## HUBUNGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT DI KOTA PARIAMAN
Defra Yudha, Harry Theozard Fikri Fakutas Psikologi, Universitas Putera Indonesia “YPTK” e-mail: efra_voice_sukses@yahoo.com
Abstract:  relationship  employee  engagement  with  the  performance  of  the  hosptal’s nurses  at  Pariaman  City. This  study  was  conducted  to  determine  the  relationship employee  engagement  with  the  performance  of  the  hospital’s  nurses  at  Pariaman. Researchers  used  36  people  to  be  sample.  Based  on  the  results  of  the  analysis  between employee  engagement  with  performance  of  hospital’s  nurses  Pariaman  City  has  got r=0.516  with  significance  level  of  p=0.001  (p>0.01).  It’s  indicate  that  this  research hypothesis  is  accepted,  and  can  be  concluded  that  there  is  a  relationship  between employee  engagement  with  the  performance  of  the  nurses  in  the  Aisyiyah  hospital Pariaman.  The  effective  of  employee  engagement  variables  on  the  performance  of  R- square values obtained, amounting to 26.6%.
Keywords: Hospital’s nurses, employee engagement, performance.
Abstrak: Hubungan keterlibatan karyawan dengan kinerja perawat rumah sakit di Kota  Pariaman. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  keterlibatan karyawan  dengan  kinerja  perawat  rumah  sakit  di  Kota  Pariaman.  Peneliti  menggunakan sampel 36 orang. Berdasarkan hasil analisis antara keterlibatan variabel karyawan dengan kinerja  perawat  di  rumah  sakit  kota  Pariaman  didapatkan  niai  r=0,516  dengan  tingkat signifikansi  p=0,001  (p>0,01)  dari  hasil  analisis  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis penelitian  ini  diterima,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  antara  keterlibatan karyawan  dengan  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  Aisyiyah  kota  Pariaman.  Sumbangan efektif variabel keterlibatan karyawan terhadap kinerja nilai R-square diperoleh, sebesar 26,6%.
Kata kunci: Perawat rumah sakit, keterlibatan karyawan, kinerja.

## PENDAHULUAN
Seiring  berkembangnya  dunia  industri dan  organisasi  setiap  perusahaan  selalu mengupayakan  mewujudkan  tujuan  yang telah ditetapkan. Bagi perusahaan, manajemen sumber daya manusia merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting. Dengan  melakukan  pengelolaan  sumber daya  manusia  yang  baik,  maka  akan
menghasilkan  output  yang  baik  juga  bagi perusahaan.  Salah  satu  cara  yang  banyak digunakan perusahaan modern dalam mengelola  sumber  dayanya  adalah  dengan melakukan  berbagai  survey  internal  yang bertujuan untuk mengukur kapasitas, kompetensi, maupun kinerja para karyawannya.
Sumber  daya  manusia  perlu  dikelola secara  baik  dan  professional  agar  dapat tercipta  keseimbangan  antara  kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan  kunci  sukses  utama  bagi perusahaan  agar  dapat  berkembang  dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan  bisnis  perusahaan  sangat tergantung  pada  produktifitas  tenaga  kerja yang  ada  di  perusahaan  (Rivai  dan  Sagala, 2009).
Menurut Riggio  (dalam  Hakim, 2012) Setiap  perusahaan  menginginkan  kinerja yang  baik  dari  setiap  karyawan.  Kinerja karyawan  merupakan  faktor  yang  dapat menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan  dalam  menggapai  visinya.  Jex dan Britt (dalam Hakim, 2012)
mengemukakan bahwa kinerja ( job performance )  merupakan  suatu  perilaku karyawan yang terlibat di dalam pekerjaan.
Kinerja  ( job  performance )  memiliki dua  kategori  besar,  yaitu in-role ( task ) performance dan extra-role ( contextual ) performance (Borman  dan  Motowidlo
dalam  Hakim,  2012). In-role  performance mengacu  pada  aspek  teknis  pada  pekerjaan karyawan. Misalnya, seorang perawat diminta untuk dapat melakukan tugas seperti memeriksa  tekanan  darah,  menyuntik,  dan memasang  infus.  Sementara  itu, extra-role performance mengacu  pada  keterampilan non-teknis seperti kemampuan
berkomunikasi dengan efektif, memperlihatkan  motivasi  dan  antusiasme pada  pekerja,  serta  membantu  rekan  kerja yang kesulitan dalam melakukan pekerjaannya.  Keterampilan  non-teknis  ini juga  perlu  dimiliki  oleh  karyawan  untuk dapat menunjang kinerjanya.
Menurut
Agustina (2009)
mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  missal standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang telah  di  sepakati  bersama.  Penilaian  kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi kerja. Penilaian kinerja  ini  ( performance  appraisal) pada dasarnya  merupakan  faktor  kunci  guna mengembangkan  suatu  organisasi  secara efektif dan efisien.
Menurut  Haryono  (dalam  Faizin  dan Winarsih,  2006)  kinerja  perawat  adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan  sebaik-baiknya  suatu wewenang,  tugas  dan  tanggung  jawabnya dalam  rangka  mencapai  tujuan  tugas  pokok profesi  dan  terwujudnya  tujuan  dan  sasaran
unit  organisasi.  Dalam  perkembangannya, faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini sudah  dianggap  kurang  memadai  bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan.  Bisa  saja  terjadi  karyawan  yang memiliki  kepuasan  tinggi,  justru  tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang terbaik.  Sebagian di  antaranya justru santai- santai  dalam  pekerjaannya  atau  justru meninggalkan  pekerjaannya.  Lebih  dari sekedar kepuasan kerja, karyawan diharapkan  mempunyai engagement ,  suatu keterlibatan,  keinginan  untuk  berkontribusi dan  rasa  memiliki  ( ownership )  terhadap pekerjaan dan perusahaan menurut Simanjuntak (dalam Delvi, 2014).
Gallup  mendefinisikan  sebagai  peran serta  dan  antusiasme  untuk  bekerja.  Gallup juga  mengkaitkan employee  engagement dengan  rasa  keterikatan  emosional  yang positif  dan  komitmen  karyawan  (dalam Rachmawati, 2010).
Robinson et  al (dalam  Nusatria  dan Suharmono,  2013)  memberikan  definisi employee  engagement sebagai  sikap  positif yang  di  tunjukkan  karyawan  terhadap organisasi  dan  nilai  perusahaan.  Seorang karyawan  yang  terikat  ( employee  engaged) memiliki  kesadaran  terhadap  bisnis,  dan bekerja dengan rekan kerja untuk meningkatkan  kinerja  dalam  perkerjaan untuk  keuntungan  organsasi.  Kesadaran bisnis  yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan
membuatnya  memberikan  upaya  terbaik mereka dalam meningkatkan kinerja.
Rumah  sakit  merupakan  salah  satu dari  sarana  kesehatan  yang  juga  merupakan tempat  menyelenggarakan  upaya  kesehatan yaitu  setiap  kegiatan  untuk  memelihara  dan meningkatkan  kesehatan  serta  bertujuan untuk  mewujudkan  derajat  kesehatan  yang optimal  bagi  masyarakat.  Menurut  Undang- Undang  Republik  Indonesia  Nomor  44 Tahun  2009  tentang  rumah  sakit,  rumah sakit  adalah  institusi  pelayanan  kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara peripurna yang menyediakan  pelayanan  rawat  inap,  rawat jalan, dan gawat darurat.
Untuk  melaksanakan  fungsi  yang demikian  kompleks,  rumah  sakit  harus memiliki  sumber  daya  manusia  yang profesional  baik  di  bidang  teknis  maupun administrasi kesehatan. Salah satu tenaga di rumah sakit adalah perawat dengan pelayanan keperawatan.
Menurut  Haryono  (dalam  Faizin  dan Winarsih,  2006)  Perawat  adalah  seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,  membantu  dan  melindungi seseorang  karena  sakit,  injury  dan  peruses penuaan.
Menurut  Awosusi  (dalam  Utami  dan Dewanto,  2011)  pelayanan  keperawatan merupakan  bagian  integral  pelayanan  di rumah  sakit  yang  mempuanyai  peran penting  dalam  menentukan  citra  dan
peningkatan  mutu  pelayanan  rumah  sakit  di mata  masyarakat.  Perawat  memberikan perawatan pada pasien untuk sehat, membimbing  pasien  menghadapi  masa pemulihan atau mati dalam damai.
Menurut  Nursalam  (dalam  Siregar, 2009)  Pelayanan  perawat  dalam  upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan  salah  satu  faktor  penentu  citra dan  mutu  rumah  sakit,  di  samping  itu tuntutan  masyarakat  terhadap  pelayanan perawat  yang  bermutu  semakin  meningkat seiring  dengan  meningkatnya  kesadaran akan hak dan kewajiban dari masyarakat.
Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman merupakan  salah  satu  rumah  sakit  swasta yang berada di Kota Pariaman. Rumah sakit ini  sedang  berkembang  dan  ingin  mencapai tujuan  perusahaan  secara  maksimal  di  era yang  kompetitif  ini.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut,  dibutuhkan  kinerja  yang  baik  dari karyawannya, terutama perawat.
Rumah  sakit  Aisyiyah  Kota  Pariaman juga  sedang  mengupayakan  meningkatkan kinerja  perawat    dalam  meningkatkan penggolongan  tipe  rumah  sakit.  Untuk meningkatkan tersebut rumah sakit Aisyiyah Kota Pariaman memberlakukan kinerja yang lebih baik lagi kepada karyawan- karyawannya  terutama  perawat.  Maka  dari itu  ketika  perawat  Rumah  Sakit  Aisyiyah Kota Pariaman engaged dengan rumah sakit atau  pekerjaannya,  maka  perawat  akan menunjukkan kinerja terbaik dan tidak akan
mudah  tergiur  dengan  tawaran  pekerjaan lain.
Data  Departemen  Kesehatan  di  tahun 2014, Rumah Sakit Aisyiyah Kota Pariaman lebih  unggul  di  antara  rumah  sakit  lain  di Kota  dan  Kabupaten  Pariaman.  Kategori penilaian  rumah  sakit  yang  di  nilai  oleh Departemen  Kesehatan  meliputi:  tenaga medis,  peralatan  medis,  tingkat  pelayanan dan  rasio  efektiftas  Rumah  Sakit  Aisyiyah Kota  Pariaman  mendapatkan  nilai  80 dibandingkan  rumah  sakit  lain  nya.  Salah satunya  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kota Pariaman yang telah lama berdiri dibandingkan  Rumah  Sakit  Aisyiyah  Kota Pariaman.
Dari hasil wawancara dengan Direktur Rumah  Sakit  Aisyiyah  Kota  Pariaman  pada senin  15  september  2015  ditemukan  bahwa evaluasi  kinerja  perawat  meningkat  dari tahun  ke  tahun.  Evaluasi  kinerja  perawat tersebut dinilai dengan Key Person Indicator .  Direktur  Rumah  Sakit  Aisyiyah Kota  Pariaman  juga  menuturkan  bahwa semenjak  direktur  menjabat  selama  dua periode dari tahun 2008 hingga 2015, rata – rata perawat  di  Rumah  Sakit Aisyiyah Kota Pariaman berkerja lebih dari 4 tahun. Waktu 3 tahun terakhir terjadi pengurangan keluhan dan komplain  yang diterima pasien maupun keluarga  pasien  mengenai  kinerja  perawat dan  penanganan  yang  diberikan  oleh  rumah sakit.
Berdasarkan wawancara dengan perawat,  ditemukan  juga  perawat  di  Rumah Sakit  Aisyiyah  Kota  Pariaman  selalu mengenangani  pasien  yang  datang,  baik dengan ambulance maupun  yang  melalui ruang  instalasi  gawat  darurat  dengan  cepat dan tanggap. Responds Time dalam menangani  pasien  yang  datang  kurang  dari waktu  lima  menit. Responds  time tersebut tergolong  baik  karena  lebih  cepat  dari prosedur  yang  diterapkan  rumah  sakit  yaitu sepuluh  menit  dari standart  operational procedur yang telah ditetapkan.
Kepala    Perawat    Rumah  Sakit Aisyiyah  Kota  Pariaman  menjelaskan  juga bahwa    perawat  di  Rumah  Sakit  tersebut bekerja  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditetapkan.  Pernyataan  tersebut  dikuatkan dengan  wawacara  pada    perawat  yang menyatakan,  ketika  jadwal shift telah berakhir  terdapat  beberapa  perawat  yang masih membantu perawat lainnya.
Beberapa  perawat  di  Rumah  Sakit Aisyiyah juga mengutarakan dalam wawancara  bahwa  mereka  pernah  diberi kesempatan  untuk  mengikuti  lowongan kerja  sebagai  perawat  di  Rumah  Sakit  lain yang  gaji pokoknya lebih besar dari Rumah Sakit  Aisyiyah  Kota  Pariaman,  namun mereka menolak untuk  mengikuti lowongan tersebut. Salah satu perawat yang diwawancarai  juga  menuturkan  selama bekerja  lebih  dari  10  tahun,  sejak    belum menikah  hingga  sudah  menikah  dan
sekarang  menjadi  Kepala  Ruangan  Rumah Sakit  Aisyiyah  Kota  Pariaman  tidak  pernah mempersoalkan  gaji  dan  tuntutan  kerja  di rumah sakit tersebut.
Perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit Aisyiyah  Kota  Pariaman  membimbing perawat  yang  baru masuk. Mereka menjalin hubungan  yang  baik  dengan  perawat  baru maupun  yang  masih  dalam  masa training , misalnya mereka membimbing perawat baru dengan  memberi  petunjuk  mengenai  tugas dalam  melayani  pasien  yang  baru  datang hingga  ditangani  oleh  dokter.  Perawat  tidak pernah  mengeluh  dengan  jumlah  pasien yang  datang  ke  rumah  sakit,  mereka  tetap melayani pasien dengan baik demi menjalankan  visi  dan  misi  yang  telah ditetapkan oleh rumah sakit.
Dari hasil wawancara dengan pengunjung rumah sakit dan keluarga pasien ditemukan    bahwa  perawat  di  rumah  sakit Aisyiyah Kota Pariaman cukup memberikan respon  yang  baik  dan  cepat  tanggap  dalam memberikan pelayanan.
Berdasarkan  uraian  dan  fenomena yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian  dengan  judul  “Hubungan  antara Employee  Engagement dengan  kinerja  pada perawat  di  Rumah  Sakit  Aisyiyah  Kota Pariaman ”.

## METODE
Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah employee  engagement yang  merupakan
sikap  positif  karyawan  terhadap  perusahaan dan  nilai  perusahaan  yang  ditunjukkan dengan  adanya  dedikasi  dan  loyal  kepada perusahaan,  atasan,  pekerjaan  dan  rekan kerjanya  yang  diukur  dengan  aspek-aspek kebutuhan dasar, dukungan manajemen, rasa memiliki,  belajar  dan  bertumbuh  sebagai variabel  bebas  ( independent  variable ).
Dilanjutkan dengan kinerja yang merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan kuat  dengan  tujuan  strategis  perusahaan, kepuasan  konsumen,  dan  memberikan kontribusi  pada  ekonomi  ditinjau  dari  segi kualitas  dan  kuantitas  berdasarkan  standar kerja  yang  telah  ditentukan,  yang  diukur berdasarkan aspek penguasan teknis, pelaksanaan  pekerjaan,  sikap  mental  dan perilaku  sebagai  variabel  terikat  ( dependent variable ).
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2011).  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  seluruh    perawat yang  ada  di  Rumah  Sakit  Aisyiyah  Kota Pariaman yaitu sebanyak 41 perawat.
Sampel  adalah  bagian  dari  populasi yang menjadi objek penelitian dengan tujuan agar  sampel  yang  diambil  dari  populasinya representatif  atau  mewakili  sehingga  dapat diperoleh  informasi  yang  cukup  untuk mengestimasi populasinya (Sugiyono,
2011).  Dengan  kriteria  lulusan  D3  dan  S1 keperawatan,  perawat  pelaksana  dan  telah bekerja  selama  minimal  1  tahun  di  Rumah Sakit  Aisyiyah  Kota  Pariaman.  Didapatkan jumlah  sampel  sebanyak  36  dari  jumlah populasi.
Pengumpulan  data  dengan  mengguna- kan  skala  perilaku employee  engagement dan  skala  perilaku  penilaian  kinerja.  Skala dapat  dicirikan  sebagai  stimulasi  yang berupa pertanyaan, artinya simulasi tersebut tidak langsung mengungkapkan atribut yang hendak  diukur,  melainkan  yang  diungkap melalui  aspek  atau  indikator  perilaku  dari atribut yang diukur (Azwar, 2003).
Sebelum  digunakan,  angket  terlebih dahulu  di  uji  coba  untuk  melihat  sejauh mana  validitas  dan  reliabilitasnya.  Standar reliabilitas dalam skala penelitian ini dengan menggunakan  batasan  tertentu  seperti  0,6. Menurut  Sekaran  (dalam  Priyatno,  2008) reliabilitas  kurang  dari  0,6  adalah  kurang baik,  sedangkan  0,7  dapat  diterima  dan diatas  0,8  adalah  baik.  Untuk  pengujian hipotesis,  peneliti  menggunakan  teknik analisis statistik pearson correation product moment .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Penelitian  dilakukan  di  Rumah  Sakit Aisyiyah Kota Pariaman adalah rumah sakit swasta  yang  beralamat  di  jalan  Abdul  Muis No. 26 Taratak Kota Pariaman.
Berdasarkan hasil analisis aitem dengan  menggunakan  program SPSS  21.0 for windows, maka diperoleh nilai koefisien validitas  untuk  skala employee  engagement dari  r ix =0,318  sampai  dengan  r ix =0,738 Berdasarkan  hasil  uji  coba  tersebut,  maka untuk  skala employee  engagement dari  40 aitem  diperoleh 23 aitem  yang valid dan  17 aitem  yang  gugur.  Sedangkan  untuk  alat ukur  kinerja  yang  digunakan  oleh  rumah sakit  adalah key  person  indicator sehingga validitas  dan  reliabilitasnya  tidak  diujikan kembali.
Sebelum  menguji  hipotesis  yang diajukan, terlebih dahulu dilakukan pengujian  asumsi  dasar  terhadap  data  yang telah  diperoleh.  Macam  asumsi  dasar  yang diujikan adalah uji normalitas dan linearitas.
Skor  singifikansi  untuk  uji  normalitas pada  variabel employee  engagement adalah 0,816  dan  kinerja  adalah  0,973.  Hasil tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel memiiki  nilai  p>0,05,  artinya  sebaran employee  engagement dan  penilaian  kinerja terdistribusi secara normal. Skor uji linearitas  memiliki  signifikansi  sebesar 0,002  (p<0,05),  artinya  varians  pada  skala employee  engagement dan  skala  kinerja tergolong linier.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh, koefisien korelasi antara employee engagement dengan  kinerja  menggunakan key  person  indicator sebesar  r  =  0,516 dengan taraf signifikansi p = 0,001. Artinya
terdapat  korelasi  yang  kuat  dengan  arah positif antara employee engagement dengan kinerja,  sebagaimana  menurut  Nugroho (2005).  Hal  ini  berarti,  jika employee engagement seorang  perawat  tinggi,  maka kinerja  perawat  tinggi.  Sebaliknya,  jika employee  engagement seorang  perawat rendah,  maka  kinerja  perawat  rendah.  Hal ini  diperkuat  dengan  hasil  uji  signifikansi dengan  bantuan SPSS versi  21.0 for windows .  Didapatkan p-value pada  kolom sig (2 -tailed )  0,000  <  0,01 level  of significant (  ),  di  mana  menurut  Nugroho (2005)  hipotesis  diterima,  artinya  terdapat hubungan  antara employee  engagement dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Aisyiyah Pariaman.
Berdasarkan norma yang telah ditentukan  berdasarkan  hipotetik  deskriptif dari  masing-masing  variabel  penelitian, maka  dapat  diperoleh  gambaran  bahwa employee  engagement perawat  sebagian besar  berada  pada  kategori  sedang  yaitu sebesar  56,10%  ,  perawat  dengan  kategori employee  engagement rendah  sebesar 2,44%  dan  perawat  dengan employee engagement tinggi  sebesar  41,46  %, sedangkan  untuk  kinerja  diperoleh  gambar- an  bahwa  sebagian  besar  berada  pada kategori  sedang  yaitu  sebesar  78,05%, perawat  yang  memiliki  kinerja  yang  rendah sebesar  9,75%  dan  perawat  yang  memiliki
kinerja  dengan  kategori  tinggi  sebesar 12,20%.
Besar  kecilnya  sumbangan  efektif antara employee engagement dengan kinerja dapat  ditentukan  dengan  rumus  koefisien determinan.  Koefisien  determinan  adalah kuadrat  dari  koefisien  korelasi  dikali  100%. Derajat  koefisien  korelasi  dicari  dengan menggunakan rumus korelasi pearson (Riduwan  dan  Akdon,  2007).  Berdasarkan hal  tersebut  maka  dapat  dilihat  bahwa besarnya  sumbangan employee  engagement terhadap  kinerja  adalah  sebesar  27%  dan 73% ditentukan oleh faktor lain.

## Pembahasan
Setelah  dilakukan  penyebaran  skala pada  perawat  Rumah  Sakit  Aisyiyah  Kota Pariaman  dan  dilakukan  pengolahan  data tentang hubungan antara employee engagement dengan kinerja, maka berdasarkan  hasil  uji  statistik  yang  telah dilakukan,  didapatkan  hasil  korelasi  antara employee engagement dengan  kinerja  (r xy = 0,516)  dengan  sig  (2tailed)  p=0,001  (p< 0,01).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan employee  engagement dengan kinerja    pada  perawat    di  Rumah  Sakit Aisyiyah  Kota  Pariaman  dengan  arah positif,  artinya  jika employee  engagement tinggi,  maka  kinerja    perawat  tinggi. Sebaliknya,  jika employee  engagement perawat  rendah,  maka  kinerja    menjadi rendah.
Hal  ini  dihubungkan  dengan  uraian yang  telah  dijabarkan  sebelumnya  bahwa, faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini sudah  dianggap  kurang  memadai  bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan.  Bisa  saja  terjadi  karyawan  yang memiliki  kepuasan  tinggi,  justru  tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang terbaik.  Sebagian di  antaranya justru santai- santai  dalam  pekerjaannya  atau  justru meninggalkan  pekerjaannya.  Lebih  dari sekedar kepuasan kerja, karyawan diharapkan  mempunyai engagement ,  suatu keterlibatan,  keinginan  untuk  berkontribusi dan  rasa  memiliki  ( ownership )  terhadap pekerjaan  dan  perusahaan  (Simanjuntak, 2011).
Dari hasil penelitian ini terlihat bahwa employee engagement mempengaruhi kinerja  perawat.  Dari  persentase key  person indicator kinerja  perawat  sebagian  besar berada  pada  kategori  sedang  yaitu  sebesar 80%,  perawat  yang  memiliki  kinerja  yang rendah  sebesar  9,75%  dan  perawat  yang memiliki  kinerja  dengan  kategori  tinggi sebesar 12,19%.
Adapun  besar  sumbangan employee engagement dengan  kinerja  adalah  sebesar 27 %, sedangkan 73 % lagi dipengaruhi oleh faktor-faktor  yang  lain.  Adapun  faktor- faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi Kinerja menurut Winardi (dalam Rahmasari, 2012) meliputi motivasi, pendidikan, kemampuan, keterampilan dan pengetahuan,
lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  hubungan kerja  dan  gaji.  Faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi ( motivation ).

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dari penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat ditarik  kesimpulan  yaitu  terdapat  hubungan yang  signifikan  dan  berarah  positif  antara employee  engagement dengan  kinerja  pada perawat  Rumah  Sakit  Aisyiyah  Pariaman. Besarnya sumbangan efektif variabel employee  engagement terhadap  kinerja adalah  sebesar  26,6%  dan  sisanya  sebesar 73,4% dipengaruhi oleh faktor lain, diantaranya motivasi, pendidikan, kemampuan, keterampilan dan pengetahuan, lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  hubungan kerja dan gaji.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah diuraikan di  atas maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi perawat
Bagi  para  perawat  di  rumah  sakit diharapkan  meningkatkan  kualitas  dan kinerja dengan cara memberikan sumbangsih  terhadap  rumah  sakit  berupa employee engagement . Selain itu disarankan selalu  mengasah  keterampilan,  belajar  lebih banyak lagi guna meningkatkan kinerja yang telah dimiliki.
2. Bagi Rumah Sakit
Disarankan  agar  merancang  sebuah pelatihan  dimana  pelatihan  tersebut  dapat meningkatkan employee  engagement dan kinerja. Pelatihan lebih diarahkan ke off site training (pelatihan  yang  tidak  berhubungan dengan keterampilan kerja) dimana pelatihan ini mampu membangkitkan kembali  motivasi  dan  sebagai  pembelajaran bagi  perawat  untuk  lebih  mengenal  potensi diri.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Apabila  tertarik  dan  berminat  dengan permasalahan  yang  sama  dengan  penelitian ini  disarankan  dapat  mempertimbangkan variabel-variabel  lain  seperti  motivasi, pendidikan,  kemampuan,  keterampilan  dan pengetahuan, lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji.

## DAFTAR RUJUKAN
Agustina,  I.  (2009).  Faktor-  faktor  motivasi yang  mempengaruhi  kinerja karyawan pada  PT  Gaya  manunggal  Kresitama.
Jurnal . Universitas Gunadarma
Azwar,  S.  (2003). Metodologi  Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Delvi,  A.  T.  (2014).  Analisis  employee engagement  terhadap  kinerja  perawat
di  Rumah  Sakit  Asri  Jakarta. Tesis .
Magister Psikologi Universitas Persada Indonesia Y.A.I Faizin  &  Winarsih.  (2006).  Hubungan tingkat  pendidikan  dan  lama  kerja perawat  dengan  kinerja  perawat  di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali. Jurnal .
Hakim,  A.  (2012).  Hubungan  antara kecerdasan  emosional  dengan  kinerja pada  karyawan. Skripsi .  Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Nugroho, Adi. 2005 . Analisis dan Perancangan Sistem Informasi dengan Metoda  Berorientasi  Objek . Eedisi Revisi. Bandung : Informatika.
Nusatria, S & Suharmono. (2013). Employee engagement : entesedent dan konsekuensi  studi  pada  Unit  CS  PT.
Telkom Indonesia Semarang. Jurnal .
Priyatno,  D.  (2008). Mandiri  Belajar  SPSS . Yogyakarta: Mediakom.
Rachmawati, M. (2010). Employee engagement sebagai kunci
meningkatkan kinerja karyawan . International  Jurnal  Review .  Vol  5, No 12.
Rahmasari.  (2012).  Pengaruh  kecerdasan intelektual,  kecerdasan  emosional, dan  kecerdasan  spiritual  terhadap
kinerja  karyawan. Jurnal,  Majalah Ilmiah Informatik . Vol 3, No 1.
Riduwan  dan  Akdon.  (2007). Rumus  dan Data  dalam  Analisis  Statistik  untuk Penelitian. Bandung: Alfa beta.
Rivai, V & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk perusahaan,  dari  Teori  ke  Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Simanjuntak,  P.  J.  (2011). Manajemen  & Evaluasi  Kinerja .  Jakarta:  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Siregar,  M.  (2009).  Pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  perawat  pelaksana di  ruang  rawat  inap  rumah  sakit umum  daerah  Swadana  Tarutung Tapanuli  Utara  tahun  2008. Tesis .
Universitas Sumatera Utara.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D). Bandung: Alfabeta.
Utami,  E.  W  &  Dewanto,  A.  (2011). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja  perawat  dengan  motivasi kerja  sebagai  variabel  mediasi  (studi di  RSUD  ”Ngudi  Waluyo”  wlingi).
Jurnal  aplikasi  manajemen .  Vol  11, No 01.