Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 211 – 220
ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PEGAWAI DENGAN KINERJA LAYANAN PUSAT PRESTASI NASIONAL DI ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0 Oleh :
Topanal Gustiranda, Email: topanal.gusti@email.com Program Studi Manajemen Universitas Sahid, Jakarta
Tatan Sukwika
Email: tatan.swk@gmail.com Program Studi Manajemen Universitas Sahid, Jakarta
Harsono Hadisumarjo Email: harsono.hadisumarjo@gmail.com Program Studi Manajemen Universitas Sahid, Jakarta Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 Puspresnas as an institution that always strives to provide technical assistance  and  optimal  expertise  to  to  the  Minister  of  Education,
Culture, Research, and Technology. The picture of the future that is  the  goal  of  Puspresnas  is  the  realization  of  excellent  and maximum  service  to  students  and  educational  units  throughout Indonesia. The era of the industrial revolution 4.0 requires human resources  who  are able  to  adapt and are  competent  in  the  use of technology in the office. This study aims to analyze the correlation between  competence,  adaptation,  and  skills  of  the  employees’ service performance. This study uses a quantitative approach with data  collection  methods  using  questionnaires  to  Puspresnas employees.  The  results  show  that  the  coefficient  value  for  the constant  is  not  significant,  and  the  constant  values  of  the Competence, Adaptation, and Skills variables are 0.416, 0.354, and 0.224,  respectively.  The  regression  equation  for  service performance  above  shows  that  the  three  independent  variables have a positive impact on employee service performance. From the results of the analysis, the increase in competence, adaptation, and skills have an effect on improving employee service performance. The results of the study stated that the competence, adaptation and skills of employees were closely related to the service performance of employees at Puspresnas in the Industrial Revolution 4.0 era. In the transformation of change to an all-digital era, it is necessary to periodically train employees so that they can adjust their skills with increasingly rapid technological developments. Keyword : Digital  training,  Human resources, Skills
competence, Employee
adaptation

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja pegawai pada lembaga yang baru dibentuk menjadi  perhatian  utama  ketika  banyaknya pelayanan  yang  mesti  dilakukan  dari  tingkat pendidikan k dasar, pendidikan k menengah, pendidikan khusus dan  tingkat pendidikan k tinggi. Pelayanan yang kurang maksimal diduga berhubungan  dengan background pendidikan
pegawai  yang  beragam  dan  kemudian  dijadikan dalam  satu  lembaga  yang  sama  dan  melayani satuan  pendidikan  dan  peserta  didik  dalam  hal pengelolaan prestasi. Dalam penelitian Yati (2015) tentang  pengaruh  keterampilan,  kemampuan  dan pengetahuan  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai, didapat  hasil  bahwa  variabel  keterampilan, pengetahuan,  dan  kemampuan  memiliki  dampak
yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, semakin tinggi dan baiknya keterampilan, pengetahuan,  dan  kemampuan  pegawai  maka kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat.  Dalam penelitia  Ariel  (2021)  mengemukakan  bahwa pegawai  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang penting  bagi  organisasi  karna  pagawai  memiliki kreatifitas  dan  tenaga  yang  diperlukan  dalam mencapai tujuan organisasi.
Sejak  perkembangan  teknologi  yang  begitu cepat diseluruh dunia,  Indonesia termasuk kepada negara  yang  ditantang  untuk  beradaptasi  di  era serba  teknologi  (revolusi  industri  4.0)  dan diharapkan  pegawai  memiliki keterampilan, adaptasi  serta  kompetisi  yang  mempuni  dalam menerima kondisi saat ini, lembaga atau organisasi yang tidak siap beradaptasi dengan kondisi ini akan membuat  kinerja  pegawai  pada  lembaga  atau organisasi  akan  menurun  dan  dampak  lainnya adalah  penilaian  masyarakat  tentang  pelayanan yang  diterima  akan  menurun  juga.  Pusat  Prestasi Nasional merupakan lembaga yang mengelola dan menciptakan talenta-talenta unggul Indonesia yang berasal  dari  tingkat  pendidikan  dasar  sampai pendidikan tinggi serta pendidikan khusus, jumlah satuan  pendidikan  dan  peserta  didik  yang  sangat banyak  mengharuskan  pegawai  Pusat  Prestasi Nasional mempunyai keterampilan dalam manajemen  permasalahan  dan  pelayanan  yang diberikan,  serta  adaptasi  dengan  situasi  yang  ada dan  memiliki  kompetensi  dalam  melakukan tanggungjawab  pekerjaan  yang  diberikan  dengan maksimal dan sesuai yang diharapkan.
Kinerja  pegawai  telah  dilakukan  dalam berbagai variabel yang sesuai dengan situasi lokasi penelitian  yang  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh  variabel  X  terhadap  kinerja  layanan pegawai  (Y).  Pada  lembaga  baru  Pusat  Prestasi Nasional  variabel  keterampilan,  adaptasi  dan kompetensi  merupakan  variabel  yang  penting untuk  dianalisis,  hal  ini  berhubungan  dengan kinerja  layanan  pegawai  yang  baru  dibentuk  dan memiliki  pegawai  yang  berasal  dari  satuan  kerja yang  berbeda-beda  dan  bahkan  belum  mengenal sama sekali bidang pekerjaan yang akan dikerjakan di  lembaga  Pusat  Prestasi  Nasional.  Menurut  Elis (2017)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa organisasi  atau  lembaga  akan  berkembang  dan mampu  bertahan  dalam  lingkungan  persaingan yang  kompetitif  apabila  didukung  oleh  pegawai yang kompeten dibidangnya. Kompetensi pegawai yang  terdiri  dari  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  serta  penyesuaian  (adaptasi)  dengan  bidang pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya Wicaksono (2011), Tetuko  (2019),  Sarira  (2015),  Robbi  (2020). Penelitian ini memiliki kesamaan untuk mengukur variabel  penelitian  terhadap  kinerja  pegawai. Perbedaan pada penelitian ini adalah mengembangkan variabel dan dihubungkan dengan  perkembangan  era  serba  teknologi  yang dilakukan  pada  lembaga  pelayanan  yang  baru dibentuk pada tingkat pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi dalam bidang prestasi.
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

## 2. METODE PENELITIAN Jenis Data dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini k menggunakan  data  primer yang diperoleh langsung dari form kuesioner serta melakukan pengamatan langsung terhadap variabel yang  diukur  untuk  menganalisis  kinerja  pegawai yang  dipengaruhi  oleh  Kompetensi,  adaptasi  dan keterampilan  pegawai  di  lingkungan  Pusat Prestasi f Nasional, Kementerian g Pendidikan, Kebudayaan, Riset g dan Teknologi. Penelitian ini
merupakan penelitian g kuantitatif  dengan k objek  penelitian adalah l kompetensi,  adaptasi  dan  keterampilan pegawai terhadap kinerja layanan pegawai. Waktu penelitian  bulan  Februari-Juli  2022  di  Kantor Kementerian g Pendidikan, Kebudayaan, Riset g dan Teknologi, Republik Indonesia, Jakarta Pusat.

## Teknik Pengumpulan dan Analisis Data
Teknik o pengumpulan  data  menggunakan kuesioner  dengan  memberikan  pernyataan  secara tertulis dengan tujuan mendapatkan informasi dari responden  mengenai  pengalaman  pribadinya, situasi  di  tempat  kerja  atau  semua  hal  yang diketahuinya. Sampel kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik k sampel probability sampling. Jumlah  responden p pada  penelitian  ini adalah  55 k orang  pegawai.  Data  hasil  kuesioner diolah dengan bantuan aplikasi SPSS 16.0.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden berdasarkan Jenis

## Kelamin
Deskripsi  responden  yang  pertama  adalah jenis  kelamin  responden  pegawai  Puspresnas, Kementerian  Pendidikan, Kebudayaan,  Riset  dan
Teknologi,  Republik  Indonesia.  Berikut  ini diberikan  hasil  analisis  deskripsi  responden berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 1. Hasil rekapitulasi responden v berdasarkan
jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah  Persentase Perempuan 26 47% Laki-Laki 29 53% Total 55 100%
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  terdapat pada  tabel  1 diperoleh  informasi  bahwa  sebanyak 26 pegawai atau 47% responden adalah perempuan dan 29 pegawai atau 53% adalah pegawai laki-laki. Jenis  kelamin  atau  gender  akan  mempengaruhi kinerja  pada  suatu  lembaga  atau  perusahaan. Sesuai  dengan  hasil  penelitia  Ayu  (2018) menyatakan  bahwa  gender  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Deskripsi Repsonden berdasarkan Umur
Kriteria  responden  selanjutnya  adalah umur responden pegawai Pusat k Prestasi Nasional, Kementerian  Pendidikan, Kebudayaan,  Riset k dan Teknologi,  Republik  Indonesia.  Berikut  ini diberikan  hasil  analisis  deskripsi  responden berdasarkan Umur:
Tabel 2. Hasil rekapitulasi responden k berdasarkan k umur Usia Jumlah  Persentase 20-29 k Tahun 20 36,3% 30-39 k Tahun
40-49 k Tahun 50-59 k Tahun 25 8 2 45,4% 14,5 % 3,6 % Total 55 100%
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  terdapat pada  Tabel  2  diperoleh  informasi  bahwa  terdapat 20 orang atau 36,3 % responden memiliki umur 20- 29 tahun, kemudian sebanyak 25 orang atau 45,4 % responden memiliki umur 30-39 tahun, selanjutnya terdapat  8  orang  atau  15,5  %  responden  berumur 40-49 tahun, dan hanya terdapat 2 orang atau 3,6 % responden k yang  berumur  50-59  tahun.  Dengan demikian  dapat  dilihat  bahwa  pegawai  di  Pusat Prestasi  Nasional  lebih  didominasi  oleh  mereka yang  berusia  muda.  Dapat  di  tarik  kesimpulan bahwa tingkat usia yang tergolong k muda, pegawai bisa  melaksanakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan yang telah berikan dengan tepat waktu dan dengan hasil yang maksimal.
Deskripsi  Responden  berdasarkan  Pendidikan Terakhir
Kriteria  responden  selanjutnya  adalah pendidikan terakhir responden pegawai
Pusat k Prestasi
Nasional,
Kemdikbudristek,
Republik  Indonesia.  Berikut  ini  diberikan  hasil analisis deskripsi responden berdasarkan pendidikan k terakhir
Tabel 3. Hasil rekapitulasi responden berdasarkan
jenjang pendidikan terakhir Pendidikan  Jumlah  Persentase SMA 6 11 % D3 D4/S1 S2 7 34 8 13 % 62 % 15 % Total 55 100%
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  terdapat pada Tabel 3 diperoleh informasi bahwa sebanyak 6  pegawai  atau  11  %  responden  berpendidikan tingkat SMA, kemudian sebanyak 7  pegawai atau 13  %  responden  berpendidikan  D3,  selanjutnya terdapat  sebanyak  34  orang  atau  62  %  responden berpendidikan  D4/S1,  serta  terdapat  sebanyak  8 pegawai atau 15 % responden yang berpendidikan S2.

## Pengujian Intrumen Penelitian
Pengujian Validitas Uji Validitas k Variabel Keterampilan Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel

## Keterampilan
Uji Validitas Variabel Keterampilan (X1) Butir Nilai r Hitung Nilai Signifikansi Keterangan X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 0,803 0,774 0,762 0,793 0,761 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid X1.6 0,736 0,000 Valid Total 55 100%
Keterangan  X1.1=  pernyataan  no  satu
X1.2=pernyataan no dua dst (pernyataan terlampir)
Berdasarkan k tabel  4  diatas  diperoleh informasi bahwa seluruh butir instrumen peryantaan  pada  Variabel  Keterampilan  memiliki hasil nilai korelasi r hitung k lebih besar dari pada r tabel,  batas  nilai  r-tabel  yang  digunakan  adalah 0,266  untuk  jumlah  sampel  sebanyak  55  sampel. Pada analisis ini juga didapatkan nilai k signifikansi pernyataan <0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulah bahawa  seluruh instrumen pernyataan pada  variabel  keterampilan  adalah  valid.  Menurut (Ghozali, 2012) Intrumen dikatakan valid apabila k nilai  korelasi  adalah v positif  dan  nilai probalitas korelasi memiliki taraf < 0,05.
Keterampilan  merupakan  kapasitas  untuk menjalankan  pekerjaan  secara  cermat,  tepat  dan efisien  waktu.  Pengertian  ini  bisa  cendrung  pada aktivitas k psikomotor.
Keterampilan dapat dikatakan juga sebagai kegiatan yang membutuhkan  praktek  atau  dapat  diartikan sebagai k implikasi dari aktivitas (Saepulloh, 2018).
Uji Validitas Variabel Kompetensi
Tabel 5. Hasil Uji Validitas k Variabel Kompetensi Uji Validitas Variabel Keterampilan (X2) Butir  Nilai r Hitung Nilai Signifikansi Keterangan X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 0,729 0,692 0,716 0,521 0,783 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid X2.6 0,670 0,000 Valid Keterangan  X1.1=  pernyataan  no  satu X1.2=pernyataan  no  dua  dst  (pernyataan terlampir)
Berdasarkan  tabel  5  diperoleh  informasi bahwa  seluruh  butir  instrumen  peryantaan  pada Variabel Kompetensi memiliki hasil k nilai korelasi r  hitung  lebih  besar  daripada  r  tabel  (0,266), sedangkan  menurut  siginifikansi  seluruh  nilai signifikansi butir pernyataan < 0,05 sehingga dapat diartikan  seluruh  instrumen  pada  Variabel Kompetensi adalah valid. Menurut (Ghozali, 2012) dikatakan valid suatu instrumen apabila nilai k korelasi  adalah  positif  dan  nilai  probalitas korelasi memiliki taraf < 0,05.
Selain  dari  keterampilan  faktor  lain  yang berperan  penting  dalam k meningkatkan  kinerja pegawai  adalah,  kompetensi, k seseorang  yang mempunyai  kompetensi  yang  tinggi  tentunya akan k mampu  menyelesaikan k berbagai  pekerjaan dengan  baik  dan  benar  yang  dibebankan  kepada pegawai.  Berbagai  ahli  mengemukakan  bahwa kompetensi identik dengan seseorang atau pegawai yang  memiliki  tingkat  kinerja  yang  lebih  baik, lebih konsisten dan lebih k efektif jika dibandingkan dengan pegawai atau SDM yang memiliki k kinerja standar  bahkan  tidak k memiliki  kompetensi k sama sekali  dalam  melakukan  pekerjaanya  (Saputra, 2020).

## Uji Validitas Variabel Adaptasi
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Adaptasi Uji Validitas Variabel Keterampilan (X3)
Butir  Nilai r Hitung Nilai Signifikansi Keterangan X3.1 X3.2 X3.3 0,611 0,787 0,735 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid X3.4 X3.5 0,663 0,597 0,000 0,000 Valid Valid X3.6 0,622 0,000 Valid
Berdasarkan  tabel  6  diperoleh  informasi bahwa  seluruh  butir  instrumen  peryantaan  pada Variabel  Adaptasi  memiliki  hasil k nilai  korelasi  r hitung  lebih  besar k dari  pada  r  tabel  (0,266), sedangkan  menurut  siginifikansi  seluruh  nilai signifikansi butir pernyataan < 0,05 yang memiliki arti  bahwa  seluruh  instrumen  pernyataan  yang diberikan  kepada  responden  dengan  variabel adaptasi adalah valid.
Uji Validitas Variabel Kinerja Layanan Tabel 7. Hasil k Validitas Variabel Kinerja
Layanan Uji Validitas Variabel Keterampilan (Y) Butir  Nilai r Hitung Nilai Signifikansi Keterangan Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 0,802 0,564 0,706 0,705 0,724 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Y 6 0,675 0,000 Valid Berdasarkan  tabel  7  diatas  diperoleh informasi bahwa seluruh butir instrumen peryantaan pada variabel kinerja layanan memiliki hasil  nilai  korelasi  r  hitung  lebih  besar  daripada  r tabel  (0,266),  sedangkan  menurut  siginifikansi seluruh  nilai  signifikansi  butir  pernyataan  <  0,05 sehingga k dapat diartikan bahwa k seluruh instrumen  pernyataan  yang  diberikan  kepada responden dengan variabel kinerja layanan adalah valid.

## Pengujian Reliabilitas

## Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Keterampilan
Uji Reliabilitas Variabel Keterampilan
(X1) Variabel Nilai r Hitung N of Items Keterangan Preferensi 0,863 6 Reliabel Berdasarkan  tabel  8  diperoleh  informasi bahwa uji reliabilitas Cronbach Alpha menghasilkan nilai sebesar 0,863, dan secara nyata lebih  besar  dari  kriteria  reliabel  lebih  dari  0,6 sehingga k dapat disimpulkan k variabel Keterampilan  adalah  reliabel.  Menurut  (Ghozali, 2012) Intrumen dikatakan valid apabila nilai k korelasi  adalah  positif  dan  nilai  probalitas korelasi  memiliki  taraf  <  0,05.  Realiabel  pada intrumen  keterampilan  memiliki  arti  bahwa
pengujian intrumen keterampilan ini konsisten jika diuji pada kelompok yang sama.

## Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi
Uji Reliabilitas Variabel Keterampilan
(X2) Variabel Nilai r Hitung N of Items Keterangan Preferensi 0,770 6 Reliabel
Berdasarkan tabel 9 diperoleh informasi bahwa uji reliabilitas Cronbach  Alpha menghasilkan  nilai sebesar  0,770,  dan  secara  nyata  lebih  besar  dari kriteria  reliabel  lebih  dari  0,6  sehingga  dapat disimpulkan Variabel Kompetensi adalah reliabel. Realiabel pada intrumen Kompetensi memiliki arti bahwa  pengujian  intrumen  kompetensi  ini konsisten jika diuji pada kelompok yang sama dan sudah aman jika dilakukan penelitian.

## Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Adaptasi
Uji Reliabilitas Variabel Keterampilan
(X3) Variabel Nilai r Hitung N of Items Keterangan Preferensi 0,755 6 Reliabel
Berdasarkan  tabel  10  diperoleh  informasi bahwa uji reliabilitas Cronbach Alpha menghasilkan nilai sebesar 0,755, dan secara nyata lebih  besar  dari  kriteria  reliabel  lebih  dari  0,6 sehingga  dapat k disimpulkan  variabel k Adaptasi adalah reliabel. Realiabel pada intrumen Adaptasi memiliki arti bahwa pengujian intrumen Adaptasi ini konsisten jika diuji pada kelompok yang sama dan sudah aman jika dilakukan penelitian.
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Layanan

## Pegawai
Uji Reliabilitas Variabel Keterampilan (Y) Variabel Nilai r Hitung N of Items Keterangan Preferensi 0,765 6 Reliabel
Berdasarkan  tabel  11  diperoleh  informasi  bahwa uji reliabilitas Cronbach Alpha menghasilkan nilai sebesar  0,765,  dan  secara  nyata  lebih  besar  dari kriteria  reliabel  lebih  dari  0,6  sehingga  dapat disimpulkan  variabel  kinerja  layanan  adalah reliabel. Realiabel pada intrumen Kinerja Layanan memiliki  arti  bahwa  pengujian  intrumen  kinerja layanan  ini  konsisten  jika  diuji  pada  kelompok yang  sama  dan  sudah  aman  jika  dilakukan penelitian.

## Uji Multikolinieritas
Uji k multikolinieritas  dilakukan  dengan  tujuan memeriksa  apakah  terjadi  korelasi  antara  varibel bebas  (Ghozali,  2012).  Diharapakan  dalam  suatu model regresi berganda tidak terjadi korelasi antar variabel  terikat.  Dengan  menggunakan  kriteria tolerance  dan  nilai  VIF  sebagaimana  diberikan pada bab 3, pengujian multikolinieritas pada model regresi  Kinerja  Layanan  menghasilkan  nilai sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistic Tolerance VIF Keterampilan 0,522 1,917 Kompetensi 0,564 1,772 Adaptasi 0,830 1,205 Dependant Variabel: Kinerja Layanan
Berdasarkan  tabel  12  diperoleh  informasi bahwa  uji  multikolinieritas  menghasilkan  nilai tolerance masing-masing  variabel  bebas  sebesar 0,522,  0,564,  dan  0,830  secara  nyata  lebih  besar dari kriteria lebih dari 0,1. Sedangkan berdasarkan pada nilai VIF diperoleh nilai pada masing-masing variabel bebas adalah 1,917, 1,772, dan 1,205 dan sesuai dari kriteria tidak terjadinya multikolinieritas  yakni  VIF<10.  Berdasarkan kriteria tolerance dan  VIF,  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada variabel bebas  model  regresi  Kinerja  Layanan.  Menurut (Ghozali,  2013)  penggunaan  uji  multikolinearitas pada  analisis  regresi  terdapat  asumsi  yang mengisyaratkan bahwa variabel independen k harus terbebas  dari  gejala  multikolinearitas  atau tidak k terjadi  korelasi  antara  variabel  independen. Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel k independen  manakan  yang  dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas  dilakukan  untuk memeriksa  apakah  terjadi  perbedaan  variasi  atau keragaman pada model regresi berganda keputusan menabung. Diharapakan dalam suatu model regresi berganda variasi yang dihasilkan adalah sama atau tercapainya  model  yang  homogen.  Dengan menggunakan kriteria grafik scatter plot pengujian heteroskedastisitas  pada  model  regresi  Kinerja Layanan adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Scatter Plot Model Regresi

## Kinerja Layanan
Dengan melihat gambar 1 terlihat titik-titik menyebar  secara  acak,  serta  tersebar  baik  diatas maupun  dibawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y. Maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  tidak terdapat  gejala  heteroskedastisitas  pada  model regresi yang digunakan.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas x digunakan  untuk  melihat apakah dalam k model regresi mempunyai distribusi k normal.  Menurut  Ghazali  (2011)  Uji normalitas  adalah  pengujian  data  untuk  melihat apakah  residual  terdistribusi  normal  atau  tidak. Pada  prinsipnya  uji  normalitas  ini  dapat  diamati dengan memperhatikan dan melihat penyebarandata  (titik)  pada  sumbu k diagonal  dari grafik  atau  dengan  melihat k histogram  dari residualnya.
Berdasarkan Gambar 2 yang menunjukkan grafik  normal  P-P  plot  residual k model  regresi diperoleh  informasi  bahwa  residual  regresi menyebar  sepanjang  garis  lurus  (linear),  maka dapat  diasumsikan  residual  regresi  berdistribusi normal dan asumsi normalitas terpenuhi.
Gambar 2. Normal P-P Plot Model Regresi

## Kinerja Layanan

## Uji Parsial T
Hasil k uji persial dapat dilihat pada tabel 13 dengan  mengacu  kepada  nilai  t hitung dan  nilai signifikansinya.  Hasil  pengujian  secara  parsial yang didapat pada penelitian ini seperti pada tabel 13. Pengaruh kompetensi, adaptasi dan keterampilan  terhadap  kinerja  layanan  pegawai dengan sig 0,008, 0,015 dan 0,017. Karena nilai sig yang  didapat  <  tingkat k sign.  a  =  0,05,  maka  H0 ditolak  dan  Ha k diterima,  berarti  hipotesis  yang berbunyi  “diduga  kompetensi,  adaptasi  dan keterampilan  berpengaruh  positif  terhada  layanan kinerja pegawai.
Tabel 13 Hasil k Uji t
Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error (Constant) -0,317 0,511 - 0,620 0,538 Kompetensi 0,416 0,150 2,766  0,008 Adaptasi 0,354 0,141 2,518  0,015 Keterampilan  0,224 0,091 2,469  0,017 Kompetensi disebut juga dengan kemampuan untuk melakukan pekerjaan atau tugas yang didasari atas keterampilan dan
pengetahuan k serta  didukung  oleh  keterampilan kerja  yang  dituntut  oleh k pekerjaan  tersebut (Wibowo, 2014). Memperhatikan situasi yang ada di  Pusat  Prestasi  Nasional,  kompetensi  pegawai sangat  mempengaruhi  kinerja  layanan  kepada peserta  didik  dan  satuan  pendidikan  yang menginginkan pekerjaan dan pelayanan yang tidak berlarut-larut.  Penempatan  sumber  daya  manusia yang  sesuai  dengan  pekerjaan  merupakan  cara tepat  dalam  memberikan  pelayanan  maksimal. Namun  di  beberapa  divisi  masih  ada  beberapa
pegawai yang kurang memiliki kompetensi karena belum  memiliki  pengalaman  dalam  melakukan pekerjaan teknis namun kondisi tersebut masih bisa diantisipasi  oleh  tim  kerja  yang  masih  muda  dan mengerti dengan perkembangan teknologi informasi.
Pemahaman  segala  aspek  yang  dilakukan merupakan  hal  yang  penting  dalam  kelancaran pekerjaan,  semakin  memahami  tugas  maka semakin  besar k kemungkinan  pekerjaan  akan terlaksana  dengan  berhasil  dan  lancar.  Pusat Prestasi Nasional merupakan organisasi yang baru dibentuk yang berada di Kementerian Pendidikan, Kebudayaan,  Riset  dan  Teknologi  yang  pegawai nya  dimutasi  dari  berbagai  direktorat  sesuai kelompok kerja (pokja) yang ada di Pusat Prestasi Nasional,  yaitu  Pokja  Dikdas,  Pokja  Dikmen, Pokja  Dikti,  Pokja  Diksus.  Lembaga  asal  yang berbeda-beda dan disatukan menjadi satu kesatuan organisasi sehingga dituntut untuk dapat beradaptasi dengan kondisi baru lebih cepat.
Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi informasi  dan  ilmu  komunikasi  menuntut  peran penting  dalam  pelayanan  masyarakat  ditengah revolusi  industri  4.0.  Pusat  Prestasi  Nasional merupakan  organisasi  pemerintah  yang  bertugas dalam  pelayanan  peserta  didik  dan  satuan pendidikan di seluruh Indonesia sehingga keterampilan  dalam  bekerja  akan  mempermudah pekerjaan dan berpengaruh kepada kualitas kinerja pegawai.  Keterampilan  didalam  pengelolaan program kompetisi dan keterampilan menyesuaikan  teknologi  dengan  cepat  merupakan bagian  terpenting  di  Pusat  Prestasi  Nasional sehingga perlu dilakukan pelatihan dan penyesuaian  posisi  kerja  yang  tepat  agar oraganisasi  bisa  berjalan  dengan  maksimal  sesuai dengan peran pegawai didalam organisasi tersebut. Menurut  Kaswan  (2011)  Setiap  pegawai  harus mengambil tanggungjawab k untuk memperoleh k dan mentransfer pengetahuan pada k bidang  pekerjaanya.  Oleh  karena  itu,  setiap pegawai  pada  suatu  organisasi  mesti  mempunyai keterampilan  yang  menjadi  bekal  bagi  pegawai dalam bekerja dengan baik, terutama menyangkut bidang pekerjaan yang membutuhkan keterampilan.  Dalam  penelitian  Tui  el  al.  (2022) menyebutkan bahwa kemampuan k berinovasi terutama  inovasi k kebijakan  merupakan  hasil  dari kemampuan k dalam memanfaatkan potensi k sumber  daya,  keterampilan  pegawai diharapkan akan semakin k meningkat dan memberikan  dampak  yang  positif  bagi k kualitas kebijakan pelayanan publik.
Uji Silmultan F
Dari  tabel  14  diatas,  diperoleh  informasi bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  dan  lebih kecil  dari  0,05.  Uji  F  pada  dasarnya  menunjukan apakah k semua variabel k independen yang dimasukkan k dalam
model ini mempunyai k pengaruh secara bersama-
sama k terhadap depenpen. Berdasasarkan perbandingan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa hasil  penelitian  menolak  H0  pada  hipotesis simultan  variabel  bebas  sehingga  dapat  di intepretasikan variabel Kompetensi, Adaptasi, dan Keterampilan  secara  simultan  atau  bersama-sama signifikan  dan  positif  mempengaruhi  Kinerja Layanan.
Tabel 14 Hasil Uji Simultan F Model Sum of Squar es d f Mea n
Squa re F Sig Regressi on 8,233 3 2,744 21,4 39 ,00 0 b Residua l 6,528 5 1 0,128 Total 14,76 1 5 4
Dalam peningkatan kinerja layanan pegawai Pusat  Prestasi  Nasional  beberapa  faktor  seperti kompetensi, adaptasi dan keterampilan menjadi hal yang  penting.  Asal  satuan  kerja  pegawai  yang berbeda-beda  dengan  mengelola  kompetisi  yang sangat  banyak  menuntut  pegawai  memiliki adaptasi yang cepat terhadap pekerjaan dan seluruh insfrastruktur  teknologi  dalam  mempermudah pekerjaan.  Kemudian  penempatan  pegawai  sesuai dengan kompetensi dan keterampilan yang dimiliki sangat mempengaruhi terhadap semangat pegawai dalam  bekerja  dan  kemudian  berujung  kepada peningkatan  kualitas  kinerja  layanan  pegawai dalam  memberikan  pelayanan  maksimal  kepada peserta didik dan satuan pendidikan. Sesuai dengan penelitia Hendra (2015) yang menyebutkan bahwa keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintah  tidak terlepas dari kualita sumber daya manusia aparatur pemerintah,  hal  ini  menjadi  penting  karena aparatur yang handal dan berkualiyas akan mampu melaksanakan tugas dengan tanggung jawab penuh sehingga  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja pagawai.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi k memperlihatkan  seberapa besar k model  regresi  mampu  dijelaskan  olen variabel  bebas.  Berikut  ini  akan  dijabarkan  hasil
analisis  dari  koefisien  determinasi  sebagaimana yang diberikan dalam tabel:
Tabel 15 Hasil R Square Model Regresi Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 0,747 a 0,558 0,532 0,357
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Adaptasi, Keterampilan b. Dependent Variable: Kinerja Layanan
Nilai koefisien k determinasi (R2) bertujuan untuk memprediksi serta memperlihatkan seberapa besar  pengaruh k yang  diberikan  variabel  X terhadap k variabel  Y.  Berdasarkan  tabel  15 menujukan ahwa nilai R square sebesar 0,532 atau 53,2%  artinya  variabel  kinerja  layanan  pegawai dapat  dijelaskan  sebesar  53,2%  dipengaruhi  oleh Kompetensi, Adaptasi dan Keterampilan pegawai.
Selisih (100%-53,2%)
sebesar k 46,8% sedangkan k sisanya  dipengaruhi  oleh k faktor  atau variabel k lain yang tidak digunakan k dalam penelitian ini. Nilai ini masih berada dibawah 80% sehingga  di  diasumsikan  bahwa  ada  kriteria  atau variabel  yang  tidak k dibahas  dalam k penelitian  ini yang  mempengaruhi  kepada  layanan  kinerja pegawai di Pusat Prestasi Nasional.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut hasil analsisi regresi linier berganda untuk model regresi Kinerja Layanan sebagai berikut:
Tabel 16. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error (Constant) -0,317 0,511 - 0,620 0,538 Kompetensi 0,416 0,150 2,766 0,008 Adaptasi 0,354 0,141 2,518 0,015 Keterampilan 0,224 0,091 2,469 0,017
Berdasarkan  tabel  16  hasil  penilaian analisis  regresi k linear  berganda  dapat  dijelaskan sebagai  berikut:  1.  Konstanta  bernilai  negarif sebesar  -0,317  memperlihatkan  bahwa  dari  setiap variabel k independen  kompetensi,  adaptadi  dan keterampilan diasumsikan tidak k mengalami perubahan/konstan, maka nilai dari kinerja layanan pegawai  semakin  berkurang.  2.  Koefisien  dari variabel kompetensi sebesar 0,416 dapat diartikan bahwa k setiap  kenaikan k satu  skor  kompetensi  dan akan k mengalami peningkatan sebesar k 0,416 dengan asumsi variabel k independen lainnya tetap.
3.  Koefisien  dari k variabel  adaptasi  sebesar  0,354 menunjukan k bahwa  setiap k kenaikan  satu  skor adaptasi  akan  menimbulkan  peningkatan  sebesar 0,354 dengan asumsi variabel k independen lainnya k bernilai  tetap.  4.  Koefisien  dari  variabel keterampilan sebesar 0,224 memperlihatkan bahwa setiap  kenaikan k satu  skor  keterampilan  akan berpengaruh  kepada  peningkatan  sebesar  0,224 dengan  asumsi k variabel  independen  lainnya bernilaitetap.
Y= -0,317 + 0,416 X1 + 0,354 X2 + 0,224 X3+ e Keterangan :
Y = Kinerja layanan pegawai X1 = Kompetensi X2 = Adaptasi X3 = Keterampilan e = Kesalahan prediksi (residual)
Persamaan  regresi  untuk  Kinerja  Layanan  diatas menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  bebas memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap Kinerja Perusahaan hal ini sejalan dengan semakin meningkatnya Kompetensi, Adaptasi, dan Keterampilan maka nilai Kinerja Layanan nasabah akan  meningkat.  Berikut  ini  diberikan  intepretasi untuk  model  regresi  keputusan  menabung:  (a) Apabila  nilai  variabel  Kompetensi  meningkat sebanyak 1 (satu) satuan k maka
akan k meningkatkan nilai Kinerja Layanan sebesar 0,416 satuan. Hal ini sejalan dengan nilai konstanta variabel Kompetensi yang positif; (b) Apabila nilai variabel  Adaptasi  meningkat  sebanyak  1  (satu) satuan  maka  akan k meningkatkan  nilai  Kinerja Layanan  sebesar  0,354  satuan.  Hal  ini  sejalan dengan  nilai  konstanta  variabel  Adaptasi  yang positif;  (c)  Apabila  nilai  variabel  Keterampilan meningkat  sebanyak  1  (satu) k satuan  maka k akan meningkatkan nilai Kinerja Layanan sebesar 0,224 satuan.  Hal  ini  sejalan  dengan  nilai  konstanta variabel Keterampilan yang positif.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  penelitian  yang  telah dilaksanakan dapat disimpulkan bahwa Kompetensi,  adaptasi  dan  keterampilan  pegawai berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  layanan  di Pusat  Prestasi  Nasional.  Hal  tersebut  berdasarkan hasil  tanggapan  responden  dengan  variabel kompetensi  pegawai,  adaptasi  pegawai  dan keterampilan  pegawai,  artinya  semakin  tinggi kompetensi,  adaptasi  dan  keterampilan  pegawai maka semakin tinggi pula kinerja layanan pegawai pada  Instansi  Pusat  Prestasi  Nasional  di  era revolusi industri 4.0.
Namun  dalam  transformasi  perubahan  ke era  serba  teknologi  perlu  adanya  pelatihan  yang
berkala  kepada  pegawai  Pusat  Prestasi  Nasional. Lembaga  pemerintahan  tidak  boleh  kalah  dengan perusahaan  swasta  dalam  pengembagan  sumber daya  manusia,  karna  sumber  daya  manusia merupakan  bagian  penting  dalam  mencapai keberhasilan  rencana  kerja  yang  telah  disusun disetiap tahunnya di dalam suatu organisasi.

## 5. REFERENSI
Ariel.  K.  (2021).  Analisa  Variabel  Pengaruh
Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ
menggunakan  Regresi  Linear  Berganda .
Jurnal  Ilmiah  Elektronika  dan  Komputer . 14(2), 278-285 Desi.  Ayu.  (2018). Pengaruh  gender  dan pemberdayaan  pada  kinerja  pengelola lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Gianyar. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 54(4), 106-131
Bathoro,  T.  (2011).  Kualitas  Pelayanan  Perizinan di  Kabupaten  Malang  Sudi  pada  Unit Pelayanan  Terpadu  Perizinan  Kabupaten Malang.  Tesis,  Universitas  Brawijaya: Malang.
Boylan, S. A., & Turner, K. A. (2017). Developing Organizational  Adaptability  for  Complez Environment. Journal of Leadership Education. 16(10), 183-198 Dewi,  L.  (2021). Pengaruh  Adaptasi  Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmu  Manajemen,
9(4),1319-1330 Diena, A. (2019). Pengaruh Sikap dan Keterampilan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen. 2(3), 269-288. Elis,  T.  (2017). Pengaruh  Kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  di  kecamatan  Palmerah Jakarta  Barat .  SPEKTRUM,  14(2),  222- 241. Fahmi,  I.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Teori  dan  Aplikasi .  CV.  Alfabeta:
Bandung.
Ghozali,  I.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Universitas Diponegoro: Semarang.
Hendra,  M.  (2015). Pengaruh  kualitas  sumber daya manusia Aparatur terhadap
peningkatan kinerja di Badan Kepegawaian Daerah  Kabupaten  Bolaang  Mongondow Utara . Universitas Sam Ratulangi: Manado Kaswan.  2011. Pelatihan  dan  Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM . Alfabeta: Cimahi.
Kustini,  E.  (2021).  Pengaruh  keterampilan  kerja dan  linkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Garuda  Daya  Pratama Sejahtera . Jurnal Perkusi . 1(3). 305-314
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Rosda Muhammad,  F.  (2019). Membangun  Pelayanan
Publik  di  Era  Disruption  4.0.  Ombudsman Republik Indonesia (online) https://www.ombudsman.go.id/artikel/r/arti kel--membangun-pelayanan-publik--di-era- disruption-40. diakses 17 Mei 2019 Notoadmodjo, S. (2017). Pendidikan dan Perilaku kesehatan. Jakarta. Rineka Cipta Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  etos  kerja  dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas  kehutanan  dan  perkebunan  Kota Bogor . JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4(2), 172-184.
Ramon, T., & Koller, M. (2017). Corporate Culture and Long-term Survival of Spanish Innovative  Firms. International  Journal  of Innovation Science, 9(4), 335-354. Riski, E. (2021). Pengaruh Sistem Informasi SDM, Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Mitra  Global Kencana, Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, 5(2), 314-325 Robbi,  H.  E.,  &  Nurbiah,  T.  (2020). Analisis Kinerja  Pegawai  untuk  meningkatkan kualitas  pelayanan  publik  di  Kantor  BPJS Kesehatan  Cabang  Makassar. Tesis  Fisip. Universitas Muhammadiyah Makassar: Makassar.
Rowley,  C.,  &  Jackson,  K.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindo: Jakarta Saepulloh, (2018). Peran manajemen sumber daya manusia  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan di PT Taekwang Subang Perspektif  Ekonomi  Islam .  Institut  Agama Islam Negeri Purwokerto: Purwokerto.
Saputra,  N.  (2020).  The  Effect  of  organizational support  on  Work  Satisfaction  in  Regional Secretariat Employess in Pariaman District. Ensiklopedia Sosial Review , 2(1), 211-225
Sarira,  N.  B.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT Insani Baraperkasa di Samarinda. E-Journal Ilmu Administrasi Bisnis , 3 (4), 951-965. Sedarmayanti.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Reformasi  dan  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil. Cetakan Kelima, Bandung: PT. Refika Aditama.
Sidh.  (2013). Peranan  Brainware  pada  sistem informasi manajemen. Jurnal Computech &
Bisnis, 7(1), 19-29.
Sulistiani,  S.  Y.  (2016).  Pengaruh  Kemampuan Kerja  Dan  Keterampilan  Kerja  Terhadap
Kinerja Pegawai Perusahaan Leasing. Jurnal Ekonologi Ilmu Manajemen , 3 (2), 187-189. Sunyoto,  D.  (2018). Dasar-Dasar  Manajemen Pemasaran  (Konsep,  Strategi,  dan  kasus) Edisi  Ketiga. Jakarta:  CAPS  (Center  of Academic Publishing Service). Tetuko, W. (2019). Pengaruh Teknologi Informasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara (Studi  Kasus  Pada  Lingkungan  Kantor Kecamatan Kedu Kabupaten Temanggung) . Universitas Sanata Dharma; Yogyakarta. Tui, F. P., Ilato, R., & Katili, A. Y. (2022). Inovasi Pelayanan Publik Melalui E-Government Di Dinas  Kependudukan  Dan  Catatan  Sipil Kota Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  dan Pelayanan Publik , 9 (2), 254-263 .
Wibowo. (2014). Perilaku dalam organisasi. Edisi 1-2. Jakarta: Rajawali Pers. Wicaksono, H. (2011). Analisis hubungan kualitas SDM PNS dan  Kinerja Pemerintah
Kabupaten. Tesis.  Universitas  Sebelas Maret; Surakarta. Yati.  S.  (2015).  Pengetahuan,  Keterampilan,  dan Kemampuan  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Industri  Kerajinan Kulit  di  Manding,  Bantul,  Yogyakarta) . Jurnal  Akuntansi  dan  Manajemen ,  12(2), 660-673.