American Accounting Association. 1977. Committee on Concepts and Standards for External Financial  Reports. Statement  on  Accounting  Theory  and  Theory  Acceptance . Sarasota, FL: AAA.
Megginson, W.L. 1997. Corporate Finance Theory. Addison-Wesley Educational Publishers Inc.
9. Setiap penyerahan artikel harus melampirkan uraian singkat bibliografi penulis dan anggota tim penulis (jika ada).
10. Penyerahan artikel Artikel diserahkan dalam bentuk soft copy melalui e-mail atau berbentuk CD kepada:
Jurnal MANAJEMEN TEORI DAN TERAPAN Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga
Jl. Airlangga 4 Surabaya 60286 telp/fax: 031-5036584 e-mail: jmtt@feb.unair.ac.id fitri_ismi@yahoo.com masmira.kurniawati@gmail.com

## PENGARUH  SPIRITUAL LEADERSHIP TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT MELALUI CALLING DAN MEMBERSHIP PADA PT.ASURANSI TAKAFUL KELUARGA
Romi ilham (romi_ilham@perbanas.ac.id)

## STIE Perbanas Surabaya

## Abstract
Spiritual leadership is creation of values, attitude and behavior which is required to motivate one’s  selves  and  other  by  intrinsic  motivation  to  achieve  spiritual  survival  sense  through calling and membership.  Impact of spiritual leadership in developing relationship between leader  and  follower  are  value  creation  in  harmony,  empowerment  of  member  and individual,  increase  psychology  aspect  and  welfare  until  the  organizational  commitment  is achieved.    The  objectives  of  the  research  are  to  gain  knowledge  regarding  influence  of spiritual  leadership  to  organizational  commitment  through  calling  and  membership.  This research was conducted to 50 employees of PT Asuransi Takaful Keluarga Marketing Office in East Java.  Analysis technique used to test the hypothesis is Partial Least Square (PLS).Based on  analysis  result,  we  conclude  that:  (1)  spiritual  leadership  is  has  significant  influence  to calling  (2)  spiritual  leadership  has  significant  influence  to  membership  (3)  calling  has significant  influence  to  organizational  commitment  and  (4)  membership  has  significant influence to organizational commitment.
Keywords: Spiritual Leadership, Organizational Commitment, Calling/Meaning, Membership.

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini,  dibutuhkan  konsep-konsep  kepemimpinan  baru  yang  lebih  inovatif  untuk membawa  organisasi  bergerak  menghadapi  era  persaingan  baru.  Jablonski  (2007) mengatakan  serangkaian  proses  yang  saling  berhubungan  di  dalam  pengembangan spiritual  yang  menghasilkan  sebuah  cara  kerja  dengan  manusia  yaitu:  pengembangan spiritual  yang  terdiri  dari  proses  internal  pencarian  jati  diri  dan  berbagai  aspek pengembangan  diri,  proses  berkesinambungan  yang  lebih  dari  satu  tempat  sentral, pengembangan hubungan kemasyarakatan dan personal yang sangat erat antara individu dengan orang lain, perolehan arti dan tujuan hidup dari individu, peningkatan pemahaman dan keterbukaan tentang sesuatu yang tidak berwujud dan kekuatan yang maha dashyat yang  terjadi  di  antara  eksistensi  manusia  dan  pikiran  rasional  manusia.  Senada  dengan pernyataan  Elgin  &  LeDrew  (1997),  “ There  is  a  growing  interest  in  the  cultivation  of expressiveness of soul and spiritual leadership capacities driving a global consciousness and interconnectedness ”.
Salah satu perhatian utama saat ini adanya gaya kepemimpinan baru yaitu kepemimpinan spiritual. Kepemimpinan Spiritual merupakan suatu kemampuan seorang pemimpin memberi dorongan,  semangat,  prinsip-prinsip  terhadap  hasil  kerja,  baik  di  tempat  kerja  maupun dalam lingkungan masyarakat (Fairholm, 1998:13). Sementara menurut Ashmos dan Duchon (2000)  menyatakan  bahwa  pola  pergerakan  spiritualitas  muncul  di  tempat  kerja berhubungan  dengan  tradisi  dari  nilai-nilai  yang  berhubungan  dengan  agama  dan  ini merupakan kesan yang umum di lingkungan agama tetapi tidak umum di organisasi klasik dan manajemen.
Kepemimpinan  spiritual  merupakan  pembentukan values , attitude dan behavior yang dibutuhkan  untuk  memotivasi  ( intrinsic  motivation )  diri  sendiri  dan  orang  lain  sehingga menimbulkan rasa kesejahteraan spiritual ( spiritual survival ) melalui calling dan membership (Fry, 2003). Penelitian ini dilakukan di kantor pemasaran PT. Asuransi Takaful Keluarga Jawa Timur dengan subjek penelitian para karyawan dari perusahaan tersebut. PT. Asuransi Takaful Keluarga sendiri merupakan sebuah perusahaan asuransi syariah, yang memiliki persamaan vision dan culture yang  tergambarkan  dari  nilai-nilai  perusahaan  yang  berdasar  pada prinsip-prinsip syariah.
Pada kantor pemasaran PT Asuransi Takaful Keluarga cabang Surabaya terdapat fenomena dimana  pimpinan mampu  mengarahkan  para  karyawan  dengan pembekalan  spiritualitas lewat  doa  dan  membaca  al-quran  yang  dilakukan  secara  bersama-sama  oleh  seluruh karyawan  sebelum  memulai  pekerjaan,  dan  siraman  rohani  berupa  pengajian/ceramah agama setiap minggu sekali pada hari jumat. Kemudian juga adanya keinginan karyawan dalam  membantu  karyawan  lain  yang  terbukti  apabila  ada  salah  satu  karyawan  yang sedang  lembur  seringkali  temannya  membantu  menyelesaikan  pekerjaan  walaupun  tidak dapat uang lembur. Pelayanan dari para karyawan terhadap nasabah juga terlihat sangat professional  dan  akrab yang terbukti  dari  hubungan kekeluargaan  yang  dekat  dari  setiap karyawan  dengan  nasabah  dan  penanganan  asuransi  yang  cepat.  Dari  fenomena  yang terjadi di atas, gaya kepemimpinan bagaimana yang dapat membuat rasa kekeluargaan pada  karyawan  kantor  pemasaran  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  cabang  Surabaya sehingga membentuk komitmen organisasi.
Persaingan yang semakin ketat dengan perusahaan asuransi lainnya, membuat PT. Asuransi Takaful  Keluarga  berupaya  untuk  terus  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Sebagai perusahaan  asuransi  syariah,  Takaful  beroperasi  dengan  konsep  tolong  menolong  dalam kebaikan dan ketakwaan, sebagaimana telah digariskan di dalam AL-QUR`AN. “ Dan tolong menolonglah  kamu  dalam  kebaikan  dan takwa.”  (QS:  Al-Maidah:  2).  Melalui  landasan  ini, Takaful  menjadikan  semua  karyawan  sebagai  satu  keluarga  besar  yang  akan  saling melindungi dan secara bersama menanggung resiko keuangan dari musibah yang mungkin terjadi di antara mereka.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dikemukakan  rumusan  masalah:  (1)  Apakah spiritual leadership mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap calling pada  PT  Asuransi  Takaful Keluarga.  (2)  Apakah spiritual leadership mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap membership pada  PT  Asuransi  Takaful  Keluarga.  (3)  Apakah calling mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap organizational  commitment pada  PT  Asuransi  Takaful  Keluarga.  (4) Apakah membership mempunyai pengaruh signifikan terhadap organizational commitment pada  PT  Asuransi  Takaful  Keluarga.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  besarnya pengaruh:  (1) spiritual leadership terhadap calling,  (2)  spiritual leadership terhadap membership (3) calling terhadap organizational  commitment ,  (4) membership terhadap organizational commitment .

## TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan
Definisi  kepemimpinan  telah  dikemukakan  oleh  Robbins  (1996:  354)  yang  mengatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah pencapaian  tujuan.Teori  dari  kepemimpinan  pada  umumnya  merupakan  perbedaan konseptual  antara  manajemen  sebagai  kontrol  ( management  as  control )  dan  pemimpin sebagai motivator ( leadership as motivation ) (Conger & Kanungo, 1988; Maddock & Fulton,
1998).  Kepemimpinan  dan  manajemen  terlibat  dalam  penentuan  arah  dari  organisasi. Meskipun  demikian,  manajemen  merupakan planning , organizing , staffing , directing dan controlling, sedangkan leadership merupakan proses memotivasi seseorang untuk berubah (Kotter, 1990).
Kepemimpinan merupakan seni dalam memobilisasi orang lain untuk bekerja keras menuju tujuan.  Dengan  perspektif  kepemimpinan  ini,  maka  perlu  adanya  memotivasi  anggota dengan  membuat  vision  dalam  jangka  panjang  yang  diinginkan  dan  menarik  perhatian serta perubahan yang positif.
Spiritual Survival Fleischman  (1994)  dan  Maddock  &  Fulton  (1998)  telah  merumuskan  dua  aspek  dari work place spirituality berupa calling dan membership sebagai dua hal yang diperlukan dalam dimensi  dari spiritual  survival .  Kedua  aspek  ini  saling  berhubungan  satu  sama  lain,  secara bersama dengan human experience pada umumnya. Filley, House & Kerr di dalam Fry (2003: 704) mendefinisikan calling sebagai panggilan jiwa yang luar biasa untuk memperoleh arti dan tujuan hidup dalam melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang lain. Istilah calling telah  lama  digunakan  untuk  mendefinisikan  karakteristik  dari  seorang profesional , calling  merupakan transendent  visión dari  sebuah  bentuk  pelayanan  karyawan  kepada pelanggan.  Hal  tersebut  memungkinkan  karyawan  menunjukkan  intrinsik  motivasi  melalui calling  dengan  “ doing  what  it  takes ”  ke  “ spread  the  organization  message ”  yang berhubungan  dengan  kualitas  hidup  dan  pelayanan  (Fry,  2006).  Adapun  karakteristik  dari calling menurut  Fry  (2003):  (1)  Pekerjaan  yang  dilakukan  sangat  penting  bagi  dirinya.  (2) Pekerjaan yang dilakukan dapat memberi sebuah perubahan positif dalam kehidupan. (3) Aktivitas pekerjaan secara pribadi sangat berarti bagi dirinya.
Menurut  William  dalam  Fry  (2003:  704)  pendiri  dari modern  psychology mendefinisikan membership sebagai  kebutuhan  dasar  manusia  yaitu  ingin  dimengerti  dan  ingin  dihargai. Memiliki perasaan ingin dimengerti dan ingin dihargai merupakan persoalan yang penting dalam  hubungan  timbal  balik  dan  interaksi  hubungan  sosial.  Adapun  karakteristik  dari membership adalah: (1) Memiliki perasaan ingin dimengerti dalam komunitas organisasi. (2) Memiliki perasaan ingin dihargai dalam komunitas organisasi.
Religion versus spirituality
Menurut  Lama  (1999)  menjelaskan  perbedaan  yang  mendasar  antara  spiritual  dengan religion sebagai berikut:
“Religion  I  take  to  be  concerned  with  faith  in  the  claims  of  one  faith  tradition  or another,  an  aspect  of  which  is  the  acceptance  of  some  form  of  heaven  or  nirvana.
revka

## Romi ilham

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepemimpinan
Definisi  kepemimpinan  telah  dikemukakan  oleh  Robbins  (1996:  354)  yang  mengatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah pencapaian  tujuan.Teori  dari  kepemimpinan  pada  umumnya  merupakan  perbedaan konseptual  antara  manajemen  sebagai  kontrol  ( management  as  control )  dan  pemimpin sebagai motivator ( leadership as motivation ) (Conger & Kanungo, 1988; Maddock & Fulton, 1998).  Kepemimpinan  dan  manajemen  terlibat  dalam  penentuan  arah  dari  organisasi. Meskipun  demikian,  manajemen  merupakan planning , organizing , staffing , directing dan controlling, sedangkan leadership merupakan proses memotivasi seseorang untuk berubah (Kotter, 1990).
Kepemimpinan merupakan seni dalam memobilisasi orang lain untuk bekerja keras menuju tujuan.  Dengan  perspektif  kepemimpinan  ini,  maka  perlu  adanya  memotivasi  anggota dengan  membuat  vision  dalam  jangka  panjang  yang  diinginkan  dan  menarik  perhatian serta perubahan yang positif.
Spiritual Survival
Fleischman  (1994)  dan  Maddock  &  Fulton  (1998)  telah  merumuskan  dua  aspek  dari work place spirituality berupa calling dan membership sebagai dua hal yang diperlukan dalam dimensi  dari spiritual  survival .  Kedua  aspek  ini  saling  berhubungan  satu  sama  lain,  secara bersama dengan human experience pada umumnya. Filley, House & Kerr di dalam Fry (2003: 704) mendefinisikan calling sebagai panggilan jiwa yang luar biasa untuk memperoleh arti dan tujuan hidup dalam melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang lain. Istilah calling telah  lama  digunakan  untuk  mendefinisikan  karakteristik  dari  seorang profesional , calling  merupakan transendent  visión dari  sebuah  bentuk  pelayanan  karyawan  kepada pelanggan.  Hal  tersebut  memungkinkan  karyawan  menunjukkan  intrinsik  motivasi  melalui calling  dengan  “ doing  what  it  takes ”  ke  “ spread  the  organization  message ”  yang berhubungan  dengan  kualitas  hidup  dan  pelayanan  (Fry,  2006).  Adapun  karakteristik  dari calling menurut  Fry  (2003):  (1)  Pekerjaan  yang  dilakukan  sangat  penting  bagi  dirinya.  (2) Pekerjaan yang dilakukan dapat memberi sebuah perubahan positif dalam kehidupan. (3) Aktivitas pekerjaan secara pribadi sangat berarti bagi dirinya.
Menurut  William  dalam  Fry  (2003:  704)  pendiri  dari modern  psychology mendefinisikan membership sebagai  kebutuhan  dasar  manusia  yaitu  ingin  dimengerti  dan  ingin  dihargai. Memiliki perasaan ingin dimengerti dan ingin dihargai merupakan persoalan yang penting dalam  hubungan  timbal  balik  dan  interaksi  hubungan  sosial.  Adapun  karakteristik  dari membership adalah: (1) Memiliki perasaan ingin dimengerti dalam komunitas organisasi. (2) Memiliki perasaan ingin dihargai dalam komunitas organisasi.

## Religion versus spirituality
Menurut  Lama  (1999)  menjelaskan  perbedaan  yang  mendasar  antara  spiritual  dengan religion sebagai berikut:
“Religion  I  take  to  be  concerned  with  faith  in  the  claims  of  one  faith  tradition  or another,  an  aspect  of  which  is  the  acceptance  of  some  form  of  heaven  or  nirvana.
Connected with this are religious teachings or dogma, ritual prayer, and so on. Spirituality I  take  to  be  concerned  with  those  qualities  of  the  human  spirit  –  such  as  love  and comparison,  patience  tolerance,  forgiveness,  contentment,  a  sense  of  responsibility,  a sense of harmony- which bringhappiness to both self and others” . Dari perspective ini, spirituality diperlukan untuk religion , tapi religion tidak diperlukan dalam spirituality . Workplace  spirituality dan  kepemimpinan  spiritual  dapat  termasuk  atau  tidak termasuk dari teori dan praktek religius.

## Spiritual Leadership
Arti  spiritualitas  dilingkungan  kerja  berhubungan  erat  dengan  teori  Kaizen  yaitu  teori manajemen yang berpusat pada peningkatan dan perbaikan proses dibandingkan dengan mendapatkan  hasil  tertentu.  Aburdene  (2005)  berpendapat  “tujuan  utama  dari pengelolaan  organisasi  dengan  nilai  spiritual  (termasuk  pemenuhan  kebutuhan  karyawan tentang semangat dan arti hidup, pemahaman kembali tentang nilai, moral, kebaikan dan kemudahan  pencarian  nilai  spiritual)  menjawab  segala  permasalahan  kontemporer  dan mengembangkan kehidupan spiritual”.
Menurut  Fry  (2003)  kepemimpinan  spiritual  merupakan  pembentukan values , attitude , behavior yang  dibutuhkan  untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan  orang  lain  secara intrinsic motivation sehingga  menggapai  rasa spiritual  survival melalui calling dan membership. Adapun ciri-ciri dari kepemimpinan spiritual adalah: (1) Vision m erupakan bagian terpenting yang  menarik  perhatian  untuk  melihat  apa  yang  diinginkan  oleh  organisasi  dalam  jangka pendek  dan  jangka  panjang.  “ Vision merupakan  sebuah  gambaran  dimasa  yang  akan datang  secara  tersembunyi  ( implicit )  atau  sangat  jelas  ( explicit )  dikarenakan  mengapa seseorang berjuang untuk menggapai masa depan” (Kotter, 1996: 68). (2) Altruistic Love, misi merupakan  alasan  mengapa  sebuah  organisasi  ada  dan  merupakan  sebuah  dasar penetapan dalam membuat vision .
Dalam  kepemimpinan  spiritual,  altruistic  love  didefinisikan  sebagai  perasaan  yang  utuh, harmonis,  kesejahteraan,  kepedulian  dan  apresiasi  untuk  diri  dan  sesama.  Berdasarkan definisi  tersebut  maka  didalamnya  mengandung  nilai  sabar,  ramah,  tidak  iri  hati,  rendah hati,  pengendalian  diri,  dipercaya,  setia  dan  kejujuran.  (3) Hope/Faith  m enurut  kamus Webster’s  definisi  dari faith ialah  “kepastian  dari  sesuatu  yang  diharapkan,  sanksi  dari sesuatu  yang  tidak  terlihat”.  Kepercayaan  lebih  dari  sekedar  harapan  atau  sebuah pengharapan  atas  sesuatu  yang  diinginkan.  Ini  merupakan  sanksi  yang  tidak  dapat dibuktikan  oleh  bukti  fisik. Hope merupakan  keinginan  atas  sebuah  pengharapan  yang dipenuhi. Orang yang memiliki kepercayaan atau harapan memiliki tujuan kemana mereka akan  pergi,  dan  bagaimana  cara  mencapainya,  mereka  akan  dapat  menghadapi perlawanan,  pertahanan  dan  penderitaan  dalam  mencapai  tujuan  (MacArthur,  1998). Dengan demikian kepercayaan atau harapan merupakan dasar dari pendirian visi/ tujuan/ misi organisasi yang akan dipenuhi.
Sehingga pada lingkaran instrinsic motivation yang berdasar pada vision , altruistic love dan hope/faith ini  menghasilkan  sebuah  perasaan  pada spiritual  survival melalui calling dan membership sehingga pada akhirnya mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan yang positif.
Organizational commitment
revka
Menurut Fry (2003: 714) mendefinisikan organizational commitment merupakan orang yang memiliki  perasaan calling dan membership yang  akan  menjadi  saling  berhubungan  untuk lebih setia, dan ingin tinggal pada sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai  cinta  ( altruistic  love ).  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  dengan:  (1)  Memiliki  perasaan menjadi  keluarga  dalam  sebuah  organisasi.  (2)  Memiliki  perasaan  bahwa  permasalahan dalam  organisasi  merupakan  permasalahan  bersama.  (3)  Memiliki  perasaan  senang  dan bangga  untuk  dapat  mengembangkan  karir  dalam  organisasi.  (4)  Menceritakan  pada orang lain bahwa/tentang organisasi sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
Fry  (2003)  yang  menyatakan  kepemimpinan  spiritual  merupakan  pembentukan values , attitude , behavior yang  dibutuhkan  untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan  orang  lain  secara intrinsic motivation sehingga menggapai rasa spiritual survival melalui calling/meaning dan membership sehingga  berdampak  pada  pengendalian organizational  commitment , productivity dan firm  performance. Sikap  professional  yang  dimiliki  setiap  karyawan berdasarkan  perasaan  calling  akan  meningkatkan  perasaan  menjadi  lebih  bermakna kepada orang lain dan lingkungan organisasi serta dirinya sendiri (Baumeister, 1991). Orang akan melakukan apa saja demi sebuah panggilan jiwa ( calling ) yang sangat berbeda dari pekerjaan atau karier (Baumeister, 1991).
Fairholm  (1998)  yang  menyatakan  bahwa  organizational  commitment  adalah  para karyawan  yang  memiliki  perasaan calling dan membership kemudian  menjadi  saling berhubungan  untuk  lebih  setia  ( loyalty ),  dan  ingin  tinggal  ( commitment )  pada  sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai cinta ( altruistic love ).

## HIPOTESIS
Berdasarkan  perumusan  masalah  dan  rerangka  teoritis  diatas  dapat  ditarik  suatu  hipotesis sebagai  berikut:  (1) Spiritual  leadership mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap calling pada  PT  Asuransi  Takaful  Keluarga.  (2) Spiritual  leadership mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap membership pada PT Asuransi Takaful Keluarga. (3) Calling mempunyai pengaruh signifikan  terhadap organizational  commitment pada  PT  Asuransi  Takaful  Keluarga.  (4) Membership mempunyai pengaruh signifikan terhadap organizational commitment pada PT Asuransi Takaful Keluarga.
Berdasarkan pendapat Fry  (2003: 694) beberapa faktor Model analisis dalam penelitian  ini merupakan  turunan  dari  kajian  teoritis  yang  telah  dikemukakan  di  depan,  yang  secara konseptual menyatakan bahwa variabel-variabel kepemimpinan spiritual memiliki pengaruh terhadap organization  commitment melalui calling dan membership sebagai  variabel intervening  antara  variabel-variabel  kepemimpinan  spiritual  dengan organization commitment .  Dengan  demikian  berdasarkan  latar  belakang  dan  rerangka  teoritis,  maka dapat dijabarkan model analisis seperti Gambar 1.

## METODE PENELITIAN
Identifikasi Variabel
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  yang  bersifat  kuantitatif.  Dengan  menggunakan sampel  karyawan  (sumber  data  primer)  pada  kantor  pemasaran  PT.  Asuransi  Takaful
revka

## Romi ilham
Menurut Fry (2003: 714) mendefinisikan organizational commitment merupakan orang yang memiliki  perasaan calling dan membership yang  akan  menjadi  saling  berhubungan  untuk lebih setia, dan ingin tinggal pada sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai  cinta  ( altruistic  love ).  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  dengan:  (1)  Memiliki  perasaan menjadi  keluarga  dalam  sebuah  organisasi.  (2)  Memiliki  perasaan  bahwa  permasalahan dalam  organisasi  merupakan  permasalahan  bersama.  (3)  Memiliki  perasaan  senang  dan bangga  untuk  dapat  mengembangkan  karir  dalam  organisasi.  (4)  Menceritakan  pada orang lain bahwa/tentang organisasi sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
Fry  (2003)  yang  menyatakan  kepemimpinan  spiritual  merupakan  pembentukan values , attitude , behavior yang  dibutuhkan  untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan  orang  lain  secara intrinsic motivation sehingga menggapai rasa spiritual survival melalui calling/meaning dan membership sehingga  berdampak  pada  pengendalian organizational  commitment , productivity dan firm  performance. Sikap  professional  yang  dimiliki  setiap  karyawan berdasarkan  perasaan  calling  akan  meningkatkan  perasaan  menjadi  lebih  bermakna kepada orang lain dan lingkungan organisasi serta dirinya sendiri (Baumeister, 1991). Orang akan melakukan apa saja demi sebuah panggilan jiwa ( calling ) yang sangat berbeda dari pekerjaan atau karier (Baumeister, 1991).
Fairholm  (1998)  yang  menyatakan  bahwa  organizational  commitment  adalah  para karyawan  yang  memiliki  perasaan calling dan membership kemudian  menjadi  saling berhubungan  untuk  lebih  setia  ( loyalty ),  dan  ingin  tinggal  ( commitment )  pada  sebuah organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai cinta ( altruistic love ).

## HIPOTESIS
Berdasarkan  perumusan  masalah  dan  rerangka  teoritis  diatas  dapat  ditarik  suatu  hipotesis sebagai  berikut:  (1) Spiritual  leadership mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap calling pada  PT  Asuransi  Takaful  Keluarga.  (2) Spiritual  leadership mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap membership pada PT Asuransi Takaful Keluarga. (3) Calling mempunyai pengaruh signifikan  terhadap organizational  commitment pada  PT  Asuransi  Takaful  Keluarga.  (4) Membership mempunyai pengaruh signifikan terhadap organizational commitment pada PT Asuransi Takaful Keluarga.
Berdasarkan pendapat Fry  (2003: 694) beberapa faktor Model analisis dalam penelitian  ini merupakan  turunan  dari  kajian  teoritis  yang  telah  dikemukakan  di  depan,  yang  secara konseptual menyatakan bahwa variabel-variabel kepemimpinan spiritual memiliki pengaruh terhadap organization  commitment melalui calling dan membership sebagai  variabel intervening  antara  variabel-variabel  kepemimpinan  spiritual  dengan organization commitment .  Dengan  demikian  berdasarkan  latar  belakang  dan  rerangka  teoritis,  maka dapat dijabarkan model analisis seperti Gambar 1.

## METODE PENELITIAN

## Identifikasi Variabel
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  yang  bersifat  kuantitatif.  Dengan  menggunakan sampel  karyawan  (sumber  data  primer)  pada  kantor  pemasaran  PT.  Asuransi  Takaful
revka
Keluarga  dimana  unit  analisisnya  adalah  individu  dan  menggunakan  metode  sampling acak  (random  sampling),  yaitu  responden  diberikan  beberapa  pertanyaan  dalam  bentuk kuesioner  yang  terkait  dengan  karakteristik spiritual  leadership , calling,  membership dan organization  commitment .  Berdasarkan  hipotesis  yang  telah  diajukan,  maka  variabel- variabel yang akan di analisis terdiri dari (1) Variabel laten eksogen yaitu Spiritual Leadership dengan  secondary  order  laten: vision , altruistic love dan hope/faith  (2) Variabel  Laten Endogen  Penengah  yaitu Calling dan Membership(3) Variabel  Laten  Endogen  yaitu Organizational  commitment dan  (4)  Variabel  Manifest  adalah  variabel  yang  digunakan untuk  menjelaskan  dan  mengukur  varibel  laten,  dalam  penelitian  ini  variabel manifest/indikator  merupakan  survey  pertanyaan  berupa  kuesioner  yang  berhubungan dengan variabel-variabel laten.
Definisi Operasional
Dalam  penelitian  ini  variabel  yang  digunakan  dikelompokkan  dalam  dua  variabel,  yaitu variabel laten eksogen dan endogen. Variabel eksogen terdiri atas:
Spiritual Leadership (X)
Kepemimpinan  spiritual  merupakan  variabel  laten  yang  kedua  setelah  masing-masing varabel  laten  pertama  berupa  karakteristik  Spiritual  Leadership  (X1-X3)  dimana  tiap komponen terdapat beberapa indikator.
Vision (X1). Dalam  penelitian  ini  yang  dimaksud  dengan vision merupakan  persepsi karyawan  terhadap  kemampuan  pimpinan  dalam  menentukan  tujuan  organisasi  baik

## Gambar 1 Model Analisis Kepemimpinan Spiritual
Commitment ORGANIZATION COMMITMENT Happiness Unity
Be Family
CALLING Important
Make Difference Meaningfull Job Act
Meaningfull To Work
MEMBERSHIP Understand Valued Appreciated Regarded Respect ALTRUISTIC LOVE Care Communicate Forgive Humble Notice Loyalty VISION Commitment Vision Statement Inspire Convince Motivate HOPE Do the best Mandate Destination Sacrifice Responsibility
SPIRITUAL LEADERSHIP
jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Selain  itu  juga  mendefinisikan  jati  diri  organisasi dan apa saja yang dilakukan oleh organisasi.
Altruistic  Love (X2). Altruistic  Love dalam  penelitian  ini  merupakan  persepsi  karyawan terhadap sikap pimpinan dalam hubungan keharmonisan antara atasan dengan bawahan dan sesama bawahan yang diwujudkan melalui perhatian.  Selain itu juga kepedulian dan apresiasi untuk diri sendiri dan sesama karyawan.
Hope/Faith  (X3). Dalam  penelitian  ini, Hope/Faith merupakan  pengharapan  karyawan kepada pimpinan untuk memenuhi visi dan misi perusahaan.
Calling (Z1). Calling merupakan sebuah persepsi karyawan atas pekerjaan sebagai bagian yang  dapat  memotivasi  diri  sehingga  menjadi  lebih  berarti  dan  membuat  sebuah perubahan.
Membership  (Z2).Dalam  penelitian  ini  berarti  sebuah  keinginan/  keyakinan/  pengharapan karyawan  untuk  ingin  dimengerti  dan  dihargai  sehingga  merasa  ada  pada  satu  keluarga besar dalam lingkungan perusahaan.
Organizational  Commitment  (Y).  Dalam  penelitian  ini  merupakan  refleksi  dari  seberapa besar kesetiaan atau keterikatan karyawan terhadap perusahaan.

## Teknik Pengambilan dan Jumlah Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian  marketing  di  PT.  Asuransi  Takaful Keluarga  cabang  Surabaya  dengan  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang disebarkan berjumlah 50  orang, sehingga penelitian  ini akan menggunakan populasi atau sensus.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  dengan  menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Partial  Least  Square merupakan factor  indeterminacy metode analisis  yang powerfull oleh  karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data  ,  tidak membutuhkan  banyak  asumsi  dan  ukuran  sampel  tidak  harus  besar.  PLS  selain  dapat digunakan  sebagai  konfirmasi  teori  juga  dapat  digunakan  untuk  membangun  hubungan yang belum ada landasan terorinya atau untuk pengujian proposisi. Pendekatan PLS adalah dstribution  free  (tidak  mengasumsikan  data  berdistribusi  tertentu,  dapat  berupa  nominal, kategori,  ordinal  interval  dan  rasio).  PLS  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori  dan menjelaskan  ada  atau  tidaknya  hubungan  antar  variable  laten.  Algoritma  dalam  PLS menggunakan series ordinary least square . Tabel 1 Validity dan Reliability Variabel Variable Scale Mean Scale Variance Corrected Item Validity Alpha  Reliability Vision 1 16,08 5,5853 0,4747 Valid 0,7859  Reliable Vision 2 15,78 6,1751 0,5514 Valid 0,7859  Reliable Vision 3 15,66 6,229 0,6787 Valid 0,7859  Reliable Vision 4 15,28 7,3894 0,5384 Valid 0,7859  Reliable
revka

## Romi ilham
jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Selain  itu  juga  mendefinisikan  jati  diri  organisasi dan apa saja yang dilakukan oleh organisasi.
Altruistic  Love (X2). Altruistic  Love dalam  penelitian  ini  merupakan  persepsi  karyawan terhadap sikap pimpinan dalam hubungan keharmonisan antara atasan dengan bawahan dan sesama bawahan yang diwujudkan melalui perhatian.  Selain itu juga kepedulian dan apresiasi untuk diri sendiri dan sesama karyawan.
Hope/Faith  (X3). Dalam  penelitian  ini, Hope/Faith merupakan  pengharapan  karyawan kepada pimpinan untuk memenuhi visi dan misi perusahaan.
Calling (Z1). Calling merupakan sebuah persepsi karyawan atas pekerjaan sebagai bagian yang  dapat  memotivasi  diri  sehingga  menjadi  lebih  berarti  dan  membuat  sebuah perubahan.
Membership  (Z2).Dalam  penelitian  ini  berarti  sebuah  keinginan/  keyakinan/  pengharapan karyawan  untuk  ingin  dimengerti  dan  dihargai  sehingga  merasa  ada  pada  satu  keluarga besar dalam lingkungan perusahaan.
Organizational  Commitment  (Y).  Dalam  penelitian  ini  merupakan  refleksi  dari  seberapa besar kesetiaan atau keterikatan karyawan terhadap perusahaan.

## Teknik Pengambilan dan Jumlah Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian  marketing  di  PT.  Asuransi  Takaful Keluarga  cabang  Surabaya  dengan  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang disebarkan berjumlah 50  orang, sehingga penelitian  ini akan menggunakan populasi atau sensus.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  dengan  menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Partial  Least  Square merupakan factor  indeterminacy metode analisis  yang powerfull oleh  karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data  ,  tidak membutuhkan  banyak  asumsi  dan  ukuran  sampel  tidak  harus  besar.  PLS  selain  dapat digunakan  sebagai  konfirmasi  teori  juga  dapat  digunakan  untuk  membangun  hubungan yang belum ada landasan terorinya atau untuk pengujian proposisi. Pendekatan PLS adalah dstribution  free  (tidak  mengasumsikan  data  berdistribusi  tertentu,  dapat  berupa  nominal, kategori,  ordinal  interval  dan  rasio).  PLS  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori  dan menjelaskan  ada  atau  tidaknya  hubungan  antar  variable  laten.  Algoritma  dalam  PLS menggunakan
series ordinary least square . Tabel 1 Validity dan Reliability Variabel Variable Scale Mean Scale Variance Corrected Item Validity Alpha  Reliability Vision 1 16,08 5,5853 0,4747 Valid 0,7859  Reliable Vision 2 15,78 6,1751 0,5514 Valid 0,7859  Reliable Vision 3 15,66 6,229 0,6787 Valid 0,7859  Reliable Vision 4 15,28 7,3894 0,5384 Valid 0,7859  Reliable
revka
Vision 5 15,44 6,2922 0,7177 Valid 0,7859  Reliable ALTRUIS1 23,46 10,7841 0,4147 Valid 0,7955  Reliable ALTRUIS2 22,98 9,9792 0,7044 Valid 0,7955  Reliable ALTRUIS3 23,06 9,5269 0,7063 Valid 0,7955  Reliable ALTRUIS4 23,58 9,922 0,5226 Valid 0,7955  Reliable ALTRUIS5 22,86 10,9392 0,3948 Valid 0,7955  Reliable ALTRUIS6 23,04 9,9984 0,7106 Valid 0,7955  Reliable ALTRUIS7 23,5 11,3163 0,3032 Valid 0,7955  Reliable HOPE1 16,84 4,1371 0,3907 Valid 0,7556  Reliable HOPE2 16,62 3,7914 0,6615 Valid 0,7556  Reliable HOPE3 16,92 3,6261 0,5025 Valid 0,7556  Reliable HOPE4 16,56 4,3331 0,4271 Valid 0,7556  Reliable HOPE5 16,58 3,8812 0,7016 Valid 0,7556  Reliable CALL1 7,94 1,078 0,6513 Valid 0,7349  Reliable CALL2 7,98 1,1629 0,6093 Valid 0,7349  Reliable CALL3 8,28 1,2261 0,433 Valid 0,7349  Reliable MEMBER1 4,1 0,5408 0,5869 Valid 0,7395  Reliable MEMBER2 3,98 0,5098 0,5869 Valid 0,7395  Reliable KOMIT1 11,64 3,0922 0,7768 Valid 0,8678  Reliable KOMIT2 11,76 3,329 0,8138 Valid 0,8678  Reliable KOMIT3 11,84 4,3412 0,7094 Valid 0,8678  Reliable KOMIT4 12,04 3,3861 0,6656 Valid 0,8678  Reliable Tabel 2 Hasil Validitas Konvergen Variabel Spiritual Leadership VARIABEL LOADIN G MEAN  STD DEVIATION  T-STATISTIC Spiritual Leadership (X)  Vision (X1) 0.710 0.713 0.086 8.283 Spiritual Leadership (X)  Altruistic Love (X2) 0.869 0.863 0.034 25.184 Spiritual Leadership (X)  Hope (X3) 0.790 0.809 0.045 17.631

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  menunjukkan  bahwa  karyawan  pria sebanyak  28  orang  (56%)  dan  22  orang  (44%)  adalah  wanita.  Persentase  responden berdasarkan usia kurang dari 20 tahun sebanyak 1 orang (2%), usia 20–25 tahun sebanyak 6 orang (12%), usia 26–30 tahun sebanyak 22 orang (44%), usia 31–35 tahun sebanyak 7 orang (14%)  dan  usia  antara  36–40  tahun  sebanyak  14  orang  (28%).  Persentase  responden berdasarkan  lama  bekerja  kurang  dari  1  tahun  sebanyak  11  orang  (22%),  1–5  tahun sebanyak  29  orang  (58%),  dan  bekerja  6  –  10  tahun  ada  10  orang  (20%).  Persentase responden berdasarkan pendidikan adalah 34 orang (68%) untuk berpendidikan sarjana S1,
revka
Sedangkan  yang  lulusan  sarjana  muda  atau  diploma  sebesar  13  orang  (26%)  dan  yang lulusan SMU ada sebanyak 3 orang (6%).
Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas sebuah alat ukur diketahui dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor total item. Item atau indikator dinyatakan valid jika r hitung atau nilai corrected item total correlation mempunyai nilai lebih besar dari r  standar yaitu 0,3 (Solimun, 2005). Berdasarkan  tabel  1,  besarnya corrected  item  total  correlation untuk  kelima  indikator variabel vision, altruistic love, hope, calling, membership, organizational commitment diatas 0,3 sehingga seluruh indikator dinyatakan valid
Tahap Measurement Validitas Konvergen
Convergen  validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan korelasi antara item score/ component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0.70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin, 1998). Disamping itu untuk mengetahui indikator merupakan konstruk dari variable tersebut dapat dilihat melalui nilai T- statistic lebih besar dari 1,96 (Ghozali 2008).
Spiritual Leadership Spiritual  Leadership  ini  merupakan second  order  refleksif konstruk  dari  tiga  dimensi  yaitu vision, altruistic love dan hope. Pendekatan untuk menganalisis second order factor seperti yang disarankan oleh Wold (cf Lohmoller, 1989 dan Chin et al, 1996) adalah menggunakan repeated  indicators  approach atau  juga  dikenal  dengan hierarchical  component  model . Konstruk spiritual leadership ini disusun dari tiga dimensi yaitu vision, altruistic love dan hope. Berdasarkan  tabel  2  pengaruh  dari second  order konstruk  Spiritual  Leadership  terhadap dimensi first order konstruk Vision, Altruistic Love dan Hope dengan nilai T-Statistik diatas 1,96. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  Spiritual  Leadership  dibentuk  oleh  tiga  dimensi tersebut. Dari tabel 2 juga dapat disimpulkan bahwa Altruistic Love merupakan dimensi yang paling berpengaruh pada konstruk Spiritual Leadership karena nilai loadingnya paling besar diantara  tiga  dimensi  yang  lain,  yaitu  sebesar  0,869.    Untuk  memperjelas  penjelasan  dari tabel 2, berikut deskripsi dari masing-masing dimensi:
Vision (X1). Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwa nilai loading indikator vision lebih besar dari  0,5  dan  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96 maka  indikator-indikator vision merupakan konstruk dari variable vision. Dan nilai loading yang paling tinggi berarti indikator yang paling mendukung konstruk.
Altruitic Love (X2). Berdasarkan tabel 4 diatas terdapat nilai factor loading dari altruis1 yang kurang dari 0,5 sehingga harus di drop dari analisis karena memiliki nilai convergent validity rendah.  Setelah  mendrop  9ndicator  yang  factor  loadingnya  dibawah  0,5  maka  dilakukan analisis kembali. Pada tabel 5 terdapat nilai factor loading dari altruis5 yang kurang dari 0,5 sehingga harus di drop dari analisis karena memiliki nilai convergent validity rendah. Setelah mendrop  9ndicator  yang  factor  loadingnya  dibawah  0,5  maka  dilakukan  analisis  kembali.
revka

## Romi ilham
Sedangkan  yang  lulusan  sarjana  muda  atau  diploma  sebesar  13  orang  (26%)  dan  yang lulusan SMU ada sebanyak 3 orang (6%).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas sebuah alat ukur diketahui dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor total item. Item atau indikator dinyatakan valid jika r hitung atau nilai corrected item total correlation mempunyai nilai lebih besar dari r  standar yaitu 0,3 (Solimun, 2005). Berdasarkan  tabel  1,  besarnya corrected  item  total  correlation untuk  kelima  indikator variabel vision, altruistic love, hope, calling, membership, organizational commitment diatas 0,3 sehingga seluruh indikator dinyatakan valid
Tahap Measurement

## Validitas Konvergen
Convergen  validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan korelasi antara item score/ component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0.70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin, 1998). Disamping itu untuk mengetahui indikator merupakan konstruk dari variable tersebut dapat dilihat melalui nilai T- statistic lebih besar dari 1,96 (Ghozali 2008).

## Spiritual Leadership
Spiritual  Leadership  ini  merupakan second  order  refleksif konstruk  dari  tiga  dimensi  yaitu vision, altruistic love dan hope. Pendekatan untuk menganalisis second order factor seperti yang disarankan oleh Wold (cf Lohmoller, 1989 dan Chin et al, 1996) adalah menggunakan repeated  indicators  approach atau  juga  dikenal  dengan hierarchical  component  model . Konstruk spiritual leadership ini disusun dari tiga dimensi yaitu vision, altruistic love dan hope. Berdasarkan  tabel  2  pengaruh  dari second  order konstruk  Spiritual  Leadership  terhadap dimensi first order konstruk Vision, Altruistic Love dan Hope dengan nilai T-Statistik diatas 1,96. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  Spiritual  Leadership  dibentuk  oleh  tiga  dimensi tersebut. Dari tabel 2 juga dapat disimpulkan bahwa Altruistic Love merupakan dimensi yang paling berpengaruh pada konstruk Spiritual Leadership karena nilai loadingnya paling besar diantara  tiga  dimensi  yang  lain,  yaitu  sebesar  0,869.    Untuk  memperjelas  penjelasan  dari tabel 2, berikut deskripsi dari masing-masing dimensi:
Vision (X1). Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwa nilai loading indikator vision lebih besar dari  0,5  dan  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96 maka  indikator-indikator vision merupakan konstruk dari variable vision. Dan nilai loading yang paling tinggi berarti indikator yang paling mendukung konstruk.
Altruitic Love (X2). Berdasarkan tabel 4 diatas terdapat nilai factor loading dari altruis1 yang kurang dari 0,5 sehingga harus di drop dari analisis karena memiliki nilai convergent validity rendah.  Setelah  mendrop  9ndicator  yang  factor  loadingnya  dibawah  0,5  maka  dilakukan analisis kembali. Pada tabel 5 terdapat nilai factor loading dari altruis5 yang kurang dari 0,5 sehingga harus di drop dari analisis karena memiliki nilai convergent validity rendah. Setelah mendrop  9ndicator  yang  factor  loadingnya  dibawah  0,5  maka  dilakukan  analisis  kembali.
revka
Kemudian tabel 4 menunjukkan bahwa nilai loading 10ndicator altruistic love lebih besar dari 0,5  dan  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96  maka  10ndicator-indikator  altruistic  love merupakan konstruk dari variable altruistic love. Dan nilai loading yang paling tinggi berarti 10ndicator yang paling mendukung konstruk.
Hope/Faith (X3). Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa nilai loading indikator hope lebih besar  dari  0,5  dan  nilai  T-Statistic  lebih  besar  dari  1,96  maka  indikator-indikator  hope merupakan konstruk dari variable hope. Dan nilai loading yang paling tinggi berarti indikator yang paling mendukung konstruk
Tabel 3 Results of Convergent Validitity Vision INDIKATOR LOADING T-STATISTIC DESCRIPTION Vision 1 0,593 2,859 Valid Vision 2 0,700 5,136 Valid Vision 3 0,818 12,008 Valid Vision 4 0,795 12,693 Valid Vision 5 0,848 9,185 Valid Tabel 4 Results of Convergent Validitity Altruistic Love – first analysis INDIKATOR LOADING T-STATISTIC DESCRIPTION ALTRUIS1 0,481 1,768 Tidak Valid ALTRUIS2 0,857 25,652 Valid ALTRUIS3 0,845 19,456 Valid ALTRUIS4 0,686 7,008 Valid ALTRUIS5 0,500 3,150 Valid ALTRUIS6 0,819 10,718 Valid ALTRUIS7 0,502 3,336 Valid Tabel 5 Results of Convergent Validitity Altruistic Love – second analysis INDIKATOR LOADING T-STATISTIC DESCRIPTION ALTRUIS2 0,871 32,172 Valid ALTRUIS3 0,850 23,682 Valid ALTRUIS4 0,679 9,566 Valid ALTRUIS5 0,481 2,800 Tidak Valid ALTRUIS6 0,820 13,841 Valid ALTRUIS7 0,520 4,139 Valid Tabel 6 Results of Convergent Validitity Altruistic Love – third analysis INDIKATOR LOADING T-STATISTIC DESCRIPTION ALTRUIS2 0,899 22,904 Valid ALTRUIS3 0,868 15,157 Valid ALTRUIS4 0,707 8,756 Valid ALTRUIS6 0,807 10,078 Valid
ALTRUIS7 0,501 3,273 Valid Tabel 7 Results of Convergent Validitity Hope (X3) INDIKATOR LOADING T-STATISTIC DESCRIPTION HOPE1 0,671 3,569 Valid HOPE2 0,830 13,329 Valid HOPE3 0,665 4,254 Valid HOPE4 0,550 2,763 Valid HOPE5 0,847 16,646 Valid

## Tahap Structural Model
Hasil  pengujian partial  least  square dengan  nilai  koefisien  atau standardize pada  masing- masing variabel dapat dilihat pada Gambar 2 dan Tabel 10. Pada tabel 10 dapat diketahui jika variabel spiritual leadership berubah maka menyebabkan perubahan terhadap variabel calling.  Tanda  positif  menunjukkan  perubahan  yang  searah  yaitu  jika  variable  spiritual leadership meningkat maka variable calling akan meningkat, dan begitu sebaliknya dengan nilai  standart  0,477.  Jika  variabel  spiritual  leadership  berubah  maka  akan  menyebabkan perubahan  terhadap  variable  membership.  Tanda  positif  menunjukkan  perubahan  yang searah  yaitu  jika  variable  spiritual  leadership  meningkat  maka  variable  membership  akan meningkat, dan begitu sebaliknya dengan nilai standart 0,438. Jika variabel calling berubah maka  akan  menyebabkan  perubahan  terhadap  variable  organizazional  commitment. Tanda  positif  menunjukkan  perubahan  yang  searah  yaitu  jika  variable  calling  meningkat maka variable organizational commitment akan meningkat, dan begitu sebaliknya dengan nilai  standart  0,390.  Jika  variabel  membership  berubah  maka  akan  menyebabkan perubahan  terhadap  variable  organizational  commitment.  Tanda  positif  menunjukkan perubahan  yang  searah  yaitu  jika  variable  membership  meningkat  maka  variable organizational  commitment  akan  meningkat,  dan  begitu  sebaliknya  dengan  nilai  standart 0,324. Berdasarkan nilai standarisasi koefisien tersebut juga dapat diketahui hubungan antar variabel yang berpengaruh dominan. Hubungan antar variabel yang terbesar adalah yang menghubungkan  spiritual  leadership  terhadap  calling  dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,477 .
Tabel 8 Hasil Pengujian Partial Least Square Spiritual Leadership Variable Standardized Coefisien Spiritual Leadership (X)  Calling (Z1) 0,477 Spiritual Leadership (X)  Membership (Z2) 0,438 Calling (Z1)  Organizational Comitment (Y) 0,390 Membership (Z2)  Organizational Comitment (Y) 0,324 revka
Tabel 9 Hasil Pengujian Hipotesis VARIABLE T-STATISTIC T-TABEL Description Spiritual Leadership (X)  Calling (Z1) 4,109 1,96 Significant Spiritual Leadership (X)  Membership (Z2) 3,508 1,96 Significant Calling (Z1)  Organizational Comitment (Y) 3,180 1,96 Significant Membership (Z2)  Organizational Comitment (Y) 2,599 1,96 Significant Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan  dengan bootsrapping untuk  menentukan  nilai  signifikansi untuk  masing-masing factor  loading baik  pada first  order maupun second  order menggunakan program SmartPLS. Berikut tabel dari hasil pengujian hipotesis: Berdasarkan  tabel  9  dapat  dilihat  bahwa  variabel  Spiritual  Leadership  terhadap  Calling dengan nilai T-Statistic 4,109 dan nilai ini lebih besar dari nilai T-tabel 1,96 yang berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel Spiritual Leadership terhadap Calling
Pengaruh Spiritual Leadership Terhadap Calling Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  spiritual  leadership  terhadap  calling pada karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga Kantor  Pemasaran Surabaya. Semakin tinggi spiritual  leadership  yang  dimiliki  oleh    pimpinan  maka  akan  semakin  tinggi  pula calling/meaning yang dimiliki oleh setiap karyawan.
Oleh  karena  itu  pimpinan  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor    Pemasaran  Surabaya menanamkan  nilai-nilai  spiritualitas, attitude dan behaviour yang  baik  di  lingkungan  kerja. Selain  itu  juga  tidak  hanya  menekankan  keuntungan  dunia,  namun  juga  keuntungan  di akherat kelak.  Hal ini dapat dicapai dengan keyakinan yang kuat bahwa bekerja adalah ibadah  dalam  pandangan  agama.  Oleh  karena  itu  Asuransi  Takaful  Keluarga  secara istiqomah atau berkelanjutan  memberikan sebuah kegiatan yang bertujuan untuk menjaga niat  para  karyawan  dalam  bekerja  untuk  ibadah  (sehingga  meningkatkan  perasaan calling/meaning ).
Pengaruh Spiritual Leadership Terhadap Membership Hasil  penelitian  menunjukkan  ada pengaruh langsung antara spiritual leadership terhadap membership  pada  karyawan  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor    Pemasaran  Surabaya. Semakin  tinggi  spiritual  leadership  yang  dimiliki  oleh    pimpinan  maka  akan  semakin  tinggi pula membership yang dimiliki oleh setiap karyawan. Pada penelitian ini membership diukur berdasarkan  aspek  perasaan  ingin  dimengerti  dan  dihargai  oleh  komunitas  organisasi,
revka

## Romi ilham
VARIABLE T-STATISTIC T-TABEL Description Spiritual Leadership (X)  Calling (Z1) 4,109 1,96 Significant Spiritual Leadership (X)  Membership (Z2) 3,508 1,96 Significant Calling (Z1)  Organizational Comitment (Y) 3,180 1,96 Significant Membership (Z2)  Organizational Comitment (Y) 2,599 1,96 Significant Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan  dengan bootsrapping untuk  menentukan  nilai  signifikansi untuk  masing-masing factor  loading baik  pada first  order maupun second  order menggunakan program SmartPLS. Berikut tabel dari hasil pengujian hipotesis:
Berdasarkan  tabel  9  dapat  dilihat  bahwa  variabel  Spiritual  Leadership  terhadap  Calling dengan nilai T-Statistic 4,109 dan nilai ini lebih besar dari nilai T-tabel 1,96 yang berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel Spiritual Leadership terhadap Calling

## Pengaruh Spiritual Leadership Terhadap Calling
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  spiritual  leadership  terhadap  calling pada karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga Kantor  Pemasaran Surabaya. Semakin tinggi spiritual  leadership  yang  dimiliki  oleh    pimpinan  maka  akan  semakin  tinggi  pula calling/meaning yang dimiliki oleh setiap karyawan.
Oleh  karena  itu  pimpinan  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor    Pemasaran  Surabaya menanamkan  nilai-nilai  spiritualitas, attitude dan behaviour yang  baik  di  lingkungan  kerja. Selain  itu  juga  tidak  hanya  menekankan  keuntungan  dunia,  namun  juga  keuntungan  di akherat kelak.  Hal ini dapat dicapai dengan keyakinan yang kuat bahwa bekerja adalah ibadah  dalam  pandangan  agama.  Oleh  karena  itu  Asuransi  Takaful  Keluarga  secara istiqomah atau berkelanjutan  memberikan sebuah kegiatan yang bertujuan untuk menjaga niat  para  karyawan  dalam  bekerja  untuk  ibadah  (sehingga  meningkatkan  perasaan calling/meaning ).

## Pengaruh Spiritual Leadership Terhadap Membership
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada pengaruh langsung antara spiritual leadership terhadap membership  pada  karyawan  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor    Pemasaran  Surabaya. Semakin  tinggi  spiritual  leadership  yang  dimiliki  oleh    pimpinan  maka  akan  semakin  tinggi pula membership yang dimiliki oleh setiap karyawan. Pada penelitian ini membership diukur berdasarkan  aspek  perasaan  ingin  dimengerti  dan  dihargai  oleh  komunitas  organisasi,
pimpinan  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor    Pemasaran  Surabaya  memahami  akan pentingnya  hubungan  sosial  antar  karyawan  yang  kondusif  agar  terjalin  ikatan  batin sehingga  tercapainya  organizational  commitment.  Karena  sebuah  lingkungan  organisasi yang kondusif tidak akan mudah tercipta tanpa campur tangan pimpinan.
Pengaruh Calling Terhadap Organizational Commitment Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  antara calling terhadap organizational  commitment pada  karyawan  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor Pemasaran  Surabaya.  Semakin  tinggi  perasaan calling yang  dimiliki  oleh  karyawan  maka akan  semakin  tinggi  pula organizational  commitment yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan. Jadi  panggilan  jiwa  yang  kuat  ( calling )  dan  hubungan  spiritual  dengan  pekerjaan  yang melampaui  professionalisme  atau  gaji  akan  menyebabkan  hubungan  yang  dalam,  dan dengan  demikian  akan  komitmen  untuk  satu  pekerjaan  (Markow  &  Klenke,  2005).  Dalam sejumlah  penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  komitmen  karyawan  berkorelasi  positif dengan  beberapa  hasil  organisasi.  Sebagai  contoh,  karyawan  yang  berkomitmen  untuk organisasi  akan  menunjukkan  tingkat  yang  lebih  rendah  dalam  berperilaku  negatif  seperti ketidakhadiran atau turnover (Cotton & Turtle, 1986).
Berdasarkan hasil menunjukkan bahwa perasaan calling karyawan Asuransi Takaful Keluarga Kantor  Pemasaran  Surabaya  berpengaruh significant .  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa perasaan calling dimiliki  oleh  sebagian  besar  karyawan  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor Pemasaran Surabaya sehingga berpengaruh pada organizational commitment.

## Pengaruh Membership Terhadap Organizational Commitment
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  antara  membership  terhadap organizational  commitment  pada  karyawan  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor Pemasaran  Surabaya.  Semakin  tinggi  perasaan  membership  yang  dimiliki  oleh    keryawan maka akan semakin tinggi pula organizational yang dimiliki oleh setiap karyawan. Perasaan membership merupakan salah satu perasaan spiritualitas pada lingkungan kerja ( workplace spirituality ) yang penting sekali untuk dikembangkan agar hubungan sosial antar karyawan Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor  Pemasaran  Surabaya  dapat  terjalin  dengan  harmonis, ditunjukkan  berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  pengaruh  membership  cukup significant. Hal  ini  mengidentifikasikan  bahwa membership dimiliki  oleh  sebagian  besar  karyawan Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor  Pemasaran  Surabaya  sehingga  berpengaruh  pada organizational commitment. Dan fakta yang ada di lapangan membuktikan bahwa adanya kerjasama yang kuat antara satu tim penjualan dengan tim penjualan yang lain dan antara sesama  karyawannya.  Hal  ini  mengantarkan  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor  Pemasaran Surabaya memperoleh penghargaan Asuransi Syariah Terbaik pada tahun 2003 oleh MUI.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan partial least square (PLS), menunjukkan Spiritual  leadership  berpengaruh  signifikan  terhadap  calling  dan  membership  pada karyawan. Dengan hasil ini maka hipotesis pertama dan kedua penelitian terdukung. Calling
revka
dan  Membership  berpengaruh  signifikan  terhadap  organizational  commitment  karyawan. Dengan hasil ini maka hipotesis ketiga dan keempat penelitian terdukung.
Saran  yang  perlu  dilakukan  oleh  pihak  manajemen  untuk  dapat  mempertahankan  dan meningkatkan  organizational  commitment  karyawan  yaitu  pimpinan  dapat  menerapkan sebuah  strategi  pemasaran  yang  memanfaatkan  nilai-nilai  spiritual  yang  hidup  di  tengah masyarakat  yang  dipercayai  dapat  mengikat  lebih  erat  hubungan  antara  perusahaan dengan  konsumen  dan  konsumen  dengan  produk  asuransi  yang  digunakan  konsumen. Mengembangkan  nilai-nilai  spiritualitas  terhadap  budaya  perusahaan  sehingga meningkatkan  rasa  kekeluargaan  dan  kebersamaan  dalam  suasana  kerja  yang berhubungan  dengan  pengembangan  spiritualitas  seperti  sholat  berjamaah,  pengajian rutin,  bakti  sosial,  mengeluarkan  Zakat,  Infaq  dan  Sadaqoh  (ZIS)  bersama-sama,  yang dilakukan  secara  terus-menerus  ( istiqomah ).  Membuat  sebuah  sistem  pemantauan  antar karyawan  untuk  menjaga  nilai-nilai  spiritualitas  di  lingkungan  kerja.  Dengan  sistem  ini diharapkan  karyawan  terjaga  sikap  dan  sifat  :  rajin  bekerja,  ketertiban,    rendah  hati, ketabahan,  keikhlasan,  amanah,  tawakal,  suka  menolong.  Dengan  sistem  ini  diharapkan karyawan  dapat  saling  ingat  mengingatkan.  Dalam  proses  perekrutan  karyawan hendaknya  pihak  manajemen  lebih  menanamkan  nilai-nilai  spiritualitas  yang  ada  pada perusahaan  kepada  calon  karyawan.  Hal  ini  dilakukan  untuk  menjaga  bahkan meningkatkan  nilai-nilai  spiritualitas  yang    ada  pada  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor Pemasaran Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aburdene,  Patricia.  2005. Megatrends  2010:  The  Rise  of  Concious  Capitalism .  Canada: Hampton Roads Publishing Company Inc. Arikunto, S., 2002, ‘Prosedur penelitian suatu praktek, Jakarta, Rineka Cipta. Ashmos,  D.,  &  Duchon,  D.  (2000).  ‘Spirituality  at  work:  a  conceptualization  and  measure’,
Journal of Management Inquiry , 9, 134-145. Baumeister, R. F. 1991. Meanings of life. New York: Guilford Press. Chin,  W.W.  1998.  ‘The  Partial  Least  Squares  Approach  for  Structural  Equation  Modelling’  In Marcoulides, G.A. (ed). Modern Method for Business Research. Mahwah. Nj.Erlbaum. Chin,  W.W.  1998.  ‘The  Partial  Least  Squares  Latent  Variable  Modelling  Approach  For Measuring Interaction  Effects: ’  In Marcoulides, G.A.  (ed).  Modern Method for Business Research. Mahwah. Nj.Erlbaum.
Cotton,  J  and  Tuttle,  J,  1986,  ‘Employee  turnover:  A  meta-analysis  and  review  with implication for research’, Academy of Management Review , 11 (1), 55-70.
Elgin,  D.,  &  LeDrew,  C.  (1997). ‘ Global  consciousness  change:  Indicators  of  an  emerging paradigm’ , San Anselmo, CA: Millennium Project Fairholm,  G.  W.  1998.  ‘ Perspectives  on  leadership:  From  the  science  of  management to  its spiritual heart’, Westport, CT: Praeger.
Fleischman,  P.  R.  1994. The  healing  spirit:  Explorations  in  religion  and  psychotherapy. Cleveland, OH: Bonne Chance Press.
Fry, Louis W. 2003. ‘Toward a Theory of Spiritual Leadership’, The Leadership Quarterly.  No.14: 693-727.
revka

## Romi ilham
dan  Membership  berpengaruh  signifikan  terhadap  organizational  commitment  karyawan. Dengan hasil ini maka hipotesis ketiga dan keempat penelitian terdukung.
Saran  yang  perlu  dilakukan  oleh  pihak  manajemen  untuk  dapat  mempertahankan  dan meningkatkan  organizational  commitment  karyawan  yaitu  pimpinan  dapat  menerapkan sebuah  strategi  pemasaran  yang  memanfaatkan  nilai-nilai  spiritual  yang  hidup  di  tengah masyarakat  yang  dipercayai  dapat  mengikat  lebih  erat  hubungan  antara  perusahaan dengan  konsumen  dan  konsumen  dengan  produk  asuransi  yang  digunakan  konsumen. Mengembangkan  nilai-nilai  spiritualitas  terhadap  budaya  perusahaan  sehingga meningkatkan  rasa  kekeluargaan  dan  kebersamaan  dalam  suasana  kerja  yang berhubungan  dengan  pengembangan  spiritualitas  seperti  sholat  berjamaah,  pengajian rutin,  bakti  sosial,  mengeluarkan  Zakat,  Infaq  dan  Sadaqoh  (ZIS)  bersama-sama,  yang dilakukan  secara  terus-menerus  ( istiqomah ).  Membuat  sebuah  sistem  pemantauan  antar karyawan  untuk  menjaga  nilai-nilai  spiritualitas  di  lingkungan  kerja.  Dengan  sistem  ini diharapkan  karyawan  terjaga  sikap  dan  sifat  :  rajin  bekerja,  ketertiban,    rendah  hati, ketabahan,  keikhlasan,  amanah,  tawakal,  suka  menolong.  Dengan  sistem  ini  diharapkan karyawan  dapat  saling  ingat  mengingatkan.  Dalam  proses  perekrutan  karyawan hendaknya  pihak  manajemen  lebih  menanamkan  nilai-nilai  spiritualitas  yang  ada  pada perusahaan  kepada  calon  karyawan.  Hal  ini  dilakukan  untuk  menjaga  bahkan meningkatkan  nilai-nilai  spiritualitas  yang    ada  pada  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  Kantor Pemasaran Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aburdene,  Patricia.  2005. Megatrends  2010:  The  Rise  of  Concious  Capitalism .  Canada: Hampton Roads Publishing Company Inc.
Arikunto, S., 2002, ‘Prosedur penelitian suatu praktek, Jakarta, Rineka Cipta.
Ashmos,  D.,  &  Duchon,  D.  (2000).  ‘Spirituality  at  work:  a  conceptualization  and  measure’,
Journal of Management Inquiry , 9, 134-145.
Baumeister, R. F. 1991. Meanings of life. New York: Guilford Press.
Chin,  W.W.  1998.  ‘The  Partial  Least  Squares  Approach  for  Structural  Equation  Modelling’  In Marcoulides, G.A. (ed). Modern Method for Business Research. Mahwah. Nj.Erlbaum. Chin,  W.W.  1998.  ‘The  Partial  Least  Squares  Latent  Variable  Modelling  Approach  For Measuring Interaction  Effects: ’  In Marcoulides, G.A.  (ed).  Modern Method for Business Research. Mahwah. Nj.Erlbaum.
Cotton,  J  and  Tuttle,  J,  1986,  ‘Employee  turnover:  A  meta-analysis  and  review  with implication for research’, Academy of Management Review , 11 (1), 55-70. Elgin,  D.,  &  LeDrew,  C.  (1997). ‘ Global  consciousness  change:  Indicators  of  an  emerging paradigm’ , San Anselmo, CA: Millennium Project Fairholm,  G.  W.  1998.  ‘ Perspectives  on  leadership:  From  the  science  of  management to  its spiritual heart’, Westport, CT: Praeger. Fleischman,  P.  R.  1994. The  healing  spirit:  Explorations  in  religion  and  psychotherapy. Cleveland, OH: Bonne Chance Press.
Fry, Louis W. 2003. ‘Toward a Theory of Spiritual Leadership’, The Leadership Quarterly.  No.14: 693-727.
Fry, Louis W, Laura L Matherly. 2006. Spiritual Leadership and Organizational Performance: An Exploratory Study. Texas: Tarleton University Texas.
Ghozali, Imam. 2006. Structural Equation Modelling – Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) . Semarang. Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Jablonski,  M.  A.  (2001),  ‘ The  implications  of  student  spirituality  for  student  affairs  practice’ New Directions for Student Services, no. 95. San Francisco: Jossey-Bass.
Kotter, J. P. 1990. The leadership factor . New York: Free Press. Kotter, J. P. 1996. Leading change. Boston: Harvard Business School Press. Lama, Dalai XIV. 1999. Ethics for the new millennium . New York: Putnam. MacArthur, J. F. 1998. In the footsteps of faith . Wheaton, IL: Crossway Books.
Maddock, R. C., & Fulton, R. L. 1998. Motivation, emotions, and leadership: The silent side of management. Westport, CT: Quorum Books. Markov, F & Klenke K. 2005. The Effect of Personal Meaning and Calling on  Organizational Commitment: An Empirical Investigation of Spiritual Leadership. The International Journal of Organizational Analysis. Vol.13, No.1,pp.8-27.
Robbins,  Stephen  P.  1996,  ‘ Organization  Behavior:  Concept,  Controversies,  Applications’, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Solimun,  2005,  ‘Structural  Equation  Modelling  (SEM)’,  Malang,  Universitas  Brawijaya.