## 5
Organizational Learning at Islamic Boarding School In Entering Global Era
Umar Sidiq State Islamic Institute (IAIN) Ponorogo - Indonesia ashshiddiqi76@gmail.com
ABSTRACT: Islamic Boarding School leadership no longer applies a single leadership pattern in the form of legal entity. With  such  leadership  pesantren  become  one  of  the  modern educational  institutions.  Learning  Organization  is  a  tool  to build a quality organization or foundation. Every member of the organization needs to continuously develop its capabilities for  future  improvement.  Development  of  organization  and skill of its members.
Keywords :  Learning,  Organizations,  Islamic  Boarding School and the Global Era.
ABSTRAK :  Kepemimpinan  pesantren  tidak  lagi menerapkan pola kepemimpinan tunggal  tetapi dalam bentuk  badan  hukum  berupa  yayasan.  Dengan kepemimpinan seperti itu pesantren menjadi salah satu lembaga pendidikan yang modern. Learning Organization adalah  alat  untuk  membangun  organisasi atau yayasan yang berkualitas. Setiap anggota organisasi perlu  terus  dikembangkan  kemampuannya   secara terus  menerus  untuk  perbaikan  di  masa  depan.
Penerapan organisasi pembelajaran dilakukan karena organisasi memiliki core value guna meningkatkan  kemampuan strategis  proses perbaikan tindakan,  serta  meningkatkan  pengetahuan  dan ketrampilan anggotanya .
Kata  kunci :  Pembelajaran,  Organisasi,  Pesantren  dan Era Global.
Urgensi Pembelajaran Organisasi di Pondok Pesantren Pesantren adalah lembaga pendidikan Islam yang sudah berdiri sejak  ratusan  tahun  yang  lalu.  Di  lembaga  inilah  diajarkan  ilmu  dan nilai-nilai agama pada santri. Pada tahap awal pendidikan di pesantren tertuju semata-mata mengajarkan  ilmu-ilmu agama saja yang diajarkan lewat  kitab-kitab  klasik  atau  kitab  kuning.  Ilmu-ilmu  agama  yang terdiri  dari  berbagai  cabang  diajarkan  di  pesantren  dengan menggunakan  metode  pembelajaran  wetonan,  sorogan,  hafalan ataupun musyawaroh ( mudzarokah ).
Jika kita memeriksa kehidupan kita, maka sebagian besar dari kita akan menarik kesimpulan bahwa organisasi itu meresap ke dalam masyarakat  dan  juga  ke  dalam  kehidupan  kita.  Setiap  hari  kita berhubungan dengan organisasi. Dalam kenyataannya, mungkin sekali sebagian  besar  orang  hidup  dalam  organisasi.  Jika  mereka  itu  tidak menghabiskan sebagian besar waktu mereka sebagai anggota organisasi (pekerjaan, sekolah, sosial dan sebagainya), maka mereka dipengaruhi oleh organisasi, sebagai nasabah, pasien, pelanggan atau warganegara.
Orang mendirikan organisasi karena beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai lewat tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama. Menurut Stephen P. Robins dalam Organization Theory: Structure Designs and Applications (1990: 4):
A  consciously  coordinated  social  entity,  with  a  relatively  identifiable boundary that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals.

## Philip Selznick melihat organisasi lebih dari sudut formal dan mikro. Ia mengembangkan konsep organisasi dari:
The  arrangement  of  personnel  for  facilitating  the  accomplishment  of some  agreed  purpose  through  the  allocation  of  functions  and responsibilities. 1
Jadi,  apakah  tujuan  itu  laba,  pelayanan  pendidikan,  agama, atau  pemeliharaan  kesehatan,  pemilihan  calon,  atau  pembangunan stadion  sepakbola  baru,  namun  ciri  organisasi  itu  tetap  sama: perilakunya  terarah  pada  tujuan  (goal-directed  behavior).  Artinya organisasi  itu  mengejar  tujuan  dan  sasaran  yang dapat  dicapai  secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. 2
Memasuki  era  globalisasi  saat  ini,  keberadaan  pondok pesantren sebagai lembaga pendidikan Islam tertua di negeri ini tentu
1 Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi (Jakarta: Rineka Cipta, 1997), 53.
2 James L. Gibson dkk, Organisasi dan Manajemen (Jakarta: Erlangga, 1994), 3.
harus dikelola ( dimanajemen ) dengan lebih profesional jika tidak ingin ditinggalkan  masyarakat  sebagai stakeholder .  Arus  global  saat  ini menjadikan  dunia  informasi  dan  pengetahuan  semakin  mudah diakses  masyarakat.  Untuk  itu  tidak  menutup  kemungkinan  pondok pesantren  yang  dulu  dijadikan  pusat  kajian  keislaman  dan pengamalannya  sekaligus,  pada  saatnya  menjadi  tidak  diminati  dan ditinggalkan masyarakat sebagai pengguna jasa.
Hal  ini  sangat  beralasan  karena  kecenderungan  masyarakat  saat ini dalam mengkaji, memahami dan mengamalkan ajaran keagamaan, mereka  menjadi  santri  dalam  ruang  global,  dalam  dunia  maya,  yang kehadirannya  tanpa  terikat  dengan  sekat  dinding  dan  pagar  yang tinggi mengelilingi dan membatasi aktivitas kesehariannya.

## Kondisi Obyektif Organisasi Santri
Kegiatan  organisasi  di  pondok  pesantren  merupakan  kegiatan yang  sangat  diminati  oleh  santri  pondok,  oleh  karena  itu  santri  di pondok  pesantren  membentuk  wadah  organisasi  tersendiri  yang disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan  kegiatan  yang  dilakukan. Pembahasan tentang organisasi pondok pesantren  akan  dibagi  dalam kegiatan  organisasi  di  Pondok  Pesantren Ashriyah (Modern)  dan Pondok Pesantren Salafiyah (Tradisional).
1. Organisasi Santri di Pondok Pesantren Modern
Kegiatan  berorganisasi  di  pondok  telah  diadakan  sejak  awal berdirinya  pondok  pesantren.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  memberi bekal  dan  pengalaman  kepada  santri  untuk  hidup  di  masyarakatnya kelak.  Kegiatan  berorganisasi  ini  merupakan  kegiatan  yang  tak terpisahkan  dari  kehidupan  santri  sehari-hari,  sebab  berorganisasi  di pondok ini berarti pendidikan untuk mengurus diri sendiri dan tentu saja  orang  lain.  Seluruh  kehidupan  santri  selama  berada  di  dalam pondok  diatur  oleh  mereka  sendiri  (self-government)  dengan dibimbing oleh santri-santri senior atau guru-guru. Kegiatan-kegiatan ini selalu didasari oleh Panca Jiwa, falsafah, dan moto pendidikan dan pengajaran pondok. Induk organisasi santri di pondok  ada  dua:  Organisasi  Pelajar  Pondok  (OPPM)  dan  Gerakan Pramuka. Pengurus Organisasi Pelajar adalah santri-santri kelas V dan VI  (setingkat  dengan  kelas  II  dan  III  SMU)  yang  terpilih  melalui musyawarah.  Proses  pemilihan  berlangsung  sebagai  berikut:  Seluruh santri  kelas  V  yang  berasal  dari  kelas  reguler,  bukan  intensif,  di  tiap konsulat  otomatis  menjadi  kandidat.  Pemilihnya  adalah  seluruh anggota konsulat termasuk santri kelas VI. Dua kandidat peraih suara terbanyak  maju  untuk  ke  pemilihan  lebih  lanjut  untuk  menentukan formatur  yang  terdiri  dari  6-10  orang.  Formatur  tersebut  kemudian
memilih di antara mereka diajukan untuk ikut dalam setiap konsulat kemudian  mengajukan  2  orang  yang  akan  duduk  sebagai  pengurus berasal  dari  utusan  tiap-tiap  konsulat  yang  dipilih  oleh  anggota konsulat. Para utusan terpilih itu kemudian memilih di antara mereka formatur  yang  akan  menentukan  ketua  dan  susunan  pengurus selengkapnya.  Susunan  pengurus  yang  dirancang  itu  dikonsultasikan ke  wali  kelas  dan  staf  pembantu,  yang  terakhir  dikonsultasikan  ke pimpinan  pondok.  Setiap  bulan  Ramadhan  atau  sebelum  memasuki tahun  ajaran  baru,  mereka  mengadakan  Musyawarah  Kerja  untuk merancang  Program  Kerja  selama  satu  periode  masa  bhakti.  Pada setiap akhir masa jabatan, seluruh pengurus organisasi ini melaporkan kegiatan-kegiatan  yang  telah  dilaksanakan  selama  satu  tahun  di hadapan  seluruh  santri  dan  guru-guru  serta  pimpinan-pimpinan lembaga dan pimpinan pondok.
Pimpinan  pondok  biasanya  memberikan  tanggapan,  penilaian, koreksi,  dan  arahan-arahan  pada  acara-acara  seperti  itu  dengan menegaskan  bahwa  semua  ini  adalah  untuk  pendidikan.  Seusai laporan  pertanggungjawaban,  diadakan  serah  terima  jabatan  dari pengurus  lama  ke  pengurus  baru  terpilih.  Acara  laporan pertanggungjawaban  dan  serah  terima  jabatan  ini  biasanya berlangsung  selama  2  hari.  Mengingat  pentingnya  acara  ini  sebagai wahana mendidik berorganisasi, santri diliburkan dari kegiatan belajar di kelas.
Kegiatan-kegiatan santri di dalam pondok diurus oleh 18 bagian. Bagian-bagian tersebut terdiri dari pengurus harian: ketua,  sekretaris, bendahara,  dan  keamanan,  dan  14  bagian  yang  lain,  yaitu:  Bagian Pengajaran,  Bagian  Penerangan,  Bagian  Kesehatan,  Bagian  Olahraga, Bagian  Kesenian,  Bagian  Perpustakaan,  Bagian  Koperasi  Pelajar, Bagian  Penerimaan  Tamu,  Bagian  Koperasi  Dapur,  Bagian  Warung Pelajar, Bagian Penggerak Bahasa, Bagian Pembantu, Bagian Fotografi, dan Bagian Bersih Lingkungan.
Bagian  yang  menonjol  adalah  Bagian  Keamanan  yang bertanggungjawab atas berjalannya disiplin dan sunnah-sunnah pondok serta terjaganya ketertiban dan ketentraman pondok. Di antara tugas bagian ini adalah:
a. Mengawasi  dan  mengontrol  disiplin  berjama‟ah,  disiplin berolahraga,  disiplin  berpakaian,  disiplin  makan  dan  minum, jalannya  latihan  berpidato,  santri-santri  yang  bepergian  ke  luar kampus,  piket-piket  asrama  dan  piket  malam,  tidur  malam  santri, rambut  santri,  menyensor  seluruh  surat  dari  luar  pondok  yang dialamatkan kepada santri, dll.
b. Mendisiplinkan  dan  memberi  sanksi  santri-santri  yang  melanggar. Ada  pelanggaran  berat  dan  ada  pelanggaran  ringan.  Pelanggaran berat  bisa  menyebabkan  pelakunya  diusir,  yaitu  berpacaran, mencuri,  berkelahi,  dan  menghina  pengurus.  Beberapa  alasan edukatif dijadikan  landasan  pengusiran  pelanggaran  ini,  misalnya mencuri.  Santri  yang  mencuri,  apapun  yang  dicuri,  meskipun hanya  pulpen  akan  diusir.  Masalahnya  bukan  terletak  pada  nilai pulpen,  tetapi  lebih  ditekankan  pada  jiwa  mencuri.  Santri  yang mencuri  berarti  sudah  ada  jiwa  mencuri  di  dalamnya.  Jiwa  yang berupa keberanian untuk mencuri ini yang berbahaya, bukan nilai benda  yang  dicuri,  sekarang  mungkin  mencuri  pulpen,  di  lain waktu  bisa  mencuri  sesuatu  yang  lebih  besar,  karena  sudah mempunyai  jiwa  pencuri.  Sedangkan  alasan  pengusiran  berkelahi karena  hal-hal  yang  merusak  kedamaian  tidak  boleh  ada  di lingkungan  pondok.  Di  tambah  lagi  berkelahi  itu  bertentangan dengan  jiwa ukhuwwah  Islamiyah .  Pondok  adalah  lembaga pendidikan,  bukan  bengkel.  Maka  segala  tindakan  yang  dapat merusak  iklim  pendidikan  tersebut  harus  dijauhkan.  Pemberian sanksi ini tidak pilih kasih dan tidak pandang bulu, siapa saja yang melanggar  mesti  dikenai  sanksi  yang  berlaku,  termasuk  keluarga pondok, dan bahkan anak kyai juga dikenai sanksi jika melanggar. Contohnya,  salah  seorang  anak  kyai  yang  menjadi  salah  satu pimpinan  pondok  juga  pernah  diberi  sanksi cukur  gundul karena meninggalkan kampus tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Ini merupakan penanaman jiwa egaliter yang dapat menjadi motor dan jiwa penegakan disiplin.
c. Menangani perizinan santri untuk keluar kampus. Santri yang akan ke  luar  kampus  harus  izin  ke  Keamanan  Pusat,  dengan  cara menyerahkan  kartu  perizinan  kepada  sekretaris  asrama  sehari sebelumnya.  Esok  harinya  santri  yang  izin  itu  menghadap  ke Kantor  Keamanan  Pusat  untuk  mengecek  apakah  dia  diberi  izin atau tidak. Jika diberi izin maka dia dibolehkan keluar pondok ke tujuan yang dimaksud. Santri yang telah  diizinkan itu diberi surat izin dan kartu perizinannya ditinggal di Kantor Bagian Keamanan. Di kartu itu tercatat hari, tanggal, alasan, dan tempat tujuan yang akan  didatangi.  Dari  kartu  itu  dapat  diperiksa  frekuensi  izin  yang bersangkutan. 3
2. Organisasi Santri di Pondok Pesantren Salafiyah Organisasi  santri  intra  pesantren  sebagaimana  halnya  organisasi- organisasi  lain,  dipimpin  oleh  seorang  ketua  dibantu  oleh  anggota
3 Amir  Hamzah  Wirosukarto,  I mam  Zarkasyi  dari  Gontor  Merintis  Pesantren Modern (Ponorogo: Gontor Press, 1996), 60-65.
pengurus  lainnya.  Seorang  ketua  yang  memimpin  organisasi  intra pesantren ini merupakan hasil pemilihan langsung secara demokratis oleh  Majelis  Perwakilan  Santri  (MPS)  sebagai  wakil-wakil  santri  dari tiap  kamar  atau  cukup  tiap  kelompok  asrama.  Pemilihan  pengurus (ketua)  dilakukan  biasanya  dalam  acara  musyawarah  tahunan  yang khusus  diadakan  untuk  acara  tersebut.  Dalam  musyawarah  ini  di samping  pemilihan  pengurus  juga  diadakan  evaluasi  terhadap pelaksanaan  pengurus  periode  lalu,  merumuskan  program  kerja periode  mendatang  dan  membuat  rekomendasi-rekomendasi  yang bersifat  internal  maupun  eksternal.  Lamanya  masa  jabatan  pengurus maupun  diadakannya  musyawarah  tahunan  tergantung  kesepakatan masing-masing, tidak ada keharusan yang pasti melainkan fleksibel. Struktur organisasinya, biasanya bersifat luwes dan menyesuaikan dengan kebutuhan masing-masing. Dengan kata lain struktur orgnisasi sangat  tergantung  dari  besar  atau  kecilnya  sebuah  pesantren.  Tetapi sebagaimana  lazimnya  sebuah  organisasi,  di  dalam  struktur  tersebut komposisinya terdiri dari: Penasehat, pengurus harian yang terdiri dari ketua  dan  beberapa  wakil  ketua,  sekretaris  dan  beberapa  wakil sekretaris,  bendahara  dan  beberapa  wakil  bendahara.  Sedangkan untuk seksi-seksi dapat dibentuk berdasarkan kebutuhan serta sumber daya manusia (santri) yang tersedia.
Dalam struktur organisasi pesantren tradisional, peran kyai sangat menonjol.  Pembahasan  tentang  peranan  kyai  dalam  kepemimpinan masyarakat  tradisional  tidak  bisa  dilepaskan  dari  pembicaraan  gaya kepemimpinan  kyai  dalam  pesantren.  Gaya  kepemimpinan  seorang kyai  merupakan  salah  satu  ciri  khas  atau  bahkan  menjadi  bagian, meminjam  istilah  Gus  Dur, subculture sebuah  masyarakat  tradisional (pesantren). 4 Berbeda  dengan  gaya  kepemimpinan  lainnya,  kyai pesantren  sering  kali  menempati  atau  bahkan  ditempatkan  sebagai pemimpin  tunggal  yang  mempunyai  kelebihan  ( maziyah) yang  tidak dimiliki oleh masyarakat pada umumnya. 5
Anehnya,  sebagaimana  dikemukakan  Gus  Dur,  hal  demikian berlangsung  secara  alamiah.  Keberadaannya  tidak  melalui  proses pembinaan  dan  pemberdayaan  yang  tetap  dan  baku.  Berawal  dari kesabaran,  kegigihan,  dan  kemandirian  sang  kyai  untuk mengimplementasikan  cita-cita  luhurnya  dalam  bentuk  pendirian pondok  pesantren,  segala  sesuatunya  berjalan  layaknya  air  yang mengikuti laju arusnya, dan arus tersebut tidak lain dan tidak bukan
4 Abdurrahman  Wahid, Menggerakkan  Tradisi;  Esai-esai  Pesantren (Yogyakarta: LKiS, 2001), 35.
5 Abdurrahman Wahid, Bunga Rampai Pesantren (Jakarta: Dharma Bhakti, tt), 168.
adalah heriditas . Implikasinya, quality gap (kesenjangan kualitas) antara seorang pemimpin dengan lainnya tidak  bisa dihindarkan. Ironisnya, bukannya  kenaikan,  melainkan  grafik  kesenjangan  kualitas  tersebut pada  umumnya  menunjukkan  kemunduran  dan  penurunan  pada tingkat penerusnya. Meski demikian, kemutlakan dan kepemimpinan tunggal dalam  sebuah masyarakat tradisional terus berlangsung. Sifat mutlak inilah yang kemudian dikenal sebagai kharisma. Dari gaya kepemimpinan kharismatik ini, Mastuhu kemudian menemukan  dua  pola  hubungan  yang  unik  antara  kyai  dan  santri. Sebagaimana  gaya kepemimpinan  sang kyai, dua pola  hubungan ini juga  terdapat  di  sebuah  obyek  penelitiannya.  Dua  pola  hubungan tersebut adalah sebagai berikut: 6
Pertama , pola hubungan otoriter-paternalistik . Yaitu pola hubungan antara  pimpinan  dan  bawahan  atau,  meminjam  istilah  James  C. Scott, patron-client relationship ; dan tentunya sang kyailah yang menjadi pimpinannya. Sebagai bawahan, sudah barang tentu peran partisipatif santri dan masyarakat tradisional pada umumnya sangat kecil, untuk mengatakan  tidak  ada;  dan  hal  ini  tidak  bisa  dipisahkan  dari  kadar kekharismatikan  sang  kyai.  Seiring  dengan  itu,  pola  hubungan  ini kemudian dihadapkan dengan pola hubungan diplomatik-partisipatif. Artinya, semakin kuat pola hubungan yang satu semakin lemah yang lainnya.
Kedua, pola  hubungan laissez  faire .  Yaitu  pola  hubungan   kyai santri  yang  tidak  didasarkan   pada  tatanan  organisasi  yang  jelas.
Semuanya didasarkan pada konsep ikhlas,
barakah, dan ibadah, sehingga  pembagian  kerja  antar  unit  tidak dipisahkan secara tajam. Seiring dengan itu, selama memperoleh restu sang  kyai,  sebuah  pekerjaan  bisa  dilaksanakan.  Pola  hubungan  ini kemudian  dihadapkan  dengan  pola  hubungan  birokratik.  Yaitu  pola hubungan   di  mana  pembagian  kerja  dan  fungsi  dalam  lembaga pendidikan pesantren sudah diatur  dalam sebuah struktur organisasi yang jelas.

## Standarisasi  Organisasi  Lembaga  Pondok  Pesantren  (Tawaran Tatanan Baru Untuk Pesantren Salaf dan Modern)
Dalam perkembangan pesantren, kepemimpinan pesantren tidak lagi  menerapkan  pola  kepemimpinan  tunggal.  Organisasi  pesantren dikembangkan  dalam  bentuk  badan  hukum  berupa  yayasan. Organisasi  pesantren  menjurus  kearah  impersonal  tanpa  mengurangi peran kyai sebagai pemimpin tertinggi, dengan kepemimpinan seperti
6 Mastuhu, Gaya  dan  Suksesi  Kepemimpinan  Pesantren (Jakarta:  Jurnal  Ulumul Qur‟an, 1990), Vol II, 91-95
itu  pondok  pesantren  menjadi  salah  satu  lembaga  pendidikan  yang modern.
Kelangsungan eksistensi pesantren akhirnya tidak lagi tergantung pada seseorang sebagai pemimpin tunggal seorang kyai, namun sudah berkembang  menjadi  sebuah  tim  kerja.  Hal  ini  merupakan  catatan perkembangan  yang  menggembirakan  bagi  keberlangsungan pesantren.
Nurcholis  Madjid  mengemukakan,  karena  banyak  kasus  ketika kyai  yang  memimpin  pondok  pesantren  tersebut  meninggal,  penerus kepemimpinan  tidak  dapat  dilanjutkan  kepada  para  pewarisnya (karena  kurang  kualitas  atau  tidak  ada  keinginan),  sehingga berdampak  langsung  kepada  perkembangan  dan  eksistensi  pondok pesantren  bahkan  akhirnya  ambruk.  Maka,  dengan  adanya  yayasan sebagai  organisasi  yang  menghimpun  kepemimpinan  kolektif  dan kontrol  terhadap  kepemimpinan  yang  ada,  telah  menjadi  alternatif sehingga lembaga pesantren tetap hidup terus dan bertahan (survive). 7
Sedangkan  karakteristik  organisasi  belajar  menurut  Marquardt meliputi  belajar  semua  dan  terus  menerus,  berpikir  sistem,  akses informasi,  budaya  kelembagaan  positif,  aspirasi  dan  konseptualisasi bersama,  menyesuaikan,  memperbaharui  dan  meningkatkan  diri dengan ciri-ciri organisasi belajar: 8
1. Organisasi  tidak  melaksanakan  kesalahan  yang  sama untuk kedua kalinya;
2. Mempunyai  kemampuan  bersaing  dan  beradaptasi dengan  perubahan  yang  cepat  dalam  lingkungan eksternalnya;
3. 3.Terus menerus meningkatkan kemampuan dan menciptakan hasil  yang  sungguh-sungguh  mereka  inginkan  dengan  pola pikir  baru  dan  memberikan  kebebasan  tumbuhnya  aspirasi kolektif;
4. Belajar  dilakukan  oleh  organisasi  secara  menyeluruh,  seolah- olah organisasi itu memiliki satu otak;
5. Belajar  berlangsung  terus  menerus  dan  terintegrasi  dengan pekerjaan;
6. Kemampuan berfikir sistem sangat fundamental;
7. Tersedianya informasi dan sumber data yang diperlukan untuk keberhasilan organisasi;
7 Nurcholis  Madjid, Bilik-bilik  Pesantren  Sebuah  Potret  Perjalanan (Jakarta: Paramadina, 1997), 20.
8 Michael J. Marquardt, Building The Learning Organization ( United Kingdom : McGraw Hill Companies, 1996), 3.
8. Berkembangnya  budaya  kelembagaan  yang  mendukung, menghargai dan memicu belajar perorangan dan beregu;
9. Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi dan konseptualisasi bersama;
10. Mampu  menyesuaikan  diri,  memperbarui  dan  meningkatkan diri sebagai respon atas perubahan lingkungan.
Organisasi  pembelajaran (Learning  Organization )  atau  sering disebut dengan LO  adalah alat untuk membangun organisasi seperti halnya  yayasan  yang  berkualitas,  teori  ini  dapat  diartikan  sebagai organisasi  yang  senantiasa  belajar,  mengelola  beragam  kompetensi manusia,  karena   kebutuhannya  berbeda.   Setiap  anggota  organisasi perlu  terus  dikembangkan  kemampuannya   dengan  terus  menerus belajar karena selalu ingin tahu yang baru ( curriosity ) untuk perbaikan di  masa  depan.   Penerapan  organisasi  pembelajaran  ( learning organization ) dilakukan karena  organisasi memiliki  nilai-nilai inti ( core value) guna  meningkatkan   kemampuan  strategis   dengan   proses perbaikan  tindakan,  dan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan anggota organisasi.
Menurut   Achua,  dan  Lussier,  organisasi  pembelajaran berdasarkan  ilmu  manajemen    adalah  organisasi  yang  mampu menghasilkan  fakta  dan  keberhasilan  yang  tetap  atau  sebagian  besar sedang  mengalami  masa  peralihan.  Perubahan   organisasi  sedang berusaha untuk meningkatkan sistem berbasis produksi ekonomi dan berbasis  pengetahuan.  Akibatnya,  organisasi-organisasi  semakin tergantung  pada  pengetahuan  inovatif  untuk  menciptakan  nilai  bagi pelanggan  mereka.  Pertanyaan  yang  selalu  ditujukan  bagi  banyak pemimpin  adalah  bagaimana  mengatur  orang,  sistem,  dan  proses dalam  organisasi  untuk  menghasilkan  dan  memanfaatkan  bentuk- bentuk  baru  pengetahuan. 9 Marquadt   mengatakan,  ada   tiga  belas dimensi karakteristik organisasi yang belajar yaitu:
1. Belajar   merupakan   sistem   keseluruhan  dan  menyatu  di dalam organisasi;
2. Semua unsur yang terkait dengan   organisasi merupakan  hal- hal  yang  penting  ( urgent )   untuk  pembelajaran   organisasi secara menyeluruh untuk keberhasilan saat ini dan yang akan datang;
3. Belajar  merupakan  suatu  proses   strategis  yang  dilakukan secara kontinyu dan selaras dengan pekerjaan;
4. Fokus dan    kreatif    menumbuh kembangkan pembelajaran berdasarkan pada proses berpikir sistem  ( system process );
9 Christopher  F.  Achua  and  Robert  N.  Lussier, Effective  Leadership (Canada: Cengage Learning Costumer & Sales, 2010), 413.
5. Setiap  anggota   organisasi  setiap  saat  dapat  mengakses informasi  dan  sumber  data  yang  penting  bagi  keberhasilan organisasi;
6. Suasana  dan  iklim   organisasi  yang memberikan  penghargaan dan  semangat   akan  memacu  proses  percepatan  pembelajaran individu dan kelompok;
7. Jaringan     pekerja    untuk    ide-ide    baru    merupakan keragaman  kelompok,  baik  di  dalam  maupun  di  luar organisasi;
8. Perubahan  dan   keberhasilan    ataupun  kesalahan    yang tidak terduga merupakan  fenomena peluang pembelajaran;
9. Organisasi yang lincah, gesit, dan fleksibel;
10. Setiap  orang  didorong  oleh  keinginan  untuk  mencapai  mutu terbaik    ( best  quality )  dengan  melakukan  perbaikan  secara kontinyu;
11. Aktivitas yang dilakukan merupakan karakteristik dan aspirasi, refleksi, serta konseptualisasi;
12. Pengembangan kompetensi dasar untuk menghasilkan produk dan pelayanan;
13. Merupakan  proses  kemampuan  beradaptasi,  menciptakan pembaharuan  dan  penyegaran  (revitalisasi)  organisasi  dalam merespon lingkungan yang senantiasa  berubah. 10
Sistem Organisasi pembelajaran  sebagai suatu sistem yang terdiri atas  lima  subsistem  yaitu  (a)  l earning ,  (b) organization ,  (c) people , (d) knowled ge,  dan  (e) technology . 11 Lima  subsistem  dijelaskan  secara deskriptif menyangkut  sistem, prinsip-prinsip dan karakter organisasi dan  usahanya untuk  menghasilkan produk secara kolektif, titik berat perhatian memberikan hal-hal yang berkualitas.
Berdasarkan  pendapat  Marquadt  di  atas,  maka  organisasi pembelajaran (learning  organization) digolongkan  menjadi  lima subsistem yaitu: 1) Dinamika Pendidikan; 2) Fungsi dan Transformasi Organisasi; 3) Sumber daya Manusia;    4) Pengelolaan Pengetahuan, dan 5) Pengelolaan Teknologi.
Setiap  dari  lima  subsistem  tersebut  memiliki  sepuluh  indikator yang secara rinci diuraikan sebagai berikut: No Sub sistem Indikator A DINAMIKA PEMBELAJARAN 1 Proses belajar terus menerus
2 Dukungan pimpinan
3 Mendengarkan informasi
10 Michael J. Marquadt, Building The Learning Organization (United Kingdom: McGraw-Hill, 1997), 20.
11 Ibid .
No Sub sistem Indikator 4 Pelatihan bagaimana cara belajar 5 Metodologi  pembelajaran  yang aktif 6 Refleksi permasalahan 7 Pendekatan pembelajaran 8 Saling belajar 9 Berfikir dan bertindak 10  Pelatihan team B FUNGSI DAN TRANSFORMASI ORGANISASI 1 Memahami sistem dan struktur 2 Visi dan misi organisasi 3 Kiat-kiat pimpinan
4 Komitmen organisasi
5 Introspeksi organisasi
6 Penghargaan
7 Kesempatan belajar
8 Sistematik dan system orientasi
9 Komunikasi yang cepat 10  Koordinasi
C PEMBERDAYAAN SDM 1 Pengembangan dan pemberdayaan 2 Desentralisasi wewenang 3 Bekerja sebagai kemitraan 4 Peran  pimpinan  dalam  melatih dan mengarahkan 5 Eksperimen dan penugasan
6 Informasi usulan
7 Partisipasi konsumen
8 Pelaksanaan 9 komponen pendidikan di pesantren
9 Kerjasama peningkatan profesionalisme 10 Aktif  dalam  mencari  mitra  dari luar D ASPEK
PENGELOLAAN PENGETAHUAN 1 Peningkatan kualitas kerja 2 Akses system 3 Benchmarking
4 Berfikir kreatif
5 Magang untuk eksperimen
6 Sistem penyimpanan data
7 Kesadaran individu
8 Transfer pengetahuan antar group
9 Strategi baru
No Sub sistem Indikator 10 Dorongan untuk dapat pengetahuan baru E ASPEK PENGELOLAAN TEKNOLOGI 1 Fasilitas teknologi 2 Akses informasi jarak jauh 3 Lingkungan belajar multimedia
4 Bimbingan penggunaan komputer
5 Kerjasama kelompok
6 Dorongan secara cepat
7 Mempermudah pekerjaan
8 Perencanaan sistem teknologi
9 Data dapat diakses
10  Pembuatan program

## Struktur Organisasi Pondok Pesantren
(Bentuk Sederhana)
Gambar 1
Sedangkan  bentuk  organisasi  pesantren  yang  lebih  kompleks menurutnya sebagai berikut: 12

## Struktur Organisasi Pondok Pesantren
(Komprehensif)

## Gambar 2
Dalam  struktur  organisasi  pondok  pesantren  di  atas,  baik  yang sederhana  maupun  yang  komprehensif  terdapat  hal-hal  pokok  yang perlu  diperhatikan  dalam  penyusunan  pembagian  tugas  dan wewenang  dalam  suatu  organisasi.  Hal  ini  sebagaimana  pula  telah dijelaskan  dalam  Pedoman  Pembinaan  Pondok  Pesantren  sebagai berikut:
1. Pengelompokan kerja ke dalam satuan-satuan organisasi didasarkan atas kesamaan sifat pelaksanaan tugasnya masing-masing.
2. Menjauhkan  sesuatu  fungsi  menyeluruh  dan  tunggal  bagi  setiap satuan  organisasi  dengan  menitik-beratkan  tercapainya  kegiatan yang terpadu.
3. Menekankan  koordinasi  pada  bagian  kerja  dan  pelaksanaan kegiatan dalam seluruh organisasi.
12 Abdul  Rahman  Shaleh, Pedoman  Pembinaan  Pondok  Pesantren (Jakarta: Proyek Pembinaan dan Bantuan kepada Pondok Pesantren Departemen Agama RI, 1985), 60.
4. Menempatkan  fungsi  dan  tugas  pokok  yang  penting  pada  tingkat jenjang  organisasi  yang  sesuai,  demikian  pula  fungsi-fungsi  yang sederajat pada tingkat yang sama.
5. Memberikan  kesempatan  terhadap  perluasan  sewajarnya  terhadap kegiatan-kegiatan melalui satuan organisasi yang ada.
6. Menentukan  saluran  perintah  dan  tanggung  jawab  organisasi melalui garis komando lini dan staf.
7. Dengan  pengorganisasian  yang  baik,  pelaksanaan  kerja  dan pelaksanaan  dari  perencanaan  pesantren  akan  mendapatkan bagian-bagian  yang  setepat-tepatnya.  Penetapan  orang-orangnya dilakukan  secara  obyektif  sesuai  dengan  kemampuan  dibidangnya masing-masing.  Organisasi  berfungsi  sebagai  alat  daripada manajemen  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  oleh  suatu pesantren. 13

## Pondok Pesantren sebagai Organisasi Pembelajaran Kepemimpinan
Pondok  pesantren  dari  dahulu  sampai  sekarang  adalah  lembaga pendidikan yang senantiasa mencetak pemimpin-pemimpin yang akan dapat  menjadi  figur  saat  mereka  keluar  dari  pondok  pesantren,  baik menjadi  seorang  guru  agama,  khatib,  imam,  kepala  dusun,  dan  atau bahkan  kepala  desa.  Karena  masa  depan  kebangkitan  umat  manusia tergantung  sejak  saat  ini  dan  tergantung  kualitas  manusia  yang memimpin  yang  dipersiapkan  oleh  lembaga-lembaga  pendidikan kepemimpinan. 14 Pemimpin yang dilahirkan pondok pesantren adalah pemimpin  yang  mempunyai  kredibelitas  dan  integritas  diri  dalam memegang  amanah  kepemimpinan,  artinya  dapat  menciptakan pemimpin yang religius.
Kondisi  multikultural  dan  perkembangan  jumlah  santri  dari pondok pesantren semakin menunjukkan peningkatan, terutama pada pondok  pesantren  yang  semi khalafi dan  pondok  pesantren khalafi. Jumlah  santri pada pondok ini biasanya lebih kurang 700 orang dan bahkan sampai ribuan orang. Sebagai contoh kecil pondok pesantren Darussalam Gontor Ponorogo, Pondok Pesantren Tebuireng, Pondok Pesantren  Darunnajah  Jakarta,  atau  Pondok  Pesantren  Al-Amin Prenduan Madura dan pondok-pondok pesantren besar lainnya. Jumlah santri yang begitu besar, tentu keberadaan kyai tidak akan dapat  menyentuh  seluruh  aspek  santri.  Oleh  karena  itu  biasanya
13 Abdul  Rahman  Shaleh, Pedoman  Pembinaan  Pondok  Pesantren (Jakarta: Proyek Pembinaan dan Bantuan kepada Pondok Pesantren Departemen Agama RI, 1985), 71-73.
14 Thariq M. as-Suwai dan Faisal Umar Basyarahil, Melahirkan Pemimpin Masa Depan (Jakarta: GIP, 2002), xix.
kekuasaan  dan  otoritas  didelegasikan  kepada  orang  yang  dipercaya yaitu para asatidz, dan aspek-aspek yang tidak dapat disentuh oleh para asatidz didelegasikan kepada santri senior.
Dengan  keadaan  seperti  ini,  maka  potensi  menciptakan  dan melahirkan  pemimpin-pemimpin  yang  baik  di  masa  depan  sangatlah besar. Karena pada dasarnya pemimpin dapat diciptakan, dan potensi pada  diri  manusia  dapat  diasah.  Dalam  gambaran  Rasulullah,  untuk menjadi  seorang  pemimpin  harus  dilakukan  semenjak  kecil. Sebagaimana  dalam  gambaran  sebuah  hadis  Nabi,  Allah  mendidik kepemimpinan pada setiap nabi.
َيِضَر َةَرْ يَرُى  ِبَِأ ْنَع ِهِّدَج ْنَع  َيََْيَ ُنْب وُرْمَع اَنَ ثَّدَح ُّيِّكَمْلا ٍدَّمَُمُ ُنْب ُدَْحَْأ اَنَ ثَّدَح ُوْنَع َُّاا َّلَِّإ اِّيِبَن َُّاا َثَعَ ب اَم َلاَق َمَّلَسَو ِوْيَلَع َُّاا ىَّلَص ِِّبَّنلا ْنَع

## َمَنَ ْلا ىَعَر
َلاَقَ ف
َ َّكَم ِ ْىَِ  َييِراَرَ ق ىَلَع اَىاَعْرَأ ُ ْنُ  ْمَعَ ن َلاَقَ ف َ ْنَأَو ُوُباَ ْصَأ Dari  Abu  Hurairah  ra.  dari  Nabi  Saw.  bersabda:  “Tidaklah  Allah mengutus seorang nabi kecuali mereka (semuanya) menjadi penggembala kambing”,  sahabat  bertanya,  “bagaimana  dengan  anda  (Rasulullah)?”. Nabi  menjawab,  “Ya,  saya  juga  menjdi  penggembala  di  padang  orang- orang Makkah dengan upah beberapa Qirath”. 15
Imam  al-Hafidz  Ibnu  Hajar  al-Asqalani  dalam Fathul  Bari menjelaskan,  kenapa  semua  para  Nabi,  sebelum  mereka  diangkat menjadi  nabi  menjadi  seorang  penggembala  kambing?  Karena  itu menjadi  sebuah  latihan  bagi  para  nabi  dalam  memimpin  pada  masa depan  dalam  memimpin  umat.  Yang  mana  dalam  menggembala kambing  seseorang  harus  mempunyai  sikap  lemah  lembut  dan  kasih sayang kepada binatang dan tidak berlaku kasar kepada mereka. Dalam konteks saat ini, tentu menjadi seorang penggembala tidak akan  banyak  ditemukan.  Tapi  dalam  konteks  yang  baik  saat  ini, pendidikan adalah media yang menjadi pengganti dari gambaran yang telah dijelaskan dalam hadis nabi.
Wadah  pembelajaran  kepemimpinan  saat  ini  tentu  adalah manusia  itu  sendiri,  yang  mana  dalam  organisasi  pondok  pesantren modern maupun semi modern telah banyak ditemukan wadah-wadah pembelajaran  organisasi  yang  memungkinkan  santri  dapat  belajar sebagai  pemimpin  dan  terus  belajar  sebagai  pemimpin,  misalkan  saja organisasi  santri  yang  ada  dalam  pondok  pesantren,  yang  mana mereka  telah  melakukan  proses  pembelajaran  selama  24  jam  setiap hari.
15 Muhammad ibn Isma‟il ibn Ibrahim ibn al-Mughirah al-Bukhari, Shahih al- Bukhari (Beirut: Dar al-Fikr, 1999), Juz 8, 21.
Kemudian,  kepemimpinan  yang  berhasil  di  abad  globalisasi menurut  Dave  Ulrich  adalah:  "Merupakan  perkalian  antara kredibelitas dan kapabilitas." Kredibelitas adalah ciri-ciri yang ada pada seorang  pemimpin  seperti  kompetensi-kompetensi,  sifat-sifat,  nilai- nilai  dan  kebiasaan-kebiasaan  yang  bisa  dipercaya  baik  oleh  bawahan maupun  oleh  lingkungannya.  Sedangkan  kapabilitas  adalah kemampuan  pemimpin  dalam  menata  visi,  misi,  dan  strategi  serta dalam  mengembangkan  sumber-sumber  daya  manusia  untuk kepentingan memajukan organisasi dan atau wilayah
kepemimpinannya."  Kredibelitas  pribadi  yang ditampilkan  pemimpin yang menunjukkan kompetensi seperti mempunyai kekuatan keahlian ( expert  power )  disamping  adanya  sifat-sifat,  nilai-nilai  dan  kebiasaan- kebiasaan  yang  positif  (moral  character)  bila  dikalikan  dengan kemampuan  pemimpin  dalam  menata  visi,  misi,  dan  strategi organisasi/wilayah  yang  jelas  akan  merupakan  suatu  kekuatan  dalam menjalankan  roda  organisasi/wilayah  dalam  rangka  mencapai tujuannya.
Dalam Islam sendiri, Yamani mengemukakan bahwa dalam Islam pokok-pokok  kepemimpinan  didasarkan  atas  empat  dasar  falsafi ( philosophische grondslagen ), antara lain :
Pertama ,  Allah  adalah  hakim  mutlak  seluruh  alam  semesta  dan segala isinya. Allah adalah Malik al-nas, pemegang kedaulatan, pemilik kekuasaan,  pemberi  hukum.  Manusia  harus  dipimpin  dengan kepemimpinan  Ilahiyah.  Sistem  hidup  yang  bersumber  pada  hal  ini disebut sistem Islam, sedangkan sistem hidup yang bukan bersumber pada kepemimpinan Ilahiyah disebut kepemimpinan jahiliyah . Kedua ,  Kepemimpinan  manusia  ( qiyadah  al-basyariyyah )  yang mewujudkan hakimiyah Allah di bumi ini ialah nubuwwah . Nabi tidak hanya menyampaikan al-qanun al-ilahi dalam bentuk Kitabullah, tetapi juga pelaksana qanun itu. Seperangkat hukum saja tidak cukup untuk memperbaiki  masyarakat.  Supaya  hukum  sanggup  menjamin kebahagiaan  dan  kebaikan  manusia,  diperlukan  adanya  kekuatan eksekutif atau pelaksana.
Ketiga ,  garis  imamah  melanjutkan  garis nubuwwah dalam memimpin umat. Setelah zaman para nabi berakhir dengan wafatnya Rasulullah  Saw.,  kepemimpinan  umat  dilanjutkan  oleh  para  imam yang diwariskan oleh Rasulullah dan ahl-albaitnya. Setelah zaman para nabi, datang zaman para imam.
Keempat ,  para  faqih  adalah  khalifah  para  imam  dan kepemimpinan  umat  dibebankan  kepada  mereka.  Kepemimpinan Islam  adalah  kepemimpinan  yang  berdasarkan  hukum  Allah.  Oleh karena itu, pemimpin haruslah orang yang paling tahu tentang hukum
Ilahi.  Setelah  para  imam  tiada,  kepemimpinan  harus  dipegang  oleh para  faqih  yang  memenuhi  syarat-syarat  syariat.  Bila  tak  seorang pun faqih  yang  memenuhi  syarat,  harus  dibentuk  “majelis  fukhaha”. Sesungguhnya,  dalam  Islam,  figur  pemimpin  ideal  yang  menjadi contoh  dan  suri  tauladan  yang  baik,  bahkan  menjadi  rahmat  bagi manusia  ( rahmatan  linnas )  dan  rahmat  bagi  alam  ( rahmatan  lil'alamin ) adalah Muhammad Rasulullah Saw., sebagaimana dalam firman-Nya : "Sesungguhnya  telah  ada  pada  (diri)  Rasulullah  itu  suri  teladan  yang baik  bagimu  (yaitu)  bagi  orang  yang  mengharap  (rahmat)  Allah  dan (kedatangan)  hari  kiamat  dan  dia  banyak  menyebut  Allah”.(QS.  al- Ahzab [33] : 21). 16
Sebenarnya,  setiap  manusia  adalah  pemimpin,  minimal pemimpin  terhadap  seluruh  metafisik  dirinya.  Dan  setiap  pemimpin akan dimintai pertanggung jawaban atas segala kepemimpinannya. Hal ini  sebagaimana  ditegaskan  dalam  sabda  Rasulullah  Saw.,  yang maknanya  sebagai  berikut  :  "Ingatlah!  Setiap  kamu  adalah  pemimpin dan  akan  dimintai  pertanggung  jawaban  tentang  kepemimpinannya, seorang  suami  adalah  pemimpin  keluarganya  dan  ia  akan  dimintai pertanggungjawaban  tentang  kepemimpinannya,  wanita  adalah pemimpin  bagi  kehidupan  rumah  tangga  suami  dan  anak-anaknya, dan ia akan dimintai pertanggungjawaban tentang kepemimpinannya, dan seorang pembantu adalah pemimpin  pada harta tuannya, dan ia akan dimintai pertanggungjawabannya. Ingatlah! Bahwa kalian adalah sebagai  pemimpin  dan  akan  dimintai  pertanggung  jawaban  tentang kepemimpinannya." 17
Kemudian,  dalam  Islam  seorang  pemimpin  yang  baik  adalah pemimpin  yang  memiliki  sekurang-kurangnya  4  (empat)  sifat  dalam menjalankan  kepemimpinannya,  yakni:  Sidiq,  Tabligh,  Amanah  dan Fathanah (STAF).          (1) Siddiq (jujur) sehingga ia dapat dipercaya; (2)  Tabligh  (penyampai)  atau  kemampuan  berkomunikasi  dan bernegosiasi;  (3)  Amanah  (bertanggung  jawab)  dalam  menjalankan tugasnya;  (4)  Fathanah  (cerdas)  dalam  membuat  perencanaan,  visi, misi, strategi dan mengimplementasikannya.
Sehingga  pada  dasarnya  kepemimpinan  menurut  Stephen Covey  yakni  sebagai  perintis  ( pathfinding ),  penyelaras  ( aligning ), pemberdaya ( empowering ), dan panutan ( modeling ). 18
16 Pondok  Yatim  Al-Hilal, Al-Quran  Terjemah  dan  Tafsir  Per  Kata (Bandung: Jabal Roudhoh Janah, 2010), 420.
17 Abu  Dawud  Sulaiman  ibn  Ashash  ibn  Ishaq  Ibn  Basyir  ibn  Syaddad  ibn
„Amr al-Azdy al-Sajistani, Sunan Abu Dawud (Beirut:  Darul Fikr, 2000), Juz 8, 145.
18 Stephen Covey, The 8 th Habit from Effectiveness to Greatness (London: Simon & Schuster UK LTD), 114.

## Kesimpulan dan Saran
Organisasi pembelajaran berdasarkan ilmu manajemen   adalah organisasi  yang  mampu  menghasilkan  fakta  dan  keberhasilan  yang tetap  atau  sebagian  besar  sedang  mengalami  masa  peralihan. Perubahan   organisasi  sedang  berusaha  untuk  meningkatkan  sistem berbasis  produksi  ekonomi  dan  berbasis  pengetahuan.  Akibatnya, organisasi-organisasi  semakin  tergantung  pada  pengetahuan  inovatif untuk menciptakan nilai bagi pelanggan mereka.
Organisasi  pembelajaran   sebagai  suatu  sistem  yang  terdiri  atas lima  subsistem  yaitu  (a)  l earning ,  (b) organization ,  (c) people ,  (d)
knowled ge, dan (e) technology.
Dalam  perkembangan  pesantren,  kepemimpinan  pesantren tidak  lagi  menerapkan  pola  kepemimpinan  tunggal.  Organisasi pesantren dikembangkan dalam bentuk badan hukum berupa yayasan. Organisasi  pesantren  menjurus  kearah  impersonal  tanpa  mengurangi peran kyai sebagai pemimpin tertinggi, dengan kepemimpinan seperti itu  pondok  pesantren  menjadi  salah  satu  lembaga  pendidikan  yang modern.
Kepemimpinan  yang  berhasil  di  abad  globalisasi  adalah perkalian  antara  kredibelitas  dan  kapabilitas.  Kredibelitas  adalah  ciri- ciri yang ada pada seorang pemimpin seperti kompetensi-kompetensi, sifat-sifat, nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan yang bisa dipercaya baik oleh  bawahan  maupun  oleh  lingkungannya.  Sedangkan  kapabilitas adalah  kemampuan  pemimpin  dalam  menata  visi,  misi,  dan  strategi serta  dalam  mengembangkan  sumber-sumber  daya  manusia  untuk kepentingan memajukan organisasi dan atau wilayah kepemimpinannya.
Dalam  tulisan  ini  saya  menyarankan  kepada  pengurus  atau pengelola pondok pesantren bahwa memasuki era globalisasi saat ini, keberadaan  pondok  pesantren  sebagai  lembaga  pendidikan  Islam tertua  di  negeri  ini  tentu  harus  dikelola  ( dimanajemen )  dengan  lebih profesional jika tidak ingin ditinggalkan masyarakat sebagai stakeholder . Arus  global  saat  ini  menjadikan  dunia  informasi  dan  pengetahuan semakin  mudah  diakses  masyarakat.  Untuk  itu  tidak  menutup kemungkinan  pondok  pesantren  yang  dulu  dijadikan  pusat  kajian keislaman  dan  pengamalannya  sekaligus,  pada  saatnya  menjadi  tidak diminati dan ditinggalkan masyarakat sebagai pengguna jasa jika tidak dikelola secara baik dan berkualitas.

## Daftar Rujukan
Al-Bukhari, Muhammad  ibn  Isma‟il  ibn  Ibrahim  ibn  al-Mughirah.
Shahih al-Bukhari . Beirut: Dar al-Fikr, 1999.
Al-Sajistani,  Abu  Dawud  Sulaiman  ibn  Ashash  ibn  Ishaq  Ibn  Basyir ibn Syaddad ibn „Amr al-Azdy Sunan Abu Dawud . Beirut:  Darul Fikr, 2000.
Christopher  F.  Achua  and  Robert  N.  Lussier. Effective  Leadership. Canada: Cengage Learning Costumer & Sales, 2010.
Covey, Stephen. The  8 th Habit  from  Effectiveness  to  Greatness. London: Simon & Schuster UK LTD.
Gibson,  James  L.  Dkk. Organisasi  dan  Manajemen .  Jakarta:  Erlangga, 1994.
Madjid, Nurcholis. Bilik-bilik Pesantren Sebuah Potret Perjalanan. Jakarta: Paramadina, 1997.
Marquardt, Michael  J. Building  The  Learning  Organization. United Kingdom : McGraw Hill Companies, 1996.
Mastuhu, Gaya  dan  Suksesi  Kepemimpinan  Pesantren .  Jakarta:  Jurnal Ulumul Qur‟an, 1990.
Ndraha, Taliziduhu. Budaya Organisasi . Jakarta: Rineka Cipta, 1997.
Pondok  Yatim  Al-Hilal. Al-Quran  Terjemah  dan  Tafsir  Per  Kata . Bandung: Jabal Roudhoh Janah, 2010.
Shaleh, Abdul Rahman. Pedoman Pembinaan Pondok Pesantren . Jakarta: Proyek  Pembinaan  dan  Bantuan  kepada  Pondok  Pesantren Departemen Agama RI, 1985.
Thariq M. as-Suwai dan Faisal Umar Basyarahil. Melahirkan Pemimpin Masa Depan . Jakarta: GIP, 2002.
Wahid,  Abdurrahman. Menggerakkan  Tradisi;  Esai-esai  Pesantren . Yogyakarta: LKiS, 2001.
Wahid,  Abdurrahman. Bunga  Rampai  Pesantren. Jakarta:  Dharma Bhakti, tt.
Wirosukarto,  Amir  Hamzah.  I mam  Zarkasyi  dari  Gontor  Merintis Pesantren Modern . Ponorogo: Gontor Press, 1996.