## PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT PUPUAN KABUPATEN TABANAN TAHUN 2012
Ni Wayan Santiasih 1 , I Ketut Kirya 2 , I Wayan Suwendra 3 1,2,3. Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Jl. Udayana No.12C (Kampus Tengah) Singaraja, Bali
e-mail: 1 Santi_nem@yahoo.com , 2 Ketutkirya@yahoo.co.id , 3 Yc9eda@yahoo.co.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  (1)  pengaruh  kompetensi  intelektual,  kompetensi  emosional, dan  kompetensi  sosial  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  dan,  (2)  faktor  yang  paling  dominan mempengaruhi kinerja pegawai di kantor Camat Pupuan Kabupaten Tabanan Tahun 2012. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif. Data dikumpulkan menggunakan metode (1) wawancara, (2) dokumentasi,  (3)  kuesioner  dan dianalisis  dengan Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Program SPSS (Statistik  Product  and  Service  Solution)  V.21.0. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi pegawai  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  kantor  Camat  Pupuan  Kabupaten  Tabanan  baik  secara parsial  maupun  simultan.  Secara  parsial  kompetensi  intelektual  memiliki besar  pengaruh  71,0  % terhadap  kinerja,  kemudian besar  pengaruh  parsial kompetensi  emosional sebesar 12,3  % terhadap kinerja, dan kompetensi sosial memiliki besar pengaruh parsial 28,9% terhadap kinerja. Secara simultan kompetensi  intelektual,  kompetensi emosional,  kompetensi  sosial  memiliki  besar  pengaruh    79,4% terhadap  kinerja.  Faktor  kompetensi  intelektual  merupakan  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi kinerja pegawai.
Kata-kata kunci : Kompetensi Pegawai, Kinerja Pegawai

## Abstract
This  study aimed to know (1) the  influence  of  the  staffs  competence  to  the  staffs performance and, (2) the  most  dominant  factors which  influence  the  staffs performance in Pupuan district  office, Tabanan regency in  2012. The study used  descriftive research design. The  data collected  used methods (1) Interview, (2) documentation, (3) Questionnaire and analized  with  double linear  regression analysis SPSS (Statistical Product and Service Solution) program V.21.0. The results of the study showed that the staffs competence influence  their performance in Pupuan district  Tabanan regency either partially  or simultan. In term of partial, intellectual competence had 71.0%, emotional competence had 12.3%, and social competence had 28.9%, influence  to  the  staffs performance. In  term  of Simultan, intellectual competence, emotional competence, social competence had 79.4% influence to the staffs performance. Intellectual competence was the most dominant factor that influenced the performance of the staffs.
Key words: Staffs Competence, Staffs Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki peran  utama  dalam  setiap  kegiatan,
termasuk
dalam pelaksanaan
keorganisasian
pemerintahan
atau pelayanan publik yang menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan, dan profesionalisme. Pelaksanaan
pemerintahan  yang  baik  terutama  dalam pelaksanaan  otonomi  daerah,  diperlukan dukungan kesiapan pegawai yang maksimal.  Tanpa  dukungan  sumber  daya
manusia yang memadai, kegiatan organisasi  aparat  pemerintahan  tidak  akan dapat berjalan dengan baik. Setiap organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan tertentu,  dan  apabila  tujuan  tersebut tercapai, organisasi dapat dikatakan berhasil. Untuk  mencapai  keberhasilan diperlukan  landasan  yang  kuat  berupa kompetensi.  Oleh  karena  itu,  kompetensi kepegawaian perlu diperhatikan.
Kantor  Camat Pupuan  Kabupaten Tabanan  adalah  salah  satu  instrumen  dari pemerintah  yang  mempunyai  tanggung jawab untuk melaksanakan layanan kepada masyarakat  daerah  di  tingkat  Kecamatan. Guna  meningkatkan  efektivitas  pelayanan publik  di  tingkat  Kecamatan,  pemerintah Kabupaten telah mengeluarkan Perundang- undangan yang mengatur peraturan Daerah Kabupaten  Tabanan Nomer  3  Tahun  2008 tentang  Pembetukan  Susunan  Organisasi dan  Tata  Kerja  (SOTK)  Perangkat  Daerah Kabupaten Tabanan yang mendasari pelaksanaan  tugas  Kedinasan  Jabatan Struktural. Dengan adanya peraturan tersebut  semua  aparatur  daerah  dituntut untuk memberikan pelayanan yang maksimal bagi masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut, dibutuhkan orang-orang  yang  memiliki  kompetensi  di dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh Wibowo  (2007:  86), kompetensi adalah suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi atas  keterampilan  dan  pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan  tersebut. Kompetensi  pegawai yang memadai berarti akan dapat menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik sesuai  dengan  waktu  maupun  target  yang telah  ditetapkan  dalam  program  kerja. Hal yang  sama  diungkapkan  oleh  Dadang Budiadji  (2004),  yang  menyatakan  bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik pribadi seseorang yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya.
Pendapat  tersebut  juga  di  dukung  oleh Kreitner  &  Kinicki  (2003),  kompetensi dipahami sebagai gabungan dari kemampuan  dan  keterampilan  yang  ada dalam lingkaran manajemen, yang menunjukkan karakteristik stabil yang berkaitan  dengan  kamampuan  maksimun fisik dan mental seseorang. Jadi kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan atau karakteristik  personal  seseorang  yang menentukan  tingkat  prilaku  dan  keahlian individu  dalam  melakukan  pekerjaannya yang diharapkan dapat memberikan kinerja yang unggul dalam pekerjaannya. Ada lima
karakteristik  utama  dari  kompetensi  yang mempengaruhi  kinerja  individu  yaitu  (1) motif (motives), (2)  watak (traits), (3) konsep  diri (self  conceft), (4)  pengetahuan (knowledge), dan (5) keterampilan (skill). Kompetensi  juga  diklasifikasikan, berdasarkan dimensi manusia secara personal.  Spencer  &  Spencer  (1993), mengklasifikasikan  dimensi  dan  komponen kompetensi individual menjadi tiga yaitu, (1) kompetensi  intelektual,  (2)  kompetensi emosional,  dan  (3)  kompetensi  sosial. Kemudian Willy Susilo (2001)
mengelompokkan  kompetensi  menjadi  (1) kompetensi  intelektual,  (2)  kompetensi emosional,  dan  (3)  kompetensi  spiritual. Kompetensi  intelektual  adalah  karakter sikap  dan  perilaku  atau  kemauan  dan kemampuan  intelektual  individu  (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual  dan  lain-lain)  yang  bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan  di  tempat  kerja,  yang dibentuk  dari  sinergi  watak,  konsep  diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan  kontekstual. Adapun  dimensi pengukuran  kompetensi  intelektual  yaitu berprestasi, kepastian kerja, inisiatif, penguasaan  informasi,  berpikir  analitik, berpikir  konseptual,  keahlian  praktikal, kemampuan  lungistik,  dan  kemampuan naratif.
Menurut Zohar  &  Marshall  (2000) kompetensi  emosional  adalah  karakter sikap dan perilaku, kemauan, dan kemampuan  seseorang  untuk  mengelola emosi  diri  sendiri  dan  orang  lain,  serta menjalin  hubungan  positif  dengan  orang lain,  sehingga  dapat  mendorong  ke  arah pencapaian kinerja yang lebih baik. Kompetensi emosional juga dapat dikatakan  sebagai  kemampuan  seseorang untuk  mengendalikan  diri  dalam  berbagai situasi.  Kompetensi  emosional  merupakan karakter  sikap  dan  prilaku  atau  kemauan dan  kemampuan  untuk  menguasi  diri  dan memahami  lingkungan  secara  objektif  dan moralis  sehingga  pola  emosional  relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk  melalui  sinergi  antara  watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental atau
emosional Kompetensi emosional  dapat diukur  dengan  enam  tingkat  kemauan  dan kemampuan yaitu  sensitifikasi,  kepedulian terhadap kepuasan konsumen, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, dan komitmen pada organisasi.
Kompetensi sosial merupakan karakter  sikap  dan  perilaku  atau  kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul- simpul  kerja  sama  dengan  orang  lain  yang relatif  bersifat  stabil  ketika  menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk  melalui  sinergi  antara  watak, konsep  diri  motivasi  internal  serta  kapasita pengetahuan  sosial  konseptual. Menurut Nahapiet  &  Ghoshal  (1998)  pengukuran kompetensi  sosial  tersentralisasi  kedalam tujuh  tingkat  kemauan  dan  kemampuan yaitu  (1)  pengaruh  dan  dampak,  (2) kesadaran  berorganisasi,  (3)  membangun hubungan kerja, (4) mengembangkan orang lain,  (5)  mengarahkan  bawahan,  (6)  kerja tim, dan (7) kepemimpinan kelompok.
Menurut
Willy Susilo (2001),
kompetensi  spiritual  adalah  karakter  dan sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang  yang  berhubungan  dengan kesadaran  yang  tidak  hanya  mengakui keberadaan  nilai  tetapi  juga  kreatif  untuk menemukan  nilai-nilai  baru. Sembilan  ciri pengembangan  kompetensi  spiritual  yang tinggi,  yaitu  (a)  kemampuan  bersikap fleksibel atau adaptif, (b) tingkat kesadaran diri  yang  tinggi,  (c)  kemampuan  untuk menghadapi  dan  mengatasi  penderitaan, (d)  kemampuan  untuk  mengahadapi  dan melampau  rasa sakit,  (e)  kualitas  hidup yang  diilhami  oleh  visi  dan  nilai-nilai,  (f) keengganan  untuk  berbuat  kerugian  yang tidak perlu, (g) kecendrungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik, (h) kecendrungan untuk selalu bertanya mengapa,  dan  (i)  memiliki  kemudahan untuk  melawan  konvensi. Kecerdasan spiritual  memungkinkan  seseorang  untuk berfikir kreatif,  berwawasan  jauh, membuat bahkan  mengubah  aturan,  yang  membuat seseorang bekerja lebih baik.
Kompetensi individu merupakan salah satu penentu tinggi rendahnya kinerja seseorang. Kinerja pegawai menjadi sesuatu yang sangat penting dalam sebuah
organisasi, karena kinerja pegawai merupakan  sumbangan  dari  tercapainya kinerja  setiap  fungsi  organisasi. Kinerja juga disebut dengan prestasi atau pencapaian hasil kerja karyawan berdasarkan  standar  dan  ukuran  penilaian yang  telah  ditetapkan. Kinerja  merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya,  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2005). Gorda  (2004)  juga bependapat kinerja adalah hasil kerja yang disumbangkan  seorang  karyawan  yang berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya kepada organisasi yang didasarkan atas kecerdasan spiritual, intelegensia,  emosional,  dan  kecerdasan mengubah  kendala  menjadi  peluang  serta keterampilan  fisik  yang  diarahkan  kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan oleh organisasi. Jadi kinerja dapat disimpulkan sebagai total hasil kerja berupa barang  dan  jasa  yang  dihasilkan  oleh seseorang pada satuan waktu tertentu
Kinerja  individu  dipengaruhi  oleh beberapa faktor seperti kompetensi individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan,  dukungan  organisasi,  dan dukungan  manajemen.  Menurut  Gomes (2000) beberapa dimensi atau kriteria yang perlu  dinilai  dalam  kegiatan  penilaian kinerja  yaitu Quantity  of  work (kuantitas kerja), Quality  of  work (kualitas  kerja), Job knowledge (pengetahuan
kerja), Creativeness (kreativitas), Cooperation (kerjasama), Dependability
(ketergantungan), Initiative (inisiatif),  dan Personal qualities (kualitas personal).
Penilaian  kinerja  sangat  penting dilakukan  karena  memiliki  manfaat  bagi organisasi  untuk  menentukan perencanaan kebijakan-kebijakan  organisasi, misalnya penyesuaian-penyesuaian kompensasi, kebutuhan latihan dan pengembangan, dan pengambilan keputusan dalam hal penempatan  promosi,  mutasi,  pemecahan, pemberhentian  dan  perencanaan  tenaga kerja. Penilaian  kinerja  juga  bermanfaat untuk perbaikan  kinerja.  Penilaian  kinerja secara  langsung  akan  menunjukkan  letak kelebihan  maupun  kekurangan  proses kerja,  sehingga  jika  terjadi  ketidaksesuaian
proses  kerja  dengan  perencanaan  dapat segera diperbaiki.
Temuan  dalam penelitian  ini, di dukung  oleh penelitian  terdahulu yang relevan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Masruhi  Kamidin  (2010)  dengan  judul Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Bantaeng. Variabel kompetensi yang digunakan dalam penelitian terdahulu adalah tingkat  pengetahuan,  keterampilan, pengalaman kerja, dan penguasaan teknologi, sedangkan variabel  kinerja yang digunakan yaitu kuantitas, kualitas, efisiensi, dan efektivitas. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja, dan faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah pengetahuan.  Selain  itu  penelitian yang relevan  adalah  penelitian yang  dilakukan oleh  Fabiola  Meirnayati  Trihandini  (2005) dengan judul analisis pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Dimensi dari kecerdasan intelektual yang digunakan adalah kemampuan  figur,  kemampuan  verbal,  dan kemampuan numerik. Dimensi dari variabel kecerdasan emosinya ialah self awareness, self management, motivation, empathy, dan relationship management. Selain itu, dimensi kecerdasan spiritual yang digunakan  yaitu  mutlak  jujur,  keterbukaan, pengetahuan  diri,  fokus  pada  kontribusi, dan  spiritual  non-dogmatis,  sedangkan dimensi  kinerja  yang  digunakan  adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,  kemandirian,  dan  komitmen. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan  intelektual,  emosional,  dan spiritual  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  yang memiliki pengaruh tertinggi terhadap kinerja karyawan adalah kecerdasan intelektual.
Adapun  perbedaan  penelitian  ini dengan  penelitian  terdahulu  dapat  dilihat dari  pengembangan  konstruk  masing- masing  variabel  dan  dimensi  pengukuran variabel  yang  digunakan yang  menjadi originalitas dari penelitian saat ini.
Penelitian Masruhi Kamidin (2010)
menggunakan  empat  dimensi  dari  kinerja (prestasi  kerja)  yaitu  kuantitas,  kualitas,
efisiensi, dan efektivitas, sedangkan penelitian  yang  dilakukan  oleh Fabiola Meirnayati Trihandini (2005) dimensi kinerja yang  digunakan  adalah  kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  efektivitas,  kemandirian, dan  komitmen.  Jadi  terdapat  perbedaan, karena  dalam  penelitian saat ini  dimensi kinerja yang digunakan berdasarkan pendapat  dari  Gomes  (2000)  yaitu quantity of  work (kuantitas  kerja), quality  of  work (kualitas kerja), job knowledge
(pengetahuan kerja),
creativeness (kreativitas), cooperation (kerjasama), dependability (ketergantungan), initiative (inisiatif),  dan personal  qualities (kualitas persoal).
Dilihat  dari  penggunaan  dimensi kompetensi, Masruhi Kamidin (2010)
menggunakan  variabel  kompetensi  yaitu tingkat pengetahuan, keterampilan, pengalaman  kerja,  penguasaan  teknologi. Fabiola  Meirnayati  Trihandini  (2005)  dalam penelitiannya menggunakan tiga komponen kompetensi  yaitu  kompetensi  intelektual, emosional,  dan  spiritual,  sedangkan  dalam penelitian  ini  variabel  kompetensi  yang digunakan  adalah  kompetensi  intelektual, emosional, dan sosial. Dimensi kecerdasan intelektual yang digunakan dalam penelitian Fabiola Meirnayati Trihandini (2005) adalah kemampuan  figur,  kemampuan  verbal,  dan kemampuan  numerik,  sedangkan  dimensi kompetensi  intelektual  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  prestasi, kapastian kerja, inisiatif, penguasaan informasi, berpikir analitik, berfikir konseptual,  keahlian  praktikal,  kemampuan linguistik,  dan  kemampuan  naratif. Selain itu,  dimensi  dari  variabel  kecerdasan emosinya digunakan dalam penelitian Fabiola  Meirnayati  Trihandini  (2005)  ialah self awareness, self management, motivation, empathy, dan relationship management, sedangkan  dalam  penelitian saat ini dimensi dari kompetensi emosional adalah  sensitifikasi  atau  saling  pengertian, kepedulian terhadap  kepuasan  konsumen, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, dan komitmen pada organisasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  awal yang  dilakukan  di  Kantor  Camat  Pupuan, wawancara dengan Pimpinan Kantor
Camat Pupuan menunjukkan kinerja
pegawai yang  belum optimal. Menurut keterangan  Camat  hal  ini  di  duga  karena keahlian  dan  keterampilan pegawai  yang belum sesuai dengan bidang pekerjaannya, sehingga menyebabkan sering terjadi keluhan  terhadap  hasil  kerja  pegawai. Keluhan  yang  sering  seperti penyelesaian pekerjaan  tidak  tepat  waktu atau sering tertunda, dan hasil  pekerjaan  tidak  sesuai dengan hasil yang diharapkan oleh pimpinan, misalnya pekerjaan yang harusnya  selesai  pada  akhir  tahun  tapi ternyata  pada  akhir  tahun  pekerjaan tersebut  tidak selesai.  Selain  itu  pegawai juga  belum  mampu  melayani  masyarakat pengguna layanan secara maksimal. Pegawai sering mengabaikan atau menunda-nunda  kepentingan  masyarakat yang datang  ke  Kantor  Camat  dengan berbagai keperluan. Ketidakmampuan pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sering menyebabkan pekerjaan  yang  harusnya dikerjakan oleh pegawai yang bersangkutan dilimpahkan  kepada  pegawai bagian  lain yang dipandang lebih mampu.
Pegawai  Kantor  Camat Pupuan memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang bervariasi.  Dari  33  orang  jumlah  pegawai sebanyak dua orang  (6%)  berpendidikan sekolah  dasar  (SD),  Sekolah  Menengah Atas  (SMA)  atau  sederajat  sebanyak  16 orang  (48,4%),  diploma  sebanyak enam orang  (18,1%),  dan  Strata  I  sebanyak sembilan orang  (27,2%).  Dari  kualifikasi pendidikan, Camat merasa  bahwa  SDM masih  perlu  ditingkatkan  karena  pegawai sebagian besar masih berpendidikan Sekolah  Menengah  Atas  (SMA).  Pimpinan sering merasa kesulitan dalam mengarahkan dan mengkomunikasikan pekerjaan.
Selain  itu,  struktur  organisasi  dan tata  kerja  jabatan  struktural  masih  lebih banyak  ditempati  oleh  pegawai  yang berpendidikan SMA. Menurut Camat Pupuan,  keadaan  ini  di  duga  menjadi penyebab  kinerja  pegawai  yang  dirasakan tidak  optimal.  Seperti  yang  ditemukan, bahwa dari sembilan pegawai yang menduduki  jabatan  struktural,  terdapat sebanyak enam orang (66,7%) berpendidikan  Sekolah  Menengah Atas (SMA)  dan  hanya  sebanyak  tiga orang
(33,3%) yang berpendidikan sarjana. Menurut keterangan Camat, jabatan struktural  yang  ideal  setidaknya  ditempati oleh orang-orang dengan tingkat pendidikan minimal diploma. Penempatan PNS yang berpendidikan SMA pada jabatan struktural meskipun kinerjanya tidak optimal, didasarkan atas pertimbangan sisi kemanusiaan yaitu  pengalaman  kerja  yang lebih  lama. Tetapi hal  ini  berdampak  pada situasi,  PNS  yang  berpendidikan diploma atau sarjana dengan  pengalaman  kerja yang  tidak  jauh  berbeda kompetensinya tidak tersalurkan pada pekerjaannya. Keadaan seperti ini tentunya dapat menyebabkan  tidak  optimalnya  kinerja pegawai. Fakta  didukung  oleh  pendapat Mangkunegara  (2007)  menyatakan  bahwa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara lain  faktor  kemampuan atau  kompetensi, dan secara psikologis kemampuan pegawai terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Selain itu permasalahan kompetensi juga terletak pada ketidakmampuan pegawai  mempertahankan  budaya  kerja. Hal  tersebut  terlihat  dari  sikap  pegawai yang tidak mematuhi aturan-aturan misalnya  keluar  masuk  kantor  pada  jam- jam  kantor  untuk  urusan  pribadi tanpa adanya  ijin  dari  kantor  maupun  Pimpinan, serta keterlambatan  pegawai  masuk kantor menyebabkan  keterlambatan  baik  dalam penyelesaian pekerjaan maupun pemberian pelayanan kepada masyarakat yang datang. Hal  ini  menunjukkan  bahwa pegawai  belum  mampu  mengontrol  diri untuk  mempertahankan  budaya  Kantor demi  terjaganya kualitas  kinerja. Fakta  lain adalah keterampilan pegawai dalam mengoperasikan komputer yang juga masih rendah.  Dari  33  orang  pegawai  hanya sebanyak sembilan orang  saja  yang  dapat mengoperasikan  komputer  dengan  baik, sehingga pegawai sering mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Padahal  semua  pegawai dituntut untuk dapat mengoperasikan komputer  dengan  baik,  karena  sebagian besar pekerjaan pegawai berkaitan dengan mengoperasikan komputer.
Dari  latar  belakang  di  atas, maka yang dijadikan permasalahan dalam penelitian  ini  adalah  pengaruh  kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan kompetensi sosial pegawai terhadap kinerja baik  secara  parsial  maupun  simultan,  dan kompetensi  yang  berpengaruh  dominan terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Camat Pupuan  Kabupaten  Tabanan  Tahun  2012. Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk memperoleh  temuan  deskriptif  tentang besar  pengaruh  secara  parsial  maupun simultan dari kompetensi intelektual, kompetensi  emosional,  dan  kompentensi sosial  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai serta kompetensi yang berpengaruh dominan  terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor Camat Pupuan Tahun 2012.
Berdasarkan permasalah dan tujuan yang  ingin  diperoleh,  maka  rencana pemecahan  masalahnya adalah berupa upaya peningkatan kinerja pegawai dengan memperhatikan besarnya  pengaruh faktor kompetensi berupa  kompetensi  intelektual, kompetensi  emosional,  dan  kompetensi sosial terhadap  kinerja pegawai, agar kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan pada Kantor Camat Pupuan Kabupaten Tabanan.

## METODE
Penelitian ini berlokasi di Kantor Camat Pupuan  Kabupaten  Tabanan. Penelitian ini difokuskan  pada pengaruh  kompetensi pegawai yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi sosial  terhadap  kinerja secara parsial  maupun  simultan,  dan  kompetensi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian
deskriftif kuantitatif. Hubungan antar variabel merupakan  hubungan  kausalitas. Variabel  penelitian terdiri  dari  variabel bebas dan varibel terikat. Variabel bebasnya adalah kompetensi  yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial, sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai.
Subjek  penelitian  adalah Camat  dan pegawai Kantor  Camat  Pupuan  Kabupaten Tabanan  Tahun  2012,  sedangkan  objek penelitian  adalah kompetensi  dan  kinerja
pegawai. Yang  diteliti  dari  objek  penelitian ini adalah kompetensi intelektual, kompetensi  emosional,  kompetensi  sosial, dan  kinerja  pegawai. Jenis  data  yang digunakan  adalah  data  kuantitatif,  berupa skor jawaban responden mengenai kompetensi pegawai yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi emosional,  kompetensi  sosial,  dan kinerja pegawai. Jenis  data  ada  dua  yaitu  data primer  dan  dat  sekunder. Data  Primer berupa skor hasil kuesioner, Data Sekunder berupa  data  jumlah  pegawai, dan jenjang pendidikan pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kantor Camat  Pupuan  yang  berjumlah  33  orang. Arikunto (2009) menyatakan apabila populasi  kurang  dari  100  orang,  maka sebaiknya semua dijadikan sebagai subyek penelitian.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini merupakan penelitian populasi atau penelitian sampel jenuh yang artinya semua populasi  dijadikan  sebagai  subyek atau sasaran penelitian.
Metode pengumpulan data yang digunakan  adalah metode  dokumentasi, wawancara,  dan angket. Sistem  penskoran kuesioner menggunakan skala Likert dengan  skala  1-5. Kuesioner digunakan untuk  mencari  data  tentang  kompetensi intelektual,
kompetensi emosional, kompetensi  sosial dan kinerja  pegawai. Sebelum  digunakan  untuk  mencari  data kompetensi  dan  kinerja  pegawai  di  Kantor Camat  Pupuan,  terlebih  dahulu  dilakukan uji validitas dan realibilitas di Kantor Camat Busungbiu,  Kabupaten  Buleleng,  dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Data hasil  penyebaran  kuesioner  validitas  dan realibilitas  di  olah  menggunakan  korelasi Koefisien Product-Moment Pearson dengan bantuan  program SPSS    (Statistik  Product and  Service  Solution) Versi 21.0    for Windows. Instrumen dikatakan valid dengan  ketentuan  r-hitung  >  r-tabel  yaitu sebesar  0,361,  dan Instrumen dikatakan realibilitas jika  r-hitung  >  r-tabel  yaitu sebesar 0,60.
Metode  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis  regresi  linier  berganda, untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh antara faktor kompetensi pegawai yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi  emosional,  dan  kompetensi
sosial  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Camat Pupuan  Kabupaten  Tabanan Tahun 2012.
Pengujian  hipotesis dilakukan dengan uji F dan Uji t. Uji F (uji simultan) dilakukan untuk  mengetahui  tingkat  pengaruh  semua variabel bebas secara bersama-sama terhadap  variabel  terikat.  Uji  F  dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan  F  tabel.  Jika  F-hitung  >  F-tabel, maka  Ha  diterima  atau  menolak  Ho.  Uji  t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  secara parsial. Uji  parsial  ditujukan  untuk  menguji tingkat pengaruh dari masing-masing variabel  bebas  (kompetensi  intelektual, kompetensi  emosional,  kompetensi  sosial) terhadap  variabel  terikat  (kinerja  pegawai). Uji t dilakukan dengan cara membandingkan  nilai  t-hitung  dengan  nilai t-tabel.  Jika  t-hitung  >  t-tabel,  maka  Ha diterima dan Ho ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis regresi dengan bantuan program  SPSS  for  windows  versi 21.0 , maka  dapat  dikemukakan hasil regresi  berganda yang  berkaitan  dengan penelitian ini, seperti tabel  01 sebagai berikut.
Tabel 01. Hasil Analisis Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta Y 20.388 8.002 - X 1 .615 .073 .956 X 2 .301 .149 .234 X 3 .479 .139 .298 (Sumber: Lampiran 32) Dari Tabel 01 dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut.
Ŷ
= 20,388 + 0,615X 1 + 0,301X 2 + 0,479X 3
Y = kinerja pegawai X1 = kompetensi intelektual X2 = kompetensi emosional X3
= kompetensi sosial
Persamaan  regresi  linear  berganda tersebut menunjukkan sebagai berikut.
(1) α  =    sebesar  20,388 adalah  bilangan konstanta  yang  berarti  apabila  variabel bebas  yaitu  X 1 (kompetensi  intelektual), X 2 (kompetensi  emosional),  dan  X 3 (kompetensi  sosial)  sama  dengan  nol, maka  besarnya  variabel  Y  (kinerja pegawai) adalah sebesar 20, 388.
(2) Kompetensi intelektual koefisien regresinya  (β)  sebesar  0,615  dan bertanda  positif.  Ini  artinya  setiap variabel kompetensi intelektual meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,615 sehingga kinerja menjadi sebesar 21,003 dengan anggapan variabel kompetensi
emosional dan kompetensi sosial tetap.
(3) Kompetensi emosional koefisien
regresinya  (β)  sebesar  0,301  dan bertanda  positif.  Ini  artinya  setiap variabel kompetensi emosional meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,301 sehingga kinerja menjadi sebesar 20,689 dengan anggapan variabel kompetensi intelektual dan kompetensi sosial tetap.
(4) Kompetensi  sosial  koefisien  regresinya (β)  sebesar  0,479  dan  bertanda  positif. Ini  artinya  setiap  variabel  kompetensi sosial  meningkat  sebesar  satu  satuan, maka  akan  diikuti  dengan  peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,479 sehingga kinerja menjadi sebesar
20,867  dengan  anggapan  variabel kompetensi  intelektual  dan  kompetensi emosional tetap.
Dalam penelitian ini kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan kompetensi  sosial berpengaruh  secara simultan dan parsial terhadap kinerja. Besar pengaruh  secara  simultan  dari  kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan kompetensi  sosial  terhadap kinerja  dapat dilihat pada Tabel 02 sebagai berikut.
Tabel 02. Tabel Coefficient Nilai R
Model R R Square Adjusted R Square Std.Error Of The Estimate 1 0.891 a 0.794 0.772 3.64377 (Sumber: Lampiran 32)
Tabel 02 menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh secara  simultan  antara kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial terhadap kinerja  dengan  nilai  koefisien  determinasi (R 2 )  sebesar  0,794.  Hal  ini  menunjukkan 79,4%  kinerja  pegawai  di  Kantor  Camat Pupuan dipengaruhi oleh kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan kompetensi sosial, sedangkan 20,6% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  hipotesis penelitian yang berbunyi kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan kompetensi  sosial  berpengaruh  secara simultan terhadap kinerja dapat diterima.
Untuk  mengetahui besar pengaruh parsial dari kompetensi intelektual, emosional,  dan  sosial  terhadap  kinerja pegawai  dapat  dilihat  pada  Tabel 03 sebagai berikut.
Tabel 03. Coefficients Parsial Variabel r r 2 Komp. intelektual 0,843 0,710 Komp.emosional 0,351 0,123 Komp. sosial 0,538 0,289 (Sumber: Lampiran 32) Tabel 03 menunjukkan besar pengaruh parsial dari kompetensi intelektual,  kompetensi  emosional,  dan kompetensi sosial terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Pupuan. Besarnya pengaruh ditunjukkan oleh nilai r 2 . Pengaruh  kompetensi  intelektual  terhadap kinerja  pegawai sebesar 71,0%,  kemudian pengaruh  kompetensi  emosional  terhadap kinerja pegawai adalah 12,3%, dan pengaruh kompetensi sosial terhadap kinerja  pegawai  adalah  28,9%.  Dari  uraian di atas diketahui bahwa, hipotesis penelitian yang berbunyi kompetensi intelektual, kompetensi  emosional,  dan kompetensi sosial berpengaruh secara parsial terhadap kinerja dapat diterima.
Berdasarkan hasil perhitungan yang tercantum  dalam  Tabel  03  dapat  diketahui variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh terhadap kinerja adalah variabel
kompetensi intelektual, karena memiliki nilai r 2 paling  tinggi  yaitu  sebesar  0,710  atau 71,0%. Dengan demikian, hipotesis penelitian  yang  menyatakan  kompetensi intelektual merupakan variabel yang berpengaruh  paling  dominan  terhadap kinerja dapat diterima.

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini  sesuai  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Masruhi  Kamidin  (2010)  dan  Fabiola Meirnayati Trihandini (2005). Hasil
penelitian  sebelumnya  maupun  penelitian sekarang  menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja, sehingga temuan penelitian sekarang memperkuat simpulan dari penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  kompetensi mempengaruhi kinerja secara positif.
Dalam  penelitian  Masruhi  Kamidin
variabel yang dominan berpengaruh
terhadap  kinerja  adalah  pengetahuan,  dan penelitian
Fabiola menyimpulkan kompetensi  yang  dominan  berpengaruh terhadap  kinerja  adalah  kecerdasan  atau kompetensi  intelektual.  Di  sini  terlihat bahwa  kesimpulan  penelitian  saat  ini memperkuat  hasil  penelitian  Fabiola,  tetapi berbeda  dengan  hasil  penelitian  Masruhi Kamidin.  Penelitian  Masruhi  menyimpulkan bahwa  pengetahuan  berpengaruh  dominan terhadap kinerja, sedangkan hasil penelitian saat  ini menunjukkan kompetensi  yang berpengaruh dominan  terhadap  kinerja adalah  kompetensi  intelektual. Perbedaan hasil  ini  disebabkan  oleh  penggunaan variabel kompetensi yang berbeda. Penelitian Masruhi menggunakan variabel kompetensi berupa tingkat  pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan penguasaan  teknologi.  Penelitian  saat ini menggunakan  variabel  kompetensi  berupa kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial.
Meskipun terdapat  kesamaan  hasil penelitian  Fabiola dengan  penelitian  saat ini,  tetapi  terdapat  perbedaan variabel kompetensi  yang  digunakan.  Penelitian terhadulu menggunakan kecerdasan intelektual,  kecerdasan  emosional,  dan kecerdasan  spiritual,  sedangkan  penelitian saat  ini  menggunakan variabel kompetensi
intelektual,  kompetensi  emosional,  dan kompetensi  sosial. Terdapat  variabel  yang sama  dalam  penelitian Fabiola dengan penelitian  yang  sekarang, tetapi  terdapat perbedaan pada dimensi variabel intelektual  dan kompetensi  emosional yang diteliti.  Dimensi  dari  kecerdasan  intelektual yang  digunakan  dalam  penelitian  Fabiola adalah  kemampuan  figur,  kemampuan verbal, dan kemampuan numerik sedangkan  dimensi  kompetensi  intelektual yang digunakan dalam penelitian ini adalah prestasi, kapastian kerja, inisiatif, penguasaan  informasi, berpikir  analitik, berfikir konseptual, keahlian praktikal, kemampuan  linguistik,  dan  kemampuan naratif. Dimensi  variabel  kecerdasan  emosi dalam penelitian Fabiola ialah self awareness,  self  management,  motivation, empathy, dan relationship  management, sedangkan  dalam  penelitian saat ini dimensi  kompetensi  emosional  adalah sensitifikasi atau saling pengertian, kepedulian  terhadap  kepuasan  konsumen, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, dan komitmen pada organisasi.
Hasil penelitian sejalan dengan teori dari  Simanjuntak (2005)  yang  menyatakan kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  faktor kompetensi. Semakin  tinggi  kompetensi pegawai  semakin  tinggi  kinerja  yang dicapainya. Spencer & Spencer (1993) juga berpendapat  bahwa  faktor  kompetensi sangat  diperlukan  untuk  mendukung  suatu kinerja  terutama  kompetensi  intelektual, kompetensi  emosional,  dan  kompetensi sosial,  sejalan  dengan  pendapat  Robbins (2001) yang menyimpulkan bahwa keefektifan  kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh kompetensi intelektual, emosional, dan sosial. Jadi,  dari  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang meliputi  kompetensi  intelektual,  emosional, dan  sosial  berpengaruh  positif  terhadap kinerja

## SIMPULAN
Pengaruh  kompetensi  intelektual, kompetensi  emosional  dan  kompetensi sosial  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai di Kantor Camat Pupuan Kabupaten  Tabanan  Tahun  2012 sebesar
79,4%. Besar pengaruh parsial kompetensi intelektual adalah 71,0%, besar  pengaruh kompetensi  emosional  12,3%,  dan besar pengaruh kompetensi  sosial adalah 28,9% terhadap  kinerja  pegawai. Kompetensi intelektual mempunyai  pengaruh  dominan terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Camat Pupuan Kabupaten Tabanan 71,0%.

## SARAN
Pihak Kantor Camat Pupuan, hendaknya memberikan kesempatan kepada seluruh pegawai untuk
meningkatkan prestasinya melalui
pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  baik  yang dilakukan  oleh  pihak  Kantor  Camat  sendiri maupun yang dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan.
Selain itu, melihat kompetensi sosial yang  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja, diharapkan pihak  Kantor  Camat Pupuan selalu memperhatikan keterampilan pegawai  dalam  berinteraksi  dengan  rekan kerja  maupun  masyarakat  pengguna  jasa, misalnya dengan bekerja tim, berkomunikasi  efektif  ketika  bekerja,  saling memberitahukan  informasi  penting  dalam organisasi, dan memberi pelayanan semaksimal mungkin  kepada  masyarakat pengguna  jasa.  Bekerja tim,  berkomunikasi efektif, saling memberitahu informasi penting dalam organisasi, akan mendorong pegawai  untuk  selalu  saling  berinteraksi dan  mengasah  keperdulian  pegawai  baik sesama  rekan  kerja  maupun  dengan atasan. Begitu juga, memberikan pelayanan semaksimal  mungkin  kepada  masyarakat pengguna jasa, misalnya dengan memupuk keramahtamahan dalam melayani masyarakat,  tidak  menunda-nunda  dan mengutamakan kepentingan pengguna jasa.  Hal  ini  dapat  melatih  pegawai untuk berinteraksi secara ekternal sehingga dapat mengontrol  perilaku  secara  individu  pada suatu situasi tertentu.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  Suharsimi.  2009. Manajemen Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta
Gomes,  Faustino  C.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset
Gorda,  I  Gusti  Ngurah.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Singaraja: STIE Satya Dharma
Mangkunegara,  Prabu  A.  2005. Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama -------,  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketujuh.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya Nahapiet,  J.  &  Ghoshal  S.  1998. Social capital,  intellectual  capital  and  the organizational advantage . Academy of Management Review Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Spencer,  Lyle  M.  and  Signe  M.  Spencer. 1993. Competence  Work”  Model For  Superior  Perfomance .  New York: John wiley and sons, Inc
Susilo, Willy.  2001. Audit  SDM, Perpaduan Komprehensif  Auditor  dan  Praktisi
Manajemen Sumber Daya Manusia serta Pimpinan Organisasi/Perusahaan .  Bandung:
Percetakan Gema Amini.
Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja. Edisi Kedua.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo
Persada
Zohar,  Danah  dan  Ian  Marshall.  2000. SQ: Kecerdasan  Spiritual .  Bandung: PT. Mizan Pustaka