## HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR BEHAVIORS DI TEMPAT KERJA DENGAN WORK FAMILY ENRICHMENT PADA PEREMPUAN BEKERJA
HIJRIYATI CUCUANI UIN-SUSKA Riau, Indonesia hijriyati.cucuani@uin-suska.ac.id
EKA FITRIYANI UIN-SUSKA Riau, Indonesia eka.fitriyani@uin-suska.ac.id

## ABSTRACT
Lately,  Research  about work-family on working women more focused on  the negative impacts. In fact,  it  is  undeniable  that  work-family  conflict  also  has  positive  influences,  for  example  the  work  family enrichment. As a wife or a mother, woman can feel the added value gained from roles as workers and vice versa.  Work  family  enrichment  can  be  influenced  by  many  sources  of  family  and  workplace.  Family supportive supervisor behavior, is one factor that comes from the workplace. This study aims to find out if there  was  correlation  between  family  supportive  supervisor  behaviors  in  the  workplace  with  work  family enrichment on working women. The population in this study were working women in Pekanbaru who have been  married  and  working  in  the  office  for  at  least  seven  hours  in  every  day.  The  121  samples  are determined  by  incidental  sampling  technique.  Product  moment  correlation  test  showed  that  there  were significance correlation between family supportive supervisor behaviors in the workplace with  work family enrichment  on  working  women  in    significance  level  of  0.00  (p  <0.01) and  the  correlation  coefficient  of 0.457.    Thus,  the  supervisor  can  actively  helped  working  women  as  subordinates  to  improve  the  work family enrichment.
Key words : work family enrichment, family supportive supervisor behaviors

## ABSTRAK
Penelitian mengenai peran ganda pada perempuan bekerja selama ini lebih terfokus pada dampak negatif  yang  ditimbulkannya.  Padahal,  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  peran  ganda  juga  dapat memberikan pengaruh positif, diantaranya adalah work family enrichment. Sebagai seorang istri ataupun ibu, perempuan dapat merasakan adanya nilai tambah yang didapatkan dari peran sebagai pekerja dan begitu pula sebaliknya. Work family enrichment dapat dipengaruhi berbagai sumber dari keluarga dan juga tempat kerja. Family supportive supervisor behavior, merupakan salah satu faktor yang bersumber dari tempat kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidak nya hubungan family supportive supervisor behaviors di tempat kerja dengan work family enrichment pada perempuan bekerja. Populasi penelitian  adalah  perempuan  bekerja  di  Kota  Pekanbaru  yang  telah  menikah  dan  bekerja  di  kantor selama minimal tujuh jam dalam setiap seharinya. Sampel sebanyak 121 orang ditentukan berdasarkan teknik incidental sampling. Hasil uji korelasi product moment menunjukkan terdapat hubungan family supportive  supervisor  behaviors  di  tempat  kerja  dengan  work  family  enrichment  pada  wanita  bekerja dengan taraf signifikansi sebesar 0.00 (p<0.01) dan koefisien korelasi sebesar 0.457. Dengan demikian, supervisor  dapat  secara  aktif  turut  membantu  perempuan  bekerja  sebagai  bawahannya  untuk meningkatkan work family enrichment.
Kata Kunci : work family enrichment, family supportive supervisor behaviors
Marwah: Jurnal Perempuan, Agama dan Jender (p-ISSN: 1412-6095|e-ISSN: 2407-1587) Vol. 16, No. 1, 2017, Hal. 1 – 12

## A. PENDAHULUAN
Penelitian  ini  mencoba  mengeksaminasi  hubungan  antara family  supportive supervisor  behavior (FSSB)  dan work  family  enrichment (WFE)  pada  perempuan  bekerja  di Pekanbaru. WFE dikonseptualisasi oleh Carlson, Kacmar, Wayne dan Grzywacz sebagai sebuah  sisi  positif  yang  sangat  memungkinkan  diterima  seseorang  dari  berkeluarga sekaligus bekerja. WFE menggambarkan bagaimana keluarga mendapatkan benefit dari peran  sebagai  pekerja  dan  bagaimana  pekerjaan  mendapatkan  benefit  dari  peran seseorang di dalam keluarga (Siu, et al., 2010). Dengan demikian, tampak bahwa WFE berada disisi yang bersebrangan dengan work family conflict (WFC) sebagai dampak negatif yang dirasakan perempuan dari peran gandanya, dalam pekerjaan dan juga keluarga.
WFC tidak dapat dihindari oleh perempuan bekerja. Namun, pada kenyataannya perempuan  tetap  saja  mempertahankan  pekerjaannya  dan  juga  keluarganya.  Hal  ini menandakan bahwa ada keuntungan yang diperoleh oleh seorang perempuan yang telah menikah dengan bekerja. Keuntungan tersebut tidak hanya semata-mata berbentuk fisik, namun  juga  psikologis.  Setidaknya,  keuntungan  yang  dirasakan  tersebut  ada  pada  lima aspek sebagaimana yang dijelaskan oleh Greenhaus & Powel (2006), yaitu keterampilan dan perspektif, psychological dan physical , flexibility dan yang terakhir material.
Sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya,  WFE  berbanding  terbalik  dengan WFC. Pekerjaan dan stress yang dirasakan perempuan dari rumah maupun tempat kerja dapat  berdampak  positif  dan  juga  negative.  Dari  sisi  negative,  hal  tersebut  akan menghadapkan  perempuan  pada  konflik  peran.  Namun  sebaliknya,  WFE  akan didapatkan perempuan apabila hal tersebut menjadi sumber peningkatan keterampilan, pengetahuan  dan  wawasan  yang  didapat  dari  satu  peran  sehingga  dapay  memudahkan untuk  melaksanakan  peran  lainnya.  Sementara  berdasarkan  hasil  penelitian  (Cucuani, 2013) terhadap perempuan bekerja di Pekanbaru, meskipun sebagian besar perempuan bekerja memiliki konflik peran ganda yang relatif rendah, namun masih terdapat hampir 10%  subjek  yang  memiliki  WFC  yang  tinggi.  Perempuan  bekerja  dengan  WFC  yang tinggi dikhawatirkan memiliki WFE yang rendah.
WFE menjadi sangat penting untuk digali dan ditingkatkan karena berdasarkan berbagai penelitian, WFE berkaitan dengan perilaku dan sikap kerja yang positif. WFE berkaitan  dengan  kepuasan  kerja,  motivasi  bekerja,  self-improvement,  control  diri, kemandirian  dan  komitmen  organisasi  affective  (Hamid  &  Amin,  2014). WFE  tidak hanya  berdampak  positif  terhadap  lingkup  pekerjaan,  tetapi  juga  berdampak  positif
terhadap keluarga. Lebih lanjut, Rozumah  (Hamid & Amin, 2014) menjelaskan bahwa kesuksesan  perkembangan  anak  dan  prestasi  akademik  anak  berhubungan  dengan tingkat pendidikan, pengetahuan luas yang dimiliki seorang ibu. Selain itu, berdasarkan hasil  penelitian  Jaga,  Bagraim  dan  Williams  (2013)  diketahui  bahwa  WFE  dapat menurunkan  depresi  dan  kelelahan  kerja  serta  dapat  meningkatkan subjective  well  being seseorang.  Greenhaus  dan  Powell  (2006)  menambahkan  bahwa  karyawan  yang menerima pengakuan dalam pekerjaan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menantang akan menunjukkan rasa harga diri yang tinggi sebagai orangtua dan pasangan. Karyawan yang  memiliki  anak  akan  mengembangkan  peningkatan  level  kesabaran  pada  peran sebagai orangtua dan meningkatkan hubungan kerja dengan rekan dan bawahan.
Oleh  sebab  itu,  perlu  digali  lebih  lanjut  mengenai  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  WFE  agar  dapat  dioptimalkan.  Grzywacz  and  Marks’s  (Frone, 2003)  menjelaskan  bahwa  predictor  pada  WFEserupa  dengan  WFC.  Frone  (2003) menyatakan bawah berbagai predictor dari WFC secara garis besar dapat dikelompokkan menjadi  dua,  yaitu role  environment dan personality . Role  environment merupakan  predictor yang lebih memungkinkan untuk dioptimalkan. Role environment dapat berupa keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan keluarga, serta dukungan sosial dari keluarga dan pekerjaan.
House  mendefinisikan  dukungan  sosial  sebagai  transaksi  interpersonal  yang termasuk  ekspresi  adanya  perhatian  emosional,  bantuan  peralatan,  atau  pemberian informasi (Hammer, Kossek, Yragui, Bodner, & Hanson, 2009). Dukungan sosial dari lingkungan kerja dapat berasal dari rekan kerja, bawahan dan atasan ( supervisor ). Atasan merupakan  orang  penting  dalam  menciptakan  suasana  nyaman  dalam  bekerja  untuk bawahannya.  Dukungan  yang  yang  diberikan  atasan  untuk  mengatasi  kesulitan  dan masalah  yang  timbul  dari  interaksi  pekerjaan  dan  keluarga  disebut  dengan Family supportive supervisor behavior (FSSB). Hammer, Kossek, Yragui, Bodner & Hanson (2009) mendefinisikan  FSSB  sebagai  sebuah  konstruk  di  mana  atasan  memberikan  dukungan yang  terdiri  dari  dukungan  emosional  dan  instrumental  tentang  tuntutan  keluarga, sebagai tambahan, ia juga menjadi contoh berperilaku dan kreatif dalam memanajemen tuntutan pekerjaan dan keluarga.
Atasan  yang  memberikan  dukungan  emosional  dan  instrumental  serta  menjadi role model dalam berperilaku terhadap bawahannya dapat dilihat sebagai seseorang yang tengah memotivasi dan mengajarkan untuk dapat meningkatkan afek positif saat bekerja dan  hal  tersebut  kemudian  dapat  diaplikasikan  pekerja  dalam  berinteraksi  dengan
anggota  keluarganya.  Begitupula  dengan  usaha  atasan  dalam  memanagemen  strategi bekerja dan membantu bawahan untuk bersama-sama menyelesaikan permasalahan yang timbul sebagai interaksi peran dalam pekerjaan dan keluarga membantu bawahan dalam belajar mengatasi masalah dengan tanpa merasa tersudut.
Hanya  saja,  tuntutan  pekerjaan  serta  tanggungjawab  tugas  atasan  yang  berat membuat  banyak  atasan  lebih  fokus  pada  penyelesaian  tugas  dan  kurang  menaruh perhatian pada kondisi dan kesulitan yang dihadapi bawahannya. Hal tersebut seringkali membuat  bawahan  kurang  termotivasi  dalam  bekerja  sehingga  kurang  memaknai aktivitas serta manfaat yang didapatkannya dalam bekerja.
Penelitian ini mencoba untuk mencari tahu hubungan Family supportive supervisor behavior dengan work  family  enrichment pada  perempuan  bekerja.  Hasil  dari  penelitian  ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan dalam mengidentifikasi masalah dan  mengoptimalkan  kinerja  perempuan  bekerja  serta  membuat  kebijakan  dan menyusun program yang sesuai dan efektif oleh pimpinan di tempat kerja.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Work Family Enrichment
Menurut  Carlson,  Kacmar,  Wayne  dan  Grzywacz  (Siu,  et  al.,  2010),  para peneliti  telah  menggunakan  beberapa  istilah  diantaranya positive  spillover,  facilitation, enhancement  and  enrichment secara  bergantian  untuk  menjelaskan  sisi  positif  dari interaksi  kerja-keluarga.  Meski  sangat  dekat  namun  masing-masing  istilah  tersebut berbeda. Enhancement mengacu  pada  keuntungan  dalam  sumber  (keterampilan, perspektif,  dll)  dan  pengalaman  yang  menguntungkan  karyawan  dalam  beberapa peran kehidupan. Positive spillover mengacu pada transfer pengalaman positif dari satu peran kehidupan yang lain. Greenhaus dan Powell (2006) Enrichment mengacu pada proses  di  mana  peningkatan  kualitas  pengalaman  dalam  peran  timbul  karena pengalaman positif di peran yang lain. Enrichment dibangun di atas positive spillover dan enhancement ,  dan  literatur  menunjukkan  bahwa  konstruk enrichment jauh  lebih kompleks.  Menurut  Carlson  et  al.  serta  Hanson,  Hammer  dan  Colton  (Klerk,  Hill, Nell,  &  koekemoer,  2013),  konstruksi  seperti work  family  positive  spillover,  work  family enhancement dan work family facilitation semua dapat dikategorikan di bawah konsep work family  enrichment .  Kedua  konsep work-family  enrichment dan family-work  enrichment menggabungkan  gagasan  bahwa  pengalaman  atau  sumber  daya  dalam  satu  domain
(pekerjaan atau keluarga) dapat ditransfer (dituangkan) ke domain lain (keluarga atau pekerjaan).  Agar enrichment terjadi,  sangat  penting  bagi  karyawan  untuk  mentransfer keuntungan  yang  bersumber  dari  satu  peran  ke  yang  lain  dan  untuk  meningkatkan kinerja pada peran yang lain.
Carlson, Kacmar, Wayne dan Grzywacz (Siu, et al., 2010) menjelaskan bahwa work family enrichment adalah sebuah sisi positif yang sangat memungkinkan diterima seseorang  dari  berkeluarga  sekaligus  bekerja.  Marks  (Hamid  &  Amin,  2014) menjelaskan  bahwa  seseorang  akan  mendapatkan  keuntungan  dari  komitmennya dalam peran gandanya dan apa yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas disuatu peran  dapat  berguna  dalam  penyelesaian  tugas  peran  lainnya. Work  family  enrichment didefinisikan sebagai sejauh mana pengalaman dalam salah satu peran meningkatkan kualitas hidup, yaitu kinerja atau perasaan dalam peran lain. Work family enrichment juga dapat  dipahami  sebagai  sebuah  interaksi  antara  pekerjaan  dan  keluarga,  dimana pengalaman dan partisipasi di dalam sebuah peran membantu meningkatkan kinerja diperan lainnya (Greenhaus & Powel, 2006).
Sebagaimana  dipaparkan  sebelumnya, work  family  enrichment dapat  dijelaskan dari bagaimana sumber ( resource ) dalam pekerjaan dapat mempengaruhi peningkatan kualitas peran dalam keluarga dan sebaliknya. Sumber adalah aset yang dapat ditarik pada  saat  dibutuhkan  untuk  memecahkan  masalah  atau  mengatasi  situasi  yang menantang. Sumber tersebut menurut Greenhaus & Powel (2006) terdiri dari : (1) keterampilan dan perspektif, mengacu pada kognisi, interpersonal and keterampilan multi-tasking serta cara dalam mendefinisikan masalah dan situasi., (2) psychological dan physical, mengarah pada harga diri, optimisme, kesehatan fisik, (3) social-capital, mengacu pada keterpengaruhan and informasi yang diperoleh dari relasi dalam peran dipekerjaan  dan  keluarga,  (4)  flexibility,  mengarah  pada  kebijaksanaan  dalam mengalokasikan waktu, jarak dan lokasi yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan suatu  peran,  dan  (5)  material,  mengarah  pada  uang  dan  pengharaan  yang  diperoleh dari domain kerja dan keluarga.
Secara  umum,  Greenhaus  &  Powell  menjelaskan  bahwa  sumber-sumber tersebut  dapat  memberikan  efek  melalui  dua  jalur  yaitu  instrumental  dan  afektif terhadap antar peran. Kelima sumber di atas dikatakan dapat menjadi Instrumental path karena memiliki  efek  berperan  langsung  pada  kinerja  dalam  peran  lain.  Selain  itu, sumber yang dihasilkan dalam peran satu juga dapat dapat memberikan affective path
yang  mempengaruhi  (emosi  positif  dan  sikap)  peran  lainnya  (Klerk,  Hill,  Nell,  & koekemoer,  2013).  Beberapa  ahli  menjelaskan  bahwa  pekerja  yang  mempercayai bahwa kehidupan keluarganya akan memberikan mereka cara baru dalam berinteraksi dengan rekan kerja atau dapat meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat multi tasking  dalam  bekerja,  atau  dapat  pula  sebaliknya.  Contohnya  saja,  pekerja  yang mempelajari  keterampilan  pemecahan  masalah  pada  pelatihan  kerja,  dapat diterapkannya  dalam  menyelesaikan  masalah  dalam  keluarga  sehingga  dapat menyelesaikan masalah dengan anak ataupun pasangan dengan lebih efektif. A ﬀ ective pathway dapat dijelaskan dari seseorang yang meninggalkan pekerjaan dengan suasana hati  yang  positif  akan  lebih  merespon  anggota  keluarga  dengan  lebih  positif,  sabar, ceria    sehingga  dapat  lebih  meningkatkan  performanya  sebagai  orang  tua  ataupun pasangan (Carlson, Kacmar, & Ho, 2006).
Carlson,  Kacmar  &  Ho  (2006)  menjabarkan  tiga  dimensi  dari work  family enrichment untuk  masing-masing  arah  (pekerjaan  dan  rumah).  Dimensi  untuk pekerjaan yang mempengaruhi enrichment pada pekerjaan ( family work enrichment ) adalah development, affect, and capital were prevalent . Dalam arah pekerjaan yang mempengaruhi enrichment pada  keluarga  ( work  family  enrichment )  dimensinya  adalah development,  a ﬀ ect, and e ﬃ ciency .

## 2. Family Supportive Supervisor Behavior
Dukungan sosial dari atasan adalah sebuah hal penting untuk dipelajari karena dapat mengurangi efek negatif stressor dari pekerjaan dan keluarga (Hammer, Kossek,
Yragui,  Bodner  &  Hanson,  2009).  Mengingat  peran  kunci  dari  supervisor  dalam menafsirkan dan memberlakukan kebijakan organisasi formal dan praktek informal di tempat kerja.
Hammer, Kossek, Zimmerman, & Daniels menjelaskan bahwa para peneliti sudah mulai menguji berbagai perilaku pemimpin ( supervisor ) yang dapat mendorong terbentuknya iklim yang mendukung keluarga yang kemudian disebut dengan istilah family supportive supervisor behaviors (Johnson, 2014). Family-supportive supervisors behavior adalah perilaku atasan yang menunjukkan empati dengan keinginan karyawan untuk mencari  keseimbangan  antara  tanggung  jawab  pekerjaan  dan  keluarga  (Thomas  & Ganster, 1995). Hammer, Kossek, Yragui, Bodner & Hanson (2009) mendefinisikan FSSB  sebagai  sebuah  konstruk  di  mana  atasan  memberikan  dukungan  yang  terdiri dari  dukungan  emosional  dan  instrumental  tentang  tuntutan  keluarga,  sebagai
tambahan,  ia  juga  menjadi  contoh  berperilaku  dan  kreatif  dalam  memanajemen tuntutan pekerjaan dan keluarga.
FSSB  merupakan  dukungan  atasan  yang  terdiri  dari  dukungan  emosional ( emotional support)  dan  instrumental  ( instrumental  support )  tentang  tuntutan  keluarga, sebagai  tambahan,  ia  juga  menjadi  contoh  berperilaku  dan  kreatif  dalam memanajemen tuntutan pekerjaan dan keluarga (Hammer, Kossek, Yragui, Bodner & Hanson,  2009).  Dimensi  dukungan  emosional  berpusat  seputar  persepsi    yang dirasakan  seseorang  bahwa  ia  dianggap  dan  dihargai  oleh  atasannya. Dukungan emosional  yang  diberikan  atasan  mencakup  sejauh  mana  atasan  membuat karyawannya merasa nyaman mendisukusikan hal-hal yang berkaitan dengan keluarga, mengekspresikan  keprihatinan  terhadap  tanggungjawab  pekerjaan  yang  berdampak pada keluarga, dan menunjukkan respek, pengertian, simpati dan sensitivitas terhadap tanggunggung  jawab  keluarga. Misalnya,  seorang  atasan  yang  menanyakan  hal sederhana  mengenai  apa  yang  dirasakan  karyawannya  setelah  mengalami  perceraian yang sulit. Dukungan instrumental mengarah pada seorang atasan yang bereaksi dan menanyakan  tentang  pekerjaan  dan  kebutuhan  keluarganya  di  pekerjaan.  Ini  adalah sejauh  mana  pengawas  menyediakan  sumber  daya  sehari-hari  atau  jasa  untuk membantu karyawan dalam upaya mereka untuk berhasil mengelola tanggung jawab ganda  mereka  dalam  peran  pekerjaan  dan  keluarga.  Dimensi  ini  dapat  termasuk bereaksi terhadap permintaan penjadwalan yang lebih fleksibilitas, perlu menafsirkan kebijakan  dan  praktek,  dan  mengelola  jadwal  kerja  rutin  untuk  memastikan  bahwa tugas-tugas karyawan dapat dilakukan.
Ketika  atasan  mencontohkan  perilaku  memasukkan  anakknya  ke  tempat penitipan  yang  disediakan  oleh  perusahaan  atau  instansi,  itu  berarti  ia  sedang mendemontrasikan role  modeling  behavior .  Berbagi  ide  dan  saran  tentang  strategi  yang biasanya  berhasil  digunakan  dalam  mengatur  tuntutan  peran  dalam  pekerjaan  dan keluarga  akan  sangat  membantu  karyawan.  Dan  yang  terakhir, creative  work-family management mencakup  tindakan  inisiatif  merestruktur  pekerjaan  untuk  menolong karyawan  meningkatkan  efektivitas  di  dalam  dan  diluar  pekerjaan.  Dalam  hal  ini, dibutuhkan  manjemen  yang  lebih  tinggi  tentang  sebuah  kebijakan  yang  ramah keluarga (Johnson, 2014). Perilaku ini dapat mencakup perubahan besar dalam waktu, tempat  dan  cara  menyelesaikan  pekerjaan  yang  secara  simultan  menyeimbangkan tanggungjawab dan kebutuhan dari keluarga, perusahaan, konsumen dan rekan kerja.
Dengan demikian, creative work-family management bersifat proaktif, lebih strategic dan inovatif.

## C. METODE PENELITIAN
Subjek dalam penelitian ini adalah perempuan bekerja yang tinggal dan bekerja di Kota  Pekanbaru.  Sampel  diambil  dengan  teknik incidental  sampling di  beberapa  instansi baik  negeri  maupun  swasta.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  adalah  121  orang,  yang terdiri  dari  pekerja  di  dinas  pemerintahan,  instansi  pendidikan  dan  perbankan.  Subjek penelitian  sebagian  besar  bersuku  Melayu  43,8%,  sementara  sisanya  bersuku  Minang 28,1%, Jawa 9,9%, Batak 5,8%, dan suku lainnya sebanyak 12,4%. Tingkat pendidikan subjek  bervariasi  dengan  sebaran  sebagai  berikut;  Sarjana  52,%,    SMA  17,4%, Pascasarjana  sebanyak  14,9%,  dan  Akademi  sebanyak  8  orang  6,6%,  dan  di  bawah pendidikan  SMA  8,3%.  Gambaran  pendapatan  subjek  per  bulan  adalah;  1,5-3  juta 38,8%,  4-6  juta  37,2%,  kurang  dari  1,5  juta  8,3%,  pendapatan  7-10  juta  5,8%, pendapatan di atas 10 juta 2,5%, dan tidak teridentifikasi sebanyak 7,4%. Adapun data dari  jumlah  anak  subjek  adalah  dua  orang  28,9%,  jumlah  anak  1  dan  3  memiliki persentase yang sama yaitu 24,8%, 4 orang anak 7,4%, dan lebih dari 4 0,8%, sementara 13,2% tidak teridentifikasi.
Teknik  pengambilan  data  adalah  dengan  menggunakan  skala  psikologis  yang terdiri dari Skala Work Family Enrichment dan Skala F amily Supportive Supervisor Behaviors . Skala Work Family Enrichment yang digunakan merupakan skala yang dibuat oleh Carlson, dkk tahun 2006 , skala terdiri dari 18 aitem pernyataan disusun berdasarkan model skala Likert dengan menggunakan lima alternatif jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral  (N),  Tidak  Sesuai  (TS),  Sangat  Tidak  Sesuai  (STS)  yang  terdiri  dari  pernyataan favorabel  dan  unfavorabel.  Skala F amily  Supportive  Supervisor Behaviors (FSSB)  yang digunakan adalah Skala yang dibuat oleh Hammer, dkk tahun 2009. S kala terdiri dari 14 aitem  pernyataan  disusun  berdasarkan  model  skala  Likert  dengan  menggunakan  lima alternatif  jawaban  yaitu  Sangat  Sesuai  (SS),  Sesuai  (S),  Netral  (N),  Tidak  Sesuai  (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS) yang terdiri dari pernyataan favorabel dan unfavorabel.
Data  penelitian  untuk  menguji  hipotesis  diolah  dengan  metode  kuantitatif- korelasi  yaitu  dengan  menggunakan Product  Moment untuk  melihat  Hubungan Family Supportive  Supervisor  Behaviors di  Tempat  Kerja  dengan Work  Family  Enrichment pada Perempuan Bekerja.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Normalitas dan Linearitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  diketahui  bahwa  Rasio Skewness dan Kurtosis kedua variabel berada pada rentang  -2 sampai +2, maka dapat disimpulkan sebaran data  normal.  Sementara  itu,  uji  linieritas  pada  variabel Family  Supportive  Supervisor Behaviors dan Work Family Enrichment pada perempuan bekerja diketahui F = 31,474 dengan signifikansi 0.000 (p≤0.05).
2. Deskripsi Data
Deskripsi  data  di  atas  menunjukkan  bahwa Work  Family  Enrichment subjek berada pada kategori tinggi sebanyak 73 orang (60,33%), subjek pada kategori sangat tinggi sebanyak 40 orang (33,06%) dan selanjutnya pada subjek pada kategori sedang sebanyak 7 orang (5,79%). Sedangkan data Family Supportive Supervisor Behaviors subjek pada kategori tinggi sebanyak 52 orang (42,98%), kategori sedang sebanyak 36 orang (29,79%) dan selanjutnya pada kategori sangat tinggi sebanyak 22 orang (18,18%) dan kategori rendah 7 orang (5,79%).

## 3. Uji Hipotesis
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis
WFE FSS WFE Pearson Correlation 1 ,457** ,000 Sig. (2-tailed) N 121 121 FSS Pearson Correlation ,457** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 121 121
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan  hasil  analisis product  moment diperoleh  hasil  koefisien    korelasi  (r) sebesar  0.457  dengan  probabilitas  0.000  (p<0.01),  maka  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini “terdapat hubungan antara Family Supportive Supervisor Behaviors di
Kategori WFE
FSSB F % F % Sangat Tinggi 40 33.06 22 18.18 Tinggi 73 60.33 52 42.98 Sedang 7 5.79 36 29.75 Rendah 1 0.83 7 5.79 Sangat Rendah 0 0 4 3.31
tempat  kerja  dengan Work  Family  Enrichment pada  perempuan  bekerja” diterima . Artinya  Semakin  tinggi Family  Supportive  Supervisor  Behaviors di  tempat  kerja,  maka semakin tinggi Work Family Enrichment pada perempuan bekerja.
4. Pembahasan
Berdasarkan  olah  data  penelitian,  didapatkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan Family-supportive  supervisors  behavior di  tempat  kerja  dengan work  family enrichment pada  perempuan  bekerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  taraf  signifikansi  yang diperoleh  sebesar  0.00  (p<0.01)  dan  koefisien  korelasi  sebesar  0.457.  Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa jika Family-supportive supervisors behavior tinggi maka work family enrichment pada perempuan bekerja juga akan tinggi.
Dalam  penelitian  Abendroth  &  den  Dulk  (2011),  Behson  (2005)  Thompson, Beauvais  &  Lyness  (1999)  menunjukkan  hasil  bahwa supervisory  support adalah  vital ketika  bagi karyawan hal tersebut hadir sebagai penyeimbang antara tanggung jawab pekerjaan  dan  keluarga  (Neglia,  2015).  Atasan  yang  memberikan  dukungan  emosi yang tinggi kepada karyawan akan membuat karyawan merasa nyaman, berharga dan tidak sendiri. Pemenuhan kebutuhan emosi dapat membantu karyawan lebih optimal dan focus dalam menyelesaikan tugas. Selain itu, dukungan emosi yang didapat dari atasan  dan  efek  positif  yang  ditimbulkan  mengajarkan  pada  karyawan  pentingnya memenuhi kebutuhan emosi keluarga. Perasaan nyaman, dan berharga juga membuat karyawan kembali ke rumah menghadapi keluarga dan tugas di rumah dengan emosi yang positif.
Dukungan  instrumental  dari  atasan  membantu  bawahan  salah  satunya  dalam mengatasi time  based  conflict dalam  konflik  peran  ganda.  Meskipun  pemenuhan kebutuhan  waktu  untuk  keluarga  sulit  secara  penuh  untuk  diwujudkan  oleh perempuan bekerja, namun dukungan instrumental mampu mengurangi ketegangan waktu tersebut. Adanya peluang untuk pengaturan waktu kerja secara mandiri pada perempuan  bekerja  meningkatkan  kemandirian  dan  kemampuan  pengaturan  waktu dalam keluarga, begitu pula sebaliknya.
Role  modeling  behavior yang  ditunjukkan  oleh atasan kepada  perempuan  bekerja dalam  mencegah  atau  menghadapi  masalah  yang  terkait  dengan  pekerjaan  dan keluarga  dapat  menambah  wawasan,  pengetahuan  dan  keterampilan.  Keterampilan yang  dimaksud  termasuk  juga  keterampilan  menyelesaikan  masalah  secara  efektif,
sehingga  pekerja  perempuan  terbiasa  dan  mampu  menyelesaikan  masalah  baik  di tempat kerja maupun di rumah.
Creative  work-family  management tidak  hanya  berusaha  menyelesaikan permasalahan  pekerja,  namun  lebih  kepada  strategi  dalam  memberikan  keuntungan dangan  meminimalkan  kerugian  di  kedua  belah  pihak,  pekerja  dan  perusahaan. Dengan demikian, pekerja perempuan tidak hanya menuntut untuk dipahami namun juga  berusaha  untuk  memberikan  yang  terbaik  kepada  perusahaan.  Adanya creative work-family management yang ditunjukkan atasan akan menimbulkan rasa aman karena diperhatikan dan menjadi bagian dari perusahaan. Membuat pekerja merasa nyaman, dapat  belajar  dalam  menghadapi    mengatasi  masalah  terkait  tuntutan  peran  di pekerjaan  dan  keluarga.  membantu  pekerja  perempuan  memenuhi  kebutuhan keluarga mereka dan membebaskan mereka dari kekhawatiran mengenai keluarga.
Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  karyawan  dapat  lebih  baik dalam mengatasi konflik peran keluarga-pekerjaan dan mengalami tingkat yang lebih rendah dari konflik kerja-keluarga ketika karyawan merasakan bahwa atasan mereka memberikan  dukungan  (Breaugh  &  Frye,  2008;  Frye  &  Breaugh,  2004;  Lapierre  & Allen, 2006 ; Rahasia & Sprang, 2001). Dukungan sosial dari atasan adalah sebuah hal penting  untuk  dipelajari  karena  dapat  mengurangi  efek  negatif  dari  stressor  dari pekerjaan  dan  keluarga),  mengingat  peran  kunci  dari  supervisor  dalam  menafsirkan dan memberlakukan kebijakan organisasi formal dan praktek informal di tempat kerja Hammer,  Kossek,  Yragui,  Bodner  &  Hanson  (2009).  Selain  itu,  karyawan  yang merasa  bahwa  dukungan  dari  lingkungan  kerja  akan    lebih  mungkin  untuk menampilkan kinerja yang lebih baik (Booth & Matthews, 2012).

## E. Simpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  antara Family  Supportive  Supervisor  Behaviors di  tempat  kerja  dengan Work  Family  Enrichment pada  perempuan  bekerja.  Artinya  Semakin  tinggi Family Supportive Supervisor Behaviors di tempat kerja, maka semakin tinggi Work Family Enrichment pada perempuan bekerja.

## DAFTAR REFERENSI
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Ho, J, Measuring the positive side of the work–family interface: Development and validation of a work–family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior , 131-164, 2006.
Cucuani, H. Konflik Peran Ganda: Memahami Coping Strategi pada Wanita Bekerja. Pekanbaru: UIN Suska Riau, 2013.
Frone, M. R. Work-family Balance. In J. Quick, & L. Tetrick, Handbook of occupational health psychology (pp.  143-162).  Washington  D.C:  American  Psychology  Association, 2003.
Greenhaus,  J.,  &  Powel,  G.  When  Work  and  family  are  allies:  A  theory  of  work  family Enrichment. Academy of Management Review , 72-92, 2006.
Hamid,  R.  A.,  &  Amin,  S.  M.  Work-Family  Conflict  and  Work-Family  Enrichment  and Their  Consequences  in  Malaysia. Middle-East  Journal  of  Scientific  Research ,  729-73, 2014.
Hammer,  L.  B.,  Kossek,  E.  E.,  Yragui,  N.  L.,  Bodner,  T.  E.,  &  Hanson,  G.  C. Development and validation of a multidimentional measure of familily supportive supervision behaviors (FSSB). J Manage , 837–856, 2009.
Johnson, D. A. The Effects of Family Supportive Supervisor Behaviors (FSSB) on Work and Health Related Outcomes. Kentucky: Eastern Kentucky University, 2014.
Klerk, M. D., Hill, C., Nell, A. J., & koekemoer, E. The development of the MACE work- family enrichment instrument. SA Journal of Industrial Psychology , 1-16, 2013.
Neglia,  J. The  Role  of  Demographics:  Who  Engages  in  and  Who  Benefits  from  Family  Supportive Supervisor Behavior. Kennesaw: Kennesaw State University, 2015.
Siu, O.-L., Lu, J.-f., Brough, P., Lu, C.-q., Baker, A. B., Kalliath, T., et al. Role Resources and Work-Family Enrichment: The Role of Work Engagement. vocational Behavior , 2010.
Thomas, L. T., & Ganster, D. C. Impact of Family-Supportive Work Variables on Work– Family Conflict and Strain: A Control Perspective. Journal of Applied Psychology , 6- 15, 1995.