Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
PENGARUH FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS: ANALISIS PADA KARYAWAN KCP BANK SYARIAH INDONESIA DI JAKARTA
Ratono 1 , Efnu Munanda 2 , Agung Surya Dwianto 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Paramadina, Jakarta Email: ratono@students.paramadina.ac.id, efnu.munanda@students.paramadina.ac.id dan agung.dwianto@paramadina.ac.id
Abstrak: Tujuan daripada riset ini adalah untuk menganalisis betapa kuatnya pengaturan kerja fleksibel ( flexible working arrangement) dan  kepuasan  kerja,  memengaruhi produktivitas  kerja karyawan di KCP Bank Syariah Indonesia di Jakarta. Pengaturan kerja fleksibel memungkinkan fleksibilitas dalam jam kerja, pembagian tugas, dan kerja jarak jauh. Kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan sangat penting untuk kesuksesan perusahaan. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif asosiatif dengan sumber data primer. Teknis analisis yang digunakan dipenilitian ini yaitu teknik analisis regresi berganda. Populasi pada penilitian yaitu karyawan KCP BSI di Jakarta. Pengumpulan sempel dengan cara penyebaran melalui jejaring sosial berupa kuisioner. Data responden yang didapat adalah 100 pekerja di Bank Syariah Indonesia kemudian data disusun dalam bentuk tabulasi dan diolah dengan SPSS. Hasil riset ini menyatakan bahwa flexible  working  arrangement meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja meningkatkan  produktivitas  kerja.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  dapat  dicapai  melalui  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  serta  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan. Lebih  dari  50%  variasi  dalam  kepuasan  kerja  dan  produktivitas  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel dalam  penelitian  ini.  Studi  ini  berguna  bagi  bisnis,  khususnya  Bank  Syariah  Indonesia,  untuk  membuat strategi  yang  lebih  fleksibel  dan  membuat  karyawan  lebih  bahagia  di  tempat  kerja.  Selain  itu,  ini menunjukkan hubungan  yang positif antara fleksibilitas kerja dan produktivitas. Ini dapat menjadi dasar keputusan perusahaan untuk mengembangkan pengaturan kerja yang lebih fleksibel.
Kata Kunci: Flexible working arrangement , Kepuasan Kerja, Produktivitas.
Abtrack:  The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  how  strong  flexible  working  arrangements  and  job satisfaction  affect  employee  productivity  at  KCP  Bank  Syariah  Indonesia  in  Jakarta.  Flexible  working arrangements allow for flexibility in working hours, task allocation, and remote work. Job satisfaction and employee  productivity  are  crucial  for  the  success  of  a  company.  The  method  used  is  an  associative quantitative  method  with  primary  data  sources.  The  technical  analysis  used  in  this  research  is  multiple regression analysis techniques. The population in the study is KCP BSI employees in Jakarta. Samples were collected by distributing questionnaires through social networks. The data obtained from 100 respondents at Bank Syariah Indonesia were then compiled in tabular form and processed using SPSS. The results of this  research  indicate  that  flexible  working  arrangements  increase  employee  productivity  and  job satisfaction increases work productivity. These results show that increasing employee productivity can be achieved  through  flexible  work  arrangements  and  employee  job  satisfaction.  More  than  50%  of  the variation in job satisfaction and productivity can be explained by the variables in this study. This study is useful  for  businesses,  especially  Bank  Syariah  Indonesia,  to  create  more  flexible  strategies  and  make employees happier in the workplace. In addition, this shows a positive relationship between work flexibility and productivity. This can be the basis for company decisions to develop more flexible work arrangements. Keywords: Flaxible Working Arrangement, Job Satisfaction, Productivity

## Pendahuluan
Bank  adalah  salah  satu  bisnis  yang  membutuhkan  sumber  daya  manusia. Perbankan  memiliki  peran  strategis  dalam  pembangunan.  Sebagian  besar  pendanaan perusahaan  berasal  dari  bank.  Sumber  daya  manusia  atau  SDM  yaitu  suatu  komponen esensial  dari  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Setiap  bisnis,  baik  pemerintah  maupun swasta, pada dasarnya mengharapkan karyawan yang tidak hanya berbakat, cerdas, dan terampil,  tetapi  juga  rajin  dan  bersemangat  untuk  mencapai  hasil  terbaik.  Fleksibiltas kerja  pada  karyawan  menjadi  salah  satu  faktor  dalam  produktivitas  pekerjaan.  Pasca covid-19 sebagian perusahaan yang memperkerjakan karyawannya untuk lebih fleksibel dalam melakukan pekerjaanya.
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
Bank  Syariah  Indonesia  muncul  sebagai  tanggapan  atas  keinginan  masyarakat Islam  Indonesia  untuk  menerapkan  prinsip-prinsip  syariah  dalam  bisnis  perbankan. Karena  itu,  karyawan  sangat  berharga  dan  merupakan  bagian  penting  dari  organisasi. Setiap  karyawan  memiliki  peran  unik  dalam  menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan perusahaan. Mesin terbaik dan teknologi terkini pun tidak akan berfungsi tanpa karyawan.
Setiap anggota organisasi adalah sumber daya penting yang harus dihargai, dijaga, dan  dipertahankan.  Oleh  karena,  penilitian  ini  akan  dilakukan  di  KCP  Bank  Syariah Indonesia  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  dari flaksibel  working  arrangement dan  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pada  karyawan  KCP  Bank  Syariah indonesia di Jakarta.
Pekerja  paruh  waktu  dengan  jadwal  fleksibel  secara  statistik  kurang  produktif dibandingkan  dengan  jadwal  penuh  waktu  reguler.  (Rimadias,  2023)  mengemukakan bahwa fleksibilitas kerja tidak mempengaruhi persepsi produktivitas. Jadwal kerja yang fleksibel memberikan dampak negatif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Afilia &  Santoso,  2023).  Artinya,  jam  kerja  fleksibel  yang  ditawarkan  perusahaan  kepada karyawannya tidak menguntungkan perusahaan.
Terdapat  inkonsistensi  dalam  temuan  penelitian  mengenai  produktivitas, kepuasan  kerja,  dan  fleksibilitas  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  berdasarkan peninjauan studi empiris penelitian sebelumnya. Selanjutnya, ini menjadi gap penelitian yang menarik untuk dibuktikan melalui penelitian lebih lanjut.
Menurut (Damayanti & Suwandana, 2021), pengaturan kerja fleksibel mencakup banyak  praktik  kerja  seperti  pembagian  pekerjaan,  kerja  jarak  jauh,  dan  jam  kerja fleksibel.  Penggunaan jam  kerja  yang fleksibel dapat  memfasilitasi  alokasi  waktu  bagi pekerja  untuk  menyeimbangkan  tanggung  jawab  profesional  dan  pribadi  mereka, sehingga  mengurangi  terjadinya  ketidakhadiran.  Tentu  saja,  perusahaan  yang memberikan  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  akan  memberikan  keuntungan  khusus kepada karyawan mereka. Klaim bahwa jam kerja yang fleksibel memberikan fleksibilitas finansial,  manfaat  tambahan  termasuk  mengurangi  tekanan  dan  tanggung  jawab  yang ditanggung  pekerja  serta  meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Konseptualisasi  dan definisi Konsep FWA sebagai praktik manajemen sumber daya manusia diperkenalkan pada tahun 1967 di Perusahaan Dirgantara Jerman sebagai sarana untuk meminimalkan ketidakhadiran  (Opayemi  et.  al,  2019).  Menurut  (Fadhila  &  Wicaksana,  2020), pengenalan FWA sejak periode ini dan seterusnya telah membawa perubahan total dalam membawa  lebih  banyak  perempuan  ke  tempat  kerja  yang  sebelumnya  didominasi  oleh laki-laki  sebagai  hasil  dari  pengaturan  yang  fleksibel.  Kerangka  luas  yang  memandu gagasan  FWA  dalam  pengaturan  organisasi  adalah  model  Perusahaan  Fleksibel  Jon Atkinson (teknik untuk mengatur sumber daya manusia menggunakan berbagai bentuk fleksibilitas  tempat  kerja)  yang  pertama  kali  diusulkan  pada  tahun  1986  (Butterick  & Charlwood, 2021). Konsep kerja fleksibel telah berkembang menjadi apa yang kini sering disebut  dengan  kerja  cerdas.  Strategi  ini  bertujuan  untuk  menumbuhkan  budaya  kerja yang produktif dan efisien sehingga memudahkan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini melibatkan  penggunaan  praktik-praktik  inovatif,  seperti  waktu  fleksibel  dan telecommuting,  yang  menyimpang  dari  pengaturan  kerja  tradisional  (Beckel  &  Fisher, 2022).  Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  dapat  didefinisikan  dalam  berbagai  bentuk.  Ini adalah  teknik  manajemen  SDM  yang  memungkinkan  karyawan  membuat  keputusan berdasarkan  data  yang  terkait  waktu,  tempat  dan  berapa  lama  karyawan  tersebut melakukan  tanggung  jawab  terkait  pekerjaan  (Opayemi  et.  al,  2019).  Pengaturan  kerja yang fleksibel didefinisikan juga sebagai pilihan kerja alternatif yang waktu dan proses
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
dapat diselesaikan di luar hari kerja standar (Pamungkas, P. A., Haryono, S., Kurnia, M., & Rahayu, 2022). Ini mengacu pada pengaturan kerja yang tidak terikat oleh batasan fisik dari lokasi kantor tradisional, melainkan penjadwalan jam kerja dan minggu kerja yang tidak  dibatasi  oleh  penyewa  ruang.  Dalam  pola  kerja  ini,  karyawan  diperbolehkan menyesuaikan jadwal dan tempat kerjanya.
Kepuasan  kerja  karyawan  adalah  istilah  yang  banyak  digunakan,  dipelajari dengan sangat  baik  dan  diukur di  bidang manajemen sumber daya manusia. Kepuasan kerja sekarang dianggap sebagai faktor universal untuk semua bentuk organisasi dalam menentukan  produktivitas  karyawan  dan  organisasi.  Menurut  Handoko  dalam  Jurnal (Sutrisno, 2017) kepuasan kerja mengacu pada tingkat  apa  yang disukai  orang tentang berbagai  aspek  pekerjaan  mereka.  Demikian  pula,  itu  juga  dapat  didefinisikan  sebagai keadaan emosi yang menyenangkan individu dalam bentuk memiliki perasaan atau sikap positif  tentang  karir  mereka  saat  tampil  di  tempat  kerja  mereka  (Rawashdeh  & Almasarweh, 2016). Dalam pandangan ini didukung dengan teori (Hasibuan, 2016) yang menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,  yang  artinya  kepuasan  kerja  mengarah  kepada  sejauh  mana  seorang pegawai mempunyai orientasi efektif dan positif terhadap pekerjaan di suatu organisasi. Ini mengacu pada bentuk kepuasan batin yang dialami karyawan dari dimensi kepuasan kerja yang biasanya berbeda seperti pekerjaan itu sendiri, pengawasan, imbalan uang dan rekan kerja ini adalah pengertian yang dilakukan oleh (Jufrizen, 2017) dari sudut pandang kemanusiaan, kepuasan kerja dapat dianggap sebagai demonstrasi manfaat dari kerja yang sehat serta indikator kesejahteraan fisik dan psikologis karyawan (Addis, 2019). Menurut (Kenny & Satrianto, 2019), kepuasan kerja adalah keadaan seseorang yang diekspresikan dalam  ungkapan  perasaan  terhadap  hasil  kerja  dan  kondisi  kerja  yang  diperolah  dari usahanya  sendiri.  Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Wibowo,  2016),  konsep kepuasan  kerja  dapat  dicirikan  sebagai  evaluasi  subjektif  individu  termasuk  persepsi emosional  dan  kognitif  yang  berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  adalah konstruksi  psikologis  yang  mencakup  kesejahteraan  emosional  karyawan  sehubungan dengan  pekerjaannya.  Ini  mencakup  serangkaian  sikap  baik  dan  negatif  yang  dialami individu, dan dipengaruhi oleh kesan subyektif mereka terhadap pekerjaan mereka. Sikap di tempat kerja dibentuk oleh perbedaan antara kenyataan dan harapan  sebagian besar, kepuasan kerja bersifat pribadi. Tingkat kepuasan yang dimiliki setiap orang tidak sama tergantung  pada  sistem  nilai  yang  dipegangnya.  Semakin  cocok  seorang  karyawan dengan pekerjaannya, semakin puas dia dengan pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh (Kenny & Satrianto, 2019) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Sinar Surya  Baja Profilindo” menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan.
Produksi kerja adalah satuan yang dihitung dengan mempertimbangkan masukan dan  apa  yang  dikeluarkan  oleh  suatu  organisasi  dan  tenaga  kerja  dalam  bentuk  waktu. Dengan kata lain, (Sinaga & Alverina, 2022) mengatakan bahwa produktivitas kerja dapat diukur  dari  efisiensi  yang  dibutuhkan  pekerja  berdasarkan  kinerja  mereka.  Istilah "produktivitas"  berasal  dari  bahasa  Inggris  dan  mengacu  pada  ukuran  keluaran  atau efisiensi dalam suatu tugas atau proses tertentu. Ini adalah gabungan dari dua kata: produk dan jasa. Jadi, dapat didefinisikan sebagai usaha untuk memperoleh suatu hasil yang lebih baik dalam bentuk barang atau jasa. Produksi adalah sikap yang selalu ingin berusaha dan memiliki  perspektif  untuk  membuat  perkembangan  di  kehidupan  selanjutnya.  Ide produktivitas,  dalam  kerangka  metode  produktivitas,  berkaitan  dengan  penilaian  hasil yang dicapai relatif terhadap jumlah sumber daya yang digunakan (A. Muri Yusuf, 2015).
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
Perusahaan  harus  selalu  berusaha  meningkatkan  produktivitas  mereka.  Produksi  kerja yang tinggi dari setiap karyawan adalah faktor penting yang menentukan kemajuan dan keberhasilan  perusahaan.  Produksi  kerja  karyawan  harus  mengacu  pada  kualitas  kerja, bukan hanya hasil. Sedangkan produksi, menurut  (Afandi, 2021), adalah perbandingan matematis  antara  banyaknya  sesuatu  yang  dihasilkan  dengan  banyaknya  sumber  yang digunakan dalam satu proses produksi.
H1: Flexible  working  arrangement memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap produktivitas.
H2:  Kehadiran  kepuasan  kerja  mempunyai  dampak  yang  baik  dan  patut  diperhatikan terhadap produktivitas kerja secara keseluruhan.
Penelitian  ini  mempunyai  3  variabel  yaitu flexible  working  arrangement (X1), kepuasan kerja (X2) disebut sebagai variabel bebas (X), lalu produktivitas kerja sebagai variabel terikat (Y). Variabel tersebut lalu diukur dengan regresi linear berganda untuk menghasilkan nilai signifikasinya. Oleh karena itu Flexible Working arrangement sangat berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Karyawan  merasakan  pengontrolan  yang lebih  besar  terhadap  lingkungan  kerja  mereka  dan  memiliki  kesempatan  untuk menyeimbangkan kehidupan pribadi  dan profesonal  mereka lebih mungkin  mengalami puas  dalam  kerjaanya  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  berdampak  terhadap produktivitas  kemudian  Kepuasan  kerja  membantu  menghubungkan  produktivitas  dan skema kerja yang fleksibel. Selain itu terdapat hubungan yang segnifikan antara kepuasan kerja dan produktivitas. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung memiliki  motivasi  ynag  lebih  besar,  dapat  fokus  dengan  baik  dan  lebih  cenderung memberikan kontirbusi yang positif kepada perusahaan.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuantitatif  asosiatif.  Tujuan  penggunaan pendekatan ini adalah untuk menilai dampak penetapan program pengaturan kerja yang fleksibel  dan  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  KCP  Bank Syariah Indonesia. Investigasi dilakukan sepanjang bulan Juli tahun 2023. Penelitian ini melibatkan seluruh tenaga kerja Bank Syariah Indonesia (BSI), dengan jumlah populasi yang  masih  dirahasiakan.  Penelitian  ini  mencakup  pengumpulan  data  dari  sampel  100 orang yang bekerja di seluruh KCP Bank Syariah Indonesia di jakarta. Menggunakan data kuantitatif  dan  kualitatif  yang  berasal  dari  sumber  primer.  Karakteristik  demografi responden, seperti usia, jenis kelamin, profesi, dan tingkat pendidikan, ditentukan. Data dikumpulkan melalui survei jejaring sosial, yang dilakukan dengan kuesioner sebagai alat penelitian.  Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur  kuesioner.  Penelitian  ini menggunakan beberapa teknik statistik, termasuk regresi linier berganda, uji-t, dan uji F, untuk menganalisis data yang dikumpulkan. Sebelum melakukan analisis, akan dilakukan uji validitas, reliabilitas, dan statistik deskriptif.
Produktivitas Kerja (Y) Flexible Working Arrangement (X1) H2
Kepuasan Kerja (X2)
H1
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022

## HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Pada penelitian ini dilakukan suatu perhitungan pengukuran validitas dengan menerapkan analisis faktor yang didukung aplikasi seperti SPSS yang digunakan untuk mendapatkan nilai interkorelasi antar variabel serta dapat atau tidaknya analisis faktor dilakukan dengan menggunakan Pearson Product-Moment Corelation Coeficient . Hasil dari pengumpulan data melalui kuesioner online yang telah dilaksanakan, didapatkan 100 responden yang mengisi kuesioner. Sebelum dilakukan pengolahan data lebih lanjut, dilakukan pengujian validitas atau kesesuaian dari kuesioner yang digunakan.
Untuk  menilai  reliabilitas  dan  validitas  instrumen,  penulis  menerapkan  analisis SPSS. Validitas hasil tes tercantum di bawah ini. Uji signifikansi dilakukan untuk menilai tingkat validitas dengan membandingkan estimasi koefisien korelasi (nilai r) dengan nilai kritis dari tabel acuan. Derajat kebebasan (df) dalam uji statistik ini ditentukan dengan rumus  n-k,  dimana  n  menunjukkan  jumlah  total  sampel  yang  digunakan  dan  k menandakan jumlah konstruk yang terlibat dalam penelitian. Signifikansi poin pertanyaan ditentukan dengan membandingkan nilai r yang dihitung yang diperoleh untuk setiap poin dalam  kolom  korelasi  total  item  yang  dikoreksi  dengan  nilai  r  tabel.  Selain  itu,  nilai  r harus  positif  agar  suatu  titik  dianggap  signifikan.  Besarnya  df  dalam  situasi  ini  dapat diperkirakan 100-2 atau df = 98.

## Tabel 1 Uji Validitas
Varibel Indikator Validitas R table
Keterangan
Flexible Working Arrangement X1.1 0,629 0,165 Valid x1.2
0,648 X1.3 0,503 X1.4 0,483 X1.5 0,560 X1.6 0,567 X1.7 0,598 X1.8 0,502 X1.9 0,437 X1.10 0,439 X1.11 0,308 X1.12 0,349
Kepuasan Kerja X2.1 0,247 0,165 valid X2.2 0,222
X2.3 0,273 X2.4 0,486 X2.5 0,396 X2.6 0,396 X2.7 0,911 X2.8 0,740 Produktivitas Kerja Y1 0,510 Y2 0,861
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
Y3 0,639 Y4 0,639 Y5 0,430 Y6 0,357 Y7 0,475

## Sumber: Data diolah, 2023
Setiap poin pertanyaan mempunyai r hitung > r tabel (0,165) serta bertanda positif, seperti dapat dilihat pada tabel di atas. Oleh karena itu, pilihan jawaban dianggap valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  adalah  metode  yang  berharga  untuk  menilai  konsistensi variabel  penelitian.  Penentuan  reliabilitas  kuesioner  melibatkan  penilaian  sejauh  mana subjek penelitian secara konsisten membalas pernyataan sepanjang jangka waktu tertentu. Kriteria yang diterima secara umum untuk menentukan reliabilitas suatu instrumen adalah Cronbach's  Alpha  harus  melebihi  0,6.  Dalam  penelitian  ini,  nilai  reliabilitas  konstruk dalam SEM yang dihitung menggunakan metode di bawah ini diperiksa sebagai bagian dari uji reliabilitas (Ghozali, 2012).:
Jika nilai ambang batas reliabilitas konstruk lebih dari 0,7, instrumen penelitian dikatakan reliabel. Sedangkan masih dapat diterima (Ghozali, 2012), dependability 0,6- 0,7. Hasil perhitungan reliabilitas konstruk dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Uji Reliabilitas

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  adalah  pendekatan  metodologis  yang  berupaya  memberikan gambaran  singkat  tentang  data  dengan  cara  yang  informatif  dan  dapat  dipahami.  Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui tanggapan survei dari sampel 100 orang.  Kuesioner  terdiri  dari  12  item  terkait  pengaturan  kerja  fleksibel,  7  item  terkait produktivitas, dan 8 item terkait kepuasan kerja. Selanjutnya jumlah interval kelas harus dijumlahkan menjadi lima interval untuk mendapatkan skor rata-rata dari masing-masing respon yang diperoleh terhadap kategori penilaian.
a. Respon responden terhadap variabel Flexible Working Arrangement
Tabel 3 Respon responden terhadap variabel Flexible Working Arrangement Mean Std. Deviation X1.1 4,3800 ,48783 X1.2 4,6200 ,48783 X1.3 4,3700 ,48524 X1.4 4,3700 ,48524 X1.5 4,5000 ,50252 X1.6 4,3800 ,48783
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
X1.7 4,6300 ,48524 X1.8 4,7600 ,42923 X1.9 4,3500 ,47937 X1.10 4,5100 ,50242 X1.11 4,4900 ,50242 X1,12 4,5100 ,50242 Total 4,48
Berdasarkan Tabel 3 evaluasi Pengaturan Kerja Fleksibel, nilai mean pandangan peserta  tentang  flaxible  working  arrangement  adalah  4,48  pada  skala  1-5.  Kisaran tanggapan antara 4,21 dan 5,00 menunjukkan kategori sangat baik.
b. Respon responden terhadap variabel Kepuasan Kerja
Tabel 4 Respon responden terhadap variabel Kepuasan Kerja Mean Std. Deviation X2.1 4,5000 ,50252 X2.2 4,5100 ,50242 X2.3 4,5100 ,50242 X2.4 4,3600 ,410042 X2.5 4,2800 ,45126 X2.6 4,7200 ,45126 X2.7 4,3000 ,74536 X2.8 4,1900 ,92872 Valid N (listwise) 4,42
Berdasarkan  data  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  4,  rata-rata  evaluasi  Kepuasan Kerja  di  kalangan  responden  dapat  ditentukan  dengan  memeriksa  nilai  rata-rata keseluruhan dari persepsi Kepuasan Kerja mereka. Nilai rata-rata ini tercatat sebesar 4,42 pada  skala  yang  berkisar  antara  1  hingga  5,  berada  dalam  kisaran  4,21  hingga  5,00. Penilaian ini dikategorikan “Sangat Baik” ditinjau dari Kepuasan Kerja.
c. Respon responden terhadap variabel Produktivitas Kerja
Tabel 5 Respon responden terhadap variabel Produktivitas kerja Mean Std. Deviation Y1 4,3700 ,48524 Y2 4,6200 ,48783 Y3 4,4000 ,49237 Y4 4,6000 ,49237 Y5 4,2700 ,44620 Y6 4,5200 ,50212 Y7 4,4800 ,50212 Total 4,46
Berdasarkan  data  pada  Tabel  5,  rata-rata  evaluasi  produktivitas  kerja  yang dilakukan responden dapat dilihat dengan mempertimbangkan nilai rata-rata total kesan responden terhadap produktivitas. Nilai rata-rata ini adalah 4,46 pada skala yang berkisar
antara  1  sampai  5,  berada  dalam  kisaran  4,21  sampai  5,00.  Oleh  karena  itu,  dapat dikategorikan “sangat baik”.
Uji Analisis Regresi Berganda Tabel 6 Hasil Analisis Linier Berganda
Berdasarkan  temuan  pada  Tabel  6,  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien variabel X1 yang mewakili pengaturan kerja fleksibel adalah 0,505. Begitu pula dengan nilai koefisien variabel X2 yang menunjukkan kepuasan kerja sebesar 0,495. Oleh karena itu, model persamaan regresi yang dihasilkan dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 4,449 + 0,505X1 + 0,495X2
Variabel Unstandardized  Coefficients X1 (flexible  working  arrangement ) mempunyai  nilai  beta  sebesar  0,505  yang  setara  dengan  koefisien  produktivitas  kerja sebesar 50,5%. Lalu, variabel X1 (kepuasan kerja) menghasilkan nilai beta sebesar 0,495 yang setara dengan koefisien produktivitas kerja sebesar 49,5%.
Uji Koefisien Determinasi ( 𝐑 𝟐 ) Tabel 7 Hasil Uji R-square
Penelitian  ini  melakukan  uji  koefisien  korelasi  (R)  untuk  menguji  hubungan antara variabel X1, X2, dan Y sehingga diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,480. Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  48%  variasi  dalam  variabel  dependen  mungkin disebabkan oleh variabel independen, sedangkan 52% lainnya mungkin disebabkan oleh variabel yang belum diteliti dan tidak dimasukkan dalam model saat ini.
Uji t
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
Uji-t, disebut juga uji parsial, digunakan untuk menguji hubungan antara faktor independen individu dan variabel dependen.
Tabel 8 Hasil Uji t
T-tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan 98 (diperoleh dengan mengurangkan 2 dari 100) memberikan nilai T-tabel sebesar 1,660. Masing-masing nilai untuk setiap variabel adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh flexible working arrangement terhadap produktivitas kerja. Nilai T hitung =  4,739  yang  menunjukkan  bahwa  T hitung <  T tabel (1,693  <  4,739)  dengan signifikansi 0,000 < 0,05 ditentukan dari koefisien tabel 6 di atas. Ini menandakan bahwa hipotesis (H1) didukung karena menunjukkan bagaimana flexible working arrangement berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
2. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas.  Nilai  T hitung =  4,615  yang menunjukkan bahwa T hitung < T tabel (1,693 < 4,615) dengan signifikansi 0,000 < 0,05  ditentukan  dari  koefisien  tabel  6  di  atas.  Ini  menandakan  bahwa  hipotesis (H2)  didukung  karena  menunjukkan  bagaimana  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

## Uji F
Tujuan  dari  uji  F  adalah  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  yang  signifikan  secara statistik  antara  variabel flexible  working  arranement (X1)  kepuasan  kerja  (x2),  dan produktivitas kerja (Y). Tabel berikut menampilkan hasil perhitungan uji F. Tabel 9 Hasil Uji F
Berdasarkan  tabel  9  hasil  perhitungan  yang  diperoleh  yaitu  Fhitung  =  14,502 maka layak untuk  menentukan nilai  Fhitung pada taraf signifikansi  5% dengan derajat kebebasan  (df)  setara  dengan  (n-k)  atau  (100-3).  Nilai  F-tabel  yang  diperoleh  sebesar 2,67.  Nilai  F  hitung  sebesar  14,502  di  atas  nilai  F  penting  sebesar  2,67,  menunjukkan
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
signifikansi statistik. Selanjutnya, nilai signifikansi yang diperoleh (0,000) terlihat lebih rendah dari ambang batas signifikansi yang telah ditetapkan yaitu 0,05.

## Hasil dan Pembahasan

## Flexible  Working  Arrangment  Menimbulkan  Persepsi  Yang  Berkaitan  Dengan Produktivitas
Berdasarkan hasil dari pengujian yang sudah dilakukan terhadap variabel Flexible Working Arrangment (X1) dengan variable Produktivitas (Y) pengaruh yang ditimbulkan kebanyakan  berpengaruh  positif  atau  bisa  disebut  variabel  X1  mempunyai  pengaruh terhadap variabel Y, seperti hasil uji T Flexible Working Arrangment (X1) mendapatkan nilai  t  hitung  sebesar  4,739  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  kurang  dari  0,05  bisa disimpulkan  bahwa  variabel  Flexible  Working  Arrangment  (X1)  secara  parsial berpengaruh  terhadap  variabel  Produktivitas  (Y),  dari  hasil  tersebut  bisa  disimpulkan bahwa H1 dapat diterima. Hasil penelitian ini selaras dengan (Damayanti & Suwandana, 2021)  yang  menyebutkan  bahwa Flaxible  Working  Arrangement berpengaruh  positif terhadap Produktivitas.

## Kepuasan Kerja Menimbulkan Persepsi Yang Berkaitan Dengan Produktivitas
Berdasarkan  hasil  dari  pengujian  yang  sudah  dilakukan  terhadap  variabel Kepuasan  Kerja  (X2)  dengan  variable  Produktivitas  (Y)  pengaruh  yang  ditimbulkan kebanyakan  berpengaruh  positif  atau  bisa  disebut  variabel  X2  mempunyai  pengaruh terhadap variabel Y, seperti hasil uji T Kepuasan Kerja (X2) mendapatkan nilai t hitung sebesar  4,615  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  kurang  dari  0,05  bisa  disimpulkan bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel Produktivitas (Y), dari hasil tersebut bisa disimpulkan bahwa H2 dapat diterima. Hasil penelitian  ini  selaras  dengan  (Olbata  et  al.,  2021)  yang  menyebutkan  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas.

## KESIMPULAN
Berdasarkan bukti empiris yang diperoleh dari pengujian yang dilakukan, analisis data, dan diskusi penelitian yang ekstensif, dapat disimpulkan bahwa penerapan jam kerja fleksibel  memiliki pengaruh  yang nyata terhadap tingkat  produktivitas pekerja di  KCP Bank  Syariah  Indonesia  (BSI).  Fleksibilitas  memberikan  dampak  yang  sangat  positif terhadap  responden  yang  merasa  nyaman  dan  bahagia  dalam  bekerja.  Responden  juga dapat bekerja untuk jangka waktu tertentu, dan terdapat bukti bahwa jadwal kerja diatur sesuai dengan kebutuhan mereka, sehingga mereka dapat mengatur waktu antara bekerja dan  bersantai.  Pendekatan  ini  juga  dapat  berfungsi  untuk  mengurangi  kelelahan  dan meningkatkan  kapasitas  kerja  seseorang,  sekaligus  menambah  beban  kerja,  sehingga meningkatkan produktivitas, kemanjuran, antusiasme, dan motivasi untuk terlibat dalam pekerjaan,  yang  pada  akhirnya  mengarah  pada  peningkatan  tingkat  produktivitas. Menurut hasil penelitian, kepuasan kerja dan fleksibilitas pekerjaan berpengaruh terhadap produktivitas.  Dengan  kata  lain,  penerapan  fleksibilitas  pekerjaan  dan  produktivitas dalam  organisasi  dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan.  Namun  demikian,  penting untuk diketahui bahwa kepuasan karyawan memerlukan peningkatan produktivitas secara bersamaan, karena kepuasan kerja menunjukkan korelasi yang jelas dengan fleksibilitas kerja dan produktivitas. Ketika pekerja mempunyai waktu luang yang cukup, penting bagi mereka  untuk  tetap  memperhatikan  dan  mengakui  pentingnya  memprioritaskan kepentingan organisasi  atau bisnis, pekerjaan mereka, dan hasil  yang mereka hasilkan.
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
Temuan studi ini dapat menjadi sumber berharga bagi organisasi yang belum mengadopsi sistem  kerja  fleksibel,  karena  studi  ini  memperkenalkan  faktor-faktor  tambahan  yang berkaitan dengan etos kerja dan dinamika budaya perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Muri  Yusuf.  (2015). Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Penelitian Gabungan .
Addis, S. (2019). Determinants of job satisfaction in Ethiopia : evidence from the leather industry African Journal of Economic and Management Studies Article information : African Journal of Economic and Management Studies , November . Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zanafa Publishing .
Afilia,  B.  R.,  &  Santoso,  R.  B.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Jam  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PNM  Mekaar  KC  Semarang  Utara. Bisnis Dan Teknologi (EBISTEK) , 6 (1), 1–9.
Beckel, J. L. O., & Fisher, G. G. (2022). Telework and Worker Health and Well-Being: A Review and Recommendations for Research and Practice. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (7). https://doi.org/10.3390/ijerph19073879
Butterick, M., & Charlwood, A. (2021). HRM and the COVID‐19 pandemic: How can we  stop  making  a  bad  situation  worse? Human  Resource  Management  Journal , 31 (4), 847–856. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12344
Damayanti,  N.  P.  S.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2021).  Pengaruh  Flexible  Work Arrangement  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Pekerja  Lepas  Di Provinsi  Bali. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 10 (09),  817. https://doi.org/10.24843/eeb.2021.v10.i09.p09
Fadhila,  A.  A.,  &  Wicaksana,  L.  (2020).  Sistematik  Review:  Fleksibel  Working Arrangement Systematic Review: Flexible Working Arrangement (FWA) As A New Paradigm Of Civil Servant During Pandemic Covid-19. Spirit Publik , 15 (2), 111– 130.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara .
Jufrizen, J. (2017). Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis .
Kenny, K., & Satrianto, H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Surya Baja Profilindo. Primanomics : Jurnal Ekonomi & Bisnis , 17 (3), 40. https://doi.org/10.31253/pe.v17i3.185
Olbata,  M.  S.,  Trang,  I.,  &  Saerang,  R.  T.  (2021).  the  Influence  Analysis  of  Job Satisfaction  and  Incentive  Toward  Employee  Productivity  At  Holland  Bakery Manado Boulevard Branch. Jurnal EMBA , 9 (4), 801–810.
Opayemi et. al. (2019). Psychology of Language: Communication and Social Behaviour . Pamungkas,  P.  A.,  Haryono,  S.,  Kurnia,  M.,  &  Rahayu,  P.  (2022). The  Mediation  of Motivation on the Effects of Flexible Work Arrangements and Servant Leadership on Employee Performance during Covid-19 Pandemic .
Rawashdeh, A. M., & Almasarweh, M. S. (2016). Do Flexible Work Arrangements Affect Job  Satisfaction  And  Work-Life  Balance  In  Jordanian  Private  Airlines? International  Journal  of  Information,  Business  and  Management , 8 (3),  173–185. https://www.researchgate.net/publication/309392338
Rimadias,  S.  (2023).  Factors  Affecting  Perceived  Productivity  on  Teleworkers  during Covid-19 Pandemic in Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen & Ekonomika , 12 (2), 43. https://doi.org/10.35384/jime.v12i2.353
Jurnal Cahaya Mandalika, Vol. 5, No. 1, 2024, e-ISSN: 2721-4796, p-ISSN: 2828-495X Available online at: http://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM Akreditasi Sinta 5 SK. Nomor: 1429/E5.3/HM.01.01/2022
Sinaga, I. N., & Alverina, C. (2022). Pengaruh Prosedur Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Gondola Alta Fortuna Medan. Jurnal Visi Ekonomi Akuntansi Dan Manajemen , 4 (1), 2022. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Edisi Lima). Rajawali Pers.