## PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN KECERDASAN EMOSI TERHADAP STRES KERJA
Deden Dwi Haryadi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta deden.dwie@gmail.com

## Akhmad Baidun
Fakultas Psikologi UIN Syarif

## Hidayatullah Jakarta

## Akhmad.baidun@uinjkt.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  examine  effects  of  psychological  capital  and  emotional intelligence  on  work-related  stress.  180  employees  of  PT.  Dynaplast  Mandiri were gathered as sample of this study using total sampling technique. Mulitiple regression analysis was used to analyse data with significance level of 0.05. result of this study indicates that there are significant effects of psychological capital and emotional intelligence on employees of PT. Dynaplast Mandiri’s work-related stress with proportion of variance of 16.1% whilst the rest were explained by residual. Result of minor hypothesis testing indicates that self efficacy, resilience, and self- awareness have significant effects on work-related stress. Whilst optimism, hope, self-management,  social  awareness,  and  relationship  management  don’t  have significant effects on work-related stress.
Keyword:  work-related  stress,  psychological  capital,  emotional  intelligence, employees

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  psychological  capital  dan kecerdasan  emosi  terhadap  stress  kerja.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan PT. Dynaplast Mandiri sebanyak 180 orang. Jenis pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  regresi  berganda  (Multiple  Regression Analysis)  pada  taraf  signifikansi  0,05.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan psychological capital dan kecerdasan emosi terhadap  stres  kerja  pada  karyawan  PT.  Dynaplast  Mandiri.  Proporsi  varians dari stres kerja yang dijelaskan oleh seluruh variabel bebas yaitu sebesar 16,1%, sedangkan 83,9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa dimensi self-efficacy, resiliency dan self awareness  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  stres  kerja.  Sementara itu, dimensi optimism, hope, self-management, social awareness, dan relationship management tidak berpengaruh yang signifikan terhadap stres kerja.
Kata kunci: stres kerja, psychological capital, kecerdasan emosi, karyawan

## Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja

## PENDAHULUAN
Stres kerja merupakan permasalahan yang perlu mendapatkan perhatian serius perusahaan. Stres kerja menjadi suatu persoalan yang serius bagi perusahaan karena dapat berdampak pada produktifitas dan kinerja dari karyawan dan perusahaan. Dapat dikatakan setiap orang pasti pernah mengalami stres saat bekerja. Akibat dari stres, sering kali apa yang dikerjakan hasilnya menjadi tidak maksimal, bahkan bisa berantakan. Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Program Studi Magister Kedokteran Kerja, Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI) terhadap para pekerja kantor di Indonesia pada tahun 1990-an menunjukkan, sekitar 30 % karyawan pernah mengalami stres di tempat kerja dengan beragam keluhan mulai dari yang ringan sampai berat. “Harus disadari, 15-30 % pekerja pernah mengalami masalah kesehatan jiwa,” ujar Ketua Program Studi Magister Kedokteran Kerja, FKUI, dr Dewi S Soemarko, MS, SpOK, Selasa (19/7/2011) di Jakarta. Menurut Dewi, faktor risiko stres kerja dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja (bising, tata ruang, suhu, pencahayaan), beban kerja, peran individu dalam organisasi dan faktor individu itu sendiri (Mikail, 2011).
Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) sendiri telah menyatakan bahwa stres kerja telah menjadi epidemi di seluruh dunia. Menurut American Psychological Association (APA)  tahun  1997,  Amerika  Serikat  mengidentifikasi  pekerjaan sebagai  sumber  stres  yang  paling  signifikan  karena  beban  kerja  yang  berat, ekspektasi pekerjaan yang tidak pasti dan waktu kerja yang lama (Avey, Luthans, &  Jensen,  2009).  Penelitian  yang  luas  selama  bertahun-tahun  telah  difokuskan untuk  mengidentifikasi  stresor  (Colligan  &  Higgins,  2005).  Serta  mencari  cara yang dapat digunakan oleh karyawan dan organisasi untuk secara efektif mengelola stres (Kram & Hall, dalam Avey et al., 2009).
Menurut  Avey  et  al.,  (2009)  saat  ini  organisasi  atau  perusahaan  selalu mencari berbagai cara untuk dapat membantu para karyawan dengan cara membuat lingkungan  kerja  yang  selalu  dapat  membuat  para  karyawan  merasa  aman  dan nyaman. Perusahaan juga semakin mengakui pentingnya sikap positif dan fokus berkonsentrasi kepada pengembangan potensi karyawan, daripada hanya berfokus terhadap hal negatif yang dilakukan karyawan dan berusaha untuk memperbaiki kelemahan  karyawan.  Sejumlah  faktor  juga  berkontribusi  terhadap  stres  kerja, mulai dari perubahan teknologi, tekanan dalam persaingan global, lingkungan kerja yang berbahaya serta intimidasi dari manager (Colligan & Higgins, 2005).
Penelitian yang dilakukan oleh universitas Princeton menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di semua tingkatan level pekerjaan merasakan stres di tempat kerja  (Avey  et  al.,  2009).  Studi  yang  dilakukan  oleh American  Psychological Association (APA)  pada  tahun  2007  mencatat  bahwa  50%  orang  Amerika mengatakan stres yang dirasakan telah meningkat secara signifikan dalam lima tahun  terakhir.  Pekerjaan  ditenggarai  merupakan  faktor  penyebab  stres  terbesar bagi  74%  warga  Amerika,  naik  dari  59%  pada  tahun  2006.  Meskipun  stres mempengaruhi karyawan saat ini, penting untuk dicatat bahwa stres tidak selalu
menghasilkan  hasil  negatif  seperti  absensi  dan  penurunan  kinerja.  Stres  juga dapat menghasilkan hasil yang positif, seperti peningkatan kreatifitas (Le Fevre, Matheny,  &  Kolt,  dalam Avey  et  al.,  2009)  dan  peningkatan  kinerja  (Marino, 2004). Menurut Bernard dan Krupat (dalam Avey et al., 2009) meskipun manfaat yang mungkin didapat dari stres seperti peningkatan kreatifitas dan kinerja, tidak diragukan  bahwa  stres  dapat  menyebabkan  masalah  kesehatan,  kecelakaan  di tempat kerja, dan kejenuhan dalam bekerja.
Penelitian dari Goetzel dan rekan (dalam Avey et al., 2009) menunjukkan adanya hubungan antara stres kerja dan timbulnya penyakit. Penelitian tersebut menunjukkan stres kerja menjadi faktor yang berkontribusi secara spesifik terhadap penyebab utama kematian di Amerika Serikat dan pengeluaran untuk biaya berobat hampir 50% lebih besar bagi pekerja yang memilki tingkat stres tinggi. Motowildo, Packard, dan Manning (dalam Avey et al., 2009) menyatakan stres kerja merupakan masalah bagi manajemen sumber daya manusia karena memiliki hubungan yang jelas antara stres yang dirasakan dengan kinerja karyawan. Bhagat dan rekan (dalam Avey et al., 2009) menyatakan stres dapat menghasilkan sesuatu yang tidak diinginkan oleh organisasi, seperti ketidakpuasan kerja, kelelahan, dan pengunduran diri karyawan.
Lazarus dan Folkman (1984) mengatakan bahwa seseorang menderita stres ketika  percaya  bahwa  mereka  kekurangan  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk menghadapi peristiwa atau kondisi yang sulit. Lazarus dan Folkman juga mencatat interaksi yang kompleks antara individu dan lingkungannya serta menekankan peran  proses  kognitif  yang  mungkin  muncul  sebagai  faktor  tersembunyi  tetapi itu  sangat  mempengaruhi  hasil  dari  peristiwa  yang  berpotensi  menimbulkan stres. Penelitian yang dilakukan Costa dan McCrae (1990) juga telah mengakui bahwa  terdapat  faktor  tambahan  yang  dapat  mempengaruhi  stres,  seperti  aspek kepribadian.
Selain kepribadian salah satu faktor lainnya adalah psychological capital yang mungkin berubah menjadi salah satu sumber daya yang penting seperti yang dikatakan oleh Lazarus dan Folkman (1984). Sumber daya yang diperlukan bagi karyawan untuk mengatasi peristiwa atau kondisi yang dapat menimbulkan stres di tempat kerja, sehingga dapat mengurangi gejala stres di tempat kerja. Lazarus  (dalam Avey  et  al.,  2009)  menegaskan  bahwa  stres  merupakan  aspek yang tak terelakkan dari kehidupan dan sering memainkan peran kunci dalam mengembangkan kekuatan individu yang dibutuhkan tidak hanya untuk bertahan hidup, tetapi juga untuk berkembang. Lazarus berpendapat bahwa nilai yang cukup dapat diperoleh dengan lebih memahami bagaimana individu mengatasi beberapa realitas  kehidupan  yang  keras  dan  mengabaikan  stres  negatif  serta  mendukung aspek manusia yang lebih positif. Lazarus (dalam Avey et al., 2009) secara khusus mengidentifikasi self-efficacy , optimism , hope , dan resiliency sebagai jalan yang mungkin diperlukan untuk meningkatkan pemahaman tentang bagaimana manusia beradaptasi terhadap stres.

## Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja
Konsep psychological capital ini telah dieksplorasi dan diteliti oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007). Psychological capital sendiri ditandai oleh (1) percaya diri ( self-efficacy) untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  (2)  Memiliki  pengharapan positif ( optimism ) tentang keberhasilan saat ini dan di masa yang akan datang. (3) Tekun dalam berharap ( hope )  untuk  meraih  keberhasilan.  (4)  Tabah  dalam menghadapi berbagai permasalahan ( resiliency ) hingga mencapai sukses.
Self-efficacy didasarkan pada teori kognitif sosial Bandura (dalam Avey et al., 2009) yang dapat diterapkan di tempat kerja. Keyakinan terhadap self-efficacy mempengaruhi bagaimana individu memandang dan menafsirkan suatu peristiwa. Individu yang memiliki self-efficacy rendah mudah percaya bahwa upaya untuk mengatasi tantangan yang sulit adalah sia-sia sehingga lebih mungkin untuk mengalami  gejala  stres  negatif,  sementara  individu  dengan  tingkat self-efficacy yang lebih tinggi melihat tantangan sebagai sesuatu yang dapat diatasi dengan berusaha.
Self-efficacy sendiri sangat terkait dengan pekerjaan yang berhubungan dengan kinerja. Bandura (dalam Avey et al., 2009) berpendapat bahwa kebanyakan stres manusia diatur oleh keyakinan tentang bagaimana mengatasi self-efficacy . Penelitian oleh Matsui dan Onglatco (dalam Avey et al., 2009) menemukan persepsi tentang kelebihan beban kerja akan dipengaruhi oleh apa yang dirasakan self- efficacy. Mereka menemukan bahwa karyawan perempuan yang memiliki tingkat self-efficacy rendah lebih cenderung mengalami stres oleh tuntutan pekerjaan yang berat dan tanggung jawab yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan perempuan yang memiliki tingkat self-efficacy yang lebih tinggi.
Hubungan antara self-efficacy dan stres di tempat kerja juga telah ditunjukkan dalam penelitian terbaru dari pekerja di Hong Kong dan Beijing (Siu, Spector, &  Cooper,  2005). Penelitian  lain  tentang  perawat  yang  memberikan  perawatan kanker (Fillion et al., 2007). Self-efficacy juga telah terbukti menjadi salah satu kunci sukses bagi karyawan baru untuk bersosialisasi (Bauer et al., 2007) serta komitmen  organisasi  dan  niat  untuk  mengundurkan  diri  karyawan  (Harris  & Cameron, 2005).
Optimism , sebagaimana tercantum dalam psychological  capital adalah realistis  dan  fleksibel. Optimism sebagai bagian dari psychological  capital dihubungkan dengan pandangan positif tetapi bukan proses yang tidak terkendali tanpa evaluasi yang realistis. Seperti self-efficacy , optimism telah terbukti bisa menerima perkembangan melalui metode tiga langkah Schneider (dalam Luthans, Youssef, & Avolio, 2007), yang meliputi melupakan masa lalu, penghargaan untuk saat ini, dan kesempatan melihat masa depan.
Schneider (dalam Avey et al., 2009) menunjukkan bahwa karyawan harus berhati-hati menilai kemampuan dengan berpegang pada perasaan bersalah atau  rasa  malu,  karena  perasaan  negatif  tersebut  dapat  membatasi  kemampuan mereka untuk menghargai dan belajar dari situasi positif dan bahkan menghambat pengambilan keputusan di masa depan. Dalam analisis terhadap pekerja portofolio (wiraswasta yang bekerja untuk beberapa klien), Totterdell, Wood, dan Wall (2006)
TAZKIYA Journal of Psychology Vol. 4 No. 2 Oktober 2016
menemukan optimism menjadi faktor kunci dalam memoderasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dan ketegangan dalam pekerjaan. Pekerja portofolio dengan tingkat optimism tinggi dianggap Totterdell et al., (2006), mampu mengerjakan semua pekerjaan yang diterimanya dan cenderung kurang mengalami gejala stres di tempat kerja.
Hope ,  menurut  C.  Rick  Snyder  (dalam  Avey  et  al.,  2009)  umumnya digunakan dalam bahasa sehari-hari. Menurut Snyder dan rekan (dalam Avey et al., 2009), hope berasal dari kesuksesan (1) agency (tekad untuk mencapai tujuan) dan (2) pathways (perencanaan untuk mencapai tujuan). Dengan kata lain, hope terdiri dari willpower ( agency individu, atau tekad untuk mencapai tujuan) dan pola pikir waypower (jalur alternatif dan rencana berkelanjutan untuk mencapai tujuan saat menghadapi rintangan). Penelitian Peterson dan Luthans (dalam Avey et al., 2009) menunjukkan bahwa manajer dengan tingkat hope yang lebih tinggi memiliki kinerja yang lebih baik dalam unit kerja dan peningkatan daya ingat serta bawahan yang lebih menghargai.
Sampai saat ini hubungan antara hope dan stres kerja sangat sedikit mendapat perhatian penelitian. Namun, terdapat bukti kuat dari penelitian tentang hope dalam konteks lain (misalnya, psikologi klinis dan atletik) menunjukkan hope yang  mungkin  memberikan  individu  sumber  daya  positif  dalam  situasi stres di tempat kerja. Snyder dan rekan (dalam Avey et al., 2009) menunjukkan bahwa hope memiliki korelasi negatif yang signifikan dengan kecemasan dan hasil penelitian menunjukkan tingkat hope individu dapat melindunginya dari persepsi terhadap kerentanan, kelonggaran kontrol, dan ketidakpastian.
Snyder (dalam Avey et al., 2009) beranggapan bahwa intervensi pelatihan dari dimensi hope telah terbukti berhasil dalam mendukung dan membangun tingkat hope individu. Pelatihan mengenai hope ditempat kerja sendiri baru mulai muncul.  Hasil  dari  pelatihan  ini  berfokus  pada  perencanaan  tujuan,  persiapan, serta mengatasi berbagai rintangan dan dapat membantu manajer SDM di dalam mempengaruhi persepsi karyawan terhadap berbagai rintangan atau tantangan di dalam perusahaan (Luthans, Avey, & Patera, 2008).
Resiliency ,  dapat  dikatakan  sumber  daya  positif  paling  penting  untuk mengurangi  stres  kerja  (Luthans,  Youssef,  &  Avolio,  2007).  Pengembangan terhadap resiliency diperlukan untuk membantu individu pulih dari keterpurukan. Menurut  Tugade  dan  Fredrickson  (dalam Avey  et  al.,  2009),  berbagai  metode terbukti sukses dalam membangun resiliency , termasuk menggunakan emosi positif dan mendorong peningkatan serta pengembangan diri. Seseorang dengan resiliency ditandai  oleh  kesetiaan  terhadap  realitas  (Coutu,  2002)  dan  upaya mengembangkan resiliency didasari pada penilaian realistis serta menciptakan strategi coping ketika terjadi kemunduran. Penelitian terbaru Youssef & Luthans (2007)  menunjukkan  hubungan  positif  antara resiliency dan kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, serta kebahagiaan kerja karyawan. Luthans,  Avolio,  Avey,  dan  Norman  (2007)  dalam  penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif diantara keempat dimensi
Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja
dalam psychological  capital dengan  kinerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Sedangkan Avey,  Patera  dan  West  (2006)  menyimpulkan  bahwa psychological capital berpengaruh terhadap absenteism (ketidakhadiran), yaitu ketika nilai psychological  capital seseorang semakin tinggi, maka tingkat absenteeism semakin  rendah.  Luthans,  Norman,  Avolio,  dan  Avey  (2008)  juga  melakukan penelitian dengan hipotesis yaitu psychological capital sebagai mediasi hubungan antara iklim pendukung dengan performa kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa psychological capital benar mempengaruhi atau sebagai mediasi hubungan antara iklim pendukung dengan performa kerja karyawan.
Selain Psychological Capital terdapat beberapa aspek yang juga penting di dalam mengurangi atau bahkan menghilangkan stres yang dialami oleh karyawan di tempat kerja, salah satunya adalah kecerdasan emosi. Kecerdasan emosi sendiri berpengaruh terhadap kesehatan karyawan dan akan berdampak terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan. Kesehatan sendiri menurut Organisasi Kesehatan Dunia  (WHO),  sebagai  “ bio-psiko-sosial ”  dan  kesejahteraan  individu  (Aghusto Landa,  Lopez-Zafra,  Berrios  Martos,  &  Aguilar-Luzon,  2008).  Sehubungan dengan  pengaruh  kecerdasan  emosi  kepada  kesehatan,  Ciarrochi,  Deane,  dan Anderson (2002) menunjukkan bahwa kecerdasan emosi memiliki peran mediasi dalam hubungan antara kesehatan mental dan stres.
Konsep kecerdasan emosi sendiri pertama kali diperkenalkan oleh Salovey dan Mayer (1990). Namun, Daniel Goleman yang mengenalkan topik tersebut dalam bukunya yang berjudul “Emotional Intelligence.” Setelah publikasi awal, beberapa penulis mengeksplorasi konsep dengan model teoritis yang berbeda (Parker, Taylor,  &  Bagby,  dalam Aghusto  et  al.,  2008).  Dua  pendekatan  utama muncul: model campuran, menggabungkan kemampuan emosional dengan dimensi kepribadian seperti optimisme dan kemampuan motivasi diri dan model kemampuan, berfokus pada bagaimana individu memproses informasi emosional serta menganalisis kemampuan yang diperlukan untuk pemrosesan tersebut (Brackett & Salovey, dalam Aghusto et al., 2008).
Berdasarkan  studi  yang  dilakukan  oleh  Sy,  Tram,  dan  O’Hara  (dalam Aghdasi,  Kiamanesh,  &  Ebrahim,  2011)  dan  Nikolaou  dan  Tsaousis  (dalam Aghdasi et al., 2011) menyatakan bahwa karyawan dengan kecerdasan emosi yang tinggi menghadapi stres kerja yang rendah dalam lingkungan pekerjaan mereka. Karyawan  dengan  kecerdasan  emosi  yang  rendah  cenderung  kurang  memiliki kesadaran diri. Mereka tidak mampu mengatasi perasaan sendiri dan memiliki terlalu  banyak  stres  yang  pada  gilirannya  dapat  memberikan  pengaruh  negatif kepada kepuasan kerja mereka. Satu dari beberapa studi yang mengeksplorasi hubungan antara kecerdasan emosi dan stres kerja adalah studi dari Bar-On, Brown, Kirkcaldy, dan Thome (dalam Aghdasi et al., 2011) yang meneliti hubungan antara variabel dalam kelompok pekerjaan yang berbeda. Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara kecerdasan emosi dan stres kerja.
Bar-On dan rekan menyelidiki kecerdasan emosi dalam dua kelompok kerja yaitu petugas polisi dan personil paraprofessional . Hasil penelitian menunjukkan
bahwa polisi memiliki tingkat kecerdasan emosi yang tinggi daripada kelompok lainnya. Hal tersebut menunjukkan polisi lebih menyadari perasaan dan memahami diri  mereka  sendiri,  sehingga  dapat  lebih  beradaptasi  terhadap  peristiwa  yang menimbulkan stres, dan dapat memilih strategi untuk mengurangi gejala stres dengan lebih baik.

## TEORI DAN HIPOTESIS

## 1.  Stres kerja
Zimbardo  dan  rekan  (dalam  Colligan  &  Higgins,  2005)  mendefinisikan  stres sebagai perubahan keadaan fisik atau mental seseorang dalam menanggapi situasi (pembangkit stres) yang menimbulkan tantangan atau ancaman. Salah satunya, pada saat kita dihadapkan dengan situasi yang menantang yang akan membutuhkan sejumlah  besar  upaya  fisik  atau  mental.  Stres  juga  merupakan  pendorong  sifat paling  primitif  manusia  yaitu  “ fight  or  flight  response .”  Stres  sendiri  dapat membantu seseorang mencapai tujuan dan mendorong mereka melalui situasi yang menantang serta stres juga dapat menjadi penyebab seseorang mengalami tekanan emosional yang signifikan dan penyakit fisik.
Ivancevich dan Matteson (dalam Luthans, 2011) mengatakan stres adalah respon  adaptif,  dimediasi  oleh  perbedaan  individu  dan  proses  psikologis,  yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.  Robbins  dan  Judge  (2013)  mengatakan  stres  adalah  suatu  kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan ( demand ) dan sumber daya ( resources ). Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan ketidakpastian yang dihadapi oleh individu di tempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan.
J.C.  Quick  &  Nelson  (dalam  Quick,  Quick,  Nelson,  &  Hurrell,  1997) mengatakan bahwa stres kerja adalah stimulus yang dihasilkan pikiran dan tubuh akibat  tuntutan  fisik  atau  psikologis  yang  terkait  dengan  pekerjaan.  Stres  kerja sendiri telah dimuat dalam Health and Safety Executive Inggris (dalam Weinberg, Sutherland, & Cooper, 2010) yang menyatakan bahwa stres kerja adalah reaksi negatif yang dimiliki seseorang terhadap tekanan yang berlebihan atau jenis lain dari tuntutan yang diberikan kepada mereka di tempat kerja. Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2011) juga berpendapat bahwa stres kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan mereka, dimana di dalamnya terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan.

## Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja

## 2.  Psychological capital
Konsep psychological  capital menggabungkan human  capital yaitu “ what  you know ” dan social capital yaitu “ who you know .” PsyCap lebih fokus kepada “ who you  are ”  dan  perkembangan  perasaan  yaitu  “ who  you  are  becoming .” PsyCap termasuk pengetahuan, keterampilan, kemampuan teknis, dan pengalaman karena ini “ who you are ” (Luthans, Youssef & Avolio, 2007). Luthan dan rekan (2007) mendefinisikan psychological capital ini sebagai kapasitas positif psikologis yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna untuk dapat membantu individu tersebut untuk dapat berkembang dan yang ditandai oleh: (1) percaya diri ( self-efficacy) untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  (2)  memiliki  pengharapan  positif  ( optimism) tentang keberhasilan saat ini dan di masa yang akan datang, (3) tekun dalam berharap ( hope) untuk  berhasil,  dan  (4)  ketahanan  dalam  menghadapi  berbagai permasalahan ( resiliency) hingga mencapai sukses.

## 3.  Kecerdasan Emosi
Salovey dan Mayer (1990) melihat emosi sebagai respon terorganisasi, melintasi batas  banyak  subsistem  psikologis,  termasuk  fisiologis,  kognitif,  motivasi,  dan sistem pengalaman. Menurut Luthans (2011), emosi adalah reaksi terhadap suatu objek,  bukan  suatu  sifat.  individu  menunjukkan  emosi  ketika  “senang  tentang sesuatu,  marah  pada  seseorang,  takut  akan  sesuatu.”  Suasana  hati,  di  sisi  lain, tidak diarahkan pada suatu objek. Pernyataan Wechsler (dalam Salovey & Mayer, 1990) bahwa kecerdasan adalah kapasitas keseluruhan atau global individu untuk bertindak secara sengaja, untuk berpikir secara rasional, dan untuk menangani secara efektif terhadap lingkungannya.
Mayer  dan  rekan  (dalam  Slaski  &  Cartwright,  2003)  mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai kemampuan dalam mengenali makna emosi dan hubungannya serta memecahkan masalah yang dialami berdasarkan kemampuan diri sendiri. Kecerdasan emosi dalam kapasitas untuk merasakan emosi, mengasimilasi perasaan emosi yang terkait, memahami informasi dari emosi dan mengaturnya. Mayer dan rekan (dalam Slaski & Cartwright, 2003), mengatakan bahwa kecerdasan emosi terdiri dari kemampuan yang berbeda (i) persepsi dan ekspresi emosi, (ii) mengintegrasikan emosi dengan pikiran, (iii) pemahaman dan menganalisis emosi, dan (iv) regulasi reflektif dari emosi. Pendekatan ini berfokus kepada  fakta  bahwa  kecerdasan  emosi  sesuai  dengan  kemampuan  pemrosesan informasi dari berbagai wilayah otak.
Bar-On  dan  Parker  (dalam  Slaski  &  Cartwright,  2003)  mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai susunan multifaktorial emosi yang terkait, kemampuan pribadi dan sosial yang saling terkait yang mempengaruhi kemampuan diri sendiri secara keseluruhan untuk secara aktif dan efektif mengatasi tuntutan dan tekanan. Kemampuan ini meliputi (i) menilai diri sendiri secara cermat; (ii) kemampuan merasakan dan memahami emosi sendiri dan emosi orang lain; (iii) kemampuan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan intim; (iv) kemampuan untuk mengekspresikan dan mengelola emosi; (v) kemampuan untuk mengontrol diri;
(vi) kemampuan untuk memvalidasi pemikiran dan perasaan seseorang; (vii) kemampuan untuk menangani perubahan dan memecahkan masalah secara efektif. Kemampuan tersebut dapat dikonseptualisasikan lebih sebagai kompetensi emosi  daripada  kecerdasan  bawaan.  Daniel  Goleman  (dalam  luthans,  2011) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri sendiri, dan untuk mengelola emosi dengan baik dalam diri sendiri dan dalam berhubungan dengan orang lain.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  PT.  Dynaplast  Mandiri  yang berjumlah 180. Karakteristik populasi dalam penelitian ini meliputi: (a) Karyawan PT. Dynaplast Mandiri baik itu karyawan tetap maupun kontrak, (b) Pendidikan minimal  SMA  atau  yang  sederajat,  (c)  Bersedia  menjadi  responden  penelitian ini.  Peneliti  mengambil  sampel  dari  seluruh  populasi  karyawan  PT.  Dynaplast Mandiri  berjumlah  180  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik total sampling . Digunakan teknik total sampling dikarenakan  peneliti  menggunakan  seluruh  populasi  karyawan  yang  berada  di bawah level manager sebagai sampel penelitian.

## HASIL PENELITIAN
Analisis regresi variabel penelitian Langkah pertama peneliti menganalisis besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians pada DV yang dijelaskan oleh IV. Untuk tabel R square , dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 1 Model Summary R-Square Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,401 a 0,161 0,122 7,92163
Predictors:  (Constant),  self-efficacy,  optimism,  hope,  resiliency,  self  awareness,  self management, social awareness, relationship management
Dari  tabel  1  di  atas,  perolehan  R square sebesar  0,161  atau  16,1%. Artinya, terdapat sebesar 16,1% bervariasinya stres kerja pada subjek penelitian dipengaruhi oleh semua IV dalam penelitian ini, sedangkan sisanya sebesar 83,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Kemudian dilakukan uji F untuk menganalisis pengaruh dari keseluruhan IV terhadap stres kerja.
Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja

## Tabel. 2
Model Summary R-Square Independet Variable I & Independent Variable II Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,348 0,121 0,101 8,01559 2 0,401 0,161 0,122 7,92163 Predictors: (Constant), self-efficacy, optimism, hope, resiliency, Predictors: (Constant), self-efficacy, optimism, hope, resiliency, self awareness, self management, social awareness, relationship management
Peneliti juga melihat besaran R  square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh setiap IV. Dari tabel  2 dapat kita lihat bahwa perolehan R square pada variabel psychological capital sebesar 0,121 atau 12,1%. Artinya proporsi varians dari stres kerja yang dijelaskan oleh variabel psychological  capital adalah  sebesar  12,1%, sedangkan 87,9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Sedangkan, perolehan R square pada variabel kecerdasan emosi sebesar 0,161 atau 16,1%. Artinya proporsi varians dari stres kerja yang dijelaskan oleh variabel kecerdasan emosi adalah sebesar 16,1%, sedangkan 83,9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Tabel 3 Tabel Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regression 2058,025 8 257,253 4,100 .000 Residual 10730,634 171 62,752 Total 12788,659 179 Predictors: (Constant), self-efficacy, optimism, hope, resiliency, self awareness, self management, social awareness, relationship management
Dependent Variable : stres kerja
Berdasarkan tabel 3 di atas, dapat dilihat bahwa nilai p (Sig) pada kolom paling kanan adalah 0.000 dengan nilai p<0.05, maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari keseluruhan IV terhadap stres kerja ditolak. Artinya, bahwa ada pengaruh yang signifikan dari psychological capital yang terdiri dari self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency , dan kecerdasan emosi yang terdiri dari self-awareness, self- management,  social  awareness, dan relationship  management terhadap stres kerja.
Langkah berikutnya, peneliti melihat koefesien regresi dari setiap IV . Dengan ketentuan jika t > 1.96, maka koefisien regresi tersebut signifikan dan IV tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja. Dari
TAZKIYA Journal of Psychology Vol. 4 No. 2 Oktober 2016
tabel 3 hanya koefesien regresi self-efficacy, resiliency, dan self-awareness yang  signifikan  mempengaruhi  stres  kerja,  sedangkan  koefisien  regresi lainnya  tidak. Adapun  besarnya  koefisien  regresi  dari  setiap IV terhadap stres kerja dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 4 Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 29,353 5.552 5,286 0,000 Self-efficacy 0,256 0,094 0,246 2,718 0,007 Optimism 0.037 0,103 0,035 0,361 0,719 Hope 0.076 0,101 0,073 0,745 0,458 Resiliency -0.192 0,096 -0,178 -2,009 0,046 Self-awareness 0.231 0,093 0,235 2,468 0,015 Self-management 0.043 0,089 0,041 0,481 0,631 Social awareness 0,057 0,094 0,055 0,614 0,540 Relationship management -0.095 0.094 -0,099 -1,005 0.316
Dependent Variable : Stres kerja
Berdasarkan  tabel 4 koefisien regresi di atas dapat dijelaskan persamaan regresi sebagai berikut (* = signifikan):
Stres kerja = 29,353 +  (0,256) self-efficacy* + (0,037) optimism +
(0,076) hope – (0,192) resiliency* + (0,231) self-awareness* + (0,043) self-management + (0,057) social awareness – (0,095) relationship management + e
Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada setiap IV sebagai berikut:
Variabel self-efficacy Diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,256  dengan  signifikansi 0,007 (p<0,05), artinya variabel self-efficacy secara positif berpengaruh signifikan terhadap stres kerja yang berarti semakin tinggi tingkat self- efficacy semakin tinggi stres kerja.
Variabel optimism
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,037 dengan signifikansi 0,719 (p>0,05), artinya variabel optimism tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
Variabel hope Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,076 dengan signifikansi 0,458 (p>0,05), artinya variabel hope tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap stres kerja.
Variabel resiliency

## Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja
Diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  -0,192  dengan  signifikansi 0,046  (p<0,05),  artinya  variabel resiliency secara  negatif  berpengaruh signifikan  terhadap  stres  kerja  yang  berarti  semakin  tinggi  tingkat resiliency semakin rendah stres kerja.
Variabel self-awareness Diperoleh nilai koesfisien regresi sebesar 0,231 dengan signifikansi 0,015 (p<0,05), artinya variabel self-awareness secara  positif  berpengaruh signifikan terhadap stres kerja yang berarti semakin tinggi tingkat self- awareness semakin tinggi stres kerja.
Variabel self-management Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,043 dengan signifikansi 0,631 (p>0,05), artinya variabel self-management tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
Variabel social awareness Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,057 dengan signifikansi 0,540 (p>0,05), artinya variabel social  awareness tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
Variabel relationship management Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,095 dengan signifikansi 0,316 (p>0,05), artinya variabel relationship management tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
Pengujian proporsi varians independent variable
Tabel 5 Proporsi Varians untuk Setiap Independent Variable
Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 0,319 a 0,102 0,097 8,03424 0,102 20,123 1 178 0,000 2 0,329 b 0,108 0,098 8,02737 0,007 1,305 1 177 0,255 3 0,334 c 0,111 0,096 8,03616 0,003 0,613 1 176 0,435 4 0,348 d 0,121 0,101 8,01559 0,010 1,904 1 175 0,169 5 0,394 e 0,155 0,131 7,88086 0,034 7,035 1 174 0,009 6 0,395 f 0,156 0,126 7,90024 0,001 0,147 1 173 0,702 7 0,395 g 0,156 0,122 7,92185 0,000 0,057 1 172 0,811 8 0,401 h 0,161 0,122 7,92163 0.005 1,009 1 171 0,316
Berdasarkan data yang ditampilkan pada tabel 5 dapat dijelaskan bahwa: Variabel self-efficacy memberikan sumbangan sebesar 10,2% dalam varians
TAZKIYA Journal of Psychology Vol. 4 No. 2 Oktober 2016
stres kerja . Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 20,123 dan df = 1,178. Variabel optimism memberikan  sumbangan  sebesar  0,7%  dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 1,305 dan df = 1,177.
Variabel hope memberikan sumbangan sebesar 0,3% dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 0,613 dan df = 1,176.
Variabel resiliency memberikan sumbangan sebesar 1,0% dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 1,904 dan df = 1,175.
Variabel self-awareness memberikan  sumbangan  sebesar  3,4%  dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 7,035 dan df = 1,174.
Variabel self-management memberikan sumbangan sebesar 0,1% dalam varians stres  kerja.  Sumbangan  tersebut  tidak  signifikan  dengan  F  = 0,147 dan df = 1,173.
Variabel social  awareness memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians stres  kerja.  Sumbangan  tersebut  tidak  signifikan  dengan  F  = 0,057 dan df = 1,172.
Variabel relationship management memberikan sumbangan sebesar 0,5% dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 1,009 dan df = 1,171.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  dari delapan IV yaitu self-efficacy, optimism, hope, resiliency, self-awareness, self-management,  social  awareness dan relationship  management , hanya dua IV yang signifikan sumbangannya terhadap stres kerja. Jika dilihat dari besarnya pertambahan R 2 yang dihasilkan setiap kali dilakukan penambahan IV (sumbangan proporsi varians yang diberikan), dari dua IV tersebut dapat dilihat variabel yang paling besar memberikan sumbangan terhadap DV. Hal  tersebut  dapat  diketahui  dengan  melihat  R 2 change , semakin besar maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap DV. Dari tabel 4.5 di atas, diketahui urutan IV yang signifikan memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga terkecil adalah variabel self-efficacy dengan R 2 change 10,2%, variabel self-awareness dengan R 2 change 8,1%.

## Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja

## Diskusi
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara psychological  capital dan kecerdasan emosi terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Avey  et  al.  (2009)  menemukan  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel psychological capital terhadap stres dan intensi turnover . Secara terpisah hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Chang & Chang (2010) menemukan ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi terhadap stres kerja. Dari semua independent variable yang diteliti, terdapat tiga independent  variable yang  berpengaruh  signifikan  terhadap stres kerja, yaitu self-efficacy , resiliency , self-awareness. Sedangkan variabel lainnya seperti optimism,  hope,  self-management,  social  awareness , dan relationship management tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja.
Hasil penelitian dari variabel psychological  capital menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan pada dimensi self-efficacy terhadap stres kerja. Artinya, semakin tinggi self-efficacy seseorang maka semain tinggi stres kerja. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Herbert (2011) yang menyatakan bahwa self-efficacy menunjukkan pengaruh signifikan secara negatif terhadap stres kerja.
Self-efficacy sendiri merupakan keyakinan individu akan kemampuan yang dimiliki yang dapat mendorongnya untuk menjadi termotivasi dan sebagai jalan individu tersebut bertindak untuk dapat menjadi sukses melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu  (Luthans, Youssef,  & Avolio,  2007). Keyakinan terhadap self-efficacy mempengaruhi bagaimana individu memandang  dan  menafsirkan  peristiwa.  Individu  yang  memiliki  s elf- efficacy rendah  mudah  percaya  bahwa  upaya  untuk  mengatasi  tantangan yang sulit adalah sia-sia sehingga lebih mungkin untuk mengalami gejala stres  negatif,  sementara  individu  dengan  tingkat self-efficacy yang lebih tinggi melihat tantangan sebagai sesuatu yang dapat diatasi dengan berusaha (Bandura  dalam Avey  et  al.,  2009).  Hasil  yang  berbeda  ini  dapat  terjadi mungkin dikarenakan kepercayaan diri yang tidak realistis ( unrealistic overconfidence ) menyebabkan diri karyawan untuk senantiasa menantang diri sendiri dalam meraih tujuan yang lebih tinggi dalam pekerjaan, sehingga menyebabkan  tingkat  stres  yang  meningkat  pada  karyawan  tersebut  dan berakibat kepada menurunnya kinerja di tempat kerja.
Hasil penelitian dari variabel psychological  capital menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan pada dimensi resiliency terhadap stres kerja. Artinya, semakin tinggi resiliency maka semakin rendah stres kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Siu, Hui, Philips, Lin, Wong, dan Shi (2009) yang menyatakan resiliency berpengaruh  signifikan  secara  negatif  terhadap  stres  kerja  dan  kepuasan kerja. Resiliency merupakan kapasitas psikologis seseorang yang bersifat positif,  dengan  menghindarkan  diri  dari  ketidakbaikan,  ketidakpastian, konflik,  kegagalan,  sehingga  dapat  menciptakan  perubahan  positif, kemajuan dan peningkatan tanggung jawab (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).  Hubungan  yang  signifikan  antara resiliency dan stres kerja dapat berasal dari fakta bahwa individu yang memiliki resiliency rendah cenderung memiliki kesulitan mengatur emosi negatif (yang disebabkan dari stres di lingkungan mereka) dan karenanya menunjukkan reaksi berlebihan terhadap peristiwa sehari-hari yang penuh stres (Ong et al., dalam Herbert, 2011). Semakin  banyak  studi  menunjukkan  bahwa  perbedaan  individu  dalam resiliency dapat mempercepat pemulihan dari situasi stres. Serangkaian studi eksperimental dan perbedaan individu, Fredrickson dan rekan (dalam Herbert, 2011) menemukan bahwa individu dengan resiliency yang tinggi dapat memulihkan fisiologis dan emosional yang lebih cepat dari stres. Hasil penelitian dari variabel kecerdasan emosi menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  pada  dimensi self-awareness terhadap stres kerja. Artinya, semakin tinggi self-awareness seseorang maka semain tinggi stres kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Salim dan Nasir (2010) yang menyatakan self-awareness berpengaruh signifikan secara positif terhadap stres kerja. Self-awareness merupakan kemampuan untuk mengenali perasaan saat perasaan tersebut terjadi  (Cherniss  &  Goleman,  2001).  Individu  yang  memiliki  keyakinan tentang perasaannya adalah individu yang akan berhasil di dalam menghadapi setiap tekanan, karena memiliki kepekaan yang lebih baik mengenai perasaan mereka atas pegambilan keputusan pribadi. Sebaliknya, ketidakmampuan dalam mencermati perasaan diri yang sebenarnya membuat individu berada dalam kendali perasaan. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan efek mayoritas karyawan yang diteliti memiliki tingkat kecerdasan emosi yang  sederhana,  dalam  penelitian  Salim  dan  Nasir  (2010)  mengatakan bahwa tingkat pendidikan akan mempengaruhi tingkat kecerdasan emosi seseorang.  Tingkat  pendidikan  mayoritas  karyawan  dalam  penelitian  ini yaitu SMA/sederajat, ini memungkinkan kecerdasan emosi khususnya self- awareness kurang memberikan dampak yang berarti kepada kemampuan
Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja
karyawan tersebut mengatasi stres kerja. Akan tetapi, jika setiap karyawan memiliki self-awareness yang tinggi maka itu dapat membantu mereka dalam mengenali berbagai sumber yang dapat menyebabkan stres kerja. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan, terdapat 5 variabel yang  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  stres  kerja . Variabel tersebut diantaranya optimism , dan hope yang merupakan dimensi variabel psychological  capital. Sementara self-management,  social  awareness,
dan relationship  management merupakan dimensi variabel kecerdasan emosi. Variabel optimism menunjukan tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan Hayes (2007) yang menyatakan tidak terdapat hubungan yang signifikan  antara optimism dan stres kerja. Optimism merupakan suatu pemikiran  dimana  individu  mengatribusikan  kejadian  positif  ke  dalam diri  sendiri,  bersifat  tetap,  dan  penyebabnya  bersifat pervasive , dan di lain  hal  menginterpretasikan  kejadian  negatif  kepada  aspek  eksternal, bersifat sementara, dan merupakan faktor yang disebabkan situasi tertentu (Luthans,  Youssef,  &  Avolio,  2007). Optimism merupakan hal penting yang harus dimiliki setiap karyawan karena terkadang mereka mendapati berbagai situasi yang muncul dalam pekerjaan, seperti mendapat teguran dari atasan, atau mereka diminta memenuhi target produksi dan situasi ini  dapat  menimbulkan  stres.  Namun,  jika  karyawan  memiliki optimism yang tinggi mereka akan menganggap hal tersebut sebagai hal positif yang dapat menjadi pemicu untuk meraih keberhasilan dalam pekerjaan, karena individu yang optimis akan menyambut setiap tantangan dan menikmati hasil atas prestasi yang dicapai.
Selanjutnya, variabel hope yang menunjukan tidak berpengaruh secara  signifikan  terhadap  stres  kerja.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Herbert  (2011)  yang  menyatakan terdapat  hubungan  yang  secara  negatif  signifikan  antara hope dan stres kerja. Hope merupakan kondisi motivasi positif yang didasari oleh interaksi akan perasaan sukses melalui agency (tekad untuk mencapai tujuan) dan pathways (perencanaan  untuk  mencapai  tujuan)  (Luthans,  Youssef,  & Avolio,  2007). Hope sendiri sangat penting dimiliki oleh setiap individu karena  akan  membantu  menciptakan  jalur  alternatif  ke  tujuan  yang diinginkan  saat  tujuan  tersebut  terhambat.  Saat  bekerja  karyawan  sering kali dihadapkan kepada tuntutan yang diminta oleh atasan dan perusahaan. Dampaknya  karyawan  akan  menghabiskan  waktu  berjam-jam  di  tempat kerja  serta  menghabiskan  waktu  memikirkan  bagaimana  cara  memenuhi tuntutan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan hal tersebut membuat
TAZKIYA Journal of Psychology Vol. 4 No. 2 Oktober 2016
mereka rentan terkena stres. Saat situasi seperti ini, karyawan yang memiliki hope tinggi mampu mengendalikan diri dan berpikir kreatif sehingga dapat merancang beberapa alternatif pilihan pemecahan masalah untuk mencapai tujuan dalam pekerjaan mereka.
Hasil penelitian dari variabel kecerdasan emosi menunjukkan bahwa tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pada  dimensi self-management terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan  oleh  Salim  dan  Nasir  (2010)  yang  menyatakan  tidak  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara self-management dan stres kerja. Self- management merupakan  kemampuan  untuk  bertanggung  jawab  terhadap emosi sendiri dan bagaimana itu berpengaruh terhadap keputusan serta perilaku diri sendiri (Cherniss & Goleman, 2001). Individu yang memiliki kemampuan self-management lebih mampu dalam menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, atau kemurungan. Kemampuan self-management sangat penting dimiliki oleh setiap karyawan karena beban pekerjaan yang cukup tinggi dan tanggung jawab yang besar sehingga karyawan akan mudah lelah. Dalam situasi seperti ini, emosi karyawan akan lebih mudah terbawa dan akhirnya muncul tekanan atau stres kerja. Akan tetapi, jika karyawan memiliki kemampuan self-management yang baik maka karyawan tersebut tidak akan mudah terbawa emosi serta akan terhindar dari stres kerja.
Hasil penelitian dari variabel kecerdasan emosi menunjukkan bahwa tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  pada  dimensi social  awareness terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan  oleh  Salim  dan  Nasir  (2010)  yang  menyatakan  tidak  terdapat hubungan yang signifikan antara social awareness dan stres kerja. Social awareness merupakan kemampuan untuk mengenali, merasakan atau membaca  emosi  orang  lain  (Cherniss  &  Goleman,  2001).  Individu  yang memiliki kemampuan dibidang ini akan lebih mampu merasakan emosi orang lain, mampu membaca situasi yang terjadi sehingga mampu bertindak dengan tepat. Dalam hal ini, karyawan yang bekerja di dalam perusahaan memiliki kecenderungan untuk lebih sering berinteraksi dengan banyak orang, seperti rekan kerja, atasan, dan sebagainya. Karyawan yang memiliki social awareness yang tinggi akan lebih mampu mengenali dan memahami karakter orang lain sehingga terjadinya kesalahpahaman atau timbulnya konflik yang dapat menyebabkan stres akan rendah.
Hasil penelitian dari variabel kecerdasan emosi menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada dimensi relationship management terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Salim dan Nasir (2010) yang menyatakan
Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja
tidak terdapat hubungan yang signifikan antara relationship management dan stres kerja. Relationship  management merupakan kemampuan untuk menggunakan kesadaran emosi sendiri dan emosi orang lain untuk dapat berhubungan dengan orang lain (Cherniss & Goleman, 2001). Karyawan yang mampu mengelola relationship management dengan baik cenderung tidak mudah mengalami stres kerja. Ketika karyawan tersebut mengalami stres di tempat kerja yang menyebabkan gangguan fisik, psikis dan perilaku maka karyawan tersebut akan segera mampu mengenali dan mencari solusi untuk mengatasinya dengan memanfaatkan dukungan sosial yang diperoleh dari kemampuannya menjalin hubungan dengan orang lain.

## Saran
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian ini sehingga dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk melengkapi kekurangan  dan  keterbatasan  tersebut.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh, peneliti membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan saran praktis. Saran tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang akan meneliti variable dependent yang sama.
Saran Teoritis
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi,  sumbangan  efektif  dari  hasil penelitian pada variabel self-efficacy,  resiliency, dan self-awareness terhadap stres kerja menunjukkan pengaruh secara keseluruhan sebesar 16,1%  dan  selebihnya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Pada  penelitian selanjutnya disarankan agar melakukan penelitian untuk menguji faktor lain yang mempengaruhi stres kerja seperti kepuasan kerja (Fillion et al, 2007), komitmen  organisasi  (Aghdasi  et  al.,  2011),    dan  kepribadian  (Costa  & McCrae, 1990). Terdapat beberapa faktor lain yang perlu diperhatikan juga seperti beban kerja, salary , usia, jenjang karir, dan dukungan organisasi, serta budaya organisasi. Mempertimbangkan variabel tersebut, diharapkan penelitian selanjutnya akan lebih menyempurnakan hasil penelitian ini.
Tidak signifikannya beberapa variabel seperti optimism, hope, self- management, social awareness , dan relationship management diasumsikan oleh peneliti berkaitan dengan jumlah sampel dan tingkat pendidikan. Diharapkan, bagi penelitian selanjutnya yang tertarik meneliti stres kerja agar menentukan sampel dengan jumlah yang lebih besar dan lebih bervariasi dari segi pendidikan. Hal ini dimaksudkan agar terlihat hasil yang lebih baik dan dapat dibandingkan tingkat stres kerja pada karyawan di perusahaan.

## TAZKIYA Journal of Psychology Vol. 4 No. 2 Oktober 2016
Saran Praktis
Kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa variabel self-efficacy berpengaruh secara signifikan ( p <0.05) terhadap stres kerja. Bagi karyawan diharapkan lebih memiliki kesadaran akan kemampuan yang dimiliki di dalam dirinya sendiri, memiliki sikap optimis dan keyakinan yang positif terhadap  diri  sendiri,  serta  memiliki  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan yang dilakukan.
Kesimpulan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel resiliency berpengaruh secara signifikan ( p <0.05) terhadap stres kerja. Bagi karyawan diharapkan lebih memiliki penilaian realistis terhadap berbagai masalah yang  terjadi,  lebih  berpikiran  positif,  memiliki  emosi  positif  untuk meningkatkan dan mengembangkan diri, mampu mengendalikan emosi saat berada dalam tekanan, serta mampu menciptakan strategi coping ketika terjadi kemunduran.
Kesimpulan penelitian menunjukkan variabel self-awareness berpengaruh secara signifikan (p <0.05) terhadap stres kerja. Bagi karyawan diharapkan lebih sadar tentang perasaan sendiri, mampu mengendalikan emosi  negatif  yang  muncul,  dan  mampu  mengenali  berbagai  macam emosi sehingga dapat memberikan respon emosi yang tepat serta mampu menghindari ketakutan yang berlebih mengenai apa yang dapat dilakukan diri sendiri dalam pekerjaan.
Bagi  perusahaan  diharapkan  dapat  terus  mempertahankan psychological  capital dan  kecerdasan  emosi  karyawan  dengan  cara memberikan training atau pelatihan kepada karyawan seperti memberikan training pengenalan emosi, training motivasi positif, training pengembangan potensi diri, dan memberikan ruangan khusus bagi karyawan yang ingin melakukan konseling, serta melakukan aktivitas di luar perusahaan seperti outbound .  Selain  itu,  dalam  pelaksanaan  rekruitmen  calon  karyawan, perusahaan diharapkan lebih memperhatikan aspek kepribadian setiap calon karyawan. Diharapkan dengan berbagai hal tersebut dapat membantu karyawan untuk lebih mampu dalam menghindari dan mengatasi munculnya stres di tempat kerja serta mampu meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Aghdasi, S., Kiamanesh, A. R., Ebrahim, A. N. (2011).  Emotional intelligence and organizational commitment: Testing the mediatory role of occupational stress  and  job  satisfaction. International  Conference  on  Education  and Educational Psychology (ICEEPSY 2011). Augusto L. J. M., Lopez-Zafra, E., Berrios Martos, M. P. & Aguilar-Luzon, M. C.  (2008). The  relationship  between  emotional  intelligence,  occupational stress and health in nurses: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(6), 888-901. Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: a positive resource  for  combating  employee  stress  and  turnover. Human  Resource Management, 48(5), 677– 693.
Avey,  J.  B.,  Patera,  J.  L.,  &  West.  B.  J.  (2006). The  Implications  of  Positive Psychological Capital on Employee Absenteeism . University of Nebraska- Lincoln.
Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007).
Newcomer adjustment during organizational socialization: A metaanalytic review  of  antecedents,  outcomes,  and  methods. Journal  of  Applied Psychology , 92(3), 707–721.
Chang, C., Chang, F. (2010). Relationships among traditional Chinese personality traits, work stress, and emotional intelligence in workers in the semiconductor industry in Taiwan. Springer Science Business Media , 44:733–748 Cherniss, C., & Goleman, D. (2001). The emotionally intelligent workplace . San Fransisco, CA: Jossey-Bass Ciarrochi, J., Deane, F., Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health. Personally and Individual Differences, 28, 539–561. Colligan,  T.  W.,  &  Higgins,  E.  M.  (2005).  Workplace  stress  etiology  and consequences. Journal of Workplace Behavioral Health , 21(2), 89–97. Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1990). Personality: Another “hidden factor” in stress research. Psychological Inquiry , 1(1), 22–24. Coutu, D. L. (2002). How resilience works . Diunduh pada tanggal 20 November 2013 dari http://hbr.org/2002/05/how-resilience-works/
Fillion,  L.,  Tremblay,  I.,  Manon,  T.,  Cote,  D.,  Struthers,  C.  W.,  &  Dupuis,  R.
(2007).  Job  satisfaction  and  emotional  distress  among  nurses  providing palliative care: Empirical evidence for an integrative occupational stress- model. International Journal of Stress Management , 14(1), 1–25. Harris,  G.  E.,  &  Cameron,  J.  E.  (2005).  Multiple  dimensions  of  organizational identification  and  commitment  as  predictors  of  turnover  intentions  and psychological well-being. Canadian Journal of Behavioural Science , 37(3), 159–169.
Hayes, C. T., & Weathington, B. L. (2007). Optimism, Stress, Life Satisfaction,
TAZKIYA Journal of Psychology Vol. 4 No. 2 Oktober 2016
and  Job  Burnout  in  Restaurant  Managers. The  Journal  of  Psychology, 141(6), 565–579. Herbert, M. (2011). An Exploration Of The Relationships Between Psychological Capital    (Hope,  Optimism,  Self-efficacy,  Resiliency),  Occupational Stress,  Burnout  And  Employee  Engagement  ( Thesis ) .  The  University  Of Stellenbosch. Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping . New York:
Springer.
Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach . New York: McGraw-Hill.
Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. (2008). Experimental analysis of a web- based intervention to develop positive psychological capital. Academy of Management Learning and Education , 7(2), 209–221. Luthans, F., Avolio, B., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology , 60(3), 541–572.
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio B. J., & Avey J. B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior. 29, 219–238.
Luthans,  F.,  Youssef,  C.  M.,  &  Avolio,  B.  J.  (2007). Psychological  capital: Developing  the  human  competitive  edge .  New  York:  Oxford  University Press.
Marino, S. (2004). The stress epidemic . Industry Week. Diunduh pada tanggal 20 November 2013 dari http://www.industryweek.com/
Mikail, Bramirus. (2011). 30 Persen Pekerja Kantor Alami Stres . Diunduh pada tanggal 4 Oktober 2013 dari http://health.kompas.com/ Quick, J. C., Quick, J. D., Nelson, D. L., & Hurrell, J. J. Jr. (1997). Organizational Development;  Organizations;  Prevention;  Psychodiagnosis;  Stress Management . Washington, DC, US: American Psychological Association. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior . London: Pearson Education Limited.
Salim, S. S. S., & Nasir, R. (2010). Kesan kecerdasan emosi ke atas tekanan kerja dan niat berhenti kerja profesion. 5(1), 53-68.
Salovey, P., & Mayer, J.D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition, and Personality, 9 , 185-211.
Siu, O., Hui, C., Phillips, DR., Lin, L., Wong, T. W., & Shi, K. (2009). A study of  resiliency  among  Chinese  health  care  workers:  capacity  to  cope  with workplace stress. Journal of Research in Personality, 43(5), 770-776. Siu, O., Spector, P. E., & Cooper, C. J. (2005). Work stress, self-efficacy, Chinese work values, and work well-being in Hong Kong and Beijing. International Journal of Stress Management , 12(3), 274–288. Slaski,  M.,  &  Cartwright,  S.  (2003).  Emotional  intelligence  training  and  it simplications  for  stress,  health  and  performance. Stress  and  Health, 19,

## Pengaruh Psychological Capital Dan Kecerdasan Emosi Terhadap Stres Kerja
233–239.
Totterdell, P., Wood, S., & Wall, T. (2006). An intra-individual test of the demands- control model. Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology , 79(12), 63–85.
Weinberg,  A.,  Sutherland,  V.  J.,  &  Cooper,  G.  (2010). Organizational  stress management: A strategic approach . UK: Palgrave Macmillan. Youssef,  C.  M.,  &  Luthans,  F.  (2007).  Positive  organizational  behavior  in  the workplace:  The  impact  of  hope,  optimism,  and  resilience. Journal  of Management , 33(5), 774–800.