Etos Kerja Sebagai Variabel Dominan Pada Model Pengembangan Kinerja Pegawai Atas Variabel Adaptasi Digital, Komitmen Organisasi, Adversity
Quotient, Dan Etos Kerja
Yan Azhari 1 , Nasrun, 2 Darwin 3
1,2,3 Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan
Corresponding Author : yan_azhari@unimed.ac.id

## Abstract
The  research  objectives  are  to  analyze  the  Effect  of  Digital Adaptation  and  Organizational  Commitment  on  Employee Adversity  Quotient;  the  effect  of  Digital  Adaptation  and commitment  on  employee  work  ethics;  the  effect  of  Digital Adaptation, Organizational Commitment and Adversity Quotient on  Employee  Performance;  the  Effect  of  Work  Ethics  on Employee Performance.  The research sample was conducted on 130  people.  Data  collection  was  carried  out  using  a questionnaire.  The  results  of  the  study  show:  (1)Digital Adaptation has a direct positive effect on the Adversity Quotient, ρ31=0.425; (2)Organizational Commitment has a direct positive effect  on  the  Adversity  Quotient,  ρ32=0.500;  (3)Digital adaptation has a direct positive effect on work ethic, ρ41=0.555; (4)Organizational  commitment  has  a  direct  positive  effect  on work  ethic,  ρ42=0.411;  (5)Digital  Adaptation  has  a  direct positive  effect  on  performance,  ρ51=0.155;  (6)Organizational commitment  has  a  positive  direct  effect  on  performance, ρ52=0.250; (7)Adversity Quotient has a direct positive effect on performance,  ρ53  =  0.122;  (8)work  ethic  has  a  direct  positive effect  on  performance,  ρ54=0.492.  A  theoretical  model  or  fixed model  can  be  found  which  describes  the  structure  of  the  causal relationship  between  digital  employee  adaptation  variables, organizational  commitment,  adversity  intelligence,  work  ethic, and employee performance at Medan State University.

## Article History :
Received: 2023-06-02 J Reviewed: 2023-06-10 Published: 2023-06-30
Keywords: Adversity Quotient, Digital Adaptation, Employee Performance, Organizational Commitment, Work Ethics.

## Abstrak
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh adaptasi  digital  dan  komitmen  organisasi  terhadap Adversity Quotient Pegawai;  pengaruh  adaptasi  digital  dan  komitmen organisasi terhadap etos kerja pegawai; pengaruh adaptasi digital, komitmen organisasi, Adversity Quotient dan etos kerja terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  pada  Tenaga Kependidikan  di  Universitas  Negeri  Medan  dengan  melibatkan 130  orang  sebagai  sampel.  Untuk  pengumpulan  data  dilakukan dengan  menggunakan  kuesioner  dengan  lima  pilihan  jawaban. Instrumen  yang  digunakan  terlebih  dahulu  diujicobakan  kepada responden  di  luar  sampel.  Hasil  penelitian  menunjukkan:  (1) Adaptasi Digital berpengaruh langsung positif terhadap Adversity
Sejarah Artikel: Diterima: 2023-06-02 Direview: 2023-06-10 Disetujui: 2023-06-30 7

## Kata Kunci
Adaptasi Digital, Adversity Quotient , Etos Kerja, Kinerja Pegawai, Komitmen Organisasi
Quotient sebesar  ρ31=0,425;  (2)  Komitmen  Organisasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap Adversity  Quotient sebesar  ρ32=0,500;  (3)  Adaptasi  digital  berpengaruh  langsung positif  terhadap  etos  kerja  sebesar  ρ41=0,555;  (4)  Komitmen organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  etos  kerja sebesar  ρ42=0,411;  (5)  Adaptasi  Digital  berpengaruh  langsung positif  terhadap  kinerja  sebesar  ρ51=0,155;  (6)  Komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja sebesar ρ52=0,250; (7) Adversity  Quotient berpengaruh  langsung  positif terhadap  kinerja  sebesar  ρ53=0,122;  (8)  Etos  kerja  berpengaruh langsung  positif  terhadap  kinerja  sebesar  ρ54=0,492. Berdasarkan  penerimaan  hipotesis  penelitian  maka  ditemukan model  teoritik  atau  fixed  model  yang  menggambarkan  struktur hubungan  kausal  antara  variabel  adaptasi  digital  pegawai, komitimen organisasi,  adversity  quotient, etos  kerja, dan kinerja pegawai di Universitas Negeri Medan.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  tinggi  memiliki  peranan yang  besar  dalam  proses  peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  di dunia kerja. Peningkatan kualitas pendidikan tinggi  adalah  suatu  kesatuan  proses  dengan peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia (SDM),  sehingga  pemerintah  bersama  pihak swasta  sama-  sama  terus  berupaya  untuk mewujudkan perintah tersebut dengan berbagai  usaha  pengembangan  pendidikan yang  lebih  berkualitas,  diantaranya  dengan pengembangan  dan  perbaikan  kurikulum, sistem  evaluasi,  perbaikan  sarana  dan prasarana  pendidikan,  pengembangaan  dan penyediaan  bahan  ajar,  serta  pendampingan bagi  dosen  dan  tenaga  pendidik  (pegawai) lainnya, sehingga terjadi pembaruan pendidikan tinggi (Fadhli, 2017).
Cepatnya arus globalisasi memberikan banyak dampak pada perubahan dunia  pendidikan,  khususnya  pendidikan tinggi.  Cepatnya  arus  globalisasi  dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi  (IPTEK)  memberikan  banyak dampak  pada  perubahan  pola  pembelajaran yang  bersifat  tradisional  berubah  menjadi pembelajaran yang berbasis teknologi.
Kecanggihan  teknologi  serta  kebutuhan IPTEK  mendorong  peningkatan  dan  cara- cara baru dalam memfasilitasi proses belajar mengajar  (Srinahyanti  et  al.,  2021).  Dengan adanya  komputer,  tulisan,  gambar,  suara dapat  disatukan  menjadi  suatu  proses komunikasi dalam upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan. Peningkatan mutu  pendidikan  yang  disebabkan  stimulus visual menghasilkan hasil belajar yang lebih baik  terutama  untuk  tugas-tugas  mengingat, mengenali, dan mengabungkan fakta dengan konsep. Fakta tersebut membutuhkan pegawai  pendidikan  tinggi  untuk  memiliki adaptasi  digital  yang  tinggi  dalam  upaya memanfaatkan  alat  teknologi  informasi  (TI) untuk  meningkatkan  kualitas  pembelajaran dan  manajemen  universitas.  Selain  itu,  juga diperlukan pegawai yang mampu memberdayakan  dosen  untuk  ikut  serta dalam memanfaatkan alat teknologi informasi  (TI)  untuk  meningkatkan  kualitas pembelajaran (Arifudin, 2019).
Colquitt. J et al., (2019)
mengemukakan bahwa faktor yang langsung mempengaruhi kinerja adalah faktor mekanisme individu yang diantaranya terdiri dari:  (1)  faktor  mekanisme  organisasi  yang
terdiri  dari  budaya  organisasi  serta  struktur organisasi,  (2)  Faktor  mekanisme  kelompok yang  terdiri  dari  perilaku  dan  gaya kepemimpinan,  kekuatan  pemimpin,  proses yang  berlangsung  dalam  kelompok,  dan karakteristik  kelompok;  dan  (3)  Faktor karakteristik  individu  yang  terdiri  dari  nilai budaya  dan  kepribadian;  dan  kemampuan, namun  ketiga  faktor  tersebut  mempengaruhi kinerja  tugas  melalui  mekanisme  dari individu. Faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi:  SDM  yang  tinggi,  pengetahuan, keterampilan,  kecakapan,  sikap  dan  perilaku pegawai  (Rabiah,  2019).  Standar  kinerja sesorang  yang  dilihat  kuantitas  output, kualitas  output,  jangka  waktu  output, kehadiran  di  tempat  kerja  dan  sikap kooperatif (Diniaty & Fairus, 2014).
Global Talent Competitiveness  Index adalah  indeks  perangkingan  kinerja  pegawai secara  internasional yang  dirilis  oleh Portulans  Institute  selama  masa  pandemi COVID-19  (Lanvin  &  Monteiro,  2021). Berdasarkan data tersebut, Indonesia menduduki  peringkat  80  dari  134  negara mengenai kinerja pegawai dengan skor 42,09 dan memasuki golongan pemasukan (Lower- Middle  Income).  Indonesia  juga  menduduki peringkat  12  dari  15  negara  yang  termasuk ke  dalam  grup  Eastern,  Southeastern  Asia dan  Oceania.  Berdasarkan  data  tersebut, dapat dilihat bahwasannya terdapat permasalahan  terhadap  kinerja  pegawai sehingga penting dan urgen untuk diteliti.
Hasil penelitian yang telah dilaksanakan  oleh  Kreitner  &  Kinicki, (2007)  menunjukkan  bahwa  individu  yang memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  adalah, menunjukkan  motivasi  kerja  yang  lebih besar,  memiliki  harapan  yang  kuat  terhadap pekerjaan  dan  upaya  yang  dilakukan dikerahkan  untuk  mencapai  kinerja  yang lebih  baik,  menunjukkan  kinerja  yang  lebih tinggi  pada  pekerjaan  dan  tugas  yang
melibatkan  pembelajaran  atau  pemecahan masalah. Hasil penelitian tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  etos  kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja.  Etos  kerja  yang  ideal  berdasarkan teori yang disebutkan di atas bahwa individu yang  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  adalah individu yang suka bekerja keras, mempunyai  inisiatif  yang  tinggi,  selalu berusaha  untuk  mendapat  pemecahan  dari suatu  masalah,  Selalu  berusaha  untuk berpikir seefektif mungkin, selalu mendapatkan persepsi bahwa harus dilakukan  suatu  usaha  jika  ingin  mencapai keberhasilan.  Individu  yang  memiliki  etos kerja  yang  tinggi  lebih  mempercayai  bahwa promosi  yang  didapatkannya  adalah  hasil dari  kerja  keras  dan  ketekunan  yang dilakukannya  sendiri.  Etos  kerja  sendiri merupakan  faktor  penentu  dari  keberhasilan seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya (Dermawan,  2020).  Dengan  menyakini bahwa  promosi  yang  diterimanya  hanya didapatkan melalui kerja keras serta ketekunannya sendiri, akan membuat individu  tersebut  meningkatkan  kerja  keras dan  ketekunannya  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan,  atau  pekerjaan  yang telah diberikan kepadanya.
Komitmen organisasi dapat mempengaruhi  kinerja  yang  dihasilkan  dari seorang  pegawai  (Nasrun,  2015).  Apabila seorang  individu  sudah  memiliki  rasa kepemilikan  yang  kuat  terhadap  organisasi dimana  ia  bekerja,  maka  individu  tersebut akan  melakukan  yang  terbaik  demi  menjaga nama  organisasinya.  Individu  tersebut  juga tidak akan memiliki pikiran untuk keluar dari organisasi tersebut sehingga akan lebih fokus meningkatkan  kualitas  pekerjaan  sekarang. Hal tersebut tentu akan memberikan pengaruh  positif  terhadap  kinerja  yang  akan dihasilkan.  Terutama  ketika  suatu  individu melaksanakan  pekerjaan  dengan  tujuan
untuk meningkatkan kualitas dari organisasinya.
Faktor lain yang memberikan pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja pegawai  universitas  berdasarkan  model integrative  komitmen  organisasi  adalah adversity  quotient.  Menurut  Hidayat  et  al., (2018) Adversity  Quotient atau  kecerdasan ketahanmalangan  merupakan  salah  satu kecerdasan  seseorang  dalam  menghadapi kesulitan  dan  permasalahan  dalam  hidup seseorang.  Individu  yang  memiliki  tingkat adversity  quotient cenderung  mampu  untuk berpikir, mengelola, mengatur, dan menghadapi  permasalahan  serta  kesulitan dalam  hidup.  Menurut  Dewi  &  Suhendri, (2017) Adversity  Quotient juga  dapat diartikan
sebagai kecerdasan ketahanmalangan. Dalam kata lain, adversity quotient adalah kecerdasan yang menunjukkan bagaimana seseorang berhadapan dan menangani masalah. Individu  yang  memiliki  tingkat adversity quotient yang baik akan terlihat positif ketika dihadapkan suatu permasalahan atau bencana.  Individu  tersebut  melihat  suatu permasalahan  bukan  sebagai  bencana  atau titik  akhir  dari  suatu  pekerjaan,  melainkan sebagai  suatu  bahan  pembelajaran  yang harus  diperhatikan  agar  pekerjaan  yang dilakukan  kedepannya  dapat  menghasilkan hasil  yang  lebih  baik.  Begitupun  menurut Hulaikah  et  al.,  (2020) adversity  quotient penting dipersiapkan dalam dunia kerja masa depan untuk mencapai prestasi akademik.
Adaptasi  digital  merupakan  suatu kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang untuk  menghadapi  dan  menyesuaikan  diri terhadap perubahan-perubahan digital (Darwanto  &  Putri,  2021).  Kemampuan beradaptasi terhadap perubahan digital diperlukan  terutama  pada  era  dimana perkembangan  teknologi  sangat  pesat.  Hal tersebut  akan  membantu  seseorang  untuk
belajar terhadap perubahan cara bekerja yang sebelumnya  dengan  cara  tradisional  menjadi digital.  Pada  dasarnya,  perubahan  cara bekerja  yang  sebelumnya  dilakukan  dengan cara  tradisional  menjadi  digital  memiliki tujuan untuk  mempermudah pekerjaan. Oleh karena  itu  diperlukan  kemampuan  adaptasi digital yang baik. Selain itu, Adaptasi digital yang baik saja tidak cukup untuk meningkatkan  kinerja,  diperlukan  etos  kerja yang baik agar seseorang memiliki semangat ketika  melakukan  pekerjaan  dan  belajar apabila terdapat perubahan cara bekerja yang sebelumnya  dilakukan  secara  tradisional menjadi  digital.  Oleh  karena  itu,  Adaptasi digital  dan  etos  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja yang dihasilkan oleh seseorang.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah yang  telah  dijelaskan  di  atas  menunjukkan beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja,  baik  yang  ditunjukkan  berdasarkan kajuan  teoritis,  maupun  hasil  penelitian. Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja, berdasarkan kajian teoritik dan hasil penelitian  yakni  budaya  organisasi,  struktur organisasi, perilaku kepemimpinan,
komitmen organisasi, pengaruh kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  stress  kerja, motivasi  kerja,  kepercayaan,  keadilan,  etika, pembelajaran dan cara menyelesaikan masalah,  gaya  kepemimpinan,  pengaruh  dan kekuatan pemimpin, proses yang berlangsung dalam kelompok, dan karakteristik  kelompok,  nilai-nilai  budaya, kemampuan,  kepribadian,  struktur  tugas, lokus  control,  pengalaman,  kesediaan  untuk bekerja,  kesempatan  untuk  bekerja,  efikasi diri,  tekad  diri,  persuasi  verbal,  dan kesadaran moral.
Menerapkan  metode-metode  baru dalam  upaya  menghasilkan  lulusan  yang bermutu  tentu  bukan  hal  yang  mudah, apalagi  dengan  kondisi  budaya,  keragaman
latar  belakang  serta  karakter  mahasiswa. Proses tersebut memerlukan pegawai sebagai entitas  pendukung,  yang  memiliki  kinerja yang  tinggi  agar  mampu  menghasilkan lulusan yang dapat bekerja, melanjutkan dan berwirausaha.  Berdasarkan  kajian  tersebut maka  diperlukan  penelitian  tentang  kinerja pegawai  di  Universitas  Negeri  Medan melalui  kajian  studi  pengaruh  adaptasi digital,  komitmen  organisasi,  adversity quotient  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja pegawai di Universitas Negeri Medan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  kuantitatif  kausalitas  yang memiliki sifat expost facto, yaitu menyangkut  hubungan  yang  ada  antara  dua variabel atau lebih (Santoso & Madiistriyatno,  2021).  Penelitian  tentang kinerja  pegawai  dilakukan  di  Universitas Negeri  Medan  yang  terdapat  di  wilayah Provinsi Sumtera Utara yang berlokasikan di
Jalan Williem Iskandar Pasar V Kota Medan. Waktu  pelaksanaan  penelitian  meliputi waktu uji coba, pengumpulan data, pengolahan serta pelaporan data mulai bulan Maret s/d Mei 2022.
Populasi  dari  penelitian  ini (target population) adalah  seluruh  staf  pegawai (Tenaga Kependidikan) di Universitas Negeri Medan dengan ciri-ciri:  (1) Berstatus sebagai  PNS;  (2)  Tidak  dalam  masa persiapan  pension  (MPP).  Dengan  demikian berdasarkan kriteria tersebut, jumlah populasi  ini  berjumlah  130  dari  total keseluruhan  239  pegawai,  dan  teknik sampling  yang  digunakan  adalah  total sampling.  Sebanyak  30  orang  diantara populasi ditetapkan untuk menjadi responden sebagai  keperluan  uji  coba  instrumen penelitian. Dengan menggunakan teknik total sampling  maka  jumlah  keseluruhan  sampel penelitian  adalah  130  –  30  =  100  pegawai. Adapun  prosedur  dan  rancangan  penelitian adalah seperti berikut:

## Gambar 1. Prosedur Penelitian HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian normalitas galat taksiran regresi  dilakukan  dengan  menggunakan metode
Lilliefors . Rangkuman hasil pengujian  normalitas  galat  taksiran  data berdasarkan hasil perhitungan adalah sebagai berikut.

## Tabel 1. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Normalitas Galat Taksiran
Galat Taksiran Variabel X = a + bX i L hitung L tabel Kesimpulan
Adversity Quotient (X 3 ) atas Adaptasi Digital (X 1 )
X 3 = -28.596  + 0.987X 1 0.0460* 0,0895 Distribusi normal
Adversity Quotient (X 3 ) atas Komitmen Organisasi (X 2 )
X 3 = -39.450 + 0.953X 2 0.0443* 0,0895 Distribusi normal
Etos Kerja (X 4 ) atas Adaptasi Digital (X 1 )
X 4 = 53.1527 + 0.9266X 1 0.0569* 0,0895 Distribusi normal
Etos Kerja (X 4 ) atas Komitmen Organisasi (X 2 )
X 4 = 44,9903+ 0,8785X 2 0.0421* 0,0895 Distribusi normal
Kinerja (X 5 ) atas Adaptasi Digital (X 1 )
X 5 =  34.3681 + 0.9633X 1 0.0652* 0,0895 Distribusi normal
Kinerja (X 5 ) atas Komitmen Organisasi (X 2 )
X 5 = 24.2209  + 0.9264X 2 0.0606* 0,0895 Distribusi normal
Kinerja (X 5 ) atas Adversity Quotient (X 3 )
X 5 = 72.8302  + 0.8455X 3 0.0541* 0,0895 Distribusi normal
Kinerja (X 5 ) atas Etos Kerja (X 4 )
X 5 = -14.2128  + 0.9968X 4 0.0609* 0,0895 Distribusi normal
Signifikan:  L ht < L tb

## *  = Signifikan
Rangkuman  hasil  uji  linearitas  dan  uji  signifikansi  berdasarkan  8  jalur  tersebut  adalah seperti berikut:
Tabel 2. Rangkuman Hasil Uji Linearitas Dan Uji Signifikansi
Regresi Pengujian Linearitas Pengujian Signifikasi F hitung F tabel(0,01) Hasil F hitung F tabel(0,01) Hasil
Adversity Quotient (X 3 ) atas
Adaptasi Digital (X 1 ) -0.553 ns 1,977 Linear 363.835** 6,9007 Signifikan
Adversity Quotient (X 3 ) atas Komitmen Organisasi (X 2 ) -0.398 ns 2,026 Linear 386.849** 6,9007 Signifikan
Etos Kerja (X 4 ) atas Adaptasi Digital (X 1 ) -0.648 ns 1,977 Linear 677.245** 6,9007 Signifikan
Etos Kerja (X 4 ) atas Komitmen
Organisasi (X 2 ) -0,474 ns 2.026 Linear 570.919** 6,9007 Signifikan
Kinerja (X 5 ) atas Adaptasi Digital (X 1 )
-0.728 ns
1,974 Linear 1013.191** 6,9007 Signifikan
Kinerja (X 5 ) atas Komitmen Organisasi (X 2 ) -0.567 ns 2,026 Linear 1076.970** 6,9007 Signifikan
Kinerja (X 5 ) atas Adversity
Quotient (X 3 ) -0.486 ns 2,016 Linear 654.237** 6,9007 Signifikan
Kinerja (X 5 ) atas Etos Kerja (X 4 ) -0.749 ns
1,990 Linear 2337.820** 6,9007 Signifikan
Signifikansi  regresi:   F ht > F tb
Linieritas:  F ht < F tb ns = Linear
**  = Sangat Signifikan
Berdasarkan  hasil  pengujian,  didapat rangkuman  hasil  uji  signifikansi  koefisien korelasi  sederhana  seperti  pada  rangkuman berikut.
Tabel 3. Rangkuman Hasil Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Sederhana Korelasi antara variabel Notasi (r xy ) Koef. Korelasi t hitung t tabel(0,05) t tabel(0,01) Kesimpu-lan
Adaptasi Digital (X 1 ) dengan Adversity Quotient (X 3 ) r 13 0,888 19,074** 1.6606 2,365 Signifikan
Komitmen Organisasi (X 2 ) dengan Adversity Quotient (X 3 ) r 23 0,893 19,668** 1.6606 2,365 Signifikan
Adaptasi Digital (X 1 ) dengan Etos Kerja (X 4 ) r 14 0,935 26,024** 1.6606 2,365 Signifikan
Komitmen Organisasi (X 2 ) dengan Etos Kerja (X 4 ) r 24 0,924 23,894** 1.6606 2,365 Signifikan
Adaptasi Digital (X 1 ) dengan Kinerja (X 5 ) r 15 0,955 31,831** 1.6606 2,365 Signifikan
Komitmen Organisasi (X 2 ) dengan Kinerja (X 5 ) r 25 0,957 32,817** 1.6606 2,365 Signifikan
Adversity Quotient (X 3 ) dengan Kinerja (X 5 ) r 35 0,933 25,578** 1.6606 2,365 Signifikan
Etos Kerja (X 4 ) dengan Kinerja (X 5 ) r 45 0,980 48,351** 1.6606 2,365 Signifikan
Signifikansi korelasi:  t ht > t tb **  = Sangat Signifikan
*  = Signifikan
Pengujian  8  hipotesis  statistic  yang  diuji terdiri  atas  3  substruktur,  dan  secara keseluruhan  diolah  melalui  bantuan  SPSS
Windows  versi  23,  dengan  rangkuman  hasil uji hipotesis sebagai berikut.

## Tabel 4. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis (Koefisien Jalur)
No Hipotesis Penelitian Hipotesis Statistik Koef. Jalur t hitung t tabel Keterangan α=0,05  α=0,01
1 Adaptasi Digital (X 1 )
berpengaruh langsung positif terhadap Adversity Quotient (X 3 ) H o : p 31 ≤ 0 H 1 : p 31 > 0 0,425 3,788** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif berarti
2 Komitmen Organisasi
(X 2 ) berpengaruh langsung positif terhadap Adversity Quotient (X 3 ) H o : p 32 ≤ 0 H 1 : p 32 > 0 0,500 4,460** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif berarti
3 Adaptasi Digital (X 1 ) berpengaruh langsung positif terhadap Etos
Kerja (X 4 )
H o : p 41 ≤ 0 H 1 : p 41 > 0 0,555 6,497** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif berarti
4 Komitmen Organisasi (X 2 ) berpengaruh
langsung positif terhadap Etos Kerja (X 4 )
H o : p 42 ≤ 0 H 1 : p 42 > 0 0,411 4,808** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif berarti
5 Adaptasi Digital (X 1 ) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja (X 5 )
H o : p 51 ≤ 0 H 1 : p 51 > 0 0,155 3,728** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif berarti
6 Komitmen Organisasi
(X 2 ) berpengaruh
langsung positif terhadap kinerja (X 5 )
H o : p 52 ≤ 0 H 1 : p 52 > 0 0,250 6,311** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif  berarti
7 Adversity Quotient (X 3 ) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja
(X 5 )
H o : p 53 ≤ 0 H 1 : p 53 > 0 0,122 3,570** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif berarti
8 Etos Kerja (X 4 )
berpengaruh langsung positif terhadap kinerja
(X 5 )
H o : p 54 ≤ 0 H 1 : p 54 > 0 0,492 10,948** 1,6606 2,365 Tolak H o , maka  Jalur pengaruh langsung positif berarti
**    = Sangat Signifikan pada α = 0,01
Selanjutnya,  dengan  menggunakan rumus  pengaruh  proporsional  dari  Al-Rasjid dapat  dibuat  rangkuman  hasil  perhitungan pengaruh proporsional Adaptasi Digital (X1)
dan  Komitmen  Organisasi  (X2),  Adversity Quotient  (X3),  Etos  Kerja  (X4)  terhadap Kinerja  Pegawai  Universitas  Negeri  Medan (X5) seperti pada tabel 4.28 berikut ini,
Tabel 5. Rangkuman Perhitungan Pengaruh Langsung Proporsional Adaptasi Digital (X1), Komitmen Organisasi (X2), Adversity Quotient (X3), Dan Etos Kerja (X4) Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Negeri Medan (X5)
Varia- bel Pengaruh
Efek Total Non Jalur
Total
(TE+S+U) Langsung Terhadap X5 Tidak Langsung Melalui X3 Tidak Langsung Melalui X4 S U X1 0,024 0,016 0,071 0,111 - 0,035 0,146 X2 0,062 0,027 0,113 0,202 - 0,035 0,237 X3 0,014 - - 0,014 0,016 0,081 0,111 X 4 0,242 - - 0,242 0,113 0,125 0,480 Jumlah 0,569 0,129 0,276 0,974 SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  hasil  penelitian,  maka  dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan kausal  antar  adaptasi  digital,  komitmen organisasi, adversity  quotient dan  etos  kerja dengan  kinerja  pegawai  di  Universitas Negeri  Medan.  Artinya,  variasi  yang  terjadi pada  kinerja  pegawai  dipengaruhi  secara langsung positif oleh variasi adaptasi digital, komitmen  organisasi, adversity  quotient dan etos kerja. Tinggi rendahnya kinerja pegawai di  Universitas  Negeri  Medan  diantaranya dipengaruhi  oleh  tinggi  rendahnya  adaptasi digital,  komitmen  organisasi,  adversity quotient,  dan  etos  kerja.  Variasi  pengaruh variabel  eksogenus  terhadap  endogenus tersebut  selanjutnya  manghasilkan  rumusan model peningkatan kinerja pegawai Universitas  Negeri  Medan  yang  dipengaruhi oleh  adaptasi  digital,  komitmen  organisasi, adversity quotient dan etos kerja,  baik secara langsung maupun tidak langsung.
Model peningkatan kinerja khusus bagi Pegawai  di  Universitas  Negeri  Medan  telah teruji fit sempurna dengan proporsi pengaruh variabel  eksogenus  yang  dominan  adalah variabel etos kerja (ρ54 = 0,492), dan diikuti oleh  komitmen  organisasi  (ρ52  =  0,250), adaptasi  digital  pegawai  (ρ51  =  0,155)  dan dengan  proporsi  pengaruh  yang  paling  kecil adalah  variabel adversity  quotient (ρ53  = 0,122)  dari  Pegawai  di  Universitas  Negeri Medan.  Urutan  variabel  eksogenus  yang paling berpengaruh tersebut mengindikasikan bahwa jika ingin meningkatkan kinerja pegawai di Universitas Negeri  Medan,  maka  terlebih  dahulu  yang perlu  ditingkatkan  etos  kerja  pegawai, kemudian  diikuti  oleh  komitmen  organisasi, adaptasi  digital  dan adversity  quotient , dengan  total  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung, Spurious ,  dan Unanalyzed yang dilakukan  Adaptasi  Digital  dan  Komitmen Organisasi, Adversity  Quotient ,  dan  Etos Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Universitas Negeri  Medan  adalah  R2  =  0,974  atau
97,4%, sedangkan pengaruh faktor lainnya di luar  variabel  eksogen  yang  diuji  adalah sebesar 0,026 = 2,6%  dengan koefisien jalur, yaitu: ρx5e5 = √(1-0,974) = 0,161.

## DAFTAR RUJUKAN
Arifudin,  O.  (2019).  Manajemen  Sistem Penjaminan  Mutu  Internal (Spmi) sebagai  upaya  meningkatkan  mutu perguruan  tinggi. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) ,
3 (1), 161–169. http://dx.doi.org/10.31955/mea.vol3.iss 1.pp161-169
Colquitt. J,  A.,  Lipine,  J.  A.,  &  Wesson,  M. J.  (2019). Organizational  Behavior, Improving Performance
and
Commitment in the Workplace . McGraw-Hill Book Companies, Inc.
Darwanto,  D.,  &  Putri,  A.  M.  (2021). Penguatan  Literasi,  Numerasi,  dan Adaptasi  Teknologi  pada  Pembelajaran di  Sekolah:(sebuah  Upaya  Menghadapi Era  Digital  dan  Disrupsi). Eksponen ,
11 (2),
25–35.
https://dx.doi.org/10.47637/eksponen.v 11i2.381
Dermawan,  D.  (2020).  Analisis  Variabel
Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Etos  Kerja  yang Memengaruhi  Kinerja  Pegawai. Jurnal Bisnis  dan  Kajian  Strategi  Manajemen ,
4 (1).
http://dx.doi.org/10.35308/jbkan.v4i1.1
510
Dewi,  M.,  &  Suhendri,  H.  (2017).  Pengaruh
Kemandirian  dan  Ketahan  malangan (Adversity Quotient) terhadap
Kemampuan Pemecahan Masalah Matematika. Jurnal Intraksi , 2 (3), 724– 735.
Diniaty,  D.,  &  Fairus,  M.  (2014).  Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja  pegawai  Perpustakaan  UIN Suska  Riau. SITEKIN:  Jurnal  Sains, Teknologi dan Industri , 11 (2), 297–304. Fadhli,  M.  (2017).  Manajemen  peningkatan mutu  pendidikan. Tadbir:  Jurnal  Studi Manajemen Pendidikan , 1 (2), 215–240. http://dx.doi.org/10.29240/jsmp.v1i2.29 5
Hidayat,  W.,  Wahyudin,  &  Prabawanto,  S. (2018).  Improving  students’  creative mathematical  reasoning  ability  students through adversity quotient and argument driven inquiry learning. Journal of Physics , 948 (012005), 1–5. Hulaikah, M., Degeng, I., & Murwani, F. D. (2020).  The  Effect  of  Experiential Learning  and  Adversity  Quotient  on Problem  Solving  Ability. International Journal  of  Instruction , 13 (1),  869–884. https://doi.org/10.29333/iji.2020.13156 a
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2007). Organizational  Behavior .  McGraw  Hill Irwin.
Lanvin,  B.,  &  Monteiro,  F.  (2021). The Global  Talent  Competitiveness  Index
2021:  Talent  Competitiveness  in  Times
of COVID .
Nasrun,  N.  (2015).  Pengaruh  Dan  Peran Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan Kinerja Guru Terhadap
Memaksimalisasi  Stakeholder  Di  Sma
Plus  Al-Azhar. Elementary  School Journal  Pgsd  Fip  Unimed , 3 (2). https://doi.org/10.24114/esjpgsd.v3i2.5
984
Rabiah,  S.  (2019).  Manajemen  Pendidikan tinggi dalam meningkatkan mutu pendidikan. Jurnal  Sinar  Manajemen ,
6 (1),
58–67. https://doi.org/10.31934/JSM.V6I1.551 Santoso,  I.,  &  Madiistriyatno,  H.  (2021). Metodologi Penelitian Kuantitatif .
Indigo Media. Srinahyanti, S., Lubis, M. S., & Sari, W. W.
(2021).  Analisis  Usability  Google
Classroom Sebagai Platform E-
Learning  Pada  Program  Studi  Pg  Paud Fakultas  Ilmu  Pendidikan  Universitas Negeri  Medan. Elementary  School Journal    Unimed , 11 (2)  109-115 https://doi.org/10.24114/esjpgsd.v11i2. 25900