## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI ADMINISTRASI DI RSUD ULIN BANJARMASIN

## Rohana
STIA Bina Banua Banjarmasin rohanabinban@gmail.com

## Misransyah Akos
STIA Bina Banua Banjarmasin misransyah.akos@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstract: Regression of Motivation and Job Satisfaction on Administrative Staff Work Discipline in  Ulin  Hospital  Banjarmasin.  This  study  aims:  1)  to  analyze  regression  of  motivation  on  the discipline of Administrative Staff work at Ulin Banjarmasin Hospital; 2) to analyze regression of job satisfaction on the discipline of Administrative Staff work at Ulin Banjarmasin Hospital. The study uses descriptive quantitative methods. The research population is Administrative Staff who work in Ulin Banjarmasin Hospital, both Civil Servants (PNS) and Non Civil Servants (Non PNS), all of which are 105 (one hundred and five) people. Samples totaling 82 people. The independent variable is motivation and job satisfaction while the dependent variable is work discipline. Data collected using questionnaires. Data analysis using multiple linear regression statistical tests with a significant level of 0.05. The results of this study indicate 1) there is regression between motivation towards work discipline of 0,000. 2) there is regression between job satisfaction and work discipline of  0.007.  Conclusion:  motivation  has  a  significant  regression  on  the  work  discipline  of administrative employees in the Banjarmasin Ulin Regional General Hospital. While the motivation variable  regression  coefficient  is  positive;  Job  satisfaction  significantly  regression  the  work discipline of administrative employees in the Banjarmasin Ulin Regional General Hospital. While the regression coefficient of job satisfaction variable is positive. Suggestion: that is the placement of staff according to their expertise, training and seminars on a regular basis, management makes work discipline policies so that the goal of Ulin Banjrmasin Hospital is reached.
Keyword: Motivation, Job Satisfaction, Work Discipline
Abstrak: Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin. Tesis Program Pascasarjana Magister Administrasi (STIA) Bina Banua. Penelitian ini bertujuan : 1) untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin; 2) untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin.  Penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah Pegawai Administrasi yang bekerja di RSUD Ulin Banjarmasin,  baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) mupun Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) , yang semuanya berjumlah 105 (seratus lima) orang.Sampel berjumlah 82 orang. Variabel bebas adalah motivasi  dan  kepuasan  kerja  sedangkan  variabel  terikat  adalah  disiplin  kerja.  Data  yang dikumpulkan  dengan  menggunakan  angket.  Analisa  data  menggunakan  uji  statistik  regresi  linier
berganda  dengan  taraf  signifikan  0,05.  Hasil  Penelitian  ini  menunjukkan  1)  ada  pengaruh  antara motivasi  terhadap  disiplin  kerja  sebesar  0,000.  2)ada  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap disiplin kerja sebesar 0,007.  Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai administrasi  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin  Banjarmasin.  Sedangkan  koefisien regresi  variabel  motivasi  bernilai  positif;  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap disiplin kerja pegawai administrasi di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin. Sedangkan koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai positif.
Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja.

## Latar Belakang Masalah
Peranan  organisasi  pada  zaman  modern  ini  menjadi  semakin  penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek dicapai melalui organisasi.  Tantangan-tantangan  baru  mulai  muncul.  Manusia  diharapkan  agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan tersebut.
Untuk  itu  manusia  perlu  berbekal  kemampuan,  kecakapan,  dan keterampilan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai  kemajuan  tersebut.  Hal  ini  hanya  bisa  dicapai  melalui  suatu  sistem manajemen sumber manusia  yang tepat.  Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,  integrasi,  dan  koordinasi  dalam  bentuk  bagan  organisasi.  Organisasi hanya  merupakan  alat  untuk  mencapai  tujuan.  Organisasi  yang  baik  akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
Michael  Armstrong    (1990:  1)  dalam  Arif  Yusuf  Hamali  (2016:  1) menjelaskan bahwa sumber daya manusia adalah harta  yang paling penting  yang dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  sedangkan  Gomes  (1997:  1)  dalam  Arif  Yusuf Hamali (2016: 2) juga menjelaskan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu  sumber  daya  yang  terdapat  dalam  organisasi  meliputi  semua  orang  yang melakukan aktivitas.
Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan, dorongan,  daya,  karya  dan  karsa.  Semua  potensi  tersebut  sangat  berpengaruh terhadap  upaya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Dalam  meningkatkan  sumber
daya  manusia  terutama  disiplin  kerja  perlu  pendekatan  yang  strategis  terhadap motivasi dan kepuasan kerja.
Arif  Yusuf  Hamali  (2016:  130)  menjelaskan  bahwa  seseorang  yang termotivasi,  yaitu  orang  yang  melaksanakan  upaya  substansial  guna  menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi tempat seseorang bekerja. Seseorang  yang  tidak  termotivasi  hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal bekerja.
Stefan  Ivanko  (2012:70)  dalam  Arif  Yusuf  Hamali  (2016:  131) menerangkan  bahwa  motivasi  sebagai  keinginan  dan  energi  seseorang  yang diarahkan  untuk  pencapaian  suatu  tujuan.  Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada  umumnya  adalah  kebutuhan  serta  keinginan  orang  tersebut.  Permasalah  ini terlihat adalah kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan  orang  lain.  Perbedaan  dengan  kebutuhan  dan  keinginan  seseorang  itu terjadi karena proses mental yang telah terjadi dalam diri seseorang tersebut. Faktor yang  diperhitungkan  dapat  meningkatkan  gairah  kerja  pegawai  adalah  motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawainya. Hal ini cukup beralasan sebab motivasi kerja merupakan  faktor  yang  biasa mencerminkan sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Motivasi ini merupakan nilai – nilai yang harus diinternalisasi kepada seluruh pegawai agar mereka menyadari bahwa mereka adalah  pelayan  masyarakat,  dengan  motivasi  yang  tinggi  maka  pegawai  akan melakukan tugas – tugasnya dengan baik sesuai dengan harapan. Faktor motivasi ( motivation ) kerja  yang memiliki sikap tidak pernah bergantung pada orang lain, menerima  apapun  dari  akibat  perbuatannya,  dengan  kepuasan  kerja  yang dimilikinya  mereka  akan  bertambah  gairah  dan  percaya  diri.  Hal  ini  mampu mencerminkan kadar tinggi rendahnya kinerja pegawai (Sri, 2004).
Formulasi  tersebut  telah  diuji  dan  diklarifikasikan  oleh  berbagai  para  ahli lainya  seperti  T.R  Mitchell  (1978),  Jay  Calbraith,  dan  L.L.  Cummings,
sebagaimana telah dikutip oleh Wayne K. Hoy  dan Cecil G. Miskel (1978) serta Suharto (2000) dalam studi secara umum mendukung hipotesis adanya hubungan ( relationship ) antara motivasi dan kemampuan. Kemudian walau tidak menyebut secara  langsung,  namun  R.  Bruce  Mc.  Afee  dan  William  Proffenberger,  (1982) dalam bukunya Productivity Strategies , mendukung formula tentang motivasi dan kemampuan sebagai unsur dari kinerja (Riduwan, 2010).
Motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang narnpak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan. Motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2005: 141)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja di  perusahan. Motivasi  merupakan kondisi  atau energi  yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahan. Sikap  mental  pegawai  yang  pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kerja  maksimal  (Mangkunegara, A.P, 2005:61).
Menurut  Nasution  (2001  :  191)  '  'Motivasi  kerja  adalah  sebagai  alat pembangkit,  penguat  dan  penggerak  seorang  pegawai  yang  diarahkan  untuk mencapai  tujuan  dan  hasil.  Menurut  Winardi  (2005:5)  pada  dasamya  motivasi dibagi  menjadi  dua  yaitu  motivasi  positif  dimana  orang  ditawari  sesuatu  yang bemilai  (misalnya  imbalan  berupa  uang,  pujian,  kemungkinan  untuk  menjadi pegawai  tetap)  apabila  kinerjanya  memenuhi  standar.  Adapula  motivasi  yang bersifat negatif yang menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman di PHK, penurunan pangkat) andai kata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar.
Motivasi  pegawai  terutama  administrasi  sangat  penting  dalam  bekerja terutama disiplin dalam bekerja. hal ini diperkuat oleh Arif Yusuf Hamali (2016: 135) yang menjelaskan bahwa setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas  dari  berbagai  motivasi.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan menggunakan  wawancara  dengan  para  akuntan  dan  para  ahli  teknik  Amerika Serikat dari berbagai industri, Herzberg dalam Danim (2004) mengembangkan teori motivasi  dua  faktor.  Teori  tersebut  mendalilkan  adanya  beberapa  faktor  yang menyebabkan  ketidakpuasan  dan  yang  terpisah  dari  faktor  motivasi  lain  yang membangkitkan upaya dan kinerja sangat istimewa. Hal-hal yang tidak memuaskan digambarkan sebagai faktor kesehatan dan hal-hal yang memuaskan digambarkan sebagai  motivator.    dari  pendapat  dan  penelitian  tersebut  dapat  dilihat  bahwa motivasi sangat erat kaitannya dengan pekerjaan terutama disiplin kerja.
Tidak terlepas dari motivasi faktor kepuasan kerja juga sangat bepengaruh terhadap  disiplin  kerja.  Hal  ini  diperjelas  oleh  Arif  Yusuf  Hamali  (2016:  204) bahwa  pegawai  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  lebih  tinggi  cenderung  lebih puas  daripada  pegawai  yang  menduduki  tingkat  pekerjaaan  yang  lebih  rendah. Pegawai  yang  tingkat  pekerjaannya  lebih  tinggi  menunjukkan  kemampuan  kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif kerja. Dilihat dari pendapat  ini  bahwa  pekerjaan  pegawai  administrasi  merupakan  pekerjaan  yang mempunyai  aktivitas  tinggi  tetapi  tidak  menduduki  tingkat  pekerjaan  tinggi sehingga  membuat  adanya  ketidakpuasan  dalam  bekerja.  hal  ini  akan  berakibat terjadi penurunan kinerja terutama disiplin kerja.
Kepuasan  kerja  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai,  artinya  jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan pegawai baik. Sebaliknya jika kepuasan  kerja  kurang  tercapai  dari  pekerjaannya  maka  kedisiplinan  pegawai rendah (Hasibuan, 2005:202-203). Selanjutnya Kusriyanto (dalam Robbins. 2003: 1 03) menyatakan bahwa kondisikepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan pegawai  bosan  dengan  tugas-tugasnya  cepat  atau  lambat  tidak  dapat  diandalkan, menjadi  mangkir  atau  buruk  prestasi  kerjanya.  Kondisi  kerja  yang  dinamis ditunjukan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berpikir
kreatif,  memiliki  kebebasan  dalam  bekerja  dan  memiliki  kontrol  terhadap pekenaannya.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, A.H, 2006:174).  Permasalah ini diperkuat oleh pendapat Arif Yusuf Hamali (2016: 204) yang menjelaskan bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absensi) tinggi, pegawai sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
Berdasarkan  permasalah  yang  terjadi  akibat  ketidakpuasan  pegawai administrasi dipertegas oleh Greenberg dan Baron bahwa kepuasan kerja sebagai sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individual  terhadap  pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki juga menegaskan bahwa kepuasan merupakan respon afektif atau  emosional  terhadap  berbagai  segi  pekerjaan  seseorang  (Arif  Yusuf  Hamali, 2016:  200).  Definisi  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  bukan  merupakan konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  salah  salah  satu  asfek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti  besar  manfaatnya  baik  bagi  kepentingan  individu,  kelompok,  maupun masyarakat.  Pendapat  ini  diperkuat  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dede  Kurnia Ilahi (2017) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan dan positif terhadap disiplin kerja.  Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan kerja merupakan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya.  Pegawai  yang  puas  lebih  menyukai  situasai kerjanya daripada pegawai yang tidak puas yang tidak menyukai situasi kerjanya terutama disiplin kerja.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu  yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawai. Disiplin kerja adalah suatu kekuatan  yang  berkembang  diddalam  tubuh  pegawai  dan  menyebabkan  pegawai dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai
tinggi dari pekerjaan dan perilaku sehingga motivasi dan kepuasan dapat tercapai. Tidak terlepas dari disiplin kerja yang baik, pegawai yang sering melanggar atau mengabaikan  peraturan  organisasi  berarti  pegawai  tersebut  mempunyai  disiplin kerja yang buruk. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh guna menjaga  efisiensi  dengan  mencegah  dan  mengoreksi  tindakan-tindakan  individu dalam  iktikad  tidak  baiknya  terhadap  kelompok.  Disiplin  berusaha  untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respon yang dikehendaki oleh pegawai terutama motivasi dan kepuasan kerjanya.
Disiplin  kerja  dipertegas  oleh  Handoko  (2008:208)  dalam  Arif  Yusuf Hamali  (2016:  213)  yang  menerangkan  bahwa  suatu  kegiatan  manajemen  untuk menjalankan  standar-standar  organisasional.  Pelaksanaan  disiplin  kerja  harus memperhitungkan juga keadaan pegawai, karena pemimpin mengetahui bahwa dari waktu ke waktu para pegawai membawa serta masalah-masalah pribadi ketempat kerja. Penerapan disiplin secara tidak tepat tanpa meninjau sebab-sebab dan suatu penggaran  terlebih  dahulu  akan  menimbulkan  hasil  yang  tidak  menguntungkan. Data  rekapitulasi  kehadiran  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  pada  Tahun  2018  dapat dilihat padå tabel 1.1 berikut ini.
Tabel  1.1.  Rekapitulasi  Kehadiran  Pegawai  PNS  RSUD  Ulin  Banjarmasin Tahun 2018
Per Semester Tidak Masuk Kerja Terlambat Masuk Kerja Jumlah  rata- rata  perhari (orang) Ada Alasan (Orang) Tanpa Alasan (Orang) Jumlah Rata-rata Per Hari (orang) (%) Januari – Juni 50 35 15 27 36 Juli - Nopember 45 40 20 25 34
Sumber:  Bidang SDM RSUD Ulin (2018) diolah
Data  pada  Tabel  1.1  menggambarkan  bahwa  masih  banyak  pegawai yang sering terlambat hadir mengabsen masuk pada mesin absen (finger print)
diatas  pukul  08.00  WIB,  jumlah  pegawai  yang  mengikuti  apel  pagi  berkisar setengah dari jumlah pegawai secara keseluruhan. Keadaan ini juga diperparah dengan  masih  banyaknya  pegawai  yang  tidak  absen  pada  hari  kerja.  Hal  ini menunjukkan bahwa pegawai tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan oleh organisæsi. Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,  dan  biasanya  pegawai  yang  memiliki  disiplin  kerja  rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja (Rivai, V, 2005:444). Pelanggaran lain terlihat  dari  adanya  pegawai  yang  tidak  mengenakan  seragam  kerja  sesuai dengan  ketentuan  yang  sudah  ditetapkan.  Kondisi  tersebut  dapat  dikatakan sebagai pelanggaran terhadap disiplin kerja karena pegawai tidak bersikap dan bertindak  sesuai  aturan  dan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi. Selain  itu  juga  sering  kali  terjadi  penyelesaian  pekerjaan  yang  tidak  sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebagai akibat dari kurangnya semangat dan kegairahan kerja para pegawai.
Berdasarkan pengamatan dan bicara langsung dengan staf administrasi diketahui mereka tidak bersungguh – sungguh (Bersemangat) dalam bekerja, yang penting hadir bekerja. Kata mereka rajin atau malas sama saja akibatnya mereka  banyak  yang  tidak  memperhatikan  disiplin  kerja  khususnya  waktu datang masuk kerja, dan ada juga mereka yang merasa tidak puas dalam bekerja karena  merasa  pekerjaan  mereka  tidak  sesuai  dengan  yang  diinginkan  atau tidak sesuai dengan pendidikan mereka yang akhirnya berdampak pada disiplin kerja, karena itu penulis ingin meneliti sebagaimana judul diatas.
Berdasarkan  gambaran  latar  belakang  masalah  tersebut,  maka  perlu kiranya penelitian untuk membuktikan pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap  peningkatan  disiplin  kerja.  Oleh  karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin"

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1) Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  terhadap  disiplin  kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin ?
2) Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  disiplin kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin ?

## Tujuan Penelitian
1) Untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  disiplin  kerja  Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin.
2) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja Pegawai Administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin.

## Landasan Teoritis
Menurut Hasibuan (2005: 141), Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan  daya  potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Pentingnya  motivasi karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung perilaku  manusia  supaya  mau  bekena  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal.  Selanjutnya  menurut  Hasibuan  bahwa  tujuan  motivasi  antara  lain  untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai, meningkatkan produktifitas kerja pegawai dan meningkatkan  loyalitas,  kreativitas  dan  partisipasi  pegawai.    Menurut  Hasibuan (2005;202)  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaannya. Selanjutnya menurut Hasibuan, indikator kepuasan kerja hanya  diukur  dengan  kedisiplinan,  moral  kerja  dan  turnover  kecil  maka  secara relatif kepuasan kerja pegawai baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan tumover besar maka kepausan kerja pegawai kurang. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  sangat  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai,  artinya  jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan pegawai baik. Sebaliknya jika kepuasan  kerja  kurang  tercapai  dari  pekerjaannya  maka  kedisiplinan  pegawai
rendah.  Pendapat  Hasibuan  dipertegas  oleh  Siagian,  S.P.  (2014:297)  bahwa terdapat  korelasi  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dengan  tingkat  kemangkiran. Artinya bahwa pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.
a. Disiplin kerja (Y)
Yang  dimaksud  dengan  disiplin  kerja  dalam  penelitian  ini  adalah kesadaran  dan  kesediaan  serang  pegawai  dalam  mentaati  semua  peraturan organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuninya dengn indikator; 1) Saya selalu datang dan pulang sesuai dengan waktu yang ditentukan. 2) Saya selalu datang  dan  pulang  sesuai  dengan  waktu  yang  ditentukan.  3)  Saya  selalu menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  waktu  yang  ditentukan.  4)  Saya  tidak pernah menunda-nunda pekerjaan. 5) Dalam setiap melaksanakan pekerjaan saya selalu sesuai dengan  prosedur kerja yang telah di tetapkan. 6) Saya memberitahu terlebih  dahulu  (surat  izin)  jika  absen  kerja.  7)  Saya  tidak  pernah  meninggalkan tempat kerja selama jam kerja 8) Saya setuju bahwa sanksi hukum yang di terapkan ikut  mempengaruhi  baik  buruknya  kedisiplinan  pegawai.  9)  RSUD  Ulin Banjarmasin memberi sanksi yang tegas bagi yang melanggar peraturan. 10) Sanksi administrasi  dan non administrasi  akan dikenakan kepada semua pegawai sesuai dengan besarnya pelanggaran yang dilakukan.
a. Motivasi Kerja (X 1 )
Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam  diri  maupun  dari  luar  diri  seseorang  yang  mendorong  untuk  memulai berperilaku  kerja,  sesuai  dengan  format,  arah  intensitas  dalam  jangka  waktu tertentu. 1) Saya percaya bahwa mempersiapkan  sebuah tugas sebelum mulai mengerjakannya adalah penting agar berhasil. 2) Dalam melakukan tugas atau suatu pekrjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan. 3) Keberhasilan yang dicapai oleh RSUD Ulin Banjarmasin merupakan prestasi saya sebagai bagian darinya. 4) Saya selalu mendukung setiap program kerja yang digariskan oleh manajemen  demi  kemajuan    RSUD  Ulin  Banjarmasin  5)  Saya  merasa
bertanggung  jawab  atas  pengembangan    dan  berniat  mengevaluasi  diri  secara terus menerus. 6) RSUD Ulin Banjarmasin memberikan imbalan atas prestasi dalam bentuk bonus/instentif kepada pegawai. 7) Jika seseorang pegawai rendah diberikan reward seperti kenaikan pangkat, gaji, bonus, dll yang didasarkan oleh prestasi  kerja  ,  apakah  anda  setuju  sistem  itu  dijadikan  dasar.  8)  Sarana  dan prasarana yang ada di RSUD Ulin Banjarmasin membuat saya  nyaman dalam bekerja. 9) Saya sangat menyukai pekerjaan dan lingkungan tempat kerja saya bekerja.  10)  RSUD  Ulin  Banjarmasin  selalu  mendorong  kami  untuk  mampu menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi kepercayaan.
b. Kepuasan Kerja (X 2 )
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  pekerjaan  yang  diterima  pegawai  dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
1)  Saya  merasa  puas  dengan  jenis  pekerjaan  yang  saya  lakukan  di tempat  saya  bekerja.2)  Saya  merasa  puas  dengan  jenis  pekerjaan  yang  saya lakukan  di  tempat  saya  bekerja.3)  Tugas  yang  saya  kerjakan  di  tempat  saya bekerja  sesuai dengan bakat yang saya miliki. 4) Tugas yang saya kerjakan di tempat saya bekerja  sesuai dengan bakat yang saya miliki. 5) Saya merasa puas karena  pimpinan  di  tempat  saya  bekerja  mampu  berkomunikasi  dengan bawahan secara jelas  dan efektif. 6) Pimpinan saya selalu memberikan motivasi dan  dukungan  yang  memuaskan  saya.7)  Pimpinan  saya  selalu  memberikan motivasi  dan  dukungan  yang  memuaskan  saya.  8)  Saya  merasa  puas  dengan kebijakan pimpinan selama ini .9) Saya puas dengan gaji dan tunjangan yang saya terima saat ini sesuai dengan tingkat pendidikan yang saya miliki. 10) Saya merasa  puas  dengan  hasil  pekerjaan  saya,  karena  sesuai  dengan  target  yang direncanakan/ditetapkan.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  pikir  memuat  teori,  dalil  atau  konsep-konsep  yang  akan  dijadikan dasar dalam penelitian, Uraian dalam kerangka pikir ini menjelaskan antar variabel.
Kedisplinan merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi termasuk RSUD  Ulin  Banjarmasin,  karena  semakin  baik  disiplin  kerja  pegawai  maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik sulit bagi organisasi  mencapai  hasil  yang  optimal.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya dan hal inipun mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tercapainya tujuan RSUD Ulin Banjarmasin.
RSUD  Ulin  Banjarmasin  dalam  melakukan  pelayanan  di  bidang  kesehatan terhadap  masyarakat,  Disiplin  kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor diantaranya  yaitu  faktor  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  adalah  sebagai  alat pembangkit,  penguat  dan  penggerak  seorang  pegawai  yang  diarahkan  untuk mencapai  tujuan  dan  hasil.Dengan  adanya  motivasi  kerja,  akan  meningkatkan semangat kerja pegawai yang juga akan meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai tersebut.  Selain  itu,  faktor  kepuasan  kerja  juga  merupakan  faktor  yang mempengaruhi disiplin kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk respon para pegawai yang menyenangkan atau tidak dalam memandang pekerjaan yang mereka kerjakan.  Apabila  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  pegawai  sudah  dirasakan  baik maka dengan sendirinya pegawai akan mematuhi segala peraturan-peraturan yang berlaku di RSUD Ulin Banjarmasin. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi disiplin kerja  pegawai  karena  dengan  pegawai  merasa  puas  baik  itu  gaji  yang  diterima, pekerjaan  yang  diberikan  maupun  hubungan  dengan  atasannya  memberikan kepuasan  maka  secara  langsung  pegawai  akan  mematuhi  segala  peraturan  yang berlaku di RSUD Ulin Banjarmasin.
Variabel Independen Variabel Dependen
Motivasi xxxx(((((((((xxxxxx Kepuasan Disiplin (Y) X 1
Gambar 2.1 Kerangka Teori

## Hipotesis Penelitian
Penelitian ini berguna bahwa jika motivasi dan kepuasan kerja ditingkatkan maka disiplin kerja pegawai akan meningkat, maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H1 : Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  motivasi  terhadap  disiplin  kerja pegawai administrasi RSUD Ulin Banjarmasin.
H2 : Terdapat pengaruh positif signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai administrasi RSUD Ulin Banjarmasin.

## Metode Penelitian
Rancangan  penelitian  adalah  keseluruhan  dari  perencanaan  untuk menjawab  pertanyaan  penelitian  dan  mengantisipasi  beberapa  kesulitan  yang mungkin timbul selama proses penelitian, hal ini penting karena desain penelitian merupakan  strategi  untuk  mendapatkan  data  yang  dibutuhkan  untuk  keperluan pengujian  hipotesis  atau  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  dan  sebagai  alat untuk  mengontrol  variabel  yang  berpengaruh  dalam  penelitian  (Sugiyono, 2013:13).  Penelitian  ini  menggunakan  rancangan  penelitian  deskriptif  kuantitatif (descriptive  quantitative  research),  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk menguraikan  atau  menggambarkan  tentang  sifat-sifat  (karakteristik)  dari  suatu keadaan  atau  objek  penelitian  yang  dilakukan  melalui  pengumpulan  dan  analisis data  kuantitatif  serta  pengujian  statistik.  Sedangkan  sifat  penelitian  ini  adalah
X 2
menguraikan  dan  menjelaskan  (deskriptif  explanatory)  yang  berkaitan  dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain.
Penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah  Pegawai  Administrasi  yang  bekerja  di  RSUD  Ulin  Banjarmasin,    baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) mupun Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) , yang semuanya berjumlah 105 (seratus lima) orang.Sampel berjumlah 82 orang. Variabel bebas adalah motivasi dan kepuasan kerja sedangkan variabel terikat adalah disiplin kerja.  Data  yang  dikumpulkan  dengan  menggunakan  angket.  Analisa  data menggunakan uji statistik regresi linier berganda dengan taraf signifikan 0,05.

## Hasil peneltian dan Pembahasan
Analisis regresi dalam penelitian ini merupakan analisis untuk mengetahui pengaruh  antara  beberapa  variabel  bebas  yang  signifikan  secara  bersama  –  sama dengan variabel terikat. Analisis menggunakan Regresi Linier Berganda. Analisis menggunakan  variabel  yang  signifikan  pada  variabel  bebas  yaitu  motivasi  dan kepuasan kerja serta variabel terikat yaitu disiplin kerja. Adapun hasil analisis dapat dilihat dari tabel sebagai berikut :
Tabel 4.5 Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja di RSUD Ulin Banjarmasin Tahun 2019 dengan Analisis Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.794 0.631 0.621 2.021
Berdasarkan dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa hasil nilai R sebesar 0,794 sedangkan R Square sebesar 0,631.
Tabel 4.6 Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja di RSUD Ulin Banjarmasin Tahun 2019 dengan analisis Anova
Model Sum of Squares Df
Mean Square F Sig. 1  Regression Residual Total 551.377 322.733 874.110 2 79 81 275.689
4.085
67.484  0.000
Berdasarkan  dari  tabel  4.6  dapat  dilihat  bahwa  hasil  nilai  uji  F  sebesar 67,484 dan siginifikan sebesar 0,000
Tabel 4.7 Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja di RSUD Ulin Banjarmasin Tahun 2019 dengan analisis Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) Motivasi Kepuasan Kerja 7.562 0.581 0.243 3.043 0.116 0.088 0.540 0.298 2.485 4.990 2.756 0.015 0.000 0.007
Berdasarkan  dari  tabel  4.7  dapat  dilihat  dari  hasil  nilai  pada Unstandardized Coefficients B yaitu constant 7,562, motivasi 0,581 dan kepuasan kerja 0,243. Sedangan hasil nilai uji t yaitu constant sebesar 2,485 dan signifikan 0,015,  motivasi  sebesar  4,990  dan  signifikan  sebesar  0,000  dan  kepuasan  kerja sebesar 2,756 dan siginfikan sebesar 0,007.
Berdasarkan  uji  koefisien  regresi  linier  secara  parsial  variabel  motivasi terhadap  variabel  disipiln  kerja  maka  didapatkan  bahwa  tingkat  signifikan menggunakan 0,05. dilihat dari hasil pengujian yaitu signifikan 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1) terhadap
disiplin  kerja  (Y).  Jadi  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh  secara  parsial  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  administrasi  di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin.
Berdasarkan  uji  koefisien  regresi  linier  secara  parsial  variabel  kepuasan kerja  terhadap  variabel  disipiln  kerja  maka  didapatkan  bahwa  tingkat  signifikan menggunakan 0,05. dilihat dari hasil pengujian yaitu signifikan 0,007 < 0,05 maka Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja (X2) terhadap  disiplin  kerja  (Y).  Jadi  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  disiplin  kerja  pegawai administrasi di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin.
Dari  hasil  uji  pada  model  persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: Y = 7,562 + 0,581X1 + 0,243X2
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  variabel  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  disiplin  kerja  pegawai administrasi  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin  Banjarmasin  yaitu Konstan  sebesar  7,562  artinya  jika  motivasi  (X1),  kepuasan  kerja  (X2)  nilainya adalah 0, maka disipilin kerja (Y) nilainya sebesar  7,562.
Koefisien  regresi  variabel  motivasi  (X1)  sebesar  0,581,  artinya  jika motivasi  mengalami  kenaikan  1%  maka  disiplin  kerja  (Y)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,581. koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positif antara  motivasi  terhadap  disiplin  kerja.  Semakin  baik  motivasi  maka  semakin meningkat disiplin kerja.
Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,243, artinya jika kepuasan kerja mengalami kenaikan 1% maka disiplin kerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,243. koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap disiplin kerja. Semakin baik kepuasan kerja maka semakin meningkat disiplin kerja.
Analisis  korelasi  ganda  (R)  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh secara serentak antara variabel independen yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja
(X2)  terhadap  disiplin  kerja.  Nilai  R  berkisar  antara  0  sampai  1,  nilai  semakin mendekati  1  berarti  pengaruh  yang  semakin  kuat,  sebaliknya  nilai  mendekati  0 maka  pengaruh  semakin  lemah.  Menurut  Sugiyono  (2007)  pedoman  untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut :
0,00 – 0,199  = sangat lemah
0,20 – 0,399  = rendah
0,40 – 0,599  = sedang
0,60 – 0,799  = kuat
0,80 – 1,000  = sangat kuat
Berdasarkan  hasil  dari  output  analisis  regresi  linier  berganda  diperoleh angka  R  sebesar  0,794.  Karena  nilai  korelasi  berganda  berada  di  antara  0,60  – 0,799, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh yang kuat antara motivasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  administrasi  di  lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin.
Hasil  analisis  determinasi  yaitu  hasil  analisis  regresi  linier  berganda, berdasarkan output diperoleh angka R 2 (R Square) sebesar 0,631 atau 63,1%. hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen yaitu motivasi dan kepuasan kerja terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja sebesar 63,1%.  atau  variasi  variabel  independen  yaitu  motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  sebesar  63,1%  terhadap  variasi variabel  dependen  yaitu  disiplin  kerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar  36,9% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Dari  hasil  uji  F  dengan  analisis  regresi  linier  berganda  maka  didapatkan bahwa  tingkat  signifikan  menggunakan  0,05.  Berdasarkan  hasil  diperoleh  dari signifikan  hitung  0,000  <  0,05  maka  Ho  ditolak,    artinya  motivasi  (X1)  dan kepuasan kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap disiplin kerja (Y). Jadi dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  administrasi  di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin.
Sesuai  dengan  tujuan  dari  hipotesis  penelitian  ini,  diperoleh  hasil  bahwa motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  pegawai administrasi di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin Tahun 2019. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

## 5.1.1 Motivasi Berpengaruh Terhadap Disiplin Kerja
Dari  hasil  uji  statistik  regresi  linier  didapatkan  bahwa  motivasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  administrasi  di lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin  Banjarmasin.  Hal  ini  dapat dikemukakan  bahwa  motivasi  sangat  berpengaruh  terhadap  kegiatan-kegiatan dalam  pekerjaan  pegawainya  tersebut.  Oleh  sebab  itu  pihak  manajemen  harus meningakatkan motivasi sehingga pegawai merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinannya.  Memang  motivasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Hal  ini dikemukan  oleh  Abraham  H.  Maslow  yang  berpendapat  bahwa  ada  kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow juga menjelaskan bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan  kebutuhan.  Teori  ini  lebih  dikenal  dengan  sebutan  teori  hierarki kebutuhan menurut Maslow ( Maslow’s Hierarchy of Needs ). Kebutuhan manusia terdiri  atas  lima  tingkatan  yang  bersifat  berjenjang.  Jika  kebutuhan  pertama terpenuhi  orang  akan  berusaha  mencapai  pemenuhan  kebutuhan  kedua,  dan demikian seterusnya.
Teori menurut Patton menjelaskan bahwa motivasi merupakan fenomena kehidupan  yang  sangat  kompleks.  Setiap  individu  mempunyai  motivasi  yang berbeda dan banyak jenisnya. Motivasi menurut Patton dipengaruhi oleh dula hal, yaitu individu itu sendiri dan situasi yang dihadapinya. Dengan kata lain ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja, yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Patton juga menjelaskan bahwa ada seperangkat motivator yang sangat penting bagi pimpinan untuk memotivasi karyawannya.
Edwin B. Flippo memberikan pengertian motivasi adalah ” Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so
that  behavior  result  in  archivement  of  employee  want  simulaneously  with attainment  or  organizational  objectives (  motivasi  adalah  suatu  keahlian,  dalam menggerakkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai )”. Juga dijelaskan oleh Merle J. Moskowits :” Motivation is usually refined the initiation and direction of behavior, and the study of motivation is in effect the study of course of behavior”.
(motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku).
Hasibuan  juga  mengartikan  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan.  Pada  saat  pelaksanaan  motivasi  diperlukan  prinsip  –  prinsip  motivasi sebagai panduan agar dalam pelaksanaannya diperoleh hasil yang maksimal. Yang perlu  diketahui  lebih  mendalam  adalah  mengenai  kebutuhan  –  kebutuhan  yang dikehendaki  pegawai,  dengan  mengetahui  hal  ini,  pelaksanaan  prinsip  –  prinsip mempunyai kecenderungan berhasil.
Motivasi  dapat  pula  dikatakan  sebagai  energi  untuk  membangkitkan dorongan dari dalam diri ( drive arousal ). Hal ini akan lebih jelas dikemukakan oleh Robert  A.  Baron,  et.el.  dan  Ernest  J.  Mc  Cormick  dalam  hubungannya  dengan lingkungan kerja mengemukakan bahwa ” Work motivation is defined as conditions which influence the arousa, direction, an mantenance of behavior relevant in work settings. ”  artinya  motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi  yang  berpengaruh dan  membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan lingkungan kerja. Selanjutnya motivasi tidak terlepas dari kebutuhan dan kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami  antara  suatu  kenyataan  dengan  dorongan  yang  ada  dalam  diri.  Apabila kebutuhan  pegawai  tidak  terpenuhi,  maka  pegawai  akan  menunjukkan  perilaku kecewa.  Sebaliknya,  jika  kebutuhannya  terpenuhi,  maka  pegawai  tersebut  akan memperlihatkan  perilaku  yang  gembira  sebagai  manifestasi  dari  rasa  kepuasan dirinya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita sebagai  pemimpin  tidak  mungkin  memahami  perilaku  pegawai  tanpa  mengerti kebutuhannya.
Apabila  pihak  manajemen  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin Banjarmasin  dapat  menerapkan  peningkatan  motivasi  pegawai  maka  akan berdampak terhadap peningkatan disiplin kerja pegawai administrasi. Peningakatan motivasi  dapat  dilakukan  secara  bertahap  yang  terpenting  adalah  kemauan  pihak manajemen di Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin dalam meningkatkan unsur-unsur  motivasi  pegawai  administrasinya,  sehingga  pegawai    akan  bekerja dengan  lebih  baik  dan  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  kemajuan  Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin dalam hal ini kemajuan dalam disiplin kerja.
Disiplin merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja dapat yang dapat dicapainya. Disiplin yang tinggi merupakan salah satu unsur yang harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  dalam  menunjang  keberhasilan  dalam  bidang pekerjaannya, disamping harus memiliki pengetahuan yang luas, keterampilan yang tinggi di bidangnya dan kemampuan yang memadai.
Hal ini berarti pula bahwa setiap pegawai harus menyadari akan tugas dan tanggung jawabnya, diikuti dengan semangat dan moral kerja yang tinggi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang  diberikan  padanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja  dan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Untuk  meningkatkan kedisplinan  yang  baik  memanglah  sulit  karena  banyak  yang  mempengaruhinya (Hasibuan, 2005: 193).
Menurut Hartatik (2014: 1 82) bahwa "Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang  yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan  yang  ada  dengan  rasa  senang  hati.  Sedangkan  kerja  adalah segala  aktivitas  manusia  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Rivai, Veithzal, et al., (2014:599) mengemukakan bahwa: "Disiplin kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk memngkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku"
Hal  ini  sependapat  dengan  Windi  Rizki,  Adi  (2011)  yang  melakukan penelitian  mengenai  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Disiplin Kerja  Karyawan  Kusuma  Agrowisata  Hotel  Batu-Malang  dari  hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap disiplin kerja.
Murnilawati  (2012)  juga  berpendapat  sama  berdasarkan  hasil  penelitian pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  dengan  dimensi  kebutuhan  prestasi, kebutuhan  kekuasaan,  kebutuhan  afiliasi  secara  serentak  berpengaruh  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Susanty,  A  dan  Baskoro, Sigit W, (2012) berpendapat bahwa Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan dan  berdampak  positif  terhadap  Disiplin  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja Karyawan (Studi kasus PT PLN PERSERO) APB Semarang.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin Banjarmasin dapat disimpulkan bahwa cukup baiknya motivasi yang dimiliki oleh pegawai administrasi dan penerapannya dalam pekerjaan akan lebih mewujudkan disiplin kerja administrasi  yang optimal sehingga akan mempengaruhi  efektifitas sehingga  pelayanan  baik  secara  internal  maupun  secara  eksternal  sesuai  yang diharapkan oleh pihak manajemen.

## 5.1.2 Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Disiplin Kerja
Dari  hasil  uji  statistik  regresi  linier  didapatkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  administrasi  di  lingkungan  Rumah Sakit Umum Daerah Ulin Banjarmasin. Hal ini dapat dijelaskan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja administrasi sehingga variable ini dapat diterapkan  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin  Banjarmasin.  Kepuasan  kerja memang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  disiplin  kerja  dalam  administrasi yang merupakan pekerjaan yang mendukung dalam pelayanan di rumah sakit.
Memberikan pelayanan kesehatan dirumah sakit harus saling terkait antara pihak administrasi dengan pemberi pelayanan langsung kepada masyarakat. Dalam pemberian  pelayanan  tidak  hanya  kepuasan  pada  penerima  jasa  tetapi  kepuasan pegawai  rumah  sakit  juga  perlu  terutama  pegawai  administrasi.  dalam  penelitian menegaskan  bahwa  kepuasan  kerja  administrasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  disiplin  kerja  sehingga  dalam  peningkatan  disiplin  kerja  memang  harus memasukkan faktor kepuasan kerja pegawainya terutama bagian adminstrasi.
Kepuasan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Beberapa  ahli  memberikan definisi  tentang  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, AM, 20061174). Keith Davis dalam  Mangkunegara,  A.P,  (2001  :  17)  juga  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja adalah perasaaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
Menurut  Handoko,  T,H,  (2002  :193)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang  pekerjaannya.  Pendapat  Robbins  (2003:78)  menerangkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekefiaan  seseorang  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selanjutnya Greenberg dan Baron dalam Syarifuddin (2012:44) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson  dalam  Syarifuddin  (2012:44)  menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai  Sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Menurut  Hartatik  (2014:225)  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  berarti  konsepsi  kerja  merupakan  hasil  interkasi manusia  terhadap  lingkungan  kerjanya.  Di  samping  itu,  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaan  merupakan  reneksi  dari  sikapnya  terhadap  pekerjaan.  Maka, dapat  disebut  juga  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektlf  atau  emosi sikap emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas dengan  salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek lainnya.
Nilai-nilai  pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam melakukan  tugas  pekerjaan.  Yang  ingin  dicapai  ialah  nilai-nilai  pekerjaan  yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus  sesuai  atau  membantu  pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  dasar,  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dan  tenaga kerja  yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang positifdari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009: 82-84) mempunyai pendapat yaitu: Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh  pengalaman  dan  peningkatan kemampuan selama kerja; Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan„ Keadaan  yang aman sangat mempengaruhi perasaan  karyawan  selama  kerja;  Gaji,  Gaji  lebih  banyak  menyebabkan  ketidak puasan,  dan  jarang  orang  mengekspresikan  kepuasan  kerjanya  dengan  sejumlah uang yang diperolehnya; Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil; Pengawasan.  Sekaligus  atasannya,  Supervisi  yang  buruk  dapat  berakibat  absensi dan  turnover;  Faktor  Intrinsik  dari  pekerjaan.  Atribut  yang  ada  dalam  pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu, Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan
tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan; Kondisi kerja. Termasuk di sini  kondisi  kerja  tempat,  ventilasi,  penyiaran,  kantin  dan  tempat  parker;  Aspek sosial dalarn pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang  sebagai  faktor  yang  menunjang  puas  atau  tidak  puas  dalam  bekerja; Komunikasi,  Komunikasi  yang  lancar  antar  karyawan  dengan  pihak  manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk  mau mendengar. memahami dan mengakui  pendapat  ataupun prestasi  karyawannya  sangat  berperan  dalam  menimbulkan  rasa  puas  terhadap kerja;  Fasilitas.  Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana  pensiun,  atau  perumahan merupakan  standar  suatu  jabatan  dan  apabila  dapat  dipenuhi  akan  menimbulkan rasa puas.
Selain  itu  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  dalam  Syarifuddin  (2012:46) faktor-faktor  penentu  kepuasan  kerja  diantaranya  adalah  gaji,  kondisi  kerja  dari hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).
Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari  jumlah  absolut  dari  gaji  yang  di terima,  derajat  sejauh  mana  gaji  memenuhi  harapan-harapan  tenaga  kerja  dan bagaimana  gaji  diberikan.  Selain  untuk  pemenuhan  kebutuhan  dasar,  uang  juga merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan dan pengakuan atau penghargaan. Berdasarkan pandangannya, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan, Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji  yang  berlaku  untuk  kelompok  pekerjaan  tertentu  maka  akan  ada  kepuasan kerja.
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
Dalam  kelompok  kerja  dimana  para  pekerjanya  harus  bekerja  satu  tim, kepuasan  kerja  mereka  dapat  timbul  karena  kebutuhan-kebutuhan  tingkat  tinggi
mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Kepemimpinan  yang  konsisten  berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  adalah tenggang  rasa.  Hubungan  seorang  atasan  dengan  pegawai/karyawan  suatu penunjang  motivasi  tersendiri  dalam  menumbuhkan  kepuasan  kerja  di  dalam perusahaan tersebut,  karena jika  atasan dan bawahan tidak saling singkron  maka kepuasan kerja tersebut  tidak akan terjadi. Hal  ini dapat  berdampak pada  kineria karyawan  karena  merasa  tidak  puas  sehingga  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan tidak dengan sungguh-sungguh.
Menurut  Robbins  (2015:56),  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh:  l)  Kerja yang  Secara  mental  menantang,  2)  Ganjaran  yang  pantas,  3)  Kondisi  kerja  yang mendukung,  4)  Rekan  sekerja  yang  mendukung,  dan  5)  Kesesuaian  kepribadian dengan pekerjaan.
Selanjutnya  menurut  Hasibuan  (2005:203),  kepuasan  kerja  dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikutt l) Balas jasa yang adil dan layak, 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, 3) Berat ringannya pekerjaan, 4) Suasana dan lingkungan  pekerjaan,  5)  Peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan,  6) Sikap  pimpinan  dalam  kepemimpinannya,  dan  7)  Sifat  pekerjaan  monoton  atau tidak.
Pendapat Hasibuan (2005 : 202-203) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosionai yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan. Selanjutnya menurut Hasibuan, indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover besar maka kepuasan kerja karyawan kurang. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan,  artinya  jika  kepuasan diperoleh  dari  pekerjaan  maka  kedisiplinan  karyawan  baik.  Sebaliknya  jika kepuasan  kerja  kurang  tercapa  dari  pekerjaannya  maka  kedisiplinan  karyawan
rendah.  Pendapat  Hasibuan  dipertegas  oleh  Siagian,  S.P,  (2014:297)  bahwa terdapat  korelasi  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dengan  tingkat  kemangkiran. Artinya bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.
Menurut Hasibuan (2005:193) disiplin kerja ialah kesadaran dan kesediaan untuk  menaati  semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Dimana kesadaran  merupakan  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati  semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Jadi,  dia  akan mematuhi/mengerjakan  semua  tugasnya  dengan  baik  tanpa  paksaan.  Sedangkan kesediaan  merupakan  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  seseorang  yang sesuai dengan peraturan perusahan, baik yang tertulis maupun tidak, Kedisiplinan diartikan  jika  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktunya,  mengerjakan semua  pekerjaannya  dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan  perusahan  dan norma-norma sosial yang berlaku.
Keith  Davis  dalam  Mangkunegara,  A.P,  (2001:129)  mengatakan  bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan menajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman  organisasl.    Menurut  pendapat  Handoko,  T.H„  (2001  :208), disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar organisasional.
Menurut  Guntur  (1996:34-35)  ada  beberapa  sikap  disiplin  yang  perlu dikelola  dalam  pekerjaan,  yaitu  :  Disiplin  waktu  diartikan  sebagai  Sikap  atau tingkah  laku  yang  menunjukkan  ketaatan  terhadap  jam  kerja  yang  meliputi: kehadiran  dan  kepatuhan  pegawai  pada  jam  kerja,  pegawai  melaksanakan  tugas dengan tepat waktu dan benar; Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertuhs  dibuat  agar  tujuan  suatu  organisasi  dapat  dicapai  dengan  baik.  Untuk  itu dibutuhkan  sikap  setia  dari  pegawai  terhadap  komitmcn  yang  telah  ditetapkan tersebut. Kesetiaan memiliki arti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan  dan  peraturan,  tata  tertib  yang  telah  ditetapkan.  Serta  ketaatan  pegawai dalarn  menggunakan  kelengkapan  pakaian  seragarn  yang  telah  ditentukan
organisasi  atau  lembaga;  Salah  satu  wujud  tanggung  jawab  pegawai  adalah penggunaan  dan  pemeliharaan  peralatan  yang  sebaik-baiknya  sehingga  dapat menunjang  kegiatan  kantor  berjalan  dengan  lancar.  Serta  adanya  kesanggupan dalam  menghadapi  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  sebagai  seorang pegawai.
Sedangkan menurut Handoko. TH. (2001:208) menyatakan bahwa disiplin kerja dibagi menjadi disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif
Disiplin  preventif  adalah  disiplin  yang  ditujukan  untuk  mendorong pegawai  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  perturan  yang  ditetapkan.  Dalam disiplin  preventif  dimaksudkan  bahwa  organisasi  mempunyai  sebuah  upaya menciptakan  suatu  iklim  kerja  untuk  dijadikan  sebagai  aturan  yang  harus dijalankan semua anggota organisasi bukan dengan paksaan
Displin  korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani pelanggaran  terhadap  aturan-aturan  dan  mencoba  untuk  menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih lanjut. Disiplin ini biasanya berbentuk sanksi dari pelanggaran  dari  aturan  yang  dibuat.  Atau  dengan  kata  lain  peringatan  atau hukuman  untuk  mengarahkan  pegawai  ke  disiplin  yang  sebenarnya.  Berbagai sasaran  tindakan  pendisiplinan,  secara  ringkas  adalah  sebagai  berikut  :  Untuk menghindari pelanggaran; Untuk menghalangi para pegawai (karyawan) yang lain melakukan kegiatan atau kesalahan yang sama; Untuk menjaga berbagai standar kelompok konsisten dan efektif.
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan  kepada  anggota  mengambil  tindakan  korektif  sebelum  hukuman- hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan untuk  pimpinan  memberikan  kesempatan  kepada  anggotanya  memperbaiki kesalahan.
Pendapat Handoko diatas sejalan dengan pendapat Hartatik (2014: 1 90) yang mengemukakan bahwa jenis-jenis disiplin kerja lerdin dari: l). Disiplin diri,
2). Displin kelompok, 3). Disiplin preventif, 4). Displin korektif, dan 5) Disiplin progresif.
Menurut Kelman dalam Hartatik (2014: 1 97) ada tiga tingkatan disiplin dilihat dari perubahan sikap kepada perilaku : Disiplin  Karena Kepatuhan yaitu kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas perasaan takut. tingkat ini dilakukan  semata  untuk  mendapatkan  reaksi  positif  dari  pimpinan.  Sebaliknya, jika  pimpinan  atau  pengawas  tidak  ada  di  tempat,  maka  disiplin  kerja  tidak tampak; Disiplin Karena Identifikasi yaitu kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi  yaitu  perasaan  kekaguman  atau  penghargaan  kepada  pimpinan. Pimpinan  yang  kharismatik  adalah  figur  yang  dihormati,  dihargai  dan  disegani oleh  pusat  identifikasi.  Karyawan  yang  menunjukkan  disiplin  terhadap  aturan- aturan organisasi bukan disebabakan karena menghormati aturan tersebut, tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka  perilaku  disiplin  akan  menurun,  pelanggaran  aturan  akan  meningkat frekuensinya;  Disiplin  Karena  Internalisasi  yaitu  disiplin  kerja  pada  tingkat  ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilal kedisiplinan.
Hal  ini  juga  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pratiwiningsih  (2012)  yang  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  kepuasan  kerja yakni  gaji,  kepemimpinan,  motivasi,  dan  komunikasi  berpengaruh  secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Kelas 11B di Klaten.
Apabila  kepuasan  kerja  diterapkan  oleh  pihak  manajemen  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Ulin  Banjarmasin  Maka  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja pegawai  administrasi  dan hal  ini akan berdampak positif terhadap pelayanan di rumah  sakit  tersebut.  Dalam  peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  administrasi tidak terlepas dari  faktor-faktor pendukung seperti fasilitas, insentif, dan aturan yang ditetapkan oleh pihak manajemen.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin Banjarmasin  dapat  disimpulkan  bahwa  cukup  baiknya  kepuasan  kerja  yang dimiliki oleh pegawai administrasi dan penerapannya dalam pekerjaan akan lebih mewujudkan  disiplin  kerja  administrasi  yang  optimal  sehingga  akan mempengaruhi efektifitas sehingga pelayanan baik secara internal maupun secara eksternal sesuai yang diharapkan oleh pihak manajemen.

## Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian serta pembahasan, maka dapat diperoleh kesimpulan tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai  administrasi  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin Banjarmasin sebagai berikut :
1. Hasil  uji  regresi  linier  berganda  dengan  signifikan  hitung  0,000  bahwa motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai administrasi  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin  Banjarmasin. Sedangkan koefisien regresi variabel motivasi bernilai positif.
2. Hasil  uji  regresi  linier  berganda  dengan  signifikan  hitung  0,007  bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja pegawai administrasi  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin  Banjarmasin.
Sedangkan koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai positif.
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka disarankan kepada Direktur dan pihak pimpinan yang terkait di RSUD Ulin Banjarmasin yaitu :
1. Direktur dan pihak manajemen dapat memenuhi kebutuhan fisik dan kebutuhan non fisik agar motivasi pegawai administrasi dalam bekerja meningkat.
2. Pimpinan  harus  selalu  mengupayakan  pemberian  penghargaan  dan  tunjangan bagi  pegawai  administrasi  secara  adil  dan  transparan  sesuai  dengan  bidang keahliannya.
3. Pihak manajemen SDM agar selalu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja dengan  cara  pelatihan,  seminar,  pendidikan  baik  formal  maupun  informal secara adil dan merata setiap pegawai adminstrasi.
4. Pimpinan  terutama  bidang  SDM  harus  perlu  dan  menempatkan  pegawai administrasi  sesuai  dengan  keahliannya  sehingga  tugas  dan  fungsinya  dapat berjalan dengan baik sesuai tujuan organisasi.
5. Direktur  dan  seluruh  pimpinan  terkait  membuat  kebijakan  disiplin  seperti pengaturan jam kerja, pakaian, dan lain  - lain  yang sesuai  dengan bidangnya supaya dapat diarahkan agar tujuan rumah sakit tercapai.

## Daftar Pustaka
Anoraga. Pandji. 2011  Psikologis Kerja. Rineka Cipta. Jakarta.
Anwar S, 2011. Pengaruh Pembinaan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Dan  Kinerja  Pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten Tanah Bumbu
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Penerbit Asdi Mahasatya.Jakarta.
As’ad, Moh. 2011. Psikologi Industri. Penerbit Liberty. Yogyakarta.
As’ad, Moh. 2012. Kinerja Media Meningkatkan Derajat Dalam konteks Industrialisasi. Bandung : Ganeca
Davis, Keith dan John W., Newstorm,2011. Perilaku Dalam Organisasi, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
Edwar  Rusandi.  2011.  Pengaruh  Motivasi  Dan Kemampuan  Teknis Terhadap  Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Kabupaten Tanah Bumbu
Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta Gibson, James, L. 2009. Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga.
Gitosoedarmo, Indriyo 2011. Prinsip-prinsip Manajemen. Gajah Mada. Yogyakarta.
Handayana Pujaatmaka. Penyunting Drs.Benyamin Molan. Prenhallindo. Jakarta.
Handoko,    Hani    dan  Reksohadiprodjo.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : Liberty.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sinar Grafika
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan. Penerbit CV Haji Masagung. Jakarta.
Hersey,  dan  Blanchard,  KH.  2011.  Manajemen  Perilaku  Organisasi,  Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. PT. Erlangga. Jakarta
James  A.  F,  Stoner.  1995.  Pengantar  Manajemen.  Diterjemahkan  oleh  Al  Fansus  Sirait.
Penerbit Erlangga. Jakarta.
Luthans,  Fred.  2010.  Organizational  Behavior  (  8th  edition).  By  The  McGrawhill Companies.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Organisasi.
Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2012. Manajemen Strategik. Penerbit Ghalia. Jakarta
Manullang, A. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.  Manusia. Gahlia Indonesia. Jakarta.
Manullang, M dan Manullang, Marihot AMH. 2010. Manajemen Sumber Daya
Martoyo. Sosilo 2010. Jurnal Kepuasan Kerja. http://wangmuba.com/2009/ 03/04/pengertian-kepuasan/. Diakses tanggal 5 Mei 2010 jam 20.00 WIB
Matindas. R, 2011. Manajemen SDM lewat Pendekatan AKU. Jakarta : Grafiti Pers
Mondy  ,R.  Wayne  dan  Robert  M.  Noe.  2012.  Human  Resources  Management:  Ninth Edition. New Jersey : Pearson Education. Inc. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Rahmadi.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Terhadap  Peningkatan Pelayanan Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Kotabaru
Ranupandoyo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. 2011 Manajemen Personalia, BPFE Edisi Keempat, Cetakan Keempat, Yogyakarta
Robbins, Stephen.. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prenhalindo
Robert  Hoppock.  2012.  Jurnal  Kepuasan  Kerja. http://wangmuba.com/2009/03/0  4/ pengertian-kinerja/. Diakses tanggal 5 Mei 2010 jam 20.00 WIB
Setiati,  A.  Dian.  2010.  Jurnal  Kinerja  Pegawai http://wangmuba.com/2009/  03/04/p engertian- kinerja/. Diakses tanggal 5 Mei 2010 jam 20.00 WIB
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi satu, Cetakan Ke Dua Belas. Bumi Aksara. Jakarta.
Sianipar, JB. 2011. Manajemen Pelayanan Publik. Jakarta : LAN
Stonner, James, F.  2012. Manajemen. Jakarta : Rajagrafindo Persada
Sugiyono. 2012. Statistika Penelitian dan Aplikasinya Dengan SPSS 14.0 for Windows. Bandung : CV. Albeta
Sulistiyani,  Ambar  Teguh.  2010.  Jurnal  Kinerja  Pegawai. http://id.wikipedia.o rg/wiki/Kinerja . Diakses tanggal 5 Mei 2010 jam
Suwatno . 2011. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press.
Thoha, Miftah 2012. Pembinaan Organisasi Proses Diagnosa dan Intervensi. PT. Grafindo Persada. Jakarta.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja.  Jakarta : Rajagrafindo Persada.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat
Zwell, Michael. 2010. Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, In