## DISIPLIN KERJA TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA KANTOR CABANG LUBUKLINGGAU TAHUN 2015
Oleh: Rudi Azhar Dosen STIE-MURA Lubuklinggau

## ABSTRACT
This study assesses the effectiveness of Influence Work Discipline  Work  on  PT.BPR  Branch  Lubuklinggau. The method used was a questionnaire method by using two  (2)  pieces  of  the  questionnaire  is  a  questionnaire work discipline and effectiveness. The magnitude of the effect of labor discipline (X) on the effectiveness of the work  (Y)  on  PT.Bank  Rakyat  Indonesia  Branch Lubuklinggau with regression calculation equation y = 19.9  +  0.45  X,  then  obtained  tcount  1.78  and  t  table amounted  to  1.701,  This  means  that  these  variables work  discipline  and  effectiveness  in  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  Branch  Lubuklinggau  jointly  or  overall significant  effect.  So  the  work  discipline  variable influential  signifiakn  the  effectiveness  of  the  work  on the PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Lubuklinggau, meaning  that the  work  discipline  variable  (X)  and variable effectiveness of work (Y) correlated.

## Kata kunci: Bank Rakyat Indonesia (BPR), Efektifitas
Kerja dan Dispilni Kerja

## A. Pendahuluan
Usaha Perbankan merupakan salah satu pendukung pembangunan  nasional  dan  mendorong  kemajuan  perekonomian nasional.  Keberhasilan  dunia perbankan  dapat diwujudkan oleh pekerja yang mempunyai prestasi kerja dan produktivitas tinggi. Para pekerja yang mempunyai prestasi kerja dan produktivitas tinggi dapat diwujudkan  oleh  pekerja  memiliki  sikap  mental  dan  tingkah  laku yang berdisiplin, oleh karena itu disiplin pekerja dalam melaksanakan
tugas  dan  kewajinbannya  sehari-hari  perlu  ditingkatkan  agar  tujuan organisasi benar-benar tercapai secara efektif dan efisien.
Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong  gairah kerja, semangat kerja, dan  terwujudnya tujuan perusahaan, pekerja dan masyarakat.Oleh karena itu, setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang  pemimpin  dikatakan  efektif  dalam  kepemimpinanya,  jika para  bawahannya  berdisiplin  baik.  Untuk  memelihara  dan meningkatkan  kedisiplinan  yang  baik  adalah  hal  yang  sulit,  karena banyak faktor yang mempengaruhinya antara lain: adanya sarana dan prasaranan  kerja,  faktor  kesejahteraan  para  kerja,  dan  faktor lingkungan baik lingkungan kerja maupun lingkungan rumah tangga. Oleh  sebab  itu,  wajar  dan  logis  jika  seseorang  dituntut  berdisiplin, maka  ketiga  faktor  tersebut  harus  dipenuhi  karena  tidak  dapat dipungkiri  pebngaruh  ketiga  faktor  tersebut  merangsang  dan menumbuhkan disiplin kerja  yang pada akhirnya  akan menghasilkan efektifitas kerja bagi organisasi.
Berkenaan dengan  hal  itu  Hasibuan  (2003:193)menyatakan bahwa  kedisplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menanti  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku. Kesadaran    adalah  sikap seseorang  yang  secara  sukarela menaanti  semua  peraturan  dan  sadar    akan  tugas  dan  tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  seseorang  ysng  sesuai  dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Dari  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kedisiplinan dapat  diartikan jika  pekerja  selalu  datang  dan  peluang  tepat  pada waktunya, mengerjakan  semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. PT. Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Lubuklinggau  merupakan salah  satu  bank pemerintah  yang  semua  senantiasa  memiliki komitmen untuk meningkatkan kualitas atau  mutu pelayanan kepada para  nasabahnya.  Salah  satu  upaya    yang  dilakukan  oleh  PT. Bank Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Lubuklinggau  untuk  mencapai  hal tersebut  melalui  peningkatan  disiplin  kerja  para  karyawannya  untuk menghasilkan  efektifitas  kerja  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan profesional. Melalui sumber daya manusia yang efektif
mengharuskan  pimpinan  dapat  menemukan  cara  terbaik  dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya  agar  tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai  yaitu memberikan pelayanan yang optimal kepada para nasabahnya. Selanjutnya  Gozali  (2000: 21)  juga  menyatakan  bahwa  yang dimaksud  dengan  efektifitas  adalah  pengukuran dalam  arti tercapainya  sasaran  atau tujuan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.
Jelasnya  bila  sasaran  atau tujuan  telah  tercapai  seuai  dengan  yang direncanakan    sebelumnya  berarti  efektif,  jadi  kalau  tujuan  atau sasaran itu tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan pekerjaan itu tidak efektif. Dari pendapat tersebut dapatlah disimpulkan bahwa efektifitas  kerja  para  pekerja  dalam  suatu  organisasi  merupakan pengukuran dalam mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan yang  dilakukan  oleh  beberapa  orang  dan  terjalinya  hubungan  serta kerjasama yang harmonis.
Tujuan  utama  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah untuk  meningkatkan  kontribusi  sumber  daya  manusia  (karyawan) terhadap organisasi daslam rangka mencapai produktivitas organisasi yang  bersangkutan.  Maka  diperlu  diperhatikan  bagaimana  karyawan yang  baik  dilakukan  dalam  mencapai  prestasi  kerja  dan  efektifitas kerja  yang  tinggi  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai hasil yang optimal dari seorang pimpinan sebagai atasanya di kantor. Disinilah sangat penting disadari oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi  adanya  teknik-teknik  untuk  mengetahui  faktor-faktor  apa yang  dapat  mempengaruhi  efektifitas  kerja  bawahannya  agar  mau bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dan  dapat  melaksanakan  tugas- tugas  sesuai  aturan  dan  pengarahan  serta  mampu  mengerjakan    atau menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  dengan  rasa  penuh tanggung jawab.
Oleh  karena  itu  seorang  pemimpin  dalam  suatu  organisasi termasuk  perbankan  tentunya  perlu  mengatur  faktor-faktor  apa  saja yang  dapat  mempengaruhi kedisplinan  kerja  bawahannya  agar  mau bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dan  dapat  melaksanakan  tugas mereka  sesuai  dengan  aturan  dan  pengarahan  serta  mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan sehingga dapat  meningkatkan  disiplin  pekerjanya  agar  dapat    menghasilkan efektifitas  kerja    yang  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  terutama perbankan    menjadi  suatu  komponen  yang  tidak  dapat  ditinggalkan
dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat pada produk jasa yaitu pinjaman (kredit) dan pembayaran serta tabungan masyarakat.
Hasibuan  (2003: 202),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Dari definisi  di  atas  disimpulkan  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  perilku  kerja  para  pekerja  seperti  malas,  rajin, produktif atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam perusahaan.  Di samping itu pekerja  yang tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tentunya  tidak  akan  pernah mencapai  kematangan  psikologis  dan  selanjutnya  akan  dapat berakibat  frustasi,  semanagat  kerja  rendah,  cepat  lelah  dan  bosan, emosi tidak stabil dan sebagainya.
Peneliti  mengamati  adanya  kelemahan  dalam  penerapan  dan pengawan  disiplin  sehingga  mempengaruh  efektifityas  kerja. Oleh karena  itu  penelitian  ini  diarahkan  untuk  mencari  jawaban  secara deskriptif  tentang  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  efektifitas  kerja pada PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Lubuklinggau.

## B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Telah  dirumuskan  bahwa  tujuan    dari  lembaga  keuangan yaitu tujuan secara umum dan khusus, akan tetapi tidak akan berhasil apabila  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  tidak  mampu melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi    dengan  baik.  Sebagaimana elemen  organisasi  lain  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  dengan baik,  bahkan  bisa  dikatakan  bahwa  pengelolaan  organisasi  adalah proses  pengelolaan  manusia  (Moekijat,    1998: 9-10).  Dalam  hal  ini jelas  sekali  bahwa  semua  organisasi  apaun  jenis,  ukuranya,  fungsi ataupun  tujuannya  harus  beroperasi  melalui  manusia,  apabila dibandingkan  dengan  elemen-elemen  lain  memang  dapat  dikatakan bahwa  manusia  adalah  merupakan elemen  yang  dinamis  dan kompleks.
Semua  kegiatan  organisasi  dalam  mencapai  misi  dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelolah organisasi  itu  (pemimpin). Oleh  sebab  itu  sumber  daya  manusia (karyawan) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya
guna  dan  berhasil  guna  dalam  mencapai  misi  dan  tujuan  organisasi. Menurut  Koontz  dan  Donnel  yang  dimaksud  kepemimpinan  secara umum,  merupakan  pengaruh,  seni  atau  proses  mempengaruhi sekelompok  orang,  sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  sungguh- sungguh  untuk  meraih  tujuan  kelompok.  Sedangkan  kepemimpinan menurut  E.  Mulyasa  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  untuk mempengaruhi orang-orang  yang diarahkan untuk pencapaian tujuan bersama atau organisasi (Sobri dkk, 2009: 72).
Telah  banyak  para  ahli  yang  mengartikan  dan  membuat batasan  tentang  manajemen.  Dari  batasan-batasan    yang  telah  ada dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  umum,  bahwa  manajemen  adalah “suatu  seni  mengatur  orang  lain    guna  mencapai  suatu  tujuan  atau menyelesaikan  pekerjaan”.Kare na  sumber  daya  manusia  (SDM) dianggap  semakin  penting  perannya  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan,  maka  berbagai  pengalaman  dan  hasil  penelitian  dalam bidang  sumber  daya  manusia  dikumpulkan  secara  sistematis  dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Hasibuan (2003: 10) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan  dan pengendalian dari  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan, pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan  perusahaan,  individu  karyawan  dan  masyarakat.  Selanjutnya menurut  Hariandja  (2002: 11)  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  merupakan  sumber  daya  manusia,  mengembangkan, memelihara,  dan  mendayagunkan,  untuk  mendukung  organisasi mencapai tujuannya.
Batasan  yang  dirinci  dan  operasional  dikemukan  oleh  Flippo sebagai  berikut: “ manajemen  sumber  daya  manusia  (personalia) adalah  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan kegiatan-kegiatan,
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pelepasan  sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Sedangkan  menurut  Fr ench  :  “ Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  sebagai  penarikan,  seleksi,  pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi (Soekidjo  Notoatmodjo,  2009: 85-86).  Dari  kedua  pendapat  ahli menurut Flippo dan French, batasan bahwa manajemen sumber daya manusia itu merupakan suatu proses yang terdiri dari :
1. Rekruitmen sumber daya manusia
2. Seleksi sumber daya mansias
3. Pengembangan sumber daya mansia
4. Pemeliharaan sumber daya mansia
5. Penggunaan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia  atau  tenaga  kerja  dalam  organisasi,  dan  pemanfaatannya dalam organisasi berbagai fungsi dan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, sudah dapat dipastikan bahwa manusia merupakan faktor utama sebagai modal usaha yang perlu diperhatikan oleh  perusahaan.  Manusia  memang  dilahirkan  dengan  seribu  satu masalah,  kompleks,  unik,  pelik  untuk  dipahami,  karena  antar  satu manusia berbeda dengan manusia lainnya, tidak demikian halnya bila dibandingkan  dengan  mesin  atau  peralatan  kerja  lainnya.  Masalah dijumpai pada mesin,  akan mudah ditanggulangi  ataupun diperbaiki, tapi  masalah  yang  terjadi  dengan  manusia  tidak  semudah  itu diperbaiki,  sehinggga  masalah  yang  terjadi  pada  sumber  daya manusia memerlukan keahliannya untuk mengatasinya.
Berdasarkan  uraian  di  atas Soetjipto  (2002: 25)  menyatakan bahwa untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  karyawan  perusahaan  perlu menempatkan  berbagai  tenaga  ahli  anatar  lain  dalam  bidang manajemen, hukum, dan psikologis.

## C. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut  Rifai  (2004: 244)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  pemimpin  untuk  berkomunikasi  dengan pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai  suatu  uapay  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesedian seseorang  mentaati  semua  peraturan  organisasi  dan  norma-norma sosial yang berlaku.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2003: 193)  disiplin  kerja adalah  kesadaran  dan  kesedian  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma sosial yang  berlaku. Disiplin  pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik  terhadap  pegawai  yang  tidak  mau  berubah  sifat  dan perilakunya. Sedangkan  kesadaran adalah sikap seseorang yang secar sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akasn  tugas      dan
tanggung  jawabnya.  Oleh  sebab  itu,  seorang  pegawai  dikatakan memiliki  disiplin  yasng  tinggi  jika  yang  bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asa, bertanggung jawab  atas tugas  yang diamanahkan kepadanya.
Menurut  Davis  dan  Newstrom  (1992: 172)  ada  tiga pendekatan  yang dapat digunakan untuk meningkatkan disiplin kerja para pegawai yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin  Preventif  yaitu    merupakan  tindakan  yang  dilakukan untuk  mendorong  pegawai  menaati  standard  an  peraturan  sehingga tidak  terjadi pelanggaran,  atau  bersifat  mencegah  tanpa  ada  yang memaksakan  yang  pada  akhirnya  akan  menciptakan  disiplin  diri.  Ini tentu  saja  mudah  dipahami  sebagai  tanggung  jawab  yang  melekat pada pimpinan  untuk mencapai tujuan ini, ada beberapa metode yang perlu dilakukan yaitu : a. Pegawai  mengetahui  serta  memahami  standar. Memahami standar  sudah  barang  tentu  menjadoi  dasar  dalam meningkatkan disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bias  mematuhi  standar  tanpa  mengetahui  standar  perilaku yang  diinginkan  organisasi,  dan  kalau  mereka  tidak mengetahui  dapat  diprediksi  perilaku  mereka  tidak  akan menentu. b. Standar  harus  jelas. Standar  bisa tidak  jelas  atau  mempunyai dua  sarti,  misalnya  diminta  untuk  berpakaian  lengkap.  Yang lengkap itu apakah harus memakai sepatu, celana panjang, dan baju, ataukah memakai sepatu, baju lengan panjang, dan serta
tas. c. Melibatkan  pegawai  dalam  menyusun  standar.  Para  pegawai lebih  mungkin  akan  mendukung  standar  yang  mereka  susun sebab  dengan  diikutsertakannya  mereka  dalam  menentukan standar  atau peraturan,  mereka  akan  mempunyai  komitmen yang lebih baik pada apa yang tealh dibuat bersama.
d. Standar atau dinyatakan secara positif, bukan negatif. Standar yang  positif  misalnya  mengutamakan  keselamatan,  bukan dengan pernyataan negatif seperti jangan ceroboh.
e. Dilakukan  secara  komprehensif,  yaitu  melibatkan  semua elemen yang ada yang terkait dalam organisasi (terpadu).
f. Menyatakan  bahwa    standar    dan  aturan  yang  dibuat  tidak semata-mata  untuk  kepentingan  orang  yang  membuat peraturan, tetapi untuk kebaikan bersama.
2. Disiplin Korektif Disiplin  Korektif  yaitu  tindakan  yang  dilakukan  untuk mencegah  supaya  tidak  terulang  kembali  sehingga  tidak  terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang bertujuan utntuk:
a. Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan
b. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan
c. Mempertahankan  standar  kelompok  secara  konsisten  dan efektif
Untuk  dapat  mencapai  tujuan  ini,  tindakan  (sering  disebut tindakan  disiplioner)  harus  beroreintasi  pada: Sifat mendidik dan memberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan.
3. Disiplin Progresif
Disiplin  Progresif  yaitu  pengulangan  kesalahan yang  sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses:
a. Teguran lisan, kalau masih berulang
b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih berulang.
c. Skorsing satu minggu, kalau masih terulang
d. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang.
e. Memecat pegawai tersebut.
Selanjutnya  Rivai  (2004: 445)  menyatakan  bahwa  terdapat tiga konsep dalam melaksanakan tindakan disipliner yaiu:
a. Aturan tungku panas (hat stove rule)
Pendekatan-pendekatan  tungku  berfokus  kepada  perilaku masa lalu.
b. Tindakan disiplin progresif Pendekatan-pendekatan disiplin progresif  berfokus pada masa lalu.
c. Tindakan disiplin positif Pendekatan  disiplin  posiif  berorientasi  ke  masa  yang  akan dating  dalam  bekerja  sama  dengan  para  pegawai  untuk memecahkan  masalah-masalah  sehingga  masalah  itu  tidak timbul lagi.
Tindakan-tindakan  yang  dilakukan  di  atas    hanya  sebagai kerangka  umum  yang  didasarkan  pada  pendekatan  rasional atau ilmiah.  Namum  dalam  prakteknya, tindakan  untuk  meningkatkan disiplin  yang  dilakukan  oleh  beberapa  organisasi  sangat  bervariasi dan  melibatkan  seni  dalam  manajemen.  Adapun  indikator  sisplin kerja para pegawai antara lain:
a. Mentaati ketentuan jam kerja b. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik
c. Mentaati  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  di instansi tersebut.
Menurut  Hasibuan  (2003:  194)  pada  dasarnya  banyak
indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  disiplinan  karyawan  suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat kedisiplinan  karyawan.  Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  jelas dan  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup  menantang  bagi kemampuan  karayawan.  Hai  ini  berarti  bahwa  tujuan (pekerjaan)  yang  dibedakan  kepada  karyawan  sesuai    dengan kemampuan  karyawan  bersangkutan,  agar  karyawan  bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan.
2. Teladan Pimpinan Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawan. Pimpinan harus memberi contoh yang  baik,  jujur,  adil,  serta  sesuai  kata  dengan  perbuatan.
Dengan  teladan  pimpinan  yang  baik,  kedisiplinan  bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. BalasJasa
Untuk  mewujudkan  kedisiplinan  karyawan  yang  baik, perusahaan  harus  memberikan  balas  jasa  yang  relatif  besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang  mereka  terima  kurang  memuaskan  untuk  memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.
Sebaliknya,  apabila  balas  jasa  kecil  kedisiplinan    karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisplin baik selama kebutuhan-kebutuhan tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadailan  yang  dijadikan  dasar  kebijaksanaan  dalam pemberian  balas  jasa  (pengakuan  )  atau  hukuman  akan merangsang  terciptanya  kedisiplinan    karyawan  yang  baik.
Manajer  yang  cakap  dalam meminpin    selalu  bersikap  adil terhadap  semua  bawahannya.  Dengan  keadilan  yang  baik harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan  supaya kedisiplinan  karyawan perusahaan baik pula. 5. Waskat (Pengawasan Melekat) Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan paling  efektif  dalam  mewujudka  kedisplianan  karyawan perusahaan.  Dengan  waska  berarti  atasan  mewujudkan kedisiplinan    karayawan  perusahaan.  Dengan  waskat  berarti atasan  harus  aktif  dan  langsung  mengawasi  perilaku,  moral, gairah  kerja,  dan  prestasi  kerja  bawahannya.  Hal  ini  berarti atasan  harus  selalu ada  atau hadir  di tempat  kerja  agar  dapat mengawasi  dan  memberikan  petunjuk,  jika  ada  bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya. 6. Sanksi Hukum Berat  atau  ringan  sanksi  hukum  yang  akan  diterapkan  ikut mempengaruhi  baik  atau buruknya  kedisiplinan  karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap  karyawan  yang  indisipliner  sesuai  dengan  sanksi hukuman  yang  telah  ditetapkan pimpinan yang  berani bertindak  tegas  menberapkan  hukuman  bagi  karyawan  yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
7. Ketegasan Ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan  tindakan  akan mempengaruhi  kedisplinan  karyawan    perusahaan.  Pimpinan harus  berani  dan  tegas  ,  bertindak  untuk  menghukum  setiap karyawan  yang  indisipliner  sesuai  dengan  sanksi  hukuman yang telah  ditetapkan.  Pimpinan yang  berani  bertindak  tegas menerapkan  hukuman  bagi  karyawan  yang  indisipliner  akan disegani  dan  diakui  kepemimpinannya  oleh  karyawan. Dengan  demikian,  pimpinan  akan  dapat  memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusian
Hubungan  kemanusian  yang  harmonis  di  antara  sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.  Hubungan-hubungan baik  bersifat  vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, dfirect  group  relationship,  dan cross  relationship hendaknya harmonis.  Manajer  harus  berusaha  menciptakan  suasana huibungan  kemanusiaan  yang  serasi  serta  mengikat,  vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya.

## D. Pengertian Efektifitas Kerja
Menurut Gouzali (2000: 19) efektifitas kerja berasal dari kata efektif  yaitu  daya  guna  dalam  kerangka konsep  manajemen mengandung arti tercapainya tujuan organisasi  yang telah ditetapkan terlebuh  dahulu.  Efektifitas    adalah  suatu  kondisi  atau  keadaan dimana  dalam  memilih  tujuan  yang  hendak  dicapai  dan  sarana  atau peralatan  yang  digunakan  disertai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki adalah  tepat  sehinggga  tujuan  yang  digunakan  dapat  dicapai  dengan hasil yang memuaskan.
Memuaskan Siagian (2002: 110) ukuran untuk mencapai suatu efektifitas kerja dalam organisasi ada beberapa hal yaitu:
1. Semangat kerja
2. Motivasi
Kekuatan  kecenderungan  seseorang  indivu  melibatkan  diri sendiri  dalam  kegaiatan  yang  mengarah  pada  sasaran  dalam pekerjaan.  Ini  bukanlah  perasaan  senang  yang  relatif terhadap hasil  berbagai  pekerjaan  sebagaimana  halnya  kepuasan  tetapi lebih  memetingkan  perasaan,  bersedia  atau  rela  bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
3. Kepuasan Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapatkan imabalan yang  setimpal  dari  semascam  aspek  situasi  pekerjaan  dan organisasi tempat  mereka berada.
4. Semangat kerja Semangat  kerja  adalah  gejala  kelompok  yang  melibatkan  usaha tambahan,  kebersamaan  tujuan  dan  perasaan  memiliki. Kelompok merasa bersemangat melakukan pekerjaan sedangkan individu  atau  perorangan  memiliki  motivasi. Implikasinya
semangat kerja adalah bagian dari gejala kelompok yang diawali oleh individu-individu yang termoivasi.
Selanjutnya  Siagian  (2002: 112)  menyatakan  bahwa  ada  tiga macam keefektifan dalam perusahaan yaitu:
1. Efekivitas Individu
Tugas  yang  dilaksanakan  adalah  bagian  dasar  pekerjaan  atau posisi dalam organisasi itu. Pimpinan menilai keefektifan dilihat melalui proses evaluasi prestasi sehingga menjadi dasar kenaikan gaji,  promosi  dan  sejenis  imbalan  lain  sebagai  aspek  penting dalam  sistem  balas  jasa,  dengan  adanya  prestasi  kerja  dapat memberikan  tanggung  jawab  untuk  meningkatkan  kerja karyawan.
2. Efektivitas Kelompok
Merupakan  sumbangan kerja  dari  seluruh  anggota  organisasi yang  mampu  melebihi  sumbangan  kerja  individu  sehingga dianggap sebagai keefektifan suatu kelompok kerja.
3. Efektivitas Organisasi
Merupakan  pengukuran  yang  dicapai  apabila  tingkat  individu maupun  tingkat  kelompok  telah  tercapai  maka  sasaran  yang diingikan  akan  tercapai  secara  keseluruhan.  Dengan  demikian dapat    diartikan  bahwa  pengembangan  organisasi  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  sehingga  hal  tersebut dianggap mampu meningkatkan efektifitas organisasi.
Pengertian di atas dapat didefisikan lebih luas sebagai berikut: dengan  menerapkan  pengetahuan  dan  teknik  ilmu  prilaku, pengembangan organisasi adalah proses yang berusaha meningkatkan keefektifan  organisasi  dengan  memadukan  keinginan  individu  untuk tumbuh  dan  berkembang  dengasn  tujuan  organisasi.  Khusus  proses ini  merupakan  upaya  perubahan  terencana  dalam  periode  waktu tertentu dan perubahan itu terkait  dengan misi organisasi.

## E. Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Hasil Penelitian a. Analisis Deskriftif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk menginterprestasikan,  distribusi  frekuensi  jawaban  responden dengan  tujuan  untuk  mndeskripsikan  disiplin  kerja  terhadap efektivitas kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang
Lubuklinggau. Berdasarkan data lapangan  yang diperoleh dalam penelitian  ini  yang  terdiri  dari  30  orang  responden  pekerja (karyawan)  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang Lubuklinggau.
1) Disiplin Kerja
Hasil rekapitulasi frekuensi jawaban responden mengenai item yang berkaitan dengan displin kerja (X), dapat dilihat pada table seperti berikut:
Rumus Persentase Jawaban Responden : Jumlah Jawaban responden x 100 %
Jumlah Responden Untuk jawaban responden diberi skor sebagai berikut : a). Jika jawaban (a) maka skor jawaban dengan nilai = 4
b). Jika jawaban (b) maka skor jawaban dengan nilai = 3
c). Jika jawaban (c) maka skor jawaban dengan nilai = 2 d). Jika jawaban (d) maka skor jawaban dengan nilai = 1 2) Efektifitas Kerja Hasil rekapitulasi frekuensi jawaban responden mengenai item  yang  berkaitan  dengan  variable  efektifitas  kerja  (Y),  dapat dilihat pada table seperti berikut:
Rumus Persentase Jawaban Responden : Jumlah Jawaban responden x 100 %
Jumlah Responden Untuk jawaban responden diberi skor sebagai berikut : a). Jika jawaban (a) maka skor jawaban dengan nilai = 4
b). Jika jawaban (b) maka skor jawaban dengan nilai = 3
c). Jika jawaban (c) maka skor jawaban dengan nilai = 2
d). Jika jawaban (d) maka skor jawaban dengan nilai = 1
b. Hasil Perhitungan Regresi
1) Perhitungan Regresi Linier Sederhana
Metode  regresi  linier  sederhana  dilakukan  dengan  tujuan untuk  mencari  hasil  dari  penyebaran    kuesioner  yang  dilakukan terhadap 30 orang responden .
Maka dapat diketahui besarnya pengaruh disiplin kerja (X) terhadap  efektifitas  kerja  (Y)  pada  PT.Bank  Rakyat  Indonesia
Cabang  Lubuklinggau  dengan  rumus  sebagai  berikut  (Djarwanto dan Pengestu 1999: 160)
Ŷ=a + b X Keterangan : X = Disiplin kerja Ŷ = Efektifitas kerja a = Konstanta b = Koefisien korelasi Besarnya a dan b dapat dihitung dengan rumus :
b =
a =
a) Korelasi Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara disiplin kerja dengan  efektifitas  kerja  adalah  dengan  cara  memasukkan  nilai tersebut ke rumus koefisien korelasi sebagai berikut:
r=
b) Uji t
Untuk  mengetahui  apakah  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap efektifitas kerja pada PT.Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuklinggau,  maka  digunakan  uji  t  dengan  rumus  sebagai berikut:
to=

## 2. Pembahasan
a. Hasil Regresi Dari hasil perhitungan regresi diperoleh persamaan Ŷ =  19,9 +  0,45  X,  arti  persamaan  tersebut  adalah  bahwa  nilai  konstanta  (a) sebesar    19,9   ini berarti bahwa apabila disiplin kerja tidak ada atau tidak  ditingkatkan  maka  besarnya  efektifitas  kerja  adalah  sebesar sedangkan        nilai  koefisien          (b)  sebesar  0,45        ini  berarti  setiap
terjadi  peningkatan    disiplin  kerja  akan  mempengaruhi  efektifitas kerja sebesar  0,45 satuan.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan  antara disiplin kerja  (X) dengan  efektifitas kerja  (Y) pada PT.Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Lubuklinggau.  Ini  berarti  bahwa hubungan  disiplin  kerja  dengan  efektifitas  kerja  adalah  searah  dan sangat  kuat    karena    nilai  yang  dihasilkan  hampir  mendekati  ±  1. Setelah  dilakukan  perhitungan  tampak  angka  koefisien  korelasi sebesar   0,32 atau 32 %    dan sisanya  0,68 atau  68 %    dipengaruhi oleh faktor lain seperti motivasi.
Selanjutnya dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar  =
1,78  dan  t tabel t sebesar    1,701.  Hal  ini  berarti  bahwa  kedua
variable  tersebut  disiplin  kerja  dan  efektiiftas  kerja  pada  PT.Bank Rakyat  Indonesia  cabang  Lubuklinggau  secara  bersama-sama  atau keseluruhan  berpengaruh  signifikan.  Dimana  H0  titolak  dan menerima hipotesis alternative atau dengan kata  lain bahwa variable disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  efektifitas  kerja  pada PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Lubuklinggau,  artinya  antara variable  disiplin  kerja  (X)  dan  variable  efektifitas  kerja  (Y) berkorelasi.
b. Analisis  Uji  Validitas  dan  Realibilitas  Disiplin  Kerja  dan Efektifitas
Berdasarkan  hasil  angket  yang  diperoleh,  maka  Uji  Validitas
dan Realibiltas disiplin kerja terhadap efektifitas kerja disusun dalam bentuk table dengan menggunakan teknik belah dua ganjil dan genap dengan  rumus  korelasi product  moment.  Kemudian  dilanjutkan dengan  rumus  korelasi spearman    brown dimana  sejumlah  angket yang  bernomor  ganjil  peneliti  lambangkan  X,  sedangkan  sejumlah item yang bernomor genap dilambangkan.
Uji Realibiltas rxy=

## F. Penutup
Berdasarkan  hasil  penelitian dan  analisis  mengenai  pengaruh disiplin  kerja  terhadap    efektifitas  kerja  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  Kantor  Cabang    Lubuklinggau,    maka dapat  disimpulkan
bahwa dari hasil perhitungan regresi diperoleh persamaan Ŷ  =  19,9 + 0,45 X, artinya persamaan tersebut adalah nilai konstanta a sebesar ini  berarti  bahwa  apabila  disiplin  kerja  tidak  ada  atau  tidak ditingkatkan  maka  besarnya  efektifitas  kerja  adalah  sebesar ,sedangkan nilai koefisen regresi b sebesar   ini berarti setiap terjadi peningkatan  disiplin  kerja  akan  mempengaruhi  efektifitas  kerja sebesar. Dari hasil uji t diperoleh nilai thitung sebesar  1,78    dan    t table sebesar  1,701.  Hal  ini  berarti  bahwa  variable  tersebut  disiplin kerja  dan  efektifitas kerja  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Lubuklinggau  secara  bersama-sama  atau  keseluruhan  berpengaruh signifiakan. Dimana  H0  ditolak  dan  menerima  hipotesis  alternative atau  dengan  kata  lain  bahwa  variable  disiplin  kerja  berpangaruh signifiakn terhadap efektifitas kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang  Lubuklinggau,  artinya  antara  variable  disiplin  kerja  (X)  dan variable efektifitas kerja (Y) berkorelasi.
Sebagai pemimpin  PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang  Lubuklinggau  hendaknya  dapat mempertahankan    disiplin kerja yang sudah berjalan dan dapat meningkatnya dimasa yang akan datang  agar  tujuan  perusahaan    dapat  tercapai  secara  maksimal. Sebagai  pemimpin  hendaknya  harus  aktif    berkomunikasi  dengan pegawai  agar  mereka  tersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentaati  peraturan  organisasi  dan  norma-norma  sosial yang berlaku, sehingga perusahaan /organisasi dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

## DAFTAR PUSTAKA
Anton, Bawono 2006. Multivariance
Analysis dengan  SPSS. STAIN Salatiga Press, Jawa Tengah. Arikunto,  Suharsini 2002. Prosedur Penelitian Satu Pendekatan Praktek. Edisi 5, Rineka   Cipta, Jakarta, Djarwanto  dan  Pengestu,  Subagyo 1996. Statistik
Induktif  (Edisi
4). Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Davis,  Keith  dan  Newstron,  W.Jhon 1992. Perilaku  Dalam Organisasi (terjemahan). Jilid 2, Erlangga, Jakarta.
Gouzali, Saydan 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management. PT.toko Gunung Agung, Jakarta. Hasibuan,  S.P.  Malayu 2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
(Edisi Revisi), Bumi  Aksara, Jakarta.
Notoatmdjo,  S 2009. Pengembangan Sumber Daya  Manusia. Penerbit PT Rineka cipta, Jakarta.
Supranto, j 1999. Metodologi  Penelitian  Edisi  Ketiga. Liberty, Yogyakarta.
Siagian,  Sondang  P 2000. Manajemen  Strategik. Bumi  Aksara, Jakarta.
Sugiyono,  2003. Statistik  Untuk  Penelitian. (Cetakan  Kelima), CV. Alfabeta), Bandung.