Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (51-69) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH DISIPLIN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAPPRESTASI KERJA KARYAWAN TVRI STASIUN DKI JAKARTA
Kemas Vivi Andayani, Dira Karlina. Universitas Pamulang Email : dosen01342@unpa m.a c. id,  dosen01553@unpa m.ac. id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan melihat pengaruh dari Disiplin kerja, budaya organisasi terhadap prestasi  kerja  pegawai  TVRI  Stasiun  DKI  Jakarta.  Dan  sebagai  salah  satu  syarat  Tridarma Perguruan Tinggi bagi Dosen. Metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif yang digunakan dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  Slovenia dengan  standar  error  10%  sehingga  diambil  sampel  sebanyak  57  responden  dengan  metode probability sampling. Hasil penelitian ini menujukan adanya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja, dan Budaya Organisasi terhadap prestasi kerja Pegawai yang positif dan kuat, begitupun secara simultan, dimana disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh Bersama- sama  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  TVRI  Stasiun  DKI  Jakarta,  dengan  koefisien determinasi sebesar 74,7%, sedangkan sisanya 25,3% pengaruh dari faktor lain.
Kata Kunci : Disiplin, Budaya Organisasi, Prestasi Kerja.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  see  the  influence  of  work  discipline,  organizational  culture  on  the  work performance of TVRI employees at DKI Jakarta Station. And as one of the requirements for the Tridarma Perguruan Tinggi for Lecturers. Descriptive method with an associative approach is used in this study. While the sampling technique used the Slovenian formula with a standard error of 10% so that a sample of 57 respondents was taken using probability sampling method. The results of this study indicate the influence of work discipline on work performance, and organizational  culture  on  positive  and  strong  employee  work  performance,  as  well  as simultaneously,  where  work  discipline  and  organizational  culture  have  a  joint  effect  on  the work performance of employees of TVRI Jakarta Station, with a coefficient of determination. amounted to 74.7%, while the remaining 25.3% was influenced by other factors.
Keywords: Discipline, Organizational Culture, Job Performance .
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## I. PENDAHULUAN
P ekerja  beserta  unsur-unsur  produksi lainnya yang diperlukan untuk menghasilkan sesuatu merupakan salah satu alat produksi dan tidak dapat dipisahkan dari kemanusiaan yang sangat kompleks. Sebagai manusia, mereka tidak terlepas dari berbagai  kebutuhan  dan  keinginan  yang mendorong  mereka  untuk  mencapai  suatu tujuan tertentu.
Untuk  mendorong  orang-orang  kepada usaha  yang  maksimal,  pimpinan  harus  pula mengusahakan atau memberikan kesempatan agar orang-orang dapat berperan serta dalam diskusi-diskusi tentang keputusan-keputusan  yang  secara  langsung mempengaruhi kepentingan
mereka.
Optimalisasi  pegawai  untuk  mendapatkan tingkat  produktivitas  yang  tinggi  tak mungkin tercapai bila situasi dan lingkungan kerja tidak mendukung.
Dengan demikian, menjadi jelas bahwa persoalan  yang  dibicarakan  terletak  pada peran sumber daya manusia dalam organisasi  untuk  menjalani  kehidupan  yang layak dan berhak atas pekerjaan yang sesuai dengan  nilai-nilai  kemanusiaan.  Jika  ini diabaikan  oleh  agensi  atau  organisasi, kegagalan menjadi kenyataan.
Budaya organisasi memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  adalah  model asumsi bersama yang melibatkan pembelajaran  untuk  mengatasi  berbagai masalah  internal  dan  eksternal. Seperti  yang dinyatakan  Cramers  dan  Einolds  (dalam Soetopo, 2010, hlm. 122),
"Budaya organisasi adalah model keyakinan dan  harapan  yang  dimiliki  oleh  anggota organisasi",    Sementara  itu,  Brown  (dalam Willcoxson & Millett, 2000, h93) memperkenalkan seperangkat norma, kepercayaan,  prinsip,  dan  perilaku  yang secara  kolektif  memiliki  karakteristik  unik untuk organisasi mana pun.
Kinerja  karyawan  sangat  penting untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Prestasi kerja  pegawai  dapat  dijadikan  sebagai
evaluasi  pekerjaan  dengan  membandingkan prestasi  yang  ingin  dicapai  dengan  sasaran kinerja yang direncanakan.
Salah  satu  upaya  yang  bisa  dilakukan adalah mengembalikan semangat dan semangat para karyawan tersebut. Seperti yang telah disinggung sebelumnya (Iskandar, 2006), untuk meningkatkan semangat dan passion karyawan dapat dicapai sebagai berikut: 1) Menciptakan suasana kerja yang harmonis dan mendukung serta menghindari kejenuhan dalam bekerja. 2)  Pemberian  kompensasi  berupa  insentif yang  besarnya  disesuaikan  dengan  tingkat pelayanan  yang  efektif  dilakukan  instansi tersebut.
3)  Memperhatikan  kebutuhan  spiritual karyawan.
4) Tempatkan orang pada posisi yang tepat. 5)  Berikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk  maju dan  mengundang  mereka untuk membahas  masalah  yang  terkait  dengan pekerjaan  sehingga  karyawan  tersebut percaya dan bahwa agensi memperhatikannya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen  sering  disebut  secara umum sebagai proses dimana suatu pekerjaan  dilakukan  oleh  orang  lain. Menurut  Mary  Parker  Follett  dalam Handoko  (2012:  8)  memberikan  pengertian bahwa  manajemen  sebagai  seni  mengelola karya  orang  lain,  yang  menunjukan  bahwa manajer  dalam  mencapai  tujuan  organisasi dalam  melakukan  berbagai  tugasnya  tidak melakukan tugas itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2009: 1),
berpendapat  bahwa  manajemen  suatu   ilmu teknis  dalam  memberdayakan  kemampuan orang  lain  secara  efektif  dan  efisien  untuk pencapain tujuan.

## 1) Proses Management
Proses Management dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Proses Management
Melayu S.P Hasibuan (2006: 10) HRM merupakan  ilmu  dan  seni  mengelola  peran dan  hubungan  karyawan  secara  efektif  dan efisien  untuk  membantu  bisnis,  karyawan, dan masyarakat mencapai tujuan.
Secara umum, manajer SDM
bertanggung jawab atas tugas SDM tertentu. Manajer  SDM  adalah  orang-orang  yang bertindak  sebagai  fungsi  SDM  dan  bekerja dengan  manajer  lain  untuk  menyelesaikan berbagai  masalah.  Pengelolaan  SDM  pada perusahan  besar,  dipimpin  oleh  manajer sumber  daya  manusia  yang  memiliki tanggung  jawab  dibidang  SDM  serta bersinergi  dengan  manager-manager  pada bagian  lain  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.
Menurut Sutrisno (2013: 85), kehidupan sehari-hari membutuhkan peraturan perundang-undangan yang mengatur  dan  membatasi  segala  aktivitas dan  perilaku,  dimanapun  berada.  Namun,
bagi yang melanggar aturan yang ditetapkan tidak ada sanksi baginya. Setiap perusahaan sangat  menuntut  ketaatan  anggotanya terhadap aturan dan regulasi yang berlaku di perusahaan.  Dengan  kata  lain  perusahaan membutuhkan kedisiplinan  dari anggotanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Disiplin merupakan persepsi dan keinginan
seseorang  untuk  taat  melaksanakan  aturan dan  norma  yang  ada  dalam  perusahaan.
(Hasibuan, 2013: 193).
Singkatnya,  tanpa  kedisiplinan  sulit  bagi perusahaan  untuk  mencapai  apa  yang
diinginkan  tanpa  disiplin  kerja.  Disiplin adalah  persepsi  dan  keinginan  individu untuk  mentaati  aturan  yang    sudah ditetapkan. Kedisiplinan yang dilaksanakan pegawai bukanlah unsur paksaan, melainkan sikap  ketaatan  kerja  terhadap  aturan  atau regulasi  yang  diterapkan  pada  suatu organisasi  berdasarkan  kesadaran  dan kesadaran (Wursanto, 2009: 147).
Faktor-Faktor Mempengaruhi Disiplin
a.  Jumlah  kompensasi  yang  diberikan besarnya  kompensasi  dapat  berdampak pada  penerapan  disiplin.  Pegawai  akan mentaati semua aturan yang berlaku dan memberikan  kontribusi  pada  bisnis, apabila mereka merasa dijamin mendapatkan  imbalan  atas  layanan  yang sesuai dengan upaya mereka pada bisnis. Ketika  diberi  imbalan  yang  mencukupi, sehingga membuat mereka melaksanakan pekerjaannya  dengan  semangat  yang tinggi  dan  selalu  ingin  melakukan  yang terbaik.  Namun,  jika  imbalan  yang didapat  tidak  memadai  maka  mencari penghasilan  tambahan  di  luar,  yang mengakibatkan  dia  sering  absen  dan sering meminta izin untuk pergi.
b.  Keteladanan
Pimpinan. Dalam organisasi,  seluruh  karyawan  selalu menyadari  bagaimana  manajer  dapat mendorong  pelaksanaan    disiplin  dan mengendalikan  diri  dengan  perkataan, tindakan dan  situasi yang dapat melanggar aturan yang telah ditetapkan. Model  kepemimpinan  sangat  penting. Aturan  waktu  kerja  adalah  8:00  pagi. Tidak ada manajer yang diharapkan. c.  Ada  aturan  yang  harus  diikuti.  Apabila aturan  tertulis  tidak  ada    untuk digunakan  dan  menjadi  pedoman, pengembangan  di  lapangan  tidak  akan terjadi  secara  internal.  Disiplin  tidak dapat  ditegakkan  jika  aturan  ditulis semata-mata atas dasar instruksi lisan. d.  Keberanian  kepemimpinan  untuk bertindak. Jika  ada  karyawan  yang
Manage mentn
1. Planning 2.
Organizing 3. Formulation of personnel 4. Briefing 5. Control
Organiz ation
Go als
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
melanggar  disiplin,  manajemen  harus berani bertindak sesuai  dengan tingkat pelanggarannya.  Dengan  melakukan tindakan  disipliner  terhadap  sanksi yang berlaku saat ini, seluruh karyawan merasa  terlindungi  dan  membuat komitmen nyata untuk tidak melakukan hal yang sama.
e. Dengan atau tanpa pengawasan pimpinan, Semua aktivitas perusahaan harus diawasi. melakukan pembimbingan karyawan  agar  mereka  dapat  melakukan pekerjaannya  dengan  baik  dan  sesuai dengan melakukan  pekerjaannya. Intinya mereka tidak ingin terikat. f.  Apakah ada perhatian karyawan Seorang  karyawan  adalah  orang  dengan kepribadian  yang  berbeda.  Karyawan tidak  hanya  senang  dengan  gaji  yang tinggi,  tetapi  juga  pekerjaan  besar  bagi atasan mereka.
g.  Membiasakan    untuk  melaksanakan disiplin, seperti:
1.  Saling  menghormati  saat  memuaskan lingkungan kerja.
2. Pujian yang sesuai tempat dan waktu sehingga  karyawan  bisa  bangga karenanya.
3.  Mengundang  rekan  kerja  untuk menghadiri  pertemuan,  terutama yang  berkaitan  dengan  takdir  dan pekerjaan mereka.
4.  Untuk  mengatakan  jika  Anda  ingin meninggalkan  tempat  itu  kepada rekan  kerja,  beri  tahu  mereka  di mana dan untuk bisnis apa, meskipun itu adalah bawahan.
Penerapan  Sanksi  Pelanggaran  Disiplin Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara
(2013:  131),  dalam  pemberian    sanksi terhadap  pelaku  disiplin  dapat  segera    di berikan  peringatan,  konsisten  dan  tidak manusiawi. terhadap pelaku disiplin
peringatan harus segera, konsisten dan tidak manusiawi.
a. Memberi peringatan
b. Sanksi langsung
c. Sanksi harus konsisten d. Sanksi harus impersonal Indikator  Disiplin Disiplin Kerja memiliki Indikator Singodimejo dari Sutrisno (2011: 94) adalah sebagai berikut. a) Mematuhi aturan waktu b) Memathui peraturan perusahaan
c) Melaksanakan kode etik di tempat kerja d) mematuhi peraturan internal lainnya
Budaya  perusahaan  Asal  mula  kata budaya organisasi terletak pada bahasa latin collere  yang  artinya  budi  daya,  pekerjaan, pemupukan  dan  pengembangan  terutama untuk  budi  daya  atau  manajemen.  Budaya adalah  suatu  nilai  dan  adat  istiadat  yang dilaksanakan  dan  dihormati  sebagai  acuan bersama.  Menurut  Mang  Negara  (2005: 113), budaya kerja yang dikutip oleh Edgar H. Shine terdiri dari sekumpulan kepercayaan,  dan  sebuah  nilai  serta  norma yang  telah  berkembang  didalam  organisasi dan  anggotanya  untuk  mencapainya.  Atasi masalah koordinasi eksternal yang ditafsirkan  sebagai  pedoman  perilaku.  Dan integrasi internal. Hal utama dalam penyelesaian permasalahan baik internal maupun eksternal  dengan  pelaksanaan  Budaya organisasi sebagaimana  Drucker dalam Tika (2006:  4), yang  secara  sistematis  dipimpin kelompok,  dan  kelompok  menjadi  anggota baru  sebagai  sarana  pemahaman,  refleksi dan sarana yang tepat. permasalahan di atas diselesaikan  dengan  cara  yang  berbeda.
Adapun unsur-unsur budaya kerja sebagaimanan pendapat Tika (2008: 5) yaitu :
1.  Budaya  kerja  menjadi  dasar  dalam menentukan perilaku anggota dan kelompok suatu organisasi.
2.  Kepercayaan.  Bahwa  keyakinan  akan dilaksanakannya  budaya  kerja  oleh  seluruh anggota  organisasi,  yaitu  nilai-nilai  yang berupa sikap dan perilaku seperti slogan atau semboyan, sebagai dasar, pencapaian tujuan
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
organisasi  umumnya,  yang  mencerminkan bisnis perusahaan.
3.  Pengembangan  budaya  kerja  dapat tercipta dengan kepemimpinan dalam organisasi. 4.  Sebagai  Panduan  pemecahan  masalah Organisasi sering kali memiliki dua masalah utama  yaitu  :  masalah  diluar  organisai  dan dari dalam organisasi yang belum
terintegrasi,  untuk  penyelesaiannya  dengan keyakinan  yang  diberikan  oleh  seluruh anggota organisasi.
5.  Nilai  yang  berbeda,  dapat  dipilih  pada nilai yang paling terbaik untuk dilaksanakan 6. Prinsip dan keyakinan anggota organisasi agar dilakukan juga oleh anggota organisasi yang baru karena merupakan pedoman. 7. Adaptasi, setiap  Anggota organisasi agar menyesuaikan  diri  pada  aturan  serta  norma yang  berlaku  dalam  organisasi  terhadap lingkungan yang berubah.
Berikut  Budaya organisasi meliputi : 1) Fungsi budaya Perusahaan Budaya perusahaan mempengaruhi perilaku anggota  atau  individu  dan  kelompok  dalam suatu  organisasi.  Budaya  perusahaan  dapat dapat  menjadi  ataupun  lemah,  namun  akan menjadi  kuat  apabila  nilai,  sikap,  dan keyakinan  yang  sama  dipahami  dan  diikuti secara konsisten dan dengan komitmen yang kuat untuk menciptakan rasa solidaritas.
Sedangkan  Budaya  perusahaan  yang lemah mengakibatkan menurunnya komitmen  dan  kepercayaan  dan  sikap  yang secara  umum  diwakili  atau  diterima.
(Siswanto  dan  Sucipto,  2008:  146) Robins (1993) yang  menjelaskan beberapa manfaat budaya  organisasi  dalam  Sutrisno  (2010: 28), antara lain :
(1) Diskusikan peran yang membedakan satu organisasi dari yang lain. Karena setiap organisasi memainkan peran yang berbeda, sistem dan aktivitas di dalam organisasi harus memiliki akar budaya yang kuat. (2) Ciptakan kepercayaan seluruh anggota organisasi yang merupakan  kekuatan budaya organisasi dalam menentukan organisasi Anda.
(3) Diutamakan atas tujuan bersama, bukan kepentingan pribadi.
(4)  Terciptanya  kondisi  organisasi  yang stabil merupakan kesatuan pola pikir tentang budaya organisasi.
2)  Budaya  organisasi  memiliki  indikator, yang  Menurut Edison (2016: 131) indikator budaya organisasi dijabarkan   sebagai berikut:

## a) Keyakinan
Anggota  organisasi  secara  sadar bekerja untuk mencapai kepuasan kerja mengembangkan diri, mematuhi aturan dan  menyediakan  produk  dan  layanan berkualitas tinggi.
1)  Anggota  mendapatkan  kepuasan dengan pekerjaan mereka.
2)Anggota  mencoba  mengembangkan dan  mengembangkan  keterampilan mereka
3)  Anggota mematuhi aturan yang ada
b) agresivitas
Anggota  organisasi,  dapat  saja  melakukan apa saja untuk mencapai tujuan, namun tetap mengacu  kenyataan  yang  ada.  Mereka mempersiapkan rencana kerja dalam kegiatan    bisnis  untuk  mencapai  tujuan dengan semangat yang tinggi. 1)  Sikap  suka  berpetualang  dan mengabaikan instruksi manajemen
2)  Anggota  menulis  rencana  dan mencoba mengisinya dengan benar.
c) Kepribadian
Sikap  saling  menghormati,  ramah,
terbuka  dan  tanggap  dan  beorientasi  pada kepentingan  bersama,  dan  fokus  pada kepuasan costumer dari manapun asalnya.
d) Kinerja
seluruh  pegawai  dalam    organisasi
menghargai kreativitas, memenuhi
kuantitas,  kualitas,  dan  efisiensi,  dengan melakukan  inovasi,  serta  mencapai  hasil yang  memiliki  kualitas,  dan  bekerja  dalam tim yang solid.
e)  Pencapaian  tujuan  Bersama,  Anggota perusahaan bekerja sama dengan berkomunikasi  dan  berkoordinasi  secara
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
efektif  melalui  partisipasi  aktif  mereka.  Ini mengarah pada tingkat kepuasan yang tinggi dan komitmen bersama.
1) Untuk  tugas  tim  pelaksanaannya dilakukan sinergi.
2) Semua  masalah  kerja  tim  selalu diselesaikan dengan baik
Prestasi kerja
Simamora  (2002)  penilaian  prestasi kerja  tidak  hanya  alat  yang  berguna  untuk mengevaluasi  pekerjaan  karyawan,  tetapi juga untuk  mengembangkan dan  memantau organisasi  pekerja. Tidak  jauh  berbeda,
penilaian  pekerjaan  merupakan  proses evaluasi  kinerja. Hal ini   dimana organisasi menilai atau mengevaluasi kinerja karyawannya,  yang  dapat  memberikan umpan  balik  atas  prestasi  kerja  mereka
(Handoko, 2001: 135).
Keberhasilan  profesional  seseorang ditunjukkan  dengan  intensitas  kinerja  tugas yang  diberikan  kepadanya,  sesuai  dengan keterampilan, pengalaman, Hasibuan (2011). 1) Teori prestasi kerja Teori  kebutuhan  David  Mc  Clelland
(1974)  juga  dikenal  sebagai  teori  kinerja. Teoriini  mengatakan  bahwa,  tiga  hal  utama yang  dapat  digunakan  untuk  memotivasi seseorang agar bekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, yaitu kebutuhan akan:
a. Kebutuhan untuk sukses, adalah ukuran  yang  terkait  dengan  hasil pekerjaan  yang  dinilai  sesuai  standar kesempurnaan manusia, termasuk prilaku yang diarahkan pada kesuksesan. b. Butuh koneksi Merupakan    kebutuhan  akan  kehangatan dan dukungan untuk orang lain. Dorongan  ini  mendorong  perilaku  untuk mengembangkan hubungan dekat dengan orang lain.
c. Butuh kekuatan
Kebutuhan  untuk  mendominasi  dan mempengaruhi,  artinya  orang  akan melakukan apa yang kita inginkan.
Kesimpulannya  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  yang  muncul  dalam  diri pelaku  melalui  pekerjaannya  kemudian menimbulkan rasa puas, dihargai, mengalami kemajuan karena telah melakukan  pekerjaan  yang  penting  dan memiliki rasa tanggung jawab. Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi prestasi kerja , bahwa stres dalam buku Edy Sutrisno. a) Kepentingan, temperamen dan kepentingan  seorang  pekerja.  Setiap orang yang mengatakan sesuatu memiliki kemampuan, temperamen, dan minat  kerja  yang  baik  untuk  memiliki tujuan bisnis.
b)    Realisasi  dan  penjelasan  pernyataan peran  orang  yang  bertanggung  jawab.
Siapapun  yang  di  kanan  lebih  suka mendapat penjelasan Koreksi kepentingan dan dapat deklarasi untuk mengontrol kinerja tinggi. c) Tingkat motivasi untuk bekerja. 30 Setiap orang  memiliki  kinerja  tinggi.  Ini  adalah jumlah total perusahaan yang masuk.
1) Indikator prestasi kerja Menurut  Nasution  (2011)  prestasi  kerja adalah sebagai berikut:
a) Kualitas pekerjaan, meliputi ketepatan, keterampilan, kecermatan dan sistimatikan dalam bekerja.
b) Jumlah  pekerjaan  dan  standar penilaian adalah kecepatan kerja.
c) Disiplin  kerja,  dapat  diwujudkan melalui  kepatuhan pada penugasan atasan,  aturan  yang  berlaku  dan mampu bekerja dalam tim.
d) Inisiatif dan kriteria evaluasi selalu positif atau antusias dalam penyelesaian pekerjaan, tidak tergantung  perintah  dan  keberaaan pimpinan.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
e)  Kolaborasi,  metrik  bersifat  sosial  dan mudah  beradaptasi,  dan  kemampuan  untuk mendukung karyawan lain di area tanggung jawab mereka

## Penelitian Terdahulu
1.  Terdapat  Pengaruh  yang  positif  pada Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten  Jombang,  dengan  koefisien determinasi  (R  kuadrat)  sebesar  0,848 persamaan regresi adalah 84,8% 2.  Terdapat  Pengaruh  yang  positif  dari disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Villa Mahapala Sanur-Denpasar. 3. Hasil uji t  diberi  nilai  t  sebesar  5,401,  sedangkan  t tabel berarti t hitung 1,986> t tabel (5,401> 1,986). Nilai t tabel lebih besar dari t tabel, sehingga t tabel lebih besar dari H0 dan H1 diterima,  pada  penelitian    disiplin  kerja terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT. Amerta  Indah  Otsuka  Jakarta,  walaupun variabel  disiplin  kerja  hanya  memberikan kontribusi 24,9% terhadap kinerja pegawai.

## Hipotesis Penelitian
Menurut  pendapat  Sujarweni  (2014:  62) dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. H01: r = 0 Kita asumsikan bahwa disiplin
(X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  (Y)  di  TVRI Stasiun DKI Jakarta.
2. H11: r ≠ 0 Kita asumsikan bahwa disiplin (X1) tidak memiliki pengaruh positif bagi prestasi kerja  (Y) di TVRI DKI Jakarta 3.  H02:  r  =  0  Kami  berasumsi  terdapat pengaruh  positif  dan  relevan  dengan prestasi  kerja  (Y)  di  TVRI  Stasiun  DKI Jakarta .
4. H12: r ≠ 0 Kami berasumsi bahwa budaya organisasi (X2) tidak memiliki pengaruh positif  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  pada TVRI DKI Jakarta.
5.  H03:  r  =  0  Diasumsikan  disiplin  kerja (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap  prestasi  kerja  (Y)  TVRI  DKI Jakarta.
6. H13: r ≠ 0 Kami berasumsi disiplin (X1) dan  budaya  organisasi  (X2)  tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap penyajian karya (Y) pada TVRI DKI  Jakarta.

## Kerangka Berpikir
Keadaan  pikiran  adalah  deskripsi  singkat dari  gejala  yang  menjadi  subjek  masalah. Kriteria  utama  kerangka  mental  untuk meyakinkan  ilmuwan  lain  adalah  gagasan logis  untuk  menciptakan  kerangka  mental yang  menarik  kesimpulan  dalam  bentuk hipotesis.  Sugishirono  (2015:  60).  Diagram rangkaian berikut :

## Gambar 2.2

## METODOLOGIPENELITIAN
Populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak 130  karyawan,  sehingga  space  yang digunakan  sebesar  10%  dan  diperoleh perkiraan  mencapai  kesesuaian.  Kemudian sampel  dalam  penelitian  ini  diperoleh dengan cara menghitung dari 56,52 dibulatkan menjadi 57, sehingga didapatkan sampel sebanyak 57 responden.

## Operasional Variabel Penelitian.
Adapun Operasional variabel adalah sebagai berikut:
Variab el Indikator Nomor Kuesio ner Ska la
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Disipli n (X1) Sumbe r: Singod imejo dalam Sutrisn o (2011: 94) 1. Taat waktu dalam bekerja 1, 2 2. Taat pada aturan perusaha an
3, 4 Lik ert
3. Taat
terhadap aturan perilaku dalam pekerjaa n 5, 6 4. Taat pada peratura n lainnya 7, 8 Buday a Organi sasi (X2) Sumbe r : Edison (2016: 131) 1. Kesadar an diri 1,2 2. Keagrsif an 3,4
Lik ert
3. Kepriba dian 5,6 4. Perform a 7 5. Orientas i tim 8 Prestas i Kerja (Y) Sumbe r: Nasuti on (2011) 1. Kualitas Kerja 1,2 Lik ert 2. Kuantita s Kerja 3,4 3. Disiplin kerja 5,6 4. Inisiatif 7 5. Kerjasa ma 8

## Metode Pengumpulan Data.
Dengan  menggunakan  Kuesioner  dan Dokumentasi dilakukan pengumpulan.
Analisis Deskriptif dan Verifikatif
a. Analisis  Deskriptif  Karakteristik
Responden Deskripsi karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan dan  pekerjaan.  Adapun  karakterstik responden  dapat  disajikan  dalam  tabel dibawah ini:
1) Data  Responden  Berdasarkan
Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequenc y Percent Vali d Laki-laki  30 52,6 % Perempu an 27 47.4 % Total 57 100 % Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan  data  sebelumnya,  ada  30  laki- laki  atau  52,6%  sedangkan  ada  27 perempuan atau 47,4%.
2) Data  Responden  Berdasarkan
Usia
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia Frequenc y Perce nt Valid 17-25 Tahun - 0 % 26-35 Tahun 32 56 % 36-45 Tahun 8 14 % > 45 Tahun 17 30 % Total 57 100 % Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan  tabel    di  atas  responden  yang berusia  antara  17  dan  25  tahun  sebanyak  0 atau  tidak  ada,  32 responden  berusia antara 26  dan  35  tahun  atau  56%,  8  responden antara  usia  36  dan  45  tahun  atau  14%  dan responden  yang  berusia  di  atas  45  tahun hingga 17 orang atau 30%
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
3) Data Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Frequen cy Cumulativ e Percent Valid SLTA 1 2 % Diploma 14 25 % S-1 37 64 % S-2 5 9 % Total 57 100 %

## Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  bahwa  1 orang responden  yang  memiliki pendidikan SLTA, atau 2%, terdapat 14 responden yang memiliki  pendidikan  Diploma  atau  25%, dan 37 orang yang  memiliki  pendidikan S1 atau 64 %, serta  5 orang atau 9% responden yang memiliki pendidikan S2.
Analisis Deskriptif Penilaian Responden Terhadap Variabel (Kualitatif) Tabel 4.4 Tabel Kriteria Tanggapan Responden Rentang Skala Keterangan / Kriteria 1,00 – 1,790 Sangat  Tidak  Setuju  / Sangat Tidak Baik 1,80 – 2,59 Tidak Setuju / Tidak Baik 2,60 – 3,39 Netral / Kurang Baik 3,40 – 4,19 Setuju / Baik 4,19 – 5,00 Sangat  Setuju  /  Sangat Baik Sumber: Sugiyono (2016:95) Berdasarkan  tabel  di  atas    jawaban responden  dari  item  pernyataan  sebagai berikut: a.  Evaluasi  responden  menurut  variabel kedisiplinan  (X1).  Kriteria  objek  yang diperiksa adalah pertanyaan variabel kedisiplinan (X1), sebagai berikut:

## Tabel 4.5
Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Disiplin (X 1 )
Sumber: Data Primer diolah.
Dari jawaban responden untuk variabel  Disiplin  didapat  skor  4,00  pada rentang  skala  3,40-4,19  kategori  baik. Sebesar  82%  yang  menjawab  sangat  setuju dan  setuju,    17  %  yang  menjawab  tidak setuju dan Netral.
a. Penilaian Responden Pada Variabel
Budaya Organisasi (X 2 )
Kriteria  objek  yang  diteliti  bergantung pada  jawaban  responden  terhadap  unsur pertanyaan  variabel budaya organisasi (X2) sebagai berikut:
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Skor rata-rata tanggapan responden terhadap variabel  budaya  organisasi  adalah  4,08, dengan  kriteria  berkisar antara  3,40  sampai 4,19. Terdapat 83 % responden sangat setuju dan 17% tidak setuju dan netral.

## b. Penilaian  Responden  Berdasar  Pada Variabel Prestasi Kerja (Y)
Kriteria  objek  minat  pelanggan  pada tanggapan  responden  terhadap  pertanyaan variabel prestasi kerja yang disajikan yaitu : .
Pada  tabel  di  atas,  rata-rata  tanggapan responden  adalah  4,03  untuk  variabel prestasi  kerja  termasuk  skala  3,40-4,19 merupakan parameter yang baik. Persentase jawaban responden sangat setuju dan setuju adalah  87%,  dan  jawaban  netral  dan  tidak setuju yang diberikan responden yang adalah 13%.

## A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
Alat data untuk pengujian guna  melihat variabel  dapat  dibuktikan  diantaranya  pada uji validitas dan reliabilitas.

## Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin (X 1 )
Sumber: Data Primer diolah.
Pada  tabel  di  atas,  bahwa  variabel kedisiplinan (X1) didapatkan r hitung> r tabel (0,244), sehingga semua item dalam survei dinyatakan valid. Oleh karena itu, kuesioner  dapat  dijadikan  sebagai  data penelitian
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Budaya Organisasi (X 2 )

## Sumber: Data Primer diolah.
Pada  tabel  di  atas,  untuk  variabel  budaya organisasi  (X2)  didapat  nilai  numerik  r> tabel  r  (0,244),  sehingga  seluruh  elemen kuesioner dinyatakan valid. Oleh karena itu,
kuesioner mejadi data penelitian
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel
Prestasi Kerja Pegawai (Y)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Sumber: Data Primer diolah.
Pada tabel di atas, variabel prestasi kerja pegawai  (Y)  mendapat  r  hitung>  r  tabel (0,244),  sehingga  seluruh  elemen  survei dikatakan  valid.  sehingga  kuesioner  yang diolah dapat digunakan sebagai data survei.

## 1. Uji Reliabilitas Instrumen.
Hasil dari uji reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen Reliability Statistics Crobach's Alpha N of Items ,973 8 Item-Total Statistics Scale Mean if  Item Delete d Scale Varianc e if Item Deleted Corre cted Item- Total Corre lation Cronb ach's Alpha if  Item Delete d C. 1 28,263  24,090 ,837 ,973 C. 2 28,193  23,123 ,948 ,967 C. 3 28,053  22,765 ,875 ,972 C. 4 28,035  23,177 ,886 ,970
C. 5 28,175  24,576 ,878 ,971 C. 6 28,193  24,337 ,898 ,970 C. 7 28,246  23,296 ,941 ,967 C. 8 28,193  24,230 ,916 ,969 Pada tabel diatas hasil pengujian menunjukkan  bahwa  variabel  kedisiplinan (X1),  budaya  organisasi  (X2),  dan  kinerja pegawai (Y) dinyatakan reliabel. 2. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data) Pada  uji  hipotesis  klasik  digunakan  untuk mengetahui  keakuratan  data  sehingga  hasil analisis  dapat  diinterpretasikan  lebih  akurat dan efisien, menghindari kelemahan- kelemahan  yang  muncul,  karena  masih gejala  klasik  hadir.  Asumsi  atau  tidaknya data  tersebut  ada.  Pengujian  dilakukan dengan  software  SPSS  versi  24.  Dalam penelitian  ini  pengujian  hipotesis  klasik terdiri dari uji keadaan normal, uji linieritas berganda, uji autokorelasi dan uji heterogenitas.

## a. Uji Normalitas
Pada  Uji  normalitas  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi α> 0,050. Merupakan hasil uji kondisi normal dengan Kolmogorov-Smirnov adalah :
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber: Data Primer diolah.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pada tabel di atas, pedoman nilai adalah α = 0,200 jika nilainya lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,200> 0,050). Oleh karena itu, wajar untuk mengasumsikan bahwa persamaan  tersebut  didistribusikan  dalam pengujian ini. b. Uji Multikolinearitas
Uji  linieritas  timbal  balik  dilakukan untuk  memastikan  bahwa  variabel independen tidak mempunyai hubungan linier berganda Hasil pengujian dengan SPSS versi 24 adalah : Tabel 4.13 Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Prestasi Pegawai Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Mo del Unstand ardized Coeffici ents Stan dard ized Coef ficie nts T Sig . Colline arity Statisti cs B Std . Err or Beta Tol era nce V I F 1  ( C o ns ta nt ) 6,6 59 2,0 62 3,2 30 ,00 2
D is ip li n K er ja ,38 2 ,17 7 ,415 2,1 52 ,03 6 ,12 6 7, 9 4 0
B u d a y a K er ja ,42 3 ,17 6 ,463 2,4 01 ,02 0 ,12 6 7, 9 4 0
a. Dependent Variable: Prestasi Sumber: Data primer diolah.
Pada  tabel  diatas  Hasil  uji  hubungan  linier berganda  diperoleh  nilai  toleransi  untuk setiap  variabel  independen  yaitu  disiplin 0,126  dan  budaya  regulasi  0,126  dengan nilai keduanya kurang dari 1, nilai Discipline
Variance Amplification Factor (VIF) sebesar  7,940  dan  budaya  regulasi  7940, dimana  nilainya  kurang  dari  10,  sehingga model  regresi  ini  tidak  memiliki  hubungan Multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Tujuan  dari  uji  korelasi  otomatis  adalah untuk  mendapatkan  informasi    ada  atau tidaknya  perbedaan  korelasi  antar  anggota sampel.  Menjadi  standar  dari  Durban Watson  Test  Guidelines  (DW  test. Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah :
Tabel 4.14
Uji Durbin-Watson Sumber: Data Primer diolah.
Dari tabel di atas, bahwa model regresi tidak memiliki  korelasi  otomatis,  sesuai  skor
Model Summary b
Mode l R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate Durbi n Wats o n 1 ,864 a ,747 ,737 2,84574 2,213 a.  Predictors:  (Constant),  Budaya  Kerja,  Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Durbin-Watson  sebesar  2,213  di  antara interval 1,550 dan 2,460.
d. Uji Heteroskedastisitas Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah terdapat  kovariansi  dalam  kovarian  sisa dalam model regresi, diperoleh hasil yaitu :
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Scatterplot

## Sumber: Data Primer diolah.
Pada  gambar  di  atas,  titik-titik  pada scatter plot pola sebarannya tidak jelas, dan titik-titik  tersebut  meluas  ke  atas  dan  di bawah  0  pada  sumbu  Y  sehingga  tidak terjadi gangguan.
Menunjukkan heterogenitas model regresi sehingga model regresi ini dapat terwujud.

## e.  Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Analisis validasi dapat dilihat besarnya dampak  serta  analisis  signifikansinya,  serta Analisis untuk mengetahui adanya pengaruh kedua variabel independen terhadap variabel dependen.

## a. Analisis Regresi Linier.
Uji  ini  memiliki  tujuan  mengetahui    sejauh mana variabel X1 dan X2 dalam mempengaruhi Y.
Adapun  hasil  data  regresi  yang  diolah dengan  SPSS  versi  24,  sebagaimana    tabel dibawah ini :
Tabel 4.16
Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin (X 1 ) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) Coefficients a Model Unstandard ized Coefficient s Stand ardize d Coeffi cients t Sig. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 7,29 3 2,13 2 3,4 21 ,001 Disiplin Kerja ,780  ,066  ,848 11, 88 4 ,000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Data Primer diolah. Dari hasil perhitungan regresi ditunjukkan  bahwa    persamaan  regresi  Y  = 7,293  +  0,780  x  1.  Dari rumus  diatas  dapat disimpulkan bahwa:
1)  Nilai  konstanta  7,293  artinya  dengan tidak  adanya  variabel  domain  (X1) sebenarnya terdapat nilai catatan kerja (Y) sebesar 17,827 poin.
2)    Koefisien  regresi  kedisiplinan  (X1)
sebesar  0,780  yang  berarti  keadaan berubah setiap kali variabel kedisiplinan  (X1)  berubah  satu  unit, konstanta konstan dan variabel budaya organisasi  (X2)  )  tidak  berubah.  .
Sukses (r) 0,780 poin.
Pada  hasil  perhitungan  regresi  tabel  di  atas didapat persamaan regresi Y = 7.663 + 0.778 x 2 dapat diturunkan dari rumus di atas:
1) Nilai konstanta 7,663 artinya dengan tidak adanya variabel budaya  organisasi  (X2)  maka  nilai prestasi  kerja  (Y)  sebesar  7,663 poin.
2)  Budaya  Organisasi  (X1)  memiliki koefisien  regresi  sebesar  0,778.  Artinya apabila  konstanta  tetap  dan  variabel
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
kedisiplinan (X1) tidak mengalami perubahan  maka  hasil  perubahan  satuan apapun  akan  terjadi  pada  variabel  budaya organisasi (X2). Dengan perubahan prestasi kerja (Y) sebesar 0,778 poin.
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Regresi
Berganda Variabel Disiplin (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X 2 ) Terhadap Prestasi Kerja
(Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Stan dardi zed Coef ficie nts
t S i g . B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 6,659  2,062 3,230 , 0 0 2 Disiplin Kerja ,382  ,177 ,415 2,15 2 , 0 3 6 Budaya Kerja ,423  ,176 ,463 2,40 1 , 0 2 0
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Data Primer diolah. Pada  tabel  diatas  perhitungan    analisis regresi memiliki hasil dari persamaan regresi Y = 6.659 + 0.382 × 1 + 0.423 × 2. sehingga disimpulkan  :
1)      Nilai  konstanta  sebesar  6.659  artinya apabila  variabel  disiplin  (X1)  dan  tidak ada  budaya  organisasi  (X2)  maka
tersedia  nilai  prestasi  kerja  (Y)  sebesar 6.659 poin.
2)  Nilai  disiplin  (X1)  0,382  artinya  dengan konstanta  konstan  dan  tanpa  mengubah variabel  budaya  organisasi  (X2)  setiap perubahan variabel disiplin (X1) sebesar 1  satuan  menyebabkan  perubahan prestasi kerja (Y) sebesar 0,382 poin. 3)    Nilai  budaya  organisasi  (X2)  0,423 artinya  apabila  konstanta  konstan  dan variabel  disiplin  (X1)  tidak  berubah maka  setiap  perubahan  variabel  budaya organisasi  (X2)  sebesar  1  satuan menyebabkan  perubahan  prestasi  kerja (Y) sebesar 0,423 poin.
b. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tujuan  dari  analisis  koefisien  korelasi  agar diketahui derajat kekuatan hubungan antara variabel Independent dan variabel dependent. Sebagaimana pengolahan datanya : Tabel 4.19
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Displin (X 1 ) dan Budaya Organisasi (X 2 )
TerhadapPrestasi Kerja (Y)
Coefficients a
Model
Unstandardiz ed
Coefficients Stan dardi zed Coef ficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,832  ,258 3,23 0 ,002 Disiplin Kerja ,382  ,177 ,415 2,15 2 ,036 Budaya Kerja ,423  ,176 ,463 2,40 1 ,020
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Data Primer diolah Sig. = Nilai signifikan < 5% t = Nilai t > 1,96 B = berpengaruh positif
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  hasil pengujian  diperoleh  nilai  R    sebesar  0,832 artinya  kedisiplinan  (X1)  dan  budaya organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  yang kuat dengan prestasi kerja (Y). C.  Penentuan  Faktor  dengan  Analisis  (R- Squared).
Dari  analisis  ini  diketahui  hubungan rasio kinerja dari variabel bebas dan variabel terikat  (secara  parsial  maupun  simultan), pada penelitian ini variabel disiplin (X1) dan budaya  organisasi  (X2)  terhadap  prestasi kerja  (Y).  Didapat  hasil  perhitungan koefisien  determinasi  dari  pengolahan  oleh SPSS versi 24 :
Tabel 4.20 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Disiplin (X 1 )
dan Budaya Organisasi (X2)
Terhadap Prestasi Kerja (Y) Model Summary Mod el R R Squa re Adjust ed R Square Std. Error of the Estimate 1 ,86 4 a ,747  ,737 ,35572
a.  Predictors:  (Constant),  Budaya Kerja, Disiplin Kerja
Sumber: Data Primer diolah.
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  R- squared  sebesar  0,747.  Sehingga  dapat disimpulkan  variabel  disiplin  (X1)  dan budaya organisasi (X2) mempunyai pengaruh  terhadap  variabel  prestasi  kerja (Y)  sebesar  74.  7%  sisanya  25,3% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dilakukan penelitian.
Uji hipotesis.
1)  Dengan  uji  t  (uji  parsial)  dilakukan  uji hipotesis variabel disipliner (X1) dan budaya organisasi  (X2)  terhadap  prestasi  kerja  (Y), dengan  kriteria  signifikansi  5%  (0,05) digunakan untuk  membandingkan t-number dengan  t-tabel.  Ini  adalah:  (A)  Pengaruh disiplin (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
Rumusan hipotesis ditentukan: H01:  r  =  0  Diyakini  bahwa  disiplin berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja TVRI Stasiun DKI Jakarta H11:  r  ≠  0  Disiplin  yang  diduga  tidak berdampak  pada  prestasi  kerja  di  TVRI Stasiun  DKI  Jakarta.  Pengolahan  data merupakan hasil perhitungan program SPSS versi 24 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.21 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin (X 1 ) Terhadap Prestasi Kerja (Y)
Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Stand ardize d Coeffi cients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 7,2 93 2,132 3,42 1 ,001 Disiplin Kerja  ,78 0 ,066 ,848 11,8 84 ,000 a. Dependent Variable: Prestasi
Berdasarkan  tabel  (11.884>  1.6736)  hal  ini juga  diperkuat  dengan  nilai  ρ  <pada  hasil pengujian  pada  tabel  di  atas,  nilai  t>  Sig. 0.05 atau (0.001 <0.05). Oleh karena itu, H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  secara  parsial  antara disiplin  ilmu  terhadap  prestasi  kerja karyawan TVRI Stasiun DKI  Jakarta.
(a)  Pengaruh  budaya  organisasi  (X2) terhadap prestasi kerja (Y) Rumus untuk hipotesis ditentukan:
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
H02:  r  =  0  Diyakini  bahwa  budaya organisasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  pada TVRI Stasiun DKI Jakarta.
H12:  r  ≠  0  Pelatihan  (X2)  diduga  tidak berpengaruh  positif  signifikan  terhadap prestasi  kerja  (Y)  pada  TVRI  Stasiun  DKI Jakarta.Didapat  Hasil :
Tabel 4.22 Hasil Uji t Variabel Budaya Organisasi (X 2 ) Terhadap Prestasi Kerja (Y) Coefficients a Model
Unstandardi zed Coefficients
Stan dardi zed Coef ficie nts t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Con stant ) 7,66 3 2,07 4 3,69 6 ,001 Buda ya Kerj a ,778  ,065  ,852 12,0 43 ,000

## a. Dependent Variable: Prestasi
Nilai  pada  nilai  tabel  (12,043>  1,6736) diperoleh.  Yang  ditunjukkan  dari    nilai  ρ <Sig.  0,05  atau  (0,001  <0,05).  Oleh  karena itu  H0  dibuang  dan  H2  dijual.  Yang menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  parsial  terhadap kinerja TVRI Stasiun DKI Jakarta. 1) Uji hipotesis serentak (Uji-F). Pengujian  ini  untuk  melihat  pengaruh Variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  dan  Budaya Organisasi (X2) secara bersama-sama TVRI Stasiun  DKI  Jakarta,  dengan  uji  F  dengan signifikansi  5%.  Dalam  penelitian  ini digunakan  kriteria  signifikansi  5%  (0,05), yaitu  H.H.Perbandingan  Nilai  F  yang Dikonfirmasi  dengan  pada  Tabel  F  dalam kondisi :
(a)  Jika  F  hitung  <tabel  F:  berarti  H0 menjadi kontrak, H3 menjadi hak
(b) Jika nilai F angka> F tabel: sehingga H0 ditolak dan H3 diterima Untuk  mencari  himpunan  Ftabel  carilah suku-suku  df  =  (n-k-1),  lalu  (57-2-1)  =  54, maka Ftabel = 3,17 Kriteria tersebut terdengar jika F hitung> F tabel atau nilai ρ <Sig. 0,05.
Rumus Hipotesis  sebagai berikut: H03:  r  =  0  diduga  disiplin  kerja  (X1)  dan budaya  organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh positif prestasi kerja pada TVRI Stasiun DKI Jakarta.
H  13:    r  #  0  Disiplin  (X1)  dan  Budaya Organisasi  (X2)  diduga  tidak  berpengaruh dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y) pada TVRI Stasiun DKI Jakarta.
Tabel 4.24 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Disiplin (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Terhadap Prestasi Kerja
(Y) ANOVA a Model Sum  of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regressio n 1289,5 73 2 644,78 6 79,62 1 ,000 b Residual 437,30 4 54  8,098 Total 1726,8 77 56 a. Dependent Variable: Prestasi b. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Disiplin Kerja
Pada  hasil  pengujian  dari  tabel  di  atas,  F hitung>  F-tabel  atau  (79,621>  3,17)  juga diperkuat  dengan  ρ-value  <Sig.  0,05  atau (0,000  <0,05).  Oleh  karena  itu  H0  ditolak dan  H3  diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  secara  bersamaan  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  disiplin dan  budaya  organisasi  terhadap  prestasi kerja TVRI Stasiun DKI Jakarta.

## Pembahasan hasil penelitian
1. Diskusi deskriptif.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Diskusi  deskriptif  dirancang  untuk mengeksplorasi dan  memperjelas fenomena atau  realitas  sosial  yang  menggambarkan sekumpulan  variabel  yang  terkait  dengan masalah yang sedang dipertimbangkan.
a. Kondisi atau kriteria objek yang dilihat didasarkan  pada  variabel  kedisiplinan (X1). Kondisi keseluruhan atau kriteria kuesioner  pada  variabel  kedisiplinan
(X1)  mencapai  nilai  3,86  dengan kategori baik. Dari semua pernyataan di atas,  pernyataan  tersebut  mendapat peringkat terendah: “Perusahaan memberikan kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan harapan  karyawan  agar  karyawan merasa  tenang  dalam  bekerja  karena adanya”.  sebuah  perusahaan  asuransi kesehatan  dan  kerja  ".  yang  hanya mencapai skor 3,66
b.      Kondisi  atau  kriteria  objek  yang dipertimbangkan didasarkan pada variabel budaya organisasi (X2). Kondisi  keseluruhan  atau  kriteria kuisioner  variabel  budaya  organisasi (X2)  menghasilkan  skor  rata-rata  3,83 dengan  kriteria  baik.  Dari  semua keterangan tersebut, ternyata pernyataan "Perusahaan telah menunjuk  seorang  pelatih  pelatihan untuk  menguasai  materi  agar  dapat menjelaskannya  dengan  jelas  kepada peserta  pelatihan"  mendapat  peringkat paling  rendah,  hanya  mendapatkan skor 3,63.
c.   Kondisi  atau  kriteria  objek  yang dipertimbangkan didasarkan pada variabel prestasi kerja (Y).
Secara keseluruhan kondisi atau kriteria tanggapan  responden  terhadap  variabel prestasi  kerja  (Y)  kuesioner  mencapai  nilai rata-rata  3,94  dengan  kategori  baik.  Dari semua  yang  disebutkan  di  atas,  pernyataan "Saya  bekerja  tanpa  terlebih  dahulu meminta  bos  saya"  adalah  yang  paling rendah, hanya mencetak 3,78 poin

## 2. Pembahasan Verifikatif (Kuantitatif)
Pembahasan  editing  bertujuan  untuk membahas  pengaruh  dan  kepentingan  serta hubungan antara teori-teori pendukung yang sejalan dengan hasil olah data.
a)  Hasil  analisis  Pengaruh  disiplin  (X1) terhadap  prestasi  kerja  (Y),  diperoleh  nilai mean  persamaan  regresi  Y  =  7293  +  0,780
X1, terdapat koefisien korelasi 0,382 artinya memiliki pengaruh kuat. Pengujian hipotesis mendapatkan  nilai  dari  tabel  t>  t  atau (11,884> 1,6736), yang diperkuat signifikansi probabilitas 0,000 <0,05,
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima berarti ``  sebagian  positif  dan  memiliki  pengaruh yang  signifikan.  antara  kedisiplinan  pada prestasi kerja. di TVRI Stasiun DKI Jakarta b) Hasil statistik budaya organisasi (X2) dan terhadap  prestasi  kerja  (Y)  memiliki  nilai persamaan  regresi  Y  =  7.663  +  0.778  x  2, nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0.423  yang berarti  kedua  variabel  memiliki  pengaruh kuat.  Uji  hipotesis  mendapatkan  nilai  t>  t tabel  atau  (12,043>  1,6736),  hal  ini diperkuat  dengan  signifikansi  probabilitas 0,000  <0,05,  sehingga  H0  ditolak  dan  H2 diterima,  artinya  secara  parsial  positif  dan signifikan. Memiliki pengaruh antara budaya  organisasi  dalam  pelaksanaannya.  . Ia  bekerja  di  TVRI  Stasiun  DKI  Jakarta. Sedangkan Pengaruh secara simultan disiplin  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2) terhadap  prestasi  kerja  (Y),  diperoleh pengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja dengan persamaan regresi Y = 6.659 + 0.382 X1  +  0.423  X2.  besarnya  nilai  koefisien korelasi  antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen  sebesar  0,832  yang artinya  memiliki  pengaruh  yang  kuat. Koefisien determinasi  sebesar  74,7%, sedangkan  sisanya  25,3%  dipengaruhi  oleh faktor  lain.  Hasil  uji  hipotesis  pada  nilai  F hitung>  F  tabel  o  (79,621>  3,17)  yang diperkuat pula dengan probabilitas signifikansi  sebesar  0,000  <0,05.  Jadi  H0 ditolak  dan  H3  diterima.  Sehingga  pada penelitian  ini  memimiliki  pengaruh  secara simultan TVRI Stasiun DKI Jakarta.
PENUTUP
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Kesimpulan.
1. Varibel Disiplin  Kerja  (X1)  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dengan nilai di  bawah  0,382  yang  artinya  Variabel diatas    memiliki  pengaruh  yang  kuat,
antara Disiplin  Kerja  terhadap  Prestasi Kerja di TVRI Stasiun DKI Jakarta
2.    Budaya  Organasi  (X2)  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  serta kuat terhadap Prestasi Kerja (Y) sebesar 0.423 padaTVRI Stasiun DKI Jakarta.
3.   Disiplin    (X1)  dan  Budaya  Organizasi (X2)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y), sebesar  74,7%,  sedangkan  sisanya 25,3%  merupakan  faktor  lain.  Artinya disiplin  dan  budaya  organisasi  secara bersamaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai TVRI Stasiun di Jakarta.
S aran
1.   Ketaatan pada kode  etik  ditempat kerja pada Variabel Disiplin (X1) merupakan indikator  yang  paling  lemah,  dengan nilai  skor  3,56,  sehingga  disarankan membuat  pedoman yang lebih baik lagi mengenai kode etik, dan mensosialisasikannya dengan melibatkan  karyawan  guna  merubah sudut  pandang  antara  perusahaan  dan karyawannya.
2.    Variabel  budaya  organisasi  (X2), terlemah adalah indikator nomor 2 yaitu "agresivitas" yang hanya mendapat skor 3,65.  Agar  dapat  ditingkatkan  dan diterapkan pada pekerjaan sehari-hari.
3.    Variabel  Prestasi  Kerja  (Y),  klaim terlemah adalah indikator nomor 4 atau "inisiatif",  yang  hanya  mendapat  skor 3,95.  Untuk  menjadi  lebih  baik  lagi,
perusahaan perlu memberikan pemahaman  kepada  karyawan  tentang bagaimana  memperkuat  inisiatif  yang mendukung  keberhasilan  siaran  dan
pelayanan  prima  kepada  pelanggan setia TVRI Stasiun DKI Jakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, “Sumber Kerangka Berfikir Kinerja” . Gramedia, Jakarta Selatan, 2014. Adair, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi  Pertama, Kencana Prenada  Media  Group,  Jakarta,
2007.
Akhmad  Subekti,  Jauhar  Muhammad, “Pengantar  Manajemen  Sumber Daya  Manusia” ,  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta, 2012. Dessler, Gerry, “ Human Resources Management” , Prenticehall, International Inc, London, 2015.
Edi  Sutrisno “Sumber  Daya  Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2011. Ghozali  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS”, Edisi Kelima,  Badan  Penerbit  Undip,
Semarang, 2016. Handoko, “Manajemen  Personalia  dan Sumberdaya Manusia”, Edisi Kelima,  BPFE  UGM,  Yogyakarta, 2014.
Hasibuan, “Sumber  Daya  Manusia” ,  Haji Masagung, Jakarta, 2016.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Batubara, A. S.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Kedisiplinan Terhadap Performa Pegawai Kelurahan Rempoa, Kota  Tangerang  Selatan. Jurnal  Mandiri:  Ilmu Pengetahuan,  Seni,  Dan  Teknologi , 4 (2),  131-
138.
Krisnaldy,  K.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Senen,  S.
(2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Motivasi  Pegawai  Serta  Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
Luther  Gulick, “Management  Bussines” , Graha Ilmu, Yogyakarta, 2014 Mary  Parker  “ Organizational  Behavior, McGraw-Hill, New York, 2012.
Maslow “Manajemen Sumber Daya Manusia ”,  Buku  Dua.  Salemba Empat: Jakarta, 2013. Mulyadi “Manajemen  Sumber  Daya
Manusia” ,  Edisi  Pertama,  PT.  Raja
Grafindo, Jakarta, 2016
Notoatmodjo “Manajemen Kinerja” ,
Pasaribu, V. L. D., Susanti, F., & Hartuti, E. T. K.  (2019).  Memotivasi  Siswa  dan  Siswi  SMK Letris  Indonesia  di  Dalam  Menentukan  Pilihan Untuk  Melanjutkan  Pendidikan  Atau  Bekerja Setelah  Lulus  Sekolah. Jurnal  Pengabdian Dharma Laksana , 1 (2), 161-172.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2018).
ANALISIS  KEPUASAN  JAMA’AH  PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN MASJID AL-HIDAYAH PERIODE TAHUN 2017. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto, H. N.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  kasus  kelurahan Pisangan  Ciputat). Jurnal  Disrupsi  Bisnis: Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen,  Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang , 3 (1).
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP  HASIL  KINERJA  KARYAWAN KELURAHAN PISANGAN CIPUTAT. PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG , 1 (1).
Rineka Cipta, Jakarta, 2015.
Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2013
Robbins, “Manajemen” , PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2003. Samsudin Sadili, “Manajemen dan Reformasi  Pelayanan  Publik  dalam Konteks Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2010. Sarwoto, “ Dara-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Keenambelas,  Ghalia  Indonesia, Jakarta, 2011.
Sedarmayanti. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia”, Cetakan  Kelima,  PT Refika Aditama, Bandung, 2009. Siagian  “ Kiat  Meningkatkan  Produktivitas Kerja” ,  PT.  Rineka  Cipta,  Jakarta, 2014.
Sugiyono,  “Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R & D”, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung, 2016. Suharsimi  Arikunto “Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek” ,  PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2010. Sutrisno,  “ Statistik  Teori  dan  Aplikasi”,
Pustaka Ekonomi, Jakarta, 2016. Trio Cahyono, “Dasar-Dasar Manajemen” , Jakarta Bumi Aksara, Jakarta, 2015. Veithzal  Rivai, “Proses  Arti  Pelatihan” . Jakarta, 2014 . W.F.  Cascio  dalam  Robbins,  “ Managing Human  resources  productivity  of Work” ,  Edisi  ketujuh,  terjemahan, Jakarta, 2012. Widodo, “Manajemen  Kinerja”, PT.  Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2013.
Winardi, “Statistika  Deskriptif  Untuk
Penelitian” , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2017.