## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV. DANAGUNG D’ BRIQUETTESS BANTUL YOGYAKARTA

## Amaliya Dwi Anjani
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Jl. Kusumanegara No. 157, Muja Muju Umbulharjo, Yogyakarta E-mail: amaliyadwianjani@gmail.com

## Abstrak
Dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir, self efficacy terhadap kinerja  karyawan  di  CV.  Danagung D’Briquetess Bantul  Yogyakarta.  Metode  penelitian  ini menggunakan sampel Jenuh karena jumlah populasi yang sedikit dalam perusahaan ini. Teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner  yang  disebarkan  melalui  pemilik  perusahaan. Teknik analisis data menggunakan aplikasi SPSS versi 20 meliputi uji kualitas data, uji asumsi klasik,  regresi  linier  berganda,  dan  koefisien  determinasi.  Penelitian  ini  menunjukan  bahwa variable  pengembangan  karir  dan self  efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Pengaruh  paling  dominan  adalah self  efficacy kemudiaan  diikuti pengembangan karir.
Kata kunci : pengembangan karir, self efficacy , kinerja karyawan

## Abstract
The purpose of the research is to describe the effect of career development and self efficacy on the performance of employees of CV. Danagung D'briquetess Bntul Yogyakarta. This method of study uses saturated samples due to the small number of populations in the company. Data collection  techniques  using  the  questionnaire  distributed  through  the  company  owner.  Data analysis techniques using SPSS application version 20 include quality test, classic assumption test, multiple linear regression test, and coefficient of determination.. the study found that the career  development  and  Self  Efficacy  variables  have  positive  and  significant  impact  on employee  performance.  The  most  dominant  influence  is  self  efficacy  is  followed  by  career development.
Keywords : career development, self efficacy, employee performance

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  perusahaan  tujuan  utamanya  adalah  mengembangkan  kinerja  dari  karyawanya guna  memperorleh  tujuan  perusahaan  yang  sebelumnya  telah  direncanakan.  Kinerja    sendiri adalah hasil dari apa yang telah seseorang lakukan diimbangi dengan standar kerja yang telah ditetapkan  dari  suatu  perusahaan  (Chasanah,  2008).  Pengembangan  karir  dan self  efficacy merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi kinerja karyawannya. Pengembangan karir  dilakukan  untuk  menjadikan  orang-orang  mempunyai  suatu  kemampuan  dan  kualitas tertentu yang dapat digunakan ketika suatu saat perusahaan membutuhkan sutau posisi tertentu. Dengan  demikian  pengembangan  karir  sangat  dibutuhkan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja karyawannya (Massie, et al 2015). Selain pengembangan karir, self efficacy juga berpengaruh terhadap  kinerja  karyawanya  (Dewi  &  Utama,  2016),  yang  merupakan  keyakinan  bahwa seseorang mampu melaksanakan suatu pekerjaan di masa yang akan datang. Berkaitan dengan sejauh mana seseorang  mempunyai  kemampuan, potensi, dan kecendurungan tertentu dalam menangani  suatu  permasalahan  yang  mungkin  akan  terjadi  di  waktu  yang  akan  datang (Chasanah, 2008). Penelitian ini dilakukan di CV. Danagung D’Briquetess Bantul Yogyakarta adalah  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  pada  pengolahan  kelapa  dan  turunannya,  yaitu
perusahaan yang memproduksi briket dengan bahan baku utama dari arang tempurang kelapa baku dari berbagai sumber alam.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kinerja pada karyawan berkaitan dengan prestasi seseorang, yang artinya  hasil dari apa yang telah dikerjakan seseorang karyawan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan dari suatu  perusahaan.  Jadi  disini  pengelolaan  dari  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja dari karyawanya secara keseluruhan (Utomo, 2014). Indicator pada kinerja karyawan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam menurut Sasmita (2012) yaitu kualitas, Kuantitas Ketepatan waktu, Efektivitas, Kemandirian, Komitmen  kerja.  Pengembangan  karir  merupakan  suatu  proses  peningkatakan  kemampuan kerja  oleh  seorang  individu  yang  diraih  untuk  mencapai  karir  yang  diharapkan.  Jadi  dapat dikatakan pengembangan karir ini adalah tanggung jawab dari perusahaan guna menyiapkan karyawan  dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  tertentu  agar  suatu  ketika  suatu  perusahaan membutuhkan  suatu  posisi  sudah  ada  karyawan  yang  tersedia  (Artina,  2013). Self  efficacy adalah  keyakinan  yang  ada  pada  diri  seseorang  bahwa  ia  dapat  melakukan  suatu  pekerjaan dengan hasil yang diinginkan. Ketika sesorang karyawan yang mempunyai self efficacy rendah makai a akan menghindari pekerjaan yang susah dan menantang, sedangkan seorang karyawan yang memiliki self efficacy tinggi makai a akan tertarik dengan tugas yang menantang dan akan mencari solusinya (Noviawati, 2016).

## Pengembangan Hipotesis
Pengembangan  karir  merupakan  proses  peningakatan  kemampuan  seorang  karyawan  dalam suatu  perusahaan  untuk  meraih  jalur  karir  yang  diinginkan  (Muliana,  et  al  2015). Pengembangan  karir  akan  mempengaruhi  kinerja  dari  karyawannya  dimana  pengembangan karir ini dapat menjamin para karyawan mempunyai kualifikasi tertentu yang dapat digunakan ketika suatu saat perusahaan membutuhkanya. Hal ini juga disampaikan oleh Artina, (2013), Muliana,  et  al  (2015)  dan  Sari,  (2016)  yang  mengatakan  bahwa  ada  pengaruh  dari pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
H 1 : pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Self efficacy mempunyai pengaruh dalam perkembangan mutu sumber daya manusia dimana self efficacy merupakan  suatu  keyakinan atau kepercayaan bahwa seorang karyawan mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dimasa yang akan datang dengan hasil yang yang diharapkan (Chasanah,  2008).  Dari  keyakinan  ini  seorang  individu  akan  bekerja  dengan  lebih  giat  dan semangat agar dapat menghasilkan yang terbaik. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa self efficacy ini  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Self  efficacy ini  yang  akan menentukan bagaimana karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu, dengan keyakinan terhadap  kemampusan  yang  dimilikinya  maka  karyawan  tersebut  akan  merasa  ringan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dan  merasa  memberikan  yang  terbaik  untuk  perusahaan  sehingga karyawan  juga  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Noviawati, (2016), (Indrawati, 2014), (Kawet & Rimper, 2014)  juga menyatakan bahwa ada pengaruh dari self efficacy terhadap kinerja karyawan.
H 2 : self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari  penelitian  yang  telak  dilaksanakan  oleh  Muliana,  et  al  (2015),  Artina,  (2013)  dan  Sari, (2016) menyatakan bahwa ada pengaruh dari pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Sedangkan  penelitian  tentang Self  Efficacy yang  dilaksanakan  oleh  Noviawati,  (2016), Indrawati  (2014),  Kawet  dan  Rimper,  (2014)  menyatakan  bahwa self  efficacy berpengaruh positif terhdap kinerja karyawan.
H 3 : Pengembangan karir dan Self  efficacy berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H3 H1 H2

## Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya,  didapatkan  kerangka  pikir  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Hipotesis Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  seluruh  karyawan  tetap  CV.  Danagung  D’Briquetess  sebagai populasi. Metode pengambilan data menggunakan kuisioner. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah sampel jenuh karena jumlah karyawan yang relative sedikit yaitu seluruh karyawan tetap sebanyak 40 karyawan. Pengembangan karir menggunakan indikator dari Putri (2018). Self efficacy menggunakan indicator dari Gusti Yuli Asih (2017). Dan kinerja karyawan menggunakan indikator dari Putri (2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data
Hasil uji validitas pada tabel 1jika nilai R hitung > R tabel 0.2638 (one tail α 5%). Seluruh item indicator setiap variabel dinyatakan valid. Kemudian pada uji reliabiliitas nilai Cronbach alpha on standardize item pengembangan karir  (0.949), self efficacy (0.881) dan kinerja karyawan (0.906) > 0.7 maka dinyatakan reliabel.
Tabel 1 Uji Kualitas Data PK SE KK PK1 0.837 SE1 0.418 KK1 0.709 PK2 0.837 SE2 0.764 KK2 0.697 PK3 0.803 SE3 0.759 KK3 0.658 PK4 0.735 SE4 0.602 KK4 0.665 PK5 0.757 SE5 0.735 KK5 0.777 PK6 0.832 KK6 0.773 PK7 0.871 KK7 0.592 Cronbach alpha on standardize 0.949 0.881 0.906
Pengembangan Karir x1 Self  efficacy x2 Kinerja Karyawan y

## Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada tabel 2 menunjukan bahwa responden dengan jenis kelamin laki- laki mendominasi dengan  62.5% sedangkan perempuan hanya 37.5%. karyawanpa perusahaan ini kebanyakan berusia 21-30 tahun yaitu sebesar 45%. Presentase karyawan yang telah bekerja ≤ 2 Tahun sebesar 7.5 %, masa kerja 3-5 Tahun sebesar 67.5 %, masa kerja 6-8 Tahun sebesar 25%. Pendidikan terakhir sebagian besar lulusan SMA/sederajat yaitu sebesar 77.5%. Sebagian besar karyawan sudah menikah dengan presentase sebesar 75%.
Tabel 2 Karakteristik Responden Karakteristik Responden Presentase Jenis kelamin Laki-laki 62.5% Perempuan 37.5% Usia ≤ 20   Tahun 17.5 % 21- 30 Tahun 45 % 31- 40 Tahun 32.5 % ≥40     Tahun 5 % Masa Kerja ≤ 2 Tahun 7.5 % 3-5 Tahun 67.5 % 6-8  Tahun 25 % Pendidikan Terakhir SMP/Sederajat 7.5 % SMA/Sederajat 77.5 % Diploma 5 % S1 10 % Status Lajang 25 % Menikah 75 %

## Uji Asumsi Klasik
Hasil  pengujian  asumsi  klasik  ditunjukan  pada  Tabel  3.  Hasil  pengujian  menujukan  nilai toletance > 0,1 dan VIF < 10 dinyatakan tidak terjadi multikolenieritas. Nilai probabilitas dari nilai t glejser test > 0,05 atau dinyatakan tidak signifikan dan uji grafik Scatterplot pada Gambar 1.  Menunjukan  bahwa  data  penelitian  terdistribusi  tidak  berpola  teratur,  kedua  uji  sejalan menyatakan tidak terjadi heterokedastisitas.  Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dengan nilai kolmogrov smirnov (0.418) dan Nilai Asymp.sig (0.995) > 0,05, sejalan dengan pengujian dengan grafik normal p-plot pada (Gambar 2) data penelitian mengikuti garis diagonal, kedua uji menyatakan distribusi data normal.

## Tabel 3 Uji Asumsi Klasik
Variabel independen Variabel dependen Uji Normalitas Uji Multikolinieritas Uji Heterokedastisitas Kolmogorov- Smirnov Z Asyimp sig (2- tail) VIF Tolerance Sig PK KK 0.418 0.995 0.674 1.484 0.892 0.786 SE 0.674 1.484
Gambar 2 Normal p-plot dan scatterplot

## Uji Analisis Berganda
Hasil pengujian persamaan regresi pada tebel 4 dapat disajikan sebagai berikut:

## KK = 1.483 + 0.343 PK+ 0.718SE + 4.328
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  persamaan  regresi  diatas  terdapat  angka  konstanta  1.483. Kemudian  nilai  0,343PK  berati  setiap  penambahan  atau  pengurangan  1  (satu)  skor pengembangan karir akan mempengaruh kinerja karyawan sebesar 0.343 poin, selanjutnya nilai 0.718SE  berati  setiap  penambahan  atau  pengurangan  1  (satu)  skor self  efficacy akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0.718 poin.

## Tabel 4 Uji Analisi Berganda
model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (constant) 1.483 4.328 .343 .734 Pengembangan Karir .343 .132 .375 2.607 .013 Self Efficacy .718 .252 .410 2.849 .007

## a. Dependent Variable: TOTAL_KK

## Uji Hipotesis
Berdasarkan  uji  t  (parsial)  pada  pengembangan  karir  menjunjukan  bahwa  nili  sig  0.013/2  < 0,05, self  efficacy menunjukkan  bahwa  nilai  sig  0.007/2  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan pengembangan karir berpengaruh postitif terhadap kinerja karyawan, self efficacy berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karywan.  Uji  F  menunjukkan  nilai  sig  0,000  <0,05  maka  dapat dikatakan  bahwa  pengembangan  karir  dan  self  efficacy  memiliki  pengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan.  Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  menunjukkan Adjusted  R  Square sebesar  0,456  yang artinya  besarnya  pengembangan karir dan self efficacy terhaadap  kinerja karyawan sebesar 45. %, sedangkan 54.4% dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.  Hasil Standarized  Beta  Coeficient menyatakan  bahwa  variabel    yang  paling berpengaruh dalam penelitian ini adalah Self efficacy dengan nilai beta sebesar 0.410, diikuti variabel pengembangan karir dengan nilai beta sebesar 0.375.

## Tabel 5 Uji Hipotesis
Variabel independen Variabel dependen Standarized Beta Coeficient Uji T Uji F Koefisien Determinasi (R 2 ) t- hitung Sig F Sig. R Square Adjust ed R Square PK KK 0.375 2.607 .013 17.362 0.000 b 0.484 0.456 SE 0.410 2.849 .007

## Pembahasan
Hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Sari,  (2016)  yang  mengatakan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dimana setiap karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangakan karirnya dan naik grade diliht dari kompetensi, disiplin  kerja  dan  hasil  yang  memuaskan.  Indikator  pada  Pengembangam  Karir  yang  paling banyak  tidak  disetujui  oleh  karyawan  adalah  pengalaman  kerja,  untuk  itu  bagi  pimpinan perusahaan diharapkan lebih memberikan penguasaan pengetahuan  yang luas bagi karyawan guna untuk meningkatkan kinerja karryawannya.
Hipotesis kedua menunjukan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawa. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  (Kawet  &  Rimper,  2014) yang mengatakan  ada pengaruh positif dari self  efficacy terhadap kinerja  karyawan. Dimana ketika seeorang memiki efikasi diri yang tinggi maka ia akan memiliki kemampuan lebih untuk dapat  menyelesaiakan  suatu  pekerjaan  dengan  hasil  yang  maksimal.  Indikator  pada Self Efficacy yang  paling  banyak  tidak  disetujui  oleh  karyawan  adalah  Strengh  dan  Generality, untuk  itu  diharapkan  pimpinan  perusahaan  memperhatikan  beban  kerja  yang  dibebankan terhadap karyawan supaya tidak stress dan memgontrol penguasaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan.
Hipotesis  ketiga  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  dan self  efficacy Bersama sama secara simultan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawanpenelitian ini mendukung penelitian yang sudah dilaksanakan oleh Muliana et al., (2015), Artina, (2013) dan Sari,  (2016)  mengatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Sedangkan penelitian tentang Self Efficacy yang dilakukan oleh Noviawati, (2016), Indrawati (2014), Kawet dan Rimper, (2014) mengatakan ada pengaruh positif dari self efficacy kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada CV. Danagung D’Briquetess Bantul Yogyakarta mengenai  pengaruh  pengembangan  karir  dan self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan  maka dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  Pengembangan  Karir  secara  parsial  memiliki  pengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  CV  Danagung D’Briquettes Bantul Yogyakarta,  artinya  hipotesis  diterima.  Jika  pengembangan  karir  ditingkatkan  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat. Self  efficacy secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan di CV Danagung D’Briquettes Bantul Yogyakarta, artinya hipotesis diterima. Jika Efikasi diri pada karyawan dapat ditingkatkan maka Kinerja Karyawan juga dapat meningkat. Secara simultan pengembangan karir dan self efficacy secara Bersama sama berpengaruh terhadap  kinerja karyawan di CV Danagung D’Briquettes, artinya hipotesis diterima.

## Saran
Pimpinan perusahaan dapat  meningkatkan Kinerja Karyawan melalui implementasi Variabel independent  yaitu  pengembangan  karir  dan self  efficacy. Nilai  indikator  dalam  variable pengembangan karir dengan nilai paling rendah ialah  pengalaman kerja, Oleh karena itu bagi pimpinan perusahaan diharapkan lebih memberikan  penguasaan pengetahuan yang luas bagi karyawan guna untuk meningkatkan kinerja karryawannya. Nilai indikator variable pada Self Efficacy yang  paling  rendah  adalah  Stengh  dan  Generality,  dengan  demikian  diharapkan pimpinan perusahaan lebih memperhatikan beban kerja  yang ditugaskan kepada karyawanya supaya tidak stress dan lebih mengontrol pengetahuan pekerjaan yang dilakukan karyawan serta memberikan pelatihan pada karyawan guna meningkatkan kinerja karyawanya. Bagi Penelitian yang  akan  datang  Dapat  mengembangkan  penelitian  mengenai  variable  kinerja  karyawan dengan  menambah  atau  mengganti  variable  lain  yang  dapat  lebih  mempengaruhi  terhadap kinerja karyawan, seperti variable self esteem, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, Budaya  organisasi  dan  Kepuasan  kerja  maupun  variable  yang  lain.  Model  variable pengembangan karir dan self efficacy hanya berpengaruh sebesar 45.6%.

## DAFTAR PUSTAKA
Artina,  N.  (2013).  Analisi  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformational,  Motivasi  Kerja  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Multi Data Palembang Information Technology Super Store. Jurnal Ilmiah STIE MDP , 3(1), 50-65.
Chasanah, N. (2008). Pengaruh Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Analisis  Pengaruh Empowerment.
Dewi,  N.,  &  Utama,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Karya  Mas  Art  Gallery. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5(9), 5494-5523. Gusti Yuli Asih, R. D. (2-17). Komitmen Karyawan Ditinjau Dari Self Efficacy Dan Persepsi Dukungan Organisasi Di CV Wahyu Jaya Semarang. 19,35-39.
Indrawati (2014). Pengaruh Self Esteem, Self Efficacy Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Perawat  RS  Siloam  Manado). Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen, 4(2), 12-24.
Kawet, L., & Rimper, R. R (2014). Pengaruh Perencanaan Karir Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  PLN  (Persero)  Area  Manado. Jurnal  EMBA:  jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2(4), 413-423.
Massie,  R.,  Tewal,  B.,  &  Sendow,  G.  (2015).  Pengaruh  Perencanaan  Karir,  Pelatihan  Dan Pengemabngan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15(05), 635-645.
Muliana, H. (2015). Pengaruh Buday Organisasi, Pengembangan Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Bank BRI cabang bireuen. Jurnal Manajemen Pscasarjana Universitas Syiah Kuala , 4(2), 202-210 Noviawati,  R.  (2016).  Pengaruh  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Divisi Finance dan Human Resources PT. Coca-Cola Distribution Indonesia, Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 4 (3), 1– 12.
Sari,  N.  N.  (2016)  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda. E-Journal Administrasi Bisnis , 4(2), 620-630.
Sasmita, J (2012). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Karyawan Dan Kinerja Pegawai  Negri  Sipil  Di  Provinsi  Riau. Prosiding  Seminar  &  Konferensi  National Manajemen Bisnis . 91-101.
Putri, S. E. (2018). Pengaruh  Lingkungan Kerja  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  PT Telkom Witel Yogyakarta).
Utomo,  D.  B.  (2014).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.