## Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha
Volume 2  Nomor 3  2020 e-ISSN: 2655-6499 DOI: http://dx.doi.org/10.24036/jkmw02100300
Pengaruh leader member exchange terhadap organizational citizenship behavior dengan employee engagement sebagai pemediasi
Rizka Cintya Edwar 1 , Sulastri 1*
1 Manajemen, Universitas Negeri Padang, Padang, Indonesia

## Abstract
This research analyzed: (1) the influence of leader member exchange on Organizational Citizenship Behavior at PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur (2) the influence Leader member exchange on employee engagement at PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur (3) the influence of employee  engagement  on  Organizational  Citizenship  Behavior  at  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II  (Persero) Cabang  Teluk  (4)  the  influence  of  Leader  Member  Exchange  on  Organizational  Citizenship  Behavior through Employee Engagement at PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur. The study is  causal  research.  The  population  were  all  non-managerial  employees  of  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II (Persero)  Cabang  Teluk  Bayur,  totaling  101  people.  The  number  of  samples  determined  using  Slovin collected samples obtained by 78 people taken using proportional cluster random sampling. Collecting data using a questionnaire with Likert scale. The analysis technique used is SEM use SmartPLS analysis. This research  found  that:  (1)  Leader  Member  Exchange  has  positive  and  significant  effect  on  organizational citizenship behavior in PT. Pelabuhan Indonesia II  (Persero)  Cabang  Teluk Bayur, (2) Leader Member Exchange  has  positive  and  significant  effect  on  Employee  Engagement  in  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II (Persero)  Cabang  Teluk  Bayur,  (3)  Employee  Engagement  has  positive  and  significant  effect  on organizational  citizenship  behavior  in  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II  (Persero)  Branch  Teluk  Bayur,  (4) Employee  Engagement  has  significantly  mediate  the  relationship  between  Leader  Member  Exchange  on organizational citizenship behavior in PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur.
Keywords : Leader member exchange, organizational citizenship behavior, employee engagement.
How to cite : Edwar, R. C & Sulastri. (2020). Pengaruh leader member exchange terhadap organizational citizenship behavior dengan employee engagement sebagai pemediasi. Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha, 2(3) , 117-126. DOI: http://dx.doi.org/10.24036/jkmw02100300
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2020 by author.
*Correspondent author: sulastri.feunp@gmail.com

## Pendahuluan
Pada sebuah perusahaan sangat penting untuk menciptakan hubungan yang harmonis baik itu antara pimpinan dengan bawahan maupun antar karyawan. Hal ini ditujukan agar terciptanya hubungan sosial yang sangat erat diantara  mereka.  Hubungan  sosial  ini  nantinya  akan  menggambarkan  tindakan  atau  perilaku  mereka  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Perilaku  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  sangatlah  beragaman.  Hal  ini seperti  yang  disampaikan  oleh  Organ  (1988)  dalam  Khan  dan  Malik  (2017)  yang  menyatakan  telah  membagi perilaku karyawan tersebut menjadi dua hal yaitu perilaku peran (in-role behavior) dan perilaku peran ekstra (extra- role behavior) . Dalam hal ini, Pemimpin memiliki peranan penting untuk menghasilkan hubungan yang baik dengan karyawannya sehingga hal tersebut dapat membuat karyawan tidak hanya melakukan pekerjaan sesuai deskripsi pekerjaannya ( In-role behavior) namun juga mau mengerjakan pekerjaan diluar deskripsi pekerjaannya (Extra-role behavior). Perilaku  karyawan  yang  mau  mengerjakan  tugas  diluar  deskripsi  pekerjaannya  ini  disebut  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Perilaku OCB adalah hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan karena dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan meningkatkan produktifitas serta dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif di dalam ruangan kerja. OCB tercipta ketika perusahaan mampu memberikan sesuatu hal yang berarti bagi karyawannya dan mampu menjalin hubungan melampaui hubungan yang hanya sebatas kontak pekerjaan saja. Saks (2006) yang menyatakan bahwa teori pertukaran social (SET) karyawan yang menerima sesuatu hal positif dari perusahaannya
akan berusaha membalas dengan sebaik mungkin dengan meningkatkan kinerjanya. Menurut Dubin (1976) dalam Rana et al (2015) menyebutkan bahwa OCB juga dipengaruhi oleh rasa keterlibatan karyawan pada tugas yang dia kerjakan atau biasa disebut dengan Employee Engagement . Rasa terikat yang dirasakan oleh karyawan tersebut akan menuntun dia untuk mau bertanggungjawab lebih dalam menjalankan tugasnya dan mau mempengaruhi rekan kerjanya untuk ikut menyelesaikan pekerjaan mereka demi tercapainya tujuan perusahaannya.
PT.  Pelabuhan  Indonesia  II  (Persero)  atau  sekarang  lebih  dikenal  dengan  sebutan  IPC  ( Indonesian  Port Corporation ) merupakan salah satu BUMN di sektor perhubungan yang bergerak dalam bidang pengelolaan dan pengusahaan  pelabuhan  umum.  Namun  berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  selama  40  hari  kerja  di  PT. Pelabuhan  Indonesia  II  (Persero)  Cabang  Teluk  Bayur  masih  terdapat  beberapa  fenomena  yang  terkait  masih rendahnya  kesadaran  dalam  perilaku  OCB  pada  masing  masing  karyawannya  dan  ini  harus  ditingkatkan. Fenomena Altruism yang terjadi di PT. Pelabuhan Indonesia II Cabang Teluk Bayur menyangkut masalah masih rendahnya kesadaran karyawan untuk saling membantu dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Fenomena civic virtue menggambarkan masih kurangnya kesadaran dari beberapa karyawan yang tidak mengikuti semua kegiatan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Fenomena conscientiousness yang masih rendah ditunjukkan dari  kurangnya  kesadaran  untuk  rela  bekerja  melebihi  waktu  yang  telah  ditetapkan  organisasi,  serta  terdapat beberapa karyawan yang menggunakan waktu istirahat diluar jam yang telah ditentukan. Fenomena courtesy yaitu masalah ketidak patuhan karyawan pada aturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Maka dari itu Perilaku OCB sangat diperlukan dan dibutuhkan pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur.

## Organizational Citizenship Behavior
Organ (1998:4) dalam Podsakoff et al . (2000) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior adalah sebuah perilaku karyawan yang secara formal tidak termasuk pada deskripsi tugas karyawan tersebut namun mengerjakan pekerjaan diluar tanggungjawabnya yang menandakan organisasi tersebut berfungsi secara baik dan kinerja dari organisasi  tersebut  meningkat.  Organ  (1998:4)  dalam  Zellar  dan  Tepper  (2015)  menyatakan  bahwa  praktik organisasi  yang  menimbulkan  rasa  puas  terhadap  karyawannya  akan  menimbulkan  tanggungjawab  lebih  bagi karyawan tersebut untuk membalas pemberian organisasinya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Organizational citizenship behabior (OCB) adalah rasa tanggung jawab lebih yang timbul dari dalam diri karyawannya untuk mau bekerja diluar deskripsi pekerjaannya tanpa mengharapkan imbalan lebih atas yang dilakukan sehingga mampu meningkatkan keefektifan dalam bekerja. Indikator mengukur OCB pada penelitian ini mengacu pada pendapat Organ et al . (2006) yaitu: (1) Conscientiousness, (2) Sportsmanship, (3) Civic virtue, (4) Courtessy (5) Altruism

## Leader Member Exchange
Menurut Robbins dan Judge (2015:257) Teori Leader member exchange adalah suatu pernyataan yang mengusulkan penciptaan seorang pemimpin di dalam ataupun di luar kelompok dalam organisasi, dimana orang yang berada didalam kelompok tersebut  terdiri dari orang orang yang berprestasi dan memiliki produktivitas serta semangat yang tinggi untuk bekerja, tingkat rotasi kerja yang rendah namun kepuasaan kerja yang tinggi. Sedangkan menurut Chaurasia  dan  Shukla  (2013)  menyatakan  bahwa  kualitas  hubungan  antara  bawahan  dan  majikannya  yang bedampak pada hasil kerja karyawannya dapat dilihat secara logis pada teori Leader Member Exchange . Bhal (2006) menyatakan  bahwa  sifat  dari Leader  Member  Exchange ini  menandakan  seorang  pemimpin  berinteraksi  secara berbeda beda dengan bawahannya yang akan berdampak pada kinerja masing masing karyawan tersebut. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Leader  Member  Exchange ini  adalah  kualitas  hubungan  antara  pimpinan  dengan bawahannya yang dibedakan menjadi 2 kelompok yaitu Ingroup yang memiliki hubungan yang lebih dekat dengan pimpinannya dan Out group yang memiliki hubungan sebatas hubungan formal dengan pimpinannya. Indikator dari Leader Member Exchange Menurut Liden dan  Maslyn (1998) ada 4  indikator  yang bisa diukur  yaitu (1) Affect, (2) Loyalty, (3) Contribution, (4) Professional respect.
Pengaruh Leader member exchange terhadap Organizational citizenship behavior
Khan dan Malik (2017) menyatakan bahwa hubungan yang dilakukan oleh pemimpin kepada bawahannya pada konteks Leader member exchange (LMX) akan membuat para karyawannya melakukan pekerjaan diluar dari kontrak yang telah ditentukan di awal. Penelitian ini didukung oleh pendapat Duong (2011) dalam Khan dan Malik (2017) yang mengatakan bahwa LMX memiliki hubungan positif dan signifikan dengan OCB, Penelitian oleh Anand et al . (2017) yang menyatakan bahwa LMX telah mempengaruhi OCB secara positif dan signifikan serta penelitian
oleh Bhal (2006) yang konsisten menyatakan bahwa LMX memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku OCB.
Pengaruh Leader member exchange terhadap Employee engagement .
Chaurasia  dan  Shukla  (2013)  menyatakan  bahwa  kualitas  dari  hubungan  yang  dijalin  oleh  pemimpin  dengan bawahannya akan mempengaruhi tingkat keterlibatan dari karyawan tersebut. Penelitian lainnya yang mendukung penelitian ini yaitu Walumbwa et al. (2011) dalam Chaurasia dan Shukla (2013) yang menyatakan bahwa LMX berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagament , Penelitian lainnya yang mendukung penelitian ini yaitu Oliveria dan Silva (2015), dan penelitian Khan dan Malik (2015).

## Employee Engagement
Employee Engagement adalah suatu keadaan dimana karyawan tersebut merasa terikat dan bertanggungjawab penuh atas pekerjaan yang dilakukannya. Khan dan Malik (1990) dalam Saks (2006) mendefinisikan engagement sebagai kewajiban karyawan untuk membalas pemberian organisasi kepadanya dengan mengikat dirinya pada pekerjaan peran  yang  diembannya  pada  saat  itu,  mereka  akan  memberikan  kontribusi  terhadap  pekerjaannya  pada perusahaan  itu.  Khan  dan  Malik  (1990)  dalam  Saks  (2006)  menambahkan  seseorang  yang  telah  merasa  terikat dengan  pekerjaannya  akan  mengekspresikan  dirinya  secara  kognitif,  emosional  dan  secara  fisik.  Sedangkan menurut Anitha (2014) employee engagement adalah tingkat komitmen karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Indikator yang digunakan untuk mengukur berdasarkan pada pendapat Schaufeli dan Bakker (2004) yaitu (1) Vigor, (2) Dedication, (3) Absorption.
Pengaruh Employee engagement terhadap Organizational citizenship behavior .
Saks (2006) menyatakan bahwa ketika indivudu yang merasa terlibat atas pekerjaan yang saling menguntungkan dengan perusahaan akan cenderung memiliki kepercayaan dan kualitas diri dengan majikannya dalam melakukan pekerjaan. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Harter et al . (2002) dalam Saks (2006) yang menyatakan bahwa employee engagement memiliki pengaruh yang siginifikan positif terhadap OCB. Andrew dan  Sofian  (2012)  juga  mengutarakan  hal  yang  sama  yaitu  OCB  dipengaruhi  oleh employee  engagement dengan pengaruh positif yang signifikan.
Pengaruh Leader  member  exchange terhadap Organizational  citizenship  behavior melalui Employee  engagement sebagai pemediasi.
Menurut Saks (2006) teori yang bisa menjelaskan keterlibatan karyawan dapat dijelaskan pada teori pertukaran sosial  ( social  exchange  theory/SET ).  Saks  (2006)  juga  meneyebutkan  bahwa  keterikan  kerja  memediasi  hubungan antara antacedents dan Consequensts nya. Hipotesis ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Andrew dan Sofian (2012) yang menyatakan bahwa employee engagement dijadikan sebagai pemediasi antara LMX dengan OCB yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Dubin (1978) dalam Rana et al. (2015) juga menyatakan hal yang sama yaitu employee engagement memediasi hubungan LMX dan OCB dengan pengaruh signifikan positif. Berdasarkan teori-teori dan uraian hipotesis tersebut, untuk memudahkan penelitian dan pembahasan, maka peneliti mengemukakan skema atau bagan yang dijadikan pedoman dalam penelitian ini. Secara sistematis model penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual pada Gambar 1.
H 1 H 2 H 3 H 4 Gambar 1. Model Penelitian Leader Member Exchange (X) Employee Engagement (Z) Organizational Citizenship Behabior
(Y)

## Metode
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non manajerial pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur yang berjumlah 101 orang. Banyaknya sampel ditentukan menggunakan rumus slovin dengan batas toleransi  kesalahan adalah 5% diperoleh sampel sebanyak 78  orang. Selanjutnya dilakukan  pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert, dan selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis PLS ( Partial Least  Square ).  Setelah  data  terkumpul  dilakukan  uji  validitas  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  sebuah instrument. Setelah itu dilakukan uji reliabilitas untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran.

## Hasil dan Pembahasan
Outer model digunakan untuk  menilai validitas dan reliabilitas model. Indikator dianggap valid jika seluruh outer loading dimensi  variabel  memiliki loading  factor ≥  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengukuran  tersebut memenuhi kriteria convergent validity. Selanjutnya untuk melihat indikator tersebut dikatakan reliabel maka nilai composite reliability harus ≥ 0,70.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  menggunakan  Smart  PLS  30,  melalui  perhitungan  PLS algorithm  dengan  melihat  nilai outer  loading dapat  diketahui  bahwa  variabel Leader  member  exchange , employee emgagement , dan organizational citizenship behavior memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel, yaitu lebih besar  dari  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  pernyataan  yang  digunakan  memiliki  validitas konvergen yang baik.
Berdasarkan hasil penelitian cross loading , didapat seluruh indikator memiliki nilai lebih besar dari 0.5 dan nilai dari indikator-indikator variabel tersebut terhadap indikator nya memiliki nilai terbesar, dibandingkan dengan nilai  indikator  dengan  variabel  lainnya.  Dengan  demikian  seluruh  indikator  telah  memenuhi  syarat  validitas diskriminan.
Gambar 2. Inner Model
Tabel 1. Hasil Analisis Composite Reliability Variable Composite Reability Organizational Citizenship Behavior 0.711 Leader Member Exchange 0.773 Employee Engagement 0.729

## Sumber: hasil olah data PLS (2020)
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reability untuk  semua  konstruknya  adalah  di  atas  0.7  yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi criteria atau reliable . Inner  model  dievaluasi  dengan  menggunakan R-Square untuk  melihat  berapa  persen  pengaruh  variabel eksogen terhadap variabel endogen serta uji t untuk signifikansi variabel eksogen terhadap variabel endogen. Uji ini  digunakan  untuk  mengevaluasi  hubungan  antar  konstruk  laten  seperti  yang  telah  dihipotesiskan  dalam penelitian. Gambar 2 memperlihatkan inner model yang menghubungkan antar variabel laten.
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Berikut hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS .
Tabel 2. Hasil Analisis R-square Variable R Square Organizational Citizenship Behavior 0.461 Leader Member Exchange Employee Engagement 0.731
Tabel 2 menunjukkan nilai R-square variabel organizational citizenship behavior diperoleh sebesar 0.461 hasil ini menunjukkan  46.1%  variabel  organizational  citizenship  behavior  dapat  dipengaruhi  oleh variabel  leader-member exchange .  Sedangkan  untuk  variabel employee  engagement diperoleh  sebesar  0.731  hasil  ini  menunjukkan  73.1  % variabel employee  engagement dan leader-member  exchange dapat  mempengaruhi  variabel organizational  citizenship behavior. Pada model PLS, penilaian goodness of fit dapat di ketahui dari nilai Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R2) pada analisis regresi, dimana semakin tinggi R2 maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data.
Dari Tabel 2 dapat dihitung Q2 sebagai berikut: Q² = 1 – (1 – R12) (1 – R22) Q² = 1 – (1 – 0.7312) (1 – 0.4612) Q² = 1 – (1 – 0.534) (1 – 0.213)
Q² = 1 – (0.466) (0.787) Q² = 1 – 0.367
Q² = 0.633
Hasil diatas menunjukkan nilai predictive – relevance sebesar = 0.633, Sehingga dapat diartikan bahwa 63.30 % variasi pada variabel OCB dijelaskan oleh variabel yang digunakan pada model. 36.70 % dijelaskan oleh faktor lainnya diluar model. Berdasarkan hasil ini, inner model pada penelitian telah memiliki goodness of fit yang baik. Pengujian hipotesis pada model SEM dengan PLS bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian ini dilakukan dengan cara melakukan proses bootstrapping dengan bantuan program  komputer  smartPLS  3.0  sehingga  diperoleh  hubungan  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen sebagai berikut:
Uji hipotesis pengaruh langsung dilakukan dengan melihat t-statistic yang di hasilkan Inner model . Hipotesis penelitian  dapat  diterima  jika t-statistic >1,96.  Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap  hubungan  yang dihipotesiskan  dilakukan  dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini  dilakukan  metode bootstrap terhadap sampel.  Pengujian  dengan bootstrap juga  dimaksudkan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data penelitian. Tabel 3 memperlihatkan hasil pengujian hipotesis.

## Tabel 3. Hasil Analisis Inner Model
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STERR |) P Value Ket Employee Engagement - > Organizational Citizenship Behavior 0.317 0.321 0.104 3.041 0.002 Signifikan Leader Member Exchange -> Employee Engagement 0.481 0.485 0.081 5.907 0.000 Signifikan Leader Member Exchange -> Organizational Citizenship Behavior 0.467 0.466 0.100 4.645 0.000 Signifikan

## Sumber: hasil olah data PLS (2020)
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  variabel Leader-Member  Exchange dengan Organizational Citizenship Behavior menunjukkan nilai t statistik sebesar 4.645. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel  (1.96).  Hasil  ini  berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Leader-Member  Exchange dengan Organizational Citizenship Behavior . Nilai koefisien jalur sebesar 0.467 berarti jika Leader-Member Exchange baik, maka OCB  semakin  baik.  begitu  pula  sebaliknya,  apabila Leader-Member  Exchange tidak  baik,  maka Organizational Citizenship Behavior semakin tidak baik Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  variabel Leader-Member  Exchange dengan Employee Engagement menunjukkan nilai t-statistik sebesar 5.907. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t-tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Leader-Member Exchange terhadap Employee Engagement . Nilai koefisien  jalur  sebesar  0.481  berarti  jika Leader-Member  Exchange semakin  baik,  maka  penerapan Employee Engagement semakin baik atau meningkat. begitu pula sebaliknya, apabila Leader-Member Exchange tidak baik, maka penerapan Employee Engagement tidak baik atau rendah.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  variabel Employee  Engagement dengan  OCB menunjukkan nilai t-hitung sebesar 3.041. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t-tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior . Nilai koefisien jalur sebesar 0.317 berarti jika Employee Engagement yang diterapkan tinggi, maka OCB semakin tinggi atau baik. begitu pula sebaliknya, apabila Employee Engagement rendah, maka OCB rendah atau tidak baik. Pengaruh leader-member exchange terhadap organizational citizenship behavior melalui employee engagement dapat dilihat berdasarkan perhitungan koefisien variabel tidak langsung pada Tabel 4.
Tabel 4. Perhitungan Koefisien Variabel Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STERR |) P Value Ket Leader Member Exchange -> Employee Engagement -> Organizational Citizenship Behavior 0.152 0.158 0.062 2.470 0.014 Signifikan
Sumber: hasil olah data PLS (2020 )
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  variabel  tidak  langsung  didapat  nilai t-statistic pengaruh  tidak langsung leader-member exchange terhadap organizational citizenship behavior melalui employee engagement sebesar 2.470 >  1.96,  dengan  original  sample  0.152,  dapat  disimpulkan  bahwa leader-member  exhange berpengaruh  signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui employee engagement pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur. Hal ini berarti bahwa apabila leader-member exhange yang ada dalam sebuah organisasi itu baik,  maka  akan  meningkatkan  secara  signifikan employee  engagement ,  serta  akan  meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur.
Tabel 5. Pengaruh Total Leader-Member Exchange (X), Employee Engagement (Z) dan Organizational Citizenship Behavior (Y)
No Pengaruh Variabel Koefisien jalur Total Ket Langsung t-statistik Tidak langsung Melalui Z t-statistik 1 Employee Engagement -> Organizational Citizenship Behavior 0.317 3.041 - - 0.317 2 Leader Member Exchange -> Employee Engagement 0.481 5.907 - - 0.481 3 Leader Member Exchange   - > Organizational Citizenship Behavior 0.467 4.645 0.152 2.470 0.619 Signifikan
Sumber: hasil olah data PLS (2020)
Pengaruh employee engagment terhadap organizational citizenship behavior secara langsung yaitu sebesar 0,317 dengan  t-statistik  3.041,  pengaruh Leader-member  Exchange terhadap Employee  Engagement secara  langsung  yaitu 0.481 dengan t-statistik 5.907. Sementara itu pengaruh Leader-Member Exchange terhadap organizational citizenship behavior secara langsung yaitu 0.467 dengan t-statistik 4.645. Namun pengaruh Leader-Member Exchange terhadap organizational citizenship behavior melalui Employee Engagement secara tidak langsung yaitu 0.152 dengan t-statistik 2.470  lebih  besar  daripada  pengaruh  langsung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa employee  engagement dapat meningkatkan  pengaruh  antar leader-member  exchange terhadap organizational  citizenship  behavior .  Berdasarkan penjumlahan pengaruh langsung dan tidak langsung didapat pengaruh total yaitu 0.619. Hal ini berarti hipotesis 4 dapat diterima karena t- statistik >1,96. Apabila Leader-Member Exchange berkualitas tinggi dalam sebuah organisasi maka itu akan menciptakan employee engagement yang kuat dengan adanya employee engagement yang kuat tersebut maka  akan  meningkatkan organizational  citizenship  behavior dalam  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II  (Persero)  Cabang Teluk Bayur.

## Simpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara Leader  Member  Exchange dengan Organizational Citizenship Behavior pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur. Hal ini berarti bahwa ketika seorang  pemimpin  mampu  membangun  dan  menciptakan  kualitas  hubungan  yang  semakin  baik  dengan  para bawahannya yang membuat bawahan merasa diperhatikan dalam organisasi, maka dapat meningkatkan perilaku positif yang baik dari karyawan untuk organisasinya. Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara Leader  Member Exchange dengan Employee Engagement pada PT.  Pelabuhan  Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur. Hal ini berarti ketika Leader Member Exchange yang tercipta baik maka akan mampu memberikan pengaruh untuk  meningkatkan Employee  Engagement pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II  (Persero)  Cabang  Teluk  Bayur. Terdapat  pengaruh  langsung  dan  signifikan  serta  positif  antara Employee  Engagement dengan Organizational Citizenship  Behavior pada  karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  II  (Persero)  Cabang  Teluk  Bayur.  Hal  ini  berarti karyawan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur merasakan bahwa Employee Engagement yang dimiliki sudah cukup baik sehingga mampu mempengaruhi bagaimana keinginan mereka untuk berperilaku extra role terhadap organisasinya. Terdapat pengaruh tidak langsung dan signifikan serta positif antara Leader Member Exchange dengan Organizational  Citizenship  Behavior melalui Employee  Engagement pada  karyawan  PT.  Pelabuhan Indonesia  II  (Persero)  Cabang  Teluk  Bayur.  Hal  ini  berarti  ketika Leader  Member  Exchange baik,  maka  akan meningkatkan Employee Engagement yang baik juga, dengan adanya Employee Engagement yang  baik,  maka akan meningkatkan kesadaran OCB karyawan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur.
Dari  temuan  hasil  penelitian  ini,  di  mana leader-member  exchange berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior , disarankan pimpinan dan karyawan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur untuk tetap mengusahakan adanya hubungan baik yang tercipta dengan meningkatkan rasa percaya antar sesama, terus melakukan komunikasi dua arah, serta pimpinan selalu memberikan dukungan emosional terhadap karyawan sehingga karyawan dapat merasakan perhatian dan kepedulian dari pimpinan. Dengan kuatnya kualitas hubungan yang  terbentuk  pada  perusahaan  maka  hal  ini  juga  akan  menciptakan employee  engagement yang  kuat  juga,  jika karyawan  telah  merasa  mampu  menerapkan  dan  menyesuaikan  dengan  peraturan  yang  ada  pada  perusahaan
tentunya  hal  ini  dapat  meningkatkan  keinginan  karyawan  untuk  bekerja  di  luar  deskripsi  pekerjaannya.  Bagi Peneliti  yang  Akan  Datang  diharapkan  dapat  menggunakan  populasi  dan  sampel  yang  lebih  luas  dengan  cara melibatkan  beberapa  instansi  sejenis.  Dan  peneliti  yang  akan  datang  dapat  menambah  faktor  lain  yang  dapat meningkatkan perilaku extra role atau organizational citizenship behavior . Implementasi dari hasil penelitian ini,  diketahui  bahwa organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh variabel leader  member  exchange ,  dan employee  engagement .  Sehingga  ini  dapat  dijadikan  pedoman  bagi  pihak pengambil keputusan pada PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang Teluk Bayur, upaya untuk meningkatkan Leader  Member  Exchange yang  nantinya  akan  meningkatkan  perilaku employee  engagement pada  karyawan  guna memicu keinginan karyawan untuk berkontribusi lebih terhadap perusahaan. Hasil dari model teoritis penelitian ini  menjelaskan  bahwa leader  member  exchange mempengaruhi organizational  citizenship  behavior secara  langsung ataupun melalui employee engagement .

## Referensi
Abdillah, Willy & Jogiyanto Hartono. (2015). Partial least square (PLS) - Alternatif structural equation modeling (SEM) dalam penelitian bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Ahmed, Nadeem. Anwar Rasheed & hawaja Jehanzeb. (2012). An Exploration of  Predictors of Organizational Citizenship Behaviour and  its Significant Link to Employee  Engagement. International Journal of Business, Humanities and Technology, 2(4).
Anand,  Smriti.  Prajya  Vidyarthib  &  Sandra  Rolnickia.  (2017).  Leader-Member  Exchange  And  Organizational Citizenship Behaviors: Contextual Effects Of  Leader Power Distance And  Group  Task Interdependence . Journal The Leadership Quarterly , 7(2).
Andrew,  Ologbo  C  &  Saudah  Sofian.  (2012).  Individual  factors  and  work  outcomes  of  employee  engagement.
Journal social and behavioral Sciences , 40, 498-508.
Anitha  J.  (2014).  Determinants  Of  Employee  Engagement  And  Their  Impact  On  Employee  Performance. International Journal Of Productivity and Performance Management, 63(3), 308-323.
Ariani, Dorothea Wahyu. (2013). The Relationship between Employee Engagement, Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work Behavior. International Journal of Business Administration, 4(2). Bhal,  Kanika  T.    (2006).  LMX-citizenship  behavior  relationship:  justice  as  a  mediator. Journal  Leadership  & Organization Development, 27(2), 106 - 117.
Burch, Tyler c. & Cristiano L. Guarana. (2014). The Comparative Influences of Transformational Leadership and Leader-Member Exchange on Follower Engagement. Journal Of Leadership Studies . , 8(3).
Chaurasia,  Swati  &  Archana  Shukla.  (2013).  The  influence  of  leader-member  exchange  relations  on  employee engagement and work role performance. International Journal of  Organization Theory & Behavior , 16(4), 465 – 493.
Chow, Cheris W.C., Jennifer, Y.M., & Lai, Raymond Loi. (2015). Motivation of travel agents' customer service behavior  and  organizational  citizenship  behavior:  The  role  of  leader-member  exchange  and  internal marketing orientation. Tourism Management, 48, 362-369.
Eisenberger,  Robert.  (2010).  Leader-Member  Exchange  and  Affective  Organizational  Commitment:  The Contribution of Supervisor’s Organizational Embodiment . Journal of Applied psychology, 95(6), 1085-1103 Flippo, Edwin B. (1996). Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga. Ghozali,  Imam.  (2008). Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  Dengan  Partial  Least  Square  (PLS)  Edisi  2 . Semarang: Badan Penerbit-UNDIP.
Gutermann, Daniela., Nale, Lehmann., Willenbrock, Diana Boer., Marise, Born & Sven, C. Voelpel. (2017). How Leaders Affect Followers’ Work Engagement and Performance: Integrating Leader − Member Exchange and Crossover Theory. British Journal of Management , 28, 299 – 314.
Khan, Muhammad Nawaz & Muhammad, Faisal Malik. (2017). My Leader’s Group Is My Group Leader-Member Exchange a nd Employees’ Beha viours. European Business Review .
Kim, soo., John, W. O’neill. , & Hyun-Min, Cho. (2010). When does an employee not help coworkers? The effect of leader – member exchange on employee envy and organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management, 29, 530-537.
Liden, Robert C & John, M. Maslyn. (1998). Multidimensionality Of Leader Member Exchange: An Empirical Assessment Through Scale Development. Journal of management, 24(1), 43-72.
Meng,  Fanrong  &  Jiannan,  Wu.  (2015).  Merit  Pay  Fairness,  Leader-Member  Exchange,  and  Job  Engagement: Evidence From Mainland China. Review of Public Personnel Administration, 35(1), 47-69.
Oliveira, Lucia Barbosa de & Fernanda, Flores Roitman Aguiar da Silva. (2015). The effect of high performance work systwm and leader-member exchange quality on employee engagement: evidence from a Brazilian non profit organization. Journal Procedia Computer Sciences , 55, 1023-1030.
Organ, Dennis W, Philip,  M.Podsakoff., & Scott, B.  Mackenzie.  (2006). Organizational Citizenship  Behavior : Its Nature  And Antecedent, And  Consequences . USA: Sage Publications, Inc.
Peterson,  Tim  O.  (2017).  Examining  the  relationship  between  leader-member  exchange  (LMX)  and  objective performance  within  higher  education:  an  exploratory  empirical  study. Journal  of  leadership  education , 16/12/R7.
Podsakoff,  Philip  M.,  Scott  B  MacKenzie.,  Robert  H.  Moorman.,  &  Richard,  Fetter.  (1990).  Transformational Leader  Behaviors  and  Their  Effects  on  Followers’  Trust  in  Leader,  Satisfaction,  and  Organiza tional Citizenship Behaviors. Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
Podsakoff,  Philip  M.,  Scott  B  MacKenzie.,  Julie,  Beth  Paine.,  &  Daniel  G  Bachrach.  (2000).  Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of management , 26(3), 513-563.
Podsakoff, Nathan P., Philip, M. Podsakoff., Scott B. Mackenzie., Timothy, D. Maynes  & Trevor, M. Spoelma1.
(2013). Consequences of unit-level organizational citizenship behaviors: A review and recommendations for future research. Journal of Organizational Behavior , 35, 87 – 119.
Rana, Sowath., Alexandre, Ardichvili., & Oleksandr, Tkachenko. (2014). A Theoretical Model Of The Antecedent and Outcomes o f Employee Engagement  Dubin’s M ethod. Journal of workplace learning , 26(3)/4, 249-266. Riduwan. (2018). Dasar Dasar Statistika . Bandung: Alfabeta.
Riduwan., Kuncoro., Engkos, Ahmad. (2012). Cara Mudah Menggunakan dan Memaknai Path Analisis (Analisis Jalur) Lengkap dengan contoh tesis dan perhitungan SPSS 17.0 . Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. & Timothy, A. Judge. (2015). Organizational behavior edisi 16 . Jakarta: Salemba empat.
Rurkkhum,  Suthinee  &  Kenneth,  R.  Bartlet.  (2012).  The  Relationship  Between  Employee  Engagement  and Organizational Citizenship Behaviour  in Thailand. Human Resource Development International, 15(2), 157- 174.
Saks, Alan M. (2006). Antesedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of managerial psychology , 21(7), 600-619.
Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Schaufeli,  Wilmar  B.,  Marisa,  Salanova.,  Vicente,  Gonz  Alez-Rom  A.,  &  Arnold,  B.  Bakker.  (2002).  The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies , 3, 71 – 92
Schaufeli,  Wilmar  B  &  Arnold,  B  Bakker.  (2004).  Job  Demands,  Job  Resources  and  Their  Relationship  With Burnout and Engagement: a Multi-Sample Study. Journal of organizational Behavior , 25, 293-315.
Shaer,  Tamer  El.  (2019).  The  Relationship  Between  Leader – Member  Exchange,  Organisational  Citizenship Behaviour,  and  Organizational  Commitment  Among  UNRWA  Health  Staff  in  the  Gaza  Governorates. Palestinian territory.
Supranto.J. (2001). Statistika: Teori dan Aplikasi Edisi Keenam . Jakarta: Erlangga.
Wicaksana,Yosef  Arya.,  Mirna,  Efar., Meirlyn,  D.  Mewengkang.,  Indira,  Miranti.    Magdalena,  Surjaningsih Halim.,  Christiany,  Suwartono.  (2012).  Ada ptasi  Skala  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)”. MANASA: Jurnal Ilmiah Psikologi , 1(2), 241-254.
William,  Steve  &  Wong,  Tze  Shiaw.  (1999).  Mood  and  Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Effects  of Positive Affect on Employee Organizational Citizenship Behavior Intentions. The Journal od Psychology, 133 (6), 656-668.
Zellars,  Kelly  L  &  Bennet,  J.  Tepper.  (2015).  Beyond  Social  Exchange:  New  Directions  For  Organizational Citizenship Behavior Theory And Research. Journal Personnel and Human Resource Management , 22, 395-424.