INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 13767-13783 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kinerja Pengelola Inovasi dan Budaya Organisasi terhadap Inovasi Daerah dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi di Pemerintah Daerah Kota Payakumbuh
Gelvi 1 ✉ , Anne Putri 2
Institut Tekhnologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Email: gel.ighel83@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Inovasi pelayanan publik berperan dalam optimalisasi kinerja pelayanan publik, hal ini sangat penting dalam rangka meningkatkan daya saing daerah dan mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Metode  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif.  Populasinya  adalah  39  responden.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  metode  sensus.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Pemrosesan  instrumen menggunakan PLS pintar. Hasil penelitian menunjukkan nilai t statistik sebesar 2,201 lebih besar dari t tabel (1,645) dan P Values 0,014 < alpha 0,05 maka hipotesis terdukung artinya Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Inovasi ; Nilai t statistik sebesar 0,359 lebih kecil dari t tabel (1,645) dan P Values 0,360 > alpha 0,05 maka hipotesis tidak didukung artinya kinerja pegawai tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap inovasi; Nilai t statistik sebesar 1,021 lebih kecil dari t  tabel  (1,645)  dan  P  Values  0,360  >  alpha  0,05  sehingga  hipotesis  tidak  didukung  artinya kepemimpinan  transformasional  tidak  mampu  memoderasi  hubungan  budaya  organisasi  dengan inovasi. Nilai t statistik sebesar 1,670 lebih besar dari t tabel (1,645) dan P Values 0,047 < alpha 0,05 maka hipotesis terdukung artinya kepemimpinan transformasional mampu memoderasi hubungan kinerja karyawan dengan inovasi.
Kata Kunci: Kinerja, Inovasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional

## Abstract
Public service innovation plays a role in optimizing public service performance, this is very important in order to increase regional competitiveness and realize good governance. The research method uses quantitative methods. The population was 39 respondents. The sampling technique uses the census method. The data collection technique uses a questionnaire. Data analysis uses validity and reliability tests. Instrument processing uses smart PLS. The research results show that the statistical t value is 2.201 which is greater than the t table (1.645) and P Values 0.014 < alpha 0.05, so the hypothesis is supported, meaning that Organizational Culture has a positive and significant effect on Innovation; The statistical t value of 0.359 is smaller than the t table (1.645) and P Values 0.360 > alpha 0.05, so the  hypothesis  is  not  supported,  meaning  employee  performance  does  not  have  a  positive  and significant effect on innovation; The statistical t value of 1.021 is smaller than the t table (1.645) and P Values  0.360  >  alpha  0.05  so  the  hypothesis  is  not  supported,  meaning  that  transformational leadership is unable to moderate the relationship between organizational culture and innovation. The statistical t value of 1.670 is greater than the t table (1.645) and P Values 0.047 < alpha 0.05, so the hypothesis is supported, meaning that transformational leadership is able to moderate the relationship between employee performance and innovation.
Keywords: Performance, Innovation, Organizational Culture, Transformational Leadership

## PENDAHULUAN
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2015 tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah menginstruksikan bahwa  otonomi  daerah  adalah  hak,  wewenang,  dan  kewajiban  daerah  otonom  untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan di masing-masing daerah dan kepentingan masyarakat  setempat  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan.  Ini  berarti  bahwa pemerintah  daerah  mempunyai  hak  dan  wewenang  untuk  membuat,  mengelola,  dan mengoptimalkan potensi sumber daya, serta mengatur arah pembangunan daerah sesuai dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  dimana  kewenangan  tersebut adalah wewenang pemerintah pusat yang dilimpahkan kepada pemerintah daerah.
Sehubungan dengan hal tersebut, secara struktural pemerintah daerah tetap berada dibawah  koordinasi  dari  pemerintah  pusat.  Kebijakan  pemerintah  pusat  memberikan kewenangan  yang  lebih  luas  kepada  pemerintah  daerah  merupakan  bentuk  tanggung jawab  terhadap pelayanan masyarakat dalam membangun dan mengatur daerah masing- masing dari aspek pembangunan maupun pengaturan tatanan kehidupan masyarakat di daerah  dalam  mengaplikasikan  tuntutan  era  globalisasi.  Pada  akhirnya,  kemajuan  dan kemunduran pemerintah daerah dalam merespon perkembangan secara global ditentukan
oleh kemampuan daerah itu sendiri.
Sedangkan berdasarkan Pasal 1 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, disentralisasi adalah pengambilan keputusan dipindahkan dari pusat ke daerah atau dari otoritas tertinggi kepada  entitas  yang  lebih  tersentralisasi  di  daerah.  Dengan  demikian  era  desentralisasi merupakan peluang terbesar bagi daerah dalam rangka proaktif untuk mengembangkan potensi yang ada dengan mengkedepankan daya saing berkelanjutan dalam membangun didaerahnya  masing-masing.  Setelah  berakhirnya  pandemi  sangat  penting  untuk mengembangkan potensi daerah melalui kebijakan yang inovatif yang dapat meningkatkan dan mempercepat pertumbuhan ekonomi.
Inovasi  dalam  peningkatan  pelayanan  publik  dapat  meningkatkan  citra  dan kepercayaan  dimasyarakat  menjadi  baik.  Perbaikan  citra  pelayanan  publik  tidak  hanya sebagai ajang pamer prestasi tapi juga untuk mendapatkan kepercayaan publik. Sedangkan inovasi  dapat  menjadi  mesin  penggerak  untuk  terus  mengembangkan  pelayanan publik.(Mahpudin,  2022)  Inovasi  pelayanan  publik  berperan  sebagai  kinerja  optimal pelayanan  publik,  sangat  penting  dalam  rangka  meningkatkan  daya  saing  daerah  serta mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik. Keberhasilan dari pembangunan ditentukan oleh implementasi kebijakan yang sesuai dengan peraturan dan bermanfaat bagi masyarakat.
Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana yang diamatkan  dalam pasal 388 ayat (9) dan ayat (11) menyatakan bahwa  “pemerintah pusat  malaksanakan  penilaian  inovasi  yang  ditetapkan  oleh  pemerintah  daerah  dan pemerintah pusat akan menganugerahkan penghargaan serta insentif kepada pemerintah daerah  yang  berhasil  menerapkan  inovasi.  Oleh  sebab  itu  diterbitkanlah  Peraturan Pemerintah  Nomor  38  Tahun  2017  tentang  Inovasi  Daerah  yang  bertujuan  sebagai pedoman  bagi  pemerintah  daerah  dalam  menerapkan  bentuk-bentuk  inovasi  dalam menjalankan pemerintah daerah. Istilah inovasi diartikan berbeda-beda oleh beberapa ahli. Inovasi adalah sebuah ide, praktek, atau objek yang dianggap baru oleh individu satu unit adopsi lainnya . Sedangkan menurut Suryani, Inovasi mempunyai konsep yang sangat luas , bukan hanya sebatas produk, tetapi bisa berupa cara-cara, masukan, ide-ide ataupun objek yang dianggap sesuatu yang baru oleh seseorang. (Jurnal Kajian Pemerintah 2018)
Dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah, penerapan praktik inovatif diatur oleh peraturan perundang-undangan, memerlukan langkah-langkah strategis untuk memastikan bahwa inovasi tersebut dapat diadopsi secara luas. Diperlukan upaya yang berkelanjutan untuk mengembangkan dan menyebarluaskan praktik  inovatif yang efektif,  dengan cara menginspirasi  dan  mendorong  kreativitas  pemerintah  daerah  dalam  penyelenggaraan
pemerintahan lokal . (Rian Andhika, 2018)
Salah satu langkah  pertama yang  dilakukan adalah melaksanakan  penilaian  inovasi daerah  sehingga  tergambar  tentang  praktik-praktik  inovasi  secara  periodik  dan berkelanjutan,  dan  berdampak  pada  pemerintah  daerah  tersebut.  Praktik-praktik penyelenggaraan  inovasi  didorong  dan  disebarluaskan,  dipublikasikan  untuk  memacu kreativitas  pemerintah  daerah  untuk  terus  berinovasi.  Pemerintah  daerah  yang  berhasil dalam menerapkan inovasinya perlu diberikan penghargaan/award dan insentif yang akan berdampak signifikan bagi kemajuan pemerintah daerah.
Untuk  itu  melalui  Kementerian  Dalam  Negeri,  melakukan  penilaian  indeks  inovasi daerah  berdasarkan  inovasi  yang  terdapat  didaerah  dan    berdasarkan  inputan  yang terdapat  di  aplikasi Innovation  Government  Award  (IGA),  dimana  Indeks  Inovasi  Daerah yang rendah berdampak negatif terhadap  pemerintah  daerah, adalah bagi  daerah yang menang dalam Innovation Government Award (IGA) akan diberikan penghargaan, daerah yang memiliki indeks inovasi rendah akan mendapatan rapor merah dan akan dicap sebagai daerah  yang  tidak  inovatif,  penurunan  kepercayaan  masyarakat  terhadap  Pemerintah Daerah dan pada akhirnya dapat menurunkan legitimasi Pemerintah Daerah, Indeks Inovasi daerah  juga  dibutuhkan  dalam  penilaian  Penghargaan  Perencanaan  Daerah  (PPD), Penghargaan  Perencanaan  Daerah  adalah  kegiatan  pengendalian  perencanaan pembangunan  daerah  oleh  Kementerian  PPN/Bappenas  melalui  evaluasi  kreatif  dan komprehensif terhadap pembangunan daerah untuk tingkat provinsi, kabupaten, dan kota setiap tahun. Pemerintah pusat memberikan apresiasi kepada provinsi, kabupaten, dan kota yang  berhasil  dengan  baik  dalam  perencanaan,  pencapaian  pelaksanaan,  dan  inovasi pembangunan.  salah  satu  item  penilaiannya  adalah  inovasi  yang  dihasilkan  yang  dapat bermanfaat untuk masyarakat.
Berdasaran  hasil  pelaksanaan “ Innovative  Government  Award  (IGA) ” Kota Payakumbuh Tahun 2019 sampai dengan 2022, didapatkan rekapitulasi indeks inovasi Kota Payakumbuh sebagai berikut:
Tabel 1.Indeks Inovasi Daerah Kota PayakumbuhTahun 2019 s/d 2022
No. Data
Inovasi
Indeks
Inovasi Kategori  Jumlah Inovasi No, SK Penetapan Keterangan
1 2019 4.030 Sangat Inovatif 108 SK.  Kemendagri  No. 002.6.445 Tahun 2019 tentang Indeks Inovasi Daerah Provinsi dan Kab/Kota Hasil penilaian belum dikategorikan antara kab/kota 2 2020 248 Kurang Inovatif 28 SK.  Kemendagri  No. 100.4672  Tahun  2020 tentang Indeks Inovasi Daerah Provinsi dan Kab/Kota Hasil penilaian belum dikategorikan antara kab/kota
3 2021 51.99 Inovatif 40 SK.  Kemendagri  No. 002.6.5848 Tahun 2021  tentang  Indeks Inovasi Daerah Provinsi dan Kab/Kota sudah dikategorikan berdasarkan kab/kota 4 2022 44.47 Inovatif  50 SK.  Kemendagri  No. 002.6.5848 Tahun 2021  tentang  Indeks Inovasi Daerah Provinsi dan Kab/Kota sudah dikategorikan berdasarkan kab/kota
Dari  tabel  diatas  perolehan  hasil  indeks  inovasi  daerah  dalam  4  tahun  terakhir mengalami penurunan yang signifikan. Pada tahun 2019, indeks inovasi kota Payakumbuh bernilai “sangat inovatif”, dengan jumlah inovasi sebanyak 108 inovasi menjadi “inovatif” , dengan jumlah inovasi hanya sebanyak 50 inovasi pada tahun 2022, Meskipun sama-sama bernilai  inovatif  pada  tahun  2021  dan  2022,  tetapi  nilai  indeks  inovasi  tahun  2022  lebih rendah  dari  tahun  2021.  Hasil  skor  yang  dihasilkan  dari  indeks  inovasi  daerah  di  sistem Innovation  Government  Award  (IGA)  tidak  hanya  dilihat  dari  banyaknya  inovasi  yang dihasilkan, tetapi dari kualitas kelengkapan data dukung yang dihasilkan dalam penginputan data IGA tersebut dimana data dukungnya  dikelola oleh  pengelola  inovasi  di  Perangkat Daerah masing-masing.
Berdasarkan hasil evaluasi inovasi yang dilakukan Badan Perencanaan Pembangunan Darah  Kota  Payakumbuh  Tahun  2023  melalui  Surat  Nomor  050.13/13/Bappeda-ko/2023 tanggal  9  Januari  2023  perihal  permintaan  data  evaluasi  penyelenggaraan  inovasi pemerintah  daerah  yang  disampaikan  ke  organisasi  perangkat  daerah  dilingkungan
pemerintah daerah Kota Payakumbuh  didapat data penurunan  yang signifikan terhadap inovasi yang berjalan saat ini, tidak berlanjutnya inovasi ini disebabkan karena inovasi yang diciptakan  hanya  sekedar  memenuhi  kewajiban  dari  pusat  saja  sehingga  hanya  jalan ditempat dan tidak dilanjutkan lagi.
Badan Perencanaan Daerah (Bappeda) sebagai perangkat daerah yang memegang urusan  perencanaan  dan  kelitbangan,  bertugas  untuk  mengawal  peningkatan  kualitas kelitbangan untuk terus meningkatkan persentase hasil kelitbangan yang dijadikan dasar dalam  perumusan  kebijakan.  Untuk  itu  berdasarkan  keputusan  Kepala  Bappeda  Nomor: 065.45/Bappeda-Ko/2020  tanggal  19  Juni  2020  tentang  Penetapan  Petugas  Pelaksana Layanan Klinik Inovasi Daerah (LAKI IDA) Pemerintah Kota Payakumbuh melalui Bappeda Kota  Payakumbuh  pada  Bidang  Litbang  dan  Evaluasi  telah  melakukan  pendampingan inovasi  melalui  Layanan  Klinik  Inovasi  Daerah  (LAKI  IDA)  terkait  perencanaan  sampai implementasi  inovasi  serta  pedoman  teknis  dari  penyusunan  inovasi  di  masing-masing perangkat  daerah  dan  diharapkan  dengan  adanya  layanan  klinik  inovasi  ini,  dapat meningkatkan indeks inovasi daerah Kota Payakumbuh.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  yang  dilakukan  oleh  Badan  Perencanaan  Daerah (Bappeda) Kota Payakumbuh melalui Bidang Litbang dan Evaluasi, penurunan indeks inovasi daerah disebabkan oleh:
1. Masih  kurangnya  kemampuan  pengelola  inovasi  dalam  menghimpun  dokumen  yang dibutuhkan  berdasarkan  indikator-indikator  penilaian  Innovation  Government  Award (IGA);
2. Masih kurangnya dukungan pimpinan dalam memotivasi bawahan untuk berinovasi dan menciptakan inovasi-inovasi baru dan menciptakan solusi permasalahan yang inovatif;
3. Masih belum adanya punish dan reward bagi pegawai untuk berinovasi.
Berdasarkan  permasalahan  diatas,  dapat  dilihat  beberapa  fenomena  yang  terjadi dimana masih rendahnya kinerja  dapat dilihat  dari masih kurangnya  kemampuan dalam menghimpun  indikator-indikator  yang  dibutuhkan  dalam  penginputan  di  aplikasi  IGA (Innovation  Government  Award)  untuk  mendapatkan  dokumen  yang  dibutuhkan  dalam mendukung penciptaan inovasi. Untuk budaya organisasi terdapat fenomena belum adanya punish dan reward setingkat Perangkat daerah untuk terus mengembangkan inovasi, masih banyaknya pegawai yang tidak mau untuk menerima hal-hal yang baru dan sudah merasa nyaman untuk melakukan hal yang sama, sehingga minat untuk berinovasi sangat rendah. Untuk membangkitkan minat perangkat daerah dan pegawai untuk berinovasi, Pemerintah Daerah menetapkan Surat Keputusan Walikota Payakumbuh tentang Penetapan Anugerah Organisasi  Perangkat  Daerah  Terinovasi,  Inovator  dan  Inisiator  Inovasi  di  Lingkungan
Pemerintah Kota Payakumbuh Tahun 2021 s.d 2022. Pada tahun 2021 dan 2022 terdapat penurunan  jumlah  inovasi  dan  jumlah  inovasi  yang  dihasilkan,  baik  itu  pada  perangkat daerah yang menghasilkan inovasi dan pada pegawai (innovator) perangkat daerah.
Selain  kinerja  dan  budaya  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  diduga  juga mempengaruhi peningkatan indeks inovasi daerah, dilihat dari fenomena masih kurangnya dukungan pimpinan dalam memotivasi bawahan untuk bernovasi dan menciptakan inovasi- inovasi baru dan menciptakan solusi permasalahan yang inovatif. Dari tabel 2.3 diatas juga terlihat bahwa hanya beberapa perangkat daerah yang masuk kepada kategori perangkat daerah yang terinovasi dan jumlah inovasi yang dihasilkan juga semakin menurun selama tahun 2021 dan 2022, dan dari tabel diatas juga terlihat perangkat daerah yang terinovasi sejak tahun 2021 dan 2022 merupakan perangkat daerah yang sama yaitu Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang dan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil. Oleh sebab itu, pada tahun 2023 ini, Pj Walikota Payakumbuh menginstruksikan kepada seluruh Perangkat daerah untuk menbuat inovasi minimal 3 (tiga) buah inovasi yang benar-benar baru dan dapat  memberikan  solusi  inovatif  kepada  perangkat  daerah  masing-masing  yang dipimpinnya. Inovasi ini wajib dan diuraikan didalam Perjanjian Kinerja (PK) masing-masing kepala  Badan/Dinas/Kecamatan  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Payakumbuh  sehingga pimpinan organisasi berpacu dalam menggerakkan budaya organisasi dan kepemimpinan transformasional di perangkat daerahnya masing-masing.
Menurut  penelitian  Roro  Rukmini  Widiastuwari  (2022)  tentang  Pengaruh  Kinerja Aparatur Pemerintah Terhadap Kualitas Pelayanan Publik di Kecamatan Banjar, menjelaskan bahwa  kinerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  publik.  Hasil penelitian  dari  Dedi  Hadian,  kepemimpinan  cukup  baik  menuju  baik,  struktur  organisasi cukup menuju baik, kinerja dinas cukup menuju baik dan pelayanan cukup menuju baik terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  kepemimpinan,  struktur  organisasi  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dinas  dan  terdapat  pengaruh  yang  kuat  dari  kinerja dinas terhadap pelayanan publik. (Hadian, 2015). Menurut penelitian dari (Jeddawi et al., 2021),  Model  kepemimpinan  pemerintah  dalam  inovasi  pelayanan  publik  di  kabupaten Tulang Bawang Lampung berpengaruh signifikan terhadap pelayanann publik (effectiveness of Public Service).
Penelitian yang dilakukan  oleh  (Nurhidayat & Septyarini, 2021) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap perilaku inovasi yang berarti bahwa  dengan  menerapkan  perilaku  yang  inovatif  secara  positif  juga  akan  mendorong peningkatan  indeks  inovasi  daerah.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan transformasional memberikan peran penting dalam meningkatkan indeks inovasi daerah.
Pemimpin transformasional yang efektif dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi inovasi, sehingga daerah dapat lebih kompetitif di era globalisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nadiatul  Kahiriah/2022  tentang  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Struktur Organisasi Terhadap Kapasitas Inovasi Yang Di Mediasi  Budaya  Pembelajaran  Survey  Pada  ASN  Kantor  Camat  Aur  Birugo  Tigo  Baleh menemukan  bahwa  variabel  kepemimpinan  transformasional  dan  struktur  organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kapasitas inovasi.
Peran  kepemimpinan  transformasional  diduga  tidak  hanya  berpengaruh  secara langsung terhadap indeks inovasi daerah, akan tetapi juga memoderasi hubungan antara kinerja  pengelola  inovasi  dan  budaya  organisasi,  artinya  diduga  kepemimpinan transformasional  juga  dapat  memperkuat  atau  memperlemah  pengaruh  faktor-faktor tersebut terhadap indeks inovasi daerah.
Kota Payakumbuh, sebagai sebuah wilayah dengan tantangan dan potensi yang unik, semakin  mendapati  dirinya  dihadapkan  pada  tekanan  untuk  meningkatkan  kualitas pelayanan  public  dan  menciptakan  solusi  yang  inovatif  sebagai  tanggapan  terhadap perubahan  social  dan  ekonomi  yang  terus  berubah.  Dalam  konteks  ini,  kepemimpinan transformasional  ditingkat  pemerintah  daerah  memiliki  peran  yang  strategis. Kepemimpinan  transformasional  yang  terkenal  dengan  kemampuannya  untuk menginspirasi, memotivasi, dan mengarahkan visi perubahan, diharapkan dapat menjadi pendorong utama dalam mendorong inovasi di sektor pemerintahan. Di Kota payakumbuh, dinamika  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai  memainkan  peran  krusial  sehingga memerlukan  pemahaman  yang  mendalam  tentang  bagaimana  kepemimpinan transformasional  memoderasi  budaya  organisasi  yang  konservatif  dan  tantangan  terkait kinerja pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Payakumbuh.
Untuk itu, dari uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan menganalis “Peran Kepemimpinan  Transformasional  memoderasi  faktor-faktor  Indeks  Inovasi  Daerah  Di Pemerintah Kota Payakumbuh .”

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif. metode  penelitian  yang bertujuan  untuk  menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta  pengaruh antara variabel satu dengan variabel lainnya melalui pengujian hipotesis. populasi dalam penelitian ini berjumlah 39 responden. teknik pengambilan sampel dengan metode sensus. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Analisis data Uji validitas dan reliabilitas merupakan  Pengujian kualitas instrumen yang digunakan pada penelitian
ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Pengolahan instrumen menggunakan smart PLS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  diperoleh  ringkasan  hasil terlihat pada sub bab berikut ini:
Gambar 1. Diagram Jalur Model
Berdasarkan  diagram  jalur  diatas,  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  jenis  variabel  yaitu variabel  independen,  variabel  dependen  dan  variabel  moderasi.  Dalam  penelitian  ini terdapat  2  (dua)  variabel  independen  yaitu  variabel  kinerja  pegawai  (X1)  dengan  empat indikator dan variabel budaya organisasi (X2) dengan enam indikator, sedangkan variabel dependen yaitu variabel inovasi (Y1) dengan empat indikator, dan variabel moderasi yaitu kepemimpinan transformasional (M) dengan enam indikator. Analisis ini digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh kinerja pegawai dan Budaya Organisasi terhadap inovasi yang dimoderasi oleh Kepemimpinan transformasional di Pemerintah Kota Payakumbuh.
Angka yang terletak antara variabel laten dengan masing-masing indikator merupakan faktor loading yang menggambarkan kesesuaian masing-masing indikator dalam mengukur variabel laten. Angka yang terletak antar variabel laten menggambarkan koefisien jalur antar variabel. Angka yang terletak di dalam lingkaran pada variabel laten merupakan nilai R2 yang menggambarkan kontribusi masing-masing variabel  independen  terhadap variabel independen.
Uji Outer Model (Measurement Model)
Sebelum  dilakukan  pengukuran,  perlu  dilakukan  pengujian  kelayakan  data  dengan mengukur validitas dan reliabilitas variabel. Uji outer model dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Hasil uji validitas dan reliabilitas dijelaskan sebagai berikut :
1. Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Validitas konvergen ditunjukkan dengan korelasi antara indikator dengan variabel laten. Pembuktian validitas konvergen dapat dicapai dengan dua cara yaitu melalui pencapaian kriteria  dan  melalui  uji  perbandingan  model.  Pada  penelitian  ini  validitas  konvergen dibuktikan melalui pencapaian kriteria. Dalam pendekatan SEM-PLS, sebuah pengukuran
telah memenuhi validitas konvergen apabila telah memenuhi syarat yaitu memiliki loading faktor diatas 0,5. Hasil loading faktor

## Gambar 2.  Diagram Jalur Loading faktor
Berdasarkan Gambar 2. diatas, dapat dilihat bahwa beberapa indikator variabel laten memiliki nilai loading faktor dibawah 0.4, ini menunjukkan beberapa indikator tidak memiliki validitas konvergen yang baik. Selain melihat pada nilai loading faktor dapat juga dilihat pada nilai AVE, dimana ditentukan bahwa nilai AVE kurang dari 0.5, seperti yang tertera pada tabel 2. dibawah ini.
Tabel 2. Diskriminan Validity Variabel Laten dengan Nilai AVE
Contsruct Reliability and Validity
Matrix Cronbach’ Alpha Rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Budaya Organisasi 0.798 0.859 0.850 0.498 Inovasi 0.893 0.909 0.928 0.764 Kinerja Pegawai 0.705 0.568 0.661 0.406 Kepemimpinan Transformasional 0.941 0.953 0.953 0.772
Berdasarkan Tabel 2. diatas dapat kita lihat bahwa ada nilai AVE kurang dari 0.5. Dengan demikian beberapa indikator tidak valid dalam mengukur masing-masing variabel latennya, sehingga dilakukan proses factor confirmasi dengan membuang item yang memiliki loading factor dibawah 0,4 pada setiap indikator variabel.
Berdasarkan Tabel 2. indikator variabel yang memiliki nilai loading factor dibawah 0.4 yaitu  variabel  beban  kerja,  variabel  Budaya  Organisasi    dan  Kinerja.  Indikator  variabel Budaya Organisasi yang harus dibuang yaitu  BO4, dan indikator Kinerja yang harus dibuang yaitu KJ2. Hasil factor confirmasi tahap kedua setelah membuang indikator yang tidak valid dapat dilihat pada gambar.
Ganbar 3. hasil loading Faktor Tahap dua
Nilai  loading  faktor  tahap  akhir  yang  ditunjukkan  Gambar  3.  terlihat  bahwa  semua indikator  mempunyai  loading  faktor  lebih  besar  dari  0,5.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa semua indikator telah memiliki validitas konvergen yang baik. Dengan demikian, indikator valid dalam mengukur masing-masing variabel latennya.

## 2. Uji Diskriminan Validity
Uji  validitas  diskriminan  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  perbedaan  nilai validitas  suatu  variabel  bila  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya.  Pada  pengujian discriminant validity dapat dilihat menggunakan output pengujian  AVE, Crossloading dan latent variable correlation. Berikut hasil output uji diskriminan validity.
a. Average Variance Extracted (AVE)
Salah  satu  cara  untuk  melakukan  pengukuran  validitas  diskriminan  adalah  dengan melihat nilai AVE (Average Variance Extracted). Dimana  nilai AVE harus lebih besar 0.50, yang berarti seluruh variabel laten mempunyai validitas diskriminan yang baik. Jika nilai AVE di  bawah  0.5  berarti  variabel  laten  tidak  memiliki  validitas  diskriminan  yang  baik  atau variabel tidak valid.
Tabel 3. Diskriminan Validity Variabel Laten dengan Nilai AVE Tahap Dua
Contsruct Reliability and Validity
Matrix Cronbach’ Alpha Rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) BudayaOrganisasi 0.807 0.850 0.866 0.566 Inovasi 0.893 0.913 0.928 0.764 Kinerja Pegawai 0.726 1.066 0.797 0.584 Kepemimpinan Transformasional 0.941 0.953 0.953 0.772
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  penelitian  tahap  dua  sebagaimana  ditunjukkan pada Tabel 5. didapat bahwa nilai AVE setiap variabel dalam penelitian ini lebih besar dari 0.5 ini berarti seluruh variabel laten dalam penelitian ini mempunyai validitas diskriminan yang baik.

## b. Cross Loading
Cross loading setiap indikator harus memiliki loading lebih tinggi untuk setiap variabel laten  yang  diukur,  dibandingkan  dengan  indikator  untuk  variabel  laten  lainnya.  Korelasi masing-masing indikator terhadap variabelnya memiliki nilai lebih tinggi daripada korelasi indikator tersebut dengan variabel lainnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pada setiap variabel memiliki tingkat discriminant validity yang baik.
Diketahui bahwa nilai cross loading antara variabel dengan indikatornya lebih besar dari pada nilai korelasi variabel laten lainnya dengan indikator variabel tersebut. Nilai cross loading variabel Budaya Organisasi dengan indikator BO1, BO2, BO3, BO5 dan BO6 lebih besar dari nilai cross loading variabel Inovasi, Kinerja dan Kepemimpinan Transformasional, Begitu  juga  pada  indikator  lainnya,  semua  nilai  cross  loading  variabelnya  lebih  besar daripada cross loading dengan variabel lainnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki tingkat discriminant validity yang baik.

## c. Latent Variabel Correlation
Uji validitas diskriminan dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perbedaan nilai validitas suatu variabel bila dibandingkan dengan variabel lainnya. Salah satu cara untuk melakukan  pengukuran  validitas  diskriminan  adalah  dengan  membandingkan  nilai  akar kuadrat dari Average Variance Extracted (AVE) yang diperoleh melalui nilai korelasi antar variabel  (Hair  et  al.,  2012).  Apabila  nilai  akar  kuadrat  Average  Variance  Extracted  (AVE) variabel laten lebih besar dari 0,7 dan lebih besar dari nilai korelasi dengan seluruh variabel laten lainnya maka dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik. Untuk melihat nilai akar  kuadrat  Average  Variance  Extracted  (AVE)  variabel  laten  dapat  dilihat  pada  kolom Fornell – Larcker Criterion pada Tabel 4.
Tabel 4. Diskriminan Validity Variabel Laten dengan Fornell - Larcker Criterion
Discriminant Validity
Fornell – Larcker Criterion Matrix Budaya Organisasi Inovasi Kinerja Pegawai Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi 0.753 Inovasi 0.684 0.874 Kinerja Pegawai 0.305 0.293 0.764 Kepemimpinan Transformasional 0.676 0.526 0.184 0.879
Berdasarkan  Tabel  4.18  diatas  menunjukkan  nilai  akar  kuadrat  AVE  pada  variabel budaya organisasi sebesar 0.753. Nilai tersebut lebih besar dari nilai korelasi antara budaya
organisasi dengan variabel lainnya. Nilai akar kuadrat AVE pada variabel Inovasi sebesar 0.874. Nilai tersebut lebih besar dari nilai korelasi antara variabel laten lainnya. Begitupula nilai akar kuadrat AVE pada variabel kinerja pegawai, Nilai tersebut lebih besar dari nilai korelasi antara variabel laten lainnya, dan Begitupula nilai akar kuadrat AVE pada variabel kepemimpinan transformasional, Nilai tersebut lebih besar dari nilai korelasi antara variabel laten lainnya. Artinya bahwa seluruh variabel laten dalam penelitian ini mempunyai validitas diskriminan yang baik.

## 3. Composite Reliability
Kelompok Indikator yang mengukur sebuah variabel memiliki reliabilitas komposit yang baik jika memiliki reliabilitas komposit ≥ 0,7 meskipun bukan merupakan standar absolut. Hasil reliabilitas komposit dipaparkan pada Tabel 5.  berikut ini :
Tabel 5.  Nilai Reliabilitas Masing-Masing Variabel Penelitian
Contruct Reability and Validity
Matrix Cronbac h’ Alpha Rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Budaya Organisasi 0.807 0.850 0.866 0.566 Inovasi 0.893 0.913 0.928 0.764 Kinerja Pegawai 0.726 1.066 0.797 0.584 Kepemimpinan Transformasional 0.941 0.953 0.953 0.772
Berdasarkan  Tabel  5.  diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai  reliabilitas  komposit  seluruh variabel laten berkisar antara 0,566 sampai dengan 1,066 artinya bahwa keseluruhan nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,5. Hasil ini menunjukkan bahwa seluruh variabel laten mempunyai reliabilitas komposit yang baik.

## 4. Uji Inner Model (Structural Model)
Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Inner Model diukur menggunakan R-square variabel laten dependen dengan interpretasi  yang  sama  dengan  regresi;  Q-Square  predictive  relevance  untuk  model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.  Nilai  Q-square  >  0  menunjukkan  model  memiliki  predictive  relevance; sebaliknya jika nilai Q- Square ≤ 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevanc e. Menurut  Hair  et  al  (2014)  nilai  Q-square  0.35  berarti  model  tergolong  kuat,  0,15  model tergolong  sedang,  dan  0,02  berarti  model  tergolong  lemah.  Model  struktural  dievaluasi
dengan menggunakan R-Square untuk konstruk dependen, nilai koefisien path atau t-value tiap  path  untuk  tingkat  nyata  dalam  pengujian  hipotesis.  Semakin  tinggi  nilai  R-Square berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan (Jogiyanto 2011 dalam Murdi & Putri, (2020)).
Inner model bertujuan untuk melihat hubungan antar konstruk laten. Pengujian model struktural (inner model) dilakukan melalui :
a. Pengujian R-square
Nilai  R-square  merupakan  hasil  (berupa  persentase)  atas  representasi  variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 6. Nilai R- Square
R Square Matrix R Square R Square Adjustive Inovasi 0.563 0.496
Nilai  R-square  untuk  inovasi  adalah  0.563,  ini  berarti  bahwa  56.30%  variasi  dalam inovasi dapat dijelaskan oleh kinerja pegawao=i dan budaya organisasi, sementara 49.60% lagi sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model.
b. Pengujian Q-square
Ghozali  (2016). Nilai predictive – relevance diperoleh dengan rumus Hair, Jr. & Joseph F (2011) :
Q² = 1 – (1 – R²)
Q² = 1 – (1 – 0.563²) Q² = 1 – (1 – 0.317)
Q² = 1 – (0.683) Q² = 0.317
Hasil perhitungan Q2 pada penelitian ini sebesar 0.317 atau 31.7% yang berarti bahwa model memiliki predictive relevance dengan kategori sedang, dengan kata lain model yang digunakan  mampu  menjelaskan  31.7%  dari  informasi  yang  terkandung  dalam  data penelitian.
c. Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  merupakan  analisis  kausalitas  yang  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan antar variabel. Analisis kausalitas dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh yang  terjadi  antara  variabel  eksogen  dengan  variabel  endogen.  Variabel  eksogen dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen jika nilai t statistik > t table dan nilai P-value < alpha 0.05.  Hasil uji hipotesis dipaparkan pada Tabel 7. sebagai
berikut :

## Tabel 7.  Hasil Path Coefficient Model Jalur
Original sample (O Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Hasil Budaya  organisasi  - > Inovasi 0.428 0.489 0.194 2.201 0.014 didukung Kinerja  Pegawai  -> Inovasi 0.060 0.089 0.168 0.359 0.360 Tidak didukung Kepemimpinan Transformasional  x Budaya Organisasi - > Inovasi -0.135 -0.096 0.132 1.021 0.154 Tidak didukung Kepemimpinan transformasional  x Kinerja  pegawai  -> Inovasi 0.388 0.254 0.232 1.670 0.047 didukung
1. Nilai  sample  mean  sebesar  0.489  maka  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap inovasi. Setiap peningkatan budaya organisasi 1 (satu) satuan, maka akan meningkatkan inovasi sebesar 0.489 atuan. Semakin tinggi budaya organisasi maka akan semakin tinggi inovasi. Nilai t statistik sebesar 2.201 lebih besar dari t tabel t tabel (1,645)  dan  P  Values  0,014  <  alpha  0,05,  maka  hipotesis  didukung,  artinya  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Inovasi;
2. Nilai sample mean sebesar 0.089 maka Kinerja pegawai berpengaruh positif terhadap inovasi.  Setiap  peningkatan  Kinerja  Pegawai  organisasi  1  (satu)  satuan,  maka  akan meningkatkan inovasi sebesar 0.089 satuan. Semakin tinggi Kinerja Pegawai maka akan semakin tinggi inovasi. Nilai t statistik sebesar 0.359 lebih kecil dari t tabel t tabel (1,645) dan P Values 0,360 > alpha 0,05, maka hipotesis tidak didukung, artinya Kinerja Pegawai tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Inovasi;
3. Nilai sample mean sebesar -0.096 maka kepemimpinan transformasional tidak mampu memoderasi  dan  memperlemah  hubungan  budaya  organisasi  dengan  inovasi.  Setiap peningkatan kepemimpinan transformasional 1 (satu) satuan, maka akan memperlemah hubungan  budaya  organisasi  dengan  inovasi  sebesar  0.135  .  Semakin  tinggi kepemimpinan transformasional maka akan semakin memperlemah hubungan budaya organisasi dengan inovasi. Nilai t statistik sebesar 1.021 lebih  kecil dari t tabel  t tabel (1,645)  dan  P  Values  0,360  >  alpha  0,05,  maka  hipotesis  tidak  didukung,  artinya
Kepemimpinan  transformasional  tidak  mampu  memoderasi  hubungan  antara  budaya organisasi dengan inovasi.
Nilai  sample  mean  sebesar  0.254  maka  kepemimpinan  transformasional  mampu memoderasi  dan  memperkuat  hubungan  kinerja  pegawai  dengan  inovasi.  Setiap peningkatan  kepemimpinan  transformasional  1  (satu)  satuan,  maka  akan  memperlemah hubungan kinerja pegawai dengan inovasi sebesar 0.388 . Semakin tinggi kepemimpinan transformasional  maka  akan  semakin  memperkuat  hubungan  kinerja  pegawai  dengan inovasi. Nilai t statistik sebesar 1.670 lebih besar dari t tabel t tabel (1,645) dan P Values 0.047<  alpha  0,05,  maka  hipotesis  didukung,  artinya  Kepemimpinan  transformasional mampu memoderasi hubungan antara kinerja pegawai dengan inovasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  data  penelitian  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi indeks inovasi daerah di pemerintah Kota Payakumbuh, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kinerja Pengelola Inovasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap indeks Inovasi Daerah Kota Payakumbuh;
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap indeks Inovasi Daerah Kota Payakumbuh;
3. Kepemimpinan  Transformasional  memoderasi  hubungan  antara      Kinerja  Pegawai dengan indeks Inovasi daerah;
4. Kepemimpinan  Transformasional tidak memoderasi (memperlemah) hubungan antara Budaya organisasi dengan indeks Inovasi daerah.

## DAFTAR PUSTAKA
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). An Assessment Of The Use Of Partial Least Squares Structural Equation Modeling In Marketing Research. Journal Of The Academy Of Marketing Science, 40(3), 414 – 433.
Jeddawi, M., Lukman, S., & Fatoni, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Pemerintahan Dalam Inovasi Kebijakan Layanan Publik Di Kabupaten Tulang Bawang. Jurnal Papatung, 4(1).
Jurnal Kajian Pemerintah 2018. (N.D.).
Mahpudin, M. (2022). Inovasi Pelayanan Publik: Pengalaman Dari Kota Cilegon, Indonesia. Matra Pembaruan, 6(2), 107 – 117. Https://Doi.Org/10.21787/Mp.6.2.2022.107-117
Murdi, H., & Putri, A. (2020). Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Penerapan Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (Sakip)  Kota  Payakumbuh. Jurnal
Ekonomi, 23(1), 50 – 66. Https://Doi.Org/10.47896/Je.V23i1.189
Nurhidayat,  A.,  &  Septyarini,  E.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Transformasional Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Inovatif.
Jurnal Online Ekonomi Bisnis Dan Manajemen Daulat Rakyat, 5(2), 54 – 67.
Rian Andhika, L. (2018). Elemen Dan Faktor Governansi Inovasi Pelayanan Publik Pemerintah Element And Factor Governance Innovation In Government Public Service.