## Pengaruh Motivasi Dan Semangat Kerja Karyawan Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Pada PT. X Jakarta
Marina Aini 1) , Imelda Sari 2) , Dewi Astuti 3)
1,2,3) Program Studi Manajemen, Universitas Bina Sarana Informatika
1,2,3) marinaaini66@gmail.com , imelda.isx@bsi.ac.id , dewi.dwb@bsi.ac.id

## ABSTRACT
PT X is an authorized distributor company engaged in the supply of laptop products and the provision of various kinds of computer hardware (hardware) and software (software). The increasing mobility of the community will be  the  importance  of  devices  to  support  their  productivity,  making  the  company  want  to  increase  the  sales turnover of PT X which is one of the company's goals. This study aims to determine the effect of motivation and morale both partially and simultaneously on employee productivity of PT X Jakarta. This study uses quantitative methods, as for the sample in this study, namely all employees in the IT and Service Division of PT X, totaling 30 people.  Increasing  employee  motivation  and  morale  is  an  important  responsibility  for  the  leadership  of  an organization.  A  visionary  leader  needs  to  create  a  conducive  organizational  climate  in  order  to  maintain  the morale  and  work  dedication  of  his  team  members.  The  main  purpose  of  effective  leadership  is  to  inspire  and motivate employees. The  results showed that based on the exposure of the  results that have been  presented, it can be seen that the value of Fhitung is more than Ftabel (3.354) with a significance level <0.05, so it can be concluded that the variables of motivation and morale together have an effect on productivity (Fhitung 14.101> Ftabel  3.354).  This  means  that  H3  is  accepted,  motivation  and  morale  have  a  simultaneous  positive  and significant influence on productivity.

## ABSTRAK
PT  X  adalah  perusahaan  distributor  resmi  yang  bergerak  di  bidang  penyediaan  produk  laptop  dan  penyediaan aneka  macam  perangkat  keras  komputer  (hardware)  dan  perangkat  lunak  (software).  Semakin  meningkatnya mobilitas masyarakat akan pentingnya perangkat untuk menunjang produktivitasnya, membuat perusahaan ingin meningkatkan omset penjualan PT X yang menjadi salah satu tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  motivasi dan  semangat kerja baik secara parsial  maupun simultan terhadap produktivitas karyawan  PT  X  Jakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  adapun  yang  menjadi  sampel  dalam penelitian  ini  yaitu  semua  karyawan  yang  ada  di  Divisi  IT  dan  Service  PT  X  yang  berjumlah  30  orang. Meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan merupakan tanggung jawab penting bagi pimpinan suatu organisasi. Seorang pemimpin visioner perlu menciptakan iklim organisasi yang kondusif demi menjaga morale dan dedikasi kerja anggota timnya. Tujuan utama kepemimpinan yang efektif adalah untuk memberikan inspirasi dan  memotivasi karyawan. Hasil penelitian  menunjukkan  berdasarkan paparan  hasil  yang telah disajikan dapat dilihat bahwasanya nilai Fhitung lebih dari Ftabel (3,354) dengan taraf signifikasi < 0,05, maka dengan itu bisa ditarik  kesimpulan  bahwasanya  variabel  motivasi  dan  semangat  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  pada produktivitas  (Fhitung  14,101  >  Ftabel  3,354).  Berarti  H3  diterima,  motivasi  dan  semangat  kerja  memiliki pengaruh secara simultan positif dan signifikan atas produktifitas.
Kata kunci : motivasi ; semangat kerja karyawan;  produktivitas

## 1. PENDAHULUAN
SDM  merupakan  faktor  penggerak  organisasi dan  juga  merupakan  hal  terpenting  untuk  bertahan hidup  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Manajemen SDM menjadi penting karena manusia merupakan aset utama  organisasi  yang  menjalankan  seluruh  aktivitas dan  fungsi  organisasional.  SDM  berperan  strategis sebagai  pelaku  dinamis  yang  menggerakkan  roda organisasi  menuju  tujuan  dan  sasarannya.  Oleh  sebab itu, pengelolaan SDM  yang  efektif dan efisien sangat menentukan  kesuksesan  organisasi.  Meskipun  sarana dan  prasarana  organisasi  telah  mengalami  kemajuan pesat,  namun  hal  tersebut  tak  kan  optimal  tanpa
didukung  oleh  SDM  yang  berkualitas  dan  produktif (Madjidu et al., 2022).
Lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan, ditunjang dengan pemberian kompensasi  yang  layak,  akan  mendorong  motivasi serta semangat kerja karyawan. Menciptakan lingkungan  yang  kondusif  serta  memberikan  imbalan yang  layak  adalah  kunci  bagi  organisasi  untuk mendorong  karyawannya  bekerja  secara  efektif  dan efisien  demi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Motivasi yang  tinggi  pada  karyawan  memainkan  peran  krusial dalam  meningkatkan semangat kerja serta mendorong mereka  untuk  menjalankan  tugas  dengan  baik. Motivasi  yang  kuat  memiliki  dampak  signifikan
terhadap peningkatan produktivitas individu karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  didukung  fasilitas memadai  membuat  karyawan  mampu  menyelesaikan tanggung  jawab  pekerjaannya  secara  lebih  optimal (Sayoto, B., & Winarto, 2018).
Semangat  kerja  mencerminkan  energi  dan antusiasme  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan mereka  di  suatu  organisasi.  Semangat  kerja  yang tinggi  sangat  penting  untuk  dimiliki  oleh  seluruh anggota suatu organisasi. Semangat kerja merefleksikan  kepuasan  intrinsik  individu  terhadap berbagai aspek pekerjaan dan lingkungan organisasinya. Kondisi mental yang positif ini ditandai oleh  perasaan  gembira,  bangga  dan  nyaman  dalam menjalankan  tanggung  jawab  pekerjaan  sehari-hari. Semangat  kerja  menjadi  elemen  krusial  yang senantiasa  harus  dipelihara  dan  ditingkatkan  karena berdampak  signifikan  terhadap  pencapaian  tujuan strategis  organisasi  di  tengah  dinamika  global  yang kian kompetitif (Manihuruk & Tirtayasa, 2020).
PT.  X  adalah  perusahaan  distributor  resmi  yang bergerak  di  bidang  penyediaan  produk  laptop  dan penyediaan  aneka  macam  perangkat  keras  komputer (hardware)  dan  perangkat  lunak  (software).  Semakin meningkatnya  mobilitas  masyarakat  akan  pentingnya perangkat untuk menunjang produktivitasnya, membuat  perusahaan  ingin  meningkatkan  omset penjualan  PT.  X  yang  menjadi  salah  satu  tujuan perusahaan.  Namun,  upaya  dalam  meningkatkan omset  penjualan  ini  dapat  menyebabkan  tingkat tekanan  pegawai  semakin  tinggi  dan  menurunnya semangat kerja.
Dalam  hal  ini  mendorong  peneliti  untuk mengetahui  pengaruh  mengenai  semangat  kerja  dan motivasi untuk dapat meningkatkan produktifitas yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  pada  PT.  X. Semangat kerja karyawan yang turun bisa menurunkan  produktifitas  mereka  jika  pemimpin perusahaan  tidak  menggunakan  potensi  mereka dengan  efektif.  Untuk  bisa  melihat  keberhasilan manajemen  PT.  X  dalam  upaya  menjaga  semangat kerja karyawannya bisa di lihat dengan membandingkan  data  Key  Performance  Indicator (KPI) dari tahun ke tahun.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Motivasi
Menurut Afandi dalam (Nurjaya, 2021) motivasi merupakan dorongan internal yang muncul dalam diri individu  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  secara sungguh-sungguh  demi  mencapai  hasil  terbaik. Menurut  Hasibuan  motivasi  adalah  kekuatan  yang mendorong seseorang untuk bekerja keras, mendorong mereka untuk bekerja sama, bekerja dengan baik, dan mengintegrasikan semua upaya mereka untuk mencapai kepuasan (Jufrizen, 2018).
Teori hierarki Abraham H. Maslow (Yulia, 2018) menyatakan bahwa sejumlah elemen dapat berdampak pada  motivasi  dan  dipakai  sebagai  indikator  untuk mengukur  tingkat  motivasi  seorang  karyawan.,  yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis ( physiological needs )
2. Kebutuhan Rasa Aman ( safety needs )
3. Kebutuhan Sosial ( affilation )
4. Kebutuhan Pengakuan ( esteem )
5. Kebutuhan aktualitas diri ( self actualization )

## Semangat Kerja
Semangat  kerja  merupakan  kemauan  dan komitmen  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas  dengan baik  dan  tekun  agar  dapat  menghasilkan  hasil  kerja yang  sebaik-baiknya  (Hasibuan,  2013).  Sedangkan menurut  pendapat  lain  mengatakan  “Moral  atau  etos kerja  individu  atau  tim  merupakan  cerminan  pola pikirnya.  Orang-orang  dengan  semangat  kerja  yang kuat  biasanya  mendukung  visi  dan  misi  tim  dan menunjukkan sikap yang menyenangkan, optimis, dan kooperatif.  Salah  satu  tanda  pertama  produktivitas karyawan  di  tempat  kerja  adalah  kemampuan  mereka untuk  melakukan  tugas  dengan  lebih  cepat  dan efektif” (Kaswan, 2017)
Indikator  semangat  kerja  seseorang  dapat ditentukan dengan mengamati ciri-ciri yang ada dalam tingkah  lakunya  sehari-hari.  Indikator  semangat  kerja yang  dikemukakan  oleh  Nitisemito  (Murtisaputra,  E., & Ratnasari, 2018) sebagai berikut:
1. Absensi,  absensi  tepat  waktu  dan  sesuai  dengan jadwal kerja yang telah ditetapkan.
2. Kerja  sama,  adanya  kerja  sama  di  antara  rekan kerja dan antara karyawan dan atasan.
3. Kepuasan pekerjaan, karyawan merasa puas karena mereka melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
4. Kedisplinan, tingkat kepatuhan karyawan terhadap standar  operasional  prosedur  (SOP)  perusahaan dan kedisiplinan dalam bekerja.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  menurut  (Enggana,  J.,  Lie, D.,  &  Julyanthry,  2017)  adalah  kemampuan  seorang pekerja untuk menyelesaikan aktivitas dengan standar kualitas yang telah ditentukan dalam waktu yang lebih singkat  disebut  produktivitas.  Hal  ini  menegaskan bahwa  sikap,  pola  pikir,  etika,  dan  kemampuan seseorang  merupakan  faktor  produktivitas,  sehingga dapat menjadi motivasi untuk terus menjadi lebih baik setiap  harinya.  Produktivitas  memainkan  peran  yang sangat penting dalam kelangsungan perusahaan karena menjadi faktor kunci untuk mencapai perbaikan setiap hari, dan hanya tenaga kerja yang dapat meningkatkan produktivitas. Dari pemahaman ini, dapat disimpulkan bahwa produktivitas melibatkan berbagai aspek dalam diri  manusia  seperti  sikap,  mentalitas,  etika,  dan keahlian,  sehingga  dapat  menjadi  pendorong  untuk meningkatkan  kualitas  dan  menjadi  lebih  baik  setiap harinya.
Dalam melakukan pengukuran variabel produktivitas  kerja,  dalam  bagian  ini  akan  disajikan pendapat  dari  ahli  manajemen  SDM  mengenai indikator produktivitas, menurut (Wati et al., 2021): 1. Keterampilan  karyawan,  karyawan  menyelesaikan tugas  sesuai  dengan  kemampuan  mereka  untuk
mencapai  tingkat  produktivitas  yang  memenuhi persyaratan perusahaan.
2. Peningkatan hasil, dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas, karyawan di perusahaan  bekerja  untuk  meningkatkan  hasil kerja.
3. Pengembangan  diri,  merupakan  tujuan  konstan para karyawan, yang bangkit menghadapi tantangan dan menghadapi situasi yang memungkinkan  tingkat  produktivitas  yang  lebih tinggi di tempat kerja.
4. Kualitas, karyawan berusaha meningkatkan kualitas  pekerjaan  sebagai  manifestasi  dari produktivitas kerja yang baik di perusahaan.
5. Efisiensi,  yang  merupakan  rasio  hasil  terhadap pekerja  dalam  organisasi,  perlu  ditingkatkan  atau diseimbangkan  untuk  meningkatkan  produktivitas di tempat kerja.

## 3. METODOLOGI
Jenis  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah dengan  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif. Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  digambarkan sebagai  metode  penelitian  yang  berakar  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  mempelajari  populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan alat  penelitian,  dan  menganalisis  data  secara kuantitatif  atau statistik untuk  menguji  hipotesis  yang telah  dibuat  (Sugiyono,  2016).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  yang  ada  di bagian  di  PT.  X  yang  berjumlah  250  orang  yang terdiri  dari  3  divisi  (Stock  and  Warehouse,  IT  and Service, dan Accounting).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  ada  dalam  populasi  tersebut (Sugiyono,  2016).  Sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan purposive sampling. Menurut Sugiyono purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan  pertimbangan  tertentu.  Adapun  yang  menjadi sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  semua  karyawan yang  ada  di  divisi  IT  dan  Service  PT.  X  yang berjumlah  30  orang.  Pemilihan  Divisi  IT  dan  service karena  Divisi  IT  dan  service  memiliki  peran  penting dalam  memberikan  layanan  kepada  pelanggan.  Divisi IT  dan  service  bertanggung  jawab  langsung  untuk memberikan  pelayanan  kepada  pelanggan.  Mereka berinteraksi  langsung  dengan  pelanggan,  menjawab pertanyaan,  menyelesaikan  masalah,  dan  memberikan bantuan sesuai kebutuhan. Oleh karena itu, memahami motivasi  dan  semangat  kerja  karyawan  di  Divisi layanan  sangatlah  penting,  karena  hal  ini  berkaitan dengan kualitas layanan yang diberikan.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Sumber: Data diolah, 2023 Gambar 1. Uji Normalitas PP plot
Model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas jika data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal,  tidak mengikuti  arah  garis  diagonal,  dan  model  memenuhi asumsi  normalitas  jika  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal. Berdasarkan paparan hasil uji normalitas PP plot  yang  disajikan  bisa  dilihat  bahwasanya  data menyebar  pada  sekitar  diagonal  garis  dan  grafik  PP plot  menampilkan  pola  yang  terdistribusi  secara normal.

## Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data diolah, 2023

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Scatter plot
Pada  uji  scatterplot,  heteroskedastisitas  muncul ketika  titik-titik  memiliki  pola  tertentu  yang  teratur, seperti  garis  bergelombang  dan  heteroskedastisitas tidak  terjadi  jika  titik-titik  tersebar  secara  acak,  tidak membentuk  pola  yang  jelas,  dan  tersebar  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y  dan  di kanan  maupun  kiri  angka  nol  pada  sumbu  X. Berdasarkan paparan data uji heteroskedastisitas diatas dapat  diketahui  bahwasanya  grafik  scatterplot  antar ZPRED  dan  SRESID  menampilkan  penyebaran  pola, dengan titik-titik  yang tersebar antara atas dan  bawah
nol  pada  sumbu  Y.  Karena  titik-titik  tidak  mengikuti pola  tertentu,  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwasanya tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 1. Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  aturan  Variance  Inflation  Factor  (VIF) dan tolerance dengan kriteria sebagai berikut:
1) Dinyatakan  terdapat  gejala  multikolinearitas jika  VIF  melebihi  10  atau  toleransi  kurang dari 0,10.
2) Tidak  ada  gejala  multikolinearitas  jika  nilai VIF kurang dari 10 atau toleransi lebih besar dari 0,10.
Berdasarkan  paparan  hasil  yang  telah  disajikan  dapat dilihat  bahwasanya  variabel  motivasi  kerja  memiliki nilai VIF sejumlah 1,203 serta nilai tolerance sejumlah 0,831,  kemudian  variabel  semangat  kerja  memiliki nilai  VIF  sebesar  1,203  dan  nilai  tolerance  sebesar 0,831 Hasil tersebut lalu kemudian ditarik kesimpulan bahwa kedua variabel mempunyai nilai VIF < 10 serta nilai  tolerance  >  0,10    yang  artinya  tidak  terdapat gejala multikolineritas dalam model regresi.

## Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 2. Uji Regresi Linear Berganda

## Sumber: Data diolah, 2023
Melalui  hasil  data  yang  telah  disajikan  diatas dapat  dilihat  bahwasanya  penelitian  ini  memiliki persamaan regresi:
Y = a + bX1 + bX2 + e………………………..(1) Y  (Produktivitas)  =  9.552  -  0,239  (Motivasi)  + 0,930 (Semangat Kerja) + e
1. Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja sejumlah  -0,239  dengan  artian  bila  variabel motivasi turun, maka produktivitas akan menghasilkan peningkatan  sejumlah 0,239 dengan asumsi variabel independen lain memiliki koefisien tetap.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  semangat  kerja sejumlah  0,930  berarti  bahwa  jika  terjadi
peningkatan  semangat  kerja,  maka  produktivitas akan  mengalami  peningkatan  sejumlah  0,930 dengan  asumsi  variabel  independen  lain  memiliki koefisien tetap.

## Uji T
Tabel 3. Uji T

## Sumber: Data diolah, 2023
Pada  tingkat  signifikansi  5%,  nilai  t  hitung  dan nilai  t  tabel  dapat  dibandingkan  untuk  memastikan apakah H0 atau H1 ditolak atau diterima. Nilai t tabel pada tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) adalah 2,051. Kesimpulan berikut ini dapat diambil dari membandingkan t hitung dan t tabel:
1. Secara  parsial  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh yang signifikan atas produktivitas sebab t hitung (- 1,683)  <    t  tabel  (2,051)  serta  nilai  signifikannya diatas  0,05  yaitu  0,104  sehingga  H0  diterima. Motivasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktifitas.
2. Secara  parsial  semangat  kerja  memiliki  pengaruh yang  signifikan  atas  produktivitas  sebab  t  hitung (5,283)  >  t  tabel  (2,051)  serta  nilai  signifikannya dibawah 0,05 sehingga H0 ditolak. Semangat kerja memiliki  pengaruh  yang    positif  dan  signifikan atas produktivitas.
Perhitungan nilai Ttabel =  α/5 ; df-k-1 =  0,05 ; 27
= 2,051 Uji F Tabel 4. Uji F

## Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  paparan  hasil  yang  telah  disajikan dapat  dilihat  bahwasanya  nilai  Fhitung  lebih  dari Ftabel  (3,354)  dengan  taraf  signifikasi  <  0,05,  maka dengan  itu  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwasanya variabel motivasi dan semangat kerja secara bersama- sama berpengaruh pada produktivitas (Fhitung 14,101 >  Ftabel  3,354).  Bearti  H3  diterima,  motivasi  dan semangat  kerja  memiliki  pengaruh  secara  simultan positif dan signifikan atas produktifitas.
Perhitungan nilai Ftabel =  df2 ; df1 =  27 ; 2 = 3,354

## Uji Koefisiensi Determinasi (R²)
Tabel 5. Uji Koefisiensi Determinasi (R²)

## Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  paparan  hasil  yang  telah  disajikan diketahui  bahwasanya  nilai  koefisiensi  determinasi sebesar 0,511 atau 51,1%  yang  memiliki  arti,  sebesar 51,1%  produktivitas  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan semangat kerja, sedangkan sisanya 48.9% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain di luar penelitian ini.

## 5. PENUTUP

## 5.1.   Kesimpulan
Berdasarkan uraian di atas dan hasil analisis serta interpretasi  data,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  pada  karyawan  bagian  IT  dan service  di  PT.  X  Jakarta  tidak  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
2. Semangat  kerja  pada  karyawan  bagian  IT  dan service  di  PT.  X  Jakarta  berpengaruh  signifikan terhadap produktivitas.
3. Motivasi  dan  Semangat  kerja  pada  karyawan bagian  IT  dan  service  di  PT.  X  Jakarta berpengaruh  secara  simultan  dan  positif  terhadap produktivitas.

## 5.2.   Saran
Berdasarkan dari kesimpulan  yang telah diambil dari  hasil  penelitian,  maka  terdapat  beberapa  saran dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  pada PT. X:
1. Berdasarkan  hasil  penilaian  pegawai  PT.  X terhadap variabel motivasi, diperlukan pemenuhan kebutuhan  pengakuan  yang  lebih  baik  melalui peningkatan  penghargaan  serta  apresiasi  kepada karyawan  yang  berprestasi,  misalnya  dengan memberikan  penghargaan  dan  insentif  kepada mereka  yang  telah  berkontribusi  dan  memiliki kinerja  baik. Hal  ini dapat  meningkatkan  motivasi kerja pegawai PT. X.
2. Manajemen  PT.  X  Jakarta  hendaknya  bersedia melakukan  kajian  lebih  lanjut  guna  mendapatkan hasil yang lebih baik, khususnya dalam mengidentifikasi aspek-aspek  yang  mempengaruhi produktivitas  perusahaan  ini.  Untuk  mendapatkan hasil yang lebih baik lagi, peneliti yang melakukan penelitian  di  sini  diharapkan  dapat  menggali berbagai  divisi  dan  faktor  independen  lainnya, seperti  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan disiplin.

## DAFTAR PUSTAKA
Enggana, J., Lie, D., & Julyanthry,, J, 2017, Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada PT  Bank  Mestika  Dharma , Tbk.  Cabang Pematangsiantar, SULTANIST: Jurnal Manajemen Dan Keuangan, 5(1), 11–20. Hasibuan., 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Cetakan  Ketujuh  Belas,  PT.  Bumi  Aksara Jakarta.
Jufrizen,  2018, Peran  Motivasi  Kerja  Dalam
Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan , The National Conferences Management and Business (NCMAB), 405–424.
Kaswan,  2017, Psikologi  Industri  dan  Organisasi:
Mengembangkan Perilaku Produktif dan Mewujudkan  Kesejahteraan  Pegawai  di  Tempat Kerja , Alfabeta Bandung.
Madjidu,  A.,  Usu,  I.,  &  Yakup,  Y.,  2022, Analisis Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan Semangat  Kerja  Dan  Pengaruhnya  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai ,  Jesya  (Jurnal Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah),  5(1),  444–462. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.598
Manihuruk,  C.  P.,  &  Tirtayasa,  S.,  2020, Pengaruh Stres  Kerja  ,  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Pada Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil Labuhanbatu Utara , 3(September), 296–307. Murtisaputra, E.,  &  Ratnasari,  S.  L.,  2018, Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Insentif,  Komunikasi  Dan Senioritas Terhadap Semangat Kerja Karyawan ,
Jurnal Dimensi, 7(3), 434–453.
Nurjaya,  N.,  2021, Pengaruh  Disiplin  Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Hazara  Cipta Pesona ,  AKSELERASI:  Jurnal Ilmiah Nasional,
3(1), 60–74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361 Sayoto,  B.,  &  Winarto,  H.,  2018, Pengaruh  Disiplin Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  MNCTV  Bagian Produksi .,  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Krisnadwipayana, 6(2), 1-14.
Sugiyono,  S.,  2016, Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif , R&D, Alfabeta, Bandung. Wati,  I.,  Welsa,  H.,  &  Wiyono,  G.,  2021, Analisa Gaya  Kepemimpinan  Otoriter,  Kesejahteraan Karyawan, Semangat Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  (Studi  pada  Perusahaan Bakpia  Kurnia  Sari  Yogyakarta) ,  Upajiwa Dewantara, 5(1), 33–41. https://doi.org/10.26460/mmud.v5i1.7726
Yulia,  L.,  2018, Pengaruh  Komitmen,  Motivasi  Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT PLN ( Persero ) Area Madiun Rayon Dolopo , 13–48.