## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja

## IMPLEMENTASI KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA DALAM RANGKA REFORMASI BIROKRASI DI LINGKUNGAN PEMERINTAHAN KOTA BANDUNG
M Ridwan Farhony 1 Muradi 2
Novie Indrawati Sagita 3
Pascasarjana Studi Ilmu Pemerintahan, Universitas Padjajaran 1,2,3
Jalan Bukit Dago Utara No. 25 Bandung, 40135, Jawa Barat
Alamat email koresponden: Mridwanfathony@gmail.com

## ABSTRACT
Talent Management in the career development of Civil Servants implemented in the City  of  Bandung  until  now  has  not  been  fully  implemented  in  accordance  with procedures, indicators and requirements as well as the reality on the ground. Many factors and interests and the amount of income earned. The method used in this research is qualitative. Data collection was carried out using interview techniques to be used as a tool in qualitative research. information not recorded in documents, information from relevant incidents and personalities. The data analysis technique used  in  this  research  is  interactive  model  analysis.  Data  reduction,  data presentation, and conclusion drawing are carried out  in an interactive form  with the data collection process  as  a cycle. The results of the research show  that  the implementation of the talent policy has not been fully implemented in accordance with  the  procedures,  indicators  and  requirements  as  well  as  the  reality  on  the ground. Many factors and interests and the amount of income earned.
Keywords: Policy, Local Government, Talent Management

## ABSTRAK
Manajemen  Talenta  dalam  pengembangan  karier  Pegawai  Negeri  Sipil  yang diterapkan di Kota Bandung sampai saat ini belum seutuhnya berjalan sesuai dengan  prosedur,  indikator  dan  persyaratan  serta  kenyataan  di  lapangan. Banyak  faktor  dan  kepentingan  dan  jumlah  penghasilan  yang  didapatkan. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  yakni  kualitatif  .  Pengumpulan data  dilakukan  teknik  wawancara  akan  digunakan  sebagai  alat  dalam  riset kualitatif. informasi yang tidak tercatat dalam dokumen, informasi dari kejadian dan  kepribadan  yang  relevan.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini, yakni analisis model interaktif. Reduksi data, penyajian data, dan penarikan  kesimpulan,  dilakukan  dengan  bentuk  interaktif  dengan  proses pengumpulan  data  sebagai  suatu  siklus.  Hasil  penelitian  menunjukan, implementasi  kebijakan      talenta  belum  seutuhnya  berjalan  sesuai  dengan

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
prosedur, indikator dan persyaratan serta kenyataan di lapangan. Banyak faktor dan kepentingan dan jumlah penghasilan yang didapatkan.
Kata Kunci/Keywords : Kebijakan, Pemerintah Daerah, Manajemen Talenta

## PENDAHULUAN
Kota  Bandung  sebagai  ibu  kota  Provinsi  Jawa  Barat  merupakan  pusat sektor jasa, ekonomi, pariwisata, pendidikan dan pemerintahan di  Jawa Barat, dengan  tingkat  mobilitas  penduduk  yang  tinggi,  komposisi  penduduk  dan karakter  yang  beragam  serta  jumlah  penduduk  yang  besar  sehingga  sektor pelayanan publik memegang peranan penting dalam mendukung pembangunan. Salah  satu  agenda  pemerintah  adalah  pembangunan  sumber  daya  manusia termasuk  sumber  daya  manusia  aparatur  untuk  mendukung  upaya peningkatan  pelayanan  publik  yang  terbaik  dan  memajukan  pembangunan  di daerah  dalam  rangka  penguatan  otonomi  daerah  dan good  governance . Pembangunan  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  kebijakan  reformasi birokrasi yang menghendaki terbentuknya aparatur pemerintah yang cekatan, tanggap, profesional dan berkompetensi tinggi sesuai bidang yang dibutuhkan.
Implementasi  Manajemen  Talenta  dalam  pengembangan  karier  Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan di Kota Bandung sampai saat ini belum seutuhnya berjalan sesuai dengan prosedur, indikator dan persyaratan serta kenyataan di lapangan.  Banyak  faktor  dan  kepentingan  dan  jumlah  penghasilan  yang didapatkan. Dengan penghapusan atau bisa disebut dengan peralihan jabatan Administrasi  yakni  esselon  3  dan  4  kedalam  jabatan  fungsional  belum menyeluruh diterapkan hanya satu Dinas saja yang baru melakukan peralihan esselon  3  akan  tetapi  untuk  esselon  4  sudah  dilakukan  dengan  beberapa resistensi,  kegelisahan  dan  kegaduhan  yang  muncul  akibat  implementasi kebijakan  tersebut  mulai  dari  melakukan  suara  suara  sumbang  dalam pelantikan, tidak masuk kerja, bersikap apatis dan adanya ketakutan terhadap tunjangan (kesejahteraan) yang mana peralihan ini hanya berlaku untuk satu tahun dan kedepannya jabatan yang di fungsionalkan akan mengikuti jumlah

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
pendapatan  atau  kesejahteraan  dengan  jabatan  yang  di  emban  pada  saat disetarakan dan tidak mendapatkan tunjangan dan fasilitas jabatan struktural.
Penulis  dalam  penelitian  ini  melihat  atas  penelitian  terdahulu  sebagai perbandingan  dan  acuan  awal  untuk  penulis  dalam  membuat  pembaharuan dalam dunia penelitian. Adapun penelitian terdahulu penulis membagi kedalam 3 kategori dalam mengemukan penelitian terdahulu yang menjadi poin dalam penelitian dengan perbandingan penelitian yang akan penulis lakukan.
Kategori  pertama  penelitian  dengan  judul  “Implementasi  Manajemen Talenta dan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Performa Karyawan” (Rizaldi, 2020),  ditunjang  juga  dengan  penelitian  tentang  “Implementasi  Sistem  Merit dalam  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kementerian  Keuangan  Republik Indonesia”  (Nurnadhifa  dan  Syahrini,  2021).  Dua  penelitian  ini  lebih  melihat implementasi  manajemen  talenta,  Kerjasama  Tim  dan  Kinerja  Karyawan  dan kompetensi, pengelolaan dan sistem merit sedangkan penulis dalam penelitian ini  terfokus  kepada  sejauh  mana  implementasi  kebijakan  manajemen  talenta dalam rangka reformasi birokrasi.
Kategori  kedua  penelitian  dengan  judul  “Manajemen  Talenta  Untuk Mengoptimalkan  Produktivitas  PNS Talent  Management  To  Optimize  Civil Servants  Productivity "  (Bashori,  2012).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  perencanaan  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  dan kinerja  institusi  sedangkan  dalam  penelitian  yang  penulis  lakukan  untuk melihat faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan manajemen talenta.
Kategori  ketiga  untuk  penelitian  terdahulu  dengan  judul  “Pengaruh Manajemen Talenta dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. BDP Bogor”  (Sudarijati  dan  Bambang  Setiawan,  2019),  “Pengaruh  Manajemen Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lintasarta  Kota  Jakarta”  (Niko  Satria Rachmadinata  dan  Hani  Gita  Ayuningtias,  2017),  dan  “Pengaruh  Talent Management terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Moderasi  pada  Karyawan”  (Ni  Kadek  Karina  dan  I  Komang  Ardana,

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
2020).  Berbagai  penelitian  ini  berfokus  kepada  motivasi  kinerja  karyawan dilihat dari pengaruh manajemen talenta sedangkan dalam penelitian penulis ingin mengetahui faktor dan upaya apa saja yang sudah dilakukan Pemerintah Kota  Bandung  untuk  mengimplementasikan  kebijakan  manajemen  talenta dalam rangka reformasi birokrasi.
Dari penjelasan permasalahan yang telah diuraikan dalam latar belakang, maka  penulis  ingin memperdalam  penelitian  tentang  “Implementasi  Kebijakan Manajemen  Talenta  dalam  rangka  Reformasi  Birokrasi  di  Lingkungan Pemerintah  Kota  Bandung  Tahun  2014-2021 ”. Adapun  alasan  penulis mengambil  judul  penelitian  adalah  karena  isu  permasalahan  tersebut  dinilai masih  sangat  baru  dan  belum  banyak  peneliti  yang  membahas  tentang Manajemen Talenta.

## KERANGKA TEORI

## Model Implementasi Kebijakan Publik
Model Implementasi Merilee S. Grindle
Keberhasilan   implementasi   dari suatu  kebijakan  publik dapat  diukur dari  proses  pencapaian  hasil  akhir  ( outcomes ),  yaitu    tercapai    atau    tidaknya tujuan    yang  ingin  diraih.  Pendekatan      implementasi  kebijakan    publik  yang dikemukakan  oleh Grindle  dikenal  dengan “ implementation as a political and administrative  process ”  dimana  pengukuran  keberhasilan  implementasi kebijakan  tersebut  dilihat dari dua hal, yakni :
1. Dilihat dari prosesnya, dengan mempertanyakan apakah pelaksanaan kebijakan  sesuai  dengan  yang  ditentukan  ( design )  dengan  merujuk pada aksi kebijakannya.
2. Apakah tujuan kebijakan tercapai. Dimensi ini diukur dengan melihat dua  faktor  yaitu  dampak  atau  efeknya  pada  masyarakat  secara individu  atau  kelompok  dan  tingkat  perubahan  yang  terjadi  serta penerimaan kelompok sasaran dan perubahan yang terjadi.

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
Selain itu, keberhasilan suatu implementasi kebijakan publik juga sangat ditentukan oleh tingkat implementability /keterlaksanaan kebijakan itu sendiri, yang terdiri atas:
1. Isi kebijakan ( Content of Policy ), mencakup:
a. Kepentingan    yang  mempengaruhi  ( Interest  Effected ). Interest Effected ini  berkaitan  dengan  berbagai  kepentingan  yang mempengaruhi suatu implementasi kebijakan;
b. Tipe    manfaat    ( Type  of    Benefits ),  pada  poin  ini  isi  kebijakan berupaya  untuk  menunjukkan  atau  menjelaskan  bahwa  dalam suatu  kebijakan  harus  terdapat  beberapa  jenis  manfaat  yang menujukkan dampak positif;
c. Derajat  perubahan  yang  ingin  dicapai  ( Extent  of  Change  Envision ), setiap kebijakan memiliki target yang hendak dan ingin dicapai. Isi kebijakan yang ingin dijelaskan haruslah memiliki skala yang jelas;
d. Letak pengambilan keputusan ( Site of Decision Making ), pengambilan keputusan dalam suatu kebijakan memegang peranan penting dalam pelaksanaan suatu kebijakan, apakah letak sebuah program sudah tepat;
e. Pelaksanaan  program  ( Program  Implementer ),  dalam  menjalankan suatu  kebijakan  atau  program  harus  didukung  dengan  adanya pelaksana kebijakan yang kompeten dan kapabel bagi keberhasilan suatu kebijakan;
f. Sumber-sumber  daya  yang  digunakan  ( Resources    Commited ), apakah  sebuah  program  didukung  oleh  sumber  daya  yang memadai.  Pelaksanaan  kebijakan  harus  didukung  oleh    sumber daya yang mendukung agar pelakasaan berjalan dengan baik.
2. Lingkungan Implementasi ( Context of Implementation ), mencakup:

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
a. Kekuasaan,  kepentingan-kepentingan  dan  startegi  dari  aktor  yang terlibat  ( Power,  Interest,  and  Strategy  of  Actor    Involved ).    Dalam suatu  kebijakan  perlu  dipertimbangkan  pula  kekuatan  atau kekuasaan,  kepentingan  serta  strategi  yang    digunakan  oleh  para aktor yang terlibat guna memperlancar jalannya pelaksanaan suatu implementasi kebijakan;
b. Karakteristik  lembaga  dan  rezim  yang  berkuasa  ( Institution  and Regime  Characteristic ).  Lingkungan  dimana  suatu  kebijakan  itu dilaksanakan juga berpengaruh terhadap   keberhasilannya, bagian ini  dijelaskan  karakteristik  dari  suatu      lembaga  yang  akan  turut mempengaruhi suatu kebijakan;
c. Tingkat  kepatuhan  dan  respon  dari  pelaksana  ( Compliance  and Responsiveness ). Pada poin ini adalah sejauh mana kepatuhan dan respon dari pelaksana dalam menanggapi suatu kebijakan.

## PEMBAHASAN

## Kejelasan target penerapan manajemen talenta
Dari sejumlah informan yang telah dimintai keterangan melalui wawancara, penulis  memperoleh  gambaran  mengenai  sejauh  mana  target  penerapan manajemen  talenta  di  lingkungan  Pemkot  Bandung.  Sebagaimana  dijelaskan Kepala  BKPSDM  Kota  Bandung,  bahwa  SDM  dalam  hal  ini  ASN  akan  sangat menentukan  jalannya  roda  organisasi  pemerintahan.  Melalui  penerapan manajemen  talenta,  diharapkan  akan  dihasilkan  talenta-talenta  terbaik  yang akan  mengisi  posisi-posisi  tertentu  dengan  kelincahan  berkreasi  serta berinovasi.  Ujungnya,  publik  pun  yang  diuntungkan  apabila  organisasi pemerintahan  dihuni  SDM  cakap  dan  mumpuni  sehingga  pelayanan  publik menjadi lebih prima lagi.
Sejalan  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Davis  (2009)  bahwa tujuan manajemen talenta adalah untuk mempekerjakan pegawai yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Begitupun dengan Amstrong (2009) yang

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
menyatakan  bahwa  pada  prinsipnya  manajemen  talenta  bertujuan  untuk mengembangkan dan menjaga orang-orang yang bertalenta.
Hal  tersebut  masih  memperlihatkan  adanya  kepentingan  yang memengaruhi  manajemen  menunjukkan  budaya  birokrasi  belum  kompetitif, kurang  disiplin,  dan  kurang  inovatif  serta  terdapat  keluhan  masyarakat  yang menunjukkan  kurang  optimalnya  implementasi  kebijakan  manajemen  talenta dalam rangka reformasi birokrasi di lingkungan Pemkot Bandung.

## Manfaat penerapan manajemen talenta terhadap pegawai
Tidak  lama  setelah  lahirnya  Permenpan  RB  nomor  3  tahun  2020  tentang manajemen talenta, Pemkot Bandung menerapkannya berbekal panduan yang terkandung  di  dalam  payung  hukum  tersebut.  Sejak  saat  itu,  penerapannya senantiasa diperbaiki seiring waktu agar dapat berjalan dengan maksimal.
Tahapan manajemen talenta, terutama dimulai dengan mengidentifikasi talenta-talenta terbaik ASN di lingkungan Pemkot Bandung. Sistem informasi kepegawaian  diperkuat  agar  identifikasi  datanya  dapat  dianalisa  dengan  baik sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan pimpinan daerah.
Pengembangan  talenta  juga  telah  dilakukan  Pemkot  Bandung  dengan serangkaian pendidikan dan pelatihan, workshop, bimbingan teknis, maupun pengembangan  kompetensi  lainnya  sehingga  mendukung  proses  penerapan manajemen talenta. Tidak hanya itu, program magang juga telah mulai dirintis untuk  mengasah  kemampuan  seorang  pegawai  agar  lebih  kaya  wawasan sekaligus  pengalaman.  Seorang  pegawai  teknis,  dikuatkan  sisi  kemampuan strategis, begitupun sebaliknya.
Terakhir, tahapan mempertahankan talenta juga telah dilakukan Pemkot Bandung, terutama kaitan dengan kesempatan untuk mengembangkan karir. Manajemen  talenta  yang  diterapkan  Pemkot  Bandung  telah  didesain  untuk membangun  sebuah  sistem  suksesi  sebagai  dasar  perencanaan  karir  talenta. Namun demikian baru sampai tahap JPT, belum sampai level jabatan terendah. Sebagaimana disebutkan Sub Kor Data dan Arsip Kepegawaian BKPSDM Kota

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
Bandung, Apip Rizal Ramadan bahwa Pemkot Bandung dalam hal ini BKPSDM belum menyusun rencana suksesi hingga level terendah (eselon IVb terutama di kewilayahan).

## Sub dimensi tipe manfaat
Sejumlah  manfaat  penerapan  penerapan  manajemen  talenta  seperti disebutkan Davis (2009) di antaranya adalah organisasi mendapatkan pegawai yang  memiliki  kemampuan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik, pegawai  bertalenta  tersebut  dapat  dikembangkan  untuk  menerima  tanggung jawab yang lebih luas dan lebih besar; dan pengambilan dan pemilihan pegawai bertalenta tersebut dapat diambil dari internal organisasi.

## Sub dimensi derajat perubahan
a. Peningkatan motivasi pegawai untuk memenuhi melengkapi kompetensi
Dengan  adanya  manfaat  yang  ditawarkan  penerapan  manajemen talenta,  terutama  kaitan  kesempatan  untuk  meningkatkan  kompetensi, kesempatan  untuk  melalui  karir  cemerlang  di  masa  depan,  terutama peluang untuk memperoleh promosi akan mendorong motivasi kepada para pegawai di lingkungan Pemkot Bandung. Seperti diakui Kepala Bidang PPIK BKPSDM  Kota  Bandung,  Siti  Fitria  Sa’adah  bahwa  apabila  seseorang mengetahui  pola  karirnya,  posisinya  berada  di box berapa  akan  lebih mengetahui  apa  yang  sudah  baik  dan  belum  baik  untuk  kemudian diperbaiki.  ASN  yang  melek  karir  akan  berlomba-lomba  untuk meningkatkan kompetensi untuk mencapai jabatan tertentu.

## b. Peningkatan kinerja pegawai
Sisi positif dari timbulnya motivasi mengejar pola karir adalah adanya dorongan untuk menunjukkan kinerja terbaik. Meskipun di satu sisi akan tampak  ingin  terlihat  bekerja,  namun  sisi  baiknya  adalah  peningkatan kinerja  dalam  organisasi  itu  sendiri.  Kepala  BKPSDM,  Adi  Junjunan Mustafa  mengemukakan  bahwa  manajemen  talenta  pada  intinya

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
merupakan  upaya  memilih  pegawai  yang  terbaik  dari  yang  baik-baik. Apabila seseorang sudah penuh renjana ( passion ), penuh semangat dalam bekerja akan melahirkan

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  terdahulu, penulis dapat menyimpulkan bahwa implementasi kebijakan manajemen talenta dalam  rangka  reformasi  birokrasi  di  lingkungan  Pemkot  Bandung  sudah berjalan  meskipun  belum  maksimal.  Semua  tahapan  manajemen  talentanya sudah  dilalui,  dari  mulai  identifikasi  talenta,  pengembangan  talenta,  dan mempertahankan talenta. Akan tetapi, manajemen talenta baru diterapkan pada level  pegawai  tertentu  yakni  dalam  penentuan  penetapan  jabatan  eselon  II, belum sampai level jabatan terendah.
Adapun  faktor-faktor  yang  memengaruhi  implementasi  kebijakan manajemen  talenta  dalam  rangka  reformasi  birokrasi  di  lingkungan  Pemkot Bandung  di  antaranya  adalah  komitmen  pimpinan  daerah  dalam  hal  ini Walikota  dan  Sekretaris  Daerah,  kelengkapan  data  masing-masing  pegawai, sistem  informasi  kepegawaian,  sarana  dan  prasarana  terutama  untuk menunjang sistem informasi kepegawaian dan assesment center, tingkat literasi digital  pegawai,  dan  intervensi  dari  pihak  luar  yang  menyampaikan  aspirasi penempatan pegawai dalam jabatan tertentu.
Guna  memperkuat  faktor  pendukung  sekaligus  meminimalisasi  faktor penghambat  keberhasilan  implementasi  manajemen  talenta  dalam  rangka reformasi  birokrasi,  Pemkot  Bandung  melalui  BKPSDM  melakukan  sejumlah upaya antara lain membangun komitmen pimpinan daerah, mendiseminasikan informasi kepada seluruh pegawai, memperkuat sistem informasi kepegawaian, meningkatkan daya dukung sarana prasarana, mendorong seluruh ASN untuk melengkapi  data  profil  pegawainya,  dan  menjalin  kolaborasi  dengan  berbagai pihak untuk meningkatkan kompetensi pegawai maupun untuk menyelenggarakan assesment.

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Husaini.  2017. “Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Organisasi” . Jurnal Warta Edisi : 51.
Andryan.  2019. “Harmonisasi  Pemerintah  Pusat  Dengan  Daerah  Sebagai Efektifitas Sistem Pemerintahan” . Jurnal Legislasi Indonesia , (Vol.16,No.4).
Bashori,  Khoiruddin.  2012. “Manajemen  Talenta  untuk  Mengoptimalkan Produktivitas PNS Talent Management to Optimize Servants Productivity” Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS (Vol 6, No. 2)
Daniarsyah, Dida. 2017. “Peran Sistem Merit Dalam Rekrutmen Terbuka Promosi Jabatan Pimpinan Tinggi ASN (Suatu Pemikiran Kristis Analisis)” .  Civil Service (Vol.11,No.2).
Karina,  Kadek  Ni  dan  Ardana,  Komang  I.  2020. “Pengaruh  Talent  Management Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  komitmen  organisasi  sebagai variabel moderasi pada karyawan” E-Jurnal Manajemen, (Vol. 9. No. 2) Mengkuningtyas,  Yeni.  2021. “Pengaruh  Motivasi  dan  Manajemen  Talenta terhadap Pengembangan Karier Pegawai di Badan Pemeriksa Keuangan Republik  Indonesia” .  Jurnal  Ilmiah  Administrasi  Publik  (JIAP ) (Vol.7,No.2).
Nurnadhifa, Halifa dan Syahrina, Lilie. 2021. “Implementasi Sistem Merit dalam Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kementerian  Keuangan  Republik Indonesia” jurnal Universitas Hindu Indonesia (UNHI) (Vol. 3 No. 2) Rachmadinata,  Satria  Niko  dan  Ayuningtias,  Gita  Hani.  2017. “Pengaruh Manajemen  Talenta  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lintasarta  Kota Jakarata” Jurnal Manajemen Indonesia (Vol. 17, No.3)
Rauf, Rahyunir. 2017. “Perubahan Kedudukan Kelurahan Dari Perangkat Daerah Menjadi Perangkat Kecamatan” . Jurnal Kajian Pemerintahan, Politik dan Birokrasi WEDANA , (Vol.3,No.1).

## JURNAL ACADEMIA PRAJA
https://ejournal.fisip.unjani.ac.id/index.php/jurnal- academia-praja
Rr. Susana Andi Meyrina 2016. “Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna Melaksanakan Undang Undang Aparatur Sipil Negara No. 5  Tahun  2014  di  Kementerian  Hukum  dan  HAM” . Jurnal  Ilmiah Kebijakan Hukum , Vol. 10, No.1.
Rifai,  Maarif  dan  Sukmawati.  2021. “Persepsi  Pegawai  Terhadap  Implementasi Manajemen  Talenta  Di  Organisasi  Pemerintahan” . Jurnal  Aplikasi Manajemen dan Bisnis (Vol.7,No.2)
Rizaldi,  Arjuna.  2020. “Implementasi  Manajemen  Talenta  dan  Kerjasama  Tim dalam  Meningkatkan  Perfoma  Karyawan”.  Jurnal  of  Indonesia  Public Administration and Governance Studies (JIPAGS)”
Sobandi, Baban. 2019. “Strategi Implementasi Manajemen Talenta Pada Birokrasi Di Indonesia” . Civil Service (Vol.13,No.2).
Sudarijati dan Setiawan, Bambang. 2019. “Pengaruh Manajemen Talenta dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. BDP Bogor” . Jurnal Visionida, (Vol. 5 No.1)