## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN   KERJA   TERHADAP   KINERJA   KARYAWAN NON MEDIS RUMAH SAKIT ISLAM MALANG
ANY ISVANDIARI DOSEN DPK JURUSAN MANAJEMEN STIE ASIA MALANG ANANG PURWANTO

## ABSTRACT
The research was purposed to find out whether there was any partial or simultaneous effects   of   organizational   culture,   work   discipline,   and   job   satisfaction   toward   the   work performance of non-medical employees at Malang Islamic Hospital.
The   population   of   this   research   is   93   non-medical   employees   and   62   are   selected   as sample. Sampling technique used is purposive sampling of non-medical employees which already a permanent employees. Data analysis was made with multiple regression analysis.
Analysis result show that organizational culture, work discipline, and job satisfaction have any partial and simultaneous effects toward the performance of non-medical employees at Malang Islamic Hospital.
Key word : organizational culture, work discipline, job satisfaction, work performance.

## ABSTRAKSI
Penelitian   ini   bertujuan   untuk   mengetahui   pengaruh   secara   parsial   maupun   simultan variabel budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang.
Populasi   dari   penelitian   ini   adalah   93   karyawan   non   medis   dan   jumlah   tersebut   62 responden terpilih sebagai sampel. Tehnik sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu   karyawan   non   medis   yang   berstatus   sebagai   karyawan   tetap.   Metode   analisis   yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil   penelitian   menunjukkan   bahwa   secara   parsial   dan   simultan   budaya   organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang.
Kata kunci: Budaya organisasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Kesehatan bagi masyarakat telah menjadi suatu   kebutuhan   utama.   Kebutuhan   yang dimaksud adalah kebutuhan untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang layak, seiring dengan meningkatnya   taraf   hidup   masyarakat   maka semakin meningkat pula tuntutan masyarakat dan nilai-nilai   kesehatan,   salah   satu   lembaga kesehatan adalah rumah sakit. Fungsi rumah sakit dewasa   ini   bertambah   ke   arah   pelayanan kesehatan   yang   menyeluruh   seiring   dengan berkembangnya   ilmu   dan  teknologi   baik  dalam upaya   penyembuhan   bagi   masyarakat   yang sedang   sakit   maupun     bagi   pasien   yang membutuhkan   konsultasi   kesehatan   dan   upaya pencegahan peningkatan kesehatan.
Di dalam sebuah rumah sakit pengelolaan sumber   daya   dengan   baik   akan   berpengaruh terhadap kelangsungan hidup rumah sakit, karena dengan  buruknya  sumber daya  yang  ada  dalam rumah   sakit,   maka   rumah   sakit   tersebut   tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya.
Menurut   Setiawan   dan   Waridin   (dalam M.   Hanif   Al   Rizal,   2012)   kinerja   karyawan merupakan   hasil   atau   prestasi   kerja   karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan   standar  kerja   yang   ditentukan   oleh pihak organisasi.
Budaya   organisasi   merupakan   sistem penyebaran   kepercayaan   dan   nilai-nilai   yang berkembang   dalam   suatu   organiasi   dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Menurut   Robbin   (1998;   dalam   M. Hanif   Al   Rizal,   2012)   yang   mendefinisikan budaya   organisasi   ( organizational   culture ) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya dan yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Disiplin   kerja   adalah   suatu   alat   yang digunakan   para   manajer   untuk   berkomunikasi dengan   karyawan   agar   mereka   bersedia   untuk mengubah   suatu   perilaku   serta   sebagai   suatu upaya   untuk   meningkatkan   kesadaran   dan kesediaan   seseorang   mentaati   peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dalam Dipta Adi Prawatyo 2012).
Menurut Heni Handoko (dalam M. Hanif M.   Rizal   2012)   menyatakan   kepuasan     (job satisfaction)   adalah   keadaan   emosional   yang menyenangkan   atau   tidak   menyenangkan   atas suatu   pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan   seseorang   terhadap   pekerjaannya   dan nampak   dalam   sikap   positif  karyawan   terhadap pekerjaan dan kepada  sesuatu yang  dihadapi di lingkungan kerjanya.
Rumah Sakit Islam Malang adalah rumah sakit   swasta   yang   dimiliki   oleh   Yayasan Universitas Islam Malang yang berlokasi di Jalan MT.   Haryono   no.   139   Malang.   Sejak beroperasinya   rumah   sakit   ini   pada   tanggal   10 Juni 1998 oleh Departemen Kesehatan Republik Indonesia,   mengalami   perkembangan   menjadi Rumah   Sakit   tipe   B   pendidikan.   Permasalahan yang dihadapi Rumah Sakit Islam Malang adalah masih   kurangnya     tingkat   kedisiplinan,   budaya organisasi dan kepuasan kerja dari karyawan non
medis   sehingga     tentu   akan   mempengaruhi kinerjanya.
Sebagaimana   perjelasan   diatas,   maka dapat ditarik rumasan masalah sebagai berikut :
1. Apakah   ada   pengaruh   secara   parsial   antara budaya   organisasi,   disiplin   kerja   dan kepuasan   kerja   terhadap   kinerja   karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang ?
2. Apakah ada pengaruh secara simultan antara budaya   organisasi,   disiplin   kerja   dan kepuasan   kerja   terhadap   kinerja   karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang?

## LANDASAN TEORI BUDAYA ORGANISASI
1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi merupakan kumpulan dari sejumlah orang sebagai anggota organisasi, termasuk di dalamnya   para   pemimpin   (manajer)   yang artinya   setiap   hari   saling   berinteraksi   satu sama   lain,   baik   dalam   melaksanakan pekerjaan   maupun   kegiatan   lain   di   luar pekerjaan.
Interaksi   itu   dapat   bersifat   formal   dan informal,  hanya   akan  berlangsung  harmonis dalam arti   efektif dan efisien apabila setiap anggota   organisasi   menerima,   menghormati dan menjalankan nilai-nilai atau norma norma sebagai bentuk budaya manusia itu hidup dan berkembang   secara   dinamis   sesuai   dengan kondisi  organisasi dan menjadi kendali cara berpikir,   bersikap   dan   berperilaku   hidup bersama dalam kebersamaan sebagai sebuah organisasi.   Nilai-nilai   atau   norma-norma itulah   yang   kemudian   menjadi   budaya organisasi.
Menurut Rivai  (2011 : 374) menyatakan : “Budaya   organisasi   adalah   kerangka   kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari- hari   dalam   membuat   keputusan   untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk   mencapat   tujuan   organisasi   budaya harus sejalan dengan tindakan organisasi pada bagian   lain   seperti   perencanaan, pengorganisasian,   kepemimpinan   dan pengendalian.
Menurut   Kreitnee   dan   Kinicki   (2005:79) budaya   organisasi   adalah   suatu   wujud anggapan   yang   dimiliki,   diterima   secara implisit   oleh   kelompok   dan   menentukan bagaimana   kelompok   tersebut   merasakan, memikirkan,   dan   bereaksi   terhadap lingkungannya yang beranekaragam.
2. Karakterik Budaya Organisasi Robbin   (2006   :   dalam   partiwi   2012) memberikan   karakteristik   berbudaya organisasi antara lain sebagai berikut :
1. Inisiatif   Individu  yaitu   sejauh   mana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap   pegawai   dalam   mengemukakan pendapat   atau   ide-ide   yang   di   dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya inisiatif individu   tersebut   perlu   dihargai   oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang   menyangkut   ide   untuk
memajukan   dan   mengembangkan organisasi.
2. Toleransi terhadap tindakan resiko  yaitu sejauh   mana   dianjurkan   untuk   dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko   dalam   mengambil   kesempatan yang   dapat   memajukan   dan mengembangkan   organisasi.   Tindakan beresiko   yang   dimaksud   adalah   segala akibat yang timbul dari pelaksanaan tugas dan   fungsi   yang   dilakukan   oleh pegawainya.
3. Pengarahan  yaitu sejauh mana pimpinan suatu   organisasi   dapat   menciptakan dengan   jelas   sasaran   dan   harapan   yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya  dan segala kegiatan yang dilakukan   pada   pegawai   mengarah   pada pencapaian tujuan organisasi.
4. Integrasi  yaitu   sejauh   mana   suatu organisasi   dapat   mendorong   unit-unit organisasi   untuk   bekerja   dengan   cara yang berkoordinasi.
5. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para   pimpinan   organisasi   dapat memberikan   komunikasi   atau   arahan, bahkan   minta   dukungan   yang   jelas terhadap pegawai.
6. Kontrol  yaitu   adanya   pengawasan   dari pimpinan terhadap para pegawai dengan menggunakan   peraturan-peraturan   yang telah   ditetapkan   demi   kelancaran organisasi
7. Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan   (seperti   kenaikan   gaji,   promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan.
8. Toleransi   terhadap   konflik  yaitu   sejauh mana   para   pegawai   didorong   untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi  dan bagaimana   pula   tanggapan   organisasi terhadap konflik tersebut.
9. Pola   komunikasi   yaitu   sejauh   mana komunikasi   dalam   organisasi   yang dibatasi   oleh   hierarki   kewenangan   yang formal dapat berjalan baik.

## DISIPLIN KERJA
1. Pengertian disiplin kerja Menurut Rivai  (2004:444) disiplin kerja adalah  suatu  alat  yang   digunakan  para  manajer untuk   berkomunikasi   dengan   karyawan   agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai   suatu   wilayah   untuk   meningkatkan kesadaran   dan   ketersediaan   seseorang   mentaati semua   peraturan   perusahaan   dan   norma-norma sosial yang berlaku 2. Indikator Disiplin Kerja Menurut   Malayu   Hasibuan  (2010)  indikator disiplin kerja adalah :
a. Memahami semua peraturan perusahaan
b. Penggunaan waktu secara efektif
c. Tanggung   jawab   di   dalam   pekerjaan   dan tugas
d. Tingkat absensi

## KEPUASAN KERJA
1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut  Hani Handoko  (2001) kepuasan kerja   ( job   satisfaction )   adalah   keadaan emosional   yang   menyenangkan   atau   tidak menyenangkan   atas   sesuatu   pekerjaan. Sedangkan   menurut   Robbins   (2002:26) mendefinisikan  kepuasan  kerja   adalah suatu sikap   umum   seseorang   individu   terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan  harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan   dan   kedisiplinan   karyawan meningkat.
2. Indikator Kepuasan Kerja Menurut   Luthans   (2006) menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Tingkat upah dan gaji yang diterima
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Rekan kerja
d. Promosi karir
e. Kepenyeliaan (supervisi)

## KINERJA KARYAWAN
1. Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara
(2002:22)   kinerja   adalah   hasil   kerja   baik secara   kualitas   dan   kuantitas   yang   dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan   padanya.   Sedangkan   kinerja menurut   Robbins   (2006)   adalah   merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan   tugas   dibandingkan   dengan berbagai   kemungkinan,  seperti   standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria.
2. Indikator Kinerja Karyawan
a. Menurut   Robbins   (2006:200)   ada   6 indikator yaitu:
b. Kualitas
c. Kuantitas
d. Ketepatan waktu
e. Efektivitas
f. Kemandirian
g. Komitmen kerja

## KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Berdasarkan   perumusan   masalah,   tujuan penelitian   dan   landasan   teori,   maka   kerangka konseptual penelitian dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Keterangan : Pengaruh variabel X terhadap Y secara simultan Pengaruh variabel X terhadap
Y secara parsial Berdasarkan   kerangka   konseptual   pada gambar   1   diatas   maka   hipotesis   penelitian   ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H 1 :Budaya   organisasi,   disiplin   kerja   dan kepuasan   kerja   terpengaruh   secara   parsial terhadap kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang.
H 2 :Budaya   organisasi,   disiplin   kerja   dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain riset causa / atau sebab akibat yang digunakan untuk mennganalisa   hubungan   antar   variabel   satu dengan   lainnya,   menggunakan   62   respon   dan sampel yaitu karyawan non medis.
Teknik   pengambilan   sample   yaitu purposive   sampling yaitu   teknik   pengambilan sampel   dengan   menggunakan   kriteria   tertentu. Adapun   kriteria   tersebut   adalah   karyawan   non medis yang berstatus sebagai karyawan tetap.
Metode   pengumpulan   data   dengan menggunakan   observasi   dan   wawancara   yang dibantu dengan kuisioner dengan terlebih  dahulu dilakukan   pengujian   validitas   dan   reliabilitas terhadap   instrument   pertanyaan.   Alat   analistis statistic yang digunakan untuk menguji hipotesis yaitu uji t untuk mengaruh secara parsial dan uji F   untuk   pengaruh   secara   simultan.   Untuk mengetahui pengaruh antara variabel-variabelnya digunakan   alat   analisis   statistik   Regresi   Linier Berganda   dengan   alat   bantu   Software   Program SSPS.

## VARIABEL PENELITIAN
Variabel   dari   penelitian   ini   ada   2, terdiri dari variabel independen (X) dan variabel dependen   (y).   Variabel   independen   (X)   terdiri dari : budaya organisasi (X 1 ) adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh karyawan non medis   Rumah   Sakit   Islam   Malang   dan   yang membedakan rumah sakit tersebut dengan rumah sakit   sekitar   lain;   disiplin   kerja   (X 2 )   adalah kesadaran   dan   kesediaan   karyawan   non   medis Rumah Sakit Islam Malang untuk mentaati semua peraturan Rumah Sakit Islam Malang dan norma- norma yang berlaku; kepuasan kerja (X 3 ) adalah keadaan   emosi   yang   senang   atau   emosi   positif yang   berasal   dari   penilaian   pekerjaan   atau pengalaman   kerja   karyawan   non   medis   Rumah Sakit   Islam   Malang.   Variabel   dependennya   (y) adalah kinerja karyawan adalah merupakan hasil atau   tingkat   keberhasilan   karyawan   non   medis Rumah   Sakit   Islam   Malang   secara   keseluruhan selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan tugas   dibandingkan   dengan   berbagai kemungkinan,   seperti   standar   hasil   kerja, target/sasaran, atau kriteria.
HASIL PENELITIAN
Yayasan Universitas Islam Malang pada tahun   1984   mulai   membangun   Rumah   Sakit Islam   Malang   yang   peletakan   batu   pertamanya dilakukan oleh menteri Agama waktu itu, namun karena   kesulitan   dana   dan   resesi   ekonomi walaupun   sudah   ±   40%   jadi   tetapi   tidak dilanjutkan.
Pada   tahun   1994   rencana   pembukaan Rumah  Sakit  Islam  Malang  diupayakan   dengan melakukan renovasi bangunan sekolah madrasah yang   pada   sore   hari   juga   digunakan   sebagai tempat kuliah Fakultas Hukum UNISMA, lokasi tersebut terletak 500 meter dari rencana Rumah Sakit yang lama.
Rumah Sakit Islam Malang dengan lokasi baru,   secara   resmi   dibuka   oleh   Bapak   Ketua PBNU   Bpk.   K.H.   Abdurachman   Wahid.   Yang mana   dalam   pidato   peresmiannya   beliau mengharapkan   kelak   Rumah   Sakit   tersebut menjadi   rumah   sakit   pendidikan   mahasiswa fakultas kedokteran di lingkungan N.U.
Dengan   upaya   perbaikan   sistem kelengkapan   sarana   dan  prasarana   ,   maka   pada tanggal   10   Juni1998   telah   mendapat   ijin   resmi penyelenggaraan  Rumah   Sakit  dari   Departemen Kesehatan Republik Indonesia.
Gambaran   umum   responden   :   yang berjenis   kelamin   laki   –   laki   33   orang   dan perempuan 29 orang, dengan tingkat usia antara 20  –  25  tahun  berjumlah   10  karyawan,   tingkat usia   antara   >25   –   30   tahun   berjumlah   52 karyawan.   Gambaran   responden   berdasarkan penelitian   terakhir   :   2   orang   lulusan   SD/MI,   3 orang   SMP/Mts,   26   Orang   SMA/SMK   ,   13 Diploma dan 18 orang lulusan S1.
Hasil   pengujian   validitas   instrumen diperoleh hasil semua item pada setiap variabel dinyatakan Valid dan reliabel karena nilai r hitung > r tabel dengan tingkat  signifikan α = 0,05 n = 62 diperoleh r tabel = 0,270.

## UJI ASUMSI KLASIK
Dengan   menggunakan   alat   bantu software microsoft excel dan SPSS For Windows vers.16.0. diperoleh hasil sebagai berikut : a. Uji Normalitas Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Data
Hasil analisis menunjukkan bahwa  garis yang   menggambarkan   data   menyebar   di   sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka   dapat   diketahui   bahwa   variabel   kinerja karyawan   ,   budaya   organisasi,   disiplin   kerja berdistribusi   normal   atau   memenuhi   uji normalitas.
b. Uji Multikolonieritas
Nilai   VIF   dan  nilai   Toleransi   untuk   uji Multikolonieritas. Tabel 3: Hasil Uji Multikolenieritas
Sumber : Data Diolah Metode   yang   digunakan   untuk mendeteksi   adanya   Multikolonieritas   dengan menggunakan tolerance   and   variance   inflation factor (VIF).   Bila   nilai   VIF   <   10   maka   tidak terjadi Multikolonieritas dan bila VIF > 10 maka terjadi Multikolonieritas (Ghozali, 2006).
Dari tabel 3 diatas menunjukkan bahwa variabel   budaya   organisasi,   disiplin   kerja   dan kepuasan   kerja   tidak   terjadi   Multikolonieritas, karena   dari   hasil   pengujian   masing-masing variabel memiliki nilai VIF < 10.
c. Uji Hekeroskedastisitas Ada   tidaknya   Hekeroskedas- tisitas dengan melihat ada tidaknya  pola tertentu pada grafik scatterplot.
Gambar : 3 Hasil uji Hekeroskedastisitas.
Berdasarkan   gambar   3,   scatterplot tersebut   diatas  dapat  diketahui   bahwa   titik titik pada grafik tidak membentuk pola tertentu yang jelas, dimana titik titik menyebar di atas dan di bawah angka nol, sehingga grafik tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hasil ini menunjukkan bahwa tidak terjadi Hekeroskedastisitas.

## ANALISIS REGRESI BERGANDA
Hasil analisis regresi dapat dilihat sebagai berikut : y = -6.898 + 0,287 X 1 + 0.454 X 2 + 0.542 X 3 +7.377

## UJI HIPOTESIS
Pengujian Hipotesis Secara Persial (uji t) Hasil uji statistik uji t dapat dilihat pada tabel  dibawah ini :
Sumber: Data Diolah Dari hasil uji t pada tabel 4 diatas dapat dijelaskan bahwa : a.) Variabel   Budaya   Organisasi   (X 1 )   t hitung = 2,984 >   t tabel = 1,671 mempunyai  pengaruh positif   dan   signifikan   terhadap   kinerja karyawan non medis RSI Malang. b.) Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) t hitung = 4,204 > t tabel = 1,671 mempunyai pengaruh positif dan signifikan   terhadap   kinerja   karyawan   non medis RSI Malang.
c.) Variabel kepuasan kerja (X 3 ) t hitung = 3,058 > t table = 1,671 mempunyai pengaruh positif dan signifikan   terhadap   kinerja   karyawan   non medis RSI Malang.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Hasil uji statistik uji f dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Sumber : Data Diolah Dari   hasil   pengujian   SPSS   ver.   16.0   di atas menunjukkan hasil f hitung = 19,669 dengan sig f = 0.000 dan f table = 2,76. Dari nilai f hitung > f table yang   artinya   H a diterima,   sehingga   dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh secara simultan dan   signifikan   antara   variabel   bebas   budaya organisasi,   disiplin   kerja   dan   kepuasan   kerja terhadap   variabel   terikat   kinerja   karyawan   non medis Rumah Sakit Islam Malang.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil   perhitungan   koefisien   determinasi menunjukkan hasil bahwa R 2 pada karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang sebesar 0.504. Hal ini menunjukkan bahwa  besarnya  pengaruh variabel   independen   (X 1 ,   X 2 ,   dan   X 3 )   terhadap variabel   dependen   (Y)   yang   dapat   diterangkan oleh model persamaan ini adalah sebesar 50.4% sedangkan   sisanya   sebesar   49.6%   dipengaruhi oleh   variabel   lain   yang   tidak   diteliti   dalam penelitian ini, Hal tersebut diatas bisa dilihat pada tabel di bawah ini.
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi(R 2 )
Sumber : Data Diolah

## KESIMPULAN
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas dapat disimpulkan   bahwa   semua   item   setiap   variabel adalah valid dan realibel karena mempunyai nilai r hitung > r tabel . Dari hasil uji asumsi klasik diketahui bahwa   variabel   mempunyai   distribusi   normal, tidak terjadi multikolinieritas karena nilai VIF < 10 dan tidak terjadi heterokedastisitas.
Diketahui nilai F hitung = 19,669 lebih besar dari F tabel = 2,76 yang berarti variabel independen X 1 , X 2 , dan X 3 secara bersama-sama  (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen  Y, dari hasil   uji   t   menunjukkan   bahwa   variabel independen   X 1 ,   X 2 ,   dan   X 3 secara   parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen Y.   Dengan   demikian   hipotesis   yang   diajukan dapat diterima.
Besarnya  kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen yaitu R 2 sebesar 0,504 atau 50,4 % sedangkan sisanya  sebesar 49,6 % dipengaruhi  oleh variabel  independen yang lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Dari hasil penelitian ini dapat diperoleh suatu   implikasi   bahwa   ada   pengaruh   yang signifikan   antara   variabel   bebas   (hasil perhitungan   uji   F)   yaitu   budaya   organisasi, disiplin   kerja   dan   kepuasan   kerja   terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang. Hal ini menunjukkan bahwa   apabila   budaya   organisasi   yang   ada   di Rumah Sakit Islam Malang semakin baik, maka kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang juga akan meningkat dan menjadi lebih baik.
Jika tingkat disiplin kerja karyawan non medis   Rumah   Sakit   Islam   Malang   semakin meningkat dan baik, maka kinerja karyawan non medis   Rumah   Sakit   Islam   Malang   juga   akan meningkat  dan menjadi   lebih  baik.  Jika  tingkat kepuasan kerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang meningkat, maka kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang juga ikut meningkat dan lebih baik. Secara parsial semua variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang.
Perlu   adanya   perhatian   yang   lebih terhadap   variabel   budaya   organisasi,   disiplin kerja   dan   kepuasan   kerja   untuk   meningkatkan kinerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Malang,   karena   variabel-variabel   tersebut mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap   kinerja   karyawan   non   medis     Rumah Sakit   Islam   Malang.   Apabila   variabel-variabel tersebut tidak diperhatikan, maka  bisa berakibat
pada   penurunan   kinerja   karyawan   non   medis Rumah Sakit Islam Malang.
DAFTAR PUSTAKA
1. Alex S. Nitisemito. 1996. Manager Personalia. Ghalia Indonesia.Jakart 2. Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.  3. Ghalia Indonesia. Jakarta. 3. Arikunto. S. 2002. Prosedur Penelitian. PT Rineka Cipta, Jakarta.
4. Arikunto. S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. PT Rineka Cipta. Jakarta.
5. Ghozali,   Imam.   2006. Aplikasi   Analisis Multivariat dengan Program SPSS.Cetakan ke-6. Badan Penerbit Universitas Malang.
6. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen dan Sumber Daya Manusi. Liberty. Yogyakarta.
7. Hasibuan,   Malayu   Sp.   2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi. Cetakan ke Tujuh. Bumi Aksara. Jakarta.
8. Hasibuan, Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
9. Hasibuan, Melayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
10. Indrianto,   Supomo,   2009. Metodologi Penelitian untuk Akuntansi Manajemen. BPFE Yogyakarta.
11. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta.
12. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
13. Nasution, S. 2003. Metode Penelitian
Kualitatif (Naturalistik) . Gramedia, Jakarta. 14. Nitisemito,   Alex.   S.   2002. Manajemen Personalia   :   Manajemen   Sumber   Daya Manusia   Edisi   Keempat. Ghlaia   Indonesia, Jakarta.
15. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE.Yogyakarta. 16. Ridwan. 2008. Dasar-dasar Statistika. Alfa Beta. Bandung.
17. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
18. Rivai, Vethzal dan Basri 2005. Performance Apprasial : Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing   Perusahaan. PT.   Raja   Grafindo Persada. Jakarta.
19. Rivai,   Veithzal.   2011. Kepemimpinan   dan Perilaku   Organisasi.   Edisi   ketiga. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
20. Robbins, Stephen. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi. Erlangga Jakarta.
21. Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi. PT.Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.