## MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI BAGIAN KEUANGAN RS X
Rabia Nur Hania 1 dan Denny Bernardus 2
International Business management, Universitas Ciputra E-mail: rnur@student.ciputra.ac.id 1 & denny@ciputra.ac.id 2
Abstrak: Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan alat yang digunakan oleh setiap organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan adalah buah dari kinerja maksimal karyawan dalam perusahaan tersebut, perusahaan tidak akan berjalan  ataupun sukses tanpa adanya karyawan yang dapat bekerja dengan baik, oleh karena itu pengembangan SDM yang baik harus diciptakan oleh suatu perusahaan. Penelitian in bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  terhadap  disiplin  kerja,  motivasi  terhadap  employee engagement,  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  employee  engagement  terhadap  kinerja karyawan,  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  disiplin  kerja,  dan  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  employee  engagement.  Penelitian  ini dilakukan  di  bagian  keuangan  RS  X  dengan  jumlah  populasi  dan  sampel  adalah  49  orang.  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan jenis data primer dan sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuisioner.  Metode  analisis  data menggunakan SEM-PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang  positf  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap employee engagement. Variabel displin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  employee  engagement  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinera  karyawan.  Variabel  disiplin  kerja  memediasi  hubungan  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  dan  berpengaruh  positif  serta  signifikan.  Begitupun  dengan  variabel employee  engagement  memediasi  hubungan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan berpengaruh positif serta signifikan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Employee Engagement, Kinerja Karyawan, Motivasi
Abstract: Human resources is a device that is used by every organization or company to achieve it’s goal. The success of an organization or company is the result of maximum performance of on employee in that company, the company will not run or succed if the employee cannot work well, therefore the development og good human resource must be created by a company. The purpose of this research is to  evaluate  the  influence  of  motivation  on  employee  performance,  motivation  on  work  discipline, motivation on employee engagement, work discipline on employee performance, employee engagement on employee performance, motivation on employee performance is mediated by work discipline, and motivation  on  employee  performance  is  mediated  by  employee  engagement.  This  research  was conducted in the financial department of RS X with the total population and sample of 49 people. The method that is used in this research is quantitative by using primary and secondary data types. Data collection technique is by using questionnaire. Data analysis methods use SEM-PLS. Outcome of the research  shows  that  motivational  variable  have  positive,  significant  effect  towards  employees’ performance, work discipline and employee engagement. Work discipline variable mediated connect to  employes’  performance.  Work  discipline  variable  mediates  connection  between  motivational  and employees’ performance, cause a positive and significant effect. Likewise with employee engagement variable mediate the relationship between motivation on employee performance and influence positive and significant.
Keywords : Employee Engagement,Employee Performance,Motivation, Work Discipline

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  alat  yang  digunakan  oleh  setiap  organisasi  atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Perusahaan dapat meningkatkan kreativitas dan perilaku yang baik pada setiap karyawan dengan memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik. SDM juga merupakan salah satu aset dari sebuah perusahaan atau organisasi yang harus dilindungi. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan adalah buah dari kinerja maksimal karyawan dalam perusahaan tersebut, perusahaan tidak akan  berjalan    ataupun  sukses  tanpa  adanya  karyawan  yang  dapat  bekerja  dengan  baik,  oleh  karena  itu pengembangan SDM yang baik harus diciptakan oleh suatu perusahaan (Oley et al. , 2019). RS X merupakan salah satu bentuk organisasi publik yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan atau pengobatan. Dalam prakteknya RS X dituntut untuk selalu siap dalam memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pasien, sehingga dibutuhkan para pekerja atau pegawai yang berkualitas. Sekitar 40% sumber daya manusia di RS X merupakan Pegawai Negeri Sipil. Pelanggaran jam kerja tercatat masih mendominasi kasus-kasus disiplin yang melibatkan para Pegawai Negeri Sipil. Pelanggaran tersebut tercatat dilakukan PNS baik di tingkat instansi pusat dan daerah (Sumber: Merdeka.com 2019). Hal tersebut tentu akan berdampak pada kinerja RS X yang akan menjadi buruk.

## Tabel 1. Rekapitulasi Absen Bagian Perbendaharaan
Tgl Nama Karywan Jumlah Keterlambatan dan Pulang Lebih Awal Juli Presentase (%) Agustus Presentase (%) 1 A 7 30% 9 39% 2 B 3 13% 6 26% 3 C 3 13% 8 34% 4 D 8 34% 14 61% 5 E 4 17% 2 8% 6 F 2 8% 3 13% 7 G 16 69% 19 83% 8 H 2 8% 1 4% 9 I - 0% - 0% 10 J 9 39% 11 48% 11 K 1 4% 1 4% 12 L 5 21% 3 13% 13 M 4 17% 10 43% 14 N 3 13% 7 30% 15 O 10 43% 13 56% 16 P 15 65% 11 48% 17 Q 13 56% 11 48% 18 R 9 39% 10 43% 19 S 2 8% - 0% 20 T 18 78% 20 87%
Sumber: Kepegawaian RS X (2019) yang diolah oleh peneliti
Berdasarkan  tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa  sekitar  60%  dari  jumlah  karyawan  mengalami  peningkatan keterlambatan  di  bulan  Juli  dan  Agustus,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kedisiplinan  karyawan  RS  X masih  tergolong  rendah.  Masih  banyak  karyawan  yang  terlambat  datang  ke  kantor.  Sejak  awal  telah diinformasikan  dalam  peraturan  yang  tertuang  pada  buku  Pedoman  Kerja  Dan  Pelaksanaan  Tugas,  jika mereka terlambat datang mereka akan mendapatkan sanksi berupa pengurangan uang tambahan., tetapi tetap masih banyak yang melanggar, hal tersebut menunjukkan bahwa kurangnya motivasi yang dimiliki oleh karyawan RS X. Bagaskara & Rahardja (2018) menyatakan bahwa semakin meningkatnya motivasi kerja karyawan, maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya. Menurunnya tingkat ketidakhadiran menjadi salah satu indikasi bahwa motivasi yang dimiliki oleh karyawan di RS X tergolong rendah, karena dengan mereka datang, pulang, atau bahkan masuk kerja sesuai atiran mereka ada akan mendaptkan uang tambahan  sesuai  kebijakan,  tetapi  pada  kenyataannya  tetap  masih  banyak  yang  melanggar.  Rendahnya motivasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut dapat mempengaruhi disiplin kerja dan keterlibatan karyawan pada perusahaan. Agar sumber daya manusia bekerja dengan maksimal yaitu dengan memiliki motivasi dan disiplin  kerja  yang  baik,  serta  memiliki  keterikatan  dengan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  baik
merupakan faktor yang mendukung perkembangan sebuah perusahaan. Jika perusahaan dapat berkembang, maka perusahaan tersebut juga dapat bersaing dengan perusahaan kompetitor.

## LANDASAN TEORI

## Motivasi
Menurut  Rachmatullah  et  al.  (2015),  motivasi  adalah  penggerak  atau  dorongan  yang  membuat seseorang berbuat atau melakukan sesuatu demi memuaskan keinginan pribadi untuk mendapatkan apa yang diinginkannya atau untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan sesorang dalam upaya untuk mencapai tujuan (Andjarwati, 2015). Ada tiga kualitas yang termasuk dalam setiap definisi motivasi: (1) yang menggerakkan untuk bekerja, (2) menentukan arah tindakan, dan (3) menganggap adanya kekuatan dari dalam (Andjarwati, 2015).

## Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan oleh atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan secara tidak  langsung  (Zahari,  2017).  Mangkunegara  (2015,  dalam  Bagaskara  &  Rahardja,  2018)  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  merupakan  suatu  kegiatan  atau  upaya  manajemen  untuk  menjelaskan  aturan  yang berlaku  pada  suatu  organisasi  untuk  diterapkan  oleh  seluruh  anggota  yang  bekerja  didalamnya (memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Manfaat yang diberikan dari disiplin kerja sangat positif bagi suatu organisasi, karena dengan adanya dsiplin kera karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Bagaskara & Rahardja, 2018).

## Employee Engagement
Rachmatullah et al. (2015) mengatakan bahwa employee engagement merupakan sikap positif atau penghayatan yang kuat yang dimiliki oleh karyawan dengan penuh arti, keinginan untuk berusaha, energi motivasi yang tinggi, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas yang diberikan sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi tersebut. . Hal ini menunjukkan bahwa employee  engagement  merupakan  salah  satu  kontributor  yang  sangat  penting  dalam  keberhasilan  suatu perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Sedarmayanti (2011) mengatakan bahwa: “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti  hasil  kerja  dari  seorang  karyawan.  Artinya  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dibuktikan  secara  nyata dengan  standar  yang  telah  dtetepkan  dari  sebuah  proses  organisasi  secara  keseluruhan.”  Mangkunegara (2000, dalam Rumondor,  2016) menyatakan bahwa hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Kinerja  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  sebuah  oragnisasi  sesuai  dengan  apa yang telah ditetapkan.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Deskripsi Penelitian
Jenis-penelitian  yang  dilakukan-menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Menurut  Surjaweni (2014)  penelitian  kuantitaif  adalah  jenis  penelitian  yang  menghasilkan  penemuan  yang  dapat  diperoleh dengan  menggunakan  prosedur-prosedur  statistik  atau  cara  lain  dari  kuantifikasi.  Penelitian  ini menggunakan  data  populasi  yaitu  karyawan  RS  X  sejumlah  49  orang.  Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan  teknik  sampling  jenuh.  Sampling  jenuh  merupakan  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sujarweni, 2014). Sampel pada penelitian ini berjumlah 49 orang. Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah sumber data primer, sumber data  primernya  adalah  karyawan  bagian  keuangan  RS  X.  Pengumpulan  data  menggunakan  hasil  dari kuisioner  yang  diberikan  kepada  karyawan.  Untuk  mendapatkan  jawaban,  peneliti  perlu  membuat pertanyaan. Data yang diperoleh berasal dari skor kuisioner yang telah diberikan oleh peneliti tentang judul yang diangkat dalam penelitian ini dengan menggunakan skala Likert ukuran interval 1-5.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  merupakan  uji  instrument  data  untuk  mengetahui  seberapa  cermat  suatu  item  dalam mengukur apa yang ingin diukur (Priyanto, 2014). Item dikatakan valid jika adanya korelasi yang signifikan dengan total skornya, hal ini menunjukkan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkapkan sesuatu yang  diungkapkan.  Menurut  Abdillah  &  Jogiyanto  (2015),  uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui konsistensi  tolak  ukur  apabila  digunakan  pada  waktu  yang  berbeda.  Metode  yang  digunakan  dalam  uji reabilitas ada 2 macam yaitu Cronbach Alpha dan Composite Reability.

## Pengujian Hipotesis
Metode yang dilakukan pada pengujian hipotesis ini adalah resampling bootstrap. Tujuannya adalah memungkinkan berlakunya data terdistribusi bebas, tidak memerlukan asumsi distribusi normal dan tidak membutuhkan sampel yang besar (minimum 30 sampel). H 1 diterima apabila t-statistic (empiris) lebih besar dari  1,96  (dengan  tingkat  signifikansi  5%).  Indikator  dapat  dapat  digunakan  sebagai  instrumen  pengukur variabel  laten  apabila  hasil  pengujian  pada  outer  model  signifikan.  Selanjutnya,  dapat  dikatan  terdapat pengaruh yang bermakna variabel laten terhadap variabel lainnya apabila hasil pengujian pada inner model signifikan.

## Uji Efek Mediasi
Menurut  Hair et al. (2014) berdasarkan sudut pandang teoritis, umumnya penerapan mediasi adalah untuk menjelaskan mengapa terdapat hubungan antara konstruk eksogen dengan endogen. Peran variabel mediator adalah untuk memperjelas atau menjelaskan hubungan diantara konstruk-konstruk asal. Uji efek variabel  mediator  dilakukan  setelah  bootstrap  untuk  terlebih  dahulu  melihat  signifikansi  pengaruh.  Bila terdapat signifikansi pengaruh, maka dilakukan uji efek mediasi untuk lebih lanjut.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Hasil Penelitian
Responden pada penelitian ini berjumlah 49 orang dan tidak terbatas pada jenis kelamin tertentu. Data yang diperoleh melalui kuisioner yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa frekuensi responden laki-laki sebesar 24 orang, sedangkan frekuensi responden perempuan sebesar 25 orang. Jenis divisi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keuangan yang terbagi menjadi tiga sub bagian yaitu : Perbendaharaan, Akutansi dan Verivikasi, serta Bagian Pengeluaran dan Pemasuka (BPP). Berdasarkan keseluruhan rentang usia responden berkisar antara 24 sampai 54 tahun.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  model  reflektif  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  loading  factor (outer loading), average variance extracted (AVE), akar AVE & korelasi variabel laten, dan cross loading (discriminant  validity).  Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  pada  loading  factor  (outer  loading)  dan  average variance extracted (AVE) semua pernyataan pada setiap variabel memiliki nilai sig > 0,5, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan valid. Sedangkan hasil uji pada akar AVE & korelasi variabel laten serta cross loading (discriminant validity) menunjukkan bahwa setiap indikator dalam konstruk memiliki nilai  lebih  besar  saat  dihubungkan  dengan  indikator  lain  dalam  konstruknya  dibandingkan  dengan  ketika dihubungkan dengan konstruk yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa prinsip pengukur (manifes variabel) konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi tinggi telah terpenuhi.
Pada uji reabilitas terlihat bahwa hasil pengukuran Cronbachs Alpha dan Cronbachs Alpha telah memenuhi syarat uji reabilitas, yaitu nilai matrix lebih dari 0,6 untuk penelitian eksploratori sehingga dapat diartikan bahwa setiap variabel yang digunakan sudah reliabel.

## Uji Instrumen Penelitian
Berdasarkan hasil gambar yang di run dengan aplikasi SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa semua variabel  memiliki  pengaruh.  Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh positif dan signifikan karena memiliki nilai t-statistic 2,381 > 1,96. Motivasi terhadap disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan memiliki nilai t-statistic 12.957 > 1,96. Motivasi terhadap employee engagement  berpengaruh  positif  dan  signifikan  memiliki  nilai  t-statistic  35.946  >  1,96.  Disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  memiliki  nilai  t-statistic  2.540  >  1,96.
Begitupun employee engagement terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan memiliki nilai t-statistic 2.872 > 1,96.
Pada variabel motivasi terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi mempunyai  nilai  t-statistic  sebesar  2.485  >  1,96  yang  berarti  bahwa  disiplin  kerja  positif  memediasi hubungan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Begitupun  pada  variabel  motibasi  terhadap  kinerja karyawan dengan employee engagement sebagai variabel mediasi mempunyai nilai t-statistic sebesar 2.861 >  1,96  yang  berarti  bahwa  employee  engagement  positif  memediasi  hubungan  antara  motivasi  terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan nilai path coefficient, diketahui nilai t-statistik hubungan antara variabel motivasi dan kinerja karyawan adalah 2.381. Artinya t-statistik >1.96, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja  karywan,  dengan  hasil  uji  hipotesis menerima H 1 . Hasil penelitian ini didukung oleh peneliti sebelumnya yang dilakukan oleh Mohamud et al. (2017) dan Budiman et al. (2016) bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi dari karyawan, maka secara langsung akan meningkatkan  kinerja  dari  karyawan  tersebut.  Oleh  sebab  itu  sebaiknya  perusahaan  mencari  cara  untuk menumbuhkan kembali motivasi dari karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan di RS X.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan perhitungan nilai path coefficient, diketahui nilai t-statistik hubungan antara variabel motivasi dan  disiplin  kerja  adalah  12.957.  Artinya  t-statistik  >1.96,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan disiplin kerja, dengan hasil uji hipotesis menerima H 2 .  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  peneliti  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Zahari  (2017)  bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  dengan  pengaruh  variabel  disiplin  kerja  sebesar 60.1% dan sisanya 39.9% disebabkan oleh variabel lain.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Employee Engagement
Berdasarkan perhitungan nilai path coefficient, diketahui nilai t-statistik hubungan antara variabel motivasi dan  employee  engagement  adalah  35.946.  Artinya  t-statistik>1.96,  maka  peneliti  menyimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja  karywan,  dengan  hasil  uji  ipotesis menerima H 3 . Hasil penelitian ini didukung oleh peneliti sebelumnya yang dilakukan oleh Fatimah et al. (2015) dan Rachmatullah et al. (2015) bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan nilai path coefficient, diketahui nilai t-statistik hubungan antara variabel disiplin kerja  dan  kinerja  karyawan  adalah  2.540.  Artinya  t-statistik>1.96,  maka  peneliti  menyimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja  karywan,  dengan  hasil  uji  ipotesis menerima H 4 . Hasil penelitian ini didukung oleh peneliti sebelumnya yang dilakukan oleh Budiman et al. (2016)  dan  Apalia  (2017)  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja dari karyawan, maka secara langsung akan meningkatkan kinerja  dari  karyawan  tersebut.  Oleh  sebab  itu  sebaiknya  perusahaan  mencari  cara  untuk  menumbuhkan kembali disiplin kerja dari karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan di RS X.

## Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan perhitungan nilai path coefficient, diketahui nilai t-statistik hubungan antara variabel employee engagement  dan  kinerja  karyawan  adalah  2.872.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel employee engagement terhadap kinerja karyawan mrmliki nilai pengaruh yang sangat kuat , maka peneliti menyimpulkan terdapat hubungan yang signifikan atau memiliki pengaruh yang sangat kuat antara employee engagement dengan kinerja karywan dengan hasil uji hipotesis menerima H 5 . Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Raihan dan Segala, 2018) yang juga mengatakan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
rasa engage dari karyawan, maka secara langsung akan meningkatkan kinera dari karyawan tersebut. Oleh sebab itu sebaiknya perusahaan mencari cara untuk menumbuhkan rasa engage pada karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan RS X.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Disiplin Kerja
Uji hipotesis yang keenam adalah mengukur pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja dan hasilnya adalah memiliki pengaruh yang signifikan. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai t-statistik yaitu 2.485>1,96, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa dalam penelitian ini variabel disiplin kerja memediasi hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Artinya uji hipotesis keenam (H 6 ) diterima. Hasil penelitian ini didukung oleh peneliti sebelumnya yang dilakukan oleh Hanafi & Yohana (2017) yang menyatakan bahwa motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh faktor x berpengaruh positif dan signifikan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement
Uji hipotesis yang ketujuh adalah mengukur pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan yang  dimediasi  oleh  employee  engagement  dan  hasilnya  adalah  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai t-statistik yaitu 2.861>1,96, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa  dalam  penelitian  ini  variabel  employee  engagement  memediasi  hubungan  antara  motivasi  dengan kinerja karyawan. Artinya uji hipotesis keenam (H 7 ) diterima. Hasil penelitian ini didukung oleh peneliti sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Hanafi  &  Yohana  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh faktor x berpengaruh positif dan signifikan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja dan employee engagement sebagai variabel mediasi di bagian keuangan RS X, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel motivasi memiliki pengaruh yang positf dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta hasil menunjukkan bahwa uji hipotesis H 1 diterima.
2. Variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  serta  hasil menunjukkan bahwa uji hipotesis H 2 diterima.
3. Variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap employee engagement, serta hasil menunjukkan bahwa uji hipotesis H 3 diterima.
4. Variabel  displin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta  hasil menunjukkan bahwa uji hipotesis H 4 diterima.
5. Variabel  employee  engagement  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinera karyawan, serta hasil menunjukkan bahwa uji hipotesis H 5 diterima.
6. Variabel  disiplin  kerja  memediasi  hubungan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  serta berpengaruh positif dan signifikan, artinya H 6 diterima.
7. Variabel employee engagement memediasi hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan serta berpengaruh positif dan signifikan, artinya H 7 diterima.

## Keterbatasan dan Saran
Keterbatasan  yang  terjadi  dalam  penelitian  ini  terletak  pada  jumlah  sampel,  penelitian  pada corporate  ini  dapat  dikatakan  cukup  untuk  menangkap  fenomena,  mengembangkan  measurement  model (indikator-indikator)  dan  model  struktural  (menguji  pengaruh  varians  dan  signifikannya)  yang  menjadi kekuatyan model PLS-SEM.  Dengan keterbatasan dalam memperoleh sampel. Alasan yang pertama karena perusahaan  ini  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  kesehatan  dan  merupakan  perusahaan BUMN serta memiliki banyak sekali divisi dan karyawan di dalamnya, sehingga terlalu luas jika peneliti menggunakan  populasi  seluruh  karyawan  RS.  Yang  kedua  karena  peneliti  magang    pada  divisi  tersebut sehingga  peneliti  hanya  bisa  mengambil  data  didivisi  tersebut.  Oleh  karena  itu  sulit  untuk  mendapatkan jumlah sampel yang besar.
Saran
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dijabarkan  di  atas,  maka  disarankan  kepada  RS  X  untuk  meningkatkan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dengan cara memberikan training kepada karyawan secara ruein dan berkala, karena melakukan pekerjaan yang sama setiap hari dapat membuat seseorang menjadi jenuh dan bosan.  Memberikan  training  pada  karyawan  dapat  membangiktkan  kembali  motivasi  karyawan  dalam bekerja agar lebih optimal. Dengan meningkatnya motivasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut maka akan berdampak pula pada meningkatnya disiplin kerja serta engagement yang dimiliki oleh karyawan. Dengan demikian kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan lebih baik. Di samping itu, masih banyak variabel yang tingkat uji cobanya baik dan signifikan seperti variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka dibutuhkan usaha dan kerja keras yang lebih untuk peneliti selanjutnya dalam mendalami variabel- variabel terhadap fenomena yang sedang terjadi.

## REFERENSI
Abdillah, W., & Hartono, J. (2015). Partial Least Square (PLS) - Alternatif Structural Equation modeling (SEM) dalam penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV ANDI OFFSET (Penerbit ANDI).
Andjarwati,  T.  (2015).  Motivasi  dari  sudut  pandang  teori  hirarki  kebutuhan  Maslow,  teori  dua  faktor Hezberg, teori x y Mc Gregor, dan teori motivasi prestasi Mc Clellend, Vol. 1 No. 1, pp 45-54.
Bagaskara, B. I., & Rahardja, E. (2018). Analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Cen Kurir Indonesia, Jakarta), Vol. 7 No. 2, pp 1-11.
Oley, R. F., Saerang, D. P. E., & Pandowo, M. (2019). Analyzing the effect of work discipline and employee performance PT. Bank Salutgo, Vol. 7 No. 1, pp. 351-360.
Putra,  I.  R.  (2019,  April  12).  Pelanggaran  Jam  Kerja  Dominasi  Kasus  Disiplin  PNS.  Retrieved  from https://www.merdeka.com/uang/pelanggaran-jam-kerja-dominasi-kasus-disiplin-pns.html
Rachmatullah,  A.,  Susanty,  A.  I.,  &  Partono,  A.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Employee Engagement (Studi kasus di PT. House The House Bandung), Vol. 2 No. 3, pp 2919-2927.
Rumondor, R. B., Tumbel, A., & Sepang, J.L. (2016). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara SULUTTENGGOMALUT, Vol. 4 No. 2, pp 254-264.
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung: PT Refika Aditama.
Sujarweni, V. W. (2014). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: PUSTAKABARUPRES.
Zahari,  M.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Provinsi Jambi, Vol. 6 No. 1, pp 47-57.

## LAMPIRAN

## Gambar 1

## Gambar 2
Gambar 3
Gambar 4 Gambar 5
Gambar 6
Gambar 7
Gambar 8
Gambar 9
Gambar 10
Gambar 11