ANALISIS PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN ISLAMIC WORK ETHIC

## TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN MELALUI KINERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada PT. Bank Syariah Indonesia, Tbk Kc Medan Adam Malik)
M. Ilmi Zikri Firdaus 1) ,  Saparuddin Siregar 2) , Nurlaila 3) , Helma Widya 4) 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, UIN Sumatera Utara
4 Bisnis Digital LP3I Medan Email : 1) m.ilmizikrifirdaus@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine the effect of Quality Of Work Life which is divided into two independent variables,  namely  Work  Participation  and  Work  Environment,  as  well  as  other  independent variables, namely Islamic Work Ethics at Bank Syariah Indonesia KC Medan Adam Malik. This study used  quantitative  methods  and  associative  approaches,  data  collection  techniques  using questionnaires  and  the  population  and  sample  in  this  study  were  31  employees  at  Bank  Syariah Indonesia KC Medan Adam Malik using saturated sampling techniques. Data were analyzed with the path  method  (Path  Analysis). The results of  this study indicate that work participation on the work environment  has  a  correlation  value  of  0.762  indicating  a  strong  correlation.  While  the  Work Environment  on  Islamic  Work  Ethic  has  a  correlation  value  of  0.535  indicating  a  moderate correlation. From the results of the Hypothesis Test (First) Work Participation, Work Environment, and Islamic Work Ethics have a significant effect on Employee Performance, this can be seen from the  t.count  value  for  the  Work  Participation  variable  of  3.162  >  t.table  2.051,  t  count  Work Environment  4.843  >  2.051,  and  t  count  Islamic  Work  Ethic  of  4.162  >  t  table  2.051.  While  the results of the Hypothesis Test (Second) Work Participation, Work Environment, Islamic Work Ethics, and Employee Performance have a significant effect on Employee Loyalty. This can be seen from the t.count value for the Work Participation variable of 2.300 > t.table 2.051, t count Work Environment 3.093  >  2.051,  t  count  Islamic  Work  Ethic  of  3.773  >  t  table  2.051,  and  t  count  Employee Performance  of  3.681  >  t  table  2.051.  From  the  results  of  the  path  analysis,  it  shows  that  the employee  performance  variable  is  able  to  strengthen  the  effect  of  work  participation  on  employee loyalty. This can be seen from the Sobel test calculation that the t count is 7.081 > t table 2.051, but employee  performance  is  not  able  to  strengthen the  influence  of  the  work  environment  and  Islamic work  ethics  on  Employee  Loyalty,  this  can  be  seen  from  the  calculation  of  the  Sobel  test  that  the  t value of Work Environment is 0.477 < t table 2.051, and the t value of Islamic Work Ethic is 0.860 < t table 2.051.
Keywords: Work Participation, Work Environment, Islamic Work Ethic, Employee Performance, Employee Loyalty.

## 1. PENDAHULUAN
Pada  masa  yang  cukup  berkembang  pesat saat ini, sangat banyak perubahan yang dituntut baik  dari  internal  lingkungan  tempat  bekerja
maupun  dari  eksternal.  Organisasi  dituntut untuk  terus  eksis  dengan  cara  berinovasi  yang dapat  merespon  tuntutan  zaman  dengan  segala kebutuhan  dan  perkembangannya.  Untuk  itu sangat  dibutuhkan  kualitas  Sumber  daya
manusia  yang  unggul  dan  kuat  dalam  hal pemikiran,  taktis  dan  cepat  menanggapi perubahan  agar  dapat  dinilai  sebagai  Sumber daya  manusia  yang  berdaya  saing  dengan perusahaan-perusahaan lainnya.
Sumber daya manusia merupakan salah satu masukan  dengan  bersama  unsur  lainnya  seperti bahan,  modal,  mesin  dan  teknologi  yang kemudian  diubah  melalui  proses  manajemen menjadi  barang  atau  jasa  dalam  usaha  untuk mencapai tujuan  sebuah organisasi atau perusahaan tersebut. Kegiatan di bidang sumber daya  manusia  ini  dapat  dilihat  dari  dua  sudut pandang,  yaitu  dari  sisi  pekerjaan  dan  dari  sisi pekerja.  Dari  sisi  pekerjaan  terdiri  dari  analisis dan  evaluasi  pekerjaan.  Sedangkan  dari  sisi pekerja  meliputi  kegiatan-kegiatan  pengadaan tenaga  kerja,  penilaian  prestasi  kerja,  pelatihan dan  pengembangan,  promosi,  kompensasi  dan pemutusan hubungan kerja (Saling, 2018).
Setiap perusahaan tentu akan mengharapkan seluruh  karyawannya  memiliki  kinerja  yang baik  agar  dapat  mendukung  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  utamanya.  Partisipasi  kerja, lingkungan  kerja, Islamic  Work  Ethic, kinerja karyawan,  dan  loyalitas  karyawan  dapat menjadi  tolak  ukur  sejauh  mana  perusahaan telah  mencapai  tujuan  yang  diharapkannya  dan loyalitas  karyawan  juga  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi keberadaan karyawan. Membentuk individu dengan loyalitas  tinggi  adalah  tugas  pimpinan  dalam menjaga  komitmen  bawahannya  maka  kinerja karyawan  menjadi  topik  yang  menarik  untuk diteliti.
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  dan  loyalitas  karyawan  ialah  Partisipasi kerja,  yaitu  merupakan  sebuah  keterlibatan emosi  dan  mental  karyawan  dalam  situasi kelompok  yang  menggiatkan  mereka  untuk menyumbang  pada  tujuan  kelompok  serta bertanggungjawab  atas  hal  tersebut.  Seseorang yang berpartisipasi akan mengalami keterlibatan dirinya/egonya  yang  sifatnya  lebih  daripada keterlibatan  dalam  pekerjaan  atau  tugas  saja. Dengan keterlibatan tersebut dirinya juga berarti keterlibatan pikiran dan perasaannya. Partisipasi ini diukur dengan melihat kemampuan melibatkan  diri  dalam  proses  pengambilan
keputusan, kemampuan meningkatkan komunikasi dan kemampuan dalam meningkatkan  koordinasi  (Suhardi  Mukhlis, 2012). Dengan Memberikan ide-ide pemecahan masalah  secara  partisipatif  yang  melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang, maka akan  berdampak  baik  pada  Kinerja  Karyawan. Serta  Partisipasi  kerja  tidak  akan  lepas  dari peran serta anggota dalam menggunakan tenaga dan  pikiran  serta  waktunya  dalam  mewujudkan tujuan organisasi. Maka akan sangat berpengaruh dengan loyalitas karyawan.
Faktor lain  yang mempengaruhi kinerja dan loyalitas  karyawan  adalah  lingkungan  kerja, yaitu  kondisi-kondisi  disekitar  karyawan  baik itu  berupa  kondisi  materi  maupun  psikologis. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dipercaya dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dalam Hal  ini  Islam  juga  memandang  bahwa lingkungan kerja dimulai dari seorang pemimpin. Seorang pemimpin sangat menentukan  dalam  menciptakan  suasana  yang nyaman  dalam  lingkungan  kerja.  Pemimpin  ini akan  menciptakan  pola  kerja  yang  lebih  keras namun  dengan  suasana  yang  cair,  hal  inilah yang  perlu  dibudidayakan  dalam  lingkungan kerja  saat  ini.  Lingkungan  kerja  merupakan keadaan  sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik maupun  non-fisik  yang  dapat  memberikan kesan menyenangkan, mengamankan dan menentramkan  kondisi  lingkungan  kerja  yang baik  akan  membuat  karyawan  merasa  nyaman dalam  bekerja.  Kenyamanan  tersebut  tentunya akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.  Sebaliknya,  ketidaknyamanan  dari lingkungan  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan bisa  berakibat  fatal  yaitu  menurunnya  kinerja dari karyawan itu sendiri serta juga  merupakan segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja yang dapat mempengaruhi loyalitas dan dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Faktor lain  yang mempengaruhi kinerja dan loyalitas  karyawan  adalah Islamic  Work  Ethic, yaitu  himpunan  prinsip-prinsip  moral  yang membedakan  apa  yang  benar  dari  apa  yang salah  dalam  konteks  Islam. Islamic  Work  Ethic ditemukan  secara  positif  mempengaruhi  kinerja kerja.  Hal  tersebut  juga  didukung  oleh
pernyataan  bahwa Islamic  Work  Ethic secara positif terkait dengan kepuasan dan keterlibatan dan  berhubungan  negatif  dengan  niat  turnover. Islamic  Work  Ethic juga  memandang  tujuan bekerja  tidak  hanya  sekedar  menyelesaikan pekerjaan, tapi untuk mendorong keseimbangan pertumbuhan  pribadi  dan  hubungan  sosial. Karyawan  yang  loyal  dalam  bekerja  cenderung mempunyai keyakinan yang kuat dan etika kerja yang  baik  dalam  menerima  nilai-nilai  serta tujuan  organisasi  dan  mempunyai  dorongan yang kuat untuk tetap tinggal di organisasi.
Sebuah perusahaan yang kurang memperhatikan  faktor  kualitas  kehidupan  kerja akan  sulit  mendapatkan  dan  mempertahankan karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  di perusahaan,  bahkan  perusahaan  akan  sulit membangkitkan  semangat  kinerja  karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja karena karyawan  lebih  memilih  untuk  bekerja  di perusahaan  lain  (Umar,  2001).  Berkaitan dengan  hal  tersebut  dapat  kita  lihat  tabel dibawah  ini  mengenai turnover pegawai  Bank Syariah Indonesia.

## Tabel 1
Jumlah Karyawan Bank Syariah Indonesia (Sebelum Merger)
Sumber : Annual Report BNIS, BSM, BRIS 2020
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  terdapat golongan  status  karyawan  yaitu:  karyawan tetap,  karyawan  kontrak,  dan  karyawan  alih daya. Pada annual report BSI 2021 menunjukkan  jumlah  pegawai  berdasarkan golongan status karyawan tetap dan kontrak per Desember  2020  berjumlah  20.475  karyawan. Jumlah  karyawan  tetap  dan  kontrak  disatukan penjumlahannya  dikarenakan  pada  tabel  diatas status  karyawan  tetap  dan  kontrak  tidak dipisahkan  pada annual  report BRI  Syariah. Terkait  dengan  karyawan  alih  daya,  karyawan alih  daya  adalah  karyawan  yang  diambil  dari pihak ketiga sesuai dengan kebutuhan BSI yang berkembang untuk dipekerjakan dan digaji oleh BSI  dengan  terdapat  pembagian  tugas  menjadi
pegawai back office, pemasaran, satpam, driver, dan office boy. Pada annual report diatas dapat kita lihat tidak terdapat  pegawai  alih daya pada BNI Syariah dan Bank Syariah Mandiri. Hal ini merupakan  data  yang  didapat  berdasarkan  dari annual  report BNIS,  BSM,  BRIS  2020  tidak menuliskan  berapa  jumlah  pegawai  alih  daya, dan  pada  pelaksanaan  nya  pegawai  alih  daya tersebut  sudah  ada  di  ketiga  bank  tersebut  baik sebelum  merger  maupun  sesudah  merger dikarenakan  tugas-tugas  tersebut  diatas  tidak dikerjakan oleh karyawan tetap dan kontrak.
Selanjutnya,  kita  dapat  melihat  jumlah pegawai  Bank Syariah  Indonesia per Desember 2021 berikut ini:
Tetap Kontrak Alih Daya 2020 5.233 505 - 2019 4.513 1.210 - 2020 8.130 450 - 2019 8.106 446 - 2020 1.356 2019 1.321 1.356
BANK Tahun Status Karyawan BNI Syariah
Bank Syariah Mandiri
Jumlah per 2020
6.157 4.611 20.475
BRI Syariah
Tabel 1.2

## Jumlah Karyawan Bank Syariah Indonesia
(Setelah Merger)
Sumber : Annual Report BSI 2021
Dapat  dilihat  dari  tabel  1.2  di  atas menunjukkan  bahwa  jumlah  karyawan  setelah merger  dipisahkan  berdasarkan  golongan  status karyawan  yaitu  karyawan  tetap,  karyawan kontrak, dan karyawan alih daya. Peneliti hanya bisa membandingkan jumlah pegawai tetap dan kontrak  untuk  penelitian  kali  ini  dikarenakan data  karyawan  alih  daya  pada  2020  dan  2019 tidak  tertulis  pada annual  report 2020. Keseluruhan  karyawan  berdasarkan  status golongan  dapat  dibandingkan  apple  to  apple apabila laporan keuangan 2022 telah diterbitkan.
Fenomena  yang  dilihat  dari  tabel  1.1  dan tabel  1.2  adalah  jumlah  karyawan  tetap  dan kontrak berkurang cukup signifikan dari 20.475 per  Desember  2020  menjadi  19.449  per Desember  2021,  penurunan  karyawan  terjadi sebesar  -5,01%.  Hal  ini  terjadi  diduga  karena berbagai hal diantaranya terkait dengan variabel peneliti yaitu partisipasi kerja, lingkungan kerja, dan Islamic  Work  Ethic .  Ketiga  hal  tersebut sangat  erat  hubungannya  untuk  sebuah  bank syariah yang baru melakukan merger. Kemungkinan-kemungkinan culture  shock bisa terjadi karena 3 (tiga) culture budaya organisasi yang  berbeda  dilebur  menjadi  1  (satu) culture . One culture sendiri  merupakan  semboyan  yang terus  digaungkan  oleh  Bank  Syariah  Indonesia untuk karyawan-karyawannya. Untuk mewujudkan hal tersebut peneliti menilai ketiga variabel  diatas  merupakan  hal  yang  cukup penting  diperhatikan  demi  terwujudnya one culture tersebut.
Peneliti  melakukan  wawancara  dengan pimpinan PT. Bank Syariah Indonesia, Tbk KC Medan Adam Malik terkait dengan permasalahan  yang  ada.  Berkaitan  dengan partisipasi  kerja,  tantangan  yang  terbaru  pasca
merger  adalah  sangat  berubah  drastisnya struktur  pengorganisasian  pegawai.  Sebagai contoh,  sebelum  merger  untuk  posisi  karyawan RM  ( Relationship  Manager) melakukan  fungsi penjualan  tanpa  ikut  dilibatkan  dalam  proses akad  pembiayaan.  Saat  ini  kegiatan  tersebut termasuk  menjadi  kewajiban  RM  tersebut. Berkaitan  dengan  penjualan  produk,  sebelum merger karyawan fokus pada targetnya masing- masing.  Sebagai  contoh,  RM  Produk  SME hanya  fokus  menjual  produk  SME,  pasca merger  seluruh  karyawan  termasuk  alih  daya bahu  membahu  menjual  berbagai  produk perbankan,  Hal  ini  merupakan  penilaian  wajib bagi  karyawan  tetap  dan  kontrak,  serta merupakan  himbauan  bagi  karyawan  alih  daya. Ini  menjadi  tantangan  tersendiri  manajemen agar seluruh fungsi tercapai dan berjalan dengan baik.
Selanjutnya, berkaitan dengan lingkungan  kerja,  KC  Medan  Adam  Malik mendapat target yang meningkat cukup signifikan  dari  tahun  2021.  Akan  tetapi, tantangan  saat  ini  adalah  dengan  target  yang meningkat,  di  KC  Medan  Adam  Malik  tidak diikuti dengan meningkatnya karyawan. Hal ini menjadi  tantangan  tersendiri  yang  akan  cukup berpengaruh  kepada  kinerja  dan  loyalitas karyawan.
Selain  itu,  berkaitan  dengan Islamic  Work Ethic, dengan target yang naik cukup signifikan dari  tahun  2021,  karyawan  terkadang  hanya berfokus  pada  pencapaian  target  yang  ada. Namun, sebagai bank syariah terbesar, pemimpin  selalu  mengingatkan  karyawan  agar berikhtiar  berdasarkan  doa  dan  keyakinan kepada  Allah,  serta  tetap  menjaga  nilai-nilai Islami  yaitu  dengan  selalu  menjaga  nilai-nilai syariah perbankan agar terhindar dari kesalahan
Tetap Kontrak Alih Daya Bank Syariah Indonesia 2021 17.462 1.987 8.501 8.501 Jumlah 19.449
BANK Tahun Status Karyawan
transaksi diluar syar’i serta menganggap bekerja bukan  hanya  sekedar  bekerja  melainkan  adalah wujud  ibadah.  Hal  ini  lah  yang  menjadi pembeda  antara  sumber  daya  insani  perbankan syariah  dengan  sumber  daya  insani  perbankan konvensional.
Kinerja KC Medan Adam Malik per Juni 2022  masih  didalam  posisi  negative.  Hal  ini dikarenakan  juga  diikuti  dengan run  off pembiayaan  per  bulannya  yang  terus  bergerak sehingga tim harus bekerja lebih ekstra kembali untuk menutupi run off tersebut lalu dilanjutkan dengan  mengejar  target  di  setengah  tahun terakhir  tahun  buku  2022  ini.  Saat  ini, pertumbuhan  KC  Medan  Adam  Malik  -15 Milyard,  Dilain  sisi,  terdapat  ketentuan- ketentuan  internal  seperti  adanya  stop  ekspansi pembiayaan  di  sektor  pembiayaan  yang  dinilai mengalami kemacetan. Namun demikian, hal ini sudah  terdapat  langkah-langkah  yang  akan dilakukan untuk mengatasi hal tersebut.
Berkaitan  dengan  loyalitas  karyawan sejauh pasca merger ini KC Medan Adam Malik mengalami  penurunan  karyawan  yaitu  1  orang. Berkaitan  hal  ini  manajemen  mengatakan banyak  faktor  sehingga  belum  bisa  dipastikan pegawai  tersebut  resign.  Manejemen  terus berupaya  mencarikan  solusi-solusi  terbaik apabila  terdapat  karyawan  yang  mengalami kendala-kendala berkaitan dengan pekerjaannya.
Dengan  berbagai  kondisi  yang  ada  yaitu: perubahan culture, target  kinerja  yang  cukup meningkat  signifikan,  jumlah  karyawan  yang tidak  diikuti  dengan  meningkatnya  target,  serta
faktor-faktor  internal  lainnya,  manajemen  terus berupaya  untuk  perlahan-lahan  mencari  solusi hal-hal  yang  menjadi  harapan  bersama.  Kinerja dan loyalitas karyawan diharapkan tetap terjaga agar tercapainya tujuan organisasi

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif  dan  kualitatif  ( mixed  methode) dengan  metode  analisis  jalur (Path  Analysis). S umber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  yaitu  mengggunakan kuesioner.  Adapun  lokasi  pada  penelitian  ini adalah  PT.  Bank  Syariah  Indonesia,  Tbk  KC Medan  Adam  Malik  dan  waktu  penelitian  ini dilakukan mulai April-September 2022. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan PT.  Bank  Syariah  Indonesia,  Tbk  KC  Medan Adam Malik yang berjumlah 31 orang. Adapun teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini  adalah Sampling  Jenuh.  Sampling  jenuh yaitu suatu teknik penentuan sampel jika semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Apabila  jumlah  responden  kurang  dari  100 responden,  sampel  diambil  semua  sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi. Jadi  jumlah  sampel  sama  dengan  jumlah populasi yaitu sebanyak 31 responden. Variabel penelitian independen (Partisipasi Kerja, Lingkungan  Kerja,  dan Islamic  Work  Ethic )
sedangkan variabel dependen (Loyalitas Karyawan)  serta  varibel intervening (Kinerja). Penelitian  ini  diolah  menggunakan  bantuan software  SPSS  25.  Model  ekonometrika persamaan sebagai berikut:
Model 1: Z = βX1Z + βX2Z + βX3Z + Ze1
Model 2: Y = βX1Y + βX2Y + βX3Y + βZY + Ye2
Gambar 1.3 Model Analisis Jalur ( Path Analysis )

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1.Hasil penelitian
3.1.1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 3.1.1.1. Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 31 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3,34687529 Most Extreme Differences Absolute ,111 Positive ,111 Negative -,066 Kolmogorov-Smirnov Z ,620 Asymp. Sig. (2-tailed) ,836 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  Baik  dilihat  dari  hasil  uji  normalitas  seluruh  variabel menggunakan perhitungan Kolmogrov-Smirnov nilai asymptotic significant (2- tailed ) atau P- Value nilainya  sebesar  0,836  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  variabel  telah berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 3.1.1.2. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF 1 (Constant) 11,182 9,253 1,208 ,238 Partisipasi Kerja ,416 ,181 ,364  3,300 ,030 ,406  2,462 Lingkungan Kerja ,225 ,206 -,206  4,093 ,004 ,286  3,501 Islamic Work Ethic ,536 ,142 ,469  3,773 ,001 ,659  1,516 Kinerja Karyawan ,429 ,116 ,469  3,681 ,001 ,629  1,591
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Berdasarkan tabel diatas hasil pengolahan  data  menggunakan  SPSS  di atas menunjukkan bahwa :
1) Variabel  Partisipasi  Kerja  (X1) memiliki  nilai tolerance sebesar 0,406  di  mana  nilai  tersebut lebih  besar  dari  0,10  dan memiliki nilai VIF sebesar 2,462 di mana nilai tersebut lebih kecil dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Partisipasi  Kerja  (X1)  terbebas dari masalah Multikolinearitas.
2) Variabel Lingkungan Kerja (X2) memiliki  nilai tolerance sebesar 0,286  di  mana  nilai  tersebut lebih  besar  dari  0,10  dan memiliki nilai VIF sebesar 3,501 di mana nilai tersebut lebih kecil dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
Lingkungan Kerja (X2) terbebas dari masalah Multikolinearitas.
3) Variabel Islamic  Work  Ethic (X3)  memiliki  nilai tolerance sebesar  0,659  di  mana  nilai tersebut  lebih  besar  dari  0,10 dan  memiliki  nilai  VIF  sebesar 1,516  di  mana  nilai  tersebut lebih  kecil  dari  10.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Islamic  Work  Ethic (X3)  terbebas  dari  masalah Multikolinearitas.
4) Variabel  Kinerja  Karyawan (Z) memiliki  nilai tolerance sebesar 0,629  di  mana  nilai  tersebut lebih  besar  dari  0,10  dan memiliki nilai VIF sebesar 1,591 di mana nilai tersebut lebih kecil dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
Kinerja  Karyawan (Z)    terbebas dari masalah Multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 3.1.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar di atas menunjukkan pola titik-titik pada grafik scatter plot tersebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah titik nol pada sumbu Y.
3.1.2. Analisis Jalur ( Path Analysis )
a. Uji Pengaruh Variabel Intervening
1. Model 1 :

## Z = βX1Z + βX2Z + βX3Z + Ze1
Tabel 3.1.2.1. Hasil Uji Persamaan (Model 1)

## Model Summary
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,609 a ,371 ,301 5,941
a. Predictors: (Constant), Islamic Work Ethic, Partisipasi
Kerja, Lingkungan Kerja Tabel 3.1.2.2. Hasil Uji Analisis Jalur (Model 1) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d
Coefficient s
t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant)
11,185 15,138 ,739 ,466 Partisipasi Kerja ,049 ,299 ,039 3,162 ,012 Lingkungan Kerja ,591 ,321 ,496 4,843 ,046 Islamic Work Ethic ,266 ,229 ,213 4,162 ,005

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data primer yang diolah penulis (2022)
Dari tabel diatas dapat diambil kesimpulan bahwa :
1) Koefisien regresi Partisipasi Kerja (X1) sebesar 0,039. Hal ini  mengandung arti bahwa  tambahan  satu  poin  pada
Partisipasi Kerja (X1) akan meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Z) sebesar 0,039 kali.
2) Koefisien  regresi  Lingkungan  Kerja
(X2) sebesar 0,496. Hal ini
mengandung  arti  bahwa  tambahan  satu poin pada Lingkungan Kerja (X2) akan meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Z) sebesar 0,496 kali.
3) Koefisien  regresi Islamic  Work  Ethic (X3) sebesar 0,213. Hal ini mengandung  arti  bahwa  tambahan  satu poin  pada Islamic  Work  Ethic (X3) akan  meningkatkan  Kinerja  Karyawan (Z) sebesar 0,213 kali.
4) Besarnya  nilai  R2  yang  terdapat  pada tabel  4.10  adalah  sebesar  0,371.  Maka besarnya e1 dalam model persamaan ini adalah e1= 1-0,371 = 0,629.
Persamaan strukturnya adalah : Z = 0,049X1+ 0,591X2 + 0,266X3 + 0,629e1
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  hubungan yang  terjadi  antara  Partisipasi  Kerja, Lingkungan Kerja, dan Islamic  Work Ethic dengan Kinerja Karyawan adalah hubungan yang  positif,  dimana  ketika  Partisipasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Islamic Work Ethic ditingkatkan,  maka  akan  berdampak pada Kinerja Karyawan.

## 2. Model 2 :
Y = βX1Y + βX2Y + βX3Y + βZY + Ye2
Tabel 3.1.2.3. Hasil Uji Persamaan (Model 2)

## Model Summary
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,857 a ,735 ,694 3,595
a. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Partisipasi
Kerja, Islamic Work Ethic, Lingkungan Kerja Tabel 3.1.2.4. Hasil Uji Analisis Jalur (Model 2) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d
Coefficient s
t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) 11,182 9,253 1,208 ,238 Partisipasi Kerja ,416 ,181 ,364  2,300 ,030 Lingkungan Kerja ,225 ,206 ,206  3,093 ,004
Islamic Work Ethic ,536 ,142 ,469  3,773  ,001 Kinerja Karyawan ,429 ,116 ,469  3,681  ,001 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Sumber : Data primer yang diolah penulis (2022) Dari  tabel  diatas  dapat  diambil kesimpulan bahwa :
1) Koefisien regresi Partisipasi Kerja (X1) sebesar 0,364. Hal ini mengandung arti bahwa  tambahan  satu  poin  pada
Partisipasi Kerja (X1) akan meningkatkan  Loyalitas  Karyawan  (Y) sebesar 0,364 kali.
2) Koefisien  regresi  Lingkungan  Kerja (X2) sebesar 0,206. Hal ini
mengandung  arti  bahwa  tambahan  satu poin pada Lingkungan Kerja (X2) akan meningkatkan  Loyalitas  Karyawan  (Y) sebesar 0,206 kali.
3) Koefisien  regresi Islamic  Work  Ethic (X3) sebesar 0,469. Hal ini
mengandung  arti  bahwa  tambahan  satu poin  pada Islamic  Work  Ethic (X3) akan meningkatkan Loyalitas Karyawan (Y) sebesar 0,469 kali.
4) Koefisien regresi Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0,469. Hal ini mengandung arti bahwa tambahan satu poin pada Kinerja Karyawan  (Z)  akan  meningkatkan Loyalitas  Karyawan  (Y)  sebesar  0,469 kali.
5) Besarnya  nilai  R2  yang  terdapat  pada tabel  4.10  adalah  sebesar  0,735.  Maka besarnya e2 dalam model persamaan ini adalah e2= 1-0,735 = 0,265.
Dengan demikian,
persamaan strukturnya adalah : Y = 0,416X1 + 0,225X2 + 0,536X3 +
0,429Z + 0,265e2
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  hubungan yang  terjadi  antara  Partisipasi  Kerja, Lingkungan Kerja, dan Islamic  Work Ethic dengan Loyalitas Karyawan adalah
hubungan  yang  positif,  dimana  ketika Partisipasi Kerja, Lingkungan Kerja, Islamic Work Ethic , dan Kinerja Karyawan ditingkatkan,  maka  akan  berdampak  pada Loyalitas Karyawan.
Dari  Analisis  di  atas,  maka  dapat ditentukan  koefisien  yang  berpengaruh langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan pengaruh total sebagai berikut:
b. Pengaruh  Langsung  atau Direct Effect (DE)  dan  Pengaruh  Tidak Langsung atau Indirect Effect (IE)
1. Pengaruh  Langsung  atau Direct Effect (DE)
Perhitungan pengaruh langsung atau direct  effect  (DE)  menggunakan formula yakni:
a) Pengaruh  Partisipasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  (X1  Z)  ρX 1 Z
= 0,039 b) Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap  Kinerja  Karyawan  (X2 
Z) ρX 2 Z = 0,496 c) Pengaruh Islamic Work Ethic terhadap  Kinerja  Karyawan  (X3  Z) ρX 3 Z = 0,213
d) Pengaruh  Partisipasi  Kerja  terhadap Loyalitas  Karyawan  (X1  Y)
ρX 1 Y = 0,364 e) Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap  Loyalitas  Karyawan  (X2
 Y) ρX 2 Y = 0,206
f) Pengaruh Islamic Work Ethic terhadap  Loyalitas  Karyawan  (X3
 Y) ρX 3 Y = 0,469 g) Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Z 
Y) ρZY = 0,469
Tabel 3.1.2.5. Hasil Pengaruh Langsung Hipotesis Keterangan Sig Kesimpulan R 2 1 H1 diterima 0,012 Signifikan 0,371 2 H2 diterima 0,046 Signifikan 3 H3 diterima 0,005 Signifikan 4 H4 diterima 0,030 Signifikan 0,735 5 H5 diterima 0,004 Signifikan 6 H6 diterima 0,001 Signifikan 7 H7 diterima 0,001 Signifikan Sumber : Data primer yang diolah penulis (2022)
2. Pengaruh  Tidak  Langsung  atau Indirect Effect (IE) Perhitungan  pengaruh  tidak  langsung atau indirect effect (IE) degan menggunakan formula: a) Pengaruh  tidak  langsung  Pengaruh Partisipasi  Kerja  terhadap  Loyalitas Karyawan melalui Kinerja Karyawan  (X1  →  Z  →Y)  adalah hasil kali koefisien jalur: ρX 1 Y + (ρX 1 Z) (ΡZY) = 0,364 + (0,039) (0,469)
= 0,364 + 0,018 = 0,382 b) Pengaruh  tidak  langsung  Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan melalui Kinerja
Karyawan  (X2  →  Z  →Y)  adalah
hasil kali koefisien jalur: ρX 2 Y + (ρX 2 Z) (ΡZY) = 0,206 + (0,496) (0,469)
= 0,206 + 0,217 = 0,423 c) Pengaruh  tidak  langsung  Pengaruh Islamic Work Ethic terhadap Loyalitas Karyawan melalui Kinerja Karyawan  (X3  →  Z  →Y)  adalah hasil kali koefisien jalur: ρX 3 Y + (ρX 3 Z) (ΡZY) = 0,469 + (0,213) (0,469) = 0,469 + 0,100 = 0,569
Dari  Analisis  di  atas,  maka  dapat digambarkan  analisis  jalur,  baik  pengaruh langsung  maupun  pengaruh  tidak  langsung sebagai berikut:
Gambar 3.1.2.1. Analisis Jalur
Hasil pengaruh total sebagai berikut:
Tabel 3.1.2.6. Hasil Pengaruh Total
Pengaruh Total Koefisien Jalur ρX 1 Y Koefisien Jalur (ρX 1 Z) (ρZY) Hasil Koefisien X1 terhadap Y ρX 1 Y 0,364 (0,039) (0,469) 0,382 Pengaruh Total Koefisien Jalur ρX 2 Y Koefisien Jalur (ρX 2 Z) (ρZY) Hasil Koefisien X2 terhadap Y ρX 2 Y 0,206 (0,496) (0,469) 0,423 Pengaruh Total Koefisien Jalur ρX 3 Y Koefisien Jalur (ρX 3 Z) (ρZY) Hasil Koefisien X3 terhadap Y ρX 2 Y 0,469 (0,213) (0,469) 0,569 Sumber : Data primer yang diolah penulis (2022) c. Uji  Signifikansi  Pengaruh  Tidak Langsung
Hasil  dari  persamaan  tersebut  diuji menggunakan Sobel test yaitu sebagai berikut: 1. Pengaruh Partisipasi Kerja (X1) terhadap  Loyalitas  Karyawan (Y)  melalui  Kinerja  Karyawan (Z) Besarnya  pengaruh  langsung 0,364 sedangkan pengaruh tidak  langsung  P2  x  P3  = (0,039)  x  (0,469)  =  0,018291. Dengan  total  pengaruh  0,364  + 0,018291 = 0,3882291. Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien  (P2  x  P3)  untuk  X1 sebesar  0,388  signifikansi  atau tidak  itu  diuji  menggunakan
Sobel  test dengan  menghitung standar  eror  dari  koefisien indirect effect (Sp2p3). Sp2p3 = √
Sp2p3=

## √
Sp2p3=

## √
Sp2p3= √
Sp2p3= 0,0514 Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung  nilai  t  statistik  pengaruh mediasi dengan rumus:
t  =  p2  x  p3  :  Sp2p3  =  0,364  : 0,0514 = 7,081.
Oleh  karena  itu,  t  hitung  sebesar 7,081  lebih  besar  dari  t  tabel  2,051  maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat  memediasi  partisipasi  kerja  terhadap loyalitas karyawan.
2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja (X2) terhadap Loyalitas Karyawan  (Y)  melalui  Kinerja Karyawan (Z) Besarnya  pengaruh  langsung 0,206 sedangkan pengaruh tidak  langsung  P2  x  P3  =
(0,496)  x  (0,469)  =  0,2326.
Dengan  total  pengaruh  0,206  + 0,2326  =  0,4386.  Pengaruh mediasi  yang  ditunjukkan  oleh perkalian  koefisien  (P2  x  P3) untuk X2 sebesar 0,4386 signifikansi  atau  tidak  itu  diuji menggunakan Sobel test dengan menghitung  standar  eror  dari koefisien indirect effect (Sp2p3). Sp2p3 = √ Sp2p3=
√
Sp2p3=
√ Sp2p3= √ Sp2p3= 0,4873 Berdasarkan Sp2p3 dapat
menghitung  nilai  t  statistik  pengaruh mediasi dengan rumus: t  =  p2  x  p3  :  Sp2p3  =  0,2326  : 0,4873= 0,477.
Oleh  karena  itu,  t  hitung  sebesar 0,477  lebih  kecil  dari  t  tabel  2,051  maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan tidak  dapat  memediasi  lingkungan  kerja terhadap loyalitas karyawan.
3. Pengaruh Islamic  Work  Ethic (X3) terhadap Loyalitas Karyawan  (Y)  melalui  Kinerja Karyawan (Z) Besarnya  pengaruh  langsung 0,469 sedangkan pengaruh tidak  langsung  P2  x  P3  = (0,213)  x  (0,469)  =  0,100. Dengan  total  pengaruh  0,469  + 0,100 = 0,569. Pengaruh mediasi  yang  ditunjukkan  oleh perkalian  koefisien  (P2  x  P3) untuk X3 sebesar 0,569
signifikansi  atau  tidak  itu  diuji menggunakan Sobel test dengan menghitung  standar  eror  dari koefisien indirect effect (Sp2p3). Sp2p3 = √
Sp2p3=
√
Sp2p3=
√
Sp2p3= √
Sp2p3= 0,1162 Berdasarkan Sp2p3 dapat
menghitung  nilai  t  statistik  pengaruh mediasi dengan rumus:
t = p2 x p3 : Sp2p3 = 0,100: 0,1162 = 0,860
Oleh  karena  itu,  t  hitung  sebesar 0,860  lebih  kecil  dari  t  tabel  2,051  maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan tidak  dapat  memediasi Islamic  Work  Ethic terhadap loyalitas karyawan.

## d. Uji Korelasi Variabel Independen
Untuk pengujian dari SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 3.1.2.7. Hasil Uji Korelasi X1 Terhadap X2

## Correlations
Partisipasi
Kerja
Lingkungan Kerja
Partisipasi Kerja Pearson Correlation 1 ,762 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 31 31 Lingkungan Kerja Pearson Correlation ,762 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 31 31
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Data primer yang diolah penulis (2022)
Berdasarkan hasil korelasi dari SPSS, diperoleh  nilai  korelasi  Partisipasi  Kerja terhadap  Lingkungan  Kerja  yaitu  sebesar 0.762.
Berpedoman  pada  interpretasi  indeks angka  korelasi Product  Moment di  atas
nilai  rx1x2  sebesar  0.762.  Nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  antara  variabel  X1 (Partisipasi  Kerja)  dan  X2  (Lingkungan Kerja)  terdapat  korelasi  yang  kuat  antara Partisipasi Kerja dengan Lingkungan Kerja.
Tabel 3.1.2.8. Hasil Uji Korelasi X2 Terhadap X3

## Correlations
Lingkungan Kerja Islamic Work Ethic Lingkungan Kerja Pearson Correlation 1 ,535 ** Sig. (2-tailed) ,002 N 31 31 Islamic Work Ethic Pearson Correlation ,535 ** 1 Sig. (2-tailed) ,002 N 31 31 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Data primer yang diolah penulis (2022)
Berdasarkan  hasil  korelasi Product Moment di  atas  dan  juga  hasil  dari  SPSS, diperoleh  nilai  korelasi  Lingkungan  Kerja terhadap Islamic  Work  Ethic yaitu  sebesar 0.535.
Berpedoman  pada  interpretasi  indeks angka  korelasi Product  Moment di  atas nilai  rx2x3  sebesar  0.535.  Nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  antara  variabel  X2 (Lingkungan  Kerja)  dan  X3  ( Islamic  Work Ethic ) terdapat korelasi  yang sedang antara Lingkungan  Kerja  dengan Islamic  Work Ethic.
3.2.Pembahasan
1. Pengaruh  Partisipasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan, tabel  pada uji t  di  atas  menunjukkan nilai  t hitung sebesar  3,162  dengan  signifikansi  sebesar  5% nilai  t tabel untuk  jumlah  data  sebesar  31  (n)  dan variabel  bebas  (k)  sebanyak  3  dengan  taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  daripada  t tabel maka  variabel  tersebut dinyatakan  signifikan.  Karena  t hitung untuk
variabel X1 (3,162) lebih besar dari t tabel (2,051) maka  keputusannya  H1  diterima.  Variabel Partisipasi Kerja (X1) berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).
Berdasarkan  hasil  wawancara  kepada Pemimpin PT. Bank Syariah Indonesia, Tbk KC Medan  Adam  Malik,  bahwa  partisipasi  kerja sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  tersebut  dikarenakan  dengan  target  dan tantangan  kerja  yang  ada,  karyawan  diminta untuk selalu aktif dalam menggerakkan ataupun menghadapi  perubahan  baik  dari  internal maupun  dari  eksternal,  terlebih  lagi pasca merger perusahaan mengalami target  yang naik cukup  signifikan.  Apabila  partisipasi  kerja karyawan  tidak  mendukung  maka  akan  sangat berpengaruh  dengan key  performance  indicator (kpi) personal karyawan di akhir tahun.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung  teori  dari  (Lina  Anatan  dan  Lina Ellitan,  2007).  Dengan  Memberikan  ide-ide pemecahan  masalah  secara  partisipatif  yang melibatkan  anggota  organisasi  pada  berbagai jenjang,  maka  akan  berdampak  baik  pada Kinerja Karyawan.

## 2. Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan, tabel  pada uji t  di  atas  menunjukkan nilai  t hitung sebesar  4,843  dengan  signifikansi  sebesar  5% nilai  t tabel untuk  jumlah  data  sebesar  31  (n)  dan variabel  bebas  (k)  sebanyak  3  dengan  taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  daripada  t tabel maka  variabel  tersebut dinyatakan  signifikan.  Karena  t hitung untuk variabel X2 (4,843) lebih besar dari t tabel (2,051) maka  keputusannya  H2  diterima.  Variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).
Lingkungan  kerja  di  PT.  Bank  Syariah Indonesia,  Tbk  KC  Medan  Adam  Malik didesain  agar  para  talenta  perusahaan  nyaman dan  merasa  aman.  Maka  dari  itu,  hal  ini  sangat berpengaruh  mengingat  banyaknya  diluar  sana peusahaan  yang  juga  menawarkan  lingkungan kerja yang baik dari segi fasilitas, jenjang karir, gaji dan lainnya. Dengan lingkungan kerja yang baik  dan  sesuai  dengan  stadanrd-standard  UU Ketenagakerjaan  maka  para  karyawan  bisa fokus  kepada  peningkatan  kinerja  nya  tanpa khawatir hal lainnya.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung teori dari (Sodiq, 2018).
Lingkungan  kerja  merupakan  keadaan  sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non-fisik yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan, mengamankan  dan  menentramkan  kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membuat karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Sebaliknya, ketidaknyamanan  dari  lingkungan  kerja  yang dialami oleh karyawan bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari karyawan itu sendiri. 3. Pengaruh Islamic  Work  Ethic Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan, tabel  pada uji t  di  atas  menunjukkan nilai  t hitung sebesar  4,162  dengan  signifikansi  sebesar  5% nilai  t tabel untuk  jumlah  data  sebesar  31  (n)  dan variabel  bebas  (k)  sebanyak  3  dengan  taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  daripada  t tabel maka  variabel  tersebut
dinyatakan  signifikan.  Karena  t hitung untuk variabel X3 (4,162) lebih besar dari t tabel (2,051) maka  keputusannya  H3  diterima.  Variabel Islamic  Work  Ethic (X3)  berpengaruh  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).
Islamic  Work  Ethic sangat  sesuai  dengan nilai  nilai core  values  AKHLAK PT.  Bank Syariah Indonesia, Tbk yaitu Amanah, Kompeten,  Harmonis,  Loyal,  Adaptif,  dan Kolaboratif.  Salah  satunya  adalah  Amanah. Amanah  adalah  nilai-nilai  yang  ada  didalam Islam  yang  dibawa  untuk  insan  PT.  Bank Syariah  Indonesia,  Tbk.  Hal  ini  dibuat dikarenakan  seluruh  tugas  dan  tanggung  jawab merupakan  amanah.  Pemimpin  Cabang  selalu menyampaikan  agar  amanah  dapat  dijalankan dengan  baik,  maka  insan  PT.  Bank  Syariah Indonesia,  Tbk  KC  Medan  Adam  Malik memiliki  program  khatam  bersama  Al-Qur’an agar  setiap  langkah  kerja  terhindar  dari kesalahan.  Amanah  tersebut  dipercayakan perusahaan  kepada  insan  PT.  Bank  Syariah Indonesia,  Tbk  untuk  dilaksanakan  sebaik mungkin untuk mewujudkan Kinerja Karyawan yang  baik  demi  tercapainya  visi  PT.  Bank Syariah Indonesia, Tbk.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung teori dari Salih Yesil (2012) Islamic
Work Ethic ditemukan secara positif mempengaruhi kinerja kerja. Hasil tersebut juga didukung  oleh  pernyataan  bahwa  IWE  secara positif terkait dengan kepuasan dan keterlibatan dan berhubungan negatif dengan niat turnover. 4. Pengaruh  Partisipasi  Kerja  Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan, tabel  pada uji t  di  atas  menunjukkan nilai  t hitung sebesar  2,300  dengan  signifikansi  sebesar  5% nilai  t tabel untuk  jumlah  data  sebesar  31  (n)  dan variabel  bebas  (k)  sebanyak  3  dengan  taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  daripada  t tabel maka  variabel  tersebut dinyatakan  signifikan.  Karena  t hitung untuk variabel X1 (2,300) lebih besar dari t tabel (2,051) maka  keputusannya  H4  diterima.  Variabel Partisipasi Kerja (X1) berpengaruh dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Partisipasi  Kerja  erat  kaitannya  dengan Loyalitas  Karyawan  di  PT.  Bank  Syariah
Indonesia, Tbk KC Medan Adam Malik. Hal ini dikarenakan  dengan  target  yang  cukup  tinggi, intensitas  kerja  yang  cukup  padat,  para karyawan  otomatis  menjadi  saling  bekerja sama, saling percaya dan bahu membahu untuk mencapat  target  Cabang  di  akhir  tahun.  Maka, dengan pola yang terbentuk demikian, karyawan  memiliki  Loyalitas  yang  tinggi terhadap perusahaan dikarenakan tidak menanggung beban kerja sendiri-sendiri. Pemimpin  Cabang  memiliki  prioritas  program agar seluruh karyawan bisa mencapai targetnya. Hal  ini  yang  sangat  berpengaruh  terhadap loyalitas  karyawan  di  PT.  Bank  Syariah Indonesia, Tbk KC Medan Adam Malik.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung teori (Fitri Afriani, 2017) bahwasanya  dari  Partisipasi  kerja  tidak  akan lepas dari peran serta anggota dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya dalam mewujudkan tujuan organisasi. Maka akan sangat berpengaruh dengan loyalitas karyawan.

## 5. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan, tabel  pada uji t  di  atas  menunjukkan nilai  t hitung sebesar  3,093  dengan  signifikansi  sebesar  5% nilai  t tabel untuk  jumlah  data  sebesar  31  (n)  dan variabel  bebas  (k)  sebanyak  3  dengan  taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  daripada  t tabel maka  variabel  tersebut dinyatakan  signifikan.  Karena  t hitung untuk variabel X2 (3,093) lebih besar dari t tabel (2,051) maka  keputusannya  H5  diterima.  Variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh  dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Hasil  dari  wawancara  kepada  Pemimpin Cabang  PT.  Bank  Syariah  Indonesia,  Tbk bahwa  di  Kantor  yang  beliau  pimpin  sejauh  ini lingkungan  kerja  terus  menerus  dijaga  agar kondusif dan aman untuk mencapai ketentraman bekerja  karyawan.  Fasilitas  yang  ada  baik  dari bantuan  rumah  dinas,  tunjangan  komunikasi, asuransi karyawan dan lain sebagainya merupakan  faktor  karyawan  loyal  terhadap perusahaan. Perusahaan terus menjaga yang ada dan  memperbaiki  hal-hal  yang  masih  terdapat kekurangan.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung peneltian terdahulu  yang dilakukan oleh  Abdi  Sakti  Walenta,  et.  al.  (2019)  dengan judul  penelitian  ―Pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  PT.  Poso Energi  di  Kabupaten  Poso‖  menunjukkan bahwa  hasil  penelitiannya  restrukturisasi  kerja, partisipasi kerja, sistem imbalan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

## 6. Pengaruh  Islamic  Work  Ethic  Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan, tabel  pada uji t  di  atas  menunjukkan nilai  t hitung sebesar  3,773  dengan  signifikansi  sebesar  5% nilai  t tabel untuk  jumlah  data  sebesar  31  (n)  dan variabel  bebas  (k)  sebanyak  3  dengan  taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  daripada  t tabel maka  variabel  tersebut dinyatakan  signifikan.  Karena  t hitung untuk variabel X3 (3,773) lebih besar dari t tabel (2,051) maka  keputusannya  H6  diterima.  Variabel Islamic  Work  Ethic (X3)  berpengaruh  dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Pada  PT.  Bank  Syariah  Indonesia,  Tbk KC  Medan  Adam  Malik  faktor Islamic  Work Ethic sangat  diperhatikan.  Yaitu  khatam  Quran bersama,  shalat  berjamaah,  tidak  menunda- nunda  pekerjaan  adalah  hal  yang  diutamakan. Karena  faktor  loyalitas  juga  bisa  dibentuk melalui  nilai-nilai  Islam  yang  ditanamkan kepada  segenap  karyawan  agar  tercapainya tujuan  perusahaan.  Bekerja  adalah  sebuah ibadah  salah  satu mindset yang  dimiliki  para karyawan PT. Bank Syariah Indonesia, Tbk KC Medan Adam Malik. Hal ini sangat berpengaruh terhadap loyalitas dikarenakan faktor ruhaniyah karyawan juga ikut diperhatikan.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung  teori  dari  Aswin  2018  yang menyebutkan bahwa Etika kerja Islam memandang tujuan bekerja tidak hanya sekedar menyelesaikan pekerjaan, tapi untuk mendorong keseimbangan pertumbuhan pribadi dan hubungan  sosial.  Karyawan  yang  loyal  dalam bekerja  cenderung  mempunyai  keyakinan  yang kuat dan etika kerja yang baik dalam menerima nilai-nilai serta tujuan organisasi dan
mempunyai  dorongan  yang  kuat  untuk  tetap tinggal di organisasi.

## 7. Pengaruh  Kinerja  Karyawan  Terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan, tabel  pada uji t  di  atas  menunjukkan nilai  t hitung sebesar  3,681  dengan  signifikansi  sebesar  5% nilai  t tabel untuk  jumlah  data  sebesar  31  (n)  dan variabel  bebas  (k)  sebanyak  3  dengan  taraf signifikan 5% maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,051.  Kemudian  kita  membandingkan  jika t hitung >  daripada  t tabel maka  variabel  tersebut dinyatakan  signifikan.  Karena  t hitung untuk variabel  Z  (3,681)  lebih  besar  dari  t tabel (2,051) maka  keputusannya  H6  diterima.  Variabel Kinerja  Karyawan  (Z)  berpengaruh  dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Pemimpin  PT.  Bank  Syariah  Indonesia, Tbk  KC  Medan  Adam  Malik  menyampaikan bahwa,  pada  umumnya  para  karyawan  yang memiliki kinerja terbaik memiliki loyalitas yang tinggi pada perusahaan. Hal ini dapat dibuktikan dengan minimnya karyawan  yang resign di  PT. Bank Syariah Indonesia, Tbk KC Medan Adam Malik.  Akan  tetapi,  terdapat  karyawan  yang resign  merupakan  terdapat  faktor-faktor  luar yang tidak dapat dipungkiri setiap perusahaan Dengan demikian semakin individu merasa  puas  terhadap  pekerjaannya,  maka loyalitas  individu  tersebut  juga  meningkat.  Hal ini  membuat  kinerja  karyawan  meningkat  pula. Preko  dan  Adjetey  (2013)  dalam  penelitiannya mengatakan  loyalitas  karyawan  berkontribusi besar terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  Preko  dan  Adjetey  (2013)  juga menunjukkan  loyalitas  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja.
8. Pengaruh  Partisipasi  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan  melalui  Kinerja Karyawan sebagai Variabel Intervening Berdasarkan  pengujian path  analysis diperoleh hasil t hitung sebesar 7,081 lebih kecil dari  t  tabel  2,051  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Kinerja  Karyawan  dapat  memediasi Partisipasi  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan sehingga H8 diterima.
Partisipasi  kerja  menentukan  loyalitas karyawan  di  perusahaan.  Karyawan  yang memiliki  partisipasi  kerja  yang  baik,  biasanya lebih  dominan  memiliki  kinerja  yang  baik  juga
dikarenakan  terbiasa  dengan  sistem  yang  ada dan  tetap  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab  pekerjaan  walaupun  terkadang  ada hambatan  baik  dari  internal  maupun  dari eksternal. Sebagaimana hasil wawancara dengan  Pimpinan  PT.  Bank  Syariah  Indonesia, Tbk KC Medan Adam  Malik, bahwa sistematis kinerja pribadi dinilai dari bagaimana kita dapat berpartisipasi  secara  maksimal  dalam  hal melakukan  melakukan  pekerjaan  yang  sesuai dengan key performance (kpi) dan secara umum dapat  memberikan  masukan  kepada  Kantor Cabang  hingga  tercapainya  tujuan  bersama yaitu  mendapat  nilai  akhir  Kantor  Cabang dengan nilai sangat memuaskan atau
Performance Level
maksimal yaitu Performance  Level  1  (PL-1). Penilaian  di  akhir tahun  terdiri  dari  5  tingkatan  yaitu  PL1  –  PL5. Sehingga,  seluruh  karyawan  memaksimalkan partisipasi  kerjanya  agar  tercapainya PL-1. Hal ini  juga  berkaitan  dengan  angka  jasa  produksi atau  bonus  yang  akan  didapat  karyawan sehingga  karyawan  akan  merasa  lebih  loyal kepada  perusahaan  dikarenakan  tercapainya tujuan  pribadi  dan  tujuan  bersama.  Maka  dari itu, partisipasi kerja terhadap loyalitas karyawan dapat dimediasi oleh kinerja karyawan.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung  teori  dari  (Mangasa,  2018)  bahwa Partisipasi kerja secara penuh terhadap pekerjaan membuat karyawan akan menciptakan  kinerja  yang  baik  dan  akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan  atau  tugasnya.  Karyawan  akan  lebih merasa puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian  besar  waktu,  tenaga,  dan  pikiran. Maka  akan  menumbuhkan  rasa  loyalitas  pada diri karyawan tersebut.
9. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan  melalui  Kinerja Karyawan sebagai Variabel Intervening Berdasarkan  pengujian path  analysis diperoleh hasil t hitung sebesar 0,477 lebih kecil dari  t  tabel  2,051  maka  dapat  disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan tidak dapat memediasi Lingkungan
Kerja terhadap Loyalitas Karyawan sehingga H9 ditolak.
Lingkungan  kerja  menentukan  loyalitas karyawan. Namun, kinerja karyawan tidak dapat memediasi  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas
karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan  baik  atau tidaknya  kinerja  karyawan  maka  lingkungan kerja  tetap  selalu  dijaga  oleh  perusahaan termasuk  fasilitas-fasilitas  yang  ada  pada lingkungan  kerja  agar  karyawan  tetap  loyal terhadap  perusahaan.  Hal  ini  merupakan  suatu kewajiban  Pemimpin  Cabang  untuk  mementor dan melakukan coaching kepada karyawan yang kinerjanya belum menunjukkan kinerja maksimal  agar  bisa  diperbaiki  pada  tahun berikutnya.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini mendukung  teori  dari  (Musriha,  2011)  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  dampak  positif terhadap  kinerja  karyawan. Lingkungan  kerja yang  nyaman  menyebabkan  tingkat  konsentrasi karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut  menyebabkan  tingkat  produktivitas kerja  karyawan  meningkat  serta  membuat karyawan merasa loyal terhadap pekerjaannya. 10. Pengaruh Islamic  Work  Ethic Terhadap Loyalitas  Karyawan  Melalui  Kinerja Karyawan sebagai Variabel Intervening Berdasarkan pengujian path analysis diperoleh hasil t hitung sebesar 0,860 lebih kecil dari  t  tabel  2,051  maka  dapat  disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan tidak dapat memediasi Islamic  Work  Ethic terhadap Loyalitas Karyawan sehingga H10 ditolak.
Islamic  Work  Ethic menentukan  loyalitas karyawan. Namun, kinerja karyawan tidak dapat memediasi Islamic  Work  Ethic terhadap loyalitas  karyawan.  Hal  tersebut  dikarenakan Islamic Work Ethic tetap selalu harus dijalankan dan  apabila  terdapat  kesalahan  harus  segera diperbaiki  karena  hal  tersebut  seiring  dengan core  value  AKHLAK PT.  Bank  Syariah Indonesia,  Tbk  yang  salah  satunya  adalah Amanah.  Amanah  adalah  nilai-nilai  yang  ada didalam  Islam  yang  dibawa  untuk  insan  PT. Bank  Syariah  Indonesia,  Tbk.  Hal  ini  dibuat dikarenakan  seluruh  tugas  dan  tanggung  jawab merupakan  amanah.  Hasil  menunjukkan  bahwa tanpa menilai dan menimbang kinerja karyawan, Islamic Work Ethic mampu menghasilkan loyalitas bagi karyawan.
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini memiliki  persamaan  secara  parsial  terkait Islamic  Work  Ethic terhadap  kinerja  dan loyalitas  dari  teori  (Musriha,  2011)  bahwa
dalam penelitian Imam, et al (2015) Etika Kerja Islam terbukti membuat  kinerja karyawan lebih baik  dan  juga  kepribadiannya,  membuat karyawan  bekerja  secara  signifikan  dan  loyal yang  membuat  kinerja  karyawan  meningkat dengan  berbagai  cara,  etika  kerja  islam  dapat memperkaya standar keragaman sebuah organisasi. Kesadaran dan implementasi karyawan terhadap etika kerja berdasarkan nilai nilai  Islam  akan  dapat  menimbulkan  atau meningkatkan kinerja karyawan tersebut, penerapan etika kerja islam di sektor pemerintahan  dapat  lebih  memperkuat  kinerja karyawan  yang  akan  dapat  meningkatkan loyalitas karyawan akan semakin tinggi.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  data  yang diolah, serta pembahasan yang sudah dijabarkan oleh penulis, didapatlah kesimpulan bahwa:
1. Partisipasi  Kerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. 2. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. 3. Islamic Work Ethic berpengaruh dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. 4. Partisipasi  Kerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan. 5. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan. 6. Islamic Work Ethic berpengaruh dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan. 7. Kinerja  Karyawan  berpengaruh  dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan. 8. Partisipasi kerja berpengaruh terhadap  loyalitas  karyawan  melalui kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan  kinerja  karyawan  dapat memediasi  partisipasi  kerja  terhadap Loyalitas Karyawan.
9. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  loyalitas  karyawan  melalui kinerja karyawan. Hal ini
dikarenakan  kinerja  karyawan  tidak dapat  memediasi  lingkungan  kerja terhadap Loyalitas Karyawan.
10. Islamic work ethic tidak berpengaruh
terhadap  loyalitas  karyawan  melalui kinerja karyawan. Hal
ini dikarenakan  kinerja  karyawan  tidak dapat  memediasi islamic  work  ethic terhadap loyalitas karyawan.

## 5. REFERENSI
Akmal Tarigan, Azhari, Muhammad Yafiz, Isnaini  Harahap,  Marliyah,  Chuzaimah
Batubara, M Ridwan,
Nurlaila
Harahap, et al. Buku Panduan Penulisan  Skripsi  Fakultas  Ekonomi Dan  Bisnis  Islam  Universitas  Islam Negeri  Sumatera  Utara .  Medan:  Febi Press UINSU, 2015. Alfani,  Mufti  Hasan.  ―Analisis  Pengaruh
Quality Of Work Life (QWL)
Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan  PT.  Bank  BRI  Syariah Cabang  Pekanbaru.‖ Jurnal  Tabarru’: Islamic  Banking  and  Finance 1,  no.  1 (2018): 1–13.
Ambarsari,  Anisa  Dewi,  Susatyo  Yuwono, and S Psi. ―Hubungan Antara Persepsi
Terhadap Kompensasi Karyawan Dengan  Loyalitas  Kerja  CV.  Sinar Abadi.‖  Universitas  Muhammadiyah Surakarta, 2013.
Bi  Rahmani,  Nur  Ahmadi. Metodologi Penelitian Ekonomi . Medan: Febi Press UINSU, 2016.
Devita,  Maria,  and  Musadad  Musadad. ―Faktor–Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja  Karyawan  Di  Resturant  Alpha Hotel  Pekanbaru.‖  Riau  University, 2017.
Farida,  Anesia  Tara,  and  Hening  Widi Oetomo.  ―Pengaruh  Proses  Rekrutmen Dan  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Pada  CV  Elang  Samudra.‖
Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen (JIRM) 5, no. 3 (2016).
Gbadamosi,  Gbolahan.  ―Academic  Ethics:
What  Has  Morality,  Culture  and Administration  Got  to  Do  with  Its Measurement?‖ Management  Decision
(2004). Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis
Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Semarang: UNDIP, 2009. ———. Aplikasi  Analisis  Multivariate
Dengan  Program  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011. Gusdorf,  Myrna  L.  ―Recruitment  and Selection:  Hiring  the  Right  Person.‖
USA:  Society  for  Human  Resource Management (2008).
H  Timotius,  Chris. Pengantar  Metodologi Penelitian . Yogyakarta: Andi, 2017. Hardani, Helmina Andriani, Jumari Ustiawaty,  Ria  Rahmatul  Istiqomah, Roushandy Asri Fardani, Dhika Juliana Sykmana,  and  Nur  Hikmatul  Auliya. ―Buku  Metode  Penelitian  Kualitatif  & Kuantitatif.‖ Yogyakarta:  CV.  Pustaka Ilmu Group (2020).
Ikhsan,  Arfan.  ―Metodologi  Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi Dan Manajemen.‖ Citapustaka Media,
2014.
Indonesia,  Kementerian  Agama  Republik.
Al-Qur’an  Terjemah  Tafsir  Bil  Hadis .
Bandung: Cordoba, 2019.
Irawati,  S  Anugrahini.  ―Pengaruh  Kualitas Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Perindustrian  Dan Perdagangan  Kabupaten  Sampang.‖
Neo-Bis 9, no. 2 (2015): 41–52. Kalemci, R Arzu, and Ipek Kalemci Tuzun. ―Understanding  Protestant  and  Islamic Work  Ethic  Studies:  A  Content Analysis  of  Articles.‖ Journal  of Business  Ethics 158,  no.  4  (2019): 999–1008.
Lubis,  Lismawati.  ―Pengaruh  Quality  Of
Work Life Terhadap Kinerja Karyawan PT  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Banda Aceh.‖ UIN AR-RANIRY, 2020.
Mathis,  Robert  L,  and  John  H  Jackson. ―Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jilid  2.‖ Salemba  Empat,  Jakarta
(2002).
Nandania,  Resti.  ―Peran  Kepercayaan
Organisasi Dengan Loyalitas Karyawan  Di  BCA  Malang  Raya.‖
Universitas  Islam  Negeri  Maulana Malik Ibrahim, 2013.
Pardaniningtyas,  Mita  Aprilya.  ―Hubungan Antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja Dengan  Loyalitas  Karyawan  Pada  PT. X.‖ Character:  Jurnal  Penelitian Psikologi. 4, no. 2 (2017).
Pendidikan,  Eurika.  ―Pengertian  Uji Validitas  Dan  Reliabilitas  Secara Empirik.‖  Accessed  September  11, 2020.
https://eurekapendidikan.com/pengertia
n-uji-validitas-dan-reliabilitas-empirik- teoritik.
Putri,
Sonnia Indah, and Ismi DARMASTUTI. ―Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Kurnia Alam Perista Kudus.‖
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, 2014. Qadri,  Syarif  Al.  ―Pengaruh  Quality  Of Work  Life  (QWL)  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Bank  Danamon  Syariah Makassar.‖ IAIN Parepare, 2019.
Rizwanto,  Natak.  ―Analisis  Pengaruh
Akuntabilitas Dan Transparansi Pengelolaan Keuangan Daerah Terhadap  Kinerja  Pemerintah  Daerah
Kabupaten  Jember  Analysis.‖ Artikel Ilmiah Mahasiswa (2016).
Shihab,  M  Quraish.  ―Tafsir  Al-Misbah.‖
Jakarta: lentera hati 2 (2002).
Singh,  Agyapal.  ―The  Mediating  Role  of
Employee Commitment between
Quality of Work-Life and Job Performance of the Faculty.‖ Industrial and Commercial Training (2021).
Sinulingga, Sukaria. Metodologi Penelitian .
Medan: USU Press, 2015.
Siregar,  Syofian. Statistika  Deskriptif Untuk  Penelitian .  Jakarta:  Rajawali
Press, 2016.
Soegandi.  ―Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan
Loyalitas Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior
Pada Karyawan.‖ Jurnal Agora 1, no. 1
(2013): 24.
Soetjipto,  Noer.  ―Quality  Work  Of  Life Teori  Dan  Implementasinya.‖  K- Media, 2017.
Sulianto. Metode  Riset  Bisnis .  Yogyakarta: CV. Andi Offset, 2006. Supriyanto,  Achmad  Sani.  ―Metodologi
Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia.‖ UIN-maliki Press, 2010. Syafina,  Laylan.  ―Panduan  Penelitian Kuantitatif  Akuntansi.‖  Medan:  Febi Press, 2018.
Umar,  Husein.  ―Metode  Penelitian  Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis Edisi Kedua.‖
Jakarta:  PT  RajaGrafindo  Persada
(2008). Walenta,  Abdi  Sakti,  Elvina  Lawodi,  and Join Hengkeng. ―PENGARUH KUALITAS  KEHIDUPAN  KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN  PT  POSO  ENERGI  DI KABUPATEN  POSO.‖ Economix 7, no. 2 (2020). Wangke, Charles B. ―PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA KARYAWAN  PADA  PT  JAVAS
PELITA  INDONESIA.‖ JMBA  Jurnal Manajemen dan Bisnis 7, no. 1 (2021): 20–23.
Yesil,  Salih,  Zumrut  Hatice  Sekkeli,  and Ozkan  Dogan.  ―An  Investigation  into the Implications of Islamic Work Ethic (IWE)  in  the  Workplace.‖ Journal  of Economics  and  Behavioral  Studies 4, no. 11 (2012): 612–624.
Annual Report BNIS, BSM, BRIS Tahun 2020 Annual Report BSI Tahun 2021 www.bankbsi.co.id