Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(01), 2023, 1096-1103
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Tunjangan Kinerja Daerah  Sebagai  Variabel  Intervening  di Inspektorat Daerah Kabupaten Purwakarta dalam Perspektif Ekonomi Islam
Tita Putri Astuti 1*) , Alfira Sofia 2) 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia *Email korespondensi: titaputriastuti@upi.edu

## Abstract
The purpose of the study was to determine, analyze and explain the influence of the influence of motivation on employee  performance  with  regional  performance  allowances  as  an  intervening  variable  at  the  Regional Inspectorate of Purwakarta Regency. The research was conducted using descriptive verification method, namely collecting, presenting and analyzing data using statistical tests. Comparing research results with existing theories and  previous  research.  The  sample  used  in  this  study  were  77  employees  of  the  Regional  Inspectorate  of Purwakarta  Regency  with  the  sampling  technique  using  Disproportionary  Stratified  Sampling  (sampling technique  using  certain  criteria).  The  research  instrument  used  a  questionnaire  and  analyzed  using  path analysis.Calculations obtained that there is a relationship between Motivation (X) and Regional Performance Allowance (Y) indicated by the correlation coefficient value of 0.809. The relationship between Motivation (X) and Employee Performance (Z) is indicated by the correlation coefficient value of 0.866. The magnitude of the influence of motivation and regional performance allowances partially on employee performance is 17% (0.412 x 0.412) x 100% = 17% with a significant effect. The magnitude of the simultaneous influence of motivation and regional performance allowances on employee performance is 85.9% with a significant effect.

## Keywords: Motivation, employee performance, regional performance allowance, Islamic economic
Saran sitasi : Astuti, T. P., & Sofia, A. (2023). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Tunjangan Kinerja  Daerah  Sebagai  Variabel  Intervening  di Inspektorat Daerah Kabupaten Purwakarta dalam Perspektif Ekonomi Islam. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9 (01), 1096-1103. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.7936
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.7936

## 1. PENDAHULUAN
Badan Pusat Statistik (BPS) merilis data jumlah pegawai  negeri  sipil  di  Indonesia  yang  dibedakan dalam beberapa ketegori dan golongan sampai dengan bulan  Juni  2022  sebanyak  4.286.918  orang.  Jumlah Pegawai  berdasarkan  tempat  di  Instansi  Pusat sebanyak  968.843  (22,60%)  orang,  dan  di  Instansi Daerah  sebanyak  3.318.075  (77,40%)  dari  seluruh Pegawai Negeri Sipil dalam kategori tempat yang ada di  Indonesia.  Adapun  jumlah  pegawai  berdasarkan jabatan  yaitu  jabatan  struktural  sebanyak  459.986 (10,73%),  jabatan  fungsional  sebanyak  1.676.185 (38,10%),  dan  jabatan  tertentu  yang  bagi  menjadi tenaga  kesehatan  sebanyak  310.353  (7,24%),  tenaga teknis sebanyak 322.827 (7,53%) dan tenaga pendidik sebanyak  1.517.567  (35,40%).  Distribusi  Pegawai
Negeri  Sipil  di  Indonesia,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 1
Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia pada

## Juni 2022
Diolah peneliti, dari Badan Pusat Statistik (2022) Data di  atas memperlihatkan bahwa 4.286.918 warga di  Indonesia  memilih  pegawai  negeri  sipil  sebagai pekerjaannya. Dalam mencapai visi, misi, dan tujuan pemerintahan  yang  telah  ditetapkan  oleh  keputusan bersama,  perlunya  kondisiyang  kondusif  dan
keharmonisan  antar  instansi  pemerintah,  dan  antara pegawai  yang  satu  dengan  pegawai  yang  lainnya secara  efektif  dan  efisien,  dengan  masing-  masing mempunyai peran yang sangat besar untuk mencapai tujuan pemerintahan.
Dalam suatu instansi sangat dibutuhkan pegawai yang profesional, teliti, dan mempunyai kemampuan yang dapat diaplikasikan dalam melakukan tugasnya. Pegawai  merupakan  salah  satu  tenaga  pemerintah yang  mempunyai  peran  sebagai  faktor  penentu keberhasilan suatu instansi, karena pegawai mempunyai  tugas  yang  bersinanggungan  secara langsung  bersama  masyarakat  dalam  memberikan pelayanan  yang  baik.  Keberadaan  sumber  daya manusia  di  dalam  suatu  instansi  memegang  peranan sangat  penting.  Ardana et  al (2012)  dalam  Samsuni (2017)  menyatakan  bahwa  setiap  perusahaan  harus profesional dalam mengelola sumber daya perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan paling penting dalam perusahaann dibandingkan sumber daya lainnya. Salah satu fungsi personalia/manajemen sumber daya manusia.
Inspektorat  merupakan  salah  satu  unit  yang melakukan  pegawasan  pada  pemerintahan  daerah, dimana  memiliki  tugas  yang  sama  dengan  auditor internal.  Sehingga,  inspektorat  memegang  peranan penting  dalam  proses  terciptanya  transparansi  dan akuntabilitas  pengelolaan  keuangan  daerah.  Dalam menjalankan  kewenangannya,  Inspektorat  Daerah diatur dalam sebuah Undang-Undang diantaranya UU No.  12  tahun  2017  tentang  Pembinaan  Dan Pengawasan  Penyelenggaran  Pemerintah  Daerah. Kinerja pegawai bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan  suatu  instansi  pemerintahan,  semakin  baik kinerja  yang  ditunjukan  oleh  pegawai  akan  sangat membantu dalam perkembangan instansi pemerintahan. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi  kontribusi  kepada organisasi.  Perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan Veithzal  Rivai  (2011)  dalam  Yullyanti  (2016). Menurut  UU  Ketenagakerjaan  No.  13  Tahun  2003, kompetensi kerja merupakan kemampuan kerja setiap individu  yang  mencakup  aspek  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan standar  yang  ditetapkan.  Selain  itu,  organisasi  perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi  motivasi  karyawan,  dalam  hal  ini diperlukan adanya peran organisasi dalam
meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja  yang  kondusif  guna  mendorong  terciptanya sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  bidang  dan tanggung jawab masing-masing (Sidanti, 2015).
Menurut  Winardi  (2004)  dalam  Haryanto  & Sriwidodo  (2010)  “Motivasi  adalah  suatu  kekuatan potensial  yang  ada  di  dalam  diri  seorang  manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non  moneter,  yang  dapat  mempengaruhi  hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung  pada  situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi orang yang bersangkutan.”
Pemberian  motivasi  terhadap  pegawai  sangat penting  untuk  dilakukan  agar  para  pegawai  yang bekerja  dapat  memberikan  yang  terbaik  bagi organisasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  karyawan dalam  menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan (Mangkunegara, 2011). Kondisi energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap mental karyawan yang pro dan posotif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

## 2. KAJIAN TEORI

## 2.1. Manajemen
Manajemen  berasal  dari  kata to  manage yang artinya  mengatur.  Pengaturan  dilakukan  melalui proses  dan  diatur  berdasarkan  urutan  dari  fungsi- fungsi  manajemen.  Jadi  manajemen  itu  merupakan suatu  proses  untuk  mewuudkan  tujuan  yang diinginkan.  Dalam  manajemen  terdapat  beberapa unsur  manajemen  yang  terdiri  dari man,  money, method, materials, machine, and market. Untuk lebih jelasnya  berikut  ini  akan  dijelaskan  beberapa pengertian Manajemen menurut para ahli.
Hasibuan  (2011)  dalam  bukunya  yang  berjudul manajemen  Sumber  Daya  Manusia  mendefinisikan bahwa “ Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai suatu  tujuan  tertentu”,  dan  Menurut  Rivai  (2010) pengertian  manajemen  adalah  “  Manajemen  adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya  lainnya  secara  efisien,  efektif,  dan  produktif merupakan  hal  yang  paling  penting  untuk  mencapai tujuan”.
Dikutip  dari  buku  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  menurut  Hasibuan  (2011)  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  yaitu  “Ilmu  dan  seni  dalam mengatur  proses  hubungan  dan  proses  tenaga  kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat”. Dikutip dari  buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, menurut  Mangkunegara  (2010),  Manajemen  Sumber Daya Manusia, yaitu “Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan, pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan dan  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai tujuan organsasi”
Dalam  suatu  perusahaan  manusia  adalah merupakan  sumber  daya  yang  paling  penting  guna mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan pengelolaan  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh kegiatan  pendayagunaan  sumber  daya  manusianya, oleh karena itulah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)  menekankan  pada  pengelolaan  manusia bukan pada sumber daya yang lainnya.

## 2.2. Kinerja
Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan jon performance atau actual  performance atau level  of perfomance yang  merupakan  tingkat  keberhasilan pegawai  dalam  menyelsaikan  pekerjaannya.  Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Benardin  dan  Russel  (2000)  dalam  Donni  Juni Priasna (2018) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil  yang  diproduksi  oleh  fungsi  pekerjaan  tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Adapun menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa, hasil kerja secara  kualitas  dan  kkuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  kemampuan (ability) dan  factor  motivasi (motivation). Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Keith  Davis,  Mangkunagara (2006)  dalam  (Donni  Juni  Priansa,  2018)  yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara  psikologis  kemampuan  pegawai terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan  reality.  Artinya,  pegawai  yang memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  dengan  pendidikan yang memadai untuk jabatannya adalah terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu ditempatkan  pada  pekerjaan  sesuai  dengan keahliannya ( the right place, the right man on the right job ) . b. Faktor motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seseorang pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja. Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan dimensi  kinerja  berdasarkan  beberapa  indikator kinerja  pegawai  menurut  Bernandi  &  Russell  dalam Rully (2012) yaitu:
a. Quantity  of  work (kualitas  pekerjaan)  :  Kualitas kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality  of  work (kualitas pekerjaan )  :  Kualitas kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c. Job  Knowledge  (pengetahuan dan  pekerjaan)  : Luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan keterampilan.
d. Creativeness  ( krativitas )  :  Keaslian  gagasan- gagasan  yang  dimunculkan  dari  tindakan- tindakan untuk menyelsaikan persoalan- persoalan yang timbul.
e. Cooperation  ( kerjasama )  :  Kesediaan  untuk bekerja sama dengan orang lain (Sesama anggota organisasi).
f. Dependability  ( dapat diandalkan)  :  Kesadaran dan  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelsaian kerja tepat pada waktunya.
g. Initiative ( inisiatif ) : Semangat untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personal Qualities (kualitas personal) : Menyangkut
kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dikerjakan oleh
seseorang atau kelompok untuk dapat mencapai hasil kerja  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan (Mulyani, 2015).

## 2.3. Motivasi
Motivasi  berasal  dari  bahasa  latin  yaitu  movere yang artinya menggerakkan. Sedangkan dalam bahasa inggris  dikenal  dengan  kata  motivation  yang  berarti dorongan.  Dengan  demikian  pengertian  dari  kata motivasi  adalah  suatu  dorongan  yang  datang  dari dalam individu maupun luar individu. Dengan adanya motivasi  atau  suatu  dorongan  seseorang  diharapkan akan dapat terus berusaha untuk dapat meningkatkan semangat  dalam  bekerja  pada  suatu  organisasi. Menurut  Hasibuan  (2011)  menyatakan  motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakkan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Sedangkan pengertian  motivasi  menurut  Edwin  B  Flippo  dalam Hasibuan  (2011)  disebutkan  bahwa  “ Direction  or motivation is essence, it as a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achievement  of  employee  want  simultaneously  with attainment or organizational objectives ”.

## Teori Motivasi
Menurut Mangkunagara (2011) Motivasi memiliki beberapa teori yaitu:
a. Teori Kebutuhan
Kebutuhan  dapat  didefinisikan  sebagai sesuatu  kesenjangan  atau  pertentangan  yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa.
b. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth )
Teori  ERG  merupakan  refleksi  dari  nama tiga  dasar  kebutuhan  yaitu  Existence  Needs adalah kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, Relatedness Needs adalah kepuasan  dalam  berinteraksi  dalam  lingkungan kerja dan Growth Needs adalah kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi.
c. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan  teori  evalaluasi  Charles  Darwin. Darwin  berpendapat  bahwa  tindakan  yang intelligent  merupakan  refleks  dan  insigntif  yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah
laku  dapat  direncanakan  sebelumnya  dan dikontrol oleh pikiran. (Mangkunegara, 2011). d. Teori Drive
Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor dalam  bidang  motivasi  sampai  tahun  1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai  energy  yang  mendorong  organisasi melakukan suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai  aspek  motivasi  dari  tubuh  yang  tidak seimbang.
e. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt
Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk  mempelajari  perilaku  dan  motivasi.  Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seseorang  pegawai  ketimbang  pada  Insting  atau habit.
Dimensi  pengukuran  motivasi  menurut  teori kebutuhan McClelland dalam (Mangkunegara, 2011) berfokus paada tiga kebutuhan yaitu berikut ini : a. Need  of  achievement ,  yaitu  kebutuhan  untuk berprestasi  yang merupakan  refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.  Seorang  pegawai  yang  mempunyai kebutuhan  akan  berprestasi  tinggi  cenderung berani untuk mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi  adalah  kebutuhan  untuk  melakukan pekerjaann lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Need  of  Affiliation ,  yaitu  kebutuhan  untuk berafiliasi  yang  merupakan  dorongan  untuk berinteraksi  dengan  orang  lain,  berada  bersama orang  lain,  tidak  mau  melakukan  sesuatu  yang merugikan orang lain.
c. Need for power , yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang  merupakan  refleksi  dari  dorongan  untuk meliki pengaruh terhadap orang lain.

## 2.4. Tunjangan Kinerja Daerah
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai Aparatur  Sipil  Negara  dan  calon  pegawai  Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat, maka perlu untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai  dalam  bentuk  pemberian  tunjangan  kinerja daerah. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun  2005  tentang  Pengelolaan  Keuangan  Daerah dan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah  sebagaimana  telah  diubah  beberapa  kali terakhir  dengan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri
Nomor  21  Tahun  2011,  menyebutkan  pemerintah daerah  dapat  memberikan  tambahan  penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil Daerah berupa tunjangan kinerja  daerah  berdasarkan  pertimbangan  yang objektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah.
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai Aparatur  Sipil  Negara  dan  calon  pegawai  Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat, maka perlu untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai  dalam  bentuk  pemberian  tunjangan  kinerja daerah. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun  2005  tentang  Pengelolaan  Keuangan  Daerah dan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah  sebagaimana  telah  diubah  beberapa  kali terakhir  dengan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor  21  Tahun  2011,  menyebutkan  pemerintah daerah  dapat  memberikan  tambahan  penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil Daerah berupa tunjangan kinerja  daerah  berdasarkan  pertimbangan  yang objektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  penelitian deskriptif  dan  verifikatif,  karena  adanya  variabel- variabel  yang  akan  ditelaah  hubungannya  serta tujuannya  untuk  menyajikan  gambaran  secara terstruktur, faktual, mengenai fakta- fakta hubungannya antara variabel yang diteliti.
Dalam  penelitian  ini,  pendekatan  deskriptif digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana  Tunjangan Kinerja  Daerah,  motivasi  dan  kinerja  di  Inspektorat Kabupaten Purwakarta. Penelitian dengan pendekatan verifikatif ini digunakan untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Tunjangan Kinerja  Daerah  sebagai  Variabel  Intervening  pada Inspektorat Kabupaten Purwakarta.

## 3. HASIL PEMBAHASAN
Adapun pembahasan dari metode deskriptif yang digunakan  dalam  penelitian  ini  mengenai  masing- masing variabel, dijabarkan sebagai berikut:
3.1. Motivasi di Inspektorat Kabupaten

## Purwakarta
Pada  variabel  motivasi,  didapatkan  total Tunjangan  Kinerja  Daerah  di  Inspektorat  Kabupaten Purwakarta  Pada  variabel  tunjangan  kinerja  daerah, didapatkan  total  skor  sebanyak  2.022  dengan  skor rata-rata sebesar 337 yang berada pada rentang skala 293,7 sampai 355,4 atau pada kategori sangat setuju. Hal ini  menunjukan  bahwa  tunjangan  kinerja  daerah yang ada di Inspektorat Kabupaten Purwakarta sudah dikategorikan sangat baik saat ini.

## 3.2. Kinerja  Pegawai  di  Inspektorat  Kabupaten Purwakarta
Pada variabel tunjangan kinerja daerah, didapatkan total skor sebanyak 4.293dengan skor rata- rata sebesar 286,2 yang berada pada rentang skala 262 sampai  293,7  atau  pada  kategori  setuju.  Hal  ini menunjukan  bahwa  kinerja  pegawai  yang  ada  di Inspektorat Kabupaten Purwakarta sudah dikategorikan baik saat ini.
Adapun  pembahasan  dari  metode  Verifikatif yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengenai masing-masing variabel, dijabarkan sebagai berikut : a. Koefisien Korelasi
Skor  sebanyak  2.380  dengan  skor  rata-rata sebesar  297.5  yang  berada  pada  rentang  skala 293,7  sampai  355,4  atau  pada  kategori  sangat setuju. Hal ini menunjukan bahwa motivasi yang ada  di  Inspektorat  Kabupaten  Purwakarta  sudah sangat  baik  bagi  pegawainnya.  Hasil  pengujian menggunakan  SPSS  versi  21,  menunjukan korelasi antar variabel dapat dilihat melalui tabel berikut:

## Tabel 2

## Koefisien Jalur Motivasi Terhadap Tunjangan Kinerja Daerah
Sumber : Hasil penghitungan penulis dengan SPSS Versi 21.
Pada kedua tabel di atas dapat dilihat bahwa hubungan antara Motivasi (X) dengan Tunjangan  Kinerja  Daerah  (Y) ditunjukkan oleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,809.  Arah hubungan  positif  Motivasi  dengan  Tunjangan Kinerja Daerah menujukkan bahwa Motivasi dan Tunjangan  Kinerja  Daerah  terlihat  saling berkorelasi positif dan masuk dalam kategori kuat. Motivasi yang tinggi akan diikuti dengan
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,809 a ,654 ,649 ,36361
a. Predictors: (Constant), Motivasi
Tunjangan  Kinerja  Daerah  yang  semakin tinggi  pula.  Demikian  pula  sebaliknya,  Motivasi yang  rendah  akan  diikuti  Tunjangan  Kinerja Daerah yang rendah. Hubungan antara Tunjangan  Kinerja  Daerah  (Y)  dengan Kinerja  Daerah  (Z). Ditunjukkan  oleh  nilai koefisien korelasi sebesar 0,866. Arah hubungan positif  menujukkan  bahwa  hubungan  Tunjangan Kinerja  Daerah  dan  Kinerja  Daerah  berbanding lurus  dan  masuk  dalam  kategori  kuat,  dimana semakin  baik  Tunjangan  Kinerja  Daerahakan semakin meningkatkan Kinerja Daerah.
b. Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  Pengaruh  Motivasi
Terhadap  Tunjangan  Kinerja  Daerah  Nilai koefisien  determinasi  menunjukkan  besarnya pengaruh  dari  Motivasi  terhadap  Tunjangan Kinerja  Daerah  ditunjukkan  oleh  Koefisien determinasi  diperoleh  dari  mangkuadratkan  nilai koefisien  jalur,  jadi  koefisien  determinasi Motivasi  terhadap  Tunjangan  Kinerja  Daerah menggunakan rumus sebagai berikut: R 2 = ρ 2 = 0,809 2 = 0,654
Hasil pengolahan data yang telah diolah oleh penulis  menggunakan software  SPSS  21 untuk nilai  koefisien  determinasi  Motivasi  terhadap Tunjangan  Kinerja  Daerah  maka  hasilnya  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 3 Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Tunjangan Kinerja Daerah
Tabel  3  Hasil  penelitian  menunjukkan Motivasi  memberikan  pengaruh  sebesar  65,4% terhadap  Tunjangan  Kinerja  Daerah.  Hal  ini berarti  jika  Motivasi  semakin  tinggi  maka  akan meningkatkan Tunjangan Kinerja Daerah.
Adapun  pengaruh  faktor-faktor  lain  diluar Motivasi ada sebesar : 100 – 65,4% = 34,6%.
c. Koefisien  Determinasi  Pengaruh  Motivasi  dan Tunjangan  Kinerja  Daerah  Terhadap  Kinerja Pegawai
Nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan besarnya  pengaruh  dari  Motivasi  dan  Tunjangan Kinerja Daerah terhadap Kinerja Daerah ditunjukkan oleh Koefisien determinasi diperoleh dari  mangkuadratkan  nilai  koefisien  jalur,  jadi koefisien determinasi Tunjangan Kinerja
Tabel 4 Koefisien Determinasi Motivasi dan Tunjangan Kinerja Daerah Terhadap Kinerja Pegawai
Sumber  :  Hasil  penghitungan  penulis  dengan SPSS Versi 21
Tabel  4  Hasil  penelitian  menunjukkan Motivasi dan Tunjangan Kinerja Daerah memberikan  pengaruh  sebesar  85,9%  terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti jika Motivasi dan Tunjangan  Kinerja  Daerah  semakin  tinggi  maka akan  meningkatkan  Kinerja  Pegawai.  Adapun pengaruh  faktor-  faktor  lain  diluar  Motivasi  dan Tunjangan  Kinerja  Daerah  ada  sebesar  :100  – 85,9% = 14,1%.
d. Pembahasan Path Analysis
Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai melalui Tunjangan Kinerja Daerah
Tabel 5 Koefisien Jalur Motivasi dan Tunjangan Kinerja Daerah Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien  jalur  (X)  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  (Z)  ditunjukkan  oleh  nilai standardized  coefficients  pada  Tabel  3.4  di  atas. Diperoleh  koefisien  jalur  Motivasi  terhadap
Kinerja  Pegawai  (ρZX)  sebesar  0,412.  Nilai  ini merupakan  bobot  pengaruh  langsung  variabel Motivasi terhadap Kinerja Daerah. Koefisien jalur (Y)  Tunjangan  Kinerja  Daerah  terhadap  Kinerja Pegawai  (Z)  ditunjukan  oleh  nilai  standardized coefficients  pada  Tabel  4.55  di  atas.  Diperoleh koefisien  jalur  Tunjangan  Kinerja  Daerah terhadap  Kinerja  Pegawai  (ρZY)  sebesar  0,561.
Nilai  ini  merupakan  bobot  pengaruh  langsung variabel  Tunjangan  Kinerja  Daerah  terhadap Kinerja  Pegawai.  Hasil  yang  diperoleh  dari pengaruh  X  terhadap  Y  dan  Y  terhadap  Z  maka penulis  dapat  diringkas  rumus  tersebut  sebagai berikut:
bYX (koef.regresi X-Y) = 0,809 SeYX = 0,068 bZX (koef.regresi X-Z) = 0,412 SeZY = 0,067 bZY (koef.regresi Y-Z) = 0,561 SeZY = 0,067

## 4. KESIMPULAN
Dari  penjabaran  identifikasi  dan  rumusan penelitian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa dari hasil penelitian dan pembahasan dapat dilihat bahwa untuk variabel motivasi memiliki total skor sebanyak 2.380. Dengan nilai    rata-rata    sebesar    297,5.    Hal ini menunjukan pegawai merasa sangat setuju dengan motivasi yang saat ini mereka rasakan dan dapatkan di Inspektorat Kabupaten Purwakarta. Hal ini ditunjukan oleh  skor  rata-rata  dari  hasil  penyebaran  kuesioner, yaitu  sebesar  297,5  dan  berada  pada  kriteria  sangat setuju. Selanjutnya yaitu berdasarkan hasil penelitian dari kuisioner yang disebarkan kepada 77 pegawai di Inspektorat Kabupaten Purwakarta, variabel tunjangan  kinerja  pegawai  memiliki  6  indikator  dan memperoleh total skor sebanyak 2.022. Dari total skor tersebut,  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  337  dan dijelaskan  dalam  gambar  4.31  bahwa  angka tersebut masuk dalam ketegori sangat setuju.
Hasil penelitian dengan menggunakan kuisioner yang  disebarkan  kepada  77  pegawai  di  Inspektorat Kabupaten Purwakarta, didapatkan hasil seperti yang sudah dijabarkan melalui penjelasan deskriptif untuk setiap  indikator  pada  variabel  kinerja  pegawai.  Dari hasil penelitian dapat dilihat total skor yang diperoleh untuk variabel kinera pegawai adalah sebanyak 4.293, dengan rata-rata adalah 286,2. Adanya korelasi yang tinggi dari Motivasi dan Tunjangan Kinerja Daerah di Inspektorat  Kabupaten  Purwakarta.  Perhitungan diperoleh  adanya  hubungan  antara  Motivasi  (X) dengan  Tunjangan  Kinerja  Daerah  (Y)  ditunjukkan oleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,809.  Arah
hubungan positif Motivasi dengan Tunjangan Kinerja Daerah  menujukkan  bahwa  Motivasi  dan  Tunjangan Kinerja Daerah terlihat saling berkorelasi positif dan masuk  dalam  kategori  kuat.  Motivasi  yang  semakin baik akan semakin meningkatkan Tunjangan Kinerja Daerah.  Adanya  korelasi  yang  tinggi  dari  Motivasi dan  Kinerja  Pegawai  di  Inspektorat  Kabupaten Purwakarta.
Hubungan  antara  Motivasi  (X)  dengan  Kinerja Pegawai (Z) ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebesar  0,866.  Arah  hubungan  positif  menunjukkan bahwa  hubungan  Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai berbanding  lurus  dan  masuk  dalam  kategori  kuat,  di mana Motivasi yang semakin baik akan meningkatkan Kinerja  Pegawai.  Besarnya  pengaruh  Motivasi  dan Tunjangan  Kinerja  Daerah  secara  parsial  terhadap Kinerja Pegawai adalah 17% (0,412 x 0,412) x 100%= 17%  dengan  pengaruh  yang  signifikan.  Besarnya pengaruh  simultan  Motivasi  dan  Tunjangan  Kinerja Daerah  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah  sebesar 85,9% dengan pengaruh yang signifikan.
Islam  mengajarkan  kita  agar  dalam  bekerja dilakukan dengan sungguh-sungguh dan sepenuh hati, baik terhadap pekerjaannya sendiri maupun ketika kita bekerja  pada  orang  lain.  Hal  tersebut  bagian  dari keimanan  kita  pada  Allah  bahwasanya  kita  selalu dalam pengawasan Allah SWT sekaligus bagian dari ikhtiyar  peningkatan  ekonomi  dengan  cara  yang barokah.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Andisi, C., & Uhing, Y. (2018). Pengaruh Tunjangan Kinerja  Daerah,  Kompensansi  Dan Jaminan Sosial  Terhadap  Produktivitas  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Energi  Dan  Sumber  Daya  Mineral Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Emba,  2748- 2757.
Burso,  D.  (2018).  Teori  Teori  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Predamedia Group. Daerah, P. (2018). Peraturan Pemerintah Oleh Bupati Purwakartatentang Penetapan
Besaran
Tunjangan  Kinerja  Dinamis  Di  Lingkungan Ispektorat  Daeah  (Hal.  Nomor:  841/Kep.49- Inspektorat/2018). Purwakarta: Bupati.
Dito,  A.  H.  (2010).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Slamet Langgeng Purbalingga  Dengan  Motivasi  Kerjasebagai Variabel  Intervening  .  Semarang:  Universitas Diponegoro Semarang.
Donni  Juni  Priansa,  S.  S.  (2018).  Perencanaan  Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta, Cv.
Hanifah,  Y.  (2017).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja Terhadap  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Balai  Pengelolaan  Daerah Aliran Sungai Di Jawa Timur. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 187 - 193.
Haryanto,  A.  B.  (2010).  Pengaruh  Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  . Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia , 47- 57. Hasibuan,  D.  H.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indonesia, P. (2011). Tentang Pengaturan Pemberian Tunjangan Kinerja Kepada Pegawai Atau Biasa Disebut  Remunisasi.  Peraturan  Kepala  Bkn Nomor 21 Tahun 2011 (Hal. Peraturan Menpan &  Rb  No  34).  Jakarta:  Badan  Kepegawaian Daerah.
Indonesia, P. (2018). Peraturan Perundang- Undangan Dan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  No.  59 Tahun  2007  Tentang  Pedoman  Pengelolaan Keuangan Daerah. Peraturan Daerah (Hal. 132). Jakarta: Badan Kepegawaian Negara.
Indonesia, P. (T.Thn.). Tentang Pengelolaan Keuangan Daerah Dan Peraturan Menteri Dalam Negeri.
Indonesia, P. (2007). Undang Undang No. 12 Tentang
Pembinaan  Dan  Pengawasan  Penyelenggaraan Pemerintah  Daerah.  Peraturan  Menteri  Dalam Negeri  No.  47.  Jakarta:  Badan  Kepegawaian Negara 2007.
J,  Anitha.  (2014).  Determinants  Of  Employee Engagement  And  Their  Impact  On  Employee
Performance. Nternational Journal Of Productivity  And  Performance  Management, Vol. 63 Issue: 3, 308-323.
Kinick, A., & Williams, B. K.  (2016). Management: A  Practical  Introduction  (7th  Ed.).  New  York,
U.S.A: Mcgraw-Hill Education.
Krisnandar,  D.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Mas  Sumbiri. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Lunenburg,  F.  C.  (2011).  Goal-Setting  Theoryof
Motivation. Nternational Journal Of Management, Business, And Administrationvolume 15, 4.
Mahendra.  (2016).  Efektivitas  Pemberian  Tunjangan Kinerja  Daerah.  Bandar  Lampung:  Universitas Lampung.
Mangkunegara  ,  A.  P.  (2011).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Rosda. Maria, R. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai Variabel  Intervening  Studi  Pada  Kantor  Pusat Pt.Asuransi Jasa Indonesia (Persero) .Semarang: Universitas Diponegoro Semarang .
Mulyani,  S.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Pln (Persero) Area Mamuju. Jakarta, Dki Jakarta.
Noprian,  K.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Inspektorat  Provinsi  Kepulauan  Riau.  Jakarta:
Universitas Terbuka Jakarta. Priansa, D. J. (2018). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Prof. Dr. Wibowo, S. M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Cv.R.A.De.Rozarie .
Rizkiyani, N. (2013). Pengaruh Relationship Marketing Terhadap Loyalitas Nasabah Dengan Kepuasan  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  Pada  Bri  Kantor  Unit  Pageruyung, Kendal)  .  Semarang:  Universitas  Negeri Semarang .
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2012).  Management (11th  Ed.).  Upper  Saddle  River,  New  Jersey, U.S.A: Pearson Education, Inc. .
Samsuni. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia, 118.
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,
Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Dprd Kabupaten Madiun. Jurnal Jibeka , 44-53.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai  Bappeda. Innovation  &  Application  Of  Technology  For Managing Industries , 18-23.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai  Bappeda  . Innovation  &  Application  Of  Technology  For Managing Industries , 18-23.
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif Dan R&D. Bandung: Pt Alfabet.
Tjahjono,  H.  K.  (2015).  Evaluasi  Keadilan  Praktik Tunjangan  Kinerja  Pada  Kepuasan  Dan  Kinerja Karyawan Di Kantor Bps Diy. Siasat Bisnis, 124- 131.
Wardani,  N.  R.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Dan Kompenasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sung  Won  Indonesia.  Karawang:  Universitas Singaperbangsa singaperbang.
Yullyanti, E. (2016). Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi  Pada  Kinerja  Pegawai.  Bisnis  & Birokrasi,  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Dan Organisasi, 131-139.
Zaenudin,  A.  (2016).  Pengaruh  Insentif,  Tunjangan Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Rawamangun. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.