## Analisis Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Pengaruh Kinerja Pegawai Bappedalitbang Kabupaten Bogor dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
Mohammad Irman Gunawarman 1 , Slamet Ahmadi 2 Universitas IPWIJA Program Pasca Sarjana Magister Manajemen 12 e-mail : irmanmig5@gmail.com 1 slametahmadi10@gmail.com 2

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  dari  keseluruhan  pengelolaan  sebuah  perusahaan dalam  mencapai  tujuannya.  Maka  keefektifan  sebuah  perusahaan  dalam  mengelola  sumber  daya manusia sangat menentukan keberhasilan perusahaan tersebut. Kondisi kinerja BAPPEDALITBANG saat ini perlu lebih dioptimalkan kembali agar perencanaan pembangunan di Kabupaten Bogor bisa sesuai dengan  yang diharapkan. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai dengan  komitmen  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  dilaksanakan  pada  BAPPEDALITBANG dengan populasi penelitian sebanyak 113 pegawai, penentuan sampel dengan menggunakan rumus slovin  sehingga  diperoleh  sampel  sebesar  89  responden,  untuk  pengumpulan  datanya menggunakan Teknik metode kuisioner, dan observasi langsung. Dan untuk analisa datanya dengan menggunakan metode analisa Smart Partial Least Square (PLS) versi 3.0, uji data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  reliabilitas,  uji  validitas,  uji  hipotesis  dan  uji  asumsi  klasik. Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  yaitu terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  dari  Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja Pegawai,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  dari  kepuasan  kerja  terhadap komitment organisasi, terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  dari  budaya organisasi  terhadap  komitment  organisasi,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara langsung  dari  komitment  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan secara tidak langsung dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : kepuasan kerja, budaya organisasi, komitmen organiasi, kinerja pegawai

## ABSTRACT
Human  resources  are  the  driving  force  for  the  overall  management  of  a  company  in  achieving  its goals. So the effectiveness of a company in managing human resources greatly determines the success of the company. The current performance condition of BAPPEDALITBANG needs to be optimized again so  that  development  planning  in  Bogor  Regency  can  be  as  expected.  The  aim  of  this  research  is  to determine the effect of job satisfaction on employee performance and organizational commitment on employee performance with commitment as an intervening variable. The research was carried out at BAPPEDALITBANG  with a  research population  of 113 employees. The sample was determined  using the Slovin formula to obtain a sample of 89 respondents. For data collection, the questionnaire method and direct observation were used. And to analyze the data using the Smart Partial Least Square (PLS) analysis method version 3.0, the data tests used in this research are reliability testing, validity testing, hypothesis  testing  and  classical  assumption  testing.  Based  on  the  results  of  the  research  and discussion,  several  conclusions  can  be  drawn,  namely  that  there  is  a  direct  positive  and  significant influence  of  job  satisfaction  on  employee  performance,  there  is  a  direct  positive  and  significant influence of job satisfaction on organizational commitment, there is a direct positive and significant influence of organizational culture on employee performance, there is a direct positive and significant
Volume 4 Nomor 1 Agustus 2024
http://jurnal.iuqibogor.ac.id
influence  from  organizational  culture  on  organizational  commitment,  there  is  a  direct  positive  and significant influence from organizational commitment on employee performance, there is an indirect positive  and  significant  influence  from  job  satisfaction  on  employee  performance,  there is a  positive and  significant  influence  significant  indirect  impact  of  organizational  culture  on  employee performance.
Keywords :  job  satisfaction,  organizational  culture,  organizational  commitment,  employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  dari  keseluruhan  pengelolaan sebuah  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Maka  keefektifan  sebuah  perusahaan dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  sangat  menentukan  keberhasilan  perusahaan tersebut. Menurut Kasmir, (2018) sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang menempati kedudukan paling strategis dan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya  lain.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  utama  dalam  menentukan  laba  dan kemajuan  suatu  usaha.Kendatipun  sebuah  perusahaan  memiliki  sarana  dan  prasarana yang  sangat  canggih  namun  bila  pengelolan  sumber  daya  manusia  tidak  berhasil  maka perusahaan tersebut tidak akan dapat maju ataupun berkembang. Sumber daya manusia sifatnya  sangat  kompleks  sehingga  perlu  mendapatkan  perhatian,  penanganan  dan perlakuan khusus disamping faktor yang lain karena perannya  sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan agar sejalan dengan tujuan organisasi itu sendiri.  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Penelitian  dan  Pengembangan  yang disingkat  dengan  BAPPEDALITBANG  adalah  badan  yang  berada  di  bawah  dan bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui  Sekretaris  Daerah,  yaitu  membantu  Bupati dalam  melaksanakan  kewenangan  desentralisasi  dan  dekonsentrasi  di  bidang perencanaan  pembangunan  daerah  penelitian  dan  pengembangan  sesuai  dengan kebijakan yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Kondisi kinerja BAPPEDALITBANG saat ini perlu lebih dioptimalkan kembali agar perencanaan  pembangunan  di  Kabupaten  Bogor  bisa  sesuai  dengan  yang  diharapkan. Untuk  lebih  jelasnya  capaian  kinerja  BAPPEDALITBANG  Kabupaten  Bogor  dapat  dilihat pada tabel berikut ini :
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  indikator  kinerja  perangkat daerah, baik indikator tujuan maupun indikator sasaran sudah tercapai sesuai target yang diharapkan,  namun  untuk  indikator  inovasi  baru  tercapai  175  (87.94%)  inovasi  dari target 199 inovasi. Agar perencanaan
pembangunan ini tetap
berkesinambungan/berkelanjutan  untuk  meningkatkan  daya  saing  daerah,  pelayanan publik  dan  pemberdayaan  dan  peran  serta  masyarakat.  Saat  ini  pembangunan  dan pengembangan  Kabupaten  Bogor  dilaksanakan  atas  dasar  RPJMD  kurun  waktu  tahun
2018-  2023  dengan  visi  Kabupaten  Bogor  adalah  “Mewujudkan  Kabupaten  Bogor Termaju,  Nyaman  dan  Berkeadaban”.  Pencapaian  visi  dan  prioritas  pembangunan dilaksanakan  melalui  program  Panca  Karsa.  Salah  satu  strategi  untuk  mencapai  target Panca  Karsa  adalah  melalui  penguatan  Sistem  Informasi  Daerah  (SIDa).  Inovasi  daerah yang  terarah  dan  berkesinambunganakan  dapat  meningkatkan  daya  saing  daerah, pelayanan publik, pemberdayaan dan peran serta masyarakat, sebagaimana amanat yang tercantum dalam Peraturan Bersama antara Menteri Riset dan Teknologi dengan Menteri Dalam Negeri sebagaimana amanah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2017.
Pengembangan  inovasi  daerah  berpotensi  untuk  meningkatkan  Indeks  Kepuasan Masyarakat  Kabupaten  Bogor  karena  inovasi  terkait  langsung  dengan  peningkatan layanan  publik,  pemberdayaan  dan  peningkatan  kesejahteraan  masyarakat.  Semakin masyarakat mendapatkan pelayanan dengan baik dan meningkat kesejahteraannya maka akan semakin meningkat pula kepuasan dan kepercayaan kepada pemerintah. Penelitian ini  bertujuan  untuk  memetakan  berbagai program  inovasi  daerah;  merumuskan strategi dan agenda pengembangan inovasi daerah dalam rangka mendukung peningkatan Indeks Kepuasan Masyarakat dan mengidentifikasi faktor-faktor penting dan berpengaruh dalam pengembangan inovasi daerah di Kabupaten Bogor agar mampu mendukung peningkatan Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM).
Salah  satu  basis  pengembangan  inovasi  daerah  adalah  hasil  survey  indeks kepuasan  masyarakat.  Indeks  kepuasan  masyarakat  merupakan  ukuran  penilaian terhadap kinerja pemerintah atas dasar kepuasan masyarakat. Mengacu pada hasil Survey Indeks  Kepuasan  Masyarakat  (IKM)  Kabupaten  Bogor  terhadap  Program  Panca  Karsa pada  tahun  2021  (Tabel  1.2)  dapat  diketahui  bahwa  IKM  Kabupaten  Bogor  mayoritas berada pada kategori sedang. Oleh karena itu, jumlah inovasi yang ada masih perlu terus dikembangkan agar mampu berperan optimal dalam meningkatkan kepuasan masyarakat ke kategori tinggi. Inovasi memang sebuah proses yang dinamis dan berkelanjutan karena terkait  dengan  aspirasi  dan  tuntutan  masyarakat  yang  terus  berkembang  serta  makin kompleksnya  tata  kelola  pemerintahan  sebagai  dampak  meningkatnya  eskalasi pembangunan  dan  tumbuhnya  tantangan-tantangan  baru  dalam  upaya  meningkatkan kemajuan dan daya saing daerah, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah berikut:
Bila  dilihat  dari  tabel  di  atas  kinerja  pemerintah  Kabupaten  Bogor  dalam  hal  ini kinerja  pegawai  BAPPEDALITBANG  masih  belum  optimal.  Kinerja  karyawan  pada praktiknya  tidak  selalu  dalam  kondisi  yang  diinginkan  baik  itu  oleh  karyawan  maupun oleh  organisasinya.  Sebaiknya  pemimpin  organisasi  mengkaji  lebih  dalam  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawannya.  Menurut  Khasmir,  (2018)  faktor-faktor  yang
mempengaruhi  kinerja  diantaranya  adalah  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan komitmen.
Ketidakpuasan  karyawan  dapat  dilihat  dari  tindakan  aktif  dan  konstruktif  karyawan dalam  menyarankan  perusahaan  untuk  melakukan  perubahan-perubahan  yang merupakan  perbaikan  terhadap  manajemen  perusahaan  sehingga  perusahaan  mampu mengantisipasi  dan  beradaptasi  terhadap  perubahan-perubahan  yang  terjadi.  Saran ataupun  permintaan  disampaikan  secara  terbuka  oleh  karyawan  dalam  rapat-rapat bersama  yang  diadakan,  namun  belum  mendapatkan  langkah  penyelesaian  dari perusahaan.  Oleh  karena  itu  karyawan  menilai  lemahnya  budaya  perusahaan  yang seharusnya menjadi akomodasi bagi mereka untuk meningkatkan kualitas kerja mereka.
Penelitian  relevan  yang  dilakukan  oleh  Lukman,  dkk  (2022)  dengan  hasil menunjukkan budaya organisasi komitmen organisasi, budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dan  kepuasan  kerja  pegawai.  Berikutnya penelitian yang dilakukan oleh Juniaty Dahlia Sianipar (2019) dengan hasil menunjukkan budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja tidak memediasi komitmen organisasi dan budaya organisasi. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Faza Oktavia (2021) dengan hasil menunjukkan Komitmen organisasi dan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, variabel komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh positif tidak langsung terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “ Analisis  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Pengaruh Kinerja  Pegawai  Bappedalitbang  Kabupaten  Bogor  dengan  Komitmen  Organisasi sebagai  Variabel  Intervening ”  Selanjutnya  tujuan  tersebut  dapat  diuraikan  sebagai berikut  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  untuk mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  untuk  mengetahui pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi,  untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  organisasi,  untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi

## KAJIAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan, (2018). Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah  individu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Konsekuensinya,  para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan MSDM  Menurut Dessler, (2015)  Suatu  proses  memperoleh,  pelatihan,  menilai,  dan  kompensasi  karyawan,  dan menghadiri  untuk  hubungan  mereka  yang  kerja,  kesehatan  dan  keselamatan,  dan kekhawatiran  akan  keadilan  merupakan  pengertian  dari  manajemen  sumber  daya manusia. Menurut Hasibuan, 2016) Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat merupakan defisni dari manajemen sumber daya manusia.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara,  (2017)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Sedarmayanti,  (2017)  Usaha  untuk mendapatkan  tingkat  suatu  produktivitas  yang  tinggi  di  dalam  organisasi  dengan  upaya
dilakukan  penilaian  terhadap  pekerjaan  pegawai  sehingga  dapat  ditetapkan  standar kinerjanya merupakan definisi dari kinerja.

## Indikator Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2016),  dimensi  dan  indikator  kinerja  pegawai  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kualitas, indikatornya yaitu waktu dalam bekerja, pencapaian target
2. Kuantitas, indikatornya yaitu kemampuan, keterampilan, hasil kerja.
3. Kerjasama, indikatornya yaitu Jalinan kerja sama dengan rekan kerja, Kekompakan dengan rekan kerja.
4. Inisiatif, indikatornya yaitu Kreativitas, Keinginan bekerja untuk lebih baik.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Wibowo,  (2016)  Komitmen  organisasional  adalah  perasaan,  sikap  dan perilaku  individu  mengidentifikasikan  dirinya  sebagai  bagian  dari  organisasi,  terlibat dalam  proses  kegiatan  organisasi  dan  loyal  terhadap  organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.    Menurut  Gibson,  Ivancevich,  dan  Konopaske  (dalam  Wibowo,  2016) memberikan pengertian komitmen organisasional sebagai perasaanidentifikasi, loyalitas, dan  pelibatan  yang  dinyatakan  oleh  pekerja  terhadap  organisasi  atau  unit  dalam organisasi.  Menurut  Indrayani  dan  Suwandana  (2016)  komitmen  organisasional didefinisikan  suatu  hal  yang  ditandai  dengan  tiga  faktor  yaitu  keinginan  yang  kuat, keyakinan  yang  kuat,  dan  nilai-nilai  organisasi.  Rendahnya  komitmen  organisasi berhubungan  dengan  sikap  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  perilaku  negatif, seperti keinginan berpindah kerja.

## Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Newstrom (dalam Wibowo, 2016) ada tiga tipe komitmen organisasional dan yang mempengaruhinya, antara lain:

## Affective Commitment
Dipengaruhi berbagai karakteristik personal serta kepribadian dan locus of control, pengalaman  kerja  sebelumnya  dan  kesesuaian  nilai.  Menurut  Meyer  dan  Allen  (dalam Riski  Syandri  Pratama,  2016)  komitmen  afektif  mengacu  pada  keterikatan  emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  dan  loyal  terhadap  organisasi. Komitmen  afektif  seseorang  akan  menjadi  lebih  kuat  bila  pengalamannya  dalam  suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.  Komitmen  afektif  menunjukkan  kuatnya  keinginan  seseorang  untuk  terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan  melakukannya.  Komitmen  afektif  menjelaskan  seberapa  jauh  seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.

## Continuance commitment
Mencerminkan  rasio  antara  biaya  dan  manfaat  yang  berkaitan  meninggalkan organisasi, maka dipengaruhi oleh faktor yang mempengaruhi biaya dan manfaat, seperti kurangnya  alternatif  pekerjaan  dan  jumlah  investasi  yang  telah  dilakukan  orang  dalam organisasi  atau  komunitas  tertentu.  Dibandingkan  dengan  komitmen  afektif,  komitmen continuance ini  lebih  terbuka.  Menurut  dugaan  Becker  yang  dikutip  oleh  Riski  Syandri Pratama  (2016) continuance  commitment berkaitan  dengan  konsep side-bets  orientation yang  menekankan  pada  sumbangan  seseorang  yang  sewaktu-  waktu  dapat  hilang  jika orang  itu  meninggalkan  organisasi.  Tindakan  meninggalkan  organisasi  menjadi  sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan  pada  organisasi  itu  dan  menyadari  bahwa  mereka  tak  mungkin  mencari
gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

## Normative commitment
Dipengaruhi oleh proses sosialisasi yang dinamakan psychological contract yang mencerminkan keyakinan pekerja tentang apa yang seharusnya diterima sebagai imbalan atas apa yang mereka berikan pada organisasi.
Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Wibowo (2016) komitmen organisasi menyangkut tiga sifat antara lain:
1. Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi
2. Perasaan terlibat dalam tugas organisasi
3. Perasaan loyal pada organisasi.
Menurut  Luthans  yang  dikutip  oleh  Faiz  Fauzi  (2015)  indikator  komitmen organisasional dapat dilihat dari:
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2. Keinginan untuk berusaha keras memenuhi keinginan organisasi.
3. Keyakinan tertentu, dan menerima nilai dan tujuan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2017)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang menyokong  atau  tidak  menyokong  dari  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Perasaan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan.  Menurut Hasibuan (2016) Kepuasan kerja (job statisfaction) adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Robbins dan  Judge  (2015)  kepuasan  kerja (job  satisfaction) yang  menjelaskan  suatu  perasaan positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  pada  karakteristik- karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif  mengenai  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  dengan  level  rendah  memiliki perasaan negatif.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan,  (2016)  tolak  ukur  tingkat  kepuasan  mutlak tidak  ada  karena setiap individu berbeda-beda tingkat kepuasannya. Indikator kepuasan kerja dapat diukur dengan hal-hal berikut ini yang secara relatif menunjukkan kepuasan karyawan baik :
1. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan atau ketertiban.
2. Moral kerja
Merupakan  kesepakatan  batiniah  yang  muncul  dari  dalam  diri  seseorang  atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.
3. Turnover kecil
Kondisi  dimana  karyawan  menyenangi  dan  mencintai  pekerjaannya.  Seorang karyawan  menyenangi  pekerjaannya  karena  ia  bisa  mengerjakannya  dengan  baik. Mencintai  pekerjaannya,  diamna  karyawan  menyadari  bahwa  pekerjaan  sesuai  dengan keinginannya.
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015) indikator kepuasan kerja sebagai berikut ini:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan
2. Kepuasan terhadap imbalan
3. Kepuasan terhadap supervisi atasan
4. Kepuasan terhadap rekan kerja

## 5. Kesempatan promosi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins dalam Wibowo (2016) budaya organisasi adalah sebuah persefsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama.    Menurut  (Sudaryono,  2017)  mengemukakan  bahwa  “budaya  organisasi merupakan tata nilai yang disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang sifatnya  dinamis  dan  mampu  untuk  meningkatkan  produktivitas  organisasi”.  Dinamika dalam  budaya  organisasi  bukan  berarti  selalu  berubah-ubah  akan  tetapi  sesuatu  yang dianggap  penting  dalam  organisasi  harus  dipertahankan.    Menurut  Phithi  Sithi  Ammuai dalam  (Syahyuni,  2018)  mengemukakan  bahwa  “budaya  organisasi  adalah  seperangkat asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi,  kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi”.

## Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Dimensi  mempunyai  pengertian  yaitu  suatu  batas  yang  mengisolir  keberadaan suatu  eksistensi.  Sedangkan  indikator  adalah  variabel  yang  dapat  digunakan  untuk mengevaluasi  keadaan  atau  kemungkinan  dilakukan  pengukuran  terhadap  perubahan- perubahan  yang  terjadi  dari  waktu  ke  waktu.  Suatu  indikator  atau  dimensi  tidak  selalu menjelaskan  keadaan  secara  keseluruhan  tetapi  kerap  kali  hanya  memberikan  petunjuk atau indikasi tentang keadaan keseluruhan tersebut sebagai suatu pendugaan.
Berikut  Dimensi  dan  Indikator  Budaya  Organisasi  diuraikan  sebagai  berikut  menurut Robbins dalam Wibowo (2016):
1. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko)
a. Melakukan inovasi dan gagasan baru.
b. Diberi kebebasan dalam bertindak.
c. Mensosialisasikan visi dan misi organisasi.
d. Menyampaikan tujuan perusahaan dengan jelas.
e. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur.
f. Arahan yang jelas mengenai pekerjaan.
g. Fasilitas dalam menunjang penelesaian pekerjaan.
h. Insentif bila pekerjaan mencapai target.
i. Terjalin komunikasi dengan rekan kerja.
j. Menyelesaikan pekerjaan secara agresif dan kompetitif.
k. Menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.
2. Attention to Detail (perhatian pada hal detail)
Di mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal detail.
3. Outcome Orientation (Orientasi pada Manfaat)
Di mana manajemen fokus pada hasil atau manfaat dari pada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.
4. People Orientation (Orientasi pada Orang)
Di  mana  keputusan  manajemen  mempertimbangkan  pengaruh  manfaatnya  pada orang dalam organisasi.
5. Team Orientation (Orientasi pada Tim)
Di mana aktivitas kerja diorganisasi berdasarkan tim dari pada individual.
6. Aggressiviness (Agresivitas) Di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing.
7. Stability (Stabilitas)

## Tadbiruna: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam
Di mana aktivitas organisasi menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.

## Kerangka Pemikiran
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  Kepemimpinan  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  motivasi.  Sebagai  variabel  moderating. Model penelitian ini akan ditunjukkan oleh gambar 2.1 sebagai berikut :
Keterangan : X1 = Variabel bebas (Kepuasan Kerja) X2 = Variabel bebas (Budaya Organisasi) Z = Variabel intervening (Komitmen) Y = Variabel terikat (Kinerja Pegawai).

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis yang ada dengan harapan bahwa penelitian ini dapat memperkuat teori yang dijadikan sebagai pijakan. Berkaitan dengan hal  tersebut  maka  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  “ explanatory  research ”  atau penelitian  yang  bersifat menjelaskan,  artinya penelitian  ini  menekankan pada  hubungan variabel  penelitian  dengan  menguji  hipotesis  yang  uraiannya  mengandung  deskripsi, tetapi  fokusnya  pada  hubungan  antar  variabel  (Prasetyo,  2008).  Lingkup  penelitian  ini adalah  menguji  kepuasan  kerja  (X1 ) ,  Budaya  Organisasi  (X2),  Terhadap  Kinerja  (Y)  dan komitmen  sebagai  variabel  intervening  ditandai  dengan  (Z).  Model  empirik  yang digunakan menggunakan tiga variabel yaitu variabel independen, variabel dependen dan variabel moderasi. Variabel independen ditandai dengan X1, X2. Variabel inteveningnnya ditandai dengan Z, sedangkan variabel dependen Y.
Keterangan : X1 = Variabel bebas (Kepuasan Kerja) X2 = Variabel bebas (Budaya Organisasi) Z = Variabel intervening (Komitmen) Y = Variabel terikat (Kinerja Pegawai).
Dalam memudahkan penelitian dan untuk lebih terfokus pada sasaran dan tujuan penelitian  maka  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  bebas ( variabel independen ), yaitu :
1. Kinerja pegawai (Y)
a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian serta kebersihan
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin, serta output nonrutin
c. Kerjasama
2. Inisiatif.
Kinerja  menurut  Mangkunegara  (2016),  mengatakan  bahwa  kinerja  (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya. Terdapat beberapa faktor kinerja sebagai standar penilaian prestasi kerja :

## 3. Komitmen Organisasi (Z)
Menurut  Wibowo,  (2016)  Komitmen  organisasional  adalah  perasaan,  sikap  dan perilaku  individu  mengidentifikasikan  dirinya  sebagai  bagian  dari  organisasi,  terlibat dalam  proses  kegiatan  organisasi  dan  loyal  terhadap  organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
4. Kepuasan Kerja (X1)
Menurut  Robbin  dan  Judge  (2015)  Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  sikap emosional  yang  menyenangkan dan  mencintai  pekerjaannya,  sikap  ini  dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
5. Budaya Organisasi (X2)
Menurut Robbins dalam Wibowo (2016) Budaya organisasi adalah sebuah persefsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi suatu sistem tentang keberartian bersama.
Dalam penelitian ini metode analisis yang digunakan adalah metode analisis data Smart  Partial  Least  Square (PLS)  versi  3.0.  PLS  adalah  salah  satu  metode  statistika SEM berbasis  varian  yang  didesain  untuk  menyelesaikan  regresi  berganda  ketika  terjadi permasalahan spesifik pada data. Permasalahan tersebut seperti ukuran sampel penelitian kecil,  adanya  data  yang  hilang  ( missing  value ),  dan  multikolinearitas.  Multikolinearitas yang  tinggi  meningkatkan  risiko  secara  teoritis  penolakan  hipotesis  dalam  pengujian model regresi (Willy & Jogiyanto, 2015). Perbedaan mendasar PLS yang merupakan SEM berbasis  varian  dengan  LISREL  atau  AMOS  yang  berbasis  kovarian  adalah  tujuan penggunaannya.  SEM  berbasis  kovarian  bertujuan  untuk  mengestimasi  model  pengujian atau  konfirmasi  teori.  SEM  varian  bertujuan  memprediksi  model  untuk  pengembangan teori.  Karena  itu,  PLS  merupakan  alat  prediksi  kausalitas  yang  digunakan  untuk pengembangan teori dan dapat dijalankan pada data set berukuran kecil. Data set tersebut yaitu sepuluh kali skala dengan jumlah terbesar dari indikator yang bersifat formatif atau sepuluh  kali  jumlah  path  (jalur)  yang  menunjukkan  hubungan  kausalitas  antar  variabel laten (Willy & Jogiyanto, 2015).
Beberapa hal penting yang menandai SEM menggunakan PLS menurut Monecke & Leisch  (2012)  diantaranya  terdiri  dari  tiga  komponen,  yaitu  model  struktural,  model pengukuran, dan skema pembobotan. SEM menggunakan PLS hanya mengizinkan model hubungan antar variabel yang rekursif (searah). Hal ini sama dengan model analisis jalur ( path  analysis )  yang  tidak  sama  dengan  SEM  berbasis  kovarian  dalam  mengizinkan  juga terjadinya hubungan non-rekursif atau timbal-balik (Jonathan & Umi, 2015).
Data  yang  digunakan  dalam  PLS  SEM  tidak  harus  memenuhi  persyaratan  asumsi normalitas  data,  dengan  demikian  PLS-SEM  memberi  kelonggaran  pada  data  yang  tidak berdistribusi  normal.  Data  yang  diolah  dengan  menggunakan  PLS  SEM  sebaiknya merupakan  data  dengan  skala  pengukuran  interval.  Tetapi,  PLS  SEM  memberi
kelonggaran  kepada  pengguna  untuk  menggunakan  skala  pengukuran  selain  interval dimana hal ini tidak diizinkan dalam SEM yang berbasis kovarian (Jonathan & Umi, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Convergent Validity Actual Test
Dalam  test  validitas  konvergen  pertama  untuk  memuat  faktor,  seluruh  indikator dinyatakan  valid  karena  nilainya  di  diatas  aturan  praktis  yaitu  >  0,70.  Tabel  3  berikut menunjukkan hasil validitas konvergen actual test.
Validitas konvergen menggunakan uji AVE juga menunjukkan bahwa semua variabel valid.
Dari  tabel  diatas,  nilai  cronbach’s  Alpha  dan  composite  reliability  semua  nilai variabel lebih besar dari 0,7, ini menunjukan bahwa semua variabel dalam tabel tersebut memiliki  keandalan  yang  baik  atau  reliabel.  Juga  dari  Average  Variance  Extracted  (AVE)
berdasarkan kriteria, nilai variabel bernilai lebih dari 0,5, maka semua variabel memiliki keandalan yang baik.
R-square
Evaluasi  R-square  harus dilakukan dalam mengukur  penelitian  model  struktural, masih  didasarkan  pada  perangkat  lunak  SmartPLS  3.0  -  Algoritma  PLS,  output  Rsquare dapat  dilihat  untuk  variabel  Endogenous  Kepuasan  Pelanggan  dan  Variabel  endogenous Kepercayaan, seperti Tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa nilai R-square Adjusted variabel Komitment adalah  0,512,  artinya  variabel  Komitment  dapat  dijelaskan  51,20  %  oleh  variabel Kepuasan  kerja  dan  Budaya  organisasi.  Sedangkan  nilai  R-Square  adjusted  Kinerja Pegawai  adalah  0,618  artinya  variabel  Kinerja  Pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  61,80% variabel Komitment . Selebihnya bisa dijelaskan oleh variabel di luar model.

## Hasil Inner VIF
Korelasi antara variabel bebas terhadap variabel bebas lainnya seharusnya tidak ada dalam model regresi yang baik. Berikut ini adalah tabel 6 hasil dari inner VIF
Tabel 6 diatas menunjukkan bawah Semua hasil VIF menunjukkan lebih kecil dari 5,00 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas antar variabel dalam penelitian.

## Hipotesis
Hipotesis  yang  telah  diberikan  harus  diukur  signifikansinya.  Ini  dapat  diperoleh dengan  melihat  T-statistik  >  1,65  (one  tailed)  dan  P-nilai  <0,05  karena  penelitian  ini menggunakan tingkat
H1: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dari tabel 7, itu menunjukkan bahwa t-statistik adalah 4,532 menyiratkan bahwa ada  dampak  langsung  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  karena  t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96.  Sampel asli adalah 0,423 menunjukkan bahwa dampak pengadaan karyawan bersifat positif terhadap kinerja pegawai Juga, p-value adalah 0,000 menyiratkan  bahwa  dampak  dari  kepuasan  kerja  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Yang artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja, maka semakin  tinggi  nilai  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  berhasil  membuktikan  penelitian terdahulu  dari  Natalia  C.P.  Paparang,  William  A.  Areros,  Ventje  Tatimu,  (2021),  Umi Nadiroh (2019), Desi Nur Hayati (2019) bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis diterima.

## H2: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Dari tabel 7, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 3,297 menyiratkan bahwa terdapat pengaruh langsung dari pengadaan terhadap kinerja karyawan karena T-statistik lebih  kecil  daripada  T-nilai  1,96.  Sampel  asli  adalah  0,326  menunjukkan  bahwa dampak budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  positif.  Juga,  p-value  adalah  0,001 menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini  berhasil  membuktikan  penelitian  dari  Nur  Hasanah,  Trininawati  (2022)  Renil, Fortuntely,  Asmendri,  Haviz  M  (2019),  Ripda  Erwin  (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh positif signifikan budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai. Hipotesis diterima.
H3  :  Terdapat  pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap  Komitmen  organisasi  0.250, 2.683, 0.004
Dari tabel 7, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,683 menyiratkan bahwa ada  dampak  langsung  dari  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  karena  T- statistik lebih besar daripada T- nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,250 menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  positif,  Juga,  p-value adalah  0,004  menyiratkan  bahwa  dampaknya  signifikan  karena  pvalue  lebih  kecil  dari 0,05.  Yang  artinya  semakin  tinggi  nilai  kepuasan  kerja  maka  semakin  tinggi  nilai komitment organisasi.
Penelitian ini berhasil membuktikan penelitian dari (Iir Abdul Haris et al., 2020) Natalia C.P. Paparang, William A. Areros, Ventje Tatimu, (2021), Umi Nadiroh (2019), Desi Nur Hayati (2019) bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitment organisasi. Hipotesis diterima.
H4: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitment organisasi Dari tabel 7, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 5,735 menyiratkan bahwa ada  dampak  langsung  dari  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  karena  T- statistik lebih besar daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,504 menunjukkan bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  positif,  Juga,  p- value  adalah  0,000  menyiratkan  bahwa  dampaknya  signifikan  karena  pvalue  lebih  kecil dari 0,05. Yang artinya semakin tinggi nilai budaya organisasi maka semakin tinggi nilai komitment organisasi. Penelitian ini berhasil membuktikan penelitian dari Nur Hasanah, Trininawati  (2022)  Renil,  Fortuntely,  Asmendri,  Haviz  M  (2019),  Ripda  Erwin  (2018) bahwa  terdapat  pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap  komitment  organisasi. Hipotesis diterima.

## H5: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
Dari tabel 7, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,408 menyiratkan bahwa ada dampak langsung positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai karena T-statistik lebih besar daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,263 menunjukkan bahwa komitment  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  positif,  Juga,  p-value  adalah 0,008 menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05. Yang artinya  semakin  tinggi  nilai  komitment  organisasi  maka  semakin  tinggi  nilai  kinerja pegawai. Penelitian ini berhasil membuktikan penelitian dari Faza Oktavia (2021) Armen Yopi  (2021)  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  komitment  terhadap  kinerja  pegawai Hipotesis diterima.
H6 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi
Dari tabel 7, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,172 menyiratkan bahwa terdapat  dampak  tidak  langsung  positif  dari  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai melalui komitmen organisasi karena T-statistik lebih besar daripada T-nilai 1,96. Sampel asli adalah 0,086 menunjukkan bahwa dampak kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui  komitmen  organisasi  juga  berpengaruh  positif.  Juga,  p-value  adalah  0,015 menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05.
Penelitian ini berhasil membuktikan penelitian dari Natalia C.P.Paparang, William A.  Areros,Ventje  Tatimu,  (2021)  Umi  Nadiroh  (2019)bahwa  terdapat  pengaruh  tidak langsung  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitment organisasi Hipotesis diterima.
H7 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi 0.133, 2.156, 0.016
Dari tabel 7, itu menunjukkan bahwa T-statistik adalah 2,156 menyiratkan bahwa terdapat dampak tidak langsung positif dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui  koitmen  organisasi  karena  T-statistik  lebih  besar  daripada  T-nilai  1,96.  Sampel asli  adalah  0,133  menunjukkan  bahwa  dampak  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai melalui komitmen organisasi juga berpengaruh positif. Juga, p-value adalah 0,015
menyiratkan bahwa dampaknya signifikan karena pvalue lebih kecil dari 0,05.  Penelitian ini  berhasil  membuktikan  penelitian  dari  Natalia  C.P.Paparang,  William  A.  Areros,Ventje Tatimu, (2021) Umi Nadiroh (2019)bahwa terdapat pengaruh tidak langsung positif dan signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitment  organisasi Hipotesis diterima.
Implikasi Manajerial
Dari hasil penelitian ini, keterbatasan hasil terhadap pembuktian teori hubungan variabel  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen organisasi sebagai variable intervening menjadi sebuah temuan yang menarik, hal  ini  bisa  terjadi  karena  hasil  pengolahan  data  belum  sepenuhnya  merefleksikan kenyataan yang ada. Kepuasan kerja dan budaya organisasi menjadi pilar penting bagi ruh organisasi untuk dapat berkembang di era persaingan akhir-akhir ini. Namun Sesuai hasil penelitian,  maka  dari  tujuh  hipotesis  penelitian  semua  berdampak  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik pengaruh langsung maupun tidak langsung.
Secara garis besar maka Manajemen disarankan bisa menerapkan hasil penelitian ini  sebagai  penerapan  mendukung  teori  yang  ada  mengenai  kepuasan  kerja  dan  budaya organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  karena  terbukti  berpengaruh  secara signifikan  dan  positif.    Penerapannya  dari  masing-masing  variabel  yang  bisa diimplementasikan organisasi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai
Setiap  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerjanya  memiliki  kepuasan  masing- masing, baik kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan imbalan yang diberikan organisasi, kepuasan terhadap pegawasan, kepuasan terhadap sesama rekan kerja ( team work ) dan kepuasan terhadap penghargaan dari pimpinan apabila diperhatikan, semua kepuasan ini bila  diperhatikan  oleh  pimpinan  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  pegawai dalam  rangka  peningkatan  kinerjanya,  oleh  karena  itu  pimpinan  organisasi  harus memahami  dan  memperhatikan  semua  pegawainya  agar  faktor-faktor  kepuasan  itu terpenuhi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
2. Kepuasan kerja terhadap komitmen
Apabila  pegawai  tersebut  sudah  merasakan  kepuasan  kerja  dari  organisasi  yang diberikan maka pegawai tersebut dapat meningkatkan komitmennya untuk meningkatkan kinerja
3. Budaya organisasi terhadap kinerja
a. Peningkatan disiplin kepada pegawai dengan adil dan bijaksana, tidak membeda- bedakan satu dengan yang lainnya.
b. Agar pegawai diberikan kesempatan untuk meningkatan inovasi dan gagasan baru.
c. Pegawai diberikan kebebasan dalam bertindak agar organisasi memberikan perhatian kepada pegawai dengan mengenalkan visi misi organisasi, menyampaikan tujuan organisasi
d. Organisasi dan pegawai dapat menciptakan keharmonisan dilingkungannya dan teamwork .
e. Agar organisasi agresif dan konpetitif dalam meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi.
Penerapan  budaya  organisasi  melalui  pengembangan  inovasi  bagi  pegawai  dan gagasan  baru  serta  diberikan  kebebasan  untuk  berinovasi,  melibatkan  pegawai  dalam pembuatan perencanaan seperti visi misi, tujuan dan strategi organisasi sehingga pegawai dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  prosedur,  adanya  arahan  yang  jelas  dari pimpinan  dalam  meningkatkan  outcome,  adanya  fasilitas  yang  memadai  dalam mendukung  pekerjaan,  adanya  imbalan  yang  sesuai  dengan  kinerjanya,  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  harmonis,  serta  pegawai  dapat  menyelesaikan
pekerjaan dengan semangat dan kompetitif, apabila budaya ini dilaksanakan dengan baik maka dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Penerapannya adalah melalui :
1. Budaya organisasi terhadap komitmen
Apabila penerapan budaya organisasi dilaksanakan dengan baik maka hal ini dapat meningkatkan komitmen dalam rangka meningkatkan kinerja.
2. Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai
a. Mengikutsertakan  pegawai  dalam  kegiatan-kegiatan  organisasi  dan  kegiatan ilmiahnya
b. Mengikutsertakan pegawai dalam berbagai pengambilan keputusan, kebijakan, perencanaan,  baik  perencanaan  tahunan,  menengah  maupun  perencanaan jangka panjang, serta dalam pembuatan visi misi.
c. Organisasi  dapat  memberikan  tingkat  keyakinan  kepada  pegawai  untuk menerima
Dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  maka  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  adapun  penerapannya:  tujuan  organisasi  sehingga pegawai  muncul  keinginan  untuk  tetap  tinggal  dan  menjadi  bagian  dari  organisasi tersebut,  karena  pegawai  yang  berkomitmen  cenderung  lebih  bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan.
3. Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan komitmen sebagai intervening Apabila pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka dapat meningkatkan
komitmen yang tinggi pula sehingga dengan komitmen yang tinggi akan berdampak kepada kinerja pegawai
4. Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan komitmen sebagai intervening Dengan penerapan budaya organisasi yang baik dan benar sesuai dengan harapan organisasi maka pegawai dapat meningkatkan komitmennya terhadap tugasnya sehingga dengan  komitmen  yang  tinggi  maka  akan  berdampak  kepada  kinerja  yang  tinggi  yang disebabkan dengan penerapan budaya organisasi yang baik.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari Kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari kepuasan kerja terhadap komitment organisasi.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
4. terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari budaya organisasi terhadap komitment organisasi
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung dari komitment organisasi terhadap kinerja pegawai.
6. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
7. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Bagi instansi, hasil penelitian yang menunjukan hubungan langsung signifikan antara variable kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, baik seara langsung maupun tidak langsung juga komitment organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hasil penelitian ini bisa menjadi rujukan dan  acuan  untuk  terus  melakukan  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  organisasi melalui peningkatan kepuasan kerja dan budaya organisasi.
2. Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  kaena  banyaknya  keterbatasan  waktu, narasusumber  sampel,  kondisi  dan  lainnya  dari  penelitian  ini,  maka  diharapkan penelitian lainnya bisa lebih jauh meneliti dengan sampel yang lebih spesifik dalam bidang lainnya untuk menambah khasanah penelitian pada Kinerja pegawai
3. Kepada  para  pembaca  yang  melihat  masih  banyaknya  kelemahan-kelemahan  dalam penelitian  ini  agar  memberikan  kritik,  sumbangan  saran  yang  dapat  dijadikan masukan dalam penyempurnaan penulisan ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Dahlia Juniaty Sianipar (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Solusi Nusantara Medan. Jurnal Pancabudi Vol 1, Nomor 1.
Dessler, Gary. (2015). Human Resource Management. Fourteenth Edition. England: Pearson Education Limited .
Hasibuan, Malayu S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi: Cetakan Kesembilan belas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Jonathan Sarwono & Umi Narimawati. (2015). Membuat Skripsi, Tesis, dan Disertasi dengan Partial Least Square SEM (PLS-SEM). Edisi 1. Yogyakarta: ANDI.
Lukman, dkk (2022). Pengaruh komitmen organisasi, Budaya Organisasai dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi dan UKM Kota Makasar. Junal
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesebelas. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Oktavia Faza (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Solo Murni. Tesis Universitas Islam Indonesia.
Robbins, Stephen P., dalam Ganyang. (2018). Manajemen . Edisi Kesepuluh: Jilid 2. Jakarta: Erlangga. Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk
Meningkatkan Kompetensi Kinerja dan Produktivitas Kerja.. Bandung: PT Rafika Utama. Sedarmayanti. (2017). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Cetakan Ketiga. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sithi Phiti Ammuai dalam Syahyuni (2018). Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Disiplin Kerja pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta. Jurnal dan Sekretari dalam Manajemen Vol. 2 No. 2 Sudaryono. (2017). Pengantar Manajemen. Teori dan Kasus. Yogyakarta, Caps Center for Academic Publiching service.
Sugiyono. (2015). Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Ke-26. Bandung: CV. ALFABETA. Willy  Abdillah  &  Jogiyanto  HM.  (2015).  Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Edisi 1. Yogyakarta: ANDI.