## Gender  Bias  In  Human  Resource  Management  At  The  Sidoarjo  Regional Secretariat Office
Bias  Gender  Pada  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Kantor  Sekretariat Daerah Sidoarjo
Sinta Listia 1 , Kumara Adji Kusuma 2* , Rifdah Abadiyah 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 sintalistia26@gmail.com 1 , kumarakusuma@gmail.com 2* , rifdahabadiyah@umsida.ac.id 3
* Coresponding Author

## ABSTRACT
An organization cannot be separated from the aspect of human resource management. Human resource management  plays  a  role  in  maximizing  to  be  more  productive  in  work.  In  the  Sidoarjo  regional secretariat office, there is a condition where the number of employees who work is dominated by the female  gender.  This  study  aims  to  reveal  how  this  condition  can  occur.  Through  human  resource management in the aspects of recruitment, training and career development and compensation. Is there a  bias  towards  a  particular  gender  in  this  management?  The  research  method  uses  descriptive qualitative research. The results revealed that human resource management is effective. In the aspect of recruitment and compensation there is no bias towards a particular gender, but in the aspect of training and career development as well as in the assignment of work there is a bias towards the female gender. Keywords : HRM, Gender Bias, Recruitment, Training and Development, Compensation

## ABSTRAK
Sebuah organisasi tidak lepas dari aspek pengelolaan sumber daya manusia. Manajamen sumber daya manusia  berperan  dalam  memaksimalkan  untuk  lebih  produktif  dalam  pekerjaan.  Pada  kantor sekretariat  daerah  Sidoarjo  terdapat  suatu  kondisi  dimana    jumlah  pegawai  yang  bekerja  didominasi gender perempuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap bagaimana suatu kondisi tersebut dapat terjadi.  Melalui  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  aspek  rekrutmen,  pelatihan  dan pengembangan karir serta pemberian kompensasi. Apakah didalam pengelolaan tersebut terdapat bias kepada  gender  tertentu.  Metode  penelitian  menggunakan  penelitian  kualitatif  deskriptif.  Hasil penelitian mengungkapkan pengelolaan sumber daya manusia berjalan efektif. Pada aspek rekrutmen dan pemberian kompensasi tidak ada bias terhadap gender tertentu, namun dalam aspek pelatihan dan pengembangan  karir  serta  dalam  pemberian  tugas  pekerjaan  terdapat  bias  terhadap  gender perempuan.
Kata Kunci: MSDM, Bias Gender, Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberian Kompensasi

## 1. Pendahuluan
Sekretariat  daerah  adalah  elemen  pembantu  pemimpin  dalam  pemerintahan  yang dipimpin oleh kepala sekretaris daerah dan bertanggung jawab kepada wali kota atau bupati. Tugas  utama  sekretaris  daerah  adalah  membantu  wali  kota  untuk  menjalankan  tugas pemerintahan,  organisasi  hingga  administrasi  kepada  seluruh  perangkat  daerah  kabupaten atau kota. Dapat dikatakan saat ini pemerintah telah mendapatkan berbagai tekanan dari para masyarakat.  Sehingga,  para  pegawai  pemerintah  dituntut  untuk  bekerja  dengan  maksimal dengan tujuan memuaskan sekaligus melayani kepentingan masyarakat.
Banyaknya  pegawai  yang  bergender  perempuan  dalam  kantor  sekretariat  daerah Sidoarjo menjadi suatu kondisi yang berbeda pada umumnya, dimana keseimbangan gender pegawai antara laki-laki dan perempuan banyak di temukan dalam berbagai instansi maupun perusahaan. Hal tersebut menimbulkan dugaan terkait pemihakan terhadap gender tertentu
pada aspek pengelolaan sumber daya manusia. Sehingga pada penelitian ini berusaha untuk mengungkap fenomena tersebut.
Sumber  daya  manusia  adalah  seseorang  atau  individu  penggerak  dalam  sebuah institusi  atau  perusahaan  sebagai  aset.  Selain  itu,  kemampuan  dari  sumber  daya  tersebut membutuhkan  pengelolaan  yang  efektif  dalam  melakukan  pekerjaan.  Sehingga,  manajemen sumber daya manusia berperan sebagai pembantu untuk mengetahui hal apa saja yang dapat dilakukan untuk menjadikan sumber daya manusia tersebut lebih produktif dalam pekerjaan. Menurut  (Universitas  Tidar  et  al.,  2022)Makna  lain  dari  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  melalui  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  fungsi perencanaan  sumber  daya  manusia,  pengembangan  karir,  kesejahteraan,  kompensasi  dan keselamatan kerja. Selanjutnya, sumber daya manusia menjadi fungsi utama sebuah organisasi dalam  meningkatkan  nilai  organisasi  dan  merupakan  aset  penting  yang  menjadi  tumpuan sumber  daya  organisasi  lainnya  bekerja.  karenanya  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalam sebuah  organisasi  harus  dikelola  dengan  tepat  untuk  memberikan  kontribusi  secara  optimal (Widiastuti,  2020).  Tujuan  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  Menurut  (KurniaSari  & Manafe,  2021)  yaitu  untuk  meningkatkan  kontribusi  produktif  seorang  karyawan  kepada institusi  atau  perusahaan  dan  memastikan  institusi  tersebut  memiliki  sumber  daya  manusia yang memiliki, motivasi dan kinerja yang tinggi untuk menghadapi perubahan dimasa depan.
Setiap  organisasi  tentunya  memiliki  konsep  tersendiri  dalam  mengelola  pegawainya. Pada penelitian ini pengelolaan pegawai difokuskan pada aspek kebijakan rekrutmen pegawai, pelatihan  dan  pengembangan  karir,  hingga  pemberian  kompensasi.  Didalam  setiap  tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia membutuhkan pemahaman terkait kesadaran akan hal  apa  saja  yang  dapat  berjalan  secara  efektif  dan  apa  yang  tidak,  serta  tindakan  untuk berpikir secara kritis. (Premisari & Furwanto, n.d.) mengemukakan pengelolaan yang terencana dan  sistematis  pada  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangat  diperlukan  agar  tujuan yang  diinginkan  dapat  tercapai.  Serta  pengelolaan  sumber  daya  manusia  juga  dinilai bermanfaat agar seluruh aktivitas dalam instansi dapat berjalan dengan baik.
Rekrutmen menurut (Putri, 2022) adalah kegiatan pencarian pegawai atau karyawan dalam  instansi  atau  perusahaan  yang  memenuhi  syarat  dalam  jumlah  tertentu,  kemudian menyeleksi  calon  calon  pekerja  yang  paling  tepat  untuk  mengisi  pekerjaan  yang  tersedia. Proses  rekrutmen  pegawai  tidak  semata  untuk  menarik  minat  calon  pegawai  untuk  bekerja, melainkan  untuk  memperbesar  kemungkinan  untuk  mempekerjakan  dalam  jangka  panjang. Pelaksanaan  rekrutmen  pegawai  tidak  lepas  dari  proses  seleksi  yang  memiliki  dampak  bagi pelaksanaan  fungsi  sumber  daya  manusia.  Proses  seleksi  dilakukan  untuk  mencari  calon pegawai yang paling sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan. Selain itu pegawai yang telah di rekrut adalah yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang ditetapkan. Sehingga, dengan melakukan  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  selektif  dapat  menghasilkan  pegawai  yang berkualitas dalam bekerja.
Pelatihan merupakan upaya berkelanjutan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi  dan  kompetensi  pegawai  (Kartika,  2022).  Pelatihan  juga  menjadi  cara  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  bagi  pegawai.  (Sari  &  Andriani,  2022) berpendapat pelatihan sebagai media untuk merubah sikap pegawai untuk mampu melakukan suatu pekerjaan dengan lebih efektif. Tidak hanya kegiatan pelatihan, kegiatan pengembangan karir  merupakan  sebuah  upaya  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai dalam melakukan pekerjaan. Pengembangan karir menurut (Halisa, 2020) adalah sebuah usaha yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  teoritis,  teknis,  moral  dan  konseptual  bagi pegawai  sesuai  dengan  pekerjaan  melalui  pendidikan  atau  pelatihan.  Dapat  disimpulkan pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktifitas yang dibentuk yang bertujuan untuk  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan,  kinerja  individu  atau  seluruh  pegawai, Pelatihan  dan  pengembangan  karir  diperlukan  untuk  meningkatkan  dan  memperoleh kemampuan  baru  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan.  Adanya  program  pelatihan  bagi
pegawai  akan  memberikan  pengetahuan  dan  keterampilan  baru  secara  rinci  yang  dapat digunakan dalam melaksanakan pekerjaan saat itu juga.
Pegawai  negeri  sipil  yang  bertugas  untuk  melaksanakan  kebijakan  yang  telah  diatur oleh pejabat pembina kepegawaian yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan untuk memberikan  pelayanan  publik  secara  profesional  dan  berkualitas.  Untuk  menunjang  hal tersebut  diperlukan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada  aspek  pemberian  kompensasi. Sistem kompensasi juga dapat menjadi sarana terpenting bagi kelangsungan kinerja pegawai. Menurut (Munir et al., 2022) Pemberian kompensasi adalah balas jasa yang diberikan untuk seorang  pegawai  kompensasi  yang  diberikan  dapat  berupa  berupa  keuangan  dan  non keuangan.  Balas  jasa  diartikan  sebagai  kewajiban  bagi  instansi  atau  perusahaan  atas  jerih payah seorang pegawai selama bekerja. bagi pegawai, kompensasi merupakan hak atas beban dan tanggung jawab yang diberikan kepada instansi bahwa kompensasi merupakan kewajiban yang harus diberikan bagi pegawai dengan adil sesuai aturan yang telah ditetapkan, tujuanya agar mempertahankan, memelihara dan meningkatkan motivasi kerja pegawai. (Diastuti, 2021) mengemukakan  tujuan  pemberian  kompensasi  yaitu  untuk  memenuhi  kebutuhan  ekonomi pegawai, sebagai bentuk balas jasa sehingga pegawai dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, dan  meningkatkan  kepuasan  pegawai  dalam  bekerja  dengan  adanya  pemberian  kompensasi tersebut akan menimbulkan sikap loyal dan terhadap suatu organisasi.
Penelitian  ini  berupaya  untuk  mendiskripsikan  mengenai  aspek  pengelolaan  sumber daya  manusia  pada  dominasi  pegawai  perempuan  dalam  sebuah  instansi  pemerintahan. Dengan  adanya  fenomena  tersebut  menghasilkan  asumsi-asumsi  yang  mengarah  pada pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  instansi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengelolaan  sumber  daya  manusia  pada  dominasi  pegawai  perempuan  yang meliputi  proses  rekrutmen,  pelatihan  dan  pengembangan  karir,  dan  pemberian  kompensasi. Berdasarkan  dengan  tujuan  penelitian,  maka  yang  menjadi  batasan  penelitian  dalam  ruang lingkup  pengelolaan  sumber  daya  manusia  tersebut  adalah  proses  rekrutmen  dan  seleksi, pelatihan dan pengembangan karir serta pemberian kompensasi pada pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  fungsi  dari  manajemen  dengan  cara mengelola sumber daya manusia dalam organiasi yang direncanakan (planning), dilaksanakan (directing), diorganisasikan (organizing),  dan dikendalikan (controlling) dengan maksud untuk menggapai  tujuan  organisasi  dengan  hasil  maksimal,  efektif  dan  efisien    (E.  Y.  Putri  et  al., 2022).  Definisi  diatas  menggambarkan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki peran  penting  untuk  diimplementasikan  dalam  suatu  organisasi.(Asep,  2020)  menunjukkan kemampuan  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  tepat  menjadi  unsur  utama  dalam keberhasilan  organisasi  untuk  mencapai  sasaran,  menghadapi  tantangan  baik  internal  dan eksternal organisasi.
(Mangkunegara,  2015)menuturkan  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan pendayagunaan  sumber  daya  pada  seseorang  yang  akan  dikelola  dalam  dunia  kerja  untuk pengembangan  pegawai  dan  mencapai  sasaran  organisasi.  menemukan  bahwa  penerapan manajemen sumber daya manusia yang efisien dapat meningkatkan kualitas kinerja dan daya saing  organisasi  (Amelia  et  al.,  2022).  Dengan  demikian  manajemen  sumber  daya  manusia berfungsi  sebagai  tata  kelola  organisasi  akan  lebih  terencana  sesuai  dengan  tujuan perusahaan. Dengan adanya peranan manajemen sumber daya tersebut organisasi akan lebih mudah  dalam  menentukan  kebijakan  bagi  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Rekrutmen
Menurut  (Martini,  2022)  rekrutmen  merupakan  sebuah  proses  calon  pegawai  yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi untuk dipekerjakan serta menjadi fungsi
untuk  para  manajer  dalam  menempatkan  tenaga  kerja.  proses  rekrutmen  dan  penyeleksian yang efektif dapat menghasilkan pegawai yang berkompeten dan dalam melakukan pekerjaan. Pegawai yang berkualitas akan cenderung bekerja secara efektif sehingga kinerja dan kualitas perusahaan  menjadi  baik  (Ifadah  et  al.,  2023).  Tujuan  organisasi  yang  semakin  kompleks membutuhan tenaga kerja yang memiliki keahlian sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi (Aji  Tuhagana  et  al.,  2023).  Perekrutan  diartikan  sebagai  kegiatan  penarikan  untuk  calon pegawai  yang  berpotensi  untuk  diseleksi  menjadi  pegawai,  kegiatan  tersebut  adalah  dengan mendorong  calon  pelamar  untuk  mengajukan  lamaran  sehingga  didapatkan  sejumlah  calon untuk diseleksi (Wahyuni et al., 2023)

## Pelatihan dan Pengembangan
Program pelatihan merupakan proses untuk menambah keterampilan pegawai melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam pekerjaan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas  dalam  usaha  mencapai  tujuan  organisasi  (Deslerr,  2020).  Menurut  (Noe,  2020) (noe, 2020) pelatihan mengacu pada memfasilitasi pegawai dengan melakukan pembelajaran, keterampilan dan pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan pegawai dengan harapan kompetensi karyawan dapat meningkat. Pelatihan yang terencana dapat memberikan manfaat dalam meningkatkan kemampuan individu dan organisasi dimasa mendatang (Gustiana et al., 2022).
Menurut (Juwita, 2019)pengembangan pegawai yang terencana dapat meningkatkan kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  jangka  panjang.  Selain  itu,  pengembangan  sumber daya  manusia  dapat  menjamin  ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan kebutuhan jabatan. Sedangkan menurut(Cahya et al., 2021) pengembangan merupakan salah satu  fungsi  sumber  daya  manusia  yang  berfokus  pada  mempersiapkan  karyawan  dalam mengemban tanggung jawab pekerjaan.

## Pemberian Kompensasi
Menurut (Oktaviani, Adji 2020) kompensasi adalah pemberian imbalan atau upah bagi pegawai  yang  telah  melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan,  kompensasi  menjadi  sebuah strategi  dalam  mengembangkan  dan  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu. (Agustina & Adriani, 2022) kompensasi dapat memotivasi karyawan agar lebih giat dan disiplin dalam  bekerja.  Kompensasi  sebagai  bentuk  tanggung  jawab  perusahaan  untuk  balas  jasa kepada  pegawai  serta  bertujuan  untuk  menjaga  kelangsungan  organisasi  dan  pegawai Pemberian kompensasi yang terukur dan sesuai dengan pekerjaan, menjadikan pegawai lebih terdorong  dalam  bekerja  dimana  kompensasi  berperan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup (Wandi et al., 2022)

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  menggunakan  penelitian  kualitatif deskriptif.  Yaitu  sebuah  metode  pendekatan  penelitian  yang  menjelaskan  mengenai  suatu keadaan  atau  kondisi  fakta  yang  sebenarnya.  Atau  sebuah  penelitian  yang  bertujuan  untuk memahami  objek  penelitian  dengan  cara  mendeskripsikan  menjadi  kalimat  dan  bahasa. Penelitian  kualitatif  lebih  mengutamakan  proses  dalam  meneliti  dikarenakan  untuk mengetahui  hubungan-hubungan  variabel  yang  akan  diteliti  menjadi  sehingga  menjadi  lebih jelas  jika  diamati  dalam  proses.  Jumlah  keseluruhan  pegawai  yang  bekerja  pada  instansi sekretariat  daerah  sidoarjo  berjumlah  155  dengan  jumlah  92  pegawai  yang  bergender perempuan.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari  objek  yang  akan diteliti  dengan  melakukan  wawancara  kepada  informan  asli  atau  pegawai  instansi  dan  hasil dari  wawancara  tersebut  akan  menjadi  data  primer.  Informan  adalah  kepala  dalam  bidang tenaga kerjaan pegawai yang dipilih berdasarkan kebutuhan penelitian dalam hal pengelolaan pegawai.  Selanjutnya,  data  sekunder  atau  data  yang  bersifat  tidak  langsung  memberikan
informasi kepada peneliti sumber data sekunder yang digunakan adalah buku, artikel, jurnal yang  memiliki  keterkaitan  dengan  permasalahan  yang  diangkat.  Subjek  pada  penelitan  ini adalah  kantor  sekretariat  daerah  Sidoarjo.  Objek  pada  penelitian  ini  adalah  pengelolaan sumber daya manusia pada dominasi pegawai perempuan.
Tabel 1. Instrumen Penelitian Variabel Uraian Rekrutmen Sumber Daya Manusia Prosedur ,Kriteria, Efektifitas Rekrutmen Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Prosedur  ,Kriteria,  Efektifitas  Pelatihan  dan Pengembangan Kebijakan Pemberian Kompensasi Prosedur,  Kriteria,  Efektifitas  Pemberian Kompensasi
Pengambilan  data  dilakukan  dengan  melakukan  observasi  pada  objek  penelitian, melakukan  wawancara  kepada  subjek  yang  diteliti  dan  dokumentasi.  kemudian,  pada  saat mengumpulkan  data  sebisa  mungkin  peneliti  menggali  dari  berbagai  sumber  yang  berbeda serta  fokus  kepada  permasalahan  dalam  penelitian  tersebut  sehingga,  mampu  untuk menjawab  persoalan  atau  rumusan  masalah  yang  diteliti.  Dalam  melakukan    metode pengumpulan data, peneliti melakukan beberapa cara berikut ini:
1. Observasi. Peneliti melakuan pengamatan secara langsung pada lokasi penelitian terkait kondisi  pegawai  bekerja  memiliki  ciri  tertentu.  untuk  dan  menyimpulkan  serta mendeskripsikan juga melihat bagaimana hubungan antara aspek aspek yang ada dalam objek penelitian
2. Wawancara. Teknik pengumpulan data selanjutnya adalah dengan melakukan wawancara kepada partisipan secara terbuka yaitu wawancara yang memberikan kesempatan kepada partisipan untuk beropini dan tidak memiliki batasan jawaban iya dan tidak. Wawancara merupakan  komunikasi  dua  arah  atau  sebuah  interaksi  yang  terjadi  antara  penanya dengan  informan  secara  langsung  baik  dilakukan  secara  tatap  muka  atau  face  to  face maupun tidak langsung. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mendapatkan informasi yang relevan dengan topik penelitian.
3. Dokumentasi.  Adapun  dokumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  foto-foto kegiatan wawancara yang dilakukan pada saat penelitian.
Dalam metode analisis data penelitian ini menggunakan model interaktif oleh (Miles &
Huberman,  2018)  Teknik  analisis  data  terdapat  tahapan  yang    diawali  dengan  pengumpulan data, kemudian reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Model analisis data kualitatif interaktif dapat diuraikan secara ringkas berikut ini:
1. Mengumpulan  Data  ( Data  Collection ).  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  wawancara dan  observasi.  Observasi  terkait  dengan  bagaimana  bentuk  pengelolaan  sumber  daya manusia  dalam  instansi.  Selanjutnya,  data  yang  diambil  dari  proses  wawancara  secara terbuka terkait seperti apa pengelolaan sumber daya manusia yang ada di dalam instansi.
2. Mereduksi Data (Data Reduction). Melakukan reduksi data dengan cara memfokuskan dan merangkum data yang bersifat penting, kemudian menyederhanakan data, memilah hal pokok, dan menyeleksi data yang kurang dibutuhkan.
3. Menyajikan  Data (Data  Display). Langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  penyajian  data atau  display  data  pada  proses  ini  data  disajikan  dalam  bentuk  uraian  singkat  atau hubungan antaara kategori yang diteliti.
4. Penarikan  Kesimpulan (Conclution  Drawing). Pada  tahap  penarikan  kesimpulan menjelaskan hasil yang telah diperoleh dari pengumpulan data diatas.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Rekrutmen
Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi dimulai dari kegiatan rekrutmen calon  pegawai.  Rekrutmen  merupakan  langkah  awal  dalam  mencari  sumber  daya  manusia
yang  produktif  dalam  suatu  organisasi  dan  bertujuan  untuk  menjalankan  pekerjaan  dengan minim  kesalahan.  Pada  saat  proses  rekrutmen  manajemen  sumber  daya  manusia  berperan dalam  melakukan  dan  menentukan  pegawai  yang  akan  dipekerjakan.  Suatu  organisasi  pasti memiliki  perbedaan  dalam  proses  rekrutmen  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam instansi.
Menurut (Hasibuan & Malayu, SP, 2014) rekrutmen pegawai yang efektif harus terdiri dari tiga  aspek. Yaitu, sumber penarikan karyawan, sumber karyawan, dan metode penarikan karyawan. Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah kegiatan upaya memilih atau merekrut dan  mengangkat  calon  pegawai  untuk  menempati  pekerjaan  atau  mengisi  pekerjaan  yang dibutuhkan  melalui  sifat  dan  latar  belakang  sosial  yang  berbeda.  Menurut  hasil  wawancara peneliti  kepada  partisipan  kegiatan  rekrutmen  tersebut  memiliki  pedoman  dalam pelaksanaannya  serta  diawali  dengan  mengidentifikasi  jabatan  dan  jumlah  karyawan  yang dibutuhkan.  Dasar  penarikan  yang  ditetapkan  oleh  pihak  BKD  diuraikan  dan  dirinci  dengan jelas  seperti  kualifikasi  umur,  jenis  kelamin,  dll.  Selain  itu    proses  rekrutmen  yang  telah dilaksanakan oleh kantor sekretariat daerah Sidoarjo bersifat terbuka dan transparan.
Selanjutnya,  sumber  penarikan  karyawan  diperoleh  dari  sumber  eksternal  dan internal. Sumber eksternal dapat diartikan sebagai sumber tenaga kerja yang berasal dari luar instansi. Sedangkan sumber internal penarikan pegawai dilakukan dengan calon pegawai yang memenuhi  lowongan  akan  menempati  posisi  pekerjaan  tersebut  dengan  melalui  proses pemindahan,  rotasi  pegawai  dan  mutasi.  Menurut  (Hasibuan  &  Malayu,  SP,  2014)  sumber eksternal meliputi referensi pegawai atau partner kerja dari perusahaan lain, serikat pekerja yang  berasal  dari  luar  lingkungan  instansi.  Berdasarkan  hasil  wawancara,  sumber  karyawan yang  dibutuhkan  oleh  pihak  instansi  dikemukaan  sesuai  dengan  kualifikasi  pada  pedoman rekrutmen  instansi  dan  metode  penarikan  pegawai  dilakukan  bersifat  terbuka,  pada  saat penarikan  pegawai.  Kantor  instansi  memberitahukan  kegiatan  rekrutmen  tersebut  kepada masyarakat  melalui  pengumuman  resmi  dan  disebarluaskan  melalui  website  resmi pemerintah.
Efektifitas rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan oleh instansi dapat dilihat dari jumlah  pelamar  yang  mengajukan  lamaran  pekerjaan  sesuai  dengan  terkait  kebutuhan  dan lowongan yang disebarluaskan. Dengan jangkauan penyebaran informasi yang luas diharapkan dapat diketahui oleh banyak masyarakat dan mendapat kemungkinan peluang pegawai yang mendaftar  sesuai  dengan  standar  instansi.  Kantor  instansi  mengadakan  kegiatan  rekrutmen dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  pegawai  potensial,  dan  memperoleh  pegawai  sesuai dengan syarat yang telah ditentukan.

## Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan usaha dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dari segi pengetahuan dan keterampilan pembelajaran yang akan di aplikasikan dalam pekerjaan. Pengembangan  adalah  proses  pendidikan  jangka  panjang  dengan  memanfaatkan  peraturan atau  prosedur  dan  mempelajari  terkait  pengetahuan  teori  dan  konsep  untuk  tujuan  umum. Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai, melalui kegiatan pelatihan  akan  menjadikan  pegawai  mempunyai  keahlian  yang  sejalan  dengan  kemajuan teknologi  juga  menjadikan  pegawai  lebih  berkompeten  serta  mampu  menyelesaikan permasalahan secara tepat.
Menurut (Mathis et al., 2012) tiga sumber utama yang diperlukan dalam menganalisis kebutuhan pelatihan atau training need analysis adalah analisis organisasional, individual dan pekerjaan.  Adapun  analisis  pekerjaan  dapat  diidentifikasi  dengan  cara  membandingkan kemampuan  pegawai  dengan  persyaratan  program  pelatihan.  Selanjutnya,  pendekatan  yang dapat  dilakukan  untuk  analisis  individual  yaitu,  penilaian  kerja  individu,  tes  keterampilan, survey dan kuesioner kepada seluruh pegawai organisasi. Sehingga kebutuhan pelatihan dapat diindentifikasi  setelah  melihat  dari  analisis  tersebut.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  teori
yang  disampaikan  oleh  Mathis  dan  Jackson,  kantor  instansi  sekretariat  daerah  sidoarjo melaksanakan pelatihan dengan dibantu oleh pihak BKD (Badan Kepegawaian Daerah) melalui berbagai macam program pelatihan salah satunya yaitu menggunakan metode on job training yaitu  kegiatan  pembekalan  pengetahuan  pekerjaan  sesuai  dengan  jobdesk  yang  dilamar. Metode pelatihan tersebut diperuntukkan bagi calon pegawai yang telah lulus dalam seleksi pada  saat  proses  rekrutmen.  Selanjutnya,  menurut  (Mathis  et  al.,  2012),  untuk  melakukan analisis  kebutuhan  pelatihan  diperlukan  analisis  terhadap  individual  pegawai.  Pihak  instansi juga melakukan penilaian kinerja hingga survey kepada pegawai untuk melihat para pegawai yang membutuhkan pelatihan untuk pekerjaan yang kurang dikuasai.
Peserta  yang  mengikuti  program  pelatihan  tidak  hanya  calon  pegawai  baru  saja, namun  seluruh  pegawai  bahkan  pegawai  yang  mempunyai  jabatan  baru  dan  telah  bekerja sebelumnya  pada  instansi.  Peserta  yang  mengikuti  program  pelatihan  adalah  peserta  yang dianggap  membutuhkan  pengetahuan  atau  materi  untuk  menunjang  pekerjaan  sehari-hari mereka. Menurut (Hasibuan & Malayu, SP, 2014) peserta dapat mengikuti program pelatihan dan pengembangan dari suatu organisasi adalah pegawai yang telah bekerja sebelumnya dan pegawai  baru,  baik  pegawai  operasional  maupun  manajeria.  Berdasarkan  hasil  wawacara dengan teori yang telah disampaikan bahwa kantor sekretariat daerah Sidoarjo melaksanakan program  pelatihan  dengan  menunjuk  pegawai  sesuai  dengan  teori  Hasibuan.  Efektifitas  dari program pelatihan adalah dengan terlaksananya  program pelatihan tersebut, kinerja pegawai dinilai  lebih  cepat  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya.  Sehingga,  dengan  adanya  program pelatihan  menjadikan  pegawai  lebih  mendapat  banyak  pengetahuan  atau  materi  serta pengalaman baru yang diperlukan dalam pekerjaan yang dilakukan.
Dalam  pelaksanaan  program  pelatihan,  narasumber  menuturkan  pada  saat  kegiatan wawancara bahwa pegawai perempuan yang telah bekerja sebelumnya lebih sukarela dalam mengikuti program pelatihan yang diadakan oleh pihak BKD maupun pihak instansi. Sedangkan sebagian  pegawai  laki-laki  cenderung  sedikit  enggan,  namun  tidak  juga  dimaknai  bahwa pegawai  laki-laki  tidak  berkenan  dalam  mengikuti  program  pelatihan.  “dalam  menghadiri program pelatihan kebanyakan pegawai perempuan mengikuti pelatihan secara sukarela, jadi tidak  usah  dipaksa  untuk  ikut  program  pelatihan”(Irta  Purwitasari,  2023)  Kondisi  tersebut dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  perempuan  cenderung  lebih  memiliki  sifat  tanggung  jawab terhadap pekerjaan. Selanjutnya, dalam wawancara narasumber juga menyebutkan bahwa ia cenderung  menyukai  memberi  pekerjaan  kepada  pegawai  perempuan  dengan  anggapan bahwa pegawai perempuan lebih cepat dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan pegawai laki-laki. “saya lebih suka memberikan pekerjaan kepada bawahan perempuan, karena proses pengerjaanya lebih cepat selesai. Sehingga pekerjaan saya juga dapat selesai lebih cepat”(Irta Purwitasari,  2023)  Kondisi  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  narasumber  beranggapan  bahwa pegawai perempuan dalam instansi lebih baik dan produktif dalam melaksanakan pekerjaan.
Melihat  pendapat  yang  telah  dikemukakan  narasumber,  bahwa  terdapat  pembiasan terhadap  gender  tertentu  dalam  segi  pemberian  pekerjaan  kepada  pegawai.  Menurut (Widayati, 2020) bias gender merupakan sebuah prasangka mendukung atau menentang salah satu gender dalam berperan dan berperilaku. Menurut data The Gender Social Norms Index 2020,  hampir  90%  dari  laki-laki  dan  perempuan  memiliki  bias  gender  terhadap  perempuan. Contohnya, pekerja perempuan sering dilabeli ‘ambisius’ jika memiliki goals yang tinggi dalam kehidupan  pekerjaan,  sedangkan  pekerja  laki-laki  dianggap  lebih  berkompeten  jika  dia memiliki ambisi. Meski begitu, kedua gender dapat memiliki kemampuan dalam ketertarikan yang sama dalam berkarir. Dari sudut pandang narasumber dan teori diatas terdapat bentuk bias gender terhadap perempuan dalam hal hasil kerja pegawai perempuan yang dinilai lebih baik dibandingkan dengan pegawai laki-laki.

## Pemberian Kompensasi
Pemberian  kompensasi  menjadi  salah  satu  faktor  untuk  menunjang  tumbuh kembangnya  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Selain  itu  kompensasi  merupakan sebuah  hak  yang  wajib  diberikan  kepada  pegawai  setelah  menjalankan  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan.  Dalam  hal  pemberian  kompensasi  kepada  pegawai  kantor  instansi sekretariat daerah Sidoarjo telah diatur dalam peraturan tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Pegawai Neger Sipil yaitu, Undang-Undang No 5 Tahun 2014. Tercantum dalam pasal 21 tentang  Hak  PNS.  Bahwa  pegawai  negeri  sipil  berhak  mendapatkan  gaji,  tunjangan,  cuti, fasilitas,  perlindungan,  pengembangan  kompetensi,  jaminan  pensiun  dan  jaminan.  Pasal  22 juga  menyebutkan  terkait  hak-hak  PPPK  berhak  mendapatkan  gaji,  jaminan,  tunjangan,  cuti, perlindungan dan pengembangan kompetensi.
Seorang  pegawai  yang  berhak  mendapatkan  haknya  adalah  seorang  pegawai  yang telah  melaksanakan  tanggung  jawab  pekerjaanya,  atau  seorang  pegawai  yang  telah mengimplementasikan  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman,  waktu  dan  tenaga  untuk bekerja  pada  suatu  organisasi.  Menurut  (Kasmir,  2016)  kompensasi  adalah  balas  jasa perusahaan  atau  organisasi  baik  bersifat  keuangan  maupun  non  keuangan  yang  diberikan kepada  pegawai  atas  usahanya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Pemberian  kompensasi hendaknya  ditetapkan  berdasarkan  prinsip  adil,  peraturan  perundang-undangan  dan mengidentifikasi  faktor  internal  dan  eksternal  organisasi.  Kompensasi  sebagian  besar bertujuan untuk kepentingan organisasi dan pegawai agar tercapainya tujuan dan memberikan kepuasan bagi seluruh pihak.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  narasumber,  pemberian  kompensasi  diberikan sesuai  dengan  tugas,  wewenang  dan  fungsi.  Berikut  ini  adalah  kompenen  gaji  yang  diterima oleh pegawai terdiri dari:
1. Gaji  Pokok.  gaji  pokok  diberikan  kepada  pegawai  setiap  satu  bulan  selama  yang bersangkutan masih bekerja.
2. Tunjangan jabatan
A. Tunjangan jabatan fungsional dan struktural
B. Tunjangan desa terpencil
C. Pembulatan
3. Tunjangan  Perubahan  Penghasilan  meliputi  tunjangan  umum  dan  tambahan tunjangan umum
4. Tunjangan Keluarga meliputi tunjangan suami atau istri dan tunjangan anak
5. Tunjangan  khusus  pajak  yaitu  tunjangan  potongan  pajak  penghasilan  pegawai berlaku baik yang sudah pensiun dan tetap bekerja
6. Tunjangan beras
7. Iuran  wajib  pajak  mendapat  potongan  sebesar  10%  dari  total  seluruh  gaji potongan  tersebut  di  alokasikan  untuk  persiapan  pemenuhan  pegawai  di  masa sekarang atau nanti memasuki masa pensiun.
Berdasarkan  sistem  imbalan  yang  telah  diatur  dalam  kebijakan  negara,  kepentingan antara  pegawai  dan  organisasi  harus  diperhatikan  dan  diperhitungkan  secara  matang. Kepentingan  pegawai  yang  diartikan  sebagai  kompensasi  atas  tenaga  dan  jasa  yang  telah diberikan kepada organisasi harus dapat mempertahankan martabatnya sebagai pegawai yang mampu  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  secara  layak.  Dalam  aspek  pemberian  kompensasi tidak  ditemukan  unsur  bias  gender  didalamnya,  dikarenakan  pemberian  kompensasi  telah diatur  dalam  peraturan  pemerintah  dan  kompensasi  yang  diberikan  berdasarkan  tugas  dan jabatan  yang  diberikan.  Selanjutnya,  kepentingan  organisasi  dengan  keterampilan, pengalaman,  pengetahuan,  kemampuan  dan  tenaga  pegawai,  organisasi  dapat  mencapai sasaran dan tujuannya sehingga dapat berkembang ke arah yang lebih baik.

## 5. Penutup
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  kantor  sekretariat  daerah  Sidoarjo  pada aspek  rekrutmen  pegawai  telah  dilakukan  secara  efektif  dengan  berpedoman  pada pelaksanaanya  yang  diawali  dengan  mengidentifikasi  jabatan,  jumlah  karyawan  yang dibutuhkan. Selanjutnya, sumber karyawan yang dibutuhkan oleh pihak instansi dikemukaan sesuai  dengan  kualifikasi  pada  pedoman  rekrutmen  instansi  dan  metode  penarikan  pegawai dilakukan  bersifat  terbuka,  pada  saat  penarikan  pegawai.  dalam  pelaksanaan  proses rekrutmen tidak ada unsur pemihakan terhadap gender tertentu. Salah satu faktor banyaknya pegawai  yang  bergender  perempuan  pada  instansi  disebabkan  oleh  sebagian  besar  yang melamar bergender perempuan.
Pelatihan dan pengembangan karir dilaksanakan oleh pihak BKD (Badan Kepegawaian Daerah)  peserta  yang  mengikuti  program  pelatihan  adalah  pegawai  baru  dan  pegawai  yang telah bekerja sebelumnya. program pelatihan yang dilaksanakan salah satunya yaitu program on job training merupakan kegiatan pembekalan sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilamar, metode  ini  diperuntukan  bagi  calon  pegawai  yang  telah  lolos  dalam  seleksi  rekrutmen. Efektifitas dari program pelatihan adalah dengan terlaksananya  program pelatihan tersebut, kinerja  pegawai  dinilai  lebih  cepat  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya.  Sehingga,  dengan adanya  program  pelatihan  menjadikan  pegawai  lebih  mendapat  banyak  pengetahuan  atau materi serta pengalaman baru yang diperlukan dalam pekerjaan yang dilakukan.
Dalam  pelaksanaan  program  pelatihan,  terdapat  sebuah  kondisi  yaitu,  pegawai perempuan yang telah bekerja sebelumnya lebih sukarela dalam mengikuti program pelatihan yang  diadakan  oleh  pihak  BKD.  Sedangkan  sebagian  pegawai  laki-laki  cenderung  sedikit enggan, namun tidak juga dimaknai bahwa pegawai laki-laki tidak berkenan dalam mengikuti program pelatihan. Selanjutnya, narasumber juga menyebutkan bahwa ia cenderung menyukai memberi  pekerjaan  kepada  pegawai  perempuan  dengan  anggapan  bahwa  pegawai perempuan  lebih  cepat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dibandingkan  pegawai  laki-laki. melihat pendapat yang telah dikemukakan narasumber, bahwa terdapat pembiasan terhadap gender tertentu dalam segi pemberian pekerjaan kepada pegawai.
Pegawai  pada  kantor  sekretariat  daerah  mendapatkan  kompensasi  sesuai  dengan peraturan  yang  berlaku  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  dan  Pegawai  Neger  Sipil  yaitu, Undang-Undang  No  5  Tahun  2014.  Tercantum  dalam  pasal  21  tentang  Hak  PNS.  berhak mendapatkan  gaji,  tunjangan,  cuti,  fasilitas,  perlindungan,  pengembangan  kompetensi, jaminan pensiun dan jaminan. Adapun hak yang diberikan secara rutin kepada pegawai adalah gaji dan tunjangan. Sedangkan kompensasi lainnya berupa uang perjalanan dinas, uang lembur dan  uang  honor  kegiatan.  Sedangkan  bagi  pegawai  yang  tidak  menerima  tunjangan penghasilan akan diberikan tunjangan perbaikan penghasilan yang dilihat dari disiplin masuk kerja.

## Daftar Pustaka
Rifai  Asep.  (2020).  Kontribusi  Peningkatan  Strategi  Msdm  Meningkatkan  Kualitas  Kinerja  Organisasi Untuk Mencapai Target Keunggulan Bersaing Antar Perusahaan. Jurnal Ekonomedia, 9(1). Aji  Tuhagana,  Dexi  Triadinda,  &  Indri  Pratiwi  Putri.  (2023).  Pengaruh  Proses  Rekruitmen  Dan  Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Summit Adyawinsa Indonesia. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 8 (2), 23–30. Https://Doi.Org/10.36805/Manajemen.V8i2.5316 Amelia, A., Manurung, K. A., & Purnomo, M. D. B. (2022). Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi . 21 . Mangkunegara, A.P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Cahya,  A.  D.,  Rahmadani,  D.  A.,  Wijiningrum,  A.,  &  Swasti,  F.  F.  (2021). Analisis  Pelatihan  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . YUME: Journal of Management, 4(2), 230-242. Deslerr, G. (2020). Human Resource Management . Pearson. Diastuti, M. (2021). Pemberian Kompensasi Sebagai Tolak Ukur Semangat Kerja Karyawan. K I N E R J A . 18(2).
Gustiana, R., Hidayat, T., & Fauzi, A. (2022). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia) . 3 (6).
Halisa, N. N. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia “Sistem Rekrutmen, Seleksi, Kompetensi Dan  Pelatihan”  Terhadap  Keunggulan  Kompetitif:  Literature  Review. Adi  Bisnis  Digital Interdisiplin Jurnal , 1 (2 Desember), 14–22. Https://Doi.Org/10.34306/Abdi.V1i2.168 Hasibuan, & Malayu, Sp. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Keempatbelas). Penerbit : Bumi Aksara.
Ifadah,  A.,  Fathonah,  A.,  Latifani,  A.,  &  Savitri,  F.  M.  (2023).  Analisis  Sistem  Manajemen  Sdm  Pada Rekrutmen Karyawan (Studi Kasus Karyawan Cv. New Kmu Slawi Kota Tegal). Adi Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal , 4 (1), 96–99. Https://Doi.Org/10.34306/Abdi.V4i1.862 Ika Oktaviani, K., A, Kusuma. (2020). The Effect Of Compensation, Commitment And Work Discipline On Employee Performance | Indonesian Journal Of Law And Economics Review . Retrieved June 20,
2023, From Https://Ijler.Umsida.Ac.Id/Index.Php/Ijler/Article/View/785/877
Irta, P. (2023). Wawancara Dengan Narasumber .
Juwita, R. (2019). Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Terhadap Kinerja Pada Pegawai Bps Kabupaten Ogan Ilir . 2 (1).
Kartika,  R.  D.  (2022). Analisis  Kebutuhan  Pelatihan  Dalam  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Koperasi Di Kecamatan Busung Biu . 4 (1).
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) . Pt Rajagrafindo Persada.
Kurniasari, N., & Manafe, L. A. (2021). Analisis Kebutuhan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Cv. Kayu Mas Surabaya . 2 (2). Miles, M.B., Hasibuan, M, & Saldana. (2018). Qualitative Data Analysis. (Fourth Edi). Sage Publication. Ltd. Martini,  Y.  (2022). Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  Dan  Pengembangan  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Pandu Siwi Sentosa . 11 (2). Mathis, Robert, L, & John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku 1). Prawira Hie, Salemba Empat.
Munir, M., Issalillah, F., Darmawan, D., Sinambela, E. A., & Mardikaningsih, R. (2022). Pengembangan
Kepuasan Kerja Karyawan Yang Ditinjau Dari Kebijakan Kompensasi Dan Sistem Pengembangan Karir. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 717–724.
Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V5i1.641 Noe, R. A. (2020). Employee Training & Development(8th Ed.) . Mc Graw Hill Education. Premisari,  A.  A.,  &  Furwanto,  E.  (2022).  Strategi  Manajemen  Sdm  Pada  Department Procurementwarehouse Pt Semen Baturaja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Journal Of International Management, 1(1), 19-30.
Putri,  N.  L.  A.  (2022).  Pengaruh  Rekrutmen  Dan  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Kecamatan Kemuning Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & Sdm , 3 (1),
13–18. Https://Doi.Org/10.47747/Jnmpsdm.V3i1.675 Sari,  D.  M.,  &  Andriani,  D.  (2022). Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Pelatihan,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Petrokopindo Cipta Selaras Sidoarjo . Universitas Tidar, Datun Soliha, M., Eka Atmaja, H., & Universitas Tidar. (2022). Literature Review: Peran Penting  Manajemen  Sdm  Di  Dalam  Organisasi  Di  Era  Covid-19. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis (Ek&Bi) , 5 (1), 63–72. Https://Doi.Org/10.37600/Ekbi.V5i1.447
Wahyuni,  S.  T.,  Pudjowati,  J.,  Alvianto,  D.,  &  Pujiastuti,  N.  (2023). Analisis  Sistem  Rekrutmen, Penempatan  Dan  Pelatihan  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pt.  Aquamate  Indonesia Industries Di Sidoarjo . 2 .
Wandi, D., Kahpi, H. S., Fidziah, F., & Abidin, Z. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Jasa Pengiriman Di Kota Serang Indonesia. Journal Of Management And Business Review , 19 (1), 80–91. Https://Doi.Org/10.34149/Jmbr.V19i1.235 Widayati,  P.  (2020).  Bias  Gender  Pada  Komunikasi  Antar  Pekerja  Perhotelan:  Studi  Kasus  Pada  Hotel Grand  Keisha  Yogyakarta. Metacommunication:  Journal  Of  Communication  Studies , 5 (2),  145. Https://Doi.Org/10.20527/Mc.V5i2.8194
Widiastuti, I. (2020). Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Pada Dinas Kebersihan Kota
Bekasi. Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (2), 59–67.
Https://Doi.Org/10.15575/Jim.V1i2.10317