## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI
Rini Sarianti, Hendri Andi Mesta, Mayang Sari email : rini_sarianti@yahoo.com , hamsta.mesta@gmail.com , mayangsari1280790@gmail.com

## Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
Abstract:The  purpose  of  this  research  is  to  analyze:  (1)  The  effect  of organizational  justice  on  employee  performance  PT.  Andalas  Berlian  Motors Branch Simpang Empat, (2) The effect of organizational justice on organizational commitment of employees of PT. Andalas Berlian Motors Branch Simpang Empat, (3)  Effect  of  organizational  commitment  on  employee  performance  PT.  Andalas Berlian Motors Branch Simpang Empat, (4) The effect of organizational justice on employee  performance  as  mediator  organizational  commitment  PT.  Andalas Berlian Motor Branch Simpang Empat. The population in this researchis were all employees  of  PT.  Andalas Berlian  Motors  Branch  Simpang  Empat,  the  sampling technique  is  total  sampling  technique  with  a  sample  of  31  employees  of  PT. Andalas  Berlian  Motors  Branch  Simpang  Empat.  Based  on  the  results  of  this research  is  concluded  that  (1)  Organizational  justice  have  significant  effect  on employees  performance  of  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Branch  Simpang  Empat,
(2) Organizational justice have significant effect on organizational commitment of employees  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Branch  Simpang  Empat,  (3) Organizational Commitment have significant effect on employees performance of PT. Andalas Berlian Motor Branch Simpang Empat, (4) There is significant effect of  organizational  commitment  as  mediator  organizational  justice  on  employee performance PT. Andalas Berlian Motors Branch Simpang Empat.

## Keywords:Employee  Performance,  Organizational  Commitment,  Organizational Justice

## PENDAHULUAN
Sumber daya  manusia  mempunyai peranan penting baik secaraperorangan ataupun  kelompok,  dan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  penggerak utama  atas  kelancaran  jalannya  kegiatan  usaha,  bahkan  maju  mundurnya perusahaan  ditentukan  oleh  keberadaan  sumber  daya  manusianya.  Menurut Dessler  (2003:5),  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  kebijakan  dan  praktik menentukan  aspek  manusia  atau  sumber  daya  manusia  dalam  posisi  manajemen, termasuk  merekrut,  menyaring,  melatih,  memberi  penghargaan,  dan  penilaian.
Untuk  itu  setiap  perusahaan  perlu  memperhatikan  dan  mengatur  keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik.
Dalam  menghadapi  persaingan,  perusahaan  perlu  senantiasa  melakukan investasi  untuk  merekrut,  menyeleksi  dan  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas  dan  berkinerja  baik.  Wibowo  (2007:81)  mengatakan  kinerja merupakan  kegiatan  pengelolaan  sumberdaya  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Menurut  definisi  tersebut,  kinerja  fokus  pada  hasil  kerjanya.  Namun dalam  mempertahankan  karyawan,  perusahaan  sering  dihadapkan  pada menurunnya  kinerja  karyawan  yang  ada.  Dalam  hal  yang  seperti  ini,  prilaku karyawan dapat menimbulkan kerugian terhadap perusahaan. Menurunnya kinerja dalam  sebuah  perusahaan  bisa  dikarenakan  oleh  ketidakadilan  yang  dirasakan karyawan  terhadap  perusahaannya.  Salah  satu  langkah  untuk  menangani menurunnya kinerja karyawan adalah bagaimana mencari cara agar meningkatkan keterkaitan  karyawan  terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja,  dikenal  dengan istilah  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  diperlukan  sebagai  salah  satu bentuk untuk meningkatkan kinerja karyawan.
PT.  Andalas  Berlian  Motors  adalah  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak dalam  jasa  distributor  otomotif.    Dari  hasil  wawancara  dengan  pimpinan  cabang dan  data  yang  didapat  dari  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  empat, tingkat  kinerja  karyawan  diduga  masih  rendah.  Penulis  mengamati  di  lapangan mulai  meningkatnya  absensi  para  karyawan  dengan  alasan  tidak  jelas  bahkan tanpa keterangan.
Pada  Tabel  1  terlihat  adanya  fluktuasi  jumlah  karyawan  yang  tidak  hadir di  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  empat.  Tingkat  ketidakhadiran yang  berfluktuasi  sebagaimana  ditunjukkan  oleh  data  di  atas  menunjukkan menurunnya kinerja karyawan.

## Tabel 1. Jumlah Karyawan Yang Tidak Hadir PT. Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat Periode Januari-Desember 2015
Bulan Jumlah karyawan Hari kerja (hari) Jumlah Tidak hadir (orang) Januari 39 25 7 Februari 38 23 13 Maret 37 25 8 April 36 25 12 Mei 36 23 12 Juni 36 25 18 Juli 33 22 17 Agustus 34 25 14 September 36 25 11 Oktober 35 26 11 November 31 25 9 Desember 31 25 5
Sumber:Bagian SDM PT. Andalas Berlian Motors Tahun 2016
Untuk  pengumpulan  laporan  bulanan  (marketing)  dan  laporan  harian (marketing)  terkadang  masih  belum  tepat  waktu,  kualitasnya  masih  belum  sesuai dengan  yang  diharapkan  beberapa  karyawan  membuat  laporan  tersebut  hanya sebagai  pelepas  tanggung  jawab  saja.  Begitu  juga  dengan  mekanik,  penyelesaian pekerjaan  terkadang  tidak  sesuai  dengan  kesepakatan  awal  dengan  konsumen. Selain itu, ada juga karyawan yang mulai melalaikan waktu kerja, seperti: mereka terlihat bersantai di tempat sarapan terkadang sampai jam makan siang bahkan ada juga  diantara  mereka  setelah  briefing  langsung  pulang.  Kondisi-kondisi  ini, terlihat  menurunnya  kinerja  karyawan  di  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang Simpang  Empat  diduga  pengaruh  oleh  komitmen  organisasi  dan  keadilan organisasinya.

## Tabel 2. Jumlah Perputaran Karyawan di PT. Andalas Berlian Motor Cabang Simpang Empat Periode Januari-Desember 2015
Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Keluar Januari 39 1 2 Februari 38 0 1 Maret 37 0 1 April 36 2 2 Mei 36 0 0 Juni 36 1 1 Juli 33 0 3 Agustus 34 1 0 September 36 2 0 Oktober 35 0 1 November 31 0 4 Desember 31 1 1
Sumber:Bagian SDM PT. Andalas Berlian Motors Tahun 2016
Dari  data  Tabel  2,  dapat terlihat  fluktuasi  jumlah  perputaran  karyawan  di PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  Empat.  Hal  ini  diduga  masih rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Peneliti  juga  mengamati  di  lapangan,  karyawan  masih  kurang  menyakini nilainilai  dalam  perusahaan,  kurangnya  rasa  penguatan  untuk  tetap  bertahan  di perusahaan  dan  kurangnya  rasa  kecintaannya  terhadap  perusahaan.  Sebagian karyawan  merasa  kurang  bangga  menjadi  bagian  dari  perusahaan,  ada  yang berkeinginan  juga  keluar  dari  perusahaan  ataupun  berpindah  kerja.    Rendahnya komitmen  karyawan  pada  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  Empat diduga di pengaruhi oleh keadilan organisasi.
Peneliti  juga  mengamati  di  lapangan,  masih  rendah  keadilan  dari perusahaan yang di rasakan oleh karyawannya. Hal ini disebabkan oleh kebijakan PT.  Andalas  Berlian  Motors  yang  terbaru  mengenai  pemberian  gaji  terhadap karyawan  pada  bagian  marketing,  jika  tidak  ada  penjualan  atau  tidak  memenuhi target  maka  gaji  pokok  tidak  diberikan.  Pemberian  insentif  yang  biasanya
diberikan  tiap  bulan  sekarang  bisa  dua  sampai  tiga  bulan  baru  dibayarkan, sementara  itu  karyawan  dibagian  administrasi  sales,  accounting,  receive  and delivery staff yang bekerja melebih dari jam kerja tidak diberikan uang lembur.

## KAJIAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Kinerja  menurut  Rivai  (2005:305)  yaitu  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan.  Untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Menurut  (Siagian, 2005;  dalam  Harris,  2015),  kinerja  adalah  konsep  yang  bersifat  universal  yang merupakan  efektifitas  operasional  karyawan,  bagian  organisasi  dan  bagian  yang berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan.
Wibowo  (2007:81)  mengatakan  kinerja  merupakan  kegiatan  pengelolaan sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi.  Wirawan  (2009:5) mengatakan  kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu. Berdasarkan  dari  beberapa  ungkapan  teori  ahli  yang  dikemukakan  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  hasil  kegiatan/pekerjaan  seseorang  atau  kelompok dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut  Armstrong  &  Baron,  (1998:16);  dalam  Wibowo,  (2007:100), faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  antara  lain:  (1)Personal  factors, ditunjukan  oleh  tingkat  keterampilan,  kompetensi  yang  dimiliki,  motivasi,  dan komitmen  individu.  (2)Leadership  factors,  ditentukan  oleh  kualitas  dorongan, bimbingan,  dan  dukungan  yang  dilakukan  manajer  dan  team  leader.  (3)Team factors,  ditunjukkan  oleh  kualitas  dukungan  yang  diberikan  oleh  rekan  kerja. (4)System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
organisasi.  (5)  Contextual/situasional  factors,  ditunjukan  oleh  tingginya  tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut  Hasley  (1983)  ada  lima  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan:  penempatan  kerja  yang  tepat,  pemberian  kompensasi  yang  adil, pemberian  berprestasi  yang  terbuka,  hubungan  kerja  atau  komunikasi  yang kondusif, dan budaya kerja yang baik.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2010:264)  yaitu:  (1)  Meningkatkan prestasi  kerja,  baik  pimpinan  maupun  karyawan  memperoleh  umpan  balik  dan mereka  dapat  memperbaiki/prestasinya.  (2)  Kesempatan  yang  adil,  Karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. (3)  Kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan,  Adanya  program  pelatihan  untuk meningkatkan kemampuan  mereka. (4) Penyesuaian kompensasi, Pimpinan dapat mengambil  keputusan  dalam  menentukan  perbaikan,  pemberian  kompensasi  dan sebagainya.  (5)  Keputusan  promosi  dan  demosi,  Pengambilan  keputusan  untuk mempromosikan  atau  mendemosikan  karyawan.  (6)  Mendiagnosis  kesalahan dalam  desain  pekerjaan,  Kinerja  yang  buruk  mungkin  merupakan  suatu  tanda kesalahan  dalam  desain  pekerjaan.  (7)  Menilai  proses  rekrutmen  dan  seleksi, kinerja karyawan yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
Untuk  indikator  kinerja  yang  akan  dipakai  ialah  menurut  Robert  & Jackson (2004:378):
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kerjasama

## Komitmen Organisasi
Menurut  Luthans  (2006:249)  komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  pada  organisasi  dan  proses  berlanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.    Menurut  Griffin  (2002:15), komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Sedangkan menurut Robbins & Judge  (2003:100),  komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen  organisasi  ini  membahas  kedekatan  karyawan  dengan organisasi  dimana  mereka  berada.  Komitmen  organisasi  merefleksikan  kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
Komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Menurut (Greenberg  &  Baron,1995;  pada  Winarta,  2008:24  dalam  sukma,2009),  faktor- faktor komitmen organisasi meliputi: (1) Karakteristik kerja, yaitu pekerjaan yang menuntut  tanggung  jawab  besar  dan  adanya  kesempatan  promosi  terbuka  lebar akan  mempunyai  komitmen  organisasi  yang  lebih  tinggi.  (2)  Penghargaan  yang wajar,  adil  dan  memuaskan  bagi  karyawan  akan  menghasilkan  komitmen  yang lebih  tinggi.  (3)  Kesempatan  mendapatkan  pekerjaan  alternatif.  Karyawan  yang mempunyai  keyakinan  dan  mampu  mendapatkan  pekerjaan  di  tempat  lain  akan lebih  rendah  komitmen  organisasinya.  (4)  Perlakuan  terhadap  karyawan  baru. Metode  seleksi  dan  training,  komunikasi  yang  baik  serta  jelasnya  nilai-nilai organisasi  akan  mempengaruhi  komitmen  karyawan.  (5)  Karakteristik  personal. Individu  dengan  kedudukan  yang  baik  dan  masa  jabatan  yang  lama  cenderung mempunyai komitmen yang lebih tinggi dibanding yang masa kerjanya baru.
Berdasarkan pendapat ahli diatas, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi  komitmen  adalah  penghargaan  yang  dirasakan  adil,  serta tercapainya  kepuasan  kerja  karena  adanya  dukungan  yang  tinggi  dari  pimpinan dan rekan kerja.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2003:101),  digunakan  tiga  indikator  untuk mengukur komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen  afektif  (affective  commitment),  perasaan  emosional  untuk organisasional  dan  keyakinan  dalam  nilai-nilainya.  tingkat  seberapa  jauh seorang  karyawan  secara  emosi  terikat,  mengenal  dan  terlibat  dalam organisasi.  Karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang  tinggi  tetap  tinggal dengan  organisasi  karena  mereka  mau,  afektif  seseorang  dapat  dilihat  dari pengalaman  kerja  yang  menunjukan  kenyamanan  perasaan  dalam  organisasi dan kompetensi individu.
2. Komitmen  berkelanjutan  (continuance  commitment),  nilai  ekonomi  yang dirasa  dari  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila  dibandingkan  dengan meninggalkan organisasi tersebut. Suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan  meninggalkan  organisasi.  Mereka  tetap  tinggal  karna  dalam organisasi  mereka  mendapat  pensiun,  fasilitas  dan  senioritas  atau  mereka harus  membayar  biaya  karena  pindah  kerja,  bukan  karena  adanya  hubungan efektif yang menyenangkan dengan organisasi.
3. Komitmen  normatif  (normative  commitment),  kewajiban  untuk  bertahan dalam  organisasi  untuk  alasan-alasan  moral  atau  etis.  Merujuk  kepada seberapa  jauh  seseorang  secara  psikologis  terkait  untuk  menjadi  karyawan dari  sebuah  organisasi  berdasarkan  kepada  perasaan  seperti  kesetiaan, kehangatan,  pemilikan,  kebanggaan,  kesenangan,  yang  dirasakan  seseorang karyawan dalam organisasi tersebut.

## Keadilan Organisasi
Menurut  Robbins  (2003:249),  keadilan  organisasi  merupakan  presepsi keseluruhan  dari  apa  yang  adil  di  tempat  kerja.  Keadilan  menyangkut  persepsi seseorang  tentang  perlakuan  yang  diterimanya  dari  orang  lain.  Persepsi  individu atas  rasa  adil  di  tempat  kerja  dapat  dianggap  sebagai  faktor  yang  dapat  memicu peningkatan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan.  Gibson  et  al.  (2012)  dalam Harris  (2015)  mendefinisikan  keadilan  organisasi  sebagai  suatu  tingkat  di  mana seorang individu merasa diperlukan sama di organisasi tempat dia bekerja.
Dari  beberapa  definisi  yang  diuraikan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa keadilan  organisasi  merupakan  persepsi  karyawan  seberapa  adil  atau  layak perlakuan organisasi terhadap dirinya.
Menurut  Moorman  &  Neihoff  (1993),  konsep  keadilan  dibagi  menjadi  3, yaitu:
1. Keadilan  distributif,  keadilan  distributif  disebut  sebuah  perasaan  individu dari keadilan, keadilan atau kesesuaian hasil keputusan alokasi.
2. Keadilan  prosedural,  keadilan  prosedural  adalah  relevansi  prosedur  yang digunakan untuk mendistribusikan hasil.
3. Keadilan  intraksional,  keadilan  interaksional  dikaitkan  dengan  persepsi sikap  karyawan  tentang  mereka  telah  diterima  selama  aplikasi  prosedur organisasi.

## MODEL PENELITIAN

## Gambar 1. Model Penelitian
Berdasarkan  model  penelitian  pada  Gambar  1  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis  pertama:Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  keadilan  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis kedua: Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  keadilan  organisasi terhadap komitmen organisasi
Hipotesis ketiga: Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  komitmen  organisasi terhadap kinerja karyawan H3
H2
Hipotesis keempat:  Terdapat  pengaruh  signifikan  positif  keadilan  organisasi

## terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

## Populasi Dan Sampel
Menurut  Indriantoro  (1999:115),  Populasi  adalah  sekelompok  orang, kejadian  atau  segala  sesuatu  yang  mempunyai  karakteristik  tertentu.  Populasi dalam penelitian  ini  jumlah karyawan  yang ada. Karyawan PT. Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat sebanyak 31 orang.

## Variabel Penelitian DanInstrumen Penelitian
Kinerja  karyawan  adalah  perbandingan  prestasi  kerja,  yakni  hasil  kerja dengan standar  yang di harapkan pada PT. Andalas Berlian Motors. Variabel  ini akan  diukur  dengan  5  indikator  menurut  Marthis  &  Jackson  (2004:378)  antara lain:
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kerjasama
Komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  loyalitas,  ingin  terlibat  serta keinginan  tetap  terlibat  berkelanjutan  karyawan  terhadap  PT.  Andalas  Berlian Motors.  Digunakan  3  indikator  untuk  mengukur  komitmen  organisasi  menurut Robbin & Judge (2003:101), yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment)
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
3. Komitmen normatif (normative commitment),
Keadilan  organisasi,  digunakan  3  indikator  untuk  mengukur  keadilan organisasi menurut Moorman dan Neihoff (1993)yaitu:
1. Keadilan distributif
2. Keadilan prosedural
3. Keadilan intraksional

## ANALISIS HASILDAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Tes
Kinerja Keadilan Komitmen N 31 31 31 Normal Parameters a,b Mean Std. Deviation 34,55 4,999 58,87 6,647 59,42 15,758 Most Extreme Differencesv Absolute Positive Negative ,112 ,077 -,112 ,133 ,107 -,133 ,125 ,096 -,125 Test Statistic ,112 ,133 ,125 Asymp. Sig. (2tailed) ,200 c,d ,176 c ,200 c,d

## Sumber data: hasil pengolahan data dengan SPSS versi 23
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  maksud  memeriksa  apakah  terdistribusi normal  atau  tidak.  Pengujian  ini  menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov. Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  masing-masing  variabel Kolmogorov-Smirnov  >  0,05  yaitu  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,200,  variabel keadilan organisasi (X) sebesar 0,176, variabel Komitmen Organisasi (M) sebesar 0,200.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  secara normal.

## Uji Homogenitas
Pengujian  homogenitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  varian  data sama atau berbeda dengan metode grafik.
Gambar 2: Grafik Scatterplot
Dari  grafik  Scatterplot  dapat  dilihat  bahwa  sebaran  data  membentuk suatu pola tertentu. Ini berarti varians data variabel X, M dan Y adalah homogen atau  varians  data  populasi  dari  semua  data  sampel  diambil  homogeny  (Idris, 2010: 88).

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  pertama  dilakukan  untuk  membuktikan  pengaruh keadilan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  analisis  data  untuk pengujian  hipotesis  pertama  maka  diketahui  koefisien  jalur  P YX =  0,387.  Nilai t hitung =  2,597  dengan  tingkat  level  sig  0,015.  Hasil  analisis  ini  menunjukkan  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa  Keadilan  organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan di PT. Andalas Berlian Motors  Cabang  Simpang  Empat.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
Uji  hipotesis  yang  kedua  dilakukan  bertujuan  untuk  memperlihatkan pengaruh  keadilan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan analisis  data  untuk  pengujian  hipotesis  kedua  maka  diketahui  koefisien  jalur P MX =  0,397.  Nilai  t hitung= 2,330  dengan  tingkat  level  sig  0,027.  Hasil  analisis  ini menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antara  keadilan  organisasi  terhadap komitmen  organisasi  di  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  Empat. Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  dapat diterima.
Pengujian  hipotesis  ketiga  dilakukan  untuk  membuktikan  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  analisis  data  untuk pengujian  hipotesis  ke  tiga  maka  diketahui  menunjukkan  koefisien  jalur  P YM = 0,439.  Nilait hitung= 2,946  dengan  tingkat  level  sig  0,006.  Hasil  analisis  ini menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan PT. Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat.
Hipotesis  keempat,  berdasarkan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa variabel keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh langsung 15%. Nilai tersebut lebih besar dari keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi dengan pengaruh tidak langsung sebesar 6,7%. Hasil ini  menunjukkan  terdapat  pengaruh  signifikan  positif  dari  variabel  keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi di PT. Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat
Hasil penelitian pengaruh keadilan terhadap kinerja karyawan PT. Andalas Berlian  Motors,  berpengaruh  signifikan  positif.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa dengan  kebijakan  keadilan  kepada  karyawan  baik  berupa  keadilan  distributif, keadilan  prosedural,  dan  keadilan  intraksional  berpengaruhi  positif  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Andalas  Berlian  Motors.  Menurut  Robbins  (2008:249), keadilan  organisasi  merupakan  persepsi  keseluruhan  dari  apa  yang  adil  di  tempat kerja.  Jika  dikelola  dengan  baik,  keadilan  akan  membantu  perusahaan  untuk mencapai tujuan dan meningkatkan kinerja karyawan diantaranya: memperhatikan kualitas  dan  kuantitas  kerja,  tanpa  melalaikan  tanggung  jawab  pekerjaan,  selalu hadir  saat  jam  kerja  dan  adanya  kerja  sama  antara  rekan  kerja.  Keadilan  di  PT. Andalas  Berlian  Motors  merupakan  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja, dengan keadilan yang besar akan membuat kinerja karyawan PT. Andalas Berlian Motors  meningkat  pula  dalam  memberikan  layanan  kepada  konsumen.    Hal  ini sesuai  dengan  Keadilan  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  utama  internal yang  paling  penting  mempengaruhi  kinerja,  emosi  dan  prilaku  sumber  daya manusia (Alder dan Tompkins, 1997; Wang et al, 2010;Crawshaw et al, 2013;
Suliman dan Khatairi 2013; Strom et al, 2014; Zhang et al, 2014; Scott et al,2015;  dalam  Kalay,2016).  Menurut  Griffin  (2002:48),  teori  keadilan
menyatakan  bahwa  individu  termotivasi  untuk  mencari  keadilan  sosial  antara balas jasa yang mereka terima dengan kinerja.

## Pengaruh Keadilan Terhadap Komitmen  Organisasi  PT.  Andalas  Berlian
Motors Cabang Simpang Empat
Dari  hipotesis  kedua  terlihat  nilai  sig.  (0,027)  <  0,05.  Dengan  demikian dapat  diketahui  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  keadilan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  PT. Andalas  Berlian  Motors.  Luthans  (2006:249)  komitmen  organisasi  adalah  sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Berdasarkan  hasil  analisa  menunjukkan,  keadilan  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  organisasi.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  dengan  kebijakan  keadilan  yang  tepat  dan  dapat  diterima  oleh  karyawan meningkat  maka  komitmen  karyawan  PT.  Andalas  Berlian  Motors  akan meningkat.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Akanbi,  et  al. (2013)  dimana  hasil  penelitiannya  keadilan  organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan teori dalam Griffin (20014:15) apa bila organisasi memperlakukan karyawankaryawannya secara adil dan  menyediakan  balas  jasa dan  jaminan kerja yang  memadai,  karyawan  tersebut  akan  besar  kemungkinan  akan  memiliki kepuasan  kerja  dan  komitmen  yang  tinggi.  Pengambilan  keputusan  terhadap pekerjaan dan gaji  yang akan diberikan kepada karyawan, seperti:  mendiskusikan terlebih  dahulu  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawan mempertimbangkan prinsip keadilan dan kelayakan.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat
Hipotesis ketiga dalam penelitian terdapat pengaruh yang signifikan positif antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai sig.  (0,006) <
0,05. Dengan demikian dapat diketahui bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat  pengaruh  signifikan  antara  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Andalas Berlian Motors.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang tinggi  maka  kinerjanya  akan  meningkat  di  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang Simpang Empat.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Riaz, Et al, (2010) yaitu,  menunjukan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Luthans  (2006:250),  menunjukan  hubungan  yang positif  antara  komitmen  organisasi  dan  hasil  yang  diinginkan  seperti  kinerja tinggi, tingkat pergantian yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yaang rendah.
Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang Empat
Berdasarkan  pegujian  besarnya  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung menunjukkan  bahwa  variabel  keadilan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan pengaruh  langsung sebesar 15%. Nilai tersebut lebih  besar dari keadilan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen  organisasi  dengan pengaruh tidak langsung sebesar 6,7%. Hasil ini menunjukkan terdapat pengaruh signifikan  positif  dari  variabel  keadilan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  komitmen  organisasi,  serta  menunjukkan  peranan  dari  variabel komitmen  organisasi  terhadap  pengaruh  variabel  keadilan  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Jika  perusahaan  ingin  mendapatkan  kinerja  karyawan  yang tinggi, perusahaan harus meningkatkan keadilan organisasi, dengan meningkatnya  keadilan  organisasi  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi dimana  nantinya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Andalas  Berlian Motors Cabang Simpang Empat.
Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  Harris  (2015)  salah  satu  hasil penelitiannya  menunjukkan,  keadilan  organisasional  dengan  komitmen organisasional  sebagai  variabel  intervening  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  pembahasan  terhadap  hasil penelitian  melalui  analisis  regresi  linear  berganda  dan  uji  sobel  antara  variabel keadilan  organisasi  (X),  komitmen  Organisasi  (Z)  dan  kinerja  karyawan  (Y)  di PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  Empat,  maka  dapat  diambil simpulan sebagai berikut:
1. Variabel  keadilan  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  Empat.  Artinya semakin  baik  keadilan  organisasi  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  di PT. Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat.
2. Variabel  keadilan  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  PT.  Andalas  Berlian  motors  Cabang  Simpang  Empat.  Artinya, semakin  baik  keadilan  organisasi  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasi PT. Andalas Berlian Motors Cabang Simpang Empat.
3. Variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Andalas Berlian  Motors Cabang Simpang Empat. Artinya  jika komitmen  organisasi  tinggi,  maka  kinerja  karyawan  PT.  Andalas  Berlian Motors Cabang Simpang Empat juga meningkat.
4. Variabel  komitmen  organisasi  yang  menjadi  pemediasi  antara  keadilan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan  positif  di  PT. Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang  Empat.  Artinya,  ada  pengaruh komitmen  organisasi  sebagai  variabel  pemediasi  antara  keadilan  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Andalas  Berlian  Motors  Cabang  Simpang Empat.

## SARAN
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Andalas  Berlian  Motors Cabang  Simpang  Empat.  Ada  beberapa  saran  yang  penulis  rekomendasikan diantaranya:
1. Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan,  perusahaan  harus mampu  memberikan  ketegasan  terhadap  karyawannya  mengenai  kehadiran
karena  dalam  penelitian  dimana  tingkat  kemangkiran  dan  keterlambatan masih  cukup  tinggi.  Selain  itu,  memberikan  teguran  atau  sanksi  terhadap karyawan tersebut.
2. Untuk  meningkatkan  keadilan  yang  dirasakan  karyawan  pada  perusahaan, perusahaan  harus  mampu  melakukan  pendekatan  yang  lebih  lagi  dengan mempertimbangkan  keputusan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan memberikan bayaran yang adil.
3. Untuk  meningkatkan  rasa  komitmen  karyawan,  akan  kebanggaannya menceritakan tentang perusahaan terhadap orang lain di luar organisasi. Hal ini  dapat  dilakukan  perusahaan  dengan  cara  antara  lain,  buat  berarti perusahaan  itu  bagi  karyawannya  agar  mereka  bisa  loyal  terhadap perusahaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Akanbi.,   Ofoegbu,   Paul, Ayobami.,  Eugene,  Onyema.  2013.  Impact  of Perceived  Organizational  Justice  on  Organizational  Commitment  of  a Food  and  Beverage  Firm  in  Nigeria.  International  Journal  of  Humanities and Social Science Vol. 3 No. 14.
Arikunto Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: PT Rineka. Cipta.
Cooper,  Donald  R  dan  C.  William  Emory.  1999.  “Metode  Penelitian  Bisnis”. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dessler,  Gary.  2003.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Jilid  1.  Jakarta:  PT Prehalindo.
Greenberg, Jerald. 2005. “Managing Behavior in Organizations”. Fourth Edition. Prentice Hall.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Hasley, George D. 1983. Bagaimana Memimpin Dan Mengawasi Pegawai Anda. Terjemahan Anaf S. Bagindo dan M. Ridwan. Jakarta: Aksara Baru
Harris,  Kristanto.  2015.  Keadilan  Organisasi,  Komitmen  Organisasional  Dan Kinerja Karyawan. Jurnal JMK, Vol. 17 No. 1, 86-98.
Hunik,  S.  Sawitri.,  Asri,  L.  Riani  dan  Intan,  Novela,  Q.  A.  2014.  The  Model  of Justice  and  Commitment  in  The  Evaluation  of  Student’s  Performance.
Jurnal JMK, Vol. 16, No. 2, 111–120.
Idris.  2014.  Aplikasi  Model  Analisis  Data  Kuantitatif  dengan  Program  SPSS.
Padang: Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Padang.
Kalay,  Faruk.  2016.  The  Impact  of  Organizational  Justice  on  Employee Performance:  A  Survey  in  Turkey  Turkish  Context.Internasional  Journal of Human Resource Study. ISSN 2162-3058, Vol. 6 No 1.
Luthans, Fred. 2006. “Perilaku Organisasi”. Edisi 10. Alih Bahasa Vivin  Andika Yuwono, Yogyakarta: Andi Offset.
Marthis, Robert L dan Jackson John H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Moaszezi,  Moosa.,  Sattari,  Sadraddin  and  Bablan,  Adel,  Zahed.  2014. Relationship  Between  Organizational  Justice  and  Job  Performance  of Payamenoor  University  Employee  in  Ardabil  Province.  Singaporean Journal of Business Economic and Management Study, Vol. 2 No 6.
Moorman,  Robert  H  dan  Niehoff,  Brian  P.  1993.  Justice  as  Mediator  of  The Relationship  Between  Methods  Of  Monitoring  And  Organizational Citizhenship  Behavior. Academy  of  Management Journal,  Vol.  36  No.  3 527-556.
Muhadi.  2007.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  Adminitdrasi  Universitas  Dipenogoro).  Semarang:  Universitas Dipenogoro.
Nur  Indriantoro  dan  Bambang  Supomo.  1999.  Metodologi  Penelitian  Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Riaz,  Khan,  Muhammad.,  Ziauddin.,  Jam,  Farooq,  Ahmed  and  Ramay,  M.  I. 2010.  The  Impacts  of  Organizational  Commitment  on  Employee  Job Performance. European Journal of Social Sciences– Vol.15 No 3.
Rivai,  Veithzal.  2005.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan”.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P  dan  Jugde,  Timothy  A.  2003.  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sedarmayanti.  2010.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Reformasi  Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refka Aditama.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sukma.
Heliza. 2009.   Pengaruh  Organizational  Justice  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  pada  Dinas  Peternakan  Sumatera  Barat. Padang: Universitas Negeri Padang. Skripsi.
Turgut,  Hakan,  et  al.  2012.  The  Effect  of  Employees’  Organizational  Justice Perceptions  On  Their  Organizational  Commitment:  A  University  Sample. Internasional Journal of Business and Management Studies, Vol. 4 No. 2,
ISSN: 1309-8047(online).
Wibowo. 2007. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  2009.  “Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia”.  Jakarta:  Salemba Empat