## PENGARUH KEPEMINPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BATAVIA PROSPERINDO FINANCE DI SAMARINDA
Darminto 1
Edy Humaidy 2
1 STIE Samarinda
2 STIE Samarinda

## ABSTRACT
The  Influence  of  Leadership  and  Motivation  of  Employee  Performance  at  PT.  Batavia Prosperindo Finance in Samarinda. The purpose of this study is to know and analyze the big is  positive,  namely:  0.112  the  influence  of  leadership  and  work  motivation  on  employee performance. Based on the calculation model of this structural equation (inner model) Great 2.421064  bigger  than  T-table  1,96  and  original  value  sample  estimate  is  positive  that  is 0,829702,  it  shows  that  direction  of  relationship  between  leadership  with  employee performance is positive, which means leadership has a positive and significant impact on the performance  of  employees  of  PT.  BPF  in  Samarinda.  a  questionnaire  is  assessed  by  factor loading  (Correlation  between  item  score  /  component  score  and  construct  score).  Rule  of thum  used  in  test  of  convergence  validity  of  outer  loading  value>  0,7,  AVE>  0,5  and communality. While the discriminant validity test values  based on the AVE root comparison for  each  construct  with  the  correlation  between  the  construct  with  other  constructs  in  the model  and  the  measurement  of  cross  loading  with  the  construct.  Rule  of  thumb  in discriminant validity test  for  cross  loading value> 0.7. The results obtained by the value of cross loading> 0.7 this means it has met the criteria of discriminant validity test. This study also used a model of structural equation (inner model) measured using a dependent construct T-statistic value, the path or pathpoint beta value of T-statistics should be> 1.96 for the two tailed  hypothesis.  Testing  model  of  structural  equation  (inner  model)  in  this  research  using application  SmartPLS  2.03  (partial  least  square).  The  result  of  calculation  of  structural equation  model  (inner  model)  Work  motivation  obtained  by  T-statistic  equal  to:  0,332189 smaller than T table 1,96 and original sample estimate value is positive that is: 0,11552 show that  relationship  between  motivation  with  employee  performance  is  positive.  Which  means that motive variables work positive but not significant to employee performance PT. BPF in Samarinda. This is due to the motivation has been given to employees have been very good so given the motivation was no longer have a significant effect on employee performance.
Keyword: leadership, motivation, performance

## I. PENDAHULUAN
Kemampuan suatu perusahaan untuk berkembang sangat bergantung pada kemampuan sumber  daya  manusia  untuk  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  diperusahaan  untuk melaksanakan  tugas-tugas  kerja  dalam  kerangka  kerja  yang  terarah  untuk  pengembangan organisasi.  Keberhasilan  seluruh  pelaksanaan  tugas-tugas  kerja  suatu  perusahaan  sangat ditentukan  oleh  tersedianya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  tentunya  diharapkan berperan  aktif  sebagai  perencana,  pelaksana  sekaligus  sebagai  pengawas  terhadap  semua kegiatan  managemen  perusahaan.  Bukan  hanya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia, pihak perusahaan pun dituntut untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan
kualitas  managemen.  Oleh  karena  itu,  agar  perusahaan  dapat  berkembang  secara  optimal, maka pemeliharaan hubungan yang selaras dengan para karyawan menjadi sangat penting.
Kepemimpinan  mempunyai  peran  sentral  dalam  kehidupan  organisasi  maupun kelompok.  Untuk  mencapai  tujuan  bersama,  manusia  didalam  organisasi  perlu  membina kebersamaan  dengan  mengikuti  pengendalian  dari  pemimpinnya.  Dengan  pengendalian tersebut,  perbedaan  keinginan,  kehendak,  kemauan,  perasaan,  kebutuhan  dan  lain-lain dipertemukan  untuk  digerakkan  kearah  yang  sama.  Dengan  demikian  didalam  setiap organisasi  perbedaan  individual  dimanfaatkan  untuk  mencapai  tujuan  yang  sama  sebagai kegiatan kepemimpinan.
Jadi  seorang  pemimpin  harus  mampu  mempengaruhi  para  bawahannya  untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin harus bisa memberikan wawasan, membangkitkan motivasi, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.  Pemimpin  yang  efektif  adalah  pemimpin  yang  mengakui  kekuatan-kekuatan penting  yang  terkandung  dalam  individu.  Setiap  individu  mempunyai  tingkat  keahlian  yang berbeda-beda.
Untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan masyarakat, PT. Batavia Prosperindo  Finance terus menerus mengembangkan jaringan usahanya dan saat ini telah menjangkau setiap kota besar dan prospektif di  Indonesia dan salah satu  diantaranya adalah kota Samarinda. Untuk setiap perluasan  jaringan  di  provinsi          PT.  Batavia  Prosperindo  Finance  membuka  perwakilan dalam  bentuk  cabang  demikian  pula  untuk  setiap  Kabupaten/kota  yang  prospektif.  Dalam setiap cabang dipimpin oleh kepala cabang atau branch manager , kepala cabang inilah yang memegang peranan untuk memimpin dan memajukan cabang tersebut. Keberadaan pemimpin sangat penting dalam memberikan pengarah, pengaruh dan visi. Pemimpin adalah orang yang bertanggung jawab untuk mengarahkan organisasi guna mencapai sasarannya.
Kepemimpinan  merupakan  tulang  punggung  pengembangan  organisasi  karena  tanpa kepemimpinan  yang  baik  akan  sulit  mencapai  tujuan  perusahaan.  Pemimpin  perlu menekankan  pentingnya  tujuan  jangka  panjang,  mengembangkan  visi,  menginspirasi  orang lain  untuk  mengikuti  visi  mereka,  berorientasi  perubahan  dan  bertanggung  jawab  untuk mereka sendiri dan pengembangan lainnya. Seorang kepala cabang memiliki tanggung jawab penuh terhadap kelangsungan dan perkembangan dari cabangnya tersebut, kepala cabang ini pulalah  yang  diserahi  tugas  untuk  melaksanakan  rekruitment  karyawan,  sekaligus  motivator bagi karyawan untuk dapat berkinerja baik.
Keberhasilan peran kepemimpinan PT. Batavia Prosperindo Finance di Samarinda perlu didukung  oleh  para  karyawan  seperti  dalam  memotivasi  dan  meningkatkan    kemampuan karyawan.  Berdasarkan  observasi  awal  yang  dilakukan  motivasi  karyawan  PT.  Batavia Posperindo Finance di Samarinda pada saat ini lebih berorientasi kepada kebutuhan eksistensi yaitu  gaji, incentive dan  bonus  serta  kondisi  rutinitas  kerja.  untuk  mencapai  target  dan memperoleh nasabah yang berkualitas. Hal tersebut karena motivasi karyawan dalam bekerja semata-mata  untuk  memenuhi  semua  kebutuhan  hidupnya.  Motivasi  karyawan  belum  pada motivasi  yang lebih tinggi  seperti  dalam motivasi  hubungan dengan  calon nasabah dan atau nasabah  yakni  dalam  bentuk know  your  customer (prinsip  mengenal  nasabah)  dan relationship .  Karyawan  belum  sepenuhnya  menyadari  bahwa  bisnis  jasa  keuangan (leasing ) adalah jenis usaha yang beresiko tinggi ( high risk ).
Pemahaman  dan  pengembangan  potensi  diri  dan  pengetahuan  terhadap  bidang  gerak perusahaan  adalah  salah  satu  motivasi  keberhasilan  untuk  memperoleh  nasabah  yang potensial. Disinilah salah satu fungsi pimpinan untuk dapat mentransfer visi, misi dan tujuan dari  perusahaan,  baik  melalui  training  berkala,  atau  praktek  langsung.  Fungsi  pimpinan lainnya  adalah  mampu  mempengaruhi  karyawan  memahami  jobdesknya,  pengembangan potensi diri serta membangun loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Kepemimpinan  dan  motivasi  merupakan  hal  yang  penting  dalam  era  modern  dimana organisasi menginginkan adanya demokrasi dalam pelaksanaan kerja dan motivasi kerja yang baik,  akibat  yang  mungkin  timbul  dari  kepemimpinan  dan  motivasi  yang  buruk  adalah penurunan  kinerja  karyawan  yang  akan  membawa  dampak  pada  penurunan  kinerja perusahaan.
Motivasi  yang  akan  diberikan  perusahaan  hendaknya  mengetahui  terlebih  dahulu  apa sebenarnya keinginan semua karyawan sehingga terjadi keselarasan motif antara perusahaan dengan karyawannya, tentang bagaimana bekerjasama membawa perusahaan kepada kinerja dinginkan.  Sehingga  kedua  belah  pihak  dapat  bekerja  efekti,  maksimal  dan  terintegrasi segala daya potensinya untuk pengembangan perusahaan.
Dalam  motivasi  hubungan  dengan  calon  nasabah  dan  nasabah,  motivasi  keberhasilan guna  mencari  solusi  melalui  pendekatan  masalah  dengan  lebih  baik,  motivasi  bukan  satu- satunya  alat  yang  dapat  meningkatkan  efektifitas  kerja  tetapi  motivasi  dapat  menyebabkan karyawan  berprilaku  dan  bertindak  sesuai  dengan  arah  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan perusahaan.  Dasar  utama  pelaksanaan  motivasi  yang  terbentuk  dari  budaya  perusahan merupakan  dasar  yang  sangat  kuat  bagi  setiap  karyawan  dalam  bekerja  dan  berprilaku. Budaya  organisasi  yang  mampu  mengarahkan  anggotanya,  sehingga  mempunyai  motivasi kerja yang tinggi merupakan budaya organisasi yang unggul.
Dalam  rangka  untuk  meningkatkan  aset  dan  portofolio  perusahaan  dan  meningkatkan efektifitas  pelayanan  nasabah,  faktor  kepemimpinan,    motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan dalam  menjalankan  visi,  misi  dan  tujuan  dari  perusahaan  mempunyai  peran  penting  dalam meraih  keberhasilan  perusahaaan.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut  maka  penulis  termarik judul:  “Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawa  PT  Batavia Prosperindo Finance di Samarinda”.

## II. KAJIAN LITERATUR

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian  dan  peranan  Sumber  Daya  Manusia  yang  dibangun  atau  dikembangkan melalui proses pembangunan dari SDM itu dapat dipertanyakan, apanya dari SDM itu yang harus dibangun sehingga terwujud manusia seutuhnya atau manusia yang berbobot atau yang berkualitas sesuai dengan hakikat dan sasaran pembangunan nasional Indonesia. Yang perlu dibangun  adalah  daya  yang  berasal  atau  bersumber  dari  manusia  itu  ataukah  manusia  yang menghasilkan daya itu yang harus dibangun atau dikembangkan.
Menurut  Hasibuan  (2003:244)  Sumber  Daya  Manusia  adalah:  “Kemampuan  terpadu dari  daya  pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  individu.  Pelaku  dan  sifatnya  dilakukan  oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya”.
Sumber  Daya  Manusia  atau man  power di  singkat  SDM  merupakan  yang  dimiliki setiap  manusia.  SDM  terdiri  dari  daya  fikir  dan  daya  fisik  setiap  manusia.  Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi  unsur  utama  dalam  setiap  aktivitas  yang  dilakukan.  Peralatan  yang  handal  atau canggih  tanpa  peran  aktif  SDM,  tidak  berarti  apa-apa.  Daya  pikir  adalah  kecerdasan  yang dibawa  lahir  (modal  dasar)  sedangkan  kecakapan  diperoleh  dari  usaha  (belajar  dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ). Menurut Gouzali  Syadam (2000:5)  “Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  semula  merupakan terjemahan  dari human  recources” .  Namun  ada  pula  para  ahli  yang  menyamakan  SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan  personnel  (personalia,  kepegawaian  dan  sebagainya).  Menurut  Abdurrahmat Fathoni (2006:8)  “Sumber  Daya  Manusia  merupakan  modal  dan  kekayaan  yang  terpenting dari  setiap  kegiatan  manusia”.  Manusia  sebagai  unsur  terpenting  mutlak  dianalisis  dan dikembangkan  dengan  cara  tersebut.  Waktu,  tenaga  dan  kemampuanya  benar-benar  dapat dimanfaatkan  secara  optimal  bagi  kepentingan  organisasi,  maupun  bagi  kepentingan individu.  Agar  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  lebih  jelas,  maka  penulis  akan mengemukakan  pendapat  dari  beberapa  ahli  adalah  sebagai  berikut.  Menurut  Simamora (2004:4)  yaitu  “Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pendayagunaan,  pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
Menurut  Mangkunegara  (2007:2)  yaitu  “Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu  perencanaan,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan, pengembangangan,  pemberi  balas  jasa,  pengitegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi”
Sedangkan menurut Gary Dessler (2010:4) yaitu:
“Manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  kebijakan  dan  latihan  untuk  memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya  manusia  seperti  posisi  manajemen,  pengadaan  karyawan  atau  rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
Dari  penjelasan  di  atas  serta  pendapat-pendapat  para  ahli  tentang  definisi  manajemen sumber  daya  manusia,  penulis  berusaha  mencoba  mengartikan  definisi  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  sebagai  suatu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hbungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan terpadu.

## Pengembangan SDM
Pengembangan  ini  berguna  untuk  menjawab  tantangan-tantangan  baik  eksternal  dan internal  dalam  rangka  menciptakan  organisasi  yang  semakin  efektif,  efisien  dan  produktif. Untuk  pencapaian  program  pengembangan  sumber  daya  manusia  ini,  menurut  ahli manajemen  Hasibuan  (2015:16)  mengemukakan  bahwa  pengimlementasian  pengembangan ini  harus  memperhatikan  berbagai  pendekatan  multidimensional  melibatkan  pendekatan mekanis, paternalis dan system sosial.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan ( leadership ) sebagaimana dirumuskan pengertiannya oleh Terry, Yaitu: “ leadership is the relationship in one person or the leader, influences others to work together willingly  on  related  tasks  to  attain  that  which  the  leader  desires”. Batasan  tersebut menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  pada  hakekatnya  meliputi  hubungan,  adanya  satu  orang (pemimpin) yang mempengaruhi orang lain (yang dipimpin) agar yang dipimpin mau bekerja sama kearah pencapaian tujuan tertentu. Sejalan dengan pendapat di atas, Mulyasa (2015:28) menyatakan  bahwa:  “kepemimpinan  berarti  melibatkan  orang  lain,  bawahan,  pengikut  atau orang yang dipimpin dan menyangkut pembagian kekuasaan”.
Sulitnya menjelaskan definisi tentang kepemimpinan yang dapat diterima semua pihak dan  yukl  berargumentasi  bahwa “  the  definition  of  leadership  is  arbitrary  and  very subjective. Some definitions are more useful than others, but there is no correct definition”. Definisi  kepemimpinan  adalah  berubah-ubah  ( arbitrary) dan  sangat  subyektif.  Banyak definisi lebih penting dari yang lainnya, tetapi tidak ada satupun dari definisi itu yang sangat besar.
Kepemimpinan  adalah  “cara  mengajak  karyawan  agar  bertindak  benar,  mencapai komitmen, dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama”. Terdapat tiga dimensi tentang  kepemimpinan  yang  dapat  mengidentifikasi  sebagai  dasar  untuk  mengidentifikasi kepemimpinan.  Ketiga  dimensi  itu  adalah:  1)  kepemimpinan  sebagai  pengaruh,  (2) kepemimpinan  dan  nilai–nilai  (3)  kepemimpinan  dan  visi  sebagai  manajer,  pemimpin menjalankan  lima  fungsi  manajemen,  yaitu: Planning (merencanakan), organizing (mengorganisasi), commanding (memerintah), coordinating (mengkoordinasi)  dan controlling (mengendalikan). Menurut siagian, pemimpin mempunyai peran sebagai penentu arah,  sebagai  wakil  organisasi,  sebagai  komunikator,  mediator  dan  integrator  stoner mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan  keterampilan  mengarahkan, merupakan faktor aktivitas penting dalam efektivitas manajer atau pemimpin.
Kepemimpinan  didefinisikan  ke  dalam  ciri-ciri  individual,  kebiasaan,  cara mempengaruhi  orang  lain,  interaksi,  kedudukan  dalam  organisasi  dan  persepsi  mengenai pengaruh yang sah. Arep & Tanjung (2012:235) menerangkan bahwa “kepemimpinan adalah kemampuan  seseorang  untuk  menguasai  atau  mempengaruhi  orang  lain  atau  masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaian tujuan tertentu”.
Kesimpulan  dari  berbagai  pernyataan  diatas,  maka  dapat  dikatakan  bahwa kepemimpinan  adalah  perilaku  individu  pada  setiap  aktivitasnya  didalam  memberikan pengaruh,  pengarah  dan  visi  kepada  pengikut  atau  bawahannya  agar  bersedia  dengan sukarela  dan  antusias  melakukan  pekerjaan  didalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi secara efektif dan efisien.

## Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin movers yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi  ( motivation )  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada  sumber  daya  manusia umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya mengarahkan daya dan  potensi  bawahan, agar dapat  bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi ( motivation ) diartikan sebagai “kekuatan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu  sesuai  dengan  yang  dikehendakinya.  Dalam  arti  kognitif,  motivasi  diasumsikan sebagai aktivitasi individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam arti afeksi, motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak. Istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsure esensial : 1) faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, 2) tujuan yang di inginkan dapat tercapai 3) strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  mencapai  hasil  yang  optimal. Motivasi  semakin  penting  karena  manajer  membagikan  pekerjaan  pada  bawahannya  untuk dikerjakan  dengan  baik  dan  terintegrasi  kepada  tujuan  yang  diinginkan.  Perusahaan  bukan saja  mengharapkan  karyawan  mampu  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil kerja  yang  maksimal.  Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan  tidak  ada  artinya  bagi perusahaan  jika  mereka  tidak  mau  bekerja  giat.  Secara  garis  besar  motivasi  yang  ada  di dalam  individu  berasal  dari  dua  faktor,  yaitu  intern  ( personal  faktor )  dan  faktor  eksternal ( situational  or  environment  faktors ).  Faktor  intern  muncul  karena  adanya  kebutuhan  dan keinginan yang ada dalam diri individu, kemudian mempengaruhi pikiran dan mengarahkan perilakunya. Faktor eksternal merupakan faktor yang mempengaruhi pikiran seseorang yang mengarahkan perilakunya berasal dari luar diri seseorang.
Berdasarkan  uraian  diatas,  motivasi  adalah  dorongan  dasar  yang  menggerakkan seseorang  bertingkah  laku  atau  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan. Secara garis besar motivasi  yang ada di dalam individu berasal dari dua faktor, yaitu faktor intern dan faktor ekstern.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memerhatikan kecuali sudah  amat  buruk  atau  segala  sesuatu  jadi  serba  salah.  Terlalu  sering  manajer  tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan  seseorang  atau  kelompok dalam  suatu  organisasi  yang  di  pengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu  (Tika,  2006:26).  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  program,  atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi  yang tertuang dalam rencana  strategi  suatu  organisasi.  Istilah  kinerja  sering  digunakan  untuk  menyebut  prestasi atau  tingkat  keberhasilan  individu  atau  kelompok  individu.  Kinerja  dapat  diketahui  hanya jika  individu  atau  kelompok  individu  tersebut  memiliki  kriteria  keberhasilan  yang  telah ditetapkan.  Kriteria  keberhasilan  ini  berupa  tujuan-tujuan  atau  target-target  tertentu  yang hendak  dicapai.  Tanpa  adanya  tujuan  serta  target,  kinerja  seseorang  atau  organisasi  tidak dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing–masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sementara  itu  Mangkunegara  (2016:9)  mengemukakan  bahwa  “kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungan yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya menurut Wilson Bangun  (2014:230)  yang  menjelaskan  bahwa  “sistem  manajemen  kinerja  atau performance management system merupakan proses untuk mengidentifikasi, mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam perusahaan”
Berdasarkan  definisi  di  atas  dapat  kita  lihat  bahwa  kinerja  karyawan  ini  adalah merupakan  output  dari  penggabungan  faktor-faktor  penting,  yakni  kemampuan  dan  minat, penerimaan seorang pekerja  atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat  motivasi seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  faktor-faktor  di  atas,  maka  semakin  besarlah  kinerja karyawan yang bersangkutan.

## III. METODE PENELITIAN

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  usaha  memperoleh  data  yang  diperlukan,  maka  untuk  mendapatkan  data tersebut dipergunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Penelitian Lapangan ( Field Work Research )
Yaitu  suatu  metode  yang  dipakai  dalam  penelitian,  dimana  penulis  mengadakan penelitian langsung ke lapangan/objek penelitian untuk mendapatkan data primer. Cara pengumpulan data sebagai berikut:
a.  Wawancara,  cara  memperoleh  data  melalui  hasil  tanya  jawab  langsung  antara peneliti dengan objek penelitian yaitu para karyawan pada PT. Batavia Prosperindo Finance Samarinda
b.  Kuesioner  ( Quesioner ),  yaitu  cara  pengumpulan  data  yang  menggunakan  daftar pertanyaan yang akan diisi oleh responden.
c.  Dokumen,  yaitu  mengunakan  data  yang  ada  di  PT.  Batavia  Prosperindo  Finance Samarinda
2.  Penelitian Pustaka ( Library Research )
Yaitu suatu  teknik penelitian, dimana penulis mengadakan penelitian kepustakaan  yang meliputi buku-buku, laporan-laporan, data-data yang diperoleh dari internet dan lain-lain yang menyangkut dalam penelitian ini untuk mendapatkan data sekunder.

## Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis
Adapun  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian Struktural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS) dengan aplikasi smart PLS 2.03.
1. Uji Kualitas Data.
Kesimpulan penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah penelitian, dibuat berdasarkan  hasil  proses  pengujian  data.  Konsep  yang  digunakan  dalam  proses  pengujian
data  yaitu,  uji  validitas  dan  uji  realibilitas  (Indriantoro  dan  Supomo,  2013:180).  Adapun tahapan uji kualitas data yaitu sebagai berikut:
2. Uji Validitas Konvergen
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas konvergen  dinilai  berdasarkan loading  factor (korelasi  antara  skor  item/skor  komponen dengan  skor  konstruk). Rule  of  thumb yang  digunakan  dalam  uji  validitas  konvergen  nilai outer loading > 0,7, AVE > 0,5, dan Communality (Jogiyanto dan Abdillah, 2009:80). Butir- butir  pertanyaan  yang  tidak  memenuhi  kriteria  valid  tersebut  tidak  dapat  diikutkan  dalam pengujian selanjutnya. Rumus perhitungan AVE dan communality sebagai berikut:
λ i ² n = Standarized loading factor Communality = (Xjh,Yj)

## 3. Uji Validitas Diskriminan
Uji  validitas  diskriminan  dinilai  berdasarkan  perbandingan  akar AVE untuk  setiap konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model  dan pengukuran cross loading dengan konstruknya. Rule of thumb dalam uji validitas diskriminan nilai Cross loading > 0,7 (Jogiyanto dan Abdillah, 2009:80).
4. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk menguji konsistensi dari butir-butir pertanyaan/pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner.  Untuk  menguji  reliabilitas  dilakukan dengan menggunakan dua metode, yaitu Cronbach’s alpha dan Composite realibility . Rule of thumb nilai Cronbach’s alpha atau Composite realibility harus lebih besar dari 0,7 (Hair et al. 2006 dalam Jogiyanto dan 29 Abdillah, 2009:62).
5. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  model  persamaan  struktural  ( inner model ),  dimana  model  struktural  diukur  menggunakan  nilai  T- statistic konstruk  dependen, nilai  beta  koefisien path atau  T- statistic dalam  menguji  signifikansi  hipotesis  harus  >1,96 untuk  hipotesis two  tailed (Jogiyanto  dan  Abdillah,  2009).  Pengujian  model  persamaan struktural ( inner model ) dalam penelitian ini menggunakan aplikasi smartpls 2.03.

## IV. HASIL PENELITIAN
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  para  karyawan  pada  PT.  Batavia  Prosperindo Finance Samarinda berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya diperinci berdasarkan jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan terakhir.
Hasil distribusi  frekwensi  responden menurut  jenis  kelamin  diperoleh data bahwa dari 37  responden,  sebagian  besar  responden  adalah  laki-laki  yakni  sebanyak  23  orang  (62.2%) dan  perempuan  berjumlah  14  orang  (37,8%).  Hasil  distribusi  frekuensi  responden  menurut umur  diperoleh  data  bahwa  dari  37  responden,  sebagian  besar  responden  berada  dalam rentang usia 20 – 35 tahun yakni sebanyak 35 orang (94,6%), sedangkan yang berada dalam rentang  usia  35-45    tahun    1  orang  (2,7%)  dan  >  45  tahun  1  orang  (2,7%).  Hasil  distribusi
frekuensi  responden  menurut  tingkat  pendidikan  terakhir  diperoleh  data  bahwa  dari  37 responden,  sebagian  besar  responden  yang  memiliki  pendidikan  terakhir  S1  29  0rang (78,4%),  yang  berpendidikan  diploma  1  orang  (2,7%)  dan  berpendidikan  terakhir SLTA/Sederajat  sebanyak 7 (18,9) orang, (Sumber data Primer, 2017).

## Analisis Deskriptif Responden
Analisis  statistik  deskriptif  dimaksudkan  untuk  mengetahui  distribusi  frekwensi  dari jawaban  terhadap  hasil  angket  (kuesioner)  yang  disebarkan.  Hasil  angket  tersebut  meliputi variabel kepemimpinan (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan variabel terikat kinerja karyawan (Y).
Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang kepemimpinan, terlihat bahwa distribusi frekwensi dari item variabel tersebut tampak pada tabel dibawah ini.

## Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan
Butir Skor Mean 1 2 3 4 5 Pertanyaan  Indikator  Variabel
f % f % f % f % f % X1.1 0 0 0  0 3  8,2  17  45,9  17 45.9  4.38 4,38 4,18 X1.2 0 0 2  5.4  0  0 22  59,5  13 35,1  4,24 4,24 X1.3 5 13,5  2  5,4  3  8,1  8 21,6  19 51,4  3,92 3,92
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  jawaban  responden  berdasarkan  item-item pertanyaan kepemimpinan /leadership (X 1 ) sebagai berikut:
1).  Dari  37  Responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan “Pemimpin senang menerima  kritikan,  saran  dan  pendapat  dari  bawahan” tidak  ada  responden  yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 responden (8,2%) menyatakan ragu-ragu, 17  responden  (45,9)  menyatakan  sangat  setuju,  bahwa  sebagian  besar  responden  menilai setuju  tentang  pernyataan  pemimpin  senang  menerima  kritikan,  saran  dan  pendapat  dari bawahan.
2). Dari 37 responden yang memberikan tanggapan tentang pernyataan “ Pemimpin memberi kebebasan  kepada  bawahan  untuk  melakukan  perbaikan  apabila  bawahan  melakukan kesalahan  “,  tidak  ada  responden  yang  menyatakan  tidak  setuju,  2  responden  (5,4%)  tidak setuju,  tidak  ada  responden  yang  menyatakan  ragu-ragu  22  responden  (59,5%)  menyatakan setuju dan 13 responden (35,1%) menyatakan sangat setuju, bahwa sebagian besar responden menilai  setuju  tentang  pernyataan  pemimpin  memmberi  kebebasan  kepada  bawahan    untuk melakukan perbaikan apabila bawahan melakukan kesalahan.
3).  Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  pernyataan  “  Pemimpin  memberi kebebasan kepada karyawan untuk bekerja sama dengan karyawan lainnya yang dipilihnya”, 5  responden  (13,5%)  sangat  tidak  setuju,  2  responden  (5,4%)  tidak  setuju,  3  responden (8,1%)  ragu-ragu,  8  responden  (21,6%)  setuju  dan  19  responden  (51,4%)  sangat  setuju, bahwa  sebagian  besar  responden  menilai  sangat  setuju  tentang  pernyataan  pemimpin
memberi  kebebasan  kepada  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan  karyawan  lainnya  yang dipilihnnya.

## Motivasi (X2)
Berdasarkan  data  yang  terkumpul  dari  kuisioner  tentang  Motivasi,  terlihat  bahwa distribusi frekuensi dari item variable tersebut tampak pada tabel dibawah ini.

## Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi
Buti r Skor Mean 1 2 3 4 5 Pertanya an Indikato r Varia bel f  % f % F % f % F % X2. 1 0  0 0 0 3 8,1  20 54,1 14 37, 8 4,3 4,3 4,27 X2. 2 0  0 1 2,7 4 10,
8 15 40,6 17 45, 9 4,3 X2. 3 0  0 2 5,4 5 13,
5 11 29,7 19 51, 4 4,27 4,25 X2. 4 1 2, 7 0 0 3 8,1  19 51,4 14 37, 8 4,22 X2. 5 0  0 0 0 5 13, 5 18 48,7 14 37, 8 4,24 4,27 X2.
6 0  0 0 0 5 13, 6 16 43,2 16 43, 2 4,3
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  jawaban  responden  berdasarkan  item-item pertanyaan motivasi (X 2 ) sebagai berikut:
1. Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan  “ Situasi  lingkungan kerja  di  perusahaan  ini  mendukung  aktivitas  pekerjaan  saya ”, tidak ada responden  yang menyatakan  sangat  tidak  setuju  dan  tidak  setuju,  3  responden  (8,1%)  menyatakan  ragu- ragu,  20  responden  (54,1%)  menyatakan  setuju  dan  14  responden  (37,8%)  menyatakan sangat  setuju.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  sebagian  besar  responden  menilai  setuju tentang  pernyataan  situasi  lingkungan  kerja  di  perusahaan  ini  mendukung  aktivitas pekerjaan saya.
2. Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan “Sarana  pendukung dan peralatan kerja sangat memadai dan mendukung kinerja kami” , tidak ada responden yang  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  1  responden  (2,7%)  menyatakan  tidak  setuju,  4 responden  (10,8%)  menyatakan  ragu-ragu,  15  responden  (40,6%)  menyatakan  setuju  dan 17  responden  (45,9%)  menyatakan  sangat  setuju.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  sebagian besar responden menilai sangat setuju tentang pernyataan sarana pendukung dan peralatan kerja sangat memadai dan mendukung kinerja kami.
3. Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan  “ Di  Perusahaan  ini prestasi  karyawan  selalu  dinilai  dengan  teliti  dan  benar ”,  tidak  ada  responden  yang
menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden (5,4%) menyatakan tidak setuju, 5 responden (13,5%)  menyatakan  ragu-ragu,  11  responden  (29,7%)  menyatakan  setuju  dan  19 responden (51,4%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden  menilai  sangat  setuju  tentang  pernyataan  prestasi  karyawan  selalu  dinilai dengan teliti dan benar.
4. Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan  “ Perusahaan  tempat saya  bekerja  selalu  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi ”,  1 responden  (2,7%)  yang  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  tidak  ada  responden  yang menyatakan  tidak  setuju,  3  responden  (8,1%)  menyatakan  ragu-ragu,  19  responden (51,4%)  menyatakan  setuju  dan  14  responden  (37,8%)  menyatakan  sangat  setuju.  Maka dapat  dikatakan  bahwa  sebagian  besar  responden  menilai  setuju  tentang  pernyataan perusahaan  tempat  saya  bekerja  selalu  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang berprestasi.
5. Dari 37 responden  yang memberikan tanggapan tentang pernyataan “Bagi pegawai yang berprestasti ada program promosi jabatan yang lebih tinggi”, tidak  ada  responden  yang menyatakan  sangat  tidak  setuju  dan  tidak  setuju, 5  responden  (13,5%)  menyatakan  ragu- ragu,  18  responden  (48,7%)  menyatakan  setuju  dan  14  responden  (37,8%)  menyatakan sangat  setuju.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  sebagian  besar  responden  menilai  setuju tentang  pernyataan  bagi  pegawai  yang  berprestasti  ada  program  promosi  jabatan  yang lebih tinggi.
Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan  “Saya  semangat bekerja  karena  perusahaan  ini  memperhatikan  pengembangan  karier”,  tidak  ada  responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5 responden (13,6%) menyatakan ragu- ragu, 16 responden (43,2%) menyatakan setuju dan 16 responden (43,2%) menyatakan sangat setuju,  bahwa  sebagian  besar  responden  menilai  setuju  tentang  pernyataan  saya  semangat bekerja karena perusahaan ini memperhatikan pengembangan karier.

## Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  data  yang  terkumpul  dari  kuesioner  tentang  kinerja  karyawan,  terlihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut tampak pada tabel dibawah ini.

## Tabel 3. Disitribusi Frekuensi Variabel Kinerja
Buti r Skor Mean 1 2 3 4 5 Pertanyaan  Indikator Variabe l f %  F % f % F % F % Y.1 1 2, 7 9 24, 3 3  8,1 2 0 54, 1 4 10, 8 3,46 3,46
3,9
Y.2 1 2, 7 9 24, 3 4 10, 8 2 1 56, 8 2 5,4 3,65 3,65 Y.3 1 2, 7 0 0 6 16, 3 1 7 45, 9 1 3 35, 1 4,11 4,11 Y.4 1 2, 7 0 0 2  5,4 1 5 40, 5 1 9 51, 4 4,38 4,38
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  jawaban  responden  berdasarkan  item-item pertanyaan kinerja karyawan (Y) sebagai berikut:
1. Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan  “ Kualitas  kerja karyawan perusahaan ini lebih baik dari karyawan perusahaan lain ”, 1 responden (2,7%) yang  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  9  responden  (24,3%)  menyatakan  tidak  setuju,  3 responden (8,1%) menyatakan ragu-ragu, 20 responden (54,1%) menyatakan setuju dan 4 responden (10,8%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menilai setuju tentang pernyataan kualitas kerja karyawan perusahaan ini lebih baik dari karyawan perusahaan lain.
2. Dari  37  responden  yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan  “ Kuantitas  kerja karyawan perusahaan ini lebih baik dari karyawan perusahaan lain ”, 1 responden (2,7%) yang  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  9  responden  (24,3%)  tidak  setuju,  4  responden (10,8%) menyatakan ragu-ragu, 21 responden (56,8%) menyatakan setuju dan 2 responden (5,4%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menilai setuju tentang pernyataan kuantitas kerja karyawan perusahaan ini lebih baik dari karyawan perusahaan lain.
3. Dari 37 responden yang memberikan tanggapan tentang pernyataan “ Ketepatan karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaan  bagus ”,  1  responden  (2,7%)  yang  menyatakan  sangat tidak  setuju,  tidak  ada  responden  yang  menyatakan  tidak  setuju,  6  responden  (16,3%) menyatakan  ragu-ragu,  17  responden  (45,9%)  menyatakan  setuju  dan  13  responden (35,1%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menilai  setuju  tentang  pernyataan  ketepatan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan bagus.
4. Dari  37  responden    yang  memberikan  tanggapan  tentang  pernyataan  “ Dalam melaksanakan  pekerjaannya,  karyawan  bekerja  sama  sebagai  sebuah  tim ”,  1  responden (2,7%) yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju,  2  responden  (5,4%)  menyatakan  ragu-ragu,  15  responden  (40,5%)  menyatakan setuju dan 19 responden (51,4%) menyatakan sangat setuju. Maka dapat dikatakan bahwa sebagian  besar  responden  menilai  sangat  setuju  tentang  pernyataan  dalam  melaksanakan pekerjaannya, karyawan bekerja sama sebagai sebuah tim.

## Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Uji Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dinilai  berdasarkan  loading  faktor  (korelasi  antara  skor item/skor  komponen  dengan  skor  konstruk). Rule  of  thumb yang  digunakan  dalam  uji validitas  konvergen  nilai  outer  loading  >  0,7    dan  Communality  >  0,5  (Jogiyanto  dan Abdillah,  2009:80),  diperoleh  hasil  pada  Tabel  5.1  Outer  Loadings:  Kepemimpinan;  K 1 = 0,94989,  K 2 =  0,885428,  K 3 =  0,912508:  Kinerja  Karyawan;  KK 1 =  0,94378,  KK 2 = 0,947144,  KK 3 =    0,930905,  KK 4 =  0,917588;  Motivasi  M 1 =    0,941485,  M 2 =    0,969429, M 3 =    0,92216,  M 4 =    0,940941,  M 5 =    0,966722,  M 6 =    0,96515.  (Sumber:  Data  Primer diolah, 2017).
Tabel  5.2  AVE    diperoleh  hasil  analisis  Gaya  Kepemimpinan  =  0,839648,  Kinerja Karyawan = 0,874089, Motivasi = 0,904667. Hasil pengolahan dengan menggunakan Smart PLS dapat dilihat pada tabel 4.7.1, tabel 4.7.2 dan tabel 4.7.3. Nilai outer loading > 0,7 ; AVE 48  >  0,5  ;  dan Communality >  0,5  yang  berarti  telah  memenuhi  kriteria  uji  validitas konvergen, (Sumber: Data primer diolah, 2017).
Uji Validitas Diskriminan
Tabel 3. Cross Loading Kepemimpinan Kinerja Karyawan Motivasi K1 0,94989 0,861017 0,938391 K2 0,885428 0,79935 0,848007 K3 0,912508 0,92213 0,891943 KK1 0,846678 0,94378 0,812799 KK2 0,849086 0,947144 0,814849 KK3 0,91467 0,930905 0,929475 KK4 0,907101 0,917588 0,89136 M1 0,90962 0,828784 0,941485 M2 0,954327 0,911354 0,969429 M3 0,952633 0,932747 0,92216 M4 0,899158 0,887731 0,940941 M5 0,912041 0,845114 0,966722 M6 0,931124 0,859423 0,96515
Dari tabel di atas dapat  dilihat bahwa nilai Cross loading > 0,7, hal ini berarti bahwa telah memenuhi kriteria uji validitas diskriminan. Tabel 5.5 Cronbachs Alpa diperoleh hasil analisis  gaya  kepemimpinan  =  0,904284,  Kinerja  Karyawan  =  0,951977,  Motivasi  = 0,978866,  (Sumber:  Data  primer  diolah,  2017).  Tabel  5.6 Composite  Reliability diperoleh hasil  analisis  Gaya  Kepemimpinan  =  0,940105,  Kinerja  Karyawan  =  0,965234,  Motivasi  = 0,82734, (Sumber: Data primer diolah, 2017). Berdasarkan tabel 4.7.5 dan tabel 4.7.6 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan Cronbach’s alpha atau Composite realibility yang lebih besar dari 0,7 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Original sample (O) T Statistics (|O/STERR|) Keterangan H1 Kepemimpinan -> Kinerja Karyawan 0,829702 2,421,064 Positif dan Signifikan H2 Motivasi -> Kinerja Karyawan 0,11552 0,332189 Positif dan Tidak Signifikan

## Pembahasan

## 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  model  persamaan  struktural  ( inner  model )  diketahui bahwa  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  diperoleh  T- statistic sebesar  2,421064  yang  lebih  besar dari  T-tabel  1,96  serta  nilai original  sample  estimate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,829702 yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja  karyawan adalah  positif  dimana  hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Batavia  Prosperindo  Finance  di  Samarinda secara langsung.
Selain  itu,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  adanya    kepemimpinan  yang  demokratis  yaitu keterbukaan  terhadap  saran,  kritik  dan  pendapat  dari  bawahan  sehingga  pimpinan  mampu menghasilkan  keputusan  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  tersebut.  Salah satu keputusan yang diambil oleh pimpinan yaitu memberikan kebebasan dalam bekerja bagi karyawan,  di  mana  kebebasan  dalam  bekerja  ini  mampu  mendorong  karyawan  untuk meningkatkan  kuantitas  produk/jasa  yang  dihasilkan  yang  berdampak  terhadap  kepuasan pelanggan.  Dengan  kata  lain  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sejalan  dengan  perbaikan kepemimpinan pada PT. Batavia Prosperindo Finance di Samarinda. Hal ini berarti hipotesis 1 diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Durrotun Nafisah (2005), Adri Agustiningrum (2012) dan Budi Santosa (2012) dimana kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan  berarti  kemampuan  untuk  mempengaruhi,  menggerakkan  dan mengarahkan  suatu  tindakan  pada  diri  seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk  tujuan tertentu.  Dalam  upaya  mempengaruhi  tersebut  seorang  pemimpin  menerapkan  gaya  yang berbeda-beda dalam setiap situasi.

## 2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  model  persamaan  struktural  ( inner  model )  diketahui bahwa variabel Motivasi (X 2 ) diperoleh T- statistic sebesar 0,332189 yang lebih kecil dari T- tabel  1,96  serta  nilai original  sample  estimate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,11552  yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan adalah positif dimana  hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Motivasi  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Batavia  Prosperindo  Finance  di  Samarinda  secara langsung.  Hal  ini disebabkan adanya motivasi  yang telah diberikan kepada karyawan sudah sangat bagus sehingga bagaimana pun motivasi yang diberikan ditingkatkan lagi sudah tidak signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Selain  itu,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  kecenderungan  peningkatan  kualitas  kerja karyawan lebih kepada pengaruh  kepemimpinan perusahaan dibandingkan dengan pengaruh pengembangan karir. Hal ini dapat dilihat dari faktor yang mencerminkan motivasi karyawan yang  tidak  mengutamakan  kualitas  kerja  dalam  pengembangan  karier.  Karyawan menganggap  bahwa  keputusan  yang  diambil  oleh  pimpinan  lebih  diutamakan  untuk dilaksanakan. Hal ini berarti hipotesis 2 ditolak.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Tri Wahyuni  (2013),  Kunti  Aprilia  Lisanti  (2012)  dan  Adri  Agustiningrum  (2012)  dimana motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Batavia Prosperindo Finance di Samarinda.
2. Terdapat  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Batavia Prosperindo Finance di Samarinda.

## Saran
1. Agar pola kepemimpinan dan motivasi yang telah diterapkan terus ditingkatkan sehingga kinerja terus meningkat.
2. Diharapkan  bagi  peneliti  berikutnya  juga  bisa  menambah  alasan  mengapa  variabel motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Batavia Prosperindo Finance di Samarinda

## DAFTAR PUSTAKA
Afiq,  Muhammad, 2012, Pengaruh  Motivasi  dan Pelatihan  Terhadap Pengembangan Karir Dan Prestasi Kerja Karyawan, Tulungagung: Bagian kredit  ini BRI. Arep,  Ishak  dan  Hendri,  Tanjung.  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,Jakarta: Universitas Trisakti.
At All., 2013, Disiplin Kiat Menuju Sukses , Jakarta: PT Abad. Bangun, Wilson, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Erlangga.
Darruton, Nafisah. 2005. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja , Semarang: Fakultas Ekonomi Diponegoro.
Handoko,  T.  H.  2015, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Gramedia.
Heidrajrahcman dan Husnan Suad, 2011, Manajemen Personalia , Yogyakarta: BPFE. Hersey, Paul, Keneth Blanchard, 1992, Essential of Manajemen, Jakarta: Erlangga. Indriantoro,  N  dan  Supomo,  B.,  2013. Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk  Akuntansi  dan Manajemen. Yogyakarta: Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM. Jogiyanto  dan  Abdillah,  W.,  2009, Konsep  dan  Aplikasi  PLS  (Partial  Lest  Square) . Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Erlangga.
Mulyasa, 2015, Manajemen Personalia , Yogyakarta: BPFE. Manullang M., 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Universitas Trisakti. Melayu PS Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
_________________,  2015, Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah ,  Jakarta:  Toko Gunung Agung.
Robbins, 2012, Manajemen , Jakarta, PT Indeks.
Terry yang dikutip oleh Hasibuan, 2013, Manajemen Sumber Daya, Bandung: Renika Cipta. Tohardi, 2012, Meningkatkan Produktivitas Karyawan , Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Tika, 2006, Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi , Jakarta: Bumi Aksara. Werther  Jr  dan  Davis,  2009, Principles  of  Management  , disadur  oleh  Winardi,  Bandung: Mandar Maju.