Analysis Of Factors That Influence Employee Loyalty In Heavy Equipment Spare Parts Companies In Batam City
Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Employee Loyalty Di Perusahaan Sparepart Alat Berat Di Kota Batam
Yuswardi 1 , Muhammad Donal Mon 2 , Vincent Nicholas Wu 3*
Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Internasional Batam 1,2 vincentnicholas821@gmail.com 1 , yus.wardi@uib.ac.id 2 , muhammad.donal@uib.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to analyze factors that can influence employee loyalty in heavy equipment spare parts companies in Batam City. The independent variables used are compensation, work-life balance, career development, workload, and work environment. Meanwhile, the dependent variable used is employee loyalty with job satisfaction as a mediating variable. The type of research used is using a quantitative approach using primary data obtained through distributing questionnaires via Google Form. Purposive sampling  technique  is  the  method  used  in  this  research  with  a  total  of  311  respondents  who  are employees  at  9  heavy  equipment  and  lorry  spare  parts  companies  in  Batam  City.  The  data  was  then analyzed  using  the  PLS  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  method  with  the  SmartPLS  version  3.0 application  to  be  able  to  explain  the  relationships  that  occur  between  related  variables.  The  research results  show  that  compensation,  workload,  and  work  environment  have  a  significant  influence  on employee  loyalty.  Work-life  balance  and  career  development  do  not  have  a  significant  influence  on employee  loyalty.  Job  satisfaction  is  known  to  be  able  to  mediate  the  relationship  between compensation and employee loyalty and work environment with employee loyalty. Job satisfaction also has a significant relationship and influence on employee loyalty.
Keywords : Employee Loyalty, Job Satisfaction, Spareparts, Work-life balance, Workload

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan di perusahaam sparepart alat berat yang ada di Kota Batam. Adapun variabel indpenden yang digunakan yaitu compensation,  work-life  balance,  career  development,  workload dan work  environment . Sementara  variabel  dependen  yang  digunakan  yaitu employee  loyalty dengan job  satisfaction sebagai variabel  mediasi.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan menggunakan data primer yang didapatkan melalui penyebaran kuesioner melalui google form . Teknik purposive  sampling merupakan  metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dengan  jumlah responden sebanyak 311 orang dimana merupakan karyawan di 9 perusahaan sparepart alat bereat dan lori yang ada di Kota Batam. Data kemudian dianalisis dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM)  PLS  dengan  aplikasi  SmartPLS  versi  3.0  untuk  dapat  menjelaskan  keterkaitan  yang terjadi  diantara  variable  yang  berhubungan .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa compensation , work load dan work environment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap employee loyalty . Work-life balance dan career development tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap employee loyalty . Job satisfaction diketahui  mampu  memediasi  hubungan  antara compensation terhadap employee  loyalty dan work  environment terhadap employee  loyalty . Job  satisfaction juga  memiliki  hubungan  dan pengaruh yang signifikan terhadap employee loyalty . Kata Kunci : Employee Loyalty, Job Satisfaction, Spareparts, Work-life balance, Workload

## 1. Pendahuluan
Tenaga  kerja  atau  karyawan  merupakan  salah  satu  aset  berharga  dalam  suatu organisasi  karena  mereka  dapat  menjadi  sumber  keunggulan  kompetitif  perusahaan. Karyawan  yang  memiliki  keterampilan  dan  keahlian  dapat  meningkatkan  kinerja  dan
produktivitas  perusahaan,  sementara  karyawan  yang  kurang  memiliki  keterampilan  dapat menghambat  pertumbuhan  perusahaan  dan  menghambat  pencapaian  tujuan.  Dengan memanfaatkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  secara  efisien  dan  efektif,  perusahaan  dapat mempertahankan diri dan mencapai kesuksesan. Di era globalisasi ini, di mana pasar tenaga kerja terus berubah, menjaga karyawan yang berkualitas dan membangun loyalitas karyawan menjadi  semakin  krusial,  karena  karyawan  memegang  peran  utama  dalam  setiap  aspek operasional perusahaan (Purnamasari & Sintaasih, 2019).
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  loyalty  seperti Compensation,  Work-life Balance,  Career  Development,  Workload, dan Work  enviroment. Menurut  Pulungan  dan Andika,  (2022) compensation meliputi  seluruh  tipe  gaji  atau  hadiah  kepada  karyawan  atas kerja mereka, karyawan biasanya melakukan perkerjaan tersebut untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari  mereka.  Jika  permintaan  karyawan  tersebut  tidak  dapat  terpenuhi  oleh perusahaan, maka mereka akan mencari perkerjaan ditempat lain. Sebaliknya, jika perusahaan mampu  memberikan compensation sesuai  permintaan  karyawan,  maka  karyawan  tersebut akan memiliki sedikit atau tidak mempunyai alasan apapun untuk berhenti kerja dan mencari tempat kerja yang baru .
Menurut  Bagis  dan  Adawiyah  (2022) Work-life  balance sebagai  apa  yang  dirasakan oleh  karyawan  tersebut  yang  berkaitan  dengan  posisi  kerja,  serta  posisinya  pada  keluarga. Menurut  Susita  (2020)  hanya  sedikit  perusahaan  yang  membuat Career  Development untuk karyawan-karyawannya, Career  Development yang  pastinya  merupakan  sesuatu  yang diinginkan oleh semua karyawan dikarenakan pada umumnya semakin tinggi jabatan mereka, maka semakin makmur juga kehidupan mereka. Menurut Basem et al., (2022) workload bisa didefinisikan  sebagai  perbedaan  antara  kemampuan  atau  kinerja  pekerja  atau  karyawan dengan  permintaan  perkerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh  karyawan  tersebut.  Dan  menurut Fadhila dan Sulistyani (2021) perusahaan perlu memberikan Work Enviroment yang kondusif sehingga  karyawannya  dapat  berkerja  secara  maksimal, Work  Enviroment yang  bersih, nyaman, dan aman akan membuat para karyawannya menjadi lebih loyal kepada perusahaan. Sementara Loyalty sendiri menurut Fadhila dan Sulistyani (2021) adalah keinginan yang kuat untuk  bertahan  menjadi  sebagai  anggota  dari  sebuah  oeganisasi,  dan  sebuah  keinginan memberikan kinerja yang tinggi untuk kepentingan organisasi itu sendiri.
Untuk  mengetahui  apakah  berpengaruhnya  Compensation,  Career  Development, Work-life  balance,  Workload,  dan  Work  Enviroment  terhadap  Employee  Loyalty  yang dimediasikan  oleh  Job  Satisfsction.  Penulis  akan  menganalisis  melalui  variabel  independen yaitu  Compensation,  Career  Development,  Work-life  Balance,  Workload,  dan  Work Enviroment; variabel dependen yaitu Employee Loyalty; dan Job Satisfsction sebagai variabel mediasi.
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  studi  ini  dibentuk  dengan  tujuan  untuk  memahami faktor-faktor  yang  memengaruhi  loyalitas  karyawan  pada  sebuah  organisasi  diwilayah  kota Batam.  Maka  dari  itu  penulis  melakukan  penelitian  atau  simulasi  studi  berdasarkan  studi “Analisis Faktor yang Mempengaruhi Employee Loyalty di Perusahaan Sparepart Alat Berat di Kota Batam”

## 2. Tinjauan Pustaka
Employee Loyalty
Pulungan  dan  Andika  (2022)  menjelaskan  bahwa Employee  Loyalty merupakan kesediaan  seseorang  karyawan  untuk  berkontribusi  semua skill ,  waktu,  pemikiran  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  menjaga  rahasia  organisasi  dan  menjaga  dalam  mengambil keputusan yang dapat merugikan organisasi selama berkerja dengan organisasi tersebut. Bagis dan  Adawiyah  (2022)  menjelaskan  bahwa Employee  Loyalty dapat  didefinisikan  sebagai
hubungan yang aktif dan keinginan dari karyawan tersebut untuk berkontribusi yang signifikan terhadap perusahaan atau organisasi yang ia sedang berkerja sekarang Budiawan et al., (2021) menjelaskan bahwa Employee Loyalty tidak hanya merupakan Loyalitas fisik saja atau kehadiran perkerja tersebut didalam suatu organisasi, namun termasuk juga pemikiran, perhatian, ide, dan berbakti penuh terhadap organisasi. Saat ini loyalitas dari karyawan  bukan  hanya  melakukan  perkerjaannya  sesuai  dengan job descriptionnya  saja, namun  melakukan  perkerjaannya  dengan  sebaik  mungkin  untuk  memberikan  yang  terbaik untuk  organisasi  tersebut.  Ismail  et  al.,  (2021)  juga  menjelaskan  bahwa Employee  Loyalty merupakan kesiapan karyawan dalam menjaga organisasi didalam maupun diluar perkerjaan dari omongan-omongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.
Pengaruh Compensation Terhadap Employee Loyalty Basem et al., (2022) meneliti bahwa Compensation memiliki hubungan yang signifikan terhadap Employee Loyalty , dikarenakan jika karyawan mendapatkan kompensasi yang tinggi, maka  tingkat  loyalitas  karyawan  tersebut  akan  meningkat,  begitu  juga  sebaliknya,  jika karyawan  mendapatkan  kompensasi  yang  rendah  maka  tingkat  loyalitas  karyawan  tersebut akan  menjadi  rendah.  Lestari  et  al.,  (2021)  meneliti  bahwa Compensation tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan  terhadap employee  loyalty .  Penelitian  ini  memiliki  kontradiksi dengan  Basem  et  al.,  (2022),  dan  Pulungan  dan  Andika  (2022)  dimana  kedua  Penelitian  ini menyebutkan  bahwa Compensation memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap Employee Loyalty .
Pengaruh Work-life Balance Terhadap Employee Loyalty Bagis  dan  Adawiyah  (2022)  meneliti  tentang  pengaruh Work-life  balance memiliki hubungan yang signifikan terhadap employee loyalty , ini dapat diartikan bahwa keseimbangan pekerjaan dan waktu pribadi berperan penting dalam menjaga loyalitas karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Basem et al., (2022) mendukung temuan dari Bagis dan Adawiyah (2022) yang  meneliti  bahwa work-life  balance memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.
Pengaruh Career Development Terhadap Employee Loyalty
Susita  et  al.,  (2020)  meneliti  tentang  apakah  Career  Development  mempunyai hubungan  yang  signifikan  terhadap  Employee  Loyalty,  penelitian  yang  dilaksanakan menemukan  bahwa  Career  Development  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  terhadap Employee Loyalty. Temuan dari hasil penelitian diatas memiliki Selaras dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Fadhila  dan  Sulistyani  (2021).  yang  dimana  menurut  temuan  dari penelitian  ini  menyebutkan  bahwa  Career  Development  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap  Employee  Loyalty.  Hasil  dari  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian  oleh Noraniza  (2022)  yang  dimana  hasil  dari  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  Career Development memiliki hubungan yang signifikan terhadap Employee Loyalty.

## Pengaruh Workload Terhadap Employee Loyalty
Wono  et  al.,  (2021)  meneliti  tentang  pengaruh  dari Workload terhadap Employee Loyalty ,  hasil  dari  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa Workload memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Employee Loyalty yang menandakan bahwa semakin sedikit Workload yang diterima  oleh  karyawan  maka  semakin  tinggi  loyalitas  karyawan  tersebut.  Penelitian  yang dilakukan oleh Julyanti dan Pujiarti (2022) mendukung temuan dari hasil penelitian diatas, hasil penelitian yang dilakukan oleh Bagus et al., (2021) juga mendukung hasil dari penelitian diatas dimana Workload memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap Employee  loyalty .  Hasil  dari penelitian ini juga didukung oleh hasil dari penelitian oleh Basem et al., (2022) yang dimana
hasil  dari  penelitian  ini  juga  memperlihatkan  bahwa workload mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap employee loyalty .
Pengaruh Work Environment Terhadap Employee Loyalty Pulungan  dan  Andika  (2022)  meneliti  tentang  pengaruh work  enviroment terhadap employee loyalty , hasiil dari penelitian ini menunjukkan bahwa work enviroment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap employee loyalty . Penelitian yang dilakukan oleh Susita et al., (2020) dan Pradita dan Sentoso, (2022) mendukung hasil penelitian diatas, dimana work enviroment memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee  loyalty .  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Fadhila  dan  Sulistyani  (2021)  juga  mendukung  hasil  dari  penelitian  diatas, dimana work  enviroment memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan employee  Loyalty ,  hasil dari penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Julyanti dan Pujiarti (2022) dimana hasil dari  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa work  enviroment memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap employee loyalty .
Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Employee Loyalty
Basem  et  al.,  (2022)  meneliti  tentang  pengaruh job  satisfaction terhadap employee loyalty , hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa job satisfaction mempunyai hubungan yang signifikan terhadap employee loyalty , ini menunjukkan bahwa semakin puas karyawan dengan perkerjaan  mereka,  maka  semakin  loyal  juga  karyawan  tersebut  dengan  organisasi  mereka. Hasil dari penelitian ini didukung oleh temuan oleh Lestari et al., (2021) dan Yuswardi, (2019) yang  dimana job  satisfaction memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap employee  loyalty . Hasil penelitian ini juga didukung oleh temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Bagis dan Adawiyah  (2022)  dimana job  satisfaction memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap employee loyalty . Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Susita et al., (2020) dimana pada penelitian ini, ditemukan bahwa job satisfaction memiliki hubungan yang signifikan terhadap job satisfaction .

## Model Penelitian dan Hipotesis
Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah, tinjauan pustaka, landasan teori, dan juga  hubungan  signifikan  terhadap  setiap  variable  yang  terlampir  diatas,  maka  penulis  ingin melakukan  penelitian  variable Compensation,  Work-life  Balance,  Career  Development, Workload,  Work  Enviroment,  Job  Satisfaction terhadap Employee  Loyalty. Sehingga terbentuklah model penelitian yang tersusun dengan model gambar sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan data primer yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dalam bentuk google form . Kuesioner yang digunakan  dipenelitian  ini  akan  dibagi  menjadi  2  bagian  yakni  data  umum  responden  serta pertanyaan-pertanyaan untuk penelitian ini yang akan dievaluasikan dengan menggunakan 5 skala likert. Sampel atau populasi yang digunakan ialah berlandaskan atas temuan-temuan ini yang merupakan karyawan perusahaan sparepart alat berat dan lori yang ada di Kota Batam. Adapun  perusahaan-perusahaan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  antara  lain  yaitu:  PT. Cakrawala Traktor Part dengan jumlah karyawan sebanyak 34 orang, PT.Selindo dengan jumlah karyawan sebanyak 34 orang, PT. Kimtop Teknik Jaya dengan jumlah karyawan sebanyak 34 orang, PT. Harapan Baru Motorindo dengan jumlah karyawan sebanyak 34 orang, PT. Cahaya Indo  Mandiri  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  35  orang,  CV.  Teguh  Setia  dengan  jumlah karyawan sebanyak 35 orang, PT. Sarang Mas Sejahtera dengan jumlah karyawan sebanyak 35 orang,  PT.  Hose  Poli  Teknik  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  35  orang,  dan  CV.  Sumber Dharma  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  35  orang.  Alasan  mengapa  penulis  memilih perusahaan-perusahaan  tersebut  ialah  penulis  mencari  perusahaan  sparepart  yang  memiliki jumlah  karyawan  minimal  25  karyawan    dengan  9  perusahaan  tersebut  memiliki  jumlah karyawan  yang  melebihi  dari  batas  minimal  karyawan  yang  berkerja  pada  perusahaan- perusahaan tersebut.
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan metode Structural  Equation  Modeling (SEM)  PLS  dengan  aplikasi  SmartPLS  versi  3.0  untuk  dapat menjelaskan  keterkaitan  yang  terjadi  diantara  variable  yang  berhubungan.  Ukuran  sampel dengan proporsi berbeda dapat digunakan dalam analisis data yang menggunakan SmartPLS (Hair  et  al.,  2021).  Metode  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah purposive
sampling, yang  dimana  sample-sample  ini  tidak  terpilih  secara  acak,  melainkan  dengan menggunakan  beberapa  kriteria  tertentu.  Metode  ini  memungkinkan  peneliti  untuk menggunakan  sample  dari  sumber  yang  telah  memenuhi  kriteria  tertentu  (Sugiyono,  2020). Landasan temuan ini akan menggunakan sampel yang telah sesuai dengan persyaratan yang diinginkan, yakni responden yang berkerja di perusahaan sparepart yang ada di Kota Batam.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Hasil Uji Validitas
Variable Average Variance Extracted (AVE) Keterangan

## Gambar 2. Hasil Uji Validitas
Sumber: Data primer diolah (2023)
Uji  validitas  digunakan  untuk  menilai  apakah  indikator  yang  digunakan  dalam  survei cocok  untuk  mewakili  variabel  yang  sedang  diuji.  Suatu  konstruk  dikatakan  valid  jika  nilai Average Variance Extract (AVE) nilainya lebih dari 0,5 (Hair et al., 2021). Berdasarkan gambar diatas,  hasil  pengujian  validitas  menunjukkan  keseluruhan  pertanyaan  dalam  kuesioner mempunyai  nilai  AVE  yang  lebih  tinggi  dari  0,5.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pertanyaan- pertanyaan  tersebut  dapat  dinyatakan  valid  dalam  merepresentasikan  variabel  yang  sedang diteliti.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Career Develoment 0.770 0.852 Valid Compensation 0.815 0.878 Valid Employee Loyalty 0.810 0.875 Valid Job Satisfaction 0.751 0.842 Valid Work Environment 0.759 0.847 Valid Work-life Balance 0.722 0.827 Valid Workload 0.770 0.853 Valid Sumber: Data primer diolah (2023)
Tes  reliabilitas  dilaksanakan  untuk  mengevaluasi  konsistensi  jawaban  orang  yang menjawab  survey  terhadap  indikator-indikator.  Sebuah  konstruk  dianggap  reliabel  jika  nilai reliabilitas  kompositnya  lebih  tinggi  dari  angka  0,7  (Hair  et  al.,  2021).  Tabel  1  diatas memperlihatkan hasil dari uji reliabilitas dan dapat disimpulkan bahwa keseluruhan indikator memiliki Composite reliabilty dan Croncbach’s Alpha lebih dari 0.7, sehingga seluruh variable yang diteliti dinyatakan valid.
Direct Effect (Path Coefficient)
Sebuah  hubungan  dianggap  signifikan  dengan  tinggi  signifikansi  5%,  dan  apabila memiliki angka P-values < 0,05 atau T-statistics lebih tinggi dari 1,96 (Hair et al., 2021). Tabel 3 dibawah  menunjukkan  tes  signifikansi  diantara  variable Compensation,  Work-life  Balance, Career Development, Workload, Work Enviroment, dan Job Satisfaction.
Tabel 3. Hasil Uji Direct Effect
Career Development 0.590 Valid Compensation 0.643 Valid Employee Loyalty 0.638 Valid Job Satisfaction 0.572 Valid Work enviroment 0.581 Valid Work-life balance 0.544 Valid Workload 0.595 Valid
T - Statistics P Values Kesimpulan Compensation – Job Satisfaction 4.820 0.000 H1 : Signifikan Work-life Balance – Job Satisfaction 0.951 0.333 H2 : Tidak Signifikan Career Development – Job Satisfaction 0.963 0.355 H3 : Tidak Signifikan Workload – Job Satisfaction 2.587 0.009 H4 : Signifikan Work Environment – Job Satisfaction 5.724 0.000 H5 : Signifikan Job Satisfaction – Employee Loyalty 2.733 0.005 H6 : Signifikan Sumber: Data primer diolah (2023)
H1 : Compensation Berpengaruh Terhadap Job Satisfaction Hasil  uji path  coefficient yang  dijabarkan  pada  tabel  diatas  menunjukkan  variable Compensation terhadap Job  Satisfaction memiliki  pengaruh  signifikan.  Berdasarkan  nilai  T- statistik sebesar 4.820 melebihi angka 1.96 dan memiliki nilai signifikansi lebih dari 5%, dapat diartikan terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap loyalitas karyawan maka dengan ini hipotesis 1 diterima. Temuan analisis ini selaras dengan penemuan hasil penelitian sebelumnya  Basem  et  al.,  (2022),  Lestari  et  al.,  (2021),  Mon  dan  Octavia,  (2023),  Riana  dan Yasin,  (2019),  yang  menunjukkan  bahwa  jika  perusahaan sparepart dapat  memberikan kompensasi yang tinggi, maka karyawan-karyawan tersebut akan menjadi lebih loyal kepada perusahaan tersebut .
H2 : Work-life Balance Berpengaruh Terhadap Job Satisfaction Hasil  uji path  coefficient yang  dijabarkan  pada  tabel  diatas  menunjukkan  variable Work-life  balance terhadap Job  Satisfaction tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan. Berdasarkan  nilai  T-statistik  sebesar  0.951  yang  lebih  kecil  dari  angka  1.96,  dapat  diartikan tidak  memiliki  relasi  signifikan  antara  keseimbangan  kerja-hidup  terhadap  loyalitas  pekerja. Oleh  karena  itu  hipotesis  2  ditolak.  Hasil  temuan  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  oleh  Basem  et  al.,  (2022),  Bagis  dan  Adawiyah,  (2022)  dimana  penelitian  ini menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan pribadi dengan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan perusahaan sparepart .
H3 : Career Development Berpengaruh Terhadap Job Satisfaction
Hasil  uji path  coefficient yang  dijabarkan  pada  tabel  diatas  menunjukkan  variable Career development terhadap Job Satisfaction tidak memiliki pengaruh signifikan. Berdasarkan nilai  T-statistik  sebesar  0.963  dimana  lebih  kecil  dari  angka  1.96  dan  mempunyai  angka signifikansi  kurang  dari  5%,  dapat  diartikan  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara pengembangan  karir  terhadap  loyalitas  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  3  ditolak. Temuan analisis ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lestari et al., (2021), tetapi hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Susita et  al.,  (2020)  yang  dimana  dalam  hasil  penelitiannya  mendapatkan  hasil  yang  memiliki pengaruh  signifikan.    Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan  sparepart  dapat menjamin jenjang karir yang baik pun, karyawan-karyawan tersebut tidak akan menjadi lebih loyal kepada perusahaan sparepart .
H4 : Workload Berpengaruh Terhadap Job Satisfaction
Hasil  uji path  coefficient yang  dijabarkan  pada  tabel  diatas  menunjukkan  variable Workload terhadap Job  Satisfaction mempunyai  pengaruh  signifikan.  Berdasarkan  nilai  T-
statistik 2.587, yang melebihi angka 1.96 dan memiliki angka signifikansi lebih dari 5%, dapat diartikan bahwa adanya pengaruh signifikan diantara beban kerja dengan loyalitas karyawan. Dengan  ini  hipotesis  4  diterima.  Temuan  analisis  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya.  Basem  et  al.,  (2022),  Kohlfürst  et  al.,  (2022),  Dwinijanti  et  al.,  (2020).  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  jika Workload karyawan  perusahaan sparepart rendah,  maka karyawan-karyawan tersebut akan menjadi lebih loyal kepada perusahaan sparepart .
H5 : Work Environment Berpengaruh Terhadap Job Satisfaction
Hasil uji path coefficient yang dijabarkan pada tabel diatas menunjukkan variable Work enviroment terhadap Job  Satisfaction memiliki  pengaruh  signifikan.  Berdasarkan  nilai  T- statistik 5.724, yang melebihi angka 1,96 dan memiliki angka signifikansi lebih dari 5%, dapat diartikan bahwa adanya relasi signifikan antara lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan. Oleh  karena  itu  hipotesis  5  dapat  diterima.  Hasil  temuan  analisis  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Susita  et  al.,  (2020),  Inamizu,  (2016),  Huang  dan Yuswardi  (2022)  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  jika  lingkungan  kerja  karyawan perusahaan sparepart rapi dan bagus, maka karyawan-karyawan tersebut akan menjadi lebih loyal kepada perusahaan sparepart .
H6 : Job Satisfaction Berpengaruh Terhadap Employee Loyalty
Hasil uji path coefficient yang dijabarkan pada tabel diatas menunjukkan variable Job satisfaction terhadap Employe Loyalty memiliki pengaruh signifikan yang dapat dilihat dalam penelitian  sebelumnya  yang  mengartikan  bahwa  adanya  relasi  yang  signifikan  diantara kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Dengan nilai T-statistik sebesar 2.875, melebihi angka 1.96 yang mempunyai signifikansi lebih dari 5%, dapat diartikan bahwa adanya relasi signifikan antara kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. Dengan ini hipotesis 6 diterima. Temuan analisis ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya. Indrarti dan Roni, (2022), Yuswardi dan  Jesen,  (2022),  Basem  et  al.,  (2022),  Bagis  dan  Adawiyah,  (2022).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa jika karyawan perusahaan sparepart merasa puas dengan perkerjaannya, maka karyawan-karyawan tersebut akan menjadi lebih loyal kepada perusahaan sparepart.

## Indirect Effect
Tabel 4. Hasil Uji Indirect Effect T- Statistics P Values Kesimpulan Compensation – Job Satisfaction – Employee Loyalty 2.484 0.014 H7  : Signifikan Work-life Balance – Job Satisfaction – Employee Loyalty 0.791 0.411 H8  : Tidak Signifikan Career Development – Job Satisfaction – Employee Loyalty 0.824 0.434 H9  : Tidak Signifikan Workload – Job Satisfaction – Employee Loyalty 1.761 0.074 H10 : Tidak Signifikan Work Environment – Job Satisfaction – Employee Loyalty 2.443 0.013 H11 : Signifikan

## Sumber : Data primer diolah (2023)
H7  : Compensation Berpengaruh  Terhadap Employee  Loyalty Dengan Job  Satisfaction Sebagai Mediasi
Hasil uji specific indirect effect yang dijabarkan pada tabel diatas menunjukkan variable Compensation yang dimediasikan oleh job satisfaction terhadap employee loyalty mempunyai pengaruh  signifikan  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  T-statistic  2.484  atau  lebih  besar  dari  1,96. Dapat  diartikan  bahwa  terdapatnya  pengaruh  signifikan  diantara Compensation yang dimediasikan  oleh Job  Satisfaction terhadap Employee  Loyalty bahwa  hipotesis  7  diterima. Hasil  temuan  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  Basem  et  al.,  (2022),  Lestari  et  al.,  (2021), Mohamad  Januar  Bagus  Indranata  dan  Siti  Safaria,  (2023).  Hasil  analisis  ini  menunjukkan bahwa Compensation yang  dimediasikan  oleh Job  Satisfactiom mempunyai  relasi  yang signifikan terhadap loyalitas karyawan perusahaan sparepart .
H8  : Work-life  Balance Berpengaruh  Terhadap Employee  Loyalty Dengan Job  Satisfaction Sebagai Mediasi Hasil uji specific indirect effect yang dijabarkan pada tabel diatas menunjukkan variable Work-life  balance yang  dimediasikan  oleh job  satisfaction terhadap employee  loyalty tidak mempunyai pengaruh signifikan yang dapat dilihat dari nilai T-statistic 0.791 atau lebih kecil dari  1,96.  Dapat  diartikan  dengan  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  diantara Work-life balance yang dimediasikan oleh Job satisfaction terhadap employee loyalty bahwa hipotesis 8 ditolak. Hasil temuan ini tidak selaras dengan hasil penelitian Basem et al., (2022), Bagis dan Adawiyah, (2022), hasil analisis ini menunjukkan bahwa Work-life balance yang dimediasikan oleh Job  satisfaction tidak  mempunyai  relasi  yang  signifikan  terhadap employee  loyalty perusahaan sparepart .
H9 : Career Development Berpengaruh Terhadap Employee Loyalty Dengan Job Satisfaction Sebagai Mediasi Hasil uji specific indirect effect yang dijabarkan pada tabel diatas menunjukkan variable Career development yang dimediasikan oleh job satisfaction terhadap employee loyalty tidak mempunyai pengaruh signifikan yang dapat dilihat dari nilai T-statistic 0.824 atau lebih kecil dari  1,96.  Dapat  diartikan  dengan  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  diantara Career Development yang  dimediasikan  oleh Job  satisfaction terhadap employee  loyalty bahwa hipotesis 9 ditolak. Hasil temuan ini tidak selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lestari  et  al.,  (2021),  Susita  et  al.,  (2020).  Hasil  analisis  ini  menunjukkan  bahwa Career development yang dimediasikan oleh Job satisfaction tidak mempunyai relasi yang signifikan terhadap employee loyalty perusahaan sparepart .
H10  : Workload Berpengaruh  Terhadap Employee  Loyalty Dengan Job  Satisfaction Sebagai Mediasi
Hasil uji specific indirect effect yang dijabarkan pada tabel diatas menunjukkan variable Workload yang dimediasikan oleh job satisfaction terhadap employee loyalty tidak mempunyai pengaruh  signifikan  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  T-statistic  1.761  atau  lebih  kecil  dari  1,96. Dapat  diartikan  dengan  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  diantara Workload yang dimediasikan oleh Job satisfaction terhadap employee loyalty bahwa hipotesis 10 ditolak. Hasil temuan  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Basem  et  al.,  (2022),  hasil analisis  ini  menunjukkan  bahwa Workload yang  dimediasikan  oleh Job  satisfaction tidak mempunyai relasi yang signifikan terhadap employee loyalty perusahaan sparepart .
H11 : Work Environment Berpengaruh Terhadap Employee Loyalty Dengan Job Satisfaction Sebagai Mediasi
Hasil uji specific indirect effect yang dijabarkan pada tabel diatas menunjukkan variable Work  Enviroment yang  dimediasikan  oleh job  satisfaction terhadap employee  loyalty mempunyai pengaruh signifikan yang dapat dilihat dari nilai T-statistic 2.443 atau lebih besar dari 1,96. Dapat diartikan bahwa terdapatnya pengaruh signifikan diantara Work Enviroment yang  dimediasikan  oleh Job  Satisfaction terhadap Employee  Loyalty bahwa  hipotesis  11 diterima.  Hasil  temuan  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  Nursanti  et  al.,  (2020),  Rohimah, (2018),  Karneli,  (2022),  Susita  et  al.,  (2020).  Hasil  analisis  ini  menunjukkan  bahwa Work Enviroment yang  dimediasikan  oleh Job  Satisfactiom mempunyai  relasi  yang  signifikan terhadap loyalitas karyawan perusahaan sparepart.

## 5. Penutup Kesimpulan
Analisis  ini  dimaksudkan  untuk  menganalisis  apa  saja  yang  mempengaruhi  loyalitas karyawan yang berkerja diperusahaan sparepart yang ada di Kota Batam. Faktor-faktor yang dianalisis  terdiri  dari  7  variabel  yaitu compensation,  work-life  balance,  career  development, workload dan work enviroment sebagai variabel independen, job satisfaction sebagai variabel mediasi  dan employee  loyalty sebagai  variabel  dependen.  Dari  7  variable  tersebut menghasilkan 11 hipotesis dengan kesimpuilan yang dapat ditarik dari penelitian tersebut ialah sebagai berikut:
1. Compensation berpengaruh  signifikan  terhadap Job  satisfaction .  Dari  hasil  penelitian  itu sejajar  dengan  analisis  yang  dilakukan  oleh  Basem  et  al.,  (2022),  Lestari  et  al.,  (2021), Rosalia et al., (2020), Baqi dan Indradewa, (2021), Hartono dan Nurwati, (2021).
2. Work life balance tidak memiliki relasi yang signifikan terhadap Job Satisfaction . Dari hasil analisis  tidak  selaras  dengan  analisis  terdahulu  oleh  Basem  et  al.,  (2022),  Bagis  dan Adawiyah, (2022).
3. Career  development tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  loyalty .  Dari  hasil analisis ini sejajar dengan analisis terdahulu oleh Lestari et al., (2021), tetapi tidak sejajar dengan penelitian yang dilakukan oleh Susita et al., (2020).
4. Workload berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction . Dari hasil penelitian itu sejajar dengan analisis terdahulu oleh (Basem et al., 2022), Kohlfürst et al., (2022), Dwinijanti et al., (2020), Tentama et al., (2019).
5. Work  enviroment berpengaruh  signifikan  terhadap Job  Satisfaction .  Dari  hasil  analisis  itu sejajar dengan analisis terdahulu oleh Susita et al., (2020), Rohimah, (2018), Karneli, (2022), Nursanti et al., (2020)
6. Job satisfaction memiliki relasi signifikan terhadap employee loyalty . Dari hasil analisis ini sejajar dengan analisis oleh penelitian (Indrarti & Roni, 2022), (Basem et al., 2022), (Bagis & Adawiyah, 2022), (Nur Alam et al., 2020).
7. Compensation yang  dimediasikan  oleh Job  satisfaction memiliki  relasi  yang  signifikan terhadap employee  loyalty dari  hasil  penelitian  itu  sejajar  dengan  analisis  terdahulu  oleh Basem et al., (2022), Lestari et al., (2021).
8. Work-life  balance yang  dimediasikan  oleh Job  satisfaction tidak  memiliki  relasi  yang signifikan  terhadap employee  loyalty .  Dari  analisis  ini  tidak  sejajar  dengan  analisis  oleh Basem et al., (2022), (Bagis & Adawiyah, 2022).
9. Career  Development yang  dimediasikan  oleh Job  satisfaction tidak  memiliki  relasi  yang signifikan terhadap employee loyalty . Dari hasil analisis ini sejajar dengan analisis terdahulu oleh Lestari et al., (2021), tetapi tidak sejajar dengan penelitian yang dilakukan oleh Susita et al., (2020).
10. Workload yang  dimediasikan  oleh  Job  satisfaction  tidak  memiliki  relasi  yang  signifikan terhadap employee  loyalty .  Dari  hasil  analisis  ini  sejajar  dengan  analisis  terdahulu  oleh Basem et al., (2022).
11. Work  Enviroment yang  dimediasikan  oleh Job  satisfaction memiliki  relasi  yang  signifikan terhadap employee  loyalty dari  hasil  penelitian  itu  sejajar  dengan  analisis  terdahulu  oleh Nursanti et al., (2020), Rohimah, (2018), Karneli, (2022), Susita et al., (2020).

## Daftar Pustaka
Bagis,  F.,  &  Adawiyah,  W.  (2022,  September  13).  Work-Life  balance  and  Work  Culture  on  Employee Loyalty  in  Construction  Companies:  The  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. https://doi.org/10.4108/eai.10-8-2022.2320908
Bagus, T., Sukawati, W., & Suwandana, G. M. (2021). Effect of Physical Work Environment, Workload, and Compensation on Employee Loyalty at Visesa Ubud Resort. American Journal of Humanities and Social Sciences Research, 5(2), 399–408. www.ajhssr.com
Baqi,  F.  A.,  &  Indradewa,  R.  (2021).  The  Effect  of  Compensation  on  Job  Satisfaction  of  Permanent Employees and Contract Employees. In American International Journal of Business Management (AIJBM) (Vol. 4).
Basem,  Z.,  Norawati,  S.,  Kamal,  M.,  Munika,  R.,  &  Hastuti,  S.  (2022).  The  Effect  of  Compensation, Workload,  and  Work  Life  Balance  on  Employee  Loyalty  with  Job  Satisfaction  as  a  Moderating Variable (Vol. 12, Issue 2).
Budiawan,  A.,  Suhardi,  A.  R.,  Marinda,  V.,  Rohendra,  T.,  &  Saudi,  M.  H.  (2021).  The  Influence  of Autocratic Leadership Type and Compensation on Employees’ Work Loyalty “XX” Motor Bandung West Java Indonesia 2021. Review of International Geographical Education Online, 11(6), 800– 812. https://doi.org/10.48047/rigeo.11.06.98
Dwinijanti,  L.,  Adhikara,  M.  F.  A.,  &  Kusumapradja,  R.  (2020).  Job  satisfaction  and  turnover  intention among  public  sector  nurses:  Is  workload  and  burnout  the  issue?  JEMA:  Jurnal  Ilmiah  Bidang Akuntansi Dan Manajemen, 17(1), 67. https://doi.org/10.31106/jema.v17i1.4951
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  Using  R.  Springer  International  Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-030-80519-7
Hartono,  R.,  &  Nurwati,  E.  (2021).  The  Effect  of  Compensation  and  Motivation  on  Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables at Hotel XYZ, in Jakarta. In Majalah Ilmiah Bijak (Vol. 18, Issue 1). http://ojs.stiami.ac.id
Indriantoro, N., & Supomo, B. (2019). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Javed,  K.,  Sana,  M.,  Siddique,  W.  A.,  &  Aziz,  A.  (2020).  Determining  the  Influences  of  the  Employee’s Loyalty  in  the  Organizational  Setting.  Reviews  of  Management  Sciences,  II(1),  74–85. https://doi.org/https://doi.org/10.53909/rms.02.02.049
Julyanti, V., & Pujiarti. (2022). The Effect Of Position Promotion, Workload, And Work Environment On
Employee Loyalty At PT. Sahassa Prima Niaga (Vol. 20, Issue 3).
https://jurnal.ubd.ac.id/index.php/ds
Kohlfürst, D. S., Zöggeler, T., Karall, D., & Kerbl, R. (2022). Workload and job satisfaction among Austrian pediatricians:  gender  and  generational  aspects.  Wiener  Klinische  Wochenschrift,  134(13–14), 516–521. https://doi.org/10.1007/s00508-022-02050-x
Lestari, R. P., Sudiarditha, I. K. R., & Handaru, A. W. (2021). The Influence of Compensation and Career Development on Employee Loyalty with Job Satisfaction as Mediator. Economics & Management 135 Oblìk ì Fìnansi, 3(93), 135–141. https://doi.org/10.33146/2307-9878-2021-3(93)-135-141 Mochklas,  M.,  &  Mahardhika,  B.  W.  (2018).  Effect  of  Work  Discipline,  Career  Development,  Work
Motivation and Workload on the Loyalty of Women Workers in South Korea Companies. Saudi Journal of Business and Management Studies (SJBMS.
https://doi.org/10.21276/sjbms.2018.3.8.11
Mohamad Januar Bagus Indranata, & Siti Safaria. (2023). The Effect of Compensation and Empowerment on  Employee  Loyalty  Mediated  by  Job  Satisfaction  (Case  Study  at  PT  Permodalan  Nasional Madani  Regional  Surabaya  1).  Formosa  Journal  of  Sustainable  Research,  2(8),  1927–1942. https://doi.org/10.55927/fjsr.v2i8.5358
Mon, M. D., & Octavia, L. (2023). Effect of Intrinsic and Extrinsic Factors of Choosing Study Majoring on Career  Satisfaction:  A  Mediating  Role  of  Career  Path.  Journal  of  Accounting  Auditing  and Business, 6(1). https://doi.org/10.24198/jaab.v6i1.41343
Nursanti,  T.  D.,  Lesmana,  A.,  &  Yuliana,  V.  (2020).  How  Transactional  Leadership  Style  and  Work Environment  Influence  Gen  Y  Job  Satisfaction  in  PT  XYZ  thus  Impact  to  the  Employee  Loyalty. How Transactional Leadership Style And… Jurnal Ilmu Manajemen Dan Ekonomika, 12(2), 69–75. Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Lee,  J.  Y.,  &  Podsakoff,  N.  P.  (2003).  Common  Method  Biases  in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies. In Journal of  Applied  Psychology  (Vol.  88,  Issue  5,  pp.  879–903).  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.88.5.879
Pradita, S., & Sentoso, A. (2022). Analisis Pengaruh Praktek Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  dimediasi  oleh  Komitmen  Organisasi.  Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah), 5(1), 128–146. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.558
Rosalia, P. D., Mintarti, S., & Heksarini, A. (2020). The Effect of Compensation and Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance at SMK Medika Samarinda. Saudi Journal of Business and Management Studies, 5(7), 448–454. https://doi.org/10.36348/sjbms.2020.v05i07.009
Rukmana, D. A., Prasetyo, D. E., Ginting, H. N., Payu, H. R. M., Wibisono, S., & Sofyandi, H. (2022). The effect  of  compensation  and  work  motivation  on  employee  loyalty  at  Harbour  BrightShoes. Tecnum Social Science Journal, 32, 548–557. www.techniumscience.com
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian kuantitatif, kualitatif dan R & D (1st ed.). alfabeta. Susita, D., Saptono, A., Susono, J., & Rahim, A. (2020). The International Journal of Social Sciences World The  Effect  of  Career  Development  and  Work  Environment  on  Employee  Loyalty  with  Work Satisfaction as Intervening Variables. 2(2), 20–31. https://doi.org/10.5281/zenodo.3999430
Wahyuningrat, W., & Rusmawan, T. (2022). The Effect of Leadership, Work Culture, Work Environment, Interpersonal Communication, Workload on Nurse Loyalty in the Public Health Center. Journal of Industrial Engineering & Management Research, 3(6). https://doi.org/10.7777/jiemar
Wardi, A. S. (2021). Analysis of the Effect of Job Characteristics, Compensation, Religiosity on Employee Loyalty at Tabassam Farm Mojokerto. International Journal of Review Management Business and Entrepreneurship (RMBE), 1(2), 258–271. https://doi.org/10.37715/rmbe.v1i2.2432
Wono, H. Y., Herdono, I., & Ronaldo, J. (2021). The Effect of Compensation and Workload on Loyalty Employees at Hotel Tanjung Surabaya. PROPAGANDA, 1(1), 1–11.
https://doi.org/10.37010/prop.v1i1.250
Zet Ena, Sjioen, A. E., & Riwudjami, A. M. (2022). The Effect of Work Environment on Employee Loyalty with  Work  Stress  as  an  Intervening  Variable  at  Bella  Vita  Hotel  -  Kota  Kupang.  Quantitative Economics and Management Studies, 3(1), 65–76. https://doi.org/10.35877/454ri.qems865
Yuswardi.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Keterikatan  Karyawan  pada  Hotel Berbintang di Batam. JESYA, 2(2).
Yuswardi  &  Jesen.  (2022).  Analisa  Dampak  Intrinsic  &  Extrinsic  Reward,  Employee  Perceived  Training EffectivenessDan  LeadershipTerhadap  Perfoma  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh  Motivasi Karyawan Pada Agen Asuransi Kota Batam. ECo-Buss, 5(1).
Zufri  Kholis  Pulungan,  &  Rindi  Andika.  (2022).  Effect  of  Compensation,  Work  Environment,  and Teamwork  on  Employee  Loyalty  of  PT  Agung  Berkat  Bintatar  Abadi.  SIASAT,  7(2),  99–112. https://doi.org/10.33258/siasat.v7i2.114