Kata kunci : auditor, komitmen afektif, keterlibatan kerja, persepsi ketergantungan tugas, sharing pengetahuan
Keywords : auditors, affective commitment, job involvement, perceptions of task dependency, sharing knowledge.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  variabel  persepsi  saling ketergantungan tugas dan keterlibatan kerja sebagai anteseden dari tiga dimansi komitmen  afektif,  yaitu  komitmen  afektif  organisasi,  tim  dan  profesi  terhadap aktivitas  sharing  pengetahuan  yang  dilakukan  oleh  auditor.  Obyek  penelitian adalah auditor yang bekerja di KAP di Indonesia. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan  data  adalah  simple  random  sampling.  Data  diperoleh  dengan menyebarkan  300  kuesioner  di  KAP-KAP  di  Jawa,  Sumatera,  Bali,  dan Kalimantan.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  Structural  Equation Model  (SEM)  dengan  program  AMOS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komitmen  afektif  tidak  terbukti  memiliki  pengaruh  terhadap  aktivitas  sharing pengetahuan pada auditor, sementara keterlibatan kerja dan persepsi keterlibatan tugas  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif    dan juga berhubungan positif dengan sharing pengetahuan pada auditor.

## Abstract
This study aimed to analyze the variable perceptions of task interdependence and job involvement as an antecedent of three dimansi affective  commitment,  namely affective  organizational  commitment,  and  professional  teams  on  knowledge sharing  activities  were  carried  out  by  the  auditors.  The  object  of  study  is  the auditor  who  works  in  the  KAP  of  Indonesia.    Data  collection  technique  used  is simple  random  sampling.  Data  obtained  by  distributing  300  questionnaires  to some  KAP  in  Java,  Sumatra,  Bali,  and  Borneo.  Data  analysis  were  performed using  Structural  Equation  Model  (SEM)  with  the  AMOS  program.  The  results showed  that  affective  commitment  was  not  shown  to  have  an  influence  on  the auditor's  knowledge  sharing activities,  while  job  involvement  and perceptions  of task  involvement  has  a  positive  and  significant  relationship  to  affective commitment and positively related to the sharing of knowledge on auditors.

## PENGARUH  KOMITMEN AFEKTIF,  PERSEPSI SALING KETERGANTUNGAN TUGAS DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP SHARING PENGETAHUAN
PADA AUDITOR
Ika Indriasari
STIE Cendekia Karya Utama Semarang Email: ika.antono@gmail.com
Pendahuluan Aktivitas yang terkait dengan manajemen  pengetahuan  dipandang  lebih penting  bagi  perusahaan,  seiring    dengan meningkatnya  persepsi  hubungan  antara keuntungan kompetitif dengan pengetahuan (Andreu dkk, 2008). Kinerja dan
kemampuan  untuk  terus  bertahan  suatu organisasi  juga    dipengaruhi  oleh kemampuan  dan  kecepatan  organisasi dalam  mengembangkan    kompetensi berbasis  pengetahuan.  Kantor  Akuntan Publik  (KAP)    sebagai  salah  satu perusahaan  yang  berbasis  sumber  daya manusia,  sangat  bergantung    pada kemampuan dan pengetahuan para auditornya dalam pelaksanaan
pekerjaannya.  Manajemen  pengetahuan yang  efektif  menjadi  salah  satu tantangan paling    penting  yang  dihadapi  Kantor Akuntan  Publik  saat  ini,  agar  pengetahuan yang  dimiliki  auditor-auditornya  terus meningkat.
Peningkatan pengetahuan auditor  ini  sangat  penting,  agar  auditor dapat terus menyesuaikan dengan perkembangan  yang  terjadi  seiring  dengan kemajuan  teknologi  dan  terus  munculnya pesaing-pesaing baik lokal maupun auditor asing.
Hambatan  dan  tantangan  yang dihadapi  auditor  terkait  dengan  tuntutan kapabilitasnya diharapkan dapat diperkecil, salah satunya dengan menggiatkan s haring pengetahuan.  Menurut  Setiarso  (2006), berbagi  pengetahuan  merupakan salah satu metode  dalam knowledge  management
yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu organisasi,  instansi  atau  perusahaan  untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik,
pengalaman  dan  ide  yang  mereka  miliki kepada anggota lainnya. Berbagi pengetahuan hanya dapat dilakukan apabila setiap  anggota  memiliki  kesempatan  yang luas  dalam  menyampaikan  pendapat,  ide, kritikan,  dan  komentarnya  kepada  anggota lainnya.  Selanjutnya,  Setiarso  (2006) menyatakan  pula  bahwa  peran sharing pengetahuan dikalangan  karyawan menjadi amat penting untuk meningkatkan kemampuan karyawan agar mampu
berpikir  secara  logika  yang  diharapkan akan menghasilkan suatu bentuk inovasi.
Praktik sharing pengetahuan  ini memberikan  manfaat  yang  sangat  besar bagi  upaya  peningkatan  produktivitas organisasi  (Setiarso,  2006).  Pengetahuan yang terdistribusi dengan baik dalam suatu organisasi    dapat  mempengaruhi  setiap tahapan  dari  proses  pembuatan  keputusan (Lessard  dan  Zaheer,  1996),  meskipun demikian pada umumnya sharing pengetahuan  ini  tidak  dapat  dipaksakan, hanya  dapat  didorong  dan  difasilitasi (Gibbert  dan  Krause,  2002  dalam  Bock, 2005).  Mempertimbangkan  manfaat  yang besar  tersebut,  maka  perlu  diteliti  faktor- faktor  yang  dapat  mendorong  praktik sharing pengetahuan,  khususnya  pada auditor Indonesia yang  menghadapi perubahan dan tantangan sebagai konsekuensi era globalisasi.
Nilai  pengetahuan  organisasional individu  meningkat  ketika  pengetahuan yang dimilikinya dibagikan (Styhre, 2002). Beerli  (2002)  dalam  Norris  dkk  (2003) menyatakan  bahwa  pengetahuan  dapat dianggap  sebagai  sumber  daya  unik  yang akan  tumbuh  ketika  dibagikan,  ditransfer dan  dikelola  dengan  terampil.  Kurangnya
Ika Indriasari
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
sharing pengetahuan dalam suatu kelompok akan berakibat pada ketidakefektifan,  bahkan  dapat  berakibat pada  gagalnya  suatu  kelompok  kerja  (Yu dan  Khalifa,  2007),  oleh  karena  itu penentuan faktor-faktor yang dapat meningkatkan  proses sharing pengetahuan dalam  suatu  kelompok  atau  organisasi menjadi  hal  penting  yang  mendasari penelitian  ini.  Berbagai  faktor  telah diidentifikasi sebagai hal yang mempengaruhi aktivitas sharing pengetahuan, seperti:
komitmen, keterlibatan  kerja,    persepsi  saling ketergantungan  tugas,  struktur  organisasi, kondisi  sosial  dan  lain  sebagainya  (Zheng dan Bao, 2006 dalam Andreu dkk 2008).
Hlupic  dkk  (2002)  menyatakan
bahwa
faktor pendorong sharing
pengetahuan  terbagi  menjadi hard  issue yang  berupa  teknologi  dan  peralatan  dan soft issue seperti komitmen, motivasi, iklim perusahaan  dan  budaya.  Saat  ini,  isu  yang lebih  banyak  dibahas  telah  bergeser  dari hard  issue menuju  pada soft  issue . Komitmen  sebagai  salah  satu soft  issue telah  banyak  diteliti  sebagai  variabel  yang berpengaruh  pada  pekerjaan  auditor. Ketchand  dan  Strawser,  (2001);  Smith, Hall,  dan  Langfield-Smith,  (2005);  Smith dan  Hall,  (2008)  dan  beberapa  peneliti lainnya  telah  meneliti  komitmen  akuntan publik  pada  dasar  profesi  dan  organisasi. Zheng  dan  Bao  (2006)  menambahkan komitmen  akuntan  publik  terhadap  tim kerja,  mengingat  bahwa  pekerjaan  audit biasa dilakukan dalam suatu tim. Komitmen  terhadap  profesi  menunjukkan keterikatan  individu  terhadap  profesi  yang dijalaninya.  Komitmen  terhadap  organisasi
menunjukkan kekuatan identifikasi individu  terhadap  organisasi  tempat bekerjanya,  sedangkan  komitmen  terhadap tim  menunjukkan  adanya  keterikatan individu dengan tim kerjanya.
Peneliti-peneliti  tersebut  di  atas membahas  mengenai  komitmen  profesi, komitmen  organisasi  dan  komitmen  tim auditor  menjadi  tiga  dimensi  komitmen seperti  yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen  (1991),  yaitu  komitmen  afektif, komitmen continuance dan  komitmen normatif. Dimensi-dimensi tersebut merefleksikan  suatu  keterkaitan  antara pekerja dengan organisasi, namun sifat dari masing-masing  keterkaitannya  memiliki perbedaan  (Meyer,  Allen  dan  Gellatly, 1990).  Ulasan  yang  dilakukan  oleh  Meyer dan  Allen  (1991)  mengenai  literatur komitmen  organisasional  menyebutkan bahwa  pekerja  dengan  komitmen  afektif yang  kuat  akan  tetap  bertahan  pada organisasinya  karena  mereka  memang menginginkannya  ( want  to ),  sedangkan mereka yang memiliki komitmen continuance yang  kuat,  bertahan  dalam organisasinya karena adanya suatu kebutuhan  ( need  to )  dan  yang  memiliki komitmen  normatif  yang  kuat,  bertahan karena  merasa  bahwa  sudah  semestinya mereka melakukan hal itu ( ought to ). Baik anteseden maupun konsekuensi dari masing
-masing    komitmen  tersebut  juga  berbeda (Meyer dkk. 1990).
Terkait dengan sifat sharing
pengetahuan  yang  tidak  dapat  dipaksakan (Gibbert  dan  Krause,  2002  dalam  Bock, 2005), dan untuk melakukannya diperlukan adanya  kepercayaan  dan  pengalaman (Davenport  and  Prusak,  1998),  maka
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
dimensi  komitmen  yang  diduga  paling memberikan  dorongan  dan  memiliki hubungan yang paling kuat dengan sharing pengetahuan  adalah  komitmen  afektif.  Hal ini  diketahui  dari  penelitian  sebelumnya bahwa  sifat  dan  pola  perilaku  individu dipengaruhi  oleh  kekuatan  hubungan  antar individu  seperti  halnya  komitmen  pekerja kepada organisasinya di tempatnya bekerja (O’Reilly dan Chatman, 1986).
Persepsi  saling  ketergantungan  tugas merupakan  salah  satu  anteseden  bagi komitmen organisasi dalam suatu hubungan  kelompok  (Ketchand  dan Strawser, 2001). Tingkat saling ketergantungan  tugas  dalam  pekerjaan audit  ditentukan  oleh  cara  para  auditor bekerja  sama,  dalam  hal  ini  ditentukan sebagian  oleh  teknologi  dan  sebagian  oleh bagaimana  cara  pekerjaan  dikelola  (Van Vijfeijken dkk, 2002). Pada saat tugas yang dilaksanakan  sangat  berhubungan  satu sama  lain,  atau  paling  tidak  saat  auditor memiliki  persepsi  bahwa  tugas-tugas mereka  saling  berhubungan,  beberapa persepsi  menciptakan  ketergantungan  yang bersifat  timbal  balik.  Tingginya  persepsi saling ketergantungan tugas akan
menyebabkan auditor dalam satu kelompok menjadi  lebih  peduli  akan  pentingnya kontribusi  mereka  terhadap  profesinya sebagaimana  juga  terhadap  organisasi  dan tim  kerjanya.  Kepedulian  yang  meningkat ini  semestinya  meningkatkan  pula  ego auditor  untuk  terlibat  dalam  hal-hal  yang terkait dengan pekerjaannya dan kemudian meningkatkan komitmennya terhadap
perusahaan, profesi  dan tim kerjanya.
Monge  dkk  (1998)  menyatakan bahwa  keuntungan  timbal  balik  dari
berkomunikasi  dan sharing dengan  pihak lain  akan  meningkat  ketika  pekerjaan perorangan  auditor  tergantung  pada usaha auditor    lain  dari  dalam  ataupun  dari  luar departemen mereka. Tingkat saling ketergantungan  tugas  ditentukan  oleh  cara individu dalam suatu kelompok (profesi,organisasi  atau  tim  kerja)  bekerja sama  dan  bagaimana  cara  suatu  pekerjaan dikelola (Van Vijveiken dkk, 2002). Monge dkk (1998) menemukan bahwa ketergantungan  tugas/  kerja  berpengaruh positif  pada    keyakinan  pekerja  untuk melakukan sharing pengetahuan internal.
Seseorang bisa terlibat dalam pekerjaannya  sebagai  respon  terhadap atribut  tertentu  dari  situasi  pekerjaannya (Mudrack,  2004).  Jika  seorang  auditor memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, mereka akan selalu
memandang  tujuan  dan    persyaratan  yang ditetapkan  oleh  organisasi  secara  lebih positif.  Beberapa  teori  telah  menyatakan bahwa  pekerja  dengan  keterlibatan  kerja yang  tinggi  akan  mengusahakan  upaya yang  lebih  baik  dalam  pencapaian  tujuan organisasi,  dan  kemungkinan  tidak  akan meninggalkan  tempatnya  bekerja  (  Zheng dan  Bao,  2006;  Kanungo,  1979;  Lawler, 1986).  Adanya  rasa  puas  pada  auditor tersebut  diharapkan  berhubungan  positif dengan  komitmen  terhadap  perusahaan. Komitmen  yang  tinggi,  kepercayaan  dan motivasi karyawan ini  selanjutnya menjadi isu  kunci  yang  akan  mendorong sharing pengetahuan karyawan (Storey dan Quintas, 2001). Zheng  dan  Bao  (2006)  telah melakukan studi empiris mengenai hubungan antara komitmen afektif Ika Indriasari Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
organisasi,  komitmen  afektif  tim  dan komitmen  afektif  profesional,  keterlibatan kerja, persepsi saling ketergantungan tugas dan sharing pengetahuan auditor.
Penelitian  Zheng  dan  Bao  (2006)  yang dilakukan  pada  akuntan  publik  di  Cina tersebut  telah  menemukan  bukti  empiris adanya  hubungan  positif  komitmen  afektif organisasi  dan  komitmen  afektif  tim dengan sharing pengetahuan,  namun  tidak berhasil  membuktikan  bahwa  komitmen afektif  profesional  memiliki  hubungan yang signifikan dengan
sharing pengetahuan  auditor.  Menurut  Zheng  dan Bao  (2006),  hasil  penelitian  di  atas  masih memerlukan  konfirmasi  empiris  lebih lanjut, meskipun secara rasional telah dapat mencerminkan  kondisi  profesi  akuntan publik di Cina.
Indonesia  merupakan  negara  yang memiliki  beberapa  persamaan  kultur dengan  Cina,  khususnya  dalam  hal kolektivisme, jarak kekuasaan dan orientasi kinerja  (Javidan  dan  House,  2001  dalam Robbins,  2006).  Kultur  tersebut  dapat berpengaruh  terhadap  tingkat  komitmen, keterlibatan  kerja  dan  persepsi  saling ketergantungan  tugas.  Replikasi  penelitian Zheng  dan  Bao  (2006)  dilakukan  pada penelitian  ini  memiliki  beberapa  alasan, yang  pertama  adalah  sebagai  konfirmasi atas bukti empiris yang telah ditemukan di Cina.  Kedua,  pembahasan  mengenai hubungan komitmen, keterlibatan kerja dan persepsi  saling  ketergantungan  tugas dengan  aktivitas sharing pengetahuan  di Indonesia ini juga dirasa penting mengingat akan  dilaksanakannya  perubahan  dalam bidang  akuntansi  di  Indonesia,  yaitu
konvergesi  standar  akuntansi  Indonesia  ke standar  internasional.  Indonesia  sebagai satu-satunya    anggota  negara  G-20  dari Asia  Tenggara,  harus  berkomitmen  untuk melaksanakan  kesepakatan  mengenai  perlu adanya  satu  standar  tunggal  akuntansi global  yang  berkualitas  tinggi  (Auditor internal, 2010).
Standar  acuan  akuntansi  yang  pada saat  ini  diakui  secara  global  adalah International Financial Reporting Standards (IFRS)  yang  dikeluarkan  oleh
International  Accounting  Standard  Board (IASB). Konvergensi IFRS sebagai standar akuntansi  di  Indonesia  yang  ditargetkan berlaku secara keseluruhan mulai tanggal 1 Januari  2012  yang  akan  datang,  tentu membawa  dampak  yang  cukup  besar  (IAI,
2008). Implementasi perubahan ini menuntut kesiapan praktisi akuntan manajemen,  akuntan  publik,  akademisi, regulator  serta  profesi  pendukung  lainnya seperti aktuaris dan penilai. Akuntan publik diharapkan  dapat  segera  melakukan up- date pengetahuannya  sehubungan  dengan perubahan  Standar  Akuntansi  Keuangan (SAK),  membuat revisi Standar  Profesi Akuntan Publik (SPAP) dan menyesuaikan pendekatan  audit  yang  berbasis  IFRS (Auditor internal, 2010).
Permasalahan  yang  akan  dianalisis pada  penelitian  ini  adalah  :1)  Apakah komitmen afektif memiliki pengaruh positif terhadap sharing pengetahuan.  2)  Apakah keterlibatan kerja memilki pengaruh  positif terhadap  komitmen  afektif  auditor  dan sharing pengetahuan,  dan  3)  Apakah persepsi  saling  ketergantungan  tugas berpengaruh  positif  terhadap  komitmen
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
afektif auditor dan sharing pengetahuan.
Telaah    Pustaka  dan  Pengembangan Hipotesis Teori Integrasi Manajemen Pengetahuan  sebagai  model  pencipta pengetahuan  dikemukakan  oleh  Toumi (1999) .  Gagasan  diciptakannya  teori  ini berdasarkan  pada  karya  Nonaka  (1995) yang memperkenalkan konsep “perusahaan pencipta
pengetahuan” ( knowledge-
creating-company )  (Djajadiningrat,  2005).
Toumi  dan  Nonaka  dalam  Djajadiningrat (2005),  menyatakan  bahwa  pengetahuan yang  selalu  diciptakan  oleh  individu- individu  dapat  dimunculkan  dan  diperluas oleh  organisasi  melalui  interaksi  sosial, yang pada saat interaksi tersebut pengetahuan yang tersirat ( tacit knowledge ) diubah  menjadi  pengetahuan  yang  tersurat ( explicit knowledge ).
Sharing Pengetahuan
Sharing pengetahuan  adalah  perilaku
penyebaran  dan  penerimaan  pengetahuan yang  dimiliki  seseorang  dengan  anggota lain  dalam  suatu  organisasi.  Aktivitas  ini merupakan proses orang-per-orang.
Aktivitas    ini  juga  merupakan  tindakan sosial  yang  melibatkan  perilaku  kolektif pada  suatu  kelompok  (Yu  dan  Khalifa, 2007)  yang  tidak  dapat  dipaksakan pelaksanaannya, hanya dapat didorong atau difasilitasi  (Gibbert  dan  Krause,  2002 dalam  Bock,  2005). Sharing pengetahuan, mengacu pada penelitian van den Hoof dan van  Weenen  (2004)  terbagi  menjadi  dua
bentuk, yaitu donating
(mengkomunikasikan    modal  intelektual yang  dimiliki  kepada  rekannya)  dan collecting knowledge (berkonsultasi kepada rekan/  kolega  supaya  mereka  bersedia membagikan  kekayaan  intelektualnya). Sharing pengetahuan  dianggap  sebagai suatu  dimensi  dan  fokus    pada  hubungan antara  faktor-faktor  yang  mempengaruhi sharing pengetahuan tersebut.
Sharing pengetahuan  sendiri  adalah suatu  proses  yang  tidak  hanya  mengacu pada  informasi,  namun  juga  kepercayaan, pengalaman,  dan  praktik  kontekstual  yang terkadang    sulit  untuk  disampaikan (Davenport  and  Prusak,  1998).  Hal  inilah yang  seringkali  tidak  diperhatikan  oleh sebagian besar proses sharing pengetahuan dalam  suatu  organisasi  dan  menganggap bahwa sharing  lebih  sebagai  suatu  proses transfer  pengetahuan,  ketika  satu  unit (misalnya individu, kelompok, departemen, divisi)  terpengaruh  oleh  pengalaman  unit lainnya (Argote dkk, 2000).

## Komitmen Afektif
Komitmen afektif berhubungan positif  dengan  kemauan  individu  untuk melakukan  upaya  yang  lebih  baik  bagi pekerjaannya,  sehingga  komitmen  tersebut mendorong individu untuk mau memberikan  atau  menerima  pengetahuan kepada/  dari  pihak  lain.  Kemauan  untuk menyebarkan  atau  membagikan  modal intelektual  yang  dimiliki  oleh  seseorang juga berhubungan dengan adanya
kepercayaan  antara  pemberi  dan  penerima
Ika Indriasari Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
pengetahuan,  pengalaman,  dan  praktik kontekstual  yang  sulit  untuk  disampaikan
(Davenport dan Prusak, 1998). Kepercayaan dan kemauan berbagi tersebut dimungkinkan  jika  seseorang  memiliki hubungan  emosi  dengan  obyek  tertentu, diantaranya  adalah  dengan  organisasi tempat  bekerjanya,  profesinya  dan  tim kerjanya.  Hasil  penelitian  Jarvenpaa  dan
Staples (2001) menyatakan, bahwa
meskipun  pengetahuan  adalah  hasil  kerja keras  seorang  pekerja,  ketika  pekerja tersebut  bersedia  untuk  membagikan pengetahuannya,  maka  hal  itu  dilakukan bukan  untuk  kepentingan  mereka  sendiri, melainkan  untuk  kemanfaatan  yang  lebih besar  bagi  organisasi.  Komitmen  afektif pada  auditor  menunjukkan  adanya  ikatan emosional  individu  terhadap  organisasinya karena auditor tersebut memiliki identifikasi  terhadap  tujuan  organisasi  dan memiliki  keinginan  untuk  membantu pencapaian  tujuan  tersebut  (Ketchand  dan Strawser, 2001). Terkait dengan sifat sharing
pengetahuan  yang  tidak  dapat  dipaksakan (Gibbert dan Krause, 2002 dalam Bock dkk 2005),  maka  uraian  tersebut  di  atas menjelaskan  mengapa  komitmen  afektif yang berhubungan dengan adanya keterikatan emosi, adalah dimensi komitmen  yang  paling  sesuai  untuk menjelaskan  hubungan  antara  komitmen individu dengan kemauan untuk melakukan sharing pengetahuan.

## Keterlibatan Kerja
Keterlibatan  kerja  ( job  involvement )
didefinisikan  sebagai  tingkat    identifikasi psikologis  individual  terhadap  tugas  dan pentingnya  pekerjaannya  dalam  gambaran dirinya  secara  total  (Lodhal  and  Kejner, 1965).  Keterlibatan  kerja  juga  dianggap sebagai komponen penting dari lingkungan kerja dan terkait dengan tingkat penyerapan harian  dari  pengalaman  individu  dalam aktivitas  kerjanya  (Lawler  &  Hall,  1970). Robbins  (2006)    menyatakan    bahwa keterlibatan  kerja  merupakan  proses partisipatif  yang  menggunakan  seluruh kapasitas  karyawan,  dan  dirancang  untuk mendorong  peningkatan  komitmen  bagi suksesnya  suatu  organisasi.  Logika  yang mendasari  adalah:  dengan  melibatkan  para karyawan dalam keputusan-keputusan yang menyangkut  kepentingan  mereka  dan dengan  meningkatkan  otonomi  serta kendali mengenai kehidupan kerja mereka, karyawan  dapat  menjadi  lebih  produktif dan lebih puas dengan pekerjaannya.

## Persepsi Saling Ketergantungan Tugas
Saling  ketergantungan  tugas  adalah komponen  yang  sangat  proksimal  bagi lingkungan  kerja  dan  dialami  oleh  pekerja secara langsung serta dilaksanakan  dengan cara  yang  penuh  arti  (Bishop  dan  Scott, 2000).  Saling  ketergantungan  tugas  juga dapat  diartikan  sebagai  suatu  fitur struktural  dari  suatu  hubungan  antar anggota kelompok yang berasal dari tugas- tugas dalam kelompok. Saling ketergantungan  tugas  ini  menjadi  lebih nampak  ketika  anggota  kelompok  harus berbagi  material,  informasi  dan  saran dalam  rangka  mencapai  hasil  atau  kinerja
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
(van der Vegt dkk,1999  dalam Taggar dan Haines, 2006).
Tingkat  saling  ketergantungan  tugas ditentukan  oleh  bagaimana  cara  orang- orang  bekerja  sama,  dan  mungkin  juga ditentukan  sebagian  oleh  teknologi  dan sebagian  oleh  bagaimana  cara  pekerjaan dikelola (van Vijfeijken dkk, 2002). Saling ketergantungan  tugas  ini  merupakan karakteristik  yang  penting  bagi  banyak pekerjaan,  termasuk  didalamnya  tim  kerja audit dan tim kerja lainnya yang diarahakan sendiri (Bishop dan Scott, 2000). Meskipun saling ketergantungan tugas ini  merupakan karakteristik  yang  penting  bagi  banyak pekerjaan,  namun  beda  individu  bisa  jadi memiliki  persepsi  yang  berbeda  mengenai tingkatan  ketergantungan  tugas.  Dalam pelaksanaan  tugas  pemeriksaan,  auditor selalu melakukannya dalam tim kerja. Pada lingkungan  kerja  profesi  yang  hampir sama, tingginya persepsi saling ketergantungan  tugas  akan  menyebabkan rekan  satu  kelompok  lebih  peduli  akan pentingnya  kontribusi  mereka  terhadap profesinya sebagaimana terhadap organisasi dan kelompok. Kepedulian yang meningkat  ini  semestinya  meningkatkan pula  ego  pekerja  untuk  terlibat  dan kemudian
meningkatkan pengaruh positifnya  terhadap  perusahaan  dan  tim kerjanya.

## Penelitian Terdahulu
Naquin  dan  Holton  (2002)  meneliti tingkatan  dimensi  dari  lima  faktor  model personalitas,  afektivitas  dan  komitmen kerja  (termasuk  di  dalamnya  etika  kerja,
Ika Indriasari
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
keterlibatan  kerja,  komitmen  afektif  dan komitmen continuance )  yang  diduga mempengaruhi motivasi untuk meningkatkan  hasil  kerja  melalui  proses belajar.  Penelitian  Naquin  dan  Holton (2002) tersebut menemukan bahwa pengaruh disposisional merupakan anteseden  yang  signifikan  dari  motivasi untuk meningkatkan  kinerja melalui proses belajar.
Penelitian    yang  menghubungkan antara  lingkungan  kerja  dan  komitmen telah  dilakukan  oleh  Leong  dkk  (2003).
Penelitian tersebut bertujuan untuk menginvestigasi hubungan antara komitmen organisasi dan komitmen profesi auditor eksternal di Kantor Akuntan Publik. Penelitian  tersebut  juga  bertujuan  untuk menguji hubungan antara keterlibatan kerja dan  komitmen  profesi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  komitmen  profesi pada  auditor  di  Kantor  Akuntan  Publik dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi  dan keterlibatan kerja.
Cabrera dan Cabrera (2005) menyatakan    dalam  penelitiannya  bahwa untuk  membantu  terjadinya  penyebaran pengetahuan  dengan  baik  dalam  suatu organisasi diperlukan beberapa hal, diantaranya adalah adanya tingkat interaksi yang lebih tinggi, yang berarti memerlukan adanya  ketergantungan  antara  anggota suatu  kelompok,  partisipasi  anggota, budaya  perusahaan  yang  mendukung, komunikasi  yang  baik,  egaliterisme  dan keadilan  dalam  perusahaan,  serta  yang terakhir  adalah adanya persepsi   dukungan dari  organisasi  tempat  bekerja.  Karyawan
yang  bekerja  pada  organisasi  yang memiliki  tipe  lingkungan  tersebut  diatas dan  mengakui  serta  menilai  kontribusi pekerjanya,  semestinya  memiliki  kemauan secara  alami  untuk  berbagi  pengetahuan dan  bekerja  sama  (Cabrera  dan  Cabrera, 2005).
Penelitian  yang  menghubungkan antara  komitmen,  keterlibatan  kerja  dan persepsi  saling  ketergantungan  tugas terhadap sharing pengetahuan telah dilakukan  oleh  Zheng  dan  Bao  (2006). Penelitian  tersebut  memberikan  bukti empiris  adanya  hubungan  positif  yang signifikan  antara  lingkungan  kerja  (dalam penelitian  ini  keterlibatan  kerja  dan persepsi  saling  ketergantungan  tugas), komitmen afektif profesi, komitmen afektif kelompok  dan sharing pengetahuan  dalam Kantor  Akuntan  Publik  di  Cina.  Hasil lainnya,  hubungan  antara  persepsi  saling ketergantungan tugas dan komitmen afektif profesi,  komitmen  afektif  profesi  dan sharing pengetahuan  ditemukan  tidak signifikan.  Keterlibatan  kerja  yang  diduga memiliki  hubungan  positif,  ditemukan memiliki hubungan negatif dengan sharing pengetahuan.  Hal  ini  bertolak  belakang dengan  prediksi  peneliti  sebelumnya, bahwa  komitmen  dan  lingkungan  kerja secara  keseluruhan  memiliki  hubungan yang positif dan signifikan terhadap proses sharing pengetahuan.
Hislop  (2003)  dalam  Zheng  dan  Bao (2006)  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan yang  menarik  antara  tingkat  komitmen yang
dirasakan karyawan terhadap
organisasinya  dengan  sikap  serta  tingkah
laku  karyawan  dalam  berinisiatif  untuk melakukan sharing pengetahuan,  sehingga tingkat  komitmen  karyawan  bertentangan dengan  keseganan  karyawan    untuk melakukan sharing pengetahuan. Komitmen  karyawan  yang  diharapkan dapat  mendukung sharing pengetahuan  ini tidak  dapat  muncul  begitu  saja.  Sebelum muncul  komitmen  yang  kuat,  ditemukan ada  beberapa  hal  yang  mempengaruhi munculnya  komitmen  tersebut,  misalnya pengalaman kerja, keterlibatan kerja, saling ketergantungan  dalam  pelaksanaan  tugas, masa  kerja  dan  sebagainya  (Allen  dan Meyer,1990;  Naquin  dan  Holton,  2002; Leong dkk, 2003; Clayton dkk, 2007).
Faktor lainnya yang memiliki hubungan  dengan  komitmen  yaitu  tingkat saling ketergantungan tugas, yang menunjukkan  bagaimana  cara  orang-orang bekerja  sama,  yang  mungkin  juga ditentukan  sebagian  oleh  teknologi  dan sebagian  oleh  bagaimana  cara  pekerjaan dikelola (van Vijfeijken dkk, 2002).
Diantara berbagai faktor yang diduga memiliki hubungan positif dengan komitmen tersebut, hanya keterlibatan kerja dan  persepsi  saling  ketergantungan  tugas yang  akan  diteliti  lebih  lanjut  dan  diduga memiliki hubungan positif  secara langsung dengan sharing pengetahuan.  Berdasarkan uraian  di  atas,    maka  hubungan  antar variabel  yang  akan  dianalisis  pada penelitian ini digambarkan dalam kerangka berikut ini:
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
Dari uraian diatas maka dibentuk hipotesis- hipotesis berikut:
H1a : terdapat  hubungan  positif  antara komitmen  afektif  organisasi  auditor terhadap peningkatan perilaku sharing pengetahuan H1b : terdapat  hubungan    positif  antara komitmen  afektif  tim  kerja  auditor terhadap peningkatan perilaku sharing pengetahuan H1c : terdapat  hubungan    positif antara  komitmen  afektif  pada  profesi akuntan  publik  auditor  terhadap peningkatan perilaku sharing pengetahuan H2a : terdapat  hubungan    positif  antara keterlibatan  kerja  dengan  komitmen afektif organisasi  auditor H2c : terdapat  hubungan    positif  antara keterlibatan  kerja  dengan  komitmen afektif profesi auditor
H2b : terdapat  hubungan    positif  antara keterlibatan  kerja  dengan  komitmen afektif tim auditor
H2d : terdapat  hubungan  positif  antara tingkat  keterlibatan  kerja  auditor  dan peningkatan sharing pengetahuan H3a  : Terdapat hubungan positif antara persepsi saling ketergantungan tugas  dengan  komitmen  afektif organisasional.
H3b : Terdapat  hubungan  positif  antara persepsi  saling  ketergantungan  tugas dengan komitmen afektif tim kerja.
H3c  :
Terdapat hubungan positif antara persepsi saling ketergantungan

## Gambar 1 Kerangka  Pemikiran Teoritis
Sumber: Data diolah 2010 H2d H1a H2b H2c            H3a H1b H3b H1c H3c H3d H2a keterlibatan kerja persepsi saling ketergantungan tugas Sharing Pengetahuan Komitmen Afektif Professional Komitmen Afektif Kelompok Komitmen
afektif organisasi Ika Indriasari Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
tugas  dengan  komitmen  afektif profesi.
H3d :  terdapat  hubungan  positif  antara tingkat persepsi saling ketergantungan  tugas  auditor  dan peningkatan perilaku sharing pengetahuan Desain Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian  lapangan  yang  bertujuan  untuk menganalisis  faktor-faktor  yang  diduga mempengaruhi  komitmen  afektif  dan pengaruh  komitmen  afektif  terhadap aktivitas sharing pengetahuan auditor pada Kantor  Akuntan  Publik  di  Indonesia. Penelitian dilakukan secara cross-
sectional .  Pada  bagian  pembahasan,  diuji hipotesis  yang  telah  ditetapkan  untuk membuktikan  hubungan-hubungan  yang ada antar variabel.

## Penentuan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  ini  adalah akuntan  profesional  yang  bekerja  sebagai auditor eksternal di Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Unit analisis dalam penelitian ini meliputi auditor yang bekerja pada KAP di Indonesia dengan masa kerja di atas satu tahun.  Pengambilan  sampel  dilakukan secara random  sampling pada  KAP-KAP yang  ada  di  Indonesia.  Metode  penentuan sampel  ini  digunakan  untuk  memenuhi asumsi  dasar  agar  model  persamaan struktural  yang  diajukan  layak.  Kesediaan mengisi  kuesioner  pada  KAP  adalah  300 kuesioner,  sedangkan  kuesioner  yang kembali  dan  dapat  diolah  lebih  lanjut sebanyak  145,  sehingga    sampel  yang diperoleh  pada  penelitian  ini  adalah  145
sampel. Ukuran sampel tersebut memenuhi kriteria jumlah sampel dengan menggunakan SEM.

## Variabel  Penelitian    dan  Definisi Operasional Variabel

## Variabel  Independen
Komitmen  yang  diduga  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  aktivitas sharing pengetahuan  adalah  komitmen afektif,  baik  komitmen  afektif  organisasi, kelompok (tim) maupun komitmen profesional.  Untuk  mengukur  masing- masing  komitmen  afektif  ini,  akan digunakan  skala  Likert  dari  sangat  tidak setuju  (1)  hingga  sangat  setuju  (5).
Pengukuran  ini  akan  dilakukan  dengan menggunakan kuesioner Affective Commitment  Scales  (ACS) yang  disusun oleh  Meyer,  Allen  dan  Gellatly  (1990);
Meyer, Allen dan Smith (1993).
Variabel  independen  selanjutnya adalah  Keterlibatan  Kerja.  Keterlibatan kerja  akan  diukur  dengan Job  Involvement
Questionnaries (JIQ)  yang  digunakan secara luas dalam literatur-literatur mengenai  keterlibatan  kerja  yang  disusun oleh  Kanungo  (1982).  Pada  pengukuran variabel  ini  terdapat  5 item pertanyaan dengan  skala  Likert.  Variabel  independen ketiga adalah Persepsi Saling Ketergantungan Tugas. Variabel ini adalah variabel  yang  digunakan  untuk  mengukur tingkat  saling  keterkaitan  pelaksanaan tugas  antara  anggota team-work ,  diiukur dengan  menggunakan    kuesioner  yang disusun oleh Bishop dan Scott (2000). Pada variabel  ini  ada  4 item pertanyaan  dan seperti  dua  variabel  independen  lainnya, digunakan pula Skala Likert 1 sampai 5.
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor

## Variabel Dependen
Variabel  dependen  dalam  penelitian ini  adalah sharing pengetahuan. Sharing pengetahuan  diukur  dengan  mengacu  pada kuesioner yang disusun oleh Van den Hoff dan  Van  Weenen  (2004).  Ada  7  item pertanyaan  yang  diukur  menggunakan Skala  Likert mulai dari sangat tidak  setuju (1) hingga sangat setuju (5).

## Teknik Analisis
Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini menggunakan  model  persamaan  struktural ( Structural  Equation  Modelling /  SEM) dengan  menggunakan  AMOS  16.0.  Model persamaan  struktural  didasarkan  pada hubungan  kausalitas,  dimana  perubahan pada  satu  variabel  diasumsikan  akan berakibat pada perubahan variabel lainnya. Kuatnya  hubungan  kausalitas  antara  dua variabel  yang  diasumsikan  bukan  terletak pada  metoda  analisis  yang  dipilih,  namun terletak  pada  justifikasi    (pembenaran) secara teoritis untuk mendukung
Gambar 2
Diagram Jalur
Sumber: data diolah 2010
Keterangan gambar :
PKT : Persepsi saling ketergantungan tugas KK : Keterlibatan Kerja KAO  : Komitmen Afektif Organisasi KAK  : Komitmen Afektif  Kelompok KAPro  : Komitmen Afektif Profesi SP : Sharing Pengetahuan Measurement Model penelitian ini
disajikan dalam tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1
Measurement Model Penelitian
Konstruk Model Pengukuran Konstruk Persepsi Saling  Ketergantungan Tugas X 1 = λ 1 PKT+ ε 1 X 2 = λ 2 PKT+ ε 2 X 3 = λ 3 PKT+ ε 3 X 4 = λ 4 PKT+ ε 4
Konstruk  Keterlibatan Kerja X 5 = λ 5 KK+ ε 5 X 6 = λ 6 KK+ ε 6 X 7 = λ 7 KK+ ε 7 X 8 = λ 8 KK+ ε 8 X 9 = λ 9 KK+ ε 9 Konstruk Komitmen Afektif Organisasi X 10 = λ 10 KAO+ ε 10 X 11 = λ 11 KAO+ ε 11 X 12 = λ 12 KAO+ ε 12 X 13 = λ 13 KAO+ ε 13 X 14 = λ 14 KAO+ ε 14 X 15 = λ 15 KAO+ ε 15 Konstruk eksogen Sharing Pengetahuan X 28 = λ 28 KAPro+ ε 28 X 29 = λ 29 KAPro+ ε 29 X 30 = λ 30 KAPro+ ε 30 X 31 = λ 31 KAPro+ ε 31 X 32 = λ 32 KAPro+ ε 32 X 33 = λ 33 KAPro+ ε 33 X 34 = λ 34 KAPro+ ε 34
Ika Indriasari
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan
Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
Sumber: data diolah 2010
Persamaan  struktural  yang  terbentuk dari diagram alur  adalah :
SP = β 1 KAO+ Z 1 SP = β 2 KAK+ Z 2 SP = β 3 KAPr+ Z 3 KAO = β 4 KK+ Z 4 KAPr = β 5 KK+ Z 5 KAK = β 6 KK+ Z 6 SP = β 7 KK+ Z 7 KAO = β 8 PKT+ Z 8 KAPr = β 9 PKT+ Z 9 KAK = β 10 PKT+ Z 10 SP = β 11 PKT+ Z 11
Langkah  berikutnya  adalah  menilai
identifikasi model struktural. Selama proses identifikasi  berlangsung  dengan  program komputer,  sering  terdapat  hasil  estimasi yang  tidak  logis  atau meaningless dan  hal ini  terkait  dengan  masalah  identifikasi model  struktural,  dan  selanjutnya  dinilai goodness of fit dari masing-masing variabel
Structural Equation Model Analisys Setelah melakukan analisis faktor konfirmatori    dengan  cara  menguji indikator  dari  masing-masing  konstruk, dengan  demikian  proses  tersebut  telah menguji  model  per-konstruk  hingga diperoleh model yang baik, maka diperolah model persamaan struktural atau full model penelitian dapat dilihat pada gambar 3.
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
Gambar 3
Full Model Persamaan Struktural
Penilaian Kriteria Goodness of Fit Indices

## Model
Setelah  melakukan  pengujian  asumsi struktural  equation  model ,  maka  langkah selanjutnya adalah menilai kriteria goodness-of-fit-indices full structural model .  Ringkasan  hasil  model  yang dibangun  dengan cut  of  goodness-of-fit indices yang  ditetapkan,  disajikan  dalam tabel  2.  Berdasarkan  tabel  2  tersebut,  nilai chi-square 638,307.  Nilai  tersebut  jauh lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  df=264, sehingga  masuk  pada  kriteria  marginal. Ghozali (2008) menyatakan bahwa nilai chi -square sangat  sensitif  terhadap  besarnya sampel,  sehingga  ada  kecenderungan  nilai chi-square akan  selalu  signifikan.  Nilai probabilitas  p=0,000,  sehingga  tidak memenuhi  syarat  >0,05  dan  menunjukkan bahwa  model  diterima  pada  tingkat marginal.

## Tabel 2
Goodness-of-fit Structural Equation Model- Full Model
Sumber:  data  diolah  2010  (output  AMOS 16.0)
Nilai goodness  of  fit  indices lainnya juga  menunjukkan  angka  hasil  dibawah kriteria  penerimaan model  fit ,  sehingga model  secara  keseluruhan  berada  pada tingkat marginal karena tidak mencapai cut -off value yang ditetapkan.
Selain  kriteria  model  fit  yang disajikan  seperti  pada confirmatory  factor analisys ,  pada structural  full  model dipertimbangkan  pula  nilai Parsimonious Fit Measures (PNFI) dan nilai Parsimonious  Goodness  of  fit  Index
(PGFI).  PNFI  merupakan  modifikasi  dari NFI,  yang  memasukkan  jumlah degree  of freedom yang  digunakan  untuk  mencapai level fit .  Kegunaan  utama  PNFI  adalah untuk  membandingkan  model  dengan degree of freedom yang berbeda. Tidak ada nilai  yang  direkomendasikan  sebagai  nilai fit yang diterima, namun untuk
membedakan  model  nilai  >  0,60  dapat dianggap  sebagai  nilai  yang fit (Ghozali, 2008).  Kriteria  PGFI  memodifikasi  GFI atas  dasar parsimony  estimated  model. Nilai  PGFI  berkisar  0  sampai  1.0  dengan nilai  yang  semakin  tinggi  menunjukkan bahwa  model  lebih parsimony .  Nilai  >0,5 masuk pada kriteria fit . Hasil model secara keseluruhan  menunjukkan  bahwa  model dapat diterima secara marginal.

## Uji Normalitas
Structural  Equation  Model (SEM), terutama bila diestimasi dengan menggunakan Maximum Likelihood Estimation  Technique ,  mempersyaratkan dipenuhinya    asumsi      normalitas.    Uji normalitas      dilakukan    kembali  terhadap data   yang digunakan dalam analisis model secara  keseluruhan,  dengan  menggunakan AMOS  versi  16.0.  Dari  uji  normalitas,
Items Cut - off Value Hasil Model Keterangan Chi-square Diharapkan kecil 638,307 Marginal CMIN / DF 2 < 2,418 Marginal Significance Probability 05 , 0 > 0 Marginal
GFI 90 , 0 > 0,725 Marginal AGFI 90 , 0 > 0,661 Marginal TLI 90 , 0 > 0,754 Marginal RMSEA 08 , 0 < 0,101 Marginal CFI 95 , 0 > 0,774 Marginal PNFI 60 , 0 > 0,603 Fit PGFI 50 , 0 > 0,589 Fit
Ika Indriasari Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
diketahui  bahwa  masih  terdapat  beberapa data dengan sebaran tidak normal.  Dengan melakukan bootstraping untuk  melakukan resampling. Jika hasil etimasi parameternya masih  konsisten  dengan  hasil  estimasi tanpa bootstraping maka  model  masih
layak  untuk  digunakan.  Berdasarkan  hasil bootstraping ,  estimasi  parameter  konsisten antara  model  original    dengan  model setelah bootstrapping .  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  model  penelitian  ini layak digunakan untuk menguji hipotesis 1 hingga 11.

## Tabel 3
Output regression Weights
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Sumber: data diolah 2010 (output AMOS 16.0)
Estimate S . E . C . R . P Label KAPro < --- KK 0,947 0,124 7,649 *** par _1 KAO < --- PKT 0,889 0,392 2,268 0,023 par _2 KAO < --- KK 1,018 0,182 5,607 *** par _27 KAT < --- KK 0,759 0,153 4,974 *** par _28 KAT < --- PKT 1,393 0,540 2,580 0,010 par _29 KAPro < --- PKT 0,622 0,275 2,267 0,023 par _30 SP < --- KAO - 0,205 0,154 - 1,329 0,184 par _3 SP < --- KAPro - 0,237 0,222 - 1,068 0,285 par _4 SP < --- PKT 1,927 0,799 2,411 0,016 par _5 SP < --- KAT - 0,237 0,180 - 1,314 0,189 par _20 SP < --- KK 0,760 0,365 2,081 0,037 par _21
Berdasarkan  data  dari  tabel  di  atas,  maka hasil  penelitian  diringkas  dalam  tabel  di
bawah ini.
Tabel 4

## Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Keputusan H 1 a terdapat hubungan positif antara komitmen afektif organisasi dengan sharing  pengetahuan auditor
Ditolak
H 1 b terdapat hubungan positif antara komitmen afektif tim dengan sharing  pengetahuan auditor
Ditolak
H 1 c terdapat hubungan positif antara komitmen afektif profesional dengan sharing  pengetahuan auditor
Ditolak H 2 a terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif organisasi  auditor Diterima H 2 b terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif tim auditor Diterima H2 c terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif  profesional  auditor Diterima
H 2 d terdapat hubungan  positif antara tingkat keterlibatan kerja auditor dan  peningkatan sharing pengetahuan Diterima H 3 a terdapat hubungan  positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif organisasional auditor diterima H 3 b terdapat hubungan positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif tim auditor Diterima H 3 c terdapat hubungan  positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif profesional auditor Diterima H 3 d terdapat hubungan  positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan sharing pengetahuan Diterima
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor

## Pembahasan Hipotesis
Hubungan Komitmen Afektif Organisasi  dengan Sharing Pengetahuan Auditor (H1a) Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  pada  hubungan  antara  komitmen  afektif organisasional  (KAO)  dengan sharing pengetahuan (SP)  terdapat  pengaruh  negatif  .  Adanya  pengaruh negatif yang tidak signifikan pada hubungan antara komitmen  afektif  organisasi  dengan sharing pengetahuan  mengindikasikan  bahwa  komitmen afektif  organisasi  tidak  berpengaruh sharing pengetahuan.  Hasil  pengujian  ini  tidak  konsisten dengan penelitian Zheng dan Bao (2006).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tanpa  adanya  komitmen  afektif  organisasi  ternyata aktivitas sharing pengetahuan  auditor  masih berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  diduga  karena  sifat pekerjaan  audit  yang  memang  membutuhkan sharing yang cukup intensif. Latar belakang budaya masyarakat Indonesia juga diduga turut mempengaruhi  kondisi  ini,  karena  menurut penelitian  Hoffstede  (1980)  dalam  Robbins  (2006) Indonesia  merupakan negara  yang  memiliki tingkat individualisme rendah dan kolektivisme yang cukup tinggi.  Kolektivisme  menunjukkan  kerangka  kerja sosial  yang  ketat  yang  di  dalamnya  orang mengharapkan  orang  lain  yang  berada  dalam kelompoknya mau saling membantu satu sama lain.

## Hubungan Komitmen Afektif Tim dengan
Sharing Pengetahuan Auditor (H1b) Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa komitmen afektif tim (KAT) dengan sharing pengetahuan  (SP)  terdapat  pengaruh  -0,174  dengan nilai critical ratio (CR) sebesar -1,344 dan p-value 0,179. Nilai CR tersebut berada dibawah nilai kritis +1,96  dengan  tingkat  signifikansi  0,05.  Hasil pengujian mengindikasikan bahwa komitmen afektif tim  yang  rendah  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turunnya sharing pengetahuan.  Hal  ini  berarti bahwa meskipun komitmen afektif tim pada auditor rendah, namun aktivitas sharing pengetahuan masih terus  berjalan  dengan  baik.  Pekerjaan  audit  adalah pekerjaan  yang  selalu  dilaksanakan  dalam  satu  tim kerja.  Kondisi  KAP  di  Indonesia  menunjukkan bahwa  cukup  banyak  auditor  yang  bekerja  secara freelance .  Keadaan  tersebut  membuat  auditor  tidak selalu berada  di KAP, dan hanya  bekerja  pada saat harus melaksanakan pekerjaan audit. Kelompok atau tim  audit  yang  ditemui  dalam  tiap-tiap  pekerjaan audit  belum  tentu  selalu  sama.  Auditor  yang merupakan  pegawai  tetap  pada  suatu  KAP  di Indonesia  juga  seringkali  mengalami rolling anggota tim kerja. Keadaan-keadaan tersebut diatas
sangat  mungkin  untuk  mempengaruhi  komitmen afektif  auditor  terhadap  tim  kerjanya.  Kondisi tersebut  ternyata  tidak  mempengaruhi  tingginya aktivitas sharing pengetahuan  yang  dilakukan.  Hal ini  diduga  karena  tingkat  saling  ketergantungan tugas antara auditor dalam satu tim tinggi, sehingga auditor  tetap  melakukan sharing pengetahuan meskipun  komitmen  afektif  tim  yang  dirasakan mungkin  tergantung  pada  kondisi  tim  kerjanya. Keadaan  ini  diduga  juga  tidak  terlepas  dari  latar belakang  budaya  Indonesia  yang  memiliki  tingkat kolektivitas tinggi.

## Hubungan Komitmen Afektif Profesional dengan
Sharing Pengetahuan Auditor (H1c) Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  komitmen  afektif  tim  (KAPro)  dengan sharing pengetahuan (SP) terdapat pengaruh  -0,379 dengan  nilai critical  ratio (CR)  sebesar  -1,651  dan p-value 0,099.  Nilai  CR  tersebut  berada  dibawah nilai  kritis  +1,96  dengan  tingkat  signifikansi  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen afektif tim yang rendah tidak berpengaruh terhadap aktivitas s haring pengetahuan auditor.
Hubungan  negatif  yang  tidak  signifikan antara komitmen afektif profesional dengan sharing pengetahuan  mengindikasikan  bahwa  komitmen afektif  profesional  yang  rendah  tidak  berpengaruh pada  aktivitas sharing pengetahuan.  Aktivitas sharing pengetahuan  tetap  berjalan  dengan  baik meskipun  auditor  belum/  tidak  memiliki  komitmen afektif  yang  tinggi.  Hal  ini  dapat  dikaitkan  dengan keterikatan  auditor  dengan  Standar  Profesional Akuntan  Publik  (SPAP)  yang  telah  mengatur bagaimana seharusnya seorang auditor menjalankan profesinya.  Standar  tersebut  mengarahkan  para auditor  agar  melaksanakan  atau  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan. Sharing pengetahuan merupakan aktivitas  yang  sangat  terkait  dengan  pelaksanaan standar profesional tersebut, sehingga begitu auditor menjalankan  profesinya  sesuai  dengan  standar, maka  auditor  tersebut  juga  didorong  untuk melaksanakan sharing pengetahuan.  Kondisi tersebut  diduga  membuat  komitmen  afektif profesional  bukan  lagi  menjadi  faktor  utama  yang mendorong  dilakukannya sharing pengetahuan  di antara  auditor,  namun  bisa  jadi  lebih  terdorong karena adanya standar yang telah ditetapkan.

## Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Afektif Organisasi  Auditor (H2a)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan
Ika Indriasari
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan
Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
komitmen  afektif  organisasi  (KAO)  terdapat pengaruh  0,978  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar  5,684  dan p-value 0,000  yang  berarti signifikan pada level 0,01. Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan meningkatkan  komitmen  afektif  organisasi  secara signifikan.  Adanya hubungan positif dan signifikan antara  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  afektif organisasi  mengindikasikan  bahwa  keterlibatan kerja yang rendah dapat berpengaruh pada turunnya komitmen afektif organisasi secara signifikan. Hasil pengujian ini mendukung hasil penelitian Zheng dan Bao  (2006)  yang  menyatakan  bahwa  keterlibatan kerja berhubungan positif dengan tingkat komitmen afektif organisasi.

## Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Afektif Tim Auditor (H2b)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan komitmen  afektif  tim  (KAT)  terdapat  pengaruh 0,817 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 5,417 dan p-value 0,000 (signifikan pada level 0,01). Nilai CR  tersebut  berada  diatas  nilai  kritis  +1,96, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keterlibatan kerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan  komitmen afektif  tim  secara  signifikan.  Hasil  tersebut selanjutnya  mengindikasikan  bahwa  keterlibatan kerja yang  rendah dapat berpengaruh pada turunnya komitmen afektif  tim secara signifikan.

## Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Afektif Profesional Auditor (H2c)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan komitmen  afektif  profesional  (KAPro)  terdapat pengaruh  0,861  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar  7,946  dan p-value 0,000  (signifikan  pada level  0,01).  Nilai  CR  tersebut  berada  jauh  diatas nilai  kritis  +1,96,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  komitmen  afektif  profesional  yang  tinggi akan  meningkatkan sharing pengetahuan  secara signifikan.
Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Sharing

## Pengetahuan  (H2d)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan sharing pengetahuan  (SP)  terdapat  pengaruh  0,755  dengan nilai critical  ratio (CR)  sebesar  2,349  dan p-value 0,019.  Nilai  CR  tersebut  berada  diatas  nilai  kritis +1,96,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keterlibatan  kerja  yang  rendah  akan  menurunkan
tingkat sharing pengetahuan. Hubungan antara keterlibatan  kerja  dan sharing pengetahuan  yang positif  dan  signifikan  selanjutnya  mengindikasikan bahwa  keterlibatan  kerja  yang    rendah  dapat berpengaruh  pada  turunnya sharing pengetahuan. Hasil  pengujian  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil penelitian Zheng dan Bao (2006) yang menemukan bahwa  keterlibatan  kerja  berhubungan  negatif dengan  tingkat sharing pengetahuan,  namun mendukung dan memperkuat hasil temuan dari Leon dkk.  (2003)  serta  Cabrera  dan  Cabrera  (2005), bahwa  tingkat  identifikasi  auditor  terhadap pekerjaannya  dapat  berpengaruh  positif  terhadap kemauannya untuk melakukan sharing pengetahuan di lingkungan kerjanya.

## Hubungan Persepsi Saling Ketergantungan Tugas dengan Komitmen Afektif  Organisasi Auditor (H3a)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan komitmen  afektif  organisasi  (KAO)  terdapat pengaruh  0,889  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar 2,268 dan p-value 0,023. Nilai CR tersebut berada  diatas    nilai  kritis  +1,96,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  persepsi  saling  ketergantungan tugas  yang  rendah  akan  menurunkan  komitmen afektif organisasi secara signifikan.
Hubungan kedua variabel tersebut selanjutnya  mengindikasikan  bahwa  persepsi ketergantungan tugas yang rendah akan berpengaruh secara  signifikan  pada  turunnya  komitmen  afektif organisasi,  dengan  demikian  hipotesis  3a  ini diterima. Hasil ini  mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Zheng dan Bao (2006).

## Hubungan Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dengan Komitmen Afektif Tim Auditor
(H3b)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan komitmen  afektif  tim  (KAT)  terdapat  pengaruh sebesar  1,393  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar 2,580 dan p-value 0,010. Nilai CR tersebut berada  diatas  nilai  kritis  +1,96,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  persepsi  saling  ketergantungan tugas  yang  tinggi  akan  meningkatkan  komitmen afektif  tim  secara  signifikan,  atau  hipotesis  3b diterima.  Hasil  ini  serupa  dan  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Zheng  dan  Bao (2006).

## Hubungan  Persepsi  Saling  Ketergantungan
Tugas  dengan  Komitmen  Afektif  Profesional
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
Auditor (H3c) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa  hubungan  persepsi  saling ketergantungan  tugas  (PKT)  dengan  komitmen afektif profesional (KAPro) terdapat pengaruh 0,622 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 2,267 dan p- value 0,023.  Nilai  CR  tersebut  berada  diatas  nilai kritis +1,96, sehingga persepsi saling ketergantungan tugas yang tinggi akan memberikan pengaruh  positif  terhadap  komitmen  afektif profesional,  dengan  demikian  hasil  ini  mendukung hipotesis 3c. Hasil penelitian ini juga  menunjukkan bahwa adanya persepsi saling ketergantungan tugas pada  auditor  tidak  hanya  memperkuat  komitmen auditor terhadap organisasi (KAP) atau rekan dalam tim  kerjanya,  namun  juga  dapat  memperkuat komitmen  terhadap  profesinya  sebagai  akuntan publik.
Hubungan  Persepsi  Saling  Ketergantungan Tugas  Dengan Sharing Pengetahuan    Auditor (H3d)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  hubungan  persepsi  saling  ketergantungan tugas  dengan sharing pengetahuan  terdapat pengaruh  1,927  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar 2,411 dan p-value 0,016 . Nilai CR tersebut berada  diatas  nilai  kritis  +1,96,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  persepsi  saling  ketergantungan tugas  yang  tinggi  akan  meningkatkan  aktivitas sharing pengetahuan  diantara  auditor  secara signifikan. Hubungan antara kedua variabel tersebut mengindikasikan  bahwa  turunnya    persepsi  saling ketergantungan tugas akan menurunkan pula tingkat sharing pengetahuan  diantara  para  auditor,  atau hipotesis  3d  diterima.  Hasil  ini  mendukung  dan memperkuat  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Zheng dan Bao (2006).

## Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan  pengujian hipotesis,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Komitmen afektif organisasi , tim dan profesi tidak  terbukti  berhubungan  positif  dengan sharing pengetahuan. Penelitian ini menunjukkan  bahwa sharing pengetahuan lebih  dilakukan  karena  adanya  faktor  latar belakang  budaya  untuk    berbagi,  bukan dipengaruhi oleh komitmen.
2. Keterlibatan  kerja  terbukti  berhubungan positif  dan  signifikan  dengan  komitmen afektif  organisasi,  tim  maupun  profesi
auditor.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa auditor  sebaiknya  menjaga  supaya  faktor keterlibatan  kerja  terjaga,  sehingga  aktivitas sharing pengetahuan  dapat  berlangsung dengan baik.
3. Persepsi saling ketergantungan tugas terbukti berhubungan  positif  signifikan  dengan komitmen afektif auditor.
4. Persepsi saling ketergantungan tugas terbukti berhubungan positif dengan sharin g pengetahuan auditor. Adanya persepsi saling ketergantungan  tugas  yang  tinggi  akan meningkatkan  komitmen  afektif  profesional auditor secara signifika

## Keterbatasan
Evaluasi  atas  hasil  penelitian  ini  harus mempertimbangkan  beberapa  keterbatasan  yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian, antara lain variabel-variabel  keterlibatan  kerja,  persepsi  saling ketergantungan tugas, komitmen afektif dan sharing pengetahuan terkait dengan filosofi organisasi yang terbentuk melalui jangka waktu yang lama, sehingga penelitian  secara cross-sectional bisa  jadi  tidak dapat  memberikan  hasil  yang  sangat  akurat  dalam penelitian ini.Variabel yang diteliti dalam penelitian ini  terkait  dengan  aktivitas sharing pengetahuan adalah keterlibatan kerja, persepsi saling ketergantungan  tugas  dan  komitmen  afektif  yang dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu komitmen afektif organisasi,  komitmen  afektif  tim  dan  komitmen afektif  profesional.  Komponen  komitmen  lainnya, yaitu  komitmen continuance dan  komitmen normatif  tidak  diteliti,  karena  komitmen  afektif dianggap sebagai komitmen yang paling mendorong dilakukannya sharing pengetahuan auditor. Disamping  variabel-variabel  yang  telah  diteliti disini, sebenarnya masih banyak variabel yang dapat mempengaruhi intensitas sharing pengetahuan pada auditor.
Penelitian secara kuantitatif dalam akuntansi perilaku berpotensi menimbulkan keterbatasan hasil, karena  adanya  kemungkinan  jawaban  responden yang  kurang  sesuai  dan  hal  ini  di  luar  kendali peneliti.  Faktor-faktor  lain  yang  dapat  berpengaruh terhadap sharing pengetahuan  juga  tidak  dapat digali  lebih  jauh,  sehingga  penelitian  terbatas  pada variabel yang telah ditetapkan.

## Saran
Berdasarkan  evaluasi  keterbatasan  dalam penelitian  ini,  maka  penelitian  selanjutnya disarankan :  Menggunakan studi longitudinal untuk meneliti  penelitian  serupa  ini.  Studi  longitudinal
Ika Indriasari
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
memungkinkan  penelitian  dapat  memperoleh  bukti yang  lebih  kuat  dan  berkesinambungan  mengenai faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  komitmen afektif  maupun  aktivitas sharing pengetahuan auditor.  Penelitian  berikutnya  diteliti  variabel anteseden lainnya yang dapat memberikan pengaruh positif  terhadap  aktivitas sharing pengetahuan, seperti  peran  dukungan  organisasi,  komunikasi, teknologi,  peran  konflik  dan  sebagainya,  serta meneliti  komponen  komitmen  selain  komitmen afektif,  yaitu  komitmen continuance maupun komitmen  normatif  yang  mungkin  juga  memiliki pengaruh terhadap aktivitas sharing pengetahuan.

## Daftar Pustaka
Andreu,  Rafael,.  Baiget,  Joan.,  Canals,  Agustı, 2008,  “Firm -Specific  Knowledge  and Competitive  Advantage:Evidence  and  KM
Practices”, . Knowledge and Process Management , Vol. 15 No. 2, hal. 96-106. Bishop,  James.W.,  Scott,  K.  Dow,  2000,  “An Examination  of  Organizational  and  Team Commitment    in  a  Self-Directed  Team Environment”, Journal of Applied
Psychology, Vol. 85, No. 3, hal. 439-450.
Bock,  Gee-Woo.,  Zmud,  Robert  W.,  Kim,  Young- Gul.,  Lee,  Jae-Nam,  2005,  “Behavioral Intention  Formation  In  Knowledge  Sharing:
Examining  The  Roles Of  Extrinsic Motivators,  Social-Psychological  Forces, And Organizational Climate”, MIS Quarterly , Vol. 29 No. 1. hal. 87-111.
Cabrera,  Elizabeth  F.,    Cabrera,  Angel,  2005, “Fostering  Knowledge  Sharing  Through
People Management Practices”, International Journal of Human Resource  Management ,  Vol.16,  No.5, hal. 270-735.
Chugtai,  Aamir  Ali,  2008,  “Impact  of  Job Involvement on In-Role Job performance and Organizational Citizenship Behaviour”,
Institute  of  Behavioral  and  Applied Management .
Clayton,  Bruce.,  Petzall,  Stanley.,  Lynch,  Barbara., Margret,  Julie,  2007,    “ An  Examination  Of
The Organisational Commitment Of
Financial  Planners”, International Review of Business  Research  Papers , Vol.3  No.1,  hal.
63-71.
Davenport,  Thomas  H.,  Prusak,  Laurece,  1998, Working  Knowledge:  How  Organizations
Manage what They Know , Harvard Business School Press, Boston.
Djajadiningrat,  Surna Tjahja,  2005, Mengelola Pengetahuan  dan  Modal  Intelektual dengan Pembelajaran Organisasi: Suatu Gagasan  untuk  Institut  Teknologi Bandung ,  “Orasi  Ilmiah  pada  Sidang Terbuka  ITB  Peringatan  Dies  Natalis Institut Teknologi Bandung ke-46”
Gibbert,  M.  and  Krause,  H.,  2002,  “Practice
Exchange in a Best Practice Marketplace, in Knowledge Management Case  Book:  Siemens  Best  Practices,  T. H. Davenport and G. J. B. Probst (Eds.)”, Publicis Corporate Publishing , Erlangen, Germany, hal. 89-105.
Ghozali,  Imam,  2006, Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS , Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  Imam,  2008 ,  Model  Persamaan Struktural.Konsep Aplikasi dengan Program  AMOS16.0 , Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hackman, J. Richard., Lawler,  III Edward E., 1971,    “Employee  Reactions  To  Job Characteristics”, Journal  Of  Applied Psychology, Monograph  Vol.  55,  No.  3, hal. 259-286.
Hall,  Matthew.,  Smith,  David,  Langfield- Smith,  Kim,  2005,  “Accountants‟ Commitment  to  Their  Profession: Multiple  Dimensions  of  Professional Commitment  and  Opportunities  for Future  Research”, Behavioral  Research in Accounting , vol 17, no. 1, hal 89-109.
Hlupic,  Vlatka.,  Pouloudi,  Athanasia.,  Rzevski, George,  2002,  “Towards  An  Integrated Approach  to  Knowledge  Management: 'Hard',  'Soft'  and  'Abstract’  Issues”, Knowledge  and  Process  Management, Vol.
9, No.2, hal. 90-102.
http://auditorinternal.wordpress.com,
2010, Konvergensi  Standar  Akuntansi,  Sampai di Mana? Blog Auditor Internal, diakses pada 28 Maret 2010.
Ikatan  Akuntan  Indonesia  (IAI),  2008, Siaran  Pers
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
Ika Indriasari
Konvergensi  Standar  Akuntansi  Keuangan (SAK)  Indonesia  ke International  Financial
Reporting  Standards (IFRS), Diunduh  dari http://www.iaiglobal.or.id , 29  Nov  2009  : jam 10.05.
Jarvenpaa,  Sirkka  L.  Staples,  D.  Sandy,  2001, Exploring  Perceptions  of  Organizational Ownership  of  Information  and  Expertise, Journal of Management Infnnnation Systems/ Summer 2001. Vol. 18. No. I. hal. 151-183.
Kanungo,  Rabindra  N,  1982, “Measurement  of  Job and Work Involvement”, Journal of  Applied Psychology , Vol. 67, No. 3, hal. 341-349.
Ketchand,  Alice  A.,  Strawser,  Jerry  R.,  2001, “Multiple  Dimensions  of  Organizational Commitment:  Implications  for  Future Accounting  Research”, Behavioral Research In Accounting , Vol.13, 2001.
Lawler,  Edward  E.,  Douglas,  T.  Hall,  1970, “Relationship  Of  Job  Characteristics  To  Job Involvement,  Satisfaction,  And  Intrinsic Motivation”, Journal of Applied Psychology,
Vol. 54, No. 4, hal. 305-312.
Leong,  Leslie.,  Huang,  Shaio-Yan.,  Hsu,  Jovan, 2003,  “An Empirical  Study  on Professional
Commitment,Organizational Commitment
and Job Involvement in Canadian Accounting  Firms”, Journal  of  American Academy of Business, Vol. 2, No.2, hal.360- 370.
Lessard,  Donald  R.,    Zaheer,  Srilata,  1996, “Breaking The Silos: Distributed Knowledge And  Strategic  Responses  To  Volatile Exchange  Rates”, Strategic  Management Joumal, Vol. 17, hal. 513-533.
Meyer,  John  P.,  Allen,  Natalie  J.,  1991,  A  Three-
Component Conceptualization of Organizational commitment, Human
Resource Management review, Vol 1, No. 1, hal. 61-89.
_____________________________, Gellatly,Ian R.,  1990,  “Affective  and  Continuance
Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-Lagged Relations”, Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No. 6, hal. 710-720.
___________, Smith, Catherine,
1993, “Commitment to Organizations and
Occupations: Extension and Test of a Three- Component  Conceptualization”, Journal  of
Applied Psychology , Vol.78, No. 4, hal. 538- 551.
Monge, Peter R., Fulk, Janet.,  Kalman, Michael E., Flanagin,  Andrew  J.,  Pamassa,  Claire., Rumsey,  Suzanne,  1998,  “ Production  of
Collective  Action  in  Alliance-  Based Interorganizational Communication and Information Systems”, Organization Science ,
Vol. 9, No. 3, hal. 411-433.
Naquin,  Sharon  S.  Holton  III,  Elwood  F.,  2002, “The  Effects of Personality,  Affectivity, and Work  Commitment  on  Motivation  to Improve  Work  Through  Learning”, Human Resource  Development  Quarterly ,  Vol.  13, No. 4, ha. 357-376.
Norris,  M.  Donald.,  Mason,  Jon.,  Robson,  Robby., Lefrere,  Paul.,  Collier,  Geoff,  2003,  A
Revolution in Knowledge Sharing,
EDUCAUSE  review ,  September/  October 2003.
O'Reilly,  Charles    III.,  Chatman,  Jennifer,  1986,
“Organizational Commitment and Psychological  Attachment:  The  Effects  of Compliance, Identification, and Internalization  on  Prosocial  Behavior” Journal of Applied Psychology , Vol. 71, No. 3, hal. 492-499.
Ouyang,  Yenhui,  2009,  The Mediating  Effects  of Job  Stress  and  Job  Involvement  Under  Job Instability  :  Banking  ServicePersonnel  of Taiwan  as  an  Example”, Journal  of  Money, Investment  and  Banking ISSN  1450-288X,
No. 11, hal. 16-26.
Porter,  Lyman  W.,  Steers,  Richard  M.,  Mowday,
Richard  T.,  Boulian,  Paul  V.  1974, “Organizational Commitment, Job Satisfaction, And Turnover Among Psychiatric Technicians”, Journal Of Applied Psychology Vol. 59, No. 5, hal. 603-609.
Rabinowitz,  Samuel.,    Hall,  Douglas  T.,  1977, “Organizational Research on Job
Involvement”, Psychological  Bulletin ,  Vol. 84, No. 2 , hal. 265-288.
Rahayu,  Dyah  Sih.,  Januarti,  Indira,  2003, Tekanan  Peran  (Pola  Stress)  Pada Auditor  :  Studi  Empiris  Pada  Kap  Di Indonesia , Lembaga
Penelitian Universitas Diponegoro, Semarang.
Reichers  Arnon  E.,  1985,  “A  Review  and reconceptualization of organizational
Ika Indriasari
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
Commitment” Academy  of  Management
Journal, Vol. 34, hal.597-616.
Robbins,  Stephen  P.,  2006, Organizational Behavior, Prentice  Hall, Pearson  Education
International.
Setiarso,  Bambang,  2006,  Berbagi  Pengetahuan:
Siapa Yang Mengelola Pengetahuan?
Komunitas  eLearning  IlmuKomputer.com, diakses pada 01 April 2010.
Smith, David., Hall, Matthew, 2008, “An Empirical Examination of a Three- Components Model of  Professional  Commitment  among  Public Accountants”, Behavioral  Research  in
Accounting , Vol. 20 No. 1, hal. 75-92.
Styhre,  A.,  2002,  “Non-linear  change  in organizations:
organization
change management  informed  by  complexity theory”, Leadership & Organization Development  Journal ,  Vol.  23,  No.  6,  hal. 343-351.
Yu,  Angela  Yan.,  Khalifa,  Mohamed,  2007, “A Conceptual  Model  for  Enhancing  Intra- GroupKnowledge  Sharing, City  University of    Hong  Kong,  China”, Sprouts:  Working Papers on Information Systems .
Zheng,  Meilian.,  Bao,  Gongmin,  2006, An Empirical  Study  on  Knowledge  Sharing, Affectif Commitment,Perceived Task Interdependence  and  Job  Involvment  in Chinese  Accounting  Firms, PICMET,  IEEE,
Istanbu
l.
Pengaruh  Komitmen Afektif,  Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja  Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor
Ika Indriasari