## Published by Jurusan Pendidikan Ekonomi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang, Indonesia
Vol. 5 No. 4 2022
Page 656-668

## Peran Motivasi Kerja Sebagai Intervening Dalam Meningkatkan Performa Pegawai
Herman Sjahruddin 1 , Tenri Rawe 2 , Syamsul Ridjal 3 & Ampauleng  Ampauleng 4
1, 4 Prodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya, Indonesia
2, 3 Prodi Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya
*Corresponding author, herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2022 by author.

## PENDAHULUAN
Indikasi dari praktik good governance pada birokrasi pemerintahan daerah dapat dilihat pada  sistem  dministrasi  dan  pelayanan  yang  dihasilkan.  Kewenangan  tersebut  dimiliki Sekretariat  Daerah  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi  Selatan  yang  dituntut  untuk  memunculkan performa  yang  tinggi  untuk  menghasilkan  pemerintahan  yang  bersih  dan  berwibawa. Pencapaian  performa  pegawai  yang  tinggi  pada  instansi  pemerintah  tidak  terlepas  dari pendanaan  yang  berasal  dari  pendapatan  dan  belanja  daerah  (APBD),  semakin  tinggi

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Received 15 Oktober 2022 Accepted 26 Desember 2022 Published 27 Desember 2022
Keywords: discipline, motivation, performance, remuneration
DOI : http://dx.doi.org/10.24036/jmpe.v5i4.13792
High  employee  performance  is  the  hope  of  the organization,  and  for  that  more  attention  is  needed from  the  management  through  the  provision  of remuneration,  discipline  creation,  and  increased motivation  that  is  carried  out.  We  developed  and tested  a  model  in  which  dicipline  and  remuneration affects performance indirectly, through the mediating effects  of  work  motivation  Explanatory  research  was conducted on 83 employees at the Regional Secretariat of  South  Sulawesi  Province  using  PLS  3.0.  This research  provides  evidence  that  the  provision  of remuneration  and  increased  discipline  in  work  is proven  to  have  a  real  effect  in  increasing  work motivation. Remuneration and work motivation make a  significant  contribution  to  improving  employee performance  to  a  higher  level,  except  for  work discipline.  The role  of  motivation  is divided into  two (partial  and  complete  mediation)  in  investigating  the effect  of  remuneration  and  work  discipline  on performance
penyerapan  biaya,  maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai.  Realitas  lapangan  dari  pernyataan tersebut dapat ditunjukkan pada Gambar berikut:

## Gambar 1. Penggunaan sumber daya anggaran (alokasi APBD) Tahun 2020

## Sumber Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan (2022)
Gambar 1. menunjukkan jika dari delapan unit kerja pada Sekertariat Daerah Provinsi Sulawesi  Selatan,  tidak  satupun  yang  serapan  anggarannya  100%.  Serapan  anggaran  tertinggi ditunjukkan pada Biro Hukum yaitu sebesar 99,69% sementara terendah diperlihatkan pada Biro Kesejahteraan Rakyat, hanya sebesar 74,96%.  Hasil tersebut dapat di identifikasi bahwa serapan anggaran  dalam  menunjang  tugas  dan  fungsi  pegawai  dan  atau  unit  kerja  tidak  maksimal sehingga  performa  yang  dihasilkan  belum  optimal  (Bappelitbangda  Sulsel,  2022).      Belum optimalnya kinerja individual pada Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sangat penting untuk  ditingkatkan.  Luthans  (2011:89)  menyatakan  bahwa  hal  yang  paling  penting  untuk memunculkan  motivasi  kerja  dan  kinerja  individual  di  tempat  kerja  yaitu  perasaan  pegawai bahwa mereka diperlakukan secara adil dalam bentuk prosedur-prosedur yang setara di tempat kerja.  Katz  &  Kahn  (1966)  menjelaskan  bahwa  perbedaan  ganjaran  berdampak  positif  pada peningkatan kinerja individual , akan tetapi jika terjadi perbedaan penghargaan/peluang dapat berimbas  pada  timbulnya  potensi dalam  diri  individu  jika  terjadi  ketidakadilan  maka  mereka mendapatkan  ganjaran  yang  lebih  minim  dari  yang  seharusnya  sehingga  berdampak  pada rendahnya motivasi kerja dan kinerja yang dicapai, begitu juga sebaliknya apabila penghargaan diberikan secara proporsional maka dapat meningkatkan motivasi dan kinerja individual yang tinggi.
Pernyataan tersebut didukung dengan Podsakoff et al., (2006:113) bahwa dalam struktur birokrasi, seperti pada pemerintahan menunjukkan jika keadilan telah menjadi prinsip penuntun organisasi.  Merujuk  pada  equity  theory  (Katz  &  Kahn,1966)  bahwa  performa  pegawai  yang tinggi dan atau rendah diakibatkan karena faktor personal (disiplin) dan faktor organizational (remunerasai dan atau motivasi kerja). Pegawai dapat memunculkan motivasi kerja dan kinerja yang  tinggi  apabila  mereka  memperoleh  ganjaran  yang  adil  (setimpal)  ditunjukkan  melalui pemberian  remunerasi.  Selain  itu  dibutuhkan  juga  perilaku  disiplin,  apabila  pegawai  disiplin dalam  melaksanakan  deskripsi  pekerjaannya  maka  disiplin  kerja  yang  ditampilkannya merupakan perwujudan dari motivasi kerja yang dimilikinya sehingga berdampak pada  kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tersebut.
Anteseden utama lainnya sangat penting dalam menghasilkan kinerja individual adalah motivasi kerja, bahwa seseorang yang bekerja dengan effort yang tinggi  dan dilakukan secara terarah ntuk membantu organisasi berdampak pada munculnya semangat atau dorongan untuk bekerja  sehingga  pegawai  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  (Luthans,  2011:89;  Katz  & Kahn, 1966;  Podsakoff et al., 2006:113). Merujuk pada pernyataan tersebut, maka pada riset ini terdapat  3  (tiga)  konstruk  utama  tinggi  dan  ataupun  rendahnya  kinerja  pegawai,  yaitu remunerasi, disiplin dan motivasi kerja.
Remunerasi  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai,  pernyataan  tersebut  disandarkan pada  alasan  bahwa  apabila  pegawai  diberikan  remunerasi  secara  adil  maka  pegawai  tersebut akan memunculkan seluruh kemampuan kerja yang dimilikinya (De Pora, 2011: 26). Remunerasi terbukti memberikan kontribusi yang tinggi dan bermakna terhadap penciptaan kinerja pegawai (Kusneni  &  Sukamdani,  2021).  Hasil  serupa  diperlihatkan  pada  studi  yang  dilakukan Permatasari  et  al.  (2022)  jika  remunerasi  terbukti  memberikan  efek  positif  dan  nyata  dalam penciptaan  kinerja  pegawai  melalui  keakuratan  (tepat  dan  cepat),  kerjasama,  kualitas,  dan keterpaduan.
Anteseden kedua dalam menganalisis kinerja pegawai dalam penelitian ini yaitu disiplin kerja. Individu dalam menjalankan aktivitasnya , jika tidak ditopang dengan perilaku dan sikap disiplin dapat merugikan individu tersebut (Hasibuan, 2016: 194). Semakin tinggi level disiplin yang  diperlihatkan  seseorang  dalam  bekerja  maka  semikin  tinggi  pencapaian  kinerja  yang dihasilkannya. Pegawai yang mampu memperlihatkan displin dalam bekerja cenderung mampu menghasilkan  pekerjaan  yang  optimal  (Hasibuan,  2016:79).  Bukti  empiris  menunjukkan  jika disiplin  kerja  memberikan  efek  yang  positif  signifikan  terhadap  performa  (Simatupang  et  al., 2016;  Jumali  et  al.,  2020;  Wijaya,  2021).    Inkonsistensi  temuan  (Candana  et  al.,  2020)  bahwa disiplin  kerja  yang  tinggi  dan  diperlihatkan  individu  dalam  pelaksanaannya  tidak  mampu meningkatkan kinerja yang dihasilkannya.
Kausalitas berikutnya pada riset ini yaitu motivasi kerja, Luthans (2011:115) menyatakan motivasi  kerja  sebagai  suatu  proses  yang  membangkitkan,  memberikan  energi,  mengarahkan, dan menopang perilaku dan kinerja. Motivasi kerja memberikan efek yang tinggi dan bermakna dalam  menjelaskan kinerja karyawan (Bima, 2017; Candana et al., 2020; da Cruz Carvalho et al., 2020;  Simatupang  et  al.,  2021;  Wijaya  2021).  Hasil  tersebut  berbeda  dengan  temuan  peneliti lainnya    (Jufrizen  &  Hadi,  2021)  bahwa  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  diperlihatkan  oleh karyawan dalam bekerja dalam pelaksanaannya tidak dapat meningkatkan performa individu.
Individu yang dalam bekerja ditopang dengan remunerasi diyakini dapat menghasilkan performa lebih. Struktur balas jasa secara proporsional merupakan stimulus dari motivasi dan kinerja  yang  optimal  dari  masing-masing  pegawai  (Mangkunegara,  2015:81).  Orientasi pemberian  remunerasi  untuk  mendorong  peningkatan  performa  yang  ditunjukkan  dengan sejumlah  uang    atau  yang  dipersamakan  dengan  itu  sebagai  balas  jasa  yang  diberikan  dalam waktu tertentu (De Pora, 2011: 26).
Remunerasi  dinyatakan  sebagai  keseluruhan  bentuk  imbalan  yang  diterima  pegawai atas  kontribusi  yang  diberikannya  kepada  organisasi.  Remunerasi  dapat  dinyatakan  sebagai segala bentuk imbalan, baik imbalan dalam bentuk gaji tunai mauupun non-tunai yang diperoleh pegawai  dari  pemerintah  agar  kesejahteraan  pegawai  dapat    tercukupi  (Peraturan  Menteri
Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  No.20/2010),  yang  diwujudkan melalui; gaji, tunjangan, dan akses kesehatan dan hari tua.
Remunerasi didukung dengan sikap disiplin pegawai menjadi penentu motivasi kerja. Konsepsi tersebut oleh Rivai (2014:93)  dinyatakan jika disiplin terhadap pekerjaan merupakan faktor penting dalam meningkatkan motivasi dan kinerja. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung  jawab  pegawai  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Disiplin  kerja merupakan  bagian  terpenting  secara  operasional  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia, bahwa semakin tinggi disiplin seorang pegawai maka semakin tinggi motivasinya dalam bekerja sehingga kinerja  yang dihasilkannya  akan  meningkat (Hasibuan,  2016:193).  Implementasi  dari disiplin kerja pada pegawai negeri sipil (PNS) diatur dalam regulasi pemerintahan No. 94/2021 dan juga dapat dijelaskan melalui; orientasi dan kapabilitas, tauladan, sikap tegas, harmonisasi, kesetaraan dan supervisi.
Sikap disiplin berdampak pada motivasi, motivasi memfokuskan pada pengembangan kapabilitas dan knowledge yang dimiliki individu (Robbins, 2015; Hasibuan, 2016: 141). Sistem remunerasi dan disiplin kerja diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, sehingga output  yang dihasilkan pegawai setiap waktunya semakin meningkat.
Teori  ERG  yang  dipelopori  Alderfer  (Simamora,  2016:  121)  menjelaskan  alasan  dasar individu  untuk  memotivasi  diri  mereka  merujuk  pada  tiga  kebutuhan,  yaitu:  existence (keberadaan)  yaitu  terpeliharanya  keberadaan  individu  di  tengah  masyarakat  atau  organisasi (kebutuhan  psikologi  dan  rasa  aman),  relatedness  (kekerabatan)  diwujudkan  dengan keterpaduan  individu  dengan  lingkungan,  dan  growth  (pertumbuhan),  dijabarkan  dengan peningkatan  kapabilitas.    Motivasi  kerja  pada  penelitian  ini  mengembangkan  kontruk  yang digunakan Wibowo (2017: 162) dengan menggunakan: kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan memperluas pergaulan, dan kebutuhan untuk menguasai pekerjaan.
Kecendrungan  individu  untuk  bertindak  atau  menguasai  pekerjaannya  merupakan representasi  dari  performa,  bahwa  pengharapan  individu  diikuti  dengan  output  yang dihasilkannya.  Kinerja  adalah  representasi  dari  realisasi job  description seseorang  (Simamora, 2016:51). Individu senantiasa berupaya memaksimalkan output mereka karena bersandar pada imbalan  yang  diperolehnya  (Robbins,  2015;38).  Performa  pegawai  pada  studi  ini mengembangkan  konstruk  yang  digunakan  da  Cruz  Carvalho  et  al.  (2020)  yaitu;  output  dari pelaksanaan  pekerjaan,  hasil  kerja  yang  relevan,  dan  elaborasi  individu  dengan  lingkungan sekita.  Studi  ini  berorientasi  pada  peran  motivasi  kerja  dalam  menjelaskan  performa  pegawai dengan memposisikan disiplin kerja dan remunerasi sebagai anteseden dari performa.

## METODE PENELITIAN
Riset  kuantitatif  ini  menggunakan  pendekatan  survei cross  sectional pada  186  aparatur sipil negara dan abdi negara dengan perjanjian kerja yang telah bekerja selama > 5 Tahun pada Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan, yang didalamnya terdapat 8 (delapan biro) .  Formulasi  Slovin  digunakan  dengan  α  =  0,05  memberikan hasil  sejumlah  126,96 (pembulatan  =  127),  namun  44  diantaranya  dianggap  cacat  akibatnya  yang  digunakan  hanya menyisakan  83  data  unit  analisis  (pegawai)  yang  digunakan  sebagai  sampel,  yang  persepsi
mereka dianalisis dengan menggunakan regresi kuadrat terkecil berbasis pada model struktural. Instrumen  yang  digunakan  pada  remunerasi  yaitu  gaji  pokok,  tunjangan  (Peraturan  Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor  20 Tahun 2010).  Pada disiplin kerja  memanfaatkan  konstruk  berupa  tujuan  dan  kemampuan  pegawai,  sanksi  hukuman, Pengawasan  melekat,  keteladanan,  dan  ketegasan  pimpinan,  dan  hubungan  yang  harmonis (Hasibuan, 2016 dan  Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 94 Tahun 2021). Untuk motivasi,  konstruk  yang  digunakan  merujuk  pada  Wibowo  (2017)  yang  meliputi    kebutuhan berprestasi, kebutuhan memperluas pergaulan, dan kebutuhan penguasaan pekerjaan. Terakhir, performa diukur dengan  kinerja tugas, kontekstual, dan adaptif. (da Cruz Carvalho et al., 2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pentahapan dalam regresi parsial dimulai dari investigasi pada outer model yang kemudian jika telah  bersayarat,  analisis  data  dapat  dilanjutkan  dengan  inner  model.  Untuk  itu  dapat  diperlihatkan sebagai berikut:

## Discriminant Validity
Tabel 1. DV ( Cross Loading)
Pengukur DsK KrjA MoKe Remun Tpp 0.949 Gpp 0.955 TJK 0.725 SkHM 0.757 PMLk 0.793 KTL 0.803 KTGP 0.857 KUM 0.908 KUB 0.863 KMP 0.830 KTG 0.920 KNJA 0.944 Sumber : Smart-Pls 3.0 (data diolah,2022)
Hasil  komputasi  menunjukkan  jika  nilai cross  loading >  0,60 (Ghozali  &  Latan,  2015 ; Hair et al., 2019) memenuhi persyaratan validitas diskriminan.
Validitas Konvergen
Tabel 2. Outer loading Indikator Variabel Outer loading t- statistik p-value Gaji pokok 0.955 83.362 0.000 Tunjangan tambahan penghasilan 0.949 57.938 0.000 Tujuan dan kemampuan pegawai 0.725 20.779 0.000 Keteladanan atasan 0.803 20.741 0.000 Pengawasan melekat 0.793 14.703 0.000 Sanksi hukuman 0.757 9.161 0.000 Ketegasan pemimpin 0.857 24.482 0.000 Kebutuhan untuk berprestasi 0.863 21.346 0.000 Memperluas pergaulan 0.830 17.965 0.000 Penguasaan pekerjaan 0.908 32.506 0.000 Kinerja tugas 0.920 43.072 0.000 kinerja adaptif 0.944 93.043 0.000 Sumber : Smart-Pls 3.0 (data diolah,2022)
Nilai outer loading pada Tabel 2. memperlihatkan jika keseluruhan pengukur terpenuhi sehingga korelasi antara skor dinyatakan terpenuhi > 0,70 (Hair et al., 2019).

## Composite validity
Tabel 3.  Reliabilitas Instrumen
Variabel Construct Reliability Remunerasi 0.951 Disiplin Kerja 0.891 Motivasi Kerja 0.901 Kinerja Pegawai ( 0.930 Sumber : Smart-Pls 3.0 (data diolah,2022)
Hasil  evaluasi  menunjukkan  jika  konstruk  yang  dipakai  memiliki  keabsahan  serta kehandalan, sehingga dapat digunakan dalam menjelaskan inner model.

## Inner model
Evaluasi Goodness of  Fit Model
Goodness  model  menunjukkan  jika  Model  (1)  Remun  +  DsK ➔ MoKe  =  0,540  nilai tersebut lebih besar 0,35 dan Model (2) Remun + DsK + MoKe ➔ KrjA =0.757 juga lebih besar 0,35 dengan demikian maka model riset ini memberikan kontribusi  besar ( large effect ) sehingga dapat digunakan dalam menganalisis hipotesis penelitian. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) ditunjukkan dengan Q 2 :
Q 2 =   1 – ( 1 – R 1 2 ) ( 1 – R 2 2 ) =   1 – {(1 – 0,540) (1 – 0,757)} =   1 – 0,283
=   0,717
Nilai predictive-relevance sebesar  Q 2 = 0,717 atau  71,70%, sehingga dapat dinyatakan jika model yang digunakan memiliki keseseuaian yang tinggi.

## Pengujian Hipotesis
Penerimaan  dan  atau  penolakan  pada  hipotesis  yang  diajukan  pada  riset  ini,  dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 4. Uji hipotesis Eksogen Mediating Endogen STDEV t-statistik Prob Remunerasi ➔ Motivasi 0.080 7.902 0.000 Disiplin Kerja ➔ Motivasi 0.072 4.468 0.000 Remunerasi ➔ Performa 0.043 23.575 0.000 Disiplin Kerja ➔ Performa 0.065 1.737 0.084 Motivasi Kerja ➔ Performa 0.077 4.048 0.000 Remunerasi Motivasi Performa 0.048 4.122 0.000 Disiplin Kerja Motivasi Performa 0.039 2.582 0.010
Sumber : Smart-Pls 3.0 (data diolah,2022)

## Remunerasi pada motivasi kerja
Pemberian  remunerasi  yang  tinggi,  mengakibatkan  terjadinya  peningkatan  motivasi kerja  pegawai,  hal  ini  diakibatkan  karena  pegawai  memandang  jika  gaji  pokok  yang  mereka terima  selama  ini  memiliki  kesesuaian  pada    beban  kerja  mereka.  Pernyataan  tersebut ditunjukkan dengan kebersetujuan pegawai untuk menerima imbalan dasar secara proporsional adil dan transparan sehingga memunculkan keinginan dalam diri pegawai untuk  memperluas pergaulan  ditunjukkan  dengan  keinginan  mereka  bekerja  secara  lebih  sehingga  pegawai memperoleh dukungan dari rekan kerja maupun atasan. Fakta tersebut didukung pula dengan pendidikan akhir responden yang dominan berada pada level berpendidikan tinggi (sarjana dan magister),  bahwa  kesadaran  yang  dimiliki  pegawai  berada  pada  level  yang  tinggi  untuk senantiasa  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  (kesadaran  tersebut  muncul  karena perolehan gaji pokok yang diterima dipandang sesuai).
Riset ini mendukung temuan (Hartati et al., 2019;. Hutabarat, 2019; Sudarsono et al. 2021) bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Hasil berbeda ditunjukkan  pada  peneliti  lainnya,  bahwa  pemberian  remunerasi  berpengaruh  positif tidak signifikan terhadap motivasi kerja (Hanifah, Y., 2017). Hasil penelitian ini mengkonfirmasi teori keadilan (Katz & Kahn, 1966)  bahwa ganjaran yang proporsional yang diberikan kepada pegawai  menciptkan  adanya  keadilan  yang  dirasakan  sehingga  dengan  keadilan  tersebut memicu  pegawai  untuk  semakin  meningkatkan  motivasi  kerja  mereka,  teori  tersebut menunjukkan bahwa pegawai dapat memunculkan dan atau menghasilkan motivasi kerja dan
kinerja  yang  tinggi  apabila  mereka  memperoleh  ganjaran  yang  adil  (setimpal)  ditunjukkan melalui pemberian remunerasi.
D isiplin kerja pada motivasi kerja
Semakin tinggi level disiplin yang diperlihatkan seseorang dalam bekerja maka semakin tinggi  motivasi  mereka  dalam  bekerja  sebagai  cerminan  dari  kredibilitas  pegawai,  walaupun responden memiliki rumah tempat tinggal yang tergolong jauh dari kantor (< 5,01 Km) namun kondisi  tersebut  tidak  menyurutkan  minat  responden  untuk  senantiasa  hadir  di  tempat  kerja walaupun  pada  beberapa  kesempatan    terdapat  beberapa  diantara  pegawai  yang  tidak  dapat datang secara tepat waktu namun kondisi tersebut menunjujkkan jika secara umum responden memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga penyelesaian pekerjaan mereka dapat terselesaikan. Umumnya mereka telah bekerja selama < 15 Tahun, masa kerja tersebut tergolong lama sehingga dengan  masa  kerja  tersebut  mereka  memiliki  banyak  kesempatan  untuk  dapat  meningkatkan pengetahuan  dan  pemahaman  mereka  terhadap  pekerjaan,  ditunjukkan  dengan  keseriusan pegawai  dalam  bekerja.Keseriusan  tersebut  tidak  terlepas  dari    kepedulian  atasan  untuk senantiasa memberikan arahan dan pengawasan secara terus menerus terhadap pekerjaan yang dilakukan  pegawai  sehingga  pegawai  memiliki  keinginan  untuk  bekerja  secara  lebih  dengan dukungan dari rekan kerja maupun atasan.
Pegawai dapat memunculkan dan atau menghasilkan motivasi kerja dan yang tinggi jika mereka  memperoleh  ganjaran  yang  adil  (setimpal)  (Luthans,  2011:89;  Katz  &  Kahn,  1966; Podsakoff et al., 2006:113). Temuan studi ini mendukung riset Wijaya (2019); Arifah et al. (2020); Efendi,  &  Hardiyanto  (2021)    bahwa  pegawai  dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi. Bukti tersebut berbeda dengan Simatupang, (2021) jika disiplin kerja yang tinggi dan diperlihatkan pegawai tidak dapat meningkatkan motivasi kerja kearah yang lebih tinggi.

## Remunerasi pada kinerja  pegawai
Pemberian  remunerasi  yang  tinggi,  mengakibatkan  meningkatnya  kinerja  yang dhasilkan  pegawai,  pernyataan  tersebut  menjelaskan  jika  pegawai  senantiasa  memunculkan kinerja  yang  tinggi  apabila  mereka  memperoleh  ganjaran  yang  adil  (setimpal)  ditunjukkan melalui pemberian remunerasi. Gaji pokok dan tunjangan serta imbalan lainnya yang diberikan kepada  pegawai dipandang  cukup  dibuktikan  dengan  kesejahteraan  yang  tercukupi  sehingga pegawai dapat menghasilkan performa yang tinggi dan diperlihatkan dengan penyelenggaraan pemerintahan  yang  berlangsung  secara  efektif  dan  efisien.  Pemberian  remunerasi  yang  tinggi merupakan pemicu pegawai dalam menghasilkan kinerja yang tinggi, selain itu remunerasi juga sebagai  stimulus  terhadap  penciptaan  konsentrasi  pegawai  dalam  pelaksanaan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Pemberian  remunerasi  merupakan  salah  satu  perwujudan  dari penghargaan  yang  diberikan  pemerintah  atas  seluruh  bentuk  partisipasi  dan  kerja  keras yang mereka keluarkan dibuktikan dengan penciptaan performa yang tinggi. Selain itu berdasarkan pengamatan  bahwa  pada  umumnya  pegawai  dalam  bekerja  beorientasi  pada  pemenuhan kebutuhan  hidup  mereka  dan  keluarganya,  hal  tersebut  dapat  diperoleh  pegawai  apabila pegawai dapat menghasilkan performa yang tinggi.
Fakta  empiris  membuktikan  pemberian  remunerasi  terbukti  memberikan  kontribusi yang tinggi dan bermakna terhadap penciptaan kinerja pegawai (Kusneni & Sukamdani, 2021). Hasil  serupa  diperlihatkan  Permatasari  et  al.  (2022)  bahwa  remunerasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai yang dicerminkan melalui kecepatan, ketepatan, kerjasama, kualitas,  dan  keterpaduan  hasil  kerja.  Inkonsistensi    temuan  diperlihatkan  pada  riset  Hanifah (2017) bahwa remunerasi yang ditunjukkan melalui pemberian tunjangan kinerja berpengaruh negatif signifikan pada kinerja karyawan. Perbedaan temuan lainnya, diperlihatkan pada studi Hartati  et  al.,  (2019);  Sudarsono  et  al.,  (2021)  jika  sistem  remunerasi  tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Disiplin kerja pada kinerja pegawai
Disiplin  kerja  yang  diperlihatkan  berada  pada  level  yang  tinggi  namun  pada pelaksanaannya  tidak  dapat  meningkatkan  performa,  terdapat  beberapa  alasan  dalam menjelaskan  temuan  tersebut,  rendahnya    kemampuan  pegawai  dalam  beradaptasi  dengan lingkungan  tempat  mereka  bekerja  dan  lingkungan  sekitar  sebagai  cerminan  dari  performa adaptif, yang ditunjukkan melalui rendahnya keinginan pegawai untuk bersifat terbuka dalam bekerja dan keterbatasan pegawai dalam  menghargai perbedaan pandangan dalam menafsirkan peraturan  pekerjaan  dan  atau  pola-pola  penyelesaian  pekerjaan    dengan  rekan  kerja dan  atau atasan,  serta  terbatasnya    kemampuan  pegawai  untuk  menghasilkan  pekerjaan  sesuai dengan pencapaian kinerja rekan kerja mereka, sehingga diperlukan perubahan kearah yang lebih baik dalam  menunjang  penciptaan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  melalui  perbaikan  pada  kinerja adaptif, yang dapat dilakukan melalalui upaya pegawai untuk meningkatkan kepedulian mereka dengan lingkungan tempat mereka bekerja.
Studi ini konsisten dengan temuan Hanifah (2017) ; Candana et al., (2020)  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil berbeda dibuktikan pada  studi  Wijaya  (2019);  Jumali  et  al.,  (2020);  Sabirin  &  Ilham  (2020);  Efendi,  &  Hardiyanto. (2021); Simatupang (2021) bahwa disiplin kerja  pada level yang tinggi memberikan efek nyata pada kinerja pegawai.

## Kontribusi motivasi kerja pada kinerja pegawai.
Tingginya motivasi kerja diakibatkan karena pegawai memiliki keinginan untuk  bekerja secara lebih sehingga pegawai memperoleh dukungan dari rekan kerja maupun atasan, selain itu kemampuan pegawai untuk senantiasa bersikap ramah dan sopan kepada atasan dan rekan kerja serta  keinginan  pegawai  walaupun  tanpa  diminta  yang  senantiasa  bersedia  membantu penyelesaian pekerjaan atasan dan rekan kerja merupakan perwujudan dari tingginya motivasi kerja pegawai. Kondisi tersebut berdampak pada tingginya kinerja pegawai ditunjukkan dengan kinerja  atas  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  mereka,  hal  ini  ijelaskan  melalui  keinginan pegawai   untuk  senantiasa  menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  dibandingkan  rekan kerja mereka  dan  meminialkan  kesalahan  dalam  bekerja  serta  bekerja  berdasarkan  peraturan  yang berlaku.
Studi  ini  mengkonfirmasi  temuan  Sudarsono  et  al.,  (2021)  bahwa  motivasi  kerja memberikan efek  positif  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja individual.  Temuan  tersebut inkonsisten  dengan  bukti  lainnya,  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan pengaruhnya terhadap kinerja (Hanifah, 2017; Hartati et al.. 2019; Sabirin & Ilham, 2020).  Hasil studi ini mendukung  teori keadilan (Katz & Kahn, 1966) bahwa motivasi kerja merupakan faktor penentu kinerja, seseorang dengan motivasi kerja tinggi dapat menghasilkan kinerja yang tinggi sebaliknya  kinerja  yang  dihasilkan  akan  rendah  apabila  motivasi  kerja  yang  dimiliki  orang tersebut berada pada level yang rendah.

## Remunerasi pada kinerja : Intervening motivasi kerja
Faktor yang menyebabkan positif signifikannya pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai  dimediasi  motivasi  kerja  adalah  karena  pegawai  diberikan  apresiasi  oleh  organisasi sehingga pegawai memilki kemampuan dalam  menyelesaikan tugas serta tanggung jawab yang diberikan  serta  hasil  pekerjaannya  memberikan  pengaruh  yang  baik  bagi  organisasi.  Pegawai dapat  menyelesaikan  beban  kerja  yang  diberikan  kepadanya    sehingga  dengan  kemampuan penyelesaian pekerjaan tersebut mereka diberikan remunerasi, pemberian tersebut  merupakan salah  satu  perwujudan  dari  penghargaan  yang  diberikan  pemerintah  atas  seluruh  bentuk partisipasi dan kerja keras yang mereka keluarkan dibuktikan dengan penciptaan kinerja yang tinggi.    Riset  ini  menjelaskan  peran  dari  konstruk  motivasi  berdasarkan  jenisnya,  dikatakan sebagai  partial  mediation  (Maxwell  et  al.,  2011).  Artinya  bahwa  remunerasi  secara  langsung terbukti sebagai anteseden performa walaupun tanpa dukungan motivasi kerja.

## Kontribusi disiplin kerja pada kinerja pegawai melalui motivasi kerja
Motivasi  kerja  pegawai  yang  tinggi  dapat  dibuktikan  dengan  masa  kerja  yang  telah dilalui pegawai, Masa kerja pegawai dominan tergolong cukup lama sehingga dengan job tenure tersebut  maka  mereka  memiliki  banyak  kesempatan  untuk  dapat  meningkatkan  pengetahuan dan  pemahaman  mereka  terhadap  pekerjaan,  ditunjukkan  dengan  keseriusan  pegawai  dalam bekerja.  Pegawai  senantiasa  memunculkan  kinerja  yang  tinggi  apabila  mereka  memperoleh ganjaran  yang  adil  (setimpal)  ditunjukkan  melalui  pemberian  remunerasi.  Gaji  pokok  dan tunjangan serta imbalan lainnya yang diberikan kepada pegawai dipandang cukup dibuktikan dengan  kesejahteraan  pegawai  yang  tercukupi  sehingga  pegawai  dapat  menghasilkan  kinerja yang tinggi dan diperlihatkan dengan penyelenggaraan pemerintahan yang berlangsung secara efektif  dan  efisien.  Pemberian  remunerasi  yang  baik  merupakan  salah  satu  pemicu  pegawai dalam menghasilkan kinerja yang tinggi, selain itu remunerasi juga sebagai stimulus terhadap penciptaan konsentrasi pegawai dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya.
Pemberian  remunerasi  merupakan  salah  satu  perwujudan  dari  penghargaan  yang diberikan  pemerintah  atas  seluruh  bentuk  partisifasi  dan  kerja  keras  yang  mereka  keluarkan dibuktikan dengan penciptaan kinerja yang tinggi. Riset ini memiliki perbedaan  dengan temuan Wijaya (2021) bahwa karyawan dengan disiplin kerja yang tinggi akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi dan dengan tingginya motivasi kerja tersebut maka kinerja individu semakin
meningkat.    Hasil  pemeriksaan  sifat  mediasi  menempatkan    motivasi  kerja  sebagai  mediasi sempurna  ( complete  mediation )  (Maxwell  et  al.,  2011).  Artinya  disiplin  kerja  tidak  mampu melakukannya secara langsung sehingga dibutuhkan dukungan motivasi kerja sehingga kinerja pegawai  dapat  ditingkatkan,  bahwa  penciptaan  kinerja  pegawai  yang  tinggi  tidak  dapat dilakukan tanpa dukungan motivasi kerja

## SIMPULAN
Remunerasi yang diberikan dan disiplin kerja yang diperlihatkan pegawai dalam bekerja dalam  pelaksanaannya  terbukti  memberikan  dampak  positif  dan  bermakna  terhadap peningkatan motivasi kerja. Pemberian remunerasi dan motivasi kerja berada pada kategori yang tinggi sehingga kinerja yang dihasilkan dapat ditingkatkan setiap waktunya, adanya kesesuaian atas  harapan  dan  realitas  pekerjaan  berakibat  pada  keinginan  pegawai  untuk  menghasilkan pekerjaan yang melebihi dari standar yang ditentukan. Disiplin kerja yang diperlihatkan selama menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  berada  pada  level  yang  tinggi,  namun  karena rendahnya    keinginan  pegawai  untuk  bersifat  terbuka  dalam  bekerja  menjadi  penyebab menurunnya kinerja yang dihasilkan.
Penciptaan  kinerja  yang  diharapkan  dapat  dilakukan  secara  langsung  (remunerasi) walaupun  tanpa  dukungan  motivasi  kerja  sebagai  pemediasi  (intervening),  berdasarkan jenisnya, dikatakan bukan sebagai variabel mediasi. Disiplin kerja tidak mampu melakukannya secara langsung sehingga dibutuhkan dukungan motivasi kerja sehingga kinerja pegawai dapat ditingkatkan, kedudukan motivasi dalam kausalitas ini dinyatakan sebagai pemediasi sempurna. Peningkatan    remunerasi  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  tambahan  penghasilan pegawai.  Peningkatan disiplin kerja  dapat dilakukan  dengan  pemberian  sanksi dan  hukuman atas  segala  perbuatan  pegawai  yang  melanggar  peraturan  dan  atau  ketentuan  instansi. Diperlukan upaya terstruktur dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui penciptaan sikap  keberhati-hatian  pegawai  dalam  bekerja  untuk  meminimalkan  kesalahan  atas  pekerjaan yang  dilakukan  pegawai.  Kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  kemampuan  pegawai dalam beradaptasi dengan lingkungan.
Hendaknya  keadilan  lebih  ditingkatkan  lagi  agar  pemberian  remunerasi  dapat mendorong motivasi kerja dan kinerja pegawai. Kompleksitas pekerjaan yang diberikan kepada pegawai hendaknya diminimalisir agar pegawai semakin fokus dalam bekerja sehingga kinerja mereka semakin meningkat setiap waktunya. Kepedulian atasan sangat penting untuk ditingkan, atasan  diharapkan  tidak  memberikan  perlakuan  berbeda  antara  pegawai  sehingga  pegawai termotivasi  dalam  bekerja.  Riset  ini  memiliki  keterbatasan  pada  penggunaan  responden  yang relative  terbatas  dan  penggunaan  anteseden  motivasi  dan  performa  yang  belem  mampu menjelaskan  keseluruhan  anteseden  kinerja  sehingga  membatasi  wilayah  generalisasi  riset, untuk  itu  kepada  peneliti  lanjutan  untuk  menggunakan  anteseden  kinerja  lainnya  dengan memperluas wilayah riset.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifah,  M.,  Safrizal,  H.  B.  A.,  &  Fathor,  A.  (2020).  Disiplin  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja perawat  melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening.  MBR  ( Management  and  Business Review ), 4(2), 88 – 98.
Bima,  S.  (2017).  Pengaruh  Remunerasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus  Pada  Kantor  Pengawasan  Dan  Pelayanan  Bea  Dan  Cukai  Surakarta).  Jurnal Manajemen Dayasaing, 19(2), 109-118.
Bappelitbangda Sulsel. (2022). Evaluasi Anggaran dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Provinsi  Sulawesi Selatan.
Candana, D. M, Putra, R. B., & Wijaya, R. A. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Disiplin  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT Batang Hari Barisan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 2(1), 47-60.
da Cruz Carvalho, A, Riana, I. G., & Soares, A. D. C. (2020). Motivation On Job Satisfaction And Employee Performance. International Research Journal of Management, IT and Social Sciences , 7(5), 13-23.
De Pora, Antonio. (2011). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta: Rana Pustaka.
Efendi, S., & Hardiyanto, E. H. (2021). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Disiplin Kerja, dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  sebagai  Variabel Intervening: Studi pada PT Shopee International Indonesia. Focus, 2(1), 15-26 .
Ghozali, I. & Latan, H. (2015). Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi. Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Semarang: Badan Penerbit. Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM . European business review , 31(1), 2-24.https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203 Hanifah,  Y.  (2017).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Balai  Pengelolaan  Daerah  Aliran  Sungai  di  Jawa  Timur.  BISMA:  Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 11(2), 187-193.
Hartati, H., Semiarty, R., & Verinita, V. (2019). Analisis Dampak Remunerasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dokter Spesialis Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi. JIM UPB (Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam), 8(1), 48-66.
Hartono, B., Sulaeman, S., Nopianna, I., & Sari, K. (2019). Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Perawat.  Jurnal Keperawatan Muhammadiyah, 4(2).24-30.
Hasibuan, Malayu. (2016 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hutabarat., L. N,. (2019). Pengaruh Pengawasan, Budaya Organisasi dan Remunerasi Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 200-213.
Hutajulu,  Y.  M.  M.,  Sintani,  L.,  &  Meitiana,  M.  (2020).  Pengaruh  disiplin  dan  budaya  kerja terhadap kinerja ASN melalui motivasi kerja Satpol PP Provinsi Kalimantan Tengah. Journal of Environment and Management, 2(1), 44-52
Jufrizen,  J.  &  Hadi  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen, 7(1), 35-54
Jumali.,  M.,  Sumadi,  S.,  &  Sanosra,  A.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi  Dan  Motivasi  Terhadap disiplin dan Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan/ Lapas Kelas IIB Bondowoso. Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia, 10(2), 210-218
Katz,  D.,  &  Kahn,  R.L.,  (1966). Organizations  and  the  system  concept.  The  Social  Psychology  of Organizations . John Wiley & Sons, New York. 14 – 29.
Kusnaeni, K., & Sukamdani, N. B. (2021). Pengaruh Remunerasi dan Cuti Terhadap Kinerja ASN dan TNI Pada Ditjen Strahan Kemhan. Journal of Applied Management Research , 1(1), 45-54 Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill. Company Mangkunegara., A. Prabu. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia ,. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Maxwell, S. E., Cole, D. A., & Mitchell, M. A. (2011). Bias in cross-sectional analyses of longitudinal mediation: Partial and complete mediation under an autoregressive model. Multivariate behavioral research, 46(5), 816-841
Permatasari, I., Mus, A. R., & Latief, B. (2022). Pengaruh Remunerasi, Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Pada  kesyahbandaran  Utama  Makassar. Journal  of Management Science (JMS) , 3(1), 21-30
Podsakoff,  P.  M.,  Bommer,  W.  H.,  Podsakoff,  N.  P.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (2006). Relationships Between  Leader  Reward  And  Punishment  Behavior  And  Subordinate  Attitudes,  Perceptions,  And Behaviors: A Meta-Analytic Review Of Existing And New Research. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 99(2), 113-142. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2005.09.002 Republik Indonesia. (2010). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor  20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010 – 2014
Republik  Indonesia.  (2021).  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  94  Tahun  2021
Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil,
Rivai, Veithzal. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,. Edisi ke-6, Jakarta:

## PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen. (2015), Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Sabirin, S., & Ilham, I. (2020). Disiplin Kerja, Pengalaman  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengawas. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 21(2), 123-135
Simamora, Henry. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta. Simatupang, F. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja  Pegawai  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Judicious, 2(1). 11-21
Sudarsono,  M.  F.,  Masyurrosyidi,  H.,  &  Chalidyanto,  D.  (2021).  Sistem  Remunerasi  terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat. Jurnal Keperawatan Silampari, 5(1), 115-124
Suryahadi,  Y.  W.  (2015).  Pengaruh  komitmen  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada Lukas Tours dan Travel. Agora , 3(2), 625-630 Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Ke-5. Jakarta. Rajawali Press Wijaya,  L.  A..  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen  (JIRM), 10(4).1-18