PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA SERTA KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN DINAS PENGELOLA KEUANGAN DAERAH KABUPATEN LUMAJANG

## ROSHIFUL AQLI QOSYIM
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember

## ABTRACT
The  study,  entitled  "Effect  of  Communication  And  Motivation  And  Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment  Against  Employee  Performance Regional Financial Management Office Lumajang", aims to analyze the influence of  communication  on organizational  commitment,  job  motivation  to  analyze  the influence of organizational commitment, analyzing the effect of job satisfaction on organizational  commitment,  analyze  the  influence  of  communication  on  the performance  of  employees  working,  analyze the  influence  of  work  motivation  on employee  performance,  analyzing  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee performance,  analyzing  the  influence  of  organizational  commitment  on  employee performance  against  the  Department  of  Regional  Financial  Management Lumajang, population in this study were all employees/ employees Dinas business Regions  Financial  Lumajang  numbering  108  people  (2013  Annual  Report  of  the Office of Regional Financial Management Lumajang). Sampling technique in this study  using  Startified proportionate  random  sampling  based  on  title/  rank.  The method  used  was  a  survey  method  to  research  the  type  of  explanation  or explanatory  research.  The  analysis  model  used  in  this  study  is  the  Structural Equation Modeling (SEM). From the study results showed that the positive effect of communication variables on organizational commitment of 0.182, work motivation has a positive effect on organizational commitment was 0,276, job satisfaction has a  positive  effect  on  organizational  commitment  of  0.414,  communication  has  a positive effect on employee performance by 0.251, work motivation has a positive effect on performance employees amounted to 0.251, job satisfaction has a positive effect  on  employee  performance  by  0.409,  organizational  commitment  has  a positive effect on the performance of employees is 0.175.
Keywords: Communication, Work Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM)
aparatur  merupakan  sumber  daya birokrasi yang sangat penting. Kelembagaan birokrasi yang baik
hanya  bisa  berjalan  bila  diisi  dan dijalankan oleh sumber daya
manusia  yang  memiliki  komitmen dan  kinerja  yang  memadai  dalam mengemban tugas jabatan dan
pekerjaan  kepemerintahannya,  disertai perilaku  dan  sikap  yang  konsisten dengan  misi  keberadaannya  dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Tujuan  umumnya  organisasi dapat  digolongkan  ke  dalam  tujuan jangka pendek, tujuan jangka menengah,  tujuan  jangka  panjang.
Memperoleh keuntungan adalah penerjemahan  tujuan  jangka  pendek, sedangkan  keuntungan  merupakan salah  satu  faktor  untuk  mencapai tujuan jangka panjang yaitu mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya, organisasi dihadapkan pada  berbagai  kendala  di antaranya yang berkaitan dengan tingkat sumber daya manusia.
Berhasil  atau  tidaknya  suatu organisasi  sangat  tergantung  pada faktor  manusianya.  Dalam  hal  ini faktor  manusia  (man  power)  adalah semua  orang  yang terlibat  dalam seluruh  kegiatan  organisasi,  baik yang berkedudukan sebagai pimpinan  maupun  karyawan  sebagai bawahanya.  Kedua  unsur  ini  harus bekerja sama secara aktif, baik dalam bentuk  komunikasi  maupun  kerja sama yang lain.
Pada  dasarnya  komunikasi merupakan  alat  yang  sangat  vital guna  menyampaikan  maksud  agar tujuan  yang  direncanakan  dapat tercapai. Komunikasi merupakan salah  satu  kegiatan  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM), selain  beberapa  kegiatan  lain  yang mendukung.  Kegiatan  MSDM  ini mencakup  dua tujuan,  yaitu  tujuan yan berorientasi pada individu adalah membuat  karyawan  merasa  nyaman dan  puas  dalam  bekerja  sehingga
dapat  menghasilkan  kinerja  kerja yang  baik,  dengan  kata  lain  dapat berprestasi  kerja  yang  lebih  tinggi maka  instansi  akan  terpenuhi  kinerja yang  memuaskan  dari  karyawannya, sedangkan  tujuan  yan  berorientasi pada instansi mengandung arti organisasi menginginkan adanya kinerja yang memuaskan dari pegawainya.
Motivasi  adalah  hal  yang penting dalam menggerakkan sumber daya  manusia.  Motivasi  tidak  lain menggerakan  daya  potensi  bawahan agar  mau  bekerja  secara  produktif, dan  berhasil  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Motivasi  merupakan  hal yang  kompleks  dalam  organisasi karena  kebutuhan  dan  keinginan setiap  anggota  organisasi  berbeda satu  sama yang  lainnya.  Untuk memotivasi karyawan pimpinan harus mengetahui motif dan motivasi yang  diinginkan  karyawan  baik  itu kebutuhan  yang  disadari  maupun yang  tidak  disadari  berbentuk  materi maupun  non  materi,  fisik  ataupun rohani.  Bila  ini  terpenuhi  akan memberikan kepuasan pada organisasi sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik sesuai yang diharapkan organisasi.
Kepuasan  kerja  adalah  suatu sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  sebagai  perbedaan  antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima pekerja  dengan banyaknya  ganjaran yang  diyakini yang  seharusnya diterima. Luthans (1995:130)
menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  tiga dimensi.  Pertama bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat dilihat,tetapi  hanya  dapat  diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan  oleh  sejauh mana  hasil kerja memenuhi atau melebihi
harapan  seseorang.  Ketiga,  kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan  berbagai  sikap  lainnya  dari para individual. Luthans  (1995:130), men- definisikan komitmen organisasi
sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja  kepada organisasi mereka dan merupakan suatu proses terus menerus yang dengan proses ini  para  anggota  organisasi mengungkapkan  perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kesejahteraannya. Komitmen dianggap  penting bagi organisasi karena: (1) Pengaruhnya pada turnover, (2)  Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan  bahwa individu  yang  memiliki  komitmen cenderung mengembangkan  upaya yang lebih besar pada pekerjaan.
Kinerja  atau  prestasi  kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang karyawan melaksanakan sesuai  tugasnya  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Hal  ini  dapat  memberikan  gambaran yang  jelas  bahwa  karyawan  dapat dikatakan  berkinerja  baik  apabila hasil  kerja karyawan  tersebut  dapat dipertanggungjawabkan secara kualitas  dan  kuantitas.  Menurut Simamora (2004:423), kinerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari atas pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.  Setiap  organisasi  dalam menjalankan aktivitas pasti memerlukan komunikasi yang efektif.  Tujuan  organisasi  akan mudah  tercapai  jika  terdapat  proses komunikasi  yang  efektif  antara atasan dengan karyawan.
Perkembangan Kabupaten Lumajang seiring dengan perkembangan  Provinsi  Jawa  Timur memiliki arti penting serta merupakan  salah  satu  pendukung berkembangnya Provinsi Jawa Timur. Sebagai kota Kabupaten yang sederajat  dengan  kota  kabupaten lainnya  dan  dihuni  penduduk  yang sejahtera dan dalam upaya mewujudkan  penyelenggaraan  tugas umum  pemerintahan,  pembangunan dan  pelayanan  kepada  masyarakat  di kota Kabupaten Lumajang. Di lingkungan Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten  Lumajang dapat  dilihat ada  beberapa  perubahan  yang terjadi yaitu  komunikasi  yang  lebih  efektif dan  penambahan  imbalan  (kepuasan kerja) sehingga para karyawan diharapkan  lebih  berkomitmen  pada organisasinya serta kinerja karyawan dalam  penyelesaian  masalah  tugas dan  tanggung  jawabnya  pada Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya organisasi selalu memperhati-kan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya  rekan kerja,  pimpinan,
suasana  kerja  dan  hal-hal  lain  yang dapat mempengaruhi  kemampuan seseorang
dalam menjalankan tugasnya. Komitmen organisasi yang memiliki  andil  terhadap  kinerja karyawan  yang  dirasakan  dapat menimbulkan perilaku positif terhadap organisasi kerja yang dimiliki.
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  menganalisis  pengaruh komunikasi terhadap  komitmen organisasi pada  Dinas  Pengelola
keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. 2. Untuk  menganalisis  pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen  organisasi  pada Dinas Pengelola keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. 3. Untuk  menganalisis  pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen  organisasi pada  Dinas Pengelola keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. 4. Untuk  menganalisis  pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja  karyawan pada  Dinas Pengelola keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. 5. Untuk  menganalisis  pengaruh motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada  Dinas  Pengelola keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. 6. Untuk  menganalisis  pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja karyawan  pada Dinas  Pengelola keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. 7. Untuk  menganalisis  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan pada  Dinas
Pengelola keuangan Daerah Kabupaten Lumajang.

## TINJAUAN PUSTAKA Komunikasi
Komunikasi  (bahasa  inggris “ communication” ) berasal dari bahasa  latin “ communicatus” atau communica-tio atau communicare
yang berarti “berbagi” atau “menjadi milik  bersama”.  Kata  komunikasi menurut  kamus  bahasa  mengacu pada  suatu  upaya  yang  bertujuan untuk mencapai kebersamaan (Riswandi, 2009:1). Komunikasi didefinisikan  sebagai  proses  dimana
pihak tertentu menyampaikan
pandangannya,
keinginannya, pendirian-nya  kepada  pihak  lain, dengan  harapan  bahwa  pihak  yang dihubungi  itu  dapat  mengerti  dan evaluatif dalam melaksanakan tindakan-tindakannya  sesuai  yang diinginkannya  (Winardi,  2000:225). Menurut  Kennet  dan  Gary  (dalam Umar,  2003:25),  komunikasi  dapat didefinisikan  sebagai  penyampai-an informasi antara manusia dan mesin.
Komunikasi akan efektif jika penerima  pesan  yang  dimaksud mempersepsikan atau menyerap perilaku  yang  disandi,  memberi makna  kepadanya  dan  terpengaruh olehnya. Komunikasi ini harus dimaksudkan  semua  stimulasi  baik secara  sadar  maupun  tak  sadar,
sengaja  atau  tak  sengaja,  verbal  atau non  verbal,  dan  kontekstual  yang berperan sebagai isyarat-isyarat kepada sumber dan penerima tentang kualitas dan kredibilitas. Saluran  Komunikasi meliputi formal dan informal (Sunarto,
2003:8),    saluran  komunikasi  formal merupakan Jaringan komunikasi formal  terikat  pada  struktur  resmi dalam  sebuah  organisasi.  Setiap wewenang dalam organisasi mewakili saluran formal untuk mengirim  pesan  resmi.  Informasi mungkin bergerak turun, naik,
horizontal  dan  diagonal  melintasi hierarki formal organisasi. Proses komunikasi dari atasan pada bawahan ataupun manajer  pada  pegawai,  maka  pola transformasi dapat berbentuk
komunikasi  dari  atas  ke  bawah, komunikasi  dari  bawah  ke  atas, komunikasi horizontal
dan komunikasi  diagonal.  Indikator  dari komunikasi formal adalah peraturan
Tahap 1: Pengirim mempunyai gagasan
SALURAN
Dan MEDIA
Tahap 6: Penerima mengirim ide pesan
Tahap 2: Pengirim mengubah ide menjadi pesan Tahap 5: Penerima menafsirkan pesan Tahap 3: Pengirim mengirim pesan Tahap 4: Penerima menerima pesan / kebijakan dan pemikiran, pemahaman terhadap petunjuk pelaksanaan,  sumbangan  terhadap sistem dalam organisasi, dan penanganan terhadap keluhan pegawai dan pertemuan staf. Komunikasi informal (Sunarto, 2003:9) merupakan komunikasi yang terjadi pada orang-orang dalam suatu organisasi tanpa memperdulikan
jenjang hierarki, pangkat dan
kedudukan untuk berkomunikasi secara  luas  dan  bebas Jaringan komunikasi informal menggambarkan bagaimana informasi yang ada ditransformasikan  dari  satu  bagian yang lain sesuai dengan jalur hierarki yang ada. Setiap organisasi mempunyai  jaringan  formal  (desas- desus) sebagai tambahan dari saluran resmi.  Di  tempat  kerja,  orang melakukan  percakapan  biasa  dengan teman kerja.
Indikator komunikasi informal  adalah dukungan  terhadap ide, kepercayaan,  respon  terhadap keluhan pegawai,  model  komunikasi yang  digunakan,  hubungan  yang
akrab. Proses  Komunikasi.  Menurut Bovee dan Thill dalam buku
Bussiness Communication Today, 6e, komunikasi  terdiri  atas  enam  tahap (dalam  Purwanto,  2006:12),  dapat dilihat pada Gambar 2.1. Keterangan: a. Tahap pertama: pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan. Sebelum proses penyampaian pesan  dapat  dilakukan,  pengirim pesan  harus  menyiapkan  ide  atau gagasan apa yang ingin disampaikan  kepada  pihak  lain atau  audiens.  Ide dapat  diperoleh dari berbagai sumber yang terbentang luas dihadapan kita.
b. Tahap kedua: pengirim mengubah
ide menjadi suatu gagasan.
Suatu  proses  komunikasi,  tidak semua  ide  dapat  diterima  atau dimengerti dengan sempurna. Agar  ide  dapat  diterima  dan dimengerti secara sempurna, pengirim pesan harus memperhatikan beberapa hal yaitu subjek (apa yang
ingin disampaikan),  maksud  (tujuan),
audiens,  gaya  personal,  dan  latar belakang budaya.
c. Tahap ketiga: pengirim menyampaikan pesan. Setelah mengubah ide-ide kedalam suatu pesan, tahap berikutnya  adalah  memindahkan atau menyampaikan pesan melalui berbagai  saluran  yang  ada  kepada si penerima pesan. Saluran komunikasi yang digunakan  untuk  menyampaikan pesan  terkadang  relatif  pendek, tetapi  ada  juga  yang  cukup panjang. Panjang pendeknya saluran komunikasi yang digunakan akan berpengaruh terhadap  efektivitas  penyampaian pesan. d. Tahap keempat: penerima menerima pesan. Komunikasi antara seseorang dengan  orang  lain  akan  terjadi, bila pengirim (komunikator) mengirim suatu pesan dan penerima  (komunikan)  menerima pesan  tersebut.  Jika  seseorang mengirimkan sepucuk surat, komunikasi  baru  bisa  terjalin  bila penerima  surat  telah  membaca dan memahami isinya. e. Tahap kelima: penerima menafsirkan pesan. Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya bagaimana kita dapat menafsirkan pesan. Suatu pesan yang
disampaikan pengirim harus mudah  dimengerti  dan  tersimpan didalam  pikiran  si  penerima pesan. f. Tahap keenam: penerima memberi  tanggapan  dan  umpan balik ke pengirim. Umpan  balik (feedback) adalah penghubung  akhir  dalam  suatu
mata  rantai  komunikasi.  Umpan balik tersebut merupakan tanggapan  penerima  pesan  yang memungkinkan  pengirim  untuk menilai  efektivitas  suatu  pesan. Tanggapan  positif  menunjukkan komunikan  dapat  mengerti  pesan yang  disampaikan  komunikator.
Ada persetujuan, keterbukaan dan pemahaman yang sama. Tanggapan  positif  menunjukkan bahwa  pesan  telah  tersampaikan, tetapi  tidak  ada  persetujuan  atau dukungan dari komunikan.
Berdasarkan pendapat – pendapat diatas, proses komunikasi merupakan  proses  pentransferan informasi atau pesan dari seseorang  kepada  orang  lain. Proses  komunikasi  yang  terjadi dalam  organisasi  memang  sangat dibutuhkan dan dalam pelaksanaannya banyak sekali faktor yang diperhitungkan. Fungsi Komunikasi, Komunikasi mempunyai beberapa fungsi anatara lain sebagai berikut (Sofyandi  dan  Ira,  2007:157) antara  lain:  fungsi  kontrol;  fungsi motivasi; fungsi informasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  bahasa latin movere,  yang  artinya  dorongan atau menggerakkan, motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya. Motivasi membahas bagaimana  caranya  mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja  sama  secara  produktif,  dan berhasil  mencapai  dan  mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi merupakan hal yang kompleks  dalam  organisasi,  karena
kebutuhan  dan  keinginan  setiap anggota  organisasi  berbeda  satu dengan yang lainnya.
Teori  motivasi  dimaksudkan untuk  menentukan  apa  yang  terjadi, motivasi orang-orang dalam pekerjannya.  Motivasi  mempunyai peranan  yang  sangat  penting  bagi unsur  pemimpin,  sebab  seorang pemimpin  dikatakan  berhasil  dalam menggerakan  orang  lain,  apabila mampu  menciptakan  motivasi  yang tepat bagi karyawan. Diantara berbagai teori motivasi menurut teori
Kebutuhan (Maslow Model’s) menurut Siagian  (2007) model  ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, kebutuhan
tersebut antara lain: kebutuhan fisiologis; kebutuhan akan keamanan; kebutuhan sosial; kebutuhan  penghargaan;  kebutuhan aktualisasi diri.
Kepuasan Kerja Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman  dan  tinggi  kesetiannya  pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai dengan  apa  yang diinginkan.  Pada Dinas  Pengelola  Keuangan  Daerah Kabupaten Lumajang dalam kepuasan  kerja  sangat  didambakan oleh  semua  pihak,  karena  Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten  Lumajang  kegiatannya dimulai  dari  pengelola  keuangan daerah kabupaten lumajang menggelar  acara  bulan  patuh  pajak. Apabila  karyawan  (Pegawai)  Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang tidak mendapatkan  kepuasan  kerja maka ada kemungkinan akan terjadi penurunan kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  itu  sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi  seorang  pekerja?  Ada  dua  kata yaitu  kepuasan  dan  kerja.  Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh  seseorang,  dimana  apa  yang diharapkan  telah  terpenuhi  atau bahkan  apa  yang  diterima  melebihi apa  yang  diharapkan,  sedangkan kerja merupakan  usaha  seseorang untuk  mencapai    tujuan  dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tiga pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, hal ini tampak dalam  sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya.  Adapun  kepuasan kerja Menurut  Hasibuan  (2000:200) yaitu:  Balasan  jasa  yang  adil  dan layak;  Penempatan  yang  sesuai dengan  keahlian;  Berat  ringannya pekerjaan;  Suasana  dan  lingkungan pekerjaan;  Sikap  pimpinan  dalam kepemimpinan;  Sifat  pekerjaan  yang monoton.
Komitmen Organisasi Keberhasilan pengelolaan organisasi  sangatlah  ditentukan  oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa  jauh  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  tiga mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting sehingga  sampai-sampai  beberapa organisasi berani memasukkan unsur
komitmen  sebagai  salah  satu  syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan  dalam  iklan  lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun demikian  tidak  jarang  pengusaha maupun  karyawan masih  belum memahami  arti  komitmen  secara sungguh-sungguh. Padahal pe- mahaman  tersebut  sangat  penting agar  tercipta kondisi  kerja  yang kondusif  sehingga  organisasi  dapat berjalan  secara  efisien  dan  efektif.
Dalam rangka memahami apa sebenarnya komitmen karyawan terhadap  organisasi  beberapa  ahli memberikan pengertian dan pandangan mereka. Komitmen organisasional  merupakan    sikap individu  yang  percaya  dan  mau menerima  tujuan  serta  nilai-nilai organisasi,  keinginan  dan  kesediaan untuk  berusaha  sungguh-sungguh demi  pencapaian  tujuan  organisasi, serta  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan keanggotaannya dalam  organisasi,  adapun  komitmen organisasi  menurut  Mowday  (1982) meliputi: keinginan untuk mengakhiri  seluruh  karier  kerja  di perusahaan;  kesesuaian  antara  nilai pribadi  individu  dengan  nilai-nilai perusahaan;
ketertarikan pada
pekerjaan di perusahaan; kebanggaan untuk mengatakan kepada orang lain bahwa  dirinya  menjadi  bagian  dari perusahaan  tersebut;  arti  perusahaan bagi diri sendiri.
Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegoro (2006:67) pengertian  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Martoyo (2000:92) kinerja
merupakan penampilan kerja seseorang  itu  sendiri  dan  taraf potensi  seseorang  dalam  upayanya me-ngembangkan diri untuk kepentingan perusahaan dan
organisasi.  Jadi  kinerja  merupakan hasil  atau  output  dari  suatu  proses. Jika output tersebut berasal dari kerja karyawan,  maka  hal  itu  dinamakan kinerja  karyawan.  Dan  jika  output tersebut  berasal  dari  pengusaha, maka  hal  itu  dinamakan  kinerja pengusaha. Sedangkan menurut Mangkunegara  (2006:67),  kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas  dan  kualitas  yang  dicapai oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya. Adapun  hasil  kerja  yang  dicapai seharusnya  antara  lain: Memahami tugas  dan  tanggung  jawab  bekerja; Mengetahui  peraturan,  prosedur,  dan teknik baru; Kerapian dalam melaksanakan  tugas;  Penggunaan waktu  dalam  menyelesaikan  tugas; Menunjukan  hasil  kerja  yang  baik meski dibawah tekanan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian mengenai pengaruh komunikasi  dan  motivasi  kerja  serta kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  dan  kinerja  karyawan dinas  pengelola  keuangan  daerah kabupaten lumajang ini
menggunakan  pendekatan  Kuantitaif yang bersifat deskriptif.  Menurut Arikunto  (2006:134)  yang  dimaksud populasi  adalah  keseluruhan  subyek penelitian.  Apabila  seseorang  ingin meneliti  semua  elemen  yang  ada didalam  wilayah  penelitian,  maka penelitiannya  merupakan  penelitian populasi.  Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  Seluruh  Pegawai  Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten  Lumajang  Tahun  2013 adalah  108  responden  dan Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011:62).  Teknik  sampling  dalam penelitian ini menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling berdasarkan jabatan/pangkat. Teknik ini digunakan apabila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak  homogen  dan  berstrata  secara proporsional yang berjumlah 93orang  karyawan.  Dalam  teknik pengumpulan datanya mengguna-kan data kuesioner dan pengujian Instrumen meliputi uji validitas yang mempunyai loading factor signifikan d=5% atau goodness  of  fit  index > 0,90, uji reliabilitas yang mempunyai nilai  batasnya  sebesar  0,60-0,70,  Uji Asumsi Structural Equation modeling  mempunyai    prasyarat yang seharusnya dipenuhi antara lain asumsi  multivariate  normal,  tidak adanya  multikolinearitas  dan  outlier sehingga teknik analisisnya menggunakan program software amos  16.0. Adapun  karakteristik utama dari Structural Equation
Modelling  (SEM)  pada  berikut  ini: estimasi  hubungan  ketergantungan
ganda (multivariate dependence relationship)  dan  memungkinkan untuk mewakili konsep yang sebelumnya  tidak  teramati  dalam hubungan yang ada serta memperhitungkan kesalahan pengukuran dalam proses estimasi. Structural  Equation  Modelling (SEM) memungkinkan
untuk melakukan estimasi  atas  sejumlah
persamaan  regresi  yang  berbeda, tetapi  terkait  satu  sama  lain  secara bersamaan,  dengan  membuat  model struktural.  Keterkaitan  yang  ada  di antara model struktural ini memungkinkan  variabel  dependen pada  suatu  hubungan  berperan  pula sebagai  variabel  independen  pada hubungan  selanjutnya.  Atau  variabel yang sama akan berpengaruh terhadap  variabel  dependen  yang berbeda. Model teoritis dibangun melalui telaah pustaka, yang kemudian akan diuraikan lagi sebagai  model  yang  akan  dianalisis dengan  menggunakan  SEM  antara lain:  pengembangan  model  berbasis teori;  Pengembangan  diagram  jalur (path  diagram);  Konversi  diagram alur  ke  persamaan; Memilih  matriks input  dan  estimasi  model;  Evaluasi kriteria goodness-of-fit; Interprestasi dan Modifikasi Model. HASIL PENELITIAN Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas  Pengelola  Keuangan  Daerah Kabupaten Lumajang yang mempunyai golongan kepangkatan yaitu dari  golongan I, golongan II, golongan III dan    golongan IV. Responden penelitian adalah Seluruh Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten
Lumajang  sampai  bulan  Juli  2013 sebanyak  108  responden.  Adapun jumlah  responden  dalam  penelitian ini  sebanyak  100  orang,  hal  ini disebabkan  3  responden  yang  tidak mengembalikan  kuisioner  serta  5 kuisioner tidak diisi secara lengkap.
Tabel 3. Diskriptif Responden Menurut Usia
No. Usia (Tahun) Jumlah Presentase (%) 1. 2. 3. 20-30 31-50 >50 21 64 15 19,44 59,25 13,89 Jumlah 100 92,59 Sumber: Data diolah Tabel 2. Diskriptif Responden Menurut Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase (%) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. SD SLTP/SMP SLTA/SMA Diploma S1 S2 S3 3 6 40 11 32 8 - 2,78 5,55 37,04 10,18 29,63 7,40 - Jumlah 100 92.58 Sumber: Data diolah Deskripsi dari masing-masing responden yang diperoleh dari penyebaran  kuisioner  diantaranya sebagai berikut:
a. Golongan Responden Deskripsi responden di Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten  Lumajang  berdasarkan golongan  pada  penelitian  ini  secara lengkap  dapat  ditunjukkan  dalam bentuk tabel sebagai berikut: Dari Penyebaran angket dalam penelitian di lingkungan Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang terdapat jumlah distribusi golongan responden  dari  total  awalnya  108 responden  menjadi  100  responden, Sehingga total awalnya 100% menjadi  92,58%  persentase  mulai golongan  I  sampai  golongan  IV. Akibatnya persentase distribusi golongan  responden  yang  hilang yaitu: 7,42% a. Jenjang Pendidikan Responden Deskripsi responden di Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten  Lumajang  berdasarkan Jenjang  Pendidikan  pada  penelitian ini  secara  lengkap  dapat  ditunjukkan dalam bentuk tabel sebagai berikut: Dari  penyebaran  kumpulan  angket dalam penelitian di lingkungan Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang terdapat jumlah  distribusi  tingkat  pendidikan responden  dari  total  awalnya  108 responden  menjadi  100  responden,
Sehingga total awalnya 100% menjadi  92,58%  persentase  mulai golongan  I  sampai  golongan  IV.
Akibatnya persentase distribusi tingkat  pendidikan  responden  yang hilang yaitu: 7,42 %. a. Usia Deskripsi responden di Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten  Lumajang  berdasarkan Usia  pada  penelitian  ini  secara lengkap  dapat  ditunjukkan  dalam bentuk tabel sebagai berikut:

## Tabel 1. Deskriptif Responden Menurut Golongan
No. Golongan Jumlah Presentase (%) 1 2 3 4 I II III IV 4 32 60 4 3,7 29,63 55,55 3,7 Jumlah 100 92,58 Sumber: Data Diolah
Dari  penyebaran  kumpulan angket dalam penelitian di lingkungan Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang  terdapat jumlah  distribusi Usia  senioritas  >50  responden  dari total awalnya 108 responden menjadi 100 responden, Sehingga total awalnya  100  %  menjadi  92,  58% persentase  mulai  golongan  I  sampai golongan  IV.  Akibatnya  persentase distribusi  Usia  senioritas  pada  Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang >50 responden  yang  hilang  yaitu:  7,42 %.. Pengaruh Antar Variabel a. Pengaruh Langsung Antar Variabel Dalam  penelitian  hubungan pengaruh  langsung  terjadi  antara variabel  laten  eksogen komunikasi (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 ),  dan kepuasan  kerja  (X 3 ) dengan  variabel endogen intervening
komitmen organisasi  (Z) dan variabel  laten endogen  terikat kinerja  karyawan (Y).  Ringkasan  mengenai  pengaruh langsung dari variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan  Tabel di  atas dapat  diketahui  bahwa  pengaruh langsung Endoser komunikasi  (X 1 ) terhadap  komitmen  organisasi  (Z)
sebesar  0,182 dengan  arah  positif, motivasi kerja (X 2 ) terhadap komitmen  organisasi  (Z)  sebesar 0,276 dengan  arah  positif,kepuasan kerja (X 3 ) terhadap komitmen organisasi  (Z)  sebesar  0,414 dengan arah positif, komunikasi (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar  0,220 dengan  arah  positif, motivasi  kerja (X 2 )  terhadap kinerja karyawan  (Y) sebesar  0,203 dengan arah  positif, kepuasan  kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar  0,337 dengan  arah  positif, dankomitmen organisasi (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,175 dengan arah positif. Berdasarkan pengujian tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa Endoser kepuasan kerja (X3) mempunyai  efek  langsung  terbesar terhadap komitmen  organisasi pada Dinas  Pengelola  Keuangan  Daerah
Kabupaten  Lumajang. Selain  itu, kepuasan  kerja mempunyai  efek langsung  terbesar  terhadap kinerja Karyawan  (Pegawai) pada  Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. b. Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel Hubungan  tidak  langsung  terjadi antara variabel laten eksogen komunikasi (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), dan  kepuasan  kerja  (X 3 ) dengan variabel endogen intervening komitmen organisasi (Z)dan variabel laten endogen terikat kinerja karyawan  (Y).  Ringkasan  mengenai pengaruh  langsung  dari  variabel tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini. Tabel 4. Pengaruh Langsung Variabel Pengaruh Langsung Variabel Endogen Z Y Variabel Eksogen X1 0,182 0,220 X2 0,276 0,203 X3 0,414 0,337 Z 0,000 0,175 Sumber: Analisis data
Berdasarkan  Tabel di  atas dapat  diketahui  bahwa  pengaruh tidak  langsung terhadap  keenam variabel  Endoser komunikasi  (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Pegawai)
(Y) sebesar  0,032 dengan  arah positif, motivasi  kerja(X 2 )  terhadap kinerja  karyawan  (Pegawai)  (Y) sebesar  0,048 dengan  arah  positif, dan  kepuasan  kerja (X 3 )  terhadap kinerja  karyawan  (Pegawai)  (Y) sebesar  0,072 dengan arah  positif. Berdasarkan pengujian tersebut dapat dinyatakan  bahwa Endoser  kepuasan kerja  (X3) mempunyai  efek tidak langsung  terbesar  terhadap kinerja karyawan  (Pegawai) pada  Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang. c. Pengaruh Total Antar Variabel Pengaruh  total  merupakan  pengaruh yang disebabkan oleh adanya berbagai  hubungan  antar  variabel baik langsung maupun tidak langsung. Ringkasan mengenai pengaruh  langsung  dari  variabel tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Berdasarkan  Tabel di  atas dapat diketahui  bahwa  pengaruh  total komunikasi  (X 1 )  terhadap  komitmen organisasi  (Z)  sebesar  0,182 dengan arah  positif, motivasi  kerja (X 2 ) terhadap  komitmen  organisasi  (Z) sebesar  0,276 dengan  arah  positif,
kepuasan kerja (X 3 ) terhadap komitmen  organisasi  (Z)  sebesar 0,414 dengan arah positif,
komunikasi  (X 1 )  terhadap kinerja karyawan  (Pegawai)  (Y) sebesar 0,251 dengan  arah  positif, motivasi kerja(X 2 )  terhadap kinerja  karyawan (Pegawai)  (Y) sebesar  0,251 dengan arah  positif, kepuasan  kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Pegawai) (Y) sebesar  0,409 dengan  arah positif, dan komitmen  organisasi  (Z) terhadap kinerja karyawan (Pegawai) (Y) sebesar  0,175 dengan  arah positif. Berdasarkan pengujian tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa Endoser kepuasan kerja (X3) mempunyai efek total terbesar terhadap kinerja  karyawan pada Dinas  Pengelola  Keuangan  Daerah Kabupaten Lumajang. Sedangkan hasil temuan penelitian pada koefisien jalur langsung  maupun  tidak  langsung  H4 ≥  H1  atau  0,220  ≥  0,032  mengenai pengaruh  komunikasi  secara  tidak langsung  dengan  variabel  kinerja
Tabel 6.Pengaruh Total Antar Variabel Pengaruh Total Variabel Endogen Z Y Variabel Eksogen X1 0,182 0,251 X2 0,276 0,251 X3 0,414 0,409 Z 0,000 0,175 Sumber: Analisis data Tabel 5. Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel Pengaruh Tidak Langsung Variabel Endogen Z Y Variabel Eksogen X1 0,000 0,032 X2 0,000 0,048 X3 0,000 0,072 Z 0,000 0,000 Sumber: Analisis data
karyawan melalui variabel komitmen organisasi  artinya  bahwa  komitmen organisasi di Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten  Lumajang  sebenarnya sudah  terjadi  sehingga  kinerja  kerja itu  akan  meningkat  tanpa  komitmen organisasi  dan disebabkan karena pemahaman terhadap petunjuk pelaksanaan  kerja  kurang  dipahami, disamping  itu  penanganan  keluhan terhadap pegawai kurang diperhatikan juga, seperti pulang jam kerja melebihi batas waktu jam kerja disamping itu uang lemburan dianggap  tidak  ada  kalau  ada  sangat kurang  sekali.  Hal  ini  menyebabkan lemahnya dorongan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan yang  lebih  baik  sehingga  kinerjanya menurun  dari  0,220  menjadi  0,032. Agar komunikasi terhadap komitmen organisasi di Dinas Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Lumajang yang mempengaruhi kinerja  karyawan  yang  lebih  baik maka harus diperhatikan dan dilaksanakan sehingga kinerja bersama akan menjadi lebih baik.

## REFERENSI
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Hasibuan S.P, Malayu. 2000.
Manajemen  Sumber  Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta
: PT. Bumi Akasara.
Luthans,    F.    1995,  Organization
Behavior, Edisi 7, Singapore:
Mc. Graw Hill Book Co.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.
2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan,
PT.  Remaja  Rosda  Karya, Bandung.
Martoyo, Susilo.  2000. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi
Keempat, BPFE, Yogyakarta.
Mowday, R.T. 1982. Employe Organization  Linkages:  The Psychology  of  Commitment Abstein and Turnover. London: Academic inc. Purwanto.  2006.  Komunikasi  Bisnis. Jakarta: Erlangga.
Price  J,  E  dan  Mueller,  C.  1986.  A
Causal  Model  Turnover  for Nurses. Academy Management Journal. 24 (3) : 88-109 Riswandi. 2009. Ilmu  Komunikasi. Jakarta Barat: Graha Ilmu Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BP STIE YKPN Soedjono.  2005. Pengaruh  Budaya
Organisasi  Terhadap  Kinerja Organisasi dan Kepuasan  Kerja Karyawan    pada    Terminal Penumpang    Umum    di Surabaya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1 Sofyandi,  Herman  dan  Ira  Garniwa. 2007. Perilaku  organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sunarto.  2003. Komunikasi  Bisnis  2. Yogyakarta  :  CV  Ngeksigondo Multisarana Utama.
Umar, Husein. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Cetakan kelima. Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama. Winardi, 2000. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan, Cetakan Kelima, Penerbit CV
Bandar Maju, Bandung.