Analysis of the Influence of Leadership, Compensation and Work Environment on Employee Performance (Case Study at PT. Lakawan)
Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Lakawan)
Abdul Karman 1*
1 Program  Studi  Ekonomi  Syariah,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Fattahul Muluk Papua
*Corresponding author: abdul.karman@iainfmpapua.ac.id

## Article history
Received, 15 Nov 2022
Revised, 1 Des 2022 Accepted, 20 Des 2022

## Abstract
This  study  aimed  to  examine  and  analyze  the  influence  of  leadership,  compensation,  and work  environment  on  employee  performance  either  partially  or  simultaneously  between variables. This type of research is explanatory with a quantitative research approach. The population in this study were all employees of PT. Lakawan is 125 people with a total sample of 95 employees. The technique used in sampling is purposive sampling. The analytical tool used  is  SPSS  with  classical  assumptions  and  multiple  regression.  The  results  of  the  study prove that there is a positive influence between leadership on employee performance, the better  the  leadership,  the  higher  the  employee  performance.  A  positive  effect  of compensation  on  employee  performance  was  also  found,  which  means  that  giving appropriate compensation will have an impact on increasing employee performance. Then the work environment variable also found a positive influence on employee performance, meaning that the more comfortable the employee is in the work environment, the better the performance will be. While the variables of leadership, compensation, and work environment together, were found to be able to improve the performance of employees of PT. Come on. The most dominant variable contributing to employee performance is the work environment. Keywords: Leadership, Compensation, Work Environment, and Employee Performance.
Cite this article:
Karman, Abdul., (2022). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Lakawan), Jurnal Al-Qardh , 7(2), 83-95.
https://doi.org/10.23971/jaq.v7i2.5764 pISSN: 2354 - 6034
eISSN: 2599 - 0187

## Pendahuluan
Konteks  SDM  terus  menjadi  tumpuan  dan  sorotan  bagi  perusahaan  untuk  dapat bertahan di era society 5.0. Sumber daya manusia berperan sebagai aktor utama dalam setiap proyeksi  perusahaan.  Meskipun  sarana  dan  prasarana  serta  sumber  daya  yang  berlimpah, namun tidak didukung dengan sumber daya manusia yang mumpuni, kegiatan perusahaan akan  sudah  tercapai  dengan  maksimal.  Hal  ini  menandakan  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan kunci utama yang meski diprioritaskan dalam perwujudannya. Suksesnya tujuan organisasi  atau  institusi  tercapai  akan  sangat  ditentukan  oleh  faktor  manusianya  atau

## Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Lakawan)
karyawannya. Kinerja baik karyawan sangat dituntut dalam setiap usaha yang sementara di jalankan. Sebagai karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat mewujudkan tercapainya visi  sebuah  perusahaan  tempat  bekerja.  Perusahaan  tidak  akan  terlepas  dari  sumber  daya manusia, meskipun perusahaan telah memiliki modal yang cukup mapan dan IT yang sudah modern,  karena  kecanggihan  teknologi  tanpa  didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang handal maka dalam operasional dalam muwujudkan tujuan perusahaan sulit tercapai, olehnya karyawan/SDM sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan melalui seperangkat kebijakan dari pimpinan perusahaan/institusi (Karman, Purnomo, Jaya, & Setiawan Wibowo, 2022). Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang hasilkan seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsi  yang  diberikan  (A.  A. Mangkunegara  &  Prabu,  2007).  Kinerja  karyawan  sangat  ditentukan  oleh  berbagai  faktor, baik dari sisi internal maupun eksternal karyawan itu sendiri. Dengan kinerja yang tinggi yang tunjukkan  oleh  karyawan,  tentu  sangat  berdampak  positif  terhadap  tercapainya  tujuan organisasi,  sebaliknya  tujuan  organisasi  akan  sulit  tercapai  ketika  karyawan  bekerja  tidak memiliki kinerja yang baik.
Menurut  Hasibuan,  (2003)  Kepemimpinan  adalah  cara  seorang leader memberikan pengaruh  terhadap  perilaku  bawahan  untuk  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  efektif  dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Mulyadi dan Rivai berpendapat bahwa  dalam  organisasi  ada  dua  belah  pihak  yang  saling  ketergantunga  serta  merupakan unsur utama dalam organisasi yaitu atasan sebagai pemimpin, dan karyawan sebagai bawahan (Rivai & Mulyadi, 2009). Kepemimpinan seorang pemimpin pada suatu perusahaan sangat penting karena pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah termaktub dalam visi misi dan tujuan organisasi. Siagian, (2003) kepemimpinan adalah  kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  atau  individu  yang  menduduki  jabatan sebagai  pemimpin  satuan  kerja,  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  terutama bawahannya, untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif  tersebut  dapat  memberikan  sumbangsih  nyata  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi (Siagian, 2003). Sedangkan Basa dkk berpendapat pemimpin merupakan titik sentral dalam manajemen sedangkan manajemen merupakan titik sentral dari organisasi (Basa, Allen, & Katz, 1990).
Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  pada  sebuah  perusahaan  demi kesejahteraan karyawan akan berdampak pada meningkatkan produktivitas kinerjanya.  Selain faktor  kompensasi,  masih  terdapat  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Jika kompensasi oleh karyawan dianggap adil dan kompetitif, maka perusahaan akan lebih mudah untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  potensial,  karena  kompensasi  dapat mempertahankan dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas  meningkat  dan  mampu  kompetitif  dalam  persaingan  usaha  (Musta’in, Humaidah, & Karman, 2022). Namun pada penelitian yang dilakukan oleh T N Aromega menemukan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  hotel  yuta manado (Aromega, Kojo, & Victor, 2019). Berbeda dengan temuan (Zafar, Sarwar, Zafar, & Sheeraz, 2020) bahwa kompenasi berpengaruh positif dalam peningkatan kinerja employee. Agar perusahaan terus menjamin supaya faktor yang berkaitan langsung pada kinerja terpenuhi maksimal, salah satu faktor turut andil memberikan pengaruh adalah lingkungan kerja  (Sinungan,  2003).  Kenyamanan  lingkungan  kerja  karyawan  dapat  menjadi  titik  tolak karyawan  bekerja  lebih  maksimal  sehingga  kinerja  tercapai  maksimal  pula.  Diharapakan lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  menambah  semangat  agar  karyawan  lebih  produktivitas dalam  bekerja.  Setiap  perusahaan  akan  menghadapi  perubahan  persaingan  bisnis  yang bersifat  fenomatik  dan  sanbgat  teknis  (Newstrom,  2001).  Untuk  mendukung  tingkat
produktivitas kerja karyawan bisa dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan  menyenangkan karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di sekitar pekerja yang memberikan dampak psikologi (Anissa & Soetjiningsih, 2022). AS Nitisemito, (2002) menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja  yang  baik,  kategori  yang  memberikan  pengaruh  pada  lingkungan  kerja  antara  lain kebisingan, pengaturan tingkat kerja, penerangan, namun penerangan disini diartikan sebagai keadaan sirkulasi udara yang baik terutama pada lokasi lingkungan kerja, keamanan terhadap barang milik karyawan, dan kebersihan lingkungan kerja, dan (Nitisemito, 2002). Penelitian ini dilakukan di PT. Lakawan, yang  merupakan suatu badan usaha Perseroan Terbatas (PT) yang bergerak di bidang penyedia barang/jasa dan penyedia tenaga kerja. Dalam menunjang pengoperasiannya maka di butuhkan tenaga kerja dalam hal ini karyawan yang handal dan mampu bekerja secara tim serta mempunyai kejujuran dan rasa tanggung jawab yang tinggi. Untuk  melaksanakan  tugas  sebagai  karyawan  seharusnya  memiliki  etos  kerja  yang  tidak mengarah kepada kepentingan pribadi atau golongan. Namun, setelah dilakukan pengamatan pada hasil rapat tahunan perusahaan PT. Lakawan periode 2021 disimpulkan bahwa terjadi penurunan kinerja dengan melihat produktivitas karyawan menurun yang berdampak pada tidak  tercapainya  target  perusahaan  yakni Service  Level  Agreement (SLA)  dengan  mitra  kerja sama perusahaan. Adapun Service Level Agreement (SLA) tersebut dapat dilihat pada gambar 1.1 berikut ini :

## Service Level Agreement (SLA)
Hal  ini  memberikan  indikasi  bahwa  adanya  masalah  dalam  kinerja  karyawan.  Maka  perlu dikaji secara empiris mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Lakawan.

## Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Lakawan)

## Kajian Teori
Kepemimpinan  ( Leadership ).  Kepemimpinan  adalah  cara  kerja  seorang  pemimpin memberikan  pengaruh  pada    perilaku  bawahan  agar  rela  bekerja  sama  dan  bekerja  secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Variabel kepemimpian diukur dengan menggunakan indikator dari Mangkunegara (2013) yang meliputi: a) Kemampuan Analitis, b) Kemampuan Berkomunikasi, c) Keberanian, d) Kemampuan Mendengar, dan e) Ketegasan (A. P. Mangkunegara, 2013).
Kompenasasi ( Compensation ). Balas jasa ( fee ) yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasa yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara  tetap. Variabel  kompensasi  dapat  diukur  dengan  menggunakan  indikator  dari  Simamora  yang meliputi: a) Gaji, b) Tunjangan, c) Insentif, dan d) Penghargaan (Simamora, 2004).
Lingkungan  kerja  ( Workplace  environment ).  Variabel  lingkungan  kerja  dalam  penelitian  ini mengandung  makna  sebagai  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekeliling  pekerja  dan  yang  dapat memberikan pengaruh pada dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang melekat pada fungsi kerjanya. Lingkungan kerja diukur dengan menggunakan indikator dari Nitisemito (2002), Manullang (2002), Sedarmayanti (2007) yang meliputi: Fisik  a) Ruang kerja, b) Suhu udara, c) Pencahayaan, d) Fasilatas perlengkapan kerja. Non fisik : a) Pengawasan, b) Suasana kerja, c) Perlakuan, d) Rasa aman (Nitisemito, 2002) (Manullang, 2002) (Sedarmayanti, 2007).
Kinerja Karwayan ( job performance ). Gomes dan Faustino Cardoso mendefinisikan hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. kinerja karyawan dapat diukur  melalui  beberapa  indikator  sebagai  berikut:  Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan  waktu, Efektifitas,  Kemandirian,  dan  Komitmen  kerja  (Gomes,  1997).  Berdasarkan  kajian  teori maka dikemukakan paradigma penelitian sebagai berikut:
Kerangka Penelitian

## Metode Penelitian
Pada prinsipnya penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas yaitu Kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat dalam hal ini  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dikategorikan  dalam  jenis  penelitian explanatory  researc h (penjelasan), seperti pendapat singarimbun (1989), bahwa penelitian penjelasan ( exsplanatory research )  melihat  hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian  dan  menguji  hipotesis  yang telah  dirumuskan(Singarimbun  &  Effendi,  1989).  Hal  ini  diperkuat  dan  didukung  oleh pendapat  (Sugiyono,  2017),  bahwa  penelitian  penjelasan  digunakan  untuk  mencari  dan menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini dilakukan pada PT. Lakawan yang beralamat di Jl. Daeng Ramang, Sudiang Raya, Kota Makassar.  Obyek  penelitian  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan.Variabel  di  klasifikasikan  menjadi  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Variabel bebas  terdiri  dari  kepemimpinan  (X 1 ),  kompenasi  (X 2 ),  lingkungan  kerja  (X 3 ).  Sedangkan variabel terikat yakni kinerja karyawan (Y). Populasi pada penelitian adalah berjumlah 125 orang  dengan  teknik  pengambilan  sampel purposive  sampling dengan  menggunakan  rumus Slovin, maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 95 sampel.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan alat analisis SPSS dengan menerapkan  uji  statistik  uji  validitas  dan  reliabilitas,  regresi  linier  berganda  ( multiple  linier regression ), Uji-F dan Uji-t serta uji koefisien determinasi. Analisis Regresi Berganda diterapkan guna  mengukur  pengaruh  antar  variabel  dan  menunjukan  arah  hubungan  masing-masing variabel dengan rumus sebagai berikut:

## Y = a + β1X1 + β2X2  + β3X3 + e
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X1 : Kepemimpinan
X2 : Kompensasi
X3 : Lingkungan kerja
A : Konstanta β1, β2, β3  : Koefisien Regresi
e : Error

## Hasil dan Diskusi
Uji Validitas, Setelah dilakukan uji validitas maka di dapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X 1 ) Indikator Koefisien Korelasi Keterangan X 1 .1 .783 Valid X 1 .2 .666 Valid X 1 .3
.818
Valid X 1 .4 .763 Valid X 1 .5
.760
Valid X 1 .6 .754
Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

## Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Lakawan)
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X 2 ) Indikator Koefisien Korelasi Keterangan X 2 .1
.689
Valid X 2 .2 .681 Valid X 2 .3
.686
Valid X 2 .4 .729 Valid X 2 .5
.768
Valid X 2 .6 .764 Valid
X 2 .7
.689
Valid X 2 .8 .666
Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X 3 ) Indikator Koefisien Korelasi Keterangan X 3 .1 .636 Valid X 3 .2 .638 Valid X 3 .3
.744
Valid X 3 .4
.829
Valid X 3 .5
.782
Valid X 3 .6 .718 Valid X 3 .7
.717
Valid X 3 .8 .618 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Indikator Koefisien Korelasi Keterangan Y 1 .1 .780 Valid Y 1 .2 .821 Valid Y 1 .3 .813 Valid Y 1 .4
.869
Valid
Y 1 .5
.853 Valid
Y 1 .6 .835 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Berdasarkan seluruh hasil uji validitas, seluruh variabel menunjukkan nilai koefisien korelasi Pearson lebih besar dari 0.30 maka dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan uji Reliabilitas maka di dapatkan hasil sebagai berikut:
Uji Realibilitas Variable Penelitian Cronbach Alpha Keterangan Kepemimpinan Kompensasi Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan 0,851 0,858 0,860 0,907 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : data diolah, 2022
Hasil uji menunjukkan bahwa koefisien Cronbach Alpha untuk keseluruhan item pernyataan dari variabel kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja  karyawan adalah lebih besar dari 0,7 sehingga disimpulkan seluruh variabel adalah reliabel.
Uji Normalitas
Grafik Normal Probabilty Plot

## Sumber : data diolah, 2022
Hasil  pada  kurva  normal  probability  plot  menunjukkan  bahwa  letak  titik-titik  pada  grafik terlihat mendekati dan mengikuti garis diagonal, sehingga data yang digunakan dinyatakan berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Koefisien VIF ( Variance Inflation Factor ) Variabel Tolerance VIF Kepemimpinan .468 2.138 Kompensasi .408 2.448 Lingkungan Kerja .582 1.719

## Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan,  kompensasi,  dan lingkungan kerja tidak terjadi  multikolinearitas, karena nilai tolerance pada setiap variabel independen berada di atas 0,1 dan nilai VIF tiap variabel berada di bawah 10.
Uji Heteroskesdastisitas
(Grafik Scatter Plot)

## Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Lakawan)
Uji heteroskedastisitas menggambarkan bahwa titik-titik menyebar secara acak di sekitar titik nol, maka bisa disimpulkan tidak terdapat heteroskedastisitas. Atau juga dinyatakan bahwa varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain dari variabel indenpenden yang diuji adalah sama (Homoskedastis).
Uji Autokorelasi
Kriteria Autokorelasi menurut Durbin-Watson
Pada uji korelasi dengan dengan kriteria Koefisien Durbin-Watson berada pada nilai 1,7316 dan  2,2684,  sehingga  dapat  nhyatakan  bahwa  tidak  terdapat  autokorelasi  pada  instrumen penelitian ini.
Analisis Regresi Berganda
Hasil Analisis Regresi Variabel Koefisien β t hitung Signifikan Keterangan Constant 0,356 Kepemimpinan 0,312 3,078 0,003 Terdukung Kompensasi 0,227 2,653 0,009 Terdukung Lingkungan Kerja 0,273 3,987 0,000 Terdukung Sumber : Data Diolah, 2022
Hasil regresi yang didapatkan berdasarkan tabel 7 adalah sebagai berikut : Y = 0,356 + 0,312X1 + 0,227X2 + 0,273X3 + e Dimana : Y : Kinerja Karyawan X1
: Kepemimpinan X2 : Kompensasi X3 : Lingkungan Kerja e : Standar Erorr Koefisien Determinasi Koefesien Determinasi Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,784 a ,614 ,602 2,31460 1,811 a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan 1,7316 2,3985
2,2684
Tidak ada Autokorelasi Tanpa Kesimpulan
Tanpa Kesimpulan 1,6015 Autokorelasi
Autokorelasi
1,811
Nilai adjusted r square sebesar 0,602, yang artinya variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan sebesar 60,2%, sementara sisanya sebesar 39,8% (100%-60,2%) dipengaruhi oleh variabel lain selain yang peneliti teliti saat ini.
Pengujian Hipotesis
Uji-F  ini  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  secara  simultan  antara  kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 777,070 3  259,023  48,349  ,000 b Residual 487,519 91 5,357 Total 1264,589 94 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Kepemimpinan,
Kompensasi
Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan/bersama-sama terhadap variabel terikat dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil statistik menunjukkan nilai F-hitung= 48,349 dengan signifikansi sebesar 0,000, artinya nilai F hitung >F Tabel (48,349>2,7047) dengan signifikansi  di  bawah  0,05  membuktikan  bahwa  secara  bersama-sama  kepemimpinan, kompensasi,  dan  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  lingkungan  kerja  akan  menurunkan  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menegaskan penelitian yang dilakukan oleh Miftahul Anshori yang menyatakan bahwa  Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  (Anshori  & Nurwulandari,  2021).  Hal  yang  sama  juga  kemukakan  lain  bahwa  seluruh  variabel  bebas dalam penelitian yakni kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadapa  kinerja  (Astuti  &  Iverizkinawati,  2019),  (Kumalasari  &  Efendi, 2022),  (Handoko,  Wibowo,  &  Hartati,  2021).  Namun  pada  penelitian  (Ernawati  &  Sopi, 2020) menemukan berbeda yakni pada variabel kepemimpinan tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja namun pada variabel lainnya ditemukan pengaruh.
Uji–t  dilakukan  untuk  membuktikan  pengaruh  antara  kepemimpinan,  kompensasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial.  Ketentuan t-tabel adalah Nilai t- tabel uji 2 ekor (2 tail ) dengan tingkat signifikansi 5% (a = 0,05), maka t-tabel = 1,9866. Ketentuan penerimaan hipotesis yakni: Ha ditolak bila sig.>0,05 atau t-hitung<t tabel Ha diterima bila sig.≤0,05 atau t-hitung >t-tabel(Nurgiyantoro, 2004). Berdasarkan data, maka hasil uji–t yang hasilnya dirangkum pada tabel berikut ini:

## Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Lakawan)
Hasil Uji – t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B  Std. Error Beta 1 (Constant) ,356 1,930 ,185 ,854 Kepemimpinan ,312 ,101 ,293  3,078 ,003 Kompensasi ,227 ,086 ,270  2,653 ,009 Lingkungan_Kerja ,273 ,069 ,340  3,987 ,000
Pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa statistik uji-t terhadap kepemimpinan (X 1 ) yakni 3,078 pada tingkat sig. sebesar 0,003. Nilai statistik uji t hitung tersebut lebih besar daripada t tabel (3,078>1,986) dengan signifikan lebih kecil daripada α=0,05. Menunjukkan bahwa Ha diterima sehingga bisa disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang memberikan pengaruh dan motivasi pada orang lain agar rela melakukan sesuatu demi tujuan bersama. Kepemimpinan pada tahap proses memberikan pengaruh pada penetuan tujuan organisasi, motivasi perilaku pengikut demi tercapainya sebuah tujuan(Samad, 2017). Dari penelitian ini ditemukan bahwa kepemimpian memberikan pengaruh positif pada kinerja karyawan PT. Lakawan sehingga unsur  pimpinan  pada  perusahaan  harus  memperhatikan  unsur  kemampuan  analitis, kemampuan  berkomunikasi,  keberanian,  kemampuan  mendengar,  serta  ketegasan  untuk terus memelihara kinerja karyawan. Bagian ini terkonfirmasi pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  (Sidiq, Niati, & Muzzaki, 2021).
Pada variabel kompensasi (X 2 ) hasil statistik uji-t sebesar 2,653 dengan tingkat sig. sebesar 0,009. Nilai statistik uji t hitung lebih besar daripada t tabel (2,653)>1,986) dengan sig. lebih kecil daripada α=0,05. Pengujian ini menadakan bahwa Ha diterima. Olehnya bisa nyatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan. (Dessler, 2013) menyatakan bahwa semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal  dari  pekerjaan  mereka  dinyatakan  sebagai  kompensasi.  Kompensasi  dapat  berupa sesuatu yang dapat dipertimbangkan sebagai sesuatu yang setara. Maka dari itu perusahaan penting dalam menentukan kompensasi karyawan melalui pada penilaian prestasi yang benar- banar  terukur,  menyesuikan  kondisi  karyawan,  pengahrgaan  pada  tingkat  pendidikan  tiap karyawan, tanggung jawab tiap jabatan yang diemban, dan masa kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Fauzan, 2022) sependapat dengan hasil penelitian ini. Pada variabel lingkungan kerja (X 3 ), nilai statistik uji-t sebesar 3,987 dengan tingkat sig. 0,000. Nilai statistik uji t hitung tersebut lebih besar dari t tabel (3,987>1,986) dan signifikan lebih kecil dari α=0,05. Hasil uji ini menggambarkan bahwa Ha diterima. Bisa disimpulkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian, perusahaan sangat di tuntut untuk terus menjada lingkungan fisik dan non fisik. Kebersihan,  penataan  dan  kenyamanan  pada  lingkungan  kerja  sangat  menetukan  dalam mendorong semangat kerja karyawan. Pada penelitian (Al-Omari & Okasheh, 2017) sepakat bahwa selain lingkungan fisik, karyawan juga menghendaki lingkungan non fisik yang baik. Berdasarkan  penjabaran  tersebut  di  atas,  tampak  bahwa  ada  hubungan  antara  lingkungan kerja dengan kinerja karyawan PT. Lakawan.
Variabel yang dominan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uji-t yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini menggambarkan bahwa
PT. Lakawan sebagai perusahaan penyedia tenaga kerja yang menyalurkan tenaga kerjanya pada  mitra  kerja,  sangat  dipengaruhi  lingkungan  tempat  kerja  karyawan  di  tempatkan. Semakin lingkungan kerja maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  dalam  perusahaan (Kemampuan Analitis, Kemampuan Berkomunikasi, Keberanian, dll) maka semakin tinggi kinerja karyawan. Perusahaan yang semakin efektif pemberian kompensasi (Gaji, Tunjangan, Insentif, Penghargaan) semakin tinggi kinerja karyawan, serta semakin ideal lingkungan kerja (Fisik dan non Fisik) maka semakin efektif dan efisien kulitas dan kuantitas kerja karyawan). Ketika kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama semakin baik maka akan berbanding lurus dengan kinerja karyawan yang akan semakin meningkat. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah lingkungan kerja.

## Daftar pustaka
Al-Omari,  K.,  &  Okasheh,  H.  (2017).  The  influence  of  work  environment  on  job performance: A case study of engineering company in Jordan. International Journal of Applied Engineering Research, 12(24), 15544–15550.
Anissa,  A.  A.,  &  Soetjiningsih,  C.  H.  (2022).  Lingkungan  Kerja  Psikososial  dan  Kinerja Pegawai Non-Swasta di Masa Pandemi Covid-19. Psikostudia : Jurnal Psikologi, 11(3), 406. https://doi.org/10.30872/psikostudia.v11i3.7896
Anshori, M., & Nurwulandari, A. (2021). Effect of Leadership, Compensation and Work Environment on Performance, With Job Satisfaction As The Intervening Variable In Employees PT. Sembilan Cahaya Abadi. International Journal of Social Service and Research, 1(2), 118–131. https://doi.org/10.46799/ijssr.v1i2.26
Aromega, T. N., Kojo, C., & Victor, P. . L. (2019). Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di yuta hotel manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akutansi, 7(1), 741–750. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.7.1.2019.22531 Astuti,  R.,  &  Iverizkinawati,  I.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan. Jurnal Ilman …. Retrieved from http://journals.synthesispublication.org/index.php/Ilman/article/viewFile/3/3
Basa, F., Allen, T. J., & Katz, R. (1990). Work environment, organizational relationships and advancement of technical professionals. In Working paper / Alfred P Sloan School of Management.  Alfred  P.  Sloan  School  of  Management,  Massachusetts  Institute  of Technology.
Dessler, G. (2013). Human Resource Management (Thirteenth). London: Pearson Education Inc.
Ernawati,  F.  Y.,  &  Sopi,  S.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepemimpinan,
Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai hotel Patra Jasa Semarang. Jurnal STIE Semarang (Edisi …. Retrieved from http://jurnal3.stiesemarang.ac.id/index.php/jurnal/article/view/456
Fauzan, A. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Karyawan Di Perusahaan Manufaktur. Jurnal Ilmiah
MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 6(2), 1860–1880.
https://doi.org/https://doi.org/10.31955/mea.v6i2.2292
Gomes, F. C. (1997). Manajemen sumber daya manusia. Andi.
Handoko, S. D., Wibowo, N. M., & Hartati, C. S. (2021). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal EMA, 6(1). https://doi.org/10.47335/ema.v6i1.61
Hasibuan, M. S. P. (2003). Organisasi dan motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Karman, A., Purnomo, Jaya, A., & Setiawan Wibowo, T. (2022). Identification of Human Resource Management Best Practices in the MSME Sector. Enrichment : Journal of Management, 12(2), 2441–2151. https://doi.org/10.35335/enrichment.v12i2.590
Kumalasari,  P.,  &  Efendi,  S.  (2022).  Pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  pada  dinas  kebakaran  kota  Depok.  Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi Dan Keuangan, 4(7), 2719–2732. https://doi.org/https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i7.1213
Mangkunegara, A. A., & Prabu, A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manullang,  M.  (2002).  Dasar-dasar  manajemen.  library.stik-ptik.ac.id.  Retrieved  from http://library.stik-ptik.ac.id/detail?id=44396%5C&lokasi=lokal
Musta’in, M. M., Humaidah, M., & Karman, A. (2022). Ekonomi Kreatif Berbasis Digital dan Kemandirian Masyarakat Era Society 5.0. In Global Aksara Pers. Surabaya: Global Aksara Pers.
Newstrom,  J.  D.  (2001).  Keith;  Organizational  Behavior  Human  Behavior  at  Work.  Tata McGraw-Hill Pub., New York.
Nitisemito, A. S. (2002). Manajemen personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nurgiyantoro, B. (2004). Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu-ilmu. Sosial. Yogyakarta.
Gadjah Mada University Press.
Rivai, & Mulyadi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Cetakan Kesembilan.
Samad, S. N. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE-UGM, 177.
Sedarmayanti, P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian, S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Graha Ilmu.
Sidiq, A. W., Niati, A., & Muzzaki, C. (2021). Pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  produksi  PT.  Kartika  polaswasti mahardhika. Buletin Bisnis Dan Manajemen, 07(02), 93–106.
Simamora, H. (2004). Manajemen sumber daya manusia. STIE YKPN.
Singarimbun, M., & Effendi, S. (1989). Survey research methods. Jakarta: LP3ES.
Sinungan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono,  P.  D.  (2017).  Metode  Penelitian  Bisnis:  Pendekatan  Kuantitatif.  Kualitatif, Kombinasi, Dan R\&D.
Zafar, M., Sarwar, A., Zafar, A., & Sheeraz, A. (2020). Impact of Compensation Practices on Employee  Job  Performance:  An  Empirical  Study.  International  Conference  on  …. https://doi.org/10.1007/978-3-030-49889-4_26