## Pembinaan Sumberdaya Aparatur Dalam Rangka Peningkatan Kinerja
Pegawai Di Bappeda Kota Samarinda

## Shinta Rizki Delvinda
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara
Fisip Universitas Mulawarman
Abstract: The  aim  of  is  article  is  to  explain  about  the  process  of  aparatus development  of  Bappeda  Kota  Smarinda.  The  result  of  study  states  that aparatus development of Bappeda Kota Samarinda in order to performance enhancement  goes  with  an  expectation.  Aparatus  development  through Leadership  and  Functional  Trainning  has  directly  influence  to  performance enhancement of Bappeda Kota Samarinda.
Keywords: Aparatus development, Performance enhancement
Abstrak: Artikel ini bertujuan untuk menjelaskan tentang proses pembinaan sumberdaya  aparatur  di  Bappeda  Kota  Samarinda.  Hasil  studi  menegaskan bahwa pembinaan sumber daya aparatur dalam rangka peningkatan kinerja di  Bappeda  Kota  Samarinda  telah  berjalan  sesuai  dengan  harapan  yang diinginkan  oleh  Pemerintah  Kota  Samarinda.  Pembinaan  terhadap sumberdaya  aparatur  yang  dilakukan  melalui  Diklat  Kepemimpinan  dan Diklat Fungsional memiliki berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja aparatur pada Bappeda Kota Samarinda.
Kata Kunci: Pembinaan Sumber Daya Aparatur, Peningkatan Kinerja

## Pendahuluan
Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang  pembahasan  atas Undang-Undang
Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian,pasal  1  menjelaskan  bahwa  pegawai  negeri  sipil  adalah  setiap warga negara Indonesia yang telah memiliki syarat  yang ditentukan  diangkat oleh  pejabat  yang  berwenang  dan  disetujui  untuk  suatu  jabatan  pegawai negeri dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam  menghadapi  otonomi  daerah  berdasarkan  Undang-undang nomor  32 tahun  2004 perubahan  atas  Undang-undang  Nomor  22 tahun 1999 tentang pemerintah daerah, maka peran aparatur pemerintah daerah dituntut memiliki kualitas yang memadai dan profesionalsme yang tinggi agar mampu melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan serta kemasyarakatan  yang  muaranya  adalah  untuk  memberikan  pelayanan  yang
prima  kepada  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  selain  tuntutan  kualitas  dan profesionalisme  sumberdaya  aparatur,  dituntut  pula  peningkatan  partisipasi masyarakat  khususnya  dalam  mendukung  pelaksanaan  pembangunan  dan pelaksanaan kebijakan pemerintah.
Tuntutan  aparatur  pemerintah  yang  profesional  adalah  agar  proses pelaksanaan  pembangunan  dapat  berjalan  secara  efektif  dan  efisien.  Oleh karena itu untuk mendukung aparatur yang profesional perlu diwadahi dalam organisasi  yang  solid  dan  mampu  menampung  semua  perilaku  individu didalamnya  karena  keberhasilan  organisasi  sangat  ditentukan  dari  perilaku anggota  organisasi  dan  mutu  kepemimpinan.Lembaga  pemerintah  adalah organisasi sedangkan organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan dengan bakat-bakat yang diperlukan  untuk  melakukan  tugas-tugas  sedemikian  rupa  sehingga memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasinya dari usaha yang tersedia  Oliver Sheldon, dalam Sutarto, 1999  .
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif,  merupakan pemecahan  masalah  yang  diteliti  dengan  jalan  menggambarkan  dan melukiskan peristiwa yang ada sekarang ini berdasarkan fakta-fakta yang ada (Nawawi,  1992).  Jadi  dalam  penelitian  ini  penulis  membuat  gambaran mengenai  situasi  atau  kejadian.  Selanjutnya  metode  penelitian  deskriptif diartikan  pula  sebagai  upaya  untuk  memberi  suatu  uraian  deskriptif  atau menggambarkan  kolektivitas  dengan  syarat  bahwa  representatif  harus terjamin  (Vredenberg,  1994).  Jenis  data  dalam  penelitian  ini  dibagi  atas  dua, yaitu  penggalian  data  dapat  diperoleh  dari  dua  sumber  yaitu  sumber  primer dan sumber skunder. Dengan memakai teknik snowball , maka dalam penelitian ini,  informasi  awal  diminta  menunjuk  informasi  lain  yang  bisa  memberikan informasi  dan  seterusnya.  Data  sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh  dari dokumen-dokumen atau catatan-catatan yang relevan.

## Kerangka Dasar Teori

## Pembinaan
Moeliono  (1990),  mengatakan  bahwa  pembinaan  adalah  usaha  atau kegiatan  yang  dilakukan  secara  berdaya  guna  dan  berhasil  guna,  lebih  lanjut dijelaskan  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  adalah  kemampuan  untuk mendatangkan  hasil  dan  manfaat.  Selanjutnya  menurut  Thoha  (1989), pembinaan  adalah  suatu  tindakan,    proses,  hasil,  atau  pernyataan  menjadi lebih  baik  dalam  hal  ini  menunjukkan  adanya  kemajuan,  peningkatan  atas sesuatu  dan  pembinaan  itu  lebih  diperuntukkan  pada  manusianya,  bukan unsur  benda  atau  organiasi.  Lebih  lanjut  dikatakan,  pembinaan  adalah  suatu tindakan,  proses,  hasil  atau  pernyataan  menjadi  lebih  baik.  Dalam  hal  ini adalah  menunjukkan  adanya  kemajuan,  peningkatan  atas  sesuatu.  Ada  dua
Shinta Rizki Delvinda, Pembinaan Sumberdaya Aparatur Dalam Rangka Peningkatan Kinerja..........
unsur  yang  terkait,  yaitu  pembinan  itu  sendiri  bisa  berupa  suatu  tindakan, proses  atau  pernyataan  dan  suatu  tujuan  dan  kedua  pembinaan  itu  bisa menunjukkan tentang perbaikan atas sesuatu hal.
Pembinaan  dapat  dilakukan  antara  lain  melalui  pendidikan  dan pelatihan, atau dengan mengikuti kursus-kursus baik yang dilakukan di dalam lingkungan  pekerjaan  maupun  pembinaan  yang  dilakukan  di  luar  lingkingan pekerjaan.  Harus  diakui  bahwa  makin  tinggi  kuantitas  tenaga  kerja  problem yang timbul akan semakin kompleks.Salah satu jalan yang harus dilakukan oleh manajemen  sumberdaya  manusia  yang  sekaligus  juga  merupakan  salah  satu fungsinya  adalah  dengan  memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  dengan maksud  untuk  mengurangi  problema-problema,  disamping  akan  banyak memberikan  nilai  tambah  bagi  individu-individu,  seperti  meningkatnya pengetahuan, sikap, dan keterampilan pegawai yang bersangkutan.
Dengan  demikian  sangat  jelas  bahwa  pembinaan  pegawai  negeri  sipil akan  sangat  banyak  memberikan  manfaat  terutama  dalam  rangka peningkatan  pelayanan  kepada  masyarakat,  karena  dengan  pembinaan  yang baik               pelayanan kepada masyarakat akan lebih cepat, namun demikian disadari bahwa pencapaian sasaran pembinaan akan sangat sulit untuk dicapai karena  sangat  banyak  faktor  yang  berpengaruh  baik  yang  bersumber  dari intern  dan  ekstern  organisasi  dimana  seseorang  bekerja.  Untuk  faktor  intern misalnya  sangat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja,  seperti  rekan  kerja, bawahan  maupun  atasan.  Seseorang  yang  telah  memperoleh  pembinaan melalui pendidikan misalnya tidak akan mampu berbuat banyak apabila tidak didukung  oleh  atasan  atau  bawahan,  karena  dalam  suatu  organisasi  kinerja ditentukan oleh tim kerja. Sedangkan faktor ekstern terkadang datangnya dari masyarakat  sendiri,  misalnya  untuk  suatu  keperluan  yang  sangat  mendesak, seseorang  tidak  akan  ragu-ragu  untuk  berkolusi  dengan  seseorang  pegawai yang  penting  tujuannya  dapat  sesegera  mungkin  terpenuhi  dan  keadaan  ini akhirnya  akan  berjalan  secara  mulus  dan  terus  menerus  tidak  terkecuali  juga kepada orang lain.

## Pendidikan dan Pelatihan
Meningkatkan  kualitas  kemampuan  yang  menyangkut  kemampuan bekerja,  berpikir,  dan  keterampilan,  maka  upaya  pendidikan,  pelatiham  dan pengembangan  adalah  yang  paling  diperlukan.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  karyawan  merupakan  unsur  yang terpenting dalam pendidikan dan pelatihan, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan selanjutnya peningkatan produktivitas organisasi.
Untuk  mendukung  pengembangan  kualitas  para  aparatur,  baik  dalam hal pengetahuan, kemampuan, bakat maupun mentalnya, maka para aparatur perlu  diberikan  berbagai  pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dan  pelatihan terdiri  dari  dua  kata  yaitu  “pendidikan  dan  pelatihan”  yang  masing-masing
mempunyai  pengertian  yang  berbeda.  Walaupun  demikian  keduanya mempunyai  kaitan  yang  erat  dan  merupakan  satu  kesatuan  pengertian  yang sulit untuk dipisahkan. Pendidikan adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh aparatur    untuk    meningkatkan    kepribadian,  pengetahuan  dan  kemampuan sesuai  dengan  tuntutan  persyaratan  jabatan  sebagai  aparatur  negara. Sedangkan pelatihan bagian daripada pendidkan yang dilakukan bagi aparatur negara  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  sesuai  dengan tuntutan  persyaratan  sebagai  aparatur  negara  dimana  yang  bersangkutan ditempatkan  (Musanef, 1986:155).
Pendidikan  dan  pelatihan  menurut  Notoadmodjo  (1998)  bahwa: perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi, secara teori dapat  dikenal  dan  hal-hal  sebagai  berikut:  pendidikan  pada  umumnya berkaitan  dengan  calon  tenaga  yang  diperlukan  oleh  suatu  instansi  atau organisasi,lebih pada pengembangan kemampuan umum.Sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah  menduduki suatu pekerjaan dan tugas tertentu. Dalam suatu  pelatihan,  orientasi  atau  penekenannya  pada  tugas  yang  harus dilaksanakan (job orientation). Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan  (kognitif,  afektif,  psikomotor)  memperoleh  perhatian  yang seimbang.
Menurut  Moeliono  (1990)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah:
a. Faktor Kemampuan
Artinya  seorang  pegawai  harus  memahami  dengan  pendidakan  yang memadai  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari  maka  ia akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerja yang sesuai dengan keahliannya ( the right man on the right place, the right man on the right job ).
b. Faktor Motivasi Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam menghadapi, situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi (tujuan kerja).
Motivasi  sangat  menjadi  perhatian  utama  karena  motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi atau masyarakat di  dalam  mencapai  tujuan-tujuannya.  Pegawai  yang  bermotivasi  adalah pegawai  yang  perilakunya  diarahkan  kepada  tujuan  organisasi  dan  aktivitas- aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil.
Dalam  penelitian  ini  indikator  kinerja  aparatur  yang  digunakan  adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan ketepatan waktu.
1. Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas  pekerjaan  adalah  jumlah  atau  banyaknya  pekerjaan  yang dihasilkan  pegawai/aparatur.  Jenis  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan
Shinta Rizki Delvinda, Pembinaan Sumberdaya Aparatur Dalam Rangka Peningkatan Kinerja..........
bidang  tugasnya  seperti  bidang  perencanaan,  pembangunan,  pelayanan, kuantitas alat yang tepat untuk mengukur kinerja aparatur. Oleh Karena itu tidak  semua  jenis  pekerjaan  dapat  diukur  dengan  kuantitas  pekerjaan (Syarief, 1987).
2. Kualitas Pekerjaan Salah satu cara mengetahui tinggi rendahnya kinerja aparatur dapat dilihat dan  sejauh  mana  pegawai/aparatur  dapat  menyelesaikan  pekerjaan dengan  kualitas  yang  baik.  Menurut  Syarief  (1987),  kualitas  pekerjaan terdiri atas kehalusan, kebersihan, dan ketelitian pekerjaan.
3. Ketepatan Waktu Salah  satu  cara  untuk  mengetahui  tuinggi  rendahnya  kinerja  aparatur, dapat diketahui dari ketepatan waktu.Dikatakan kinerja aparatur itu tinggi apabila  menyelesaikan  tugas  dengan  cepat  dan  tepat.  Oleh  sebab  itu Darma  (1987)  menyatakan  bahwa  ketepatan  waktu  dapat  dilihat  dari sesuai  tidaknya  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  waktu  yang direncanakan.  Tidak  semua  criteria  pengukuran  kinerja  dipakai  dalam suatu  penilaian  kinerja  aparatur,  tentu  hal  ini  harus  disesuaikan  dengan jenis  pekerjaan  yang  akan  dinilai.  Tidak  ada  satu  ukuran  tunggal  yang dapat  mencakup  semua  aspek  kinerja,  yang  diperlukan  adalah seperangkat  ukuran  yang  sesuai  aktivitas  obyektif  yang  akan  diukur (Anthony dalam Singleton, McLean,dan Atman (1993).

## Pembahasan
Dari  hasil  observasi  dan  wawancara  di  lapangan  sumber  daya  aparatur pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Samarinda  peneliti mencoba  untuk  menjabarkan  atau  deskripsikan  tentang  bagaimana pembinaan aparatur melalui Diklat dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, konsep-konsep  dijabarkan  dalam  tinjauan  pustaka    dimuka,  tidak  akan  diuji kebenarannya,  melainkan  digunakan  sebagai  kerangka  untuk  menganalisis permasalahan  yang  telah  dirumuskan,  serta  memberikan  gambaran  tema penelitian ini.

## Pembinaan Aparatur Melalui Pendidikan dan Pelatihan
Pembinaan  aparatur  dilihat  dari  program  pembinaan  yang  dilakukan pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Samarinda  mengarah pada usaha atau kegiatan secara berdaya guna dan berhasil guna, kemampuan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur.
Pembinaan  aparatur  dilakukan  pada  perpaduan  sistem  prestasi  kerja dan  sistem  karier,  dengan  tujuan  untuk  memberikan  peluang  bagi  para pegawai  yang  berprestasi  tinggi  untuk  meningkatkan  kemampuannya  secara profesional.  Arah  pembinaan  yang  diupayakan  diantaranya  Badan
Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Samarinda  mempunyai  jumlah  dan mutu  pegawai  yang  rasional  sesuai  dengan  jenis,  sifat  dan  beban  kerja  yang dibebankan kepadanya.
Pembinaan melalui pendidikan dan pelatihan, akan banyak memberikan nilai  tambah  bagi  individu-individu  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya,  seperti meningkatkan  pengetahuan,  sikap,  dan  keterampilan  pegawai  yang bersangkutan.  Disamping  itu  pembinaan  dapat  membantu  Kepala  Bidang, Kepala Sub Bidang dan Staf dalam menjalankan tugas-tugas secara efektif dan efisien.
Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Samarinda  dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diantaranya: pendidikan formal (S1, S2), Diklat teknis struktual (Kepemimpinan Tingkat IV, III dan II) serta diklat teknis. Pada  dasarnya  pendidikan  aparatur  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah  Kota  Samarinda  merupakan  upaya  pengembangan  sumberdaya aparatur,  terutama  pengembangan  aspek  kemampuan  intelektual  dan keperibadian  pegawai.  Dalam  hal  ini  kemampuan  seorang  aparatur  akan dipengaruhi oleh pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja agar kinerjanya baik.  Pada  tahun  2011/2012,  pegawai  pada Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah  Kota  Samarinda  yang  berjumlah  68  orang,  yang  telah  menyelesaikan pendidikan Pasca Sarjana (S2)  sebanyak 14 orang, Sarjana 1 (S1) sebanyak 48 orang, pendidikan Diploma I-III sebanyak – orang dan SLTA sebanyak 9 Orang. Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah  Kota  Samarinda  yang telah  mengikuti  Diklat  Kepemimpinan  Tingkat  IV  sebanyak  6  orang,  Diklat Kepemimpinan  Tingkat  III  sebanyak  5  orang,  Diklat  Kepemimpinan  Tingkat  II sebanyak  -  orang.  Diklat  teknis  yang  telah  diikuti  oleh  para  pegawai  seperti Bimtek Tata Naskah Dinas sebanyak 5 orang, Diklat Bendaharawan sebanyak 3 orang,  Bimtek  Penilaian  Aset  sebanyak  2  orang,  Pengadaan  Barang  dan  Jasa sebanyak  10  orang,  Workshop  Tata  Naskah  Dinas  &  Kearsipan  sebanyak  5 orang, Bimtek Percepatan Penyelesaian Raperda RTRW Kab/Kota sebanyak 5 orang, Pelatihan Teknis, Try Out dan Ujian Sertifikasi Ahli Pengadaan Barang & Jasa  sebanyak  4  orang,  Bimtek  Administrator  SIMDA  Keuangan  sebanyak  3 orang, Diklat SIPP sebanyak 2 orang, Bimtek Penyusunan APBD 2011 sebanyak 7  orang,Bimtek  Metodelogi  Penelitian  Kebijakan  sebanyak  1  orang.  Bahwa sistem  pembinaan  karier  dan  prestasi  kerja  utamanya  pengangkatan  dalam jabatan,  berkaitan  erat  dengan  masalah  pendidikan  dan  pelatihan  struktural yaitu diklat kepemimpinan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  perpaduan  antara  motivasi  yang  ada  pada  diri seseorang dan kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  pegawai  berdasarkan  ukuran  yang  berlaku untuk  suatu  tugas  atau  pekerjaan  yang  dilaksanakan  dalam  waktu  tertentu.
Shinta Rizki Delvinda, Pembinaan Sumberdaya Aparatur Dalam Rangka Peningkatan Kinerja..........
Kualitas aparatur dapat dilihat dari kesehatan, penampilan, kerajinan, inisiatif dan  kreativitas,  ketegasan  dan  ketepatan  dalam  menjalankan  tugas, kemampuan dan kemauan bekerjasama, tanggung jawab serta pengetahuan. Yang  menjadi  tolak  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  prestasi  kerja pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  pegawai.  Prestasi  kerja individu dimulai secara rutin lewat proses evaluasi hasil karya yang merupakan dasar promosi yang tersedia dalam organisasi.
Prestasi  kerja  adalah  kemampuan  seseorang  dalam  usaha  ,mencapai hasil kerja yang lebih baik/lebih menonjol kearah tercapainya tujuan organisasi, sehingga  perlu  didukung  sistem  pendidikan  dan  pelatihan  yang  bersifat mencakup  secara  keseluruhan  sesuai  dengan  kebutuhan.  Kinerja  adalah gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/ program/  kebijaksanaan  dalam  mewujudkan    sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi BAPPEDA.  Penetapan  standar  diperlukan  untuk  mengetahui  apakah  kinerja pegawai telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Kinerja ini dapat diukur melalui  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh  individu  dan kelompok. Kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu pekerjaan pada BAPPEDA kota  Samarinda,  peneliti  mengangkat  pada  Bagian  Tata  Usaha,  Bidang Perencanaan Fisik dan Prasarana Wilayah , dan Bidang Perencanaan Ekonomi. Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan  sasaran, tujuan, misi  dan  visi  BAPPEDA.  Penetapan  standar  diperlukan  untuk  mengetahui apakah kinerja pegawai telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Kinerja ini  dapat  diukur  melalui  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  yang  diselesaikan oleh individu dan  kelompok.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  tingkat pendidikan  pada  Badan  Perencaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Samarinda adalah sebagai berikut diantaranya telah berpendidikan formal S2 sebanyak 14 orang,  S1  sebanyak  44  orang  dan  SLTA  sebanyak  15  orang.Yang  sedang mengikuti  pendidikan  Strata  Satu  (  S1  )  sebanyak  3  orang  dan  pendidikan Strata  dua  (  S2  )  sebanyak  4  Orang.  Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa  tingkat pendidikan di Bappeda kota Samarinda menunjang dalam Pembinaan Sumber Daya  Aparatur  dalam  rangka  meningkatkan  Kinerja  Pegawainya  dikarenakan semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  seorang  maka  semakin  banyak  ilmu  yang didapat dalam menunjang karir dan jabatan pegawai.
Pembinaan  sumber  daya  aparatur  yang  dilakukan  di  Kantor  Bappeda Kota  Samarinda  yang  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  cukup optimal  tetapi  pembinaan  yang  dilakukan  melalui  beberapa  instrument pembinaan  tersebut  telah  menunjukkan  kontribusi  yang  berarti  untuk
menunjang  kelancaran  tugas.  Secara  empirik  pembinaan  yang  dilakukan tersebut selain dapat meningkatkan keterampilan dan keahlian aparatur juga dapat  memperbaiki  sikap  dan  perilaku  aparatur  yang  punya  komitmen terhadap pemberian pelayanan.
Pembinaan  aparatur  yang  dilakukan  melalui  jalur  pendidikan  dan pelatihan teknik dan teknis fungsional dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas  kerja  aparatur  lebih  baik  dari  sebelumnya,  dari  segi  keterampilan maupun keahlian dan sangat membantu kelancaran tugas rutin. Pegawai yang akan  menduduki  jabatan  diharuskan  mengikuti  pelatihan  teknis  fungsional terlebih dahulu karena sangat membantu untuk menjalankan tugas.
Pelaksanaan  Diklat  Kepemimpinan  dan  Diklat  Teknis  sangat berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  aparatur  di  lingkungan  Bappeda Kota Samarinda Kinerja pegawai dapat dilihat secara umum adalah kuantitatif dari  pekerjaan,  kualitatif  dari    pekerjaan  dan  ketetapan  waktu  pekerjaan. Bukan  saja  dari  jumlah  atau  banyaknya  pekerjaan  yang  di  hasilkan  aparatur, tetapi  dilihat  dari  beban  kerja  yang  diberikan  melalui  unit-unit  kerja,  yang selanjutnya  dijabarkan  menjadi  target  pekerjaan  aparatur  dengan  dukungan Diklat akan menjadi lebih mudah dalam penyelesaiannya.
Manfaat  yang  dirasakan  langsung  oleh  aparatur  adalah  memperbaiki kinerja  aparatur/  pegawai,  mendapatkan  keahlian  baru  bagi  aparatur  sejalan dengan  kemajuan  teknologi,  aparatur  menjadi  lebih  ahli  dalam  pekerjaannya dan  sebagai  salah  satu  solusi  dalam  memecahkan  persoalan-persoalan operasional serta promosi aparatur yang akan menduduki jabatan.
Faktor  yang  mendukung  pembinaan  sumber  daya  aparatur  yaitu meliputi  Undang-undang  nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok  –pokok kepegawaian  yang  merupakan  dasar  untuk  melakukakn  pembinaan  pegawai negeri sipil, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2001 tentang Pendidikan dan  Pelatihan  pegawai  negeri  sipil  yang  merupakan  salah  satu  bentuk pembinaan pegawai negeri sipil, adanya komitmen pimpinan yang kuat untuk melakukan  pembinaan  dengan  memanfaatkan  dan  mendayagunakan  semua aparatur agar produktif dan kondusifnya stabilitas keamanan dan lingkungan kerja  sehingga  upaya  pemberdayaan  yang  dapat  dilakukan  sesuai  dengan rencana.  Faktor  yang  menghambat  pembinaan  sumber  daya  aparatur  adalah terbatasnya  alokasi  sumber  dana  pembinaan  aparatur  terutama  untuk meningkatkan skill aparatur melalui berbagai pendidikan dan pelatihan dalam rangka  menunjang  pelayanan  publik,  kurangnya  responsibilitas  sumber  daya aparatur  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  sehingga  upaya peningkatan kinerja aparatur kurang optimal.
Shinta Rizki Delvinda, Pembinaan Sumberdaya Aparatur Dalam Rangka Peningkatan Kinerja..........

## Saran
Sesuai dengan hasil penelitian ini, maka saran yang dapat dikemukakan berupa  rekomendasi  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  pihak  pimpinan khususnya  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  kota  Samarinda, dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  bawahannya,  antara  lain:  1)  diklat Kepemimpinan dan Diklat Fungsional teknis sangat besar sekali pengaruhnya karena  langsung  dirasakan  manfaatnya  untuk  peningkatan  kinerja  aparatur pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah kota Samarinda yang menjadi penekanan adalah aparatur/pegawai yang telah selesai mengikuti Diklat Teknis harus  ditempatkan  sesuai  dengan  bidangnya  agar  bisa  menerapkan  metode yang baru dipelajarinya; 2) untuk pendidikan S1, S2 statusnya izin belajar, untuk mendapatkan  kualitas  yang  lebih  maksimal  kedepannya  aparatur  yang mengikuti pendidikan diharapkan berstatus tugas belajar, agar aparatur yang mengikuti  pendidikan  lebih  terfokus  pada  pendidikan  yang  diikuti;  3) memanfaatkan  dan  mendayagunakan  sumber  daya  aparatur  secara  optimal dengan  cara  menegakkan  disiplin  kerja  pegawai  dan  pengembangan  karier terhadap pegawai yang memiliki prestasi kerja serta memberikan kesempatan kepada  pegawai  yang  belum  pernah  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan dalam  hal  apapun;  4)  meningkatkan  atau  menambah  alokasi  dana  dalam pembinaan  aparatur,  sehingga  peluang  aparatur  yang  mengikuti  pendidikan dan pelatihan lebih banyak dan lebih selektif lagi sesuai prestasi kerja; dan 5) agar  kiranya  Kepala  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota Samarinda  memberikan    kesempatan  kepada  para  pegawai  atau  staff  untuk mengikuti diklat, demi untuk meningkatkan kualitas serta profesionalitas para pegawai itu sendiri dalam mengemban suatu tugas atau pekerjaan, serta agar mereka  turut  bersaing  untuk  mendapatkan  suatu  jabatan,  karena  apabila sasaran kariernya tercapai untuk menduduki suatu jabatan, maka akan terjadi suatu perubahan prilaku pada dirinya, disamping itu juga demi meningkatkan kesejahteraan pegawai itu sendiri.

## Daftar Pustaka
Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Riset untuk Penulisan Paper, Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jilid  ketiga.  Cetakan  Kedelapan. Yayasan  Fakultas  Psikologi UGM. Jogyakarta.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
PT. Refika Aditama. Bandung.
Sutrisno, Edy. H. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta.