Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 116

## HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN RELIGIUSITAS DENGAN KINERJA KARYAWAN
Sukri Karim Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Aceh e-mail: jingkigayo@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan kampus, oleh  karna itu sangat dibutuhkan pemimpin bergaya transformasional yang terus memotivasi, saling mensuport dan mampu  menerima  ide-ide  baru  karyawannya  serta  didukung  oleh  religiusitas  yang  tinggi maka  secara  otomatis  kampus  akan  berkembang  dan  mampu  bersaing  dengan  baik.  Tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  religiusitas  dengan  kinerja  karyawan  pada  universitas  muhammadiyah aceh.  Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  60  karyawan,  menggunakan  uji statistik  non  parametrik  yaitu  korelasi  Spearman  hal  ini  dilakukan  karena  uji  asumsi  syarat yang  dilakukan  tidak  terpenuhi,  maka  peneliti  tidak  bisa  menggunakan  uji  analisis  statistik parametrik  korelasi Product  Moment .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai p 0,021 < 0,05. Sedangkan religiusitas dan kinerja tidak  memiliki  hubungan  yang signifikan dengan nilai p 0,198 > 0,05.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Religiusitas dan Kinerja.

## RELATIONSHIPS OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND RELIGIUSITY WITH EMPLOYEE PERFORMANCE

## ABSTRACT
Employee  performance  is  very  influential  on  the  development  of  the  college,  because  it  is needed  transformational-style  leaders  who  continue  to  motivate,  support  each  other  and  be able to accept new ideas employees and supported by high religiusity then automatically the college  will  grow  and  be  able  to  compete  well.  The  purpose of this  study  is  to  examine  the relationship  between  transformational  leadership  style  and  religiosity  with  employee performance at Muhammadiyah Aceh University. The number of respondents in this research is 60 employees, using non parametric statistic test that  is Spearman correlation this  is done because the assumption test of the condition  done not  fulfilled, hence the researcher can not use  statistic  test  of  parametric  correlation Product  Moment .  The  results  showed  that  the transformational  leadership  style and performance have  significant  relationship with p value 0,021  <  0,05.  While  religiusity  and  performance  have  no  significant  relation  with  p  value 0,198> 0,05.
Keywords: Transformational Leadership Style, Religiusity and Performance.
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 117

## Pendahuluan
Dalam  menghadapi  persaingan  jumlah  penerimaan  mahasiswa  baru  maka  sebuah universitas harus mampu untuk merealisasikan visi dan misi yang sudah dibuat, visi dan misi yang  dibuat  juga  harus  sesuai  dengan  keberadaan  atau  kebutuhan  dunia  kerja  dan  harus mampu menciptakan lulusan yang mempunyai daya saing dengan universitas negeri maupun universitas  suasta,  atau  bahkan  dengan  lulusan  universitas  luar  negeri  sekalipun,  jika  semua ini  telah  terpenuhi  maka  secara  otomatis  universitas  tersebut  akan  diburu  oleh  para  calon mahasiswa.
Menciptakan  sebuah  universitas  yang  digemari  oleh  para  calon  mahasiswa  tidaklah mudah,  maka  karyawan  merupakan  sebagai  roda penggerak  utama  sebuah  universitas,  maju atau  mundurnya  keberadaan  kampus  salah  satu  faktor  penentu  ada  pada  kualitas  kinerja karyawan. Performance atau  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses  untuk mendapatkan sebuah  hasil dari proses (Nurlaila, 2010). Sedangkan  kualitas  kerja  merupakan pekerjaan  yang  dilaksanakan  akan  menghasilkan  sesuatu  yang  memang  dikehendaki  atau sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Sedangkan  menurut  (Rivai  &  Basri,  2005)  kinerja  adalah pencapaian  individu  secara  komulatif  selama  waktu  yang  ditentukan  dalam  melaksanakan beban  kerja  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama .
Salah satu keriteria  mengetahui seberapa berhasil  kinerja karyawan dapat dilihat dari seberapa  mampu  atau  berhasil  karyawan  tersebut  untuk  melaksanakan  tugas  yang  sudah dibebankan  padanya  selama  periode  tertentu.  Biasanya  keberhasilan  karyawan  untuk menjalankan  tugas  yang  dibebankan  padanya  ada  sebuah  nilai  ibadah  yang  diyakini  oleh karyawan,  nilai  ibadah  sangat  berkaitan  dengan  agama  yang  diyakini  oleh  karyawan.  Jika karyawan beragama islam maka pekerjaan mempunyai nilai ibadah disisi tuhan asal pekerjaan yang dikerjakan dengan niat tulus dan  ikhlas untuk mencari ridha  allah  semata. Nilai  ibadah dalam  melakukan  pekerjaan  yang  diyakini  biasanya  sering  dikaitkan  dengan  istilah religiusitas.
Religiusitas  merupakan  keyakinan  individu  terhadap  pencipta  (tuhan)  yang  bukan hanya  dalam  bentuk  ibadah,  tetapi  juga  ketika  melakukan  kegiatan  lain  (Ancok,  2001). Berdasarkan  hasil  penelitian  (Fauzan  &  Tyasari,  2015)  menunjukkan  religiusitas  mampu
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 118
mewarnai  motivasi  kerja  seorang  individu  dalam  melaksanakan  aktivitasnya.  Hal  ini  sejalan dengan perintah allah dalam al-qur’an surat at taubah ayat 105 yang artinya “dan katakanlah: bekerjalah  kamu,  maka  allah  dan  rasul-nya  serta  orang-orang  mukmin  akan  melihat pekerjaanmu  itu,  dan  kamu  akan  dikembalikan  kepada  (Allah)  yang  mengetahui  akan  yang ghaib  dan  yang  nyata,  lalu  diberitakan-Nya  kepada  kamu  apa  yang  telah  kamu  kerjakan.” Selain  dari  itu  Rasulullah  SAW  juga  bersabda  barangsiapa  bersusah-payah  mencari  nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di  jalan allah azza wajalla. (HR. Ahmad) dengan demikian, religiusitas atau pemahaman tentang agama sangat penting dalam menciptakan etika kerja yang baik yang bertanggung jawab secara horizontal kepada sesama manusia dan secara vertikal kepada Allah SWT.
Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan adalah melalui seorang pemimpin.  Allah  SWT  berfirman  dalam  al-qur’an  surat  at-taubah  ayat  23  yang  artinya  “Hai orang-orang  beriman,  janganlah  kamu  jadikan  bapak-bapak  dan  saudara-saudaramu menjadi    wali   (pemimpin/pelindung)    jika    mereka    lebih    mengutamakan  kekafiran  atas keimanan,  dan  siapa  di  antara  kamu  yang  menjadikan  mereka  wali,  maka  mereka  itulah orang-orang  yang  zalim.”kepemimpinan  merupakan  upaya  untuk  mempengaruhi, mengarahkan  seseorang  kearah  yang  baik  yang  sesuai dengan  visi,  misi, renstra  yang  ingin dicapai  oleh  universitas.  Peran  pemimpinan  akan  menjadi  penting  dan  dibutuhkan  untuk menyelaraskan  berbagai  macam  kebutuhan  dan  juga  untuk  menciptakan  situasi  kerja  yang baik.  hal  ini  sesuaidengan  sabda  rasulullah  saw:  tidak  ada  yang  berhak  untuk  memberikan ceramah  (nasehat/cerita  hikmah)  kecuali  seorang  pemimpin,  atau  orang  yang  mendapatkan izin  untuk  itu  (ma’mur),  atau  memang  orang  yang  sombong  dan  haus  kedudukan.  (hr. Muslim).
Perilaku atau gaya kepemimpinan yang diperankan oleh rektor akan memiliki dampak yang  sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Ada  berbagai  gaya  kepemimpinan  yang diperankan oleh seorang pimpinan ketika memimpin dan salah satu gaya kepemimpinan yang diperankan oleh rektor Universitas Muhammadiyah Aceh (UNMUHA) adalah kepemimpinan transformasional  yang  tidak  ada  pembatas  antara  bawahan  dan  atasan  yang  mampu memberikan  solusi  dan  dapat  menerima  gagasan  baru  dari  bawahan  tanpa  merasa  gengsi. Berdasarkan hasil penelitian (Pambudi, Mukzam, & Nurtjahjono, 2016) menunjukkan bahwa
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 119
gaya kepemimpinan transformasional  yang baik akan secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan.  Begitu  juga  dengan  hasil  penelitian  (Satriowati,  Paramita,  &  Hasiholan,  2016) menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional, kompensasi dan komunikasi terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  dari  pengalaman  dan  pengamatan  penulis  selama  bekerja  di UNMUHA,  pimpinan  UNMUHA  dalam  hal  ini  rektor,  rektor  memimpin  karyawan menunjukkan gaya  kepemimpinan transformasioal,  hal  ini dapat  dilihat dari kegiatan sehari- hari  yang  selalu  memotivasi,  membimbing  dan  mengarahkan  semua  kegiatan  karyawan. Selain itu rektor juga menerima masukkan atau gagasan baru dari bawahan, jika masukan dan gagasan  itu  baik  untuk  kemajuan  kampus  maka  rektor  dengan  senang  hati  akan  mendukung masukan  dan  gagasan  tersebut.  Selain  dari  itu  antara  pimpinan  dan  bawahan  tidak  ada pembatas,  bahkan  terkadang  jika  karyawan  sedang  menghadapi  masalalah  peribadi  maka karyawan  dapat  bertemu  langsung  dengan  rektor  untuk  mencari  solusi  atas  masalah  yang dihadapi oleh karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  adanya  kepemimpinan yang  baik  dan  didukung  religiusitas  karyawan  yang  baik  maka  diharapkan  akan meningkatnya  kualitas  kinerja  karyawan  UNMUHA.  Dengan  demikian  maka  dengan sendirinya UNMUHA akan menjadi tujuan atau pilihan bagi calon mahasiswa baru nantinya.

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  yang  ingin  dicapai  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui Hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  religiusitas  dengan  kinerja karyawan pada UNMUHA.

## Tinjauan Pustaka

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  atau  memberi  contoh  oleh  pemimpin kepada  pengikutnya  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  (wikipedia,  2016),  sedangkan menurut  Kartono  (Krisna,  Bagia,  Si,  Yulianthini,  &  SE,  2015)  Kepemimpinan  adalah aktivitas  mempengaruhi  orang-orang  agarmereka  suka  berusaha  mencapai  tujuan- tujuankelompok.  dari  penjelasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 120
suatu  cara  atau  setrategi  atasan  untuk  mempengaruhi  bawahan  agar  dapat  bekerja  sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Banyak model atau gaya  kepemimpinan  yang  diperankan  oleh  seorang  individu  dalam  memimpin  organisasi salah satunya adalah kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja dengan  dan/atau  melalui  orang  lain  untuk  mentransformasikan,  secara  optimal  sumber  daya organisasi dalam rangka  mencapai tujuan  yang  bermakna sesuai dengan target capaian  yang telah ditetapkan(Danim, 2005). Kepemimpinan transformasional merupakan tipikal pemimpin yang  mampu  memotivasi  dan  mendorong  bawahannya  untuk  melakukan  pekerjaan melampaui  beban  tugas  yang  sudah  ada  serta  seringkali  melakukan  lebih  dari  ekspektasi mereka  sendiri  (Podsakoff,  MacKenzie,  Moorman,  &  Fetter,  1990).  Pemimpin  disini  bukan hanya  mereka  yang  berada  pada  level-manajerial  tertinggi  di  dalam  organisasi,  tetapi  juga mereka yang berada pada level formal dan informal, tanpa memperhatikan posisi atau jabatan mereka  (Northouse,  2015).  (Robbins,  2008)  mengatakan  Pemimpin  transformasional mendorong bawahannya agar lebih inovatif dan kreatif.
Karakteristik  kepemimpinan transformasional  menurut  Bass dan  Avolio  (1994), Fred Luthans (2006), Gary, Yukl (2010) adalah sebagai berikut:
a. Karismatik,  artinya  seorang  pemimpin  harus  mampu  memberikan  visi  dan  misi, memunculkan  rasa  bangga,  dan  mendapatkan  respek  serta  kepercayaan.  Karakteristik merupakan kekuatan  yang  besar  bagi  seorang pemimpin  untuk memotivasi pengikutnya dalam  melaksanakan  tugas.  Para  pegikut  mempercayai  pemimpin  karena  dianggap memiliki pandangan, nilai dan tujuan  yang besar. Pemimpin  yang  berkarisma akan  lebih mudah  mempengaruhi  dan  mengarahkan  pengikutnya  agar  berperilaku  sesuai  dengan yang  diharapkan.  Kepemimpinan  karismatik  dapat  memotivasi  pengikutnya  untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra karena kecintaannya kepada pemimpin.
b. Inspirasional,  pemimpin  yang  inspirasional  adalah  mereka  yang  bertindak  dengan  cara memotivasi dan menginspirasi pengikutnya. Artinya, pemimpin mampu mengkomunikasikan  harpan-harapan  yang  tinggi  dari  para  pengikutnya,  menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan pada kerja keras, dan mengekspresikan tujuan dengan cara sederhana.
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 121

## Religiusitas
Religiusitas  merupakan  keyakinan  individu  terhadap  pencipta  (tuhan)  yang  bukan hanya  dalam  bentuk  ibadah,  tetapi  juga  ketika  melakukan  kegiatan  lain  (Ancok,  2001). Sedangkan  Vance  (2006)  mendifinisikan  religiusitas  lebih  luas  yaitu  mencakup  perbedaan perilaku  keagamaan,  sikap,  kepercayaan,  konstruksi  sikap  dan  keyakinan  individu. Religiusitas  merupakan  seberapa  sering  individu  melaksanakan  perintah  agama,  ciri  khas individu  dalam  melaksanakan  perintah  agama,  pentingnya  agama  bagi  individu  dan penghayatan individu terhadap agamanya (Huber & Huber, 2012).
Menurut (Huber & Huber, 2012) ada 5 dimensi religiusitas yaitu sebagai berikut : a. Intelectual dimension dimensi  ini  menggambarkan  mengenai  minat,  gaya  pemikiran, interpretasi,  dan  sebagai  ilmu  pengetahuan.  Indikator  umum  dimensi  intelektual  adalah frekuensi  berpikir  tentang  isu-isu  agama.  Hal  ini  menunjukkan  seberapa  sering pengetahuan agama  yang didapat melalui peroses berpikir, yang  mengarah pada  inti dari dimensi intelektual.
b. Ideology Dimension dimensi idiologi mengacu pada harapan sosial bahwa umat beragama memiliki  keyakinan  mengenai  keberadaan  dan  esensi  dari  hubungan  antara  Tuhan  dan Umat-Nya.  Dalam  konstruksi  keagamaan,  dimensi  ini  merepresentasikan  kepercayaan, keyakinan yang tidak diragukan lagi, dan pola-pola yang masuk akal.
c. Public Practice Dimension , dimensi public Practice mengacu pada harapan sosial bahwa umat  beragama  memiliki  komunitas  agama  yang  diwujudkan  dalam  partisipasi  publik dalam ritual keagamaan dan kegiatan kumunal. Dalam konstruksi keagamaan  seseorang, dimensi  ini  merepresentasikan  pola  tindakan  dan  rasa  memiliki  dengan  sesama  umat beragama, karena tuhan.
d. Private  Practice  Dimension ,  mengacu  pada  harapan  sosial  bahwa  umat  beragama mengabdikan diri untuk kegiatan agama secara individual atau peribadi. Dalam konstruksi keagamaan seseorang, dimensi ini merepresentasikan pola tingkah laku dan gaya atau cara seseorang dalam usahanya  mendekatkan diri kepada tuhan.
e. Religious  Experience  Dimension, mengacu  pada  harapan  sosial  bahwa  umat  beragama memiliki  semacam  kontak  langsung  dengan  realitas,  serta  mempengaruhi  karyawan secara emosional.
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 122

## Kinerja Karyawan
Hersey dan Blanchard  (1993) dalam Dharmawan (2011) menerangkan bahwa kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan  seseorang  serta  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana cara mengerjakannya. Septianto (2010) mengemukakan kinerja seorang karyawan dikatakan baik apabila mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, lingkungan kerja  yang  mendukung  dan  adanya  imbalan  yang  layak  dan  mempunyai  harapan  di  masa depan.
Dimensi  kinerja  menurut  Prawirosentono  (1999)  adalah  pengetahuan  atas  pekerjaan, perencanaan  dan  organisasi,  mutu  pekerjaan,  produktivitas,  pengetahuan  teknis, judgement , komunikasi,  kerja  sama,  kehadiran  dalam  rapat,  manajemen  proyek,  kepemimpinan  dan kemampuan  memperbaiki  diri  sendiri.  Indikator  kinerja  karyawan  menurut  Mathis  (2006) adalah  kuantitas,  kualitas,  keandalan  karyawan  dan  kehadiran.  Kuantitas  merupakan banyaknya  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  waktu  satu  hari  kerja. Kualitas  adalah  ketaatan  karyawan  sesuai  prosedur,  disiplin  dan  dedikasinya  terhadap organisasi.  Sedangkan  keandalan  karyawan  merupakan  kemampuan  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan  yang  mencakup  konsistensi  kinerja  serta  keandalan  dalam  pelayanan, akurat,  benar,  dan  tepat.  Kehadiran  adalah  keyakinan  karyawan  masuk  kerja  setiap  hari  dan sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.

## Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan
Erawati  (2002)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan PT. Pelayaran Surya di surabaya menunjukkan ada hubungan  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja,  dengan koefisien  korelasi  (r)  sebesar  0,910  dan  p  =  0,000  (p  <  0,05).  Berdasarkan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  merupakan  faktor  penting  dalam meningkatkan kinerja karyawan atau dengan kata lain hipotesa yang diajukan diterima.
Sejalan  dengan  penelitian  Kusumo  (2009)  yang  berjudul  hubungan  antara kepemimpinan transformasional dengan  kepuasan kerja karyawan, alat  ukur yang digunakan yaitu  skala  kepemimpinan  transformasional  dan  skala  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil perhitungan  teknik  analisis  product  moment  dari  pearson  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 123
(rxy) sebesar 0,537; p= 0,000 kepuasan kerja.  Dapat diartikan semakin tinggi kepemimpinan transformasional  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja,sebaliknya  semakin  rendah kepemimpinan transformasional maka semakin rendah kepuasan kerja.

## Hubungan antara Religiusitas dengan Kinerja Karyawan
Wibowo  (2015)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  analisis  pengaruh  kecerdasan emosional (eq) dan kecerdasan spiritual (sq) pada kinerja karyawan pt. bank negara indonesia, (persero) tbk wilayah operasional daerah khusus  ibukota jakarta dan surakarta menunjukkan hasil  penelitian  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  pada kinerja karyawan pt. bank negara indonesia, (persero), tbk wilayah operasional daerah khusus ibu kota jakarta dan surakarta.
Selain  itu,  supriyanto  (2016)  juga  melakukan  penelitian  dengan  judul  pengaruh religiusitas  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  madrasah  ibtidaiyah  sekecamatan giriwoyo  kabupaten  wonogiri  tahun  pelajaran  2015/2016  terdapat  pengaruh  religiusitas terhadap kinerja guru madrasah ibtidaiyah se-kecamatan Giriwoyo kabupaten Wonogiri tahun pelajaran  2015/2016,  dan  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  guru  madrasah ibtidaiyah  se-kecamatan  giriwoyo  kabupaten  wonogiri  tahun  pelajaran  2015/2016  serta terdapat  pengaruh  religiusitas  dan  motivasi  kerja  secara  bersamasama  terhadap  kinerja  guru madrasah ibtidaiyah se-kecamatan giriwoyo kabupaten wonogiri tahun pelajaran 2015/2016.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka  pemikiran  teoritis  yang  akan  dikembangkan  dalam  penelitian  ini  mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil telaah pustaka tersebut di  atas,  maka  kerangka  pemikiran  teoritis  yang  akan  dikembangkan  dalam  penelitian  ini adalah seperti pada gambar berikut ini :
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 124

## Gambar 1

## Kerangka Teoritis
Dari kerangka berpikir di atas dan  berbagai teori yang dikaji  dapat dijelaskan  bahwa kepemimpinan transformasional merupakan faktor yang dapat mempengaruhi, meningkatkan kinerja karyawan, begitu juga dengan religiusitas merupakan bagaimana seseorang memaknai keberagamaanya,  dapat  merealisasikan  dalam  setiap  sisi  kehidupannya  tidak  terkecuali  pada pekerjaan yang dilakukan merupakan ada sebuah nilai ibadah yang terkandung di dalamnya.

## Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebagai  berikut:  Ada  hubungan  yang  signifikan antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan  pada  UNMUHA. Sedangkan  religiusitas  dengan  kinerja  tidak  memiliki  hubungan  yang  singnifikan  dengan kinerja karyawan pada UNMUHA.

## Metode Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2011).  Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah  karyawan UNMUHA  berjumlah  60  orang.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Subjek  yang  dipilih  sebagai  sampel  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  tetap  (dosen  yang  mempunyai  jabatan  akademis  dan  administrasi).  Apa
X1 Kepemimpinan Transformasional X2 Religiusitas Y Kinerja Karyawan
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 125
yang  dipelajari  dari  sampel  itu,  kesimpulannya  akan  dapat  diberlakukan  untuk  populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif.
Dalam penelitian ini yang menjadi alat pengumpulan data adalah kuesioner. Kuesioner yang  digunakan  adalah  kuesioner  yang  telah  teruji  validitas  dan  reliabilitasnya.  Kuesioner yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  diadaptasi  dari  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh Lubis (2008), untuk mengukur religiusitas, diadaptasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Supriyanto (2016) sedangkan untuk mengukur kepemimpinan transformasional menggunakan kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  Muhajir  (2016).  Kuesioner  kinerja  terdiri  dari  13  aitem dengan  nilai Cronbach  Alpha 0,887,  kuesioner  religiusitas  terdiri  dari  30  aitem  dengan  nilai Cronbach  Alpha 0,965  sedangkan  kepemimpinan  transformasional  terdiri  dari  12  aitem dengan nilai Cronbach Alpha 0,769.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  korelasi  spearman untuk  menganalisis  hubungan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  religiusitas terhadap  kinerja karyawan.  teknik analisis  ini  sekaligus akan  menunjukkan  hubungan antara gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  religiusitas  terhadap  kinerja  karyawan  pada UNMUHA.

## Hasil Penelitian
Setelah  melakukan  penelitian,  peneliti  menganalisis  data  yang  telah  didapatkan. Sebelum  menguji  hasi  penelitian,  peneliti  terlebih  dahulu  menguji  reliabilitas  dan  validitas dari  kuesioner  yang  digunakan  walaupun  sebelumnya  kuesioner  yang  digunakan  telah  teruji realibilitasnya.  Sebelumnya  kuisioner  kinerja  terdiri  dari  13  aitem  dengan  nilai Cronbach Alpha 0,887,  tetapi  setelah  diuji  kembali  kuisioner  kinerja  mempunyai  10  aitem  yang  valid dengan Cronbanch  Alpha 0,799.  Kuesioner  kepemimpinan  transformasional  terdiri  dari  12 aitem  dengan  nilai Cronbach  Alpha 0,769,  setelah  diuji  kembali  kuesioner  kepemimpinan transformasional  memiliki  10  aitem  yang  valid  dengan Cronbach  Alpha 0,  938.  Sedangkan kuesioner  religiusitas  terdiri  dari  30  aitem  dengan  nilai Cronbach  Alpha 0,965,  setelah  diuji kembali kuesioner religiusitas memiliki 20 aitem yang valid dengan Cronbach Alpha 0,944.
Sebelum  menguji  analisis  korelasi  untuk  melihat  adanya  hubungan  antara  variabel bebas  dengan  variabel  terikat,  peneliti  terlebih  dahulu  melakukan  uji  asumsi  syarat  yaitu  uji normalitas  dan  uji  linieritas.  Uji  normalitas  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  data  yang
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 126
tersebar  tidak  berdistribusi  normal  karena  nilai  p  <  0,05.  Setelah  melakukan  uji  normalitas, peneliti  melakukan  uji  asumsi  syarat  yang  kedua  yaitu  uji  linieritas  untuk  melihat  adanya hubungan  yang  linier  diantara  ketiga  variabel.  Hasil  uji  linieritas  menunjukkan  bahwa hubungan kinerja dengan kepemimpinan memiliki hubungan yang linier karena nilai p < 0,05, sedangkan  kinerja  dengan  religiusitas  memiliki  hubungan  yang  tidak  linier  karena  nilai  p  > 0,05.
Karena  uji  asumsi  syarat  yang  dilakukan  tidak  terpenuhi,  maka  peneliti  tidak  bisa menggunakan  uji  analisis  statistik  parametrik  korelasi Product  Moment ,  sehingga  peneliti menggunakan  uji  statistik  non  parametrik  yaitu  korelasi  Spearman.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dan  kinerja dengan  nilai  p  0,021  <  0,05.  Sedangkan  religiusitas  dan  kinerja  tidak  memiliki  hubungan yang  signifikan  dengan  nilai  p  0,198  >  0,05.  Hasil  analisis  korelasi  Spearman  dapat  dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 1 Correlations Kinerja Spearman's rho Kepemimpinan Correlation Coefficient .297 * Sig. (2-tailed) .021 N 60 Religiusitas Correlation Coefficient .169 Sig. (2-tailed) .198 N 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari hasil data penelitian yang diperoleh, peneliti menjabarkan kategori  frekuensi data penelitian  kepemimpinan  transformasional,  religiusitas  dan  kinerja  dibagi  menjadi  tiga kategori,  yaitu  rendah,  sedang  dan  tinggi.  Untuk  data  kepemimpinan  trasformasioanal, kategorisasi  data  yang  diperoleh  yaitu  rendah  (20-25)9  orang,  sedang  (26-35)43  orang  dan tinggi  (36-40)  8  orang.  Untuk  data  religiusitas,  kategorisasi  datanya  yaitu  rendah  (37-60) orang,  sedang  (61-76)  33 orang  dan  tinggi  (77-80)  16 orang.  Sedangkan  untuk  data  kinerja, kategorisasi data yang diperoleh  yaitu rendah (26-28)13 orang, sedang (29-34) 33 orang dan tinggi (35-40) 14 orang.
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 127

## Pembahasan
Dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hanya kepemimpinan transformasional  yang  mempunyai  hubungan  dengan  kinerja,  sedangkan  religiusitas  tidak mempunyai  hubungan  dengan  kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  bagus  kepemimpinan akan semakin baik kinerja karyawan. Suryo (2010) berpendapat bahwa pemimpin merupakan sebuah  peroses  untuk  mempengaruhi  atau  mengarahkan  kegiatan  atau  aktivitas  anggota kelompok untuk mencapai tujuan serta untuk meningkatkan kinerja anggota yang ada dalam organisasi,  sejalan  dengan  itu  Hamdani  &  Handoyo  (2012)  menyatakan  bahwa  pemimpin transformasional  mampu  menginspirasi  karyawan  sebagai  sumber  pengaruh  ideal,  berfungsi sebagai  model  peran  dan  membangun  kepercayaan  diri  serta  kebanggaan  karyawan  dalam organisasi.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori  kepemimpinan  transformasional  yang  dikatakan  oleh (Northouse,  2015)  kepemimpinan  transformasional  merupakan  sebuah  proses  saling menguatkan  diantara  para  pemimpin  dan  pengikut  ke  tingkat  moralitas  dan  motivasi  yang lebih tinggi. Kepemimpinan transformasional bukan hanya langsung dan top-down (dari atas kebawah), namun juga dapat diamati secara tidak langsung, dari bawah ke atas ( Bottom up), dan  secara  horizontal.  Pemimpin  disini  bukan  hanya  mereka  yang  berada  pada  level- manajerial tertinggi didalam organisasi, tetapi juga mereka yang berada pada level formal dan informal, tanpa memperhatikan posisi atau jabatan mereka. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mondiani  (2012)  dan  Pradana  (2013),  yang  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Apabila pemimpin  mampu  mengarahkan,  memotivasi  dan  menguatkan  bawahan  maka  kinerja karyawan akan menjadi lebih baik dan meningkat.
Sedangkan  religiusitas  tidak  ada  hubungan  dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Adams (2016) yang menyatakan bahwa jika tidak ada hubungan  antara  religiusitas  dengan  kinerja  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  kesalahan diantaranya jumlah subjek penelitian terlalu sedikit, teori yang digunakan tidak tepat dengan keberadaan  subjekdan  ia  menyarankan  agar  penelitian  di  ulang  kembali  dengan  jumlah sampel  yang  lebih  besar  dan  menggunakan  teori  yang  sesuai  dengan  keadaan  subjek penelitian.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  kekuranganan  yaitu,  sebagian  responden  tidak  atau kurang  memahami  pernyataan  dari  kuisioner  yang  diberikan,  sehingga  kurang  mengukur keadaan  diri  subjek  sebenarnya  dan  kebenaran  jawaban  dari  responden  bukan  keadaan  diri responden  yang sebenarnya karena  mengisi angket  asal-asalan dan sebagian responden  yang takut dinilai tidak baik oleh peneliti.

## Kesimpulan dan Saran
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  ada  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan,  hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  Suryo  (2010)  yang  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional mampu  meningkatkan  kinerja  anggota  yang  ada  dalam  organisasi.  Variabel  gaya kepemimpinan  tranformasional  menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja,  yang ditunjukkan dengan  nilai signifikansi p<0,05  yaitu sebesar  0,021 Sedangkan religiusitas dan kinerja  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  nilai  p  0,198  >  0,05  dengan demikian  dapat  diartikan  hasil  penelitian  ditolak  atau tidak  ada  hubungan  antara  religiusitas dengan  kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adams  (2016) yang  disebabkan  oleh  teori  yang  digunakan  tidak  sesuai  dengan  keadaan  subjek  di  tempat penelitian.  Ketika  ingin  meneliti  dengan  judul  yang  sama  maka  usahakan  menggunakan pendekatan  teori  dan  kuesioner  yang  digunakan  sesuai  dengan  keadaan  subjek  yang  ingin diteliti

## Daftar Pustaka
Adams, S. (2016)The Impact
Of Religiosity
And Locus Of Controlhttp://Www3.Dbu.Edu/Jeanhumphreys/Socialpsych/Religiositylocus.Htm
Ancok, D., Suroso, F. N. (2001). Psikologi Islami : Pustaka Pelajar.
Danim, S. (2005). Motivasi Kepemimpinan Dan Efektivitas Kelompok .
Dharmawan,  I  M.  Y.  2011.  “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Non-Fisik Terhadap  Disiplin  Dan  Kinerja  Karyawan  Hotel  Nikki  Denpasar”.  Tesis  Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar: Universitas Udayana.
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 129
Fauzan,  F.,  &  Tyasari,  I.  (2015).  Pengaruh  Religiusitas  Dan  Etika  Kerja  Islami  Terhadap Motivasi Kerja. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 8 (3), 206-232.
Hamdani,  W.,  &  Handoyo,  S.  (2012).  Hubungan  Antara  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dengan  Stres  Kerja  Karyawan  Pdam  Surya  Sembada  Kota Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 1 (2), 1-11.
Huber, S., & Huber, O. W. (2012). The Centrality of Religiosity Scale (CRS). Religions, 3 (3), 710-724.
Krisna, A. A. A. N., Bagia, I. W., Si, M., Yulianthini, N. N., & Se, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Gaji  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pramu  Bakti. Jurnal Jurusan Manajemen, 3 (1).
Mathis,  R.  L.,  Dan  J.H.  Jackson.  2006 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Buku1. Terjemahan. Jakarta:Salemba Empat.
Mondiani, T. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Upj Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1).
Northouse, P. G. (2015). Leadership: Theory And Practice : Sage Publications.
Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I : Penerbit Lepkhair.
Pambudi,  D.  S.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Nurtjahjono,  G.  E.  (2016).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Karyawan  Pt  Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 39 (1).
Pradana, M. A. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap  Pt.  Mustika  Bahana  Jaya, Lumajang). Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (1).
Prawiroentono,  S.  1999. Kebijakan  Kinerja  Karyawan,  Kiat  Membangun  Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia . Edisi Pertama. Yogyakarta: Bpfe.
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational Leader Behaviors And Their Effects On Followers' Trust In Leader, Satisfaction, And Organizational Citizenship Behaviors. The Leadership Quarterly , 1 (2), 107-142.
Copyright@2017 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang I 130
Rivai,  V.,  &  Basri,  A.  F.  M.  (2005).  Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk Menilai  Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta  (Id): Pt. Rajagrafindo Persada .
Robbins, S. P. (2008). Dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi .
Satriowati,  E.,  Paramita,  P.  D.,  &  Hasiholan,  L.  B.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Laundry  Elephant  King. Journal  Of Management, 2 (2).
Septianto,  Dwi.  2010.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Pataya Raya Semarang)”. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang: Universitas Diponegoro.
Suryo,  B.  D.  (2010).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi Dan  Inovasi  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Panti  Asuhan  Di  Kota  Tomohon  Dan Kabupaten Minahasa). Jurnal Aplikasi Manajemen , 8 (2), 391-404.
Vance, G. T. (2006). Relationships Between Dimensions of Religiosity and Internalizing and Externalizing Psychiatric Disorders: A Twin Study.
Wikipedia.
(2016). Kepemimpinan. diambil dari Https://Id.Wikipedia.Org/Wiki/Kepemimpinan