## MADANI
Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020 (P-ISSN 2085 - 143X) (E-ISSN 2620 - 8857)

## Evaluasi Penempatan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Merauke

## Maria Margareta Reginaldis
Ilmu Administrasi Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Karya Dharma Merauke Email; reginaldis323@gmail.com

## Johanis Ohoiledyaan
Ilmu Administrasi Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Karya Dharma Merauke
Received: 26 September 2020; Revised: 09 Oktober 2020; Accepted : 15 November 2020; Published : December 2020; Available online : December 2020.

## Abstract
This  study  aims  to  determine  (1)  employee  placement  in  accordance  with  the evaluation  criteria  at  the  Merauke  Regency  Personnel  and  Human  Resources  Development Agency,  (2)  the  principles  of  assigning  employees  to  the  Merauke  Regency  Personnel  and Human  Resources  Development  Agency,  (3)  challenges  in  placement  employees  at  the Merauke Regency Civil Service and Human Resources Development Agency. This research is a qualitative  descriptive  study.  The  research  informants  were  the  Head  of  the  Personnel  and Human Resources Development Agency of Merauke Regency, the Secretary of the Agency, the Head of the Personnel Administration, the Head of the Program and Evaluation Subdivision. The  data  collection  techniques  used  were  observation,  interview  and  documentation.  Data analysis  uses  the  steps  of  data  collection,  data  reduction,  data  presentation,  and  drawing conclusions. The results showed that the implementation of the evaluation of the placement of employees  according  to  the  evaluation  criteria  and  placement  principles  was  optimal  and also not fully optimal, because there were still some obstacles, however, there were strategic steps  taken  so  that  the  problem  could  be  resolved.  There  are  challenges  in  implementing employee  placement,  however  these  challenges  are  handled  wisely  and  can  be  resolved immediately.  In  principle,  the  Merauke  Regency  Personnel  and  Human  Resources Development  Agency  has  taken  strategic  steps  in  dealing  with  existing  problems  and constraints so that the achievement of organizational goals can be achieved, in accordance with the programs that have been set.

## Keywords: Evaluation, Employee Placement, Personnel Board and Human Resources Development in Merauke Regency

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020

## Pendahuluan
Perbaikan  kinerja  birokrasi dalam  memberikan  pelayanan  kepada publik  dan  untuk  meningkatnya  kinerja pegawai  pada  suatu  organisasi,  maka diperlukan  evaluasi  secara  keseluruhan sehingga dapat meningkatkan daya saing Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dalam organisasi  tersebut  dalam  rangka peningkatan  pelayanan  prima  kepada publik,  dalam  hal  evaluasi  penempatan pegawai.
Dalam  pelaksanaan  tugasnya Pegawai  Negeri  berkewajiban  untuk tetap  menjaga  persatuan  dan  kesatuan bangsa  serta  melaksanakan  tugasnya secara  profesional  dan  bertanggung jawab  dalam  menyelesaikan  tugas pemerintah  dan  pembanguan  serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme,  seperti  yang  termuat  dalam Undang - Undang Nomor 43 Tahun 1999 Bab  II  pasal  3  ayat  1  tentang  pokok  - pokok Kepegawaian. (2008:42) menyatakan  bahwa  :  Pegawai  Negeri berkedudukan  sebagai  unsur  aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan.
Pegawai  memiliki  peran  yang utama  dalam  setiap  kegiatan  organisasi,
karena  pegawai  perencana,  pelaksana dan penentu terwujudnya sistem organisasi,  sehingga  tujuan  organisasi akan  lebih  mudah  dicapai  apabila pegawai  ditempatkan  pada  posisi  sesuai dengan  kompetensi  yang  dimiliki,  oleh sebab itu pegawai memiliki peran sentral dalam kelangsungan organisasi, sehingga hal  yang  sangat  perlu  diperhatikan adalah penempatan pegawai dalam suatu organisasi.
Penempatan
pegawai bertujuan  untuk  menempatkan  sumber daya    manusia  yang  tepat  pada  jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya  sehingga  prestasi  kerja dapat  meningkat,  maka  pengelolaan sumber  daya  manusia  harus  dilakukan secara  professional  agar  terwujud keseimbangan  antara  kebutuhan  akan kemampuan  sebagai  sumber  daya manusia  dengan  tuntutan  organisasi, dimana keseimbangan tersebut merupakan kunci utama dalam organisasi  sehingga  organisasi  dapat berkembang secara produktif.
Hal  ini  akan  membawa  suatu organisasi  pada  suatu  hasil  kerja  yang optimal karena terdapat adanya korelasi yang positif antara penempatan pegawai dengan produktifitas kerja.
Penempatan  pegawai  penting diperhatikan, karena salah

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
menempatkan
pegawai akan menimbulkan  penurunan  prestasi  kerja, kebosanan,  menurunnya  gairah  kerja, dan sebagainya.
Dalam prinsip-prinsip penempatan  pegawai  negeri  hendaknya sebelum  benar-benar  membutuhkan tenaga kerja, dianalisa secara fungsi dan tugas  yang  ada,  sehingga  benar – benar organisasi membutuhkan pengisian tenaga  sesuai  untuk  setiap  fungsi  dan tugas  tersebut.  Penempatan  pegawai seharusnya terencana dan tertata dengan baik  agar  memberikan  kepuasan  kerja bagi  pegawai  bahkan  memberikan motivasi  untuk  meningkatkan  prestasi kerja.  Begitu  juga  dengan  Pengisian jabatan  sebaiknya  tidak  dilakukan semata-mata  karena  meneruskan  tradisi atau budaya dan dikarenakan kedekatannya pada pimpinan maka akan sulit  untuk  membawa  perubahan  bagi organisasi.  Sedangkan  pemimpin  yang tepat  dan  terlatih  dengan  baik  akan membawa  organisasi  pada  pencapaian tujuan.  Pemimpin  yang  berkualitas memiliki  strategi  untuk  mencapai keberhasilan  organisasi  serta  mampu mencegah penyimpangan dalam organisasi.
Sebagaimana diamanatkan dalam  Undang-undang  Nomor  5  Tahun 2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara
(ASN)  bahwa  setiap  instansi  pemerintah mengumumkan  secara  terbuka  kepada masyarakat  adanya  kebutuhan  jabatan untuk  diisi  dari  calon  ASN,  dan  setiap warga  Negara  Indonesia  mempunyai kesempatan  yang  sama  untuk  melamar menjadi ASN setelah memenuhi persyaratan.
Dalam  fenomena  yang  terjadi di  instansi  Pemerintahan,  ditemukan adanya  ketidaksesuaian  antara  orang menduduki  jabatan  tertentu  dengan kualiafikasi  pekerjaan  yang  dibutuhkan. Dalam setiap merancang formasi perencanan  pegawai,  terdapat  uraian jabatan  dengan  kualifikasi  yang  dimiliki calon  pegawai,  namun  yang  terjadi adalah  pejabat  yang  berwenang  kurang memperhatikan  analisis  jabatan  dalam melakukan  suatu  penempatan  pegawai sehingga  hasil  kerja  organisasi  kurang maksimal.
Keberhasilan  suatu  daerah dalam menjalankan roda pemerintahannya  sangat  tergantung terutama  pada  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  yang  menjabat  sebagai  aparatur negara  karena  mereka  berperan penting dalam  menggerakkan  pemerintahan daerah  serta  mengelola  sumber  daya yang dimiliki daerah. Untuk menciptakan suatu pemerintahan daerah yang mumpuni,  diperlukan  pegawai  yang

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
berkualitas  dan  mempunyai  kompetensi yang  sesuai  dengan  jabatan  yang diemban  sehingga  dapat  melaksanakan tugasnya  secara  profesional  dalam sistem kepegawaian Negara.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke  mempunyai  tugas pokok  membantu  Bupati  Kabupaten
Merauke dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah dibidang Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  dan  Pelatihan dalam  hal  ini  sumber  daya  aparatur, berdasarkan  tugas  pokok  tersebut  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  kabupaten Merauke diharapkan pegawainya memiliki  kinerja  yang  baik,  produktif, profesional  dan  bertanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  dibebankan padanya  sesuai  dengan  peraturan  yang sudah ditetapkan.
Fenomena diatas adalah
sebuah  fenomena  yang  sering  dijumpai pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke  khususnya  dalam penempatan  pegawai  antara  lain  : kriteria  evalausi  keefektifan  belum sepenuhnya  efektif,  ketanggapan  belum sepenunhnya  pegawai  tanggap  pada uraian tugas dan tanggungjawab
sehingga  bisa  mempengaruhi  kinerja yang ada dan pada prinsip the right man on  the  right  place  belum  sepenuhnya optimal,  hal  tersbeut  disebabkan  oleh kebijakan  penempatan  yang  adalah kewenangan Badan Kepegawaian Negara (BKN),  namun  demikian  fenomena tersebut disikapi dengan bijak oleh unsur pimpinan  sehingga  bisa  dikatakan fenomena – fenomena  tersebut  bisa diatasi dengan kebijkan – kebijakan yang di ambil. Sehingga penulis tertarik untuk mengkaji  fenomena  tersebut  lebih mendalam. Penulis ingin mengetahui dan mendeskripsikan  penempatan  pegawai sesuai  dengan  kriteria  evaluasi  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  kabupaten Merauke, Untuk mengetahui dan mendeskrisikan prinsip - prinsip penempatan  pegawai  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  kabupaten Merauke.  Serta  untuk  mengetahui  apa saja  tantangan  dalam  penempatan  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  kabupaten Merauke .

## A. Kajian Pustaka
1. Kebijakan Publik Secara umum, istilah
“kebijakan”  atau  “policy”  digunakan untuk menunjuk perilaku seorang aktor (

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
pejabat,  kelompok,  maupun  lembaga pemerintah)  atau  sejumlah  aktor  dalam suatu bidang kegiatan tertentu.
Pengertian  kebijakan  seperti  ini  dapat digunakan  dan  relative  memadai  untuk keperluan pembicaraan-pembicaraan biasa,  namun  menjadi  kurang  memadai untukcpembicaraan-pembicaraan  yang bersifat ilmiah dan sistematis menyangkut  analisis  kebijakan  publik. Oleh  karena  itu,  kita  memerlukan batasan  atau  konsep  kebijakan  publik yang lebih tepat.
Thomas
R.
Dye ,
Mengatakan bahwa pengertian kebijakan publik  Merupakan  segala  sesuatu  yang dikerjakan pemerintah, mengapa mereka melakukan,  dan  hasil  yang  membuat sebuah  kehidupan  bersama  tampil berbeda.
Menurut  pendapat, Carl Frederich
Mengatakan
bahwa
pengertian  kebijakan  publik  Merupakan serangkaian  tindakan  yang  diusulkan seseorang,  kelompok,  atau  pemerintah dalam suatu lingkungan tertentu, dengan ancaman dan peluang yang ada.
Pendapat lain menurut David  Easton ,  Mengatakan  bahwa pengertian  kebijakan  publik  merupakan pengaruh dan aktivitas pemerintah.
2. Konsep Evaluasi Kebijakan
Publik
Evaluasi  kebijakan  publik merupakan  salah  satu  tahapan  dalam analisis kebijakan publik yang bertujuan untuk menilai secara keseluruhan bahwa suatu kebijakan publik yang akan, sedang dan  sudah  dilaksanakan  itu  berhasil mencapai  tujuan,  sasaran  dan  dampak secara optimal bagi kepentingan bersama.
Evaluasi  kebijakan  publik menurut Howlett  and  Ramesh (Zaenal, 2004  :  345) mendefinisikan  sebagai suatu  pengkajian  secara  sistematik, empiris  terhadap  akibat-akibat  dari suatu kebijakan dan program pemerintah  yang  sedang  berjalan  dan kesesuaiannya  dengan  tujuan-tujuan yang  hendak  dicapai  oleh  kebijaksanaan tersebut.
Sedangkan Dunn  (1998  : 608) menyamakan  evaluasi  dengan penaksiran (appraisal) , pemberian angka (rating) dan penilaian (assessment) , kata- kata  yang  menyatakan  usaha  untuk menganalisis  hasil  kebijakan  dalam  arti satuan  nilai.  Dalam  arti  yang  spesifik, evaluasi  berkenaan  dengan  produksi informasi  mengenai  nilai  atau  manfaat hasil kebijakan. Sehingga tujuan evaluasi adalah untuk menilai secara keseluruhan pengaruh  dan  dampak  pada  akhir program,  yang  akan  menjadi  landasan untuk meningkatkan atau

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
menyempurnakan  kebijakan  berkenaan dengan program atau kebijakan berikutnya.  Sementara  itu, Siagian (2005  :  45) mendefinisikan  evaluasi sebagai proses pengukuran dan pembandingan dari hasil-hasil pekerjaan yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang  seharusnya  dicapai.  Atau  menurut Zainal (2004  :  347) ,  evaluasi  akan menghasilkan  informasi  yang  bersifat penilaian  dalam  memenuhi  kebutuhan, peluang dan atau memecahkan permasalahan.
Secara konseptual ada pandangan  yang  menyatakan  bahwa evaluasi  dapat  dilakukan  pada  seluruh periode kegiatan, artinya dapat dilakukan  pada  saat  kegiatan  belum dilaksanakan, evaluasi pada saat
kegiatan  berlangsung  dan  setelah kegiatan
dilaksanakan (Riyadi,
2003:268) . Oleh karena itu berdasarkan pandanag  tersebut,  evaluasi  dapat dibedakan  menjadi  :  (1)  Pra  Evaluasi, yakni  evaluasi  yang  dilakukan  pada  saat program belum berjalan atau beroperasi pada  tahap  perencanaan,  (2)  Evaluasi pada saat program tengah berjalan, yang dikenal  dengan ongoing  evaluation atau in  operation  evaluation, atau  oleh Bintoro  (1988:86) disebut  juga  dengan miidtern  evaluation ,  (3)  Evaluasi  setelah
program  selesai  atau  setelah  program berakhir.

## 3. Pengertian Penempatan Pegawai
Pengertian  Pegawai  Negeri menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-undang No.  43  Tahun  1999,  tentang  Undang- undang  Pokok  Kepegawaian  adalah sebagai berikut :
“Pegawai  Negeri  adalah  setiap  warga Negara  Republik  Indonesia  yang  telah memenuhi  syarat  yang  ditentukan, diangkat  oleh  pejabat  yang  berwenang dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan negeri,  atau  diserahi  tugas  negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang berlaku”.
Sedangkan  dalam  Kamus Besar  Bahasa  Indonesia,  pegawai  negeri adalah  :  “ pegawai  pemerintah  yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan berdasarkan peraturan perundang- undangan yang telah ditetapkan” .
Dengan  demikian,  Aparatur atau  Pegawai  Pemerintah  Daerah  dapat didefinisikan  sebagai  alat  kelengkapan pemda  yang  bertugas  melaksanakan roda  pemda  sehari-hari,  yang  berada diluar  politik,  bertugas  melaksanakan administrasi  pemerintah  di  daerah  dan

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang telah ditetapkan.
Setelah memahami pengertian pegawai negeri maka selanjutnya kita pahami tentang penempatan
pegawai. Dalam menghasilkan  sumber  daya  manusia yang  terampil  dan  andal  perlu  adanya suatu  perencanaan  dalam  menentukan pegawai  yang  akan  mengisi  pekerjaan yang ada dalam suatu instansi pemerintahan. Keberhasilan dalam pengadaan  tenaga  kerja  terletak  pada ketepatan dalam penempatan pegawai.
Proses penempatan
merupakan  suatu  proses  yang  sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan instansi, karena penempatan yang  tepat  dalam  posisi  jabatan  yang tepat  akan  dapat  membantu   dalam mencapi tujuan yang diharapakan.
Berikut  beberapa  pendapat para ahli mengenai pengertian penempatan pegawai, antara lain sebagai berikut:
Menurut Marihot  T.  E.
Hariandja  (2005  :  156) penempatan pegawai adalah : penempatan merupakan proses  penugasan/  pengisian  jabatan atau  penugasan  kembali  pegawai  pada
tugas/  jabatan  baru  atau  jabatan  yang berbeda.
Menurut Mathis & Jackson (2006:262) penempatan pegawai adalah
: menempatkan  posisi  seseeorang  ke posisi   pekerjaan  yang  tepat,  seberapa baik  seorang  karyawan  cocok  dengan pekerjaanya  akan  mempengaruhi  jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138) penempatan pegawai  adalah  : untuk  menempatkan pegawai  sebagai  unsur  pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya.
Menurut Gomes  (1998  : 120) penempatan  pegawai  adalah  : merupakan serangkaian langkah kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seseorang  pegawai  di  tempatkan  pada posisi  tertentu  yang  ada  di  dalam organisasi.
Menurut Rivai  (Suwatno  & Donni Juni Priansa, 2013:97) mendefinisikan bahwa penempatan adalah  : mengalokasikan  para  pegawai pada  posisi  kerja  tertentu  hal  ini  khusus terjadi pada karyawan baru.
Menurut Melayu  S.P.  Hasibuan (2008:32), Mengemukakan    bahwa penempatan  karyawan  adalah  : tindak

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
lanjut  dari  seleksi,  yaitu  menempatkan calon  karyawan  yang  diterima  pada jabatan/pekerjaan  yang  dibutuhkannya dan  sekaligus  mendelegasikan  authority kepada orang tersebut.
Menurut Veithzal  Rivai  dan  Ella Jauvani Sagala (2009:198)
“Penempatan  adalah  penugasan  kembali seorang  karyawan  kepada  pekerjaan barunya”.
Sedangkan  menurut Sikula (Tjuju  Yuniarsih  &  Suwatno,  2013  : 115) menyatakan  bahwa  penempatan adalah : menyesuaikan atau mencocokkan kualifikasi  individu  dengan  tuntutan pekerjaan.
Selanjutnya menurut Mathis dan  Jackson (Yuniarsih  dan  Suwatno,
2013:115) tentang penempatan adalah :
penempatkan seseorang pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job).
Menurut Veithzal  Rivai  dan  Ella Jauvani
Sagala
(2009:198)
“Penempatan  adalah  penugasan  kembali seorang  karyawan  kepada  pekerjaan barunya”.
Berdasarkan  definisi  yang yang dikemukakan oleh para ahli  diatas, maka dapat kami simpulkan penempatan pegawai adalah : kegiatan mengalokasikan  para  pegawai  pada posisi kerja tertentu yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan
keahliannya guna untuk mencapai tujuan instansi tersebut.
Terdapat  tiga  jenis  dari penempatan  yaitu  promosi,  transfer  dan demosi serta job-posting program.Berikut  penjelasan  tiga  jenis penempatan :

## a) Promosi
Promosi  adalah  pemindahan  pegawai dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain yang  lebih  tinggi  dalam  penggajian, tanggung jawab dan atau level.
b) Transfer dan Demosi
Transfer  adalah  pemindahan  pegawai dari satu bidang tugas ke bidang lainnya yang  tingkatannya  hampir  sama  baik tingkat  gaji,  tanggung  jawab,  maupun tingkat strukturalnya.
Demosi adalah pemindahan pegawai dari satu  posisi  ke  posisi  lainnya  yang  lebih rendah  tingkatannya,  baik  tingkat  gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
c) Job-Posting Program
Job-posting  program  adalah  program yang  memberikan  informasi  pada pegawai  tentang  lowongan  kerja  dan persyaratannya. Tujuan dari program ini adalah untuk memberikan dorongan bagi pegawai  yang  mencari  promosi  dan transfer  serta  membantu  departemen  di dalam mengisi jabatan internal.

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
4. Syarat – Syarat Penempatan Menurut Sulistiyani &
Rosidah  (2003:152) ada  beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam  rangka  penempatan  pegawai, adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut :
a) Informasi  analisis  jabatan yang  memberikan  deskripsi  jabatan, spesialisasi  jabatan  dan  standar  prestasi yang  seharusnya  ada  dalam  setiap jabatan tersebut.
b) Rencana-rencana  Sumber  Daya
Manusia yang akan memberikan manajer tentang  tersedia  tidaknya  lowongan pegawai suatu instansi.
c) Keberhasilan  fungsi  rekrutmen yang  akan  menjamin  manajer  bahwa tersedia    sekelompok  orang  yang  akan dipilih.
Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo (Yuniarsih & Suwatno,  2013:117) mengemukakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan  dalam  menempatkan pegawai adalah sebagai berikut : a) Faktor prestasi
Akademik
Prestasi  akademik  yang  dimaksudkan adalah  prestasi  yang  telah  dicapai  oleh pegawai  selama  mengikuti  jenjang
pendidikan  SD  sampai  pendidikan terakhir,  dipadukan  dengan  prestasi akademis  yang  diperoleh  berdasarkan hasil  seleksi  yang  telah  dilakukan terhadap  pegawai  yang  bersangkutan, sehingga hiharapkan memberikan masukan  dalam  menempatkan  pegawai pada posisi yang tepat pula. b) Faktor pengalaman
Faktor  pengalaman  perlu  mendapat pertimbangan karena ada kecenderungan,  makin  lama  bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, maka  makin  sedikit  pengalaman  yang diperoleh.
c) Faktor kesehatan fisik dan mental
Faktor  ini  juga  tidak  kalah  pentingnya dengan faktor-faktor tersebut karena bila diabaikan  dapat  merugikan  lembaga.
Oleh  karena  itu  terdapat  tes  kesehatan sebelum pegawai diterima. d) Faktor status perkawinan Status perkawinan juga harus diperhatikan  mengingat  banyak  hal merugikan bila tidak ikut
dipertimbangkan,  terutama  bagi  wanita sebaiknya  ditempatkan  pada  lokasi  atau kantor  cabang  di  mana  suaminya bertugas.
e)
Faktor usia

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
Dalam  rangka  menempatkan  pegawai, faktor  usia pada  diri  pegawai  yang  lulus pada seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan.  Hal  ini  dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas  kerja  yang  dihasilkan  dari pegawai  yang  bersangkutan.  Teori manajemen  sumber  daya  manusia  yang mutakhir menekankan bahwa penempatan  tidak  hanya  berlaku  bagi para  pegawai  baru  akan  tetapi  berlaku pula  bagi  para  pegawai  lama  yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep  penempatan  mencakup  promosi, transfer  dan  bahkan  demosi  maupun pemutusan hubungan kerja.

## 5. Indikator Penempatan
Dalam penempatan pegawai,
tentunya perlu dipertimbangkan beberapa  aspek  sebelum  pelaksanaan penempatan.
Menurut
Wahyudi (Yuniarsih  &  Suwatno,  2013:117) dalam  melakukan  penempatan  pegawai hendaknya  mempertimbangkan  faktor- faktor sebagai berikut:
a) Pendidikan
Pendidikan  yang  harus  dimiliki  oleh seorang  pegawai,  pendidikan  minimum yang  disyaratkan  meliputi:  Pendidikan yang  disyaratkan  dan  pendidikan alternative
b) Pengetahuan kerja
Pengetahuan  yang  yang  harus  dimiliki oleh seorang  pegawai engan  wajar  yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan  dan  yang  baru  diperoleh pada  waktu  pegawai  tersebut  bekerja dalam pekerjaan tersebut.
c) Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan  suatu  pekerjaan  yang  harus diperoleh  dalam  praktek,  keterampilan kerja  ini  dapat  dikelompokan  menjadi  3 (tiga)  kategori  yaitu :  1) Keterampilan mental,  seperti  menganalisa  data, membuat  keputusan  dan  lain-lain, 2)
Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik,      mekanik  dan  lain  lain, 3)
Keterampilan
sosial, seperti mempengaruhi orang lain,  menawarkan barang atau jasa dan lain-lain. d) Pengalaman kerja
Pengalaman  seorang  pegawai  untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Pengalman  kerja  dapat  menjadi  bahan pertimbangan  untuk  :  Pekerjaan  yang harus ditempatkan dan lamanya melakukan pekerjaan. B. Metode Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif
kualitatif, yang menguraikan dan memberikan gambaran secara
sistematis, faktual, dan akurat dari obyek

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
yang  di  teliti  sehingga  mendapat kebenaran.
Menurut Bogdan dan Taylor (2007 : 4) metode kualitatif adalah sebagai prosedur  penlitian  yang  mengahasilkan data  deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang  diamati.  Adapun  obyek  utama dalam  penelitian  ini  adalah  Evaluasi Penempatan  Pegawai  Pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  kabupaten Merauke.  Penelitian  ini  dilaksanakan pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia kabupaten  Merauke  yang  beralamat  di Jalan Martadinata Kabupaten Merauke. Informan  dalam  penelitian  ini  adalah Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Sekretaris  Badan,  Kepala  Bagian  dan Kepala  Sub  Bagian  dimana  menjadi sumber data yang bersifat utama karena mereka menjadi subjek dalam penelitian. Teknik  analisa  data  dalam  penelitian  ini adalah analisis interaktif. Model ini ada 4 (empat)  komponen  analisis  yaitu  : pengumpulan data, reduksi data,
penyajian
data dan penarikan
kesimpulan.

## C. Hasil Penelitian
Para pegawai baru khususnya, yang telah selesai  menjalankan  program  orientasi
harus  mendapatkan  tempat  pekerjaan yang  sesuai  dengan  bakat  dan  keahlian yang  dimilikinya.  Salah  satu  fungsi manajamen  sumber  daya  manusia (MSDM)  untuk  mengurus  hal  ini  adalah placement atau  penempatan  pegawai. Penempatan pegawai berarti mengalokasikan  pada  pegawai  pada posisi  kerja  tertentu,  hal  ini  khusus terjadi  pada  pegawai  baru.  Kepada  para pegawai  lama  yang  telah  menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi  penempatan  pegawai  dalam  arti mempertahankan  pada  posisinya  ataun memindahkan pada posisi yang lain.
Kegiatan  penempatan  pegawai  dalam fungsi  kepegawaian,  dimulai  setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan  dan  seleksi,  yaitu  pada  saat seorang  calon  pegawai  di  nyatakan diterima  dan  siap  untuk  ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan  kualifikasinya.  Namun  ternyata permasalahannya  tidak  sesederhana  itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan  program  pengadaan  tenaga kerja  terletak  pada  ketepatan  dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan. Dari  hasil  penelitian  yang  sudah dilakukan mengenai Penempatan
pegawai sesuai kriteria evaluasi, penempatan  pegawai  sesuai  prinsip

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
penempatan  dan  tantangan  dalam penempatan  pada  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Merauke maka akan dibahas  dan  dikaji  lebih  jauh  dengan teori-teori  yang  digunakan  dalam kerangka  teori  dalam  penelitian  ini, sebagai berikut :
1. Penempatan

## Pegawai Sesuai Kriteria Evaluasi
Berdasarkan  data  penelitian  diatas dinyatakan  bahwa  penempatan  pegawai sesuai  kriteria  evaluasi  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  belum  sepenuhnya  optimal. Berikut  akan  dibahas  penempatan pegawai sesuai kriteria  evaluasi.

## a. Keefektifan
Hasil  pemaparan  penelitian  manyatakan bahwa penempatan pegawai pada Badan
Kepagawaian
dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten
Merauke belum sepenuhnya optimal, hal tersebut  diperoleh  melalui  wawancara dengan metode wawancara dan observasi. Dimana hasil penelitian adalah penempatan pegawai belum sepenuhnya efektif,  disebabkan  proses  penempatan adalah kewenangan Badan Kepegawaian Negara  (BKN)  berdasarkan  data  analisis kebutuhan  pegawai  yang  disampaikan oleh Badan Kepegawaian dan
Pengembangan
SDM Kabupaten Merauke,  namun  pada  saat  penempatan pegawai  masih  terdapat  penempatan yang  tidak  sesuai  dengan  data  analisis pegawai yang diusulkan, namun demikian  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan SDM Kabupaten Merauke, tetap berusaha
mengoptimalkan  pegawai  yang  ada untuk bisa mencapai tujuan organisasi. Menurut William  Dunn  (1998:611) keefektifan  adalah  :  berkenaan  dengan apakah  suatu  alternative  mencapai  hasil (akibat) yang diharapkan, atau mencapai tujuan dari diadakannya tindakan.
Pekasanaan  penempatan  pegawai  dari krieteria keefektifan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  belum  efektif  atau  sesuai dengan pendapat William Dunn (1998:611) .
Penulis juga menyimpulkan  berdasarkan  analisis penulis  bahwa  di  Badan  Kepegawaian dan
Pengembangan
Sumber
Daya Manusia  Kabupaten Merauke pada umumnya  sudah berjalan  efektif, namun ada  beberapa  kendala  diantaranya  : penempatan pegawai merupakan wewenang  dari  Badan  Kepegawaian Negara  (BKN)  sehingga  usulan  yang diusulkan  oleh  Badan  Kepegawaian  dan

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke  (BKPSDM)  tidak sepenuhnya  terpenuhi,  namun  kendala tersebut  tidak  terlalu  mempengaruhi kinerja  organisasi,  hal  ini  dibuktikan dengan  langkah  atau  kebijakan  yang diambil  oleh  unsur    pimpinan  dalam menangani kendala tersebut.

## b. Keefisienan
Hasil  penelitian  manyatakan  bahwa penempatan  pegawai  pada  Badan Kepagawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke belum sepenuhnya optimal, hal tersebut  diperoleh  melalui  wawancara dengan metode wawancara dan observasi. Dimana hasil penelitian adalah penempatan pegawai belum sepenuhnya efisien,  disebabkan  proses  penempatan adalah kewenangan Badan Kepegawaian Negara  (BKN)  berdasarkan  data  analisis kebutuhan  pegawai  yang  disampaikan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kabupaten
Merauke,  namun  pada  saat  penempatan pegawai  masih  terdapat  penempatan yang  tidak  sesuai  dengan  data  analisis pegawai yang diusulkan, namun demikian  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan SDM Kabupaten Merauke, tetap berusaha
mengoptimalkan  pegawai  yang  ada dengan melakukan bimtek dan pelatihan
– pelatihan  untuk  bisa  meningkatkan sumber  daya  para  pegawai  untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut William  Dunn  (1998:611) keefsienan  adalah  :  berkenaan  dengan jumlah  usaha  yang  diperlukan  untuk menghasilkan tingkat efektivitas tertentu.
Pekasanaan  penempatan  pegawai  dari krieteria keefisienan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  sudah  efisien  atau  sesuai dengan pendapat William Dunn (1998:611) .
Penulis  juga  menyatakan  berdasarkan analisis  penulis  bahwa  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke,  sudah  bisa  dikatakan  efisien, apabila  dikaitkan  dengan  teori  yang digunakan  dan  analisi  penulis  selama  di lapangan  dikarenakan  ada  upaya  untuk meningkatkan SDM para pegawai dengan pelaksanan  BIMTEK  dan  pelatihan- pelatihan yang dapat meningkatkan SDM pegawai  agar  dapat  bekerja  maksimal mendukung capaian tujuan organisasi.

## c. Ketanggapan
Dari  hasil  penelitian  manyatakan  bahwa penempatan  pegawai  pada  Badan Kepagawaian dan Pengembangan

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  belum  memperhatikan  kriteria ketanggapan  sehingga  dapat  dikatakan belum  sepenuhnya  optimal,  hal  tersebut diperoleh  melalui  wawancara  dengan metode wawancara dan observasi.
Menurut William  Dunn  (1998:611) ketanggapan  adalah  :  berkenaan  dengan seberapa  jauh  suatu  kebijakan  dapat memuaskan  kebutuhan,  preferensi  atau nilai masyarakat.
Pekasanaan  penempatan  pegawai  dari krieteria  ketanggapan  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  ketanggapan  belum  optimal sesuai  dengan  pendapat William  Dunn (1998:611) .
Penulis menyatakan berdasarkan analisis penulis  bahwa  belum  sepenuhnya pegawai  tanggap  dengan  tugas  yang diberikan  dalam  hal  ini  sikap  inisiatif atau  respon  pegawai  masih  sangat rendah,  sebagai  contoh  ada  beberapa pegawai  yang  selalu  menunggu  di perintah  dan  kurang  adanya  insiatif dalam mengerjakan pekerjaan atau tugas yang  menjadi  tanggung  jawab  dari pegawai  tersebut,  namun  hal  ini  tidak terlalu  berpengaruh  pada  organisasi, karena  ada  juga  pegawai  lain  yang respon dan tanggap dengan tugas – tugas sehingga bisa mengerjakan tugas
tersebut,  sehingga  tidak  mempengaruhi tujuan organisasi.
2. Penempatan Pegawai Sesuai Prinsip-Prinsip Penempatan

## a. Prinsip The Right Man on The Right Place
Dari  hasil  penelitian  manyatakan  bahwa penempatan  pegawai  sesuai  prinsip the right man on the right place pada Badan Kepagawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  belum  memperhatikan  prinsip tersebut sehingga dapat dikatakan belum sepenuhnya  optimal,  hal  tersebut diperoleh  melalui  wawancara  dengan metode wawancara dan observasi.
Menurut Suwatno  (2003  :  13) prinsip the right man on the right place adalah : penempatan setiap orang dalam organisasi  perlu  didasarkan  pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
Pekasanaan  penempatan  pegawai  sesuai prinsip the  right  man  on  the  right  place
pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke  belum  optimal sesuai dengan pendapat Suwatno (2003 : 13).
Penulis  juga  menyatakan  berdasarkan analisis penulis bahwa belum sepenuhnya prinsip the right man on the

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
right  place diterapkan,  hal  ini  terkait dengan  penempatan  pegawai  terutama pada  level  jabatan  struktural  dimana kewenangan  untuk  menentukan  pejabat adalah kewenangan dari tim
BAPERJAKAT yang diketuai oleh Sekretaris  Daerah,  sehingga  penentuan pegawai  yang  menduduki  jabatan tertentu  bukanlah  kewenangan  Kepala Badan,  namun  demikian  hal  tersebut tidak  terlalu  berpengaruh  pada  capaian kinerja  organisasi,  karena  ada  langkah dan  upaya  yang  dilakukan  oleh  Kepala Badan,  dan  juga  pejabat  yang  ditunjuk untuk  menduduki  jabatan  tersebut  juga bisa  dengan  cepat  menyesuiakan  diri dengan tugas dan jabatan yang diemban, sehingga  secara  umum  tidak  terlalu mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Kabupaten Merauke.
b. Prinsip Efisen
dan

## Produktivitas Kerja
Dari  hasil  penelitian  manyatakan  bahwa penempatan  pegawai  sesuai  prinsip efisien  dan  produktivitas  kerja pada Badan  Kepagawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  sudah  memperhatikan  prinsip tersebut  sehingga  dapat  dikatakan optimal,  hal  tersebut  diperoleh  melalui
wawancara  dengan  metode  wawancara dan observasi.
Menurut Suwatno  (2003  :  13) prinsip efisien  dan  produktivitas  kerja  adalah  : Prinsip  ini  merupakan  kunci  kearah tujuan  perusahaan  karena  efisiensi  dan produktifitas  kerja  harus  dicapai  dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pekasanaan  penempatan  pegawai  sesuai prinsip  efisien  dan  produktivitas  kerja pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke  optimal  dan  sesuai dengan pendapat Suwatno (2003 : 13).
Penulis  juga  menyatakan  berdasarkan analisis  penulis  bahwa  prinsip  efisien dan produktivitas kerja sudah diterapkan,  hal  ini  dibuktikan  dengan pencapaian  kerja  yang  dilakukan  oleh Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  sehingga  dalam  pencapaian tujuan  organisasi  dapat  berjalan  dengan optimal.

## c. Prinsip Kesatuan Arah
Dari  hasil  penelitian  manyatakan  bahwa penempatan  pegawai  sesuai  prinsip kesatuan  arah  kerja pada  Badan Kepagawaian dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  sudah  memperhatikan  prinsip tersebut  sehingga  dapat  dikatakan optimal,  hal  tersebut  diperoleh  melalui

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
wawancara  dengan  metode  wawancara dan observasi.
Menurut Suwatno  (2003  :  13) prinsip kesatuan  arah  :  Prinsip  ini  diterapkan dalam  perusahaan  terhadap  setiap karyawan  yang  bekerja  agar  dapat melaksanakan  tugas-tugas,  dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksaan tugas, sejalan  dengan  program  dan  rencana yang digariskan.
Pekasanaan  penempatan  pegawai  sesuai prinsip  kesatuan  arah  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  optimal  dan  sesuai  dengan pendapat Suwatno (2003 : 13).
Penulis  juga  menyatakan  berdasarkan analisis  penulis  bahwa  prinsip  kesatuan arah  sudah  diterapkan,  sehingga  dalam pencapaian  tujuan  organisasi  dapat berjalan dengan optimal, dimana program – program  kerja  sudah  sejalan dan sesuai dengan rencana dalam rangka pencapaian  tujuan  organisasi,  hal  ini terlihat  dengan  penyusunan  sasaran kinerja  pegawai  (SKP)  yang  merujuk pada rencana dan program organisasi.
3. Tantangan Dalam

## Penempatan
Dalam penyelenggaraan pelayanan publik  oleh  pemerintah  diharapkan berdasarkan  kebijakan  yang  telah
ditetapkan didalam perumusan kebijakan, dan perlu mendapat evaluasi. Dari  hasil  penelitian  manyatakan  bahwa tantangan  dalam  penempatan  pegawai pada Badan Kepeagwaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke,  masih  terdapat beberapa  Kendala  diantaranya  :  konflik internal, PHK pada pegawai honorer/tenaga  kontrak,  cuti  pegawai dan  kematian  pegawai  yang  dapat menjadi  tantangan  tersendiri  dalam proses penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke.
Namun  demikian  unsur  pimpinan  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke,  mengambil  langkah – langkah strategis  untuk  mengatasi  tantangan tersebut,  langkah-langkah  yang  diambil adalah dengan memanfaatkan SDM yang ada  sehingga  dapat  dikatakan  tantangan tersebut tidak  berpengaruh pada proses penempatan  pegawai  secara  internal, sehingga  pencapaian  tujuan  organisasi dapat  tercapai  dan  secara  umum  tidak mempengaruhi kinerja para pegawai. Hal ini diperkuat dengan analisis penulis selama  melakukan  penelitian,  dimana semua  pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh para  pegawai  berjalan  optimal  dan

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
apabila  ada  tantangan  seperti  :    konflik internal,
PHK pada pegawai honorer/tenaga  kontrak,  cuti  pegawai dan  kematian  pegawai  maka  ada  upaya dan  langkah  yang  langsung  ambil  oleh unsur    pimpinan  dengan  memanfaatkan SDM  yang  ada,  dan  juga  proses pengakaderan yang dilakukan oleh unsur pimpinan  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke  sudah  berjalan dengan  baik,  sebagai  contoh  :  apabila pada  Bagian,  Bidang  atau  Unsur  lainnya mengalami  kendala  karena  hal  tersebut diatas  maka,  pegawai  pada  Bagian, Bidang  atau  Unsur  lainnya  dapat mengerjakan  dan  menyeleseaikan  tugas atau  pekerjaan  tersebut,  pengakaderan yang dilakukan bukan hanya pada Bagian atau  Bidang  tertentu  namun  pada keseluruhan  pelaksanaan  tugas  yang menjadi  tanggung  jawab  dari  Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, sehingga tantangan tersebut tidak terlalu berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan organisasi  dalam  rangka  penyelesaian tugas dan tanggung jawab.

## E. Kesimpulan
Berdasarkan  temuan  penulis dan  pembahasan  hasil  penelitian  diatas mengenai  evaluasi  penempatan  pegawai pada Badan
Kepegawaian dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Penempatan  pegawai  sesuai kriteria evaluasi ( Keefektifan,
Keefisienan,  dan  Ketanggapan  )  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke,  belum  sepenuhnya  berjalan optimal, karena masih terdapat beberapa kendala  di  antaranya  :  penempatan pegawai  merupakan  wewenang  dari Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN) sehingga  usulan  yang  diusulkan  oleh Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  (BKPSDM)  tidak  sepenuhnya terpenuhi  dan  ada  beberapa  pegawai yang  selalu  menunggu  di  perintah  dan kurang adanya insiatif dalam mengerjakan  pekerjaan  atau  tugas  yang menjadi  tanggung  jawab  dari  pegawai tersebut,  namun  kendala  tersebut  tidak berpengaruh  signifikan  pada  proses pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  dan kendala  tersebut  bisa  diatasi  dengan beberapa solusi, sehingga roda organisasi bisa berjalan cukup optimal.
2. Penempatan  pegawai  sesuai prinsip-prinsip  penempatan  (prinsip the right  man  on  the  right  place, prinsip efisien  dan  produktivitas  kerja  dan prinsip kesatuan arah) belum

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
sepenuhnya optimal karena penempatan pegawai  terutama  pada  level  jabatan struktural  dimana  kewenangan  untuk menentukan pejabat adalah kewenangan dari tim BAPERJAKAT yang diketuai oleh Sekretaris  Daerah,  sehingga  penentuan pegawai  yang  menduduki  jabatan tertentu  bukanlah  kewenangan  Kepala Badan,  namun  ada  langkah-langkah strategis yang diambil oleh Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke,  sehingga  tidak  berdampak signifikan pada pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi.
3. Ada  beberapa  tantangan
penempatan  pegawai  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Merauke  diantaranya  :  konflik  internal, PHK  pada  pegawai  honorer/tenaga kontrak,  cuti  pegawai  dan  kematian pegawai  yang  dapat  menjadi  tantangan tersendiri  dalam  proses  penempatan pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Merauke  namun  tantangan itu  diambil  dengan  bijak  oleh  pimpinan dengan  memnafaatkan  SDM  yang  ada sehingga  tidak  begitu  mempengaruhi kinerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
F. Daftar Pustaka

## Buku – Buku
Badjuri, Abdulkahar, dan Teguh Yuwono. (2002). Kebijakan Publik: Konsep dan Strategi . Semarang: Universitas Diponegoro.
Deddy  Mulyadi,  (2015). Studi  Kebijakan Publik  Dan  Pelayanan  Publik. Bandung, Alfa Beta.
Dunn,  William  N.  (1998). Analisis
Kebijakan Publik . Jakarta, Gramedia.
Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta,  PT.  Bumi Aksara.
Hendry  Simamora,  (1995). Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Jakarta, Karunika
Lexy  J.  Moleong.  (2004). Metode Penelitian  Kualitatif. Bandung  :
Remaja Rosda Karya.
Matthew B. Miles and Michael Huberman.
(1992). Analisis  Data  Kualitatif.
Jakarta : Universitas Indonesia.
Mathis  and  Jackson,  (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta,
Salemba Empat.
Nugroho, Riant. (2006). Kebijakan Publik untuk Negara Berkembang .

## Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Vol 12 No 3 (2020) : Desember 2020
Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Said  Zainal  .  (2004). Kebijakan  Publik .
Jakarta, Pancur Siwa.
Santosa,  (1998). Analisis  Kebijakan Publik. Jakarta, Sinar Grafika.
Sedarmayanti,  (2001). Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja ,
Jakarta, Ghalia Indonesia.
Setiyono,  Budi.  (2012). Birokrasi  dalam
Perspektif  Politik  &  Administrasi .
Bandung: Nuansa Cendekia. Siagian. (1996). Manajemen Sumber daya
Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Subarsono.  (2012). Analisis  Kebijakan Publik . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Sugiyono.  (2009). Metode  Penelitian Kualitatif,  Kuantitatf,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono,  (2003). Metode  Penelitian Administrasi, Bandung, Alfa Beta Surbakti,  Ramlan.  (1992). Memahami
Ilmu Politik . Jakarta: PT
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Tangkilisan,  Hessel  Nogi  S.  (2005).
Manajemen Publik . Jakarta:
Grasindo
Thoha,  Miftah.  (1983). Administrasi Kepegawaian Daerah .
Yogyakarta : Ghalia Indonesia.
Thoha,  Miftah.  (2011). Birokrasi  dan Politik  di  Indonesia .  Jakarta: Rajawali Pers.
Wibawa,  Samudra.  (2011). Politik Perumusan  Kebijakan  Publik .
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Winarno, Budi. (2008). Kebijakan Publik: Teori  dan  Proses .  Yogyakarta:
Media Pressindo.

## Dokumen
Undang – Undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)

## Jurnal dan Tesis
Petrus  Mbaraka,  (2016). Analisis  Kinerja Aparatur Pada Badan Kepegawaian  Pendidikan  dan
Pelatihan  Kabupaten  Merauke, Tesis. Jayapura : Program Pasca  Sarjana  Program Studi Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas Cenderawasih.