Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Peran Komitmen Organisasional Dalam Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Sleman
1 Ignatius Soni Kurniawan, 2 Koni Awes Nurlita Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia. Email : 1 soni_kurniawan@ustjogja.ac.id , 2 koniawesnurlita@gmail.com
(Diterima: Feb 2021; Direvisi: Maret 2021; Dipublikasikan: Mei 2021)

## ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan kualitas kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen  organisasional sebagai  variabel  pemediasi.  Penelitian  dilakukan  terhadap  80  karyawan  PT. Ramayana  Lestari  Sentosa,  Tbk  Cabang  Sleman.  Pengumpulan  data  dilakukan melalui  survei  dengan  kuesioner  yang  didistribusikan  secara  offline.  Teknik pengambilan sampling dengan sampel jenuh.  Jenis penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif.  Metode  analisis  data  dengan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  uji hipotesis,  dan  sobel  test.  Temuan  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh komitmen  organisasional.  Ditemukan  juga  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh langsung terhadap kinerja dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Kata Kunci : Kepuasan, Kualitas, Komitmen Organisasional, Kinerja.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Pada  era  industri  saat  ini kemajuan  manajemen  pada  bidang sumber daya manusia semakin berkembang. Upaya mencapai pertumbuhan industri yang memuaskan  salah  satunya  didukung oleh pencapaian kepuasan kerja pada pegawai. Mencapai sebuah kepuasan kerja  sangat  penting  bagi  pegawai maupun  perusahaan.  Hal  tersebut penting  diperhatikan  bagi  sebuah perusahaan untuk membawa perubahan  dan  hasil  yang  baik berkaitan  dengan  masalah  sumber daya  manusia(SDM).  Penting  guna perkembangan dan kemajuan perusahaan. Manajer perlu memberikan perhatian khusus kepada SDM  dalam  sebuah  perusahaan sehingga  pegawai  mampu  bertahan dan meningkatkan kinerjanya dengan optimal. Bagi setiap pegawai bekerja dalam  sebuah  perusahaan  sejak diterima  sampai  memasuki  masa pensiun pastinya ingin bekerja sesuai target  dan  harapan.  Suatu  keadaan dalam organisasi di lingkungan sosial perusahaan  bisa  mengalami  kondisi yang  berbeda  dengan  keinginan semua pegawainya. Cara pandang ini dapat menciptakan potensi penolakan maupun  penerimaan  dari  setiap pegawainya. Semakin beragam elemen organisasi yang terlibat dalam sebuah  usaha  untuk mencapai  tujuan dan  kepentingan  dalam  organisasi maka  persoalan  yang  dihadapi  akan semakin kompleks. Timbulnya konflik yang terjadi pada individu dan kelompok  dalam  organisasi  dapat disebabkan  salah  satunya  oleh  isu keadilan organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja setiap pegawai(Hagemeister  &  Volmer, 2018). Pegawai yang mencapai
kepuasan  kerja  pada  umumnya  akan menunjukkan  sikap  dalam  bekerja lebih  giat.  Keterlibatan  dan  merasa dibutuhkan  dalam  menyelesaikan pekerjaan menghadirkan kenyamanan bagi pegawai dalam bekerja.
Keberhasilan  suatu  organisasi  selain dilihat  dari  pencapaian  kepuasan kerja  juga  masih  didukung  oleh pencapaian kualitas kehidupan kerja.
Pada hubungan tersebut setiap pegawai  dapat  mencapai  dengan dicirikan  sebagai  wujud  dedikasi pegawai  pada  pekerjaannya(Bakker, A.  B.,  &  Schaufeli,  2015).  Wujud dedikasi pegawai terhadap organisasinya dapat diwujudkan melalui  komitmen  organisasional. Sehingga  kinerja  dalam  organisasi dapat meningkat pada setiap pegawainya. Kinerja karyawan dapat menjadi  arah  dalam  meningkatkan efisiensi  dan  produktivitas  proses organisasi secara keseluruhan. Mengacu  pada  kinerja  karyawan kegiatan dan tugas pegawai dilaksanakan  oleh  setiap  pegawai. Kinerjanya  dapat  dilihat  melalui kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang  tidak  akan  sama(Saleem  & Amin, 2013).
Pada  umumnya  pegawai  tidak mencapai  kepuasan  kerja  sehingga memiliki  kualitas  kehidupan  kerja yang rendah pada perusahaan namun pegawai harus terus mempertahankan konsistensinya  dalam  bekerja  untuk mendorong  semangatnya  agar  tetap berkomitmen dalam organisasi. Perasaan puas yang ditimbulkan dari hasil kerja menjadi salah satu bentuk ungkapan  hati  setiap  pegawai  dalam menilai  hasil  kerjanya.  Apabaila pegawai  merasa  tidak  puas  terhadap organisasinya  dalam  bekerja  akan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berpengaruh  terhadap  perusahaan.
Kerugian yang tampak salah satunya terjadi  penurunan  moral  kerja  dan terganggunya layanan organisasi internal  maupun  eksternal.  Bentuk pelayanan organisasi yang terganggu dapat ditunjukkan melalui rendahnya semangat kerja sehingga dapat menghambat  proses  pegawai  dalam bekerja(Johari,  J.,  &  Yahya,  2016). Hal  tersebut  dapat  menghadirkan masalah bagi perusahaan jika Manajer tidak memperhatikan kondisi pegawainya. Penelitian empiris telah dilaksanakan untuk meneliti kepuasan kerja. Seperti  (Siengthai &
Pila-Ngarm,  2016)  meneliti  pada Hotel  Resort  Industri  dan  Industri Perbankan  di  Thailand  dengan  295 sampel responden pengelola, hasilnya kepuasan  kerja  dapat  berpengaruh secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian(Pawirosumarto, Sarjana, & Gunawan, 2017) meneliti karyawan  Parador  Hotel  dan  Resort Indonesia  sebanyak  179  kuesioner yang  dianalisis  hasilnya  kepuasan kerja tidak  dapat  berpengaruh  secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  oleh  (Hermawati, Suhermin,  &  Puji,  2019)  yang meneliti  tentang  kualitas  kehidupan kerja berpengaruh atau tidak terhadap kinerja karyawan pada seluruh karyawan  UMKM  di  PT  Malang
Raya  dan  UMKM  berkembang  di wilayah  Jawa  Timur  dengan  sampel 846 karyawan hasilnya kualitas dapat mempengaruhi secara signifian terhadap  kinerja  karyawan  pada semua lokasi penelitian. Oleh penelitian(Asharini,  Hardyastuti,  & Irham,  2018)  pada  karyawan  PT. Madubaru PG-PS Maduskismo
dengan  100  responden  menunjukkan
kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Inkonsistensi hasil penelitian  tersebut  merupakan  gap research  yang  akan  diuji  pada penelitian ini. Demikian halnya bagi karyawan  PT.  Ramayana  Lestari Sentosa, Tbk cabang Sleman. Penulis mencoba melaksanakan sebuah penelitian mengenai bagaimana pegawai  pada  PT.  Ramayana Lestari
Sentosa,  Tbk  cabang  Sleman  dapat menjadi  karyawan  yang  berkinerja tinggi serta mengutamakan kepuasan kerja  beserta  pencapaian  kualitas kehidupan kerja untuk dapat menghadapi tantangan dan
persaingan  bisnis  perusahaan  secara global.  Melalui  dukungan  Manajer maupun  internal  perusahaan,  penulis membangun  sebuah  model  yang menghubungkan  antara  kepuasan meliputi  kualitas  kehidupan  kerja yang  berpengaruh  dengan  kinerja karyawan menggunakan mediasi komitmen organisasional.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  mengarah pada kondisi ketika setiap karyawan  secara  emosional  dapat menikmati  hasil  pekerjaan  dan kinerjanya(Shaikh, 2012).
Kepuasan  kerja  juga  dapat  diukur sebagai  wujud  kesejahteraan  yang dicapai oleh setiap karyawan. Jika karyawan  tidak  sejahtera  dalam bekerja  akan  tercermin  pada kinerjanya yang rendah. Kepuasan kerja  dapat  muncul  kepada  setiap karyawan yang menyesuaikan kebutuhan karyawan yang berbeda.  Kebutuhan  tidak  hanya dalam  bentuk  materi  (gaji)  akan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tetapi  juga  termasuk  non  materi seperti prestasi, jabatan, kesempatan  mengembangkan  diri, dan  sosial.  Kebutuhan  materi maupun non materi dapat dipenuhi melalui  cara  dan  proses  selama bekerja  dengan  kemampuan  yang dapat  memberikan  manfaat  bagi tempat  karyawan  bekerja.  Pada saat  bekerja  umumnya  setiap karyawan mulai mempunyai harapan  untuk  mencukupi  suatu kebutuhan.  Kepuasan  kerja  tidak tercapai biasanya muncul pada saat seorang karyawan memiliki sebuah harapan terhadap organisasinya namun tidak terwujud.  Hal  tersebut  merupakan perbandingan  antara  kontribusi dan  imbalan  yang  diterimanya tidak sesuai dengan yang diharapkan.  Kepuasan  kerja  dapat terjadi  pada  saat  imbalan  yang diterima  karyawan  tidak  seperti harapan  terhadap  kerja  yang dilakukan seorang karyawan terhadap  organisasinya.  Setiap karyawan  dalam  bekerja  mampu melibatkan dirinya serta lingkungan kerjanya untuk mempengaruhi  hasil  dari  proses karyawan  dalam  bekerja.  Proses karyawan  dalam  bekerja  dapat mendorong karyawan guna memaksimalkan kemampuan kerjanya sehingga dapat berkontribusi terhadap organisanya. Secara umum kepuasan  kerja  diukur  melalui reaksi  yang  diterima  oleh  setiap karyawan di tempat kerja(Khalilzadeh, Chiappa, Jafari, & Borujeni, 2013). 2. Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas  Kehidupan  Kerja memiliki hubungan dari serangkaian  tujuan,  kondisi,  dan praktik organisasi yang mencerminkan karyawan mencapai kepuasan dalam bekerja dan  memiliki  peluang  untuk tumbuh dan mengembangkan kemampuannya  dalam  bekerja(S. Ahmad,  2013).  Suatu  organisasi akan menawarkan kualitas kehidupan kerja kepada karyawan sebagai  bentuk  citra  perusahaan kepada karyawannya. Pada umumnya  menumbuhkan  kualitas kehidupan  kerja  sebagai  wujud rasa  ingin  bertahan  untuk  tetap bekerja  dan  bergabung  dalam organisasinya.
Hal tersebut menunjukkan  rasa  puas  bekerja terhadap organisasi. Bekerja dapat dinilai melalui kepuasan kerja dari bentuk apresiasi yang telah diberikan perusahaan kepada setiap karyawan. Kehidupan karyawan  di  tempat  kerja  dapat didukung  oleh  kondisi  kualitas kehidupan  kerja  melalui  tingkat kepuasan kerja karyawan, motivasi dan keterlibatan karyawan terhadap suatu pekerjaan  dan  komitmen  karyawa terhadap organisasinya. Perusahaan pada umumnya meningkatkan  kualitas  kehidupan kerja dengan memberikan
perasaan  aman,  rasa  memiliki, tanggung  jawab  dan  fleksibilitas kepada  karyawan.  Sebagai  wujud perusahaan  dalam  memberikan rasa keadilan, terbuka, dan memberikan  kesempatan  pada karyawan  untuk  berpartisipasi dalam diskusi terkait suatu keputusan organisasi(Srivastava &
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Kanpur, 2014).
3. Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional merupakan  salah  satu  dari  wujud komitmen  yang  dimiliki  individu dari dalam dan luar pekerjaannya(Klein,  Molloy,  & Brinsfield,  2012).  Karyawan  yang berkomitmen pada umumnya akan mendedikasikan  diri  lebih  banyak waktu  dan  usaha  untuk  bekerja. Selain itu karyawan dapat bersama mendukung  dan  mencapai  target perusahaan  yang  bernilai  serta memiliki  tujuan  sebagai  wujud karyawan yang berkomitmen. Peran dari komitmen organisasional dapat menjadi faktor untuk membangun komitmen  bagi  karyawan  yang memiliki  kinerja  yang  tinggi. Peran dari komitmen organisasional  adalah  semakin tinggi  komitmen  maka  akan semakin tinggi kinerja karyawannya(Zincirkiran,  Emhan, &  Fatih  Yasar,  2015).  Hubungan antara  praktik  oleh  sumber  daya manusia(karyawan) dengan kinerja  organisasi  dapat  diperkuat dengan adanya komitmen organisasi(Supriyanto & Maharani,  2015).  Pada  umumnya persepsi  dari  rekan  kerja  dapat mempengaruhi komitmen organisasi.  Hal  tersebut  didukung oleh  bagaimana  hubungan  kerja antar  pegawai.  Jika  karyawan dapat mencapai konsistensi bekerja  untuk  memiliki  motivasi yang menghasilkan kinerja terbaik. Sehingga  mendorong  karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotannya pada sebuah organisasi karena secara emosional
merasa  terikat  antara  hubungan karyawan dan organisasinya. Manfaat  yang  diberikan  oleh organisasi  kepada  karyawan  salah satunya  dapat  menjadi  alasan karyawan berkomitmen pada organisasinya.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diartikan sebagai tindakan kerja yang mengubah  kinerja  dari  abstraksi menjadi  hasil  dan  mengelola kinerja tim menjadi hasil dari suatu pekerjaan(I.  Dugguh  &  Dennis, 2014).  Kinerja  karyawan  sebagai wujud  aktivitas  mengenai  suatu pekerjaan  yang  diharapkan  dari setiap  karyawan  dan  bagaimana karyawan tersebut akan menjalankannya. Kinerja karyawan melibatkan  kualitas  dan kuantitas dari suatu pekerjaan yang sudah dikerjakan oleh karyawan(Shahzadi, Javed, Pirzada,  Nasreen,  &  Khanam, 2014). Jika karyawan merasa puas pada  kondisi  organisasinya  maka karyawan  akan  melakukan  lebih banyak pekerjaan untuk organisasinya(M. B. Ahmad,
Wasay,  &  Malik,  2012).  Motivasi dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  sehingga  setiap  karyawan jika merasa termotivasi maka akan lebih banyak usaha untuk melaksanakan  pekerjaannya(Azar &  Shafighi,  2013).  Pemberian pelatihan  karyawan  salah  satunya dapat  menumbuhkan  kinerja  yang mengarah pada peningkatan dalam performa kerja. Meningkatkan dan memperbarui  kemampuan  serta pengetahuan  karyawan  melalui pelatihan dapat meningkatkan kompetensi  karyawan.  Jika  setiap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan berkompeten maka kinerja  dapat  meningkat  dan perusahaan  mencapai  keuntungan sehingga bermanfaat untuk jangka panjang(Ameeq-ul-Ameeq & Hanif, 2013). METODE PENELITIAN 1. Populasi Dalam penelitian ini responden berasal dari 80
karyawan  PT.  Ramayana  Lestari Sentosa,Tbk Cabang Sleman.
2. Sampel Penelitian  ini  menggunakan
teknik pengambilan sampling dengan  sampel  jenuh.  Semua populasi  responden  sejumlah  80 karyawan dijadikan sebagai sampel. 3. Jenis Penelitian Jenis  penelitian  ini  bersifat deskriptif kuantitatif yang bertujuan  mendeskripsikan  data yang  terkumpul  dalam  wujud angka dengan menggunakan statistik.  Penelitian  ini  menjadi penelitian  dasar  ( pure  research ) untuk menemukan suatu generalisasi atau teori tertentu.
4. Metode Analisis Data Metode  analisis  data  dengan uji instrumen, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan sobel test .

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Instrumen
Uji  validitas  untuk  mengukur konsistensi  butir  pertanyaan  dan dapat  mencerminkan  indikator yang akan diteliti untuk mengukur validitas kuesioner dilakukan melalui  cara  menghitung  korelasi antara  skor  masing-masing  item pertanyaan dengan total skor pada konstruknya. Uji signifikansi
melalui  cara  membandingkan  r hitung dengan r tabel (r hitung > r tabel)  sehingga  akan  ditemukan butir pertanyaan yang dapat dinyatakan  valid  atau  tidak  valid. Menguji derajat kebebasan df = N-
2 (df = 80 - 2 = 78) diperoleh r tabel sebesar  0,2199  melalui  uji  dua arah.  Pada  butir  pernyataan  valid mempunyai  r  hitung  lebih  besar dari  r  tabel  (r  hitung  >  r  tabel)
(0,2199)  sehingga  pada instrumen penelitian ini semua butir pertanyaan dapat dinyatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian. Selanjutnya pada uji reliabilitas  menghasilkan  dapat dilihat  pada  tabel  1  pengujian bertujuan untuk mengetahui seberapa  jauh  alat  ukur  dapat dipercaya  sehingga  menunjukkan keandalan sebuah alat ukur. Kalkulasi koefisien alpha menggunakan bantuan SPSS.
Dalam  pengujian  ini  dilakukan dengan  uji Cronbach’s  Alpha Based  on  Standardized  Items, dengan  nilai Cronbach’s  Alpha Based  >  0,60 didapat  instrumen tersebut  dikatakan  handal  atau reliabel.  Berpedoman  (Ghozali, 2006)  mengenai  butir  pernyataan yang valid dalam kuesioner penelitian dinyatakan reliabel berarti  kuesioner  memiliki  hasil yang  konsisten  jika  dilakukan pengukuran  dalam  waktu  dan model  atau  desain  yang  berbeda. Variabel  kepuasan  kerja  (X1), variabel  kualitas  kehodupan  kerja (X2), variabel komitmen organisasional  (Y)  dan  variabel mediasi yaitu komitmen
organisasional  (Z)  menghasilkan
Cronbach’s Alpha lebih besar dari
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
0.60 dapat dinyatakan reliabel. Tabel 1.  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0.627 0.60 Reliabel Kualitas Kehidupan Kerja 0.968 0.60 Reliabel Komitmen Organisasional 0.848 0.60 Reliabel Kinerja Karyawan 0.744 0.60 Reliabel Sumber : Data Primer, diolah, 2021 2. Uji Asumsi Klasik Uji normalitas pada penelitian  ini  dilakukan  dengan statistik  yaitu  uji Kolmogorov- Smirnov (KS), melalui nilai signifikansinya. Data berdistribusi normal jika nilai signifikansinya > 0,05.  Dilihat  dari  gambar  uji Kolmogorov-Smirnov dapat dinyatakan  bahwa  pada  penelitian ini data dapat berdistribusi normal disebabkan Asym.Sig lebih  besar dari  signifikansi  0,05  sehingga menunjukkan  hasil  yang  pertama 0.807 > 0.05 dan  hasil yang kedua persamaan kedua 0.994 > 0.05.
Tabel 2. Hasil  Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test of Normality
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z .426 Asymp. Sig. (2-tailed) .994 a. Test distribution is Normal.
b.   Calculated from data.
Sumber : Data Primer, diolah, 2021

## 3. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dapat membuktikan variabel bebas tidak terjadi  pengaruh  korelasi  antar variabel  yang  ditentukan  sebagai model penelitian. Uji multikolinearitas  bertujuan  guna memastikan nilai Tolerance > 0.10 dan VIF < 10 artinya tidak terjadi multikolinearitas.  Sehingga  pada variabel  kepuasan  kerja  dan kualitas  kehidupan  kerja  terhadap komitmen
organisasional
menghasilkan nilai Tolerance
sebesar 0.946 lebih besar dari 0.10 dengan  nilai VIF sebesar  1.057 kurang  dari  10  .    Artinya  tidak terjadi  multikolinearitas.      Pada variabel selanjutnya kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja  karyawan  menghasilkan nilai Tolerance lebih  besar  dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10.
Sehingga  semua  variabel  pada penelitian ini tidak terjadi
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z .640 Asymp. Sig. (2-tailed) .807 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
multikolinearitas.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas dengan Collinearity Statistics Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients Beta t Collinearity Statistics B Std. Error Toleranc e VIF 1 (Constant) 17.598 8.445 2.084 Kepuasan Kerja .699 .180 .344 3.879 .946 1.057 Kualitas Kehidupan Kerja .190 .035 .482 5.433 .946 1.057 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 4.238 3.441 1.232 Kepuasan Kerja .146 .078 .137 1.871 .792 1.263 Kualitas Kehidupan Kerja .054 .016 .264 3.340 .684 1.462 Komitmen Organisasional .301 .045 .574 6.659 .573 1.746
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer, diolah, 2021
c. Uji Heteroskedastisitas
Penelitian  ini  menggunakan uji statistik dilakukan menggunakan  uji  glejser  dengan nilai  probabilitas  signifikansi  > 0.05. Uji statistik heteroskedastisitas dinyatakan bahwa  nilai  signifikansi  variabel diatas 0.05. Semua variabel konsisten  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas. Tabel 4. Hasil Uji Glejser Statistik Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s Beta t Sig. B Std. Error
1 (Constant)
.580 1.938 .299 .766 Kepuasan Kerja -.038 .044 -.111  -.876 .384 Kualitas Kehidupan Kerja -.003 .009 -.047  -.347 .729 Komitmen Organisasional .041 .025 .242  1.631 .107
a. Dependent Variable: ABS_RES2
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts Beta t Sig. B Std. Error (Constant) -.024 .058 -.413 .681 Kepuasan Kerja .001 .001 .060 .521 .604 Kualitas Kehidupan Kerja .000 .000 .149 1.294 .200 a. Dependent Variable: ABS_RES3

## Sumber : Data Primer, diolah, 2021

## 4. Uji Hipotesis
Tabel  5  menunjukkan  hasil pengujian  H1  diterima  dengan nilai  sig.<  0.05,  H2  diterima  nilai sig.<  0.05.  Besarnya  kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen  organisasional  sebesar 41.2%.  H3  diterima  dengan  sig.< 0.05. Besarnya pengaruh kepuasan kerja,  kualitas  kehidupan  kerja,
dan komitmen organisasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan sejumlah 66.4%. Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.598 8.445 2.084 .040 Kepuasan Kerja .699 .180 .344  3.879 .000 Kualitas Kehidupan Kerja .190 .035 .482  5.433 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B
Std. Error Beta
1
(Constant) 4.238 3.441 1.232 .222 Kepuasan Kerja .146 .078 .137  1.871 .065 Kualitas Kehidupan Kerja .054 .016 .264  3.340 .000 Komitmen Organisasional .301 .045 .574  6.659 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer, diolah, 2021
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## UJI SOBEL TEST
Hasil  perhitungan Sobel  test (Gambar  1)  menunjukkan  nilai two tailed probability sebesar 0.0 dengan tingkat  signifikansi  5%  dari  hasil tersebut dapat  disimpulkan  bahwa
0.0 < 0,05 yang membuktikan bahwa variabel  komitmen  organisasional memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan. Sumber : Data Primer, diolah, 2021 Gambar 1.  Mediasi Hipotesis 4 Mediasi Hipotesis 4 menghasilkan  uji  sobel  test  (Gambar 1)  menunjukkan  nilai  two  tailed probability  0.0  meliputi  tingkat signifikansi  5%  dari  hasil  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  0.0  <  0,05 yang  membuktikan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  mampu  dimediasi  oleh komitmen  organisasional,  namun kepuasan kerja tidak dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Sumber : Data Primer, diolah, 2021 Gambar 2. Mediasi Hipotesis
Hasil  perhitungan Sobel  test
(Gambar  2)  menunjukkan  nilai two tailed probability sebesar 0.0 dengan tingkat  signifikansi  5%  dari  hasil tersebut dapat  disimpulkan  bahwa 0.0 < 0,05 yang membuktikan bahwa variabel  komitmen  organisasional memediasi pengaruh kualitas kehidupan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. PEMBAHASAN 1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Kepuasan  Kerja  memiliki  t hitung sebesar 3.879 dan
signifikansi  0.00.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  t  tabel  <  t hitung  (1.991  <  3.879)  dan signifikansi  0.00  <  0.05  karena
KO
A = 0.699 SE A = 0.180 B = 0.301 SE Sobel test statistic = 3.358 One-tailed probability = 0.0 Two-tailed probability = 0.0 KK KIK KIK B = 0.301 SE B = 0.045 KO A = 0.190 SE A = 0.035 Sobel test statistic = 4.215 One-tailed probability = 0.0 Two-tailed probability = 0.0 KKK
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dalam pengujian ini menggunakan dua  arah,  maka  hipotesis  1  Ha diterima. Kepuasan kerja karyawan  dalam  bekerja  terbukti dapat  meningkatkan  komitmen organisasional. Jadi semakin besar karyawan dapat mencapai kepuasan  kerjanya  maka  semakin tinggi rasa komitmen organisasional  yang  timbul  pada diri karyawan. 2. Pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Kualitas  kehidupan  kerja memiliki  t  hitung  sebesar  5.433
dan signifikansi 0.00. Maka dapat disimpulkan  bahwa  t  tabel  <  t hitung  (1.991  <  5.433)  dan signifikansi  0.00  <  0.05  karena dalam pengujian ini menggunakan dua  arah,  maka  hipotesis  2  Ha diterima. Jika  suatu  perusahaan mampu memberikan kualitas kehidupan kerja kepada karyawan dengan  memuaskan  maka  dapat mempengaruhi peningkatan komitmen dari dalam diri karyawan  terhadap  organisasinya. Sehingga untuk menghadapi persaingan  industri  yang  semakin pesat perusahaan harus membekali karyawan dengan pencapaian kualitas  kehidupan  kerja  sehingga terdorong untuk memiliki keterikatan  dari  setiap  karyawan kepada  organisasinya  dan  merasa tidak  ingin  meninggalkan(resign) dari organisasinya.
3. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasional memiliki  t  hitung  sebesar  6.659 dan signifikansi 0.00. Maka dapat disimpulkan  bahwa  t  tabel  <  t
hitung dengan (6.659  < 5.433) dan signifikansi  0.00  <  0.05  karena dalam pengujian ini menggunakan dua  arah,  maka  hipotesis  3  Ha diterima. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya dapat menumbuhkan  kesadaran  pada dirinya agar lebih semangat dalam bekerja sehingga memiliki kinerja yang  tinggi.  Kinerja  karyawan yang tinggi dapat menjadi cerminan  bagi  sebuah  organisasi yang berhasil memberikan kenyamanan kepada karyawannya dalam bekerja 4. Peran Mediasi Komitmen Organisasional Terahdap Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan  kerja  memiliki  t hitung sebesar 1.871 dan signifikansi  0.065.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  t  tabel  <  t hitung dengan (1.871 < 5.433) dan signifikansi 0.065 > 0.05. Sehingga  variabel  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  tidak dapat berpengaruh secara langsung, sehingga pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dapat  dimediasi  oleh komitmen organisasonal. Hal tersebut mengartikan bahwa komitmen  organisasional  dapat meningkat  jika  dipengaruhi  oleh pencapaian  kepuasan  kerja  serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. 5. Peran Mediasi Komitmen Organisasional Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan  kerja  memiliki  t hitung sebesar 3.340 dan
signifikansi  0.00.  Maka  dapat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
disimpulkan  bahwa  t  tabel  <  t hitung dengan (3.340  < 5.433) dan signifikansi  0.00  >  0.05.  Artinya komitmen  organisasional  mampu memediasi kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh kualitas kehidupan  kerja.  Serta  kualitas kehidupan kerja dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Semakin  kuat  karyawan  dalam berkomitmen terhadap organisasinya seperti salah satunya karyawan mendapatkan kompensasi  yang  layak  dan  adil dapat mendorong karyawan merasa nyaman terhadap organisasinya  sehingga  karyawan dapat mencapai kualitas kehidupan kerja yang baik serta berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian menghasilkan temuan pada variabel kinerja karyawan yang tidak dapat dipengaruhi  secara  langsung  oleh kepuasan kerja namun dapat dimediasi oleh komitmen organisasional. Perusahaan diharapkan  dapat  meningkatkan  dan mempertahankan  karyawan  dalam mencapai kepuasan kerja sehari-hari, sehingga  karyawan  dapat  yakin berkomitmen  kepada  organisasinya yang  terbukti  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk  membekali  karyawan agar  dapat  berkomitmen  terhadap Perusahaan Manajer dapat melaksanakan salah satunya memberikan kesempatan bagi karyawan  turut  serta  dalam  berbagai kesempatan  kerja,  kesempatan  untuk terlibat dalam pengambilan
keputusan,  dan  menjalin  kedekatan kepada  semua  karyawan  secara langsung  untuk  berdiskusi  mengenai kondisi  kerja.  Sehingga  karyawan dapat berkomitmen terhadap perusahaan dan meningkatkan kinerjanya. Temuan selanjutnya menunjukkan komitmen organisasional dapat memediasi pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan.
Sebagai  implikasinya,  perusahaan salah  satunya  dapat  membagikan kompensasi  yang  layak  dan  adil kepada semua karyawan, memberikan kesempatan bagi karyawan  untuk  berkembang  dan meningkatkan  kapasitas  diri  seperti menyelenggarakan  pelatihan  bagi karyawan,  melalui  pelatihan  guna pengembangan kapasitas diri sehingga dapat memperkuat pengaruh kualitas kehidupan kerja yang konsekuensinya  akan  meningkatkan komitmen organisasional yang
mendorong karyawan berkinerja secara optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  M.  B.,et  al.(2012).  I Nterdisciplinary J Ournal O F C Ontemporary  R  Esearch  I  N  B
Usiness  Impact  of  Employee Motivation on Customer Satisfaction :  Study  of  Airline Industry in Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in
Business , 04 (06), 531–539. Retrieved from http://papers.ssrn.com/sol3/pape rs.cfm?abstract_id=2183591
Ahmad,  S.  (2013).  Paradigms  of quality  of  work  life. Journal  of Human  Values , 19 (1),  73–82.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
doi:10.1177/097168581247034 5 Ameeq-ul-Ameeq,  &  Hanif,  F.
(2013). Impact of Training on E mployee  ’  s  Development  and Performance in Hotel Industry of
Lahore  ,  Pakistan. Journal  of Business Studies Quarterly , 4 (4),  68–83.  Retrieved  from http://jbsq.org/wp-
content/uploads/2013/06/June_2 013_5.pdf Asharini,  N.  A.,  et  al.(2018).  The Impact of Quality of Work Life and Job Satisfaction on Employee  Performance  of  PT. Madubaru  PG-PS  Madukismo. Agro  Ekonomi , 29 (1),  146. doi:10.22146/ae.31491 Azar,  M.,  &  Shafighi,  A.  A.  (2013).
The  Effect  of  Work  Motivation on Employeesâ™ Job Performance (Case Study: Employees  of  Isfahan  Islamic Revolution Housing Foundation). International Journal  of  Academic  Research in Business and Social Sciences , 3 (9), 432–445. doi:10.6007/ijarbss/v3-i9/231 Bakker,  A.  B.,  &  Schaufeli,  W.  B.
(2015). Work engagement. Organizational  Psychology  and Evidence-Based  Management: What Science Says about Practice , (2008), 63–80. doi:10.1007/978-3-319-64304- 5_4 Ghozali,  Imam.  2006.  Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan Program SPSS (Edisi Keempat). Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro Güngör,  P.  (2011).  The  relationship between  reward  management system and employee
performance with the mediating role of motivation: A quantitative  study  on  global banks. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 24 ,  1510–
1520.
doi:10.1016/j.sbspro.2011.09.02
9
Hagemeister,  A.,  &  Volmer,  J. (2018).  Do  social  conflicts  at work  affect  employees’  job satisfaction?:  The  moderating role  of  emotion  regulation. International Journal of Conflict Management , 29 (2),  213–235.
doi:10.1108/IJCMA-11-2016- 0097 Hermawati, A., Suhermin, & Puji, R. (2019). The transglobal leadership-based strategy of MSMEs performance optimization  of  Malang  Raya and  the  implementation  of quality  of  work  life. Research Journal  of  Textile  and  Apparel , 23 (1), 38–57. doi:10.1108/RJTA-05-2018- 0038 I.  Dugguh,  S.,  &  Dennis,  A.  (2014). Job satisfaction theories: Traceability to employee performance  in  organizations. IOSR  Journal  of  Business  and Management , 16 (5), 11–18.
doi:10.9790/487x-16511118
Johari,  J.,  &  Yahya,  K.  K.  (2016).
European  Journal  of  Training and  Development . European Journal of Training and Development European  Journal of Training and Development Iss European  Journal  of  Training and  Development (Vol.  40). Retrieved from http://dx.doi.org/10.1108/EJTD- 02-2016-0008
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Johnson, R. E., et al.(2010).
Commitment  and  motivation  at work: The relevance of employee identity and regulatory  focus. Academy  of Management  Review , 35 (2), 226–245. doi:10.5465/AMR.2010.484633 32 Khalilzadeh, J., et al.(2013). Methodological  approaches  to job  satisfaction  measurement  in hospitality  firms. International Journal of Contemporary Hospitality  Management , 25 (6), 865–882.  doi:10.1108/IJCHM- 05-2012-0067
Klein, H. J., et al.(2012).
Reconceptualizing workplace
commitment to redress a stretched  construct:  Revisiting assumptions and removing confounds. Academy of Management  Review , 37 (1), 130–151. doi:10.5465/amr.2010.0018
Koonmee,  K.,  et  al.(2010).  Ethics institutionalization,  quality  of work  life,  and  employee  job- related  outcomes:  A  survey  of human  resource  managers  in Thailand. Journal  of  Business
Research , 63 (1), 20–26. doi:10.1016/j.jbusres.2009.01.0 06 Pawirosumarto,  S.,  et  al.(2017).  The effect  of  work  environment, leadership style, and organizational  culture  towards job satisfaction and its implication  towards  employee performance  in  Parador  hotels and resorts, Indonesia. International  Journal  of  Law and  Management , 59 (6),  1337–
1358.  doi:10.1108/IJLMA-10-
2016-0085 Pulakos,  E.  D.  (2004).  Performance Management:  A  Roadmap  for Developing  Implementing  and Evaluating Performance Management  Systems. South Asian  Journal  of  Management ,
150.
Rozi,  A.,  &  Puspitasari,  A.  (2021).
Pengaruh Pengembangan Karir Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan Kota Serang. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 106-119. Saleem,  S.,  &  Amin,  S.  (2013).  The Impact of Organizational Support for Career Development and  Supervisory  Support  on Employee  Performance :  An
Empirical  Study  from  Pakistani
Academic  Sector. European Journal of Business and Management , 5 (5), 194–207. Shahzadi,  I.,  et  al.(2014).  Impact  of Employee Motivation on Employee Performance. European  Journal  of  Business and ManagementOnline) , 6 (23),
2222–2839.
Shaikh,  M.  A.  (2012).  Facets  of  Job
Satisfaction  and  Its  Association with Performance. International Journal  of  Business  and  Social Science , 3 (7), 322–326.
Siengthai,  S.,  &  Pila-Ngarm,  P.
(2016). The interaction effect of job redesign and job satisfaction on employee performance.
Evidence-Based  HRM , 4 (2),
162–180. doi:10.1108/EBHRM- 01-2015-0001
Srivastava, S., & Kanpur, R. (2014).
A  Study  On  Quality  Of  Work
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Life:  Key  Elements  &  It’s Implications. IOSR  Journal  of Business and Management ,
16 (3), 54–59. doi:10.9790/487x-
16315459
Supriyanto,  A.,  &  Maharani,  V. (2015).  Relationship  between Human  Resource  Management (HRM) Practices and Organizational Performance Moderated  by  Organizational Commitment. Australian Journal  of  Basic  and  Applied Sciences , 9 (7), 185–188. Umar,  N.,  et  al.(2011).  Office harassment: A negative influence on quality of work life. African  Journal  of  Business Management , 5 (25),  10276– 10285. doi:10.5897/ajbm11.766 Zincirkiran, M., et al.(2015). Analysis of  Teamwork,  Organizational Commitment and Organizational  Performance:  A Study  of  Health  Sector  in Turkey. Asian Journal of Business and Management ,
03 (02),  2321–2802.  Retrieved from www.ajouronline.com