## ANALISIS PENGARUH HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT PRACTICES DAN HRM DAN DAMPAKNYA PADA TURNOVER INTENTION DENGAN DIMENSI EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN HOTEL BINTANG 4 GROGOL PETAMBURAN
Aprilia  Sintya  Maharani 1 , Netania  Emilisa 2 , Vanya  Divanissa 3 , Muhammad  Naufal Muhyiddin 4
1,2,3,4 Program Studi Manajemen/Fakultas Ekonomi Bisnis/Universitas Trisakti, Jakarta/Indonesia apriliasintia1212@gmail.com

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  praktik  pengembangan sumber  daya  manusia  (Human  Resources  Development  Practices), manajemen  sumber  daya  manusia  (Human  Resources  Management),  dan keterlibatan karyawan (Employee Engagement) terhadap niat untuk berpindah kerja (Turnover Intention) pada karyawan hotel bintang empat di Grogol, Jakarta Barat. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan desain  cross-sectional,  menggunakan  sampel  yang  dipilih  melalui  metode purposive  sampling.  Data  primer  dan  sekunder  dikumpulkan  dan  dianalisis menggunakan  AMOS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  praktik pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan karyawan (estimasi β = 0,106, p-value = 0,0485). Namun, praktik  pengembangan  sumber  daya  manusia  juga  memiliki  pengaruh  positif yang  signifikan  terhadap  niat  berpindah  kerja  (estimasi  β  =  0,332,  p-value  = 0,0195).  Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap keterlibatan karyawan (estimasi β = 0,459, p-value = 0,000), tetapi memiliki pengaruh negatif terhadap niat berpindah kerja (estimasi β =  - 0,307,  p-value  =  0,023).  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  praktik pengembangan sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia berperan  penting  dalam  meningkatkan  keterlibatan  karyawan,  yang  pada gilirannya  dapat  mempengaruhi  niat  berpindah  kerja.  Praktik  pengembangan sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan keterlibatan karyawan.

## A B S T R A C T
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  human  resource  development  practices  (Human  Resources Development  Practices),  human  resource  management  (Human  Resources  Management),  and  employee involvement  (Employee  Engagement)  on  the  intention  to  change  jobs  (Turnover  Intention)  in  four-star  hotel employees  in  Grogol,  West  Jakarta.  The  research  method  used  is  correlational  research  with  a  cross-sectional design, using samples selected through a purposive sampling method. Primary and secondary data were collected and analyzed using AMOS. The research results show that human resource development practices have a positive and  significant  influence  on  employee  engagement  (estimated  β  =  0.106,  p-value  =  0.0485).  However,  human resource development practices also have a significant positive influence on turnover intention (estimated β = 0.332, p-value = 0.0195). Human resource management has a positive and significant influence on employee engagement (estimated β = 0.459, p-value = 0.000), but has a negative influence on turnover intention (estimated β = -0.307, p- value  =  0.023).  This  research  concludes  that  human  resource  development  and  human  resource  management practices  play  an  important  role  in  increasing  employee  engagement,  which  in  turn  can  influence  job  turnover intentions.

## 1. INTRODUCTION
Perkembangan bisnis global kini mengalami lonjakan signifikan dibandingkan dengan masa lalu, yang  tercermin  jelas  dalam  kontribusi  perusahaan  terhadap  ekonomi  Indonesia.  Dalam  menghadapi persaingan global, setiap entitas usaha perlu mengadopsi strategi khusus untuk memastikan kelancaran operasionalnya dan pencapaian tujuan yang optimal, terutama dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam industri pariwisata, pengunjung memerlukan fasilitas akomodasi yang mendukung aktivitas wisata mereka. Kebutuhan akan tempat tinggal merupakan salah satu hal yang tak terpisahkan bagi pelancong dalam  menjalani  aktivitasnya.  Namun,  tidak  hanya  penginapan  yang  menjadi  fokus  utama,  tetapi  juga layanan-layanan pendukung lainnya yang memengaruhi preferensi para pelancong.

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received February 7, 2024 Revised February 14, 2024
Accepted February 20, 2024
Available march 1, 2024
Kata Kunci : Praktik Pengembangan, Keterlibatan  Karyawan,  Niat Berpindah Kerja, SDA Keywords:
Development Practices, Employee Engagement, Job Change Intention, SDA
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright  ©2022  by  Author.  Published by LPPM Universitas Islam Syekh-Yusuf
Oleh  karena  itu,  penginapan  yang  menyediakan  beragam  layanan  tambahan  untuk  mendukung kegiatan para pelancong sangatlah diperlukan, dan salah satunya adalah Hotel. Hotel telah menjadi suatu kebutuhan yang esensial bagi masyarakat yang berkunjung ke suatu wilayah atau negara untuk beristirahat. Industri  perhotelan  tidak  hanya  terbatas  pada  penyediaan  tempat  tinggal,  tetapi  juga  meliputi  layanan restoran, fasilitas konvensi, dan paket pertemuan. Menurut ketetapan yang diatur dalam hotel digambarkan sebagai  fasilitas  penginapan  yang  terdiri  atas  berbagai  kamar  dalam  suatu  struktur  bangunan,  lengkap dengan layanan makanan, hiburan, dan berbagai fasilitas lainnya, yang disediakan secara harian dengan tujuan mendapatkan keuntungan. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi aspek krusial dalam fungsi organisasi.
Organisasi dituntut untuk mengelola SDM secara optimal guna mencapai target-targetnya dengan efisien, dengan mengalokasikan sumber daya untuk merekrut, menyaring, dan mempertahankan individu- individu berpotensi sehingga dapat menghindari perputaran pegawai yang tidak diinginkan (Anis et al., 2013). Masalah yang kerap timbul dalam konteks perusahaan adalah terkait dengan fenomena Tingkat Niat Keluar, yaitu kecenderungan karyawan untuk berpindah-pindah dalam lingkungan kerja. Permasalahan ini secara berkelanjutan dapat menimbulkan konsekuensi baru yang dikenal dengan istilah niat keluar, yakni keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  atau  keinginan  perusahaan  untuk  menghentikan karyawan.
Menurut Sauceda et al. (2014) Turnover Intention merupakan isu serius yang tengah berlangsung, di mana terdapat minat dari pihak karyawan untuk meninggalkan organisasi atau sebaliknya, minat dari organisasi untuk mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan.
TABEL DATA TURNOVER INTENTION BEBERAPA KARYAWAN HOTEL DI INDONESIA
NO. NAMA HOTEL TURNOVER INTENTION FAKTOR UTAMA SOLUSI YANG HARUS DIIMPLEMENTASIKAN 1. Hotel Aston Kartika Grogol Tingkat turnover karyawan berjumlah 13 (20,93%)  dari  total rata-rata  karyawan periode Januari- Oktober 2019, yaitu sebanyak 62. Beban  kerja  yang tinggi, keinginan untuk  mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi, dan hubungan antar karyawan yang kurang baik. Pihak  manajemen  perlu  melihat kesesuaian  job  description  dan job specification dengan kompetensi yang dimiliki karyawan, perlu memberdayakan koperasi  karyawan,  dan  perlu mempertahankan maupun meningkatkan kondisi lingkungan kerja karyawan. (Adi Satwa, 2020) 2. Hotel Grand Tropic Suites Selama periode  Juni 2015-Mei 2016, terjadi turnover karyawan  sebesar 29% dari total karyawan  sebanyak 77 orang. Ad5anya keinginan untuk berpindah pekerjaan apabila ada kesempatan untuk memperoleh pekerjaan  yang  lebih baik. Melibatkan  seluruh  karyawan dalam  setiap  kegiatan  organisasi dan  memberi  penghargaan  bagi karyawan  yang  berprestasi  atau memiliki kinerja yang bagus. (Satwari et al., 2016) 553.  Hotel Ciputra Dalam setahun terakhir, ada 9 karyawan yang resign  atau  terjadi turnover, menandakan turnover rate sekitar  11%  dalam satu tahun. Kurangnya  work-life balance, work engagement, dan kepuasan kerja. Meningkatkan kualitas hubungan antar karyawan dan keseimbangan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan berkumpul  bersama  keluarga. Selain  itu,  juga  meningkatkan kenyamanan bagi para karyawan dalam bekerja. (Ferry Wahyu Laksono & Wardoyo, n.d.) 4. Hotel Foxlite Grogol Sebanyak 29% karyawan yang melakukan  resign dari  rentang  waktu Personal reason (kehamilan atau pernikahan), melakukan  transfer Pemimpin  perlu  menciptakan hubungan  yang  positif  dengan para  karyawan  dan  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Maret  2012-Maret 2013. atau rencana perpindahan karyawan  ke  hotel lain  yang  masih  satu perusahaan  dengan dan pengaruh supervisi yang kurang baik. (Iskandar, 2015)
Dari hasil tabel data diatas, terlihat terjadinya Turnover intention di beberapa Hotel Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa masih adanya beberapa hal dalam pelaksanaan hotel yang dirasa masih kurang oleh  para  karyawannya,  seperti  kurangnya  work-life  balance,  hubungan  antar  karyawan,  maupun pemimpin yang masih kurang baik. Sehingga menurut data diatas, beberapa hotel tersebut perlu melakukan beberapa upaya peningkatan seperti meningkatkan kondisi lingkungan kerja karyawan, melibatkan seluruh karyawan  dalam  setiap  kegiatan,  memberi  penghargaan  kepada  karyawan,  dan  pemimpin  yang  perlu menciptakan atau membangun hubungan yang baik dengan karyawan. Perlu diperhatikan bahwa turnover intention harus dianggap sebagai fenomena vital serta tindakan yang relevan dalam dinamika perusahaan, baik secara personal maupun kolektif. Penting untuk diingat bahwa dorongan untuk mencari perubahan dalam tenaga kerja dapat memiliki dampak yang substansial, baik bagi organisasi maupun individu yang terlibat (Suartana, 2000). Turnover intention yang tinggi mungkin mengakibatkan konsekuensi negatif bagi perusahaan, seperti menimbulkan ketidakstabilan dan ketidakpastian dalam komposisi tenaga kerja, serta meningkatkan beban biaya yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia, seperti biaya pelatihan yang telah dikeluarkan untuk karyawan, serta biaya yang terkait dengan proses rekrutmen dan pelatihan ulang (Sartika, 2014).
Berlandaskan  atas  Lambert  (2006)  Turnover  intention  dikatakan  sebagai  faktor  yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan dalam organisasi yang dipengaruhi oleh beragam variabel yang ada dalam organisasi (Minanti, 2015). Employee Engagement  adalah elemen penting untuk sukses seperti yang dianut oleh berbagai penelitian (Baumruk, 2004; Gruman & Saks, 2011; Kahn, 1992). Studi-studi ini mengeksplorasi ruang lingkup keterlibatan karyawan dalam konteks yang berbeda; karenanya, tidak ada definisi terpadu (Levitats & Vigoda-Gadot, 2020; Macey & Schneider, 2008; Shuck et al., 2017a). Saks (2019) berpendapat  bahwa  Employee  Engagement    adalah  sejauh  mana  karyawan  tenggelam  dan  berhati-hati dalam pekerjaan mereka.
Turnover  Intention  telah  diperiksa  oleh  berbagai  penelitian  sebagai  hasil  dari  keterlibatan karyawan  (Albrecht  &  Marty,  2017;  Bhatnagar,  2012).  Keterlibatan  karyawan  mencakup  keterlibatan kognitif, emosional, dan perilaku karyawan dengan pekerjaan, tim, dan tempat kerja mereka (Shuck et al., 2017b).  Konseptualisasi  Human  Resources  Development  Practices  bergantung  pada  fokus  penelitian karena  merupakan  konstruksi  multidimensi  yang  sifatnya  tidak  dapat  dijelaskan dalam  satu  konstruksi (Garavan et al., 1995; Gilley & Maycunich, 2000; Sung & Choi, 2014a).
Human Resources Development Practices adalah kumpulan kegiatan terhubung yang dimaksudkan untuk  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan,  dan  keterampilan  orang  (Ericson,  2006;  Otoo,  2019; Swanson, 2001). Employee Engagement telah didefinisikan dalam bidang Human Resources Development Practices  sebagai  energi  kognitif,  emosional,  dan  perilaku  yang  diarahkan  karyawan  terhadap  hasil organisasi yang positif (Shuck & Wollard, 2010). Selanjutnya, partisipasi karyawan dalam praktik Human Resources  Development  Practices  dikaitkan  dengan  peningkatan  tingkat  keterlibatan  karyawan (Czarnowsky, 2008). Implementasi praktik SDM yang efektif perusahaan meningkatkan keterampilan dan kemampuan individu dan mengurangi Turnover Intetion (Mira et al., 2019).
Umumnya, individu lebih mungkin untuk tetap berkomitmen pada perusahaan (daripada berhenti) ketika mereka menerima dan menghargai inisiatif SDM seperti pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan  penilaian  kinerja  (Kadiresan,  Selamat,  Selladurai,  Ramendran,  et  al.,  2015;  Nasurdin  et  al.,  2018). Human  Resources  Management  Practices    memberi  sumbangan  dalam  pengembangan  dan  peningkatan tingkat  keterampilan,  pengetahuan,  serta  komitmen  karyawan.  Ini  memberdayakan  karyawan  untuk bekerja  lebih  efektif,  merangsang  motivasi  diri  mereka  dalam  melangkah  maju  dalam  karir,  serta meningkatkan keinginan mereka untuk mempertahankan posisi dalam tempat kerja (Yousaf et al., 2018).
Human Resources Management merupakan peran penting untuk mengakui karyawan sebagai aset di  perusahaan  (Schuler  et  al.,  1996).  Menurut  pendapat  lain  manajemen  sumber  daya  manusia  sangat penting agar suatu organisasi dapat mencapai keberhasilan organisasi (Barney, 1991; Jackson & Schuler, 2000;  Pfeffer,  1997).  Hubungan  antara  HRM  dan  Employee  Engagement  telah  diperiksa  oleh  beberapa penelitian (Juhdi et al., 2013; Vuong & Sid, 2019). Sebagian besar dari mereka menemukan bahwa HRM memainkan  peran  penting  dalam  mempromosikan  Employee  Engagement  Bila  tingkat  keinginan  untuk
pindah kerja di perusahaan tinggi, dampak yang  dirasakan oleh  perusahaan akan  meliputi pengeluaran besar untuk merekrut staf baru, pelatihan, waktu tambahan yang dihabiskan, serta pengawasan (Suryani et al., 2011). Selain itu, posisi yang kosong karena kepergian karyawan akan menjadi kendala bagi perusahaan, mengakibatkan kehilangan personel yang memiliki pengalaman berharga.
Manajemen perusahaan dapat menerapkan strategi untuk mempromosikan perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik, meningkatkan keterlibatan karyawan, dan menarik individu dengan kualifikasi yang unggul. Kemudian Lia & Bambang (2017), artikel pertama tampaknya memiliki fokus yang lebih umum dengan merinci aspek-aspek kritis dalam meningkatkan keterlibatan karyawan sedangkan Artikel kedua bersifat lebih kontekstual dengan fokus pada perusahaan tertentu (Hotel Bintang 4 Grogol) dan mungkin memberikan wawasan khusus tentang implementasi praktik-praktik ini dalam situasi organisasional yang nyata.
Dari  uraian  diatas  maka  peneliti  melakukan  penelitian  yang  berjudul  “PENGARUH  HUMAN RESOURCES  DEVELOPMENT  PRACTICES  DAN  HRM  DAN  DAMPAKNYA  PADA  TURNOVER  INTETION
DENGAN DIMENSI EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN HOTEL BINTANG EMPAT GROGOL”.

## 2. METHODS
Riset ini menjadi modifikasi dari  riset yang dilaksanakan (otoo & rather, 2024)dan (kossyva et al., 2023)  ini  bertujuan  untuk  menganalisis human  resources  development  practices,  human  resources management, employee engagement , terhadap turnover intetion pada karyawan  hotel bintang 4 grogol, jakarta barat. Jenis korelasi antar variabel yang dipakai yakni riset korelasional ( correlational ) dikarenakan memberikan penjelasan terkait variabel – variabel yang berkaitan atas permasalahan. Informasi yang diterapkan adalah dari jenis cross-sectional dikarenakan hanya dilaksanakan satu kali  dalam  periode  tertentu,  dengan  unit  analisisnya  yakni  individu,  yakni  hotel  berbintang  empat. Penelitian dilakukan di lingkungan noncontrived settings , yaitu di tempat kerja yang biasanya ditempati. Pada  riset  ini,  ditemukan  empat  variabel  yang  diidentifikasi,  yakni human  resources  development practices,human resources management,employee engagement, yang menjadi variabel bebas ( independent variable), serta turnover intetion yang menjadi variabel terikat ( dependent variable ).
Teknik pengumpulan data dari data primer dan sekunder. Teknik yang diterapkan pada pemilihan sampel dalam riset ini ialah metode purposive sampling , sebuah pendekatan sampling non-random dimana periset  memilih  sampel  yang  selaras  terhadap  tujuan  riset  dengan  mempertimbangkan  karakteristik khusus yang relevan, bertujuan agar respons terhadap kasus riset dapat lebih terperinci (lenaini & artikel, 2021).

## 3. RESULT AND DISCUSSION
Hasil ( Result )
Hasil uji hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh positif Human Resources Development  Practices terhadap Employee  Engagement, Pengaruh  positif Human  Resources  Development Practices terhadap Turnover Intetion, pengaruh positif Human Resources Management terhadap Employee Engagement , pengaruh negatif Human Resources Management terhadap Turnover Intetion, pengaruh positif Employee Engagement dengan Turnover Intetion .pengaruh positif Human Resources Development Practices yang  dimediasi  dengan Employee  Engagement terhadap Turnover  Intetion, pengaruh  negatif Human Resources  Management yang  dimediasi  dengan Employee  Engagement terhadap Turnover  Intetion. Pengambilan keputusan uji hipotesis ini dilakukan dengan membandingkan p-value dengan level signifikan sebesar  0,z05  atau  5%  dan  tingkat  keyakinan  95%.  Dasar  pengambilan  keputusan  hipotesis  dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
▪ Jika p-value < 0,05 maka, H0 gagal diterima, Ha diterima.
▪ Jika p-value > 0,05 maka, H0 diterima, Ha gagal diterima
Adapun pembahasan dari masing – masing hipotesis penelitian sebagai berikut:
I. Analisis pengaruh Human Resources Development Practices terhadap Employee Engagement
Hipotesis 1:
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Human Resources Development Practices terhadap Employee Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H01: Human Resources Development Practices tidak memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement.
Ha1: Human Resources Development Practices memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement.
Tabel 4.7 Hasil Uji Hipotesis 1 Hipotesis Deskripsi Estimasi (  ) p-value (<0,05) Keputusan Human  Resources  Development Practices memiliki  pengaruh terhadap Employee Engagement 0,106 0,0485 Hipotesis didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis  pada tabel diatas,  diketahui besarnya estimasi (β)  adalah sebesar 0,106  artinya semakin tinggi nilai persepsi Human Resources Development Practices maka dapat menaikkan persepsi dari nilai Employee Engagement yaitu sebesar 0,106 satuan. Dengan nilai p-value 0,0485  < alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian  statistik  tersebut  adalah  H01  gagal diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Human  Resources  Development  Practices memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan hotel yang merasakan Human Resources Development Practices tinggi maka karyawan hotel tersebut juga akan merasakan Employee Engagement dalam dirinya. Begitu juga sebaliknya, apabila seorang karyawan hotel  tidak  merasakan  adanya Human  Resources  Development  Practices maka,  tingkat Employee Engagement dalam dirinya juga akan rendah.
II. Analisis pengaruh Human Resources Development Practices terhadap Turnover Intetion Hipotesis 2:
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Human Resources Development Practices terhadap Turnover Intetion dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: H02: Human Resources Development Practices tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion.
Ha2: Human Resources Development Practices memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion.
Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis 2 Hipotesis Deskripsi Estimasi (  ) p-value (<0,05) Keputusan Human Resources Development Practices memiliki pengaruh terhadap Turnover Intetion 0,032 0,0195 Hipotesa didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar 0,332  artinya semakin tinggi nilai persepsi Human Resources Development Practices maka dapat menaikkan persepsi dari Turnover Intetion yaitu sebesar 0,332 satuan. Dengan nilai p-value 0,0195 < alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H02 gagal diterima, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Human  Resources  Development  Practices memiliki  pengaruh positif terhadap Turnover Intetion . Hal ini  menunjukkan  bahwa karyawan hotel yang  merasakan Human Resources Development Practices tinggi maka karyawan hotel tersebut juga akan merasakan Turnover Intetion dalam dirinya.
III. Analisis pengaruh Human Resources Management terhadap Employee Engagement Hipotesis 3:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Human  Resources  Management terhadap Employee Engagement dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: H03: Human Resources Management tidak memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement.
Ha3: Human Resources Management memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement Tabel 4.9
Hasil Uji Hipotesis 3 Hipotesis Deskripsi Estimasi (  ) p-value (<0,05) Keputusan Human Resources Management memiliki pengaruh terhadap Employee Engagament 0,459 0,000 Hipotesa  didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis  pada tabel diatas,  diketahui besarnya estimasi (β)  adalah sebesar  0,459    artinya  semakin  tinggi  nilai  persepsi Human  Resources  Management maka  dapat menaikkan persepsi dari nilai Employee Engagement yaitu sebesar 0,459 satuan. Dengan nilai p-value 0,000  < alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian  statistik  tersebut  adalah  H03  gagal  diterima, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Human  Resources  Management memiliki  pengaruh  positif terhadap Employee  Engagement. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  hotel  yang  merasakan Human Resources Management tinggi maka karyawan hotel tersebut juga akan merasakan Employee Engagement dalam dirinya.
IV. Analisis pengaruh terhadap Human Resources Management terhadap Turnover Intetion

## Hipotesis 4:
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Human Resources Management terhadap Turnover Intetion dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H04: Human Resources Management tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion. Ha4: Human Resources Management memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion
Tabel 4.10 Hasil Uji Hipotesis 4 Hipotesis Deskripsi Estimasi (  ) p-value (<0,05) Keputusan Human Resources Management memiliki pengaruh terhadap Turnover Intetion -0,307 0,023 Hipotesa didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis  pada tabel diatas,  diketahui besarnya estimasi (β)  adalah sebesar  -0,307  artinya semakin turun  nilai persepsi Human Resources Management maka dapat menaikkan persepsi dari nilai Turnover Intetion yaitu sebesar -0,307 satuan. Dengan nilai p-value 0,023  < alpha 0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian  statistik  tersebut  adalah  H04  gagal  diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Human Resources Management . memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intetion. Hal ini menunjukkam bahwa seorang karyawan hotel yang  merasakan Human  Resources  Management rendah  akan  mempengaruhi Turnover  Intetion mereka menjadi lebih baik.
V. Analisis pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Intetion Hipotesis 5:
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Employee Engagementt terhadap Turnover Intetion dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H05: Employee Engagement tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion. Ha5: Employee Engagementt memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion
Tabel 4.11
Hasil Uji Hipotesis 5 Hipotesis Deskripsi Estimasi (  ) p-value (<0,05) Keputusan Employee Engagement memiliki  pengaruh  terhadap Turnover Intetion -0,503 0,021 Hipotesa didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis  pada tabel diatas,  diketahui besarnya estimasi (β)  adalah sebesar -0,503  artinya semakin turun nilai persepsi Employee Engagement maka dapat menurunkan persepsi dari nilai Turnover Intetion yaitu sebesar 0,503 satuan. Dengan nilai p-value 0,021 < alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H05 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement memiliki pengaruh pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intetion. Hal ini menunjukkam bahwa seorang karyawan hotel yang merasakan Employee Engagement rendah akan mempengaruhi Turnover Intetion mereka menjadi lebih baik.
VI. Analisis  pengaruh  Human  Resources  Development  Practices  di  mediasi  oleh  Employee Engagement terhadap Turnover Intetion
Hipotesis 6:
Hipotesis ini menguji pengaruh antara Human Resources Development Practices di mediasi Employee Engagementt terhadap Turnover Intetion dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H06: Human Resources Development Practices di mediasi Employee Engagement tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion.
Ha6: Human Resources Development Practices di mediasi Employee Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion
Hasil Uji Hipotesis 6 Table 4.12 Hipotesis Deskripsi Estimasi (  ) p-value (<0,05) Keputusan
Human  Resources  Development Practices di  mediasi Employee Engagementt memiliki  pengaruh terhadap Turnover Intetion -0,503 0,099 Hipotesa didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Untuk hipotesis  6 pada model sobel test , nilai estimate sebesar  -0,053 yang artinya secara statistik Employee  Engagement memiliki  peran  mediasi  dalam  mempengaruhi Human  Resources Development  Practices terhadap Turnover  Intention. Akan  tetapi,  nilai p-value sebesar  0,099  >  0,05 dimana secara statistik tidak adanya pengaruh yang signifikan peranan mediasi Employee Engagement dalam mempengaruhi Human Resources Development Practices terhadap Turnover Intention . Sehingga dapat  disimpulkan  tidak  terdapat  pengaruh  positif  antara Human  Resources  Development  Practices terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Employee Engagement.
VII. Analisis  pengaruh  Human  Resources  Management  di  mediasi  oleh  Employee  Engagement terhadap Turnover Intetion
Hipotesis 7: Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Human  Resources  Management di  mediasi Employee Engagementt terhadap Turnover Intetion dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H07: Human Resources Management di mediasi Employee Engagement tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion. Ha7: Human Resources Management di mediasi Employee Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intetion

## Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis 7
Hipotesis Deskripsi Estimasi (  ) p-value (<0,05) Keputusan Human Resources Development Practices di  mediasi Employee Engagementt memiliki  pengaruh terhadap Turnover Intetion -0,231 0,026 Hipotesa didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Untuk hipotesis  7 pada model sobel test , nilai estimate sebesar  -0,231 yang artinya secara statistik Employee  Engagement memiliki  peran  mediasi  dalam  mempengaruhi Human  Resources Management terhadap Turnover Intention. Selain itu, nilai p-value sebesar 0,026 < 0,05 dimana secara statistik  adanya  pengaruh  secara  signifikan  peranan  mediasi Employee  Engagement dalam mempengaruhi Human  Resources  Management terhadap Turnover  Intention . Sehingga  dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  antara Human  Resources  Management terhadap Turnover Intention melalui Employee Engagement
Diskusi ( Discussion )
Adapun Pembahasan Dari Masing – Masing Hasil Penelitian Sebagai Berikut: H1: Human Resources Development mempunyai pengaruh positif  terhadap Employee Engagement Pengujian hipotesis pertama di dapatkan pengaruh positif dan signifikan antara Human Resources Development  Practices terhadap Employee  Engagement ,  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan oleh ( (Otoo, 2022) , Schneider (2008) Lim (2010)Dalam penelitian ini mereka menyebutkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara Human  Resources  Deevelopment  Practices  terhadap  Employee Engagement yang artinya semakin perusahaan mewajibkan HRDP bagi karyawan maka semakin tinggi pula tingkat Employee  Engagement karyawan  terhadap  perusahaan.  Karena  di  industri  perhotelan  yang kompetitif Employee  Engagement sangat  dibutuhkan  serta HRDP Praktik  SDM  yang baik, seperti perekrutan  yang  selektif, pelatihan  yang  komprehensif , dan penilaian  kinerja  yang adil , dapat  membantu  membangun  budaya positif dan  peduli di perusahaan hotel. Budaya ini membuat karyawan  merasa dihargai, dipercaya , dan didukung, sehingga  meningkatkan  motivasi  dan Employee Engagement mereka terhadap perusahaan Hotel.
H2:  Human  Resources  Development  Practices  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Turnover Intetion Pengujian hipotesis kedua di dapatkan pengaruh positif dan signifikan antara Human Resources Development Practices terhadap Turnover Intetion. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Dechawatanapaisal, 2018; Rubel & Kee, 2015; Shaukat et al., 2017) dalam penelitiannya disebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  Human  Resources  Development  Practices  terhadap Turnover Intetion. Hal ini dikarenakan oleh Human Resources Development Practices berkontribusi untuk mengembangkan  dan  meningkatkan  tingkat  keterampilan,  pengetahuan,    dan  komitmen  karyawan, sehingga  karyawan  diberdayakan  untuk  bekerja  dan  memotivasi  diri  mereka  untuk  melanjutkan  karir mereka,  dan  meningkatkan  keinginan  mereka  untuk  tinggal  lebih  lama  di  tempat  kerja,  sehingga  dapat mengurangi keinginan atau Turnover Intetion karyawan pada perusahaan hotel. Jika ada perusahaan yang kurang  perhatian  terhadap  Human  Resources  Development  Practices  maka  hal  tersebut  dapat meningkatkan Turnover Intetion pada karyawan.
H3 : Human Resources Management memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement Pengujian hipotesis ketiga di dapatkan pengaruh positif dan signifikan antara Human Resources Management terhadap Employee  Engagement .  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  ,  (Zhang  &  Long,  2024)  (Saks,  2006;  Shantz  et  al.,  n.d.)  dalam  penelitiannya  disebutkan bahwa Human Resources Management memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement . Hal ini digambarkan  oleh  karyawan  hotel  sangat  erat  dengan  yang  namanya  organisasi  dan  kerja  sama  tim  di dalam  dunia  perhotelan  agar  pekerjaan  lebih  efektif,  dan  juga HRM dapat  meningkatkan Employee Engagement . Dengan adanya aktivitas Human Resources Management seperti manajemen karrir , kemajuan
karrir,  keamanan  karrir,  umpan  balik  kinerja,  pelatihan  dan  pengembangan  sangat  berdampak  positif terhadap Employee  Engagement di  sebuah  perusahaan.  Sehingga  hal  tersebut  harus  diperhatikan  oleh sebuah pihak perusahaan.
H4: Human Resources Management memiliki pengaruh Negatif  terhadap Turnover Intetion Pengujian hipotesis keempat di dapatkan pengaruh Negatif dan tidak signifikan terhadap Human Resources Management terhadap Turnover Intetion . Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  (Rustiawan, 2023) dalam penelitiannya disebutkan bahwa Human Resources Management berhubungan Negatif terhadap  Turnover  Intetion .  Dimana  semakin  tinggi  Human  Resources  Magaement didalam perusahaan maka dapat meningkatkan  Turnover Intetion pada karyawan Hotel. Turnover Intetion karyawan  menjadi  fokus  utama  perusahaan  hotel  karena  berhubungan  dengan  SDM  yang  unggul  akan menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, Penyebabnya adalah jika karyawan memiliki Turnover Intetion maka  perusahaan  hotel  dapat  kehilangan Human  Resources  Management yang  unggul.  Sehingga Human Resources  Management memiliki  tingkat  motivasi  yang  tinggi  jika  dikaitkan  dengan Turnover  Intetion , Perusahaan  hotel  harus  melakukan  dorongan  terhadap  karyawan-karyawan  hotel  agar  selalu  bekerja dengan sepenuh hati & bekerja sama tim dengan baik saling membantu agar dapat menghilangkan niat untuk berpindah karyawan.
H5: Employee Engagement memiliki pengaruh Negatif  terhadap Turnover Intetion Pengujian hipotesis kelima ini di dapatkan pengaruh Negatif dan tidak  signifikan antara Employee Engagement terhadap Turnover Intetion . Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  ((Nwibere,  2014),  dalam  ((Abdallah  et  al.,  2017)  dalam  penelitiannya  disebutkan  bahwa  terdapat pengaruh Negatif antara Employee Engagement terhadap Turnover Intetion . Hal ini dikarenakan oleh pihak perusahaan hotel sangat membutuhkan peran Keterlibatan karyawan hotel karena berhubungan langsung terhadap tamu-tamu hotel. Dan juga dengan adanya Employee Engagement maka dapat mengurangi tingkat Turnover  Intetion karyawan.  Program-program  yang  dapat  meningkatkan  Employee  Engagement  harus dilakukan  perusahaan  hotel  agar  berdampak  terhadap Turnover  Intetion karyawan  hotel.  Membuktikan bahwa ketika karyawan sudah familiar dengan suansa dari tanggung jawab pekerjaannya, kemudian terikat dengan pekerjaannya. Maka, karyawan itu akan sulit untuk meninggalkan rutinitas mereka dari organisasi. Sehingga Employee  Engagement akan  membuat  karyawan  lebih  terikat  dan  mengurangi  niat  untuk berpindah dari perusahaan Hotel.
H6: Human Resources Development Practices memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intetion yang dimediasi oleh Employee Engagement Pengujian  hipotesis  keenam  ini  di  dapatkan  pengaruh  negatif  dan  signifikan Human  Resources Development Practices terhadap Turnover Intetion yang dimediasi oleh Employee Engagement. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh  (Hustanto, 2022) dalam penelitiannya disebutkan bahwa  terdapat  pengaruh  negatif    antara  Human  Resources  Development  Practices  terhadap  Turnover Intetion  yang  di  mediasi  oleh  Employee  Engagement.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Variabilitas  penting dalam HRD berdampak pada Employee Engagement dan Turnover Intetion, meskipun suatu perusahaan mungkin memiliki praktik HRD yang kuat, persepsi karyawan mengenai dukungan atas partisipasi mereka dalam intervensi tersebut mungkin sangat rendah, sehingga dapat berdampak negatif pada hasil kinerja yang diinginkan. Sehingga pihak perusahaan hotel harus memenuhi semua tanggung jawab mereka atas praktik  dan  pelatihan  kerja  karyawan  untuk  meminimalisir  Turnover  Intetion  yang  di  mediasi  dengan Employee Engagement, Hal tersebut sangat dibutuhkan untuk kelangsungan pekerjaan kedepannya.
H7: Human  Resources  Management memiliki  pengaruh  Negatif  terhadap Turnover  Intetion yang dimediasi oleh Employee Engagement Pengujian  hipotesis  keenam  ini  di  dapatkan  pengaruh  Negatif  dan  tidak    signifikan Human Resources Management terhadap Turnover Intetion yang dimediasi oleh Employee Engagement. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh (Zhang & Long, 2024) (Alfes et al., 2013). Dalam penelitiannya  menyebutkan  bahwa Human  Resources  Management terhadap Turnover  Intetion dengan dimensi Employee  Engagement mempunyai  pengaruh  positif.  Hal  ini  dikarenakan  oleh  perilaku kewarganegaraan  dan  kebiasaan  karyawan  perusahaan  hotel  menunjukkan  bahwa  ini  adalah  aplikasi penting  disebuah  perusahaan.  Yang  mana Employee  Engagement berperan  sebagai  perantara  dalam menghubungkan Human  Resources  Managament  dengan  Turnover  Intetion. Semakin  besar  pandangan karyawan  terhadap  organisasi  perusahaan  maka  semakin  tinggi  pula Employee  Engagement sebuah karyawan sehingga menurunkan Turnover Intetion pada perusahaan hotel tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa Human  Resources  Management dengan  mediasi Employee  Engagement berpengaruh  pada penurunan intensi Turnover Intetetion

## 4. REFERENCES
Albrecht, S. L., & Marty, A. (2017). Personality, self-efficacy and job resources and their associations with employee engagement, affective commitment and turnover intentions. The International Journal of Human Resource Management, 31(5), 657 – 681. Anis,  F.,  Wibowo,  C.,  &  Ayuning,  B.  (2013).  EFEKTIVITAS  PELAYANAN  PEMBUATAN  PASPOR  DENGAN MENGGUNAKAN  SISTEM  INFORMASI  MANAJEMEN  KEIMIGRASIAN  [Doctoral  Dissertation]. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99 – 120.
Baumruk, R. (2004). The missing link: the role of employee engagement in business success. Workspan. Bhatnagar, J. (2012). Management of innovation: Role of psychological empowerment, work engagement and  turnover  intention  in  the  Indian  context.  The  International  Journal  of  Human  Resource Management, 23(5), 928 – 951.
Ericson, M. (2006). Strategic HRD and the relational self. Human Resource Development Quarterly, 17(2),
223 – 229.
Garavan, T. N., Costine, P., & Heraty, N. (1995). The emergence of strategic human resource development. Journal of European Industrial Training, 19(10), 4 – 10.
Gilley, J. W., & Maycunich, G. A. (2000). Organizational learning, performance and change. Da Capo Press.
Juhdi, N., Pa’wan, F., & Hansaram, R. M. K. (2013). HR practices and turnover intention: the mediating roles of organizational commitment and organizational engagement in a selected region in Malaysia. The International Journal of Human Resource Management, 24(15), 3002 – 3019.
Kadiresan, V., Selamat, M. H., Selladurai, S., Charles Ramendran, S. P. R., & Mohamed, R. K. M. H. (2015). Performance appraisal and training and development of human resource management practices (HRM) on organizational commitment and turnover intention. Asian Social Science, 11(24), 162 – 176. https://doi.org/10.5539/ass.v11n24p162
Lambert, E. G. (2006). I want to leave: A test of a model of turnover intent among correctional staff. Applied Psychology in Criminal Justice, 2(1), 57 – 83.
Lenaini, I., & Artikel, R. (2021). TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL PURPOSIVE DAN SNOWBALL SAMPLING INFO ARTIKEL ABSTRAK. 6(1), 33 – 39. https://doi.org/10.31764/historis.vXiY.4075
Levitats, Z., & Vigoda-Gadot, E. (2020). Emotionally engaged civil servants: Toward a multilevel theory and multisource analysis in public administration. Review of Public Personnel Administration, 40(3), 426 – 446.
Lia, F., & Bambang, H. (2017). Effect of job satisfaction and perception of work opportunities to turnover intention with organization commitment as intervening variables: the case of hotels in East Java, Indonesia. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences, 68(8), 167 – 178.
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3 – 30.
Minanti, P. (2015). Pengaruh Job Insecurity, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention  melalui  Stress  Kerja  Pada  Sopir  PO  Citra  Wisata  Mandiri  (CWM)  Jember  [Script]. Universitas Jember.
Otoo, F. N. K., & Rather, N. A. (2024). Human resource development practices and employee engagement: the  mediating  role  of organizational  commitment.  Rajagiri  Management  Journal. https://doi.org/10.1108/ramj-09-2023-0267
Saks,  A.  M.  (2019).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement  revisited.  Journal  of Organizational Effectiveness: People and Performance, 6(1), 19 – 38. Sartika, D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap keinginan keluar karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi (studi kasus di cv. Putra tama jaya). Management Analysis Journal, 3(2).
Sauceda,  S.,  Perez,  O.,  &  Cruz,  J.  (2014).  Manufacturing  4.0:  The  use  of  emergent  technologies  in manufacturing. Palibrio.
Suartana, I. W. (2000). Stasioneritas dan Kointegrasi Nilai Pasar, Nilai Buku dan Residual Income Untuk Menentukan Nilai Perusahaan: Pengujian Model Ohlson (1995). KINERJA, 9(1), 54 – 66.
Suryani,  T.,  Nurhadi,  M.,  Prawitowati,  T.,  &  Lutfi,  L.  (2011).  Information  System  Development  of Competence-Based Appraisal in Higher Education Institution.
Yousaf, A., Sanders, K., & Yustantio, J. (2018). High commitment HRM and organizational and occupational turnover intentions: the role of organizational and occupational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 29(10), 1661 – 1682.
Zhang, H., & Long, C. S. (2024). The Influence of Human Resource Management Practices on Employees’ Turnover Intention: A Conceptual Model. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 14(2). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v14-i2/20512