## PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI DISIPLIN KERJA PADA PT. PARAMITA BAN INDO MAKASSAR
The Effect of Training and Competencies on Employee Performance through Work Discipline at PT. Paramita Ban Indo Makassar
Agus Kahar 1* , Kafrawi Yunus 2 , Lukman Setiawan 2
1 PT. Paramita Ban Indo Makassar
2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: aguskahar08@gmail.com
Diterima: 22 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk membahas bagaimana pengaruhpelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja pada PT. Paramita Ban Indo Makassar. Penelitian  menguji dan  menanalisis seberapa besar  variabel variabel saling  berpengaruh  melalui  varibel  disiplin  sebagai  variabel  inervening  pada  PT.  Paramita  Ban  Indo  Makassar.  Metode penelitian yang digunakan adalah metode SEM ( structural equetion modeling) dengan PLS ( partial last square ). Software yang  digunakan  untuk  analisis  SEM  PLS  adalah  program  smart  PLS  4.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan dari hasil yang diperoleh dengan nilai t statistic sebesar 0.889 dimana t statistic lebih kecil dari t tabel 1.677. Sementara pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui disiplin kerja secara tidak lansung berpengaruh positif signifikan dari hasil yang diperoleh dengan nilai t statistic sebesar 1.978 dimana t statistic lebih besar dari t tabel 1.677.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompetensi, Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja

## ABSTRACT
This  research  aims  to  discuss  how  training  and  competence  affect  employee  performance  through  work  discipline  at  PT Paramita  Ban  Indo  Makassar.  This  research  tests  and  analyses  how  much  the  variables  affect  each  other  through  the discipline  variable  as an  inervening  variable  at  PT  Paramita  Ban  Indo  Makassar.  The research  method  used  is  the SEM (structural equation modeling) method with PLS (partial last square). The software used for SEM PLS analysis is the smart PLS 4 program. The results of this research show that the effect of training on performance through work discipline does not have a significant effect on the results obtained with a t statistic value of 0.889 where the t statistic is smaller than the t table of 1.677. Meanwhile, the influence of competence on performance through work discipline indirectly has a significant positive effect on the results obtained with a t statistic value of 1.978 where the t statistic is greater than the t table of 1.677.
Keywords : Training, Competency, Employee Performance, Work Discipline
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Kemajuan teknologi yang disebabkan oleh perkembengan  zaman,  mendorong  perubahan  yang  sangat besar  terhadap  kecenderungan  atau  perilaku  setiap  orang. Perubahan  hal  inipun  sangat  terasa  di  lingkungan  kerja  atau perusahaan.  Adanya  kemajuan  teknologi  yang  disebabkan zaman  menuntut setiap orang atau bahkan perusahaan untuk
melakukan  berbagai  upaya  guna  menigkatkan  kemampuan perusahaan  dan  menyesuaikan  diri  dengan  perkembangan tersebut. Ada banyak cara yang dapat dilakukan oleh individu maupun  perusahaan  untuk  mengasah  kemampuan  dan meningkatkan  skil  yang  dimiliki,  diantaranya  membiasakan diri  dengan  lingkungan  digital  dan  melakukan  pelatihan kepada para karyawan

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
Menurut  Hasibuan  (2020)  “manajemen  hanya merupakan  alat  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Dengan  manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan”. Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa dibutuhkan suatu tindakan manajemen sumber daya manusia yang baik dan berkualitas yang dimiliki suatu perusahaan agar dapat  menciptakan  sumber  daya  yang  berkompeten  dan berdaya  saing  tinggi  kedepannya.  Dengan  tindakan manajemen  yang  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas diharapkan  karyawan  mampu  mengembangkan  ilmu pengetahuan  maupun  keahlian  dengan  harapan  karyawan dapat bekerja secara baik dan memiliki jiwa profesional yang kuat.  Dengan  adanya  program  pelatihan  yang  diadakan perusahaan  secara  berkala  atau  terstruktur,  karyawan  dapat memahami jenis dan penanganan pekerjaan  dengan baik serta sesuai  dengan  SOP  yang  berlaku,  sehingga  kedepannya perusahan dapat mencapai posisi kemajuan yang maksimal.
Pelaksanaan  pelatihan  yang  telah  di  programkan perusahaan tentu harus berjalan secara terjadwal dan konsisten serta  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan,  tentu  masing-masing karyawn  juga  harus  memiliki  setidaknya  pengetahuan  dasar terkait  dengan  bidang  yang  telah  ditentukan.  Dan  masalah yang paling sering terjadi ialah ketika terdapat karyawan baru yang  belum  terlalu  atau  bahkan  tidak  memahami  bidang pekerjaanya  sehingga  tidak  mempunya  daya  terampil  dalam bekerja, sehingga perusahaan harus mngeluarkan tenaga ekstra untuk melakukan pelatihan dasar dan orientasi secara khusus pada  karyawan  tersebut.  Keberadaan  pelatihan  tentu  harus melibatkan  seluruh  karyawan  baik  karyawan  baru  maupun keryawan  lama,  tentu  dengan  metode  dan  tingkatan  yang berbeda.  Alasan  karyawan  lama  harus  tetap  mengikuti serangkaian peatihan, hal ini bertujuan agar karyawan tersebut mengalami  peningkatan  kemampuan  dan  pengetahuan  agar kedepanya karyawan ini mampu menjadi traineer atau mentor bagi karyawan baru kedepannya. Adanya perogram pelaihan tersebut  perusahaa  dapat  mengukur  dan  mengetahui  kinerja karyawan  dari  waktu  ke  waktu,  dengan  begitu  perusahaan dapat gambaran beberapa aspek penting yang perlu dievaluasi dan ditekankan  dalam pelatihan berikutnya, Selain pelatihan, juga  terdapat  beberapa  hal  yang  mencakup  atau  berkaitan lansung untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan. Salah satu  yang  dimaksud  adalah  kompetensi  yang  dimiliki  setiap karyawan.  Hal  ini  juga  sangat  menunjang  kemampuan karyawan  dalam  bekerja  yang  berkualitas,  kompetensi keperibadian  merupakan  kemampuan  keperibadian  yang mantap,  setabil,  arif,  dan  berwibawa,  serta  menjadi  tauladan bagi lingkungan sekitar. Selain itu kompetensi  yang dimiliki karyawan  adalah  kompetensi  sosial  dan  kompetensi profesional.  Kompetensi  sosial  merupakan  kemampuan karyawan  dalam  berkomunikasi  baik  komunikasi  vertikal maupun  komunikasi  horizontal,  sementara  kompetensi profesional  merupakan  kemampuan  karyawan  dalam penguasaan terkait penanganan bidang yang dikerjakan.
Secara  literal  ,  kompetensi  dapat  diartikan  sebagai berjuang bersama-sama. Kompetensi sangat bekaitan dengan kemapuan skill seseorang dalam bidang tertentu. Seperti yang dikatakan  sebelumnya  bahwa  kompetensi  sangat  menunjang
keberhasilan  suatu  karyawan  dalam  memajukan  perusahaan, maka dari itu diperlukan pula perangkat lain agar kompetensi yang dimiliki karyawan dapat diaplikasikan dengan baik den benar,  dengan  cara  menimbulkan  rasa  motivasi  yang  tinggi untuk terlibat secara penuh dalam melaksanakan serangkaian tugas.  Adapun  cara  yang  umum  dilakukan  untuk mendorongkrak  kompetensi  yang  masimal,  yakni  dengan terlibatnya  seorang  pemimpin  untuk  memberikan  dorongan dan  dukungan  untuk  karyawan  tersebut,  dengan  cara memberikan  motivasi,  dengan  harpan  karyawan  merasa tertantang  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dan berkualitas.
PT. Paramita Ban Indo Makassar merupakan perusahaan yang  berorientasi  pada bidang  otomotif,  perusahaan  tersebut cukup  aktif  bersaing  dengan  perusahaan  sejenisnya. PT.Paramita  Ban  Indo  Makassar  mempunyai  kantor  cabang dengan  jumlah  yang  tergolong  masif  tersebar  di  kota-kota besar indonesia, jelas perusahaan ini juga mempunya jumlah karyawan  yang  cukup  banyak  jumlahnya.  Akan  tetapi tantangan besar perusahaan tersebut berada pada pemberdayaan sumber daya manusia yang dimana komponen ini merupakan objek vital yang diandalkan perusahaan untuk bersaing  dengan  kompetitor  lainnya.  Dengan  kondisi  seperti ini,  perusahaan  tersebut  harus  mampu  menciptakan  sumber daya  manusia  yang  unggul  dan  berkompeten  pada  masing- masing bidang pekerjaan. Maka dari itu PT. Paramita Ban Indo Makassar  melakukan  beberapa rangkaian  manajmen  sumber daya  manusia  dalam  mendukung  perusahaan  tersebut mengalami kemajuan yang pesat. Termasuk dalam melakukan pelatihan, kompetensi, kinerja melalui kedisiplinan karyawaan.  Pendekatan  yang  dilakukan  PT.  Paramita  Ban Indo Makassar merupakan  wujud dari upaya pengembangan karyawan  agar  mempunyai  jiwa  profesionalisme  dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang tela diamanahkan oleh perusahaan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membahas  bagaimana pengaruhpelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja pada PT. Paramita Ban Indo Makassar.

## 2. METODE
Penelitian  dilakukan  di  PT.  Paramita  Ban  Indo Makassar.  Dengan  alasan  bahwa  PT.  Paramita  Ban  Indo Makassar  cukup  memenuhi  standar  objek  penelitian dengan jumlah karyawan yang cukup untuk dipertimbangkan.  Penelitian  ini  dilaksanakan  selama  3 bulan.  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  Paramita  Ban  Indo  Makassar  sebanyak  50 orang karyawan dan sekaligus dijadikan responden dalam penelitian ini. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  analisis  deskripftif  dan  statistika inferensial yaitu Smart Least Square (PLS).
Analisis deskripsi bertujuan untuk
menginterpertasikan mengenai argument responden terhadap  pilihan  pernyataan  dan  distribusi  frekuensi pernyataan  responden  dari  data  yang  telah  dikumpulkan. Jawaban  responden  dalam  penelitian  ini  menggunakan skala  likert.  Masing-masing  skala  mempunyai  gradasi penilaian  dari  sangat  baik  sampai  tidak  baik  yang
dituangkan  dalam  pilihan  jawaban  instrument  (angket) Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik deskriktif yaitu analisis data untuk memperoleh distribusi respon jawaban responden melalui ukuran  mean,  standar  deviasi  dan  statistik  inferensial melalaui  structural  equetion  modeling  (SEM)  dengan partial  least  square  (SEM  PLS)  untuk  menganalisis pengaruh  antar  variabel.  Software  yang  digunakan  untuk analisis SEM PLS adalah program smart PLS 4.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Karakteristik Responden
Responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak  50  orang.  Identitas  respnden  yang  disajiakan berdasarkan  jenis  kelami  dan  bidang  pekerjaan.  Untuk lebih jelasnya pemetaan jumlah responden yang digunakan dapat diliat pada tabel berikut:
Tabel 1.
Karkateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase% Laki-Laki 45 90% Perempuan 5 10% Total 50 100%
Sumber: Data Perimer Setelah Diolah Tahun 2023
Tabel  1.  diatas  menunjukan    jumlah  keseluruhan respon  yang  didominasi  oleh  laki-laki  dengan  jumlah  45 orang atau persentase sebesar 90%. Sebab laki-laki punya kemampuan  yang  baik  dan  memahami  dalam  melakukan servis kendaraan roda empat.
Berdasarkan  karakterisitik  responden  pada  divisi pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.
Karkateristik Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan
Divisi pekerjaan Jumlah orang Persentase Kordinator Lapangan 1 2% Massanger 1 2% Mekanik 35 70% Leader mekanik 8 16% Admin 2 4% Sales 2 4% Kasir 1 2% Total 50 100
Sumber: Data Perimer Setelah Diolah Tahun 2023
Tabel  2.  di  atas  menunjukan  jumlah  responden berdasarkan divisi pekerjaan, mayoritas responden berada pada  bagian  mekanik  yang  sebanyak  35  orang  atau persentase 70%.
b. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Coveregent validity model pemgukuran dengan item yang  memiliki  nilai  berdasarkan  korelasi  antar  skor  item dan  nilai  konstruk.  Convergent  validity  merupakan  salah satu  uji  yang  menunjukkan  hubungan  antar  item  relative dengan  variable  latennya.  Suatu  indikator  dikatakan memenuhi syarat ketika nilai loading factor >0,5.
Nilai  loading  factor  menunjukkan  bobot  dari  setiap indikator  item  sebagai  pengukur  dari  masing-masing variable. Indikator dengan loading factor besar menunjukkan  bahwa  indikator  tersebut  sebagai  variable terkuat (dominan).
Gambar 1. Hasil Nilai Outer Loading
Tabel 3. Nilai Outer Loading Variable Indikator Loading factor Pelatihan X1.1 0.797 X1.2 0.733 X1.3 0.772 X1.4 0.865 X1.5 0.884 X1.6 0.921 X1.7 0.835 X1.8 0.748 X1.9 0.718 Kompetensi X2.1 0.849 X2.2 0.839
X2.3 0.769 X2.4 0.729 X2.5 0.817 X2.6 0.796 X2.7 0.845 X2.8 0.661 X2.9 0.605 Disiplin Kerja Z.1 0.710 Z.2 0.632 Z.3 0.540 Z.4 0.702 Z.5 0.662 Z.6 0.781 Z.7 0.825 Z.8 0.869 Z.9 0.791 Kinerja Karyawan Y.1 0.808 Y.2 0.839 Y.3 0.858 Y.4 0.810 Y.5 0.775 Y.6 0.805 Y.7 0.869 Y.8 0.830 Y.9 0.679
Dari hasil outer  loading ternyata beberapa indikator yang  tidak  memenuhi  syarat  karena  nilai  dari  indikator mempunyai  nilai  outer  loading  <  0.7.  maka  indikator
tersebut  harus  dikeluarkan  dari  model  dan  di  lakukan  uji algoritma  ulang  Setelah  di  lakukan  uji  algoritma  ulang, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Nilai Outer Loading
Tabel 3. Nilai Outer Loading Variable Indikator Loading factor Pelatihan X1.1 0.797 X1.2 0.733 X1.3 0.772 X1.4 0.865 X1.5 0.884 X1.6 0.921 X1.7 0.835 X1.8 0.748 X1.9 0.718 Kompetensi X2.1 0.849
Variable Indikator Loading factor X2.2 0.839 X2.3 0.769 X2.4 0.729 X2.5 0.817 X2.6 0.796 X2.7 0.845 Disiplin Kerja Z.1 0.710 Z.4 0.702 Z.6 0.781 Z.7 0.825 Z.8 0.869 Z.9 0.791 Kinerja Karyawan Y.1 0.808 Y.2 0.839 Y.3 0.858 Y.4 0.810 Y.5 0.775 Y.6 0.805 Y.7 0.869 Y.8 0.830
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  SmartPLS dapat dilihat pada tabel 00 Nilai outer model atau korelasi antara  konstruk  dengan  variabel  telah  memenuhi convergen  validity  karena  memiliki  nilai  loading  factor˃ 0,60,  kesimpulannya  konstruk  untuk  semua  variabel  bisa digunakan untuk diuji hipotesis
1) Evaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Discriminant validity Merupakan nilai cross loading faktor  yang  berguna  untuk  mengetahui  apakah  kontruk
memiliki  diskriminan  yang  memadai  yaitu  degan  cara membandingkan  nilai  loading  pada  konstruk  yang  dituju harus  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  yang  lain. Dengan  standar  nilai  untuk  setiap  konstruk  harus  lebih besar  dari  0.7.  berdasarkan  Tabel  4.8  nilai  cross  loading pada  setiap  konstruk  memiliki  nilai  lebh  dari  0.7.  hal  ini menunjukkan bahwa variabel manifest dalam penelitian ini telah tepat menjelaskan variabel latennya dan membuktikan bahwa seluruh item tersebut valid.
Tabel 4. Nilai Cross Loading Dalam Algoritma Smart PLS 4 Pelatihan Kompotensi Disiplin Kinerja Karyawan X1.1 0.797 0.686 0.737 0.661 X1.2 0.733 0.566 0.713 0.566 X1.3 0.770 0.674 0.805 0.674 X1.4 0.864 0.806 0.740 0.806 X1.5 0.884 0.818 0.752 0.818 X1.6 0.920 0.899 0.782 0.899 X1.7 0.834 0.849 0.761 0.819 X1.8 0.751 0.717 0.577 0.717 X1.9 0.722 0.716 0.547 0.712 X2.1 0.820 0.870 0.782 0.799 X2.2 0.834 0.840 0.761 0.810 X2.3 0.751 0.816 0.577 0.077 X2.4 0.722 0.773 0.547 0.762 X2.5 0.733 0.857 0.678 0.849 X2.6 0.702 0.791 0.722 0.728 X2.7 0.701 0.818 0.809 0.777 Z.1 0.779 0.704 0.820 0.745 Z.4 0.729 0.700 0.767 0.648 Z.6 0.837 0.678 0.849 0.733 Z.7 0.870 0.782 0.899 0.820 Z.8 0.840 0.761 0.849 0.834 Z.9 0.773 0.547 0.762 0.722 Y.1 0.456 0.518 0.488 0.693 Y.2 0.515 0.463 0.458 0.604 Y.3 0.567 0.553 0.564 0.535 Y.4 0.569 0.630 0.634 0.757 Y.5 0.566 0.563 0.703 0.713 Y.6 0.674 0.669 0.770 0.805
Pelatihan Kompotensi Disiplin Kinerja Karyawan Y.7 0.728 0.791 0.702 0.822 Y.8 0.777 0.818 0.701 0.839 2) Evaluasi Reliability dan Average Variance Extracted
(AVE)
Discriminant validity Merupakan nilai cross loading faktor  yang  berguna  untuk  mengetahui  apakah  kontruk memiliki  diskriminan  yang  memadai  yaitu  degan  cara membandingkan  nilai  loading  pada  konstruk  yang  dituju harus  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  yang  lain.
Dengan  standar  nilai  untuk  setiap  konstruk  harus  lebih besar  dari  0.7.  berdasarkan  Tabel  4.8  nilai  cross  loading pada  setiap  konstruk  memiliki  nilai  lebh  dari  0.7.  hal  ini menunjukkan bahwa variabel manifest dalam penelitian ini telah tepat menjelaskan variabel latennya dan membuktikan bahwa seluruh item tersebut valid.
Tabel 5. Nilai cross Loading Dalam Algoritma Smart PLS 4 Pelatihan Kompotensi Disiplin Kinerja Karyawan X1.1 0.797 0.686 0.737 0.661 X1.2 0.733 0.566 0.713 0.566 X1.3 0.770 0.674 0.805 0.674 X1.4 0.864 0.806 0.740 0.806 X1.5 0.884 0.818 0.752 0.818 X1.6 0.920 0.899 0.782 0.899 X1.7 0.834 0.849 0.761 0.819 X1.8 0.751 0.717 0.577 0.717 X1.9 0.722 0.716 0.547 0.712 X2.1 0.820 0.870 0.782 0.799 X2.2 0.834 0.840 0.761 0.810 X2.3 0.751 0.816 0.577 0.077 X2.4 0.722 0.773 0.547 0.762 X2.5 0.733 0.857 0.678 0.849 X2.6 0.702 0.791 0.722 0.728 X2.7 0.701 0.818 0.809 0.777 Z.1 0.779 0.704 0.820 0.745 Z.4 0.729 0.700 0.767 0.648 Z.6 0.837 0.678 0.849 0.733 Z.7 0.870 0.782 0.899 0.820 Z.8 0.840 0.761 0.849 0.834 Z.9 0.773 0.547 0.762 0.722 Y.1 0.456 0.518 0.488 0.693 Y.2 0.515 0.463 0.458 0.604 Y.3 0.567 0.553 0.564 0.535 Y.4 0.569 0.630 0.634 0.757 Y.5 0.566 0.563 0.703 0.713 Y.6 0.674 0.669 0.770 0.805 Y.7 0.728 0.791 0.702 0.822 Y.8 0.777 0.818 0.701 0.839 3) Evaluasi Reliability dan Average variance Extracted (AVE) Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan nilai Average Variance Extracted  (AVE)  dari  masing-masing  konstruk.  Konstruk
dikatakan  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilainya 0.70  dan  AVE  berada  diatas  0.50.  Pada  tabel  5.0  akan disajikan  nilai  Composite  Reliability  dan  AVE  untuk seluruh variabel.
Tabel 6. Nilai Composite Reliability dan AVE Variabel Cronbach's Alpha Average Variance Pelatihan 0.906 0.553 Kompetensi 0.921 0.656 Kinerja 0.870 0.596 Disiplin 0.934 0.658 4) Pengujian Hipotesis Pengaruh secara Langsung
Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Langsung  Dasar pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah nilai yang
terdapat pada output result for inner  weight. Hasil output estimasi  untuk  pengujian  model  struktural  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Nilai Koefisien (Original Sample), Standard Error dan T-Statistics Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (IO/STDEVI) P values Kinerja Karyawan > Disiplin Kerja 0.544 0.456 0.267 2.035 0.042 Kompotensi > Disiplin Kerja 0.326 0.436 0.292 1.117 0.024 Kompotensi > Kinerja Karyawan 0.893 0.885 0.094 9.495 0.000 Pelatihan > Disiplin Kerja 0.382 0.363 0.177 0.416 0.045 Pelatihan > Kinerja Karyawan 0.593 0.401 0.103 .904 0.036
Hasil  pengujian  dengan  bootstrapping  dalam penelitian ini dari analisis PLS adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh  Kinerja  terhadap  Disiplin  Kerja  pada  PT. Paramita Ban Indo Makmur
Pengaruh  kinerja  terhadap  disiplin  kerja  pada  PT. Paramita Ban Indo Makmur  menunjukkan nilai  koefisien jalur  sebesar  0.544  dengan  nilai  t  statistic  sebesar  2.035. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1.677) yang berarti Hipotesis  1diterima.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diartikan bahwa kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  disiplin  kerja  pada  PT.  Paramita  Ban  Indo Makmur.
2) Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Disiplin  Kerja  pada PT. Paramita Ban Indo Makmur
Pengaruh  kompetensi  terhadap  disiplin  kerja  pada
PT.  Paramita  Ban  Indo  Makmur  menunjukkan  nilai koefisien jalur sebesar 0.326 dengan nilai t statistic sebesar 1.117.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1.677)  yang berarti  Hipotesis  2  ditolak.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat  diartikan  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh terhadap  disiplin  kerja  pada  PT.  Paramita  Ban  Indo Makmur
3) Pengaruh  Kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Paramita Ban Indo Makmur
Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pada  PT. Paramita Ban Indo Makmur  menunjukkan nilai  koefisien jalur  sebesar  0.893  dengan  nilai  t  statistic  sebesar  9.495. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1.677) yang berarti
Hipotesis  3  diterima.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diartikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT.  Paramita  Ban  Indo Makmur
4) Pengaruh Pelatihan terhadap Disiplin Kerja pada PT. Paramita Ban Indo Makmur
Pengaruh  pelatihan terhadap  disiplin  kerja pada PT. Paramita Ban Indo Makmur  menunjukkan nilai  koefisien jalur  sebesar  0.382  dengan  nilai  t  statistic  sebesar  0.416. Nilai tersebut lebih  kecil dari t tabel (1.677) yang berarti Hipotesis  4  ditolak.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diartikan  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap disiplin kerja pada PT. Paramita Ban Indo Makmur 5) Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Paramita Ban Indo Makmur
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT.  Paramita  Ban  Indo  Makmur  menunjukkan  nilai koefisien jalur sebesar 0.593 dengan nilai t statistic sebesar 0.904  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1.677)  yang berarti  Hipotesis  4  ditolak.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat  diartikan  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Paramita  Ban  Indo Makmur.
6) Pengujian Hipotesis Pengaruh secara Tidak
Langsung
Hasil  pengujian  hiotesis  pengaruh  tidak  langsung melalui  disiplin  sebagai  variabel  intervening  dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel 8. Indirect Effects Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (IO/STDEVI) P values Pelatihan  >  Disiplin  Kerja  >  Kinerja Karyawan 0.551 0.341 0.057 0.889 0.034 Kompotensi  >  Disiplin  Kerja  >  Kinerja Karyawan 0.486 0.408 0.244 1.987 0.047
1) Pengujian  Hipotesis  6:  pelatihan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  PT.  Paramita  Ban  Indo Makmur melalui disiplin sebagai variabel intervening Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pada  PT.
Paramita  Ban  Indo  Makmur  melalui  komitmen  sebagai variabel intervening dengan nilai t statistic  sebesar 0.889 dimana  t  statistic  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1.677).  Hal  ini berarti  Hipotesis  6  ditolak.  Berdasarkan  hasil  tersebut pelatihan  secara  tidak  langsung  melalui  disiplin  sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Paramita Ban Indo Makmur.
2) Pengujian  Hipotesis  7:  Kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT.  Paramita  Ban Indo  Makmur  melalui  disiplin  sebagai  variabel intervening
Pengaruh Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pada  PT.  Paramita  Ban  Indo  Makmur melalui disiplin sebagai variabel intervening dapat dilihat dari  nilai  t  statistic  sebesar  1.987  dimana  t  statistic  lebih besar  dari  t  tabel  (1.677).  Hal  ini  berarti  Hipotesis  7 diterima.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa kompetensi  secara tidak langsung  melalui  disiplin
sebagai  variabel  intervening  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja  pada PT. Paramita Ban Indo Makmur.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  sumber daya  manusia  sangat  sangat  dibutuhkan  keberadaanya sebab sumber daya manusia merupakan penggerak utama dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Untuk memperediksi  prilaku  yang  tepat  pada  karyawan  tentu akan  sulit  dilakukan  maka  dalam  penelitian  ini  diangkat beberapa variabel yang diduga punya  hubungan terhadap prilaku  kayawan,  variabel  yang  duaksud  adalah  pelatiha, kompetensi,  terhadap  kinerja  melalui  disiplin  kerja.  Dan obejek  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT. Paramita Ban Indo Makassar, yang  mana karyawan  yang terdapat  pada  perusahaan  ini  di  dominasi  oleh  karyawan laki-laki.  Kompetensi  melalui  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan,  secara  tidak  lansung  berpengaruh signifikan. Dilihat dari varibel disiplin sebagai intervening dari  kompetensi  terhadap  kinerja  memberi  dampak  yang baik dan saling berkaitan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  Pandi.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori,  Konsep,  Dan  Indikator).  Zanata  Publishing. Jakarta.
Agustini,  Fauziah.  2019.  Strategi  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. UISU Press. Medan.
Ansori,  Dkk.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Indomedia Pustaka. Siduarjo.
Bukit  Benjamin,  Dkk.  2017.  Pengembangan  Manajemen sumber. Daya Manusia. Zahir Publishing.
Yogyakarta. Daryanto, Drs dan Bintoro M. T., Drs. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan.
Gavamedia.
Yogyakarta.
Edison, Emron,. Anwar Yoni, dan Imas Komariah. 2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Alfabeta. Bandung.
Ganyang, Tun Machmed. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Realita. Inmedia. Bogor. Ghozali,  Imam.  2011.  Aplikasi  Analisis  Multivariat
Dengan  Program  IBM  SPSS.  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Gujarati.  2012.  Dasar-  dasar  Ekonomitrika.  Salemba
Empati. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu,  S.P.  2020.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Revisi.  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara.
Jakarta.
Kasmir.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori dan  Praktik).  Cetakan  kelima.  PT.  Rajagrfindo Persada. Depok.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar.  2017.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia Perusahaan. Cetakan 14. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Marwansyah.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Edisi Dua. Cetakan Keempat. CV.Alfabeta. Bandung.
Rahmat.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Satu. PT. Umitoha. Makassar.
Sugiono.  2017.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D. CV. Alfabeta. Bandung.
Sudaryo. Dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompsasi  Tidak  Lansung  Dan  Lingkungan  Kerja Fisik. CV.  Andi Offset. Yogykarta.
Suparyadi.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM). CV. Andi Offset. Yogyakarta.
Sutrisno,  Edy.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan Kesepuluh. Prenadamedia Grup. Jakarta.
Siagian  Sondang.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Sinambela, Lijan Poltak. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Sudarmanto. 2018. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi  SDM.  Cetakan  Keempat.  Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Wibowo.  2017.  Manajemen  Kinerja.  Edisi  Kelima.
Rajawali Pers. Depok
Widodo, Suparno, Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Pustaka  Pelajar.  Cilebang Timur.