Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT.  Tirta  Investama  DC Rungkut)
Bambang Sudiyono 1* , Nurul Qomariyah 2
1,2, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Jember

## A B S T R A K
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Tirta Investama DC Rungkut.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi, kompensasi,  dan  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian  ini  data  dikumpulkan  dengan  alat  bantu  berupa  observasi, wawancara  dan  kuesioner  terhadap  67  responden  dengan  teknik purpossive  sampling,  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  persepsi responden  terhadap  masing-masing  variabel.  Analisis  yang  digunakan meliputi  uji  instrumen  data  (uji  validitas,  dan  uji  reliabilitas),  analisis regresi  linear  berganda,  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas),  dan  uji  hipotesis  (uji  F,uji  t, koefisien  determinasi).  Dari  hasil  analisis  menggunakan  regresi  dapat diketahui  bahwa  variabel  motivasi,  kompensasi,  dan  komitmen, semuanya  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  uji  t diperoleh  hasil  motivasi,  kompensasi,  dan  komitmen,  berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

## A B S T R A C T
This  research  was  conducted  on  employees  of  PT.  Tirta Investama  DC  Rungkut.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of motivation,  compensation,  and  commitment  to  employee  performance. In  this  study  the  data  was  collected  with  a  tool  in  the  form  of observation,  interviews  and  questionnaires  to  67  respondents  with purposive  sampling  technique,  which  aims  to  determine  respondents' perceptions  of  each  variable.  The  analysis  used  includes  data instrument  test  (validity  test,  reliability  test),  multiple  linear  regression analysis,  classical  assumption  test  (normality  test,  multicollinearity  test, heteroscedasticity test), and hypothesis testing (F test, t test, coefficient of determination). From the results of the analysis using regression can be  seen  that  the  variables  of  motivation,  compensation,  and commitment, all have a positive effect on employee performance. From the t test, the results of motivation, compensation, and commitment are obtained,  which  have  a  significant  partial  effect  on  employee performance.
Copyright © Universitas Pendidikan Ganesha. All rights reserved.
* Corresponding author.
E-mail addresses: bambangs@gmail.com (Bambang Sudiyono)

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 18 May 2018 Received in revised form 11 June 2018 Accepted 13 July 2018 Available online 29 August 2018
Kata Kunci: motivasi, kompensasi, komitmen, kinerja karyawan
Keywords: motivation, compensation, commitment, employee performance.

## 1. Pendahuluan
Air merupakan kebutuhan yang sangat penting untuk kehidupan mahluk hidup di dunia. Namun dari sebagian besar air yang terdapat dimuka bumi hanya sebagian kecil yang dapat dimanfaatkan untuk kepentingan hidup manusia. Seiring dengan laju pertumbuhan penduduk bertambah pula kebutuhan air, khususnya  kebutuhan  pokok  sehari  seperti  untuk  air  minum,  mandi  dan  cuci.  Namun  dengan bertambahnya  jumlah  penduduk  mengakibatkan  kerusakan  lingkungan  sumber  air  yang  menyebabkan berkurangnya ketersediaan  air, bahkan berdasarkan perkiraan  para ahli apabila tidak ada upaya upaya perbaikan lingkungan sumber air maka pada tahun 2025 akan terjadi kekurangan air antara ketersediaan air dengan kebutuhan.
Pemerintah Indonesia telah mengantisipasi hal tersebut sebagaimana disiratkan dalam Undang- undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Pasal 33 ayat (3) yang berbunyi “Bumi dan air dan kekayaan  alam  yang  terkandung  di  dalamnya  dikuasai  oleh  Negara  dan  dipergunakan  untuk  sebesar sebesar kemakmuran rakyat”. Penyediaan air untuk memenuhi kebutuhan pokok sehari–hari dan irigasi pertanian  rakyat  dalam  system  irigasi  yang  sudah  ada  merupakan  prioritas  utama  penyediaan  sumber daya  air  diatas  semua  kebutuhan.  Hal  tersebut  ditetapkan  dalam  Undang-undang  Nomor  7  tahun  2004 tentang  Sumber  Daya  Air  pasal  29  ayat  (3).  Pemenuhan  kebutuhan  air  baku  untuk  air  minum  rumah tangga  dilakukan  dengan  pengembangan  sistem  penyediaan  air  minum.  Pengembangan  sistem penyediaan air minum menjadi tanggung jawab pemerintah  dan pemerintah  daerah.  Badan usaha milik Negara dan/atau badan usaha milik daerah merupakan penyelenggara pengembangan sistem penyediaan air minum.
Kinerja  merupakan  perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang  biasanya  di  pakai sebagai  dasar  penilaian  terhadap  karyawan  atau  individu.  Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu  langkah untuk  menuju  tercapainya  tujuan  individu.  Oleh  karena  itu  kinerja  merupakan  sasaran  penentu  dalam mencapai  tujuan  individu.  Kinerja  ( perfomance )  mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006).
Motivasi  merupakan  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  ke  arah  tujuan organisasi-organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  sesuatu  kebutuhan individual.  Jika  perilaku  tersebut  mengarah  pada  suatu  obyek  atau  sasarannya  maka  dengan  motivasi tersebut  akan  diperoleh  pencapaian  target  atau  sasaran  yang  sebesar-besarnya  sehingga  pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya, sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Motivasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan  organisasi  lainnya.  Sistem  makna  bersama  ini  ketika  dicermati  secara  lebih  seksama  adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi (Robbins, 2008).
Kompensasi  juga  merupakan  hal  penting  bagi  karyawan  suatu  perusahaan  untuk  menentukan baik buruknya kinerja karyawan (Sedarmayanti, 2011). Kompensasi adalah suatu yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa yg dikerjakan karyawan. Jika kompensasi tidak diterapkan perusahaan maka akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Yani,  2012).  Kompensasi  mengacu  pada  sebuah  sistem  makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini ketika dicermati secara lebih seksama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi (Robbins, 2008).
Komitmen  merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecendrungan  karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi.  Komitmen  merupakan  identifikasi dan keterkaitan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi memiliki  perbedaan  sikap  di  banding  yang  berkomitmen  rendah.  Komitmen  organisasi  yang  tinggi menghasilkan  performa  kerja,  rendahnya  tingkat  absen  dan  rendahnya  tingkat  keluarmasuk  ( turnover ) karyawan (Robbins, 2008).
Penelitian kali ini dilakukan di PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya. Melihat Kiprah PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya, melakukan evolusi teknologi dan menghentikan out sourching . Sebagai sebuah perusahaan PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya Panguripan senantiasa melakukan berbagai terobosan, guna meningkatkan mutu pelayanan, efisiensi dan kemajuan perusahaan.
Untuk  menjadi  lebih  baik,  PT.  Tirta  Investama  DC  Rungkut  Surabaya  pun  secara  bertahap melakukan evolusi. Jika sebelumnya namanya seberapa popular. yang memiliki makna, air sebagai sumber kehidupan.  Air  bersih  yang  diproduksi  oleh  PT.  Tirta  Investama  diharapkan  dapat  menjadi  sumber kehidupan  bagi  masyarakat,  mendatangkan  kemanfaatan  guna  mewujudkan  peningkatan  kesejahteraan dan  kesehatan  masyarakat,  menunjang  pembangunan  daerah  serta  menjaga  kelestarian  lingkungan.  Air AQUA,  juga  merupakan  sumber  kehidupan,  khususnya  bagi  pegawai  PT.  Tirta  Investama,  sehingga diharapkan  dapat  mendorong  semangat  dan  etos  kerja  bagi  seluruh  pegawai  PT.  Tirta  Investama,  guna mengabdikan  dirinya  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  produksi  air  bersih  AQUA  PT.  Tirta
Investama dalam rangka turut serta menjadi bagian tidak terpisahkan dalam meningkatkan kesejahteraan dan kesehatan masyarakat.
Kinerja karyawan pada PT.  Tirta Investama DC Rungkut Surabaya dalam 2 tahun terakhir yang mengalami  penurunan  yang  tidak  signifikan,  diduga  dipicu  oleh  dua  factor  yaitu  motivasi  kerja  dan kompensasi. Jika kedua factor tersebut kurang baik ma akan mengakibatkan kinerja karyawan tidak akan menjadi  baik  atau  meningkat.  Motivasi  dari  dalam  diri  karyawan  PT.  Tirta  Investama  sangatlah  vital perannya karena dapat mempengaruhi tingkat kinerja dari karyawan. Kompensasi juga berperan penting pada  baik  buruknya  karyawan.  PT.  Tirta  Investama  DC  Rungkut  Surabaya  menyediakan  aplikasi  survey online  mengenai  kinerja  karyawannya.  Berikut  adalah  hasil  survey  kinerja  pada  karyawan  PT.  Tirta Investama DC Rungkut Surabaya tahun 2013-2017 dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1 : Tingkat Kinerja Karyawan PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya Tahun 2013 Sampai 2017.
No Tahun Kategori Tingkat Kinerja Karyawan Baik Perlu Ditingkatkan Memuaskan 1 2013 54,2% 46,2% 1,6% 2 2014 50,6% 45,7% 3,2% 3 2015 52,3% 44,2% 2,7% 4 2016 53,3% 47,9% 2,3% 5 2017 35,9% 54,7% 9,4% Target 75% 75% 75%
Sumber: PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya 2017
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  tingkat  kinerja  karyawan  dari  tahun  2013  ketahun  2017 menurun,  tingkat  kinerja  karyawan  juga  harus  ditingkatkan  karena  dari  sisi  perusahaan  menilai  hal  itu perlu dilakukan. Namun dalam kategori “memuaskan” terjadi peningkatan sebesar 7,1%. Dengan kinerja karyawan  yang  semakin  menurun  maka  motivasi  dan  kompensasi  yang  perusahaan  berikan  pada karyawan harus ditingkatkan sehingga bisa mencapai target yang ditentukan.
Penjualan air minum dari depo grup PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya pada tahun 2017 dan  2018  memenuhi  target,    berikut  adalah  nilai  penjualan  yang  ditarget  dan  terealisasi  dalam  ukuran liter air minum dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Penjualan Air Minum PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya Tahun 2017.
Group Depo Month Target in Liter Achivment in Liter % Depo East Java 2017 January 2,854,549 2,911,640 98% February 2,705,343 2,840,610 95% March 3,872,589 4,182,396 93% April 4,484,694 4,529,541 99% May 6,132,082 6,254,724 98% June 4,358,277 4,401,859 99% July 3,365,113 3,059,194 110% August 3,926,247 3,569,315 110% September 4,086,215 4,208,802 97% October 5,062,989 5,214,878 97% November 5,388,061 5,388,061 100% December 4,439,506 4,754,711 93% Tabel 3 . Penjualan Air Minum PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya Tahun 2018.
Group Depo Month Target In Liter Achivment In Liter % Depo East Java 2018 January 2,895,254 2,778,901 96% February 2,699,559 2,643,012 98% March 4,226,201 3,891,148 92% April 5,235,583 4,042,011 77% May 5,665,529 4,628,715 82% June 3,976,809 3,552,752 89% July -
August - September - October - November - December - Grand Total 24,698,936 21,536,539 87%
Sumber: PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya Tahun 2018
Dapat dilihat pada  tabel diatas penjualan air minum  PT. Tirta Investama DC Rungkut  Surabaya mengalami penurunan dari nilai yang ditarget pada tahun 2018. Hal ini diduga disebabkan oleh motivasi, kompensasi, dan komitmen sehingga berdampak pada karyawan. Motivasi dan kompensasi juga sebagai pemacu  kinerja  dan  kedisiplinan  pada  karyawan  pada  segi  kehadiran.  PT.  Tirta  Investama  DC  Rungkut Surabaya  sangat  menjunjung  tinggi  adanya  kedisiplinan.  Namun  dalam  kenyataannya  masih  ada karyawan  yang  tidak  masuk  kerja  tanpa  keterangan.  Tentunya  hal  ini  tidak  bisa  dibiarkan  lama  oleh perusahaan,  karena  akan  berdampak  tidak  baik  bagi  karyawan  dan  perusahaan.  Karena  hal  ini berpengaruh  pada  proses  pendistribusian  air  minum  mineral  AQUA  yang  bias  menjadi  penghambat proses pendistribusian. Hal ini dapat kita lihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 4 . Tingkat Absensi Karyawan PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya Tahun 2017
Bulan Karyawan Yang Hadir Sebulan Penuh Karyawan Yang Absen Tanpa Keterangan Januari 196 4 Februari 194 6 Maret 195 5 Mei 193 7 Juni 197 3 Juli 199 1 Agustus 192 8 September 198 2 Oktober 200 0 November 195 5 Desember 196 4 Rata-Rata/Bulan 196,5 3,75
Sumber: PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya 2017
Dari tabel 4 disimpulkan bahwa rata-rata jumlah karyawan yang absen tanpa keterangan cukup rendah  yaitu  3,75  per  bulan.  Walaupun  masih  dalam  kategori  rendah,  dengan  masih  adanya  karyawan yang  absen  tanpa  keterangan  dikhawatirkan  akan  mempengaruhi  karyawan  lain  untuk  melakukan  hal yang sama. Di PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya ini masih  ada  beberapa  karyawan yang ijin  di tengah  jam  kerja.  Hal  ini  menjadi  masalah  yang  menarik  untuk  dilakukan  penelitian.  Karena  tingkat absensi  menyangkut  motivasi  karyawan  untuk  lebih  disiplin  dalam  bekerja  sehingga  kinerja  karyawan dapat menjadi lebih baik.
Fenomena  Persaingan  di  kota  Surabaya  meliputi  distribusi  air  minum  cenderung  cukup  ketat. Selain PT Tirta Investama terdapat bebrapa perusahaan pesaing yang bergerak dibidang yang sama yaitu distribusi  air  minum.  Meskipun  produk  yang  mereka  jual  berbeda  merek  dengan  produk  PT  Tirta Investama,  hal  ini  tetap  memerlukan  perhatian  atau  pengawasan  mengingat  persaingan  dari  beberapa perusahaan  tersebut  cukup  ketat.  Berikut  ini  adalah  daftar  nama  perusahaan  air  minum competitor PT Tirta Investama yang ada di Surabaya dapat dilihat pada table dibawah ini:
Tabel 5 . Daftar Nama Kompetitor PT Tirta Investama Surabaya 2017.
No Nama Perusahaan Merek Produk 1 Akasa Wira Tbk Ades 2 PT. Mayora Indah Le Mineral 3 PT. Tirta Bahagia Viand, Club

## Sumber: Sindo Harian Surabaya 2017
Berdasarkan data pada table 5 diatas dapat dilihat bahwa ada 3 perusahaan kompetitor PT Tirta Investama  di  Surabaya.  Hal  tersebut  merupakan  suatu  fenomena  persaingan  perusahaan  dimana  setiap perusahaan  berusaha  menciptakan  produk  terbaik  dan  bermanfaat  bagi  masyarakat  khususnya masyarakat Surabaya dan sekitarnya. Tidak hanya itu perusahaan berusaha membangun citra baik dimata masyarakat  agar  mendapatkan  kepercayaan  terhadap  masyarakat.  Upaya  perusahaan  untuk  melakukan suatu hal positif bagi perusahaan salah satunya melalui kinerja karyawannya.
Berkaitan dengan hal diatas, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Oleh  karena  itu  bagi  perusahaan  yang  khususnya  bergerak  di  bidang  perdagangan  yang  mengandalkan tingkat  kinerja  pegawai  diperusahaannya,  maka  perusahaan  tersebut  dituntut  untuk  mampu mengoptimalkan  kinerja  karyawannya  (Fahmi,  2009).  Karyawan  mempunyai  peran  yang  strategis didalam  perusahaan  yaitu  sebagai  pemikir,  perencana,  dan  pengendali  aktivitas  perusahaan  karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin.
Dari  beberapa  masalah  dan  fenomena  mengenai  motivasi,  kompensasi  dan  kinerja  yang  terjadi pada PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya, maka penulis melakukan sebuah penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Investama DC Rungkut”, Karena  hal-hal  yang  menyangkut  fenomena  pada  PT.  Tirta  Investama  DC  Rungkut  Surabaya  tersebut menarik untuk ditelaah lebih lanjut.
Penelitian ini dikuatkan oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Astri Kurniawati (2016) berdasarkan  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. kompensasi,  motivasi,  dan  komitmen  organisasional  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  senada  juga  diungkapkan  oleh  Falah  M.  F  (2016)  yang menyataka  berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan kompensasiterhadap kinerja karyawan. (2) terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja. (3)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi  dan  motivasi  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan.  Handoko  Y.  T  (2016)  juga  berpendapat  berdasarkan  Hasil  penelitian  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi,  kompensasi  dan  komitmen  berpengaruh  bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka dalam penelitian ini permasalahan  yang  dihadapi  dalam  proses  penelitian  dapat  dirumuskan  sebagai  berikut:  a)  Apakah kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Tirta  Investama  DC  Rungkut  Surabaya?,  b) Apakah  motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Tirta Investama DC Rungkut Surabaya?, dan c)Apakah komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tirta Investama DC Rungkut Surabaya?
.

## 2. Metode
Dalam  merancang  suatu  penelitian,  dikenal  penelitian  ekploratoris  dan  konklusif,  dimana penelitian  konklusif  dapat  diklasifikasikan  lagi  atas  penelitian  diskriptif  dan  kausal.  Jika  dilihat  dari variabelnya  yaitu  variabel  bebas  dan  terikat,  penelitian  ini  adalah  penelitian  kausalitas.  Penelitian kausalitas  bertujuan  mengukur  kekuatan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih,  juga  menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas dan terikatnya.
Gambar 1: Kerangka Konsep Penelitian Sumber: Dikembangkan Oleh Peneliti
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Tirta  Investama  DC  Rungkut  yang berjumlah  200  karyawan.  Penelitian  ini  sampel  yang  diambil  diharapkan  dapat  menggambarkan  hasil
yang  sesungguhnya  dari  populasi  dengan  menggunakan  pendapat  Slovin  dalam  menentukan  jumlah sampel,  sebanyak  67  orang  responden.  Dari  perhitungan  tersebut  diketahui  sampel  yang  diambil sebanyak 67 orang karyawan yang dipilih menggunakan teknik purpossive sampling.
Alat analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui atau mengukur intensitas hubungan antara variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X), maka jenis analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
b. Uji t Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen secara individu berpengaruh terhadap variabel dependen.
c. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai (R 2 ) yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  terikat amat  terbatas.  Begitu  pula  sebaliknya,  nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  bebas memberikan hampir semua informasi yang di butuhkan untuk memeprediksi variasi variabel terikat.
3. Hasil dan pembahasan
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  secara  parsial  variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan estimasi regresi linier berganda dengan program SPSS versi 22,0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 6 .  Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
No Variabel Koefisien Regresi 1 Konstanta 0,180 2 Motivasi (X 1 ) 0,289 3 Kompensasi (X 2 ) 0,341 4 Komitmen (X 3 ) 0,164
Sumber: Data yang Diolah 2018
Berdasarkan tabel 6 yaitu hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y = 0,180 + 0,289 X 1 + 0,341 X 2 + 0,164 X 3 Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X 1 = Motivasi
X 2 = Kompensasi
X 3 = Komitmen Dari persamaan tersebut dapat diartikan bahwa:
1. Konstanta  sebesar  0,180  menunjukkan  besarnya  kinerja  karyawan  pada  saat  motivasi,  kompensasi, dan komitmen sama dengan nol.
2. b 1 =  0,289  artinya  meningkatnya  motivasi  per  satuan akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,289 satuan , dengan asumsi kompensasi, dan komitmen konstan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti  semakin  baik  motivasi  akan berdampak pada semakin meningkatnya kinerja karyawan dengan asumsi kompensasi dan komitmen konstan.
3. b 2 = 0,341 artinya meningkatnya kompensasi per satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,341  satuan , dengan  asumsi  motivasi  dan  komitmen  konstan.  Hal  ini  juga  mengindikasikan  bahwa kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti  semakin  baik  kompensasi akan  berdampak  pada  semakin  meningkatnya  kinerja  karyawan  dengan  asumsi  motivasi  dan komitmen konstan.
4. b 3 = 0,164 artinya meningkatnya komitmen per satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,164 satuan, dengan asumsi motivasi dan kompensasi konstan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang berarti semakin baik komitmen akan
berdampak  pada  semakin  meningkatnya  kinerja  karyawan  dengan  asumsi  motivasi  dan  kompensasi konstan.

## b. Uji t
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  diuji  kebenarannya  dengan  menggunakan  uji  parsial.  Pengujian dilakukan dengan melihat  statistik t hitung dengan nilai statistik t tabel dan taraf signifikansi ( p-value ), jika taraf signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak. Nilai t tabel didapatkan dari df = n-k (67-4) sama dengan 63. Dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel penelitian. Jadi untuk melihat t tabel caranya dengan melihat tabel t baris ke 63 yaitu 1,6694.
Tabel 7 . Hasil Uji t
No Variabel Sig Hitung t Hitung Keterangan 1 Motivasi 0,000 4,063 Signifikan 2 Kompensasi 0,000 4,513 Signifikan 3 Komitmen 0,000 4,304 Signifikan Sumber: Data yang Diolah 2018
Dari  tabel  7,  diketahui  perbandingan  antara  taraf  signifikansi  dengan  signifikansi  tabel  adalah sebagai berikut:
1. Hasil uji motivasi mempunyai nilai signifikansi hitung sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05 dan t hitung (4,063)  >  t tabel (1,6694)  yang  berarti  bahwa  hipotesis  motivasi  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hal ini juga menunjukkan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja karyawan  yang  berarti  semakin  baik  motivasi  akan  berdampak  pada  semakin  meningkatnya  kinerja karyawan.
2. Hasil uji kompensasi mempunyai nilai signifikansi hitung sebesar 0,000 dan lebih besar dari 0,05 dan t hitung (4,513)  >  t tabel (1,6694)  yang  berarti  bahwa  hipotesis  kompensasi mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  kompensasi mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  berarti  semakin  baik  kompensasi akan  berdampak  pada semakin meningkatnya kinerja karyawan.
3. Hasil uji komitmen mempunyai nilai signifikansi hitung sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05 dan t hitung (4,304) > t tabel (1,6694) yang berarti bahwa hipotesis komitmen mempunyai pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  komitmen  mempengaruhi kinerja karyawan yang berarti semakin baik komitmen akan berdampak pada semakin meningkatnya kinerja karyawan.

## c. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  merupakan  besaran  yang  menunjukkan  besarnya  variasi  variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  variabel-variabel  bebas  dalam  menerangkan  variabel terikatnya.

## Tabel 8 . Hasil uji Koefisien Determinasi
No Kriteria Koefisien 1 R 0,870 2 R Square 0,757 3 Adjusted R Square 0,745 Sumber: Lampiran 7
Hasil  perhitungan  regresi  pada  tabel  8  dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  yang diperoleh  sebesar  0,745.  Hal  ini  berarti  74,5%  variasi  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh motivasi,  kompensasi,  dan  komitmen,  sedangkan  sisanya  sebesar  0,255  atau  25,5%  diterangkan  oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini seperti pelatihan, gaya kepemimpinan dan tingkat pendidikan

## d. Pembahasan
Secara  nyata  berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  secara  statistik  ketiga  hipotesis yang diajukan mendukung teori dan hipotesis yang diajukan. Berdasarkan hasil pengujian secara statistik, penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  diperoleh  taraf  signifikansi  sebesar  0,000  dan  lebih kecil  dari  0,05  yang  berarti  hipotesis  diterima.  pengujian  secara  statistik  ini  membuktikan  bahwa motivasi  yang meliputi  ada kemauan untuk bekerja,  rela bekerja sampai waktu  ditentukan,  memiliki kewajiban  untuk  bekerja  dengan  baik,  memiliki  keahlian  khusus,  dan  memiliki  rasa  tanggung  jawab mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk melakukan tindakan agar mencapai kearah yang diinginkannya. Rivai (2011) berpendapat pada dasarnya motivasi mendorong karyawan agar mampu bekerja keras untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Rivai (2011) berpendapat pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuannya, dengan  hal  demikian  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  berpengaruh  terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.    Dari  hasil  penelitian  Qomariah  (2012),  Damayanti  dkk  (2013)  dan  Ramadhan  dkk (2015)  yang  menyatakan  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  kinerja  karyawan  dan sesuai dengan hipotesis yang diajukan, yaitu lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  tidak  terdapat  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  diperoleh  taraf  signifikansi  sebesar  0,000 dan  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  hipotesis  ditolak.  Pengujian  secara  statistik  ini  membuktikan bahwa ada pengaruh kompensasi yang meliputi perusahaan memberikan gaji yang cukup, perusahaan memberikan  insentif  kepada  karyawan  yang  lembur,  pimpinan  memberikan  upah  kepada  karyawan jika ada tugas tambahan, perusahaan memberikan keringanan dengan cara menanggung setengah dari premi dan perusahaan memberikan asuransi kepada karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya nanti dalam pekerjaan yang akan mereka lakukan. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi  kebutuhan.  Besarnya  kompensasi  yang  diterima  karyawan  mencerminkan  status, pengakuan  dan  tingkat  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  bersama  keluarganya. Dapat disimpulkan bahwa, apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka kinerja karyawan  semakin  meningkat,  sebaliknya  apabila  kompensasi  yang  diterima  karyawan  semakin rendah,  maka  kemungkinan  besar  kinerja  karyawan  juga  menurun.  Jadi  pengamatan  terhadap  besar kompenasi  karyawan  menjadi  tugas  berat  para  peminpin  diperusahaan,  sebab  apabila  hal  tersebut mengalami  sebuah  masalah  maka  dengan  cepat  akan  mempengaruhi  berjalannya  perusahaan (Handoko, 2012). Merujuk pada penelitian Qomariah (2012), Kurniadi (2012), dan Rahmadani (2017) yang menyatakan ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan sesuai dengan hipotesis yang diajukan, yaitu kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh taraf signifikansi sebesar 0,001 dan lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  hipotesis  diterima.  Pengujian  secara  statistik  ini  membuktikan  bahwa adanya  pengaruh  komitmen  yang  meliputi  tetap  tinggal  (bekerja)  di  perusahaan,  tidak  ingin  pindah, bersedia  kerja  tambahan,  kerja  lembur  untuk  menyelesaikan  tugas,  menjaga  kerahasiaan  perusahaan, mempromosikan,  membanggakan  perusahaan  kepada  orang  lain  atau  masyarakat,  mentaati  peraturan walaupun tanpa pengawasan, rela mengorbankan tujuan atau kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan, menggunakan dan atau mebeli produk (jasa) yang dihasilkan oleh perusahaan, memberikan saran-saran  perbaikan,  mentaati  perintah,  menjaga  hak-milik  perusahaan,  tidak  menyalahgunakan kebijakan  cuti  atau  ijin  dan  membantu  karyawan  lainnya  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan  kata  lain  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan  (Luthan,  2012).  Komitmen  yang  tinggi  menjadikan individual  peduli  dengan  nasib  organisasi  dan  berusaha  menjadikan  organisasi  kearah  yang  lebih  baik. Dengan  adanya  komitmen  yang  tinggi  kemungkinan  penurunan  kinerja  dapat  dihindari.  Komitmen
organisasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari  komitmen organisasi adalah untuk memperbaiki kesalahankesalahan yang terjadi agar tidak terjadi terus menerus. Komitmen organisasi yang dijalankan dengan baik akan dapat meningkatkan prestasi dan disiplin kinerja dari  para  karyawan  serta  karyawan  akan  selalu  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang dilaksanakan (Riduwan dan Sunarto, 2012). Temuan penelitian ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Qomariah  (2012),  Damayanti  dkk  (2013)  dan  Ramadhan  dkk  (2015),  yang  menyatakan  ada  pengaruh komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  dan  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan,  yaitu  komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 4. Simpulan dan saran
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2. Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  3.  Komitmen  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
Berdasarkan  penelitian yang telah  dilakukan oleh  peneliti, maka saran yang dapat  diberikan dari penelitian ini sebagai berikut: 1.  Bagi PT. Tirta Investama DC Rungkut, a. Hendaknya PT. Tirta investama dc rungkut dalam upaya menjaga kinerja karyawan lebih menitikberatkan pada motivasi, kompensasi, dan komitmen, sehingga diharapkan akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya, b. Adapun  yang perlu  diperhatikan  oleh  PT.  Tirta  Investama  DC  Rungkut  terkait  hasil  penelitian  yang  menunjukkan motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  paling  kecil,  sehingga  saran  yang  meliputi:  1)  Setiap  karyawan diberikan  reward  yang  sesuai  agar  kemauan  untuk  bekerja  tinggi,  2)  Rela  bekerja  sampai  waktu ditentukan, 3) Setiap karyawan mempunyai kesadaran akan kewajiban untuk bekerja dengan baik, dan 4) Setiap karyawan memiliki rasa tanggung jawab. 2. Bagi  penelitian  sejenis,  bagi  peneliti  yang  tertarik melakukan penelitian sejenis diharapkan untuk mengobservasi dan mengeksplorasi lebih jauh mengenai permasalahan-permasalahan  mengenai  variabel  penelitian  yang  terdapat  pada  PT.  Tirta  Investama  DC Rungkut pada khususnya dan objek lain pada umumnya dengan menambah variabel-variabel lain seperti pelatihan, gaya kepemimpinan dan tingkat pendidikan. Dengan hasil uji koefisien determinasi mempunyai nilai  koefisien  yang  kecil,  maka  penelitian  selanjutnya  hendaknya  menambahkan  variabel  lain  seperti pelatihan, gaya kepemimpinan dan tingkat pendidikan. Selain itu juga disarankan untuk mencoba metode kualitatif dalam mendapatkan data dan informasi yang lebih akurat..

## Daftar Rujukan
Astri Kurniawati. 2016. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Jurnal Manajemen UNY. Vol 3 No 2.
Damayanti  dkk,  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Surakarta
Fahmi. 2009. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang. Jurnal Manajemen.
Falah  M.  F.  2016.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen Organisasional  sebagai  Variabel  Interverning  pada  Fave  Hotel  Kota  Rembang.  Jurnal  Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Volume 2 No 1.
Handoko  Y.  T.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Kompensasi  dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja Karyawan Pendidik Yayasan Pangudi Luhur Surakarta. Jurnal Ekonomi  Universitas Sanata Dharma. Vol 2 No 2.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Kurniadi, 2012. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap kinerja karyawan di apotek berkah Luthans, Fred. 2012. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Qomariah Nurul, 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen. Universitas Muhammadiyah Jember.
Rahmadani, 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Fawaz Jaya Medan Dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating
Ramadhan, (2015). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Dinoyo Malang). Institut Teknologi Nasional Malang
Riduwan, dan Sunarto. 2012. Pengantar Statistika. Edisi kelima. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, Jakarta:
RajaGrafindo Persada
Robbins,  2008.  Essentials  of  Organizational  Behavior  (Terjemahan),  Edisi  Kelima,  Penerbit  Erlangga, Jakarta.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Yani, M, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mitra Wacana Media, Jakarta