## PENGARUH INSENTIF, DAN PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA SALES PERSON MELALUI SEGMENTASI USIA KERJA PADA KANTOR WILAYAH REGIONAL SULAWESI DAN IBT PT BANK MAYBANK INDONESIA TBK DI MAKASSAR
The Effect of Incentives, And Rewards On the Performance of Sales Persons Through Age Segment at The State Regional Office of Sulawesi and IBT PT. Bank Maybank Indonesia Tbk. In Makassar
Frederick Roring * , Lukman Setiawan, Herminawati Abubakar Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: dericro@live.com
Diterima: 29 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganaliisis  pengaruh  langsung  insentif  kerja,  dan  penghargaan  kerja,  dterhadap  kinerja, menganaliisis pengaruh langsung insnetif kerja, dan penghargaan kerja terha dap segementasi usia kerja, dan menganaliisis pengaruh tidak langsung insentif kerja, dan penghargaan kerja, dterhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan data primer melalui  survei  sebanyak  32  karyawan  sebagai  sampel  dari  seluruh  jumlah  karyawan  sebanyak  32  orang,  survei  dilakukan selama  2  (dua)  bulan  yaitu  Desember  s.d  Januari  2024.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  program  SmartPLS.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Pengaruh insentif, dan penghargaan kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja sales person, (2) insentif kerja, dan penghargaan kerja tidak langsung terhadap kinerja sales person melalui segementasi usia kerja.
Kata Kunci: Insentif Kerja, Penghargaan Kerja, Segementasi Usia Kerja, Kinerja Sales Person

## ABSTRACT
This study aims to: (1) analyze the direct effect of work incentives, and work awards, on performance, (2) analyze the direct effect of work incentives, and work awards on work age segementation, (3) analyze the indirect effect of work incentives, and work awards, on performance. This research uses primary data through a survey of 32 employees as a sample from the total number of 32 employees. The survey was conducted for 2 (two) months, namely December to January 2024. The data was analyzed using the SmartPLS program. The research results show that: (1) The influence of incentives and work awards has a direct effect on sales person performance, (2) work incentives and work awards have an indirect effect on sales person performance through working age segmentation.
Keywords : Work Incentives, Work Rewards, Working Age Segmentation, Sales Person Performance
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  membutuhkan  karyawan  sebagai sumber daya manusia yang mempunyai peran penting sebagai penunjang kelancaran tugas dalam suatu perusahaan. Sebagai sumber  daya  manusia,  karyawan  merupakan  aset  terpenting dibandingkan  faktor-faktor  produksi  lainnya,  yakni  sebagai penggerak utama berjalannya perusahaan. Di dalam diri setiap karyawan,  terdapat  berbagai  perilaku  yang  diiringi  dengan berbagai kebutuhan  yang ingin diwujudkannya. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan perilaku dan kebutuhan-
kebutuhan dari karyawan yang dimilikinya agar karyawan bisa memberikan  hasil  kerja  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan oleh perusahaan. Kualitas dari sumber daya itu sendiri, salah satunya dapat dilihat dari bagaimana kinerja yang ditunjukkan. Sumber daya  yang berkualitas pasti memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Persaingan global yang semakin ketat memaksa perusahaan untuk terus meningkatkan kualitasnyaproduk atau jasa  yang  mereka  hasilkan  dan  meningkatkan  kinerja perusahaan agar dapat bersaing dengan baik di kancah global pasar (Herminawaty, 2022)

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
Pengaruh Insentif, Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Sales Person… (Frederick Roring, Lukman Setiawan, Herminawati Abubakar
Pada Perusahaan perbankan tentu tidak semua karyawan memiliki  tingkat  kualitas  yang  sama  dalam  melaksanakan tugasnya. Perbedaan tersebut akan sangat berdampak terhadap perusahaan.  Dampak  positif  akan  dirasakan  oleh  perusahan dengan  meningkatnya  kinerja  karyawan,  oleh  sebab  itu manajemen harus mampu mempelajari bagaimana sikap serta perilaku  karyawan  dalam  perusahaan  untuk  dapat  mencapai tujuan  dengan  maksimal.  Bila  karyawan  memberikan  hasil kerja yang sesuai dengan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan  maka  kinerja  karyawan  dapat  dikatakan  baik. Sebaliknya  bila  perilaku  karyawan  memberikan  hasil  kerja yang  kurang  dengan  standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan perusahaan  maka  kinerja  karyawan  tergolong  kurang  baik. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama  periode  tertentu.  Pemikiran  tersebut  dibandingkan dengan  target  atau  sasaran  yang  telah  di  sepakati  bersama. Kinerja  mempunyai  arti  penting  dari  karyawan,  adanya penilaian  kinerja  berarti  karyawan  mendapat  perhatian  dari atasan, di samping itu akan menambah gairah kerja karyawan karena dengan penilaian kinerja ini mungkin karyawan yang berprestasi  dipromosikan,  di  kembangkan  dan  diberi penghargaan  atas  prestasi,  sebaliknya  karyawan  yang  tidak berprestasi  akan  didemosikan.  Salah  satu  cara  memberikan penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yaitu  dengan pemberian insentif kepada karyawan. Insentif dapat berbentuk material,  semi  material  dan  non  material,  hal  ini  perlu diperhatikan  dalam  pelaksananya  karena  insentif  ini menyangkut aspek kehidupan para pegawai sebagai manusia.
Pada  PT  Maybank  Indonesia  Tbk,  pemberian  insentif dimaksudkan  untuk  memberikan  jumlah  penghasilan  yang berbeda  kepada  karyawan  berdasarkan  prestasi  kerjanya. Tujuanya  untuk  memotivasi  para  karyawannya  untuk  lebih meningkatkan  produktivitas  dan  kualitas  kerja  dalam menunjang  tercapainya  tujuan  perusahaan  secara  optimal. Selain  insentif  pemberian  motivasi  juga  merupakan  faktor penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  Dengan adanya pemberian insentif dan motivasi berupa penghargaan akan berdampak positif bagi karyawan itu sendiri, namun pada kenyataanya  Segmentasi  Usia  Kerja  karyawan  Pebankan Indoensia itu relatif konstan bahkan cenderung menurun. Hal ini terlihat dari keluhan pelayanan dan penanganan yang masih lamban  serta  kurang  terintegrasinya  sistim  yang  berjalan. Tujuan  pemberian  insentif  dan  motivasi  terhadap  karyawan adalah  untuk  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan, dimana  karyawan  akan  berusaha  dan  semangat  dengan dorongan  motivasi  untuk  dapat  memperoleh  insentif  yang telah dijanjikan perusahaan. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut di bandingkan dengan target atau sasaran yang telah di sepakati bersama.
Kinerja mempunyai arti penting dari karyawan, adanya penilaian  kinerja  berarti  karyawan  mendapat  perhatian  dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja karyawan karena dengan penilaian kinerja ini mungkin karyawan yang berprestasi  dipromosikan,  di  kembangkan  dan  diberi penghargaan  atas  prestasi,  sebaliknya  karyawan  yang  tidak berprestasi akan tidak dipromosikan.
Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga para karyawan akan
semakin  giat  bekerja  apabila  hasil  yang  dicapai  dalam pekerjaan tersebut memperoleh imbalan atau balas jasa yang memuaskan  dan  pada  akhirnya  bisa  mencapai  tujuan perusahaan. Salah  satu  kebijakan  yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja adalah melalui kompensasi berupa insentif. Imbalan atau kompensasi adalah balas jasa yang diberikan baik secara material (gaji, insentif, reward  dan  tunjangan)  maupun  non  material  (penghargaan secara  lisan,  pujian  dan  rasa  aman).  Oleh  karena  itu  untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  produktif  dan berkualitas  maka  dibutuhkan  suatu  kebijakan  yang  dapat merangsang  motivasi  dan  kinerja  sumber  daya  manusia. Menurut  Wibowo  (2011:  7)  kinerja  merupakan  hasil  dari pekerjaan  dan  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  strategis organisasi,  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi,  dan kepuasan konsemen.
Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana  cara  mengerjakannya.  Dengan  demikian,  kinerja adalah tentang  melakukan pekerjaan dan hasil  yang di capai dari  pekerjaan  tersebut.  Oleh  sebab  itu  setiap  tugas  dan pekerjaan  yang  kita  lakukan  harus  berdasarkan  pengetahuan dan keterampilan agar tercapai tujuan yang diinginkan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganaliisis  pengaruh langsung  insentif  kerja,  dan  penghargaan  kerja,  dterhadap kinerja,  menganaliisis  pengaruh  langsung  insnetif  kerja,  dan penghargaan  kerja  terhadap  segementasi  usia  kerja,  dan menganaliisis  pengaruh  tidak  langsung  insentif  kerja,  dan penghargaan kerja, dterhadap kinerja.

## 2. METODE
a. Jenis Penelitian
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adal  menggunakan pendekatan  Kuantitatif.  Pendekatan  Kuantitaif  adalah pendekatan  yang  di  dalam  usulan  penelitian,  proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data  sampai  dengan  penulisannya  mempergunakan  aspek pengukuran,  perhitungan,  rumus  dan  kepastian  data numeric.

## b. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Kantor  Wilayah Regional Sulawesi & IBT PT Maybank Indonesia Tbk Di Makassar  Jl  Kajoalalido  No.  6  Makassar  dengan  waktu yang  dibutuhkan  dalam  pelaksanaan  penelitian  ini direncanakan selama 2 (dua) bulan mulai November 2023 sampai dengan Januari 2024.
c. Populasi dan Sampel
Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilakukan terhadap jumlah karyawan pada Kantor Wilayah Regional Sulawesi dan IBT PT Maybank Indonesia Tbk.
1) Populasi,  adalah  Anggota  Polri  yang  berada  pada ruang  lingkup  kerja  Kantor  Wilayah  Regional Sukawesi  dan  IBT  PT  Maybank  Indonesia Tbk.Dalam  penelitian  ini  jumlah  populasi  sebanyak 32 orang karyawan (data 2023).
2) Jumlah responden dalam penelitian ini adalah  yakni 31  orang  karyawan,  sekaligus  jumlah  tersebut menjadi responden dalam penelitian. Dengan  teknik penentuan  sampel,  yakni  dengan  menggunakan

## rumus Slovin
d. Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Observasi  yaitu  tekhnik  yang  digunakan  untuk mengadakan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti.
2) Wawancara  yaitu  cara  pengumpulan  data  dengan mewawancarai  sumber  informasi  otoritas  atau pengetahuan dan dapat memberikan bahan informasi yang  valid  tentang  seluk  beluk  kejadian  yang dipertanyakan oleh pewawancara.
3) Dokumentasi  untuk  mencari data mengenai  variabel yang pengumpulan datanya berupa catatan transkrip, surat  kabar,  majalah,  agenda  dan  sebagainya. Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka meningkatkan  Kinerja  karyawan  pada  Kantor Wilayah  Regional  Sulawesi  dan  IBT  PT  Maybank Indonesia Tbk.
4) Kuesioner  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan cara mengajukan daftar pertanyaan kepada responden yang  berhubungan  dengan  variabel  penelitian. Kuesioner ini diberikan kepada seluruh responden di Kantor  Wilayah  Regional  Sulawesi  dan  IBT  PT Maybank Indonesia Tbk.
e. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan oleh peneliti yakni data  kuantitatif.  Data  kuantitatif  merupakan  data  yang diperoleh  dari  responden  karyawan  pada  kantor  Wilayah Regional  Sulawesi  dan  IBT  PT  Maybank  Indoensia  Tbk yang  sifatnya  numerik  serta  dapat  diukur  dan  dihitung untuk  mendapatkan  nilai  yang akura tSumber data terdiri dari  dua  macam  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder. Adapun  Sumber  data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari beberapa sumber yaitu
1) Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  sejumlah responden  yang  kemudian  dijawab  langsung  oleh responden  tersebut  terkait  variabel-variabel  dalam peneltian
2) Data  sekunder  merupakan  data  pendukung  yang didapatkan dari literatur-literatur bahan kepustakaan ataupun  dokumen-dokumen  Perguruan  Tinggi  yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti.
f. Tehnik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS versi 4.0, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Model Pengukuran atau Outer Model a)    Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk  menilai  sah atau tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner  dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner tersebut mampu mengungkapkan  suatu  yang  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  Terdapat  beberapa  tahap pengujian yang akan dilakukan yaitu melalui uji validitas convergent validity, average variance extracted (AVE), dan discriminant validity .
b)    Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  alat  ukur  dalam  mengukur  suatu konsep  atau  mengukur  konsistensi  responden dalam  menjawab  item  pernyataan  dalam kuesioner  atau  instrumen  penelitian.  Untuk menguji  reliabilitas  dapat  dilakukan  melalui composite  reliability ,  suatu  variabel  dapat dikatakan  reliabel  ketika  memiliki  nilai composite reliability ≥ 0,7 Sekaran, (2017).
2) Model Struktural atau Inner
Model Inner model ( inner relation, structural model dan substantive  theory )  menggambarkan  hubungan antara  variabel  laten  berdasarkan  pada  teori substantif.  Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan  R-square  untuk  variabel  dependen, Stone-Geisser  Q-square  test  untuk  predictive elevance  dan  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter  jalur  struktural.  Di  samping  melihat  nilai R-square,  model Partial  Least  Square (PLS)  juga dievalzuasi  dengan  melihat Q-square prediktif relevansi untuk model onstruktif. Q square mengukur seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model dan juga estimasi parameternya.
3) Pengujian Hipotesis Pengujian  hipotesis  dengan  melihat  nilai  peritungan Path Coefisien pada pengujian inner model. Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai tstatistik lebih besar dari  ttabel  1,96  (α  5%)  yang  berarti  apabila  nilai  T statistik setiap hipotesis lebih besar dari T tabel maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Uji Instrumen Indikator
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  untuk mendapatkan  data.  Beberapa  bagian  kuesioner  adalah persepsi  dengan  skala  likert.  Untuk  itu  perlu  dilakukan pengujian apakah data hasil kuesioner telah valid (absah) dan  reliabel  (dapat  dipercaya).    Pengujian  Validitas instrumen  menggunakan  dengan  alat  analisis  Korelasi Pearson.  Jika  nilai  korelasi  pearson  (r)  lebih  besar  dari 0.30, mengindikasikan item tersebut valid dan layak untuk tidak  diikutsertakan  pada  tahap  selanjutnya.  Sebaliknya jika  nilai  korelasi  pearson  (r)  lebih  kecil  dari  0.30 mengindikasikan  item  tersebut  tidak  valid.  Sedangkan reliabilitas  instrumen  diuji  dengan  alat  analisis  Alpha Cronbach. Jika nilai koefisien alpha cronbach di atas 0.60 mengindikasikan instrumen reliabel, sebaliknya jika nilai koefisien alpha cronbach di bawah 0.60 mengindikasikan instrumen tidak reliable.
Nilai  reliabilitas  seluruh  variabel  ≥  0,6.  Artinya adalah bahwa alat ukur  yang  digunakan dalam penelitian ini reliable atau dapat dipercaya. Dengan demikian  maka kuesioner  layak  untuk  disebarkan  kepada  32  responden dalam  penelitian  ini.  Berdasarkan  tabel  di  atas,  terlihat bahwa  semua  indikator  pada  masing-masing  variabel memiliki nilai korelasi absolut r yang lebih besar dari 0.30 sehingga instrument penelitian dinyatakan valid.
Pengaruh Insentif, Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Sales Person… (Frederick Roring, Lukman Setiawan, Herminawati Abubakar
Sedangkan nilai alpha cronbach untuk semua variabel ialah lebih  besar  dari  0.60  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa instrument penelitian juga reliable (handal).

## b. Inner Model Hasil Analisis SmartPLS
1) Pengujian Pengaruh Langsung
Pengujian  inner  model  (structural  model)  pada intinya  menguji  hipotesis  dalam  penelitian.  Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t (T-Statistic) pada masing- masing  jalur  pengaruh  langsung  secara  parsial.  Hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 1. dan Gambar 1. berikut.
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Inner Model dalam SmartPLS Hubungan Koefisien Jalur p-value Keterangan Insentif Kerja (X1)  Segmentasi Usia Kerja (Y1) 0.311 <0.001 Signifikan Penghargaan Kerja (X2) Segmentasi Usia Kerja (Y1) 0.505 <0.001 Signifikan Penguasaan Terknologi (X3)  Segmentasi Usia Kerja (Y1) 0.513 <0.001 Signifikan Insentif Kerja (X1)  Kinerja (Y2) 0.208 0.050 Signifikan Penghargaan Kerja (X2)  Kinerja (Y2) 0.351 <0.001 Signifikan Segmentasi usia Kerja (X3)  Kinerja (Y2) 0.406 <0.001 Signifikan
Sumber: Analisa Data, 2023.

## Gambar 1 Hasil Pengujian Hipotesis dalam Inner Model SmartPLS
Berdasarkan pengujian analisa SmartPLS pada tabel dan  grafik,  pada  pengujian  pengaruh  langsung  antara Insentif Kerja terhadap Segmentasi Usia Kerja, diperoleh nilai  koefisien  nilai  koefisien  path  sebesar  0.311,  dengan p-value  sebesar<0.001.  Karena  p-value  <0.05,  maka terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara Insentif Kerja terhadap Motovasi Kerja. Mengingat koefisien path bertanda  positif,  mengindikasikan  bahwa  hubungan keduanya  positif.  Artinya,  semakin  tinggi  Insentif  Kerja akan  mengakibatkan  semakin  tinggi  Segmentasi  Usia Kerja.
Pada pengujian pengaruh langsung antara Kompetensi  Kerja  terhadap  Segmentasi  Usia  Kerja,
diperoleh nilai koefisien nilai koefisien path sebesar 0.311, dengan  p-value  sebesar<0.001.  Karena  p-value  <0.05, maka  terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  antara Kompetensi  Kerja  terhadap  Segmentasi  usia  Kerja. Mengingat koefisien path bertanda positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Artinya,  semakin  tinggi  Kompetensi  Kerja,  akan mengakibatkan semakin tinggi Segmentasi Usia Kerja
2) Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Selain pengujian pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung  (inderect  effect)  juga  ditemukan  pada  analisis SEM SmartPLS. Tabel 2 Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Inner Model dalam SmartPLS Mediasi Pengujian Pengaruh Coefficient p-value Keterangan Y1 X1 terhadap Y2 0.208 0.050 Significant Y1 X2 terhadap Y2 0.351 <0.001 Significant Y1 X3 terhadap Y2 0.406 <0.003 Significant
Sumber: Analisa Data, 2023.
c. Pengaruh Kemampua Kerja, Penghargaan Kerja, Terhadap  Kinerja  Secara  Langsung  Melalui Segmentasi  Usia  Kerja  Pada  Kantor  Wilayah Regional Sulawesi dan IBT
Berdasarkan  hasil  kuesioner  dan  karaktersitik respoden tingkat pedidikan anggota didominasi pendidikan  sarjana  degan  masa  kerja  rata-rata  10  –  15 tahun  Merujuk  dari  data  hasil  penelitian,  variabel Kapasitas  Kerja  secara  empirik  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. Pada pengujian pengaruh langsung antara Insentif  Kerja  terhadap  Kinerja,  diperoleh  nilai  koefisien nilai koefisien path sebesar 0.384, dengan p-value sebesar 0.050.  Karena  p-value  sama  dengan  0.05,  maka  terdapat pengaruh  langsung  yang  signifikan  antara  Kompetensi Kerja terhadap kinerja. Mengingat koefisien path bertanda positif,  mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya positif.    Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin tinggi  Insentif  Kerja  akan  mengakibatkan  semakin  tinggi kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  Sunarso,.2010  bahwa Insentif Kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi  atau pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Sejalan dengan  hal  itu  putra  (2002)  mengatakan  ada  4  indikator dalam  beban  kerja  yaitu:  1)  Target  yang  Harus  Dicapai: Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu  tertentu.  2)  Kondisi  Pekerjaan:  Mencakup  tentang bagaimana  pandangan  yang  dimiliki  oleh  individu mengenai  kondisi  pekerjaannya,  misalnya  mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi  kejadian  yang  tak  terduga  seperti  melakukan pekerjaan  ekstra  diluar  waktu  yang  telah  ditentukan.  3) Penggunaan  Waktu:  Kerja  Waktu  yang  digunakan  dalam kegiatan-kegiatan  yang  langsung  berhubungan  dengan produksi (waktu lingkaran, atau waktu baku atau dasar). 4) Standar  Pekerjaan:  Kesan  yang  dimiliki  oleh  individu mengenai  pekerjaannya,  misalnya  perasaan  yang  timbul mengenai  beban  kerja  yang  harus  diselesaikan  dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja memberikan  beberapa  keuntungan  bagi  organisasi.  Cain (2007)  menjelaskan  bahwa  alasan  yang  sangat  mendasar dalam mengukur beban kerja adalah untuk mengkuatifikasi  biaya  mental  (mental  cost)  yang  harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat memprediksi kinerja sistem dan pekerja.
d. Pengaruh Penghargaan Terhadap Kinerja
Merujuk  pada  data  hasil  penelitian,  variabel Penghargaan Kerja secara empirik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Diperoleh nilai koefisien nilai koefisien path sebesar 0.351, dengan p-value sebesar<0.001. Karena p-value  <0.05,  maka  terdapat  pengaruh  langsung  yang signifikan  antara  Penghargaan  Kerja  terhadap  Kinerja. Mengingat koefisien path bertanda positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Artinya,  semakin  tinggi  Penghargaan  Kerja,  akan mengakibatkan  semakin  tinggi  Penghargaan  Kerja. Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi Penghargaan  Kerja,  akan  mengakibatkan  semakin  tinggi
kiera.  Artinya  secara  empirik  bahwa  Penghargaan  Kerja berimplikasi  terhadap  kinerja  pada  Kantor  Kecamatan Kota  Makassar.    Temuan  ini  sejalan  dengan  Hasibuan (2005) bahwa Insentif Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankankepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Penghargaan Kerja  sebagai  kemampuan  dari  seorang  individual  yang ditunjukkan  denga  kinerja  baik  dalam  jabatan  atau pekerjaannya.  Penghargaan  Kerja  itu  kumpulan  dari pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  digunakan untuk  meningkatkan  kinerja  atau  keadaan  atau  kualitas yang  memadai  atau  sangat  berkualitas,  mempunyai kemampuan  untuk  menampilkan  peran  tertentu.  Hal  ini mengartikan bahwa Pertama, disiplin merupakan kombinasi  dari  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku untuk meningkatkan kinerja. Kedua, indikator kuat tentang kompetensi disini adalah peningkatan kinerja sampai pada tingkat  baik  atau  sangat  baik.  Ketiga,  kombinasi  dan perilaku adalah modal untuk menghasilkan kinerja.

## e. Pengaruh  Segmentasi  Usia  Kerja  Terhadap Kinerja
Merujuk  pada  data  hasil  penelitian,  variabel Segmentasi  usia  Kerja  secara  empirik  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Diperoleh nilai koefisien nilai koefisien path sebesar 0.406, dengan p-value sebesar<0.001.  Karena  p-value  <0.05,  maka  terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara Segmentasi usia Kerja terhadap Kinerja. Mengingat koefisien path bertanda positif,  mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya positif.  Artinya,  semakin  tinggi  Segmentasi  Usia  Kerja, akan  mengakibatkan  semakin  tinggi  Segmentasi  usia Kerja. Temuan ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi Segmentasi  usia  Kerja,  akan  mengakibatkan  semakin tinggi  kiera.  Artinya  secara  empirik  bahwa  Segmentasi usia  Kerja  berimplikasi  terhadap  kinerja  pada  Kantor Wilayah Regional Sulawesi dan IBT di Makassar.
Temuan  ini  sejalan  dengan  Hasibuan  (2006)  bahwa Segmentasi  usia  Kerja  mempersoalkan  bagaimana  cara mengarahkan  daya  dan  potensi  agar  bekerja  mencapai tujuan  yang  ditentukan.  Pada  dasarnya  seorang  bekerja karena  keinginan  memenuhi  kebutuhan  hidupnya. Dorongan  keinginan  pada  diri  seseorang  dengan  orang yang  lain  berbeda  sehingga  perilaku  manusia  cenderung beragam di dalam bekerja. Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto  (2006:  72),  motivasi  mengacu  kepada  suatu proses  mempengaruhi  pilihan-pilihan  individu  terhadap bermacam-macam  bentuk  kegiatan  yang  dikehendaki. Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku,  kekuatan  respons,  dan  kegigihan  tingkah  laku.  Di samping  itu,  istilah  tersebut  mencakup  sejumlah  konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.  Segmentasi  Usia  Kerja  merupakan  motivasi yang  terjadi  pada  situasi  dan  lingkungan  kerja  yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan  kegagalan  pendidikan  memang  sering  dikaitkan
Pengaruh Insentif, Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Sales Person… (Frederick Roring, Lukman Setiawan, Herminawati Abubakar
dengan  Segmentasi  Usia  Kerja  guru.  Pada  dasarnya manusia  selalu  menginginkan  hal  yang  baik-baik  saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat  kerjanya  tergantung  dari  harapan  yang  akan diperoleh  mendatang  jika  harapan  itu  menjadi  kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan Segmentasi Usia Kerjanya.
f. Pengaruh  Insentif  Kerja  Terhadap  Segmentasi Usia Kerja
Merujuk  pada  data  hasil  penelitian,  variabel Kapasitas  Kerja  secara  empirik  berpengaruh  signifikan terhadap Segmentasi Usia Kerja. Pada pengujian pengaruh langsung antara Kapasitas Kerja terhadap Segmentasi Usia Kerja, diperoleh nilai koefisien nilai koefisien path sebesar 0.311,  dengan  p-value  sebesar<0.001.  Karena  p-value <0.05,  maka  terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara  Kapasitas  Kerja  terhadap  Segmentasi  Usia  Kerja. Mengingat koefisien path bertanda positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Artinya, semakin tinggi Kapasitas Kerja, akan mengakibatkan  semakin  tinggi  Segmentasi  Usia  Kerja. Temuan ini sejalan dengan penelitian Morgan, 1999 bahwa Segmentasi  Usia  Kerja  bagi  suatu  perusahaan  ditentukan oleh  banyak  faktor,  salah  satu  diantaranya  adalah karakteristik  pengguna  teknologi  informasi  tersebut. Perbedaan karakteristik pengguna teknologi informasi juga dipengaruhi oleh aspek perilaku. Perilaku ini dipengaruhi oleh persepsi pengguna terhadap teknologi informasi yang secara  teoritis  dideskripsikan  oleh  para  ahli  pengembang teknologi  informasi  sebagai  pengguna  dan  pengaruhnya terhadap  penggunaan  teknologi  informasi,  sehingga  dari aspek  keperilakuan  pengguna  akan  turut  mempengaruhi persepsi  dan  sikap  dalam  menerima  dan  menguasai teknologi informasi (Davis, 2007). Jadi, untuk didapatkan hasil  kinerja  yang  efisien  dan  efektif,  organisasi  harus mampu  berinteraksi  dengan  suatu  teknologi  informasi yang ada dan memanfaatkan teknologi informasi tersebut untuk membantu mencapai tujuan mereka.
g. Pengaruh Penghargaan Kerja Terhadap

## Moltivasi Kerja
Merujuk  pada  data  hasil  penelitian  ini,  variabel kompetesi  kerja  secara  empirik  berpengaruh  signifikan terhadap Segmentasi Usia Kerja. Pada pengujian pengaruh langsung  antara  Penghargaan  Kerja  terhadap  Segmentasi Usia  Kerja,  diperoleh  nilai  koefisien  nilai  koefisien  path sebesar  0.505,  dengan  p-value  sebesar<0.001.  Karena  p- value  <0.05,  maka  terdapat  pengaruh  langsung  yang signifikan antara Penghargaan Kerja terhadap Segmentasi Usia  Kerja.  Mengingat  koefisien  path  bertanda  positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. temuan  ini  sejalan  Abdurrahmat  Fathoni  (2006) menyatakan kedisiplinan adalah kesediaan dan kesadaran seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan  adalah fungsi  operatif  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang sangat  penting,  karena  semakin  baik  disiplin  seorang anggota,  semakin  tinggi  pula  prestasi  kerja  yang  akan dicapainya. Oleh karena itu, kedisiplinan harus ditegakan dalam  suatu  organisasi  perusahaan,  bila  tidak  ada
dukungan  disiplin  anggota  yang  baik,  maka  sulit perusahaan untuk mewujudkan visi misinya.

## h. Pengaruh  Penguassaan  Teknologi  Terhadap Segmentasi Usia Kerja
Merujuk  pada  data  hasil  penelitian  ini,  variabel kompetesi  kerja  secara  empirik  berpengaruh  signifikan terhadap Segmentasi Usia Kerja. Pada pengujian pengaruh langsung  antara  Segmentasi  Usia  Kerja  terhadap Segmentasi  usia  Kerja,  diperoleh  nilai  koefisien  nilai koefisien path sebesar 0.513, dengan p-value sebesar<0.001.  Karena  p-value  <0.05,  maka  terdapat pengaruh  langsung  yang  signifikan  antara  motivas  kerja terhadap Segmentasi Usia Kerja. Mengingat koefisien path bertanda  positif,  mengindikasikan  bahwa  hubungan keduanya positif.  temuan Lucas dalam Hartono (2013: 15) mengatakan  bahwa  Segmentasi  Usia  Kerja  adalah  segala bentuk  teknologi  yang  diterapkan  untuk  memproses  dan mengirimkan informasi dalam bentuk elektronis. Menururt Wibowo  (2016),  kinerja  berasal  dari  kata  Performance yang  berarti  suatu  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Kinerja berkaitan  dengan  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang dicapai dari suatu pekerjaan. Suatu organisasi tentu tidak bisa lepas dari karyawan dan bagaimana kinerja karyawan juga  turut  menjadi  bagian  penentu  dalam  tercapainya tujuan  organisasi.    Menurut  Adair  (2017:192),  Motivasi adalah apa yang membuat orang melakukan sesuatu, tetapi arti yang lebih penting dari kata ini adalah bahwa Motivasi merupakan  sesuatu  yang  mebuat  orang  benar-benar berusaha dan mengeluarkan energy demi apa yang mereka inginkan.  Definisi  yang  sederhana  dari  kata  motivasi adalah  sesuatu  yang  membuat  seseorang  bersemangat melakukan  sesatu  tanpa  paksaan  dan  dilakukan  secara sadar  dengan  sebaik-baiknya.  Teknologi  Informasi Menururt  Abdul  Kadir  dan  Triwahyuni  (2013:  2), Teknologi  Informasi  merupakan  seperangkat  alat  yang mebantu  anda  bekerja  dengan  informasi  dan  melakukan tugas-tugas  yang  berhubungan  dengan  pemrosesan informasi. Selain itu menurut Kadir (3013: 14), pengertian dari  Teknologi  Informasi  secara  garis  besar  dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu perangkat lunak (software)  dan  perangkat  keras  (hardware).  Perangkat keras  yang  menyangkut  pada  peralatan-peralatan  yang bersifat  fisik,  seperti  memori,  printer  dan  keyboard. Adapun perangkat lunak terkait dengan instruksi-nstruksi untuk  mengatur  perangkat  keras  agar  bekerja  sesuai dengan tujuan dari instruksi tersebut

## i. Pengaruh  Segmentasi  Usia  Kerja  Terhadap Kinerja
Merujuk  pada  data  hasil  penelitian  ini,  variabel Segmentasi  Usia  Kerja  secara  empirik  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Pada  pengujian  pengaruh langsung  antara  Segmentasi  Usia  Kerja  (Y1)  terhadap kinerja (Y2), diperoleh nilai koefisien path sebesar 0.384, dengan  p-value  sebesar  <0.001.  Karena  p-value  <  0.05, maka  terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan  antara Segmentasi  Usia  Kerja  (Y1)  terhadap  kinerja  (Y2). Mengingat koefisien path bertanda positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  Penelitian  tentang
pengaruh  Segmentasi  Usia  Kerja  terhadap  kinerja organisasi  telah  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti, diantaranya  yaitu  Fajri  (2011),  Waskito  (2012),  Retriana (2013)  dan  Regiana  (2014).  Faktor  lain  yang  juga mempengaruhi produktivitas kerja adalah tingkat pendidikan  yang  dimiliki  oleh  anggota.  Pendidikan  pada hakekatnya  merupakan  usaha  untuk  mencari  informasi yang  dibutuhkan  dan  berguna  bagi  kehidupan.  Selain  itu penerapan  Penghargaan  Kerja  juga  diharapkan  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  anggota.  Dispilin  kerja merupakan hal penting dalam pelaksanaan tugas agar dapat berjalan dengan baik dan efektif.
j. Pengaruh  Tidak  Langsung  Insentif  Kerja, Penghargaan  Kerja,  dan  Segmentasi  Usia  Kerja Terhadap Kinerja melalui Segmentasi Usia Kerja
Merujuk  pada  data  hasil  penelitian  ini,  variabel Insentif  Kerja,  Penghargaan  Kerja,  dan  Segmentasi  usia Kerja  secara  empirik  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja melalui Segmentasi Usia Kerja. Data menunjukkan bahwa  pengaruh  tidak  langsung  Insentif  Kerja  (X1), Penghargaan Kerja (X2), dan Segmentasi usia Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y2) melalui Segmentasi Usia Kerja (Y1) memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0.106  dengan  p-value sebesar  0.038.  Karena  p-value  (0.038)  <  0.05  maka pengaruh  mediasi  Segmentasi  Usia  Kerja  bersifat signifikan.  Mengingat  nilai  koefisien  bertanda  positif berarti  semakin  tinggi  nilai  Segmentasi  usia  Kerja  maka semakin  besar  pengaruh  Insentif  Kerja,  Penghargaan Kerja,  dan  Segmentasi  usia  Kerja  terhadap  kinerja. Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  Segmentasi  usia Kerja  merupakan  variabel  mediasi  antara  Insentif  Kerja, Penghargaan Kerja, dan Segmentasi usia Kerja dan kinerja. hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  fitri,  E.  (2021)  bahwa kinerja  dipengaruhi  secara  tidak  langsung  oleh  Insentif Kerja,  Penghargaan  Kerja,  dan  Segmentasi  usia  Kerja dapat  meningkatkan  kinerja  dengan  jika  anggota  dalam bekerja mempunyai kemampuan dalam berbagi informasi pengetahuan dan pemahaman yang dimilkinya.
Temuan  ini  sejalan  dengan  Kadir  dan  Triwahyuni (2005) mengatakan bahwa teknologi informasi adalahgabungan  dari  teknologi  komputer  dan  teknologi telekomunikasi. Teknologi informasi berperan cukup baik dalam  pengembangan  sisitem  yang  akan  memunculkan teknologi  baru.  Sedangkan  menurut  Rahmawati  (2010), suatu  alat  yang  terintegrasi  berguna  untuk  menjaring, mengolah dan mengirimkan data secara elektronik menjadi informasi  dalam  berbagai  bentuk  dan  format  yang bermanfaat bagi pengguna. Teknologi informasi terutama teknologi  komputer  mampu  memperbaiki  performa individu  maupun  organisasi,  oleh  karena  itu  dalam pengimplementasiannya  dibutuhkan  dana  yang  sangat besar.  Kinerja  (perfomance)  adalah  gambaran  mengenai hasil  pencapaian  suatu  program  kegiataan  untuk mewujudkan  sasaran,  visi,  dan  misi  suatu  lembaga  atau organisasi  melalui  perencanaan  strategis  (Moehariono, 2009;  Gunawan  dan  Benty,  2017).  Kinerja  anggota merupakan tanggungjawab yang telah dibebankan kepada anggota  berupa  prestasi  atau  hasil  kerja  (output)  yang
dihasilkan  oleh  anggota  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas (Wahyuni, 2018).
Suatu  kinerja  anggota  dapat  terlaksana  dengan  baik apabila terjadi keselerasan antara upaya pencapaian tujuan anggota dengan tujuan lembaga atau organisasi. Menurut Lindawati, dkk., (2012) pemanfaatan teknologi informasi dikatakan  berhasil  apabila  mampu  meningkatkan  kinerja anggota  yang  akan  mempengaruhi  kinerja  suatu  lembaga maupun organisasi. Bagi anggota yang mampu menggunakan  dan  memahami  aplikasi  teknologi  akan memberikan  nilai  lebih  kepada  anggota,  pekerjaan  akan selesai  dengan  waktu  yang  relatif  singkat  serta meningkatkan kualitas anggota tersebut (Wibisono, 2008). Pada  dasarnya  pemanfaatan  teknologi  informasi  berupa sarana  atau  alat,  keberadaan  teknologi  informasi  sangat penting  menghemat  waktu,  tenaga,  pikiran  serta  secara signifikan meningkatkan kinerja secara efektif dan efisien. Menurut Wahyuni (2018) teknologi informasi memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kegiatan-kegiatan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga meningkatkan kinerja anggota di semua komponen. Sarana komputer  yang  disediakan  oleh  lembaga  atau  organisasi mempengaruhi  implementasi  teknologi  informasi  pada lembaga.  Semakin  banyak  fasilitas  yang  disediakan  akan memudahkan  anggota  dalam  mengakses  data  yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan anggota dalam lembaga.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh langsung antara Insentif Kerja terhadap Kinerja. Mengingat koefisien path bertanda positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Artinya, semakin tinggi Insentif Kerja, akan mengakibatkan semakin tinggi kinerja. Terdapat pengaruh langsung  antara  Penghargaan  Kerja  terhadap  Kinerja. Mengingat koefisien path bertanda positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Artinya,  semakin  tinggi  Penghargaan  Kerja,  akan mengakibatkan semakin tinggi kinerja. Terdapat pengaruh langsung  antara  Segmentasi  usia  Kerja  terhadap  Kinerja. Mengingat koefisien path bertanda positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Artinya,  semakin  tinggi  Segmentasi  usia  Kerja,  akan mengakibatkan semakin tinggi kinerja. Terdapat pengaruh langsung  antara  Insentif  Kerja  terhadap  Segmentasi  Usia Kerja.  Mengingat  koefisien  path  bertanda  positif, mengindikasikan  bahwa  hubungan  keduanya  positif. Artinya, semakin tinggi Insentif Kerja, akan mengakibatkan semakin tinggi Segmentasi Usia Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
A.S.  Dwianto,  P.  Purnamasari,  and  Y.  Pirmansyah, “Pengaruh  Konflik  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Produksi  pada  PT.  YKT  Gear  Indonesia,” Bus. Innov. Entrep. J., vol. 1, no. 1, pp. 29–37, 2019, doi: 10.35899/biej. v1i1.13.
Pengaruh Insentif, Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Sales Person… (Frederick Roring, Lukman Setiawan, Herminawati Abubakar
A.  Rozi,  “Pengaruh  Insentif  dan  Penghargaan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kecamatan Citangkil Kota Cilegon,” Bus. Innov. Entrep. J., vol. 1, no. 2, pp. 124–229, 2019, doi: 10.35899/biej.v1i2.56.
A.  T.  Hidayat  and  T.  Agustina,  “Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Segmentasi  Usia Kerja  terhadap  Kinerja  Polisi  Lalu  Lintas  Polresta Banjarmasin,” BIEJ Bus. Innov. Entrep. J., vol. 2, no. 1, pp. 48–53, 2020.
Amirullah,  Populasi  dan  Sampel  (Pemahaman,  Jenis  dan Teknik). 2015.
Anggriawan, k. H., Hamid, D., & Muhzam, M. D. (2015, November).  Pengaruh  Insentif  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Administrasi Bisnis, 28, 51.
Anggriawan, K. H., Hamid, D., & Mukzam, M. D. (2015, November).  Pengaruh  Insentif  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Administrasi Bisnis, 28, 52.
Fauziah,  H.  (2012,  Maret).  Pengaruh  Insentif  Dan Segmentasi  Usia  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Dinas  Bina  Marga  Balai  Besar
Pelaksanaan Jalan Nasional III SATKER Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  I  bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 2, 55. Fauziah,  H.  (2012,  Maret).  Pengaruh  Insentif  Dan Segmentasi  Usia  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Dinas  Bina  Marga  Balai  Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III SATKER Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  I  bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 2, 56.
Firmandari,  N.  (2014,  Desember).  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Segmentasi Usia  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi.  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Isllam, IX, 28.
Firmandari,  N.  (2014,  Desember).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Segmentasi Usia  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi.  Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, IX, 27.
Abubakar,  H.,  Perwira,  I.,  Remmang,  H.,  Suriani,  S.,
Thanwain, T., & Naninsih, N. (2022). Qualtric Effect of  TQM,  Market  Competitiveness,  Organizational Innovation and Firm Performance.
Khairati,  R.  (2013,  September).  Pengaruh  Insentif  Dan Segmentasi  Usia  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  Kabupaten
Pesisir Selatan. Jurnal KBP, 1, 232.
Khairati,  R.  (2013,  September).  Pengaruh  Insentif  Dan Segmentasi  Usia  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  Kabupaten
Pesisir Selatan. Jurnal KBP, 1, 233.
Meiditami, R., & Sunuharyo, B. S. (2018, Juli). Pengaruh Insentif  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Dengan Variabel  Mediator  Segmentasi  Usia  Kerja.  Jurnal Administrasi Bisnis, 60, 180.
Nugraha,  G.,  Astuti,  E.  S.,  &  Hakam,  M.  S.  (2013, Desember).  Pengaruh  Insentif  Finansial  Dan  Dan Insentif  Non  Finansial  Terhadap  Motivasi  dan
Semangat  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Administrasi Bisnis, 2, 2.
Nugraha,  G.,  Astuti,  E.  S.,  &  Hakam,  M.  S.  (2013,
Desenber). Pengaruh Insentif  Finansial Dan Insentif Non  Finansial  Terhadap  Motivasi  Dan  Semangat Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 6, 2.
Rochmat, K. B., Hamid, D., & Hakam, M. S. (2013, April). Pengaruh  Insentif  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis, 1, 20.
Rochmat, K. B., Hamid, D., & Hakam, M. S. (2013, April). Pengaruh  Insentif  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis, 1, 21.
Setiawan, L. (2021). The effect of emotional intelligence, organizational commitment on the team performance of  hospital  officers  in  South  Sulawesi  and  Central Sulawesi  province,  Indonesia. International  Journal of  Pharmaceutical  and  Healthcare  Marketing, 15(1), 64-82.
Sugiyono,  “Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D,” Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif,  dan R&D. 2013, doi: 10.1007/s13398-014-0173-7.2.
Sugiyono, “Perspektif Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif,”  in Metodelogi Penelitian kuantitatif dan kualitatif dan R&D, 2014.
Sumbangsih,  N.,  &  Nelisa,  M.  (2013,  September). Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Segmentasi Usia Kerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Bung  Hatta  Padang.  Jurnal  Ilmu  Informasi Perpustakaan dan Kearsipan, 2, 179.
Sumbangsih,  N.,  &  Nelisa,  M.  (2013,  September).
Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Motivvasi Kerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Bung Hatta  Padang.  Jurnal  Ilmu  Informasi  Perpustakaan dan Kearsipan, 2, 182.
Wasisto, E. (2014, Februari). Pengaruh Insentif Terhadap Segmentasi  Usia  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  STIE Adi Unggul Birawa Surakarta. ADVANCE,
41.6/J.FOODCHEM.2007.12.014