## PENGARUH GAYA  KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TUTOR
( Studi Kasus Pada Tutor PKBM Wilayah Tangerang Selatan )
Feb Amni Hayati
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : febamni@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  gaya Kepemimpinan dan Kompetensi  terhadap Kinerja Tutor PKBM di  wilayah Tangerang Selatan.
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  dan  dilaksanakan pada 100 Tutor PKBM di wilayah Tangerang Selatan. Analisis data pada penelitian ini menggunakan  bantuan  SPSS  versi  17.  Teknik  sampling  yang  dipakai  adalah  metode sensus  dan  teknik  pengujian  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji validitas  dengan  analisis  faktor,  uji  reliabilitas  dengan  Alpha  Cronbach.  Uji  asumsi klasik  dan  analisis  regresi  liner  berganda,  untuk  menguji  dan  membuktikan  hipotesis penelitian
Hasil analisis menunjukan bahwa Variabel gaya kepemimpinan (x1) berpengaruh positif  terhadap  kinerja  tutor  (y)  dengan  nilai  koefiseinsi  sebesar  0,477,  yang  artinya jika  variabel  gaya  kepemimpinan  (x1)  meningkat  satu-satuan  dengan  asumsi  variabel kompetensi  (x2)  tetap  maka  kinerja  tutor  akan  meningkat  sebesar  0,477.  Dan  sesuai dengan  perumusan  masalah  bahwa  besar  nya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  yaitu  sebesar  59,3  %.,  Variabel  kompetensi  (x2)  berpengaruh  positif  dan terhadap  kinerja  tutor  (y)    dengan  nilai  koefisiensi  sebesar  0,546  yang  artinya  jika variabel  kompetensi  (x2)  meningkat  satu-satuan  dengan  asumsi  variabel  tetap,  maka kinerja tutor akan meningkat  sebesar 0,546.  Sesuai dengan perumusan  masalah maka besarnya  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  62,7%  Dari  kedua variabel diatas dapat disimpulkan bahwa jika faktor x1 (gaya kepemimpinan) konstan, maka  kenaikan  satu-satuan  pada  x2  (kompetensi)  dan  akan  meningkatkan  satu-satuan pada  y  (kinerja  tutor)  sebesar  0,477  dan  jika  faktor  x2  (kompetensi)  konstan,  maka kenaikan  satu-satuan  pada  x1  (gaya  kepemimpinan)  akan  meningkatkan    y  (kinerja) sebesar  0,546.,  Faktor  gaya  kepemimpinan  dan  kompetensi  bersama-sama  mepunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja tutor pada lembaga PKBM, dari tabel  dapat  dilihat  bahwa  R  Square    diperoleh  sebesar  0,750  atau  75  %,  hal  ini  dapat dijelaskan  bahwa  varibel  gaya  kepemimpinan  dan  kompetensi    secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja tutor pada lembaga PKBM dan sisanya 75 % dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  oleh  peneliti  seperti  Intensif  pegawai  dan  lain sebagainya.  Dan  sesuai  dengan  rumusan  masalah  maka    besarnya  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  secara  simultan  yiatu  sebesar  75  %., Model regresi berganda yang diperoleh : Y= 0,587 + 0,477 X1 + 0,546 X2. Dari data- data tersebut didapat bahwa faktor kompetensi yang mempunyai kontribusi yang paling besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja  tutor  pada  lembaga  PKBM,  jika  faktor  gaya kepemimpinan  konstan,  maka  kenaikan  sebesar  satu-satuan  pada  kompetensi menghasilkan kenaikan kinerja sebesar 0,546 satuan.
Kata Kunci:  Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan Kinerja Tutor.
Jurnal JENIUS

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pendidikan  merupakan  bagian  dari pembangunan  nasional  yang  diarahkan untuk  meningkatkan  harkat  dan  martabat manusia  serta  kualitas  sumber  daya manusia. Arah pendidikan tersebut dituangkan  dalam  kebijakan  pemerintah melalui Undang- Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasioanal.
Pendidikan
nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, sehingga pada gilirannya manusia Indonesia mampu berperan  aktif  sebagai  agen  pembaharuan serta  pengembangan  kehidupan  nasional manupun  internasional.  Untuk  itu  upaya meningkatkan  kualitas  pendidikan  sangat penting dilakukan oleh setiap penyelenggara pendidikan.
Setiap  organisasi  baik  itu  swasta maupun  pemerintah  akan  berupaya  dan berorientasi  pada  tujuan  jangka  panjang yaitu  berkembangnya  organisasi  yang diindikasikan dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya kesejahteraan para pegawainya.  Namun  dalam  prakteknya untuk  mencapai  tujuan  tersebut  organisasi sering  menghadapi  kendala,  yang  salah satu  faktornya  adalah  ketidakpuasan  kerja dari  para  pegawainya.  Sebagai  akibatnya dapat berpengaruh kepada kinerja pegawai maupun kinerja organisasi secara keseluruhan.
Sekolah sebagai lembaga pendidikan  formal  bertujuan  membentuk manusia  yang  berkepribadian,  dalam mengembangkan  intelektual  peserta  didik dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan bangsa. Kepala sekolah sebagai pemimpin perannya  sangat  penting  untuk  membantu guru/tutor dan karyawan. Untuk meningkatkan kualitas pendidikan seorang kepala sekolah harus mampu meningkatkan  kinerja  para  guru  atau bawahannya.  Banyak  faktor  yang  dapat
mempengaruhi  kinerja  seseorang,  sebagai pemimpin  begitu  juga  sebagai  kepala sekolah  Kepala  sekolah  harus  mampu memberikan pengaruh-pengaruh yang dapat  menyebabkan  guru  tergerak  untuk melaksanakan  tugasnya  secara  efektif sehingga    kinerja  mereka  akan  lebih  baik. Sebagai  pemimpin  yang  mempunyai pengaruh,  ia  berusaha  agar  nasihat,  saran dan  jika  perlu  perintah  nya  di  ikuti  oleh guru-guru.  Dengan  demikian  ia  dapat mengadakan  perubahan-perubahan  dalam cara  berfikir,  sikap,  tingkah  laku  yang dipimpinnya.  Dengan  kelebihan  yang dimilikinya  yaitu  kelebihan  pengetahuan dan  pengalaman,  ia  membantu  guru-guru berkembang menjadi guru yang profesional.
Dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya  kepala  sekolah  harus melakukan  pengelolaan  dan  pembinaan sekolah  melalui  berbagai  kegiatan  seperti kegiatan  kepemimpinan  atau  manajemen dan kepemimpinan yang sangat tergantung pada kemampuannya. Sehubungan dengan itu,  kepala  sekolah  sebagai  supervisor berfungsi  untuk  mengawasi,  membangun, mengkoreksi dan mencari inisiatif terhadap jalannya seluruh kegiatan pendidikan yang dilaksanakan di lingkungan  sekolah.  Disamping  itu  kepala sekolah  sebagai  pemimpin  pendidikan berfungsi mewujudkan hubungan manusiawi  (human  relationship)  yang harmonis  dalam  rangka  membina  dan mengembangkan kerjasama antar personal, agar  secara  serempak  bergerak  kearah pencapaian  tujuan  melalui  kesediaan melaksanakan tugas masing-masing secara efisien dan efektif. Oleh karena itu, segala penyelenggaraan pendidikan akan mengarah  kepada  usaha  meningkatkan mutu  pendidikan  yang  sangat  dipengaruhi oleh  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya secara operasional.
PKBM  sebagai  basis  pendidikan bagi  masyarakat      perlu  dikembangkan secara    komprehensip,    fleksibel,    dan beraneka    ragam    serta    terbuka  bagi
semua    kelompok    usia  dan  anggota masyarakat    sesuai    dengan  peranan, hasrat,    kepentingan,    dan    kebutuhan belajar masyarakat. Oleh karena  itu,  jenis pendidikan  yang  diselenggarakan  dalam PKBM  juga  beragam    sesuai  dengan kebutuhan  pendidikan  dan  pembelajaran masyarakat dimana PKBM tersebut dibentuk dan didirikan.
Alasan  tersebut  diatas  mendorong dan menginspirasi penulis untuk melakukan penelitian ini dengan memfokuskan  pada “Pengaruh    Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Tutor” ( Studi Kasus Pada Tutor  PKBM Wilayah Tangerang Selatan )

## Batasan Masalah
Permasalahan  yang  menarik  untuk dikaji  adalah  bagaimana  menentukan orang  yang  tepat  untuk  mengisi  suatu jabatan  jika  jabatan  tersebut  tidak  dibuat dalam  suatu  batasan  yang  jelas  yang menyangkut  ruang  lingkup  jabatan  dan spesifikasi si pemegang jabatan.
Gaya kepemimpinan  adalah adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,  mempengaruhi,  mendorong dan  mengendalikan  orang  lain  atau bawahan  untuk  bisa  melakukan  sesuatu pekerjaan  atas  kesadarannya  dan  sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut  R.  Palan  (2007:5),  Istilah „competencies, „competence‟ dan „competent‟  yang  dalam  bahasa  Indonesia diterjemahkan sebagai
kompetensi, kecakapan dan keberdayaan merujuk  pada keadaan  atau  kualitas  mampu  dan  sesuai. Kamus  bahasa  Inggris  menjelaskan  kata „competence‟  sebagai  keadaan  yang sesuai,  memadai,  atau  cocok.  Definisi kompetensi  di  tempat  kerja  merujuk  pada pengertian  kecocokan  seseorang  dengan pekerjaannya.  Namun  dalam  konteks pekerjaan, kompetensi memiliki dua makna  yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.
Stephen P. Robbins (2001:6)
menyebutkan  bahwa  secara  sederhana
kinerja  karyawan  adalah  fungsi  dari interaksi  antara  kemampuan  (ability)  dan motivasi  (motivation),  tetapi  masih  ada bagian  yang  masih  hilang  dari  fungsi tersebut  selain  kecerdasan  dan  keahlian dari  seorang  individu  yang  keduanya merupakan  bagian  dari  kemampuan  dan motivasi  dari  setiap  karyawan,  yaitu kesempatan.
Penelitian  dilaksanakan  di  seluruh PKBM Wilayah Tangerang Selatan, mulai 1  Maret  2015    sampai  dengan  30 Desember  2015.

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian, maka  dapat  diidentifikasi  masalahnya yaitu:
1. Pemimpin  lembaga  PKBM  terlalu dominan  dan  harus  di  ikuti  setiap kehendaknya
2. Pemimpin  lembaga  PKBM    tidak mendistribusikan kerja
3. Kompetensi  yang  dimiliki  sebagian tutor    masih  rendah,  seperti  masih  ada sebagian  tutor  yang  malas  membuat perencanaan  belajar,  dan  masih  ada tutor  yang  kurang  proaktif  terhadap perubahan kebijakan pendidikan tentang kurikulum baru.
4. Kompentensi  tutor  yang  berkaitan dengan  penggunaan  teknologi  masih belum  maksimal  dan  masih  ada  tutor yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada
5. Menurunnya  kinerja  Tutor  PKBM Wilayah Tangerang Selatan
6. Tutor  tidak  menguasai  bahan  ajar sehingga kinerja tidak maksimal

## Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalahnya adalah: 1. Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja (Y)?
2. Seberapa  besar  pengaruh  kompetensi (X2) terhadap kinerja (Y)  ?
3. Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan  (X1)  dan  kompetensi (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  secara simultan?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui    seberapa  besar pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X1) terhadap kinerja (Y).
2. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  kompetensi  (X2)  terhadap kinerja (Y) .
3. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan kompetensi    (X2)  terhadap  kinerja  (Y) secara simultan.

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesa Penelitian
Yang menjadi hipotesis dalam
penelitianini adalah :
1. Diduga  Gaya  Kepemimpinan  (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja (Y)  pada PKBM di wilayah Tangerang Selatan
2. Diduga kompetensi (X2)
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja (Y)  pada PKBM di wilayah Tangerang Selatan
3. Diduga  Gaya  Kepemimpinan  (X1) dan  kompetensi  (X2)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja  (Y)    pada  PKBM  di  wilayah Tangerang Selatan.

## LANDASAN TEORI

## A.Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari falsafah,  ketrampilan,  sifat,  sikap,  yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007:9). Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan  orang  lain  atau  bawahan untuk  bisa  melakukan  sesuatu  pekerjaan atas  kesadarannya  dan  sukarela  dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

## B. Kompetensi
Menurut  R.  Palan  (2007:5),  Istilah „competencies, „competence‟ dan „competent‟  yang  dalam  bahasa  Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi,
kecakapan dan keberdayaan merujuk  pada keadaan  atau  kualitas  mampu  dan  sesuai. Kamus  bahasa  Inggris  menjelaskan  kata „competence‟  sebagai  keadaan  yang sesuai,  memadai,  atau  cocok.  Definisi kompetensi  di  tempat  kerja  merujuk  pada pengertian  kecocokan  seseorang  dengan pekerjaannya.
Namun  dalam  konteks  pekerjaan, kompetensi  memiliki  dua  makna  yang berbeda,  tergantung  kerangka  referensi organisasinya.
Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi  (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai, pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer) di tempat kerja.

## C. Kinerja
Sinambela, dkk (2011: 136)
mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.  Kinerja  pegawai  sangatlah  perlu, sebab  dengan  kinerja  ini  akan  diketahui seberapa  jauh  kemampuan  pegawai  dalam melak¬sanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya. Untuk du diperlukan penentuan  kriteria  yang  jelas  dan  terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Jika disimak berdasarkan etimologinya,  kinerja  berasal  dari  kata performance.  Performance  berasal  dari kata  “to  perform”  yang  mempunyai beberapa masukan (entries): (1)
memasukan, men¬jalankan, melaksanakan; (2) memenuhi atau menjalankan  kewajiban  suatu  nazar;  (3) nnenggambar¬kan  suatu  karakter  dalam suatu  permainan;  (4)  menggambarkannya dengan  suara  atau  alai  musik;  (5) melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab;  (6)  melakukan  suatu kegiatan  dalam  suatu  permainan;  (7) memainkan  musik;  (8)  melakukan  sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atas mesin menurut Haynes dalam Sinambela (2012:5).

## METODOLOGI PENELITIAN Metode Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  penulis pada  PKBM  wilayah  Tangerang  Selatan, dilakukan  dengan  menggunakan  metode Deskriptif  dengan  teknik  survey,  yang dalam  hal  ini  pengertian  deskriptif menurut    Winarno  Surakhmad  (2005  : 139)  bahwa :
„Penyelidikan  deskriptif  tertuju  pada pemecahan  masalah  yang  ada  pada  masa sekarang.  Karena  banyak  sekali  ragam penyelidikan demikian, metode penyelidikan  deskriptif  lebih  merupakan istilah  umum  yang  mencakup  berbagai teknik deskriptif, diantaranya ialah penyelidikan yang menuturkan, menganalisa, dan mengklasifikasikan penyelidikan dengan teknik survey,
interview,  angket,  observasi,  atau  teknik test‟.
Berdasarkan  pengertian  tersebut, penelitian  yang  dilakukan  penulis  dengan cara  melihat  langsung  kegiatan  yang dilakukan pada obyek penelitian, mencatat,  menganalisis,  menyimpulkan, serta  menggunakannya  sebagai  bahan penyusunan thesis ini.
Pendekatan  analisis  yang  dipakai  dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan  kuantitatif,  jenis  statistik  yang dipakai  dalam  penelitian  adalah  statistik non parametrik. Menurut Sugiyono (2007:224):
“Statistik non parametrik digunakan untuk menguji  hipotesis  bila  datanya  berbentuk nominal atau ordinal, dan tidak berlandaskan asumsi bahwa distribusi data harus normal“.
Peneliti menggunakan statistik nonparametrik  karena  data  yang  diolah berbentuk ordinal.

## Desain Penelitian
Desain yang digunakan dalam penelitian ini bersifat  deskriptif kuantitatif dengan  tujuan  mengetahui  seberapa  besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi    Terhadap  Kinerja    Tutor pada PKBM wilayah Tangerang Selatan Tahapan  penelitian  dilakukan    melalui beberapa  tahapan,  yakni    menentukan fokus penelitan, lokasi penelitian, mengumpulkan    data-data  dan  mencari sumber-sumber  data  sesuai    dengan kebutuhan  penelitian, menentukan  jumlah populasi/sampel  yang  akan  dicari  sebagai responden,  menguraikan  variabel-variabel penelitian, menyusun instrumen, selanjutnya  dilakukan  pengumpulan  data dan kuesioner.
Selanjutnya    tahapan  menganalisis data yang sudah terkumpul. Tahap terakhir merupakan  kesimpulan  dan  saran  serta rekomendasi.
Defisiensi Operasional Variabel
Secara    operasional    variabel    perlu didefinisikan    yang    bertujuan    untuk menjelaskan  makna  variabel  penelitian.
Singarimbun    dalam  Riduwan    (2009    : 281)    memberikan    pengertian  tentang definisi  operasional    adalah    unsur penelitian    yang    memberikan    petunjuk bagaimana  variabel   itu  diukur.
Sumber dan Cara Pengumpulan data/Informasi 1. Sumber Data
Sumber    data    yang    digunakan    dalam penelitian    ini    terdiri    dari    dua    macam yaitu data primer dan data sekunder. a. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung  dari  lembaga,  baik  itu  melalui observasi, kuesioner dan  wawancara secara  langsung  dengan  tutor    lembaga sesuai  dengan  kebutuhan  dalam  penelitian ini.
b. Data Sekunder
Data    sekunder    merupakan    data    yang diperoleh    tidak    langsung,    yaitu  data tersebut    diperoleh    penulis    dari dokumen–dokumen    lembaga  dan    buku– buku    literatur    yang    memberikan informasi
tentang proses Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap  Kinerja    tutor    pada  PKBM wilayah Tangerang Selatan
2. Cara Pengumpulan Data/Informasi
Proses pengumpulan data  yang diperlukan dalam  pembahasan  ini    melalui  dua  tahap penelitian, yaitu: a. Studi Kepustakaan
(Library Research)
Studi      kepustakaan    digunakan    untuk mengumpulkan    data    sekunder  dari lembaga,  landasan    teori  dan  informasi yang  berkaitan  dengan  penelitian    ini dengan    cara    dokumentasi.    Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan    data    yang    bersumber dari  literatur–literatur, bahan  kuliah,  dan hasil    penelitian    lainnya    yang    ada hubungannya  dengan    objek    penelitian. Hal    ini    dilakukan    untuk    mendapatkan tambahan  pengetahuan  mengenai  masalah yang sedang dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam    penelitian    ini    penulis mengumpulkan    data    yang    diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung  pada  lembaga  baik    melalui observasi,  penyebaran  kuesioner  kepada para pegawai, dan wawancara. Penelitian  Lapangan  dilakukan  dengan cara :
1) Wawancara  adalah  metode  untuk mendapatkan    data    dengan    cara melakukan  tanya  jawab  secara  langsung dengan    pihak-pihak    yang  bersangkutan guna  mendapatkan  data  dan  keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.
2) Observasi
adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan  langsung  pada  obyek  yang diteliti    sehingga    diperoleh  gambaran yang  jelas  mengenai  masalah  yang dihadapi oleh pegawai.
3) Kuesioner,    adalah    pengumpulan data    dengan    cara    menyebarkan  daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.

## Teknik Penentuan Data
Pada  penelitian  ini,  penulis  menjadikan tutor  pada  PKBM  wilayah  Tangerang Selatan    sebagai    populasi,    yang    sampai tahun    2016    totalnya    berjumlah    292 orang,  berikut  daftar  tutor  dari  setiap PKBM di wilayah Tangerang Selatan
Kemudian    akan    digunakan    metode Simple  Random  Sampling,  yaitu  metode penarikan  sampel  dimana  setiap  anggota populasi    mempunyai  peluang  yang  sama untuk  dipilih  menjadi  sampel.    Adapun jumlah    sampel    tersebut    diperoleh    dari perhitungan    yang    dikemukakan  oleh Slovin dalam Husain (2003 : 146) sebagai berikut :
n = 𝑁 1+ 𝑁𝑒 2
Dimana :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi yaitu pegawai e = Persen
kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan    sampel  yang  masih  dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%. Berdasarkan    rumus    tersebut,    maka jumlah    sampel    yang    diambil    dalam penelitian ini adalah:
n = 289 1+289 (10%) 2
n  =99,655  ,  dibulatkan  menjadi  100 responden
Dengan  demikian,  jumlah  sampel   yang digunakan    sebagai    responden  dalam penelitian ini sebanyak 100 orang karyawan.
Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis

## Rancangan Analisis
Untuk  membuktikan  hipotesis  yang  telah dikemukakan  maka  dalam    penelitian  ini digunakan :

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Dalam  hal  ini  digunakan  beberapa  butir pertanyaan  yang  dapat  secara  tepat mengungkapkan  variabel  yang  diukur tersebut.
Untuk  mengukur  tingkat  validitas  dapat dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan antara  skor  butir  pertanyaan  dengan  total skor  konstruk  atau  variabel.  Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho  :  Skor  butir  pertanyaan  berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha  :  Skor  butir  pertanyaan  tidak berkorelasi  positif  dengan  total  skor konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r tabel  untuk  tingkat  signifikansi  5  persen dari  degree  of  freedom  (df)  =  n-2,  dalam hal  ini  n  adalah  jumlah  sampel.  Jika  r hitung  >  r  tabel  maka  pertanyaan  atau indikator tersebut dinyatakan valid,
demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka  pertanyaan  atau  indikator  tersebut dinyatakan tidak valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan cara  one  shot  atau  pengukuran  sekali  saja dengan  alat  bantu  SPSS  uji  statistik Cronbach  Alpha  (α).  Suatu  konstruk  atau variabel dikatakan reliable jika memberikan  nilai  Cronbach  Alpha  >  0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005:86).

## Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi  yang  diperoleh  adalah  linier  dan dapat  dipergunakan  (valid)  untuk  mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah  pada  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Apabila  terjadi  korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas  (Ghozali,  2005).  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara  variabel  bebas.  Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas  di  dalam  model  regresi adalah sebagai berikut:
Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi  model  regresi  empiris  sangat tinggi,  tetapi  secara  individual  variabel- variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat
Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel  bebas.  Apabila  antar variable  bebas  ada  korelasi  yang  cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini
merupakan indikasi adanya
multikolinearitas
Multikolinearitas  dapat  dilihat  dari (1)  nilai  tolerance  dan  lawannya  (2) Variance  Inflation  Factor  (VIF).  kedua ukuran  ini  menunjukkan  setiap  variabel bebas  manakah  yang  dijelaskan  oleh variabel bebas lainnya.
Tolerance  mengukur  variabilitas variabel  bebas  yang  terpilih  yang  tidak dijelaskan  oleh  variabel  bebas  lainnya. Jadi,  nilai  tolerance  yang  rendah  sama dengan  nilai  VIF  yang  tinggi  (karena  VIF =  1/Tolerance).  Nilai  cut  off  yang  umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas  adalah  nilai  tolerance  < 0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  >  10 (Ghozali,  2005).  Apabila  di  dalam  model regresi  tidak  ditemukan  asumsi  deteksi seperti  di  atas,  maka  model  regresi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  bebas  dari multikolinearitas,  dan  demikian  pula sebaliknya.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut  heteroskedstisitas.  Model  regresi yang  baik  adalah  yang  homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas Cara  untuk  mengetahui  ada  tidaknya heteroskedastisitas  adalah  dengan  melihat grafik  plot  antara  nilai  prediksi  variabel terikat  yaitu  ZPRED  dengan  residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada grafik  scatterplot  antara  SRESID  dan ZPRED  dimana  sumbu  Y  adalah  Y  yang telah  diprediksi,  dan  sumbu  X  adalah residual  (Y  prediksi  –  Y  sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analsisnya adalah:
Apabila  terdapat  pola  tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit),  maka  mengindikasikan  telah terjadi heteroskedastisitas.
Apabila  tidak  terdapat  pola  yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y,  maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal. Pada prinsipnya  normalitas  dapat  dideteksi dengan  melihat  penyebaran  data  (titik) pada  sumbu  diagonal  dari  grafik  atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambian keputusannya adalah Jika data (titik) menyebar disekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika  data  menyebar  jauh  dari diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti  arah garis  diagonal  atau  garfik  histogram  tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model  regrsi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.

## Analisis Deskriptif Kuantitatif
Merupakan    metode    yang    bertujuan mengubah    kumpulan    data  mentah menjadi   bentuk    yang   mudah  dipahami, dalam    bentuk    informasi  yang  ringkas, dimana  hasil  penelitian  beserta  analisanya diuraikan  dalam  suatu  tulisan  ilmiah  yang mana  dari  analisis  tersebut  akan  dibentuk suatu kesimpulan.
Analisis Regresi Berganda
Untuk    mengetahui    hubungan    dan pengaruh    antara    proses    gaya kepemimpinan  dan  kompetensi    dengan kinerja  tutor  digunakan  teknik  analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya  pengaruh  secara  kuantitatif (variabel  X)  terhadap  (variabel  Y).
Analisis  regresi  menggunakan  rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :
Y= a+b1X1+b2X2
Dimana :
Y = Variabel dependen, yaitu Kinerja
Tutor
X1 = Variabel independen, yaitu Gaya
Kepemimpinan
X2 =  Variabel independen, yaitu
Kompetensi
a
=  Konstanta  yang  merupakan  rata- rata nilai Y pada saat nilai X1   dan X2  sama dengan nol b1 =    Koefisien    regresi    parsial,
mengukur  rata-rata  nilai  Y untuk  tiap perubahan X1
dengan menganggap X2 konstan.
b2 =    Koefisien    regresi    parsial, mengukur  rata-rata  nilai  Y    untuk tiap perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.

## Analisis Koefisien Determinasi  (R2)
Pada    model    linear    berganda    ini,    akan dilihat    besarnya    kontribusi    untuk variabel    bebas  secara    bersama-sama terhadap    variabel    terikatnya  dengan melihat    besarnya    koefisien    determinasi totalnya  (R2).  Jika  (R2)  yang  diperoleh mendekati    1    (satu)    maka    dapat dikatakan    semakin    kuat  model  tersebut menerangkan  hubungan  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Sebaliknya  jika (R2)  makin  mendekati  0  (nol)  maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Uji Hipotesis (Uji F dan T)
Uji    ini    digunakan    untuk    mengetahui pengaruh    bersama-sama    variabel    bebas terhadap    varibel    terikat.    Dimana    F hitung >  Ftabel,  maka  H1 diterima  atau secara    bersama-sama    variabel    bebas dapat    menerangkan  variabel    terikatnya secara    serentak.    Sebaliknya    apabila Fhitung  <    Ftabel,  maka    Ho    diterima atau    secara    bersama-sama    variabel bebas    tidak  memiliki  pengaruh  terhadap
variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan  atau    tidak    pengaruh    secara bersama-sama    variabel    bebas    terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5%  (α= 0,05).Jika sig >  ά  (0,05),  maka  Ho  diterima  H1  ditolak. Jika  sig  <  ά  (0,05),  maka  Ho  ditolak  H1 diterima.
Sedangkan    Uji    T    digunakan    untuk mengetahui    apakah    masing-masing variabel    bebasnya    secara    sendiri-sendiri berpengaruhsecara signifikan terhadap variabel  terikatnya.    Dimana  Ttabel    > Thitung, Ho diterima.
Dan    jika    Ttabel    <    Thitung,    maka    H1 diterima,  begitupun  jika  sig  >  ά  (0,05), maka  Ho  diterima  H1  ditolak  dan  jika  sig < ά (0,05), maka Ho ditolak,  H1 diterima.

## HASIL PENELITIAN

## C. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Direktorat  Pembinaan  Pendidikan Masyarakat  (DitBinDikmas),  Direktorat Jenderal  Pendidikan  Anak  Usia  Dini, Nonformal  dan  Informal  Kementerian Pendidikan  dan  Kebudayaan  merupakan institusi yang mengemban amanat pembinaan  penyelenggaraan  pendidikan masyarakat.  DitBinDikmas  berkomitmen memenuhi  kebutuhan  belajar  nyata  sesuai dengan situasi dan kondisi setempat.
Salah  satu  cara  yang  ditempuh adalah memberdayakan
dan
mengembangkan  Pusat  Kegiatan  Belajar Masyarakat (PKBM) sebagai satuan pendidikan  nonformal  yang  memberikan layanan  pendidikan  bagi  masyarakat  yang membutuhkannya.
PKBM  sebagai  satuan  Pendidikan Nonformal merupakan
prakarsa
pembelajaran  dari,  oleh,  dan  untuk masyarakat, perlu dibina secara berkesinambungan  menuju  standar  yang mapan.  Manajemen  PKBM  perlu  ditata kembali  agar  lebih  responsif  dan  berdaya dalam  melaksanakan  fungsinya  secara optimal, fleksibel, dan netral.

## Hasil Penelitian
Dari hasil pengujian hipotesis statistik  dan  analisis  diatas,  maka  sesuai dengan maksud dan tujuan dalam penelitian  ini  dapat  dipaparkan  analisis pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat sebagai berikut:
Model  regresi  dalam  penelitian  ini adalah:
Y= 0,587 + 0,477 X1 + 0,546 X2 Pengaruh  Faktor  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Tutor  Pada  lembaga PKBM
Korelasi  antara  X1  dengan  Y  adalah 11,945
Adanya  hubungan  positif  sebesar 11,945  antara  faktor  gaya  kepemimpinan dan kinerja tutor lembaga PKBM R2 = 0,593
Data  tersebut  mengindikasikan  bahwa faktor  gaya  kepemimpinan  memberikan kontribusi  postif  sebesar  59,3  %  terhadap kinerja tutor lembaga PKBM Pengaruh  Faktor  Kompetensi  Terhadap Kinerja Tutor Pada lembaga PKBM Korelasi  antara  X2  dengan  Y  adalah 12,842
Adanya  hubungan  positif  sebesar 12,842  antara  faktor  kompetensi  dan kinerja tutor lembaga PKBM R2 = 0,627
Data  tersebut  mengindikasikan  bahwa faktor  kompetensi  memberikan  kontribusi postif  sebesar  62,7  %  terhadap  kinerja tutor lembaga PKBM
Model  regresi  ini  memberikan kesimpulan  bahwa,  jika  faktor  (x1) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  tutor (Y)  dengan  nilai  koefisiensi  sebesar 0,477.  Yang  artinya  jika  variabel  gaya kepemimpinan (x1) meningkat satu-satuan dengan  asumsi  varibel  kompetensi    (x2) tetap,  maka  kinerja  akan  meningkat sebesar 0,477. Dan jika faktor  kompetensi
(x2)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja tutor  (y)  dengan  nilai  koefiseinsi  sebesar 0,546. Yang artinya jika variabel kompetensi  (x2)  meningkat  satu-satuan dengan asumsi varibel gaya kepemimpinan (x1)  tetap,  maka  kinerja  tutor  akan meningkat sebesar 0,546.
Besarnya nilai R square adalah 0,750
Data tersebut mengindikasikan bahwa  factor  gaya  kepemimpinan  dan kompetensi  memberikan  kontribusi  yang positif  sebesar  75%  terhadap  kinerja karywan  dan  selebihnya  25%  diakibatkan oleh  factor  lainyang  tidak  diteliti  oleh peneliti  dapat  berupa  intensif  pegawai, tingkat loyalitas kerja dan lainya.
Nilai F hitung sebsar 145,645 dengan p.sig 0,000 dan F table = 3.09
Daerah  kritis  H1;  H2=0    “Ditolak“  jika p.sig < 0.05
Karena F hitung > F tabel dan p.sig < 0,05, maka:
H1;  H2=0    “Ditolak“    dan  H1;  H2≠0 “Diterima“.
Hasil  ini  membuktikan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari faktor Gaya
Kepemimpinan dan
Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Tutor  Pada lembaga PKBM
Dari  model-model  regresi  berganda  ini juga  diketahui  bahwa  “Kompetensi“ Merupakan  faktor  yang  paling  dominan mempengaruhi  “Kinerja  Tutor“  pada lembaga PKBM

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisi  dan  pembahasan pada  bab  IV  diatas  serta  mengacu  pada maksud dan tujuan penelitian, seperti yang telah  dipaparkan  pada  bab  sebelumnya, maka penelitian ini dapat ditarik kesimpulan:
Variabel gaya kepemimpinan (x1)
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  tutor (y) dengan nilai  koefiseinsi  sebesar 0,477, yang artinya jika variabel gaya kepemimpinan (x1) meningkat satu-satuan dengan  asumsi  variabel  kompetensi  (x2) tetap  maka  kinerja  tutor  akan  meningkat sebesar 0,477.
Dan  sesuai  dengan  perumusan  masalah bahwa besar nya pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  yaitu sebesar 59,3 %.
Variabel  kompetensi  (x2)  berpengaruh positif  dan  terhadap  kinerja  tutor  (y) dengan  nilai  koefisiensi  sebesar  0,546 yang artinya jika variabel kompetensi (x2) meningkat  satu-satuan  dengan  asumsi variabel  tetap,  maka  kinerja  tutor  akan meningkat sebesar 0,546.
Sesuai  dengan  perumusan  masalah  maka besarnya  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja karyawan sebesar 62,7%
Dari kedua variabel diatas dapat disimpulkan  bahwa  jika  faktor  x1  (gaya kepemimpinan)  konstan,  maka  kenaikan satu-satuan pada x2 (kompetensi) dan akan meningkatkan  satu-satuan  pada  y  (kinerja tutor)  sebesar  0,477  dan  jika  faktor  x2 (kompetensi)  konstan,  maka  kenaikan satu-satuan  pada  x1  (gaya  kepemimpinan) akan  meningkatkan    y  (kinerja)  sebesar 0,546.
Faktor gaya kepemimpinan dan kompetensi bersama-sama mepunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  tutor  pada  lembaga PKBM,  dapat  dilihat  bahwa  R  Square diperoleh sebesar 0,750 atau 75 %, hal ini dapat  dijelaskan  bahwa  varibel  gaya kepemimpinan  dan  kompetensi    secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja  tutor  pada  lembaga  PKBM  dan sisanya  75  %  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang  tidak  diteliti  oleh  peneliti  seperti
Intensif pegawai dan lain sebagainya. Dan sesuai  dengan  rumusan  masalah  maka besarnya  pengaruh  gaya  kepemimpinan dan  kompetensi  terhadap  kinerja  secara simultan yiatu sebesar 75 %.
Model  regresi  berganda  yang diperoleh  :  Y=  0,587  +  0,477  X1  +  0,546 X2
Dari  data-data  tersebut  didapat  bahwa faktor kompetensi yang mempunyai kontribusi  yang  paling  besar  pengaruhnya terhadap  kinerja  tutor  pada  lembaga PKBM,  jika  faktor  gaya  kepemimpinan konstan,  maka  kenaikan  sebesar  satu- satuan  pada  kompetensi  menghasilkan kenaikan kinerja sebesar 0,546 satuan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan  diatas,  berikut  adalah  saran yang  dapat  dilaksanakan  oleh  lembaga PKBM,  khususnya  di  wilayah  Tangerang Selatan:
Lembaga PKBM perlu meningkatkan gaya kepemimpinan  tehadap  tutor  misalnya dengan  pemimpin  yang  konsisten  dan komit  terhadap  kemajuan  tutor,  pemimpin yang selalu memberikan penghargaan  atas pekerjaan yang tutor lakukan.dan pemimpin  yang  memiliki  hubungan  yang erat dengan semua tutor
Lembaga  PKBM  perlu  meningkatkan kompetensi terhadap tutor, baik tutor  baru maupun  lama  sehingga  jika  ada  promosi jabatan  mereka  tidak  perlu  ragu  untuk menjalani posisi barunya dengan
meningkatkan kinerja seiring bertambahnya  masa  kerja,  selalu  siap membantu  teman  sejawat  dan  dapat memberikan  pengarahan  kepada  teman sejawat untuk menyelesaikan tugas dengan baik.
Lembaga  PKBM  perlu  meningkatkan kinerja  tutor  dengan  berbagai  cara  dapat
dengan  meningkatnya  pengetahuan  untuk menguasai  bidang  tugas  departemen  lain selain  bidang  pendidikan,  taat  dalam aturan dan prosedur kerja yang di tetapkan dalam  suatu  pekerjaan  dan  mengerjakan pekerjaan dengan cekatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  2000.  Analisis:  Teori  dan  Kasus Solusi. BPFE. Yogyakarta.
Aritonang,  Keke.T.  2005.  Kompensasi Kerja,  Disiplin  Kerja  Guru  Dan Kinerja Guru SMP  Kristen  BPK  PENABUR.  Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta.
Armstrong,  Michael.  1994.  Manajemen
Sumber Daya Manusia: A
Handbook Of Human  Resource  Management.  PT  Elex Media Komputindo. Jakarta. Crimson,  Sitanggang,  2005,  Analisis Pengaruh Prilaku Pemimpin
Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Sekretariat  Kotamadya Jak-
Bar. Skripsi, UNDIP Semarang.
Dale,  Robert.  D.  1992.  Pelayan  Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang.
Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi  Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS.
Semarang:  BP  Universitas  Diponegoro.
Semarang.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja
Dan Motivasi  Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hakim,  Abdul.  2006.  Analisis  Pengaruh Motivasi  ,  Komitmen  Organisasi Dan Iklim
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi  Provinsi  Jawa  Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2004.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  PT  Bumi
Aksara.
Jakarta.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Masrukhin  dan  Waridin.  2004.  Pengaruh
Motivasi    Kerja,  Kepuasan  Kerja,
Budaya
Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai.  EKOBIS.  Vol  7.
No 2. Hal: 197-209.
Rosari, Reni. 2005. Analisis Gaya Kepemimpinan  Dosen-Dosen  Di
Fakultas
Ekonomi UGM Yogyakarta. Jurnal Telaah Bisnis. Vol 6. No 1. Hal: 87-109.
Robbins,  Stephen.  P.  2006.  Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia.
PT Indeks
Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  dan  Mary  Coulter. 2005.  Manajemen.  PT  INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005.
Performance  Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pendidik Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT
RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.
Sekaran,  Uma.  2006.  Research  Methode For Business: Metodologi
Penelitian Untuk bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.  2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Di  Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang.  JRBI.  Vol  2.  No  2.  Hal:  181-
198.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat
Meningkatkan  Produktivitas  Kerja. PT Rineka Cipta.
Jakarta.
Simamora,  Henry.  1997.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  STIE YKPN. Yogyakarta.
Stoner,  James.  AF  Dan  R.  Edward Freeman  dan  Daniel  R.  Gilbert. 1996. Manajemen. PT Prenhallindo. Jakarta.
Suharto  dan  Cahyo.  2005.  Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi    Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.
Supranto,  J.  2001.  Statistik:  Teori  dan Aplikasi.  Edisi  keenam.  Erlangga. Jakarta.
Suranta,  Sri.  2002.  Dampak  Motivasi Karyawan  Pada  Hubungan  Antara Gaya
Kepemimpinan  Dengan  Kinerja  Pendidik Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138.
Tampubolon,  Biatna.  D.  2007.  Analisis
Faktor  Gaya  Kepemimpinan  Dan Faktor Etos Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan  SNI  19-9001-2001. Jurnal  Standardisasi.  No  9.  Hal:
106-115.
Tika,  P.  2006.  Budaya  Organisasi  Dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Yuwalliatin, Sitty. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Terhadap  Kinerja  Serta  Pengaruhnya Terhadap  Keunggulan  Kompetitif Dosen
UNISULA Semarang. EKOBIS. Vol 7. No
2. Hal: 241-256.