Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(03), 2023, 3937-3948
Pengaruh Employee Empowerment Terhadap Employee’s Performance Bisnis Fashion Syariah
Safira Arsyadin Hapsari 1*) , Salsabiilatul Ayniah K.S. 2) , Ririn Tri Ratnasari 3) , Shafinar Ismail 4) 1,2,3 Program Studi Ekonomi Islam, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga
4 Program Studi Manajemen Bisnis, Universiti Teknologi Mara (UiTM) *Email korespondensi: safira.arsyadin.hapsari-2022@feb.unair.ac.id , safiraarsyadin@gmail.com

## Abstract
There are many rivals in the sharia fashion business, because of the rise of this sharia fashion business, many people are involved and competing in sharia fashion which is a challenge for those who have this business. With this employee empowerment, it will affect employee performance, because with employees who carry out their jobs correctly can grow employee performance to motivate employees to give their best in carrying out their goals and business. If employees are motivated to provide the best for their business, then employees will be much more familiar  with  the  business  and  the  goals  of  the  organization  or  business  which  is  also  called  organizational commitment. A business will also experience inequality, so there needs to be a quality of performance appraisal system which will discuss the evaluation of employee's performance and a business and aims to stay in the business goals. If the Islamic fashion business runs this in its business, then the business will continue to run even the latest innovations.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  Effect  of  Employee  Empowerment  on  Employee's Performance  of  Sharia  Fashion  Business  Mediated  by  Organizational  Commitment,  Quality  of  Performance Appraisal System. This study used SEM-PLS and used Smart PLS 4.0 software. The results of this study provide theoretical insights into the relationship between employee empowerment and employee performance, revealing that  this  relationship  holds  true  through  organizational  commitment  to  the  quality  of  performance  appraisal systems.
Keywords:  Employee  Empowerment,  Employee's  Performance,  Organizational  Commitment,  Quality  of Performance Appraisal System, Sharia Fashion Business

## Abstract
Banyaknya saingan yang terjun dalam bisnis fashion syariah, karena maraknya bisnis fashion syariah ini, banyak orang yang terjun dan bersaing dalam fashion syariah yang dimana hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi yang  memiliki  bisnis  ini.  Dengan  adanya  employee  empowerment  ini,  akan  berpengaruh  kepada  employee performance,  karena  dengan  karyawan  yang  melaksanakan  tupoksinya  dengan  benar  dapat  menumbuhkan employee performance untuk memotivasi karyawan memberikan yang terbaik dalam melaksanakan tupoksi dan bisnisnya. Apabila karyawan termotivasi memberikan yang terbaik untuk bisnisnya, maka karyawan akan jauh lebih  mengenali  bisnis  serta  tujuan  dari  organisasi  atau  bisnis  yang  disebut  juga  sebagai  organizational commitment. Dalam menjalankan tupoksi, sebuah bisnis juga akan mengalami ketimpangan, maka perlu adanya quality  of  performance  appraisal  system  yang  dimana  akan  membahas  mengenai  evaluasi  employee’s performance maupun suatu bisnis dan bertujuan untuk tetap dalam tujuan bisnis tersebut. Apabila dalam bisnis fashion syariah menjalankan hal tersebut dalam bisnisnya, maka bisnis akan terus berjalan bahkan akan terus adanya  inovasi  terbaru.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  Pengaruh  Employee  Empowerment  terhadap Employee’s Performance Bisnis Fashion Syariah yang Dimediasi oleh Organizational Commitment, Quality of Performance Appraisal System. Penelitian ini menggunakan SEM-PLS dan menggunakan software Smart PLS 4.0. Hasil dari penelitian ini memberikan wawasan teoritis ke dalam hubungan antara pemberdayaan karyawan dengan kinerja karyawan, mengungkapkan bahwa hubungan ini berlaku melalui komitmen organisasi dengan kualitas sistem penilaian kinerja.
Kata  kunci:  Employee  Empowerment,  Employee’s  Performance,  Organizational  Commitment,  Quality  of Performance Appraisal System, Bisnis Fashion Syariah
Saran sitasi : Hapsari, S. A., Ayniah, S., Ratnasari, R. T., & Ismail, S. (2023). Pengaruh Employee Empowerment Terhadap Employee’s Performance Bisnis Fashion Syariah . Jurnal ilmiah ekonomi islam, 9 (03), 3937-3948. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.10014
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.10014

## 1. PENDAHULUAN
Pertumbuhan populasi penduduk muslim menjadikan  sektor  industri  halal  berpotensi  menjadi tren dunia. Karena penduduk muslim di dunia kurang lebih  mencapai  1,7  miliar  yang  dimana  menjadikan pasar industri halal sangat besar. Bahkan terdapat 84 lembaga  sertifikasi  halal  yang  tersebar  di  seluruh dunia  yang  memudahkan  masyarakat  muslim menemukan  produk  halal.  Lembaga  ini  tersebar  di berbagai  negara  seperti  di  Amerika,  Afrika,  Eropa, Asia,  dan  Australia.  (Rizkyana  &  Syafa’ah,  2022) Industri halal mengalami peningkatan pesat dari tahun ke  tahun,  dan  Indonesia  menjadi  salah  satu  negara yang  memiliki  peluang  besar  untuk  meningkatkan industri  halal  karena  mayoritas  masyarakatnya muslim.  Maka  industri  halal  berperan  dalam meningkatkan  perekonomian  Indonesia.  (Rusdah, 2023)
Kementerian Perindustrian Indonesia menetapkan  7  sektor  industri  prioritas.  Yang  dalam hal  ini  mengindikasi  bahwa  pemerintah  Indonesia serius dalam ranah sektor industri karena memperkuat perekonomian nasional. Bahkan memberikan kontribusi  pada  PDB  Indonesia  sebesar  70% manufaktur,  65%  ekspor  manufaktur,  dan  60% pekerja  industri.  Dalam  sektor  industri  halal  dalam rana fashion, Indonesia berada pada peringkat ketiga. (Hutagaluh et al., 2023)
Fashion  syariah  memiliki  nash  dalam  ajaran islam  yaitu  dalam  konsep  fashion  harus  menutupi aurat  dan  etika  bisnis.  Dalam  islam,  diperbolehkan untuk  menghias  diri  asalkan  tidak  melampaui  batas fitrah (pamer, riya’, dan kemewahan). Fashion syariah saat  ini  sudah  berkembang  karena  perempuan  di Indonesia  yang  menutup  aurat  sekitar  20  juta  orang, sehingga  fashion  syariah  menjadi  trend  yang berkembang di Indonesia. Terutama banyaknya style yang  menarik,  sehingga  walaupun  perempuan mengenakan  pakaian  yang  menutup  aurat  bisa berpenampilan  dengan  stylish  sesuai  dengan  syariat islam.
Banyaknya  saingan  yang  terjun  dalam  bisnis fashion  syariah,  karena  maraknya  bisnis  fashion syariah  ini,  banyak  orang  yang  terjun  dan  bersaing dalam  fashion  syariah  yang  dimana  hal  ini  menjadi
tantangan  tersendiri  bagi  yang  memiliki  bisnis  ini. Selain  itu  juga  penggunaan  bahan  baku  yang  masih dilakukan secara impor seperti sutra dan katun, yang apabila  diproduksi  sendiri  masih  menggunakan  alat tenun  bukan  mesin.  Serta  adanya  pandemi  covid-19 yang menyebabkan seluruh sektor di dunia mengalami penurunan, termasuk juga sektor perekonomian yang salah  satunya  berimbas  pada  pemilik  usaha  bisnis fashion syariah. (Hasan & Hamdi, 2022)
Menanggapi tantangan bisnis fashion syariah ini, perlu  adanya employee  empowerment  karena  hal  ini dapat meningkatkan rasa self-efficacy antar karyawan, meningkatkan  rasa  kepercayaan  diri  karyawan  dan rasa  memiliki  atau  komitmen  terhadap  organisasi. Karena  dalam  employee  empowerment,  atasan mengizinkan  atau  mendorong  karyawan  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan organisasi,  serta  adanya  peningkatan  terhadap employee’s  performance.  Dengan  adanya  employee empowerment ini, akan berpengaruh kepada employee performance, karena dengan karyawan yang melaksanakan  tupoksinya  dengan  benar  dapat menumbuhkan employee performance untuk memotivasi  karyawan  memberikan  yang  terbaik dalam  melaksanakan  tupoksi  dan  bisnisnya.  Apabila karyawan termotivasi memberikan yang terbaik untuk bisnisnya, maka karyawan akan jauh lebih mengenali bisnis  serta  tujuan  dari  bisnis  tersebut  yang  disebut juga  sebagai  organizational  commitment.  Dalam menjalankan  tupoksi,  sebuah  bisnis  juga  akan mengalami  ketimpangan,  maka  perlu  adanya  quality of  performance  appraisal  system  yang  dimana  akan membahas mengenai evaluasi employee’s performance maupun suatu bisnis dan bertujuan untuk tetap dalam tujuan bisnis tersebut.

## Tinjauan Pustaka Dan Hipotesis
Pandemi covid-19 memberikan dampak terutama pada  sektor  perekonomian.    Sehingga  semua wirausahawan harus memiliki cara untuk mempertahankan  bisnisnya,  salah  satunya  adalah dengan  cara  employee  empowerment  yang  dimana karyawan  memiliki  wewenang  untuk  melaksanakan tupoksinya  tanpa  adanya  otoritas  yang  eksplisit  dari atasannya.  Dengan  adanya  employee  empowerment
ini, akan berpengaruh kepada employee performance, karena  dengan  karyawan  yang  melaksanakan tupoksinya  dengan  benar  dapat  menumbuhkan employee  performance  untuk  memotivasi  karyawan memberikan  yang  terbaik  dalam  melaksanakan tupoksi dan bisnisnya. Apabila karyawan termotivasi memberikan  yang  terbaik  untuk  bisnisnya,  maka karyawan  akan  jauh  lebih  mengenali  bisnis  serta tujuan  dari  organisasi  atau  bisnis  yang  disebut  juga sebagai organizational commitment. Dalam menjalankan  tupoksi,  sebuah  bisnis  juga  akan mengalami  ketimpangan,  maka  perlu  adanya  quality of  performance  appraisal  system  yang  dimana  akan membahas mengenai evaluasi employee’s performance maupun suatu bisnis dan bertujuan untuk tetap  dalam  tujuan  bisnis  tersebut.  Apabila  dalam bisnis fashion syariah menjalankan hal tersebut dalam bisnisnya,  maka  bisnis  akan  terus  berjalan  bahkan akan terus adanya inovasi terbaru.
Masih  ada  tantangan  di  dunia  bisnis  fashion syariah,  di  antaranya  persaingan  yang  ketat,  masih rendah  dan  kurangnya  raw  material,  lemahnya  jiwa kompetisi  masyarakat  Indonesia,  dan  beradaptasi dengan  pandemi  covid-19.  Maka  diperlukannya penelitian ini.

## 1.1. Definisi Operasional
Penelitian ini memiliki employee empowerment sebagai variabel eksogen, organizational commitment dan Quality of performance appraisal system sebagai variabel  mediasi,  dan  employee’s  performance sebagai variabel endogen.
a. Employee Empowerment
Employee  Empowerment  berkaitan  dengan kekuasaan dan tanggung jawab dari tingkat yang lebih  tinggi  dalam  organisasi  kepada  karyawan tingkat  bawah,  terutama  kekuasaan  dalam mengambil  keputusan  (Baird  dan  Wang  2010, 577). Pemberdayaan karyawan dilakukan dengan mendorong  karyawan  untuk  seoptimal  mungkin menemukan dan menerapkan pemecahan masalah pada masalah kualitas, termasuk mengidentifikasi masalah  dan  mengambil  inisiatif  penyelesaian dengan mendelegasikan wewenang untuk mengalokasikan  sumber  daya  (Ahmed  &  Idris, 2021).  (Wijaya  et  al.,  2023)  Menurut  Priansa (2018:223), pemberdayaan merupakan hubungan antar individu yang berkelanjutan untuk membangun  kepercayaan  antar  pegawai  dan manajemen  organisasi.  (Kartika  Lestari  et  al.,
2021) Pemberdayaan karyawan akan memberikan kebebasan  untuk  bertanggung  jawab  atas  ide, keputusan,  dan  hasil  untuk  menggantikan  sistem yang  kuno,  kaku,  dan  birokratis  (Rafique  et  al., 2022).  Pemberdayaan  mengajarkan  karyawan bagaimana  membuat  keputusan  dan  menerima tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan mampu  mendapatkan  dan  mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan  karyawan  secara  efektif  dan efisien.  (Suryadewi  et  al.,  2014)Pemberdayaan karyawan yang berjalan seiring dengan kerja tim akan memungkinkan karyawan untuk berkontribusi  lebih,  terutama  untuk  memenuhi prestasi individu, kelompok, dan organisasi dalam hubungan sosial (Donate et al., 2020) (Baird et al., 2020)
b. Employee’s Performance
Kinerja  umumnya  berkaitan  dengan  cara seseorang  melaksanakan  tugas  yang  diberikan sesuai  dengan  harapan  organisasinya.  Hal  ini berkaitan  dengan  kumpulan  perilaku  yang ditunjukkan  oleh  seorang  karyawan  dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dan mencerminkan keterampilan, pengetahuan,
perilaku, dan nilai-nilai mereka (Darvishmotevalia  dan  Ali,  2020).  (AlMazrouei, 2023)Ilgen  dan  Schneider  (1991)  Kinerja  tidak hanya  terkait  dengan  tindakan  tetapi  juga mencakup penilaian dan metode analisis. (Isse et al., 2018)Menurut Viswesvaran dan Ones (2000), employee’s  performance  berkaitan  dengan perilaku, tindakan dan hasil yang dilakukan oleh pekerja yang berkontribusi dan terhubung dengan tujuan organisasi. Employee’s performance secara luas  diakui  sebagai  produk  dari  kapabilitas  dan motivasi,  yang  digunakan  untuk  memotivasi karyawan  suapaya  mampu  menghasilkan  yang terbaik  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan (Moorhead dan Griffin, 1998). (Soomro & Shah, 2019)
c. Organizational Commitment
Komitmen organisasi adalah persepsi karyawan  terhadap  organisasi  dalam  dua  aspek: sebagai  komitmen  perilaku  dengan  menerima target, nilai dan budaya organisasi, dan komitmen sikap  dengan  mematuhi  target,  nilai  dan  budaya organisasi. (Na-Nan et al., 2021) Menurut Mathis
dan  Jackson,  Mowday,  Lincoln  Blau  and  Boal, dan  Robbins  Sopiah  (2008)  berpendapat  bahwa komitmen  organisasi  adalah  derajat  yang  mana karyawan  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan  organisasi.  (Rahmadaningtyas, 2016) Komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu, keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai  dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi. (Sabiila & Nugraheni,  2019)  Winner  dalam  Asriningati (2006)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  dorongan  dari  dalam  diri  individu  untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih  mengutamakan  kepentingan  organisasi dibandingkan kepentingannya sendiri. (Widyawati & Narimawati, 2018)Sebagian besar mendefinisikan  karyawan  bekerja  keras  untuk kepentingan organisasinya semata (Singh, 1998), serta  memiliki  niatan  untuk  menetap  di organisasinya,  dibandingkan  dengan  karyawan yang  memiliki  komitmen  lemah  (Murray  & Holmes,  2021).  Chen,  Hwang,  dan  Liu  (2009) menyatakan  bahwa  kinerja  yang  dimiliki  oleh pegawai  akan  tinggi  ketika  pegawai  tersebut memiliki komitmen yang tinggi. Pada
kenyataannya komitmen karyawan masih menjadi permasalahan di Indonesia. (Supriadi, 2019)Karyawan  diharapkan  mengalami  perasaan ini dalam tiga cara: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan  dan  komitmen  normatif,  yang mencerminkan  ikatan  emosional  dan  ekspresif, biaya  yang  dirasakan  dalam  kaitannya  dengan pencapaian  target  tertentu  dan  kewajiban  yang dirasakan  dan  loyalitas  terhadap  organisasi, masing-masing  (Schultz  dan  Schultz,  2015; Neiningeret al.,2010). (Saleem et al., 2019)
d. Quality of Performance Appraisal System
Sebuah  sistem  penilaian  kinerja  terdiri  dari serangkaian kegiatan dan tujuan individu dan/atau organisasi  dan  termasuk  kriteria  yang  ditetapkan yang  digunakan  sebagai  penentuan  pencapaian tujuan  dan  mengevaluasi  kinerja  (Dilts  et  al. 1994).  Brown  dkk.  (2010)  mengacu  pada  dua aspek  quality  of  performance  appraisal  system. Pertama,  mereka  mengacu  pada  prosedur  yang digunakan,  khususnya  apakah  ekspektasi  kinerja jelas (yaitu kejelasan) dan apakah ada komunikasi
yang  memadai  di  dalam  organisasi.  Kedua, berkaitan  dengan  perlakuan  terhadap  karyawan, terutama  karyawan  mempercayai  atasan  mereka dan percaya bahwa kinerja mereka dinilai secara adil.  “Memahami  dampak  kualitas  penilaian kinerja  sangat  penting  karena  Treadway  et  al. (2007)  menyatakan  bahwa  sistem  penilaian kinerja menjadi semakin subyektif” (Brown et al. 2010, 376). (Baird et al., 2020)

## 1.2. Hubungan Hipotesis

## 1.2.1. Pengaruh employee empowerment terhadap organizational commitment
Diusulkan  employee  empowerment  sebelumnya telah  menjadi  titik  fokus  studi  dalam  penelitian sebelumnya,  terkait  dengan  kepuasan  atau  kinerja, atau telah dimasukkan sebagai salah satu dari banyak konstruksi lain yang mungkin mempengaruhi persepsi organizational commitment. Dalam suatu keberhasilan  organisasi  tentunya  sumber  daya manusia memiliki peran penting yang paling dominan terhadap tercapainya suatu tujuan perusahaan karena memiliki skill atau kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan.  (Ramadhan,  2021)Beberapa  studi  yang mengeksplorasi  hubungan  langsung  pemberdayaan dengan  komitmen  dan  niat  untuk  pergi  telah memodelkan  pengaruh  pemberdayaan  terhadap komitmen  dan  niat  untuk  pergi  secara  terpisah  atau dibatasi oleh ukuran sampel yang kecil. Pemberdayaan,  komitmen,  dan  niat  untuk  keluar semuanya  dapat  diukur  dari  perspektif  psikologis, mengeksplorasi  bagaimana  individu  memandang lingkungan  kerja  mereka  saat  ini,  hubungan  yang mereka  rasakan  dengan  lingkungan  itu,  dan  rencana mereka  untuk  tetap  tinggal.  Dampak  pemberdayaan karyawan  terhadap  komitmen  organisasi  yaitu pemberdayaan karyawan menjadi fenomena mengacu pada  kepemilikan  dan  otoritas  dalam  pengambilan keputusan di tempat kerja menimbulkan peningkatan komitmen  dan  peningkatan  kinerja  (Saleemet  al., 2016; Erkutlu dan Chafra, 2016).
H1.  Employee  Empowerment  berpengaruh  terhadap organizational commitment
1.2.2. Pengaruh Employee Empowerment
terhadap  quality  of  performance  appraisal
system
Penggabungkan  teori  pertukaran  sosial,  sebuah teori  psikologis  yang  membahas  keterkaitan  antara dua  pihak,  untuk  menyatakan  bahwa  tingkat kepercayaan pada bawahan, yang ditunjukkan melalui
pendelegasian tanggung jawab pengambilan keputusan  (yaitu  tingkat  employee  empowerment), akan menjadi timbal balik sehubungan dengan tingkat kepercayaan  bahwa  karyawan  pada  gilirannya ditempatkan di supervisor mereka sehubungan dengan sistem  penilaian  kinerja.  Oleh  karena  itu,  sejalan dengan  teori  pertukaran  sosial,  kami  berpendapat bahwa  supervisor  akan  membangun  kepercayaan melalui pertukaran mereka dengan bawahan (Staford 2008;  Wagner  et  al.  2010),  dan  kepercayaan ditempatkan pada karyawan melalui tingkat employee empowerment  yang  lebih  tinggi  (Chiang  dan  Jang 2008) pada gilirannya akan dibalas karena karyawan menaruh  kepercayaan  yang  lebih  besar  pada kemampuan  penyelia  mereka  untuk  menilai  dan mengevaluasi kinerja mereka.
H2.  Employee  Empowerment  berpengaruh  terhadap quality of performance appraisal system
1.2.3. Pengaruh organizational commitment terhadap employee’s performance
Organizational commitment pekerja adalah salah satu  sikap  yang  mungkin  menghasilkan  kinerja pekerja  pekerja  yang  tinggi  yang  berkomitmen  pada organisasinya  lebih  cenderung  menjadi  penghibur yang  dominan  daripada  pekerja  yang  kurang berkomitmen  karena  mereka  menerapkan  upaya ekstra  demi  organisasi  menuju  kemenangan  dan usahanya.  untuk  mencapai  tujuan  dan  misinya  (Jafri dan Lhamo, 2013). Pekerja dengan komitmen sedikit lebih  tinggi  diharapkan  lebih  terdorong  dan  bekerja pada  tingkat  eksekusi  tertinggi  (Berberoglu  dan Secim, 2015). Menurut Sutanto (1999), disebutkannya bahwa ada hubungan yang signifikan dan kuat antara organizational commitment dan employee’s performance.  Dalam  konteks  ini,  ia  menjelaskan bahwa  karyawan  yang  berkomitmen  memberikan tujuan  kontribusi  yang  besar.  Selain  itu,  Sutanto (1999)  juga  menekankan  bahwa  organizational commitment  merupakan  faktor  kunci  dan  sama pentingnya  karena  dapat  berpengaruh  kuat  terhadap employee’s performance
H3.  Organizational commitment berpengaruh terhadap employee’s performance
1.2.4. Pengaruh  quality  of  performance  appraisal system terhadap employee’s performance
Sehubungan dengan kepercayaan sistem penilaian kinerja, sistem penilaian kinerja yang efektif bergantung  pada  perasaan  karyawan  bahwa  penyelia mereka  dapat  dipercaya  dan  mendukung,  dengan
kepercayaan  yang  lebih  besar  pada  manajer  yang mengarah  pada  produktivitas  dan  kinerja  yang  lebih tinggi (Teckchandani dan Pichler 2015). Alternatifnya,  “karyawan  yang  mengharapkan manajer  lini  mereka  tidak  dapat  dipercaya  lebih cenderung  tidak  loyal  terhadap  organisasi  dan menunjukkan  tingkat  motivasi  yang  lebih  rendah, yang pada akhirnya dapat menghasilkan kinerja kerja yang kurang optimal” (Seifert et al. 2016, 15). Oleh karena  itu,  sementara  kepercayaan  pada  umumnya adalah  “elemen  kunci  dalam  mengelola  hubungan supervisor-karyawan”  (Boachie-Mensah  dan  Seidu 2012),  kepercayaan  karyawan  sehubungan  dengan kemampuan  supervisor  mereka  untuk  mengevaluasi kinerja  mereka  dengan  cara  yang  akurat  yang menguntungkan mereka, diharapkan untuk mempengaruhi komitmen mereka (Seifert et al. 2016) dan  tingkat  kinerja  individu  dan  unit  bisnis.  Hal  ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang menemukan  bahwa  'kurangnya  kepercayaan'  pada supervisor  dapat  berdampak  buruk  pada  efektivitas sistem  penilaian  kinerja  (lihat  Boachie-Mensah  dan Seidu 2012).
H4.  Quality  of  performance  appraisal  system berpengaruh terhadap employee’s performance

## 1.2.5. Pengaruh employee empowerment terhadap employee’s performance
Dampak  employee  empowerment  terhadap employee’s  performance  seperti  dikemukakan  oleh Baird  et  al.  (2018),  employee  empowerment menyebabkan peningkatan perasaan kepercayaan diri karyawan.  Employee  empowerment  juga  membahas mengenai  atasan  memberikan  keputusan  kepada karyawan dalam pengambilan keputusan (Hanasysha, 2016; Dust et al., 2018). Employee empowerment bisa diberikan dalam bentuk formal maupun informal, hal itu  meningkatkan  kepercayaan  diri  karyawan  (Huq, 2016).  Aliran  penelitian  menegaskan  asumsi  bahwa employee’s performance diprediksi secara signifikan oleh  pemberdayaan  yang  ditujukan  kepada  mereka (Choi  et  al.,  2016).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh sektor  manufaktur  Australia,  Baird  et  al.  (2018) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berkaitan dengan aspek keuangan dan non keuangan dari kinerja karyawan dan organisasinya.
H5.  Employee  Empowerment  berpengaruh  terhadap employee’s performance
H6.  Quality of performance appraisal system secara
positif memediasi pengaruh Employee
Empowerment terhadap employee’s performance
H7.  Organizational  commitment  secara  positif memediasi  pengaruh  employee  empowerment
terhadap employee’s performance
Gambar 1 Model Analisis Penelitian. Sumber: Abi Saleem et al. (2018), Bahadur dan Naimatullah (2019),
Hussein Isse et al. (2018), William dan Mark (2021), Kevin Baird et al. (2020) yang dimodifikasi oleh
penulis
2. METODE DAN DATA
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  yaitu  SEM-PLS.  Structural Equation Modeling (SEM) merupakan teknik statistik untuk pengujian dan memperkirakan hubungan kausal menggunakan  kombinasi  data  statistik  dan  asumsi kausal  kualitatif.  Dengan  menggunakan  SEM-PLS, peneliti memprediksi pengaruh variabel X terhadap Y dan menjelaskan hubungan teoritikal di antara kedua variabel.  PLS  adalah  metode  regresi  yang  dapat digunakan  untuk  identifikasi  faktor  yang  merupakan kombinasi variabel X sebagai penjelas dan variabel Y sebagai  respon.  Software  SmartPLS  4.0  digunakan untuk olah data dalam penelitian ini.
Responden penelitian ini adalah karyawan bisnis butik  fashion  syariah  kalangan  menengah  ke  bawah. Alasan  memilih  responden  adalah  responden  dalam posisi  yang  lebih  baik  untuk  berkomentar  mengenai persepsi  pengaruh  employee  empowerment  terhadap employee’s  performance  dalam  berjalannya  bisnis fashion syariah. Pengambilan data berupa penyebaran kuesioner,  yaitu  pengumpulan  data  dari  responden yang  telah  ditetapkan  oleh  peneliti  dan  setelah  diisi oleh  responden,  instrument  tersebut  dikirimkan kembali kepada peneliti.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Demografi dan Karakteristik Responden
Total  responden  yang  dikumpulkan  dalam penelitian ini adalah 105 responden yang merupakan karyawan  bisnis  fashion  syariah  (gamis,  tunik, kerudung,  dan  baju  koko)  di  Indonesia.  Dapat disimpulkan  sebanyak  89  responden  (84,8%) perempuan  dan  16  responden  (15,2%)  laki-laki sebagai  responden  karyawan  bisnis  fashion  syariah. Jenjang  pendidikan  terdapat  81  responden  (77,1%) SMA/MA, 17 responden (16,4%) D4/S1, 3 responden (2,9%)  SMP/MTs  dan  D3,  dan  1  responden  (1%) SD/MI yang dimana mayoritas adalah berpendidikan SMA/MA  yang  berprofesi  sebagai  karyawan  bisnis fashion syariah. Kisaran gaji 62 responden (59%) 1-2 juta,  26  responden  (24,8%)  di  bawah  1  juta,  dan  17 responden (16,2%) 3-4 juta yang menjelaskan bahwa gaji yang didapatkan oleh karyawan adalah di bawah UMR.  Jenis  bisnis  fashion  adalah  59  responden (56,2%)  menjual  kerudung,  41  responden  (39%) menjual gamis, 32 responden (30,5%) menjual tunik, 18  responden  (17,1%)  menjual  baju  koko,  dan  5 responden  (5%)  menjual  produk  lainnya  yang menjelaskan  bahwa  mayoritas  responden  merupakan karyawan  bisnis  kerudung.  Untuk  lama  bekerja
sebanyak  56  responden  (53,3%)  bekerja  selama  1-2 tahun, 33 responden (31,4%) bekerja selama di bawah satu tahun, dan 16 responden (15,2%) bekerja selama 3-4  tahun  yang  menandakan  mayoritas  responden sudah  memiliki  pengalaman  bekerja  dalam  bisnis fashion syariah selama 1-2 tahun.
Tabel 1 Demografi dan Karakteristik Responden
Ukuran Data Frekuensi  % Jenis Kelamin Perempuan 89 84,8% Laki-Laki 16 15,2% Pendidikan   SD/MI 1 1% SMP/MTs 3 2,9% SMA/MA 81 77,1% D3 3 2,9% D4/S1 17 16,4% Kisaran Gaji  di bawah 1 juta 26 24,8% 1-2 juta 62 59% 3-4 juta 17 16,2% Jenis Bisnis Fashion Gamis 41 39% Tunik 32 30,5% Kerudung 59 56,2% Ukuran Data Frekuensi  % Baju Koko 18 17,1% Lainnya 5 5% Lama Bekerja di bawah 1 tahun  33 31,4% 1-2 tahun 56 53,3% 3-4 tahun 16 15,2%

## 3.2. Evaluasi Model Pengukuran
Analisis model pengukuran dan model struktural dievaluasi dan didiskusikan. Software Smart PLS 4.0 digunakan  sebagai  alat  analisis  data.  Model pengukuran  memungkinkan  kita  untuk  menentukan apakah  konstruksi  diukur  dengan  akurasi  yang memuaskan  dan  model  struktural  menilai  kekuatan penjelas  model.  Evaluasi  model  pengukuran  terdiri dari  loading  factor,  average  variance  extract  (AVE) Nilai FL dan AVE yang disarankan untuk mendukung validitas  konvergen  harus  lebih  tinggi  dari  0,5.  Pada tabel  menunjukkan  hasil  loading  factor  dan  AVE (>0,50) dan Cronbach's alpha (>0,70). Hasil ini lebih tinggi  dari  level  yang  direkomendasikan,  artinya semua konstruk mendukung validitas konvergen.
Gambar 2 Model Persamaan Struktural
Tabel 2 Item Kuesioner dan Varian Rata-Rata yang Diekstrasi
Variabel Indikator Factor Loading AVE CR Employee Empowerment Saya yakin dengan kemampuan saya untuk melakukan pekerjaan 0.817 0.628  0.871 Saya menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan 0.821 Saya memiliki peluang besar untuk kemandirian dan kebebasan dalam melakukan pekerjaan saya 0.788 Saya memiliki pengaruh yang signifikan atas apa yang terjadi di departemennya 0.740 Organizational  Saya merasa seperti bagian dari keluarga di bisnis ini 0.792 0.643  0.844
Variabel Indikator Factor Loading AVE CR Commitment Sekalipun itu menguntungkan saya, saya merasa tidak akan meninggalkan bisnis ini 0.812 Saya tidak akan meninggalkan bisnis ini karena saya memiliki kewajiban kepada orang-orang di dalamnya 0.801 Quality of Performance Appraisal System Penilaian kinerja terakhir saya secara akurat mewakili seberapa baik kinerja saya dalam pekerjaan saya 0.893 0.793  0.884 Atasan saya adil dalam menilai kinerja karyawannya 0.888 Employee’s Performance Saya berhasil merencanakan pekerjaan saya sehingga saya menyelesaikannya tepat waktu 0.814 0.621  0.891 Saya mampu melaksanakan pekerjaan saya secara efisien 0.856 Saya berinisiatif memulai tugas baru setelah tugas lama selesai 0.776 Saya berupaya menjaga agar keterampilan kerja saya selalu mutakhir  0.791 Saya menemukan solusi kreatif untuk masalah baru 0.694

## 3.3. Hasil dan Diskusi
Persepsi karyawan tentang pemberdayaan dalam dimensi  makna,  keselarasan  cita-cita  dan  standar antara  karyawan  dan  organisasinya,  mewakili hubungan dan resonansi emosional yang kuat. Hal ini berkaitan  dengan  peningkatan  tingkat  komitmen karyawan  terhadap  organisasi,  termasuk  keterikatan emosional  yang  lebih  kuat  dengan  pemberi  kerja mereka,  peningkatan  investasi  ke  dalam  hubungan pemberi kerja mereka terhadap alternatif yang layak, serta  peningkatan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang dirasakan  terhadap  organisasi  mereka,  atau  afektif. dan  komitmen  normatif.  Hasil  menunjukkan  bahwa pemberdayaan  karyawan  yang  berkaitan  dengan emosional yang kuat berpengaruh terhadap komitmen organisasi,  karyawan  bisnis  fashion  syariah  yakin dapat melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga menganggap bahwa dirinya bertanggung jawab dalam pekerjaannya.  Rasa  tanggung  jawab  ini  lah  yang menimbulkan adanya rasa komitmen bahkan menjadi bagian dari keluarga sebagai karyawan bisnis fashion syariah.
Terdapat pengaruh signifikan employee empowerment  terhadap  organizational  commitment (H1)
Pemberdayaan  karyawan  berhubungan  positif dengan  keempat  dimensi  kualitas  sistem  penilaian kinerja, temuan hanya mendukung peran mediasi dari satu  dimensi  sistem  penilaian  kinerja  tertentu,  yaitu kepercayaan. Secara khusus, kepercayaan ditemukan untuk  memediasi  hubungan  antara  pemberdayaan karyawan dan kinerja unit bisnis. Hasil menunjukkan bahwa  Pemberdayaan  karyawan  yang  dimana
karyawan  yakin  dengan  kemampuannya  di  bidang bisnis  fashion  syariah  ini  kinerjanya  perlu  dinilai secara  transparan  yaitu  dinilai  dengan  seberapa  baik kinerjanya  dalam  pekerjaannya,  serta  perlu  adanya rasa keadilan dari atasan.
Terdapat pengaruh signifikan employee empowerment  terhadap  quality  of  performance appraisal system (H2)
Temuan  juga  menyoroti  pentingnya  kualitas sistem  penilaian  kinerja,  khususnya  kepercayaan, dalam mempengaruhi kinerja unit bisnis. Oleh karena itu,  disarankan  bahwa  selain  berusaha  untuk meningkatkan  tingkat  pemberdayaan  karyawan, manajer juga harus meningkatkan tingkat kepercayaan mereka. Secara khusus, mereka harus berusaha untuk membangun hubungan yang lebih baik (Wagner et al. 2010)  dan/atau  fokus  pada  peningkatan  pendapat karyawan  tentang  kemampuan,  kebajikan,  dan integritas mereka (Davis et al. 2000). Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  atasan  perlu  membangun hubungan dengan baik dengan karyawannya, manajer juga  perlu  meningkatkan  pemberdayaan  karyawan dengan  cara  meningkatkan  kemampuan  karyawan supaya  hasil  kerjanya  semakin  baik  dan  efisien. Apabila  kemampuan  karyawannya  meningkat,  maka semakin  besar  juga  peluang  bisnis  tersebut  bisa bertahan  dan  bersaing  dengan  bisnis  di  bidang  yang sama.
Terdapat pengaruh signifikan quality of performance appraisal  system  terhadap  employee’s  performance (H4)
Pemberdayaan  karyawan  dapat  meningkatkan kepercayaan diri karyawan dan rasa memiliki terhadap
organisasi (Huq, 2016). Aliran penelitian menegaskan asumsi  bahwa  kinerja  karyawan  diprediksi  secara signifikan  oleh  pemberdayaan  yang  didelegasikan kepada  mereka  (Choi  et  al.,  2016).  Pemberdayaan karyawan  dapat  menghasilkan  motivasi  intrinsik untuk  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  sepenuhnya dan dengan demikian menghasilkan kinerja yang lebih baik.  Hasil  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan karyawan menyebabkan adanya kepercayaan diri pada karyawan  dan  adanya  rasa  yakin  dalam  melakukan pekerjaannya  dengan  baik.  Dengan  adanya  motivasi ini  maka  karyawan  akan  melakukan  yang  terbaik dalam  pekerjaanya,  sehingga  akan  menghasilkan kinerja yang lebih baik dalam bisnis fashion syariah Terdapat pengaruh signifikan employee empowerment terhadap employee’s performance (H5)
Pengaruh  pemberdayaan  karyawan  terhadap kinerja  unit  bisnis,  dilakukan  melalui  persepsi karyawan  terhadap  kualitas  sistem  penilaian  kinerja. Pemeriksaan hubungan ini bersifat unik dan relevan, karena  mempertimbangkan  hubungan  timbal  balik antara  penciptaan  otonomi,  melalui  pemberdayaan, dan kualitas yang dirasakan dari kontrol khusus yang dipertahankan  oleh  manajemen  puncak  yaitu  sistem penilaian  kinerja.  Dalam  penelitian  ini,  variabel kualitas  sistem  penilaian  kinerja  diuji  seberapa  baik dan  adil  atasan  memperlakukan  karyawannya. Terutama dalam penelitian ini responden merupakan karyawan  yang  baru  memiliki  pengalaman  kerja  di bidang ini selama 1-2 tahun atau bahkan di bawah satu tahun, dalam praktisnya besar kemungkinannya masih mempertimbangkan akan tetap bekerja di tempat yang sama  atau  akan  keluar  berdasarkan  perlakuan atasannya  terhadap  dirinya.  Jika  atasannya  kurang memperlakukan  karyawannya  dengan  baik,  hal  ini akan berpengaruh terhadap motivasi karyawan dalam bekerja serta akan berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Apabila motivasi dan kinerja karyawan mengalami penurunan, maka bisnis fashion syariah tidak akan mampu bersaing.
Mediasi  quality  performance  appraisal  system berpengaruh  employee  empowerment  terhadap employee’s performance (H6)
Hasil  SEM  menunjukkan  hubungan  yang  tidak signifikan (H3 tidak didukung) antara organizational
commitment  dengan  employee’s  performance. Temuan yang tidak signifikan tersebut didukung oleh ahli seperti, Subejo, Troena, Thoyib & Aisjah (2013) bahwa komitmen organisasi tidak memiliki signifikansi dengan kinerja pada karyawan, dan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fujianti  (2012), melalui  hasil  penelitiannya  terhadap  kinerja  akutan pendidikan diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja akutan pendidikan, yang menemukan hubungan yang lemah antara variabel tersebut. Di sisi lain, beberapa literatur membuktikan  bahwa  organizational  commitment memiliki  pengaruh  positif  terhadap  employee’s performance (Sumarno, 2005; De Clercq et al., 2010; Engelberg  et  al.,  2011;  Widyaningrum,  2011). (Sulasih T, 2016) Beberapa alasan yang menyebabkan organizational  commitment  dengan  employee’s performance  tidak  berpengaruh,  adalah  karena sebagian  besar  karyawan  menganggap  bahwa komitmen terhadap organisasi atau bisnis merupakan sebuah  kewajiban  dalam  sistem  organisasi  tersebut, sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawannya.  Yang  dimana  jika  kewajiban  adalah suatu  hal  yang  memang  harus  dilakukan,  sehingga tidak  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan.  Faktor lainnya adalah masa kerja responden yang mayoritas adalah  1-2  tahun,  bahkan  di  bawah  1  tahun  yang menunjukkan  bahwa  karyawan  belum  memiliki pengalaman  mengenai  komitmen  dalam  organisasi. Dan  adanya  kemungkinan  karyawan  mencari pekerjaan lain
Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  organizational commitment terhadap employee’s performance (H3)
Hasil  SEM  menunjukkan  hubungan  tidak signifikan (H7 tidak didukung) mediasi organizational commitment  terhadap  employee  empowerment  dan employee’s  performance.  Hal  ini  disebabkan  karena sebelumnya  H3  antara  organizational  commitment dengan employee’s performance  menunjukan hubungan yang tidak signifikan.
Mediasi organizational commitment tidak berpengaruh  employee  empowerment  terhadap employee’s performance (H7)
Tabel 3 Hubungan Antar Variabel Relationship T-Statistics P-Value Remarks Employee Empowerment – Organizational Commitment 10.781 0.000 Accepted Employee Empowerment – Quality of Performance Appraisal System 10.236 0.000 Accepted Organizational Commitment – Employee’s Performance 1.362 0.173 Rejected Quality of Performance Appraisal System – Employee’s Performance 4.021 0.000 Accepted Employee Empowerment – Employee’s Performance 4.988 0.000 Accepted Tabel 4 Hubungan Variabel Mediasi Relationship T-statistics P-Value Remarks Employee  empowerment  –  quality  performance  appraisal  system  – employee’s performance 3.593 0.000 Accepted Employee  empowerment  –  organizational  commitment  –  employee’s performance 0.050 0.192 Rejected

## 4. KESIMPULAN
Penelitian ini membahas mengenai perlu adanya employee  empowerment  karena  hal  ini  dapat meningkatkan  rasa  self-efficacy  antar  karyawan, meningkatkan  rasa  kepercayaan  diri  karyawan  dan rasa  memiliki  atau  komitmen  terhadap  organisasi. Karena  dalam  employee  empowerment,  atasan mengizinkan  atau  mendorong  karyawan  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan organisasi,  serta  adanya  peningkatan  terhadap employee’s  performance.  Dengan  adanya  employee empowerment ini, akan berpengaruh kepada employee performance, karena dengan karyawan yang melaksanakan  tupoksinya  dengan  benar  dapat menumbuhkan employee performance untuk memotivasi  karyawan  memberikan  yang  terbaik dalam  melaksanakan  tupoksi  dan  bisnisnya.  Apabila karyawan termotivasi memberikan yang terbaik untuk bisnisnya, maka karyawan akan jauh lebih mengenali bisnis  serta  tujuan  dari  bisnis  tersebut  yang  disebut juga  sebagai  organizational  commitment.  Dalam menjalankan  tupoksi,  sebuah  bisnis  juga  akan mengalami  ketimpangan,  maka  perlu  adanya  quality of  performance  appraisal  system  yang  dimana  akan membahas mengenai evaluasi employee’s performance maupun suatu bisnis dan bertujuan untuk tetap dalam tujuan bisnis tersebut. Hal ini disebabkan semakin  banyaknya  persaingan  di  bidang  fashion syariah.
Hasil menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan yang berkaitan dengan emosional yang kuat berpengaruh terhadap komitmen organisasi, karyawan bisnis  fashion  syariah  yakin  dapat  melakukan pekerjaannya  dengan  baik  sehingga  menganggap
bahwa dirinya bertanggung jawab dalam pekerjaannya.  Rasa  tanggung  jawab  ini  lah  yang menimbulkan adanya rasa komitmen bahkan menjadi bagian dari keluarga sebagai karyawan bisnis fashion syariah.  Pemberdayaan  karyawan  yang  dimana karyawan  yakin  dengan  kemampuannya  di  bidang bisnis  fashion  syariah  ini  kinerjanya  perlu  dinilai secara  transparan  yaitu  dinilai  dengan  seberapa  baik kinerjanya  dalam  pekerjaannya,  serta  perlu  adanya rasa keadilan dari atasan.
Hasil  dari  penelitian  ini  memberikan  wawasan teoritis  ke  dalam  hubungan  antara  pemberdayaan karyawan dengan kinerja karyawan, mengungkapkan bahwa  hubungan  ini  berlaku  melalui  komitmen organisasi  dengan  kualitas  sistem  penilaian  kinerja. Temuan  ini  memberikan  sejumlah  jalan  untuk penelitian  masa  depan.  Misalnya,  penelitian  di  masa depan  dapat  melakukan  studi  kualitatif  yang  akan semakin  memperdalam  penemuan  adanya  hubungan variabel  ini.  Keterbatasan  dari  penelitian  ini  adalah jumlah responden yang dianggap masih kurang karena adanya  keterbatasan  waktu.  Selain  itu  juga  dalam variabel  kualitas  sistem  penilaian  kinerja  dalam penelitian sebelumnya dan penelitian ini belum secara lengkap  membahas  4  poin,  sebagaimana  dalam variabel  mediasi  kualitas  kinerja  sistem  penilaian yaitu terdiri dari  kepercayaan,  keadilan,  komunikasi, dan kejelasan. Dalam penelitian sebelumnya variabel ini  hanya  membahas  mengenai  keadilan  dan komunikasi.  Sedangkan  dalam  penelitian  ini  hanya membahas  dari  sisi  keadilan  atasan  kepada karyawannya.  Diharapkan  penelitian  selanjutnya membahas  secara  lengkap  mengenai  4  poin  dalam variabel  mediasi  ini.  Selain  itu  juga  penelitian
selanjutnya  diharapkan  dapat  melihat  peluang  bisnis fashion  syariah  mampu  bersaing  dengan  bisnis lainnya,  mampu  bangkit  kembali  pasca  covid-19, bahkan  mampu  semakin  berkembang  di  industri fashion di Indonesia.
Bisa  ditarik  saran  dalam  penelitian  ini  dari  segi pemilik  usaha  bisnis  fashion  syariah  mampu  untuk meningkatkan  pemberdayaan  karyawan,  supaya timbulnya  dorongan  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja dalam pekerjaannya dan adanya  upaya untuk karyawan tetap mengenali tujuan dari bisnis tersebut. Selain  itu  juga  perlu  adanya  evaluasi  supaya  kinerja karyawan tetap pada tujuan bisnis, dengan hal ini akan semakin memajukan bisnis fashion syariah.

## 5. REFERENSI
AlMazrouei, H. (2023). Empowerment leadership as a predictor  of  expatriates  job  performance  and creative work involvement. International Journal of Organizational Analysis , 31 (3), 837– 874. https://doi.org/10.1108/IJOA-05-2021-2769 Baird,  K.,  Tung,  A.,  &  Su,  S.  (2020).  Employee empowerment,  performance  appraisal  quality and  performance. Journal  of  Management
Control , 31 (4), 451–474. https://doi.org/10.1007/s00187-020-00307-y
Hasan, A. S., & Hamdi, B. (2022). Perkembangan dan Tantangan  Halal  Fashion  Indonesia  Dalam Menjadi Produsen Utama Industri Halal Global.
Journal
of Islamic Economics , 4 . https://doi.org/10.37146/ajie
Hutagaluh, O., Hamzah, N., & Siradjuddin, S. (2023).
Tantangan  Sektor  Industri  Halal  Prioritas  di Indonesia. Jurnal  Alwatzi  khoebillah:  Kajian Islam,  Pendidikan,  Ekonomi,  Humaniora , 9 (2), 550–557. https://doi.org/10.37567/alwatzikhoebillah.v9i2. 2223
Isse, H., Abdirahman, H., Shiyanbade Najeemdeen, I.,
Abidemi,  B.  T.,  &  Ahmad,  R.  B.  (2018).  The Relationship  between  Job  Satisfaction,  Work- Life Balance and Organizational Commitment on Employee  Performance. Academic  Journal  of Economic Studies , 4 (3), 12–17.
Kartika Lestari, D., Siregar, H. (2021). Pemberdayaan Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada PT Rotella Persada Mandiri Lubuk Pakam. In Media Online) (Vol. 1, Issue 3).
Murray, W. C., & Holmes, M. R. (2021). Impacts of employee  empowerment  and  organizational commitment on workforce sustainability. Sustainability (Switzerland) , 13 (6). https://doi.org/10.3390/su13063163
Na-Nan, K., Kanthong, S., & Joungtrakul, J. (2021).
An empirical study on the model of self-efficacy and organizational citizenship behavior transmitted  through  employee  engagement, organizational  commitment  and  job  satisfaction in  the  thai  automobile  parts  manufacturing industry. Journal of Open Innovation: Technology,  Market,  and  Complexity , 7 (3). https://doi.org/10.3390/joitmc7030170 Rahmadaningtyas,  F.  (2016). Hubungan  Big  Five Personality dengan Komitmen Organisasi di PT. Varia Usaha Beton Waru . Ramadhan,  M.  (2021). Pengaruh  Kompensasi, Pengembangan  Karir,  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Balina Agung Perkasa . Rizkyana,  E.,  &  Syafa’ah,  P.  (2022). Industri  Halal Fashion  di  Kota  Pati:  Peluang  dan  Tantangan . https://kemenperin.go.id
Rusdah,  A.  (2023).  Industri  Halal  Fashion:  Studi Kasus  Ayysee  Collection  Surabaya  Dalam Melakukan  Ekspor  Melalui  Marketplace  di Malaysia  dan  Singapura. Indonesian  Journal  of Halal . https://doi.org/10.14710/halal.v5i2.14921 Sabiila,  G.,  &  Nugraheni,  R.  (2019).  PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN (Studi pada Karyawan Tidak Tetap dan Kontrak CV.  Inspira).  In Jurnal  Studi  Manajemen Organisasi (Vol. 16, Issue 2). https://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo/articl e/view/39169 Saleem, M. A., Bhutta, Z. M., Nauman, M., & Zahra,
S. (2019). Enhancing performance and commitment through leadership and empowerment: An emerging economy perspective. International  Journal  of  Bank Marketing , 37 (1), 303–322. https://doi.org/10.1108/IJBM-02-2018-0037
Soomro,  B.  A., &  Shah,  N.  (2019).  Determining the impact  of  entrepreneurial  orientation  and organizational  culture  on  job  satisfaction, organizational  commitment,  and  employee’s performance. South  Asian  Journal  of  Business Studies , 8 (3), 266–282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Sulasih  T.  (2016). Hubungan  Antara  Komitmen Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  Swalayan Ada Baru . Supriadi. (2019). Efektivitas Pelatihan Kepemimpinan Transformasional
terhadap Komitmen
Organisasi di PT. X dengan Interpersonal Trust sebagai Variabel Kontrol .
Suryadewi,  Putu  Chori  Dunia,  Ketut  Suharsono,  &
Naswan. (2014). PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN
TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA PT.  BALI  SEGARA  NUSANTARA.  (Vol.  4, Issue 1).
Widyawati, Y., & Narimawati, U. (2018). Komitmen Organisasi  Ditinjau  Dari  Konflik  Peran  Dan Stres  Kerja  Karyawan  Studi  Kasus  Pada Karyawan  Perempuan  Di  PT.  Sindang  Reret Cikole Lembang .
Wijaya, S. V., Tarigan, Z. J. H., & Siagian, H. (2023).
The  role  of  top  management  commitment, employee  empowerment  and  total  quality management  in  production  waste  management and  enhancing  firm  performance. Uncertain Supply  Chain  Management , 11 (3),  1369–1382. https://doi.org/10.5267/j.uscm.2023.3.011