## PENGARUH SELF EFFICACY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (KETERIKATAN KERJA) PADA GURU SMK NEGERI KOTA ADMINISTRASI JAKARTA UTARA
Rugiyanto 
Abstract: The  objective  of  the  research  is  find  out  the  effect  of  self  efficacy  and  job satisfaction  on  the  teacher’s  employee  engagement.  The  research  was  conducted  at Vocational  High  School  in  North  Jakarta.    The  research    was  using  a  survey  method with path analysis applied in the hypothesis and 98 sample selected by simple random sampling. The research techniques is analysis with quantitative research approaches by using causal analysis. The finding of the research are: 1) there is a positive direct effect of self efficacy on employee engagement; 2) there is a positive direct effect of job satisfaction on  employee  engagement;  3)  there  is  a  positive  direct  effect  of  self  efficacy  on  job satisfaction.
Keywords: Employee engagement, self efficacy, and  job satisfaction

## PENDAHULUAN
Dalam  proses  pendidikan,    guru  memiliki  peran  yang  sangat    penting dan strategis dalam membimbing peserta didik kearah kedewasaan, kematangan dan  kemandirian,  sehingga  guru  sering  dikatakan  sebagai  ujung  tombak pendidikan. Untuk melaksanakan tugasnya, seorang guru tidak hanya memiliki kemampuan  teknis  edukatif  saja,  tetapi  harus  juga  memiliki  kepribadian  yang dapat diandalkan sehingga menjadi sosok panutan bagi peserta didik, keluarga maupun  masyarakat.  Sesuai  dengan  Permendiknas  Republik  Indonesia  nomor 16  tahun  2007  tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik  dan  Kompetensi  Guru, guru  harus  memiliki  empat  kompetensi  utama,  yaitu  kompetensi  pedagogik, kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial  dan  kompetensi  profesional.  Oleh karena  itu  guru  tidak  hanya  sebagai  pengajar  yang  melakukan transfer  of knowledge , akan tetapi juga sebagai “pendidik” yang melakukan transfer of values dan  sekaligus  sebagai  “pembimbing”  yang  memberikan  pengarahan  dan menuntun  peserta  didik  dalam  belajar.  Pada  dasarnya  guru  memiliki  peranan yang  unik  dan  sangat  kompleks  di  dalam  proses  belajar  mengajar,  dalam usahanya untuk mengantarkan peserta didik ke taraf yang dicita-citakan.
Tugas  seorang  guru  sebagai  pendidik  berarti  meneruskan  dan mengembangkan  nilai-nilai  hidup,  mengajar  berarti  meneruskan  dan mengembangkan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  dan  melatih  berarti mengembangkan  keterampilan-keterampilan  para  peserta  didik.  Tugas  guru dalam  bidang  kemanusiaan,  yaitu  menjadi  orangtua  kedua  bagi  para  peserta
 Guru di SMK Negeri 55 Jakarta
didik, mampu memotivasi peserta didik dalam belajar. Guru juga memiliki tugas dalam kemasyarakatan, yaitu mendidik dan mengajar masyarakat agar menjadi warga negara Indonesia yang bermoral serta mencerdaskan kehidupan bangsa. Kedudukan  dan  peran  guru  semakin  bermakna  dan  strategis  dalam mempersiapkan  sumber  daya  manusia    yang  berkualitas  dan  kompeten  dalam mengadopsi era global.
Melihat peranan dan fungsi guru yang sangat signifikan di dalam dunia pendidikan,  guru  perlu  memberikan  hasil  kinerja  yang  maksimal.  Untuk memberikan  kinerja  yang  baik,  guru  juga  memerlukan  kepercayaan  diri  yang tinggi,  perasaan  puas  terhadap  pekerjaannya,  sikap  antusias,  dan  keterlibatan penuh  secara  fisik  dan  emosional  ketika  melaksanakan  pekerjaan  tersebut. Perasaan  seseorang  yang  merasa  antusias,  bergairah  tentang  apa  yang dilakukannya  dan  terlibat  di  dalam  pekerjaan,  mencintai  pekerjaannya  serta termotivasi  secara  langsung  oleh  pekerjaannya,  cenderung  bekerja  lebih  giat, merasa  dirinya  adalah  bagian  penting  dari  organisasinya  dan  menghasilkan kinerja  yang  memuaskan  disebut  dengan  Keterikatan  Kerja    ( Employee engagement ).
Keterikatan  kerja pada guru  merupakan  keterlibatan  dan  antusiasme untuk  mengajar  dan  mencerminkan  seberapa  baik  guru  dikenal  dan  seberapa sering mereka mampu menampilkan kinerja terbaik. Guru yang engaged dalam pekerjaannya  akan  menampilkan  kinerja  maksimal  sekaligus  dapat memunculkan engagement pada  peserta  didik  sehingga  mampu  mempengaruhi peserta didik dalam meningkatkan prestasi belajarnya.
Employee  engagement pada guru  perlu  diperhatikan  karena  berkaitan dengan  kesejahteraan  dan  kinerja  guru,  serta engagement peserta  didik.  Akan tetapi,  banyak  pihak  yang  belum  memperhatikan  pentingnya employee engagement guru. Hal ini ditunjukkan dengan masih sedikitnya penelitian yang berkaitan dengan employee engagement guru.
Permasalahan employee  engagement guru  ditunjukkan  dengan  masalah guru  yang  sering  membolos  di  beberapa  daerah.  Sejumlah  guru  sekolah  dasar juga dilaporkan kurang disiplin karena sering terlambat masuk sekolah. Ketika dilakukan  inspeksi  mendadak  di  sekolah,  masih  dijumpai  guru  yang  datang terlambat.  Sertifikasi  guru  yang  merupakan  salah  satu  bukti  kompetensi  guru juga dinilai belum mencerminkan kedisiplinan guru.
Dengan  kondisi  yang  dipaparkan  mengenai  guru  tersebut, menunjukkan  bahwa  masih  kurangnya  kesadaran  guru  akan  tanggung jawabnya  dan  perannya  sebagai  pendidik  bagi  peserta  didiknya.  Guru  kurang melibatkan diri, kurang antusias terhadap pekerjaannya, tidak mengekspresikan dirinya  secara  fisik,  kognitif  dan  emosional  selama  menjalankan  perannya ( disengaged  employee ).  Hal  seperti  itu  merupakan  salah  satu  tanda  adanya permasalahan  di  dalam employee  engagement pada  guru.  Seorang  guru  yang memiliki employee  engagement yang  tinggi  dapat  mengerjakan  bagian-bagian tanggung  jawabnya  dengan  baik,  dan  bekerja  dengan  rasa  antusias,  memiliki
rasa  kepedulian  dan cinta  terhadap  pekerjaannya.  Guru  mau  membantu  rekan kerjanya  disaat  luang  atau  di  luar  jam  kerjanya,  berpikiran  positif  terhadap institusinya,  guru  mampu  memanfaatkan  waktu  dengan  efektif  dan  efisien. Bekerja  dengan  penuh  kreatifitas  dan  berinovasi  dan  bekerja  sama  untuk menghadapi  tiap  kendala  atau  masalah  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan dan kemajuan institusinya.
Dalam  upaya  untuk  mengembangkan  perilaku  guru  yang engaged ,  ini banyak  terkait  dengan  berbagai  hal,  salah  satunya  yang  menjadi  ketertarikan peneliti adalah mengenai self efficacy yang dimiliki oleh tiap individu (guru). Self efficacy adalah  kepercayaan  diri  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam menyelesaikan  suatu  tugas  dengan  menggunakan  kemampuannya  dalam keadaan tertentu. Selain pengaruh self efficacy , terdapat pula pengaruh kepuasan kerja  ( Job  satisfaction )  yang  dialami  oleh  individu  (guru).  Kepuasan  kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap  positif  terhadap  pekerjaanya,  dan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  akan  mempunyai  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  penelitian  ini  mengambil  judul: “Pengaruh Self  Efficacy dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Keterikatan  Kerja ( Employee Engagement ) Pada Guru SMK Negeri Kota Administrasi Jakarta Utara.

## Keterikatan Kerja
William H. Kahn (2010 : 3) sebagai ahli yang pertama memperkenalkan konsep keterikatan kerja seperti yang dikatakan dalam Albrect menggambarkan bahwa, “enggaged  employee  describe  as  being  fully  physically  cognitively  and emotionally  connected  with  their  work  roles” .    Karyawan  yang enggaged memiliki keterkaitan penuh secara fisik, kognitif dan emosional dengan peran kerjanya.
Dijelaskan  juga  oleh  William  H.  Kahn,  (2010:  3) “as  the  harnessing  of organization  members  selves  to  their  work  roles;  in  enggagement,  people  employe  and express  themselves  physically,  cognitively, and  emotionally  during role  performances” . Keterikatan  kerja  diukur  berdasarkan  keterikatan  diri  anggota  organisasi terhadap  peran  kerjanya,  dengan  kata  lain  bukan  terhadap  kepuasan  yang didapatkan  dari  fasilitas  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Karyawan  yang enggaged adalah  karyawan  yang  mempekerjakan  dan  mengekspresikan  dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional selama menjalankan perannya.
Definisi keterikatan kerja menurut Schaufeli, et. al., (2009: 400) sebagai berikut; “…these  positive  emotions  partially  overlap  with  our  definition  and operationalization  of  work  engagement  in  terms  of  vigor,  dedication  and  absorption” . Keadaan pikiran positif karyawan yang berhubungan dengan pemenuhan kerja, yang  memiliki  ciri-ciri,  semangat  ( vigor ),  dedikasi  ( dedication )  dan  absorpsi ( absorption ).
Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disintesiskan bahwa keterikatan kerja  adalah  perilaku  dan  sikap  positif  karyawan  yang  terkoneksi  secara  fisik, kognitif  dan  emosional,  yang  berhubungan  dengan  pemenuhan  kerja,  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi  dengan  indikator; dedikasi, inisiatif, peduli, tanggung jawab,  kegigihan.

## Self efficacy
Menurut  Schultz  dan  Schultz  (2011:  254),  “ self  efficacy,  described  as  our sense of self-esteem or self-worth and our feeling of adequacy, efficiency, and competency in  dealing  with  problems ”. Self  efficacy merujuk  pada  kepercayaan  terhadap kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas.  Sedangkan  menurut Robbins  dan  Judge  (2014  :  106),  berpendapat  bahwa,  “ self  efficacy  refers  to  an individual’s  belief  that  he  is  capable  of  performing  a  task ”.    Menurutnya self  efficacy merupakan  keyakinan  individu  bahwa  dirinya  mampu  menjalankan  suatu tugas.
Sejalan  dengan  pendapat-pendapat  tersebut,  Stajkovic  dan  Luthans (2011:  203)  memberikan  definisi  yang  lebih  lengkap  dan  dinamis  bahwa: Self efficacy refers to an individual’s  conviction (or  confidence) about his  or her abilities  to mobilities to mobilize the motivation, cognitive resources, and courses of action needed to successfully execute a specific task within a given context. Self efficacy merujuk pada keyakinan  individu  (atau  kepercayaan)  tentang  kemampuannya  untuk menggerakkan  motivasi,  sumber  daya  kognitif  dan  cara  bertindak,  yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan tugas dalam konteks tertentu. Selanjutnya  Cherniss  dan  Goleman  (2001  :  226)  menyatakan  bahwa:
…people  are most  likely  to  believe  they  can  be  successful  when  they  are  successful.  In therapy this experience of success can be accomplished by encouraging the individual to try  a  very  small,  manageable  step  toward  the  goal .  Menurutnya,  cara  lain  yang dipandang paling efektif untuk meningkatkan self efficacy adalah tindakan yang berhasil.  Orang  paling  mungkin  percaya  dirinya  bisa  berhasil  ketika  dirinya berhasil.  Dalam  banyak  kasus  keberhasilan  dalam  mencapai  tingkah  laku  ini meningkatkan  efikasi  diri.  Hal  ini  menegaskan  suatu  maksud  bahwa  apabila seseorang berhasil memerankan suatu tugas atau pekerjaan, maka keberhasilan itu dapat membangkitkan efikasi dirinya. Sebaliknya, seperti sudah diuraikan di atas, self  efficacy dapat  membantu  keberhasilan  seseorang.  lni  berarti  antara efikasi diri dan keberhasilan memiliki hubungan timbal balik.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa self efficacy adalah keyakinan  seseorang  terhadap  kemampuan  dirinya  dalam  menggerakkan sumber  daya  kognitif,  dan  cara  bertindak  untuk  berhasil  menjalankan  suatu tugas  dalam  kontek  tertentu  dengan  indikator,  dapat    melaksanakan  tugas, dapat menyelesaikan tugas, dapat mencapai tujuan, dapat memotivasi diri dan dapat mengatasi tantangan.

## Kepuasan Kerja
Masalah  kepuasan  kerja  memperoleh  perhatian  serius  dari  berbagai kalangan  karena  ketika  pekerja  tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  keterikatan kerja  menjadi  berkurang,  komitmen  pada  organisasi  rendah,  suasana  sangat negatif,  dan  serangkaian  akibat  negatif  akan  muncul.  Pekerja  yang  tidak  puas bisa  terlibat  dalam  kemerosotan  psikologis,  kemerosotan  fisik  (tidak  ada semangat  kerja,  tidak  masuk  tanpa  alasan,  pulang  lebih  awal,  tidak  ada kepedulian,  istirahat  yang  lama,  atau  kelambatan  kerja),  atau  tindakan  agresif yang  berlebihan  dan  pembalasan  terhadap  kesalahan  yang  terjadi.  Di  sisi  lain, para pekerja yang puas bisa membuat tindakan pelayanan konsumen lebih dari sekedar  panggilan  tugas,  membuat  laporan  kerja  lebih  baik,  dan  aktif  terjun dalam semua bidang pekerjaannya. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja sangat penting bagi kehidupan pekerja dan organisasi.
Menurut  Robbins  dan  Judge,  (2014:  38)  definisi  dari  kepuasan  kerja adalah,  “ job satisfaction - a positive feeling about a job resulting from an evaluation of characteristics ”.  Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang yang muncul dari penilaian sifat-sifatnya. Sementara itu, Locke seperti yang  dikutip  oleh  Luthans  memberikan  definisi  tentang  kepuasan  kerja  secara comprehensive sebagai berikut: Job satisfaction as involving cognitive, affective, and evaluative reactions or attitudes and states it is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience . Kepuasan kerja melibatkan aspek kognitif, afektif, dan reaksi evaluatif atau sikap yang menyatakan tentang keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari penilaian  pekerjaan  seseorang  atau  pengalaman  kerja.  Kepuasan  kerja merupakan  perasaan  yang  muncul  dari  persepsi  bahwa  pekerjaan  seseorang akan terpenuhi atau memungkinkan dipenuhinya nilai-nilai kerja.
Selanjutnya, Luthans (2011: 141)mengidentifikasikan dimensi pekerjaan tersebut untuk mewakili karakteristik penting dari pekerjaan, yaitu: (1.) The work it  self.  The  extent  to  which  the  job  provides  the  individual  with  interesting  tasks, opportunities for learning, and the chance to accept responsibility, (2.) Pay. The amount of  financial  remuneration  that  is  received  and  the  degree  to  which  this  is  viewed  as equitable vis-á-vis that of others in the organization, (3.) Promotion opportunities. The chances  for  advancement  in  the  organization,  (4.)  Supervision.  The  abilities  of  the supervisor  to  provide  technical  assistance  and  behavioral  support,  (5.)  Coworkers.  The degree to which fellow workers are technically proficient and socially supportive. Semua itu adalah: (1) Kerja itu sendiri: sejauh mana pekerjaan memberi individu tugas yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar  dan  peluang  menerima  tanggung jawab; (2) Upah: jumlah ganti rugi keuangan yang diterima dan sampai dimana itu  dianggap  sepadan  dibandingkan  upah  orang  lain  dalam  organisasi;  (3) Peluang  promosi:  peluang  bagi  kemajuan  dalam  organisasi;  (4)  Pengawasan: kemampuan  pengawas  memberikan  bantuan  teknik  dan  dukungan  tingkah laku;  dan  (5)  Mitra  kerja:  sejauh  mana  sesama  pekerja  secara  teknik  memadai dan secara sosial saling membantu.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah responsi  perasaan  yang  muncul  terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja dengan  indikator:  perasaan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  perasaan  terhadap promosi,  perasaan  terhadap  mitra  kerja,  perasaan  terhadap  kondisi  kerja,  dan perasaan terhadap pengawasan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  survey  dengan pendekatan  kuantitatif-kausal  dengan  menggunakan  analisis  jalur  ( Path Analysis ).  Pendekatan  ini  dipilih  untuk  menganalisis  pola  hubungan  antara variabel  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung  seperangkat  variabel  bebas  (eksogen)  terhadap  variabel  terikat (endogen).
Populasi    yang  terjangkau  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru SMK  Negeri  yang  berada  di  wilayah  Kota  Administrasi  Jakarta  Utara  dengan jumlah guru sebanyak 130 guru. Sedangkan untuk uji coba instrumen sebanyak 20  guru.  Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  besaran  sampel  sebesar  98,  teknik pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  acak sederhana  yang  sistematis  ( systematic  simple  random  sampling ),  dimana  awal penentuan sampel dilakukan secara acak baru sesudah itu dilakukan Iangkah- langkah sistematis sesuai dengan prosedur

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Self-Efficacy terhadap Keterikatan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif self-efficacy terhadap  keterikatan  kerja dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,412  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,311.  Ini  memberikan makna bahwa self  efficacy berpengaruh  langsung  positif terhadap keterikatan kerja.
Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa  tinggi  rendahnya self  efficacy atau keyakinan diri yang dimiliki oleh seorang guru, khususnya guru SMK Negeri di wilayah  Jakarta  Utara  akan  menentukan  keberhasilan  atau  kurang  berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Seorang guru yang memiliki keyakinan diri ( self  efficacy )  yang  tinggi,  maka  ia  akan  yakin  dan  merasa  mampu  dalam melaksanakan  pekerjaan  sebagai  guru,  ia  akan  merasa  mampu  melaksanakan tugasnya  dengan  baik, dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  tepat  waktu,  dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan, dapat memotivasi dirinya serta dapat mengatasi  tantangan,  dan  selanjutnya  guru  tersebut  akan  memiliki  sikap  dan perilaku  yang  positif,  ia  akan  terhubung  secara  fisik,  kognitif  dan  emosional, yang berhubungan dengan pemenuhan pekerjaan, dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh institusi lembaga, ia akan merasa terikat ( engaged ) dengan
pekerjaannya,  gigih  dan    memiliki  dedikasi  yang  tinggi,  memiliki  inisiatif, kepedulian, serta rasa tanggung jawab.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya  adalah  Linda  Holbeche  dan  Geoffrey  Matthews  (2012:  81) mengatakan bahwa: Argue that workload, control, reward and recognition, fairness, shared  values,  and  support  are  six  key  areas  of  work  that  drive  both  engagement  and burnout.  Engagement  consists  of  energy,  involvement  and  efficacy,  which  turn  into exhaustion,  cynicism  and  ineffectiveness  during  burnout .  Dapat  dijelaskan  bahwa beban  kerja,  pengawasan,    pengakuan  dan  penghargaan,  keadilan,  nilai-nilai kebersamaan  dan  dukungan  merupakan  enam    kunci  utama  dari  suatu pekerjaan  yang  mendukung  munculnya  keterikatan  kerja  ( engagement )  atau sebaliknya  yaitu  kejenuhan  kerja  ( burnout ).  Keterikatan  kerja  membutuhkan energi  yang  lebih,    membutuhkan  keterlibatan  kerja  dan  keyakinan  diri,  yang jika tidak diperjuangkan akan berubah menjadi kejenuhan kerja yang ditandai dengan kelelahan, ketidak pedulian dan menjadi tidak efektif selama memaksa guru  bekerja  terlalu  keras.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  keterikatan  kerja sangat dipengaruhi oleh salah satunya yaitu efikasi diri ( self efficacy ). Xanthopoulou et. al . seperti yang dikutip oleh Jari J. Hakanen dan Gert Roodt (2010: 93) juga berpendapat bahwa: …that personal resourcesas positive self evaluations  that  are  closely  linked  to  resilient  coping  strategies  are  related  to  positive work related outcomes, …that personal resources (self-efficacy, organizational-based self esteem, and optimism) mediated the impact of job resources on engagement (as well as on exhaustion) . Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa  guru yang memiliki evaluasi  diri    yang  positif      terhadap  pekerjaan,  sangat  erat  hubungannya dengan  strategi  bertahan  dalam    menghadapi  pekerjaannya  dan  akan menghasilkan pekerjaan yang positif. Bahwa  guru yang memiiliki efikasi diri, harga  diri  dan  optimisme  akan  berpengaruh  terhadap  keterikatan  kerja  atau sebaliknya yaitu kejenuhan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja  terhadap  keterikatan  kerja dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,424  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,328.  Ini  memberikan  makna  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung positif terhadap keterikatan kerja.
Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  didapat  oleh seorang  guru,  khususnya  guru  SMK  Negeri  yang  ada  di  wilayah  Kota Administrasi  Jakarta  Utara  karena  adanya  penghargaan,  pengawasan,  dan promosi  dari  kepala  sekolahnya,  serta  adanya  pengakuan  dari  teman sejawatnya,   maupun kondisi lingkungan kerja dari institusi lembaga sekolah, akan  menyebabkan  munculnya  perasaan  senang  atau  menjadi  lebih  antusias dalam  bekerja,  muncul  perilaku  sikap  positif  pada  guru  tersebut,  memiliki dedikasi,  inisiatif,  kepedulian,  kegigihan,  rasa    tanggung  jawab  serta  merasa
terikat  ( engaged )  dengan  pekerjaannya  sebagai  guru,    yang  akhirnya  akan terkoneksi  secara  fisik,  kognitif  dan  emosional,  yang  berhubungan  dengan pemenuhan  kerja,  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh institusi lembaga.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya  adalah  Linda  Holbeche  dan  Geoffrey  Matthews  (2012:  12)  didalam bukunya berpendapat sebagai berikut: Symptoms of psychological contract breach - such as emotional exhaustion, higher turnover intentions,  turnover behaviour, and job satisfaction,  trust  and  commitment  -  are  now  increasingly  associated  with  employee disengagement. Dari  uraian  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa,  guru  yang disengagement  ditandai  dengan  meningkatnya  gejala  psikologis  pelanggaran kerja pada guru, seperti munculnya emosional karena kelelahan kerja, memiliki niat  yang lebih tinggi untuk keluar dari pekerjaan, adanya perilaku ingin keluar dari  pekerjaan,  tidak  adanya  kepuasan  kerja,  kepercayaan  serta  komitmen dalam bekerja.  Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012: 396) mengatakan; “…employee  engagement  is  when  employee  are  connected  to,  satisfied  with  and enthusiastic about their jobs ”.  Uraian di atas dapat dijelaskan bahwa, keterikatan kerja adalah ketika guru yang merasa terhubung dengan pekerjaannya, merasa puas dengan pekerjaannya dan antusias tentang pekerjaan mereka.
Pengaruh Self-Efficacy terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh langsung positif self-efficacy terhadap kepuasan kerja dengan nilai  koefisien korelasi  sebesar 0,308 dan  nilai  koefisien jalur sebesar 0,308. Ini memberikan  makna  bahwa self-efficacy berpengaruh  langsung  positif  terhadap kepuasan kerja.
Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa  tinggi  rendahnya  se lf  efficacy atau keyakinan diri yang dimiliki oleh guru, khususnya guru SMK negeri yang ada di  wilayah  Kota  Administrasi  Jakarta  Utara  akan  sangat  menentukan  atas kemampuan  dirinya  dalam  menggerakkan  sumber  daya  kognitif  dan  cara bertindak  untuk  dapat  berhasil  menjalankan  suatu  tugas  seperti,  dapat melaksanakan tugas, dapat menyelesaikan tugas, dapat mencapai tujuan, dapat memotivasi diri dan dapat mengatasi tantangan, dan selanjutnya pada diri guru tersebut akan muncul  perasaan puas terhadap pekerjaannya atau dengan kata lain seorang guru akan mengalami kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya adalah Fried, Ferris dan Brousseou seperti yang dikutip oleh Nelson dan  Cooper  (2007:  92)  memprediksi    bahwa: Employee  job  satisfaction  and performance  were  job  autonomy  and  feedback,  …has  argue  that  autonomous  jobs, namely jobs that allow employees to formulate more elaborated work plans and pursue self-determined goals, would enhance feelings of personal efficacy and thereby enhance their feelings of cognitive liveliness . Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan  kerja  guru  dan  kinerja  adalah  otoritas  kerja  guru  dan  merupakan
sebuah  umpan  balik,  yaitu  pekerjaan  yang  memungkinkan  guru  untuk melakukan  pekerjaan  lebih    yang  dilakukan  secara  tekun  dan  cermat  sesuai rencana  kerja  dan  menentukan  tujuanya  sendiri,  akan  meningkatkan kepercayaan  diri  guru    ( efficacy )  dan  dengan  demikian  akan  meningkatkan perasaan kognitif kegembiraan kerja atau kepuasan kerja.
Salas  dan  Cannon  Bowers,  (2011:  254)  berpendapat  sebagai  berikut: …employees high in self efficacy have been found to be more satisfied with their work, committed  to  their  organization,  and  motivated  to  perform  well  on  the  job  and  in training  programs  than  are  employees  low  in  self  efficacy. Dari  pendapat  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  guru  yang  memiliki  efikasi  diri  tinggi  telah ditemukan  untuk  menjadi  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  berkomitmen untuk lembaga sekolahnya, dan termotivasi untuk tampil baik pada pekerjaan dan dalam program pelatihan daripada guru yang memiliki efikasi diri rendah.

## PENUTUP
Kesimpulan:  1)  Self -efficacy berpengaruh  langsung  positif  terhadap  keterikatan kerja. Artinya, peningkatan self-efficacy mengakibatkan peningkatan keterikatan kerja  guru  SMK  Negeri  di  wilayah  Kota  Administrasi  Jakarta  Utara.  2) Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  keterikatan  kerja. Artinya,  peningkatan  kepuasan  kerja  mengakibatkan  peningkatan  keterikatan kerja  guru  SMK  Negeri  di  wilayah  Kota  Administrasi  Jakarta  Utara.  3) Self- efficacy berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya, peningkatan self-efficacy mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja guru SMK Negeri di wilayah Kota Administrasi Jakarta Utara.
Saran:  1)  Guru  harus  mengikuti  kegiatan  musyawarah  guru  mata  pelajaran (MGMP)  di  tingkat  sekolah  maupun  di  tingkat  rayon,  sehingga  guru  dapat saling berbagi pengalaman yang telah dilalui ( Enactive Mastery Experience ). Guru harus  mempersiapkan  perangkat  pembelajaran  (RPP)  yang  lengkap  sebagai persiapan  sebelum  melakukan  pekerjaannya  yaitu  mengajar.  2)  Sekolah  harus menyiapkan  dan  memfasilitasi  kelengkapan  sarana  prasarana,  Sekolah  harus menyelenggarakan  kegiatan  training  motivasi  atau  pelatihan  pengembangan karakter  (training  charakter  building)  untuk  guru-guru,  mengadakan pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  atau  penataran,  seminar  dan  lokakarya terhadap  guru-guru  untuk  meningkatkan  kompetensi  yang  harus  dikuasai sehingga kemampuan kompetensi seorang guru selalu terkini dan meningkat. 3) Kepala sekolah mengajak dan melibatkan semua guru untuk ikut ambil bagian dalam  membuat  kebijakan  sekolah,  Kepala  sekolah  memberikan  kesempatan kepada semua guru untuk dapat mengembangkan potensi diri, pengembangan karir,  Kepala  sekolah  menciptakan  lingkungan  sekolah  (kondisi  kerja)  yang dapat merangsang dan menyenangkan untuk warga sekolah khususnya guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Albrect, Simon L. ”Employee Engagement: 10 Key Questions for Research and Practice”,  dalam  Simon  L.  Albrect  (Ed), Handbook  of  Employee Engagement;  Perspectives,  Issues,  Research  and  Practice .  USA:  Edward Elgar, 2010.
Hakanen,  Jari J. and Gert Roodt. “Using the Job Demands-Resources Model to Predict Engagement: Analysing a Conceptual  Model” dalam Arnold B.  Bakker  (Ed), Work  Engagement:  A  handbook  of  essential  theory  and research . New York: Psychology Press, 2010.
Holbeche, Linda and Geoffrey Matthews, Engaged: Unleasing Your Organization’s Potential  Through  Employee  Engagement .  San  Fransisco:  John  Wiley  & Sons Ltd, 2012.
Luthans,    Fred.  Organizational Behavior  an  Evidence-based  Aproach. New  York: McGraw-Hill/Irwin, 2011.
Macey,  William  H.,  B.  Schneider,  Karen  M.  Barbera  and  Scott  A.  Young, Employee  Engagement;  Tools  for  Analysis,  Practice  and  Competitive Advantage . UK: Wiley-Blackwell, 2009.
Manthis,  Robert  L.  and  John  H.  Jackson, Human  Resource  Management .  USA: Cengage Learning, 2010.
Noe,  Raymond A. John R. Hollenbeck, Barry Gerhart and Patrick M. Wright, Fundamental of Human Resource Management . New York: McGraw-Hill Irwin, 2011.
Robbins,  Stephen  P.  and  Judge,    Thimothy  A. Essentials  of  Organizational Behavior . USA: Pearson education Inc, 2014.
Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Coulter, Management .  New  jersey: Prentice hall pearson, 2012.
Schultz,  Duane and Sydney Ellen Schultz, A History of Modern Psychology USA: Cengage Learning Wadsworth, 2011.
Sweetman,    David  and  Fred  Luthan,  “The  Power  of  Positive  Psychology: Psychological  Capital  and  Work  Engagement”,  dalam  Arnold  B. Bakker  (Ed), Work  Engagement:  A  handbook  of  essential  theory  and research . New York: Psychology Press, 2010.