Journal of Business Administration Vol 3 , No 2, September 2019, hlm, 181-193 e-ISSN:2548-9909

## ANTESEDEN KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH DI MALANG RAYA
Achmad Sani Supriyanto 1 ), Vivin Maharani Ekowati 2 )
1) Fakultas Ekonomi, UIN Maulana Malik Ibrahim, Malang, Indonesia, Email : sani_achmad@manajemen.uin-malang.ac.id
2) Fakultas Ekonomi, UIN Maulana Malik Ibrahim, Malang, Indonesia,
Email: vivien.maharani@manajemen.uin-malang.ac.id

## Abstract
Organizational Citizenship Behavior (OCB) is a behavior that has an effect on organizational effectiveness.  It  has  important  consequences  in  workplace.  OCB  can  contribute  to organizational effectiveness through improved performance, enabling organizations to adapt to environmental change, and strengthening coordination within working groups. Therefore, it  is  important  to  investigate  the  variables  that  can  improve  the  OCB.  This  study  aims  to determine the direct effect of spiritual  leadership on employee’s performance, identifying the role  of  OCB  to  mediate  the  effect  of  spiritual  leadership  on  employee’s  performance.  The population is all 436 employees of Sharia banking with state-owned status in Malang Raya, consist of Bank Sharia Mandiri, BRI Sharia, BTN Sharia and BNI Sharia. Total 140 samples selected  are  all  permanent  employees  calculated  by  using  Slovin  formula.  Data  is  collected directly from respondents by questionnaires and analyzed by PLS. The research results show that  spiritual  leadership  has  n0  effect  on  performance.  OCB  mediates  the  effect  of Entrepreneur leadership on performance.
Keywords: Spiritual leadership, OCB, performance, Sharia banking

## Abstrak
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang memiliki efek terhadap efektivitas organisasi. Perilaku ini  memiliki konsekuensi penting di tempat kerja. OCB dapat berkontribusi  pada  efektivitas  organisasi  melalui  peningkatan  kinerja,  memungkinkan organisasi  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan,  dan  memperkuat  koordinasi  dalam kelompok  kerja.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  menyelidiki  variabel  yang  dapat meningkatkan  OCB.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan,  mengidentifikasi  peran  OCB  untuk memediasi pengaruh kepemimpinan spiritual  terhadap kinerja karyawan. Populasi  berjumlah 436  karyawan  perbankan  Syariah  dengan  status  bank  milik  negara  di  Malang  Raya,  terdiri dari  Bank  Syariah  Mandiri,  BRI  Syariah,  BTN  Syariah  dan  BNI  Syariah.  Sampel  sebanyak 140  karyawan  tetap  yang  dihitung  dengan  menggunakan  rumus  Slovin.  Data  dikumpulkan langsung  dari  responden  dengan  kuesioner  dan  dianalisis  dengan  PLS.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  OCB memediasi pengaruh kepemimpinan Pengusaha terhadap kinerja.
Kata kunci : Kepemimpinan spiritual, OCB, kinerja, perbankan syariah
Journal of Business Administration Vol 3 , No 2, September 2019, hlm, 181-193

## LATAR BELAKANG
Sudah  sejak  lama  sampai  sekarang kepemimpinan telah menjadi obyek penelitian  karena  berbagai  kemajuan  yang terjadi  dalam  organisasi.  Kepemimpinan biasanya  dianalisis  sebagai  salah  satu proses  sosial  yang  paling  rumit  (Fry  et  al., 2003).  Kepemimpinan  terdiri  dari  tiga  hal; pemimpin,  pengikut  dan  situasi.  Pemimpin memberikan arahan kepada pengikut mereka, menetapkan tujuan untuk bawahan mereka,  dan  kemudian  memotivasi  mereka untuk melakukan pekerjaan, memanfaatkan usaha mereka secara bersama-sama ke arah yang  sama.  Dengan  demikian,  para pemimpin bisa mendapatkan tujuan organisasi yang diinginkan serta meminimalkan  kesenjangan  antara  tujuan aktual  yang  dicapai  dan  tujuan  yang diinginkan.
Hal ini  dapat melihat tindakan  disiplin pegawai  karena  kedisiplinan  pegawai merupakan  salah  satu  ukuran  kesuksesan dari  sebuah  perusahaan.  Disamping  itu disiplin memberikan manfaat yang mendidik  bagi  para  pegawai  sehingga menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Pada dasarnya  disiplin  dapat  mengambarkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap  tugas  yang  diberikan  dan  upaya pengendalian  dan  pengawasan  kerja  perlu dilakukan secara terus-menerus dan konsisten.
Di  era  baru  komunikasi,  informasi teknologi, dan persaingan global, organisasi dihadapkan  dengan  tantangan  besar  yang berpotensi  dapat  menyebabkan  perubahan organisasi.  Untuk  merespon  perubahan tersebut,  organisasi  perlu  penggunaan sumber  daya  manusia  secara  efektif. Perkembangan, kemajuan, dan keharmonisan  sebuah  organisasi  sangat tergantung  pada  kepemimpinan  (Andrews dan Fields, 1998).
Praktik
kepemimpinan terus berkembang sejak masa lalu sampai hari ini dan  pasti  akan  terus  berlanjut  pada perkembangan  di  masa  depan.  Di  era
sekarang  ini,  salah  satu  dimensi  baru  bagi para pemimpin adalah spiritualitas. Kepemimpinan spiritual membantu karyawan  untuk  menyongsong  masa  depan dengan  membangkitkan  kepercayaan  pada visi  organisasi.  Kepemimpinan  spiritual berfokus  pada  nilai  cinta  altruistik  untuk digabungkan  dalam  budaya  organisasi. Sikap dan perilaku Pemimpin akan mengekspresikan  cinta  altruistik  terhadap karyawan  mereka  yang  pada  gilirannya memberikan  rasa  memiliki  organisasi (Bodla et al ., 2013).
Kepemimpinan  spiritual  telah  diakui sebagai model kepemimpinan yang dirancang  untuk  menciptakan  motivasi intrinsik  (Fry et  al .,  2011).    Melalui kepemimpinan  spiritual,  suatu  organisasi yang  berdasarkan  cinta  altruistic  (belas kasihan  tanpa  pamrih  pribadi)  akan terbentuk  (Fry,  2003).  Dalam  model  ini, seorang  pemimpin  tidak  hanya  dituntut berpandangan visioner, namun harus memiliki  sejumlah  nilai  yang  meliputi kepekaan  nurani,  karakter  yang  kuat  serta memiliki harapan dan keyakinan yang kuat untuk  mengembangkan  dan  memobilisasi seluruh sumber daya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan yang berbasis
spiritualitas, bukan hanya tentang kecerdasan dan keterampilan dalam memimpin  saja,  namun  juga  senantiasa menjunjung  tinggi  nilai-nilai  spiritual seperti  kebenaran,  kejujuran,  integritas, kredibilitas,  kebijaksanaan,  belas  kasih yang  pada  gilirannya  dapat  membentuk akhlak dan moral diri sendiri dan orang lain (Sani et al ., 2016).  Kepemimpinan spiritual dianggap  sukses  ketika  pemimpin  mampu memahami  diri  sendiri  dan  orang  lain, mempunyai  intuisi  yang  kuat,  mampu menjelaskan  secara  baik  tentang  tugas  dan proses pengerjaannya, serta mampu memotivasi  orang  lain  (Salehzadeh  et  al., 2015).
Sejumlah  studi  mendukung  klaim bahwa  kepemimpinan  spiritual  mempunyai dampak  terhadap  terhadap  sikap  pribadi
Achmad SP & Vivin ME , Anteseden Kinerja Karyawan Bank Syariah di Malang Raya...
dan  memainkan  peran  utama  dalam mengatasi  masalah  yang  dihadapi  banyak organisasi, seperti OCB (Ahmadi, Nami, & Barvarz,  2014.,  Gupta et  al .,  2014., Yazdani  and  Parsa,  2014.,  Khiabani et  al ., 2016).  Motiv  dari  penelitian  ini  adalah menginvestigasi hubungan antara
kepemimpinan  spiritual  dengan  individual outcomes.
Karyawan  sebagai  sumber  daya  vital dari suatu organisasi, merupakan komponen penting  untuk  kemajuan  dan  mengatasi tantangan  organisasi.  Salah  satu  tantangan bagi  organisasi  adalah  peningkatan  kinerja karyawan.  Kinerja  adalah  penggunaan sumber  daya  secara  efektif  dan  efisien untuk  mencapai  hasil  yang  ditetapkan (Evan,  2006).    OCB  sebagai  salah  satu faktor  yang  memainkan  peran  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan organisasi  membuat  praktisi  dan  akademisi mencari  konstruksi  baru,  yang  sangat penting  untuk  mempengaruhi  OCB.  OCB mendapat  perhatian  oleh  para  peneliti karena mampu meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi (Boerner et  al .,  2007; Podsakoff et  al ., 2009;  Ekowati  et  al.,  2017;  Chiang  and Tsung  2012;  Mallick et  al .,  2015).  OCB memiliki  potensi  untuk  meningkatkan efisiensi  organisasi  dengan  meningkatkan kinerja  tugas  dan  produktivi tas  karyawan (Podsakoff et al ., 2000).
Dari  beberapa  uraian  yang  telah dipaparkan  sebelumnya,  terlihat  bahwa betapa  pentingnya  spiritualitas  dan  OCB bagi  sebuah  perusahaan  dalam  rangka memperoleh keunggulan kompetitif, sehingga    penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  pengaruh  kepemimpinan  spiritual terhadap  kinerja  karyawan,  menguji  peran OCB sebagai pemediasi pengaruh kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan spiritual
Kepemimpinan  dalam  islam  adalah kepercayaan (amanah). Hal ini bisa dikatakan  sebuah  perjanjian  psikologis
antara pemimpin dan bawahannya bahwa ia akan berusaha yang terbaik dalam membimbing,
melindungi dan memperlakukan bawahan secara adil. Kepemimpinan  dalam  pandangan  Islam merupakan  amanah  dan  tanggung  jawab yang  tidak  hanya  dipertanggungjawabkan kepada  anggota-anggota  yang  dipimpinnya, tetapi  juga  akan  dipertanggungjawabkan  di hadapan Allah SWT. Jadi,
pertanggungjawaban  kepemimpinan  dalam Islam tidak hanya bersifat horizontal-formal sesama  manusia,  tetapi  bersifat  vertikal- moral,  yakni  tanggung  jawab  kepada  Allah SWT di akhirat. Kepemimpinan merupakan tanggung  jawab  sekaligus  amanah  yang amat  berat  dan  harus  diemban  sebaik- baiknya.
Kepemimpinan spiritual menurut perspektif islam adalah kepemimpinan yang didasarkan  pada  konsep  Rasulullah  SAW. Kepemimpinan  ini  menawarkan  suatu model kepemimpinan yang berupaya menyusun  strategi  tercapainya  kesuksesan secara  seimbang  baik  bisnis,  keluarga, sosial  maupun  spiritual,  berdasarkan  suri tauladan  kepemimpinan  dan  manajemen Nabi  Muhammad  serta  semangat  asmaul husna  (Syafi’i,  2010).  Pola  kepemimpinan dianggap  berhasil  ketika  berpedoman  pada budaya  perusahaan  yang  mencakup  kelima sikap akhlaqul karimah. Sehingga penerapan  gaya  kepemimpinan  Islami  yang paling  ideal  dan  sesuai  merupakan  gaya kepemimpinan  yang  mencakup  sikap-sikap akhlaqul karimah, berupa shidiq, istiqamah, fathonah,  amanah,  dan  tabligh  (Ekowati  et al., 2017).

## OCB
OCB dikonseptualisasikan sebagai kinerja  kontekstual,  yang  didefinisikan sebagai  perilaku  yang  diwujudkan  dalam bentuk  dukungan  psikologis  dan  dukungan terhadap lingkungan sosial yang mendukung  kinerja  tugas.    Perilaku  ini berfungsi  untuk    mendukung  kinerja  tugas yang  memberikan  manfaat  bagi  organisasi (Organ et al ., 2006). Perilaku ini terekspresikan  dalam  bentuk  kesediaan
Journal of Business Administration Vol 3 , No 2, September 2019, hlm, 181-193
secara  sadar  dan  sukarela  untuk  bekerja serta memberikan kontribusi kepada organisasi (Organ et al ., 2006).
OCB  melibatkan  beberapa  perilaku, meliputi  perilaku  menolong  orang  lain, menjadi  volunter  untuk  tugas-tugas  ekstra, patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur- prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku  ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan  salah  satu  bentuk  dari  perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif  dan  bermakna  membantu.  OCB dianggap  sebagai  suatu  perilaku  ditempat kerja  yang  sesuai  dengan  penilaian  pribadi yang  melebihi  persyaratan  kerja  seseorang. OCB  dalam  konteks  teori  organisasi menurut  Podsakoff et  al .  (2000),  muncul karena  adanya  sistem  kerjasama  dan kesediaan dari orang-orang untuk memberikan  kontribusi  dan  berupaya  ke dalam sebuah sistem kerjasama dan menjadi syarat mutlak dalam organisasi.

## Kinerja
Kinerja  diartikan  sebagai  hasil  dari usaha  seseorang  yang  telah  dicapainya dengan  kemampuan  yang  telah  dimilikinya pada  kondisi  tertentu.  Dengan  demikian kinerja  merupakan  hasil  keterkaitan  antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas yang telah  dibebankan  (Timpe,  2002).  Griffith, (2004)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja merupakan  salah  satu  kumpulan  total  dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Mathis dan Jackson (2004),
mengatakan bahwa terdapat 5 (lima) elemen yang  menjadi  ukuran  kinerja  karyawan, yaitu  :  Kuantitas  dari  hasil;  Kualitas  dari hasil; Ketepatan waktu dari hasil; Kehadiran serta Kemampuan bekerja sama.

## Hubungan antar Variabel
Hubungan antara kepemimpinan spiritual  dengan  OCB  mengacu  pada penelitian yang dilakukan oleh Kaya (2015) menemukan  bahwa  spiritual  leadership berpengaruh  terhadap  empat  aspek  OCB yaitu ( altruism , consientiusness , sportmanship , courtesy ) dan tidak berpengaruh terhadap
civic virtue .
Demikian  juga  dengan  Farvoodi et  al . (2013), meneliti tentang gaya kepemimpinan  kaitannya  dengan  perilaku ihsan dan OCB. Hasil penelitian menunjukkan gaya
kepemimpinan seseorang  berpengaruh  terhadap  perilaku ihsan dan OCB.
Wijayanti  dan  Wajni  (2012),  meneliti tentang  pengaruh  kepemimpinan  islami, motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Studi  dilakukan  Baitul Maal  Wat  Tamwil  dengan  jumlah  sampel sebesar  60  pegawai.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  islami berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja karyawan.
Hubungan OCB dengan kinerja mengacu  pada  penelitian  dari  Maharani  et al.  (2013).    Hasil  ini  menunjukkan  bahwa semakin  meningkatnya  perilaku  menolong, perilaku  positif,  secara  sukarela  dan berpartisipasi  dalam  mendukung  fungsi- fungsi  organisasi,  menjadikan  karyawan lebih  bertanggung  jawab,  sabar,  responsive dan  proaktif  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja.
Hubungan antara kepemimpinan spiritual  dengan  kinerja  mengacu  pada pendapat  Fry et  al .  (2011)  menemukan korelasi  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan spiritual dan kinerja organisasi  dalam  penelitiannnya  terkait dengan  hubungan  antara  kepemimpinan spiritual ( vision, altruistic love dan hope/faith )  dengan  kinerja.  Demikian  juga dengan  penelitian  dari  Bodla et  al .  (2013) menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan  yang  dijabarkan  ke  dalam kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  serta produktivitas.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  dan kajian teori maka disusun hipotesis sebagai berikut:
1. kepemimpinan  spiritual  berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
2. OCB memediasi
pengaruh
kepemimpinan spiritual terhadap
kinerja karyawan.
Achmad SP & Vivin ME , Anteseden Kinerja Karyawan Bank Syariah di Malang Raya...

## METODOLOGI PENELITIAN
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  semua karyawan  di  perbankan  Syariah  yang berstatus  BUMN  di    Malang  Raya,  terdiri dari    Bank  Syariah  Mandiri,  BRI  Syariah, BTN  Syariah  dan  BNI  Syariah  dengan jumlah 436 karyawan. Dengan menggunakan rumus Slovin dan presisi 7%, maka  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah semua  karyawan  tetap  termasuk  unsur pimpinan  yang  mempunyai  masa  kerja minimal    1  tahun  di  di  PT  Bank  syariah yang  berstatus  BUMN  di  Malang  Raya, dengan jumlah 140 karyawan.

## Pengukuran Variabel
Data dikumpulkan menggunakan kuesioner  dengan  skala  Likert  mulai  dari  1 yang  berarti  sangat  tidak  setuju  sampai dengan  5  yang  berarti  sangat  setuju. Penelitian  ini  menggunakan  4  variabel, yaitu    kepemimpinan  spiritual ; OCB  dan kinerja  karyawan.  kepemimpinan  spiritual diukur  dengan  4  indikator  mengacu pendapat Wijayanti dan Wajni, 2012) terdiri dari Shidiq, Amanah, Fathanah dan Tabligh. Indikator  diukur  dengan  skala  Likert    1 (sangat  tidak  setuju)  sampai  5  (sangat setuju).  Indikator  diukur  dengan  skala Likert    1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  5 (sangat  setuju).  OCB  diukur  dengan  5 indikator mengacu pendapat (Ekowati et al., 2017) yaitu membantu orang lain, kesadaran  sebagai  anggota  organisasi, kedisiplinan,  kebaikan,  dan  sikap  positif. Kinerja karyawan diukur dengan 6 indikator mengacu  (Sani,  2011)  yaitu  Pengelolaan transaksi,  Pengelolaan  administrasi,  Fokus pada pelanggan, Orientasi kualitas, Kerjasama  dan  Internalisasi  nilai-nilai syariah.

## Teknik Analisis Data
Analisis  Statistik  deskriptif  untuk mengetahui  distribusi  frekuensi  jawaban responden  dari  hasil  kuesioner  serta menggambarkan secara mendalam variabel- variabel  yang  diteliti.  Data  dianalisis dengan Partial  Least  Square  (PLS) .  Model ini  dikembangkan  sebagai  alternatif  untuk
situasi dimana dasar teori pada perancangan model  lemah  dan  atau  indikator  yang tersedia tidak memenuhi model pengukuran reflektif    (Solimun,  2010).  Pengujian mediasi dengan prosedur yang dikembangkan  oleh  Sobel  yang  dikenal dengan  uji  Sobel  ( Sobel  test )  dengan software  Free  Statistic  Calculation  for Sobel Test versi 4.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini meliputi Usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja.
Responden  berdasarkan  Usia,  jenis kelamin, pendidikan dan masa kerjadijelaskan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Jumlah Persentase Usia <30 thn 35 25.0 30-40 thn 80 57.0 >40 thn 25 18.0 Jumlah 140 100 Jenis Kelamin Laki-laki 85 61.0 Perempuan 55 39.0 Jumlah 140 100 Pendidikan S1 88 63.0 Diploma 31 22.0 SMA sederajat 21 15.0 Jumlah 140 100 Masa Kerja < 5 tahun 51 36.0 5 – 10 tahun 64 46.0 ➢ 10 tahun 25 18.0 Jumlah 140 100
Berdasarkan  Tabel  1  terlihat  bahwa mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini mempunyai usia 30-40 tahun yaitu sebanyak  80  orang  atau  57.0%,  kemudian sebanyak  25  orang  atau  18.0%  responden berusia  di  atas  40  tahun  dan  sisanya sebanyak 35 orang atau 25.0% berusia < 30 tahun. Secara keseluruhan dapat dinyatakan bahwa  para  karyawan  bank  syariah  berada pada  usia  produktif  dan  masih  dapat ditingkatkan kinerjanya.
Karakteristik  responden  berdasarkan jenis  kelamin  terlihat  bahwa  mayoritas responden  dalam  penelitian  ini  adalah  laki-
Journal of Business Administration Vol 3 , No 2, September 2019, hlm, 181-193
laki  yaitu  sebanyak  85  orang  atau  61.0%, sedangkan  sisanya  55  orang  atau  39.0% adalah perempuan. Hal ini mengindikasikan paling  banyak  karyawan  pada  Bank  adalah laki-laki.  Laki-laki  dianggap  lebih  cocok untuk jabatan marketing karena membutuhkan  ketegasan  dan  ketelitian. Namun  demikian  tidak  berarti  bahwa perempuan  tidak  cocok  dimana  hanya 39.0% responden perempuan dalam penelitian ini.
Responden  berdasarkan  pendidikan terlihat  bahwa  sebagian  besar  responden dalam  penelitian  ini  berpendidikan  sarjana strata  satu.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa tingkat pendidikan karyawan  Bank syariah yang  sebagian  besar  S1  dianggap  mampu untuk  memberikan  pelayanan  yang  baik kepada nasabah.
Responden  berdasarkan  masa  kerja dijelaskan  bahwa  sebagian  besar  responden dalam penelitian ini mempunyai masa kerja selama  5  –  10    tahun  yaitu  sebanyak  64
orang  atau  46.0%,  dan  sebanyak  51  orang atau  36.0%  mempunyai  masa  kerja  kurang dari  5  tahun,  dan  25  responden  atau  18.0% mempunyai masa kerja lebih dari 10  tahun. Hal  ini  dikarenakan  keberadaan  perbankan syariah  memang  belum  lama  berbeda dengan keberadaan bank konvensional.

## Hasil  Pengujian  Persamaan  Struktural Pendekatan PLS
Berikut  ini  disajikan  hasil  evaluasi model empirik penelitian. Pengujian meliputi (1) pengujian asumsi linieritas,  (2) pengujian  model  struktural  ( inner  model ) dan  pengujian  terhadap  hipotesis  model struktural ( inner model ).
Tabel 2. Pengujian Asumsi Linieritas
Hubungan Antar Variabel Hasil Pengujian Keputusan Spiritual Leadership (X1) OCB (Y1) Signifikansi  model linier 0.000 < 0.05 (model linier signifikan) Linier Spiritual Leadership (X1) Kinerja karyawan (Y3) Signifikansi  model linier 0.000 < 0.05 (model linier signifikan) Linier OCB (Y1) Kinerja karyawan (Y3) Signifikansi  model linier 0.000 < 0.05 (model linier signifikan) Linier
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  semua model  linier  adalah  signifikan,  sehingga asumsi linieritas terpenuhi.
Evaluasi  Model  Pengukuran    (Outer Model)
Pengujian model pengukuran ( measurement  model )  dalam  riset  ini bertujuan  untuk  menilai  variabel-variabel indikator ( observed variable ) yang merefleksikan sebuah konstruk atau variabel  laten  yang  tidak  dapat  diukur secara  langsung.  Analisis  atas  indikator- indikator  yang  digunakan  diuji  agar memberikan  makna  atas  simbol  yang
diberikan  pada  variabel  laten.  Analisis secara  empiris  bertujuan  memvaliditasi model  dan  reliabilitas  konstruk  yang mencerminkan  parameter-parameter  pada variabel  laten  atau  konstruk  yang  dibangun berdasarkan  teori  dan  kajian  empiris. Penelitian  ini  menggunakan  empat  variabel laten yaitu islamic spirituality , spirituality at work , komitmen organisasional dan organizational  citizenship  behaviour From Perspektif  Islam dengan  indikator–indikator variabel yang bersifat reflektif.
Evaluasi  model  pengukuran  variabel laten  dengan  indikator  reflektif  dianalisis dengan melihat convergent validity masing– masing  indikator.  Pengujian  convergent
Achmad SP & Vivin ME , Anteseden Kinerja Karyawan Bank Syariah di Malang Raya...
validity pada PLS dapat dilihat dari besaran outher  loading  setiap  indikator  terhadap variabel latennya. Untuk hal ini loading 0.5 sampai  0.6  dianggap  cukup,  pada  jumlah indikator  per  konstruk  tidak  besar,  berkisar antara  3  sampai  7  indikator  (Solimun, 2010).  Outer  model  atau  measurement model  adalah  penilaian  terhadap  validitas dan reliabilitas variabel penelitian. Ada tiga kriteria  untuk  menilai  outer  model  yaitu discriminat  validity,  composite  reliability, dan convergent validity. Berdasarkan ketiga kriteria  penilaian  model  pengukuran  dari hasil bootstrapping pada metode PLS, maka pengujian model pengukuran setiap indikator  yang  merefleksikan  konstruk  atau variabel  laten  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
Discriminat Validity Pengujian  discriminant  validity  dalam penelitian menggunakan nilai cross loading dan square  root  of  average (AVE)  dengan tujuan memeriksa (menguji) apakah instrumen penelitian valid dalam menjelaskan  atau  merefleksikan  variabel laten. Lebih jelasnya pengujian discriminant validity diuraikan sebagai berikut:
1. Discriminant
Validity dengan menggunakan  nilai cross  loading .  Jika nilai  cross  loading  setiap  ndikator  dari variabel  bersangkutan  lebih  besar dibandingkan dengan nilai cross loading variabel  lain,  maka  indikator tersebut dikatakan valid. Hasil perhitungan discriminant validity
dengan menggunakan nilai cross loading pada analisis data penelitian ini disajikan pada tabel berikut.
Tabel 3. Hasil Komputasi Nilai Cross Loading Simbol SL (X1) OCB (Y1) KK (Y2) X1.1 0.763 0.420 0.493 X1.2 0.808 0.456 0.328 X1.3 0.520 0.285 0.002 X1.4 0.599 0.242 0.155 Y1.1 0.381 0.747 0.372 Y1.2 0.385 0.666 0.219 Y1.3 0.274 0.555 0.109 Y1.4 0.312 0.665 0.156 Y1.5 0.381 0.639 0.274
Y2.1 0.152 0.056 0.573 Y2.2 0.351 0.163 0.775 Y2.3 0.193 0.157 0.598 Y2.4 0.225 0.224 0.569 Y2.5 0.342 0.269 0.764 Y2.6 0.354 0.410 0.559 Hasil komputasi pada Tabel 3 menyajikan  hasil  perhitungan  cross  loading, yang  menunjukkan  bahwa  nilai  cross loading    variabel spiritual  leadership ,  OCB dan  kinerja  karyawan  berada  di  atas  nilai cross  loading  dari  variabel  laten  lainnya. Semua nilai di atas ambang batas yaitu 0.50; sehingga  instrumen  penelitian  dikatakan valid secara diskriminan.
Discriminant validity dengan menggunakan square  root  of  average  extracted (√AVE). Jika  nilai square  root  of  average  extracted (√AVE) setiap variabel laten lebih besar dari korelasi  dengan  variabel  lainnya,  maka instrumen  dikatakan  memiliki  disriminant validity  yang  baik.    Direkomendasikan nilai   pengukuran harus lebih besar dari 0.5. Hasil perhitungan nilai square  root  of  average  variance extracted (√AVE) seperti tampak pada Tabel 4.
Tabel 4. Nilai AVE, akar AVE Variabel AVE (√AVE) SL 0.439 0.663 OCB 0.393 0.627 KK 0.939 0.969 Hasil pengujian pada Tabel 4.
menunjukkan  bahwa  nilai  square  root  of average  variance  extracted  (√AVE)  semua variabel  yang  didesain  dalam  penelitian  ini lebih besar dibandingkan dengan 0.5.

## Composite Reliability
Composite  reliability  menguji  nilai reliability  antara  indikator  dari  konstruk yang  membentuknya.  Hasil composite reliability  dikatakan  baik,  jika  nilainya  di atas  0.70.  Hasil  pengujian  composite reliability model pengukuran dapat disajikan pada Tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen
Hasil pengujian pada Tabel 5 diperoleh nilai composite  reliability variabel Spiritual leadership sebesar  0.793,  variabel  OCB sebesar  0.753,  variabel  Kinerja  karyawan sebesar  0.989.  Artinya  variabel-variabel yang  dianalisis  mempunyai  reliabilitas komposit yang baik, karena nilainya di atas 0.70.  Sehingga  dapat  dilakukan  analisis selanjutnya  dengan  memeriksa goodness  of fit model dengan mengevaluasi inner model.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian Goodness  of  Fit model struktural  pada inner  model menggunakan nilai predictive-relevance (Q 2 ) untuk mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model.  Q 2 didasarkan  pada koefisien  determinasi  seluruh  variabel dependen.  Besaran  Q 2 memiliki  rentang nilai  0<Q 2 <1,  semakin  mendekati  1  berarti model semakin baik. Adapun koefisien dari variabel  endogen  dapat  disajikan  pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Pengujian Goodness of Fit Model Struktural Variabel Endogen R - Square 1 Kinerja karyawan (Y2) 0.417 2 OCB (Y1) 0.289
Nilai R 2 masing-masing variabel endogen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:  1)  untuk  variabel  Y 1 diperoleh  R 2 sebesar  0.412;  ;2)  dan  2)  untuk  variabel  Y 3 diperoleh R 2 sebesar 0.679. Nilai predictive-relevance diperoleh  dengan rumus:
Q 2 = 1 – ( 1 – R 1 2 ) ( 1 – R 2 2 ) ... ( 1- R p 2 ) Q 2 = 1 – (1–0.417) (1–0.289)
Q 2 = 0.586
Hasil  perhitungan  memperlihatkan  nilai predictive-relevance sebesar  0.586  atau 58.6%,  sehingga  model  layak  dikatakan memiliki  nilai  prediktif  yang  relevan.  Nilai predictive relevance sebesar 58.6%
mengindikasikan  bahwa  keragaman  data yang  dapat  dijelaskan  oleh  model  tersebut adalah sebesar 58.6%  atau dengan kata lain informasi  yang  terkandung  dalam  data 58.6%  dapat dijelaskan oleh model tersebut. Sedangkan  sisanya  41.4%  dijelaskan  oleh variabel lain (yang belum terkandung dalam model) dan error. Hasil ini dikatakan bahwa model  PLS  yang  terbentuk  sudah  baik, karena  dapat  menjelaskan  58.6%    dari informasi secara keseluruhan.

## Hasil Pengujian Hipotesis (Inner Model)
Pengujian  hipotesis  dan  koefisien  jalur pengaruh  secara  langsung  antara  variabel spiritual  leadership terhadap  OCB  dan kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  pengujian pengaruh  langsung  antara  variabel  dapat dilihat  dari  nilai  koefisien  jalur,  t  statistik dan p value yang disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Variabel Bebas Variabel Terikat Koefisien Jalur t statistik p-value Keterangan Kepemimpinan spiritual OCB 0.298 2.392 0.000 Signifikan Kepemimpinan spiritual Kinerja karyawan 0.174 1.447 0.060 Tidak Signifikan OCB Kinerja karyawan 0.384 5.111 0.000 Signifikan Variabel CR Kesimpulan SL 0.793 reliabel OCB 0.753 reliabel KK 0.989 reliabel
Achmad SP & Vivin ME , Anteseden Kinerja Karyawan Bank Syariah di Malang Raya...
Hasil pengujian hipotesis jalur-jalur pengaruh  langsung  dapat  dilihat  pada gambar diagram jalur sebagai berikut.
Gambar 1. Diagram Jalur Model Struktural dalam PLS
Pengujian  hipotesis  mediasi  diperlukan untuk mendeteksi kedudukan variabel intervening  dalam  model.    Pengujian  dapat dilakukan dengan prosedur yang
dikembangkan  oleh  Sobel  dan  dikenal dengan  uji  Sobel  ( Sobel  Test ).  Uji  Sobel dilakukan  dengan  cara  menguji  pengaruh kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja karyawan  melalui  OCB.  Uji  Sobel  test menggunakan  software free  Sobel  test calculator  for  the  significance  of  mediation versi  4.0.  Tabel  8  menyajikan  hasil  analisis Sobel Test.
Tabel 8. Hasil Sobel Test
Jalur A B SE A SE B t hitung sig Ket SL-OCB-KK 0.298 0.384 0.087 0.096 2.599 0.009 sig
Berdasarkan hasil  analisis Sobel  test diperoleh  nilai Sobel  Test sebesar  2.599  > 1.96 dan signifikansi 0.009 < 0.05; sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  OCB  memediasi kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Pengaruh langsung kepemimpinan spiritual  terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  model  analisis  jalur  inner model  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan spiritual tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.  Hasil penelitian di  lapangan  tidak  konsisten  dengan  temuan penelitian dari Fry et al . (2011) menemukan korelasi  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  spiritual  dan  kinerja  dalam penelitiannnya  terkait  dengan  hubungan antara  kepemimpinan  spiritual  ( vision, altruistic  love dan hope/faith )  dengan kinerja.  Penelitian  ini  juga  bertentangan dengan  penelitian  dari  Bodla et  al .  (2013) menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan  yang  diukur  dengan  kepuasan kerja, komitmen organisasi serta produktivitas. Tidak berpengaruhnya
kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja karyawan  salah  satunya  disebabkan  karena dalam  lingkungan  kerja  perbankan,  setiap pekerja/karyawan dalam melaksanakan tugasnya  telah  dipedomani  dengan  manual kerja  yang  baku  sebagai  acuan  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya  secara individual.  Sebagian  besar  pada  institusi perbankan,  hubungan  bawahan  dengan pimpinan  cenderung  merupakan  hubungan rekan  kerja,  dan  bawahan  sering  melakukan sharing bila menghadapi persoalan pekerjaan. Di sisi lain, karena para karyawan dalam        menjalankan            pekerjaannya telah  memiliki  manual  kerja  sebagai panduan dalam menyelesaikan tugas- tugasnya  sehingga  peran  pimpinan  sebagai pemberi arahan semakin berkurang.
Tidak perpengaruhnya kepemimpinan spiritual  terhadap  kinerja  juga  disebabkan karena  pimpinan  tidak  bisa  menggunakan otoritas legitimasinya untuk menetapkan gaji kepada pegawai yang menunjukkan prestasi, hal ini dikarenakan penentuan gaji didasarkan pada standarisasi yang telah ada. Penyebab  yang  lain  karena  pimpinan  tidak dapat mentransformasi secara optimal sumber  daya  organisasi  dalam  rangka pencapaian  tujuan.  Hal  ini  dikarenakan
Journal of Business Administration Vol 3 , No 2, September 2019, hlm, 181-193
adanya aturan (SOP) yang menjadi pedoman  bagi  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan.
OCB sebagai pemediasi pengaruh kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja karyawan
Variabel  intervening  dalam  penelitian ini adalah OCB. Peran penting OCB dalam rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan dapat dilihat dari beberapa peneliti terdahulu,  diantaranya  Farvoodi et  al . (2013), bahwa gaya kepemimpinan seseorang berpengaruh terhadap OCB. Hasil
penelitian di lapangan menunjukkan bahwa ketika bawahan percaya  terhadap  pimpinan,  mereka  tidak akan  segan  untuk  melakukan  perilaku prososial. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh    Kouzes  dan  Posner dalam Robbins (2006)  bahwa  kepercayaan  menjadi  isu kepemimpinan yang semakin penting dalam beberapa organisasi pada saat ini. Kepercayaan  merupakan  atribut  primer yang  terkait  dengan  kepemimpinan,  dan ketika  kepercayaan  rusak,  kerusakan  ini dapat  menimbulkan  dampak  yang  tidak diinginkan. Ketika para pengikut mempercayai  pemimpin,  mereka  akan sensitif  terhadap  tindakan  si  pemimpin, percaya bahwa hak dan kepentingan mereka tidak disalahkan. Jika orang ingin mengikuti seseorang  secara  sukarela,  mau  melakukan sesuatu  melebihi  apa  yang  seharusnya dilakukan,    mereka    ingin  memastikan apakah  pimpinan  itu  bisa  dipercaya  atau tidak.  Kepercayaan  bawahan  terhadap pimpinan akan memiliki efek pada OCB.
Temuan  di  lapangan  mendukung pendapat  Robbins  (2006)  bahwa  karyawan yang puas terhadap pimpinan, kemungkinan besar  akan  berbicara  positif  tentang organisasi,  membantu  rekan  kerja,  dan membuat kinerja mereka melampaui perkiraan  normal,  lebih  dari  itu  karyawan yang  puas  lebih  patuh  terhadap  panggilan tugas,  karena  mereka  ingin  mengulang pengalaman- pengalaman positif mereka.
Hasil penelitian ini mendukung riset terdahulu  diantaranya  penelitian  yang
dilakukan  oleh  Chiang  dan  Hsieh  (2012) yang  menunjukkan  bahwa  OCB  berkorelasi positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.
Hasil penelitian di lapangan juga mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Maharani  et  al.  (2013)  menunjukkan  bahwa OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan.    Hasil  ini  menunjukkan  bahwa semakin  meningkatnya  perilaku  menolong, perilaku  positif,  menunjukkan  kinerja  yang melebihi  standar  minimum,  secara  sukarela dan berpartisipasi dalam mendukung fungsi- fungsi  organisasi,  menjadikan  karyawan lebih  bertanggung  jawab,  sabar,  responsive dan  proaktif,  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja.

## Kontribusi
Temuan    penelitian    ini    menunjukkan bahwa  OCB memediasi  pengaruh spiritual leadership terhadap kinerja karyawan. Temuan dari hasil penelitian ini membuktikan  bahwa  OCB  sebagai  variabel yang  memediasi  hubungan  antara spiritual leadership terhadap kinerja karyawan dianggap  mampu  menyelaraskan  dengan dinamika  organisasi      yang  semakin kompleks.    Melalui  proses  ini  diharapkan perbankan  syariah  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  sehingga  pada  akhirnya mampu meningkatkan efektivitas perbankan.
Temuan  penelitian  ini  memberikan kontribusi  empiris  terhadap  penelitian  dari Charoensukmongkol et  al .  (2016)  yang menemukan bahwa spiritualitas berpengaruh  terhadap  OCB-I  dan  OCB-O; dan  penelitian  dari  Ahmadi et  al .  (2014) menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif antara  dimensi  spiritualitas  dengan  OCB karyawan.

## Keterbatasan Penelitian
Desain  penelitian  ini  masih  belum  bisa menghapuskan  sepenuhnya  kemungkinan terjadinya  bias  kesamaan  metode  ( Common Method  Bias )  karena  semua  data  yang dikumpulkan melalui ukuran laporan mandiri  ( self  report )  terkadang  memiliki kemungkinan  untuk  dipengaruhi  oleh  bias respon kepantasan sosial ( Social Desirability ) artinya jawaban yang
Achmad SP & Vivin ME , Anteseden Kinerja Karyawan Bank Syariah di Malang Raya...
diberikan dianggap pantas tapi belum tentu mencerminkan keadaan sebenarnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kepemimpinan
spiritual tidak
berpengaruh terhadap kinerja.  Kepercayaan menjadi  isu  kepemimpinan  yang  semakin penting  dalam  beberapa  organisasi  pada saat  ini.  Kepercayaan  merupakan  atribut primer  yang  terkait  dengan  kepemimpinan, dan ketika kepercayaan rusak, kerusakan ini dapat  menimbulkan  dampak  yang  tidak diinginkan.
OCB memediasi Kepemimpinan
spiritual terhadap kinerja.
Semakin meningkatnya  perilaku  menolong,  perilaku positif, menunjukkan kinerja yang melebihi standar  minimum,  secara  sukarela  dan berpartisipasi  dalam  mendukung  fungsi- fungsi  organisasi,  menjadikan    karyawan lebih  bertanggung  jawab,  sabar,  responsive dan  proaktif  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja.

## Saran
OCB  mampu  untuk  meningkatkan kinerja karyawan, sehingga pihak perbankan syariah perlu memikirkan beberapa langkah untuk memotivasi karyawan  melakukan  tindakan  OCB.  Perlu ditanamkan kepada karyawan untuk membudayakan perilaku menolong, berpartisipasi  dalam  mendukung  fungsi- fungsi  organisasi,  karena  perilaku  tersebut menjadikan  karyawan  lebih  bertanggung jawab, responsive dan proaktif yang mampu meningkatkan kinerja.
Bagi peneliti selanjutnya bisa melakukan pengembangan model penelitian dengan  menambahkan  variabel  kecerdasan sebagai variabel mediasi, sehingga penelitian  yang  dilakukan  menjadi  lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrews  J, Field  RH.  (1998).  Regrounding the  concept  of  leadership. Leadership And    Organization  Development
Journal . 19. (3). 128-136. Ahmadi, Somayeh., Yaghoob, Nami., Rasoul, Barvarz. (2014). The Relationship  Between  Spirituality  In The  Workplace  And  Organizational Citizenship  Behavior. Procedia-Social and  Behavioral  Sciences .  114.  262  – 264.
Bodla, M.A., Ali, H., & Danish, R.Q. (2013).
Role  of  spiritual  leaders  in  enhancing employee’s  performance. Journal  of Basic And Applied Scientific Research , 3 (3),117-122.
Boerner, S. Eisenbeiss, S. A. & Griesser, E.
(2007). Follower Behavior and Organizational Performance: The Impact  of  Transformational  Leaders. Journal of Leadership
and Organizational Studies , 13, 3, 15-26.
Chiang,  F.C.  and  Tsung,  S.H.  (2012).  The impacts  Of  Perceived  Organizational Support And Psychological Empowerment On The Job Performance  :  The  Mediating  Effects Of Organizational Citizenship Behavior. International  Journal  Of Hospitality Management . 31. 180–190.
Charoensukmongkol,Peerayuth.,  Jose-Luis Daniel, Ruth Chatelain-Jardon. (2015). The Contribution of Workplace Spirituality to Organizational
Citizenship  Behavior. Advances  in business  research. Volume  6.    pages 32-45.
Ekowati,  V.M.,  Soerachman.,  Sudiro,  A., Sumiati.    2017.  The  Effect  Of Transformational  Leadership    On Organizational  Citizenship  Behavior
Mediated  By  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment.
International  Journal  Of  Economics Research . vol. 14. number 3.
Evan. M. Berman. (2006). Performance and productivity  in  public  and  nonprofit organizations .  M.E.Sharpe.  Armonk.
New York.
Farvoodi,  Javad  Asa  Kohte,  Gholamreza
Enayati  and  Gholamreza  Malekzadeh. (2013). Investigation Of Relationship
Journal of Business Administration Vol 3 , No 2, September 2019, hlm, 181-193
Between    Leadership  Style  Of Exploitative  Authoritarian  Leadership Style  Of  Benevolent  Authoritative And Organizational Citizenship. International Journal  Of  Advanced
Studies  In  Humanities  And  Social Science Volume 1. Issue 6 : 701 – 70.
Fry,  W.,  Melissa  S.  Nisiewicz  and  Steven.
(2003). Transforming Police Department Through Spiritual Leadership : Measurement And
Establishing  a  Baseline .  Tarleton State University. Texas.
Fry,  W.,  Hannah,  Sean  T.,  Noel  Michael, walumbwa,  Fred.  O.  (2011).  Impact Of  Spirituality  Leadership  On  Unit Performance. The Leadership Quarterly . 22. 259-270. Gupta, M., Kumar, V., & Singh, M. (2014). Creating Satisfied Employees
Through  Workplace  Spirituality:  A Study  of  the  Private  Insurance Sector  in  Punjab  (India). Journal  of Business Ethics . 122. (1). 79-88. doi:
10.1007/s10551-013-1756-5
Griffith,  James.  (2004).    Relation  Of
Principal Transformational Leadership  to  School  Staff  Job Satisfaction,  Staff  Turnover,  And School  Performance. Journal  Of Educational  Administration .  Vol  42. No. 3. P. 333-356.
Kaya,  Ahmat.  (2015).  The  Relationship Between  Spiritual  Leadership  and Organizational Citizenship Behaviors: A  Research  on  School  Principals’ Behaviours.    Educational  Sciences  : Theory and Practice. 15.3.597-606.
Khiabani, M.M., Abdizadeh, M., Baroto, B.
(2016). Identifying  the  Impact  of Spiritual Leadership on Organizational  Citizenship  Behavior in  the  Iranian  Healthcare  Industry . British Journal of Economics, Management  &  Trade. 11(1):  1-15, 2016, Article no.BJEMT.21678.ISSN: 2278-098X
Mathis C Robert & Jackson H John. (2006).
Human Resources Management. Diana Angelica (penerjemah). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Maharani, V., Troena, E.A., Noermijati, N.
2013. Organizational citizenship behavior role in mediating the effect of transformational
leadership, job satisfaction  on  employee  performance study  in  PT.  Bank  Syariah  Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and Management ,
8. (17). 1-12.
Mallick,  E.,  Rabindra,  K.P.,  Hare,  R.T.,  & Lalatendu,  K.J.  (2015).  Organizational Citizenship Behavior, Job Performance and  HR  Practices:  A  Relational Perspective. Management  and  Labour Studies , 39 (4), 142-158 Organ,  D.W.,  P.M.  Podsakoff  and  S.B. MacKenzie.  (2006). Organizational Citizenship  Behavior:  Its  Nature, Antecedents  and  Consequences .  1st Edn.,  SAGE.  Publications,  Thousand Oaks, ISBN-10: 0761929967,pp: 350.
Podsakoff,  P.M.,  S.B.  MacKenzie,  J.B. Paine  and  D.G.  Bachrach.  (2000). Organizational  Citizenship  Behaviors:
A  Critical  Review  Of  The  Theoretical And Empirical Literature And Suggestions  For  Future  Research. J. Manage ., 26: 513-563. DOI: 10.1177/014920630002600307 Podsakoff,  N.P.,  S.W.  Whiting,  P.M. Podsakoff  and  B.D.Blume.  (2009). Individual  And  Organizational  Level Consequences Of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta- Analysis. J.  Applied  Psychol .,  94  :
122-141. DOI: 10.1037/a0013079
Robbins,  S.P.    (2006). Perilaku  Organisasi: Konsep,  Kontroversi  Dan  Aplikasi . Edisi Kedua. Terjemahan Pudjaatmaka. Jakarta ; Prenhallindo. Salehzadeh,  R.,  Shahin,  A.,  Kazemi,  A., Shaemi, B.A. (2015). Is Organizational  Citizenship  Behavior An Attractive Behavior For Managers?
Achmad SP & Vivin ME , Anteseden Kinerja Karyawan Bank Syariah di Malang Raya...
A  Kano  Model  Approach. Journal  of
Management Development . 34:5. Sani, Achmad. (2011). Pengaruh Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan Spiritual,  Terhadap  Kepemimpinan
Transformasional,  Kepuasan  Kerja dan  Kinerja  Manajer  (Studi  Pada Perbankan Syariah di Malang Raya). Disertasi. PPSUB. Sani,  A.,  Soetjipto,  B.E.,  Maharani,  V. (2016). The Effect  Of Spiritual Leadership  On  Workplace  Spirituality,  Job
Satisfaction And Ihsan Behaviour (A Study On Nurses Of Aisyiah Islamic Hospital In Malang, Indonesia. I J A
B E R , 14(11), 7675-7688.
Solimun.  (2010). Pemodelan  Persamaan Struktural  Pendekatan  PLS .  Fakultas MIPA. Universitas Brawijaya.
Syafi’i,  A.  (2010). Kepemimpinan  Sosial dan  Politik.  Ensiklopedia  Leadership and  Manajemen  Muhammad  SAW.
The  Super  Leader  Super  Manager . Tazkia Publishing. Jakarta. Timpe,  Dale.  (2002). Leadership,  Seri
Manajemen  Sumberdaya  Manusia ,
Alih  Bahasa  Susanto  B,  PT  Elex
Media Komputindo. Jakarta
Wijayanti,  R.,  Wajdi,  F.  (2012).  Pengaruh
Kepemimpinan  Islami,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja sebagai  Variabel  Moderating. Daya
Saing  Jurnal  Ekonomi  Manajemen
Sumber Daya Vol. 13. No. 2.
Yazdani, Maryam., Parsa, M.J. (2014). The
Moderating Effect Of Spiritual Intelligence  On  The  Relationship Between  Organizational  Commitment And Organizational Citizenship Behavior  In  Zob  Ahan  Factory  Of Isfahan.    International Journal  of Scientific Management and Development ISSN:2345-3974.  Vol.2 (8), 399-403.