Volume 1 Nomor  1,  Juni 2019 : hal 11 -20 E-ISSN : 2685-7170 P-ISSN : 2685-8789
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
MOTIVASI KINERJA PEGAWAI DINAS PARIWISATA KOTA PALU MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEE IN TOURISM DEPARTMENT IN PALU CITY
I Gede Suhartawan STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah Jl. Roviga No. 29 Kel. Tondo Kec. Mantikulore igede.shr@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  dari  pengembangan sumber  daya  manusia  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  pariwisata  Kota  Palu. Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  sensus  yang  artinya  mengambil keseluruhan  populasi  dari  pegawai  di  lingkungan  Dinas  Pariwisata  Kota  Palu.  Penelitian  ini menggunakan metode Analisis dan Verifikasi dengan pendekatan kualitatif serta analisis linear berganda.  Dalam  penelitian  ini  bias  dilihat  bahwa  pengembangan  dari  sumberdaya  manusia mempengaruhi kinerja dari para pegawai di Dinas Pariwisata Kota Palu dengan didapatkannya hasil  tcount  2,232  dan  p-value  0,044  <0.05  dan  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  dilingkungan  Dinas  Pariwisata  Kota  Palu  dengan  tacount  2,410  dan  p-value 0,021<0,05. Kemudian hasil dari test f didapatkan hasil F-count = 4,125 dan the nilai dari p- value  =  0,025  <0.05  yang  artinya  pengembangan  SDM  dan  motivasi  sangat  berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kota Palu.
Keywords: Sumberdaya Manusia, Motivasi dan Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is to  analyze  whether  there  is  an  influence  of  human resource development  along with motivation  on the performance  of employees in  the Tourism Department of Palu  City.  The  population  used in this research  is using  the  census  method  is  to  take  all existing  employees  of  the  Department  of  Tourism  as  respondents.  This  research uses  descriptive method  of  analysis  and  verification  with  qualitative  approach,  and  using  multiple  linear regression analysis. In  this research  it  can be seen  that  the development  of  human  resources partially  and  significantly  affect  the  performance  of  existing  employees in Palu  City  Tourism Department  with  obtained  tcount  2,232  and  p-value  0,044  <0.05  and  human  motivation partially  and  significantly affect  the  performance  Employees  who  exist  in Palu  City  Tourism Department  with  obtained  tcount  2,410 and p-value  0,021<0,05.  While the results of the test f obtained  F-count  =  4,125  and  the  value  of  p-value  =  0,025  <0.05  which  means  both  the development  of  human  resources and  motivation  simultaneously  affect  the  performance  of employees  in  Palu  City  Tourism  Department.
Keywords : human resource development, motivation and performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi
baik swasta maupun pemerintah  manusia  adalah  merupakan sumber  daya  yang  penting  untuk mencapai keberhasilan
dalam menjalankan  semua  aktifitas.  Walaupun ditunjang  dengan  aspek  teknologi  yang sempurna,  tetapi  apabila  tanpa  aspek manusia  sulit  kiranya  organisasi  untuk
mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang diinginkan  dengan  baik.  Pentingnya sumber  daya  manusia  juga  terlihat  dari aktifitas  organisasi  dalam  mencapai tujuan  dengan  menggunakan  sumber daya yang lain seperti uang, bahan baku, dan  sebagainya  baru  bisa  terlaksana  jika ada  unsur  manusia  yang  mampu mengelola  atau  menggunakannya  secara maksimal.
Volume 1 Nomor  1,  Juni 2019 : hal 11 -20 E-ISSN : 2685-7170 P-ISSN : 2685-8789
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
Upaya  untuk  memenuhi  sumber daya  pegawai  yang  berkualitas  itu terkait  dengan  kondisi  sekarang  ini dimana  kebutuhan  masyarakat  banyak mengalami  perubahan  sebagai  akibat dari kemajuan yang telah dicapai dalam proses  pembangunan  di  era  globalisasi. Salah  satu  perubahan  yang  dapat dirasakan sekarang ini adalah terjadinya pola  pikir  masyarakat  yang  semakin rasional  dan  kritis.  Disamping  itu perubahan  pola  pikir masyarakat tersebut  juga  telah  mengubah  opini masyarakat  bahwa  pelayanan  dari pemerintah  merupakan  hak  yang  harus mereka terima dan aparat pemerintahlah yang berkewajiban memberikan  pelayanan  itu.  Selain  itu seiring dengan meningkatnya pengetahuan masyarakat sebagai konsekuensi  logis  dari  semakin  pesat dan majunya pelaksanaan pembangunan,  maka  pegawai  dituntut juga  untuk  dapat  memahami  dan memiliki  responsibilitas  yang  tinggi terhadap berbagai kebutuhan masyarakat tersebut. Kegagalan pegawai pemerintah  dalam  memahami  apa  yang menjadi keinginan dan tuntutan masyarakat  akan  mengurangi  legitimasi eksistensi pemerintah.
Pengembangan  kualitas  manusia melalui pengembangan kemampuan berfikir  yang  antara  lain  dilaksanakan melalui peningkatan kemampuan untuk  menilai  keadaan.  Pendidikan dan  pelatihan  sendiri  merupakan salah satu pendekatan utama dalam mengembangkan Sumber
Daya  Manusia.  Hal  ini  dikarenakan pendidikan  dan  pelatihan  mempunyai peran  strategis  dalam  mencapai tujuan  organisasi.
Dengan  merujuk  pada  Undang- undang  Nomor  10  Tahun  2009  tentang Kepariwisataan,  pengertian  SDM  dapat terkait dengan Pariwisata adalah
“berbagai  macam  kegiatan  wisata  dan didukung berbagai fasilitas serta layanan yang  disediakan  oleh  masyarakat, pengusaha, pemerintah, dan pemerintah daer ah.”
Pelatihan dan pengembangan SDM adalah  kunci  utama dari upaya berkelanjutan untuk Tuntutan  kebutuhan  yang  semakin tinggi sebagai dampak dari kemajuan  ekonomi  global,  beban kebutuhan  hidup  Pegawai  Negeri Sipil  semakin  hari  semakin  tidak terpuaskan.
Hal ini berakibat menurunnya  motivasi  pegawai  negeri sipil  dalam  melaksanakan  tugas dilingkungan  kerjanya.  Seperti  yang telah  dikemukakan  dalam  salah  satu teori motivasi, teori hirarki
kebutuhan  (Maslow),  dari  kelima kebutuhan  yakni  fisiologi,  keamanan, sosial, penghargaan, dan juga aktualisasi diri dengan adanya keterbatasan sumber- sumber yang ada pada manusia, pengaruh perekonomian, serta pengaruh lain  maka  kebutuhan-
kebutuhan  tersebut  semakin  sulit untuk terpenuhi yang akhimya membawa  dampak  buruk  berupa penurunan kinerja pegawai. Menurut Gibson (1996), mengemukakan bahwa kinerja organisasi  tergantung  dari  kinerja individu, artinya bahwa  perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan  kekuatan  atas  kinerja organisasi  sebab  motivasinya  akan mempengaruhi  pada kinerja  organisasi. Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan  hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang/individu  karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab yang diberikannya yang dipengaruhi  oleh  faktor  kemampuan dan juga  faktor motivasi.
Dinas  Pariwisata  Kota  Palu adalah  instansi  yang  berwenang dalam
memberikan informasi mengenai  potensi  sekaligus  daya tarik wisata Kota Palu dan memasarkannya. Sumber daya
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
manusia (SDM) yang ada di lingkungan  Dinas  Pariwisata  Kota
Palu  saat  ini  sebanyak  35  orang pegawai. Dari  jumlah pegawai sebanyak  itu  penempatannya  dibagi dibeberapa bidang dan
seksi sesuai  dengan  tugas  dan  pokok fungsinya  masing-  masing.
SDM  merupakan  salah  satu faktor  yang  berperan  penting  dalam memajukan sektor pariwisata. Pentingnya SDM di sektor pariwisata adalah manusia merupakan sumber daya  yang  sangat  penting  di sebagian besar
organisasi. Khususnya  di  organisasi  berbasis jasa  (service-based  organization),
SDM  berperan  sebagai  faktor  kunci dalam  mewujudkan  keberhasilan kinerja (Evans, Campbell, &
Stonehouse,  2003).  Pada  beberapa industri,  faktor  manusia  berperan sangat  penting  dan  menjadi  faktor kunci  sukses  terhadap  pencapaian kinerja. Seperti pada industri pariwisata, dimana perusahaan memiliki  hubungan  langsung  yang bersifat intangibl e dengan konsumen yang sangat bergantung pada kemampuan individu karyawan dalam  membangkitkan  minat  dan menciptakan kesenangan serta kenyaman kepada para konsumennya.
Melihat  begitu  pentingnya fungsi  dan  kedudukan  pegawai dapat  dikatakan  bahwa  pegawai merupakan  penggerak  organisasi pemerintahan  yang  bertanggung jawab dalam menyelenggarakan fungsi pemerintahan tentunya dengan  kewajiban  menunjukkan kinerja  yang  baik,  namun  pada kenyataannya di
lingkungan pemerintah  tidak  dapat  dipungkiri jika  pegawai  mempunyai  kinerja yang  beragam  dalam  menjalankan tugasnya,  dalam  arti  ada  pegawai yang  memiliki  kinerja  baik  dan  ada pula  pegawai  yang  memiliki  kinerja rendah.  Menurut  Mathis  (2002:78)
Kinerja  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  aparatur dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  yang  merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanan  suatu  kegiatan  dapat berupa perbaikan pelayanan, pemenuhan permintaan dan
peningkatan  kualitas  hasil  produk atau  jasa.  Kinerja  yang  rendah  di Kantor  Pariwisata  misalnya  tampak pada  tidak  berjalan  dengan  baiknya pelayanan publik sehingga menyebabkan ketidakpuasan masyarakat selaku objek dari pelayanan  publik  tersebut.  Padahal pegawai pemerintah sebagai seorang pamong  pemerintahan  dan  sebagai abdi negara seharusnya
melaksanakan  pekerjaannya  secara profesional sehingga  kinerjanya pun menjadi  baik,  dengan  kinerja  yang baik maka masyarakat pun menjadi puas,  kepuasan  masyarakat  itulah yang mengindikasikan kinerja aparatur sudah baik. Dengan kinerja  yang  baik  maka  tercapailah tujuan dari organisasi pemerintahan yang tidak lain untuk kepuasan dan kesejahteraan  masyarakat.  Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi pemerintahan, maka diperlukan  perhatian  lebih  serius terhadap  tugas  yang  dikerjakan sehingga  tujuan organisasi  tercapai. Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi, pegawai  akan  bekerja  lebih  giat didalam melaksanakan pekerjaannya.  Sebaliknya  dengan motivasi  kerja  yang  rendah  pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, motivasi  penting  karena  dengan motivasi  ini  diharapkan  setiap individu pegawai  mau  bekerja  keras dan antusias untuk mencapi prestasi kerja yang tinggi. Menurut Herzberg dalam
Hasibuan  (1990)  Motivasi  dapat
Volume 1 Nomor  1,  Juni 2019 : hal 11 -20 E-ISSN : 2685-7170 P-ISSN : 2685-8789
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
berasal dari dalam diri maupun luar diri  seseorang,  sebagai  contoh motivasi  intrinsik  jika  seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk  terus  termotivasi.  Sebaliknya jika seseorang sering
gagal mewujudkan  motivasinya,  maka yang  bersangkutan  mungkin  tetap terus  bekerja  sampai  motivasinya tercapai  atau  menjadi  putus  asa yang  berakibat  langsung  kepada kinerja  dari  karyawan  tersebut,
sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan  faktor  eksternal  diluar karyawan yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan. Adapun cara untuk meningkatkan  motivasi  intrinsik dari pegawai adalah dengan memberikan  pengakuan  atas  hasil kerja,  pencapaian  atas  prestasi kerja,  dan  memberikan  tanggung jawab  yang  luas  dan  penuh  dari atasan dan promosi dan pengembangan kerja, sehingga diharapkan  pegawai  akan  terus meningkatkan  potensi  diri  yang dimiliki  untuk  menunjang  kinerja yang  baik.  Motivasi  ekstrinsik  yang dilakukan untuk merangsang kinerja  pegawai  adalah  dengan memperhatikan kesejahteraan
pegawai  melalui  pemberian  upah, kondisi  kerja,  keamanan  kerja  yang layak bagi pegawai.
Berdasarkan  alasan  di  atas,
maka penulis tertarik untuk membahas, mengkaji lebih  jauh dengan  tujuan  untuk  mengetahui dan juga  menganalisis  pengembangan sumber  daya  manusia  dan  motivasi apakah berpengaruh secara terhadap kinerja serta Untuk mengetahui  pengembangan sumber daya manusia dan motivasi terhadap  kinerja  Dinas  Pariwisata
Kota Palu.
2. KAJIAN PUSTAKA
Dalam  suatu  organisasi  hal yang  paling  penting  yang  perlu diperhatikan  adalah  sumber  daya manuisa  yang  menjadi  pendukung utama  tercapai  tujuan  organisasi. Sumber  daya  manusia  menempati posisi strategis dalam suatu organisasi,  maka  dari  itu  sumber daya  manusia  harus  digerakkan secara  efektif  dan  efisien  sehingga mempunyai  tingkat  hasil daya guna yang tinggi. Manajemen SDM adalah rangkaian  strategis,  proses  dan aktivitas  yang  di  desain  untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan
individunya (Rivai, 2009).
Dessler  (2011)  mendefinisikan manajemen  sumber  daya  manusia sebagai  kebijakan  dan  praktik menentukan  aspek  manusia  atau sumber  daya  manusia  dalam  posisi manajemen,  termasuk  merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Menurut  Umar  (2008)  Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
dalam penggerakan dan pengawasan atas  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan  kerja  dengan  maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dari  beberapa  pendapat  diatas, dapat  menarik  kesimpulan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  ilmu  yang  di  dalamnya terkandung
fungsi – fungsi manajerial  dan  operasional  yang ditujukan agar sumber daya manusia dapat dimanfaatkan
seefektif  dan  seefisien  mungkin untuk  mencapai  sasaran  yang ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Salah satu cara agar tercipta jumlah pegawai,  penempata  pegawai  secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis  adalah  dengan  adanya
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
perencanaan pengembangan SDM.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk  mengembangkan lingkungan dimana  karyawan  didorong  belajar berkembang  (Sedarmayanti,  2008). Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu  sumber  daya  manusia  dalam arti  yang  seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan  (Silalahi,  2000). Pengembangan sumber daya manusia  adalah  proses  peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan  moral  karyawan  melalui  pendidikan dan pelatihan (Simamora, 2006). Pengembangan  sumber  daya  manusia berhubungan dengan peningkatan kemampuan emosional yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi lebih baik. Pengembangan  SDM  berpijak  pada fakta  bahwa  seorang  pegawai  akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan kemampuan yang berkembang supaya  bekerja  dengan  baik  dalam posisi yang dijalani. Pengembangan  pada  umumnya lebih bersifat filosofis serta teoritis, dibandingkan dengan kegiatan pelatihan. Pengembangan lebih  diarahkan untuk golongan manajer, sedangkan program pelatihan  ditujukan  untuk  golongan yang bukan  manajer.  Baik training
maupun development keduanya
menekan  peningkatan  keterampilan ataupun  kemampuan  dalam human relations . Dari  penjelasan  diatas  dapat diketahui,  jikalau  tujuan  organisasi/ perusahaan  dapat  tercapai  dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif  serta  efisien.  Sehingga  untuk itu usaha pengembangan
SDM dalam  organisasi/perusahaan  yang
bersangkutan  sangatlah  diperlukan.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia termaksud adalah untuk  memperbaiki  efektivitas  dan efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran  program-  program  kerja yang  telah  ditetapkan.  Perbaikan efektivitas  dan  efisiensi  karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan: pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  karyawan terhadap  tugas-tugasnya. Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan  dalam  mencapai  hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan. Perbaikan  efektivitas  kerja  dapat dilakukan  dengan  cara  memperbaiki pengetahuan  karyawan,  keterampilan karyawan  maupun  sikap  karyawan itu  sendiri  terhadap  tugas-tugasnya (Heidjrachman  dan  Husnan,  2004). Motivasi  berasal  dari  kata  Latin movere  yang  berarti  dorongan  atau menggerakan.  Motivasi  mempersoalkan bagaimana  caranya  mengarahkan  daya dan pontensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Pentingnya  motivasi  karena motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan,  dan  mendukung  prilaku manusia,  supaya  mau  bekerja  giat antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi  menutut Hasibuan (2001) adalah  pemberian  daya penggerak yang menciptakan
kegairahan  kerja  seseorang,  agar mau  bekerjasama,  bekerja  efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  daya untuk  mencapai kepuasan.
Motivasi  didefinisikan  sebagai suatu  penggerak  atau  dorongan  dalam diri  manusia  yang  dapat  menimbulkan, mengarahkan,  dan  mengorganisasikan tingkah  laku  (Darmawan,  2013).  Unsur- unsur  motivasi  kerja  terdiri  atas  arah perilaku,  tingkat  usaha,  dan  tingkat
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
kegigihan.  Arah  perilaku  merupakan perilaku  yang  dipilih  seseorang  dalam bekerja, diukur melalui adanya keinginan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan ketaatan pada pertaturan. Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang  untuk  bekerja  sesuai  dengan perilaku  yang  telah  dipilih,  diukur melalui  keseriusan  dalam  bekerja  dan keinginan  untuk  menjadi  lebih  baik  dari sebelumnya.  Tingkat  kegigihan  adalah seberapa  keras  karyawan  akan  terus berusaha  untuk  menjalankan  perilaku yang  telah  dipilih,  diukur  melalui keinginan untuk mengembangkan keahlian  dan  memajukan  perusahaan serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang  mendukung  (George,  J.M.,  dan Jones, 2005).
Teori  motivasi  manusia  yang dikembangkan oleh Malthis (2006)
mengelompokkan  kebutuhan  manusia menjadi  lima  kategori  yang  naik  dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhan yang  lebih  tinggi.  Hierarki  Maslow  yang terkenal  terdiri  atas  kebutuhan  fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan  seseorang  merupakan  dasar untuk  model  motivasi.  Kebutuhan  adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang  pada  saat  tertentu  yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya  dengan  melakukan  suatu aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan melakukan  aktifitas  yang  lebih  banyak dan  lebih  lebih  baik,  karyawan  akan memperoleh  hasil  yang  lebih  baik  pula sehingga  keinginannya  dapat  terpenuhi. Keinginan  yang  timbul  dalam  diri karyawan  dapat  berasal  dari  dalam dirinya  sendiri  maupun  berasal  dari  luar dirinya,  baik  yang  berasal  dari  dalam lingkungan  kerjanya  maupun  dari  luar lingkungan kerjannya.
Indikator  yang  digunakan  dalam  variabel ini adalah (Utomo, 2010) :
a. Penghargaan diri Seseorang akan merasa terhormat apabila dia  dihargai  oleh  orang  lain  dalam lingkungan  kerjanya.  Situasi  seperti  ini akan  mendukung  orang  tersebut  untuk bekerja lebih baik. b. Kekuasaan Seseorang  akan  termotivasi  apabila diberi kekuasaaan dan kewenangan atas pekerjaannya  secara  utuh  tanpa  adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan yang  dilakukan  tidak  menyimpang  dari tujuan perusahaan.
c. Kebutuhaan Keamanan Kerja Kebutuhan  untuk  mendapatkan  jaminan dan  rasa  aman  tentram  terlepas  dari bahaya  phisik  serta  terbebas  dari  rasa ketakutan  kehilangan  pekerjaan  serta mendapatkan  ancaman  untuk  masa depannya.
Setiap  organisasi  mengharapkan agar  anggotanya  menunjukan  kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya.  Oleh  karena  itu  masalah yang  berkaitan  dengan  kinerja  harus mendapat  perhatian  pihak  manajemen bila  hendak  mencapai  tujuan  yang  di harapkan.
Anwar Prabu (2005) berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja yang disumbangkan oleh seseorang atau kelompok dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.
Kinerja  menurut  Ruky  yang dikutip  oleh  Mangkunegara  (2010) adalah suatu  bentuk  usaha  kegiatan  atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan  oleh  pimpinan  organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan, Amstrong  mengatakan  bahwa  manajemen kinerja  adalah  cara  untuk  memberikan pendekatan  yang  lebih  terintegrasi  dan berkelanjutan  dari  pada  yang  diberikan oleh pendakatan terdahulu yang terisolasi dan  terkadang  menggunakan  skema penilaian  kinerja  yang  tidak  memadai. Menurut  Malthis  dan  Jackson  (2006) mendefinisikan kinerja karyawan (Prestasi
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
Kerja)  adalah  hasil  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Indikator  yang  digunakan  dalam  variabel ini adalah (Malthis dan Jackson, 2006):
a. Kualitas Kerja Standart  ini  dilakukan  dengan  cara membandingkan  antara  besarnya  volume kerja  yang  seharusnya  (Standart  kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
b. Kuantitas Kerja
Standart ini menekankan pada mutu kerja yang  dihasilkan  dibandingkan  volume kerja.
c. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Dari  pengertian  tersebut  diatas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kinerja atau hasil kerja baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang telah  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  fungsi,  tugas,  dan tanggung jawab dalam pekerjaannya.

## 3. METODOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan metode  deskripftif  analisis  dan  juga verifikatif dengan pendekatan kualitatif, serta menggunakan analisis regresi linier berganda. Mengacu pada tujuan penelian
ini  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya yakni untuk mengetahui dan menganalisis  pengembangan  sumber daya manusia dan motivasi
berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  serta  Untuk  mengetahui  dan menganalisis  pengembangan  sumber daya manusia dan  motivasi  terhadap kinerja  Dinas  Pariwisata  Kota  Palu yang  berjumlah  35  orang  pegawai,
maka  penelitian  ini  menggunakan teknik  sensus  yaitu  mengambil semua populasi yakni kepada seluruh pegawai sebagai alat pengumpul data yang utama.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  koefisien  regresi  pada dasarnya merupakan pengujian terhadap derajat signifikansi hubungan  dan  besarnya  pengaruh dari  variabel  bebas  (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Pengujian  ini  dapat  dilakukan dengan  dua  cara,  pertama  dengan uji  F  yang  digunakan  untuk mengetahui besarnya koefisien regresi atau menguji tingkat signifikansi  kedua  variabel  bebas terhadap variabel terikat, sedangkan cara  yang  kedua  adalah  dengan melihat  koefisien  regresi  parsial yang dapat digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh masing-masing variabel
bebas terhadap  variabel  terikat.  Dari  hasil penelitian  maka  dapat  diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

## a)  Pengaruh  Pengembangan  SDM terhadap Kinerja
Hasil analisis pengaruh pengembangan sumber daya
manusia  terhadap  kinerja  diperoleh nilai thitung>  ttabel  (2,232  >  1,994) dan p-value  0,044  <  0,05  ini berarti H0  ditolak  dan  H1  diterima  dengan nilai signifikansi 5% sehingga diketahui pengembangan sumber daya manusia secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap  kinerja. Hasil analisis dengan  nilai  sebesar  15.663,  hal  ini berarti  jika  pengembangan  sumber daya manusia bernilai konstan, maka kinerja sebesar 15.663,
sedangkan nilai koefisien (b1)
sebesar  0.436,  hal  ini  berarti  jika pengembangan  sumber  daya manusia meningkat,  maka  kinerja  meningkat
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
sebesar
0.436. Hasil uji t pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap  kinerja didapatkan tingkat signifikansi kurang  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan analisis pengaruh langsung variabel pengembangan SDM berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.342. b) Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja
Variabel  motivasi  terhadap  kinerja diperoleh nilai thitung>
ttabel (2,410  >  1,994)  dan  p-  value 0,021<  0,05  ini  berarti  H0  ditolak dan  H1  diterima  sehingga  diketahui dengan  nilai  signifikansi  5%  motivasi secara parsial dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Hasil  analisis  dengan  nilai konstanta  sebesar  18.763,  hal  ini berarti jika motivasi bernilai
konstan, maka  kinerja sebesar 18.763,  sedangkan  nilai  koefisien
(b2)  sebesar  0.438,  hal  ini  berarti jika motivasi meningkat, maka
kinerja  meningkat  sebesar  0.438.
Hasil  uji  t pengaruh motivasi terhadap  kinerja  didapatkan  tingkat signifikansi kurang dari 0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara  parsial  variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan analisis pengaruh langsung variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.362. Semakin tinggi bentuk motivasi yang diberikan maka semakin  tinggi  pula  tingkat  prestasi yang  ada.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Newstrom  dan  Davis  (1997) dalam Riniwati (2011), yang menjelaskan secara matematik mengenai  hubungan  kinerja  dan motivasi,  dimana  P=  A  x  M.  yang
berarti peran motivasi
dan kemampuan  pada  kinerja  (kinerja) yang  tinggi  dan  didukung  pula  akan keragaman  yang  diberikan  berupa produktivitas  yang  lebih  baik.  Cara kerja  motivasi  dimulai  dari  seseorang yang  secara  sadar  mengakui  adanya suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan.
Kebutuhan tersebut dapat  menciptakan suatu  tujuan dan suatu  tindakan  yang  diharapkan dapat menjadi sarana untuk mencapai  tujuan.  Apabila  tujuan tercapai,  maka  kebutuhan  akan terpuaskan,  sehingga  tindakan  yang sama akan cenderung diulang apabila kebutuhan  serupa  muncul  (Sunarto, 2005).
Oleh  karena  itu  motivasi  dapat dikatakan  sebagai  bentuk  dorongan, dorongan  tersebut  bertujuan  untuk memberikan  semangat  yang  dapat meningkatkan suatu kinerja seseorang, sehingga untuk
kedepannya  dapat  memiliki  tingkat kinerja  yang  tinggi  dan  dapat membawa perusahaan atau Karyawan  yang  termotivasi  atau terdorong  untuk  melakukan  suatu pekerjaan  maka  karyawan  tersebut akan  memiliki  semangat  untuk mengerjakan tugasnya, dengan demikian  karyawan  akan  dapat mencapai  kinerja.  Tinggi  rendahnya motivasi  yang  diberikan  pimpinan terhadap karyawan juga akan mempengaruhi tinggi tendahnya kinerja  yang  diperoleh  karyawan, dimana karyawan yang mendapatkan motivasi  tinggi  maka  kinerja  akan tinggi  pula.  Begitu  juga  sebaliknya, apabila  motivasi  yang  diberikan kepada  karyawan  rendah  maka kinerja juga akan berkurang.
c) Pengaruh Pengembangan
SDM  dan  Motivasi  secara  bersama- sama terhadap Kinerja  Pegawai  Adapun  dengan menggunakan uji F dapat
disimpulkan,  jika  Fhitung  dan  nilai
Volume 1 Nomor  1,  Juni 2019 : hal 11 -20 E-ISSN : 2685-7170 P-ISSN : 2685-8789
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
signifikansi <  0,05,  maka  H02 ditolak  dan  Ha2  diterima,  artinya ada  pengaruh  antar  variabel,  begitu juga  sebaliknya.  Dari  hasil  analisa tersebut  Diperoleh  F-hitung  =  4.593 dan  nilai  p-value  =  0,025.  Sehingga diperoleh  nilai  Fhitung
=  4,125
dengan  signifikansi  0,025  <  0,05. Maka H02 ditolak dan Ha2 diterima,  yang  berarti  pengembangan sumber  daya  manusia  dan  motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
lingkungan  Dinas  Pariwisata  Kota Palu.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian dan  observasi  yang  telah  dilakukan pada  penelitian  ini,  maka  dapat ditarik Simpulan sebagai berikut :
1. Pengembangan sumber daya manusia dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai  yang  ada  di  lingkungan Dinas Pariwisata Kota Palu.
2. Pengembangan sumber daya manusia dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai yang ada di  lingkungan  Dinas  Pariwisata Kota Palu.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima kasih  kepada  orang  tua  yang  telah semsupport  karir  penulis  sebagai dosen,  rekan  sesama  dosen  yang tidak bisa disebut satu persatu yang telah  membantu  serta  Redaksi Jurnal  PARAMA  penulis  dalam menyelesaikan penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Amalia  Syarah,  Fakhri  Mahendra,
2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro . Jurnal Computech & Bisnis, Vol. 10, No 2, 119-127. Atmono,  Agus  Dwi,  2013. Pengaruh Budaya  Organisasi,  Diklat  Dan Motivasi Terhadap kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan,  Komunikasi  Dan Pariwisata Kabupaten Purworejo, jurnal MSDM hal 1- 20.
Atnila.  2016. Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Kantor  Kelurahan  Kawatuna .
Jurnal  Katalogis,  Volume  5 Nomor 4, hal 1 - 8 Alex  Nitisemito,  2003. Manajemen Personalia . Penerbit Ghalla Indonesia. Jakarta. Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human Resource  Management .  PT  Elex Mediakomputindo. Jakarta. Krisdianto  Bayu,  Nurhajati,  2017. Pengaruh  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Dan    Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pariwisata  Kota  Batu ,  JMIIU Volume 2 No 2, 1 – 13.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Agus
Suprayetno,  2008. Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  serta  Dampaknya pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi kasus pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia) .  Jurnal  Manajemen dan  Kewirausahaan.  Vol.  10, September: 124-135.
Budi Suprapto, 2012. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai  Pada  Bagian  Hukum dan Kepegawaian Direktorat Jendral  Pendidikan  Dasar,  Tesis di Publikasikan Universitas
STAH Dharma Sentana Sulawesi Tengah
Indonesia.
Cahaya Setiawan, Kiky. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt.  Pusri  Palembang .  Jurnal Psikologi  Islami  Vol.  1  No.  2  Hal 43-53
Daryanti.  Darti,  Et  Al.  2013 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Badan  Perpustakaan,  Arsip Dan Dokumentasi (BPAD) Propinsi Bengkulu . Jurnal Kajian Informasi Dan Perpustakaan  Vol  1  No  2  Hal 127-135. Gouzali  Saydam,  BC.  TT.,  2000. Manajemen Sumber daya Manusia ,  Cetakan ke  2.  Penerbit BPEE, Yohyakarta. Hasibuan, Melayu S.P, 2007, Managemen Sumber Daya Manusia , Bumi Akasara, Jakarta. Kurniawan, Agung W, 2012. Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Terhadap  Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Bank Sulselbar .  Jurnal  Ekonomi  dan Keuangan Akreditasi No. 80/DIKTI/Kep/2012
Mahardika,  Rangga,  2012. Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Survei  Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia), jurnal  Fakultas  Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Machmud,  S.,  &  Sidharta,  I.  2016. Enterpreneurial  Motivation  and Business Performance of SMEs in the SUCI
Clothing
Center,
Bandung, Indoesia . DLSU Business  &  Econimics  Review,
25 (2), 63-78.
Nawawi,  Hadari,  2008. Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Penerbit Gajah Mada Universitas, Yogyakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi, 2009. Kempimpinan  dan  Prilaku Organisasi,  Edisi  ke  3 .  Rajawali Pers, Jakarta
Iskandar, S., & Sembada, G.G. 2012. Pengaruh  Beban  Kerja,  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bank  BJB
Cabang Padalarang . Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 6 (1), 25-38 Samsudin,  Sadili,  2006. Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Cetakan Pertama,  Penerbit  Pustaka  setia, Bandung.