Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 Januari 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  241–249
PENGARUH PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN INOVASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI
Oleh : Said Hamzali,
Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen, PSDKU Universitas Syiah Kuala Gayo Lues Email : hamzali_psdku@unsyiah.ac.id
Arwin,
Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen, PSDKU Universitas Syiah Kuala Gayo Lues
Email : arwin_psdku@unsyiah.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  03 Januari - 2022 Accepted  29 January - 2022 Available Online 31 Januari - 2022 This  study  aims  to  determine  organizational  learning  and organizational innovation on organizational performance at UPT.
Syiah  Kuala  University  Libraries.  The  sample  in  this  study  was taken using a data collection method called the Saturated Sampling Technique  (census).  The  number  of  samples  used  was  53 respondents.  Primary  data  collection  was  carried  out  by distributing  questionnaires.  The  analysis  used  in  testing  the hypothesis  is  using  Structural  Equation  Modeling-Partial  Least Square  (SEM-PLS)  with  the  WarpPLS  version  5.0  program.  The results showed that: 1) organizational learning has a positive and significant  effect  on  organizational  performance  and  2) organizational innovation has a negative and significant effect on organizational performance. Keyword :
organizational learning; organizational  innovation; organizational performance.

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  era  digital  sekarang  ini  organisasi dihadapkan  pada  lingkungan  yang  penuh  gejolak dan persaingan yang semakin meningkat sehingga memaksa  organisasi  untuk  menemukan  cara-cara baru  untuk  bertahan  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi,  salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan kinerja organisasi yaitu dengan melakukan inovasi organisasi.(Rhee,  Park,  &  Lee,  2010)  Inovasi organisasi merupakan mekanisme baru baik berupa ide,  gagasan,  atau  tindakan  yang  diterapkan  oleh organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan, kondisi  persaingan,  kemajuan  teknologi  dan perluasan pasar dengan memproduksi produk atau jasa,  teknik,  dan  sistem.(Hadi  Razavi  & Attarnezhad, 2013)
Untuk  mengembangkan  inovasi  di  dalam organisasi membutuhkan pembelajaran organisasi, karena  perilaku  inovatif  terjadi  saat  individu- individu yang ada di dalam organisasi
melaksanakan  pembelajaran  organisasi.(García- morales,  Jiménez-barrionuevo,  &  Gutiérrez- gutiérrez,  2012)  Pembelajaran  organisasi  dapat menjadi  peranan  penting  bagi  organisasi  untuk mendorong  pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi.
Berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi perlu di analisis lebih dalam lagi sehingga dapat diperoleh gambaran tentang faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dan berdampak  pada  keberhasilan  organisasi.  Seperti halnya pada UPT. Perpustakaan Universitas Syiah Kuala,  fenomena  yang  tergambar  saat  ini  UPT. Perpustakaan  Unsyiah  mendapat  predikat  A  dari Perpustakaan  Nasional  pada  tahun  2013,  namun idealnya  suatu  perpustakaan  dinyatakan  memiliki kinerja  yang  baik  dan  bermutu  dapat  dilihat  dari berapa  banyak  pengunjung  dan  peminjam  buku pada  perpustakaan  tersebut  (Undang-Undang No.43 Tahun  2007  tentang Perpustakaan).  Pada
kenyataannya  berdasarkan  data  dari  bagian penjamin  mutu  UPT.  Perpustakaan  Unsyiah menunjukkan jumlah pengunjung di Perpustakaan Unsyiah  meningkat  hanya  pada  bulan-bulan tertentu,  mahasiswa  mengunjungi  perpustakaan baik  itu  mengerjakan  tugas  maupun  meminjam buku.  Dalam  hal  ini  penulis  akan  melihat  jumlah pengunjung perpustakaan Unsyiah sesuai kelender akademik Unsyiah tahun akademik 2016/2017, dan bisa kita lihat pada semester ganjil pada tahun 2016 jumlah  pengunjung  meningkat  pada  ujian  tengah semester  yaitu  pada  bulan  Oktober  2016,  dari 37.801  pengunjung  pada  bulan  September meningkat menjadi 60.616 pengunjung pada bulan Oktober,  kemudian  begitu  juga  pada  ujian  akhir semester  ganjil  yaitu  pada  bulan  Desember  2016, dari  32.927  pengunjung  pada  bulan  November 2016 meningkat menjadi 52.921 pengunjung pada bulan Desember 2016. Untuk semester genap ujian tengah  semester  yaitu  pada  bulan  April  2017 dimana  pengunjung  pada  bulan  Maret  2017 sebanyak  48.730  pengunjung  meningkat  menjadi 60.429  pengunjung  pada  bulan  April  2017, kemudian  untuk  ujian  akhir  semester  genap  yaitu pada  bulan  Juni  2017,  dimana  pengunjung  pada bulan  Mei  2017  sebanyak  37.492  meningkat menjadi 52.086 pengunjung pada bulan Juni 2017.
Untuk meningkatkan kinerja Perpustakaan Unsyiah,  saat  ini  inovasi  yang  dilakukan perpustakaan Unsyiah untuk meningkatkan pelayanan  perpustakaan  dan  menarik  minat mahasiswa  untuk  mengunjungi  Perpustakaan Unsyiah  dengan  meluncurkan  aplikasi  UILIS Mobile ( UNSYIAH Integrated Library Information System ).  Aplikasi  UILIS Mobile merupakan  situs pencarian  yang  dapat  mempermudah  mahasiswa untuk  menemukan  buku  yang  mereka  cari  dan mempermudah  pelayanan  perpustakaan.  Dengan adanya inovasi ini diharapkan bisa mempermudah pelayanan perpustakaan dan meningkatkan kinerja perpustakaan  Unsyiah.  Tapi  pada  kenyataannya inovasi  ini  masih  jauh  dari  harapan  dapat  dilihat dari  rekapitulasi  pengguna  UILIS Mobile UPT. Perpustakaan Unsyiah pada tabel berikut:
Tabel 1
Rekapitulasi Pengguna UILIS Mobile UPT. Perpustakaan Unsyiah Tahun Total 2016 72.806 2017 3.546 Sumber : Penjamin Mutu UPT. Perpustakaan Unsyiah, 2018
Dari  tabel  1  diatas  menunjukkan  bahwa pengguna  UILIS Mobile menurun  secara  drastis dari  total  pengguna  72.806  pada  tahun  2016 menurun  menjadi  3.546  pengguna  pada  tahun
2017, sehingga dapat kita simpulkan bahwa inovasi yang  dilakukan  belum  berhasil  meningkatkan kinerja UPT. Perpustakaan Unsyiah.
Berdasarkan  jumlah  pengunjung  dan pengguna  UILIS Mobile diatas  menunjukkan bahwa perpustakaan Unsyiah belum melaksanakan pembelajaran  organisasi  artinya  belum  bisa mempertahankan dan meningkatkan kinerja berdasarkan  pengalaman,  karena  masih  ada mahasiswa  yang  tidak  menemukan  buku  yang mereka  butuhkan.  Menurunya  pengunjung  yang datang ke Perpustakaan Unsyiah, kemudian kurang berhasilnya inovasi yang dilakukan serta masih ada mahasiswa  yang  tidak  dapat  menemukan  buku yang  mereka  butuhkan,  ini  menunjukan  bahwa menurunya kinerja pegawai pada UPT. Perpustakaan Unsyiah dan tentunya akan berdampak pada penurunan kinerja organisasi pada UPT. Perpustakaan Unsyiah.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pembelajaran Organisasi Pembelajaran  organisasi  adalah  proses dimana
perusahaan atau organisasi mengembangkan  pengetahuan  baru  dan  wawasan dari  pengalaman  umum  orang-orang  yang  ada  di dalam  organisasi,  dan  memiliki  potensi  untuk mempengaruhi dan meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan.(Santos-Vijande, Lopez-Sanchez, & Gonzalez-Mieres, 2012) Kemudian  menurut  Crossan  ,  pembelajaran organisasi  dianggap  sebagai  proses  perubahan pemikiran dan tindakan pada tingkat individu dan kolektif dan bagaimana proses itu dipengaruhi oleh institusi  organisasi.(Megheirkouni,  2016)  Serta menurut  Garvin,  pembelajaran  organisasi  adalah proses  dimana  organisasi  belajar  untuk  memiliki keahlian  dalam  menciptakan,  mempelajari  dan mentransfer  pengetahuan  serta  menyesuaikan sikap  dari  perusahaan  merefleksikan  hasil  dari perusahaan.(Bayan Khalifa Rami M. Ayoub, 2015) Pengertian  ini  menjelaskan  bahwa  pembelajaran organisasi bertujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam melakukan penyesuaian  dengan  lingkungannya  dengan  cara menciptakan, mempelajari dan mentransfer pengetahuan diantara anggota organisasi. Menurut Stata dalam (Ananta & Ellitan, 2009) menyatakan bahwa  pembelajaran  organisasi  terjadi  melalui pembagian  wawasan,  pengetahuan  dan  model mental  yang  dibangun  berdasarkan  pengetahuan dan pengalaman masa lampau.
Beberapa definisi di atas penulis memberikan  kesimpulan  bahwa  pembelajaran organisasi  merupakan  sebuah  proses  interaksi organisasi  dengan  lingkungannya  dan  tidak
terlepas  dari  pembelajaran  individu  yang  ada didalamnya  untuk  meningkatkan  kemampuan organisasi  dalam  melakukan  penyesuaian  dengan lingkungannya dengan cara menciptakan, mempelajari dan mentransfer pengetahuan diantara anggota organisasi.
Menurut  (Clement,  2016)  faktor-faktor yang  mempengaruhi  pembelajaran  organisasi adalah sebagai berikut:
a. Budaya Belajar Serangkaian  perilaku,  kebiasaan  dan budaya dalam pembelajaran yang dilakukan  suatu  kelompok  dan  tercermin dalam  sikap  menjadi  perilaku  tindakan yang diwujudkan dalam kinerja.
b. Masa Depan Organisasi Tujuan  maupun  keinginan  merupakan landasan  organisasi  dalam  menentukan masa depan organisasi.
c. Arah  Tukar  Menukar  Informasi  Tentang
Belajar Informasi  menentukan  arah  kemana organisasi akan belajar dan mengembangkan  pembelajarannya  serta informasi  haruslah  terarah  baik  dari pemimpin  kepada  anggota  organisasi  dan sebaliknya.
d. Komitmen Belajar Belajar  adalah  faktor  penting  sebuah organisasi  untuk  dapat  bertahan  dari kompetitor  dan  telah  menjadi  komitmen organisasi  untuk  terus  meningkatkan kemampuannya dalam belajar yaitu, antara lain:
1. Menilai orang dalam hal gagasan,
kreativitas, dan kemampuan berimajinasi (kemampuan memetakan tujuan jangka panjang secara  visual  dengan men-slice
menjadi bagian-bagian yang lebih kecil  untuk  dapat  dicapai  dalam jangka pendek).
2. Iklim keterbukaan dan kepercayaan  sebagai  kekuatan belajar  (proses  belajar  dapat berhasil  bila  ada  keterbukaan untuk  saling  berbagi  dan  dapat menerima  pendapat  orang  lain yang berbeda).
3. Belajar  dari  pengalaman  karena pengalaman merupakan aset
penting bagaimana organisasi dapat  belajar  dan  meningkatkan pembelajarannya yang berpengaruh  dalam  kinerja  yang dihasilkan  organisasi  sehingga
pengalaman menjadi pembelajaran yang baik.
Penelitian  ini  menggunakan  pengukuran Huber dalam (Santos-Vijande et al., 2012) dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Knowledge Acquisition
Perolehan  informasi  dan  pengetahuan yang ada baik dari lingkungan internal dan eksternal organisasi.
b. Knowledge Distribution
Proses  dimana  informasi  dari  berbagai sumber  dibagi  dan  dengan  demikian mengarah pada informasi atau pemahaman baru  yang  tersebar  di  antara  anggota organisasi.
c. Knowledge Interpretation
Di mana individu berbagi dan menggabungkan aspek pengetahuan mereka,  yang  tidak  umum  bagi  mereka semua,  mencapai  pemahaman  bersama serta  koordinasi  dalam  pengambilan keputusan.

## a. Inovasi Organisasi
Inovasi organisasi menurut (Ancok, 2012)
adalah suatu proses pemikiran dan pengimplementasikan pemikiran tersebut, sehingga menghasilkan hal baru berbentuk produk, jasa,  proses  bisnis,  cara  baru,  kebijakan,  dan  lain sebagainya untuk kemajuan organisasi. Kemudian menurut  (Sutarno,  2012)  inovasi  organisasi didefinisikan  sebagai  cara-cara  baru  dalam pengaturan  kerja,  dan  dilakukan  dalam  sebuah organisasi untuk mendorong dan mempromosikan keunggulan kompetitif. Serta menurut Damanpour dalam  (Jiménez-jiménez  and  Sanz-valle,  2011) inovasi  organisasi  merupakan  gagasan  atau perilaku baru dalam organisasi seperti produk/jasa, proses,  struktur  dan  sistem  administrasi  baru ataupun  perencanaan  atau  program  baru  dalam organisasi.  Sedangkan menurut Wang dan Ahmed, inovasi organisasi adalah kemampuan inovasi yang dimiliki sebuah organisasi baik tentang mengenalkan produk baru atau jasa baru ke pasar, atau  menciptakan  pasar  baru,  melalui  kombinasi orientasi strategis dengan perilaku dan proses yang inovatif (Wang & Ahmed, 2004).
Berdasarkan  dari  beberapa  pengertian  di atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  inovasi organisasi adalah suatu proses yang diawali dengan kegiatan penemuan ide-ide baru yang diimplementasikan dalam bentuk produk atau jasa baru,  proses  baru,  dan  sistem  administrasi  baru yang  dapat  menimbulkan  nilai  untuk  peningkatan kinerja organisasi itu sendiri.
Ada tiga rangkaian variabel yang mempengaruhi inovasi organisasi yaitu antara lain:
a. Struktur Organisasi yang terdiri dari:
1. Ketersediaan  sumber  daya  yang kaya  memberikan  pondasi  utama bagi inovasi.
2. Komunikasi yang sering antar unit- unit membantu menghancurkan penghambat-penghambat inovasi.
3. Organisasi  yang  inovatif  berupaya meminimalisasi  ketekanan  waktu yang minimal/ekstrem terhadap kegiatan kreatif.
4. Kinerja  kreatif  seorang  karyawan diperkaya  ketika  suatu  struktur organisasi secara eksplisit
mendukung kreativitas.
b. Budaya Organisasi, yaitu terdiri dari:
1. Menerima ambiguitas
2. Menoleransi risiko
3. Menoleransi konflik
4. Berfokus pada hasil bukan cara
5. Berfokus pada sistem terbuka
c. Sumber Daya Manusia, yaitu terdiri dari:
1. Organisasi yang inovatif secara aktif memajukan pelatihan dan pengembangan anggota mereka agar pengetahuan mereka berkembang. 2. Memberikan  keamanan  kerja  yang tinggi  kepada  karyawan  untuk mengurangi kecemasan akan dipecat akibat melakukan kesalahan, dan mendorong individu menjadi  pejuang  ide  (Robbins  & Coulter, 2010). Penelitian  ini  menggunakan  pengukuran Damanpour  dalam  (Jiménez-jiménez  &  Sanz- valle,  2011)  dengan  menggunakan  indikator- indikator inovasi organisasi yaitu sebagai berikut:
a. Inovasi Produk Inovasi  produk  merupakan  melibatkan pengenalan  barang  baru  dan  pelayanan baru  yang  secara  substansial  meningkat.
Melibatkan peningkatan karakteristik fungsi,  kemampuan  teknisi,  dan  mudah menggunakannya.
b. Inovasi Proses Inovasi  proses  merupakan  proses  inovasi yang  mengeksploitasi  peralatan  baru kemajuan  teknologi  yang  mengubah  cara produk  atau  jasa  yang  diproduksi  dengan memperkenalkan  perubahan  teknologi (fisik peralatan, teknik, sistem).
c. Inovasi Administrasi Inovasi administrasi sebagai proses membangun  sistem  manajemen  baru, pembaharuan standar operasional prosedur dan proses administrasi. Inovasi ini sangat berkaitan  dengan  bentuk  organisasi  yang
baru atau desain organisasi yang sudah ada yang  mendukung  penciptaan  yang  lebih baik,  produksi  dan  penyampaian  produk dan jasa.

## c. Kinerja Organisasi
Kinerja  organisasi  merupakan  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  tugas suatu  organisasi  dalam  upaya  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  tersebut (Bastian,  2014).  Sedangkan  menurut  (Wibowo, 2014)  kinerja  organisasi  merupakan  efektifitas organisasi  secara  menyeluruh  untuk  kebutuhan yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang berkenaan  melalui  usaha-usaha  yang  sistematik dan  meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara terus  menerus  untuk  mencapai  kebutuhannya secara efektif.  Kemudian menurut (Rue & Byars, 2016)  mendefinisikan  kinerja  organisasi  sebagai tingkat  pencapaian  hasil  atau “degree  of accoumplishment” atau  dengan  kata  lain,  kinerja merupakan  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi. Serta  menurut  (Nawawi,  2014)  kinerja  organisasi adalah  hasil  kerja  keseluruhan  suatu  organisasi dalam  mencapai  tujuan,  sasaran,  visi  dan  misi organisasi.
Dari beberapa definisi di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kinerja organisasi adalah seberapa  jauh  tingkat  kemampuan  pelaksanaan tugas-tugas  organisasi  dalam  rangka  pencapaian tujuan  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki dan  program  atau  kebijakan,  visi  dan  misi  yang telah ditetapkan sebelumnya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi  baik  publik  maupun  swasta.  Secara detail  menurut  (Hessel,  2005)  mengemukakan bahwa  kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh  faktor internal  dan  faktor  eksternal,  secara  lebih  lanjut kedua faktor tersebut diuraikan sebagai berikut :
a. Faktor eksternal, yang terdiri dari:
1. Faktor  politik,  yaitu  hal  yang berhubungan dengan keseimbangan  kekuasaan  Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi  untuk  berkarya  secara maksimal.
2. Faktor  ekonomi,  yaitu  tingkat perkembangan ekonomi yang
berpengaruh pada tingkat pendapatan  masyarakat  sebagai daya  beli  untuk  menggerakkan sektor-sektor lainya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
3. Faktor  sosial,  yaitu  orientasi  nilai yang  berkembang  di  masyarakat,
yang  mempengaruhi  pandangan mereka  terhadap  etos  kerja  yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
b. Faktor internal, yang terdiri dari:
1. Tujuan  organisasi  yaitu  apa  yang ingin  dicapai  dan  apa  yang  ingin diproduksi oleh suatu organisasi.
2. Struktur  organisasi  sebagai  hasil desain  antara  fungsi  yang  akan dijalankan  oleh  unit  organisasi dengan struktur formal yang ada.
3. Sumber  daya  manusia  yaitu kualitas  dan  pengelolaan  anggota organisasi sebagai penggerak jalanya organisasi secara keseluruhan. 4. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas  suatu  organisasi  dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
Penelitian  ini  menggunakan  pengukuran menurut  Dwiyanto  dalam  (Nawawi,  2014)  ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur  kinerja  organisasi  publik  atau  privat yaitu sebagai berikut:
a. Produktivitas Konsep produktivitas tidak hanya mengukur  tingkat  efisiensi,  tetapi  juga efektivitas  pelayanan.  Produktivitas  pada umumnya  dipahami  sebagai  rasio  antara input dengan output.
b. Kualitas layanan
Kualitas  layanan  cenderung  menjadi semakin  penting  dalam  menjelaskan kinerja  organisasi  pelayanan  publik. Kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja organisasi publik.  Keuntungan  utama  menggunakan kepuasan  masyarakat  sebagai  indikator kinerja adalah informasi mengenai kepuasan  masyarakat  sering  kali  tersedia secara  mudah  dan  murah  yang  dapat diperoleh  dari  media  massa  dan  diskusi publik.
c. Responsivitas Responsivitas adalah kemampuan organisasi  untuk  mengenali  kebutuhan masyarakat menyusun agenda dan prioritas  pelayanan  dan  mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas dimasukan sebagai  salah  satu  indikator  kinerja organisasi  publik  karena  responsivitas secara
langsung menggambarkan
kemampuan  organisasi  publik  dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama dalam memenuhi kebutuhan masyarakat. d. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan  organisasi,  baik  yang  eksplisit maupun implisit.
e. Akuntabilitas Menunjuk  seberapa  besar  kebijakan  dan kegiatan birokrasi publik tunduk pada para pejabat  politik  yang  dipilih  oleh  rakyat. Asumsinya  adalah  para  pejabat  politik tersebut  dipilih  oleh  rakyat,  dengan sendirinya  akan  selalu  memprioritaskan kepentingan publik.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  UPT. Perpustakaan  Unsyiah.  Sedangkan  yang  menjadi populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  UPT.  Perpustakaan  Unsyiah  yang berjumlah 53 orang  yang  dijadikan  sampel  dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan  Teknik Sampling  Jenuh  ( sensus ).  Analisis data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan Structural Equation  Modeling-Partial  Least  Square (SEM- PLS) dengan program WarpPLS versi 5.0.
4. HASIL
PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
a. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Terdapat 3 kriteria dalam analisis evaluasi model  yaitu, convergent  validity , discriminant validity dan composite  reliability .  Berikut  ini adalah hasil pengolahan data:
1. Convergent Validity
Convergent Validity dari model pengukuran dapat dilihat dari korelasi antara  skor indikator dengan skor konstrukya ( loading factor ) dengan kriteria loading factor dari setiap indikator lebih  besar  dari  0.7  dapat  dikatakan  valid  untuk penelitian  yang  bersifat confirmatory dan  nilai loading  factor antara  0.6  –  0.7  masih  dapat diterima untuk penelitian yang bersifat exploratory. Akan  tetapi,  menurut  Chin  dalam (Ghozali, 2016)  untuk tahap awal pengembangan nilai loading  factor lebih  besar  0.5  –  0.6  masih dapat  dikatakan  valid.  Berikut  adalah  output convergent  validity. Hasil  pengolahan  convergent validity dalam pengujian WarpPLS Versi 5.0 dapat di jelaskan pada tabel berikut:
Tabel 2 Corvergent Validity Model X1 X2 Z P- Value Keterangan X1-1 (0.847) -0.182 0.093 <0.001 Valid X1-2 (0.861) -0.153 -0.057 <0.001 Valid X1-3 (0.783) 0.202 -0.063 <0.001 Valid X1-4 (0.856) 0.150 0.023 <0.001 Valid X2-1 -0.291 (0.885) 0.006 <0.001 Valid X2-2 0.463 (0.542) -0.059 <0.001 Valid X3-3 0.007 (0.899) 0.030 <0.001 Valid Z1 -0.009 -0.042 (0.799) <0.001 Valid Z2 0.115 -0.108 (0.887) <0.001 Valid Z3 -0.049 -0.002 (0.841) <0.001 Valid Z4 -0.193 0.211 (0.894) <0.001 Valid Z5 0.134 -0.063 (0.894) <0.001 Valid
Sumber: Data Primer (diolah dengan WarpPLS 5.0, 2020)
Dari  hasil  tabel  diatas,  dilihat  bahwa loading  factor dari  item  pembentuk  konstruk pembelajaran  organisasi,  inovasi  organisasi  dan kinerja  organisasi  adalah  valid  semuanya  dengan nilai loading factor yang dihasilkan > 0,5 sehingga telah memenuhi syarat convergent validity.
2. Discriminant Validity
Pengujian  selanjutnya  setelah convergent validity yaitu dicriminant  validity .  suatu  konstruk dikatakan  baik  apabila  telah  memenuhi  syarat validitas  diskriminan  yaitu,  hasil  dalam view combined loading and cross-loadings menunjukkan  bahwa  loading  ke  konstruk  lain ( cross-loading )  bernilai  lebih  rendah  daripada loading  ke  konstruk  variabel.  Hasil  pengujian dicriminant  validity dapat  di  lihat  pada  tabel berikut:
Tabel 3 Discriminant Validity Model X1 X2 Z Keterangan X1-1 (0.820) -0.186 0.095 Terpenuhi X1-2 (0.831) -0.152 -0.057 Terpenuhi X1-3 (0.789) 0.301 -0.094 Terpenuhi X1-4 (0.783) 0.197 0.031 Terpenuhi X2-1 -0.252 (0.865) 0.005 Terpenuhi X2-2 0.929 (0.728) -0.118 Terpenuhi X3-3 0.008 (0.999) 0.033 Terpenuhi Z1 -0.011 -0.052 (0.979) Terpenuhi Z2 0.130 -0.123 (0.966) Terpenuhi Z3 -0.058 -0.003 (0.983) Terpenuhi Z4 -0.199 0.217 (0.972) Terpenuhi Z5 0.152 -0.072 (0.950) Terpenuhi
Sumber: Data Primer (diolah dengan WarpPLS 5.0, 2020)
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan bahwa  bahwa  semua  indikator  dalam  model tersebut  telah  memenuhi  standar discriminant validity dimana nilai loading ke konstruk lain lebih rendah  dibanding  nilai  loading  ke  konstruknya sendiri pada kolom yang sama.
3. Composite Reliability
Pengujian selanjutnya adalah uji
reliabilitas  konstruk  yang  dapat  diukur  dengan  2 kriteria yaitu composite reliability dan cronbach’s alpha . Suatu konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite  reliability > 0,70  (Ghozali,  2016).
Penelitian ini menggunakan 3 (tiga) variabel laten yaitu  variabel  pembelajaran  organisasi  (X1), inovasi organisasi (X2) dan kinerja Organisasi (Z). Pengujian composite  realibility dalam  penelitian dapat dijelaskan pada tabel 4 dibawah ini:
Tabel 4 Composite Reliability Model X1 X2 Z R-squared 0.125 Adj. R- Squared 0.090 Composite reliab 0.904 0.829 0.936 Cronbach's alpha 0.858 0.685 0.915 Avg. Var Extrac 0.701 0.629 0.746 Full collin. VIF 2.038 1.932 1.080 Q-squared 0.244 Sumber: Data Primer (diolah dengan WarpPLS 5.0, 2020) Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa variabel pembelajaran organisasi (X1) memiliki nilai Composite reliab 0.904 > 0.60, variabel inovasi organisasi (X2) memiliki nilai Composite reliab 0.829 > 0.60 dan variabel kinerja organisasi (Z) memiliki nilai Composite reliab 0.936 > 0.60 sedangkan untuk nilai Cronbach’s Alpha dari ke tiga variabel tersebut memiliki nilai > 0.60. berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini telah memenuhi standar pengujian Composite reliability .

## b. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Tahap  selanjutnya  adalah  melakukan evaluasi struktural (inner model) yang meliputi uji kecocokan model ( model fit ), path coefficient , dan R 2 .  Pada  uji  kecocokan  model  terdapat  3  indeks pengujian,  yaitu average  path  coefficient (APC), average  R-squared (ARS)  dan average  varians factor (AVIF)  dengan  kriteria  APC  dan  ARS diterima dengan syarat P - value < 0,05 dan AVIF < 5 (Sholihin & Ratmono, 2013). Berikut ini adalah hasil output model fit indices yang disajikan dalam bentuk tabel yaitu:
Tabel 5
Hasil Output Model Fit and Quality Indices
Pengukura n Hasi l P-value Kriteri a Keteranga n Average path coefficient (APC) 0.31 2 P=0.00 3 P <0.05 Diterima Average R- squared (ARS) 0.12 5 P=0.00 4 P <0.05 Diterima
Average adjusted R- squared (AARS) 0.09 0 P <0.001 P <0.05 Diterima Average block VIF (AVIF) 1.08 3 Acceptable if < 5 Diterima Average full collinearity VIF (AFVIF) 1.68 3 Acceptable if < 5 Diterima
Sumber: Data Primer (diolah dengan WarpPLS 5.0, 2020)
Tabel 5 menjelaskan bahwa APC memiliki nilai  sebesar  0.312  dengan  nilai  p-value  0.003, sedangkan  ARS  mempunyai  nilai  0.125  dengan nilai p-value 0.004, serta nilai AVIF sebesar 1.083. Berdasarkan kriteria APC dan ARS harus memiliki nilai p-value < 0.05 dan AVIF < 5 maka dari hasil olah  data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa inner model dapat di terima.
c. Hasil Uji Hipotesis
Hasil  korelasi  antar  konstruk  diukur dengan  melihat path  coefficients dan  tingkat signifikansinya. Tingkat signifikansi dalam penelitian  ini  yaitu  5%  atau  0.05.  Berikut  ini hipotesis  yang  dimaksudkan  untuk  membuktikan kebenaran dugaan penelitian yang terdiri dari tiga hipotesis, yaitu:
H 1 =  Pembelajaran  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi H 2 =  Inovasi  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisasi
Berikut ini tabel hasil penelitian dari effect size yang  telah  diperoleh  berdasarkan  pengolahan data:
Gambar 1. Output Full Measurement Model
Gambar diatas menunjukkan hasil pengujian  hipotesis,  untuk  itu  dapat  dijelaskan dengan tabel berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Hipot esis Indepen den Depen den p- valu es Koefis ien Jalur Keputu san H 1 Pembelaj aran Organisa si (X1) Kinerja Organi sasi (Z) P < 0.00 1 0.41 Diterim a H 2 Inovasi Organisa si (X2) P= 0.05 -0.21 Ditolak
Sumber: Data Primer (diolah dengan WarpPLS
5.0, 2020)
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  hipotesis  di atas, dapat diperoleh:
1. Hipotesis  1  diterima,  artinya  variabel pembelajaran
organisasi memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja organisasi pada UPT. Perpustakaan Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditunjukkan  dengan  nilai  beta  (β)  sebesar 0,41 dengan nilai p < 0.001
2. Hipotesis  2  sebagian  diterima,  artinya variabel  inovasi  organisasi  memiliki pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja organisasi pada UPT. Perpustakaan Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditunjukkan dengan nilai (β) sebesar -0,21 dengan nilai p = 0.05.
c. Interpretasi Hasil Penelitian
1. Pembelajaran Organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Organisasi Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa Pembelajaran
Organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi. Hasil ini sejalan dengan teori atau temuan dalam penelitian sebelumnya oleh
(Bhaskar & Mishra, 2017) hasil penelitian menunjukan  bahwa  dengan  pembelajaran organisasi  akan  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Dalam  penelitian  ini  dapat dilihat  dari  nilai  koefisien  beta  yang menunjukkan bahwa semakin meningkatnya  Pembelajaran  Organisasi maka  semakin  meningkat  juga  Kinerja Organisasi  yaitu  dengan  nilai  beta  (β)
sebesar 0.412. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pembelajaran organisasi yang dilakukan oleh pegawai di UPT. Perpustakaan  Unsyiah  akan  berdampak pada peningkatan kinerja UPT.
Perpustakaan Unsyiah.
2. Inovasi  Organisasi  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan  bahwa  inovasi  organisasi memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja organisasi. Hasil ini tidak sejalan  dengan  teori  atau  temuan  dalam penelitian sebelumnya oleh Rediyono and
Ujianto  memberikan  arti  bahwa  inovasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  organisasi. (Rediyono  &  Ujianto,  2013)  Dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa semakin menurunya  inovasi  organisasi  maka semakin  menurun  juga  kinerja  organisasi yaitu dengan nilai beta (β) sebesar -0,211. Hal  ini  menunjukkan  inovasi  organisasi dapat mempengaruhi kinerja organisasi ke arah  negatif.  Penyebab  negatif  dan signifikannya pengaruh inovasi organisasi terhadap  kinerja  organisasi  diakibatkan karena  adanya  penolakan  dari  pegawai yang  belum  menguasai  teknologi  yang menginginkan  perpustakaan  dijalankan secara konvensional saja, sehingga dengan adanya  inovasi  organisasi  maka  para pegawai  belum  siap  dengan  inovasi organisasi sehingga akan berdampak pada penurunan  kinerja  UPT.  Perpustakaan Universitas Syiah Kuala.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan analisis data hasil yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pembelajaran organisasi memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja organisasi pada UPT. Perpustakaan Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditunjukkan  dengan  nilai  beta  (β)  sebesar 0,41 dengan nilai p < 0.001
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa inovasi  organisasi  memiliki  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi pada UPT. Perpustakaan Universitas Syiah Kuala. Hal ini ditunjukkan dengan nilai (β) sebesar -0,21 dengan nilai p = 0.05.

## 6. REFERENSI
Ananta,  L.,  &  Ellitan,  L.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Bisnis Modern . Bandung: Alfabeta. Ancok,  D.  (2012). Psikologi  Kepemimpinan  dan Inovasi . Jakarta: Erlangga.
Bastian,
I. (2014). Sistem Pengendalian Manajemen  Sektor  Publik .  Jakarta:  Salemba
Empat.
Bayan  Khalifa  Rami  M.  Ayoub.  (2015).  Article information :  Leadership  styles  at  Syrian higher education: What matters for organizational learning at public  and private universities? Journal of Service Management ,  26(2),  182–205.  Retrieved
from  https://doi.org/10.1108/MBE-09-2016- 0047
Bhaskar,  U.,  &  Mishra,  B.  (2017).  Exploring relationship  between  learning  organizations dimensions  and  organizational  performance. International  Journal  of  Emerging  Markets ,
12(3), 593–609. Retrieved from https://doi.org/10.1108/IJoEM-01-2016-
0026
Clement,  N.  (2016). Organizational  Behavior . Essentials of Management of Nursing Service and
Education . Retrieved from https://doi.org/10.5005/jp/books/12694_46
García-morales,  V.  J.,  Jiménez-barrionuevo,  M. M.,  &  Gutiérrez-gutiérrez,  L.  (2012). Transformational  leadership  in  fluence  on organizational performance through organizational  learning  and  innovation.
Journal  of  Business  Research ,  65,  1040– 1050.
Retrieved from https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2011.03.005 Ghozali, I. (2016). Partial Least Squares Konsep, Metode dan Aplikasi Menggunakan Program WarpPLS  5.0 .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi  Razavi,  S.,  &  Attarnezhad,  O.  (2013).
Management  of  Organizational  Innovation. International Journal of Business and Social Science , 4(1), 226–232. Hessel, N. (2005). Manajemen Publik . Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Jiménez-jiménez,  D.,  &  Sanz-valle,  R.  (2011).
Innovation  ,  organizational  learning  ,  and performance. Journal  of  Business  Research ,
64(4), 408–417. Retrieved from https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2010.09.010
Megheirkouni,  M.  (2016).  Leadership  styles  and organizational  learning  in  UK  for-profit  and non-profit sports organizations. International Journal of Organizational Analysis . Retrieved from https://doi.org/doi.org/10.1108/IJOS-07- 2016-1042
Nawawi, I. (2014). Manajemen Perubahan : Teori dan  Aplikasi  pada  Organisasai  Publik  dan Bisnis . Bogor: PT. Ghalia Indonesia. Rediyono,  &  Ujianto.  (2013).  Pengaruh  Inovasi, Budaya Organisasi Dan Teamwork Terhadap Kinerja  Manajerial  Serta  Implikasinya  Pada Kinerja Bank Perkreditan Rakyat Di Provinsi Kalimantan  Timur. Jurnal  Ilmu  Ekonomi  &
Manajemen , 9(2), 103–119.
Rhee, J., Park, T., & Lee, D. H. (2010). Drivers of innovativeness and performance for innovative SMEs in South Korea: Mediation of learning orientation. Technovation , 30(1), 65–75. Retrieved from
https://doi.org/10.1016/j.technovation.2009. 04.008 Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen . Jakarta: Erlangga. Rue,  L.  W.,  &  Byars,  L.  L.  (2016). Human Resource Management (11th ed.). New York: MCGraw-Hill.
Santos-Vijande,  M.  L.,  Lopez-Sanchez,  J.  A.,  & Gonzalez-Mieres,  C.  (2012). Organizational learning,  innovation,  and  performance  in
KIBS . Journal of Management & Organization (Vol.  18).  Retrieved  from https://doi.org/10.1017/S183336720000050 X Sholihin,  M.,  &  Ratmono,  D.  (2013). Analisis SEM-PLS  dengan  WarpPLS  3.0  untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis . Yogyakarta: CV. Andi Offset. Sutarno.  (2012). Serba-Serbi  Manajemen  Bisnis . Yogyakarta: Graha Ilmu. Wang,  C.  L.,  &  Ahmed,  P.  K.  (2004).  The development and validation of the organisational innovativeness construct using confirmatory  factor  analysis. European Journal  of  Innovation  Management ,  7(4), 303–313. Retrieved from https://doi.org/10.1108/14601060410565056 Wibowo.  (2014). Manajemen  Kinerja .  Jakarta: Rajawali Pers.