## ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA, JAMINAN SOSIAL DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP KINERJA DI PT.GARUDA INDONESIA YOGYAKARTA
Chintya Fitri Yulianti chintyafitri90@gmail.com

## Abstract
This  study  aims:  1)  To  determine  the  effect  of  work  culture  on  employee  performance  in PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. 2) To determine the effect of Social Security on the performance of  employees  in  PT.Garuda  Indonesia  Yogyakarta.  3)  To  determine  the  effect  of  loyalty  to performance  employee  in  PT.Garuda  Indonesia  Yogyakarta.  4)  To  determine  the  effect  work culture,  social  security  and  loyalty  to  performance  ticketing  staff  in  PT.Garuda  Indonesia Yogyakarta. This study used an explanatory research approach to the 80 respondent, employees of the  ticketing  operation  in  PT.Garuda  Indonesia  Yogyakarta.  Sampling  was  done  by  using  census. Data  collection  techniques  in  this  study  using  questionnaire.    The  data  obtained  were  analyzed quantitatively  using  analytical  tool    multiple  linear  regression.Based  on  the  research  result, obtained  byregression  equation  is  :Y  =  0.175  X1  +  0.852  X2  +  X3  0176  .  Culture  Employment, Social  Security  and  Loyalty  affect  to  performance  of  the  performance  ticketing  staffin  PT.Garuda Indonesia Yogyakarta.
Key words: Culture Employment, Social Security, Loyalty, Performance.
1. Pendahuluan
1.1.Latar Belakang PT.Garuda  Indonesia  adalah perusahaan  penerbangan  milik  Negara Indonesia  dan  menjadi  salah  satu perusahaan  penerbangan  terbesar  di Indonesia.  Perusahaan  penerbangan  ini mempunyai  banyak  kantor  cabang, salah  satunya  di  kota  Yogyakarta  yang telah  memiliki  16  jadwal  penerbangan setiap harinya, yang dimana keberhasilan  perusahaan  tidak  lepas dari  sumber  daya  manusia  itu  sendiri. Sumber  Daya  Manusia  senantiasa mempunyai  kedudukan  yang  penting dalam  sebuah  perusahaan,  inti  dari tujuan para pekerja dalam pekerjaannya adalah mencarikesejahteraan, baik material maupun spiritual. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan.Keterkaitan  itu  tidak  hanya pada  kepentingan  tenaga  kerja  selama, sebelum  dan  sesudah  masa  kerja  tetapi juga  keterkaitan  dengan  kepentingan pengusaha,  pemerintah  danmasyarakat.
Sumber  Daya  Manusia  memegang peranan  yang  sangat  penting,  karena dengan  tidak  adanya  tenaga  kerja  atau karyawan yang professional dan kompetitif,  perusahaan  tidak  dapat melakukan aktivitasnya secara
maksimal  meskipun  semua  peralatan modern  yang  diperlukan  telah  tersedia. Melihat  sangat  pentingnya  peranan tenaga kerjasebagai sumber daya manusia dalam proses produksi sehingga  diharapkan  karyawan  akan dapat  bekerja  lebih  produktif  dan profesional  dengan  didorong  oleh  rasa aman dalam melakukan segala aktivitasnya, perlu diperhatikan ketentuan  -  ketentuan  yang  berkenaan dengan keberadaan sumber daya manusia sebagai pekerja dalam perusahaan yang sedikit banyak menentukan  tercapai  atau  tidaknya tujuan  perusahaan.  Dan  salah  satu posisi karyawan yang langsung berkaitan dengan pelanggan di PT.Garuda Indonesia adalah staff ticketing,  yang  dimana  proses  awal
pelanggan  menggunakan  jasa  dengan pembuatan  tiket  dan  reservasi.  Yang dimana tenaga kerja tersebut memerlukan  penghargaan  serta  diakui keberadaannya, juga prestasi kerja yang mereka  ciptakan  dan  harga  diri  yang mereka  miliki  karena  sumber  daya manusia  bukan  mesin  yang  siap  pakai. Perusahaan juga harus memberi perhatian  yang  penuh  dan  membuat karyawanpercaya  terhadap  perusahaan, sehingga  akan  diperoleh  komitmen karyawan yang dapat berpengaruh pada loyalitas  karyawan  pada  perusahaan. Jika komitmen karyawan telah diperoleh,  akan  didapatkan  karyawan yang  setia  dan  mampu  bekerja  dengan sebaik  mungkin  untuk  perusahaan, karena  perusahaan  mendapat  dukungan penuh  dari  karyawannya  sehingga  bisa berkonsentrasi  secara  penuh  pada tujuan  yang  ditujukan,  dan  yang mempengaruhi  atas  keberhasilan  dari pencapaian  perusahaan  itu  sendiri adalah  budaya  kerja  yang  di  tentukan oleh perusahaan juga.
Menurut Hadari Nawawi,
Budaya  Kerja  adalah  kebiasaan  yang dilakukan  berulang-ulang  oleh  pegawai dalam  suatu  organisasi,  pelanggaraan terhadap  kebiasaan  ini  memang  tidak ada  sangsi  tegas,  namun  dari  pelaku organisasi secara moral telah
menyepakati  bahwa  kebiasaan  tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam  rangka  pelaksanaan  pekerjaan untuk  mencapai  tujuan.  Dan,  Budaya Kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai- nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan juga  pendorong  yang  dibudayakan dalam  suatu  kelompok  dan  tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,  pandangan  serta  tindakan yang  terwujud  sebagai  kerja  (Drs. Gering  Supriyadi,MM  dan  Drs.  Tri Guno, LLM ).
Dan,  adapun  jaminan  yang meliputi  jaminan  yang  biasanya  sangat diperhatikan adalah jaminan
pemeliharaan kesehatan, jaminan
kecelakaan  kerja,  jaminan  kematian, jaminan  hari  tua.  Program  tunjangan karyawan telah menjadi bagian integral dari  sebagian  besar  paket  kompensasi (Henry simamora : 509 ). Terbentuknya loyalitas  karyawan  dipengaruhi  dan terbentuk dari faktor kepuasan karyawan , dan kepuasan kerja karyawan  bersifat  individual  tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya  (Robbins,  1996  ).  Maka dari  itu  pula,  loyalitas  terbentuk  dari kepuasan  kerja  yang  didapatkan  dari situasi kerja, ikatan organisasi, keadaan harmonis dan kerjasama antara individu terhadap atasan serta rekan kerja.
Dari  pemikiran  diatas,  maka saya tertarik untuk melakukan penelitian  dengan  judul  Pengaruh Budaya  kerja  ,  Jaminan  sosial  dan loyalitas  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.Garuda Indonesia Yogyakarta.
1.2.Landasan Teori
1.2.1. Budaya Kerja Budaya kerja mempengaruhi  cara  karyawan dalam keterkaitan bekerja antara pegawai,  bertingkah  laku,  dan berkomunikasi.  Menurut  Hadari Nawawi,Budaya  Kerja  adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang  oleh  pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi  secara  moral  telah menyepakati  bahwa  kebiasaan tersebut  merupakan  kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan  pekerjaan  untuk mencapai tujuan.
Menurut  Drs.  Gering Supriyadi,MM  dan  Drs.  Tri Guno,  LLM,  Budaya  Kerja adalah  suatu  falsafah  dengan didasari pandangan hidup sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong  yang  dibudayakan
dalam  suatu  kelompok  dan tercermin  dalam  sikap  menjadi perilaku,  cita-cita,  pendapat, pandangan  serta  tindakan  yang terwujud  sebagai  tenaga  kerja.
Yang  apabila  penerapan  budaya kerja yang baik akan berpengaruh pada hasil meningkatnya jiwa gotong royong,  kebersamaan,  saling terbuka, membangun komunikasi  yang  lebih  baik.
Dan  budaya  kerja  yang  dimiliki perusahaan  juga  bertujuan  agar terciptanya  suatu  keseimbangan dan  penyampaian  perusahaan kepada  karyawan  supaya  selalu dalam jalurnya.
Melihat dari profil PT.Garuda  Indonesia  itu  sendiri telah  mempunyai  budaya  kerja yang  dirangkum  dalam  sebutan FLY-HI  yaitu  Efficient  dan Effective (Cepat, Tepat, Akurat, Hemat), Loyalty (Disiplin, Bekerja  Keras  dan  tuntas),
Customer  Centricity  (Ramah,
Hangat,  Bersahabat,  Tanggap, Proaktif,  Kreatif  dan  Inovatif), Honesty  &  Opennes  (Jujur, Tulus, Terbuka, Menjaga Kerahasiaan Perusahaan), Integrity  (Konsisten  dan  patuh pada aturan perusahaan). 1.2.2. Jaminan sosial
Perkembangan dalam hubungan  kerja  menunjukkan bahwa  imbalan  atas  prestasi kerja  tidak  terbatas  pada  gaji atau  upah  saja.  Lebih  dari  itu, pekerja juga merasa berhak /atas jaminan  sosial  yang  dipandang sebagai  bagian  dari  sistem imbalan  menyeluruh  atas  peran sertanya di dalam perusahaan.
Menurut Henry simamora,  program  tunjangan karyawan  telah  menjadi  bagian integral  dari  sebagian  besar paket  kompensasi  (2006  :  509). Di dalam UU No.40 tahun 2004
tentang  SJSN  (Sistem  Jaminan
Sosial Nasional) ayat 1 menyatakan Jaminan Sosial
adalah satu bentuk perlindungan sosial  untuk  menjamin  seluruh rakyat  agar  dapat  memenuhi kebutuhan  dasar  hidupnya  yang layak. Menurut Undang-Undang Republik  Indonesia  Nomor  3 Tahun  1992  Tentang  Jaminan Sosial  Tenaga  Kerja,  jaminan sosial  tenaga  kerja  adalah  suatu perlindungan  bagi  tenaga  kerja dalam  bentuk  santunan  berupa uang sebagai pengganti sebagian  dari  penghasilan  yang hilang atau  berkurang  dan
pelayanan sebagai akibat
peristiwa  atau  keadaan  yang dialami  tenaga  kerja  berupa kecelakaan  kerja,  sakit,  hamil  , bersalin, hamil tua, dan meninggal dunia. Dan dikeluarkan dalam program BPJS meliputi: (1) Jaminan Hari Tua (JHT), (2) Jaminan kecelakaan  kerja  (JKK),  (3) Jaminan  Kematian  (JK),  (4) Jaminan  Luar  Hubungan  Kerja (TK-LHK), dan (5) Jasa Kontruksi. 1.2.3. Loyalitas Kesedian  pegawai  untuk
mempertahankan  diri  bekerja dalam  organisasi  adalah  hal yang  penting  dalam  menunjang komitmen  pegawai  terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan  adanya  keamanan dan kepuasan didalam organisasi  tempat  ia  bergabung untuk bekerja. Diungkapkan Mowday dan  Steers  (1979),  komitmen merupakan  loyalitas  karyawan terhadap  suatu  unit  sosial  yang bisa  berupa  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan,
departemen, atau terhadap

## JURNAL MANAJEMEN VOL 4 NO.2 DESEMBER 2014
pekerjaan mereka. Menurut Istijanto  (2006)  karyawan  yang tidak  setia  terhadap  perusahaan ditandai dengan perasaan negative, seperti ingin meninggalkan perusahaan, merasa  bekerja  di  perusahaan lain lebih menguntungkan, tidak merasakan manfaat dari perusahaan, dan menyesali keputusan  mereka  bergabung dengan perusahaan.
1.2.4. Kinerja
Kemampuan bertindak dapat  diperoleh  manusia  baik secara  alami  (ada  sejak  lahir) atau dipelajari.Walaupun manusia  mempunyai  potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku  itu  hanya  diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Menurut Robert L. Mathis  dan  John  H.  Jackson (2001 :  82)  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  individu tenaga kerja, yaitu: (1) Kemampuan mereka, (2) Motivasi,  (3)  Dukungan  yang diterima, (4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan  (5)  Hubungan  mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil  kerja  (output)  individu maupun  kelompok  dalam  suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan  oleh  kemampuan alami  atau  kemampuan  yang diperoleh  dari  proses  belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut  Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja  antara  lain :  (a)  Faktor kemampuan  Secara  psikologis kemampuan  (ability)  pegawai terdiri  dari  kemampuan  potensi
(IQ)  dan  kemampuan  realita (pendidikan).  Oleh  karena  itu pegawai  perlu  dtempatkan  pada pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahlihannya.
(b) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap  (atitude)  seorang  pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Menurut  Gibson  (1987) ada  3  faktor  yang  berpengaruh terhadap  kinerja :  (1)  Faktor individu :
kemampuan,
ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat  sosial  dan  demografi seseorang. (2) Faktor
psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja (3) Faktor organisasi :  struktur  organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan  (reward  system). Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik  organisasi),  dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung  dari  karakteristik individu  seperti  kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
motivasi,  norma  dan  nilai.
Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik  individu  seperti kepribadian,  umur  dan  jenis kelamin, tingkat pendidikan suku  bangsa,  keadaan  sosial ekonomi,  pengalaman  terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan  perilaku  kerja  dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi
sehingga  hal  tersebut  akan menimbulkan  kepuasan  bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik  individu  selain dipengaruhi  oleh  lingkungan, juga  dipengaruhi  oleh:  (1) karakteristik  orgnisasi  seperti reward  system,  seleksi  dan pelatihan,  struktur  organisasi, visi  dan  misi  organisasi  serta kepemimpinan;  (2)  karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan,  desain  pekerjaan  dan jadwal kerja. Menurut  Gomez  (dalam Utomo, 2006), dalam melakukan  penelitian  terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgment performance Evaluation)  ini,  ada  delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu: 1.2.4.1. Quality of work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat- syarat  kesesuaian  dan kesiapan. 1.2.4.2. Quantity of work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan  dalam  suatu periode waktu yang ditentukan. 1.2.4.3. Job knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan ketrampilan. 1.2.4.4. Creativeness (Kreatifitas) Keaslian gagasan- gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan  untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 1.2.4.5. Coorperative
(kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
1.2.4.6. Initiative (inisiatif) Keaslian  ide-ide  yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 1.2.4.7. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelassan kerja. 1.2.4.8. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi. Bernardin dalam Novitasari  (2003)  mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh  mana  kinerja  secara individu, yaitu: 1.2.4.1.Kualitas Hasil  dari  aktivitas  yang dilakukan mendekati kesempurnaan dalam arti menyelesaikan  beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan  yang  diharapkan dari suatu aktivitas. 1.2.4.2.Kuantitas Jumlah  yang  dihasilkan,
dinyatakan  dalam  istilah sejumlah  unit,  jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 1.2.4.3.Ketepatan waktu Dimana  tingkat  aktivitas yang  diselesaikan  pada awal  yang  diinginkan dilihat dari sudut koordinasi  yang  dengan hasil output serta memaksimalkan  waktu

## JURNAL MANAJEMEN VOL 4 NO.2 DESEMBER 2014
yang tersedia untuk aktivitas lain. 1.2.4.4.Efektivitas Tingkat penggunaan sumber  daya  organisasi dimaksimalkan  dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumberdaya. 1.2.4.5.Kemandirian Tingkat seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya  tanpa  minta bantuan,  bimbingan  dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas. 1.2.4.6.Komitmen kerja Tingkat seorang karyawan mempunyai komitmen  kerja  dengan perusahaan dan tanggung  jawab  kerja terhadap perusahaan.Ada beberapa  aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan  yaitu  prestasi kerja  dan  rasa  tanggung jawab. 1.3. Perumusan Masalah Permasalahan yang penulis rumuskan  dalam  penulisan  ini  adalah sebagai berikut : 1.3.1. Apakah budaya kerja berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  Garuda Indonesia Yogyakarta?
1.3.2. Apakah  jaminan sosial sangat berpengaruh  terhadap  kerja Karyawan  di  PT.  Garuda Indonesia Yogyakarta?
1.3.3. Apakah    loyalitas  perusahaan berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan di PT.Garuda Indonesia Yogyakarta? 1.3.4. Apakah budaya kerja , jaminan  sosial  dan  loyalitas secara simultan mempengaruhi kinerja karyawandi PT. Garuda Indonesia Yogyakarta? 2. Metode Penelitian 2.1.Sifat Penelitian Penelitian ini menggunakan
penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian  deskriptif  yang  bermaksud menggambarkan  suatu  keadaan  obyek tertentu  yang  memiliki  suatu  hubungan atau  pengaruh  oleh  faktor  lain  dan penarikan  kesimpulannya  didasarkan pada angka yang diolah secara statistik.Dimana variabel bebas
( independent) yaitu budaya kerja, jaminan  sosial  dan  loyalitas  karyawan, sementara untuk variabel terikat
(dependent) yaitu kinerja karyawan.
2.2.Definisi Opersional
2.2.1. Budaya Kerja (X1) Budaya kerja mempengaruhi  cara  karyawan dalam  keterkaitan  bekerja  yang berindikator  bertingkah  laku,
dan berkomunikasi yang dilakukan secara berulang-
ulang, berperilaku, cita-cita,
pendapat,  pandangan,  dan  kerja team. 2.2.2. Jaminan Sosial (X2) Jaminan  sosial  adalah program  publik  yang  memberi perlindungan mendasar bagi
tenaga  kerja  di  PT.Garuda Indonesia  cabang  Yogyakarta untuk  mengatasi  risiko  sosial- ekonomi yang timbul sehubungan pelaksanaan hubungan  kerja  yang  dimana jaminan  sosial  itu  adalah  hak, kebutuhan, meliputiJaminan
Hari  Tua,  Jaminan  kecelakaan kerja,  Jaminan  Kematian,  dan lain sebagainya.
2.2.3. Loyalitas (X3)
Loyalitas karyawan terhadap  organisasi  memiliki makna kesediaan karyawan untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya  tanpa  mengharapkan apapun, yang meliputi kesetiaan, patuh, berbakti
terhadap perusahaan.
2.2.4. Kinerja (Y)
Kinerja  yaitu  hasil  dari
kerja  karyawan  yang  diperoleh dalam  waktu  tertentu,  dengan indikator  menyelesaikan  tugas sesuai  target,  menyelesaikan tepat waktu, mengurangi kesalahan dan mempunyai inisiatif positif. 2.3.Populasi dan sampel Dalam penelitian ini mengambil populasi  karyawan  operasional  yaitu  di bagian tiketing di perusahaan penerbangan PT.Garuda Indonesia cabang Yogyakarta, yang total keseluruhannya adalah 80 orang.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh (Sensus), yaitu teknik penentuan sample  yang  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sample,  yaitu  80 karyawan  operasional  bagian  ticketing di PT.Garuda Indonesia Yogyakarta.
2.4.Sumber Data Dan Metode Pengumpulan Data 2.4.1. Sumber Data
Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data primer, yaitu data yang diperoleh langsung  dari  obyek  penelitian dan  data  sekunder,  yaitu  data yang  berupa  catatan-catatan  dan sumber-sumber lain.
2.4.2. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan  data  dalam penelitian dilakukan dengan
metode  kuesioner,  metode  ini
digunakan  untuk  memperoleh data  primer,  yaitu  data  yag diperoleh  secara  langsung  dari obyek  penelitian  melalui  angket atau kuesioner dan metode kepustakaan dengan mempelajari buku-buku, literatur-literatur, dokumen-dokumen dan penelitian-penelitian sebelumnya.
2.5.Teknik Analisis Data 2.5.1. Uji Validitas
Uji  validitas  di  penelitian ini  digunakan  untuk  mengetahui tingkat  keakuratan  butir  –  butir pertanyaan sehingga mempresentasikan  variable  yang diteliti, item kuesioner dinyatakan valid. Dilakuan dengan  membandingkan  nilai  r hitung  dengan  r  tabel  untuk tingkat  signifikansi  5  persen  dari degree  of  freedom (df)  =  n-2, dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah sampel.  Jika  r  hitung  >  r  tabel maka  pertanyaan  atau  indikator tersebut dinyatakan valid,
demikian sebaliknya bila r hitung <  r  tabel  maka  pertanyaan  atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005). 2.5.2. Uji Reliabilitas Bertujuan untuk mengetahui  sejauh  mana  suatu alat  ukur  dapat  di  percaya  atau diandalkan.  Dalam  pengujian reliabilitas ini menggunakan rumus  Alpha,  dikatakan  reliable jika  memberikan  nilai Cronbach
Alpha > 0.60.
2.6.Uji Asumsi Klasik
2.6.1. Uji Normalitas
Digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi  normal  atau  tidak. Uji ini digunakan untuk mengukur  data  berskala  ordinal, interval,  dan  rasio.  Dan  deteksi normalitas dapat dilakukan
dengan  melihat  persebaran  data pada  sumbu  diagonal  atau  grafik normal. 2.6.2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya  hubungan  linear  antar variabel independen dalam model  regresi.  Prasyarat  yang harus  terpenuhi  dalam  model regresi  adalah  tidak  adanya multikolinearitas. Untuk melakukan  uji  multikolinearitas dengan  cara  melihat  nilai  dari
inflation factor (VIF) pada model regresi. Bila nilai VIF lebih kecil dari  10  dan  nilai  toleransinya diatas  0,1  atau  10%  maka  dapat disimpulkan bahwa model regresi  tersebut  tidak  terjadi multikolineritas (Ghozali, 2005). 2.6.3. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya  ketidaksamaan  varian dari residual untuk semua pengamatan  pada  model  regresi. Prasyarat  yang  harus  terpenuhi, bahwa data diasumsikan memiliki  varian  yang  sama  dari residual untuk semua pengamatan  pada  model  regresi. Untuk melakukan uji heterokedastisitas,  menggunakan uji korelasi Spearman Rho, yaitu mengkorelasikan  nilai  residual dengan  masing-masing  variabel independen. Data dinyatakan tidak  terjadi  heterokedastisitas jika  nilai  signifikansi  lebih  besar 0,05. 2.6.4. Analisis Linear Regresi Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh  variabel  bebas  yaitu  : budaya  kerja  (X1),  jaminan sosial  (X2),  dan  loyalitas  (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi  linier  berganda  adalah
sebagai  berikut  (Ghozali,  2005):
Y  =  b1X1  +  b2X2  +
b3X3 Dimana: Y = Variabel dependen (kinerja karyawan) b1, b2, b3 =    Koefisien  garis regresi X1, X2, X3   =Variabel independen (budaya kerja, jaminan sosial, loyalitas)
2.7.Pengujian Hipotesis
2.7.1. Uji  Signifikansi  Simultan  (  Uji Statistik F )
Pengujian  ini  dipergunakan untuk  menguji  pengaruh  dari variabel  bebas  secara  bersama- sama  diuji  dengan  menggunakan uji F.
Dalam penelitian ini,
hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu budaya kerja, jaminan sosial dan loyalitas tidak mempunyai pengaruh yang  signifikan  secara bersama-sama terhadap variabel  terikatnya  yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu budaya kerja, jaminan sosial dan loyalitas mempunyai pengaruh  yang  signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya  yaitu  kinerja karyawan. 2.7.2. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk menguji  signifikansi  hubungan antara  variabel  X  dan  Y,  apakah variabel X1, X2, dan X3 (budaya kerja, jaminan sosial dan loyalitas)  berpengaruh  terhadap
variabel  Y  (kinerja  karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,  2005).  Hipotesis  yang digunakan  dalam  pengujian  ini adalah:
Ho: Variabel-variabel bebas (budaya  kerja,  jaminan sosial  dan  loyalitas)  tidak mempunyai pengaruh yang signifikan t terhadap variabel  terikat  (kinerja karyawan). Ha : Variabel-variabel bebas (budaya  kerja,  jaminan sosial dan loyalitas) mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap variabel  terikat  (kinerja karyawan). Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka  probabilitas  signifikansi, yaitu: 2.7.2.1.Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05,  maka  Ho  diterima dan Ha ditolak. 2.7.2.2.Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05,  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima. 3. Pembahasan
3.1.Pengaruh Budaya Kerja terhadap
Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 1 ) telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara  budaya  kerja  pada  kinerja karyawan operasional PT.Garuda Indonesia  Yogyakarta.  Melalui  hasil dari  perhitungan  yang  telah  dilakukan menghasilkan  nilai  t  hitung  sebesar 3,456  dengan  taraf  signifikasi  hasil sebesar  0,001  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis dalam  penelitian  ini  menerima  Ha  dan menolak  Ho.  Pada  pengujian  ini  secara statistic  membuktikan  bahwa  budaya kerja  berpengaruh  positif  terhadap
kinerja karyawan operasional PT.Garuda  Indonesia  Yogyakarta.  Hal ini mempunyai arti bahwa ada pengaruh antara  variabel  budaya  kerja  terhadap kinerja karyawan karyawan operasional PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. Hasil ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh  Risky  (2012)  yang  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  positif  dan signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2.Pengaruh  Jaminan  Sosial  Terhadap Kinerja Hasil  pengujian  hipotesis  (H 2 ) telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara  Jaminan  sosial  terhadap  kinerja karyawan operasional PT.Garuda
Indonesia  Yogyakarta.  Melalui  hasil perhitungan yang telah diperoleh nilai t hitung  sebesar  16.875  dengan  taraf signifikasi  hasil  sebesar  0,000  tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima  Ha  dan  menolak  Ho.  Pada pengujian ini secara statistik membuktikan  bahwa  jaminan  sosial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan operasional PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. Hal ini mempunyai  arti  bahwa  ada  pengaruh antara  variabel  jaminan  sosial  terhadap kinerja karyawan operasional PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. Hasil ini  mendukung  penelitian  sebelumnya pada  jurnal  Vendy  Aries,  et  al  (2012) yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  jaminan sosial terhadap kinerja karyawan.
3.3.Pengaruh  Loyalitas  Karyawan  Terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 3 ) telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara Loyalitas terhadap kinerja karyawan operasional PT.Garuda
Indonesia  Yogyakarta.  Melalui  hasil perhitungan yang telah diperoleh nilai t hitung  sebesar  3,437  dengan  taraf signifikasi  hasil  sebesar  0,001  tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti
bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima  Ha  dan  menolak  Ho.  Pada pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa Loyalitas berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan operasional PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. Hal ini mempunyai  arti  bahwa  ada  pengaruh antara  variabel  Loyalitas  terhadap kinerja karyawan operasional PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. Hasil ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh  Bayu  wicaksono  (2012)  yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan  signifikan  atara  loyalitas  karyawan terhadap kinerja karyawan.

## 4. Kesimpulan dan Saran
4.1.Kesimpulan
4.1.1. Berdasarkan  data  yang  telah diperoleh  dari  hasil  penyebaran kuesioner,  adalah  valid  dan reliable yang diolah menggunakan pengujian reliabilitas  dan  validitas,  untuk dapat  mengetahui  jawaban  dari pernyataan  responden.  Dimana alat ukur tersebut dapat diandalkan  atau  dipercaya  dan untuk mengukur sah atau tidaknya  kuesioner  yang  peneliti sebarkan.
4.1.2. Secara  simultan  variabel  Budaya kerja, Jaminan sosial dan Loyalitas  berpengaruh  terhadap Kinerja karyawan. Artinya setiap perubahan  yang  terjadi  pada variabel  Budaya  kerja,  Jaminan sosial dan Loyalitas akan mempengaruhi atau merubah variabel Kinerja.
4.1.3. Berdasarkan  dari  perhitungan yang  telah  dilakukan,  diperoleh nilai  koefisien  sebesar  0,175  dan nilai  t  hitung  sebesar  3,456 dengan  taraf  signifikansi  hasil sebesar 0,001 tersebut lebih kecil dari  0.05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima  Ha  dan  menolak  Ho, membuktikan bahwa budaya
kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan operasional  bagian  ticketing  di PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. 4.1.4. Berdasarkan  dari  perhitungan yang  telah  dilakukan,  diperoleh nilai  koefisien  sebesar  0,852  dan nilai  t  hitung  sebesar  16,875 dengan  taraf  signifikansi  hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari  0.05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima  Ha  dan  menolak  Ho, membuktikan  bahwa  Jaminan Sosial  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan operasional  bagian  ticketing  di PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. 4.1.5. Berdasarkan  dari  perhitungan yang  telah  dilakukan,  diperoleh nilai  koefisien  sebesar  0,176  dan nilai  t  hitung  sebesar  3,437 dengan  taraf  signifikansi  hasil sebesar 0,001 tersebut lebih kecil dari  0.05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini menerima  Ha  dan  menolak  Ho, membuktikan  bahwa  Loyalitas memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan operasional  bagian  ticketing  di PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. 4.1.6. Pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja karyawan bagian  ticketing  di    PT.Garuda Indonesia Yogyakarta yaitu variabel  Jaminan  sosial  dengan hasil 0.852.
4.1.7. Untuk  loyalitas  karyawan  dan budaya  kerja  pun  berpengaruh secara  imbang  pada  kinerja karyawan operasional bagian ticketing di PT.Garuda Indonesia Yogyakarta  dengan  hasil  0,176 dan 0,175.
4.2.SARAN 4.2.1. Untuk PT.Garuda Indonesia Yogyakarta Dari  hasil  penelitian  yang telah berlangsung, Budaya Kerja, Jaminan  Sosial  dan  Loyalitas karyawan di PT.Garuda Indonesia  Yogyakarta  memiliki peran  yang  penting  agar  dapat berlangsungnya  kinerja  dan  hasil yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
4.2.1.1.Dimana  budaya  kerja  itu sendiri tidaklah lepas dari peran  pemimpin  yang selalu mendukung, memberikan  kepercayaan penuh  kepada  karyawan dalam melakukan pekerjaan,  dan  penerapan aturan yang dapat dilaksanakan karyawan dengan baik agar mendapat  hasil  sesuai dengan tujuan dan harapan perusahaan, namun ada baiknya pemimpin  dan  karyawan itu  sendiri  bisa  lebih menerima  dan  berbaur dengan  karyawan  lainnya agar tidak terciptanya senioritas  yang  negatif dan harusnya tercipta team  yang  sangat  baik dan  kompak  dan  tetap mempertahankan atau mengembangkan arti nilai dari  budaya  kerja  yang telah di miliki perusahaan yaitu FLY-HI. 4.2.1.2. Untuk tunjangan jaminan sosial,  sistem  yang  telah dilaksanakan oleh perusahaan untuk mengcover  karyawannya sudah sangat baik, namun ada  baiknya  dilakukan pemberian atau pembekalan  materi  yang terbuka,  apa  saja  yang
dapat  diterima  dengan telah terdaftarnya karyawan  di  BPJS  agar tidak adanya salah faham. 4.2.1.3.Dari segi loyalitas, karyawan bagian ticketing  di  PT.Garuda Indonesia  hampir  imbang antara karyawan lama dan karyawan  yang  tergolong baru dimana harus adanya evaluasi perusahaan untuk mendapatkan kepercayaan dan dukungan  karyawan  agar selalu  loyal  dan  setia pada perusahaan, contohnya  adalah  proses jenjang karir atau penghargaan berupa apresiasi kepada karyawan  yang  dimana bisa  memberikan  rasa kepedulian  dan  nyaman untuk  selalu  setia  dan memberikan  imbas  yang positif bagi perusahaan.
4.2.2. Bagi peneliti selanjutnya Hasil  Uji  R2  menunjukkan bahwa  variabel  budaya  kerja, jaminan  sosial,  dan  loyalitas karyawan  adalah  80,2%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  masih  ada variabel-variabel  lain  yang  dapat diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya bisa menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
karena  dengan  semakin  baik kinerja  karyawan  maka  akan berpengaruh  baik  juga  bagi perusahaan dimana akan
cepatnya  terwujud  dari  tujuan perusahaan itu sendiri.
5. Daftar Pustaka
Bernadin  dan  Russel  (1998). Human Resources Management an Experiental  Approach. New  York  : McGraw Hill. Cascio,  W.F.  1992. Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality  of Work,  Life    Profits. New  York:
McGraw-Hill Book Company.
Deewar  Mahesa,  Djastuti,  Indi  (2010),
Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Lama  Kerja  sebagai  variabel Moderating pada PT.Coca Cola
Amatil  Indonesia  (Central  Java). Tesis,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,
Jurusan Manajemen, Universitas
Dipenogoro, Semarang.
Gibson,  at  al  (1996). Perilaku,  Struktur,  dan Proses, Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
http://artikel.iklankecil.com/pengertian- outsourcing-arti-outsourcing.html. Diakses pada tanggal 10 Januari 2014.
http://habibiarifin.blogspot.com/2010/05/bu daya-organisasi-dan-budaya- kerja.html,  diakses  pada  tanggal  12 Januari pukul 09.15 wib.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja,  diakses pada  tanggal  1  Februari  2013  pukul 08.00 wib.
http://teorionline.net/definisi-konsep- budaya-organisasi/, diakses pada tanggal  5  Februari  2013  pukul  13.10 wib. Husnan,Suad dan Ranupandojo Heidjrachman,. 1984. Manajemen
Personalia, Yogyakarta : Fakultas Ekonomi Universitas Gadjahmada.
Imam  Ghozali.  2005.  Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kopelman, E Richard, at al (1989). The Role of Climate and Culture in Productivity .
New Orleans :Tulane University.
Martcahyo,  Vendy  Aries,  et  al.  2012. Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Jaminan Sosial  dan  InsentifTerhadap  Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. FumiraSemarang. Skripsi,  Fakultas Hukum,  Jurusan  Ilmu  Administrasi Bisnis, Universitas Dipenogoro,
Semarang.
Mowday,  R.,  Steers,  R.,  and  Porter,  L.
(1979). The measurement of organizational  commitment. Journal  of
Vocational Behavior , 14, 224-247.
Nawawi, Hadari (2008) , Manajemen Sumber  Daya  Manusia  :  Untuk  Bisnis yang  Kompetitif. Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press
Prabu  Mangkunegara,  A.A.  Anwar.  2000 . Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: Rosda. Risky. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT.Garuda Indonesia Yogyakarta. Skripsi, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Mercu Buana, Yogyakarta.
Robbinss,  Stephen.  1996 .  Organizational Behavior  (Terjemahan)  Jilid  2.  Edisi Ketujuh .  Jakarta:  PT.  Bhuana  Ilmu
Populer Robbinss, Stephen. 2003. Perilaku
Organisasi ,  Jakarta:  PT.  Bhuana  Ilmu Populer
Robert, L.Mathis dan John H.Jackson. 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Sekaran,  Uma.  2006, Research  Methods  for Business: Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi  4,  Buku  1  dan  2, Penterjemah, Kwan Men Yon. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry, 1995, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:
STIE YKPN.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: STIE YKPN.
Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Edisi  III.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono,  2003.  Cetakan  kelima, Statistika
Untuk Penelitian , Bandung:CV
Alfabetta.
Sugiyono,  2011. Statistika  Untuk  Penelitian.
Bandung : CV Alfabetta.
Sugiyono.2002. Metode
Penelitian Administrasi .Bandung : CV Alfabetta.
Supriyadi,  Gering  dan  Tri  Guno,  2007. Arti
Definisi/Pengertian  Budaya  Kerja , diakses  pada  tanggal  5  Februari  2013 pukul 19.25 wib.
http://id.wikimedia.org/wiki/budaya kerja. UU No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
UU  No.40  (2004)  tentang  SJSN  (  Sistem
Jaminan Sosial Nasional ) .
Wicaksono, Bayu.
2012. Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Loyalitas  Karyawan, dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap
Kinerja Karyawan (kasus pada PT.Vision  Land  bagian  Packing)  . Tesis,  Fakultas  Ekonomi,  Program Studi Manajemen, Universitas
Stikubank, Semarang.
www.garuda-indonesia.com. Profil
Perusahaan,  di  akses  pada  tanggal  5
Februari 2014.