JIGE 4 (3) (2023) 1518-1529
JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige

## HUMAN CAPITAL MANAGEMENT: PERAN DAN DAMPAKNYA PADA EMPLOYEE BRANDING DI PT. XYZ
Takya Amabel Musa 1 , Suhartini 2 , Andriyastuti Suratman 3 1,2,3 Universitas Islam Indonesia, Indonesia

## History Article

## Article history:
Received Mei 3, 2023 Approved Juni 20, 2023

## ABSTRACT
Currently,  the  role  of  Human  Capital  Management  HCM  is  very important  to  make  the  company's  business  more  competitive  in the  global  economic  competition.  Human  Capital  Management must retain talented employees, in addition to making employees engage  with  the  company.  Internalizing  the  best  employee  value proposition  that  matches  the  company's  capabilities  and conditions  is  an  element  of  the  company's  strategy  to  make employees more engaged. Engaged employees will commit and do more than what is expected by the company. Employee branding cannot be forced but as an employee's willingness and awareness that  requires  an  emotional  bond  between  the  employee  and  the company.  This bonding relationship is an employee engagement. The  purpose  of  this  research  is  to  try  to  find  out  the  role  and impact of Human Capital Management in employee branding. The method  used  in  this  research  is  qualitative  with  a  descriptive model. Data collection  sampling through  observation,  interviews, and questionnaires sent directly to 50 employees as respondents. The data that has been collected is then analyzed in three stages, namely data reduction, data presentation and conclusion drawing. The results show that  human capital  management  has a role and impact on employee branding both directly and indirectly.

## ABSTRAK
Saat  ini  peran  Human  Capital  Management  HCM  sangat  penting untuk  membuat  bisnis  perusahaan  lebih  kompetitif  dalam kompetisi  ekonomi  global.  Human  Capital  Management  harus mempertahankan  karyawan  yang  bertalenta,  selain  harus membuat karyawan engage dengan perusahaan. Menginternalisasi proposisi  nilai  karyawan  terbaik  yang  sesuai  dengan  kemampuan dan ketentuan perusahaan adalah elemen dari strategi perusahaan untuk  membuat  karyawan  lebih  engage.  Karyawan  yang  engaged akan  berkomitmen  dan  melakukan  lebih  dari  yang  diharapkan oleh  perusahaan.  Employee  branding  tidak  dapat  dipaksakan

## Keywords:

## Human Capital,
Employee Branding, Engagement.
namun  sebagai  kesediaan  dan  kesadaran  karyawan  yang membutuhkan  ikatan  emosional  antara  karyawan  dengan perusahaan.  Hubungan  ikatan  ini  merupakan  sebuah  employee engagement.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  berusaha  untuk mengetahui  peran  dan  dampak  Human  Capital  Management dalam  branding  karyawan.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  bersifat  kualitatif  dengan  model  deskriptif. Pengambilan  sampel  pengumpulan  data  melalui  observasi, wawancara, dan kuesioner yang dikirim langsung ke 50 karyawan sebagai responden. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis dalam  tiga  tahapan  yakni  reduksi  data,  penyajian  data  dan penarikan kesimpulan. Hasilnya menunjukkan bahwa manajemen human capital  mempunyai peran dan dampak  terhadap branding karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: 19311409@students.uii.ac.id

## PENDAHULUAN
Persaingan  bisnis  global  saat  ini  membuat  banyak  perusahaan  harus  memastikan penguatannya di pasar domestik dan internasional melalui daya saing. Manajemen Sumber Daya Manusia mengubah fungsi sumber daya manusia tradisional yang hanya menghitung karyawan sebagai  biaya  menjadi  memaksimalkan  nilai  sumber  daya  manusia  melalui  pengelolaan manajemen yang tepat dan menjadikan sebagai nilai investasi.
Pergeseran konsep pengelolaan sumber daya manusia menjadi intangible asset atau aset yang  tidak  berwujud  maupun  tidak  tercatat  tersebut  mengubah  fungsi  Human  Resource Management  (HRM)  menjadi  Human  Capital  Management  (HCM).  Human  Capital Management  (HCM)  merupakan  pengelolaan  atas  knowledge,  skills,  abilities  (KSA)  pegawai melalui  serangkaian  aktivitas  seperti:  knowledge  management,    change  management,  strategic HRM,  Human  resources  development  (HRD),  dan  HR  metrics  (Abdillah  et  al.,  2020).  Ketika karyawan  dianggap  sebagai  aset  yang  nilainya  terus  ditingkatkan  melalui  pelatihan, pengembangan, dan kompensasi,  maka tujuan HCM pun bukan lagi masalah teknis pekerjaan karyawan  dan  pencapaian  target  perusahaan  akan  tetapi  lebih  kepada  membangun  employee engagement, loyalitas karyawan, dan mempertahankan karyawan (Sohel-uz-zaman, 2022).
Employee  Engagement  adalah  konsep  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang menggambarkan tingkat antusiasme dan dedikasi yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya (GALLUP,  2020a).  Karyawan  yang  engaged  peduli  dengan  pekerjaan  mereka  dan  kinerja perusahaan, dan merasa bahwa upaya mereka membuat perbedaan (T. Smith, 2020). Salah satu strategi  yang  digunakan  banyak  perusahaan  untuk  membangun  employee  engagement  dan mempertahankan  karyawan  yang  memiliki  talenta  adalah  dengan  menginternalisasi  Employee Value Proposition (EVP). EVP adalah sekumpulan asosiasi dan penawaran yang disediakan oleh organisasi  atau  perusahaan  sebagai  bentuk  imbalan  atas  ketrampilan,  kemampuan,  serta pengalaman yang diberikan karyawan pada perusahaan (Minchington, 2005).
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya dan bangga dengan perusahaannya, akan  menceritakan  pengalamannya  kepada  orang  lain  melalui  media  sosial.  Hal  tersebut menunjukkan  mulai  terbangunnya  employee  branding  atau  branding  karyawan.  Pengertian branding  karyawan  adalah  proses  membuat  karyawan  bergabung  dengan  misi,  nilai,  dan  visi organisasi  yang  memotivasi  mereka  untuk  membantu  menyampaikan  pesan  tersebut  kepada pelanggan, pemangku kepentingan, prospek, dan karyawan lainnya (Kunsman, 2021).
Dengan  adanya  persaingan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  bertalenta  masih  ketat, peran  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangat  penting  untuk  menarik, merekrut,  mengembangkan,  dan  mempertahankan  karyawan  bertalenta  untuk  mencapai  tujuan
jangka  pendek  dan  jangka  panjang.  Human  Capital  Management  (HCM)  berperan  membantu organisasi  untuk  mencapai  tujuan  mereka,  mengalokasikan  sumber  daya  untuk  tumbuh, mengembangkan  keterampilan  dan  kompetensi  atas  kebutuhan  karyawan  mereka  untuk memberikan  hasil  terbaik.  Berbagai  strategi  dilakukan  oleh  perusahaan  dan  human  capital management  untuk  mendapatkan  dan  mempertahankan  karyawan  dengan  talenta  terbaiknya salah  satu  bentuknya  adalah  memberikan  Employee  Value  Proposition  (EVP)  atau  Proposisi Nilai Karyawan (Kumar et al., 2021). EVP menjadi alat penting dalam persaingan dan kompetisi untuk  menemukan  dan  mempertahankan  karyawan  terbaik  yang  cocok  dan  engaged  di  PT. XYZ. EVP yang baik tidak hanya akan membedakan satu perusahaan dengan perusahaan yang lain  serta  mendorong  komitmen  dan  perilaku  advokasi  karyawan  tetapi  juga  akan  memiliki hubungan  langsung  dan  mendalam  dengan  loyalitas  dan  tingkat  engagement.  Beberapa  hal tersebut  yang  merupakan  fungsi  pengelolaan  karyawan  sebagai  modal  bagi perusahaan  melalui HCM.  Ketika  semua  peran  Human  Capital  Management  dilakukan,  produktivitas  karyawan meningkat dan timbul employee engagement.
Ketika  karyawan  telah  engaged  dengan  perusahaan  dan  pekerjaannya,  maka  akan membuat  karyawan  rela  melakukan  lebih  dari  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  (Sun  & Bunchapattanasakda,  2019). Selain  itu  karyawan  yang  loyal  memiliki  kemauan  dan  kesadaran diri untuk melakukan Employee Branding atau sebagai brand ambassador atau duta merek bagi perusahaan (D. Smith et al., 2021). Manfaat Employee Branding bagi perusahaan adalah efisiensi biaya,  meningkatkan  kumpulan  kandidat  potensial,  meningkatkan  citra  perusahaan  di  media sosial, meningkatkan transparansi dan kepercayaan pada perusahaan (Jerelyn, 2021).
PT.  XYZ  yang  merupakan  perusahaan  agrokomplek  mempunyai  banyak  karyawan  di berbagai bidang keilmuan serta di beberapa wilayah tempat yang berbeda sesuai dengan produk yang dihasilkan atau lokasi proyek yang sedang dikerjakan. Bagian HCM yang berperan dalam pengelolaan karyawan mempunyai tugas yang cukup besar yaitu di satu sisi harus menyediakan karyawan  yang  memiliki  talenta  yang  terbaik  dan  di  sisi  yang  lain  juga  harus  menjaga  agar seluruh  karyawannya  selalu  mempunyai  motivasi  dan  loyalitas  kepada  perusahaan.  Beberapa strategi  dan  program  telah  dilakukan  maupun  direncanakan  mulai  dari  orientasi  karyawan dengan  mensosialisasikan  visi  misi  dan  budaya  perusahaan,  pelatihan-pelatihan  baik  yang bersifat  keahlian  dan  ketrampilan,  penilaian  yang  objektif,  dan  menyediakan  fasilitas  dan remunerasi  yang  bisa  membuat  karyawan  merasa  puas,  dihargai,  dan  engaged.  Disisi  lain  PT. XYZ  juga  membuat  EVP  dengan  nama  "a  better  way  to  grow"  dan  menginternalisasi karyawannya  dengan  beberapa  program  yang  memberikan  manfaat  untuk  dapat  membantu mengembangkan  keterampilan  dan  meningkatkan  employee  engagement  sehingga  diharapkan akan  meningkatkan  produktivitas  karyawan.  PT.  XYZ  sedang  mengembangkan  program employee  branding  dimana  kesadaran  diri  serta  keinginan  karyawan  untuk  melakukan  dengan senang  hati  dan  tanpa  paksaan  merupakan  kunci  kesuksesan.  Employee  branding  menjadikan karyawan  sebagai  duta  merek  baik  secara  langsung  atau  melalui  media  sosial.  Hal  tersebut bertujuan untuk meningkatkan peran serta karyawan dan memotivasi mereka untuk membantu menyampaikan  pesan  tentang  misi,  nilai,  dan  visi  perusahaan  kepada  pelanggan,  pemangku kepentingan dan karyawan lainnya.
Dalam pelaksanaan magang yang telah dilaksanakan, penulis membantu PT. XYZ dalam menginternalisasikan  program  employee  branding  yang  akan  diterapkan  serta  meningkatkan wawasan bagi karyawan yang belum mengetahui  mengenai  employee branding. Atas dasar hal tersebut,  penulis  telah  melakukan  penelitian  pada  program  magang  di  perusahaan  ini  dengan topik  “  Human  Capital  Manajemen:  Peran  dan  Dampaknya  pada  Employee  Branding  di  PT. XYZ”.
Peneliti  berharap  mengetahui  bagaimana  perusahaan  menginternalisasi  nilai  yang menjadi  pembeda  kepada  karyawannya,    bagaimana  proses  employee  engagement,  dan bagaimana  membentuk  karyawan  untuk  menjadi  ambassador  dari  perusahaan  atau  employee branding kepada mitra dan pelanggannya.
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  tahapan  dan  proses  pembentukan employee  branding  di  sebuah  perusahaan,  bagian-bagian  apa  saja  yang  terlibat  dalam  proses
pembentukan  employee  branding,  dan  seberapa  besar  peran  dan  dampak  Human  Capital Management pada employee branding di sebuah perusahaan.
Penelitian ini dilakukan untuk memberikan informasi mengenai penerapan ilmu sumber daya  manusia  ketika  dipadukan  dengan  ilmu  pemasaran  atau  komunikasi  dalam  pembentukan employee branding.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif deskriptif. Yang  dimaksud  dengan  pendekatan  kualitatif  deskriptif  yaitu  metode  penelitian  yang memanfaatkan  data  kualitatif  dan  dijabarkan  secara  deskriptif.  Penelitian  kualitatif  merupakan suatu pendekatan yang berorientasi pada fenomena atau gejala yang bersifat alami atau tidak bisa dilakukan di laboratorium dan hanya bisa dilakukan di lapangan (Rizal et al., 2018). Penelitian kualitatif  menggunakan  teknik  analisis  yang  mendalam,  yaitu  mengkaji  masalah  secara  khusus karena penelitian kualitatif yakin bahwa sifat dari suatu masalah yang satu akan berbeda dengan sifat masalah lainnya (Abdussamad & SIK, 2021). Dalam hal ini, peneliti dapat memperoleh data penelitian  berupa  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  adalah  sumber  data  yang diperoleh  langsung  kepada  seseorang  yang  memiliki  informasi  lebih  mengenai  penelitian (Sugiyono,  2017).  Data  sekunder  merupakan  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  dari narasumber tetapi diperoleh dari pihak ketiga (Sugiarto, 2017).
Analisis yang digunakan dalam upaya meningkatkan employee branding pada PT. XYZ menggunakan  analisis  pada  tingkatan  individu  yaitu  sebanyak  50  responden  yang  semuanya merupakan  karyawan  PT.  XYZ.  Analisis  ini  dilakukan  setelah  peneliti  melakukan  diskusi  dan observasi  dengan  manajer  departemen  CBS  (Communication  Business  System)  dan  manajer Human  Capital  Management  (HCM)  PT  XYZ,  survei  dengan  metode  kuesioner  serta wawancara  yang  merupakan  data  primer. Wawancara  yang  dilakukan  yaitu  wawancara  secara tertutup  kepada  orang  kunci  yang  mempunyai  informasi  secara  menyeluruh  tentang permasalahan  yang  akan  ditulis  oleh  peneliti  seperti  Direktur.  Wawancara  dilakukan  secara langsung dan tatap muka. Observasi merupakan pengamatan langsung pada objek di lapangan, baik  secara  terang-terangan  maupun  samar-samar.  Penelitian  ini  juga  dibantu  dengan dokumentasi baik cetak maupun secara online, yaitu dengan menggunakan data berupa gambar atau tulisan yang dapat digunakan untuk menguji atau menafsirkan atas objek yang diteliti, dan merupakan  data  pendukung  atau  sekunder.  Data  yang  telah  terkumpul  kemudian  dianalisis dalam tiga tahapan yakni reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.
Penelitian kualitatif tidak menggunakan angka-angka ataupun data yang bersifat statistik sehingga validasi data tidak menggunakan rumusan atau program untuk menghitung keabsahan dan keakuratan data akan tetapi menggunakan teknik Triangular pengumpulan data dari sumber data  utama  dan  sumber  data  pendukung.  Sumber  data  utama  dari  analisis  ini  adalah  hasil wawancara  dan  kuesioner,  sedangkan  data  pendukung  berupa  hasil  observasi.  Triangulasi  data merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  sifatnya  menggabungkan  berbagai  data  dan  sumber yang telah ada (Yani et al., 1995).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil wawancara
Untuk mengetahui peran khususnya Human Capital Management dan perusahaan pada umumnya  terhadap  para  karyawan  nya,  peneliti  diberi  kesempatan  untuk  dapat  melakukan wawancara  langsung  dengan  informan  kunci  yaitu  Presiden  Direktur  PT.  XYZ  di  sela-sela kesibukan dan jadwal padatnya. Hasil dari wawancara tersebut adalah sebagai berikut:
1. "Perusahaan  PT.  XYZ  memberikan  orientasi  atau  induksi  kepada  karyawan  yang  baru masuk  berupa  visi,  misi,  dan  value  perusahaan.  Saat  ini  perusahaan  juga  sedang menyusun  brand  direction  yang  baru  dimana  tidak  hanya  berupa  logo  dan  value,  akan tetapi  juga  tools  nya  dan  mensosialisasikan    melalui  sosial  media  secara  berkala  setiap bulan  di  dalam  group  karyawan  sehingga  nilai-nilai  perusahaan  tersebut  dapat terinternalisasi kepada seluruh karyawan".
Dari  keterangan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  human  capital  management  telah melakukan  salah  satu  fungsi  atau  perannya  berupa  rekrutmen  dan  orientasi  atau onboarding  program  kepada  karyawan  baru.  Hal  tersebut  bertujuan  agar  perusahaan mendapatkan karyawan dengan talenta yang terbaik dan karyawan baru memahami dan mengetahui nilai-nilai dan budaya perusahaan dari awal serta segera beradaptasi dengan lingkungan kerja.
2. "Perusahaan  PT.  XYZ  melalui  bagian  Human  Capital  Management  secara  rutin  dan berkesinambungan  memberikan  training  atau  pelatihan  kepada  para  karyawannya. Training  atau  pelatihan  tersebut  dirancang  oleh  bagian  Human  Capital  Management ataupun  by  request  atau  atas  permintaan  karyawan.  Training  by  request  disesuaikan dengan  kebutuhan  karyawan  karena  yang  mengerti  kebutuhan  akan  kekurangan pelatihan  atau  merasa  ilmunya  belum  lengkap  adalah  karyawan  itu  sendiri.  Selama  ini program training yang rutin dilaksanakan yaitu program Top Down dan saat ini sedang dibuat  program  training  sesuai  job  teknis  maupun  training  soft  skill  seperti  leadership, time  management,  dan  team  management.  Perusahaan  terus  mendorong  karyawannya untuk membuat program training Bottom Up atau training by request yang saat ini belum banyak yang mengetahui dan mengerti apa yang mereka butuhkan".
Informasi  tersebut  diatas  menunjukkan  bahwa  HCM  berperan  dalam  melakukan pelatihan  kepada  karyawan  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  kompetensinya sehingga kinerja karyawan semakin meningkat dan akan meningkatkan jenjang karir.
3. "Perusahaan  PT.  XYZ  melakukan  reward  and  punishment  dalam  beberapa  bentuk, bentuk  yang  tradisional  adalah  pemberian  bonus  atas  pencapaian  target  kinerja perusahaan  yang  dibagikan  kepada  seluruh  komponen.  Penilaian  juga  berpengaruh terhadap karir dan remunerasi".
Penjelasan  tersebut  menunjukkan  bahwa  HCM  memberikan  beberapa  bentuk penghargaan dan insentif atas kinerja karyawan agar karyawan merasa puas dan dihargai sebagai  upaya  untuk  mempertahankan  karyawan  atau  memperkecil  perputaran karyawan.
4. "Perusahaan  PT. XYZ  dalam melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya telah menggunakan  penilaian  360  derajat  yaitu  penilaian  yang  dilakukan  oleh  atasan, bawahan, rekan satu level serta karyawan sendiri. Performance appraisal dilakukan dua sampai empat kali dalam satu tahun".
HCM  PT  XYZ  juga  telah  melakukan  perannya  dalam  hal  penilaian  terhadap  kinerja karyawannya  secara  objektif  untuk  mengetahui  apa  yang  menjadi  kebutuhannya  untuk peningkatan produktivitas.
Dari  beberapa  keterangan  diatas  menunjukkan  bahwa  HCM  di  perusahaan  PT  XYZ  telah melakukan perannya yaitu rekrutmen, orientasi karyawan, training atau pelatihan, memberikan tunjangan atau benefit, dan melakukan penilaian kinerja karyawannya (Anggi, 2021).
"Untuk  membuat  karyawan  lebih  engage  dalam  arti  employee  yang  mengerti  perusahaan arahnya ke mana dan mereka betul-betul membawa misi perusahaan sebagai misi mereka bukan hanya  sebagai  pekerjaan,  Perusahaan  melalui  bagian  Human  Capital  Management  juga memberikan value kepada karyawan berupa":
Keterangan  tersebut  menjelaskan  bahwa  HCM  berupaya  membentuk  dan  meningkatkan engagement dengan menginternalisasi proposisi nilai karyawan berupa:
a. "Perusahaan  selain  memberikan  kompensasi  berupa  remunerasi  dan  bonus,  juga memberikan  reward.  Reward  yang  lain  adalah  pemberian  Continuous  Improvement Award  (CIA)  yang  berpengaruh  langsung  secara  tunai  sesuai  nilainya  yang  diberikan setiap  tiga  bulan  sekali.  Ada  3  jenis  improvement  yaitu  A,B,C  dimana  A  adalah improvement  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  customer,  B  adalah  improvement yang  bisa  mempercepat  proses,  sedangkan  improvement  C  adalah  apa  yang  mereka lakukan dapat membuat pekerjaan nyaman dan bersih".
Dari  keterangan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  perusahaan  PT.  XYZ  dalam  hal  ini HCM menginternalisasi proposisi nilai berupa pemberian kompensasi atas prestasi kerja atau inovasi yang dilakukan oleh karyawannya.
b. "Untuk  meningkatkan  employee  engagement,  perusahaan  juga  memberikan  Program stress management yaitu kegiatan yang ditujukan kepada karyawan yang ke kantor hanya kerja dan kerja dan menganggap rekan kerja di kantor hanya sebatas orang yang bertemu di  kantor  sehingga  kurang  engagement.  Untuk  itulah  dibuatlah  point  of  interest  antara lain kelompok kopi, movie club, book club. Ada juga kegiatan luar seperti anak mancing, penggemar  burung  dara,  keluarga  futsal,  keluarga  badminton,  dimana  semua  kegiatan tersebut bertujuan untuk lebih meningkatkan engagement".
HCM  juga  menginternalisasi  nilai  karyawan  dengan  berupaya  membuat  program keseimbangan  kehidupan  kerja  kepada  karyawannya  melalui  beberapa  kegiatan  diluar pekerjaan mereka sehingga dapat meningkatkan keterikatan dan kenyamanan.
c. "Dalam membantu karyawan lebih berkembang karirnya, perusahaan juga  memberikan pelatihan-pelatihan teknis yaitu pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan dan pelatihan non  teknis  yaitu  pelatihan  yang  berkaitan  dengan  hal  leadership  dan  lainnya  agar  bisa menjadi effective leader untuk membawa misi kedepannya. Dengan complete tools maka karyawan juga akan engage dengan pekerjaannya"(Siddiqui & Sahar, 2019). Keterangan tersebut menunjukkan bahwa HCM menginternalisasi nilai karyawan dengan memberikan  stabilitas  dalam  bekerja  kepada  karyawannya  dengan  program  pelatihan untuk mendukung perkembangan karir.
d. "Perusahaan  secara  rutin  setiap  tahun  selalu  mengadakan  gathering    untuk  seluruh karyawan yaitu ketika lebaran halal bihalal, pada saat ulang tahun perusahaan PT. XYZ, family gathering, dan rapat kerja tahunan atau annual meeting.
Perusahaan  melalui  HCM  juga  menginternalisasi  nilai  karyawan  berupa  rasa  hormat melalui  kegiatan gathering  yang  bertujuan untuk  meningkatkan kerjasama  tim  dan  rasa saling menghormati".
Dari penjelasan tersebut diatas, HCM menginternalisasi proposisi nilai karyawan dengan menggunakan  elemen  kompensasi,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  stabilitas,  dan  rasa  hormat (Verlinden, 2019).
Hasil Kuesioner Perusahaan  PT  XYZ  menyadari  bahwa  dalam  membangun  employee  branding dibutuhkan bukan hanya employee engagement akan tetapi juga adanya tools atau merchandise kit sehingga memudahkan karyawan dalam mengkomunikasikan kegiatannya kepada konsumen dan masyarakat baik secara langsung atau melalui media sosial. Divisi Business Communication Strategic  di  PT  XYZ  mempunyai  tanggung  jawab  untuk  merancang,  memilih  dan  membuat merchandise kit yang akan digunakan oleh karyawan untuk employee branding. Dalam memilih merchandise  serta  menentukan  beberapa  faktor  dalam  employee  branding,    divisi  business communication  strategic  bekerjasama  dengan  divisi  Human  Capital  Management  menyusun rencana strategi dalam employee branding.
Untuk  mengetahui  sikap,  pendapat,  dan  preferensi  dari  karyawan  dalam  employee branding  dari  berbagai  faktor,  peneliti  membuat  dan  menyebarkan  kuesioner  kepada  para karyawan  yang  merupakan  responden  dari  kuesioner  ini.  Survey  Penggunaan  Employee Branding yang dilaksanakan pada tanggal 11 Juli – 14 Juli 2022 dengan mengirimkan kuesioner melalui email kepada karyawan PT. XYZ dengan hasil sebagai berikut:
a) Data responden
Responden merupakan pegawai PT. XYZ yang berjumlah 50 orang dari total 135 pegawai atau sebesar 37%.  Angka tersebut  telah melebihi target respondent rate sebesar 30% dalam hal survei yang dilakukan dengan menggunakan media email secara online.
Tabel 1 . Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Laki-laki 27 54% Perempuan 23 46% Jumlah 50 100%
Sumber: Kuesioner Google Form, Data Diolah, 2022
Tabel 2 . Responden berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Persentase < 25 tahun 6 12% 25 - 35 tahun 22 44% 36 - 45 tahun 15 30% 46 - 55 tahun 2 4% > 55 tahun 1 2% Tidak Jawab 4 8% Jumlah 50 100% Sumber:Data PT. XYZ, Data Diolah, 2022 Tabel 3 . Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Usia Jumlah Responden Persentase SMA 19 38% Diploma 3 2 4% Strata-1 20 40% Strata-2 4 8% Tidak Jawab 5 10% Jumlah 50 100% Sumber: Data PT. XYZ, Data Diolah, 2022 b)  Jawaban kuesioner responden
Dari hasil survei dengan menggunakan data kuesioner, dapat diambil beberapa kelompok kesimpulan pembahasan sebagai berikut:
1.  Sebagian  besar  karyawan  memilih  jenis  merchandise  kit  berupa  Kaos,  Topi,  dan  Tumbler masing-masing sebesar 31%, 19%, dan 19%.
2.  Untuk merchandise yang dipilih untuk mewakili PT. XYZ, 58% memilih kaos. Kaos akan digunakan oleh 56% responden di dalam sosial media mereka. Sedangkan yang digunakan sebagai uniform, 41% menginginkan kaos tanpa kerah lengan panjang.
3.  Merchandise yang mewakili nilai perusahaan yaitu sahabat alam, 67% memilih Tumbler. Dari  jawaban  tersebut  diatas  diketahui  bahwa  karyawan  PT.  XYZ  memilih  atau memerlukan  tools  berupa  Kaos,  Topi,  dan  Tumbler  untuk  mempermudah  melakukan employee branding bagi perusahaan.
4.  Untuk tingkat kepuasan karyawan dengan menggunakan skala 1-10 dimana 10 adalah skala tingkat  kepuasan  tertinggi,  76%  responden  memberikan  nilai  diatas  7  untuk  jenis merchandise yang ditawarkan. Sedangkan untuk desain, warna, dan paket  merch kit, 78% responden  memberikan  nilai  diatas  7,  dan  untuk  penilaian  secara  keseluruhan  atas  paket merch kit PT. XYZ, 74% responden memberikan nilai diatas 7.
Dari  hasil  survei  tersebut  diatas  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  yang semuanya merupakan karyawan PT. XYZ merasa puas atas usulan jenis, desain, dan paket merch kit yang akan digunakan dalam employee branding oleh perusahaan.
5.  Waktu  untuk  pembagian  merch  kit,  36%  memilih  pada  saat  karyawan  baru  masuk,  22% memilih kapan saja,  dan 16% memilih apabila ada event umum perusahaan.
Dari  hasil  survei  juga  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  memberikan  pendapat mengenai  waktu  yang  tepat  untuk  pembagian  merch  kit  adalah  pada  saat  karyawan  baru masuk. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bangga dengan perusahaannya dan ingin  menanamkan  rasa  kebersamaan  dan  membagikan  pengalamannya  sejak  awal  di perusahaan.
6.  Seluruh  responden  yang  semuanya  merupakan  karyawan  PT.  XYZ  mempunyai  sosial media dimana tiga terbesar adalah WhatsApp 27%, Instagram 22%, dan Facebook 18%.
Dalam  survey  kepada  14,000  koresponden  pada  awal  bulan  Mei  2022    ditemukan  sebesar 22% karyawan di Indonesia setidaknya memiliki 3 akun sosial media yang berbeda (Twitter, Facebook,  Path,  Instagram,  Tumblr,  YouTube,  Vine,  dll).  Kemudian  21%  memiliki  lebih dari  5  akun  sosial  media.  Diurutan  ketiga  18%  karyawan  mengaku  punya  4  akun  sosial media.  Sejumlah  16%  koresponden  mengaku  memiliki  2  akun  sosial  media  dan  13% karyawan memiliki 5 akun sosial media. Lalu selanjutnya ada 10% karyawan yang memiliki 1  akun  sosial  media  dan  hanya  1%  saja  yang  tidak  memiliki  akun  sosial  media.  Dengan berbagai variasi sosial media orang tidak hanya berbagi foto, aktivitas  dan pemikiran saja akan tetapi semakin mudah untuk berbagi video baik yang berdurasi pendek atau panjang. Inilah  yang  menyebabkan  orang  ingin  banyak  memiliki  akun  sosial  media  yang  berbeda (“81% Karyawan Di Indonesia Mengakses Sosial Media Saat Bekerja,” 2022).
7.  Sebesar 90% responden yang memiliki sosial media bersedia mem-posting atau mengunggah foto atau cerita dengan memakai merch kit yang diberikan perusahaan.
Dari  jawaban  atas  survei  kepada  karyawan  tersebut  diketahui  bahwa  karyawan  telah mempunyai  engagement  dimana  hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  tingkat  antusiasme  dan dedikasi yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya (GALLUP, 2020b), dan pengembangan employee branding telah terbentuk karena employee branding adalah proses membuat karyawan bergabung  dengan  misi,  nilai,  dan  visi  organisasi  yang  memotivasi  mereka  untuk  membantu menyampaikan  pesan  tersebut  kepada  pelanggan,  pemangku  kepentingan,  prospek,  dan karyawan lainnya (Barros-Arrieta & García-Cali, 2021).

## Hasil Observasi
Observasi  dilakukan  di  internal  perusahaan  yaitu  untuk  meneliti  penggunaan  sosial media  di  PT.  XYZ  dan  para  karyawannya  dalam  kaitannya  dengan  Employee  Branding. Observasi  pertama  yang  dilakukan  adalah  untuk  mengetahui  PT.  XYZ  sebagai  perusahaan dalam  penggunaan  sosial  media  dalam  hal  penggunaan  branding.  Dalam  hal  ini  peneliti menemukan  bahwa  PT.  XYZ  telah  melakukan  corporate  branding  maupun  sosial  media branding  yaitu  dengan  menggunakan  sosial  media  berupa  Instagram,  Facebook,  Linkedin, Youtube dan Twitter.
Dari data diatas dapat diketahui bahwa perusahaan PT. XYZ menggunakan sosial media untuk  meningkatkan  kesadaran  merek  sekaligus  meningkatkan  pengalaman  karyawan.  Hal tersebut  sesuai  dengan  hasil  survei  dari  Hootsuite  tentang  Social  Trends  2022  yang  melibatkan 18.100 responden secara global, dimana banyak pemasar menyatakan ingin meraih lebih banyak pencapaian  di  aktivitas  sosial  media  antara  lain  kesadaran  merek  (53%),  akuisisi  pelanggan (47%), dan mendorong konversi (46%). Di samping itu tujuan menggunakan media sosial adalah untuk  meningkatkan  pengalaman  karyawan  (20%)  dan  memperkuat  proteksi  merek  (20%), dimana  platform  yang  digunakan  untuk  mengejar  tujuan  tersebut  adalah  Facebook,  Instagram, TikTok, Pinterest, dan Snapchat (Kurniawan, 2022).
Untuk observasi karyawan PT. XYZ yang menggunakan sosial media untuk melakukan employee branding, peneliti mendapatkan bahwa beberapa karyawan telah melakukan employee branding  meskipun  masih  belum  terlalu  banyak  jumlahnya.  Hal  ini  kemungkinan  karena keterbatasan  peneliti  dalam  menemukan  akun-akun  karyawan  karena  hanya  berdasarkan penelusuran  dengan  menggunakan  dari  akun  follower  perusahaan  atau  karyawan  yang terkoneksi dengan akun sosial media perusahaan.
Dari  data  tersebut  diatas  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT.    XYZ  telah  melakukan perannya  dalam  Employee.  Asia  Head  of  Trends  &  Insights  Trend  Watching,  Acacia  Leroy, mengatakan  bahwa  peranan  sosial  media  terus  meningkat  di  Indonesia,  dimana  49%  populasi penduduk Indonesia telah menggunakan sosial media. "Jadi sekarang status bukan hanya tentang membeli barang paling mahal. Tapi juga bisa berarti berapa banyak follower yang kalian punya di  Instagram,  berapa  banyak  like  di  post  terbaru  kalian,".  "Setiap  bagian  dari  experience konsumen saat ini bisa jadi momen yang shareable karena semua orang membagikan semua hal tentang  hidupnya  di  media  sosial,"  jelas  Acacia.  "Jadi  setiap  bagian  dari  produk  brand  kalian harus dirancang untuk menjadi shareable experience”. "Ketika konten itu di-post di media sosial,
harus  ada  sesuatu  yang  bisa  mereka  ceritakan  dan  bagikan.  Bukan  hanya  tentang  bagaimana bagusnya foto kalian terlihat di media sosial, tapi harus ada cerita di baliknya," (Putri, 2018).
Beberapa  perusahaan  baik  nasional  maupun  multinasional  memberikan  paket merchandise kepada karyawan baru pada saat onboarding sebagai paket welcome kit. Karyawan baru tersebut akan meng-upload pengalaman tersebut di sosial media dan hal tersebut bagian dari employee  branding  seperti  beberapa  gambar  berikut  ini  yang  dikutip  dari  Linkedin  dan Instagram.
PT. XYZ Gambar 1. Contoh Employee Branding yang Dilakukan karyawan XYZ dan Perusahaan Lain Sumber : Linkedin dan Instagram
Pembahasan Seperti  yang  telah  disampaikan  dalam  bab  sebelumnya  bahwa  metode  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif deskriptif. Penelitian kualitatif tidak menggunakan angka- angka  ataupun  data  yang  bersifat  statistik  sehingga  validasi  data  tidak  menggunakan  rumusan atau  program  untuk  menghitung  keabsahan  dan  keakurasian  data  akan  tetapi  menggunakan Triangular  teknik  pengumpulan  data  dari  sumber  data  utama  dan  sumber  data  pendukung. Triangulasi  data  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  sifatnya  menggabungkan  berbagai data  dan  sumber  yang  telah  ada  (Sugiyono,  2015).  Keuntungan  dari  Triangulasi  adalah membantu  mengkorfirmasi  temuan  penelitian,  kekurangan  dari  suatu  metode  ditutupin dengan kekuatan metode yang lain, dan memberikan lebih banyak wawasan dalam menjelaskan sebuah fenomena (Bans-Akutey & Tiimub, 2021). Triangulasi teknik pengumpulan data seperti gambar 2 yaitu menggabungkan teknik pengumpulan data dengan wawancara, kuisoner dan observasi.
Wawancara
Gambar 2. Triangular teknik pengumpulan data
Observasi   Kuisioner Untuk  membuktikan  bahwa  Human  Capital  Manajemen  (HCM)  mempunyai  peran  dan dampak  terhadap  Employee  Branding,  peneliti  melakukan  validasi  data  dengan  model Triangulasi  sumber  data.  Hasil  validasi  data  tersebut  adalah  HCM  mempunyai  peran  dan dampak  terhadap  Employee  Branding  baik  secara  lansung  maupun  tidak  langsung  dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Peran dan dampak secara langsung
Hal  tersebut  berdasarkan  data  hasil  wawancara  yang  menyebutkan  bahwa  HCM melakukan  program  kegiatan  yang  bertujuan  untuk  pembentukan  proses  employee branding mulai dari sosialisaai nilai perusahaan dan menyediakan alat atau barang yang
akan digunakan dalam employee branding, dan ditunjukkan dengan hasil kuesioner yang membuktikan  dampak  dari  keberhasilan  HCM  dalam  proses  pembentukan  employee branding. Hasil dari kuisoner menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam menentukan alat  atau  barang  yang  menjadi  kesukaan  dan  pilihan  karyawan  yang  akan  digunakan dalam  employee  branding  sehingga  proses  pembentukan  employee  branding  semakin efektif.  Data  wawancara  dan  kuisoner  tersebut  merupakan  dua  faktor  utama  yang menjelaskan  akan  tujuan  dari  hipotesis.  Data  observasi  yang  berupa  gambar  yang  di upload  karyawan  yang  berupa  produk  dengan    atribut  perusahaan  dan  berupa  gambar salah  satu  bentuk  ungkapan  dan  jenis  barang  yang  digunakan  oleh  karyawan  pada perusahaan  lain  pada  umumnya  ketika  melakukan  employee  branding  didalam  sosial media semakin memperkuat uji validasi data tersebut. Dengan demikian wawancara dan kuisoner merupakan data utama atau primer dan diperkuat dengan data sekunder berupa data  observasi  dimana  ketiganya  menjadi  satu  kesatuan  yang  saling  memperkuat  akan kesimpulan  penelitian.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  penemuan  bahwa  aktivitas  sumber daya manusia merupakan salah satu dimensi yang  paling berkontribusi dalam  branding karyawan (Dhiman & Arora, 2020).
2. Peran dan dampak secara tidak langsung
Hal  tersebut  berdasarkan  data  hasil  wawancara  yang  menyebutkan  bahwa  HCM melakukan  program  kegiatan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  engagement karyawannya  (Kwon  &  Park,  2019) . Berdasarkan  data  hasil  wawancara  yang  lain menyebutkan  bahwa  ketika  karyawan  telah  menerima  complete  tools  maka  karyawan akan  semakin  engaged  dengan  perusahaan.  Keterangan  tersebut  menunjukkan  bahwa perusahaan  berkeyakinan  dengan  berbagai  program  kegiatan  dan  internalisasi  nilai perusahaan  maka  engagement  karyawan  semakin  meningkat  dan  ditunjukkan  dengan hasil  kuesioner  yang  membuktikan  dampak  dari  keberhasilan  program  HCM  bahwa sebagian  besar  karyawan  bersedia  melakukan  apa  yang  menjadi  kebutuhan  perusahaan dimana  hal  tersebut  merupakan  bentuk  engagement  dari  karyawan  selain  itu  hasil kuesioner  membuktikan  peran  dan  dampak dari  employee  engagement  adalah  sebagian besar  karyawan  bersedia  memposting  atau  mengunggah  foto  dengan  menggunakan atribut perusahaan di sosial media serta tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan cukup  tinggi  yaitu  diatas  70%.  Data  observasi  yang  berupa  gambar  karyawan memposting  didalam  sosial  media  semakin  memperkuat  validasi  data  tersebut.  Dengan demikian  wawancara  dan  kuisoner  merupakan  data  utama  atau  primer  dan  diperkuat dengan  data  sekunder  berupa  data  observasi  dimana  ketiganya  menjadi  satu  kesatuan yang  saling  memperkuat  akan  kesimpulan  penelitian  dimana  HCM  mempunyai  peran dan  dampak terhadap  Employee  Branding  melalui  pembentukan  employee  engagement terlebih dahulu.

## KESIMPULAN
Setiap  perusahaan akan  berbeda  dalam  memberikan value  atau  nilai  kepada  karyawan, dalam  penelitian  ini  Perusahaan  menginternalisasi  nilai  yang  menjadi  kekuatan  dan  pembeda dengan perusahaan lain yaitu dengan melakukan antara lain memberikan kompensasi, membuat program  keseimbangan  kehidupan  kerja  kepada  karyawannya,  menjaga  stabilitas  dalam  karir dengan program pelatihan, dan meningkatkan rasa hormat atau respek. Perusahaan melakukan proses  employee  engagement  yaitu  dengan  penanaman  budaya  kerja,  dan  peningkatan  jenjang karir. Dalam membentuk para karyawannya menjadi brand ambassador atau employee branding, Perusahaan  melakukan  beberapa  tahapan  proses  antara  lain  membagikan  merchandise, menghubungkan  branding  karyawan  dengan  branding  perusahaan,  fokus  pada  karyawan  yang ada saat ini, memanfaatkan media sosial, dan menggunakan budaya perusahaan.

## SARAN
1. Saran Praktis
● Untuk  lebih  efektif  dalam  meningkatkan  employee  branding  di  perusahaan, peneliti  merekomendasikan  untuk  melakukan  program  dan  kegiatan  yang  telah ditentukan secara konsisten dan berkesinambungan.
● Meningkatkan peran dan praktik kepemimpinan para atasan atau manajer kepada bawahannya  dalam  penerapan  budaya  perusahaan  untuk  membuat  karyawan lebih engage.
● Membuat fungsi pekerjaan lebih spesifik untuk memotivasi karyawan melakukan pekerjaan terbaiknya.
2. Saran Teoritis
● Untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  memperbanyak  sumber  data  primer  untuk wawancara  dan  kuesioner  secara  lebih  detail  sehingga  hasil  nya  lebih komprehensif.
● Untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  melakukan  benchmarking  di  perusahaan  yang telah menggunakan employee branding sebagai tolok ukur keberhasilan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  L.  A.  (2020).  Tinjauan  Human  Capital  Management  (HCM). Human  Capital Management , 1–15.
Abdillah, L. A., Hasibuan, A., Purba, S., Tjiptadi, D. D., Sudarmanto, E., Solissa, F., Putra, A. H. P. K., Mistriani, N., Simarmata, H. M. P., Manuhutu, M. A., & others. (2020). Human Capital Management . Yayasan Kita Menulis. Abdussamad, H. Z., & SIK, M. S. (2021). Metode penelitian kualitatif . CV. Syakir Media Press.
Anggi.  (2021). Human  Capital  Management:  Pengertian,  Tanggung  Jawab,  dan  Manfaatnya . Accurate.Id. https://accurate.id/marketing-manajemen/human-capital-management/ Bans-Akutey, A., & Tiimub, B. M. (2021). Triangulation in Research. Academia Letters , August , 1– 6. https://doi.org/10.20935/al3392
Barros-Arrieta,  D.,  &  García-Cali,  E.  (2021).  Internal  branding:  conceptualization  from  a literature review and opportunities for future research. Journal of Brand Management , 28 (2), 133–151. https://doi.org/10.1057/s41262-020-00219-1
Dhiman, P., & Arora, S. (2020). A conceptual framework for identifying key employee branding dimensions: A study of hospitality industry. Journal of Innovation and Knowledge , 5 (3), 200– 209. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.08.003
GALLUP.  (2020a). How  to  Improve  Employee  Engagement  in  the  Workplace .  Gallup  Workplace. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement- workplace.aspx#
GALLUP.  (2020b). Improve  Employee  Engagement  Workplace .  Gallup  Workplace. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement- workplace.aspx#ite-357458
Jerelyn, A. (2021). Employer branding vs. employee branding . Recruiteeblog. https://recruitee.com/articles/employer-vs-employee-branding
Kitto, K. (2020). What Are the Drivers of Employee Engagement? https://www.glintinc.com/blog/drivers-of-employee-engagement/ Kumar, A., Devadas, U., of, K. D.-I. J., & 2021,  undefined. (2021). Impact of employee value proposition on employee retention. Ijebhb.Com , 2 (3), 19–33.
https://doi.org/10.5281/zenodo.5513384
Kunsman,  T.  (2021). What  is  Employee  Branding  and  How  Do  You  Build  It? Everyonesocial. https://everyonesocial.com/blog/employee-branding/
Kurniawan,  S.  (2022,  January  8). Tren  Media Sosial  Tahun 2022, Ini  Rekomendasi  Hootsuite  untuk Pemasar . Marketeers. https://www.marketeers.com/tren-media-sosial-tahun-2022-ini- rekomendasi-hootsuite-untuk-pemasar/
Kwon,  K.,  &  Park,  J.  (2019).  The  Life  Cycle  of  Employee  Engagement  Theory  in  HRD
Research. Advances in Developing Human Resources , 21 (3), 352–370. https://doi.org/10.1177/1523422319851443
Minchington,  B.  (2005). Employer  Brand  Leadership  -  A  Global  Perspective,  Australia:  Collective Learning Australia . Putri,  V.  M.  (2018). Sekarang  Eranya  Medsos,  Apa  yang  Harus  Diperhatikan  Brand? DetikInet. https://inet.detik.com/cyberlife/d-4301181/sekarang-eranya-medsos-apa-yang-harus- diperhatikan-brand
Rizal,  M.,  Saputra,    dani  nur,  &  lis  hafrida.  (2018).  Metodologi  Penelitian  Kualitatif.  In Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952.
Siddiqui,  D.  A.,  &  Sahar,  N.  (2019).  The  Impact  of  Training  &  Development  and Communication  on  Employee  Engagement¬  –  A  Study  of  Banking  Sector. Business Management and Strategy , 10 (1), 23. https://doi.org/10.5296/bms.v10i1.14592 Smith,  D.,  Jacobson,  J.,  &  Rudkowski,  J.  L.  (2021).  Employees  as  influencers:  measuring employee  brand  equity  in  a  social  media  age. Journal  of  Product  and  Brand  Management , 30 (6), 834–853. https://doi.org/10.1108/JPBM-03-2020-2821 Smith, T. (2020). What is Employee Engagement? Definition, Strategies, and Examples. Investopedia. https://www.investopedia.com/terms/e/employee-engagement.asp Sohel-uz-zaman,  A.  S.  (2022). STRATEGIC  HUMAN  RESOURCE  MANAGEMENT  ,  HUMAN CAPITAL  MANAGEMENT  AND  TALENT  MANAGEMENT :  SAME  GOALS  MANY ROUTES ? 21 (1), 1–15. Sugiarto, E. (2017). Menyusun proposal penelitian  kualitatif: Skripsi dan tesis: Suaka  media . Diandra Kreatif.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV .
Sun,  L.,  &  Bunchapattanasakda,  C.  (2019).  Employee  Engagement:  A  Literature  Review.
International Journal of Human Resource Studies , 9 (1), 63.
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i1.14167
Verlinden, N. (2019). The Employee Value Proposition: Definition, Key Elements and Examples . AIHR (Academy  to  Innovate  HR).  https://www.aihr.com/blog/employee-value-proposition- evp/#
Yani, J. A., Mangkunegara, A. A. A. P., Revisi, P. K. E., & Aditama, R. (1995). Sugiyono. 2017, Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. bandung: Alfabeta. Procrastination And Task Avoidance: Theory, Research and Treatment. New York: Plenum Press, Yudistira P, Chandra, Diktat Ku .
81%  Karyawan  di  Indonesia  Mengakses  Sosial  Media  Saat  Bekerja.  (2022). JobStreet  by  SEEK . https://www.jobstreet.co.id/career-resources/plan-your-career/81-karyawan-di-indonesia- mengakses-sosial-media-saat-bekerja/