Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## COMPETENCY-BASED EMPLOYEE PLACEMENT ANALYSIS AT PT HURIP UTAMA CIKAMPEK

## ANALISIS PENEMPATAN KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI PADA PT HURIP UTAMA CIKAMPEK
Irsyad Razzak Solihin 1 , Asep Jamaludin 2 , Nandang 3
Program Manajemen FEB Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 Mn19.irsyadrazzak@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , asepjamaludin@ubpkarawang.ac.id 2 nandang@ubpkarawang.ac.id 3

## ABSTRACT
The purpose of this research is to find out how employee placement, employee competence and competency- based employee placement are at PT Hurip Utama Cikampek. This study uses a qualitative descriptive method.  The  research  data  were  obtained  from  interviews  with  selected  informants,  observations  and secondary data from various literature and other documents. The data collection technique was carried out by means of triangulation, in this case source triangulation, namely through observation, interviews and documentation. Then the collected data were analyzed by means of data reduction, data presentation and drawing conclusions. The results of the study are that the placement of employees at PT Hurip Utama has started according to the plan, although it is still not perfect, it requires improvement and company commitment. Employee competencies in general are in accordance with organizational needs by continuing to increase employee competence through training, mentoring and learning facilitated by the company, 3 Competency-based placement of employees at PT Hurip Utama has started to show success with increased company performance, company confidence and trust from customers.
Keywords: Employee Placement, Employee Competence

## ABSTRAK
Tujuan dari peneitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penempatan karyawan, kompetensi karyawan dan  penempatan  karyawan  yang  berberbasis  kompetensi  di  PT  Hurip  Utama  Cikampek.  Penelitian  ini menggunakan metode deskriftif kualitatif. Data penelitian didapat dari hasil wawancara dengan informan terpilih, observasi serta data sekunder dari berbagai literatur kepustakaan dan dokumen-dokumen lainnya. Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara  trianggulasi  dalam  hal  ini  triangulasi  sumber  yaitu  melalui observasi,  wawancara  dan  dokumentasi.  Kemudian  data  yang  terkumpul  dianalisis  dengan  cara  reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian  adalah Penempatan karyawan pada PT Hurip  Utama  sudah  mulai  berjalan  sesuai  dengan  perencanaan  walaupun  masih  belum  sempurna  butuh perbaikan  dan  komitmen  perusahaan,  Kompetensi  karyawan  secara  umum  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi  dengan  terus  menambah  kompetensi  karyawan  melalui  pelatihan,  pembimbingan  dan pembelajaran  yang  dipasilitasi  oleh  perusahaan,  3.Penempatan  karyawan  berbasis  kompetensi  pada  PT Hurip  Utama  sudah  mulai  menunjukan  keberhasilan  dengan  meningkatnya  kinerja  perusahaan, kepercayaan diri perusahaan dan kepercayaan dari pelanggan.
Kata Kunci: Penempatan Karyawan, Kompetensi Karyawan

## PENDAHULUAN
Kebangkitan institusi bisnis pasca covid  19  mulai  nampak  pada  berbagai bidang dengan membawa harapan yang masih  dibayang-bayangi  oleh  resesi dunia  imbas  dari  perang  Rusia-Ukraina serta  perang  dagang  terbuka  antara Tiongkok  –  Amerika  dan  sekutunya.
Situasi global yang demikian mempengaruhi  perkembangan  kegiatan bisnis disetiap negara. Perusahaan- perusahaan yang tidak siap menghadapi perkembangan  saat  ini  maka  dipastikan akan tutup, sedangkan perusahaan yang telah mempersiapkan dirinya
menghadapi  setiap  goncangan  situasi ekonomi seburuk apapun akan tetap bisa bertahan.  Kesiapan  yang  dimaksud adalah  bagaimana  perusahaan  bisa menciptakan sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan serta talenta yang dibutuhkan  perusahaan  untuk  bertahan dalam melakukan akselerasi
pengembangan bisnis, sehingga investasi  sumberdaya  manusia  menjadi sangat  penting  dalam  menumbuhkan serta mengoptimalkan kemampuan karyawan  agar  semakin  produktif. Menurut  Bangun  (2012:4)  salah  satu sumber  daya  organisasi  yang  memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. organisasi harus memiliki SDM yang nilainya lebih dibandingkan  dengan  organisasi  yang lain.  Situasi  bisnis  yang  cepat  berubah, tidak terduga serta dipengaruhi juga oleh banyak factor yang tidak bisa dikontrol maka diperlukan SDM unggul yang bisa dengan  cepat  beradaptasi  dengan perubahan.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Tjutju  Yuniarsih  (2017;11) bahwa Implementasi konsep manajemen sumberdaya  manusia  dalam  organisasi pada dasarnya diarahkan untuk mengawal keselarasan perilaku individu dengan  tuntutan  situasi  (Lingkungan) agar dapat menampilkan kinerja unggul demi tercapainya tujuan institusional.
Situasi  persaingan  lingkungan bisnis  yang  sangat  ketat  mendorong perusahaan melakukan terobosan kebijakan  untuk  menempatkan  SDM unggul  dengan  kompetensi  yang  sesuai pada  posisi  dan  jabatannya.  Karyawan kompeten pada bidangnya akan berdampak pada kinerja dan produktivitas  perusahaan.  Pimpinan perusahaan juga harus memahami bahwa untuk menghasilkan SDM yang terampil,  handal  dan  kompeten  perlu adanya  strategi  dalam  menentukan karyawan  yang  akan  mengisi  pekerjaan pada  perusahaan  yang  bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan karyawan terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan  baru  maupun  karyawan  lama pada  posisi  jabatan  baru.  Proses penempatan  merupakan  suatu  proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan  karyawan  yang  kompeten
yang  dibutuhkan  perusahaan  karena penempatan  yang  tepat  dalam  posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Hadi Susilo dkk;2022 dalam penelitiannya  menyimpulkan  bahwa optimalisasi  penempatan  karyawan negeri  sipil  berbasis  kompetensi  sangat penting  dalam  pelaksanaan  tugas  dan fungsi  karyawan  itu  sendiri  maupun untuk mencapai tujuan organisasi.
PT  Hurip  Utama  merupakan sebuah  perusahaan    jasa,  perdagangan dan  kontraktor  sejak  tahun  2021 melakukan  perbaikan  bidang  SDM untuk  mengantisipasi  lingkungan  bisnis dan persaingan usaha dengan menempatkan karyawan berbasis kompetensi  pada  setiap  posisi  jabatan yang  diembannya.  Bagi  karyawan  baru ketika  proses  rekrutmen  harus  bisa mencapai  nilai  standar  kompetensi minimal yang dipersyaratkan sebagaimana  yang  disampaikan  oleh
Nila  Mardiah  (2016)  Proses  rekrutmen, seleksi dan penempatan pada prinsipnya harus  dilakukan  dengan  baik  dan  tepat agar  tersedianya  karyawan  yang  pantas dan  layak  untuk  menempati  posisi  dan jabatan  tertentu  dalam  organisasi. sedangkan  karyawan  lama  untuk mencapai  standar  kompetensi  diberikan kesempatan  untuk  mengikuti  berbagai pelatihan  baik  di  internal  maupun eksternal.  Program  ini  terus  dilakukan untuk memenuhi kebutuhan perkembangan bisnis perusahaan termasuk pembukaan divisi-divisi usaha baru  yang  memerlukan  SDM  yang memiliki kompetensi unggul. Prinsip the right  man  on  the  right  place menjadi dasar  dalam  menempatkan  karyawan agar  kinerja  karyawan  bisa  meningkat sebagai kontribusi penting bagi pencapaian  tujuan  perusahaan.  Berikut ini merupakan hasil penyebaran kuesioner sederhana pra penelitian yang ditujukan  kepada  30  orang  responden
karyawan  PT  Hurip  Utama  tentang kompetensi karyawan.
Hasil Observasi Tentang Kompetensi Karyawan PT Hurip Utama
No  Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden SB B KB  TB  STB 1  Mampu merencanakan mind mapping pekerjaan 8 9 10 2 0 30
2  Mampu membandingk an dan memilih alternatif keputusan 2 10 14 4 0 30 3  Mampu beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan 5 5 8 7 5 30
4  Memiliki target pencapaian 7 7 12 3 1 30 Sumber : data diolah, 2023 Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa kompetensi karyawan  PT  Hurip  Utama  pada  setiap indicator  pertanyaan  secara  umum responden masih banyak yang menjawab Kurang  baik,  tidak  baik  serta  ada  yang menjawab  sangat  tidak  baik.  Bahkan untuk  pertanyaan  mampu  beradaptasi dengan  tuntutan  pekerjaan  komposisi yang menjawab Kurang baik, Tidak Baik dan sangat tidak baik mencapai 20 orang responden  atau  setara  dengan  66,67% dibandingkan  dengan  yang  menjawab baik  dan  sangat  baik  sebesar  10  orang responden atau 33,33%.
Penempatan  karyawan  berbasis kompetensi  di  PT  Hurip  Utama  juga masih  belum  sesuai  harapan  dimana masih  banyak  karyawan  yang  standar komptensinya belum memenuhi kiriteria untuk menduduki posisi jabatan terutama  dari  unsur  karyawan  lama. Posisi jabatan yang saat ini belum sesuai kompetensinya  terus  didorong  untuk menyesuaikan, diantaranya adalah melakukan  rotasi  dan  mutasi  sesuai kebutuhan  organiasai  dengan  tetap menerapkan pembimbingan dan keadilan  bagi  karyawan  agar  tidak
menimbulkan ekses buruk bagi lingkungan  perusahaan.  Kesempatan yang  setara  diberikan  kepada  semua karyawan untuk meningkatkan kapasitas dan  kapabilitas  setiap  karyawan  pada seluruh  jenjang  organisasi  dalam mendukung kinerja Perusahaan. Berikut ini merupakan hasil penyebaran kuesioner sederhana pra penelitian yang ditujukan  kepada  30  orang  responden karyawan  PT  Hurip  Utama  tentang penempatan karyawan.

## Hasil quesioner Pra penelitian tentang penempatan Karyawan PT
Hurip Utama
No Pernyataan Jawaban Responden Jumlah Responden SS S KS TS  STS 1 Penempatan Karyawan  sesuai latar belakang pendidikan 3 7 15 5 0 30 2 Karyawan diberikan kesempatan  untuk memperdalam pengetahuan seputar pekerjaannya. 7 8 13 2 0 30 3 Kemampuan  dan keterampilan  kerja sangat menentukan  posisi jabatan karyawan 5 8 10 6 1 30 4 Karyawan yang menduduki jabatan tinggi memiliki berpengalaman kerja di bidangnya.
10 10 8 2 0 30 5
Usia menjadi pertimbangan dalam proses penempatan  kerja di perusahaan 6 12 8 3 1 30
Sumber : Peneliti, 2024 Berdasarkan  table  diatas  secara umum  responden  memberikan  jawaban bahwa  penempatan  karyawan  belum seluruhnya  sesuai  standar  yang  telah ditetapkan, bahkan karyawan yang tidak sesuai  latar  belakang  pendidikan  pun masih  ada  yang  menempati  posisi tersebut.
Fenomena  diatas  menunjukan bahwa permasalahan penempatan karyawan berbasis kompetansi pada PT hurip Utama Cikampek masih menghadapi kendala. Upaya-upaya yang telah  dilakukan  selama  ini  belum
mencapai  target  yang  diharapkan  oleh sebab  itu  penulis  ingin  meneliti permasalahan tersebut dengan menganalisis  penempatan  karyawan berbasis  kompetensi  dengan  menjawab rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah penempatan karyawan dalam mengisi  posisi  jabatan  sudah  sesuai dengan kebutuhan jabatan?
2. Apakah  kompetensi  karyawan  sudah mencapai  standar  kompetensi  yang dipersyaratkan?
3. Apakah penempatan karyawan berbasis  kompetensi  sudah  sesuai harapan?

## KAJIAN PUSTAKA Penempatan Karyawan
Dalam  menghasilkan  SDM  yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan  yang  akan  mengisi  pekerjaan yang ada dalam organisasi bersangkutan. Pengsian posisi jabatan atau penempatan karyawan adalah mengalokasikan karyawan  sesuai  ruang  lingkup  yang telah  ditetapkan  dengan  ketetapan  yang sudah diatur, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan  kemungkian-kemungkinan  yang terjadi  atas  tugas,  pekerjaan  serta wewenang.  Mathis  Jackson  dan  Jhon (2011) mendefinisikan penempatan kerja adalah  proses  menempatkan  seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik  seorang  karyawan  cocok  dengan pekerjaannya, maka akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Sedangkan  menurut  Ardhana  dkk (2012;82)  penempatan  SDM  adalah suatu  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan  secara  continue  dan wewenang  serta  tanggung  jawab  yang melekat  sebesar  porsi  dan  komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko yang  mungkin  terjadi  atas  tugas  dan
pekerjaan,  wewenang  dan  tanggung jawab tersebut”.
Menurut  Tjuju  Yuniarsih  dan Suwatno  (2013),  dimensi  penempatan kerja meliputi:
1. Pendidikan, Suatu proses pengembangan  kemampuan  ke  arah yang  diinginkan.  Diukur  melalui indikator  kesesuaian  latar  belakang pendidikan & pertimbangan organisasi. 2. Pengetahuan,  Informasi  yang  harus dimiliki  karyawan  dengan  tujuan untuk memahami bagimana bertindak dan  bersikap  dalam  menghadapi pekerjaan.  indikatornya  kemampuan kerja dan semangat kerja. 3. Keterampilan, Kecakapan atau keahlian  untuk  melakukan  pekerjaan yang  harus  diperoleh  dalam  praktek. Indikatornya  kebutuhan  organisasi dan kesesuaian dengan keterampilan.
4. Pengalaman, Pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai  seseorang  yang  akibat  dari perbuatan  atau  pekerjaan  yang  telah dilakukan  selama  beberapa  waktu tertentu.  Indikatornya  kesesuaian dengan  pengalaman  dan  persyaratan jabatan. 5. Usia, Pengukuran tingkat kemampuan  yang  dimiliki  oleh seseorang melalui faktor usia pekerja. Indikatornya  faktor  usia  dan  proses penempatan berdasarkan usia.

## Kompetensi
Menurut Sedarmayanti (2013;126) Kompetensi diartikan sebagai kecakapan,  keterampilan,  kemampuan. Dalam konteks manajemen sumber daya manusia,  istilah  kompetensi  mengacu kepada  karakteristik  seseorang  yang membuatnya  berhasil  dalam  pekerjaan.
Menurut  Spencer  dalam  Moeheriono (2014:5) kompetensi merupakan karakteristik  yang  mendasari  seseorang berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja
individu  dalam  pekerjaannya  atau karakteristik  dasar  individu  yang memiliki  hubungan  kausal  atau  sebagai sebab-akibat  dengan  kriteria  yang dijadikan  acuan.  Sedangkan  Edison, Anwar  dan  Komariyah  (2016:17) menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan individu untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan benar dan memiliki keunggulan yang di dasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan( knowledge ), keahlian
( skill ) dan sikap ( attitude ). Menurut Spencer dalam (Moeheriono,  2014:5)  Dimensi  dan indikator  yang  digunakan  sebagai operasionalisasi variabel diuraikan sebagai berikut : 1. Motif,  indikatornya:  Mengarahkan dan Membimbing
2. Watak,  indikatornya  Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi serta Percaya diri 3. Konsep diri, indikatornya Menghargai  waktu  dan  Konsisten dalam bekerja 4. Pengetahuan, indikatornya Pendidikan  yang  relevan  dengan pekerjaan  dan  Informasi  yang dimiliki karyawan 5. Keterampilan, indikatornya keterampilan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  serta  kemampuan  dalam mengerjakan tugas

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  diterapkan  di penelitian  ini  yakni  metode  deskriptif kualitatif. Penelitian kualitatif deskriptif merupakan penelitian yang menerapkan metode maupun pendekatan studi kasus, dan  dokumen  portofolio  hasil  kegiatan (Sugiyono,  2017). Jenis  penelitian  ini bersifat  deskriptif  yang  cenderung menggunakan analisis. Kebenaran menggunakan penelitian kualitatif diperoleh  dari  pemahaman  secara “ holistic  integrative ” , yang  artinya
kebenaran tidak hanya diamati dari segi informasi serta data yang teramati, justru dari  informasi  yang  tidak  tampak kemudian  digali  secara  mendalam (Samsu, 2017:16).
Pelaksanaan  penelitian  dilakukan pada tanggal 20 Desember 2022 sampai dengan  31  Januari  2023  dengan  lokus penelitian di PT Hurip Utama Cikampek.
Pengumpulan  data  melalui  data primer  hasil  wawancara  dan  observasi serta  data  sekunder  dari  berbagai literatur  kepustakaan  dan  dokumen- dokumen  lainnya.  Sebagi  informan dalam  penelitian  ini  adalah  direktur, manager dan Supervisor HRD PT Hurip Utama.  Teknik  pengumpulan  data dilakukan secara trianggulasi dalam hal ini  triangulasi  sumber  yaitu  melalui observasi, wawancara dan dokumentasi.
Kemudian data yang terkumpul dianalisis  dengan  menggunakan  teori Milles  and  Huberman  (2009)  yaitu dengan cara reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
PT  Hurip  Utama  merupakan perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang jasa perdagangan, angkutan, konstruksi, penyewaan alat berat dan penyedia jasa tenaga  kerja.  Perusahaan  ini  sudah beroperasi sejak awal tahun 1980 dengan komposisi  kepemilikan  oleh  Dana Pensiun  PT  Pupuk  Kijang  (60%), Yayasan  Kesejahteraan  Warga  Kujang (30%)  dan  Koperasi  PT  Pupuk  Kujang (10%).  Saat  ini  perusahaan  sedang melakukan  akselerasi  dan  ekspansi bisnis memanfaatkan peluang bergeliatnya perusahaan-perusahaan manufaktur  yang  ada  di  sekitar Cikampek khususnya yang beroperasi di
Kawasan  Industri  Pupuk  Kujang.  Hal pertama  yang  dilakukan  adalah  dengan memperbaiki  kualitas  SDM  dengan menempatkan orang-orang yang
memiliki kapasitas dan kapabilitas untuk ditempatkan pada posisi jabatan tertentu.

## Pelaksanaan  Penempatan  Karyawan di PT Hurip Utama
Menghadapi persaingan bisnis dan kebutuhan  organisasi  maka  PT  Hurip
Utama melakukan penataan ulang dalam penempatan  karyawan  yang  berbasis pada kompetensi. Sebelumnya penempatan  karyawan  pada  posisi jabatan  tertentu  kurang  memperhatikan manajerial  perusahaan  secara  lebih profesioanal  tetapi  lebih  cenderung kepada  kedekatan  secara  subjektif pimpinan. Seiring berjalannya waktu dan persaingan yang sangat dinamis memaksa perusahaan melakukan perbaikan  dengan  menempatkan  orang yang  kompeten  pada  posisi  jabatannya. Menempatkan  karyawan  yang  sesuai antara kemampuan dan posisi jabatannya harus  ditelusuri  mulai  dari  Analisa jabatan,  menentukan  spesifikasi  jabatan serta  deskripsi  jabatan  sebelum  mulai melakukan  proses  rekrutmen.  Banyak kegagalan  menempatkan  karyawan disebabkan oleh lemahnya  menentukan dan mengaplikasikan ketiga hal tadi.
Penempatan  karyawan  pada  PT Hurip Utama tidak terlepas dari beberapa kriteria  sebagai berikut:
1. Latar belakang Pendidikan
Pada  penempatan  karyawan  tentu harus  memperhatikan  latar  belakang pendidikan  yang  karyawan  pernah tempuh sebagai pondasi dasar dalam melakukan melakukan aktifitas pekerjaan.  Beberapa  divisi  sudah menerapkan  ketentuan  pengisian posisi  jabatan  harus  sesuai  latar belakang  yang  diusahakan  linear dengan  pekerjaannya.  Informan  1 mengatakan  bahwa  pada  spesifikasi jabatan  sudah  dicantumkan  setiap posisi  jabatan  harus  memiliki  latar belakang pendidikan yang sesuai agar pembentukan keahliannya pada masa
depan  bisa  lebih  terspesialisasi. Ditambahkan  lagi  oleh  Informan  2 mengatakan  Saat  ini  posisi  jabatan yang  sesuai  dengan  latar  belakang Pendidikan di PT Hurip Utama secara keseluruhan  baru  mencapai  60  %, untuk karyawan lama tidak menekankan  pada  latar  belakang Pendidikan  tetapi    akan  diupayakan meningkatkan keterampilannya melalui pelatihan-pelatihan yang akan difasiliatasi oleh perusahaan.
Bedasarkan data dari HRD PT Hurip Utama mengenai jenjang Pendidikan karyawan diperoleh informasi sebagai berikut:

## Data  Latar  Belakang  Pendidikan
Karyawan  PT  Hurip  Utama  Tahun 2023
NO PENDIDIKAN JUMLAH 1 SLTP 14 orang 2 SLTA 18 orang 3 DIPLOMA 12 orang 4 SARJANA 13 orang JUMLAH 57 orang
2. Pengetahun Menghadapi pekerjaan, bertindak dan bersikap dibutuhkan pengetahuan dari karyawan  melalui  informasi  yang didapat  baik  didalam  maupun  diluar perusahaan.  Informan  3menjelaskan bahwa setiap pagi pimpinan memberikan briefing sebelum memulai pekerjaan untuk mengevaluasi  pekerjaan  yang  lalu serta  memberikan  informasi,  arahan dan  bimbingan  bagi  kegiatan  yang sedang atau akan berjalan. Informan 4 menambahkan  pada level supervisor keatas  sering  melakukan  rapat  dan diskusi  mendalam  secara  rutin  dan sewaktu  waktu  kalau  ada  hal  yang sangat  penting  untuk  dibicarakan.
Transfer  pengetahuan  pada  sktivitas ini sangat terasa dan bermanfaat bagi individu dan perusahaan.
JADWAL RAPAT RUTIN PT HURIP UTAMA TAHUN 2023
NO  JENIS RAPAT HARI JAM  KETERANGAN
1 Breafing Divisi Transfortasi dan Perdagangan Divisi Pergudangan & Penjualan Pupuk Subsidi dan Divisi ritel Senin- Sabtu 07:00- 07:15 Peserta level karyawan biasa 2 Rapat Divisi SDM dan Umum Selasa 13:00 - 14:00 Peserta para Supervisor dan manger 3 Rapat Divisi Akuntansi dan Keuangan Rabu 13:00- 14:00 Peserta para Supervisor dan manger 4  Rapat Koordinasi Kamis 09:00- 11:00 Peserta semua Manager dan direksi 3. Keterampilan Manajemen PT Hurip Utama memahami  bahwa  karyawan  sebagai salah  satu  sumberdaya  utama  yang dimiliki  perusahaan  harus  terus diasah  dan  ditingkatkan  nilai  dan keterampilannya untuk mengimbangi perkembangan  bisnis.  Walaupun perusahaan  belum  memiliki  learning center  sendiri  yang  dikelola  secara professional  tetapi  pad  beberapa kesempatan divisi HRD menyelenggarakan  pelatihan  internal sesuai kebutuhan dengan menghadirkan  trainer  internal  serta eksternal  sesuai  komptensi  dan  jenis pelatihan  yang  dilakukan.  Tidak jarang perusahaan juga mengirimkan karyawan  untuk  mengikuti  pelatihan yang diselenggarakan Lembaga Pendidikan  dan  pelatihan  eksternal.
Informan  1  menyampaikn  bahwa salahsatu  KPI  dari  karyawan  dalam setahun  harus  mengikuti  sekurang- kurangnya  2  kali  pelatihan  yang diselenggarakan  perusahaan maupun pihak  lain  dengan  pembiyaan ditanggung perusahaan baik pelatihan hard skill maupun soft skill.
DATA PELATIHAN, WORKSHOP DAN SEMINAR PT HURIP UTAMA TAHUN 2023
NO JENIS

## TRAINING
INTERNAL  EKSTERNAL  PESERTA 1 Training SOP dan peraturan perusahaan 30 2 Product Knowledge Training 25 3 Training kerja sama tim 25 4 Communication skill 25 5 Creative Problem solving skill 5 6  Leadership skill 4 7 Emotional dan spiritual inteligentce skill 7 8 Manajemen Pelayanan 20 9 Creatifity training 20

## 4. Pengalaman
Mayoritas karyawan PT Hurip Utama merupakan  karyawan  lama  yang mengabdikan  tenaga  dan  pikiranya pada  perusahaan  sampai  mereka pension.  Loyalitas  karyawan  yang tinggi dibangun atas rasa kekeluargaan serta kebersamaan pada setiap  karyawan  maupun  pimpinan perusahaan  yang  mengedepankan prinsip  kemajuan  perusahaan  untuk kemajuan karyawan dan keluarganya. Karena  sebagian  besar  karyawan senior  maka  pengalaman  kerja  pada bidangnya  cukup  membantu  dalam operasional  perusahaan  ditambah dengan penyegaran serta penambahan pengetahuan dan keterampilan melalui pelatihan.

## Masa kerja Karyawan PT Hurip
Utama NO MASA KERJA JUMLAH 1 0 - 5 Tahun 9 orang 2 6 - 10 Tahun 19 orang 3 11 - 15 Tahun 10 orang 4 16 - 20 Tahun 4 orang 5 21 - 25 Tahun 0 orang 6 > 26 Tahun 15 orang
5. Usia Usia  karyawan  untuk  menduduki posisi jabatan tertentu pada perusahaan tidak menjadi syarat yang utama  tetapi  tetap  dijadikan  sebagai pertimbangan  sebab  pada  posisi tertentu memang kemampuan seseorang biasanya bisa optimal pada usia tertentu.
PT  Hurip  Utama  sedang  melakukan upaya  untuk  meningkatkan  kualitas SDM dengan melakukan penempatan karyawan  yang  berbasis  pada kompetensi  dan  kriteria  yang  sesuai.
Namun,  perusahaan  masih  memiliki beberapa tantangan dalam meningkatkan penempatan karyawan yang  sesuai  dengan  kriteria  yang diinginkan. Oleh karena itu, perusahaan  harus  terus  memperbaiki sistem  penempatan  karyawan  dan meningkatkan  kualitas  SDM  agar dapat  bersaing  dalam  persaingan bisnis.

## Kompetensi  Karyawan  PT  Hurip Utama
Keadaan kompetensi karyawan PT Hurip  Utama  saat  dapat  dilihat  dari indicator sebagai berikut:
1. Watak Respon  karyawan  PT  Hurip  Utama terhadap  suatu  permasalahan  cukup peka  dan  bergerak  cepat  untuk sesegera  mungkin  mencarikan  jalan keluarnya.  Sikap,  perilaku  dan pemikiran  karyawan  sangat  terbuka terhadap masukan dan informasi dari manapun  sebagai  upaya  dalam membantu menyelesaikan masalah.
2. Motif Motif  yang  baik  akan  membantu karyawan  untuk  memimpin  dan membimbing  rekan  kerja  mereka,
yang  akan  membantu  perusahaan untuk beroperasi dengan lebih efisien. Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi  yang  baik  akan
membantu  karyawan  untuk  bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja dan pelanggan, yang akan membantu perusahaan  untuk  meningkatkan kepuasan  pelanggan.  Berdasarkan interview  dengan  informan  1  bahwa hampir  semua  karyawan  memiliki motif    yang  jelas  ketika  melakukan pekerjaan  dan  interaksi  baik  dengan pimpinan, sesama karyawan maupun dengan pelanggan.
3. Konsep Diri Peran  konsep  diri  yang  baik  juga sangat  penting.  Karyawan  yang memiliki konsep diri yang baik akan menghargai  waktu  dan  konsisten dalam bekerja, yang akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya  dengan  lebih  cepat. Pengetahuan  yang  relevan  dengan pekerjaan dan informasi yang dimiliki oleh  karyawan  akan  membantu karyawan untuk bekerja dengan baik dan  memecahkan  masalah  yang mungkin  terjadi  dalam  pekerjaan mereka.  Hasil  penggalian  informasi dari  informan  2  bahwa  setelah dilakukan pelatihan motivasi, hamper semua  karyawan  telah  memahami konsep  diri  yang  bisa  diterapkan dalam  bekerja  maupun  kehidupan sehari-hari karyawan.
4. Pengetahuan
Karyawan  PT  Hurip  Utama  sudah memiliki  kesadaran  untuk  terus meningkatkan pengetahuan dan wawasannya.  Program  pelatihan, workshop  maupun  seminar  yang diikuti oleh karyawan cukup membantu  mendapatkan  informasi yang  actual  tentang  mengelola  suatu bisnisdari sudut pandang tenaga kerja.
5. Keterampilan Keterampilan  karyawan  PT  Hurip
Utama  pada  umumnya  sudah  baik dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas  yang  diberikan  akan
membantu  karyawan  untuk  bekerja dengan  efektif  dan  efisien.  Ini  akan membantu perusahaan untuk mencapai  tujuannya  dengan  lebih cepat dan membantu karyawan untuk memperoleh  kenaikan  gaji  dan  karir yang baik.
Secara  keseluruhan,  kompetensi karyawan  PT  Hurip  Utama  sudah  baik tetapi  perlu  dirawat  serta  ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan organisasi agar menjadi  lebih  sukses  dan  memenuhi tujuannya.  Perusahaan  memastikan bahwa  karyawan  memiliki  kompetensi yang  baik  melalui  pelatihan  dan pengembangan keterampilan yang sudah dilakukan  dalam  beberapa  tahun terakhir. Ini akan membantu perusahaan menjaga kualitas layanan dan memenuhi kebutuhan  pelanggan,  yang  akan membantu perusahaan untuk berkembang dan menjadi lebih sukses. Penempatan Karyawan berbasis
Kompetensi di PT Hurip Utama Penempatan karyawan yang sesuai kompetensi  pada  setiap  divisi  sampai sejauh  ini  sudah  cukup  berkontribusi bagi  peningkatan  kinerja  perusahaan.
Karyawan yang kompeten dapat melakukan pekerjaan dengan efektif dan efisien  sehingga  perusahaan  bisa berhemat  dari  efisiensi  yang  dilakukan pada  semua  divisi.  Berikut  adalah  data kenaikan  omset  berdasarkan  tiap  divisi dibandingkan dengan tahun sebelumnya.

## Data Peningkatan Pendapatan PT Hurip Utama Tahun 2023
Unit Bisnis Kenaikan Omzet Perdagangan & Transportasi 27% Pergudangan & Penjualan Pupuk Subsidi 12% Perdagangan Ritel 20% Tren peningkatan kinerja ini sudah terlihat dari bagaimana proses perencanaan  dirancang  dengan  baik berdasarkan  hasil  analisis  karyawan
serta  kompetensi  yang  dimiliki  untuk bisa  mencapai  sasaran  yang  sudah direncanakan  tersebut.  Pola  interaksi yang  terarah  juga  dipraktekan  baik terhadap  internal  maupun  kepada pelanggan dan pihak lain ynag terkait.
Penempatan  karyawan  berbasis kompetensi  membawa  perubahan  arah bisnis  perusahaan  lebih  realistis  dan optimal dalam memanfaatkan sumberdaya. Dampaknya adalah kepercayaan  diri  perusahaan  dalam menatap  masa  depan  serta  menghadapi persaingan  bisnis  serta  dampak  yang paling  besar  adalah  datang  dari pelanggan  yang  semakin  percaya  atas produk dan layanan yang diberikan.

## PENUTUP Kesimpulan
1. Sistem  penempatan  karyawan  pada PT Hurip Utama sudah mulai berjalan sesuai dengan perencanaan walaupun masih  belum  sempurna  butuh perbaikan dan komitmen perusahaan
2. Kompetensi  karyawan  secara  umum sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi dengan  terus  menambah  kompetensi karyawan melalui pelatihan, pembimbingan  dan  pembelajaran yang dipasilitasi oleh perusahaan 3. Penempatan karyawan berbasis kompetensi  pada  PT  Hurip  Utama sudah mulai menunjukan keberhasilan  dengan  meningkatnya kinerja  perusahaan,  kepercayaan  diri perusahaan  dan  kepercayaan  dari pelanggan.
Saran 1. Perlu  adanya  perbaikan  sistem penempatan karyawan dengan membuat standar baru sebagai acuan penempatan karyawan berbasis kompetensi 2. Rancangan  peningkatan  kompetensi setiap karyawan harus dibuatkan peta
jalannya agar sesuai dengan visi dan misi perusahaan 3. Evaluasi  secara  terintegrasi  dan terjadwal untuk mengetahui kekurangan  serta  sebagai  dasar perbaikan  bagi  peningkatan  manfaat dari pelaksanaan penempatan karyawan berbasis kompetensi. DAFTAR PUSTAKA Ardana, Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta Bangun,  Wilson.  2012.  “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga Edison,  Emron.  Yohny  anwar,  Imas komariyah.  (2016).  Manajemen Sumber Daya. Manusia. Bandung: Alfabeta. Hadi Susilo, Yulihasri dan Zuripal.2022. Analisis  Optimalisasi  Sistem
Penempatan  Pegawai  Negeri Sipil  Berbasis  Kompetensi  pada
Balai  Pemasyarakatan  Kelas  II Bukittinggi. Optimal - Volume 2, No. 2, Juni 2022 Kuantitatif,Mixed Methods,
serta
Research & Development). Jambi:  Pusat  Studi  Agama  dan Kemasyarakatan (PUSAKA).
L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.
2011. Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat
Miles,  Matthew  B.  &  A.  Michael
Huberman.  2009.  Analisis  Data Kualitatif. Jakarta: UI-Press. Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi,. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Nila Mardiah. 2016. Rekrutmen, Seleksi
Dan Penempatan Dalam Perspektif Islam. Maqdis: Jurnal
Kajian Ekonomi Islam -Volume 1, Nomor 2, Juli-Desember 2016 Samsu, S. M. (2017). Metode Penelitian: (Teori  dan  Aplikasi  Penelitian Kualitatif, Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil.  Bandung.  PT  Refika Aditama.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta,. Suwatno,  dan  Tjutju  Yuniarsih.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Yuniarsih, Tjutju. 2017. Kinerja Unggul Sumberdaya  Manusia.  Rizqi
Press. Bandung