## PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. PARAMITA BANGUN SARANA

## Oleh
Toto Widiato 1

## Agus Jamaludin
Feri Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial Universitas Indraprasta PGRI
Email: totowidiarto72@gmail.com 1

## ABSTRACT
This  study  reveal  human  capital  is  one  of  company  resources  that  have value  and  role  in  the  use  of  others.  Therefore,  a  proper    management  system  is important and required to determine the success of company.
A good company must be supported with high qualified employees that have invitiative, creative and discipline. To have this attributes, a qualified leader plays an important role in supporting professional development of its subordinate. They matter  for  the  extent  to  which  the  center  support,  stimulates  and  subsidies professional  development.  Therefore,  staff  quality  is  maintained  by  leadership that    motivates  and  encourage  working  as  team,  information  sharing  and professional staff development.
The  purpose  of  this  research  is  to  investigate  the  impact  of  work  conflict with  work  motivation  at  PT.  Paramita  Bangun  Sarana.  The  sample  is  collected based on survey to 100 employess. The methods are validitas test, reliability test, simple  regression,  correlation  test,  coefficient  determination,  and  hypothesis. Based on the sample calculation and analyze, we come into regression equation:

## ̂
With this simple method, the conlusion is that the variabel of work conflict has  significant  impact  to  work  motivation.  With  value  of
and  coefficient  determinate  (KD)=47,61%  with  result  of correlation  coefficient  r=0,69.  Therefore,  we  conclude  that  work  conflict influences work motivation of employee (hypothesis is accepted).
Keyword : work conflict employee and work motivate employee

## A. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  mempunyai  tujuan  yang  harus  dicapai.  Dalam  usaha mencapai  tujuan  tersebut  perusahaan  tidak  lepas  dari  kontribusi  karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karyawan menjadi perencana,  pelaksana  dan  pengendali  yang  selalu  berperan  aktif  dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sebagai pelaku utama dalam mewujudkan tujuan perusahaan,  karyawan  mempunyai  pikiran,  perasaan  dan  keinginan  yang  dapat mempengaruhi  sikap-sikapnya  terhadap  pekerjaannya.  Sikap-sikap  positif hendaknya  dibina  supaya  memberikan  efek  yang  positif  bagi  perusahaan  dan sikap-sikap  negatif  hendaknya  dihindarkan  supaya  tidak  memberikan  efek  yang negatif bagi perusahaan.
Aktivitas  dunia  kerja  yang  selalu  dipenuhi  dengan  berbagai  tugas  dan kegiatan  yang  padat,  kadang  akan  memberikan  aura  negatif  terhadap  emosional karyawan  sendiri  dan  pada  saat  inilah  kecerdasan  emosional  seorang  karyawan dibutuhkan  agar  konflik  dalam  bekerja  bisa  dihindari  dan  kinerja  karyawan  pun bisa stabil.
Konflik  yang  ditimbulkan  oleh  masalah-masalah  hubungan  pribadi  dengan sekup  yang  kecil  kadang-kadang  memiliki  dampak  luas  dalam  suatu  organisasi. Ketidaksesuaian  tujuan  dan  nilai  nilai  pribadi  seseorang  dalam  jabatan  tertentu yang  diembannya  seringkali  sangat  resisten  terhadap  konflik.  Sebaliknya  konflik juga  bisa  timbul  karena  adanya  stimulus  yang  besar  seperti  perebutan  sumber daya  antar  departemen/bagian  mungkin  tidak  berakibat  luas  karena  dalam menangani  dan  mengelolanya  tepat,  sehingga  dampak  yang  diakibatkan  bisa  di minimalisir. Secara umum konflik tidak bisa dihilangkan sama sekali, tetapi hanya bisa ditekan atau dikurangi kualitas, kuantitas, dan intensitasnya.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat  di  dalam  suatu  organisasi  yang  menunjukkan  rasa  kegairahan  di  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  mendorong  mereka  untuk  bekerja  secara  lebih  baik dan  lebih  produktif.  Semangat  kerja  merupakan  hal  penting  yang  harus  dijalani oleh  setiap  karyawan  di  perusahaan  manapun  karena  semangat  kerja menggambarkan  perasaan  senang  individu  atau  kelompok  yang  mendalam  dan puas  terhadap  kebijakan,  karir,  kondisi  kerja,  kerja  sama,  dan  lingkungan  kerja serta  mendorong  mereka  untuk  bekerja  secara  lebih  baik  dan  produktif.  Adapun ciri-ciri  dari  turunya  semangat  kerja  yaitu,  naiknya  produktivitas  kerja,  tingkat absensi yang rendah, tidak atau berkurangnya kegelisahan.
Berdasarkan  pengamatan  penulis,  pegawai  di  Paramita  Bangun  Sarana mengalami  beberapa  permasalahan  yang  terkait  dengan  semangat  kerja, komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan semangat kerja.
Pertama , penurunan semangat  kerja, hal  ini terlihat  dari seringnya pegawai datang terlambat, pulang sebelum waktunya, lambatnya menyelesaikan pekerjaan dan lain sebagainya.
Kedua,  komunikasi  belum  berjalan  dengan  baik,  hal  ini  terlihat  dari jarangnya  pegawai  di  ajak  berdiskusi,  rapat-rapat,  surat  undangan  yang  sering datang  terlambat,  dan  tidak  adanya  forum  untuk  menyampaikan  keluh  kesah pegawai.
Ketiga,  Lingkungan  kerja  belum  memberikan  kenyamanan  bagi  pegawai, hal ini terihat dari ruangan kerja yang terlalu sempit, individualisme, dan egoisme.
Keempat,  belum  ada  yang  namanya  pengembangan  pegawai,  seperti pelatihan bagi para pegawai, tidak adanya penjenjangan karir dan lain sebagainya.
Kelima, motivasi pegawai terlihat begitu rendah, hal ini terlihat dari terlihat dari  tidak  adanya  keinginan  pegawai  untuk  berkembang,  pegawai  tidak menyenangi pekerjaan, tidak menikmati pekerjaan dan lain sebagainya.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  di  uraikan  di  atas,  penulis  tertarik menelaah  secara  lebih  mendalam,  konflik  kerja  yang  berdampak  pada  semangat kerja  karyawan.  Maka  penulis  mengambil  judul:  ―Pengaruh  Konflik  Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT Paramita Bangun Sarana―.

## 1. Definisi Konflik Kerja
Konflik  berasal  dari  bahasa  Laitn: Confligo ,  terdiri  dari  dua  kata  yaitu “con” berarti  bersama-sama dan “fligo” yang berarti pemogokan, penghancuran atau  peremukan.  Dalam  Kamus  Umum  Bahasa  Indonesia,  Poerwadarminta, (2006:519) kata konflik berarti pertentangan atau percekcokan. Menurut Webster, (2006:213) dalam Daniel  Carolus Kambey dikatakan bahwa kata konflik diserap dari  bahasa  Inggris, Conflict yang  berarti:  pertarungan (a  fight), perbuatan kekerasan (struggle), persengketaan (a  controversy), perlawanan  yang  aktif (active  opposition  hostility). Bedasarkan  pengertian  dalam  organisasi  dapat disimpulkan  bahwa  konflik  kerja  adalah  ketidak  sesuaian  antara  dua  orang  atau lebih di dalam perusahaan karena adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta  kompetisi  untuk  memperebutkan  posisi  dan  kekuasaan  menurut  sudut pandang masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.
a. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja
1) Konflik hierarki ( hierarchical Confict )
2) Konflik fungsional ( functional confict )
3) Konflik staf dengan kepala unit ( l ine staff confict )
4) Konflik formal – informal ( formal – informal confit )
Sedangkan  beberapa  jenis  konflik  yang  bias  terjadi  dalam  suatu  perusahaan diantaranya yaitu:
a) Konflik dalam diri seseorang
b) Konflik antar individu
c) Konflik antar anggota kelompok
d) Konflik antar kelompok
e) Konflik intra perusahaan
f) Konflik antar perusahaan
b. Faktor-Faktor penyebab timbulnya konflik
1) Komunikasi
2) Struktur
3) Variabel Pribadi

## c. Indikator-Indikator Konflik Kerja
Berdasarkan  indikatornya  dibagi  menjadi  dua  macam  yaitu  konflik fungsional  ( Functional  Conflict )  dan  konflik  disfungsional  ( Dysfunctional Confict ) sebagai berikut :
1) Konflik fungsional:
a) Bersaing untuk meraih prestasi
b) Pergerakan positif menuju tujuan
c) Merangsang kreatifitas dan inivoasi
d) Dorongan melakukan perubahan
2) Konflik Disfungsional:
a) Mendominasi diskusi
b) Tidak senang bekerja dalam kelompok
c) Benturan kepribadian
d) Perselisihan antar individu
e) Ketegangan

## 2. Definisi Semangat Kerja
Alex  S.  Nitisemito  (2001:160),  mengemukakan  bahwa  ―Melakukan pekerjaan  dengan  lebih  giat  sehingga  dengan  demikian  pekerjaan  dapat  selesai lebih  cepat  dan  lebih  baik,  Lebih  lanjut  dapat  di  artikan  semangat  kerja  sebagai sesuatu  yang  positif  dan  sesuatu  yang  baik,  sehingga  mampu  memberikan sumbangan  terhadap  pekerjaan  dalam  arti  lebih  cepat  dan  lebih  baik‖. Berdasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu ekspresi dan mental indidvidu atau kelompok yang menunjukan rasa senang dan  bahagia  dalam  melakukan  pekerjaannya,  sehingga  merasa  bergairah  dan mampu  bekerja  secara  lebih  cepat  dan  lebih  baik  demi  tercapainya  tujuan kelompok maupun organisasi.
a. Pentingnya Semangat Kerja
Dengan  semangat  kerja  yang  tinggi  maka  karyawan  diharapkan  akan mencapai  tingkat  produktivitas  yang  lebih  baik,  dan  pada  akhirnya  menunjang terwujudanya tujuan dari perusahaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Terdapat faktor yang mempengaruhi semangat kerja sebagai berikut :
1) Gaji yang cukup
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
3) Menciptakan suasana santai
4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian
5) Tempatkan karyawan di posisi yang tepat
6) Berikan kesempatan mereka untuk maju
7) Perasaan aman mengahadapi masa depan perlu diperhatikan
8) Usahakan para pegawai untuk mempunyai loyalitas 9) Sesekali karyawan perlu diajak berunding 10) Pemberian insentif yang terarah 11) Fasilitas yang menyenangkan
c. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Pemimpin  memiliki  langkah  –  langkah  dalam  menciptakan  semangat  kerja dalam diri karyawan . yaitu sebagai berikut :
1) Become a Genuine and Authentic Manager
2) Tune Into the Emotional Needs of your Employes
3) Taking Care of Talent
4) Giving Feedback to Build Morale Employe
5) Alter The Work Enviroment
d. Indikator Semangat Kerja
Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja:
1) Naiknya produktivitas karyawan
2) Tingkat Absensi yang rendah
3) Labour Turn-Over yang menurun
4) Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan

## B. METOLOGI PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2010:3),  metode  penelitian  adalah  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  yang  valid  dengan  tujuan  dapat  ditemukan,  dibuktikan  dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada giliranya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengatasi masalah.
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian,  maka  yang  di  gunakan  untuk  meneliti masalah ―Pengaruh konflik kerja terhadap semangat kerja di PT. Paramita Bangun Sarana‖ ini adalah dengan metode deskriptif dan metode vertifikatif.

## C. PEMBAHASAN
Data hasil dari perhitungan antara dua variabel X Dan Y
Tabel 1.
Data Variabel X dan Variabel Y Jumlah Konflik Kerja Semangat Kerja
XY X² Y² ( X ) ( Y ) ∑ 4,421 4,285 190,471 196,659 185,445
a) Uji Validitas
b) Uji Reliabilitas
Tabel 4 Uji Reabilitas No. Variabel Alpha Cronbach's  R tabel 1 Konflik Kerja ( Variabel X ) 0.74 0.6 2 Semangat Kerja ( Variiabel Y ) 0.84 0.6

## c) Analisis Regresi Liner Sederhana
Nilai perasamaan Regresi  Liner Sederhana ̂
d) Analisis Korelasi Sederhana
∑        ∑    ∑
√{  ∑ ∑ }{  ∑ ∑ }
Didapat  nilai  r xy =  0,69  dengan  interpretasi  antara  konflik  kerja  dan semangat kerja dengan hasil kuat dan signifikan

## e) Koefisien Koefisein Determinasi

## KD =   r² x 100 %
Didapat  Nilai  KD  =  47,61  %    dengan  interval  determinasi  antara  konflik kerja dan semangat kerja dengan hasil sedang dan signifikan
f) Uji T
2 1 2 r n r t   
Tabel 2.

## Uji Validitas Konflik Kerja
No. Butir Dalam Koefisien Nilai Kritis Taraf Sig. Keterangan Kusioner Korelasi ( r ) ( r tabel ) ( α = 0,05 ) 1 X 0.530 0.197 0.05 Valid Tabel 3 Uji Validitas Semangat Kerja No. Butir Dalam Koefisien Nilai Kritis Taraf Sig. Keterangan Kusioner Korelasi ( r ) ( r tabel ) ( α = 0,05 ) 1 Y 0.493 0.197 0.05 Valid
Distribusi (tabel-t) untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (α = 0.05) dan derajat kebebasan (dk = n =-2) maka diperoleh :  t 9,437 Dari Distribusi (Tabel-t) untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (α = 0.05) dan derajat kebebasan (dk = n -2) adalah t tabel = 1,984.

## D. SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan analisis data yang dilakukan penulis yang membahas masalah konflik kerja dan semangat kerja, penulis dapat menyimpulkan bahwa :
1. Konfik  kerja  telah  memberikan  kontrubusi  langsung  dalam  meningkatkan semangat kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh perusahan.
2. Berdasarkan  hasil  koefisien  korelasi  (  r  )  sebesar  0,69  menunjukan  bahwa hubungan  variabel  X  dengan  variabel  Y  kuat  yang  artinya  dengan  konflik kerja akan mempengaruhi semangat kerja dan sebaliknya.
3. Berdasarkan perhitungan kofisien diterminasi ( KD) Sebesar 47,61 % maka hal  ini  menyatakan  hubungan  konflik  kerja  dengan  semangat  kerja  dan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh faktor – faktor lainnnya.
4. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diperoleh  thitung  .>  ttabel  yaitu  9,437  > 1,984    dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  konflik  kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan semangat kerja.

## Saran
Berdasarkan  Kesimpulan  diatas  penulis  mencoba  memberikan  saran-saran yang diharapkan berguna dan mampu merubah kondisi yang ada, sehingga antara konflik  kerja  dengan  semangat  kerja  dapat  diatasi.  Saran-saran  yang  perlu mendapat perhatian adalah sebagai berikut :

## 1. Saran untuk konflik kerja
a). Sebaiknya  perusahaan  memberikan  waktu  bersama  para  karyawan seperti menyelenggarakan kegiatan outbound yaitu jenis liburan yang memanfaatkan keunggulan alam untuk membangun kerjasama tim dan pengembangan  diri  yang  disimulasi  melalui  permainan-permainan edukatif  baik  secara  individu  maupun  kelompok  seperti  permainan arum  jeram,  training  motivasi,  paint  ball.  Adapun  tujuannya  untuk memberikan  kesadaran  kepada  karyawan  untuk  saling  peduli  dan untuk  diterapkan  didalam  perusahaan  sebagai  pendekatan  untuk membuat kerjasama team terjaga dan lebih kompak.
b). Untuk  permasalahan  konflik  kerja  sesama  rekan  kerja  sebaiknya pimpinan  perusahaan  lebih  dekat  terhadap  karyawannya  untuk menjadi  penengah  dengan  bertujuan  untuk  meminimalisir  gejala konflik  besar  yang  negatif  agar  tidak  terjadi  lagi  perselisihan  yang menghambat kelancaran jalannya tujuan perusahaan.
2. Saran untuk semangat kerja
a). Untuk permasalahan lobour turn-over sebaiknya pimpinan melakukan pendekatan-pendekatan kepada perorangan untuk mengetahui permasalahan  yang  sedang  terjadi  dari  setiap  individu  sehingga permasalahan  tersebut  dapat  diatasi  dan  tidak  dapat  mengganggu jalanya aktivitas perusahaan.
b). Untuk  permasalahan  absensi  terutama  karyawan  yang  tidak  masuk tanpa keterangan sebaiknya perusahaan membuat kebijakan-kebijakan tertentu  seperti  menerapkan  sanksi  berupa  pemotongan  gaji  dan teguran  keras  agar  karyawan  lebih  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaannya  demi  menekan  angka  absensi  yang  tinggi  dan  tidak menjadi contoh buruk bagi karyawan lainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S., Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Suharmi, Arikunto,2010, Manajemen Penelitan, PT. Rineka Cipta, Jakarta Prof. Dr. H. Sumaryoto, 2015, Panduan Skripsi / Tugas Akhir dan Tesis, Jakarta.
Sunarta,SE,MM FISE Universitas Negeri Yogyakarta, Sunarta_tni@yahoo.com H.Sadili  Samsudin,  M.M  M.Pd,  2010,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  CV. Pustaka Setia,Jakarta.
H. Malayu S.P. Hasibuan,2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sinar Grafika Ofset, Jakarta.
Kaswan,  2015,  Sikap  Kerja  Dari  Teori  Dan  Implementasi  Sampai  Bukti,  CV.
Alfabeta, Jakarta.
Supardi U.S. MM. M,Pd, 2013, Aplikasi Statika dalam Penelitan,Adikita, Jakarta.
Vaitzhal  Rivai  dan  Deddy  Mulayadi.  2009,  Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi, Jakarta : PT Rajagrafindo Prasada.
Robbin,  S. P. & Timothy  A. Judge (2008), Perilaku Organisasi,  alih basasa oleh Hadyana Pujaatmaka Salembat Empat, Jakarta.