## HUBUNGAN REWARD DAN IKLIM KERJA DENGAN EFEKTIVITAS TIM KERJA GURU SMP NEGERI DI KECAMATAN BEKASI UTARA KOTA BEKASI

## Dini Wiandini

Abstract: The objective of this research is to know the relationship of reward and work climate with teacher work team effectiveness of State Junior High School in sub district of North Bekasi at the district of Bekasi.The research is done to the teachers of State Junior High School in the sub district of North Bekasi at the District of Bekasi by using the survey method. Framed population of this research are 225 teachers. Based on Slovin’s formula, there are 144 samples which are taken by combining the Random Sampling,Proportional Sampling, and Area Sampling. The data of each variable are gotten  by instrument namely questionare. It is  processed by the regression and correlation analytical technique to describe the correlation among the variables.The result of this research concludes that there are positive relationship between (1) reward with team effectiveness, (2) work climate with team effevtiveness, and (3) reward and work climate as together with team effectiveness.
Key words: Reward, work climate, work team effectiveness

## PENDAHULUAN
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya pada umumnya dapat diukur dengan  tingkat  efektivitas  organisasi  tersebut  dalam  proses  pencapaian  tujuan organisasi. Pada organisasi sekolah terdapat beberapa kelompok manusia yang saling berinteraksi  dalam  mewujudkan  tujuan  sekolah.  Kelompok-kelompok  tersebut diantaranya  kelompok siswa, guru, karyawan tata usaha, petugas kebersihan, petugas keamanan,  serta  orang  tua  siswa  dengan  Kepala  Sekolah  sebagai  pemimpin  sekolah yang  akan    berinteraksi    pula  dengan  masyarakat  sekitar  sekolah.  Guru  merupakan salah  satu  komponen  pendidikan  yang sangat  berperan  dalam  pencapaian  visi, misi, dan tujuan sekolah. Keberadaan guru sebagai ujung tombak pelaksana pendidikan di kelas merupakan aspek penting bagi keberhasilan sekolah. Guru yang melaksanakan tugasnya  dengan  tingkat  kinerja  yang  tinggi  dan  professional,    dapat  meningkatkan mutu  proses  pembelajaran  yang  selanjutnya  dapat  meningkatkan  prestasi  siswa. Pelayanan  pembelajaran  yang  berkualitas  merupakan  harapan  siswa  dan  orang  tua sebagai pelanggan eksternal sekolah.
Dalam  konteks  organisasi,  guru  di  sekolah  merupakan  bagian  dari  tim  kerja sekolah yang memiliki peran penting dalam menciptakan sekolah yang efektif sehingga tujuan  sekolah  dapat  tercapai.  Dengan  demikian  melalui  proses  manajemen  yang bermutu, efektivitas guru dalam melaksanakan tugasnya baik secara individu maupun kelompok  sangat  diperlukan  dalam  upaya  mempercepat  tercapainya  visi  dan  misi sekolah .
Salah  satu komponen  terciptanya  manajemen  mutu  terpadu  pendidikan  adalah adanya kerjasama tim dari anggota-anggota organisasi. Guru-guru  merupakan  tim-tim kerja  yang  perlu  dioptimalkan  efektivitasnya    sehingga  dapat  mempermudah pencapaian tujuan organisasi. Namun demikian, berkaitan dengan keefektifan sekolah kenyataan  menunjukkan  bahwa  kelemahan  utama  dalam  manajemen  pendidikan
 Kepala Sekolah SMP Negeri 21  Kota Bekasi
adalah pada tim kerja yang tidak solid sehingga efektivitas tim kerja guru di banyak sekolah masih rendah.
Rendahnya  efektivitas  tim  kerja  guru    di  sekolah  seperti  yang  terjadi  di    SMP Negeri yang berada di wilayah Kecamatan Bekasi Utara misalnya SMP Negeri 21 Bekasi, diantaranya  disampaikan  oleh  Kepala  Sekolah  dan  Wakil  Kepala  Sekolah    bidang akademik  SMP Negeri  tersebut. Berdasarkan jawaban atas pertanyaan penulis tentang efektivitas tim kerja guru, Wakil Kepala SMP Negeri 21 Bekasi mengatakan, “efektivitas tim  kerja  guru  di  SMP  Negeri  21  Bekasi  masih  rendah,  sebagai  contoh,  hal  ini ditunjukkan  pada  masih  sedikitnya  jumlah  guru  yang  mengumpulkan  program pembelajaran sesuai dengan waktu yang ditargetkan oleh sekolah.”
Kondisi seperti diuraikan di atas, menunjukkan betapa lemahnya efektivitas tim kerja guru di sekolah. Guru tidak memiliki semangat kerjasama yang memadai. Hal ini berimplikasi  pada  lemahnya  manajemen  institusi.  Tujuan  dan  target  pencapaian  visi dan misi sekolah menjadi tidak jelas karena tim kerja guru yang lemah.
Berdasarkan  uraian di atas, maka dapat dipahami bahwa terdapat kesenjangan antara kondisi ideal yang diharapkan dengan kondisi yang terjadi di sekolah berkaitan dengan  efektivitas tim kerja guru. Penelitian ini akan memusatkan perhatian terhadap efektivitas  tim  kerja  guru  dengan  mengkaji  faktor-faktor  yang  diduga  mempunyai hubungan dengan efektivitas tim kerja guru dalam melaksanakan tugas pokoknya di sekolah. Tempat penelitian di SMP Negeri yang berada di wilayah kecamatan Bekasi Utara Kota Bekasi.

## Efektivitas Tim Kerja
Stephen  P.Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  (2007:357)  membedakan  pengertian kelompok kerja dengan tim kerja, “ a work group that interacts primarily to share information and  to make  decisions  to  help each member  perform within  his  or  her  area  of  responsibility .” Kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di dalam area  tanggung  jawabnya.  Kelompok  kerja  hanya  merupakan  gabungan  akhir  dari kontribusi setiap anggota kelompok, sedangkan, “a work team generates positive synergy through coordinated effort. The individual efforts result in a level of performance that is greater than  the  sum  of  those  individual  inputs.” Tim  kerja  merupakan  kelompok yang  usaha- usaha individualnya menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual.
Mengenai    pengertian    efektivitas  tim  kerja  dikemukakan  pula  oleh  Procter  & Gamble’s former CEO A. G. Lafley (2011:168) bahwa “ team effectiveness  comes  together when you have “the right players in the right seats on the same bus, headed in the same direction.” Efektivitas tim datang bersama-sama ketika Anda memiliki "hak pemain di kursi tepat di  bus  yang  sama,  menuju  ke  arah  yang  sama.  Pendapat  ini  dapat  diartikan  bahwa efektivitas tim kerja dapat dicapai bila setiap anggota tim memberikan  kontribusi yang sama  untuk  mencapai  arah  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan  bersama.  Selanjutnya, John R Schermerhorn, et all berpendapat bahwa, dalam perilaku organisasi sebuah tim yang efektif didefinisikan sebagai salah satu  yang dapat mencapai  kinerja tugas yang tinggi,
kepuasan anggota dan kelangsungan hidup tim. Lebih lanjut Schermerhorn dan Hunt (2011:168) menjelaskan tentang kriteria pada efektivitas tim yaitu, “w ith regard  to  task performance, an effective team achieves its performance goals in the standard sense of quantity,
quality, and timeliness of work results. For a formal work unit such as a manufacturing team this may mean meeting daily production targets. For a temporary team such as a new policy task force this may involve meeting a deadline for submitting a new organizational policy to the company president ”.  Berkaitan  dengan    kinerja  tugas,  tim yang  efektif  mencapai  kinerja  tujuan dalam arti standar kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu hasil kerja. Untuk unit kerja formal seperti tim manufaktur ini berarti memenuhi target produksi harian. Untuk tim sementara seperti gugus tugas kebijakan baru ini mungkin melibatkan pertemuan batas waktu untuk menyerahkan kebijakan organisasi baru kepada pimpinan organisasi.
Stephen  P.  Robbins  (2007:362)  berpendapat  bahwa  tim  yang  efektif  dapat berhubungan  dengan  beberapa  komponen  yaitu:  komponen  sumber  dan  pengaruh kontekstual,  komposisi  tim,  rancangan  kerja,  dan  variabel  proses,  seperti  yang digambarkan dalam model efektivitas Tim ( Team Effectiveness Model) berikut ini:
Context · Adequate resources · Leadership and structure · Climate of trust · Performance evaluation and reward systems Composition · Abilities of members
· Personality · Allocating roles · Diversity · Size of team · Member flexibility · Member priferences
Work design
· Autonomy · Skill variety · Task identity · Task significance Process · Common purpose · Specific goals
· Team efficacy
· Conflict levels · Social loafing Team effectiveness
Gambar 1: Team Effectiveness Model
Model  teoritik    di  atas  menjelaskan  bahwa  efektivitas  tim  kerja  berhubungan dengan  komponen-komponen  sumber  daya  yang  memadai,  kepemimpinan  dan struktur kerja, iklim kepercayaan atau iklim kerja, evaluasi kinerja, sistem penghargaan, kemampuan para anggota, kepribadian, pengalokasian peran, keragaman keterampilan dan pengetahuan, ukuran tim, fleksibilitas anggota dalam menyelesaikan tugas anggota lainnya, preferensi anggota dalam tim, rancangan kerja, tujuan umum, tujuan khusus, rasa percaya diri akan keberhasilan tim, tingkat konflik, dan kemalasan sosial.
Berdasarkan  uraian  di  atas  ,  dapat  disintesiskan  efektivitas  tim  kerja  adalah pencapaian hasil dari pemusatan terhadap tugas yang dilakukan oleh tim kerja  yang ditandai  oleh  indikator-indikator:  (1)    ketercapaian  tujuan,  (2)  ketercapaian  kualitas kerja, (3)  ketepatan  waktu dalam penyelesaian tugas, (4) keterkaitan sesama anggota tim ( interdependence ), (5) ketercapaian hasil kerja.

## Reward
Menurut Laura Schendell (2007:268), “ important work rewards can be both intrinsic and extrinsic. Rewards are intrinsic in the form of employee recognition programs and extrinsic in  the  form  compensation  system.” Penghargaan  pekerjaan  yang  penting  bisa  berupa penghargaan  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Penghargaan  intrinsic  dapat  berupa  program pengakuan karyawan dan penghargaan ekstrinsik dapat berupa sistem kompensasi.
Lebih  rinci  tentang  konsep  reward  dikemukakan  oleh  Fred  (2007:97)  Luthans bahwa, “ there are two basic types of “pay-for-performance” plans individual incentive plans and group  incentive  plants .”  Terdapat  dua  jenis  dasar  dari  metode  imbalan  untuk  kinerja, yakni metode insentif individu dan metode insentif kelompok. Metode insentif individu memberi  imbalan kepada  karyawan  berdasarkan  hasil  atau kualitas kerja  bisa  dalam bentuk gaji, bonus, komisi, dan opsi saham. Sedangkan metode insentif kelompok ada tiga  macam  yaitu:  (1)  pembagian  hasil  (gain  sharing)  yaitu  metode  yang  dirancang untuk berbagi penghematan biaya yang berasal dari peningkatan produktivitas pada tim, (2 pembagian keuntungan (profit sharing), dan  (3) metode yang memungkinkan karyawan secara  bertahap  menambah  saham kepemilikan  perusahaan  ( employee  stock ownership plan atau ESOP).
Gibson, et al, mengemukakan bahwa (2006:177), ” ay system based on competencies and contributions made, team-based incentives, and rewards focusing on improved results are becoming more widely considered and implemented systems .” Sistem penghargaan berbasis pada kompetensi dan kontribusi, insentif berbasis tim, dan reward yang berfokus pada hasil    menjadi  sistem  yang  dianggap  lebih  luas  untuk  diterapkan.  Menurut  Luthans (2008:99)  Metode  insentif  kelompok  semakin  popular  yang  dilandasi  dengan pertimbangan bahwa, “ organizations are increasingly aware that teams and teamwork can lead to higher productivity and better quality than do individuals working on their own .” Organisasi semakin menyadari bahwa tim dan kerja tim dapat menghasilkan produktivitas lebih tinggi dan berkualitas lebih  baik  daripada  pekerjaan  individu.  Sedangkan  tujuan  program reward menurut Gibson, et al (2006:177) adalah, “(1) to attract qualified people to join the organization, (2) to keep  employees  coming  to  work,  and  (3)  to  mitivate  employees  to  achieve  high  level  of performance .” Tujuan utama dari program reward adalah (1) untuk menarik orang yang memenuhi syarat untuk bergabung dengan organisasi, (2) untuk  menjaga  karyawan datang  bekerja, dan (3) untuk memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan reward adalah penghargaan yang diterima oleh seseorang, atas prestasi dari pekerjaannya baik sebagai individu maupun sebagai  anggota  tim  kerja,  dengan  indikator:  (1)  imbalan,  (2)  pengakuan  diri,  (3) penghormatan, dan (4) promosi jabatan.

## Iklim Kerja
Menurut  Davis  seperti yang  dikutip  oleh  Husaini  Usman  (2009:202)  ialah,  “ the human  environment  within  an  organization’s  employees  do  their  work.” Pernyataan  ini mengandung pengertian bahwa iklim organisasi adalah lingkungan manusia yang ada di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya. Dari kedua teori di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  Iklim  organisasi  adalah  kumpulan  dari  persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi,  dan  lingkungan sosial  dalam  organisasi.  Jadi  iklim  organisasi  merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi.
Sejalan    dengan  pengertian  iklim  organisasi,  pendapat  tentang  iklim  kerja dikemukakan  oleh   Bennis  and  Schein  (2005:52),  “ to  improve  a  work climate, it  helps  to understand how climate aff ects people and how it develops. A positive work climate stimulates staff motivation because it provides conditions under which people can pursue their own goals while  striving  toward  organizational  objectives .” Pendapat  ini  dapat  diartikan  bahwa meningkatkan  iklim  kerja,dapat    membantu  untuk  memahami  bagaimana    iklim manusia  mengalami  perkembangan.  Sebuah  iklim  kerja  yang  positif  merangsang motivasi  pegawai    karena  dapat  memberikan  kondisi-kondisi  dimana  orang  dapat mengejar tujuan mereka sendiri yang selanjutnya  berusaha menuju tercapainya tujuan organisasi.
Pengertian  mengenai  iklim  kerja  diuraikan  pula  oleh  Sarah  Johnson  and  Greg Rodway (2005:52), “ work Climate  is  the  prevailing workplace  atmosphere as  experienced by employees. It is what it feels like to work in a group .” Iklim kerja adalah suasana tempat kerja yang  umum  dialami  oleh  pegawai.  Seperti  apa  yang  dirasakan  dalam  tim  kerja. Selanjutnya Litwin dan Stringer (2008:133) menyebutkan sembilan dimensi iklim kerja yaitu:  “struktur,  tanggung  jawab,  imbalan,  risiko,  kehangatan,  dukungan,  standar, konflik, dan identitas.”
Pendapat    mengenai  hubungan  iklim  kerja  dengan  efektivitas  tim  kerja  yang didasarkan pada hasil penelitian para ahli sebelumnya, diberikan  oleh Ilke Inceoglu (2002:45)  yang  mengatakan  bahwa,  “ the  exact  mechanisms  between  climate  and organizational outcomes have  not been clucidated  yet but a number of studies  have  produced evidence that climate is related to effectiveness.” Yang artinya mekanisme yang tepat antara hasil iklim dan organisasi belum dievaluasi, tetapi sejumlah studi telah menghasilkan bukti bahwa iklim berkaitan dengan efektivitas.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  bahwa  yang  dimaksud  dengan iklim kerja adalah suasana kerja yang ada pada lingkungan sekitar dengan indikator: (1) adanya  kejelasan  aturan;  (2)  kejelasan  tanggung  jawab;  (3)  kejelasan  peran;  (4) ketersediaan fasilitas untuk bekerja, (5) kesempatan mengembangkan kemampuan; (6) keterlibatan dalam pengambilan keputusan, (7) kesempatan yang mampu memberikan tantangan untuk mengembangkan cara kerja.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan  pendekatan  korelasional. Penelitian ini dilakukan selama dua bulan yaitu pada bulan September  sampai dengan Oktober    2011.  Penelitian  dilaksanakan  pada  SMP  Negeri    yang  berada  di  wilayah Kecamatan  Bekasi  Utara  Kota  Bekasi, yang  terdiri  dari  lima   sekolah negeri.  Kelima sekolah negeri tersebut adalah: (1)  SMP N 21 Bekasi  sebanyak  57 orang guru, (2) SMP N 38 Bekasi  sebanyak  36  orang guru, (3) SMP N 5 Bekasi  sebanyak  54 orang guru, (4) SMP N 25 Bekasi sebanyak 48 orang guru, (5) SMP N  37  Bekasi sebanyak 30 guru. Populasi terjangkau  penelitian ini sejumlah 225 orang guru yang terdiri dari guru  di SMP N 21, SMP N 5, SMP N 38, SMP N 25, dan SMP Negeri 37 Bekasi. Sampel penelitian adalah sebanyak 144  orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hubungan Reward dengan Efektivitas Tim Kerja
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara reward dengan  efektivitas  tim  kerja, diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  0,626  (ry1  =  0,626).  Koefisien  determinasi  (r2y1) adalah sebesar 0,392. Ini menunjukkan 39,2%.
Hasil perhitungan koefisien korelasi parsial menunjukkan ry1.2 sebesar  0,261. Dengan demikian keterkaitan antara reward dengan efektivitas tim kerja sangat tinggi dan  positif,  artinya  semakin  baik reward diharapkan  semakin  tinggi  pula  tingkat efektivitas  tim  kerja  guru.  Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  buruk reward maka semakin rendah tingkat efektivitas tim kerja guru.
Apabila dikaitkan dengan teori tentang hubungan antara reward dengan efektivitas  tim  kerja  seperti  ditulis  oleh Schemerhorn  et  all  (2011:169)    mengatakan, “ appropriate goals, well-designed reward systems, adequate resources, and appropriate technology are all essential to support the work of teams . Just as an individual's  performance, team performance can suffer when goals are unclear, insufficiently challenging, or arbitrarily imposed. It can also suffer if  goals  and  rewards  are  focused  too  much  on  individual-level  instead  of  group-level accomplishments ”. Teori di atas  menjelaskan bahwa  tujuan yang tepat, sistem reward yang dirancang dengan baik,  sumber daya yang memadai, dan teknologi yang tepat  berperan    penting  dalam    mendukung  kerja  tim.  Seperti  halnya  pada  kinerja individu,  kinerja  tim  akan  menurun  jika  tidak  ada  kejelasan  tujuan,  tujuan  kurang menantang  dan  adanya  kesewenang-wenangan.  Penurunan  kinerja  tim  juga  dapat terjadi  bila  tujuan  dan  penghargaan  yang  diberikan  berfokus  pada  pencapaian individual dan tidak  difokuskan pada tingkat pencapaian tim.

## Hubungan Antara Iklim Kerja dengan Efektivitas Tim Kerja
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara reward dengan  efektivitas  tim  kerja, diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  0,636  (ry2  =  0,636).  Dengan  demikian koefisien korelasi  r y2 sangat  signifikan.  Koefisien  determinasi  adalah  sebesar  0,405  ini menunjukkan  bahwa  40,5%  variasi  yang  terjadi  pada  efektivitas  tim  kerja  dapat dijelaskan  oleh  variasi  iklim  kerja.  Hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  parsial menunjukkan ry2.1 sebesar 0,298.
Dengan demikian, dapat disimpulkan jika dilakukan pengontrolan terhadap variabel reward (X 1 ), iklim kerja (X 2 ) mempunyai hubungan positif dan sangat signifikan dengan efektivitas tim kerja (Y).
Apabila  dikaitkan  hasil  penelitian  dengan  teori  hubungan  antara  iklim  kerja dengan efektivitas tim kerja seperti yang uraikan oleh Thompson (2007:7), “ outlines that effective organizations must possess the ability to use multiple frames in organizational policy and  procedure,  and  conversely,  reliance  of  any  one  or  two  frames  will  not  lead  to  effective organizational performance or a conducive climate to achievement of envisioned results; in this case for the advancement of women in science” .
Pendapat  di  atas  menguraikan  bahwa  organisasi  yang  efektif  harus  memiliki kemampuan  untuk  menggunakan  beberapa  langkah  dalam  kebijakan  organisasi  dan prosedur, dan sebaliknya, ketergantungan dari setiap langkah  satu atau dua tidak akan mengarah  pada  kinerja  organisasi  yang  efektif  atau  iklim  yang  kondusif  untuk pencapaian  hasil  yang  dibayangkan,  dalam  hal  ini  untuk  kemajuan    dalam  ilmu pengetahuan.
Hubungan Antara Reward dan Iklim Kerja Dengan Efektivitas Tim Kerja Hasil  analisis ganda antara reward dan  iklim kerja  dengan  efektivitas  tim kerja, diperoleh  koefisien  korelasi  ganda  sebesar  0,472  (r y.12 =  0,472).  Nilai  ini  memberikan pengertian  bahwa  keterkaitan  antara  reward  dan  iklim  kerja  secara  bersama-sama dengan efektivitas tim kerja sangat tinggi dan positif. Dengan demikian semakin tinggi reward dan  iklim  kerja  diharapkan  semakin  tinggi  pula  tingkat  efektivitas  tim  kerja. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah reward dan iklim kerja maka semakin rendah pula tingkat efektivitas tim kerja.
Dari hasil penghitungan, didapat nilai koefisien determinansi sebesar 0,223. Hasil analisis tersebut menunjukkan pengertian bahwa kurang lebih 22,3% variasi efektivitas tim kerja dapat dijelaskan oleh reward dan iklim kerja secara bersama-sama dengan pola hubungan fungsionalnya seperti ditunjukkan oleh persamaan regresi ganda tersebut di atas. Hal ini memperkuat teori bahwa efektivitas tim kerja ditentukan oleh banyak faktor dan diantara faktor tersebut adalah reward dan iklim kerja. Reward dan iklim kerja secara nyata  atau  sebesar  22,3%  dapat  meningkatkan  efektivitas  tim  kerja.  Artinya  apabila dilakukan  penilaian  terhadap reward dan  iklim  kerja  secara  bersama-sama  dengan efektivitas  tim  kerja,  maka  lebih  kurang  22,3%  variasi  pasangan  skor  ketiga  variabel tersebut akan berdistribusi dan mengikuti pola hubungan antara variabel reward dan iklim kerja secara bersama-sama dengan efektivitas tim kerja.
Ditinjau dari teori tentang efektivitas tim kerja dalam hubungannya dengan reward dan iklim kerja,  Stephen P. Robbins (2007:362) mengemukakan  bahwa tim yang efektif dapat  berhubungan  dengan  beberapa  komponen  yaitu  :  komponen  sumber  dan pengaruh kontekstual, komposisi tim, rancangan kerja, dan variabel proses.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil analisa dan kajian dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1) Terdapat  hubungan positif  antara  reward  dengan  efektivitas  tim  kerja  guru  SMP Negeri  di  Kecamatan  Bekasi  Utara  Kota  Bekasi.  Penguatan  reward  sekolah  akan meningkatkan efektivitas tim kerja guru.
2) Terdapat hubungan positif antara iklim kerja dengan efektivitas tim kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bekasi Utara Kota Bekasi. Penguatan iklim kerja di  sekolah akan meningkatkan efektivitas tim kerja guru.
3) Terdapat  hubungan  positif  antara  reward  dan  iklim  kerja  secara  bersama-sama dengan  efektivitas  tim  kerja  guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Bekasi  Utara  Kota Bekasi. Penguatan reward dan iklim kerja di sekolah akan meningkatkan efektivitas tim kerja guru.
Saran. Dari hasil kesimpulan di atas dapat disarankan sebagai berikut: Bagi  Kepala  Dinas . (1)  Perlu segera diberlakukan ketentuan tentang kewajiban guru PNS untuk bertugas dengan perhitungan 37,5 jam per minggu selama lima hari kerja
seperti  yang  telah  diberlakukan  di  Propinsi  DKI  Jakarta.  (2)  Untuk  pelaksanaan ketentuan  di  atas,  hendaknya  Kepala  Dinas  Pendidikan  Kota  Bekasi  dapat mengupayakan  adanya  dana  tambahan  kesejahteraan  bagi  guru  dari  Pemerintah Daerah   yang  cukup memadai sehingga  guru  lebih  termotivasi  dalam  melaksanakan tugasnya. (3) Perlu adanya pembagian tugas Pengawas Sekolah yang lebih spesifik.
Bagi Pengawas Sekolah. (1) Memberikan pemahaman kepada para kepala sekolah akan pentingnya  menyelenggarakan  kegiatan-kegiatan  yang  dapat  meningkatkan kompetensi sosial guru sehingga dapat menumbuhkan sikap kerja sama tim bagi guru.
(2) Melaksanakan monitoring pelaksanaan kegiatan MGMPS, sehingga dapat dilakukan pembinaan    secara  berkelompok  kepada  guru  mata  pelajaran  sejenis.  (3) Memberi bimbingan  teknis  kepada  guru  tentang  pelaksanaan  kegiatan  yang  dapat menumbuhkan  iklim  kolaboratif  dalam pelaksanaan  tugas  guru, seperti pelaksanaan lesson study .
Bagi  Kepala  Sekolah. (1) Adanya  keterlibatan  guru  baik  secara  individu  maupun kelompok dalam proses pengambilan keputusan.  (2) Melaksanakan komunikasi yang sistematis dan efektif antar warga sekolah dalam rangka meningkatkan iklim kerjasama antar warga sekolah. (3) Melakukan kemitraan dengan orang tua siswa, masyarakat dan dunia  usaha  serta  instansi-instansi  pemerintah  untuk    mengupayakan  terpenuhinya sarana dan biaya untuk meningkatkan kenyamanan kerja guru dan reward yang dapat diberikan  kepada guru. (4) Memberikan  otonomi  atau  kewenangan  kepada  tim kerja guru dalam menentukan prosedur kerja untuk meningkatkan mutu pembelajaran.  (5) Melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk pengembangan empat kompetensi guru yaitu kompetensi kepribadian, pedagogik, professional,  dan sosial, baik melalui pendidikan dan pelatihan guru, maupun pelaksanaan kegiatan musyawarah guru mata pelajaran sejenis di tingkat sekolah, atau di tingkat kota.
Bagi  Guru. Efektivitas  tim  kerja  guru  sangat  penting  dalam  mewujudkan  tujuan bersama  di  sekolah.    Guru  harus  dapat  meningkatkan  kompetensi  atau profesionalismenya sehingga pemberian reward dapat sesuai dengan kinerja yang telah dilakukannya. Dalam hal ini, guru tidak hanya menuntut sekolah untuk memberikan reward ,  akan  tetapi  juga  mau  dan  mampu  meningkatkan kinerjanya sehingga pantas diberikan reward yang sesuai dengan hasil kerjanya.

## DAFTAR RUJUKAN
Batista, Elena  Valentin. Executive Summary, Institutional, Departemental Work Climate and Organizational  Culture:Diagnosing  for  Transformation. Humacao:  University  Of Puerto Rico, 2007,  ( http://www.google.com ).
Gibson,  James  L,  John M.Ivancevich. Organization  behavior  structure  processes ,  Twelfth Edition. New York: McGraw –Hill International Edition Companies, Inc,  2006.
Icceoglu,  Ilke. Organizational  Culture,  Team  Climate,  Workplace  Bullying  and  Team Effectiveness An Empirical Study on their Relationship. Munchen : Herbert Utz Verlag Wissenschaft, 2002,  ( http://www.google.com ).
Johnson, Sarah and Greg Rodway. The Management and Leadership . The Manager Volume 11 Number 3,  2005. ( http://www.google.com .).
Luthans, Fred Luthans. Organizational Behavior , Eleven Edition.  New York: McGraw – Hill International Edition Companies, Inc, 2008.
Robbin,  Stephen P.    and  Timothy  A.  Judge. Organization  Behavior ,  13 th Edition.  New Jersey: Paerson  International Edition,  2007.
Schermerhorn, John R. , Hunt, et all. Organizational Behavior , 11 th Edition, International Student Version . Pennsylvania USA ; John Willey & Sons, Inc, 2011.
Schermerhorn, John R. , Hunt, et all. Organizational Behavior , 11 th Edition, International Student Version . Pennsylvania USA ; John Willey & Sons, Inc, 2011.
Usman, Husaini . Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan , Edisi 3. Jakarta: Bumi Aksara, 2009.
Wirawan. Budaya  dan  Iklim  Organisasi,  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian .  Jakarta  :  Salemba Empat, 2008.