PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DAN REWARD TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA GURU SEKOLAH DASAR NEGERI (SDN) DI BABELAN BEKASI
Marhamah 1
Abstract :The objective of this research is to obtain information about the effect of quality of work life (QWL) and reward on teachers organizational citizenship behavior (OCB). This research used quantitative approach. The research was conducted to all of state elementary schools teachers in the  district of Babelan Bekasi by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis.  Population  in  this  research  were  129  teachers  of  Estate  Elementary  School.The research  conclude:  (1)  There  is  a  direct  positive  effect  of  quality  of  work  life  (QWL)  on organizational  citizenship  behavior  (OCB).  (2)  There  is  a  direct  positive  effect  of  reward  on organizational citizenship behavior (OCB). (3) There is a direct positive effect of quality of work life (QWL) on reward. Therefore to enhance teachers organizational citizenship behavior can be carried out by quality of work life (QWL) and reward.
Keywords : quality of work life (QWL), reward and organizational citizenship behavior (OCB)

## PENDAHULUAN
Sekolah  sebagai  salah  satu  lembaga  pendidikan  yang  diharapkan  mampu menghasilkan  sumber  daya  berkualitas,  perlu  didukung  oleh  guru  yang  berdedikasi tinggi, kreatif dan inovatif, sehingga dapat berjalan dengan baik sesuai dengan sistem dan norma yang berlaku. Ketersediaan guru yang berkualitas, akan membawa sekolah mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Guru  adalah  salah  satu  faktor  penentu  bagi keberhasilan  pendidikan  di  sekolah,  karena  guru  merupakan  salah  satu  sumber pembelajaran  yang  sangat  berarti  bagi  peserta  didik.  Di  tangan  gurulah  hasil pembelajaran lebih banyak ditentukan, yaitu pembelajaran yang berkualitas sekaligus bermakna sebagai pemberdaya kemampuan dan kesanggupan peserta didik.
Peran  guru  dalam  pelaksanaan  pendidikan  merupakan  pihak  yang  sangat berpengaruh  dalam  proses  pendidikan.  Guru  harus  mempunyai  pengetahuan  yang tinggi  agar  dalam  proses  pembelajaran  yang  terjadi  antara  guru  dan  siswa  dapat berjalan dengan baik, dapat membawa siswanya kepada tujuan yang hendak dicapai, sesuai  dengan  perencanaan,  menguasai  materi  yang  diajarkan  kepada  siswa, menggunakan  metode  yang  tepat,  mengadakan  hubungan  yang  baik  antar  individu guru dengan siswa, sesama guru kepala sekolah, tata usaha serta masyarakat sekitarnya, mempunyai  pengalaman  dan  kompetensi,  perilaku  yang  dapat  diteladani  bagi siswanya,  sehingga  guru mempunyai  wibawa  yang  baik  dalam membangun sekolah yang  bermutu.  Untuk  tercapainya  tujuan  tersebut  dibutuhkan  perilaku in-role ( organizational citizenship behavior ) guru itu sendiri. Peningkatan perilaku in-role tersebut didukung oleh kualitas kehidupan kerja guru dan reward yang diberikan kepada para guru. q uality of work life (QWL) yang baik dapat dimiliki guru diiringi dengan pemberian reward yang  bisa  membangkitkan  semangat  kerja  maka  akan  memberikan  pengaruh positif untuk peningkatan organizational citizenship behavior (OCB).
1 Staf Pengajar SDIT Attaqwa Babelan Bekasi
Organizational Citizenship  Behavior  ( OCB)  Merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  guru,  namun  mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal ( extra-role ), dan OCB juga merupakan perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Perilaku ini cenderung melihat guru sebagai makhluk sosial,  dibandingkan  sebagai  makhluk  individu  yang  mementingkan  diri  sendiri. Sebagai makhluk sosial, guru mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada guru  lain  dan  lingkungannya  dan  menyelaraskan  nilai-nilai  yang  dianutnya  dengan nilai-nilai  yang  dimiliki  lingkungannya  untuk  menjaga  dan  meningkatkan  interaksi sosial yang lebih baik.
Kualitas kehidupan kerja merupakan totalitas pengalaman individu di tempat kerja yang meliputi lingkungan kerja yang aman dan sehat, pekerjaan yang mengembangkan kemampuan  individu,  menyediakan  kesempatan  bagi  pertumbuhan  dan  jaminan pribadi,  lingkungan  sosial  yang  mendorong  identitas  pribadi,  mobilitas  yang  tinggi, adanya  hak  bagi  kerahasiaan  pribadi  dan  hak  untuk  menolak,  dan  organisasi  yang bertanggungjawab secara sosial. Kondisi semua ini memerlukan organizational citizenship behavior (OCB),  karena  ketika  warga  organisasi  berada  dalam  lingkungan  kerja  yang menyenangkan, maka hal itu dapat mendorong kegiatan-kegiatan yang bermanfaat bagi pengembangan  organisasi,  tanpa  memikirkan  apakah  kegiatan  tersebut  merupakan tugasnya atau bukan. Dengan demikian warga organisasi bekerja secara sukarela untuk pekerjaan-pekerjaan yang memberikan dampak terhadap kemajuan organisasi. q uality of work life (QWL) yang baik dapat dimiliki guru diiringi dengan pemberian reward yang bisa membangkitkan semangat kerja maka akan memberikan pengaruh positif untuk peningkatan organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan pemaparan masalah dan pentingnya peranan q uality of work life (QWL) serta reward terhadap organizational citizenship behavior  (OCB) guru. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat berguna untuk meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) guru di Babelan, Bekasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tentang organizational  citizenship  behavior (OCB)  Robbins  dan  Mary  Coulter (2012:401)  mengemukakan  bahwa,  “ organizational  citizenship  behavior  (OCB)  is discretionary  behavior  that’s  not  part  of  an  employee’s  formal  job  requirements,  but  which promotes  the  effective  functioning  of  the  organization.”  Organizational  citizenship  behavior (OCB) adalah perilaku sukarela yang bukan merupakan bagian dari persyaratan formal seorang karyawan pada pekerjaannya namun ia tetap meningkatkan fungsi efektif dari organisasi. Brent W. Robert (2002:46) dalam bukunya mengemukakan bahwa, “ defined OCB as extra role, discretionary behavior that helps other organization members perform their jobs or that shows support for and conscientiousness toward the organization.” Ditetapkan OCB sebagai peran tambahan, perilaku diskresioner yang membantu anggota organisasi lain melakukan  pekerjaan  mereka  atau  yang  menunjukkan  dukungan  dan  kesadaran terhadap organisasi.
Istilah organizational  citizenship  behavior (OCB)  menurut  Greenberg  (2003:409) mengemukakan bahwa, “ OCB is generally no included as part of any standard performance measures  that  a  company  gathers  about  its  employees .”  OCB  umumnya  adalah  tidak
termasuk sebagai bagian dari ukuran standar kinerja bahwa sebuah perusahaan dapat memberikan fungsi karyawannya.
Dari beberapa konsep tersebut dapat disintesiskan bahwa organizational citizenship behavior (OCB)  adalah    perilaku  sukarela  individu  pada  pekerjaan  yang  bukan merupakan  bagian  dari  persyaratan  formal  untuk  meningkatkan  fungsi  efektif organisasi dengan indikator: (1) altruism (membantu orang lain ), (2) c onscientiousness (tindakan taat), (3) sportsmanship (sportif), (4) courtesy (menghormati orang lain), (5) civic virtue (tanggung jawab).

## Quality of Work Life (QWL)
Berbicara tentang Quality of Work Life (QWL) Gibson, et, al (2012:370) memberikan penjelasan mengenai definisi QWL Sebagai, “ QWL is Management philosophy that enhances employee  dignity,  introduce  cultural  change  and  provide  opportunities  for  growth  and development .”  Definisi  ini  mereflesikan  suatu  filosofi  manajemen  yang  berusaha meningkatkan  martabat  karyawan,  memperkenalkan  perubahan  budaya,  dan menyediakan peluang untuk tumbuh dan berkembang. Dalam hal ini,
Sedangkan Mullins (2005:717) mengemukakan konsep QWL adalah “ QWL is not new but an approach to the organisation of work and managing people that has evolved over a long period of time. On the Quality of Working Life, people’s experiences of work and descriptions of  experiments  in  improving  work  systems,  made  recommendations  for  future  government initiatives.” QWL  ini  tidak  baru  tapi suatu pendekatan  terhadap  organisasi  kerja  dan mengelola orang yang telah berkembang selama jangka waktu yang panjang. Terhadap Kualitas  kehidupan  Bekerja,  pengalaman  orang-orang  kerja  dan  deskripsi  dari pengalaman dalam meningkatkan sistem kerja, membuat rekomendasi untuk inisiatif pemerintah  masa  depan.  Selanjutnya,  Ivanka  Menken  (2009:24)  menjelaskan  bahwa, “ quality of work life (QWL) is the favorableness or unfavorableness of the job environment. The purpose is the develop jobs and working conditions that are excellent for both the employees and the organization” Kualitas Hidup Kerja (QWL) adalah nyaman atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuannya adalah mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja yang baik bagi karyawan dan organisasi.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah dikemukakan di atas, dapat disintesiskan bahwa Quality  of  Work  Life  (QWL) adalah  kondisi  menyenangkan  dan  tidak menyenangkan lingkungan pekerjaan atas pengalaman yang dirasakan individu selama di tempat kerja yang mempengaruhi sikap perilakunya dalam bekerja dengan indikator: lingkungan  kerja  yang sehat, keamanan  kerja, Penyelesaian  masalah,  pengembangan karir, dan partispiasi terhadap organisasi..

## Reward
Reward  atau penghargaan  merupakan  salah satu penguatan  dalam mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat atau lebih memberikan hasil kerja yang lebih baik. Menurut Fred  Luthans  (2011:90-100) menyatakan  bahwa Reward adalah  “o rganization provide rewards to their personal in order to try to motivate their performance and encourage their loyality and retention. Pay is an unquestionably important form of reward. However, it is not the only way in which organization can reward their people in addition to money, forms of recognition  to  identify  and  reward  outstanding  performance  can  be  a  vital,  but  too  often overlooked,  part  of  the  organizational  reward  system. Institusi  memberikan  penghargaan
kepada  karyawannya  untuk  memotivasi  kinerja  mereka  dan  menolong  mereka  agar lebih  loyal  kepada  institusi.  Gaji  adalah  bentuk  penghargaan  yang  sangat  penting. Namun  gaji  bukanlah  satu-satunya  cara  organisasi  untuk  menghargai  para karyawannya.  Selain  uang  bentuk-bentuk  pengakuan  untuk  menghargai  kinerja optimal merupakan sesuatu yang vital tetapi sering diabaikan.
Selanjutnya Bateman (2009:486)  menjelaskan bahwa Reward adalah “ there are two types of rewards : (1) extrinsic rewards are given to the people by the boss, the company, or some other person, (2) intrinsic rewards is a reward the person derives directly from performing the job itself. Intrinsic rewards are essential to the motivation underlying creativity. A challenging problem, a chance to create something new, and work that is exciting in and of itself can provide intrinsic motivation that inspire people to devote time and energy to the task.” Terdapat dua jenis penghargaan yaitu, (1) penghargaan extrinsik diberikan kepada karyawan oleh pemimpin,  perusahaan  atau  oleh  orang  lain,  sedangkan  (2)  penghargaan  intrinsik adalah penghargaan yang diperoleh langsung dari pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Pengharagaan  intrinsik  ini  penting  sebagai  pendukung  kreativitas.  Masalah  yang menantang,  kesempatan  menciptakan  sesuatu  yang  baru  serta  tugas  yang  menarik dapat menjadi motivasi instrinsik serta memberikan inspirasi kepada seseorang untuk menggunakan waktu dan tenaganya demi pelaksanaan tugas secara optimal.
Ivancevich (2013:176) menyatakan dalam bukunya bahwa ada beberapa tujuan Reward adalah “t he main objectives of reward programs are: (1) to attract qualified people to join the organization. (2) to keep employees coming to work, and (3) to motivate employees to achieve high levels of performance .” Tujuan utama dari program reward adalah (1) untuk menarik orang yang memenuhi syarat untuk bergabung dengan organisasi, (2) untuk menjaga karyawan datang bekerja, dan (3) untuk memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah di uraikan di atas, dapat disintesiskan reward adalah penghargaan yang diberikan oleh pimpinan/organisasi kepada seseorang yang menunjukkan prestasi kerja yang baik dalam menjalankan tugas pekerjaannya di organisasi  tempat  bekerja  dengan  indikator:  (1)  upah/gaji,  (2)  tunjangan,(3) penghargaan atas kecakapan, (4) peningkatan pertumbuhan pribadi / promosi dan (5) insentif.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Negeri (SDN) Babelan,Bekasi. Waktu uji coba  dilakukan  dari  Desember  2013  sedangkan  waktu  penelitian  dilakukan  bulan Januari 2014. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif-kausal,  dengan  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis )  Pendekatan  ini dipilih  untuk  menganalisis  pola  hubungan  antar  variabel.  Alat  pengumpulan  data pokok dan dokumentasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Populasi  target  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  Sekolah  Dasar  Negeri (SDN)  yang  berada  di  kecamatan  Babelan  Bekasi.  Populasi  terjangkaunya  adalah Sekolah  Dasar  Negeri  (SDN)  yang  berada  di  Desa  Babelan  Kota  yang  terdiri  dari  9 Sekolah Dasar Negeri (SDN) dengan jumlah guru sebanyak 190 guru yang berada di wilayah  Desa  Babelan  Kota,  Babelan  Bekasi. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan
menggunakan  teknik  sampel  acak  sederhana (simple  random  sampling) dengan  cara diundi . Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini berjumlah 129 guru. Sebelum  kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini  terlebih  dahulu  dilakukan uji coba untuk menentukan validitas dan reliabitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi:  1)  deskripsi  data;  2)  uji  prasyarat  analisis  normalitas;  3)  analisis  jalur  yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  langsung  positif Quality  of  Work  Life  (QWL )  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi sebesar 0,257 dan nilai koefisien jalur  sebesar  0,179.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif Quality  of Work  Life  (QWL ) terhadap organizational  citizenship  behavior .  Hasil  penelitian  tersebut sesuai dengan konsep Kondalkar (2007:314) mengemukakan bahwa, “Quality of Work Life  (QWL)  is  to  improve  the  general  working  environment  of  the  organization  so  that  the employee  enjoy  working  because  they  feel  pleasant  experience  interacting  with  each  other.” Kualitas  Hidup  Kerja  (QWL)  adalah  untuk  meningkatkan  lingkungan  kerja  umum organisasi sehingga karyawan menikmati bekerja karena mereka merasa pengalaman yang menyenangkan berinteraksi satu sama lain. Untuk organizational citizenship behavior (OCB) Jennifer  M.  George  (2005:92)  menyatakan, “organizational  citizenship  behavior  is behavior  that  is  above  and  beyond  the  call  of  duty-that  is,  behavior  that  is  not  required  of organizational  members  but  is  nonetheless  necessary  for  organizational  survival  and effectiveness.  Organizational  citizenship  behavior (OCB) adalah  perilaku  yang  melebihi panggilan  tugas  dimana  merupakan  perilaku  yang  tidak  diperlukan  oleh  anggota organisasi tetapi meskipun demikian penting bagi kelangsungan hidup dan efektivitas organisasi.
Adapun  teori  yang  menunjukkan  pengaruh Quality  of  Work  Life  (QWL ) dengan organizational  citizenship  behavior menurut  V.G.  Kondalkar  (2007:315)  dalam  bukunya mengatakan  bahwa,  “ QWL,  apart  from  employee  point  of  view,  is  also  considered  from organizational  point  of  view  that  includes  factors  that  measure  organizational  growth  and effectiveness.” Dimana dijelaskan bahwa QWL, selain dari sudut pandang karyawan, juga dipertimbangkan  dari  sudut  pandang  organisasi  yang  meliputi  faktor-faktor  yang mengukur pertumbuhan organisasi dan efektivitas.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Farideh Haghshenas Kashani (2012:9523), “ A high quality of work life (QWL) is essential for all organizations to continue to attract and retain employees. Quality of work life is a comprehensive program which is  designated  to increase employee satisfaction. The purpose of  current study is  to survey the relationship  between  quality  of  work  life  and  organizational  citizenship  behavior  in  Delshad Company.” Penelitian ini menjelaskan bahwa sebuah kualitas kehidupan kerja (QWL) yang  tinggi  adalah  penting  bagi  semua  organisasi  untuk  terus  menarik  dan mempertahankan  karyawan.  Kualitas  kehidupan  kerja  adalah  program  yang komprehensif yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan  perilaku kewargaan  organisasi  di  Perusahaan  Delshad.  Robbins  dan  Mary  Coulter  (2012:401) mengemukakan bahwa, “ organizational citizenship behavior (OCB) is discretionary behavior
that’s  not  part  of  an  employee’s  formal  job  requirements,  but  which  promotes  the  effective functioning of the organization.” Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku sukarela  yang  bukan  merupakan  bagian  dari  persyaratan  formal  seorang  karyawan pada pekerjaannya namun ia tetap meningkatkan fungsi efektif dari organisasi. Brent W. Robert (2002:46) dalam bukunya mengemukakan bahwa, “ defined OCB as extra role, discretionary behavior that helps other organization members perform their jobs or that shows support for and conscientiousness toward the organization.” OCB sebagai peran tambahan, perilaku  diskresioner  yang  membantu  anggota  organisasi  lain  melakukan  pekerjaan mereka atau yang menunjukkan dukungan dan kesadaran terhadap organisasi. Dengan demikian, dari penjelasan ini mencerminkan bahwa meningkatnya Quality of Work Life (QWL) pada sebuah organisasi/sekolah maka meningkat pula organizational citizenship behavior guru.
Pengaruh langsung positif Reward terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,282  dan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,218.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif Reward terhadap organizational citizenship behavior . Tentang Reward Menurut Richard L Daft  (2012:466-467) reward adalah  “t he  rewards informs  the  persons  that  the  behavior  was appropriate and can be used again in the future. Rewards are of two types: intrinsic and extrinsic. Intrinsic rewards are the satisfaction a person receives in the process of performing a particular action. The completion of a complex task may bestow a pleasant feeling of accomplishment, or solving a problem that benefits others may fulfill a personal mission. Extrinsic rewards are given by another person, typically a manager, and include promotions, pay increases, and bonuses.” Penghargaan  menjadi  tanda  bagi  yang  menerima  bahwa  tindakan  yang  telah dilakukannya berguna dan boleh diterapkan lagi pada saat-saat mendatang. Terdapat dua macam penghargaan, yaitu intrinsik dan extrinsik. Penghargaan intrinsik adalah kepuasan seseorang yang diperoleh dengan melakukan suatu, misalnya penyelesaian suatu  tugas  yang  sulit  ataupun  karena  melakukan  suatu  misi  menolong  orang  lain. Penghargaan  extrinsik  diberikan  oleh  orang  lain,  khususnya  oleh  manajer,  misalnya dalam  bentuk  promosi,  kenaikan  gaji  dan  bonus.  Sementara organizational  citizenship behavior sesuai  dengan  pendapat  Newstroom  dan  Davis  (2007:214)  menjelaskan, “ organizational  citizenship  is  often  marked  by  its  spontaneity,  its  voluntary  nature,  its constructive  impact  on  results,  its  unexpected  helpfullness  to  others,  and  the  fact  that  it  is optional .” Organizational  citizenship adalah  sering  ditandai  dengan  spontanitas,  sifat sukarela, dampak membangun terhadap hasil, sikap menolong yang tak terduga kepada orang lain, dan fakta bahwa itu adalah sebuah pilihan.
Hasil penelitian ini mendukung teori McShane (2010:166) bahwa, “ money influence an  individual’s  ethical  conduct,  organizational  citizenship,  and  many  other  behaviors  and attitudes” Uang  mempengaruhi  perilaku  etika  individu,  kewargaan  organisasi,  dan banyak perilaku dan sikap lainnya.
Mendukung  teori  tersebut Stephen  P.  Robbins  (2005:28)  memberikan  penjelasan mengenai  pengaruh  r eward terhadap  OCB  yaitu,  “ If  organizations  actually  rewarded individuals for performance rather than according to criteria such as seniority, effort, skill level,
and  job  difficulty,  then  the  theory’s  validity  might  be  considerably  greater.  Rather  than invalidating expectancy theory, this criticism can be used in support of the  theory, because it explains why a significant segment of the workforce exerts low levels of effort in carrying out job responsibilities.” Dikatakan bahwa jika organisasi benar-benar dihargai individu untuk kinerja daripada menurut kriteria seperti senioritas, upaya, tingkat keterampilan, dan kesulitan  pekerjaan,  maka  validitas  teori  ini  mungkin  jauh  lebih  besar.  Daripada membatalkan  teori  harapan,  kritik  ini  dapat  digunakan  untuk  mendukung  teori  ini, karena  menjelaskan  mengapa  segmen  yang  signifikan  dari  angkatan  kerja  diberikan rendahnya  tingkat  upaya  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  pekerjaan.  Bateman (2009:486)  menjelaskan bahwa Reward adalah “ there are two types of rewards : (1) extrinsic rewards are given to the  people  by the boss, the company, or  some  other person, (2) intrinsic rewards is a reward the person derives directly from performing the job itself. Intrinsic rewards are essential to the motivation underlying creativity. A challenging problem, a chance to create something new, and work that is exciting in and of itself can provide intrinsic motivation that inspire people to devote time and energy to the task.” Terdapat dua jenis penghargaan yaitu, (1) penghargaan extrinsik diberikan kepada karyawan oleh pemimpin, perusahaan atau oleh  orang  lain,  sedangkan  (2)  penghargaan  intrinsik  adalah  penghargaan  yang diperoleh langsung dari pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Pengharagaan intrinsik ini penting  sebagai  pendukung  kreativitas.  Masalah  yang  menantang,  kesempatan menciptakan  sesuatu  yang  baru  serta  tugas  yang  menarik  dapat  menjadi  motivasi instrinsik serta memberikan inspirasi kepada seseorang untuk menggunakan waktu dan tenaganya demi pelaksanaan tugas secara optimal.   Hal ini mencerminkan peningkatan reward yang dirasakan guru, maka akan menigkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Pengaruh langsung positif Quality of Work Life (QWL ) terhadap Reward Berdasarkan hasil perhitungan  nilai koefisien korelasi  sebesar 0,357 dan nilai koefisien  jalur  sebesar  0,357.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif Quality  of  Work  Life  (QWL) terhadap reward. Mengenai Quality  of  Work  Life  (QWL) , Ivanka  Menken  (2009:24)  menjelaskan  bahwa,  “ quality  of  work  life  (QWL)  is  the favorableness or unfavorableness of the job environment. The purpose is the develop jobs and working  conditions  that  are  excellent  for  both  the  employees  and  the  organization.” Dapat diartikan  bahwa  Kualitas  Hidup  Kerja  (QWL)  adalah  nyaman  atau  tidaknya lingkungan  kerja.  Tujuannya  adalah  mengembangkan  pekerjaan  dan  kondisi  kerja yang  baik  bagi  karyawan  dan  organisasi.  Sementara  tentang reward Kreitner  dan Kinicky (2010:255) menjelaskan bahwa Reward adalah “ rewards are an ever-present and always controversial feature of organizational life.” Penghargaan  adalah fitur selalu hadir dan selalu kontroversial dalam kehidupan organisasi.
Adapun teori yang menunjukkan pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap reward Linda K. Stroh et.al (2002:443)mengemukakan bahwa, “ QWL programs typically emphasize the importance of workers rights and industrial democracy. Program objectives often include increasing job security, instituting reward systems, and expanding the opportunities for growth and workplace participation.” Dimana ditunjukkan bahwa program QWL biasanya menekankan  pentingnya  hak-hak  pekerja  dan  demokrasi  industri.  Tujuan  program sering termasuk meningkatkan keamanan kerja, melembagakan sistem penghargaan, dan  memperluas  kesempatan  untuk  pertumbuhan  dan  partisipasi  kerja.  Mullins (2005:717) mengemukakan konsep QWL adalah “ QWL is not new but an approach to the organisation of work and managing people that has evolved over a long period of time. On the Quality  of  Working  Life,  people’s  experiences  of  work  and  descriptions  of  experiments  in improving work systems, made recommendations for future government initiatives.” QWL ini tidak baru tapi suatu pendekatan terhadap organisasi kerja dan mengelola orang yang telah berkembang selama jangka waktu yang panjang. Terhadap Kualitas kehidupan Bekerja,  pengalaman  orang-orang  kerja  dan  deskripsi  dari  pengalaman  dalam meningkatkan  sistem  kerja,  membuat  rekomendasi  untuk  inisiatif  pemerintah  masa depan. Selanjutnya, Ivanka Menken (2009:24) menjelaskan bahwa, “ quality of work life (QWL) is the favorableness or unfavorableness of the job environment. The purpose is the develop jobs  and  working conditions  that  are excellent  for  both  the  employees  and  the  organization” Kualitas Hidup Kerja (QWL) adalah nyaman atau tidaknya lingkungan kerja. Hal ini mencerminkan  bahwa  peningkatan    Q uality  of  Work  Life  (QWL), maka  akan mengakibatkan ketepatan reward yang diberikan organisasi/sekolah kepada guru.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa : (1) Terdapat pengaruh  positif quality  of  work  life  (QWL) terhadap organizational  citizenship  behavior yang ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh antara quality of work life  (QWL) terhadap organizational  citizenship  behavior secara  parsial.  Hal  ini  memiliki makna  dan  penegasan  bahwa quality  of  work  life  (QWL) secara  empiris  bukan  satu- satunya  variabel  prediktor  bagi  varians  skor organizational  citizenship  behavior .  (2) Terdapat  pengaruh  positif reward terhadap organizational  citizenship  behavior yang ditentukan  oleh  derajat  besarnya  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan koefisien  jalur.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara reward terhadap organizational citizenship behavior secara parsial.  Hal ini memiliki makna dan penegasan  bahwa reward secara  empiris  bukan  satu-satunya  variabel  prediktor  bagi varians  skor organizational  citizenship  behavior .  (3)  Terdapat pengaruh  positif quality  of work life (QWL) terhadap reward yang ditentukan oleh derajat  besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh  antara quality  of  work  life  (QWL) terhadap reward secara  parsial.  Hal  ini memiliki makna dan penegasan bahwa quality of work life (QWL) secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor reward.
Saran: Beberapa hal yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Bagi  kepala  sekolah  di  Babelan  Bekasi,  agar  dapat  melaksanakan  kegiatan-kegiatan untuk  pengembangan  empat  kompetensi  guru  yaitu  kompetensi  kepribadian, pedagogik, professional, dan sosial, baik melalui pendidikan dan pelatihan guru, serta mampu  mengembangkan  sumber  daya  yang  ada  dalam  lingkup  lembaga  yang dipimpinnya.  (2)  Bagi  guru  Sekolah  Dasar  Negeri  (SDN)  Babelan  Bekasi,  agar  dapat meningkatkan kompetensi atau professionalismenya sehingga pemberian reward dapat sesuai dengan perilaku kerja yang baik yang telah dilakukannya. Dalam hal ini, guru tidak  hanya  menuntut sekolah untuk memberikan reward ,  akan  tetapi  juga mau  dan mampu meningkatkan perilaku kerja yang baik sehingga pantas diberikan reward yang sesuai  dengan  hasil  kerjanya  dan  mendukung  setiap  program  yang  telah  ditetapkan oleh lembaga.(3) Hasil penelitian tentang organizational citizenship behavior (OCB) guru memerlukan  penelitian  lebih  lanjut.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat mengungkap  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior (OCB) guru  selain quality  of  work  life  (QWL) dan reward .  Disamping  itu  perlu  juga dilakukan penelitian untuk mengemukakan pendekatan atau cara praktis peningkatan organizational citizenship behavior (OCB) guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Bateman,  Thomas  S.  dan  Scott  S.  Snell, Management  Leading  &  Collaborating  in  a Competitive World . New York : McGraw-Hill / Irwin. 2009.
Daft, Richard L,. New Era of Management . Canada : South-Western Cengage Learning, 2012.
George,  Jennifer  M.  and  Gareth  R.  Jones. Understanding  and  Managing  Organizational Behavior : New Jersey, Prentice Hall, 2005
Gibson,  Ivancevich,  Denelly,  Konopaske. Organizations  Behaviors,  structure,  process.
International edition. Singapore: McGraw-Hill, 2012.
Greenberg, Jerald, Robert A. Baron. Behavior in Organizations. Ninth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2003.
Ivancevich, John M., Human Resource management . New York: MCGraw-Hill, 2013.
Kashani, Farideh Haghshenas, “A Review on Relationship between Quality of Work Life and Organizational Citizenship Behavior (Case Study: An Iranian Company) ”, J. Basic. Appl. Sci. Res. , 2(9)9523-9531, 2012, J ournal of Basic and Applied Scientific Research
Kondalkar, V.G. Organizational Behavior . New Delhi: New Age International Publishers, 2007.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicky, Organizational Behavior. New York: Mc Graw Hill, 2010.
Luthans, Fred,. Organizational Behavior. Boston: McGraw Hill, 2011.
McShane  Steven  L,  Marry  ann  Von  Glinov. Organizational  Behavior. United  States: McGraw-Hill, 2010.
Menken,  Ivanka. Organizational  behavior  and  leadership  management  essentials .  Emereo: Publishing, 2009.
Mullins,  Laure  J., Management  and  Organizational  behavior ,    Seventh  Edition.  England: Prentice Hall, 2005.
Newstroom,  John  W.,Keith  Davis. Organizational  Behavior  human  behavior  at  work . International Edition. New York: McGraw-Hill, 2007.
Robbins, Stephen P. Organizational Citizenship Behavior , Eleventh Edition, New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2005.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. Management . England: Pearson Education, 2012.
Roberts, Brent W., and Robert Hogan. Personality Psychology in the workplace, American Psychological Association, 2002.
Stroh,  Linda  K.  Gregory  B.  Northcraft,  Margaret  A.  Neale, Organizational  Behavior  A Management Challenge . New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc, 2002.