Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND JOB INSECURITY ON TURNOVER INTENTION AT PT XYZ SIDOARJO

## PENGARUH  JOB SATISFACTION DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION PT XYZ SIDOARJO
Nabila Zafirna Syazwani 1 , Sulastri Irbayuni 2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 zafirnanabila@gmail.com sulastrii.ma@upnjatim.ac.id

## ABSTRACT
This study explores the influence of job satisfaction and job insecurity on turnover intention at PT XYZ, a leading company  in  the  Indonesian  coffee  industry.  The  method  used  is  quantitative,  employing  probability  sampling techniques, with a sample of 63 office employees at PT XYZ selected through simple random sampling. Data collection for this research was conducted using interviews and questionnaires, with analysis performed using Smart PLS software. The results of this study indicate that job satisfaction contributes to turnover intention at PT XYZ, while job insecurity also contributes to turnover intention at PT XYZ.
Keywords: Turnover Intention; Job Satisfaction; Job Insecurity

## ABSTRAK
Studi ini mengeksplorasi pengaruh job satisfaction dan job insecurity terhadap turnover intention di PT XYZ, perusahaan terkemuka dalam industri kopi Indonesia. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik probability  sampling dengan pengambilan sampel  63  karyawan  office  PT  XYZ  menggunakan simple random  sampling .  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  wawancara  dan  penyebaran kuesioner  dengan  analisis  menggunakan software Smart  PLS.  Hasil  dari  penelitian  ini  yaitu job  satisfaction memiliki kontribusi terhadap turnover intention PT XYZ sedangkan job insecurity memiliki kontribusi terhadap turnover intention PT XYZ. Kata Kunci : Turnover Intention; Job satisfaction; Job Insecurity

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) berperan  penting  dalam  mengendalikan  sumber daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  bisnis sekaligus  menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman  dan  bersemangat.  Perusahaan  kini menyadari  nilai  investasi  karyawan  sebagai  aset mereka  yang  paling  berharga.  Pegawai  tidak dipandang  sebagai  modal  atau  biaya  tetapi  SDM yang  dapat  menguatkan  daya  saing  perusahaan. Perubahan dalam lingkungan organisasi berdampak pada  perilaku  karyawan  dalam  suatu  perusahaan dalam hal sumber daya manusia. Kinerja yang baik sering kali dapat terganggu dalam suatu organisasi oleh  tindakan  personelnya  sendiri.  Salah  satunya adalah keinginan untuk keluar dari perusahaan, yang menandakan  pilihan  pekerja  untuk  meninggalkan organisasi.
Turnover intention mengacu pada keinginan  untuk  berpindah  pekerjaan,  yang  belum mencapai  tahap  relokasi  sebenarnya  dari  suatu tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lainnya.  Perusahaan dengan  tingkat  pergantian  karyawan  yang  tinggi akan  mengalami  kerugian  finansial  dan  waktu
karena  memerlukan  biaya  dan  waktu  lebih  untuk merekrut  karyawan  baru.  Peningkatan  signifikan dalam pergantian staf dapat memengaruhi keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya.
Job  Satisfaction adalah  faktor  yang berkontribusi  terhadap  niat  untuk  berhenti  dari pekerjaan. Reaksi karyawan terhadap pekerjaannya di  suatu  perusahaan,  yang  mengungkapkan  tingkat kebahagiaan  atau  ketidakbahagiaannya,  disebut sebagai kepuasan kerja. Tempat kerja yang bahagia membantu  membentuk  perkembangan  psikologis karyawan  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019).  Ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, mereka tidak  akan  berkembang  secara  psikologis  dan mungkin  mengalami  depresi  (Hanaysha  &  Tahir dalam Marzuqi, 2021).
Gayatri & Muttaqiyathun (2020), menyimpulkan bahwa job insecurity (ketidakamanan  pekerjaan)  adalah  keadaan  mental di  mana  seorang  karyawan  merasa  tidak  stabil karena  lingkungan  kerja  di  perusahaan  berubah- ubah. Ketidakamanan pekerjaan juga muncul ketika fasilitas perusahaan tidak memadai, yang membuat
karyawan harus mempertimbangkan apakah mereka akan tetap bekerja di perusahaan tersebut atau tidak.
Job  satisfaction dan job  insecurity berpengaruh  terhadap  keinginan  untuk  berpindah. Kepuasan  kerja  yang  rendah  dan  ketidakamanan kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  keinginan untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Hal  ini  dikarenakan tempat  kerja  yang  bahagia  membantu  membentuk perkembangan  psikologis  karyawan  (Rosmaini  & Tanjung, 2019). Ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, mereka tidak akan berkembang secara psikologis  dan  mungkin  mengalami  depresi Hanaysha  &  Tahir  dalam  (Marzuqi,  2021). Sedangkan ketidakamanan kerja dapat menghasilkan  stres,  frustrasi,  dan  rasa  tidak  aman yang dapat mempengaruhi kualitas hidup seseorang.
PT  XYZ  merupakan  sebuah  perusahaan terkemuka  di  Indonesia  dan  diakui  dalam  industri minuman  yang  terkenal.  Sebagai  perusahaan  besar dengan  sejarah  yang  panjang,  PT  XYZ  dapat menghadapi  berbagai  tantangan  dalam  mengelola sumber  daya  manusia,  termasuk  tingkat turnover yang  tinggi  pada  perusahaan.  Intensi turnover mengacu  pada  kecenderungan  atau  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  posisinya  saat  ini dalam suatu perusahaan. PT XYZ memiliki banyak karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan.  Dari banyaknya  karyawan  tersebut,  bagian office memiliki akumulasi tingkat keluar-masuk karyawan yang tinggi.
Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa  terjadi turnover  intention pada  PT  XYZ periode tahun 2019 – 2023. Menurut Gillis (1994) dalam  Saputri  et  al.  (2020),  Pergantian  karyawan dianggap  normal  apabila  terjadi  antara  5%  sampai 10%  per  tahun,  dikatakan  tinggi  jika  di  atas  10%. Terlihat dari statistik tenaga kerja PT XYZ selama lima  tahun  terakhir  bahwa  persentase  tingkat pergantian karyawan dari tahun 2019 sampai 2023 mengalami fluktuaktif dalam 5 tahun terakhir. Hasil wawancara  dan  survei  yang  dilakukan  terdapat karyawan  yang  telah  bekerja  lama  namun  masih belum mendapatkan gaji yang sesuai dengan masa kerja mereka. Karyawan memilih untuk keluar dari perusahaan karena mendapatkan tawaran pekerjaan lain  dengan  gaji  dan  peluang  karir  yang  lebih menarik  serta  kurang  puas  terhadap  kebijakan promosi  yang  dilakukan  perusahaan.  Selain  itu, terdapat pemindahan karyawan dari satu pabrik ke pabrik  lainnya  karena  kekurangan  karyawan  di pabrik  yang  baru  dibuka  yang  menyebabkan kekhawatiran terhadap stabilitas finansial dan biaya yang  terkait  pemindahan  tersebut.  Karyawan  juga merasa  khawatir  terhadap  pemotongan  gaji  jika melakukan  kesalahan  dan  ketakutan  akan kehilangan pekerjaan karena diberhentikan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Job Satisfaction
Menurut  Sutrisno  (2020),  kepuasan  kerja merupakan respon emosional yang memiliki banyak segi.  Kebutuhan,  harapan,  dan  aspirasi  karyawan terhadap  pekerjaannya  menjadi  penyebab  reaksi emosional  ini.  Kurangnya  kepuasan  karyawan terhadap  pekerjaannya  memberikan  efek  secara psikologis,  mereka  akan  menjadi  kesal  dan mempunyai  sikap  yang  buruk.  Sebaliknya, karyawan  yang  puas  akan  bekerja  secara  efektif. Sebagaimana dikemukakan oleh Robbins dan Judge serta  dirujuk  oleh  Ardiansyah  Pranata  &  Irbayuni (2022),  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  positif terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  timbul  dari penilaian  atribut-atributnya.  Manurut  Buhler  yang dirujuk dalam Waskito & Putri (2021) menegaskan bahwa job satisfaction bergantung pada kemampuan individu  dalam  memenuhi  tugas  sesuai  dengan uraian tugas yang telah ditentukan untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan.
Adapun indikator job satisfaction menurut Robbins  &  Judge  dalam  Islamy  (2019)  antara  lain gaji,  tugas  pekerjaan,  rekan  kerja,  pengawasan, promosi.

## Job Insecurity
Menurut Smithson & Lewis dikutip dalam Saputri et al. (2020), job insecurity adalah kondisi psikologis  dimana  seorang  karyawan  merasa bingung atau gelisah akibat dinamika lingkungannya  yang  tidak  dapat  diprediksi (perceived  impermanence) .  Dalam  Handaru  et  al.
(2021), Greenhalgh dan Rosenblatt mendefinisikan ketidakamanan  kerja  sebagai  ketakutan  akan kehilangan  pekerjaan  di  kemudian  hari.  Namun menurut Triyono et al. (2020), ketidakamanan kerja adalah  persepsi  ketidakberdayaan  atau  kegelisahan terhadap  masa  depan  pekerjaan  seseorang,  yang dapat  memberikan  dampak  psikologis  negatif  dan menimbulkan perasaan stres, khawatir, bingung, dan ketidakpastian terhadap pekerjaan seseorang karena mungkin terdapat risiko terhadap masa kini. Adapun  indikator job  insecurity menurut Greenhalg  &  Rosenblatt  dalam  Febriany  et  al. (2021) antara lain pentingnya pekerjaan itu sendiri, tingkat  ancaman  yang  dirasakan  di  kalangan karyawan  terkait  dengan  aspek  pekerjaan,  tingkat kepentingan  individu  mengenai  potensi  setiap peristiwa, tingkat ancaman kejadian di masa depan, perceived helplessness of the individual.

## Turnover Intention
Turnover  Intention adalah  niat  karyawan untuk  meninggalkan  pekerjaannya  saat  ini  dan mencari  peluang  di  tempat  lain.  Hal  ini  bertindak sebagai  prediktor  seberapa  besar  kemungkinan seorang pekerja akan meninggalkan perusahaannya saat ini. Beberapa elemen, termasuk job satisfaction , komitmen  organisasi,  gaji,  dan  lingkungan  tempat
kerja, mempengaruhi niat berpindah (Zeffane dalam Saputri et al., 2020). Sedangkan menurut Jimad yang dirujuk  dalam  Pratama  (2021),  menyatakan  bahwa turnover dapat berupa karyawan yang mengundurkan  diri,  meninggalkan  unit  organisasi, pemecatan, atau meninggal dunia. Intensi karyawan untuk  meninggalkan  organisasi  biasanya  didahului oleh  faktor-faktor  seperti  menurunnya  job satisfaction  dan  rendahnya  komitmen  terhadap organisasi.  Tingkat  job  satisfaction  yang  dialami seseorang di tempat kerja mungkin berdampak pada niat mereka untuk berhenti.
Adapun  indikator turnover  intention menurut  Mobley  dalam  (Ardiansyah  Pranata  & Irbayuni,  2022),  antara  lain Contemplating  Leave, Job Search Intent, Intention to Resign.

## METODE PENELITIAN
Studi ini menggunakan metode kuantitatif dengan  pengumpulan  data  dengan  wawancara  dan penyebaran kuesioner melalui google form . Metode untuk  pengambilan  sampel  adalah probability sampling. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple  random  sampling rumus slovin  dengan  jumlah  sampel  yaitu  sebanyak  63 karyawan office PT  XYZ.  Analisis  data  dilakukan dengan software SmartPLS karena metode ini dapat digunakan untuk semua jenis skala data serta tidak memerlukan banyak asumsi dan sampel yang besar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Composite Reability
Sumber: Data Diolah Peneliti
Nilai  reabilitas  komposit  merupakan ukuran  keandalan  suatu  konstruk.  Jika  nilai indikator lebih dari 0.70, maka dianggap konsisten dalam mengukur variabel laten konstruk tersebut.

## Analisis Model PLS
Sumber: Data Diolah Peneliti Besarnya  nilai  pemuatan  faktor  setiap indikator,  yang  terletak  di  atas  garis  panah  yang
menghubungkan  variabel  dan  indikator,  serta besarnya koefisien jalur, yang terletak di atas garis panah  yang  menghubungkan  variabel  eksogen  dan variabel  endogen,  terlihat  pada  gambar  keluaran PLS  di  atas.  Selain  itu  besarnya  R-Square  dapat dilihat  berada  tepat  di  dalam  lingkaran  variabel endogen (variabel Turnover Intention (Y)).

## Pengujian Model Struktural
R Square Turnover intention (Y) 0,561
Sumber: Data Diolah Peneliti Nilai 𝑅 2 =  0.561  Hal  ini  dapat diinterpretasikan bahwa model mampu menjelaskan fenomena turnover intention yang dipengaruhi oleh variabel  bebas  antara  lain  Job  satisfaction  dan  Job Insecurity dengan varian sebesar 56,1% Sedangkan sisanya sebesar 43,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Valu es (X1) - > (Y) -0,235 -0,256 0,074 3,171 0,002 (X2) - > (Y) 0,738 0,725 0,069 10,640 0,000
Sumber: Data Diolah Peneliti Dari  tabel  diatas  diperoleh  kesimpulan bahwa hipotesis yang menyatakan:
Hipotesis  1.  Job  satisfaction  (X1)  berpengaruh negatif  terhadap  Turnover  intention (Y) Diterima dengan nilai original sampel -0.235 bernilai negatif dan p-value 0,002 < 0,05 dan nilai original sample bernilai  negatif.  Artinya, Kepuasan  Kerja  (X1) berpengaruh  negatif  dan  Signifikan  terhadap Turnover intention (Y).
Hipotesis 2. Job Insecurity (X2) berpengaruh positif terhadap  Turnover  intention (Y) Diterima dengan nilai  original  sampel  0,738  bernilai  positif  dan p- value 0,000 < 0,05 dan nilai original sample bernilai positif.  Artinya, Job  Insecurity  (X1)  berpengaruh positif  dan  Signifikan  terhadap  Turnover  intention (Y).

## Pengaruh  Job  Satisfaction  terhadap  Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan negatif  terhadap  Turnover  Intention  di  PT  XYZ, sehingga  hipotesis  pertama  diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin rendah kepuasan kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan  PT  XYZ,  maka semakin  tinggi  niat  mereka  untuk  meninggalkan pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  uji  yang  telah dilakukan, faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah gaji (X1.1). Karyawan merasa terdapat ketidaksesuaian terhadap gaji yang diterima
Composite Reliability Kepuasan Kerja (X1) 1.075 Job Insecurity (X2) 0.940 Turnover intention (Y) 0.891
dengan  masa  kerja  dan  tuntutan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan. Sebab, karyawan yang lebih lama bekerja tentunya diberikan tuntutan pekerjaan yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang baru bekerja  akhirnya  cenderung  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  yang  lebih  rendah,  yang  pada gilirannya  meningkatkan  niat  mereka  untuk meninggalkan perusahaan.
Hal  ini  sejalan  dengan  Karomah  (2020) dalam  penelitiannya turnover  intention karyawan kontrak  berdampak  negatif  pada  kepuasan  kerja dimana  ketika  seorang  karyawan  kontrak  puas dengan  gaji  dan  tunjangan  mereka  dan  tidak khawatir  akan  penurunan  gaji  di  masa  depan, mereka  cenderung  tidak  ingin  berhenti  dari pekerjaan mereka. Penelitian serupa dilakukan oleh Ardiansyah Pranata & Irbayuni (2022), Razikin et al. (2023),  dan  Fitriyanto  &  Rini  (2024).  dimana penelitian  menunjukkan  bahwa  niat  meninggalkan pekerjaan  dipengaruhi  negatif  dan  signifikan  oleh kepuasan kerja.
Sebaliknya,  Malinda  &  Kustini  (2021), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja  yang  tinggi  tidak  memberikan  kontribusi terhadap turnover  intention PT  Modern  Pulsa Investama  karena  ada  beberapa  variabel  lain  yang lebih mempengaruhi. Penelitian lain yang dilakukan Radinka  &  Kustini  (2023),  dalam  penelitiannya menunjukkan  kepuasan  kerja  tidak  berkontribusi terhadap turnover  intention PT.  UMC  Suzuki Surabaya.
Pengaruh  Job  Insecurity  terhadap  Turnover Intention
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan bahwa Job Insecurity berpengaruh signifikan positif terhadap  Turnover  Intention  di  PT  XYZ,  sehingga hipotesis  kedua  diterima.  Pengaruh  positif  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat Job Insecurity yang  dirasakan  oleh  karyawan,  semakin tinggi pula tingkat Turnover Intention yang mungkin terjadi. Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan, faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  job insecurity  adalah  tingkat  ancaman  yang  dirasakan karyawan  terkait  dengan  aspek  pekerjaan  (X2.2). Kekhawatiran  karyawan  terhadap  kemungkinan pemotongan gaji, terutama jika mereka melakukan kesalahan  seperti  datang  terlambat,  dapat memengaruhi keinginan mereka untuk meninggalkan  pekerjaan  tersebut.  Rasa  takut  akan konsekuensi  finansial  dari  kesalahan,  seperti keterlambatan,  bisa  membuat  karyawan  merasa tidak aman, yang pada akhirnya mendorong mereka untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Karyawan  harus berhati-hati  dalam  bekerja  agar  tidak  membuat kesalahan  yang  dapat  mengakibatkan  pemotongan gaji.  Dengan  kata  lain,  karyawan  merasa  bahwa kehati-hatian  dalam  bekerja  sangat  penting  untuk menghindari dampak finansial.
Penelitian serupa dilakukan oleh Febriany et  al.  (2021),  Dimana job  insecurity berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  niat  berpindah dimana  evaluasi  kinerja  perusahaan  untuk meningkatkan  gaji  atau  upah  karyawan  yang dianggap tidak objektif membuat karyawan merasa tidak  aman.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Karomah  (2020),  Panjaitan  &  Adiwaty  (2021), Mayawati (2021), Razikin et al. (2023), dan Adi et al.  (2023)  juga  mendukung  hal  tersebut,  yang menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh positif terhadap niat berpindah.

## PENUTUP Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian,  dapat disimpulkan bahwa:
1. Job  satisfaction berkontribusi  terhadap Turnover Intention pada PT XYZ. Temuan ini  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya ketidaksesuaian  antara  gaji  terhadap tuntutan  pekerjaan,  karyawan  merasa kurang  puas  dengan  pekerjaan  mereka, sehingga mereka kurang memiliki motivasi yang  lebih  besar  untuk  tetap  bertahan  di Perusahaan.
2. Job  Insecurity berkontribusi  terhadap Turnover Intention di PT XYZ. Temuan ini menunjukkan  bahwa  perasaan  khawatir dengan  pemotongan  gaji  dapat  menjadi faktor  utama  dalam  mempengaruhi keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan pekerjaan.

## Saran
1. Bagi  Perusahaan  dapat  mengevaluasi  gaji yang  diberikan  sesuai  dengan  masa  kerja dan  tuntutan  perusahaan.  Selain  itu, perusahaan  dapat  mempertimbangkan untuk  meningkatkan  transparansi  dan komunikasi  internal  mengenai  kebijakan penggajian  dan  evaluasi  kinerja  sehingga dapat  meminimalkan  niat  mereka  untuk meninggalkan perusahaan.
2. Bagi  perusahaan  dapat  mengevaluasi kebijakan perusahaan mengenai keamanan kerja.  Perusahaan  dapat  memperkenalkan program  pelatihan  dan  pengembangan karyawan  yang  memberikan  keterampilan tambahan  untuk  meminimalisir  kesalahan karyawan dalam pekerjaannya.
3. Bagi penelitian selanjutnya dapat menggunakan  variabel  lain  seperti  beban kerja  dan  mengembangkan  model  studi dengan variabel kondisional yang bertindak  sebagai  faktor  intervensi  atau moderasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi,  F.  R.,  Nur,  D.  I.,  &  Anwar,  M.  (2023). Pengaruh  Meaningful  Work,  Pengembangan
Karir, dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention  Karyawan  PT  Patra  Jasa  di Surabaya [Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur].
https://repository.upnjatim.ac.id/20249/
Ardiansyah  Pranata,  F.,  &  Irbayuni,  S.  (2022).
Effect Of Compensation and Job Satisfaction
On  Turnover  Intention  at  PT.  Wahyu Nusantara Beautiful Putra Surabaya. COSTING:Journal of Economic, Business and
Accounting , 6 (1).
Dr.  Edy  Soetrisno,  M.  S.  (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Kencana. Febriany, C. O., Harini, S., & Yuningsih, E. (2021). The  Effect  of  Job  Insecurity  and  Job Satisfaction on The Turnover Intention Daily Employees. In Jurnal Visionida (Vol. 7). Fitriyanto, M. Y., & Rini, H. P. (2024). Pengaruh
Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  PT  Renesola
Distribusi Indonesia [Universitas
Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur]. https://repository.upnjatim.ac.id/24392/ Gayatri, E., & Muttaqiyathun, A. (2020). Pengaruh Job Insecurity, Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention   Karyawan  Milenial. Prosiding University Research Colloquium , 0 (0), 77–85. https://repository.urecol.org/index.php/procee ding/article/view/1014
Handaru,  A.  W.,  Rahman,  N.  F.,  &  Parimita,  W. (2021). Pengaruh job insecurity dan komitmen organisasi  terhadap  turnover  intention  pada karyawan  industri  manufaktur  (Automotive dan  Metal  Part). JRMSI-Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia , 12 (1), 15–39. Islamy,  F.  J.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan  Terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia Membangun. Jurnal  Indonesia  Membangun ,
18 (02), 30–44.
Karomah,  O. :  (2020).  The  Effect  Of  Job Satisfaction  and  Job  Insecurity  On  Turnover Intention  In  Sekolah  X  Contract  Staffs.  In
Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 17). Malinda,  V.  A.,  &  Kustini,  K.  (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  Kepada  Karyawan  PT. Modern  Pulsa  Investama [Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur]. https://repository.upnjatim.ac.id/3049/ Marzuqi, N. A. (2021). Pengaruh Job Insecurity, Job Satisfaction dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover  Intention  Karyawan. Jurnal  Ilmu
Manajemen , 9 (4), 1393–1405.
https://doi.org/10.26740/jim.v9n4.p1393- 1405
Mayawati,  L.  (2021). Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover Intention Perawat .
Pratama,  R.  Y.  A.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel  Swiss  Belinn  Kota  Malang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 9 (2). Radinka, N., & Kustini, K. (2023). Pengaruh Beban Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. UMC Suzuki  Surabaya [Universitas  Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur]. http://repository.upnjatim.ac.id/id/eprint/1867 3
Razikin, K., Sulaimiah, S., & Suprayetno, D. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Job Insecurity Terhadap  Turnover  Intention  Karya  CV. Makmur  Jaya  Abadi. Jurnal  Penelitian MSDM , 2 (2), 57–71.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366 Saputri,  P.,  Hidayati,  T.,  &  Lestari,  D.  (2020). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Stres Kerja, Kinerja  dan  Turnover  Intention  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen  (JBM) ,  235– 259.
Triyono, S., Wahyudi, I., & Harahap, D. H. (2020). Hubungan Job Insecurity dan Job Satisfaction pada Karyawan Outsourcing di PT. X. Jurnal Psikologi , 16 (1), 25–35. Waskito,  M.,  &  Putri,  A.  R.  (2021).  Pengaruh Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Office PT Cipta  Nugraha  Contrindo. KINERJA  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 4 (1).