Faktor - Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
Rismayana, 1 Syahrani, 2 Bambang Irawan 3
Abstrak
Dari  hasil  penelitian  dapat  dijelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang antara  variabel-variabel  independent.  Nilai  koefisien  determinasi  R 2 = 0,236,  menjelaskan  variabilitas  variabel  lingkungan  kerja  (X1),  promosi (X2), pengawasan (X3) dan kedisiplinan (X4) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar  36,9%,  sedangkan  sisanya  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti. Dari model persamaan regresi  yaitu Y = 13.029 + 0,319.X1 + 0,15.X2  - 0,083.X3 + 0,325.X4, diketahui faktor yaitu lingkungan kerja,
promosi,  dan  kedisiplinan  membentuk  hubungan  yang  positif  terhadap kepuasan  kerja,  sedangkan  faktor  pengawasan  membentuk  hubungan yang  negatif.  Sedangkan  dari  koefisien  korelasi  zero  order/product moment  dapat  diketahui  bahwa  faktor  kedisiplinan  (X3)  mempunyai pengaruh yang paling erat terhadap Kepuasan Kerja (Y) Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Promosi, Kedisiplinan, Kepuasan Kerja

## Pendahuluan
Kepuasan kerja merupakan determinan penting dalam rangka memacu pegawai  untuk  bertindak  lebih  realistis,  dalam  menjalankan  tugasnya.  Oleh sebab itu sudah selayaknya perlu mendapat perhatian dan pengakuan   oleh pimpinan  lembaga.  Ironisnya  dari  berbagai  kasus  yang  terjadi  di  lembaga publik,  justru  kurangnya  pengakuan  dan  perhatian  atas  perlakuan  yang diberikan,  maka  dikuatirkan  akan  membawa  konsekuensi  terhadap efektivitas organisasi. Seperti pemberian kompetensasi, mutasi, diskriminatif perlakuan  kadangkala  kurang  proporsional  akan  membuat  pegawai  merasa tidak  puas,  dan  dikuatirkan  akan  berujung  pada  prestasi  kerja.  Dalam mendorong semangat dan kepuasan pegawai dibutuhkan pengakuan objektif sehingga  pegawai  akan  dengan  senang  hati  dan  merasa  puas,    jika  hasil kerjanya dihargai.
Berbicara  mengenai  kepuasan  kerja  pegawai,  tentunya  tidak  terlepas dari  faktor-faktor  yang  mempengaruhi,  diantaranya  faktor  pekerjaan, gaji/imbalan,  mutasi,  promosi,  pengawasan,  Kondisi  lingkungan,  kerjasama, hubungan antar pegawai, dan ruang kerja. Ironisnya kepuasan kerja pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur belum sepenuhnya ditopang dengan faktor dimaksud.
1 Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
Dari  hasil  observasi  di  objek  penelitian  menunjukkan  bahwa  belum semua  pegawai  merasa  puas  atas  perlakuan  yang  diberikan,  terindikasi dengan  beberapa  hal:  1)  Imbalan  yang  diberikan  kurang  memacu  kinerja pegawai;  2)  Kurangnya  pengakuan  atas  hasil  kerja  yang  dicapai;  3)  Mutasi kurang  mempertimbangkan  kualifikasi  pegawai  yang  dibutuhkan;  4) Diskriminasi  terhadap  penerapan  disiplin  pegawai;  5)  Beban  kerja  kurang proporsional.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  unsur penunjang  organisasi  dan  dapat  pula  diartikan    manusia  yang  bekerja  di lingkungan    suatu  organisasi  atau  potensi  manusiawi  sebagai  penggerak organisasi  dalam  mewujudkan  eksistensinya.  Potensi  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  asset  dan  sangat  berfungsi  sebagai  modal  non  material dalam  organisasi  bisnis  yang  dapat  diwujudkan  sebagai  potensi  nyata    baik secara  fisik  maupun  non  fisik  untuk  dapat  mewujudkan  pencapaian  tujuan organisasi.
Berikut  ini  pengertian  manajemen  SDM  menurut  Handoko  (2001:4) Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen telah banyak disebut sebagai  “seni  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  melalui  melalui  orang  lain. Definisi  ini,  yang  dikemukakan  oleh  Marry  Parker  Follett  (1978)  dalam Hasibuan (2003:58), mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan- tujuan  organisasi  melaluipengaturan  orang-orang  lain  untuk  melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melaku-kan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Menurut  Pendapat  Mangkunegara  (2009:2)  tentang  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  adalah    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia merupakan  suatu  perencanaan,  pengorgani-sasian,  pelaksanaan  dan pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemi-sahaan tenaga kerja  dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Buchari Zainun (2001: 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan  manajemen  itu  sendiri.  Selanjutnya    Flippo  dalam    Hani  Handoko (2002:3), menjelaskan pengertian manajemen personalia bahwa manajemen Personalia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  peng-arahan  dan pengawasan  kegiatan-kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  pemberian kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pelepasan  sumber  daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Dari  pengertian  diatas  maka  fungsi  dari  manajemen  sumber  daya manusia dibagi menjadi dua bagian yaitu fungsi manajerial yang terdiri dari perencanaan (Planning),  pengorganisasian  (Organizing),  pengarahan
(Actuating) dan peng-awasan (Controlling) serta fungsi organisasional yaitu pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia.

## Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan  dan ekspresi seseorang ketika dia  mampu/tidak  mampu  memenuhi  harapan  dari  proses  kerja  dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan  sikap  atau  nilai  terhadap  sesuatu  yang  dikerjakan  dan diperolehnya. Coba saja kita lihat di dalam lingkungan kerja. Faktor ini yang berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  adalah  pandangan  tentang  makna kepuasan.  Kepuasan  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  ukurannya  relatif.  Dua orang  akan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  berbeda  walaupun  mengerjakan sesuatu yang sama dengan kinerja yang sama pula. Secara batin kedua orang ini bisa saja memiliki kepuasan yang berbeda karena memiliki sudut pandang yang berbeda. Perbedaan sudut pandang biasanya searah dengan perbedaan tingkat  strata  sosial  ekonomi  seseorang.  Sementara  itu  karakteristik  tiap individu  pegawai  misalnya  status  dalam  pekerjaan,  pengalaman  kerja,  dan gender  bisa  jadi  memiliki  derajat  kepuasan  kerja  yang  berbeda.  Seseorang dengan posisi pimpinan cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar  ketimbang  para  stafnya.  Begitu  pula  semakin  berpengalaman  kerja seseorang semakin tinggi kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan ukuran proses  pembaharuan manusia  yang berkelanjutan    dalam  suatu  organisasi  karena  itu  walau    tak  seorangpun pimpinan  bisa berharap  mampu semua pegawai  bahagia dalam pekerjaan mereka, kepuasan kerjapun tetap  perlu mendapat perhatian. Terpuaskannya berbagai  keinginan/kemauan    dan  kebutuhan  pegawai  sangat  menentukan sikap  dan perilaku  mereka dalam  bekerja. Hal ini  kiranya  patut dipahami karena  kepuasan  kerja    dapat  mempengaruhi    absensi,  perputaran  tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan  dan masalah-masalah personalia.
Menurut  Keth  Davis  (1998)  kepuasan  kerja  adalah  perasaan menyokong  atau  tidak  menyokong  yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja). Wexley  dan  Yuki  (2002:98)  mendefenisikan  kepuasan  kerja  sebagai  cara pegawai  merasakan  dirinya  atau  pekerjanya (work  satisfaction  is  the  way employee feels about his or her job).
Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  suatu  perasaan  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah atau gaji yang diterima, kesempatan, pengembangan karir, hubungan dengan pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi perusahaan,  mutu  pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan dengan  dirinya,  antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan,  dan pendidikan.

## Pengukuran Kepuasan Kerja
Hasibuan (2002:223) menyatakan bahwa  tolok ukur tingkat kepuasan kerja  yang  mutlak  tidak  ada,  karena  setiap  individu  berbeda  standar kepuasannya.  Indikator  kepuasan  kerja  ini    hanya  diukur  dengan kedisiplinan,  moral  kerja    dan turnover  pegawai  kecil,  maka  secara    relatif kepuasan  kerja  baik,  tetapi  sebaliknya  jika  kedisiplinan,  moral  kerja  dan turnover pegawai besar, maka kepuasan kerja  pegawai  dalam organisasi itu berkurang.  Handoko  (2002:193)  terdapat  hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan hal-hal sebagai berikut:
1. Umur dan jenjang pekerjaan Umur mempengaruhi kepuasan kerja dimaksudkan jika  pegawai tersebut masih muda, maka tuntutan kerjanya tinggi, sedang pegawai tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah
2. Besar kecilnya organisasi Semakin  besar  organisasi  meka  kepuasan  kerja  pegawai  semakin menurun,  karena  peranan  mereka  semakin  kecil  dalam  mewujudkan tujuan.  Organisasi  yang  kecil    maka  kepuasan    kerja  pegawai    semakin besar,  karena  peran  mereka    semakin  besar    dalam  mewujudkan organisasi.
3. Kepemimpinan Kepuasan  kerja  banyak  dipengaruhi  oleh  sikap  pimpinan  dalam kepemimpinannya.  Kepemimpinan  partisipatif  dapat    memberi-kan kepuasan  kerja  pegawai,  karena  pegawai  ikut  aktif    dalam  memberikan pendapatnya  untuk  menentukan  kebijakan  organisasi.  Kepemimpinan otoriter  meng-akibatkan kepuasan kerja  pegawai rendah.
Berdasarkan  teori  tersebut  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  cara mengukur  kepuasan  kerja  antara  lain  dengan  melihat  :  disiplin  kerja (Tingkat  absensi),  moral  kerja  atau  semangat  kerja,  dan  Perputaran tenaga kerja.

## Hipotesis  Statistik
Penelitian ini bersifat bevariat artinya penelitian yang dilakukan multy variat yaitu sebagai variabel bebas  meliputi  variabel  Lingkungan Kerja (X 1 ), Promosi  (X 2 ),    Pengawasan  (X 3 ),    Kedisiplinan  (X 4 ),  sedang-kan  Variabel terikat adalah Kepuasan Kerja (Y).
Sesuai masalah yang dirumuskan pada bab sebelum nya maka hipotesis statistik  yang  ditetapkan  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut :
Ho  =  P < 0 H1  =  P  >  0
Hipotesis Penelitian/Konseptual
Dalam penelitian yang dilakukan, penulis membagi hipotesis penelitian ini  menjadi  dua  bagian  yaitu  hipotesis  mayor  dan  hipotesis  minor  sebagai berikut:
Hipotesis Mayor
Ho = Tidak ada  pengaruh yang signifikan antara faktor lingkungan  kerja, promosi, pengawasan dan kedisiplinan secara simultan terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komuni-kasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
H 1 =  Ada  pengaruh yang signifikan antara faktor lingkungan  kerja, promosi, pengawasan dan kedisiplinan secara simultan terhadap kepuasan kerja. di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
Hipotesisi Minor Ho1 =   Tidak ada  pengaruh yang signifikan faktor lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhu-bungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
H 1.1 =   Ada  pengaruh yang signifikan faktor lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Dinas  Perhubungan, Komu-nikasi dan
Informatika Kabupaten Kutai Timur
Ho. 2 =  Tidak ada  pengaruh yang signifikan faktor promosi terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komu-nikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
H 1.2 =  Ada  pengaruh yang signifikan faktor promosi terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
Ho. 3 =  Tidak ada  pengaruh yang signifikan faktor pengawasan terhadap kepuasan kerja. di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.
H 1.3 =   Ada  pengaruh yang signifikan  faktor Pengawasan terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
Ho. 4 =   Tidak ada  pengaruh  yang  signifikan  faktor kedisiplinan terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komu-nikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur
H 1.4 =   Ada  pengaruh yang signifikan faktor kedisiplinan terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten.
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  ada  pada  Dinas Perhubungan  Komunikasi  Dan  Informatika  Kabupaten  Kutai  Timur, berjumlah  81  orang  yang  terdiri  dari  Kepala  Dinas,  Kepala  Bidan,  dan  Staf PNS.  Penelitian  yang  dilakukan  penulis  termasuk  non  probability  sampling (pemilihan sampel tanpa peluang). Artinya semua pegawai dijadikan sebagai
sampel  atau  yang  disebut  penelitian  populasi  atau  penelitian  sesus. Mengingat  jumlah  populasinya  tidak  banyak  yaitu  81  orang  maka  semua populasi dijadikan sebagai sampel.
Singarimbun  dan    Effendi  (1995:102)  bahwa  dalam  penelitian kuantitatif, yang lazim digunakan oleh seorang peneliti menginginkan range yang cukup besar sehingga informasi yang dikumpulkan lebih lengkap. Pada penelitian  ini  peneliti  menggunakan  skala  Likert  dimana  peneliti menggunakan 5 jenjang (1, 2, 3, 4, 5).
Pengujian Hipotesis
Hasil  pengolahan  SPSS  akan  menghasil-kan    data  regresi  berganda, kemudian dengan teknik program  yang sama diuji  menggunakan uji F untuk mengetahui  kuat  atau  lemahnya  pengaruh  secara  simultan    variabel independent  terhadap  variabel  dependent,  maupun  uji  t  untuk  pengaruh secara  parsial    antara  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent, sehingga  dapat  dibuktikan    apakah  hipotesis    penelitian    yang  diajukan diterima atau ditolak.
Jika  dalam  perhitungan, hasil uji F pada  tingkat  signifikansi  5 % atau level  of  confi-dence  diperoleh  F hitung >  F tabel ,  ini  berarti    bahwa  variabel independent    secara  simultan    atau  secara  bersama-sama    memberikan pengaruh  yang berarti pada  variabel dependent. Sedangkan untuk menguji hipotesis  apakah  salah  satu  variabel    independent    mempunyai  pengaruh yang dominan terhadap  variabel dependent (secara parsial) digunakan uji t, maka hipotesis kedua diterima kalau dalam tingkat  signifikansi 5 % t hitung > t tabel.
Hasil Penelitian
Sebagai  variabel  bebas  adalah  variabel  lingkungan  kerja  (X1),  variabel promosi  (X2),  variabel  pengawasan  (X3),  dan  variabel  kedisplinan  (X4) sebagai  variabel  bebas,  sedangkan  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  meliputi  : pekerjaan yang dihasilkan, pengakuan hasil kerja, penghargaan, penghasilan.
Skor Rata-Rata Variabel
Dari  data  hasil  penelitian  mengenai  nilai  mean  dapat  diperoleh  skor rata-rata  jawaban  responden  untuk  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  dengan nilai 3,84 , skor rata-rata variabel Promosi (X2) mempunyai nilai 3,77, rata- rata variabel Pengawasan (X3) mempunyai nilai 3,83, skor rata-rata variabel Kedisiplinan  (X4)  mempunyai  nilai  3,84  dan  skor  rata-rata  variabel Kepuasan Kerja (Y) mempunyai nilai 3,91. Skor rata-rata dari semua variabel termasuk dalam kategori diantara cukup dan baik.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Lingkungan Kerja (X1)
Dari  hasil  pengujian  data  validitas  variabel  Lingkungan  Kerja  (X1) menunjukkan  bahwa  Nilai  Koefisien  hitung  (r hitung)  yang  menunjukkan bahwa  item  tersebut  valid  atau  tidak  valid  dapat  dilihat  pada  kolom
Corrected  Item-Total  Correlation.  Angka-angka  tersebut  dibandingkan dengan koefisien nilai pada tabel korelasi (r tabel) untuk n=81 yaitu 0,280. Jika lebih besar dari nilai tersebut, item pertanyaan dapat dikatakan valid.
Berdasarkan  perbandingan  angka  pada  kolom Corrected  Item-Total Correlation terlihat bahwa nilai-nilai tersebut lebih besar dari r tabel (0,280), sehingga  seluruh  item  pertanyaan  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  (X1) adalah valid. Untuk reliabilitas item, dalam penelitian ini digunakan metode split  half  yaitu  menemukan  nilai  koefisien  bahwa  Nilai  r  hitung  yang ditunjukkan  pada  tabel  di  atas  adalah  pada  bagian Guttman  Split-Halft Coefficien  yaitu  0,563.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel  pada  n=81 yaitu 0,280 maka nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, oleh karena itu item pertanyaan pada variabel X1 dapat dikatakan reliabel.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Promosi (X2)
Dari hasil pengujian data validitas variabel Promosi (X2) menunjukkan bahwa nilai pada variabel promosi lebih besar dari r tabel =0,280, sehingga seluruh item pertanyaan pada variabel Promosi (X2) adalah valid. Sedangkan hasil  dari  pengolahan  melalui  SPSS  16  pada  uji  reliabilitas  menunjukkan bahwa nilai r hitung pada bagian Guttman Split-Halft Coefficien yaitu 0,797. Jika  dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel  pada  n=81  yaitu  0,280  maka  nilai  r hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel,  oleh  karena  itu  item  pertanyaan  pada variabel Promosi (X2) dapat dikatakan reliabel.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Pengawasan (X3)
Variabel  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  variabel pegawasan.  Berdasarkan  uji  validitas  dan  reliabilitasnya  diperoleh  angka pada kolom Corrected Item-Total Correlation sebesar 0,664 atau lebih besar dari  r tabel  (0,280),  sehingga  seluruh  item  pertanyaan  pada  variabel Pengawasan (X3) adalah valid. Sedangkan hasil dari pengolahan melalui SPSS 16  menunjukkan Nilai r hitung 0,664 lebih besar dari nilai r tabel pada n=81 yaitu 0,280. Dengan demikian nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, oleh karena itu item pertanyaan pada variabel Pengawasan (X3) dapat dikatakan reliabel.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kedisiplinan (X4) Dari hasil pengujian data padavariabel Kedisiplinan (X4) menunjukkan bahwa angka pada kolom Corrected Item-Total Correlation terlihat nilai-nilai koefisien  sebesar  0,676  lebih  besar  dari  r tabel  sebesar  0,280,  sehingga seluruh  item  pertanyaan  pada  variabel  Kedisiplinan  (X4)  adalah  valid. Dengan  demikian  Nilai  r  hitung  menunjukkan  pada  bagian Guttman Split-Halft Coefficien yaitu 0,676. Jika dibandingkan dengan nilai r tabel pada n=81  yaitu  0,280  maka  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel,  oleh karena itu item pertanyaan pada variabel Kedisiplinan (X4) dapat dikatakan reliabel.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kepuasan Kerja (Y)
Dari  hasil  pengujian  data  pada  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y) menunjukkan  bahwa    angka  pada  kolom Corrected  Item-Total  Correlation terlihat  nilai  koefisiesn  untuk  variabel  kepuasan  kerja  pegawai    sebesar 0,795  atau  lebih  besar  dari  r tabel  (0,280),  dengan  demikian  seluruh  item pertanyaan pada variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah valid. Sedangkan hasil  dari  pengolahan  melalui  SPSS  16  pada  uji  reliabilitas  diperoleh  Nilai  r hitung 0,780. Jika  dibandingkan dengan nilai  r tabel pada  n=81 yaitu 0,280 maka  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel,  oleh  karena  itu  item pertanyaan pada variabel Kepuasan Kerja (Y) dapat dikatakan reliabel.
Analisis Regresi Linier Berganda dan Pengujian Hipotesis Berdasarkan output SPSS versi 16.00 menunjukkan bahwa Ho : b = 0 (Tidak ada  pengaruh antara faktor lingkungan  kerja, promosi,
pengawasan dan kedisiplinan secara simultan terhadap kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur).
H 1 : b ≠ 0 (Ada  pengaruh antara faktor lingkungan  kerja, promosi, pengawasan dan kedisiplinan secara simultan terhadap kepuasan kerja. di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur).
Dalam output  tersebut  diperoleh  nilai  F  hitung  =  5,587  sedangkan  F tabel = 2,42 pada  taraf signifikan 5% dengan pada  df1=n-1 dan df2=n-k-1, karena hasilnya F hitung > dari F tabel maka dapat dikatakan Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada  pengaruh antara faktor  lingkungan    kerja,  promosi,  pengawasan  dan  kedisiplinan  secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja.  di  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.
Dalam  penelitian  ini  uji  signifikansi  tidak  dilakukan  karena  penelitian ini  tidak  menggunakan  sampel  (metode  sensus),  sehingga  nilai  F  hitung tersebut  telah  menjelaskan  keberartian  yang  nyata/signifikan.  Selanjutnya pada  tabel  Summary  tersebut  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  R 2 (koefisien determinasi)  adalah  0,236,  artinya  variabel  lingkungan  kerja  (X1),  promosi (X2),  pengawasan  (X3)  dan  kedisiplinan  (X4)  dapat  menerangkan variabilitas  sebesar 23,6% dari kepuasan kerja (Y), sedangkan sisanya  dite- rangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Selanjutnya  dapat  dikemukakan  menge-nai  hasil  uji  statistik  dengan menggunakan  model  persamaan  regresi  linier,  diperoleh    Y  =  13.029  + 0,319.X1 + 0,15.X2 - 0,083.X3 + 0,325.X4, Nilai dari koefisien variabel  X1, X2 dan  X4  bernilai  positif.  Nilai  positif  ini  berarti  bahwa  jika  variabel  tersebut meningkat  maka  nilai  Y  akan  terjadi  peningkatan.  Sedangkan  tanda  negatif pada  koefisien  X3 yang menunjukkan hubungan yang negatif, berarti makin bertambah  nilai  X3  maka  akan  terjadi  penurunan  pada  variabel  Y.  Akan tetapi secara keseluruhan, koefisisien dari masing masing variabel baik yang
bertanda positif maupun negatif telah menjelaskan bahwa ada pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y.
Korelasional antar variabel
Analisis  korelasi  bertujuan  untuk  mengetahui  nilai  koefisien  korelasi yang  akan  menunjukkan  adanya  pengaruh  antar  variabel  independent terhadap  variabel  dependent  dan  tingkat  eeratan  (kuat  tidaknya)  antar variable  tersebut.  Korelasi  dalam  penelitian  ini  ada  2  bentuk,  yaitu  korelasi zero order dan parsial. Korelasi zero order yaitu korelasi antara satu variabel independen  terhadap  variabel  dependent  dimana  variabel  independent lainnya  dianggap  tidak  ada  (diabaikan).  Sedangkan  korelasi  parsial  yaitu korelasi  antara  satu  variabel  independen  terhadap  variabel  dependent dimana variabel independent sebagai variabel kontrol.
Dari tabel 4.16 di atas diketahui bahwa untuk korelasi zero order, nilai koefisien  korelasi  r hitung untuk  faktor  lingkungan  kerja  (X1)  =  0,392,  faktor promosi  (X2)  =  0,284,  faktor  pengawasan  (X3)  =  0,292  dan  faktor kedisplinan  (X4)  =  0,412.    Dengan  demikian    untuk  korelasi  parsial,    nilai koefisien  korelasi  r hitung untuk faktor lingkungan kerja (X1) = 0,392, faktor promosi  (X2)  =  0,284,  faktor  pengawasan  (X3)  =  -0,292  dan  faktor kedisplinan (X4) = 0,412.
Nilai  koefisien  korelasi  dari  kedua  jenis  korelasi  tersebut,  tampak berbeda.    Jika  besaran  nilai  korelasi  tersebut  diinterpretasikan  dalam keeratan  hubungan  antar  variabel  sebagaimana  pendapat  Sugiyono (2000:149)  yang  menjelaskan  bahwa  makin  besar  nilai  koefisien  korelasi (mendekati  angka  1)  maka  hubungan  antara  kedua  variabel  makin  kuat. Melihat  besaran  nilai  koefisien  korelasi  dapat  disimpul-kan  bahwa  bahwa keeratan  pengaruh  pada  variabel  X  terhadap  variabel  Y  lebih  besar  (lebih erat) melalui korelasi zero order daripada korelasi secara parsial.
Melihat nilai F dan model persamaan regresi linier berganda  serta nilai korelasional antar variabel dalam penelitian ini maka dapat diketahui bahwa ada  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  independen  terhadap  variabel dependen,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho.1,  Ho2,  Ho3  dan  Ho.4 ditolak serta menerima Hi.1, Hi2, Hi3 dan Hi.4, yang artinya:
1. Ada  pengaruh  antara  faktor  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten Kutai Timur.
2. Ada  pengaruh  antara  faktor  promosi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Kutai Timur.
3. Ada  pengaruh  antara  faktor  Pengawasan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten Kutai Timur.
4. Ada  pengaruh  antara  faktor  Kedisiplinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten Kutai Timur.
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  maka  dari  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  maka  faktor  kedisiplinan  merupakan  faktor yang  mempunyai  pengaruh  paling  kuat  terhadap  kepuasan  kerja.  Jika dikaitkan  dengan  pendekatan  teori  maka  hasil  penelitian  yang  dilekukan mengenai kepuasan kerja sejalan dengan pendapat Luthans (1998:126) yang menyatakan  bahwa  fungsi  kepuasan  kerja  adalah:  (a)  untuk  meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu  dan  akan  menyelesaikan  tugasnya  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditentukan. (b) untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan  terhadap perusahaan. Demikian juga  dengan  Triguno (2004 : 50) menyatakan bahwa salah satu aspek kekuatan SDM itu tercermin pada sikap dan  perilaku  disiplin,  karenanya  disiplin  dapat  memberi  dampak  kuat terhadap kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan,  dalam  penelitian  ini penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positf  faktor  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten  Kutai  Timur.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  hasil  uji statistik  secara  parsial    menunjukkn  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  pada harga kritik atau nilai r tabel jika nilai tersebut dihubungan dengan nilai intertretasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  kategori  sedang  atau cukup baik.
2. Terdapat  pengaruh  antara  faktor  promosi  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten  Kutai  Timur.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  hasil  uji statistik  secara  parsial    menunjukkn  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  pada harga kritik atau nilai r tabel. jika nilai tersebut dihubungan dengan nilai intertretasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  kategori  sedang  atau cukup baik.
3. Terdapat pengaruh antara pengawasan terhadap kepuasan kerja pegawai pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Kutai Timur. Hal tersebut dapat diketahui  dari hasil uji statistik secara  parsial menunjukkn  nilai r hitung lebih besar dari pada  harga  kritik atau nilai r tabel  jika  nilai  tersebut  dihubungan  dengan  nilai  intertretasi  koefisien korelasi termasuk dalam kategori sedang atau cukup baik.
4. Terdapat pengaruh antara kedisplinan terhadap kepuasan kerja pegawai pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Kutai Timur. Hal tersebut dapat diketahui  dari hasil uji statistik secara  parsial menunjukkn  nilai r hitung lebih besar dari pada  harga  kritik atau nilai r tabel  jika  nilai  tersebut  dihubungan  dengan  nilai  intertretasi  koefisien korelasi termasuk dalam kategori sedang atau cukup baik.
5. Dari  beberapa  variabel  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  ternyata variabel  kedisiplinan  pegawai  paling  dominan  dibandingkan  dengan variabel lingkungan kerja, variabel pengawasan, dan variabel promosi.
6. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  variabel  lingkungan  kerja,  promosi, pengawasan  dan  kedisiplinan  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten  Kutai  Timur.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  hasil  uji statistik secara parsial  menunjukkn nilai R 2 hitung lebih besar dari pada harga  kritik  atau  nilai  tabel.  jika  nilai  tersebut  dihubungan  dengan  nilai intertretasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  kategori  sedang  atau cukup baik.
7. Kontribusi  pengaruh  variabel  independent  (X1,  X2,  X3,  X4)  terhadap variabel  dependent  (Y),  adalah  23,6%  dan  sisanya  ditentukan  oleh variabel lain yang ditidak diteliti.
Saran-saran
Dari  hasil  penelitian  ini  dapatlah  penulis  sampaikan  beberapa  saran sebagai berikut:
1. Hendaknya  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur dapat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja, promosi, pengawasan dan kedisiplinan,  secara  sinergi  sehingga  para  pegawai  dapat      termotivasi untuk melaksanakan tugas dengan baik.
2. Dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  hendaknya  Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur dapat meningkatkan lingkungan kerja yang  lebih kondosif,  terutama  mengenai kondisi  lingkungan  yang  lebih  sehat  sehingga  terjalin  adanya  hubungan kerja  sama  yang  baik  antar  pegawai,.  Disamping  itu  juga  perlunya penataan  ruang  kerja  yang  lebih  sehat  sehingga  pera  pegawai  dalam melaksa-nakan aktivitasnya lebih aman dan nyaman.
3. Hendaknya  dalam  melaksanakan  promosi  pegawai  lebih  transparan (terbuka) dan selekstif yang didasarkan atas objektivitas dan kompetetif sehingga  diperoleh  pegawai  yang  benar-benar  memenuhi  formasi  yang dibutuhkan.  Dengan  demikian  para  pegawai  akan  merasa  terpacu  atau lebih  bersemangat  untuk    meningkatkan  daya  saing  mendapat-kan kesempatan dipromosikan.
4. Dalam hal pengawasan, hendaknya pimpinan dalam melaksanakan peng- awasan  lebih  diefektifkan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung dan  atau  secara  preventif  maupun  represif,  dengan  cara  melakukan koordinasi  dengan  pimpinan  unit  kerja  dan  memberikan  pembinaan secara  simultan  sehingga  para  bawahan  akan  lebih  berhati-hati  dalam melaksanakan tugasnya.
5. Dalam rangka memacu kepuasan kerja pegawai hendaknya meneggakkan disiplin kerja secara menyeluruh dan tanpa pandang bulu, dan disamping itu perlu memberikan reward  bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja
baik  dan  memberikan  sanksi  yang  tepat  dan  tegas  bagi  pegawai  yang melanggar disiplin kerja.
Daftar Pustaka Flippo,  B.  Edwin,  1993. Manajemen  Personalia.  (Alih  Bahasa  Moh  Masud), Edisi ke-6, Erlangga, Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Cetakan Kesebelas. BPFE, Yogyakarta.
----------  ,  2010. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  BPFE, Yokyakarta.
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P.2002. Manajemen  Sunber  Daya  Manusia.Dasar  dan Kunci Keberhasilan, Cetakan keenam. Haji Masagung Jakarta.
----------  ,2003.    Manajemen  Sunber  Daya  Manusia.  Edisi  revisi,  Gunung Agung, Jakarta.
Keith  Davis,  2001, Human    Behavior  at  Work  :  Organizational  Behavior, McGraw-Hill Publishing  Company, New Delhi.
Luthans,  Fred,  2006, Perilaku  Organisasi,  edisi  10  alih  Bahasa  Oleh  Vivin Andika  Yuwono,  Shaker  Purwanti,  Ari  P.  dan  Winong  Rosari,  Anmdi, Jakarta.
Mangkunegara,  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  edisi revisi Remaja Rosdakarya, Bandung.
Pratisto,  2004, Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan,  Volume  3,  Nomor  1, Januari 2004 ISSN : 2086  – 5031,Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Bisnis.  Cetakan  Kesebelas,  Alfabeta. Bandung
Wexley,  Kenneth  N  dan  Gary  Yukl.  2002. Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi Personalia. terjemahan Muh. Shobaruddin. Rineka Cipta, Yogyakarta.
Zainun, Buhari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia,  Gunung Agung, Jakarta.