## Jurnal Ecogen
Universitas Negeri Padang
Vol. 6 No. 4 2023 Page 508-519

## Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Ayu Fil Akhirati 1 , Finnah Fourqoniah 2
Universitas Mulawarman 1,2 *Corresponding author, e-mail: fourqoniah@fisip.unmul.ac.id
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2023 by author.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  fundamental  dalam  organisasi ataupun  perusahaan  (Purba  dan  Setiyono,  2022).  Semua  tindakan  yang  diambil  dalam  setiap kegiatan  organisasi  ditentukan  oleh  manusia  yang  menjadi  anggota  perusahaan.  Kinerja organisasi dihasilkan dari bagaimana kinerja karyawan saat melakukan pekerjaan. Oleh karena itu,  sangat  penting  untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Mengingat

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Received 21 September 2023
Accepted 15 Desember 2023 Published 16 Desember 2023
Keywords: competency, compensation, organizational commitment, employee performance

## DOI :
http://dx.doi.org/10.24036/jmpe.v6i4.15312
The success of a company can be judged by the level of performance in managing its human resources. When employee  performance  is  managed  properly,  it  will help  achieve  business  standards  and  provide maximum benefits for the company. The objectives of this  research  is  to  determine  the  extent  to  which competence, compensation, and organizational commitment  influence  employee  performance.  The research  was  conducted  at  the  company  PT  Trisensa Mineral  Utama in  Kutai  Kartanegara with  associative quantitative methods. The entire population is used as a  sample  because  the  number  is  small,  namely  60 employees.  Data  collection  techniques  were  obtained from  the  result  of  distributing  questionnaires, observations,  and  interview.  As  for  testing  the  data using the help of IBM SPSS 27 software with analysis techniques  including  instrument  testing,  classical assumption testing, multiple linear regression testing, and  hypothesis  testing.  The  results  showed  that  both partially  and  simultaneously  the  competency, compensation, and organizational commitment variables  had  a  significant  effect  on  employee performance at PT Trisensa Mineral Utama.
pentingnya sumber daya manusia dalam membantu pencapaian keberhasilan, maka perusahaan harus sebisa mungkin memberikan perhatian yang lebih terhadap karyawannya (Ritonga, 2019).
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dapat  dinilai  dari  tingkat  kinerja  dalam  mengelola sumber  daya  yang  dimiliki.  Kinerja  adalah  pemenuhan  tugas  pada  tenaga  kerja,  dikarenakan perubahan  dari  suatu  perusahaan  tergantung  pada  hasil  produktivitas  atau  kerja  seluruh karyawan  (Marwansyah,  2018).  Ketika  kinerja  karyawan  dikelola  dengan  baik,  maka  akan membantu pencapaian standar dan tujuan bisnis serta memberikan keuntungan yang maksimal bagi  perusahaan  (Arestia,  2022).  Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  berusaha meningkatkan kinerja karyawan  untuk  mencapai  tujuan  yang ditetapkan.  Peningkatan  kinerja karyawan  menjadi  fokus  utama  bagi  manajemen  guna  mengembangkan  potensi  dari  setiap individu dalam memberikan kontribusi aktif untuk pencapaian target kerja.
Karyawan  yang  memiliki  kompetensi  tinggi  dan  mampu  memenuhi  tuntutan perusahaan  sangat  diperlukan  untuk  membantu  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kompetensi merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  keterampilan  serta  kecakapan  (Rona  Gah  &  Syam, 2022).  Kompetensi  sebagai  wujud  aktualisasi  kerja  dari  seorang  individu  dalam  memberikan kontribusi  yang  sejalan  dengan  kebutuhan  dan  tujuan  perusahaan  serta  untuk  meningkatkan prestasi kerja. Menurut Rakhmalina (2021), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik dari keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  dalam  menyelesaikan tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan  efisien  serta  dapat  meningkatkan  kualitas  dalam melakukan pekerjaan.
Pemberian kompensasi hendaknya diperhatikan pihak manajemen sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Bagi perusahaan, kompensasi termasuk bagian penting dalam hal  menarik  tenaga  kerja  yang  unggul  dan  berkualitas.  Hal  tersebut  dikarenakan  hasil  dari pendapatan  atau  kompensasi  yang  diperoleh  karyawan  dapat  menambah  motivasi  dan semangat karyawan dalam bekerja. Menurut  Inova dan Jayanti (2019) kompensasi merupakan imbalan  atas  apa  yang  telah  dikerjakan  oleh  karyawan  sebagai  sebuah  penghargaan  dengan maksud memotivasi dan mendukung peningkatan kinerja karyawan perusahaan.
Komitmen  organisasi  menjadi  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  (Kasmir, 2019).  Karyawan  dengan  komitmen  tinggi  dan  loyalitas  yang  kuat  tidak  akan  terlibat  dalam kegiatan  yang  dapat  merugikan  organisasi.  Pada  dasarnya,  karyawan  yang  berkomitmen memiliki  tingkat  kehadiran  yang  baik,  keinginan  yang  kuat  untuk  mengikuti  kebijakan perusahaan, dan rendahnya tingkat turnover karyawan. Utomo et al (2022) menyatakan bahwa komitmen  organisasi  dianggap  menjadi acuan  value atas  suatu  organisasi  yang  membuktikan bahwa  seseorang  benar-benar  memprioritaskan  pekerjaan  yang  diberikan  dan  memiliki bertanggung jawab kepada perusahaan.
Industri pertambangan merupakan salah satu sektor perekonomian dimana karyawan memegang  peranan  fundamental  dalam  mendukung  keberhasilan  perusahaaan.  Berdasarkan catatan Umah (2021), diprediksi penggunaan batu bara akan terus meningkat sekitar 37,6% atau sebesar 156,3 juta ton hingga tahun 2030. Hal ini disebabkan adanya kenaikan coal demand guna penyokong  operasi  PLTU  baik  lokal  maupun  domestik.    Maka  dari  itu,  setiap  perusahaan khususnya pada sektor pertambangan dituntut untuk dapat mengoptimalkan produksi batu bara
agar mampu memenuhi kebutuhan pasar dunia. Hal ini tentu memerlukan peranan dari sumber daya manusia sehingga mampu menghasilkan pekerjaan yang berkualitas sesuai dengan standar kebutuhan dari perusahaan.
PT  Trisensa  Mineral  Utama  bergerak  pada  bidang  pertambangan  batubara  yang beroperasi diwilayah Kutai Kartanegara, tapatnya di Desa Tani Harapan dan Batuah. Perusahaan berusaha meningkatkan pemenuhannya secara berkesinambungan dengan  melaksanakan good mining  practice secara  konsisten  untuk  membentuk  kualitas  produk  sejak  tahap  awal  hingga proses  distribusi  kepada  pelanggan.  Peningkatan  kesadaran,  pengetahuan  dan  kompetensi karyawan serta mitra kerja dilakukan agar dalam menjalankan tugasnya dapat mempertahankan kontrol kualitas terhadap seluruh proses, aktivitas, dokumentasi dan lain-lain. Pada tahun 2022, perusahaan mampu memenuhi target produksi batu bara sebesar 1 juta Metrik Ton, menandakan bahwa kinerja PT Trisensa Mineral Utama berjalan dengan baik. Adapun penilaian kinerja pada karyawan yang diterapkan perusahaan adalah menggunakan metode Key Performance Indicator (KPI),  yakni  alat  ukur  yang  dapat  menunjukkan  informasi  mengenai  seberapa  baik  suatu perusahaan mampu memenuhi tujuan strategisnya.
Hasil wawancara awal menunjukkan kompetensi karyawan PT Trisensa Mineral Utama termasuk  dalam  kategori  baik,  namun  masih  ada  beberapa  hal  yang  bisa  mengganggu produktivitas  dan  kinerja  karyawan.  Terdapat  pekerjaan  yang  mengharuskan  karyawan  dari lulusan sarjana, namun karena kurangnya sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan sehingga  perusahaan  memilih  merekrut  karyawan  dari  lulusan  SLTA  dengan  kualifikasi tertentu.  Hal  ini  terlihat  dari  tingkat  pendidikan  karyawan  yang  didominasi  oleh  lulusan SMA/SMK, dimana pendidikan menjadi salah satu faktor penentu seberapa besar pengetahuan seseorang  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  dengan  keterampilan  dan  keahlian yang dimiliki. Adapun tingkat pendidikan karyawan PT Trisensa Mineral Utama dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Tingkat Pendidikan Karyawan PT Trisensa Mineral Utama
Jenjang Jumlah Presentase (%) SD 5 8% SMP/Sederajat 0 0% SMA/SMK 40 67% Diploma 5 8% S1/D4 10 17% Total 60 100%

## Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Aspek  lain  yang  diperoleh  dari  pengamatan  sementara  pada  objek  bahwa  beberapa karyawan merasa gaji yang diterima belum sesuai dengan harapannya. Ketika kompensasi tidak sesuai harapan, maka karyawan cenderung kurang tertarik pada pekerjaannya dan tidak puas dengan  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan.  Karyawan  yang  merasa  kebutuhannya  tidak terpenuhi  akan  selalu  merasa  khawatir  mengenai  kestabilan  keuangan  mereka.  Kekhawatiran tersebut dapat membuat karyawan menjadi stress, sehingga berdampak buruk terhadap kinerja dan merugikan perusahaan.
Sepanjang  tahun  2022,  diketahui  tingkat turnover karyawan  tergolong  rendah.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  telah  memiliki  keterikatan  terhadap  perusahaan  yang diwujudkan dengan adanya rasa memiliki, kecintaan pada pekerjaan, dan pengakuan terhadap organisasi,  sehingga  perusahaan  dianggap  berhasil  dalam  hal  mempertahankan  karyawan. Namun, tingkat turnover yang rendah tersebut secara tidak langsung dapat berdampak pula pada perusahaan,  dikarenakan  peluang  untuk  dapat  menyerap  karyawan  baru  dan  unggul  akan semakin  kecil.  Oleh  karena  itu,  komitmen  organisasi  memiliki  peranan  penting  yang  akan menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan latar belakang  yang  telah  dikemukakan,  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  ini  dengan  tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi, kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Trisensa Mineral Utama di Kutai Kartanegara.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan  asosiatif  yang bertujuan  untuk  mengetahui  bahwa  terdapat  hubungan  diantara  dua  variabel  atau  lebih (Sugiyono,  2020).  Teknik  pengambilan  sampel  didasarkan  pada  teknik nonprobability  sampling yaitu  pengambilan  sampel  dimana  setiap  unsur  dari  populasi  tidak  diberikan  peluang  atau kesempatan yang sama untuk mewakili anggota sampel. Seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlahnya yang relatif kecil atau disebut dengan teknik sampling jenuh. Sehingga ukuran sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang karyawan PT Trisensa Mineral Utama  di  Kutai  Kartanegara.  Teknik  pengumpulan  data  diperoleh  dari  hasil  penyebaran kuesioner, observasi dan wawancara. Pengujian data menggunakan bantuan software IBM SPSS 27  dengan  teknik  analisis  diantaranya  uji  instrumen  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, serta uji hipotesis yang terdiri dari uji t (parsial) dan uji f (simultan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Analisis Deskriptif
Berikut  uraian  distribusi  hasil  kuesioner  masing-masing  variabel  menggunakan  skala likert yang disesuaikan dan telah dimodifikasi. Untuk nilai tertinggi adalah 4 (sangat setuju) dan nilai terendah adalah 1 (sangat tidak setuju).

## Tabel 2. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel Mean Keterangan Kompetensi 3.31 Sangat Setuju Kompensasi 3.10 Setuju Komitmen Organisasi 3.16 Setuju Kinerja Karyawan 3.14 Setuju
Sumber: Data diolah dari kuesioner, 2023
Berdasarkan  tabel  2,  diketahui  nilai  rata-rata  variabel  kompetensi  adalah  3.31  yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju. Nilai rata-rata variabel kompensasi adalah 3.10 yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju.
Nilai  rata-rata  variabel  komitmen  organisasi  adalah  3.16  yang  menunjukkan  bahwa  sebagian besar responden menjawab setuju. Selanjutnya rata-rata variabel kinerja karyawan adalah 3.14 yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju.

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 27, 2023
Berdasarkan  tabel  3,  diketahui  hasil  nilai  Asymp.Sig  sebesar  0,200  memperlihatkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05.  Hal ini menandakan data pada penelitian berdistribusi normal.

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 27, 2023
Berdasarkan tabel 4, diketahui nilai variabel kompetensi dengan nilai Tolerance sebesar 0,850 dan VIF 1,176, serta variabel kompensasi dengan nilai Tolerance sebesar 0,581 dan VIF 1,721.
Sedangkan variabel komitmen organisasi mempunyai nilai Tolerance sebesar 0,617 dengan VIF 1,620.  Dalam  hal  ini,  variabel  bebas  pada  model  regresi  tidak  berkorelasi  atau  memiliki keterikatan lain sehingga dinyatakan tidak memiliki masalah multikolinearitas.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.78646667 Most Extreme Differences Absolute .099 Positive .099 Negative -.096 Test Statistic .099 Asymp. Sig. (2-tailed) c .200 d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.713 3.221 1.153 .254 Kompetensi .397 .087 .432 4.575 .000 .850 1.176 Kompensasi .353 .139 .292 2.552 .013 .581 1.721 Komitmen Organisasi .309 .142 .242 2.182 .033 .617 1.620
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah dengan SPSS 27, 2023
Berdasarkan  gambar  1,  terlihat  titik-titik  pada  grafik  berada  di  atas  dan  bawah  nilai  0 sepanjang sumbu Y tanpa pola distribusi yang teratur. Hal ini mengindikasikan tidak terdapat tanda-tanda atau masalah heteroskedastisitas.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Berganda

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 27, 2023
Berdasarkan tabel 5, diperoleh persamaan regresi linier berganda berikut ini:
Y = 3,713 + 0,397X1 + 0,353X2 + 0,309X3
Nilai  konstanta  sebesar  3,713  yang  berarti  nilai  koefisien  variabel  kinerja  karyawan adalah 3,713, nilai koefisien variabel kompetensi sebesar 0,397, nilai koefisien kompensasi sebesar 0,353,  dan  nilai  koefisien  komitmen  organisasi  sebesar  0,309.  Dengan  demikian,  terjadi peningkatan nilai sebesar 0,309 pada variabel kompetensi, 0,353 pada variabel kompensasi dan 0,309  untuk  variabel  komitmen  organisasi  setiap  kenaikan  sebesar  1%  dari  masing-masing variabel.
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.713 3.221 1.153 .254 Kompetensi .397 .087 .432 4.575 .000 Kompensasi .353 .139 .292 2.552 .013 Komitmen Organisasi .309 .142 .242 2.182 .033
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel 6. Hasil Uji T

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 27, 2023
Berdasarkan tabel 6, diperoleh hasil uji t untuk variabel kompetensi (X1) memiliki nilai signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  t hitung adalah  4,575  >  2,003  yang  berarti  variabel kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t untuk variabel kompensasi (X2) memiliki nilai signifikan sebesar 0,013 < 0,05 dan nilai t hitung adalah 2,552 > 2,003 yang berarti variabel kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t untuk variabel komitmen organisasi (X3) memilki nilai signifikan sebesar 0,033 < 0,05 dan nilai t hitung adalah 2,182 > 2,003 yang berarti variabel komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 7. Hasil Uji F

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 27, 2023
Berdasarkan  tabel  7,  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  f hitung adalah  25,248  >  2,77  yang  berarti  variabel  kompetensi,  kompensasi,  dan  komitmen  organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber: Data diolah dengan SPSS 27, 2023
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.713 3.221 1.153 .254 Kompetensi .397 .087 .432 4.575 .000 Kompensasi .353 .139 .292 2.552 .013 Komitmen Organisasi .309 .142 .242 2.182 .033
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 254.687 3 84.896 25.248 .000 b Residual 188.296 56 3.362 Total 442.983 59 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi, Kompensasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .758 a .575 .552 1.834
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi, Kompensasi
Berdasarkan tabel 8, menunjukkan besarnya nilai R (koefisien korelasi) adalah 0,758 yang berarti  terdapat  hubungan  atau  keterikatan  yang  kuat  (interval  0,60 – 0,799)  antara  variabel kompetensi, kompensasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan .
Pada  tabel  diatas,  menunjukkan  besarnya  nilai  R  Square  adalah  0,575  yang  berarti variabel  kompetensi,  kompensasi,  dan  komitmen  organisasi  mampu  menjelaskan  variabel kinerja  karyawan  sebesar  0,575  atau  57,5%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  42,5%  dijelaskan  oleh faktor lain di luar cakupan penelitian ini.

## Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1)  diperoleh  bahwa  variabel  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Trisensa Mineral Utama yang ditunjukkan dari nilai t hitung sebesar 4,575 > t tabel 2,003 dan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dari tingkat kesalahan  yang  ditentukan.  Dengan  demikian,  semakin  tinggi  tingkat  kompetensi  seorang karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  akan  dihasilkan  dalam  menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan  temuan  dilapangan,  setiap  karyawan  sepenuhnya  telah  memiliki kompetensi  yang  mumpuni  sesuai  bidangnya.  Meskipun  tingkat  pendidikan  karyawan mayoritas  adalah  lulusan  SMA/SMK,  namun  kemampuan  yang  dimiliki  dapat  setara  dengan lulusan sarjana. Skill seseorang dapat dibentuk dengan sendirinya atau dikembangkan melalui pengalaman kerja, lama bekerja, dan pelatihan yang diberikan untuk membantu meningkatkan kompetensi sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Adapun indikator dengan nilai tertinggi yaitu  keterampilan  yang  artinya  setiap  karyawan  PT  Trisensa  Mineral  Utama  memiliki kemampuan untuk bekerja sama dalam tim ( teamwork ). Dengan demikian, setiap keterampilan yang  dimiliki  dari  masing-masing  individu  akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  dan memudahkan dalam mencapai tujuan bersama. Selain itu, terjalin komunikasi yang baik antara atasan  dan  bawahan  serta  rekan  kerja  sehingga  membuat  karyawan  mampu  melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Kompetensi  berkaitan  dengan  kemampuan  atau  keterampilan  yang  diterapkan  dan menghasilkan  karyawan  dengan  kinerja  tinggi  (Sedarmayanti,  2017).  Kompetensi  merupakan karakter  mendasar  meliputi  pengetahuan, keterampilan,  sikap,  nilai  atau  karakteristik  pribadi yang  membantu  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan.  Karyawan yang  kompeten  seringkali memiliki  keterampilan  kerja  yang  tinggi  dan  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas  sesuai target  yang  ditetapkan.  Hal  ini  memberikan  motivasi  pada  karyawan  untuk  terus mengembangkan  kemampuannya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  akan  meningkatkan kinerja. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Ubaidillah et al ., (2023) dan penelitian Anzhori et  al .,  (2022)  yang  membuktikan  kompetensi  berpengaruh  positif  serta  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H2)  diperoleh  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Trisensa Mineral Utama yang ditunjukkan dari nilai t hitung sebesar 2,552 > t tabel 2,003 dan nilai signifikan sebesar 0,013 < 0,05 dari tingkat kesalahan  yang  ditentukan.  Dengan  demikian,  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan perusahaan maka semakin baik pula upaya karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  temuan  dilapangan,  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  dibayarkan tepat  waktu  sesuai  kontrak  kerja  atau  kesepakatan  dari  karyawan  dan  perusahaan.  Namun seringkali  karyawan  membandingkan  besaran  gaji  yang  diterima  dengan  perusahaan  lain sehingga membuat karyawan tersebut merasa tidak puas karena gajinya kurang sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa dari mereka merupakan karyawan baru yang memiliki ekspektasi gaji yang sama dengan perusahaan serupa lainnya. Adapun indikator dengan nilai tertinggi yaitu gaji  atau  upah  yang  artinya  gaji  yang  diterima  dapat  memenuhi  kesejahteraan  karyawan  PT Trisensa  Mineral  Utama.  Karyawan  menerima  tunjangan  kinerja  dan  bonus  yang  diberikan dalam bentuk finansial, serta disediakannya fasilitas penunjang seperti mess, kendaraan, fasilitas kesehatan dan fasilitas untuk keluarga.
Sejalan  dengan  teori  Afandi  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  mencakup seluruh  pendapatan  dalam  bentuk  uang  atau  barang  yang  diberikan  oleh  suatu  perusahaan sebagai  imbalan  atas  jasa  seorang  karyawan,  baik  langsung  maupun  tidak  langsung.  Dengan pemberian  kompensasi,  maka  akan   membantu  dalam  menjaga  dan  mempertahankan  sumber daya manusia yang potensial di perusahaan. Apabila karyawan mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan usaha yang telah dilakukan, maka akan menumbuhkan loyalitas dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras sehingga dapat membawa dampak positif bagi perusahaan. Selain itu, pemberian kompensasi bertujuan untuk menarik para karyawan yang terampil dan berkualitas,  meningkatkan  efektivitas  kerja dan  mendorong  untuk  menghasilkan  kinerja yang lebih maksimal. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Sihombing et al .,  (2022)  dan  penelitian  Arman et  al .,  (2022)  yang  mengatakan  kompensasi  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H3)  diperoleh  bahwa  variabel  komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  PT  Trisensa  Mineral  Utama yang ditunjukkan dari nilai t hitung sebesar 2,182 > t tabel 2,003 dan nilai signifikan sebesar 0,033 <  0,05  dari  tingkat  kesalahan  yang  ditentukan.  Dengan  demikian,  semakin  tinggi  komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan karyawan tersebut.
Berdasarkan  temuan  dilapangan,  diketahui  bahwa  sebanyak  70%  karyawan  memiliki masa  kerja  diatas  5  tahun  yang  mengindikasikan  bahwa  adanya  komitmen  yang  kuat  dari karyawan  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  terjadi  karena  perusahaan  mampu  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman,  adanya  toleransi  yang  tinggi,  dan  persaingan  yang  sehat ditempat  kerja  sehingga  karyawan  memiliki  dedikasi  yang  kuat  dalam  menyelesaikan  semua pekerjaan dengan baik serta tercapainya kinerja secara maksimal. Adapun indikator dengan nilai
tertinggi  yaitu affective  commitment yang  artinya  setiap  karyawan  PT  Trisensa  Mineral  Utama memiliki keinginan yang kuat secara emosional untuk terus menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang  berlaku  dan  berkeinginan  besar  untuk  tetap  tinggal  dalam  perusahaan.  Perusahaan didukung dengan program employee engagement yang membuat karyawan merasa antusias dan bersemangat  dalam  bekerja  sehingga  berkeinginan  tetap  bertahan  di  perusahaan.  Program  ini juga  mambantu  untuk  membangun  budaya  kerja  yang  sehat,  menurunkan turnover  rate , meningkatkan produktivitas hingga meningkatkan hubungan sesama karyawan.
Wibowo  (2019)  menjelaskan  bahwa  pada  hakikatnya  komitmen  organisasi  ialah kesediaan individu untuk menunjukkan loyalitas dan berkomitmen terhadap suatu perusahaan karena  merasa  terlibat  dalam  segala  aktivitas  yang  dilakukan  di  perusahaan.  Komitmen organisasi  mengacu  pada ikatan implisit  antara  karyawan dan  perusahaan, dimana karyawan memiliki sense of belonging dan mendedikasikan diri serta profesinya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.  Karyawan  yang  loyal  akan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi. Selain itu, dengan kuatnya komitmen organisasi tersebut maka akan meminimalkan tingkat turnover karyawan pada perusahaan.  Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rakhmalina (2021) yang mengemukakan bahwa komitmen organisasi  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  temuan  juga didukung dari penelitian Octarinie et al ., (2023) yang mengatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  analisa  uji  simultan  dari  variabel  kompetensi,  kompensasi  dan  komitmen organisasi  memperlihatkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap kinerja karyawan PT Trisensa Mineral Utama yang ditunjukkan dari nilai f hitung sebesar 25,248 >  f  tabel  2,77 dan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05 dari  tingkat  kesalahan yang  ditentukan. Temuan penelitian juga menunjukkan hasil nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel kompetensi sebesar 0,397, variabel kompensasi sebesar 0,353, dan variabel komitmen organisasi sebesar  0,309.  Dengan  demikian,  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kompetensi  memiliki hubungan yang dominan atau paling kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT Trisensa Mineral Utama.
Berdasarkan  temuan  dilapangan,  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan  kinerja karyawan  PT  Trisensa  Mineral  Utama  dinilai  sudah  cukup  baik,  hal  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi, kompensasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Trisensa Mineral Utama. Dengan demikian, semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Kemudian dengan pemberian kompensasi yang  tepat  akan  membuat  karyawan  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien  sehingga  kinerja  akan meningkat.  Selanjutnya  semakin  besar  tingkat  komitmen  organisasi  karyawan,  maka  akan semakin  besar  pula  usaha  karyawan  tersebut  dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Penelitian  ini relevan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  V.Hoke et al ., (2018) bahwa secara
simultan  variabel kompetensi,  komitmen  organisasi  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  analisis  penelitian  dan  pembahasan,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kompetensi,  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT  Trisensa  Mineral  Utama,  baik  parsial  maupun  simultan.  Peneliti  mengajukan beberapa rekomendasi kepada objek penelitian antara lain hendaknya memberikan peluang dan dukungan  berkelanjutan  pada  karyawan  dalam  meningkatkan  kompetensi  sesuai  dengan tuntutan  dan  perkembangan  pekerjaan,  diharapkan  untuk  terus  memperhatikan  pemberian kompensasi kepada karyawan, serta melakukan survei mengenai tingkat kepuasan dan persepsi karyawan  secara  berkala  untuk  mengetahui  seberapa  besar  komitmen  mereka  terhadap perusahaan.

## REFERENSI
Afandi,  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Konsep  dan  Indikator (Cetakan  ke-1). Zanafa Publishing.
Anzhori, A., Effendy, S., & Ritonga, S. (2022). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan Pemanen PTPN III Rantauprapat. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) , 4 (3), 1803 – 1813. https://doi.org/10.34007/jehss.v4i3.952 Arestia,  N.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Gerbang Duabelas. Jurnal Dimensi , 11 (2), 314 – 323. https://doi.org/10.33373/dms.v11i2.4077 Arman, A., Pramono, R., & Supardi, S. (2022). Analisis Motivasi, Kompensasi Dan Kompetensi Kerja  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Adhiyasa  Bangkinang Kabupaten Kampar. Menara Ilmu , 16 (2), 137 – 148. https://doi.org/10.31869/mi.v16i2.3238 Inova,  M.,  &  Jayanti,  R.  D.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Maan Ghodaqo Shiddiq Lestari Jombang. JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 2 (1), 1 – 12. https://doi.org/10.26533/jmd.v2i1.338 Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Edisi ke-5). PT Raja Grafindo Persada.
Marwansyah. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi kedua). Alfabeta.
Octarinie, N., Fane, S. M., & Delimawati, D. (2023). Pengaruh Kedisiplinan, Komitmen Organisasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Maju  Global  Indonesia Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 19 (4), 657 – 671.
https://doi.org/10.31851/jmwe.v19i4.11030
Purba,  N.,  &  Setiyono.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Indodrill  Indonesia. Jurnal  Indonesia  Sosial  Sains , 03 (02). https://media.neliti.com/media/publications/468933-none-05ac8fc3.pdf
Rakhmalina,  I.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.  Thamrin  Brothers  A.Rivai  Palembang. Jurnal  Ilmu  Sosial, Manajemen, Akuntansi Dan Bisnis , 2 (1), 20 – 34. https://doi.org/10.47747/jismab.v2i1.186 Ritonga, N. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mantap Sukses Cemerlang Medan. http://repository.umsu.ac.id/handle/123456789/2846 Rona Gah, D. Z., & Syam, A. H. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja pegawai Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan. Economics and Digital Business Review , 3 (1),
61 – 71. https://doi.org/10.37531/ecotal.v3i1.118 Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama.
Sihombing,  G.  V.,  Zaini,  M.,  &  Wediawati,  T.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pada  PT  Medcomm  Solution  Medan  Samarinda  ,
Indonesia. Gulawentah: Jurnal Studi Sosial , x (x).
https://doi.org/10.25273/gulawentah.vxix.xxxx Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Edisi ke-2). Alfabeta. Ubaidillah, M. J., Setiadi, P. B., & Rahayu, S. (2023). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan, dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Journal  on  Education , 05 (04),  10892 – 10900.
https://jonedu.org/index.php/joe/article/view/2006 Umah,  A.  (2021). Sampai  2030,  Konsumsi  Batu  Bara  PLTU  RI  Melonjak  38% .  CNBC  Indonesia. https://www.cnbcindonesia.com/news/20210727162935-4-264057/sampai-2030- konsumsi-batu-bara-pltu-ri-melonjak-38
Utomo, W. M., Setiadi, P. B., Rahayu, S., & Mahardhika, S. (2022). Neo Journal of Economy and Social Humanitities (NEJESH) Effect Of Organizational Commitment, Leadership, And Compensation  On  Employee  Performance  at  PT  Trustlog  Total  Solusindo  Surabaya. NeoJournal of Economy and Social Humanitities , 1 (2), 147 – 156.
V.Hoke, S., Tewal, B., & Sumaraw, J. S. B. (2018). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Marga  Dwitaguna  Manado Sulawesi Utara. Jurnal EMBA , 6 (1), 1 – 10. Wibowo. (2019). Perilaku Dalam Organisasi (6th ed.). PT Raja Grafindo Persada.