## PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA BERBASIS KOPETENSI  DAN BAKAT DALAM ORGANISASI
Septian Dwi Ryan Purnama Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Teknologi Yogyakarta Email: dwiseptian2739@gmail.com

## Abstrak
Pada saat ini persaingan global sangat ketat sehingga terjadi kopetensi dalam mengembangkan sumber daya pada organisasi perusahaan atau institusi. Oleh sebab itu sumber daya manusia merupakan  asset  yang  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi  untuk  mencapai  keunggulan kompetitif saat ini. Pada penelitian ini pengembangan sumberdaya manusia terbagi menjadi dua yaitu berbasis kompetensi dan bakat.  Pengembangan sumber daya manusia berbasis kopetesi yang dilakukan organisasi akan membuat kualitas karyawan semakin baik dan menguntungkan buat  organisasi  itu  sendiri.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis  bakat  itu  sangat penting  untuk  prusahaan  jika  bakat  mereka  di  kelola  ditempatkan  diposisi  yang  tepat  dan dikembangkan dengan benar oleh organisasi maka kinerja didalam organisasi akan baik. Kata Kunci : Kopetensi, Pengembangan Sumber Daya Manusia, bakat

## Abstract
At this time global competition is very tight so that there is competence in developing resources in  corporate organizations  or  institutions. Therefore, human resources are a very important asset for an organization to achieve competitive advantage today. In this study, human resource development is divided into two, namely competency-based and talent-based. The development of competency-based human resources carried out by the organization will make the quality of employees better and more profitable for the organization itself. Talent-based human resource development is very important for companies if their talents are managed, placed in the right position  and  developed  properly  by  the  organization,  then  the  performance  within  the organization will be good.
Keywords: Competence, Human Resource Development, Talent

## PENDAHULUAN
Era saat ini ditandai dengan persaingan global yang sangat ketat, kopetensi yang terjadi, telah menjadi untuk mengembangkan sumber daya disuatu organisasi. Organisasi merupakan sistim dan  kegiatan  manusia  yang  bekerja  sama  sejalan  dengan  itu  organisasi  merupakan    suatu kordinasi  kegiatan  sejumlah  orang  rasional  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Oleh  sebab  itu sumber  daya  manusia  merupakan  asset  yang  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi  untuk mencapai  keunggulan  kompetitif  diera  globalisasi.  Karnai  itu,  pengembangan  sumber  daya manusia menjadi penting untuk mencapai tujuan dan sasaran agar tetap eksis dikancah nasional maupun internasional.
Pengembangan  sumberdaya  manusia  adalah  fungsi  organisasi  yang  berfokus  pada pengelolaan bagi karyawan dalam berkerja pada suatu organisasi untuk memperkuat mutualitas menuju  tujuan  bersama.  Menurut  Priansa  (2014)  mengatakan  pengembangan  sumberdaya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi.
Beberapa  tahun  terakhir,  banyak  kinerjanya  buruk  akibat  akibat  sumberdaya manusianya  buruk  atau  tidak  efektif  dan  efesien.  Okoye  dan  Ezejiofor  (2013)  berpendapat bahwa bisnisdalam suatu organisasi dipenuhi ketidak pastian pemahaman terhadap kontribusi kariawan  dalam  peningkatan  produktifitas  organisasi  dan  profitabilitas.  Hal-hal  ini  lah  yang banyak  menyebabkan  tenaga  kerja  kurang  trampil,  kinerjayang  buruk,  tingkat  produktifitas yang rendah, organisasi tidak kompetitif dan kurangnya motivasi dalam organisasi tersebut.
Pengembangan sumberdaya manusia meningkatkan produktifitas dengan kualitas yang bagus  konsumen  atau  peklanggan  terpuaskan  dengan  pelayanan  yang  diberikan,  dan memberikan  dampak  yang  menguntukan  bagi  organisasi.  Pfefer  (1998)  berpendapat  bahwa kesuksesan  jaka  panjang  sebuah  organisasi  jadi  apa  itu  tergantung  bagaimana  organisasi mengelola  mereka,  karena  menciptakan  pekerjaan  yang  bermakna  dan  sebaliknya  membuat karyawan bahagia adalah inti dari mendorong efektifitas organisasi.
Seringkali organisasi mengalami kendala yang cukup serius dalam mengelola karyawan supaya  bekerja  secara  optimal.  untuk  mencapai  kesuksesan  jangka  panjang  organisasi memerlukan pengembangan sumber daya manusia yang bagus untuk menciptakan tenaga kerja yang berkualitas sesuai dengan kopetensi dan bakatnya. SDM akan berkerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa bakat mereka serta apa sebenarnya kompetensi mereka.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan dari pikiran dan fisik yang dimikiki indifidu, perilaku dan sifatnya dimiliki dari keturunan dan lingkungan. Sedangkan presentasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia atau yang biasa disingkat SDM  merupakan  potensi  yang  terkandung  didalam  diri  manusia  untuk  mewujutkan  peran sebagai  makhluk  hidup  sosial  yang  adaktif  dan  trasformatif  yang  mampu  mengelola  dirinya sendiri  serta  seluruh  potensi  yang  terkandung  didalam  dirinya.  Mengenai  perkembangan sumber  daya  manusia  didalam  organisasi  Greer  (1995),  menyatakan  bahwa  saat  ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melaikan lebih merupakan modal dan asset bagi organisasi atau institusi
Secara umum pengembangan sumbar daya manusia (PSDM) bertujuan untuk:
1. Membentuk indifidu dari aspek aspek pengetahuan sikap dan keterampilan,
2. Mengatur  dan  membina  manusia  sebagai  sub  system  organisasi  melalui  program- program  perencanaan dan penilaian seperti perencanaan penilaian  kerja, perencanaan kerja, kualifikasi pekerjaan dan analisis pekerjaan,
3. Sebagai pengembangan karir,
4. Supaya mendapat SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan alat orgsnisasi yang bertujuan untuk perbaikan dan peningkatan,
5. Supaya bisa penyesuaiyan system dan kebijakan  organisasi  sebagai  penangkal  resiko dan faktor external.
PSDM  bertanggung  jawab  dalam  beberapa  kegiatan,  termasuk  perekrutan  karyawan, motifasi,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  penilaian  kerja,  kopensasi,  pengembangan organisasi,  manajemen  kerja,  keselamatan,  kesejahteraan,  penghargaan  dan  manfaat. Pengembangan  SDM  perlu  memperhatiakan  bakat  dan  kopetensi  karyawan  sehingga  terjadi peningkatan  performance  individu  yang  bermuara  pada  tujuan  organisasi.  Dengan  demikian memberi dampak yang bagus untuk organisasi dan supaya lebih efektif  dan tercapainya tujuan organisasi.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kopetensi
Pengembanagn  sumber  daya  manusia  (PSDM)  berbasis  kopetensi  dilaksanakan  agar  dapat memberikan  hasil  sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran  organisasi  dengan  standar  kinerja  yang telah  ditentukan.  Kopetensi  yang  dimiliki  setiap  individu  harus  dapat  mendukung  pelaksaan visi dan misi yang telah ditetapkan organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut.  Oleh karena itu kualitas kinerja individu dalam organisasi menentukan produktifitas organisasi itu sendiri.
Kravetz  (2004),  berpendapat  bahwa  kopetensi  adalah  sesuatu  yang  ditunjukan seseorang  tunjukan  dalam  kinerja  setiap  hari.  Berfokus  pada  perilaku  ditempat  kerja,  bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada diluar tempat kerja ataupun didalam tempat kerja.  Kopetensi mencangkup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif saja,  seseorang  karyawan  mungkin  pandai,  tetapi  jika  mereka  tidak  bisa  meneterjemahkan kepandaianya  kedalam  prilaku  ditempat  kerja  yang  efektif,  kepandaian  tersebut  menjadi tidaklah berguna. Jadi kopetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.
Menurut  Spencer  (1993)  kopetensi  didefenisikan  sebagai underlying  or  superior performance in a job or situation. kopetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu didalam pekerjaanya. Kopetensi bisa dipahami sebagai  sebuah  kombinasi  antara  keterampilan  ,  atribut  personal  dan  pengetahuan  yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat diukur, diamati dan dievaluasi. Terdapat dua jenis kopetensi yaitu:
1. Kopetensi manajerial, untuk pengelolaan karyawan dan membangun realisasi sosial,
2. kopetensi teknis berkaitan dengan kapasitas fungsional pekerjaan yang dilakukan.
Dragandis dan Mentza (2006) menyampaikan bahwa tahapan lain yang sangat penting dalam pengembangan SDM berbasis kopetensi yaitu:
1. Identifikasi  kopetensi,  Proses  menemukan  kopetensi  yang  diperlukan  untuk  kinerja sukses dan optimal,
2. Model  kopetensi,  Gambaran  naratif  kopetensi  untuk  target  kategori  pekerjaan, kelompok pekerjaan, devisi dan departemen atau unit analisis lainya,
3. Penilaian kopetensi, proses membandingkan kopetensi individu pada model kopetensi,
4. Manajemen  berbasis  kopetensi,  penerapan  serangkaiyan  kopetensi  untuk  mengelola sumberdaya manusia supaya kinerjanya berkontribusi secara eficien dan efektif untuk tujuan organisasi,
5. Standar kopetensi, identifikasi keterampilan dan pengetahuan pekerjaan yang dimiliki karyawan dan menentukan tingkat kerja yang harus dalam segmen atau fungsi kinerja tertentu,
6. Profil  kopetensi,  dokumen  yang  menggambarkan  kumpulan  kopetensi  tertentu  ke posisis pekerjaan atau kelompok pekerjaan atau komunitas fungsional.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Bakat
Bakat adalah sesuatu kemampuan yang dimiliki seseorang dimana kemampuan tersebut sudah melekat dalam dirinya dan dapat digunakan untuk hal-hal tertentu dengan lebih baik dan lebih cepat dibandikan dengan orang-orang biasa. Sementara Glen (2007) menyatakan bahwa bakat  adalah  produk  dari  kemampuan  (kopetensi,  kemampuan,  pengalaman  dan  pelatihan), ditambah dengan motivasi (keterlibatan, kepuasan tantangan dan kesejahteraan) dan peluang. Lebih  lanjut  Joubert  (2007)  menyampaikan  ciri-ciri  orang  yang  benar-benar  berbakat,  yakni memiliki harsrat untuk belajar, responsive terhadap model peran dan pengaruh inspirasional, haus  prestasi,  ambisi  dan  dorongan  untuk  supremasi,  ketidaksesuaian  dan  perlawanan, swasembada dan preferensi untuk menyendiri, kerentanan fisik dan atribut pribadi.
Manajemen bakat kemudian berfokus pada dimana dan bagai mana menginvestasikan sumber daya  yang terbatas  untuk  memaksimalkan kontribusi pada hasil bisnis melalui bakat manajeman (Collings & Mellahi, 2018). Hingga 60% prusahaan global diperkirakan memiliki program untuk karyawan yang berpotensi tinggi, yang merupakan bagian dari salah satu strategi praktek manajemen bakat eksekutif. Jadi bagaimana caranya prusahan meletakkan sumberdaya manusia di tempat atau diposisi yang tepat untuk memaksimalkan sumber daya yang terbatas serta  mengasah  bakat  karyawan  supaya  lebih  optimal  dan  sedangkan  karyawan  yang  tidak berbakat sebagai aktor pendukung.

## METODOLOGI PENELITIAN
Artikel  ini  menggunakan  pendekatan systematic  literature  review, yakni  serangkaian kegiatan  yang  dikaikan  dengan  metodek  pengumpulan  data  melalui  membaca  dan  merekam serta  mengelola  bahan  penelitian  (Prabawati  dkk.,  2018).  Studi  literature  dilakukan  dengan penelusuran jurnal nasional ataupun jurnal internasional, artikel dan buku.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kopetensi didalam organisasi
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung  oleh  sikap  kerja  serta  penerapannya  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan ditempat  kerja  yang  mengacu  pada  persyaratan  kerja  yang  ditetapkan  (Sutrisno,  2009). Kopetensi  yang  dimiliki  karyawan  secara  individu  harus  mampu  mendukung  pelaksanaan organisasi  dan  mampu  mendukung  setiap  perubahan  yang  dilakukan  manajemen  sehingga kopetensi yang dimiliki individu dapat berguna atau mendukung sistem kerja berdasarkan tim. Penelitian yang dilakukan Gozali (2020), menyatakan pengembangan SDN berbasis kopetensi dapat  membantu  untuk  memiliki  sumberdaya  manusia  yang  kompeten  dan  handal  dalam berkerja,  serta  melalui  berbagai  kegiatan  pengembangan  pelatihan,  kopetensi  sdm  akan  lebh optimal dan berujung meningkatnya kinerja organisasi.
Pengembangan  SDM  berbasis  kopetensi  mendukung  intergrasi  perencanaan  sumber daya  manusia  dengan  perencanaan  berbasis  organisasi.  menurut  Dedik  (2019)  keberhasilan suatu organisasi public sangat ditentukan oleh kinerja yang ditunjukan oleh organisasi public sesuai dengan tugas pokok, fungsi dan misinya. Oleh karena itu kopetensi yang dimiliki oleh karyawan harus terus ditingkatkan untuk membuat kinerja organisasi menjadi lebih baik serta tujuan  organisasi  tercapai.  Sejalan  dengan  itu  Kamidin  (2010)  yang  menyatakan  bahwa pengembangan SDM yang berprinsip pada visi dan misi organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia berbasis kopetensi dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada karyawan atau peningkatan skil karyawan supaya memberikan hasil yang sesuai  dengan  tujuan  serta  sarsaran  organisasi  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi. Kehandalan  kompetensi  SDM  sebenarnya  bisa  dibentuk  dimana  pembentukanya  sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam me-manage anggotanya kedalam difersifikasi kopetensi indifidu yaitu, kopetensi pencapaian tujuan, kopetensi pemecah masalah, kopetensi interaksi  sesame  dan  kopetensi  timework  (Husaini,  1999)  sejalan  dengan  itu  Azmy  (2015) dalam  penelitianya  mengatakan  kopetensi  memberikan  kontribusi  positif  bagi  organisasi, anggota organisasi mumbutuhkan pelatihan dan pengembangan kemampuan demi pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Bakat Didalam Organisasi
Manajemen bakat adalah serangkaian tindakan untuk merekrut, memilih, mengembangkan dan mempertahankan personel penting Efendi (2021). Organisasi harus memiliki kemampuan dan kapasitas  untuk  mengenali  orang0orang  dan  kemampuan  yang  dapat  menciptakan  nilai  dan memberikan  keunggulan  kompetitif  bagi  organisasi.  Terdapat  beberapa  definisi  terkait manajemen  bakat.  Bakat  merupakan  ukuran  nilai  yang  menggambarka  keterampilan, kemampuan, kekayaan kelimpahan, bakat siakap, dan desposisi (Van Dick, 2008). Sedangkan Gelens (2014) menyatakan bahwa manajemen bakat sangat berfariasi sehingga pada prakteknya berbeda  disetiap  prusahaan.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Nugroho  (2021) menyampaikan  bahwa  menejemen  bakat  terbukti  mampu  mendorong    karyawan  untuk menghasilkan kerja yang optimal.
Pendapat  Jumawan  (2015)  yang  berpendapat  dengan  pengembangan  bakat  tersedia karyawan  berbakat  dan  unggul  pada  posisi  yang  dibutuhkan  sehingga  terjadi  peningkatan
performance  dan  mendongkrak  performance  prusahaan.  sejalan  dengan  pendapat  Jumawan, Efendi  (2021)  berpendapat  menejemen  bakat  juga  bertujuan  untuk  mengembangkan  dan menempatkan orang orang  yang tepat  pada pekerjaan  yang tepat  pada waktu  yang tepat  dan menyediakan  lingkungan  yang  tepat  unyuk  menunjukan  kemampuan  mereka  dengan  cara terbaik  bagi  organisasi.  Karyawan  akan  kerja  maksimal  jika  ditempatkan  sesuai  dengan bakatnya  dan  mereka  bisa  berkembang  dengan  baik  sesuai  dengan  bakatnya  dan  itu menguntungkan karyawan dan juga organisasi.
Lanjut  Van  Dijk  (2008)  menyatakan  bahwa  organisasi  yang  memiliki  kinerja  yang tinggi  dalam  pengembangan  bakat    melakukan  hal-hal  seperti  kaderisasi  bakat  merawat  dan membina bakat. Dalam penelitianya McCauley dan Wakefield (2006) menyampaikan bahwa organisasi  yang  uggul  dalam  pengembangan  bakat  menunjukan  delapan  praktek  terbaik: mendegfinisikan manajemen bakat secara luas mengintregasukan berbagai elemen manajemen bakat  kedalam  system  yang  koperhensif,  membuat  manajemen  senior  berkomitmen  untuk pekerjaan manajeman bakat, memfokuskan manajemen bakat pada bakat indifidu yang paling bernilai,membangun  model  kopetensi  untuk  menciptakan  pemahaman  bersama  tentang keterampilan  dan  prilaku  yang  dibutuhkan  dan  di  hargai  oleh  perusahaan,  unggul  dalam mengidentifikasi dan mengembangankan bakat serta kinerja manajemen dan retensi, memantau seluruh  system  bakat  untuk  mengidentifikasi  dan  senjangan  bakat  dan  mengevaluasi  dari system manajeman bakat.

## PENUTUP
Berdasarkan pembahasan bawasanya pengembangan sumberdaya manusia sangat perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja didalam organisasi, dengan program berkesinambungan untuk  tercapainya  tujuan  organisasi.  Secara  tidak  langsung  pengembangan  sumber  daya manusia  akan  berdampak  pada  jenjang  karir  karyawan  dan  membuat  karyawan  memberikan kinerda yang maksimal didalam organisasi prusahaan.
Kopetensi dan bakat merupakan aspek penting didalam organisasi merupakan penentu eksistensi bisnis yang kompetitif. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kopetesi yang dilakukan organisasi akan membuat kualitas karyawan semakin baik dan menguntungkan buat organisasi itu sendiri. Pengembangan sumber daya manusia berbasis bakat itu sangat penting untuk prusahaan jika bakat mereka di kelola ditempatkan diposisi yang tepat dan dikembangkan dengan benar oleh organisasi maka kinerja didalam organisasi akan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Azmy  Ahmad.  (2015).  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Mencapai Caredeer Ready Prefesional . Binus Business Review . Vol.  No.2 Tahun 2015. Collings,  D.G.,  Mellahi,    K.,  &  Cascio,  W.  F.    (2018).  Global  Telent  Management  and Performance  in  Multinational    Enterprises:    A  Multilevel  Perspective. Journal  of Managemen, 45(2), 233-235. http://doi.org/10.1016/J.HRMR.2015.04.005 . Dedik  Tri  Istiantara, (2019). Pengembangan Sumberdaya Manusia Berbasis  Kopetensi  Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Dosen. Jurnal Perkretaapian Indonesia. Vol. 3 No. 2 Tahun 2019.
Efendi, S Implementasi Manajemen Bakat Sebagai Sumber Keunggulan Kompetitif Prusahaan.
Jurnal Ilmiah Nasional Vol. 3 No. 1 Tahun 2021
Gelens,  J.,  Dries,  N.,  Hofmans,  J.,  &  Pepermans,  R.  (2014).  Affective  Commitment  of Employees  Designated  as  Talent  :  Signallling  Perceived  Organisational  Support. European Journal International Management , 1-20.
Glen,  C.  2007.  Fostering  Talent  Opportunity:  Getting  Past  First-Base.  Strategic  Direction, Volume 23 (10), 3-5.
Gozali Ilma, Iswati Sri, Adam Subagyo. 2020., Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kopetensi  Sebagi  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Organisasi. Jurnal  Ekonomi Universitas Kediri Vol. 05 No.2 Tahun 2020.
Husaini, Martini. (1999). Mencermati Misteri Globalisasi: Menata Ulang Strategi Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendekatan Resource-Bosed. FISIP UI, Jakarta.
I  Prabawati,  Meirinawati,  T  A  Oktariyanda.  2018.  Competency-Based  Training  Model  For Human Resource Management And Development In Public Sector. IOP Conf. Series: Journal of Physics: Conf. Series 953. doi :10.1088/1742-6596/953/1/012157
Joubert,  D.  2007.  Talent  Management:  Deliberate  practice  for  success.  Randburg:  Knowres Publishing.
Jumawan.  2015.  Mengembangkan  Sumber  Daya  Manusia  (Hrm)  Yang  Sterategis  Untuk Menunjang Daya Saing Organisasi : Persepektif Copetency & Talent Managemen. Media Mahardika Vol. 13 No. 3 Mei 2015
Kamidin, M. 2010. Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng,” Jurnal Economic Resources , Vol. 11, No. 30, pp. 79-91.
Kravetz,  Dennis  J.  (2004).  The  Directory  for  Building  Competencies.  San  Antonio-Texas:
Kravetz  Associates.  dari  http://deroe.  wordpress.com/2007/10/05/  kompeten-dan- kompetensi.
McCauley, C dan Wakefield, M. 2006. Talen Managemen in the 21 st Century. The Jurnal For Quality and Participacion, 29 (4).
Nugroho,  M.,  &  Putro,  B.  D.  P.  (2021).  Peningkatan  Kinerja  Berbasis  Manajemen  Bakat, Servant  Leadership Dan  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis , 22 (1), 1–16.
Okoye,  P.V.C  and  Ezejiofor,  R.  A.  (2013).  The  Effect  of  Human  Resouces  Developmen  on Organizational  Productivity. International  Journal  Of  Academic  Research  in Business and Social Sciences. Vol. 3, No. 10 ISSN: 2222-6990.
Pfeffer, J. (1998). The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Cambridge, Mass: Harvard Business School Press.
Priansa,  Donni  Juni.  (2014).  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Bandung: Alfabeta.
S Greer, Charles R. (1995). Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersy: Prantice Hall.
Spencer,  N.  L  dan  Spencer,  M.  S.  (1993).  Copetence  at  Work  :  Models  for  Superrior Performance. Jhon Wily & Son, Inc. New York.
Sutrisno, Edy, (2009). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta : Prenadamedia Grup. Van Dijk,  H. G. (2008)  The Talent Managemen  Approach Tohuman Resource Managemen: Attracing  And  Retaining  The  Right  People, Journal  Of  Public  Adminisstration. Volume 43 number 3.1.