Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Pengembangan Produktivitas Daerah Disnakertrans Provinsi Kalimantan Timur
Yehezkiel, 1 Masjaya, 2 Rosa Anggraeiny 3

## Abstrak
Peningkatan Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kalimantan  Timur  dapat  dilakukan  melalui  beberapa  cara,  misalnya melalui,  kepemimpinan  dan  perbaikan  Iklim  Organisasi.  kepemimpinan dan  Iklim  Organisasi  secara  sangat  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai.  kinerja  sangat  dibutuhkan  sebagai  kekuatan  atau  pendorong yang  akan  mewujudkan  keberhasilan  suatu  orgaisasi.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh/hubungan  yang  positif  antara kepemimpinan  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  Pegawai  pada UPTD  Pengembangan  Produktivitas  Daerah  Disnakertrans  Provinsi Kalimantan  Timur  hal  ini  dibuktikan  bahwakepemimpinan  dan  iklim organisasi merupakan  faktor  yang sangat berpengaruh terhadap kinerja Pegawai  yang  dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  menunjukan persentase  74,0  %  dan  yang  sisanya  26,0  %  dipengaruhi  oleh  faktor  – faktor lain.
Kata kunci : Kepemimpinan, Iklim Organisasi  dan kinerja.

## Pendahuluan
Pelaksanaan  otonomi  daerah  sebagaimana  dimaksudkan  dalam Undang-undang  nomor  32  tahun  2004  tentang  pemerintahan  daerah membawa konsekuensi dan implikasi yang cukup besar terhadap perubahan paradigma  pembangunan  daerah.  Kebijakan  otonomi  daerah  merupakan langkah  maju  untuk  meratakan  pembangunan.  otonomi  daerah  juga merupakan pisau yang bermata dua, satu sisi menjanjikan untuk kehidupan yang  lebih  baik,  tetapi  disisi  yang  lain  akan  menimbulkan  permasalahan ketika otonomi daerah hanya sebuah euphoria kebebasan tanpa ada langkah untuk mengantisipasi secara arif dan bijak. Sehingga otonomi harus dikawal dengan perangkat hukum yang jelas dan penegakannya. Sebuah ironi apabila otonomi hanya menjadi sarang kejahatan yang sama.
1 Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
Kepemimpinan  adalah  merupakan  elemen  yang  penting  untuk memberikan pengarahan kepada pegawai, dalam era yang serba terbuka saat ini,  yang  dibutuhkan  adalah  kepemimpinan  yang  memberdayakan, kepemimpinan  yang  memberdayakan  akan  memberikan  kenyamanan kepada  pegawai  untuk  bekerja  lebih  keras,  kepemimpinan  tersebut  akan menumbuhkan kepercayaan kepada pegawai dalam melakukan pekerjaannya,  karena  memberikan  kepercayaan  kepada  karyawan  untuk menyelesaikan tugasnya.
Kepemimpinan yang memberdayakan secara linear akan mendelegasikan beberapa tugasnya kepada karyawan. Indikator keberhasilan  dirancang  sendiri  oleh  karyawan  dengan  sepengetahuan pimpinan  atau  manajer  puncak.  Dengan  demikian  para  karyawan  dapat mengukur  kemampuannya  kemudian  dikombinasikan  dengan  pekerjaannya sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  kearah  yang  lebih  baik.  Selain kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja yang nyaman  akan  mempengaruhi pegawai  bekerja  lebih  giat  dan  konsentrasi  menyelesaikan  tugas-tugasnya sesuai  jadwal.  Keberhasilan  peningkatan  kinerja  menuntut  instansi mengetahui sasaran kinerja.
Disamping  itu  kemampuan  pimpinan  dalam  menggerakkan  dan memberdayakan  pegawainya  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Perubahan lingkungan dan teknologi yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi,  hal  ini  menimbulkan  kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan  usaha-usaha  bawahan  dengan  kekuasaan  yang  dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  survey  partisipatif  pada  kantor  UPTD  Pengembangan
Produktivitas Daerah Disnakertrans Provinsi Kalimantan Timur
teridentifikasi  beberapa  aspek  kelemahan  yang  berkaitan  dengan  kinerja, diantaranya adalah masih adanya beberapa pegawai yang tidak masuk kerja maupun  bolos dari kerja  sehingga  banyak pekerjaan  yang terbengkalai  atau tertunda, masih adanya pegawai yang tidak dapat menguasai pekerjaan dan penggunaan  peralatan kantor,  masih  ditemukannya  beberapa  pegawai  yang kurang  memahami  proses  kerja,  dan  masih  terlihat  sebagian  pegawai  yang kurang melibatkan diri secara aktif dalam aktivitas sehari-hari.
Permasalahan-permasalahan  yang  disebutkan  diatas  secara  langsung dinilai dapat menghambat kinerja Pegawai, maka penelitian ini dibatasi pada masalah  kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Pembatasan masalah ini berguna untuk mengidentifikasi fakta-fakta yang termasuk dalam ruang  lingkup  masalah  penelitian,  sehingga  fokus  penelitian  ini  dapat
semakin  jelas.  Untuk  menjawab  permasalahan  ini  tentu  sangat  sulit, karena secara  empiris  belum  pernah  diadakan  penelitian  untuk  mengkaji  hal tersebut. Untuk menjawab persoalan tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengadakan  suatu  penelitian  dengan  judul  ”Pengaruh  Kepemimpinan  dan iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPTD  Pengembangan Produktivitas Daerah Disnakertrans Provinsi Kalimantan Timur’’.
Kepemimpinan
Menurut  Siagian  (2002:63),  kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam  hal  ini  bawahannya sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak pemimpin  meskipun  secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak  disenanginya. Selanjutnya  oleh  Handoko  (2001:294),  kepemimpinan  adalah  kemampuan yang dimiliki  seseorang untuk mempengaruhi orang lain  agar bekerja  sama dalam  mencapai  tujuan  dan  sasaran.  Danim  (2004:56)  mengungkapkan bahwa  kepemimpinan  adalah  setiap  tindakan  yang  dilakukan  oleh  individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal yang sama diungkapkan oleh Kartono (2005:187), kepemimpinan  adalah  suatu  bentuk  domonasi  yang  didasari  oleh kapabilitas/kemauan pribadi, yaitu mampu mendorong dan mengajak orang lain  untuk  berbuat  sesuatu  guna  mencapai  tujuan  bersama.  Menurut  Harris dalam  Kartono  (2005:218),  ukuran  kepemimpinan  adalah  :  1)  kemampuan memikul tanggung jawab; 2) kemampuan untuk menjadi perseptif terhadap situasi organisasi, 3) pengambilan keputusan, 4) pemecahan masalah, dan 5) cara menggerakkan karyawan.

## Iklim Organisasi
Wirawan  (2008:  122)  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota organisasi  (secara  individual  dan  kelompok)  dan  mereka  yang  secara  tetap berhubungan  dengan  organisasi  (misalnya  pemasok,  konsumen,  konsultan, dan  kontraktor)  mengenai  apa  yang  ada  atau  yang  terjadi  di  lingkungan internal  organisasi  secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku organisasi.
Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi di setiap organisasi, dan mempengaruhi  perilaku  anggota  organisasi,  tetapi  hanya  dapat  di  ukur secara  tidak  langsung  melalui  persepsi  anggota  organisasi.  Dimensi  iklim organisasi  adalah  unsur,  faktor,  sifat  atau  karakteristik  variabel  iklim organisasi.  Studi  yang  dilakukan  oleh  para  pakar  iklim  organisasi menunjukkan  paling  tidak  460  jenis  lingkungan  kerja  dengan  iklim organisasinya sendiri-sendiri (Rob Altman dalam Wirawan, (2008: 124) yang terangkum seperti di bawah ini:
1. Keadaan  lingkungan  fisik.  Lingkungan  fisik  adalah  lingkungan  yang berhubungan dengan tempat, peralatan, proses kerja- Persepsi karyawan
mengenai  tempat  kerjanya  menciptakan  persepsi  karyawan  mengenai iklim organisasi.
2. Keadaan  lingkungan  sosial.  Lingkungan  sosial  adalah  interaksi  antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informasi kekeluargaan, atau profe sional.
3. Pelaksanaan  sistem  manajemen.  Sistem  manajemen  adalah  pola  proses pelaksanaan  manajemen  organisasi.  Indikator  faktor  manajemen  yang mempengaruhi  iklim  organisasi  jumlahnya  sangat  banyak,  misalnya karakteristik  organisasi  (lembaga  pendidikan,  rumah  sakit,  militer,  dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda.
4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk  suatu  organisasi  sanagt  menenhrkan  iklim  organisasi.  Misalnya, iklim  organisasi  dinas  kebersihan  yang  produknya  berupa  layanan pemebrsihan  sampah,  berbeda  dengan  iklim  organisasi  perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan.
5. Konsumen  yang  dilayani.  Konsumen  yang  dilayani  dan  untuk  siapa produk  ditujukan,  mempengaruhi  iklim  organisasi.  Misalnya,  iklim organisasi klinik bagian anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan klinik bagran rematiik yang umwnnya melayani orang dewasa di rumatr sakit yang sama.
6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi fisik  dan  kejiwaan  anggota  organisasi  sangat  mempengaruhi  iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah tr kesehatan, kebugaran, keenergikan, dan ketangkasan. Kondisi fisik sangat mempengaruhi iklim organisasi lembaga militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan faktor  yang  menentukan  terjadinya  iklim  organisasi.  Kondisi  kejiwaan misalnya adalah komitnen, moral, kebersamaan, dan keseriusam anggota organisasi.
7. Budaya  organisasi.  Baik  budaya  organisasi  maupun  iklim  organisasi mempengaruhi  perilaku  organisasi  anggota  organisasi  yang  kemudian mempengaruhi  kinerja  mereka.  Misalnya  jika  kode  etik  dilaksanakan dengan  sistematis,  maka  akan  mempengaruhi  persepsi  karyawan mengenai  lingkungan  sosialnyam  lalu  terjadilah  iklim  etis  dalam lingkungan  organisasi. demikian  juga  dalam  budaya  organisasi  terdapat norma  tertulis,  tetapi  banyak  dilanggar  oleh  anggota  organisasi  dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif.

## Kinerja Pegawai
Siswanto Bejo (2005: 195) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh  seorang  tenaga  kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya.  Pada  umumnya  prestasi  kerja  seorang  tenaga  kerja antara  lain  dipengaruhi  oleh  kecakapan,  keterampilan,  pengalaman, kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan
Mathis  dan  Jackson  (2002:78)  menyatakan  bahwa  unsur  yang  membentuk kinerja pegawai antara lain : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Buyung  (2007:23)  dimensi-dimensi  kinerja  tergantung  pada pengertian  kinerja  itu  sendiri.  Sebagai  contoh,  jika  kinerja  itu  adalah  hasil kerja  yang  berupa  fisik (hard  product)  maka  dimensinya  dapat  ditentukan sebagai berikut:
1) Kualitas hasil kerja : dimaksudkan untuk kepuasan konsumen
2) Kuantitas  hasil  kerja  :  dimaksudkan  untuk  mengukur  tingkat produktivitas.
3) Kemampuan bekerja sendiri : dimaksudkan untuk dapat diandalkan.
4) Pengetahuan  dan  ketrampilan  kerja  :  dimaksudkan  untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas
5) Tanggung  Jawab  :  dimaksudkan  tanggung  jawab  seorang    karyawan terhadap peralatan dan proses, material dan keselamatan  kerja  bagi orang lain.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2002:  94)  mengemukakan    bahwa  " pengorbanan jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu".
Menurut Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan bahwa performance  atau  kinerja  adalah  output  drive  from  processes,  human  or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses". Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) mengemukakan bahwa "Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari  fungsi  pegawai  tertentu  atau  kegiatan  yang  dilakukan  selama  periode waktu  tertentu.  Sedang  kinerja  suatu  jabatan  secara  keseluruhan  sama dengan  jumlah  (rata-rata)  dari  kinerja  fungsi  pegawai  atau  kegiatan  yang dilakukan.  Pengertian  kinerja  disini  tidak  bermaksud  menilai  karakteristik individu  tetapi  mengacu  pada  serangkaian  hasil  yang  di  peroleh  selama periode  waktu  tertentu".  Jadi  menurut  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  mempunyai  hubungan  erat  dengan  masalah produktivitas  karena  merupakan  indikator  dalam  penentuan  bagaimana usaha  untuk  mencapai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dalam  suatu perusahaan.
Analisis Pembahasan
Sebagaimana diketahui  bahwa  penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) serta satu variabel terikat yaitu  prestasi  kerja  (Y).  hubungan  antara  variabel  didekati  melalui  teknik analisis  regresi  berganda  dan  untuk  melihat  pengaruh  antar  variabel  bebas terhadap variabel terikat digunakan teknik korelasi product moment.
Sebelum  instrument  penelitian  digunakan  untuk  merekam  data lapangan  yang  nantinya  akan  dianalisa  perlu  didahului  dengan  pengujian persyaratan instrument yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji  coba dari butir instrument  penelitian terhadap 20 responden dimaksudkan  untuk  menguji  keabsahan  dan  kehandalan  butir-butir instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Validitas  instrument  diuji dengan menggunakan  korelasi  skor butir dengan total product  moment (pearson).  Analisis  dilakukan  terhadap  semua  intrumen  dengan menggunakan  program  excel,  dimana  batas  angka  kritis  adalah  0,05. Kriteria pengujian dengan membandingkan antara       r tabel dengan r hitung , jika r hitung > r tabel maka instrument dianggap valid, sebaliknya jika r hitung >  r tabel maka  dianggap  tidak  valid  (drop),  sehingga  instrument  tidak dapat digunakan dalam penelitian.
a. Variabel Kepemimpinan (X 1 )
Berdasarkan  kajian  teori  tentang  kepemimpinan  telah  didapat  5  (lima) indikator  dan  dikembangkan  menjadi  8  (delapan)  butir  pernyataan  yang diberikan kepada 20 responden untuk memberikan jawabannya.
Setelah  dilakukan  perhitungan  dengan  cara  mengkorelasikan  skor  setiap butir pernyataan dengan jumlah skor, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel.4.4 Hasil Analisis Butir Instrumen Kepemimpinan (X 1 ) No. Butir r hitung r table Keterangan 1 0.776 0,444 Valid 2 0.734 0,444 Valid 3 0.747 0,444 Valid 4 0.647 0,444 Valid 5 0.877 0,444 Valid 6 0.841 0,444 Valid 7 0.791 0,444 Valid 8 0.907 0,444 Valid Sumber: Hasil Pengolahan data uji coba instrumen
Dari  hasil  analisis  instrument  yang  disebarkan  dalam  ujicoba  sebanyak  8 butir pernyataan semua adalah valid, pada taraf signifikansi 0.05, n=20 r tabel 0.444.
b. Variabel Iklim Organisasi (X 2 )
Berdasarkan  kajian  teori  tentang  Iklim  Organisasi  telah  didapat indikator  dan  dikembangkan  menjadi  6  (enam)  butir  pernyataan  yang diberikan kepada 20 responden untuk memberikan jawabannya.
Setelah dilakukan perhitungan dengan cara mengkorelasikan skor setiap butir pernyataan  dengan jumlah skor, maka  hasilnya dapat dilihat  pada tabel berikut:
Tabel.4.5 Hasil Analisis Butir Instrumen Iklim Organisasi (X 2 ) No. Butir r hitung r table Keterangan 1 0.775 0,444 Valid 2 0.678 0,444 Valid 3 0.726 0,444 Valid 4 0.931 0,444 Valid 5 0.725 0,444 Valid 6 0.821 0,444 Valid Sumber: Hasil Pengolahan data uji coba instrumen
Dari hasil analisis instrument yang disebarkan dalam ujicoba sebanyak 6 butir pernyataan semua  adalah valid, pada  taraf signifikansi  0.05, n=20 r tabel 0.444.
c. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  kajian  teori  tentang  Kinerja  Pegawai  telah  didapat indikator  dan  dikembangkan  menjadi  6  (enam)  butir  pernyataan  yang diberikan kepada 20 responden untuk memberikan jawabannya.
Setelah dilakukan perhitungan dengan cara mengkorelasikan skor setiap butir pernyataan dengan jumlah skor, maka hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel.4.6 Hasil Analisis Butir Instrumen Kinerja Pegawai (Y) No. Butir r hitung r table Keterangan 1 0.835 0,444 Valid 2 0.671 0,444 Valid 3 0.842 0,444 Valid 4 0.842 0,444 Valid 5 0.874 0,444 Valid 6 0.794 0,444 Valid Sumber : Hasil Pengolahan data uji coba instrument
Dari hasil analisis instrument yang disebarkan dalam ujicoba sebanyak 6 butir pernyataan semua  adalah valid, pada  taraf signifikansi  0.05, n=20 r tabel 0.444.
2. Uji Realibilitas
Koefisien  raelibilitas  instrument  dimaksudkan  untuk  melihat konsistensi  jawaban  butir-butir  pernyataan  yang  diberikan  responden. Adapun  alat  analisisnya  menggunakan  metode  belahdua (split  half) dengan  mengkorelasikan  total  skor  ganjil  lawan  total  skor  genap, selanjutnya  dihitung  reliabilitasnya  menggunakan  rumus Alpha Cronbach perhitungan menggunakan program excel.
Adapun  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  hasilnya disajikan pada tebel berikut;
Tabel.4.7 Hasil Reliabilitas Masing-masing variable Variabel R ll r kritis Keputusan Kepemimpinan (X 1 ) 0.93 0.70 Reliabel Iklim Organisasi (X 2 ) 0.94 0.70 Reliabel Kinerja (Y) 0.84 0.70 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  reliabilitas  instrument kepemimpinan sebesar r ll = 0.93, instrument motivasi kerja adalah r ll = 0.94,  dan  instrumen  prestasi  kerja  adalah  r ll =  0.84,  ternyata  memiliki nilai Alpha cronbach lebih dari 0.70, yang berarti bahwa tiga instrument tersebut dinyatakan reliable atau memenuhi persyaratan.
Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Hubungan  variabel  bebas  kepemimpinan  (X 1 ),  dan  Iklim  Organisasi secara  bersamaan  (simultan)  terhadap  variabel  terikat  Kinerja  Pegawai  (Y) pada  UPTD  Pengembangan  Produktifitas  Daerah  Kalimantan  Timur  dapat dijelaskan dengan perhitungan korelasi dan regresi berganda berikut ini :
Variables Entered/Removed Model Variables Entered Variables Removed Method 1 iklim organisasi, Kepemimpin an a . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .860 a .740 .709 1.37882
a. Predictors: (Constant), iklim organisasi,
Kepemimpinan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 91.881 2 45.940 24.164 .000 a Residual 32.319 17 1.901 Total 124.200 19 a. Predictors: (Constant), iklim organisasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja pegawai Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.729 4.304 2.028 .059 Kepemimpinan .186 .165 .216 1.131 .274 iklim organisasi .450 .126 .684 3.573 .002 a. Dependent Variable: kinerja pegawai
a. Analisa Korelasi (r)
Nilai  koefisien  korelasi  (r)  secara  simultan  antara  variabel kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  dapat dilihat pada tabel diatas yaitu sebesar 0,860. Angka ini menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  sangat  signifikan  antara kepemimpinan,  Iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya kepemimpinan semakin baik dan Iklim organisasi semakin meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
b. Analisa Koefisien  (r 2 )
Nilai  koefisien determinasi (r 2 ) terdapat pada kolom R square dalam tabel  menunjukkan  angka  0,740  atau  jika  dijadikan  persen  dalah 74.0%.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  bersama  variabel  bebas  yang terdiri  dari  faktor  kepemimpinan  dan  Iklim  Organisasi  dapat
menjelaskan  perubahan  variabel  terikat  kinerja  pegawai  sebesar 74,0%.  Angka  tersebut  juga  dapat  diartikan  bahwa  perubahan variabel  bebas  kepemimpinan  dan  iklim  organisasi  secara  simultan memberikan  kontribusi  positif  sebesar  74,0%,  sedangkan  26,0%  lagi dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diteliti.
Selanjutnya  sebagai  pedoman  untuk  memberikan  interpretasi terhadap  angka  koefisien  korelasi  yang  dihasilkan  dari  hasil perhitungan  tersebut  penulis  mempergunakan  pedoman  yang dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2001:216),  bahwa  angka  korelasi kepemimpinan,  iklim  organisasi  dan  kinerja  sebesar  0.860,  hal tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh yang sangat kuat.
c. Uji Hipotesis (Uji –F) Dari  hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  F hitung 24,164.  Jika dibandingkan dengan nilai F tabel pada level of significant  =0,05 (5%) dengan degree of freedom regression (df 1 ) = 2 dan residual (df 2 ) = 17 adalah  3,59  maka    F hitung >  F tabel berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima artinya  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.
d. Analisis Regresi Berganda Dari  hasil  analisis  menggunakan  SPSS  diperoleh  persamaan  regresi linier berganda sebagai berikut Y = 8,729+0,186X 1 +0,450X 2 Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  Konstanta  regresi 8,729, ini berarti pada saat variabel kepemimpinan dan motivasi kerja bernilai  0  maka  prestasi  kerja  memiliki  nilai  8,729.  Sedangkan koefisien  regresi  variabel  X 1 dan  X 2 bernilai  positif  0,186  dan  0,450 menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  bersama- sama  berpengaruh  positif  (searah)  terhadap  prestasi  kerja,  dimana setiap  kenaikan  satu  satuan  variabel  bebas  kepemimpinan  dan motivasi akan menaikkan variabel terikat prestasi kerja sebesar 0,186 + 0,450 = 0,636.
e. Uji t Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Untuk pengujian hipotesis kedua dilakukan dengan menggunakan uji t atau uji parsial, dengan menggunakan tingkat kepercayaan 90%, Level of  Significant  =  0,05.  Dari  tabel  Coefficients,  diketahui  pengaruh masing-masing variabel bebas X 1 dan X 2 terhadap variabel terikat (Y) secara  parsial  sebagai  berikut  :  Dari  output  SPSS  diperoleh  variabel kepemimpinan  t hitung = 1,131, dengan tingkat signifikan 0,274 > 0,05 (5%)  bila  dibandingkan  dengan  t tabel 2,109,  maka  t hitung 1,131<  t tabel 2,109 dan pengujian hipotesisnya  adalah Ho diterima dan Ha  ditolak dengan  demikian  hipotesis  kepemimpinan  secara  parsial  tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
f. Uji t Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Untuk menguji hasil analisis dari variabel motivasi (X 2 ) menunjukkan bahwa Nilai Uji t hitung sebesar 3,573, dengan tingkat signifikan 0,002 < 0,05  (5%)  bila  dibandingkan  dengan  t tabel 2,109,  maka  t hitung 3,573  > t tabel 2,109 dengan demikian bahwa hipotesis variabel Iklim Organisasi secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  varibel  kinerja  pegawai pada UPTD Pengembangan Produktifitas Daerah Kalimantan Timur
Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  mengenai  variabel  Kepemimpinan  dan  Iklim Organisasi  yang  diduga  mempunyai  pengaruh  dengan  kinerja  pegawai, ternyata  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  tidak  memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai  dan  variabel  iklim  organisasi memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja pegawai, di mana variabel Iklim  Organisasi  memberikan  kontribusi  sebesar  3,573.  Dari  hasil  tersebut terlihat  bahwa  variabel  Iklimorganisasi  memberikan  pengaruh  yang  besar terhadap  kinerja  pegawai  pada  UPTD  Pengembangan  Produktifitas  Daerah Kalimantan Timur.
Apabila variabel Kepemimpinan (X 1 ) dan varibel Iklim organisasi (X 2 ) secara  bersama-sama  akan  memberikan  kontribusi  sebesar  0,740  atau 74.0%. Dengan demikian secara statistik hubungan Kepemimpinan dan Iklim Organisasi  secara  bersama-sama  dengan  Prestasi  kerja  pegawai menunjukkan  hubungan  yang  sangat  kuat.  Maka  dapat  diartikan  bahwa 74,0% kinerja pegawai ditentukan oleh Kepemimpinan dan iklim organisasi dan 26,0% ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja, dan dari hasil     pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan uji t atau uji parsial, dengan menggunakan tingkat kepercayaan 90%, Level of Significant = 0,05. Apabila nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Apabila nilai t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Dari  tabel Coefficients,  diketahui  pengaruh  masing-masing  variabel bebas X 1 dan X 2 terhadap variabel terikat (Y) secara parsial sebagai berikut: Nilai  Uji  t hitung menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  sebesar 1,131,  dengan  tingkat  signifikan  0,274  >  0,05  (5%)  bila  dibandingkan dengan t tabel 2,109, maka t hitung 1,131< t tabel 2,109 dan pengujian hipotesisnya adalah  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  tidak  terdapat  pengaruh positif/signifikan dari kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap kinerja pegawai
Nilai  Uji  t hitung menunjukkan  bahwa  variabel  iklim  organisasi  (X 2 ) sebesar  3,573,  dengan  tingkat  signifikan  0,002  <  0,05  (5%)  bila dibandingkan  dengan  t tabel 2,109,  maka  t hitung 3,573>  t tabel 2,109  dan pengujian  hipotesisnya  adalah  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dan  hasil  dari perhitungan  tentang  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  3,573  ini  tergolong  tinggi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  factor  iklim organisasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  pegawai dengan terarah atau tertuju untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel kepemimpinan, iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada UPTD Pengembangan  Produktifitas  Daerah  Kalimantan  Timur  sebesar  74,0 %,  artinya  apabila  kepemimpinan  dan  iklim  organisasi  kerja ditingkatkan, maka akan ada pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai pada UPTD Pengembangan Produktifitas Daerah Kalimantan Timur
2. Tidak  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  kepemimpinan terhadap  kinerja,  artinya  bahwa  kepemimpinan  tidak  memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai.
3. Terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  Iklim  Organisasi  terhadap Kinerja pegawai, hal tersebut mengandung makna bahwa apabila ada peningkatan  dalam  Iklim  Organisasi  maka  Kinerja  pegawai  akan meningkat.

## Saran-saran
Berdasarkan  diskripsi  variabel,  pembahasan  dan  kesimpulan  yang dikemukakan  dari  hasil  penelitian  ini,  maka  disarankan  hal-hal  sebagai berikut:
1. Karena  kepemimpinan  dan  iklim  organisasi  secara  bersama  sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  maka diharapkan  pimpinan  UPTD  Pengembangan  Produktifitas  Daerah Kalimantan Timur dapat meningkatkan kualitasnya serta mendorong perbaikan  iklim  organisasi  pada  UPTD  Pengembangan  Produktifitas Daerah  Kalimantan  Timur  guna  meningkatkan  kulitas  kinerja  dan pada  akhirnya  bermuara  pada  tercapainya  tujuan  dan  target  UPTD Pengembangan Produktifitas Daerah Kalimantan Timur.
2. Untuk  memaksimalkan  kinerja  para  pegawai  di  lingkungan  UPTD Pengembangan  Produktifitas  Daerah  Kalimantan  Timur  maka diharapkan  pimpinan  dapat  memperhatikan  dan  menggali  factor- faktor  lain  yang  akan  memberikan  kontribusi  yang  belum  terpenuhi oleh faktor kepemimpinan dan iklim organisasi
3. Bagi  peneliti  lain  diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan sebagai  bahan pertimbangan awal untuk penelitian berikutnya, guna menggali  variabel-variabel  lain  yang  mungkin  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai dan pada akhirnya memberikan kontribusi khusus terhadap pencapaian tujuan yang lebih baik.
Daftar Pustaka Danim, Sudarwan, 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok,
Rineke Cipta, Jakarta Gomes Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy. 2001 Managing Human Resourcess,
USA Prentice Hall
Handoko,  T  Hani,  2003, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, BPPE, Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu S.P., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan  Ke
VI, Haji Mas Agung, Jakarta.
____________________., 2003, Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta Indra  Wijaya,  Adam,  2002. Perilaku  Organisasi.  Sinar  Baru  Algesindo,
Bandung.
James  AF,  Stoner  2001. Manajemen  diterjemahkan  oleh  Alfonso  Sirait, Erlangga Jakarta.
Kartono,  Kartini  2005.  Pemimpin  dan  Kepemimpinan,  Jakarta  PT.  Jakarta Grafindo Persada.
Mahmudi,  2005. Manjemen  Kinerja  Sektor  Publik,  Akademi  Majemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu,  2002, Manajemen  Sumber  Daya    Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Jakarta.
Mudrajat, Kuncoro. 2001. Metode Kuantitatif, UPP STIM YKPN. Yogyakarta
Mulyadi,  2002, Analisis  Beberapa  Variabel  Yang  Mempengaruhi  Kinerja
Karyawan  Badan  Pengendalian  Dampak  Lingkungan  (Bapedalda Kabupaten  Kutai,  Tesis  program  Magister  Manajemen,  Prasarjana Universitas Mulawarman, Samarinda.
Siswanto Bejo, 2005. Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru Bandung
Sondang P. Siagian 2002. Kiat Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta : Rineka
Cipta Sudarwan,  Danin,  2004. Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektifitas  Kelompok Rineka Cipta Jakarta.
Sugiyono.  2002. Statistika  Untuk  Penelitian,  cetakan  ke  duabelas,  Alfabeta Bandung