Volume 6, Number 2, Tahun 2022, pp. 271-278 P-ISSN: 1979-7095 E-ISSN: 2615-4501 Open Access: https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i2.50209

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received May 22, 2022 Revised May 29, 2022 Accepted July 15, 2022 Available online July 25, 2022
Kata Kunci: Kompetensi; disiplin; kompensasi; kinerja; dan PLKB
Keywords: Competence; discipline; compensation; performance; and PLKB
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright © 2022 by Author. Published by Universitas Pendidikan Ganesha.

## Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Petugas  Lapangan  Keluarga  Berencana  Non  PNS dalam Pelaksanaan Program Bangga Kencana
Ni Putu Setiawati 1 *
1 Magister Manajemen, Universitas Pendidikan Nasional, Denpasar, Indonesia

## A B S T R A K
Saat  ini  tingkat  capaian  kinerja/keberhasilan  pelaksanaan  program Bangga  Kencana  masih  belum  sesuai  target.  Analisis  awal menunjukkan  bahwa  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  hal  tersebut adalah  kompetensi,  disiplin  dan  kompensasi  yang  diperoleh, berdaasarkana hal tersebut penelitian yang bertujuan untuk menganalisis  kompetensi,  disiplin  dan  kompensasi  terhadap  kinerja petugas  lapangan  keluarga  berencana  (PLKB)  non  PNS  dalam pelaksanaan  program  bangga  kencana.  Penelitian  ini  merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi  dalam  penelitian  ini  PLKB  Non  PNS  pada  DPPKBPPPA sebanyak  115  orang  dan  seluruh  populasi  dijadikan  sampel  penelitian. Metode  pengumpulan  data  dan  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, dan observasi untuk memperoleh  data  kompetensi,  disiplin,  kompensasi  dan  kinerja  PLKB Non PNS. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif  dan  analisis  mutiregresi  menggunakan  bantuan  SPSS  26.00. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial tidak ada pengaruh variabel  kompetensi    terhadap  kinerja  PLKB  Non  PNS,  tidak  ada pengaruh  antara  variabel  disiplin  secara  parsial  terhadap  variabel kinerja PLKB Non PNS  dan ada pengaruh variabel kompensasi secara parsial terhadap kinerja PLKB Non PNS.

## A B S T R A C T
Currently,  the  level  of  performance/success  in  the  implementation  of  the  Proud  Kencana  program  is still not on target. Preliminary analysis shows that several factors that influence this are competence, discipline  and  compensation  obtained,  based  on  this  research  that  aims  to  analyze  competence, discipline  and  compensation  on  the  performance  of  family  planning  field  officers  (PLKB)  non  civil servants in the implementation of the proud  Kencana  program. This research is a causal associative research  using  a  quantitative  approach.  The  population  in  this  study  was  PLKB  Non  PNS  at DPPKBPPPA  as  many  as  115  people  and  the  entire  population  was  used  as  the  research  sample. Data collection methods and instruments used in this study used questionnaires, and observations to obtain  data  on  competence,  discipline,  compensation  and  performance  of  PLKB  Non  Civil  Servants. The  data  analysis  method  used  is  descriptive  analysis  method  and  multiregression  analysis  using SPSS  26.00.  The  results  showed  that  partially  there  is  no  effect  of  the  competence  variable  on  the performance of PLKB Non PNS, there is no influence between the discipline variable partially on the performance variable of PLKB Non PNS and there is a partial effect of compensation variable on the performance of PLKB Non PNS..

## 1. PENDAHULUAN
PLKB  adalah  Pegawai  Pemerintah  Daerah  (Pemda)  Kabupaten/Kota  berkedudukan  di Desa/Kelurahan  yang  bertugas  melaksanakan/mengelola,  menggerakkan,  memberdayakan  serta menggalang  dan  mengembangkan  kemitraan  dengan  berbagai  pihak  dalam  pelaksanaan  program  KB bersama  institusi  masyarakat  pedesaan/  perkotaan  ditingkatan  Desa/  Kelurahan (Trianziani,  2018) . Ketercapaian  program  kerja  dari  pemerintah  daerah  dapat  dilihat  dari  kinerja  para  pegawai,  hal  ini
disebabkan  karena  kinerja  merupakan  aktivitas/kegiatan  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  yang diberikan  untuk  mencapai  sebuah  tujuan  yang  sudah  diprogramkan (Harsan  et  al.,  2020). Kinerja  yang ditunjukkan oleh  pegawai  dapat memperlihatkan   kelayakan pelaksanaan suatu  program kegiatan guna mewujudkan  tujuan,  sasaran,  visi,  dan  misi  organisasi,  yang  dituangkan  dalam  rencana  strategis organisasi (Bahri et al., 2022; Kartika et al., 2020; Kurniasari et al., 2017). Selain itu kinerja pegawai juga menunjukkan  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam menjalankan  tanggung  jawab  yang  diberikan (Jackson  &  Arianto,  2017;  Suwandana,  2018). Mencapai kinerja yang optimal, menuntut lembaga/organisasi menciptkan kondisi yang mendukung pegawai untuk mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  yang  dimiliki  secara  optimal (Rahman  &  Prasetya, 2018). Jadi, dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai adalah salah satu hal yang menentukan keberhasilan sebuah  lembaga.  Salah  satu  program  kerja  yang  dijalankan  oleh  PLBK  Buleleng  adalah  program  kerja Bangga Kencana. Bangga Kencana atau Pembangunan Keluarga Kependudukan dan Keluarga Berencana Bangga  Kencana  merupakan  suatu  bentuk  respons  terhadap  situasi  dan  kondisi  penduduk  Indonesia. Kegiatan bangga kencana menyasar berbagai komponen masyrakat seperti  Bina Keluarga Balita Holistik Integratif  (BKB  HI),  Bina  Keluarga  Remaja  (BKR),  Bina  Keluarga  Lansia  (BKL),  dan  Pusat  Informasi Konseling Remaja (PIK R) serta Usaha Peningkatan Pendapatan Keluarga Sejahtera (UPPKS) (Sumini et al., 2020). Pelaksanaan  program  Bangga  Kencana  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat  melalui program-program  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan  masyarakat.  Peningkatan  keberhasilan pelaksanaan program Bangga Kencana dapat dilakukan dengan melaksanakan Penyuluh KB yang memiliki kapasitas  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  dan  didukung  oleh  sikap  positif  dalam  melaksanakan tugasnya di lapangan (Wijonarko, 2021). Hanya saja kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa  tingkat capaian  kinerja/keberhasilan  pelaksanaan  program  Bangga  Kencana  di  Kabupaten  Buleleng  yang dilaksanakan  oleh  Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan  Anak  (DPPKBPPPA)  masih  belum  sesuai  target  sebagai  berikut: total  fertility  rate pada tahun 2017 capaiannya 2,9 dari target 2,7, pada tahun 2018  capaiannya 2,7 dari target 2,6, pada tahun 2019  capaiannya  2,7  dari  target  2,5.  Prevalensi  penggunaan  kontrasepsi  modern:  pada  tahun  2017 capaiannya 58% dari target 64%, pada tahun 2018 capaiannya 60 % dari target 64%, pada tahun 2019 capaiannya  63%  dari  target  64%.  Kebutuhan  Ber  KB  tidak  terpenuhi  ( unmet  need ):  pada  tahun  2017 capaiannya 9,5% dari target 9,3%, pada tahun 2018 capaiannya 9,2%  dari target 8,5%, dan pada tahun 2019 capaiannya 8,6% target 8,4%. Hal ini disebabkan oleh dalam pelaksanaan program bangga kencana, petugas PLKB masih belum kompeten sebanyak 117 orang dari 148 orang PLKB Non PNS. Sehingga belum bisa memaksimalkan kompetensi mereka dalam menyelasaikan pekerjaan, misalkan dalam melaksanakan pekerjaan  biasa  terjadi  kesalahan  dalam  pembuatan  pertanggungjawaban  kegiatan  dan  laporan  hasil kegiatan.  Ada  juga  beberapa  PLKB  Non  PNS  yang  menyelesaikan  pekerjaan  tidak  tepat  pada  waktunya seperti  dalam  membuat  laporan  kegiatan  yang  biasanya  sudah  lewat  dari  waktu  yang  ditentukan.  Jika dibiarkan akan berdampak  buruk terhadap kinerja dan pelayanan dari pegawai.
Peningkatan  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan  beberapa  faktor,  seperti kompetensi,  disiplin  dan  kompensasi.  Kompetensi  pegawai  masih  merupakan  faktor  penting  yang mendorong kualitas dan efisiensi sebuah lembaga (Alimudin, 2017) . Kompetensi adalah bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja efektif (Nurhadian, 2019; Shalahuddin, 2018). Kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu (Tura,  2019). Semakin  tinggi  Kompetensi  para  pegawai dalam  bekerja  akan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi (Rahmat,  2017). Kompetensi  pegawai  akan berdampak terhadap kinerja pegawai, kondisi ini sesuai dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa secara simultan kompetensi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Fauzi, 2019). Selain kompetensi disiplin kerja juga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap ketercapaian tujuan  oragnisasi (Fauzan,  2017;  Hafid,  2018;  Paramata  &  Hadju,  2018). Disiplin  kerja  merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial (Fuadati et al., 2017; Rahmawati & Frinaldi, 2021; Yuaningsih, 2020; Zain et al., 2022) . Disiplin kerja akan  memberikan  dampak  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  sesaui  dengan  hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  meningkatkan  disiplin  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dan  lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan disiplin kerja pegawai (Siregar et al., 2020).
Faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  pemberian  kompensasi. Kompensasi  pada  dasarnya  merupakan  penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja (Jufrizen, 2017). Pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi (Gandung  &  Suwanto,  2020). Dengan  adanya  kompensasi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai, hal ini sesaui dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja (Arifudin, 2019). Beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengungkapkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan (Hidayat,  2018). Penelitian  lainnya  juga  mengungkapkan  bahwa  selain  kompensasi,  disiplin  kerja  juga memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Linda  &  Gunarda,  2019). Penelitian  selanjutnya  mengungkapkan  bahwa  pelatihan  melalui  kompetensi  berpengaruh  sigifikan terhadap  produktivitas  pegawai (Kariza  et  al.,  2022). Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  tersebut dapat dikatakan bahwa kompetensi, disiplin kerja, dan kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Hanya  saja  pada  penelitian  sebelumnya,  belum  terdapat  kajian yang secara kusus membahas mengenai pengaruh kompetensi, disiplin dan kompensasi terhadap kinerja petugas  lapangan  keluarga  berencana  (PLKB)  non  pns  dalam  pelaksanaan  program  bangga  kencana  di Kabupaten  Buleleng.  Sehingga  penelitian  ini  difokuskan  pada  kajian  tersebut  dengan  tujuan  untuk menganalisis kompetensi, disiplin dan kompensasi terhadap kinerja petugas lapangan keluarga berencana (PLKB) non PNS dalam pelaksanaan program bangga kencana.

## 2. METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Penelitian  asosiatif  kausal  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel  yang  akan  diteliti.  Perhitungan  ilmiah  berasal  dari  sampel  orang-orang  yang  diminta untuk menjawab pertanyaan survey untuk menentukan persentase tanggapan mereka. Selanjutnya akan dilakukan pengujian teori dengan merinci hipotesis-hipotesis yang spesifik lalu mengumpulkan data yang mendukung  maupun  membantah  hipotesis-hipotesis  tersebut.  Kesimpulan  yang  akan  diambil  nantinya bersifat general lepas dari dimensi waktu, tempat dan situasi. Berdasarkan hal tersebut, model penelitian yang  akan  dilakukan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  data  yang  akan  digunakan  untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau  skala numerik. Analisis dilakukan terhadap  kondisi  empiris  semua  variabel  dan  menarik  pengaruh  sebab  akibat  yang  ditimbulkan  antara variabel bebas yaitu kompetensi, disiplin dan kompensasi dengan variabel terikat yaitu kinerja PLKB Non PNS di Kabupaten Buleleng dalam kerangka pembuktian hipotesis dengan menggunakan uji data statistik yang  akurat.  Populasi  dalam  penelitian  ini  PLKB  Non  PNS  pada  DPPKBPPPA  Kabupaten  Buleleng sebanyak  115  orang  dan  seluruh  populasi  dijadikan  sampel  penelitian.  Dengan  demikian  penelitian  ini tergolong  dalam  penelitian  populasi.  Subyek  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  narasumber,  data  yang digunakan dalam penelitian yang bisa berasal dari DPPKBPPPA Kabupaten Buleleng maupun dari instansi lain yang berkaitan dengan penelitian.
Obyek  penelitian  adalah  keseluruhan  permasalahan  yang  diteliti  menyangkut  variabel kompetensi, disiplin, kompensasi kerja dan kinerja PLKB Non  PNS dalam Pelaksanaan Program Bangga Kencana  di  Kabupaten  Buleleng.  Metode  pengumpulan  data  dan  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  kuesioner,  dan  observasi  untuk  memperoleh  data  kompetensi,  disiplin, kompensasi dan kinerja PLKB Non PNS. Instrumen pada penelitian ini berupa kuesioner, dimana terdapat empat  variabel  yaitu  kompetensi,  disiplin,  kompensasi  dan  kinerja  PLKB  Non  PNS.  Kuesioner  yang disajikan berisi 23 pertanyaan, yang terdiri dari 5 pertanyaan tentang kompetensi, 8 pertanyaan tentang disiplin kerja, 5 pertanyaan tentang kompensasi dan 5 pertanyaan tentang Kinerja PLKB Non PNS. Adapun skala yang digunakan peneliti dalam instrumen ini adalah skala likert. Skala likert adalah nilai peringkat setiap  jawaban  atau  tanggapan  itu  dijumlahkan  sehingga  mencapai  nilai  total.  Dari  jawaban  kuesioner mengenai  pengaruh  kompetensi,  disiplin,  kompensasi  dan  kinerja  PLKB  Non  PNS  dalam  Pelaksanaan Program  Bangga  Kencana  di  Kabupaten  Buleleng  maka  skor  tertinggi  yang  digunakan  pada  tiap pernyataan adalah 4 dan skor terendah adalah 1.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  diketahui  bahwa  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  kompetensi,  disiplin,  kompensasi  dan  kinerja  petugas  secara statistik  angka  korelasi  yang  diperoleh  harus  dibandingkan  dalam  angka  tabel  r  person  correlatian. Apabila r hitung > r tabel maka item pernyataan tersebut dikatakan valid. r tabel ditentukan dengan cara menentukan  jumlah  seluruh  sampel  (n).  Nilai  r  tabel  dicari  pada  distribusi  nilai  r  tabel  statistic  yang didasarkan oleh nilai df ( defree of freedom ) dalam penelitian dengan rumus df = n-2. Maka df = 30-2 = 28, untuk df 18 pada signifikansi 5% dan didapat r tabel sebesar 0,374. Berdasarkan tabel output Reliability Statistic diketahui  nilai  korelasi  Guttman Split-Half  Coefficient adalah  sebesar  0,962  >  0,80.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan variabel yang diteliti adalah reliabel. Metode analisis data  yang  digunakan  adalah  metode  analisis  diskriptif  dan  analisis  mutiregresi    menggunakan  bantuan SPSS  26.00.  Untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  berpengaruh  atau  tidak  terhadap  variabel dependen maka dapat dilihat dari taraf signifikansinya dengan   standar signifikansi 5% dengan bantuan
aplikasi  SPSS  16.  Apabila  tingkat  signifikansi  yang  diperoleh  dari  hasil  lebih  dari  5%  maka  hipotesis ditolak, sebaliknya jika hasil uji hipotesis berada diantara 0-5% maka hipotesis diterima.Namun sebelum dilakukan  uji  hipotesis  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  prasyarat  yaitu  pengujian  normalitas  adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data. Uji   linieritas adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel  bebas  dan  variabel  terikat  linier  atau  tidak.  Uji  ini  digunakan  sebagai  prasyarat  dalam  analisis korelasi  atau  regresi  liniear.  Pengujian  pada  SPSS  dengan  menggunakan test  of  linearity dengan  taraf signifikansi 0,05.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  kompetensi  diperoleh  nilai  minimum  sebesar  6,  nilai maksimum  sebesar  20;  mean  sebesar  14,25  dan  standar  deviasi  sebesar  3,481388.  Hasil  analisis deskriptif pada variabel disiplin diperoleh nilai minimum sebesar 13, nilai maksimum sebesar 32, mean sebesar 23,60; dan standar deviasi sebesar 4,695649. Hasil analisis deskriptif pada variabel kompensasi diperoleh nilai minimum sebesar 9, nilai maksimum sebesar 20, mean sebesar 15,63 dan standar deviasi sebesar 3,223626. Dan hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja diperoleh nilai minimum sebesar 6, nilai  maksimum  sebesar  20,  mean  sebesar  13,58  dan  standar  deviasi  sebesar  3,519327.  Pengujian prasyarat  analisis  dilakukan  sebelum  melakukan  analisis  regresi  linier  berganda.  Prasyarat  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  normalitas,  uji  linieritas  dan  uji  t  yang      dilakukan menggunakan bantuan komputer program SPSS 26 for Windows. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa semua  variabel  penelitian  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar  0,605  lebih  besar  dari  0,05  pada (sig>0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian  berdistribusi  normal.  Secara  lebih  lanjut hasil  uji  linieritas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  memiliki  nilai  signifikansi  yang  lebih  besar  dari 0,05 (P>0,05), hal ini menunjukkan bahwa semua variabel kompetensi, disiplin dan kompesasi terhadap varibel kinerja memiliki hubungan yang linier. Adapun hasil uji linieritas disajikan pada Tabel 1.

## Tabel 1. Uji Linieritas
Statistic Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Kompetensi Between Groups (Combined) 627.726 12 52.311 6.804 .000 Linearity 529.211 1 529.211 68.830 .000 Deviation from Linearity 98.515 11 8.956 1.165 .321 Within Groups 784.239 102 7.689 Total 1411.965 114 Kinerja * Disiplin Between Groups (Combined) 812.721 19 42.775 6.781 .000 Linearity 665.945 1 665.945  105.574 .000 Deviation from Linearity 146.776 18 8.154 1.293 .210 Within Groups 599.244 95 6.308 Total 1411.965 114 Kinerja * Kompensasi Between Groups (Combined) 555.126 11 50.466 6.066 .000 Linearity 455.359 1 455.359 54.738 .000 Deviation from Linearity 99.767 10 9.977 1.199 .300 Within Groups 856.839 103 8.319 Total 1411.965 114
Koefisien  determinan  menunjukkan  seberapa  besar  kemampuan  variabel  bebas  dalam menerangkan  variasi  variabel  terikat.  berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa,  pengaruh  dari variabel  kompetensi,  disiplin,  dan  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja  adalah  sebesar  0,534  atau sebesar 53,4 persen. Sedangkan sisa pengaruh yang disebut juga sebagai variabel residu yang diluar dari
variabel yang diteliti dengan nilai = 1-0,534 sama dengan 0,466 atau 46,6 persen. Dari nilai Sig. F. Change sebesar  0,000  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  variabel  kompetensi,  disiplin,  dan  kompensasi  terhadap variabel  kinerja  terdapat  korelasi.  Adapun  nilai  korelasinya  sebesar  0,731,  berdasarkan  referensi  dari Sujarweni  (2015)  bahwa  keeratan  hubungannya  masuk  ke  dalam  kategori  yang  kuat  (nilai  koefisien korelasi 0,71 – 0,90).  Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas yaitu bebas dalam hal ini variabel kompetensi, disiplin, dan kompensasi secara parsial atau secara sendiri sendiri apakah ada pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja. Jika nilai Sig. < 0.05, maka hipotesis diterima, ada pengaruh variabel bebas (X) parsial terhadap variabel terikat (Y). sebaliknya jika  nilai  Sig.  >  0.05,  maka  hipotesis  ditolak,  tidak  ada  pengaruh  variabel  bebas  (X)  parsial  terhadap variabel terikat (Y). Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2 . Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -0.638 1.302 -0.490 0.625 Kompetensi 0.233 0.155 0.231 1.500 0.137 Disiplin 0.229 0.129 0.305 1.767 0.080 Kompensasi 0.352 0.091 0.322 3.846 0.000
Berdasarkan Tabel  2 dapat  diinterpretasikan  hasilnya  sebagai  berikut:  1)  Berdasarkan  analisis tersebut diketahui bahwa hubungan variabel kompetensi (X1) secara parsial terhadap kinerja (Y) dengan signifikansinya  sebesar 0,137 (p>0.05).    Maka dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis  pertama ditolak atau tidak  ada  pengaruh  variabel  kompetensi  secara  parsial  terhadap  kinerja  PLKB  Non  PNS  di  Kabupaten Buleleng. 2) Berdasarkan analisis tersebut diketahui bahwa hubungan variabel disiplin (X2) secara parsial terhadap  kinerja  (Y)  dengan  signifikansinya  sebesar  0,080  (p>0.05).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis kedua ditolak atau tidak ada pengaruh antara variabel disiplin secara parsial terhadap variabel kinerja  PLKB  Non  PNS  di  Kabupaten  Buleleng.  Dan  3)  Berdasarkan  analisis  tersebut  diketahui  bahwa hubungan variabel kompensasi (X3) secara parsial terhadap  kinerja  (Y)  dengan  signifikansinya  sebesar 0,000  (p<0.05).    Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  diterima  atau  ada  pengaruh  variabel kompensasi secara parsial terhadap kinerja PLKB Non PNS di Kabupaten Buleleng. Kontribusi pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja sebesar ( β) 0 ,322.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial menunjukkan bahwa Pertama, tidak ada pengaruh variabel kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y) PLKB Non  PNS  di  Kabupaten  Buleleng.    Hasil  ini  dibuktikan  dengan  hasil  perhitungan  regresi  diperoleh  nilai sebesar  (β)  0,231  dengan  taraf  signifikan  hasilnya  sebesar  0,137  lebih  besar  dari 0,05  (p>0.05).  Maka penelitian  ini  membuktikan  bahwa  ditolak  atau  tidak  ada  pengaruh  variabel  kompetensi  secara  parsial terhadap  kinerja  PLKB  Non  PNS  di  Kabupaten  Buleleng.  Kompetensi  ini  ditunjukkan  dalam  konteks pekerjaan  dan  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja.  Dengan  kata  lain,  kompetensi meliputi  kombinasi  dari  pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  melakukan pekerjaan.  Kompetensi  adalah  kapasitas  dari  karyawan  yang  sesuai  dengan  ketetapan  perusahaan  dan tuntutan pekerjaan yang mengacu pada perilaku, sehingga membawa hasil yang diinginkan (Retningjati et al., 2018). Seseorang yang berprestasi ditempat kerja, memiliki karakteristik yang mendasari perilaku dan menggambarkan  karakteristik  pribadi,  pengetahuan  atau  keterampilan,  motif,  dan  konsep  diri,  hal tersebut  merupakan  sebuah  kompetensi  dalam  diri  seseorang (Nurwin  &  Frianto,  2018). Namun kompetensi petugas yang bagus tidak menjamin akan dapat meningkatkan kinerja dari petugas tersebut, karena dipengaruhi oleh manajemen organisasi dan lingkungan kerjanya, dimana mekanisme rapat rutin sebagai media peningkatan kinerja telah dilakukan secara oftimal yang mendorong  tercapainya sasaran kinerja sehingga target instansi tidak akan mengalami kendala untuk tercapai. Adapun rapat rutin yang diselenggarakan pada pasa pandemik Covid-19 dilakukan secara daring. Kedua, Hasil pengujian hipotesis secara  parsial  bahwa  hubungan  variabel  disiplin  (X2)  secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y)  dengan signifikansinya sebesar 0,080 (p>0.05). Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua ditolak atau tidak ada  pengaruh  antara  variabel  disiplin  secara  parsial  terhadap  variabel  kinerja  PLKB  Non  PNS  di Kabupaten  Buleleng.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  petugas  yang  memberikan  penilaian  terhadap disiplin  PLKB  Non  PNS  masuk  dalam  kategori  sedang  yaitu  sebanyak  52  orang  (35,14%).  Untuk  itu
perusahaan  perlu  memerhatikan  hal  yang  menyangkut  dengan  kedisiplinan  semisal  menerapkan hukuman  atau  sanksi  bagi  karyawan  yang  melanggar  peraturan  perusahaan,  selain  itu  pemberlakuan daftar  absensi  dengan  media  elektronik  diperlukan  agar  tingkat  pengawasan  terhadap  jam  kerja karyawan  lebih  akurat.  Pemberlakuan  surat  peringatan  yang  tegas  bagi  pelanggar  yang  melakukan pelanggaran berat juga harus dilakukan agar karyawan pelanggaran berat tidak dilakukan oleh karyawan lainnya.  Selain  itu,  perihal  kedisiplinan  berikan  juga  mereka  kerenggangan  cuti  liburan  yang  memang dijadwal. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap petugas/karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya. Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari karyawan seperti datang tepat watu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan  apa  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi,  mentaati  peraturan  organisasi  maka  akan  dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut sehingga target organisasi akan tercapai.
Terciptanya  disiplin  kerja  yang  baik  dalam  organisasi  membuat  para  pegawai  mampu  bekerja secara  maksimal  yang  memberikan  dampak  bagi  keberhasilan  organisasi (Fauzan,  2017;  Hafid,  2018; Paramata & Hadju, 2018). Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial (Zain et al., 2022)(Yuaningsih, 2020). Selain itu disiplin  kerja  juga  dimaknai  sebagai  situasi  yang  dapat  mendorong  pegawai  untuk  melakukan  kegiatan sesuai dengan norma atau peraturan yang telah ditetapkan (Fuadati et al., 2017; Rahmawati & Frinaldi, 2021). Sehingga  dapat  dikatan  bahwa  displin  pegawai  akan  memberikan  dampak  terhadap  kinerja pegawai, hal ini sesaui dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa meningkatkan disiplin kerja akan meningkatkan kinerja pegawai, dan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan disiplin kerja pegawai (Siregar et al., 2020). Ketiga, Perhitungan secara parsial menunjukkan ada pengaruh hubungan variabel kompensasi  terhadap kinerja dengan signifikansinya sebesar 0,000 (p<0.05).   Berdasarkan perhitungan analisis standardized coefficients beta diketahui dari tiga variabel bebas yaitu kompetensi, disiplin, dan kompensasi  bahwa  variabel  kompensasi  memiliki  nilai  koefisien  beta  paling  tinggi  sebesar  ( β )  0,322. Kontribusi  pengaruh  positif  kompensasi  terhadap  kinerja  sebesar  0,322.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa variabel  kompensasi  berpengaruh  paling  besar  terhadap  PLKB  Non  PNS  di  Kabupaten  Buleleng.  Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima atau ada pengaruh variabel kompensasi secara parsial terhadap kinerja PLKB. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel kompensasi tersebut dapat berdampak atau  menimbulkan  pada  peningkatan  kinerja  petugas.  Kondisi  saat  ini  menunjukkan  upah  tenaga  PLKB tersebut  sebesar  Rp.  1.150.000  per  orang  per  bulan  berada  pada  posisi  dibawah  Upah  Minimum Kabupaten (UMK) 2021 sebesar Rp. 2.545.000 sehingga tidak mendukung percepatan mobilittas petugas PLKB  dalam  meningkatkan  kinerja.  Apalagi  komponen  kompensasi  petugas  diluar  upah  yang  berupa tunjangan  dan  biaya  operasional  belum  tersedia.  Kinerja  petugas  yang  optimal  akan  dapat  membawa instansi  untuk  dapat  bersaing  dengan  instansi  lainnya  dalam  mewujudkan  good  government.  Kinerja petugas  dapat  dipengaruhi  oleh  semangat  kerja  petugas,  tingkat  kompensasi  yang  diberikan,  serta kepuasan  kerja  petugas.  Dimana  petugas  dengan  semangat  kerja  yang  tinggi  cenderung  akan  bekerja dengan  lebih  baik,  tepat  waktu,  dan  tidak  pernah  membolos.  Kompensasi  mengajarkan  bagaimana caranya  mendorong  semangat  kerja  bawahan  agar  mereka  mau  bekerja  lebih  giat  dan  bekerja  keras dengan menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya untuk dapat memajukan dan mencapai tujuan instansi. Motivasi biasanya muncul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi atau karena  adanya  harapan  yang  diinginkan  sehingga  kondisi  psikologis  yang  mendorong  para  pekerja. Kompensasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran instansi yang ditentukan sebelumnya. Kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja (Jufrizen,  2017) ,  pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi (Gandung & Suwanto, 2020). Dengan adanya kompensasi akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini sesaui dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Arifudin, 2019). Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini sedikit berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang mengungkapkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja  karyawan (Hidayat,  2018). Penelitian  lainnya  juga  mengungkapkan  bahwa  selain  kompensasi, disiplin kerja juga memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Linda & Gunarda,  2019). Penelitian  selanjutnya  mengungkapkan  bahwa  pelatihan  melalui  kompetensi berpengaruh sigifikan terhadap produktivitas  pegawai (Kariza et al., 2022). Sehingga berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa kompetensi maupun disiplin kerja tidak sepenuhnya dapat memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan  kompensasi  yang  diberikan  pimpinan memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap peningkatan kinerja.

## 4. SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan    secara  parsial    tidak  ada  pengaruh  variabel  kompetensi  secara parsial  terhadap  kinerja  PLKB  Non  PNS  di  Kabupaten  Buleleng,  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel disiplin secara parsial terhadap variabel kinerja PLKB Non PNS di Kabupaten Buleleng dan ada pengaruh variabel kompensasi secara parsial terhadap kinerja PLKB Non PNS di Kabupaten Buleleng.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Alimudin, A. (2017). Peran Sistem Manajemen Kinerja, Kompetensi Pegawai dan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai. Jurnal
Ekonomi
Modernisasi , 13 (3), 155. https://doi.org/10.21067/jem.v13i3.2023.
Arifudin, O. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Global (Pt.Gm). Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184 – 190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18.
Bahri,  S.,  Hasibuan,  L.  M.,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi  Sumatera  Utara. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 5 (1),  229 – 244. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.619.
Fauzan, M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Sebuah Kajian  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  Studi  Kasus  Pada  Pt.  Bank  Muamalat  Indonesia  Cabang Pematangsiantar). Jurnal Ekonomi & Studi Pembangunan , 18 (1). https://doi.org/10.18196/jesp.18.1.3781.
Fauzi,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Biro  Pemerintahan  Dan Kerjasama  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat. Politicon:  Jurnal  Ilmu  Politik , 1 (1),  87 – 101. https://doi.org/10.15575/politicon.v1i1.5367.
Fuadati,  S.  R.,  Rahayu,  N.,  &  Oetomo,  H.  W.  (2017).  Kompensasi  Dan  Penghargaan  Sebagai  Intervening Hubungan  Antara  Penerapan  Disiplin  Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Bkkbn  Provinsi  Jawa  Timur.
EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 14 (4), 501. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2010.v14.i4.2189. Gandung,  M.,  &  Suwanto,  S.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Surya  Rasa  Loka  Jaya  Di  Jakarta  Barat. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3), 236. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4861. Hafid,  H.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Samsat Polewali Mandar. Development Research  of Management: Jurnal Manajemen , 13 (2), 286 – 310. h ttps://doi.org/10.19166/derema.v13i2.1004.
Harsan,  A.  S.  A.,  Ramly,  M.,  &  Sufri,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  TASPEN  (Persero)  Makassar. Paradoks , 3 (2). https://www.semanticscholar.org/paper/Pengaruh-Kepemimpinan.
Hidayat,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Ekonomi , 14 (1), 76 – 86. http://journal.uta45jakarta.ac.id/index.php/MSE/article/view/562. Jackson, & Arianto, Y. (2017). Pengaruh work family conflict terhadap kinerja karyawati PT. Sinta Pertiwi. Jurnal  Kreatif :  Pemasaran,  Sumberdaya  Manusia  Dan  Keuangan , 5 (1),  99 – 111. https://doi.org/10.32493/jk.v5i1.y2017.p99-111. Jufrizen. (2017). Efek  Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal IImiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (1), 34 – 53. https://doi.org/10.30596/jimb.v17i1.1209. Kariza,  N.,  Maharani,  A.,  &  Budiman,  R.  (2022).  Kompetensi  Sebagai  Pemediasi  Pengaruh  Pelatihan  dan
Motivasi terhadap Produktivitas Pegawai. Jurnal Manajemen , 13 (1), 70 – 88. https://doi.org/10.32832/jm-uika.
Kartika, R., Prabowo, F. H. E., & Akbar, D. S. (2020). Evaluasi Kinerja Keuangan Bank Pembangunan Daerah Di Indonesia. Jurnal Edukasi (Eko nomi … , 8 (1), 1 – 8. https://doi.org/10.25157/je.v8i1.3341. Kurniasari,  D.,  Kurniasari,  D.,  &  Marta,  M.  S.  (2017).  Pengaruh  Anggaran  Berbasis  Kinerja  Terhadap Efektivitas  Pengendalian  Anggaran  Di  Dinas  Pendapatan  dan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Kabupaten Bandung
Barat. Jurnal Ilmu Administrasi Publik , 53 (4), 130. https://doi.org/10.26905/pjiap.v2i2.1446. Linda,  S.,  &  Gunarda.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Pusat Pendidikan  Dan  Pelatihan  Pegawai  Kementerian  Pendidikan  Dan  Kebudayaan. Jurnal  Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 2 (2), 278 – 289. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v2i2.2233. Nurhadian, A. F. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi
pada salah satu instansi di Kabupaten Bandung Barat). Majalah Bisnis Dan IPTEK , 12 (2), 79 – 87. https://jurnal.stiepas.ac.id/index.php/bistek/article/view/137.
Nurwin,  K.  J.,  &  Frianto,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt. Mutiara Agung. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 6 (1), 876 – 885.
https://doi.org/10.35137/jmbk.v6i1.177.
Paramata,  S.  H.,  &  Hadju,  A.  (2018).  Disiplin  Kerja  Pegawai  Kantor  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik Kabupaten Bone Bolango.
Publik :
(Jurnal Ilmu
Administrasi) , 6 (2), 111. https://doi.org/10.31314/pjia.6.2.111-118.2017 .
Rahman,  M.  A.,  &  Prasetya,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  Organisasi  Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 63 (1), 82 – 89. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2703.
Rahmat, A. (2017). Hubungan Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Dan Olah Raga Di Kota Gorontalo. Jurnal Manajemen , 15 (1), 122 – 135. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.109.
Rahmawati,  M.  S.,  &  Frinaldi,  A.  (2021).  Budaya  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  dalam  Mewujudkan  Kepuasan Kerja  Pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Agam. Jurnal  Public  Policy , 7 (1),  68. https://doi.org/10.35308/jpp.v7i1.3307.
Retningjati, A., Yunita, L., & Sitorus, M. (2018). Effect of Competence And Work Motivation on Employee Performance  PT.  Rotella  Mandiri  Persada  Perbaungan. Journal  of  Management  Science  (JMAS) , 1 (2), 2684 – 9747. https://doi.org/ 10.35335/jmas.v1i2,% 20April.7. Shalahuddin,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Organisasional  dan  Employee  Engagement Terhadap  Kinerja  Pegawai  PDAM  Tirta  Khatulistiwa  Pontianak. Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 7 (3), 202. https://doi.org/10.26418/jebik.v7i3.26875. Siregar, R. T., Silitonga, H. P., & Sianipar, R. T. (2020). Dampak disiplin kerja terhadap optimalisasi kinerja pegawai  (Studi  kasus  pada  Bagian  Administrasi  Pemerintah  Umum  Sekretariat  Daerah  Kota Pematangsiantar). Sorot , 15 (2), 65. https://doi.org/10.31258/sorot.15.2.65-74. Sumini, Pitoyo, A. J., & Arifa, R. F. (2020). Penduduk Migran Dan Program Bangga Kencana Di Kabupaten Kulon  Progo. Jurnal  Kependudukan,  Keluarga,  Dan  Sumber  Daya  Manusia , 1 (2),  108 – 121. https://doi.org/10.37269/pancanaka.v1i2.76. Suwandana, I. M. A. (2018). Pengaruh Komunikasi, Konflik Peran dan Stres Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Penta Valent di Denpasar. International Journal of Social Science and Business , 2 (2), 55. https://doi.org/10.23887/ijssb.v2i2.16206.
Trianziani,  S.  (2018).  Pelaksanaan  Program  Keluarga  Berencana  Oleh  Petugas  Lapangan  Keluarga Berencana  (PLKB)  di  Desa  Karangjaladri  Kecamatan  Parigi  Kabupaten  Pangandaran. Jurnal Moderat , 4 (4), 131 – 149. https://jurnal.ugm.ac.id/v3/JMPK/article/ download/4256/1533/. Tura,  T.  B.  (2019).  Pengearuh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Direktorat  Pengembangan Jaringan  Sumber  Daya  Air  (PJSDA)-  Jakarta. Jurnal  Ekonomi  Efektif , 1 (3),  176 – 184. https://doi.org/10.32493/JEE.v1i3.3472.
Wijonarko, B. (2021). Kompetensi Teknis Penyuluh KB Pasca Pelatihan di Masa Pandemi COVID-19. Jurnal Widyaiswara Indonesia , 2 (2), 105 – 112. http://ejournal.iwi.or.id/ojs/
index.php/iwi/article/view/66/47.
Yuaningsih, L. (2020). Penerapan Kedisiplinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kota Bandung. Jurnal
Soshum Insentif , 77 – 85. https://doi.org/10.36787/jsi.v3i1.224.
Zain, E. M., Andjar, F. J., Rawi, R. D. P., & Fakdawer, F. F. (2022). Pengaruh Efektivitas Penerapan Absensi Finger Print Terhadap Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Raja Ampat Papua  Barat. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 5 (2),  326. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v5i2.16511 .