Jurnal PHENOMENON , Volume 1 Nomor 1, Juli 2013

## PERSEPSI ATASAN TERHADAP KINERJA LULUSAN TADRIS

## Minhayati Saleh
Dosen Jurusan Tadris Matematika FITK IAIN Walisongo

## Abstrak
Tujuan utama penelitian ini adalah: Untuk mengetahui persepsi Atasan terhadap kinerja lulusan Tadris Fakultas Tarbiyah  IAIN  Walisongo.  Penelitian  ini  menggunakan metode survei dengan menggunakan kuesioner yang die- darkan ke responden. Populasi adalah seluruh atasan atau pimpinan tempat lulusan Tadris bekerja. Untuk pemilihan sampel  digunakan  teknik  purposive  sampling.  Analisis data menggunakan statistik deskriptif. Hasil penelitian ra- ta-rata kinerja  lulusan tadris secara keseluruhan 3,16 yaitu kategori baik, sedangkan indikator dari kinerja  yang be- rada di bawah rata-rata adalah kemampuan bahasa asing. Oleh sebab itu lulusan perlu diberi bekal yang lebih pada kompetensi tersebut.
Kata Kunci: kinerja , lulusan Tadris Fakultas Tarbiyah

## Minhayati Saleh

## PENDAHULUAN
Kemampuan lulusan tadris dalam menembus pasaran kerja tidak kalah dengan lulusan perguruan tinggi lainnya. Penelitian yang dilakukan Minhayati 1 mendapati 74% dari lulusan tadris sudah  bekerja  ditahun  pertama  setelah  mereka  lulus.  Bahkan 59% dari mereka sudah bekerja sebelum mereka di wisuda. 77% dari lulusan tadris tersebut bekerja sesuai latar belakang ilmu- nya. Sejalan dengan hasil penelitian tersebut, Rektor IAIN Wal- isongo dengan optimis menyatakan bahwa IAIN tidak mencetak penganggur 2 .
Kemampuan lulusan  tadris dalam dunia kerja, ternyata ma- sih diragukan beberapa pihak yang masih menolak Ijazah tadris, Penolakan ini masih terjadi di berbagai daerah di Indonesia. Di- antaranya di Deli Serdang Sumatera Utara, dimana BKD daerah tersebut merasa  penolakan Ijazah  lulusan  Tadris  sudah  sesuai aturan Menpan 3 . Kabupaten Lombok Tengah (Loteng) juga tidak meloloskan lulusan tadris. 4 . Penolakan masih juga terjadi di be- berapa daerah di provinsi Jambi. Sikap beberapa kepala daerah yang tidak menerima lulusan  Tadris dalam penerimaan CPNS tahun ini membuat Rektor IAIN STS Jambi berencana akan mem- PTUN-kan para kepala daerah tersebut. Termasuk di dalamnya wakil bupati, sekda, dan pihak BKD (Badan Kepegawaian Dae- rah). Kepala daerah yang akan di-PTUN-kan itu adalah Bupati Tanjab Barat, Sarolangun, Merangin, dan Muarojambi. 5
1 Minhayati  Saleh,  2010.    Kemampuan  Lulusan    Tadris  Dalam Menembus  Dunia  Kerja. Jurnal  At-Tarbawi. Vol.9  No.2.  hal:  203-214. Nopember 2010 – April 2011
2 HUMAS ,  28  Juli  2011.  http://www.walisongo.ac.id/ view/?p=news&id=iain_tidak_cetak_pengangguran
3 Harian Tran Sumatera Utara, Selasa, 05 Juli 2011, http://medeks. blogspot.com/2011/07/bkd-deli-serdang-penolakan-ijazah-iain.html
4 Harian  umum  Suara  NTB,  Sabtu  11/12/10, http://www.suar- antb.com/2010/12/11/Sosial/detil2%202.html
5 Senin,  29  November  2011  http://jambi.kemenag.go.id/index. php?a=berita&id=9507

## Persepsi Atasan Terhadap Kinerja Lulusan Tadris
Salah satu tantangan pendidikan tinggi sekarang ini adalah bagaimana  caranya  mendidik  para  mahasiswa  agar  mampu mengembangkan  diri  menjadi  manusia  yang  profesional.  Pro- fesional yang dimaksudkan adalah “manusia yang benar-benar menguasai seluk beluk yang terdapat dalam bidang kerjanya. 6 Manusia yang profesional mestinya mereka yang memiliki kual- itas-kualitas yang tidak dimiliki oleh mereka yang tidak mem- peroleh pendidikan profesional yang sistematis.
Suhendro memberikan beberapa tolok ukur meningkatnya kualitas proses pendidikan tinggi, antara lain: (1) Terserapnya lulusan  dalam jabatan baik di pasar kerja setempat yang ses- uai dengan tingkat dan bidang keahlian. (2) Adanya pertukaran informasi  antara  lembaga  pendidikan  tinggi  dan  masyarakat pengguna lulusan setempat tentang syarat kuali kasi kerja dan perilaku lulusan serta pemanfaatan informasi itu dalam meny- usun,  melaksanakan,  dan  mengevaluasi  program  pendidikan yang diselenggarakan. (3) Diterapkannya pedoman pengajaran program studi disamping mempersiapkan lulusan   untuk dapat bekerja  secara  umum  dalam  bidangnya  juga  mempersiapkan mereka untuk mampu meraih jabatan yang ada di pasar kerja setempat. (4) Terjalinnya kemiteraan dengan masyarakat peng- guna  lulusan      untuk  menyediakan  kesempatan  kerja  praktik dan latihan kerja bagi mahasiswa . 7
Penelitian  ini  ingin  mendalami  keadaan  dilapangan,  ten- tang kinerja  lulusan tadris menurut perspektif pimpinan institu- si tempat mereka bekerja. Penelitian kinerja ini penting, karena prestasi  suatu  institusi  tidak  dapat  dilepaskan  dari  kinerja  se- tiap individu yang terlibat didalamnya 8 . Hal ini berarti bahwa tercapainya  tujuan  yang  telah  diterapkan  oleh  suatu  institusi
6 Buchori,  Muchtar.  2001. Pendidikan Antisipatoris. Yogyakarta: Kanisius
7 Suhendro, Bambang. 1996. ibid
8 Rao, T.V. 1986. Penilaian Kinerja : Teori dan Praktik (terjemahan: Mulyana). Jakarta: Btnaman Pressindo

## Minhayati Saleh
banyak tergantung pada kerja karyawannya. Kinerja  berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas 9 . Se- lain itu, kinerja  karyawan yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja  institusi secara keseluruhan.
Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik,  unsur  yang  paling dominan adalah  sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memi- liki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Kinerja  yang dicapai karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  menjamin kelangsungan hidup organisasi.
Penelitian ini diperlukan dalam rangka akreditasi, evaluasi diri dan perbaikan proses pembelajaran. Di sisi lain, penelitian semacam ini juga dapat digunakan sebagai bahan promosi un- tuk menarik calon mahasiswa baru, jika memang kualitas lulu- san  itu betul-betul dapat diandalkan. Berdasarkan gambaran di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mem- peroleh data tersebut melalui penelitian yang berjudul “ Persep- si Atasan Terhadap Kinerja  Lulusan  Tadris ”.

## LANDASAN TEORI 1. Kinerja
Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan perfor- mance.  Kinerja    merupakan  perwujudan  dari  hasil  kerja  ses- eorang yang akan menentukan perkembangan kariernya pada masa  yang  akan  datang.  Menurut  Hasibuan,  kinerja  adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,
9 Anoraga,P. 2004. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta di Suraba- ya. Jurnal Psikologi . Yogyakarta. Universitas Gajah Mada.
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu 10 . Kinerja  menurut  Dharma  adalah  sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau  sekelompok  orang 11 .  Mangkunegara  menyatakan  bahwa kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di- capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 12 . Sedangkan  Sastrohadiwiryo  (2002)  menyatakan  bahwa kinerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Ilyas mende nisikan kinerja sebagai penampilan hasil karya personil  baik  kuantitas  maupun  kualitas  dalam  suatu  organ- isasi 13 . Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada  personil  yang  memangku  jabatan  fungsional  maupun struktural,  tetapi  juga  kepada  keseluruhan  jajaran  personil  di dalam organisasi.
Menurut As’ad kinerja  ( job performance ) adalah hasil yang dicapai  oleh  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk pekerjaan yang bersangkutan 14 . Menurut Darokah dalam Ilyas kinerja  adalah suatu catatan keluaran hasil pada suatu fungsi jabatan kerja oleh seluruh aktivitas kerja dalam periode waktu tertentu.  Kopelman  mengemukakan  bahwa  yang  dimaksud dengan  kinerja    ( Performance =P)  adalah  hasil  interaksi  antara
10 Hasibuan, Malayu, S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ce- takan Kelima Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
11 Dharma, A. 1985. Manajemen Kinerja . Edisi Pertama. Jakarta: Raja- wali.
12 Mangkunegara,A.2000. Psikologi Perusahaan . Bandung: Tri Guna Kerja.
13 Ilyas, Y., 2001, Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat, hlm 66—150.
14 As’ad, M., 2003, Psikologi Industri , Yogyakarta: Liberty, hlm 45— 64.

## Minhayati Saleh
motivasi (M) dan kemampuan ( Ability = A), yang dalam teori atribusi dirumuskan dengan P = f (M x A) 15 . Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan de nisi ten- tang kinerja  sebagai berikut: “performance is de ned as the record of outcome produced on a speci ed jobfunction or activity during a speci-  ed time period” (Kinerja  dide nisikan sebagai catatan dari hasil- hasil  yang  diperoleh  melalui  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpul- kan  bahwa    kinerja    karyawan  merupakan  hasil  yang  dicapai karyawan  dalam  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  yang  diberi- kan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan.

## 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam mencapai kinerja  yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja  karyawan tinggi atau  rendah.  Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja yang baik menurut Mangkunegara, adalah 16 :
a.  Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) seorang karyawan dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tu- juan organisasi.
b.  Faktor Kemampuan
Secara  psikologis,  kemampuan  ( ability )  karyawan  terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ) dan  kemampuan reality ( Knowl-
15 Kopelman, R.E., 1998, Managing Productivity in Organization a Practical-people Oriented Prespective, New York: MC. Graw Hill Book Company, pp 3—18.
16 Mangkunegara,A.2000. Psikologi Perusahaan . Bandung: Tri Guna Kerja
Jurnal PHENOMENON , Volume 1 Nomor 1, Juli 2013
Persepsi Atasan Terhadap Kinerja Lulusan Tadris
edge+ skill ). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja  yang diharapkan. Oleh se- bab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Mathis dan Jackson menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja kemam- puan  mereka,  motivasi,  dukungan  yang  diterima,  keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.  Pada  banyak  organisasi,  kinerja  nya  lebih  bergan- tung pada kinerja  dari individu tenaga kerja 17 . Menurut  Anoraga  menyatakan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehat- an, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana  produksi,  jaminan  sosial,  manajemen  dan  kesempatan berprestasi 18 .
Kinerja  yang  optimal  selain  didorong  oleh  motivasi  ses- eorang  dan  tingkat  kemampuan  yang  memadai,  oleh  adanya kesempatan  yang  diberikan,  dan  lingkungan  yang  kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bias saja ada rintangan yang jadi penghambat.
Untuk  mengetahui  faktor  yang  mempengaruhi  (determi- nan) kinerja  personel, dilakukan pengkajian terhadap beberapa teori  kinerja.  Gibsons  menyatakan  bahwa  ada  tiga  kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja  yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis 19 . Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja
17 Mathis  L.  Robert, dan  Jackson  H.J.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
18 Anoraga,  P.  2004.  Psikologi  Kerja.  Jakarta:  Rineka  Cipta  di Surabaya. Jurnal Psikologi. Yogyakarta. Universitas Gajah Mada
19 Gibson, J.L., J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr., 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta: Bina Rupa Aksara, hlm 119—275 .

## Minhayati Saleh
yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berpengaruh terhadap kinerja adalah yang berkaitan den- gan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk men- capai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Kopelman menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja  adalah: karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan, lebih lanjut Kopelman menjelaskan bahwa kinerja  selain dipengaruhi oleh faktor diatas juga dipen- garuhi oleh faktor lingkungan 20 . Menurut Kopelman karakteris- tik individu terdiri dari: kemampuan, pengetahuan, ketrampi- lan,  motivasi,  norma,  dan  nilai,  sedang  karakteristik  individu yang lain seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan,  suku  bangsa,  keadaan  sosial  ekonomi,  pengala- man  terhadap  keadaan  yang  lalu,  akan  menentukan  perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisa- si. Karakteristik organisasi terdiri dari: sistem imbalan, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; sedangkan karakteristik pekerjaan terdiri dari: deskripsi pekerjaan, disain pekerjaan dan jadwal kerja.

## METODOLOGI PENELITIAN 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan memakai kuesioner sebagai alat untuk men- gumpulkan  data  yang  pokok  (instrumen).  Penelitian  ini  dide- sain sebagai penelitian deskriptif yang memakai metode survey. Menurut Mely G.Tan, Penelitian yang bersifat deskriptif bertu- juan menggambarkan secara tepat sifat-sifat suatu individu, ke- adaan, gejala, atau kelompok tertentu, atau untuk menentukan frekuensi atau  penyebaran suatu  gejala atau frekuensi  adanya hubungan  tertentu  antara  suatu  gejala  dan  gejala  lain  dalam
20 Kopelman, R.E., 1998, Managing Productivity in Organization a Practical-people Oriented Prespective, New York: MC. Graw Hill Book Company, pp 3—18.
Jurnal PHENOMENON , Volume 1 Nomor 1, Juli 2013
Persepsi Atasan Terhadap Kinerja Lulusan Tadris
masyarakat 21 .  Sedangkan  menurut  Gay  dan  Diehl,  penelitian deskriptif  bisa  digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan-per- tanyaan  penelitian  (tidak  berhipotesis)  dan  menguji  hipotesis (berhipotesis) 22 .

## 2. Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  kuantitatif,  populasi  diartikan  sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subjek yang mem- punyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya 23 . Sedangkan Arikunto mengartikan populasi adalah keseluruhan subjek penelitian 24 . Apabila seseorang ingin meneliti semua ele- men yang ada dalam wilayah penelitian, maka juga disebut studi populasi atau studi sensus. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh atasan/pimpinan dari lulusan  Tadris fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang tempat mereka bekerja.
Sampel menurut Sugiyono adalah sebagian dari jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi 25 .  Arikunto  me- nyatakan bahwa apabila subjek penelitian kurang dari seratus, lebih baik diambil semua, apabila jumlahnya cukup besar dapat diambil sebanyak 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih 26 . Sampel
21 Ulber, Silalahi. 2010. Metode Penelitian Sosial. PT.Re ka Aditama: Bandung. H. 28.
22 Gay dan Diehl. 1992. Research Methods for Business and Manage- ment. New York:MacMillan Publishing Company. H.14.
23 Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . hal: 215.Bandung: PT.
Alfabeta.
24 Arikunto,  Suharsimi.  2006. Metode  Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik . Hal:130. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
25 Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . hal: 56.Bandung: PT. Al fabeta.
26 Arikunto,  Suharsimi.  2006. Metode  Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik . Hal:134. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

## Minhayati Saleh
yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 76 respon- den.

## 3. Teknik Sampling
Penentuan sampel dilakukan dengan teknik purposive sam- pling, yaitu  dengan  cara  memilih  responden  yang  diketahui keberadaannya  secara  pasti.  Penggalian  informasi  keberadaan lulusan dilakukan melalui Jurusan, organisasi mahasiswa, organ- isasi lulusan , ataupun secara bergulir dari lulusan  lain ( snowball technique ). Teknik ini dipakai agar kuesioner dapat efektif dan e sien sampai kepada responden yang bersangkutan.

## 4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  relevan  dalam  penelitian maka  dilakukan  dengan  bantuan  instrumen  penelitian  yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan lang- sung, serta studi kepustakaan. Kuesioner adalah daftar pertan- yaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberi- kan  respons  atau  menjadi  responden 27 .  Teknik  pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan pertan- yaan  kepada  responden  yang  berhubungan  dengan  masalah yang diteliti.
Adapun indikator kinerja  yang dikembangkan dari BAN PT dalam bentuk item pernyataan adalah sebagai berikut:

## Tabel 1: Indikator kinerja

## Integritas (Etika dan Moral)
1 Kedisiplinan 2 Kejujuran 3 Motivasi Kerja 4 Etos Kerja
27 Riduwan.  2010. Skala  Pengukuran  Variabel-Variabel  Penelitian . Hal:25-26.Bandung: Alfabeta

## Keahlian Berdasarkan Bidang Ilmu (Profesionalisme)
5 Kemampuan menerapkan keahlian/keilmuan dalam pekerjaan 6 Produktivitas Kerja 7 Inovasi 8 Kemampuan menyelesaikan permasalahan dalam pe- kerjaan 9 Kemampuan beradaptasi dengan lingkungan kerja 10 Tanggap terhadap kebutuhan pasar Kemampuan Soft Skill 11 Kematangan emosi/pengendalian diri 12 Kepercayaan diri Kemampuan Berkomunikasi 13 Kemampuan menggunakan bahasa asing dalam pekerjaan 14 Kemampuan mengemukakan ide dan pendapat Leadership/Kepemimpinan 15 Kemampuan manajerial
16 Kemampuan sebagai motivator dalam lingkungan kerja

## Penguasaan Teknologi Informasi
17 Kemampuan memanfaatkan teknologi informasi dalam pekerjaan

## Kerjasama Tim
18 Kemampuan dalam bersosialisasi di lingkungan kerja
19 Keterbukaan terhadap kritik dan saran
20 Kemampuan bekerjasama dalam tim

## Pengembangan Diri
21 Motivasi dalam mempelajari hal baru untuk kemajuan institusi/perusahaan

## Penilaian Kualitas Secara Keseluruhan
22 Secara keseluruhan, penilaian saudara terhadap kualitas lulusan
Untuk menilai tanggapan responden terhadap pernyataan dari kuesioner maka peneliti menggunakan skala likert dalam Suyigono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap per- tanyaan.  Nilai  tersebut  kemudian  akan  dijadikan  variabel  pe- nilaian. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai beri- kut:
1. Sangat Baik diberi bobot 4 2. Baik diberi bobot 3
3. Cukup Baik diberi bobot 2

## 4. Kurang Baik diberi bobot 1

## 5. Teknik Analisis Data
Menggunakan statistik deskriptif. Statistik deskriptif digu- nakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara  menggambarkan sampel data yang telah dikumpulkan dalam kondisi sebenarnya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberi gam- baran umum mengenai demogra  responden dalam penelitian dan deskripsi mengenai indicator-indikator dari kinerja.

## HASIL PENELITIAN

## 1. Karakteristik Lulusan
Tabel 2: Karakteristik Lulusan Karakteristik Jumlah Persentase Prodi B.INGGRIS 7 9.2 BIOLOGI 16 21.1 FISIKA 20 26.3 Matematika 11 14.5 KIMIA 22 28.9 Tahun LuLus 2009 17 22.4 2010 16 21.1 2011 26 34.2 2012 17 22.4 Masa Kerja < 1 tahun 39 51.3 1 - 3 tahun 32 42.1 4 - 6 tahun 3 3.9 > 6 tahun 2 2.6 Gaji < 500.000 48 63.2 500.000 - 1 juta 22 28.9 > 1 juta - 3 juta 4 5.3 > 3 juta 2 2.6
IPK 2,5 - 2,75 4 5.3 > 2,75 - 3,00 16 21.1 > 3 - 3,5 48 63.2 > 3,5 8 10.5 Sumber data: diolah
Karakteristik  lulusan  berdasarkan  klasi kasi  tahun  lulus terdapat empat pilihan jawaban yaitu tahun 2009, 2010, 2011 dan 2012. Pilihan jawaban tersebut dimulai tahun 2009 karena lulu- san  tadris  pertama  kali  diwisuda/lulus  pada  periode  februari 2009. Lulusan tadris paling banyak 34,2% wisuda/lulus pada ta- hun 2011, kemudian pada tahun 2009 dan 2012 sejumlah 22,4%, dan terakhir pada tahun 2010 sejumlah 21,1%.
Masa kerja lulusan tadris terdiri dari empat pilihan jawa- ban yaitu < 1 tahun, 1 – 3 tahun, 4 – 6 tahun dan > 6 tahun. Dua pilihan jawaban terakhir ini dimasukkan dalam jawaban respon- den berkaitan dengan hasil penelitian Minhayati dengan judul:” keterserapan lulusan dalam dunia kerja”, dimana lulusan tadris sudah  ada  yang  bekerja  sebelum  mereka  diwisuda/lulus  dari studinya. Dari data penelitian dalam tabel 2 di atas pilihan dari jawaban masa kerja lulusan tadris yang paling banyak berada pada yang masih baru merintis pekerjaan pada masa kerja <1 tahun sejumlah 51,3%, berikutnya masa kerja 1 – 3 tahun yaitu sejumlah  42,1%,    kemudian  sejumlah  3,9%  masa  kerja  lulusan tadris  sudah bekerja selama 4-6 tahun dan terakhir masa kerja > 6 tahun lulusan tadris sudah bekerja sejumlah 2,6%.
IPK  dalam  penelitian  ini  maksudnya  adalah    salah  satu syarat yang menjadi standar minimal menerima pelamar untuk bekerja  di  institusi  tersebut.  IPK  yang  paling  banyak  menjadi syarat  standar  minimal  untuk  dapat  bekerja  di  institusi  terse- but adalah antara 3,01 - 3,50 sejumlah 63,2%. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa saat sekarang ini kebanyakan institusi me- nerima pelamar untuk bekerja di tempatnya dengan salah satu syarat yaitu nilai IPK minimal > 3. Oleh sebab itu lulusan tadris
jika ingin melamar pekerjaan harus mempunyai IPK minimal > 3.

## 1. Hasil Persepsi Atasan terhadap Kinerja Lulusan Tadris
Hasil persepsi atasan terhadap kinerja lulusan tadris dalam penelitian  ini  diolah  menggunakan  program  SPSS  ( Statistical Product  And  Service  Solutions) .  Adapun  rincian  hasil  persepsi atasan  terhadap  kinerja  lulusan  tadris  berdasarkan  indikator kinerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3: Rata-rata kinerja lulusan tadris Indikator kinerja Rata-rata Disiplin 3.33 Kejujuran 3.39 Motivasi 3.32 Etoskerja 3.32 Keahlian 3.16 Produktivitas 3.17 Inovasi 3.00 Penyelesaian 3.17 Adaptasi 3.19 Tanggap 3.01 Kematangan emosi 3.13 PD 3.15 BahasaAsing 2.76 Ide 3.09 Manajerial 2.97 Motivator 2.99
Teknologi 3.15 Sosialisasi 3.28 Keterbukaan 3.11 KerjasamaTim 3.28 Kemajuan 3.23 KualitasAlumni 3.11
Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa rata-rata dari setiap in- dikator kinerja alumni tadris didominasi nilai 3. Indikator dari kinerja alumni tadris secara keseluruhan yang mempunyai nilai rata-rata paling tinggi adalah indikator kejujuran, rata-ratanya 3,4 (kategori baik). Dan secara keseluruhan nilai rata-rata dari kinerja alumni tadris adalah 3,16. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja alumni tadris secara keseluruhan berada pada kategori baik. Sedangkan nilai rata-rata dari indikator kinerja alumni tad- ris yang paling rendah adalah dari segi bahasa asing terutama bahasa  Inggris  dan  bahasa  Arab  sebesar  2,76  kategori  cukup. Hal ini sesuai dengan yang disarankan oleh alumni agar fakultas lebih memperhatikan masalah penguasaan kemampuan bahasa asing terutama bahasa Inggris.

## Kesimpulan
Kinerja lulusan tadris fakultas Tarbiyah secara keseluruhan rata-ratanya adalah baik (3,16), sedangkan indikator dari kinerja yang berada di bawah rata-rata adalah kemampuan bahasa as- ing. Oleh sebab itu lulusan perlu diberi bekal yang lebih pada kompetensi tersebut.
Jurnal PHENOMENON , Volume 1 Nomor 1, Juli 2013

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2004. Psikologi Kerja. Jurnal Psikologi . Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
As’ad, M., 2003, Psikologi Industri , Yogyakarta:Liberty, hlm 45-64.
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Metode  Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Budiyono. 2004. Statistika Dasar Untuk Penelitian . Surakarta: Uni- versitas Sebelas Maret.
Baskorowati, E. 1987. Perbedaan Stress Kerja, Kinerja , Kepua- san kerja pada Kepribadian Tipe A dan B pada Karyawan menengah PT Perkabunan XII-XII dan XXIV-XXV(persero).
Dharma, A. 1985. Manajemen Kinerja . Edisi Pertama. Jakarta: Ra- jawali.
Gay  dan  Diehl.  1992. Research  Methods  for  Business  and  Man- agement. New  sYork:MacMillan  Publishing  Company. H.14Gomez-Mejia, et.al., 2001. Managing Human Resource ,
p.227. New Jersey: Prentice Hall.
Gibson, J.L., J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr., 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta: Bina Rupa Aksara, hlm 119—275 .
Handoko, H.T. 1987. Management Personalia dan Sumber Daya Ma- nusia , cetakan ke-2. yogyakarta: BPPE.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.

## Minhayati Saleh
Cetakan Kelima Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Ak- sara.
HUMAS ,  28  Juli  2011.  http://www.walisongo.ac.id/ view/?p=news&id=iain_tidak_cetak_pengangguran
Harian Tran Sumatera Utara, Selasa, 05 Juli 2011, http://medeks. blogspot.com/2011/07/bkd-deli-serdang-penolakan- ijazah-iain.html
Harian umum Suara NTB, Sabtu 11/12/10, http://www.suar- antb.com/2010/12/11/Sosial/detil2%202.html
http://jambi.kemenag.go.id/index.php?a=berita&id=9507. Senin, 29 November 2011.
Ilyas, Y., 2001, Kinerja , Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta:
Pusat  Kajian         Ekonomi Kesehatan  Fakultas  Kesehatan Masyarakat, hlm 66—150.
Kopelman,  R.E.,  1998,  Managing  Productivity  in  Organization a  Practical-people  Oriented  Prespective,  New  York:  MC. Graw Hill Book Company, pp 3—18.
Kustartini.  1971.  Pokok-Pokok  Tentang  Penilaian  dan  Pem- bawaan Hasil Kerja. Bulletin No.7, BPA UGM
Mangkunegara,A.2000. Psikologi Perusahaan . Bandung: Tri Guna Kerja
Manullang. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia 1 . Yogyakar- ta: Audi Offset.
Mathis L. Robert, dan Jackson H.J. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

## Persepsi Atasan Terhadap Kinerja Lulusan Tadris
Minhayati  Saleh.  2010.  Kemampuan  Lulusan    Tadris  Dalam Menembus Dunia Kerja. Jurnal At-Tarbawi. Vol.9 No.2. hal: 203-214. Nopember 2010 – April 2011
Muchinsky,  M.,  Paul,  1993.  “ Psychology  Applied  to  work” ,p.217. California: Paci c Grove
Munandar, A.S. 1988. Psikologi Industri . Jakarta:CV Kurnia.
Noe, A. et.al., (2000) di dalam bukunya Human Resource Manage- ment. p:286.
Rao, T.V. 1986. Penilaian Kinerja : Teori dan Praktik (terjemahan: Mulyana). Jakarta: Btnaman Pressindo .
Riduwan.  2010. Skala  Pengukuran  Variabel-Variabel  Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Ruky, Ahmad S.2002. Sistem Manajemen Kinerja . Hal: 47-48
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D .
Bandung: PT. Alfabeta.
Sutama. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif, PTK, R&D . Surakarta: Fairuz Media.
Ulber, Silalahi. 2010. Metode Penelitian Sosial. PT.Re ka Aditama: Bandung. H. 28
www.emeraldinsight.com/1746-5265.htm. Performance  appraisal and the compensation of academic staff in the University of Tar- tu. p.41
Werther, B. William and Keith Davis, 1986. “Personnel manage- ment  And  Human  Resource ,  2nd ed.,  p.28.  Singapore:  Mc- Graw-Hill Book Company

## Minhayati Saleh
Wulandari, W., 2004, Kinerja  Perawat Pada Unit BP Puskesmas di Kabupaten Lumajang, Tesis, Program Pascasarjana Uni- versitas Airlangga Surabaya.