## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi terhadap karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur)
Hafiidh Sancoko Dwi Putra 1) , Umar Nimran 2) , Djamhur Hamid 3)
1) PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur
2,3) Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Email 1) hafidsancoko@gmail.com

## ABSTRACT
The kind of research this is explanatory research, the goal of this research is to analyze and explain: (1)  Transformational  Leadership  influence  significantly  to  job  satisfaction,  (2)  Job  Characteristics influence significantly to job satisfaction, (3) Transformational Leadership influence significantly to the performance of employees, (4) Job Characteristics impact Employee Performance, significantly to (5) job satisfaction influence significantly to the performance of employees. The population of this research as  many  as  212  people  permanent  employees  of  PT.PLN  (Persero)  of  East  Java,  the  withdrawal Distribution samples using Simple Random Sampling techniques so that the retrieved sample as many as 68 people permanent employees of PT.PLN (Persero) of East Java, Distribution data collection using the questionnaire. This research result is: ( 1 ) leadership transformational influence significantly to job satisfaction ( 2 ) characteristic of job satisfaction, influential significantly to work ( 3 ) leadership transformational significant impact on the performance employees ( 4 ) characteristic work influential insignificant  against  employees  performance  (  5  )  complacence  influential  insignificant  work  on  the performance of employees.

## Keywords: Transformational Leadership, Job Characteristics, job satisfaction, and Employee
Performance

## ABSTRAK
Jenis  penelitian  ini  adalah Explanatory  research ,  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis  dan menjelaskan: (1) Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja, (2) Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja,  (3)  Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  (4)  Karakteristik  Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, (5) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan.  Populasi  penelitian  ini  sebanyak  212  orang  karyawan  tetap  PT.PLN  (Persero) Distribusi  Jawa  Timur,  Penarikan  sampel  menggunakan  teknik Simple  Random  Sampling sehingga diperoleh  sampel  sebanyak  68  orang  Karyawan  tetap  PT.PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur, Pengumpulan  data  menggunakan  Kuesioner.  Hasil  penelitian  ini  adalah:    (1)  Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja,  (2)  Karakteristik  Pekerjaan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja,  (3)  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  (4)  Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  (5)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Kata  kunci:  Kepemimpinan  Transformasional,  Karakteristik  Pekerjaan,  Kepuasan  kerja,  dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah aset terpenting dalam mewujudkan visi dan misi suatu  perusahaan.SDM  dipandang  sebagai subyek  sekaligus  obyek  dari  pelaksana kebijakan serta kegiatan operasional perusahaan yang masing-masing memiliki sifat khas  dan  kebutuhan  yang  berbeda.SDM menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan,  sehingga  tidak  dapat  disejajarkan dengan faktor produksi yang
lainnya.Perusahaan harus dituntut untuk mempertahankan  dan  bahkan  meningkatkan dan  kemampuan  kinerja  perusahaan  di  era persaingan  bisnis  saat  ini  agar  tidak  tersingkir oleh ketatnya persaingan, sehingga dibutuhkan SDM yang mampu dan siap untuk berkompetisi memenangkan persaingan bisnis.Pertama , sumber  daya  pemimpin  sebagai  “jenderal perang”  yang  mampu  mentransformasi  suatu persaingan menjadi semangat perubahan perusahaan  untuk  menjadi  lebih  baik  dan berdaya saing.Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi ketidakpastian di masa mendatang (Koh et  al., dalam  Desianty,  2005).Kedua , sumber daya  karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasional  tinggi  untuk  mendukung  setiap kebijakan  pemimpin  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.Peran  keduanya,  pemimpin  dan karyawan,  menjadi  satu  kekuatan  yang  tak terpisahkan  dan  saling  melengkapi  dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.kepemimpinan transformasional dan  karakteristik  pekerjaan,  jika  dikelola dengan  baik  oleh  perusahaan  maka  akan bermuara  pada  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  pada  setiap  diri  karyawan.  Faktor kepuasan kerja menjadi suatu hal yang penting dilakukan  untuk  mengukur  sebuah  kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan akan dengan cermat berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui praktik kepemimpinan transformasional  serta  karakteristik  pekerjaan yang tepat pada setiap karyawannya.
Luthans  (2005:243)  menyatakan  ada lima  dimensi  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja, yaitu (1) pekerjaan itu sendiri; (2) gaji; (3) kesempatan  promosi;  (4)  pengawasan  oleh pimpinan;  dan  (5)  rekan  kerja.  Dari  kelima dimensi tersebut jelas bahwa faktor kepemimpinan (dimensi keempat) ikut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Peningkatan
kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak lepas dari
peranan  pemimpin  dalam  organisasi  tersebut, kepemimpinan  merupakan  kunci  utama  dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis  dalam  kelangsungan  hidup  suatu perusahaan.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah :
1. Apakah  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadapkepuasan kerja? 2. Apakah Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif terhadapKepuasan Kerja?
3. ApakahKepemimpinan  Transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan?

## LATAR BELAKANG TERI DAN HIPOTESIS
Tinjauan Konsep Strategi Definisi Manajemen Strategis
Joseph  Sj  dalam  Umam  (2010:297-299) menjelaskan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki empat faktor penting,  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Dalam kepemimpinan  transformasional,  pemimpin mengarahkan para pengikutnya untuk senantiasa  berada  dalam  batas-batas  misi  dan tujuan  organisasi,  dan  para  pengikutnya  diberi kebebasan  yang  cukup  untuk  mencapai  tujuan tersebut;  (2)  Dalam  model  kepemimpinan  ini, pemimpin  mengarahkan  para  pengikutnya untuk  merubah  model  pikir  bahwa  seseorang harus  mampu  memenuhi  kebutuhan  dasarnya terlebih dahulu sebelum sampai pada kebutuhan lainnya yang lebih tinggi. Pemimpin transformasional  senantiasa  mendorong  agar para  pengikutnya  berada  dalam  lingkup  yang demikian; (3) Pengikut dalam model kepemimpinan  transformasional  tidak  hanya menjadi objek yang hanya mengikuti pemimpin, tetapi ia termotivasi untuk meningkatkan  kapasitas  yang  dimilikinya, sehingga dari keyakinan akan keberhasilan diri,
ia  rela  untuk  melakukan  apapun  agar  tercapai apa  yang  dikehendakinya;  (4)  Dalam  konteks yang lebih strategis, kepemimpinan transformasional memerlukan pemahaman visi organisasi yang jelas.
Sedangkan  menurut Yammmarino dan Bass  dalam  Umam  (2010:296),  pemimpin transformasional  mengartikulasikan  visi  masa depan  organisasi  yang  realistik,  menstimulasi bawahannya dengan cara yang intelektual, dan menaruh  perhatian  pada  perbedaan-perbedaan yang  dimiliki  oleh  bawahannya.  Pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya  melakukan  tugas-tugas  mereka melebihi  kepentingan  mereka  sendiri  demi kepentingan organisasi yang lebih tinggi. Menurut  Bass  (1990),  ada  empat  komponen kepemimpinan  transformasional,  yaitu  (1) idealized influence; (2) inspirational motivation;  (3)  intellectual  stimulation;  (4) individualized consideration.
Pengaruh  ideal  atau  memiliki  charisma (idealized  influence).  Menurut  Cox  dalam Umam (2010:300), idealized influence merupakan nilai-nilai yang dipegang teguh dan diaktualisasikan pada setiap  tindakannya sehingga  pemimpin  dapat  menjadi  role  model bagi  bawahannya,  dikagumi,  dihormati,  dan dipercaya oleh bawahannya.
Motivasi
inspirasional
(inspirational
motivation).Cox  dalam  Umam  (2010:301) mengungkapkan  bahwa  pemimpin  harus  dapat memotivasi  dan  menginspirasi  kolega  maupun bawahan dengan memberikan arti dan tantangan  yang  lebih besar  terhadap  pekerjaan para kolega dan bawahannya.
Stimulasi intelektual (intellectual stimulation). Menurut Cox dalam Umam (2010:301),  rangsangan  intelektual  merupakan cara  pemimpin  untuk  dapat  melakukan pekerjaan  secara  lebih  inovatif  dan  kreatif. Pemimpin  harus  dapat  mendorong  bawahan untuk  mencoba  pendekatan-pendekatan  baru dalam memecahkan permasalahan pekerjaan.Pertimbangan individu
( individualized  consideration). Menurut  Cox dalam  Umam  (2010:302),  pemimpin  harus dapat  mengenali  dan  menerima  adanya perbedaan  kebutuhan  dan  keinginan  dari
masing-masing  bawahan  sebagai  seorang individu  sehingga  perlu  didorong  tumbuhnya two  way  excharge  in  communication dan mampu  menerapkan management  by  walking around. Umam  (2010:303)  mengatakan  bahwa pengaruh personal dan hubungan satu per satu antara  atasan  dan  bawahan  merupakan  hal terpenting dalam organisasi.

## Karakteristik Pekerjaan
Werther dan Davis (1996:136)
berpendapat bahwa sebaik apa sebuah pekerjaan  dirancang  akan  memainkan  sebuah peranan yang sangat penting dalam keberhasilan  dan  bahkan  kelangsungan  hidup banyak organisasi. Dalam mendesain pekerjaan,  perusahaan  perlu  memperhatikan tiga elemen, yakni: elemen organisasi (organizational  element), elemen  lingkungan (environmental  element), dan  elemen  perilaku (behavioral  element) yang  nantinya  dapat menciptakan  pekerjaan  yang  produktif  dan memuaskan  (Werther  dan  Davis,  1996:137). Elemen  organisasi  dalam  desain  pekerjaan berkenaan  dengan  efisiensi,  yang  mencakup: pendekatan mekanistik, alur kerja, praktek kerja dan  ergonomik.  Sementara  elemen  lingkungan mencakup:  kemampuan  dan  ketersediaan karyawan  dan  ekspektasi  sosial.  Elemen perilaku  di  dalamnya  mencakup  :  otonomi, variasi,  identitas  tugas,  signifikansi  tugas  dan umpan balik..

## Kepuasan Kerja
Pada kesempatan ini dikemukan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kepuasan kerja diantaranya apa yang dikemukakan Robbins ( 2001 ) bahwa kepuasan kerja  adalah  sikap  suatu  umum  terhadap  suau pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyaknya ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja  dan banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu  sehubungan dengan jabatan  atau pekerjaan mereka ( Winardi.1992 ). juga pendapat Siagian ( 1999 ) bahwa kepuasan kerja merupakan  suatu  cara  pandang  seorang  yang bersifat  positif  maupun  negatif  tentang pekerjaannya.  Luthans (2005:243) mengungkapkan bahwa ada lima dimensi yang paling  penting  dalam  pekerjaan  dimana  orang akan  memberikan  respon  terhadap  kepuasan kerja,  yaitu  (1)  pekerjaan  itu  sendiri:  dimana pekerjaan  itu  menarik,  kesempatan  untuk
belajar  dan  kesempatan  untuk  menerima tanggungjawab.  Nilai  pekerjaan  itu  sendiri (work itself) merupakan sumber kepuasan bagi karyawan;  (2)  gaji:  sejumlah  upah  yang diterima  dan  tingkat  dimana  hal  ini  bisa dipandang  sebagai  hal  yang  dianggap  pantas dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam organisasi.  Pemberian  imbalan  finansial  yang dirasakan adil oleh karyawan merupakan faktor yang  signifikan  dalam  kepuasan  kerja;  (3) promosi:  kesempatan  untuk  maju  dalam organisasi melalui peningkatan karier atau level jabatan;  (4)  pengawasan:  kemampuan  atasan (penyelia)  dalam  memberikan  bantuan  teknis dan  dukungan  perilaku;  (5)  rekan  kerja:  rekan dalam  organisasi  yang  pandai  secara  teknis mendukung secara sosial.

## Kinerja karyawan
Menurut Moeheriono (2010:61)
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  dan  etika.Hasibuan,  (2007) menyatakan  kinerja  merupakan  perwujudan kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian terhadap  karyawan  atau  organisasi.  Simamora (2004:339)  mengatakan  bahwa  “Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas”.  Dimana  hal  tersebut  dapat membentuk sebuah pekerjaan
karyawan.Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan.
Mathis dan Jackson (2006:378) mendefinisikan  “Kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh karyawan”.Rivai (2005:308) juga memberikan pengertian “Kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”.Wahyu  (2009:98)  mengemukakan bahwa“kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan”.
Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka  konseptual  Tugas  Akhir (TA)  penulis  diperlihatkan  pada  gambar  1 dibawah ini .
Kerangka  konseptual  yang  digunakan di  dalam  penelitian  ini  menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan tinjauan teoritis  dan  didukung  oleh  penelitian  empiris yang relevan. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja
KaryawanKonsep kepemimpinan, khususnya kepemimpinan transformasional  sudah  banyak  diutarakan dalam penelitian dan literatur. Dalam penelitian ini  menggunakan  teori  tentang  kepemimpinan transformasional yang dikembangkan oleh Bass (1990).  Menurut  Bass,  pemimpin  dengan karakter kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh pada setiap karyawan untuk mengikuti pimpinan, selalu memberikan motivasi  baik  yang  menyangkut  pekerjaan maupun  motivasi  dalam  bekerja,  memberikan stimulasi  intelektual  untuk  mengembangkan pengetahuan  dan  ketrampilan  karyawan,  serta memberikan  pertimbangan  secara  individual kepada  karyawan  sehingga  karyawan  merasa diperhatikan
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah alat yang digunakan  oleh  peneliti  dalam  mengumpulkan data  agar  pekerjaannya  lebih  mudah  dan hasilnya  lebih  baik,  dalam  arti  lebih  cermat, lengkap dan sistematis sehingga  mudah diolah (Arikunto, 2010:203). Instrumen dalam penelitian  ini  menggunakan  kuesioner,  yaitu sejumlah  pernyataan  tertulis  yang  digunakan untuk  memperoleh  informasi  dari  responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui.

## Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu  menggunakan  skala  Likert.  Menurut Sugiyono  (2010:132),  Skala  Likert  dapat dipakai  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang tentang  fenomena  yang  telah  ditetapkan  oleh peneliti,  yang  selanjutnya  disebut  sebagai variabel  penelitian.  Jenis  pertanyaan  atau pernyataan  dalam  kuesioner  yang  digunakan bersifat  tertutup  dengan  5  (lima)  alternatif jawaban.

## Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2010:206),
Analisis  deskriptif  adalah  analisis  yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku untuk umum atau menggeneralisasikan hasil. Analisis ini digunakan untuk mendapatkan  hasil  dari  distribusi  frekuensi jawaban  responden  melalui  kuesioner  yang dibagikan  oleh  peneliti.Data  mentah  tersebut kemudian  diolah,  ditabulasikan  dalam  tabel atau  diagram,  dan  dijelaskan  dalam  bentuk deskriptif.  Data  yang  akan  diolah  berupa  data mengenai  responden  dan  rata-rata  serta presentasi dari hasil kuesioner. Analisis data ini digunakan  untuk  menggambarkan  variabel Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1), Karakteristik  Pekerjaan  (X2),  Kepuasan  Kerja (Y1), Kinerja Karyawan (Y2).

## Analisis Statistik Inferensial
Statistik  inferensial  adalah  teknik statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis data  sampel  dan  hasilnya  diberlakukan  untuk populasi  (Sugiyono,  2010:207).  Berdasarkan hipotesis  dan  rancangan  penelitian,  maka  data yang  terkumpul  dalam  penelitian  ini  akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis jalur (path  analysis).  Software yang  akan digunakan  untuk  mengolah  data  adalah  SPSS.
Lebih lanjut, Sugiyono (2011:297) menyatakan bahwa analisis jalur digunakan untuk melukiskan  dan  menguji  hubungan  antar variabel  yang  berbentuk  sebab  akibat,  dengan demikian dalam model hubungan antar variabel tersebut,  terdapat  variabel  independen  dan variabel dependen.
Kepemimpinan transformasional
Karakteristik pekerjaan Kepuasan kerja
Kinerja karyawan

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil  dari  penelitian  di  lapangan  untuk dianalisis  deskriptif  responden  terkait    masa kerja menunjukkan bahwa sebagian besar atau mayoritas  responden  adalah  karyawan  dengan masa  kerja cukup  lama,  hal  ini  menunujukkan bahwa  mereka  mempunyai  cukup  pengalaman dalambidangnya.  analisis  deskriptif  responden berdasarkan    tingkat  pendidikan  menunjukkan bahwa  mayoritas  responden  adalah  karyawan dengan  tingkat  pendidikan  yang  tinggi,  hal  ini menunujukkan bahwa mereka memiliki pengetahuan  dan  keterampilan  yang  memadai untuk  mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawab.

## PengaruhKepemimpinanTransformasional terhadap kepuasan  Kerja
Hasil  dari  analisis  jalur  menunjukkan bahwa secara langsung kepemimpinan transformasional    (X1)  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja    (Y1) dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,459  (0,000) dengan  nilai  signifikan  0,00  yang  lebih  kecil dari α (0,05)

## Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan bahwa  secara  langsung  karakteristik  pekerjaan (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  (Y1)  dengan  nilai  signifikan 0,000 yang  lebih kecil dari α (0,05)dalam hal ini  berarti  bahwa  berdasarkan  hasil  analisis yang  sudah  dilakukan  dapat  dilihat  dari  nilai mean sebesar  3,75  bahwa  pegawai  bebas menentukan tugas yang harus dikerjakan sesuai dengan kehendak masing-masing
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja karyawan
Hasil  dari  analisis  jalur  menunjukkan bahwa secara langsung kepemimpinan transformasional    (X1)  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    (Y2) dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,388  dengan nilai  signifikan  0,014    yang  lebih  kecil  dari  α (0,05)  dapat  diartikan  bahwasemakin  baik pengaruh kepemimpinan transformasional yang ditunjukkan  pemimpin  kepada  para  bawahan
maka  akan  mendorong  untuk  terciptanya kinerjayang baik

## Pengaruh Karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan
Hasil dari analisis jalur menunujukkan bahwa  secara  langsung  karakteristik  pekerjaan (X2)  berpengaruh  secara  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan    (Y2)  dengan  nilai signifikan 0,454  yang lebih kecil dari α (0,05) dapat  diartikan  bahwasemakin  baik  pengaruh karakteristik  pekerjaan  yang  ditunjukkan pemimpin  kepada  para  bawahan  maka  tidak memberikan makna, tingkat kenaikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil  analisis  jalur  menunujukkan bahwa  secara  langsung  kepuasan  kerja  (Y1) berpengaruh  secara  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y2)  dengan  nilai  signifikan 0,510 yang  lebih besar dari α (0,05) ini berarti bahwa  semakin  baik  kepuasan  kerja  yang dihasilkan  maka  tidak  memberikan  makna terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan oleh gaji yang didapat dianggap pantas apabila dibandingkan dengan karyawan lainnya.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang sudah dilakukan memiliki  banyak keterbatasan meskipun telah diupayakan secara optimal. Adapun keterbatasan-keterbatasan  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
1.    Penelitian  ini  hanya  difokuskan  pada  satu perusahaan saja, sehingga hasil penelitian ini tidak  dapat  dipakai  sebagai  bahan  dasar kesimpulan secara umum.
2.  Variabel  yang  digunakan  hanya  sebagian kecil saja, sehingga masih bisa dikembangkan  dengan  variabel  yang  lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kemampuan dan motivasi.
3.  Waktu  yang  disediakan  untuk  pengisian jawaban  responden  dan  wawancara  yang sangat  terbatas  memungkinkan  tidak  dapat dilaksanakan dengan  baik.
4. penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, maka tidak menutup
kemungkinan data yang diolah terjadi bias karena  jawaban  responden  kemungkinan tidak sesuai dengan realita yang sebenarnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan pada bab lima, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  dapat  diketahui bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan variabel
Kepemimpinan  transformasional  (X1) terhadap  kepuasan  kerja  (Y1).  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  analisis,  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 (p<0,05).
2. Hasil penelitian variabel-variabel Karakteristik  pekerjaan  yang  terdiri  dari variasi  keterampilan  (X 2.1 ),  identifikasi tugas  (X 2.2 ),  signifikansi  tugas  (X 2.3 ) otonomi  (X 2.4 ),  dan  umpan  balik  (X 2.5 ) memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan kerja (Y 1 ). 3. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  dapat  diketahui bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan variabel Kepemimpinan  transformasional  (X1) terhadap  Kinerja  karyawan  (Y 2 ).  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  analisis,  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,014 (p<0,05).
4. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  dapat  diketahui bahwa  terdapat pengaruh  yang  tidak  signifikan  variabel Karakteristik  pekerjaan  (X2)  terhadap
Kinerja karyawan (Y2). Hal ini dibuktikan dari hasil analisis, diperoleh nilai F hitung sebesar 4,931 dengan probabilitas signifikansi sebesar 0,454 (p<0,05).
5. Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan  (Y).  pengaruh  dari  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat dapat dilihat menggunakan uji t dan koefisien beta, dalam hal ini yaitu variabel Kepuasan  kerja  (Y 1 )  mempunyai  nilai  sig sebesar 0,510 (p<0,05).
Saran Beberapa
saran dapat direkomendasikan  kepada  PT.PLN  (Persero) DISTRIBUSI JAWA TIMUR ,antara lain:
1. pihak perusahaan sebaiknya memperhatikan dari  segi  kepemimpinan  atasan  untuk
meningkatkan  produktivitas  karyawan  dan memperhatikan tugas yang diberikan sesuai dengan karakteristik pekerjaan yang dikerjakan karyawan dalam bekerja .
2. lebih  memperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  karakteristik  pekerjaan  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, serta  perusahaan  memperbaiki  bahkan meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan.  Karakteristik  pekerjaan yang sesuai dengan karyawan akan meningkatkan  Kinerja  karyawan  yang  baik dan menambah tingkat  kepuasan kerja .
3. Dengan  adanya  penelitian  ini  perlu  dikaji lebih lanjut mengenai kepemimpinan transformasional yang sesuai dengan harapan  karyawan  karena  kepemimpinan transformasional  yang  dipakai  oleh  atasan sangat  berpengaruh  dengan  harapan  dan kinerja  karyawan.  Hal  itu  dapat  dilakukan dengan  adanya  penelitian  lebih  lanjut dengan  waktu  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan perusahaan.
4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian  ini  dapat  dijadikan  bahan  acuan dan perbandingan dalam melakukan penelitian serupa di masa yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan Praktik(Edisi Revisi 2010) . Yogyakarta: PT. Rineka Cipta Bushra,  Fatima,  Ahmad  Usman.  &  Asvir Naveed. 2011. Effect of Transformational leadership on
Employees’  job  Satisfaction  and organizational
Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Sector Science . Vol. 2 No. 18,pp. 261- 267
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis
Multivariete  dengan  program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan  malayu  S.P.  2003. MSDM jakarta: Bumi aksara
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi . Edisi kesepuluh. Alih bahasa: vivin andhika yuwono,  Shekar  Purwanti    th  Arie
Prabawati & Winong Rosari.
Yogyakarta: Penerbit Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.

## Manajemen  sumber  daya  manusia Perusahaan
Mathis,  Robert  L  dan  John  H  Jackson.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Diana Angelica.  Jakarta:  Penerbit  Salemba Empat Moeheriono, 2010, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi , Cetakan kedua, Jakarta: Ghalia Indonesia. Polychroniou, Panagiotis V. 2008. “transformational  leadership  and work motivation
in modern
organizations
Riduwan  dan  Kuncoro,  Engkos  ahmad.  2011.
Cara  menggunakan  dan  Memakai
Path Analysis (Analisis Jalur) . Bandung: Alfabeta
Sastrohadiwiryo,  Siswanto,  2003, Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia ,  Jakarta  : Bumi Aksara.
Solimun. 2008. Memahami Metode Kuantitatif Mutakhir: Struktural Equation Modeling  &  Partial  Least  Square . Program  Studi  FMIPA.  Universitas
Brawijaya Malang
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alfabeta
. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Sitanggang, Darna. 2006 Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Kepuaan  Kerja  Perawat  luluan  D-3 pada Rumah Sakit Santa Elisabeth di Medan .Tesis. Pasca Sarjana Universitas Sumatra Utara Medan Tseng,  Hsing-Chau  &  Long-Min  Kang.  2009. Regulatory  focus,  transformational leadership, uncertainty towards organizational  change,  and  job satisfaction  in  a  Taiwan’s  cultural setting . Asia  Pacific  Management Review . Vol.14 No.2,pp.215-235
Umam,  Khaerul.  2010 Perilaku  organisasi . Bandung: CV. Pustaka Setia
Wether, William B. (Jr) and Keith Davis. 1996. Human  Resources  and  personnel
Management .  Fifth  Edition.  New york: McGraw-Hill,  Inc
Yukl,  Gary.  2009. Kepemimpinan  Dalam Organisasi Edisi Kelima . Alih Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: PT. Indeks
.