## PENGEMBANGAN KOMPETENSI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA MELALUI EFEKTIFITAS KERJA ASN DI PPSDM REGIONAL MAKASSAR
Competency Development to Improve Performance Through the Effectiveness of ASN at The Office of PPSDM Ministry of Home Affairs Regional Makassar
Dian Puspitha 1* , Sukmawati Mardjuni 2 , Chahyono 2
1 Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Makassar, Kementerian Dalam Negeri
2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: dianchipit12@gmail.com
Diterima: 22 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengetahuan, keterampilan, sikap, pengalaman kerja terhadap efektifitas kerja  ASN  di  PPSDM  Regional  Makassar  serta  menganalisis  pengaruh  pengetahuan,  pengalaman  kerja,  efektifitas  kerja, terhadap  kinerja  ASN  di  PPSDM  Regional  Makassar.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan deskriptif  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  keterampilan  dan  sikap  terhadap  kinerja  ASN  melalui  efektifitas kerja  di  PPSDM  Regional  Makassar.  Jenis  penelitian  yang  dilakukan  adalah  pendekatan  survei  dan  menyebar  kuesioner. Dalam penelitian ini populasi terdiri dari seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada PPSDM Regional Makassar yang terdiri dari PNS dan Non PNS sebanyak 100 orang. Teknik analisis data dengan PLS. Teknik pengujian data yang digunakan yaitu uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  efektfitas kerja ASN, kemudian Keterampilan berpengaruh positif terhadap efektfitas kerja ASN. Selanjutnya Sikap berpengaruh positif terhadap efektfitas kerja ASN. Sedangkan Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap efektfitas kerja ASN. Kemudian Pengetahuan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian  Pengalaman  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan Efeektifitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kemudian Keterampilan berpengaruh terhadap kinerja ASN melalui efektifitas kerja. Sedangkan Sikap berpengaruh terhadap kinerja ASN melalui efektifitas kerja.
Kata Kunci: Pengembangan, Kompetensi, Peningkatan Kinerja, Efektifitas

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  knowledge,  skills,  attitudes,  work  experience  on  the  work effectiveness  of  ASN  in  the  Makassar  Regional  PPSDM  and  analyze  the  influence  of  knowledge,  work  experience,  work effectiveness on the performance of ASN in the Makassar Regional PPSDM. And knowing and analyzing the influence of skills and attitudes on ASN performance through work effectiveness at Makassar Regional PPSDM. The type of research carried out was a survey approach and distributing questionnaires. In this study, the population consisted of all Civil Servants (PNS) at the Makassar Regional PPSDM consisting of 100 PNS and Non-PNS people. Data analysis technique using PLS. The data testing  techniques  used  are  validity  testing  and  reliability  testing.  The  results  of  the  research  show  that  knowledge  has  a positive effect on ASN work effectiveness, then skills have a positive effect on ASN work effectiveness. Then attitude has a positive effect on ASN work effectiveness. Meanwhile, work experience has a positive effect on ASN work effectiveness. Then knowledge  influences  employee  performance.  Then  experience  influences  employee  performance.  Meanwhile,  work effectiveness  influences  employee  performance.  Then  skills  influence  ASN  performance  through  work  effectiveness. Meanwhile, attitude influences ASN performance through work effectiveness.
Keywords : Development, Competency, Improvement, Effectiveness
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
Pengembangan Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Melalui Efektifitas ... (Dian Puspitha, Sukmawati Mardjuni, Chahyono)

## 1. PENDAHULUAN
Reposisi peran dan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi  merupakan  kebutuhan  mendasar  dan  merupakan langkah  strategis  dalam  menjalankan  organisasi  yang diarahkan  pada  pencapaian  kinerja  yang  optimal.  Kinerja seorang  pegawai  dapat  diketahui  dari  hasil  suatu  pekerjaan yang dapat ditunjukkan dengan derajat kemampuan pegawai dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Dengan  demikian, organisasi  mampu  mempertahankan  eksistensinya  sebagai sumber  kehidupan  dan  kesejahteraan  pegawainya  dalam jangka  panjang  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja ASN PPSDM Regional Makassar.
Sumber daya manusia yang maju dalam kinerja Pegawai Negeri Sipil pada PPSDM Regional Makassar yang ikut dalam penyelenggaraan pembangunan nasional serta turut memberikan  sumbangsih  pemikiran,  baik  berupa  konsep perencanaan,  konsep  program  kerja,  konsep  pelaksanaan teknis  dan  strategi  serta  pengendalian  berbagai  tugas  pokok pelayanan  kepada  masyarakat  menuntut  adanya  tingkat kapabilitas  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berprestasi  dan profesional menurut visi, misi dan tujuan suatu organisasi yang mengembangkan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini sangat dituntut  adanya  tanggungjawab  Pegawai  Negeri  Sipil  untuk senantiasa  meningkatkan  kompetensinya  dalam  pelaksanaan tugas pokok pelayanan dengan didukung oleh motivasi kerja yang tinggi.
Pegawai  pada  PPSDM  Regional  Makassar  dalam keterlibatannya  sebagai  pelaksana  pembangunan  manusia, yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  memegang  peran strategis  berkenaan  dengan  tujuan  organisasi.  Pegawai  pada PPSDM  Regional  Makassar  dituntut  untuk  meningkatkan kualitas sumber daya aparaturnya karena peran sumber daya manusia  pada  masa  ini  menjadi  penentu  keberhasilan pembangunan.  Setiap  unit  organisasi  pemerintahan  harus mampu  menyusun  kebijakan  tepat  untuk  mengatasi  setiap perubahan  yang  akan  terjadi.  Penyusunan  kebijakan  yang menjadi perhatian manajemen yang salah satunya menyangkut pemberdayaan  sumber  daya  manusia  sehingga  diharapkan meningkatkan kinerja pegawai PPSDM Regional Makassar.
Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Regional Makassar  adalah  komponen  yang  berada  di  bawah  badan pengembangan  sumber  daya  manusia  kementerian  dalam negeri  yang  harus  didukung  oleh  sarana  dan  prasarana  yang memadai  supaya  operasional  perkantoran  dapat  berjalan dengan baik, hal ini tidak dapat dipisahkan dengan dukungan Gedung kantor yang terawatt dengan kondisi bersih. Dengan lingkungan yang indah, teratur, bersih dan nyaman diharapkan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai  yang menempati  serta  serta  meningkatkan  kualitas  belajar  para peserta didik.
Sehubungan  dengan  kinerja  pegawai  pada  PPSDM Regional  Makassar  masih  perlu  ditingkatkan.  Peningkatan kualitas pegawai dapat menjadi salah satu solusi peningkatan kinerja  pegawai  PPSDM  Regional  Makassar.  Kualitas pegawai masih harus ditingkatkan sesuai tuntutan tugas yang ditetapkan.
Konsep  kinerja  menurut  Sedarmayanti  (2019:260) adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau
sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  illegal,  tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan  moral dan etika,  Afandi  (2019:83).    Oleh  karena  itu,  kinerja  harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu agar memperoleh informasi tentang tingkat pencapaian hasil suatu instansi  yang  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban. Penyelesaian  seperti  ini  dapat  diambil  suatu  tindakan  yang diperlukan,  seperti  koreksi  atas  kebijakan,  meluruskan kegiatan-kegiatan  utama  dan  tugas  pokok  instansi  sebagai bahan  perencanaan  dan  menentukan  tingkat  keberhasilan pencapaian misi instansi/organisasi pemerintah.
Kompetensi  adalah  cara  melaksanakan  pekerjaan  yang dapat dikategorikan efektif, efisien, produktif dan berkualitas karena  memiliki  kemampuan  yang  sesuai  dengan  kondisi pekerjaan  yang  harus  dikerjakan,  Zainun  (2020:27). Kompetensi  sumber  daya  manusia  diartikan  dengan memperkenalkan  teori  “Window”  atau  lazim  disebut  teori “Jendela”,  bahwa  setiap  pengembangan  diri  yang  dimiliki manusia  diamati  atau  dilihat  dari  empat  sisi  yang  berbentuk jendela yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), keahlian (expert), dan sikap (attitude). Selanjutnya kompetensi kerja  adalah  karakteristik  utama  dari  individu  untuk menghasilkan  kinerja  optimal  dalam  melakukan  pekerjaan yang  mencakup  motif,  sifat,  konsep  diri,  pengetahuan,  dan keahlian dalam bekerja (Tarjo, 2020).
Kompetensi  pegawai  akan  terwujud  dalam  bentuk penguasaan  pengetahuan,  keterampilan,  keahlian  maupun sikap  profesional  dalam  menjalankan  tugasnya.  Dari pengamatan  penulis,  terlihat  bahwa  sejumlah  pegawai  pada PPSDM  Regional  Makassar  yang  ada  masih  kurang melakukan  usaha-usaha  secara  maksimal  termasuk  masih kurangnya  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki pegawai, sikap perilaku pegawai yang juga kurang berinisiatif dalam  memperformansikan  tugas  dan  fungsinya.  Sementara upaya untuk pengembangan diri mengharuskan setiap pegawai mampu  meningkatkan  kompetensinya  sehingga  diharapkan dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  masa  akan  datang. Berbagai  penelitian  terkait  pengaruh  kompetensi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  telah  dilakukan  dan  belum memberikan  hasil  yang  konsisten.  Beberapa  penelitian mendukung  pengaruh  positif  kompetensi  kerja  terhadap kinerja. Penelitian-penelitian tersebut adalah penelitian Yusuf (2019),  dan  Razak  (2019).  Berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Hailesilasie  mendukung  bahwa  kompetensi kerja  pegawai  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu,  kompetensi  pegawai  perlu  dikaji agar  dapat  diketahui  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai PPSDM Regional Makassar.
Menurut
penadapat
Martopo (2019:287)
mengemukakan bahwa pengetahuan sangat berperan penting dalam  mempengaruhi  tingkat  kemampuan  penerimaan inovasi,  adopsi  dan  inisiatif  pegawai  dalam  meningkatkan
kinerjanya.  Sehubungan  dengan  pengetahuan  pegawai  pada PPSDM  Regional  Makassar  terlihat  bahwa  separuh  dari pegawai didominasi oleh tingkat pendidikan sarjana, dan hal ini tentu akan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut. Oleh karena itu, pengetahuan dianggap perlu diteliti agar  dapat  diketahui  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai pada PPSDM Regional Makassar.
Pengalaman  kerja juga  mempengaruhi kinerja pegawai PPSDM  Regional  Makassar.  Pengalaman  kerja  sebagai rangkaian  proses  dalam  menjalankan  aktifitas  kerja  sesuai periode waktu dalam menekuni pekerjaan dengan nuansa kerja yang berbeda dalam pelaksanaannya dan tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam bekerja yang tampaknya  menjadi  sebuah  dasar  perkiraan  yang  baik  atas kinerja pegawai (Irawati, dkk, 2022). Selanjutnya Mahardika (2020) menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang individu dalam menekuni pekerjaannya mengetahui seluk  beluk  pekerjaannya  dan  mampu  mengatasi/memberi solusi atas pekerjaannya, mengenal pekerjaan dan memecahkan berbagai permasalahan pekerjaan. Sehubungan dengan  pengalaman  kerja  pada  PPSDM  Regional  Makassar terlihat  masih  ada  pegawai  yang  kurang  mampu mengatasi/memberi  solusi  atas  pekerjaannya  sehingga  tidak dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Oleh karena itu,  pengalaman  kerja  perlu  dikaji  agar  diharapkan  dapat mendukung  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  PPSDM Regional Makassar.
Dinamika  kerja  birokrasi  pemerintahan  khususnya pegawai  pada  PPSDM  Regional  Makassar  telah  mengalami pembenahan  dalam  berbagai  aspek  manajemen,  khususnya yang  berkaitan  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia dalam  melaksanakan  pembangunan  yang  menuntut  adanya manusia dihadapkan pada upaya pengembangan  manajemen organisasi yang mengarah pada pelaksanaan manajemen kerja modern.  Salah  satu  karakteristik  manajemen  kerja  modern adalah  memperlihatkan  kinerja  pegawai  sesuai  dengan dinamika  kerja  yang  terus  mengalami  perubahan  dinamis dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Kebutuhan  sumber  daya manusia  yang  potensial  dalam  dinamika  kerja  modern, memerlukan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  memiliki motivasi kerja dan profesionalisme sesuai bidangnya, sehingga dalam  mengemban tugas pokok dan fungsi  sebagai pegawai yang menunjukkan bahwa dedikasi dan etos kerja yang tinggi karena memiliki motivasi dan kompetensi untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Kehadiran  PPSDM  Regional  Makassar  dimaksudkan untuk  memberikan  dukungan  pelanyanan  prima  dalam pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia.  Meningkatkan  dan mengembangkan standar kompetensi Aparatur Pemerintahan Dalam  Negeri.  Dalam  perkembangannya  PPSDM  Regional Makassar  diharapkan  semakin  tumbuh  dan  terus  meningkat profesionalismenya  sejalan  dengan  perubahan  teknologi. Tujuan  agar  peningkatan  kepercayaan  dari  Aparatur Pemerintah  terus  mengalami  peningkatan  dan  didukung sumber daya manusia yang handal.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh pengetahuan, keterampilan, sikap, pengalaman kerja terhadap efektifitas  kerja  ASN  di  PPSDM  Regional  Makassar  serta menganalisis  pengaruh  pengetahuan,  pengalaman  kerja,
efektifitas  kerja,  terhadap  kinerja  ASN  di  PPSDM  Regional Makassar.

## 2. METODE

## a. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan pendekatan  survei  dan  menyebar  kuesioner  untuk menganalisis  fakta  dan  data-data  yang  menunjang keterangan yang diperlukan untuk mendukung pembahasan penelitian. Sedangkan jenis penelitian adalah deskriptif  kuantitatif  yaitu  menguraikan  dan  menjelaskan pengaruh  pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  pengalaman kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PPSDM  Regional Makassar.
b. Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  akan  dilaksanakan  di  Kantor PPSDM  Regional,  dengan  pertimbangan  kinerja  pegawai masih perlu ditingkatkan melalui pemberian pengetahuan, keterampilan,  sikap,  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja serta peningkatan kompetensi serta organisasi yang efektif agar  kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  di  masa  akan datang.  Sedangkan  waktu  yang  dibutuhkan  untuk melakukan  penelitian  ini  mulai  bulan  Desember  2023 sampai Maret 2024.
c. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  kelompok  elemen  yang  lengkap umumnya  dapat  berupa  orang,  obyek,  transaksi  atau kejadian. Dalam penelitian ini populasi terdiri dari seluruh Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada  PPSDM  Regional Makassar  yang  terdiri  dari  PNS  dan  Non  PNS  sebanyak 100  orang.  Dengan  melihat  jumlah  populasi  yang  tidak terlalu  besar,  maka  penelitian  ini  menggunakan  metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan responden.
d. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  memperoleh  data  yang  diperlukan  dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1) Observasi  yaitu  melakukan  pengumpulan  data melalui pengamatan langsung mengenai pengetahuan, keterampilan, sikap, pengalaman kerja, dan  kinerja  pegawai  pada  PPSDM  Regional Makassar  dan  mengadakan  pendekatan  kepada beberapa bahagian tertentu seperti: Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian.
2) Dokumentasi  yaitu penulis  mencatat dari arsip-arsip atau dokumen pada PPSDM Regional Makassar.
3) Kuesioner,  yaitu  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  mengedarkan  daftar  pertanyaan  kepada responden  yang  disusun  sesuai  dengan  data  yang dibutuhkan  berdasarkan  wawancara  dan  observasi pendahuluan  yang  telah  dilakuan  serta  berdasarkan hasil  analisis  dan  evaluasi  kriteria-kriteria  maupun sub-sub kriteria yang mempengaruhi kinerja pegawai
e. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Data  kuantitatif,  yaitu  data  yang  diperoleh  dan
Pengembangan Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Melalui Efektifitas ... (Dian Puspitha, Sukmawati Mardjuni, Chahyono)
disajikan dalam bentuk angka-angka atau laporan.
2) Data kualitatif, yaitu data yang berupa informasi atau keterangan  keternagan  yang  diperoleh  dan  disajikan dalam bentuk non angka.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersumber dari:
1) Data primer adalah data yang diperoleh melalui hasil penelitian langsung terhadap obyek yang diteliti. Data tersebut  diperoleh  melalui  metode  observasi  dari responden.
2) Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dari berbagai  sumber  antara  lain  melalui  dokumentasi, atau laporan tertulis lainnya.

## f. Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  analisis kuantitatif  yang  mengadopsi Partial Least Square (PLS). PLS  adalah  sebuah  alat  analisa  yang  memungkinkan peneliti  untuk  mendapatkan  nilai  variabel  laten  untuk tujuan  prediksi.  Orientasi  analisis  PLS  bergeser  dari menguji  model  kausalitas/teori  ke  componen  based predictive  model.  Variabel  laten  didefinisikan  sebagai jumlah dari indikatornya. Algoritma PLS ingin mendapatkn  thebest  weight  estimate  untuk  setiap  blok indikator dari setiap variabel laten. Hasil komponen score untuk  setiap  variabel  laten  didasarkan  pada  estimated indicator weight yang memaksimumkan variance explained  untuk  variabel  dependen  (laten,  observe,  atau keduanya). Partial Least Square (PLS) merupakan metode analisis  yang  powerful  oleh  karena  tidak  didasarkan banyak  asumsi.  Walaupun  PLS  juga  dapat  digunakan untuk  mengkonfirmasi  teori,  tetapi  dapat  juga  digunakan untuk  menjelaskan  ada  atau  tidaknya  hubungan  antar variabel  laten.  Oleh  karena  lebih  menitik  beratkan  pada data  dan  dengan  prosedur  estimasi  yang  terbatas,  maka spesifikasi  model  tidak  begitu  berpengaruh  terhadap estimasi parameter.
Selain  itu,  PLS  mempunyai  kelebihan  yaitu  mampu mengestimasikan  model  yang  besar  dan  komplek  dengan ratusan  variabel  laten  dan  ribuan  indikator.  Untuk  tujuan prediksi,  pendekatan  PLS  lebih  cocok.  Apabila  sebuah penelitian  berada  dalam  situasi  kompleksitas  yang  tinggi dan memiliki ukuran sampel kurang dari 200, maka analisa SEM dengan menggunakan PLS lebih sesuai diterapkan.
Pengujian  model  struktural  dalam  PLS  dilakukan dengan  bantuan  software  SmartPLS  for  windows. Langkah-langkah  yang  harus  dilakukan  dalam Partial Least Square (PLS) yaitu meliputi:
1) Merancang Model Struktural ( Inner Model )
Pada  model  struktural,  yang  disebut  juga  sebagai model  bagian  dalam  (inner  model),  semua  variabel laten  dihubungkan  satu  dengan  yang  lain.  Variabel laten dibagi menjadi dua yaitu variabel eksogen dan variabel endogen
2) Merancang model pengukuran ( Outer Model )
Pada  model  pengukuran,  yang  disebut  jugasebagai model  bagian  luar,  menghubungkan  semua  variabel indikator  dengan  variabel  latennya.  Outer  model sering juga disebut (outer relation atau measrurement model)  mendefinisikan  bagaimana  setiap  blok indikator berhubungan dengan variable latennya.
3) Convergent Validity
Pengujian  Convergent  Validity  dari  masing-masing indikator  konstruk,  suatu  indikator  dikatakan mempunyai realibilitas yang baik jika nilainya lebih besar dari 0,70 sedangkan loading faktor 0,50 sampai 0,60 dapat dianggap cukup. Berdasarkan kriteria ini bila loading faktor dibawah 0,50 maka akan di drop dari model.
4) Discriminant Validity
Pengujian  Discriminant  Validity  merupakan  tingkat sejauh mana hasil pengukuran suatu konsep mampu membedakan  diri  dengan  hasil  pengukuran  konsep lain  secara teoritis  memang  harus berbeda Validitas diskriminan juga merupakan bagian dari outer model. Syarat  untu  memenuhi  validitas  diskriminan  ini adalah  suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika mempunyai loading factor tertinggi kepada konstruk yang  dituju  dibandingkan loading  factor kepada konstruk lain. Metode lain untuk melihat discriminant  validity adalah  dengan  melihat  nilai square  root  of  average  variance  extracted  (AVE) setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, jika nilai akar dari  AVE  lebih  besar  dibandingkan  nilai  tertinggi korelasi antar konstruknya maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik.
5) Composite Reliability
Pengujian  composite  reliability  bertujuan  untuk menguji  validitas  instrument  dalam  suatu  model penelitian.  Atau  mengukur  internal  consistency  dan nilainya  harus  di  atas  0,70.  Apabila  seluruh  nilai variabel  laten  memiliki  nilai  composite  reliability maupun cronbach alpha  ≥ 0,7 hal  itu berarti bahwa konstruk memiliki reabilitas yang baik atau kuisioner yang  digunakan  sebagai  alat  dalam  penelitian  ini telah andal atau konsisten.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
1) Convergent Validity Convergent Validity model pengukuran dengan item yang memiliki nilai berdasarkan korelasi antara skor item dan  nilai  konstruk.  Indeks Convergent  Validity adalah diukur    dengan    faktor    AVE, composite  reliability,  R square,  cronbachs  alpha. Hasil  indeks  AVE, composite reliability,  R  square,  cronbachs  alpha dapat  dilihat  pada Gambar 1 dan Tabel 1.
Gambar 1. Hasil Uji Outer Model PLS Algorithm I
Tabel 1.
Nilai Outer Loading
Pengetahuan (X1)  Keterampilan (X2)  Sikap (X3)  Pengalaman Kerja (X4)  Kinerja Pegawai (Y) Efektifitas Kerja (Z) X1.1 0.840 X1.2 0.833 X1.3 0.836 X1.4 0.811 X1.5 0.820 X2.1 0.787 X2.2 0.806 X2.3 0.880 X2.4 0.842 X2.5 0.885 X3.1 0.863 X3.2 0.843 X3.3 0.823 X3.4 0.736 X3.5 0.632 X4.1 0.514 X4.2 0.659 X4.3 0.628 X4.4 0.779 X4.5 0.847 Y.1 0.524 Y.2 0.581 Y.3 0.548 Y.4 0.825 Y.5 0.785 Z.1 0.770 Z.2 0.505 Z.3 0.612 Sumber: Analisa Data, 2023
Pada  Tabel  1.  di  atas  menunjukkan  bahwa Pengetahuan  (X1)  yang  diukur  dengan  5  indikator memperoleh  nilai  loading  factor  indikator  X1.1  sebesar 0.840,  X1.2  sebesar  0.833,  X1.3  sebesar  0.836,  X1.4 sebesar 0.811, dan X1.5 sebesar 0.820. Keterampilan (X2)
yang diukur dengan 5 indikator memperoleh nilai loading factor,  untuk  indicator  X2.1  sebesar  0.787,  X2.2  sebesar 0.806, X2.3 sebesar 0.880, X2.4 sebesar 0.842, dan X2.5 sebesar 0.885. Sikap (X3) yang diukur dengan 5 indikator memperoleh  nilai  loading  factor,  untuk  indicator  X3.1
Pengembangan Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Melalui Efektifitas ... (Dian Puspitha, Sukmawati Mardjuni, Chahyono)
sebesar  0.863,  X3.2  sebesar  0.843,  X3.3  sebesar  0.823, X3.4 sebesar 0.736, dan X2.5 sebesar 0.632. Pengalaman (X4)  yang  diukur  dengan  5  indikator  memperoleh  nilai loading  factor,  untuk  indicator  X4.1  sebesar  0.514,  X4.2 sebesar 0.659, X4.3 sebesar 0.628, 4.4 sebesar 0.779, dan X4.5  sebesar  0.847.  Kinerja  Pegawai  (Y)  yang  diukur dengan 5 indikator memperoleh nilai loading factor untuk indicator Y.1 sebesar 0.524, Y.2 sebesar 0.581, Y.3 sebesar 0.548,Y.4 sebesar 0.825, dan Y.5 sebesar 0.785. Efektifitas
Kerja  (Z)  yang  diukur  dengan  3  indikator  memperoleh nilai loading factor, untuk indicator Z.1 sebesar 0.770. Z.2 sebesar 0.505, Z.3 sebesar 0.612.
Setelah  dilakukan  outer  loading  ternyata  beberapa indicator  yang  tidak  memenuhi  syarat  karena  semua indicator  mempunyai  nilai  outer  loading  <  0.6.  Indikator tersebut  harus  dikeluarkan  dari  model  dan  di  lakukan  uji algorithm  ulang.  Setelah  di  lakukan  uji  algorithm  ulang, maka diperoleh hasil sebagai berikut.
Gambar 2. Hasil Uji Outer Model PLS Algoritihm II
Tabel 2. Nilai Outer Loading Pengetahuan (X1)  Keterampilan (X2)  Sikap (X3)  Pengalaman Kerja (X4)  Kinerja Pegawai (Y)  Efektifitas Kerja (Z) X1.1 0.853 X1.2 0.856 X1.3 0.841 X1.4 0.784 X1.5 0.798 X2.1 0.789 X2.2 0.807 X2.3 0.880 X2.4 0.843 X2.5 0.882 X3.1 0.843 X3.2 0.828 X3.3 0.802 X3.4 0.747 X3.5 0.671 X4.1 0.706 X4.2 0.675 X4.3 0.775 X4.4 0.843 X4.5 0.706 Y.4 0.863 Y.5 0.926 Z.1 0.886 Z.3 0.634
Sumber: Analisa Data, 2023
Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  Pengetahuan (X1)  yang  diukur  dengan  5  indikator  memperoleh  nilai loading factor indikator X1.1 sebesar 0.853, X1.2 sebesar 0.856, X1.3 sebesar 0.841, X1.4 sebesar 0.784, dan X1.5 sebesar  0.798.  Keterampilan  (X2)  yang  diukur  dengan  5 indikator memperoleh nilai loading factor, untuk indicator X2.1  sebesar  0.789,  X2.2  sebesar  0.807,  X2.3  sebesar 0.880, X2.4 sebesar 0.843, dan X2.5 sebesar 0.882. Sikap (X3)  yang  diukur  dengan  5  indikator  memperoleh  nilai loading  factor,  untuk  indicator  X3.1  sebesar  0.843,  X3.2 sebesar 0.828, X3.3 sebesar 0.802, X3.4 sebesar 0.747, dan X2.5 sebesar 0.671. Pengalaman (X4) yang diukur dengan 5  indikator  memperoleh  nilai  loading  factor,  untuk indicator  X4.1  sebesar  0.706,  X4.2  sebesar  0.675,  X4.3 sebesar 0.775, X4.4 sebesar 0.843, dan X4.5 sebesar 0.706. Kinerja  Pegawai  (Y)  yang  diukur  dengan  2  indikator memperoleh  nilai  loading  factor  untuk  indicator  Y.4 sebesar 0.863, dan Y.5 sebesar 0.926. Efektifitas Kerja (Z) yang diukur dengan 2 indikator memperoleh nilai loading factor, untuk indicator Z.1 sebesar 0.886 dan Z.3 sebesar 0.634.  Setelah  dilakukan  outer  loading  ternyata  beberapa
indicator  yang  memenuhi  syarat  karena  semua  indicator mempunyai nilai outer loading < 0.6.

## 2) Discriminant Validity
Merupakan  nilai  cross  loading  faktor  yang  berguna untuk  mengetahui  apakah  kontruk  memiliki  diskriminan yang  memadai  yaitu  degan  cara  membandingkan  nilai loading  pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan dengan nilai yang lain. Dengan standar nilai untuk setiap konstruk harus lebih besar dari 0.7.
Nilai  diskriminan  berguna  untuk  menilai  apakah variabel  memiliki  discriminant  validity  yang  memadai yaitu  dengan  cara  membandingkan  korelasi  indikator dengan  konstrak  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  korelasi  dengan  konstrak  yang  lain.  Jika korelasi  indikator  tersebut  memiliki  nilai  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  korelasi  indikator  dengan  konstrak lain,  maka  dikatakan  variabel  tersebut  memiliki discriminant validity yang tinggi. Hasil nilai cross loading selengkapnya sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Cross Loading Dalam Algrotma Smart PLS 4 Pengetahuan (X1)  Keterampilan (X2)  Sikap (X3)  Pengalaman Kerja (X4)  Kinerja Pegawai (Y) Efektifitas Kerja (Z) X1.1 0.805 0.697 0.576 0.505 0.587 0.697 X1.2 0.965 0.921 0.587 0.465 0.865 0.921 X1.3 0.896 0.867 0.631 0.696 0.826 0.867 X1.4 0.735 0.501 0.607 0.435 0.671 0.501 X1.5 0.792 0.587 0.763 0.492 0.617 0.587 X2.1 0.722 0.856 0.675 0.809 0.722 0.675 X2.2 0.655 0.819 0.553 0.672 0.655 0.553 X2.3 0.594 0.802 0.457 0.569 0.594 0.457 X2.4 0.523 0.740 0.407 0.543 0.523 0.407 X2.5 0.703 0.847 0.590 0.578 0.703 0.590 X3.1 0.849 0.639 0.756 0.617 0.849 0.639 X3.2 0.891 0.539 0.811 0.580 0.891 0.539 X3.3 0.465 0.617 0.749 0.587 0.465 0.492 X3.4 0.515 0.580 0.921 0.865 0.515 0.809 X3.5 0.643 0.500 0.867 0.826 0.643 0.672 X4.1 0.862 0.604 0.779 0.862 0.862 0.604 X4.2 0.849 0.639 0.756 0.849 0.735 0.639 X4.3 0.891 0.539 0.811 0.891 0.792 0.539 X4.4 0.788 0.355 0.690 0.788 0.735 0.355 X4.5 0.485 0.697 0.576 0.805 0.485 0.697 Y.4 0.515 0.921 0.587 0.965 0.965 0.921 Y.5 0.643 0.867 0.631 0.896 0.896 0.867 Z.1 0.526 0.501 0.607 0.735 0.526 0.735 Z.3 0.659 0.587 0.763 0.792 0.659 0.792 Sumber: Analisa Data, 2023
Pada  Table  3. Cross  Loading di  atas  dapat  dilihat bahwa  nilai  loading  faktor  indicator  Pengetahuan  (X1) lebih  besar  dari  pada  nilai  Cross  loading  yang  di  tuju Keterampilan,  Sikap,  Pengalaman,  Efektifitas  Kerja,  dan Kinerja  Pegawai.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas
deskriminan pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa seluruh indikator  memiliki  indikator  tertinggi  pada  konstruknya bukan  pada  konstruk  lain  sehingga  dapat  dinyatakan bahwa  seluruh  indikator  telah  memenui  persyaratan validitas deskriminan.
Tabel 4. Nilai Hterotrair Monotrait dalam Uji Validity Dicriminant Pengetahuan (X1) Keterampilan (X2) Sikap (X3) Pengalaman Kerja (X4) Kinerja Pegawai (Y) Efektifitas Kerja (Z) Pengetahuan (X1) 0.697
Pengembangan Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Melalui Efektifitas ... (Dian Puspitha, Sukmawati Mardjuni, Chahyono)
Pengetahuan (X1) Keterampilan (X2) Sikap (X3) Pengalaman Kerja (X4) Kinerja Pegawai (Y) Efektifitas Kerja (Z) Keterampilan (X2) 0.548 0.841 Sikap (X3) 0.434 0.596 0.895 Pengalaman Kerja (X4) 0.495 0.710 0.762 0.752 Kinerja Pegawai (Y) 0.511 0.769 0.850 0.871 0.827 Efektifitas Kerja (Z) 0.525 0.701 0.765 0.775 0.931 0.781 Sumber: Analisa Data, 2023
Berdasarkan hasil Uji Diskriminan validity nilai Nilai Hterotrair  Monotrait pada  Pengetahuan  (X1)  lebih  besar dari  pada  nilai  korelasi  pada  variabel  lainnya.  Pada  nilai Hterotrair Monotrait pada Keterampilan (X2) lebih besar dari  pada  nilai  korelasi  pada  variabel  lainnya.  Pada  nilai Hterotrair Monotrait Criterion pada Sikap (X3) lebih besar dari  pada  nilai  korelasi  pada  variabel  lainnya.  Pada  nilai Hterotrair  Monotrait pada  Pengalaman  Kerja  (X4)  lebih besar dari pada nilai korelasi pada variabel lainnya. nilai Hterotrair Monotrait pada Kinerja Pegawai (Y) lebih besar dari pada nilai korelasi pada variabel lainnya. Hasil uji  validitas  deskriminan  pada  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  seluruh  indikator  dan  konstruk  dalam  model  PLS telah  memenuhi  kriteria  validitas  deskriminan  yang dipersyaratkan.

## 3) Cronbach’s Alpha
Uji  reliabilitas  diperkuat  dengan  nilai  alpha cronbach’s . Batasan uji reliabilitas alpha cronbach’s > 0.6. Hasil nilai Cronbach’s alpha selengkapnya disajikan pada Tabel 5. di bawah ini.
Tabel 5 Nilai Nilai Cronbach Alpha Cronbach’s alpha Pengetahuan (X1) 0.671 Keterampilan (X2) 0.896 Sikap (X3) 0.756 Pengalaman Kerja (X4) 0.745 Kinerja Pegawai (Y) 0.885 Efektifitas Kerja (Z) 0.839 Sumber: Analisa Data, 2023
Nilai alpha  cronbach’s yang  didapat  konstrak Pengetahuan (X1) 0.671, Keterampilan (X2) 0.896, Sikap (X3)  0.759,  Pengalaman  Kerja  (X4)  0.745,  Kinerja Pegawai  (Y)  0.885,  dan  Efektifitas  Kerja  (Z)  0.839. Berdasarkan nilai alpha cronbach’s ke enam variabel laten memiliki  indikator  yang  reliable  dan  termasuk  kategori sangat tinggi Hasil nilai Cronbach’s alpha selengkapnya disajikan pada tabel di atas.
4) Average Variance Extracted (AVE)
Nilai AVE menunjukkan nilai varians pada masing- masing  indikator  dalam  konstrak  yang  dapat  ditangkap oleh variabel tersebut lebih banyak dibandingkan dengan varians yang diakibatkan oleh kesalahan pengukuran. Nilai AVE diharapkan > 0.5. Hasil selengkapnya disajikan pada Tabel 6. di bawah ini.
Tabel 6. Nilai Avarage Variance Extracted (ATV) Average Variance Extracted Pengetahuan (X1) 0.886
Average Variance Extracted Keterampilan (X2) 0.708 Sikap (X3) 0.801 Pengalaman Kerja (X4) 0.566 Kinerja Pegawai (Y) 0.684 Efektifitas Kerja (Z) 0.609

## Sumber: Analisa Data, 2023
Nilai  AVE  konstrak  Pengetahuan  (X1)  0.886, Keterampilan (X2) 0.708, Sikap (X3) 0.801, Pengalaman Kerja  (X4)  0.566,  Kinerja  Pegawai  (Y)  0.684,  dan Efektifitas  Kerja  (Z)  0.  609..  Berdasarkan  hasil  AVE menunjukkan bahwa seluruh konstruk dari masing-masing variabel  laten  memiliki  nilai  AVE  >  0.5,  maka  dapat disimpulkan bahwa valid.
b. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi model sktruktural bertujuan untuk memprediksi  hubungan  antar  variabel  laten  berdasarkan pada  teori  subtantif  model  sktruktural  dievaluasi  dengan menggunakan  R- square untuk  konstruk  dependen. Untuk menguji  model  structural  dilakukan  dengan  melihat  nilai R 2 yang  merupakan  uji Goodness  of  the  fit .  Konstrak Kinerja Pegawai memperoleh nilai R 2 sebesar 0.755 yang dapat  diinterpretasikan  bahwa  variasi  pada  Kinerja Pegawai dapat  dijelaskan  oleh  konstrak  Pengetahuan, Keterampillan,  Sikap  dan  Pengalaman  Kerja  75.5% (sedangkan  sisanya  24.5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar yang diteliti). Sedangkan nilai R-square Efektifitas Kerja sebesar 0.886 artinya bahwa variasi pada efektifitas kerja  mampu  dijelaskan  oleh  konstrak  Pengetahuan, Keterampillan,  Sikap  dan  Pengalaman  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  sebesar  88.6%  (sedangkan  sisanya  11.4% dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  yang  diteliti).  Hasil nilai R-square selengkapnya disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 7. Nilai R- Square R Square Adjusted R Square Kinerja Pegawai 0.755 0.570 Efektifitas Kerja 0.886 0.767
Sumber: Analisa Data, 2023
Uji selanjutnya adalah melihat signifikansi pengaruh antar  konstrak  independen  terhadap  dependen  dan menjawab  apa  yang  telah  dihipotesiskan.  Pengujian dengan  taraf  signifikansi  5%  jika  nilai  t-statistic  >  1.96 maka hipotesis nol (H0) ditolak. Nilai t-statistik koefisien pengaruh  dari  konstrak  laten  diperoleh  dari PLS Bootstrapping . Hasil Model PLS Bootstrapping disajikan pada Gambar 3. di bawah ini
Gambar 3. Uji Bootstrapping
Nilai  koefisien  parameter  dapat  dilihat  pada  nilai (original sample), standard error (standard deviation) dan
nilai t-statistik dan p-values dapat dilihat pada Tabel 8. di bawah ini.
Tabel 8.
Nilai Koefisien (Standar Sampel) Standard Error dan T- Statistics Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (IO/STDEVI) P values Pengetahuan > efektifitas kerja 0.161 0.049 0.089 3.682 0.002 keterampilan > efektifitas kerja 0.892 0.899 0.058 5.288 0.000 Sikap > efektifitas kerja 0.284 0.073 0.117 3.713 0.002 Pengalaman kerja > efektifitas kerja 0.306 0.001 0.076 4.085 0.002 Pengetahuan > kinerja pegawai 0.932 0.937 0.058 6.194 0.001 Pengalaman Kerja > kinerja pegawai 0.492 0.899 0.058 3.288 0.000 efektifitas Kerja > kinerja pegawai 0.684 0.073 0.117 5.723 0.001 Sumber: Analisa Data, 2023 Pengaruh Langsung 1) Hipotesis 1
Nilai  koefisien  pengaruh  Pengetahuan  terhadap Efektifitas  Kerja  sebesar  0.161,  nilai  standard  error 0.089,  nilai  t-statistik  3.682  dan  p-values  0.002.
Karena nilai t-statistik 3.682 > 1.96 dan p-value 0.002 <  0.05  maka  diterima  H1.  Hasil  ini  menyatakan bahwa  Pengetahuan  berpengaruh positif  dan signifikan terhadap Efektifitas Kerja.
2) Hipotesis 2 Nilai  koefisien  pengaruh  Keterampilan  terhadap Efeketifitas Kerja sebesar 0.892, nilai standard error 0.058,  nilai  t-statistik  5.288  dan  p-values  0.000.
Karena nilai t-statistik 5.288 > 1.96 dan p-value 0.000 <  0.05  maka  diterima  H2.  Hasil  ini  menyatakan bahwa  Keterampilan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Efektifitas Kerja.
3) Hipotesis 3 Nilai  koefisien  pengaruh  Sikap  terhadap  Efektifitas Kerja sebesar 0.284, nilai standard error 0.117, nilai t-statistik  3.713  dan  p-values  0.002.  Karena  nilai  t- statistik 3.713 > 1.96 dan p-value 0.002 < 0.05 maka diterima  H3.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektifitas Kerja.
4) Hipotesis 4
Nilai koefisien pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Efektifitas  Kerja  sebesar  0.306,  nilai  standard  error 0.076,  nilai  t-statistik  4.085  dan  p-values  0.002. Karena nilai t-statistik 4.085 > 1.96 dan p-value 0.002 <  0.05  maka  diterima  H4.  Hasil  ini  menyatakan bahwa  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Efektifitas Kerja
5) Hipotesis 5
Nilai  koefisien  pengaruh  Pengetahuan  terhadap Kinerja  Pegawai  sebesar  0.932,  nilai  standard  error 0.058,  nilai  t-statistik  6.194  dan  p-values  0.001. Karena nilai t-statistik 6.194 > 1.96 dan p-value 0.001 < 0.05 maka terima H5. Hasil ini menyatakan bahwa Pengetahuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
6) Hipotesis 6 Nilai koefisien pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  sebesar  0.492,  nilai  standard  error 0.058,  nilai  t-statistik  3.288  dan  p-values  0.000. Karena nilai t-statistik 3.288 > 1.96 dan p-value 0.000 < 0.05 maka terima H6. Hasil ini menyatakan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
7) Hipotesis 7
Pengembangan Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Melalui Efektifitas ... (Dian Puspitha, Sukmawati Mardjuni, Chahyono)
Nilai  koefisien  pengaruh  Efektifitas  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  sebesar  0.684,  nilai  standard  error 0.117,  nilai  t-statistik  5.723  dan  p-values  0.001. Karena nilai t-statistik 5.723 > 1.96 dan p-value 0.001
< 0.05 maka terima H7. Hasil ini menyatakan bahwa Efektifitas  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Tabel 9. Indirect Effects Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (IO/STDEVI) P values Keterampilan > efektitifitas kerja > kinerja pegawai 0.454 0.046 0.082 6.665 0.002 sikap > efektitifitas kerja > kinerja pegawai 0.097 0.502 0.058 4.048 0.001 Sumber: Analisa Data, 2023 8) Hipotesis 8 Nilai  koefisien  pengaruh  Keterampilan terhadap Efektifitas  kerja  melalaui  Kinerja  Pegawai  sebesar 0.454, nilai standard error 0.082, nilai t-statistik 6.665 dan  p-values  0.002.  Karena  nilai  t-statistik  6.665  > 1.96  dan  p-value  0.002  <  0.05  maka  diterima  H8. Hasil ini menyatakan bahwa Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Efektifitas kerja melalui Kinerja Pegawai.
9) Hipotesis 9 Nilai  koefisien  pengaruh  Sikap terhadap  Efektifitas kerja  melalaui  Kinerja  Pegawai  sebesar  0.097,  nilai standard  error  0.058,  nilai  t-statistik  4.048  dan  p- values 0.001. Karena nilai t-statistik 4.048 > 1.96 dan p-value  0.001  <  0.05  maka  diterima  H9.  Hasil  ini menyatakan  bahwa  Sikap  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Efektifitas kerja melalui Kinerja Pegawai.
c. Pengetahuan  Berpengaruh  Positif  Terhadap Efektfitas  Kerja  ASN  di  PPSDM  Regional Makassar
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel Pengetahuan  secara  empirik  ternyata  berpengaruh signifikan  terhadap  efektifitas  kerja.  Nilai  koefisien  jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik signifikan.  Konstribusi  langsung  variabel  pengetauan terhadap  efektifitas  cukup  tinggi  dan  berpengaruh signifikan,  sehingga  pengetahuan  merupakan  prediktor yang  baik  bagi  efektifitas  pada  Pegawai  di  PPSDM Regional Makassar.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel pengetahuan dapat memprediksi variabel efektifitas kerja. Selain itu fakta ini menunjukkan bahwa efektifitas dalam penelitian  ini  diakibatkan  oleh  pengetahuan.  Artinya secara  empirik  khususnya  pada  pegawai  di  PPSDM Regional  Makassar,  efektifitas  ternyata  dipengaruhi  oleh pengetahuan.
Dalam  konteks  hubungan  pengetahuan  dengan efektifitas  kerja  pada  PPSDM  Regional  Makassar, Semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki pegawai, maka semakin  tinggi  efektifitas  kerja  yang  dihasilkan. Selanjutnya, jenis pengetahuan yang tidak mudah diartikan atau  diungkapkan  dalam  bentuk  kata-kata  atau  dokumen tertulis  oleh  pegawai  PPSDM  Regional  Makassar. Pengetahuan ini sering kali berbentuk pengalaman pribadi, intuisi,  pandangan,  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh
pegawai. Sementara itu, inovasi merujuk pada pengembangan dan penerapan ide-ide baru atau cara-cara baru dalam menciptakan nilai atau meningkatkan proses.
Pengaruh  pengetahuan  terhadap  efektifitas  kerja dapat  sangat  signifikan,  karena  pengetahuan  yang  tidak terstruktur  dan  sulit  diartikan  ini  dapat  menjadi  sumber inspirasi  dan  kreativitas  dalam  menciptakan  solusi  baru. Berikut  adalah  beberapa  cara  di  mana  pengetahuan mempengaruhi efektifitas di PPSDM Regional Makassar: 1). Kreativitas, pengetahuan dapat memicu kreativitas dan imajinasi  karena  seringkali  terbentuk  dari  pengalaman pribadi  dan  pandangan  pegawai  secara  individu. Pengetahuan ini dapat menjadi sumber ide-ide baru yang inovatif. 2). Problem-solving, dalam menghadapi tantangan  atau  masalah  yang  kompleks,  tacit  knowledge dapat  membantu  pegawai  secara  individu  mencari  solusi yang  tidak  terpikirkan  sebelumnya.  Pengetahuan  yang didasarkan pada pengalaman dan intuisi dapat membantu melihat masalah dari perspektif yang berbeda dan mencari solusi  yang  efektif.  3).  Pengambilan  keputusan, pengetahuan  juga  dapat  mempengaruhi  pengambilan keputusan  dalam  efektifitas  kerja.  Dalam  situasi  di  mana informasi formal terbatas atau tidak lengkap, pengetahuan intuitif  dapat  membantu  pegawai  dalam  membuat keputusan  yang  lebih  baik.  4).  Transfer  pengetahuan seringkali  ditransfer  melalui  interaksi  sosial,  seperti mentoring, kolaborasi, atau diskusi antar individu. Melalui transfer  seperti  ini,  pengetahuan  yang  tidak  formal  dapat diterjemahkan  menjadi  ide-ide  inovatif  yang  dapat diterapkan dalam lingkungan yang berbeda. 5). Penemuan baru, pengetahuan bisa menjadi pemicu untuk menemukan hal-hal  baru  yang  belum  pernah  ditemukan  sebelumnya. Ketika  pengetahuan  pribadi  diintegrasikan  dengan informasi formal dan ilmiah, hal itu dapat mengarah pada penemuan  baru  yang  signifikan.  Namun,  perlu  diingat bahwa  pengetahuan  juga  memiliki  beberapa  tantangan dalam  konteks  efektifitas  kerja.  Salah  satunya  adalah sulitnya  mentransfer  pengetahuan  ini  ke  orang  lain  atau mengkomunikasikannya secara eksplisit. Oleh karena itu, PPSDM  Regional  Makassar  harus  mencari  cara  untuk mendorong kolaborasi, berbagi pengetahuan, dan menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  pertukaran pengetahuan,  baik  tacit  maupun  eksplisit,  untuk merangsang inovasi yang berkelanjutan.
d. Keterampilan  Berpengaruh  Positif  Terhadap
Efektfitas  Kerja  ASN  di  PPSDM  Regional Makasar
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel keterampilan  secara  empirik  ternyata  berpengaruh signifikan  terhadap  efektifitas  kerja.  Nilai  koefisien  jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik signifikan.  Konstribusi  langsung  variabel  keterampilan terhadap  efektifitas  cukup  tinggi  dan  berpengaruh signifikan,  sehingga  keterampilan  merupakan  prediktor yang  baik  bagi  efektifitas  pada  Pegawai  di  PPSDM Regional Makassar.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel keterampilan dapat memprediksi variabel efektifitas kerja. Selain itu fakta ini menunjukkan bahwa efektifitas dalam penelitian  ini  diakibatkan  oleh  keterampilan.  Artinya secara  empirik  khususnya  pada  pegawai  di  PPSDM Regional  Makassar,  efektifitas  ternyata  dipengaruhi  oleh keterampilan.
Dalam  konteks  hubungan  keterampilan  dengan efektifitas  kerja  pada  PPSDM  Regional  Makassar, Semakin tinggi keterampilan yang dimiliki pegawai, maka semakin  tinggi  efektifitas  kerja  yang  dihasilkan. Selanjutnya,  jenis  keterampilan  yang  tidak  mudah diartikan  atau  diungkapkan  dalam  bentuk  kata-kata  atau dokumen  tertulis  oleh  pegawai  PPSDM  Regional Makassar.
Pengaruh  keterampilan  terhadap  efektifitas  kerja dapat  sangat  signifikan,  karena  keterampilan  yang  tidak terstruktur  dan  sulit  diartikan  ini  dapat  menjadi  sumber inspirasi  dan  kreativitas  dalam  menciptakan  solusi  baru. Beberapa  cara  di  mana  keterampilan  mempengaruhi efektifitas kerja di PPSDM Regional Makassar Dukungan keterampilan  karyawan  yang  terampil,  produktif  dan efisien  memanfaatkan  segala  kebutuhan  yang  berkaitan dengan organisasi, keterampilan karyawan akan memberikan  nilai  tambah  dalam  mengembangkan kemajuan  suatu  organisasi.  Dengan  demikian  esensi  dari SDM  yang  terampil  adalah  SDM  yang  dalam melaksanakan  aktivitas  kerja  dilakukan  dengan  mudah, lancar,  mahir  dan  senang  dalam  mengerjakan  yang dianggap SDM yang terampil. SDM yang terampil sangat dibutuhkan  dalam  peningkatan  kualitas  SDM,  dengan bekal  keterampilan  yang  dimiliki  akan  menjalankan aktivitas  kerja  tersebut  dengan  baik,  tentu  berdasar  pada keterampilan yang ditekuninya.
e. Sikap  Berpengaruh  Positif  Terhadap  Efektfitas Kerja ASN di PPSDM Regional Makassar
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel  sikap secara  empirik  ternyata  berpengaruh  signifikan  terhadap efektifitas  kerja.  Nilai  koefisien  jalur  ditemukan  antara kedua  variabel  tersebut  secara  statistik  signifikan. Konstribusi  langsung  variabel  sikap  terhadap  efektifitas cukup  tinggi  dan  berpengaruh  signifikan,  sehingga  sikap merupakan  prediktor  yang  baik  bagi  efektifitas  pada Pegawai di PPSDM Regional Makassar.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  sikap dapat  memprediksi  variabel  efektifitas  kerja.  Selain  itu fakta ini menunjukkan bahwa efektifitas dalam penelitian
ini  diakibatkan  oleh  sikap.  Artinya  secara  empirik khususnya  pada  pegawai  di  PPSDM  Regional  Makassar, efektifitas ternyata dipengaruhi oleh sikap.
Dalam  konteks  hubungan  sikap  dengan  efektifitas kerja  pada  PPSDM  Regional  Makassar,  Semakin  tinggi sikap  yang  dimiliki  pegawai,  maka  semakin  tinggi efektifitas  kerja  yang  dihasilkan.  Selanjutnya,  jenis  sikap yang  tidak  mudah  diartikan  atau  diungkapkan  dalam bentuk  kata-kata  atau  dokumen  tertulis  oleh  pegawai PPSDM Regional Makassar.
Pengaruh sikap terhadap efektifitas kerja dapat sangat signifikan,  karena  sikap  yang  tidak  terstruktur  dan  sulit diartikan ini dapat menjadi sumber inspirasi dan kreativitas dalam  menciptakan  solusi  baru.  Beberapa  cara  di  mana sikap mempengaruhi efektifitas kerja di PPSDM Regional Makassar  bahwa  sikap  terdiri  dari  berbagai  tingkatan, yaitu: 1) Menerima (receiving), yaitu menerima diartikan bahwa  orang  (subyek)  mau  dan  memperhatikan  stimulus yang  diberikan  (obyek).  2)  Merespon  (responding),  yaitu memberikan  jawaban  apabila  ditanya,  mengerjakan  dan menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi sikap  karena  dengan  suatu  usaha  untuk  menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas yang diberikan. Lepas pekerjaan  itu  benar  atau  salah  adalah  berarti  orang  itu menerima  ide  tersebut.  3)  Menghargai  ( valuing ),  yaitu mengajak  orang  lain  mengerjakan  atau  mendiskusikan dengan  orang  lain  terhadap  suatu  masalah  adalah  suatu indikasi  sikap  tingkat  tiga,  4)  Bertanggung  jawab ( responsible ), yaitu bertanggungjawab atas segala sesuatu yang  telah  dipilihnya  dengan  segala  resiko  adalah mempunyai sikap yang paling tinggi.
f. Pengalaman Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Efektfitas  Kerja  ASN  di  PPSDM  Regional Makassar
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel pengalaman  kerja  secara  empirik  ternyata  berpengaruh signifikan  terhadap  efektifitas  kerja.  Nilai  koefisien  jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik signifikan.  Konstribusi  langsung  variabel  pengalaman kerja  terhadap  efektifitas  cukup  tinggi  dan  berpengaruh signifikan,  sehingga  pengalaman  kerja  merupakan prediktor  yang  baik  bagi  efektifitas  pada  Pegawai  di PPSDM Regional Makassar.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel pengalaman  kerja  dapat  memprediksi  variabel  efektifitas kerja.  Selain  itu  fakta  ini  menunjukkan  bahwa  efektifitas dalam penelitian ini diakibatkan oleh sikap. Artinya secara empirik  khususnya  pada  pegawai  di  PPSDM  Regional Makassar, efektifitas ternyata dipengaruhi oleh pengalaman kerja.
Dalam  konteks  hubungan  pengalaman  kerja  dengan efektifitas  kerja  pada  PPSDM  Regional  Makassar, Semakin tinggi pengalaman kerja yang dimiliki pegawai, maka  semakin  tinggi  efektifitas  kerja  yang  dihasilkan. Selanjutnya,  jenis  pengalaman  kerja  yang  tidak  mudah diartikan  atau  diungkapkan  dalam  bentuk  kata-kata  atau dokumen  tertulis  oleh  pegawai  PPSDM  Regional Makassar.
Pengembangan Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Melalui Efektifitas ... (Dian Puspitha, Sukmawati Mardjuni, Chahyono)
Pengaruh pengalaman kerja terhadap efektifitas kerja dapat  sangat  signifikan,  karena  pengalaman  kerja  yang tidak  terstruktur  dan  sulit  diartikan  ini  dapat  menjadi sumber inspirasi dan kreativitas dalam menciptakan solusi baru.  Pengalaman  kerja  sebagai  rangkaian  proses menjalankan  aktifitas  kerja  sesuai  dengan  periode  waktu menekuni  pekerjaan  dengan  nuansa  kerja  yang  berbeda dalam  pelaksanaannya.  Secara  harfiah  pengalaman  kerja adalah  peristiwa  yang  terjadi  yang  dialami  oleh  setiap orang yang dapat menempuh pengetahuan dan ketrampilan dari peristiwa tersebut. Peristiwa kerja disebut pengalaman kerja.
Pengalaman  kerja  dalam  manajemen  sumberdaya manusia yaitu serangkaian peristiwa yang pernah dialami memberikan  penilaian  terhadap  peristiwa  tersebut      yang sangat  ditentukan  oleh  periode  waktu  dan  nuansa-nuansa yang terjadi yang didalam rangkaian memberikan prestasi kerja.

## g. Pengetahuan  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Pegawai ASN di PPSDM Regional Makassar
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel Pengetahuan  secara  empirik  ternyata  berpengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik signifikan.  Konstribusi  langsung  variabel  pengetahuan terhadap  kinerja  pegawai  cukup  tinggi  dan  berpengaruh signifikan,  sehingga  pengetahuan  merupakan  prediktor yang baik bagi kinerja pegawai pada Pegawai di PPSDM Regional Makassar
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel pengetahuan dapat memprediksi variabel kinerja pegawai. Selain  itu  fakta  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai dalam penelitian ini diakibatkan oleh pengetahuan. Artinya secara  empirik  khususnya  pada  pegawai  di  PPSDM Regional Makassar, kinerja pegawai ternyata dipengaruhi oleh pengetahuan.
Dalam  konteks  hubungan  pengetahuan  dengan kinerja  pegawai  pada  PPSDM  Regional  Makassar, Semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki pegawai, maka semakin  tinggi  kinerja  pegawai  yang  dihasilkan. Selanjutnya, jenis pengetahuan yang tidak mudah diartikan atau  diungkapkan  dalam  bentuk  kata-kata  atau  dokumen tertulis  oleh  pegawai  PPSDM  Regional  Makassar. Pengetahuan ini sering kali berbentuk pengalaman pribadi, intuisi,  pandangan,  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh pegawai. Sementara itu, inovasi merujuk pada pengembangan dan penerapan ide-ide baru atau cara-cara baru dalam menciptakan nilai atau meningkatkan proses.
Pengaruh  pengetahuan  terhadap  kinerja  pegawai dapat  sangat  signifikan,  karena  pengetahuan  yang  tidak terstruktur  dan  sulit  diartikan  ini  dapat  menjadi  sumber inspirasi  dan  kreativitas  dalam  menciptakan  solusi  baru. Berikut  adalah  beberapa  cara  di  mana  pengetahuan mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  PPSDM  Regional Makassar: bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga  faktor,  yaitu:  1)  Faktor  individu  yang  terdiri  atas: kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2)Faktor  psikologi  yang  terdiri  dari  atas:  persepsi,  sikap, personality, pembelajaran,  dan  motivasi.  3)  Faktor
organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
h. Pengalaman  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Pegawai ASN di PPSDM Regional Makassar
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ini,  variabel pengalaman secara empirik ternyata berpengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur ditemukan  antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik signifikan.  Konstribusi  langsung  variabel  pengalaman terhadap  kinerja  pegawai  cukup  tinggi  dan  berpengaruh signifikan,  sehingga  pengalaman  merupakan  prediktor yang baik bagi kinerja pegawai pada Pegawai di PPSDM Regional Makassar
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel pengalaman dapat memprediksi variabel kinerja pegawai. Selain  itu  fakta  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai dalam penelitian ini diakibatkan oleh pengetahuan. Artinya secara  empirik  khususnya  pada  pegawai  di  PPSDM Regional Makassar, kinerja pegawai ternyata dipengaruhi oleh pengalaman.
Dalam konteks hubungan pengalaman dengan kinerja pegawai pada PPSDM Regional Makassar, Semakin tinggi pengalaman yang dimiliki pegawai, maka semakin tinggi kinerja  pegawai  yang  dihasilkan.  Selanjutnya,  jenis pengalaman yang tidak mudah diartikan atau diungkapkan dalam  bentuk  kata-kata  atau  dokumen  tertulis  oleh pegawai  PPSDM  Regional  Makassar.  Pengalaman  ini sering  kali  berbentuk  pengalaman  pribadi,  intuisi, pandangan, dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai. Sementara  itu,  inovasi  merujuk  pada  pengembangan  dan penerapan  ide-ide  baru  atau  cara-cara  baru  dalam menciptakan nilai atau meningkatkan proses.
Pengaruh  pengalaman  terhadap  kinerja  pegawai dapat  sangat  signifikan,  karena  p  pengalaman  yang  tidak terstruktur  dan  sulit  diartikan  ini  dapat  menjadi  sumber inspirasi  dan  kreativitas  dalam  menciptakan  solusi  baru. Berikut  adalah  beberapa  cara  di  mana  pengalaman mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  PPSDM  Regional Makassar: faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  (disposisional)  yaitu faktor  yang  dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang. Misalnya,  kinerja  seseorang  baik  disebabkan  karena mempunyai  kemampuan  tinggi  dan  seseorang  itu  tipe pekerja  keras,  sedangkan  seseorang  mempunyai  kinerja jelek  disebabkan  orang  tersebut  mempunyai  kemampuan rendah  dan  orang  tersebut  tidak  memiliki  upaya-upaya untuk  memperbaiki  kemampuannya.  Sedangkan  faktor eksternal  yaitu  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti: perilaku, sikap,  dan  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

## i. Efektifitas Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai ASN di PPSDM Regional Makassar
Merujuk pada hasil penelitian ini, variable efektifitas kerja  secara  empirik  ternyata  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur ditemukan antara  kedua  variabel  tersebut  secara  statistik  signifikan. Konstribusi  langsung  variable  efektifitas  kerja  terhadap kinerja pegawai cukup tinggi dan berpengaruh signifikan,
sehingga efektifitas  kerja merupakan prediktor yang baik bagi kinerja pegawai pada PPSDM Regional Makassar.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa  variable efektifitas  kerja  dapat  memprediksi  variabel  kinerja pegawai. Selain itu fakta ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai  dalam  penelitian  ini  diakibatkan  oleh  efektifitas kerja.  Artinya  secara  empirik  khususnya  pada  PPSDM Regional  Makasar,  kinerja  pegawai  ternyata  dipengaruhi oleh efektifitas kerja.
Dalam  konteks  hubungan  efektifitas  kerja  dengan kinerja  pegawai  pada  PPSDM  Regionall  Makassar, Semakin  tinggi  efektifitas  kerja  yang  dimiliki  pegawai, maka  semakin  tinggi  kinerja  yang  di  yang  dihasilkan. Selanjutnya,  Pengaruh  efektifitas  kerja  terhadap  kinerja pegawai dapat sangat signifikan dan berdampak positif jika diimplementasikan dengan baik. efektifitas kerja mencakup  penerapan  ide-ide  baru  atau  perubahan  dalam cara  kerja  yang  mengarah  pada  peningkatan  efisiensi, produktivitas,  atau  kualitas  hasil  kerja.  Beberapa  faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja pegawai berhasil dilakukan  dengan  baik  atau  tidak  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan. Tugas pegawai dapat berjalan dengan baik apabila  dilakukan  pemberitahuan  (komunikasi)  tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja  dari  pimpinan.  Faktor  yang  mempengaruhi efektivitas  kerja  adalah  waktu,  tugas,  produktivitas, evaluasi, pengawasan, motivasi, fasilitas kerja.
Pada  umumnya  efektivitas  sering  dihubungkan dengan  efisiensi  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Padahal suatu   tujuan atau saran yang telah tercapai sesuai dengan  rencana  dapat  dikatakan  efektif,  tetapi  belum tentue  fisien.  Walaupun  terjadi  suatu  peningkatan efektivitas  dalam  suatu  organisasi  maka  belum  tentu  itue fisien  jelasnya,  jika  sasaran  atau  tujuan  telah  tercapai sesuai  dengan  yang  direncanakan  sebelumnya  dapat dikatakan efektif. Jadi bila suatu pekerjaan itu tidak selesai sesuai  waktu  yang  telah  di  mencapai  sasaran  yang  telah ditetapkan  dan  adanya  keterkaitan  antara  nilai-nilai  yang bervariasi.
j. Keterampilan  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Pegawai ASN melalui Efektifitas Kerja di PPSDM Regional Makassar
Pengaruh  tidak  langsung  keterampilan  terhadap kinerja  pegawai  melalui  efektifitas  kerja  dapat  sangat signifikan. Keterampilan sebagai jenis yang sulit diartikan secara eksplisit, dapat menjadi pemicu utama bagi proses knerja  pegawai  dalam  organisasi.  Ketika  pegawai menggunakan  keterampilan  mereka  secara  kreatif  dan mengintegrasikannya dengan keterampilan yang eksplisit, ini  dapat  menghasilkan  keterampilan  yang  berdampak pada  kinerja  pegawai  dan  keseluruhan  organisasi. Pengaruh  tidak  langsung  keterampilan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  efektifitas  kerja  terbangun  karena  1) Mendefinisikan  kinerja;  sangat  penting  untuk  menunjang tujuan-tujuan strategis organisasi. Penetapan sasaran-sasaran  yang  jelas  bagi  masing-masing  pegawai adalah  komponen  kritis  dari  manajemen  kinerja.  2) Mengukur  kinerja:  dapat  dilakukan  dengan  mengukur bermacam-  macam  jenis  kinerja  lewat  berbagai  cara.
Kuncinya adalah sering mengukur kinerja dan menggunakan  informasi  tersebut  untuk  koreksi-koreksi pertengahan  periode.  3)  Umpan  balik  dan  pengarahan: untuk  meningkatkan  kinerja,  pegawai  membutuhkan informasi  tentang  kinerja  mereka,  disertai  dengan arahan-arahan dalam meraih tingkat hasil-hasil berikutnya.
Peningkatan kinerja pegawai berarti mempersiapkan pegawai  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  diberikan dan  berkaitan  dengan  kemampuan  intelektual  dan emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
k. Sikap  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Asn Melalui  Efektifitas  Kerja  di  PPSDM  Regional Makassar
Pengaruh  tidak  langsung  sikap  terhadap  kinerja pegawai  melalui efektifitas  kerja dapat sangat signifikan. sikap  sebagai  jenis  yang  sulit  diartikan  secara  eksplisit, dapat  menjadi  pemicu  utama  bagi  proses  knerja  pegawai dalam  organisasi.  Ketika  pegawai  menggunakan  sikap mereka  secara  kreatif  dan  mengintegrasikannya  dengan sikap  yang  eksplisit,  ini  dapat  menghasilkan  sikap  yang berdampak  pada  kinerja  pegawai  dan  keseluruhan organisasi. Pengaruh tidak langsung sikap terhadap kinerja pegawai melalui efektifitas kerja terbangun karena bahwa sikap  dapat  pula  bersifat  positif  dan  dapat  pula  bersifat negatif:  1)  Sikap  positif  kecenderungan  tindakan  adal  ah mendekati, menyenangi, mengharapkan obyek tertentu. 2) Sikap negatif terdapat

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh positif pada variabel Pengetahuan (X1) terhadap efektfitas  kerja  (Z)  ASN  PPSDM  Regional  Makassar. Sehingga  variabel  Pengetahuan  memberikan  pengaruh yang cukup kepada pegawai, sehingga pegawai baik dalam kinerjanya.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  Pengetahuan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Efektifitas Kerja. Terdapat pengaruh positif pada variabel
Keterampilan  (X2)  terhadap  efektfitas  kerja  (Z)  ASN PPSDM Regional Makassar. Sehingga variabel Keterampilan  memberikan  pengaruh  yang  cukup  kepada pegawai,  sehingga  pegawai  baik  dalam  kinerjanya.  Hasil ini  menyatakan  bahwa  Keterampilan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Efektifitas  Kerja.  Terdapat pengaruh  positif  pada  variabel  Sikap  (X3)  terhadap efektfitas  kerja  (Z)  ASN  PPSDM  Regional  Makassar. Sehingga  variabel  Sikap  memberikan  pengaruh  yang cukup  kepada  pegawai,  sehingga  pegawai  sangat  baik dalam  kinerjanya.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  Sikap berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Efektifitas Kerja. Terdapat pengaruh positif pada variabel Pengalaman kerja (X4) pengaruh positif terhadap efektfitas kerja  (Z)  ASN.  Sehingga  variabel  Sikap  memberikan pengaruh  yang  sangat  baik  kepada  karyawan,  sehingga karyawan  sangat  baik  dalam  kinerjanya.  Hasil  ini menyatakan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Efektifitas  Kerja.  Terdapat pengaruh  pada  variabel  Pengetahuan  (X1)  pengaruh
Pengembangan Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Melalui Efektifitas ... (Dian Puspitha, Sukmawati Mardjuni, Chahyono)
terhadap Kinerja pegawai (Y). Hasil ini menyatakan bahwa Pengetahuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai.  Oleh  karena  itu,  terdapat  pengaruh pengetahuan  terhadap  kinerja  pegawai  terbukti.  Terdapat pengaruh  pada  variabel  Pengalaman  (X4)  berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil ini menyatakan bahwa Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai.  Oleh  karena  itu,  terdapat pengaruh pengalaman terhadap efektifitas   kerja terbukti. Terdapat  pengaruh  pada  variabel  Efektifitas  kerja  (Z) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil ini menyatakan bahwa Efektifitas  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai.  Oleh  karena  itu,  terdapat pengaruh  efektifitas      kerja  terhadap  kinerja  pegawaia terbukti.  Terdapat  pengaruh  pada  variabel  Keterampilan (X2) terhadap kinerja ASN melalui efektifitas kerja. Hasil ini  menyatakan  bahwa  Keterampilan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Efektifitas  kerja  melalui  Kinerja Pegawai. Oleh karena itu, terdapat pengaruh keterampilan melalui efektifitas   kerja terbukti. Terdapat pengaruh pada variabel  Sikap  (X3)  terhadap  kinerja  ASN  (Y)  melalui Efektifitas  kerja  (Z).  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  Sikap berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Efektifitas kerja  melalui  Kinerja  Pegawai.  Oleh  karena  itu,  terdapat pengaruh sikap melalui efektifitas   kerja terbukti.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Riau:  Zanafa Publishing.
Amiruddin. (2021). Pegawai Dalam Sosialisasi Masyarakat. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Andi  Yusuf.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja Anggotal Polri di Polres Palopo. Tesis. PPS UMI Makassar.
Azwar, S. (2019). Sikap Manusia: Sikap dan Pengukurannya. Yogyakarta: Liberty.
Bernardin H., John and Russel, (2011). Human Resources Management: An Experimental Approach. Mc. Graw Hill Inc., Singapura.
Donald, McEachern, T., (2007). Competence of Personal in Prospective. Theories.
Eri  Susan.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Adaara:  Jurnal  Manajaemen  Pendidikan  Islam. Volume. 9, No. 2.
Evayanti.  (2020).  Penempatan  SDM  dalam  Tinjauan Kualitas  Pendidikan,  Edisi  Revisi.  Harvavindo, Jakarta.
Gomes,  F.  C.  (2019).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Edisi Revisi, Andi, Yogyakarta.
Hamid.  (2019).  Manajemen  Kepegawaian  di  Indonesia. Penerbit H. Aras Agung, Jakarta.
Hamzah,  Zubair.  (2019),  Manajemen  Sumberdaya Manusia, Cetakan ketiga Andi Offset, Jakarta.
Hasibuan,  S.P.  Melayu.  (2019).  Manajemen  Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara Jakarta
Heny  Puspasari,  Weni  Puspita.  (2022).  Uji  Validitas  dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Tingkat
Pengetahuan  dan  Sikap  Mahasiswa  terhadap Pemilihan  Suplemen  Kesehatan  dalam  Menghadapi Covid-19. Jurnal Kesehatan Volume 13, Nomor 1. Imran. (2021). Manajemen Sumberdaya Manusia. Gunung Agung, Jakarta.
Irawati,  dkk.  (2022).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Volume 14 Issue 4 (2022) Pages 715-720 Jurnal Manajemen, ISSN: 0285-6911. K.D.  Krisnawati.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 1.
Lembaga  Administrasi  Negara  dan  Badan  Pengawasan Keuangan  dan  Pembangunan,  (2010).  Evaluasi Kinerja  Instansi  Pemerintah,  Modul  4  dan  5 Sosialisasi  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah (AKIP). Jakarta.
Luhulima,  Nur  Endang.  (2019).  Hubungan  Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Guru  MTs  Negeri  di  Kota  Malang.  Tesis  Program Magister Manajemen Pendidikan Islam Pasca Sarjana Universitas  Islam  Negeri  (UIN)  Maulana  Malik Ibrahim Malang.
Mahardika.  (2020).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan Semangat Kerja, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Makmun.  (2019).  Peningkatan  Pengetahuan  dalam
Kompetensi Dunia Kepegawaian. Liberty,
Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  P.  (2019).  Perilaku  dan  Budaya Organisasi. Refika Aditama, Bandung
Martopo,  Anshary.  (2019).  Peningkatan  Kompetensi Menuju SDM Berkualitas. Penerbit Tarsito, Bandung.
Moekijat. (2019). Manajemen Kepegawaian, Cetakan Ke- VII, Penerbit Mandar Maju, Bandung
Muhammad  Ilham  Razak.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi Kerja, Budaya organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  BRI  Cabang  Maros. Tesis. PPS UMI Makassar.
Muhibbin  Syah.  (2019).  Psikologi  Belajar,  RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Nelson. 2020. Pengaruh Efektifitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.Jurnal  Ekonomi,  Keuangan  dan  Bisnis. Volume  5,  Nomor  01,  Juni  2020.    Diakses  21 Nopember 2023.
Notoatmodjo, Sukidjo, (2020). Pengembangan Sumberdaya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Gramedia, Jakarta.
Prawirosentono  S.  (2019).  Kebijakan  Kinerja  Karyawan. BPFE, Yogyakarta
Rachmadany, Alifah A. (2020). Peran Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara Melalui Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di Kabupaten Bone Provinsi Sulawesi Selatan.
Ruky,  Ahmad  S.  (2019).  Sistem  Manajemen  Kinerja. Gramedia, Jakarta.
Satria,  Sutopo,  (2020).  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia dalam Penguasaan Dunia Kerja. Penerbit Elang Ilmu Persada, Jakarta Scott, William, R., (2019).  Financial Accounting Theory. Canada, Pearson Education Limited. Simamora, H., (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi 3. Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Soetjipto.  (2019).    Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Amara  Book.
Yogyakarta.
Syaifullah.  (2020).Motivasi  Sumberdaya  Manusia,  Bumi Pustaka, Jakarta.
Tarjo.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia  Dan  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi Terhadap Kinerja Aparatur Desa. Jurnal Manajemen
- Vol. 12 (2) 2020, 334-340
Terry,  G.R.  (2020).  Prinsip-Prinsip  Manajemen.  Alih Bahasa  oleh  J.  Smith  D.F.M,  Edisi  Revisi.  Bumi
Aksara, Jakarta.
Thoha, Miftah. (2019). Kepemimpinan dalam Manajemen
Suatu Pendekatan Perilaku.  Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Timple,  A.  Dale.  (2019).  Seri  Manajemen  Sumberdaya
Manusia  Kinerja.  Edisi  Revisi.  Elex  Media Komputindo, Jakarta.
Wahid,  Subondo.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Gramedia Pustaka, Jakarta.
Wardoyo, Darmin. (2019). Tingkat Pendidikan Implementasi Dunia Kerja. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Zainun, Buchori. (2020). Manajemen dan Motivasi. Edisi Revisi, Balai Aksara, Jakarta