## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 1 , Oktober 2018 (226 - 244)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DESTINASI PARIWISATA
Eli Rahayu dan Ajimat Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang math.unpam@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  disiplin  kerja  pada  pegawai Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata, untuk mengetahui kinerja  pegawai  pada  pegawai  Sekretariat  Deputi  Bidang  Pengembangan Destinasi  Pariwisata,  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata.
Metode  penelitian  yang  digunakan  ialah  metode  assosiatif  pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini dengan penyebaran  angket  kuesioner.  Metode  penentuan  sampel  dengan  sampel  jenuh sebanyak  50  pegawai.  Metode  analisis  data  dengan  menggunakan  Uji  Validitas, Uji  Reliabilitas,  Persamaan  Regresi  Linier  Sederhana,  Korelasi  Sederhana, Koefisien Determinasi, Uji Signifikansi.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  data  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis maka  korelasi  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Deputi  Bidang  Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  diperoleh  nilai  koefesien Regresi Linier Sederhana Y = 44,111 + 0,269 X, artinya apabila kompensasi gaji ditingkatkan  1%  maka  akan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar 0,269%  dan  sebaliknya  apabila  disiplin  kerja  diturunkan  sebesar  1%  maka  akan terjadi  penurunan  kinerja  pegawai  sebesar  0,269%.  Nilai  Koefesien  Korelasi  r  = 0,245  dengan  tingkat  hubungan  yang  Lemah.  Sedangkan  hasil  perhitungan  nilai Koefisien  Determinasi  (KD)  memberikan  kontribusi  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang  Pengembangan Destinasi  Pariwisata,  nilai  R  Square  sebesar  6%  dan  sisanya  94%.  Pada  tarif signifikansi  uji  t  0,05  =  5%  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  karena  nilai  sig  (0,08  > 0,05). Tetapi pada taraf signifikansi  10% Ho ditolak dan Ha diterima artinya Ho tidak  terdapat  pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat  Deputi  Bidang  Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  dan  Ha  terdapat pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata.

## Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  discipline  of  the  employees  of  the Secretariat  Deputy  of  Tourism  Destination  Development  Division,  to  know  the performance of employees at the Secretariat staff of Deputy Tourism  Destination Development  Division,  to  determine  the  effect  of  work  discipline  on  the performance  of  employees  at  the  Secretariat  of  Deputy  Tourism  Destination Development.
The  research  method  used  is  the  method  of  associative  quantitative approach. Methods of data collection conducted in this study with questionnaires questionnaire.  Method  of  determining  sample  with  saturated  sample  counted  50 employees.  Method  of  data  analysis  by  using  Test  Validity,  Test  Reliability, Simple  Linear  Regression  Equation,  Simple  Correlation,  Coefficient  of Determination, Significance Test.
Based  on  the  results  of  data  calculations  that  have  been  done  by  the authors,  the  correlation  between  the  discipline  of  work  on  the  performance  of employees  at  the  Secretariat  of  Deputy  Tourism  Destination  Development obtained the value of simple linear regression coefficient Y = 44.111 + 0.269 X, meaning that if the compensation salary increased 1% it will affect the increase of employee  performance  of  0.269%  and  vice  versa  if  the  discipline  of  work decreased  by  1%  then  there  will  be  a  decrease  in  employee  performance  of 0.269%.  Correlation  Coefficient  Value  r  =  0.245  with  Weak  relationship  level. While the calculation result of Coefficient of Determination (KD) contributed the influence  of  work  discipline  on  the  performance  of  employees  at  Deputy Secretariat  of  Tourism  Destination  Development,  R  Square  value  of  6%  and  the rest  94%.  At  the  significance  level  of  t  test  0,05  =  5%  Ho  accepted  and  Ha rejected because sig value (0,08> 0,05). But at the level of significance of 10% Ho is rejected and Ha accepted means Ho there is no influence between the discipline of  work  on  the  performance  of  employees  in  the  Secretariat  of  Deputy  Tourism Destination  Development  and  Ha  there  is  influence  between  work  discipline  on the  performance  of  employees  in  the  Secretariat  of  Deputy  Tourism  Destination Development.
Keywords: Work Discipline and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  faktor  yang  terpenting  dalam  suatu perusahaan  maupun  instansi  pemerintah,  hal  ini  disebabkan  semua  aktivitas  dari suatu instansi serta penggunaan sumber-sumber daya seperti bahan-bahan, tanah, modal  dan  sebagainya  baru  dapat  terlaksana  bila  ada  unsur  manusia.  Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang dinamis dan mempunyai
Disiplin  sangat  penting  untuk  pertumbuhan  organisasi,  digunakan  terutama untuk  memotivasi  pegawai  agar  dapat  mendisiplinkan  diri  dalam  melaksanakan pekerjaan  baik  secara  perorangan  maupun  kelompok.  Disamping  itu  disiplin bermanfaat  mendidik  pegawai  untuk  mematuhi  dan  menyenangi  peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Kedisplinan  merupakan  fungsi  operatif  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  pegawai,  semakin  tinggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  pegawai  yang  baik,  sulit  bagi organisasi  perusahaan  mencapai  hasil  yang  optimal.  Disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja  dan mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Disiplin harus ditegakan dalam  suatu organisasi,  karena  tanpa  dukungan  disiplin  kerja  yang  baik,  maka  sulit  bagi perusahaan  atau  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Pegawai  merupakan penggerak  kegiatan  dalam  suatu  instansi.  Dalam  melakukan  kegiatan,  pegawai memerlukan  petunjuk  kerja  dari  instansi  agar  pelaksanaanya  sesuai  dengan perencanaan  dan  harus  didukung  dengan  peraturan  kerja  instansi  sehingga menciptakan disiplin kerja.
Pelaksanaan  disiplin  kerja  itu  sendiri  harus  dikelola  dengan  baik  oleh  para pegawainya  karena  dengan  kurangnya  kedisiplinan  para  pegawai  akan  bekerja kurang  baik,  kurang  maksimal  yang  mengakibatkan  kinerja  instansi  menjadi turun. Pada dasarnya instansi pemerintah harus mengedepankan pelayanan publik. Dalam  hal  ini  ada  juga  yang  harus  diperhatikan  oleh  instansi,  yaitu  mengenai kinerja pegawai.
Kinerja pegawai  sangatlah harus diperhatikan karena merupakan salah satu kunci  keberhasilan.  Apabila  suatu  instansi  melakukan  aktivitas  instansi pemerintah dengan kinerja yang kurang baik maka citra instansi akan kurang baik. Menurut  Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian  yang kemudian diubah menjadi Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 memberikan pengertian bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik  Indonesia  yang  telah  memenuhi  syarat  yang  ditentukan,  diangkat  oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Sebagai  aparatur  negara,  tentunya pegawai  negeri  sipil  mempunyai  tugas  yaitu  tugas  pemerintahan  dan pembangunan.  Atas  dasar  tersebut  setiap  Pegawai  Negeri  Sipil  dituntut  untuk dapat  memberikan  pelayanan  dengan  sebaik-baiknya  kepada  masyarakat.  Untuk menyelenggarakan  tugas  pemerintahan  dan  pembangunan  dengan  baik  maka dibutuhkan  pegawai  negeri  sipil  yang  profesional,  jujur,  adil  dan  bertanggung jawab.
Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat yang efektif dan efisien, maka dibutuhkan kinerja prima dari penyelenggara pelayanan publik. Dalam  mencapai  kinerja  prima,  maka  dibutuhkan  adanya  integritas,  profesional, netral  dan  bebas  dari  tekanan  apapun,  dan  bersih  dari  praktik  KKN  pada  setiap penyelenggara  pelayanan  publik.  Sehingga  penyelenggara  pelayanan  publik mampu  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  unsur  perekat  persatuan  dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Penyelenggara pelayanan publik, berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 dinamakan Aparatur Sipil Negara  (ASN),  merupakan  pelayan  masyarakat  atau  abdi  negara  yang  memiliki tanggung  jawab  terhadap  pelayanan  publik  dalam  rangka  mewujudkan kesejahteraan  masyarakat.  Hal  yang  senantiasa  disorot  masyarakat  dalam memandang ASN adalah tingkat kinerja yang dicapai oleh ASN tersebut. Namun, kenyataan  yang ada di masyarakat dewasa ini beberapa Oknum ASN tidak dapat menjalankan  tugas  secara  maksimal.  Penilaian  tersebut  didasarkan  atas  presepsi
atau penilaian masyarakat akan ASN yang menghambur-hamburkan uang negara, kurang produktif, rendahnya etos kerja dan disiplin dalam bekerja.
Kantor  Kementerian  Pariwisata  menerapkan  kebijakan  tentang  adanya absensi sidik jari dalam rangka meningkatkan disiplin kehadiran pegawainya yang tercantum  pada  Surat  Pengumuman  Nomor:  BU.01.11.KEMPAR.11.  Kantor Kementerian  Pariwisata  menerapkan  absensi  sidik  jari  (finger  print)  yang  mulai berlaku  dari  tanggal  01  Desember  2011  sampai  dengan  sekarang.  Selain  itu, penerapan absensi sidik jari (finger print) ini dilakukan agar memudahkan atasan untuk melihat tingkat kedisiplinan kehadiran dari masing-masing pegawai. Selama ini pada absensi manual, atasan atau pegawai lain yang melihat absensi tidak bisa melihat tingkat kedisiplinan kehadiran pegawai, masalahnya pada absensi manual tidak  ada  keterangan  kapan  pegawai  tersebut  datang  dan  pulang,  pegawai  bisa merapel di hari lain atau menitip absen pada pegawai lain. Sehingga menyulitkan atasan untuk memberikan sanksi yang sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh  permasalahan  kedisiplinan  pegawai negeri  sipil.  Belum  maksimalnya  tingkat  disiplin  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil dikarenakan  masih  melanggar  peraturan  dan  kode  etik  Pegawai  seperti  korupsi waktu dan melakukan kegiatan pribadi di luar kantor saat jam kerja.
Kedisiplinan  merupakan  fungsi  terpenting  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  karena  semakin  baik  disiplin  pegawai,  semakin  tinggi  pula  hasil  kerja yang dapat tercapai. Tanpa disiplin kerja yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil  yang  optimal.  Disiplin  merupakan  suatu  alat  atau  sarana  bagi  organisasi mempertahankan  eksistensinya.  Maka  dari  itu  kedisiplinan  haruslah  ditegakkan disetiap  instansi  agar  tujuan  dari  instansi  cepat  tercapai.  Pemerintah  Indonesia telah  memberikan  suatu  regulasi  dengan  dikeluarkannya  Peraturan  Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Sebelum  diberlakukannya  Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010, peraturan disiplin bagi pegawai negeri diatur dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30  Tahun  1980.  Pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010  dijelaskan kepada  para  pegawai  negeri  sipil  untuk  meningkatkan  kedisiplinan  Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan  selalu  siap  sedia  menjalankan  tugas  yang  telah  menjadi  tanggung jawabnya  dengan  baik,  namun  realitanya  sering  terjadi  dalam  suatu  instansi pemerintah,  para  pegawainya  melakukan  pelanggaran  yang  menimbulkan ketidakefektifan kinerja dari pegawai yang bersangkutan seperti datang terlambat dan juga berkeliaran di jam kerja.
Data tersebut dapat dihasilkan dari Tabel 1.1 yang merupakan tabel absensi pegawai yang didapat penulis dari bagian Kepegawaian
Tabel 1.1.
Data Absensi Kerja Pegawai Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi
Pariwisata. Data Absensi Pegawai Periode Januari 2017 – Desember 2017 Bulan Izin Alfa Sakit Jumlah Pegawai Hari kerja Jumlah hari/jam Januari 5 5 10 50 20 1500 Februari 5 7 5 50 20 1500 Maret 1 2 4 50 20 1500 April 3 4 1 50 20 1500 Mei 3 3 12 50 20 1500 Juni 11 1 10 50 20 1500 Juli 6 2 4 50 20 1500 Agustus 5 2 8 50 20 1500 September 10 4 3 50 20 1500 Oktober 7 2 7 50 20 1500 November 15 5 10 50 20 1500 Desember 12 2 5 50 20 1500 Total 83 39 79 Sumber: Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata. Berdasarkan  Tabel 1.1  diatas terlihat bahwa  tingkat absensi (ketidakhadiran)  pegawai  masih  tinggi.  Hal  itu  menunjukkan  bahwa  tingkat kedisiplinan pegawai masih rendah.
Tabel 1.2.
Data Kinerja Pegawai Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata.
Sumber: Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata.

## LANDASAN TEORI
1. Pengertian Manajemen
Kriteria penilaian kinerja Bobot (%) Pencapaian (%) Tujuan 25 15 Kompetensi 20 20 Alat dan Sarana 20 15 Motif 20 15 Peluang 15 10 Total 100 % 75 %
Manajemen  berasal  dari  kata to  manage yang  artinya  mengatur.  Pengaturan dilakukan  melalui  proses  dan  diatur  berdasarkan  urutan  dari  fungsi-fungsi manajemen.  Jadi  manajemen  itu  merupakan  suatu  proses  untuk  mewujudkan tujuan  yang  diinginkan.  Dalam  manajemen  terdapat  beberapa  unsur  manajemen yang  terdiri  dari man,  money,  methods,  materials,  machine  and  market. Supaya unsur-unsur  manajemen  tersebut  lebih  berdaya,  berhasil  guna  integrasi,  dan terkoordinasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  optimal,  maka  pimpinan  perusahaan dengan  wewenangnya  sebagai  pimpinan  harus  bisa  mengaturnya  melalui  proses dari  urutan  dan  fungsi-fungsi  manajemen  yaitu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengendalian.  Untuk  lebih  jelasnya  berikut  ini  akan  dijelaskan beberapa pengertian Manajemen menurut para ahli.
Menurut  Hasibuan  (2011:2)  dalam  bukunya  yang  berjudul  Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan bahwa:
“Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  dan  sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  suatu tujuan tertentu”.
Menurut Rivai (2010:2) pengertian manajemen adalah: “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya  secara  efisien,  efektif  dan  produktif  merupakan  hal  yang  paling  penting untuk mencapai suatu tujuan”.
Manajemen  juga  sering  dikatakan  sebagai  suatu  seni  karena  adanya  penerapan pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Sedangkan manajemen  sebagai  ilmu  karena  didalam  manajemen  ada  penggunaan  tehnik manajemen. Oleh karena itu manajemen dikatakan sebagai ilmu.
Dari  sejumlah  pengertian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen adalah suatu proses atau kegiatan mulai dari Planning, Organizing, Actualing, dan Controling  (POAC) untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya secara efektif dan efisien.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  bidang  manajemen  yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Dalam  suatu  perusahaan,  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  paling  penting guna  mencapai  tujuan  perusahaan.  Keberhasilan  pengelolaan  suatu  organisasi sangat  ditentukan  oleh  kegiatan  pendayagunaan  sumber  daya  manusianya,  oleh karena  itulah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  menekankan  pada pengelolaan manusia bukan pada sumber daya yang lainnya.
Secara  umum  manajemen  mencakup  bidang  yang  sangat  luas,  salah  satu bagiannya adalah manajemen sumber daya manusia yang memfokuskan diri pada peranan dalam perusahaan untuk mewujudkan tujuan perasaan secara optimal. Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan hal yang penting karena sumber daya manusia berkaitan langsung dengan proses produksi dalam perusahaan, yaitu dimana manusia  yang akan menggunakan dan memanfaatkan unsur sumber daya lainnya  seperti money,  material,  machine,  method ,  dan market demi  mencapai tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  kita  perlu  mengetahui  terlebih  dahulu pengertian dari manajemen sumber daya manusia
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  dasar  dari  pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2016:21) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, meliputi:
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan  efesien  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dalam  membantu terwujudnya  suatu  tujuan.  Perencanaan  dilakukan  dengan  menetapkan  program kepegawaian.
2) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian  kerja, hubungan kerja, delegasi  wewenang, integrasi  dan koordinasi dalam bagan organisasi ( organization chart).
3) Pengarahan ( directing)
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian ( controlling)
Pengendalian  adalah  kegiatan  mengendalikan  semua  karyawan  agar  menaati peraturan-peraturan  perusahaan  dan  bekerja  sesuai  dengan  yang  telah direncanakan.  Apabila  terdapat  penyimpangan  atau  kesalahan  maka  diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan ( procurement)
Pengadaan  adalah  proses  penarikan,  seleksi,  penempatan,  orientasi,  dan  induksi untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.
2) Pengembangan ( development)
Pengembangan  adalah  suatu  proses  peningkatan  keterampilan  teknis,  teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3) Kompensasi (compensation)
Kompensasi  adalah  pemberian  balas  jasa  langsung  dan  tidak  langsung  berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan.
4) Pengintegrasian  ( integration)
Pengintegrasian  adalah  kegiatan  untuk  mempersatukan  kepentingan  perusahaan dan  kebutuhan  karyawan,  agar  tercipta  kerjasama  yang  serasi  dan  saling menguntungkan.

## 5) Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,  dan  loyalitas  karyawan  agar  mereka  tetap  mau  bekerja  sampai  pensiun. Pemeliharaan  yang  baik  dilakukan  dengan  program  kesejahteraan  yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.
6) Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan  merupakan  fungsi  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting  dan  kunci  terwujudnya  tujuan  karena  tanpa  adanya  kedisiplinan  yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
7) Pemberhentian (separation)
Pemberhentian  adalah  putusnya  suatu  hubungan  kerja  seseorang  dari  suatu perusahaan.  Pemberhentian  ini  biasanya  disebabkan  oleh  keinginan  keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

## 4. Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  salah  satu  operasional  sumber  daya  manusia  yang paling  penting,  karena  semakin  baik  disiplin  kerja  pegawai  maka  akan  semakin baik  juga  kinerja  pegawai  tersebut.  Tanpa  disiplin  kerja  yang  baik  sulit  bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
Sedangkan menurut Rivai (2011:825), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (2012;193), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.
Selanjutnya  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2011:86),  mendefinisikan  bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap  tugas-tugasnya  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  pegawai  dan masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap  manager  selalu  berusaha  agar  bawahannya mempunyai  disiplin  yang  baik.  Seorang  manager  dikatakan  efektif  dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Kedisiplinan  harus  ditingkatkan  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi. Tanpa  dukungan  disiplin  pegawai  yang  baik,  sulit  perusahaan  mewujudkan tujuannya.  Jadi,  disiplin  kerja  adalah  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut  Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  53  Tahun  2010,  Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yang dimaksud dengan disiplin adalah:
a. Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  kesanggupan  pegawai  negeri  sipil untuk  menaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam peraturan  perundang-undangan  dan  atau  peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
b. Pelanggaran  disiplin  adalah  setiap  ucapan,  tulisan,  atau  perbuatan  PNS yang  tidak  mentaati  kewajiban  dan  melanggar  larangan  ketentuan  disiplin  PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
c. Hukuman  disiplin  adalah  hukuman  yang  dijatuhkan  kepada  PNS  karena melanggar peraturan disiplin PNS.
Dari  beberapa  pengertian  mengenai  disiplin  kerja  di  atas,  penulis  menyimpulkan bahwa disiplin timbul dari kesadaran pribadi seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan  dengan ketentuan  yang berlaku. Hal  ini  dilakukan  agar  setiap  individu  dalam  setiap  organisasi  mampu menghasilkan kinerja yang sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi tersebut.

## 5. Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2013:194),  pada  dasarnya  banyak  indikator-indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi yaitu:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan. Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup menantang  bagi  kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan  (pekerjaan) yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan yang  bersangkutan,  agar  dia  bekerja  sungguh-sungguh  dan  disiplin  dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan jangan  mengharapkan  kedisiplinan  bawahannya  baik  jika  ia  sendiri  kurang disiplin.  Pimpinan  harus  menyadari  bahwa  perilakunya  akan  dicontoh  dan diteladani  bawahannya.  Hal  inilah  yang  mengharuskan  pimpinan  mempunyai kedisiplinan  yang  baik  agar  para  bawahan  pun  mempunyai  disiplin  yang  baik pula.
c. Balas jasa
Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan)  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan karena  balas  jasa  akan  memberikan  kepuasan  dan  kecintaan  karyawan  terhadap perusahaan  atau  pekerjaannya.  Untuk  mewujudkan  kedisiplinan  karyawan  yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan dijadikan dasar  kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa  (pengakuan)  atau  hukuman  akan  merangsang  terciptanya  kedisiplinan karyawan yang baik.
e. Waskat
Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam mewujudkan  kedisiplinan  karyawan  perusahaan.  Dengan  waskat  berarti  atasan harus  aktif  dan  langsung  mengawasi  perilaku,  moral,  sikap,  gairah  kerja,  dan prestasi  kerja  bawahannya.  Hal  ini  berarti  atasan  harus  selalu  ada  atau  hadir  di tempat  kerja  agar  dapat  mengawasi  dan  memberikan  petunjuk,  jika  ada bawahannya  yang  mengalami  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Dengan  waskat,  atasan  secara  langsung  dapat  mengetahui  kemampuan  dan kedisiplinan  setiap  individu  bawahannya,  sehingga  konduite  setiap  bawahan dinilai  objektif.  Waskat  bukan  hanya  mengawasi  moral  kerja  dan  kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja  yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi  hukuman  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  karyawan.
Dengan  sanksi  hukuman  yang  semakin  berat,  karyawan  akan  semakin  takut melanggar  peraturan-peraturan  perusahaan,  sikap,  dan  perilaku  indisipliner karyawan  akan  berkurang.  Sanksi  hukuman  harus  ditetapkan  berdasarkan pertimbangan  logis,  masuk  akal  dan  di  informasikan  secara  jelas  kepada  semua karyawan.  Sanksi  hukuman  seharusnya  tidak  terlalu  ringan  atau  terlalu  berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.
g. Ketegasan
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Sebaliknya apabila pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit  baginya  untuk  memelihara  kedisiplinan  bawahannya,  bahkan  sikap indisipliner  karyawan  semakin  banyak  karena  mereka  beranggapan  bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.
h. Hubungan Kemanusiaan
Manajer  harus  berusaha  mencipatakan  suasana  hubungan  kemanusiaan  yang serasi  serta  mengikat,  vertikal  maupun  horizontal  di  antara  semua  karyawannya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

## 6. Kinerja Pegawai
Istilah kinerja bersal  dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan tugas sesuai  dengan tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut  Sedarmayanti  (2011:260),  mengungkapkan  bahwa:  “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”.
Menurut  Wibowo  (2010:7),  mengemukakan  bahwa:“Kinerja  adalah tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut”. Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2012:9),  Kinerja  pegawai  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut  Bangun  (2012:99),  mengatakan  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan  biasa  disebut  dengan  standar  kerja,  yaitu  tingkat  yang  diharapkan suatu pekerjaan tertentu  untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  penulis  menyimpulkan  bahwa  Kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas, yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja  tinggi  para  karyawan  akan  membuat  perusahaan  lebih  cepat  dan  mudah mencapai tujuannya.

## METODOLOGI PENELITIAN

## 1. Tempat Penelitian
Tempat  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  adalah  di  Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata yang beralamat di Jln. Medan Merdeka Barat No. 17, Gedung Sapta Pesona Lantai 14 Kementerian Pariwisata, Gambir, Jakarta Pusat.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan bulan November 2017 sampai dengan bulan April 2018,  guna  untuk  memperoleh  data  dan  keterangan  dari  pegawai  serta  data-data lain yang berkaitan dengan topik-topik penelitian.
3. Sifat Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  metode  penelitian  asosiatif  pendekatan kuantitatif  dengan  pendekatan survey ,  hal  ini  karena  adanya  variabel-variabel yang  ada  hubungannya  serta  tujuan  untuk  menyajikan  gambaran  secara terstruktur, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan variabel yang diteliti.
4. Populasi
Populasi  menurut  Sugiyono  (2014:115),  populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik  kesimpulannya.  Karena  yang  menjadi  obyek  penelitian  adalah  Kinerja Pegawai,  maka  yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah  pegawai  yang ada pada Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata sebanyak 50 orang.
5. Sampel
Sampel  adalah  bagian  terkecil  dari  suatu  populasi  yang  akan  diteliti.  Sampel tersebut  sebagai  perwakilan  harus  mempunyai  sifat-sifat  atau  ciri-ciri  yang terdapat pada populasi.
Dalam  penelitian  ini  penulis  menjadikan  seluruh  populasi  Pegawai  Sekretariat Deputi  Bidang  Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  yang  berjumlah  50  Orang sebagai sampel. Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel.
6. Metode Pengumpulan Data
Sebagian  besar  tujuan  penelitian  adalah  untuk  memperoleh  data  yang  relevan, dapat dipercaya dan dapat dipertanggungjawabkan. Dalam penyusunan skripsi ini penulis  memperoleh  data  primer.  Data  ini  peneliti  peroleh  dengan  memberikan kuesioner  yang  bersifat  tertutup  dengan  menggunakan Skala  Likert. Teknik pengumpulan  data  merupakan  cara-cara  yang  dilakukan  untuk  memperoleh  data dan keterangan-keterangan yang diperlukan dalam penelitian.

## 7. Metode Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (2014:206),  yang  dimaksud  dengan  analisis  data  adalah sebagai berikut:“Analisis data adalah dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit- unit,  melakukan  sintesa,  menyusun  ke  dalam  pola,  memilih  nama  yang  penting dan  yang  akan  dipelajari,  dan  membuat  kesimpulan  sehingga  mudah  dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain”. Analisis data dilakukan untuk mengolah data menjadi  informasi,  data  akan  menjadi  mudah  dipahami  dan  bermanfaat  untuk
menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. Data yang akan dianalisis merupakan data hasil pendekatan survei penelitian dari penelitian lapangan dan penelitian kepustakaan, kemudian dilakukan analisa untuk  menarik kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Disiplin  Kerja  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang  Pengembangan  Destinasi
Pariwisata Disiplin  kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  sudah  baik  hal  ini  terlihat  dari jawaban  responden  berdasarkan  hasil  kuesioner  mengenai  disiplin  kerja tersebut dapat dijelaskan bahwa Sangat Setuju (SS) 25,75% + Setuju (S) 37,5% = 63,25%.
Hasil  jawaban  dari  50  Responden  terhadap  disiplin  kerja  yang terdiri  dari  8  unsur  pernyataan,  jawaban  tersebut  kemudian  di  analisis dengan  menggunakan  persentase  jawaban  semuanya  itu  tertuang  dan dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X) No Pernyataan SS S RR TS STS A Tujuan dan Kemampuan 1 Apakah tugas yang diberikan kepada anda sudah sesuai dengan tujuan  dan  kemampuan anda 11 20 5 11 3 B Teladan Pemimpin 2 Apakah pimpinan memberikan contoh kepemimpinan yang baik 13 17 5 12 3 C Balas Jasa 3 Apakah  anda  menerima gaji  sesuai  dengan  jasa yang diberikan 13 19 6 7 5 D Keadilan 4 Apakah  pimpinan  anda bersikap adil dalam mengambil kebijakan 12 18 6 11 3 E Waskat 5 Apakah pimpinan melakukan pengawasan terhadap seluruh pegawai 13 20 2 10 5 F Sanksi hukuman 6 Apakah sanksi/hukuman
diterapkan sama dan berlaku untuk semua pegawai 20 14 8 8 0
G Ketegasan
7 Apakah  pimpinan  tegas dalam mengambil tindakan kedisiplinan 12 21 2 9 6 H Hubungan kemanusiaan 8 Apakah pimpinan memperlakukan  pegawai sesuai hak dan rasa kemanusiaan 9 21 5 11 4 Jumlah 103 150 39 79 29 Persentase 25,75%   37,5%  9,75%   19,75%   7,25% Sumber: Data Primer yang telah diolah, 2018 Jumlah seluruh hasil pernyataan adalah = 103+150+39+79+29= 400 SS = 25,75% S = 37,5% RR  = 9,75% TS = 19,75% STS  = 7,25%
Nilai tertinggi pada indikator sanksi hukuman pernyataan apakah sanksi/hukuman diterapkan sama dan berlaku untuk  semua pegawai,  hal ini  perlu  dipertahankan.  Dan  nilai  terendah  pada  indikator  ketegasan pernyataan  apakah  pimpinan  tegas  dalam  mengambil  tindakan kedisiplinan,  hal  ini  perlu  diperbaiki.  Peneliti  menyarankan  untuk perbaikkan  agar  pimpinan  lebih  tegas  dalam  mengambil  tindakan kedisiplinan  sehingga  disiplin  kerja  dapat  dimaksimalkan  dengan  baik untuk mencapai tujuan bersama.
2. Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang  Pengembangan Destinasi Pariwisata
Kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang  Pengembangan
Destinasi  Pariwisata  sudah  baik  hal  ini  terlihat  dari  jawaban  responden berdasarkan  hasil  kuesioner  mengenai  kinerja  pegawai  tersebut  dapat dijelaskan  bahwa  Sangat  Setuju  (SS)  37,11%  +  Setuju  (S)  50,36%  = 87,47%.
Hasil jawaban dari 50 Responden terhadap kinerja pegawai  yang terdiri  dari  13  unsur  pernyataan,  jawaban  tersebut  kemudian  di  analisis dengan  menggunakan  persentase  jawaban  semuanya  itu  tertuang  dan dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.2 Hasil Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) No Pernyataan SS S RR TS STS
A Kualitas pekerjaan 1 Apakah  kemampuan  yang anda  miliki  sesuai  dengan
kualitas pekerjaan yang 18 32 0 0 0
dihasilkan
2 Apakah anda memiliki kualitas pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan 21 26 2 1 0 B Kuantitas pekerjaan 3 Apakah  anda  mampu  untuk bekerja  baik  secara  individu maupun kelompok 21 26 2 1 0 4 Apakah anda memiliki kuantitas  pekerjaan  sesuai dengan  target  output  yang dihasilkan 17 28 4 1 0 5 Apakah  kemampuan  yang saya  miliki  sesuai  dengan jumlah pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan 16 21 8 5 0 C Ketepatan waktu
6 Apakah anda mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 16 23 4 7 0 7 Apakah  anda  selalu  dapat memanfaatkan  waktu  secara optimal  untuk  menghasikan pekerjaan  yang  diharapkan oleh pimpinan 16 30 4 0 0 D Kehadiran 8 Apakah  anda  selalu  hadir dan pulang tepat waktu 21 18 8 3 0 9 Apakah  anda  sering  pulang kantor  setelah  atau  lewat dari waktu jam kerja 15 23 7 3 2 10  Apakah anda sering meninggalkan  tempat  pada saat jam kerja, diluar kepentingan kantor 16 23 4 7 0 E Kemampuan kerja sama 11  Apakah  anda  mampu  untuk bekerja  sama  dengan  rekan kerja 18 30 2 0 0 12  Apakah  anda  sering  bekerja sama  dengan  rekan  kerja untuk meningkatkan produktifitas instansi 22 23 4 1 0 13 Apakah  anda  yakin  bahwa 24 24 2 0 0
bekerja sama dapat membuat pekerjaan cepat selesai Jumlah 241 327 51 29 2 Persentase 37,11% 50,36% 7,85% 4,47% 0,31%
Sumber: Data Primer yang telah diolah, 2018
Jumlah seluruh hasil pernyataan adalah = 241+327+51+29+2= 650 SS = S = RR  = TS =
STS  =
Nilai tertinggi  pada indikator  kemampuan kerja  sama pernyataan apakah  anda  yakin  bahwa  bekerja  sama  dapat  membuat  pekerjaan  cepat selesai,  hal  ini  perlu  dipertahankan.  Dan  nilai  terendah  pada  indikator kehadiran  pernyataan  apakah  anda  sering  pulang  kantor  setelah  atau lewat dari waktu jam kerja, hal ini perlu diperbaiki. Peneliti menyarankan untuk  perbaikkan  agar  dapat  disosialisasikan  terkait  rasa  memiliki organisasi  dan  meningkatkan  loyalitas  kerja  sehingga  kinerja  pegawai dapat lebih dioptimalkan agar target instansi dapat segera terwujud.
3. Persamaan Regresi Linier Sederhana
Dalam  analisis  regresi  linier  sederhana  adalah  pengaruh  secara linier  antara  satu  variabel  (X)  dengan  variabel  (Y).  Analisis  ini  untuk mengetahui  arah  pengaruh  variabel  (X)  terhadap  variabel  (Y)  apakah positif atau negatif dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.10
Persamaan Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 44,111  5,013 8,799  ,000 DK ,269 ,154 ,245 1,749  ,087 1,000 1,000
a. Dependent Variable: KP
Sumber : data diolah menggunakan SPSS versi 22.0, 2018
Pada  output  ini,  dikemukakan  nilai  koefisien  dari  persamaan regresi.  Dalam  kasus  ini,  persamaan  regresi  sederhana  yang  digunakan adalah:
Y = a + bX Dimana: Y = Kinerja Pegawai X = Disiplin Kerja Dari output didapatkan model persamaan regresi:
Y = 44,111 + 0,269 X Koefisien-koefisien  persamaan  regresi  linier  sederhana  di  atas dapat  diartikan  koefisien  regresi  untuk  konstan  sebesar  44,111 menunjukan  bahwa  jika  variabel  Disiplin  kerja  bernilai  nol  atau  tetap maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 44,111 satuan, dengan catatan variabel lain dianggap konstan/tetap.
Variabel  Disiplin  kerja  0,269%  menunjukan  bahwa  jika  variabel Disiplin  kerja  meningkat  1%  maka  akan  mempengaruhi  peningkatan Kinerja  Pegawai  sebesar  0,269%,  dengan  catatan  variabel  lain  dianggap konstan. Dan sebaliknya apabila disiplin kerja menurun sebesar 1% maka akan terjadi penurunan kinerja pegawai sebesar 0,269%.
4. Korelasi Sederhana
Analisis korelasi sederhana bertujuan untuk menghitung seberapa kuat  pengaruh  variabel  disiplin  kerja  (X)  terhadap  variabel  kinerja pegawai (Y), pada tabel berikut ini adalah hasil dari variabel X dan Y.
Table 4.11 Korelasi Sederhana DK DAN KP Correlations KP DK Pearson Correlation KP 1,000 ,245 DK ,245 1,000 Sig. (1-tailed) KP . ,043 DK ,043 . N KP 50 50 DK 50 50 Sumber: data diolah menggunakan SPSS versi 22.0, 2018
Berdasarkan  output  diatas  diketahui  bahwa  N  atau  jumlah  data penelitian  adalah  50  kemudian  nilai  sig,  (1-tailed)  adalah  0,043, sebagaimana  dasar  pengambilan  keputusan  diatas,  maka  dapat disimpulakan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara  disiplin  kerja dengan  kinerja  pegawai,  selanjutnya,  dari  output  diatas  diketahui koefisiesn  korelasi  sebesar  0,245,  maka  nilai  ini  menunjukan  hubungan yang lemah antara disiplin kerja (X) dengan kinerja pegawai (Y) dimana hubungan tersebut baru berlaku untuk sampel 50 orang.
5. Koefisien Determinasi
Analisis korelasi sederhana dapat dilanjutkan dengan menghitung
koefisien determinasi,  yaitu dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditentukan.  Kemudian  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y), dengan hasil pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

## Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics
Durbin- Watson R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 ,245 a ,060 ,040 4,762 ,060 3,059 1 48 ,087 2,629 a.  Predictors: (Constant), DK
b. Dependent Variable, Sumber: data diolah menggunakan SPSS versi 22.0, 2018
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  dari  nilai  R  Square  sebesar  6% artinya  bahwa  keseluruhan  dapat  dijelaskan  kontribusi  variabel  Disiplin Kerja (X) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada Sekretariat Deputi Bidang  Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  sebesar  6%  sedangkan sisanya 94% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam variabel  penelitian  seperti  motivasi,  lingkungan  kerja,  kompensasi  atau variabel yang lain.
6. Uji Signifikansi (Uji t)
Dalam  pengujian  signifikansi  selanjutnya  untuk  mengetahui apakah  disiplin  kerja  berarti  dalam  kinerja  pegawai  maka  perlu dilakukan  uji  signifikansi  yaitu  dengan  menggunakan  uji  t  (t hitung ),  dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.13
Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 44,111 5,013 8,799  ,000 DK ,269 ,154 ,245 1,749  ,087 1,000 1,000
a. Dependent Variable: KP Sumber: data diolah menggunakan SPSS versi 22.0, 2018.
DK  memiliki  nilai  signifikasi  (0,087  >  0,05),  maka  hasil keputusan hipotesis nol (Ho) diterima, yang secara parsial (DK) Disiplin Kerja  berpengaruh  positif  dan  tapi  tidak  signifikan  terhadap  variabel (KP) kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Disiplin  kerja  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang  Pengembangan  Destinasi Pariwisata sudah baik  hal  ini terlihat  dari jawaban responden berdasarkan hasil  kuesioner  mengenai  disiplin  kerja  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa Sangat Setuju (SS) 25,75% + Setuju (S) 37,5% = 63,25%.
2. Kinerja pegawai pada Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata sudah baik  hal  ini terlihat  dari jawaban responden berdasarkan hasil kuesioner mengenai kinerja pegawai tersebut dapat dijelaskan bahwa Sangat Setuju (SS) 37,11% + Setuju (S) 50,36% = 87,47%.
3. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat Deputi  Bidang  Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  berdasarkan  hasil perhitungan  data  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  maka  korelasi  antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  diperoleh  nilai  koefesien  Regresi Linier Sederhana Y = 44,111+ 0,269 X. Nilai Koefesien Korelasi r = 0,245 dengan  tingkat  hubungan  yang  Lemah.  Sedangkan  hasil  perhitungan  nilai Koefisien  Determinasi  (KD)  memberikan  kontribusi  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Deputi  Bidang Pengembangan  Destinasi  Pariwisata,  nilai  R  Square  sebesar  6%  dan sisanya  94%.  Pada  tarif  signifikansi  uji  t  0,05  =  5%  Ho  diterima  dan  Ha ditolak  karena  nilai  sig  (0,08  >  0,05).  Tetapi  pada  taraf  signifikansi  10% Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  Ho  tidak  terdapat  pengaruh  antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Deputi  Bidang Pengembangan  Destinasi  Pariwisata  dan  Ha  terdapat  pengaruh  antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Deputi  Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga. Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Indeks. Dale  Timple,  (1992;  dalam  Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2010.  Evaluasi
Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (cetakan  kelima).  Bandung  :PT  Refika Aditama.
Gujarati, D.N. 2012. Dasar-dasar Ekonometrika, Terjemahan Mangunsong, R.C. S Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011.  MANAJEMEN:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Jakarta: PT Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2012.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2013.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Keith  Davis,  (2000;  dalam  Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2010.  Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta: Bandung.
Moeheriono,  2012.  “Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi”.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Nasution, 2011. Metode Research Penelitian Ilmiah. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010,  Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Presiden  Nomor  19  Tahun  2015  tentang  Kementerian  Pariwisata (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 20).
Peraturan  Presiden  Nomor  93  Tahun  2017  tentang  Perubahan  atas  Peraturan Presiden  Nomor  19  Tahun  2015  tentang  Kementerian  Pariwisata (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 214).
Rivai,  Veithzal.  2010,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta,  Cetakan Ketiga, PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori dan Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Sedarmayanti, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Kelima). Bandung: PT Refika Aditama.
Sedarmayanti, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refka Aditama.
Singodimedjo  dalam  Sutrisno,  Edi.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Disiplin Kerja Jakarta: Kencana.
Sinambela,  2012.  Kinerja  Pegawai:  Teori,  Pengukuran,  dan  Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono,  2012. Metode  Penelitian  pendidikan  pendekatan  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono,  2013. Metode  Penelitian  pendidikan  pendekatan  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono,  2014. Metode  Penelitian  pendidikan  pendekatan  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana. SALINAN  PERATURAN  MENTERI  PARIWISATA  REPUBLIK  INDONESIA NOMOR  11  TAHUN  2017  TENTANG  ORGANISASI  DAN  TATA KERJA KEMENTERIAN PARIWISATA.
Terry, George. R. 2010. Fungsi-Fungsi Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Wirawan,  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Rajawali Pers, Jakarta.