Diterbitkan oleh Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta

## Sosialisasi Budaya Organisasi di Pondok Pesantren
Muhammadiyah: Studi Kasus Sosialisasi Budaya

## Organisasi di Pendidikan Ulama Tarjih Muhammadiyah
Oleh: Muhammad Najih Farihanto
Program Studi Ilmu, Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan

## Abstrak
Sosialisasi  budaya  organisasi  menjadi  bagian  yang  wajib  dilakukan  bagi  pengelola organisasi  dalam  penguatan nilai-nilai  budaya  organisasi.  Robbins  (2003)  mengatakan terdapat tiga tahap dalam sosialisasi budaya organisasi yaitu tahap prakedatangan, tahap pertemuan, dan tahap  metamorfosis.  Dalam  penelitian  ini,  teori  sosialisasi  budaya  organisasi  tersebut  diujikan dalam  organisasi  pondok  pesantren  Muhammadiyah  yaitu  Pendidikan  Ulama  Tarjih Muhammadiyah (PUTM). Dalam penelitian ini menghasilkan fakta bahwa teori sosialisasi budaya organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  dapat  direalisasikan  di  PUTM.  Dalam penelitian  ini juga  membahas  tentang  berbagai  temuan  tentang  fenomena  komunikasi  yang  terjadi  dalam sosialisasi budaya organisasi di PUTM. Penelitian ini menggunakan studi kasus, agar lebih terfokus kepada objek kajian serta mampu menjelaskan objek-objek di sekitar kajian. Juga dalam makalah ini menggunakan motode wawancara, penelususan dokumen dan observasi langsung dalam proses pengumpulan data.
Kata kunci: Sosialisasi, Budaya Organisasi, Pondok Pesantren

## A. Latar Belakang
Budaya organisasi menurut Sarplin merupakan suatu system nilai, kepercayaan dan kebiasaan  dalam  suatu  organisasi  yang  saling  berinteraksi  dengan  struktur  system formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Sementara itu menurut Luthan  budaya  organisasi  merupakan  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang  mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya (Laksmini, 2010: 7).
Dalam  penanaman  dan  penguatan  budaya  organisasi  diperlukan  aktifitas sosialisasi.  Sosialisasi  mencakup  kegiatan  di  mana  anggota  mempelajari  seluk  beluk organisasi serta bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi antara anggota organisasi  untuk  menjalankan  aktifitas  organisasi.  Menurut  Laksmini  (2010:  41)  tujuan sosialisasi dari budaya organisasi adalah membentuk suatu sikap dasar kebiasaan dan nilai- nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas dan komunikasi dalam organisasi. Selain itu tujuan dari sosialisasi budaya organisasi adalah memperkenalkan budaya orgnisasi pada anggota dan meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota. Dalam sosialisasi budaya organisasi, Robbins (2003) berpendapat bahwa sosialisasi budaya orgainisasi melawati tiga tahap. Tahap yang pertama adalah prakedatangan merupakan waktu pembelajaran dalam proses  sosialisasi  yang  terjadi  sebelum  seorang  anggota  baru  bergabung  dalam organisasi.Tahap  kedua  adalah  perjumpaan  suatu  proses  sosialisasi.  Di  organisasi  ini
seorang anggota baru melihat seperti apa sebenarnya organisasi yang dimasukinya. Tahap ketiga yaitu metamorfosis, pada tahap ini anggota baru menyesuaikan diri pada nilai-nilai dan norma kelompok kerjanya.
Muhammadiyah  dikenal  sebagai  organisasi  Keislaman  yang  modern  memiliki sebuah lembaga pendidikan berpa pondok pesantren khusus dibuat untuk mencetak para kader  ulama  yang  handal  dalam  bidang  ketarjihan  yaitu  Pendidikan  Ulama  Tarjih Muhammadiyah  (PUTM).  Sebagai  organisasi  pencetak  kader  ulama,  PUTM  memiliki budaya organisasi yang  khas dan menjadi identitas organisasi.Menurut Alma, salah satu santri atau thalabah PUTM, Budaya di PUTM yang sangat kental antara lain wajib bangun setiap  malam  (kecuali  malam  Jum’at)  untuk  melakukan  salat  tahajud,  setiap  Senin  dan Kamis wajib puasa sunah, memakai peci setiap salat, memakai baju lengan panjang ketika salat,  dan  beberapa  nilai  yang  lain  yang  sudah  menjadi  kebiasaan  PUTM  semenjak dahulu. 1 .
Dari  teori  dan  data  awal  di  atas,  muncul  pertanyaan  dari  penulis,  apakah  tahap sosialisasi  yang  disampaikan  oleh  Robbins  juga  terjadi  di  PUTM.  Karena  menurut pandangan peneliti, berdasarkan beberapa refrensi tentang budaya organisasi yang pernah peneliti baca, penelitian tentang budaya organisasi yang dilakukan para ilmuan sebagian besar dilakukan di perusahaan atau organisasi profite. Lalu bagaimana dengan penelitian tentang sosialisasi budaya organisasi di lembaga pondok pesantren seperti PUTM. Maka dari itu, penelitian ini membahas secara mendalam tentang bagaimana sosialisasi budaya organisasi di PUTM.

## B. Tinjauan Teori
Budaya organisasi merupakan suatu budaya yang dimiliki suatu organisasi. Namun budaya bukan sekedar kebiasaan atau perilaku yang relatif atau perilaku rata-rata ( moderate behaviour ) melainkan sebagai suatu karateristik yang unik dari suatu organisasi. Budaya dalam hal ini merupakan faktor yang memberikan spirit bagi organisasi dan membedakan dengan  organisasi  lain.  Budaya  organisasi  merupakan  metafora  untuk  menggambarkan norma, perasaan, dan pola-pola aktivitas suatu kelompok. Budaya organisasi merupakan iklim  komunikasi  yang  berakar  pada  seperangkat  norma  yang  sama.  Budaya  organisasi meliputi pemikiran kelompok, cara mengintepretasikan dan mengorganisasikan tindakan anggota organisasi (Liliweri, 2004: 326).
Menurut  Robbins  (2003)  salah  satu  kekuatan  dalam  memainkan  peranan  yang penting dalam mempertahankan suatu budaya adalah sosialisasi. Sosialisasi adalah suatu proses  yang  mangadaptasikan  anggota  organisasi  pada  budaya  organisasi  tersebut. Sementara menurut Kreitner dan Kinicki (2003: 96) sosialisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang  memungkinkan ia untuk  berpartisipasi  sebagai  anggota  organisasi.  Secara  singkat  sosialisasi  organisasi mengubah  orang  baru  menjadi  orang  yang  berfungsi  penuh  dalam  mempromosikan  dan mendukkung nilai dan keyakinan dasar organisasi. Begitu pula dalam organisasi PUTM,
1 Personal  dengan  Alma  Febriana  F. Thalabah PUTM.  25  April  2013.  Dengan  gayanya  yang  sedikit  urakan,  Alma menceritakan  pengalamannya  selama  tiga  tahun  tinggal  di  PUTM,.  Wawancara  dilakukan  di  Warung  Kopi  Blandongan, Banguntapan.
Diterbitkan oleh Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
dalam menguatkan budaya organisasi pada anggota terutama anggota baru, perlu dilakukan sosialisasi budaya organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut  Robbins  (2003).  Sosialisasi  dikonsepkan  sebagai  seuatu  proses  yang terdiri dari tiga tahap, yaitu:
1. Tahap pertama yang disebut dengan tahap prearrival atau prakedatangan, merupakan waktu  pembelajaran  dalam  proses  sosialisasi  yang  terjadi  sebelum  seorang  anggota baru bergabung dalam organisasi, dengan kata lain proses ini terjadi sebelum anggota organisasi  bergabung  dengan  organisasi.  Mereka  datang  dengan  serangkaian  nilai- nilai, sikap dan tuntutan yang sudah ada.
2. Tahap kedua adalah encounter atau perjumpaan suatu proses sosialisasi. Di organisasi ini seorang anggota baru melihat seperti apa sebenarnya organisasi yang dimasukinya. Pada  proses  ini  individu  kemungkinan  akan  menghadapi  perbedaan  antara  harapan dengan kenyataan.
3. Tahap ketiga yaitu metamorfosis, pada tahap ini anggota baru menyesuaikan diri pada nilai-nilai dan norma kelompok kerjanya, dengan kata lain pada tahap ini anggota baru harus menyelesaikan berbagai permasalahan yang ditemui selama masa perjumpaan.
Ketiga proses sosialisasi seperti di atas, akan berpengaruh pada produktivitas kerja, komitmen  organisasi  dan  tingkat  keluar  masuknya  anggota  organisasi.  Robbins  (2003) mengatakan  suatu  usaha  individu  dalam  suatu  organisasi  dalam  proses  sosialisasi  yang dilakukan secara bertahap yang dimulai dengan prakedatangan yang kemudian dilanjutkan dengan  proses  perjumpaan  dimana  setiap  individu  akan  dihadapkan  proses  untuk  dapat menyesuaikan diri pada nilai-nilai yang ada di organisasi. Dengan proses sosialisasi yang dilakukan oleh setiap anggota PUTM diharapkan setiap anggota dapat menyesuaikan diri dengan  budaya  organisasi  yang  baru  sehingga  setiap  anggota  organisasi  dapat  melihat dampak  dari  proses  sosialisasi  yang  dilakukan  apakah  akan  semakin  meningkatkan komitmen  dan  produktifitas  anggota  organisasi  atau  justru  akan  membuat  anggota organisasi  keluar  dari  organisasi  karena  nilai-nilai  yang  tidak  sesuai  dengan  norma kelompok atau nilai-nilai organisasi.
Dalam  proses  sosialisasi  budaya  organisasi  terdapat  interaksi  yang  terjadi  antar anggota  organisasi.  Interaksi  yang  terjadi  dalam  organisasi  disebut  sebagai  komunikasi organisasi. Secara umum komunikasi organisasi dapat dibedakan atas komunikasi formal dan  komunikasi  informal.  Komunikasi  formal  salurannya  ditentukan  oleh  struktur  yang telah direncanakan dan tidak dapat dipungkiri oleh organisasi. Bila pesan mengalir melaui jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan maka pesan itu berada dalam jalur komunikasi formal. Adapun fungsi penting sistem komunikasi formal menurut Liliweri (1997: 284) adalah sebagai berikut:
1) Komunikasi formal terbentuk sebagai fasilitas untuk mengkoordinir kegiatan pembagian kerja dalam organisasi.
2) Hubungan  formal  secara  langsung  hanya  meliputi  hubungan  antara  atasan dengan bawahan. Komunikasi langsung seperti ini memungkinkan dua pihak untuk berpartisipasi umpan balik secara cepat.
3) Komunikasi  formal  memungkinkan  anggota  dapat  mengurangi  atau menekankan  waktu  yang  akan  terbuang,  atau  kejenuhan  produksi, mengeliminir  ketidak  pastian  operasi  pekerjaan,  termasuk  tumpang  tindih
tugas  dan  fungsi,  serta  pembaharuan  menyeluruh  yang  berdampak  pada efektivitas dan efisiensi.
4) Komunikasi formal menekankan terutama pada dukungan yang penuh dan kuat dari kekuasaan maelalui struktur dan hierarkis.
Bentuk jaringan komunikasi vertikal terdiri atas vertikal dari atas dan dari bawah. Menurut  Lewis  (dalam  Muhammad,  2007:  108),  komunikasi  vertical  kebawah  adalah untuk  menyampaikan  tujuan,  untuk  merubah  sikap,  membentuk  pendapat,  mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
Sementara  itu  komunikasi  dari  bawah  ke  atas  ( bottom  up )  adalah  pesan  yang mengalir daru bawahan kepada atasan atau dengan kata lain komunikasi yang terjadi dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Tujuan komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini  mempunyai  efek  pada  penyempurnaan  moral  dan  sikap  bawahan,  tipe  pesan  adalah integrasi dan pembauran (Muhammad, 2007: 116-117).
Betuk komunikasi formal yang selanjutnya adalah komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkat otoritasnya di dalam organisasi (Muhammad, 2007).Pace dan Faules (2010: 95) mengatakan bahwa fungsi dari komunikasi horisontal  adalah  untuk  saling  memberikan  informasi  dalam  perencanaan  dan  berbagai aktifitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik dari pada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horisontal sangat diperlukan untuk mecari ide yang lebih baik.
Sedangkan  komunikasi  informal  tidaklah  direncanakan  dan  biasanya  tidaklah mengikuti struktur formal organisasi, tetapi timbul dari interaksi sosial yang wajar di antara anggota  organisasi  ( everyday  talk ).  Seperti  yang  disampaikan  oleh  Pace  dan  Faules (2010:199)  komunikasi  informal    terjadi  ketika  anggota  organisasi  berinteraksi  dengan yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi dan pengarahan arus informasi  bersifat  pribadi.  Hubungan  paling  intim  yang  individu  miliki  dengan  anggota yang lain dalam tingkat pribadi, antara teman dan juga dengan hirarki yang ada diatasnya. Jaringan  komunikasi  lebih  dikenal  sebagai  desas-desus  ( grapvine )  atau  kabar  angin. Informasi  yang  mengalir  dalam  jaringan grapvine ini,  kelihatannya  berubah-ubah  dan tersembunyi.  Dalam  istilah  komunikasi, grapvine dikatakan  sebagai  metode  untuk menyampaikan rahasia dari orang ke orang yang tidak dapat diperoleh melalui jaringan- jaringan  komunikasi  formal.  Komunikasi  informal  cenderung  berisi  laporan  rahasia mengenai  kejadian-kejadian  yang  tidak  mengalir  resmi.  Informasi  yang  diperoleh  dari desas-desus  adalah  yang  berkenaan  dengan  apa  yang  didengar  atau  apa  yang  dikatakan orang dan bukan apa yang diumumkan oleh yang berkuasa.
Walaupun grapvine itu membawa informasi yang informal tetapi ada manfaatnya bagi  organisasi. Grapvine memberikan  balikan  kepada  pimpinan  mengenai  sentimen bawahan.  Dengan  adanya  jaringan  komunikasi  informal  bawahan  dapat  menyalurkan ekspresi emosional dari pesan-pesan yang dapat mempercepat permusuhan dan rasa marah bila  ditekan, grapvine dapat  membantu  menerjemahkan  pengarahan  pimpinan  ke  dalam bahasa yang lebih mudah dipahami oleh anggota organisasi (Muhammad, 2007).
Diterbitkan oleh Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
Salah  satu  komunikasi  organisasi  yang  paling  nyata  adalah  konsep  hubungan. Goldhaber mendefinisikan organisasi “sebuah hubungan yang saling bergantung (Pace dan Faules  2010:202).  Bila  satu  dengan  yang  lain  saling  bergantung,  ini  berarti  satu  dengan yang lain saling mempengaruhi. Pola dan sifat dalam suatu organsiasi dapat ditentuka oleh stuktur atau hubungan posisional dan hubungan antar personal dimana individu-individu dalam  organisasi  bertindak  di  luar  struktur  peran  sehingga  menciptakan  jariangn komunikasi informal.
Keintiman  hubungan  yang  kita  miliki  dengan  orang  lain  dalam  tingkat  pribadi, antara teman, rekan sebaya biasanya disebut sebagai hubungan antar persona. Teman dekat cenderung  memperhatikan  dari  pada  yang  lainya.  “Dengan  mereka  kita  mendapatkan hubungan  antar  persona  yang  saling  memuaskan.  Dengan  mereka  kita  beresonansi, bergetar, dan sesuai, membuktikan bahwa mereka memperhatikan kita” (Pace dan Faules, 2010:202).

## C. Desain penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  diskripstif  kualitatif.  Peneliti  ingin menggambarkan  secara  alami  tentang  keadaan  dengan  tidak  menggunakan  hipotesis. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran tentang sosialisasi budaya organsiasi di PUTM. Melalui metode diskriptif akan mampu memaparkan fenomena secara rinci serta menghadirkan  analisis  yang  lebih  mendalam  yang  tidak  mampu  diungkapkan  dengan metode kuantitatif.
Penelitian  ini  menggunakan  studi  kasus  karena  mengangkat  masalah  empiris mengenai suatu kasus. Hal ini dimaksudkan agar lebih terfokus kepada objek kajian serta mampu  menjelaskan  objek-objek  di  sekitar  kajian.  Studi  kasus  merupakan  suatu pendekatan  untk  mempelajari,  menerangkan  atu  mengintepretasi  suatu  “kasus”  dalam konteksnya yang alami tanpa ada intervensi dari pihak luar (Baedowi dalam Agus Salim, 2006:  118).  Studi  kasus  ini  daat  dilakukan  ketika  peneliti  ingin  memahami  atau menjelaskan suatu fenomena tertentu (Wimmer dan Dominick, 2006: 136).
Studi  kasus  adalah  pendekatan  yang  bisa  secara  detail  memberikan  gambaran mengenai latar belakang sifat dan suatu peristiwa. Dalam penelitian ini, bentuk pertanyaan utama  yang  diajukan  adalah  “bagaimana”,  yang  sangat  cocok  dengan  pendekatan  studi kasus. Wimmer dan Dominick (2006: 138) menjelaskan: the case study is most appropriate for  quoestions  that  begin  with  “how”  or  “why” .  Yin  (2004:  13)  menjelaskan  bahwa pertanyaan “bagaimana” akan diarahkan pada serangkaian peristiwa kontemporer di mana hanya memiliki sedikit peluang untuk melakukan kontrol terhadap peristiwa tersebut.
Pengumpulan data dalam penelitian ini hanya menggunakan sebagian teknik saja sesuai dengan jangkauan penelitian yang hendak dicapai dan relevansinya dengan rumusan masalah. Tiga cara yang dilakukan untuk menumpulkan data guna kepentingan penelitian ini yaitu wawancara, observasi langsung dan penelusuran dokumen.
Data  yang  telah  diperoleh  kemudian  dipelajari  dan  dikaji  ulang  dengan penyesuaian-penyesuaian  dari  keseluruahn  data,  baik  dari  wawancara,  dokumentasi  dan observasi  langsung,  agar  sinkronisasi  data  ditemukan  dan  memepermudah  pelaksanaan penelitian hingga pada tahap pelaporan.
Channel , Vol. 3, No. 2, Oktober 2015, hal. 75-87

## D. Hasil Penelitian

## 1. Budaya Organisasi PUTM
Pendidikan  Ulama  Tarjih  Muhammadiyah  (PUTM)  adalah  bagian  dari  gerakan amal  usaha  Muhammadiyah  yang  mempunyai  program  khusus,  yaitu  mendidik  dan mempersiapkan  ulama’  Tarjih  Muhammadiyah  yang  memiliki  kompetensi  utama  dalam mengembangkan  keilmuan  pada tafaqquh  fid-din (memperdalam  pemahaman  agama), keulamaan, dakwah, pendidikan dan kepemimpinan Islami, yang mampu mengintegrasikan ilmu dan amal. Maka para thalabah akan diberikan berbagai macam keahlian yang bersifat multidisipliner  dan  juga  interdisipliner.  Maka  dari  itu,  Lulusan  dari  PUTM  diharapkan memiliki kualifikasi sebagai berikut:
a. Menjadi  Sarjana  muslim  yang  beriman  dan  bertaqwa,  berakhlak  mulia,  yang mempunyai  kemampuan  akademik,  professional  dan  beramal  menuju  terwujudnya masyarakat Islam yang sebenar-benarnya.
b. Menjadi kader ulama dan pemimpin yang berkepribadian Muhammadiyah.
c. Mampu  mengembangkan  dan  menyebarluaskan  risalah  Islamiyah  dalam  rangka li’ilaa’I kalimatillah dan meningkatkan kesejahteraan umat manusia.
d. Menguasai  dasar-dasar  ilmiah  dan  pengetahuan  serta  wawasan  yang  luas  tentang ketarjihan, sehingga mampu menentukan, memahami, menjelaskan dan merumuskan cara pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Mampu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Untuk  mewujudkan  tujuan  PUTM  dibutuhkan  nilai-nilai  yang  melembaga  yang dapat  membantu  tercapainya  cita-cita  organisasi.  nilai  yang  melembaga  tersebut  adalah budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  budaya  yang  dimiliki  suatu organisasi. Namun budaya bukan sekedar kebiasaan atau perilaku yang relatif atau perilaku rata-rata ( moderate behaviour ) melainkan sebagai suatu karateristik yang unik dari suatu organisasi. Budaya dalam hal ini merupakan faktor yang memberikan spirit bagi organisasi dan  membedakan  dengan  organisasi  lain.  Budaya  organisasi  merupakan  metafora  untuk menggambarkan  norma,  perasaan,  dan  pola-pola  aktivitas  suatu  kelompok.  Budaya organisasi merupakan iklim komunikasi yang berakar pada seperangkat norma yang sama. Budaya  organisasi  meluputi  pemikiran  kelompok,  cara  mengintepretasikan  dan mengorganisasikan tindakan anggota organisasi (Liliweri, 2004: 326).
Prilaku  relatif  yang  merupakan  karakteristik  yang  unik  peneliti  temukan  dalam budaya organisasi di PUTM. Sebagai lembaga pendidikan keagamaan yang mencetak para ulama  tarjih  Muhammadiyah,  PUTM  memiliki  karakteristik  yang  tidak  dimiliki  oleh lembaga lain. Sebagai musyrif , Hudzaifaturrahman (Udze) menjelaskan karakteristik yang membedakan  PUTM  dengan  Perguruan  Tinggi  yang  lain-khususnya  dalam  lingkungan Muhammadiyah adalah perhatian besarnya dalam hal membaca kitab kuning atau gundul; yang menurut penuturan dari para founding father PUTM berfungsi sebagai mabda’ awal (prinsip  dasar)  dalam  memahami  ajaran  Islam  yang  notabenenya  sumber  atau  rujukan pokoknya adalah dari kitab-kitab gundul yang berbahasa arab. Ini salah satu sisi intelektual yang  harus  dicapai  oleh  PUTM.  Sisi  lain  dari  PUTM  juga  berusaha  membekali Thalabah nya  dengan  keilmuan-keilmuan  agama  terutama  yang  berkaitan  dengan
Diterbitkan oleh Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
ketarjihan dan ilmu-ilmu pokok seperti ilmu nahwu sharaf, ushul fiqih, hadits dan ulumul Quran 2 .
Untuk  mencetak  kader  ulama  yang  beriman,  bertaqwa,  dan  berakhlak  mulia, PUTM mengedepankan sisi ibadah dan perilaku yang ditanamkan kepada para thalabah. Dijelaskan oleh Udze, bahwa dengan penguatan ibadah dan perilaku dapat mencerminkan seorang ulama tarjih yang dapat memberikan contoh bagi masyarakat.
Oleh karen itu untuk menguatkan nilai tersebut, PUTM melalui para pendamping membiasakan  para thalabah nya  untuk  melaksanakan  rutinitas  yang  mencerminkan  sifat ulama yaitu shalat tahajjud , shalat dhuha , puasa senin kamis, dan juga menjaga akhlakul karimah .  Selain  itu,  PUTM  juga  membiasakan  para thalabah nya  berpakaian  yang mencerminkan karakter seorang ulama tarjih Muhammadiyah. Hal ini dijelaskan oleh Endi yang sudah lebih dari enam tahun berada di PUTM.
“..contohnya dalam hal berpakian, ciri khas anak PUTM berpeci hitam, lengan panjang, tidak mengenakan lengan pendek dan kaos pada saat perkuliahan dan shalat.  Contohnya  lain  dari  kebiasaan  yang  sudah  turun  temurun  adalah mengenakan seragam atau jas almamater selama perkuliahan. Kita menyebut peraturan ini sebagai sunnah pondok, ada beban moral tersendiri apabila kita tidak mengikuti apa yang sudah menjadi kebiasaan dari PUTM walaupun tidak tertulis dalam peraturan”.
(Endi. Alumni dan bagian keuangan PUTM. 4 juli 2013)
Hal yang serupa juga disampaikan oleh Alma, mahasiswa PUTM tingkat akhir ini menjelaskan bahwa PUTM memiliki sunah pondok yaitu tradisi yang ada di PUTM. Tradisi tersebut  sudah  ada  di  PUTM  sejak  dulu.  Sebenarnya  tidak  ada    kewajiban  dalam melaksanakan sunah pondok, seperti mengenakan baju lengan panjang ketika shalat. Tetapi kalau thalabah akan merasa risih sendiri ketika mengenakan baju lengan pendek pada saat shalat 3 .

## 2. Sosialisasi Budaya Organisasi PUTM
Sosialisasi budaya organisasi dimulai dari masa prakedatangan dimana merupakan waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum thalabah baru mendjadi calon  atau  sebelum  bergabung  dalam  Organiasasi  (Robbins,  2003).  Dalam  masa  pra kedatangan ini, peneliti mendapat beragam informasi dari beberapa informan. Riduan Hadi Pranata (Riduan) yang meruapakan alumni PUTM mengatakan bahwa tidak pernah terpikir olehnya  untuk  menimba  ilmu  di  PUTM.  Awalnya  Riduan  hanya  mencoba-coba  karena tergiur  oleh  tawaran  yang  menyebutkan  bahwa  belajar  di  PUTM  tidak  dipungut  biaya, bahkan  dia  tidak  pernah  mengira  PUTM  mempunyai  budaya  organisasi  yang  sangat mengikat dan ketat. Hal yang sama juga disampaikan oleh Waskito Hartono, ia masuk ke PUTM karena dorongan dari sang ayah. “Sebenarnya ayah saya yang pengen saya masuk
2 Wawancara dengan Hudzaifaturahman (Udze). Musyrif PUTM. 9 Juni 2013. Udze adalah musyrif PUTM dan baru lulus  dari  PUTM  pada  tahun  2012.  Dengan  muka  yang  datar,  Udze  menjelaskana  tentang  budaya-budaya  yang  akan membetuk karakter para thalabah selama di PUTM.
3 Wawancara  dengan  Alma  Febriana  F.  25  April  2013.  Wawancara  berlangsung  di  sebuah  warung  kopi.  Sambil menikmati kopi pahit, Alma menceritakan pengalamannya dalam menjalani sunah pondok yang sudah menjadi kebiasaan di PUTM.
di PUTM, kalau saya sih pengen kuliah di umum aja” begitu kata thalabah yang berasal dari  Ciamis  dengan  mimik  muka  datar.  Waskito  juga  tidak  pernah  menyangka  akan melanjutkan jenjang pendidikan setelah lulus Madrasah Aliyah di PUTM 4 .
Informasi yang berbeda justru disampaikan oleh Budi Aditya Wardhana. Thalabah yang berasal dari Gunung Kidul ini sudah mengenal PUTM sejak lama. “Desa saya dulu pernah dijadikan tempat Mubaligh Hijrah dari PUTM, jadi saya sudah lama tau PUTM dan memang  pengen  masuk  ke  PUTM”.  Budi  juga  mengatakan  bahwa  kebiasaan-kebiasaan yang ada di PUTM tidak seketat pondoknya pada saat di Aliyah bahlan di PUTM bisa lebih bebas 5 .
Dalam  proses  sosialisasi  budaya  organisasi,  pengelola  PUTM  dibantu  oleh pendamping  yang  melakukan  beberapa  pendekatan  kepada thalabah dari  mulai  mereka masuk  menjadi thalabah PUTM  sampai  mereka  lulus.  Secara  garis  besar,  sosialisasi budaya  organisasi  menerapkan  model  pembelajaran long  life education yang  diturunkan kepada beberapa cara. Seperti yang disampaikan oleh Muhajir:
“.. long life educations maksudnya setiap apapun yang thalabah lalukan adalah pendidikan  bagi  mereka.  Seperti  ada  seorang thalabah yang  melakukan kesalahan, akan langsung ditegur dan bisa menjadi pembelajaran bagi thalabah yang lain. Maksudnya adalah, dari situ para thalabah bisa melihat apa-apa saja yang bisa dilakukan dan sesuai dengan PUTM dan apa-apa saja yang tidak patut dilakukan dan tidak sesuai di PUTM..”
(Ahmad Muhajir, Wakil Mudir dan Pamong PUTM. 4 Juli 2013)
Cara pendamping melakukan sosialisasi budaya organisasi dengan dua jalur, yaitu jalur  formal  dan  jalur  informal 6 .  Jalur  formal  dilakukan  ketika  pengelola  PUTM memperkenalkan apa saja yang sudah menjadi kebiasaan-kebiasaan di PUTM. Pada awal masuk di PUTM, para thalabah akan dikumpulkan terlebih dahulu, kemudian pengelola memberikan  secarik  kertas  berisi  apa  yang  boleh  dan  tidak  boleh  dilakukan  di  PUTM. Kontrak tersebut kemudian dibaca dan dipahami oleh para thalabah. Setelah dibaca dan dipahami, akan muncul kontrak belajar yang disepakati oleh para thalabah . Kontrak belajar itu semacam akad atau bai’at yang akan menjadi pengikat antara PUTM dengan thalabah . Temuan data penelitian di atas sangat jelas bahwa langkah awal pengelola PUTM dalam  mensosialisasikan  budaya  organisasi  menggunakan  komunikasi  formal  karena dalam komunikasi formal salurannya ditentukan oleh struktur yang telah direncanakan dan tidak dapat dipungkiri oleh organisasi. Selain itu, terlihat jelas bahwa pesan yang mengalir melaui  jalur  resmi  dan  ditentukan  oleh  hierarki  resmi  organisasi  dalam  hal  ini  adalah pamong yang merupakan representasi dari pengelola PUTM.
Komunikasi  formal  ini  sangat  berfungsi  penting  dalam  sosialisasi  budaya organisasi  di  PUTM.  Seperti  yang  dijelaskan  Liliweri  (1997:  284)  bahwa  fungsi komunikasi formal sebagai fasilitas untuk mengkoordinir kegiatan pembagian kerja dalam organisasi. Di PUTM pembagian wilayah peran dapat memperjelas batas peran antara para
4 Wawancara dilakukan pada 5 Juni 2013 di kampus PUTM .
5 Wawancara dilakukan pada tanggal 1 Juni 2013 di kampus PUTM.
6 Wawancara  personal  dengan  Endi,  pendamping thalabah .  4  Juli  2013.  Dengan  kalimat  yang  sistematis  disertai dengan gerak tangan, endi menjelaskan tentang pengenalan budaya organisasi PUTM kepada thalabah .
Diterbitkan oleh Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
pendamping  dengan thalabah .  Pendamping  berperan  subjek  pembinaan  dan thalabah berperan sebagai objek pembinaan.
Fungsi  lain  dari  komunikasi  formal  adalah  secara  langsung  hanya  meliputi hubungan antara atasan dengan bawahan. Komunikasi langsung seperti ini memungkinkan dua pihak untuk berpartisipasi umpan balik secara cepat. Dalam konteks PUTM, pada saat para thalabah menyepakati kontrak yang diajukan oleh pengelola PUTM, dimana terdapat interaksi  secara  langsung  yang  dilakukan  diantara  kedua  belah  pihak. Thalabah dapat memberikan  umpan  balik  secara  langsung  ketika  pengelola  menyampaikan  pesan  yang berupa kontrak selama manjadi thalabah PUTM.
Adanya  pendekatan  komunikasi  formal  yang  terkesan  kaku  diberikan  oleh  para pendamping  justru  menimbulkan grapvine atau  desas-desus  di  kalangan  para thalabah . Seperti yang disampaikan oleh Andi Muhammad Ikhwan Nur 7 (Ikhwan) dan teman-teman satu angkatannya yang merupakan thalabah PUTM angkatan 2012. Ia menjelaskan surat perjanjian  atau bai’at diberikan  pada  saat thalabah sudah  menjadi  mahasiswa  PUTM. Ikhwan  juga  menambahkan,  PUTM  kurang  transparan  dalam  menginformasikan konsekuensi  ketika  sudah  menjadi thalabah PUTM,  sehingga  para  calon thalabah tidak bisa mempersiapkan diri dengan baik ketika menghadapi kebiasaan dan nilai-nilai yang ada di  PUTM.  Dengan  kata  lain,  Ikhwan  mengungkapkan  kekecewaannya  karena  tidak  ada pengenalan atau sosialisasi sebelumnya tentang sosialisasi budaya yang akan dijalaninya selama menjadi thalabah PUTM.
Melihat  temuan grapvine yang  berkembang  dikalangan thalabah ini,  peneliti segera  melakukan  konfirmasi  kepada  salah  satupendamping.  Namun  pernyataan  yang berbeda  disampaikan  oleh  salah  satu  pendamping  yaitu  Rohmasnyah,  dia  menyatakan bahwa ada sosialisasi budaya organisasi pada saat PUTM mengadakan perekrutan thalabah baru. Sehingga para calon thalabah bisa mempersiapkan diri dalam menghadapi kehidupan di PUTM. Pernyataan Rohmansyah dibenarkan oleh Syarif, bahwa ada sosialisai budaya organisasi PUTM pada saat wawancara. Namun budaya organisasi tersebut disosialisasikan tidak secara mendetail dan hanya secara garis besar.
“.. awalnya ya agak kaget mas setelah tahu secara detail apa yang boleh dan tidak  boleh  dilakukan  di  PUTM,  tapi  setelah  diberi  penjelasan  sama pendamping  ya  bisa  menerima..ada  jargon  yang  diusung  sama  PUTM  yaitu tidak ada kewajiban masuk PUTM, tapi setelah anda masuk PUTM maka wajib mengikuti apa yang sudah menjadi kebiasaan di PUTM. ini bisa kita analogikan seperti tidak ada kewajiban masuk ruang berAC tapi setelah kita masuk ruangan tersebut  maka  kita  tidak  boleh  merokok..”  (Syarif, Thalabah PUTM.  25 September 2013) Selain  terjadi  keterkejutan,  dengan  adanya  komunikasi  formal  tersebut menimbulkan sikap keterpaksaan oleh bebrapa thalabah . Rasa terpaksa dialami oleh Imam Reza Muzakki (Reza) dan Arief Rakhman Ajie (Ajie) 8 . Mereka merasa terpaksa mengikuti
7 Ditemui  di  lokasi  Mubaligh  Hijrah  di  daerah  Banguntapan  pada  tanggal  29  Agustus  2013,  Ikhwan  menceritakan tentang awal masuk di PUTM dengan wajah yang cerah seusai shalat tarawih. Ikhwan memang dari awal ingin memperdalam ilmu agama, maka dari itu seusai menempuh jenjang pendidikan di Madrasah Aliyah Agama, Ikhwan melanjutkan studinya di PUTM.
8 Reza thalabah tingkat pertama PUTM. Reza merasa dijebak oleh orang tuanya ketika dimasukkan ke PUTM. Pada minggu-minggu pertama berada di PUTM, Reza sempat mengabarkan kepada orang bahwa tidak betah dan ingin keluar dari
Channel , Vol. 3, No. 2, Oktober 2015, hal. 75-87
ISSN: 23389176
cara hidup di PUTM. Dalam keseharian di PUTM mereka menjalankan tidak sepenuh hati, dia  merasa  terkekang  dan  dipaksa  untuk  kebiasaan-kebiasaan  yang  ada  di  PUTM. Contohnya  dalam  mengenakan  pakaian,  tidak  diperkenankan  lengan  pendek  pada  saat Shalat dan tidak boleh mengenakan celana berbahan jeans selama di PUTM. Selain itu juga, mereka pada tahun pertama mereka masih berat bangun pada dini hari untuk melakukan shalat malam dan juga puasa Senin dan Kamis.
Temuan  observasi  peneliti  secara  partisipator  yang  cukup  mengejutkan  adalah dengan munculnya konflik ini menimbulkan dua kelompok thalabah , yaitu thalabah yang bisa  menerima budaya organisasi dan belum bisa menerima budaya organisasi. Kelompok yang belum bisa menerima budaya organisasi adalah para thalabah yang sebelum masuk PUTM berasal dari sekolah umum (SMA/SMK) dan kelompok yang bisa menerina budaya organisasi adalah para thalabah yang berasal dari sekolah keagamaan (Madrasah Aliyah Keagamaan) atau pondok pesantren.
Apabila peneliti merujuk pada proses sosialisasi budaya organisasi, pada tahapan yang demikian, thalabah sedang memasuki masa Encounter (Pertemuan). Inilah saatnya membuat kejutan saat pendatang baru memasuki teritorial yang tidak dikenal. Selama tahap encounter, individu ditantang untuk menyelesaikan konflik apa pun antara pekerjaan dan kepentingan di luar. Dalam tahap ini terjadi banyak konflik yang terjadi, karena thalabah mau tidak mau meninggalkan cara hidupnya sebelum masuk di PUTM dan harus mengikuti cara  hidup  yang  ada  di  PUTM.Robbins,  (2003)  mengatakan  pada  fase  seperti  ini,  para thalabah sedang masuk pada tahap perjumpaan suatu proses sosialisasi. Di organisasi ini seorang anggota baru melihat seperti apa sebenarnya organisasi yang dimasukinya. Pada proses  ini  individu  kemungkinan  akan  menghadapi  perbedaan  antara  harapan  dengan kenyataan. Sama halnya yang terjadi oleh thalabah yang sedang mengalami proses adaptasi dengan cara hidup yang ada di PUTM. Maka dari itu, menjadi lumrah apabila terjadi gap antara thalabah yang dapat beradaptasi dan yang tidak dapat beradaptasi.
Dari  temuan  data  di  atas,  peneliti  melihat  bahwa  terjadi  pemaksaan  antara  para pendamping  kepada thalabah .  pemaksaan  ini  semakin  memperjelas  bahwa  komunikasi formal yang terjadi merupakan komunikasi formal vertikal dari atas ke bawah ( top down ).
Komunikasi  ke  bawah  dalam  sebuah  organisasi  berarti  bahwa  informasi  mengalir  dari jabatan berorientasi lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Komunkasi ke  bawah  digunakan  untuk  menyampaikan  pesan-pesan  yang  berkenaan  dengan  tugas- tugas  dan  pemeliharaan  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Pesan  tersebut biasanya  berhubungan  dengan  pengarahan,  tujuan,  disiplin,  perintah,  pertanyaan  dan kebijaksanaan umum.
Terjadinya penolakan oleh thalabah menjadi hal yang lumrah dalam komunikasi ke  bawah  ini.  Karena  dalam  komunikasi  ke  bawah  bertujuan  untuk  mengubah  sikap thalabah yang  pada  awalnya  belum  terbiasa  dengan  cara  hidup  PUTM.  Menurut  Lewis (dalam Muhammad, 2007: 108), komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang
PUTM, tetapi orang tuanya tidak menghendaki. Reza sering pura-pura sakit untuk menghindari perkuliahan terutama mata kuliah  yang  menggunakan  kitab  gundul  yang  belum  pernah  ia  pelajari  sebelumnya  karena  bukan  berasal  dari  pondok pesantren.  Sementara  Ajie thalabah tingkat  dua  PUTM,  motivasi  Arief  masuk  di  PUTM  karena  latar  belakang  ekonomi keluarganya yang kurang mampu.
Diterbitkan oleh Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
timbul karena salah informasi, mencegah kesalah pahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
Sementara  itu,  komunikasi  informal  yang  dilakukan  oleh  pendamping  dibagi menjadi beberapa cara. Cara pendekatan informal yang pertama adalah dengan pencernaan indrawi 9 para thalabah .  Cara  ini  adalah  dimana  para thalabah yang  baru  masuk  PUTM mencerna pesan melalui indra mereka dengan melihat para kakak kelas. Contohnya dalam melaksanakan  sunah-sunah  pondok  yang  menjadi  tradisi  di  PUTM.  Para  kakak  kelas mengenakan  lengan  panjang  dan  peci  pada  saat  shalat,  maka  para thalabah baru  juga dengan  sendirinya  akan  mengikuti  apa  yang  mereka  cerna  secara  indrawi  dari  perilaku kakak kelas. Contoh lain adalah ketika ada kakak kelas yang mendapatkan hukuman karena melakukan pelanggaran atau kesalahan, maka dari situ para thalabah baru akan mengetahui apa yang boleh dilakukan di PUTM dan apa yang tidak boleh dilakukan di PUTM.
Pencernaan indrawi dirasakan oleh thalabah yang baru masuk menjadi mahasiswa di PUTM. Seperti yang disampaikan Riduan Hadi Pranata 10 (Riduan), alumni PUTM yang sekarang mengabdi menjadi musyrif di Mua’alimin Muhammadiyah. Riduan menyatakan bahwa dia sangat terbantu dalam menyesuaikan cara hidup di PUTM dengan melihat para kakak  kelas  dan musyrif pada  saat  awal  masuk  PUTM.  Riduan  mengakui,  ada  paksaan pengelola dalam menjalani cara hidup di PUTM seperti kewajiban shalat malam dan puasa Senin Kamis, tetapi karena ada contoh dari kakak kelas dan para musyrif Riduan merasa terbantu dalam beradaptasi di PUTM.
Cara  komunikasi  informal  yang  kedua  adalah  melakukan  pendekatan  secara kelompok  dan  personal  kepada thalabah .  Pendekatan  kelompok  menurut  Rohmasyah dilakukan  pada  saat musyrif melakukan  pertemuan  dengan  para thalabah seusai  shalat walau  tidak  rutin. Musyrif memberikan  stimulus  yaitu  berupa  motivasi  dan  juga  cerita tentang  pengalaman-pengalaman  terdahulu  di  PUTM  yang  dapat  memberikan  inspirasi bagi para thalabah untuk meningkatkan religiusitas. Contohnya dalam pengkondisian kelas pada  saat muroja’ah (belajar), dresscode pada  saat  perkuliahan,  komitmen  untuk meningkatkan spiritualitas dan lain sebagainya. Cara ini dia dapatkan dari pengalamannya pada  saat  menjadi thalabah PUTM.  Pada  saat  itu,  Alm.  Ustad  Suprapto  Ibnu  Juaraim 11 sering mengumpulkan thalabah dan mengisinya dengan tausiyah tentang cerita-cerita Nabi dan para sahabatnya yang bisa menyentil pelanggaran yang dilakukan oleh thalabah .
Sementara pendekatan personal biasanya dilakukan pada saat thalabah melakukan pelanggaran. Thalabah yang bermasalah diajak untuk berkomunikasi empat mata di ruang musyrif , kemudian musyrif menanyakan kenapa thalabah tersebut bisa bertindak demikian. Apabila masih tidak bisa berubah, biasanya musyrif dan pamong melakukan musyawarah, bagaimana  seharusnya  yang  dilakukan.  Namun  apabila  dirasa  masih  susah  untuk
9 Penggunaan kalimat “pencernaan  Indrawi” peneliti gunakan untuk menjelaskan tentang pencernaan pesan dengan panca indra para thalabah PUTM dalam menerima sosialisasi budaya organisasi dari kakak kelas.
10 Ditemui pada saat berkunjung ke PUTM tanggal 4 Juni 2013, Riduan menceritakan tentang pengalamannya selama manjadi thalabah di PUTM.
11 Alm.  Ustad  Suprapto  Ibnu  Juaraim  adalah  mantan  Mudir  PUTM  yang  dikenal  tegas  namun  dekat  dengan  para Thalabah .  Pada  masa kepemimpinannya,  nuansa pondok  pesantern  di  PUTM  sangat kental, karena  dahulu  PUTM  adalah pondok pesantren yang masih  menggunakan sistem manajemen pendidikan tradisional, seperti tidak ada ijasah legal formal dan  belum  menggunakan  alat transaksi  modern.  Namun  setelah  beliau  meninggal  dan  digantikan  oleh  Ustad  Saad  Abdul Wahid,  manajemen  pendidikan  di  PUTM  disetarakan  dengan  perguruan  tinggi,  ada  ijasah  legal  formal  dan  sudah menggunakan alat transaksi modern.
Channel , Vol. 3, No. 2, Oktober 2015, hal. 75-87
mengatasinya,  para musyrif dan  pamong  memanggil thalabah yang  bersangkutan  untuk diajak  bicara.  Dalam  forum  tersebut,  para musyrif dan  pamong  menanyakan  kembali kepada thalabah tentang komitmen yang telah disepakati pada awal masuk PUTM. Kalau memang masih belum bisa dan mengulangi kesalahannya lagi, maka atas izin mudirmusyrif akan  lakukan  pemanggilan  orang  tua.  Jikalau  kalau  masih  belum  bisa  berubah  maka thalabah dipersilahkan untuk meninggalkan PUTM.
“..kami  pernah  menemukan thalabah yang  hipokrit  jadi  kalau  anak  itu  kami nasehatin malah marah-marah. Jadi kami lakukan pemanggilan terhadap orang tua thalabah , ternyata memang dia kalau dirumah memang begitu....”
(Ahmad Muhajir, Pamong PUTM. 4 Juli 2013)
Rohmasyah 12 mengakui, tidak mudah untuk mesosialisasikan budaya yang sudah ada di PUTM kepada thalabah baru. Dia berpendapat, pendekatan personal lebih ampuh dalam  mensosialisasikan  budaya  organsiasi,  karena  apabila  tidak  dilakukan  pendekatan personal terkadang thalabah tidak bisa menerima secara langsung atau bahkan berontak. Rohmasnyah  bisa  merasa  demikian  karena  dia  pernah  merasakan  sebagai thalabah di PUTM.    Maka  dari  itu  tugas  Rohmansyah  sebagai  pendamping  bisa  menyadarkan  para thalabah tentang mengapa praturan dibuat sedemikian rupa.
Pendekatan  dengan  komunikasi  informal  dengan  personal  dapat  menimbulkan deketan antara thalabah dan pendamping secara intim karena arah informasi yang terjadi yang  muncul  bersifat  pribadi  yang  muncul  interaksi  diantara  kedua  belah  pihak  dan mengalir  keseluruh  organisasi  tanpa  dapat  diperkirakan.  Dengan  adanya  kedekatan personal ini dapat memperkecil adanya kebingungan, kesalahpahaman, penyimpangan atau perubahan lainnya yang disengaja(Pace dan Faules, 2010: 202).
Pendekatan  komunikasi  informal  yang  ketiga  adalah  penekanan  sosok  panutan, dijelaskan oleh Muhajir cara ini lebih menekankan pembinaan tentang  kesadaran sebagai figur yang dewasa dan dilakukan pada saat thalabah memasukin tahun ketiga. Dengan figur yang dewasa apa yang mereka kerjakan akan menjadi panutan bagi adik tingkatnya. Pada tingkat  tiga  para thalabah sudah  memasuki  tahun  terakhir  dan  sudah  menjadi uswatuh hasanah (contoh yang baik) bagi adik-adik tingkatnya 13 .
Begitu juga yang dirasakan oleh Ahmad Syarif (Syarif) 14 . ketika berada di tingkat ke tiga atau tingkat akhir, dia harus memberikan contoh kepada adik kelasnya bagaimana menjalankan  nilai-nilai  budaya  di  PUTM.  Dia  merasa  malu  apabila  melakukan pelanggaran, karena sekecil apapun pelanggaran yang dilakukannya akan menjadi contoh bagi adik-adik kelasnya. Syarif semaksimal mungkin untuk tidak melakukan pelanggaran dari hal yang mungkin dianggap sepele, seperti bangun tepat waktu pada saat shalat malam, mengenakan baju lengan panjang pada saat shalat dan juga masuk kelas tepat waktu.
12 Matanya yang nanar, menyiratkan Rohmansyah menyimpan kekhawatiran yang mendalam kepada anak didiknya itu.
13 Sambil mengerutkan alis mata, Muhajir menceritakan tentang bagaimana peran thalabah tingkat tiga yang menjadi suri tauladan bagi adik kelasnya.
14 25  Mei  2013,    ditengah  riuhnya  suasana  warung  kopi  dan  ditemani  tembang  klasik  milik  Iwan  Fals  yang didendangkan oleh pengamen, kami melakukan perbincangan santai tentang pengalaman Syarif selama manjalani romantika kehidupan di PUTM.
Diterbitkan oleh Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
Dalam fase sosialisasi budaya organisasi, pada saat-saat tersebut thalabah sudah masuk  dalam  tahap  metamorfosis.  Adanya  kesadaran  untuk  memberikan  contoh  kepada adik kelasnya merupakan proses akhir dari sosialisasi budaya organisasi. Hal tersebut tidak bisa lepas dari peranan langsung  dari pendamping dalam tahap perubahan dan pemahaman yang  bertambah.  Pada  tingkat  akhir  tersebut thalabah telah  masuk  pada  tahap metamorfosis, pada tahap ini anggota baru menyesuaikan diri pada nilai-nilai dan norma kelompok kerjanya (Robbins, 2003).

## E. Kesimpulan
Setelah  melakukan  penelitian  di  PUTM  tentang  sosialisasi  budaya  organisasi, tahapan sosialisasi budaya organisasi yang disampaikan oleh Robbins (2003) yaitu tahap pra  kedatangan,  tahap  pertemuan  dan  tahap  metamorphosis  terjadi  di  PUTM.  Ini membuktikan  bahwa  teori  tentang  tahapan  sosialisasi  budaya  organisasi  Robbins  juga dapat terjadi di organisasi pondok pesantren seperti PUTM. Namun yang perlu diketahui dalam  sosialisasi  budaya  organisasi  di  PUTM  banyak  terjadi  fenomena-fenomena komunikasi yang terjadi terutama pada tahap pertemuan. Berbagai cara pengelola PUTM dalam mensosialisasikan budaya organisasi, bahkan sempat terjadi penolakan dari thalabah yang  mengalami  keterkejutan  budaya  atau sock  culture karena  belum  terbiasa  dengan kebiasaan-kebiasaan atau budaya yang ada di PUTM. Namun walau seperti itu, sosialisasi budaya organisasi yang dilakukan oleh pengelola PUTM dapat menjadikan para thalabah beradaptasi dengan budaya organisasi PUTM.

## Daftar Pustaka
Laksmini, Asri, R. 2011. Budaya Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu. Liliweri, Alo. 1997. Sosiologi Organisasi . Bandung: PT. Citra Aditya Bakti. Liliweri, Alo. 2004. Wacana Komunikasi Organisasi . Bandung: CV. Mandar maju. Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara.
Robbins, Stephen, P. 2003. Organizational Behaviour, Tenth Edition . New Jersey Prectice Hall.
Salim,  Agus.  2006. Teori  dan  Paradigma  Penelitian  Sosial  :  Buku  Sumber  Untuk Penelitian Kuanlitatif . Yogyakarta: Tirta Wacana. Pace,  R  Wayne&Faules,  Don,  F.  2010. Komunikasi  Organisasi:  Strategi  Meningkatkan Kinerja  Perusahaan .  Terjemahan:  Deddy  Mulyana.  Bandung  :  Remaja  Rosda Karya.
Wirmer,  Roger  D  &  Dominick,  Josep  R.  2006. Mass  Media  Researc  an  Introductions . Australia: Tomshon.
Yin, Robert K. 2004. Studi Kasus, Desain dan Metode . Jakarta: Raja Grafindo.
Channel , Vol. 3, No. 2, Oktober 2015, hal. 75-87