Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023,
ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019

## PENGARUH PENERAPAN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN DAN REWARD TERHADAP KINERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI MALANG
Fredy Perdana Anggara Selfiyan 1 , Ernani Hadiyati 2 , Nugroho Agus Santoso 3
Universitas Gajayana Malang fredy.perdana.as@gmail.com 1 , ernani_hadiyati@yahoo.com 2 , nugrozov@unigamalang.ac.id 3

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan SIM dan reward terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediasi. Penelitian ini merupakan penelitian explanatory research dengan metode kuantitatif yang yang diartikan sebagai metode yang berdasarkan pada filsafat positivisme. Sampel data yang digunakan pada penelitian ini dihitung menggunakan rumus slovin, yaitu sebanyak 107 dari 147 tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Politeknik Negeri Malang (Polinema). Disproportionate stratified random sampling digunakan sebagai teknik pengambilan sampel. Analisis data menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan skala Likert sebagai alat ukur dan smartPLS 3.0 sebagai alat uji. Hasil penelitian menunjukkan: (i) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (ii) Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (iii) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan terhadap motivasi (iv) Reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi; (v) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (vi) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan melalui motivasi; (vii) Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi.
Kata Kunci: Sistem Informasi Manajemen, Reward , Motivasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
This study aims to determine and analyze the effect of implementing MIS and reward on employee performance with motivation as a mediating variable.This research is categorized as an explanatory research with quantitative methods which is defined as a method based on the positivism philosophy. The sample of data in this study was calculated by using the Slovin formula, with 107 out of 147 employees of Civil Servants at Malang State Polytechnic (Polinema). Disproportionate stratified random sampling was used as a sampling technique. Then, data were anaysed by using Partial Least Square (PLS) with the Linkert scale as a measuring tool and SmartPLS 3.0 as a test tool. The results showed: (i) The implementation of management information systems has a significant effect on employee performance; (ii) have a significant effect on employee performance; (iii) The implementation of management information systems has a significant effect on motivation (iv) Rewards have a significant effect on motivation; (v)
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis
Submit:15-05-2023 Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, Edited: 06-07-2023 ISSN : 2599-3348 (online) Reviewer:06-07-2023 ISSN : 2460-0083 (cetak) Publish : 31-07-2023 Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019 DOI: 10.30739/istiqro.v9i2.2176
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
Motivation has a significant effect on employee performance; (vi) The application of management information systems has a significant effect on through motivation; (vii) Rewards have a significant effect on employee Rewards performance through motivation.
Keywords: Management Information Systems, Rewards, Motivation, Employee Performance
A. PENDAHULUAN Revolusi Industri 4.0 pada era globalisasi banyak menerapkan penggunaan teknologi dan komputasi. Kebutuhan organisasi untuk memperbaiki tata kelola dari proses manual menjadi berbasis teknologi informasi (TI) menjadi sesuatu yang penting untuk diperhatikan. Perubahan tata kelola berbasis TI ini pada banyak organisasi tentunya juga berpengaruh pada pengelolaan sumberdaya manusia (SDM) agar peningkatkan mutu SDM dapat terbarui dan tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana program organisasi.
Penggunaan sistem informasi (SI) pada organisasi salah satunya adalah ditujukan untuk mendapatkan data valid yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam melakukan penilain kinerja anggotanya. Upaya penggunaan sistem informasi pada sebuah organisasi pada saat ini seharusnya sudah menjadi salah satu pilar organisasi dengan pengelolaan SDM dalam skala besar. Data yang didapatkan dengan cara penerapan sistem informasi pada berbagai sektor dalam sebuah organisasi tentunya lebih memiliki akurasi data yang lebih valid dan dapat lebih tepat dalam mengambil keputusan.
Penerapan sistem informasi manajemen saat ini sudah menjadi sebuah kebutuhan pokok pada segala aspek kinerja dalam organisasi, termasuk pada dunia pendidikan. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan, maka diperlukan suatu upaya yang berkesinambungan antar kelompok dalam organisasi ini. Politeknik Negeri Malang (Polinema) adalah Perguruan Tinggi Negeri (PTN) bidang pendidikan vokasi yang menunjang pada penguasaan keahlian terapan tertentu. Polinema memiliki visi Menjadi Lembaga Pendidikan Tinggi Vokasi yang Unggul dalam Persaingan Global. Hal ini mencerminkan bahwa Polinema siap bertarung dan bersaing di era revolusi industri 4.0. Saat ini Polinema sudah memiliki status sebagai salah satu Badan Layanan Umum Pemerintah dengan konsep enterprising the government , yaitu penerapan mewirausahakan Pemerintah. Dalam lingkungan yang kompetitif, banyak tantangan yang dihadapi organisasi terutama bagaimana mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien dan dapat dipertahankan. Selain itu, SDM yang efektif adalah salah satu keuntungan yang paling penting dari setiap organisasi. Dalam penelitian Syahril dan Nurbiyati (2016) “Untuk memperoleh hasil efisien dan efektif diperlukan pentingnya memotivasi karyawan, sebab karyawan akan mencapai kinerja tertinggi apabila kerja keras mereka dihargai oleh manajer (Gohari, et. al., 2013:590)”. Polinema saat ini sudah melakukan penerapan sistem informasi pada beberapa unit kerja sebagai tempat penyimpanan dan pengelolaan data, namun untuk sistem informasi yang bersifat sebagai pemberi masukan keputusan untuk pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan SDM organisasi saat ini masih belum tersedia.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
Sistem informasi manajemen yang dibutuhkan untuk pengelolaan SDM organisasi harus memiliki data valid yang selalu terbarui. Penyimpanan dan pengelolaan data pegawai di Polinema dikelola oleh sub bagian kepegawaian dengan dan sudah memanfaatkan sistem informasi sebagai media penyimpanan data pegawai. Sistem Informasi Kepegawaian (Simpeg) yang ada digunakan sebagai penampung data pribadi, riwayat kepangkatan dan jabatan, riwayat presensi, riwayat penelitian dan pengabdian, dan riwayat lainnya saat ini sudah terintegrasi terhadap beberapa sistem informasi lainnya. Beberapa sistem informasi yang memanfaatkan data Simpeg adalah portal login, SI akademik, SI PPM, SI kinerja, dan SI presensi.
Tidak diragukan lagi bahwa faktor yang paling penting dalam organisasi adalah manusia dan salah satu strategi manajemen utama organisasi adalah berinvestasi pada karyawan. Keberagaman keahlian dan pengetahuan pegawai Polinema merupakan kekayaan yang harus dikelola dengan baik dan tepat agar pegawai dapat bekerja dengan optimal, sehingga sikap pegawai terhadap pekerjaan, rekan kerja, imbalan, kerjasama dan yang lainnya dapat berpengaruh baik dalam perilaku organisasi.
Salah satu komponen yang dapat dijadikan acuan pertimbangan pihak manajemen dalam memutuskan penghargaan ( reward ) kepada pegawai secara obyektif adalah dengan melihat laporan kinerja pegawai. Reward yang dimaksud pada penelitian ini adalah remunerasi tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kebijakan remunerasi adalah kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah pusat dalam memberikan penghargaan kepada PNS atas profesionalisme kerja yang dilakukan sesuai dengan kelas jabatan pegawai menggunakan indikator yang digunakan oleh BLU, yaitu job grading . Ketentuan job grading remunerasi Polinema saat ini mengacu pada kaedah kepegawaian yang telah ditetapkan oleh pemerintah mengikuti PERMENPAN Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan secara khusus menggunakan metode Sistem Evaluasi Faktor atau Factor Evaluation System (FES) sebagai acuan. Penentuan job grading remunerasi untuk tenaga pendidik (dosen) di Polinema sudah ditentukan dengan menggunakan beberapa indikator, yaitu: penelitian, pengabdian, tugas tambahan, pengajaran, kehadiran, dan tugas penunjang. Indikator tersebut menyebabkan reward yang diterima oleh masing-masing dosen terukur secara obyektif. Fenomena yang diangkat pada peneilitian ini adalah penentuan job grading di Polinema untuk tenaga kependidikan. Saat ini belum ada ukuran dan indikator yang dijadikan sebagai detail penilaian seperti yang sudah diterapkan untuk dosen. Pekerjaan yang beragam pada tenaga kependidikan saat ini masih dinilai secara umum sesuai dengan Permenpan Nomor 39 Tahun 2013, yaitu ditinjau berdasar jabatan fungsional umum, fungsional tertentu, dan jabatan struktural tertentu sehingga hal ini menjadi sebuah fenomena yang patut diteliti lebih lanjut.

## B. KAJIAN TEORI
1. Penerapan Sistem Informasi Manajemen Pamungkas (2017) mendefiniskan SIM sebagai manajemen tepat dalam upaya melaksanakan pekerjaan secara tepat, cepat, dan terorganisir. Sedangkan Nilhuda (2019) menyatakan bahwa sistem informasi manajemen merupakan metode yang digunakan untuk mengelola data menjadi informasi yang hasilnya digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Penerapan sistem informasi terhadap
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
kinerja karyawan bertujuan memiliki nilai positif terhadap organisasi. Penerapan sistem informasi baru perlu mempertimbangkan faktor-faktor tertentu, salah satunya yaitu faktor keahlian dan motivasi karyawan. Atika (2018) menjelaskan beberapa pengaruh penerapan SIM terhadap kinerja pegawai, yaitu: Peningkatan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan, menyingkat waktu, menghemat biaya, meningkatkan ketelitian kerja, meningkatkan kedisiplinan, dan menambah kejujuran. Dalam penelitian ini, Penerapan Sistem Informasi Manajemen diukur berdasarkan beberapa indikator, yaitu: a. Perangkat Lunak ( software ), merupakan kumpulan dari program-program yang digunakan untuk menjalankan komputer. Perangkat lunak dalam penelitian ini meliputi Aplikasi sistem informasi yang digunakan dalam menyelesaikan dan melaporkan pekerjaan (Sumber: Ahmad, 2019). b. Mudah digunakan, Merupakan penerapan sistem informasi perlu mempertimbangkan faktor-faktor tertentu, salah satunya yang menjadi pertimbangan adalah apakah sistem informasi tersebut mudah digunakan atau tidak. Relevansi dengan kebutuhan, kemampuan pengoperasian SIM, dan motivasi karyawan menjadi salah satu yang harus dipertimbangkan bagi pihak manajemen (Sumber: Susanto, 2017).
c. Efektif: SIM berfungsi untuk menyajikan informasi-informasi yang dibutuhkan perusahaan agar menjadi lebih efektif jika dibandingkan dengan penyusunan secara manual (Sumber: Susanto, 2017).
d. Akurat: SIM tidak hanya berfungsi untuk menyajikan informasi-informasi yang dibutuhkan perusahaan agar menjadi lebih efektif, SIM juga dapat menyajikan informasi yang disertai dengan bukti yang benar atau akurat (Sumber: Susanto, 2017).
e. Personalia: Merupakan tenaga kependidikan sebagai operator sistem informasi manajemen, yang terdiri dari operator komputer, analisis sistem, programmer, personel, data entry dan manajemen (Sumber: Sutabri, 2016).
2. Reward Reward dapat diartikan sebagai bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan pada karyawan atas kinerja yang dicapai untuk memotivasi agar dapat bekerja lebih baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Riadi (2020) menyatakan secara umum reward dibagi menjadi 2 bagian, yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik.
Reward ekstrinsik merupakan reward yang nyata, bisa berupa finansial seperti gaji, bonus, tunjangan dan bisa pula berupa non finansial seperti promosi. Reward intrinsik adalah reward yang tidak memiliki wujud nyata, yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri, biasanya reward ini merupakan rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena mendapat pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan belajar. Remunisasi merupakan bagian dari reward yang diberikan oleh instansi pemerintah. Variabel reward dalam penelitian ini diukur berdasarkan 2 (dua) indikator utama, yaitu: Ekstrinsik (Insentif dan Job Grading ) dan Intrinsik (penyelesaian, pencapaian, dan pengakuan).
a. Insentif adalah tambahan penghasilan yang diberikan sesuai beban kerja, kelebihan jam kerja, dan honor kegiatan (Sumber: Syahril & Nurbiyati, 2016).
b. Job Grading merupakan skala tunjangan remunerasi untuk penilaian isi pekerjaan dari jabatan dan golongan pekerjaan (Sumber: Riadi, 2020).
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
c. Penyelesaian adalah kemampuan pegawai dalam memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan (Sumber: Riadi, 2020).
d. Pencapaian yaitu penghargaan yang muncul dalam diri sendiri ketika meraih suatu tujuan yang menantang (Sumber: Riadi, 2020).
e. Pengakuan merupakan sebuah respon yang didapat berdasarkan penilaian dari kinerja yang dilakukan secara adil (Sumber: Syahril & Nurbiyati, 2016).
3. Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil atau prestasi yang didapatkan seseorang atau kelompok dalam pelaksanaan tugas yang berhubungan dengan tujuan organisasi berdasarkan tanggung jawab yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2016) kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai berdasarkan persyaratan dan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pengurukuran kinerja karyawan dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Pengukuran kinerja karyawan penting dilakukan. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan mampu meyelesaikan kewajibannya sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan atau apakah hasil kinerja yang telah dicapai karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Dalam penelitian ini variabel kinerja pegawai diukur berdasarkan 5 indikator, yaitu:
a. Kualitas: Merupakan Pekerjaan yang dihasilkan dan kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan (Sumber: Robbins, 2015).
b. Kuantitas: Adalah jumlah yang dihasilkan, seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Sumber: Robbins, 2015).
c. Kemandirian: Dapat menjalankan fungsi kerja dengan komitmen kerja dan tanggung jawab terhadap kantor (Sumber: Robbins, 2015).
d. Produktivitas: Yaitu kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu (Sumber: Robbins, 2015).
e. Kemampuan: merupakan kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge and skill) (Sumber: Mangkunegara, 2016).
4. Motivasi
Motivasi adalah dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam penelitian Araujo (2019) menyebutkan bahwa motivasi memediasi secara penuh pengaruh sistem reward terhadap kinerja pegawai. Sedangkan Fitri (2016) dalam penelitiannya memaparkan bahwa Reward yang menitikberatkan pada kompensasi, memiliki pengaruh terhadap kinerja dan motivasi mampu menjadi variabel moderasi antara hubungan kompensasi terhadap kinerja.
Dalam penelitian ini, variable motivasi diukur berdasarkan 5 indikator (Wirawan & Afani, 2018), yaitu:
a. Fisiologis: Merupakan motivasi untuk pemenuhan kebutuhan fisik, seperti pemenuhan makan, tempat tinggal.
b. Rasa aman: adalah keselamatan kerja dan merdeka dari rasa takut dan tekanan dalam bekerja.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
c. Penghargaan: merupakan Harga diri, status, martabat, kehormatan, dan penghargaan dari pihak lain.
d. Aktualisasi diri: adalah memaksimalkan potensi yang dimiliki.
e. Sosial: adalah Kebutuhan terhadap persahabatan, berkeluarga, berkelompok, dan interaksi.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan di Politeknik Negeri Malang ini merupakan jenis penelitian Eksplanatory Research . Dalam penelitian ini variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Sistem Informasi Manajemen (X1) dan Reward (X2) sebagai variabel bebas ( independent variables) , Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat
( dependent variable ), dan Motivasi (Z) sebagai variabel mediasi ( intervening variable ). Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil aktif di Polinema dengan masa kerja diatas 4 tahun dan diambil sampel 107 orang secara disproportionate stratified random sampling . Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS) yang merupakan metode alternatif analisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Responden Berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada 107 responden tenaga kependidikan PNS di Polinema, maka dapat dideskripsikan sebagai berikut:
a. S ebagian besar responden mempunyai jenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 65 responden (61%) dan perempuan sebesar 42 responden (39%).
b. Berdasarkan karakteristik usia, mayoritas responden memiliki usia pada rentang 40- 49 tahun, yaitu sebanyak 41 orang (38%) dari total 107 orang. Responden terbanyak kedua memiliki usia 30-39 tahun sebanyak 39 orang (36%). Selanjutnya responden dengan usia antara 50-58 tahun sebanyak 26 orang (24%) dan terakhir 1 orang responden atau sebesar 1% memiliki usia dibawah 30 tahun.
c. Mayoritas responden adalah memiliki pendidikan S1/D4, yaitu sebanyak 52 orang atau sebesar 49% dari total 107 orang. Responden terbanyak kedua memiliki pendidikan SMA/Sederajat sebanyak 29 orang atau sebesar 27%. Sedangkan sebanyak 18 responden atau sebesar 17% memiliki pendidikan SMA/Sederajat dan 8 orang responden atau sebesar 7% memiliki pendidikan S2.
d. Berdasarkan kategori lama bekerja, mayoritas responden berada pada rentang waktu 5-10 tahun yaitu sebanyak 34 orang atau sebesar 32% dari total 107 orang. Responden terbanyak kedua berada pada rentang waktu 10-15 tahun sebanyak 32 orang atau sebesar 30%. Selanjutnya 21 orang responden atau sebesar 20% berada pada rentang waktu 15-20 tahun, 5 orang (5%) berada pada rentang masa kerja 20- 25 tahun, 9 orang memiliki rentang waktu antara 25-30 tahun (8%) dan 6 orang responden atau sebesar 6% lebih dari 30 tahun.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
2. Hasil Uji Outer Model Outer model menunjukkan bagaimana indikator merepresentasikan variabel laten untuk diukur. Analisis Outer atau Measurement Model dilakukan untuk menggambarkan hubungan antara blok indikator dengan variabel latennya. Terdapat tiga kriteria pengukuran untuk menilai outer model yaitu dengan Convergent Validity, Discriminant Validity , dan Composite Reliability . a. Hasil Uji Convergent Validity Menurut Ghozali (2020) suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor di atas 0,5 terhadap variabel yang dituju. Loading factor adalah koefisien yang menerangkan tingkat hubungan indikator dengan variabel konstruknya. “Batas loading factor sebesar 0,5. Jika nilai loading factor > 0,5 maka convergent validity terpenuhi, jika nilai loading factor < 0,5 maka variabel harus di drop dari analisis”. Berikut ini merupakan hasil pengujian Convergent Validity yang dijelaskan pada Tabel 1.
Tabel 1. Nilai Loading Factor Item Penerapan SIM (X1) Reward (X2) Motivasi (Z) Kinerja Pegawai (Y) Keterangan X1.1 0.53 Valid X1.2 0.732 Valid X1.3 0.803 Valid X1.4 0.69 Valid X1.5 0.781 Valid X1.6 0.672 Valid X1.7 0.765 Valid X1.8 0.785 Valid X1.9 0.751 Valid X1.10 0.688 Valid X2.1 0.726 Valid X2.2 0.796 Valid X2.3 0.831 Valid X2.4 0.736 Valid X2.5 0.696 Valid X2.6 0.800 Valid X2.7 0.753 Valid X2.8 0.765 Valid X2.9 0.58 Valid X2.10 0.75 Valid X2.11 0.731 Valid X2.12 0.608 Valid Z1 0.762 Valid Z2 0.828 Valid
Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
Item Penerapan SIM (X1) Reward (X2) Motivasi (Z) Kinerja Pegawai (Y) Keterangan Z3 0.66 Valid Z4 0.756 Valid Z5 0.583 Valid Z6 0.674 Valid Z7 0.783 Valid Z8 0.617 Valid Z9 0.757 Valid Z10 0.696 Valid Y1 0.757 Valid Y2 0.744 Valid Y3 0.721 Valid Y4 0.703 Valid Y5 0.762 Valid Y6 0.801 Valid Y7 0.83 Valid Y8 0.686 Valid Y9 0.729 Valid Y10 0.733 Valid Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 1 di atas, diketahui bahwa nilai loading factor telah memenuhi syarat validitas, yaitu bernilai di atas 0,5.
b. Discriminant Validity Tahap yang kedua adalah uji discriminant validity . Parameter yang digunakan adalah nilai cross loading lebih dari 0,5. Berikut ini merupakan hasil pengujian validitas diskriminan yang dijelaskan pada tabel 2.
Tabel 2. Nilai Cross Loading Item SIM (X1) Reward (X2) Motivasi (Z) Kinerja Pegawai (Y) X1.1 0.53 0.493 0.583 0.434 X1.2 0.732 0.659 0.7 0.683 X1.3 0.803 0.682 0.78 0.717 X1.4 0.69 0.539 0.625 0.572 X1.5 0.781 0.706 0.773 0.698 X1.6 0.672 0.721 0.728 0.706 X1.7 0.765 0.635 0.587 0.759 X1.8 0.785 0.605 0.583 0.762 X1.9 0.751 0.621 0.595 0.73
Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
Item SIM (X1) Reward (X2) Motivasi (Z) Kinerja Pegawai (Y) X1.10 0.688 0.553 0.568 0.667 X2.1 0.65 0.726 0.656 0.758 X2.2 0.744 0.796 0.77 0.801 X2.3 0.737 0.831 0.76 0.83 X2.4 0.581 0.736 0.654 0.686 X2.5 0.637 0.696 0.582 0.729 X2.6 0.694 0.8 0.753 0.755 X2.7 0.675 0.753 0.683 0.667 X2.8 0.619 0.765 0.641 0.656 X2.9 0.443 0.58 0.406 0.502 X2.10 0.666 0.75 0.717 0.641 X2.11 0.611 0.731 0.715 0.58 X2.12 0.496 0.608 0.554 0.546 Z1 0.611 0.687 0.762 0.635 Z2 0.672 0.75 0.828 0.722 Z3 0.492 0.61 0.66 0.56 Z4 0.683 0.778 0.756 0.706 Z5 0.523 0.489 0.583 0.429 Z6 0.666 0.598 0.674 0.605 Z7 0.8 0.677 0.783 0.712 Z8 0.663 0.514 0.617 0.535 Z9 0.736 0.667 0.757 0.65 Z10 0.596 0.652 0.696 0.626 Y1 0.76 0.63 0.585 0.757 Y2 0.765 0.586 0.576 0.744 Y3 0.742 0.61 0.594 0.721 Y4 0.72 0.58 0.587 0.703 Y5 0.653 0.73 0.654 0.762 Y6 0.744 0.796 0.77 0.801 Y7 0.737 0.831 0.76 0.83 Y8 0.581 0.736 0.654 0.686 Y9 0.635 0.694 0.588 0.729 Y10 0.665 0.778 0.738 0.733 Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai cross loading dari setiap item telah memiliki nilai lebih dari 0,5 dalam satu variabel. Menurut Ghozali (2020) nilai cross loading dianggap memenuhi apabila memiliki nilai lebih dari 0,5. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua konstruk dan indikator telah memenuhi parameter uji validitas diskriminan, sehingga dapat dikatakan sudah valid.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
c. Composite Reliability (Hasil Uji Reliabilitas) Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk. Composite reability adalah cara untuk mengukur keandalan skala secara keseluruhan. Hasil composite reliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7 (memenuhi kriteria discriminant validity ). Composite reability yang mengukur suatu variabel dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan cronbach’s alpha (Ghozali, 2020).
Tabel 3. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability No. Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Realibility 1 Penerapan SIM (X1) 0.897 0.916 2 Reward (X2) 0.921 0.933 3 Motivasi (Z) 0.892 0.912 4 Kinerja Pegawai (Y) 0.912 0.927

## Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan bahwa semua konstruk memiliki nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,7 dan nilai Composite Reliability di atas 0,7. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua konstruk yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi uji reliabilitas, atau dapat dikatakan sudah reliabel.
Berdasarkan seluruh pengujian validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan dan telah terpenuhi, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator dalam instrumen penelitian ini sudah valid dan reliabel, sehingga dapat dilakukan pengujian hipotesis.
3. Hasil Uji Inner Model a. Evaluasi Koefisien Determinasi ( R-Square / R²)
Nilai koefisien R² pada masing-masing variabel laten endogen berfungsi sebagai kekuatan prediksi dari model struktural. Besar kecilnya nilai menunjukkan besar kecilnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Tabel 4 menjelaskan hasil evaluasi inner model denga koefisien determinasi (R²).

## Tabel 4. Hasil Evaluasi Inner Model dengan Koefisien Determinasi (R²)
Konstruk
R Square (R²) Motivasi (Z) 0.88 Kinerja Pegawai (Y) 0.95 Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 4, menurut (Ghozali dan Latan, 2015) apabila nilai R² sebesar 0,75; 0,50; dan 0,25 dapat disimpulkan bahwa model tersebut kuat; moderat, dan lemah Berdasarkan pengujian pada Tabel 4 diketahui bahwa nilai R² untuk variabel motivasi (Z) adalah 0.880. Nilai R² motivasi (Z) dikategorikan sebagai model kuat, artinya variabel motivasi (Z) mampu dijelaskan oleh variabel sistem informasi
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
manajemen (X1) dan reward (X2) sebesar 88%. Sedangkan sisanya 12% dijelaskan oleh variabel lain di luar model seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kompensasi.
Nilai R² variabel dari kinerja pegawai (Y) adalah 0.950, dikategorikan sebagai model kuat, artinya variabel kinerja pegawai (Y) mampu dijelaskan oleh variabel sistem informasi manajemen, reward , dan motivasi sebesar 95%. Sedangkan sisanya 5% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
b. Evaluasi Model Struktural Predictive Relevance ( Q-square/Q² ) Q² mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh model penelitian. Nilai Q² berkisar antara 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati nilai 1 menunjukkan nilai observasi menghasilkan model yang semakin baik. Sebaliknya mendekati nilai 0 akan menghasilkan model yang tidak baik. Hasil perhitungan Q² pada penelitian ini adalah: Q² = 1 - (1 - R ²)(1 - R ²)
= 1 – (1-0,880²)(1-0,950²)
= 1 – (0,226 x 0.0975)
= 1 – 0.022 = 0.978 Menurut (Ghozali dan Latan, 2015), kriteria kuat lemahnya model berdasarkan Q², yaitu 0,35 (model kuat); 0,15 (model moderat); dan 0,02 (model lemah). Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini dikategorikan pada model kuat yakni sebesar 0.978, artinya sebesar 97,8% variabel kinerja pegawai dapat diprediksi oleh variabel sistem informasi manajemen, reward, dan motivasi. Sisanya yakni 2.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat pada model penelitian ini. Hasil perhitungan Q 2 tersebut juga menunjukkan bahwa model struktural yang dibangun dalam penelitian termasuk sangat baik karena mendekati nilai 1.
c. Evaluasi Model Struktural Melalui Goodness of Fit (GoF) Index ini dikembangkan untuk mengevaluasi model pengukuran dan model struktural dan disamping itu menyediakan pengukuran sederhana untuk keseluruhan dari prediksi model (Ghozali dan Latan, 2015). Koefisien GoF memiliki rentang nilai 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati nilai 1, model menunjukkan tingkat ketepatan yang semakin tinggi. Sebaliknya semakin menjauh dari nilai 1 atau semakin mendekati nilai 0, model dinyatakan tingkat ketepatannya semakin lemah.
Tabel 5. Evaluasi Goodness of Fit (GoF) Konstruk
Koefisien Determinasi (R 2 ) AVE Motivasi (Z) 0.880 0.512 Kinerja Pegawai (Y) 0.950 0.559 Sumber: Data Primer Diolah, 2020
��� = ���� � �
GoF = 0, 5937 x 0,6375 0.641x0.622 √0.536 x 0.915 GoF = 0.700
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
Menurut (Ghozali dan Latan, 2015), kriteria kuat lemahnya model berdasar pengukuran GoF , yaitu 0,36 ( GoF large ); 0,25 ( GoF medium ); dan 0,10 ( GoF small ). Hasil dari perhitungan tersebut, mendapatkan nilai GoF sebesar 0,700. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model struktural penelitian ini secara umum mempunyai sifat prediksi yang bagus ( GoF large ) artinya model memiliki kemampuan yang tinggi dalam menjelaskan data empiris.
Hasil pengujian R², Q² dan GoF terlihat bahwa model yang dibentuk adalah robust atau resistance terhadap outlier, sehingga pengujian hipotesa dapat dilakukan. Suatu estimasi yang resistant adalah relatif tidak terpengaruh oleh perubahan besar pada bagian kecil data atau perubahan kecil pada bagian besar data.

## 4. Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel sistem informasi manajemen dan reward terhadap kinerja pegawai, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui motivasi. Tabel 6 menampilkan ringkasan hasil bootstrapping pengaruh langsung variabel independen terhadap dependen.
Tabel 6. Hasil Bootstrapping Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung No Effect Original Sample p-value Keteranga n 1 Penerapan SIM (X1)  Kinerja Pegawai (Y) 0.661 0.000 Signifikan 2 Reward (X2)  Kinerja Pegawai (Y) 0.636 0.000 Signifikan 3 Penerapan SIM (X1)  Motivasi (Z) 0.488 0.000 Signifikan 4 Reward (X2)  Motivasi (Z) 0.483 0.000 Signifikan 5 Motivasi (Z)  Kinerja Pegawai (Y) 0.303 0.000 Signifikan 6 Penerapan SIM (X1)  Motivasi (Z)  Kinerja Pegawai (Y) 0.148 0.001 Signifikan 7 Reward (X2)  Motivasi (Z)  Kinerja Pegawai (Y) 0.146 0.000 Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui bahwa penerapan SIM (X 1 ) dan reward (X 2 ), berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) baik secara langsung maupun melalui motivasi (Z) sebagai variabel intervening. Hal ini dapat dilihat dari masing-masing variabel tersebut memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari α=0,05. Hasil penelitian menunjukkan: (i) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (ii) Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (iii) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan terhadap motivasi (iv) Reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi; (v) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (vi) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi; (vii) Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
Penerapan SIM sudah dilakukan oleh institusi sebagai bagian dari upaya institusi untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Hasil signifikan didapatkan karena Polinema sudah didukung dengan fasilitas internet yang memadai pada seluruh area kampus dan hal ini dapat dilihat dari nilai indikator “mudah digunakan” memiliki nilai tertinggi. Indikator akurat membuktikan ketelitian pekerjaan dan laporan lebih dapat dipercaya dengan penerapan sistem informasi manajemen. Hasil temuan ini diperkuat dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Atika (2018). Penerapan sistem informasi manajemen yang lebih luas dan konsisten, dalam jangka panjang dapat meningkatkan kinerja pegawai, dalam hal ini karena masing – masing pegawai akan mengetahui laporan kinerjanya sendiri secara cepat, begitu pula atasan yang pasti lebih mudah melakukan pembagian kerja kepada bawahannya serta mengetahui progres kerja dalam unit yang dipimpin secara keseluruhan.
Upaya peningkatkan kinerja tersebut akan kurang maksimal jika motivasi pegawai sebagai individu tidak terpenuhi dengan baik. Dengan penerapan SIM yang dimediasi oleh motivasi maka kinerja pegawai dapat tercapai dengan maksimal. Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, Polinema sudah menerapkan hal tersebut kepada pegawainya. Pemenuhan institusi dalam memfasilitasi ketersediaan SIM bisa menjadi sarana prasarana karyawan dalam meningkatkan kinerja, sehingga karyawan lebih termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya. Indikator penghargaan pada variabel motivasi yaitu dukungan dari atasan dalam penyelesaian tugas dan pemberian penghargaan dari institusi kepada karyawan yang berprestasi menjadi salah satu yang patut diperhatikan. Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, Polinema sudah menerapkan hal tersebut kepada pegawainya untuk proses input data dan pelaporan, namun belum dinikmati oleh semua pegawai. Pengaruh yang cukup signifikan dapat diartikan apabila ada pelaporan kinerja melalui sistem informasi dan penilaian karyawan berprestasi dapat tercapai dengan cukup melihat data pada sistem, maka pengaruh penerapan sistem informasi manajemen terhadap motivasi akan meningkat.
Dari hasil penelitin ini dihasilkan bahwa penerapan reward yang di mediasi oleh motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Saat ini Polinema sudah menerapkan sistem reward kepada pegawainya sebagai upaya memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan memberikan reward yang tepat serta motivasi yang baik maka kinerja pegawai dapat tercapai dengan maksimal. Upaya yang sudah dilakukan oleh institusi untuk memberikan insentif, job grading , penyelesaian, pencapaian, dan pengakuan membuat pegawai termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, Polinema sudah menerapkan hal tersebut kepada pegawainya, namun upaya tersebut masih perlu dilakukan pemerataan atau kejelasan dari ukuran pembagian remunerasi sesuai dengan tingkat pendidikan, beban kerja, resiko, serta keahlian yang dimiliki pegawai. Pengaruh yang cukup signifikan dapat diartikan apabila instutusi dapat menerapkan secara merata dan adil atas pemberian insentif, job grading , penyelesaian, pencapaian, dan adanya pengakuan atas kinerja yang dilakukan pegawai oleh atasan dan institusinya.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019

## E. KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (i) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (ii) Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (iii) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan terhadap motivasi (iv) Reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi; (v) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (vi) Penerapan sistem informasi manajemen berpengaruh signifikan melalui motivasi; (vii) Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, terdapat beberapa temuan untuk dikaji lebih lanjut dengan penelitian lanjutan, yaitu:
1. Penerapan sistem informasi manajemen yang bersifat umum dapat lebih diteliti dengan fokus pada penerapan sistem informasi yang lebih detail, misalnya tentang pengaruh penerapan integrasi sistem informasi pegawai, akademik, ataupun pelaporan kinerja pegawai dan reward tentang penetapan job grading remunerasi selanjutnya dapat diteliti berdasarkan integrasi sistem informasi manajemen tersebut.
2. Penelitian selanjutnya dapat menambah jumlah sampel dan tempat penelitian dapat dilakukan pada tempat yang berbeda. Untuk lebih memperdalam hasil penelitian ini, maka disarankan pada penelitian selanjutnya dapat menambahkan indikator lain yang belum diketahui pada hasil penelitian ini, misalnya peran para pimpinan dalam memutuskan atau menetapkan kebijakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, R (2019). “Analisis Kualitas Sistem Informasi Manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Pdam Tirta Wampu Stabat”. Jurnal Manajemen Bisnis (JMB) , 31(1). ISSN 2622-8351
Araujo F, Sintaasih D, Riana I (2019). ”Peran Motivasi dalam Memediasi Pengaruh Sistem Reward terhadap Kinerja Pegawai”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol (8) No.1. ISSN: 2337-3067 . Universitas Udayana Atika, S (2018). “7 Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Bagi Perusahaan”. https://dosenit.com/kuliah-it/sistem-informasi/pengaruh- sistem-informasi-manajemen-terhadap-kinerja-karyawan.
Fitri T (2016). “Pengaruh Budgetary Goal Characteristics, Kompensasi terhadap Kinerja Aparat Pemda dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus pada Dinas-dinas Kabupaten Rokan Hilir)”. JOM Fekon Vol. (3) No.1. Fakultas Ekonomi Universitas Pekanbaru . Ghozali, I. (2020). Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan Partial Least Square edisi 5. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., Latan, H. (2015). Partial Least Square: Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Semarang: Universitas Diponegoro. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Nilhuda, L. (2019). “Peranan Sistem Informasi Manajemen Dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan”. Jurnal Elektronik dengan DOI:10.31227/osf.io/v7zqx.
Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.9 / No.2: 156-170, Juli 2023, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4: SK. No.30/E/KPT/2019
Pamungkas, I.B (2017). “Pengaruh sistem informasi manajemen, kompetensi, motivasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Circleka Indonesia utama (wilayah Jakarta)”. Jurnal KREATIF: Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, 5(1). ISSN: 2339-0689, E-ISSN: 2406-8616.
Permenpan (2011). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan. Permenpan (2013). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2013 Tentang Penetapan Kelas Jabatan Di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Riadi, M (2020). Reward atau Penghargaan (Pengertian, Tujuan, Jenis dan Syarat). https://www.kajianpustaka.com/2020/04/ reward -atau-penghargaan-pengertian- tujuan-dan-syarat.html.
Robbins, S.P., (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia. Susanto, A (2017). Sistem Informasi Manajemen. Konsep dan Pengembangan Secara Terpadu. Bandung: Lingga jaya, 2017. ISBN: 978-602-60978-2-8. Sutabri, T (2016). Sistem Informasi Manajemen . Yogyakarta: Andi.
Syahril, R.R & Nurbiyati, T (2016). “Pengaruh Reward Ekstrinsik & Intrinsik Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Riset Manajemen, 3(1), 23-37.
Wirawan, A., Afani, I.N (2018). “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Dan Motivasi Karyawan Pada CV Media Kreasi Bangsa”. Journal of Applied Business Administration, 2(2), 242-247. e-ISSN: 2548-9909.