## Jurnal Ilmiah Hospitality Management
Volume 13, Issue 1, 2022 pp. 7-17 E-ISSN : 2579-3454 Homepage: https://jihm.ipb-intl.ac.id/index.php/JIHM Open Access: https://doi.org/10.22334/jihm.v13i1.215

## Komitmen  Organisasi  Sebagai  Mediasi  Motivasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan LPK Monarch Bali
I Ketut Sudama *
Program Pascasarjana, Universitas Triatma Mulya, Badung, Indonesia

## A B S T R A K
Dalam  persaingan  global  dan  era  revolusi  industri  4.0  dewasa  ini, sumber  daya  manusia  (SDM)  memegang  peranan  sangat  vital  dalam perusahaan  agar  mampu  bersaing.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  LPK Monarch  Bali.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  penelitian  kuantitatif.  Sampel  untuk  survei  ini  adalah  115 karyawan di LPK  Monarch Bali.  Metode  perolehan  data menggunakan metode  kuesioner  dan  dianalisis  dengan  analisis  deskriptif  kuantitatif menggunakan  analisis  Partial  Least  Squares  (PLS).  Hasil  penelitan menunjukkan: (1) Motivasi  berpengaruh positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi. (2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  (3)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (4)  Disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (5)  Komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  (6)  Komitmen  organisasi  dapat  memediasi  dengan  penuh secara  positif  dan  signifikan  pada  hubungan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan LPK Monarch Bali. (7) Komitmen organisasi dapat memediasi dengan  parsial  mediasi  secara  positif  dan  signifikan  pada  hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Bali. Adapun hasil
penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  LPK  Monarch  Bali  dalam  membuat kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## A B S T R A C T
In today's global competition and the era of the industrial revolution 4.0, human resources play a very vital  role  for  companies  to  be  able  to  compete.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  an organization's commitment to mediate the effects of work motivation and work discipline on employee performance  at  LPK  Monarch  Bali.  The  type  of  study  used  in  this  study  is  a  quantitative  study.  The sample for this survey is LPK Monarch Bali's 115 employees. A method of acquiring data analyzed by quantitative  descriptive  analysis  using  partial  least  squares  (PLS)  analysis  using  the  questionnaire method. The results of the research show: (1) Motivation  has a positive and significant impact on an organization's  commitment.    (2)  Work  discipline  has  a  positive  and  significant  impact  on  an organization's  commitment.  (3)  Motivation  has  a  positive  and  significant  impact  on  employee performance. (4) Work discipline has a positive and significant impact on employee performance.  (5) Organizational  commitment  has  no  significant  impact  on  employee  performance.    (6)  Organizational commitment  can  have  a  positive  and  significant  impact  on  the  relationship  between  motivation  and employee performance at LPK Monarch Bali. (7) The organization's commitment can be proactive and significant  mediation,  with  partial  mediation,  regarding  the  relationship  of  work  discipline  to  the performance of LPK Monarch Bali employees. LPK Monarch Bali can use the findings of this study as a guide when formulating policies to increase employee productivity.

## PENDAHULUAN
Lingkungan  bisnis  organisasi  tidak  selalu  bersifat  statis  dan  semua  akan  mengalami  perubahan. Suatu  perubahan  diakibatkan  oleh  lingkungan  yang  dinamis,  kompetitif,  perkembangan  teknologi  dan

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received August 22, 2022 Accepted November 01, 2022 Published November 25, 2021
Kata-kata Kunci: komitmen organisasi, motivasi kerja, disiplin kerja, kinerja karyawan
Keywords: organizational commitment, work motivation, work discipline, employee performance
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright  ©  2022  by  Author.  Published  by Institut Pariwisata dan Bisnis Internasional
kejadian luar biasa yang tidak diprediksi sebelumnya (Iskandar & Juhana, 2014; Josephine, 2017; Sofyan et al., 2020) . Dalam persaingan global dan era revolusi industri 4.0 dewasa ini, sumber daya manusia (SDM) memegang peranan sangat vital dalam perusahaan agar mampu bersaing (Pajriah, 2018; Raharjana & Putra, 2020; Setiawan, 2016) .  Persaingan yang semakin ketat dan diakselerasi oleh perkembangan teknologi dan infrastruktur perusahaan yang semakin canggih. Hal itu menuntut setiap perusahaan harus dapat bertindak professional dalam mengelola fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan  pengawasan (Koesmono,  2017;  Suprajitno,  2015;  Veithzal,  2005) .  Dengan  melakukan  fungsi-fungsi manajemen,  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  yang  juga  harus  diimbangi  oleh  pemberdayaan  sistem teknologi  untuk  dapat  merespon  dan  mengakomodasikan  berbagai  perubahan  yang  ada  di  sekitar perusahaan dengan cepat dan efisien (Aprilisya et al., 2017; Indrawanto, 2021; Winarto, 2005) . Monarch Dalung-Bali adalah salah satu Lembaga Pelatihan Kerja (LPK) di Bali. Mendidik dan melatih peserta  pelatihan  dengan  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI),  seluruh  lulusan  dari lembaga ini diharapkan dapat bersaing di dunia industri, khususnya pariwisata dengan keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan memiliki sikap mental (attitude) yang baik. Maka dari itu, Monarch Dalung- Bali  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  standar  kualifikasi  keterampilan  dan keteladanan dalam bekerja.
Untuk mencapai kimerja yang baik, maka perlu meningkatkan kinerja karyawan yang ada di suatu perusahaan,  salah  satunya  ialah  motivasi.  Permasalahan  pada  motivasi  di  dalam  suatu  perusahaan menyebabkan  rendahnya  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  seseorang  tidak  sepenuhnya mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang lebih optimal, sehingga masih diperlukan  adanya  pendorong  agar  seseorang  karyawan  mau  menggunakan  seluruh  potensi  nya (Dalimunthe,  2018;  Julianry  et  al.,  2017;  Tambunan,  2019) .  Disamping  itu,  hambatan  terbesar  suatu perusahaan  dalam  mencapai  visi  dan  misinya  adalah  rendahnya  kesadaran  akan  disiplin  kerja  pada karyawan (Amalia  &  Fakhri,  2016;  Harsan  et  al.,  2020;  Subariyanti,  2017) .  Kecenderungan  penurunan produktivitas perusahaan diakibatkan oleh perilaku kerja para karyawannya yang kurang disiplin, sehingga menyebabkan kinerja yang kurang maksimal (Muhamad & Trang, 2019; Purnama et al., 2016; Shanty & Mayangsari, 2017) .
Kemudian,  penelitian  sebelumnya  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  tingkat  prestasi kerja  seseorangan  maupun  karyawan  di  dalam  organisasi  atau  perusahaan  untuk  meningkatkan produktifitas kerja (Hustia, 2020; Syawal, 2018; Tarjo, 2019) . Penelitian sebelumnya menemukan terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan  komitmen  organisasi  terbukti  mampu memediasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Dewi  &  Riana,  2019) .  Sedangkan,  penelitian  lain menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  serta  motivasi  tidak mempengaruhi hubungan antara komitmen organisasi terhadapa kinerja karyawan (Husaini et al., 2017) . Berdasarkan observasi yang dilakukan terhadap karyawan LPK Monarch Bali, terdapat beberapa fenomena-fenomena  permasalahan  yang  berhubungan  dengan  menurunnya  disiplin  kerja  yang menunjukan  masih  kurangnya  karyawan  melaksanakan  prinsip  kinerja  pada  perusahaan.  Diantaranya masih  banyaknya  karyawan  yang  mengerjakan  hal  di  luar  tugasnya  pada  jam  kerja,  karyawan  sering mengobrol pada jam kerja, bahkan banyaknya karyawan yang tidak mengikuti program yang dicanangkan perusahaan seperti olahraga bersama setiap hari Sabtu, dan masih adanya karyawan yang mengeluh akan pekerjaannya, kedisiplinan dalam kehadiran. Permasalahan yang muncul pada LPK Monarch Bali dari hasil observasi adalah belum adanya pemahaman tentang tujuan organisasi yang tertuang pada visi dan misi organisasi, terjadinya turn over karyawan yang cukup tinggi, hilangnya rasa kebanggan terhadap organisasi. Berdasarkan temuan dan permasalahan yang telah dijabarkan, maka penelitian ini bertujuan untuk meneliti dan  menguji  lebih  lanjut  mengenai  komitmen  organisasi  sebagai  mediasi  motivasi  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada LPK Monarch Bali).

## METODE
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif  dan digolongkan pada penelitian asosiatif (hubungan). Penelitian ini menggunakan variabel terikat (Y) adalah komitmen organisasi (Y1) dan kinerja karyawan  (Y2),  dimana  variabel  intervening  dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi  (Y1). Kemudian,  pada  variabel  bebas  (X)  adalah  motivasi  kerja  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2).  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap LPK Monarch Bali yang berada di lima kabupaten di Bali yang berjumlah 115 orang. Teknik sampel yang digunakan adalah teknik sensus atau sampel jenuh. Mengingat jumlah populasi yang tidak terlalu banyak di LPK Monarch Bali maka semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian sebanyak 115 orang.
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Teknik analisa data  pada pengukuran variabel menggunakan Scala  Likert dengan lima angka yang mewakili pendapat atau jawaban tersebut.  Penelitian ini menggunakan  pendekatan variance based
atau component based dengan Partial Least Square ( PLS) dengan bantuan Warp PLS . Metode PLS digunakan dengan  pertimbangan  karena  ukuran  sampel  tidak  terlalu  besar  dimana  anggota  sampel  sama  dengan anggota  populasi.  Adapun  langkah – langkah  tersebut  apabila  digambarkan  dalam  diagram  alur  akan tampak seperti Gambar 1 .
Gambar 1. Tahapan Analisis Partial Least Square (PLS)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Karakteristik Responden
Gambaran  umum  responden  bertujuan  untuk  mengetahui  profil  dari  responden  secara  jelas  dan akurat. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui kuisioner yang disebarkan kepada 115 orang responden yang  merupakan  LPK  Monarch  Bali  berdasarkan  data  mengenai  identitas  karyawan  LPK  Monarch  Bali menurut jenis kelamin, tingkat usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.
Data menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 71 orang atau 61,7 persen  dan  responden  berjenis  kelamin  perempuan  berjumlah  44  orang  atau  38,3  persen.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa karyawan LPK Monarch  Bali didominasi  oleh  karyawan  berjenis  kelamin laki-laki. Dilihat dari karakteristik tingkat usia, responden lebih  banyak berusia antara 21 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 59 orang atau 51,3 persen, diikuti usia 31 sampai 40 tahun sebanyak 34 orang atau 29,6 persen, sisanya  usia  lebih  dari  40  tahun  sebanyak  22  orang  atau  19,1  persen.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa karyawan LPK Monarch Bali merupakan karyawan yang berusia produktif. Dilihat dari tingkat Pendidikan menunjukkan bahwa Pendidikan sarjana sebanyak 47 orang atau 40,9 persen, tingkat Pendidikan diploma sebanyak 44 orang atau 38,3 persen, sisanya berpendidikan SMU/K dan S2 sebanyak 20,9 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan LPK Monarch Bali sudah sesuai yang dapat menunjang pekerjaanya.

## Tanggapan Responden
Deskripsi  penilaian  responden  pada  pengaruh  motivasi  kerja  (X1)  di  LPK  Monarch  Dalung-Bali tergolong  memiliki  motivasi  yang  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  rata-rata  tanggapan  responden  pada variable motivasi sebesar 4,37. Dari keempat indicator yang digunakan untuk mengukur motivasi, indicator penghargaan mendapatkan tanggapan tertinggi sebesar 4,63. Sedangkan indikator terendah terdapat pada gaji dengan rerata sebesar 4,09. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa motivasi LPK Monarch Bali lebih tercermin  dari  adanya  pemberian  penghargaan  dan  perhatian  kepada  karyawan  untuk  menumbuhkan kecintaan dan rasa bangga pada diri karyawan.
Deskripsi penilaian responden pada pengaruh disiplin kerja (X2) di LPK Monarch Dalung-Bali dinilai sudah  sangat  baik. Hal  ini terlihat dari nilai rata-rata tanggapan responden pada  variable disiplin kerja sebesar 4,77. Dari keempat  indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, indikator pakaian seragam  mendapatkan  tanggapan  tertinggi  sebesar  4,85.  Sedangkan  indicator  terendah  terdapat  pada sanksi hukum dengan rerata sebesar 4,63. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan LPK Monarch Bali lebih lebih dominan tercermin dari ketaatan dan kepatuhan dalam menggunakan pakaian seragam yang sudah ditentukan oleh perusahaan.
Karyawan LPK Monarch Bali dinilai memiliki komitmen yang sangat tinggi. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata tanggapan responden pada variabel komitmen organisasi sebesar 4,64. Dari ketiga indikator yang digunakan  untuk  mengukur  komitmen  organisasi,  indikator  kebanggaan  karyawan  pada  organisasi mengdapatkan tanggapan tertinggi sebesar 4,68. Sedangkan indikator terendah terdapat pada indikator kesetiaan  karyawan  dengan  rearata  sebesar  4,61.  Hasil  analisis  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  LPK
Monarch Bali memiliki komitmen yang sangat tinggi lebih banyak terlihat dari adanya rasa bangga yang dimiliki karyawan pada organisasi.
Kinerja  karyawan  LPK  Monarch  Bali  dinilai  sangat  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  perolehan  rata-rata kinerja karyawan sebesar 4,69. Dilihat dari indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan, seluruh  indikator  mendapatkan  tanggapan  yang  sangat  baik.  Dari  keempat  indikator  yang  digunakan, indicator  pemahaman  pedoman  kerja  mendapatkan  tanggapan  tertinggi  dengan  rerata  4,77.  Sedangkan indikator  yang  mendapatkan  tanggapan  terendah  terdapat  pada  kecakapan  karyawan  dengan  rata-rata sebesar 4,57. Hasil ini menunjukkan bahwa, kinerja karyawan LPK Monarch Bali dilihat dari pemahaman karyawan terhadap pedoman kerja sehari-hari, sehingga dapat memberikan kinerja yang sangat baik.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penellitian
Uji validitas dilakukan kepada 30 orang responden dengan menggunakan analisis korelasi product moment . Bila nilai korelasi product moment tiap instrumen tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka variabel  tersebut  dapat  dikatakan  valid.  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  penafsiran  para  responden terhadap butir-butir pernyataan dari setiap variabel dalam instrumen penelitian tersebut adalah sama, uji validitas ditunjukan pada Tabel 1 .
Tabel 1. Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Indikator Koefisien Korelasi Keterangan Motivasi (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 0,839 0,943 0,827 0,790 Valid Valid Valid Valid Disiplin Kerja (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,672 0,665 0,790 0,672 Valid Valid Valid Valid Komitmen Organisasi (Y1) Y1.1 Y1.2 Y1.3 0,856 0,876 0,877 Valid Valid Valid Kinerja Karyawan (Y2) Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 0,749 0,642 0,746 0,682 Valid Valid Valid Valid
Tabel 1 menunjukkan bahwa hasil uji validitas yang dilakukan terhadap 30 orang responden dapat dinyatakan valid. Hasil ini terlihat dari nilai korelasi product moment dari tiap-tiap item pernyataan lebih besar  dari  0,3.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  seluruh  pernyataan  yang  dibuat  dinilai  layak  dan  dapat digunakan untuk keperluan penelitian.
Uji Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkain alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan berulang. Nilai batas yang dipergunakan untuk  menilai sebuah tingkat reliabilitas yang  dapat diterima adalah  sebesar  0,60.  Berikut disajikan uji reliabilitas pada Tabel 2 .
Tabel 2. Rekapitulasi Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's alpha if item Keterangan Motivasi (X1) 0,859 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,650 Reliabel Komitmen Organisasi (Y1) 0,825 Reliabel Kinerja Karyawan (Y2) 0,641 Reliabel
Tabel 2 menunjukkan  bahwa uji reliabilitas yang dilakukan terhadap 30 orang responden semua variabel  dinyatakan  reliabel.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  alpha  cronbach  lebih  dari  0,6.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  seluruh  pernyataan  yang  dibuat  dinilai  layak  dan  dapat  digunakan  untuk keperluan penelitian.

## Pengujian Hipotesis
Evaluasi  model  pengukuran  ( outer  model )  digunakan  untuk  memeriksa  validitas  dan  reliabilitas indikator-indikator  yang  mengukur  konstruk  atau  variabel  laten. Convergent  validity bertujuan  untuk
mengukur  validitas  indikator  sebagai  pengukur  konstruk  yang  dapat  dilihat  pada outer  loading ( output SmartPLS ). Indikator dianggap valid jika memiliki nilai outer loading di atas 0.5 dan atau nilai T-Stastistic di atas 1.96. Hasil Convergent Validity disajikan pada Tabel 3 .
Tabel 3. Hasil Convergen Validity
Variabel Indikator/Item Convergent Validity SE P- Value Keterangan Motivasi (X1) Gaji 0,883 0,075 <0,001 Valid Tunjangan 0,907 0,074 <0,001 Valid Penghargaan 0,881 0,075 <0,001 Valid Tantangan Dan Tugas Baru 0,817 0,076 <0,001 Valid Disiplin Kerja (X2) Kehadiran sesuai     dengan absensi 0,794 0,076 <0,001 Valid Kehadiran sesuai dengan waktu yang ditentukan 0,823 0,076 <0,001 Valid Pakaian seragam 0,806 0,076 <0,001 Valid Sanksi hukum 0,522 0,082 <0,001 Valid Komitmen organisasi (Y1) Kemauan Karyawan 0,840 0,075 <0,001 Valid Kesetiaan karyawan 0,881 0,075 <0,001 Valid Kebanggaan karyawan   pada organisasi 0,860 0,075 <0,001 Valid Kinerja Karyawan (Y2) Penyelesaian Pekerjaan 0,860 0,075 <0,001 Valid Pemahaman Pedoman kerja 0,780 0,077 <0,001 Valid Kesadaran Karyawan 0,770 0,077 <0,001 Valid Kecakapan Karyawan 0,785 0,076 <0,001 Valid
Hasil pemeriksaan outer model yang tersaji pada Tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa ke empat indikator yang mengukur variabel motivasi (X1) memiliki nilai convergent validity lebih besar dari 0.50. hasil  ini  berarti  bahwa  indicator  gaji;  tunjangan;  penghargaan;  tantangan  dan  tugas  baru  merupakan indicator  valid  dalam  mengukur  variable  motivasi.  Disisi  lain  dapat  dilihat  bahwa  indicator  tunjangan menjadi indicator terkuat dalam mengukur motivasi pada penelitian ini, yang ditunjukkan dari nilai outer loading sebesar 0,907.
Pemeriksaan outer model dapat diketahui bahwa tiga indikator yang mengukur variabel komitmen organisasi (Y1) memiliki nilai convergent validity lebih besar dari 0.50. Hasil ini berarti bahwa indicator kemauan karyawan; kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi merupakan indicator valid dalam mengukur variable komitmen organisasi. Disisi lain dapat dilihat bahwa indicator kesetiaan karyawan menjadi indicator terkuat dalam mengukur komitmen organisasi, yang ditunjukkan dari  nilai outer loading sebesar 0,881.
Pemeriksaan outer model dapat diketahui bahwa ke empat indikator yang mengukur variabel kinerja karyawan (Y2) memiliki nilai outer loading yang dilihat dari cross cloading lebih besar dari 0.50. Ini berarti, indicator  penyelesaian  pekerjaan;  pemahaman  pedoman  kerja;  kesadaran  karyawan  dan  kecakapan karyawan merupakan  indikator yang valid sebagai pengukur variable kinerja karyawan (Y2).   Pada sisi lainnya, indicator penyelesaian pekerjaan merupakan ukuran terkuat pada variabel kinerja karyawan (Y2) karena memiliki nilai outer loading paling besar 0,860.

## Discriminant validity
Discriminant  validity dinilai  dari cross-loading pengukurun  dengan  konstruk.  Untuk  dapat menganalisa discriminant validity yaitu dengan kriteria AVE. Kriteria yang digunakan adalah akar kuadrat (square roots ) average variance extracted (AVE), yaitu kolom diagonal harus lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten pada kolom yang sama (atas atau  bawahnya).  Berikut  disajikan  hasil Convergent Validity yang disajikan pada Tabel 4 . Tabel 4 menunjukan kriteria validitas diskriminan telah terpenuhi ditunjukkan dengan akar kuadrat AVE  lebih  besar  dari  pada  koefisien  korelasi  antar  konstruk  pada  masing-masing  indikator  dari  setiap variabel dapat mengukur variabel tersebut secara tepat daripada dengan variabel lain.

## Composite validity
Composite  validity bertujuan  mengevaluasi  nilai  reliabilitas  antara  blok  indikator  dari  konstruk yang  membentuknya.  Uji  realibilitas  konstruk  yang  dapat  diukur  dengan  dua  kriteria  yaitu composite
reliability dan c ronbach’s alpha . Suatu konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability >0,70. Berikut disajikan hasil Convergent Validity yang disajikan pada Tabel 5 .
Tabel 4. Pemeriksaan Discriminant Validity
Variabel (X1) (X2) (Y1) (Y2) Motivasi (X1) 0,873 0,451 0,660 0,452 Disiplin Kerja (X2) 0,451 0,787 0,579 0,756 Komitmen Organisasi (Y1) 0,660 0,579 0,861 0,562 Kinerja Karyawan (Y2) 0,452 0,756 0,562 0,800
Hasil evaluasi composite reliability dan Cronbrach alfa yang tersaji pada Tabel 5 dapat diperoleh informasi bahwa keempat variabel nilai composite realibility berada diatas 0,70 dan nilai cronbach’s alpha juga berada diatas 0,6 sehingga dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan reliable atau handal mengukur variabel-variabel penelitian.
Berdasarkan  hasil  evaluasi convergent dan discriminant  validity masing-masing  indikator  serta composite  reliability untuk  blok  indikator,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator-indikator  variabel laten merupakan pengukur yang valid dan reliabel. Langkah selanjutnya, dilakukan analisis inner model untuk mengetahui kesesuaian model ( goodness of fit model ) pada model penelitian ini.
Tabel 5. Nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha
No Variabel Composite reliability Cronbach's alpha Keterangan 1 Motivasi (X1) 0,927 0,895 Reliabel 2 Disiplin Kerja (X2) 0,831 0,725 Reliabel 3 Komitmen Organisasi (Y1) 0,895 0,825 Reliabel 3 Kinerja Karyawan (Y2) 0,876 0,811 Reliabel Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Tahap berikutnya adalah melakukan evaluasi struktural ( inner model) yang meliputi uji kecocokan model ( model fit ) path coefficient , dan R². Berikut disajikan hasil analisis model fit and quality indices pada Tabel 6.
Tabel 6. Model Fit and Quality Indices
Model Fit and Quality Indices Indeks p-value Kriteria Keterangan Average path coefficient (APC) 0,346 <0,001 P<0,05 diterima Average R-Squared (ARS) 0,605 <0,001 P<0,05 diterima Average Adjusted R-Squared (AARS) 0,597 <0,001 P<0,05 diterima Average Block Variance Inflation (AVIF) 1,883 <= 5, ideally <= 3.3 diterima Average Fuul Collinerity VIF (AFVIF) 2,259 <= 5, ideally <= 3.3 diterima Tenenhaus GoF (GoF) 0,639 small >= 0.1, medium >= 0.25, large >= 0.36 Large Sympson’s Paradox Ratio (SPR) 1,000 >= 0.7, ideally = 1 diterima R-Squared Contribution Ratio (RSCR) 1,000 >= 0.9, ideally = 1 diterima Statistical Suppression Ratio (SSR) 1,000 >= 0.7 diterima Nonlinear Bivariate Causality Direction Ratio (NLBCDR) 1,0000 >= 0.7 diterima
Hasil model fit and quality indices pada Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai yang diperoleh dari sepuluh kiteria sudah terpenuhi, sehingga dapat dikatakan model tersebut telah memenuhi persyaratan model fit. Selanjutnya  dilakukan  penilaian goodness  of  fit  inner .  Penilaian goodness  of  fit  inner model  dihitung berdasarkan besarnya nilai predictive relevance yang mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model. Q 2 didasarkan pada koefisien determinasi seluruh variabel dependen. Besaran Q 2 memiliki nilai
dengan  rentang  0  <  Q 2 <  1,  semakin  mendekati  nilai  1  berarti  model  struktural  dari  suatu  penelitian dinyatakan  semakin  baik.  Dalam  model  struktural  ini  terdapat  tiga  variabel endogen (dependen),  yaitu: minat berkunjung (Z), dan Keputusan berkunjung (Y). Berdasarkan hal tersebut dapat ditentukan predictive relevance (Q 2 ), pada Tabel 7 .
Tabel 7. Hasil Evaluasi Goodness of Fit
Model Struktural Variabel Endogen R-square 1 Komitmen organisasi (Y1) 0,537 2 Kinerja karyawan (Y2) 0,674
Kalkulasi : Q 2 = 1 – ( 1 – R 12 ) (1 – R 22 ) Q 2 = 1 - (1 – 0,537)(1-0,674) = 0,849
Berdasarkan Tabel 7 , menunjukan hasil evaluasi goodness of fit nilai Q 2 predictive relevance sebesar 0,847. Artinya bahwa 84,7 persen model dapat dijelaskan oleh variabel yang digunakan, sedangkan sisanya 15,3 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil uji validasi koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung pada Tabel 8 .
Tabel 8. Hasil Pengujian Efek Langsung
No Hubungan antar Variabel Parth Coefficient P Value Keterangan 1 Motivasi (X1) → Komitmen organisasi (Y1) 0,484 <0,001 H1 diterima 2 Disiplin  kerja (X2) → Komitmen organisasi (Y1) 0,334 <0,001 H2 diterima 3 Motivasi (X1) → Kinerja  karyawan (Y2) 0,119 0,013 H3 diterima 4 Disiplin  Kerja  (X2) → Kinerja karyawan (Y2) 0,584 <0,001 H4 diterima 5 Komitmen Organisasi (Y1) → Kinerja Karyawan (Y2) 0,129 0,079 H5 ditolak
Pengaruh komitmen organisasi memediasi pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  LPK  Monarch  Bali  dapat  dianalisis  menggunakan  metode  metode Variance Accounted For (VAF ). Berikut disajikan hasil analisis komitmen organisasi memediasi pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada LPK Monarch Bali pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Pengujian Efek Tidak Langsung
No Hubungan antar Variabel Indirect Effect Total Effect VAF Kesimpulan  Keterangan 1 Motivasi (X1) → komitmen organisasi (Y1) → Kinerja Karyawan (Y2) (0,484 + 0,129) 0,613 (0,119 + 0,613) 0,732 0,837 Memediasi Penuh H6 diterima 2 Disiplin kerja (X2) → komitmen organisasi (Y1) → Kinerja Karyawan (Y2) (0,334 + 0,129) 0,463 (0,584 + 0,463) 1,047 0,442 Partial mediation H7 diterima

## Pembahasan

## Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi pada LPK Monarch Bali
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  berarti  bahwa  adanya  peningkatan  motivasi  dapat
meningkatkan  komitmen  organisasi  pada  LPK  Monarch  Bali.  Penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian sebelumnya yang menemukan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Azizah et al., 2019) .
Motivasi  diukur  dengan  empat  indicator  yaitu  gaji,  tunjangan,  penghargaan  dan  tantangan  dan tugas baru. Dari keempat indicator tersebut, motivasi yang diberikan LPK Monarch Bali dinilai sudah sangat baik. Indicator penghargaan merupakan indicator yang mendominasi peningkatan motivasi yang ada di LPK Monarch  Bali.  Artinya  bahwa  dengan  adanya  motivasi  melalui  pemberian  penghargaan  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi.  Motivasi  yang  diberikan  LPK  Monarch  Bali  dapat  menciptaan kegairahan kerja bagi karyawan, lebih bersemangat dalam bekerja, bekerja dengan senang hati tanpa ada tekanan sehingga akan tumbuh adanya komitmen organisasi.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada LPK Monarch Bali
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini berarti bahwa adanya peningkatan disiplin kerja dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  pada  LPK  Monarch  Bali.  Penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian yang sebelumnya yang menemukan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Hafid, 2018; Lessar et al., 2019) . Disiplin kerja yang tinggi dalam karyawan akan berdampak pada komitmen karyawan dalam organisasi. Dengan adanya budaya displin yang dimiliki oleh karyawan, artinya mereka dapat bekerja dengan baik serta berusaha selalu mematuhi semua aturan-aturan yang telah disepakati (Masyjui,  2005;  Wowor,  2016) .  Bagi  pihak  perusahaan  dalam  meningkatkan  kedisiplinan karyawan, maka banyak langkah yang harus ditempuh, misalnya dengan memperbaiki kondisi dan situasi yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut sehingga hal ini akan berdampak pada komitmen karyawan (Baiti et al., 2020; Hustia, 2020) .
Disiplin kerja diukur dengan empat indicator yaitu kehadiran sesuai dengan absensi, kehadiran sesuai  dengan  waktu  yang  ditentukan,  pakaian  seragam  dan  sanksi  hukum.  Hasil  analisis  menemukan bahwa  disiplin  kerja  karyawan  LPK  Monarch  Bali  dinilai  sudah  sangat  baik.  Factor  yang  dominan menentukan disiplin kerja terlihat dari ketaatan karyawan dalam memakai baju seragam. Dengan adanya peningkatan disiplin kerja secara langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi LPK Monarch Bali.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada LPK Monarch Bali
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  berarti  bahwa  adanya  peningkatan  motivasi  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  LPK  Monarch  Bali.  Penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian sebelumnya  yang  menemukan  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Baiti  et  al.,  2020;  Masyjui,  2005) .  Pemberian  motivasi  merupakan  sasaran  objectif  yang  mampu memberikan  kepuasan  terhadap  kebutuhan  dorongan  atau  keinginan  karyawan.  Pemberian  motivasi sangat  diperlukan  di  LPK  Monarch  Bali  karena  dapat  mendorong  kinerja  karyawan.  Dengan  pemberian motivasi melalui pemberian gaji, tunjangan, penghargaan dan tantangan dan tugas baru dapat mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih baik.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada LPK Monarch Bali
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  berarti  bahwa  adanya  peningkatan  disiplin  kerja  dapat meningkatkan kinerja karyawan pada LPK Monarch Bali. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang sebelumnya yang menemukan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Lessar et al., 2019) .
Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan berusaha menepati segala peraturan yang ada  di  LPK  Monarch  Bali.  Selain  itu  karyawan  juga  dapat  menggunakan  dan  memelihara  sarana  dan prasarana yang dimiliki; karyawan juga dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku; dan karyawan juga mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan LPK Monarch Bali. Karyawan yang disiplin juga akan menjadi bertangung jawab serta tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diharapkan dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada LPK Monarch Bali
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  berarti  bahwa  adanya  peningkatan komitmen  organisasi  belum  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  LPK  Monarch  Bali  secara signifikan.  Penelitian  ini  tidak  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menemukan  komitmen
organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Fauzy  &  Luterlean,  2020; Suparjo, 2016) .
Komitmen organisasi diukur dengan tiga indikator yaitu kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi. Hasil analisis menemukan bahwa karyawan LPK Monarch Bali dinilai telah memiliki komitmen yang sangat tinggi. Dari ketiga indicator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi, indicator kebanggaan karyawan terhadap LPK Monarch Bali merupakan indicator terkuat  dalam  menciptakan  komitmen  organisasi  karyawan.  Namun  adanya  rasa  kebanggan  karyawan belum signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Bali.

## Pengaruh motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi pada LPK Monarch Bali
Hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  memberikan  petunjuk  komitmen  organisasi  dapat memediasi secara positif dan signifikan pada hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Bali. Makna yang disampaikan dari hasil penelitian ini adalah peningkatan motivasi dapat meningkatkan komitmen organisasi, serta dapat menggairahkan pencapaian kinerja karyawan yang samakin meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki peran sebagai mediator motivasi terhadap kinerja karyawan (Dinata et al., 2018; Saepudin & Djati, 2019). Motivasi akan lebih tinggi jika disertai dengan komitmen kerja yang tinggi dari karyawan. Komitmen merupakan  rasa  loyal  terhadap  perusahaan  yaitu  dapat  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang dibebankan  kepada  karyawan  tersebut  dengan  baik.  Jadi  dengan  motivasi,  karyawan  akan  mempunyai semangat dalam menjalankan pekerjaan baik dorongan dari dalam dan luar individu itu sendiri, yang hal ini akan mengarahkan karyawan untuk selalu berkomitmen terhadap pekerjaan yang dijalankan sehingga diharapkan kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih mudah mencapai kinerja yang tinggi karena dengan tingkat komitmen yang tinggi karyawan cenderung aktif dan kreatif dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Secara  keseluruhan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  disiplin  kerja  mampu meningkatkan  komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan  LPK  Monarch  Bali.  Temuan  lain  juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi menjadi factor penting dalam meningkatan kinerja karyawan. Hal ini dikeranakan komitmen organisasi mampu memediasi variable motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Bali. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah terdapat pada keterbatasan jumlah  variabel  penelitian  yaitu  motivasi,  disiplin  kerja,  komitmen  organisasi  kinerja  karyawan. Diharapkan pada penelitian berikutnya perlu adanya pengembangan variable yang diteliti dan indikator yang digunakan. Selain itu,  adanya pandemic covid saat ini telah membatasi proses penelitian terutama pada penyebaran kuesioner. Kuesioner yang disebarkan menggunakan google form dimana peneliti tidak dapat menggali secara mendalam tentang penelitian kepada responden.

## SIMPULAN
Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya  bahwa peningkatan motivasi mampu peningkatkan komitmen organisasi karyawan LPK Monarch Bali. Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  peningkatan  motivasi mampu peningkatkan kinerja karyawan karyawan LPK Monarch Bali. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  adanya  disiplin  kerja  yang  tinggi  mampu  peningkatkan kinerja  karyawan  LPK  Monarch  Bali.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya adanya komitmen organisasi yang tinggi belum mampu peningkatkan kinerja  karyawan  LPK  Monarch  Bali  secara  signifikan.  Komitmen  organisasi  dapat  memediasi  dengan parsial mediasi secara positif dan signifikan pada hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan LPK Monarch  Bali.  Artinya  bahwa  adanya  disiplin  kerja  yang  disertai  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan mampu meningkatkan kinerja karyawan LPK Monarch Bali.

## REFERENCES
Amalia, S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Gramedia Asri Media  cabang  Emerald  Bintaro. Jurnal  Computech  &  Bisnis , 10 (2),  119 – 127. https://jurnal.stmik- mi.ac.id/index.php/jcb/article/view/152.
Aprilisya,  N.,  Kerti  Yasa,  N.,  &  Giantari,  I.  (2017).  Peran  Sikap  Memediasi  Pengaruh  Pemasaran  Hijau Terhadap  Niat  Beli  Produk  Ramah  Lingkungan. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 6 (4),  254624. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/27022/18218.
Azizah,  N.,  Murgiyanto,  M.,  &  Nugroho,  R.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja  Guru  Pada  SMK  Abdurrahman  Wahid
Lamongan. Equilibrium: Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi , 15 (2), 240. https://doi.org/10.30742/equilibrium.v15i2.683.
Baiti, K. N., Djumali, D., & Kustiyah, E. (2020). Produktivitas Kerja Karyawan Ditinjau dari Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta. Jurnal Ilmiah Edunomika ,
4 (01), 69 – 87. https://doi.org/10.29040/jie.v4i01.812.
Dalimunthe,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Usaha Pembungkusan Garam Konsumsi. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 5 (1), 53 – 62. https://doi.org/10.31289/jkbm.v5i1.1790.
Dewi, C. K. D., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Dan  Bisnis , 7 (2),  203 – 214. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i08.p15.
Dinata,  M.  F.,  Bachri,  A.  A.,  &  Rahmawati,  R.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Studi  Pada  Staff Administrasi  Umum  Dan  Keuangan  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin. Jurnal  Wawasan  Manajemen ,
6 (2), 152 – 167. http://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jwm/article/download/149/150. Fauzy, M. R., & Luterlean, S. L. (2020). Pengaruh Internal Locus Of Control Dan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Mochamad. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 4 (2), 22 – 35. https://doi.org/10.31955/mea.v4i2.281. Hafid, H. (2018). Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Samsat Polewali Mandar. Development Research of Management: Jurnal Manajemen , 13 (2), 286 – 310. https://ojs.uph.edu/index.php/DJM/article/view/1004/pdf. Harsan,  A.  S.  A.,  Ramly,  M.,  &  Sufri,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. TASPEN  (Persero)  Makassar  Paradoks , 3 (2). http://jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/PARADOKS/article/view/612.
Husaini, Musnad, S., & Amri. (2017). Pengaruh Kepribadian, Komitmen Kerja Dan Kematangan Emosional Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat Di Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)  Rumah  Sakit  Jiwa  Aceh. Magister  Manajemen , 1 (1),  28. http://www.e- repository.unsyiah.ac.id/JMM/article/view/8619.
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1),  81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929.
Indrawanto, S. (2021). Pengaruh Fungsi Kepemimpinan Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Cimahi. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (3), 246 – 255. http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/JJSDM/article/view/10453/6487.
Iskandar, S., & Juhana, E. (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru Di SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 8 (2), 86 – 98. https://jurnal.stiepas.ac.id/index.php/jebe/article/view/66. Josephine, A. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Agora , 5 (2). http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/6073.
Julianry, A., Syarief, R., & Affandi, M. J. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Serta  Kinerja  Organisasi  Kementerian  Komunikasi  dan  Informatika. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan Manajemen , 3 (2). https://doi.org/10.17358/JABM.3.2.236. Koesmono, H. T. (2017). Pengaruh kepribadian terhadap komitmen organisasi dan perilaku serta kinerja karyawan pada perusahaan perkayuan di Jawa Timur ,. Jurnal Widya Manajemen & Akuntansi , 4 (3), 235 – 247. http://journal.wima.ac.id/index.php/JWMA/article/view/1143.
Lessar, J. Y., Serang, S., & Sudirman, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Audit Interent Wilayah Makassar Interent Wilayah Makassar.
Paradoks : Jurnal Ilmu Ekonomi , 2 (3), 96 – 106. http://jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/PARADOKS/article/view/255. Masyjui, I. (2005). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan. Universitas Negeri Semarang. Muhamad,  R.,  &  Trang,  I.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Konka Solusindo Manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 731 – 740. https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22529.
Pajriah,  S. (2018). Peran Sumber Daya Manusia Dalam Pengembangan Pariwisata Budaya Di Kabupaten Ciamis. Jurnal Artefak , 5 (1), 25. https://doi.org/10.25157/ja.v5i1.1913.
Purnama,  N.  Q.,  Sunuharyo,  B.  S.,  &  Prasetya,  A.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasianal dan Kinerja karyawan (Studi pada Karyawan bank BRI cabang Kawi Malang). Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB) , 40 (2),  39 – 47. https://www.neliti.com/publications/87554/pengaruh- motivasi-kerja-terhadap-komitmen-organisasional-dan-kinerja-karyawan-st.
Raharjana, D. T., & Putra, H. S. A. (2020). Penguatan SDM dalam e-Marketing untuk Promosi Desa Wisata di Kabupaten Malang. Jurnal Nasional Pariwisata , 12 (2), 140. https://doi.org/10.22146/jnp.60403. Saepudin, U., & Djati, S. P. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmiah Bisnis, Pasar Modal, Dan UMKM , 2 (1), 123 – 136. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i03.p22. Setiawan,  I.  R.  (2016).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di  Bidang  Pariwisata:  Perspektif  Potensi Wisata  Daerah  Berkembang. Jurnal  Penelitian  Manajemen  Terapan , 1 (1),  23 – 35. http://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/article/view/301.
Shanty, D., & Mayangsari, S. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Informasi Perpajakan Akuntansi Dan Keuangan Publik , 12 (2), 103 – 120. https://www.trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id/jipak/article/view/5114.
Sofyan,  S.,  Prasada,  D.,  &  Akbar,  I.  R.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMP/MTs  Muhammadiyah  Cabang  Sawangan. Jurnal  Ilmu  Komputer  Dan Bisnis , 11 (2a), 33 – 44. https://doi.org/10.47927/jikb.v11i2a.256. Subariyanti, H. (2017). Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTLR Batan. Jurnal Ecodemica , 1 (2), 224 – 232. https://doi.org/10.31294/jeco.v1i2.2102. Suparjo, D. P. R. R. (2016). Pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB)(Studi Pada PT. Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 69 – 88. http://jurnal.untagsmg.ac.id/index.php/jideb/article/view/255. Suprajitno,  D.  (2015).  Analisis  Perhitungan  Titik  Impas  (Break  Even  Point)  dengan  Metode  Margin Kontribusi Sebagai Alat Perencanaan Laba Pada Perusahaan Roti “Bayu Sari” Petanahan. Fokus Bisnis: Media Pengkajian Manajemen Dan Akuntansi , 14 (1), 66 – 88. http://journal.stieputrabangsa.ac.id/index.php/fokbis/article/download/177/148. Syawal, M. A. (2018). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  pada  Cv.  Mega  Jasa. Jurnal  Administrasi  Bisnis  Ekonomi , 1 (1),  1 – 5. http://e- journals.unmul.ac.id/index.php/TI/article/view/1167.
Tambunan,  N.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan
Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat , 8 (2), 73 – 77. https://doi.org/10.33221/jikm.v8i02.262.
Tarjo, T. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. JAMIN : Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Inovasi Bisnis , 2 (1), 53. https://doi.org/10.47201/jamin.v2i1.38. Veithzal,  R.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  teori  Ke  Praktik .  PT.  Raja Grafindo Persada.
Winarto, J. (2005). No TitlePenilaian Kinerja Keuangan Perusahaan Dengan Menggunakan Metode Market Value
Added. Jurnal Manajemen , 4 (2), 19. https://journal.maranatha.edu/index.php/jmm/article/view/240. Wowor,  G.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada Karyawan Media Cahaya
Pagi.
Jurnal Administrasi
Publik , 3 (38). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/JAP/article/viewFile/13030/12613.