COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, CAREER DEVELOPMENT, AND WORK-LIFE BALANCE ON EMPLOYEE ENGAGEMENT THROUGH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE AMONG MILLENNIAL EMPLOYEES AT PT NINDYA KARYA

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR , DAN WORK-LIFE BALANCE TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT
MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL DI PT NINDYA KARYA
Yudi Juanda 1 , Suryono Efendi 2 1,2 Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nasional di.juanda@gmail.com 1 , suryono.efendi@yahoo.com 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  reveal  the  complexity  of  the  relationships  between  organizational  culture,  career development,  and  work-life  balance  on  employee  engagement,  with  organizational  commitment  as  an intervening  variable  among  millennial  employees  at  PT.  Nindya  Karya.  The  findings  indicate  that organizational culture has a direct and significant impact on employee engagement, with a positive culture enhancing millennial employees' engagement. Meanwhile, career development and work-life balance do not  show  a  direct  impact  on  employee  engagement  in  this  study's  context.  Career  development  and organizational culture have a direct and significant impact on organizational commitment, which in turn affects  employee  engagement.  Work-life  balance  does  not  have  a  direct  impact  on  organizational commitment  and  therefore  does  not  mediate  the  relationship  between  work-life  balance  and  employee engagement. The study concludes that organizational commitment plays a crucial role in mediating the influence  of  organizational  culture  and  career  development  on  employee  engagement,  while  work-life balance policies need further evaluation to improve their effectiveness.
Keywords: Organizational Culture, Career Development and Work-Life Balance, Employee Engagement, Organizational Commitment, Millennial Generation Employees, PT. Nindya Karya.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengungkap  kompleksitas  hubungan  antara  budaya  organisasi, pengembangan karir, dan work-life balance terhadap employee engagement dengan komitmen organisasi sebagai  variabel  intervening  pada  karyawan  generasi  milenial  di  PT.  Nindya  Karya.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap employee engagement , dengan budaya yang positif meningkatkan keterlibatan karyawan generasi milenial. Sementara itu, pengembangan karir dan work-life balance tidak menunjukkan pengaruh langsung terhadap employee engagement dalam konteks penelitian ini. Pengembangan karir dan budaya organisasi memiliki pengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  yang  pada  gilirannya  mempengaruhi employee engagement . Work-life balance tidak berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, sehingga tidak memediasi  hubungan  antara work-life  balance dan employee  engagement .  Penelitian  ini  menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memainkan peran penting dalam memediasi pengaruh budaya organisasi dan pengembangan  karir  terhadap employee  engagement ,  sementara  kebijakan work-life  balance perlu dievaluasi lebih lanjut untuk meningkatkan efektivitasnya.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Pengembangan Karir , dan Work-Life Balance , Employee Engagement , Komitmen Organisasi, Karyawan Generasi Milenial, PT. Nindya Karya.

## PENDAHULUAN
Keberadaan sumber daya manusia yang  berkualitas  di  dalam*organisasi
dapat  menjadi*katalisator  potensial  untuk pertumbuhan*dan  perkembangan.  Oleh karena  itu,  untuk  mencapai  tujuan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
organisasi,  khususnya  dalam  konteks bisnis  yang  penuh  dinamika  dan persaingan,  penting  untuk  melihat sumber*daya  manusia*bukan  sebagai beban, melainkan sebagai aset berharga yang  dapat  memberikan*kontribusi positif.  Dengan  menyadari  hal  ini, perencanaan*dan  pengelolaan  sumber daya  manusia  harus  dilakukan  secara sistematis, rasional, dan terkendali, yang dikenal  dengan  Manajemen  Sumber Daya Manusia (MSDM).
Sumber  daya  manusia*terbesar yang  dimiliki  perusahaan  saat  ini  salah satunya yaitu karyawan milenial. Meier,
Austin, dan Crocker (2010) mendefinisikan generasi milenial sebagai individu yang lahir antara tahun
1980 hingga 2000. Menurut artikel dari KPMG  International  (2017),  generasi milenial  adalah  kelompok  yang  sesuai dengan  namanya,  lahir  selama  periode milenial, yakni antara tahun 1980 hingga 2000,  dan  diharapkan  mengalami  masa dewasanya  pada  abad  ke-21.  Generasi ini sering disebut juga sebagai Generasi Y.  Sementara  menurut  Frey  (2018), generasi  milenial  didefinisikan  sebagai kelompok yang lahir antara tahun 1981 hingga 1997. Menurut Ali dan Purwandi (2016) dalam buku "Indonesia 2020: The Urban Middle-Class Millennials", generasi milenial merujuk pada individu yang  lahir  antara  tahun  1981  hingga
2000,  yang  saat  itu  berusia  antara  15 hingga  34  tahun,  dan  pada  tahun  2020, usia generasi milenial berkisar antara 20 hingga 40 tahun (Jatmika & Puspitasari, 2019).
Hal ini juga terlihat di PT Nindya Karya.  PT  Nindya  Karya  adalah  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang bergerak dalam sektor General
Contractor, EPC, dan Investasi, memiliki lima pilar bisnis utama, yaitu Konstruksi, Energi, Manufaktur, Properti, dan Badan Usaha  Jalan  Tol.  Sebagai  entitas konstruksi, Nindya Karya telah berhasil mengeksekusi beragam proyek pembangunan  di  berbagai  lokasi  di Indonesia.  Projek-projek  ini  mencakup konstruksi,  irigasi  dan  bendungan,
dermaga,  gedung-gedung  industri,  EPC, bandara, rumah sakit, apartemen dan hotel, bangunan  komersial,  jalan  raya  dan  tol, jembatan  dan  flyover,  fasilitas  olahraga, institusi  pendidikan,  serta  berbagai bangunan  komersial  lainnya.  Melalui keterlibatan dalam proyek-proyek tersebut, PT  Nindya  Karya  memberikan  kontribusi yang  signifikan  terhadap  perekonomian negara, baik secara langsung maupun tidak langsung.  Sebagai  perusahaan  konstruksi dengan  sejarah  panjang,  Nindya  Karya telah  menciptakan  sejumlah  bangunan ikonik  yang  menjadi  landmark  di Indonesia, termasuk pembangunan Stadion Gelora Bung Karno yang terkenal sebagai salah satu stadion kebanggan Indonesia.
Karyawan yang bekerja di perusahaan diharapkan memiliki keterikatan  terhadap  perusahaan  atau employee engagement .
Employee engagement adalah  sebuah  konsep  yang unik, mencakup aspek kognitif, emosional, dan  perilaku  yang  saling  terkait  dan berhubungan  dengan  kinerja  individu (Saks,  2006).  Dalam  perspektif  Mey  dan rekan-rekannya  (sebagaimana  dikutip dalam Saks, 2006), employee engagement didefinisikan sebagai hasil dari pemikiran kognitif  yang  bertujuan  untuk  memenuhi kebutuhan yang tercermin dalam pekerjaan,  yang  pada  akhirnya  tercermin dalam  diri  individu  (Soeharso  &  Nurika, 2020).
Survey  engagement  yang  dilakukan oleh  PT  Nindya  Karya  tahun  2022 menghasilkan engagement  score sebesar 64% turun dibandingkan tahun sebelumnya,  Dari  hasil  survei  tersebut, diketahui  bahwa  karyawan  generasi milenial dengan usia rata-rata  di bawah 25 hingga  30  tahun  mencatatkan  tingkat keterlibatan  rata-rata  sebesar  51,5%. Survei tersebut menyoroti adanya sejumlah karyawan, terutama dari generasi milenial, yang  belum  sepenuhnya  memiliki  tingkat engagement  yang  optimal.  Hal  ini  juga diperkuat  dengan  data  dari  survey engagement  tersebut  bahwa,  di  antara karyawan yang berusia di bawah 30 tahun yang  mayoritas  dari  mereka  adalah generasi milenial, hanya 39% yang jarang
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
berpikir untuk meninggalkan organisasi. Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa tingkat  komitmen  organisasi  karyawan generasi  milenial  perlu  mendapatkan perhatian lebih lanjut (PT Nindya Karya & Departemen Human Capital, 2022). Hofstede (2010) menyatakan bahwa  budaya  organisasi  mencakup keyakinan  bersama  yang  dimiliki  oleh seluruh  anggota  organisasi.  Budaya organisasi  berperan  sebagai  suatu peraturan  yang  mengatur  perilaku karyawan di lingkungan kerja, sehingga dapat  dianggap  sebagai  suatu  panduan yang  memandu  pelaksanaan  aktivitas kinerja  di  dalam  suatu  organisasi (Soeharso  &  Nurika,  2020).  Budaya organisasi  yang  positif  dalam  sebuah perusahaan memiliki kemampuan untuk mengelola  dan  membimbing  perilaku serta  sikap  karyawan  yang  terlibat  di dalamnya.  Dengan  demikian,  secara teoritis,  terdapat  korelasi  antara  budaya organisasi dan tingkat employee engagement (Brenyah & Darko, 2017). Kebutuhan karyawan dan organisasi  menjadi  faktor  utama  dalam proses  pengembangan  karir  (Muir, 2014).  Oleh  karena  itu,  pengembangan karir dapat dilihat sebagai platform atau rencana kerja yang membantu karyawan meningkatkan karir mereka dan menyiapkan  diri  untuk  posisi  masa depan  yang  lebih  baik  di  dalam organisasi  (Shuck,  Reio,  &  Rocco, 2011).  Kesadaran  karyawan  akan kebutuhan akan pengembangan karir ini dapat meningkatkan keterlibatan mereka (De Alwis & Bombuwela, 2013). Ketika perusahaan dapat menyelaraskan tujuan karir individu dengan visi dan kebutuhan organisasi, ini dapat membantu memperkuat  keterlibatan  karyawan (Tentama & Ermawati, 2021). Survey engagement yang dilakukan  oleh  PT  Nindya  Karya  pada tahun  2022  mengungkapkan  bahwa salah  satu  dimensi  dengan  nilai engagement terendah selain pengembangan  karir  adalah work-life balance , yakni sebesar 58%. Temuan ini mengindikasikan bahwa aspek work-life
balance menjadi tantangan dalam mencapai  tingkat  keterlibatan  karyawan yang  optimal  di  PT  Nindya  Karya. Rendahnya nilai engagement pada dimensi ini  dapat  mencerminkan  potensi  dampak negatif terhadap komitmen karyawan, serta menunjukkan  perlunya  perusahaan  untuk mengambil langkah-langkah konkret dalam  meningkatkan  kondisi work-life balance bagi para karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas penulis tertarik mengangkat dan
membahasnya  dalam  bentuk  jurnal  yang berjudul: Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Pengembangan  Karir,  Dan Work-Life Balance Terhadap Employee Engagement Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening  Pada  Karyawan  Generasi Milenial Di PT Nindya Karya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Data yang dikumpulkan  dari  sampel  penelitian kemudian dianalisis menggunakan metode statistik  dan  diinterpretasikan.  Menurut Sugiyono  (2003),  penelitian  deskriptif bertujuan  untuk  memahami  nilai  variabel independen,  baik  satu  variabel  maupun beberapa  variabel,  tanpa  melakukan perbandingan  atau  menghubungkannya dengan variabel lain. Penelitian kuantitatif, seperti  yang  dijelaskan  oleh  Sugiyono (2003), mengumpulkan data dalam bentuk angka  atau  data  kualitatif  yang  diubah menjadi angka.
Dalam  penelitian  ini,  dilakukan pengujian  untuk  mengidentifikasi  apakah terdapat  pengaruh  dari  budaya  organisasi, pengembangan karir dan work-life balance terhadap employee  engagement melalui komitmen  organisasi  pada  generasi milenial di PT Nindya Karya.
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, yang memiliki  bentuk  berupa  angka  atau bilangan  (Mulyadi,  2019:  155).  Dalam kerangka penelitian ini, jenis & pengumpulan  data  melibatkan  dua  jenis, yakni:
1. Data Primer
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
Data  primer,  yang  merupakan informasi  yang  diperoleh  langsung dari  responden  (Sugiyono,  2016:
139),  akan  dikumpulkan  melalui penerapan teknik kuesioner. Responden, karyawan generasi milenial  di  PT  Nindya  Karya,  akan diminta  untuk  menilai  aspek-aspek tertentu, termasuk budaya organisasi, pengembangan karir, work-life balance , employee  engagement ,  dan komitmen  organisasi.  Skala  Likert akan  digunakan  untuk  mengevaluasi setiap  pernyataan  dalam  kuesioner. Selain  itu,  observasi  juga  akan dilakukan untuk mengamati perilaku dan  kinerja  pejabat  fungsional peneliti terkait tugas penelitian di PT Nindya Karya.
2. Data Sekunder Data  sekunder,  yang  merujuk  pada informasi yang diperoleh dari sumber selain  responden  (Sugiyono,  2016: 141),  akan  dikumpulkan  melalui teknik dokumentasi. Dokumen- dokumen  seperti  hasil  survey engagement,  struktur  organisasi  dan tupoksi  di  PT  Nindya  Karya  akan dianalisis untuk memberikan konteks tambahan  dan  mendukung  temuan penelitian. Penggabungan hal tersebut diharapkan dapat memberikan pemahaman yang holistik dalam mengeksplorasi pengaruh budaya organisasi, pengembangan  karir,  dan work-life balance terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi milenial di PT Nindya Karya.
Populasi  dan  sampel  penelitian pada  penelitian  di  PT  Nindya  Karya dijelaskan sebagai berikut:
1. Populasi
Menurut Hair et al., (2018), populasi dapat  diartikan  sebagai  sekelompok individu.  Mulyadi  (2019:  115) menyebutkan
bahwa populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang memiliki kuantitas serta karakteristik tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Berdasarkan
penjelasan  di  atas,  populasi  penelitian ini merujuk pada karyawan PT Nindya Karya generasi milenial yang berjumlah 587  orang.  Rinciannya  mencakup Pejabat  BOD-1  (8  orang),  Pejabat BOD-2 (30 orang), Project Manager (54 orang),  Site  Operation  Manager  (18 orang),  Site  Engineering  Manager  (42 orang),  Site  Administration  Manager (30 orang), Office Engineer (30 orang), dan  Staff  (375  orang).  Dengan mengambil  seluruh  populasi  sebagai fokus  penelitian,  tujuan  utamanya adalah  untuk  menyelidiki  pengaruh budaya  organisasi,  pengembangan karir,  dan work-life  balance terhadap employee engagement melalui komitmen  organisasi pada  karyawan generasi milenial di PT Nindya Karya.
Pendekatan ini dipilih untuk memastikan representativitas dan keseluruhan  perspektif  dari  berbagai lapisan karyawan perusahaan.
2. Sampel Ferdinand (2014: 171) mengemukakan bahwa sampel merupakan bagian kecil dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota  populasi,  dan  bagian  ini mencerminkan populasi secara keseluruhan.  Menurut  Roscoe  seperti yang  dikutip  oleh  Sugiyono  (2011), ukuran  sampel  yang  sesuai  untuk penelitian  berkisar  antara  30  hingga 500. Ferdinand (2014: 173) menyatakan bahwa ukuran sampel yang tepat berada dalam  rentang  100  hingga  200 responden. Untuk setiap parameter yang diestimasi,  ukuran  sampel  disarankan minimal  5  dan  maksimal  10.  Jumlah sampel  yang  dianggap  ideal  dan representatif diperoleh dengan mengalikan jumlah indikator penelitian dengan angka 5 hingga 10.
Dalam  penelitian  ini,  indikator  yang diteliti  adalah  sebanyak  25  indikator yaitu:  variabel  budaya  organisasi sebanyak  4  indikator,  pengembangan karir  4  indikator, work  life-balanced 4 indikator, employee  engagement 6 indikator  dan  komitmen  organisasi  7
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
indikator.  Selanjutnya,  dari  rentang ukuran  sampel  5-10,  ukuran  sampel yang  dipilih  adalah  5  dengan pertimbangan  agar  jumlah  sampel sesuai  pendapat  Ferdinand  (2014: 173)  bahwa  untuk  SEM,  jumlah sampel  adalah  antara  100-200. Berdasarkan  penjelasan  di  atas, jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini ditentukan  melalui  formula:    jumlah indikator x 5 yaitu 25 x 5 = 125. Oleh karena itu, jumlah sampel dalam penelitian  ini  telah  ditetapkan sebanyak  125  karyawan.  Sampel  ini terdiri  dari  karyawan  PT  Nindya Karya yang termasuk dalam kategori Generasi  Milenial,  yang  mencakup individu yang lahir antara tahun 1980 hingga  2000.  Untuk  menentukan sampel,  digunakan teknik  non- probability  sampling ,  yaitu  teknik pengambilan  sample  yang  tidak memberikan peluang yang sama atau kesempatan  yang  sama  bagi  setiap unsur  atau  anggota  populasi  untuk dipilih  menjadi  sampel,  khususnya teknik  purposive  sampling  yaitu
teknik  penentuan  sampel  dengan pertimbangan tertentu. Pemilihan sampel  didasarkan  pada  pertimbangan tertentu, dengan kriteria responden yang harus menjadi karyawan di PT Nindya Karya  dan  termasuk  dalam  Generasi Milenial. Hal ini dilakukan agar sampel yang  diambil  dapat  memberikan representasi  yang  relevan  untuk  tujuan penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian diuji
menggunakan uji validitas dan reliabilitas dengan  bantuan  AMOS  25.0.  Hasil pengujian  tersebut  dijelaskan  sebagai berikut:

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan  pada lima  variabel  utama  dalam  penelitian  ini yaitu Employee  Engagement ,  Budaya Organisasi,  Pengembangan  Karir, Work- life  Balance dan  Komitment  Organisasi. Uji Validitas dilakukan untuk menunjukan bahwa  kuesioner  yang  digunakan  akurat dalam mengukur variable penelitian.
Tabel 1. Hasil Faktor Analisis Uji Validitas Instrumen Variable Item Nilai  Ket. Employee Engagement Y1.1 0,727  Valid Y1.2 0,709  Valid Y1.3 0,712  Valid Y1.4 0,707  Valid Y1.5 0,759  Valid Y1.6 0,758  Valid Y1.7 0,795  Valid Y1.8 0,763  Valid Y1.9 0,722  Valid Y1.10  0,703  Valid Y1.11  0,702  Valid Y1.12  0,778  Valid Budaya Organisasi X1.1 0,697  Valid X1.2 0,795 Valid X1.3 0,615 Valid X1.4 0,684 Valid X1.5 0,656 Valid X1.6 0,743 Valid
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 Variable Item Nilai  Ket. X1.7 0,778 Valid X1.8 0,686 Valid Pengembangan Karir Pengembangan Karir X2.1 0,672 Valid X2.2 0,632 Valid X2.3 0,719 Valid X2.4 0,765  Valid X2.5 0,689  Valid X2.6 0,666  Valid X2.7 0,679  Valid X2.8 0,684  Valid Work-life Balance X3.1 0,664  Valid X3.2 0,686  Valid X3.3 0,665  Valid X3.4 0,667  Valid X3.5 0,627  Valid X3.6 0,621  Valid X3.7 0,834  Valid X3.8 0,822  Valid Komitmen Organisasi Z1.1 0,768  Valid Z1.2 0,805  Valid Z1.3 0,804  Valid Z1.4 0,612  Valid Z1.5 0,611  Valid Z1.6 0,741  Valid Z1.7 0,806  Valid Z1.8 0,664  Valid Z1.9 0,604  Valid Z1.10  0,608  Valid Z1.11  0,631  Valid Z1.12  0,772  Valid Z1.13  0,821  Valid Z1.14  0,746  Valid Sumber : Data primer yang diolah (2024)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas yang  dilakukan  dengan  menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) pada  AMOS  25.0  terhadap  125 responden,  terlihat  bahwa  pada  nilai Estimate  di  Standardized  Regression Weights,  semua  item  valid  karena terekstrak  sempurna  dan  memiliki  nilai faktor loading lebih dari 0,55. Jika nilai λ (factor loading) ≥ 0,55 maka indikator tersebut sudah valid dalam menjelaskan
atau  mengukur  konstruk  yang  diukurnya (Ferdinand,  2005).  Dapat  disimpulkan bahwa  data  dalam  penelitian  ini  sudah valid.

## Uji Reliabilitas
Setelah  pengujian  validitas,  tahap berikutnya  adalah  pengujian  reliabilitas untuk  menentukan  konsistensi  item-item pernyataan yang digunakan. Hasil reliabilitas  yang  tinggi  memberikan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
keyakinan bahwa setiap indikator secara konsisten  mengukur  variabel  yang dimaksud.  Tingkat  reliabilitas  yang diterima secara umum adalah Construct Reliability (CR)  lebih  dari  0,70.  Selain
CR,  ukuran  reliabilitas  lainnya  adalah Average  Variance  Extracted (AVE), yang  digunakan  sebagai  pelengkap
untuk mengukur construct reliability. Nilai AVE yang direkomendasikan adalah lebih dari 0,50 (Junaidi, 2021).
Berikut ini rumus untuk menghitung Construct Reliability dan Average Variance Extracted :
Tabel 2. Uji Reliabilitas Instrumen
Variable Item Standard Loading (SL) 𝑺𝑳 𝟐 Error 1 Y1.1 0,727 0,529  0,267 2 Y1.2 0,709 0,503  0,305 3 Y1.3 0,712 0,507  0,28 4 Y1.4 0,707 0,500  0,469 5 Y1.5 0,759 0,576  0,183 6 Y1.6 0,758 0,575  0,188 7 Y1.7 0,795 0,632  0,133 8 Y1.8 0,763 0,582  0,204 9 Y1.9 0,722 0,521  0,165 10 Y1.10 0,703 0,494  0,15 11 Y1.11 0,702 0,493  0,345 12 Y1.12 0,778 0,605  0,164 Total Y 8,835 6,516  2,853 14 X1.1 0,697 0,486  0,181 15 X1.2 0,795 0,632  0,134 16 X1.3 0,615 0,378  0,260 17 X1.4 0,684 0,468  0,236 18 X1.5 0,656 0,430  0,193 19 X1.6 0,743 0,552  0,152 20 X1.7 0,778 0,605  0,211 21 X1.8 0,686 0,471  0,253 Total X1 5,654 4,022  1,620 23 X2.1 0,672 0,452  0,396 24 X2.2 0,632 0,399  0,539 25 X2.3 0,719 0,517  0,275 26 X2.4 0,765 0,585  0,195 27 X2.5 0,689 0,475  0,319
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 Variable Item Standard Loading (SL) 𝑺𝑳 𝟐 Error 28 X2.6 0,666 0,444  0,315 29 X2.7 0,679 0,461  0,388 30 X2.8 0,684 0,468  0,405 Total X2 5,506 3,800  2,832 32 X3.1 0,664 0,441  0,617 33 X3.2 0,686 0,471  0,758 34 X3.3 0,665 0,442  0,513 35 X3.4 0,667 0,445  1,018 36 X3.5 0,627 0,393  0,312 37 X3.6 0,621 0,386  0,343 38 X3.7 0,834 0,696  0,169 39 X3.8 0,822 0,676  0,184 Total X3 5,586 3,949  3,914 41 Z1.1 0,768 0,590  0,107 42 Z1.2 0,805 0,648  0,099 43 Z1.3 0,804 0,646  0,102 44 Z1.4 0,612 0,375  0,304 45 Z1.5 0,611 0,373  0,231 46 Z1.6 0,741 0,549  0,122 47 Z1.7 0,806 0,650  0,097 48 Z1.8 0,664 0,441  0,193 49 Z1.9 0,604 0,365  0,375 50 Z1.10 0,608 0,370  0,348 51 Z1.11 0,631 0,398  0,300 52 Z1.12 0,772 0,596  0,177 53 Z1.13 0,821 0,674  0,098 54 Z1.14 0,746 0,557  0,145 Total Z 9,993 7,231 2,698 Sumber: Data primer yang diolah (2024)
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variable CR AVE Employee Engagement 0,965 0,695 Budaya Organisasi 0,952 0,713 Pengembangan karir 0,915 0,573 Work-life balance 0,889 0,502 Komitmen Organisasi 0,974 0,728 Sumber: Data primer yang diolah (2024) Berdasarkan  hasil  perhitungan dengan program AMOS 25.0, pengujian reliabilitas  disajikan  dalam  Tabel  3.
Secara umum, semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena memiliki nilai CR  lebih  dari  0,70  dan  AVE  lebih  dari 0,50.

## Hasil Analisis SEM
Setelah  melakukan  pengumpulan data  serta  pengujian  validitas  dan reliabilitas,  langkah  selanjutnya  adalah menginterpretasikan hasil
dengan menggunakan  AMOS.  Penelitian  ini
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 menggunakan analisis Structural Equation  Modelling (SEM)  dengan program AMOS 25. Model teoritis yang telah  digambarkan  pada  diagram  jalur sebelumnya akan dianalisis berdasarkan data  yang  telah  diperoleh.  Berikut  ini adalah hasil output AMOS.

## Evaluasi Outlier
Outlier adalah observasi atau data yang  memiliki  karakteristik  unik  dan berbeda  dari  observasi  lainnya,  sering muncul dalam bentuk nilai ekstrem, baik
untuk  satu  variabel  maupun  kombinasi variabel.  Evaluasi  outlier  dapat  dilakukan melalui analisis multivariate outliers , yang dilihat  dari  nilai Mahalanobis  Distance . Uji Mahalanobis  Distance dihitung menggunakan  nilai chi-square dengan degree  of  freedom sebesar  50  indikator pada  tingkat  signifikansi  p  <  0,001. Perhitungan  ini  dapat  dilakukan  dengan fungsi  Excel  [=CHIINV(0,001;50)]  yang menghasilkan  nilai  86,661.  Oleh  karena itu,  semua  nilai  Mahalanobis  Distance yang  lebih  besar  dari  86,661  dianggap sebagai outlier.
Tabel 4. Outlier Data Observation Number  Mahalanobis D-Squared 13 83,968 97 83,324 10 81,000 72 76,831 63 76,607 54 76,591 65 75,782 67 74,607 119 74,141 47 73,913 2 73,351 8 73,117 6 71,931 70 71,909 32 71,026 44 71,021 53 70,325 9 70,104 69 69,916 89 69,262 109 68,964 7 68,765 75 68,386 61 68,225 59 68,185 27 68,177
Observation Number  Mahalanobis D-Squared 85 67,941 96 67,746 90 67,345 73 66,840 14 66,808 15 65,511 39 65,470 68 64,931 100 64,729 12 64,118 95 63,946 81 63,201 76 63,139 113 63,124 45 62,831 40 60,164 107 60,074 99 59,065 93 58,953 20 58,936 94 58,921 52 58,820 24 58,631 66 57,699 101 57,358 1 57,127 51 56,481 18 56,458 116 55,968 118 55,501 62 54,747 33 54,187 19 53,485 108 53,368 104 53,159 112 52,999 56 52,428 80 51,550
Observation Number  Mahalanobis D-Squared 84 50,099 57 49,739 11 49,696 29 48,771 105 48,560 78 48,554 115 47,866 110 36,621 98 35,777 36 35,419 31 34,520 35 34,215 125 33,995 77 33,282 55 31,612 41 31,274 111 31,133 110 36,621 Sumber: Output Amos (2024) Dari Tabel 4. di atas dapat dilihat bahwa  tidak  ada  data  yang  melebihi angka  86,661  pada  nilai mahalanobis distance ,  sehingga  dapat  disimpulkan tidak terdapat outliers secara multivariate. Analisis Goodness of Fit Analisis Structural Equation Modelling (SEM)  secara  full  model dilakukan  untuk  menganalisa  tingkat unidimensionalitas dari indikator-indikator pembentuk  variabel  laten.  Analisis  hasil pengolahan  data  untuk analisis full  model SEM ditampilkan pada Gambar 1 berikut:
Gambar 1. Full Model
Sumber: Output Amos (2024)
Gambar 1. Hasil Pengujian Structural Equation Modeling (SEM) Full Model Sumber: Output Amos (2024) Pada Gambar 1. disajikan hasil uji
kelayakan  full  model  SEM,  yang
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
menunjukkan  bahwa  beberapa  indeks
tidak memenuhi kriteria yang diharapkan. Tabel 5. Hasil Uji Kelayakan Structural Equation Model (SEM) Full Model Kriteria Cut-off Value Hasil Amos Kesimpulan Chi-Square < Chi-square table, Probabilitas ≥ 0,05 2626,026 Unfit Probability > 0,05 0,000 Unfit CMIN/DF < 2,00 2,254 Unfit TLI ≥ 0,90 0,677 Unfit AGFI > 0,90 0,483 Unfit GFI ≥ 0,90 0,527 Unfit CFI ≥ 0,90 0,692 Unfit RMSEA ≤ 0,08 0,101 Unfit Sumber: Output Amos dan Data Olahan (2024) Hasil  pada  Tabel  5.  menunjukan bahwa  Nilai Chi-Square sebesar
2626,028 dan Probability sebesar 0,000 mengindikasikan  bahwa  model  belum layak.  Selain  itu,  GFI  (0,527),  AGFI (0,483),  RMSEA  (0,101),  TLI  (0,677),
NFI (0,560), dan CFI (0,692) semuanya berada  di  bawah cut-off  value yang diharapkan, yaitu > 0,90 untuk GFI dan AGFI,  <  0,08  untuk  RMSEA,  serta  > 0,95 untuk TLI, NFI, dan CFI. Namun, nilai CMIN/DF sebesar 2,254 mendekati batas yang diharapkan yaitu < 2.
Untuk  memenuhi  kriteria  yang diinginkan,  maka  dilakukan  respesifikasi model  dengan  teknik  yang  digunakan meliputi eliminasi indikator dan penghubungan kovarian error dua indikator berdasarkan  saran  dari  informasi  data standardized residual (SR) dan modification  indices (MI)  (Nurwulandari &  Darwin,  2020).  Setelah  modifikasi tersebut dilakukan, hasil analisis full model SEM  yang  telah  disesuaikan  dapat ditampilkan pada Gambar 2. berikut:
Gambar 2. Hasil Pengujian Structural Equation Modeling (SEM) Modifikasi Sumber: Output Amos (2024)
Uji terhadap kelayakan full model
SEM  dengan Modification  Indices dilakukan  menggunakan Chi-Square, Probability ,  CMIN/DF,  TLI,  AGFI,
GFI, CFI, dan RMSEA. Pada Gambar 2 di atas, hasil uji menunjukkan perbaikan
signifikan pada beberapa indeks. Nilai Chi- Square turun  dari  2626,028  menjadi 327,440  dengan Probability meningkat dari  0,000  menjadi  0,132,  menunjukkan bahwa model kini lebih memenuhi kriteria kelayakan.  Nilai  CMIN/DF  mengalami
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
penurunan  dari  2,254  menjadi  1,091, mendekati rentang yang diharapkan < 2. Nilai TLI meningkat dari 0,677 menjadi
0,984,  dan  nilai  GFI  diperbaiki  dari
0,527  menjadi  0,849.  Nilai  AGFI  juga mengalami perbaikan dari 0,483 menjadi
0,810.  Nilai  CFI  meningkat  dari  0,692
menjadi  0,987,  dan  RMSEA  mengalami penurunan  dari  0,101  menjadi  0,027, memenuhi  kriteria  <  0,08.  Besarnya  hasil pengujian  kelayakan  model Structural Equation  Modeling (SEM)  dapat  dilihat pada Tabel 6. berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Kelayakan Structural Equation Model (SEM) Modifikasi Kriteria Cut-off Value Hasil Amos Kesimpulan Chi-Square < Chi-square table, Probabilitas ≥ 0,05 327,440  Good Fit Probability > 0,05 0,132 Good Fit CMIN/DF < 2,00 1,091 Good Fit TLI ≥ 0,90 0,984 Good Fit AGFI > 0,90 0,810 Margin Fit GFI ≥ 0,90 0,849 Margin Fit CFI ≥ 0,90 0,987 Good Fit RMSEA ≤ 0,08 0,027 Good Fit Sumber: Output Amos dan Data Olahan (2024) Hasil pada Tabel 6. menunjukkan bahwa  model  yang  digunakan  dapat diterima. Dari delapan indeks pengukuran, hanya terdapat dua
pengukuran  yang  tidak  berada  dalam rentang  yang  diharapkan,  yaitu  nilai
AGFI dan GFI yang belum masuk range yang  diharapkan  yaitu  senilai  >0,90. Nilai  AGFI  yang  diujikan  adalah  0,810 dan  nilai  GFI  adalah  0,849,  namun  hal tersebut masih masuk ke dalam Marginl of Fit karena nilai AGFI dan GFI tidak jauh  dari cut-off  value yang  ditetapkan. Uji  kelayakan  model  SEM  tersebut sudah bisa memenuhi syarat penerimaan uji  kelayakan Goodness  of  Fit SEM karena Chi-Square, Probability , CMIN/DF, TLI, CFI, dan RMSEA sudah memenuhi  kriteria Goodness  of  Fit .
Dimana  menurut  Hair  et  al.  (2019), penggunaan  4-5 goodness  of  fit yang memenuhi  syarat  sudah  mencukupi  untuk menilai kelayakan suatu model.

## Uji Normalitas Data
Pengujian selanjutnya adalah mengevaluasi tingkat normalitas data yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini dilakukan dengan mengamati nilai skewness dari data tersebut. Jika nilai CR pada skewness data  berada  dalam  rentang ≤2,58 pada tingkat signifikansi 0,001 (1%), maka  data  dianggap  normal  (Ghozali, 2017).  Hasil  pengujian  normalitas  data ditampilkan  pada  Tabel  7.  berikut berdasarkan  output  AMOS assessment  of normality .
Tabel 7. Normalitas Data Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. X1.1 1 5 -0,965 -4,403 5,187 11,837 X1.2 2 5 -0,703 -3,207 2,284 5,213 X1.4 2 5 -0,445 -2,032 0,512 1,168 X1.6 2 5 -0,225 -1,028 0,492 1,122 X2.1 2 5 -0,219 -1,002 -0,541 -1,235 X2.4 2 5 -0,4 -1,825 0,153 0,35 X2.6 2 5 -0,472 -2,156 0,144 0,329
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 X2.7 1 5 -0,393 -1,793 -0,093 -0,211 X2.8 1 5 -0,246 -1,125 -0,23 -0,526 X3.1 1 5 -0,079 -0,36 -1,231 -2,808 X3.2 1 5 -0,188 -0,856 -1,162 -2,653 X3.4 1 5 -0,262 -1,198 -1,192 -2,719 X3.7 1 5 -0,654 -2,985 0,945 2,157 X3.8 1 5 -0,618 -2,82 1,143 2,609 Y1.1 1 5 -0,823 -3,756 2,005 4,575 Y1.10 2 5 -0,408 -1,862 0,959 2,189 Y1.11 2 5 -0,802 -3,661 0,68 1,552 Y1.12 2 5 -0,244 -1,115 0,362 0,827 Y1.3 2 5 -0,868 -3,963 1,146 2,616 Y1.4 1 5 -0,908 -4,144 0,829 1,891 Z1.1 2 5 -0,465 -2,12 2,237 5,106 Z1.2 2 5 -0,318 -1,451 2,017 4,603 Z1.3 2 5 -0,299 -1,364 1,858 4,239 Z1.4 1 5 -0,366 -1,669 0,831 1,897 Z1.7 2 5 -0,752 -3,43 2,723 6,215 Z1.9 2 5 -0,153 -0,7 -0,328 -0,749 Z1.10 2 5 0,154 0,704 -0,298 -0,68 Multivariate 104,931 14,823 Sumber: Output Amos (2024) Assessment of normality merupakan output untuk menguji apakah data  kita  normal  secara  multivariate sebagai  syarat  asumsi  yang  harus dipenuhi  dengan maximum  likelihood . Dari data yang ditampilkan pada Tabel 7, evaluasi  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  kriteria critical  ratio skewness valu e dan kurtosis value . Data yang  diperoleh  pada  nilai  C.R  untuk kurtosis  value yaitu  14,823  >2,58 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara multivariate data tidak terdistribusi normal. Kondisi ini disebabkan  oleh  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, sehingga memungkinkan adanya variasi jawaban yang diberikan oleh responden. Menurut  Byrne  (2010),  Rick  H.  Hoyle (2014:  216),  dan  Joel  E.  Collier  (2020: 345),  salah  satu  cara  untuk  menangani data  yang  tidak  memenuhi  asumsi normalitas  adalah  dengan  menerapkan prosedur yang dikenal sebagai bootstrapping (Yamin, 2023). Uji Bollen Stine Bootstrap Prosedur ini pertama kali diperkenalkan oleh Efron pada tahun 1979 dan  1982,  dan  saat  ini  telah  diterapkan secara  luas  di  berbagai  bidang  analisis statistik (Byrne, 2010).
Sebelum  menguji  model  CFA, langkah  awal  dalam  prosedur bootstrap adalah  memastikan  bahwa  probabilitas Bollen-Stine  Bootstrap dengan number  of bootsrap sample (N) tertentu (250 – 2000) berada pada rentang yang ditetapkan (250 – 2000) dengan (P>0,05). Sebagai contoh, jika  N=500  dan  diperoleh  hasil  seperti “ Testing the null hypothesis that the model is  correct,  Bollen-Stine  bootstrap p  = 0,104”  ini  menunjukkan  bahwa  proses bootstrap  menunjukkan  kecocokan  antara Uji  Chi-Square  dan  data  (Yamin,  2023). Menurut  Bollen  &  Stine  (1992)  jumlah sampel bootstrapping yang diimplementasikan  dalam  analisis  SEM biasanya  berjumlah  250-2000  sampel. Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan jumlah  sampel bootstrapping sebesar  500 sampel  dengan  hasil  analisis  data  seperti
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
tersaji pada gambar dibawah ini:

## Gambar 3. Uji Bootstrap
Sumber: Output Amos (2024) Hasil output dari teknik bootstrapping menunjukkan bahwa nilai p  adalah  0,786  >  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan antara model yang diuji  dengan  data  asli  dan  data  yang diperoleh  dari  teknik bootstrapping . Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  model  hasil bootstrap cocok
dengan data dan tahap uji berikutnya dapat dilanjutkan.

## Evaluasi Model Struktural
AMOS  akan  menghasilkan  taksiran parameter  ( loading  factor )  serta standard error untuk Maximum  Likelihood (ML) dan  prosedur  bootstrap.  Berikut  hasil taksiran SE ML
Tabel 8. Hasil Taksiran Standar Error (SE) ML
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label KO  <--- PK 0,242 0,097 2,504 0,012  par_10 KO  <--- BO 0,502 0,172 2,923 0,003  par_11 KO  <--- WLB 0,068 0,058 1,171 0,242  par_12 EE  <--- BO 1,033 0,3 3,438 ***  par_7 EE  <--- PK -0,184 0,139 -1,322 0,186  par_8 EE  <--- WLB -0,067 0,086 -0,775 0,438  par_9 EE  <--- KO 0,819 0,247 3,313 ***  par_13 Sumber: Output Amos (2024) Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate EE <---  BO 0,544 EE <---  PK -0,171 EE <---  WLB -0,063 KO <---  BO 0,432 KO <---  PK 0,368 KO <---  WLB 0,106 EE <---  KO 0,501 Sumber: Output Amos (2024) Signifikansi value dalam pengujian Structural Equation Modeling
(SEM)  atau p-value dapat  dilakukan dengan dua metode utama. Pertama, kita dapat  menghitung Critical  Ratio (CR), yang  merupakan  hasil  bagi  antara
estimasi parameter unstandardized LF dari bootstrap (kolom  Mean)  dengan standar error (SE) bootstrap (kolom  SE).  CR  ini memberikan  indikasi  apakah  parameter yang diestimasi signifikan secara statistik. Kedua,  kita  dapat  menggunakan p-value
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
yang diperoleh dari hasil bootstrap bias- corrected  percentile-corrected .    Selain itu,  interpretasi estimates atau path coefficient yang menunjukkan pengaruh antara  variabel  sebaiknya  dilakukan menggunakan  hasil  taksiran Maximum
Likelihood (ML).  Hasil  taksiran  ML memberikan  informasi  tentang  kekuatan dan  arah  hubungan  antara  variabel  dalam model,  dan  penting  untuk  memahami kontribusi  masing-masing  jalur  dalam keseluruhan struktur model (Yamin, 2023).
Tabel 9. Hasil Taksiran Standar Error (SE) Bootstrap Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-Bias EE <--- BO 0,418 0,013 1,062 0,029 0,019 EE <--- PK 0,357 0,011 -0,235 -0,05 0,016 EE <--- WLB 0,115 0,004 -0,077 -0,01 0,005 KO <--- BO 0,264 0,008 0,503 0,001 0,012 KO <--- PK 0,144 0,005 0,255 0,013 0,006 KO <--- WLB 0,063 0,002 0,071 0,003 0,003 EE <--- KO 0,6 0,019 0,87 0,051 0,027 Sumber: Output Amos (2024) Tabel hasil bootstrap menunjukkan kolom SE sebagai standar error  dari  taksiran estimate atau path coefficient hasil bootstrap. Kolom SE-SE mencerminkan standar error dari standar error bootstrap. Kolom Mean menyajikan taksiran parameter unstandardized  loading  factor  hasil bootstrap,  sementara  kolom  Bias menunjukkan perbedaan antara taksiran parameter Maximum  Likelihood (ML) dengan bootstrap .  Kolom  SE-Bias
menggambarkan perbedaan antara standar error ML dan bootstrap . Cara pertama untuk menguji signifikansi  value  atau  p-value  adalah dengan  menghitung critical  ratio (CR). Critical  ratio diperoleh  dari  hasil  bagi antara  kolom  Mean  dan  SE,  dan  dapat digunakan  sebagai  salah  satu  cara  untuk pengujian hipotesis model (Yamin, 2023). Nilai  perhitungan Critical  Ratio disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 9. Nilai Critical Ratio Pengujian Hipotesis Parameter SE Mean C.R EE <--- BO 0,418 1,062 2,54 EE <--- PK 0,357 -0,235 -0,66 EE <--- WLB 0,115 -0,077 -0,67 KO <--- BO 0,264 0,503 1,91 KO <--- PK 0,144 0,255 1,77 KO <--- WLB 0,063 0,071 1,13 EE <--- KO 0,600 0,870 1,45 Sumber: Output Amos (2024) Cara kedua adalah dengan taksiran parameter model struktural dan standard
error (SE) dapat dilihat dari P-Value Bias- Corrected  Percentile-Corrected bootstrap pada tabel sebagai berikut:
Tabel 10. P -Value Bias-Corrected Percentile-Corrected Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Parameter Estimate  Lower  Upper P EE  <---  BO 0,544 0,118  0,955  0,020
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 EE  <---  PK -0,171  -0,536  0,123  0,259 EE  <---  WLB -0,063  -0,243  0,118  0,590 KO  <---  BO 0,432 0,048  0,847  0,027 KO  <---  PK 0,368 0,001 0,68 0,049 KO  <---  WLB 0,106  -0,088  0,288  0,256 EE  <---  KO 0,501 0,206  1,075  0,008 Sumber: Output Amos (2024) Tingkat signifikansi hubungan ini dinilai  menggunakan  besaran  nilai standardized p-value pada Bias- Corrected  Percentile-Corrected dari hasil estimasi bootstrap , yang memberikan nilai probabilitas signifikansi untuk masing-masing hubungan variable.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini dilakukan
dengan mengevaluasi
signifikansi  hubungan  antar  variabel berdasarkan  nilai  koefisien  jalur  yang ditunjukkan pada standardized regression weights dari  output  AMOS  25.0.  Tingkat signifikansi hubungan ini dinilai menggunakan  besaran  nilai  pada Bias- Corrected  Percentile-Corrected dari  hasil estimasi bootstrap , yang memberikan nilai probabilitas  signifikansi  untuk  masing- masing  hubungan  variabel.  Berikut  ini adalah  tabel  output  pengujian  hipotesis penelitian  yang  diperoleh  melalui  alat  uji AMOS, disajikan dalam bentuk output sbb: Tabel 11. Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Variable Koefisien jalur P Budaya Organisasi → Employee Engagement 0,544 0,020 Pengembangan Karir → Employee Engagement -0,171 0,259 Work-life Balance → Employee Engagement -0,063 0,590 Budaya Organisasi → Komitmen Organisasi 0,432 0,027 Pengembangan Karir → Komitmen Organisasi 0,368 0,049 Work-life Balance → Komitmen Organisasi 0,106 0,256 Komitmen Organisasi → Employee Engagement 0,501 0,008 Sumber: Output Amos & Data Olahan (2024) Dari  tabel,  signifikansi  pengaruh dapat  diketahui  dari p-value .  Tingkat signifikansi (alpha = α) yang digunakan adalah 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis diterima. Dari tabel
4.21 diatas maka dapat diintepretasikan sebagai berikut : a. Budaya Organisasi terhadap Employee  Engagement berpengaruh positif  dengan  nilai  estimate  0,544 dan signifikan dengan nilai p-value = 0,020  <0,05.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee  Engagement .
Sehingga, hipotesis H % diterima.
b. Pengembangan Karir terhadap
Employee  Engagement berpengaruh negatif dengan nilai estimate -0,171 dan tidak signifikan dengan nilai p-value = 0,259  >  0,05.  Ini  menunjukkan  bahwa Pengembangan  Karir  tidak  memiliki pengaruh signifikan terhadap Employee Engagement .  Sehingga,  hipotesis H & ditolak.
c. Work-life  Balance  terhadap Employee Engagement berpengaruh negatif dengan  nilai  estimate  -0,063  dan  tidak signifikan dengan nilai p-value = 0,590 >  0,05.  Ini  berarti  bahwa Work-life Balance tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap Employee
Engagement .  Sehingga,  hipotesis H ' ditolak.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 d. Budaya Organisasi terhadap Komitmen  Organisasi  berpengaruh positif  dengan  nilai  estimate  0,432
dan signifikan dengan nilai p-value =
0,027 < 0,05. Ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga, hipotesis H ( diterima.
e. Pengembangan Karir terhadap
Komitmen  Organisasi  berpengaruh positif  dengan  nilai  estimate  0,368
dan signifikan dengan nilai p-value =
0,049 < 0,05. Ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karir memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
Sehingga, hipotesis H ) diterima.
f. Work-life Balance terhadap Komitmen  Organisasi  berpengaruh positif  dengan  nilai  estimate  0,106 dan  tidak  signifikan  dengan  nilai p- value =  0,256  >  0,05.  Ini menunjukkan bahwa Work-life Balance tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.  Sehingga,  hipotesis H * ditolak.
g. Komitmen Organisasi terhadap Employee  Engagement berpengaruh positif dengan nilai estimate 0,501 dan signifikan dengan nilai p-value = 0,008 <  0,05.  Ini  menunjukkan  bahwa
Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Engagement .
Sehingga, hipotesis H + diterima.
Untuk mengevaluasi hipotesis pengaruh  tidak  langsung  dari  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening, digunakan  besaran  pada  jalur  koefisien standardized  indirect  effects dari  output AMOS 25.0. Sedangkan tingkat signifikansinya  menggunakan  besaran pada  jalur  koefisien standardized  indirect effects  - Bias-Corrected  Percentile- Corrected pada output estimasi bootstrap , yang  menunjukkan  signifikansi  statistik dari pengaruh mediasi komitmen organisasi dalam hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Berikut ini adalah tabel output pengujian pengaruh tidak langsung yang diperoleh melalui alat uji AMOS, disajikan dalam bentuk output sbb:
Tabel 12. Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Sumber: Output Amos & Data Olahan (2024)
Dari  tabel,  signifikansi  pengaruh dapat  diketahui  dari p-value ,  dengan tingkat  signifikansi  yang  digunakan adalah 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima.
a. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi  dengan  nilai  estimate sebesar  0,216  dan  nilai  p  <  0,05
(0,018  <  0,05).  Ini  menunjukkan
bahwa  efek  dari  budaya  organisasi terhadap employee engagement , melalui komitmen organisasi, adalah signifikan. Oleh karena itu, hipotesis H , diterima. b. Pengembangan karir berpengaruh positif  terhadap employee  engagement melalui  komitmen  organisasi  dengan nilai estimate sebesar 0,184 dan nilai p < 0,05 (0,040 < 0,05). Ini menunjukkan bahwa  efek  dari  pengembangan  karir terhadap employee engagement , melalui Jalur
Koefisien Jalur
P Budaya Organisasi → Employee Engagement → Komitmen Organisasi 0,216 0,018 Pengembangan Karir → Employee Engagement → Komitmen Organisasi 0,184 0,040 Work-life balance → Employee Engagement → Komitmen Organisasi 0,053 0,172
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 komitmen organisasi,
adalah signifikan. Oleh karena itu, hipotesis H - diterima.
c. Work-life balance berpengaruh positif terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi  dengan  nilai  estimate sebesar  0,053,  tetapi  efek  ini  tidak
signifikan dengan nilai p > 0,05 (0,172 > 0,05). Ini menunjukkan bahwa Work- life  Balance tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi.  Oleh  karena  itu,  hipotesis
H %. ditolak.
Tabel 13. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Estimate CR P Kesimpulan H % Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement . 0,544 2,54 0,020 <0,05 Diterima H & Pengembahan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement . -0,171 -0,66 0,259 >0,05 Ditolak H ' Work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement . -0,063 -0,67 0,590 >0,05 Ditolak H ( Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 0,432 1,91 0,027 <0,05 Diterima H ) Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi 0,368 1,77 0,049 <0,05 Diterima H * Work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 0,106 1,13 0,256 >0,05 Ditolak H + Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 0,501 1,45 0,008 <0,05 Diterima H , Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi 0,216 1,54 0,018 <0,05 Diterima H - Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi 0,184 0,55 0,040 <0,05 Diterima H %.
Work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi. 0,053 0,64 0,172 >0,05 Ditolak

## Sumber: Data Olahan (2024)

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  mengungkapkan
kompleksitas  hubungan  antara  variabel- variabel  yang  diteliti  terhadap employee
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
engagement .  Dengan  mengevaluasi hipotesis  yang  ada,  dapat  disimpulkan bahwa  berbagai  faktor  mempengaruhi baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Penelitian  ini  menghasilkan kesimpulan  yang  dapat  dirangkum sebagai berikut:
1. Budaya organisasi memiliki pengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap employee  engagement pada  karyawan  generasi  milenial.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  kuat  budaya  organisasi, semakin tinggi employee engagament pada karyawan generasi  milenial.  Budaya  yang positif  menciptakan  lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi,  meningkatkan  rasa keterikatan karyawan pada karyawan generasi milenial dengan perusahaan. 2. Pengembangan karir tidak berpengaruh  langsung  terhadap employee engagement dalam konteks  penelitian  ini.  Meskipun pengembangan karir penting,
temuan  ini  menunjukkan  bahwa faktor-faktor  lain  mungkin  lebih berpengaruh  terhadap employee engagement pada karyawan generasi milenial. Hal ini mengindikasikan  perlunya  evaluasi lebih  lanjut  terhadap  program pengembangan karir yang ada.
3. Work-life balance tidak berpengaruh  langsung  terhadap employee engagement pada karyawan generasi milenial. Kebijakan work-life balance belum diterapkan secara efektif atau tidak relevan dalam konteks proyek yang memiliki jadwal kerja intensif.
4. Budaya  organisasi  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi milenial. Budaya yang  baik  dan  positif  memperkuat keterikatan  emosional  karyawan pada  karyawan  generasi  milenial terhadap organisasi.
5. Pengembangan  karir  berpengaruh
langsung  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  karyawan generasi
milenial.
Program pengembangan  karir  yang  efektif dapat  meningkatkan  komitmen  pada karyawan  generasi  milenial  dengan memberikan kesempatan untuk berkembang dan maju. 6. Work-life  balance tidak  berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi milenial. Kebijakan atau praktik work-
life  balance tidak  cukup  efektif  atau relevan untuk mempengaruhi komitmen karyawan generasi milenial.
7. Employee  engagement berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pada  karyawan generasi  milenial.  Karyawan  yang memiliki  komitmen  tinggi  terhadap organisasi  cenderung  menunjukkan keterlibatan yang lebih tinggi.
8. Budaya Organisasi berpengaruh langsung terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi milenial. Komitmen organisasi memediasi  hubungan  antara  budaya organisasi dan employee engagement , menunjukkan  bahwa  budaya  yang positif  meningkatkan  keterikatan melalui peningkatan komitmen.
9. Pengembangan  karir  berpengaruh langsung terhadap employee engagement melalui komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi milenial. Komitmen Organisasi memediasi hubungan antara
pengembangan  karir  dan employee engagement ,  menunjukkan  bahwa pengembangan  karir  yang  baik meningkatkan  keterlibatan  melalui peningkatan  komitmen  organisasi pada karyawan generasi milenial.
10. Work-life  balance tidak  berpengaruh langsung terhadap
employee engagement melalui komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi milenial.  Ini  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi tidak memediasi hubungan  antara work-life  balance
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708
dan employee
engagement . Kebijakan work-life  balance yang tidak diterapkan secara efektif atau relevan untuk mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan generasi milenial.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  S.  (2015). Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Purna Paskibraka Indonesia Kabupaten Kutai Kartanegara . 3 (2), 137–147.
Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2021).
Pengaruh Work-Life Balance
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang
Di  Mediasi  Komitmen  Organisasi. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 4 (2), 951–962. Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V4i 2.460 Budiati,  I.,  Susianto,  Y.,  Adi,  W.  P.,
Ayuni, S., Reagan, H. A., Larasaty, P., Setiyawati, N., Pratiwi, A. I., & Saputri,  V.  G.  (2018).  Statistik Gender  Tematik:  Profil  Generasi
Milenial  Indonesia. Kementerian Pemberdayaan  Perempuan  Dan Perlindungan Anak . Www.Freepik.Com Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia .
1 . Byrne, B. M. (2010). Structural Equation
Modeling  With  Amos :  Basic Concepts, Applications, And Programming (2nd Ed.). Taylor And Francis Group, Llc.
Christin  Andini  Naibaho,  T.,  Gabriela Tangka,  I.,  Amin,  M.,  Valensia Kumakauw, G., Vivian Mukuan, L., Samuel Dwi Kaawoan, J., Timotius Watania, M., & Barens Maramis, J. (2022). Pengaruh Penempatan Karyawan Dan Pengembangan Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt. Mandala  Finance  Manado. 1891 Jurnal Emba , 10 (4), 1891–1900. Fajrina, D. A. N., & Noer, B. A. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Employee Engagement
Generasi Millennial  (Studi  Kasus:  Pt  Pln
Tarakan) .
Ghozali.  (2017). Model  Persamaan
Struktural  Konsep  Dan  Aplikasi Dengan  Program  Amos  24  Update
Bayesian Sem .
Gunawan, G., Nugraha, Y., Sulastiana, M., & Harding, D. (2019). Reliabilitas Dan Validitas Konstruk Work Life Balance Di Indonesia. Jppp - Jurnal Penelitian Dan Pengukuran Psikologi , 8 (2), 88– 94. Https://Doi.Org/10.21009/Jppp.082.0 5 Hewitt, A. (2015). Aon Hewitt’s Model Of Employee Engagement . Hoyle,  R.  H.  (1995). Structural  Equation Modeling  Concept,  Issues,  And Application . Isnani  Puspadewi,  U.,  &  Suharnomo. (2016).  Analisis  Tentang  Employee Engagement  Pada  Perusahaan  Jasa (Studi  Pada  Karyawan  Patra  Jasa Convention Hotel Semarang). Diponegoro Journal Of Management , 5 (3), 1–14. Http://Ejournal- S1.Undip.Ac.Id/Index.Php/Dbr
Jatmika,  D.,  &  Puspitasari,  K.  (2019). Learning  Agility  Pada  Karyawan Generasi Millennial Di Jakarta. Jurnal Muara  Ilmu  Sosial,  Humaniora,  Dan
Seni , 3 (1), 187. Https://Doi.Org/10.24912/Jmishumse
n.V3i1.3446
Jermy,  D.,  Putra  Mase,  E.,  Mei,  A.,  & Widigdo, N. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan,
Kompensasi Dan Pelatihan Terhadap Employee  Engagement  Pada  Bpjs
Kesehatan  Kantor  Pusat . 2 (4). Https://Doi.Org/10.31933/Jemsi.V2i4
Johanes,  E.  (2021). Pengaruh  Employee Engagement  Dan  Job  Satisfaction Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan  Generasi  Milenial  Di
Wilayah Jakarta . Http://Eprints.Kwikkiangie.Ac.Id/198 6/
Junaidi.  (2021). Aplikasi  Amos  Dan Structural Equation Modeling (Sem) .
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 Kartika Sari, D., & Khasanah, N. (2021a). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Pegawai Kontrak Rsu Wijayakusuma Kebumen).  In Jurnal  Ilmiah Mahasiswa  Manajemen (Vol.  3, Issue 3). Http://Journal.Stieputrabangsa.Ac.I d/Index.Php/Jimmba/Index Kartika Sari, D., & Khasanah, N. (2021b). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  Pegawai Kontrak Rsu Wijayakusuma Kebumen).  In Jurnal  Ilmiah Mahasiswa  Manajemen (Vol.  3, Issue 3). Http://Journal.Stieputrabangsa.Ac.I d/Index.Php/Jimmba/Index Liany,  H.  (2020). Pengaruh  Budaya Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasi . Luila,  V.,  &  Haryadi,  B.  (2013).
Pengembangan  Fungsi  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Pada  Pt Ageless  Aesthetic  Clinic (Vol.  1,
Issue 3).
Melina  Taurisa,  C.,  &  Ratnawati,  I. (2012).  Analisis  Pengaruh  Budaya
Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal  Bisnis  Dan  Ekonomi  (Jbe) , 19 (2), 170–187.
Murtafiah,  N.  H.  (2022). Analisis
Manajemen Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Yang  Handal  Dan Profesional  (Studi  Kasus :  Iai  An- Nur Lampung) .
Https://Doi.Org/10.30868/Ei.V10i0
2.2358
Naim,  Muh.  R.  (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Novianto, D. (2023). Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Work  Life Balance  Terhadap  Turnover  Intention Dengan Employee Engagement
Sebagai  Variabel  Intervening. Seiko : Journal  Of  Management  &  Business ,
6 (1), 575–590.
Nurwulandari,  A.,  &  Darwin,  M.  (2020).
Heywood Case Data Statistik. Nucleus , 1 (2), 74–84. Https://Doi.Org/10.37010/Nuc.V1i2.1 73
Pangaila,  G.,  Lengkong,  V.  P.  K., Palandeng,  I.  D.,  Pangaila,  G., Lengkong, V. P. K., Palandeng, I. D., Manajemen, J., Ekonomi, F., & Bisnis,
D. (2024). Pengaruh Hubungan Kerja, Pengembangan  Karir  Dan  Keadilan Organisasi Terhadap Employee
Engagement  Pada  Kantor  Otoritas Bandar  Udara  Wilayah  Viii  Manado. Jurnal  Emba , Vol.12  No.  01 (Januari 2024), 828–838.
PT  Nindya  Karya.  (2020). Annual  Report PT Nindya Karya . PT  Nindya  Karya.  (2021). Annual  Report PT Nindya Karya .
PT  Nindya  Karya,  &  Departemen  Human Capital. (2022). Survey Engagement . Ramli, I., Darsono, N., & Chan, S. (2022).
The Effect Of Career Development On
Employee Engagement With Organizational  Commitment  As  An
Intervening Variable At Pt. Bank Aceh Syariah  Head  Office. International Journal Of Business Management And Economic  Review , 05 (02),  109–122.
Https://Doi.Org/10.35409/Ijbmer.202
2.3374 Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Individu  Pada  Karyawan Perusahaan  Asuransi  Di  Jakarta.  In Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Sriwijaya (Jmbs) | (Vol. 16, Issue 1). Http://Ejournal.Unsri.Ac.Id/Index.Php /Jmbs
Rizza Akbar, M. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement  (Studi  Pada  Karyawan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1686-1708 Pt.Primatexco Indonesia Di Batang) . Http://Journal.Unnes.Ac.Id/Sju/Inde x.Php/Sip Sailindra,  Y.,  Yudhiani,  E.,  &  Despina, D.  (2021).  Hubungan  Antara Employee Engagement Dan Komitmet  Organisasi  Pada.  In Indonesian  Journal  Of  Behavioral Studies (Vol. 1, Issue 1).
Sari,  M.  (2021).  Pengaruh  Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening  Di  Bagian  Rawat  Jalan Rsud H. Abdul Manap Kota Jambi.
Jurnal  Manajemen  Terapan  Dan Keuangan (Mankeu) , 10 (03).
Siswanto,  A.  (2024).  The  Influence  Of Spiritual Leadership, Organizational Culture On Employee Engagement, And  Organizational  Commitment,
Organizational  Culture  As  A Mediation  Variable  The  Influence Of Spiritual Leadership, Organizational Culture On Employee Engagement, And Organizational Commitment, Organizational  Culture  As  A
Mediation  Variable. Ficcomss , 2 . Https://Ejournal.Unida.Gontor.Ac.I d/Index.Php/Ficcomss
Soeharso,  S.  Y.,  &  Nurika,  R.  (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Employee  Engagement Dengan  Work  Ethic  (Hard  Work) Sebagai  Variabel  Moderator:  Studi
Kasus  Pada  Karyawan  Generasi Milenial Di Pt X . 11 (1), 46–54. Subanar,  D.  (2016). Pengaruh  Budaya
Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cv. Abankirenk Yogyakarta . Https://Eprints.Uny.Ac.Id/43258/ Tentama,  F.,  &  Ermawati,  U.  (2021).
Hubungan  Antara  Pengembangan Karir Dengan Employee Engagement  Pada  Karyawan (Vol.
9, Issue 2). Widyawati,  W.,  Manggabarani,  A.,  & Marzuki,  F.  (2021).  Analisis
Pengaruh  Kompensasi,  Work  Life Balance,  Kesempatan  Berkembang Terhadap Employee Engagement Gen Y  Pt  “X.” Salam:  Jurnal  Sosial  Dan Budaya  Syar-I , 8 (5),  1421–1434. Https://Doi.Org/10.15408/Sjsbs.V8i5. 22450
Wijayanto, P., Suharti, L., & Chaniago, R. (2022).  Pengaruh  Work  Life  Balance Terhadap Employee Engagement Dan Dampaknya  Terhadap  Turn-Over Intentions Dengan Job Characteristics Sebagai  Pemoderasi  (Studi  Pada Karyawan  Generasi  Y  Di  Indonesia). Jurnal  Ekonomi  Pendidikan  Dan Kewirausahaan , 10 (1), 83–98. Https://Doi.Org/10.26740/Jepk.V10n1
.P83-98 Yamin,  S.  (2023). Olah  Data  Statistik: Smartpls  3  Smartpls  4  Amos  & Stata  [Mudah & Praktis] (A. Rasyid, Ed.;  Iii).  Pt  Dewangga  Energi Internasional.
Www.Dewanggapublishing.Com
Yusuf,  R.  M.,  &  Syarif,  D.  (2017). Komitmen Organisasi : Definisi, Dipengaruhi & Mempengaruhi . Www.Nasmediapustaka.Co.Id Zis,  S.  F.,  Effendi,  N.,  &  Roem,  E.  R. (2021). Perubahan Perilaku
Komunikasi  Generasi  Milenial  Dan Generasi  Z  Di  Era  Digital. Satwika :
Kajian  Ilmu  Budaya  Dan  Perubahan Sosial , 5 (1), 69–87. Https://Doi.Org/10.22219/Satwika.V5 i1.15550.