The Influence Of Work Motivation, Work Environment, And Compensation On Work Productivity Of Regional Revenue Agency Employees In The City Of Semarang
Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang
Afif Amrulloh 1* , Sri Nawatmi 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 afifamrulloh@mhs.unisbank.ac.id 1 , nawatmi67@gmail.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted with the aim of describing and analyzing the influence of motivation, work environment and compensation on the work productivity of employees of the Regional Revenue Agency of Semarang City. The population of this study were employees of the Semarang City Regional Revenue Agency with a total of 132 employees. Sampling was carried out using random sampling technique with a sample of 100 respondents. In this study the first test used a validity test to test the extent to which the accuracy  of  the  measuring  device  can  use  the  measured  variables,  using  KMO,  loading  factor,  and eigenvalue.  Furthermore,  the  reliability  test  was  carried  out  using  the  Cronbach  Alpha  statistical  test. After conducting the validity test and reliability test, then multiple linear regression analysis was carried out. The results showed that the work motivation variable had a positive and significant effect on work productivity, the work environment variable had a positive and significant effect on work productivity and compensation had a positive  significant effect on employee work productivity.
Keywords: Motivation, Work Environment, Compensation and Work Productivity.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang.  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang  dengan jumlah  132  pegawai.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik random  sampling dengan  sampel  sebanyak  100  responden.  Pada  penelitian  ini  pengujian  pertama  menggunakan  uji validitas guna menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat menggunakan variabel yang diukur, menggunakan KMO, loading factor, dan eigenvalue. Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas menggunakan dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha. Setelah  dilakukannya  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  selanjutnya dilakukan  analisis  regresi  liner  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, variabel lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Produktivitas Kerja .

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia adalah hal yang diperlukan dalam suatu organisasi baik instansi pemerintah,  perusahaan,  atau  usaha  sosial  untuk  mendapatkan  suatu  balas  jasa/imbalan tertentu. Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia. Memperbaiki sumber daya manusia maka akan dapat meningkatkan kinerja dan daya hasil organisasi sehingga dapat mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan produktivitas kerja  yang  tinggi.  Dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  diperlukan  analisis terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  dengan  memperhatikan  kebutuhan  dari  para karyawan diantaranya adalah motivasi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, upah atau gaji dan insentif.
Produktivitas  kerja  karyawan  menjadi  hal  yang  penting  bagi  perusahaan  untuk mencapai  tujuan.  Keberhasilan  dalam  perusahaan  merupakan  faktor  utama yang selalu ingin dicapai,  dalam  keberhasilan  tersebut  terdapat  sumber  daya  manusia  yang  memiliki peran penting yaitu produktivitas kerja dari sumber daya manusia.
Menurut  Swasta  dalam  (Jumliati,  2015),  produktivitas  adalah  konsep  yang menggambarkan  hubungan  antara  hasil  dengan  sumber  yang  dipakai  untuk  menghasilkan suatu  produk tertentu. (Setya, 2018) menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah alat ukur sejauh  mana  sumber  daya dalam suatu  organisasi  diberdayakan  untuk  mencapai  hasil  dan pencapaian  titik  maksimal  prestasi kerja dengan  mengorbankan  sumber  daya  seminimal mungkin.  Pengukuran  produktivitas  dapat  digunakan  oleh  manajemen  sebagai  cara  untuk mengendalikan produktivitas pekerjanya.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  suatu perusahaan,  tetapi  dalam  penelitian  ini  menggunakan  tiga  faktor  yang  dianggap mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  yaitu  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan kompensasi. Dipilihnya tiga faktor tersebut karena berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh  peneliti  dengan  melakukan  wawancara  kepada  pihak  HRD  (Human  Resource  Development) menunjukkan adanya deskriminasi pekerja yang dilakukan oleh atasan, perbedaan karir antara karyawan  jawa  dengan  karyawan  dari  timur,  kemudian  lingkungan  kerja  yang  kurang mendukung karena hampir setiap saat lampu ruangan tempat kerja mati, ruangan yang kotor, air  kamar  mandi  yang  mati  setiap  saat,  dan  kurangnya  lahan  parkir  yang  disediakan  oleh perusahaan. Kompensasi yang diberikan  oleh pihak perusahaan juga kecil sehingga membuat karyawan  malas  bekerja,  serta  selalu memberikan sanski berupa pemotongan upah terhadap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.
Menurut  (Hasibuan,  2012)  motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan  kerja seseorang agar bekerja efektif dan efesien dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Bagi karyawan adanya pemberian motivasi dijadikan alat untuk  meningkatkan  kegairahan  kerja,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  memperdalam kecintaan  karyawan  terhadap  perusahaan  serta  memperbesar  partisipasi  karyawan terhadap perusahaan,  sedangkan  bagi  perusahaan  pemberian  motivasi  kerja  merupakan  suatu  sarana guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi secara  keseluruhan. Menurut (Siagian, 2015)  dalam  kehidupan  berorganisasi,  pemberian  dorongan  sebagai   bentuk  motivasi  kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja    karyawan. Motivasi berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk   mencapai  kepuasan.  Pada  penelitian  yang dilakukan oleh (Ridwan, 2008) menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas  kerja,  sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ibiarti  (2019)  menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Motivasi  menurut  (Hasibuan,  2016)  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk diperhatikan  oleh pihak  perusahaan  bila  menginginkan  karyawan  dapat  memberikan  andil positif  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan,  karena  motivasi  seorang  karywan  akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pentingnya motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalutkan,  dan  mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dengan adanya  motivasi  kerja,  membuat  karyawan  menjadi  lebih bersemangat  dalam  melakukan pekerjaan  dan  dapat  meningkatkan  kinerja.  Hasil  penelitian  (Wibawa,  2016)  dan (Rahmawati,dkk,  2021)  menyatakan  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh (Putra,  2021)  yang  menyatakan  motivasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Menurut (Jayadi dan Liana, 2022).
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  tempat  dimana  pekerja  menghabiskan sebagian  waktu  mereka  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dan  beristirahat  sejenak  dari aktivitas  bekerja.  (Sedarmayanti,  2011)    mengemukakan  bahwa  :  “lingkungan  kerja  terbagi menjadi dua diantaranya yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja  non fisik. (Purwanto dan  Wulandari,  2016)  menyatakan  berdasar  hasil  penelitian  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Hal  itu didukung  penelitian  dari (Purnami  dan  Utama,  2019)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  namun  berdasarkan  hasil  penelitian (Swandono,  2019)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Lingkungan kerja menurut (Norawati et al., 2021) menyatakan bahwa kondisi lingkungan kerja yang baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya  berdampak  pada  kenaikan  tingkat  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  (Liana,  2022) didalam (Jayadi, 2002) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Jayadi, 2022) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  mereka  (Handoko,  2008).  (Sastrohadiwiryo,  2005)  mengemukakan  bahwa: kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Faktor  yang mempengaruhi kedisiplinan kerja selanjutnya yaitu Kompensasi. Kompensasi adalah balas jasa yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang ditetapkan  dengan  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  Panjang  (Hirmansah,  2022).  Artinya semakin  besar  balas  jasa  semakin  baik  kedisiplinan  karyawan.  Sebaliknya,  apabila  balas  jasa atau kompensasi kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik  selama  kebutuhan-kebutuhan  primernya  tidak  terpenuhi  dengan  baik  (Hasibuan,  2017) Menurut Jurnal Publikasi (Devi dan Indriyaningrum, 2022).
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  baik  itu  barang  langsung  atau  tidak langsung  atas  kontribusi  yang  diberikan  karyawan  kepada  perusahaan.  Perusahaan  dalam memberikan  kompensasi  kepada  para  pekerja  terlebih  dahulu  melakukan  penghitungan kinerja  dengan  membuat  sistem  penilaian  kinerja  yang  adil.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Suharyanto,  dkk,  2014)  menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja  namun  (Nurcahyanti,  dkk,  2016)  berdasarkan  penelitian  menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Objek  penelitian  ini  adalah  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Kota  Semarang. Bapenda ini merupakan kantor pelayanan pajak yang berdiri pada awal tahun 2017. BAPENDA melayani pembayaran pajak hotel, pajak reklame, pajak tempat rekreasi, dan pajak bumi dan bangunan  (PBB).  Adanya  beberapa  kantor  pajak  Bapenda  yang  ada  di  Semarang  membuat masyarakat  lebih  mudah  untuk  membayar  pajak  terutama  PBB.  Hal  ini  dapat  mendorong produktivitas kerja pegawai Bapenda Kota Semarang. Adapun data target dan capaian pegawai Badan Pendapatan Daerah dapat dilihat pada di bawah ini.
Tabel 1. Target dan Capaian Pegawai Bapenda Semarang pada Pajak Bumi dan Bangunan
(PBB) antar Kecamatan Tahun 2020 No Sasaran Target Capaian 1. Kecamatan Banyumanik 100% 85% 2. Kecamatan Tembalang 90% 85%
3. Kecamatan Semarang Timur 85% 82% 4. Kecamatan Ngaliyan 100% 75% 5. Kecamatan Pedurungan 90% 75% 6. Kecamatan Gajah Mungkur 100% 87% 7. Kecamatan Semrang Tengah 90% 80% 8. Kecamatan Mijen 80% 75% 9. Kecamatan Semarang Barat 90% 90% 10.  Kecamatan Gunung Pati 90% 89% Sumber: Pajak 1 BAPENDA Semarang 2021
Tabel 2. Sasaran Kerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang Tahun 2018 –
2021 No Tahun Nilai 1. 2018 86,67 2. 2019 86,67 3. 2020 96,52 4. 2021 97,41 Sumber: Pajak I BAPENDA Semarang 2020 Tabel 3. Standar Nilai Kinerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang No Nilai (%) Kategori 1. 91 – Ke atas Sangat Baik 2. 76 – 90 Baik 3. 61 – 745 Cukup 4. 51 – 60 Kurang 5. 50 Ke bawah Buruk Sumber: Pajak I BAPENDA Semarang 2020
Berdasarkan data pada tabel 1 dapat disimpulkan bahwa hasil capaian kerja pegawai Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang  pada  tahun  2020  di  berbagai  daerah  belum mencapai target. Berdasarkan tabel 2 dapat disimpulkan bahwa sasaran kinerja pegawai dari tahun 2018 – 2021 mengalami peningkatan yang sudah baik tetapi target dan capaian pegawai Bapenda  pada  PBB  belum  mencapai  target,  sehingga  layak  dijadikan  penelitian.  Adapun penilaian  sasaran  kerja  pegawai  pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang  adalah produktivitas kerja.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Produktivitas kerja
Produktivitas  kerja  menurut  (Sedarmayanti,  2009)  adalah:  “Secara  umum  produktivitas kerja  mengandung  pengertian perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  (output)  dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)” serta pegawai per satuan waktu. Adapun dimensi dan indikator dari produktivitas kerja menurut  sebagai berikut :
1. Efisiensi
a. Hubungan kerja sesama bawahan.
b.Hubungan kerja dengan atasan
c. Jaminan pemeliharaan kesehatan
d. Jaminan sosial ketenagakerjaan
2. Efektivitas
a. Etika kerja
b.  Disiplin kerja
3.  Dimensi Kualitas :
a.  Kecakapan
b.  Pengalaman Kerja
3. Kualitas
a. Kecapan
b. Pengalaman kerja
Motivasi
Motivasi  merupakan  cadangan  energi  potensial  yang  dimiliki  seseorang  untuk  dapat digunakan dan dilepaskan yang tergantung pada kekuatan dorongan serta peluang yang ada dimana energi tersebut akan dimanfaatkan oleh pegawai karena adanya kekuatan motiv dan kebutuhan dasar, harapan dan nilai insentif (Mc. Clelland dalam Priansa dan Suwanto 2018). Peningkatan kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan. Agar lebih semangat dalam bekerja,  sorang  karyawan  membutuhkan  adanya  motivasi.  Dengan  adanya  motivasi,  maka akan  menguatkan  gairah  dalam  bekerja  sehingga  semakin menigkatkan  kinerja  karyawan. Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan. Motivasi berarti suatu kondisi yang  mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan yang berlangsung secara sadar (Bangun, 2012).
Menurut (Sedarmayanti, 2009) motivasi merupakan kondisi mental yang mendorong aktivitas  dan  memberi  energi  yang  mengarah  kepada  pencapaian  kebutuhan.  Motivasi merupakan dorongan untuk dapat melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan  sikap dan perilaku yang dimiliki oleh seseorang Menurut (Kasmari dalam Hastuti). Menurut (Sopiah, 2008) motivasi adalah keadaan dimana usaha dan kemauan keras  seseorang  diarahkan  kepada  pencapaian  hasil-  hasil  atau  tujuan  tertentu.  Hasil-hasil yang  dimaksud  bisa  berupa  produktivitas,  kehadiran  atau  perilaku  kerja  kreatif  lainnya. Menurut (Hasibuan, 2012) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan    kerja  seseorang  agar  bekerja  efektif  dan  efesien  dengan  segala  daya  upayanya untuk  mencapai  kepuasan.  Bagi  karyawan  adanya  pemberian  motivasi  dijadikan  alat  untuk meningkatkan  kegairahan  kerja,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  memperdalam    kecintaan karyawan  terhadap  perusahaan  serta  memperbesar  partisipasi  karyawan  terhadap perusahaan,  sedangkan  bagi  perusahaan  pemberian  motivasi  kerja  merupakan  suatu  sarana guna  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi  secara    keseluruhan.  (Robbins  dan Judge, 2015) mengungkapkan bahwa  motivasi  adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arahan, dan ketekunan  seseorang  dalam upaya  untuk mencapai tujuan.
Maslow  dalam  Robbins  dan  Judge  (2015)  membagi  kebutuhan  manusia  tersebut menjadi lima tingkatan yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan  Fisiologis  adalah  kebutuhan  paling  dasar  dalam  kehidupan  manusia. Manusia  dalam  hidupnya  mengutamakan  kebutuhan  fisiologis,  karena  kebutuhan  ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai tingkat pertama, antara lain kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan  rasa  aman  adalah  kebutuhan  manusia  bebas  dari  ancaman  bahaya.  Ini merupakan kebutuhan akan  keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah  perusahaan  dimisalkan  adanya  rasa  aman  tenaga  kerja  untuk  mengerjakan
pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan  sosial  adalah  kebutuhuna  manusia  untuk  ikut  dalam  kelompok masyarakat. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa  memiliki,  diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan persahabatan.
d. Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan harga diri adalah kebutuhan untuk   memeperoleh   penghormatan  dari luar.  Kebutuhan  harga  diri  menyangkut faktor  penghormatan  diri  seperti  harga  diri, otonomi  dan  prestasi  dan  faktor  penghormatan  dari  luar  misalnya  status, pengakuan dan  perhatian.Pada  tingkat  ini manusia  sudah  menjaga image, karena  merasa  harga dirinya  sudah meningkat dari sebelumnya.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri.
Kebutuhan aktualisasi  diri  adalah kebutuhan yang mendorong seseorang yang sesuai dengan  ambisinya  yang  mencakup  pertumbuhan,  pencapaian  potensi,  dan pembenuhan  kebutuhan  diri.  Menurut  (Rijanti,  Indriyaningrum,  Yunianto,  Yusuf  , 2020).
Adapun  dimensi  dan  indikator  dari  motivasi  kerja  menurut  Mc  Clelland  dalam (Hasibuan, 2016), sebagai berikut :
1. Kebutuhan akan prestasi
a. Bertanggung jawab pribadi dalam mengambil keputusan.
b. Antusias berprestasi tinggi.
c. Konsisten menjalankan tugas sesuai dengan keputusan yang telah di sepakati.
2. Kebutuhan akan afiliasi
a. Keinginan untuk bekerja dengan orang lain.
b. Keinginan mengambil resiko.
c. Keinginan bekerja lebih baik dari orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuasaan a. Komunikasi kepada sesama karyawan.
b. Pemimpin terhadap bawahannya.
c. Kerjasama antar karyawan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  (Siagian,  2014)  mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  lingkungan dimana  pegawai  melakukan  pekerjaannya  sehari-hari.  Menurut  Notoadmodjo  (2009:  40) lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  kondisi  fisik  ataupun  psikologi  karyawan,  sehingga manajemen  memang  harus  memperhatikan  lingkungan  kerja  para  karyawan  sehingga  dapat menimbulkan  kerja  yang  nyaman  dan  efisien  terhadap    produktivitas  kerja,  jika  seandainya lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  maka  akan  menyulitkan  kerja  karyawan  sehingga produktivitas yang diinginkan oleh perusahaan yang seharusnya berkembang dan maju akan mengalami penurunan. Menurut (Anoraga dan Widiyanti, 1993) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang bisa dilihat dan dirasakan karyawan dan berada disekitar karyawan yang bisa mempengaruhi laryawan dalam menjalankan pekerjaan yang dibebankannya. Lingkungan kerja  sangat  berpengaruh  besar  dalam  melakukan  penyelesaian  tugas.  Indikator  lingkungan kerja  menurut  (Nillsemilo,  1996)  sebagaiberikut  suasana  kerja,hubungan  rekan  kerja,dan tersedianya  fasilitas  kerja  Menurut  (Suhana  dalam  Cahyani,  2021).  Sebelum  terjadinya produktivitas menurun maka lingkungan kerja karyawan harus memang diperhatikan dengan benar.  Lingkungan  kerja  sangat  penting  untuk  mendapatkan  perhatian  perusahaan  karena karyawan  enggan  bekerja  karena  tidak  ada  kekompakan  kerja  atau  ruang  kerja  yang  tidak menyenangkan.
Adapun dimensi indikator dari lingkungan kerja menurut Siagian(2014), sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik
a.  Bangunan tempat kerja
b.  Peralatan kerja yang memadai
c.  Fasilitas
2. Lingkungan kerja non fisik
a. Hubungan rekan kerja setingkat.
b. Hubungan atasan dengan karyawan.
c. Kerjasama antar karyawan.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa  mereka  pada  perusahaan.  Menurut  (Veithzal  Rivai,  2014).  Menurut  (Nelli,  2019) mendatangkan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  keinginan  perusahaan  maka karyawan  harus  mendapatkan  balas  jasa  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  dalam  hidupnya sehingga terdapat timbal balik jasa antara apa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan yang  berupa  hasil  kerja  yang  baik  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  terpenuhi  dan perusahaan  memberikan  penghargaan    atas  hasil  kerja  karyawan  yang  berupa  kompensasi. Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para  karyawan  diharapkan  mampu  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk meningkatkan  produktivitas.  Pada  akhirnya  nanti  akumulasi  dari      peningkatan  produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Sehingga semakin baik kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat.
Adapun dimensi indikator dari kompensasi ( Sedarmayanti, 2009), sebagai berikut : 1. Kompensasi langsung
a.  Gaji
b.  Bonus
c.  Intensif
2. Kompensasi tidak langsung
a.  Asuransi
b.  Tunjangan
c.  Uang pensiun

## 3. Metode Penelitian
Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang dengan  jumlah  132  pegawai.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik random  sampling dengan  sampel  sebanyak  100  responden.  Pada  penelitian  ini  pengujian pertama menggunakan uji validitas guna menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat menggunakan variabel yang diukur, menggunakan eigenvalue. Sebelum dilakukan uji validitas, guna megukur kecukupan sampel secara keseluruhan dengan menggunakan KMO, sedangkan kecukupan  sampel  per  item  menggunakan anti - image  correlation Selanjutnya  dilakukan  uji reliabilitas menggunakan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Setelah dilakukannya uji validitas dan  uji  reliabilitas  selanjutnya  dilakukan  analisis  regresi  liner  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja,  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja dan kompensasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
4. Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Tabel 4. Hasil Uji Validitas No Variabel Indikator Anti-image Correlation KMO Eigenvalues Keterangan 1. Motivasi Kerja (X1) X1.1 ,622 0,559 1,747 X1.2 ,556 Valid X1.3 ,539 X1.4 ,654 0,672 1,911 X1.5 ,656 Valid X1.6 ,716 X1.7 ,587 0,574 1,781 X1.8 ,549 Valid X1.9 ,608 2. Lingkungan Kerja (X2) X2.1 ,614 0,624 1,623 X2.2 ,663 Valid X2.3 ,067 X2.4 ,664 0,699 2,231 X2.5 ,805 Valid X2.6 ,666 3. Kompensasi (X3) X3.1 ,717 0,705 2,101 X3.2 ,706 Valid X3.3 ,695 X3.4 ,661 0,698 2,129 X3.5 ,727 Valid X3.6 ,716 4. Produktivitas (Y) Y1.1 ,704 0,739 2,443 Y1.2 ,825 Valid Y1.3 ,687 Y1.4 ,829 Y1.5 ,500 0,500 1,499 Valid Y1.6 ,500 Y1.7 ,500 0,500 1,1541 Valid Y1.8 ,500
Berdasar tabel 4 nilai anti image  utk semua indikator dr setiap variabel menunjukkan adanya kecukupan sampel per indikator.  Nilai KMO > 0,5   menunjukkan adanya kecukupan sampel per variabel. Nilai eigenvalues dr setiap variabel menunjukkan>1 berarti valid.
Uji Realibilitas Tabel 5. Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1. Motivasi 0,873 Reliabel 2. Lingkungan Kerja 0,821 Reliabel 3. Kompensasi 0,878 Reliabel 4.  Produktivitas Kerja 0,868 Reliabel Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat dari Cronbach’s Alpha masing – masing variabel sudah melebihi dari standar ketentuan (0,7) . sehingga dapat disimpulkan dari hasil diatas bahwa pertanyaan pada semua variabel adalah andal atau reliabel (Gozali, 2013).
Analisi Regresi Linier Berganda Tabel 6. Hasil Uji Regresi Variabel Standardized Coefficients Beta Sig Keterangan Motivasi Kerja 0,427 0,000 Hipotesis dierima Lingkungan Kerja 0,294 0,000 Hipotesis diterima Kompensasi 0,236 0,039 Hipotesis diterima Sumber: data primr diolah pada tahun 2022
Berdasarkan  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  nilai Standardized  Coefficients  Beta yang bernilai positif yaitu: motivasi (X1) dengan nilai 0,427, lingkungan kerja  (X2) dengan nilai 0,294 serta  kompensasi  (X3)  dengan  nilai  0,236.  Dari  hasil  tersebut  dapat  dimasukkan  dalam permaan regresi sebagai berikut :
Y 1 = β1X 1 + β2X 2 + β3X 3 Y 1 = 0,427X 1 + 0,294X 2 + 0,236X 3
Dilihat  dari  hasil  persamaan  regresi  berganda  diatas  maka  dapat  dijelaskan  bahwa masing-masing variabel berpengaruh positif dan berdasarkan besaran koefisien menunjukkan bahwa  yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap  produktivitas  adalah  motivasi  kerja  dengan nilai Standardized Coefficients Beta sebesar 0,472.

## Uji F
Uji  statistik  F  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menunjukkan  semua  variabel  bebas dimasukkan  dalam  model  yang  memiliki  pengaruh  secara  bersama  terhadap  variabel  terikat (Ghozali, 2018). Kriteria pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai signifikansi <0,05 artinya model penelitian layak digunakan dan jika nilai signifikansi >0,05 artinya model penelitian tidak layak digunakan.
Tabel 7. Hasil Uji F Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Motivasi Kerja (X1) Produktivitas Kerja (Y) 98,497 0,000 Lingkungan Kerja(X2)

## Kompensasi (X3)
Sumber : data primer diolah pada tahun 2022
Berdasar Tabel 7 menunjukkan bahwa motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan kompensasi (X3) berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja (Y). Sehingga dalam penelitian ini dikatakan layak untuk dianalisis lebih lanjut.
Koefisien Diterminasi (R 2 ) Koefisien determinasi ( adjusted R ²) mengukur seberapa jauh kemampuanmodel dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen  dengan  nilai  antara  nol sampai  satu  (0<R²<  1).  Nilai adjusted R² yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi  variabel  dependen  sangat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  menunjukkan  bahwa variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2018).
Tabel 8. Hasil Uji Koefisiensi Diterminsi (R 2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,869 a ,755 ,747 1,55070
Sumber: data primer diolah pada tahun 2022
Berdasrkan Tabel 8 nilai Adjusted R Square pada uji koefisien diterminasi  (R 2 ) sebesar 0,747. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompensasi mampu  menjelaskan  variasi  sebesar  74,7%  terhadap  produktivitas  kerja  sedangkan  sisanya 25,3 % (100% - 74,7%) yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Berdasarkan tabel dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Hipotesis 1 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan tabel 4.15 diketahui bahwa angka probabilitas 0,000 > taraf signifikan 0,05 dan nilai  koefisien  Beta  sebesar  0,427  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  motivasi  kerja  (X1)  terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  dengan  demikian  hipotesis pertama diterima.
2. Hipotesis 2 : Lingkungan Kerja  berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Berdasarkan tabel 4.15 diketahui bahwa angka probabilitas 0,000 < taraf signifikan 0,05 dan nilai  koefisien  Beta  sebesar  0,294  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara lingkungan kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y) dengan demikian hipotesis ke dua diterima.
3. Hipotesis 3 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Bedasrkan tabel 4.15 diketahui bahwa angka probabilitas 0,039 < taraf signifikan 0,05 dan nilai  koefisien  Berta  sebesar  0,236  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara kompensasi (X3) terhadap produktivitas kerja (Y) dengan demikian hipotesis ke tiga diterima.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,52702195 Most Extreme Differences Absolute ,067 Positive ,067 Negative -,053 Kolmogorov-Smirnov Z ,673 Asymp. Sig. (2-tailed) ,755 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Sumber: data primer diolah pada tahun 2022
Berdasarkan  Tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  sig  sebesar  0,755  >  0,05,    hal  ini menunjukkan  bahwa  dalam  model  regresi  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
(Constant) MOTIVASI_KERJA ,269  3,722 LINGKUNGAN_KERJA ,500  2,002 KOMPENSASI ,309  3,233 Sumber: data primer diolah pada tahun 2022
Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10,  hal ini menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi gejala multikolinearitas yang artinya tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 11. Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Sig. (Constant) ,001 MOTIVASI_KERJA ,887 LINGKUNGAN_KERJA ,245 KOMPENSASI ,868
Sumber : data primer diolah pada tahun 2022 Berdasarkan  Tabel  11  menunjukkan  bahwa  nilai sig.  <  0,05,    hal  ini  menunjukkan bahwa  dalam  model  regresi  tidak  terjadi  heteroskedasitas  yang  artinya  varian  dari  residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap.
Berdasarkan deteksi asumsi klasik menunjukkan tidak ada penyimpangan asumsi klasik sehingga utk uji t digunakan Tabel 6  yg di atas tadi.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan kompensasiterhadap produktivitas kerja dapat disimpulkan sebagai berikut :

## 1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas kerja yang artinya apabila motivasi kerja pegawai tinggi, maka produktivitas kerja  tinggi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  dari  Hasibuan  (2012)  yang  menyatakan motivasi kerja merupakan  pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan   kerja seseorang agar bekerja efektif dan efesien dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.  Bagi  karyawan  adanya  pemberian  motivasi  dijadikan  alat  untuk  meningkatkan kegairahan  kerja,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  memperdalam    kecintaan  karyawan terhadap  perusahaan  serta  memperbesar  partisipasi  karyawan  terhadap  perusahaan, sedangkan  bagi  perusahaan  pemberian  motivasi  kerja  merupakan  suatu  sarana  guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi secara  keseluruhan.
Analisis  deskriptif  terhadap  item-item  pertanyaan  yang  telah  dilakukan,  ditemukan  satu indikator yang nilainya diatas rata-rata yaitu indikator pegawai secara pribadi bertanggung jawab atas segala keputusan yang diambil dengan nilai mean 4,42.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh    Octavia (2016)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas  kerja  yang  artinya  apabila  lingkungan  kerja  tinggi,  maka  produktivitas  kerja tinggi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  dari  Notoadmodjo  (2009:  40)  yang  menyatakan
bahwa  lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  kondisi  fisik  ataupun  psikologi  karyawan, sehingga  manajemen  memang  harus  memperhatikan  lingkungan  kerja  para  karyawan sehingga dapat menimbulkan kerja yang nyaman dan efisien terhadap  produktivitas kerja, jika seandainya lingkungan kerja yang tidak nyaman maka akan menyulitkan kerja karyawan sehingga produktivitas yang diinginkan oleh perusahaan yang seharusnya berkembang dan maju  akan  mengalami  penurunan.  Sebelum  terjadinya  produktivitas  menurun  maka lingkungan  kerja  karyawan  harus  memang  diperhatikan  dengan  benar.  Lingkungan  kerja sangat penting untuk mendapatkan perhatian perusahaan karena karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan.
Analisis  deskriptif  terhadap  item-item  pertanyaan  yang  telah  dilakukan,  ditemukan  satu indikator  yang  nilainya  diatas  rata-rata  yaitu  indikator  peralatan  kerja  yang  disediakan  di tempat saya bekerja sangat memadai dengan nilai mean 4,23 .
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Purwanto dan Wulandari (2016)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas kerja yang artinya apabila kompensasi tinggi, maka produktivitas kerja tinggi. Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  dari Nelli  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  untuk mendatangkan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  keinginan  perusahaan  maka karyawan harus mendapatkan balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhan dalam hidupnya sehingga  terdapat  timbal  balik  jasa  antara  apa yang  diberikan  karyawan  terhadap perusahaan yang berupa hasil kerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi dan  perusahaan  memberikan  penghargaan    atas  hasil  kerja  karyawan  yang  berupa kompensasi. Proses  pemberian  kompensasi  yang  dilakukan  secara  adil  dan  layak  oleh perusahaan  kepada  para  karyawan  diharapkan  mampu  memberikan  motivasi  kepada karyawan  untuk  meningkatkan  produktivitas.  Pada  akhirnya  nanti  akumulasi  dari peningkatan  produktivitas  kerja  para  karyawan  ini  akan  mengindikasikan  peningkatan produktivitas  perusahaan.  Sehingga  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat.
Analisis  deskriptif  terhadap  item-item  pertanyaan  yang  telah  dilakukan,  ditemukan  tiga indikator  yang  nilainya  diatas  rata-rata  yaitu  indikator  yang  menyatakan  bahwa  pegawai telah menerima gaji yang sesuai dengan pekerjaan, pegawai menerima bonus yang sesuai dari  perusahaan,  pegawai  mendapatkan  tunjangan  yang  sesuai  dari  perusahaan  dengan nilai mean yang sama yaitu  sebesar 4,21.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Astuti (2017) yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja yang dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  Variabel  Motivasi  Kerja, Lingkungan  kerja,  dan  Kompensasi  berpengaruh  positif  pada  produktivitas  pegawai Bappenda.
2. Dari 3 variabel bebas tersebut yang paling berpengaruh adalah variabel motivasi kerja.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti memberikan saran beberapa hal sebagai berikut:
1. Pimpinan  perlu  memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  antusias  dalam  mengejar prestasi.
2. Instansi  perlu  memperhatikan  fasilitas  yang  disediakan  di  tempat  kerja  haruslah  sesuai standar dan diharapkan dapat mendukung produktivitas kerja pegawai.
3. Instansi perlu mengkaji ulang terkait jaminan pensiun yang diberikan kepada pegawainya. Dengan  saran-saran  tersebut,  diharapkan  BAPENDA  Kota  Semarang  mampu meningkatkan  produktivitas  kerja,  sehingga  target  dan  capaian  pegawai  Bapenda  pada  PBB belum mencapai target kedepannya mampu mencapi target.

## Daftar Pustaka
Agus.  (2018).  Pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT  Telkom Indonesia  Tbk  cabang  Makassar.  Skripsi,  Universitas  Muhammadiyah  Makassar, Makassar. 1-98.
Arikunto,  Suharsimi.  (2002). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta:  PT. Rineka Cipta. Edisi Revisi V Cet. Ke-12.
Basu Swastha Dharmmesta. (2014). Manajemen Pemasaran . BPFE: Yogyakarta. Dessler, Gary., (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia . Jilid II. Edisi 10. Penerbit PT Indeks: Jakarta Fayol, Henry. (2010). Manajemen Public Relations . Jakarta: PT Elex Media. Devi,  N.  C.  (2022). SEIKO :  Journal  of  Management  &  Business  Pengaruh  Kepemimpinan  , Kompensasi , dan Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan Budaya . 4 (3), 482–488. https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i3.2698
Dian  Fitri  Cahyani,  S.  (2021).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Pengelolaan  Lingkungan Kerja  ,  Stres  Kerja  Dan  Beban  Kerja  (Studi  Pada  PT.  Dasaplast  Nusantara  Jepara). Ilmu Manajemen , 2019 , 978–979. Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi . Universitas Diponegoro. Ghozali,  Imam.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Edisi  8).
Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Handoko,  (2008) .  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia  edisi  kedua .  Yogyakarta: Penerbit BPFE Hasibuan, Malayu S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Bumi Aksara Hasibuan,  Malayu  Sp.  (2012). Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas .  Jakarta  : Bumi Aksara. Hasibuan, S.P Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara Henry Simamora, (2004), ManajemenSumberDayaManusia, Edisi III, STIE YKPN, Yogyakarta. Kasiram, Moh. (2008). Metodologi Penelitian. Malang: UIN-Malang Pers. Kаdаrismаn, M. (2012). Mаnаjеmеn Pеngеmbаngаn Sumbеr Dаyа Mаnusiа . Jаkаrtа: Rаjаwаli Pеrs
Kinerja,  T.,  Pada,  K.,  &  Liberro,  P.  T.  (n.d.).  Pengaruh  Kompensasi  ,  Motivasi  Dan  Kualitas Kehidupan Kerja Surabaya Oleh : 1–11. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat
Mugni  Jayadi,  R.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan. Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Dan  Keuangan , 5 (2),
661–670. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i2.2323 Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini Syam.
Panggabean, Mutiara Sibarani, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rijanti,  T.,  Indriyaningrum,  K.,  Yunianto,  A.,  &  Yusuf,  I.  (2020).  Peran  Kepemimpinan
Transformasional  dalam  Memperkuat  Pengaruh  Efikasi  diri  dan  Motivasi  pada  Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 27 (2), 111–122. https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/8193
Rivai,  Veithzal.  (2011).  M anajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
Robbins, Stephen P & Mary Coulter. (2010). Manajemen Jilid 1/ Stephen P Robbins dan Mary Coulter diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. –Ed.10, Cet13-. Jakarta: Erlangga.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto  B.  (2005) .  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara Sedarmayanti, M.Pd,. APU. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung : Penerbit Mandar Maju. Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Rafika Aditama
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Refika Aditama.
Setya,  R.  T.  (2018).  Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Tenaga  Kerja Pada PT Bunga Matahari Medan. Jurnal Ilmiah Simantek, 2(3), 113–121.
Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Akarsa Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suharyadi  dan  Purwanto.  (2011) .  ”Statistika  untuk  Ekonomi  dan  Keuangan  Modern  Edisi  2”. Jakarta : Salemba Empat.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana . Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia(Cetakan ke tujuh). Jakarta : Kencana Prenada Media Group.