iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT PT. SMART SOLUTION BEKASI

## THE EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT AND COMPETENCE ON EMPLOYEE ENGAGEMENT PT. SMART SOLUTION BEKASI
Mety Titin Herawaty 1
mety.mth@bsi.ac.id Cepi Cahyadi 2 cepi.ccd@nusamandiri.ac.id 2
1 Fakultas Komunikasi dan Bahasa Univ. Bina Sarana Informatika Jakarta Pusat 2 Program Studi Sarjana, Sistem Informasi STMIK Nusa Bekasi Jakarta Pusat

## Abstract
This study aims to determine the effect of performance and competency assessment on Employee Engagement of PT Smart Solution Bekasi employees with a population of 217 employees of PT Smart Solution Bekasi. The sampling technique  in this study uses convenience samples with a total sample of 68 employees. Data collection methods used were to provide research  instruments  in  the form  of questionnaires  to  respondents  and  research  methods  using  regression analysis  with the  help  of  SPSS  19.0.  Based  on  a  range  of  criteria  scale  tests  of  the  answers  given  by  respondents  regarding  the performance evaluation of the tendency of respondents to answer with disagreement over the statements given, it gives an illustration  that  the  performance  evaluation  experienced  by  employees  of  PT  Smart  Solution  Bekasi  is  relatively  low. Furthermore, in the case of statements relating to competence, respondents generally agree with the statements rolled out in the questionnaire. Based on the results of the t test performance evaluation variables that affect employee engagement with  t-count  =  -0.241.  That  is,  this  performance  appraisal  variable  has  a  significant  negative  relationship  to  employee engagement. While the variable of competence has a significant effect on employee engagement, because t arithmetic = 2.210, greater than t-table at significance α = 0.05 (t-table = 1.671). Based on the results of the analysis and findings in this  study,  it  can  be  concluded  that  the  performance  and  competency  assessment  variables  have  a  significant  effect  on employee engagement on employees of PT Smart Solution Bekasi.
Keywords: Performance Appraisal, Competence and Employee Engagement

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  Penilaian  kinerja  dan  Kompetensi  terhadap Employee Engagement pada  karyawan  PT  Smart  Solution  Bekasi  dengan  Populasi  karyawan  PT  Smart  Solution  Bekasi  yang berjumlah 217 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan convenience sample dengan jumlah sampel  sebanyak  68  karyawan.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  memberikan  instrument penelitian berupa kuesioner kepada responden dan Metode penelitian menggunakan analisis regresi dengan bantuan SPSS 19.0.  Berdasarkan  uji  rentang  skala  kriteria  terhadap  jawaban  yang  diberikan  responden  mengenai  penilaian  kinerja kecenderungan  responden  menjawab  dengan  ketidak  setujuan  atas  pernyataan-pernyataan  yang  diberikan,  memberikan gambaran bahwa penilaian kinerja yang di alami karyawan PT Smart Solution Bekasi tergolong rendah. Selanjutnya pada butir pernyataan  yang  berkaitan dengan kompetensi,  secara  umum  responden  setuju  dengan  pernyataan  yang digulirkan dalam  kuesioner.  Berdasarkan  hasil  uji  t  variabel  penilaian  kinerja  yang  berpengaruh  terhadap employee  engagement dengan  t-hitung  =  -0,241.  Artinya,  variabel  penilaian  kinerja  ini  memiliki  hubungan  yang  negative  signifikan  terhadap employee  engagement .  Sedangkan  pada  variabel  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement , karena t hitung = 2,210, lebih besar dari t-tabel pada signifikansi   = 0.05 (t-tabel = 1.671). Berdasarkan hasil analisis dan temuan  dalam  penelitian  ini,maka  dapat  disimpulkan  variabel  penilaian  kinerja  dan  kompetensi  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap employee engagement pada karyawan PT Smart Solution Bekasi. Kata kunci: Penilaian Kinerja, Kompetensi dan Employee Engagement
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Pendahuluan
Peranan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  keberadaannya  dalam  sebuah  organisasi diperlukan  untuk  pelaksanaan  dan  pengembangan  organisasi.  Salah  satu  tanggung  jawab besar  yang  harus  diemban  oleh  bagian  sumber  daya  manusia  dalam  mengelola  dan mengembankan  karyawan  karena  karyawan  harus  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  dan tanggung jawab sesuai dengan tuntutan organisasi tersebut supaya lebih dinamis. Sehingga organisasi  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  nilai  yang  kuat,  flksibel  dan dapat  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan.  Sumber  daya  manusia  yang  berbasis kompetensi  dapat  meningkatkan kapasitas dan membangun  pondasi  karena apabila orang- orang  yang  bekerja  dalam  organisasi  memiliki  kompetensi  yang  tepat  sesuai  dengan tuntutan  pekerjaannya,  maka  dia  akan  mampu  baik  dari  segi  pengetahuan,  keterampilan maupun  mental  serta  karakter  produktifnya  di  bidangnya  dan  sebagai  faktor  pendorong, penilaian kinerja berdasarkan kompetensi.
Permasalahan  yang  dihadapi  oleh  PT.  Smart  Solution  Bekasi  berkaitan  dengan engagement sumber  daya  manusia  perusahaan  yang  dimiliki  karyawan,  sehingga  dapat menimbulkan  berbagai  permasalahan  dalam  kualitas  produk  yang  dihasilkan  perusahaan tersebut.  Permasalahan  ini  dapat  menyebabkan  timbulnya  kerugian  dalam  perusahaan, Peran  kinerja  dari  karyawan  sangat  penting  karena  mengingat  perusahaan  ini  bergerak dalam  bidang  jasa  dan  produk  komputer.  kualitas  produk  yang  dihasilkan  juga  dapat dipengaruhi oleh kemampuan sumber daya manusia. Salah satu factor yang penting untuk menghasilkan produk  yang berkualitas adalah keahlian dan kemampuan  dari sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Beberapa upaya memang bukan tidak pernah dilakukan perusahaan untuk memperbaiki hasil etos kerja melalui penambahan jam kerja diharapkan bisa  menggenjot  produktivitas  karyawan  meskipun  penambahan  jam  kerja  bagi  karyawan dianggap sebagai salah satu solusi meningkatkan etos kerja. Namun disisi lain penambahan jam kerja tidak akan efektif jika hanya menjadikan karyawan bosan di kantor. Dalam kajian penelitian  yang  dilakukan  manajeman  PT  Smart  Solutian  beberapa  waktu  lalu, menyebutkan produktivitas karyawan sangat rendah.
Employee  Engagement menjadi  hal  yang  penting  untuk  diperhatikan  oleh  segenap eksekutif  puncak  di  perusahaan  PT  Smart  Solution  Bekasi.  Banyak  kalangan  berpendapat bahwa Employee  Engagement harus  menjadi  perhatian  serius  oleh  eksekutif  di  bidang sumber  daya  manusia  maupun  eksekutif  puncak  agar  perusahaan  supaya  dapat  bertahan. Pendapat  ini  juga  diperkuat  oleh  beberapa  studi  yang  mengkorelasikan  antara  tingginya Engagement dengan  pencapaian  target  perusahaan,  dan  hasilnya  sangat  positif. Employee Engagement merupakan  kesadaran  dan  energi  yang  terpusatkan,  sebagai  bukti  dari  rasa inisiatif  pada  individu,  proses  adaptasi,  usaha  dan  pengarahan  pada  tujuan  organisasi, Employee  engagement muncul  sebagai  upaya  pengembangan  dari  konsep-konsep sebelumnya  seperti  kepuasan  kerja  karyawan,  serta  perilaku  organisasi  karyawan  dan perusahaan  yang  memiliki  iklim  kerja  secara  positif  adalah  karyawan  yang  terlibat  secara aktif di dalam perusahaan, pengukuran Employee Engagement sebagai salah satu tolak ukur dalam  menentukan  kinerja  karyawan  telah  menjadi  trend  yang  terus  berkembang  di  suatu organisasi  dalam  Nabilah  Ramadhan,  Jafar  Sembiring  (2014),  Hal  ini  disebabkan  karena dengan adanya karyawan yang memiliki Engagement yang baik dengan perusahaan tempat bekerja,  maka  mereka  akan  memiliki  antusiasme  yang  besar  untuk  bekerja.  bahkan
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
terkadang  jauh  melampaui  tugas  pokok  yang  tertuang  dalam  kontrak  kerja  mereka, penelitian  lain  yang  mengkaitkan  antara Employee  Engagement dengan  HRM practices (praktek  sumber  daya  manusia)  baik  secara  langsung  maupun  tak  langsung,  Francisca Hermawan,  Yuvenny  Christine  (2014).  Penilaian  Kinerja  dan  kompetensi.  Berdasarkan telaah  teoritis,  hasil-hasil  penelitian  terdahulu,  serta  kerangka  pemikiran  teoritis  tentang faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap employee  engagement. (Dessler,  2004:70). Penilaian  Kinerja (Performance  Appraisal) adalah  sistem  formal  untuk  memeriksa  atau mengkaji  dan  mengevaluasi  kinerja  seseorang  atau  kelompok,  penilaian  kinerja  adalah uraian  sistematis  tentang  kekuatan  atau  kelebihan  dan  kelemahan  yang  berkaitan  dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok, Eman S, Puji I dan Yosi S (2012). Kompetensi adalah  jenis  keahlian,  pengetahuan,  dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  menunaikan sebuah  pekerjaan  secara  efektif  faktor  kompetensi  karyawan  yang  meliputi  kesesuaian pengetahuan  dan  ketrampilan  dalam  pelaksanaan  tugas  akan  memberikan  dampak  pada kinerja  karyawan  sebagai  perwujudan  prestasinya.  Sari  Ika  Rinawati  dan  Kusni  Ingsih (2012).
Tujuan  penelitian  memperoleh  bukti  empirik  (apriori), re-theory pada Employee Engagement , middle  theory pada    kompetensi  karyawan, apply  theory pada  penilaian kenerja,  kompetensi  karyawan,  dan Employee  Engagement sesuai  dengan  identifikasi masalah bagaimana pengaruh penilaian kinerja kompetensi terhadap Employee Engagement secara parsial maupun simultan pada PT Smart Solution Bekasi.
Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
H1  : Diduga Penilaiaa kinerja berpengaruh terhadap Employee Engagement pada PT. Smart Solustion
H2  : Diduga Kompetensi berpengaruh terhadap EmployeeEengagement pada PT. Smart Solustion
H3  : Diduga Penilaiaa kinerja dan Kompetensi terhadap EmployeeEengagement pada PT. Smart Solustion
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskritif  statistik  analitis  dengan  menggunakan metode korelasional serta  melalui  pendekatan  verifikatif  karena  menggunakan  uji pembuktian  hipotesis.  Metode  korelasional  adalah  metode  yang  ingin  melihat  secara empiris  hubungan  antara  satu  atau  lebih  variabel  bebas  terhadap  satu  atau  lebih  variabel terikat. Dalam  penelitian ini variabel penilaian kinerja dan kompetensi  terhadap employee engagement PT  Smart  Solution  Bekasi.  Penelitian  ini  digolongkan  kedalam  penelitian kuantitatif  yang  mengkuantifikasi  variasi  dalam  suatu  isu,  masalah  atau  fenomena, informasi  yang  dikumpulkan  berupa  variabel  kuantitatif  dan  analisis  yang  dilakukan bertujuan  untuk  memastikan  tingkat  variasi  tersebut.  Dalam  perspektif  sifat  penelitian  ini merupakan  jenis  desain  penelitian non-eksperimental dimana  variabel  yang  diteliti  tidak dimanipulasi dan dikontrol oleh peneliti karena manifestasinya sudah berlangsung dan tidak dapat dimanipulasi. Berdasarkan periode referensi yang digunakan, penelitian ini termasuk dalam  penelitian  restropektif (restropective  study) karena  penelitian  ini  berusaha  untuk meneliti  suatu  fenomena,  situasi  atau  isu  yang  sudah  terjadi  di  masa  lalu  atau  sudah  ada sebelumnya.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah nonprobability sample (convenience sample). Dalam convenience sample peneliti memilih responden  berdasarkan  ketersediaan  untuk  mengakses  responden  (Mulyanto  Heru  dan Wulandari Anna, 2010). Dalam penelitian ini alat pengumpul data yang digunakan berupa kuisioner. Selain itu peneliti juga akan melakukan interview dengan beberapa orang.
Populasi  pada penulisan  ini adalah seluruh karyawan pada PT Smart  Solution Bekasi yang berjumlah 217 orang. Kualifikasi populasi adalah karyawan, dengan level jabatan dari tingkat  staf,  maupun  struktural,  berusia  antara  25  sampai  dengan  55  tahun  dengan  Masa Kerja  Efektif  (MKE)  >1  tahun  berdasarkan  unit  kerjanya  masing-masing.  Alasan  penulis memilih  karyawan  berdasarkan  unit  kerja,  agar  data  yang  disimpulkan  dari  penelitian nantinya dapat mewakili seluruh suara dari masing-masing unit kerja yang ada di PT Smart Solution Bekasi.
Metode  pengambilan  sampel  probabilitas  sampling,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel terhadap  elemen  di  dalam  populasi  yang  diketahui  mempunyai  kesempatan  atau probabilitas  untuk  terpilih.  Sedangkan  penarikan  sampel  menggunakan  Systematic Sampling,  yaitu  penarikan  sample  dengan  memilih  elemen  pada  urutan  tertentu,  dengan mengurutkan  karyawan  sebanyak  217  orang  yang  terdiri  dari  berbagai  kelompok  jabatan, pangkat  dan  golongan  serta  tingkat  pendidikan  dan  mengurutkan  dari  usia  yang  termuda (25 tahun) sampai dengan yang tertua (55 tahun). Setelah menentukan interval dengan cara stratified random sampling dari jumlah karyawan yang ada.
Variabel yang diteliti terdiri dari variable bebas yang meliputi penilaian kinerja, kompetensi serta variabel terikat yaitu employee engagement.

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukaan  dengan  mengukur  korelasi  antara  variabel/item  dengan  skor total  varaibel.  Cara  mengukur  validitas  konstruk  yaitu  dengan  mencari  korelasi  antara masing-masing  pernyataan  dengan  skor  total  menggunakan  rumus Pearson  Correlation Product Moment , sebagai berikut:
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
r xy = Keterangan:
r xy = Korelasi antara variabel X dan Y n   = Jumlah responden
X  = Skor butir instrumen
Y  = Skor total item instrumen = Jumlah skor X
= Jumlah skor Y
Setelah semua korelasi  untuk  setiap pernyataan dengan skor total  diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik. Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi Pearson CorrelationProduct Moment dari suatu pernyataan tersebut berada diatas nilai tabel kritik, maka  pernyataan  tersebut  signifikan.  Setelah  nilai  korelasi  didapat,  nilai  tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel dengan kaidah : Jika r hitung > r tabel , maka kuesioner sebagai instrument yang digunakan adalah valid Jika r hitung < r tabel , maka kuesioner sebagai instrument yang digunakan adalah  tidak valid Analisis Regresi
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  hubungan  secara  linear  antara  dua  atau  lebih variabel  independen  (x1,  x2,…..x n )  dengan  variabel  dependen  (Y).  analisis  ini  untuk mengetahui  arah  hubungan  antara  variable  independen  dengan  variabel  dependen  apakah masing-masing  variable  independen  berhubungan  positif  atau  negatif  dan  untuk memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai  variabel  independen  mengalami kenaikan atau penurunan.
Rumus persamaan regresi linear adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + ….. b n X n
Keterangan :
Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) X1 dan Xn = Variabel independen A = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2…..X= 0) b = Koefisien  regresi  (nilai  peningkatan  ataupun penurunan) Uji Hipotesis
Uji t-statistik
Uji  ini  dilakukan  untuk  membuktikan  bahwa  Penilaian  Kinerja,  dan  kompetensi mempengaruhi Employee  Engagement digunakan  uji  t  statistic,  Dasar  keputusannya adalah sebagai berikut:
Ho : diterima bila t hitung < t tabel Ha : diterima bila t hitung > t table

## KoefisienDeterminasi (R2)
Koefisien  determinasi  dilambangkan  dengan  R2  merupakan  proporsi  hubungan  antara Y dengan X. Nilai koefisien determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien ini  menunjukkan  seberapa  besar  kontribusi  variabel  independent  terhadap  variabel dependen.
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Pembahasan Analisis Reabilitas
Reabilitas  merupakan  ukuran  suatu  kestabilan  dan  konsistensi  responden  dalam menjawab  hal  yang  berkaitan  dengan  pertanyaan  yang  merupakan  dimensi  suatu  variabel dan  disusun  dalam  suatu  bentuk  kuesioner.  Uji  Reabilitas  digunakan  untuk mengukur/menunjukkan  konsistensi  alat  ukur  dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Pada variabel yang diteliti dapat dilihat nilai alpha cronbach’s . Sedangkan untuk Uji Reabilitas berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan software SPSS  19  dikatakan  reabel jika hasil uji reabilitas sebagai berikut;
Cronbach alpha  < 0,6  : reabilitas buruk Cronbach alpha 0,6 – 0,79  : reabilitas diterima Cronbach alpha _ 0,8  : reabilitas baik Variabel Penilaian Kinerja (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .716 10 Variabel Kompetensi (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .723 10 Variabel Employee Engagement (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .729 11
Hasil  Pengujian  Reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  yang  diringkas  pada  tabel  1 berikut ini:
Tabel 1. Hasil Pengujian Reabilitas Variabel Cronbach’sAlpha Keterangan Penilaian Kinerja 0,716 Reliabel Kompensasi 0,723 Reliabel Employee Engagement 0,729 Reliabel
Sumber : Data diolah SPSS 2019
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## Anilisis Regresi Linear Berganda
Regresi  antara  variabel  Penilaian  Kinerja  dan  Kompetensi  terhadap Employee Engagement dapat digambarkan dalam pengolahan data dengan software SPSS versi 19.00 Nilai  R2    (koefisien  determinasi)  sebesar  0,758.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  besarnya
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
variasi yang memberikan pengaruh bersama-sama antara Penilaian Kinerja dan Kompetensi terhadap Employee Engagement sebesar 75,8% atau sisanya 24,2% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti.
Tabel 2. Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.613 4.248 3.676 .000 Penilaian Kinerja -.065 .271 -.055 -.241 .810 Kompetensi .599 .271 .509  2.210 .031 a. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber : Data diolah SPSS 2019
Variabel Penilaian Kinerja terhadap Variabel Employee Engagement : Ho = tidak ada pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Empolyee Engagement Ha = ada pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Empolyee Engagement Dari  perhitungan  didapatkan  nilai  signifikansinya  untuk  variabel  Penilaian  Kinerja  adalah 0,810  <  0,05  maka Ho diterima  atau  Ha  ditolak.  Dengan  demikian  ditarik  kesimpulan variabel  Penilaian  Kinerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel Empolyee Engagement .
Variabel Kompetensi terhadap Variabel Empolyee Engagement . Ho = tidak ada pengaruh Kompetensi terhadap Empolyee Engagement . Ha = ada pengaruh Kompetensi terhadap Empolyee Engagement .
Dari  perhitungan  didapatkan  nilai  signifikansinya  untuk  variabel  Kompetensi  adalah 0,031  <  0,05  maka  Ho  ditolak  atau Ha diterima.  Dengan  demikian  ditarik  kesimpulan variabel  Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel Empolyee Engagement . Diperoleh nilai koef isien  regresi  pada  variabel  penilaian  kinerja  adalah  sebesar  -0,065.  Ini  berarti  bahwa dengan faktor lain dianggap konstan, pengaruh penilaian kinerja lebih kecil dibandingkan dengan  kompetensi  karena  hasilnya  adalah  sebesar  -0,065.  Nilai  koefisien  regresi  pada variabel Kompetensi adalah sebesar 0,599. Ini berarti bahwa dengan faktor lain dianggap konstan, maka setiap peningkatan Kompetensi maka kinerja akan ikut meningkat sebesar 0,599.  Beta  untuk  X1=  -0,055.  dan  untuk  X2  =  0,509.  Dengan  demikian  variabel  yang paling dominan, yang mempunyai koefisien beta = 0,509 adalah Kompetensi.
Maka dengan  mengacup ada hasil beta ( Unstandartdized Coefficients )  di  atas dapat dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 15.613 –0.065X1+0.559X2
Regresi Linear Berganda X 1 dan X 2 terhadap Y Tabel 3. Anova Regresi Linear Berganda X 1 dan X 2 terhadap Y. ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 327.135 2 163.567 8.760 .000 a Residual 1213.630 65 18.671 Total 1540.765 67
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
Tabel 3. Anova Regresi Linear Berganda X 1 dan X 2 terhadap Y. ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 327.135 2 163.567 8.760 .000 a Residual 1213.630 65 18.671 Total 1540.765 67
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Penilaian Kinerja b. Dependent Variable: Employee Engagement Sumber : Data diolah SPSS 2019
Uji  simultan  dengan  F-test  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  bersama  sama variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  dari  Uji  ANOVA  atau  F-test,  didapat  F hitung  adalah  8.760  dan  dengan  probabilitas  0,000.  Probabilitas  jauh  lebih  kecil  (<  )  dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Employee Engagement . Pada output  SPSS  tersebut  juga  menunjukkan  p-value  0,000  <  0,05  yang  artinya  adalah signifikan dalam hal ini, Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  variabel  Penilaian  Kinerja  dan  Kompetensi  secara  bersama  sama  berpengaruh terhadap Employee Engagement .

## Analisis Parsial
Kemudian  untuk  mengetahui  atau  menguji  pengaruh  masing-masing  faktor  penilaian kinerja dan kompetensi terhadap employee engagement , maka dapat dijelaskan secara lebih rinci dari faktor-faktor tersebut, yang dapat dilihat pada 4
Tabel 4. Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.613 4.248 3.676 .000 Penilaian Kinerja  -.065 .271 -.055 -.241 .810 Kompetensi .599 .271 .509 2.210 .031 a. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber : Data diolah SPSS 2019
Berdasarkan hasil pengujian parsial mengenai pengaruh masing-masing variabelpenilaian  kinerja  dan  kompetensi  terhadap employee  engagement di  PT  Smart Solution Bekasi, maka dapat diuraikan sebagai berikut :
• Faktor Penilaian Kinerja (X 1 )
Faktor  penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement dengan uji statistik melalui uji t dengan taraf nyata 5%, di mana memiliki nilai t hitung (- 0,241) < t tabel (1,671) dan memiliki nilai probabilitas 0,810 > 0,05.
• Faktor Kompetensi (X 2 )
Faktor  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement dengan  uji statistik melalui uji t dengan taraf nyata 5%, di mana memiliki nilai t hitung (2,210) > t tabel (1,671) dan memiliki nilai probabilitas 0,031 < 0,05.
Faktor  yang  paling  dominan  berpengaruh  pada employee  engagement di  PT  Smart Solution Bekasi, adalah kompetensi karena memiliki nilai t hitung terbesar dan memiliki nilai
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
probabilitas  terkecil,  dimana  semakin  kecil  nilai  probabilitas,  akan  semakin  besar pengaruhnya terhadap peningkatan employee engagement di PT Smart Solution Bekasi

## Analisis Penilaian Kinerja terhadap Employee Engagement
Mengenai  jawaban  responden  variabel  penilaian  kinerja  pada  karyawan  PT  Smart Solution  Bekasi,  dengan  menunjukan  persepsi  yang  baik  terlihat  dari  nilai  rata-rata keseluruhan  skor.  Skor  rata-rata  tertinggi  dari  hasil  penelitian  adalah  dimensi  kesesuaian dengan strategi perusahaan. Saat ini penilaian kinerja belum secara jelas menyelaraskannya dengan visi, misi  dan rencana jangka panjang  PT Smart  Solution Bekasi. Namun  visi dan misi  serta  rencana  jangka  panjang  senantiasa  di  sosialisasikan  kepada  karyawan  melalui proses coaching  councelling ,  serta  momen  diskusi  antara  atasan  dan  bawahan  saat melakukan  penilaian  kinerja.  Sehingga  tercipta  suatu  kesinambungan  yang  saling mendukung  tercapainya  tujuan  PT  Smart  Solution  Bekasi.  Penilaian  kinerja  seharusnya memiliki proses review, planning, coaching dan councelling .
Berdasarkan  penilaian  kinerja  tersebut  karyawan  akan  mendapatkan feedback atau umpan balik yang berguna untuk mendukung karir seorang karyawan. Seluruh hal tersebut yang  menjadi  poin  kebih  bagi  penilaian  karyawan,  penilaian  kinerja  juga  signifikan mempengaruhi employee  engagement .  Semakin  baik  praktik  penilaian  kinerja  karyawan, maka  semakin  tinggi  persepsi  karyawan  terhadap  rasa employee  engagement .  PT  Smart Solution  Bekasi  kedepannya  memerlukan  metode  penilaian  kinerja  yang  sesuai  dengan perkembangan  kebutuhan  perusahaan.  penilaian  kinerja  berbasis  kompetensi  yang  selaras dengan  visi  misi  dan  rencana  jangka  panjang  perusahaan  yang  bisa  terlihat  dari  kutipan komentar  responden.  walaupun  secara  keseluruhan  penilaian  kinerja  sudah  cukup  baik namun  mereka  menginginkan  adanya  perbaikan  dalam  sistem  penilaian  kinerja  karyawan agar  lebih  adil,  yang  secara  langsung  akan  berdampak  pada  pengahargaan  perusahaan terhadap  kontribusi  masing-masing  karyawan  sehingga  perlu  terus  ditingkatkan  agar perusahaan  dapat  memupuk  dan  meningkatkan employee  engagement di  kalangan karyawannya.

## Analisis Kompetensi terhadap Employee Engagement
Alasan  kualitatif  dengan  besarnya  nilai  korelasi  yang  tercipta  antara  variabel kompetensi dengan employee engagement lebih, karena sebagaian besar karyawan di PT Smart  Solution  Bekasi  memiliki  kompetensi  yang  relatif  baik.  yang  tinggi  berarti  merata pada  karyawan  dari  tingkat  bawah  sampai  atas.  Ada  kompetensi  yang  tinggi  akan mendukung employee  engagement ,  sehingga  karyawan  akan  melakukan  pekerjaan  secara sungguh-sungguh  karena  keterikatannya  pada  instansi  yang  ada.  Kondisi  tersebut  juga berarti bahwa kondisi kompetensi dan mendukung employee engagement dan hal ini berarti mendukung teori-teori  kompetensi  yang selama ini dipelajari. Jika dilihat lebih mendalam nilai hubungan yang tercipta antara variabel kompetensi dengan employee engagement jelas menunjukkan  ke  arah  positif  dan  memiliki  korelasi  yang  tinggi.  Besarnya  hubungan tersebut  lebih  disebabkan  karena  adanya  sikap  patuh  dan  segan  dari  para  karyawan  untuk patuh  dan  loyal  kepada  instansi.  Selain  itu  karyawan  juga  merasa  Karakter  pribadi, Pengetahuan,  Konsep  diri,  keterampilan,  dan  motivasi  yang  ada  saat  ini  masih  mampu memberikan pengaruh yang kuat dan positif bagai para  karyawan.
Selain  itu  pula  jika  dilihat  bahwa  hasil  nilai  r  korelasi  yang  dihasilkan  pada  variabel kompetensi  memiliki  nilai  besar.  Hal  tersebut  juga  disebabkan  karena  para  mayoritas
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
karyawan  merupakan  karyawan  yang  masih  relatif  memiliki  pengalaman  cukup  lama. Dengan  demikian  masing-masing  karyawan  tersebut  telah  memiliki  jiwa  dan  rasa  bangga dengan  organisasi  beserta  atribut  yang  dimilikinya.  Namun  demikian  masih  tetap diperlukan  upaya  yang  lebih  keras  lagi  dari  para  pimpinan  atau  atasan  untuk  lebih  dapat memenuhi  aspirasi  dari  para  karyawan  sehingga  wujud  persepsi  yang  baik  tentang komitmen organisasi yang ideal yang mendukung kinerja karyawan dan tercipta karyawan yang  ideal  seperti  yang  diharapkan  dapat  terealisasi.  Disadari  bahwa  hingga  saat  ini kompetensi  karyawan  sudah  dinilai  relatif  baik  namun  demikian  masih  perlu  dilakukan peningkatan.

## Analisis Penilaian Kinerja dan Kompetensi  Terhadap Employee Engagement
Sedangkan  alasan  kualitatif  yang  perlu  dikemukakan  dengan  positif  dan  sangat signifikannya  serta  besarnya  hubungan  antara  penilaian  kinerja  dan  kompetensi  secara besama-sama  dengan  variabel employee  engagement adalah  lebih  disebabkan  karena  baik penilaian kinerja dan kompetensi yang terdapat  di  PT Smart Solution Bekasi relative baik dan  memberikan  dukungan  kepada employee  engagement .  Dimensi Say memiliki  skor tertinggi dibandingkan variabel lainnya. Prediktor utama Say adalah saya merekomendasikan  di  Dinas  PT  Smart  Solution  Bekasi  sebagai  tempat  bekerja  yang „menjanjikan‟.  Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa,  karyawan  PT  Smart  Solution  Bekasi merasakan  suatu  kebanggan  dan  keterikatannya,  sehingga  merasa  perlu  untuk mereomendasikannya  sebagai  tempat  yang  menjanjikan  untuk  bekerja.  Ratarata  usia karyawan yang engage berada pada usia 31 – 44 tahun.
Skor  rata-rata  tertinggi    kedua  adalah Stay .  Skor  tertinggi  untuk  dimensi Stay disebabkan  oleh  tingginya  skor  indikator  untuk  pernyataan  saya  berniat  untuk menghabiskan  usia  produktif  saya  di  PT  Smart  Solution  Bekasi.  Hal  ini  menunjukkan loyalitas  yang  tinggi  dari  karyawan.  Dengan  senantiasa  meningkatkan  Penilaian  Kinerja dan  Kompetensi  karyawan  misalnya  dengan  membuat  beban  kerja  yang  sesuai  dengan tugas  dan  fungsi  karyawan  tersebut,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  adanya kebanggan  terhadap  instansi  yang  dimiliki,  maka  hal  tersebut  akan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Penilaian  Kinerja  dan  Kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  sangat berkaitan  erat  dengan  kesehatan  fisik  dan  mental  dari  karyawan  itu  sendiri.  Untuk  itulah mengapa karyawan yang merasa terpuaskan dalam bekerja akan lebih sehat secara fisik dan mental dibandingkan dengan karyawan yang belum terpuaskan dalam bekerja.
Jika  dilihat  dari  uji  korelasi  ganda  maka  dapat  dilihat  bahwa  hubungan  yang ditimbulkan  dari  Penilaian  Kinerja  dan  Kompetensi  secara  besama-sama  dengan  variabel employee engagement merupakan hubungan yang cukup besar jika dilihat korelasinya. Hal tersebut  jelas  menunjukkan  betapa  penting  arti  pengelolaan  penilaian  kinerja  dan kompetensi karyawan. penilaian kinerja dan kompetensi karyawan harus terus ditingkatkan agar tercipta karyawan yang memiliki employee engagement yang baik.

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu pada variabel  penilaian  kinerja  yang  berpengaruh  terhadap employee  engagement dengan  t- hitung  =  -0,241.  Artinya  variabel  penilaian  kinerja  ini  memiliki  hubungan  yang  negative signifikan  terhadap employee  engagement ,  dan  pada  variabel  kompetensi  berpengaruh
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 2  No. 2 Juni 2020 │ ISSN: 2503-3123 ( Online )
signifikan terhadap employee engagement , karena t hitung = 2,210, lebih besar dari t-tabel pada  signifikansi    =  0.05  (t-tabel  =  1.671).  dari  hasil  pengujian  kedua  variabel  penilaian kinerja  dan  kompetensi,  maka  variabel  yang  kurang  berpengaruh  adalah  penilaian  kinerja dibandingkan  kompetensi  terhadap  e mployee  engagement  di PT  Smart  Solution  Bekasi. karena kompetensi yang sudah cukup baik mampu memberikan kepastian kepada karyawan tentang dampak berkompetensi tersebut pada pengembangan karirnya sebagai karyawan.

## Daftar Pustaka
Dharma  Surya,  (2013).  Manajeman  Kinerja  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya,  Edisi  IV, Pustaka Pelajar, Jogjakarta
Dessler, Gary (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, terjemahan, Indeks Dessler,  Gary  (2005).  Human  Resources  Management.  New  Jersey  :  Pearson  Education.
Desai, Malavika,
Francisca Hermawan, Yuvenny Christine, (2014) Analisa Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan,  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Katolik  Indonesia  Atma  Jaya Volume 18, Nomor 2, Agustus 2014.
Hewitt (2015), Say, Stay or Strive? Unleash the Engagement Outcome You Need, Oehler, K. Adair. C,Washington DC.
Mulyanto Heru dan Wulandari Anna, Penelitian : Metode & Analisis, Cv Agung Semarang 2010
Moekijat (2010). Manajeman Sumber Daya Manusia. Edisi 10, Bandung: Mandar Maju. Mardia  H,  Yoanita  Y,  Sugih  A,  2014  Peningkatan  Employee  Engagement  untuk  Teknisi dan  Karyawan  Non  Administrasi  Itenas,  Institut  Teknologi  Nasional  Bandung, No.01,Vol. 02.
Nabilah  Ramadhan,  Jafar  Sembiring,  2014  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Human  Capital  Center  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  TBK. Vol.14 No. 1. April.
Sari  Ika Rinawati  dan  Kusni Ingsih, (2012) Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karywan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Varaiabel  Intervening  Pada Satuan  Kerja  Non  Vertikal  Tertentu  (SNVT)  Kementrian  Pekerjaan  Umum  di Semarang,    Jurusan  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Dian Nuswantoro.