## STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBERDAYA GURU MISS PUTRI SUKOREJO

## Abdullah
Institut Agama Islam Ibrahimy Situbondo abdullahbasyiri31@gmail.com
The  success  in  the  development  of  national  education  sector  needs  to  be supported by the various components and elements that exist in the education system.  One  of  the  most  important  elements  in  the  education  system  is  the availability of qualified human resources. Organizationally, the factor of human resources has a strategically important position in addition to other educational factors.  This  study,  focused  on  the  development  strategy  of  the  quality  of teacher  resources,  using  a  qualitative  approach.  This  study,  focused  on  the development  strategy  of  the  quality  of  teacher  resources,  using  a  qualitative approach.  The  efforts  and  strategic  steps  MISS  Putri  Sukorejo  in  the development of quality resource teachers are as follows: a) Making the Vision, Mission  and  Objectives  MISS  Putri  Sukorejo  as  target  quality  development resource teacher, b) Build teacher commitment, c) Building a Discipline, d) Meet the  Teachers'  Welfare,  e)  Changing  Mindsets  teacher  /  positive    Character Building.  Based  on  some  analysis  that  we  can  know  that  the  shape  and development  of  quality  resource  strategy  techniques  MISS  Putri  Sukorejo teacher may be classified typology academy is a strategy used by attempting to develop "buy" and "make". Terms in this study as quality development resource teacher who performed "kaffah".
Kata Kunci : pengembangan kualitas SDM, pendekatan “ buy ” and “ make ” ………………………….………………………………………………………………………………...

## Pendahuluan
Lembaga  pendidikan  nasional  dalam hal  ini  disebut  dengan  sekolah  merupakan sebuah  sistem.  Sekolah  sebagai  sistem pendidikan  merupakan  keseluruhan  yang terpadu  dari  satuan  kegiatan  pendidikan yang  berkaitan  satu  sama  lain  untuk mencapai  tujuan  pendidikan  (Fakri,  2000: 767).  Untuk  itu,  istilah  system  di  dalamnya mengandung hal-hal berikut: (a) adanya satu kesatuan  utuh  (b)  adanya  bagian-bagian yang  membentuk  bagian  kesatuan  yang utuh (c) adanya hubungan keteraitan antara bagian  yang  satu  dengan  bagian  yang  lain maupun  antara  bagian  keseluruhan  (d)
adanya gerak atau dinamika (e) adanya arah produk dari system tersebut (Pranarka,1991: 171). Jadi, pendidikan sebagai sebuah system merupakan  rangkaian  dari  sebuah  proses yang  saling  mendukung  dalam  rangka mewujudkan tujuan yang diharapkan.
Menurut Sudarsono (1995: 43) komponen utama dalam sistem
persekolahan  yang  perlu  secara  terus menerus  dikaji  dan  dikembangkan  adalah: 1) siswa sebagai masukan dasar, 2) pendidik dan  tenaga  kependidikan  sebagai  unsur pengelola proses belajar mengajar, termasuk Kepala  Sekolah,  3)  program  pendidikan berupa  kurikulum  beserta  masukan  alat sebagai  instrument input ,  4)  keluaran
pendidikan madrasah handal, artinya mempunyai  dampak  nilai  tambah  dan  daya saing yang tinggi dalam kehidupan bermasyrakat, berbangsa dan bernegara.
Keberhasilan  dalam  pengembangan bidang pendidikan Nasional perlu didukung oleh  berbagai  komponen  dan  unsur  yang ada  dalam  sistem  pendidikan.  Salah  satu unsur  terpenting  dalam  sistem  pendidikan adalah  tersedianya  sumberdaya  manusia yang  berkualitas.  Secara  organisasi,  faktor sumberdaya manusia
mempunyai kedudukan  yang  penting  dan  strategis disamping faktor-faktor pendidikan lainnya.
Faktor-faktor  dana,  sarana  dan  prasarana, dan  kurikulum  hanya  mepunyai  manfaat jika  digerakkan  dan  dimanfaatkan  oleh manusia.
Dengan demikian, sudah sewajarnya manusia itu mendapatkan perhatian  utama  agar  tujuan  yang  ingin dicapai  oleh  lembaga  pendidikan  akan terwujud.  Unsur  personil  (SDM)  dalam semua bidang kegiatan termasuk di lembaga pendidikan  Islam  merupakan  masalah  yang tidak  boleh  dipandang  ringan  dan  remeh. Sumberdaya  manusia  merupakan  pelaksana kegiatan opreasional
yang turut
bertanggung  jawab  atas  pertumbuhan  dan perkembangan  lembaga,  untuk  itu  kegiatan ini  perlu  dikelola  secara  sistematik,  efektif, dan efisien (Prefer, 1999). Dalam
hal pengembangan
sumberdaya manusia yang dimaksud adalah Guru.  Guru  merupakan  komponen  yang layak  mendapat  perhatian  karena  baik ditinjau  dari  segi  posisi  yang  ditempati dalam struktur organisasi pendidikan maupun  dilihat  dari  tugas  dan  kewajiban yang  diemban,  guru  merupakan  pelaksana terdepan  yang  menentukan  dan  mewarnai proses  belajar  mengajar  serta  kualitas pendidikan umumnya. Berdasarkan uraian tentang pentingnya pengembangan sumberdaya manusia  khususnya  guru  di  lembaga pendidikan Islam, maka diperlukan langkah dan  upaya  strategis  dalam  pengembangan
kualitasnya.  Menurut  Mulyasa  (2002:  23) krisis  di  lembaga  pendidikan  yang  terjadi sebenarnya  bersumber  dari  rendahnya kualitas, kemampuan, dan semangat sumberdaya  manusia.  Menurut  data  hasil evaluasi  Tim  Dirjen  Bimbagais  (1997)  salah satu  kelemahan  madrasah  adalah  unsur sumberdaya  pendidikan  yang  meliputi: sumberdaya manusia yang kurang memadai,
terutama pada aspek kepemimpinan dan guru madrasah.
Sementara  Fajar  (1998:  42)  ketika mengamati  madrasah  mencatat,  bahwa tantangan  yang  dihadapi  oleh  pendidikan Islam  dari  sisi  guru  menyangkut  mutu  dan kuantitas serta kualifikasi akademik. Kondisi sebagian  besar  lembaga  pendidikan  Islam khususunya  pedesaan  atau  pinggiran  kota masih  sangat  memprihatinkan,  dari  segi kuantitas  masih  belum  ada  keseimbangan ratio  jumlah  guru  dan  murid.  Sementara dari segi kualitas tenaga pengajar umumnya berlatar  belakang  non  keguruan,  disamping keadaannya tidak homogeny, belum terpenuhinya standard kualifikasi pendidikan guru. Sementara hasil penelitian yang dilakuakan oleh Uwes (1999) mengungkapkan bahwa kelemahan pendidikan yang ditemukan adalah kelemahan  dalam  pengelolaan  personil (guru).
Berkaitan  dengan  mutu  sumberdaya guru, penelitian yang dilakukan Tilaar (1999: 266)  mengungkapkan  dari  jumlah  2,17  juta guru  SD,  SMP,  dan  SMA  pada  tahun 1995/1996 hanya 27% yang memenuhi syarat dan selebihnya tidak memenuhi syarat. Yang tidak memenuhi syarat adalah 54% guru SD dan 19% guru  SMP/SMA. Dan 1,3 juta guru SD,  sebanyak  90%  tidak  memenuhi  syarat atau  berijazah  kurang  dari  D2,  sementara kualifikasi  gurur  SMP/SMA  juga  cukup mengkhawatirkan,  baru  52%  guru  yang berkualifikasi  S1  keatas.  Disisi  yang  sama Malik  Fajar  (1998:  95)  mengungkapkan bahwa persoalan kualitas guru adalah belum terpenuhinya  standard  kualifikasi  guru,
sehingga  masih  banyak  ditemukan  guru  MI yang  belum  memiliki  ijazah  D2,  demikian juga  pada  MTs  dan  MA  banyak  ditemukan ijazahnya  dibawah  D3.  Dari  gambar  diatas dapat  kita  bayangkan  bagaimana  kualitas manusia  Indonesia  pada  masa  depan  yang harus  berkompetisi  dengan  bangsa-bangsa lain (Tilaar, 1999: 286).
Untuk menjawab permasalahan tentang  banyaknya  keluhan  mutu  guru  di madrasah,  diperlukan  konsep,  kiat,  upaya dan pemikiran
tentang strategi pengembangan  mutu  sumberdaya  guru, agar  tidak  berlarut-larut  dan  dapat  teratasi dengan  cepat.  Strategi  menurut  Sudarsono (1995:  43)  strategi  juga  dapat  dipandang sebagai  metode  berfikir  dalam  rangka mewujudkan  keinginan  dengan  memilih cara  bertindak  yang  paling  tepat  dan disesuaikan  dengan  rencana  yang  tersedia. Tujuan dari pemilihan strategi adalah untuk mencapai  tujuan  madrasah  yang  telah dirumuskan  dalam  visi,  misi  dan  tujuan madrasah.  Sehingga  strategi  pengembangan mutu sumberdaya guru menentukan aktivitas  dan  prioritas  apa  yang  diperlukan untuk mewujudkan tujuan yang dimaksud.
Abidin  (1994:  21)  mengemukakan untuk mendapatkan sumberdaya guru  yang berkualitas  tinggi  diperlukan  konsep  dan upaya  strategis  pengembangannya.  Ada beberapa  konsep  strategi  pengembangan mutu  sumberdaya  guru  yang  ditawarkan para ahli. Abidin (1994: 21) menawarkan dua teknik strategi yaitu (1) dengan meningkatkan kecerdasan, (2) meningkatkan kemampuan,  dan  (3)  dengan  meningkatkan kesejahteraan.  Sementara  Susilo  (1994:  65) memaparkan
teknik pengembangan sumberdaya  guru  melalui:  rekruitmen, pendidikan,  pelatihan,  perubahan  sistem. Hakim (1994: 13) menyatakan bahwa strategi pengembangan
sumberdaya manusia
melalui  dua  cara,  yaitu  (1)  melalui pendekatan mutu modal manusia, pendekatan terpadu,
pendekatan pemecahan  masalah,  (2)  melalui  program
magang.  Demikian  juga  Sulistyo  (1994:  4) memaparkan  teknik  strategi  sumberdaya manusia  melalui  dua  cara,  yaitu  (1) meningkatkan kesejahteraan dan (2) membangan manusia. Ada dua pendekatan yang ditawarkan oleh Robert Waterman (1998) dalam menentukan strategi pengembangan sumberdaya  manusia  yaitu,  pendekatan yang dikenal dengan “ buy” yaitu pendekatan yang lebih berorientasi terhadap penarikan sumberdaya manusia dan pendekatan  “ make ”  yaitu  pendekatan  yang berorientasi  pada  program  bimbingan, pelatihan dan pendidikan pada sumberdaya manusia  yang  ada.  Sementara  Sonnenfeld dan  Maury  Peiperl  (dalam  Greer,  1995) mengemukakan  empat  tipologi  strategi sumberdaya  manusia  yaitu:  Baseball  team, Club, Academy, dan Fortress.
Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa dalam rangka pengembangan dan peningkatan  sumberdaya  guru  lembaga pendidikan Islam diperlukan metode, bentuk,  teknik,  dan  upaya  strategis  untuk mewujudkan  sumberdaya      guru  yang bermutu  dan  professional  dalam  komitmen. Hal  itu  guna  menanggulangi  kemerosotan dan  penurunan  mutu  sumberdaya  guru yang selama ini menjadi salah satu problem pendidikan  Islam  khususnya  Madrasah. Kemerosotan  tersebut  dapat  berimplikasi pada kualitas menurunnya lembaga pendidikan Islam khusunya Madrasah. Untuk mengungkap jawaban
terhadap  persoalan  diatas  maka  peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “ Strategi  Pengembangan  Mutu  Sumberdaya Guru  di  Lembaga  Pendidikan  Islam ”,  dengan mengambil  lokasi  di  Madrasah  Ibtidaiyah Salafiyah  Syfi’iyah  (MISS)  Putri  Sukorejo Situbondo.

## Kajian Teori

## Strategi Pengembangan Mutu SDM
Secara  harfiah  strategi  artinya  ilmu atau  kiat  didalam  memanfaatkan  sumber yang    dimiliki  dan  dapat  dikerahkan  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan (Semiawan, dkk, 1993). William Hence (1985) mendefinisikan  strategi  sebagi  konsentrasi dari  sumber-sumber  pada  peluang-peluang bagi  keunggulan  kompetitif.  Sudarsono (1995)  berpendapat  bahwa  strategi  juga dapat  dipandang  sebagai  metode  berpikir dalam rangka mewujudkan keinginan
dengan  memilih  cara  bertindsk  yang  paling tepat  dan  disesuaikan  dengan  rencana  yang tersedia. Dengan demikian strategi merupakan  suatu  cara  berfikir  dan  kiat dalam memanfaatkan sumber yang dikerahkan  dengan  memilih  cara  bertindak yang  paling  tepat  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  dengan  melibatkan faktor andalan dalam organisasi.
Rijadi  (1994:  357)  mengatakan  bahwa pengembangan sumberdaya manusia adalah suatu  proses  yang  dilakukan  secara  sadar, terarah,  terprogram  dan  terpadu,  bertujuan untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan manusia  baik  secara  fisik  maupun  secara psikis,  agar  nantinya  menjadi  manusia- manusia  yang  bertaqwa,  bermoral  dan berdaya  guna  serta  berhasil  guna  bagi kepentingan  Negara,  bangsa,  masyarakat dan agama.
Dari  beberapa  pendapat  diatas  maka dapat diambil kesimpulan
tentang
pengertian  strategi  pengembangan  mutu sumberdaya  guru  adalah  taktik/akal  dan upaya  yang  dilakukan  secara  sadar,  terarah, dan terpadu untuk mendapatkan, memperbaiki,  dan  meningkatkan  kualitas kemampuan  keterampilan,  kecakapan  sikap dan sifat-sifat kepribadian tenaga guru yang dimulai sejak permulaan. Adapun tujuan strategi
pengembangan  manusia  adalah  untuk  lebih
mempermudah mendapatkan dan menghasilkan manusia-manusia yang potensial  dan  berkualitas  yang  mampu berkarya  dan  dapat  diandalkan  dalam rangka  mengembangkan  organisasi  agar menjadi  organisasi  yang  unggul  dan kompetitif.

## Konsep dan Strategi Pengembangan Mutu
Kecepatan  perkembangan  ilmu  dan teknologi  telah  memberikan  tekanan  pada lembaga  pendidikan  untuk  membenahi  diri dalam  berbagai  hal  seperti  pembenahan fasilitas,
struktur organisasi serta sumberdaya manusia. Dalam
hal sumberdaya  manusia  termasuk  didalamnya staf  pengajar.  Lembaga  pendidikan  bukan saja  membutuhkan  penambahan  personil tetapi  yang  terutama  adalah  peningkatan dan  pengembangan  mutu  guru.  Idealnya setiap lembaga pendidikan memiliki program  yang  komperhensif  untuk  itu, khususnya untuk meningkatkan kompetensi untuk  itu,  khususnya  untuk  meningkatkan kompetensi
keprofesionalan guru
( professional  teacher ).  Rasionalnya  adalah Karena sumberdaya guru merupakan personil  yang  bertanggung  jawab  dalam memberikan sumbangan pada pertumbuhan dan  pengembangan  ilmu,  mengembangkan siswa (Uwes, 1999: 128).
Apabila lembaga pendidikan memiliki  program  pengembangan  mutu sumberdaya  guru,  dengan  perencanaan program yang jelas dan tepat sasaran. Sebab bagaimanapun  kegiatan  pengembangan  staf pengajar  pada  dasarnya  merupakan  satu kesatuan dan  tindak lanjut yang  sinambung dari  kegiatan  rekruitmen,  seleksi  dan pengangkatan  serta  penempatan.  Pada  saat pengangkatan  jarang  ada  personil  yang sepenuhnya sesuai dengan bidang pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Logislah manakala  institusi  pendidikan  memiliki langkah
dan upaya strategis
mengembangkan
mutu sumberdaya gurunya. Bila program pengembangan tidak ada,  maka  “ development  will  largely  be  self development while learning on the job ” (Flippo,
1984: 199).
Dilihat  dari  pendekatannya  strategi pengembangan  mutu  sumberdaya  manusia dibagi  menjadi  dua  bagian  yaitu  (1) pendekatan  yang  dikenal  “ buy ”  yaitu pendekatan  yang  berorientasi  penarikan ( recruitment )  sumber  daya  manusia,  (2)
pendekatan  yang  dikenal  dengan  “ make ” yaitu  pendekatan  yang  berorientasi  pada pengembangan  sumberdaya  manusia  yang ada,  berupa  pendidikan,  pelatihan  dan bimbingan (Alwi, 2001: 88-90).
Strategi  pengembangan  sumberdaya manusia  terkait  erat  dengan  strategi pengembangan organisasi.
Keterkaitan strategi-strategi  sumberdaya  manusia  dan kinerja  organisasi  dapat  dijelaskan  melalui gambar.
Gambar 1 Strategi SDM dan Implikasi terhadap aktivitas MSDM
Dari  gambar  1  di  atas  strategi pengembangan  mutu  sumberdaya  manusia dengan  dua  pendekatan  yang  dikenal dengan  “ buy ”  yaitu  pendekatan  dalam penarikan (rekruitmen) sumberdaya manusia, atau “ make ” yaitu pendekatan yang berorientasi pada
pengembangan sumberdaya  manusia  yang  ada,  akan mempengaruhi  praktek-praktek  menajemen sumberdaya manusia yang spesifik misalnya terfokus  pada  sistem  penarikan,  program pelatihan, pendidikan, bimbingan, komitmen, dan kompensasi. Kegiatan seperti  itu  diharapkan  menghasilkan  sikap dan  perilaku  dan  keahlian  konseptual,
human dan specific mampu  mendukung implementasi  strategi  organisasi  (Alwi, 2001:88).
Strategi-strategi sumberdaya manusia  dalam  berbagai  bentuk  terlihat dalam fungsi-fungsi
manajemen sumberdaya manusia yang dijalankan.
Sonnenfeld dan Maury Peiperl (dalam Greer,  1995)  mengemukakan  ada  4  tipologi strategi  pengembangan  mutu  sumberdaya manusia, yaitu:
1. Tipe club
Tipe  club  adalah  tipe  pengembangan sumberdaya  manusia  yang  menggunakan strategi low  cost yang  memfokuskan  pada cost controlling . Lembaga yang menggunakan
Sikap, perilaku MSDM Kinerja dan kemampuan spesifik yang dibutuhkan Organisasi “ buy approach, ” “ make approach ”
1) Recruitment; 2) Pelatihan dan
Pengembangan; 3) membangun komitmen
dan kepercayaan; 4) kompensasi
1) pengetahuan; 2) keahlian konseptual; 3) human dan teknikal; 4) komitmen; 5) inovasi
1) privit berkelanjutan; 2) produktivitas; 3) pertumbuhan
Praktik-praktik SDM ( people based strategy )
tipe  ini,  bersaing  melalui  peningkatan efisiensi biaya, pemeliharaan kualitas.
Kebijakan lembaga menekankan pada
pendekatan  “ make  approach ”  yaitu  kebijakan pengembangan sumberdaya manusia.
2. Tipe baseball team
Tipe Baseball  team adalah  tipe  strategi pengembangan sumberdaya manusia dimana lembaga menjalankan strategi
inovasi, yaitu strategi yang selalu mengutamakan  penciptaan  produk  baru, berani  mengambil  resiko,  kreativitas  sangat dihargai.
3. Tipe academy Tipe academy adalah tipe pengembangan sumberdaya manusia dimana orientasi lembaga umumnya
mengutamakan inovasi, strategi yang dijalankan  terletak  antara  strategi  tipe baseball team dan tipe clu, atau lembaga yang mengkombinasikan  tipe baseball  team dan club ,  dimana  lembaga  pendidikan  dalam mengembangkan  sumberdaya  manusianya dimulai  dari  awal  yaitu  rekruitmen  tenaga sampai  dengan  melakukan  pembinaan  dan pendidikan,  serta  kegiatan-kegiatan  lain yang  dapat  menunjang  karir  dan  mutu tenaga.
4. Tipe fortress
Tipe Fortress adalah tipe sumberdaya manusia  yang  berorientasi  pada  tingkat persaingan  yang  tinggi  sehingga  orientasi strategi  cenderung  bersifat retrenchment (pengurangan)  dan  hanya  mempertahankan individu-individu  tertentu  yang  menjadi pendukung  utama  fungsi-fungsi  lembaga, penarikan tenaga bersifat pasif.
Fokus  dari  masing-masing  tipologi strategi sumberdaya manusia tersebut sesuai dengan
strategi organisasi yang dikembangkan  oleh  Miles  dan  Snow.  Miles dan Snow (dalam Alwi, 2001: 90) memberdayakan  empat  tipologi  strategi organisasi yaitu, Prospector , Defender ,
Academy , dan Analyzer . Sementara Abidin (1994: 5)
memaparkan  teknik  pengembangan  mutu
sumberdaya  manusia  melalui  tiga  cara berikut,  yaitu  (1)  meningkatkan  kecerdasan, dimaksudkan  bahwa  manusia  mempunyai kemampuan  untuk  menentukan  sendiri masa  depannya  ( the  ability  to  determine  their own  future ),  (2)  meningkatkan  kemampuan,
(3) meningkatkan kesejahteraan. Sulistyo  (1994)  memaparkan  teknik
strategi  sumberdaya  manusia  melalui  dua cara,  yaitu  (1)  membangun  manusia,  (2)
meningkatkan kesejahteraan, sebab peningkatan memungkinkan dan mendorong  semangat  kerja  sumberdaya manusia.
Teknik  pengembangan  sumberdaya manusia  menurut  Susilo  (1994:  17)  dapat dilakukan  melalui: (1) recruitment ,  bertujuan untuk  mendapatkan  sumberdaya  manusia dengan  kualifikasi  kebutuhan  lembaga  dan sebagai salah satu alat untuk lembaga dalam pembaruan dan pengembangan, (2) pendidikan,  bertujuan  untuk  meningkatkan kemampuan  kerjanya  dalam  arti  luas,  sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan  sering  berkait  dengan  karir,  (3) pelatihan, bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk pengingkatan keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap,  (4)
perubahan sistem, bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur lembaga sebagai  jawaban  untuk  mengantisipasi ancaman  dan  peluang  faktor  eksternal. Perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi sumberdaya  manusia  dalam  meningkatkan produktivitas  dan  kepuasan  kerjanya,  (5) pengembangan  orgnisasi  ,  bertujuan  untuk menjembatani  perubahan-perubahan  dan penyeimbang baik dari sisi internal maupun ekternal.

## Penelitian Terdahulu
Angelikus Nama Koten (1997) meneliti tentang pengembangan profesionalisme guru. Penelitian ini dilakukan  pada  sekolah-sekolah  dasar
Kristen  Kasanyos  Netokian.  Penelitian  ini bersifat  multi  kasus.  Hasil  penelitian tersebut  adalah  bahwa  pengembangan profesionalisme  perlu  dilakukan  untuk memeprluas pengetahuan dan meningkatkan  keterampilan  mengajar  gutu melalui  berbagai  macam  kegiatan  baik secara internal
maupun eksternal, pengembangan profesionalisme guru dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan eksternal.  Namun  penelitian  ini  masih bersifat  eksplorasi  dan  belum  menyentuh pada strategi pengembangan
mutu sumberdaya  guru,  begitu  juga  belum menyentuh  terhadap  alasan  dasar  terhadap pelaksanaan pengembangan. Sri Gatihandayani (1998) yang meneliti tentang pengembangan kemampuan profesionalisme gutu, penelitian  ini  hanya  menekankan  pada teknik-teknik pengembangan profesionalisme guru, serta
proses pelaksanaanya.  Penelitian  ini  dilakukan  di Sekolah  Menengah  Atas  yaitu  tepatnya  di SMU  Krisna  Putra  juga  salah  satu  sekolah yang dikelola oleh orang Nasrani. Penelitian ini  masih  masa  dengan  penelitian  Nakoten yaitu penelitian ini masih bersifat eksplorasi.
Oleh  karena  itu,  penelitian  selama  ini tentang  pengembangan  mutu  sumberdaya guru  lebih  menekankan  pada  pendekatan make dan  strategi  yang  dijalankan  termasuk tipologi  strategi club ,  hal  ini  dapat  dilihat dari penelitian yang telah disebutkan diatas. Untuk  itu  penelitian  tentang  strategi pengembangan  mutu  sumberdaya  gruru perlu  dilakukan  terus-menerus  dan  lebih mendalam  untuk  memahami  bentuk  dan langkah strategis dalam upaya pengembangan, pemberdayaan dan peningkatan  mutu  guru  dalam  rangka meningkatkan kualitas sekolah dan sumberdaya manusianya (guru) yang selama ini masih dikeluhkan kualitasnya.
Dalam hal ini, peneliti ingin memahami  dari  aspek  lain  yang  lebih mendalam,  yaitu  strategi  pengembangan
mutu  guru  tu  dapat  dilakukan  yang menggunakan dua pendekatan yaitu pendekatan  “ buy ”  dan  “ make ”,  demikian juga  penelitian  ini  tidak  hanya  membahas tentang  bentuk  strategi  yang  digunakan, nemun  peneliti  ingin  memahami  lenih  jauh alas  an  penggunaan  strategi  pengembangan mutu  sumberdaya  guru,  bagaimana  bentuk dan  upaya  strategis  yang  dilakukan  dalam upaya  pengembangan  mutu  sumberdya guru.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini,  terfokus  pada  strategi pengembangan  mutu  sumberdaya  guru, menggunakan pendekatan kualitatif, dengan rancangan  studi  kasus.  Dalam  penelitian  ini memakai  perspektif  fenomenologis,  yaitu peneliti memahami dan menghayati
perilaku  atau  kegiatan  para  pemimpin dalam rangka pengembangan dan peningkatan  mutu  serta  keterampilan  guru.
Untuk  memahami,  menghayati  realitas empiris tersebut, maka peneliti menginterpretasi,  membandingkan  hasil terdahulu  dan  referensi  sebagai  bahan rujukan untuk
memahami dan menginterpretasinya.
Pendekatan  kualitatif  dipilih  untuk digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan maksud untuk memahami perilaku manusia dari kerangka acuan si pelaku sendiri, yakni bagaimana  si  pelaku  memandang  dan menafsirkan kegiatan dari segi pendiriannya yang  biasa  disebut  “ persepsi  emic ”,  begitu juga agar dapat mengetahui serta mendeskripsikan  secara  jelas  dan  rinci tentang strategi pengembangan mutu sumberdaya  guru  di  MISS  Putri  Sukorejo.
Untuk  mencapai  maksud  tersebut,  maka penelitian ini dirancang dengan menggunakan rancangan studi kasus. Mengacu pada pendapat Bogdan dan Biklen (1982)  bahwa  rancangan  studi  kasus merupakan  salah  satu  bentuk  rancangan
kualitatif  yang  lebih  menekankan  pada pengungkapan  secara  rinci  dan  mendalam terhadap  suatu  subjek,  peristiwa  atau kejadian  tertentu.  Strategi  pengembangan mutu  sumberdaya  guru  merupakan  suatu peristiwa  atau  kegiatan  yang  dilakukan dalam rangka menghasilkan dan meningkatkan  kualitas  guru  di  MISS  Putri Sukorejo.  Agar  peristiwa  atau  kegiatan tersebut terungkap secara rinci dan mendalam maka digunakan rancangan studi kasus.
Rancang  bangun  studi  kasus  ini bersifat  terperancang  ( single  case  design ) artinya  peneliti  memusatkan  perhatiannya pada  kasus  yang  telah  ditetapkan  yakni tentang strategi pengembangan mutu sumberdaya  guru.  Kasus-kasus  yang  telah ditetapkan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1) bentuk  dan  upaya  strategis  yang  dilakukan dalam  pengembangan  mutu  sumberdaya guru  MISS  Putri  Sukorejo,  (2)  alasan pemilihan  strategi  pengembangan  mutu guru yang digunakan.
Pada  penelitian  ini  sumber  data terdriri  atas  tiga  bagian,  yakni  menusia, dokumen dan suasana. Sesuai dengan fokus penelitian maka yang dijadikan sumber data adalah  (1)  data  mengenai  dasar  pemikiran dan  latar  belakang  pengembangan  mutu sumberdaya  guru  dari  kepala  sekolah,  (2) data  mengenai  upaya  yang  menyangkut bentuk,  tipologi,  teknik  dan  langkah strategis  pengembangan  mutu  sumberdaya guru.  Data  didapat  dari  Kepala  Sekolah, Wakil  Kepala  Sekolah  I,  II,  III,  Kepala  TU, dan  para  guru  yang  terlibat,  (3)  data  yang berkaitan  dengan  rekruitmen  dan  seleksi diperoleh  dari  Kepala  TU  MISS  Putri Sukorejo,  (4)  data  mengenai  kebijakan  dan kegiatan  pembinaan,  pelatihan,  pendidikan guru,  baik  melalui  pendidikan  berjenjang maupun  tidak  berjenjang  dan  kegiatan lainnya.  Data  didapat  dari  Wakil  Kepala Sekolah,  Kepala  TU  atau  dokumen  yang dipublikasikan, (5) data mengenai pemilihan strategi  pengembangan  mutu  di  MISS  Putri
Sukorejo,  didapat  dari  Kepala  Sekolah, Wakasek,  dan  guru-guru  senior,  (6)  data umum  tentang  profil  MISS  Putri  Sukorejo didapat  dari  dokumen,  wawancara,  dan observasi lapangan.
Sesuai dengan arahan Moelong (1990) ada  tiga  tahap  pokok  dalam  penelitian kualitatif  yang  peneliti  lakukan,  yaitu:  (1) tahap  pra-lapangan,  (2)  tahap  kegiatan lapangan,  (3)  tahap  analisis  data.  Sejalan dengan  pendapat  tersebut,  penelitian  ini dilakukan daam tiga tahapan, tahap pertama orientasi,  tahap  keduan  pengumpulan  data dan tahap ketiga analisis data.
Dalam tahap orientasi peneliti melakukan  observasi    ke  lokasi  penelitian yakni MISS Putri
Sukorejo untuk mendapatkan data tentang gambaran umum secara  tepat  pada  latar  penelitian.  Langkah selanjutnya  adalah  tahap  eksplorasi  focus atau  tahap  pekerjaan  lapangan.  Setelah melalui  tahap-tahap  tersebut,  lalu  peneliti menentukan  focus  yang  peneliti  anggap menarik, dalam hal ini peneliti
memfokuskan  tentang  masalah  strategi pengembangan  mutu  guru  di  MISS  Putri Sukorejo. Tahapan
berikutnya adalah pengecekan  dan  pemeriksaan  keabsahan data.  Pada  tahap  ini  kegiatan  yang dilakukan  peneliti  adalah  mengadakan pengecekan  data  dengan  informan  dan subjek  studi  maupun  dokumen  untuk membuktikan  keabsahan  data  yang  telah diperoleh.  Pada  tahap  ini  juga  dilakukan penyederhanaan  data  yang  diberikan  oleh informan  maupun  subjek  studi  serta diadakan  perbaikan  dari  segi  bahasa maupun sistematikanya agar dalam pelaporan  hasil  penelitian  tidak  diragukan lagi kebsahannya.

## Pembahasan
Strategi
pengembangan mutu
sumberdaya  guru  adalah  taktik,  akal,
metode  yang  digunakan  lembaga  dalam rangka  menghasilkan  sumberdaya  guru yang  bermutu  tinggi,  professional  dan komitmen  untuk  mencapai  tujuan  lembaga sebagaimana yang telah ditetapkan sebelumnya.  Adapun  upaya  dan  langkah strategis MISS  Putri  Sukorejo  dalam pengembangan  mutu  sumberdaya  guru adalah sebagai berikut:

## Visi, Misi dan Tujuan Sebagai Target
Dalam  pengembangan  mutu  gur, uoaya  yang  dilakukan  oleh  MISS  Putri Sukorejo  adalah  menjadikan  visi,  misi,  dan tujuan
lembaga sebagai
target pengembangan  mutu  sumberdaya  guru. Sehingga dari rumusan visi, misi dan tujuan lembaga  tersebut,  MISS  Putri  Sukorejo mencoba  merumuskan  visi,  misi  dan  tujuan pengembangan mutu guru. Menjadikan visi, misi  dan  tujuan  lembaga  dalam  semua tindakan  adalah  merupakan  keharusan, karena  dengan  berpijak  kepada  visi,  misi lembaga maka segala tindakan akan terarah dan  tidak  akan  keluar  pada  rel  yang  sudah digariskan  oleh  lembaga.  Tindakan  MISS Putri  Sukorejo  tersebut  sesuai  dengan langkah  yang  ditawarkan  Muhaimin  (2003: 203-204)  ia  menyatakan  bahwa  rencana tindakan  upaya  pengembangan  kualitas guru  harus  dimulai  dengan  merumkan  visi, misi, tujuan pengembangan, hal ini bertujuan  agar  upaya  pengembangan  yang dilakukan memiliki arah. Demikian  juag  DuFour  &  Eaker (dalam Muhaimin, 2003:198) mengemukakan bahwa dalam pengembangan  mutu  guru  salah  satu  yang harus  dilakukan  adalah  diskusi  visi,  misi dan  nilai.  Bertujuan  untuk  menyatukan kesamaan pengertian dan komitmen terhadap  visi,  misi  dan  nilai-nilai  ( guiding principles atau  prinsip-prinsip/  asas  sebagai pedoman)  yang  telah  disepakati  untuk diperjuangkan
secara bersama-sama.
Demikian  juga  konsep  yang  ditawarkan pengembangan harus dirumuskan empat hal yaitu, visi, misi, core of value, core of belief.
Yang  menjadi  visi  pengembangan mutu  guru  MISS  Putri  Sukorejo  adalah menjadi  guru  yang  bermutu  tinggi  dan professional,  komitmen  dan  peduli  dalam peningkatan  nilai-nilai  islami  yang  dijiwai dan semangat ruhul jihad.

## Membangun Komitemen Guru
Upaya  membangun  komitmen  guru di MISS Putri
dilakukan sejak kepemimpinan  Ibu  Dra.  Hasanah  Thahir, sampai  sekarang.  Hal  ini  bisa  dilihat  dari persyaratan  dan  seleksi  yang  dilalui  yakni, ujian seleksi administrative, ujian lisan, ujian praktik ( micro teaching ) dan ujian komperhensif  (uji  coba  selama  setengah semester).  Dari  upaya  MISS  Putri  Sukorejo melakukan tes calon guru secara komperhensif akan dapat diketahui orientasinya,  menyangkut  niat,  tujuan, loyalitas, kreatifitas, komitmen menjadi guru MISS Putri Sukorejo.
Demikian  juga  komitmen  guru  MISS Putri Sukorejo tersebut harus dijiwai dengan semangat ruhul  jihad .  Jika  ditelaah  lebih mendalam  bahwa  komitmen  yang  dijiwai dengan  nilai jihad (nilai  ibadah)  akan berdampak pada kualitas tugas dan tanggung  jawab  guru  yang  selalu  dikaitkan dengan ridha Tuhannya.  Komitmen  yang dijiwai  dengan  nilai  ibadah  ini  dapat memotivasi para guru untuk selalu memperbaiki  kinerjanya.  Karena  motivasi merupakan  kemauan  ( willinges )  untuk mengerjaan sesuatu (Robbins, 1982).
Guru yang bermutu adalah guru yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap lembaga  dalam  artian  bahwa  kebermutuan seorang guru dapat diukur dari pelaksanaan tugas, kewajiban sebagai profesi. Guru yang bermutu  ditandai  oleh  sifat  tanggung jawabnya  yang  tercermin  pada  perilaku
yang rabbany, zuhud, ikhlas,  sabar, jujur, dan dapat  mengambil  keputusaan  berwibawa secara  mandiri  dan  proporsional,  memiliki teknis  pendidikan,  mampu  membelajarkan siswa  (anak  didik)  serta  menguasai  konsep, proses dan dasar filosofis iptek modern.

## Membangun Disiplin
Disiplin  merupakan  faktor  terpenting dalam  menunjang  keberhasilan  guru  dalam mencapai  tujuan  pendidikan.  Bagi  seorang guru  kedisiplinan  guru  dalam  mencapai memiliki  arti  yang  sangat  lua,  tidak  hanya sebatas  disiplin  waktu  datang  dan  pulang. Akan  tetapi,  disiplin  mengisi  waktu  datang dan  pulan,  disiplin  dalam  mengikuti program-program pengembangan mutu yang dicanangkan madrasah/sekolah, berpakaian  (seragam),  berperilaku  secara islami  dan  juga  disiplin  dalam  mencapai target  pengajaranyang  telah  ditentuka.  Jadi, kedisiplinan  seorang  guru  meliputi  unsure kedisiplinan  dalam  seluruh  tugas  dan kewajiban  sebagai  seorang  guru  (mengajar, mendidik dan melatih).
Kedisiplinan  di  MISS  Putri  Sukorejo merupakan  salah  satu  faktor  kesuksesan MISS  Putri  Sukorejo  menjadi  sekolah  yang cukup unggul dikalangan pesantren Sukorejo Situbondo. Penanaman kedisiplinan di MISS Putri Sukorejo dimulai dari  atas  yakni  Kepala  Sekolah  dan
kemudian  diikuti  oleh  seluruh  guru  MISS Sukorejo.  Kedisiplinan  yang  ditanamkan  di MISS  Putri  Sukorejo  meliputi  segala  aspek baik  disiplin  individu,  organisasi,  program, hal  ini  terlihat  pada  kedisiplinan  pimpinan dan  guru  dalam  waktu  datang  dan  pulang, disiplin  mengisi  waktu  datang  dan  pulang, disiplin  dalam  mengikuti  program-program pengembangan  mutu  yang  dicanangkan madrasah  seperti,  rapat,  KKG,  KKM, diskusi,  seminar,  dialog  dan  lain-lain, disiplin  berpakaian,  berperilaku  secara
islami  dan  juga  disiplin  dalam  mencapai target pengajaran yang telah ditentukan.
Pada    tahap  praktik  di  lapangan dijumpai  bahwa  kepala  sekolah  sebagai pimpinan selalu memberikan contoh
kedisiplinan seperti kedisiplinan datang dan pulang.  Kepala  Sekolah  di  MISS  Putri Sukorejo  datang  sebelum  guru-guru  dan siswa  hadir  di  kelas.  Demikian  juga  Kepala Sekolah MISS Putri Sukorejo tidak meninggalkan sekolah sebelum semua kelas bersih dan rapi.
Dapat  diketahui  bahwa  pimpinana dalam  sebuah  institusi  adalah top  leader . Sebagai top  leader tentunya  akan  dijadikan panutan  oleh  setiap  orang.  Kepala  Sekolah sebagai  pimpinan  tertinggi  adalah  sebagai figur  yang  akan  diikuti  oleh  setiap  orang yang ada di lembaga, untuk itu pimpinan di MISS Putri Sukorejo dituntut menjadi contoh dan  pemberi  inspirasi  bagi  setiap  guru dalam  pengembangan  mutunya.  Guru sebagai  bawahan  akan  termotivasi  untuk meningkatkan kualitas diri manakala pimpinan menajadi suritauladan/uswatun hasanah .  Disiplin  dan  komitmen  yang dimiliki  oleh  guru-guru  di  MISS  Putri Sukorejo  biss  dikatan  tinggi,  hal  ini  karena sikap  kedisipilinan  dimuali  dari  pimpinan tertinggi di lembaga tersebut.

## Memenuhi Kesejahteraan Guru
Kesejahteraan  guru  dan  karyawan adalah  hal yang  sangat diperhatikan  oleh pimpinan  MISS  Putri  Sukorejo.  Namun, kesejahteraan  secara  material  masih  relative minim.  Namun,  kesejahteraan  non  material cukup  maksimal.  Hal  ini  berangkat  dari sebuah  pemikiran  bahwa  guru  akan  bekerja maksimal  apabila  kesejahteraanya  terjamin dengan  baik.  Oleh  karena  itu,  ada  beberapa upaya  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  MISS Putri Sukorejo dalam pemenuhan kesejahteraan  guru  terutama  kesejahteraan non material.
Lebih  jauh  dapat  ditelaah  bahwa upaya pemenuhan kesejahteraan  yang dilakukan oleh MISS Putri Sukorejo merupakan  upayan  untuk  meningkatkan mutu  guru,  karena  guru  yang  sudah dipenuhi  kesejahteraanya  tentunya  tidak akan  memikirkan  hal  lain.  Oleh  karena  itu, Tila’ar  (1999)  menyatakan  ada  hubungan yang  erat  antara  kesejahteraan  guru  dengan peningkatan  kualitas  guru  baik  secara personal  maupun  professional.  Pemberian kesejahteraan  di  MISS  Putri  Sukorejo merupakan  tindakan  pemberian  imbalan ( reward ).  Imbalan  ( reward )  menurut  Yukl
(1994,  1998)  berupa  pemenuhaan  material adalah  sbeuah  kategori  perilaku  yang menyangkut pemberian manfaat yang terwujud  ( tangaebel  benefit )  kepada  seorang guru  bagi  kinerja  yang  efektif,  keberhasilan yang signifikan, dan bantuan yang bermanfaat. Imbalan yang mungkin diberikan  oleh  para  pemimpin  kepada bawahan termasuk peningkatan gaji, rencana  kerja  yang  lebih  baik  serta penugasan yang lebh baik. Istilah reward pada  menejemen  SDM sering dikonotasikan dengan istilah kompensasi.  Notoatmojo  (1998:  143-144) mengatakan  bahwa  kompensasi  sangat penting  bagi  guru  sebagi  individu,  karena besarnya kompensasi merupakan
pencerminan  atau  ukuran  nilai  pekerjaan guru. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Apabila  kompensasi  diberikan  secara  tepat dan  benar,  para  guru  akan  memperoleh kepuasan  kerja  dan  termotivasi  untuk mencapai  tujuan-tujuan  organisasi,  akan tetapi  bila  kompensasi  itu  diberikan  tidak memadai  atau  kurang  tepat  prestasi  kerja, maka  motovasi  dan  kepuasan  kerja  akan menurun.
Demikian  juga  kesejahteraan  berupa non  material  juga  diberikan  oleh  pimpinan lembaga  kepada  para  bawahan  khususnya kepada  para  guru  di  lingkungan  MISS
putrid  Sukorejo.  Hal  ini  teralisasi  berupa promosi-promosi,  rencana  kerja  yang  lebih baik  serta  penugasan  yang  lebih  baik  yang diberikan  kepada  guru.  Promosi  yang dilakukan  oleh  pimpinan  dengan  cara,  bagi guru  yang  dianggap  potensial,  memiliki komitmen tinggi dan professional dipromosikan  untuk  menempati  jabatan structural  seperti  beberapa  pejabat  struktur kepengurusan MISS Putri Sukorejo sebagian besar memang dipromosikan dan dipersiapkan secara matang untuk menjabat struktur  kepengurusan.  Demikian  juga pimpinan  lembaga  sekaku  memberikan penghargaan  kepada  guru  yang  berprestasi. Kepala  sekolah  mengaitakan  prestasi  guru dengan  peningkatan  jabatan,  baik  struktur maupun  fungsional.  Demikian  juga,  setiap karya  baru  atau  ide  para  guru  yang  dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan sekolah  mendapatkan  kredit  poin  (skor), artinya  karya  guru  terkait  erat  dengan Penilaian  Angka  Kredit.  Seperti  pengakuan para  guru,  mereka  merasa  sangat  dihargai atas  karya  dan  ide-ide  yang  mereka sampaikan.
Penghargaan  dengan  memberikan krediat  poin  kepada  semua  guru  di  MISS
Putri Sukorejo merupakan bentuk
pemebrian kesejahteraan berupa non material.  Cara  ini  menurut  Diknas  (1999) bahwa  kesejahteraan  berupa  non  material dengan  cara  memberikan  penghargaan  bagi setiap  guru  yang  berprestasi  atau  telah mengerjakan tugas dengan baik, memberikan  kesempatan  dan  memfasilitasi agar  setiap  guru  dapat  mengaktualisasikan potensinya dengan
cara memberi kesempatan guru untuk mengajukan gagasan kemudian mewujudkannya.
Berarti  mutu  dan  kualitas  guru  erat kaitannya dengan kesejahteraan yang diterimanya,  karena  guru  yang  sudah terpenuhi  kesejahteraannya  akan  bekerja secra  maksimal.  Demikian  juga  komitmen dan kepatuhan dikarenakan adanya reward .

## Positive Character Building
Pengembangan  kualitas  guru  harus dilakukan  dengan  cara  merubah  pola  piker guru,  yakni  pola  pikir  negative  dan  pesimis dalam memandang masa depan pendidikan. Pola pikir guru yang diinginkan adalan guru memiliki  pola  pikir  yang  negative  terhadap profesi  dan  jabatannya.  Menurut  Tila’ar (1999:  34)  guru  yang  baik  akan  berfikir kreatif untuk meningkatkan diri dan prestasi siswanya.
Dalam  merubah  pola  pikir  negative menjadi pola pikir yang positif dan inovatif, pimpinan  MISS  Putri  Sukorejo  mengdaan beberapa  program  pengembangan  yakni melalui: (1) studi lanjur gelar, (2) pengadaan forum-forum  ilmiah  berupa;  penataran, lokakarya, seminar dan dialog, (3) pembentukan  kelompok  kerja  guru,  (5) mengdakan  kerjasama  dengan  lembaga- lembaga  favorit  lainnya,  (6)  penyediaan perpustakaan,  (7)  pembinaan  secara  intern dan lintas sektoral, (8) pembinaan- pembinaan rohani.
Upaya  strategis  yang  dilakukan  oleh pimpinan  MISS  Putri  Sukorejo  tersebut  jika ditelaah  sejalan  dengan  konsep  yang ditawarkan  oleh  Sutrisno  (2000:  18)  ia mengungkapkan bahwa upaya pengembangan kualitas guru harus dilakukan melalui merubah pola pikir guru, yakni  pola  pikir  negative  dan  pesimistis dalam  memandang  masa  depan  pendidikan seperti  kebiasaan  guru  mencari  alasan- alasan  yang  berada  diluar  kompetensi dirinya untuk mengesahkan sebuah kegagalan.
Pola  pikir  guru  yang  demikian  itu adalah salah dan harus segera dirubah. Guru yang  baik  akan  berfikir  kreatif  tentang  cara meningkatkan prestasi siswa. Untuk merubah pola pikir semacam itu yang perlu dilakukan  dengan  cara  mengikutsertakan guru  pada  forum-forum  ilmiah.  Abidin (1994:  45)  menyatakan  teknik  strategi pengembangan  mutu  sumberdaya  manusia
melalui  tiga  cara  yaitu:  (1)  meningkatkan kecerdasan,  (2)  meningkatkan  kemampuan, (3) peningkatan kesejahteraan.
Teknik dan bentuk strategi pengembangan  mutu  sumberdaya  guru MISS  Putri  Sukorejo  dapat  dikaji  dengan konsep  strategi  pengembangan  sumberdaya manusia  yang  dikembangkan  oleh  Susilo (1994:  72)  yang  mengatakan  bahwa  teknik strategi pengembangan
sumberdaya manusia  dapat  dilakukan  dengan  cara:  (1)
recruitment , yang bertujuan untuk mendapatkan  sumberdaya  manusia  sesuai dengan  kualifikasi  kebutuhan  organisasi (lembaga) dan sebagai alat untuk pebaharuan dan pengimbangan.
Upaya  pengembangan  melalui  studi lanjut  gelar  telah  dilakukan  di  MISS  Putri Sukorejo. Hal ini dimaksudkan agar mereka dapat  meningkatkan  mutu,  khususnya kemapuan  mengajarnya  disamping  dapat memenuhi  persyaratan  minimal  menjadi guru.  Menurut  Pidarta  (1992:  32)  dengan belajar  lebih  lanjut  guru-guru  akan  dapat memperoleh  ilmu  pengetahuan  yang  lebih mendalam, mendapatkan keterampilan yang lebih  baik,  dan  mengembangkan  sikapnya secara  lebih  positif  terhadap  materi  atau bidang  studi  yang  dipelajarinya.  Dengan begitu  para  guru  memiliki  kemampuan profesional  yang  memadai  dan  diharapkan mereka  dapat  menghayati  makna  jabatan guru  yang  menuntutnya  harus  belajar  terus menerus dari waktu ke waktu.
Demikian  juga  kegiatan  penataran dan latihan dapat dianalisis dengan pendapat dari Suryadi dan Tila’ar (1993: 142) penataran  dan  pelatihan  ( insevice  training ) merupakan  salah  satu  variabel yang menentukan  kualitas  kemampuan  guru. Dari tujuh buah penelitian yang direviewnya,
enam diantaranya
mengandung  kesimpulan  bahwa  penataran dan latihan bagi guru memberikan pengaruh positif  terhadap  prestasi  belajar  mengajar murid.
Disamping  penataran  dan  latihan, MISS  Putri  Sukorejo  juga  melaksanakan kegiatan  KKG.  Dalam  rangka  ini,  Direktur Pendidikan  Dasar  dan  Kebudayaan  (1994) menegaskan bahwa KKG berorientasi kepada  peningkatan  kualitas  pengetahuan, penguasaan materi, teknik mengajar, interaksi  guru  murid,  metode  mengajar  dan hal-hal  yang  berfokus  pada  penciptaan belajar  mengajar  yang  kondusif  bagi pengembangan potensi peserta didik.
Selain  kegiatan  sebagaimana  yang telah  diuraikan  diatas.  MISS  Putri  Sukorejo menggunakan dua pendekatan, yaitu pendekatan  individual  dan  pendekatan kelompok. Pendekatan individual
merupakan  pendekatan  yang  paling  utama. Sebagai  pelaksana  yang  bebas  ( independen ) dengn  kebutuhan-kebutuhan,  tujuan,  minat serta  masalah  yang  unik  (Uwes,  1999:  51). Pendekatan  ini  sebenarnya  senada  dengan konsep  yang  ditawarkan  oleh  Sergiovanni dan  Staratt  (1979)  mengemukakan  bahwa upaya  pengembangan  mutu  sumberdaya guru  dapat  bersumber  dari  dalam  diri  guru sendiri  ( internal )  dan  berasal  dari  luar ( eksternal ),  yakni  dari  lembaga,  pimpinan atau orang lain.
Pendekatan  peningkatan  mutu  secara individu  yang  dilakukan  oleh  para  guru MISS Putri Sukorejo dengan jalan para guru berusaha belajar belajar sendiri dengan jalan membaca, baik buku-buku ilmu
pengetahuan,  majalh  maupun  surat  kabar, serta  mengikuti  perkembangan  IPTEK.  Hal itu dimaksudkan agar dapat mempersiapkan diri sebaik mungkin,
menguasai  materi  pelajaran  yang  hendak diajarkan  kepada  muridnya,  sebab  menurur Suryadi  dan  Tila’ar  (1993:76)  kemampuan guru menguasai materi pelajaran memberikan pengaruh positif bagi peningkatan prestasi belajar murid. Pendekatan kelompok yang
ditawarkan oleh Lovell dan Wiles (1983: 172) sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  di MISS  Putri  Sukorejo,  hal  ini  teralisasi  pada
kegiatan  KKG  atau  Kolokium.  Lovell  dan Wiles  (1983:  172)  menjelaskan  pendekatan kelompok  perlu  dilakukan,  Karen  walupun anggota  staf  atau  guru-guru  merupakan pelaksana  yang  bebas,  akan  tetapi  mereka juga  merupaka  anggota  dari  berbagai kelompok  formal  maupun  informal  yang ditandai  dengan  tujuan  dan  kegiatan kelompok  serta  saling  hubungan  antara sesame  anggota  kelompok  satu  sama lainnya.
Berkaitan dengan pendekatan kelompok  MISS  melakukan  kegiatan  KKG. Dalam kegiatannya dilakukan
pengemlompokan, yang dibagi menjadi dua yaitu,  pengelompokan  anatar  disiplin  ilmu dan atas dasar kelompok lintas disiplin ilmu. Pengelompokan semacam ini dapat dianalisis  dengan  konsep  yang  ditawarkan oleh  Burton  R.  Clark  (1983:  28-34),  ia membagi pada dua macam pengelompokan. Pertama,  atas  dasar  kelompok  disiplin  dan kedua  atas  dasar  kelompok enterprise .  Pada kelompok
pertama, sistem kerja diorganisasikan  atas  dasar  keahlian  yang sejenis  seperti  ahli  matematika  dengan  ahli matematika,  begitu  seterusnya.  Berdasarkan pengelompokan
demikian maka terbentuklah  pemusatan  disiplin.  Kelompok jenis  ini  dilakukan  pada  guru  kelas  tinggi yaitu  III-IV.  Kelompok  kedua,  para  ahli dikelompokkan pada kelompok yang komperhensif, dengan keahlian yang berbeda  seperti  ahli  kimia  dengan  ahli sejarah,  begitu  seterusnya.  Pengelompokan kedua ini, terjadi di kelas rendah yakni guru kelas I dan II.
Kedua macam pengelompokan tersebut  mepunyai  implikasi  akibat  yang berbeda  dalam  hal  pengembangan  karir. Melalui  pengelompokan  disiplin,  peluang pengembangan staf guru lebih bersifat linier, dalam  alur  garis  lurus  disiplin.  Sedangkan pengelompokan atas dasar enterprise , peluang  pengembangan  dapat  multi  linier, karenanya dimungkinkan pada tahap pendidikan tertentu, seseorang yang
mandalami  bidang  x  berpindah  jalur menjadi  mendalami  bidang  y  sepanjang “ academic capability ” yang memungkinkan. Berdasarkan  beberapa  analisis  yang dilakukan  dapat  diketahui  bahwa  bentuk dan  teknik  strategi  pengembangan  mutu sumberdaya  guru  MISS  Putri  Sukorejo tersebut dapat digolongkan tipologi academy yaitu  strategi  yang  digunakan  dengan berusaha  melakukan  pengembangan  “ buy ” dan “ make ”. Pendekatan “ buy ” yaitu strategi yang  dilakukan  oleh  lembaga  dengan menekankan  pada  penarikan  ( recruitment ) tenaga.  Pendekatan ini  terlihat  pada aktivitas  dan  usaha  MISS  Putri  Sukorejo menarik  tenaga  baru  (non  dinas).  Hal  ini guna  untuk  mengukur  komitmen  guru. Sedangkan pendekatan “ make ” adalah pendekatan  yang  berorientasi  pada  bentuk pengembangan  sumberdaya  manusia  yang ada,  melalui  pendidikan  dan  pelatihan. Pendekatan  ini  terlihat  pada  beberapa program  MISS  Putri  Sukorejo  antara  lain: studi  lanjut  gelar,  studi  lanjut  non  gelar, pengadaan pertemuan ilmiah berupa penataran  dan  lokakarya,  dialog,  rapat- rapat,  program  magang,  pembentukan kelompok kerja guru,
mengadakan kerjasama  dengan  lembaga-lembaga  favorit lainnya, penyediaan perpustakaan,
pembinaan secara intern dan lintas sektoral, penugasan-penugasan (menjadi trainer ).
Jadi,  bentuk  dan  teknik  strategi  yang dilakukan  MISS  Putri  Sukorejo  dapat digolongkan dalam tipologi academy dengan melalui  dua  pendekatan  yaitu,  “ buy ”  dan “ make ”.  Atau  istilah  dalam  penelitian  ini yaitu  “ Comperhensive  Quality  Development Strategy ” atau Pengembangan Mutu
Sumberdaya  Guru  yang  dilakukan  secara
“kaffah” .

## Kesimpulan
1. Upaya  dan  langkah  strategis  MISS  Putri Sukorejo  dalam  pengembangan  mutu
sumberdaya guru adalah sebagai berikut: (a) menjadikan visi, misi, tujuan lembaga sebagai target akhir pengembangan  mutu  sumberdaya  guru,
(b)  membangun  jiwa  komitmen  yang dijiwai  dengan  semangat ruhul  jihad (nilai  ibadah),  (c)  membangun  disiplin yang  tinggi,  hal  ini  dilakukan  dengan model ( top down ), (d) pemberian kesejahteraan yang memadai baik
material  ataupun  non  material,  dan  (e) merubah pola pikir/ membangun karakter positif guru ( caracter positive )
2. Dari  berbagai  macam  upaya  strategi pengembangan  mutu  guru  MISS  Putri Sukorejo  tersebut  dapat  digolongkan pada  tipologi  yang  dikembangkan  oleh Snopald  yakni  tipologi academy dengan meenggunakan  dua  pendekatan  yaitu “ buy ”  dan  “ make ”.  Sehingga  dapat ditemukan  istilah  “ comperhensive  quality development strategy ”.
3. Adapun  alasan  mendasar  mengapa strategi  tersebut  bisa  siterapkan  di  MISS Putri Sukorejo antara lain: (a) MISS Putri Sukorejo  memiliki  otoritas  penuh  dalam menentukan kebijakan
program pengembangan dan tidak terlalu banyak interferensi  dari  pusat,  (b)  adanya dukungan
sumberdaya manusia terutama  Kepala  Sekolah  dan  pejabat structural,  (c)  dukungan  sarana  dan prasarana yang memadai serta lingkungan yang kondusif.

## Daftar Pustaka
Abidin, Z. S. (1994). Pengembangan sumberdaya  manusia  dan  tantangannya dalam PJPT II . Malang: FIA Unibraw. Alwi,  S.  (2004). Manajemen  sumberdaya manusia, strategi keunggulan kompetitif . Edisi I. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Bogdan, H.R, & Biklen, S.K. (1992). Qualitatif research for education: an introdaction to
theory and methods . London: Alltn and Baco, inc. Depdikbud.  (1999). Panduan  manajeman sekolah : Jakarta.
Fajar, Malik. (1998) . Madrasan dan tantangan modernitas . Bandung: Mizan. Fakri,  Z.M  &  Aprilia,  R.  (2000). Kamus lengkap  bahasa  indonesia .  Jakarta:  Difa Publiser.
Flippo, B. Edwin. (1994). Personil management , Mc Graw-Hill International Boal,inc. Greer,  F.  M.  (1987). Perencanaan  pendidikan: teori dan metodologi . Jakarta: Depdikbud,  Direktorat  Pendidikan
Tinggi.  Proyek  Pembinaan  Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan. Hakim,  A.  (1994). Sumberdaya  manusia: masalah, pendekatan dan pengembangannya . Malang: FIS
Unibraw.
Lovell, J. T, & Wiles K. (1983). Supervision for better  school (fifth  ed.).  New  Jasley:
Engliwood Cliffs Prentice Hall, inc.
Moloeng,  L.  J.  (1991). Metodologi  penelitian kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya. Muhaimin,  &  Mujib.  (1993). Pemikiran pendidikan  islam;  kajian  filosofi  dan kerangka dasar operasionalnya . Bandung: PT. Trigenda Karya. Mulyasa,  E.  (2002). Manajemen  berbasis sekolah, konsep, strategi dan implementasi .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. Notoatmojo, S. (1998).
Pengembangan
sumberdaya  manusia .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Preffer,  J.  (1996).
Competitive  advantage through  people .  Alih  Bahasa  Maulana Keunggulan Bersaing Melalui Manusia. Jakarta: BAnura Aksara. Pranarka,  A.M.W.  (1991).  Tinjauan  Kritikal Terhadap Upaya Membangun Sistem Pendidikan  Nasional  Kita.  Dalam
Semiawan,  C.R  &  Soedijarto  (Eds)
Mencari strategi
pengembangan
pendidikan nasional menjelang abad xxi . (hlm. 71). Jakarta: PT. Gramedia.
Rijadi,  S.  (1994).  Strategi  Pengembangan Sumberdaya  Manusia  Menghadapi PJPT  II. Jurnal  Ilmu  Pengetahuan Sosial .  Tahun  28,  Nomor:  3,  Juli. FPIPS IKIP Malang.
Semiawan,  C.R  &  Joni,  T.R.  (1993).
Pendekatan pembelajaran: acuan
konseptual  pengelolaan  kegiatan  belajar mengajar .  Jakarta:  KIP,  Dirjen  Dikti Dikbud.
Sudarsono,  J.  (1995). Disiplin  nasional: landasan arah dan strategi
pengembangannya .  Makalah  disajikan dalam  Seminar  Nasional  Malang: IKIP Malang.
Sulistyo,  D.  (1994). Strategi  pengembangan kualitas  sumberdaya  manusia  dalam menghadapi  PJPT  II .  Malang:  FIA
Unibraw.
Susilo,
H. (1994). Mencari strategi pengembangan  sumberdaya  manusia . Malang: FIA Unibraw.
Tilaar,  H.  A.  R  &  Suryadi,  A.  1993. Analisis kebijakan  pendidikan:  suatu  pengantar .
Bandung: Remaja Rosda Karya. Uwes,  S.  (1999). Manajemen  pengembangan mutu  dosen .  Jakarta:  PT.  Logos
Wacana Ilmu.
Yukl,  G.  (1994). Leadership  in  organization , Alih Bahasa Jusuf Udaya: Kepemimpinan  dalam  Organisasi. Jakarta: Indeks.