## PENDAHULUAN
Aparatur negara merupakan suatu pilar dalam mewujudkan  Pemerintahan  yang  baik  ( Good Governance ) yang menjadi abdi negara dan abdi masyarakat,  bertugas  dan  bertanggungjawab atas penyelenggaraan negara dan pembangunan serta senantiasa mengabdi kepada kepentingan, nilai-nilai dan cita-cita perjuangan bangsa dan negara berdasarkan Undang-Undang Dasar 1945.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat

## PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  BAPPEDA  KABUPATEN
WONOSOBO  TAHUN  2013

## Ary Sutrischastini
Program  Magister  Manajemen  STIE  Widya  Wiwaha,  e-mail:  ary_sch@yahoo.co.id
Ratna Setyani Alumnus Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha

## Abstract
This research goal is to identification and evaluation influence of work motivation and work environment to employee’s performance in BAPPEDA Kabupaten Wonosobo. The object of  this  research  is  37  employees  of  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Kabupaten Wonosobo. And the  location  of this research is  at Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Wonosobo. The analysis used is test validity, reliability testing, and test the hypothesis, with the help of the computer program SPSS version 17, using multiple linear regression analysis. Based on calculations of data and analysis used, the regression equation is obtained: Y = 11.733 + 0.320 X 1 +0.334 X 2 + ε , by using the equation regression analytical method can conclude that (X 1 ) take effect positively against employees performance. With t value in amount of 2,219 (bigger than t in table in amount of 1,690) and significance value in  amount  of 0,33.  By  applying  significance limited  value in  amount of  0,05, it  means, hypothesis that claim if work motivation take effect against employees performance can be accepted. There is a positive and significant correlation between work environment variables (X 2 ) against employees. With t value in amount of 2,219 (bigger than t in table in amount of 1,690) and significance value in amount of 0,33 (smaller than 0,5). Simultaneously, work motivation take effect positively and significantly against employees performance with the F value in amount of 11,562 (bigger than 0.05), then obtained significance value 0.000. It can be concluded that the work motivation and work environment has a positive and significant influence on employee performance in BAPPEDA Kabupaten Wonosobo.
Keyword : motivation, work environment, and employee’s performance
berprestasi  sebaik  mungkin  demi  mencapai tujuan  organisasi  pemerintah.    Karyawan m erupakan  aset  utam a  organisasi  dan m em punyai  peran  yang  strategis  dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha  m em perbaiki  pelayanan  kepada masyarakat.  Untuk  menentukan  hal  ini  perlu

## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 1, No. 2, Juli 2014, 135 - 147
dicari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Melihat  pentingnya  karyawan  dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih  serius  terhadap  tugas  yang  dikerjakan sehingga  tujuan  organisasi  tercapai.  Adanya motiv asi  kerja  yang  tinggi,  menyebabkan karyawan  bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang  rendah  karyawan  tidak  mempunyai semangat  bekerja,  mudah    menyerah,  dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang  kantor  yang  nyaman,  lingkungan  yang bersih,  pertukaran  udara  yang  baik,  warna, penerangan yang  cukup maupun  musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar  sesama  karyawan,  hubungan  antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat  bekerja  dan  meningkatkan  kinerja karyawan.
Di kantor Bappeda Kabupaten Wonosobo ada  karyawan datang kerja terlambat sehingga tidak ikut apel pagi, terlambat masuk bekerja, setelah apel pagi pergi dengan berbagai macam alasan, kurangnya sarana dan prasarana, pulang kerja lebih awal. Kondisi tersebut berpengaruh pada kinerja pelayanan yang ada di Bappeda baik  pelayanan  publik  ataupun  dalam melaksanakan  tupoksi  Bappeda  sebagai penyelengara  Perecanaan  Pembangunan Daerah.
Kinerja  mengacu  pada  prestasi  kerja karyawan  diukur  berdasarkan  standar  atau kriteria  yang  telah  ditetapkan  organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Aktifitas beban  dan  prestasi  pelaksanaan  pekerjaan terangkum dalam laporan kerja harian (LKH ).
Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal tersebut tentunya harus segera dibenahi agar dapat menjadi aparatur  yang menjadi harapan masyarakat  dengan  memberikan  pelayanan prima  kepada masyarakat secara lebih profes- sional  sesuai  dengan  arah  kebijakan pembangunan Nasional yang ditetapkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang (RPJP) tahun 2005-2025 dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) Tahun 2005-2009, maupun dalam kebijakan Starategis Nasional Aparatur Negara (Jakstrapan) Tahun 2005-2009, dalam bidang Pendayagunaan Aparatur  Negara, pembangunan sumberdaya manusia hendaknya difokuskan pada :
1. Peningkatan kualitas pelayanan publik dan percepatan pemberantasan KKN;
2. Peningkatan    kinerja  Aparatur  melalui penerapan sistem penggajian yang berbasis merit  dan  remunerasi,  akuntabilitas  dan penegakan  disiplin  secara  konsisten, kelem bagaan  sesuai  v isi-m isi  dan ketatalaksanaan yang efektif
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah  m otiv asi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap kinerja karyawan dalam suatu  organisasi  pemerintah.  Penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  bagi organisasi dalam memberikan motivasi kepada karyawan  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai. Berdasarkan uraian d iatas, maka dapat diajukan  sebuah  penelitian  dengan  judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan    Kerja Terhadap  Kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo pada Tahun 2013” .
Permasalahan yang muncul adalah hingga saat  ini  Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan Bappeda  Kabupaten  W onosobo  dalam memberikan pelayanan belum optimal karena waktu kerja  yang diperlukan untuk memberikan pelayanan internal tumpang tindih dan kadang tertunda  karena  pegawai  sering  tidak menggunakan  waktu  secara  efektif  dalam bekerja. Hal ini dikarena motivasi dalam bekerja masih kurang, atau belum maksimal.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAPPEDA KABUPATEN W ONOSOBO TAHUN 2013
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  adalah lingkungan kerja  di mana yang sudah terlalu lama bekerja ada yang 19 tahun lebih di Bappeda dan tidak mendapat promosi atau mutasi kadang menimbulkan kejenuhan, sehingga    dalam  bekerja    kurang  optimal,  di samping itu kedisiplinan   karyawan antara yang tidak rajin dalam apel, pulang lebih awal, sering keluar kantor dengan berbagai alasan, terkadang menimbulkan  rasa  iri  dikalanganan  pegawai karena tidak ada sanksi atau teguran dari atasan.
Tulisan ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan  mengevaluasi    pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo, mengidentifikasi dan mengevaluasi pengaruh  lingkungan  kerja    terhadap  kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo, dan mengidentifikasi dan mengevaluasi pengaruh motivasi kerja dan  lingkungan kerja   terhadap kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo

## LANDASAN TEORI
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indo- nesia  adalah  sesuatu  yang  hendak  dicapai, prestasi  yang  diperlihatkan  dan  kemampuan kerja. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas  operasional  suatu  oganisasi  dan karyawan  berdasarkan  sasaran,  standar  dan kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya. Dengan kinerja, organisasi dan manajemen dapat mengetahui  sejauhmana  keberhasilan  dan kegagalan  karyawannya  dalam  menjalankan amanah yang diterima.
Menurut The Scribner Bantam English Dic- tionary dalam Sedarmayanti (2010) disebutkan kinerja ( performance ) berasal dari akar kata “ to perform ” yang mempunyai beberapa pengertian:
a. To do or carry out execute.
b. To discharge of fulfil as a vow. c. To portray, as character in a play. d. To render by the voice or musical instru- ment.
e. To execute or complete an undertaking.
f. To act a part in a play.
g. To perform music.
h. To do what is expected of a person or machine.
Kinerja merupakan  hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non  material  (Nawawi,  2005).  Menurut Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang menjadi  tanggungjawabnya.  Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya  akan  diketahui  bahwa  seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan  dapat  dikelompokkan  ke  dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan.
Menurut Gibson et al. dalam Tika (2008), kriteria efektifitas organisasi terdiri dari lima unsur, yaitu  produksi,  efisiensi,  kepuasan,  keadap- tasian, dan kelangsungan hidup.
1. Produksi , sebagai  kriteria  efektiv itas mengacu  pada  ukuran    keluaran  utama organisasi. Ukuran ini berhubungan secara langsung dengan yang dikonsumsi/diterima oleh pelanggan dan rekanan organisasi yang bersangkutan.
2. Efisiensi,  adalah  perbandingan  antara keluaran  dan  masukan.  Efisiensi  diukur berdasarkan rasio antara keuntungan dengan biaya atau waktu yang digunakan.
3. Kepuasan , dengan mengacu  kepada ukuran keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan anggotanya.
4. Keadaptasian , dengan  mengacu  kepada tanggapan organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal. Perubahan eksternal misalnya persaingan, kualitas produk, dan sebagainya. Sedangkan perubahan internal misalnya ketidakefisienan, ketidakpuasan, dan sebagainya.
5. Kelangsungan hidup , kelangsungan hidup
mengacu kepada tanggungjawab organisasi/ perusahaan dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang.
Menurut Mas’ud (2004)  kinerja karyawan diukur melalui tujuh indikator, yaitu Kualitas kerja, Efisiensi,  Kemampuan  karyawan,    Ketepatan waktu, Pengetahuan karyawan,  Kreativitas, dan Melaksanakan tugas sesuai prosedur.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang  m elakukan  sesuatu.  Menurut Manullang dalam ridwanrubic.wordpress.com/.../ makalah-motivasi-kerja (2004), motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang  bersangkutan  agar  karyawan  tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan.  Dengan  pem berian  m otiv asi dimaksudkan  pemberian  daya  perangsang kepada  karyawan  yang  bersangkutan  agar karyawan  tersebut  bekerja  dengan  segala upayanya.
Martoyo  (2000)  memberikan  pengertian motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan,  m em beri  kepuasan  ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Dari pernyataan di  atas  menunjukkan  bahwa  motivasi  adalah dorongan, keinginan seseorang, sehingga dalam melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik dari dirinya demi tercapainya tujuan yang diinginkan dengan mempertimbangkan situasi dan kondisinya. Di sini terlihat bahwa seseorang mau bekerja karena dipengaruhi oleh suatu kekuatan, kekuatan yang paling besar merupakan tindakan yang paling mungkin dilakukan dengan segala daya upaya mencapai kepuasan.
Setiap  m anusia  m em punyai need (kebutuhan)  yang  pemunculannya  sangat tergantung dari kepentingan individu. Maslow dalam Handoko (2003) membuat “ need hierar- chy theory ” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia. Menurut Maslow manusia
mempunyai five hierarchy of needs (5 tingkatan atau hirarki kebutuhan), yaitu:
a. Physiological  of  needs (kebutuhan fisiologikal), seperti sandang, pangan dan papan.
b. Safety needs (kebutuhan keamanan), tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga men- tal, psikologikal dan intelektual.
c. Social  needs (kebutuhan  sosial),  seperti kebutuhan akan perasaan diterima oleh or- ang lain, dihormati dan sebagainya.
d. Esteem needs (kebutuhan prestise), yang umumnya tercermin dalam berbagai simbol- simbol status.
e. Need  for  self  actualization (kebutuhan aktualisasi  diri),  dalam  arti  tersedianya kesem patan  bagi  seseorang  untuk mengembangkan  potensi  yang  terdapat dalam  dirinya  sehingga  berubah  menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan  yang  pertama  dan kedua diklasifikasikan sebagai kebutuhan primer, sedangkan  kebutuhan-kebutuhan  ketiga, keempat  dan  kelima  diklasifikasikan  sebagai kebutuhan sekunder.
Herzberg dalam  Handoko (2003) mengem- bangkan teori “Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higine atau pemeliharaan.  Yang  dimaksud  dengan  faktor motivasional adalah pendorong berprestasi yang bersifat  intrinsik  atau  hakiki,  yang  artinya bersumber dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor higine atau pemeliharaan adalah faktor- faktor  yang  bersifat  ekstrinsik,  yang  artinya bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi,  tetapi  turut  menentukan  perilaku seseorang  dalam  kehidupan  kekaryaannya. Faktor motivasional antara lain berupa pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan tum buh,  kem am puan  dalam   karier  dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higine atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan  dengan  atasannya,  hubungan seseorang  dengan  rekan-rekan  sekerjanya, teknik  penyeliaan  yang  diterapkan  oleh  para

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAPPEDA KABUPATEN W ONOSOBO TAHUN 2013
meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur  kerja,  yaitu  sejauh  mana  bahwa pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja  merasakan  bahwa  pekerjaan mengerti  tanggung  jawab  mereka  serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
3. Perhatian  dan  dukungan  pemimpin,  yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,  perhatian  serta  menghargai mereka.
4. Kerja  sama  antar  kelompok,  yaitu  sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan  merasakan  adanya  komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan  oleh organisasi.Keduanya tidak  bisa  dipisahkan  begitu  saja.  Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi  apabila  keduanya  dilaksanakan  secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar-benar diperlukan dalam hal ini.Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dirumuskan hipotesis  sebagai  berikut:  a)  Motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo, b) Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo dan c)  Motivasi kerja dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo.
penyelia,  kebijaksanaan  organisasi,  sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  penting  dalam  menciptakan  kinerja karyawan.    Karena    Lingkungan    kerja mempunyai    pengaruh    langsung  terhadap karyawan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja dikatakan  baik  apabila  karyawan  dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.  Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan  Kerja  Fisik  adalah  semua keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mem- pengaruhi karyawan baik secara langsung m aupun    tidak  langsung  m isalnya penerangan,  suhu  udara,  ruang  gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
2. Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan  seorang  karyawan  dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan  sangat  baik  maka  akan  dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada  di  lingkungan  kerjanya.  Dengan begitu  semangat  kerja  karyawan  akan

## METODE  PENELITIAN

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini,  terdiri  dari semua  elemen  yang  terkait  yakni  seluruh pegawai    Bappeda  Kabupaten  W onosobo berjumlah 37 orang. Dan seluruhnya dijadikan responden penelitian.

## Teknik Pengumpulan
a. Kuesioner yaitu dengan  membagikan daftar pertanyaan kepada responden dalam hal ini seluruh  karyawan  Bappeda  guna  men- dapatkan tanggapannya.
b. Studi Pustaka yaitu dengan membaca buku referensi,  media  cetak  lainnya  maupun karya-karya  ilmiah  yang  ada  kaitannya dengan masalah yang diteliti.

## Pengujian Data
Pada setiap  variabel X 1 (Motivasi kerja), X 2 (lingkungan  kerja)  dan  Y  (  Kinerja)  dibuat pertanyaan dengan jumlah pertanyaan masing- masing sebanyak 10 pertanyaan untuk X 1 , X 2 mempunyai 15 pertanyaan dan Y mempunyai 10 pertanyaan dengan jumlah responden 37 orang. Hasil dari  kuesioner yang merupakan  jawaban diukur   dengan menggunakan skala likert, yaitu angka 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju dilanjutkan dengan pengolahan  menggunakan  SPSS  v  17.00. Sebelum dilakukan pengolahan data, data yang diperoleh  melalui  kuesioner  perlu  untuk  diuji kebenaran  dan  kehandalannya.  Pengujian dilakukan dengan :
1 . Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner .Uji validitas dilakukan  untuk  m emastikan  masing- masing pertanyaanakan terklarifikasi pada variabel-variabel yang telah ditentukan. Item- item pertanyaan dapat dikatakan valid jika memiliki factor loading lebih  dari 0,40.
2. Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauhm ana  hasil  pengukuran  tetap konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala dengan gejala yang
sama dengan menggunakan alat ukur yang sama.  Uji  Reliabilitas  dilakukan  dengan menghitung cronbachalpha .Instrumen yang dipakai  dikatakan  andal  ( reliable )  jika memiliki nilai croncbachalpha lebih dari 0,6.
3. Evaluasi Ekonometri meliputi:
a. Uji  Multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji  ada  tidaknya  korelasi  antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi di atas 0,09 mengindikasikan terjadinya multikolinieritas. Model regresi syaratkan  tidak  terjadinya  multiko- linieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan kepengamatan lain. Model  regresi  syaratkan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel terikat dan variabel bebas. Menurut Ghozali (2001) model  regresi  yang  baik  adalah  yang memiliki  distribusi  data  normal  atau mendekati normal.
d. Uji  Autokorelasi,  menurut  Sunyoto (2011),  persamaan  regresi  yang  baik adalah  yang  tidak  memiliki  masalah autokorelasi,  jika  terjadi  autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik/tidak  layak  dipakai  untuk  mem- prediksi.  Masalah  autokorelasi  timbul jika  ada  korelasi  secara  linier  antara kesalahan pengganggu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t-1  (sebelumnya).  Salah  satu  ukuran dalam   m enentukan  ada  tidaknya masalah autokorelasi adalah dengan uji Durbin Watson (DW).
e. Analisis  Regresi  dengan  persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + ε
Keterangan: Y = Kinerja Karyawan

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAPPEDA KABUPATEN W ONOSOBO TAHUN 2013
a = konstanta X 1 = Lingkungan kerja
X 2 = Motivasi kerja ε = Standar error
Uji F dilakukan untuk mengetahui secara bersama-sama pengaruh variabel motivasi kerja (X 1 ) dan variabel lingkungan kerja(X 2 ) terhadap kinerja pegawai. Sedangkan Uji T, ini dilakukan untuk pengujian secara parsial pengaruh variabel motivasi kerja (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) dan variabel lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
Definisi  operasional  v ariabel  yang dipergunakan adalah :
1. Variabel Bebas Motivasi Kerja  (X 1 ) Motivasi adalah  dorongan,  keinginan,  sebab  atau alasan  seseorang  melakukan  sesuatu. Motivasi kerja ini dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:seperti kebutuhan manusia, kompensasi,  komunikasi,  kepemimpinan, pelatihan, prestasi. Dengan adanya berbagai faktor  tersebut  maka  motivasi  kerja  ini dibatasi  oleh  faktor  kebutuhan  dasar manusia.  Maslow dalam Handoko (2003) dengan mengukur indikator sebagai berikut :Kebutuhan fisiologis, harga diri, rasa aman, aktualisasi diri, kebutuhan sosial
2. Variabel  Bebas  Lingkungan  Kerja  (X 2 )
Menurut Nitisemito (2002) . Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja atau karyawan yang secara langsung dapat  m em pengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja ini terbagi 2 yaitu:
1. Lingkungan  kerja  f isik  itu  sendiri merupakan bentuk fisik yang karyawan baik langsung maupun tidak langsung. Lingkungan  kerja  fisik  antara  lain: pewarnaan, penerangan, udara, suara bising,  ruang  gerak,  keamanan  dan kebersihan.
2. Lingkungan  kerja    non  fisik  adalah keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik  dengan atasan, bawahan ataupun dengan rekan kerja.
Aspek yang mempengaruhi lingkungan kerja  non  fisik  yaitu:  struktur  kerja, tanggungjawab  kerja,  perhatian  dan dukungan  pem im pin,  kerjasam a kelompok, kelancaran komunikasi.
3. Variabel Terikat  Kinerja  Karyawan  (Y) atau (dependent) / varibel tidak bebas adalah  v ariabel  yang  nilainya  akan diramalkan  /  diperkirakan.  Dimana kinerja  karyawan  adalah  tingkat pencapaian  persyaratan  pekerjaan. Penilaian  kinerjadari  karyawan dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor: kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan, pelatihan  atau  diklat,  beban  kerja, keberhasilan  dan  prestasi,  perhatian pimpinan .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
a. Variabel motivasi kerja (X 1 )
Dengan  menggunakan  SPSS  v.17.00 diperoleh hasil uji validitas variabel motivasi kerja (X 1 ) seperti tabel 1 berikut  ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas variabel motivasi kerja (X 1 )
Variabel Motivasi Kerja (X1) r tabel r Hitung Kesimpulan pertany1 0,325 .811 ** Valid pertany2 0,325 .706 ** Valid pertany3 0,325 .747 ** Valid pertany4 0,325 .531 ** Valid pertany5 0,325 .400 * Valid pertany6 0,325 .793 ** Valid pertany7 0,325 .603 ** Valid pertany8 0,325 .403 * Valid pertany9 0,325 .427 ** Valid pertany10 0,325 .377 * Valid
Sumber :  data olah
Pada uji validitas variabel motivasi kerja (X 1 ) dengan uji 2 sisi dan jumlah (n)= 37 diatas dari 10 pertanyaan menghasilkan :
- Nilai r hitung > r tabel atau nilai r hitung > dari 0,325 maka 10 butir pertanyaan motivasi kerja  tersebut   valid
- Karena nilai  Sig < α (0,000 < 0,05,dari 10 pertanyaaan  motivasi  kerja    menunjukan bahwa semua instrumen tersebut valid.
b. Variabel Lingkungan  kerja (X 2 )
Hasil Uji Validitas variabel lingkungan  kerja (X 2 ) disajikan pada tabel 2.
Hasil uji validitas variabel Lingkungan Kerja sebagaimana  disajikan  pada  tabel  2  adalah sebagai berikut:
- Nilai r hitung > r tabel atau nilai r hitung > dari  0,325  maka  10  butir  pertanyaan Lingkungan  kerja  tersebut   valid
- Karena nilai  Sig < α (0,000 < 0,05) dari 10 pertanyaaan lingkungan  kerja  menunjukan bahwa semua instrumen tersebut valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas variabel lingkungan  kerja (X 2 )
Variabel Lingkungan Kerja (X2) r tabel r Hitung Kesimpulan pertany1 0,325 .490 Valid Pertany2 0,325 .544 Valid Pertany3 0,325 .663 Valid Pertany4 0,325 .683 Valid Pertany5 0,325 .733 Valid Pertany6 0,325 .359 Valid Pertany7 0,325 .459 Valid Pertany8 0,325 .661 Valid Pertany9 0,325 .654 Valid pertany10 0,325 .653 Valid Sumber :data olah c Variabel kinerja (Y)
Hasil Uji Validitas variabel kinerja (Y) disajikan pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas variabel kinerja (Y) Variabel Kinerja (y) r tabel r Hitung Kesimpulan pertany1 0,325 . 672 Valid Pertany2 0,325 .691 Valid Pertany3 0,325 .675 Valid Pertany4 0,325 .620 Valid Pertany5 0,325 .674 Valid Pertany6 0,325 .646 Valid Pertany7 0,325 .523 Valid Pertany8 0,325 .801 Valid Pertany9 0,325 .672 Valid pertany10 0,325 .653 Valid Sumber : data olah
Dari uji validitas variabel kinerja karyawan (Y) di atas menunjukkan bahwa dari 10 pertanyaan menghasilkan nilai valid :
- Nilai r hitung > r tabel atau nilai r hitung > dari 0,325 maka 10 butir pertanyaan kinerja tersebut   valid
- Karena nilai  Sig < α (0,000< 0,05) dari 10 pertanyaaan  kinerja  karyawan  bappeda menunjukan  bahwa  semua  instrumen tersebut valid sehingga uji dilanjutkan pada uji reliabilitas.
2. Uji Reliabilitas
a. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X 1 )
Hasil uji reliabilitas untuk variabel Motivasi kerja (X 1 ) dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini :
Tabel 4. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .737 11
Sumber: Data Diolah

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAPPEDA KABUPATEN W ONOSOBO TAHUN 2013
Berdasarkan uji reliabilitas terhadap variabel motivasi kerja (X 1 ) yang terdiri atas 10 pertanyaan diperoleh nilai Cronbach’s Alpha = 0,737. Karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari nilai kritis (0,737>0,6), maka variabel motivasi kerja (X 1 ) telah reliabel  atau dapat diterima.
b. Uji Reliabilitas Variabel  lingkungan kerja (X 2 )
Hasil uji reliabilitas untuk variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini :

## Tabel 5. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .797 10

## Sumber: Data Diolah
Berdasarkan uji reliabilitas terhadap variabel lingkungan  kerja  (X 2 )  yang  terdiri  atas  10 pertanyaan diperoleh nilai Cronbach’s Alpha = 0,797. Karena nilai  Cronbach’s Alpha lebih besar dari  nilai  kritis  (0,797>0,6),  maka  variabel lingkungan kerja (X 2 ) telah reliabel  atau dapat diterima.

## c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Hasil uji reliabilitas untuk variabel Kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini :

## Tabel 6. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .763 11

## Sumber : Data Diolah
Berdasarkan uji reliabilitas terhadap variabel kinerja  (Y)  yang  terdiri  atas  10  pertanyaan diperoleh nilai Cronbach’s Alpha = 0,763 . Karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari nilai kritis (0,763>0,6),  maka  variabel  kinerja  (Y)  telah reliabel  atau dapat diterima.

## 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Hasil  Uji  Multikolinieritas  disajikan  pada tabel 7.
Tiabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 motivasi kerja .658 1.520 lingkungan kerja .658 1.520 Dependent Variable: kinerja

## Sumber : Data Diolah
Hasil di atas dapat diketahui nilai inflation factor (VIF) kedua variabel yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja adalah 1,520 lebih kecil dari 5, sehingga bisa diduga bahwa antar variabel independen tidak terjadi Multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  Uji  Asumsi  Heteroskedastisitas disajikan pada grafik 1.
Grafik .1. Hasil Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Sumber : data Diolah
Dari  hasil  output  di  atas  dapat  diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas dan titik menyebar di atas dan di bawah angka sumbu  Y, Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi  masalah  Heteroskedastisitas  dalam model regresi.
c. Uji Normalitas
Deteksi normalitas data pada regresi linear ganda  dilakukan  secara  grafik  menggunakan
Grafik 2. Normal P Plot Uji Asumsi Normalitas
Normal P-Plot atau Uji One Sample Kolmogorov- Smirnof Test sebagai mana garfik berikut:
Grafik 2. Normal P Plot Uji Asumsi Normalitas

## Sumber : Data Diolah
Jika pada residual berasal dari distribusi normal, maka nilai sebaran data terletak pada sekitar garis lurus, terlihat bahwa sebaran hampir semua  pada  sumbu,  maka  dapat  dikatakan bahwa pernyataan normalitas dapat terpenuhi. d. Uji Autokorelasi
Dilihat dari tabel 8 bahwa nilai DW adalah 1,840  (yang  merupakan  nilai  yang  terletak  di antara -2 dan 2), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

## 4. Analisis Regresi
Hasil  analisis  regresi  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X 1 ,X 2 ) terhadap variabel tidak bebas (Y) yang dalam  ini variabel bebas adalah motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ). Hasil regresi yang diperoleh
adalah disajikan pada tabel 9. Sedangkan, Model Summary  Regresi  Linear  Berganda  X 1 dan  X 2 terhadap Y disajikan pada Tabel 9.
Dari  tabel  9,  dapat  diperoleh  persamaan regresi:
Y = 11.733 + 0.320X 1 + 0.334X 2 + ε
l
Nilai  konstanta  a  =  11.733  menyatakan bahwa motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) bernilai nol atau tidak ada maka kinerja (Y) mempunyai nilai positif  (11.733).
l Koefisien regresi 0,320 menunjukkan bahwa setiap  m otiv asi  kerja  (X 1 )  kar yawan bertambah , maka tingkat kinerja karyawan akan semakin meningkat.
l Koefisien regresi 0.334 menunjukkan bahwa setiap  lingkungan  kerja  (X 2 )  karyawan bertambah , maka tingkat kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Model Summary Regresi Linear Berganda X 1 dan X 2 terhadap Y sebagaimana disajikan pada tabel  9  menggambarkan  derajat  keeratan hubungan antar variabel:
l Nilai  koef isien  korelasi  R=  0,636 menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel independen  X 1 (motivasi  kerja  )  dan  X 2 (lingkungan kerja) adalah kuat ( karena >0,5)
l Angka R Square atau  koefisien determinasi adalah  R 2 = 0,405. Ini artinya bahwa 0,405 atau   40,5 % dari kinerja karyawan  dapat dijelaskan oleh kedua variabel yaitu variabel independen  X 1 (motivasi  kerja  )  dan  X 2 (lingkungan  kerja)  sedangkan  sisanya

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAPPEDA KABUPATEN W ONOSOBO TAHUN 2013
Tabel 8. Model Summary Regresi Linear Ganda X 1 dan X 2 terhadap Y
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .636 a .405 .370 2.83487 1.840
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Diolah
dipengaruhi oleh faktor  lain misal budaya kerja, stuktur organisasi, mutasi, stres dan lain sebagainya.

## Uji T
Pengaruh parsial X 1 terhadap Y ditunjukkan oleh  koefisien  regresi  X 1 sebesar  b1=  0.362
memiliki  probabilitas  t  hitung  sebesar  2.219 dengan  sig  t  =  0,033.  Karena  b1 ≠ 0  dan probabilitas t hitung >  t tabel (2.219>1,690) dan t sig< α (sig t =0,033< 0,05) maka hipotesis yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima
Pengaruh parsial X 2 terhadap Y ditunjukkan oleh  koefisien  regresi  X 2 sebesar  b1=  0,353 memiliki  probabilitas  t  hitung  sebesar  sig  t  = 0,038. Karena b1 ≠ 0 dan probabilitas t hitung >t tabel (2.162 >1,690 ) dan t sig< α (sig t =0,038<
0,05), maka  hipotesa yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima

## Uji F
Hasil uji ANOVA Regresi Linear Ganda X 1 dan X 2 terhadap Y disajikan pada tabel 10.
Dari uji Anova atau F test, didapat F hitung sebesar  =  11.562  dengan  tingkat  Signifikan sebesar 0,000. Karena probabilitas F hitung lebih kecil dari taraf uji penelitian (Sig F< α yaitu 0,000< 0,05), maka hipotesa yang menyatakan bahwa motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.

## SIMPULAN
1. Variabel motivasi kerja (X 1 ) berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan

## Tabel 8.  Koefisien regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 11.733 4.549 2.579 .014 Motivasi .320 .144 .362 2.219 .033 Lingkungan .334 .155 .353 2.162 .038 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Diolah
Tabel 10. ANOVA Regresi Linear Ganda X 1 dan X 2 terhadap Y
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 185.840 2 92.920 11.562 .000 a Residual 273.241 34 8.037 Total 459.081 36 a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Diolah
Bappeda Kabupaten Wonosobo (Y)  Apabila motivasi  kerja  ditingkatkan,  maka  kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo akan meningkat
2. Variabel Lingkungan kerja (X 2 ) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo (Y) Apabila lingkungan kerja semakin baik, maka kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo akan meningkat
3. Variabel  motivasi kerja (X 1 ) dan Lingkungan kerja (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Wonosobo (Y). Apabila motivasi kerja dan lingkungan kerja ditingkatkan, maka kinerja karyawan Bappeda  Kabupaten  W onosobo  akan meningk

## SARAN
1. Peningkatan kemampuan memotivasi dan mengarahkan  dari  pemimpin  terhadap
bawahan  dengan  lebih  membuka  diri terhadap wawasan dan pengetahuan baru terkait  manajerial,  serta  kemam puan pemimpin dalam pengambilan keputusan dan mengatasi masalah dengan lebih bijaksana.
2. Dalam penempatan pegawai pada bidang tertentu perlu dilihat latarbelakang pendidikan yang  dimilikinya  sehingga  tidak  akan menghambat  pekerjaan  yang  diberikan padanya tidak atas dasar the right man in the right place.
3. Dari aspek ketrampilan para pegawai dapat diikut-sertakan  dalam  kegiatan-kegiatan pelatihan/kursus  yang  berkaitan  dengan bidangnya baik eselon III, IV atau pegawai staff sehingga dapat memahami tugas dan fungsi    dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  dapat  berjalan  sesuai  tuntutan masyarakat,hal  ini  merupakan  motivasi dalam bekerja

## DAFTAR PUSTAKA
Agung,  Wahyu  (2010), Panduan  SPSS  17.0 untuk  mengolah  Penelitian  Kuantitatif , Yogyakarta: Gerai Ilmu.
Arep  (2003),  dalam eprints.undip.ac.id/.../ skripsi_MSDM_-_Lucky(r).pdfý.
Bogman, Robert dan Steven J. Taylor (1993), Kualitatif  Dasar-dasar  Penelitian  Usaha Nasional, Surabaya. (Diterjemahkan oleh A. Khozin Afandi).
Cokroaminoto  (2007),  “Membangun  Kinerja
(Memaknai  Kinerja Karyawan),” Google/ 15012008/cokroaminoto.wordpress.com/ 20070523/memaknaikinerja- karyawan.
Davis, Keith, John W. Newstrom (1996), Perilaku dalam Organisasi , Edisi ketujuh, Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary (2009), dalam www.slideshare.net/ .../penilaian-kerjaý.
Handoko, Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE.
___________(2001) dalam cevy21.blogspot.com/
.../ pengertian-kompensasi. htmlý.
___________(2003), Manajemen , Yogyakarta: BPFE.
Harlandja,  Marihot  Tua  Ef enndi  (2007),
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , cetakan keempat , Jakarta: PT. Grasindo.
Martoyo, Susilo (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Mas’ud,  Fuad  (2004), Survai  Diagnosis Organisasional , Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Nawawi,  H.  Hadari  (2003), Kepemimpinan Mengefektifkan  Organisasi , Yogyakarta: Gajahmada University Press.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAPPEDA KABUPATEN W ONOSOBO TAHUN 2013
Rianse,  et.al.  (2009), Metodologi  Penelitian Sosial  Dan  Ekonomi ,  Bandung:  CV. Alfabeta.
Sedarmayanti (2001) dalam repository.usu.ac.id/ bitstream /.../4/ Chapter %20II.pdf.
Sedarmayanti (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai negeri Sipil, Bandung: Refika Aditama.
Siagian, SP( 2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Bumi Aksara.
ARY SUTRISCHASTINI & RATNA SETYANI
Simamora, Henry (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN.
Sunyoto, Danang dan Burhanudin (2011), Perilaku Organisasional ,  Yogyakarta: CAPS.
Tika, Pabundua (2008), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan , Jakarta: PT Bumi Aksara.