## PENGARUH KEDISIPLINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KECAMATAN BATAM KOTA Timbul Dompak dan Raja Putri Anggita Permatasari
Universitas Putera Batam E-mail : dompaksibarani@gmail.com dan rajaputry16@gmail.com Diterima:
10 Juni 2021 Direvisi: 12 Juni 2021 Disetujui: 15 Juni 2021

## Abstrak
Kedisiplinan  yang  ada  di  dalam  suatu  pekerjaan  hendaklah diterapkan  demi  kelancaran  tujuan  perusahaan  tersebut. Lingkungan  kerja  yang  baik  dan  juga  rapi  diharapkan  bisa menambah  kenyamanan  ketika  bekerja.  Bilamana  kedisiplinan dan  juga  lingkungan  kerja  sudah  sesuai  yang  diinginkan  maka ketika  kerjapun  diharapkan  pegawai  bisa  lebih  maksimal. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y) pegawai  Kecamatan  Batam  Kota.  Pendekatan  dalam  penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, penyebaran kuesioner antar responden.  Sampel  penelitian  adalah  36  orang.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa;  (1)  terdapat  pengaruh  disiplin  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  jumlah  t  hitung  (3,508)  >  t  tabel (2,034),  (2)  secara  parsial  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  hitung  t  (4.868)  >  t  tabel (2,034), (3) sekaligus terdapat pengaruh disiplin dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan angka F (65,293) > F tabel
(0,471).
Kata kunci: kedisiplinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja

## Abstract
Discipline  in  a  job  should  be  applied  for  the smooth  running  of the  company's  goals.  A  good  and  tidy  work  environment  is expected to increase comfort when working. If the discipline and the work environment are in accordance with what is desired, it is  expected  that  employees  can  work  more  optimally. This  study aims  to  analyze  the  effect  of  discipline  (X1)  and  work environment  (X2)  on  job  satisfaction  (Y)  of  Batam  City employees. The approach in this study uses quantitative methods, distributing  questionnaires  among  respondents.  The  research sample  was  36  people.  The  results  showed  that;  (1)  there  is  an effect  of  discipline  on  job  satisfaction  with  a  total  value  of  t count (3.508) > t table (2.034), (2) partially there is an influence of  work  environment  on  job  satisfaction  with  a  value  of  t  count (4.868)  >  t  table  (2.034),  (3)  at  the  same  time  there  is  an influence of discipline and work environment on job satisfaction with F number (65.293) > F table (0.471).
Keywords: discipline, work environment, job satisfaction

## Pendahuluan
Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan  menta’ati  norma-norma  yang  berlaku di sekitarnya menurut  Singodimejo dalam
(Sianipar, 2017). Disiplin juga bisa diartikan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan  tersebut  hal  ini  dikemukakan oleh  Siagian  dalam (Watimah,  Ningsih,  &  Rokhmawati,  2017). Penjelasan  disiplin  di atas menjadi sangat relevan ketika di terapkan dalam organisasi disuatu perusahaan.
Istilah  organisasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu  wadah  bagi  orang  untuk berkegiatan  secara  bersama-sama  dengan  orang  lainnya  dan  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapan di awal, tentunya tujuan ini hanya dapat diperoleh bilamana setiap orang dalam organisasi tersebut disiplin dalam bekerja. Hasil nyata dalam pengelolaan organisasi yang baik  adalaha  dapat  terpenuhinya  layanan  yang  berkualitas.  Setiap  perusahaan,  sumber daya  manusia  manusia  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  karena  sumber  daya manusia  merupakan  elemen  dasar  yang  menggerakkan  seluruh  aktivitas  perusahaan menurut  Siagian  dalam (Utama,  2013). Tantangan  organisasi  yang  dapat  mempengaruhi kondisi  kerja secara negatif adalah staf yang tidak  mencukupi, pekerjaan tekanan  karena jam kerja yang panjang (Thorvaldsen et al. , 2020).
Organisasi berkinerja lebih baik ketika mereka memberikan perhatian eksplisit pada  proses  bisnis  mereka  dari  awal  hingga  akhir  dari  pada  ketika  mereka  tidak melakukannya. Setiap proses bisnis dapat menjangkau berbagai departemen, spesialisasi, lokasi geografis, tingkat manajemen dan batasan organisasi (Reijers, 2021).
Tiap  organisasi  sulit  untuk  melaksanakan  kegiatannya  tanpa  ada  orang-orang didalamnya.  Untuk  itu,  organisasi  sangat  membutuhan  Sumber  Daya  Manusia  yang kompetitif.  Menurut (Hanggraeni,  2012) manusia  adalah  bagian  vital  bagi keberlangsungan  suatu  organisasi.  Manusia  adalah  bahan  bakar  yang  menjadi  sumber energi  bagi  hidupnya  organsiasi  untuk  mencapai  tujuan.  Upaya  organisasi  untuk mencapai  tujuannya  diperlukan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  tepat.  Sumber Daya  Manusia  merupakan  satu  satunya  sumber  yang  memiliki  akal,  perasaan, keinginan,keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (Liyas, 2018).
Organisasi  merupakan  suatu  sistem  yang  di  dalamnya  terdapat  hubungan  kerja sama  antara  sekelompok  orang  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Untuk  mencapai  tujuan dalam organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung (Sampeliling, 2016). Setiap perusahaan  mengharapkan  agar  semua  karyawan  dapat  terlibat  dalam  setiap  kegiatan organisasi  yang  ada.  Sehingga  karyawan  dapat  memberikan  prestasi  kerja  yang  baik dalam bentuk produktivitas kerjanya (Remus, 2017).
Karyawan  sebagai  tenaga  kerja  merupakan  salah  satu  unsur  yang  menentukan keberhasilan  suatu  perusahaan.  Setiap  perusahaan  tentu  mengharapkan  tenaga  kerjanya dapat memberikan hasil yang bermanfaat baik bagi perusahaan maupun bagi tenaga kerja itu sendiri menurut muharsih dalam (Sutanto, 2018) .
Data  BKN  tahun  2019,  jumlah  PNS  di  tanah  air  saat  ini  mencapai  4.538.154 orang,  di  Pusat  ada  950.843  dan  di  daeah  ada  3.587.311  orang.  Di  Indonesia,  terdapat sebanyak 618 instansi  yang bertugas dalam  hal pemenuhan  kebutuhan pelayanan kepada masyarakat. Adapun instansi ditingkat pusat ada 76 instansi dan ditingkat daerah ada 542 instansi  di  provinsi/kabupaten/kota.  Banyaknya  instansi  yang  bertugas  melayani masyarakat diharapkan kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi dengan baik. Instansi yang jadi  obyek  penelitian  adalah  kantor  Kecamatan  Batam  Kota.  Manajemen  yang  efektif juga mengharuskan seseorang pemimpin untuk  menemukan cara terbaik dalam  membuat produktif para bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan (Candrama, 2011). Tingkat  kepuasan  pegawai,  bila  seorang  pegawai  merasa  tingkat  kepuasannya dalam  bekerja  di  instansi/perusahaan  itu  menurun,  tentu  akan  berdampak  pada  tidak efektifnya  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  akhirnya  target  yang  diharapkan  institusi  akan sulit tercapai., tentulah sebaliknya bila seorang pegawai merasa puas dalam bekerja akan
mendongkrak  hasil  kerja  yang  lebih  maksimal  ataupun  efektif  dengan  kemampuan  yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas atau target yang diberikan pada perusahaan tersebut.
Perasaan yang dialami seorang pegawai kerap berhubungan dengan lingkungan
kerjanya.  Dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  akan  lebih  merasa  puas  akan  situasi lingkungan  kerjanya  yang  menyenangkan  perasaannya,  karena  itu  kepuasan  berkait  erat dengan  terpenuhinya  kebutuhan  hidup  yang  dapat  dipenuhi  akan  berdampak  pada kepuasan  seorang  pegawai  menekuni  pekerjaannya,  sebaliknya  bila  kebutuhannya  tidak terpenuhi  akan  membuat  seseorang  tidak  puas.  Menurut  Hasibuan (Hartatik,  2014) , Kepuasan  kerja  adalah  adanya  lingkungan  kerja  yang  emosional,  senang  dan  cinta pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  ini  tercermin  dalam  etos  kerja,  disiplin  dan  prestasi kerja.
Disiplin  adalah  ketaatan  seorang  karyawan/pegawai  terhadap  suatu  aturan  atau peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan/instansi  karena  kesadaran  atau  keyakinan,  dan bukan  karena  paksaan.  Lingkungan  kerja  fisik  adalah  segala  kondisi  fisik  di  sekitar tempat  kerja  yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dapat  memengaruhi  pegawai (Wursanto,  2010) ,  sedangkan  lingkungan  kerja  non  fisik  meliputi  segala  kondisi  yang timbul  sehubungan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun dengan rekan kerja atau hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009) .

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplanatori,  dimana  di  dalammnya  dijelaskan kausalitas  antara  variabel  penelitian  dengan  menguji  hipotesis.  Adapun  analisis  datanya berupa  penyajian  data  grafik,  tabel  dan  kegiatan  peringkasan/penjelasan  data,  dimana sumber  data  adalah  data  primer  berupa  kuisisoner  yang  telah  diisi  oleh  pegawai Kecamatan  Batam  Kota.  Penelitian  ini,  terhadap  hasil  kuisioner  dilakuan  pengujian validitas  dan  realibilitas,  selanjutnya  dilakukan  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas  dan heterokedastisitas.  Pengujian  pengaruh  dilakukan  regresi,  Uji-t  dan  Uji-F.  Adapun populasi penelitian adalah 36 orang, dan sampel yang dilakukan adalah sampel jenuh.

## Hasil Penelitian
Pada  penelitian  ini,  dibagi  tiga  karakteristik/kelompok  responden  yaitu berdasarkan  pada  jenis  kelamin,  usia  dan  pendidikan.  Dari  data  jenis  kelamin menunjukkan  ada  13  Pria  (36,1%)  dan  23  Wanita  (63,9%).  Data  kelompok  usia menunjukkan  ada 4  orang  (11,1%)  kelompok usia pertama  yaitu antara 20-25  tahun,  18 orang (50%) kelompok usia kedua yaitu antara 26-35 tahun, 10 orang (27,8%) kelompok usia ketiga  yaitu antara 36-45 tahun dan 4 orang (11,1%)  usia. keempat yaitu lebih dari 45 tahun. Kelompok pendidikan menunjukkan ada 8 orang (22.2 %) berpendidikan SMA, 2  orang  (5.6%)  berpendidikan  D3,  23  orang  (63,9%)  berpendidikan  S1  dan  3    orang
(22,2%) setingkat S2-S3.
Hasil Uji Validitas Data Tabel 1. Uji Validitas Variabel Corrected Item Total Corelation Simpulan X1.1 .387 X1.2 .536 X1.3 .493 X1 X1.4 .361 Valid X1.5 .780 X1.6 .505 X1.7 .802 X1.8 .662 X2.1 .630 X2.2 .443 X2.3 .722 X2.4 .492 X2.5 .401 X2 X2.6 .603 Valid X2.7 .425 X2.8 .600 X2.9 .716 X2.10 .514 X2.11 .620 Y1.1 .567 Y1.2 .362 Y Y1.3 .556 Valid Y1.4 .579 Y1.5 .686 Sumber: Output SPSS
Olah  data  di  atas,  untuk  variabel  kedisiplinan  (0.361  –  0.802),  lalu  variabel lingkungan  kerja  (0.401  –  0.722),  serta  dan  variabel  kepuasan  kerja  (0.362  –  0.686), karena semua item memiliki nilai lebih dari r-tabel=0,287, maka kuisiner adalah valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ketepatan hasil penelitian.
Tabel 2. Reliabilitas Varibel Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Hubungan Keterangan X1 0.816 0.600 X2 0.850 0.600 Sangat kuat Reliabel Y 0.767 0.600 Sumber: Output SPSS
Dengan melihat pada angka Cronbach Alpha pada variabel kedisiplinan=
0.816,  varibel  lingkungan  kerja=  0.850,  dan  variabel  kepuasan  kerja  =0.767.  Ini berarti  semua  butir  pernyataan  variabel-variabel  tersebut  adalah  reliabel,  karena nilai ketiganya diatas nilai kritis 0.600.

## Uji Normalitas
Dari  gambar  dibawah,  menunjukkan  sebaran  titik  ada  di  dekat  garis  dan mengikuti arah diagonalnya, untuk itu disimpulkan ini telah memenuhi syarat uji
normalitas.
Gambar 1. Uji Normalitas

## Multikolinearitas
Ukuran  multikolinearitas  pada  penelitian  ini  adalah  dilihat  dari  angka  VIF  dan
tolerance.
Tabel 3. Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) TX1 .467 2.142 TX2 .467 2.142
Sumber: Output SPSS
Data di  atas,  menunjukan nilai  VIF untuk variable X1  =  2.142 dan X2  = 2.142, dan nilai ini > 10, artinya tidak terdapat multikolineritas.
Uji Heterokedastisitas
Tabel 4.  Rank Spearmen TX1 TX2 Unstandardized Residual Spearmen’s rho TX1 Correlation Coefficient 1.000 .699 .086 Sig. (2- tailed) . .000 .619 N 36 36 36 TX2 Correlation Coefficient .699 1.000 -.128 Sig. (2- tailed) .000 . -456 N 36 36 36 Unstandardized Residual Correlation Coefficient -.086 -.128 1.000 Sig. (2- tailed) .619 .456 . N 36 36 36 Sumber: Output SPSS
Dari olah data dapat disimpulkan bahwasanya signifikasni atau Sig. (2-tailed) variabel Kedisiplinan (X1) = 0.619 dan Lingkungan Kerja (X2) = 0.456, maka dapat dibuktikan bahwa nilai kedua variabel bebas (X) > 0.05, maka tidak terdapat gejala heterokedastisitas, jadi model regresi dalam penelitian ini dinyatakan layak.

## Hasil Uji Pengaruh
1. Regresi Linear
Uji ini dilakukan untuk memprediksi variabel dalam suatu persamaan regresi.
Tabel 5. Hasil Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) -3.94 2.152 1 TX1 .199 .057 .402 TX2 .468 .097 .557 Sumber: Output SPSS
Maka bentuk persamaan regresi berganda adalah:
2. Uji-t
𝑌 = −3,942 + 0,199 X1 + 0,468 X2
Tabel 6. Uji t Model Nilai t Hitung Nilai t tabel Sig. 1 Kedisiplinan 3.508 2.034 0,001 Lingkungan Kerja 4.868 2.034 0,000 Sumber: Output  SPSS
Keterangan :
a. Pengolahan data menghasilkan t-hitung (3,508) > t-tabel (2,034) yang berarti terdapat  pengaruh  variabel  X1  terhadap  Y,  dimana  H0  ditolak  dan  H1 diterima, jadi disiplin mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Hasil pengolahan data t hitung (4,868) > t tabel (2,034) yang berarti terdapat pengaruh  variabel  (X1)  terhadap  variabel  terikat  (Y),  sehingga  H0  ditolak dan  H1  diterima.  Oleh  karena  itu,  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja mempengaruhi kepuasan kerja.

## 3. Uji-F
Tabel 7. Uji F Model Sum of Squres Df Mean Square F Sig. 1 Regression 372.970 2 186.485 65.293 .000 Residual 94.252 33 2.856 Total 467.222 35

## Sumber: Output SPSS
Data di atas menunjukkan bahwa nilai angka F = 65.293, sedangkan nilai tabel F dengan 36 orang, presisi 10 persen = 0,471, maka nilai angka F-hitung > tabel F dan nilai signifikansi  =  0,000,  yang  artinya  kedua  varibel  bebas  (X)  secara  bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
4. Uji R Square Tabel 8. Uji R Square Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of Estimatre 1 .893 .798 .786 1.690
Sumber: Output SPSS
Tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  R  =  0,893,  nilai  R 2 ( square )  =  0,798,  dan adjusted  R  square =  0,786.  Maka  nilai  R 2 ( square )  =  0,798,  kedisiplinan,  lingkungan kerja  mampu menjelaskan kepuasan kerja  sebesar 798,8%.

## Pembahasan
Pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwasanya  kedua  variabel  bebas  memiliki pangaruh pada kepuasan kerja. Pertama , hipotesis yang ada H0 ditolak dan H1 diterima, yaitu disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja, Kedua dibuktikan bahwa H0 ditolak dan  H1  diterima,  dimana  korelasi  antara  lingkungan  kerja  menunjukkan  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dan  terakhir  adalah  disiplin  dan Ketiga dimana  H0  ditolak  dan H1 diterima pada kedua varibel bebas dalam memengaruhi kepuasan kerja.

## Simpulan
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  di  tarik  kesimpulan  bahwa  secara  parsial,  kedisiplinan akan  sangat  berpengauh  pada  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  juga  secara  parsial  akan memengaruhi  kepuasan  kerja,  secara  bersamaan,  kedisiplinan  dan  lingkungan  kerja sangat  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja,  dari  penelitian  ini  diperoleh  penjelasan  bahwa kedisiplinan dan lingkungan kerja akan dapat menjelaskan kepuasan kerja sebesar 79,8%.

## Bibliography
Candrama,  Kadek  Teja.  (2011). Pengaruh  Total  Quality  Management  (Tqm),  Gaya Kepemimpinan,  Kedisiplinan  Kerja  Dan  Fungsi  Mentoring  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Pos  Indonesia,  Kantor  Pos  Yogyakarta . Flexo , 21 (1),  31. https://doi.org/10.1097/00004010-199523000-00003
Hanggraeni, Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: FEUI. Hartatik. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM . Yogyakarta: Laksana.
Liyas,  Jeli  Nata.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Kedisiplinan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  BTN  Cabang  Syariah  Pekanbaru. Al- Masraf (Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan) , 3 (2), 169–180. Rahmawati,  Hetty  Fitria.  (2007).  P eranan  Pengawasan  Dalam  Meningkatkan Kedisiplinan  Kerja  Pegawai  Di  Kantor  Informasi  dan  Komunikasi  Kabupaten Karanganyar. Jurnal Ilmu Pemerintahan , 3 (3), 1–145. Reijers,  Hajo  A.  (2021). Business  Process  Management:  The  evolution  of  a  discipline . Computers in Industry , 126 , 103404.
https://doi.org/10.1016/j.compind.2021.103404 Remus,  Sahat  Parulian.  (2017). Pengaruh  Kedisiplinan  Kerja  Dalam  Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Perkebunan Nusantara Iv Kebun Tobasari.
Jurnal Ilmiah Methonomi , 3 (1), 15. Sampeliling,  Alexander.  (2016). Faktor  –  Faktor  Yang  Berpengaruh  Terhadap Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen
Kinerja , 12 (1), 1–17.
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar.
Sianipar, P. (2017). Analisis Faktor-Faktor Kedisiplinan Kerja Karyawan Pada Koperasi Tirta  Dharma  Khatulistiwa  Pdam  Kota  Pontianak.  Jurnal  Pendidikan  Dan Pembelajaran Untan , 6 (8), 214743. Sutanto, Ivan Tjipto dan Eddy Madiono. (2018). Pengaruh Kepuasan Pada Kompensasi, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kedisiplinan Kerja Sopir Tetap Pt Sumber Karya. 6 (2).
Thorvaldsen,  Trine,  Kongsvik,  Trond,  Marie,  Ingunn,  Størkersen,  Kristine,  Salomonsen, Cecilie,  Sandsund,  Mariann,  &  Bjelland,  Hans  V.  (2020). Occupational  health  , safety  and  work  environments  in  Norwegian  fi  sh  farming  -  employee  perspective .
Aquaculture , 524 (February), 735238. https://doi.org/10.1016/j.aquaculture.2020.735238
Utama, Yuga. (2013). Perusahaan Kayu Lapis Pt Sabda Alam Prima Nusa . 1–109. Watimah,  L.,  Ningsih,  D., &  Rokhmawati,  A.  (2017). Pengaruh  Kepemimpinan, Sanksi Hukum  dan  Pengawasan  terhadap  Kedisiplinan  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Sosial Provinsi Riau. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 4 (1), 193–204.
Wursanto. (2010). Dasar-dasar Ilmu Organisasi . Yogyakarta: Andi.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International Licensed
490 http://sosains.greenvest.co.id