## Analisis Deskriptif Eksplorasi Karir dan Kesesuaian Persepsi Karyawan Muda
Ulfa Maghfiroh, Yani Rahmawati, dan Bustanul Arifin Noer Departemen Manajemen Bisnis, Fakultas Bisnis dan Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)
e-mail : ulfamaghfiroh96@gmail.com
Abstrak — Mobilitas  organisasi  yang  tinggi  serta  kurangnya eksplorasi  selama  tahap  awal  perkembangan  karir  dapat mempersulit  individu  dalam  mendapatkan,  mempertahankan atau  bahkan  meningkatkan  jenjang  karir  yang  sudah  dipilih. Salah  satu  industri  yang  didominasi  oleh  karyawan  muda adalah  PT.  Angkasa  Pura  I  (Persero)  Bandara  Internasional Juanda.  Akan  tetapi,  pola  pengembangan  karir  pada perusahaan  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  persepsi karyawannya.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  faktor-faktor  eksplorasi  karir  dan  kesesuaian persepsi  karyawan  muda.  Desain  penelitian  adalah  kuantitatif dan single-cross  sectional .  Pengambilan  sampel  menggunakan metode convenience  sampling .  Statistik  deskriptif  melalui perbandingan mean dan standard  deviation digunakan  sebagai teknik  analisis  data.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa sebelum  memasuki  dunia  kerja,  karyawan  muda  pada perusahaan  melakukan  pencarian  informasi  mengenai  peran kerja  pada  perusahaan.  Selain  itu,  karyawan  muda  merasa memiliki  ketrampilan  dan  kemampuan  yang  sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan  sehingga  mampu  menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Kata Kunci — Eksplorasi karir, Kesesuaian Persepsi, Karyawan Muda, Statistik Deskriptif.

## I. PENDAHULUAN
SU  tentang  SDM  terutama  terkait  pengelolaan  karyawan dari  generasi  berbeda  mendapat  perhatian  khusus  dari manajer  maupun  peneliti.  Satu  hal  yang  menjadi  perhatian adalah  adanya  perbedaan  pada  usia,  karakteristik  personal [1],  jenjang  karir  dan  nilai  kerja  [2].  Salah  satu  generasi yang  relatif  baru  di  pasar  tenaga  kerja  adalah  generasi milenial.  Pada  tahun  2016,  komposisi  karyawan  muda  pada PT. Angkasa Pura Airports didominasi oleh karyawan muda. Yaitu mereka yang masuk dalam golongan generasi milenial dengan  kisaran  usia  20  tahun  sampai  37  tahun  [3].  Survei kepuasan  kerja  pada  perusahaan  menunjukkan  bahwa  pola pengembangan  karir  pada  perusahaan  belum  sepenuhnya sesuai dengan persepsi atau harapan karyawannya [4].
Saat  ini,  karyawan  muda  masih  berada  dalam  tahap perkembangan. Tetapi kenyataannya beberapa dari karyawan muda tidak menyadari bahwa tahapan eksplorasi karir sangat penting  untuk  membantu  menemukan  pilihan  karir  yang tepat.  Selain  itu,  individu  yang  melakukan  eksplorasi terhadap  kelebihan  dan  kekurangan  yang  dimiliki,  secara tidak  langsung  juga  melakukan  ekplorasi  lingkungan  yang lebih baik [5]. Sehingga karaktersitik, minat dan kemampuan yang  dimiliki  akan  sesuai  dengan  budaya  organisasi  dan tuntunan  pekerjaan  [6].  Hal  ini  juga  didukung  dengan penelitian  dari  Nie et  al [7]  bahwa  terdapat  hubungan signifikan  antara  ekplorasi  karir  terhadap  kesesuaian
persepsi  yang  di  tengahi  oleh  nilai  kerja.  Oleh  karena  itu rumusan  masalah  yang  akan  diteliti  adalah  faktor  apa  saja yang mempengaruhi eksplorasi karir dan kesesuaian persepsi karyawan muda terhadap perusahaan.

## II. LANDASAN TEORI

## A. Eksplorasi Karir
Eksplorasi  karir  merupakan  serangkaian  aktivitas  dalam meningkatkan  pemahaman  mengenai  karakteristik  personal terkait  kelebihan  dan  kekurangan  diri  serta  lingkungan  atau jenis  pekerjaan  [8].  Proses  eksplorasi mampu  menghasilkan persepsi  positif  baik  bagi  pekerjaan  maupun  organisasi  [7] sehingga  membantu  mempercepat  proses  pengembangan karir  [8].  Terdapat  4  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  eksplorasi  karir.  Keempat  indikator tersebut  mengadopsi  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hurst  dan  Good  [9],  yaitu specific  career,  past  experience, new work role, dan suitable career .

## B. Kesesuaian Persepsi
Kesesuaian  persepsi  yang  dimaksud  dalam  penelitian adalah  kesesuaian  persepsi  individu  (karyawan)  dengan pekerjaan  ( person-job fit ) maupun organisasi atau perusahaan  tempat  bekerja  ( person  organization  fit ). Person-job  fit merupakan  kesesuaian  antara  pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dimiliki individu dengan karakteristik  pekerjaan  [6].  Selanjutnya,  Kristof et  al [10] mendefinisikan person-organization  fit sebagai  kesesuaian antara  nilai  intrinsik  individu  dengan  nilai-nilai  organisasi yang  berupa  budaya  dan  struktur  perusahaan.  Variabel kesesuaian  persesi  diukur  menggunakan  5  indikator  yang mengadopsi  penelitian  Afsar et  al [11],  meliputi performance,  job  requirements,  job  personality,  thing ’ s valued by firm, firm ’ s value and culture .

## C. Karyawan Muda
Karyawan  muda,  yaitu  mereka  yang  tergolong  ke  dalam generasi  milenial  adalah  karyawan  yang  lahir  di  awal  tahun 1980 hingga tahun 2000 [2]. Jika dibanding dengan generasi sebelumnya,  karyawan  generasi  ini  cenderung  memiliki mobilitas  organisasi  tertinggi  dalam  jenjang  karirnya  [12]. Sehingga  sulit  bagi  milenial  untuk  berkomitmen  terhadap tujuan dan jenjang karir yang spesifik,  jelas dan stabil [13]. Selain dikenal dengan perubahan dan perpindahan karir yang tinggi, milenial juga menginginkan variasi dalam penempatan kerja [14].
I
Gambar  1.  Diagram  perbandingan  nilai mean dan standard  deviation.
Mengadopsi dari: Rahmawati et al [17] .
Tabel 1. Mean dan Standard Deviation Variabel Indikator Mean St. Dev Eksplorasi Karir CE1 Specific career 3,9412 0,7813 CE2 Past experience 4,1078 0,7566 CE3 New work role 3,9314 0,7481 CE4 Suitable career 3,5784 0,8137 Variabel Indikator Mean St. Dev Kesesuaian Persepsi FP1 Performance 3,9412 0,7151 FP2 Job requirements 3,7353 0,8435 FP3 Job personality 3,7451 0,7667 FP4 Things valued by firm 3,7647 0,7336 FP5 Firm ’ s value and culture 3,902 0,8146

## II. METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian  ini  bersifat single  cross-sectional ,  dimana hanya  memberikan  gambaran  kondisi  pada  suatu  populasi tertentu  dengan  pengambilan  sampel  dilakukan  sekaligus dalam  waktu  yang  sama  [15].  Sedangkan  pendekatan  yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif dengan strategi studi kasus  pada  PT.  Angkasa  Pura  I  (Persero)  Bandara Internasional  Juanda.  102  karyawan  pada  perusahaan  (usia 20  hingga  37  tahun)  dipilih  sebagai  sampel  penelitian dengan metode pengambilan sampel menggunakan convenience sampling . Data penelitian dikumpulkan melalui survei  menggunakan  kuesioner.  Analisis  statistik  deskriptif dengan mengunakan perbandingan nilai mean dan standard deviation digunakan sebagai metode analisis data penelitian.

## B. Metode Analisis Data
Hasil statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian adalah mean dan standard deviation serta scatter plot . Mean merupakan  nilai  rata-rata  dari  keseluruhan  data  pada variabel  penelitian  yang  dapat  menunjukkan  karakteristik kelompok  data  penelitian  dengan  cara  membandingkan keseluruhan  nilai  data  dengan  jumlah  data.  Sedangkan standard  deviation merupakan  nilai  yang  menunjukkan keheterogenan data dalam suatu penelitian. Selanjutnya, nilai mean dan standard  deviation yang  dihasilkan  digambarkan dalam  bentuk  diagram scatter  plot. Metode  ini  juga  telah diaplikasikan  dalam  penelitian  Fatimah et  al [16].  lustrasi nilai mean dan standard  deviation yang  digambarkan melalui scatter plot disajikan dalam Gambar 1.
Diagram  perbandingan  antara  nilai mean dan standard deviation mampu  menggambarkan  peringkat  kepentingan suatu  indikator  ditinjau  dari  nilai mean dan standard deviation yang  dihasilkan.  Suatu  indikator  dianggap dominan  apabila  rata-rata  yang  dihasilkan  bernilai  besar. Artinya indikator tersebut dianggap penting oleh responden. Kriteria  dominan  lain  adalah  dengan  nilai  standar  deviasi yang kecil, yang berarti bahwa mayoritas responden sepakat dengan jawaban tersebut. Sumbu X menunjukkan nilai rata- rata  dari  masing-masing  indikator.  Sedangkan  sumbu  Y menyajikan nilai standar deviasi indikator penelitian.

## III. HASIL ANALISIS DATA DAN DISKUSI

## A. Profil Responden
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  deskriptif  diketahui bahwa  seluruh  responden  penelitian  merupakan  karyawan muda  pada  perusahaan  dengan  usia  20  tahun  hingga  37 tahun,  dengan  proporsi  responden  terbanyak  adalah perempuan,  yaitu  sejumlah  55  persen.  63  persen  dari  total responden  telah  menempuh  pendidikan  sarjana.  Serta mayoritas merupakan staff perusahaan (94%) yang berstatus sebagai  pegawai  swasta  atau  pegawai outsourcing (48%). Sebagian  besar  responden  mengaku  pernah  melakukan perpindahan tempat kerja sedikitnya 2 kali (83%). Kemudian sebesar  56%  responden  mengaku  sudah  bergabung  dengan perusahaan selama 3 hingga 8 tahun.

## B. Mean & Standard Deviation
Tabel  1  menunjukkan  hasil  analisis  statistik  deskriptif ( mean dan standard  deviation )  dari  kedua  variabel penelitian  (ekplorasi  karir  dan  kesesuaian  persepsi)  beserta seluruh indikator yang digunakan.
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  deskriptif,  diperoleh nilai mean tertinggi  pada  variabel  ekplorasi  karir  dimiliki indikator past  experience .  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa rata-rata tingkat respon jawaban untuk indikator past experience berada  pada  skala  4.  Artinya  responden cenderung  setuju  bahwa  sebelum  memilih  pekerjaan, karyawan  muda  mencari  informasi  mengenai  kesesuaian pekerjaan  saat  ini  dengan  pekerjaan  sebelumnya.  Terbukti dari  mayoritas  responden  mengaku  memiliki  latar  belakang pendidikan  dan  pekerjaan  yang  sama  dengan  pekerjaan sebelumnya  (pengalaman  kerja).  Selanjutnya  jika  ditinjau dari  variabel  kesesuaian  persepsi,  nilai  rata-rata  tertinggi berada pada indikator performance. Hasil ini mengindikasikan  bahwa  keahlian  dan  keterampilan  yang dimiliki  oleh  karyawan  sudah  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan, sehingga mampu memberikan kinerja terbaik.
Hasil analisis statistik deskriptif juga menunjukkan bahwa tingkat varians data  penelitian  masih  tergolong  kecil.  Hal tersebut terlihat dari nilai standard deviation yang dihasilkan pada  variabel  eksplorasi  karir  maupun  kesesuaian  persepsi cenderung kecil (tidak melebihi angka 1).
Gambar 2. Output Diagram Scatter variabel eksplorasi karir.
Gambar 3. Output Diagram Scatter variabel kesesuaian persepsi.
Pada  variabel  eksplorasi  karir,  indikator new  work  role memiliki nilai standar deviasi yang paling kecil. Hal tersebut berarti  bahwa  sebagian  responden  memiliki  persepsi  yang sama  dalam  hal  pencarian  informasi  mengenai  peran  kerja pada  sebuah  jabatan  atau  pekerjaan.  Sedangkan  pada variabel  kesesuaian  persepsi,  nilai  standar  deviasi  terkecil dihasikan  oleh  indikator performance .  Oleh  karena  itu, berdasarkan nilai standar deviasi dari seluruh indikator dapat dinyatakan  bahwa  data  penelitian  bersifat  homogen.  Hasil temuan  ini  juga  didukung  dengan  strategi  yang  digunakan, yaitu studi kasus, dimana sampel diperoleh dalam satu jenis perusahaan  yang  sama.  Sehingga  memungkinkan  tingkat respon jawaban responden yang homogen.
C. Scatter Plot Mean dan Standard Deviation
Rangkuman  hasil  analisis mean dan standard  deviation dari  kedua  variabel  penelitian  (eksplorasi  karir  dan kesesuaian  persepsi)  ditunjukkan  pada  grafiik scatter  plot. Output diagram scatter  plot variabel  eksplorasi  karir disajikan dalam gambar 2.
Eksplorasi  terkait  pengalaman  kerja  masa  lalu  ( past experience )  maupun  mengenai  peran  kerja  pada  sebuah perusahaan  ( new  work  role )  memiliki  nilai mean tertinggi jika  dibanding  indikator  lain  pada  variabel  eksplorasi  karir. Selain itu, persepsi karyawan muda terhadap kedua indikator tersebut  terbukti  homogen,  terlihat  dengan  nilai standard deviation yang  dihasilkan  relatif  kecil.  Jika  dilakukan analisis  secara  lebih  mendalam,  indikator new  work  role merupakan  indikator  yang  paling  dominan  dibanding indikator  lain.  Dibuktikkan  dengan  nilai  rata-rata  yang dihasilkan sebesar 3,93 dan nilai standar deviasi yang kecil, yaitu  0,74.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  mayoritas karyawan muda pada perusahaan telah menerapkan ekplorasi mengenai  peran  kerja  pada  sebuah  perusahaan  sehingga tingkat respon jawaban yang dihasilkan relatif sama.
Gambar 3 menunjukkan output diagram scatter plot dari seluruh indikator variabel kesesuaian persepsi.
Berdasarkan  analisis  terhadap output  diagram  scatter variabel  kesesuaian  persepsi,  dapat  diketahui  bahwa indikator performance memiliki  nilai mean tertinggi.  Artinya karyawan muda merasa memiliki  ketrampilan  dan kemampuan  yang  tepat  sehingga  mampu  menyelesaikan tanggung  jawab  pekerjaan  dengan  baik.  Tingkat  varians jawaban  responden  dari  indikator  ini  juga  tergolong  kecil. Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  standar  deviasi  yang dihasilkan sebesar 0,71. Artinya, tingkat respon jawaban dari resonden bersifat homogen, dengan kata lain dapat dikatakan bahwa  sebagian  besar  karyawan  muda  yang  menjadi
responden  penelitian  memiliki  persepi  yang  sama  mengenai indikator performance. Hasil  analisis  perbandingan  antara nilai rata-rata dan standar deviasi dari keseluruhan indikator variabel kesesuaian persepsi mengidikasikan bahwa indikator performance merupakan  indikator  yang  paling dominan jika dibanding dengan indikator lain.

## IV. KESIMPULAN/RINGKASAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  ditemukan bahwa  karyawan  muda  pada  perusahaan  sudah  melakukan aktivitas  eksplorasi  terkait  latar  belakang  atau  pengalaman pekerjaan  sebelumnya.  Sehingga  sebelum  memasuki pekerjaan,  mereka  mencari  informasi  dan  meningkatkan pemahaman  mengenai  peran  kerja  pada  masing-masing jabatan  di  sebuah  perusahaan.  Hasil  penelitian  juga menunjukkan  bahwa  karyawan  muda  pada  perusahaan merasa  memiliki  ketrampilan  dan  kemampuan  yang  sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga mampu menghasilkan kinerja yang baik.
Temuan  penelitian  mendukung  hasil  penelitian  dari Holland  dan  Cable  &  DeRue.  Individu  yang  melakukan eksplorasi terhadap kelebihan dan kekurangan yang dimiliki, secara  tidak  langsung  juga  melakukan  ekplorasi  mengenai lingkungan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Sehingga  keahlian dan kemampuan yang dimiliki akan sesuai dengan kebutuhan untuk dapat menyelesaikan tanggungjawab pekerjaan dengan baik.
Penelitian  ini  bersifat  studi  kasus  pada  satu  jenis perusahaan  dengan  subjek  penelitian  karyawan  muda (generasi  milenial).  Sehingga  disarankan  untuk  penelitian selanjutnya  menggunakan  sampel  responden  yang  berasal dari berbagai jenis perusahaan dengan tidak membatasi usia responden.  Hal  ini  guna  mengetahui  perbedaan  pola  karir dari kelompok generasi yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  J.  M.  Twenge, “ A  review  of  the  empirical  evidence  on  generational differences in work attitude, ” J. Bus. Psychol. , vol. 25, no. 2, pp. 201 –
210, 2010.
[2]  L. Cennamo and D. Gardner, “ Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit, ” J. Manag. Psychol. , vol. 23, no. 8, pp. 891 – 906, 2008.
[3]  D.  J.  Cherrington, The  Work Ethic: Working Values and Values That Work . New Jersey: Amacom Books, 1980.
[4]  PT.  Angkasa  Pura  Airports, “ Membangun  Kebanggaan  Bangsa Melalui  Percepatan  Pembangunan  Infrastuktur  Bandara, ” Jakarta, 2016.
[5]  J.  L.  Holland, Making  Vocational  Choices:  A  Theory  of  Vocational Personalities and Work Environments . Odessa, 1997.
[6]  D.  M.  Cable  and  D.  S.  DeRue, “ The  convergent  and  discriminant validity of s ubjective ﬁt perceptions,” J. Appl. Psychol. , vol. 87, no. 5, pp. 875 – 884, 2002.
[7]  Z.  L.  T.  Nie  and  H.  Huang, “ Huang,  "Career  exploration  and  fit perception of Chinese new generation employees: Moderating by work values, ” Nankai Bus. Rev. Int. , vol. 3, no. 4, pp. 354 – 375, 2012. [8]  B. D. L, “ Applying current theory and research in career exploration to practice, ” Career Dev. Q. , vol. 41, pp. 174 – 184, 1992.
[9]  J.  L.  Hurst  and  L.  K.  Good, “ Generation  Y  and  career  choice:  The impact  of  retail  career  perceptions,  expectations  and  entitlement perceptions, ” Career Dev. Int. , vol. 14, no. 6, pp. 570 – 593, 2009.
[10] B.  A.  L.  Kristof,  R.  D.  Zimmerman,  and  E.  C.  Johnson,
“ Consequences of individuals ’ fit at work: A meta-analysis of person – job,  person – organization,  person – group,  and  person – supervisor  fit, ” Pers. Psychol. , vol. 58, no. 2, pp. 281 – 342, 2005.
[11] B.  Afsar,  Y.  Badir,  and  M.  M.  Khan, “ Person –job  ﬁt,  person– organization ﬁt and innovative work behavior: The mediating role of innovation  trus, ” J.  High  Technol.  Manag.  Res. ,  vol.  26,  no.  2,  pp.
105 – 116, 2015.
[12] S.  T.  Lyons,  L.  Schweitzer,  E.  Ng,  and  L.  Kuron, “ Comparing  apples to apples: A qualitative investigation of career mobility patterns across four generations, ” Career Dev. Int. , vol. 17, no. 4, pp. 333 – 357, 2012. [13] D.  C.  Feldman, “ The  antecedents  and  consequences  of  early  career indecision among young adults, ” Hum. Resour. Manag. Rev. , vol. 13, pp. 499 – 531, 2003.
[14] L.  C.  Lancaster  and  D.  Stillman, When  Generations  Collide .  New York: Harper Collins, 2002.
[15] J. F. Hair, B. Babin, A. Money, and P. Samouel, Essentials of Business Research Methods . Denver: Leyh Publishing, 2003.
[16] Y.  Rahmawati,  C.  Utomo,  and  F.  Rahmawati, “ Analsisis  Deskriptif Penempatan Fabrikasi Pembesian terhadap Waktu Pelaksanaan Proyek Konstruksi, ” in Seminar Nasional Manajemen Teknologi XIII , 2011.
[17] N.  Fatimah,  N.  Wessiani,  and  Y.  Rahmawati, “ Analisa  Faktor-faktor Keberhasilan Penerapan Budaya Kaizen pada Perusahaan Manufaktu, ” J. Sains dan Seni ITS , vol. 6, no. 1, pp. 47 – 49, 2017.