## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN QUALITY PRODUCT TRAINING DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAIVARIABEL INTERVENING (STUDI PADA BANK CENTRAL ASIA KCU GANG TENGAH)

## Kartika Dewi Adyarta
Suharnomo, Mirwan Surya Perdhana

## ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of Transformational Leadership, Training of Product Quality, and Motivation on Employee Performance. The selected research object in this study are employees of BCA KCU Gang Tengah, Semarang.
Data were collected through questionnaires filled out independently by 120 respondents selected by random sampling method Proportionate Startified. Measurement of exogenous and endogenous constructs were tested using confirmatory factor analysis, and the results showed that the full feasibility test models are in the range of expected values.
The results of this study prove and the conclusions that: (1) Transformational leadership has significant effect on the motivation, (2) Training of Product Quality has significant impact on the motivation, (3) Transformational Leadership significant effect on the performance of employees, (4 ) Training of Product Quality has significant impact on the performance of employees, (5) Motivation has significant impact on the performance of employees, (6) transformational leadership has significant impact on the performance of employees through employee motivation, and (7) Training of Product Quality has significant impact on employee performance through motivation.
Keywords : Transformational Leadership, Training of Product Quality, Employee Motivation and Employee Performance, Quality Product Training
5

## PENDAHULUAN
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk meneliti peran faktor kepemimpinan transformasional  dan quality  producttraining dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta motivasi sebagai variabel intervening pada Bank Central Asia KCU Gang Tengah. Penelitian ini penting  dilakukan  untuk  menindak  lanjuti perbedaan  hasil  penelitian  pada  penelitian terdahulu.  Pembaruan  dalam  penelitian  ini terdapat  pada  metodologi  penelitian  yang digunakan,  data  dari  beberapa  penelitian terdahulu menunjukkan bahwa penelitian yang telah  dilakukan  menggunakan  metode  analisis kualitatif,  sedangkan  dalam  penelitian  ini menggunakan metode kuantitatif.
Pendekatan  baru  dari  manajemen, kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  seperti  kepemimpinan  transformasional, training ,  dan  motivasi.  Dalam  penelitian Wirawan  (2009)  dan  Suranta  (2002) mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan dan  motivasi.  Selain  itu  dalam  penelitian  lain mengemukakan  bahwa training juga  memiliki pengaruh postif pada kinerja karyawan, karena mereka  merupakan  aset  perusahaan  (Asad  : 2015).
Pentingnya  kinerja  bertujuan  untuk mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu  terhadap standar kinerjanya. Dalam penilaian  kinerja,  seorang  karyawan  harus memahami standar kerja mereka dan supervisor akan  memberikan  umpan  balik  kepada karyawan  dalam  bentuk  pengembangan  serta insentif  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan kinerja.
Pada  wawancara  awal  dengan beberapa  karyawan  pada  Bank  Central  Asia, dari KCU Gang Tengah yaitu pada Teller yaitu Betty, Anastasia, Johan, Desi, Mira, Nanik dan Sriani,  pada  bagian Customer  Service Officer yaitu    Sudarmono,  Jean,  Grace,  Via, Liliana,  dan  Gery,  pada  bagian Back Office dengan  Ibu  Henny,  Vero,  Fitri,  dan  Sri Mulyanti  dapat  diketahui  perusahaan  tersebut gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  memiliki ciri-ciri  kepemimpinan  trasformasional.  Hal
tersebut  tercermin  pada  kepemimpinannya sehari  hari,  dapat  dilihat  berdasarkan  aspek gaya  kepemimpinan  menurut  Bass  (1994) mengenai aspek kepemimpinan transformasional
yaitupertama Attributed Charisma, yang  berartipemimpin  bersedia memberikan  pengorbanan  untuk  kepentingan perusahaan.  Pemimpin  menimbulkan  kesan pada  bawahannya  bahwa  ia  memiliki  keahlian untuk melakukan tugas pekerjaannya, sehingga patut dihargai.Contoh hal tersebut yaitu  dalam hal  prestasi,  bagi  karyawan  yang  berprestasi memenangkan  kejuaraan,  pimpinan  akan memberikan hadiah atau bonus berupa ucapan selamat  dan  rekomendasi  untuk  pemberian beasiswa.
Aspek  kedua  yaitu Inspirational
Leadership, dimanaPemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada pegawai, contohnya  Pimpinan  Cabang  memberikan motivasi semangat kepada para karyawan untuk mencapai  tujuan  organisasi  dengan  kalimat kalimat  motivasi  atau  membuat  jargon penyemangat  setiap  pagi  sebelum  dimulai pekerjaan dan memberikan nasihat bijak dalam mencapai target perusahaan.
Aspek ketiga yaitu Intellectual Stimulation ,  dimana  karyawan  merasa  bahwa pemimpin mendorong pegawai memikirkan cara kerja  baru  dalam  melaksanakan  tugas, contohnya  Pimpinan    setiap  pagi  melakukan morning breefing untuk memberikan arahan dan petunjuk  mengenai  strategi  target  cabang, kemudian  memfasilitasi  kebutuhan  karyawan dalam  setiap  prosesnya,  dan  pimpinan memberikan contoh dalam pelaksanaannya.
Aspek  keempat  yaitu Individualized Consideration, dimanakaryawan merasa diperhatikan  dan  diperlakukan  secara  khusus oleh pemimpin, contohnya pimpinan memberikan  ucapan  selamat  ulang  tahun kepada  karyawan  ketika  berulang  tahun, ataupun  pimpinan  bersedia  menjenguk karyawan yang keluarganya sedang sakit atau berduka.
Aspek kelima yaitu Idealized Influence, yang  dimaksudkan  Pemimpin  berusaha mempengaruhi karyawan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, pentingnya
keikatan  pada  keyakinan  tersebut,  perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan. Contoh yang dapat  dilihat  yaitu  pemimpin  mau  memberikan contoh  atau  role  model  dalam  pelaksanaan kegiatan  perusahaan.  Dari  beberapa  hal tersebut maka tercermin bahwa kepemimpinan padaBank  Central  Asia  KCU  Gang  Tengah merupakan kepemimpinantransformasional.
Pemimpin  cabang  utama  KCU  Gang Tengah,  Bapak  Iwan  mengatakan,  kinerja karyawan BCA KCU Gang Tengah relatif masih perlu  ditingkatkan,      beliau  menambahkan  hal tersebut karena masih ditemukan  pegawai yang tingkat  kinerjanya  tidak  meningkat  sehingga target  perusahaan  belum  maksimal  tercapai ketika  dilakukan  survey roleplay produk  pada seluruh  kantor  cabang  pembantu  KCU  Gang Tengah.  Kepala  layanan  KCU  Gang  Tengah menambahkan bahwa masih banyak ditemukan karyawan  yang  belum  menguasai  produk ataupun  operasional  layanan,  tentunya  hal tersebut  menghambat  pelayanan  dan  yang berimbas  langsung  pada  kinerja.  Kurangnya kualitas  karyawan  yang  disebabkan  karyawan kurang memahami penguasaan produk ataupun operasional,  dapat  mempengaruhi  pencapaian target dalam pemenuhan solusi nasabah, yang merupakan  salah  satu  indikator  kinerja,  juga merupakan  indikasi  belum  maksimalnya pengendalian  karyawan  yang  merupakan indikator motivasi.

## Tabel 1.1 Daftar Nilai CE & BSQ
NO BRANCH NAME WAVE 1 (APRIL-JULI 2015) WAVE 2 (AGUSTUS-NOVEMBER 2015) 1 SEMARANG 4,53 4,41 2 WELERI 4,68 4,67 3 UNGARAN 4,55 4,53 4 SILIWANGI 4,56 4,57 5 MT HARYONO 4,49 4,32 6 GATOT SUBROTO 4.66 4,74 7 BANYUMANIK 4,65 4,58 8 TANJUNG MAS 4,60 4,62 9 SULTAN AGUNG 4,56 4,53 10 PANDANARAN 4,65 4,78 11 NGALIYAN 4,58 4,60 12 KEDUNGMUNDU 4,48 4,42 13 PURI ANJASMORO 4,52 4,54 14 GANG TENGAH 4.74 4,63 15 KRANGGAN 4,68 4,79 16 INDUSTRI 4,56 4,53 17 SUARI 4,58 4,55 18 TELOGOREJO 4,49 4,58 19 MAJAPAHIT 4,65 4,71 20 GRAJEN 4,68 4,64 21 PEDURUNGAN 4,44 4,50 Sumber: www.gallup.com Untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian dalam target pencapaian solusi dan pelayanan nasabaah, BCA dibantu oleh team surveyinternational yang bernama Gallup untuk mensurvei  para  nasabah  BCA  dengan memberikan  penilaian  kinerja  karyawan terutama frontliner dalam memberikan pelayanan  kepada  nasabah.  Dalam  survei tersebut,  nasabah  diberikan  8-10  pertanyaan yang  terbagi  dalam  beberapa  aspek  selama minimal kurun waktu 10 menit mengenai kinerja karyawannya  BCA  dalam  memberikan pelayanan  dan  pemberian  solusi  yang  tepat unuk  nasabah  dan  selanjutnya  nasabah dipersilahkan memberikan skor atas pelayanan tersebut  atau  keseluruhan  pelayanan  BCA dalam  pemenuhan  solusi  nasabah.  Dapat  kita lihat, berdasarkan gambar tabel 1.1 dari survei tersebut diharapkan setiap kantor cabang dapat memenuhi passinggrade yang telah ditentukan
perusahaan  yaitu  4,75.  Namun  berdasarkan Data  nilai  CE  &  BSQ  di  tahun  2015,  masih banyak  kantor  cabang  BCA  Kota  Semarang terutama  KCU  Gang  Tengah  beserta  KCP  di bawahnya yang nilainya dibawah passinggrade . Maka dapat dilihat adanya gejala atau indikasi kurang  optimalnya  perusahaan  tersebut.  Dan hal  tersebut  merupakan  masalah  penelitian yang menjadi dasar penelitian ini.
Pada  beberapa  tahun  terakhir,
penelitian mengenai keepemimpinan transformasional  dan quality  producttraining dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta motivasi  sudah  banyak  dilakukan,  tetapi  hasil penelitian  masih  menunjukkan  hasil  yang berbeda.Oleh karena itu, perlu untuk dilakukan penelitian  untuk  menindaklanjuti  perbedaan hasil  penelitian  tersebut.  Berikut  merupakan perbandingan  perbedaan  penelitian  terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan:

## Tabel 1.2 Perbandingan Penelitian
Research Gap Has Relationship Has No Relationship Kepemimpinan Transformasional- Motivasi Akeel &Subramaniam (2013) Eres (2011) Kepemimpinan Transformasional- Kinerja Karyawan Ben & Agu (2012) Timothy, et al . (2011) Quality productTraining - Motivasi Chidambaram (2013) Ismail et all (2014) Quality productTraining - Kinerja Karyawan Mahmod & Asad (2015) Farjad (2012) Motivasi  -Kinerja Karyawan Susan, et al . (2012)
Abdulsalam & Mawoli
(2012)
Seperti yang sudah disampaikan dalam latar  belakang  masalah,  dapat  disimpulkan beberapa  masalah  dalam  penelitan  ini  yatitu masalah  pertama  adanya  kesenjangan penelitian antar variabel dari hasil beberapapenelitian yatitu antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja, kepemimpinan transformasional  dengan  motivasi, quality producttraining dengan  kinerja  karyawan, quality  producttraining dengan  motivasi  serta motivasi  dengan  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian tersebut menunjukkan pengaruh hasil yang  signifikan  antar  variabel,  namun  pada beberapa  penelitian  lain  memiliki  hasil  yang berseberangan.
Masalah penelitian kedua yaitu adanya fenomena  bisnis  yang terjadi  dikarenakantidak tercapainya  hasil  target  CE  &  BSQ  sesuai passinggrade yang telah ditentukan perusahaan.  Dimana  perusahaan  telah menentukan passinggrade setiap cabang untuk bisa  mencapai  nilai  minimun  4,75  di  setiap periode  penilaiannya.  Namun  rata-rata  di beberapa cabang di KCU Gang Tengah beserta KCP  nya  masih  belum  dapat  mencapai  nilai tersebut.

## TELAAH PUSTAKA
Pengaruh  Kepemimpinan  TransformaSional pada Motivasi Karyawan
Pakar  mengenai  gaya  kepemimpinan transformasional, Bass (1990) mengemukakan bahwa  kebutuhan  yang  lebih  tinggi,  seperti harga  diri  dan  aktualisasi  diri,  hanya  dapat
dipenuhi  melalui  praktik  gaya  kepemimpinan transformasional.
Menurut Subramaniam dan Akeel (2013) dalam  penelitiannya  berjudul The  Role  Of Transformation  Leadership  Style  In  Motivating Public Sector Employees In Libya mengemukakan bahwa Kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  positif terhadap motivasi karyawan, stimulasi intelektual dan pengaruh individu.
Mengacu  pada  uraian  di  atas  maka hipotesis  yang  dikembangkan  untuk  penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
Pengaruh Quality  ProductTraining pada Motivasi Karyawan Menurut Ismail  et  all  ( 2014)  dalam penelitiannya  yang  berjudul Effect  Of Administrators’s  Role  In  Training  Programmes and  Trainees,  Motivation  on  Training Maintenance menunjukan  bahwa  motivasi trainer dan komunikasi yang baik berpengaruh signifikan  terhadap  pemeliharaan training ,  dan cara penyampaian motivasi trainer perpengaruh terhadap pemeliharaan training.
Mengacu  pada  uraian  di  atas  maka hipotesis  yang  dikembangkan  untuk  penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 2 : Quality ProductTraining karyawan berpengaruh positif terhadap Motivasi Karyawan
Pengaruh  Motivasi  Karyawan  pada  Kinerja Karyawan
Berdasar  teori  Lawler  dan  Porter, Performance merupakan  hasil  interaksi perkalian dari effort, ability dan role perception. Effort adalah  banyaknya  energi  yang dikeluarkan  karyawan  dalam  situasi  tertentu. Ability adalah  karakteristik  individual  seperti intelegensi, manual skill, traits yang merupakan kekuatan  potensial  seseorang  untuk  berbuat dan  sifatnya  relatif  stabil.  Sedangkan role perception adalah kesesuaian antara effort yang dilakukan  seseorang  dengan  pandangan evaluator  atau  atasan  langsung  tentang job requirementnya .  Dalam  model  Lawler  dan Porter diketahui bahwa performance merupakan
hasil interaksi perkalian antara effort (motivasi), ability dan role perception . Sebuah  penelitian  oleh  Trivellas,  et  al. (2010) yang berjudul Investigating the impact of motivation on loyalty and performance intentions in the Greek banking sector¸menguji pengaruh motivasi  karyawan  terhadap  dua  variabel dependent  yakni  kesetiaan  karyawan  dan kinerja  karyawan.  Hasil  dari  penelitiannya menunjukkan  bahwa  motivasi  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kesetiaan  karyawan,  maupun  terhadap  kinerja karyawan.
Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan oleh Yaakob (2011) yang berjudul The Effect of Motivation  on  Job  Performance  of  State Government  Employees  in  Malaysia, yang menguji pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerjakaryawan  di  lingkungan  pegawai  negeri di  Malaysia.  Hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  terbukti  mampu menjadi  fungsi  yang  positif  dansignifikan  dari kinerja karyawan, penulis menambahkan bahwa untuk  meningkatkan  efektivitas  manajemen strategis sebaiknya berdasar pada peningkatan motivasi.
Lebih lanjut sebuah penelitian ditulis oleh Susan,  et  al.  (2012),  berjudul    Influence  of Motivation  on  Performance  in  the  Public Security Sector with a Focus to the Police Force in  Nairobi,  Kenya¸  meneliti  pengaruh  motivasi terhadap kinerja aparat keamanan public yakni polisi di Kenya. Hasil penelitiannya menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  motivasi  dan  kinerja  aparat polisi. Sang Author merekomendasikan kepada pemerintah  dan  pihak  yang  berkepentingan untuk memperhatikan motivasi para polisi, untuk meningkatkan kinerja mereka.
Mengacu  pada  uraian  di  atas  maka hipotesis  yang  dikembangkan  untuk  penelitian ini adalah sebagai berikut: H 3 : Motivasi Karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional pada Kinerja Karyawan Leadership (kepemimpinan)  merupakan proses di mana seseorang individu
mempengaruhi  anggota  group  yang  lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  elemen penting  dalam  mencapai,  mempertahankan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Keefektifan  anggota-anggota  organisasi  dalam melakukan  pekerjaan  tergantung  pada pengaruh yang diberikan oleh pimpinan. Secara eksplisit,  penurunan  tingkat  kinerja  karyawan dapat diatasi apabila pimpinan mampumengakomodasikan seluruh unsur yang terlibat  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi (Yukl, 1989). Para  pakar transformational  leadership (Bass, 1985; Bass & Avolio, 1994; Burns, 1978) berargumen bahwa kepemimpinan
transformasional lebih proaktif dan lebih efektif dibanding  kepemimpinan  transaksional  dalam hal  memotivasi  bawahan  untuk  mencapai performa yang lebih baik.
Ben  and  Agu  (2012)  melakukan penelitian dengan judul Impact Of Transformational And Transactional Leadership On Organizational Performance, menginvestigasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional  dan  gaya  kepemimpinan transaksional  terhadap  kinerja  di Cross  River State  Nigeria .  Penemuannya  mengindikasikan adanya  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  gaya  kepemimpinan transaksional terhadap kinerja.
Lebih  lanjut  penelitian  oleh  Thamrin (2012) berjudul The Influence of Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance, menggunakan 105 karyawan  shippingcompany  di  Jakarta  yang sudah  bekerja  minimal  5  tahun,  menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja karyawan.
Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Quality  ProductTraining pada Kinerja Karyawan Menurut Mahfod dan Asad (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Training and development and it’s impact on the employee’s a study of agility performance Company- Kingdom of bahrain menunjukan bahwa adanya hubungan yang positif antara training dan kinerja karyawan. Penggunaan metode training yang berbeda dan fokus kebutuhan  dan menggunakan teknologi modern sebagai dasar untuk penerapan program Training dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya. Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 5 : Quality ProductTraining berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  pada  Kinerja  Karyawan melalui Motivasi
Penelitian  oleh  Tebeian  (2012)  dengan judul  “ The  Impact  of  Motivation  Through Leadership
on Group Performance ” menemukan  bahwa  jika  motivasi  memediasi Kepemimpinan Transformasional dengan
Kinerja karyawan.
Mengacu  melalui  Motivasi  Karyawan pada  uraian  di  atas  maka  hipotesis  yang dikembangkan  untuk  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H 6 :  Motivasi  Karyawan  memediasi hubungan kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan
Pengaruh Quality  ProductTraining pada Kinerja Karyawan melalui Motivasi Menurut Dar et al (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “ Trainee programme reactions and work performance: the moderating role of intrinsic motivation ”, menunjukan bahwa Training berhasil menunjukan peningkatan kinerja karyawan melalui motivasi dan keterampilan. Lebih lanjut penelitian Dysvix et al (2010), dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “ Mediating
Role of Employee Motivation in Relationship to
Post-Selection HRM Practices and
Organizational  Performance ”,  menunjukkan
program training yang relevan dan mendukung untuk  mengembangkan  pengetahuan  dan keterampilan,dan  dapat  memfasilitasi  motivasi mereka    bahwa  merekan  ingin  berbuat  baik untuk  organisasi  dan  dengan  upaya peningkatan kinerja mereka.
Pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan  untuk  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H 7 :  Motivasi  Karyawan  memediasi hubungan Quality  Producttraining dan  kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi
Populasi dalam penelitian ini mencakup seluruh karyawan BCA KCU Gang Tengah, yang berjumlah 148 karyawan

## Sampel
Dengan mengacu sampel minimum dalam penelitian ini sebesar 120 (5 x 24 indikator), maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 120 responden yang diambil dengan teknik Proportionate Startified Random Sampling dari target populasi sebesar 148 responden.

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel
Penelitian Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang mencakup perubahan organisasi yang memprediksi hubungan emosional para pengikut pada pimpinannya dan stimulasi emosional dan motivasional para pengikut sebagai konsekuensi dari perilaku pimpinan (Muijen, Hartog & Koopman 1997). Behling, Orlando dan James M. McFillen (1996) mengembangkan indikator gaya kepemimpinan transformasional yang terdiri dari dua macam. Antara lain:
1. Kepercayaan Pengikut ( Follower Belief Questionnaire )
a. Inspirasi
b. Kekaguman
c. Pemberdayaaan
2. Kuesioner  Atribut  Perilaku  Pemimpin ( Attributes  of  Leader  Behavior Questionnaire )
d. Menunjukkan empati
e. Menjelaskan misi dengan menarik
f. Menunjukkan keyakinan
g. Meningkatkan image
h. Memberikan peluang untuk sukses
Quality Product Training Training Menurut  Carrell  dan  Kuzmits (1982:282)  mendefinisikan  sebagai  proses sistematis  dimana  karyawan  mempelari pengetahuan (knowledge ),  ketrampilan (skill ), kemampuan (ability )  atau  perilaku  terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Training adalah salah satu strategi penting suatu organisasi untuk membantu karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukandiperlukan untuk memenuhi tantangan (Goldstein dan Gilliam, 1990; Rosow dan Zager, 1988).)
Pelatihan adalah salah satu strategi penting untuk organisasi untuk membantu karyawan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tantangan (Goldstein dan Gilliam, 1990; Rosow dan Zager, 1988).)
Menurut Mangkunegara (2009:47),
mengemukakan  bahwa  terdapat  beberapa indikator dalam pelatihan:
1. Instruktur
Pelatih  yang  dipilih  untuk memberikan materi benar-benar memiliki  kualifikasi  yang  memadai sesuai  bidangnya,  personal  dan kompeten.
2. Peserta Peserta  pelatihan  tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan  tertentu  dan  kualifikasi yang  sesuai,  juga  harus  memiliki semangat tinggi.
3. Materi Pelatihan sumber daya manusia  merupakan  materi  atau kurikulum  yang  sesuai  dengan  tujuan pelatihan  sumber  daya  manusia  yang hendak  dicapai  oleh  perusahaan  dan
materi pelatihan pun harus update agar peserta  dapat  memahami  masalah yang terjadi pada kondisi sekarang.
4. Metode
Metode  pelatihan  akan  lebih menjamin  berlangsungnya  kegiatan pelatihan  sumber  daya  manusia  yang efektif apabila sesuai dengan jenis dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan Pelatihan  merupakan  tujuan yang  ditentukan,  khususnya  terkait dengan  penyusunan  rencana  aksi ( action  play )  dan  petetapan  sasaran, serta  hasil  yang  diharapkan  dari pelatihan yang diselenggarakan, selain itu  tujuan  pelatihan  pula  harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran Sasaran  pelatihan  harus  ditentukan dengan criteria yang terinci dan terukur.

## Motivasi Karyawan
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Pareek (1985) merumuskan indikator-indikator motivasi pegawai kedalam enam indikator sebagai berikut:
a. Prestasi kerja pegawai
b. Pengaruh pegawai
c. Pengendalian pegawai
d. Ketergantungan pegawai
e. Perluasan pegawai
f. Afilliasi pegawai
Kinerja Karyawan Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, kuantitas dan efisiensi  kerja.  Kualitas  pekerjaan  yang dimaksud  meliputi  hasil  penyelesaian  atas pekerjaan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan  target,  pegawai  dapat  menyelesaikan
pekerjaan  dengan  tepat  waktu  dan  sesuai prosedur,  pegawai  dapat  menyelesaikan pekerjaan  yang  dibebankan,  serta  pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung  jawab,  kuantitas  pekerjaan  meliputi target  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh  para pegawai,  rencana  kerja  pegawai  dan  pegawai dapat  bekerja  dengan  baik  sedangkan  untuk efisiensi  kerja  meliputi  inisiatif  dan  koordinasi kerja  yang  baik  diantara  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai  penilaian  total  seberapa  baik  seorang karyawan  mencapai  harapan  organisasi  (Allen et al, 2003). Jamal (2007) menjelaskan kinerja karyawan sebagai fungsi yang seorang individu dapat  mencapai  sukses  dengan  sumber  daya yang tersedia dan melalui kendala normal.
Menurut  Campbell  (1990),  beberapa sarjana  percaya  bahwa  kinerja    karyawan adalah perilaku yang ditunjukkan atau sesuatu yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Jadi  kinerja karyawan  terbentuk  bukan  terbangun  dari dimensi yang tungal tetapi multidimensionalyang  terdiri  dari  berbagai perilaku. Campbell (1990) menggunakan model delapan  faktor  menangkap  dimensi  kinerja karyawanmenyeluruh  terdiri  dari:  perilaku tertentu,  komunikasi  lisan,  usahanya,    disiplin pribadi,  tingkat  dimana  seseorang  membantu kelompok  dan  rekannya,pengawas  atau kepemimpinan, dan manajerial serta administrasi.
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut  Bernardin  (1995)  adalah  sebagai berikut:
a. Kualitas.
b. Kuantitas.
c. Ketepatan Waktu.
d. Efektifitas.
e. Kemandirian.

## Metode Pengumpulan Data
Untuk  mengumpulkan  data  penelitian, kuesioner dipilih sebagai metode pengumpulan data  dalam  penelitian  ini.  Kuesioner  adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Kuesioner  dipilih  karena  merupakan  suatu mekanisme  pengumpulan  data  yang  efisien
untuk  mengetahui  dengan  tepat  apa  yang diperlukan  dan  bagaimana  mengukur  variabel penelitian (Sekaran, 2006).
Tipe  pertanyaan  dalam  kuesioner  adalah pertanyaan  tertutup  dan  terbuka  dimana responden  diminta  untuk  membuat  pilihan diantara  serangkaian  alternatif  yang  diberikan oleh  peneliti  (Sekaran,  2006).Skala  data jawaban responden atas pertanyaan penelitian dengan  menggunakan Agree-Disagree  Scale yang menghasilkan jawaban sangat tidak setuju – jawaban sangat setuju dalam rentang nilai 1 s/d 10 (Ferdinand, 2006).
Sedangkan untuk pertanyaan terbuka digunakan  untuk  memperoleh  tanggapan, pendapat    atau  ide  responden  secara  bebas yang  berguna  untuk  mendukung  jawaban responden atas pertanyaan tertutup.

## TEKNIK ANALISIS
Untuk  menguji  model  dan  hubungan yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini diperlukan suatu teknik analisis. Adapun teknik analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Structural  Equation  Modeling (SEM) yang dioperasikan melalui progam AMOS.
ANALISIS DATA Adapun  hasil  pengolahan  data  untuk analisis full model SEM disajikan di bawah ini:
1. Pengujian Goodness of Fit
Goodness  of  fit  test digunakan  untuk  menguji kelayakan  model  yang  dikembangkan  dalam penelitian ini.
Gambar 4.5 Hasil Pengujian Structural Equation Model ( SEM)
Adapun  hasil  uji  terhadap  kelayakan ( goodness of fit ) dari full model SEM disajikan dalam Tabel berikut ini:
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Kelayakan Model Structural
Equation Model (SEM) Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Chi – Square 283.586 257.521 Baik Probability  0.05 0.294 Baik RMSEA  0.08 0.020 Baik GFI  0.90 0.853 Marginal AGFI  0.90 0.821 Marginal TLI  0.95 0.992 Baik CFI  0.95 0.993 Baik Chi Square / df ≤ 2.00 1.047 Baik
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

## Pengujian Asumsi SEM
a. Evaluasi Normalitas Data
Analisis normalitas dilakukan dengan mengamati nilai CR untuk multivariate dengan rentang  2,58 pada tingkat signifikansi 1% (Ghozali, 2004). Tabel 4.7 Uji Normalitas Data Setelah Transformasi Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. x8 4 10 0.449 2.008 -0.179 -0.399 x7 4 10 0.156 0.696 -0.550 -1.230 x6 4 10 0.177 0.791 -0.243 -0.543
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. x5 4 10 0.362 1.618 -0.492 -1.099 x4 4 10 0.327 1.462 -0.527 -1.179 x3 4 10 0.082 0.367 -0.405 -0.905 x2 4 10 0.343 1.536 -0.596 -1.332 x1 4 10 0.208 0.928 -0.284 -0.636 x24 4 10 0.086 0.385 -0.675 -1.509 x23 4 10 - 0.024 - 0.106 -0.024 -0.054 x22 4 10 0.161 0.718 -0.162 -0.363 x21 4 10 - 0.143 - 0.641 -0.809 -1.810 x20 4 10 - 0.083 - 0.372 -0.753 -1.684 x15 4 10 - 0.058 - 0.261 -0.202 -0.453 x16 4 10 - 0.038 - 0.171 -0.602 -1.346 x17 4 10 - 0.019 - 0.086 -0.639 -1.430 x18 4 10 - 0.151 - 0.675 -0.883 -1.974 x19 4 10 0.018 0.081 -0.698 -1.560 x 9 4 10 0.075 0.333 -0.604 -1.351 x10 4 9 0.034 0.154 -0.720 -1.609 x11 4 10 - 0.103 - 0.461 -0.322 -0.720 x12 4 10 0.282 1.261 -0.237 -0.529 x13 4 10 0.194 0.870 -0.622 -1.392 x14 4 10 0.063 0.281 -0.351 -0.784 Multi variate 8.37 1.298 Evaluasi normalitas setelah transformasi  menunjukkan  bahwa  semua variabel  sudah  terdistribusi  normal  secara univariate.  Pengujian  normalitas  secara multivariate  diperoleh  nilai  Kurtosis  sebesar 7,072.  Nilai  tersebut  masih  berada  di  bawah angka  8.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara multivariate  yang  masih  dapat  diterima  (Kline, 2010).

## Evaluasi atas Outliers
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki  karakteristik  unik  yang  terlihat  sangat berbeda dengan data lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal maupun  kombinasi  (Hair, et  al .,  1995  dalam Ghozali, 2005:129).
a. Univariate Outlier Deteksi univariate  outlier dianalisis dengan menggunakan nilai z-score dari masing- masing  dimensi.  Nilai  z-score  yang  jauh  dari angka +3 mengindikasikan adanya outlier.
Hasil identifikasi menunjukkan meskipun  ada  angka    z-score  yang  berada  di atas  +3  namun  karena  normalitas univariate
masih  memenuhi  maka  data outlier tidak  akan dibuang.
Multivariate Outlier Deteksi terhadap Multivariate Outliers dilakukan dengan  memperhatikan  nilai mahalanobis distance. Jarak  Mahalanobis  ( Mahalanobis Distance )  untuk  tiap-tiap  observasi  dapat dihitung  dan  akan  menunjukkan  jarak  sebuah observasi  dari  rata-rata  semua  variabel  dalam sebuah ruang multidimensional. Untuk menghitung mahalanobis distance berdasarkan nilai chi-squarepada derajad bebas sebesar 24 (jumlah  indikator)  pada  tingkat  p<0.001  adalah 2(24,0.001) =  51,179.  Dari  hasil  pengolahan  data dapat  diketahui  bahwa  jarak  Mahalanobis maksimal adalah 42,314 yang masih berada di bawah batas maksimal Multivariate Outliers .
Evaluasi atas Multicollinearity dan Singularity Indikasi  adanya  multikolineritas  dan singularitas  dapat  diketahui  melalui  nilai determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol. Dari hasil pengolahan data nilai determinan matriks kovarians sample adalah :
Determinant  of  sample  covariance  matrix = 0,000
Dari  hasil  pengolahan  data  tersebut  dapat diketahui nilai determinant of sample covariance matrix tidak berada cukup dekat dari nol. Hal ini menunjukkan tidak adanya masalah singularitas.

## 1. Evaluasi atas nilai residual
Evaluasi terhadap nilai residual dilakukan pada nilai standardized  residual  covariance  matrix . Nilai kovarians matriks yang jauh di atas +2,58 mengindikasikan masih adanya gangguan pada kesesuaian  model  yang  dibentuk  dengan  data penelitian. Evaluasi nilai strandardized residual  covarians pada  lampiran  menunjukkan  masih  memiliki nilai-nilai di bawah  +2,58. Hal ini menunjukkan masih relative kecilnya gangguan model.
2. Reliability dan Variance Extract
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat  ukur  yang  dapat  memberikan  hasil  yang relatif  sama  apabila  dilakukan  pengukuran kembali pada obyek yang sama. Nilai reliabilitas minimum dari dimensi pembentuk variabel laten yang  dapat  diterima  adalah  sebesar 0.70.Sedangkan  pengukuran variance  extract menunjukkan jumlah varians dari indikator yang diekstraksi  oleh  konstruk/variabel  laten  yang dikembangkan.  Nilai  minimum variance  extract yang dapat diterima adalah 0,50. Hasil pengolahan data Reliability dan Variance Extract tersebut ditampilkan pada tabel berikut. Hasil  pengujian reliabiliy dan variance extract terhadap  variabel  laten  atas  dimensi- dimensi  pembentuknya  memperlihatkan  hasil dimana  semua  variabel  memiliki  ukuran  yang reliabel  karena  masing-masing  memiliki reliability yang lebih besar dari 0,70. Sedangkan hasil  pengujian variance  extract menunjukkan bahwa masing-masing variabel laten merupakan hasil  ekstraksi  yang  cukup  besar  dari  dimensi- dimensinya.  Hal  tersebut  terlihat  dari  nilai variance extract masing-masing variabel adalah lebih dari 0,50. Setelah asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis sebagaimana  diajukan  pada  bab  sebelumnya. Pengujian  hipotesis  penelitian  ini  dilakukan berdasarkan  nilai  t  dari  suatu  hubungan kausalitas  dari  hasil  pengolahan  SEM.  Untuk menguji  penerimaan  hipotesis  penelitian sebagaimana  diajukan  sebelumnya  maka selanjutnya  akan  dibahas  dengan  berdasarkan pada hasil SEM berikut ini.

## Tabel 4.22

## Regression Weight Structural Equational
Estimate S.E. C.R. P  Ket Motivasi  <--- Kep_Trans 0.339 0.13 2.603 0.009   Sig Motivasi  <--- Training 0.346 0.127 2.717 0.007   Sig Kinerja <--- Kep_Trans 0.251 0.111 2.262 0.024   Sig Kinerja <--- Training 0.301 0.111 2.706 0.007   Sig Kinerja <--- Motivasi 0.32 0.092 3.465 ***   sig Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Model  persamaan  struktural  berdasarkan  hasil tersebut dapat ditulis sebagai  berikut :
Motivasi
=  0.339  Kep_Trans  +  0,346 Training z 1 Kinerja =  0.251  Kep_Trans  +  0.301
Training + 0.320 Motivasi + z 2 Analisis  Pengaruh  Langsung  dan  Tidak Langsung
Model  penelitian  memberikan  adanya pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dari kepemimpinan  transformasional  dan  motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan. Efek tidak langsung  adalah  efek  yang  muncul  melalui variabel  intervening.  Pengaruh  tidak  langsung merupakan perkalian dari koefisien regresi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh bahwa  variabel  Motivasi  Karyawan  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang lebih besar  (0,358)  dibanding  pengaruh Quality Product  Training terhadap  Kinerja  Karyawan (0,282).  Pada  pengujian  terhadap  Kinerja karyawan,  pengaruh  variabel  Kepuasan  kerja adalah yang terbesar 0,320.
Hasil  analisis  mendapatkan  bahwa pengaruh Quality  Product  Traning terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi adalah lebih besar (0,103) dibanding pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi (0,098). Secara  keseluruhan,  dapat  dilihat  bahwa pengaruh  langsung  (0.280  dan  0.228)  lebih besar  dibandingkan  pengaruh  tidak  langsung (0.103  dan  0,098).  Hal  ini  berarti  penelitian  ini terdapat pengaruh intervening yang lemah.
Efek Mediasi
Efek mediasi diuji dengan menggunakan uji Sobel yang diperoleh dari hasil uji dari model langsung.
Nilai  t  uji  Sobel  diperoleh  sebesar 2,0333. Nilai tersebut lebih besar dari 1,96 yang menunjukkan bahwa Motivasi dapat memediasi pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja. Nilai  t  uji  Sobel  diperoleh  sebesar 1,8209. Nilai tersebut lebih kecil dari 1,96 yang menunjukkan  bahwa  Motivasi  tidak  dapat memediasi  pengaruh Quality  ProductTraining terhadap Kinerja.

## Pembahasan
Model  penelitian  mendapatkan  bahwa  semua koefisien memiliki arah positif  yang mendukung arah  pengujian  yang  dihipotesiskan.  Namun demikian pengujian hipotesis dilakukan sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis
1 : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Parameter  estimasi  pengaruh
Gaya  kepemimpinan  transformasinal terhadap  Motivasi  menunjukkan  nilai koefisien  dengan  arah  positif.  Pengujian kemaknaan pengaruh diperoleh nilai C.R = 2.603 dengan probabilitas = 0,009 < 0,05. Nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Motivasi.  Dengan demikian  hasil  uji  statistik  ini  berhasil menerima  Hipotesis 1.
2. Uji  Hipotesis  2  :  Pengaruh Quality Product Training terhadap Motivasi Parameter  estimasi  pengaruh Quality Product Training terhadap Motivasi menunjukkan  nilai  koefisien  dengan  arah positif.  Pengujian  kemaknaan  pengaruh diperoleh  nilai  C.R  =    2.717  dengan probabilitas = 0,007 < 0,05. Nilai signifikasi yang  lebih  kecil  dari  0,05  menunjukkan bahwa Quality  Product  Training memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap Motivasi. Dengan demikian hasil uji statistik ini berhasil menerima  Hipotesis 2.
3. Uji  Hipotesis  3  :  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Parameter  estimasi  pengaruh
Gaya  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  menunjukkan  nilai koefisien  dengan  arah  positif.  Pengujian kemaknaan pengaruh diperoleh nilai C.R = 2.262 dengan probabilitas = 0,024 < 0,05. Nilai  signifikasi  yang  lebih  kecil  dari  0,05 menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan transfomasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja.  Dengan demikian  hasil  uji  statistik  ini  berhasil menerima  Hipotesis 3.
4. Uji  Hipotesis  4  :  Pengaruh Quality Product Training terhadap Kinerja Parameter  estimasi  pengaruh
Quality  ProductTraining terhadap  Kinerja menunjukkan  nilai  koefisien  dengan  arah positif.  Pengujian  kemaknaan  pengaruh diperoleh  nilai  C.R  =    2.706  dengan probabilitas  =  0,007  <  0,05.  Nilai signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05 menunjukkan  bahwa Training memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Dengan  demikian  hasil  uji  statistik  ini berhasil menerima  Hipotesis 4.
5. Uji  Hipotesis  5  :  Pengaruh  Motivasi terhadap Kinerja Parameter  estimasi  pengaruh Motivasi  terhadap  Kinerja  menunjukkan nilai  koefisien  dengan  arah  positif. Pengujian kemaknaan pengaruh diperoleh nilai  C.R  =    3.465  dengan  probabilitas  = 0,000  <  0,05.  Nilai  signifikasi  yang  lebih kecil  dari  0,05  menunjukkan  bahwa
Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Dengan demikian hasil uji statistik ini berhasil menerima  Hipotesis 5.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  data  dan  pembahasan yang  telah  dilakukan dalam  penelitian  ini  serta sesuai  dengan  tujuan  penelitian,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap motivasi karyawan. Gaya  kepemimpinan  transformasional yang  baik  akan  memberikan  motivasi karyawan yang lebih besar.
2. Quality product training memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap motivasi karyawan. Pelatihan yang lebih intensif dan lebih baik akan memberikan  motivasi  karyawan  yang lebih besar.
3. Gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Gaya  kepemimpinan  transformasional yang  baik  akan  memberikan  kinerja karyawan yang lebih besar.
4. Quality prosuct training memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Pelatihan yang lebih intensif dan lebih baik akan memberikan  kinerja  karyawan  yang lebih besar.
5. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Motivasi  yang  lebih  besar akan  memberikan  kinerja  karyawan yang lebih besar.
6. Motivasi  secara  positif  dan  signifikan menjadi  variabel  pemediasi  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kepemimpinan transformasional  akan  meningkatkan motivasi karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
7. Motivasi  secara  positif  dan  signifikan menjadi  variabel  pemediasi  pengaruh quality  product  training karyawan terhadap kinerja karyawan.
Peningkatan  motivasi  karyawan  akan meningkatkan quality  product  training karyawan,  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN MASALAH PENELITIAN
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah pertama adanya kesenjangan penelitian.  Masalah  penelitian  kedua  yaitu adanya  fenomena  bisnis  yang  terjadi dikarenakantidak tercapainya hasil target CE & BSQ  sesuai passinggrade yang  telah ditentukan  perusahaan.  Dimana  perusahaan telah menentukan passinggrade setiap cabang untuk  bisa  mencapai  nilai  minimun  4,75  di setiap periode penilaiannya. Namun rata-rata di beberapa cabang di KCU Gang Tengah beserta KCP  nya  masih  belum  dapat  mencapai  nilai tersebut.
Dalam rangka menjawab permasalahan penelitian tersebut dikembangkan sebuah model penelitian  yang  terdiri  dari  empat  variable penelitian  yang  meliputi  kepemimpinan transformasional  dan quality  product  training sebagai  variabel  eksogen,  dan  motivasi  dan kinerja  karyawan  sebagai  variabel  endogen. Pengujian  terhadap  model  penelitian  tersebut dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Structural Equation Model (SEM).
Hasil  pengujian  SEM  menghasilkan  nilai  Chi Square  sebesar  280,199  dengan  probabilitas sebesar  0,066    sehingga  dapat  disimpulkan bahwa model yang diuji merupakan model yang fit.  Sedangkan  dari  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  ketujuh  hipotesis  yang diteliti  dalam  penelitian  ini,  dapat  dibuktikan. Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  telah menjawab permasalahan penelitian.
Implikasi Teoritis
Dengan  diterimanya  hipotesis  dalam penelitian ini, yang didukung oleh hasil analisis data  serta  dikaitkan  dengan  teori  dan  hasil penelitian terdahulu, kepemimpinan transformasional dan quality product training mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  yang selanjutnya  berpengaruh  tehadap  kinerja karyawan.  Pengaruh  tersebut  muncul  baik secara parsial maupun secara simultan, hal ini
berarti bahwa kepemimpinan transformasional, quality  product  training, dan motivasi,  mempunyai  pengaruh  positif  dan mampu dipergunakan untuk meramalkan kinerja karyawan.
Menurut  Kotter  &Heskett  (1992)  menyatakan bahwa  pemimpin  mengawali  adanya  suatu perubahan  setelah  penetapannya  sebagai seoarang pemimpin. Kemudian mengakomodasi visi dan misi serta strateginya untuk dimengerti dan  dijadikan  komitmen  bagi  karyawan  untuk meningkatkan kinerjanya.

## Implikasi Manajerial
Sumber  Daya  Manusia  yaitu  karyawan dilihat dari data karakteristik jenis kelamin, tingkat  pendidikan,  umur  dan  masa  kerja sangat  potensial  untuk  diberdayakan dalam  pencapaian  target  dan  sasaran kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk  mengatasi  permasalahan  yang timbul,  berdasarkan  hasil  penelitian  ini maka beberapa kebijakan manajerial yang dapat disarankan kepada BCA KCU Gang Tengah adalahsebagai berikut:
1. Berdasarkan perhitungan angka indeks variabel kepemimpinan
transformasional  (Tabel  4.4)  dapat dilihat  bahwa  indikator  ketujuh,  yakni pemimpin meningkatkan image, memiliki  angka  indeks  yang  terendah (77,50)  dibandingkan  dengan  indikator lain  pada  variabel  yang  sama.  Hal tersebut  merupakan  konsisten  dengan salah satu temuan tentang kepemimpinan  transformasional  pada Tabel  4.5  yang  menyebutkan  bahwa Para  karyawan  menginginkan  atasan dapat  menjaga  citra  positif  dalam bersikap  dan  pengambilan  keputusan dengan  bijaksana.  Mengacu  hasil tersebut,  maka  penulis  memberikan saran  kepada  Pimpinan  BCA  KCU Gang  Tengah  ,  untuk  meningkatkan komunikasi  antara  manajemen  dan karyawan dalam pengambilan keputusan  dan  penerapan  kebijakan dengan bijaksana dan adil .
2. Mengacu  pada  perhitungan  angka indeks  variabel quality  poduct  training seperti  terlihat  pada  Tabel  4.6,  dapat dilihat  bahwa  angka  indeks  terendah dimiliki  oleh  indikator  ketiga,  yakni metode pelatihan dengan angka indeks sebesar 72,17.
Karyawan mempersepsikan metode training yang diberikan  kurang  variatif  dan  masih monoton,  karyawan  menginginkan metode  yang  menarik  dan  variatif sehingga lebih mudah dalam pemahaman  produk  perusahaan  pada quality  poduct  training ,  hal  tersebut konsisten  dengan  salah  satu  temuan variabel motivasi karyawan (Tabel 4.7).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  penulis memberikan  saran  kepada  BCA  KCU Gang Tengah untuk mengkomunikasikan  dengan  trainer atau  pemateri  pada Quality  product training untuk  memberikan  metode pelatihan  yang  variatif  dan  menarik sehingga  dapat  meningkatkankan pemahaman  para  karyawan  dalam pengetahuan  produk  perusahaan,  dan memotivasi  karyawan  dalam  bekerja sesuai dengan tupoksi dan berdampak pada kinerja karyawan dalam pencapaian visi misi perusahaan.
3. Mengacu pada hasil perhitungan angka indeks  variabel  motivasi    (Tabel  4.8), dapat dilihat bahwa karyawan memiliki prestasi  kerja  yang  terendah  terhadap indikator  pekerjaan  itu  sendiri  dengan angka  indeks  80,3.  Hal  tersebut konsisten  dengan  temuan  penelitian variabel  ini  (Tabel  4.9)  yang menyatakan bahwaPrestasi kerja karyawan  masih  belum  maksimal karena belum semua karyawan memiliki kemampuan    penguasaan  produk perusahaan . Berdasar uraian tersebut, penulis memberikan saran kepada BCA KCU Gang Tengah untuk meningkatkan qulity  product  training atau  roleplay yang
berkesinambungan dan teroganisir  oleh  para  pemimpin  atau atasan terkait, terutama product training sehingga memaksimalkan
pengetahuan karyawan dalam memotivasi  pencapain  target-target perusahaan  dan  visi  misi  perusahaan sehingga  dengan  maksimalnya  kinerja karyawan, hal tersebut dapat meningkatkan prestasi karyawan.
4. Mengacu  pada  analisis  angka  indeks variabel  kinerja  karyawan  pada  Tabel 4.10,  dapat  dilihat  bahwa  pkaryawan memberikan  persepsi  terendah  pada indikator kemandirian dalam kerja. Hal tersebut  salah  satu  hasil  temuan pertanyaan  terbuka  variabel  kinerja karyawan (Tabel 4.11) yang menyatakan bahwapenyelesaian masalah  atau  pekerjaan  masih diperlukan  dukungan    atasan  karena pengetahuan  produk  yang  belum maksimal, secara tidak langsung belum maksimalnya kemandirian kerja karyawan  .  Berdasarkan  uraian tersebut,  penulis  memberikan  saran kepada BCA KCU Gang Tengah untuk meningkatkan dukungan yang diberikan kepada  karyawan  baik  dukungan secara  moril  maupun  secara  materiil. Dukungan moril dapat diberikan dengan cara  menyemangati  para  karyawan  di setiap meeting pagi  atau  sore  hari dengan  memberikan  bekal  sharing produk,  sharing  kasus  dan  trik-trik dalam  penyelesaian  masalah,  dan selalu  menghimbau  karyawan  untuk saling membantu penyelesaian masalah. Sedangkan dukungan materiil dapat  diberikan  dengan  memberikan fasilitas  yang  mendukung  pekerjaan para  karyawan  dalam  penyelesaian masalah  sehingga  kemandirian  dalam bekerja  dapat  maksimal  dan  kinerja karyawan meningkat.

## Keterbatasan Penelitian
Meskipun  penelitian  ini  telah  dilakukan dengan  sebaik-baiknya,  namun  terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kinerja karyawan  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan kuesioner yang mengukur kinerja karyawan  secara self  report .  Hal  ini  dapat menjadi  ukuran  yang  bias  karena  jawaban
responden dalam menilai diri sendiri cenderung kurang objektif.
Agenda Penelitian Mendatang Mengacu pada keterbatasan penelitian, maka  agenda  penelitian  selanjutnya  pada ukuran  indikator  kinerja  karyawan  dapat menggunakan  ukuran  kinerja  berdasarkan pengukuran standar organisasi.
Beberapa
riset sebelumnya menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel kepemimpinan transformasional, product  quality  training ,  dan motivasi  karyawan  yang  diuji  dalam  penelitian ini,  ada  beberapa  variabel  lain  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  misalnya komitmen  karyawan  dan  imbalan  / reward . Untuk  penelitian  mendatang  dapat  diteliti hubungan  variabel-variabel  di  luar  model penelitian  ini,  yang  berpotensi  meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulsalam, Dauda & Mawoli, Abubakar. (2012). “Motivation and Job Performance of Academic Staff of State Universities in Nigeria: The Case of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State”. International Joumal of Business and Manegement; Vol. 7, No. 14; 2012. Akeel, Abu Baker Almintisir Abu Baker & Subramania, Indra Devi .(2013). The Role of Transformation Leadership Style in Motivating Public SectorEmployees in Libya”. Australian Journal of Basic and Applied Sciences , 7(2): 99-108, 2013ISSN 1991-8178
Asad, Mahmood & Joma Mahfod. (2015). “Training and Development and its Impact on the Employee's Performance  A  Study  of  Agility  Company-Kingdom  of  Bahrain”. International  Review  of Management and Business Research : Vol. 4, Issue 3; 2015.
Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations . New York: The Free Press.
Bass, B.M. &Avolio, B.J. (1990). “The Implications of Transactional and Transformational Leadership for Individual,  Team,  and  Organizatioal  Development”. Research  in  organizational  Change  and development , 4: 231- 272.
Bass,  B.M.,  B.J.  Avolio,  D.I  Jung  &  Y.  Berson.  (2003).  “Predicting  Unit  Performance  by  assessing transformational and transactional leadership”. Journal of Applied Psychology , Vol.88, No. 2, pp. 207-218.
Behling, O & McFillen, J.M. (1996). “A syncretical model of charismatic/transformational leadership” . Group & Organization Management , 21 (2): 163-191.
Ben, Etim Udoh & Agu . Agu. O. (2012). “Impact Of Transformational and Transactional Leadership On Organizational Performance”. International Journal of Current Research Vol. 4, Issue, 11, pp.142- 147, Nov, 2012.
Benjamin, Lily dan Flyinn, Francis J. (2006). “Leadership Style and Regulatory Mode: Value From it” . Organizational Behavior and Human Decision Processes, 100, 216–230. Bernardin, H.J. &Russel, E.A. (1993). Human resource Management, An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore. Boal, K. B., & Hooijberg, R (2001). “Strategic leadership: Moving on”. Leadership Quarterly, 11(4), 515- 550.
Burns, J. M. (1978). Leadership . Harper and Raw Publisher, New York. Dar, et  al. (2014).  “Mediating  Role  of  Employee  Motivation  in  Relationship  to  Post-SelectionHRM Practices  and  Organizational  Performance”. International  Review  of  Management  and Marketing Vol. 4, No. 3, 2014, pp.224-238 Chidambaram, et al. 2013). “A Study On Efficacy Of Induction Training Programme In Indian Railways Using Factor  Analysis”. Verslas: teorija irpraktika, 2013,14(2): 140-146.
Diab,  M  Salah  &  Musa  T,  Ajloni.  (2015).  The  Influence  of  Training  on  Employee’s  Performance, Organizational  Commitment,  and  Quality  of  Medical  Services  at  Jordanian  Private  Hospitals”. International Journal of Business and Management; Vol. 10, No. 2; 2015
Dysvik, et  al .  (2010).  “Trainee  programme  reactions  and  work  performance:  the  moderatingrole  of intrinsic motivation”. Human Resource Development International Vol. 13, No. 4, September 2010, 409–423
Eres,  Figen.  (2011).  “Relationship  between  Teacher  Motivation  andTransformational  Leadership Characteristicsof School Principals ”. International Journal of Education ISSN 1948-54762011, Vol. 3, No. 2: E4.
Ferdinand,  Augusty,  (2005). Structural  Equation  Modeling .  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro. Semarang.
Luthans, Fred (2006), Organizational Behavior , New York : Mc Graw Hill Inc.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, (2008), Perilaku Organisasi , Edisi 12 Jilid 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods for Business Buku 1  Edisi 4.Jakarta: Salemba Empat. Sugiono, (2010), Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D ,. Alfabeta, Bandung.
Suranta, Sri. (2002). “Dampak Motivasi Karyawan pada Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis”. Jurnal Penelitian Ekonomi Bisnis dan Pembangunan Vol.5, No.2, Desember Susan, W M, et al. (2012). “Influence of Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to the Police Force in Nairobi, Kenya”. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 23; December 2012
Tebeian,  Adriana.  (2012).  “The  Impact  of  Motivation  Through  Leadershipon  Group  Performance”.
Review of International Comparative Management Volume 13, Issue 2, May 2012 Timothy, et al. (2011). “Effects of leadership style on organizational performance: A survey of selected small scale enterprises in ikosi-ketu Council development area of lagos state, Nigeria”. Australian Journal of Business and Management Research Vol.1 No.7 [100-111] | Oktober-2011 Tsang, Mun Chiu. (1987). “The Impact of Underutilization of Educationon Productivity: A Case Study of theU.S. Bell Companies”. Economics of Education Review. Vol. 6, No. 3, pp. 239-254. 19X7 Trivellas, P, Nikos Kakkos & Reklitis, P. (2010). “Investigating the impact of motivation on loyalty and performance intentions in the Greek banking sector”. 7th International Conference on Enterprise Systems, Accounting and Logistics (7th ICESAL 2010) 28-29 Juni 2010, Rhodes, Greece Pareek,  Udai  (1985). Mendayagunakan  peran-peran  keorganisasian . Jakarta:  Pustaka  Binaman Pressindo, 1985
Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian .  Jakarta: Salemba Empat. Yaakob,  N  H  M, et  al. (2011).  “The  Effect  of  Motivation  on  Job  Performance  of  State  Government Employees in Malaysia”. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 1 No. 4; April 2011
Yukl, Garry A., (1989), Leadership in Organization , 2nd Edition, Prentice Hall International Inc.