## HUBUNGAN ANTARA PERAN LINGKUNGAN, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN TEMANGGUNG

## Waskito Adi
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Email: adiwk123tmg@gmail.com

## Intisari
Penelitian  ini  bertjuan  untuk  menguji  apakah  Hubungan  Antara  Peran  Lingkungan, Motivasi  dan  Kepuasan  kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Dinas  Kependudukan  Dan Pencatatan Sipil Kab Temanggung. Metode penelitian ini menggunakan deskriptif kuantitatif dan data primer dengan menggunakan kuesioner.
Dalam  pengambilan  sampel  Pegawai  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kab Temanggung.  Teknik  pengambilan  sampling  menggunakan non  probability  accidental yaitu populasi  yang  dijadikan  sampel  adalah  setiap  orang  yang  ditemui  pada  saat  itu  juga  diberi angket permohonan pengisian kuisioner untuk disebarkan lagi kepada responden lain dengan tujuan untuk memperoleh data yang lebih banyak. Jumlah kuesioner yang  disebarkan adalah sebanyak 55 kuesioner. Data dianalisis menggunakan SPSS analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan dan motivasi kerja tidak berpengaruh postif  terhadap  disiplin  kerja  secara  parsial,  sedangkan  lingkungan  dan  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) dan disiplin kerja (Y) secara bersama-sama atau simultan.
Kata Kunci: Lingkungan, Motivasi, Kepuasan, Disiplin Kerja

## Abstract
This  study  aims  to  examine  whether  the  Relationship  between  the  Role  of  the Environment,  Motivation and Job Satisfaction  with the Employee Discipline of  the Office of Population  and  Civil  Registration  Temanggung  District.  This  research  method  uses quantitative descriptive and primary data using a questionnaire.
In sampling the Civil Servants and Civil Servants Office of Temanggung District. The sampling technique uses non probability accidental, which is that the population sampled is everyone  who  is  met  at  that  time  also  given  a  questionnaire  requesting  the  filling  of questionnaires to be distributed again to other respondents in order to obtain data more. The number of questionnaires distributed was 55 questionnaires. Data were analyzed using SPSS multiple linear regression analysis.
The results of this study indicate that work environment and motivation have no positive effect on work discipline partially, while work environment and motivation have a significant effect on job satisfaction (Z) and work discipline (Y) together or simultaneously. Keywords : Environment, Motivation, Satisfaction, Work Discipline

## PENDAHULUAN
Dalam suatu sistem operasi kependudukan, Sumber Daya Manusia pada dasarnya merupakan salah  satu  modal  dan  memegang  suatu  peran  yang  paling  penting  dalam  mencapai  tujuan lembaga atau instansi. Oleh karena itu instansi perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin.  Instansi  harus  mampu  memiliki  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas.  Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang krusial untuk menunjang produktivitas sebuah instansi agar mampu mengelola data kependudukan dalam suatu pemerintahan daerah ini. Oleh karena itu, sebuah instansi harus mampu mengelola Sumber Daya Manusianya dengan baik agar dapat
meningkatkan  produktivitas  di  instansi  tersebut.  Keberhasilan  suatu  instansi  atau  organisasi dalam  mencapai  suatu  tujuan  tidak  lepas  dari  peran  pegawai.  Pegawai  bukan  sebuah  obyek dalam mencapai sebuah tujuan instansi, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi  perencana,  pelaksanaan  dan  pengendali  yang  selalu  berperan  penting  dalam mewujudkan  tujuan  instansi,  serta  mempunyai  pikiran,  perasaan  dan  keinginan  yang  dapat mempengaruhi  sikapnya  terhadap  pekerjaan.  Kemampuan  instansi  atau  organisasi  dalam memberdayakan potensi  sumber daya manusia juga sangat  dibutuhkan dalam era persaingan yang  semakin  kompetitif  sekarang  ini.  Oleh  karena  itu  penanganan  sumber  daya  manusia (SDM) yang ada, harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang  semakin  meningkat  kemampuan  dan  keterampilan  sehingga  mempunyai  kinerja  yang baik.  Tujuan  utama  MSDM  adalah  memperoleh  individu-individu  yang  akan  memiliki  nilai ekonomi  bagi  instansi,  memiliki  produktivitas  yang  tinggi  dan  memiliki  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sikap seorang pegawai terhadap puas atau tidak puasnya terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja kerja dihasilkan dari persepsi pegawai adalah sifat dasar pekerjaan, penyediaan,  upah  sekarang,  kesempatan  promosi,  dan  hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja (Afiyah et al. 2017).
Disiplin  kerja  merupakan  sebuah  titik  awal  dari  segala  kesuksesan  dalam  rangka mencapai  tujuan  sebuah  organisasi/instansi.  Penerapan  disiplin  kerja  dalam  suatu organisasi/instansi  bertujuan  agar  semua  pegawai  yang  ada  dalam  instansi  tersebut  bersedia dengan  sukarela  mematuhi  serta  mentaati  setiap  tata  tertib  yang  berlaku  tanpa  ada  paksaan. Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran para pegawai dalam mematuhi serta mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku, besarnya rasa tanggung jawab akan tugas masing-masing, serta meningkatkan efisiensi dan kinerja para pegawainya.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Lingkungan
Parlinda dan Wahyuddin (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kondisi kerja adalah keadaan  dimana  tempat  kerja  yang  baik  meliputi  lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non  fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya (Lumentut & Dotulong 2015).

## Motivasi
Keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Fengky et al. 2011).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini saharusnya mereka terima (Manik 2017).

## Disiplin
Disiplin  menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan/pegawai terhadap  peraturan  dan  ketetapan  sebuah  instansi,  dengan  demikian  bila  peraturan  atau ketetapan  yang  ada  dalam  instansi  itu  diabaikan  atau  sering  dilanggar,  maka  pegawai mempunyai disiplin kerja yang buruk dalam Sutrisno (2009:86).

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Lingkungan Terhadap Disiplin Kerja
Menurut Parlinda dan Wahyuddin (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  aman,  tentram  dan  lain  sebagainya. (Lumentut  &  Dotulong  2015).  Apabila  dikaitkan  dengan  instansi  tempat  bekerja,  dapat
dikatakan bahwa lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.  Lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Dengan  demikian,  lingkungan  memang saling  berhubungan  atau  berperan  dengan  tingkat  disiplin  kerja  Dinas  Kependudukan  Dan Pencatatan Sipil Kab. Temanggung, yang mana akan menjadi objek dalam penelitian ini. H1: Lingkungan kerja yang nyaman diduga berpengaruh signifikan positif (+) terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kab. Temanggung.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Motivasi disini juga bisa dari luar atau motivasi ekstrinsik, adalah keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu yang disebabkan oleh faktor dorongan dari luar diri sendiri untuk mencapai suatu  tujuan  yang  menguntungkan  dirinya.  Motivasi  adalah  energy  yang  menggerakkan individu untuk berusaha mencapai tujuan yang diharapkan (Sulistiyani dan Rosidah, 2009:76). Dengan  demikian,  apabila  dikaitkan  dengan  instansi  atau  tempat  bekerja,  motivasi  berperan penting dalam instansi, karena apabila tidak adanya motivasi atau dorongan semangat terhadap pegawai  Dinduk  Capil,  kemungkinan  dapat  mempengaruhi  tingkat  disiplin  kerja  pegawai tersebut, sebaliknya apabila pegawai Dinduk Capil tersebut termotivasi atau mendapat dorongat semangat, maka berkemungkinan juga dapat meningkatkan tingkat disiplin dalam bekerja. H2: Motivasi kerja Ekstrinsik diduga berpengaruh  signifikan positif (+) terhadap disiplin kerja Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kab. Temanggung.

## Pengaruh Lingkungan Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Supardi (2003:37), menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
H3: Lingkungan  kerja  diduga  berpengaruh  signifikan  positif  (+)  terhadap  kepuasan  kerja pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kab. Temanggung.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  adalah  energy  yang  menggerakkan  individu  untuk  berusaha  mencapai  tujuan  yang diharapkan  (Sulistiyani  dan  Rosidah,  2009:76).  Dengan  demikian,  apabila  dikaitkan  dengan instansi  atau  tempat  bekerja,  motivasi  berperan  penting  dalam  instansi,  karena  apabila  tidak adanya motivasi atau dorongan semangat terhadap pegawai Dinduk Capil, kemungkinan dapat mempengaruhi tingkat  kepuasan kerja pegawai  tersebut,  sebaliknya  apabila pegawai  Dinduk Capil tersebut termotivasi atau mendapat dorongat semangat, maka berkemungkinan juga dapat meningkatkan tingkat kepuasan dalam bekerja.
H4: Motivasi  kerja  Ekstrinsik  diduga  berpengaruh    signifikan  positif  (+)  terhadap  kepuasan kerja Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kab. Temanggung.

## Pengaruh Kepuasan Terhadap Disiplin Kerja
Hasibuan  (2006:39)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seorang individu atau karyawan  apabila  dalam  melakukan  pekerjaannya  dengan  rasa  senang,  nyaman  tanpa  suatu tekanan,  dapat  mempengaruhi  dan  berperan  dalam  meningkatkannya  tingkat  disiplin  kerja Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kab. Temanggung.
H5: Kepuasan kerja karyawan diduga berpengaruh signifikan positif (+)
Terhadap  Tingkat  Disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kab. Temanggung.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  digunakan  adalah  Kuantitatif  deskriptif. Suatu  proses  menemukan pengetahuan  yang  menggunakan  data  berupa  angka  sebagai  alat  menganalisis  keterangan mengenai apa yang ingin diketahui. Kasiram (2008: 149) dalam bukunya Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif) . Sehingga maksud dari penelitian ini untuk menggambarkan suatu keadaan  obyek  tertentu  yang  memiliki  hubungan  atau  dipengaruhi  faktor  lain  dan  penarikan kesimpulan  berdasarkan dengan angka yang diolah secara statistik.
(Arikunto, 2006: 12). Pengumpulan data yang digunakan adalah secara primer atau menyebar angket  pada  narasumber.  Tujuannya  adalah  untuk  menggambarkan  mengungkapkan  fakta secara lebih mendalam mengenai hubungan antara peran lingkungan, motivasi dan kepuasan kerja  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kab. Temanggung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1. Data Responden Berdasarkan Gender/kelamin
No Variabel Frequency Valid Percent 1 Laki-laki 20 43,5 2 Perempuan 26 56,5 Total 46 100 Sumber data  : diolah 2020
Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa responden perempuan 56,5%  sedangkan responden laki- laki  sebanyak  43,5%.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  kuisioner  dalam  penelitian  ini  di dominasi oleh pegawai perempuan.

## Tabel 2. Data Responden Berdasarkan Usia
No Variabel Frequency Valid Percent 1 21-30 19 41,3 2 31-44 16 34,8 3 45-57 Total 11 46 23,9 100
Sumber data  : diolah 2019
Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa responden dengan usia 21-30 sebanyak 19, responden dengan usia 31-44 sebanyak 16, dan responden dengan usia 45-57 tahun sebanyak 11.
Tabel 3. Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Variabel Frequency Valid Percent 1 S2 3 6,5 2 S1 24 52,2 3 4 5 Diploma SMA/SMK SMP Total 9 9 1 46 19,6 19,6 2,2 100
Sumber data  : diolah 2020
Berdasarkan  Tabel  3    Menunjukkan bahwa responden dengan dengan tingkat  pendidikan S2 sebanyak 3, responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 24, responden dengan tingkat
pendidikan Diploma sebanyak 9, responden dengan tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 9 dan responden dengan tingkat pendidikan SMP sebanyak 1.
Tabel  4. Hasil Uji Validitas Lingkungan kerja Variabel Butir r-hitung r-tabel keterangan L1 0,461 0,291 Valid L2 0,771 0,291 Valid L3 0,376 0,291 Valid Lingkungan L4 0,404 0,291 Valid L5 0,618 0,291 Valid L6 0,357 0,291 Valid
Sumber data  : diolah 2020
Tabel  4  diatas  menunjukan  bahwa  semua  butir  pernyataan  pada  variabel  lingkungan  kerja mempunyai  nilai  r-hitung lebih besar dari r-tabel  untuk  n = 60 dan α  =  5% , sebesar 0,291 (dikarenakan  butir  kuisioner  yang  kembali  sebanyak  50  responden  dan  menggunakan  tabel Cohen  Manion  dan  Morrison .  Semua  item  variabel  lingkugan  kerja  adalah  valid  dan  dapat digunakan untuk penelitian ini. Adapun uji validitas untuk motivasi ekstrinsik (X2) pada tabel berikut ini.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Motivasi kerja Variabel Butir r-hitung r-tabel keterangan M 1 0,448 0,291 Valid M 2 0,541 0,291 Valid M 3 0,375 0,291 Valid Motivasi Eks M 4 0,533 0,291 Valid M 5 0,631 0,291 Valid M 6 0,527 0,291 Valid M 7 0,457 0,291 Valid
Sumber data  : diolah 2020
Tabel  5  diatas  menunjukan  bahwa  semua  butir  pernyataan  pada  variabel  motivasi kerja mempunyai  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel    untuk  n  =  60  dan  α  =  5%,  sebesar  0,291 (dikarenakan  butir  kuisioner  yang  kembali  sebanyak  50  responden  dan  menggunakan  tabel Cohen Manion dan Morrison (2007) . Semua item variabel motivasi kerja adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian berikutnya. Adapun uji validitas untuk kepuasan kerja (Z).
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kepuasan kerja Variabel Butir r-hitung r-tabel keterangan KP 1 0,576 0,291 Valid KP 2 0,483 0,291 Valid KP 3 0,706 0,291 Valid Kepuasan KP 4 0,339 0,291 Valid KP 5 0,706 0,291 Valid KP 6 0,417 0,291 Valid
Sumber data  : diolah 2020
Tabel  6  diatas  menunjukan  bahwa  semua  butir  pernyataan  pada  variabel  motivasi  kerja mempunyai nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel  untuk n = 60-2 = 58  dan α = 5% , sebesar 0,291  (dikarenakan  butir  kuisioner  yang  kembali  sebanyak  50  responden  dan  menggunakan
tabel Cohen Manion dan Morrison . Semua item variabel kepuasan kerja adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian berikutnya. Adapun uji validitas untuk disiplin kerja (Y).
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Disiplin kerja Variabel Butir r-hitung r-tabel keterangan D 1 0,402 0,291 Valid D 2 0,468 0,291 Valid D 3 0,397 0,291 Valid Disiplin D 4 0,397 0,291 Valid D 5 0,549 0,291 Valid D 6 0,478 0,291 Valid D 7 0,307 0,291 Valid D 8 0,548 0,291 Valid
Sumber data  : diolah 2020  (lampiran 5)
Tabel  7  diatas  menunjukan  bahwa  semua  butir  pernyataan  pada  variabel  motivasi  kerja mempunyai  nilai  r-hitung lebih besar dari r-tabel  untuk  n = 60 dan α  =  5% , sebesar 0,291 (dikarenakan  butir  kuisioner  yang  kembali  sebanyak  50  responden  dan  menggunakan  tabel Cohen Manion dan Morrison . Maka semua item variabel disiplin kerja adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian berikutnya.
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s alpha Keterangan 1 Lingkungan Kerja 0,748 Reliabel 2 Motivasi Ekstrinsik 0,773 Reliabel 3 Kepuasan Kerja 0,778 Reliabel 4 Disiplin Kerja 0,742 Reliabel
Sumber data  : diolah 2020
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas  X1, X2 → Z (intervening) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 46 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,26962480 Most Extreme Differences Absolute ,092 Positive ,092 Negative -,064 Test Statistic ,092 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber data  : diolah 2020
Gambar 1. Grafik Hasil Uji Normalitas (Kepuasan)
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas  X1, X2 dan Z → Y
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 46 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,12943782 Most Extreme Differences Absolute ,101 Positive ,101 Negative -,075 Test Statistic ,101 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber data  : diolah 2020
Tabel 11. Uji Multikolinearitas X1, X2 → Z (Intervening)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 22,964 4,915 4,672 ,000 Lingkungan -,348 ,151 -,322 -2,309 ,026 ,948 1,054 Motivasi ,393 ,135 ,405 2,909 ,006 ,948 1,054
a. Dependent Variable: Kepuasan Sumber data  :  diolah 2020
Tabel 12. Uji Multikolinearitas X1, X2 dan X3 → Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 14.595 5.729 2.547 .015 Lingkungan .175 .152 .165 1.156 .254 .844 1.185 Motivasi .226 .140 .237 1.608 .115 .792 1.262 Kepuasan .378 .145 .384 2.613 .012 .791 1.263
a. Dependent Variable: Disiplin
Sumber data  :  diolah 2020
Tabel 13. Hasil Uji Heterokedastisitas (Metode Gletser) X1, X2 → Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,679 2,932 -,232 ,818 Lingkungan ,012 ,090 ,021 ,136 ,892 Motivasi ,072 ,081 ,139 ,899 ,374
a. Dependent Variable: RES2 Sumber data  :  diolah 2020
Tabel 14. Hasil Uji Heterokedastisitas X1, X2 dan Z → Y (Metode Gletser) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,535 2,568 -,208 ,836 Lingkungan ,009 ,068 ,020 ,133 ,895 Motivasi ,191 ,063 ,463 3,043 ,004 Kepuasan -,139 ,065 -,327 -2,144 ,038 a. Dependent Variable: RES2
Sumber data  : diolah 2020
Gambar 4. Grafik Scatterplot (Disiplin)

## Uji Hipotesis Data Hasil Analisis Regresi Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  apakah  masing-masing  variabel  bebas  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel terikat secara parsial α = 0,05.
Tabel 15.Hasil Regresi X1, X2, Z → Y Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,529 a ,280 ,229 2,204 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,595 5,729 2,547 0,015 Lingkungan ,175 ,152 ,165 1,156 ,254 Motivasi ,226 ,140 ,237 1,608 ,115 Kepuasan ,378 ,145 ,384 2,613 ,012
a. Dependent Variable: RES2 Sumber data  :  diolah 2020
Tabel 16. Hasil Regresi X1, X2 → Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22,964 4,915 4,672 ,000 Lingkungan -,348 ,151 -,322 -2,309 ,026 Motivasi ,393 ,135 ,405 2,909 ,006 a. Dependent Variable: Z
Sumber data  :  diolah 2020

## Hasil Analisis Regresi Uji F
F tabel = F ( k ; n-k ) = F ( 3 ; 43) = 2,82 “untuk dependent Y” F tabel = F ( k ; n-k ) = F ( 2 ; 44) = 3,21 “untuk dependent Z” Ket : k = jumlah var bebas /independen n = jumlah sampel
Tabel 17. X1, X2, Z → Y ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 46,198 2 23,099 4,187 ,022 b Residual 237,215 43 5.,517 Total 283,413 45 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan
Sumber data  :  diolah 2020
Tabel 18. X1, X2 → Z ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 61,066 2 30,533 5,664 ,007 b Residual 231,804 43 5,391 Total 292,870 45 a. Dependent Variable: Z
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan
Sumber data  :  diolah 2020

## Analisis Jalur
Pengaruh lingkungan kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap  kepuasan kerja (Z)
Tabel 19. Jalur Regresi Model I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22,964 4,915 4,672 ,000 Lingkungan -,348 ,151 -,322 -2,309 ,026 Motivasi ,393 ,135 ,405 2,909 ,006 a. Dependent Variable: Z
Sumber data  :  diolah 2019
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  dari  angka  standarized  coefficients,  besar  pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja sebesar (Z)  0,322 atau 32,2%, untuk motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) sebesar 0,405 atau 40,5%. Untuk nilai e1 = √ (1- 0,209) sebesar 0,89.

## Gambar 5. Model Jalur I

## Regresi Model II
Pengaruh lingkungan kerja (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (Z) terhadap  disiplin kerja (Y).
Tabel 20. Jalur Regresi Model II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,595 5,729 2,547 ,015 Lingkungan ,175 ,152 ,165 1,156 ,254 Motivasi ,226 ,140 ,237 1,608 ,115 Kepuasan ,378 ,145 ,384 2,613 ,012 a. Dependent Variable: Disiplin
Sumber data  :  diolah 2020  (lampiran 7)
0,165 e2 = 0,8485

## 0,384

## 0,237

## Gambar 6. Model Jalur II

## Jalur Model III
Pengaruh tidak langsung lingkungan (X1) melalui kepuasan (Z) terhadap disiplin (Y) adalah perkalian antara nilai beta (X1) terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai beta kepuasan kerja (Z) dengan disiplin (Y).

## Kp
M
L Kp M L D 0,151 -0,322 0,135 0,405 el = 0,89
X1 → Y = (- 0,322 x 0,384) = 0,1236 atau 12,4% . Jadi pengaruh tidak langsung didapatkan sebesar 0,1236 atau 12,4%. Sedangkan pengaruh total yang diberikan X1 → Y  adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 16,5% + 12,4% = 28,9%. X2 → Y  =  (0,405  x  0,384)  =  0,155  atau  15,5%.  Jadi  pengaruh  tidak  langsung    didapatkan sebesar 0,155 atau 15,5%. Sedangkan pengaruh total yang diberikan X2 → Y  adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 23,7% + 15,5% = 39,2%.
1) 2) Gambar 7. Model Jalur III
Gambar 8. Uji Sobel X1 → Y melalui Z a =  0,175 b =  0,378 Sa =  0,152 Sb =  0,145 Calculate Sobel test statistic :  1,05317805 One-tailed probability :  0,14612970 Two-tailed probability:  0,29225940
L M E2 (0,8485) D E1 (0,89) 99 Kp 0,165 -0,322 0,405 0,384
a =  0,226 b =  0,378 Sa =  0,140 Sb = 0,145 Calculate Sobel test statistic :  1.37245480 One-tailed probability :  0.08496095 Two-tailed probability:  0.16992190
Tabel 20. Hasil Koefisien Determinasi X1, X2 → (Z)
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ,457 a ,209 ,172 2,322 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan b. Dependent variable: Z
Sumber data:  diolah 2020
Dari tabel diatas nilai adjusted R square sebesar 0,172. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan  kerja,  motivasi  eks,  memberi  sumbangan  sebesar  20,9  %  dalam  mempengaruhi kepuasan kerja (Z).
Tabel 21. Hasil Koefisien Determinasi X1, X2 dan Z → (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,529 a ,280 ,229 2,204 a. Predictors: (Constant), kepuasan, Lingkungan, Motivasi
Sumber data:  diolah 2020
Dari tabel diatas nilai adjusted R square sebesar 0,229. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan,  motivasi  eks  dan  kepuasan  memberi  sumbangan  sebesar  28%  dalam mempengaruhi secara stimultan atau bersama-sama terhadap disiplin kerja (Y).

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan data yang didapatkan setelah diolah kembali, maka hasil penelitian tentang hubungan  antara  peran  lingkungan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja pegawai Dinduk Caplil Kab. Temanggung, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Berdasarkan hasil penelitian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel lingkungan dan  motivasi  kerja  tidak  dapat  berpengaruh  secara  signifikan  positif  terhadap  disiplin  kerja. Variabel  lingkungan  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan.  Variabel  motivasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan.  Variabel  kepuasan  berpengaruh  signiikan positif  terhadap  disiplin.  Variabel  kepuasan  tidak  mempengaruhi  atau  memediasi  hubungan lingkungan terhadap disiplin kerja.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh dari hasil penelitian ini, maka ada beberapa saran  penulis  yang  akan  diberikanberhubungan  dengan  lingkungan,  motivasi,  dan  kepuasan kerja, yanitu antara lain :
Saran  untuk  penelitian  lanjutan,  penelitian  ini  dapat  dilakukan  kembali  dengan  objek penelitian  yang  berbeda    serta  dengan  item  pertanyaan  pada  kuisioner  yang  berbeda  dengan pertanyaan  kuisioner  penelitian  lainya,  guna  mendapat  hasil  yang  diharapkan.  Bagi  peneliti selanjutnya dapat  dimanfaatkan sebagai tambahan bahan rujukan dalam melakukan penelitian yang berkaitan dengan lingkungan, motivasi dan kepusan kerja.
Saran  untuk  Kantor  DINDUK  CAPIL  Kab.  Temanggung  harapannya  dapat  lebih memperhatikan  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  para  pegawai,  karena  variabel  tersebut tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Rata- rata keseluruhan kinerja yang dilakukan pegawai Dinduk Capil sudah baik, akan tetapi dalam hasil penelitian ini terdapat  variabel  lingkungan  yang  tidak  berpengaruh  dalam  disiplin  kerja.  Apabila  pegawai Dinduk Capil merasakan kepuasan dalam bekerja,  harapannya dapat  merasakan kesenangan, sehingga  apabila  ada  rasa  senang  terhadap  suatu  pekerjaan  kemungkinannya  dalam  bekerja menjadi lebih bersemangat dan disiplin dalam menjalankan tugasnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afiyah,  S.N.,  Djaelani,  A.Q.  &  Priyono,  A.A.,  2017.  PENGARUH  KOMPENSASI, LINGKUNGAN  KERJA  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Malang). Jurnal Riset Manajemen, 0, pp.124–135.
Arikunto, S. (2006). Metode penelitian kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara.
Fengky,  N.E.,  Tewal,  B.  &  Lumanauw,  B.,  2011.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada RSUP Prof Dr. D. Kandou Malalayang. Jurnal EMBA, 5(1), pp.1–10.
Hasibuan, M. (2006). Manajemen sumber daya manusia, Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Louis Cohen, Lawrence Manion, and Keith Morrison, Research Methods in Education, Sixth Edition (Oxon: Routledge, 2007) p. 104.
Lumentut, M.D.. & Dotulong, L.O.., 2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank SULUT Cabang Airmadidi.  Jurnal EMBA, ISSN: 2303-1174, 3(1), pp.74–85.
Kasiram, M. (2008). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif.
Manik,  S., 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai  Kantor Camat Pendalian  Iv  Koto  Kabupaten  Rokan  Hulu.  International  Journal  of  Social  Science  and Business, 1(4), p.257.
Sulistiyani, Ambar T. and Rosidah,(2009). Human Resources Manajamen, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Supardi. 2003. Kinerja Karyawan. Ghalia Jakarta. Sutrisno,  E.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  pertama,  cetakan  pertama. Penerbit: Kencana Pranada Media Group. Jakarta.
Vera,  P.,  &  Wahyuddin,  M.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota Surakarta (Doctoral dissertation, Tesis).