## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41
e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354
https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40
RESEARCH ARTICLE

## OPEN ACCESS

## Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Kurir Pada PT Garuda Express Nusantara (J&T Express) Kota Pekanbaru
Dodi Agusra 1 , Kiki Joesyiana 2* , Arestina Delima Rajagukguk 3
1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda
*Correspondent email:  kiki.joesyana@stiepersadabunda.ac.id

## PENDAHULUAN
Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Hal ini ditandai  dengan  muncul  dan  tumbuhnya  berbagai  perusahaan  yang  masing-masing  menjalankan  usaha yang  tidak  sama.  Usaha  yang  dijalankan  oleh  perusahaan-perusahaan  tersebut  sangat  membantu  dalam pemulihan  kondisi  ekonomi  Indonesia.  Perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa,  merupakan  salah satu dari sekian banyak perusahaan yang tumbuh dan berkembang di Indonesia. Sektor jasa di Indonesia mampu memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan pendapatan nasional rata-rata sekitar 40% sampai 60%  dari  pendapatan  nasional,  melihat  potensi  seperti  ini  maka  usaha  sektor  jasa  menunjukan pertumbuhannya  yang  sangat  signifikan.  Salah  satunya  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dalam  jasa pelayanan  pengiriman  barang  dan  jasa  kurir.  Kinerja  sprinter  di  PT  Garuda  Express  Nusantara  (J&T Express)  Kota  Pekanbaru  mengalami  penurunan  karena  kuantitas  pengiriman  paket  yang  ditetapkan perusahaan  untuk  masing-masing  kurir  tidak  tercapai  sesuai  dengan  target  yang  ditetapkan  Begitu  juga dengan  menurunnya  efektifitas  karyawan  dalam  pengiriman  barang  dimana  sprinter  sering  menunda pegantaran  paket  dan  menunggu  paket  terlebih  dahulu  kemudian  baru  diantarkan  ke  konsumen.  Stres kerja sangat berpengaruh pada kinerja karyawan di dalam perusahaan, apalagi bila stress yang terjadi di tempat kerja dialami oleh karyawan hampir setiap hari. Tidak semua karyawan yang mengalami masalah dan  kendala  saat  bekerja  mengalami  stres.  Stres  kerja  merupakan  tekanan  yang  karyawan  rasakan diakibatkan  oleh  pekerjaan  yang  tidak  dapat  terpenuhi.  Tuntutan  pekerjaan  secara  tidak  langsung  akan memberikan beban kerja pada karyawan, seperti kebutuhan untuk bekerja dengan keras dan cepat, jumlah pekerjaan  yang  banyak  dan  waktu  yang  terbatas  sehingga  akan  menimbulkan  stres.  Konflik  kerja  yang dialami kurir terjadi tidak hanya karena adanya persaingan saja. Konflik yang terjadi antara sprinter juga disebabkan karena permasalahan pribadi sprinter itu sendiri, salah satu faktornya adalah waktu kerja yang dijalani sprinter tersebut. Waktu kerja yang dilakukan sprinter bisa sampai malam, terkadang demi target banyak  sprinter  rela  untuk  mengantar  paket  hingga  pukul  21.00  WIB.  Akibat  seringnya  pulang  malam, waktu  untuk  istirahat  terbatas,  menyebabkan  karyawan  tidak  maksimal  untuk  bekerja  lagi  karena kelelahan  dan  cenderung  sensitif  serta  sering  marah  dan  menyalahi  orang  lain  karena  kesalahan  dalam pengiriman  paket  hal  ini  mengakibatkan  timbul  konflik.  Bukan  hanya  itu,  biaya  pulsa  dan  paket  tidak
Abstract: The  purpose  of  this  research  was  to  determine  the  influence  of  work  stress  and  work conflict on employee performance at PT. Garuda Express Nusantara Pekanbaru City. This research was  conducted  on  December  2021  until  June  2022  at  PT  Garuda  Express  Nusantara  (J&T Express)  Pekanbaru  City  located  at  Harapan  Raya  Street  Pekanbaru  City,  Riau  Province.  The target of this research was the employee working at PT Garuda Express Nusantara Pekanbaru City. The research population were 91 employees. The samples selected were 91 employees obtained from Saturated Sampling Technique where all populations are made as samples. The data were gained through  questionnaire  distribution.  The  analysis  method  used  was  multiple  linear  regression analysis by using Statistics Product Service and Solution (SPSS) Program Version 20.0. Based on the  hypothesis  and  research  result,  it  could  be  concluded  that  work  stress  and  work  conflict  have significant  influence  on  sprinter  employee  performance  at  PT  Garuda  Express  Nusantara Pekanbaru City which means that the higher work stress and work conflict then the lower employee performance and likewise. Work stress and work performance gave contribution 43.3% on employee performance while the rest 56,7% were influenced by other factors..
Keywords: Work Stress; Work Conflict; Employee Performance

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40
diberikan oleh  perusahaan  mengakibatkan  terjadinya  miss  komunikasi antar karyawan karena seringnya kehabisan pulsa dan paket.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  membatasi  masalah  atau  ruang  lingkup  penelitian  hanya  pada karyawan  sprinter  PT  Garuda  Express  Nusantara  (J&T  Express)  terkhusus  pada  kurir  yang  berada  di cabang Harapan Raya Kota Pekanbaru. Hal ini didasarkan pada pengamatan peneliti yang terdapat pada latar  belakang  masalah,  dimana  dari  4  (empat)  cabang  PT  Garuda  Express  NusantarA  (J&T  Express), kurir di cabang Harapan Raya yang memiliki pencapaian target pengiriman barang paling rendah selama 5 (lima) tahun terakhir, jika dibandingkan dengan 3 (tiga) cabang lainnya.
Wibowo  (2011:7)  menyatakan  bahwa  kinerja  berasal  dari  pengertian  performance  ada  pula  yang memberikan  pengertian  performance  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Kinerja  merupakan perwujudan  dari  kemampuan  dalam  bentuk  karya  nyata.  Rivai  dan  Sagala  (2013:548)  mendefinisikan kinerja  karyawan  sebagai  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  karyawan  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  sesuai  dengan  perannya  di  dalam  perusahaan.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  dapat  di simpulkan kinerja karyawan merupakan hasil kerja, baik secara kuantitas ataupun kualitas karyawan yang didapatkan melalui penyelesaian tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab mereka masing-masing.
Sedarmayanti  dalam  Widodo  (2015:133),  mengungkapkan  faktor  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  antara  lain:  a.  Sikap  dan  mental  (motivasi,  disiplin  kerja,  dan  etika  kerja),  b.  Pendidikan,  c. Keterampilan, d.  Manajemen kepemimpinan, e. Tingkat penghasilan, f. Gaji dan kesehatan, g. Jaminan sosial, h. Iklim kerja, i. Sarana dan prasarana, j. Teknologi, k. Kesempatan berprestasi. Menurut Snell dan Bohlander (2010:362), penilaian kinerja dapat didenifisikan sebagai suatu proses penilaian yang dirancang untuk  membantu  karyawan  mengerti  peran,  tujuan,  ekspetasi,  dan  kesuksesan  kinerja  yang  diadakan secara berkala. Terdapat beberapa pihak yang dijelaskan oleh Snell dan Bohlander (2010: 370-374), yang dapat  melakukan  penilaian  kinerja  antara  lain  :  a.  Penilaian  oleh  manajer  atau  supervisor,  b.  Penilaian diri, c. Penilaian bawahan, d. Penilaian rekan, e. Penilaian tim, f. Penilaian pelanggan.
Indikator  kinerja  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  baik  kinerja  yang  telah  dihasilkan  oleh para pegawai baik. Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja  pegawai  menurut  Afandi,  (2018:89),  mengemukakan  beberapa  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  kinerja  pegawai  yaitu:  1.  Kuantitas  hasil  kerja,  segala  macam  bentuk  satuan  ukuran  yang berhubungan  dengan  jumlah  hasil  kerja  yang  bisa  dinyatakan  dalam  ukuran  angka  atau  padanan  angka lainnya. 2. Kualitas hasil  kerja, segala macam  bentuk  satuan ukuran yang  berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja. 3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas, Memanfaatkan berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya. 4. Inisiatif, Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberitahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
Masalah stres kerja dalam perusahaan menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan yang efektif dan efisien dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan. Stres kerja menjadi sesuatu  yang harus diperhatikan  dalam  perusahaan,  karena  stres  kerja  akan  membuat  karyawan  merasa  gugup,  cemas  yang berlebihan, dan menjadi peningkatan emosi. Stres kerja juga akan mempengaruhi kondisi fisik karyawan, mengancam  dan  mengganggu  pelaksanaan  kinerja  karyawan.  Orang  –  orang  yang  mengalami  stres  bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan negatif, tidak  dapat  rileks,  atau  menunjukkan  sikap  yang  tidak  kooperatif  (Zainal  dkk,  2014:724)  Menurut Hasibuan  (2017:204),  stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  mepengaruhi  emosi,  proses berfikir,  dan  kondisi  seseorang.  Orang-orang  yang  mengalami  stres  menjadi  nervous  dan  merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap  yang  tidak  kooperatif.  Sedangkan  Wirawan  (2012:121),  menyatakan  stres  kerja  merupakan  reaksi yang tidak diharapkan muncul sebagai akibat tingginya tuntutan lingkungan kepada seseorang.
Stres  kerja  yang  terjadi  didalam  suatu  organisasi  maupun  perusahaan  memiliki  faktor-faktor penyebab  timbulnya  stres  kerja.  Faktor  penyebab  timbulnya  stres  kerja  di  dalam  bukunya  Zainal  dkk (2017:310), ada beberapa penyebab timbulnya stres, sebagai berikut: 1. Tidak adanya dukungan sosial, 2. Tidak  adanya  kesempatan  berpartisipasi  dalam  pembuatan  keputusan  dikantor,  3.  Pelecehan  seksual,  4. Kondisi  lingkungan  kerja,  5.  Manajemen  yang  tidak  sehat,  6.  Tipe  kepribadian.  Dampak  Stres  Kerja menurut  Cox  dalam  Retyaningyas  (dalam  Fauji,  H.  2013:19)  membagi  menjadi  lima  dampak  dari  stres kerja  yaitu:  1.  Subyektif,  berupa  kekhawatiran  atau  ketakutan,  agresi,  apatis,  rasa  bosan,  depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan diri yang rendah dan gugup, kesepian. 2. Prilaku,  berupa  mudah  mendapatkan  kecelakaan,  kecanduan  alkohol,  penyalahgunaan  obat,  luapan emosional, makan atau merokok berlebihan, prilaku implusif, tertawa gugup. 3. Kongnifif, berupa ketidak mapuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40
sensitive terhadap kritik, hambatan mental. 4. Fisiologis, berupa kandungan gula darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan dingin. 5. Organisasi,  berupa  angka  absensi,  omset,  produktifitas  yang  rendah,  terasing  dari  mitra  kerja,  serta komitmen  organisasi  dan  loyalitas  berkurang.  Untuk  mengukur  stres  kerja  yang  terjadi  ada  beberapa indikator  yang  dapat  digunakan.  Indikator-indikator  stres  kerjadidalam  bukunya  Sule  dan  Saefullah (2019:398)  adalah  sebagai  berikut:  1.  Tuntutan  tugas,  2.  Tuntutan  peran,  3.  Tuntutan  hubungan  antar pribadi, 4. Struktur organisasi.
Kehidupan  manusia  maupun  dunia  kerja  tidak  akan  terlepas  dengan  namanya  konflik.  Konflik biasanya timbul dalam kerja sebagai hasil adanya masalah komunikasi, hubungan pribadi atau organisasi. Menurut  Fitriana  (2013:189)  konflik  adalah  perselisihan,  pertentangan  antara  dua  orang  atau  dua kelompok  dimana  perbuatan  yang  satu  berlawanan  dengan  yang  lainnya  sehingga  salah  satu  atau keduanya saling terganggu. Pengertian konflik kerja didalam bukunya adalah ketidak sesuaian antara dua atau  lebih  anggota-anggota  atau  kelompok  (dalam  suatu  organisasi/perusahaan)  yang  harus  membagi sumber  daya  yang  terbatas  atau  kegiatan-kegiatan  kerja  dan  atau  karena  kenyataan  bahwa  mereka mempunyai  perbedaan  status,  tujuan,  nilai,  atau  persepsi.  Setiap  memiliki  konflik  pasti  memiliki  latar belakang  penyebab.  Secara  umum,  proses  terjadinya  konflik  terdiri  dari  tiga  tahap;  pertama;  peristiwa sehari-  hari,  kedua;  adanya  tantangan,  ketiga;  timbulnya  pertentangan.  Menurut  Ivanko  dalam  Hamali (2018:238)  bentuk  -  bentuk  konflik  sebagai  berikut  :  1.  Konflik  Tujuan,  2.  Konflik  Afektif,  3.  Konflik Kognitif, 4. Konflik Prosedural, 5. Konflik Lainnya, seperti Konflik komunitas, konflik diplomatic, konflik ekonomi, konflik emosional, konflik sumber daya lingkungan, konflik eksternal, konflik kelompok, konflik internasional,  konflik  antarnegara,  konflik  antarpribadi,  konflik  organisasi,  konflik  antar  sosial,  konflik militer, konflik keagamaan, konflik ditempat kerja, konflik data, konflik hubungan dan konflik rasial.
Menurut Indriyatni (2010:203) ada beberapa faktor eksternal yang bisa menjadi pemicu timbulnya konflik, diantaranya adalah : 1. Komunikasi : yaitu segala sesuatu yang berkaitan dengan perpindahan dan pemahaman makna dari satu orang ke orang lain. Hanya dengan komunikasi segala informasi dan/ atau gagasan  dapat  disampaikan  kepada  pihak  lain.  Komunikasi  yang  tidak  efektif  akan  berpotensi menimbulkan  konflik.  2.  Struktur  :  adalah  segala  sesuatu  yang  menyangkut  tentang  aktivitas  atau operasional  kerja  dari  suatu  perusahaan/organisasi  itu  dalam  mencapai  sasaran  atau  tujuan,  secara struktural  yang  tercipta.  Adanya  sesuatu  yang  mengganggu  terlaksananya  aktivitas  secara  sistemik  akan menimbulkan konflik secara struktural. Jadi dalam setiap aktivitas maupun operasional harus terstruktur. 3.  Pribadi  :  yaitu  hal-hal  yang  ada  pada  diri  pribadi  orang  per  orang,  seperti  kepribadian,  norma-norma yang  dianut,  kebiasaan  hidup  atau  budaya.  Bila  orang  saling  berhubungan  atau  berinteraksi  dapat berpotensi  menimbulkan  konflik.  Indikator  konflik  kerja  menurut  Boles,  James  S.,  W.  Gary  Howard  & Heather H. Donofrio (dalam Roboth, 2015:314) terdiri dari lima indikator, diantaranya: a. Tekanan kerja, b. Banyaknya tuntutan tugas, c. Kurangnya kebersamaan keluarga, d. Sibuk dengan pekerjaan, e. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengambil data dari PT Garuda Express Nusantara (J&T Express) cabang Harapan Raya Kota Pekanbaru. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kurir PT Garuda Express Nusantara (J&T Express) cabang Harapan Raya yang berjumlah 91 orang. Jenis data yang di gunakan adalah data kuantitatif  dan  data  kualitatif  yang  sumber  dara  merupakan  data  primen  dan  data  sekunder.  Teknik pengumpulan  data  yang  peneliti  gunakan  adalah  dengan  melakukan  wawancara  dan  menyebar  angket juga  melakukan  dokumentasi  agar  data  yang  di  dapatkan  valid.  Teknik  analisis  data  menggunakan program SPSS dengan melakukan beberapa uji kualitas data dan uji asumsi klasik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner dalam mengukur suatu konstruk, dan apakah dimensi-dimensi yang diukur secara sungguh-sungguh mampu menjadi item- item dalam pengukuran. Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total score. Uji Validitas akan menguji masing-masing variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  dimana  keseluruhan  variabel  penelitian  memuat  42 pernyataan yang harus dijawab oleh responden. Adapun kriteria yang digunakan dalam menentukan valid tidaknya  pernyataan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  apabila  korelasi  antara  masing-masing indikator terhadap total skor konstruk menunjukan hasil yang signifikan dengan tingkat signifikasi 5% df =

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40
n-2 (91-2) = 89 rtabel = 0.2061. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat ditunjukkan sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Person Correlation rtabel Keterangan Stres Kerja (X1) X1 1 0.610 0.20 Valid X1 2 0.650 0.20 Valid X1 3 0,707 0.20 Valid X1 4 0,673 0.20 Valid X1 5 0.833 0.20 Valid X1 6 0.494 0.20 Valid X1 7 0.850 0.20 Valid X1 8 0.596 0.20 Valid X1 9 0.716 0.20 Valid X1 10 0.837 0.20 Valid X1 11 0.754 0.20 Valid X1 12 0.520 0.20 Valid Konflik  Kerja (X2) X2 1 0.621 0.20 Valid X2 2 0.482 0.20 Valid X2 3 0.594 0.20 Valid X2 4 0.560 0.20 Valid X2 5 0.788 0.20 Valid X2 6 0.564 0.20 Valid X2 7 0.714 0.20 Valid X2 8 0.547 0.20 Valid X2 9 0.610 0.20 Valid X2 10 0.665 0.20 Valid X2 11 0.681 0.20 Valid X2 12 0.574 0.20 Valid X2 13 0.451 0.20 Valid X2 14 0.417 0.20 Valid X2 15 0.431 0.20 Valid Kinerja (Y) Y 1 0.556 0.20 Valid Y 2 0.455 0.20 Valid Y 3 0.620 0.20 Valid Y 4 0.635 0.20 Valid Y 5 0.812 0.20 Valid Y 6 0.446 0.20 Valid Y 7 0.804 0.20 Valid Y 8 0.655 0.20 Valid Y 9 0.548 0.20 Valid Y 10 0.738 0.20 Valid Y 11 0.812 0.20 Valid Y 12 0.555 0.20 Valid Y 13 0.460 0.20 Valid Y 14 0.385 0.20 Valid Y 15 0.351 0.20 Valid
Sumber : Data Olahan, 2022
Dari  Tabel  1  dapat  diketahui  hasil  uji  validitas  variabel  Stress  Kerja  dan  Konflik  Kerja  terhadap Kinerja mempunyai rhitung setiap pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dan valid digunakan sebagai alat ukur variabel.

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41
e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354
https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40

## Uji Reliabilitas
Untuk  pengujian  reliabilitas  penulis  akan  melihat  dari  nilai  Cronbach  Alpha.  Seperti  yang  telah dijelaskan pada bab sebelumnya, jika nilai alpha lebih besar dari 0,60 maka data yang digunakan dalam penelitian  ini  reliabel.  Hasil  Uji  Reliabilitas  terhadap  3  instrumen  penelitian  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Batas Reliabilitas Keterang an Stress Kerja 0.925 0.6 Reliable Konflik Kerja 0.898 0.6 Reliable Kinerja 0.902 0.6 Reliable Sumber : Data Olahan 2022
Hasil pengujian reliabilitas pada Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa nilai koefisien Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam dan variabel menghasilkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.
Uji Normalitas Data dengan Kolmogorov – Smirnov Test
Pengujian  Normalitas  Data  dilakukan  pada  model  regresi  yang  akan  diuji  dengan  melihat  grafik normal  probability  –  plot  of  regression  standardized  residuals .Ada  dua  cara  untuk  mendeteksi  apakah  residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk menguji apakah data berdistribusi  normal  atau  tidak  dilakukan  uji  statistik Kolmogorov-Smirnov  Test .Residual  berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0,05.Hasil dari pengujian normalitas dengan analisis grafik dapat dilihat dari tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Uji Normalitas Data Unstandardized Residual N 91 Normal Parametersa,b Mean Std. Deviation 0E-7 10.00185272 Absolute .077 Most Extreme Differences Positive .077 Negative -.053 Kolmogorov-Smirnov Z .735 Asymp. Sig. (2-tailed) .653
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber : Data Olahan, 2022
Dari  hasil  Uji  Statistik  Kolmogorov-Smirnov  Test  diperoleh  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar 0,653. Nilai 0.653 > nilai Sig. 0.05 maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal.

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41
e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354
https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40

## Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas timbul sebagai akibat adanya hubungan kausal antar dua variabel bebas atau lebih adanya kenyataan bahwa variabel penjelas atau lebih bersama-sama dipengaruhi oleh variabel ketiga yang berada diluar model. Untuk mendektesi adanya multikolinieritas.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Model Unstandardi zed Coefficien ts Standardi zed Coefficie nts t Si g. Collinearity Statistics
B St d. Er ro r
Beta Toleran ce VIF (Constant) 34.905 5.560 6.278 .00 0 STRES KERJA .174 .112 .163  2.552 .12 4 .995 1.005 KONFLIK KERJA -.044 .109 -.043 -.406 .68 6 .995 1.005
a. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data Olahan, 2022
Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai Collinearity Statistics nilai VIF yaitu 1.005 < 10 maka gejala multikolinieritas tidak terdeteksi.

## Uji Regresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  kinerja  yang  dilakukan  pengujian  hipotesis dengan  menggunakan  beberapa  analisis  statistik.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan bantuan SPSS, diperoleh data-data sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficien ts
t Sig.
B
Std. Error Beta (Constant) 34.905 5.560 6.278 .000 1 STRES KERJA .174 .112 .163 2.552 .124 KONFLIK KERJA -.044 .109 -.043 -.406 .686
a. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data Olahan, 2022
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  bantuan  spss,  diperoleh  data-data  sebagai berikut:
Dari Tabel 5 maka akan dapat diperoleh model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e dengan hasil jelasnya Y = 34.905 + 0.174 -0.044

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40
Dari persamaan regresi menunjukkan koefisien regresi dari B1 bernilai positif, B2 bernilai negatif. Hal  ini  menunjukkan  variabel-variabel  bebas  apabila  ditingkatkan  persamaannya  akan  menimbulkan peningkatan pula pada variabel terikatnya, seperti :
1. Konstanta  sebesar  34.905  artinya  jika  Stres  Kerja  (X1)  dan  Konflik  Kerja  (X2)  nilainya  adalah  0, maka Kinerja (Y) bernilai naik sebesar 34.905.
2. Nilai  Koefisien  Regresi  Stres  Kerja  (X1)  positif  sebesar  (0.174)  .Hal  ini  menujukkan  apabila  ada kenaikan 1 satuan pada variabel stress kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.174 dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
3. Nilai  Koefisien  Konflik  Kerja  (X2)  sebesar  (-0,044)  bernilai  negatif.  Hal  ini  menunjukkan  apabila ada kenaikan 1 satuan pada variabel konflik kerja, maka kinerja karyawan akan menurun sebesar  - 0,044 dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.

## Uji t (Parsial)
Pembuktian  Hipotesis  secara  parsial  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  masing-masing  variabel bebas secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya, sehingga nantinya dapat diketahui variabel bebas mana  yang  paling  dominan  yang  mempengaruhi  variabel  terikat,  Uji  t  dilakaukan  dengan membandingkan  kriteria  thitung  dengan  ttabel  :  thitung  <  ttabel  maka  H0  diterima,  Ha  ditolak  (tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan).  t-hitung  >  t-tabel  maka  H0  ditolak,  Ha  diterima  (terdapat  pengaruh yang signifikan). Uji tini dilakukan dengan membandingkan t- hitung dengan t-tabel pada signifikan 5 % ( α = 0,05).
Tabel 6. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coefficients t Si g. B Std. Error Beta (Constant) 34.90 5 5.560 6. 278 .0 00 1 STRES KERJA .174 .112 .163 2. 552 .1 24 KONFLIK KERJA -.044 .109 -.043 - .406 .6 86
a. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data Olahan, 2022
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial  pada  Stres  Kerja  (X1)  dengan  menggunakan  bantuan SPSS diperoleh t-hitung sebesar 2.552. Maka bila dibandingkan pada t-tabel pada signifikan α = 5%, yakni sebesar  2.552  dapat  dilihat  bahwa  t-hitung  lebih  besar  dari  t-Tabel  (  2.552  >  1.987).  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  Stres  Kerja  berpengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Sprinter  pada  J&T Express Kota Pekanbaru.
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pada variabel Konflik Kerja (X2) dengan menggunakan bantuan SPSS diperoleh t-hitung sebesar -0.406. Maka bila dibandingkan pada t-tabel pada signifikan α = 5%,  yakni  sebesar  1,987  dapat  dilihat  bahwa  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-Tabel  (-0.406  <  1.987).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Konflik Kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja (Y) Sprinter pada J&T Express Kota Pekanbaru.

## Uji F (Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  menunjukkan  pengaruh  semua  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Dalam penelitian ini, derajat kepercayaan atau tingkat signifikansi ( α ) yang digunakan adalah 5%  (0,05).  Dasar  pengambilan  keputusan  dengan  membandingkan  nilai  F  hasil  pengujian  (Fhitung) dengan  nilai  F  berdasarkan  tabel  (Ftabel)  dimana  nilai  Ftabel  ditentukan  dengan  jumlah  variabel independen dan jumlah sampel, dimana df adalah n-2-1 (91-2-1) = 88, maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 1,987  atau  dengan  tingkat  kepercayaan  0,05.  Dimana  apabila  Fhitung  >  Ftabel  atau  memiliki  tingkat signifikan < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, begitu pula sebaliknya.

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41
e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40 Tabel 7. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. Regression 273.961 2 136.981 2.339 .267b 1 Residual 9003.335 88 102.311 Total 9277.297 90
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, STRES KERJA Sumber : Data Olahan, 2022
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  Fhitung  (2.339)  >  Ftabel  (1.987)  maka  dapat disimpulkan bahwa secara simultan Stres Kerja (X1) Konflik Kerja (X2), berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja (Y) Sprinter Pada J&T Express Kota Pekanbaru.

## Koefisien Determinasi (R
2 ) Apabila  nilai  R 2 mendekati  +  1  maka  secara  bersama-sama  variabel-  variabel  bebas  tersebut mempunyai hubungan positif yang cukup kuat terhadap variabel terikatnya. Berikut hasil dari pengolahan data  dengan  menggunakan  bantuan  SPSS  yang  dapat  mengukur  tingkat  konstribusi  penelitian  yaitu sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .667a .445 .433 5.21766
a. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, STRES KERJA Sumber : Data Olahan, 2022
Dari Tabel 8 di dapat nilai Adjusted R Square 0.433 hal ini berarti secara simultan variabel X1 dan X2  memiliki  hubungan  yang  kuat  terhadap  variabel  Y.  Dan  nilai  Adj  R  Square  0.433  berarti  secara simultan  variabel  X1  dan  X2  memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  Y  Sebesar  43.3%,  sisanya  56.7% dijelaskan variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan atas hasil dan pembahasan mengenai pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja  karyawan  bagian  kurir  pada  PT  Garuda  Express  Nusantara  Pekanbaru,  maka  peneliti  menarik kesimpulan  sebagai  berikut:  1.  Stres  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT Garuda Express Nusantara Pekanbaru. 2. Konflik kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  PT  Garuda  Express  Nusantara  Pekanbaru.  3.  Stres  kerja  dan  Konflik  Kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan    PT  Garuda  Express  Nusantara  Pekanbaru.  4.  Stres  kerja  dan konflik  kerja  memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  kinerja  sebesar  43,3%,  sementara  sisanya  56,7% dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  PT  Garuda  Express  Nusantara diharapkan tidak memberikan tuntutan tugas yang dapat membebani karyawan sehingga karyawan dapat merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  tidak  menimbulkan  berbagai  gejala  yang  dapat  menyebabkan  stress kerja.  PT  Garuda  Express  Nusantara  Pekanbaru  agar  dapat  memberikan  perhatian  lebih  kepada karyawannya dan memandang hasil pekerjaanmkaryawan secara baik sehingga tidak akan terjadi konflik internal antara karyawan terhadap karyawan lainnya, dan karyawan terhadap pimpinan .

## SYNERGY
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol 4, No 1, April 2024, p. 34-41 e-ISSN: 2777-0346 | p-ISSN: 2777-0354 https://doi.org/10.52364/synergy.v4i1.40

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi  P.,  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep,  dan  Indikator).,  Zanafa Publishing., Riau.
Bohlander, George, and Snell.,  (2010).  Principles of Human Resource,
Management, 15th ed, Mason, OH: South Western., Cengange Learning.
Eko Widodo,Suparno  (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Fitriana, Yudha Rahayu., (2013). Persepsi Insentif Dengan  Konflik  Kerja  Karyawan  Perusahaan  Roti Salwa.,Trenggalek.
Indriyatni, Lies.,  (2010).  Pengaruh Konflik  Terhadap Kinerja
Organisasi/Perusahaan., Fokus Ekonomi., Semarang.
Ivanko, Hamali. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia., CAPS  (Center for Academic Publishing Service)., Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P., (2012).  Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah., Bumi Aksara., Jakarta.
Rivai  Dan  Ella  Sagala,  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Rajawali  Pers, Jakarta.
Roboth, Jane Y. (2015). Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja dan Kinerja Wanita Berperan Ganda pada Yayasan Compassion East Indonesia. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Vol. 3, No.1
Sedarmayanti., (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia., Refikaditama., Bandung.
Sule,  Erni  Tisnawati  dan  Sifullah,  Kurniawan.,  (2019).  Pengantar  Manajemen.,  Edisi  Revisi,  Cetak  Ke- 12., Kencana., Jakarta.
Wibowo.,  (2014).  Manajemen  Kinerja.,  Edisi  Revisi  Ke-4.,  Raja Grafindo Persada., Jakarta.
Wirawan, (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Zainal,  Veithzal  Rivai;Ramly  Mansyur;Mutis  Thoby  dan  Arafah  Willy.,  (2014).  Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi., Edisi Keempat Cetakan Keduabelas., Raja Grafindo Persada., Jakarta.