## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK BJB KANTOR CABANG SUCI BANDUNG
Rr. Watie Rachmawati STIE Ekuitas Bank Jabar - Bandung watieroro@yahoo.com

## Abstract
In this study a problem that occurs is the implementation of training and motivation are ineffective for employees in PT Bank BJB Office Bandung, so that they are less than optimal performance. This study aimed to test the Training and Work Motivation Effect on Employee Performance in  PT Bank BJB Office Bandung.  The  population  in  this  study  is  that  all  employees  at  PT  Bank  BJB  which  amounted  to  51 employees. The sampling technique used is census sampling technique, the sample  set as many as 51 employees.  This  study  uses  a  quantitative  approach,  the  data  for  this  study  were  obtained  through questionnaires  (questionnaire)  which  has  been  filled  by  the  respondents  who  have  been  determined. Data  analysis  method  used  is  the  method  of  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  of  the analysis of Pearson correlation which shows that the correlation between training and work motivation and  performance  of  employees  are  in  a  strong  relationship  level,  means  that  training and  motivation has  a  positive  and  significant  relationship  to  the  performance  variables.  While  the  coefficient  of determination its meaning that training and motivation has contributed of the employee's performance.
Keywords: Training; Motivation and Performance Employees

## PENDAHULUAN
Di  era  persaingan  global  saat  ini,  bisnis  perbankan  merupakan  bisnis  yang  memiliki tingkat persaingan yang tinggi, sehingga memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Perusahaan  dituntut  untuk  memperoleh,  mengembangkan  dan  mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan yang berkualitas akan dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal dengan biaya yang efisien. Semakin tinggi kualitas karyawan, maka semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya, sehingga dapat mendorong peningkatan efektivitas dan efisiensi dari output yang akan dihasilkan oleh karyawan. (Dessler,2015)
PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk., yang dikenal dengan Bank bjb merupakan salah satu Bank daerah terbesar yang bergerak di bidang jasa perbankan yang ada  di  Indonesia.  Dalam  Undang-undang  No.  10  Tahun  1998  tentang  Perbankan  disebutkan bahwa  Bank  adalah  badan  usaha  yang  menghimpun  dana  dari  masyarakat  dalam  bentuk simpanan  dan  menyalurkannya  kepada  masyarakat  dalam  bentuk  kredit  dan  atau  bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Berdasarkan definisi tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum  tugas  utama  perbankan  sebagai  perantara  ialah
2   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                                            Vol . 9 No. 1 2016
menghimpun  dana  dari  masyarakat  dan  menyalurkannya  kembali  ke  masyarakat  yang membutuhkan dana.
Kuantitas  pelaksanaan  kegiatan  pelatihan  yang  tidak  mencukupi  dan  kurangnya pemberian  motivasi  yang  baik,  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  dengan  banyaknya kesalahan  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  melayani  nasabah.  Keadaan  ini  menjadi  fokus utama  yang  ingin  dibenahi  oleh  perusahaan,  khususnya  di  bidang  perbankan  sebagai perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa  keuangan  serta  menghasilkan  produk  dan  layanan perbankan bagi nasabah (Hasibuan, 2014)
Pentingnya  kualitas  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan  khususnya  di bidang  jasa  perbankan,  mendorong  manajemen  untuk  selalu  memberikan  pembinaan  dan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan melalui pelatihan dan motivasi kerja kepada seluruh karyawan yang merupakan variabel utama dalam meningkatkan kualitas kinerjanya.
Dari hasil  wawancara dengan karyawan Bank  bjb divisi SDM dan Umum serta Staf AO Konsumer, diperoleh informasi mengenai beberapa masalah yang terjadi di PT Bank bjb, Tbk., kantor cabang Suci Bandung, yakni:
Tabel 1 Hambatan Pelatihan pada PT Bank bjb No Hambatan Persentase 1 Jadwal  pelaksanaan  kegiatan  pelatihan  yang  telah  dibuat oleh Divisi Diklat bisa tiba-tiba berubah, baik dari segi waktu maupun  tempat  pelaksanaan  kegiatan  pelatihan  yang  telah ditetapkan sebelumnya. 25% 2 Peserta  yang  berhalangan  hadir  dengan  alasan  yang  tidak jelas/tanpa keterangan. 15% Sumber: Bank bjb (2016) Tabel 2 Hambatan Motivasi pada PT Bank bjb No Hambatan Persentase 1 Karyawan yang terlalu memaksakan diri 10% 2 Karyawan  yang  tidak  dapat bersosialisasi 20% 3 Karyawan  yang  tidak  kuat  akan tekanan 25% Sumber: Bank bjb (2016)
Tabel 3 Hambatan Kinerja pada PT Bank bjb No Hambatan Persentase 1 Ketidaksiapan  karyawan  untuk  bersikap professional 30% 2 Indisipliner karyawan 20%

## Sumber: Bank bjb (2016)
Pelatihan  menurut  Rivai  &  Sagala  (2014)  adalah  proses  secara  sistematis  mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan  kemampuan  pegawai  yang  berorientasi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  saat  ini  agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Motivasi  menurut  Mangkunegara  (2014)  adalah  suatu  kondisi  yang  menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Kinerja menurut Hasibuan (2014) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
Apabila pelaksanaan pelatihan sudah sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan, maka diharapkan  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  dan  pemberian  motivasi  kerja  yang  diberikan, atasan dapat meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal.

## Perumusan masalah
1. Bagaimana  pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  bjb Kantor Cabang Suci Bandung
2. Bagaimana pengaruh pemberian Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung
3. Bagaimana  pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung

## Tujuan penelitian
1. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  pelatihan  yang  diikuti  oleh  karyawan  Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung
2. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  pemberian  motivasi  kerja  pada  karyawan Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung
3. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung
Manfaat penelitian
1. Aspek Akademis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  masukan  dan  bahan  referensi  bagi penelitian  berikutnya,  khususnya  dalam  bidang  ilmu  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.
2. Aspek Teoritis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  bermanfaat  untuk  menambah  pengalaman  serta wawasan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan, khususnya di dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pemberian pelatihan dan motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  serta  dapat  menjadi  kontribusi  akademik  dan  referensi bagi penelitian selanjutnya.

## KAJIAN LITERATUR

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  disingkat  MSDM,  adalah  suatu  ilmu  atau  cara bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peranan  sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh individu  secara  efektif  dan  efisien  serta  dapat  digunakan  secara  maksimal  dalam  mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Menurut  Dessler  (2015),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  kebijakan  dan praktik  menentukan  aspek  “manusia”  atau  sumber  daya  manusia  dalam  posisi  manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

## Pelatihan
Pelatihan  sebagai  wahana  untuk  membangun  Sumber  Daya  Manusia  menuju  era globalisasi  yang  penuh  dengan  tantangan.  Menurut  Pasal  1  ayat  9  UU  No.  13  Tahun  2003 Keternagakerjaan,  pelatihan  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi,  memperoleh, meningkatkan,  serta  mengembangkan  kompetensi  kerja,  produktivitas,  disiplin,  sikap,  dan etos  kerja  pada  tingkat  keterampilan  dan  keahlian  tertentu  sesuai  dengan  jenjang  dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Kebutuhan akan pelatihan merupakan kesenjangan antara kebutuhan  akan  keterampilan  serta  pengetahuan  yang  tidak  terpisahkan  dengan  pekerjaan yang dimiliki oleh pekerja pada saat sedang berjalan. Kesenjangan ini harus dianalisis secara memadai guna menetapkan dengan tepat pelatihan apa yang diperlukan.
Beberapa tujuan dilakukannya pelatihan:
1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
4. Untuk membantu masalah operasional.
5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.
7. Kemampuan  menumbuhkan  sikap  empati  dan  melihat  sesuatu  dari    “kacamata”  orang lain.
8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar karyawan.
9. Meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  para  karyawan  dalam  menganalisis  suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
Cara untuk mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan yaitu On the job training dan Off the job training .

## 1. On The Job Training
On  the  job  training (OT)  atau  disebut  juga  dengan  pelatihan  dengan  instruksi pekerjaan  sebagai  suatu  metode  pelatihan  dengan  cara  para  pekerja  atau  calon pekerja  ditempatkan  dalam  kondisi  pekerjaan  yang  riil,  di  bawah  bimbingan  dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Off The Job Training Off  the  job  training atau  pelatihan  di  luar  kerja  adalah  pelatihan  yang  berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa. (Sumber:http://satyapradhana.blogspot.com/2012/11/pentingnya-pelatihan-dan- pengembangan.html diunduh pada tahun 2016)

## Motivasi
Motivasi diartikan sebagai dorongan ( driving force ) yang dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Mangkunegara (2014), bahwa motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) karyawan dalam menghadapi  situasi  kerja  karyawan.  Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan.  Sikap  mental  karyawan  yang  pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Salah  satu  teori  motivasi  yang  terkenal  adalah  Hierarki  Teori  Kebutuhan  Maslow ( Hierarchical of Needs Theory ) (Robbins & Judge, 2014).

## Gambar 1 Hierarki Kebutuhan Maslow

## Kinerja
Kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Kinerja  ialah    perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu   hal penting dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  dengan  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu  dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  seperti  hasil  kerja,  target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Sagala, 2014).
Cara mengukur variabel kinerja dengan menggunakan 2 faktor, yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan ( ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality ( knowledge + skill ). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata  ( IQ 110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya ( the right man in the right place, the right man on the right job ).
b. Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi ( situation )  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2014).

## HIPOTESIS
Hubungan  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  studi  yang terdahulu terdapat pada tabel perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian penulis yaitu sebagai berikut:

## Tabel 4
Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitia Leonando Agusta & Eddy Madiono Sutanto (2013) Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya Menguji pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya Metode sampel jenuh, pendekatan kuantitatif, analisis regresi linear berganda Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Imran (2013) Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pesantren Terpadu Serambi Mekkah Meneliti sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pesantren Pendekatan kuantitatif, jenis penelitian survei, metode analisis Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Pesantren Terpadu Serambi Mekkah
Nama Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitia Terpadu Serambi Mekkah deskriptif Padang Panjang
Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya  dapat  dijelaskan  bahwa  hipotesis  dari  penelitian ini yaitu:
H1  :  Ada  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank  bjb  Kantor Cabang Suci Bandung
H2 : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung
H3  :  Ada  pengaruh  antara  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung

## METODE PENELITIAN
1. Obyek  penelitian  ini  mengenai  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan,  dimana  Pelatihan  sebagai  variabel  X1  dan  Motivasi  Kerja  sebagai variabel  X2  serta  pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebagai  variabel  Y. Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT  Bank  bjb  kantor  cabang  Suci  Bandung  pada  bagian Divisi SDM dan Umum yang beralamat di jalan PHH. Mustopa No. 66 Bandung.
2. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung  yang  berjumlah  51  orang.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada  pada  populasi,  maka  peneliti  dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. (Sugiyono, 2011)
3. Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  sampling  jenuh  atau sensus.  Di  mana  teknik  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  apabila semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Sampel  jenuh  juga  sering diartikan sampel yang sudah maksimum, ditambah berapapun tidak akan mengubah keterwakilan (Sugiyono, 2011).
4. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  Kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2012),  Data Kuantitatif  adalah  data  yang  berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan ( scoring) . Jenis penelitiannya adalah survei.
5. Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  survei.  Menurut  Sugiyono  (2012),  penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan  kejadian-kejadian  relatif,  distribusi,  dan  hubungan-hubungan  antar variabel sosiologis maupun psikologis.
6. Metode  yang  digunakan  ialah  metode  verifikatif.  Menurut  Rochaety  (2007)  metode verifikatif  yaitu  suatu  metode  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dengan menggunakan perhitungan dari data statistik.
7. Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas  dan  reliabilitas, Metode  of Successive Interval (MSI), uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi.
8. Operasionalisasi variabel penelitian variabel X1 dan variabel X2 serta variabel Y akan penulis  sajikan  dalam  bentuk  tabel.  Berdasarkan  variabel  dan  konsep  variabel, indikator dan ukuran skala sebagai berikut:
Tabel 5 Operasionalisasi Variabel X1 Varibel Sub Variabel Indikator Skala Pelatihan (X1) Pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai  untuk mencapai tujuan
organisasi.
(Rivai & Sagala, 2014) a. Kesesuaian Materi Pelatihan 1. Kesesuaian  materi  dengan keterampilan kerja 2. Kesesuaian  materi  dengan tingkat pendidikan 3. Kesesuaian  materi  dengan penunjangan penyelesaian masalah dalam pekerjaan O R D I N
A
L b. Peserta Pelatihan 1. Peningkatan keahlian kerja 2. Pengembangan  kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan c. Fasilitas Pelatihan 1.   Fasilitas 2.   Kelengkapan materi Pelatihan d. Tenaga Pengajar 1. Kualifikasi instruktur memadai 2. Memotivasi peserta e. Waktu Pelatihan 1. Kesesuaian  waktu  pelatihan dengan kebutuhan pekerjaan Tabel 6 Operasionalisasi Variabel X2 Variabel Sub Variabel Indikator Skala Motivasi (X2) Motivasi  adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan  agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. a. Kebutuhan fisiologis 1. Gaji 2. Peralatan kerja O R
D I N
A b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan 1. Tunjangan kesehatan 2. Dana pensiun
3. Asuransi kecelakaan c. Kebutuhan social 1. Interaksi dengan rekan kerja 2. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan d. Kebutuhan harga diri 1. Promosi jabatan 2. Penghargaan terhadap prestasi kerja
Kantor Cabang Suci Bandung
(Mangkunegara, 2014) 3. Pengakuan  dari  perusahaan dan rekan kerja L e. Kebutuhan aktualisasi diri 1. Pengembangan potensi diri 2. Mengemukakan ide/gagasan Tabel 7 Operasionalisasi Variabel Y Variabel Sub Variabel Indikator Skala Kinerja (Y) Kinerja  adalah  suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. (Hasibuan, 2014) a. Kualitas 1. Kemampuan menyelesaikan tugas 2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas 3. Ketelitian  dalam menyelesaikan tugas O R D I N
A
L
b. Kuantitas 1. Kecepatan dalam menyelesaikan tugas 2. Kerapihan dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Hasil kerja c. Pengetahuan mengenai pekerjaan 1. Pemahaman terhadap prosedur kerja 2. Penggunaan fasilitas kerja dengan baik 3. Kompetensi d. Tanggung jawab 1. Keseriusan dalam bekerja 2. Mampu  menyelesaikan  tugas tanpa bantuan atasan e. Disiplin 1. Hadir tepat waktu 2. Ketaatan dalam aturan perusahaan

## HASIL PENELITIAN
Untuk melakukan uji hipotesis dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Apabila uji asumsi klasik sudah terpenuhi maka selanjutnya dilakukan uji regresi linier berganda, kemudian uji koefisien korelasi dan uji koefisien determinasi.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan output uji  multikolinearitas,  nilai  VIF  yang  diperoleh  adalah  1,131 dengan Tolerance sebesar  0,884.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa
tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas  di  antara  variabel-variabel  independen. Berikut tabel hasil uji  multikolinearitas:

## Tabel 8
Hasil Pengujian Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 X1 .884 1.131 X2 .884 1.131 a. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
b. Uji Heterokedatisitas
Berikut hasil pengolahan data untuk uji Heterokedastisitas:

## Gambar 2 Scatterplot Hasil Uji Heterokedatisitas
Sumber: Hasil pengolahan Data (2016)
Dari  Gambar  2  di  atas  dapat  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak,  baik  di  bagian atas  angka  nol  atau  di  bagian  bawah  angka  nol  dari  sumbu  vertikal  atau  sumbu  Y.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedatisitas.

## Uji Normalitas
Tabel 9
Hasil Uji Normalitas Dengan Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 51 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.35871102 Most Extreme Differences Absolute .061 Positive .061 Negative -.053 Kolmogorov-Smirnov Z .432 Asymp. Sig. (2-tailed) .992 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Dari Tabel 5 diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi ( Asymp.Sig 2-tailed ) sebesar 0,992. Karena  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  (0,992  >  0,05  ),  maka  nilai  residual  tersebut dinyatakan normal.
Berdasarkan  Gambar  1  uji  normalitas  menggunakan  normal  P-P  Plot  diatas  dapat disimpulkan  model  regresi  ini  terdistribusi  normal,  dimana  titik-titik  nilai  residual  menyebar disekitar garis diagonal atau dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 3
Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot
Sumber: Hasil Pengolahan data (2016)
Dari Gambar 2 di atas, dapat diketahui bahwa data tersebut normal, dimana penyebarannya merata dan sebaran data mengikuti garis lurus.

## c. Uji Autokorelasi
Tabel 10
Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .194 a .038 -.003 5.53304 2.356 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Dari tabel 6 di atas diperoleh nilai DW = 2,356. Di mana:
Nilai dL = 1,4564 dU = 1,6257 DW = 2,356 4-dU = 4 – 1,6257 = 2,3743 4-dL = 4 – 1,4564 = 2,5436 Dengan demikian, DW  berada di antara dU dan 4  – dU, yaitu 1,6257 < 2,356 < 2,3743. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.
2. Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  pelatihan  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  mempengaruhi  kinerja  (Y)  pada  karyawan  Bank  bjb.  Regresi  antara pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut:
Kinerja = 2,205 + 0,709 Pelatihan + 0,388 Motivasi
Nilai konstanta (a) adalah 2,205, menyatakan bahwa ada kenaikan nilai dari Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2), nilai variabel Kinerja (Y) adalah 2,205.
Nilai  koefisien  regresi  variabel  Pelatihan    (X1)    bernilai  positif,  yaitu  sebesar  0,709,  artinya bahwa setiap penambahan 1 nilai pada variabel Pelatihan (X1) memengaruhi secara signifikan terhadap  variabel  Kinerja  (Y).  Hal  ini  terlihat  dari  tingkat  signifikansi  variabel  Pelatihan  (X1) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).
Nilai  koefisien  regresi  variabel  Motivasi  (X2)  bernilai  positif,  yaitu  sebesar  0,388,  artinya bahwa setiap penambahan 1 nilai pada variabel Motivasi (X2) memengaruhi secara signifikan terhadap  variabel  Kinerja  (Y).  Hal  ini  terlihat  dari  tingkat  signifikansi  variabel  Pelatihan  (X1) sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05).
3. Koefisien Korelasi ( r )Berikut hasil pengolahan data untuk uji koefisien korelasi :
Tabel 11
Hasil Uji Koefisien Korelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .794 a .631 .616 3.42797 2.398 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS pada tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi  (r)  sebesar  0,794,  artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  pengaruh Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan,  karena  nilai  koefisien  berada pada interval 0,60-0,799.
4. Koefisien Determinasi ( r² )
Berikut hasil pengolahan data untuk uji koefisien determinasi:

## Tabel 12
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .794 a .631 .616  3.42797 2.398 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016 )
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat hasil R Square sebesar 0,631 yang berarti persentase sumbangan pengaruh variabel Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 63,1% sedangkan sisanya 0,369 atau 36,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT  Bank  bjb  Kantor  Cabang  Suci  Bandung. Berdasarkan  pengumpulan  data  dan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  terhadap permasalahan  tersebut,  dengan  menggunakan  model  analisis  regresi  linier  berganda,  dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan pada PT Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung sudah cukup baik. Hal ini dapat di  lihat  dari  rekapitulasi  hasil  jawaban  dari  tanggapan  responden  yang  berjumlah  51 orang  karyawan  mengenai  Pelatihan  sebesar  64,63%,  artinya  pelaksanaan  Pelatihan belum optimal karena dari segi waktu pelaksanaan pelatihan belum efektif dikarenakan jadwal pelatihan yang sudah ditetapkan sering berubah-ubah.
2. Motivasi pada PT Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung bagi karyawannya sudah dinilai cukup  baik.  Hal  ini  dapat  di  lihat  dari  rekapitulasi  hasil  jawaban  dari  tanggapan responden  yang  berjumlah  51  orang  karyawan  mengenai  Motivasi  sebesar  67,2%, artinya  pemberian  Motivasi  bagi  karyawan  kurang  optimal  dikarenakan  karyawan cenderung  santai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  akibat  kurangnya  pemberian motivasi pada diri karyawan.
3. Kinerja  karyawan  yang  telah  mengikuti  program  Pelatihan  dan  pemberian  Motivasi pada PT Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung dinilai cukup baik. Hal ini dapat di lihat dari  rekapitulasi  hasil  jawaban  dari  tanggapan  responden  yang  berjumlah  51  orang karyawan mengenai Motivasi sebesar 68,0%, artinya kinerja karyawan kurang maksimal karena adanya masalah pada kurang efektifnya pelatihan dan kurang tingginya motivasi kerja  yang  diberikan  perusahaan  pada  karyawan  di  PT  Bank  bjb  Kantor  Cabang  Suci Bandung.

## Saran
Saran yang dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Pelatihan  hendaknya  diberikan  secara  berkesinambungan  kepada  setiap  karyawan, akan  lebih  baik  jika  pelatihan  diberikan  sejak  awal  penempatan  karyawan  agar karyawan  dapat  dengan  mudah  menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan  barunya.  Selain itu,  pelatihan  juga  tetap  diberikan  kepada  karyawan  lama  untuk mencegah  terjadinya penurunan  kualitas  kerja.  Sebelum  dilaksanakannya  program  pelatihan,  sebaiknya identifikasi  terlebih  dahulu  mengenai  kebutuhan  pelatihan  apa  yang  diinginkan karyawan  sesuai  dengan  keterampilannya  serta  waktu  pelaksanaan  pelatihan  yang harus  dijadwalkan  secara  efektif  agar  tidak  terjadi  perubahan  secara  tiba-tiba  supaya tidak memengaruhi kesiapan peserta pelatihan.
2. Motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan  merupakan salah satu hal yang sangat berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pemberian  motivasi  pada karyawan PT Bank bjb Kantor Cabang Suci Bandung belum optimal. Motivasi karyawan perlu  ditingkatkan  dengan  cara  mendorong  semangat  kerja,  meningkatkan  moral  dan kepuasan  kerja  karyawan,  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan  kedisiplinan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, serta meningkatkan rasa tanggung
-13-
-13-
jawab terhadap tugas dan tanggung jawabnya supaya kinerja karyawan dapat lebih baik lagi.
3. Kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  bjb  Kantor  Cabang  Suci  Bandung  cukup  baik,  artinya kinerja karyawan kurang optimal dan sebaiknya perusahaan perlu memperbaiki sistem pelatihan  dan  meningkatkan  kebutuhan  motivasi  karyawan  agar  kualitas  kinerjanya lebih baik lagi.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  menambah  variabel  baru  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini, dengan menemukan pengaruh dari luar selain dari pelatiahn dan motivasi kerja  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  seperti  kempensasi,  prestasi  kerja, insentif , promosi jabatan, dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusta, L. dan Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya , Vol. 1, No. 3,
Dessler,  Gary  (2015). Human  Resources  Management (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia), Ed. 14. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Indeks.
Hasibuan (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Bumi Aksara. Imran  (2013). Pengaruh Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pesantren Terpadu Serambi Mekkah , Vol. XIV, No.2, September, hlm 60-70. Mangkunegara,  A.  P.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Jakarta:  PT Rajagrafindo Persada.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani  (2014), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan , Ed. 3. Jakarta: PT Rajawali press
Robbins  &  Judge  (2014). Perilaku  Organisasi ( Organizational  Behavior ),  Ed.16.  Jakarta: Salemba Empat.
Rochaety, E. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis dengan Aplikasi SPSS . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Sugiyono (2011). Statistik Untuk Bisnis , Bandung: Alfabeta. Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kombinasi ( Mixed Methode ). Alfabeta : Bandung. Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 Tentang Perbankan Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan http://satyapradhana.blogspot.com/2012/11/pentingnya-pelatihan-dan-pengembangan.html diunduh pada tahun 2016 )