## PENGARUH KOMPETENSI, BUDAYA KERJA, DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PENDIDIK YANG TERSERTIFIKASI DI LINGKUNGAN SEKOLAH PERMATA HARAPAN
1 Joko Setiawan
1 Universitas Putera Batam Jl. Letjen R Soeprapto Muka Kuning, Batam 29433, Kepri Jokosetiawan @gmail.com

## ABSTRAC
This  research  to  analysis  Competency  factor,  work  culture,  and  Work  commitment  the  influences towards  work  achievement  of  certified  educators  for  certified  educators  batam  city.  For  kinds  of research are Explanatory case study and analysis method that using phat analysis with 135 sample respondent. The method to exam with vapidities person rank and rehabilitees, Alpa cronbach exam toword research instrument. To evaluate in fluencies of Competency factor, work culture and Work commitment  towards  work  achievement  of  certified  educators    in  Permata  Harapan  School  by using path analysis or standardized regression and calculated trough SPSS program for windows version  22.  After  had  been  worked  the  research  and  evaluation  as  method  above  the  result  are show  that  Competency  factor  work  culture      and  Work  commitment  has  positive  influences  and significant toward  work achievement of certified educators as good as  stimulant or partial. Base on  data  analysis,  conclusion  that  the  proposes  theoretical  model  can  be  used  to  predict  work achievement  of  certified  educators  in  Permata  Harapan  School.  The  variable  included  in  the conceptual  model  shows  a  strong  pattern  of  positive  relationship  so  that  all  the  hypothesis proposes in this research study are received well.
Keywords : Competency, work culture, Work commitment, work achievement of certified educators .

## ABSTRAK
Penelitian ini menganalisis faktor kompetensi, budaya kerja, dan komitmen kerja kota batam. Jenis penelitian  adalah  explanatory  case  study  dan  analisis  sampel  responden.  Metode  untuk  ujian dengan tingkat orang vapidities dan rehabilitasi, Alma cronbach ujian toword instrumen penelitian. Mengevaluasi  kelancaran  faktor  Kompetensi,  budaya  kerja  dan  komitmen  kerja  terhadap  prestasi kerja  pendidik  bersertifikat  di  Sekolah  Permata  Harapan  dengan  menggunakan  analisis  jalur  atau regresi  standar  dan  dihitung  melalui  program  SPSS  untuk  windows  versi  22.  Setelah  melakukan penelitian  dan  evaluasi  seperti  metode  di  atas  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  faktor  kompetensi budaya kerja dan komitmen kerja pendidik bersertifikasi sebaik stimulan atau parsial. Berdasarkan analisis  data,  disimpulkan  bahwa  model  teoritis  yang  diusulkan  dapat  digunakan  untuk memprediksi  prestasi  kerja  pendidik  bersertifikasi  di  Sekolah  Permata  Harapan.  Variabel  yang termasuk dalam model konseptual menunjukkan seberapa baik kerjanya.
Kata Kunci : Kompetensi, budaya kerja, komitmen kerja, prestasi kerja pendidik bersertifikasi.

## A. PENDAHULUAN
Peran  pendidikan  di  Indonesia yang sangat penting, membuat pemerintah  mengalokasikan  anggaran pendidikan  minimal  20%  dari  total Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara  (APBN)  setiap  tahunnya.  Hal  ini dimaksudkan  agar  tujuan  pembangunan pendidikan di atas  dapat  tercapai  dengan baik. Hal ini cukup beralasan sebab tanpa dukungan jaminan anggaran yang memadai,  tujuan  pendidikan  nasional tersebut akan sulit
untuk dicapai.Berdasarkan  data  BPS,  jumlah penduduk  miskin  pada  tahun  2014 mencapai  28,28  juta  jiwa  atau  11,25% dari  penduduk  di  Indonesia.    Dari  sisi pendapatan, masyarakat Indonesia terbagi atas tiga kelas. Kelas atas sebesar 20  persen,  kelas  menengah  sebesar  40 persen, dan kelas paling bawah mencapai 40.  Angka-angka  di atas tentu  saja dapat ditekan secara maksimal jika pengelolaan pendidikan  dapat  terlaksana  secara  lebih efektif  dan  bermutu.Prestasi  yang  sama juga terlihat secara internasional peringkat  Indeks  Pembangunan  Manusia (IPM)  Indonesia,  salah  satu  indikator keberhasilan  pembangunan  negara  yang ditetapkan  oleh  Perserikatan  Bangsa- Bangsa  (PBB),  turun  dari  semula peringkat 108 dari 169 negara pada tahun 2010,  menjadi  peringkat  110  dari  187 negara pada tahun 2015.
Guru  merupakan  kunci  dalam peningkatan mutu pendidikan dan mereka  berada  di  titik  sentral  dari  setiap reformasi  pendidikan  yang  diarahkan pada perubahan-perubahan kualitatif.
Setiap usaha peningkatan mutu pendidikan seperti pembaruan kurikulum, pengembangan metode-metode mengajar, penyediaan  sarana  dan  prasarana  hanya akan berarti apabila melibatkan guru. tujuan penelitian ini untuk mengetahui  pengaruh  kompetensi  guru, budaya  Kerja,  dan  komitmen  kerja, terhadap prestasi kerja guru SD,SMP,SMA/SMK yang telah
tersertifikasi di Sekolah Permata Harapan.  (1)  Prestasi  kerja  guru  masih kurang,  terutama  terlihat  dari  minimnya ide-ide  guru  untuk  mengembangkan model  pembelajaran  yang  lebih  efektif dan  efisien.  (2)  Kompetensi  guru  masih rendah.    (3)  Budaya  kerja  yang  positif masih  kurang  diterapkan  guru  pada  saat bekerja,  guru  masih  kurang  bersemangat dalam  mengajar,  seringkali  membawa permasalahan  dari  luar  sekolah  di  bawa ke kelas, sehingga mengganggu kegiatan pembelajaran.  (4)  Komitmen  kerja  guru masih kurang yang diindikasikan dengan masih  minimnya  usaha-usaha  guru  yang ditunjukkan untuk memajukan organisasi,  lemahnya  loyalitas  guru terhadap  sekolah  dan  rasa  identifikasi terhadap tujuan serta nilai-nilai organisasi  sekolah  juga  masih  kurang. Berikut  akan  diuraikan  lebih  jauh  lagi yang berkaitan langsung dengan variabel-varaibel tersebut:

## 1. Konsep Prestasi Kerja Guru
Wursanto  (2002:39).  memberikan pengertian  prestasi  kerja  sebagai  hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman  dan  kesungguhan  pegawai yang  bersangkutan.  Sedangkan  menurut Musanef,  prestasi  kerja  adalah  "hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  tenaga kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya". Musanef, (2000:207).
Keban  (2004:193).    mengemukakan pengertian  prestasi  kerja  merupakan pencapaian  hasil  yang  dapat  dinilai menurut prilaku yaitu hasil yang diperoleh oleh individu (kinerja individu), atau kelompok (kinerja kelompok)  dan  oleh  suatu  program  atau kebijakan (kinerja program atau kebijakan). Secara umum  parameter atau kriteria yang dipergunakan dalam
menilai  prestasi  kerja  meliputi  kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, penghematan biaya,  kemandirian  atau  otonomi  dalam bekerja  dan  kerjasama.  Prestasi  kerja merupakan  hasil  dari  suatu  prilaku  kerja yang ditampilkan seseorang dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.   Soedjadi  (2002:9). mengemukakan  pengertian  prestasi  kerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggungjawab  masing- masing  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  tersebut  secara  legal, tidak melanggar hukum dan memberikan nilai  manfaat  sesuai  dengan  moral maupun etika., Sedangkan Rivai (2005:5)..  memberikan  definisi  prestasi kerja  sebagai  prestasi  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya atau  pekerjaannya  sesuai  dengan  standar dan  kriteria  yang  ditetapkan  untuk pekerjaan itu.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa,  prestasi  kerja  adalah  hasil  yang dicapai
oleh
seorang pekerja/karyawan/pegawai
sebagai aktualisasi  dari  kemampuan  sehubungan dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang dibebankan  kepadanya  dalam  rangka ikut/berpartisipasi  menopang  pencapaian tujuan  organisasi  pemerintahan/swasta. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa prestasi  kerja guru adalah perolehan  nilai  seorang  guru  atas kemampuannya dalam hubungannya dengan  pekerjaan.    Indikator  yang digunakan  adalah;  (1)  kerjasama,  (2) prakarsa,  (3)  ketaatan,  (4)  kecermatan, (5)  kemampuan  manajemen,  (6)  hasil kerja, dan (7) tanggung jawab.

## 2.   Kompetensi Guru
Kompetensi  yang  didefinisikan sebagai  gambaran  tentang  apa  yang  harus diketahui  atau  dilakukan  agar  dapat melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik.
L.  Miller,  N.  Rankin,  &  F.  Neathey, (2001:59). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal  dengan  nama  Kompetensi  Teknis atau  Fungsional  ( Technical/  Functional Competency )  atau  dapat  juga  disebut dengan istilah Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras).
Selanjutnya  kompetensi  menurut  Spence Jr.  dan  Spencer  (1993:104).    adalah  “ un underlying  characteristic  of  an  individual that  is  casually  realated  to  cretarion- referenced  effective  and/or  superior performance  in  a  job  or  situation ”, Sedarmayanti  (2008:126)  mengemukakan bahwa  kompetensi  adalah  karakteristik mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang berpengaruh  langsung  terhadap,  atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.  Sedarmayanti,  (200:  126).  Malthis dan Jackson (2006: 219). bahwa kompetensi adalah
karakteristik- karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim.
Prihadi  (2004:17)  mengatakan
bahwa  komponen  utama  kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  yang  saling terkait  mempengaruhi  sebagian  besar jabatan  (peranan  atau  tanggung  jawab), berkorelasi  dengan  kinerja  pada  jabatan tersebut,  dan  dapat  diukur  dengan standar-standar  yang  dapat  diterima, serta  dapat  ditingkatkan  melalui  upaya- upaya pelatihan dan pengembangan.
Kemudian  Hutapea  dan  Thoha
(2008:28).    mengungkapkan  bahwa  ada empat  komponen  utama  pembentukan kompetensi  yaitu  pengetahuan  yang dimiliki seseorang, kemampuan,
pengalaman,  dan  perilaku  individu. Yuniarsih  dan  Suwatno  (  2008:23). bahwa pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.
Dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  kompetensi  guru adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan,  dan  perilaku  yang  harus
dimiliki, dihayati, dikuasai dan diaktualisasikan oleh guru dalam melaksanakan  tugas  keprofesionalan. Adapun yang menjadi dimensinya adalah kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,  kompetensi  sosial,  dan kompetensi  profesional  yang  diperoleh melalui  pendidikan  profesi.  Dimensi kompetensi  pedagogik  dijabarkan  dalam indikator:  a)  menguasai  karakteristik peserta  didik,  b)  menguasai  prinsip- prinsip  pembelajaran,  c)  pengembangan kurikulum,  d)  kegiatan  pembelajaran yang mendidik, e) pengembangan potensi  peserta  didik,  f)  komunikasi dengan  peserta  didik,  dan  g)  penilaian pembelajaran.    Dimensi  kompetensi kepribadian  dijabarkan  dalam  indikator:
a) bertindak sesuai aturan, b) menunjukkan  pribadi  yang  dewasa,  dan c)  rasa  bangga  menjadi  guru.    Dimensi kompetensi  sosial  dijabarkan  dalam indokator:  a)  bersikap  terbuka  dan  b) komunikatif.    Kompetensi  profesional dijabarkan dalam indikator: a)
penguasaan  materi  pembelajaran  dan  b) mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif. 3.   Budaya Kerja
. Menurut Kontjoroningrat (2002:15). budaya kerja adalah keseluruhan  sistem  gagasan,  tindakan dan  hasil  kerja  manusia  dalam  rangka kehidupan  masyarakat  yang  dijadikan milik dari manusia dengan belajar.
Menurut  Daft,  (2012:107).  budaya dapat dianalisis pada tiga tingkat, yaitu; a) Artifak  (pakaian,  pola  perilaku,  simbol fisik,  upacara  organisasi,  tata  letak kantor).    Yaitu  :  semua  hal  yang  dapat dilihat,  didengar  dan  diamati  seseorang dan  penglihatan  para  anggota  organisasi. b)  Nilai-nilai.    Dilihat  dari  cara  orang menjelaskan  dan  membenarkan  apa  yang diperbuat  dapat  diinterpretasikan  dari kisah-kisah, bahasa dan symbol organisasi yang dapat digunakan para anggota untuk menggambarkan  dirinya.  c)  Asumsi-
asumsi  dasar  dan  keyakinan.    Merupakan inti dari budaya dan secara di bawah sadar membimbing perilaku dan keputusan.
Membicarakan  masalah  budaya dalam  organisasi,  kita  dapat  mengutip pendapat  Kotter  dan  Hasket  (1992:3). yang menyatakan bahwa variabel panting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas organisasi atau perusahaan, bukan  pada  faktor  manajemen,  fungsi- fungsi  penyelesaian  tugas  atau  struktur organisasi,  tetapi  adalah  pada  aspek kultural.    John  P.  Kotter  and  James  L. Hasket,  Hal  senada  sesuai  dengan analisis  Robbins  yaitu  karakteristik utama  yang  menjadi  pembeda  budaya organisasi adalah: (1) Inisiatif individual;
(2) Toleransi terhadap tindakan berisiko;
(3)  Arah;  (4)  Integrasi;  (5)  Dukungan dari  manajemen;  (6)  Kontrol;  (7) Identitas;  (8)  Sistem.  imbalan;  (9) Toleransi  terhadap  konflik;  dan  (10) Pola-pola komunikasi.
Menurut Tylor, sebagaimana dikutip oleh Ndraha (1997:43).
mendefinisikan  budaya  dalam  arti  luas yang  meliputi culture dan civilization adalah  : culture  or  civilization,  take  its wide ethnographic sense, is that complex whole  which  includes  knowledge,  belief, art,  morals,  law,  custom,  and  any  other capabilities  and  habits  acquired  by  man as  a  member  of  society .,  Pengertian tersebut menjelaskan  bahwa  budaya  atau peradaban  dalam  istilah  ethnography secara  luas  adalah  kesatuan  yang beragam  yang  meliputi  pengetahuan, kesenian,  moral,  peraturan,  adat  dan kemampuan lain serta kebiasaan manusia sebagai
Definisi  budaya  kerja,  menurut
Schein  (2002:12).    adalah  suatu  pola asumsi  dan  keyakinan  dasar  yang dirasakan bersama oleh para anggotanya, yang  telah  bekerja  dengan  cukup  baik untuk  dikatakan  sahih  dan  karenanya dapat diajarkan kepada anggota organisasi  yang  baru  sebagai  cara  yang tepat  dalam  mengamati,  berpikir  dan
merasakan  dalam  hubungannya  dengan masalah-masalah tersebut.
Seperti dikutip dari Haire, Ghiselli,  dan  Porter  dalam  Flippo, (2000:111).    bahwa  setiap  organisasi memiliki  budaya  yang  unik  dan  khas seperti setiap orang memiliki kepribadian yang unik dan khas pula.,  Dari uraian di atas  dapat  disintesakan  bahwa  budaya kerja  merupakan  nilai-nilai,  norma, filosofi dan peraturan yang berlaku yang ada  dalam  lingkungan  kelompok  kerja untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang telah  ditetapkan  dalam  upaya  mendapat keberhasilan bersama.  Adapun indikator yang digunakan adalah; 1) kerja keras, 2) disiplin, 3) produktif, 4) tanggung jawab, 5)  kreatif,  6)  dinamis,  7)  responsif,  8) mandiri, 9) makin lebih baik.

## 4.   Komitmen Kerja
Secara konseptual, komitmen merujuk  pada  kesediaan  untuk  bekerja keras, sebagaimana dikemukakan Cooper-Hakim
dan Viswesvaran sebagaimana  dikutip  Zettler,  Friedrich dan  Hilbig,  (2011:20).    “ commitment refers  to  a  willingness  to  persist  in  a course  of  action ”.  Hal  ini  sebagaimana
dikemukakan
Cole dan Bedeian:
(2007:447–462). Commitment  within  a workplace setting encompasses an individual's  emotional  attachment  to  a particular organization. It is characterized by a tendency to internalize  work  related  problems  and  a willingness  to  go  the  extra  distance .  ,
Peng
et al.( (2009:323–335)
“ commitment  is  a  key  concept  in organizational  psychology.  It  refers  to the  amount  of  resources  and  effort  that an individual is willing to invest in his or her work role ”.
Hal  ini  diungkapkan  Werkmeister  yang dikutip Elizur dan Koslowsky, (2001:595).
“ commitment is a manifestation  of  the  individual’s  own self, and reflects value standards that are
basic  to  the  individual’s  existence  as  a person .”
Selanjutnya mengenai pengertian tentang komitmen kerja secara  khusus,  dikemukakan  Morrow yang dikutip Naquin dan Holton
(2002:357-376) berikut:
Work commitment is a function of personal
characteristics, including  dispositional  qualities, and  presents  a  facet  design  of work  commitment  that  includes work  ethic,  career  commitment, organizational commitment (affective  and  continuance),  and job involvement . Loscocco (1989:370-394).
komitmen  kerja  secara  sederhana  yaitu sebagai “ the relative importance of work to  one’s  sense  of  self. ”  Selanjutnya  R.
Lincoln  dan.  Kalleberg,  (1992:126). Work commitment refers to the centrality of work to a person’s overall identity and its importance in individual’s live. It’s a global  work  value  since  it  compares one’s involvement in the work role to the other social roles the person plays.
Berdasarkan uraian di  atas, maka dapat  disintesiskan  bahwa  komitmen kerja adalah karakteristik personal berupa kepentingan relatif bekerja dalam kehidupan  seseorang  yang  menjadi  nilai dan  pendorong  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  diukur  dengan  indikator: bekerja  keras,  ketekunan,  partisipasi aktif, pengembangan profesi, mendukung tujuan organisasi, dan kesediaan melakukan  upaya-upaya  besar  atas nama organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  alat bantu penelitian berupa kuesioner. Untuk menganalisis  pengaruh  satu  variabel dengan  variabel  yang  lain  digunakan analisis  jalur (part  analysis). Analisis jalur  memerlukan  persyaratan  adanya
hubungan regresional linier yang signifikan  antara  setiap  variabel  dan  pada intinya  penelitian  ini  melibatkan  dua macam karakteristik variabel, yaitu variabel  terikat  dan  variabel  bebas. Variabel-variabel tersebut adalah variabel  terikat  yakni  prestasi  kerja pendidik  (Y),  dan  tiga  variabel  bebas yakni  kompetensi  pendidik  (X 1 ),  budaya kerja (X 2 ), dan komitmen kerja (X 3 ).
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan di  SD,  SMP,  dan  SMA/SMK  di lingkungan  sekolah  permata  harapan
group.    Di  wilayah  Kota  Batam  terdapat 2  SD,  2  SMP,  2  SMA  dan  2  SMK. Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini seluruhnya  adalah  135  orang  yang tersebar di seluruh grup sekolah permata harapan.    Penentuan  Jumlah  sampel menggunakan teknik pengambilan sample  jenuh  dan  purposive  sampling . Dari penentuan sampel tersebut diperoleh sampel sebanyak 135 orang.

## HASIL PENELITIAN

## Pengujian Persyaratan Analisis

## 1. Uji Normalitas

## hasil perhitungan normalitas galat
No Variable L hitung L table Keterangan 1 2 3 4 5 Prestasi  kerja  (Y)  atas Kompetensi (X1) Prestasi  kerja  (Y)  atas
Budaya kerja (X2)
Prestasi  kerja  (Y)  atas Komitmen kerja (X3)
Komitmen  kerja  (X3)
atas Kompetensi (X1) Komitmen  kerja  (X3) atas Budaya kerja (X2)
0,066 0,074 0,058 0,068 0,074
0,076
0,076 0,076 0,076 0,076 Normal Normal Normal Normal Normal
Uji  persyaratan  normalitas  dapat  dipenuhi  semua  data  empirik  masing  masing variable  dengan  demikian  penggunaan  table  distribusi  normal  dalam  mengubah  data perhitungan uji hipotesis dapat digunakan.

## 2. Uji Signifikansi dan Linearitas
a. Kompetensi (X1) terhadap Prestasi kerja (Y)
hasil perhitungan dan analisis dapat dilihat pada table dibawah
Tabel 4.6 Tabel Anova untuk uji keberartian regresi dan linearitas
Sumber variasi Dk JK RJK F hitung F tabel α=0.05 α=0.01 Total 135 Koefisien (a) Regresi (b I a) Sisa 1 1 132 14944
14204
14344 113,07 1316,851 ** 4,12 7,12 Tuna cocok Galat 50 83 5144 9063 102,89 109,20 0,932 ts 2,11 2,92 Sumber : Pengolahan data hasil penelitian Keterangan : JK = Jumlah kuadrat, RJK = Rata-rata jumlah kuadrat, dK = Derajat Kebebasan
** = Signifikansi pada α=0.05 ; ts = Tidak signifikan
b. Budaya  kerja  (X2)  terhadap  Prestasi  kerja  (Y)  hasil  perhitungan  dan  analisis  dapat dilihat pada table dibawah
Sumber variasi Dk JK RJK F hitung F tabel α=0.05 α=0.01 Total 135 Koefisien (a) Regresi (b I a) Sisa 1 1 132 10429
18712
10429 301,0 89,031 ** 4,12 7,12 Tuna cocok Galat 47 86 8646 10076 183971 117,1 1,470 ts 2,11 2,92 Sumber : Pengolahan data hasil penelitian Keterangan : JK = Jumlah kuadrat, RJK = Rata-rata jumlah kuadrat, dK = Derajat Kebebasan
** = Signifikansi pada α=0.05 ; ts = Tidak signifikan
c. Komitmen kerja (X3) terhadap Prestasi kerja (Y)
hasil perhitungan dan analisis dapat dilihat pada table dibawah
Sumber variasi Dk JK RJK F hitung F tabel
α=0.05 α=0.01 Total 135 Koefisien (a) Regresi (b I a) Sisa 1 1 132 10251
18910
10251 301,4 92,346 ** 4,12 7,12 Tuna cocok Galat 52 81 9905 8995 190,4 111,0 1,725 ts 2,11 2,92 Sumber : Pengolahan data hasil penelitian Keterangan : JK = Jumlah kuadrat, RJK = Rata-rata jumlah kuadrat, dK = Derajat Kebebasan
** = Signifikansi pada α=0.05 ; ts = Tidak signifikan
d.
Kompetensi (X1) terhadap Komitmen kerja (X3) hasil perhitungan dan analisis dapat dilihat pada table dibawah
Sumber variasi Dk JK
RJK F hitung F tabel α=0.05 α=0.01 Total 135 Koefisien (a) Regresi (b I a) Sisa 1 1 132 10873
42415
10873 402,3 85,403 ** 4,12 7,12 Tuna cocok Galat 33 90 13608 10807 272,1 130,2 2,050 ts 2,11 2,92 Sumber : Pengolahan data hasil penelitian Keterangan : JK = Jumlah kuadrat, RJK = Rata-rata jumlah kuadrat, dK = Derajat Kebebasan
** = Signifikansi pada α=0.05 ; ts = Tidak signifikan
e. Budaya kerja (X2) terhadap Komitmen kerja (X3)
hasil perhitungan dan analisis dapat dilihat pada table dibawah
Sumber variasi Dk JK
RJK F hitung F tabel α=0.05 α=0.01 Total 135 Koefisien (a) Regresi (b I a) Sisa 1 1 132 1335 9493 1335 144,33 371,864 ** 4,12 7,12
Tuna cocok Galat 47 86 3528 5965 75,07 69,36 1,082 ts 2,11 2,92 Sumber : Pengolahan data hasil penelitian Keterangan :
JK = Jumlah kuadrat, RJK = Rata-rata jumlah kuadrat, dK = Derajat Kebebasan ** = Signifikansi pada α=0.05 ; ts = Tidak signifikan

## B. Pengujian Model
Perhitungan untuk koefisien jalur menggunakan program SPSS versi 22.  Diagram jalur mempunyai 6 koefisien jalur yaitu P 41 P 42 P 43 P 41 P 31 P 31 P 21 sehngga didapat hasil semua perhitungan dan pengujian seperti hasil rangkuman pada table berikut :
Tabel 4.14 Koefisien jalur penelitian No Jalur Koefisien Jalur  T hitung T tabel Keterangan 0.05 0.01 1 2 3 4 5 6 P 41 P 42 P 43 P 31 P 32 P 21 0,545 0,172 0,367 0,147 0,890 0,263 7,559 3,242 3,235 3,589 13,436 12,483 1,98 1,98 1,98 1,98 1,98 1,98 2,63 2,63 2,63 2,63 2,63 2,63 Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Untuk lebih jelas dan rinci hasil perhitungan koefisien jalur P 41 P 42 P 43 P 41 P 31 P 31 dapat dilihat pada gambar berikut, Berdasarkan hasil perhitungan dan rangkuman table diatas, maka dapat ditulis dan digambarkan pada masing-masing jalur variable koefisen tersebut untuk penelitia model empirik ditunjukkan pada gambar berikut :
Gambar 4.5 Model empirik hubungan structural antar variable
berdasarkan hasil perhitungan analisi jalur.
Sumber : Diolah peneliti
P 21 = 0,263 P 31 = 0,147 Kompetensi (X 1 ) P 43 = 0,367 Prestasi kerja (X5)
Komitmen kerja (X 3 )
P 32 = 0,890 P 41 = 0,545 Budaya kerja (X 2 ) P 42 = 0,172

## C. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.12 Rangkuman hasil pengujian
hipotesis N o Hipotesis Uji statis tik Keputu san Kesimp ulan
1
Terdapat pengaruh langsung
positif Kompete nsi terhadap Prestasi kerjapen didik Ho : β4 1 ≤ 0 H1 : β 41 > 0
Ho ditolak Pengaru h
langsun g positif 2 Terdapat pengaruh langsung positif Budaya kerja terhadap Prestasi kerjapen didik Ho : β 42 ≤ 0 H1 :  β 42 > 0
Ho ditolak Pengaru h langsun g positif 3 Terdapat pengaruh langsung positif
Komitme n kerja terhadap Prestasi kerjapen didik Ho : β 43 ≤ 0 H1 :  β 43 > 0 Ho ditolak Pengaru h langsun g positif 4 Terdapat pengaruh langsung positif Kompete nsi terhadap Komitme n kerjapen didik
Ho : β 31 ≤ 0 H1 :  β 31 > 0
Ho ditolak Pengaru h langsun g positif
5 Terdapat
Ho Ho Pengaru
pengaruh langsung positif Budaya kerja terhadap komitme n kerjapen didik : β 32 ≤ 0
H1  : β 32 > 0 ditolak h
langsun g positif

## D. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisa  dan pengolahan  data  yang  dilakukan  pada penelitian  ini  terlihat  bahwa  semua  jalur dalam model struktur yang dikembangkan memiliki  korelasi  positif  yang  signifikan yang  dapat  diartikan  bahwa  model  diatas yang  dikembangkan  dapat  digunakan untuk  memprediksi  Prestasi  kerja  di lingkungan  Sekolah  Permata  Harapan. Temuan dari hasil analisa ini dapat dipetik sebuah  temuan  dan  padangan  bahwa variabel  Kompetensi,  budaya  kerja  dan komitmen  kerja  mempengaruhi  Prestasi kerjapendidik. Tingkat pengaruhnya
dibedakan  dari  besar  kecilnya  kontribusi masing-masing  varibel  tersebut  dalam mempengaruhi tingkat Prestasi
kerjapendidik.  Dari  hasil  analisis  dan metode  yang  digunakan  bahwa  variabel yang  memiliki  kontribusi  besar  kecilnya pengaruh adalah berdasarkan nilai koefisien  yang  didapat  dari  hasil  survey kemudian  dilakukan  pengolahan  data yaitu  koefisien  beta  (β)  berstandarisasi yang memiliki nilai lebih besar.
Dari  hasil  penelitian  Kompetensi memiliki  pengharuh  yang  signifikan terhadap Prestasi kerja. Hal ini membuktikan  bahwa  factor  Kompetensi dalam  organisasi  memberikan  kontribusi dalam pengaruh terhadap efektifitas tenaga  pendidik.  Arahan  dan  kebijkan serta  Kompetensi  yang  diterapkan  akan mempengaruhi keefektifan kerja pendidik. Senada dengan teori (Miller2001:59.)  bahwa  kompetensi  yang didefinisikan  sebagai  gambaran  tentang
apa  yang  harus  diketahui  atau  dilakukan agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya dengan  baik.  Pengertian  kompetensi  jenis ini  dikenal  dengan  nama  Kompetensi Teknis atau Fungsional ( Technical/ Functional  Competency )  atau  dapat  juga disebut  dengan  istilah Hard  Skills/Hard
Competency (kompetensi keras).
Kompetensi  jenis  ini  bermula  dan berkembang  di  Inggris  dan  banyak digunakan di Negara-negara Eropa dan di Negara-negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu      untuk  menggambarkan  tanggung jawab, tantangan, dan sasaran  kerja yang harus  dilakukan  atau  dicapai  oleh  si pemangku  jabatan  agar  para  pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik.
1. Pengaruh langsung positif budaya kerja terhadap prestasi kerjapendidik. Hasil analisa diatas
memperlihatkan  bahwa  budaya  kerja mempengaruhi  Prestasi  kerjapendidik  di lingkungan Sekolah Permata Harapan. Hal ini  membuktikan  bahwa  faktor  budaya kerja dalam organisasi memberikan kontribusi  dalam  pengaruh  terhadap efektifitas pendidik.
Meyer dkk., menyatakan  bahwa  budaya  kerja  adalah keinginan sekelompok orang untuk menjadi  kelompok  yang  didasari  pada ekspetasi  dan  harapan  yang  tinggi terhadap  orang  yang  diberi  budaya  kerja untuk  menunjukkan  performansi  dan keefektifan  dalam  mengontrol  kelompok lain.  Budaya  kerja  dapat  di  tumbuh kembangkan  dan  dibangun  pada  anggota sebuah  organisasi  untuk  menindaklanjuti sebuah pencapaian organisasi dan objetivitasnya termasuk bagaimana pendidik  lebih  efektif  dan  efisien  dalam menjalankan tugas. Penemuan ini memberikan  bentuk  pengembangan  dari temuan  oleh  Jhon  P  yang  menemukan bahwa  buday  kerja  dapat  mempengaruhi dan  mendorong  rekan  kerja  yang  lain untuk mencontoh tindakan positif sehingga  budaya  kerja  yang  positif  dapat
memajukan organisasi dengan peningkatan  prestasi  kerja  guru  atau pendidik. 2. Pengaruh langsung positif komitmen  kerja  terhadap  prestasi kerjapendidik.
Hasil analisis jalur untuk mengetahui  adanya  pengaruh  positif  dan signifikansi  antara  komitmen  kerja  dan Prestasi  kerja  memperlihatkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  cukup  kuat. Kuatnya  kontribusi  pengaruh  variable komitmen  kerja  terhadap  Prestasi  kerja karena  variabel  ini  termasuk  intervening dan  dibuktikan  pada  penelitian  memiliki korelasi  dan  siginifikansi  yang  tinggi. Sehingga  dapat  di  ungkapkan  bahwa komitmen kerjapendidik
dapat meningkatkan efektfiftas kerja
pendidikdilingkungan    Sekolah  Permata Harapan.
Hal  ini  tidak  terlepas  dari  peran pendidik  dalam  mensikapi  pekerjaan  dari faktor  keberhasilan  dan  pencapaiannya. Apabila pendidik memilki tingkat komitmen  kerja  yang  baik  dikarenakan keberhasilan  dalam  pencapaian  dan  target maka  seiring  dengan  hal  tersebut  akan lebih  tinggi  juga  keefektifan  kerja pendidik.
Relepansi antara Prestasi kerja dan komitmen  kerja  tidak  dapat  dipisahkan karena kedua variable ini saling berkaitan karena  sama  sama  variabel  dependen namun tergantung dari variabel independen yang mendukungnya.
Dikarenakan  pada  research  study  ini variabel  Prestasi  kerja  adalah  variabel yang  tergantung  kepada  komitmen  kerja maka keberhasilan organisasi yang diukur dari  Prestasi  kerjaakan  dipengaruhi  oleh tingkat komitmen kerjapendidik dilingkungan Sekolah Permata Harapan.
Senada  dengan  Ingo  Zetler  yang mengemukakan  bahwa  secara  konseptual, komitmen  merujuk  pada  kesediaan  untuk bekerja  keras,  sebagaimana  dikemukakan Cooper-Hakim dan Viswesvaran sebagaimana  dikutip  (Zettler,  Friedrich
dan Hilbig: 2011.20), “ commitment refers to  a  willingness  to  persist  in  a  course  of action ”.  Pengertian  ini  menunjukkan bahwa  komitmen  adalah  kesediaan  untuk bekerja  keras  dalam  bertindak.  Poin penting dari definisi ini adalah kerja keras, sehingga  orang  yang  memiliki  komitmen kuat  akan  dicirikan  dengan  adanya  kerja keras  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan. Pekerjaan  yang  dapat  dihasilkan  dengan baik  dan  tepat  waktu  merupakan  salah satu performance  indicator untuk  meilai prestasi kerja guru.
3. Pengaruh langsung positif
Kompetensi terhadap komitmen kerja.
Kompetensi  merupakan  salah  satu variabel yang berhubungan dengan Komitmen kerja bahkan dapat mempengaruhi  secara  langsung  terhadap Komitmen  kerja.  Sebab  dengan  adanya Kompetensi  yang  dapat  memberi  arti terhadap  organisasi  akan  menunjukkan tercapainya Komitmen kerja pendidik.
Keeratan  hubungan  dan  significan pengaruhnya  dapat  dilihat  dari  uji hipótesis yang mendapatkan bahwa terdapat  pengaruh  Kompetensi  terhadap komitmen kerja.
Senada  dengan  ungkapan  teori  oleh Usma  bahwa  kompetensi  guru  adalah “kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban
secara bertanggung jawab dan layak”.(Usman,  h.14)  Kompetensi  guru juga  diartikan  sebagai  kemampuan  dan kewenangan  guru  dalam  melaksanakan profesi  keguruan.    Kemampuan  dan kewenangan  guru  dalam  melaksanakan profesi  keguruan  berbentuk  kegiatan mengajar.
Guru  dikatakan  bertanggung  jawab karena  ada  kompetensi  yang  dimiliki. Salah satu bentuk komitmen kerja seorang guru  adalah  rasa  tanggung  jawab  yang tinggi.  Sehingga  pengaruh  kompetensi terhadap  kompetensi  guru  dapat  di  ukur dan  mengungkapkan  besar  pengaruh
tersebut  sesuai  dari  hasil  pembahasan diatas.
4. Pengaruh langsung positif budaya kerja  terhadap komitmen kerja. Hasil analisa diatas
memperlihatkan  bahwa  budaya  kerja berpengaruh  terhadap  komitmen  kerja pendidik  di  lingkungan  Sekolah  Permata Harapan.  Variable  budaya  kerja  memiliki pengharuh yang signifikan terhadap komitmen  kerja,  Hal  ini  membuktikan bahwa faktor budaya kerja dalam organisasi  memberikan  kontribusi  dalam pengaruh terhadap
komitmen kerjapendidik.
Seperti dikutip dari Haire, Ghiselli, dan  Porter  dalam  Flippo,  (2000.  111) bahwa  setiap  organisasi  memiliki  budaya yang  unik  dan  khas  seperti  setiap  orang memiliki  kepribadian  yang  unik  dan  khas pula.    Setiap  lingkungan  organisasi memiliki budaya yang berlaku didalamnya dan tidak selalu sama dengan budaya yang berlaku  pada  organisasi  lainnya.  Konsep budaya yang berlaku merujuk pada system nilai, norma-norma, tata cara dan praktik- praktik  perilaku  yang  dimiliki  dan dijadikan  acuan  bagi  seluruh  anggota suatu  organisasi.  Budaya  dkerja  dapat membentuk  rekan  dan  organisasi  kearah lebih  baik  dan  berkomitmen  terhadap organisasinya. Sehingga akan meningkatkan komitmen kerja pendidik di lingkungan Sekolah Permata Harapan
5. Pengaruh langsung positif

## Kompetensi terhadap budaya kerja.
Hasil  analisa  dan  pengolahan  data hasil  survey  yang  dikembangkan  dengan model  diatas  memperlihatkan  bahwa Kompetensi berpengaruh terhadap budaya kerjapendidik  di  lingkungan  Sekolah Permata  Harapan.  Variable  Kompetensi memiliki  pengharuh  yang  signifikan terhadap  budaya  kerja,  hal  ini  ternyata memiliki  korelasi  positif  yang  terbesar
dari  pada  pengaruh  variebel  lainnya terhadap variable dependen yang terukur.
Malthis  dan  Jackson  (2006:  219). bahwa  kompetensi  adalah  karakteristik- karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim. Ada  semakin  banyak  organisasi  yang menggunakan  beberapa  segi  analisis kompetensi.  Tiga  alasan  utama  organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah : untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi,  untuk  meningkatkan  tingkat kompetensi  di  organisasi  tersebut,  dan untuk  menekankan  kapabilitas  karyawan guna meningkatkan keunggulan kompetitif  organisasional.  Kompetensi memberikan bentuk prilaku prilaku positif dan  akan  menumbuhkan  budaya  kerja yang  mendukung  organisasi.  Dengan demikian  hasil  pebelitian  ini  dapat memberikan  temuan  adanya  pengaruh kompetensi terhadap budaya kerja guru di lingkungan Sekolah Permata Harapan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan bahwa model teoretik penelitian  didukung  oleh  data dan kesimpulannya  adalah  Ada  pengaruh langsung  kompetensi  terhadap  prestasi kerja SDM pendidik yang telah Tersertifikasi  di  Kota  Batam.  Ada pengaruh  langsung  budaya  kerja  terhadap prestasi  kerja  SDM  pendidik  yang  telah Tersertifikasi  di  lingkungan  Sekolah Permata Harapan. Ada pengaruh langsung komitmen  kerja  terhadap  prestasi  kerja SDM pendidik yang telah Tersertifikasi di Kota  Batam.  Ada  pengaruh  langsung kompetensi  terhadap  komitmen  kerja SDM pendidik yang telah Tersertifikasi di Kota  Batam.  Ada  pengaruh  langsung budaya  kerja  terhadap  komitmen  kerja
SDM pendidik yang telah Tersertifikasi di Lingkungan Sekolah Permata Harapan.

## DAFTAR PUSTAKA
Wursanto, Manajemen  Kepegawaian. (Yogyakarta: Kanisius, 2002),
Musanef, Manajemen  Kepegawaian  di Indonesia. (Jakarta:  Gunung  Agung, 2000),
Keban, Manajemen Sumber Daya
Manusia . (Jakarta: Djambatan, 2004),.
Soedjadi, Analisis  Manajemen  Moderen . (Jakarta: Gunung Agung, 2002),
Veithzal  Rivai, Performance  Appraisal Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya  Saing  Perusahaan .    (Jakarta:  PT.
Rajagrafindo Persada, 2005),
Payaman  J.  Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja . (Jakarta: Lembaga Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia, 2005), L.  Miller,  N.  Rankin,  &  F.  Neathey, Competency Frameworks in UK Organization . (London: CIPD, 2001),
Lyle  M.  Spencer,  Jr.  &  Signe  M. Spencer, Competence  at  Work,  Models for   Superior  Performance. (Canada: John Wiley & Sons, Inc., 1993),
Sedarmayanti, Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  (Bandung:  Gunung  Agung,
2008),
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa: Diana Angelica (Jakarta: Salemba Empat, 2006),
S.  Prihadi, Kinerja,  Aspek  Pengukuran, (Jakarta:  Gramedia  Pustaka  Utama, 2004),

## Parulian  Hutapea  dan  Nurianna  Thoha,
Kompetensi  Plus  :  Teori,  Desain,  Kasus dan  Penerapan  untuk  HR  dan Organisasi  yang  Dinamis, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2008),
Kontjoroningrat, Pengantar Ilmu Antropologi (Yogyakarta: Alega – Print,
2002
Richard L. Daft, New Era of Management (South Westerm: Cengage Learning, 2012),
John  P.  Kotter  and  James  L.  Hasket, Corporate  Culture  and  Performance (New   York:  The  Free  Press  A  Division of McMillan Inc., 1992),
Stephen  P.  Robbins, Teori  Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi . Terjemahan   Jusuf  Udaya    (Jakarta: Arcan, 1990),
Taliziduhu  Ndraha, Budaya  Organisasi (Jakarta: Rineka Cipta, 1997),
Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership (San Francisco: Jossey- Bass, Publ, 2002),
Edwin. B. Flippo, Manajemen Personalia,
Edisi ke-4. Terjemahan Moh. Masud (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2000),
Ingo  Zettler,  Niklas  Friedrich  and Benjamin  E.  Hilbig,  “Dissecting  work commitment: the role of
Machiavellianism,” Career Development International, Vol.
16 No. 1, 2011,
Michael S. Cole, dan Arthur G. Bedeian, “Leadership  Consensus  as  A  Cross-
Level Contextual Moderator of The Emotional Exhaustion–Work Commitment Relationship,” The Leadership
Quarterly , Vol. 18, 2007,
Kelly  Z.  Peng,  Hang-Yue  Ngo,  Junqi Shi, dan Chi-Sum Wong, “Gender Differences in The Work Commitment of Chinese Workers:  An  Investigation  of
Two  Alternative  Explanations,”
Journal  of  World  Business ,  Vol. 44, 2009 Dov  Elizur  and  Meni  Koslowsky, “Values and Organizational Commitment,”
International  Journal  of  Manpower, Vol. 22, No. 7, 2001,.
Sharon  S.  Naquin  dan  Elwood  F.  Holton III,  “The  Effects  of  Personality, Affectivity, and Work Commitment  on  Motivation  to Improve Work Through Learning,” Human  Resource  Development Quarterly ,  Vol.  13,  No.  4,  Winter 2002,
Karyn  A.  Loscocco,  “The  Interplay  of
Personal  and  Job  Characteristics in Determining  Work Commitment,” Social Science Research, Vol. 18, 1989,
James R. Lincoln dan Arne L. Kalleberg, Culture,  Control,  and  Commitment:  A Study  of  Work  Organization  and Work Attitudes in the United States (New York: Cambridge University
Press, 1992), Varsha  Dixit  dan  Monika  Bhati,  “A Study about Employee Commitment and its Impact on
Sustained  Productivity  in  Indian  Auto-
Component Industry,”
European  Journal  of  Business  and Social Sciences , Vol. 1, No. 6, 2012, Abubakr Suliman dan Majid Al Kathairi, “Organizational  Justice,  Commitment and
Performance In Developing  Countries:  The  Case  of  the UAE,” Employee Relations, Vol. 35 No. 1, 2013,