JIGE 4 (3) (2023) 1305-1313

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, BEBAN KERJA DAN LEADER  MEMBER  EXCHANGE  (LMX)  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PT. PEGADAIAN AREA AMBON
Yustitia Rengga Lilipaly 1* , Gerrits Pentury 2 , Asiani Sijabat 3 1,2,3 Universitas Pattimura, Indonesia

## History Article
Article history:
Received Jul 17, 2023
Approved Aug 17, 2023

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of  the  non- physical  work  environment,  workload  and  leader  member exchange  (LMX)  on  the  performance  of  PT  employees.  Ambon Area  Pawn  Shop.  The  type  of  research  used  by  researchers  is quantitative  research.  Researchers  collect  data  that  can  be measured  using  statistical,  mathematical  or  computational techniques.  The  results  show  that  the  R  Square  value  is  0.552 which  means  that  55.2%  of  employee  performance  is  jointly influenced by the variables described in the model, while the rest is influenced by factors outside the model. Partially non-physical environmental variables, workload and leader member exchange on the performance of employees of PT. Pegadaian Area Ambon.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  Pengaruh  Lingkungan Kerja Non fisik, Beban Kerja dan Leader Member Exchange (LMX) terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pegadaian  Area  Ambon.  Jenis Penelitian  yang  digunakan  oleh  Peneliti  adalah  Penelitian Kuantitatif.  Peneliti  mengumpulkan  data  yang  dapat  diukur menggunakan  teknik  statistik,  matematik  atau  komputasi.Hasil penelitian menunjukkan nilai R Square sebesar 0,552 yang berarti bahwa  55,2%  kinerja  pegawai  secara  bersama-sama  dipengaruhi oleh  variabel-variabel  yang  dijelaskan  dalam  model,  sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  di  luar  model.  Secara parsial  variabel  lingkungan  non  fisik,  beban  kerja  dan  leader member exchange terhadap kinerja karyawan PT. Pegadaian Area Ambon. Keywords: Non-Physical Work Environment, Workload, Leader Member Exchange,
Employee Performance
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: yustitia.lilipaly@mail.com

## Lilipaly et al. / Jurnal Ilmiah Global Education 4 (3) (2023)

## PENDAHULUAN
Pegadaian menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor Kunci  yang  berperan  penting  dalam  mendukung  keberhasilan  Perusahaan  untuk  dapat menunjukan  kinerja  terbaik  dan  mewujudkan  visi  yang  ditetapkan.  Oleh  karenanya, Pengelolaan  sumber  daya  manusia  harusnya  menjadi  perhatian  utama  bagi  Perusahaan  untuk dapat selalu menghasilkan prestasi yang berkelanjutan sesuai yang diharapkan apalagi melihat kondisi  persaingan  bisnis  saat  ini  sangatlah  tinggi  dengan  produk-produk  yang  hampir  sama, maka  tentunya  Pegadaian  dituntut  untuk  mengoptimalkan  kinerja  maupun  potensial  sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bersaing di pasar bisnis.
Pegadaian  adalah  Lembaga  Keuangan  Non  Bank  yang  telah  berdiri  sejak  tahun  1746 bermula  saat  VOC  Mendirikan  “Bank  Van  Leening”  sebagai  lembaga  keuangan  yang memberikan kredit sistem Gadai. Sampai pada tahun 2021 bertransformasi dan berubah menjadi “PT Pegadaian”.  Pegadaian bergerak dalam bidang Produk dan Layanan, mulai dari Pinjaman Gadai, Pinjaman Non Gadai, Layanan Jasa, dan Kerjasama. Pegadaian memiliki kurang lebih 4400  Outlet  di  seluruh  Indonesia.  Nasabah kurang  lebih  19.7  juta,  dan  28  Produk  Pegadaian. ( www.pegadaian.co.id )
Dengan  jumlah  Produk  Layanan  yang  banyak,  tentu  saja  dibutuhkan  jumah  SDM  yang tidak  sedikit  dengan  kualitas  yang  baik.  Dalam  Penelitian  ini  penulis  meneliti  Kinerja  dari Sumber Daya Manusia (SDM) “PT. Pegadaian Area Ambon”.
PT. Pegadaian Area Ambon bertempat di Jl. Wr. Supratman No.34 , Kecamatan Sirimau Kota  Ambon  yang  dipimpinan  oleh  Seorang  Deputi  Bisnis.  PT.  Pegadaian  Area  Ambon membawahi 6 (Enam) Cabang diantaranya; Cabang Ambon, Cabang Nusaniwe, Cabang Passo, Cabang  Syariah,  Cabang  Masohi  dan  Cabang  Tual.  Masing-masing  Cabang  di  Pimpin  oleh Pemimpin  Cabang.  Pegadaian  Cabang  membawahi  beberapa  Outlet  yang  disebut  Unit Pelayanan Cabang (UPC). Dalam UPC di pimpin oleh Pengelola UPC. dan didalamnya terdiri dari : 1 Penaksir, 1 Kasir dan 2 Security. Berbeda dengan Cabang yang memiliki 2-3 Penaksir dan Kasir dikarenakan jumlah nasabah yang lebih banyak.
Tabel 1. Jumlah Karyawan No Spesifikasi Jumlah 1 Karyawan Tetap 88 2 Karyawan Kontrak 3 3 Outsourcing Operasional (Frontliner) 10 4 Outsourcing (Sales) 40 5 Outsourcing Marketing Officer 6 6 Outsourcing Security, OB, Driver 96 Total Karyawan 243
Setiap  SDM  dalam  kantor  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  diharapkan  dapat  menjalankan fungsi  dan  perannya  dengan  baik  sesuai  dengan  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP),  standar waktu  pelayanan  dari  jam  08.00  WIT  –  16.00  WIT  dan Job  Desc nya  masing-masing.  namun pada kenyataannya terdapat penambahan waktu kerja, kesenjangan akibat kebijakan pimpinan, maupun  lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung.  hingga  menimbulkan  ketidaknyamanan bahkan mengakibatkan menurunnya kinerja dari Perusahaan.
Dalam aktivitas pekerjaan di kantor Pegadiaan pada umumnya terdapat beberapa jenjang jabatan  antara  lain  :    Deputi  Bisnis  yang  memiliki  Fungsi  sebagai  pengambil  keputusan  dan tugas utamanya adalah menjalankan fungsi koordinasi, memonitoring dan mengevaluasi kinerja para  karyawan  dan  melakukan  koordinasi  dengan  para  Pimpinan  Cabang  agar  tujuan pencapaian  target  dapat  di  realisasikan  oleh  tiap  cabang.  Namun  pada  kenyataannya  Deputi
lebih  sering  berkoordinasi  dengan  pimpinan  cabang  yang  menurutnya  dapat  dipercaya  dan dapat diandalkan.
Hal  ini  didasarkan  atas  penilaian  cepat  tanggap  seorang  Pimpinan  Cabang  dalam mengeksekusi  program  dan  tugas  yang  diberikan  oleh  Deputi.  Kemudian,  Pimpinan  Cabang yang  mempunyai  fungsi  merencanakan,  mengorganisasikan,  menyelenggarakan  dan mengendalikan  kegiatan  Operasional,  administrasi  dan  Keuangan  Kantor  Cabang  dan  Unit Pelayanan  Cabang  (UPC)  sesuai  dengan  kewenangannya  dan  memastikan  Program  ataupun tugas  dari  Deputi  Bisnis  dapat  dijalankan  dengan  baik  di  cabang  dan  outlet  di  bawah pimpinannya. Namun kenyataannya Pimpinan Cabang hanya menjalankan komunikasi dengan Pengelola  dan  Karyawan  yang  dipercaya  mampu  menjalankan  tugas  sehingga  menciptakan ketidaknyamanan dalam lingkungan pekerjaan.
Selanjutnya  ada Pengelola  Unit  yang  bertanggungjawab  memberikan  laporan  kepada Pimpinan  Cabang  mengenai  kinerja  Outletnya.  Pengelola  unit  yang  bertugas  di  UPC menjalankan tugas rangkap yaitu sebagai Penaksir di Outlet. Karena beban kerja Pengelola Unit yang  bertambah  menyebabkan  banyak  program  yang  tidak  berjalan  maksimal  di  outlet  yang dikelolanya.  di  tambah  dengan  target  yang  harus  dicapai  sehingga  membutuhkan  effort  yang lebih di luar jam kerja. Kemudian Penaksir. Penaksir mempunyai fungsi melaksanakan kegiatan penaksiran  barang  jaminan  sesuai  dengan  kewenangannya.  Melakukan  penaksiran  barang jaminan  dan  menetapkan  uang  pinjaman  sesuai  dengan  kewenangannya,  menyiapkan  barang jaminan  yang  akan  disimpan  agar  terjamin  keamanannya.  Karena  beban  kerja  dengan  risiko yang besar, seorang penaksir membutuhkan konsentrasi dan fokus serta lingkungan kerja yang mendukung.  Hal  ini  membuat  seorang  penaksir  kadang  tidak  memiliki  cukup  waktu  untuk menjalankan setiap program dari pusat, kanwil maupun area.
Setelah  itu  Kasir  dimana  Fungsi  Kasir  sendiri  adalah  melakukan  pekerjaan  penerimaan dan  pembayaran  uang  serta  melaksanakan  tugas  administrasi  keuangan  melaksanakan penerimaan  pelunasan,  membayarkan  uang  pinjaman  kredit,  melakukan  pembayaran  segala pengeluaran yang terjadi di kantor cabang/UPC. Selain pekerjaan utamanya seorang kasir juga dihadapkan  pada  target  hal  ini  menyebabkan  kasir  harus  meluangkan  waktu  di  luar  jam  kerja untuk  mencapai  target.  Hal  ini  menyebabkan  waktu  istirahat  menjadi  berkurang.  dan  terakhir pengelola  Agunan  yang  bertugas  mengelola  penyimpanan  barang  gadai  (baik  emas,  perhiasan atau barang gadai lain). Serta dokumen lainnya dengan cara menerima, menyimpan, merawat dan  mengeluarkan  serta  mengadministrasikan  sesuai  dengan  kewenangan  dan  peraturan  yang berlaku,  melakukan  pemeriksaan  secara  berkala,  memastikan  kebersihan  serta  keamanan barang,  melakukan  pencatatan  mutasi  penerimaan/pengeluaran  semua  barang  gadai  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Beban  kerja  yang  tinggi  serta  beresiko  mengharuskan  seorang pengelola  agunan  untuk  fokus  terhadap  kerjaannya.  Namun  pada  kenyataannya  Pengelola agunan  masih  harus  meluangkan  waktu  di  luar  waktu  kerja  untuk  mengejar  target  yang menyebabkan stress dan frustasi.
PT.  Pegadaian  Area  Ambon  berusaha  mengoptimalkan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  untuk  menciptakan  peluang  demi  terwujudnya  Misi  dan  Visi  Perusahaan  di  tengah kondisi  Ekonomi  dan  Bisnis  yang  mengalami  kemerosotan.  Pada  dasarnya  Pegadaian  terus berusaha  menerapkan  strategi  untuk  pengembangan  produk  dan  peningkatan  kualitas  kinerja sumber daya yang dimiliki. Namun pada kenyataannya Kinerja Perusahaan terjadi penurunan, Kinerja  Karyawan  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  2  (dua)  Tahun  terakhir  masih  jauh  dari  yang diharapan  oleh  perusahaan,  dan  ini  berdampak  pada  Target Key  Performance  Indicator (KPI) Area.
KPI  menurut  Banejee  dan  Buoti  (2012)  adalah  ukuran  berskala  dan  kuantitatif  yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dalam tujuan mencapai target organisasi. KPI juga  di  gunakan  untuk  menentukan  objektif  yang  terukur,  memiliki  tren,  dan  mendukung pengambilan keputusan. Jika Komponen KPI tidak terpenuhi maka akan berdampak pula pada jumlah  bonus  yang  didapat  oleh  karyawan  per  tahunnya.  Oleh  karena  itu  kinerja  karyawan sangat berpengaruh terhadap tercapainya KPI Per outlet.
Karyawan  pada  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  merupakan  kunci  utama  keberhasilan  dari Area  tersebut.  Faktanya,  Kinerja  Karyawan  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  pun  mengalami penurunan dibandingkan tahun-tahun sebelumnya.
Gambar 1. (Target Vs Realisasi) Sumber : (data.pegadaian.co.id)
Dari  Grafik  diatas  dapat  dilihat  bahwa  pencapaian  kinerja  2  (dua)  tahun  terakhir  PT. Pegadaian  Area  Ambon  tidak  mencapai  Target  yang  ditentukan  oleh  perusahaan.  Hal  inilah yang  menjadi  kekhawatiran  oleh  Area.  Untuk  mencapai  hal  ini  maka  hal  pertama  yang  perlu dikaji adalah Kinerja Karyawan di Outlet .
Kenyatannya  sebagian  besar  karyawan  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  tidak  Loyal  dalam menjalankan pekerjaanya karena Lingkungan Kerja dalam hal ini Lingkungan Kerja Non Fisik yang  tidak  menyenangkan  dimana  sebagian  dari  mereka  mulai  membangun  kelompok- kelompok sendiri dikarenakan perbedaan pendapat atau kebijakan-kebijakan dari pimpinan yang tidak bisa diterima dan akhirnya menimbulkan sekat diantara pimpinan dengan bawahan, rekan kerja dengan rekan kerja.
Selain  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  beban  Kerja  berlebih  juga  dirasakan  oleh  sebagian karyawan  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  karena  mereka  harus  meluangkan  waktu  di  luar  jam kerja untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan serta program-program tambahan dari pusat,  kantor  wilayah,  maupun  area  yang  membuat  mereka  harus  membutuhkan effort yang lebih untuk menjalankannya, serta mengorbankan waktu istirahat mereka.
Selain itu hubungan antara Pimpinan dan bawahan juga dirasa kurang baik dapat dilihat dari  respon  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan  tidak  dijalankan  bahkan sebagian mengabaikan tugas yang diberikan oleh atasan. Hal ini membuat atasan merasa tidak dihargai dan membuat tingkat kepercayaan atasan terhadap bawahan yang berkurang sehingga desposisi  pekerjaan  dari  atasanpun  sebagian  besar  hanya  di  berikan  kepada  karyawan  yang dianggap  dapat  dipercaya  oleh  atasan,  akhirnya  membuat  pekerjaan  yang  harusnya  bisa diselesaikan  secara bersama-sama malah hanya bertumpu pada 1 atau 2 orang saja. Selain itu juga  Pemimpin  dianggap  tidak  bisa  mampu  menjadi Role Model oleh  bawaannya  dikarenakan sikap yang tidak tegas, plin plan dan tidak bisa mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. Perusahaan  sebenarnya  telah  membuat  penilain  individu  per  triwulan  dimana  karyawan  bisa menilai  atasannya  maupun  atasan  bisa  menilai  bawahannya  namun  hal  inipun  tidak  dirasa efektif oleh karyawan.
Hasil penelitian Nisa’Ulul Mafra (2019) , pada PT.Pegadaian Kantor Cabang Palembang, menunjukan  bahwa  Lingkungan  Kerja    Non  Fisik  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Pegadaian  Cabang  Palembang.  Hasil  Penelitian  Nur  Afnhi, (2022) dengan  judul “Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  pencapaian  Target  PT.  Pegadaian  Area  Makassar  1  &  2 menunjukan  bahwa  Beban  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  pencapaian  target  karyawan PT.Pegadaian  Area  Makassar  1  &  Makassar  2.  Hasil  Penelitian  Patrick  Hutama,  Rocky
0 100,000,000,000 200,000,000,000 300,000,000,000 400,000,000,000 500,000,000,000 600,000,000,000 2021 2022 Target Vs Realisasi Target Realisasi
Goenawan  (2017)  “Pengaruh Leader  Member  Exchange terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  X Surabaya”  menunjukan  bahwa Leader  Member  Exchange berpengaruh  Postifi  terhadap  Kinerja Karyawan Hotel tersebut.
Hasil-hasil  penelitian  ini  mendukung  peneliti  untuk  meneliti  masalah-masalah  yang sedang  dihadapi  di  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  dengan  judul  dari  penelitian  ini  adalah menganalisis  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  fisik,  Beban  Kerja  dan  Leader  Member Exchange (LMX) terhadap Kinerja Karyawan PT. Pegadaian Area Ambon”.

## METODE PENELITIAN
Jenis  Penelitian  yang  digunakan  oleh  Peneliti  adalah  Penelitian  Kuantitatif.  Peneliti mengumpulkan  data  yang  dapat  diukur  menggunakan  teknik  statistik,  matematik  atau komputasi. Proses pengukuran yang dilakukan dengan mencari hubungan antara variabel demi tujuan  penilitian.  Pengumpulan  data  menggunakan  alat  ukur  atau  instrumen  penelitian  dan analisis data. Jenis penelitian ini adalah untuk menguji dan membuktikan hipotesis.
Menurut Arikunto (2006:130) “populasi adalah keseluruhan objek penelitian”. Sedangkan sampel menurut Sugiyono (2008:118) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Penulis  menggunakan  metode  Teknik  Purposive  Sampling  untuk  pengambilan  sampel. Teknik  Purposive  Sampling adalah  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu. (Sugiyono, 2016:85).
Dengan kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan yang sudah bekerja minimal 1 tahun
2. Karyawan operasional (Pengelola, Penaksir, Kasir)
Penelitian  yang  dilakukan  hanya  pada  PT.  Pegadaian  Area  Ambon.  Jumlah  Populasi Karyawan termasuk Pejabat PT. Pegadaian Area Ambon berjumlah 243 Orang. dari 243 Orang Karyawan peneliti hanya memilih 80 Orang yang  digunakan sebagai sampel penelitian, karena merupakan  karyawan  tetap  yang  menjalankan  proses  operasional  dan  berhadapan  langsung dengan  nasabah  di  lapangan  serta  yang  mengeksekusi  program-program  dari  pusat,  wilayah maupun area.
Metode  yang  digunakan  oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey  dan Metode  eksperimen.  Dimana  metode  survey  sendiri  peneliti  menggunakan  metode  penelitian survey  untuk  mendapatkan  suatu  data  yang  terjadi  mengenai  hubungan  variabel  yang  dapat digunakan untuk menguji beberapa hipotesis. Sedangkan metoede ekspreimen digunakan untuk mengetahui  bagaimana  pengaruh  variabel  independen  yang  berupa  treatment  atau  perlakuan terhadap hasil atau variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a
Model Standardized Coefficients T Sig. Beta 1 (Constant) 12.230  4.185 2.922  0.005 Lingkungan Kerja Non Fisik 0.601  0.105 0.588 5.718  0.000

## Lilipaly et al. / Jurnal Ilmiah Global Education 4 (3) (2023)
Beban Kerja  -0.044  0.063 -0.058     -0.710 0.480 Leader Member Exchange 0.240  0.121 0.197 4.994  0.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Diolah 2023 Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh bahwa lingkungan kerja non fisik (X 1 ) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan uji Analisis Regresi Linear dimana nilai T hitung lebih besar dari T tabel yaitu sebesar 5.178 > 1.664 Dengan tingkat signifikan sebesar 0.000<0.05. hal ini sependapat dengan Hasil penelitian terdahulu dari (Fahriani Astuti Sitepu, Ritha F. Dalimunthe, Beby Karina Fawzeea Sembiring, 2020) yang memiliki hasil dimana variabel Lingkungan Kerja Non Fisik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. artinya semakin baik Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  yang  ada  diperusahaan  maka  akan  meningkatkan  Kinerja Karyawan dalam memaksimalkan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Variabel  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  indikator: Hubungan atasan dengan bawahan, Hubungan antar karyawan, dan hubungan kerjasama antar karyawan. Selanjutnya berdasarkan jawaban responden dengan mean (rata-rata) terendah adalah 4.36 pada item pertanyaan “Pemimpin belum mampu menjadi Role Model untuk para karyawan” dan mean tertinggi adalah 4.52 pada item pertanyaan “Hubungan antar unit kerja diperusahaan berjalan harmonis”.
Hasil penilaian ini menggambarkan bahwa pimpinan belum mampu menjadi panutan bagi bawahannya  bukan  hanya  dari  segi  pengambilan  keputusan  namun  juga  dari  cara  sikap  dan perilaku sebagai atasan. walaupun biasanya per triwulan Pegadaian Pusat mengadakan pengisian penilain  kinerja  dimana  atasan  dapat  menilai  bawahannya  begitupun  sebaliknya  bawahan  bisa menilai  atasannya  namun  hal  ini  bagi  para  karyawan  belum  efektif  memberikan  dampak  bagi perilaku kepemimpinan seorang pimpinan.

## Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  bahwa  Beban  Kerja  Berlebih  (X 2 )  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  memiliki  nilai  negatif  dan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  Analisis  Regresi  Linear dimana nilai T hitung lebih  kecil dari T tabel yaitu sebesar -0.710 < 1.664 Dengan tingkat  signifikan sebesar 0.480 > 0.05. hal ini sependapat dengan hasil penelitian terdahulu oleh Kadek Ferrania Paramitadewi (2017) yang menyatakan bahwa beban kerja berlebih berpengaruh negatif terhadap kinerja  karyawan.  Pengaruh  ini  memiliki  arti  yaitu  semakin  rendah  beban  kerja  berlebih karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Dan hasil penelitian terdahulu oleh Rona Fil Jannah  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berlebih  tidak  berpengaruh  siginifikan dengan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa beban kerja berlebih bukan merupakan variabel utama dalam menentukan kinerja karyawan.
Variabel  beban  kerja  berlebih  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  indikator:  Target  yang harus  dicapai,  Kondisi  Pekerjaan,  Standar  Pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif variabel beban kerja berlebih , secara umum nilai mean (rata-rata) terendah variabel Beban Kerja Berlebih  adalah  1.93  pada  item  pertanyaan  “Target  yang  akan  dicapai  dalam  pekerjaan  tidak jelas” dan mean tertinggi variabel beban kerja berlebih adalah 2.71 pada item pertanyaan “Jumlah pegawai yang ada tidak cukup untuk menangani pekerjaan yang ada.” Hal ini menggambarkan bahwa  sebagian besar karyawan tidak setuju dengan item pertanyaan target  tidak jelas.  Hal ini
berarti bahwa karyawan PT. Pegadaian Area Ambon sudah paham mengenai target yang akan dicapai dan apa saja yang harus dilakukan untuk pencapaian target tersebut.
Komponen  KPI  unit  kerja  biasanya  dikeluarkan  di  awal  tahun  sehingga  karyawan- karyawan sudah paham mengenai item KPI yang mudah sampai dengan sulit dicapai, dari yang membutuhkan  waktu  singkat  untuk  dicapai  sampai  butuh  waktu  lama  untuk  dicapai.  Dengan pengetahuan ini karyawan bisa memilah komponen KPI mana saja yang harus didahulukan dan bagaimana memecah target tahunan menjadi target bulanan bahkan harian yang bisa gampang d capai  dan  di  monitoring.    Sedangkan  sebagian  besar  karyawan  setuju  dengan  item  pertanyaan jumlah  karyawan  tidak  cukup  untuk  menangani  pekerjaan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya beberapa  outlet  yang  kekurangan  tenaga  kasir  sehingga  beban  kerja  kasir  menjadi  beban  kerja penaksir. Dalam hal ini penaksir menjalankan fungsi kerja rangkap.

## Leader Member Exchange Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  diperoleh  bahwa Leader Member Exchange (X 3 )  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan uji Analisis Regresi Linear dimana nilai T hitung lebih besar dari T tabel yaitu sebesar 4.994 > 1.664 Dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0.05. hal ini sependapat  dengan  Hasil  penelitian  terdahulu  dari  Suryadi  (2017)  Leader  Member  Exchange (LMX)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  semakin bagus Leader Member Exchange membuat kinerja karyawan meningkat.
Variabel Leader  member  Exchange dalam  penelitian  ini  diukur  melalui  indikator: Respect, Trust,  Obligation, dan Contribution .  secara  umum  nilai mean (rata-rata)  terendah  variabel Leader member  Exchange adalah  3.47  pada  item  pertanyaan  “Karyawan  bersedia  melakukan  pekerjaan untuk  atasannya  meskipun  pekerjaan  tersebut  bukan  tanggungjawabnya”  dan mean tertinggi variabel Leader  member  Exchange adalah  4.37  pada  item  pertanyaan  “Karyawan  menghormati pengetahuan  atasannya  dan  kompetensi  atasannya  dalam  pekerjaan.”  Hal  ini  berarti  bahwa karyawan  PT.  Pegadaian  Area  Ambon  hanya  akan  melakukan  pekerjaan  yang  merupakan tanggungjawab pekerjaan mereka sehingga mereka hanya bekerja sesuai dengan Job Desc mereka. Hal  ini  mengakibatkan  timbulnya  perbedaan  antar  rekan  kerja  yang  lain.  Dimana  pemimpin lebih menspesialkan bawahan yang  lain dibandingkan yang lain.  Sehingga karyawan dipetakan menjadi anggota In Group dan Out Group. In Group Dalam hal ini ada beberapa karyawan yang bersedia di berikan tanggung jawab lebih dibandingkan karyawan yang lain sehingga karyawan tersebut  mendapatkan  perhatian  lebih  dari  atasan  sedangkan  karyawan Out  Group adalah karyawan  yang  hanya  berkontribusi  sesuai  dengan  tugas  pokoknya.  Namun  pada  dasarnya mereka menghormati pengetahuan dan kompetensi yang dimiliki oleh atasannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  menurut  Organ  (1998),  Bhal  (2006)  dalam jurnal  penelitian  Prisetyadi  (2013)  Leader  Member  Exchange  sebagai sikap  karyawan terhadap perusahaan mempunyai peranan penting dalam kesuksesan dan keberhasilan sebuah organisasi. Dari  hasil  jawaban  responden  juga  dapat  dilihat  bahwa  Karyawan  pada  PT.Pegadaian  Area Ambon mengakui dan menghormati pengetahuan yang dimiliki oleh atasannya, karyawan juga memiliki  kepercayaan  terhadap  atasannya  begitupun  sebaliknya.  Dalam  hal  ini  juga  Pemimpin harus  memiliki  kelebihan-kelebihan  dibandingkan  dengan  bawahannya,  yaitu  karyawan  yang terdapat  di  organisasi  yang  bersangkutan,  sehingga  dapat  menunjukkan  kepada  bawahannya untuk  bergerak,  bergiat,  berdaya  upaya  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah ditetapkan.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data, pengujian hipotesis dan pemabahasan yang telah disajikan pada bab sebelumnya, maka penulis menarik beberapa kesimpulan dari analisis sebagai berikut: 1. Secara  parsial  variabel  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  berpegaruh  signifikan  terhadap  variabel meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Area Ambon
2. Secara  parsial  variabel  Beban  Kerja  Berlebih  tidak  berpegaruh  signifikan  terhadap  variabel meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Area Ambon.
3. Secara  parsial  variabel Leader  Member  Exchange berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Area Ambon
Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian,  peneliti  memberikan  beberapa  saran  yang  dijelaskan sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja Triwulan dari PT. Pegadaian pusat harus transparan sampai ke area dengan tetap  menyembunyikan  identitas  diri  karyawan,  atau  hasil  dari  penilaian  tersebut  dapat disimpulkan  dan  di  kirimkan  ke  e-mail  masing-masing  karyawan  termasuk  pimpinan  yang dinilai. Agar apa yang merupakan kekurangan dari karyawan maupun atasan dapat diperbaiki secara berkelanjutan demi kemajuan perusahaan. Begitupun pimpinan harus mampu menjadi Role Model dalam menjalankan tugasnya bukan hanya pada saat pengambilan keputusan tapi juga dalam perilaku kesehariannya.
2. PT.  Pegadaian  Area  Ambon  harus  membuka recruitment untuk  memenuhi  kekosongan karyawan  di  unit  kerjanya.  Agar  beban  kerja  tidak  bertambah  dan  pekerjaan  juga  dapat terselesaikan dengan efisien dan efektif.
3. Pimpinan maupun Karyawan harus memahami dengan benar tanggungjawabnya agar dapat menjalankan  tugas  sesuai  dengan  fungsinya  masing-masing.  Pimpinan  maupun  bawahan harus saling menghormati dan saling membantu.

## DAFTAR PUSTAKA
117house.blogspot.do.id/pengertian-motivasi- kerja (diakses 14 Desember 2019) academia.edu.unikom_i.com (diakses pada 14 Desember 2019) Affandi,  Azhar  dkk.  (2018).  Manajemen  SDM  Strategik:  Strategi  Mengelola  Karyawan  di  Era
4.0. Banten: Bintang Visitama Publisher.
astra.co.id (diakses pada 14 Desember 2019) Azan,  Khairul.  (2021).  Manajemen  sumber  daya  manusia  kajian  teoritis  dan  praktis  dalam pendidikan. Riau: DOTPLUS Publisher.
eurekapendidikan.com (diakses 14 Desember 2019) Gibson, I. (2018). Organisasi, perilaku, struktur, proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Hairunisya, N. (2008). Penilaian Kinerja Bagian Keuangan Pemkab Probolinggo Menggunakan Analisis Rasio Keuangan APBD. Ekonomika , 2 (2).
Hidayah  et  al.  2016.  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja Melalui  Perilaku  Kerja  Karyawan  Honorer  Hotel  dan  Pemandian  Kebonagung  Jember.
Jurnal. Universitas Jember.
Hulaifah,  Gaffar.  2012.  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  Kantor  Wilayah  X  Makassar. Skripsi. Universitas  Hasanuddin. Makassar
Hutabarat, Julianus. (2017). Dasar-dasar pengetahuan ergonomi. Malang: Media Nusa Creative. Idrus, Tisa Vasyadhany. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai SKPD Pemkab Gowa. Skripsi. Universitas Hasanuddin. Makassar. Jatmiko, Cyndu Wahyu. 2015. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pendidik  Studi  Kasus  di  Guru  SD  Negeri  Kecamatan  Ngrampal  Sragen. Skripsi .
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Indonesia. kacamata70.wordpress.com (diakses pada 14 Desember 2019) karyatulisku.com/validitas dan reliabilitas/ (diakses pada 6 Januari 2020)
Koesomowidjojo,  Suci  (2017).  Panduan  praktis  menyusun  analisis  beban  kerja.  Jakarta:  Raih Asa Sukses.
Lautia,  Intan.  2016.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Sales  Promotion  Girl/Man  Kalbe  Nutritionals  Cabang Surakarta). Skripsi. Institut Agama Islam Negeri Surakarta. Surakarta
Melindasari, Iin. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Federal  International  Finance  (FIF)  Gresik. Skripsi .  Universitas  Wijaya  Putra. Surabaya
Munandar,  Ashar  Sunyoto.  (2012).  Psikologi  industri  dan  organisasi.  Jakarta:  Penerbit Universitas Indonesia.
Permana, Angga. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Stres Kerja, Motivasi, dan Reward  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  pada  Karyawan  PT  Air  Mancur Surakarta. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Surakarta
Prabu, Aldila Saga & Dewie Tri Wijayanti. 2016. Pengaruh Penghargaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan PT United Motors Center Suzuki Ahmad Yani, Surabaya). Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan 2016. Vol. 5,No.2, 104-117. Pratiwi, Luh Putu Yunia Anggy & Sriathi, Anak Agung Ayu. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan Pada Hotel Santika Nusa Dua Bali. Jurnal Manajemen Vol. 6, No. 3 Hal. 1478-1506.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2008. Organizational Behavior Edisi 12. Salemba Empat. Jakarta.
Setyadi, Benny et al. Pengaruh  Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Bank  BRI  Cabang  Bogor). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.21, No.1 April 2015. Universitas Brawijaya. slideshare.net/srihandayanimath/instrumen- penelitian (diakses 14 Desember 2019) spssstatistik.com (diakses pada 6 Januari 2020) Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif  Kualitatif,  dan  R  &  D . Bandung: Alfabeta.
Vanchapo, A. R. (2020). Beban kerja dan stres kerja. Pasuruan: CV. Penerbit Qiara media. Wicaksono, Aldy Pambudi. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Depot  LPG  Balongan  PT  Pertamina  (Persero). Skripsi. Universitas  Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Wijaya, Agus, Purnomolastu, N, Tjahjoanggoro, A.J. 2015. Kepemimpinan Berkarakter . Surabaya, Brilian Internasional.
Yusuf,  Moch.  2017.  Analisis  Kompensasi  Finansial dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan UD. Tiban Jaya Rotan Malang. Skripsi. STIE Malangkuçeçwara. Malang.