## KEBIJAKAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011

## Alex Sugara, Sujianto dan Muchid
Program Studi Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya, Jl. H.R. Soebrantas Km 12,5 Panam Pekanbaru, 28293
Abstract:  Civil  Servant  Performance  Assessment  Policy  Based  on  Government  Regulation Number  46.  Year  2011. The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  work performance  appraisal  of  civil  servants  based  on  Government  Regulation  No.  46  of  2011  at  the Regional Office XII of the Pekanbaru Civil Service Agency. This research was carried out with a qualitative  approach,  where  the  informants  in  this  study  were  work  performance  appraisers  and apparatuses  who  assessed  their  work  performance.  Data  collection  was  done  by  observation  and interview,  where  after  the  data  was  collected  then  analyzed  with  qualitative  descriptive  method. The  results  of  this  study  found  that  the  employee  performance  appraisal  based  on  Government Regulation Number 46 of 2011 at the Regional Office XII Pekanbaru State Personnel Agency has run  quite  well,  where  in  the  process  of  work  performance  appraisal,  the  Regional  Office  XII Pekanbaru  Civil  Service  Agency  has  followed  the  regulation.  While  the  factors  that  inhibit  the assessment of employee performance are centeral tendency factors and recency effect factors.
Keywords: work performance, employee, assessment policy
Abstrak:  Kebijakan  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Berdasarkan  Peraturan Pemerintah  Nomor  46.  Tahun  2011. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis penilaian prestasi kerja pegawai negeri berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun  2011  di  Kantor  Regional  XII  Badan  Kepegawaian  Negara  Pekanbaru.  Penelitian  ini dilaksanakan  dengan  pendekatan  kualitatif,  dimana  yang  menjadi  informan  dalam  penelitian  ini adalah pejabat penilai prestasi kerja dan aparatur yang dinilai prestasi kerjanya. Pengumpulan data dilakukan  dengan  observasi  dan  wawancara,  dimana  setelah  data  terkumpul  kemudian  dianalisis dengan metode deskriptif kualitatif. Hasil penelitian ini menemukan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 di Kantor Regional XII Badan Kepegawaian  Negara  Pekanbaru  sudah  berjalan  dengan  cukup  baik,  dimana  dalam  proses penilaian  prestasi  kerja  yang  dilakukan,  Kantor  Regional  XII  Badan  Kepegawaian  Negara Pekanbaru  sudah  mengikuti  ketentuan  yang  ditetapkan.  Sedangkan  faktor-faktor  yang menghambat penilaian prestasi kerja pegawai adalah  faktor centeral  tendency dan  faktor recency effect .
Kata kunci: prestasi kerja, pegawai, kebijakan penilaian

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  menurut Undang-undang  No.  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara  adalah  warga  negara Indonesia  yang  memenuhi  syarat  tertentu, diangkat  sebagai  pegawai  ASN  secara  tetap oleh  pejabat  pembina  kepegawaian  untuk menduduki  jabatan  pemerintahan.  Dimana
pegawai Aparatur Sipil Negara  adalah pega- wai  negeri sipil dan pegawai pemerintah de- ngan perjanjian kerja  yang diangkat oleh pe- jabat  pembina  kepegawaian dan  diserahi tu- gas  dalam  suatu  jabatan  pemerintahan atau diserahi tugas  negara lainnya dan  digaji  ber- dasarkan  peraturan  perundang-undangan. Oleh  karena  itu  pegawai  merupakan  aset
yang  paling  penting  yang  harus  dimiliki  su- atu organisasi atau instansi pemerintah seba- gai sumber daya manusia  yang harus dikem- bangkan,  didayagunakan  dan  terus  diberi motivasi  agar  lebih  berkinerja  dan  berpro- duktivitas  dalam  setiap  pelaksanaan  tugas yang dibebankan.
Dalam  pembinaan  pegawai  ASN,  inti penataan sumber daya manusia/aparatur ada- lah  penerapan  sistem  merit  dalam  manaje- men kepegawaian yaitu : perencanaan, pelak- sanaan, evaluasi sistem, pendidikan dan lati- han  yang  efektif,  standarisasi  dan  pening- katan kinerja serta pola karier yang jelas dan terencana.  Apabila  dikaitkan  dengan  orien- tasi  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan dan  sasaran  kerja,  maka  penilaian  prestasi kerja  pegawai  memegang  peranan  yang  sa- ngat  penting.  Penilaian  prestasi  kerja  bukan saja  untuk  melihat  bagaimana  kinerja  pega- wai,  namun  juga  akan  bermanfaat  bagi  pe- ngembangan  kemampuan  dan  kompetensi serta jenjang karier pegawainya. Pelaksanaan penilaian  prestasi  pada  umumnya  memiliki tiga  sasaran,  yaitu  untuk  menghasilkan  in- formasi  yang  diperlukan  bagi  administrasi penggajian, menyediakan informasi bagi pro- mosi  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  dari pekerjaan saat ini. (Jhon Wahyudi, 2014)
Begitu  pentingnya  penilaian  prestasi kerja pegawai, baik untuk untuk kepentingan organisasi maupun kepentingan personal dari pegawai  itu  sendiri,  maka  dalam  prakteknya penilaian  itu  haruslah  objektif,  transparan dan terukur. Sehingga diharapkan akan mam- pu  merubah  pola  kerja  yang  mengarah  pada peningkatan  semangat  kerja  dan  produktivi- tas.  Artinya  bahwa  proses  penilaian  prestasi kerja  pegawai  haruslah  berdasarkan  standar, norma  dan  tuntutan  perkembangan  internal organisasi  dan lingkungan  strategis  yang  sa- ngat dinamis. Penilaian prestasi  kerja  itupun bukanlah semata-mata hanya untuk memenu- hi  syarat  formalitas  saja,  tetapi  penilaian prestasi kerja  harus mampu menjadi alat un- tuk  menggerakan  seluruh  daya  yang  dimilki pegawai  agar  dapat  menjalankan  tugas  dan kewajiban  sebagai  bagian  dari  tanggung jawab yang melekat padanya.
Lahirnya Peraturan Pemerintah Nomor 46  Tahun  2011  Tentang  Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diharapkan akan mampu  menjawab  kritikankritikan  atau  per- masalahan umum atas penilaian prestasi ker- ja Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan Peratu- ran Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, peni- laian  prestasi  kerja  PNS  adalah  suatu proses penilaian  secara  sistematis  yang  dilakukan oleh  pejabat  penilai  terhadap  sasaran  kerja pegawai  dan  perilaku  kerja  PNS.  Sasaran kerja  pegawai  (SKP)  yang  dimaksud  adalah rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai oleh seorang PNS. Sedangkan perilaku kerja PNS  yang  dimaksud  adalah  setiap  tingkah laku,  sikap  atau  tindakan  yang  dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya  dilakukan  sesuai  dengan  keten- tuan peraturan perundang-undangan.
Kantor  Regional  XII  BKN  Pekanbaru merupakan suatu organisasi atau instansi pe- merintah  yang  menjalankan  sebagian  tugas dan  fungsi  BKN  yang  mempunyai  peran strategis  dalam  membangun  sumber  daya aparatur.  Karena  Kantor  Regional  XII  BKN Pekanbaru  mempunyai  tugas  menyelengga- rakan  sebagian  tugas  dan  fungsi  Badan  Ke- pegawaian Negara di bidang pembinaan dan penyelenggaraan  manajemen  Aparatur  Sipil Negara  di  wilayah  kerjanya,  yang  kewena- ngannya masih melekat pada pemerintah  se- suai  ketentuan  perundang-undangan  yang berlaku.  Namun  dalam  prakteknya,  penera- pan  penilaian  prestasi  kerja  masih  belum dapat  dilakukan  dengan  optimal  oleh  para pejabat penilai di Kantor Regional XII Badan Kepegawaian  Negara  Pekanbaru.  Oleh  kare- nanya  penelitian  ini  merumuskan  masalah yaitu  bagaimana  penilaian  prestasi  kerja  pe- gawai berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 46  Tahun  2011  di  Kantor  Regional  XII Badan  Kepegawaian  Negara  Pekanbaru  dan faktor-faktornya yang menghambatnya.
Prestasi  kerja  menurut  Mangkunegara (2011)  merupakan  istilah  yang  berasal  dari kata job performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  se- sungguhnya  yang  dicapai  seseorang).  Pres- tasi  kerja  adalah  hasil  kerja  ( output )  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai
SDM persatuan periode waktu dalam melak- sanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tang- gung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Se- dangkan  Sutrisno  (2011)  mendefinisikan prestasi  kerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dica- pai seseorang dari  tingkah  laku  kerjanya da- lam melaksanakan aktivitas kerja. Kemudian Hasibuan (2013) menjelaskan bahwa prestasi kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dengan  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta waktu.  Menurut  Rivai  (2014),  prestasi  kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh se- seorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  tidak  bertenta- ngan dengan moral atau etika.
Penilaian prestasi kerja karyawan tidak terlepas  dari  permasalahan  dan  hambatan atau  kendala  di  dalamnya.  Sirait  (2006)  dan Handoko (2014) mengemukakan terdapat be- berapa  masalah  dan  hambatan  yang  sering dijumpai dalam penilaian prestasi, yaitu :
1) Halo Effect
Terjadi  jika  perasaan/pendapat  pribadi  si penilai dilibatkan dalam penilaian  karya- wan,  biasanya  pada  saat  penilai  harus mengevaluasi  sahabat  atau  orang  yang tidak disukai.
2) Central Tendency
Terjadi  jika  penilai  tidak  berani  mem- beri  nilai  rendah  atau  tinggi,  sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah- tengah (rata-rata).
3) Leniency & Strictness Biases Leniency dihasilkan  jika  penilai  cende- rung  memberikan  nilai  yang  tinggi terhadap  karyawan  dinilai.  Sedangkan strictness  biases terjadi  jika  penilai cenderung  memberikan  nilai  rendah kepada karyawan.
4) Recency Effect
Penilai  menggunakan  ukuran  subjektif. Pada  saat  penilaian,  cenderung  dipenga- ruhi  oleh  tindakan  karyawan  yang  ter- akhir dan paling diingat.
Peraturan  Pemerintah  No.  46  Tahun 2011  tentang  penilaian  prestasi  kerja  pega- wai negeri sipil menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses peni- laian  secara  sistematis  yang  dilakukan  oleh pejabat  penilai  terhadap  sasaran  kerja  pega- wai dan perilaku kerja PNS. Kemudian pada pasal  4  disebutkan  bahwa  penilaian  prestasi kerja PNS terdiri atas unsur :
1. Sasaran kerja pegawai (SKP)
Sasaran  kerja  pegawai  yang  selanjut- nya  disingkat SKP  adalah  rencana  kerja  dan target  yang  akan  dicapai  oleh  seorang  PNS. Penilaian  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  mi- nimal meliputi aspek sebagai berikut : a. Kualitas
Kualitas adalah ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai.
b. Kuantitas Kuantitas  adalah  ukuran  jumlah  atau banyaknya hasil kerja yang dicapai.
c. Waktu Waktu  adalah  ukuran  lamanya  proses setiap hasil kerja yang dicapai.
d. Biaya Biaya  adalah  besaran  jumlah  anggaran yang digunakan setiap hasil kerja.
2. Perilaku kerja
Perilaku  kerja  adalah  setiap  tingkah laku,  sikap  atau  tindakan  yang  dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak melaku- kan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesu- ai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.  Penilaian  perilaku  kerja  meliputi aspek :
a. Orientasi pelayanan
Orientasi  pelayanan  adalah  sikap  dan perilaku  kerja  PNS  dalam  memberikan pelayanan  terbaik  kepada  yang  dilayani antara  lain  meliputi  masyarakat,  atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/ atau instansi lain.
b. Integritas Integritas  adalah  kemampuan  untuk  ber- tindak  sesuai  dengan  nilai,  norma  dan etika dalam organisasi.
c. Komitmen Komitmen  adalah  kemauan  dan  kemam- puan  untuk  menyelaraskan  sikap  dan tindakan  PNS  untuk  mewujudkan  tujuan
organisasi dengan mengutamakan kepen- tingan  dinas  daripada  kepentingan  diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
d. Disiplin Disiplin  adalah  kesanggupan  Pegawai
Negeri  Sipil  untuk  menaati  kewajiban dan  menghindari  larangan  yang  ditentu- kan  dalam  peraturan  perundang-unda- ngan  dan/atau  peraturan  kedinasan  yang apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar  di- jatuhi hukuman disiplin.
e. Kerjasama Kerjasama  adalah  kemauan  dan  kemam- puan  PNS  untuk  bekerja  sama  dengan rekan  sekerja,  atasan,  bawahan  dalam unit  kerjanya  serta  instansi  lain  dalam menyelesaikan  suatu tugas dan tanggung jawab  yang  ditentukan,  sehingga  men- capai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang sebesar-besarnya.
f. Kepemimpinan Kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan kemauan  PNS  untuk  memotivasi  dan mempengaruhi  bawahan  atau  orang  lain yang  berkaitan  dengan  bidang  tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menge- tahui  kebijakan  penilaian  pegawai  negeri berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 pada kantor Regional XII Badan Kepegawaian Negara Pekanbaru.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendeka- tan  kualitatif.  Informan  penelitian  sebagai sumber  informasi  untuk  memperoleh  data yang  dibutuhkan  diperoleh  dari  informan kunci  yaitu  pejabat  penilai  prestasi  kerja (level  pimpinan)  dan  informan  pelengkap yaitu  pegawai  yang  dinilai  (pegawai  Kantor Regional  XII  Badan  Kepegawaian  Negara Pekanbaru).  Pengumpulan  data  dalam  pene- litian  ini  dilakukan  dengan  tehnik  wawan- cara.  Selain  wawancara,  pengumpulan  data juga menggunakan tehnik observasi. Analisis menggunakan  tehnik  analisis  deskriptif  kua- litatif  yaitu  prosedur  pemecahan  masalah yang  diteliti  dengan  menggunakan  cara  me- maparkan  data  yang  diperoleh  dari  penga- matan  kepustakaan  dan  pengamatan  lapa-
ngan, kemudian dianalisa dan diinterprestasi- kan dengan memberikan kesimpulan.

## HASIL Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Sasaran  kerja  pegawai  yang  selanjut- nya  disingkat SKP  adalah  rencana  kerja  dan target  yang  akan  dicapai  oleh  seorang  PNS. Sasaran  kerja  pegawai  memuat  kegiatan  tu- gas jabatan dan target yang harus dicapai da- lam kurun waktu penilaian yang bersifat nya- ta dan dapat diukur. Untuk mengetahui hasil wawancara  yang  dilakukan  terhadap  infor- man  kunci  tentang  sasaran  kerja  pegawai (SKP)  dalam  penilaian  prestasi  kerja  pega- wai  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  No. 46  Tahun  2011  di  Kantor  Regional  XII  Ba- dan  Kepegawaian  Negara  Pekanbaru,  dapat dilihat sebagai berikut :
“Menilai  SKP  dari  segi  kualitas  dan  kuan- titas kerja pada dasarnya sudah cukup baik, karena  apabila  ditinjau  dari  hasil  Lakip pencapaian  kinerja  ada  yang  tercapai  ada yang belum tercapai. Ketercapaian ini tidak terlepas  dari  faktor  sumber  daya  yang  di- miliki  oleh  BKN  yang  mendukung,  sedang- kan  ketidaktercapain  kinerja  karena  ada sumber  daya  yang  belum  terpenuhi.  Salah satu  anggaran  yang  tersedia  dalam  pelak- sanaan  kerja,  terkadang  setiap  unit  kerja anggaran yang disediakan masih belum me- menuhi. Sehingga dalam  merealisasikan  pe- kerjaan yang dibebankan tidak terselesaikan. Mengenai waktu kerja….rata-rata setiap unit kerja  sudah  cukup  baik  untuk  mengikuti standart  aturannya,  sehingga  tidak  terlalu banyak  pekerjaan  yang  tidak  selesai  sesuai waktunya”.  (Wawancara  dengan  Kabag Tata Usaha, 10 September 2017)
Pendapat  yang  hampir  sama  juga disampaikan  oleh  informan  kunci  yang lainnya, sebagai berikut :
“Kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang  dihasil- kan pegawai sudah cukup oke la… walaupun demikian  tetap  saja  masih  ada  yang  belum terpenuhi sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan.  Ketidaktercapaian  tidak  terlepas dari  sumber  daya  organisasi  yang  belum terpenuhi,  salah  satunya  anggaran  kerja. Untuk  waktu  kerja...sepertinya  pegawai  di
BKN sudah berusaha bekerja dengan semak- simal  mungkin  supaya  sesuai  dengan  waktu yang  ditetapkan”.  (Wawancara  dengan  Ka- subbag Kepegawaian, 10 September 2017)
Tanggapan  yang  hampir  sama  juga disampaikan oleh informan pelangkap dalam penelitian ini, sebagai berikut :
“Kami  selalu  bekerja  mengikuti  aturan  dan standart  kerja  yang  sudah  ditentukan.  Oleh karenanya  kami  akan  berusaha  semampu mungkin  untuk  memenuhi  kriteria  kualitas dan  kuantitas  kerja  yang  ditetapkan.  Para pegawai  akan  bekerjasama  dan  berkoordi- nasi  untuk  mencapai  kualitas  dan  kuantitas kerja  yang  dibebankan.  Untuk  anggaran kerja…kami  tinggal  mengikuti  apa  yang  su- dah  ditetapkan  saja  dari pimpinan.  Sedang- kan  waktu  kerja  yang  kami  lakukan  sesuai dengan ketentuan yang sudah diberikan dan diarahkan oleh pimpinan”. (Wawancara de- ngan  staf  Sub  Bagian  Kepegawaian,  10 September 2017)

## Perilaku Kerja
Perilaku kerja adalah setiap tingkah la- ku,  sikap  atau  tindakan  yang dilakukan  oleh Pegawai  Negeri  Sipil  atau  tidak  melakukan sesuatu  yang  seharusnya  dilakukan  sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-unda- ngan. Oleh karena itu, perilaku kerja merupa- kan kemampuan kerja yang dimiliki individu yang  bekerja  dalam  organisasi  yang  ditun- jukkan dalam bentuk aktualisasi diri melalui sikap dalam bekerja. Untuk mengetahui hasil wawancara  yang  dilakukan  terhadap  infor- man kunci tentang perilaku kerja dalam peni- laian prestasi kerja pegawai berdasarkan Per- aturan  Pemerintah  No.  46  Tahun  2011  di Kantor  Regional  XII  Badan  Kepegawaian Negara  Pekanbaru,  dapat  dilihat  sebagai berikut :
“Perilaku kerja pegawai di kantor ini secara umum  sudah  cukup  baik,  artinya  setiap  pe- gawai masih menjunjung tinggi aturan yang berlaku  dalam  bersikap  di  kantor.  Apabila ditinjau  dari  orientasi  pelayanan,  pegawai masih  mampu  memiliki  sikap  yang  sopan dan  ramah  dalam  memberikan  layanan kepada  semua  pihak,  baik  internal  maupun eksternal.  Dari  kategori  integritas,  pegawai
juga  memiliki  etika  yang  cukup baik….  Wa- laupun  terkadang  sekali-kali  ada  juga  dite- mukan  etika  pegawai  yang  nyeleneh  dalam melaksanakan  tugasnya.  Dari  kategori  ko- mitmen,  pegawai  disini  sudah  memiliki  ko- mitmen  yang  baik  dalam  menyelesaikan  pe- kerjaan  yang  dibebankan…walaupun  yang namanya persaingan antar pegawai itu ada, tetapi  masih  dalam  jalur  yang  positif.  Dari kategori disiplin pegawai pada dasarnya su- dah cukup baik….karena pegawai tetap ber- usaha secara maksimal untuk bisa mematuhi segala  aturan  yang  ditetapkan  di  kantor. Dari  segi  kerjasama,  pegawai  sudah  cukup mampu  untuk  bisa  berkoordinasi  dengan seluruh  stakeholder  dalam  menyelesaikan pekerjaanya.  Dari  segi  kepemimpinan  juga sudah  berjalan  dengan  cukup  baik…dimana pimpinan  bidang  atau  kepala  kantor  sudah bisa  memotivasi  para  bawahannya  untuk bekerja  mengikuti  SKP  yang  sudah  ditetap- kan…walaupun arahan yang diberikan tidak begitu  sering  dilakukan…tetapi  pimpinan memberikan  kesempatan  kepada  setiap  pe- gawai yang ingin berkomunikasi dan berdis- kusi  mengenai  tugas  dan  kerja  yang  dibe- bankan”.  (Wawancara  dengan  Kepala  Bi- dang Informasi Kepegawaian, 12 September 2017)
Pernyataan  yang  hampir  sama  juga disampaikan oleh informan kunci lainnya da- lam penelitian ini, sebagai berikut :
“Kalau  bicara  perilaku  kerja  pegawai secara  keseluruhan  sudah  berjalan  dengan cukup  baik.  Artinya  setiap  pegawai  sudah cukup mampu melaksanakan unsur penilaian prestasi  kerja  yang  ditetapkan  berdasarkan perilaku  kerja.  Namun  dari  beberapa  unsur penilaian  perilaku  kerja  tersebut  masih  ada beberapa hal yang perlu dibenahi, terutama ketegori  disiplin,  komitmen  dan  kerjasama. Dalam  kategori  disiplin  terkadang  masih ada  pegawai  yang  masih  melanggar  aturan yang sudah ditetapkan…terutama dalam jam kantor yang belum berakhir dan sering tidak ada  dikantor  pada  jam  kerja….walaupun tidak  semua pegawai  seperti ini…tetapi  ada beberapa  pegawai  yang  berperilaku  seperti ini.  Dalam  kategori  komitmen  terkadang masih  ada  pegawai  yang  belum  full  power
dalam  melaksanakan  tugasnya…  sehingga masih sering tergoda dengan urusan pribadi yang  menghampirinya.  Dari  kategori  kerja- sama  terkadang  terlihat  ada  pegawai  yang dominan  dalam  bekerja,  sehingga  proses kerjasama tidak berjalan dalam menyelesai- kan suatu pekerjaan….akibatnya tingkat per- saingan  antar  pegawai  cukup  tinggi  dalam setiap pelaksanaan pekerjaan yang dibeban- kan”.  (Wawancara  dengan  Kasubag  Kepe- gawaian, 12 September 2017)
Pendapat  yang  sama  juga  disampaikan oleh  informan  pelengkap  dalam  penelitian ini, sebagai berikut :
“Setiap pegawai akan berusaha untuk memi- liki  perilaku  kerja  yang  baik  pada  dasar- nya….namun terkadang ada saja oknum pe- gawai  yang  dapat  merusak  citra  pegawai yang  lainnya  dalam  berperilaku  kerja  yang baik.  Kondisi  ini  yang  membuat  terkadang terjadi penyeragaman bahwa pegawai memi- liki perilaku kerja yang tidak baik…padahal cuma oknum pegawai yang tidak berperilaku baik  dalam  bekerja…ya  misalnya  dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyara- kat…ada  oknum  pegawai  yang  kurang  ra- mah  dan  kurang  sopan  dalam  melayani…. bukan  berarti  seluruh  pegawai  memiliki  si- kap  seperti  itu…  mungkin  kebetulan  saja masyarakat bertemu dengan oknum pegawai yang  kurang  ramah  dan  kurang  sopan  saja dalam  memberikan  layanan”.  (Wawancara dengan  staf  Seksi  Pengelolaan  Arsip  Kepe- gawaian Instansi Kabupaten/Kota, 12
September 2017)
Argumen  yang sama juga disampaikan oleh  informan  pelengkap  lainnya  dalam  pe- nelitian ini, sebagai berikut :
“Kalau  ada  pegawai  yang  berperilaku  ku- rang  baik  dalam  kantor  ini…itu  biasanya oknum saja. Karena pada dasarnya pegawai sudah memiliki komitmen yang tinggi dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan, termasuk  dalam  pekerjaan  pelayanan.  Se- hingga  jangan  digeneralkan  bahwa  banyak pegawai  di  kantor  ini  yang  tidak  memiliki komitmen  yang  tinggi  dalam  memberikan layanan  kepada  masyarakat.  untuk  kriteria perilaku  kerja  yang  lainnya….seperti  setiap pegawai  akan  menunjukkan  perilaku  yang
terbaik untuk  mendapat penilaian  yang baik pula  dari  atasan  langsung”.  (Wawancara de-ngan  staf  Seksi  Pensiun  Pegawai  Negeri Sipil Instansi Kabupaten/Kota, 12 September 2017)
Dari penelitian yang diperoleh mela-lui wawancara  dengan  informan  kunci  dan  in- forman  pelengkap  ditemukan  faktor-faktor yang  menghambat  penilaian  prestasi  kerja pegawai  berdasarkan  Peraturan  Pe-merintah No.  46  Tahun  2011  di  Kantor  Regional  XII Badan  Kepegawaian  Negara  Pekanbaru, sebagai berikut :
1. Hello effect
Hello  effect yaitu  suatu  kondisi  dimana munculnya  perasaan  atau  pendapat  dari penilai  tentang like  and  dislike dari pegawai  yang  dinilai.  Untuk  mengetahui lebih  jelas  dapat  dilihat  hasil  wawancara terhadap informan berikut ini :
“Penilaian terhadap prestasi kerja pega- wai  dilakukan  mengikuti  kriteria  yang sudah  ditentukan  tidak  ada  faktor  like and  dislike  dari  tim  penilai.  Apa  yang ada  pada  pegawai  akan  dinilai  sesuai dengan  kriteria  yang  telah  ditentu- kan….objektif  saja  la…”.  (Wawancara dengan Kabag Tata Usaha, 14 September 2017)
2. Centeral tendency
Centeral  tendency yaitu  suatu  kondisi dimana  penilai  tidak  mampu  dan  tidak berani  memberikan  nilai  tinggi  atau  ren- dah, sehingga penilai cenderung membe- rikan  nilai  rata-rata  kepada  yang  dinilai. Untuk  mengetahui  lebih  jelas  dapat  dili- hat  hasil  wawancara  terhadap  informan berikut ini :
“Sulit  memang  menilai  seorang  pega- wai di kantor sendiri…apalagi pada saat akan memberikan nilai yang berupa ang- ka…hal  ini  sangat  sulit  dilakukan…. sebab terkadang ada psikologis kita yang sulit  untuk  memberikan  nilai  tinggi  atau nilai  rendah  kepada  pegawai…ya  terka- dang  amannya  memberikan  nilai  rata- rata  saja..”.  (Wawancara  dengan  Kabid Informasi  Kepegawaian,  14  September 2017)
3. Leniency & s trictness biases Leniency &  s trictness  biases yaitu  suatu kondisi  dimana  penilai  cenderung  mem- berikan  nilai  yang  tinggi  kepada  yang dinilai  atau  penilai  cenderung  memberi- kan  nilai  yang  rendah  kepada  yang  di- nilai. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat  hasil  wawancara  terhadap  infor- man berikut ini :
“Sepertinya  dalam  melakukan  penilaian jarang ada penilai yang  memberikan ni- lai sangat baik atau sebaliknya memberi- kan  nilai  yang  sangat  ekstrim….mereka penilai akan cenderung memberikan nilai rata-rata  yang  aman  bagi  penilai  atau yang  dinilai…  padahal  akan  jauh  lebih baik penilai memberikan nilai tinggi atau nilai  rendah  kepada  pegawai…supaya yang  dinilai  tahu  kondisi  pencapaian kinerja  yang  telah  dilakukan….”.  (Wa- wancara dengan Kasubag Kepegawaian, 14 September 2017)
4. Recency effect
Recency effect yaitu  suatu  kondisi dima- na  penilai  cenderung  menggunakan  uku- ran  subjektif  dalam  memberikan  penilai- an kepada setiap yang dinilai. Untuk me- ngetahui  lebih  jelas  dapat  dilihat  hasil wawancara  terhadap  informan  berikut ini:
“Ukuran  subjektif  dalam  menilai  me- mang  sulit  untuk  dihilangkan…  karena dalam  setiap  unit  kerja  pimpinan  dan bawahan setidaknya pasti memiliki hubu- ngan  komunikasi  yang  baik.  Sehingga kondisi  ni  akan  menghambat  pimpinan dalam memberikan penilaian yang bersi- fat  objektif….  sehingga  penilaian  yang muncul  lebih  subjektif  saja..”.  (Wawan- cara  dengan  Kasubag  Kepegawaian,  14 September 2017)

## PEMBAHASAN
Penilaian  prestasi  kerja  adalah  suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami  tingkat  kinerja  pegawai  diban- dingkan dengan tingkat kinerja pegawai lain- nya  atau  dibandingkan  dengan  standar  yang telah  ditetapkan.  Dalam  penilaian  dinilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama
periode  waktu  tertentu.  Apabila  penilaian prestasi  kerja  dilakukan  secara  benar,  para karyawan,  penyelia,  departemen  SDM,  dan akhirnya  organisasi  akan  diuntungkan  de- ngan  melalui  upaya-upaya  pegawai  membe- rikan kontribusi kepada organisasi.
Hasil  wawancara  menjelaskan  bahwa sasaran kerja pegawai (SKP) yang dihasilkan dalam menilai prestasi kerja umumnya sudah cukup  baik.  Artinya  dalam  proses  pelaksa- naan  kerja  yang  tersusun  melalui  rencana kerja dan target kerja yang akan dicapai rata- rata sudah terealisasi diatas 100%, walaupun begitu tetap saja ada pencapaian kinerja kegi- atan  yang  telah  ditetapkan  belum  terealisasi 100%.  Apabila  ditinjau  dari  kualitas  dan kuantitasnya  sudah  terpenuhi  sesuai  harapan yang  diinginkan  oleh  organisasi.  Secara  ku- antitas,  kualitas,  waktu  dan  biaya  yang  di- anggarkan  pencapaian  kinerja  yang  direnca- nakan  dan  ditetapkan  oleh  organisasi  sudah terealisasi dengan cukup baik.
Secara  kualitas, pada dasarnya capaian sasaran  kerja  pegawai  di  Kantor  Regional XII  Badan  Kepegawaian  Negara  Pekanbaru sudah  terealisasi  dengan  cukup  baik  dimana pencapaian  sasaran  kerja  yang  dinilai  dari kualitas  ada  yang  memenuhi  target  secara maksimal  dan  ada  yang  belum  memenuhi target  secara  maksimal.  Ketidakmampuan pegawai dalam memenuhi target secara mak- simal  tidak  semata-mata  karena  rendahnya pengetahuan,  ketrampilan  dan  pengalaman pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, te- tapi  disebabkan  proses  penyelesaian  peker- jaan  yang  dibebankan  memang  membutuh- kan  waktu  yang  panjang.  Sehingga  dalam proses  pencapaian  sasaran  kerja  yang  sudah ditetapkan tidak berjalan sesuai dengan wak- tu  yang  ditentukan.  Misalnya  saja  dalam  in- dikator kinerja dengan sasaran kegiatan jum- lah penetapan NIP CPNS/PNS  yang ditetap- kan,  menjelaskan  bahwa  jumlah  target  yang akan  ditetapkan  sebanyak  2.500  NIP  dan yang terealisasi hanya 52 NIP dengan capai- an  kinerja  hanya  2  %.  Realitas  ini  menun- jukkan  bahwa  tidak  tercapainya  target  yang ditetapkan disebabkan oleh proses penetapan NIP  seorang  CPNS/PNS  membutuhkan  alur dan waktu yang panjang.
Selanjutnya  secara  waktu  dan  biaya, pada dasarnya capaian sasaran kerja pegawai yang  telah  ditetapkan  juga  sudah  baik.  Ins- titusi  Kantor  Regional  XII  Badan  Kepega- waian Negara Pekanbaru menyediakan wak- tu dan  anggaran  yang  cukup  relevan  kepada setiap  pegawai  yang  ada  di  unit  kerjanya masing-masing. Ketersediaan waktu dan bia- ya  yang  diberikan  tentunya  sudah  berdasar- kan  aturan  perundang-undangan  yang  berla- ku.  Walaupun  terkadang  dalam  praktek  ker- janya waktu dan biaya yang disediakan tidak relevan dengan realitas kerja yang akan dila- kukan. Dalam kondisi ini setiap pegawai ha- rus bisa memaksimalkan  ketersediaan waktu dan  biaya  yang  telah  ditetapkan.  Misalnya saja  dalam  capaian  kinerja  penetapan  NIP CPNS/PNS  yang  dilakukan,  proses  penye- lesaian  pekerjaanya  membutuhkan  waktu yang  panjang  karena  banyak  prosedur  yang harus  dilalui  oleh  setiap  CPNS/PNS  yang akan  memperoleh  NIP  sangat  banyak  dan membutuhkan  validitas  data  yang  ba-ik. Apalagi dengan  sistem online yang di-terap- kan saat ini, pihak pegawai Kantor Regional XII  Badan  Kepegawaian  Negara  Pekanbaru harus  mencocokkan  berkas  data  yang  dipe- roleh dengan data  yang  sudah di- online -kan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi kesalahan dalam proses penerbitan NIP dan SK CPNS/ PNS yang dikerjakan. Oleh karenanya proses validitas  data  yang  dilakukan  membutuhkan waktu  yang  panjang  dalam  penerbitan  NIP CPNS/PNS.
Hasil  wawancara  menjelaskan  bahwa perilaku kerja yang dihasilkan dalam menilai prestasi  kerja  umumnya  sudah  cukup  baik. Artinya  dalam  setiap  pelaksanaan  pekerjaan yang dibebankan dalam Kantor Regional XII Badan  Kepegawaian  Negara  Pekanbaru,  pe- gawai sudah cukup mampu menunjukkan pe- rilaku  kerja  yang  baik  dalam  kriteria  orien- tasi  pelayanan,  integritas,  komitmen,  disip- lin, kerjasama dan kepemimpinan. Walaupun dalam  prakteknya  terkadang  masih  ada  ok- num-oknum  di  Kantor  Regional  XII  Badan Kepegawaian Negara Pekanbaru yang belum secara maksimal menunjukkan perilaku kerja yang baik. Tetapi hal ini bukan menjadi sua- tu generalisasi bahwa perilaku kerja pegawai
di Kantor Regional XII Badan Kepegawaian Negara  Pekanbaru  belum  baik.  Sebab  pada dasarnya  seluruh  pegawai  di  Kantor  Regio- nal  XII  Badan  Kepegawaian  Negara  Pekan- baru  memiliki  keinginan  dan  kemauan  yang kuat untuk bisa berperilaku yang baik dalam setiap  pelaksanaan  pekerjaannya.  Apalagi para pegawai  yang memiliki tugas dan tang- gung  jawab  di  bidang  yang  bersentuhan langsung  dengan stakeholders ,  tentunya  ha- rus mampu menunjukkan perilaku kerja yang baik dalam upaya memberikan  kepuasan  ke- pada stakeholders yang melakukan urusan di Kantor  Regional  XII  Badan  Kepegawaian Negara Pekanbaru.
Hal  ini  disebabkan  oleh  adanya  rasa  atau ikatan  kerja  yang  kuat  antara  pimpinan dengan  bawahan pada  suatu unit  kerja.  Aki- batnya  akan  memberikan  hambatan  bagi  pe- nilai  untuk  memberikan  nilai  yang  objektif kepada  yang  dinilai.  Sehingga  banyak  nilai yang muncul dalam penilaian apabila pimpi- nan mengenal bawahannya adalah cenderung subjektif.
Dari  4  (empat)  faktor  penghambat  da- lam  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  berda- sarkan  Peraturan  Pemerintah  No.  46  Tahun 2011  Di  Kantor  Regional  XII  Badan  Kepe- gawaian Negara Pekanbaru, faktor pengham- bat  utama  adalah centeral  tendency dan re- cency effect . Kedua faktor ini menjadi peng- hambat disebabkan penilai atau unsur pimpi- nan  cenderung  sulit  memberikan  penilaian yang ekstrim yaitu nilai tinggi atau nilai ren- dah  dan  cenderung  sulit  untuk  memberikan nilai  yang  objektif  kepada  setiap  rekan  ker- janya dalam suatu unit kerja.

## SIMPULAN
Penilaian prestasi kerja pegawai berda- sarkan  Peraturan  Pemerintah  No.  46  Tahun 2011 di Kantor Regional XII Badan Kepega- waian  Negara  Pekanbaru  sudah  berjalan  de- ngan  cukup  baik.  Artinya  dalam  proses  pe- nilaian prestasi kerja yang dilakukan, Kantor Regional  XII  Badan  Kepegawaian  Negara Pekanbaru  sudah  mengikuti  ketentuan  yang ditetapkan pada Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri  Sipil, dimana proses penila-
ian  prestasi  kerja  yang  dilaksanakan  berda- sarkan  kepada  sasaran  kerja  pegawai  (SKP) dan  perilaku  kerja  PNS.  Penilaian  prestasi kerja yang dilakukan dengan memperhatikan sasaran kerja pegawai (SKP) dilihat dari kua- litas  kerja,  kuantitas  kerja,  waktu  kerja  dan biaya  kerja.  Sedangkan  penilaian  prestasi kerja yang dilakukan dengan memperhatikan perilaku kerja PNS didasarkan pada orientasi pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin, kerjasama  dan  kepemimpinan.  Faktor-faktor yang  menghambat  penilaian  prestasi  kerja pegawai  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah No. 46 Tahun 2011 Di Kantor Regional XII Badan Kepegawaian Negara Pekanbaru ada- lah  faktor centeral  tendency dan  faktor recency effect .

## DAFTAR RUJUKAN
Handoko,  Hani.T,  2014, Manajemen ,  Edisi 10, Yogyakarta: BPFE. Hasibuan  M.S.,  2013., Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi .,  Jakarta: PT Bumi Aksara.
Jhon  Wahyudi.,  2014., Penilaian  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (Kajian  Pra Implementasi  Peraturan  Pemerintah Nomor  46  Tahun  2011  Tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS  Di Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten Barito  Timur) .,  Jurnal  Administrasi Publik dan Birokrasi 1 (3). Mangkunegara  Prabu.,  2011., Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ., Bandung: Penerbit Rosda. Rivai  Veithzal.,  2014., Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan ., Jakarta: Raja Grafindo. Sirait,  Justine  T.,  2006., Memahami  Aspek- Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya Manusia  dalam  Organisasi .,  Jakarta:
PT. Grasindo.
Sutrisno,  Edi., Manajemen  Sumber  Daya Manusia .,  Edisi  Pertama.,  Jakarta: Kencana Prenada Media Group.