## DOI: https://doi.org/10.21009/JPEB.004.1.2

## GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN: STUDI PADA PT. SUMBER INTI PANGAN TANGERANG

## Aloyius Harry Triyanto
PT Sumber Inti Pangan Tangerang aloys.harry@gmail.com

## Mohamad Rizan
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta dr_rizan@yahoo.com
Budi Santoso Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta budisantoso@feunj.ac.id

## ABSTRACK
The aim of this study was to determine the effect of leadership style, motivation and  compensation  to  employees  performance  of  PT.  Sumber  Inti  Pangan, Tangerang. Data taken in this research is 99 people taken by random sampling. Data  were  collected  using  a  questionnaire,  and  then  the  data  obtained  are analyzed.  From  the  results  of  hypothesis  testing  and  analysis  using  multiple linear  regression  analysis,  it  is  evident  that  the  leadership,  motivation  and compensation  significant  influence  on  employee  performance.  The  variables that  have  the  greatest  influence  on  employee  performance  is  leadership.  With the results of this analysis, the company needs to further encourage and apply the appropriate leadership style because it proved instrumental in improving the performance  of  employees  in  addition to  the  need  for  the  leadership  of  the company  continue  to  pay  attention  to  employee  motivation  as  this  will encourage a sense of pride and a sense of belonging and loyalty is high. The same  was  done  to  efforts  to  improve  the  provision  of  compensation,  either directly or indirectly to improve employee performance.
Keywords: Performance, Leadership Style, Leadership, Motivation, Compensation, Multiple Linear Regressions

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan, motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Sumber Inti Pangan, Tangerang. Data yang diambil dalam penelitian ini adalah 99  orang  yang  diambil  secara  acak. Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan kuesioner,  kemudian  data  yang  diperoleh  dianalisis. Dari  hasil  pengujian
hipotesis  dan  analisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda, terbukti  bahwa  kepemimpinan,  motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Variabel yang memiliki pengaruh terbesar terhadap  kinerja karyawan  adalah  kepemimpinan.  Dengan  hasil  analisis  ini, perusahaan perlu lebih mendorong dan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat  karena  terbukti  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan disamping  kebutuhan  pimpinan  perusahaan  senantiasa  memperhatikan motivasi  kerja  karyawan  karena  hal  ini  akan  mendorong  rasa  banga  dan  rasa memiliki  dan  loyalitas  yang  tinggi.  Hal  yang  sama  juga  dilakukan  untuk memperbaiki  penyediaan  kompensasi,  baik secara  langsung  maupun  tidak langsung untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kinerja,  Gaya  Kepemimpinan,  Kepemimpinan,  Motivasi,
Kompensiasi, Regresi Linear Berganda

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ekonomi  saat ini  menuntut  pelaku  usaha  me- ningkatkan  upaya  kinerja  karyawan yang  tinggi  guna  pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu  membangun  dan  mening- katkan kinerja di dalam ling- kungannya.
Keberhasilan
perusahaan dalam  meningkatkan  kinerja  dipe- ngaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah satu  faktor  penting  adalah  sumber daya  manusia,  karena  sumberdaya manusia  merupakan  pelaku  dari keseluruhan mulai dari tingkat perencanaan  hingga  evaluasi  yang mampu memanfaatkan sumber- daya-sumberdaya lainnya yang dimiliki  oleh  organisasi  atau  pe- rusahaan.
Keberadaan
sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang besar  untuk  menjalankan  aktivitas perusahaan.  Potensi  setiap  sumber daya  manusia  yang  ada  dalam perusahaan harus dapat di- manfaatkan  dengan  sebaik-baiknya
sehingga mampu memberikan output optimal. Tercapainya  tujuan perusahaan  tidak  hanya  tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana  yang  lengkap,  tetapi justru  lebih  tergantung  pada  ma- nusia yang melaksanakan pe- kerjaan  tersebut.  Keberhasilan  su- atu  organisasi  sangat  dipengaruhi oleh  kinerja  individu  karyawannya. Setiap  organisasi  maupun  per- usahaan  akan  selalu  berusaha untuk  meningkatkan  kinerja  kar- yawan,  dengan  harapan  apa  yang menjadi  tujuan  perusahaan  akan tercapai (Ricky W, 2006).
Banyak  praktisi  dan  ahli manajemen menekankan pen- tingnya  peran  manusia  dalam  me- nentukan keberhasilan  sebuah  or- ganisasi/perusahaan  baik  di  sektor swasta maupun sektor publik karena  kepemimpinan  inilah  faktor yang  akan  menentukan  sukses tidaknya organisasi/perusahaan.
Sumberdaya manusia berperan sangat  penting  dalam  lingkup  orga- nisasi/perusahaan  sebab  ma-nusia merupakan salah satu roda
penggerak  dari  seluruh  aktivitas organisasi/perusahaan.
Organisasi  merupakan  suatu sistim  yang  saling  mempengaruhi satu  sama  lain,  apabila  salah satu dari sub sistim tersebut rusak, maka akan  mempengaruhi  sub-sub sistim yang  lain.  Sistim  tersebut  dapat berjalan  dengan  semestinya  jika individu-individu yang ada di dalamnya
berkewajiban me- ngaturnya,  yang  berarti  selama anggota  atau  individunya  masih suka  dan  melaksanakan  tanggung jawab  sebagaimana  mestinya  maka organisasi  tersebut  akan  berjalan dengan baik (Gaol, 2014:27).
Setiap  organisasi  memiliki tujuan  untuk  mencapai  kinerja  yang seoptimal  mungkin.  Peningkatan kinerja  organisasi  yang  seoptimal mungkin  tidak  terlepas  dari  ke- puasan  kerja  karyawan,  sebagai salah  satu  faktor  yang  menentukan kinerja organisasi (Hasibuan, 2006).

## KAJIAN TEORITIK Kinerja Karyawan
Landasan yang sesung- guhnya  dalam  suatu  organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka  seluruh  bagian  organisasi, maka  tujuan  tidak  dapat  tercapai. Kinerja  perlu  dijadikan  sebagai bahan  evaluasi  bagi  pemimpin  atau manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa  Indonesia,  “Kinerja  adalah
(a)  sesuatu  yang  dicapai,  (b)
prestasi  yang  diperlihatkan,  (c) kemampuan  kerja” (Nawawi,  2006). Definisi lain, adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang  tepat  atau  tidak  melampui batas  waktu  yang  disediakan”.
Kinerja  menjadi  rendah  jika  dise- lesaikan  melampui  batas  waktu yang  disediakan  atau  sama  sekali tidak  terselesaikan (Nawawi,  2006). Sedangkan  definisi  dari  Campbell menyatakan  bahwa  kinerja  sebagai representasi perilaku karyawan selama  bekerja  yang  berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi (Thomas  W,  2008:96).
Definisi ini tentu lebih detail dibandingkan definisi sederhana kinerja  sebagai  semua  perilaku karyawan  saat  bekerja (Irawan, 2002:5). Dalam mendefinisikan kinerja,  penting  untuk  membedakan dengan  istilah  lain  yang  serupa. Menurut  Campbell,  kinerja  harus dibedakan dari efektivitas,
produktivitas,  dan  kegunaan.  Efek- tifitas  didefinisikan  sebagai  evaluasi atas hasil kinerja. Ini adalah perbedaan  yang  sangat  penting karena  efektivitas  ditentukan  tidak hanya  dari  kinerja.  Produktivitas juga  perlu  dibedakan  dari  kinerja karena  produktivitas  memasukkan unsur  biaya  yang  diperlukan  untuk mencapai  kinerja  di  level  tertentu. Sedangkan kegunaan merepre- sentasikan nilai dari kinerja.
Seorang  karyawan  mungkin  me- miliki  kinerja  yang  baik  akan  tetapi nilai kegunaan dari kinerjanya mungkin  tidak  berdampak  signifikan pada operasional perusahaan (Ranupandojo, 2002).
Selanjutnya dari berbagai literatur,  dapat  diketahui  berbagai indikator  yang  biasa  dipakai  untuk menilai  kinerja.  Heidjrachman  dan Husnan  antara  lain  menjelaskan indikator  tersebut  adalah  kuantitas dan  kualitas  pekerjaan,  kerjasama,
kepemimpinan,  kehati-hatian,  pe- ngetahuan  mengenai  jabatannya,
kerajinan, kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dan inisiatif (Ranupandojo, 2002:125). Sementara itu, Prawiro- sentono (2008) mengatakan  bahwa untuk  mengukur  kinerja  pegawai tidaklah cukup hanya dengan membuat  standar  kecakapan  saja. Apabila istilah  kecakapan  seringkali dipahami sebatas keterampilan
teknis  ( technical  skill )  dan  kemam- puan pengetahuan ( knowledge ) seseorang,  maka  perlu  ditetapkan standar  kompetensi  pegawai,  yang mempunyai  cakupan  lebih  luas  dan komprehensif, yang terdiri dari motif ( motive ),  sifat  ( trait ),  citra  diri  ( self image ),  peran  sosial  ( social  role ), pengetahuan ( knowledge ), kete- rampilan ( skill ).
Sedangkan menurut Mangku- negara,  kinerja  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai    seseorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja tersebut  memiliki  lima  dimensi  yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kedisiplinan,  ketepatan  waktu  dan tanggung  jawab (Mangkunegara, 2005).
Menurut  Nitisemito,  terdapat berbagai  faktor  kinerja  karyawan, antara lain:
1) Jumlah dan komposisi  dari  kompensasi  yang diberikan 2) Penempatan kerja yang tepat  3)  Pelatihan  dan  promosi  4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya  pesangon  dan  sebagainya) 5)  Hubungan  dengan  rekan  kerja serta  6)  Hubungan  dengan  pe- mimpin (Alex, 2001).

## Kepemimpinan
Kepemimpinan
merupakan suatu  proses  mempengaruhi  orang lain  guna  mencapai  tujuan  tertentu (Winandi, 2002:47; Hughes et
al. ,2002; Robbins,(Robbins,  2003), dan Yukl, (Gary,  2010),  Agus Wibowo (2014)). Sementara menurut House, kepemimpinan adalah  kemampuan  individu  untuk mempengaruhi, memotivasi,  dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas  dan  keberhasilan  orga- nisasi. Sedangkan  menurut  Griffin dan Ebert (Ricky W, 2006), dinyatakan  bahwa  kepemimpinan ( leadership ) adalah proses memotivasi  orang  lain  agar  bekerja mencapai tujuan tertentu(Gary, 2010). Kepemimpinan  merupakan salah  satu  faktor  yang  sangat penting dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan  kegagalan  statu  organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Mengenai kepemimpinan,
Thoha,  mengartikan  sebagai  akti- vitas  untuk  mempengaruhi  orang- orang  supaya    mencapai  tujuan organisasi.  Kepemimpinan  meliputi proses  mempengaruhi  dalam  me- nentukan  tujuan  organisasi, me- motivasi  perilaku  pengikut  untuk mencapai  tujuan,  mempengaruhi untuk  memperbaiki  kelompok  dan budayanya (Thoha, 2010).
Timple (2000) mengartikan kepemimpinan sebagai pengaruh sosial di mana manajer mencari ke- ikutsertaan  sukarela  dari  bawahan dalam  usaha  mencapai  tujuan  or- ganisasi.  Dengan  kepemimpinan
yang  dilakukan  seorang  pemimpin juga  menggambarkan  arah  dan tujuan  yang  akan  dicapai  dari sebuah  organisasi.  Sehingga  dapat dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.      Sementara  itu,  Yamin dan  Maisah  mengatakan  kepemim- pinan  adalah  suatu  proses  mem- pengaruhi  yang  dilakukan  oleh seseorang  dalam  mengelola  ang- gota  kelompoknya  untuk  mencapai tujuan  organisasi (Timpe,  2000). Kepemimpinan  merupakan  bentuk strategi  atau  teori  memimpin  yang tentunya  dilakukan  oleh  orang  yang biasa kita sebut sebagai pemimpin.
Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki  titik  kesamaan  kata  kunci yakni “suatu proses mem-
pengaruhi”.  Akan  tetapi  ditemukan konseptualisasi
kepemimpinan dalam  banyak  hal  berbeda. Per- bedaan  dalam  hal  “siapa  yang menggunakan pengaruh, tujuan dari upaya  mempengaruhi,  cara-cara menggunakan  pengaruh  tersebut”. Perbedaan  tersebut  dapat  diukur dari kualitas pribadi, tindakan administrasi, hubungan kerja,
pemberian  penghargaan,  dan  pe- mecahan masalah sebagai indikator dari kepemimpinan.
Terkait dengan
kepe- mimpinan,  maka  memperbaiki  se- mangat,  kepuasan,  motivasi  kerja dan kinerja maka para manajer me- nggunakan berbagai gaya ke- pemimpinan dalam menghadapi bawahan-bawahannya.
Banyak gaya kepemimpinan yang di-
kemukakan  oleh  berbagai  ahli  dan diterapkan oleh banyak pemimpin.
Gaya Kepemimpinan
menurut  Thoha  merupakan  norma perilaku yang  digunakan  oleh  se- seorang  pada  saat  orang  tersebut mencoba  mempengaruhi  perilaku orang lain. Macam-macam gaya ke- pemimpinan  antara  lain:  gaya  oto- kratik,  gaya  demokratis,  dan  gaya permisif (Thoha, 2010).

## Kompensasi
Pemberian  kompensasi  yang tepat  akan  berpengaruh  positif terhadap  karyawan,  karena  tidak dapat  dipungkiri  bahwa  kompensasi menjadi tujuan utama untuk sebagian  besar  karyawan  yang bekerja di dalam suatu perusahaan. Ashwatappa  mendefinisikan  kom- pensasi sebagai  apa  yang  diterima pekerja sebagai tukaran atas kontri- businya kepada perusahaan
(Aswathappa, 2005:273). Komponen-komponen dari
kompensasi  antara  lain  adalah  gaji dan  upah  yang  merupakan  salah satu  alasan  bagi  karyawan  untuk bekerja,  memperoleh  prestasi,  me- ngembangkan diri serta ber- aktualisasi  diri.  Insentif,  bonus  dan komisi merupakan tambahan di luar gaji  bulanan  yang  bisa  mereka dapat. Insentif, bonus dan komisi ini diberikan  kepada  karyawan  tertentu atas  keberhasilan  dan  prestasinya dalam  usahanya  memajukan  pe- rusahaan.
Tunjangan merupakan tambahan  dari  kompensasi  yang diberikan  dalam  rangka  menum- buhkan  kepuasan  dan  semangat karyawan  dalam  melakukan  pe- kerjaan.  Fasilitas  merupakan  per- lengkapan  yang  disediakan  pihak perusahaan untuk memudahkan
karyawan  melakukan  pekerjaannya. Pada  umumnya  jenis  fasilitas  yang sering disediakan oleh pihak perusahaan antara lain fasilitas ling- kungan  kerja,  fasilitas  kesehatan, fasilitas transportasi, fasilitas makan siang,  fasilitas  perumahan,  fasilitas komputer dan fasilitas lainnya (Hasibuan, 2006).
Kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang atau  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  pada  perusahaan (Goal, 2014:310).
Kompensasi langsung ini dapat  berupa  uang  dan  insentif sedangkan kompensasi
tidak langsung dapat berupa peng- hargaan  atas  prestasi  dan  capaian kinerjanya.  Dengan  kata  lain,  kom- pensasi  adalah  hal  yang  diterima oleh  pegawai,  baik  berupa  uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang  diberikan  bagi  upaya  pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi perusahaan.  Kompensasi  langsung merupakan  imbalan  jasa  kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang  bersangkutan  telah  mem- berikan  bantuan/sumbangan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Kom- pensasi  inilah  yang  akan  diper- gunakan karyawan itu untuk meme- nuhi kebutuhannya. Sedangkan kompensasi  tidak  langsung  dapat berupa penghargaan terhadap
prestasi, jenjang  karir  yang  men- janjikan,  dan  fleksibilitas  waktu (Aswathappa, 2005:274).

## Motivasi Kerja
Menurut
Winardi (2007), istilah  motivasi  ( motivation )  berasal dari  bahasa  latin,  yakni movere, yang  berarti  “menggerakkan” to move. Motivasi  mewakili proses- proses  psikologikal,  yang  menye- babkan  timbulnya,  diarahkannya, dan  terjadinya  presistensi  kegiatan- kegiatan  sukarela  ( volunter )  yang diarahkan  kearah  tujuan  tertentu. Motivasi  dapat  juga  dikatakan  se- rangkaian usaha untuk me- nyediakan  kondisi-kondisi  tertentu sehingga  seseorang  mau  dan  ingin melakukan  sesuatu,  dan  bila  tidak suka  maka  akan  berusaha  untuk meniadakan  atau  mengelakkan  pe- rasaan tidak suka itu.
Sementara  itu,  Yamin  dan Maisah (2010:82), menjelaskan bahwa  motivasi  dimulai  dari  adanya perubahan  energi  dalam  pribadi dimana  perubahan  tersebut  terjadi disebabkan pada sistim neo-
rofisiologis dalam organisme
manusia. Dengan  adanya  motivasi pada  diri  manusia  akan  terbentuk suatu  keadaan  seperti  motif  yang timbul dalam diri untuk mengerjakan sesuatu secara maksimal.
Sementara itu, Purwanto (2006), menjelaskan bahwa motivasi adalah  “pendorongan”  suatu  usaha yang  disadari  untuk  mempengaruhi tingkah  laku seseorang  agar  ia tergerak  hatinya  untuk  betindak melakukan  sesuatu  sehingga  men- capai  hasil  atau  tujuan  tertentu.
Motivasi  adalah  daya  pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota  organisasi  mau  dan  rela untuk  menggerakkan  kemampuan dalam bentuk keahlian atau
ketrampilan,  tenaga  dan  waktunya untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawabnya  dan  menunaikan  kewa- jibannya,  dalam  rangka  pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  orga- nisasi  yang  telah  ditentukan  sebe- lumnya.
Teori Jenjang Kebutuhan Maslow menghipotesiskan  bahwa didalam  diri  manusia  terdapat  lima kebutuhan yang dikelompokkan menjadi  lima  kategori  yang  naik dalam  urutan  tertentu (Maslow,
2013:35-58).  Sebelum  kebutuhan lebih  mendasar  terpenuhi,  sese- orang  tidak  akan  berusaha untuk memenuhi  kebutuhan  yang  lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal  terdiri atas kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  akan  kese- lamatan  dan  keamanan,  kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang,  kebutuhan  akan  aktualisasi diri.  Teori  ini  menjelaskan  bahwa orang  akan  termotivasi  untuk  men- capai  tujuan  jika  mereka  percaya akan  nilai  tujuan  tersebut  dan  jika mereka  dapat  melihat  bahwa  apa yang  mereka  lakukan  akan  mem- bantu untuk mencapai tujuan tersebut.  Hasil  penelitian  Peterson dan  Byron  mengonfirmasi  hal  ini. Mereka menunjukkan bahwa kinerja
juga  dipengaruhi  erat  oleh  motivasi, dalam hal ini harapan. Mereka yang memiliki  harapan  tinggi  cenderung memiliki kinerja lebih baik dibandingkan  rekannya  yang  memi- liki  harapan  rendah (Suzanne  J, 2008: 785-803).

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  PT. Sumber  Inti  Pangan,  tepatnya  di  Jl. Marsekal  Surya  Darma  Blok  D No.10/19 Bandara Mas, Tangerang, guna  melihat  pengaruh  dari  gaya kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan  PT.  Sumber Inti  Pangan.
Data  primer  yang  dikumpulkan dengan  cara  tehnik  wawancara yang berpedoman pada daftar pertanyaan  yang  telah  disiapkan yang kemudian diukur dengan metode skala likert. Sementara data sekunder  dilakukan  dengan  cara studi pustaka dan data dari lingkungan  perusahaan  yang  diang- gap  relevan  dan  terkait  dengan penelitian.  Populasi  yang  akan dijadikan  obyek  penelitian  adalah semua  karyawan  PT  Sumber  Inti Pangan yang berjumlah 130 karyawan,  dengan  menggunakan teknik simple  random  sampling , dimana sampel diambil secara acak dengan  harapan  akan  mewakili fakta  di  lapangan  tanpa  mem- bedakan strata atau tingkatan pekerjaan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji korelasi didapatkan  angka  sebesar  0,  581. Nilai  probabilitas  (sig)  =  0,000. (0,000  <  0,05).  Karena  sig  <  0,05
maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Hal tersebut berarti terdapat hubungan  yang  signifikan  positif antara  variabel  lingkungan  keluarga terhadap  motivasi  berwirausaha. Dan  angka  0,538  menunjukkan korelasi  yang  positif  antara  efikasi diri dengan motivasi berwirausaha.
Selanjutnya  diketahui  nilai koefisien  determinasi  adalah  di antarakan  0  dan  1.  Nilai  koefisien determinasi yag besar berarti kemampuan  variabel  X 1 dalam menjelaskan  variabel  X 2 mem- berikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkkan. Adapun  nilai  R- square  variabel  Lingkungan  kelu- arga  adalah  sebesar  0,145.  Hal  ini berarti  14,5%  artinya  lingkungan keluarga memberikan kontribusi terhadap  efikasi  diri  sebesar  14,5% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh  faktor  lain.  variabel  efikasi  diri (X 2 ) dapat  dijelaskan  oleh  variabel lingkungan  keluarga  (X 1 ).  Sehingga sisanya  ( error )  dipengaruhi  oleh variabel lain yang merupakan faktor- faktor  yang  ada  dalam  penelittian ini.  dengan  demikian error ( =  1 - R 2 = 1 – 0,145 = 0,855.
Tehnik  analisis  data  dalam
penelitian ini menggunakan Program  SPSS  20.0  for  windows untuk
melakukan
pengujian
kuisioner  yaitu  uji  validitas  dan reliabilitas  dimana  sampel  yang berhasil  dikumpulkan  berjumlah  99 orang  yang  kemudian  diteliti,  diedit, dan dianalisis sesuai dengan pengolahan data.  Angket penelitian ini  kemudian  diberi  skor  sesuai dengan  jawaban  responden  dan dijumlahkan. Proses penelitian harus  dilakukan  secara  hati-hati agar  tidak  mengalami  kekeliruan
dalam  merekapitulasi.  Dari  hasil penghitungan  tersebut  kemudian  di uji yang kemudian dianalisis apakah variabel independen memiliki korelasi  dan  berpengaruh  terhadap variabel dependen. Berdasarkan penelitian, diketahui korelasi  kinerja  karyawan dengan gaya kepemimpinan, motivasi dan kompensasi: (1) Besar hubungan  antara  Kepemimpinan dengan  Kinerja  karyawan  ialah 0,774.  Artinya,  hubungan  kedua variabel tersebut sangat kuat. Korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan  antara  Kepemimpinan dengan  Kinerja  karyawan  searah. Artinya,  jika  Kepemimpinan  bagus,
maka Kinerja karyawan akan meningkat;  (2) Besar  hubungan antara  Kompensasi  dengan  Kinerja karyawan ialah 0,739. Artinya, hubungan  kedua  variabel  tersebut sangat kuat. Korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan antara  Kompensasi  dengan  Kinerja karyawan searah. Artinya, jika
Kompensasi  kondusif,  maka Kinerja karyawan akan meningkat; (3)
Besar  hubungan  antara  Motivasi dengan  Kinerja  karyawan  ialah 0,755.  Artinya,  hubungan  kedua variabel tersebut sangat kuat.
Korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan  antara  Motivasi  dengan Kinerja  karyawan  searah.  Artinya, jika Motivasi meningkat, maka Kinerja karyawan akan meningkat.
Selanjutnya,  hubungan  an- tara kepemimpinan dengan kinerja karyawan  signifikan  jika  dilihat  dari angka  probabilitas  (sig)  sebesar 0,000  yang  mana  angka  tersebut lebih kecil  dari  0,05.  Jika  angka probabilitas  <  dari  0,05,  artinya  ada
hubungan  yang  signifikan  antara kedua  variabel  tersebut.Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan  signifikan  jika  dilihat  dari angka  probabilitas  (sig)  sebesar 0,000  yang  mana  angka  tersebut lebih  kecil  dari  0,05.  Jika  angka probabilitas  <  dari  0,05,  artinya  ada hubungan  yang  signifikan  antara kedua  variabel  tersebut. Demikian pulahubungan antara motivasi
dengan kinerja karyawan  signifikan jika  dilihat  dari  angka  probabilitas (sig) sebesar  0,000  yang  mana angka  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05. Jika  angka  probabilitas  <  dari  0,05, artinya ada hubungan yang signifikan  antara  kedua  variabel tersebut.
Berdasarkan hasil uji t dimana  t  hitung  =  4,551  dengan hipotesa  t  hitung  <  t  table  maka H 0 diterima dan t hitung > t table maka H0 ditolak,  karena t hitung (4,551) > t  tabel  (1,661),  maka  H 0 ditolak,
artinya koefisien regresi signifikan.Sehingga disimpulkan bahwa kepemimpinan  berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang menyatakan  bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kinerja  Karyawan  di PT. Sumber Inti Pangan terbukti benar.
Berdasarkan hasil uji t dimana  t  hitung  =  4,917  dengan hipotesa  t  hitung  <  t  table  maka  H 0 diterima dan t hitung > t table maka H 0 ditolak,  karena t hitung (4,917) > t  tabel  (1,661),  maka  H 0 ditolak,
artinya koefisien regresi signifikan.Sehingga disimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwaMotivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kinerja  Karyawan  di PT.
Sumber Inti Pangan terbukti benar. Selanjutnya,
berdasarkan hasil  uji  t  dimana  t  hitung  =  2,430 dengan  hipotesa  t  hitung  <  t  table maka  H0  diterima  dan  t  hitung  >  t table  maka  H 0 ditolak,    karena  t hitung  (2,430) >  t  tabel  (1,661), maka  H 0 ditolak,  artinya  koefisien regresi  signifikan.Sehingga  disim- pulkan  bahwa  Kompensasi ber- pengaruh  terhadap  Kinerja  kar- yawan.  Sehingga  hipotesis  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kinerja  Karyawan  di PT. Sumber Inti Pangan terbukti benar. Merujuk  pada  hasil  analisis data terhadap pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan  PT.  Sumber  Inti  Pangan, maka  dapat  dijelaskan  pengaruh masing-masing  variabel  dependen terhadap variabel independen sebagai berikut: (1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja karyawan  PT.  Sumber  Inti  Pangan. Dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  terbukti  bahwa  terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap  Kinerja  karyawan  PT.
Sumber Inti Pangan. Hasil perhitungan meng- gunakan  SPSS  20.0,  t  hitung  yang diperoleh  sebesar  dengan  4,551 sehingga jika t hitung 4,551 > t tabel 1,661  maka Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Hal  ini  menunjukkan  bah- wa  variabel  gaya  kepemimpinan (X 1 ) memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  PT.
Sumber Inti Pangan. Dengan
demikian, semakin tepat gaya kepemimpinan akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Gaya  Kepemimpinan  merupakan cara  yang  digunakan  pimpinan untuk mempengaruhi karyawan sesuai  yang  dikehendaki  guna mencapai tujuan
organisasi.
Penerapan yang tepat terkait dengan  gaya  kepemimpinan  oleh pimpinan suatu perusahaan berdampak pada terciptanya suasan kerja  yang  baik  guna  mendoroang karyawan mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Hasil  analis  data  tersebut telah mengkonfirmasi teori yang ada sebelumnya  yaitu  bahwa  Kepe- mimpinan merupakan  salah  satu faktor  yang  sangat  penting  dalam suatu  organisai  karena  sebagian besar  keberhasilan  dan  kegagalan statu  organisasi  ditentukan  oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.  Hal  tersebut  dikemukakan olehyang  Turney  dalam  Yamin  dan Maisah (2010),  mendefinisikan  ke- pemimpinan  sebagai  suatu  group proses  yang  dilakukan  oleh  se- seorang  dalam  mengelola  dan menginspirasikan  sejumlah peker- jaan  untuk  mencapai  tujuan  orga- nisasi  melalui  aplikasi  teknik-teknik manajemen.  Sementara menurut Danim (2004), kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan  memberi  arah  kepada  individu atau  kelompok  yang  tergabung  di dalam  wadah  tertentu  untuk  men- capai  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.
Hubungan  yang  ditunjukkan melalui  koefisien  regresi  dan  hasil
uji  yang  signifikan  sesuai  dengan beberapa  hasil peneltian  terdahulu seperti  yang  dinyatakan  dalam peneltian  milik
Widyatmini  dan Luqman (2008:163-171) berjudul Hubungan  Kepemimpinan,  Kom- pensasi  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan Kota  Depokmemperlihatkan  bahwa Kepemimpinan  memiliki pengaruh yang  kuat  dan  positif  terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Hal yang sama juga ditunjukkan  oleh  Slamet  Riyadi dalam  peneltiannya  yang  berjudul Pengaruh  Kompensasi  Finansial, Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi Kerja  TerhadapKinerja  Karyawan pada  Perusahaan  Manufaktur  di
Jawa Timur (Slamet Riyadi, 2011:40-45). Demikian pula dengan peneltian  Maria  Elina  yang  berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada PT (Persero) Pelabuhan  Indonesia  II  Cabang Panjang  Bandar  Lampung (Maria
Elina, 2011:49-58).
Pengaruh  motivasi  terhadap kinerja karyawan  PT.  Sumber  Inti Pangan. Dari  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  terbukti  bahwa terdapat
pengaruh Motivasi terhadap  Kinerja  karyawan  PT. Sumber Inti Pangan. Hasil perhitungan  menggunakan SPSS 20.0,  t  hitung  yang  diperoleh sebesar dengan 4,917 sehingga jika t  hitung  4,917  >  t  tabel  1,661  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Hal  ini menunjukkan bahwa variabel
motivasi  (X 2 )  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Sumber  Inti  Pangan. Dengan
demikian,  semakin  tinggi  motivasi kerja  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  karyawan. Motivasi  kerja merupakan  dorongan  atau  kebu- tuhan  yang  ada  dalam  diri  dan  luar diri  sehingga  seseorang  mampu melaksanakan  tugas  dan  peker- jaannya.
Hasil  anaslis  data tersebut
menguatkan  pendapat Purwanto (2006) bahwa motivasi adalah “pendorongan”  suatu  usaha  yang disadari untuk mempengaruhi tingkah  laku  seseorang  agar  ia tergerak  hatinya  untuk  betindak melakukan sesuatu
sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Teori  lainnya  yang  menegaskan bahwa  moitvasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  dinyatakan  oleh Winardi (2007),  di mana  saat seseorang  yang  termotivasi,  yaitu orang  yang  melaksanakan  upaya substansial guna menunjang tujuan- tujuan  produksi  kesatuan  kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja.
Hubungan  yang  ditunjukkan melalui  koefisien  regresi  dan  hasil uji  yang  signifikan  sesuai  dengan beberapa  hasil  peneltian  terdahulu seperti  yang  dinyatakan  dalam peneltian Slamet Riadi (2011:40-45) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja TerhadapKinerja  Karyawan  pada
Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa
Timur, menunjukkan bahwa
motivasi  memiliki pengaruh  yang kuat  terhadap  kinerja  karyawan. Begitu pula dengan peneltian
Christopher  Orpen (2001:855-856) meneliti  motivasi  kerja  terhadap kinerja 135 karyawan perusahaan di Australia    dengan  teknik  analisis
regresi  linier  berganda.  Christopher Orpen  sampai  pada  kesimpulan bahwa motivasi memiliki  pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT. Sumber  Inti  Pangan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terbukti  bahwa  terdapat  pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
karyawan  PT.  Sumber  Inti  Pangan. Hasil  perhitungan  menggunakan SPSS  20.0,  t  hitung  yang  diperoleh sebesar dengan 2,430 sehingga jika t  hitung  2,430  >  t  tabel  1,661  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.Hal  ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi  (X 3 )  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Sumber  Inti  Pangan. Dengan demikian,  semakin  tinggi  kom- pensasi  yang  diterima  karyawan maka  maka  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil  analisa dan  bahasan  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT. Sumber Inti Pangan,
mengkonfirmasi  sejumlah  teori  atau pendapat  beberapa  ahli  dimana
Kompensasi  adalah  semua  pen- dapatan  yang  berbentuk  uang  atau barang  langsung  atau  tidak  lang- sung yang diterima karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan pada
perusahaan.
Kompensasi  langsung  ini  dapat berupa uang dan insentif sedangkan kompensasi  tidak  langsung  dapat berupa  penghargaan  atas  prestasi dan  capaian  kinerjanya.  Dengan kata  lain, kompensasi  adalah  hal yang  diterima  oleh  pegawai,  baik berupa  uang  atau  bukan  uang
sebagai  balas  jasa  yang  diberikan bagi  upaya  pegawai  (kontribusi pegawai)  yang  diberikannya  untuk organisasi
perusahaan (Goal, 2014:310). Sementara itu, hubungan yang  ditunjukkan  melalui  koefisien regresi  danhasil  uji  yang  signifikan sesuai dengan beberapa hasil peneltian  terdahulu  seperti  yang dinyatakan  dalam  peneltian  Garner, Dyne  dan  Pierce (2004:307-322). Hasil  temuan Garner,  Dyne  dan Pierce tersebut sampai pada kesimpulan bahwa kompensasi memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja.    Hal  yang  sama juga ditunjukkan Marhaendra Kusuma (2012)  dalam  penelitian berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di  Sekolah  Tinggi  dan  Politeknik Cahaya Surya Kediri, dimana kompesasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis data dapat dijelaskan bahwa
variabel Kepemimpinan berpe- ngaruh  terhadap  Kinerja  karyawan, hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  koe- fisien  regresi  sebesar  0,394  dan angka  signifikansi  sebesar  0,000. Hal  ini  berarti  semakin  bagus pemimpin  perusahaan  maka  akan semakin mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Sumber Inti Pangan. Berdasarkan  hasil  analisis data dapat dijelaskan bahwa variabel  Kompensasi  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan,  hal  ini ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien regresi  sebesar  0,418  dan  angka
signifikansi  sebesar  0,017.  Hal  ini berarti  semakin  bertambah  kom- pensasi  yang  diberikan  perusahaan maka  akan  semakin  mempengaruhi peningkatan  Kinerja  Karyawan  PT. Sumber  Inti  Pangan.Selanjutnya, berdasarkan  hasil  analisis  data dapat  dijelaskan  bahwa  variabel Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja  Karyawan,  hal  ini  ditun- jukkan  oleh  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,343  dan  angka  signi- fikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti semakin  Motivasi  akan  semakin mempengaruhi  Kinerja  Karyawan PT. Sumber Inti Pangan.
Berdasarkan  nilai  koefisien regresi yang dihasilkan pada masing-masing variabel bebas,
dapat  dijelaskan  bahwa  variabel Kepemimpinan  memiliki  pengaruh yang  lebih  besar  jika  dibandingkan dengan  variabel  Kompensasi  dan Motivasi. Selanjutnya  nilai  koefisien determinasi (R Square ) yang dihasilkan  adalah  sebesar  0,728 atau  sama dengan  72,8%.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  pengaruh  dari variabel  Kepemimpinan,  Kompe- nsasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  adalah  sebesar  72,8% sedangkan  sisanya  (100% - 72,8% =  27,2%)  dijelaskan  oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  digunakan dalam penelitian ini.
Manajemen  PT.  Sumber  Inti Pangan berupaya memperbaiki aspek-aspek  terkait  dengan  kepe- mimpinan  antara  lain  menerapkan gaya  kepemimpinan  yang  sesuai dengan  tujuan  organisasi, meng- optimalkan aspek-aspek yang berkaitan  dengan  pemberian  moti- vasi  guna  menjadi  pendorong  rasa semangat pegawai untuk melakukan
pekerjaan  tersebut  dengan  ikhlas tanpa  merasa  tekanan,  melakukan pemberian  kompensasi  secara  adil dan  wajar  sesuai  dengan  beban kerja  yang  diberikan  kepada  kar- yawan.  Selain  itu,  upaya  lainnya yang tidak kalah strategisnya adalah pemberian  kompensasi  nonfinansial seperti  bonus,  promosi,  tunjangan- tunjangan  di  luar  gaji  pokok  dan kompensasi  nonfinansial  lainnya sebagai  media  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  kinerja  kar- yawan.
Implikasi teoritis yang berkaitan kepemimpinan dalam penelitian ini secara konsisten memperkuat  teori  sebelumnya  di mana  kepemimpinan,  motivasi  dan kompensasi berpengaruh kuat terhadap  dalam  kinerja  pegawai. Gaya  kepemimpinan  merupakan cara yang dilakukan seorang pemimpin untuk mempengaruhi karyawannya  sesuai  dengan  tujuan perusahaan. Dengan demikian, perusahaan perlu meng- implementasikan gaya
kepe- mimpinan  yang  tepat  guna  mening- katkan kinerja karyawan. Sementara itu,  pemberian  motivasi  seperti pujian  dan  penghargaan terhadap karyawan  yang  berprestasi  akan berdampak  pada  tumbuhnya  rasa memiliki  dan  loyalitas  terhadap perusahaan  sehingga    berimplikasi terhadap peningkatan  kinerja  kar- yawan. Sedangkan  implementasi pemimpin  dalam pemberian  kom- pensasi  langsung  maupun  tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai.
Selanjutnya, pemimpin hendaknya  memberikan  teladan, teguran dan hukuman  terhadap
semua  karyawan tanpa  pilih  kasih, sementara    itu  selain pemberian pujian dan penghargaan atas prestasi  karyawan,  upaya  pening- katan  motivasi  lainnya  antara  lain peningkatan hubungan kerja sesama karyawan  melalui  kegiatan kebersamaan yang melibatkan seluruh  karyawan  antara  lain  kegi- atan outbound,  family  gathering dll. Sedangkan  pemberian  kompensasi tidak langsung  perlu  diupayakan guna memberikan  stimuli  (rang-
sangan) kepada  para  karyawan dalam  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas hasil kerja. Selain itu perlu adanya  penelitian  lanjutan  dengan variabel-variabel  lain  selain  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Kom- pensasi  sehingga  memungkinkan diperoleh  hasil  peneltian  yang  kom- prehensif

## DAFTAR PUSTAKA
Alex,  S.  N.  (2001). Manajemen
Personalia. Jakarta:  Ghalia Indonesia. Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok . Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Gary,  Y.  (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Upper
Saddle  River  New  Jersey 07458: Prentice Hall, Inc. Hasibuan, M. S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Haji Masagung. Mangkunegara, A. A. (2005).
Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan. Bandung:  PT.
Remaja Rosda Karya. Nawawi,  H.  (2006). Evaluasi  dan Manajemen Kinerja di
Lingkungan  Perusahaan  dan Industri. Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press. Prawirosentono,
S. (2008). Kebijakan  Kinerja  Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Purwanto,  N.  (2006).
Psikologi
Pendidikan. Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya.
Ricky  W,  G.  &.  (2006). Bisnis. Surabaya: Penerbit Erlangga.
Robbins,
S. (2003). Perilaku Organisasi (Edisi  Indonesia ed.). Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Thoha,  M.  (2010). Kepemimpinan dalam  Manajemen:  Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada. Timpe,  A.  D.  (2000). The  Art  and Science of Business Management Performance. Mumbai: Jaico Publishing House. Wibowo,  A.  (2014). Manager  & Leader Sekolah Masa Depan . Yogyakarta: Pustaka
Pelajar. Winardi,  J.  (.  (2007). Motivasi  dan Pemotivasian. Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.