## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Vol 8, No 1 (2024): Maret, 808-816
Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Webite: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v8i1.1284

## Strategi Penempatan Pegawai Berdasarkan Sistem Merit pada Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan Kementerian Kesehatan

## Mohammad Yani, Edy Sutrisno, Neneng Sri Rahayu
Politeknik STIA LAN Jakarta Correspondence: dyanie0806@gmail.com

## ABSTRAK
Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  peran  yang  penting  dan  menjadi  kunci  keberhasilan  dalam  menjalankan kegiatan  untuk  mencapai  visi  dan  misi  organisasi.  Permasalahan  SDM  pada  Instansi  Pemerintah  bukan  hanya pada  Profesionalisme  SDM.  Selain  itu,  perubahan organisasi  perlu  dilakukan  untuk  menghadapi  pembangunan nasional  dan  persaingan  global.  Dalam  perubahan  organisasi  penempatan  pegawai  berdasarkan  kualifikasi, kompetensi  dan  kinerja  perlu  dilakukan  dengan  baik  agar  profesionalisme  pegawai  tetap  terjaga.  Tujuan penelitian ini untuk mencari strategi penempatan pegawai berdasarkan sistem merit pada Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan agar berjalan dengan optimal. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif pendekatan kualitatif dengan pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi. Jumlah informan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  5  orang  dengan  teknik  analisis  data  menggunakan  reduksi  data, penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan.  Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  penempatan  pegawai berdasarkan  sistem  merit  belum  berjalan  optimal,  masih  terdapat  permasalahan  diantaranya  terdapat  pegawai yang  belum  ditingkatkan  kompetensinya,  penilaian  kinerja  belum  konsisten  dilakukan  berdasarkan  sasaran kinerja  organisasi  dan  pegawai,  dan  belum  melakukan  pemetaan  pengembangan  kompetensi  berdasarkan kesenjangan  kinerja  dan  kompetensi.  Faktor  usia  masih  menjadi  pertimbangan  dalam  penempatan  pegawai sehingga  penerapan  dalam  konsep  prestasi  kinerja  belum  dilakukan  secara  maksimal.  Strategi  yang  dihasilkan dengan  melakukan melakukan pemetaan dan peningkatan pengembangan kompetensi berdasarkan kesenjangan kompetensi  dan  kinerja,  melakukan  penilaian  kinerja  secara  objektif  dan  terukur  berdasarkan  sasaran  kinerja organisasi  dan  pegawai,  melakukan  perubahan  budaya  organisasi  dan  implementasi  manajemen  talenta  sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kata kunci : strategi, penempatan pegawai, sistem merit, sumber daya manusia

## ABSTRACT
Human Resources have an important role and become the key to success in carrying out activities to achieve the vision  and  mission  of  the  organization.  HR  problems  in  Government  Agencies  are  not  only  in  HR Professionalism. In addition, organizational changes need to be made to face national development and global competition.  In  organizational  changes,  employee  placement  based  on  qualifications,  competencies  and performance  needs  to  be  done  properly  so  that  employee  professionalism  is  maintained.  The  purpose  of  this study  is  to find  employee  placement strategies based  on the  merit system at the Directorate of Health Worker Development  and  Supervision  to  run  optimally.  This  study  used  a  descriptive  method  of  qualitative  approach with  data collection using observation,  interviews,  and  documentation.  The number  of  informants in this study was  5  people  with  data  analysis  techniques  using  data  reduction,  data  presentation,  and  conclusions.  The results of this study state that the placement of employees based on the merit system has not run optimally, there are  still  problems  including  there  are  employees  who  have  not  been  improved  in  competence,  performance appraisals  have  not  been  consistently carried out based  on organizational and employee  performance  targets, and  have not  carried  out  competency  development  mapping based  on  performance  and  competency gaps. The age factor is still a consideration in employee placement so that the application in the concept of performance achievement  has  not  been  carried  out  optimally.  The  resulting  strategy  is  by  mapping  and  improving competency  development  based  on  competency  and  performance  gaps,  conducting  objective  and  measurable performance  appraisals  based  on  organizational  and  employee  performance  goals,  changing  organizational culture and implementing talent management in accordance with applicable regulations.
keywords : strategy, employee placement, merit system, human resources

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  salah  satu  faktor  yang  penting  adalah  sumber  daya  manusia  yang berkualitas. Sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam menjalankan setiap kegiatan yang  dilakukan  oleh  organisasi,  sekaligus  menjadi  kunci  keberhasilan  untuk  mencapai  visi  dan  misi organisasi.  Sumber  daya  manusia  ini  yang  biasa  disebut  sebagai  pegawai  yang  tentunya  menjadi kebutuhan  vital  dalam  suatu  organisasi  (Tussadiyah,  et.al,  2020).  Dalam  mencapai  tujuannya, pembaharuan  dan  perubahan  organisasi  publik  dibutuhkan  agar  pengelolaan  pemerintahan  berjalan dengan  baik  secara  efektif  dan  efisien.  Transformasi  organisasi  ini  merupakan  kunci  untuk  tetap mempertahankan keberadaan organisasi (Priansa, 2014).
Sayangnya, permasalahan instansi pemerintah saat ini tidak hanya pada perubahan organisasi, akan tetapi profesionalisme dari sumber daya manusia aparatur belum sepenuhnya terwujud. Menurut MenpanRB indikator yang menjadi tolak ukur buruknya kinerja aparat pelayanan publik diindonesia, antara  lain  pelayanan  yang  cenderung  birokratis  dan  bertele-tele,  membutuhkan  biaya  yang  tinggi, adanya  pungutan  liar,  perilaku  anggota  yang  kurang  baik  terhadap  masyarakat,  pelayanan  yang diskriminatif,  lebih  mendahulukan  kepentingan  pribadi,  pelayanan  yang  lamban,  dan  sebagainya (Chariah  et.al,  2020).  Ada  beberapa  penyebab  indikator  tersebut  terjadi  pada  instansi  pemerintah diantaranya minimnya jumlah aparatur negara, pengelolaan keuangan tidak dikelola dengan baik, dan pegawai yang ditempatkan tidak dibekali dengan skill yang memadai (Apriliyanti, et.al, 2020).
Berdasarkan  urgensi  permasalahan  tersebut,  bagian  SDM  diharuskan  membuat  suatu penempatan  pegawai  yang  sesuai  dengan  pelaksanaan  manajemen  aparatur  sipil  negara  atau  dikenal dengan  sistem  merit.  Pasal  2  Peraturan  menpanRB  Nomor  40  Tahun  2018  menerangkan  prinsip sistem  merit  didasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar  tanpa membedakan  latar  belakang  politik,  ras,  warna  kulit,  agama,  asal-usul,  jenis  kelamin,  status pernikahan, umur, atau kondisi kecatatan. Beberapa penelitian terkait penempatan pegawai dan sistem merit  sebenarnya  telah  dilakukan,  implementasi  sistem  merit  yang  diterapkan  di  Indonesia  masih belum  sepenuhnya  berlangsung  optimal  (Chariah  et.al,  2020),  strategi  penempatan  pegawai berdasarkan  kompetensi  (Wattimury  et.al,  2019)  dan  penempatan  pegawai  berdasarkan  analisis jabatan  belum  dilaksanakan  secara  optimal  (Ramdhani,  2021),  sejalan  dengan  informasi  tersebut, peneliti ingin meneliti penempatan pegawai berdasarkan sistem merit pada instansi pemerintah untuk dilakukan.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  dapat  memberikan  informasi  tentang  bagaimana  penempatan pegawai  berdasarkan  sistem  merit  diterapkan.  Selain  itu  dengan  dilakukannya  penempatan  pegawai yang  baik,  dapat  dijadikan  acuan  guna  untuk  meningkatkan  pelayanan  publik  pada  masyarakat. Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  mengapa  penempatan  pegawai  berdasarkan  sistem  merit belum  optimal  dilakukan,  menganalisa  faktor  yang  mempengaruhi  penempatan  pegawai,  serta menyusun strategi dalam penempatan pegawai berdasarkan sistem merit pada Direktorat  Pembinaan, dan Pengawasan Tenaga Kesehatan.

## Tinjauan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan  organisasi  harus  dijalankan  dengan  baik  untuk  mencapai  target  yang  ditentukan, proses  tersebut  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten.  Kegiatan  dalam  mengelola Sumber  Daya  Manusia  biasa  kita  sebut  dengan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dikatakan  juga oleh  Rivai  (2004)  Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  salah  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan pengendalian.  pentingnya  peran  manajemen  SDM  dalam  menjalankan  aspek  SDM  harus  dikelola dengan  baik  sehingga  kebijakan  dan  praktik  dapat  berjalan  sesuai  dengan  tujuan  yang  diinginkan perusahaan. Misalnya kebutuhan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan,  penempatan,  kepatuhan  sosial,  hubungan  serikat  buruh,  manajemen  (Subekhi  & Jauhar, 2012).
Priyono & Marnis, (2008) mendefinisikan MSDM sebagai part of the process  that helps the organization  achieve  its  objectives .  Pernyataan  ini  dapat  diterjemahkan  sebagai  bagian  dari  proses yang  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya.  Sementara  itu,  MSDM  adalah  h uman  Resource Management  (HRM)  is  the  recognition  of  the  importance  of  an  organization's  workforce  as  vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilisation of several functions
and  activities  to  ensure  that  they are  used  effectively  and  fairly  for  the benefit  of  the  individual,  the organization,  and  society. Dimana  pernyataan  tersebut  dapat  diterjemahkan  sebagai  berikut: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia/MSDM  merupakan  pengakuan  tentang  pentingnya  tenaga  kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan- tujuan  organisasi,  dan  penggunaan  beberapa  fungsi  dan  kegiatan  untuk  memastikan  bahwa  SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat

## Penempatan Pegawai
Penempatan  pegawai  merupkan  kunci  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi  agar  pegawai  tersebut  dapat  berdaya  guna  demi  terciptanya  efektifitas  dan  efisiensi  serta dapat  memanfaatkan  dan  memaksimalkan  sumber  daya  manusia  yang  ada (Tussadiyah,  et.al,  2020) . Menurut Mathis & Jackson (2009) menyatakan penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi  pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik  seorang  karyawan  cocok  dengan  pekerjaannya  akan mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan.  Sastrohadiryo  (2003)  menyatakan  bahwa  penempatan pegawai  adalah  untuk  menempatkan  pegawai  sebagai  unsur  pelakasana  pekerjaan  pada  posisi  yang sesuai  dengan  kemampuan,  kecakapan  dan  keahliannya.  Priansa  (2014)  menyatakan  bahwa penempatan  adalah  menempatkan  pegawai  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  ketrampilan  atau pengetahuannya atau dengan kata lain proses mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk  mengerjakan  suatu  pekerjaan  (tugas)  selanjutnya  menjadi  orang  pegawai  yang  cocok  dengan pekerjaan  yang  ada  dalam  arti  kata  orang  tersebut  sesuai  dengan  persyaratan  pekerjaan  yang  ada dalam spesifikasi jabatan.
Beberapa pendapat tersebut menekankan bahwa penempatan pegawai tidak hanya melakukan penempatan  akan  tetapi  harus  dilakukan  kesesuaian  antara  persyaratan  dengan  spesifikasi  pekerjaan yang  dapat  diukur  dengan  hasil  dan  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Dengan  kata  lain  proses menganalisa  kualifikasi  pegawai  dengan  kebutuhan  jabatan  tertentu  dalam  suatu  organisasi  harus dilakukan  agar “the  right  man  on  the  right  place” terpenuhi.  Menurut  Siagian  (2012)  penempatan pegawai  terdiri  dari  dua  cara  yaitu  pegawai  baru  dari  luar  organisasi  dan  penugasan  ditempat  baru bagi  pegawai  lama  yang  disebut  inplacement,  dari  alur  tersebut  ada  tiga  konteks  yang  penting  dari penempatan pegawai, sebagai berikut:
1. Promosi.  Promosi  adalah  seorang  pegawai  dipindahkan  dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lainnya yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar pula.
2. Transfer dan demosi. Transfer adalah pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya  yang  tingkatannya  hampir  sama  baik  tingkat  gaji,  tanggung  jawab,  maupun  tingkat strukturalnya.  Sedangkan  demosi  adalah  pegawai  yang  dipindahkan  dari  satu  posisi  ke  posisi lainnya  yang  lebih  rendah  tingkatannya,  baik  tingkat  gaji,  tanggung  jawab,  maupun  tingkat strukturalnya.
3. Job  Posting  Programs.  Job  Posting  program  memberikan  informasi  kepada  pegawai  tentang lowongan kerja dan persyaratanya, pengumuman tentang lowongan tersebut biasanya mengundang pegawai  yang  akan  memenuhi  persyaratan  untuk  melamarnya.  Biasanya  diumumkan  melalui buletin  atau  surat  kabar  organisasi  baik  itu  surat  kabar  biasa  maupun  elektronik.  Kualifikasi  dan ketentuan  lainnya  biasanya  diambil  dari  informasi  analisis  pekerjaan,  melalui  pencalonan  diri maupun direkomendasikan supervisor.
Menurut  Priansa  (2014)  dalam  penempatan  pegawai  terdapat  sejumlah  kriteria  yang  perlu diperhatikan diantaranya:
1. Keahlian,  merupakan  kesanggupan  dan  kecakapan  pegawai  dalam  mengemban  tugas  dan pekerjaannya.
2. Ketrampilan,  merupakan  kemampuan  dan  penguasaan  teknis  operasional  spesifik  dari  pegawai dalam tugas tertentu sesuai dengan jabatan tertentu yang ada didalam organisasi.
3. Kualifikasi,  merupakan  syarat  teknis  dan  non  teknis  dalam  mengemban  tugas  tertentu  sesuai dengan jabatan tertentu yang ada didalam organisasi.
4. Pengetahuan,  merupakan  data,  informasi,  maupun  rekaman  peristiwa  tertentu  yang  ada  dibenak pegawai.  Pengetahuan  pegawai  dapat  diperoleh  melalui  pengalaman  kerja,  Pendidikan  formal, pelatihan, membaca buku, dan berbagai aktifitas lainnya.
5. Kemampuan, bertujuan untuk mengkur kinerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai tersebut mampu mengemban tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
6. Sikap,  merupakan  pernyataan  evaluative  yang  baik  dan  menguntungkan,  hal  ini  menyangkut mengenai  objek,  orang  atau  peristiwa  dimana  sikap  dapat  mencerminkan  bagaimana  pegawai merasakan sesuatu.
Selain  kriteria  terdapat  5  (lima)  faktor  menurut  Sastrohadiwiryo  (2003)  yang  mempengaruhi penempatan pegawai dalam organisasi, yaitu:
1. Faktor Prestasi Akademis. Dapat dilihat dari seberapa baik nilai akademis yang diperoleh seorang calon pegawai dalam mengikuti jenjang pendidikan.
2. Faktor  Pengalaman,  Pegawai  yang  mempunyai  pengalaman  lebih  dalam  megerjakan  suatu pekerjaan  tertentu  cenderung  mempunyai  penyelesaian  yang  tinggi,  akan  tetapi  terkadang  belum tentu memiliki hasil pekerjaan yang baik.
3. Faktor  Kesehatan  Fisik  dan  Mental.  Pegawai  dengan  kesehatan  fisik  yang  lemah  untuk mengerjakan pekerjaan yang membutuhkan tenaga atau fisik lebih, tentu akan menghambat proses pekerjaan  tesebut,  begitu  pula  dengan  Kesehatan  mental  apabila  pegawai  dengan  mental  kecil untuk  dipekerjakan  dalam  pekerjaan  yang  membutuhkan  mental  besar  tentunya  akan mempengaruhi kualitas pekerjaan.
4. Faktor  Status  Perkawinan.  Pegawai  yang  masih  lajang  mempunyai  kesempatan  yang  lebih  luas untuk dipindahkan ke berbagai daerah dan untuk mengerjakan pekerjaan dengan tingkat kepadatan yang  tinggi,  sedangkan  pegawai  yang  sudah  menikah  cenderung  untuk  tepat  waktu  dan  lebih terkekang dalam mobilisasi pekerjaan.
5. Faktor  Usia.  Pegawai  yang  mempunyai  usia  lebih  muda,  biasanya  lebih  produktif,  lebih  energik, dan mempunyai kinerja lebih tinggi, sedangkan pegawai dengan usia lebih lanjut cenderung untuk mengerjakan hal-hal yang monoton yang berdasarkan prinsip akan tetapi mempunyai kehati-hatian yang tinggi.

## Sistem Merit
Merit system dapat didefinisikan berdasarkan gabungan analisa kosa kata serta teori motivasi dan modifikasi perilaku. Dalam kamus Bahasa inggris arti kata merit sebagai a good quality which is deserve  to  be  praised atau  hal-hal  baik  yang  patut  dihargai  pada  umumnya  lebih  dikenal  dengan prestasi. Sedangkan system pada umumnya dapat diartikan sebagai a set of thing that are connected or that  work  together atau  dalam  ilmu  manajemen  sebagai  gabungan  dari  beberapa  faktor  yang  terkait satu sama lain, jika salah satu berubah maka akan mempengaruhi perubahan pada faktor-faktor terkait lainnya. Pandangan teori modifikasi perilaku berdasarkan teori motivasi klasik Pavlovian mengatakan bahwa, kuat atau lemahnya kaitan antara rangsangan atau stimulus dan tanggapan atau response akan tergantung  pada  jenis  penguatan (reinforcement).  Reinforcement positif  disebut  dengan  hadiah, ganjaran atau reward . Sebaliknya, reinforcement negatif biasanya juga disebut hukuman, punishment atau ganjaran.
Berdasarkan pendekatan analisa kosa kata serta teori perubahan perilaku tersebut, maka merit system menurut  Wungu  dan  Brotoharsojo  (2003)  adalah  kebijakan  personalia  berdasarkan  merit system  didefinisikan  sebagai  pengelolaan  seumber  daya  manusia  yang  didasarkan  prestasi  (merit), yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai. Konsep kebijakan ini dapat diartikan  bahwa  apabila  pegawai  mempunyai  prestasi  kerja  tergolong  baik  maka  kepada  pegawai tersebut akan diberikan penghargaan atau reward berupa kenaikan penghasilan atau karir, sebaliknya apabila  pegawai  mempunyai  prestasi  kerja  tergolong  buruk  maka  pegawai  tersebut  akan  diberikan hukuman atau punishment berupa penurunan penghasilan atau karir jabatan. Reward dan punishment akan diterima pegawai sebagai umpan balik pada pencapaian prestasi kerja dimasa yang akan datang. Keterkaitan sistem merit dalam manajemen sumber daya manusia mencakup beberapa ruang lingkup diantaranya  sebagai  berikut  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia,  Rekrutmen,  Seleksi,  dan Penempatan, Penilaian Kinerja, Penghasilan, Jenjang Karir, dan Pelatihan.

## Sumber: Wungu & Brotoharsojo (2003)

## Gambar 1 Konseip Meirit Systeim

## Tinjauan  Kebijakan  berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara
Undang-undang  nomor  5  tahun  2014  mengatur  jelas  dalam  menjalankan  tugas  sebagai pelayanan  publik,  Pegawai  ASN  harus  memiliki  profesi  dan  menjalankan  Manajemen  ASN Berdasarkan Sistem Merit atau kebijakan yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakng politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur  atau  kondisi  kecacatan  yang  dibutuhkan  dalam  rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi yang sejalan dengan tata Kelola yang baik.
Seorang  ASN  dalam  melaksanakan  kewajibannya  menjadi  3  (tiga)  kriteria  jabatan.  Pertama jabatan  administrasi  yang  terdiri  atas  jabatan  administrator,  pengawas,  dan  pelaksana  dimana petenapan  jabatan  tersebut  sesuai  dengan  kompetensi  yang  dibutuhkan  dan  diatur  dalam  peraturan pemerintah.  Kedua  Jabatan  Fungsional  yang  terdiri  dari  JF  keahlian  yang  didalamnya  mempunyai beberapa  tahapan  yang  terdiri  atas  ahli  pertama,  ahli  muda,  ahli  madya,  ahli  utama  dan  JF Ketrampilan  terdiri  atas  pemula,  terampil,  mahir,  dan  penyelia.  Ketiga  Jabatan  Pimpinan  Tinggi terdiri dari JPT utama, madya, dan pratama.
Pengangkatan  PNS  dalam  jabatan  tertentu  pada  instansi  pemerintah  ditentukan  berdasarkan perpandingan  objektif  antara  kompetensi,  kualifikasi,  dan  persyaratan  yang  dibutuhkan  oleh  jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki pegawai. Setiap PNS juga dapat mutase atau  berpindah  antar  dan  antara  Jabatan  Pimpinan  Tinggi,  Jabatan  Administrasi  dan  Jabatan Fungsional  di  Instansi  Pusat  dan  Instansi  Daerah  berdasarkan  kualifikasi,  kompetensi,  dan  penilaian kinerja.  Kualifikasi  yang  dimaksud  adalah  kualifikasi  akademik  sedangkan  kompetensi  yang dibutuhkan sesuai dengan bidang tugas yang meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi  social  kultural.  Penilaian  kinerja  PNS  dilakukan  berdasarkan  perencanaan  kinerja  pada tingkat individu dan tingkat unit organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS yang dilakukan  secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  pendekatan  kualitatif dengan  memandang  fenomena  maupun  realitas  yang  dilakukan  pada  kondisi  alamiah  yang  dialami oleh  peneliti  dan  informan  secara  langsung  terkait  dengan  kegiatan  penempatan  pegawai  yang berdasarkan sistem merit (Sugiyono, 2016). Sumber data dalam penelitian ini bersifat deskriptif baik berupa  kata  atau  gambar  dan  proses  analisa  data  dilakukan  secara  induktif  (Sugiyono,  2016). Observasi  dilakukan  terhadap  objek  dilakukan  secara  langsung  baik  bahasa  atau  peristilahannya menjadi suatu kebiasaan dalam ilmu sosial. dengan kata lain metode kualitatif itu melakukan analisa terhadap  apa  yang  diamati  baik  kejadian,  orang,  sikap,  tempat  maupun  pendapat  (Moleong,  2017). Untuk melihat informan maka penelitian memakai teknik purposive sampling yang merupakan Teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2016).
Teknik pengumpulan data bisa diartikan sebagai cara yang dilakukan untuk mendapatkan data yang akan dipakai dalam penelitian, teknik yang digunakan diantaranya dokumentasi, observasi, dan
wawancara.  Objek  Penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  Direktorat  Pengawasan  dan  Pembinaan Tenaga Kesehatan Kementerian Kesehatan. Menurut Hendrayadi et.al, (2021) kegiatan analisis terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan, yaitu reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan/verifikasi.
1. Reduksi  Data.  Reduksi  data  dapat  diartikan  sebagai  proses  pemilihan,  pemusatan  perhatian  pada penyederhanaan,  pengabstraksian,  dan  transformasi  data  kasar  yang  muncul  dari  catatan-catatan tertulis dilapangan.
2. Penyajian  Data.  Setelah  data  direduksi,  maka  langkah  selanjutnya  adalah  mendisplaykan  data, penyajian  data  yang  paling  sering  digunakan  untuk  data  kualitatif  pada  masa  lalu  adalah  bentuk teks  naratif  dalam  puluhan,  ratusan,  atau  bahkan  ribuan  halaman.  Akan  tetapi,  teks  naratif  dalam jumlah  besar  melebihi  beban  kemampuan  manusia  dalam  memproses  informasi  dan kecenderungan mereka untuk menemukan pola sederhana.
3. Menarik Kesimpulan. Verifikasi kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan berubah  apabila ditemukan bukti yang  kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya,  akan  tetapi  apabila  kesimpulan  yang  dikemukakan  pada  tahap  awal  didudkung  oleh bukti-bukti  yang  valid  dan  konsisten  pada  saat  meneliti  Kembali  maka  kesimpulan  yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel.

## HASIL
Analisis  Penempatan  Pegawai  berdasarkan  Sistem  Merit  pada  Direktorat  Pembinaan  dan Pengawasan Tenaga Kesehatan Kementerian Kesehatan.
Hasil  pengumpulan  data  dan  informasi,  serta  hasil  wawancara  terhadap  informan  yang disandingkan dengan teori dan peraturan yang ada, dihasilkan sebagai berikut:
1. Penempatan pegawai berdasarkan kualifikasi
Penempatan  pegawai  pada  Direktorat  Pembinaan  dan  Pengawasan  Tenaga  Kesehatan  telah dilakukan  berdasarkan  kualifikasi,  walaupun  ditemukan  satu  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan kualifikasi  Pendidikan  dimana  pegawai  dengan  kualifikasi  pendidikan  kedokteran  gigi  menjabat sebagai  Analis  Kepegawaian  hal  ini  disebabkan  pegawai  tersebut  mengalami  penyetaraan  dari jabatan  pengawas  ke  jabatan  fungsional  sesuai  dengan  PermenPANRB  nomor  17  tahun  2021 tentang penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional dan saat ini pegawai tersebut sedang diusulkan menjadi jabatan Administrator Kesehatan sehingga sesuai dengan kualifikasinya. 2. Penempatan pegawai berdasarkan kompetensi
Penempatan  pegawai  pada  Direktorat  Pembinaan  dan  Pengawasan  Tenaga  Kesehatan  sebagian besar  telah  berdasarkan  hasil  uji  kompetensi  dan  peningkatan  kompetensi,  walaupun  masih terdapat  pegawai  yang  sudah  ditempatkan  pada  suatu  jabatan  akan  tetapi  belum  ditingkatkan kompetensinya  terutama  pada  jabatan  pelaksana,  diantaranya  pegawai  dengan  jabatan  Penyuluh Kearsipan,  Pengelola  Pengadaan  Barang/Jasa,  Pranata  Komputer,  dan  Pengelola  BMN.  Standar kompetensi jabatan telah dibuat dan proses Assesment telah dilakukan oleh seluruh pegawai akan tetapi  pemetaan  kesenjangan  kompetensi  dalam  proses  penyusunan  sehingga  pengembangan kompetensi belum dilakukan secara efektif dan efisien.
3. Penempatan pegawai berdasarkan kinerja
Sasaran  kinerja  dan  penilaian  kinerja  pegawai  telah  dilakukan  oleh  seluruh  pegawai,  akan  tetapi masih  terdapat  pegawai  yang  menduduki  jabatan  Penyuluh  Kearsipan  yang  mengerjakan pertanggungjawaban  keuangan,  hal  ini  menyebabkan  penilaian  kinerja  hanya  berdasarkan penilaian organisasi dan hanya menilai tugas tambahan saja akan tetapi tidak menilai tugas utama pada  sasaran  kinerja  pegawai.  Pemetaan  permasalahan  kinerja  belum  disusun  sehingga  proses perbaikan  kinerja  belum  maksimal  untuk  dilakukan  dan  pengembangan  potensi  pegawai  sulit untuk dikembangkan.

## Faktor  yang  mempengaruhi  Penempatan  Pegawai  pada  Direktorat  Pembinaan  dan  Pengawasan Tenaga Kesehatan Kementerian Kesehatan
Sebelum  berbicara  terkait  dengan  faktor  penempatan  pegawai,  maka  perlu  dilihat  terlebih dahulu  kriteria-kriteria  yang  mendukung  dalam  penempatan  pegawai  (Priansa,  2014),  Diantaranya sebagai berikut:
1. Keahlian.  Keahlian  menjadi  bahan  pertimbangan  untuk  menduduki  suatu  jabatan,  hal  ini diterapkan  pada  jabatan  yang  dipersyaratkan  memiliki  suatu  keahlian  diantaranya  sebagai bendahara, pejabat pengadaan, jabatan fungsional, dan lainnya.
2. Ketrampilan. Ketrampilan menjadi bahan pertimbangan untuk menduduki suatu jabatan, beberapa jabatan  harus  mempunyai  ketrampilan  khusus  diantaranya  sebagai  pengemudi,  sekretaris,  dan lainnya.
3. Kualifikasi.  Kualifikasi  pendidikan  menjadi  syarat  utama  dalam  pengangkatan  suatu  jabatan, pegawai  yang  akan  menduduki  suatu  jabatan  harus  memenuhi  syarat  pendidikan  yang  telah ditentukan. walaupun pada suatu waktu terdapat kebijakan yang menekankan kompetensi pegawai menjadi syarat dalam penempatan pegawai sebagai bentuk perubahan organisasi.
4. Pengetahuan.  Pengetahuan  menjadi  syarat  dalam  pengangkatan  suatu  jabatan,  Pengetahuan seorang  pegawai  dapat  diukur  pada  saat  proses  rekrutmen  melalui  portfolio  dan  pada  saat mengikuti seleksi penerimaan pegawai. Penerimaan pegawai pada instansi pemerintah diharuskan untuk  dapat  lolos  seleksi  kompetensi  dasar  meliputi  tes  intelegensi  umum,  tes  wawasan kebangsaan, dan tes karakter pribadi.
5. Kemampuan. Kemampuan menjadi dasar dalam penempatan pegawai, kemampuan pegawai dapat diukur  seberapa  mampu  atau  tidaknya  pegawai  tersebut  dalam  melakukan  pekerjaannya  sesuai jabatannya.
6. Sikap.  Sikap  pegawai  menjadi  pertimbangan  dalam  penempatan  pegawai,  untuk  pegawai  baru sikap calon pegawai dapat dilihat pada saat proses seleksi melalui tes kepribadian atau wawancara, sedangkan  untuk  pegawai  lama  dapat  terlihat  pada  saat  berinteraksi  sehari-sehari  serta  pada  saat melaksanakan pekerjaannya.
Terdapat  berberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  penempatan  pegawai  menurut Sastrohadiwiryo (2003) diantaranya sebagai berikut:
1. Faktor Prestasi Akademis. Prestasi akademis  pegawai  selama mengikuti jenjang pendidikan tentu menjadikan sebuah pertimbangan. Prestasi akademis ini memungkinkan bagian operasional untuk menempati jabatan sesuai dengan kualifikasinya. Faktor ini mendapatkan perhatian khusus dimana semakin  tinggi  tingkat  akademis  pegawai  maka  pegawai  tersebut  mempunyai  kesempatan  yang lebih untuk menduduki kekosongan jabatan yang ada.
2. Faktor  Pengalaman.  Pengalaman  kerja  yang  dimiliki  pegawai  menjadi  perhatian  khusus  dalam penempatan  pegawai,  semakin  banyak  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  pegawai  maka kecenderungan  dapat  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaannya.  Faktor  ini  menjadi  perhatian terhadap  pegawai  yang  mempunyai  pengalaman  dibidangnya  dan  mempunyai  jejak  penyelesaian pekerjaan  dengan  baik.  pada  pengangkatan  jabatan  fungsional  pengalaman  menjadi  suatu  syarat agar pegawai dapat diangkat menjadi pejabat fungsional.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental. Penempatan pegawai pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan  dengan  kondisi  fisik  dan  mental  pegawai  yang  bersangkutan.  pegawai  dengan kekurangan  fisik  dapat  ditempatkan  pada  pekerjaan  administrasi,  sedangkan  pegawai  dengan mental lemah akan ditempatkan pada pekerjaan dengan tekanan yang rendah.
4. Faktor  Status  Perkawinan.  Faktor  status  perkawinan  tidak  menjadi  pertimbangan  hal  ini  sesuai dengan  prinsip  sistem  merit  tidak  memandang  status  penikahan  dalam  penempatan  pegawai sehingga profesionalitas pegawai tetap terwujud.
5. Faktor  usia,  Pegawai  yang  memiliki  usia  lebih  muda  cenderung  mempunyai  produktifitas  yang tinggi  dibandingkan  pegawai  yang  usianya  lebih  tua.  Perbedaan  generasi  menjadi  masalah tersendiri dalam penempatan pegawai, beberapa pegawai yang mendekati masa pensiun cenderung kinerja dan produktifitasnya turun, dan sulit untuk beradaptasi dengan perkembangan teknologi.
Didalam  kriteria  dan  faktor  penempatan  pegawai  terdapat  2  faktor  yang  seharusnya  tidak dijadikan  acuan  dalam  penerapan  sistem  merit,  dimana  dalam  penerapan  sistem  merit  tanpa membedakan  status  pernikahan  dan  umur  sehingga  faktor  usia  seharusnya  tidak  menjadi pertimbangan  dalam  penempatan  pegawai  akan  tetapi  prestasi  kerja  pegawai  yang  lebih  diutamakan dalam penerapan sistem merit.

## Strategi  Penempatan  Pegawai  berdasarkan  Sistem  Merit  pada  Direktorat  Pembinaan  dan Pengawasan Tenaga Kesehatan Kementerian Kesehatan
Terdapat  beberapa  strategi  dalam  penempatan  pegawai  berdasarkan  sistem  merit  pada Direktorat Pembinaan dan Pengawasan Tenaga Kesehatan, sebagai berikut:
1. Melakukan  pemetaan  dan  peningkatan  pengembangan  kompetensi  berdasarkan kesenjangan  kompetensi  dan  kinerja  sehingga  dapat  dibuat  rencana  pengembangan  kompetensi pegawai
2. Melakukan  penilaian  kinerja  secara  objektif  dan  terukur  berdasarkan  sasaran  kinerja pegawai dan organisasi untuk seluruh pegawai.
3. Melakukan perubahan budaya kerja, dimana usia tidak menjadi pertimbangan dalam suatu pekerjaan.  Pegawai  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  dapat  menduduki  suatu  jabatan  khusus  tanpa memandang usia pegawai tersebut.
4. Melaksanakan  implementasi  manajemen  talenta  berdasarkan  PermenPANRB  nomor  3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pelaksnaaan  penempatan  pegawai  berdasarkan sistem merit pada direktorat pembinaan dan pengawasan tenaga kesehatan belum berjalan optimal, hal ini  disebabkan  masih  terdapat  permasalahan  diantaranya  terdapat  pegawai  yang  belum  ditingkatkan kompetensinya,  penilaian  kinerja  belum  konsisten  dilakukan  berdasarkan  sasaran  kinerja  organisasi dan  pegawai,  dan  pemetaan  pengembangan  kompetensi  masih  dalam  penyusunan  berdasarkan kesenjangan  kinerja  dan  kompetensi.  Penempatan  pegawai  pada  Direktorat  Pembinaan  dan Pengawasan  Tenaga  Kesehatan  telah  mempertimbangkan  beberapa  kriteria  dan  faktor  diantaranya keahlian,  ketrampilan,  kualifikasi,  pengetahuan,  kemampuan,  sikap,  prestasi  akademis,  pengalaman, kesehatan  fisik  dan  mental  dan  usia.  Faktor  status  perkawinan  tidak  menjadi  pertimbangan  hal  ini sesuai  dengan  prinsip  sistem  merit  tidak  memandang  status  penikahan  dalam  penempatan  pegawai sehingga profesionalitas pegawai tetap terwujud, akan tetapi faktor usia masih menjadi pertimbangan dalam penempatan pegawai sehingga tidak sesuai dengan prinsip sistem merit tanpa memandang usia dalam penerapannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriliyanti,  F.  D.,  2013.  Optimalisasi  dan  Hambatan  dalam  Penempatan  Pegawai  di  Kabupaten Banyuwangi:  Studi  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Kabupaten  Banyuwangi. Disertation , Brawijaya University.
Chariah  A,  Ariski  S,  Nugroho  A,  Suhariyanto  A, 2020,  The  Implementation  of  Merit-Based  System on State Civil Apparatus in Indonesia, Borneo Administrator Journal , 16(3), 383-400. Hendrayadi, Qadarsih A.M, Syafrijuana, 2021, Analisis Penempatan Pegawai pada Puskesmas Sungai Tutung  Kecamatan  Air  Hangat  Timur  Kabupaten  Kerinci, Jurnal  Administrasi  Nusantara Mahasiswa , 3, 15-31.
Mathis, R.L., & Jackson, J.M. 2009. Human Resource Management . Jakarta: Salemba Empat. Moleong, L.J. 2017. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Priansa D.J, 2014 , Perencanaan & Pengembangan SDM , Bandung: Alfabeta Priyono, Marnis, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia , Surabaya: Zifatama Publisher Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40  Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara
Ramdhani  R.M,  2021,  Implementasi  Analisis  Jabatan  dalam  Penempatan  Pegawai  di  Bagian Kepegawaian Sekretariat DPRD Kabupaten Subang, Al Amar Journal , 2(3), 22-29.
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, S.P. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Subekhi  A,  Jauhar  M,  2012,  Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  Cetakan Pertama, Jakarta: Prestasi Pustakarya
Sugiyono, 2016. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Tussadiyah,  H.,  Ridwan,  W.  A.,  &  Priatna,  A.  2019.  Analisis  Penempatan  Pegawai  pada  PT.  PLN (persero)  Area  Pelaksana  Pemeliharaan  (APP)  Bogor  dengan  Metode  MBTI  (Myers-Briggs Type Indicator). Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Manajemen , 4,(1), 1-15.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Wattimury B, Jeddawi M, Kawuryan M.W, 2019, Strategi Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi di Sekeretariat Kota Ambon Provinsi Maluku, Visioner Journal , 11(3), 301-314.
Wungu,  J.,  &  Brotoharsojo,  H.  2003.  Tingkatkan  Kinerja  Perusahaan  Anda  dengan  Merit  System. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.