## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Diyah Santi Hariyani, Universitas PGRI Madiun, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Inda Fresti Puspitasari, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia Maria Ulfah, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nikmatul Masruroh, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia Nuraini Asriati, Universitas Tanjungpura, Indonesia Rio Nardo, Universitas Binawan, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia
Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dadang Lesmana, Badan Riset dan Inovasi Daerah Kab. Kutai Timur, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia
Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia
Dudung Ma'ruf Nuris, Universitas Negeri Malang, Indonesia Eko Eddya Supriyanto, STKIP Nahdlatul Ulama Tegal, Indonesia Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia Muhammad Syaiful, Universitas Sembilanbelas November Kolaka, Indonesia Mohammad Hamim Sultoni, Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia M Dana Prihadi, Poltekkes YBA Bandung, Indonesia M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Reni Yuliviona, Universitas Bung Hatta, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sodik Dwi Purnomo, Universitas Wijaya kusuma Purwokerto, Indonesia Sugiharsono, Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia Umi Kalsum, Universitas Sriwijaya, Indonesia Yapiter Marpi, Universitas Jakarta, Indonesia Zulfia Hanum Alfi Syahr, Badan Riset dan Inovasi Nasional, Indonesia

## Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT YOGYAKARTAS MEGA GRAFIKA
Dhiyan Nanda Pratama 1 , Ignatius Soni Kurniawan 
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia 12 🖂 Corresponding Author Email: soni_kurniawan@ust.jogja.ac.id Author Email: dhiyanp1@gmail.com
Article History: Received: November 2023 Revision: November 2023 Accepted: November 2023 Published: December 2023
Keywords: Work Discipline;
Work Compensation; Work Motivation

## Abstract :
To  achieve  the  stated  organizational  goals,  it  must  be  supported  by human resources who have the necessary competencies. The success of a  company  depends  on  the  performance  of  its  workforce,  therefore employee performance is very important. The aim of this research is to determine  the  influence  of  work  discipline,  compensation  and  work motivation  on  employee  performance  at  PT  Yogyakartas  Mega Graphics, Yogyakarta City. This research is quantitative research. The sampling  technique  uses  respondents  from  all  members  of  the population or census, namely 50 employees of PT Yogyakartas Mega Graphics as respondents. Data collection method uses a questionnaire. Data  is  analyzed  using  multiple  linear  regression  analysis.  The measuring instrument uses a Likert scale with the test equipment using validity and reliability tests, while research hypothesis testing uses the t test and coefficient of determination. According to the study's findings, performance  was  significantly  impacted  by  work  motivation  and discipline,  but  performance  was  not  much  impacted  by  pay.  The research's  findings  suggest  that  it's  critical  for  businesses  to  support employee success by providing them with the work discipline, pay, and motivation they require.
Sejarah Artikel
Diterima: November 2023 Direvisi: November 2023 Disetujui: November 2023 Diterbitkan: Desember 2023
Kata kunci:
Disiplin Kerja; Kompensasi Kerja;
Motivasi Kerja

## Abstrak :
Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan harus didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang diperlukan. Keberhasilan  suatu  perusahaan  bergantung  pada  kinerja  tenaga kerjanya, oleh karena itu kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting.  Adapun  tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh disiplin  kerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Yogyakartas  Mega  Grafika  Kota  Yogyakarta. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Teknik  sampling menggunakan  responden  pada  semua  anggota  populasi  atau  sensus yakni  karyawan  PT  Yogyakartas  Mega  Grafika  sebanyak  50  orang sebagai responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner Data  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Pengukuran  instrumen  menggunakan Skala  Likert dengan  pengujian intrumen  menggunakanuji  validitas  dan  reliabilitas  sedangkan Pengujian  hipotesis  penelitian  menggunakan  uji  t  dan  koefisien determinasi.  Hasil  penelitian  ini  menemukan  jika  disiplin  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja  karyawan, kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan  pada  kinerja  karyawan. Implikasi hasil penelitian ini adalah pentingnya perusahaan mendorong kinerja karyawan dengan disiplin kerja, kompensasi dan motivasi kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
How  to  Cite : Pratama,  D.N.,  Kurniawan,  I,S. 2023 .  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompensasi, Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Yogyakartas  Mega  Grafika .  Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8 (3) DOI : 10.31932/jpe.v8i3.3072

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang berkompeten  dan  berkualitas  diperlukan dalam  mendorong  aktivitas  perusahaan dalam mencapai visi yang telah ditentukan. SDM berperan menjadi aset penting untuk menunjang  suatu  keberhasilan  organisasi. Setiap  perusahaan  membutuhkan  adanya SDM  yang  memiliki  potensi  di  setiap bidang, baik bawahan atau pimpinan sesuai dengan posisi jabatannya. Organisasi perlu mengelola  perilaku  karyawan  dengan menjaga  kedisplinan  agar  memperoleh kinerja yang optimal. SDM memiliki fungsi untuk  mengatur  serta  mengelola  sumber- sumber  daya  yang  lainnya,  termasuk sumber  daya  keuangan  untuk  mendukung pencapaian kinerja karyawan.
Menstimulasi  motivasi  karyawan  juga dilakukan dengan penempatan sesuai minat dan  pemberikan  insentif  agar  luaran  hasil kerja diperoleh.
Kinerja  karyawan  juga  menjadi perhatian  pada  PT  Yogyakartas  Mega Grafika yang menjadi obyek bagi penelitian ini. Masalah kinerja yang menjadi evaluasi terkait  konsistensi  luaran  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai.  Keluhan  dari pengguna  juga  menjadi  bahan  masukan untuk  memperbaiki  kinerja,  namun  masih belum sepenuhnya teratasi. Demikian juga kecepatan kinerja juga menjadi bagian yang perlu  ditingkatkan.  Usaha  yang  telah dilakukan dengan mengatur jam masuk dan pulangnya  karyawan  untuk  mendorong karyawan  tepat  waktu.  Karyawan  juga didorong taat dengan peraturan perusahaan, dan  pekerjaan  karyawan  diarahkan  sesuai SOP.  Selain  itu  perusahaan  berusaha
memberikan kompensasi kepada karyawan untuk mendukung dan memelihara pekerja. Karyawan juga ditempatkan sedapat mungkin  sesuai  bidang  pendidikan  atau bidang  kemampuannya  agar  memicu motivasi internal. Pengaturan faktor pemotivasi eksternal juga diberikan dengan bonus  dan  kesejahteraan.  Adanya  fakta tersebut  memberikan  kesempatan  kepada peneliti untuk meneliti faktor apa saja yang memengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT Yogyakartas  Mega  Grafika.  Hasil  temuan ini  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan dalam pengambilan kebijakan atau evaluasi faktor-faktor yang memengaruhi kinerja di perusahaan.
Terdapat  riset  gap  pada  penelitian terdahulu yaitu pada penelitian Lestari dan Afifah  (2020)  bahwa  disiplin  kerja  tidak memengaruhi kinerja karyawan.
Sedangkan  pada  penelitian  Juniasih  dan Artini (2021) dinyatakan jika disiplin kerja memengaruhi  secara  signifikan  kinerja karyawan. Penelitian Sultan (2021) menemukan  bahwa  kompensasi  tidak memengaruhi kinerja karyawan, sedangkan Sutrisno et  al. (2022)  menemukan  bahwa kompensasi memengaruhi secara signifikan kinerja karyawan. Pada penelitian (Tangkur et  al.,  2023)  motivasi  kerja  tidak memengaruhi kinerja karyawan, sedangkan pada  Putra et  al. (2019)  motivasi  kerja memengaruhi signifikan kinerja karyawan. Ketidakkonsistenan  penelitian  terdahulu memberikan  kesempatan  terhadap  peneliti untuk  meneliti  lagi  dengan  objek  yang berbeda.
Kinerja  karyawan  menjadi  perhatian penting  di  dalam  organisasi,  tinggi
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
rendahnya  kinerja  karyawan  berpengaruh atas pencapaian organisasi tersebut.
Menurut (Almahdi & Adiwati, 2022)
Keberhasilan
perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung  pada  kualitas  sumber  daya manusia  perusahaan  tersebut.  Kinerja mencakup  kualitas  dan  kuantitas  hasil kerja; kinerja karyawan dapat digambarkan sebagai kapasitas dan kapabilitas, ketrampilan,  pelatihan,  dan  sumber  daya yang  diperlukan  dalam  menjalankan  tugas (Hasibuan, 2016). Kinerja merupakan hasil dari kontribusi seorang karyawan atau hasil nyata karyawan berdasarkan peran mereka di  dalam  organisasi  (Robbins  &  Judge, 2013). Organisasi harus memahami bahwa kinerja  perlu  dievaluasi  sehingga  terdapat proses peningkatan secara berkala. Kinerja karyawan yang tidak stabil akan merugikan organisasi, evaluasi ditujukan untuk melihat  pola  yang  masih  perlu  dilakukan perbaikan,  dengan  demikian  pemimpin akan  lebih  mudah  dalam  melakukan monitoring  dan  juga  menentukan  strategi apa  yang  lebih  cocok  supaya  kinerja karyawan meningkat (Mangkunegara, 2015).
Disiplin  kerja  dapat  dipandang mempunyai banyak manfaat bagi organisasi dan karyawannya. Disiplin kerja diperlukan  dalam  dunia  usaha  untuk menjaga ketertiban dan menjamin kelancaran  kegiatan  untuk  mencapai  hasil terbaik (Halomoan dalam Jamaluddin et al., 2022).  Dengan  disiplin  yang  tinggi,  para pegawai  akan  mentaati  semua  peraturan yang  ada,  sehingga  pelaksanaan  pekerjaan dapat  sesuai  dengan  rencana  yang  telah ditentukan  (Mariani  &  Subandrio,  2021). Disiplin  kerja  bagian  dari  alat  yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu
perilaku serta sebagai suatu kesadaran dan kesediaan  seseorang mentaati  semua peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku  (Prasetyo  &  Marlina,  2019). Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan menghasilkan  kualitas  kerja  dan  kuantitas kerja  yang  baik  sehingga  kinerjanya meningkat (Bukhari et al., 2019).
Menurut  Siagian  (2015),  disiplin adalah  suatu  tindakan  yang  dimaksudkan untuk  memotivasi  anggota  agar  mematuhi peraturan  dan  ketentuan  tertentu.  Dengan kata lain, pedisiplinan pegawai adalah suatu jenis  pelatihan  yang  bertujuan  untuk meningkatkan dan membentuk pengetahuan,  sikap,  dan  perilaku  pegawai sehingga  mereka  berupaya  semaksimal mungkin  untuk  berkolaborasi  satu  sama lain dan meningkatkan hasil kerja mereka.
Karyawan yang menunjukkan disiplin  kerja  yang  baik  mempunyai  rasa tanggung  jawab  yang  kuat  terhadap tanggung  jawabnya  sendiri  dan  sangat menyadari perlunya mengikuti dan menghormati semua peraturan yang berlaku. Kompensasi merupakan keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus,  insentif,  dan  tunjangan  kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan  lain-lain  (Yuwanda  &  Pratiwi,  2020). Kompensasi  juga  memiliki  peran  penting dalam pencapaian kinerja karyawan, pemberian  kompensasi  yang  tepat  waktu juga  akan  membentuk  karyawan  yang kompeten (Sutrisno et al. , 2022). Pemberian  kompensasi  yang  konsisten diharapkan  dapat  menimbulkan  dorongan dalam bekerja, diharapkan menjadi motivasi yang menjadi pendukung karyawan lebih bekerja keras serta disiplin sehingga  tercapai  hasil  yang  optimal
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
sehingga  kinerja  karyawan  meningkat dalam perusahaan (Hidayat, 2021). Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk  membantu  karyawan  memenuhi kebutuhan di luar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang menjadi tanggung jawabnya (Sultan, 2021). Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan (Sulaeman et al., 2021).
Menurut  Pinder  (Vo  et  al.,  2002) Motivasi kerja dianggap sebagai “seperangkat  kekuatan  energik  yang berasal  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar diri  seseorang,  untuk  memulai  perilaku yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  dan untuk menentukan bentuk arahnya, intensitas  dan  durasinya.  Dengan  segala kebutuhan  tersebut,  seseorang  dituntut untuk  bekerja  lebih  giat  dan  aktif  dalam bekerja,  adanya  seseorang  yang  memiliki motivasi yang tinggi, akan mengarah pada kinerja  di  dalam  perusahaan  dan  target perusahaan  dapat  tercapai  (Effendy  & Fitria,  2020).  Motivasi  kerja  merupakan suatu  dorongan  yang  berasal  dari  diri seseorang maupun orang lain untuk bekerja lebih giat dalam sebuah perusahaan (Majid et  al.,  2021).  Terdapat  dua  jenis  motivasi yaitu  intrinsik  dan  ekstrinsik  (Effendy  & Fitria,  2020).  Motivasi  intrinsik  mengacu pada perasaan puas yang muncul dari dalam diri seseorang saat mengerjakan suatu tugas (Yusuf,  2021).  Misalnya,  rasa  tertarik, tertantang,  ingin  belajar  hal  baru,  merasa bertanggung jawab dan ingin memaksimalkan potensi yang ada. Sementara motivasi ekstrinsik berhubungan erat dengan sesuatu yang akan diterima  seseorang  setelah  pekerjaan
tersebut selesai yaitu berupa imbalan (Tahir et al., 2021).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  dalam mentaati peraturan organisasi yang berkaitan  dengan  norma-norma  sosial, seperti  karyawan  selalu  datang  maupun pulang tepat waktu, dan pulang tepat waktu dan  mengerjakan  semua  pekerjaannya dengan  baik.  Disiplin  kerja  merujuk  pada kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  untuk menaati  segala  peraturan  di  tempat  kerja dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku (Hasibuan,  2016).  Dikatakan  disiplin apabila  karyawan  dengan  penuh  tanggung jawab mendukung pelaksanaan tugas kerja yang  sesuai  aturan,  yang  akan  mendorong karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan lebih optimal. Disiplin merupakan tindakan yang menunjukkan ketaatan seorang karyawan  pada  peraturan  perusahaan. Kedisiplinan akan berdampak pada tingkat pembangunan  yang  baik,  sehingga  kinerja karyawan di dalam perusahaan meningkat.
Seperti pada penelitian Juniasih dan Artini (2021),  Maharani et  al. (2022)  yang menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
Kompensasi  merupakan  salah  satu faktor penting dan menjadi perhatian pada setiap banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusia  yang  berkualitas.  Karyawan bersedia  untuk  meningkatkan  kinerjanya sebanding  dengan  besarnya  kompensasi yang  diberikan  perusahaan.  Menurut (Rakhmadian  &  Adiwati,  2022)  kinerja juga  dikatakan  sebagai  kombinasi  dari pencapaian  pekerjaan  (hasil  yang  mampu dicapai  oleh  seseorang)  dan  kompetensi (upaya dan cara individu mendapatkannya).
Extrinsic  rewards yang  didapat  karyawan dalam bentuk upah, instensif, dan beberapa
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
benefit.  Terdapat  tujuan  kompensasi  pada tiap-tiap  perusahaan  berbeda,  hal  ini tentunya  tergantung  pada  kepentingan perusahaan.  Tujuan  kompensasi  dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau perangsang yang diberikan oleh perusahaan untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan.  Tujuan  diadakannya  pemberian kompensasi  adalah  untuk  memberikan dukungan kepada karyawan untuk menghasilkan  kinerja  yang  berkualitas. Seperti  pada  penelitian  Sutrisno et  al.
(2022) yang menemukan bahwa kompensasi  berpengaruh  signifikan  pada kinerja karyawan.
Motivasi  menjadi  faktor  intensitas yang  dapat  dikelola  perusahaan  untuk menentukan  kinerja  karyawan  (Umar  & Norawati,  2022).  Pimpinan  perusahaan dapat  menstimulan  dengan  menyiapkan pengakuan  dan  sistem reward kepada karyawan  yang  dapat  meningkat  hasil kinerjanya.  Penempatan  pekerja  sesuai minat  dan  bakat  dan  pemberian  otonomi dapat  memberi  dorongan  internal  yang menstimulasi  pekerja  dengan  sendirinya bersemangat  untuk  menyelesaikan  tugas. Karyawan akan terdorong untuk
semaksimal  mungkin  dalam  bekerja  dan menganggap  pekerjaannya  menyenangkan sehingga  memiliki  kinerja  yang  baik. Seperti pada penelitian Putra et al. (2019), Effendy dan Fitria (2020) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  yang  menggunakan  populasi pada  karyawan  PT  Yogyakartas  Mega Grafika  sebanyak  50  orang  sebagai responden.  Penelitian  ini  menggunakan responden  pada  semua  anggota  populasi atau sensus. Sebelum kuesioner diserahkan bagian  informasi,  peneliti  menjelaskan maksud tujuan pemberian kuesioner kepada bagian informasi sekaligus menyampaikan surat izin penelitian untuk menjaga kualitas pengambilan data Data dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda  dengan  memanfaatkan  aplikasi software SPSS versi 23. Peneliti menggunakan  instrumen Skala  Likert 1-5 dari sangat tidak setuju (1) sampai dengan sangat setuju (5). Pengukuran variabel yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Pengukuran
Variabel Indikator Disiplin Kerja 1. Tujuan dan kemampuan. 2. Teladan pimpinan.
3. Ketepatan waktu.
4. Kepatuhan pada peraturan perusahaan.
5. Tanggung jawab dalam mengerjakan tugas.
6. Etos kerja karyawan (Hasibuan, 2016). Kompensasi 1. Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan. 2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4. Fasilitas yang memadai. 5. Upah (Simamora, 2015). Motivasi Kerja 1. Tanggung Jawab. 2. Bonus.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
3.
Daya pendorong.
4. Membentuk keahlian.
5. Kemauan. 6. Jaminan kesejahteraan karyawan (Siagian, 2015). Kinerja Karyawan 1. Kualitas kerja. 2. Kuantitas kerja.
3. Ketepatan waktu.
4. Efektivitas Kerja.
5. Konstribusi terhadap organisasi.
6. Pengawasan terhadap pekerjaan yang dikerjakan
(Rizky et al., 2018). Untuk memperoleh item-item pertanyaan  yang  valid  dan  konsisten menggunakan uji validitas  dan reliabilitas. Uji  asumsi  klasik  menggunakan  uji heteroskedastisitas, normalitas dan multikolonieritas. Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji t dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas menghasilkan r hitung disiplin kerja (0.361 s.d. 0.698), kompensasi (0.263 s.d. 0.725), motivasi  kerja  (0.253  s.d.  0.745),  dan kinerja  karyawan  (0.329  s.d.  0.657)  > 0.2353 artinya semua item valid. Cronbach's  Alpha disiplin  kerja  (0.839), kompensasi (0.865), motivasi kerja (0.8375),  dan  kinerja  karyawan  (0.877)>
0.60 atau instrumen reliabel.
Karakteristik  responden  penelitian dengan jenis kelamin didominasi oleh laki- laki dengan jumlah 29 orang (Tabel 2). Usia responden  17-25  tahun  (48%).  Lebih banyaknya  usia  responden  yang  muda merupakan  aset  perusahaan  karena  pada usia  17-35  tahun  (94%)  pekerja  masih memiliki kekuatan untuk bekerja dan fisik yang relatif sehat dibandingkan dengan usia lanjut. Mayoritas karyawan (66%) menyatakan  belum  menikah  memberi kesempatan banyak bagi perusahaan karena tuntutan  dari  keluarga  masih  terbatas dibanding  yang  sudah  menikah.  Sebanyak 70%  pekerja  merupakan  pegawai  tetap. Lama bekerja pegawai 1-2 tahun sebanyak 50% menjadi mayoritas. Pendidikan terakhir  responden  banyak  yang  berasal dari lulusan SMA sederajat (66%).

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Kategori Ket. Jumlah Persentase Jenis kelamin Perempuan Laki-Laki 21 29 42% 58% Umur 17-25 th 26-35 th 36-45 th 24 23 3 48% 46% 6% Status kepegawaian Pegawai Tidak tetap Pegawai tetap 15 35 30% 70% Lama bekerja 1-2 th 3-5 th 6-10 th 25 23 2 50% 46% 4% Pendidikan terakhir SMP 2 4%
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
SMA D1/D2/D3/D4 S1/S2/S3 33 2 14 66% 4% 28% Status Pernikahan Belum menikah Menikah 33 17 66% 34% Sumber: Data primer diolah 2021 Berdasarkan  hasil  pengujian  asumsi klasik menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas
(Spearman’s rho, p >0.05),  dan  normalitas  juga  terpenuhi
( Kolmogrov-Sminorv  test,  Asymp.  Sig .  > 0.05).  multikolonieritas  tidak  terjadi  pada model regresi dengan tolerance > 0.10 dan VIF < 10.

## Tabel 2 . Uji Asumsi Klasik
Ind. Dep. Multicollinearity Spearman’s rho Kolmogorov- Smirnov Test Tol. VIF Sig. Asymp.sig Disiplin Kerja Kinerja Karyawan 0.735 1.361 0.880 0.200 Kompensasi 0.478 2.092 0.689 Motivasi Kerja 0.411 2.434 0.920
Sumber: Data Primer diolah, 2023
Hasil  pengujian  H1  pada  Tabel  4 menunjukkan  nilai  t  hitung  (4.178) memiliki  signifikansi  0.000<  0.05,  maka disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  pada kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  H2 menunjukkan  nilai  t  hitung  (-0.598) memiliki  signifikansi  0.553>0.005,  maka komitmen  berpengaruh  tidak  signifikan pada kinerja karyawan. Hasil pengujian H3
menunjukkan  nilai  t  hitung  (3.004) memiliki  signifikansi  0.004  <0.005,  maka motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi  menunjukkan  disiplin  kerja, kompensasi,  dan  motivasi  kerja  mampu menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar 54.2%,  sisanya  45,8%  dijelaskan  variabel lain di luar penelitian ini.

## Tabel 3 Hasil Regresi Linear Berganda
Variable Unst. Coef. t Sig. Adjusted R Square B Std. Err. constant 9.036 6.970 1.296 0.201 0.542 H1 Disiplin Kerja 0.719 0.172 4.178 0.000 H2 Kompensasi -0.096 0.160 -0.598 0.553 H3 Motivasi Kerja 0.633 0.211 3.004 0.004 Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Pengaruh  Disiplin  Kerja  pada Kinerja Karyawan. Hasil H1 menemukan jika  disiplin  kerja  memengaruhi  secara signifikan kinerja karyawan . Hasil
penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian
Juniasih dan Artini (2021), dan Maharani et al. (2022)  yang  menemukan  jika  disiplin kerja  memengaruhi  kinerja  karyawan secara  signifikan.  Semakin  tinggi  disiplin karyawan  maka  dapat  meningkatkan  hasil
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
kinerjanya. Karyawan yang menyelesaikan tugas  tepat  waktu  dan  melaksanakan kegiatan  sesuai  SOP  akan  menumbuhkan rasa  kepemilikan  terhadap  perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Item pernyataan variabel disiplin  kerja  memiliki  nilai  rerata  paling tinggi (4.54) yaitu “Saya selalu hadir tepat waktu  saat  bekerja”.  Sedangkan  item variabel  disiplin  yang  memiliki  rerata paling  rendah  (4.10)  yaitu  “Saya menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  target perusahaan.”
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil H2 menyatakan bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  Sultan  (2021) yang  menyatakan  jika  kompensasi  tidak memengaruhi kinerja karyawan.
Kompensasi yang diterapkan dalam organisasi  diduga  tidak  terkait  dengan kinerja  karyawan.  Membangun  struktur kompensasi yang mengarah pada peningkatan  kinerja  menjadi  tugas  untuk organisasi ke depan. Item variabel kompensasi  yang  memiliki  nilai  rerata paling  tinggi  (3.42)  yaitu  “Perusahaan tempat saya bekerja memberikan waktu cuti untuk  setiap  karyawan”,  sedangkan  item yang  memiliki  rerata  paling  rendah  (3.62) yaitu  “Perusahaan  memberikan  pesangon saat libur atau meninggalkan pekerjaan.”
Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Hasil  H3 menemukan
jika motivasi kerja memengaruhi  kinerja  karyawan  secara positif  dan  signifikan . Temuan  ini  sesuai dengan  temuan  Putra et  al. (2019),  serta Effendy dan Fitria (2020) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi yang dirasakan dan dimiliki
karyawan  maka  akan  meningkatkan  hasil kinerjanya.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan merasakan  dukungan  dan  memiliki  rasa kepemilikan  terhadap  perusahaan  untuk meningkatkan hasil kinerjanya. Item variabel motivasi kerja yang memiliki nilai rerata  paling  tinggi  (4.28)  yaitu  “Saya mendapatkan  dorongan  dari  atasan  dan rekan kerja saya supaya lebih bersemangat dalam bekerja” dan “Perusahaan memberikan  kesempatan  karyawan  untuk mengembangkan potensi.” Sedangkan item pernyataan  yang  memiliki  nilai  rerata paling rendah (3.34) yaitu “Saya dan rekan kerja saya memiliki komunikasi yang baik dan saling mendukung” .

## PENUTUP
Penelitian ini dilakukan pada Pegawai  pada  PT  Yogyakartas  Mega Grafika  dengan  tujuan  untuk  menguji pengaruh  disiplin  kerja,  kompensasi,  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Sebagai implikasinya, pemimpin  organisasi  dapat  memanfatkan hasil  penelitian  ini  dengan  memperbaikan pelaksanaan dari variabel disiplin kerja dan motivasi  kerja  yang  masih  memiliki  nilai rendah  yang  sudah  dijelaskan  dalam pembahasan  di  atas  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Disiplin  kerja  memiliki pengaruh  terkuat  pada  kinerja,  dan  diikuti motivasi kerja. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawanan. Perusahaan dapat membangun sistem  kompensasi  yang  mengarah  pada hasil  kinerja  yang  dicapai.  Penelitian selanjutnya dapat menjadikan hasil penelitian ini menjadi dasar untuk menguji kembali  dengan  menambahkan  variabel
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
baru seperti budaya organisasi (Setiawan et al., 2022).

## DAFTAR PUSTAKA
Almahdi,  A.,  Adiwati,  M.  R.,  2022.
Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PDAM Giri Tirta Kabupaten Gresik. Jurnal Pendidikan
Ekonomi  (JURKAMI),  7  (2)  DOI  : 10.31932/jpe.v7i2.1845
Bukhari,  K.,  Efendi,  Z.  M.,  &  Jama,  J.
(2019). The Development of Physical and Sport Education Learning Model by  Using  Small  Games. Journal  of Physics: Conference Series , 1387 (1), 1–6. https://doi.org/10.1088/1742- 6596/1387/1/012014
Effendy,  A.A.,  &  Fitria,  J.R.  (2020).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus PT. Modernland Realty, TBK). JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Sumber  Daya  Manusia) , 3 (3),  264– 276. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4 864
Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat, A. (2021). Pengaruh Kompensasi
Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. E- Jurnal  Ilmu  Manajemen  (JIMMU) ,
6 (2), 165–177.
Jamaluddin.,  Amelia,  R.,  Niswaty,  R., Irwan.  2022.  Analysis  of  Factors Affecting  Employee  Discipline  The Covid-19  Pandemic  Period  at  the Sinjai  Regency  DPRD  Secretariat. Pinisi  Journal  of  Education  and Management  Volume  1,  Number  1, January-April  2022,  Page  27-36  E-
ISSN 2829-4823
Juniasih, I. A. K., & Artini, N. L. A. (2021).
Pengaruh Motivasi Intrinsik, Disiplin
Kerja, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bali Adventure Tours. Forum Manajemen STIMI Handayani Denpasar , 19 (1), 1–17.
Lestari, S., & Afifah, D. (2020). Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Pelatihan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  pada  PT  Ardena  Artha  Mulia Bagian  Produksi). KINERJA  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 3 (1), 93–110.
Maharani,  A.,  Tanjung,  H.,  Pasaribu,  F., Kunci,  K.,  Kerja,  K.,  Kerja,  D.,  & Pegawai, K. (2022). Pengaruh Kemampuan  Kerja,  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Deli Serdang. Maneggio: Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 5 (1),
30–41. https://doi.org/10.30596/maneggio.v 5i1.10195
Majid,  A.,  Hakim,  A.  L.,  &  Assadam,  E. (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Moderasi. JAS-PT  (Jurnal  Analisis
Sistem Pendidikan Tinggi Indonesia) , 5 (1), 9–16. https://doi.org/10.36339/jaspt.v5i1.3 96
Mangkunegara,  A.  P.  2015.  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya.
Mariani, B., & Subandrio. (2021). Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Thamrin Brothers. Jurnal  Entrepreneur  Dan Manajemen Sains (JEMS) , 2 (2), 368– 380.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).
Pengaruh Disiplin
Kerja dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal  Inspirasi  Bisnis
Dan Manajemen , 3 (1), 21–30.
https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2
080
Putra,  R.,  Nyoto,  S.,  &  Wulandari,  E. (2019). Pengaruh Motivasi, Pelatihan,  Budaya  Organisasi,  dan
Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Di SMK Negeri Kota Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 328–343.
Rakhmadian,  P.F.,  Adiwati,  M.R,.  2022.
Pengaruh  Kompensasi  dan  Stres
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Spesial  Deleveri  Kargo Surabaya. JURKAMI: Jurnal
Pendidikan  Ekonomi,  7  (2)  DOI  :
10.31932/jpe.v7i3.1879 Rizky, S. N., Sunaryo, H., & Priyono, A. A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap  Kinerja  Karyawan. E  – Jurnal  Riset  Manajemen , 9 (1),  73– 85.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational Behavior . New York: Pearson.
Setiawan,  R.  A.,  Herawati,  J.,  & Kurniawan,  I.  S.  (2022).  Pengaruh motivasi,  kepuasan  kerja,  budaya organisasi, dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan. Forum  Ekonomi:  Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 24 (3), 630–639. https://doi.org/10.29264/jfor.v24i3.1 1343
Siagian,  S.P.  2015.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  cetakan  23.  Jakarta. Bumi Aksara
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya  Manusisa .  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sulaeman, A., Suryani, N. L., Sularmi, L.,
&  Guruh,  M.  (2021).  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Primacipta Graha  Sentosa  Di  Jakarta. JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 137. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9 082 Sultan,  I. F. (2021). Pengaruh kompensasi dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja dimediasi  oleh  motivasi  karyawan PT.  Trikarya  Cemerlan. Jurnal Manajemen , 4 (3), 340–354. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.2
34
Sutrisno., Herdiyanti., Asir, M., Yusuf, M.,
Ardianto,  R.  2022. The  Impact  Of Compensation,  Motivation  And  Job Satisfaction On Employee Performance  In  The  Company:  A Review Literature. Management
Studies and Entrepreneurship Journal Vol 3(6) 2022 : 3476-3482
Tahir,  H.,  Fajri,  M.  N.,  &  Pribadi,  M.  H.
(2021). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Dinas Pemberdayaan Perempuan  Dan  Perlindungan  Anak Kota  Baubau. Jurnal  Akademik Pendidikan  Ekonomi , 8 (2),  68–71. https://doi.org/10.21787/mp
Tangkur, E. D., Subiyanto, D., & Chandra Kirana,  K.  (2023).  The  Effect  of Intrinsic,  Extrinsic  Motivation  and Organizational Culture on Employee
Job  Performance  at  the  Yogyakarta Regional Disaster Management Agency  Office. Balance  Jurnal Ekonomi , 19 (01),  1–5.  Retrieved from https://journal.unismuh.ac.id/index.p
hp/jeb
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Umar, A., & Norawati, S. (2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening  Pada  UPT  Sungai  Duku Pekanbaru. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi  Syariah) , 5 (1),  835–853.
https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.6 56
Vo, T. T. D., Tuliao, K. V., & Chen, C. W. (2022). Work Motivation: The Roles of  Individual  Needs  and  Social Conditions. Behavioral sciences (Basel,  Switzerland),  12(2),  49.
https://doi.org/10.3390/bs12020049
Yusuf,  M.  (2021).  The  Effects  of  the
Intrinsic  Motivation  and  Extrinsic Motivation on Employee Performance with Job Satisfaction as an  Intervening  Variable  at  PT.  Alwi Assegaf Palembang. Journal Management, Business, and Accounting , 20 (1), 18–31.
https://doi.org/10.33557/mbia.v20i1. 1221
Yuwanda,  &  Pratiwi.  (2020).  Effect  of Organizational  Citizenship  Behavior and Compensation Toward Employee
Performance  at  PT.  Semen  Padang With Overload Work As the
Mediating  Variable. Jurnal  Ilmiah
Manajemen Vol 8. No. 1, Maret 2020 (53-62) e-ISSN 2580-3743 , 8 (1), 53– 62