PENGARUH  PERITAKU KEPEMIMPINAN  TERHADAP PERIIIIKU

## PRODUKTTF KARYAWAN  DIREKTORAT SUMBER DAYA  MANUSIA PADA  KANTOR PUSAT pT pOS TNDONESTA (PERSERO)

## DI KOTA BANDUNG
OIeh: H. Hari Mulyadi r

## ABSTRAI{
Penelitian ini befiujuan  untuk meagungkapkan pengaruh perilaku  kepmimpinan terhadap perilaku produktif karyawan Dircktorat SDM pada Kantor Pusat PI Posindo (Penero) Bandung. Sampel diambil secara random dengan teknik simple random  sampling. Metode penelitian adalah suvey explanatory.  Data  dianalisis melalui  metode deskriptif untuk menge- tahui  pndapat/penepsi katyawan teatang prilaku kepemimpinan,  dan perilaku produktif katyawan  setta  menggunakan  metode verilikatif untuk mengetahui  pengaruh perilaku kepemimpinan  terhadap prilaku produktif karyawan melalui analisis jalur (path  analysis).
Kata kunci.' Perilaku  Kepemimpinan;  Perilaku Muktif
l. Pendahuluan
Salah satu kendala yang masih dihadapi oleh negara yang sedang berkembang adalah  adanya isu kualitas  sumber daya manusia yang rendah. Hal tersebut dike- mukakan pula oleh Fadel Muhammad (2001:1a), yang mengemukakan bahwa masalah umum di negara yang sedang berkembang adalah masih relatif rendahnya kualitas  sumber  daya manusia.  Dikaitkan dengan kondisi atau tantangan global dewasa ini, sumber daya manusia yang rendah akan merupakan ancaman yang patut diperhatikan  khususnya oleh para pelaku ekonomi. Dalam era globalisasi,  setiap pelaku ekonomi  (termasuk di Indonesia) diharus-an meningkatkan kualitas sumber daya  manu- sia, sehingga dapat  bersaing baik dalam memproduksi dan memasarkan suatu produk maupun menerobos pasar yang batas-batasnya tidak jelas.
Dengan  pemahaman pentingnya peran sumber daya  manusia  dalam pencapaian target dan tujuan perusahaan, maka sudah
seharusnya pengelola  perusahaan mem- erikan perhatian yang memadai bagi berbagai upaya pembinaan dan pemberda- yaan  para karyawan, agar dapat menjalankan  fungsinya  secara produktif.
Dalam  dunia  usaha untuk membentuk sumber daya manusia yang b*rkualitas menuntut  perhatian  yang tinggi dari para pengelola  perusahaan pada proses  mulai dari perekrutan pegawai, pemberdayaan sampai pembinaannya, karena proses tersebut merupakan tulang  punggung bagi upaya penyiapan sumberdaya manusia yang siap menghadapi era perseingan  ketat sehingga  perusahaan  tersebut mampu bertahan dan  dapat meningkatkan keunggulan  bersaing dengan perusahaan lain yang seienis. Namun  menurut  Tilaar dalam  Rusdin (2002:1) menjelaskan  bahwa dari sisi sumber daya manusia Indonesia menempati  peringkat ke 105 dalam  Human Development lndex (HDD, sedangkan negara-negara ASEAN lain, seperti Filippina urutan ke 77; Thailand  ke 67; Malaysia  ke 56; Brunei  ke 25 dan Singapura ke 22.
' Dosen Program  Studi Manajemen Bisnis, FPIPS UPI  Bandung
Harian Bisnis Indonesia (6 funi 2002) mengungkapkan bahwa keadaan sumber daya  manusia di Indonesia  masih  diselimuti berbagai masalah terutama tentang  rendah- nya produktivitas  tenaga kerja dibanding produktivitas tenaga kerja perusahaan sejenis di luar negeri. Hal tersebtit di atas merupakan penjelasan umum dari perilaku kerja  yang tidak  produktif yang menye- babkan  pertumbuhan  produktivitas tidak memadai. Kecenderungan adanya perilaku herja  yang tidak produktifini dirasakan pula oleh PT Pos Indonesia yang tidak bisa memperbaiki kinerjanya.  Walaupun telah banyak upaya untuk meningkatkan kiner- janya,  ternyata belum berhasil memposi- sikan kinerja PT Posindo (Persero)  pada hategori 'sehat'. Dalam Laporan  Keuangan Konsolidasi PT Posindo  (Persero) (2002: 38) dikemukakan bahwa tingkat kinerja perusahaan  berada  pada kualilikasi  "kurang sehat". Harian Kompas dan Suara  Merdeka edisi April 2001, mengungkapkan bahwa terjadi unjuk rasa karyawan PT Pos Indonesia yang menuntut kenaikan  gaji  dan transparansi di tubuh PT Pos Indonesia serta menuntut pergantian direksi. Unjuk rasa karyawan  tersebut berakibat pada terhentinya  pelayanan PT Pos lndonesia, terutama kiriman surat dan  paket dan  telah mengurangi  pendapatan PT Pos lndonesia.
Berbagai aksi tersebut di atas dapat menimbulkan kerugian pada berbagai pihak.  Kerugian  masyarakat  dengan adanya aksi tersebut adalah tidak adanya  pelayanan pos dan tertundanya kiriman barang maupun surat  yang semestinya diterima.
Sementara kerugian bagi perusahaan  ada- lah berkurangnya  pendapatan  perusahaan.
Hermawan Kertajaya dan Yuswohady Taufik  (1999: 132) mengemukakan  bahwa: "kecenderungan  menurunnya kinerja Pos
Indonesia pada akhir tahun 1980 dan ter- utama awal-awal tahun 1990 adalah akibat dari zzxbeberapa  faktor yang  saling terkait, baik faktor eksternal  maupun internal perusahaan". Lebih lanjut dikemukakan bahwa  walaupun faktor eksternal memiliki kontribusi  cukup  besar pada  menurunnya kinerja Pos Indonesia, namun  bukanlah hal
yang utama.  Faktor  utama yang menye- babkan menurunnya kinerja Pos Indonesia justru faktor internal perusahaan, yaitu pola pengelolaan  usaha yang masih menggu- nakan  paradigma dan mindsel lama., yang antara lain  pola kepemimpinan yang cenderung  top-down,  memusat dan  kurang memberikan  empowerrnenl kepada lapis manajemen tengah dan bawah.
Permasalahan yang dihadapi PT Po- sindo (Persero)  tersebut diduga akan mem- pengaruhi  perilaku produktif karyawannya yang pada gilirannya akan menghambat atau menurunkan  produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Lalu  apa sebenarnya yang dimaksud dengan perilaku  produktif itu? Menurut Gilmore (7974) dalam Sedarmayanti
(2001:80) perilaku  produktif  adalah suatu tindakan yang konstruktif, imaginatif, kreatif  dari  individu dalam suatu organisasi yang dapat  memberikan  kontribusi yang nyata dan signifikan  terhadap  lingkungan kerja di mana ia berada. Namun demikian pengertian perilaku produktif tidak dapat dipisahkan dari pengertian produktivitas itu sendiri. Robbins (1998:23) mengatakan sebuah  organisasi dikatakan  produktif apa- bila organisasi itu mencapai tujuannya, dan mencapainya dengan  mengubah input menjadi output  dengan biaya  yang paling rendah.  Selanjutnya  bagaimana haitan perilaku  produktif  dengan produktivitas?
Merujuk pada dua  pendapat di atas, bahwa individu yang berperilaku produktif akan bertindak  konstruktif, imaginatil kreatif serta dapat  memberikan kontribusi yang nyata dan signifikan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Di dalam perkataan  kontribusi  yang nyata dan signilikan terkandung pengertian bahwa output yang dihasilkan individu tersebut selalu lebih besar dari input, sehingga  organisasi dengan individu di dalamnya akan menjadi  organisasi yang produktif  karena produktivitas organisasi selalu meningkat.  Dengan demikian meski- pun perilaku produktif merupakan aspek internal  individu, namun munculnya tidak secara otomatis,  selalu  dipengaruhi oleh
46 MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, Iuli 2005 :45 - 54
aspek eksternal yaitu kepemimpinan,  seperti dikemukakan oleh Euis Rosaeli  (2002:3) bahwa  "perilaku produktif pegawai dipe- ngaruhi oleh banyak faktor,  antara lain aspek internal individu yaitu aptitude, attitude,  motivasi, persepsi dan aspek eks- ternal." Aspek  eksternal antara lain adalah gaya  kepemimpinan (Luthan, 1992:52). Seberapa besar pengaruh perilaku kepemimpinan  terhadap  perilaku produktif karyawan  Direktorat SDM pada PT Posindo (Persero) di Kota Bandung? Hal ini menarik untuk dilakukan  penelitian  dengan judul:
Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan ter- hadap  Perilaku Produktif Ka4;rawan Direktorat SDM Pada Kantor Pusat Pl Pos Indonesia (Persero) di Kota Bandung Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka dapat diungkapkan rincian masalahnya, sebagai berikut:
1. Bagaimana  gambaran Perilaku Kepe- mimpinan, dan Perilaku Produktif karyawan  Direktorat SDM pada Kantor Pusat  PT Posindo (Persero) 2. Bagaimanakah  pengaruh  Perilaku Kepe- mimpinan  terhadap  Perilaku  Produktif karyawan  Direktorat SDM pada Kantor Pusat  PT Posindo (Persero)
Maksud  dilakukannya penelitian  ini adalah untuk memperoleh data dan infor- masi yang berhubungan dengan  pengaruh gaya kepemimpinan terhadap perilaku produktif karyawan pada Kantor Pusat PT Posindo  (Persero) di Kota Bandung. Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Gambaran perilaku kepemimpinan,  dan perilaku produktif karyawan  Direktorat SDM  pada Kantor Pusat FI Posindo (Persero).
2. Pengaruh  Perilaku Kepemimpinan  ter- hadap Perilaku Produktif karyawan Direktorat SDM  pada Kantor Pusat PT Posindo (Persero).
Penelitian ini mempunyai dua kegu- naan sebagai berikut.
1. Kegunaan Akademis Secara akademis, penelitian ini diha- rapkan memberikan masukan dalam
pengembangan Ilmu Manajemen, khususnya pada  bidang Manajemen Sumber Daya  Manusia tentang kepemimpinan, dan perilaku  produktif karyawan
2. Kegunaan Praktis Secara praktis, penelitian diharapkan memberikan manfaat dan masukan untuk pengelolaan Badan Usaha Milik Negara  yang lebih  profesional, terutama para  manajer di lingkungan Kantor Pusat pada PT Posindo (Persero), khususnya dalam pengambilan kepu- tusan  yang berkaitan  dengan upaya untuk  meningkatkan perilaku  produhtif karyawan, sehingga tingkat produk- tivitas  PT Posindo  (Persero)  meningkat.
2. Kerangka Pemikiran
Menufut  Richard E. Kopelman (1986: 24) bahwa  perilaku kerja individu di lingkungan organisasi dipengaruhi oleh  tiga hal besar, yaitu kondisi dan keadaan Iingkungan luar organisasi (enuironmenfi, karakteristik  organisasi (organizational charac teristics) serta karakteristik peherj aan (work characteristic$ yang dilaksanakan oleh individu tersebut.
Ketiga faktor tersebut kemudian berinteraksi  dengan  sejumlah karakteristil< individual  (individual  characteristics)  yang melekat dalam diri pekerja. Hasil interaksi inilah selanjutnya  akan mengantar individu tersebut untuk menampilkan  kinerjanya dan sekaligus mempengaruhi produktivitas kerja mereka.
Para pakar  perilaku  organisasi seperti Robbins (1991), Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996),  Luthan (7992), sepen- dapat  bahwa dari faktor karakteristik individu yang dominan mempengaruhi perilaku  anggota  organisasi adalah motivasi. Pada bagian lain disepakati bahwa dari faktor karakteristik kelompok yang dominan mempengaruhi perilaku anggota organisasi adalah  kepemimpinan. Dominannya  unsur kepemimpinan  mempengaruhi perilaku individu maupun kelompok terlihat dari fungsi  yang diembannya (Katz dan Kathn,
Pengaruh Perilaku  Kepemimpinan  terhadap Perilaku Produktif .... ( H. Hari Mulyadi) 47
1978 dalam Herry Harijanto Hady, 1999: 23). Faktor karakteristik  organisasi yang dominan  mempengaruhi  perilaku anggota organisasi adalah iklim organisasi, karak- teristik pekerjaan dan kebijakan pengem- bangan sumber  daya  manusia.
Luthan (L992:57)  mengemukakan ke- rangka konseptual dalam  memahami peri- laku manusia dalam organisasi.  Kerangka tersebut, tampak  pada  gambar  1.1, berikut:
perilaku  atau konsekuensi-konsekuensi (C) organisasi tertentu.
Model di atas menunjukkan bahwa perilaku tergantung pada individu dan lingkungan yang dihadapinya.  Artinya, individu dan lingkungan akan  selalu berada dalam  satu hubungan  yang tidak terpisah. Satu hal yang perlu dikemukakan,  perilaku yang muncul sebagai akibat  interaksi  antara stimulus (S) dan  organisme  (O) tidak hanya berupa  perilaku teraga (overfi tetapi juga
Intorpr€talim of s&nulus (e.q moli- vaiion, leaG
ing m( por-
BonalM
BehEvitr  (s.q mrttudras rushing ofr a covett  gu6h  ag il att'hda)
Cmsequm@ (e.q. Einftr- em€r/ FI
nlshmat  tor sme oroani- alimd out- m
Sumfur: Luthans, 1992: 57
Gambar  1.1: Kerangka  Konseptual  Model Analisis Perilaku S-O-B-C
Tampak dalam  gambar di atas,  bahwa Stimulus (S) dalam model di atas mewakili segala hal yang  berada dalam lingkungan organisasi sebagaimana dapat diamati, dihayati dan rlialami, yang semuanya merupakan  stimulus bagi organisme atau individu  (O). Individu  akan berinteraksi dengan stimulus,  yang akan menimbulkan persepsi atau  interpretasi  tentang stimulus (S). Hasil interpretasi  tentang stimulus (S) akari melahirkan perilaku (B) tertentu, yang pada  gilirannya  akan menentukan hasil
perilaku tidak teraga  (covert). Di samping itu Luthan (1995) menyatakan secara eksplisit terjadi umpan balik antara perilaku (B) dan hasil perilahu (C) atau antara perilaku  (B) dengan  organisme  (O). Hal ini mengandung arti individu akan mengalami proses belajar  sosial dari hasil perilaku  yang diperolehnya (Herrl, Harijanto Hady, 1999:18).
Penelitian  McCormick dan Trilfin (1985) dalam  Herry Harijanto Hady,  (1999: 21), menemukan ada dua  faktor utama
48
MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, Juli 2005 :45 - 54
yang mempengaruhi  produktivitas kerja individu, yaitu karakteristik  individu (keca- kapan/perhatian,  sikap dan motivasi) serta kondisi lingkungan keda. Kompleksitas interaksi antara karakteristik  individu, ka- rahteristik kelompok dan karakteristik keor- ganisasian sangat dipengaruhi  oleh karak- teristik pekerja&aryawan (faktor internal) dan praktek  manajemen  (faktor  eksternal).
Perilaku seseorang  dipengaruhi oleh motivasinya (faktor internal)  dan gaya atau perilaku kepemimpinan atasan (faktor eksternal). Tingkat produktivitas organisasi dipengaruhi oleh  tingkat produktivitas  kerja karyawan. Sedangkan tinggi rendahnya tinghat produktivitas  kerja karyawan men- cirihan  perilaku  produktif  (orang yang produkti$ atau perilaku tidak produktif karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya. Gilmore dalam Sedarmayanti (2001: 80) mengemukakan bahwa  "orang yang produktif  adalah orang  yang memberikan sumbangan yang  nyata dan  berarti bagi lingkungannya,  imajinatif, dan inovatif dalam mendekati  persoalan hidupnya serta mempunyai hepandaian (kreati$ dalam mencapai tujuau hidupnya. Pada saat  yang bersamaan orang seperti ini selalu ber- tanggung jawab dan responsif dalam hubungannya  dengan orang lain." Orang seperti ini merupakan asset organisasi,  yang selalu berusaha  meningkatkan diri dalam organisasinya dan akan menunjang pen- capaian produktivitas organisasi. Meskipun tidak ada individu yatrg  sama,  Robert  M Ranftl dalam Dale Timpe (1989:  110-112) berhasil  merumuskan karakteristik  kunci profil pegawai yang produktif yaitu: (1) lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan.;
(2) mempunyai orientasi  pekerjaan yang positif; (3) dapat  bergaul  dengan efektil; (a) Dewasa,
Sekian banyak  faktor  yang mempenga- ruhi perilaku  produktif sebagaimana diung- kapkan di atas,  penelitian ini menelaah faktor kepemimpinau.  Pemilihan faktor tersebut didasari oleh pemikiran bahwa untuk dapat mengerjakan  sesuatu lebih produktif diperlukan  kepemimpinan yang efektif dari pimpinan Kepemimpinan  efektif
tercermin pada perilaku kepemimpinan yang diaplikasikan oleh para pengelola suatu perusahaan.
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan faktor  yang  mempunyai penga- ruh atas berhasil tidaknya  suatu organisasi, sebab perilaku kepemimpinan yang efektif akan mempengaruhi perilaku produktif karyawan, sekaligus mempengaruhi  produk- tivitas  kerjanya.
Kepemimpinan merupakan pola peri- laku permanen dari pimpinan  yang dapat menjadi inspirasi,  pendorong dan peng- hambat perilaku kerja bawahan. Seba- gaimana yang dikemukakan oleh Davis
(1993) dalam Herry Harijanto Hady,  (1999: 25) bahwa:  "perilaku  pernanen pimpinan, seperti yang dilihat oleh bawahan dapat mendukung atau tidak menduhung ter- bentuknya  dorongan untuk bekerja secara baik  di kalangan  bawahan."
Terdapat 3 (tiga) pendehatan  utama dalam  mempelajari  kepemimpinan. Menurut Robbins, (1991), Gibson, dl*, (1996),  Abi Sujak, (1990), Hani Handoko (1995).
Hersey dan Blanchard, (1996), yaitu (1) pendekatan sifat kepribadian pemimpin yang dipusatkan pada identifikasi sifat-sifat kepribadian  yang sekiranya  dapat membe- dahan pemimpin dan bukan  pemimpin; (2) Pendekatan perilaku  pemimpin yang me- mandang bahwa kepemimpinan dapat dipelajari dari pola tingkah laku  dan buhan sifat-sifat (traits)  pemimpin; dan (3) Pende- katan situasional atau kontingensi yang mencoba memahami gaya kepemimpinan pada berbagai situasi yang mungkin dihadapi.
Yukl (1998:56) telah mengajukan taksonomi yang terintegrasi yang dida- sarkan  atas suatu kombinasi dari pende- katan-pendekatan yang ada.; Taksonomi yang dimaksud terdiri dari 14 kategori perilaku yang digolongkan ke dalam 4 (empat)  dimensi, yaitu:  (1) Membuat kepu- tusan; (2) Mempengaruhi orang; (3) Membangun hubungan dan  (4) Memberi- mencari  informasi (Yulh, 1998:60) Robbins (1996: 41), Sutanto (1991: 25), Hersey dan  Blanchard (1989) dalam
Pengaruh Perilaku  Kepemimpinan  terhadap Perilaku Produktif .... ( H. Hari Mulyadi) 49
Wahjosumidjo, (1994: 99), sependapat bahwa cara pemimpin dalam mempenga- uhi karyawannya dipengaruhi  oleh perilaku atau gaya  kepemimpinan yang  dianut atau diaplikasikan  oleh pimpinan tersebut. Dalam  penelitian ini, perilaku kepemim- pinan merupakan pola  tingkah Iaku yang ditampilkan oleh pimpinan pada saat ia mempengaruhi karyawannya  dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Bertitik tolak dari uraian teoritis  terse-ut di atas, maka kerangka  pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan seperti gambar  1.2,.
untuk penelitian analitis). Bentuk  atau jenis penelitiannya  adalah deskriptif dan verifi- katif. Sedangkan metode  penelitian yang digunakan adalah metode explanatoty survey.
Operasionalisasi variabel penelitian tampak pada tabel 3.1.
3.2 Populasi Penelitian Populasi sasaran penelitian ini adalah seluruh  karyawan Direktorat SDM pada Kantor Pusat PI Posindo  (Persero) di Kota Bandung yang berjumlah  272 orang, (Data Kantor  Pusat PT Pos Indonesia Bandung,
Perilaku Kepemimpinan
o Membuat  Keputusan o Mempengaruhi  orang
o Membangun  Hubungan
o Memberi-Mencari informasi
Perilaku koduktif Karyawan . Iebih dari  sekedar memenuhi kualiffkasi  pekerjaan
o Mempunyai  orientasi pekerjaan yang positif
o Dapat  bergaul dengan  efektif
o Dewasa
Gambar  1.2: Kerangka  Konseptual  Pengaruh perilaku Kepemimpinan  terhadap Perilaku produlrtif Karyarilan
Berdasarkan kerangka  pemikiran di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Perilaku Kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap  Perilaku  Produktif  karyawan.
Berdasarkan kerangka  pemikiran di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Perilaku Kepemimpinan berpengaruh positif  terhadap Perilaku  Produktif karya- wan.

## 3. Metode Penelitian
Untuk kepentingan penelitian ini, jenis desain  penelitian ini mengacu pada pendapat Shah dalam Nazir (1998: 105), secara khusus  pada  desain survey (desain
Januari 2003). Metode penarikan sample yang digunakan adalah  simple random sampling, sehingga  diperoleh ukuran sampel sebanyak 42 orang.

## 3.5 Prosedur Pengumpulan  Data
Prosedur pengumpulan  data  dilakukan dengan  cara (1) kuesioner/angket, (2) Studi literarur, (3) wawancara.

## 3.3 Metode  Analisis
Untuk menjawab  masalah dan meng- ungkapkan tujuan penelitian digunakan analisis  deskriptif dan verifikatif. Tujuan penelitian pertama digunakan analisis deskriptif untuk variabel yang bersifat kualitatil yaitu menyangkut persepsi karyawan tentang perilaku kepemimpinan dan perilaku  produktif karyawan. Tujuan penelitian  kedua,  digunakair analisis
50 MANAIERIAL  Vol. 4, No. 7, |uli 2005 :45 - 54
Perilaku Kepemimpinan Membuat Kepufusan
Membangun Hubungan Perilaku Produktif Lebih dari Sekedar  menpnuhi Kualilikasi  Pekerjaan Memiliki  Pekerjaan  yang positif Dapat Bergaul  dengan
verifihatif, yaitu untuk  menguji hipotesis penelitian dengan  menggunakan alat bantu statistik. Metode  statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan  yang  diteliti adalah analisis jalar Qtath  analysis\

## 4.Hasil Penelitian
Berdasarkan analisis  deskripsi tentang perilaku kepemimpinan, pada umumnya karyawan Direktorat Sumber  Daya Manusia
pada Kantor Pusat PT Posindo (persero) menyatakan  bahwa perilaku kepemimpinan yang diaplikasikan oleh pimpinannya berjalan  efektif. Sebagian kecil kecil  karya- wan menyatakan bahwa perilaku kepemim- pinan yang diaplikasikan  pimpinannnya kurang  efektif. Adanya perbedaan  tersebut menunjukkan bahwa perilaku kepemim- pinan yang dilakukan  oleh pimpinan pada Direktorat  SDM belum sepenuhnya dapat diterima  atau  dipahami  oleh karyawannya.
Pengaruh Perilaku  Kepemimpinan  terhadap Perilaku  Produktif  .... ( H. Hari Mul_radi) 51
Hal tersebut menunut pimpinan Direktorat SDM untuk meningkatkan perilaku kepe- mimpinannya dalam  upaya mencapai tujuan organisasi  bersama-sama dengan karyawannya. Sedangkan  perilaku produktif karyawan  direktorat  SDM pada. Kantor Pusat PT Posindo  (persero)  pada umumnya berperilaku produktif tinggi dan sebagian kecil berperilaku produktif rendah. Adanya perbedaan  tersebut  menunjukkan bahwa perilaku produktif karyawan pada Direktorat SDM Kantor Pusat PT Posindo  (persero) di kota Bandung, belum optimal. Hal ini berarti karyawan pada Direktorat SDM harus memperhatikan dan meningkatkan perilaku  produktif.
Berdasarkan perhitungan dengan meng- gunkan analisis jalur, perilaku produktif karyawan dipengaruhi  secara positif dan signilikan oleh perilaku kepemimpinan Direktorat  SDM pada Kantor PT Posindo (persero) di kota Bandung sebesar 52,04o/o. Hal ini sependapat dengan Sondang P Siagian (2002) bahwa kepemimpinan memainkan  peranan  yang  dominan, kruisial dan kritikal dala keseluruhan upaya untuk meningkatkan  produktivitas organisasi.  Ke- berhasilan  organisasi dalam meningkatkan produktivitasnya mencirikan karyawannya berperilaku produktif (Sedarmayanti,  2001).
Sisanya  dipengaruhi  oleh faktor lain.
5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disempulkan  sebagai berikut:
1) Perilaku kepemimpinan  yang diaplika- sikan pimpinan  Direktorat  SDM pada Kantor Pusat PT Pos Indonesia di Kota Bandung, pada umumnya berjalan efektif,
2) Perilaku  produktif  karyawan Direktorat
SDM pada Kantor  Pusat PT Pos  Indo- nesia di Kota Bandung,  pada umumnya tinggi.
3) Perilaku  produktif  karyawan dipenga- ruhi secara positif dan  signifikan oleh perilaku kepemimpinan Direktorat SDM pada Kantor Pusat PI Pos Indonesia di Kota Baudung.

## Daftar  Pustaka
Abi Sujak, 1990,  Kepemimpinan Manajen
Jakarta:  Rajawali press Abdulsyani, 1987,  Manajemen Organisasi,
fakarta: Bina Aksara Adam  Indrawijaya, 2000,  Perilaku Organi- sasl, Bandung: Sinar Baru  Algensindo Amstrong, Michael,1998, Manajemen  Sum- ber Daya Manusia, fakarta: Gramedia Andi Undap, 1985,  Pengaruh Gaya  Kepe- mimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Penampilan Kerja Guru SPG di Manado dan Minahasa, Tesis,  FPS IKIP  Bandung Alexander,  Linda, |ob Performance & Moti- vation, tersedia di htto://www.ksu.edu/ staff/alex/iob performanceandmotivation.ppt. Diakses tanggal  20 Oktober 2003 Bambang, K. 1993, Meningkatkan Pro- d uk ft vi t as K arya  w a n, I akarta: PPM Bambang Soewarno, 1987, Metode Kuan- titatif Dalam Penelitian llmu-ilmu Sosial dan Pendidikan, Dept. Pendidikan dan Kebudayaan: lakarta Bejo Siswanto, 7987, Manajemen Tenaga
Kerj a, Bandung: Sinar Baru Bernardin, H. John and Russell foyce EA, 1993r Human Resource  management.
New Yorh: McGraw-Hill, Inc BaMN Internet.  Tersedia di:http:// www. bumn.go.id. diakses: Tanggal  15 fanua- ri 2001 Euis Rosaeli, 2002, Pengaruh lklim Organi- sasi Terhadap Morel Kerja dan Perilaku Produktif Karyawan Telkom Di Kantor Divisi Regional II, Thesis, PMM Universitas  Padjadjaran Bandung Dale. A Timpe, 1992,  Seri llmu Dan Seni Manajemen Bisnis: Produktivitas, fakarta: PI Gramedia Dgvis, Keith dan John W. Newstrom, 1990, Perilaku  dalam  Organisasi  (terjemahan), Surabaya:  Erlangga
Dessler, Garry 1997. Human Resource managemenf, New fersey:  Prentice Hall Inc Fadel Muhammad, 2001, Strategi Industri Nasional, |akarta, Dept. Perindustrian
dan Perdagangan
52 MANAIERIAT  VoL  4, No.  7, |uli 2005 :45 - 54
Gibson,  fames L. et.a1.1990,  Organisasi  dan Manajemen  (terjemahan), Iakarta: Erlangga 7996, Organisasi, edisi kedelapan (terjemahan), f akarta: Binarupa  Aksara Hani Handoko.T. 1994, Manajemen Per- sonalia dan Sumberdaya Manusia  Edisi 2, Yogyakarta: BPFE Harun Al Rasyid, 1994, Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala Ban- dung PPS UNPAD Haryono,  2OO3, Konsepsi Pemimpin dan Kepemimpinaa, furnal Manajemen  dan Sistem Informasi,Vol.2, Universitas Pendidikan Indonesia
Hidayat 7986, Konsep Dasar dan Penger- tian Produktivitas serta Intetpretasi Hasil Pengukurannya,,  Prisma,  1.lll1,l 1986 Herry  Herijanto  Hady, 1999, Pengaruh Faktor-faktor Perilaku Terhadap Pro- duktivitas Kerja Manajer Lini Pertama pada Beberapa BAMNIS Tetpilih, Disertasi, PPS Universitas Padjadiaran Bandung (Tidak dipublikasikan). Hermawan Kartajaya dan  Yuswohady  Tau- fik. 1999. Bridging to The  Network Company. ]akarta: PT Gramedia Pustaka Utama Hersey, Paul & Kenneth  Blanchard 1989, Management of Organization al Beha- vior: Utilizing human resources,  New fersey:  Prentice-Hall  Englewood Cliffs Hersey, Paul & Kenneth  Blanchard, 1995, Manajemen Perilaku Organkasi:  Penda- yagunaan  Sumber Daya Manusia, (Terjemahan),  ]akarta:Erlangga Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth & fohn- son, Dewey, L996, Management Of Organizational BehavionUtilizing  Hu- man Resources, Ed 7,New fersey: Prentice-Hall,Inc.,Upper Saddle River Hoy & Miskel, 1978. Educational  Admi- nistration.  New York:  random House Hick, Herbert, L972, The Management of Organizational New York: McGraw Hill Book Co.
Hick,  Herbert, 1987, Organisasi : Teori  dan Tingkah Laku, (Teqemahan), fakarta: Bina Aksara
Kompas, Unjuk  Rasa Karyawan PT Pos, e&si April 2001
Kantor Pusat PT POS Indonesia, 2OO2, Laporan  Keuangan Konsolidasi, Ban- dung Koontz, Harold et.al 1989, Manajemen (terjemahan)  Surabaya:  Erlangga Koppelman, Richard E. 7986, Managing Produktivity in Organizations: A Practical, People-Ortentud  Perspective, Singapore:McGraw-Hill  Book Co. Litwin, George H. and R.A Stinger lr. 1968. Motivation and Organizational Climate, Boston: Harvard  University Graduate School  of Business Administration Luthan,  Fred, 1992. Organizational Beha- r/ar New York:  McGraw Hill Booh Co Malayu, Hasibuan. L996. Manajemen  Sum- ber  Daya  Manusia.  Bandung:  CV Haji
Masagung
Margaret' Attwood & Stuart Dimmock, 1999. Manajemen Penonalia (terje- mahan),  Bandung: ITB Bandung Masri Singarimbun dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian  Survai, LP3ES:
Iakarta. Mathias Aroef, 1986,  Pengukuran Produk- tiuitas Kebutuhan Mendesak Indonesia, Prisma 11/11  1986 Mahfud Chorullah, 2OO7. Prosfektit Inter- net SNC Miftah Thoha. 2OOO. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PI RajaGrafindo  Persada Nasser Noor, et.al.,2003,  Determinant Salespenon  Performance, tersedia httr ://www.ktm.  ed.my/index abstract/salesnersonlrerformance html.
Diakses Tanggal  13 Februari 2003 Pikiran  Rakyat. 2OO2, Kinerja BUMN.  Edisi 18 April 2002. Bandung Prolil Perusahaan Pos Indonesia, 2O00Ban- dung:  Kantor  Pusat  PT Pos Indonesia Rao, TV., 1996. Penilaian Prestasi kerja,
(terjemahan), Jakarta: PPM
Robbins, Stephen P. 1991. Organizational Behavion Fifth ed. New lersey:  Prentice Hall International Inc.
Rusdin, 2002, Perspektif  Good Governance,
Good Corporate Governance,  Balanced
of di
Pengaruh Perilaku  Kepemimpinan  terhadap Perilaku  Produktif  ....
( E Hari Mulyadi) 53
Scotecard dan Etika Bisnis dalam Peningkatan  Daya  Saing, Makalah, UPI Bandung Seagel, Sidney, 1998. Statistik Non Para- metrik. |akarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Sedarmayanti,  2OOl, Sumbr Daya  fuIanusia Dan Produktivitas Ketla Bandung: Mandar Maju Sinungan.  Muchdarsyah 2OOO. Produktiui- tas: Apa dan Bagaimana.  Jakarta Bumi Aksara Sitepu, Nirwana SK. 1994. Analisis  Jalur (Path  Analysis). Bandtrng:
Universitas
Padjadjaran
Shidarta  Poespadibrata, 1997, Sistem Nilai, kepcrcayaan dan Gaya Kepemimpinan Manajer Madya  Indonesia dalam Konteks  Budaya  Organisasional Diser- tasi, PPS Universitas Padjadjaran Bandung (Tidak dipublikasikan) Soedjadi, FX., 1992, Analisis manajemen Modern,  Jakarta: Gunung  Agung Sondang P. Siagian, 199L. Teori dan Praktek Kepemimpinan, I akarta  Rineka Cipta:
......, 1995, Teori Motivasi dan  Aplikasinya,
Jakarta,  Rineka  Cipta.
54
MANAIERIAT  Vol. 4, No. 7, fuli 20O5 :45 - 54