## ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN MIDDLE MANAGEMENT AND LOWER MANAGEMENT LEVEL IN PT XYZ MEDAN

## SUMATERA UTARA
Iwan Sukoco 1* , Rosana Dewi 2
1,2 Department of Business Administration Science, Faculty of Social and Political  Science, Universitas Padjadjaran Email : iwan.sukoco@unpad.ac.id 1 , rosanadewi2@gmail.com 2

## ABSTRACT
This study aims to determine how the organizational culture at the level of middle management and under management  PT XYZ Medan, North Sumatra. This research uses quantitative methods with the type of survey research. The sample in this study were 39 people from the middle management level  and  114  people  from  the  lower  management  level.  The  author  collected  data  using  the Denison  Organizational  Survey  (DOCS)  questionnaire).  DOCS  comes  from  the  Denison  Model which  emphasizes  the  four  cultural  dimensions  in  organizations  that  must  be  mastered  so  that organizations  can  run  effectively.  The  results  of  the  study  identified  that  PT  XYZ  has  a  weak organizational  culture  due  to  the  four  dimensions  of  the  Denison  Model  namely  adaptability, consistency, involvement, and mission indicating an imbalance. The involvement dimension has the highest value while the adaptability dimension has the lowest value. Perceptions of organizational culture at the middle management level are better than those at the lower management level.
Keywords:  organizational  culture,  The  Denison  organizational  survey,  Denison  model:  mission, adaptability, involvement dan consistency

## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA LEVEL MANAJEMEN MENENGAH DAN MANAJEMEN BAWAH  PT XYZ MEDAN SUMATERA UTARA

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  budaya  organisasi  pada  level  manajemen menengah  dan  manajemen  bawah PT  XYZ  Medan  Sumatera  Utara.  Penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian survey . Sampel dalam penelitian ini sebanyak 39  orang dari  level  manajemen  menengah  dan  sebanyak  114  orang  dari  level  manajemen  bawah.  Penulis mengumpulkan  data  menggunakan  kuesioner The  Denison  Organizational  Survey  (DOCS) ). DOCS berasal  dari  Model  Denison  yang  menekankan  pada  empat  dimensi  budaya  dalam organisasi  yang  harus  dikuasai  agar  organisasi  dapat  berjalan  secara  efektif.  Hasil  penelitian mengidentifikasikan bahwa PT XYZ memiliki budaya organisasi yang lemah dikarenakan keempat dimensi  Model  Denison  yaitu adaptability,  consistency,  involvement, dan mission menunjukkan adanya  ketidakseimbangan.  Dimensi involvement memiliki  nilai  paling  tinggi  sedangkan  dimensi adaptability dengan  nilai  paling  rendah.  Persepsi  mengenai  budaya  organisasi  pada  level manajemen menengah lebih baik dibandingkan dengan level manajemen bawah.
Kata  kunci:  budaya  organisasi, the  Denison  organizational  survey,  Model  Denison  :  mission, adaptability, involvement dan consistency

## PENDAHULUAN
Budaya  organisasi  telah  menjadi  topik  penting dalam  bisnis  selama  dua  dekade  terakhir. Menurut  penelitian The  Katzenback  Center di Booz  and  Company pada  tahun  2013  terhadap 2219 eksekutif, ditemukan bahwa 86% responden percaya budaya organisasi merupakan  faktor  yang  sangat  penting  untuk kesuksesan  bisnis,  60%  mengatakan  budaya lebih  penting  daripada  strategi  atau  operasi model  perusahaan,  96%  mengatakan  beberapa bentuk  perubahan  budaya  yang  dibutuhkan dalam  organisasi  mereka  dan  45%  tidak berpikir  budaya  organisasi  dikelola  secara efektif  (Aguirre,  von  Post  and  Alpern.  2013). Survei  ini  menunjukkan  bahwa  konsep  model bisnis  di  masa  depan  menjadikan  budaya organisasi  sebagai  identitas  dan  dasar  tertua pengembangan sumber daya manusia.
Budaya  organisasi  sendiri  memainkan  peranan yang  berarti  dalam  perusahaan.  Menurut Sutrisno  (2010:1),  budaya  organisasi  dapat digunakan untuk mencapai efisiensi, efektivitas, produktivitas,  dan  etos  kerja.  Salah  satu  fungsi utama  dari  budaya  organisasi  adalah  sebagai perekat sosial dalam mencapai tujuan organisasi berupa  ketenutuan-ketentuan  atau  nilai-nilai yang  harus  dikatakan  dan  dilakukan  oleh  para karyawan.  Selain  itu,  budaya  organisasi  juga berkaitan dengan kerja finansial dan kesuksesan organisasi  (Denison,  2011).  Penemuan  terbaru menemukan,  budaya  organisasi  menjadi  daya tarik  bagi  pencari  pekerjaan.  Menurut  survei Fortune  dan  Glassdoor’s ,    perusahaan  yang termasuk  dalam Fortune’  Best  Companies, Glassdoor’s  Best  Places  to  Work dan  juga LinkedIn’s Most In-Demand Employers memiliki  budaya  organisasi  positif  yang menjadikan perusahaan tersebut paling diminati saat ini.
Di  sisi  lain,  budaya  organisasi  juga  berperan untuk mengarahkan seluruh elemen perusahaan sesuai  yang  diharapkan  oleh  perusahaan. Pembentukan budaya organisasi yang baik akan menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi, apapun  bentuk  dan  tujuan  organisasi  tersebut. Sebab,  budaya  yang  sehat  akan  menjadi motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja.  Maka dari itu, setiap perusahaan dituntut untuk dapat menciptakan  budaya  kerja  yang  berkualitas
melalui sistem manajemen yang baik. Adaptabilitas,  integrasi,  pemberdayaan,  dan kerja  tim  serta  tujuan  yang  jelas  merupakan beberapa  atribut  budaya  organisasi  yang  kuat. Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat menjadi keunggulan kompetitif yang signifikan bagi organisasi.
PT XYZ merupakan salah satu anak perusahaan yang  bergerak  di  industri  perkebunan  dan pengolahan  kelapa  sawit.  Perusahaan  ini  fokus dalam mengembangkan sektor perkelapa sawitan dimulai dari perkebunan, pabrik kelapa sawit,  kilang  minyak  ( refinery ), oleo  - chemical ,  dan  produk  -  produk value  added lainnya  dengan  bahan  dasar  minyak  sawit mentah (CPO). Perusahaan keluarga yang telah berdiri  43  tahun  di  Indonesia  ini  memiliki  visi untuk  menjadi  perusahaan  kelapa  sawit  yang terintegrasi penuh yang dikenal karena kualitas sumber  daya  manusia  dan  produknya.  Untuk mencapai misi tersebut, PT XYZ terus berupaya meningkatkan keunggulan pada pekerja melalui peningkatan budaya organisasi yang berkelanjutan (Sukoco dan Dewi,2018).
Saat  ini,  PT  XYZ  terus  mengembangkan budaya  organisasi melalui  penerapan  gagasan Kaizen yaitu  perbaikan  berkelanjutan  dalam kehidupan  pribadi,  kehidupan  sosial  dan  dunia kerja.  Hal  ini  mendorong  fokus  para  manajer dan  karyawan  pada  (1)  Pengembangan  melalui hal  kecil,  perubahan  yang  konstan;  (2) Pengembangan kecil yang membutuhkan pengeluaran  sedikit  atau  tidak  ada  modal;  (3) Ide dari bawah ke atas dan (4) Suatu keinginan pribadi  untuk  terus  berkembang (Sukoco  dan Dewi,2018).
Namun, berdasarkan penelitian awal ditemukan bahwa  budaya Kaizen hanya  sebagai  ”hiasan website saja”.  Sebagian  besar  pekerja  bahkan tidak pernah mendengar kata “ Kaizen ” ataupun menerapkannya.  Meskipun  menurut Manager People Development , sosialisasi budaya Kaizen dan  juga value perusahaan  dilakukan  setiap tahunnya  sejak  tahun  2003.  Sayangnya,  karena pertimbangan  biaya  dan  waktu,  mulai  tahun 2016  hal  tersebut  dihentikan.  Penghentian sosialisasi  dan  pengarahan  mengenai Kaizen tentu  sangat  disayangkan  karena  masih  banyak pekerja yang belum mengetahui dan menerapkan  hal  tersebut    (Sukoco  dan
Dewi,2018).
Di sisi lain, budaya kekeluargaan pada PT XYZ masih  tergolong  kental  terutama  pekerja  yang telah  mengabdi  selama  puluhan  tahun.  Hal  ini menyebabkan  pekerja  lama  tidak  mengetahui peraturan  baru  dan  kurang  dapat  menerima perubahan yang terjadi di perusahaan termasuk budayanya  sehingga  kadangkala  komunikasi kurang  terjalin  dengan  baik  dan  menyebabkan koordinasi  dan  integrasi  terganggu.  Hasil penelitian  (Sukoco  dan  Dewi,  2018)  pada perusahaan  pada  level  manajemen  puncak mengindikasikan  bahwa  persepsi  mengenai budaya  organisasi  pada  level  manajemen puncak pada kategori baik.
PT XYZ terus berusaha untuk mengembangkan budaya  organisasi  yang  berkelanjutan  dengan membentuk sebuah  program  pembelajaranyang dinamakan Musim  Mas  Improvement  Process (MMIP). Program  yang  dibentuk  pada  tahun 2011  tersebut  bertujuan  untuk  meningkatkan dan menyatukan pemahaman karyawan mengenai  budaya  organisasi.  Akan  tetapi, sampai  saat  ini  dampak  program  tersebut terhadap  peningkatan  budaya  organisasi  belum dapat  diprediksi  karena  perusahaan  belum pernah  melakukan  pemetaan  untuk  mengetahui profil  budaya  organisasi  yang  ada  saat  ini. Padahal, untuk mengembangkan budaya organisasi yang berkelanjutan diperlukan pengetahuan  mengenai  budaya  organisasi  saat ini  sehingga  dapat  diketahui  hal  –  hal  yang perlu  diperbaiki  dan  ditingkatkan (Sukoco  dan Dewi,2018).
Model  Denison  dipilih  oleh  peneliti  karena menurut penelitian  Daniel  et.al  pada  tahun 2012, Model Denison teridentifikasi paling baik untuk  menjelaskan  profil  budaya  organisasi dengan  fokus  pada  keseimbangan  elemen  yang ada  pada  budaya  organisasi. Di  samping  itu, model  ini  juga  telah  teruji  dan  digunakan  oleh perusahaan  seperti HP,  jetBlue  Airways,  ABC Disney dan  lebih  dari  5000  organisasi  di seluruh dunia dalam 20 tahun terakhir.

## TINJAUAN PUSTAKA Definisi Budaya Organisasi
Menurut  Kinicki  &  Kreitner  (2009:36)  budaya organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  bersama yang  diyakini  oleh  sekelompok  orang  dan
menentukan  cara  berpresepsi,  berpikir  dan bereakasi terhadap berbagai lingkungan. Definisi  ini  menekankan  tiga  karakteristik penting  dalam  budaya  organisasi.  Pertama, budaya  organisasi  diteruskan  kepada  karyawan baru  melalui  proses  sosialisasi.  Kedua,  budaya organisasi  mempengaruhi  tingkah  laku  dalam bekerja. Terakhir, budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda.
Berdasarkan definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai, norma, kebiasaan yang dianut dalam  suatu  organisasi  serta  dijadikan  sebagai acuan  dalam  berperilaku,  berpikir,  bertindak dan memecahkan permasalahan.
Pendapat lain dari Harrison & Stokes (Ernawan, 2011:74),  budaya  organisasi  dalam  perspektif ekonomi dan bisnis yaitu :
“Budaya  organisasi  merupakan  gaya  dan  cara hidup  dari  suatu  organisasi  yang  merupakan pencerminan  dari  nilai–nilai  atau  kepercayaan yang selama ini dianut oleh anggota organisasi. Budaya  organisasi  adalah  pola  kepercayaan, nilai, ritual, mitos para anggota suatu organisasi yang  mempengaruhi  perilaku  semua  semua individu dan kelompok di dalam organisasi.” Definisi budaya organisaisi lain menurut Schein (2009:27), yaitu:
“Pola  asumsi  bersama  yang  dipelajari  oleh suatu  kelompok  dalam  memecahkan  masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik untuk ditimbang kebenarannya. Oleh karena itu, untuk diajarkan kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar untuk melihat, berpikir dan merasakan kaitannya  dengan  masalah  –  masalah  yang ada.”
Dengan  demikian  budaya  organisasi  atau  juga disebut  budaya  perusahaan  adalah  seperangkat nilai-nilai atau norma - norma yang telah relatif lama  berlakunya,  dianut  bersama  oleh  para anggota  organisasi  (karyawan)  sebagai  norma perilaku  dalam  menyelesaikan  masalah  - masalah organisasi (perusahaan).

## Budaya Organisasi Model Denison
Para  ahli  mengilustrasikan  model  budaya organisasi  sesuai  dengan  sudut  pandang masing-masing. Setiap model memiliki keunikan masing–masing untuk diteliti. Penulis,
pada penelitian ini tertarik untuk menggunakan model  Denison.  Model  Denison  dianggap paling tepat untuk menganalisa budaya organisasi  yang  ada  pada  PT  XYZ.  Sebab, dengan  model  ini,  dapat  terlihat  dengan  jelas dimensi budaya  yang  paling  kuat  dan  paling lemah.  Model  ini  juga  telah  digunakan  oleh lebih  dari  5000  perusahaan  di  berbagai  sektor. Keunggulan  lain  dari  Model  Denison  adalah dapat digunakan untuk penelitian lanjutan yang berkaitan  dengan  kinerja  perusahaan,  kepuasan karyawan dan lain sebagainya.
Model Denison (2012) dikemukakan oleh D. R. Denison,  W.  S.  Neal  dan  tim  peneliti  setelah meneliti  budaya  perusahaan  di  lebih  dari  1000 perusahaan.  Berdasarkan  penelitian  ini  mereka menciptakan  kuesioner DOCS  (The Denison Organizational Culture Survey).
Gambar 1. Model Denison Sumber : Denison Consulting (2011)
Model  Denison  menekankan  pada  empat dimensi  budaya  dalam  organisasi  yang  harus dikuasai  agar  organisasi  dapat  berjalan  secara efektif. Keempat dimensi itu, yaitu involvement, consistency , adaptability dan mission Berikut  adalah  penjelasan  mengenai  keempat dimensi tersebut : 1. Involvement Anggota organisasi memiliki komitmen terhadap pekerjaannya dan merasakan kepemilikan  yang  kuat  terhadap  organisasi. Orang-orang  pada  semua  level  merasa  bahwa mereka  terlibat  dalam  pengambilan  keputusan
sehingga akan mempengaruhi pekerjaan mereka dan merasa pekerjaannya berhubungan langsung  dengan  tujuan  organisasi.  Hal  ini membuat organisasi yang memiliki keterlibatan ( involvement )  yang  tinggi  terhadap  organisasi lebih mengandalkan informal, voluntary , sistem kontrol  yang  implisit  dari  pada  formal, eksplisit,  sistem  kontrol  yang  birokratis. Involvement dapat diukur dengan tiga indeks/indikator, yaitu: Empowerement
Individu  memiliki  otoritas,  inisiatif  dan kemampuan  untuk  mengelola  pekerjaannya. Hal  ini  akan  menciptakan  rasa  memiliki  dan tanggung jawab terhadap organisasi.

## b) Team Orientation
Bekerja  secara  kooperatif  untuk  mencapai tujuan  bersama  sehingga  karyawan  merasa bertanggung jawab satu sama lainnya.

## c) Capability Development
Organisasi  secara  terus  menerus  berinvestasi pada  pengembangan  kapabilitas  karyawan untuk  menambah  daya  saing  dan  memenuhi kebutuhan bisnis.

## 2. Consistency
Perilaku  didasarkan  pada  nilai  inti  organisasi. Pemimpin dan semua orang di dalam organisasi diajarkan  untuk  mampu  mencapai  kesepakatan kerja  dan  menyatukan  perbedaan  pandangan. Organisasi yang konsiten mengembangkan pola pikir  dan  menciptakan  sistem  organisasi  yang berlandaskan konsensus. Sistem kontrol internal ini  akan  menjadi  sarana  yang  efektif  untuk melakukan  koordinasi  dan  integrasi  internal dari  pada  sistem  kontrol  eksternal  yang berdasarkan pada aturan dan regulasi. Organisasi yang memiliki karyawan berkomitmen  tinggi  memiliki  metode  yang berbeda dalam menjalankan bisnis dan penerapan  aturan  dan  melakukan  promosi. Konsistensi  menjadi  sumber  yang  sangat  kuat dalam  mempengaruhi  stabilitas  dan  integrasi internal.  Konsistensi  dapat  diukur  dengan  tiga indeks/indikator, yaitu:

## a) Core value
Anggota  organisasi  berbagi  nilai  yang  sama sehingga menjadi identitas diri..Agreement Anggota organisasi mampu mencapai kesepakatan  dalam  isu  -  isu  kritis  termasuk mendamaikan perbedaan.
c) Coordination dan Integration
Berbagai  fungsi  dan  unit  dalam  organisasi mampu  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan bersama.
3. Adaptability Organisasi yang baik mampu beradaptasi dalam menerjemahkan  strategi  ke  dalam  tindakan. Selain  itu,  organisasi  juga  harus  berani mengambil  resiko  dan  menciptakan  perubahan. Di sisi lain, organisasi harus mampu beradaptasi  dengan  keinginan  maupun  sinyal dari  konsumen.  Hal  ini  akan  meningkatkan kesempatan  organisasi  untuk  bertahan  dan berkembang. Organisasi yang memiliki kemampuan  adaptasi  yang  kuat  umumnya merasakan  peningkatan  penjualan  dan market share. Adaptasi  dapat  diukur  menggunakan tiga indeks/indikator, yaitu:
a) Creating change
Organisasi  mampu  menciptakan  cara untuk beradaptasi dalam setiap perubahan. Artinya, organisasi harus mampu membaca  lingkungan  bisnis,  bereaksi secara  cepat  terhadap trend saat  ini  dan mengantisipasi perubahan di masa depan. b) Customer focus Organisasi memahami dan bereaksi kepada  konsumen  di  masa  depan.  Hal  ini merefleksikan  sejauh  mana  organisasi berorientasi untuk
memuaskan konsumennya.
c) Organizational learning.
Organisasi menerima, menerjemahkan dan menginterpretasikan  sinyal  -sinyal  dari lingkungan  menjadi  peluang  inovasi, mengembangkan  pengetahuan  dan  juga kemampuan.
4. Mission Organisasi  yang  sukses  biasanya  memiliki tujuan  dan  arah  yang  jelas.  Misi  berperan memberikan tujuan dan makna dengan mendefinisikan peran sosial dan tujuan eksternal  organisasi.  Di  samping  itu,  misi  dari suatu  organisasi  dapat  membentuk  perilaku anggota saat ini dengan memberikan gambaran mengenai  masa  depan  yang  diinginkan. Organisasi  yang  memiliki  budaya  kuat  mampu menginternalisasi  dan  mengidentifikasi  misi yang akan berkontribusi pada komitemn jangka pendek  dan  jangka  panjang  organisasi.  Misi dapat  diukur  dengan  tiga  indeks/indikator,
yakni:
a) Strategic Direction dan Intent
Arahan  strategi  yang  jelas  menentukan  tujuan organisasi  dan  memperjelas  bagaimana  setiap orang dapat berkontribusi pada organisasi.

## b) Goals dan Objectives
Tujuan  yang  jelas  berkaitan  dengan  misi,  visi dan  strategi  serta  memberikan  arahann  yang jelas  bagi  setiap  orang  dalam  organisasi  pada saat bekerja.

## c) Vision
Organisasi  harus  memiliki  pandangan  bersama mengenai  masa  denpan  yang  diinginkan.  Visi mencerminkan  nilai-nilai  utama  organisasi  dan menggambarkan  pikiran  dan  perasaan  orang  - orang  dalam  organisasi.  Visi  juga  memberikan panduan dan arah bagi organisasi.
Berbagai  penelitian  yang  dilakukan  oleh Denison  memperlihatkan  bahwa  organisasi yang  mempunyai  budaya  tinggi/kuat  memiliki skor  rata  –  rata  seimbang  pada  keempat dimensi. Maka, organisasi yang efektif cenderung  memiliki  budaya  yang  adaptif, sangat  konsisten,  dan  dapat  diprediksi  serta mendorong  keterlibatan  tinggi  dan  melakukan setiap  hal  yang  sejalan  dengan  misi  organisasi. Model  ini  juga  terbagi  menjadi  bagian internal/eksternal  dan  fleksibel/stabil  yang dapat digunakan untuk penelitian lanjutan yang berkaitan dengan berbagai hal seperti pendapatan, investasi, kebutuhan konsumen dan lain sebagainya.
Fokus  eksternal  ( Adaptability + Mission ): Sebuah organisasi dengan fokus eksternal yang kuat  berkomitmen  untuk  beradaptasi  dan mengubah  dalam  menanggapi  lingkungan eksternal.  Memiliki  mata  konstan  pada  pasar dan  tujuan  yang  jelas.  Fokus  eksternal  yang kuat biasanya dampak pendapatan, pertumbuhan penjualan, dan pangsa pasar. Fokus  internal  ( Involvement + Consistency ): Sebuah  organisasi  dengan  fokus  internal  yang kuat berkomitmen untuk meningkatkan integrasi  internal  yang  dinamis  dari  sistem, struktur,  dan  proses.  Pada  fokus  ini,  orang  dan membanggakan  diri  pada  kualitas  produk/jasa sangat  dihargai.  Fokus  internal  yang  kuat biasanya  dikaitkan  dengan  kualitas  tingkat tinggi dan kepuasan karyawan.
Fleksibilitas  ( Adaptability + Involvement):
Organisasi  yang  fleksibel  memiliki  kapabilitas untuk  berubah  sebagai  respon  pada lingkungan serta  fokus  terhadap  konsumen  dan  karyawan. Organisasi  fleksibel  biasanya  dikaitkan  dengan produksi  tingkat  tinggi,  inovasi  produk/jasa, kreativitas,  dan  respon  yang  cepat  terhadap perubahan  kebutuhan  dari  konsumen  dan karyawan.
Stabilitas  ( Mission  +  Consistency) Organisasi yang  stabil  memiliki  kapasitas  untuk  tetap fokus dan dapat diprediksi. Biasanya, organisasi yang stabil dikaitkan dengan ROA yang tinggi, investasi  dan  pertumbuhan  penjualan  serta operasi bisnis yang kuat.
Ada  dua  ketegangan  dinamis  yang  signifikan yang harus dinegosiasikan oleh organisasi yakni (1)  Ketegangan  antara  Manajemen Top-Down dan Bottom-Up (diwakili  oleh  dimensi mision dan involvement )  yang  penting  untuk dipahami organisasi.  Untuk  menjadi  sukses,  sebuah organisasi  harus  mampu  menghubungkan  misi, tujuan dan sasaran organisasi untuk menciptakan  rasa  kepemilikan,  komitmen  dan tanggung jawab bagi karyawannya; ( 2) Hubungan antara Adaptability (Stimulate Progress) dan Consistency  (Preserve  Core). Organisasi
yang sukses belajar
menyeimbangkan  tantangan  ganda  adaptasi eksternal dan integrasi internal serta konsistensi. Dalam semua kasus, tidak baik atau proposisi.  Pengalaman  membuktikan  bahwa sebagian besar organisasi yang sukses memiliki profil yang seimbang.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Jenis penelitian  dilakukan  dengan  metode survey . Metode survey pada umumnya dilakukan untuk mengambil  suatu  generalisasi  dari  pengamatan tidak  mendalam.  Metode  ini  juga  digunakan untuk  mendapatkan  data  dari  tempat  tertentu yang  alamiah  (bukan  buatan),  tetapi  peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya  dengan  menyebarkan  kuesioner,  test, wawancara terstruktur dan sebagainya (perlakuan  tidak  seperti  dalam  eksperimen) (Sugiyono,  2013).  Sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak  39  orang    dari  level  manajemen
menegah  dan  sebanyak  114  orang  level manajemen bawah.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Responden Level Manajemen

## Menengah
Berikut  adalah  profil  responden  pada  jenjang manajemen menengah :
1).  Jumlah  responden  wanita  sebanyak    25 orang  (65%)  dan  responden  pria  sebanyak  14 orang (35%).
2).  Jumlah  responden  terbesar  terdapat  pada rentang  usia  31  –  35  tahun  yaitu  sebanyak  16 orang  (42%).  Karyawan  pada  usia  tersebut menempati posisi manajemen menengah seiring dengan  naiknya  jabatan  karena  faktor  usia, masa  kerja  dan  masa  pensiun manager sebelumnya.  Di  sisi  lain,  masa  masih  terdapat karyawan pada rentang usia lebih dari 50 tahun (2,6%)  yang  bekerja.  Karyawan  tersebut biasanya  akan  dipersiapkan  untuk  segera memasuki  masa  pensiun  ataupun  beralih menjadi  karyawan  yang  bekerja part  time dengan  tanggung  jawab  tertentu  yang  lebih ringan.
3).  Sebagian  besar  memiliki  pendidikan  S1 yaitu  26  orang  (68%),  SMA  yaitu  7  orang (18%), dan Diploma 4 orang (11%). Tidak ada satupun  responden  yang  memiliki  pendidikan Strata  3.    PT  XYZ  memberikan  kesempatan bagi  seluruh  kalangan  untuk  menjadi  bagian perusahaan.  Namun,  standar  yang  ditetapkan merupakan  S1  meskipun  tidak  menutup kemungkinan  bagi  lulusan  diploma  maupun SMA  yang  berkualifikasi  tertentu  untuk bergabung.
4).  Mayoritas  responden  memiliki  masa  kerja 6–10  tahun  yaitu  21  orang  (55%)  dan  hanya  1 orang  yang  masa  kerjanya  kurang  dari  satu tahun  (2,6%).  Hal  ini  disebabkan,  karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun cenderung telah  memiliki  kestabilan  kerja  dan  diberikan fasilitas  yang  baik  sehingga  jarang  sekali  yang akan pindah ke perusahaan lain.
Berdasarkan  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa  responden  pada  level  manjemen menengah  terdiri  dari  mayoritas  wanita  yang berada pada usia 31-45 tahun dan telah bekerja 6  -  10  tahun  di  PT  XYZ.  Artinya,  karyawan pada  level  ini  telah  memiliki  pemahaman
budaya organisasi yang cukup baik. Manajemen menengah  bertugas  untuk  melakukan  proses sosialisasi pada tingkat manajemen di bawahnya yang cenderung merupakan karyawan  baru.  Hal  ini  diharapkan  secara perlahan akan membentuk karakteristik budaya organisasi  yang  dapat  membedakannya  dengan perusahaan lain.
Profil Responden Jenjang Manajemen Bawah
Berikut  adalah  profil  responden  pada jenjang  manajemen  tingkat  satu  yang  terdiri dari supervisor,  section dan head  officer berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
1). Jumlah responden wanita lebih mendominasi  yaitu  sebanyak  84  orang  (74%) dan responden pria adalah 30 orang (26%). 2).  Mayoritas  memiliki  usia  yang  relatif  masih muda  yaitu  berada  pada  usia  20  –  35  tahun yaitu  sebanyak  53  orang  (46%).  Mayoritas merupakan  karyawan  yang  baru  lulus  SMA maupun  S1  yang  ingin  mencari  pengalaman  di perusahaan  besar.  Jenjang  manajemen  ini  juga tidak  memiliki  responden  yang  berusia  lebih dari  50  tahun  sehingga  mereka  memiliki performa dan ide –  ide  baru  dalam mengembangkan perusahaan..
3) . Jika  dilihat  dari  tingkat  pendidikan responden,  sebagian  besar  responden  pada jenjang ini berada memiliki pendidikan S1 yaitu 69  orang  (60,5%),  diikuti  dengan  pendidikan diploma dan SMA. PT XYZ sebagai perusahaan  yang  terus  berkembang  dan melakukan  regenerasi  membuka  kesempatan bagi  para  pencari  kerja  untuk  menjadi  bagian dari  PT  XYZ.  Bahkan,  perusahaan  juga memberikan  kesempatan  pada  karyawan  yang belum  lulus  S1  untuk  bekerja  sambil  kuliah asalkan  dapat  menyeimbangkan  waktu  dan bekerja secara kompeten.
4). Berdasarkan masa kerjanya, dapat diketahui bahwa  mayoritas  responden  yang  masih  muda ini  memiliki  masa  kerja    2  –  5  tahun  yaitu sebanyak  57  orang  (50%)  dan  sangat  jarang yang  memiiliki masa kerja lebih dari 10 tahun .
Hal  ini  disebabkan  karyawan  pada  level  ini kebanyakan  masih  baru  dan  ingin  mencari pengalaman  bekerja  di  PT  XYZ.  Apalagi  PT
XYZ  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergengsi  dan    memiliki  sepak  terjang  yang baik di Medan.
Berdasarkan  penelitian  hasil  di  atas, responden pada level manajemen ini didominasi karyawan  wanita  yang  berusia  muda  yakni  di bawah  25  tahun  dan  tergolong  karyawan  baru. Kebanyakan  karyawan  wanita  yang  bergabung dengan PT XYZ karena fasilitas dan kestabilan kerja  yang  terjamin.  Karyawan  baru  juga  terus meningkat akibat regenerasi dan pengembangan perusahaan.  Di  sisi  lain,  karyawan  ini  juga cenderung  membawa  paradigma  yang  berbeda dengan  organisasi  sehingga  memungkinkan adanya  perbedaan  nilai  budaya  yang  ada. Namun,  mereka  memiliki  daya  inovasi  yang dapat  menjadi  karakteristik  unggul  yang membedakan  dengan  perusahaan  lain.  Untuk itu,  karyawan  pada  tingkat  ini  harus  diberikan sosialisasi  yang  efektif  mengenai  budaya organisasi perusahaan.

## Analisis  Budaya  Organisasi    Menurut Manajemen Menengah
Berdasarkan  grafik  1  terlihat  bahwa indikator Team orientation memiliki nilai rata - rata  paling  tinggi  (3,9947),  dan  nilai  tinggi berikutnya  adalah Empowerement (3,9842). Sedangkan  indikator  yang  memiliki  nilai  rata  - rata  3  terendah  adalah Customer  Focus (3,2578), Coordination & Integration (3,2684), dan Creating Change (3,2842).
Grafik 1. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Indikator Budaya Sumber : Hasil penelitian, 2016
Hal  ini  menunjukkan  bahwa manager sangat
meyakini  bahwa  kerja  tim  merupakan  pondasi utama  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Selain  itu,  manager  telah  memiliki  otoritas, inisiatif  dan  kemampuan  untuk  mengelola maupun  mendelegasikan  pekerjaan  dengan sangat  baik  sehingga  rasa  kepemilikan  dan tanggung jawab terhadap PT XYZ terbangun. Wawancara  dengan  Ibu  Juliana  (Sukoco  dan Dewi, 2018) juga mendukung hal tersebut yakni selama ini PT XYZ selalu untuk meningkatkan kemampuan  dengan  berbagai training yang dilakukan  internal  maupun  eksternal.  Setiap departemen  juga  dibebaskan  untuk  membuat training internal  untuk sharing  knowledge dan membangun komunikasi maupun kerja tim serta diskusi ide baru bagi pengembangan bisnis. Di  sisi  lain,  pemenuhan  terhadap  keinginan konsumen  masih  harus  menjadi  prioritas  dan perlu  menjadi  perhatian  di  tengah  persaingan yang  semakin  ketat  dalam  industri  perkebunan dan  pengolahan  kelapa  sawit.  Ibu  Juliana  juga mengatakan  bahwa  koordinasi,  integrasi  dan kesatuan  perintah  juga  perlu  ditingkatkan  agar terdapat kesatuan visi dan misi serta meminimalkan timbulnya perbedaan pendapat. Berdasarkan  grafik  2  dapat  diketahui  bahwa dari  keempat  dimensi  budaya  organisasi  yaitu involvement, consistency, mission dan adaptability maka  dimensi  budaya involvement memiliki mean score paling tinggi ( mean score = 3,8859), dimensi budaya consistency memiliki mean  score 3,5561,  dimensi  budaya mission memiliki mean  score 3,5052  dan dimensi  budaya adaptability memiliki mean score paling rendah ( mean score = 3,4017).
Grafik 2. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Budaya Sumber : Hasil penelitian, 2016
Hal  ini  juga  dipengaruhi  oleh  masa  kerja  dari para manager di level ini. Karyawan pada level ini  yang  di  dominasi  wanita  cenderung  telah memiliki  kestabilan  kerja  sehingga  memiliki loyalitas  yang  cukup  tinggi.  Pemahaman mengenai perusahaan khusunya budaya organisasi  juga  telah  lebih  baik  dibandingkan manajemen  tingkat  satu  karena  kematangan usia,  pengalaman  dan  pendidikan  yang  telah mumpuni.

## Analisis  Budaya  Organisasi    Menurut Manajemen Bawah
Berdasarkan  grafik  3,  indikator Team orientation memiliki  nilai  rata  -  rata  paling tinggi  (3,7140),  dan  nilai  tinggi  berikutnya adalah Empowerement (3,6578).  Sedangkan indikator  yang  memiliki  nilai  rata  -  rata  3 terendah  adalah Coordination  &  Integration (2,8315), Customer  Focus (2,9982),  dan Agreement (3,0912).  Grafik    3  tersebut menggambarkan bahwa manajemen tingkat satu yang  terdiri  dari section  head,  supervisor dan officer meyakini  bahwa  kerja  tim  merupakan hal yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan  seperti  halnya  yang  ditanamkan oleh manager mereka.
Grafik 3. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Indikator Budaya Sumber: Hasil penelitian, 2016
Menurut  Elly  Wijaya  yang  merupakan Officer IT,  setiap  karyawan  diberikan  otoritas  dan tanggung  jawab  masing-  masing  secara  jelas meskipun  kadangkala  harus  mengerjakan  hal  – hal  di  luar  tanggung  jawabnya  sesuai  perintah
atasan.  Karyawan  juga  di  tuntut  untuk  bekerja dalam tim dan saling membantu satu sama lain. Jika  ada  karyawan  tim  yang  tidak  hadir  maka karyawan  lain  dalam  tim  harus  mampu menyelesaikan  karyawan  yang  berhalangan hadir tersebut.
Sayangnya,  menurut  Ibu  Elly,  kesempatan untuk  berdiskusi  dan  mengungkapkan  ide sangat  terbatas  sehingga  selama  ini  pekerjaan yang dilakukan terbatas pada perintah sehingga akses maupun pengetahuan mengenai keinginan konsumen  sangat  sedikit.  Kemampuan  untuk beradaptasi  dan  menghadapi  perubahan  juga perlu  ditingkatkan.  Selain  itu,  juga  terjadi kesulitan untuk mencapai kesepakatan terutama pada divisi/departemen berbeda sehingga kadangkala menghambat
pengambilan keputusan.
Grafik 4. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi Budaya Sumber: Hasil penelitian, 2016
Grafik  4  menggambarkan  12  indikator  budaya organisasi yang telah digabungkan berdasarkan dimensinya  menurut  manajemen  tingkat  satu. Berdasarkan  grafik4,  dapat  diketahui  bahwa dari  keempat  dimensi  budaya  organisasi  yaitu involvement, consistency, mission dan adaptability maka  dimensi  budaya involvement memiliki mean score paling tinggi ( mean score = 3,5795),  dimensi  budaya mission memiliki mean score 3,3093, dimensi budaya adaptability memiliki mean  score 3,1128  dan dimensi  budaya consistency memiliki mean score paling  rendah  ( mean  score  = 3,0859). Sayangnya,  dimensi  budaya  organisasi  pada manajemen  tingkat  satu  memiliki  nilai  yang sangat  rendah  dibandingkan  kedua  jenjang  di
atasnya.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  berbagai faktor  seperti  usia,  masa  kerja,  pendidikan  dan jenis  kelamin.  Karyawan  pada  level  ini sebagian  besar  merupakan  karyawan  wanita yang  berusia  muda  dan  baru  lulus  kuliah sehingga  mereka  memiliki  paradigma  yang berbeda mengenai budaya organisasi perusahaan.  Masa  kerja  yang  masih  baru  juga menyebabkan  pemahaman  mengenai  budaya organisasi  khusunya Kaizen sangat  minim apalagi  sosialisasi  mengenai  budaya  tersebut hanya  dilakukan  satu  kali  ketika  baru bergabung dengan PT XYZ.
Menurut  dimensi  yang  diungkapkan  Denison, hasil  kuesioner  pada  level  manajemen  bawah ini  (Grafik  4)  menunjukkan  bahwa  PT  XYZ telah mampu berkomitmen untuk terus mengembangkan  kapabilitas,  memberdayakan karyawannya  serta  bekerja  secara  kooperatif untuk  mencapai  tujuan.  Namun,  berbeda dengan  manajemen  di  atasnya,  pada  level  ini, hasil menunjukkan bahwa manajemen memiliki kesulitan  untuk  mencapai  kesepakatan  baik dalam  internal  maupun  eksternal  departemen. Koordinasi  dan  integrasi  ada  juga  kurang  baik sehingga  nilai  yang  dianut  oleh  setiap  individu sangat bertolak belakang.

## SIMPULAN
PT  XYZ  mengindikasikan  memiliki  budaya organisasi  yang  lemah.  Sebab,  hasil  penelitian menunjukkan adanya ketidakseimbangan antara keempat dimensi Model Denison yaitu involvement,  consistency , adaptability  dan mission .
Dimensi involvement memiliki  nilai  paling tinggi  sedangkan  dimensi adaptability dengan nilai paling rendah.
Persepsi mengenai budaya organisasi pada level manajemen  menengah  dan  bawah  memiliki kategori  tinggi;  artinya  persepsi  manajemen menengah  dan  bawah    pada  budaya  organisasi masih baik walaupun memiliki skor kecenderungan  yang  semakin  menurun  pada setiap levelnya..

## DAFTAR PUSTAKA
Aguirre, DeAnne, Rutger von Post and Michael Alpern.  (2013). Culture's  Role  in
Enabling Organizational Change:
Survey  Ties  Transformation  Success  to Deft  Handling  of  Cultural  Issues . PWC: Booz&Company.
Denison Consulting.
(2011).
Denison Overview:  Introduction  to  the  Denison
Model. Ann Arbor, MI:Author. Denison,  Nieminen  and  Kotrba.  (2012).
Diagnosing  Organizational  Culture:  A Conceptual  and  Empirical  Review  of Culture Effectiveness Survey. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology. First article, 1-17.
Ernawan,  E.  R.  (2011). Budaya  Organisasi dalam  Perspektif  Ekonomi  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta. Kinicki  &  Kreitner.  (2009). Organizational Behaviour: Key Concepts, Skills & Best Practices. New York: McGraw-Hill. Kokina,  Irena  &  Ostorska,  Inta.  (2013).  The
Analysis  of  Organizational  Culture with  Denison  Model  (The  Case  of Latvian Municipality).
Europian Scientific  Journal,  Special  Edition  Vol. 1. Schein,  Edgar.  (2009). The  Corporate  Culture and Survival Guide. US: Jossey-Bass. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukoco,  Iwan  dan  Dewi  Rossana.  (2018).
Analisis Budaya Organisasi Pada Level Manajemen  Puncak  Di  PT  X  Medan Sumatera  Utara.  Jurnal  Adbispreneur, Vol. 3 No. 2, 143- 151.http://jurnal.unpad.ac.id/adbisprene
ur/article/view/18733
Sutrisno.  Edy.  (2010). Perilaku  Organisasi. Jakarta:Kencana.