## ANALISIS PERENCANAAN PEGAWAI DALAM RANGKA MENYUSUN KEBIJAKAN DESENTRALISASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN SUBANG
Budi Rismayadi 1 , Mumun Maemunah 2
1, 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Buana Perjuangan Karawang Email: budi.rismayadi@ubpkarawang.ac.id

## Abstrak
Perencanaan pegawai adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan untuk mengestimasi secara sistematik kebutuhan dan suplai pegawai pada organisasi dimasa mendatang, sedangkan tujuan perencanaan pegawai sendiri adalah untuk mendapatkan pegawai yang memenuhi syarat baik segi  kualitas  maupun  kuantitas  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  sehingga dapat  tercapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mendapatkan  informasi  mengenai  seberapa  jauh  proses  perencanan  pegawai  yang  telah dilaksanakan  oleh  manajemen  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Subang.  Penelitian  dilakukan dengan  menggunakan  metoda  deskriptif  yang  diawali  dengan  penelitian  ekploratori  untuk menemukan permasalahan dalam perencanaan sumber daya manusia.Metode deskriptif yang digunakan adalah "Studi Kasus" dengan  cara mengumpulkan data dan informasi pada dinas Kesehatan  Kabupaten  Subang.  Penelitian  ini  diarahkan  kepada  3  aspek  yaitu  (1)  proses perencanaan pegawai (2) teknik peramalan kebutuhan dan suplai pegawai dan (3) data hasil penelitian. Kemudian data tersebut dibandingkan dengan teori perencanaan pegawai menurut konsep-konsep  /  prinsip-prinsip  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Data  yang dianalisis  adalah  data  pertumbuhan  dan  perputaran  pegawai  dari  tahun  2015-2018  dan  data beban kerja pegawai tahun 2019. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa perencanaan pegawai pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Subang,  belum  dilaksanakan  secara  optimal.  Hal  tersebut terlihat  pada  (1)  aspek  peramalan  kebutuhan  pegawai  yang  dibuat  belum  berdasarkan  pada analisis  beban  kerja  dan  (2)  aspek  peramalan  suplai  pegawai  baru  dibuat  berdasarkan inventarisasi pegawai yang ada tanpa memperhitungkan perubahan. Dengan demikian terdapat perbedaan  perencanaan  pegawai  yang  dibuat  oleh  manajemen  dengan  perencanaan  pegawai yang  penulis  analisis  berdasarkan  teori  manajemen  sumberdaya  manusia.  Perbedaan  ini menurut  penulis  muncul  disebabkan  oleh  keterbatasan  waktu  dan  dana  dalam  proses perencanaan pegawai yang disediakan oleh organisasi.
Kata Kunci : Perencanaan Pegawai, Kebijakan Desentralisasi, Dinas Kesehatan

## Abstract
Employee planning is a process of activities carried out to systematically estimate the needs and  supply  of  employees  in  the  organization  in  the  future,  while  the  purpose  of  employee planning  itself  is  to  get  employees  who  meet  the  requirements  both  in  terms  of  quality  and quantity in order to be able to carry out work well, so that organizational goals can be achieved The purpose of this study was to obtain information about the extent of the employee planning process that has been carried out by the Subang District Health Office management. The study was  conducted  using  descriptive  methods  that  began  with  exploratory  research  to  find problems  in  human  resource  planning.  The  descriptive  method  used  was  "Case  Study"  by collecting data and information at the Subang District Health Office. This research is directed to 3 aspects, namely (1) employee planning process (2) techniques for forecasting employee
needs and supplies and (3) research data. Then the data is compared with employee planning theory  according  to  concepts  /  principles  in  Human  Resource  Management.  Data  analyzed were  employee  growth  and  turnover  data  from  2015-2018  and  employee  workload  data  in 2019. The results showed that employee planning at the Subang District Health Office had not been carried out optimally. This can be seen in (1) aspects of forecasting employee needs that have  not  been  based  on  workload  analysis  and  (2)  aspects  of  forecasting  new  employee supplies  based  on  existing  employee  inventories  without  taking  into  account  changes.  Thus there are differences in employee planning made by management with employee planning by the  author  of  analysis  based  on  human  resource  management  theory.  This  difference, according  to  the  authors,  arises  because  of  time  and  financial  limitations  in  the  employee planning process provided by the organization.
Keywords: Employee Planning, Decentralization Policy, Health Office

## A. PENDAHULUAN
Menyonsong abad ke-21 dunia dihadapkan pada berbagai tantangan dan hambatan yang semakin berat namun sekaligus merupakan peluang bagi mereka  yang dapat memanfaatkan. Adapun  berbagai  tantangan  dan  peluang  tersebut  merupakan  konsekuensi  dari  dinamika perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  dimotori  oleh  negara  maju  dalam mengantisipasi  ketersediaan  sumber  daya  yang  ada.  Sumber  daya  (resources)  menurut Soekidjo Notoatmodjo (2007:3) pada dasarnya terdiri dari sumber daya alam (natural resource) dan  sumber  daya  manusia  (human  resources),  keduanya  merupakan  asset  pokok  yang diperlukan dalam pembangunan.
Untuk mewujudkan masyarakat yang berkehidupan sehat sentosa adil dan dan makmur pemerintah secara bertahap telah melaksanakan pembangunan di berbagai sektor, salah satunya adalah  pembangunan  di  bidang  pelayanan  kesehatan.  Agar  upaya  tersebut  dapat  terlaksana dengan baik, maka harus ditunjang oleh manusia yang handal. Manusia merupakan sumber- daya  yang  penting  dalam  organisasi  untuk  mencapai  keberhasilan  pembangunan  tersebut, karena manusia mempunyai karya, bakat dan kreativitas dalam menjalankan organisasi.
Betapapun  canggihnya  teknologi  dan  baiknya  ekonomi  tanpa  memperhatikan  aspek menusia  sulit  kiranya  tujuan-tujuan  tersebut  dapat  dicapai  dengan  baik.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan. andalan yang penting dalam menopang pelaksanaan segala kegiatan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Untuk mengelola unsur sumberdaya manusia tersebut adalah merupakan tugas dari Manajemen Sumberdaya Manusia. Salah  satu  aspek  utama  Manajemen  Sumberdaya  manusia  adalah  Fungsi  manajerial  yaitu  : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian.
Desentralisasi  dalam  arti  sebenarnya  seringkali  disebutkan  pula  dengan  pemberian otonomi.  Dalam  hal  ini  terdapat  suatu  delegasi  kewenangan  secara  hukum  yang  berarti
penyerahan tugas-tugas pemerintahan kepada tingkat daerah. Pelimpahan ini tidak saja bersifat administratif,  tetapi  juga  bersifat  politik,  dan  keputusan  terakhir  di  bidang-bidang  tertentu dalam hal pemberian otonomi atau desentralisasi diserahkan ke Pemerintah Daerah, demikian dikatakan oleh Bintoro Tjokroamidjojo (1985:82-83) dalam bukunya Pengantar Administrasi Pembangunan.
Banyak  para  ahli  mengemukakan  pendapatnya  tentang  langkah-langkah  model perencanaan  tenaga  kerja  atau  sumberdaya  manusia,  diantaranya  adalah  menurut  Siagian (2004:49) mengatakan dalam perencanaan sumberdaya manusia langkah yang perlu dilakukan adalah :
- Melihat tantangan di bidang Sumberdaya Manusia
- Membuat proyeksi kebutuhan pegawai dimasa mendatang
- Melihat sumber suplai untuk mengisi lowongan.
Tantangan dibidang Sumber Daya Manusia dapat bersumber dari internal, ekternal dan situasi pegawai dalam organsiasi. Proyeksi kebutuhan mengisyaratkan, bahwa pada prinsipnya perencanaan  mengandung  sifat  peramalan,  karena  menentukan  wujud  masa  depan  yang diinginkan sulit diidentifikasi secara pasti. Untuk meminimalisasi ketidakpastian wujud tadi, maka perlu menggunakan teknik peramalan. Sumber suplai tenaga kerja dapat bersifat internal dan dapat pula bersifat ekternal, hal tersebut tergantung kondisi pegawai yang ada saat ini pada organisasi,  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas.  Manfaat  perencanaan  sumber  daya manusia  yang  efektif  diantaranya  adalah  :  meningkatkan  produktivitas,  membuat  keputusan mengenai penempatan dan pemindahan pegawai serta promosi.
Berkaitan  dengan  perencanaan  pegawai  ini  Bintoro,  selanjutnya  mensinyalir  bahwa salah  satu  permasalahan  pokok  yang  dihadapi  dalarn  pelaksanaan  pembangunan  Nasional adalah perlunya pembinaan dan perencanaan pegawai. Perencanaan dan Pengadaan pegawai (planning and procurement) masih diwarnai  dengan cara kolega.
Banyak instansi pemerintah dalarn perencanaan dari rekrut pegawai tanpa didasari atas kebutuhan kualifikasi pendidikan dari kemarnpuan yang sesuai dengan persayaratan jabatan. Kondisi  seperti  ini  bertentangan  dengan  hakekat  perencanaan.  Menurut  Moekijat  (1991:13) dalam  bukunya  Perencanaan  Tenaga  Kerja  mengatakan,  perencanan  pegawai  yang  efektif didasarkan  fakta-fakta,  atas  kenyataan¬  kenyataan  bukan  atas  perasaan-perasaan  atau keinginan-keinginan.
Pendapat  tersebut  sejalan  dengan  Zainun  (1993:25)  yang  menyatakan  bahwa  dalam perencanaan  sumber  daya  manusia  perkantoran  langkah  pertama  yang  harus  diambil  adalah
mengetahui  benar-benar  macam  dari  jenis  manusia  kantor  yang  dibutuhkan  untuk  jangka waktu, pada waktu dari tempat  yang benar-benar membutuhkan. Pendapat ini berarti bahwa fokus  perhatian  pada  perencanaan  pegawai  adalah  langkah¬-langkah  tertentu  yang  diambil oleh  manajemen  guna  lebih  menjamin  bahwa  akan  tersedianya  tenaga  kerja  bagi  suatu organisasi dalam jumlah yang tepat dan pada waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Sementara  itu  gejala  yang  ada  menunjukkan  bahwa  perencanaan  dan  penarikan pegawai  dilakukan  atas  dasar  permintaan  individu  (atasan  dan  kolega)  bahkan  dengan  cara droping.  Perencanaan  dan  penarikan  pegawai  menjadi  bagian  yang  cukup  penting  yang mendukung  manajemen,  selain  itu  peran  kepemimpinan  cukup  besar  dalam  mewujudkan tujuan tersebut (Rismayadi et al., 2020).
Dari. beberapa pandangan dan pertimbangan dasar yang telah disebutkan, maka dapat dikatakan bahwa perencanaan pegawai menjadi suatu bagian yang penting dalam Manajemen Sumberdaya  Manusia  agar  tercapai  tujuan  organisasi  yaitu  diantaranya  adalah  mendapatkan "the right man in the right place at the right time".

## B. METODE
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah descriptive research atau penelitian  bersifat  kualitatif  yang  diawali  dengan  melakukan  Exploratori  Research (penjajagan).  Exploratif  artinya  cara  yang  ditempuh  dalam  pendalaman  masalah  dengan melakukan  penjajagan  dengan  manajemen.  Disamping  itu  melakukan  penjajagan  dengan mengumpulkan dan membaca literatur.
Menurut  A  Haedar  (2011  :  26)  Maksud  dari  penelitian  deskriptif  adalah  untuk menguraikan literal ihwal manusia, kejadian, atau suatu proses yang diamati. Selaras dengan itu Yudhistira K. Gama (2008 : 34) menambahkan yang  bertujuan untuk menyederhanakan realitas  sosial  yang  kompleks  agar  dapat  dianalisis,  serta  bermanfaat  untuk  menciptakan konsep-konsep ilmiah dan klasifikasi gejala-gejala sosial dalam masalah penelitian. Sedangkan menurut Margono (1997 : 36) Penelitian Kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan data deskriptif  berupa  kata-kata  yang  tertulis,  atau  kata-kata  lisan  dari  orang-orang  dan  perilaku yang  diamati.  Data  yang  akan  diperoleh  dalam  penelitian  ini  adalah  :  data  observasi,  data wawancara/angket,  dan  data  dokumentasi.  Model  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  model  interaktif  yang  dikembangkan  oleh  Miles  dan  Huberman  yang dimulai  dengan  pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data,  dan  penarikan
kesimpulan/verifikasi  (  Wahyu,  1996  :  61).    Proses  analisis  data  dilakukan  secara  terus- menerus  di  dalam  proses  pengumpulan  data  selama  penelitian  berlangsung.  Pengujian keabsahan data dilakukan dengan menggunakan teknik triangulasi.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses  perencanaan  pegawai  yang  dilakukan  baik  kegiatan  peramalan  kebutuhan pegawai  maupun  kegiatan  peramalan  suplai  pegawai,  belum  sepenuhnya  menggambarkan proses perencanaan yang baik. Artinya belum sepenuhnya berdasarkan teori-teori manajemen sumber  daya  manusia.  Hal  tersebut  tampaknya  disebabkan  adanya  keterbatasan  waktu  dan biaya pelaksanaan serta kebijaksanaan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat dan Pemerintah Pusat  yang  kadang-kadang  tidak  sesuai  dengan  harapan  Pemerintah  Tingkat  II,  misalnya kebijakan tentang droping pegawai.
Oleh karena itu, perencanaan pegawai dalam rangka menyusun kebijakan desentralisasi pada dinas kesehatan kabupaten Subang yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :

## Pelaksanaan Peramalan Kebutuhan Pegawai
Langkah  yang  dilakukan  oleh  manajer  personalia  dalam  menentukan  peramalan kebutuhan pegawai di Dinas Kesehatan adalah sebagai berikut :
(1) Memberikan  pengarahan  kepada  masing-masing  Kepala  Bagian  mengenai  tujuan penyusunan kebutuhan pegawai.
Penyusunan kebutuhan pegawai didasarkan pada :
(a)  Adanya penambahan beban tugas yang mencakup
 Peningkatan  pelayanan  kepada  masyarakat  sesuai  dengan  pertumbuhan penduduk.
 Adanya peningkatan target pendapatan asli daerah tingkat II sekitar 32 % setiap tahunnya.
(b)   Adanya pensiun, dan mutasi pegawai
(c)   Adanya kebijaksanaan droping.
(2) Mengklasifikasi jenis-jenis pekerjaan (jabatan) yang ada di masing-masing sub bagian.
(3) Memperkirakan jumlah kebutuhan pegawai dimasing-masing jabatan sesuai dengan beban kerja. Perkiraan kebutuhan tersebut didasarkan atas dasar felling para pimpinan.
Hasil peramalan kebutuhan pegawai berdasarkan felling tersebut di atas selanjutnya didapat jumlah kebutuhan pegawai dimasing-masing bagian seperti tabel berikut ini.

## Tabel 1

## Kebutuhan Pegawai pada  Bagian Kesehatan Umum
No. Level Pekerjaan Kebutuhan Pegawai Pegawai yang ada Kekurangan Pegawai 01 Kepala bagian 1 1 - 02 Tenaga administrasi 2 - 2 03 Kasubag medis kesehatan umum 1 1 - 04 Tenaga medis kesehatan umum 2 2 - 05 Kasubag operasional 1 1 - 06 Tenaga sub bagian operasional 2 2 - 07 Kasubag penyusunan kegiatan 1 1 - 08 Tenaga sub bagian penyusunan kegiatan 2 2 - 09 Kasubag kemasyarakatan 1 1 - 10 Tenaga sub bagian kemasyarakatan 2 2 - Jumlah 15 13 2
Tabel  1  adalah  hasil  perhitungan  manajemen  berdasarkan felling dan  beban  kerja sebagai acuannya terlihat bahwa kebutuhan pegawai pada Dinas Kesehatan adalah sebanyak 15  orang.  Sedangkan  jumlah  pegawai  yang  ada  saat  ini  adalah  13  orang.  Dengan  demikian terdapat kekurangan pegawai sebanyak 2 orang untuk level tenaga administrasi.

## Pelaksanaan Peramalan Suplai Pegawai
(a) Suplai Internal
Dalam  peramalan suplai  internal pegawai  manajer  personalia  hanya  melakukan
inventarisasi pegawai yang ada dengan membuat daftar urutan kepangkatan yang menyangkut aspek (nama, tempat dan tanggal lahir, pendidikan, nomor induk pegawai, golongan, umur, dan lain-lain).  Inventarisasi  pegawai  berdasarkan  aspek  tersebut  di  atas  dilaksanakan  oleh manajemen sumber daya manusia pada bulan Juli – Nopember 2019. Langkah yang dilakukan dalam rangka inventarisasi pegawai tersebut adalah :
(1)  Membagikan  formulir  kepada  seluruh  pegawai  di  lingkungan  dinas  kesehatan  termasuk cabang dinas kesehatan yang berkedudukan di kecamatan melalui kepala bagian masing- masing dalam jangka waktu 1 bulan.
(2)  Mengumpulkan  data-data  pegawai  yang  telah  diisi,  kemudian  dibuatkan  rekapitulasi pegawai dalam bentuk Daftar Urutan Kepangkatan (DUK). Adapun inventarisasi pegawai berdasarkan daftar urutan kepangkatan dimaksud terutama untuk bagian  persalinan.

## (b) Suplai Eksternal
Walaupun banyak sumber suplai pegawai dari luar organisasi sebagaimana disebutkan pada bagian sebelumnya seperti agen tenaga kerja, serikat buruh, dan lain-lain namun Dinas Kesehatan  Kabupaten  Subang  tidak  bisa  berbuat  langsung  untuk  merekrut  pegawai  yang dibutuhkan.  Karena  pengisian  formasi  baik  untuk  jabatan  struktural  maupun  non  struktural ditentukan/kebijakan  dari  Pemda  Tingkat  I  dan  dari  Pemerintah  pusat.  Dengan  demikian wewenang Pemerintah Daerah Kabupaten dalam hal penambahan jumlah pegawai, hanyalah sebatas  membuat  usulan  penambahan  jumlah  pegawai  kepada  Pemerintah  Daerah  Provinsi Jawa  Barat.  Kemudian  melakukan  evaluasi  apabila  pegawai  yang  dibutuhkan  adalah berpendidikan S1 dan D3, maka pelaksanaan rekrut pegawai oleh Pemerintah Pusat. Sedangkan apabila level pegawai yang dibutuhkan adalah berpendidikan SLTA ke bawah rekrut pegawai dilakukan oleh Pemerintah Provinsi.

## Beban Kerja Bagian Kesehatan Umum dan Kesehatan Lingkungan
Dari  hasil  wawancara  dengan  pejabat  dan  pegawai  bagian  kesehatan  umum  dan kesehatan  lingkungan  yang  dilakukan  pada  bulan  September  –  Nopember  2019  dapat dikemukakan
(1)   Uraian tugas Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian, dan Tenaga Administrasi
(2)  Frekuensi pelaksanaan masing-masing tugas setiap bulan dan
(3)   Norma waktu sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 3

## Beban Kerja Bagian Kesehatan Umum
No. Uraian Tugas Frekuensi/ Bulan Norma Waktu (orang jam) Kepala Bagian 01 Merencanakan kegiatan 8 kali 1 oj 02 Memeriksa hasil kegiatan bawahan 41 kali 1 oj 03 Memerintahkan pelaksanaan kegiatan 32 kali 1 oj 04 Mengikuti rapat 8 kali 1 oj 05 Melaporkan hasil kegiatan 8 kali 1 oj

## Tenaga Administrasi
01 Membuat laporan 4 kali 4 oj 02 Mengetik 63 kali 4 oj 03 Mengagenda surat 12 kali 4 oj

## Kasubag Operasional
01 Merencanakan kegiatan 8 kali 1 oj 02 Memeriksa hasil kegiatan bawahan 63 kali 1 oj 03 Memerintahkan pelaksanaan kegiatan 44 kali 1 oj 04 Mengikuti rapat 8 kali 1 oj 05 Melaporkan hasil kegiatan 8 kali 1 oj Tenaga Sub Bagian Hubungan Masyarakat 01 Melakukan survai ke masyarakat 8 kali 3 oj 02 Mengolah dan evaluasi data survai 20 kali 3 oj 03 Mengumpulkan data hasil survei 8 kali 2 oj 04 Menganalisa data hasil survei 20 kali 4 oj 05 Membuat agenda kegiatan 20 kali 3 oj 06 Membuat sistem pengolahan data 10 kali 3 oj 07 Menyajikan data dan informasi kesehatan. 8 kali 3 oj 08 Mengikuti rapat 8 kali 3 oj 09 Melakukan konsultasi 41 kali 4 oj Kasubag Perencanaan Kegiatan
No. Uraian Tugas Frekuensi/ Bulan Norma Waktu (orang jam) 01 Merencanakan kegiatan 8 kali 1 oj 02 Memeriksa hasil kegiatan bawahan 63 kali 1 oj 03 Memerintahkan pelaksanaan kegiatan 44 kali 1 oj 04 Mengikuti rapat 8 kali 1 oj 05 Melaporkan hasil kegiatan 8 kali 1 oj

## Tenaga Sub Bagian Perencanaan
Kegiatan 01 Mengevaluasi laporan hasil analisa data rencana kegiatan pada masyarakat 20 kali 4 oj 02 Mengevaluasi dan menyusun pengembangan rencana kegiatan 10 kali 3 oj 03 Merumuskan program kegiatan 8 kali 3 oj 04 Memantau pelaksanaan kegiatan 20 kali 3 oj 05 Menyusun laporan hasil kegiatan 10 kali 3 oj 06 Membuat jadwal rencana kegiatan 20 kali 3 oj 07 Menyajikan data dan informasi kegiatan. 8 kali 3 oj 08 Mengikuti rapat 8 kali 2 oj 09 Melakukan konsultasi 41 kali 4 oj

## Kasubag Penyusunan Program
01 Merencanakan kegiatan 8 kali 1 oj 02 Memeriksa hasil kegiatan bawahan 63 kali 1 oj 03 Memerintahkan pelaksanaan kegiatan 44 kali 1 oj 04 Mengikuti rapat 8 kali 1 oj 05 Melaporkan hasil kegiatan 8 kali 1 oj Tenaga Medis Sub Bagian Penyus. Prog. 01 Menyusun program kegiatan 20 kali 4 oj 02 Menyusun agenda kegiatan 20 kali 4 oj 03 Melaporkan program 8 kali 3 oj 04 Mengikuti rapat 8 kali 2 oj
No. Uraian Tugas Frekuensi/ Bulan Norma Waktu (orang jam) 05 Melakukan konsultasi 41 kali 3 oj

## Kasubag Penyuluhan pada Masyarakat
01 Merencanakan kegiatan 8 kali 1 oj 02 Memeriksa hasil kegiatan bawahan 63 kali 1 oj 03 Memerintahkan pelaksanaan kegiatan 44 kali 1 oj 04 Mengikuti rapat 8 kali 1 oj 05 Melaporkan hasil kegiatan 8 kali 1 oj Tenaga Medis, Sub Bagian Penyuluhan pada Masyarakat 01 Menyiapkan kegiatan penyuluhan 8 kali 2 oj 02 Mengumpulkan data 8 kali 3 oj 03 Menjadwalkan kegiatan penyuluhan 20 kali 4 oj 04 Melakukan inventarisasi permohonan izin melakukan penyuluhan pada masyarakat 4 kali 3 oj 05 Menganalisa permohonan melakukan kegaitan 20 kali 3 oj 06 Memproses usulan 4 kali 3 oj 07 Mengikuti rapat 8 kali 2 oj 08 Melakukan konsultasi 62 kali 4 oj
Dari  tabel  tersebut  di  atas  terlihat  uraian  tugas  kepala  bagian  dan  kepala  sub  bagian terdapat  5  buah  uraian  tugas  dengan  frekuensi  pelaksanaan  yang  berbeda-beda.  Sedangkan jumlah uraian tugas masing-masing tenaga medis pada sub bagian adalah : 9 buah uraian tugas tenaga kerja sub  bagian  hubungan masyarakat, 9 buah uraian tugas tenaga kerja sub bagian perencanaan, 5 buah uraian tugas pada sub bagian penyusunan program dan 8 buah uraian tugas pada sub bagian penyuluhan. Sedangkan pada tenaga administrasi terdapat 3 buah uraian tugas. Selanjutnya terlihat frekuensi pelaksanaan tugas dan norma waktu dari uraian tugas masing- masing tenaga medis dan tenaga administrasi terdapat perbedaan sesuai dengan bobot kerjanya.

## Pertumbuhan dan Perputaran Pegawai
Dari hasil wawancara dengan pejabat personalia yang dilakukan pada bulan Nopember
2019 dapat dikemukakan pertumbuhan dan perputaran pegawai di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Subang seperti tabel dibawah ini.

## Tabel 5

## Pertumbuhan dan Perputaran Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Subang
Periode Prthn Pms Dms Psn Mngl Pnd Pet MD 2015-2016 14 - - - - - - - 2016-2017 15 3 1 - 1 1 - - 2017-2018 31 5 2 - - 2 - 1 2018-2019 95 16 - 3 1 - - - Sumber : Data diolah 2019 Keterangan :
Prthn  = Pertumbuhan
Psn = Pensiun
Pct = Pecat
Pms   = Promosi Mng   = Meninggal
MD = Mengundurkan Diri
Dms  = Demosi
Pnd = Pindah
(1) Aspek Pertumbuhan Pegawai / Labor Turnover
Aspek pertumbuhan pegawai dapat dilihat dari dua unsur yaitu (a) Rekrut baik dari luar maupun dari dalam organisasi (b) Keluar dari Organisasi, terdiri  atas :
- Pensiun
- Meninggal
- Pindah Unit Kerja/organisasi lain
- Mengundurkan diri
Labor turnover / untuk melihat perputaran pegawai yakni perbandingan pegawai yang masuk dengan pegawai yang keluar pada Dinas Kesehatan dapat dihitung sebagai berikut :
1. Tahun 2015-2016   = ) 14 15 ( 2 / 1
2  = 13,7%
2. Tahun 2017-2018  = ) 17 34 ( 2 / 1 3  = 11,7%
3. Tahun 2018 – 2019 = ) 34 96 ( 2 / 1
4  = 6,1%
Rata-rata adalah = 10,5 %.
Turnover yang  terjadi  dari  tahun  2015-2019  rata-rata  adalah  10,5  %.  Persentase perputaran ini kelihatanya cukup besar, terutama perputaran yang terjadi tahun 2017-2018 dan tahun  2018-2019.  Besarnya turnover ini  adalah  wajar,  karena  pegawai  yang  keluar  tidak sebanding dengan pegawai  yang masuk. Dari tabel  terlihat  bahwa pegawai  yang keluar dari tahun 2017-2019 adalah sebanyak 9 orang yang diakibatkan keluar secara wajar/alami seperti (pensiun, meninggal dan pindah unit lain). Sedangkan pegawai yang masuk dari tahun 2015- 2019 adalah sebanyak 60 orang. jumlah pegawai mengalami penambahan yang sangat pesat yakni hampir 200 % (dari 34 orang menjadi 99 orang).
(2) Aspek Perputaran Pagawai dalam organisasi.
Dari aspek perputaran pegawai dalam organisasi dilihat dari dua unsur yaitu : a Promosi
b Demosi
Promosi yang terjadi selama periode 2015 sampai dengan tahun 2019 seperti tabel di atas adalah terdiri dari Staf biasa ke Eselon V sebanyak 18 orang. Promosi dari Eselon V ke Eselon IV sebanyak 5 orang yang terjadi pada tahun 2017 dan promosi dari Eselon IV ke Eselon III adalah 1 orang yang terjadi pada tahun 2016.
Demosi yang terjadi adalah hanya dari Eselon V menjadi Staf biasa yaitu sebanyak 3 orang.
Tabel pertumbuhan dan perputaran pegawai di atas adalah pertumbuhan dan perputaran untuk Subbagian Tata Usaha dan seluruh Bagian di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Subang. Sedangkan Pertumbuhan dan perputaran pegawai pada Bagian Kesehatan Masyarakat dan Bagian Kesehatan Lingkungan adalah seperti tabel di bawah ini.

## Tabel 6

## Pertumbuhan dan Perputaran Pegawai Bagian Kesehatan Umum
Periode Prthn Pms Dms Psn Mngl Pnd Pet MD 2015-2016 3 - - - - - - - 2016-2017 5 1 - - 1 - - -
2017-2018 5 1 1 - - 1 - - 2018-2019 13 3 - 1 - - - - Sumber : Data diolah 2019 Keterangan:
Prthn   = Pertumbuhan
Psn = Pensiun
Pet = Pecat
Pms   = Promosi Mng   = Meninggal MD   = Mengundurkan diri
Dms  = Demosi Pnd = Pindah
Dari  tabel  4.6  tersebut  di  atas  terdapat  pertumbuhan  dan  perputaran  pegawai  selama periode tahun 2015-2019 . Adapun Pertumbuhan yang terjadi di1ihat dari segi pegawai yang keluar adalah sebanyak 3 orang atau rata-rata sebesar 13 %. Sedangkan perputaran pegawai dari  segi  promosi  terjadi  dari  level  staf  ke  eselon  V  adalah  sebanyak  5  orang  atau  rata-rata adalah 18 % dan demosi yang terjadi dari level eselon V ke staf adalah sebanyak 1 orang atau sama d dengan 16 %.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan penilaian yang penulis lakukan, maka diambil kesimpulan bahwa tujuan dilaksanakannya perencanaan pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Subang  khususnya Bagian  Kesehatan  Umum  dan  Bagian  Kesehatan  Lingkungan  adalah  untuk  menentukan peramalan kebutuhan pegawai dan peramalan suplai pegawai untuk level staf. Untuk membuat perencanaan  pegawai  ada  2  langkah  pokok  yang  perlu  dilakukan  yaitu  :  (1)  Membuat peramalan kebutuhan pegawai terutama dari segi kuantitasnya (2) Membuat peramalan suplai pegawai.
Dalam  membuat  peramalan  kebutuhan  pegawai  ada  beberapa  faktor  internal  dan eksternal  yang  perlu  diperhatikan.  Sesuai  dengan  kondisi  yang  dihadapi  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Subang,  maka  penulis  mengambil  faktor-faktor  yang  relevan  yaitu  :  (l)  Faktor internal  termasuk  kebijakan  otonomi  daerah  yang  mengakibatkan  adanya  pengembangan organisasi, rencana strategik organisasi, dan persediaan pegawai yang ada. (2) Faktor eksternal
yang  meliputi  alokasi  anggaran  pembangunan,  kondisi  sosial  politik,  teknologi  dan perkembangan tuntutan pelayanan masyarakat.
Untuk menentukan peramalan kebutuhan pegawai sebagai akibat faktor-faktor di atas, maka perlu membuat perhitungan kebutuhan melalui teknik-teknik tertentu. Salah satu teknik perhitungan  peramalan  kebutuhan  pegawai  yang  mendekati  akurat  dilakukan  adalah  dengan Teknik Analisis Beban Kerja.
Setelah  membuat  peramalan  kebutuhan  pegawai  maka  langkah  selanjutnya  adalah membuat peramalan suplai pegawai. Ada 2 faktor yang perlu diperhatikan yaitu : (l) Peramalan suplai  dari  dalam  organisasi  yang  meliputi  (inventarisasi  keadaan  pegawai,  membuat  bagan penempatan  dan  membuat  matrik  transisi  yang  berdasarkan  pada  pengalaman  perputaran pegawai  baik  promosi  maupun  demosi  dan  pertumbuhan  pegawai  (keluar  organisasi).  (2) Peramalan suplai dari luar organisasi yang diantaranya adalah perpindahan dari organisasi lain, atau rekrut baru dari pasar tenaga kerja.
Berdasarkan  perhitungan  peramalan  kebutuhan  pegawai  dan  suplai  internal  pegawai ternyata Dinas Kesehatan Kabupaten Subang khususnya Bagian Kesehatan Umum dan Bagian Kesehatan Lingkungan masing-masing membutuhkan penambahan pegawai sebanyak 6 orang dan 14 orang.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwasilah, H. 2011, Pokoknya Kualitatif: Dasar-Dasar Merancang dan Melakukan Penelitian Kualitatif ,Jakarta: Dunia Pustaka.
Akademika  Moekijat.  1989. Majemen  Kepegawaian. Cetakan  ketujuh.  Bandung:  Mandar Maju.
Bintoro Tjokroamidjojo. 1985. Pengantar Administrasi Pembangunan , Malang: LP3S. Judistira K. Gama, 2008, Dasar dan Proses Penelitian Sosial , Bandung; Primaco
Rismayadi,  B.,  Faddila,  S. P., & Maemunah, M. (2020).  The influence of work motivation, leadership  and  organizational  culture  on  job  satisfaction  in  industrial  estate  in Karawang. International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24 (7). https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I7/PR270294
Soekidjo Notoatmodjo. 2007. Kesehatan Masyarakat : Ilmu dan Seni. Jakarta : Rineka Cipta Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :Salemba Empat. S. Margono , 1997 Metodologi Penelitian Pendidika ,Jakarta: Renika Cipta. Wahyu, 1996, Pedoman Penelitian Pendidikan , Bandung: Tarsito.