## THE EFFECT OF COMPENSATION, MOTIVATION ON PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
(Case Study on Casual Daily Workers Department of Public Works and Spatial Planning of Rembang Regency)
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Tenaga Kerja Harian Lepas Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang)
1 Tryas Irvani
tryasirvani034@gmail.com 2 Anik Nurhidayati 3 Dian Anita Sari anh.angjel@gmail.com 1.2.3 STIE YPPI Rembang

## Abstract
This research was conducted at the Department of Public Works and Spatial Planning of Rembang Regency. The purpose  of  this  study  is  to  prove:  (1)  the  direct  effect  of  compensation  on  performance,  (2)  the  direct  effect  of motivation on performance, (3) the indirect effect of compensation through job satisfaction on performance, (4) the  indirect  effect  of  motivation  through  job  satisfaction  on  performance.  Data  collection  techniques  using  a questionnaire. The population in this study were all daily workers off the shoulder of the Department of Public Works  and  Spatial  Planning  of  Rembang  Regency  totaling  52  people  with  saturated  sampling  technique.  The data  analysis  technique  used  path  analysis  using  the  Amos  program.  The  results  of  this  study  are:  (1) compensation  has  a  significant  positive  effect  on  the  performance  of  daily  workers  off  the  shoulder  of  the Department  of  Public  Works  and  Spatial  Planning  of  Rembang  Regency,  (2)  motivation  has  a  significant negative  effect  on  the  performance  of  daily  workers  off  the  shoulder  of  the  Department  of  Public  Works  and Planning.  Spatial  in  Rembang  Regency,  (3)  compensation  has  a  significant  positive  effect  on  performance through  job  satisfaction  of  daily  workers  off  the  shoulder  of  the  Department  of  Public  Works  and  Spatial Planning  of  Rembang  Regency,  (4)  motivation  has  a  significant  positive  effect  on  performance  through  job satisfaction of daily workers off the shoulder of the Department of Road Public Works and Spatial Planning of Rembang Regency.
Keywords: Compensation, Motivation, Job satisfaction, Performance

## Abstrak
Penelitian  ini dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang  Kabupaten  Rembang. Tujuan penelitian ini  untuk  membuktikan:  (1)  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja,  (2)  pengaruh  langsung  motivasi terhadap kinerja, (3) pengaruh tidak langsung kompensasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja, (4) pengaruh tidak  langsung  langsung  motivasi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang  berjumlah  52  orang  dengan  teknik  pengambilan sampel jenuh. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur dengan menggunakan program Amos. Hasil dari penelitian  ini  yaitu:  (1)  kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  harian  lepas  bagian bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang,  (2)  motivasi  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang Kabupaten  Rembang,  (3)  kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang,  (4) motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja tenaga harian lepas bagian bahu jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Kepuasan kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Salah  satu  sumber  daya  manusia  yang  berada  di  sektor  pemerintahan  adalah  tenaga harian  lepas.  Tenaga  harian  lepas  berperan  penting  atas  keberhasilan  dalam  pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional. Seiring dengan hal tersebut, suatu
organisasi harus mampu memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh pegawai agar kinerjanya tinggi dan sesuai harapan dapat tercapai. Dengan mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada  diharapkan  suatu  organisasi  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  pelaksanaan tugas pelayanan masyarakat. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu instansi untuk  mencapai  tujuan.  Menurut  Mangkunegara  (2017:67)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Priansa (2016:269) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. Dengan kinerja yang baik, maka setiap pegawai dapat menyelesaikan  segala  beban  organisasi  dengan  efektif  dan  efisien  sehingga  masalah  yang terjadi  pada  organisasi  dapat  teratasi  dengan  baik.  Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi, salah satunya adalah kompensasi.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Hasibuan,  2019:118).  Menurut  Simamora  (2018:442)  kompensasi  merupakan imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian  dari  hubungan  kepegawaian.  Organisasi  yang  tidak  mampu  meberikan  kompensasi yang  memadai  terhadap  pegawai  serta  cenderung  tidak  memberikan  kepuasan  bagi pegawainya  akan  rawan  terhadap  kegoncangan,  karena  pegawai  akan  tidak  semangat  dan loyalitas yang rapuh. Kompensasi merupakan salah satu cara yang dapat diberikan perusahaan berupa imbalan kepada pegawai.
Kompensasi  dapat  meningkatkan  ataupun  menurunkan  kinerja  pegawai.  Pemberian kompensasi  perlu  mendapatkan  perhatian  lebih  oleh  suatu  organisasi.  Kompensasi  harus memiliki dasar yang kuat, benar dan adil. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai dengan kuat,  benar  dan  adil  dapat  dipercaya  mampu  meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja  pegawai. Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status,  pengakuan  dan  tingkat  pemenuhan  kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin  besar  berarti  jabatanya  semakin  tinggi,  statusnya  semakin  baik  dan  pemenuhan kebutuhan  yang  dinikmatinya  semakin  banyak  pula.  Dengan  demikian,  kepuasan  kerjanya juga  semakin  baik  (Hasibuan,  2019:117).  Pernyataan  tersebut  didukung  dengan  hasil penelitian Mitang dan Kiha (2019), Sukidi dan Wajdi (2016) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Bukan hanya kompensasi, motivasi juga  menjadi faktor untuk meningkatkan kepuasan dan  kinerja  pegawai.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan  yang  telah  ditentukan  (Hasibuan,  2019:110).  Motif  sering  kali  disamakan  dengan dorongan.  Timbulnya  motivasi  dikarenakan  seseorang  merasakan  suatu  kebutuhan  tertentu dan  karenanya  perbuatan  tersebut  terarah  pada  pencapaian  tujuan  tertentu  (Sutrisno 2019:112).  Oleh  karena  itu  motivasi  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja pegawai.  Pernyataan  tersebut  didukung  dengan  hasil  penelitian  Sukidi  dan  Wajdi  (2016), Soleh  Adang  Saputra  (2018)  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Salah  satu  cara  yang  menjadi  pendorong  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  suatu organisasi  yaitu  melalui  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  situasi  kerja,  kerja  sama  antar  karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno,  2019:74).  Menurut  Mangkunegara  (2017:117)  kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaanya mapun dengan kondisi dirinya.
Menurut  Priansa  (2016:291)  kepuasan  kerja  merupakan  sekumpulan  perasaan  pegawai terhadap pekerjaanya, apakah senang atau suka atau tidak senang atau tidak suka sebagai hasil interaksi  pegawai  dengan  lingkungan  pekerjaanya  atau  sebagai  persepsi  sikap  mental,  juga sebagai  hasil  penilaian  pegawai  terhadap  pekerjaanya.  Pegawai  akan  merasa  puas  dalam berkerja  apabila  kompensasi  dan  motivasi  yang  diberikan  suatu  organisasi  sesuai  dengan harapan  dan  sebaliknya  jika  kompensasi  dan  motivasi  yang  diberikan  tidak  sesuai  harapan tentu akan mengurangi kepuasan kerja karyawan. Pernyataan tersebut didukung dengan hasil penelitian  Sukidi  dan  Wajdi  (2016)  bahwa  motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  dan  hasil  penelitian Mitang  dan Kiha  (2019)  bahwa  kompensasi  secara  tidak  langsung  berpengaruh  terhdap  kinerja  melalui kepuasan kerja.
Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  adalah  instansi  yang  melaksanakan  tugas umum pemerintahan dan pembangunan di bidang bina marga, cipta karya, pengairan dan Tata Ruang sesuai dengan Perturan Perundang-undangan. Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten  Rembang  beralamat  di  Jalan  Diponegoro  Nomor  101,  Kutoharjo,  Kecamatan Rembang,  Kabupaten  Rembang,  Jawa  Tengah.  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata Ruang Kabupaten Rembang dalam sistem pemerintahan daerah diatur dalam Perda Kabupaten Rembang  Nomor  12  tahun  2008  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Perangkat  Daerah Kabupaten Daerah. Uraian tugas pokoknya diatur dalam Perbup Rembang Nomor 50 Tahun 2008  tentang  Pedoman  Uraian  Jabatan  Struktural  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang Kabupaten Rembang. Sebagai SKPD teknis yang mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan  Rumah  Tangga  Daerah  di  bidang  pekerjaan  umum  dinas  ini  mempunyai  fungsi:  1). Perumusan kebijakan teknis di bidang pekerjaan umum; 2) Pelaksanaan pembinaan teknis di bidang pekerjaan umum; 3) Pemberian perijinan dan pelaksanaan umum di bidang pekerjaan umum;  4)  Pembinaan  terhadap  Unis  Pelaksanaan  Teknis  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata Ruang; 5) Pelaksanaan ketatausahaan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang.
Agar  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  tersebut  berjalan  optimal  maka  diperlukan pengelolaan SDM, sumber dana dan sarana secara efektif dan efisien. Dinas Pekerjaan Umum dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang  membutuhkan  pegawai  yang  mampu  bekerja  dengan baik dan cepat. Untuk mendapatkan hal tersebut kepuasan kerja pegawai harus dipelihara dan diperhatikan.
Cara untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang  adalah  dengan  memberikan  kompensasi.  Dinas  Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang sendiri telah memberikan kebijakan pemberian kompensasi di luar gaji berupa tunjangan rutin yang diberikan untuk meningkatkan semangat kerja  pegawai  dalam  memenuhi  target  (Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Rembang, 2020).
Selain  pemberian  kompensasi  materi,  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang Kabupaten Rembang juga memberikan kompensasi non materi seperti pujian dan cuti. Hal itu dilakukan  untuk  memuaskan  dan  memotivasi  pegawai  agar  terus  meningkatkan  kinerjanya. Kompensasi  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang  masih menunjukan  gejala  yang  belum  memuaskan  bagi  para  pegawai.  Keadaan  tersebut  membuat pegawai melakukan beberapa penyimpangan perilaku kerja yang tampak. Penyimpangan yang terjadi  misalnya  sering  lalai  dan  tidak  disiplin  serta  melakukan  kegiatan  yang  tidak  ada kaitannya  dengan  tugas  dinas  pada  saat  jam  kerja.  Selain  kompensasi  dan  motivasi,  untuk meningkatkan  kinerja  juga  dapat  melalui  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  rendah merupakan  ancaman  yang  akan  membawa  kehancuran  atau  kemunduran  bagi  organisasi, secara cepat maupun perlahan. Pegawai akan merasa puas dalam berkerja apabila kompensasi dan  motivasi  yang  diberikan  suatu  organisasi  sesuai  dengan  harapan  dan  sebaliknya  jika
kompensasi  dan  motivasi  yang  diberikan  tidak  sesuai  harapan  tentu  akan  mengurangi kepuasan kerja karyawan. Tingkat pegawai resign sangat sedikit setiap tahunnya, pada tahun 2015  jumlah  pegawai  yang resign sekitar  2%  dibanding  pada  tahun  2016  jumlah  pegawai yang resign sekitar 3,8%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa banyak pegawai yang bertahan dibanding dengan pegawai yang resign .
Berdasarkan  permasalahan,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah:  untuk  membuktikan pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  bagian  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang;  untuk  membuktikan  pengaruh motivasi terhadap kinerja tenaga harian lepas bagian bahu jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang; untuk membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  melalui  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang;  untuk  membuktikan  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  melalui  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang.

## Kinerja
Menurut  Priansa  (2016:269)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  pegawai  dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari  organisasi. Benardin dan Russel dalam Priansa (2016:270) kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai. Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2016:270) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat  dimana  pegawai  melaksanakan  pekerjaanya  sesuai  dengan  syarat-syarat  yang  telah ditentukan.  Menurut  Priansa  (2016:271)  pengukuran  kerja  dapat  dilakukan  dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Kuantitas  pekerjaan  ( quantity  of  work ):  Kuantitas  pekerjaan  berhubungan  dengan volume  pekerjaan  dan  produktifitas  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  dalam  kurun waktu tertentu.
b. Kualitas  pekerjaan  ( quality  of  work ):  Kualitas  pekerjaan  berhubungan  dengan pertimbangan  ketelitian,  presisi,  kerapian  dan  kelengkapan  di  dalam  menangani tugas- tugas yang ada di dalam organisasi.
c. Kemandirian  ( dependability ):  Kemandirian  berkenaan  dengan  pertimbangan  derajat kemampuan  pegawai  untuk  bekerja  dan  mengemban  tugas  secara  mandiri  dengan meminimalisir bantuan orang lain.
d. Inisiatif (initiative):  Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
e. Adaptabilitas  (adaptability):  Adaptabilitas  berkenaan  dengan  kemampuan  untuk beradaptasi  mempertimbangkan  kemampuan  untuk  bereaksi  terhadap  mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
f. Kerjasama ( cooperation ): Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  alasan  motivasi  utama  mengapa  pegawai  bekerja, dimana pegawai menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, waktu serta komitmennya bukan  semata-mata  ingin  membaktikan  atau  mengabdikan  diri  kepada  organisasi,  tetapi  ada tujuan lain yang ingin diraihnya yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa atas kinerja dan produktifitas  kerja  yang  dihasilkannya.  Menurut  Simamora  (2018:442)  kompensasi merupakan  imbalan  finansial  dan  jasa  nirwujud  serta  tunjangan  yang  diterima  oleh  para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Menurut Simamora (2018:442) ada empat indikator untuk menilai kompensasi yaitu:
a. Upah  dan  gaji:  Upah  adalah  basis  bayaran  yang  seringkali  digunakan  bagi  para  pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.
b. Insentif:  Insentif  adalah  tambahan  kompensasi  di  atas  atau  di  luar  gaji  atau  upah  yang diberikan oleh perusahaan.
c. Tunjangan:  Tunjangan  adalah  asuransi  kesehatan  dan  jiwa,  program  pensiun,  liburan yang  ditanggung  perusahaan,  dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan  dengan  hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas : Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan,  akses  ke  pesawat  perusahaan,  tempat  parkir  khusus  dan  kenikmatan  yang diperoleh karyawan.

## Motivasi
Menurut  Mangkunegara  (2017:61)  motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan.  Motivasi  menempati  tempat  yang  penting  dan  posisinya  berada  dalam  proses manajemen secara keseluruhan. Motivasi diperlukan karena sifat manusia yang membutuhkan semacam  pancingan,  dorongan  atau  insentif  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  lebih  baik. Motivasi  bertindak  sebagai  teknik  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  bekerja  pada tingkat  yang  berbeda.  Karyawan  yang  termotivasi  cenderung  lebih  produktif  dibandingkan dengan  karyawan  non-termotivasi.  Setiap  karyawan  memiliki  kesukaan  dan  kebutuhan masing-masing, sehingga mereka juga memiliki motivasi yang berbeda satu sama lain. Menurut Siagian (2012:138) terdapat 8 indikator motivasi kerja yaitu:
a. Daya Pendorong : Daya pendorong adalah semacam naluri, yang berupa suatu dorongan kekuatan  untuk  menggerakkan  seseorang  dalam  berperilaku  guna  mencapai  tujuan. Namun,  cara-cara  yang  digunakan  berbeda-beda dari  tiap-tiap  individu  menurut  latar belakang kebudayaannya masing-masing.
b. Kemauan: Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi atau terpengaruh  dari  luar  (orang  lain  atau  lingkungan).  Kemauan  mengindikasikan  adanya reaksi tertentu sebagai akibat adanya tawaran dari orang lain.
c. Kerelaan:  Kerelaan  adalah  suatu  bentuk  persetujuan  atas  permintaan  orang  lain  agar dirinya mengabulkan permintaan tersebut tanpa merasa adanya keterpaksaan (ikhlas).
d. Membentuk Keahlian: Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pembetukkan, proses mengubah kemahiran seseorang dalam suatu bidang ilmu tertentu.
e. Membentuk  Keterampilan:  Keterampilan  adalah  kemampuan  seseorang  dalam melakukan  pola-pola  tingkah  laku  yang  kompleks  dan  tersusun  rapi  secara  mulus  dan sesuai  dengan  keadaan  untuk  mencapai  hasil  atau  prestasi  tertentu.  Membentuk keterampilan  bukan  hanya  mencakup  gerakan  motoriknya  saja,  melainkan  juga pada penguasaan  fungsi  mental  yang  bersifat  kognitif.  Seseorang  yang  mampu mendayagunakan  atau  menggunakan  orang  lain  secara  tepat  juga  dianggap  sebagai orang terampil.
f. Tanggung  jawab:  Tanggung  jawab  berarti  suatu  akibat  lebih  lanjut  dari  pelaksanaan peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan. Tanggung jawab diartikan secara  umum  sebagai  kewajiban  untuk  melakukan  sesuatu  atau  berperilaku  menurut cara tertentu.
g. Kewajiban:  Kewajiban  adalah  sesuatu  yang  harus  dilaksanakan  atas  sesuatu  yang dibebankan kepadanya. Misalnya dalam bidang kerja, Anda akan diberikan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
h. Tujuan:  Tujuan  merujuk  pada  pernyataan  tentang  keadaan  yang  diinginkan  di  mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan
di  waktu  yang  akan  datang  dimana  organisasi  sebagai  kolektivitas  mencoba  untuk menimbulkannya.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2017:117)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi  dirinya.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaanya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan (Hasibuan, 2019:202).
Menurut Hasibuan (2019:202) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Menyenangi  pekerjaannya:  Pegawai  sadar  arah  yang  ditujunya,  punya  alasan  memilih tujuannya,  dan  mengerti  cara  dalam  bekerja.  Dengan  kata  lain,  seorang  pegawai menyenangi pekerjaannya karena bisa mengerjakannya dengan baik.
b. Mencintai  pekerjaannya:  Dalam  hal  ini  pegawai  tidak  sekedar  menyukai  pekerjaannya tapi juga sadar bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.
c. Moral  kerja  positif:  Ini  merupakan  kesepakatan  batiniah  yang  muncul  dari  dalam  diri seseorang  atau  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  sesuai  dengan  mutu  yang ditetapkan.
d. Disiplin  kerja:  Kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  dari  serangkaian perilaku  yang  menunjukkan  nilai-nilai  ketaatan,  kepatuhan,  kesetiaan,  keteraturan  dan atau ketertiban.
e. Prestasi kerja: Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

## Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Pegawai Menurut  Hasibuan  (2019:118)  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imblan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Werther dan Davis dalam Hasibuan (2019:119)  kompensasi  adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan  yang  diberikannya.  Baik  upah  per  jam  ataupun  gaji  periodik  didesain  dan dikelola  oleh  bagian  personalia.  Di  dalam  kompensasi  terdapat  sistem  insentif  yang menghubungkan  kompensasi  dengan  kinerja.  Mathis  dan  Jackson  dalam  Priansa (2016:269)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  mengemban  pekerjaannya.  Dengan  kompensasi yang  diberikan  oleh  karyawan  sebagai  penghargaan  berdasarkan  kinerja,  bukan berdasarkan  senioritas  atau  jumlah  jam  kerja,  sehingga  karyawan  akan  berusaha mempertahankan  dan  bahkan  meningkatkan  kinerjanya  dalam  perusahaan.  Namun, apabila  karyawan  merasa  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  tidak  sesuai  dengan kontribusi  yang  telah  dilakukan  untuk  perusahaan  maka  karyawan  akan  cenderung kurang maksimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan. Berdasarkan penelitian Sukidi dan Wajdi (2016) dan Saputra (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka  hipotesis  satu  yaitu  diduga  kompensasi  berpengaruh  postitif  dan  signifikan terhadap kinerja.
2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  sesorang  untuk  melakukan  aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2019:109). Motivasi merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Benardin
dan  Russel  dalam  Priansa  (2016:270)  kinerja  merupakan  hasil  yang  diproduksi  oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu  tertentu.  Hasil  kerja  tersebut  merupakan  hasil  dari  kemampuan,  keahlian  dan keinginan yang dicapai. Para pegawai akan bekerja sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi  yang  tinggi.  Apabila  para  pegawai  memiliki  motivasi  yang  positif,  pegawai akan  memperlihatkan  minat,  mempunyai  perhatian,  ingin  ikut  serta  dalam  suatu  tugas atau  kegiatan.  Dengan  kata lain,  seorang  pegawai  akan  melakukan  semua  pekerjaanya dengan  baik  apabila  ada  faktor  pendorong  (motivasi).  Dalam  kaitan  ini  pemimpin dituntuk  untuk  memiliki  kemampuan  membangkitkan  motivasi  para  pegawai  sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Berdasarkan penelitian Sukidi dan Wajdi (2016) dan Saputra (2018) bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  hipotesis  kedua  yaitu  diduga motivasi berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Pegawai yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Menurut  Hasibuan  (2019:118)  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Sutrisno (2019:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja  sama  antar  karyawan,  imbalan  yang  diterima  dalam  kerja,  dan  hal-hal  yang menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Menurut  Benardin  dan  Russel  dalam  Priansa (2016:270) kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Dengan balas jasa  yang  diberikan  suatu  organisasi  untuk  karyawannya  akan  dapat  memenuhi kebutuhan-kebutuhan  fisik,  status  sosial  dan  egoistiknya  sehingga  memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya. Oleh sebab itu jika seorang karyawan merasa puas, maka akan  mendorong  karyawan  tersebut  untuk  menunjukkan  kinerja  yang  tinggi  sesuai harapan  perusahaan.  Berdasarkan  penelitian  Sukidi  dan  Wajdi  (2016)  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja.  Sedangkan  penelitian  Mitang  dan  Kiha  (2019)  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka  hipotesis  ketiga  yaitu  diduga  kompensasi  berpengaruh  postitif  dan  signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
4. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang  telah  ditentukan  (Hasibuan,  2019:110).  Motif  sering  kali  disamakan  dengan dorongan.  Menurut  Sutrisno  (2019:111)  motivasi  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan menurut Siagian (2012:138) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan  tenaga  dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan  menunaikan  kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Menurut  Benardin  dan  Russel  dalam Priansa  (2016:270)  kinerja  merupakan  hasil  yang  diproduksi  oleh  fungsi  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan-kegiatan  pada  pekerjaan  tertentu  selama  periode  waktu  tertentu. Motivasi  menjadi  hal  yang  harus  diperhatikan  oleh  suatu  instansi  agar  pegawai  dapat bekerja  dengan  giat  dan  memberikan  hasil  yang  maksimal  dalam  pekerjaannya. Pimpinan akan melakukan usaha pemotivasian pada pegawai dengan serangkaian usaha tertentu  sehingga  motivasi  karyawan  akan  tetap  terjaga.  Menurut  Sutrisno  (2019:74)
kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan dengan  situasi  kerja,  kerja  sama  antar  karyawan,  imbalan  yang  diterima  dalam  kerja, dan  hal-hal  yang  menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Kepuasan  kerja  menjadi perhatian  utama,  karena  alasan  sesorang  masuk  menjadi  anggota  suatu  organisasi  atau bekerja pada salah satu instansi diantaranya adalah untuk memperoleh kepuasan kerja. Sedangkan  kepuasan  kerja  yang  rendah  mengakibatkan  produktivitas  karyawan  juga rendah, maka sangat penting bagi pengelola organisasi untuk memperhatikan kepuasan kerja karyawan agar tercapai efisiensi  dan efektivitas organisasi melalui pegawai yang puas dan berkinerja tinggi.  Ketika pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam dirinya  akan  menciptakan  semangat  bekerja  dan  rasa  puas  yang  tinggi  atas  pekerjaan yang  dilakukannya,  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  karyawan  akan  tinggi. Berdasarkan  penelitian  Sukidi  dan  Wajdi  (2016)  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Sedangkan  penelitian Kardiasih  dkk  (2017)  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  hipotesis  ke  empat  yaitu  diduga motivasi berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berikut gambaran kerangka berpikir dalam penelitian ini:

## Gambar 1 Kerangka berpikir

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Rembang. Populasi dan sampel penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja harian lepas bagian bahu  jalan  yang  berjumlah  52  orang.  Uji  instrumen  dalam  penelitian  ini  sebanyak  30 responden.  Menurut  Ghozali  (2011:47),  uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliabel  atau  andal,  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten atau  stabil dari  waktu  ke  waktu.  Adapun  pengukuran  konsistensi  alat  ukur  dilakukan  dengan  statistik cronbach  alpha (α).  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel,  jika  memberikan  nilai cronbach  alpha >  0,70.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu kuesioner. Untuk mengukur uji validitas dilakukan dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel dan  untuk degree  of  freedom atau  nilai  kepercayaan  (df)=  n-2,  dengan  n  adalah  jumlah sampel. Indikator dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel dan nilainya positif dengan tingkat signifikannya 5%. Sebaliknya indikator dikatakan tidak valid apabila nilai r hitung < r tabel . Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  jalur  ( path  analysis )  dengan  alat  analisi Amos. Analisis jalur merupakan pengembangan lebih lanjut dari analisis regresi berganda dan bivariate . Analisis jalur untuk menguji persamaan regresi yang melibatkan beberapa variabel exogen  atau  variabel  independen  dan  variabel  endogen  atau  variabel  dependen  sekaligus sehingga memungkinkan pengujian terhadap variabel mediating atau intervening atau variabel antara.  Di  samping  itu  analisis  jalur  juga  dapat  mengukur  hubungan  langsung  antar  variabel dalam  model  maupun  hubungan  tidak  langsung  antar  variabel  dalam  model  (Ghozali, 2011:93).
Berdasarkan  pada  diagram  jalur,  terdapat  dua  variabel  exogen  atau  independen  yaitu kompensasi  dan  motivasi  yang  harus  saling  dikovariankan.  Terdapat  juga  dua  variabel endogen  atau  dependen  yang  masing-masing  harus  diberi  nilai  residual.  Variabel  kepuasan kerja  adalah  endogen  yang  memiliki  antesedan  (variabel  yang  mendahului)  dan  memiliki konsekuen (variabel sesudahnya) sehingga disebut sebagai variabel intervening atau mediator. Variabel  kompensasi  dapat  langsung  mempengaruhi  kinerja,  tetapi  dapat  pula  pengaruhnya tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  baru  ke  kinerja.  Begitu  juga  variabel  motivasi  dapat langsung  mempengaruhi  kinerja,  tetapi  dapat  pula  pengaruhnya  tidak  langsung  melalui kepuasan kerja baru ke kinerja.
Dalam penelitian ini untuk menguji suatu model dimana variabel kinerja dapat langsung dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi  motivasi  dan  kepuasan  kerja,  tetapi  kinerja  juga dipengaruhi secara tidak langsung dari kompensasi kepuasan kerja baru ke kinerja begitu juga dari motivasi kepuasan kerja baru ke kinerja. Di sini variabel kepuasan kerja sebagai variabel antara atau intervening . Dengan demikian model struktural analisis jalur dalam penelitian ini adalah:
Z = β 3 X 1 + β 4 X 2 + ε 1 ...................................................................... (1)
Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 5 Z + ε 2 ........................................................... (2) Keterangan: Y : Kinerja Pegawai
X 1 : Kompensasi X 2 : Motivasi
Z : Kepuasan Kerja
Β
: Koefisien Regresi Model ε : Residul/error
Pembuktian hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Hipotesis  pertama  diduga  kompensasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  tenaga harian  lepas  bagian  bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Rembang.  Hipotesis  pertama  diterima  jika  nilai  probabilitas  kompensasi  terhadap kinerja pada regretion weight adalah signifikansi < 0,05.
2. Hipotesis  kedua  diduga  motivasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  tenaga  harian lepas bagian bahu jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang. Hipotesis kedua diterima jika nilai probabilitas motivasi terhadap kinerja pada regretion weight adalah signifikansi < 0,05.
3. Hipotesis ketiga diduga kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja tenaga harian lepas bagian bahu jalan melalui kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang.  Hipotesis  ketiga  diterima  jika  nilai  probabilitas kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada regretion  weight adalah  signifikansi  <  0,05 dan  nilai  probabilitas  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pada regretion  weight adalah signifikansi < 0,05.
4. Hipotesis keempat diduga motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja tenaga harian lepas bagian bahu jalan melalui kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang. Hipotesis keempat diterima jika nilai probabilitas motivasi terhadap kepuasan kerja pada regretion weight adalah signifikansi < 0,05 dan nilai  probabilitas  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pada regretion  weight adalah signifikansi < 0,05.
Untuk mengetahui besarnya efek pengaruh mediasi pada penelitian ini adalah:
1. Besarnya  pengaruh  langsung  dari  kompensasi  ke  kinerja  pegawai  dan  pengaruh langsung dari motivasi ke kinerja pegawai dapat dilihat melalui tabel standarized direct
effect .  Terjadi  pengaruh  hubungan  langsung  jika  nilai  probabilitas  signifikansinya  < 0,05.
2. Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  dari  kompensasi  ke  kepuasan  kerja  lalu  ke  kinerja pegawai  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  motivasi  ke  kepuasan  kerja  lalu  ke  kinerja pegawai  dapat  dilihat  melalui  tabel standardized  indirect  effect .  Terjadi  pengaruh hubungan tidak langsung jika nilai probabilitas signifikansinya < 0,05.

## PEMBAHASAN
Uji  instrumen,  peneliti  menggunakan  50  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  variabel kompensasi,  variabel  motivasi,  variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel  kinerja.  Untuk kepentingan  uji  instrumen,  peneliti  terlebih  dahulu  mengujikan  30  responden.  Hasil  uji instrumen sebagai berikut:
1. Uji Reliabilitas
Berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Nunnally  dalam  Ghozali  (2011:48),  suatu instrumen  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai cronbach  Alpha >  0,70  atau  70%.  Hasil uji  reliabiltas  pada  tiap-tiap  variabel  lebih  besar  dari  standarisasi  reliabel  yaitu  0,70.  Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  penyataan  kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah reliabel.
2. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung dan  r tabel untuk degree  of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai  positif  maka  butir  atau  pernyataan  atau  indikator  tersebut  dinyatakan  valid  (Ghozali, 2011:53). Pada penelitian ini df = n-2 = (30-2) = 28, dengan nilai r tabel = 0,361.
a. Uji Validitas Variabel Kompensasi, bahwa semua item penyataan variabel kompensasi dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .
b. Uji  Validitas  Variabel  Motivasi,  bahwa  semua  item  penyataan  variabel  motivasi dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .
c. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja, bahwa semua item penyataan variabel kepuasan kerja dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .
d. Uji  Validitas  Variabel  Kinerja,  bahwa  semua  item  penyataan  variabel  kinerja dinyatakan valid karena r hitung > r tabel .

## Hasil Uji Hipotesis
Pada  penelitian  ini  menggunkan  teknik  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Analisis  jalur merupakan pengembangan lebih lanjut dari analisis regresi berganda bivariate . Analisis jalur ingin  menguji  persamaan  regresi  yang  melibatkan  beberapa  variabel  exogen  dan  endogen sekaligus,  sehinggamemungkinkan  pengujian  terhadap  variabel mediating atau intervening atau  variabel  antara.  Disamping  itu  analisis  jalur  juga  dapat  mengukur  hubungan  langsung antar  variabel  dalam  model  maupun  hubungan  tidak  langsung  antar  variabel  dalam  model (Ghozali,  2011:93)  .  pada  penelitian  ini  untuk  analisis  jalur  menggunakan  program  amos. Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis jalur dapat dilihat pada Tabel  1 Regression Weights sebagai berikut:
Tabel 1 Regression Weights
Estimate P Kesimpulan KK <--- K ,718 *** Signifikan KK <--- M ,229 ,011 Signifikan KJ <--- K 1,065 *** Signifikan KJ <--- M -,087 ,021 Signifikan
Estimate P Kesimpulan KJ <--- KK ,336 *** Signifikan
Sumber: Data Primer, diolah 2021 .
1. Hipotesis  pertama  menyatakan  diduga  kompensasi  (K)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  (KJ).  Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  pertama menggunakan  analisis  jalur  kompensasi  (K)  terhadap  kinerja  (KJ)  diperoleh  hasil estimate 1,065 dan probabilitas *** (tingkat signifikasi 0,001), karena nilai probabilitas di  bawah  0,05  yaitu  sebesar  ***  (tingkat  signifikasi  0,001),  maka  kompensasi  (K) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (KJ).  Dengan  demikian  hipotesis pertama yang menyatakan kompensasi (K) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (KJ) diterima.
2. Hipotesis  kedua  menyatakan  diduga  motivasi  (M)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  (KJ).  Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  kedua  menggunakan analisis  jalur  motivasi  (M)  terhadap  kinerja  (KJ)  diperoleh  hasil estimate -0,087  dan probabilitas  0,021,  karena  nilai  probabilitas  di  bawah  0,05  yaitu  sebesar  0,021,  maka motivasi  (M)  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (KJ).  Dengan demikian  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  motivasi  (M)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja (KJ) ditolak.
3. Hipotesis ketiga menyatakan diduga kompensasi (K) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  (KJ)  melalui  kepuasan  kerja  (KK).  Untuk  melakukan  pengujian hipotesis  ketiga  menggunakan  analisis  jalur  kompensasi  (K)  terhadap  kepuasan  kerja (KK) diperoleh hasil estimate 0,718 dengan probabilitas *** (tingkat signifikasi 0,001) dan  kepuasan  kerja  (KK)  terhadap  kinerja  (KJ)  diperoleh  hasil estimate 0,336  dengan probabilitas  ***  (tingkat  signifikasi  0,001),  karena  nilai  probabilitas  kompensasi  (K) terhadap  kepuasan  kerja  (KK)  ***  (tingkat  signifikasi  0,001)  dan  nilai  probabilitas kepuasan  kerja  (KK)  terhadap  kinerja  (KJ)  ***  (tingkat  signifikasi  0,001)  dan  lebih kecil  dari  0,05,  maka  kompensasi  (K)  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap kinerja  (KJ)  melalui  kepuasan  kerja  (KK).  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang menyatakan  kompensasi  (K)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (KJ) melalui kepuasan kerja (KK) diterima.
4. Hipotesis keempat menyatakan diduga motivasi (M) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  (KJ)  melalui  kepuasan  kerja  (KK).  Untuk  melakukan  pengujian hipotesis ketiga menggunakan analisis jalur motivasi (M) terhadap kepuasan kerja (KK) diperoleh  hasil estimate 0,229  dengan  probabilitas  0,011  dan  kepuasan  kerja  (KK) terhadap  kinerja  (KJ)  diperoleh  hasil estimate 0,336  dengan  probabilitas  ***  (tingkat signifikasi 0,001) karena nilai probabilitas motivasi (M) terhadap kepuasan kerja (KK) 0,011    dan  nilai  probabilitas  kepuasan  kerja  (KK)  terhadap  kinerja  (KJ)  ***  (tingkat signifikasi 0,001) dan lebih kecil dari 0,05, maka motivasi (M) berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  (KJ)  melalui  kepuasan  kerja  (KK).  Dengan  demikian hipotesis  keempat  yang  menyatakan  motivasi  (M)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja (KJ) melalui kepuasan kerja (KK) diterima.

## Gambar 2 Model Struktural Analisis Jalur

## Sumber: Data Primer diolah, 2021
Berdasarkan hasil estimate pada standar regresi dan model struktural analis jalur, maka persamaan analisis jalur pada penelitian ini adalah:
KK= 0,718 K + 0,229 M + ε 1 ......................................................  (1)
KJ= 1,065 K - 0,087 M + 0,336 KK + ε 1 .....................................  (2)
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  besarnya effect pada  hubungan  langsung  dan tidak langsung, dapat dilihat pada Tabel 2 Standardized Regression Weights sebagai berikut:
Tabel 2 Standardized Regression Weights
Estimate KK <--- K ,552 KK <--- M ,320 KJ <--- K ,791 KJ <--- M -,118 KJ <--- KK ,324 Sumber: Data Primer diolah, 2021
Dari Tabel 2 Standardized Regression Weights di atas besarnya pengaruh langsung dari kompensasi (K) ke kinerja (KJ) sebesar 0,791 dan pengaruh langsung motivasi (M) ke kinerja (KJ) sebesar  -0,118. Sementara itu pengaruh tidak lamgsung dari kompensasi (K) ke kinerja (KJ)  baru  ke  kepuasan  kerja  (KK)  sebesar  (0,552)  (0,324)  =  0,178.  Jadi  total effect dari kompensasi  (K)  baik langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  (KJ)  sebesar  0,791+ 0,178 = 0,970. Pada kasus pengaruh tidak langsung dari motivasi (M) ke kineja (KJ) baru ke kepuasan  kerja  (KJ)  sebesar  (0,320)  (0,324)  =  0,104.  Jadi total effect dari motivas  (M)  baik langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  (KJ)  sebesar  -0,118+  0,104  =  -0,014. Besarnya  total effect dari  perhitungan  di  atas  dapat  dilihat  pada  Tabel  3 Standarized  Total Effect sebagai berikut:
Tabel 3 Standarized Total Effect M K KK KK ,320 ,552 ,000 KJ -,014 ,970 ,324 Sumber: Data Primer diolah, 2021
1. Pengaruh Langsung Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Harian Lepas Hasil  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja tenaga harian lepas bagian bahu jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang.  Hal  ini  berarti  jika  kompensasi  yang  diberikan  semakin baik, maka kinerja akan semakin baik. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Sukidi dan
Wajdi  (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pemberian  kompensasi  sebagai  balas  jasa  dari  instansi  atas  kontribusi  pegawai merupakan  salah  satu  cara  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  dan  meningkatkan  taraf kesejahteraan  mereka.  Kompensasi  penting  bagi  pegawai  karena  besarnya  kompensasi mencerminkan  ukuran  nilai  di  antara  pegawai  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat  (Sukidi dan  Wajdi,  2016).  Adapun  kompensasi  yang  diterima  oleh  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang  adalah  dengan memberikan  kebijakan  pemberian  kompensasi  di  luar  gaji  berupa  tunjangan  rutin  yang diberikan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai  dalam  memenuhi  target.  Selain pemberian kompensasi materi, Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang juga  memberikan  kompensasi  non  materi  seperti  pujian  dan  cuti.  Hal  itu  dilakukan  untuk memuaskan dan memotivasi pegawai agar terus meningkatkan kinerjanya.
2. Pengaruh Langsung Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Halian Lepas Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  kinerja  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata Ruang Kabupaten Rembang. Hal ini berarti jika motivasi yang diberikan semakin baik, maka kinerja  akan  semakin  menurun.  Penelitian  ini  tidak  konsisten  dengan  penelitian  Saputra (2018)  yang  menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Menurut Gitosudarmo dalam Saputra (2018) suatu faktor yang mendorong sesorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  seringkali diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Pendorong  perilaku  seseorang biasanya  kebutuhan  serta  keinginan  yang  hendak  dicapai.  Adapun  motivasi  yang  diterima oleh  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang Kabupaten  Rembang  adalah  dengan  memberikan  dorongan  semangat  dan  pujian  untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Halian Lepas melalui Kepuasan Kerja Hasil  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang. Hal ini berarti jika kompensasi yang  diberikan  semakin  baik,  maka  kinerja  akan  semakin  baik  tetapi  tidak  langsung. Penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Mitang  dan  Kiha  (2019)  yang  menyimpulkan bahwa  mkompensai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja. Yang berarti meskipun pegawai diberikan kompensasi yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja tenaga harian lepas Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang. Kompensasi sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan  untuk  memotivasi  pegawai  agar  dapat  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  tercipta apabila  pegawai  mendapatkan  gaji  yang  sesuai  dengan  kontribusi  yang  diberkan  kepada organisasi  (Mitang  dan  Kiha,  2019).  Adapun  kompensasi  yang  diterima  oleh  tenaga  harian lepas bagian bahu jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang adalah pemberian  kompensasi  selain  materi,  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten Rembang  juga  memberikan  kompensasi non  materi  seperti  pujian  dan cuti.  Sehingga  hal  itu secara  tidak  langsung  dapat  memuaskan  dan  memotivasi  pegawai  agar  terus  meningkatkan kinerjanya.
4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Harian Lepas melalui Kepuasan Kerja Hasil  hipotesis  keempat  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang.  Hal  ini  berarti  jika  motivasi yang  diberikan  semakin  baik  atau  tinggi,  maka  kinerja  akan  semakin  baik  tetapi  tidak
langsung.  Penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Kardiasih  dkk  (2017)  yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja.  Yang  berarti  meskipun  pegawai  diberikan  motivasi  yang  baik  atau tinggi,  hal  tersebut  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  tenaga  harian  lepas  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang.  Menurut  Siagian  (2012:138) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela  untuk  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan  tenaga  dan waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggung  jawabnya  dan menunaikan  kewajibanya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Ketika pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam dirinya  akan  menciptakan  semangat  bekerja  dan  rasa  puas  yang  tinggi  atas  pekerjaan  yang dilakukannya, sehingga secara tidak langsung kinerja yang dihasilkan karyawan akan tinggi.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menguji  tentang  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi kasus pada Dinas Pekerjaan Umum dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Rembang).  Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  harian  lepas bagian bahu jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang.
2. Motivasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja tenaga harian lepas bagian bahu jalan Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kabupaten Rembang.
3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang Kabupaten Rembang.
4. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja tenaga  harian  lepas  bagian  bahu  jalan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Tata  Ruang Kabupaten Rembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi,  2013, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik ,  Edisi  7,  Rineka Cipta, Jakarta.
Ghozali,  Imam,  2011, Aplikasi  Analisis  Multivasriate  dengan  Program  IBM  SPSS  19 , Universitas Diponegoro, Edisi 5, Semarang.
Hasibuan, Malayu SP, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi , Bumi Aksara, Madiun.
Kadiasih, Ketut, Suyatna Yasa dan Wayan Sitiari, 2017, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan Kota Denpasar, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , Vol. 4, No. 2, Hal 55-62. Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2017, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan ,  Edisi 14, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mitang,  Berno  Benigno  dan  Kiha  Amelia  Khristina,  2019,  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Demokratis  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  Pegawai  Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara), Jurnal Inspirasi Ekonomi , Vol. 4.
Priansa,  Juni  Donni,  2016, Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM ,  Edisi  2,  Alfabeta,  CV, Bandung.
Saputra, Soleh Adang, 2018, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang, Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , Vol. 4, No. 1.
Siagian, Sondang P, 2012, Teori Motivasi dan Aplikasinya , Edisi 3, Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora,  Henry,  2018, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  4,  UPP  STIM  YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono,  2015, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D ,  Edisi  22,  Alfabeta, Bandung.
Sukidi,  Farid  Wajdi,  2016,  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Jurnal Ekonomi Sumber Daya , Vol. 18, No. 2, Hal 79-91. Sutrisno,  Edy,  2019, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  10,  Kencana  Prenadamedia Group, Jakarta.
https://rembangkab.go.id/uncategorized/dinas-pekerjaan-umum/ 13 Maret 2020, 20.26