Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6784

## DAMPAK PELATIHAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PTPN III MEDAN
Herlina Novita 1 , Minne Sotha Roma Ito Br Sinaga 2 , Rifaldi Marbun 3
Universitas Prima Indonesia 1,2,3
dhabitaziggy@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Pelatihan  Kerja  (Variabel  X1), Disiplin  (X2),  dan  Motivasi  Kerja  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode  kuantitatif.  Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini yaitu melalui wawancara (interview),  Kuesioner  (angket)  dan  dokumentasi  Teknik  analisa  data  dimulai  dari penyusunan  data,  tabulasi  data  hingga  tahap  pengujian.  Hasil  penelitian  perhitungan penelitian analisis Regresi linier berganda bahwa nilai koefisien determinasi (R 2 ) dapat diperoleh  hasil  dari  varaiabel  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh Pelatihan  Kerja  (Variabel  X1),  Disiplin  (X2),  dan  Motivasi  Kerja  (X3)  mempengaruhi sebesar 79,3% (0,793) terhadap kinerja karyawan (Y), sisanya  20,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  ini.  Simpulan,  Pelatihan  Kerja  (Variabel  X1), Disiplin (X2), dan Motivasi Kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan .
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, Motivasi, Pelatihan Kerja

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  effect  of  Job  Training  (Variable  X1),  Discipline (X2),  and  Work  Motivation  (X3)  on  employee  performance.  The  method  used  in  this research is quantitative methods. The data collection techniques used by researchers in this research are through interviews, questionnaires and documentation. Data analysis techniques start from data preparation, data tabulation to the testing stage. The results of  the  research  calculations  of  multiple  linear  regression  analysis  show  that  the coefficient of determination (R2) can be obtained from the variables. This research aims to  determine  the  influence  of  Job  Training  (Variable  X1),  Discipline  (X2),  and  Work Motivation  (X3)  which  influence  79.3%  (0.793)  on  employee  performance  (Y),  the remaining  20.7% is  influenced by other factors  outside this research. Conclusion, Job Training (Variable X1), Discipline (X2), and Work Motivation (X3) influence employee performance.

## Keywords: Work Discipline, Employee Performance, Motivation, Job Training

## PENDAHULUAN
Peningkatan  pendapatan  dari  sebuah  perusahaan  bukan  bergantung  hanya  pada kemajuan  teknologi,  dan  operasional  yang  dimiliki  saja,  melainkan  juga  bergantung pada  aspek  sumber  daya  manusianya  juga  yaitu  karyawan  itu  sendiri.  Dalam Peningkatan  Kinerja  Karyawan  sangatlah  dibutuhkan  Pelatihan  Kerja,  Displin  Kerja, Motivasi  Kerja,  Tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  bersama  yang  dapat  diliahat dari  aspek  kualitas,kuantitas,  waktu  kerja,  dan  kerja  sama  tim  untuk  mencapai
keberhasilan  bersama.  Dengan  memadainya  semua  aspek  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan maka perusahan dapat meningkatkan efektifitas dari kinerja karyawan.
Perusahaan  BUMN  sektor  perkebunan  yang  ada  di  medan  yaitu  PTPN  III  yang dimana  PTPN  III.  Berdiri  pada  tahun  1958  Perseroan  diawali  dengan  proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI yang  dikenal  sebagai  proses  nasionalisasi  perusahaan  perkebunan  asing  menjadi Perseroan  Perkebunan  Negara  (PPN).  Bentuk  badan  hukumnya  diubah  menjadi  PT Perkebunan  (Persero).  Guna  meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  kegitan  usaha perusahaan BUMN. Pemerintah merestrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan  penggabungan  usaha  berdasarkan  wilayah  eksploitasi  dan  perampingan struktur  organisasi.  Diawali  dengan  langkah  penggabungan  manajemen.  Melalui Peraturan  Pemerintah  No.  8  Tahun  1996  tanggal  14  Pebruari  1996,  ketiga  perseroan tersebut  digabung  dan  diberi  nama  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara.
Pada beberapa tahun terakhir PTPN III banyak meraih pencapaian yang luar biasa bertransformasi  menjadi  perusahaan  yang  siap  bersaing  di  tingkat  internasional. Transformasi yang dilakukan oleh PTPN III mempunyai tujuan untuk mengoptimalkan kinerja dan efektivitas perusahaan, ada 5 strategi akselerasi yang diterapkan oleh PTPN III  optimalisasi  portofolio  dan  operational  excellences,  commercial  excellences,  dan ekspansi  hilir,  optimalisasi  aset  dan  kemitraan  strategis,pengembangan  kapabilitas  dan budaya, serta meningkatkan sistem dan teknologi.Pada  tahun 2022 terakhir pada bulan Desember PTPN III meraup laba sebesat Rp.5,06 Triliun Capaian laba bersih tersebut, diperoleh dari peningkatan penjualan sebesar Rp44,9 triliun. Di mana angka ini berada di atas pencapaian tahun lalu sebesar 9,37 persen. Sementara EBITDA sampai Oktober tahun  ini  tercatat  sebesar  Rp12  triliun,  atau  naik  sebesar  17,5  persen  dibandingkan periode yang sama pada 2021.
Peningkatan  kinerja  keuangan  tersebut  sejalan  dengan  perbaikan  kinerja operasional, khususnya komoditi utama PTPN Group. Hingga Oktober 2022, perseroan berhasil memproduksi Tandan Buah Segar (TBS) 10,58 ribu ton, atau meningkat hampir 2 persen dibandingkan periode yang sama tahun 2021. Pada perusahan PTPN III terjadi fenomena  yang  pada  karyawan  yang  dimana  masih  banyak  karyawan  belum mengupgrading  skill  mereka  ditengah  pesat  perkembangan  dunia  teknologi  sehingga banyak  cara-cara  konvensional  yang  dilakukan  dalam  pekerjaan,  sehingga  dapat memperlambat  kinerja  dari  sebuah  perusahaan.  Dengan  tidak  mingkatnya  skill karyawan, bisa disebabkan karena kurangnya motivasi dari atasan kebawahan sehingga komunikasi  yang  terjadi  antara  atasan  dan  bawahan  tidak  pernah  ada.  Pelatihan  pada karyawan  bisa  dilakukan  agar  dimana  peningakatan  dalam  kompetensi  pada  karyawan dapat  bersaing  dengan  perusahan-perusahan  yang  sudah  melakukan  berbagai  macam pelatihan  pada  karyawannya.  Itu  sebabnya  banyak  karyawan  yang  melakukan pekerjaannya dengan seadanya dikarenakan kurangnya pekatihan kerja.
Dengan  pengaruhnya  motivasi  kerja  yang  mengakibatkan  karyawan  tidak  mau mengupgrading  skill  bisa  menyebabkan  terjadinya  penurunan  kualitas  kerja,  sehingga kerja-kerja yang ada tidak lagi memenuhi syarat SOP dari perusahaan dan menurunkan kinerja  karyawan  dan  mengakibatkan  turunnya  performa  dari  perusahaan  akibat beberapa variable diatas  tidak memenuhi standar yang ada. Dengan turunnya performa dan  nilai  perusahaan  diakibatkan  dari  faktor-faktor  diatas  mengakibatkan  kedisplinan pada  perusahan  menurun  derastis  dan  menyebabkan  kinerja  karyawan.  dibuktikan dengan  dengan  terlilitnya  utang  PTPN  III  pada  tahun  2021  sebesar  Rp.43  Triliun,  dan
pada  tahun  2020  PTPN  III  terancam  bangkrut,  itu  disampaikan  oleh  Ketua  BPK  RI Agung  Jaya  Sampurna  di  depan  paripurna  DPR  RI  yang  merilis  ihtisar  Laporan  Hasil Pemeriksaan  BPK  RI  semester  1  tahun  2020.  Ada  13.567  permasalahan  dari  temuan senilai  Rp  8,97  triliun.  Yang  menarik  dari  sekian  ratus  BUMN,  ketua  BPK  secara khusus menyebutkan pembentukan Holding Perkebunan dibawah PTPN III dinilai tidak efektif untuk meningkatkan kinerja perusahaan dari PTPN 1 sampai PTPN XIV.

## KAJIAN TEORI Teori Pelatihan Kerja
Suwatno  (2018:118)  mengemukakan  Pelatihan  berarti  suatu  perubahan  yang sistematis  dari  knowledge,  skill,  Attitude  dan  behavior  yang  terus  mengalami peningkatan yang dimiliki oleh setiap karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang  ingin  dicapai  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam  pemenuhan  standar SDM yang diinginkan.

## Teori Disiplin Kerja
Menurut (Sumadhinata, 2018) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku  dan  untuk  meningkatkan  kesadaran  juga  kesediaan  seseorang  agar  mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku disuatu perusahaan.

## Teori Motivasi Kerja
Menurut (Bahri & Nisa, 2017) Motivasi   merupakan   faktor   yang   memotivasi mereka  yang  mendorong  semangat  kerja  karyawan.  Mereka yang memiliki  motivasi tinggi juga akan menikmati tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

## Teori Kinerja Karyawan
Menurut Rivai &  Basri  dalam Masram  (2017:138) menyatakan:  “Kinerja adalah hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil  kerja,  target  atau  sasaran  maupun  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu telah disepakati bersama”.

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah metode Asumsi Klasik. Metode Asumsi Klasik pada penelitian ini digunakan untuk menilai parameter penduga yang  digunakan  sahih,  dan  tidak  bias  sehingga  dapat  memperkuat  analisa,  dan mempermudah dalam membuat kesimpulan akhir. Jenis Sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh  yang  dimana  semua  populasi  digunakan  untuk dijadikan  sampel.  Jumlah  sample  yang  digunakan  adalah  50  orang  karyawan  tetap  di PTNPN  III  Medan.  Pada  penelitian  ini,  pengumpulan  data  yang  berhubungan  dengan masalah  yang  di  teliti  dilakukan  dengan  cara  Interview  (wawancara),  Kuesinioner (Angket), Dokumentasi.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas Variabel Variabel Nilai Uji Validitas Nilai Signifikansi Hasil Pelatihan Kerja 0.457 0.279 Valid 0.577 0.279 Valid 0.734 0.279 Valid 0.518 0.279 Valid 0.713 0.279 Valid 0.447 0.279 Valid 0.462 0.279 Valid 0.814 0.279 Valid 0.691 0.279 Valid 0.456 0.279 Valid Displin Kerja 0.490 0.279 Valid 0.701 0.279 Valid 0.734 0.279 Valid 0.757 0.279 Valid 0.675 0.279 Valid 0.626 0.279 Valid 0.686 0.279 Valid 0.513 0.279 Valid Motivasi Kerja 0.654 0.279 Valid 0.684 0.279 Valid 0.393 0.279 Valid 0.442 0.279 Valid 0.558 0.279 Valid 0.465 0.279 Valid 0.514 0.279 Valid 0.464 0.279 Valid 0.522 0.279 Valid 0.437 0.279 Valid Kinerja Karyawan 0.416 0.279 Valid 0.512 0.279 Valid 0.372 0.279 Valid 0.655 0.279 Valid 0.593 0.279 Valid 0.641 0.279 Valid 0.619 0.279 Valid 0.448 0.279 Valid 0.739 0.279 Valid 0.503 0.279 Valid 0.503 0.279 Valid
Pada validitas test yang dilakukan memiliki nilai lebih besar dari persamaan r tabel (0.279) dengan significant dibawah 0,05. Maka dapat diberikan kesimpulan bahwa nilai dari validitas yang diujisudah dinyatakan valid seluruhnya.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Nilai Uji Reliabilitas Hasil Pelatihan Kerja 0.780 Reliabel Disiplin Kerja 0.799 Reliabel Motivasi Kerja 0.684 Reliabel Kinerja Karyawan 0.765 Reliabel
Pada value Cronbach’s Alpha dengan value lebih dari 0.60, memiliki pemahaman bahwa semua variabel yang diuji sudah memenuhi kriteria reliabilitas.
Tabel 3.

## Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pelatihan Kerja 50 23 50 40.04 5.831 Disiplin Kerja 50 16 40 31.94 4.456 Motivasi Kerja 50 29 45 38.98 3.047 Kinerja Karyawan 50 28 55 44.78 4.786 Valid N (listwise) 50
50  sampel  menunjukan  nilai  dari  pelatihan  kerja  dengan  nilai  minimum  23  dan nilai  maximum  50  sedangkan  mean  40.04  dengan  standar  deviasi  5.831.  Dari  50  buah jumlah sampel menunjukan nilai dari disiplin kerja dengan nilai minimum 16 dan nilai maximum 40 sedangkan mean 31.94 dengan standar deviasi 4.456. Dari 50 buah jumlah sampel  menunjukan  nilai  dari  motivasi  kerja  dengan  nilai  minimum  29  dan  nilai maximum 45 sedangkan mean 38.98 dengan standar deviasi 3047. Dari 50 buah jumlah sampel  menunjukan  nilai  dari  kinerja  karyawan  dengan  nilai  minimum  28  dan  nilai maximum 55 sedangkan mean 44.78 dengan standar deviasi 4.789.
Gambar 1. Analisis Grafik untuk Uji Normalitas
(U) dan menyebar, menandakan data berdistribusi normal, dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2. Analisis Grafik Normality P.Plot
Kita dapat melihat data tersebar di sekitar garis diagonal, maka distribusi tersebut bisa dinyatakan normal.
Tabel 4.
Tabel Statistik Kolmogrov-Smirnov Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.14896637 Most Extreme Differences Absolute .081 Positive .044 Test Statistic Negative -.081 .081 Asymp. Sig. (2-tailed) .200
Nilai  Asymp.  Sig  memiliki  nilai  0.200  >  0.05.  Kita  bisa  melihat  hal  ini  dapat menunjukkan  bahwa  data  berdistribusi  secara  normal  dan  regresi  layak  dipakai  untuk memprediksi  variable  dependen  kinerja  karyawan  menurut  masukan  variable independen yaitu pelatihan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja.
Tabel 5.

## Tabel Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error t Sig. Tolerance VIF 1  (Constant) 2.887  4.766 .606 .548 Pelatihan Kerja  .287 .074 3.870  .000 .536 1.867 Displin Kerja .676 .097 6.952  .000 .535 1.868 Motivasi Kerja .228 .104 2.179  .034 .991 1.009
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai tolerance dari  variabel pelatihan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara berturut-turut 0.536, 0.535, dan
0.991  lebih  besar  dari  0,10,  sedangkan  nilai  VIF  variabel  pelatihan  kerja  (X1)  sebesar 1.867, disiplin kerja (X2) sebesar 1.868, dan variabel motivasi kerja (X3) sebesar 1.009 lebih  kecil  dari  10,  maka  ketiga  variabel  bebas  tersebut  tidak  memiliki  gangguan multikolinearitas.  Jika  nilai  VIF  <  10  maka  tidak  terjadi  gangguan  multikolinearitas, tetapi jika nilai VIF > 10 terjadi gangguan multikolinearitas.

## Gambar 3. Scaterplot
Scatterplot  menunjukan  gambar  pengujian  heteroskedastisitas  terhadap  variabel dependen , menampakkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas  ,ataupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada heteroskedastisitas yang terjadi pada model regresi.

## Tabel 6. Tabel Uji Glesjer
Model Unstandardized Coefficients t  Sig. Collinearity Statistics B  Std. Error Tolerance VIF (Constant) 5.053 2.833 1.784 .081 Pelatihan Kerja -.052 .044 -1.184 .242 .536 1.867 Displin Kerja .019 .058 .331 .742 .535 1.868 Motivasi Kerja -.048 .062 -.780 .439 .991 1.009
Nilai sig pada pelatihan kerja bernilai 0,242 > 0,05, disiplin kerja bernilai 0,742 > 0,05  ,  dan  nilai  sig  pada  motivasi  kerja  bernilai  0,439  >  0,05,  Maka  pada  uji  glesjer tidak ditemukan terjadi heteroskedastisitas melainkan homokedastisitas.
Tabel 7.

## Analisis Regresi Linere Berganda
Model Unstandardized Coefficients t  Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 2.887 4.766 .606 .548 Pelatihan Kerja .287 .074 3.870 .000 .536 1.867 Displin Kerja .676 .097 6.952 .000 .535 1.868 Motivasi Kerja .228 .104 2.179 .034 .991 1.009
Diperoleh persamaan regresi linear berganda yaitu = 2.887 + 0.287 X1 + 0.676 X2 + 0.228 X3. 1) Nilai konstanta dari hasil penelitian ini menunjukkan nilai sebesar 2.887 dapat  diartikan  apabila  pelatihan  kerja.disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja,  sama  dengan nol  (0)  kinerja  karyawan  mengalami  penurunan.  2)  Variabel  pelatihan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  memberi  pengaruh  sebesar  0.287,  artinya  berpengaruh  positif  sesuai dengan hipotesis 1, dimana perubahan pada variabel pelatihan kerja sebesar satu satuan secara  parsial  mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0.287  satuan.  3) Variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memberi  pengaruh  sebesar  0.676, artinya berpengaruh positif sesuai dengan hipotesis 2, dimana perubahan pada variabel disiplin  kerja  sebesar  satu  satuan  secara  parsial  mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan  sebesar  0.676  satuan.  4)  Variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan memberi pengaruh sebesar 0.228, artinya berpengaruh positif sesuai dengan hipotesis 3, dimana  perubahan  pada  variabel  motivasi  kerja  sebesar  satu  satuan  secara  parsial mempengaruhi variabel kinerja karyawan sebesar 0.228 satuan.
Tabel 8.

## Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .897 a .805 .793 2.218
Pada penelitian ini nilai koefesien determinasi ( Adjusted R Square ) adalah sebesar 0.793.  Hal  ini  bahwa  seleksi  dipengaruhi  oleh  variabel  pelatihan  kerja,  disiplin  kerja, dan motivasi kerja sebesar 79.3 %. Sedangkan sisanya sebesar 100 % - 79.3 % = 20.7 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.
Tabel 9.

## Uji Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 936.435 3 312.145 63.454  .000 b Residual 226.285 46 4.919 Total 1162.720 49
Berdasarkan nilai Fhitung 63.454 lebih besar > dari Ftabel 2.81 hal ini berindikasi bahwa  hasil  penelitian  menerima  H4  Yang  berarti  terdapat  pengaruh  pelatihan  kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja, secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 10.
Uji Persial Model Unstandardized Coefficients t  Sig.  Collinearity Statistics B  Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 2.887 4.766 .606 .548 Pelatihan Kerja .287 .074 3.870 .000 .536 1.867 Displin Kerja .676 .097 6.952 .000 .535 1.868 Motivasi Kerja .228 .104 2.179 .034 .991 1.009
Ttabel = ( /2 ; n-k-1) = (0,05/2 ; 50 - 4 -1 ) = (0,025 ; 45 ) = 2.014
Pengujian  Hipotesis  Pertama  (H1)  :  Diketahui  nilai  Sig  untuk  mempengaruhi pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0.000 < 0,05 dan nilai Thitung 3.870 > Ttabel 2.014. Maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Pengujian  Hipotesis  Pertama  (H2)  :  Diketahui  nilai  Sig untuk mempengaruhi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai  Thitung  6.952  >  Ttabel  2.014.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian Hipotesis Pertama (H3) : Diketahui  nilai  Sig  untuk  mempengaruhi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 0,034 < 0,05 dan nilai Thitung 2.179 > Ttabel 2.014. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  nilai  Sig  untuk  mempengaruhi  pelatihan  kerja  terhadap kinerja karyawan sebesar 0.000 < 0,05 dan nilai Thitung 3.870 > Ttabel 2.014. Hal ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Indri Andesta (2018) yang menyatakan bahwa  ariabel  pelatihan  kerja mempunyai  arah regresi  koefisien positif dengan kinerja karyawan  yaitu  sebesar  b  =  0,330  yaitu  berarti  bahwa  setiap  dilakukannnya  pelatihan kerja  sebesar  1%  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,330.  Berdasarkan tabel hasil uji linear sederhana diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = 29.64 + 0,330 X.  Begitu  pula  dengan  Aisyah  Adiningsih,dkk  (2016)  secara  parsial  antara  pelatihan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan,  artinya  pelatihan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan, jika pelatihan kerja yang diterima sesuai dengan  kebutuhan  karyawan  maka  akan  mampu  mendorong  karyawa  dalam meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab perusahaan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  Sig  untuk  mempengaruhi  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai Thitung 6.952 > Ttabel 2.014.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  oleh  Syarkani  (2017)  yang menyatakan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Panca  Konstruksi  di  Kabupaten  Banjar  dengan  Koefisien determinasi sebesar 0,565 yang berarti bahwa sebesar 56,5%. Begitu pula dengan Sasti Vidia  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  variable  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.Sinar  Sosro  Rancaekek.  dengan  koefisien determinasi  menunjukkan  besarnya  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan PT.Sinar Sosro Rancaekek 21,9%.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  Sig  untuk  mempengaruhi  Motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,034 < 0,05 dan nilai Thitung 2.179 > Ttabel 2.014.
Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  oleh  Rido  Sanjaya  (2018)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, dimana Kepala Dinas sebagai leader mempunyai peran untuk memotivasi. Hal tersebut  dibuktikan  berdasarkan  hasil  perhitungan  secara  regresi  sederhana menunjukkan  bahwa  tingkat  thitung  pada  variabel  motivasi  kerja  sebesar  (3,557)  > 2,045.  Begitu  juga  yang  dinyatakan  oleh  Geovanno,dkk  (2021)  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pelatihan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil uji F diketahui bahwa disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  Fhitung  63.454  lebih besar > dari Ftabel 2.81. Hal ini menunjukkan dengan pelatihan kerja, disiplin kerja, dan motivasi  kerja  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Besarnya  pengaruh pelatihan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 79.3  %.  Sedangkan  sisanya  sebesar  100  %  -  79.3  %  =  20.7  %  dijelaskan  oleh  faktor- faktor lain di luar penelitian ini.

## SIMPULAN
Dampak  Pelatihan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PTPN  3  Medan  dapat  ditarik  kesimpulan  dari  hasil  uji    regresi    linier berganda,  Diperoleh  nilai  Fhitung  lebih  besar  dari  Ftabel  (63,473> 2.81) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa  variabel Pelatihan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja secara  simultan  (Bersama - sama) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PTPN III Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizal  Efendy  NST,  M.  T.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  dan  Pelatihan  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Hermes Realti Indonesia.
https://www.bajangjournal.com/index.php/JISOS/article/view/1425
Anton Feri Ananda, M.  A. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Tirta  Sukses  Perkasa  Pandaan. Jurnal Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis . http://jurnal.stiekma.ac.id/index.php/JAMIN/article/view/138 Imron,  i.  (2019).  Analisa  Pengaruh  Kualitas  Produk  Terhadap  Kepuasan  Konsumen Menggunakan Metode Kuantitatif Pada CV.Meubele Berkah Tangerang. IJSE – Indonesian Journal on Software Engineering . https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/khatulistiwa/issue/archive/index.php/i jse/article/view/5861
M.Taufik  Lesmana,  S.  F.  (2022).  Peran  Kinerja  Karyawan  :  Pengaruh  Disiplin  Kerja dan  Motivasi  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan. UNIVERSITAS SERAMBI MEKAH .
https://ojs.serambimekkah.ac.id/semnas/article/view/5245
Meri  Sandora,  V.  A.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Xyz  Rokan  Hulu  Provinsi  Riau. Stieriau . https://ekobis.stieriau-akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/view/361
MM  Siregar.  (2019).  Pengaruh  rekrutmen  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan . repository dharmawangsa .
http://jurnalunived.com/index.php/JMEA/article/view/156
SIahaan, E. (2015). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan. Agrica  (Jurnal  Agribisnis Sumatera Utara) . https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/agrica/article/view/1077 Simatupang,  E.  M.  (2011).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan. Universitas
Sumatera Utara . https://www.ojs.uma.ac.id/index.php/agrica/article/view/1077
Suarni,  N.  N.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kera  Terhaddap Kinerja Karyawan pada Kantor Camat Ubud. JurnalMBE .
https://www.ojs.unr.ac.id/index.php/Equilibrium/article/view/414
Widya, F. (2021). Pengaruh Pelatihan dan M otivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT Perkebun Nusantara IV Medan. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains, Pancabudi .