DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v2i1 Received: 6 Desember 2021, Revised: 18  Desember 2021, Publish: 30 Januari 2022

## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAPPI

## Meyke Paresae 1
1) Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Terbuka, meykeparesae08@gmail.com

## Corresponding Author: Meyke Paresae
Abstrak: Sumber  daya  manusia  hanyalah  salah  satu  dari  beberapa  sumber  daya  lain  yang dimiliki  oleh sebuah organisasi, tetapi Sumber Daya Manusia menjadi sumber daya yang paling menentukan terhadap sumber-sumber daya yang lain. Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Obyek dari penelitian ini adalah Kantor Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mappi  Provinsi  Papua,  Indonesia.  Penelitian  ini  menggunakan metode  Penelitian  kepustakaan  dan  Penelitian  lapangan  berupa  observasi  dan  Kuesioner.  Data diperoleh  dengan  memberikan  kuesioner  kepada  60  Pegawai  sebagai  responden  dari  seluruh populasi 86 pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi. Pada penelitian ini teknis analisis data menggunakan Struktural Equaition model Partial Least Square (SEM PLS). Metode ini  merupakan  metode  analisis  yang  powerful  karena  tidak  mengasumsikan  data  harus  dengan pengukuran  tertentu,  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data.  Tidak  membutuhkan  banyak asumsi dan ukuran sampel (Ghozali, 2006). SEM PLS merupakan metode analisis statistic yang terbentuk dari gabungan analisis factor, analisi Regresi dan analisis jalur atau path analisyst (Hair et al., 2014).
Kata Kunci: Disiplin kerja, motivasi, Kinerja

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Indonesia adalah bangsa yang besar dengan latar belakang  yang sangat majemuk, untuk menata keberagaman SDM yang ada tidaklah mudah terlebih di era globalisasi yang berlaku saat ini.  Belakangan  ini  permasalahan  yang  ada  di  Indonesia  semakin  komplek  serta  ditambah persaingan global di mana dunia kerja sangatlah membutuhkan orang yang mampu  bersaing dan mempunyai  keterampilan  yang  baik  serta  dapat  berifikir  maju  dan  juga  mempunyai  semangat yang  tinggi.  Salah  satu  masalah  utama  adalah  pada  tata  pemerintahan  yang  baik  di  organisasi pemerintah (Good Governance).
Di  dalam  suatu  organisasi  yang  melayani  publik  seperti  organisasi  dalam  pemerintah, keberadaan pegawai merupakan salah satu hal yang amat penting. Dengan adanya pegawai yang mempunyai  kualitas  akan  mempunyai  pengaruh  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Artinya Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  elemen  terpenting  yang  akan  menjalankan  roda aktivitas organisasi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  berperan  penting  untuk  mengatur  pengelolaan sumber daya manusia dan sumber daya perusahaan atau organisasi, agar dapat memberikan suatu hasil   yang maksimal.  Manajemen mempunyai  arti  yang sangat  luas, dapat  berarti proses,  seni, ataupun  ilmu.  Dikatakan  proses  karena  manajemen  terdapat  beberapa  tahapan  untuk  mencapai tujuan  yaitu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan.  Dikatakan  seni karena manajemen suatu cara atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan.
Seiring  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  serta  semakin  kritisnya masyarakat terhadap kebijakan pemerintah maka tugas aparatur pemerintah daerah semakin berat karena  daerah  diberi  kewenangan  untuk  mengatur  dan  mengurus  kepentingan  masyarakat daerahnya  sendiri.  Kedudukan  dan  peranan  Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  aparatur  negara bertugas  sebagai  abdi  masyarakat  harus  menyelenggarakan  pelayanan  secara  adil  kepada masyarakat  dengan  dilandasi  kesetiaan  dan  ketaatan  kepada  Pancasila  dan  Undang-Undang Dasar 1945.
Keberhasilan  dalam  pembangunan  nasional  sangat  ditentukan  oleh  keberhasilan  para aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya dalam melayani masyarakat. Peningkatan kinerja aparatur ini bertujuan membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab  tantangan  era  globalisasi  dalam  menghadapi  persaingan  dengan  negara-negara  yang lain.
Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  agar  memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  berintikan pengabdian,  kejujuran,  tanggung  jawab,  disiplin  serta  wibawa  sehingga  dapat      memberikan pelayanan   sesuai   tuntutan   perkembangan masyarakat.
Pada kesempatan ini penulis akan mengadakan penelitian pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten  Mappi.  Pada  kantor  Dinas  Pendidikan  memiliki  jumlah  pegawai  sebanyak  86 pegawai  dengan  45  PNS  dan  41  Non  PNS  (PKD).  Dorongan  seseorang  untuk  bekerja dipengaruhi  adanya  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  dan  tingkat  kebutuhan  yang  berbeda  pada setiap   pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Kondisi pegawai yang  ada  saat  ini    pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mappi    dijumpai  masih  adanya  pegawai yang sering datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian pegawai yang tidak  mengikuti apel pagi  dan  sore,  adanya  pegawai  yang  bersikap  pasif  terhadap  pekerjaan,  adanya  pegawai  yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya dan masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan   tugas   pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.
Faktor  lain  yang  menyebabkan  menurunnya  kinerja  pegawai  adalah  kurangnya  inisiatif pegawai  dalam  mengerjakan  tugas,  dapat  dilihat  dari  adanya  pegawai  yang  masih  harus  selalu diperintahkan  oleh  atasan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Selain  itu ketelitian  kerja  dan  kerapian  kerja  masih  sangat  kurang  pada  pegawai.  Pengertian  terhadap pekerjaan juga menjadi salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal itu  dapat  diukur  dari  pemahaman  terhadap  pekerjaan,  dan  kemampuan  kerja.  Kerja  sama  yaitu kemampuan  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  yang  juga  masih  rendah.  Hal-hal  tersebut  secara tidak  langsung  dapat  menghambat  proses  kerja  pegawai  dan  membuat  pekerjaan  menjadi  tidak efisien.
Hal  lain  yang  penulis  temukan  adalah  kurangnya  kesadaran  akan  tugas  dan  tanggung jawab  pada  pegawai  Dinas  Pendidikan.  Pegawai  harus  mempunyai  kesadaran  atas  tanggung jawab  dan  tugas  yang  harus  dilaksanakan  oleh  masing-masing  individu.  Baik  buruknya  kinerja seseorang  ditentukan  oleh  individu  itu  sendiri  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya, dalam melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar, maupun tugas
dan  tanggung  jawab,  dimana  keberadaannya  sebagai  pegawai  instansi  Dinas  Pendidikan Kabupaten Mappi.
Kondisi  diatas  menimbulkan  permasalahan  bagi  pimpinan  untuk  memberikan  motivasi dan  disiplin  bagi  pegawai  guna  dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal.  Demikan  pula perlu  menciptakan  suatu  kondisi  yang  dapat  memberikan  kepuasan  kebutuhan  pegawai, mengingat bahwa motivasi dan disiplin kerja pegawai dimaksud belum optimal dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, perlu untuk diketahui  pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi.

## Perumusan masalah
Dalam  uraian  permasalahan  yang  akan  dibahas,  penulis  dapat  merumuskan  masalah sebagai berikut:
a. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja    pegawai  pada Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi ?
b. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
a. Untuk  mengetahuicapakah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi.
b. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Menurut Winardi (2004: 6), Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri  seorang  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non  moneter, yang dapat mempengaruhi hasi kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut  Reksohadiprodjo  dan  Handoko,  (1997:252)  motivasi  adalah  keadaan      dalam  pribadi seorang  yang  mendorong  keinginan      individu    melakukan  kegiatan-kegiatan      tertentu      untuk mencapai tujuan.
Buhler,    (2004:191)  memberikan  pendapat      tentang      pentingnya      motivasi  sebagai berikut:   “Motivasi   pada   dasarnya adalah   proses    yang   menentukan   seberapa banyak usaha    yang    akan  dicurahkan  untuk  melaksanakan      pekerjaan”.      Motivasi      atau  dorongan untuk  bekerja  ini  sangat  menentukan  bagi  tercapainya  sesuatu  tujuan,  maka    manusia      harus dapat    menumbuhkan  motivasi    kerja      setinggi-tingginya    bagi    para  karyawan  dalam perusahaan”. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu   kecenderungan untuk berbuat  sesuatu  guna  mencapai  tujuan.  Ada  hubungan  yang  kuat    antara  kebutuhan  motivasi, perbuatan  atau  tingkah  laku,  tujuan  dan      kepuasan,      karena      setiap      perubahan  senantiasa berkat  adanya  dorongan  motivasi.  Motivasi      timbul      karena      adanya      suatu  kebutuhan  dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian  tujuan  tertentu.  Apabila tujuan   telah   tercapai
maka   akan   tercapai kepuasan   dan   cenderung   untuk   diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap.
Dengan  demikian  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  yang  ada dalam diri seseorang yang dapat mengarahkan perilaku untuk melakukan sesuatu kegiatan sesuai tujuan yang ingin dicapai. Kekuatan ini dapat dikembangkan oleh individu sendiri atau sejumlah kekuatan dari luar. Di lingkungan kerja, motivasi karyawan turut mempengaruhi hasil kinerjanya baik  secara  positif  atau  negatif.  Apabila  karyawan  mempunyai  motivasi  kerja  yang  baik,  pada umumnya akan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik pula.
Menurut  Martinis  Yamin  (2006:  179)  penekanan  mengenai  pentingnya  jenis  motivasi menurut  para  ahli  belum  diperoleh  kesepakatan.  Mc  Dougall  dan  Freud  dalam  Martinis  Yamin (2006:  179)  lebih  menekankan  pentingnya  motivasi  intrinsik,  Skinner  dan  Bandura  lebih menekankan  pentingnya  motivasi  ekstrinsik,  sedangkan  Maslow  dan  Rogers  menunjukkan bahwa kedua motivasi tersebut sama pentingnya.
Berkaitan  dengan  jenis-jenis  motivasi,  teori  motivasi  yang  cukup  populer  dikalangan praktisi  manajemen  adalah  Teori  Herzberg  atau  sering  disebut  Teori  Motivasi  dan  Higiene. Menurut  Sondang  P.  Siagian  (2002:  107)  teori  ini  diterjemahkan  secara  sederhana  bahwa  para karyawan dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu:
 Mereka  yang  termotivasi  oleh  faktor-faktor  intrinsik  yaitu  daya  dorong  yang  timbul  dari dalam diri masing-masing,
 Faktor-faktor  intrinsik  yaitu  pendorong  yang  datang  dari  luar  diri  seseorang,  terutama  dari organisasi tempatnya berkarya.
Menurut  teori  ini  faktor-faktor  yang  mendorong  aspek  motivasi  ialah  keberhasilan, pengakuan,  sifat  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab  seseorang,  kesempatan  meraih kemajuan,  dan  pertumbuhan.  Faktor  hygiene    yang  menonjol  ialah,  kebijakan  perusahaan, supervisi,  kondisi  pekerjaan,  upah/gaji,  hubungan  dengan  rekan  sekerja,  kehidupan  pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan.
Memberikan  motivasi  kepada  pegawai  oleh  pimpinannya  merupakan  hal  yang  sangat penting dalam sebuah organisasi, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan  dengan  penuh  tanggung  jawab.  Tanggung  jawab  adalah  kewajiban  bawahan  untuk melaksanakan  tugas  sebaik  mungkin  yang  diberikan  oleh  atasan,  dan  inti  dari  tanggung  jawab adalah  kewajiban  (Siagian,  2001).  Nampaknya  pemberian  motivasi  oleh  pimpinan  kepada bawahan  tidaklah  begitu  sukar,  namun  dalam  praktiknya  pemberian  motivasi  jauh  lebih  rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
 Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu  perbedaan  kebutuhan  pada  setiap  taraf  sangat  mempersulit  tindakan  motivasi  para manajer.
 Feeling  dan  emotions  yaitu  perasaan  dan  emosi.  Seseorang  manajer  tidak  memahami  sikap dan  kelakuan  pegawainya,  sehingga  tidak  ada  pengertian  terhadap  tabiat  dari  perasaan, keharusan, dan emosi.
 Aspek  yang  terdapat  dalam  diri  pribadi  pegawai  itu  sendiri  seperti  kepribadian,  sikap, pengalaman,  budaya,  minat,  harapan,  keinginan,  lingkungan  yang  turut  mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
 Pemuasan  kebutuhan  yang  tidak  seimbang  antara  tanggung  jawab  dan  wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima.
Indikator- indikator untuk mengetahui tingkat motivasi pada pegawai yaitu:
 Kebutuhan Fisiologis, ditunjukkan dengan pemberian gaji, uang makan, fasilitas perumahan dan sebagainya.
 Kebutuhan  Rasa  aman  dan  keselamatan,  Pegawai  menginginkan  adanya  jaminan  sosial tenaga  kerja,  dana  pensiun,  asuransi  kesehatan,  asuransi  kecelakaan,  perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian.
 Kebutuhan Sosial, berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain dan persahabatan.
 Kebutuhan  Penghargaan,  ditunjukkan  dengan  pengakuan  dan  penghargaan  berdasarkan kemampuannya  yaitu  kebutuhan  untuk  dihormati  dan  dihargai  oleh  pegawai  lain  dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
 Kebutuhan Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi  pegawai  yang  memiliki  prestasi  dan  keinginan  untuk  meningkatkan  kemampuan, kecakapan, keterampilan dan potensinya.

## Disiplin
Menurut  Singodimedjo  dalam  Edy  Sutrisno  (2016:86),  menyatakan  bahwa  Disiplin adalah  “sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma peraturan  yang  berlaku  disekitarnya”.  Heidjrachman  dan  Husnan,  (2002:  15)  mengungkapkan “Disiplin  adalah  setiap  perseorangan  dan  juga  kelompok  yang  menjamin  adanya  kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu  tindakan yang diperlukan  seandainya tidak ada perintah”.
Menurut  Davis  (2002  :  112)  “Disiplin  adalah  tindakan  manajemen  untuk  memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan  dan  melibatkan  pengetahuan-pengetahuan  sikap  dan  perilaku  pegawai  sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. Disiplin  itu  sendiri    diartikan  sebagai  kesediaan  seseorang  yang  timbul  dengan  kesadaran sendiri  untuk  mengikuti  peraturan-peratuan  yang  berlaku  dalam  organisasi.  Dalam  Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980  tentang  Peraturan Disiplin  Pegawai Negeri Sipil  telah diatur secara  jelas  bahwa  kewajiban  yang  harus  ditaati  oleh  setiap  pegawai  negeri  sipil  merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil.
Menurut  A.  A  Anwar  Mangkunegara  (2001:129)  ada  dua  bentuk  disiplin  kerja,  yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.
a. Disiplin Preventif, adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi peraturan kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk  menggerakan  pegawai  berdisiplin  diri.  Dengan  cara  preventif,  pegawai  dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
b. Disiplin Korektif, adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.  Pada  disiplin  korelatif,  pegawai  yang  melanggar  disiplin  perlu  diberikan  sanksi sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.  Tujuan  pemberian  sanksi  adalah  untuk  memperbaiki pegawai  pelanggar,  memelihara  peraturan  yang  berlaku,  dan  memberikan  pelajaran  kepada pelanggar.  Keith  Davis  berpendapat  bahwa  disiplin  korelatif  memerlukan  perhatian  proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar  terlibat.  Keperluan  proses  yang  seharusnya  itu  dimaksudkan  adalah  pertama,
suatu  prasangka  yang  tidak  bersalah  sampai  pembuktian    pegawai  berperan  dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah:
a) Mematuhi semua peraturan perusahaan.
b) Penggunaan waktu secara efektif.
c) Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas.
d) Tingkat absensi.

## Kinerja
Douglas  (34;2000)  menjelaskan  bahwa  sebuah  institusi  membutuhkan  karyawan  yang mempunyai  kinerja  (job  performance)  yang  tinggi.  Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu faktor  yang  perlu  diperhatikan  dan  ditangani  secara  serius  oleh  perusahaan,  Karena  karyawan merupakan  sumber  daya  yang  menggerakkan  dan  mengarahkan  organisasi,  kinerja  yang dihasilkan  akan  semakin  baik  jika  suatu  perusahaan  memandang  setiap  karyawan  adalah  asset yang bernilai tinggi untuk mencapai tujuan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 69,) Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai  dengan tanggung jawab  yang diberikan  kepadanya. Kinerja adalah merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Kinerja atau prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil  atau  apa  yang  keluar  (outcomes)  dari  sebuah  pekerjaan  dan kontribusi mereka pada organisasi.  Kinerja adalah proses melalui kegiatan-kegiatan pegawai dan hasil yang diperolehnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Sesuai dengan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja  adalah  proses  tentang  bagaimana  pekerjaan  berlangsung  dengan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  sebagai  kontribusi  bagi  organisasi  atau  perusahaan  sesuai  dengan  tujuan yang ingin dicapai.
Menurut Istiningsih (2006: 24) kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan.  Kinerja  (performance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu:
(1) Faktor individual yang terdiri dari Kemampuan dan keahlian, Latar belakang, Demografi; (2) Faktor Psikologis yang terdiri dari Persepsi, Attitude, Personality,  Pembelajaran, Motivasi; (3) Faktor Organisasi yang terdiri dari Sumberdaya, Kepemimpinan, Penghargaan, Struktur,  Job Design (Istiningsih, 2006: 24)
Menurut Schuller dalam Sri Dwi Ari Ambarwati (2002: 100) ada jenis-jenis kriteria yang dapat membantu penilai dalam menilai kinerja pegawai  yaitu: loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,  keterampilan  memimpin,  hubungan  antar  personal  dan  hasil  kerja  yang  telah dicapai.
Sedangkan indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut Gibson dalam Sri Suranta (2002: 27) adalah:
(a)  Kualitas  hasil  pekerjaan,  dapat  diukur  dari  ketepatan  waktu,  ketelitian  kerja  dan  kerapian kerja;
(b)  Kuantitas  hasil  pekerjaan,  dapat  diukur  dari  jumlah  pekerjaan  dan      jumlah  waktu  yang dibutuhkan;
(c)  Pengertian  terhadap  pekerjaan,  dapat  diukur  dari  pemahaman      terhadap  pekerjaan,  dan kemampuan kerja;
(d)  Kerja sama yaitu kemampuan bekerja sama.
Kinerja  yang  baik  merupakan  langkah  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga perlu  diupayakan  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah  sebab  banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka  pemikiran  mengenai  pengaruh  motivasi  dan  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi digambarkan sebagai berikut:

## H1

## H2

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Dari skema kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan pengaruh variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
 Variabel  bebas  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  lain,  dalam  hal  ini  yang termasuk variabel bebas adalah Motivasi dan Disiplin kerja.
 Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, dalam hal ini yang termasuk variabel terikat adalah kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Populasi  menurut  Arikunto,  (2002:  108) merupakan keseluruhan dari subyek  yang  akan diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai    Struktural  dan  Staf  Kantor  Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi. Definisi sampel yaitu sebagai berikut: “Sampel adalah bagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  ”Pengukuran  sampel  merupakan suatu  langkah  untuk  menentukan  besarnya  sampel  yang  diambil  dalam  melaksanakan  suatu penelitian” (Sugiyono, 2014: 116). Selain itu juga diperhatikan bahwa sampel yang dipilih  harus menunjukkan  segala  karakteristik  populasi  sehingga  tercermin  dalam  sampel  yang  dipilih, dengan  kata  lain  sampel  harus  dapat  menggambarkan  keadaan  populasi  yang  sebenarnya  atau mewakili  (representatif).    Teknik  sampling  merupakan  teknik  pengambilan  sampel.  Untuk menentukan  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian,  terdapat  berbagai  teknik  sampling yang digunakan. Teknik  sampling pada dasarnya  dikelompokkan menjadi  dua  yaitu probability sampling  dan  nonprobability  sampling.  Sugiyono  (2014:118)  definisi  probability  sampling adalah  “teknik  pengambilan  sampel  yang  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur (anggota)  populasi  untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel”.  Selanjutnya  menurut  Sugiyono (2014:120)  definisi  nonprobability  sampling  adalah  “teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak memberikan  peluang/kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota  populasi  untuk  dipilih menjadi sampel”.
Dalam penelitian ini, teknik sampling yang digunakan adalah   seluruh pejabat Eselon 3 dan  4  serta    beberapa  Staf  PNS  dan  PKD  pada  setiap  Bidang  dan  Subag  di  Kantor  Dinas Pendidikan Kabupaten Mappi, berjumlah 60 orang.

## Disiplin Kerja (X1)
Motivasi (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Teknik pengumpulan data menggunakan :
 Penelitian  kepustakaan  (Library  Research).  Untuk  melengkapi  data,  penulis  melakukan penelitian  kepustakaan  yakni  melalui  buku-buku  yang  membahas  penelitian  ini,  dan  juga mencari lewat internet yang berkaitan dengan penelitian ini.
 Penelitian lapangan
 Observasi,  penulis  mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek  yang diteliti agar memperoleh data yang kongkrit serta benar.
 Daftar  pertanyaan  (Kuesioner).  Kuisioner,  digunakan  untuk  mendapatkan  data  yang relevan sesuai tujuan penelitian melalui daftar pertanyaan yang telah disiapkan.
Penelitian  ini  menggunakan  data-data  berdasarkan  angka  yang  didapat  dari  instrumen penelitian  yaitu  kuesioner  yang  diolah  melalui  statistik.  Untuk  itu  penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif dengan bentuk asosiatif (kausal) yaitu mengukur pengaruh  dan nilai  variabel independen Motivasi dan Disiplin terhadap variabel dependen Kinerja.

## Sumber Data Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau objek yang diteliti atau  ada  hubungannya  dengan  objek  yang  diteliti  (Pabundu,  2006).  Dalam  penelitian  ini  data primer diperoleh langsung dari sumbernya yaitu melalui Observasi dan kuisioner yang diajukan kepada  responden.  Penyebaran  kuisioner  secara  langsung  dimaksudkan  agar  tingkat pengembalian kuisioner tinggi.

## Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang telah lebih dahulu dikumpulkan dan dilaporkan oleh orang atau instansi di luar dari peneliti sendiri, walaupun  yang dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli (Pabundu, 2006).

## Teknik Analisis Data
Pada penelitian ini teknis  analisis data menggunakan Struktural  Equaition model Partial Least  Square  (SEM  PLS).  Metode  ini  merupakan  metode  analisis  yang  powerful  karena  tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran tertentu, dapat diterapkan pada semua skala data. Tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel (Ghozali, 2006).  SEM PLS merupakan metode analisis statistic yang terbentuk dari gabungan analisis factor, analisi Regresi dan analisis jalur atau path analisyst (Hair et al., 2014).
Adapun  tujuan  model    Partial  Least  Square  (PLS)  adalah  membantu  peneliti  untuk mendapatkan nilai variabel latent untuk tujuan prediksi (Ghozali, 2006).  Secara formal variabel latent  dalam  model  merupakan  aggregate  linier  dari  indikator-indikatornya.    Weight  estimate untuk  menciptakan  skor  variabel  latent  didapat  berdasarkan  bagaimana  inner  model  (model struktural yang menghubungkan antar variabel latent) dan outer model (model pengukuran yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen (keduanya variabel laten dan indikator) diminimumkan.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah,  M.  “Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan”.  Yogyakarta,  Aswaja  Pressindo, 2014.
Arikunto,  Suharsimi.,  2002,  Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan Praktek  Edisi  Revisi  V,
Jakarta: Rineka Cipta.
Dessler, Gary., 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo Handoko, T Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.
Haryanto,      2005,    Pengaruh    Motivasi,      Kompensasi,      dan      Kepuasan      Kerja      Terhadap Kinerja Pegawai  Dinas  Pendidikan   dan  Kebudayaan  Kabupa-ten  Karanganyar.  Thesis, Tidak dipublikasikan.
Heidjrachman dan Husnan, Suad, 2002, Manajemen Personalia. BPFE-Yogyakarta. Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Reksohadiprodjo,  Sukanto  dan  Handoko,  T.  Hani,  1997,  Organisasi    Perusahaan.    Yogyakarta: BPFE.
Robbin, Stephen, 1996, Perilaku Organisasi, Jakarta: Prehalindo Siagian, Sondang P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Wonogiri, Hernowo Narmodo, M. Farid Wajdi
Aden Prawiro Sudarso, 2020 “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Pamulang Kota Tangerang Selatan”
Rivky  Pomalingo,  Silvya  L  Mandey,  Yantje  Uhing,  2015,  “Pengaruh  Disiplin  Kerja, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara”.
Aris Kamal Ashadi, 2011,
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi I Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Moedal Kota Semarang. Thesis,  Tidak dipublikasikan