## TELAAH KONSEP KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA 5.0 BERBASIS SPIRITUALITAS DAN IMPLEMENTASINYA BAGI PERUSAHAAN
1 Anggia Sari Lubis, 2 Sari Wulandari, 3 M Guffar Harahap
1,2,3Universitas Muslim Nusantara AL Washliyah, Medan,  Indonesia *Corresponding  author: anggiasarilubis@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  writing  this  article  is  to  examine  the  new  conceptualization  of  human  resource competence in the face of the era of Society 5.0.  The concept of human resource competence 5.0 based on spirituality is a new conceptualization generated based on a broad and in-depth literature review that is aligned with the need for human resource competence to be able toface the era of Society 5.0 which is characterized by the use of robots, Artificial Intelligence and the Internet of Things while maintaining the values of spirituality within. The concept of spirituality-based human resource competency 5.0 in  the previous  study  produced  three  dimensions  on  human  resource  competence  5.0 based on  spirituality and  can  have  a  practical  function  for  the  business  world,  where  human  resource  managers  can implement  the  concept  of  spirituality-based    human  resource  competence  5.0  for  The  company  is  by better understanding the important dimensions for employees to  be able to adapt in the face of changes
Keywords: Competence, Human Resources, spirituality, Company

## I. PENDAHULUAN
Society  5.0 memberikan tantangan dan peluang bagi seluruh lingkup dunia bisnis. Transformasi peran sumber daya manusia menjadi perhatian utama baik bagi perusahaan maupun  bagi  manusia  itu  sendiri  (Rahardjo,  2014).  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang tidak  mampu  beradaptasi  dengan    digitalisasi  dalam  dunia  bisnis  cepat  atau  lambat  akan tersingkir.  Jenis  pekerjaan  yang  dapat  diotomatisasi  diantaranya  memproses  data, menjalankan  mesin,  tugas  administratif  dan  lain-lain  (Institute,  2017).  Perkembangan revolusi  industri  yang  ditandai  dengan  pemanfaatan  teknologi  secara  besar-besaran, Internet  of  Things , Big  Data dan Artificial  Intelligence (Brijesh  Sivathanu,  2018) berdampak  pada  gangguan  peran  sumber  daya  manusia  di  dalam  perusahaan.  Seiring perkembangan  teknologi  yang  cepat  pada  setiap  aspek  kehidupan  manusia  maka  setiap organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  kompetensi  (Kock, 2008).  Kompetensi  merupakan  kumpulan  sumber  daya  manusia  yang  secara  dinamis menunjukkan  kapasitas  intelektual,  kualitas  sikap  mental  dan  kapabilitas  seseorang (Correll  et  al.,  2004).  Kompetensi  merupakan  modal  awal  yang  harus  dimiliki  seorang karyawan  untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya  (Lestariningsih,  Mei  2018).    Kompetensi  sumber  daya  manusia  adalah karakteristik  utama  yang  dimiliki  seseorang  yang  menyebabkan  ia  mampu  berkinerja efektif dan unggul dalam bekerja, yang mencakup perpaduan: pengetahuan, keterampilan, sikap,  dan  karakteristik  pribadi  yang  diperlukan  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam sebuah  pekerjaan  (Spencer,  2003).  Kompetensi  didefinisikan  sebagai  kemampuan  atau kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  dalam  menjalankan  pekerjaannya  (Boyatzis  and Boyatzis, 2008).
Sesuai  dengan  perkembangan  revolusi  industri,  sumber  manusia  harus  memiliki kapabilitas  untuk  menghadapi  tantangan  pekerjaan  yang  semakin  mempersempit  peran manusia  di  perusahaan.  Kompetensi  menjadi  hal  mutlak  yang  harus  dimiliki  karyawan
maupun  pelaku  bisnis  yang  disesuaikan  dengan  tuntutan  perkembangan  zaman.    Konsep kompetensi  sumber  daya  manusia  4.0  merupakan  sebuah  pengajuan  konsep  kompetensi yang didasari oleh perkembangan revolusi industri yang sudah sampai pada tahap revolusi industri  4.0,  sehingga  kompetensi  karyawan  harus  disesuaikan  dengan  tuntutan perkembangan    revolusi  industri  4.0.  Kompetensi  sumber  daya  manusia  4.0  merupakan pengajuan konsep kompetensi yang disusun berdasarkan sintesis dari tinjauan literatur dan dorongan    manajemen  di  masa  depan  dan  pengembangan  kompetensi  untuk  bisnis  untuk menghadapi  Industri  4.0.  Karena  itu  dimensi  dari  kompetensi  disesuaikan  untuk mengembangkan dan membangun kompetensi yang tepat untuk masa depan.
Peneliti  mencoba  melakukan    konseptualisasi  dari  kompetensi  sumber  daya  manusia  4.0 pada praktek konsep manajemen sumber daya manusia.  Konsep kompetensi sumber daya manusia yang berkembang pada saat ini, memiliki dimensi yang sangat umum yang terdiri dari  keahlian,  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  belum  terfokus  pada  kebutuhan  dunia industri yang sangat berkembang dan membutuhkan sumber daya manusia yang fleksibel dan  adaptatif  yang  memiliki  kompetensi  sesuai  dengan  perkembangan  revolusi  industri. Karena  itu  peneliti  menyediakan  konseptualisasi  baru  konstruk  kompetensi  sumber  daya manusia,  yang  lebih  berwawasan  ke  depan,  seperti    mengintegrasikan  praktik  konsep manajemen sumber daya manusia dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan spesifik lainnya yang dimanifestasikan oleh sumber daya manusia dalam perusahaan.
Konseptualisasi  baru  dari  konstruksi  kompetensi  sumber  daya  manusia  memiliki  tiga dimensi diantaranya:
(1) Hardskill untuk Society 5.0
(2) Softskill untuk Society 5.0 ;
(3) Spiritual Skill untuk Society 5.0 ;
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  implikasi  manajerial  penting  bagi  perusahaan/dunia industri dan manajer Sumber Daya Ma nusia, dalam hal untuk melihat kesiapan karyawan untuk menghadapi setiap perubahan yang datang baik dari dalam maupun luar perusahaan, serta dalam melaksanakan pelatihan khusus berdasarkan kebutuhan pada kompetensi yang dibutuhkan,  juga  dalam  hal  memperhatikan  karakteristik  individu  dan  kompetensi  yang dimiliki calon karyawan pada saat proses rekrutmen dan seleksi.

## Tinjauan Literatur

## 2.1  Kompetensi Sumber Daya Manusia
Membahas  kompetensi  sumber  daya  manusia  berarti  membahas  karakteristik sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  pegawai  yang  berkualitas  yang  dapat  menyokong operasional  kerja  dan  pertumbuhan  organisasi.  Perkembangan  kompetensi  yang  semakin luas  dari  sumber  daya  manusia  memastikan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia memegang  peranan  penting  dalam  kesuksesan  organisasi.  Karakteristik    individu  yang memiliki  keahlian,  pengetahuan  dan  kemampuan  yang    digunakan  dengan  cara  yang konsisten  sesuai  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  merupakan  definisi  dari kompetensi  sumber  daya  manusia  (Azmy,  2015).  Kepribadian  atau  karakteristik  pribadi, cara  berfikir  dan  perilaku  seseorang  dalam  bekerja  merupakan  satu  kesatuan  yang membentuk  kompetensi  karyawan  selain    pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dapat diamati, diukur dan dievaluasi  (SUDARSO, 2015). Perusahaan dan profesional di bidang SDM  harus  mampu    merespons  perubahan  internal  dan  eksternal  dalam    bisnis,  dengan memiliki  kompetensi  sumber  daya  manusia.  Nilai,  pengetahuan,  dan  kemampuan karyawan  merupakan  definisi  dari  kompetensi  (Ulrich  et  al.,  2007).  Karyawan    dengan
kompetensi  yang  tepat  akan  memberikan  konribusinya  bagi  pencapaian  tujuan-tujuan perusahaan(Lubis, 2019).

## 2.2  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  5.0  Berbasis  Spiritualitas:    Tinjauan Literatur
Konsep  dasar  kompetensi  merupakan  pengatuhuan,  keahlian  dan  identitas professional  dari  seseorang.  Kompetensi  merupakan  penentu  dari  adanya  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan,  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  karyawan  (Alamsyah Lotunani, 2014). Tahap pertama dari perumusan kosep kompetensi sumber daya manusia 5.0  berbasis  spiritualitas  adalah  melakukan  tinjauan  literatur  mendalam  mengenai kompetensi  dari  penelitian  sebelumnya.  Tiga  konsep  kompetensi  yang  paling  mendasar dikemukakan  oleh Woodruffle (1991), Spencer & Spencer (1993), Ulrich (2003) menjadi dasar  dalam  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  disesuaikan  dengan tuntutan kompetensi di era Society 5.0 dengan berlandaskan spiritualitas. Perubahan yang mutlak  terjadi  dari  dalam  dan  luar  perusahaan,  disebabkan  oleh  tantangan  dari  adanya globalisasi  dan  perkembangan  revolusi  industri  mengharuskan  perusahaan  untuk beradaptasi . Revolusi industri pertama diawali pada abad 17, dilanjutkan dengan revolusi industri  kedua  pada  awal  abad  20  yang  ditandai  dengan  kegiatan  mass  production. Revolusi  industri  ketiga  ditandai  dengan  digitalasisi  dan  diperkenalkannya  internet  yang memberikan kemudahan bagi manusia dan proses bisnis(Zeng, 2016). Saat ini dunia bisnis semakin  dipermudah  dengan  adanya  teknologi  robotik,  artificial  intelligence,  internet  of things,  big  data,  otomatisasi  di  segala  bidang,  yang  kesemuanya  terangkum  di  dalam konsep revolusi industri 4.0  (Nagy et al., 2016). Dan sebentar lagi dunia akan memasuki era Society 5.0 yang tentunya memberikan perubahan dan tuntutan yang berbeda dengan revolusi industri sebelumnya. Revolusi  industri  dapat  menjadi  peluang  sekaligus tantangan bagi dunia bisnis. Jika kembali pada konsep manajemen sumber daya manusia yang  menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  penting  dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, maka agar perusahaan dapat bertahan dari tantangan Society  5.0,  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  mampu  merespons  perubahan  yang muncul serta dapat fleksibel dalam menghadapi perubahan tersebut. Sumberdaya manusia harus  memiliki  kompetensi  yang  dipersyaratkan  untuk  dapat  menghadapi  tantangan Society 5.0.

## 2.3 KONSEPTUALISASI  BARU:  KOMPETENSI  SUMBER  DAYA  MANUSIA  5.0 BERBASIS SPIRITUALITAS
Berdasarkan  ulasan  dari  literatur  kompetensi  sumber  daya  manusia  dan  kompetensi sumber  daya  manusia  5.0  Berbasis  Spiritualitas  ,  maka  peneliti  merumuskan konseptualisasi  baru  untuk  konsep  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis spiritualitas,  dikarenakan  masih  terbatasnya  lingkup  untuk  konsep  kompetensi  sumber daya manusia. Berdasarkan tinjauan literatur, terdapat tiga proposisi yang terdiri dari:
P1:    Dimensi  dari  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  adalah hardskill  untuk  Society  5.0  yang  merupakan  kompetensi  keterampilan  keras  yang harus dimiliki dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang merupakan keahlian yang  bisa  diukur  dan  dikuantifikasi  yang  dipelajari  seseorang  dalam  rangka memperoleh kemampuan spesifik
P2:   Kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  memerlukan  soft  skills untuk Society 5.0  yang merupakan atribut pribadi  yang mampu meningkatkan aspek adaptabilitas dan kinerja.
P3:  Perusahaan  memerlukan  spiritual  skill  untuk  Society  5.0    bagi  kesempurnaan kompetensi  yang  dimiliki  seseorang  ,sehingga  aspek  spiritual  akan  menjadikan kombinasi  sempurna  dalam  dimensi  bagi  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0 berbasis spiritualitas.   .
Berdasarkan  pada  tiga  proposisi  di  atas  dari  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0 berbasis  spiritualitas  maka  definisi  baru  dari  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0 berbasis spiritualitas adalah:
Kapabilitas  ataupun  kemampuan  karyawan  yang  disesuaikan  dengan  perkembangan Society 5.0 dengan perpaduan keahlian di bidang hard skills, softs kills dan spiritual skills yang  dirumuskan  berdasarkan  berdasarkan  dorongan    manajemen  di  masa  depan  dan pengembangan kompetensi untuk bisnis dalam menghadapi era Society 5.0.

## II. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan pendekatan deskriptif  kualitatif  berdasarkan beberapa  referensi.  Metode  penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah. Sedangkan Metode deskrptif adalah satu metode  dalam  meneliti  status  kelompok  manusia,  suatu  subjek,  suatu  set  kondisi,  suatu sistem pemikiran atau pun kelas peristiwa pada masa sekarang.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1.  Telaah  Terhadap  Konsep  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  5.0  Berbasis Spiritualitas
Kompetensi  sumber  daya  manusia    menjadi  semakin  penting  dalam  perubahan yang terus-menerus yang digerakkan oleh globalisasi dan perkembangan revolusi industri. Hal ini dikarenakan oleh kompetensi sumber daya manusia merupakan penggabungan dari kemampuan,  pengetahuan,  keahlian  yang  ada  di  dalam  diri  karyawan  yang  dapat mendukung  pencapaian  tujuan-tujuan  perusahaan.  Konsep  kompetensi  sumber  daya manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  merupakan  pengajuan  dari  pengembangan  konsep kompetensi  sumber  daya  yang  didasarkan  pada  tantangan-tantangan  yang  dihadapi  oleh perusahaan di era Society 5.0
Tiga dimensi utama yang terdiri dari beberapa indikator dalam konsep  kompetensi sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  dapat  dijadikan  acuan  oleh  perusahaan, manajer sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi strategis dari manajemen sumber  daya  manusia  seperti  melakukan  perencanaan  sumber  daya  manusia,  melalukan analisis  jabatan,  menyusun  perencanaan  rekrutmen  dan  seleksi,  maupun  pelatihan  dan pengembangan  karyawan,  dan  manajemen  talenta  di  dalam  perusahaan  agar  memiliki kompetensi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  tuntutan  pekerjaan  di  era  Society  5.0 kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  merupakan  konseptualisasi baru  untuk  perusahaan  dan  para  manajer  sumber  daya  manusia,  tiga  dimensi  yang dihasilkan  secara  spesisifk  dapat  menjadi  fokus  perusahaan  dalam    mengelola  dan mengendalikan  para  karyawan.  Masing-masing  dari  tiga  dimensi  baru  ini    dapat menjadi alat diagnostik yang berguna bagi manajer untuk menyusun perencanaan strategis sumber daya manusia  bagi perusahaan  terutama dalam konteks rekrutmen dan seleksi  bagi calon karyawan, manajemen talenta dan pengelolaan kinerja.
Ketiga  dimensi  ini  dapat  secara  terpisah  bertindak  sebagai  alat  diagnostik  yang bermanfaat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan khusus dari para karyawan. Berdasarkan
diagnosa kegunaan masing-masing dimensi ini, perusahaan atau dalam hal ini departemen sumber daya manusia/ human resource department dapat merancang dan mengimplementasikan perbaikan yang sesuai dengan tuntutan di era Society 5.0. Sebagai contoh, jika hasil penilaian kinerja dari karyawan  menunjukkan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan kinerja  yang berorientasi pada salah satu dari ketiga  dimensi tadi, manajer HRD  dapat menyusun   program pelatihan khusus yang disesuaikan.

## 3.2 Implikasi  Konsep  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  5.0  Berbasis  Spiritualitas  Bagi Perusahaan
Konsep kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer (2003) merupakan karakteristik dasar yang  dimiliki  seseorang  atau  kombinasi  dari  karakteristik  yang  dimiliki  seseorang  yang dapat terdiri dari keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dapat menunjukkan kinerja superior  bagi  seseorang  karyawan.  Manfaat  kompetensi  dan  penggunaannya  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  besar.  Saat  ini  konsep  kompetensi  sudah  mulai diterapkan  dalam  berbagai  aspek  dari  manajemen  sumber  daya  manusia.  Dalam  era perubahan  yang  sangat  cepat,  sifat  dari  suatu  pekerjaan  sangat  cepat  berubah  dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk  menetapkan  keterampilan  apa  saja  yang  dibutuhkan  untuk  memenuhi  kebutuhan yang  selalu  berubah.  Model  kompetensi  merupakan  cara  yang  paling  mudah  untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
Sedangkan  konsep  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas memiliki  definisi  Kapabilitas  ataupun  kemampuan  karyawan  yang  disesuaikan  dengan perkembangan  Society  5.0  dengan  perpaduan  keahlian  di  bidang  informasi,  hard  skills ,soft  skills  dan  spiritual  skills  yang  dirumuskan  berdasarkan  berdasarkan  dorongan manajemen di masa depan dan pengembangan kompetensi untuk bisnis untuk menghadapi Society 5.0, dengan dimensi yang terdiri dari Hardskills untuk Society 5.0, Softskill untuk Society 5.0 dan spiritual skills untuk Society 5.0 . Dimensi yang pertama adalah Hardskills untuk Society  5.0 ,  yang  merupakan  kompetensi  yang  harus  dimiliki  dalam  rangka pencapaian tujuan perusahaan yang merupakan keterampilan yang mendukung pencapaian tujuan-tujuan  perusahaan.  Sehingga  dalam  hal  ini  perusahaan  dapat  merumuskan kompetensi-kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  karyawan  terkait  dengan  hardskills dalam upaya mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Selanjutnya dimensi yang kedua adalah soft skills untuk Society 5.0 yang mampu meningkatkan  aspek  adaptabilitas  dan  kinerja  karyawan.  Dimensi  terakhir  dari  konsep kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  adalah Spiritual Skills untuk Society  5.0. Para  Karyawan    harus  memiliki spiritual  skills sebagai  penyeimbang  dari kedua  dimensi  sebelumnya.  Konsep  dari spiritual  skills lebih  berfokus  pada  pendekatan tingkah laku  dan  kepribadian  yang  berlandaskan  nilai-nilai  kepercayaan  dan agama  yang diyakini,  yang  dibutuhkan  seseorang  untuk  mendukung  kestabilan  dan sustainability dalam  menghadapi  berbagai  perubahan  yang  dihadapi.  Akhirnya,  ketiga  dimensi  bagi konsep  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  akan  berguna  bagi angkatan  kerja  baru  yang  akan  memasuki  dunia  kerja  yaitu  Generation  Z  ataupun mahasiswa  tingkat  akhir.  Tiga    area  domain  dalam  konsep  kompetensi  sumber  daya manusia 5.0  berbasis spiritualitas akan  menjadi representasi yang lebih komprehensif dari kesiapan  mereka  dalam  memasuki  dunia  kerja,  dimana  indikator-indikator  dalam  ketiga area domain ini dapat dijadikan acuan dalam kesuksesannya dalam memasuki dunia kerja. Selanjutnya  divisi  sumber  daya  manusia  di  sebuah  perusahaan  juga  dapat  menjadikan konsep  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis  spiritualitas  sebagai  dasar  dalam perencaan program peningkatan kompetensi sumber daya manusia.

## IV. KESIMPULAN
Kemampuan,  Keahlian  dan  pengetahuan  dapat  secara  terpisah  bertindak  sebagai  alat diagnostik  yang  bermanfaat  mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  khusus  dari  para  karyawan. Berdasarkan  diagnosa  kegunaan  masing-masing  dimensi  ini,  perusahaan  atau  dalam  hal  ini departemen  sumber  daya  manusia/ human  resource  department dapat  merancang  dan mengimplementasikan perbaikan yang sesuai dengan tuntutan di era Society 5.0.
Tiga    area  domain  dalam  konsep  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0  berbasis spiritualitas  akan    menjadi  representasi  yang  lebih  komprehensif  dari  kesiapan  mereka  dalam memasuki  dunia  kerja,  dimana  indikator-indikator  dalam  ketiga  area  domain  ini  dapat  dijadikan acuan dalam kesuksesannya dalam memasuki dunia kerja. Selanjutnya divisi sumber daya manusia di  sebuah  perusahaan  juga  dapat  menjadikan  konsep  kompetensi  sumber  daya  manusia  5.0 berbasis  spiritualitas  sebagai  dasar  dalam  perencaan  program  peningkatan  kompetensi  sumber daya manusia.

## V. REFERENSI
A  Noe  Raymond,  R  Hollenbeck,  Gerhart  Barry,  M  Wright  Patrick,  2010.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta
Anvari,  A.  F.,  Soltani,  I.,  &  Rafiee,  M.  (2016).  Providing  the  Applicable  Model  of Performance  Management  with  Competencies  Oriented. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 230 (May), 190–197.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.09.024
Badea,  A.,  Prostean,  G.,  Hutanu,  A.,  &  Popa,  S.  (2015).  Competency  Training  in Collaborative  Supply  Chain  Using  KSA  Model. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 191 , 500–505. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.04.352 Dai, G., & Liang, K. C. (2012). Competency modeling research and practice in China: A literature  review. Journal  of  Chinese  Human  Resources  Management , 3 (1),  49–66. https://doi.org/10.1108/20408001211220566
Ellitan,  L.  (2020).  Competing  in  the  Era  of  Industrial  Revolution  4.0  and  Society  5.0. Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan  Entrepreneurship , 10 (1),  1. https://doi.org/10.30588/jmp.v10i1.657
Fukuyama,  M.  (2018).  Society  5.0:  Aiming  for  a  New  Human-centered  Society. Japan SPOTLIGHT , August , 8–13.
Hair,  et  al,  2014,  Multivariate  Data  Analysis,  New  International  Edition.,  New.  Jersey  : Pearson.
Hatip, M., Sanosra, A., Qomariah, N., Author, C., & --------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------, M.
(2019).  Competence,  Professionalism,  and  Spiritual  Intelligence  of  The  Impact  on Learning Motivation. IOSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS , 24 (1), 84–91. https://doi.org/10.9790/0837-2401108491
Ibrahim,  R.,  Boerhannoeddin,  A.,  &  Bakare,  K.  K.  (2017).  The  effect  of  soft  skills  and training methodology on employee performance. European Journal of Training and Development , 41 (4), 388–406. https://doi.org/10.1108/EJTD-08-2016-0066 Kerlinger. 2006. Asas–Asas Penelitian Behaviour. Edisi 3, Cetakan 7. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Kotter, John P. & Heskett, James L. (1997). Corporate Culture & Performance. (Benyamin Molan, Penerjemah). Jakarta: Prenhallindo
Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage :  A  competency-based  perspective  author  (  s  ):  Augustine  A  .  Lado  and Mary C . Wilson Source : The Academy of Management Review , Vol . 19 , No . 4 (
Oct ., 1994 ), pp . 699-727 Published by : Aca. The Academy of Management Review , 19 (4), 699–727.
Mccartney, S., Murphy, C., & Mccarthy, J. (2020). 21st century HR : a competency model for  the  emerging  role  of  HR  Analysts  model .  https://doi.org/10.1108/PR-12-2019- 0670
Reio,  T.,  &  Ghosh,  R.  (2009).  Antecedents  and  Outcomes  of  Workplace  Incivility. Computational Complexity , 2 (1), 1–9. https://doi.org/10.1002/hrdq Selamat,  I.  K.  (2016).  Pengaruh  efektivitas  penerapan  sistem  informasi  akuntansi  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  BUMDes  se-Kecamatan  Banjar Kabupaten
Buleleng. Jurnal Akuntansi Profesi , 7 (2), 12–20.
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JAP/article/view/21084/13178
Shafi,  M.,  Zoya,  Lei,  Z.,  Song,  X.,  &  Sarker,  M.  N.  I.  (2020).  The  effects  of transformational  leadership  on  employee  creativity:  Moderating  role  of  intrinsic motivation.
Asia Pacific Management Review , xxxx . https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2019.12.002
Shaheen,  M.,  Azam,  M.  S.,  Soma,  M.  K.,  &  Kumar,  T.  J.  M.  (2019).  A  competency framework  for  contractual  workers  of  manufacturing  sector. Industrial  and Commercial Training , 51 (3), 152–164. https://doi.org/10.1108/ICT-10-2018-0080 Thakur, R. R., & Srivastava, S. (2018). From resistance to readiness: the role of mediating variables. Journal  of  Organizational  Change  Management , 31 (1),  230–247. https://doi.org/10.1108/JOCM-06-2017-0237
Ulrich,  D.,  Younger,  J.,  &  Brockbank,  W.  (2011). Competencies  for  HR  Professionals Working Outside-In The RBL White Paper Series .
Waychal, P., Mohanty, R. P., & Verma, A. (2011). Leading indicators of innovation as a competence  for  individuals&colon;  an  empirical  study. Journal  of  Advances  in Management Research , 8 (2), 301–322. https://doi.org/10.1108/09727981111176000 Yeardley, T. (2017). Training of new managers: why are we kidding ourselves? Industrial and  Commercial  Training , 49 (5),  245–255.  https://doi.org/10.1108/ICT-12-2016- 0082