## LATAR BELAKANG
Sumber daya  manusia  merupakan salah  satu  unsur  yang  sangat  menentukan keber-  hasilan  suatu  organisasi,  disisi  lain juga  sebagai  makhluk  yang  mempunyai pikiran,  perasaan  kebutuhan  dan  harapan harapan tertentu. Hal itu sangat
memerlukan  perhatian  tersendiri  karena faktor-faktor  tersebut  akan  mempengaruhi prestasi,  dedi-  kasi  dan  loyalitas  serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya  (Hasibuan,  2005).  Keadaan ini  menjadikan  sumber  daya  manusia sebagai  aset  yang  harus  ditingkatkan efisiensi  dan  produk  motivitasnya.  Untuk mencapai hal tersebut, maka suatu organisasi  harus  mampu  menciptakan kondisi  yang  dapat  mendorong  dan memungkinkan karyawan
untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki  secara  optimal.  Salah  satu  upaya yang dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan  menciptakan  kondisi  terhadap organisasi.  Terkait  masalah  komitmen
organisasi,  pada  beberapa  unit  kerja  di Universitas  Alkhairaat  Palu  sangat  rendah baik  dari  tingkat  manajemen  maupun organisasi.
Diantaranya  tidak  patuh  terhadap SOP, menolak nota dinas dari pimpinan dsb. Terjadinya  penolakan  dan  ketidak  patuhan terhadap  manajemen  dan  organisasi  itu berdasarkan  survey  awal  salah  satunya didorong  oleh  ketidak  percayaan  terhadap pim-  pinan,  tidak  konsistennya  aturan organisasi dll. Alasan berikutnya adalah rasa ketidaknyamanan dalam bekerja dikarenakan  budaya  kerja  yang  ada  pada politekinik negeri Samarinda belum mampu memberikan  ketenangan  pegawai  dalam bekerja.  Selebihnya  adalah  karena  alasan kesehatan,  kesibukan  diluar.  Kurangnya komitmen  pada  Universitas  Alkhairaat  Palu tersebut  sehingga  menarik  untuk  dikaji lebih mendalam faktor-faktor penyeb berkurangnya komitmen organisasi. Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu  proses  menangani  berbagai  masalah pada  ruang  lingkup  karyawan,  pegawai, buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja  lainnya

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA UNIVERSITAS ALKHAIRAAT PALU

## Ani Khuryatul Abadiyah, S.E.,MM
Dosen Fakultas Perikanan Universitas Alkhairaat

## ABSTRAK
Hasil  penelitian  ini,  menemukan  bahwa  (a)  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Karena pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi maka pemahaman konsep dan karakteristik SDM, khususnya yang berkaitan dengan gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  dan  komitmen  organisasi,  harus  dipahami  oleh pengambil  keputusan  final.  Dan  informasi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam  bagi kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi,  dan  dampaknya  terhadap  motivasi  dan  komitmen  organisasi sangat  memegang  peranan  yang  sangat  penting, (b)  gaya kepemimpinan,dan  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (c) motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  dan  (d)  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi melalui motivasi.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, Budaya organisasi, Motivasi dan Komitmen organisasi
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau  perusahaan  demi  mencapai  tujuan yang  telah  ditentukan.  Bagian  atau  unit yang  biasanya  mengurusi  sumber  daya manusia  adalah  departemen  sumber  daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department . Menurut  A.F.  Stoner  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  suatu  prosedur  yang berkelanjutan  yang  bertujuan  untuk  memasok suatu  organisasi  atau  perusahaan  dengan  orang- orang  yang  tepat  untuk  ditempatkan  pada  posisi dan  jabatan  yang  tepat  pada  saat  organisasi memerlukannya. Jika kepemimpinan transaksional mendasarkan  diri  pada  prinsip  pertukaran  maka kepemimpinan transformasional ( transformational leadership )  berdasarkan  prinsip  pengembangan bawahan  ( follower  development ).  Pemimpin transformasional  mengevaluasi  kemampuan  dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan  suatu  tugas/pekerjaan,  sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung  jawab  dan  kewenangan  bawahan  di masa mendatang.
Sebaliknya,
pemimpin transaksional memusatkan pada pencapaian tujuan atau sasaran, namun tidak berupaya mengembangkan  tanggung  jawab  dan  wewenang bawahan  demi  kemajuan  bawahan.  Perbedaan tersebut  menyebabkan  konsep  kepemimpinan transaksional  dan  transformasional  diposisikan pada satu kontinum dimana keduanya berada pada ujung yang berbeda (Dvir et.al., 2002).

## METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dan berdasarkan jenis penelitian,  maka penelitian ini merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel atau yang  disebut  penelitian  eksplanatori  ( explanatory research )  yaitu  penelitian  untuk  mengetahui  dan menjelaskan pengaruh antar variabel yang ada dan dilanjutkan dengan pengujian hipotesis. Selain itu, penelitian  ini  termasuk  dalam  peneli-  tian deskriptif,  karena  memberikan  penjelasan  secara deskriptif  mengenai  variabel-  variabel  yang hendak  diteliti.  Dalam  penelitian  ini  akan dianalisis  adalah  pengaruh  gaya  kepemimpinan, kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap motivasi dan komitmen organisasi.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  pada  Universitas  Alkhairaat  Palu. Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam
penelitian  ini  adalah purposive  sampling yaitu pengambilan  sampel  berdasarkan  pertimbangan atau  kriteria  tertentu  sesuai  dengan  tujuan penelitian (Cooper dan Emory, 1997:245) dengan menggunakan  teknik cross  section .  Adapun kriteria  sampel  yang  digunakan  adalah  sebagai berikut : (a) pegawai yang telah bekerja minimum 3  tahun,  (b)  bukan  pegawai  outsourching  atau kontrak.

## Hasil Penelitian

## Tabel 1. Nilai Koefisien Variabel Laten
Estimate  Standardized Coefficient S.E. C.R. P Y1 <--- X2 .520 .716 .054 9.684 *** Y1 <--- X1 .522 .711 .054 9.672 *** Y2 <--- Y1 -.956 -.784 1.401  -.682 .495 Y2 <--- X2 .959 1.083 .733 1.308 .191 Y2 <--- X1 1.125 1.258 .743 1.514 .130
Berdasarkan Tabel 1, terdapat 5 hubungan, yaitu  antara  Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Budaya Organisasi  (X2),  Motivasi  (Y1),  dan  Komitmen Organisasi (Y2).

## Gambar 1. Full Model Diagram Path
Berdasarkan  uji  kesesuaian  model  (fit  model), diketahui  bahwa  model  penelitian  ini  adalah  fit karena  memenuhi  indeks  pengujian  berdasarkan rule  of  thumb  yang  disyarat-  kan.  Artinya,  model tersebut  secara  empiric  dapat  diujikan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Hasil  rangkuman pengujian tertera pada Tabel 2 berikut

## Tabel 2 Goodness of Fit Model
Goodness of fit Index Cut of value Hasil Keterangan Chi-Square  < Chi-Sq 5%  733,351 Model marjinal fit Probability  > 0,050 0,000 Model marjinal fit CMIN/DF < 2,000 3,630 Model marjinal fit RMSEA < 0,080 0,102 Model marjinal fit GFI > 0,900 0,877 Model marjinal fit AGFI > 0,900 0,846 Model marjinal fit
Pada Tabel 2 didapatkan nilai Chi-Square hitung  sebesar  733,351  dan  nilai  probabilitas 0,000.  Nilai  Chi-Square  tabel  dengan  derajat bebas  202  dan  alpha  5%  adalah  236,159.  Nilai Chi-Square hitung yang lebih besar dari nilai Chi- Square  tabel  (733,351>236,159)  atau  nilai probabilitas  yang  lebih  kecil  dari  alpha  5%
(0,000<0,050)  menyatakan  bahwa  hipotesis  H 0 ditolak  yaitu  matriks  kovarians  sampel  berbeda secara  signifikan  dengan  matriks  kovarians estimasi  atau  dapat  dikatakan  bahwa  model  yang digunakan  adalah  kurang  baik  atau  marjinal  fit. Nilai RMSEA sebesr 0,102 lebih besar dari 0,080, dimana  hal  ini  berarti  bahwa  model  yang digunakan  adalah marjinal  fit atau  kurang  baik. Nilai
GFI  sebesar  0,877  dan  nilai  AGFI sebesar 0,846 yang mendekati 0,900 menunjukkan bahwa  model yang digunakan adalah model  yang kurang baik atau marjinal fit .

## C. Analisis Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  yang  telah digunakan,  semua  hipotesis  yang  diujikan memenuhi  persyaratan  atau  dapat  digunakan sebagai  model  pengukuran  dalam  studi  ini. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  disajikan hasil sebagai berikut.

## Tabel 3. Pengujian Hipotesis Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y1)
Estimate  Standardized Coefficient S.E. C.R. P Y1 <--- X1 .522 .711 .054 9.672  ***
Dari  hasil  analisis  diketahui  terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter (0,522) dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Motivasi  (Y1) karena memiliki nilai t statistik (9,672) lebih besar dari  nilai  t  tabel  (1,969),  maka  hipotesis  H 0 ditolak  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Gaya Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Motivasi  (Y1) dengan  toleransi  kesalahan  (alpha)  sebesar  5%. Arah  hubungan  positif  menyatakan  bahwa semakin  tinggi  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  maka akan meningkatkan Motivasi (Y1).

## Tabel 4. Pengujian Hipotesis Budya Organisasi
(X2) terhadap Motivasi (Y1)
Estimate Standardized Coefficient S.E. C.R. P Y1  <--- X2 .520 .716 .054 9.684 ***
Dari  hasil  analisis  diketahui  terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter (0,520)  dan  signifikan  antara  Budya  Organisasi (X2)  terhadap  Motivasi  (Y1)  karena  memiliki nilai t statistik (9,684) lebih besar dari nilai t tabel (1,969),  maka  hipotesis  H 0 ditolak  dan  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara Budya Organisasi (X2) terhadap Motivasi  (Y1)  dengan  toleransi  kesalahan  (alpha) sebesar  5%.  Arah  hubungan  positif  menyatakan bahwa  semakin  tinggi  Budya  Organisasi  (X2) maka akan meningkatkan Motivasi (Y1)
Tabel 5. Pengujian Hipotesis Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2)
Estimate Standardized Coefficient S.E. C.R. P Y2 <--- X1 1.125 1.258 .743  1.514 .130
Dari  hasil  analisis  diketahui  terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter (1,125)  namun  tidak  signifikan  antara  Gaya
Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen
Organisasi  (Y2)  karena  memiliki  nilai  t  statistik (1,514) lebih kecil dari nilai t tabel (1,969), maka hipotesis  H 0 diterima  dan  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  namun  tidak signifikan  antara  Gaya  Kepemimpinan  (X1) terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y2)  dengan toleransi  kesalahan  (alpha)  sebesar  5%.  Arah hubungan  positif  menyatakan  bahwa  semakin tinggi  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  maka  akan meningkatkan Komitmen Organisasi (Y2).
Tabel 6. Pengujian Hipotesis Budya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y2)
Estimate  Standardized Coefficient S.E. C.R. P <---  X2 .959 1.083 .733 1.308 .191
Dari  hasil  analisis  diketahui  terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter (0,959)  namun  tidak  signifikan  antara  Budya Organisasi  (X2)  terhadap  Komitmen  Organisasi (Y2) karena memiliki nilai t statistik (1,308) lebih kecil  dari  nilai  t  tabel  (1,969),  maka  hipotesis  H 0 diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  antara Budya  Organisasi  (X2)  terhadap  Komitmen Organisasi  (Y2)  dengan  toleransi  kesalahan (alpha)  sebesar  5%.  Arah  hubungan  positif menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  Budya Organisasi  (X2)  maka  akan  meningkatkan Komitmen Organisasi (Y2).

## Tabel 7. Pengujian Hipotesis Motivasi (Y1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2)
Keterangan Estimate Standardized Coefficient S.E. C.R. P <--- Y1 -.956 -.784 1.401  .682  .495
Dari  hasil  analisis  diketahui  terdapat hubungan yang positif dengan koefisien parameter (-0,956)  namun  tidak  signifikan  antara  Motivasi (Y1)  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y2)  karena memiliki  nilai  t  statistik  (0,682)  lebih  kecil  dari nilai  t  tabel  (1,969),  maka  hipotesis  H 0 diterima dan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh negatif  namun  tidak  signifikan  antara  Motivasi (Y1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) dengan toleransi  kesalahan  (alpha)  sebesar  5%.  Arah
hubungan  negatif  menyatakan  bahwa  se-  makin tinggi Motivasi (Y1) maka menurunkan Komitmen Organisasi (Y2).

## d. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 8. Hasil Pengaruh Langsung dan

## Pengaruh Tidak Langsung
Keterangan Variabel Dipengaruhi Variabel Asal X1 X2 Y1 Y2 Pengaruh Langsung Y1 .711 .716 .000 .000 Y2 1.258 1.083  -.784 .000 PengaruhTidak Langsung  Y1 .000 .000 .000 .000 Y2 -.557 -.561 .000 .000 Pengaruh Total Y1 .711 .716 .000 .000 Y2 .700 .522 -.784 .000
Tabel  tersebut  menjelaskan  besarnya pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung pada  model  structural  yang  terbentuk.  Pengaruh langsung  yang  terbentuk  yaitu  pada  Gaya Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Motivasi  (Y1) sebesar  0,711,  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap Motivasi
(Y1) sebesar 0,716, Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar 1,258, Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar 1,083,  dan  Motivasi  (Y1)  terhadap  Komitmen Organisasi (Y2) sebesar -0,784.
Pengaruh  tidak  langsung  yang  terbentuk yaitu  pada  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap Komitmen  Organisasi  (Y2)  sebesar-0,557,  dan Budaya  Organisasi  (X2)  ter-  hadap  Komitmen Organisasi (Y2) sebesar -0,561.
Pengaruh total yang terbentuk yaitu pada Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Motivasi (Y1)  sebesar  0,711,  Budaya  Organisasi  (X2) terhadap  Motivasi  (Y1)  sebesar  0,716,  Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar 0,700, Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) sebesar 0,522,  dan  Motivasi  (Y1)  terhadap  Komitmen Organisasi (Y2) sebesar -0,784.
Hasil  penelitian  ini,  menemukan  bahwa (a)  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja.  Karena  pentingnya  Sumber  Daya manusia  (SDM)  alam  sebuah  organisasi  maka pemahamankonsep dan karakteristik SDM,
khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  dan komitmen  organisasi,  harus  dipahami  oleh pengambil  keputusan  final.  Dan  informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam bagi kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi,  dan dampaknya  terhadap  motivasi  dan  komitmen organisasi sangat memegang peranan yang sangat penting,  (b)  gaya  kepemimpinan,dan  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  (c)  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi, dan (d) gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi melalui motivasi/

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan beberapa hasil yang diperoleh  dari  penelitian,  maka  disimpulkan beberapa  hal,  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Terbukti bahwa gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Karena  pentingnya Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  sebuah organisasi maka pemahaman konsep dan karakteristik  SDM,  khususnya  yang  berkaitan dengan  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, harus dipahami  oleh  pengambil  keputusan  final.  Dan informasi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting dalam bagi kepemimpinan, dan budaya organisasi, dan  dampaknya  terhadap  motivasi  dan  komitmen organisasi sangat  memegang  peranan  yang sangat penting. (1)  Terbukti pulah bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi. (2) Demikian pula  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi. (3) Juga gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi melalui motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Meer,  A.  R.  A.  (1989).  Organizational Commitment: A Comparison of Westerners, Asians, and Saudis.
International  Studies  of  Management  & Organization, 19, 74- 84.
Angel, H. L. dan J. L. Perry, 1981. “An Empirical
Assesment of
OrganizationalCommitment and Organizational
Effectiveness”  Administrative  Science
Quarterly 26.
Atkinson, J. (1964). An Introduction to Motivation.  New  Jersey:  Van  Nostrand Company,  Inc.  Avolio,  B.  J.  &  Bass,  B. M.  (1987)  Traditional  Leadership  : Charisma  and  Beyond.  MA,  Livingstone Books. Burns, James MacGregor. 1978. Transctional and
Transformational
Leadership , in: Hickman, Gill  Robinson, Editor Leading Organizations;  Perspectives  for  a  New Era, Sage Publications, London
Bass, Bernard M, Avolio Bruce J, Jung, Dong, dan Berson  Yair  (2003) ,  Predicting  Unit
Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership. Woshingtong DC.
Buchanan,  B.  (1975).  Building  organizational commitment: the socialization of managers in work organizations.
Administrative Science Quarterly, 19, 533- 546.
Chen,  L.  Y.  (2004)  Examining  the  Effect  of Organization  Culture  and  Leadership
Behaviors
on Organizational Commitment,  Job  Satisfaction,  and  Job Performance  at  Small  and  Middle-sized firms  of  Taiwan.  The  Journal  of American  Academy  of  Business,  432- 438.
Gasper,  Joseph  Mark  (1992), Transformational
Leadership :  An  integrative  Review  of  The Literature (Leadership Research) (Dissertation), Unpublished, Western Michigan University, USA
Ghozali, Imam. (2008). Structural equation modeling:  Teori,  konsep,  dan  aplikasi dengan program lisrel. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2006. Organisasi  dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
House,  Robert  J.;  1971.  "A  path-goal  theory  of leader effectiveness". Administrative Science Quarterly Vol.16: 321–339. Kilmann, R.H., Saxton, M.J. and Serpa, R. (1986) Issues  in  Understanding  and  Changing Culture, California Management Review, 28, 2, 87-94 Langley,  Thomas  Clifford  (1992), Concept  and
Styles of Leadership
Asin The
Performance  of  the  Property/CasuaHry Insurance  Industry  (Casualty  Insurance) (Dissertation). Unpublished, Golden Fate University. Likert, R. (1967), New Patterns of Management, Mc Graw-Hill Book Company, New York. Locke,  E.  A.  1991, Toward  a  Theory  of  Task Motivation  and  Incentive ,  Organizational Behavior  and  Human  Performance, McGraw-Hill, Inc., New York Luthan,  Fred  (1998), Organizational  Behavior, (Seven Edition), McGraw-Hill, Inc., New York Nitisemito, Alex S. 2000. Management Personalia .  Jakarta:  Ghalia  Indonesia. Pareek, Udai. 1985. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Pareke,  Fahrudin  Js.  2001.  Jurnal  Kepemimpinan Transformasional Dan Perilaku Kerja Steers,  Richard  M,  (1995) Efektivitas  Organisasi, Terjemahan Cetakan  Kedua,  Ali  Bahasa Magdalena Jamin, Erlangga Jakarta. Sugiyono,  (2002). Metode  Penelitian  Bisnis, Alfabeta CV, Bandung. Yousef, A. D. 2000. Organizational Commitment: a  Mediator  of  theRelationships  of Leadership Behavior with
Job
Satisfaction  and  Performancein  a  non- western country, Journal of Management Psychology.  Vol  15  No.  1,  2000,  pp.  6- 28. Yukl, Gary (1989) , Kepemimpinan dalam
Organisasi, PT Ikrar Mandiriabadi dan PT Bhuana
.