Xodimlarni ragʻbatlantirish

Motivatsiya lotincha``harakatʼ`soʻzidan olingan boʻlib, tom maʼnoda harakat degan maʼnoni anglatadi. Shuning uchun siz kitoblarda yoki lugʻatda oʻqishingiz mumkin boʻlgan barcha taʼriflar motivatsiya xulq-atvor ekanligi va istalgan maqsad va natijalarga erishish uchun ushbu xatti-harakatni yoʻnaltirish kerakligi bilan bogʻliq.

 Xodimlarni ragʻbatlantirish. 

Xodimlarni ragʻbatlantirish — bu ish bilan bogʻliq faoliyat uchun zarur kuch va harakatlarni amalga oshirish uchun ichki va ichki harakat. U keng maʼnoda „shaxsning tashkilotdagi xulq-atvori yoʻnalishini, insonning harakat darajasi va qatʼiyatlilik darajasini belgilaydigan psixologik kuchlar“ deb taʼriflangan. Shuningdek, "Motivatsiyani maqsad yoki mukofotga erishish uchun energiya sarflashga tayyorlik deb hisoblash mumkin. Ishdagi motivatsiya „mehnat sharoitlariga mos keladigan xatti-harakatlarning uygʻonishi, yoʻnalishi va taʼminlanishiga taʼsir qiluvchi jarayonlar yigʻindisi“ deb taʼriflangan." Motivatsiyalangan xodimlar tashkilot muvaffaqiyati uchun muhim ahamiyatga ega, chunki motivatsiyalangan xodimlar odatda ish joyida samaraliroq boʻladi. 

 Teylorizm 
Fredrik Uinslou Teylor xodimlarning motivatsiyasini tushunishga harakat qilgan birinchi nazariyotchilardan biri edi. Uning ilmiy boshqaruv nazariyasi, shuningdek, Teylorizm deb ataladi, ishchi kuchining samaradorligini tahlil qiladi. Teylorning motivatsiyaning asosiy nazariyasi shundan iboratki, ishchilar pul tomonidan ragʻbatlantiriladi. U xodimlarni alohida shaxs sifatida emas, balki kattaroq ishchi kuchining boʻlaklari sifatida koʻrdi; Bunda uning nazariyasi xodimga individual topshiriqlar berish, ularni eng yaxshi vositalar bilan taʼminlash va mehnat unumdorligiga qarab toʻlash ularni ragʻbatlantirishning eng yaxshi usuli ekanligini taʼkidlaydi. Teylorning nazariyasi 1890-yillarning oxirida ishlab chiqilgan va uni bugungi kunda ham sanoat muhandisligi va ishlab chiqarish sanoatida koʻrish mumkin. 

 Hawthorne effekti 
1920-yillarning oʻrtalarida boshqa nazariyotchi Elton Mayo Garvard Biznes maktabidan Fritz Roetlisberger va Uilyam Dikson bilan birgalikda ishchi kuchini oʻrganishni boshladi. Uning Hawthorne asarlarini oʻrganishi uni Hawthorne effektini kashf etishga olib keldi. Hawthorne effekti — bu odamlarning xatti-harakatlarini kuzatishga reaktsiya sifatida oʻzgartirishi haqidagi fikr. Mayo shuni aniqladiki, xodimlar kuzatilayotganini bilganlarida uning mahsuldorligi oshadi. Shuningdek, u xodimlarga oʻz ish sharoitlari haqida fikr bildirishga ruxsat berilganda koʻproq ragʻbatlantirilishini va uning hissasi qadrlanishini aniqladi. Mayoning tadqiqotlari va motivatsion nazariyalari Inson munosabatlari boshqaruv maktabining boshlanishi edi.

Biroq, bugungi kunda Hawthorne effekti mavjudligini va uning maʼlum sharoitlarda taʼsir qilish darajasini aniqlash uchun tadqiqotlar olib borilmoqda va tizimli tekshiruvlar oʻtkazilmoqda. 

 Xodimlarning motivatsiyasi nima? 

Xodimlarni ragʻbatlantirish-bu xodim har kuni tashkilotga olib keladigan ishtiyoq, energiya darajasi, majburiyat va ijodkorlik miqdori

 Xodimlarni ragʻbatlantirishning eng yaxshi 10 usuli 

Agar siz xodimlaringizni ish joyida ragʻbatlantirish yoʻllarini izlayotgan boʻlsangiz, buni amalga oshirishning 10 ta oddiy usuli:

 Xodimlarni ragʻbatlantirish soʻrovlari:Xodimlarni ragʻbatlantirish soʻrovlari oʻtkazish uchun onlayn soʻrov dasturi yoki platformasidan foydalaning.
 Xodimlardan qoniqish soʻrovi: Xodimlarning qoniqish darajasi ish muhiti, infratuzilma, rol va maʼsuliyat va boshqalar kabi bir qancha omillarga bogʻliq. Xodimlardan qoniqish soʻrovlarini oʻtkazish menejerlarga norozilik omillarini tushunishga va ularga qarab harakat qilishga yordam beradi.
 Ish yaxshi bajarildi-buni tan oling!Tan olish ish beruvchi va xodimlar oʻrtasida sogʻlom aloqani yaratishga yordam beradi.
 Ichki mukofotlarga eʼtibor qarating:Tashqi mukofotlar juda tez yoqoladi. Xodimlaringizni ichkaridan ragʻbatlantirishga eʼtibor qarating.
 Byurokratsiya emas, avtonomiya:Mikromenajment menejer sifatida qila oladigan eng yomon narsadir. Agar siz maʼlum koʻnikmalarga ega boʻlgan odamlarni yollagan boʻlsangiz, ularga oʻz ishlarini bajarishlariga ruxsat bering, diktator boʻlmang.
 Ajoyib ish muhitini yarating:Yaxshi muhit yaratish xodimlaringizni ragʻbatlantiradi.
 Vizyonkor boʻling:Koʻrish bilan etakchilik qiling. Xodimlar oʻzlarining saʼy-harakatlari muhim narsaga olib kelishini bilishlari kerak. Ular oʻz manzillarini va eng muhimi, ularni u erga olib boradigan yoʻlni bilishlari kerak.
 Fikr va takliflarni soʻrang:Endi siz soʻrovnomalar oʻtkazganingizdan soʻng, siz xodimlaringizdan fikr-mulohazalarni oling. Ular bildirgan gʻoyalar, takliflar, shikoyatlar oʻz vaqtida korib chiqilishi va hal qilinishini taʼminlang.
 Karyera yoʻnalishi:Ishchilar uchun aniq belgilangan rol va maʼsuliyat bilan martaba oʻsishi rejasiga ega boʻlish juda muhumdir. Shuning uchun, har bir xodim bilan oʻtirib, oshkora va ravshan boʻlgan martaba rejasiga kelishingizga ishonch hosil qiling.
 Moslashuvchanlikni taʼminlang:Barcha xodimlar bir xil emas. Shuning uchun siz aql-idrok ichida biroz moslashuvchanlik ka ruxsat berishingiz kerak va sizning xodimlaringiz baxtli va gʻayratli boʻladi.

 Mukofotlar 
Mukofotlardan motivator sifatida foydalanish xodimlarning motivatsiyasini ikki toifaga ajratadi: ichki va tashqi motivatsiya . Ichki mukofotlar — bu muvaffaqiyat hissi yoki biror narsa qilish kabi ichki, psixologik mukofotlar, chunki bu odamni yaxshi his qiladi. Tashqi mukofotlar — bu pul, maqtov, bonuslar yoki kuboklar kabi boshqa odamlar sizga beradigan mukofotlar. Bu Duglas MakGregorning X nazariyasini yaratgan ilmiy nazariyasiga taalluqlidir, bu xodimlarning tashqi ehtiyojlariga taalluqlidir. Motivatsiya uchun asos — nazorat tuzilmasi va pul. Ilmiy nazariya xodimlar ishlashni istamasliklari, shuning uchun ularni oʻz ishlarini bajarishga majbur qilishlari va pul kompensatsiyasi bilan aldashlari kerakligiga asoslanadi. MakGregor nazariyasidan kelib chiqqan Y nazariyasi xodimlarni ichki yoki shaxsiy mukofot bilan ragʻbatlantirishini aytadi. Ushbu nazariya bilan xodimlarning oʻz ishlarida oladigan ichki foydasini oshirish uchun turli omillardan foydalanish mumkin."

 Motivatsion nazariyalar 
Avraam Maslou motivatsiyani ehtiyojlar ierarxiyasiga asoslangan deb hisobladi, undan inson oldingi darajani qondirmasdan keyingi ehtiyojlar darajasiga oʻta olmaydi. Maslou ierarxiyasi ehtiyojlarning eng quyi darajasidan, asosiy fiziologik ehtiyojlardan boshlanadi. Asosiy fiziologik ehtiyojlarga havo, suv va oziq-ovqat kiradi. Hech boʻlmaganda minimal yashash haqini toʻlaydigan ish beruvchilar xodimlarning ushbu asosiy ehtiyojlarini qondiradilar Keyingi darajadagi ehtiyojlar xavfsizlik va xavfsizlik ehtiyojlari deb ataladi. Bu daraja yashash joyiga ega boʻlish va xavfsiz ekanligini bilish kabi ehtiyojlarni oʻz ichiga oladi. Ish beruvchilar xodimlarning jismoniy, ogʻzaki va/yoki hissiy xavf-xatarlardan xavfsizligini taʼminlash va ish xavfsizligi hissini taʼminlash orqali ushbu ehtiyojlarni qondirishi mumkin. Ehtiyojlarning uchinchi darajasi ijtimoiy mansublik va tegishlilikdir. Bu ijtimoiy boʻlish, doʻstlarga ega boʻlish va oʻzini tegishli va sevilgandek his qilish zarurati. Xodimlarning ishtiroki dasni amalga oshirish tegishli boʻlish ehtiyojini qondirishga yordam beradi. Xodimning hissalarini tan olish kabi mukofotlar ham ushbu ijtimoiy va sevgi ehtiyojlarini qondirishi mumkin. Ierarxiyaning toʻrtinchi darajasi — hurmatga boʻlgan ehtiyoj. Bu daraja insonning oʻzini yaxshi his qilishi va oʻz hayoti mazmunli, qimmatli va maqsadli ekanligini bilish sifatida tavsiflanadi. Ish beruvchilar xodim uchun muhim boʻlgan va qadrlaydigan ish oʻrinlarini yaratish uchun ishni loyihalash texnikasidan foydalanishlari kerak. Ushbu birinchi toʻrtta ehtiyoj, Maslou D-ehtiyojlar (etishmovchilik) deb nomlanadi.

 Yana qarang 

 Ish motivatsiyasi
 Taklif tizimi
 Xodimni ishdan boʻshatish

 
Turkum:Motivatsiya