Vol. 9, No. 2, January 2023

## PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL CULTURE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE
Vega Setioningrum 1, B Medina Nilasari 2, M Nisfiannoor 3 Universitas Trisakti, Indonesia E-mail: v.setioningrum@gmail.com

## ABSTRACT
This study explains the influence of Transformational Leadership, Organizational Commitment and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance.  Quantitative  research  methods  with cross-sectional techniques were used to reach 140 employees of PT Rumah Sakit Pelabuhan. The data analysis method uses the SEM method with the AMOS 21 program. This study provides findings  indicating  that  Transformational  Leadership,  Organizational  Commitment  has  an influence on Employee Performance. However, there is no effect of Organizational Commitment on  Employee  Performance. In addition,  this  research  shows  the  importance  of  Organizational Culture  in  an  organization  to  encourage  employees  to  improve  performance  and  achieve  the targets desired by the company.
Keywords : Transformational Leadership, Organizational Commitment, Organizational Culture, dan Employee Performance

## I.   PENDAHULUAN
Employee Performance adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan baik secara individu maupun kelompok dalam  sebuah organisasi  [1]. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja karyawan dalam memenuhi kewajiban sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya [2]. Hal ini sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab organisasi untuk mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan,  target,  termasuk  kemampuan,  ketekunan,  dan kemandirian  dalam  batas  waktu,  yang  tidak  melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan moral dan etika [3].
Peran  kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi  sangatlah  penting,  kemampuan seorang  pemimpin  berpengaruh  besar  terhadap  keberhasilan  organisasi  dalam fungsinya memberdayakan kemampuan individu dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan kepemimpinan yang memiliki pengaruh kuat yang dapat menggerakkan karyawan menuju tujuan organisasi secara optimal, terutama pada masa  perubahan  organisasi  [4].  Organisasi  yang  menerapkan  Transformational Leadership, memiliki peluang lebih tinggi untuk menjadi lebih efektif dan meningkatkan tingkat  motivasi  di  antara  karyawan  sehingga  mereka  lebih  inovatif,  puas,  dan  mau bekerja  dalam  tim  [5].  Transformational  Leadership,  juga  dikatakan  mampu meningkatkan tingkat komitmen organisasi di kalangan karyawan di bidang pendidikan terutama dalam hal komitmen berkelanjutan [6].
Transformational  Leadership  mampu  membuat  karyawan  berkomitmen  dan memiliki  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  organisasinya  [7].  Hal  ini  didukung  dengan adanya beberapa penelitian sebelumnya yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan Transformational Leadership) terhadap komitmen organisasi. Organizational Commitment ditunjukkan dengan adanya perasaan menyenangkan bagi karyawan, oleh sebab  itu  pentingnya  suatu  organisasi  untuk  berusaha  dalam  meningkatkan Organizational Commitment [8]
Penelitian  telah  dilakukan  pada  berbagai  isu  budaya  organisasi,  misalnya  jenis budaya organisasi [9] menekankan tahapan budaya di seluruh organisasi, sedangkan psikologi  organisasi  Schein  [10]  berfokus  pada  bagaimana  budaya  berdampak  pada
Vol. 9, No. 2, January 2023
psikologi  karyawan  dan  kinerja.  Kedua  isu  budaya  organisasi  ini  mengatur keseimbangan  dimana  organisasi  dapat  mencapai  tingkat  efektivitas  dan  efisiensi maksimumnya  yang  menunjukkan  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja karyawan  [11].  Budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  telah  dipelajari  selama beberapa  dekade  terakhir  dan  dianggap  sebagai  topik  mendalam  untuk  mencapai keunggulan organisasi.

## II.   LANDASAN TEORI
Transformational  Leadership biasanya  memotivasi  pengikut  mereka  untuk sepenuhnya  menyadari  tugas,  kinerja,  dan  kepentingan  pengikutnya  secara keseluruhan, sehingga mendorong pengikutnya bekerja untuk melampaui kepentingan pribadi  mereka  demi  organisasi  khususnya  dengan  mencapai  kebutuhan  yang  lebih tinggi  [12].  Sebagaimana  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dastane  [13],  selanjutnya, Avolio  [14]  mendukung  teori  bahwa  transformational  leadership  menginspirasi  secara moral,  yang  merupakan  kualitas  yang  membedakannya  dari  gaya  kepemimpinan lainnya.  Hal  ini  disebabkan  teori  keseluruhan  mendikte  pemimpin  untuk  memiliki kemampuan  untuk  menanggapi  tuntutan  dalam  keadaan  apapun.  Padahal,  pemimpin yang  berfungsi  menggunakan  gaya  kepemimpinan  seperti  itu  harus  tetap  waspada terhadap  lingkungan  sekitar,  kemampuan  karyawan,  dan  fleksibel  dalam  pendekatan kepemimpinan.  Rivai  dan  Kasmir  pada  Sulantara,  et  al.  [15]  penting,  karena  dapat menentukan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tahapary,  et  al.  [16],  menyatakan  adanya pengaruh  positif  Transformational  Leadership  terhadap  Organizational  Commitment. Temuan ini mendukung penelitian sebelumnya oleh  Mubarak & Darmanto [17], yang menunjukkan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  menuju  komitmen organisasi. Temuan ini juga mendukung penelitian sebelumnya oleh Bass dalam Yukl [18], bahwa kepemimpinan transformasional, suatu kondisi dimana pengikut pemimpin memiliki rasa kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat.
Busro  [19],  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  yang dimainkan  pemimpin  secara  konsisten  ketika  mempengaruhi  orang  lain.  Sejumlah besar  studi  penelitian  telah  mengkonfirmasi  hubungan  positif  dan  signifikan  antara Transformational Leadership dan  Organizational Culture dalam literatur yang ada [20]. Maamari dan Saheb [21], melaporkan bahwa gaya kepemimpinan yang baik yang diikuti dengan budaya organisasi memiliki kemampuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Madi Odeh, et al. [22] menegaskan bahwa Transformational Leadership meningkatkan Organizational  Culture    di  sektor  jasa  Dubai.  Ghasabeh  [23],  menyelidiki  dampak langsung  Transformational  Leadership  pada  Organizational  Culture.  Dengan  hasil Transformational Leadership menumbuhkan Organizational Culture yang efektif. Dalam penelitian  lain,  Ratina,  et  al.  [24]  mengeksplorasi  hubungan  yang  signifikan  antara Transformational  Leadership  dan  Organizational  Culture  di  RS  Harapan  Mulia.  Hasil studi  mengungkapkan  bahwa  semakin  baik  pengaruh  Transformational  Leadership, semakin kuat Organizational Culture dalam organisasi.
Menurut  Robbins  dan  Timothy  [25],  tindakan  manajemen  puncak  memainkan peran  penting  dalam  menciptakan  budaya  organisasi,  yang  berfungsi  sebagai mekanisme pemaknaan dan pengendalian yang membentuk sikap dan perilaku yang berdampak  pada  produktivitas  dan  kinerja  kerja.    Diana,  et  al.  [1],  menyampaikan bahwa Organzational Culture berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Wombacher dan Felfe [26], komitmen organisasi merupakan komponen dasar dalam menganalisis dan mengklarifikasi perilaku karyawan dalam organisasinya. Selain  itu,  komitmen  organisasi  adalah  rasa  dedikasi,  kemauan  untuk  berusaha  dan niat untuk tetap bekerja di perusahaan tertentu untuk jangka waktu yang lama.
Vol. 9, No. 2, January 2023
Komitmen organisasi pekerja adalah salah satu sikap yang mungkin menghasilkan kinerja  pekerja  pekerja  yang  tinggi  yang  berkomitmen  pada  organisasinya  lebih cenderung  menjadi  penghibur  yang  dominan  daripada  pekerja  yang  kurang berkomitmen  karena  mereka  menerapkan  upaya  ekstra  demi  organisasi  menuju kemenangan dan usahanya untuk mencapai tujuan dan misinya. Menurut Kawiana, et al.  [27],  dalam  penelitiannya  juga  mengatakan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan dari organizational commitment dengan employee performance.

## III.   METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  Cross-sectional,  dengan  pengumpulan  data dilakukan pada rentang waktu bulan Desember 2022 di PT Rumah Sakit Pelabuhan di Indonesia. Menurut Hair, et al. [28], penentuan ukuran sampel lebih dari 100 responden atau lebih besar, dengan ketentuan jumlah item indikator di kali 5-10. Indikator penelitian ini berjumlah 28 item pernyataan sehingga sampel pada penelitian ini minimal berjumlah 140 responden, dengan status pekerja tetap. Pengumpulan data menggunakan survei dengan metode kuesioner. Pada penelitian ini, menggunakan bantuan software AMOS 21 untuk melakukan uji hipotesis   peneltian. Metode pengujian data menggunakan pengujian, sebagai berikut:
1.  Uji Validitas, valid atau tidaknya instrumen dilihat dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, maka instrumen pernyataan valid, dan jika  r  hitung  <  r  tabel,  maka  instrumen  pernyataan  tidak  valid.  Nilai  r  tabel  dapat dilihat  pada  tabel r statistik  uji  signifikansi  5%  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of fredom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah  sampel,  diketahui  r  tabel  =  0,333.  Pengujian  validitas  instrumen  dalam penelitian  ini  menggunakan  bantuan  software  SPSS  16.0,  sebagaimana  tabel  di bawah:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
No Variabel Item Corrected  Item Total Correlation Kriteria Keputusan 1 Transformational TL1 .680 >0,200 Valid Leadership TL3 .642 >0,200 Valid TL4 .655 >0,200 Valid TL5 .851 >0,200 Valid TL6 .896 >0,200 Valid TL7 .501 >0,200 Valid 2 Organizational Ocum1 .817 >0,200 Valid Commitment Ocum2 .848 >0,200 Valid Ocum3 .871 >0,200 Valid Ocum6 .653 >0,200 Valid 3 Organizational Culture Ocu1 .650 >0,200 Valid Ocu2 .786 >0,200 Valid Ocu3 .680 >0,200 Valid Ocu4 .590 >0,200 Valid Ocu5 .777 >0,200 Valid Ocu6 .849 >0,200 Valid Ocu7 .835 >0,200 Valid 4 Employee Performance EP3 .654 >0,200 Valid EP4 .849 >0,200 Valid EP5 .829 >0,200 Valid EP6 .876 >0,200 Valid EP7 .774 >0,200 Valid Sumber: Data penelitian, 2022
2.  Uji  Reliabilitas,  besarnya  tingkat  reliabilitas  ditunjukkan  oleh  koefisiennya,  yaitu koefisien  reliabilitas.  Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan cronbach‟s  alpha,  Koefisien  cronbach‟s  alpha  yang  lebih  dari  0,60  menunjukkan keandalan (reliabilitas) instrumen.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabe Cronbach Alpha 1 Transformational Leadership .861 2 Organizational Commitment .858 3 Organizational Culture .887 4 Employee Performance .883
Sumber: Data penelitian, 2022

## IV.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis  data  diperoleh  dari  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis.  Tujuan  dari pengujian hipotesis adalah untuk mengetahui apakah hipotesis H0  yang diuji diterima atau ditolak.  Hal  ini  dapat dilihat dengan melihat nilai p value dari masing-masing hasil uji  hipotesis.  Adapun  batas toleransi kesalahan penerimaan dan penolakan  hipotesis adalah  5%.  Apabila  p  values < 0,05  maka dapat  dinyatakan terdapat  pengaruh  yang signifikan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  dengan  hasil  sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Data penelitian, 2022

## Hipotesis 1:
H01:  Tidak  terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Organizational Commitment.
Ha1:  Terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Organizational Commitment.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa nilai estimate ( ) = 1.248 nilai C.R = 7.083, dengan p value = 0,006 < 0,05. Karena nilai p value < 0,05 maka H01 ditolak dan  Ha1  diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership terhadap  Organizational  Commitment.  Dengan  demikian  semakin  tinggi/baik Transformational  Leadership  maka  semakin  tinggi/baik  Organizational  Commitment
Path Estimat e C.R. P Keputusan Transformational Leadership → Organizational Commitment 1.248 7.083 0.000 H1: Didukung Transformational Leadership → Organizational Cultue .634 5.483 0.000 H2: Didukung Transformational Leadership → Employee Performance .240 3.108 .002 H3: Didukung Organizational Commitment → Employee Performance .026 .647 .518 H4: Tidak Didukung Organizational Culture → Employee Performance .759 5.990 0.000 H5: Didukung
Vol. 9, No. 2, January 2023
sebaliknya  semakin  rendah/buruk  Transformational  Leadership  maka  semakin rendah/buruk Organizational Commitment

## Hipotesis 2:
H02: Tidak  terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Organizational Culture.
Ha2:  Terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Organizational Culture.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  nilai  estimate  ( )  =  0.634,  nilai C.R  =  5.483,  dengan  p  value  =  0,000  <  0,05.  Karena  nilai  p  value  <  0,05  maka  H02 ditolak dan Ha2 diterima, yang berarti terdapat pengaruh Transformational Leadership terhadap Organizational Culture. Dengan demikian semakin tinggi/baik Transformational  Leadership  maka  semakin  tinggi/baik  Organizational  Culture, sebaliknya  semakin  rendah/buruk  Transformational  Leadership  maka  semakin rendah/buruk Organizational Culture

## Hipotesis 3:
H03:  Tidak  terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Employee Performance.
Ha3:  Terdapat pengaruh Transformational Leadership terhadap Employee Performance.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  nilai  estimate  ( )  =  0.240,  nilai C.R = 3.108, dengan p value = 0,000 < 0,05. Karena nilai p value < 0,05 maka H0 ditolak dan  Ha2  diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership terhadap  Employee  Performance.  Dengan  demikian semakin    tinggi/baik Transformational  Leadership  maka    semakin    tinggi/baik    Employee  Performance, sebaliknya  semakin  rendah/buruk  Transformational  Leadership  maka  semakin rendah/buruk Employee Performance.

## Hipotesis 4:
H04:  Tidak  terdapat  pengaruh  Organizational  Commitment  terhadap  Employee Performance
Ha4:  Terdapat pengaruh Organizational Commitment terhadap Employee Performance
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  nilai  estimate  ( )  =  0.026,  nilai C.R  = 0.647,  dengan p value = 0,518  > 0,05.  Karena  nilai p value > 0,05  maka H04 diterima  dan  Ha4  ditolak,  yang  berarti  tidak  terdapat  pengaruh  Organizational Commitment  terhadap  Employee  Performance.    Dengan  demikian  semakin  tinggi pencapaian  nilai  Organizational  Commitment  belum  tentu  semakin  tinggi/baik Employee Performance, ataupun sebaliknya.

## Hipotesis 5:
H05:  Tidak  terdapat  pengaruh  Organizational  Culture  terhadap  Employee Performance.
Ha5:  Terdapat pengaruh Organizational Culture terhadap Employee Performance Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  nilai  estimate  ( )  =  0.759,  nilai C.R  =  5.990,  dengan  p  value  =  0,000  <  0,05.  Karena  nilai  p  value  <  0,05  maka  H05 ditolak  dan  Ha5    diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  Organizational  Culture terhadap  Employee  Performance.  Dengan    demikian    semakin    tinggi/    baik Organizational Culture maka semakin tinggi/  baik  Employee Performance, sebaliknya
Vol. 9, No. 2, January 2023
semakin rendah/ buruk Organizational Culture maka semakin rendah/ buruk Employee Performance.
Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan  diketahui  bahwa  temuan  hasil  uji  hipotesis penelitian    memiliki  persamaan  dengan    hipotesis    penelitian    yang    diajukan  dan berdasarkan temuan jurnal yang diacu.
Terdapat pengaruh Transformational Leadership terhadap Employee Performance, temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  dari Kawiana, et al. [27]. Diana,  et al.  [1],  menyatakan  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Employee Performance  adalah  positif  dan  signifikan,  dimana  semakin  semakin  seorang Transformational  Leadership  memahami  prilaku  karyawan,  memotivasi  karyawanya akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.
Terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Organizational Commitment, temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya dari Sulantara, et al. [15]. Erina [29], menyatakan pengaruh  Transformational Leadership terhadap Organizational Commitment  adalah  positif  dan  signifikan,  dimana  gaya  kepimpinan  transformational dapat memberikan komitmen terhadap organisasi.
Terdapat  pengaruh  Transformational  Leadership  terhadap  Organizational  Culture temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  Diana,  et  al.    [1].  Pengaruh Transformational  Leadership  terhadap  Organizational  Culture  adalah  positif  dan signifikan,  dimana  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  terhadap Organizational  Culture.  Keadaan  ini  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga diperlukan  adanya  budaya  organisasi  yang  dibangun  dan  dipelihara  melalui kepemimpinan  transformasional  yang  menginspirasi  bawahan  untuk  menerima  value perusahaan  menjadi  standar  perilaku  dalam  menjalankan  tugasnya  dan  berani mengambil  resiko  dalam  menjalankan  tugasnya.  tanggung  jawab  secara  efektif  dan efisien.
Tidak  terdapat  pengaruh  Organizational  Commitment  terhadap  Employee Performance, temuan ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya  dari Mohamad & Nawawi  [30]  yang  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  demikian  pula  dengan  Tahapary,  et  al.  [16],  mengatakan karyawan  yang  telah  bertekad  dan  berkomitmen  secara  efektif  terhadap  suatu organisasi  akan  mengerahkan  segala  daya  dan  usaha  maksimal  yang  dimilikinya sehingga  akan  menghasilkan  reaksi  positif  seperti  tercapainya  prestasi  kerja  sebagai karyawan.
Terdapat  pengaruh  Organizational  Culture  terhadap  Employee  Performance temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  budaya  organisasi  membuat organisasi  berhasil  dan  menjadi  lebih  stabil,  lebih  maju,  lebih  antisipatif  terhadap perubahan  lingkungan  [3].  Nguyen,  et  al.  [31],  ada  pengaruh  positif  antara Organizational  Culture  terhadap  Employee  Performance.  Hardikasari,  et  al.  [32]  juga mengatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara  Organizational  Culture  terhadap Employee  Performance  karena  Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  yang berkembang  dalam  suatu  organisasi,  yang  digunakan  untuk  mengarahkan  perilaku karyawan.

## V.   KESIMPULAN
Berdasarkan    hasil    pengujian    hipotesis  diketahui    terdapat    pengaruh Transformational  Leadership  terhadap  Organizational  Commitment,  terdapat pengaruh Transformational Leadership terhadap Organizational Culture, Transformational  Leadership  berpengaruh  terhadap  Employee  Performance,  tidak terdapat  pengaruh  Organizational  Commitment  terhadap  Employee  Performance, dan  terdapat  pengaruh  Organizational  Culture    terhadap  Employee  Performance.
Vol. 9, No. 2, January 2023
Oleh karena itu sebaiknya perusahaan mencari langkah-langkah yang tepat agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan menciptakan lingkungan kerja komunikatif, transparan  dan  akuntabel  serta  membuat  pengembangan  tim  yang  efektif, dimana  para  karyawan  dapat  saling  bekerjasama  untuk  meningkatkan produktivitas  yang  selanjutnya  di  harapkan  tujuan  rumah  sakit  dapat  terc apai sesuai target.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Diana,  I.  N.,  Supriyanto,  A.  S.,  Ekowati,  V.  M.,  &  Ertanto,  A.  H.  (2021).  Factor influencing employee performance: The role of organizational culture. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (2), 545-553.
[2]  Abdirahman, H. I. H., Najeemdeen, I. S., Abidemi, B. T., & Ahmad, R. (2020). The relationship  between  job  satisfaction,  work-life  balance  and  organizational commitment  on  employee  performance. Advances  in  Business  Research International Journal , 4 (1), 42-52.
[3]  Ansori, A., & Ali, H. (2017). Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Promosi Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bungo,  Jurnal Ilmiah Universitas Batang hari Jambi, https://doi.org/10.33087//jiubj.v15i1.198
[4]  Asbari, M., Purwanto, A., Fayzhall, M., Goestjahjanti, F. S., Winanti, W., Yuwono, T.,  ...  &  Yani,  A.  (2020).  Peran  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Organisasi Pembelajaran  terhadap  Kapasitas  Inovasi  Sekolah. EduPsyCouns:  Journal  of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 122-145.
[5]  Chegini, Z., et.al (2019). Organizational commitment, job satisfaction, organizational justice  and  self-  efficacy  among  nurses.  Journal  of  Nursing  Practice  Today. https://doi.org/https://doi.org/10.18502/npt.v6i2.913 .
[6] Ćulibrk,  J.,  et.al  (2018).  Job  satisfaction,  organizational  commitment  and  job involvement:  The  mediating  role  of  job  involvement.  Frontiers  in  Psychology,  9 (FEB), 1 –12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00132
[7]  Lestari,  A.  N.,  &  Suryani,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  PT  The  Univenus, Kragilan Serang Tahun 2018). Tirtayasa Ekonomika , 13 (2), 274-299.
[8]  Kharisma,  M.,  Prasilowati,  S.  L.,  &  Ayuningtyas,  E.  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 21 (2), 135-150.
[9]  Mahayasa, I. A., Sintaasih, D. K., & Putra, M. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja dan  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  dan  organizational citizenship  behavior  perawat. Matrik:  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 12 (1), 71-86.
[10] Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.
[11] Deem, J. W. (2009). The relationship of organizational culture to balanced scorecard effectiveness . Nova Southeastern University.
[12] Obiwuru,  T.  C.,  Okwu,  A.  T.,  Akpa,  V.  O.,  &  Nwankwere,  I.  A.  (2011).  Effects  of leadership  style  on  organizational  performance:  A  survey  of  selected  small  scale enterprises  in  Ikosi-Ketu  council  development  area  of  Lagos  State,  Nigeria. Australian journal of business and management research , 1 (7), 100.
[13] Dastane,  O.  (2020).  Impact  of  leadership  styles  on  employee  performance:  A moderating  role  of  gender. Australian  Journal  of  Business  and  Management Research , 5 (12), 27-52.
Vol. 9, No. 2, January 2023
[14] Avolio,  B.  J.  (2007).  Promoting  more  integrative  strategies  for  leadership  theory- building. American psychologist , 62 (1), 25.
[15] Sulantara, I. M., Mareni, P. K., Sapta, I. K. S., & Suryani, N. K. (2020). The Effect of Leadership Style and Competence on Employee Performance. European Journal of Business and Management Research , 5 (5).
[16] Tahapary,  Y.,  Rahadhini,  M.  D.,  &  Suprayitno,  S.  (2018).  Transformational Leadership,  Organizational  Culture  and  Organizational  Commitment  in  Forming Performance  in  Secretariat  Employees  DPRD  Surakarta. Benefit:  Jurnal Manajemen dan Bisnis , 3 (1), 1-8.
[17] Mubarak,  A.,  &  Darmanto,  S.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PNS di Kecamatan Watukumpul  Kabupaten  Pemalang). MAKSIMUM:  Media  Akuntansi  Universitas Muhammadiyah Semarang , 5 (1), 1-16.
[18] Yukl, G. (2015) Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Indeks
[19] Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia . Prenada Media.
[20] Jati, M. K. K., Hassan, S., Harman, M. H., Jabar, S. A., & Majid, M. A. A. (2015). Transformational leadership and organizational culture: A case of MAHB. Procedia Economics and Finance , 31 , 425-435.
[21] Maamari, B. E., & Saheb, A. (2018). How organizational culture and leadership style affect employees’ performance of genders. International Journal of Organizational Analysis , 26 (4), 630-651.
[22] Madi Odeh, R. B., Obeidat, B. Y., Jaradat, M. O., Masa'deh, R. E., & Alshurideh, M. T. (2021). The transformational leadership role in achieving organizational resilience through adaptive cultures: the case of Dubai service sector. International Journal of Productivity and Performance Management .
[23] Ghasabeh,  M.  S.  (2021).  Transformational  Leadership:  Implementing  a  Cultural Approach in Organizations. Journal of Values Based Leadership , 14 (1).
[24] Ratina, N. A., Lestariani, R. I., Indradewa, R., & Syah, T. Y. R. (2021). The effect of transformational  leadership  on  affective  commitments  with  job  satisfaction  and organizational  culture  as  an  intervening  variable. Journal  of  Multidisciplinary Academic , 4 (6), 447-452.
[25] Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  A.  Judge.  (2016).  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Salemba Empat.
[26] Wombacher, J. C., & Felfe, J. (2017). Dual commitment in the organization: Effects of  the  interplay  of  team  and  organizational  commitment  on  employee  citizenship behavior, efficacy beliefs, and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior , 102 , 1-14.
[27] Kawiana, I. G. P., Dewi, L. K. C., Martini, L. K. B., & Suardana, I. B. R. (2018). The influence  of  organizational  culture,  employee  satisfaction,  personality,  and organizational commitment towards employee performance. International research journal of management, IT and social sciences , 5 (3), 35-45.
[28] Hair Jr, J., Hult, G. T., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2016). A Primer on Partial Least Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  -  Joseph  F.  Hair,  Jr.,  G. Tomas M. Hult, Christian Ringle, Marko Sarstedt. In Sage.
[29] Erina,  E.  (2021).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  and  Organizational Commitments on Employee Performance in CV Artha Mega Mandiri Medan. Journal of Industrial Engineering & Management Research , 2 (3), 29-41.
[30] Mohamad,  R.,  &  Nawawi,  M.  T.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Learning, Organizational Commitment dan Job Satisfaction Terhadap Employee Performance di Jakarta. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 2 (4), 1060-1069.
[31] Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  that  influence employee  performance: motivation,  leadership,  environment,  culture  organization,
Vol. 9, No. 2, January 2023
work  achievement,  competence  and  compensation  (A  study  of  human  resource management  literature  studies). Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management , 1 (4), 645-662.
[32] Hardikasari, V., Burhanuddin, B., & Julianti, E. (2022). The Effect of Organizational Commitment, Organizational Culture, Self-Efficacy on Employee Performance with Job Satisfaction as Mediator Literature Review and Proposed Model.