Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 6(1), 2022, 72-81 Available online at http://journal.lembagakita.org
Fungsi Pengawasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai : Peran Tingkat Pendidikan Sebagai Pemoderasi
Muhammad Basyir 1* , Sulaiman 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia.
Abstrak. Penelitian ini menganalisis pengaruh supervisi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil dengan  menetapkan  tingkat  pendidikan  sebagai  moderator  dalam  hubungan  fungsional.  Sampel  penelitian  ini adalah 250 pegawai negeri sipil yang bekerja di instansi pemerintah daerah kota Banda Aceh. Selanjutnya model statistik yang digunakan terdiri dari analisis regresi berganda dan regresi moderasi. Hasil penelitian menemukan bahwa  kinerja  pegawai  negeri  sipil  dipengaruhi  secara  positif  oleh  supervisi  dan  motivasi  kerja.  Tingkat pendidikan  tidak  hanya mempengaruhi  kinerja  secara  positif  dan  signifikan  tetapi  juga memoderasi  hubungan motivasi kerja-kinerja. Namun tingkat pendidikan tidak memoderasi pengaruh supervisi terhadap kinerja PNS.
Kata kunci: Kinerja Pegawai Negeri Sipil; Pengawasan; Motivasi kerja; Tingkat Pendidikan; Analisis Regresi yang Dimoderasi.
Abstract. This study analyzes the effect of supervision and works motivation on civil servants' performance by assigning  the  education  levels as  a  moderator  in  the  functional  relationship.  The  samples  are  250  civil  servants working  in  the  local  government  agency  of  Banda  Aceh  city.  Furthermore,  the  statistical  model  used  consists  of multiple  regression  and  moderated  regression  analysis.  The  study  discovered  that  civil  servants'  performance  is positively affected by supervision and work motivation. The education level not only affects performance positively and significantly but also moderates the work motivation-performance relationship. However, education level does not moderate the effect of supervision on civil servants' performance.
Keywords: Civil Servants’ Performance; Supervision; Work Motivat ion; Education Level; Moderated Regression Analysis.
*Corresponding Author. Email: basyir@unsyiah.ac.id 1
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v6i1.506
Received: 4 December 2021, Revision: 30 December 2021, Accepted: 1 January 2022, Available Online : 5 January 2022. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2022. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Pegawai merupakan sumber daya utama setiap organisasi,  termasuk  organisasi  publik  seperti halnya  instansi  pemerintah.  Keberadaan pegawai  dan  kemampuan  kerja  yang  mereka miliki sangat menentukan keberhasilan penyelenggaraan  layanan  publik.  Bahkan sejumlah  kajian  membuktikan  bahwa  kinerja pegawai merupakan determinan utama keberhasilan  instansi  pemerintah  dalam melayani  masyarakat.  Karena  itu,  upaya peningkatan  kinerja  pegawai  menjadi  sutau keharusan.  Namun,  dalam  tataran  empiris, kinerja pegawai pada setiap instansi pemerintah tidak  sama.  Seperti  halnya  kinerja  pegawai dilingkungan  pemerintah  kota  Banda  Aceh, hasil  survei  awal  dengan  menjadikan  sejumlah pegawai  sebagai  informan  mengindikasikan bahwa  tidak  semua  pegawai  memiliki  kinerja sesuai  dengan  yang  diharapkan  instansi. Sebagian  pegawai  justru  memiliki  kinerja rendah, dan kondisi ini menjadi tantangan bagi instansi  terkait  dalam  meningkatkan  kualitas pelayanan publik.
Secara  teoritis,  sejumlah  kajian  mengkaitkan kinerja  pegawai  dengan  faktor  internal  dan eksternal pegawai (Uddin et al. , 2013; Ahmed & Ahmed, 2014). Faktor internal yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  diantaranya adalah  motivasi  kerja  (Chong  &  Van,  2013;  & Shahzadi et  al. ,  2014)  dan  kepuasan  kerja (Chong & Van, 2013; Fadlallh, 2014). Selain itu, pendidikan  pegawai  juga  merupakan  faktor internal  yang  dapat  berdampak  pada  kinerja mereka  dalam  melanjalankan  tugas  (Ng  & Feldman,  2009;  Awang et  al. ,  2010;  González et., al. 2016).  Selanjutnya faktor eksternal yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  antaranya adalah  lingkungan  kerja  (Srivastava,  2008); kepemimpinan  (Bello,  2014);  dan  pengawasan (Situmeang, 2017; Syamsidar & Hasyim, 2018).
Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) dilingkungan  pemerintah  kota  Banda  Aceh kiranya  juga  dapat  diprediksi  dengan menggunakan  faktor  internal  dan  eksternal pegawai.  Faktor  internal  yang  dimaksudkan dalam  kajian  ini  adalah  motivasi  kerja  dan tingkat pendidikan. Selanjutnya faktor eksternal yang  dimaksudkan  adalah  pengawasan.  Hasil survei  awal  mengindikasikan  bahwa  para
pegawai dilingkungan pemerintah kota tersebut memiliki motivasi kerja yang berbeda. Selain itu, penilaian mereka terhadap pengawasan ditempat  kerja  juga  berbeda.  Sehingga kepedulian mereka terhadap upaya peningkatan kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerja  juga  berbeda. Dalam  hal  latar  belakang  pendidikan,  pegawai dilingkungan pemerintah tersebut memiliki latar belakang  pendidikan  berbeda. Bahkan  sebagian diantara  mereka  tidak  memiliki  latar  belakang pendidikan  tinggi.  Karena  itu,  kajian  mengenai kinerja  pegawai  dalam  kaitannya  dengan motivasi  kerja,  pengawasan  dan  tingkat pendidikan menjadi penting untuk dilakukan.
Penelitian  ini  menempatkan  tingkat  pendidikan sebagai  moderating  variable  antara  motivasi kerja  dan  pengawasan  dengan  kinerja  pegawai. Sehingga temuan penelitian tidak hanya mampu memberikan  bukti  empiris  tentang  arah  dan signifikansi pengaruh motivasi dan pengawasan terhadap  kinerja,  tetapi  juga  dapat  menyajikan bukti statistik tentang pengaruh kedua predictor variable  tersebut  berdasarkan  latar  belakang pendidikan  pegawai.  Penggunaan  moderated regression  analysis  (MRA)  sebagai  model analisis data mampu memberikan bukti statistik dimaksud.

## Tinjauan Literatur
Keterkaitan  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja pegawai
Adanya  keterkaitan  antara  motivasi  kerja terhadap  kinerja  seperti  dikemukakan  oleh Mangkuprawira (2013:117) bahwa faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  relatif kompleks termasuk faktor instrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri termasuk  motivasi  kerja.  Selain  bersumber  dari dalam  diri  sendiri,  kekuatan  motivasi  kerja seseorang  juga  dapat  berasal  dari  lingkungan. Nilai-nilai  dan  norma-norma  yang  dianut  oleh lingkungan  sosial  tempat  seseorang  bekerja dapat mendorong munculnya motivasi kerja dan pada  gilirannya  berdampak  pada  kinerja (Fathoni, 2016:132).
Peran penting motivasi kerja dalam mendorong pembentukan kinerja juga dinyatakan oleh Uno (2007:71)  bahwa  motivasi  kerja  determinan penting  kinerja  seseorang  pegawai.  Kekuatan motivasi  pada  diri  seseorang  ditentukan  oleh
seberapa  besar  intensitas  motivasi  yang dirasakannya,  dan  capaian  kinerja  atau  prestasi kerja  yang  mampu  diraihnya  dapat  dijadikan refleksi  motivasi  kerja  orang  tersebut  (Fathoni (2016:132).

## Keterkaitan pengawasan dan kinerja pegawai
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  layanan pendidikan  di  perguruan  tinggi  diperlukan adanya  pegawasan.  Pengawasan  tersebut dimaksudkan  untuk  memastikan  agar  kegiatan yang dilakukan oleh tenaga bidang kependidikan  dapat  berjalan  sebagaimana mestinya. Pentingnya pengawasan dalam upaya pencapaian  kinerja  baik  kinreja  organisasi maupun  individu  telah  dibuktikan  oleh sejumlah  peneliti.  Seperti  halnya  penelitian Averus  &  Pitono  (2018)  membuktikan  bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dalam  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat.  Penelitian Situmeang  (2017)  dan  Syamsidar  &  Hasyim (2018)  juga  memberikan  bukti  yang  sama, dimana  pengawasan  secara  nyata  berdampak positif terhadap kinerja karyawan.
Keterkaitan  Pendidikan  dan  Kinerja Pegawai Peran pendidikan dalam mendorong peningkatan  kinerja  seseorang  individu  telah menjadi  sorotan  para  peneliti  manajemen sumber  daya  manusia.  Umumnya  mereka menemukan bahwa tingkat pendidikan menjadi syarat  penting  bagi  kinerja  individu.  Hal  ini disebabkan,  tingkat  pendidikan  yang  dicapai oleh seseorang tidak hanya menjadi determinan utama  keterampilan  dan  kemampuan  kerja, tetapi juga berdampak pada pembentukan sikap kerja  yang  pada  gilirannya  berkontribusi  besar bagi  kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan. Tingkat  pendidikan  berkontribusi  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Ng  & Feldman,  2009).  Karyawan  dengan  tingkat pendidikan  relatif  tinggi  akan  memiliki kemampuan  kerja  yang  jauh  lebih  baik dibanidngkan  dengan  karyawan  berpendidikan rendah  (Awang et  al. ,  2010;  González  et.,  al. 2016).  Kajian  empiris  yang  dilakukan  oleh Double et  al. (2019)  juga  menggarisbawahi pentingnya tingkat pendidikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Peran moderasi tingkat pendidikan terhadap  hubungan  antara  kinerja  pegawai dengan motivasi kerja dan pengawasan Adanya  peran  moderasi  tingkat  pendidikan dalam  mengintervensi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  didukung  oleh sejumlah  penelitian.  Seperti  halnya  penelitian Orpen  (1994)  yang  menemukan  bahwa  tingkat pendidikan  mengintervensi  pengaruh  motivasi kerja dan pengawasan personal terhadap kinerja karyawan.  Dalam  skala  makro,  tingkat pendidikan  juga  memoderasi  pengaruh  status karyawan  (bekerja  atau  tidak  bekerja)  terhadap munculnya inspirasi mencari pekerjaan (Capelleras et al. , 2016). Penelitian Lee & Hallak (2018)  dalam  kajian  mereka  pada  perusahaan jasa makanan juga membuktikan bahwa tingkat pendidikan  memoderasi  pengaruh  tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan. Temuan ini juga didukung oleh hasil kajian Chang (2019) tentang  kinerja  perusahaan,  bahwa  tingkat pendidikan  tidak  hanya  memoderasi  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, tetapi juga  moderasi  pengaruh  motivasi  kerja karyawan  terhadap  kinerja  perusahaan.  Adanya peran  tingkat  pendidikan  dalam  memoderasi pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan  didukung  oleh  sejumlah  peneliti sebelumnya.  Penelitian  Moser  &  Galais  (2007) memberikan  bukti  empiris  bahwa  tingkat pendidikan  moderasi  pengaruh  pengawasan terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  Schjoedt  &  Sangboon  (2015), Sihag & Rijsdijk (2018) dan Remus et al. (2020) juga  menyimpulkan  bahwa  tingkat  pendidikan mempengaruhi  dampak  pengawasan  terhadap kinerja karyawan.

## Metodologi Penelitian
Fokus  penelitian  hanya  menganalisis  hubungan fungsional  antara  kinerja  pegawai  dengan motivasi  kerja  dan  pengawasan  serta  peran tingkat  pendidikan  dalam  hubungan  fungsional tersebut. Penelitian dilakukan terhadap pegawai dilingkungan  pemerintahan  kota  Banda  Aceh yang  tersebar  pada  sejumlah  SKPK.  Sampel penelitian  sebanyak  250  orang  pegawai  yang dipilih  secara purposive  random  sampling . Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara mengedarkan  kuesioner  pada  pegawai  di  setiap SKPK.
Sesuai  dengan  batasan  variabel,  penelitian  ini mengoperasionalkan empat variabel, terdiri dari kinerja  karyawan,  motivasi  kerja,  pengawasan dan  tingkat  pendidikan.  Kinerja  karyawan merefleksikan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam  melaksanakan  beban  kerja  yang ditugaskan. Pengukuran variabel ini menggunakan lima indikator penting terdiri dari kualitas  kerja,  kuantitas  (hasil  kerja),  ketepatan waktu,  kemandirian  dalam  bekerja  dan komitmen  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas. Motivasi kerja merefleksikan kesediaan seseorang  dalam  mengarahkan  kemauan, keahlian  serta  keterampilan  kerja  yang  dimiliki dalam  melaksanakan  tugas  (Segal,  2010:26). Pengukuran motivasi kerja menggunakan tujuh indikator  meliputi  keinginan  untuk  bekerja, memperbaiki  hasil  kerja  dan  melaksanakan tugas  secara  baik,  kemauan  mencapai  target kerja dan keberhasilan menjalankan tugas, tidak mudah  putus  asah  ketika  dihadapkan  pada pekerjaan  sulit  dan  tidak  mudah  jenuh  dalam melaksanakan  tugas  rutin  (Amri,  2015). Selanjutnya,  fungsi  pengawasan  merupakan proses  pekerjaan  guna  memastikan  realisasi pelaksanaan  tugas  oleh  pegawai  tidak menyimpang dari standar dan target yang telah ditetapkan. Pengukuran variabel ini menggunakan  sejumlah  indikator  terdiri  dari, adanya  pengawasan  dalam  bekerja,  kejelasan standar  kerja,  adanya  penilaian  dan  evaluasi terhadap  capaian  pekerjaan,  dan  tersedianya prosedur kerja yang jelas sehingga memungkinkan dilakukan perbaikan.
Masing-masing indikator yang digunakan dalam mengukur tiga variabel di atas dijabarkan dalam bentuk  pernyataan  positif.  Setiap  pernyataan disediakan  alternatif  pilihan  jawaban  dalam bentuk  kesetujuan  (setuju  tidak  setuju). Penilaian  pegawai  terhadap  suatu  variabel didasarkan pada alternatif pilihan jawaban yang mereka berikan pada pernyataan terkait (Amri, 2013;  Ratnawati  &  Amri,  2013; Iskandar  & Amri,  2014).  Masing-masing  pilihan  tingkat kesetujuan kemudian diberikan skor berdasarkan  skala  Likert  1  sampai  5. Selanjutnya  tingkat  pendidikan  mengacu  pada latar  belakang  pendidikan  (terakhir)  pegawai. Variabel  ini  tidak  hanya  digunakan  sebagai predictor variables bagi kinerja pegawai, tetapi juga diposisikan  sebagai moderating  variable antara
kinerja  pegawai  di  satu  sisi  dengan  motivasi kerja  dan  pengawasan  di  sisi  lain.  Tingkat pendidikan dikelompokkan dalam dua kelompok  yakni  pendidikan  tinggi  dan  bukan pendidikan  tinggi.  Pengukuran  variabel  ini menggunakan  skala  katagori  dengan  ketentuan, pendidikan  tinggi  diberikan  skor  1,  dan  bukan pendidikan tinggi diberikan skor 0.
Guna  mendapatkan  koefisien  estimasi  masing- masing predictor  variables serta  mengetahui  efek moderasi  tingkat  pendidikan  dalam  hubungan fungsional  antara  kinerja  pegawai  dengan motivasi  kerja  dan  pengawasan,  penelitian  ini menggunakan moderated regression analysis (MRA). Dalam praktiknya penggunaan MRA terdiri dari beberapa  tahapan  proses  regresi  seperti ditunjukkan dalam persamaan 1, 2 dan 3.
KP = α + β 1 MK + β 2 FP + β 3 TP + e 1 (1)
KP = α + β 1 MK + β 2 FP + β 3 TP + β 4 MK*TP + e 2 (2) KP = α + β 1 MK + β 2 FP + β 3 TP + FP*TP + e 3 (3)
Dimana, KP adalah kinerja pegawai, MK adalah motivasi  kerja,  FP  adalah  fungsi  pengawasan, TP adalah tingkat pendidikan, dan selanjutnya α dan  β masing-masing  adalah  konstanta  dan koefisien  estimasi.  MK*TP  adalah  interaksi antara  motivasi  kerja  dan  tingkat  pendidikan, dan  terakhir  FP*TP  adalah  interaksi  antara pengawasan  dan  tingkat  pendidikan.  Terakhir, e 1, e 2, dan e 3 masing-masing persamaan.
Pengujian  efek  moderasi  tingkat  pendidikan dalam pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  (persamaan  2)  didasarkan  pada pendapat  Entrialgo  &  Iglesias  (2016)  yang menyatakan  bahwa  keberadaan  efek  moderasi dapat  dideteksi  dengan  cara  membandingkan signifikansi  koefisien  estimasi  antar  variabel. Koefisien estimasi yang diperbandingkan adalah koefisien  estimasi  variabel  eksogen  (yang dimoderasi)  dengan  koefisien  estimasi  variabel moderasi  itu  sendiri  (Fairchild  &  McQuillin, 2010;  Boudreaux et  al. ,  2018;  Muliadi  &  Amri, 2019). Mengadopsi  kedua  pendapat  tersebut, maka  deteksi  terhadap  efek  moderasi  tingkat pendidikan dalam persamaan 2 didasarkan pada signifikansi  nilai  koefisien  estimasi  motivasi kerja  ( β 1 )  dan  nilai  koefisien  estimasi  variabel pemoderasi  ( β 3 )  dengan  ketentuan  jika  β 1 tidak signifikan  ( p-value >  0,05)  dan  β 3 signifikan  ( p- value < 0,05), maka tingkat pendidikan dikatakan
memiliki efek moderasi murni ( pure moderating ). Sementara  itu,  jika  β 1 dan  β 3 keduanya  adalah signifikan  ( p-value <  0,05),  variabel  tingkat pendidikan  dikatakan  memiliki  efek  quasi moderasi. Selanjutnya, jika β 1 signifikan ( p-value < 0,05), dan β 3 tidak signifikan ( p-value > 0,05), variabel  tingkat  pendidikan  hanya  dianggap sebagai  variabel  independen  tetapi  tidak berperan sebagai variabel moderasi . Ketentuan yang  sama  juga  berlaku  untuk  persamaan  3 yang menjelaskan eksistensi tingkat pendidikan dalam memoderasi pengaruh fungsi pengawasan  terhadap  kinerja  karyawan. Pengujian  efek  moderasi  didasarkan  pada signifikansi  nilai  koefisien  estimasi  fungsi pengawasan ( β 2 ) dengan nilai koefisien estimasi variabel pemoderasi ( β 3 ) dengan ketentuan jika β 2 tidak  signifikan  ( p-value >  0,05)  dan  β 3 signifikan  ( p-value <  0,05),  maka  tingkat pendidikan  dikatakan  memiliki  efek  moderasi murni  ( pure  moderating ).  Sementara  itu,  jika  β 2 dan  β 3 keduanya  adalah  signifikan  ( p-value < 0,05),  variabel  tingkat  pendidikan  dikatakan memiliki  efek  quasi  moderasi. Selanjutnya, jika β 2 signifikan  ( p-value <  0,05),  dan  β 3 tidak signifikan  ( p-value >  0,05),  variabel  tingkat pendidikan  hanya  dianggap  sebagai  variabel independen  tetapi  tidak  berperan  sebagai variabel moderasi .

## Hasil dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif
Pegawai  yang  menjadi  sampel  penelitian  ini terdiri  dari  dua  kelompok,  yakni  pegawai dengan  latar  belakang  pendidikan  tinggi,  dan bukan  pendidikan  tinggi.  Sebagian  besar  di antara  mereka  adalah  lulusan  perguruan  tinggi 145  orang  (66%).  Dengan  demikian,  pegawai dengan latar belakang bukan pendidikan tinggi hanya  105  orang  (34%).  Untuk  lebih  jelasnya mengenai  frekuensi  pegawai  berdasarkan  latar belang pendidikan seperi dalam Tabel 1.
Tabel 1. Pegawai Berdasarkan Latar Belakang
Pendidikan Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%) Pendidikan Tinggi 165 66 Bukan Pendidikan Tinggi 85 34 250 100,00 Sumber: Data Primer (Diolah), 2021
Pengaruh  motivasi  kerja  dan  pengawasan terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dimoderasi oleh  tingkat  pendidikan.  Sejumlah  penelitian juga  memberikan  bukti  empiris  tentang  peran tingkat pendidikan dalam memoderasi pengaruh antar  variabel  dalam  kajian  manajemen sumber daya manusia (Moser & Galais, 2007; Capelleras et  al. 2016).  Berkaitan  dengan  kajian  terhadap kinerja  pegawai  dilingkungan  pemerintah  kota Banda  Aceh,  analisis  peran  moderasi  tingkat pendidikan  dalam  hubungan  fungsional  antara kinerja  di  satu  sisi  dengan  motivasi  kerja  dan pengawasan  di  sisi  lain  menggunakan moderated regression  analysis (MRA).  MRA  yang  berkaitan dengan  efek  moderasi  tingkat  pendidikan terhadap  hubungan  fungsional  antara  kinerja karyawan  dengan  motivasi  kerja  pegawai  dan pengawasan seperti ditunjukkan dalam Tabel 1.
Tabel 2. Hasil Moderated Regression Analysis Model 1
Model 2  Model 3 Const ( α ) -1,302 [-4,031] (0,000) -5,171 [-4,281] (0,000) -1,595 [-1,942] (0,057) MK( β 1 ) 0,740 [8,432] (0,000) 0,844 [9,382] (0,000) 0,733 [8,135] (0,000) FP( β 2 ) 0,388 [6,062] (0,000) 0,347 [5,530] (0,000) 0,399 [5,676] (0,000) PDK( β 3 ) 0,572 [8,121] (0,000) 4,216 [3,901] (0,000) 0,852 [1,181] (0,241) MK*PDK( β 4 ) - -0,928 [-3,311] (0,001) -
FP*PDK( β 4 ) - - -0,072 [-0,389] (0,698) R 2 0,858 0,871 0,858 Adj-R 2 0,733 0,756 0,738 F-hitung 108,623 90,968 80,906 F-hit (P- value) 0,000 0,000 0,000 Sumber: Data Primer (Diolah), 2021 . Catatan:  Angka  dalam tanda [   ]  adalah nilai t statistik;  (    )  adalah  nilai  p-value;  p- value < 0,05 mengindikasikan signifikan pada keyakinan 95%; Tabel  2  di  atas  merupakan  ringkasan  dari  tiga tahapan regresi. Model pertama merepresentasikan  hubungan  fungsional  antara
kinerja  pegawai  dengan  tiga predictor  variable terdiri  dari  motivasi  kerja,  pengawasan  dan tingkat  pendidikan.  Ketiga  variabel  tersebut berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi motivasi kerja, semakin baik fungsi pengawasan dan  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan,  maka semakin  baik  kinerja  pegawai.  Sebaliknya, penurunan motivasi kerja dan pengawasan serta tingkat  pendidikan  yang  rendah  berdampak pada penurunan kinerja pegawai.
Model  2  merupakan  MRA  untuk  menganalisis keberadaan tingkat pendidikan dalam memoderasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai. Seperti dalam tabel 2, koefisien estimasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja adalah signifikan  dengan  nilai p-value sebesar  0,000. Selanjutnya  koefisien  estimasi  moderating variabel  (interaksi  antara  motivasi  kerja  dan tingkat pendidikan) juga signifikan dengan nilai p-value sebesar  0,001.  Hal  ini  berarti  bahwa tingkat  pendidikan  memoderasi  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  kata  lain,  tingkat  pendidikan berdampak  signifikan  pada  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya  model  3  merupakan  ringkasan MRA  untuk  menguji  eksistensi  peran  tingkat pendidikan  pada  pengaruh  fungsi  pengawasan terhadap  kinerja  pegawai.  Koefisien  estimasi fungsi  pengawasan  adalah  signifikan  dengan nilai p-value sebesar 0,000. Selanjutnya koefisien estimasi  moderating  variabel  (interaksi  antara pengawasan  dan  tingkat  pendidikan)  tidak signifikan  dengan  nilai p-value sebesar  0,698. Hal  ini  berarti  bahwa  tingkat  pendidikan bukanlah  variabel  pemoderasi,  tetapi  hanya berperan sebagai variabel independen. Temuan ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian Moser  &  Galais  (2007)  yang  membuktikan adanya  peran  moderasi  tingkat  pendidikan terhadap  pengaruh  pengawasan  terhadap kinerja karyawan. Temuan ini juga tidak sejalan dengan  hasil  kajian  Schjoedt  &  Sangboon (2015), Sihag & Rijsdijk (2018) dan Remus et al. (2020)  juga  menyimpulkan  bahwa  tingkat pendidikan mempengaruhi dampak pengawasan terhadap kinerja karyawan.
Implikasi  teoritis  berkaitan  dengan  implikasi
kajian  yang  dikaitkan  dengan  landasan  teoritis dan  kajian  empiris  sebelumnya.  Adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai mendukung pendapat Muslim et  al. (2016)  yang  menyatakan  bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting dalam mendorong  keinginan  pegawai  untuk  bekerja secara  baik.  Secara  umum  motivasi  kerja  yang tinggi  berhubungan  positif  dengan  hasil  kerja pegawai.  Temuan  ini  penelitian  ini  sejalan dengan hasil kajian sejumlah peneliti sebelumnya seperti Curtis et al. (2009), Robescu &  Iancu  (2016),  Turner  (2017)  dan  Van  der Kolk et al. (2018) yang juga mememukan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Temuan ini juga mendukung temuan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Chien et  al. (2020)  yang  juga  membuktikan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  ini  juga  membuktikan bahwa  fungsi  pengawasan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil ini  sesuai  dengan  pendapat  Mor  Barak et  al. (2009)  yang  menyatakan  bahwa  pengawasan memiliki peran penting dalam upaya meningkatkan  kinerja  individual.  Temuan  ini konsisten temuan penelitian Kadarisman (2019) terhadap pegawai negeri sipil di Indonesia juga menemukan  bukti  empiris  bahwa  pengawasan berdampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Temuan  ini  juga  memperkuat  hasil  penelitian Sihag & Rijsdijk (2018) dan penelitian Lee et al. (2018)  yang  juga  menyimpulkan  bahwa pengawasan  secara  nyata  meningkatkan  kinerja pegawai.

## Kesimpulan dan Rekomendasi
Fungsi  pengwasan  dan  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dilingkungan  pemerintah  kota Banda  Aceh.  Semakin  fungsi  pengawasan  dan motivasi  kerja  pegawai  semakin  tinggi  pula kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  ketika  fungsi pengawasan  kurang  baik,  dan  motivasi  kerja pegawai  rendah,  maka  kinerja  pegawai  akan rendah.  Tingkat  pendidikan  dapat  mendorong peningkatan  kinerja  pegawai.  Pegawai  dengan latar  belakang  pendidikan  tinggi  memiliki kinerja  relatif  lebih  baik  dibandingkan  dengan mereka  yang  berlatar  belakang  pendidikan bukan pendidikan tinggi.

## Muhammad Basyir, Sulaiman / Fungsi Pengawasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai : Peran Tingkat Pendidikan Sebagai Pemoderasi.
Keberadaan latar belakang pendidikan memoderasi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai berbeda berdasarkan katagori tingkat pendidikan.  Efek  moderasi  tersebut  adalah positif  yang  berarti,  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  lebih  besar  pada pegawai  yang  memiliki  latar  belakang pendidikan  tinggi.  Sebaliknya,  pada  pegawai dengan  pendidikan  bukan  perguruan  tinggi, pengaruh  tersebut  lebih  kecil.  Sebaliknya,  latar belakang pendidikan tidak memoderasi pengaruh  fungsi  pengawasan  terhadap  kinerja pegawai. Artinya, pengaruh fungsi pengawasan terhadap  kinerja  tidak  berbeda  berdasarkan kelompok  pendidikan  pegawai.  Meskipun fungsi  pengawasan  secara  positif  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  namun  pengaruh tersebut  tidak  berbeda  menurut  katagori  latar belakang pendidikan pegawai.
Mengacu pada kesimpulan di atas, maka upaya peningkatan  kinerja  pegawai  dilingkungan pemerintah  kota  Banda  Aceh,  tidak  hanya dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi kerja  pegawai  tetapi  juga  mendorong terlaksananya  fungsi  pengawasan  secara  baik. Lebih  penting  dari  itu,  pemerintah  kota  ini perlu  mendorong  pegawainya  untuk  dapat melanjutkan  pendidikan  ke  perguruan  tinggi. Pemberian izin belajar bagi pegawai agar dapat melanjutkan  studi  ke  perguruan  tinggi  sesuai dengan  bidang  penempatan  kerja  mereka merupakan  langkah  strategis  yang  perlu dipertimbangkan  guna  meningkatkan  kinerja mereka dalam melaksanakan tugas.

## Daftar Pustaka
Ahmed,  M.,  &  Ahmed,  A.  B.  (2014).    The Impact  of  Indirect  Compensation  on Employee  performance:  An  Overview, Public  Policy  and  Administration  Research , 4(6), 27-31.
Amri, K. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi  loyalitas  konsumen  surat kabar  Harian  Serambi  Indonesia  di  kota Banda  Aceh. Jurnal  Ekonomi  Manajemen dan Bisnis , 1(1), 229-242.
Amri, K. (2015). Pengaruh perilaku kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk cabang
Banda  Aceh. Jurnal  Ekonomi  Manajemen dan Bisnis, 3(1), 522-536.
Averus,  A.,  &  Pitono,  A.  (2018).  Pengaruh Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dalam Meningkatkan Pelayanan Kesehatan di kota Palu Provinsi Sulawesi Tengah, Sosiohumaniora  -  Jurnal  Ilmu-ilmu Sosial dan Humaniora , 20(1), 15 - 21
Awang,  A.  H.,  Ismail,  R.,  &  Mohd  Noor,  Z. (2010).  Training  Impact  on  Employee’S Job  Performance:  A  Self  Evaluation.
Economic  Research- Ekonomska  Istraživanja, 23(4),
78 – 90. doi:10.1080/1331677x.2010.11517434 Bello,  M.  S.  (2014).  Impact  of  Ethical Leadership on Employee Job Performance , International  Journal  of
Business and Social Science, 3(11) 228-236.
Boudreaux,  C.  J.,  Nikolaev,  B.  N.,  &  Klein,  P. (2018). Socio-cognitive traits and entrepreneurship: The moderating role of economic  institutions .  Journal  of  Business Venturing. doi:10.1016/j.jbusvent.
2018.08.003.
Capelleras,  J.-L.,  Contín-Pilart,  I.,  Larraza- Kintana,  M.,  &  Martin-Sanchez,  V.
(2016). Unemployment and Growth Aspirations: The Moderating Role of Education. Strategic Change, 25(2), 171 – 185.
doi:10.1002/jsc.2054
Chang,  Y.-S.  (2019).  Bonding  Ties,  Bridging Ties,  and  Firm  Performance:  The Moderating Role of Dynamic Capabilities in  Networks .  Journal  of  Business-to-Business
Marketing, 1 – 18.
doi:10.1080/1051712x.2019.1603395
Chong, N. N., dan Dung, N. V. (2013) Effects of  Motivation  and  Job  satisfaction  on Employees’ Performance at Petrovietnam Nghean  Construction  Joints  Stock Corporation  (PVNC), International  Journal of Business and Social Science, 4(6), 215-226.
Curtis, C. R., Upchurch, R. S., & Severt, D. E.
(2009). Employee Motivation and Organizational Commitment: A Comparison  of  Tipped  and  Nontipped Restaurant Employees. International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 10(3), 253 –
269. doi:10.1080/15256480903088469
Double, K. S., McGrane, J. A., & Hopfenbeck, T.  N.  (2019).  The  Impact  of  Peer Assessment  on  Academic  Performance: A  Meta-analysis  of  Control  Group Studies. Educational  Psychology  Review. doi:10.1007/s10648-019-09510-3
Entrialgo,  M.,  &  Iglesias,  V.  (2016).  The moderating  role  of  entrepreneurship education  on  the  antecedents  of entrepreneurial  intention, International
Enterpreneurship  Management  Journal ,  doi:
10.1007/s11365-016-0389-4
Fadlallh,  A.  W.  (2014).  Impact  of  Job Satisfaction  on  Employees  Performance an Application on Faculty of Science and Humanity  Studies  University  of  Salman Bin  Abdul-Aziz-Al  Aflaj, International Journal  of  Innovation  and  Research  in Educational Sciences , 2(1), 26-31.
Fairchild,  A.  J.,  &  McQuillin,  S.  D.  (2010). Evaluating  mediation  and  moderation effects  in  school  psychology:  A presentation  of  methods  and  review  of current  practice. J  Sch  Psychol, 48(1);  53 – 84. doi:10.1016/j.jsp.2009.09.001.
Farnita,  I.,  &  Amri,  K.  (2013).  Persepsi mahasiswa  terhadap  kualitas  layanan pendidikan Akademi Manajemen Informatika  dan  Komputer  Indonesia (AMIKI),  Banda  Aceh. Jurnal  Ekonomi
Manajemen dan Bisnis 1 (1), 118-139. Fathoni,  A.  (2016). Organisasi  dan  Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Rineka  Cipta, Jakarta.
González,  F.,  Sánchez,  S.  M.,  &  López- Guzmán,  T.  (2016).  The  Effect  of Educational Level on Job Satisfaction and Organizational  Commitment:  A  Case Study in Hospitality. International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 17(3), 243 – 259. doi:10.1080/15256480.2016.1183547
Iskandar, D., & Amri, K. (2014). Pengaruh daya tarik  iklan,  kualitas  pesan  iklan  dan frekuensi  penayangan  iklan  terhadap efektivitas iklan televisi produk mie instan merek  Indomie  Goreng  Cabe  Ijo. Jurnal Ekonomi  Manajemen  dan  Bisnis ,  2  (2),  424- 437.
Kadarisman,  M.  (2019). The  influence  of compensation, development, and supervision  towards  the  performance  of civil  servants  in  depok  city  government,
Indonesia, Cogent Psychology, 6:1, DOI: 10.1080/23311908 .2019.1620402
Lee,  C.,  &  Hallak,  R.  (2018).  Investigating  the moderating  role  of  education  on  a structural model of restaurant performance using multi-group PLS-SEM analysis. Journal  of  Business  Research ,  88,
298 – 305.
doi:10.1016/j.jbusres.2017.12.004
Lee,  M.  C.  C.,  Idris,  M.  A.,  &  Tuckey,  M.
(2018). Supervisory coaching and performance feedback as mediators of the relationships  between  leadership  styles, work engagement, and turnover intention. Human  Resource  Development International,
1 –
26. doi:10.1080/13678868.2018.1530170.
Mangkuprawira,  S.  (2013). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Strategik ,  Cetakan  Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mor  Barak,  M.  E.,  Travis,  D.  J.,  Pyun,  H.,  & Xie, B. (2009). The Impact of Supervision on Worker  Outcomes:  A  Meta ‐ analysis.  Social Service Review, 83(1), 3 – 32. doi:10.1086/599028
Moser,  K.,  &  Galais,  N.  (2007).  Self- Monitoring  and  Job  Performance:  The moderating  role  of  tenure. International Journal  of  Selection  and  Assessment,  15(1),
83 – 93. doi:10.1111/j.1468- 2389.2007.00370.x
Muliadi., & Amri, K. (2019). Penerimaan zakat dan  penurunan  kemiskinan  di  Aceh: Peran  dan  otonomi  khusus  sebagai pemoderasi. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Islam,
5(3), 231-244.
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). How broadly does education contribute to job performance? Personnel  Psychology,  62(1),
89 – 134. doi:10.1111/j.1744- 6570.2008.01130.x Orpen,  C.  (1994).  Interactive  Effects  of  Work Motivation  and  Personal  Control  on Employee Job Performance and Satisfaction . The Journal of Social Psychology, 134(6), 855 – 856. doi:10.1080/00224545.1994.9923021
Ratnawati,  &  Amri,  K.  (2013).  Pengaruh keadilan  organisasional,  kepercayaan pada atasan terhadap perilaku kewargaan organisasi  (organizational  citizenship behavior). Jurnal  Ekonomi  Manajemen  dan Bisnis , 1(1), 56-73.
Remus,  U.,  Wiener,  M.,  Saunders,  C.,  & Mähring,  M.  (2020).  The  impact  of control  styles  and  control  modes  on individual-level  outcomes:  a  first  test  of the  integrated  IS  project  control  theory. European  Journal  of  Information  Systems,  1 – 19. doi:10.1080/0960085x.2020.1718008
Robescu,  O.,  &  Iancu,  A.-G.  (2016). The Effects  of  Motivation  on  Employees Performance  in  Organizations .  Valahian Journal  of  Economic  Sciences,  7(21)’  49 - 56. doi:10.1515/vjes-2016-0006 Schjoedt,  L.,  &  Sangboon,  K.  (2015). Control Variables:  Problematic  Issues  and  Best Practices. The  Palgrave  Handbook  of Research  Design  in  Business  and Management , 239 – 261. doi:10.1057/9781137484956_15
Segal,  J.  (2010). Melejitkan  Kepekaan  Emosional , Penerjemah  Ary  Nilandari,  Kaifah,
Bandung.
Shahzadi,  I.,  Javed,  A.,  Pirzada,  S.  S.,  Nasreen, S.,  &  Khanam,  F.  (2014).  Impact  of Employee  Motivation  on  Employee Performance, European  Journal  of  Business and Management , 6(23), 159-166.
Sihag, V., & Rijsdijk, S. A. (2018). Organizational
Controls  and  Performance  Outcomes:  A  Meta- Analytic Assessment and Extension. Journal of Management Studies. doi:10.1111/joms.12342 Situmeang, R. R. (2017). Pengaruh pengawasan dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Mitra Karya Anugrah,
Asian Journal of Innovation and Entrepreneurship , 2(2), 148-160 .
Srivastava,  A.  K  (2008)  Effect  of  Perceived Work  Environment  on  Employees’  Job Behaviour
and Organizational Effectiveness , Journal of the Indian Academy of Applied Psychology , 34(1), 47-55.
Syamsidar,  E.,  &  Hasyim,  S.  B.  (2018). Pengaruh  pengawasan  terhadap  kinerja pegawai  di  kantor  sub  unit  rumah perlindungan sosial asuhan anak (RPSAA) Cisurupan – Garut, Jurnal Pembangunan dan Kebijakan Publik , 9(1), 12-20.
Turner, A. (2017). How does intrinsic and extrinsic motivation  drive  performance  culture  in organizations?
Cogent Education, 4(1). doi:10.1080/2331186x.2017.133754
3. Uddin, M. J., Luva, R. H., & Hossian, S. M. M. (2013). Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh, International Journal of Business and Management , 8(2), 63-77.
Uno, H. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis  Bidang  Pendidikan ,  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Van der Kolk, B., van Veen-Dirks, P. M. G., & ter  Bogt,  H.  J.  (2018). The  Impact  of Management  Control  on  Employee  Motivation and Performance in the Public Sector. European Accounting Review, 1 – 28. doi:10.1080/09638180. 2018.1553728.