## PENDAHULUAN
Perusahaan  Umum  Listrik  Negara  atau  yang pada  tahun  1972  lebih  dikenal  dengan  nama  Perus- ahaan Listrik Negara Persero (PT.PLN) adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di wilayah  re- publik Indonesia yang bergerak dalam bidang bisnis pelayanan jasa yaitu penyalur listrik bagi yang mem- butuhkan  agar  tercipta  kemajuan  kehidupan  dengan dukungan penuh pasokan listrik negara sebagai peng- geraknya. PT.PLN beroperasi di seluruh wilayah In- donesia,  dengan  dukungan  sekitar  47.615  pekerja
1 Email: ayumiyuumii@gmail.com
pada  tahun  2011.  Selain  menyalurkan  kebutuhan listrik di wilayah Indonesia, PT. PLN secara terbatas juga  melakukan  pembelian  maupun  penyaluran tenaga  listrik  dengan  negara  tetangga  yang  berbata- san, seperti Malaysia.
Namun dewasa ini, banyak sekali polemik yang harus dihadapi PT.PLN Persero sebagai anak cabang dari  BUMN  (Badan  Usaha  Milik  Negara).  Listrik yang  oleh  negara  dipergunakaan  untuk  kesejahteran rakyat banyak justru tidak mampu disalurkan secara optimal  kesemua  masyarakat  Indonesia.  Khusus

## HUBUNGAN DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN
Ayumi Marwiastri 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . State  Electricity  Company  (PT  PLN)  is  a  State  Owned  Power  Company,  which  had  a  public spotlight on the quality of service of employees who decline on recent years. This study aimed to determine the effect of Labor Discipline and Organizational Culture on the Quality of Serviceof Employees. This study con- sists of a dependent variable, namely quality of service of employees, and two independent variables, namely labor  discipline  and  organizational  culture.  Data  was  collected  by  using  scale.  Subjects  in  this  study  were employees of PT. PLN Persero Samarinda totaling 63 people. Data analysis technique used is multiple regres- sion analysis. The results showed there is a significant effect between labor discipline and Organizational Cul- ture on the Quality of Service of Employees with F = 0.816, = 0.026, and p = 0.044. Then stepwise regression results indicate that there is not correlation between labor discipline and quality service of employee with beta = 0.001, t = 0.005, p = 0.099. Then organizational culture and quality of service there is not correlationwith beta = -0.163 t = -1.235 p = 0221.
Keywords: quality of service, labor discipline, organizational culture
ABSTRAK. Perusahaan Listrik Negara (PT PLN) adalah Perusahaan Listrik Negara, yang mendapat sorotan publik pada kualitas layanan karyawan yang menurun dalam beberapa tahun terakhir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin Tenaga Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kualitas Layanan Karya- wan.  Penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  dependen,  yaitu  kualitas  layanan  karyawan,  dan  dua  variabel  inde- penden, yaitu disiplin kerja dan budaya organisasi. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala. Subjek da- lam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Persero Samarin-da yang berjumlah 63 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kualitas Layanan Karyawan dengan F = 0,816, = 0,026, dan p = 0,044. Kemudian hasil regresi bertahap menunjukkan bahwa tidak ada korelasi antara disiplin kerja dan kualitas layanan karyawan dengan beta = 0,001, t = 0,005, p = 0,099. Maka budaya atau kualitas layanan tidak ada korelasi dengan beta = -0,163 t = -1,235 p = 0221.
Kata kunci: kualitas pelayanan, disiplin kerja, budaya organisasi
provinsi Kalimantan Timur (Kaltim) gubenur Kaltim Bapak  Awang  Faroek  Ishak  menguraikan  bahwa sekitar 38 persen rakyat Kaltim belum mendapatkan pasokan listrik, dengan rasio elektrifikasi 62,3 persen hal ini secara tidak langsung akan berefek negatif ter- hadap  kinerja  PLN  sebagai  penyalur  listrik  untuk masyarakat (Kaltim Post, 23 April 2013).
Fandy dalam bukunya Manajemen Jasa menguraikan bahwa setiap perusahan yang bergerak di  bidang  pelayanan  jasa  harus  mampu  untuk membedakan bahwa antara jasa dan barang memiliki pengertian  makna  sifat  yang  berbeda,  jasa  memilki sifat  yang intangible artinya  tidak  dapat  dilihat, diraba, dirasa, dicium dan didengar, jasa hanya bisa didefinisikan  atau  diformulasikan  dan  dipahami secara rohani oleh pelanggan yang menggunakan jasa kita.  Baik  buruknya  kualitas  pelayanan  jasa  yang diberikan itu semua bergantung dari bagaimana per- sepsi  seorang  individu  sebagai  pelanggan  yang menggunakan produk jasa perusahan tersebut. Pent- ing  bagi  sebuah  perusahaan  yang  begerak  dibidang jasa memahami dan memuaskan keinginan konsumen mereka agar perusahan tersebut mampu berkembang dan  memilki  kepercayaan  publik  yang  kuat.Dalam peningkatan  kualitas  pelayanan  sebuah  perusahan jasa  juga  harus    memperhatikan  implementasi  nilai- nilai yang dianut dalam suatu sistem organisasi kerja, hal  ini  menjadi  sangat  penting  karena  pembenahan harus mulai dilakukan dari dalam organisasi terlebih dahulu (Tjiptono, 1996).
Disinilah  peranan  dari  budaya  organisasi  diper- lukan, karena budaya organisasi merupakan pola da- sar yang dapat diterima oleh organisasi untuk bertin- dak  dan  memecahkan  masalah,  serta  mampu membentuk karyawan agar dapat beradaptasi dengan lingkungan  dan  dapat  mempersatukan  anggota-ang- gota  organisasi  (Laksmi,  2011).  Menurut  Munandar (2001) budaya organisasi kerja yang dinamis dikem- bangkan  untuk  memberikan  keteladanan  dan dorongan serta memberikan kepercayaan lebih besar kepada bawahan, sebagai konsekuensi gaya partisipatif tersebut maka dalam pengambilan kepu- tusan yang harus dapat dilakukan secara musyawarah dan  mufakat.  Hal  ini  menjadi  sangat  penting  bagi pengembangan  SDM  agar  bisa  memberikan  sum- bangan  kerja  yang  terbaik  atau  optimal  bagi  mana- jemen,  dengan  masuknya  nilai-nilai  budaya  dalam manajemen  diharapkan  akan  terjadi  peningkatan kualitas SDM, melalui kualitas cara kerja dan kualitas produk (Mangkunegara, 2000).
Mengenai kualitas produk dapat diukur dari be- berapa  aspek  antara  lain  kesesuaian  dengan  mutu yang  diminta  oleh  pelanggan,  mereka  menyatakan puas atau tidak, kalau mereka tidak puas berarti kuali- tas produk tersebut belum mencapai standarnya, dan harus disempurnakan. Setiap orang dalam organisasi
mempunyai  sifat  peran  sebagai  pemasok  pelanggan baik yang berorientasi internal maupun yang ekster- nal  (Tjiptono,  1996).  Setiap  pelanggan  mempunyai dimensi persyaratan mutu yang berbeda-beda tergan- tung pada keperluannya, oleh karena itu untuk men- ciptakan  produk  (barang  atau  jasa)  diperlukan  ker- jasama  internal  maupun  eksternal  agar  produk tersebut dapat memenuhi standar yang dipersyaratkan oleh pelanggan. Untuk kerjasama yang intensif perlu diciptakan jaringan kerja yang menerobos kekakuan birokrasi  seperti  jaringan  kerja  horisontal,  vertikal dan  diagonal.  Orientasi  pada  pencegahan  lebih  baik dari pada memperbaiki kesalahan, karena biaya per- baikan akan menjadi lebih mahal dan mempengaruhi dayasaing (Hasibuan, 2004).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kualitas Pelayanan
Kualitas  pelayanan  adalah  tingkat  keunggulan pelayanan  karyawan  pada  suatu  perusahan  yang diberikan untuk memenuhi keinginan konsumen atau pelanggan. Garvin (dalam Tjiptono, 2006) mengiden- tifikasikan adanya lima  alternatif perspektif kualitas yang  biasa  digunakan,  yaitu Transcendental  Ap- proach,  Product-based  Approach,  User-based  Ap- proach,  Manufacturing-based  Approach,  Value- based  Approach. Tjiptono  (2006)  mendefinisikan TQS  sebagai  sistem  manajemen  strategi  integratif yang  melibatkan  semua  manajer,  karyawan  serta menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif untuk memperbaiki  secara  berkesinambungan  proses- proses  organisasi  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan, keinginan dan harapan konsumen.
Konsep TQS berfokus pada lima bidang yaitu, a. bukti  langsung (tangibles) kemampuan  suatu perusahaan  dalam  menunjukkan  eksistensi  kepada pihak eksternal; b. Kehandalan (reliability) kemampuan  perusahaan  untuk  memberikan  pela- yanan  sesuai  yang  dijanjikan  secara  akurat  dan  ter- percaya;  c.  Daya  tanggap (responsiveness) adalah suatu kemauan untuk membantu dan memberikan pe- layanan  yang  cepat (responsif )  dan  tepat  kepada pelanggan dengan penyampaian informasi yang jelas; d. Jaminan (assurance) e. Pengetahuan, kesopan-san- tunan, dan kemampuan para pegawai perusahaan un- tuk  menumbuhkan  rasa  percaya  para  pelanggan kepada perusahaan. Terdiri dari beberapa komponen antara lain komunikasi, kredibilitas keamanan, kom- petensi,  dan  sopan  santun;  empati  yaitu  rasa memahami  dan  kepedulian  meliputi  kemudahan dalam  melakukan  hubungan  komunikasi  yang  baik, dan memahami kebutuhan para pelanggan.
Djaenuri (2007) menjelaskan jika terdapat empat faktor  lain  yang  mempengaruhi  kualitas  pelayanan publik  yang  diselenggarakan  pemerintah,  yaitu organisasi,  personil  atau  karyawan,  keuangan,  serta
sarana dan prasarana pelayanan yang menunjang. Se- nada dengan hal tersebut Kristiadi (2008) mengemukakan tiga faktor lain yang mempengaruhi kualitas  pelayanan  publik,  yaitu  faktor  organisasi, faktor aparat, dan faktor sistem pelayanan.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dalam  penelitian  ini  adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota  or- ganisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan  berperilaku  dari  para  anggota  organisasi. Menurut  Munandar  (2001)  budaya  organisasi dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  yaitu  Pengaruh umum  dari  luar  yang  luas  mencakup  faktor-faktor yang  tidak  dapat  dikendalikan  atau  hanya  sedikit dapat  dikendalikan  oleh  organisasi.  Pengaruh  dari nilai  nilai  yang  ada  di  masyarakat  keyakinan- keyakinan  dn  nilai-nilai  yang  dominan  dari masyarakat  luas  misalnya  kesopansantunan  dan kebersihan.  Faktor-faktor  yang  spesifik  dari  organ- isasi-organisasi  selalu  berinteraksi  dengan  ling- kungannya. Dalam mengatasi masalah eksternal mau- pun  internal  organisasi  sehingga  mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasi- lan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Didalam  buku code  of  conduct PLN  juga dijelaskan nilai-nilai yang seharusnya menjadi dasar terbentuknya budaya perusahaan (PLN, 2010). Nilai saling percaya, nilai ini dianggap mampu mendorong suasanakerja  yang  kondusif  antara  atasan  dan bawahan  nilai  integritas,  nilai  ini  dapat  membawa kerjasama  dalam  suasana  kompetisi  yang  baik  nilai kepedulian,  nilai  ini  akan  membawa  semua karyawan,  baik  itu  bawahan  ataupun  atasan  untuk saling peduli. Dimana bawahan peduli akan rencana dan target yang dimiliki oleh atasan, dan atasan juga peduli  terhadap  kebutuhan  bawahan,  antara  lain terhadap pengembangan karir mereka.
Nilai  pembelajar  merupakan  nilai  yang  sangat berpengaruh secara siginifikan terhadap pengembangan  potensi  individu.  Jika  karyawan memiliki  tingkat  nilai  pembelajar  yang  tinggi  maka akan semakin mudah untuk meningkatkan kemampuan  mereka.  Tingkat  nilai  pembelajaran  ini juga  sangat  berpengaruh  terhadap  pengembangan kualitas kinerja mereka, dimana setiap karyawan akan menilai  dan  meningkatkan  potensi  dirinya  sebelum menentukan  rencana  karir  mereka  kedepannya, bahwa  manfaat  dari  budaya  organisasi  adalah menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan,  kegotong  royongan,  kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, selain
itu  cepat  menyesuaikan  diri  dari  perkembagan  dari luar  faktor  eksternal  seperti  pelanggan,  teknologi, sosial,  ekonomi  dan  lain-lain  (Roland  &  Laurance dalam Triguno, 2000).

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah serangkaian tindakan yang berupa  kesedian  dan  kerelaan  dalam  menghormati dan mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak dari kewajiban yang  ada  dan  karyawan  juga  bersedia  menerima sanksi-sanksi jika terbukti melanggar peraturan yang ditetapkan  oleh  pemimpin  demi  tercapainya  tujuan perusahan.  Handoko  (2004)  mengungkapkan  bahwa disiplin mempunyai tiga sifat yakni preventif, artinya suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja serta segala aturan yang telah digariskan oleh pihak perusahaan.
Pada  dasarnya  disiplin  preventif  merupakan suatu  sistem  yang  berhubungan  dengan  kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam or- ganisasi.  Jika  sistem  organisasi  baik,  maka  diharap- kan  akan  lebih  mudah  menggerakkan  disiplin  kerja. Korektif,  artinya  adalah  suatu  upaya  menggerakkan pegawai  dalam  menyatukan  suatu  peraturan  dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan  pedoman  yang  berlaku  pada  perusahaan. Progesif,  artinya  tindakan  disiplin  berupa  hukuman berat  dengan  maksud  untuk  memperbaiki  sebelum hukuman  lebih  berat  dijatuhkan.  Hal  tersebut  meru- pakan sebuah tindakan dalam upaya mencapai tujuan organisasi yaitu mencapai kualitas atau keberhasilan dalam penegakkan disiplin kerja.
Nitisemito (2002) dalam mempengaruhi kedisplinan dalam diri karyawan diperlukan berberapa  faktor  pendukung  seperti  besar  kecilnya pemberian  kompensasi,  ada  tidaknya  keteladanan pimpinan perusahan, selain itu diperlukan juga aturan yang  dapat  dijadikan  pegangan  oleh  karyawan, ancaman  dan  kesejahteraan  serta  ketegasan  juga sangat diperlukan sebagai faktor penegakan kedisplinan dalam diri karyawan. Selain itu karyawan juga  harus  mulai  diajak  berpartisipasi  demi tercapainya  tujuan  dan  bekerja  sesuai  dengan kemampuan  yang  dimilikinya  karena  tujuan  utama penerapan kedisipilan adalah demi tercapainya tujuan perusahan  dan  itu  tidak  bisa  dilepaskan  dari keteladanana  pimpinan  sebagai  panutan  karyawan karena  keteladanan  pimpinan  merupakan  faktor  inti yang  sangat  penting  dalam  faktor  pendukung kedispilan karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu  penelitian  kuantitatif  yaitu  penelitian  yang bersifat deskriptif dan cenderung menggunakan ana- lisis dengan pendekatan induktif.  Proses dan makna lebih  ditonjolkan  dalam  penelitian  kuantitatif.  Lan- dasan  teori  dimanfaatkan  sebagai  pemandu  agar fokus  penelitian  sesuai  dengan  fakta  di  lapangan. Selain itu landasan teori juga bermanfaat untuk mem- berikan gambaran umum tentang latar penelitian dan sebagai  bahan  pembahasan  hasil  penelitian.  Dalam penelitian kuantitatif, data dapat diukur secara lang- sung  (Hadi,  2000).  Variabel  dalam  penelitian  ini terdiri dari dua variable bebas dan satu variable teri- kat, yaitu variabel terikat, kualitas pelayanan; varia- bel bebas, disiplin kerja dan budaya organisasi. Kese- luruhan  analisis  dari  penelitian  ini  menggunakan (SPSS) versi 14 for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang  sangat  signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  bu- daya  organisasi  dengankualitas  pelayanan  dengan Sumbangan  efektif  yang  diberikan  disiplin  kerja danbudaya  organisasi  sebesar  0.26  persen,  faktor- faktor lain yang mempengaruhi sebesar 99.74 persen. Hasil  penelitian  dari  Jaworski  dan  Kohli  (1990) menyatakan  bahwa  interaksi  antar  departemen,  sis- tem informasi pemasaran, dan pengamatan terhadap lingkungan,  berpengaruh  secara  positif  terhadap kualitas  layanan.  Selain  itu  penelitian  dari  Arief (2007) menguraikan bahwa dengan adanya interaksi antar  departemen,  sistem  informasi  pemasaran,  dan pengamatan terhadap lingkungan, maka tujuan utama perusahan  yaitu  kualitas  pelayanan  akan  dapat tercapai  dengan  baik  dan  maksimal.  Penelitian  dari Furey tersebut menunjukan bahwa semakin baik sis- tem  kerja  yang  diterapkan  maka  semakin  baik  pula kualitas pelayanan yang diberikan.
Beal (2000) juga berpendapat, bahwa pengama- tan terhadap lingkungan harus lebih ditekankan pada competitor, supplier dan pelanggan. Dengan mengerti apa  yang  dikehendaki  pelanggan  dan  mengetahui keadaan pesaing serta supplier, maka akan lebih mu- dah  dalam  memberikan  kepuasan  sesuai  keinginan pelanggan,  dengan  pemahaman  tentang  lingkungan, perusahaan akan dapat menyusun strategi untuk me- maksimalkan kepuasan pelanggan. Pribadiyanto dan Mudiantono  (2004)  menambahkan  bahwa  tingginya kualitas  layanan  perusahaan,  dapat  tercermin  dalam kecepatan  dan  keakuratan  kinerja  pelayanan,  ke- cepatan  dan  keakuratan  dalam  merespon  dan  me- nyelesaikan  komplain  dari  pelanggan,  karena  per- hatian  pada  pelanggan  akan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  perusahaan  yang  tercermin  dalam
volume penjualan, pertambahan pertumbuhan pelanggan dan peningkatan laba perusahaan.
Kemudian dari hasil regresi bertahap, dinyatakan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja dengan  kualitas  pelayanan.  Secara  harifah  menurut Triguno  (2000)  disiplin  kerja  memiliki  andil  yang sangat  besar  dalam  peningkatan  kualitas  pelayanan yang  akan  diberikan  oleh  perusahan  terhadap  kon- sumen, karena tujuan pokok dari disiplin kerjaadalah untuk  mendorong  karyawan  agar  memiliki  disiplin pribadi yang tinggi, hal ini agar peran kepemimpinan tidak  terlalu  berat  dengan  pengawasan,  yang  dapat mematikan prakarsa, kreativitas serta partisipasi sum- ber daya manusia.Dengan adanya disiplin kerja yang baik  seharusnya  karyawan  merasa  tertantang  untuk terus  berinovasi  dan  memberikan  sebuah  penghar- gaan  kerja  yang  memuaskan  bagi  perusahaaan  dan konsumen  mereka.Tidak  terdapat  hubungan    dalam penelitian  ini  diduga  karena  karyawan  ketika mengerjakan tidak berkonsentrasi dengan baik, kele- lahan, serta suasana hati yang sedang buruk (Triguno, 2000).
Kemudian pada budaya organisasi dengan kuali- tas pelayanan juga tidak terdapat pengaruh. Hipotesis penelitian  tidak  terbukti  karenaf  fenomena  dilapan- gan  bahwa  PT.PLN  terus  berupaya  memperbaiki kualitas pelayanan mereka sebagai bentuk tanggung- jawab yang besar dari sebuah konsekuensi kerja kar- yawan BUMN yang diharapkan mampu memberikan pelayanan memuaskan bagi konsumen mereka tidak didukung  dengan  kesadaran  berbudaya  organisasi yang maksimal dari seluruh karyawan. Perilaku posi- tif  yang  berusaha  ditunjukan  oleh  para  karyawan PT.PLN Samarinda tidak diimbangi dengan perilaku disiplin kerja dan budaya organisasi yang baik antara sesama  karyawan  serta  antara  karyawan  dengan atasannya,  kesadaran  akan  pentingnya  peningkatan kualitas pelayanan tidak sepenuhnya disadari oleh se- tiap karyawan.
Padahal  Triguno  (2000)  menguraikan  bahwa secara signifikan antara budaya organisasi dan displin kerja memiliki pengaruh dengan peningkatan kualitas pelayanan  karyawan,  karena  disiplin  kerja  dan  bu- daya organisasi yang mengakar kuat dalam diri setiap karyawan  harusnya  mampu  memotivasi  dan  mem- berikan energi yang positif bagi peningkatan kualitas pelayanan  karyawan.  Peranan  disiplin  kerja  dan  bu- daya organisasi harusnya bisa memberikan andil yang sangat besar bagi perubahan tata cara kerja karyawan (Triguno,  2000).  Apabila  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi yang dibuat mampu ditaati oleh semua kar- yawan  maka  akan  mampu  menghasilkan  suatu  per- ilaku positif yang menguntungkan untuk citra perus- ahan,  Sebaliknya  apabila  peraturan  dan  budaya organisasi  yang  dibuat  tidak  mampu  ditaati  dan
cendrung  dilanggar  oleh  para  karyawan,  maka  akan berimbas  pada  peningkatan  kualitas  yang  negatif yangakan diberikan oleh karyawan kepada pengguna jasa  perusahan  mereka  sehingga  pada  akhirnya  per- ilaku  tersebut  akan  merugikan  perusahan  (Alwi, 2001).
Lebih  lanjut  tidak  berpengaruhnya  budaya  or- ganisasi  dengan  kualitas  pelayanan  menandakan bahwa para karyawan belum sepenuhnya dapat men- jalanankan peran dan kinerjanya secara berkesinam- bungan,  karyawan  belum  mampu  memberikan  se- buah kualitas pelayanan yang memuaskan bagi setiap pengguna  jasa  mereka.  Karena  budaya  organisasi berkaitan dengancara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada da- lam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian or- ganisasi (Munandar, 2001). Budaya organisasi yang baik  mampu  memodifikasi  perilaku  menyimpang yang  dianut  oleh  setiap  karyawan  dan  mampu menghasilkan kontribusi positif bagi kemajuan perus- ahan  di  masa  yang  akan  datang,  begitu  pula  se- baliknya  (Burke,  Chan-Serafin,  Salvador,  Smith  & Sarpy, 2008).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dil- akukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Terdapat pengaruh yang signifikan antara displin kerja dan budaya organisasi terhadap kualitas pe- layanan karyawan PT. PLN Area Samarinda
b. Tidak  terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja dengan  kualitas  pelayanan  karyawan  PT.  PLN Area Samarinda.
c. Tidak  terdapat  pengaruh  antara  budaya  organ- isasi dengan kualitas pelayanan.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian diatas maka peneliti menyarankan berberapa hal sebagai berikut:
1. Saran bagi perusahan
a. Diharapkan  pada  PT.PLN  Area  Samarinda dapat lebih memotivasi dan berusaha mening- katkan kinerja setiap karyawan melalui pem- baharuan pembaharuan disiplin kerja dan bu- daya  organisasi  yang  modern  sehingga kualitas  pelayanan  yang  memuaskan  untuk konsumen dapat terus ditingkatkan.
b. PT. PLN Area Samarinda diharapkan mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi setiap karyawan, sehingga kreativitas dan ide ide  dapat  dikontribusikan  secara  maksimal demi tercapainya tujuan utama perusahan (PT. PLN).
c. Menanamkan  jiwa  kepedulian  yang  tinggi pada karyawan terhadap kepentingan konsumen melalui pelatihan-pelatihan kepribadian possitive  psychology, sehingga karywan  memilki  kepekaan  sosial  yang  baik dan merasa tertantang untuk terus berinovasi memberikan  yang  terbaik  bagi  semua pelanggan mereka.
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
Pada  penelitian  lain  hendaknnya  melakukan penelitian lebih dalam untuk mengetahui akar perma- salahan yang terjadi pada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi  Keunggulan  Kompetitif  (Edisi  Per- tama), Yogyakarta: BPFE.
Arief.  (2007). Pemasaran  Jasa  dan  Kualitas  Pela- yanan , Malang: Bayu Media Publishing Beal, R. M. (2000). Competing effectively: environ- mental scanning, competitive strategy, and or- ganizational performance in small manufactur- ing firms. Journal of small business management , 38 (1), 27.
Buku  Pedoman  Perilaku.  (2010).  Jakarta:  PLN (Persero)
Burke, M. J., Chan-Serafin, S., Salvador, R., Smith, A., & Sarpy, S. A. (2008). The role of national culture  and  organizational  climate  in  safety training  effectiveness. European  journal  of work  and  organizational  psychology ,  17  (1),
133-152.
Djaenuri, A. (2007). Manajemen Pelayanan Umum. Jakarta: Institut Ilmu Pemerintahan. Hadi, S. (2000). Metodologi Research (Jilid I). Yog- yakarta: Andi Offset.
Handoko,  T.  H.  (2004) .  Manajemen .  Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  S.  P.  (2004). Manajemen  sumber  daya manusia (edisi  revisi).  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Jaworski, B. J., & Kohli, A. K. (1996). Market orien- tation: review, refinement, and roadmap. Jour- nal  of  Market-Focused  Management ,  1  (2), 119-135.
Kristiadi, J. (2008). Demokrasi dan Etika Bernegara.
Yogyakarta: Impulse.
Laksmi.  (2011). Budaya  Organisasi. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Mangkunegara, A. A. P. (2000). Manajemen sumber daya  manusia  perusahaan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Munandar,  A.  S.  (2001). Psikologi  industri  dan  or- ganisasi , Jakarta: UI Press
Nitisemito,  A.  S.  (2002). Manajemen  Personalia: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  ke-
3). Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Pribadiyanto,  N.,  &  Mudiantoro.  (2004).  Analisi faktor-faktor orientasi pasar yang mempengaruhi  kualitas  layanan  dan  rele- vansinya terhadap kinerja perusahaan pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Wilayah Jawa
Tengah. Jurnal Studi Manajemen Organisasi , 1 (2), 50-60.
Tjiptono,  F.  (2006). Manajemen  Jasa ,  Yogyakarta: Andi Offset.
Triguno,  G.  S.  (2000). Budaya  Kerja .  Jakarta:  PT Golden Terayon Press.