Dirāsāt:  Jurnal  Manajemen  dan  Pendidikan  Islam ,  Vol.  4,  No.  1,  Juni  2018,  Hal.  40-56.  ISSN ( Online ): 2550-1038, ISSN ( Print ): 2503-3506. Website: journal.unipdu.ac.id/index.php/dirasat/index. Dikelola oleh Program Pascasarjana Manajemen Pendidikan Islam Universitas Pesantren Tinggi Darul Ulum (Unipdu) Jombang Indonesia.
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di Sekolah Menengah Kejuruan
Chairul Anam STIE Al-Anwar Mojokerto Email: ch.anam65@gmail.com
Abstract:  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation,  competence, leadership, work environment and work discipline on teacher performance. After testing,  it  is  concluded  that  motivation,  competence,  leadership,  work environment  have  a  significant  effect  on  teacher  performance.  While  the  work discipline  has  no  significant  effect  on  teacher  performance.  It  is  simultaneously known  that  there  is  a  significant  influence  between  motivation,  competence, leadership,  work  environment  and  work  discipline  collectively  on  teacher performance. Based on statistical test, adjusted R square (R2) is 0,736 or 73,6% indicating that 73,6% change of teacher performance variable can be explained by motivation, competence, leadership, work environment and work discipline, while the rest 26,4% explained by other variables outside the model. The result of 0.736 shows  the  correlation  between  the  independent  variables  simultaneously  to  the employee  performance  variable  has  a  strong  correlation.  While  in  each independent variable affect the performance of teachers are as follows: Y = 1.616 + 0.463 X1 + 0.352 X2 + 0.373 X3 + 0.635 X4 + 0.250 X5, meaning constants. Based  on T test, it is found that for competence and performance variables have no  effect  on  teacher  performance,  and  other  variables  have  an  effect.  For  F  test obtained  the  result  that  together  independent  variable  influence  on  teacher performance at SMK NU Mojoagung Superior Jombang.
Keywords:  motivation,  competence,  leadership,  work  environment,  work discipline, performance.
Abstrak:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi, kompetensi,  kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan disiplin kerja terhadap  kinerja guru.  Setelah  dilakukan  pengujian,  disimpulkan  bahwa  motivasi,  kompetensi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru. Sedangkan  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru. Secara  simultan  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi, kompetensi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja  secara  bersama- sama  terhadap  kinerja  guru  .  Berdsasarkan  uji  statistik  didapatkan adjusted R square (R 2 )  sebesar  0,736  atau  73,6%  yang  menunjukkan  bahwa  73,6% perubahan  variabel  kinerja  guru  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi, kompetensi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja,  sedangkan sisanya  26,4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model.  Hasil  0,736 menunjukkan  hubungan  antara  variabel  bebas  tersebut  secara  bersama-sama
terhadap  variabel  kinerja  karyawan memiliki  hubungan  yang  kuat  dan  searah. Sementara pada masing-masing variabel bebas mempengaruhi kinerja guru adalah sebagai berikut: Y = 1.616 + 0.463 X 1 + 0.352 X 2 + 0.373 X 3 + 0.635 X 4 + 0.250 X 5 , maksudnya konstanta . Berdasarkan uji t diperoleh hasil bahwa untuk variabel kompetensi  dan  kinerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru,  dan  variabel lainnya  berpengaruh.  Untuk  Uji  F  diperoleh  hasil  bahwa  secara  bersama-sama variabel  bebas  perpengaruh  terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Unggulan  NU Mojoagung Jombang.
Kata  kunci: motivasi,  kompetensi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  disiplin kerja, kinerja.

## Pendahuluan
Dalam  dunia  pendidikan,  guru  merupakan  sumber  daya  manusia  yang mempunyai  peranan  sangat  penting  dalam  upaya  menciptakan  generasi penerus  bangsa  yang  kompeten  dan  mampu  bersaing.  Saat  ini  guru dituntut  untuk  dapat  melaksanakan  kegiatan  belajar  yang  bersifat kooperatif, sehingga dapat merangsang para peserta didik untuk ikut terjun aktif dalam  melakukan kegiatan pembelajaran yang berpusat pada peserta didik,  dan  guru  hanya  sebagai  seorang  fasilitator.  Guru  harus  dapat menguasai berbagai  macam bentuk  dari  metode  dan  model pembelajaran, serta  dalam  penggunaan  alat  bantu  media  pembelajaran  agar  dalam kegiatan belajar mengajar peserta didik tidak merasa monoton dan merasa jenuh.
Sesuai  dengan  UU  No  14  Tahun  2005  Pasal  20  yang  menyebutkan bahwa  kewajiban  guru  adalah  melakukan  perencanaan  pembelajaran, pelaksanaan  proses  pembelajaran,  serta  penilaian  proses  pembelajaran untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  ketercapaian  kompetensi lulusan.  Berdasarkan  dari  tanggung  jawab  tersebut,  masyarakat  menuntut kinerja guru yang sangat tinggi baik itu guru pada sekolah negeri maupun guru  pada  sekolah  swasta  agar  dapat  menghasilkan  peserta  didik  yang kompeten di masa yang akan datang. Penulis bermaksud ingin mengetahui faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  baik  di  sekolah  negeri maupun di sekolah swasta.
Untuk  meningkatkan  kinerja  guru  dibutuhkan  motivasi  agar  mampu mendorong  seorang  guru  dalam  meningkatkan  kualitas  mengajarnya. Menurut  Santoso  Soroso,  seperti  dikutip  Fahmi, 1 mengemukakan  bahwa motivasi  adalah  suatu  set  atau  kumpulan  perilaku  yang  memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu ( specific goal directed may ). Jadi motivasi dalam  bekerja  ini  berpengaruh  terhadap  keinginan  dari  guru  untuk meningkatkan kinerja atau tidak.
1 Irham  Fahmi, Pengantar  MSDM:  Konsep  dan  Kinerja (Jakarta:  Mitra  Wacana  Media,
2016), 88.
Selain  dari  motivasi,  kemampuan/kompetensi  juga  berpengaruh dalam  meningkatkan  kinerja guru. Menurut Boulter, seperti  dikemukakan Fahmi, 2 mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang  yang  memungkinkan  mereka  mengeluarkan  kinerja  superior dalam  pekerjaannya.  Sedangkan  mengajar  adalah  proses  yang  dilakukan oleh  guru  dalam  mengembangkan  kegiatan  belajar  siswa.  Jadi  pengertian dari  kemampuan  mengajar  adalah  sesuatu  yang  dimiliki  oleh  guru  untuk melakukan pekerjaan dalam kegiatan belajar siswa.
Menurut  Bacal,  seperti  dinyatakan  Fahmi, 3 bahwa  kinerja  juga dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja.  Disiplin  adalah  sebuah  proses  yang digunakan  untuk  menghadapi  permaslahan  kinerja,  proses  ini  melibatkan manajer  dalam  mengidentifikasikan  dan  mengkomunikasikan  masalah- masalah kinerja kepada karyawan.
Berdasarkan  pemaparan  latar  belakang,  maka  rumusan  masalah dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  apakah  motivasi,  kompetensi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara parsial  terhadap  kinerja  guru?  (2)  apakah  motivasi,  kompetensi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara simultan  terhadap  kinerja  guru? (3)  manakah  di  antara  motivasi, kompetensi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang paling berpengaruh secara dominan terhadap kinerja guru?

## Tinjauan Pustaka
Chung  dan  Meggison,  seperti  dikutip  Fahmi, 4 menyatakan  bahwa:  “ Motivation  is  defined  as/goal-directed  behavior.  It  concerns  the  level  of effort  one  exerts  in  pursuing  a  goal.  It’is  closely  performance ” (motivasi dirumuskan  sebagai  perilaku  yang  ditujukan  pada  sasaran.  Motivasi berkaitan  dengan  tingkat  usaha  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam mengejar  suatu  tujuan  motivasi  berkaiatan  erat  dengan  kepuasan  dan performansi pekerjaan).
Fahmi 5 mengemukakan  bahwa  motivasi  muncul  dalam  dua  bentuk dasar, yaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik muncul  dari  luar  diri  seseorang,  kemudian  selanjutnya  mendorong  orang tersebut  untuk  membangun  dan  menumbuhkan  semangat  motivasi  pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini  kea  rah  yang  lebih  baik.  Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  yang muncul  dan  tumbuh  serta  berkembang  dalam  diri  orang  tersebut,  yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.
2 Ibid.
3 Ibid.
4 Ibid.
5 Ibid.
Dalam  kosep  Maslow,  manusia  memiliki  5  (lima)  tingkatan kebutuhan, di  mana setiap tingkatan (hierarchy) akan  diperoleh  jika telah dilalui  dengan  tingkatan  yang  dibawahnya  dan  seterusnya.  Adapun  tiap tingkatan  atau  hirarki  dari  kebutuhan  menurut  teori  Abraham  H.  Maslow adalah  sebagai  berikut.  Pertama, phisiological  needs .  Itu  Adalah kebutuhan  yang  paling  dasar  yang  harus  dipenuhi  oleh  seorang  individu. Kebutuhan  tersebut  mencakup  sandang,  pangan  dan  papan.  Contohnya kebutuhan  makan,  minum,  perumahan,  seks,  istirahat  untuk  menjaga kesehatan, berobat jika sakit.
Kedua, safety  and  security  needs. Itu adalah  kebutuhan  yang diperoleh  setelah  kebutuhan  yang  pertama  terpenuhi.  Pada  kebutuhan tahap  kedua  ini  seorang  individu  menginginkan  terpenuhinya  rasa keamanan.  Kebutuhan  rasa  aman  dapat  terpenuhi  dalam  berbagai  bentuk seperti: (1)  karyawan  yang bekerja  mampu untuk  menyisihkan  gaji untuk ditabung; (2) bagi seorang karyawan memiliki pekerjaan yang ada jaminan pensiun,  asuransi  kesehatan/jiwa,  dan  sejenisnya;  (c)  kondisi  kerja  yang menyenangkan, termasuk memiliki pimpinan yang aspiratif; (d) keamanan dalam tempat tinggal.
Herzberg dalam mengemukakan teori motivasinya bertumpu pada sisi kajian,  yaitu  motivasi  faktor  dan hygiene  factors .  Dalam  motivasi  faktor ini  ada  yang  harus  diingat  dan  dimengerti.  Faktor  yang  mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti  pencapaian,  penghargaan,  tanggung  jawab,  dan  peluang  untuk bertumbuh.  Yang  kedua  melihat  bagaiamana  kondiri  kerja,  lingkungan kerja  dan  sejenisnya  memiliki  pengaruh  dalam  mendorong  seseorang memiliki motivasi kuat dalam membangun semangat kerja.
Fahmi 6 mengemukakan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  yang  memiliki  nilai  jual  dan  itu teraplikasi  dari  hasil  kreativitas  serta  inovasi  yang  dihasilkan.  Menurut Boulter, seperti dikutip, Fahmi 7 kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang  yang  memungkinkan  mereka  mengeluarkan  kinerja  superior dalam pekerjaannya.
Adapun  pengertian  kompetensi  kerja  menurut  Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab 1 Pasal  10,  berbunyi:  “Kompetensi  kerja  adalah  kemampuan  kerja  setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.”  Menurut  Undang-Undang Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen,  ada  empat  kompetensi yang harus dimiliki sebagai seorang guru.
6 Ibid.
7 Ibid.
Fahmi  menyatakan  bahwa  jenis-jenis  kompetensi  ada  3,  yaitu kompetensi  organisasi,  kompetensi  pekerjaan  atau  teknis,  kompetensi individual. Fahmi  juga  meneruskan  bahwa  arakteristik  mendasar kompetensi  ada  lima,  yaitu  motif, traits ,  konsep  diri,  pengetahuan, skill . Analisis  kompetensi  disusun sebagian besar untuk  mengembangkan  karir, tetapi  penentuan  tingkat  kompetensi  dibutuhkan  untuk  mengetahui efektivitas  tingkat  kinerja  yang  diharapkan. Efektifitas  kerja  seorang karyawan  akan  terllihat  dari  kinerja  yang  dihasilkan.  Kompetensi didefinisikan  sebagai  aspek-aspek  pribadi  dari  seorang  pekerja  yang memungkinkan  untuk  mencapai  kinerja  yang  superior.  Aspek-aspek pribadi  ini  mencakup  sifat,  motif-motif,  system  nilai,  sikap,  pengetahuan dan  keterampilan  dimana  kompetensi  akan  mengarahkan  tingkah  laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.
Dengan  memiliki  kompetensi sesuai dengan  kinerja  yang  diharapkan maka para karyawan akan mampu termilikinya beberapa poin yang selalu menjadi  harapan  para  manajer,  yaitu  (1)  mampu  membangun  tim  yang efektif dan efisien; (2) meningkatkan pada kemampuan mendesain rencana perubahan  secara  sistematis;  (3)  terbentuknya  mekanisme  kontrol emosional dan kecerdasan emosional dengan penguatan pada pengendalian  potensi  diri  secara  baik;  (4)  mampu  berkolaborasi  dan bekerja  dengan  mengaplikasikan  ide-ide  kreatif  inovatif  ke  dalam  tim kerja.
Palan, seperti dinyatakan Fahmi, 8 mengemukakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan  motif,  karakteristik  pribadi  (ciri  khas),  kosep  diri,  nilai- nilai,  pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa  seseorang  yang  berkinerja unggul  ( superior  performer )  ditempat  kerja. Sistem  manajemen  kinerja berbasis  kompetensi  merupakan  cara  formal  pembentukan  keterampilan dan  perilaku  karyawan  untuk  berhasil  dalam  perannya  saat  ini  demi pertumbuhan  organisasi  di  masa depan. Sebuah penelitian  menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah  menggerakkan  sumber  daya  manusia  ke  arah  target  yang  ingin dicapai perusahaan.
Kompetensi  tidak  dapat  dilepaskan  dengan  kecakapan.  Karena kecakapan  menggambarkan  kompetensi  seseorang,  dengan  kata  lain semakin  tinggi  kecakapan  seseorang  maka  semakin  tinggi  kompetensi sesorang. Untuk  membangun  kecakapan  kompetensi  seseorang  sangat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  pendukung,  dan  seorang  karyawan
8 Ibid. Untuk mengetahui bagaimana manajemen SDM dalam Hadis Nabi, baca Amrulloh Amrulloh, “Tawaran Komplementer Hadis Nabi Untuk Gagasan „ The  Right Man  On  The Right Job ‟: Penelitian dan Pemahaman Hadis „ Idhā Wussida al-Amr ila Ghayri Ahli-hi fa- Intaẓir al-Sā ‘ah ‟ , ” Dirāsāt: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam 1, no. 2 (2016): 312- 335.
sebaiknya  harus memperhatikan apa saja yang  menjadi faktor pendukung terwujudnya  kecakapan  tersebut.  Faktor  yang  dapat  mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang menurut Spancer, sebagaimana diungkap Fahmi, 9 yaitu  keyakinan  dan  nilai-nilai,  keterampilan,  karakteristik kepribadian,  motivasi,  isu  emosional,  kemampuan  intelektual  dan  budaya organisasi.
Robbins, seperti dinyatakan Fahmi, 10 mengatakan bahwa kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok ke  arah  tercapainya  tujuan.  Kepemimpinan  ( leadership )  adalah kemampuan  mempengaruhi  orang  yang  mengarah  kepada  pencapaian tujuan.  Pemimpin  adalah  individu  yang  mampu  mempengaruhi  perilaku orang  lain  tanpa  harus  mengandalkan  kekerasan.  Pemimpin  adalah individu  yang  diterima  orang  lain  sebagai  pemimpin.  Kepemimpinan menurut  Kartono,  sebagaimana  dikutip  Suwatno 11 adalah  “kemampuan untuk  memberikan  pengaruh  yang  konstruktif  kepada  orang  lain  untuk melakukan  suatu  usaha  kooperatif  mencapai  tujuan  yang  sudah direncanakan.”
Menurut  Siagian,  sebagaimana  dinyatakan  Fahmi, 12 ada  lima  tipe utama  pemimpin,  yaitu  tipe  yang  otokratisasi  atau  dikatorial,  tipe  yang militeristis,  tipe  yang  paternalistis,  tipe  yang laissez  faire ,  dan  tipe  yang demokratis  atau  partisipatif.  Seorang  pemimpin  yang  baik  adalah pemimpin  yang  mengerti  dengan  benar  dimana  ia  meletakkan  setiap  tipe kepemimpinan tersebut sesuai  dengan tempatnya. Dan seorang pemimpin yang tidak baik adalah pemimpin yang tidak mengerti bagaimana ia harus bersikap.
Mengenai  penjelasan  setiap  tipe  pemimpin  menurut  Alma,  seperti diungkap  Fahmi,  menjelaskannya  sebagai  berikut.  (1)  Pemimpin kharismatik  merupakan  kekuatan  energi,  daya  tarik  yang  luar  biasa  yang akan  diikuti  oleh  para  pengikutnya.  (2)  Tipe  paternalistis  bersikap melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau sebagai seorang ibu yang penuh  kasih  sayang.  (3)  Tipe  militeristis  banyak  menggunakan  sistem perintah,  sistem  komando  dari  atasan  ke  bawahan  sifatnya  keras  sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh, penuh acara formalitas. (4)  Tipe  otokratis  berdasarkan  pada  kekuasaan  dan  paksaan  yang  mutlak harus  dipatuhi.  (5)  Tipe laissez  faire ini  membiarkan  bawahan  membuat
9 Fahmi, Pengertian  MSDM .  Lebih  lanjut  tentang  kompetensi  pendidik,  lihat  penelitian Emi  Lilawati  dan  Fauziah  Mashari,  “Pengaruh  Kompetensi  Dosen  dan  Kepuasan  Kerja Dosen  Terhadap  Kinerja  Dosen  di  Universitas  KH  A  Wahab  Hasbullah  Tambakberas Jombang,” Dirāsāt: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam 3, no. 1 (2017): 39-63.
10 Fahmi, Pengertian MSDM . 11 Suwatno, Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis (Bandung:  Alfabeta, t.th), 140.
12 Fahmi, Pengantar MSDM .
semaunya  sendiri  semua  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  dilakukan  oleh bawahan.  (6)  Tipe  populistis  ini  mampu  menjadi  pemimpin  rakyat,  dia berpegang  pada  nilai-nilai  masyarakat  tradisional.  (7)  Pemimpin  tipe administratif ialah pemimpin yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratife  secara  efektif.  (8)  Tipe  pemimpin  demokratis  berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan kepada pengikutnya
Ada  tiga  teori  yang  menjelaskan  bagaimana  munculnya  pemimpin menurut  Kartini  Kartono,  sebagaimana  dikutip  Fahmi. 13 Pertama,  teori genetis. Teori  ini  menyatakan bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak lahir dan tidak dapat dibuat. Dia memang sudah ditakdirkan untuk menjadi pemimpin, teori  ini  menganut pandangan deterministis artinya pandangan yang  sudah  ditentukan  sejak  dulu.  Kedua,  teori  sosial.  Teori  ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak dilahirkan akan tetapi seorang calon  pemimpin  dapat  disiapkan  dididik  dan  dibentuk  agar  dia  menjadi pemimpin  yang  hebat  dikemudian  hari,  setiap  orang  bisa  menjadi pemimpin  melalui  didikan  dan  dorongan  berbagai  pihak.  Ketiga,  teori ekologis atau sintetis. Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi  pemimpin  apabila  dia  memang  memiliki  bakat-bakat  pemimpin. Kemudian  bakat  iini  dikembangkan  melalui  pendidikan,  dorongan  dan pengalaman yang akan membentuk pribadi sebagai seorang pemimpin.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  berada  di  sekitar karyawan  yang  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  dan menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  dalam  suatu wilayah.  Sehingga  penelitian  lingkungan  kerja  lebih  diarahkan  kepada bagaimana pegawai mendapatkan rasa aman, nyaman, tentram, puas dalam menyelesaikan pekerjaan dalam ruang kerjanya.
Secara  garis  besar,  lingkungan  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor sebagai  berikut.  Pertama,  fasilitas  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan  ikut  menyebabkan  kinerja  yang buruk seperti  kurangnya  alat  kerja,  ruang  kerja  pengap,  fentilasi  yang  kurang serta prosedur yang tidak jelas. Kedua, gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai  dengan  harapan  pekerja  akan  membuat  pekerja  setiap  saat  melirik pada  lingkungan  kerja  yang  lebih  menjamin  pencapaian  harapan  kerja. Ketiga,  hubungan  kerja.  Kelompok  kerja  dengan  kekompakan  dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu  pekerja  dengan  pekerja  lainnya  akan  saling  mendukung  pencapaian tujuan dan atau hasil.
Menurut  Hasibuan 14 kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  social yang  berlaku.  Kesadaran  sendiri  diartikan  sebagai  sikap  seseorang  yang
13 Ibid.
14 Hasibuan Malayu, Manajemen SDM (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), 193.
secara  suka  rela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung  jawabnya. Peraturan  sangat  diperlukan  untuk  memberikan bimbingan  dan  penyuluhan  bagi  karyawan  dalam  menciptakan  tata  tertib yang  baik  diperusahaan.  Dengan  tata  tertib  yang  baik,  semangat  kerja, moral  kerja,  efesiensi  dan  efektivitas  kerja  karyawan  akan  meningkat. Menurut Hasibuan 15 indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah  tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pemimpin,  balas  jasa,  keadilan, waskat, sanksi, hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan
Menurut  Bacal,  sebagaimana  dinyatakan  kembali  oleh  Fahmi, 16 mengemukakan  bahwa  disiplin  adalah  sebuah  proses  yang  digunakan untuk  menghadapi  permasalahan  kinerja;  proses  ini  melibatkan  manajer dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada  para  karyawan.  Dalam  mengambil  suatu  tindakan  disipliner  ada beberapa  prinsip  yang  seharusnya  menjadi  pedoman  dalam  mengambil tindakan  disipliner,  sebagaimana  berikut.  (1)  Mengambil  tindakan disipliner harus sesuai dengan hokum setempat dan perjanjian. (2) Semua tindakan  disipliner  harus  didokumentasikan  secara  lengkap,  secara mendetail  kekurangan  yang  sebenarnya  dalam  kinerja,  bagaimana  hal  itu diidentifikasikan,  bagaimana  hal  itu  dikomunikasikan  kepada  karyawan yang  bersangkutan,  dan  langkah-langkah  yang  telah  diambil  untuk memecahkan  masalah  kinerja.  (3)  Tindakan  disipliner  yang  diambil hendaknya  menggunakan  tingkat  paksaan  dan  tekanan  terendah  yang diperlukan untuk memecahkan masalah kinerja. (4) Semakin besar tingkat pemaksaan  yang  digunakan,  semakin  kecil  kemungkinan  untuk  mencapai win-win  solution yang  kontruktif  dan  tahan  lama.  Gunakanlah  tindakan disipliner  yang  keras  hanya  bila  sungguh-sungguh  diperlukan  dan dibenarkan  oleh  seriusnya  masalah  yang  dihadapi.  (5)  Semakin  kita mampu  menggambarkan  engan  jelas  permasalahan  kinerja  yang  terjadi, semakin  mungkin  kita  dapat  memecahkannya  bersama  karyawan  yang bersangkutan,  dan  semakin  besar  pula  perlindungan  hukum  yang  kita dapatkan bila terpaksa mengambil tindakan disipliner yang keras.
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik organisasi  tersebut  bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Amstrong, sebagaimana dinyatakan Fahmi 17 mengemukakan secara lebih tegas bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi. Kinerja adalah  gambaran  mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi
15 Ibid.
16 Fahmi, Pengantar MSDM . 17 Ibid.
dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan  skema  strategis ( strategic planning ) suatu organisasi. 18
Ada hubungan kuat antara kinerja dan prestasi kerja, ini sebagaimana yang  dikemukakan  oleh  Erwin  dalm  Fahmi, 19 bahwa  kinerja  adalah prestasi  kerja.  Prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja  yang  diperoleh  dari melaksankan  tugas  yang  dibebankan  kepada  seseorang.  Penilaian  kinerja merupakan  proses  mengevaluasi  seberapa  baik  karyawan  mengerjakan pekerjaan  mereka  ketika  dibandingkan  dengan  satu  set  standar,  dan kemudian mengkomunikasikan informasi tesebut.
Dalam  rangka  melakukan  perbaikan  yang  berkesinambungan  maka suatu  organisasi  perlu  melakukan  penilaian  kinerja,  dimana  penilaian kinerja  tersebut  memiliki  berbagai  alasan,  ada  beberapa  alasan  dan pertimbangan  untuk  melakukan  penilaian  kinerja,  yaitu  sebagai  berikut. (1) Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi  dan  penetapan  gaji.  (2)  Penilaian  kinerja  memberikan  umpan balik  bagi  para  manajer  maupun  karyawan  untuk  melakukan  intropeksi dan  meninjau  kembali  perilaku  selama  ini,  baik  yang  positif  maupun negatif  untuk  kemudian  dirumuskan  kembali  sebagai  perilaku  yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan.  (3)  Penilaian  kinerja  diperlukan  untuk  pertimbangan pelatihan  dan  pelatihan  kembali  ( retraining )  serta  pengembangan.  (4) Penilaian  kinerja  dewasa  ini  bagi  setiap  organisasi  khususnya  organisasi bisnis  merupakan  suatu  keharusan,  apalagi  jika  dilihat  tingginya persaingan  antar  perusahaan.  (5)  Hasil  penelitian  kinerja  lebih  jauh  akan menjadi  bahan  masukan  bagi  pemerintah  dalam  melihat  bagaiamana kondisi  perusahaan  tersebut.  Termasuk  menjadi  bahan  masukan  bagi lembaga  pemberi  pinjaman  dalam  melihat  kualitas  kinerja  suatu perusahaan,  misalnya  pada  saat  pengajuan  pinjaman  kredit  maka  pihak perusahaan  bisa  memperlihatkan  kualitas  hasil  penilaian  kinerja  dimana itu  bisa  menjadi  bahan  masukan  untuk  mendukung  keputusan  pemberian kredit,  yaotu  pihak  pemberi  pinjaman  menjadi  jauh  lebih  yakin  dan percaya.
Beberapa  elemen  pokok  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja guru adalah sebagaimana berikut. (1)  Kualitas kerja, meliputi segi ketelitian  dan  keterampilan  kerja,  kecepatan  penyelesaian  pekerjaan, ketepatan  kerja,  keterampilan  dan  kecakapan  serta  pemeliharaan  alat kantor.  (2)  Kuantitas  kerja,  merupakan  kemampuan  secara  kuantitatif dalam  mencapai  target  atau  hasil  kerja  atas  tugas-tugas  baru.  (3)
18 Lebih lanjut tentang kinerja guru, lihat penelitai Mochamad Yusuf dan M. Ansor Anwar, “Pengaruh  Sistem  Manajemen  Mutu  ISO  9001:  2008  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Guru di SMA Darul Ulum 2 Unggulan BPPT Jombang,” Dirāsāt: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam 3, no.1 (2017): 17-38.
19 Fahmi, Pengertian MSDM .
Pengetahuan, yaitu kemampuan  karyawan  dalam  memahami  hal-hal  yang berkaitan  dengan  tugas  yang  merekalakukan.  (4)  Keandalan,  yaitu kemampuan  dan  keandalan  dalam  menjalankan  peraturan,  memiliki inisiatif  dan  disiplin.  (5)  Kehadiran,  yaitu  aktifitas  karyawan  didalam kegiatan  rutin  kantor.  (6)  Kerjasama,  yaitu  ukuran  bagaimana  para karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  bantuan  orang  lain  atau sebaliknya. 20

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  variabel  independennya  adalah  motivasi  (X1), kompetensi (X2), kepemimpinan (X3), lingkungan kerja  (X4), dan disiplin kerja  (X5).  Dalam  penelitian  ini  variabel  dependennya  adalah  kinerja pegawai (Y).
Populasi  adalah  seluruh  individu  atau  obyek  dalam  suatu  area  atau lingkungan  tertentu  yang  diselidiki.  Populasi  yang  terkandung  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  pengajar  di  SMK  Ungguluan  NU Mojoagung.  Mengingat  populasi  dalam  penelitian  ini  kecil,  maka penelitian  ini  menggunakan  penelitian  populasi  artinya  semua  obyek penelitian dijadikan sebagai responden.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah  data yang tidak  yang  diukur  dalam suatu skala numerik (angka). 21
Penelitian ini dibagi dalam beberapa tahap, yaitu tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, tahap penyelesaian.
Data  yang  akan  dikumpulkan  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut.  Pertama,  data  primer,  yaitu  data  yang  dihasilkan  dan  jawaban angket yang masih berupa data kualitatif dan selanjutnya diperkuat dengan wawancara untuk menggali data lainnya yang dapat mendukung penelitian ini.  Jawaban  dari  angket  penelitian  tentang  motivasi,  kompetensi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  kinerja.  Kedua,  data skunder.  Data  sekunder  atau  penunjang  dalam  penelitian  ini,  bersumber dari  informasi  yang  berasal  dari  para  responden  sebagai  narasumber maupun dari pihak-pihak lain yang ada keterkaitannya dengan penelitian.
Prosedur  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  teknik  kuesioner  (angket).  Kuesioner  atau  angket merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawabnya.
20 Sebagai  perbandingan, lihat  penelitian  Suspa  Hariati,  “Pengaruh TQM,  Kepemimpinan dan  Disiplin  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  pada  Universitas  Pesantren Tinggi Darul „Ulum Jombang,” Dirāsāt: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam 1, no. 1 (2015): 69-98.
21 Kuncoro  Mudrajat, Metode  Riset  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi (Jakarta:  Erlangga,  2003), 124.
Kuesioner  merupakan  alat  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  tertulis  kepada responden  untuk  dijawabnya. 22 Dalam  penelitian  ini  dipakai  dua  angket untuk  mendapatkan  data  penelitian.  Kedua  angket  tersebut  disusun berdasarkan  Skala  Likert.  Skala  Likert  adalah  pengukuran  dimana responden  menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan mengenai perilaku, objek, orang, atau kejadian.
Teknik analisis  data yang akan penulis  gunakan  dalam penelitian  ini adalah  metode analisa kuantitatif. Ia adalah  metode analisis terhadap data yang berupa angka atau sesuatu yang menggunakan rumus-rumus. Adapun alat  regresi  kuantitatif  yang  digunakan  adalah  Analisis  Regresi  Linier Berganda  karena  mempunyai  lebih  dari  satu  variabel  yang  digunakan. Model  analisis  dalam  penelitian  ini  dapat  menggunakan  Model  Analisis Regresi Linier Berganda yang diformulasikan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + e Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari  tujuan  semula  yaitu  apakah  ada  pengaruh  antara  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel bebas  ( independent )  terhadap  variabel  terikat  ( dependent )secara  parsial. Pengambilan  keputusan berdasarkan perbandingan  nilai t hitung  dan  nilai kritis  sesuai  dengan  tingkat  signifikan  yang  digunakan  yaitu  0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan. Sedangkan uji F digunakan untuk  mengetahui besarnya dampak atau pengaruh secara nyata antar variabel bebas terhadap variabel terikat  secara  bersama-sama.  Analisis  koefisien  determinasi  digunakan untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel dependent ,  dimana  ditunjukkan  dengan  nilai adjusted  R square.

## Paparan dan Analisis Data

## Gambaran Umum Responden
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  di  lapangan,  melalui  pengumpulan data  yang  dijawab  oleh  responden,  gambaran  mengenai  karakteristik biografis responden guru, meliputi sebagaimana berikut.
22 Sujarweni Wiratna, Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Yogyakarta: Pustakabaru, 2015), 98.
Tabel 1: Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Nama Instansi Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase (%) 1 SMK Unggulan NU Mojoagung Laki-Laki 16 40 Perempuan 24 60 Jumlah 40 100
Tabel  di  atas  menunjukkan  profil  responden  berdasarkan  jenis kelamin,  sebanyak  16  orang  atau  40%  adalah  responden  laki-laki  dan  24 orang atau 60% adalah responden perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa responden  terbanyak  adalah  berjenis  kelamin  perempuan  dengan  jumlah 24 orang atau 60% dari 40 responden.
Tabel 2: Karakteristik responden berdasarkan pendidikan No Nama Instansi Tingkat Frekuensi Prosentase (%) 2 SMK Unggulan NU Mojoagung SMA sederajat 0 0 S1 37 92 S2 3 8 Jumlah 40 100
Tabel  diatas  menunjukkan  profil  responden  berdasarkan  pendidikan. Tabel  tersebut  diketahui  bahwa  responden  dapat  diketahui  bahwa  yang pendidikan terakhir S1 berjumlah 37 orang atau 92% dan responden yang pendidikan terakhir S2 berjumlah 3 orang atau 8% dari responden. Hal ini menunjukkan  bahwa  pendidikan  terakhir  responden  terbanyak  adalah  S1 dengan jumlah 37 orang atau 92% dari 40 responden.
Tabel 3 Karakteristik responden berdasarkan usia No Nama Instansi Usia Frekuensi Prosentase (%) 2 SMK Unggulan NU Mojoagung 20-35 tahun 17 43 > 35 tahun 23 57 Jumlah 40 100
Tabel ini menunjukkan profil responden berdasarkan usia/umur. tabel diatas dapat diketahui bahwa 17 orang atau 43% responden yang berumur 20-35  tahun  dari  40  responden  dan  23  orang  atau  57%  responden  yang berumur  >  35  tahun  dari  40  responden.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa responden  terbanyak  adalah  berusia  >  35  tahun  dengan  jumlah  23  orang atau 57% dari 40 responden.

## Hasil Analisis Regresi
Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  Motivasi,  Kompetensi, Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru,  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda,  dimana  hasil  output dengan alat bantu program statistik SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4: Analisa regresi Variabel Koefisien regresi T hitung Sig. Keterangan Motivasi 0.463 3.415 0.002 Signifikan Kompetensi 0.352 2.434 0.020 Signifikan Kepemimpinan 0.373 3.299 0.002 Signifikan Lingkungan Kerja 0.635 6.240 0.000 Signifikan Disiplin Kerja 0.250 1.421 0.164 Tidak Signifikan Konstanta : 1.616 F hitung : 22.721 R : 0.877 Sig. : 0.000 R square : 0.770
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil  perhitungan  regresi  linier  tersebut maka  dapat  disusun  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut:
Y = 1.616 + 0.463 X 1 + 0.352 X 2 + 0.373 X 3 + 0.635 X 4 + 0.250 X 5 Maksud dari koefisien regresi pada tabel diatas maka dapat dijelaskan sebagai  berikut.  (1)  Konstanta  nilai  a  =  1.616  ini  menunjukkan  harga konstan,  dimana  jika  Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja = 0, maka Kinerja Guru adalah sebesar 1.616. (2) Koefisien  regresi  Motivasi  (X1)  =  0.463  menunjukkan  arah  hubungan positif  (searah)  antara  variabel  Motivasi dengan  Kinerja  Guru.  Hal  ini menunjukkan  semakin  besar  Motivasi  yang  dimiliki,  maka  akan  semakin meningkatkan  Kinerja  Guru.  Hal  ini  terjadi  dengan  asumsi  pengaruh variabel  independen  yang  lain  konstan.  (3)  Koefisien  regresi  Kompetensi (X2) = 0.352 menunjukkan arah hubungan positif ( searah ) antara variabel Kompetensi dengan  Kinerja  Guru.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi Kompetensi yang  dimiliki,  maka  akan  semakin  meningkatkan  Kinerja Guru.  Hal  ini  terjadi  dengan  asumsi  pengaruh  variabel  independen  yang lain  konstan.  (4)  Koefisien  regresi  Kepemimpinan  (X3)=0.373 menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel Kepemimpinan  dengan  Kinerja Guru. Hal ini  menunjukkan semakin baik Kepemimpinan  yang  dimiliki,  maka  akan  semakin  meningkatkan  Kinerja Guru.  Hal  ini  terjadi  dengan  asumsi  pengaruh  variabel  independen  yang lain  konstan.  (5)  Koefisien  regresi  Lingkungan  Kerja  (X4)  =  0.635 menunjukkan  arah  hubungan  positif  (searah)  antara  variabel  Lingkungan Kerja dengan Kinerja Guru. Hal ini menunjukkan semakin baikLingkungan  Kerja  yang  dimiliki,  maka  akan  semakin  meningkatkan Kinerja Guru. Hal ini terjadi dengan asumsi pengaruh variabel independen yang  lain  konstan.  (6)  Koefisien  regresi  Disiplin  Kerja  (X5)  =  0.250 menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara variabel Disiplin Kerja dengan  Kinerja  Guru.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  baik  Disiplin  Kerja
yang  dimiliki,  maka  akan  semakin  meningkatkan  Kinerja  Guru.  Hal  ini terjadi dengan asumsi pengaruh variabel independen yang lain konstan.
Tabel 5 Hasil Uji koefisien determinasi SMK Unggulan NU Mojoagung
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .877 a .770 .736 .18380 2.102
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel  diatas  menjelaskan  bahwa  SMK  Unggulan  NU  Mojoagung diketahui  Adjusted  R  square  (R 2 )  sebesar  0,736  atau  73,6%  yang menunjukkan  bahwa  73,6%  perubahan  variabel  Kinerja  Guru  dapat dijelaskan oleh variabel  Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja, sedangkan sisanya 26,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Hasil 0,736 menunjukkan hubungan antara variabel  bebas  tersebut  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat dan searah.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi (Sig.) masing-masing variabel dengan signifikan (Sig. < 0,05) yaitu  dikatakan signifikan, jika signifikansi  variabel penelitian lebih  kecil dari  0,05  (Sig.  <  0.05)  Tabel  4.14  di  atas  menunjukkan  sebagai  berikut. Pertama,  hipotesis  secara  parsial  (Uji  T).  Untuk  mengetahui  apakah Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja Guru, maka alat uji yang digunakan adalah uji t.
Tabel 6 Uji hipotesis secara parsial (Uji t) SMK Unggulan NU Mojoagung Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standar dized
Coeffici ents T Sig.
Correlations B Std. Error Beta Zero- order  Partial  Part 1  (Constant) 1.616 .940 1.718 .095 Motivasi .463 .136 .358 3.415 .002 .669 .505 .281 Kompetensi .352 .144 .232 2.434 .020 .191 .385 .200 Kepemimpinan .373 .113 .293 3.299 .002 .367 .492 .272
Lingkungan Kerja .635 .102 .629 6.240 .000 .729 .731 .514 Disiplin Kerja .250 .176 .126 1.421 .164 .069 .237 .117 a. Dependent Variable:

## Kinerja
Berdasarkan  Tabel  diatas  maka  pengujian  hipotesis  secara  parsial dapat dijelaskan sebagai berikut.
a. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  kinerja  Guru.  Variabel  Motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru,  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,002  artinya  Sig.  <  0,05  dan  nilai  koefisen regresi sebesar 0,463. Dengan demikian pengujian hipotesis diterima/ terbukti.
b. Pengaruh  Kompetensi terhadap  Kinerja  Guru.  Variabel  Kompetensi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru,  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,020  artinya  Sig.  <  0,05  dan  nilai  koefisen regresi  sebesar  0.352,  artinya  jika  variabel  Kompetensi  (meningkat) kearah  yang  lebih  positif  l  tingkat  maka  Kinerja  Guru  juga  akan meningkat  sebesar  0.352.  Dengan  demikian  pengujian  hipotesis diterima/ terbukti.
c. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru. Variabel
Kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru, dengan  nilai'  signifikansi  sebesar  0,002 artinya  Sig.  <  0,05  dan  nilai koefisen regresi sebesar 0,373. Dengan demikian pengujian hipotesis diterima atau terbukti.
d. Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Guru.  Variabel Lingkungan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru, dengan  nilai'  signifikansi  sebesar  0,000 artinya  Sig.  <  0,05  dan  nilai koefisen regresi sebesar 0,635. Dengan demikian pengujian hipotesis diterima atau terbukti.
e. Pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Guru.  Variabel  Disiplin Kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru,  dengan nilai' signifikansi sebesar 0,164 artinya Sig. > 0,05. Dengan demikian pengujian hipotesis ditolak atau tidak terbukti.
Kedua,  Hipotesis  Secara  Simultan  (Uji  F).  Untuk  menguji  hipotesis kedua  apakah  Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja Guru, maka alat uji  yang  digunakan adalah uji F. Hasil perhitungan uji F dalam output regresi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 7 Uji hipotesis secara simultan (Uji F) SMK Unggulan NU Mojoagung
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 3.838 5 .768 22.721 .000 a Residual 1.149 34 .034 Total 4.986 39
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  program  SPSS diperoleh  F hitung sebesar  22.721  dengan  signifikansi  0,000  (P<0,05), sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  hipotesis kedua  terbukti  bahwa  variabel  Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Guru pada  SMK  Unggulan  NU Mojoagung.

## Kesimpulan
Secara  parsial  motivasi,  kompetensi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Sedangkan  Disiplin  Kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Secara  simultan diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan antara motivasi, kompetensi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama terhadap kinerja guru.[]

## Daftar Rujukan
Amrulloh,  Amrulloh.  “Tawaran  Komplementer  Hadis  Nabi  Untuk Gagasan  „ The  Right  Man  On  The  Right  Job ‟:  Penelitian  dan Pemahaman Hadis „ Idhā Wussida al-Amr ila Ghayri Ahli-hi fa-Intaẓir al-Sā ‘ah ‟ , ” Dirāsāt: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam 1, no. 2 (2016). Fahmi,  Irham. Pengantar  MSDM:  Konsep  dan  Kinerja .  Jakarta:  Mitra Wacana Media, 2016.
Hariati,  Suspa.  “Pengaruh  TQM,  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  pada  Universitas  Pesantren Tinggi  Darul  „Ulum  Jombang,” Dirāsāt:  Jurnal  Manajemen  dan Pendidikan Islam 1, no. 1 (2015).
Lilawati,  Emi  dan  Fauziah  Mashari.  “Pengaruh  Kompetensi  Dosen  dan Kepuasan Kerja Dosen Terhadap Kinerja Dosen di Universitas KH A Wahab  Hasbullah  Tambakberas  Jombang,” Dirāsāt:  Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam 3, no. 1 (2017).
Malayu, Hasibuan. Manajemen SDM . Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011. Mudrajat,  Kuncoro. Metode  Riset  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .  Jakarta: Erlangga, 2003. Suwatno. Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta, t.th. Wiratna,  Sujarweni. Metodologi  Penelitian  Bisnis  &  Ekonomi . Yogyakarta: Pustakabaru, 2015.
Yusuf,  Mochamad  dan  M.  Ansor  Anwar.  “Pengaruh  Sistem  Manajemen Mutu  ISO  9001:  2008  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Guru  di SMA  Darul  Ulum  2  Unggulan  BPPT  Jombang,” Dirāsāt:  Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam 3, no.1 (2017).