## PERSEPSI PERAN DAN GAYA MANAJEMEN KONFLIK PADA SUMBER DAYA MANUSIA DI ORGANISASI
1 Galuh Aulia Ramadhanti. 2 Jenny Ratna Suminar , 3 Purwanti Hadisiwi, 4 Yustikasari
1,2,3 Universitas Padjadjaran, Jatinangor, Indonesia Email: 1 galuh21003@mail.unpad.ac.id , 2 jenny.suminar@unpad.ac.id , 3 purwanti@unpad.ac.id , 4 yustikasari@unpad.ac.id
((Diterima: Februari 2022; Direvisi: Maret 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRACT
Konflik  merupakan  hal  yang  tidak  bisa  dikontrol  oleh  manusia.  Setiap manusia memiliki gaya manajemen konflik dan persepsinya masing-masing sesuai dengan  peran,  pemikiran,  dan  lingkungannya  dalam  menghadapi  konflik, khususnya pada Sumber Daya Manusia (SDM) yang mengelola karyawan. Tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  persepsi  peran  Sumber  Daya  Manusia  dalam menghadapi konflik pada organisasi dan mengetahui bagaimana gaya manajemen konflik  pada  Sumber  Daya  Manusia  di  organisasi  mereka.  Metode  yang digunakan  adalah  metode  kualitatif  dengan  pendekatan  fenomelogi,  melihat pengalaman dari mereka yang merupakan Sumber Daya Manusia menghadapi dan menangani  konflik  organisasi.  Dengan  metode  kualitatif,  dilakukan  wawancara dengan  empat  informan  yang  berasal  dari  organisasi  berbeda,  dengan  memiliki kriteria  organisasi,  yaitu  organisasi  modern  dan  organisasi  tradisional.  Hasil  dari penelitian ini adalah persepsi peran individu sebagai Sumber Daya Manusia dalam menanggapi  konflik  organisasi  adalah  hal  yang  alamiah  dan  normal,  konflik dihadapi  dengan  bijak  sesuai  dengan  penyebab  konflik  yang  ada.  Gaya manajemen  konflik  yang  digunakan  oleh  Sumber  Daya  Manusia  pada  organisasi modern dan organisasi tradisional berbeda, pada organisasi modern menggunakan gaya manajemen konflik integratif. Pada organisasi tradisional menggunakan gaya manajemen  konflik  dominasi  dan  kompromi.  Kesimpulan  penelitian  adalah  gaya manajemen  konflik  yang  dilakukan  pada  setiap  Sumber  Daya  Manusia berdasarkan  persepsi  peran  yang  didapat  dari  prinsip  dan  lingkungan  organisasi mereka.
Keywords: Gaya Manajemen Konflik, Konflik, Sumber Daya Manusia

## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502

## JENIUS

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) meupakan  individu  yang  memiliki peranan sangat penting bagi organisasi
difokuskan untuk
mengembangkan kualitas kinerja karyawan  dengan  pelatihan  kerja, mengembangkan karir (Swanson, 1995), memfokuskan
pada kesejahteraan karyawan untuk mendapatkan  haknya  (Lee  et  al.,
2020),  dan  menjaga  hubungan  yang baik antara karyawan dengan organisasi  (Werner  &  DeSimone, 2012),  sehingga  tujuan  dan  sistem dapat  berjalan  dengan  baik.  Dengan demikian, pengelolaan karyawan dalam  organisasi  sangat  diperhatikan khususnya  pada  hal  konflik  yang terjadi  pada  antarkaryawan  ataupun atasan dan bawahan dalam organisasi.
Konflik merupakan kondisi dimana perbedaan pemahaman antarmanusia  yang  mengakibatkan perselisihan, pertententangan antarmanusia  yang  berada  pada  arena tersebut  (Wahyudi,  2015).  Konflik juga memicu adanya ketidakharmonisan  suatu  kelompok, bahkan organisasi. Konflik
disebabkan  oleh  banyak  hal,  seperti perbedaan  latar  belakang,  pemikiran, dan  kepentingan.  Pada  penelitian (James  et  al.,  2017),  konflik  dipicu karena  persepsi  dan  latar  belakang. Seperti  saat  pandemi  Covid-19  ini, menciptakan jarak antarkaryawan secara  fisik  yang  akhirnya  banyak karyawan  yang  mengalami  tingkat konflik  yang  tinggi  terhadap  dirinya sendiri maupun antarkolega (Dinibutun, 2020). Setiap individu sendiri memiliki  pandangan  atau  persepsi terhadap  konflik,  bagaimana  mereka memandang konflik
dalam organisasi. Dengan persepsi terhadap konflik  organisasi  tersebut,  banyak
individu dalam organisasi yang akhirnya menghindari konflik. Menurut (James et al., 2017)
penghindaran konflik baik jika terdapat permasalah  perbedaan  budaya  pada organisasi  yang  multikultur,  yang sebaiknya dapat diredam dengan menghargai.
Selain  itu,  beberapa    yang memandang  konflik  adalah  hal  yang wajar  dan  dapat  diterima.  Pada penelitian  (Sridasweni  et  al.,  2017), konflik  harus  dihadapi  dengan  bijak dengan  pendekatan  mempertemukan dan mempersatukan pihak yang berkonflik.
Persepsi  menurut  (Robbins,  1996), merupakan pemikiran atau sudut pandang individu terhadap
lingkungannya  dengan  memberikan makna  atau  penafsiran  (Robbins, 1996). Menurut (Toha, 2020), persepsi merupajan  perilaku  yang  didapat  lebih dari yang ditampilkan oleh pancaindera. Dapat disimpulkan, persepsi  adalah  keyakinan,  pemikiran, ideologi individu yang didapat melalui kemampuan  melihat,  mendengar,  dan merasakan yang diproses untuk mengorganisasikan  dan  mengartikan makna lingkungan.
Peran  merupakan  perilaku  yang individu  dalam  organisasi  (Gibson, 2006).  Peran  dapat  dikatakan  sebagai hak  dan  kewajiban  individu  yang berada dalam lingkungannya.
Persepsi peran menurut (Kreitner & Kinicki,  2007)  adalah  keyakinan  atau sudut pandang individu dalam bersikap terhadap  situasi,  dalam  hal  ini  adalah situasi pada organisasi.
Menurut (Robbins, 1996)
persepsi  dengan  konsep  konflik  dalam organisasi  dikenal  dengan  isitilah The Conflict  Paradox yang  dibagi  menjadi tiga  bagian,  yaitu traditional  view , yaitu menilai bahwa konflik merupakan suatu hal yang buruk,

## JENIUS
sehingga harus dihindari. Human relation view , yaitu memandang konflik merupakan sesuatu  yang  wajar  terjadi,  sehingga konflik  harus  dihadapi  dengan  bijak.
Interactionist  view ,  yaitu  konflik harus  ada  guna  mendorong  berpikir kritis  bagi  seluruh  anggota  dalam organisasi untuk meningkatkan semangat dan kinerja
Persepsi  individu  khususnya pada perannya sebagai Sumber Daya Manusia pada organisasi memandang konflik  sesuai  dengan  apa  yang biasanya  mereka  temukan  secara pancaindera,  keadaan  lingkungan organisasi.  Persepsi  ini  membentuk gaya manajemen konflik pada individu  dalam  menangani  konflik organisasi.
Pada  penelitian  (Cader,  2017), gaya manajemen konflik yang dilakukan  oleh  manajer  Sumber Daya Manusia dilihat dari lingkungan dengan melakukan perilaku proaktif dan menggabungkan prinsip agama, yaitu tolong menolong, sabar, dan mempersaudarakan.  Sejalan  dengan
(Mash et al., 2019) yang menggunakan gaya manajemen konflik  berdasarkan  lingkungannya,
menggunakan  objek  penelitian  dua jenis  organisasi  berbeda  dengan subjek manajer Sumber Daya Manusia,  yaitu  pengetahuan  intensif dan tradisional memiliki gaya manajemen  konflik  yang  berbeda sesuai dengan persepsi subjek terhadap konflik.
Penyelesaian konflik  yang  digunakan  sesuai  juga dengan penyebab konflik.
Gaya manajemen konflik merupakan  sikap  yang  dilakukan oleh  individu  di  organisasi  dalam menghadapi konflik.
Menurut
(Rahim, 2001), gaya manajemen
konflik terdapat 5 macam, antara lain:
1. Integrative Style
Gaya  integratif  merupakan  gaya  yang paling  memuaskan  secara  etis  dalam menanggapi konflik. Kedua pihak yang terlibat aktif dalam pemecahan masalah,  sehingga  kedua  pihak  dapat mendapatkan hasil yang menguntungkan. 2. Obliging Style
Gaya obliging ini merupakan gaya yang digunakan  individu  dalam  sikap  yang cenderung  mengalah.  Individu  tersebut mengorbankan kepentingannya dan mengutamakan kepentingan pihak lain.
3. Dominating Style
Gaya  manajemen  konflik  ini  dinilai tidak  menghargai  pihak  lain.  Terdapat unsur  paksaan  pada  individu  yang terlibat untuk harus mengikuti kemauan pihak  lain.  Secara  singkat,  gaya manajemen  ini  adanya  dominasi  dan dapat  merugikan  serta  mengeksploitasi pihak lain.
4. Avoiding Style
Gaya  manajemen  ini  merupakan  sikap individu  dengan  menghindar  ketika dihadapi konflik.
5. Compromising Style Penyebab
konflik yang
ditemukan  oleh  peran  Sumber  Daya Manusia dalam organisasi, komunikasi yang  buruk,  perilaku  buruk  terhadap, perbedaan kepribadian, kurangnya sistem  penghargaan  karyawan  dalam bekerja,  memihak  salah  satu  oknum, dan  nepotisme.  Penyelesaian  konflik yang  dilakukan  oleh  Sumber  Daya Manusia  pada  penelitiannya  adalah membicarakan permasalahan, meminta maaf,  dan  mencari  jalan  tengah  kedua pihak yang berkonflik (Isa, 2016).
Maka, berdasarkan latar belakang mengenai konflik, khususnya pada Sumber Daya Manusia, penelitian ini  bertujuan  untuk  membahas  tentang persepsi  peran  Sumber  Daya  Manusia pada masing-masing organisasi

## JENIUS
bagaimana menanggapi konflik organisasi serta mengetahui bagaimana  gaya  manajemen  konflik yang digunakan Sumber Daya Manusia pada masing-masing organisasi. Metode Penelitian 1. Desain Penelitian Metode penelitian dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan  pendekatan  fenomenologi. Fenomenologi merupakan pemaknaan  umum  dari  beberapa individu  terkait  dengan  fenomena yang diangkat pada penelitian (Creswell,  2013).  Peneliti  dalam  hal ini sebagai pengamat fenomena.
2. Teknik Pengambilan Data Teknik pengambilan data
dengan wawancara mendalam, sumber dokumen, dan studi literatur. Wawancara  mendalam  dilakukan dengan 4 responden yang merupakan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang berasal dari organisasi yang berbeda. Wawancara dilakukan dengan daring melalui  aplikasi zoom karena  masih dalam kondisi Pandemi Covid-19.
3. Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel ini dilakukan dengan purposive sampling dengan  memiliki  kriteria organisasi. Pemilihan organisasi ditentukan dengan dua jenis organisasi yang berbeda, yaitu organisasi  modern  dan  organisasi tradisional.  Pengambilan  sampel  ini juga merupakan rujukan dari penelitian  yang  sudah  ada,  pada penelitian  (Mash  et  al.,  2019)  yang membahas  tentang  gaya  manajemen konflik  pada  manajer  Sumber  Daya Manusia berdasarkan jenis organisasi yang  berbeda  dan  diadaptasi  dan mengalami pembaruan.

## 4. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dilakukan menurut  Milles  &  Huberman  dalam buku Metode penelitian kualitatif, yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan (Sugiyono, 2018). Data yang terkumpul dari hasil wawancara mendalam direduksi  dengan  ditarik  secara  garis besar,  poin  penting  terkait  topik penelitian.  Lalu,  data  disajikan  dengan pembahasan terkait topik, hingga mendapatkan  kesimpulan  dari  hasil wawancara mendalam terkait topik.

## Hasil Penelitian
1. Persepsi  Sumber  Daya  Manusia
Mengenai Konflik Informan yang merupakan sebagai Sumber Daya Manusia
dimasing-masing
organisasinya,
menanggapi  konflik  merupakan  hal yang  wajar.  Bagi  mereka,  konflik wajar  ditemukan  pada  segala  situasi, khususnya pada organisasi.
Konflik  bukan  hal  yang  harus dihindari,  melainkan  dihadapi  sesuai dengan penyebab konflik yang ditemukan. Mereka menghadapi konflik  dengan  sikap  prinsip  yang mereka miliki secara pribadi (individu), peran sebagai Sumber Daya Manusia, dan budaya dari organisasi. Adanya  konflik  bagi  informan membentuk  sistem  dan  organisasi semakin  baik  dan  berpikir  kritis  bagi setiap pegawainya.
Dapat disimpulkan persepsi Sumber  Daya  Manusia  dalam  konflik organisasi berdasarkan konsep Robbins dengan  istilah The  Conflict  Paradox , informan  termasuk  individu  dalam organisasi yang memiliki persepsi atau pandangan human  relation  view ,  yang menilai  bahwa  konflik  sering  ditemui dimanapun berada dan hal yang wajar.

## JENIUS
2. Penyebab Konflik Dalam

## Organisasi
Konflik  tidak  terjadi  begitu  saja.
Penyebab konflik pada penelitian ini, berdasarkan  hasil  dari  wawancara dengan  informan  yang  mewakili organisasinya bermacam-macam, baik adanya konflik yang disebabkan karena  faktor  dalam  diri  maupun antargrup.  Penyebab  konflik  dalam diri individu adalah perbedaan pendapat. Selain itu, penyebab konflik juga didapat dari interpersonal, baik sesama karyawan, maupun  atasan  dan  bawahan,  yaitu perbeedaan  latar  belakang  budaya, perbedaan pemikiran, perbedaan argumen, kesalahpahaman, dan ketidakdisiplinan dalam bekerja. “…biasanya permasalahan
personal  yang  akhirnya  dibawa  ke ranah kerja. Juga ada permasalahan tidak disiplin secara waktu, beberapa  dari  staff  masih  sering telat dengan berbagai macam alasan…”
Konflik  yang  ditemukan  pada organisasi modern cenderung disebabkan  oleh  perbedaan  argumen, permasalahan perasaan,
dan kurangnya kedisiplinan.
“…seringnya ada kesalahpahaman antara  grup  satu  dengan  lainnya, lompat  informasi  juga,  seharusnya pesan atau informasi itu turun secara jelas,  bukan  langsung  dari  atasan  ke staff, harus ke manager dulu,
akhirnya  menjadi  penyebab  konflik yang  mulanya  kecil  bias  menjadi besar…”
Pada organisasi tradisional, penyebab  konflik  disebabkan  oleh kesalahpahaman dan lamanya
birokrasi antardivisi atau antargrup.
3. Sikap  Sumber  Daya  Manusia Dalam Menghadapi Konflik Berdasarkan penyebab konflik bermacam yang ditemukan pada organisasi modern dan organisasi tradisional, sehingga sikap dalam menghadapi  konflik  pun  bermacam, sesuai  dengan  konteks  konflik.  Konflik yang  terjadi  dalam  diri  individu (Sumber  Daya  Manusia)  selama  ini merupkan  konflik  batin  dari  beberapa sistem  dan  prosedur  yang  tidak  sesuai dengan  diri  mereka.  Mereka  menyikap hal  tersebut  dengan  terima  karena Sumber  Daya  Mananusia  menjalankan perannya.
Pada  organisasi  modern,  konflik interpersonal antarkaryawan dan atasan- bawahan  dilakukan  dengan  istilah one on  one ,  yaitu  pembicaraan  berdua antara  salah  satu  pihak  yang  sedang berkonflik dengan Sumber Daya
Manusia. Dengan dilakukan one on one tersebut  dar  salah  satu  pihak,  Sumber Daya  Manusia  juga  melakukan one  on one dengan  pihak  lain  yang  ada  pada arena  konflik  yang  sama.  Hal  ini diterapkan  untuk  berlaku  adil  pada semua karyawan, Sumber Daya Manusia  tidak  memihak  dari  salah  satu pihak. Selanjutnya, Sumber Daya
Manusia dapat menarik kesimpulan dari konflik  organisasi  yang  mereka  hadapi.
Maka, Sumber Daya Manusia mempertemukan  atau  mempersatukan kedua pihak dalam suatu ruangan untuk menyelesaikan  konflik  dan  mencari “jalan tengah” pada konflik mereka.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  (Li  et  al.,  2021)  yang menggunakan  cara one  on  one dalam mediasi kedua pihak.
Menurut (Hutagalung,
2017), bahwa  komunikasi  interpersonal  sangat penting bagi berjalannya sistem organisasi  dengan  pemecahan  masalah yang  dilakukan  dengan  pendekatan interpersonal. Hal tersebut

## JENIUS
menghasilkan  kerjasama  yang  baik dalam  lingkungan  organisasi,  karena saluran untuk berdiskusi lebih
terbuka.
Namun,  pada  beberapa  kasus informan, konflik organisasi tradisonal
juga menyikapi konflik dengan mencari jalan tengah, walaupun kembali dengan
mementingan kepentingan  pihak  yang  memiliki power .  Dengan  dilakukan  arbitrasi, mencari jalan tengah dari pihak ketiga.

## 4. Hambatan  Selama  Menanggapi Konflik
Penyelesaian konflik tidak semudah  yang  diperkirakan.  Terdapat hambatan  dalam  menghadapi  konflik, yaitu perbedaan sudut pandang, pemikiran, dan beberapa individu yang berkonflik  tidak  ingin  dimediasi  atau diintervensi.
“…susahnya  ketika  kita  ingin mediasi  kedua  pihak,  ada  salah  satu dari  mereka  tidak  ingin  dimediasi,  ini akhirnya  kita  kasih  saran  gimana baiknya, lalu melakukan pantau kepada  pihak  yg  berkonflik,  yang  kita sendiri sudah mengetahui siapa sebenarnya  yg  salah  dalam  konflik ini..”.
Hambatan  yang  paling  besar ditemukan  adalah  salah  satu  pihak menolak  melakukan  mediasi.  Hal seperti  ini  ditemukan  pada  hasil wawancara  dengan  organisasi  modern, dengan  menolak  media  yang  sudah disiapkan  oleh  tim  Sumber  Daya Manusia,  juga  dapat  memperlambat proses  pemecahan  masalah,  hingga berujung salah satu pihak mengundurkan  diri.  Pada  organisasi modern,  penolakan  mediasi  ditemukan sudah ada 2-3 kasus.
“…perbedaan pendapat dan pemikiran  biasanya  yang  menjadi kendala ketika pemecahan masalah…”
Pada organisasi tradisional,
hambatan yang sering ditemukan adalah perbedaan  persepsi  dan  perndapat  yang berujung salah satu pihak mengalah.

## KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan penelitian, terdapat
kesimpulan penelitian ini.
a. Persepsi peran Sumber Daya Manusia dalam  menanggapi  konflik  organisasi adalah  hubungan  manusia  (human relation  view).  Memandang  dan memiliki  keyakinan  bahwa  konflik adalah  hal  yang  wajar.  Sumber  Daya Manausia  yang  memiliki  pandangan human  relation  sebagai  persepsi terhadap  konflik  organisasi  tidak menggunakan gaya manajemen avoiding dan obliging. Kedua manajemen  konflik  ini  tidak  selaras dengan konsep persepsi human relation  dalam  konflik  organisasi, melainkan  persepsi  tradisional  dalam konflik organisasi.
b. Gaya  manajemen  konflik  yang  baik untuk dilakukan dalam sebuah organisasi adalah integrarif, dominasi, dan kompromi. Hal ini menilai bahwa gaya  manajemen  konflik  tersebut merupakan  gaya  manajemen  konflik yang efektif dalam menanggapi masalah  dalam  organisasi,  sedangkan gaya    manajemen  konflik  avoiding dan  obliging  baik  digunakan  dalam konflik  yang  bersifat  personal  atau pribadi.
2. Saran
a. Peneliti menyarankan untuk penelitian  selanjutnya  menggunakan jenis organisasi yang lain dan sampel penelitian lebih banyak lagi. Sehingga  hasil  penelitian  beragam sesuai dengan organisasi yang beragam.
b. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat

## JENIUS
c. mendalami tentang komunikasi organisasi  pada  pengaruh  budaya organisasi  pada  gaya  manajemen konflik peran Sumber Daya
Manusia.
d. Peneliti menyarankan
untuk penelitian selainjutnya juga berfokus  pada  prinsip  dari  subjek penelitian dalam menangani konflik organisasi.

## Daftar Pustaka
Azizi,  M.  R.,  Atlasi,  R.,  Ziapour,  A., Abbas, J., & Naemi, R. (2021). Jo ur  na  l  P  f. HELIYON ,  e07233. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2 021.e07233
Caber,  M.,  Ünal,  C.,  &  Güven,  A.
(2019). Con  fl  ict  management styles of professional tour guides :
A  cluster  analysis . 30 (February 2018), 89–97. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2019 .02.004 Cader, A. A. (2017). Islamic principles of  conflict management : A model for  human  resource  management .
https://doi.org/10.1177/14705958 17740912 Creswell,  J.  W.  (2013). Qualitative Inquiry  &  Research  Design: Choosing Among Five Approaches, Third Edition (Third Edit). SAGE. Dinibutun,  S.  R.  (2020). Factors Associated with Burnout Among Physicians : An Evaluation
During  a  Period  of  COVID-19
Pandemic . Gibson,  J.  L.  (2006). Organizations:
Behavior,  Structure,  Processes, International  Edition .  McGraw- Hill Companies.
Isa,  A.  A.  (2016). Conflicts  in Organizations :  Causes  and
Consequences . January 2015 .
James,  D.,  Abdullah,  A.,  Tabassi,  A. A.,  Abdullah,  A.,  &  John,  U.
(2017). ScienceDirect ScienceDirect Conflict Management Style of Team Leaders in Multi-Cultural Conflict Management Style of Team Leaders  in  Multi-Cultural  Work Environment  in  the  Construction
Industry Work Environment in the Construction  Industry. Procedia Computer  Science , 121 ,  41–46.
https://doi.org/10.1016/j.procs.201 7.11.007 Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2007). Organizational Berhavior . McGraw-Hill. Lee, F., Schuler, R., & Varma, A. (2020). Human Resource Management Review Human resource management  research  and  practice in  Asia :  Past  ,  present  and  future. Human Resource Management Review , 30 (4), 100778. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2020.
100778
Li, Y., Li, K., Wei, W., Dong, J., Wang, C.,  Fu,  Y.,  &  Li,  J.  (2021).  Critical thinking , emotional intelligence and conflict  management  styles  of medical  students :  A  cross-sectional study. Thinking Skills and Creativity , 40 (March 2020), 100799.
https://doi.org/10.1016/j.tsc.2021.10 0799
Mash,  R.,  Ph,  D.,  &  Adler,  O.  (2019). Human  Resource  Managers  ’  Role Perception  and  Their  Conflict
Management Human Resource
Managers  ’  Role  Perception  and Their  Conflict  Management  Style . April . https://doi.org/10.15640/jssw.v6n1a 6