## Pengaruh Penempatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover

## Perawat Di Rumah Sakit Umum Anissa Tangerang
Shelly Yulia, Dicky Dewanto Tjatur, Alih Germas Kodyat Universitas Respati Indonesia E-mail : brigitta_shelly@yahoo.com.sg

## ABSTRAK
Tingkat turnover perawat  di  RSU  An-Nisa  Tangerang  selama  tahun  2013  –  2015 terakhir  menunjukan  angkat  rata-rata  28%  per  tahun.  Angka  tersebut  merupakan  angka yang  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  standard  normal  yang  berkisar  antara  5%  -  10%  per tahun.Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh penempatan dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover perawat di Rumah Sakit Umum An-Nisa Tangerang Banten.  Penempatan dan kepuasan kerja menjadi variabel bebas yang mempengaruhi  intensi turnover perawat.    Dimensi  penempatan  di  dalam  penelitian  ini mencakup prestasi akademik, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan, dan  faktor  usia.  Sedangkan  dimensi  kepuasan  kerja  mencakup  upah,  promosi,  supervisi, jaminan sosial,  penghargaan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan komunikasi.Sampel yang digunakan adalah perawat yang bekerja di semua unit dalam rumah  sakit.  Jumlah  sampel  yang  ditetapkan  pada  penelitian  ini  sebanyak  60  responden. Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  ini  adalah  dengan  menggunakan purposive sampling , sementara metode analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier  berganda,  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi  22.  Hasil  pengujian terhadap  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  penempatan  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  intensi turnover yang  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,155.  Sedangkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  intensi turnover dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil nilai koefisien determinasi menunjukkan variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh sebesar 34% terhadap intensi turnover .
Kata kunci : penempatan, kepuasan kerja, intensi turnover

## ABSTRACT
Turnover  intention  of  nurses  during  period of year  2013  to  2015  are  showed  28% per year. This number was high compared to turnover intention normal level which is about 5 – 10% per year. The purpose of this research was to investigate the influence of placement and job satisfaction either simultaneously or partially to intention turnover of nurses at An- Nisa  General  Hospital  in  Tangerang  Banten.  Placement  and  job  satisfaction  are  the independent variables and intention turnover is dependent variable. Placement dimensions in this research are consist of academic achievement, job experiences, physical and mental health, marital status, and age. Job satisfaction dimensions are pay, promotion, supervision, fringe  benefit,  contingent  reward,  operation  condition,  co-worker,  nature  of  work,  and communication.This  research  took  place  at  RSU  An-Nisa  Tangerang  during  May  –  August, 2016.  Samples  that  used  in  this  research  were  60  nurses  that  was  determined  using purposive  sampling  method.  Data  analysis  method  was  multiple  linear  regression  analysis using SPSS version 22 program.The result of hypothesis testing shows that placement does not  have significant  influence  to turnover intention   The results of this research indicates that there is no significant influence of placement to turnover intention (p-value of 0,155 > 0,05) and give effective contribution of 34% to the turnover intention.
Keywords: placement, job satisfaction, turnover intention.

## 1. PENDAHULUAN
Sebagian  besar organisasi pernah mengalami
fenomena turnover . Perpindahan  karyawan  juga  merupakan fenomena yang turut dialami rumah sakit, tidak  terkecuali  RSU  An-Nisa  yang berlokasi di Jl. Gatot Subroto Km 3 No. 96,
Kelurahan Ujung Jawa, Kecamatan Cibodas, Kota Tangerang, Banten.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari hasil  selama  residensi  yang  dilakukan peneliti,  pada  tahun  2013  terdapat  33 perawat  melakukan turnover dari  total
118  perawat  yang  ada.  Artinya  terjadi angka turnover sebesar  28%.  Pada  tahun 2014  terdapat  36  perawat  melakukan turnover dari total 130 perawat atau 28% dari  populasi  perawat  yang  ada  di  tahun tersebut.  Dan  pada  tahun  2015  terdapat 43 perawat yang melakukan turnover dari total  148  perawat.  Hal  itu  berarti  bahwa angka turnover di  RSU  An-Nisa  mencapai 29% pada tahun 2015.
Tingkat turnover perawat  di  RSU An-Nisa  yang  ditunjukkan  dengan  angka- angka  tersebut  diatas  tergolong  sangat
tinggi.  Pada  umumnya  perusahaan  atau organisasi  yang  memiliki  prosentase
turnover berkisar  10%  per  tahun.
Menurut Gillis, dalam bukunya Commemorations : The Politics for
National Identity , tingkat turnover tenaga kerja  dikatakan  normal  jika  berada  pada 5%  –  10%  per  tahun  (dalam  Santoso,
2014). Fenomena diatas cukup mengkhawatirkan mengingat bahwa rumah  sakit  ini  semakin  hari  semakin
dipadati  pasien  karena  merupakan  salah satu rumah sakit yang paling berkomitmen  dalam  menangani  pasien BPJS.  Bahkan  pihak  manajemen  sudah menargetkan  bahwa  mulai  tahun  2018 semua pasien yang dilayani di rumah sakit ini  adalah  pasien  BPJS.  Dalam  rangka mensukseskan  target  tersebut  maka sangat  penting  bagi  rumah  sakit  untuk melakukan  tindakan-tindakan  preventif untuk  mencegah  keinginan  perawat untuk keluar (turnover intention) .
Organsiasi  yang  memiliki  angka turnover yang  tinggi  mengindikasikan bahwa  karyawan  tidak  betah  atau  tidak puas  bekerja  di  organisasi  tersebut. Ketidakpuasan karyawan terhadap
pekerjaannya akan menyebabkan karyawan tersebut menunjukkan perilaku kecewa  yang  pada  akhirnya  berdampak pada  perilaku  kerja  mereka  seperti datang  terlambat,  tidak  masuk  kerja, menghindari tanggungjawab kerja mereka,  bahkan  keinginan  keluar  dari organisasi.  Namun  jika  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaan  dan  organsasi, maka  karyawan  akan  tetap  bekerja  di organisasi  tersebut  yang  pada  akhirnya memberi banyak keuntungan bagi organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  Witasari  (2009)  didapat  hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  intensi turnover . Penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil penelitian Suhanto (2009) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja justru menurunkan niat karyawan untuk pindah.
Penelitian  lain  yang  dilakukan oleh Putu Ivan Ady Paratama dan I Wayan Mudiwitha  Utama  (2013)  menunjukkan bahwa  penempatan  karyawan  memiliki pengaruh yang searah terhadap loyalitas. Pemahaman organisasi dalam menempatkan  karyawannya  dengan  baik akan  meningkatkan  loyalitas  karyawan sebaliknya  penempatan  yang  tidak  tepat
justru  akan  berakhir  pada  intensi turnover .  Hasil temuan yang senada juga diperoleh  dari  penelitian  yang  dilakukan oleh  Rivai  dan  Jauvani  Ella  (2011)  yang menyimpulkan bahwa penempatan karyawan  yang  kurang  tepat  dapat berakibat  terhambatnya  produktivitas karyawan  yang  memiliki  produktivitas kerja  dan  kepuasan  kerja  tinggi  sehingga karyawan cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama bekerja.

## METODE
Berdasarkan  tujuan  penelitian, maka  penelitian  ini  termasuk  jenis penelitian  kuantitatif  dengan  rancangan asosiatif  deskriptif. Penelitian  bertujuan mengungkapkan bagaimana variabel bebas  (penempatan  dan  kepuasan  kerja) mempengaruhi  variabel  terikat  (intensi turnover )  dengan  pendekatan cross sectional, artinya  variabel  bebas  dan terikat  pada obyek penelitian diukur atau dikumpulkan  secara  simultan  (dalam waktu  yang  bersamaan).  Metode  yang dipakai adalah metode penelitian asosiatif  yaitu  metode  penelitian  yang dilakukan  terhadap  sekumpulan  obyek, biasanya  cukup  banyak,  tapi  hanya mengambil  sebagian  populasi  tersebut
dalam  jangka  waktu  tertentu  dengan menggunakan  kuestioner  sebagai  alat ukur  data  pokok  (Arikunto,  2002). Variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penempatan karyawan dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel  terikat  adalah  intensi turnover . Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat dari seluruh unit pelayanan yang ada  di  RSU  An-Nisa  Tangerang  yang berjumlah 120 perawat.
Pengambilan sampel menggunakan  teknik purposive  sampling yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Adapun
pertimbangan  dalam  penentuan  sampel adalah  para  perawat  bekerja  di  RS  An- Nisa maksimum 3 tahun. Dasar pertimbangan  dalam  memilih  sampel dengan  kriteria  tersebut  adalah  karena berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari Manajer  Sumber  Daya  Manusia  RSU  An- Nisa  Tangerang  Banten,  terlihat  bahwa perawat  yang  mengundurkan  diri  pada periode  tahun  2013  –  2015  didominasi oleh  perawat  yang  masih  dalam  masa kerja maksimum 3 (tiga) tahun.
HASIL 3.1 Hasil uji validitas penempatan Instrumen penelitian yang diujicobakan untuk penempatan karyawan terdiri dari 21 butir pernyataan, berdasarkan  analisis  instrumen    dengan SPSS versi 22 menghasilkan 10
pernyataan  yang  valid,  pada  taraf signifikansi  = 0,05, n = 30 dengan r tabel =
0,306,  sehingga  ada  11  item  yang  didrop
(invalid).

## 3.2 Hasil uji validitas Kepuasan Kerja
Instrumen penelitian yang diujicobakan  untuk  variable  kepuasaan kerja  terdiri  dari  36  butir  pernyataan berdasarkan  analisis  instrumen    dengan
SPSS versi 22 menghasilkan 36
pernyataan  yang  valid,  pada  taraf signifikansi  = 0,05, n = 30 dengan r tabel = 0,306,  sehingga  tidak  ada    item  yang didrop (invalid).
3.3 Hasil uji validitas Intensi turnover Instrumen penelitian yang diujicobakan  untuk  variable  intensi turnover terdiri  dari  6  butir  pernyataan berdasarkan  analisis  instrumen    dengan SPSS versi 22 menghasilkan 6 pernyataan yang  valid,  pada  taraf  signifikansi  = 0,05,  n  =  30  dengan  r tabel =  0,306, sehingga  tidak  ada    item  yang  didrop (invalid).

## 3.4 Hasil uji reliabilitas
Kriteria dari nilai Cronbach’s Alpha adalah apabila
didapatkan nilai Cronbach’s Alpha kurang dari 0,600 berarti instrumen tidak reliabel (buruk), sekitar 0,700 dapat diterima dan lebih dari atau sama dengan 0,800 adalah baik.  Dari  hasil  analisis  SPSS  versi  22 terhadap  instrumen  dengan  jumlah pernyataan  sebanyak  63  item  dan responden  sampel  sebanyak  30  orang diperoleh hasil seperti terlihat pada tabel berikut:
Tabel 1 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's
Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .964 .963 51 Sumber : Hasil pengolahan data SPSS Dari data hasi tersebut diatas terlihat bahwa reliabilitas dari 51 item soal yang valid sangat baik, yaitu 0,964
Hasil uji independen
Tabel 2 Uji Statistik Durbin-Watson Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .583 a .340 .317 2.14637 2.029 Durbin-Watson  digunakan  untuk  menguji apakah  asumsi  residual  atau error dari model regresi berganda bersifat independen atau tidak terjadi
autocorrelation. Nilai  uji  statistik  Durbin- Watson  berkisar  antara  0  dan  4.  Sebagai panduan  umum,  bila  nilai  uji  statistik Durbin-Watson  lebih  kecil  dari  satu  atau
lebih besar dari tiga, maka residuals atau error dari  model  regresi  berganda  tidak bersifat independen atau terjadi autocorrelation (Uyanto,  2009). Hasil  uji statistik  Durbin-Watson  dalam  penelitian ini  adalah  2,029.  Jadi  dapat  diasumsikan bahwa tidak terjadi autocorrelation .
3.5 Analisis korelasi ganda (R) dan analisis koefisien determinasi (R 2 )
Tabel 3
Korelasi Ganda (R)  dan Koefisien Determinasi ( R 2 ) Penempatan Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Perawat Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .583 a .340 .317 2.14637 2.029 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Dari  hasil  analis  regresi  pada  output model summary yang disajikan pada tabel 3 diatas diperoleh angka R sebesar 0.583. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa terjadi hubungan  yang  cukup  kuat  antara variabel bebas terhadap variabel independen.
Sedangkan nilai R 2 adalah 0.340,
artinya pengaruh variable bebas terhadap variabel  independen  sebesar  34%  atau variasi variable independen yang digunakan dalam model mampu
menjelaskan sebesar 34% variasi dependen.  Sedangkan  sisanya  sebesar 66%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Tabel 4
Koefisien Regresi Penempatan Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Perawat Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 32.737 3.850 8.503 .000 X1 -.108 .075 -.155 -1.441 .155 .996 1.004
X2 -.168 .033 -.552 -5.125 .000 .996 1.004 Berdasarkan tabel diatas dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Penempatan Karyawan (X1) terhadap
Intensi Turnover (Y)
Hasil signifikansi hitung pada tabel di atas  adalah  sebesar  0,155.  Artinya Variabel  X1  (Penempatan  Karyawan) mempunyai  nilai  signifikansi  =  0,155 dengan  taraf  signifikansi  =  0,05. Karena nilai signifikansi hitung >  dari  =  0,05  maka  Hipotesis  Nol diterima. Artinya variabel X1 (Penempatan Karyawan) tidak memiliki kontribusi terhadap variabel
Y  (Intensi turnover ).  Jadi  dapat
disimpulkan  bahwa  Penempatan Karyawan secara parsial tidak
berpengaruh  signifikan  terhadap intensi turnover perawat  di  RSU  An-
Nisa Tangerang Banten
2. Kepuasan  Kerja    (X2)  terhadap Intensi Turnover (Y)
2.1    Hasil  signifikansi  hitung pada
tabel  di  atas  adalah  sebesar
0,000.  Artinya  Variabel  X2 (Kepuasan  Kerja)  mempunyai nilai signifikansi = 0,000
dengan  taraf  signifikansi  = 0,05.  Karena  nilai  signifikansi hitung <    dari  =  0,05  maka Hipotesis  Nol  ditolak.  Artinya variabel  X2  (Kepuasan  Kerja  ) memiliki  kontribusi  terhadap variabel  Y  (Intensi turnover ).
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa Kepuasan  Kerja  secara  parsial
berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover
perawat di RSU  An-Nisa
Tangerang Banten.
2.2    Nilai  koefisien  variabel  bebas
Kepuasan  Kerja  (X2)  adalah sebesar  -0.168.  Tanda  negatif menunjukkan bahwa Kepuasan  Kerja  mempunyai hubungan  yang  berlawanan arah  dengan  intensi turnover . Hal  ini  mengandung  arti bahwa apabila variabel Kepuasan Kerja (X2) bertambah satu (1) poin maka intensi  turnover  (Y)  akan menurun sebesar 0.168
Tabel 5 Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Signifikansi Hitung Keterangam Ha Ada pengaruh penempatan karyawan terhadap intensi turnover perawat di RSU. An- Nisa Tangerang Banten. 0,155 Ha ditolak Ho diterima Ha Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover perawat di RSU. An- Nisa Tangerang Banten. 0,000 Ha diterima Ho ditolak Hasil penelitian ini
menggambarkan  bahwa  penempatan karyawan  di  RSU  An-Nisa  Tangerang Banten  dirasakan  cukup  baik  oleh repsonden.  Artinya  responden  menilai bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi penempatan
karyawan telah dipertimbangkan  cukup  baik  oleh  pihak manajemen  rumah  sakit.  Hal  ini  dapat dibuktikan  dengan  penilaian  responden yang  memiliki  nilai  rata-rata  2,96  dari skala      1  –  4  dalam  skala  Likert.  Hasil  ini memperlihatkan bahwa responden merasa cukup cocok dengan penempatan kerja mereka saat ini.
Hal  ini  senada  dengan  hasil  uji signifikansi dalam analisis regresi
berganda.  Pada  uji  signifikansi  untuk melihat  pengaruh  penempatan  karyawan terhadap  intensi turnover terlihat  bahwa penempatan  karyawan  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover karyawan  di  RSU  An-Nisa Tangerang Banten. Hal ini dapat dipahami mengingat  bahwa  para  perawat  secara secara  umum    sudah  merasa  senang dengan faktor-faktor  yang menjadi pertimbangan  rumah  sakit  dalam  sistem penempatan  karyawan.  Latarbelakang pendidikan  dan  keahlian  di  bidang keperawatan  memang  sudah  sesuai dengan pekerjaan mereka sebagai perawat di rumah sakit.
Penelitian ini menunjukkan
bahwa RSU An-Nisa sudah berhasil dalam menempatkan para perawat pada jabatan yang  tepat  sesuai  dengan    prestasi akademik,  pengalaman,  kesehatan  fisik dan  mental,  status  perkawinan  dan  usia. Dari data berdasarkan dokumen- dokumen yang diperoleh dari bagian SDM rumah  sakit  terlihat  bahwa  hal-hal  yang berhubungan  dengan  rekrutmen  dan seleksi  karyawan  sampai  ke  penempatan sudah  tersusun  dan  terdokumentasi dengan  baik.  Rumah  Sakit  memiliki Panduan  Rekrutmen  dan  Seleksi  Pegawai yang telah dikukuhkan dalam SK Direktur no: 005/KEP/SK/DIR/RS.AN/I/2014 tanggal  20Februari  2014.  Selain  itu, Standar Prosedur Operasional juga sudah tetapkan oleh Direktur Rumah Sakit sejak 12  Februari  2012  yang  tertuang  dalam dokumen no: SPO/SD/005.
Penelitian  ini  menggambarkan  bahwa tingkat  kepuasan  kerja  perawat  di  RSU An-Nisa  Tangerang  Banten  dirasakan cukup  tinggi,  kecuali  pada  faktor  aturan dan  prosedur.  Artinya  para  perawat menilai bahwa sebagian besar faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  telah diakomodir dengan cukup baik oleh pihak manajemen  rumah  sakit.  Hal  ini  dapat dibuktikan dengan skor rata-rata 2,82 dari
skala 1 – 4 dalam skala Likert.
Dalam  uji  signifikansi  untuk  melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover terlihat  bahwa  kepuasan  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  intensi turnover karyawan  di RSU  An-Nisa  Tangerang  Banten.  Hal  ini membuktikan  bahwa  faktor  kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap tingginya tingkat turnover di RSU An-Nisa Tangerang  Banten.  Hasil  penelitian  ini senada  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  Wendi  Amsuri  (2009)  yang menemukan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara kepuasan kerja karyawan  di  Call  Centre  Telkomsel  di
Medan terhadap intensi turnover .
Penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh Dini  Kusmaningrat  dan  Intaglia  Harsanti (2015)  juga  memperlihatkan  bahwa terdapat  kontribusi  signifikan  kepuasan kerja  terhadap  intensi turnover pada perawat  instalasi  rawat  inap  di  RS  Atma Jaya

## SIMPULAN
1. Penempatan karyawan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover perawat di
RSU An-Nisa Tangerang Banten.
2. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover perawat di RSU An-Nisa Tangerang Banten.
3. Peraturan dan prosedur yang menyangkut  ketentuan  persyaratan kompetensi  perawat,  minimnya  rasa percaya  diri  perawat  untuk  dapat memenuhi  kompetensi  dasar  yang diharapkan,  rendahnya kesiapan mental  perawat  dalam  menghadapi peraturan dan prosedur yang
ditetapkan  manajemen,  dan  jadwal
kerja  dianggap  sebagai  hal-hal  yang kurang memuaskan sehingga mendorong mereka untuk mengundurkan diri.
4. Variabel  kepuasan  kerja  dalam penelitian  ini  memberikan  pengaruh sebesar 34% terhadap intensi
turnover perawat  di  RSU  An-Nisa
Tangerang  Banten.  Sedangkan  66% sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain di luar penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1.            Arikunto  S.  2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek ,  edisi  revisi  V.  Jakarta: PT. Rineka Cipta.
2.              A.S.  Munandar.  2006. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: UI Press
3.          Byrne, Z.S. 2005. Fairness Reduces
the Negative Effects of Organizational Politics on Turnover  Intentions,  Citizen Behavior  and  Job  Performance. Journal of Business and Psychology, 20 (2), 175-200.
4.              Cascio,  W.F.  2003. Managing Human  resources  Productivity, Quality  of  Profit. New  York:
McGraw Hill.
5.        Certo,  S.C.  2000. Supervision: Concepts  &  Skill  Building, third edition. New York: McGraw Hill.
6.           Darwis Agustriyana. 2015. Analisis Faktor-faktor Penempatan
Karyawan  terhadap  Kepuasan
Kerja  Karyawan  di  PT.  Yuniko
Asia  Prima  di  Kota  Bandung.
Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  dan Entrepreneurship  Vol.  9,  No.  2, Oktober 2015, 158-178.
7.          Dini  K.  dan  Intaglia  H.  2015. Kontribusi Kepuasan Kerja TerhadapIntensi  Turnover  pada Perawat  Instalasi  Ruang  Inap. Prosiding PESAT (Psikologi, Ekonomi,  Sastra,  Arsitektur  & Teknik Sipil) Universitas
Gunadarma  Depok,  Vol.  6,
Oktober 2015.
8.         Edi Riadi. 2015. Metode Statistika
Parametrik  dan  Nonparametrik .
Tangerang: Pustaka Mandiri.
9.          Gabriela Syahronica, Moehammad Soe’oed,  dan  Ruhana  Ika.  2015. Pengaruh  Kepuasan  kerja  dan
Stress  Kerja  terhadap  Turnover Intention. Jurnal  Administrasi
Bisnis  (JAB)  Vol.  20  No.1  Maret 2015. 10.           Gibson,  J.L.,  Ivancevich, M.J.,  and Donnely, H.J. 2000. Organization  Behavior  Structure
Processes,  tenth  edition. New
York: McGraw Hill.
11.          Helena  Lence  Dacosta  F.  Resiona.
2014.  Pengaruh  Penempatan, Lingkungan  Kerja  Fisik  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan BAPPEDA Kabupaten  Flores  Timur. Jurnal Administrasi Publik dan Birokrasi Vol. 1 No. 2, 2014. 12.        Hasibuan, M. S. 2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
13.       Husaini Usman. 2013. Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
14.        Lee W. J. 2008. A Pilot Survey of Turnover  Intention  and  Its
Determinants among Adult Probation Line Officers in Texas. Texas: Angelo State University.
15.        Mondy,  R.  Wayne.  2008.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, terjemahan.  Jakarta: Erlangga.
16.      Mosadeghrad,  A.  M.  (2013). Occupational stress and turnover  intention:  implications for nursing management.
International  Journal  of  Health Policy  and  Management,1(2), 16976.doi:10.15171/ijhpm.2013 .30
17.        Pasewark, W.R. and J.R., Strawser. 1996.  The  Determinants  and Outcomes  Associated  with  Job
Security in a Professional Accounting Environment.
Journal  Behavior  Research  in
Accounting, 8, 91-113.
18.          Rivai, Veitzhal. 2005. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
19.       Robbins, S. P., and Judge, Timothy, A. 2009.
Organizational
Behavior ,  12nd  edition.  New
Jersey: Upper Saddle River
20.          Santoso,  Megawillyana  and
Thomas.  2014.  Analisis  Peranan Perusahaan dalam upaya Meminimalkan  Tigkat  Turnover Pekerja di Departemen
Penjualan  pada  CV.  X. Jurnal
Manajemen Bisnis, AGORA
21.         Spector, P.E., and O’Connell, B.J.
1997.  The  Contribution  of
Personality Traits, Negative Affectivity, Locus of Control and Type  A  to  the  Subsequent Reports  of  Job  Stressor  and  Job Strains. Journal  of  Occupational Psychology, 19 (2), 47-57.
22.         Spector, P.E., and O’Connell, B.J. 1994. Job  Satisfaction  Survey .
http://shell.cas.usf.edu/~pspect or/scales/jsspage.html
23.      Wendi A. Nasution. 2009. Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi
Turnover pada Call Centre Telkomsel  di  Medan. Jurnal
Mandiri, Volume 4, Nomor Februari 2009.
24.        Werther, W.B., and Davis, K. 2004.
Human resources and Personnel Management, fifth edition. USA:
McGraw Hill