## Peran Kecerdasan Emosi dan Iklim Organisasi terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif
Devianita Puspita Wardhani 1 & IJK Sito Meiyanto 2 Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract .  This  research  aims  to  determine  the  role  of  emotional  intelligence  and organizational  climate  in  predicting  the  counterproductive  work  behavior.  This  study used a quantitative approach survey. The method of data collection in this research was conducted by distributing scale to the research subjects, with a total of 146 civil servants. The data was analyzed using double regression techniques using SPSS (Statistical Product and  Service  Solutions)  20.0.  The  result  shows  that  the  emotional  intelligence  and organizational  climate  can  contribute  together  to  decrease  counterproductive  behavior that  occurs  in  the  workplace  ( F (2,  143)  =  5.266, p <.05, R 2 =  .069).  Limitations  and suggestions for further research were also discussed in this study.
Keywords : counterproductive  work  behavior;  emotional  intelligence;  organizational climate
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  peran  kecerdasan  emosi  dan  iklim organisasi  dalam  memprediksi  perilaku  kerja  kontraproduktif.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kuantitatif survei. Metode pengumpulan data pada penelitian ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  skala  kepada  subjek  penelitian,  dengan  jumlah  146 Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Data  dianalisis  dengan  teknik  regresi  berganda menggunakan bantuan program SPSS ( Statistical Product and Service Solutions ) 20.0. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosi  dan  iklim  organisasi  dapat  berperan secara bersama-sama untuk menurunkan perilaku kerja kontraproduktif yang terjadi di tempat kerja ( F (2, 143) = 5,266, p <0,05, R 2 = 0,069). Keterbatasan dan saran bagi penelitian selanjutnya turut didiskusikan dalam penelitian ini.
Kata kunci : iklim organisasi; kecerdasan emosi; perilaku kerja kontraproduktif;
Indonesia dan dunia telah berubah seiring berjalannya  waktu,  terutama  ketika memasuki  abad  21.  Sejalan  dengan perubahan  dalam  sistem  pemerintahan, sektor  perekonomian  di  Indonesia  juga turut berubah (Ananta, Soekarni, & Arifin, 2011).  Hal  ini  ditandai  pula  dengan peningkatan karyawan yang terjadi setiap tahunnya, jumlah total karyawan menurut
1 Korespondensi  mengenai  isi  artikel  ini  dapat dilakukan melalui: devianita.puspita.w@mail.ugm.ac.id
2 Atau melalui smeiyanto@ugm.ac.id
International  Labour  Organization (2016) adalah  sebanyak  239.732  orang.  Besarnya jumlah  karyawan  memicu  peningkatan produktivitas  yang  ditandai  dengan jumlah Gross  Domestic  Product (GDP). Indonesia pada tahun 2015 memiliki GDP sebesar  4328,9  US  $  per  tahun  pada masing-masing  karyawan,  sedangkan Malaysia  16408,9  US  $,  hal  ini menunjukkan  produktivitas  karyawan Indonesia  masih  jauh  jika  dibandingkan dengan Malaysia.
Produktivitas  organisasi  tentunya juga  dipengaruhi  oleh  perilaku  kerja karyawannya.  Dewasa  ini  penelitian terkait  dengan  perilaku  kerja  karyawan telah  banyak  diteliti,  tidak  hanya  yang bersifat  positif,  namun  perilaku  negatif yang  dapat  merugikan  organisasi  juga mendapat  perhatian  khusus.  Berbagai teori dan hasil penelitian telah memberikan penjelasan mengenai perilaku  kerja  kontraproduktif.  Perilaku kerja  kontraproduktif  dapat  diartikan sebagai seperangkat perilaku negatif yang merusak  organisasi  dengan  mengganggu kegiatan  operasional  dan  aset,  atau dengan menyakiti rekan kerjanya sedemikian rupa sehingga dapat
menurunkan  efisiensi  dari  karyawan tersebut (Bashir, Nasir, Qayyum, & Bashir, 2012;  Fox,  Spector,  dan  Miles,  2001; Spector & Fox, 2005). Contoh dari perilaku kerja  kontraproduktif  adalah  sebagai berikut:  keterlambatan  waktu  kerja, pencurian,  penyabotan,  dan  perbuatan jahat  dalam  bentuk  verbal  atau  fisik  di tempat kerja. Perilaku kerja
kontraproduktif  dilakukan  atas  dasar kesengajaan,  di  mana  seseorang  memiliki niat untuk melakukan tindakan tersebut.
Survei yang dilakukan oleh Pricewaterhouse  Coopers  (2016)  me- nunjukkan  bahwa  36%  organisasi  di seluruh  dunia  mengalami  kecurangan sebagai  bentuk  kejahatan  ekonomi  dalam 24 bulan terakhir, yang berdampak sangat besar  bagi  produktivitas  organisasi. Mazolla dan Kessler (2012) menyimpulkan bahwa  perilaku  kerja  kontraproduktif merupakan perilaku yang umum terjadi di lingkungan  kerja  dan  menyebabkan kerugian  finansial  baik  bagi  organisasi maupun  anggotanya.  Studi  menujukkan pencurian dan kecurangan oleh karyawan adalah  bentuk  kriminalitas  yang  tumbuh paling  cepat  di  Amerika  Serikat  (Coffin dalam  Ellias,  2013).  Sebanyak  75%
karyawan  melakukan  pencurian  dari atasannya  dan  95%  dari  organisasi mengalami pencurian aset yang dilakukan oleh karyawan. Coffin dalam Ellias (2013) juga  menyatakan  bahwa  kerugian  yang disebabkan  pencurian  oleh  karyawan mencapai 50 milyar USD setiap tahunnya. Apabila  hal  tersebut  tidak  dikontrol organisasi tentu akan mengalami kerugian yang signifikan secara finansial (Ahmad & Norhashim, 2008).
Aquino,  Galperin,  dan  Bennett (2004)  menyatakan  bahwa  perilaku  kerja kontraproduktif kerapkali terjadi di sektor publik  dibandingkan  dengan  sektor swasta. Hal ini juga terjadi di Indonesia di mana  data  menunjukkan  bahwa  Pegawai Aparatur  Sipil  Negara  (ASN),  yang  di dalamnya terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS)  sebagai  karyawan  di  sektor  publik terbukti  melakukan  pelanggaran.  Dilansir oleh  situs  berita online Prokal.co  (2016) menunjukkan  bahwa  selama  dua  tahun terakhir  sebanyak  45  pegawai  terbukti melanggar peraturan disiplin berat dengan mendapatkan sanksi pemecatan.
Penelitian  yang  berkaitan  dengan perilaku  kerja  kontraproduktif,  dilakukan untuk  melihat  faktor-faktor  yang  dapat menuntun  seseorang  pada  perilaku  ini (Bowling  &  Eschleman,  2010;  Spector  & Fox,  2005).  Hal  ini  didasari  fakta  bahwa dalam beberapa tahun belakangan karyawan telah terbukti memiliki keterlibatan  dengan  perilaku  yang  dapat merugikan  organisasi.  Saat  ini  apa  yang karyawan lakukan dan katakan di tempat kerja,  diklasifikasikan  ke  dalam  orang- orang  yang  bermanfaat  atau  justru karyawan  yang  menimbulkan  kerugian bagi  organisasi  (Klotz  &  Buckley,  2013; Spector & Fox, 2002). Martinko, Gundlach, dan Douglas (2002) sejalan dengan Fox, et al .  (2001)  menjelaskan  bahwa  penyebab perilaku  kerja  kontraproduktif  umumnya
dikelompokkan  menjadi  dua  faktor,  yaitu situasional dan individual.
Beberapa penelitian di atas menunjukkan  adanya  faktor  perbedaan individu  dan  faktor  situasional  sebagai variabel yang dapat menyebabkan munculnya  perilaku  negatif  di  tempat kerja  yang  disebut  perilaku  kerja kontraproduktif.  Salah  satu  variabel  yang dapat  menjadi  faktor  yang  menurunkan perilaku  kerja  kontraproduktif  di  tempat kerja adalah kecerdasan emosional. Hal ini dikarenakan karyawan dengan kecerdasan emosi  yang  baik  akan  cenderung  meng- hindari  perilaku  kerja  kontraproduktif (Emami,  2014;  Yin,  2010).  Sejalan  dengan penelitian  tersebut  Jung  dan  Yoon  (2012), Ying  dan  Ting  (2013)  juga  membuktikan bahwa  terdapat  korelasi  negatif  antara kecerdasan emosi yang dimiliki seseorang terhadap  perilaku  kerja  kontraproduktif dalam bekerja.
Davies,  Stankov,  dan  Roberts  (1998) sejalan  dengan  Mayer  dan  Salovey  (1997) mengartikan kecerdasan emosi sebagai hal yang  dilakukan  seseorang  mengenai  cara mengelola  emosinya.  Hal  ini  menjadi gambaran  bahwa  individu  yang  mampu mengelola  emosinya  dapat  menentukan sikap  yang  tepat  sebelum  bertindak, sehingga  tidak  merugikan  organiasi.  Van
Rooy dan Viswesvaran (2004) mengungkapkan bahwa karyawan dengan kecerdasan  emosi  yang  tinggi  cenderung untuk  menunjukkan  performa  kerja  yang baik  dan  bertindak  sesuai  dengan  kode etik  yang  ada  di  organisasi.  Selanjutnya kecerdasan  emosi  yang  rendah  juga terbukti  membuat  karyawan  berperilaku negatif  di  tempat  kerja,  bahkan  tidak segan untuk melanggar aturan yang ada di organisasi tersebut (Deshpande, Joseph, & Shu,  2005;  Petrides,  Fredrickson,  & Furnham, 2004).
Selain faktor internal berupa perbedaan  dalam  diri  individu,  sisi  lain
yang  dapat  menjadi  bahan  penelitian terkait  perilaku  kerja  kontraproduktif adalah  melihat  faktor  situasional  sebagai prediktor  atas  perilaku  kerja  kontra- produktif.  Iklim organisasi, sebagai salah satu faktor yang terbukti menjadi hal yang dapat  memengaruhi  perilaku  kerja kontraproduktif menjadi hal yang menarik untuk dibahas. Perusahaan sebagai sebuah tempat  bagi  karyawan  untuk  men- gembangkan  potensinya  yang  dapat berdampak  bagi  produktivitas  organisasi perlu memiliki iklim organisasi yang baik. Chernyak-Hai  dan  Tziner  (2013),  bahwa perusahaan yang memiliki iklim organisasi  positif  dilaporkan  memiliki perilaku  kerja  kontraproduktif  yang semakin  rendah.  Kanten  dan Ülker  (2013) yang  melakukan  penelitian  mengenai iklim  organisasi,  melihat  masing-masing aspek iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
Mengacu  pada  kajian  teoritis  dan empiris  yang  telah  dijelaskan,  diperoleh gambaran  umum  mengenai  keterkaitan variabel  yang  akan  diteliti.  Menurut Sonnentag  dan  Frese  (2002),  organisasi perlu  meningkatkan  performa  individu untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  agar penjualan produk semakin meningkat dan mencapai keunggulan kompetitif. Keunggulan  kompetitif  inilah  yang kemudian  dapat  menjadi  modal  bagi perusahaan  untuk  mampu  bersaing  di dunia  bisnis.  Sumber  daya  manusia sebagai  aset  organisasi  yang  melakukan perilaku  kerja  kontraproduktif,  perlu mendapat perhatian khusus untuk mengetahui kondisi yang memicu terjadinya perilaku ini.
Besarnya  kerugian  dan  bahayanya dampak  sosial  maupun  psikologis  yang disebabkan  oleh  perilaku  kerja  negatif tersebut,  menyebabkan  penelitian  yang memberikan  penekanan  pada  perilaku kerja kontraproduktif tetap dirasa penting.
Studi empiris yang dilakukan Penney dan Spector  (2005)  juga  menunjukkan  bahwa penelitian  mengenai  perilaku  kontra- produktif akan menjadi topik yang sangat menarik  bagi  organisasi  dan  para  peneliti karena terkait dengan besarnya biaya yang disebabkan  oleh  perilaku  ini.  Dewasa  ini perilaku  kerja  karyawan  dipandang sebagai  bentuk  upaya  pengembangan sumber  daya  manusia  Indonesia  untuk meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dan peran  sertanya  dalam  meningkatkan produktivitas (Republik Indonesia, 2003).
Peneliti  akan  melakukan  penelitian mengenai  hubungan  antara  kecerdasan emosi, iklim organisasi, dan perilaku kerja kontraproduktif  untuk  melihat  kondisi tersebut di Indonesia. Studi literatur yang dilakukan  oleh  peneliti,  menunjukkan belum  banyak  penelitian  mengenai hubungan ketiga variabel ini di Indonesia. Selanjutnya  peneliti  mempertimbangkan untuk  melakukan  penelitian  pada  PNS  di Dinas Pekerjaan Umum daerah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  desain penelitian
kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif  dilakukan  dengan  metode survei,  yaitu  pengisian  skala  oleh  subjek penelitian.  Subjek  pada  penelitian  ini adalah  karyawan  tetap  yang  bekerja  di perusahaan  publik  (PNS),  serta  bekerja  di kantor. Karakteristik dari subjek penelitian,  sebagai  berikut:  (1)  karyawan tetap  di  perusahaan  tempat  pengambilan data,  (2)  telah  bekerja  selama  minimal enam  bulan.  Pengambilan  data  dilakukan di  Dinas  Pekerjaan  Umum  (PU),  di  mana memenuhi  syarat  PNS  dan  terdapat karyawan  teknikal  maupun  manajerial. Metode  pemilihan  sampel  menggunakan cara single  stage ,  di  mana  peneliti  telah menentukan  organisasi  yang  sesuai
dengan  karakteristik  penelitian  (Creswell, 2012).  Teknik  pengambilan  sampel  yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik convenience  sample yaitu pemilihan  sekelompok  subjek  didasarkan pada  kemudahan  dan  ketersediaan  data pada  subjek  di  dalam  organisasi  yang ditentukan (Creswell, 2012).
Proses pengukuran dilakukan dengan menggunakan tiga skala alat ukur untuk  menguji  tiga  variabel.  Alat  ukur yang akan digunakan, telah melalui proses adaptasi  yang  akan  mengikuti  tahapan dari  Beaton,  Bombardier,  Guillemin,  dan Ferraz  (2000).  Awalnya  alat  ukur  yang berbahasa  Inggris  akan  diterjemahkan  ke bahasa  Indonesia  menggunakan native translator .  Selanjutnya,  translasi  juga dilakukan  oleh informed  translator yang merupakan  rekan  mahasiswa  Profesi Psikologi  Industri  dan  Organisasi,  yang sudah  tidak  asing  dengan  konstruk- konstruk  dalam  penelitian  psikologi. Tahap  terakhir  adalah  melakukan back- translation yang dilakukan dengan meminta  bantuan  orang  berkebangsaan asing  yang  pernah  tinggal  di  Indonesia dan memahami bahasa Indonesia.
Skala  untuk  mengukur  perilaku kerja kontraproduktif disusun dan dikembangkan  oleh  Fox,  Spector,  dan
Miles,
(2001), dengan nama Counterproductive  Work  Behavior  Checklist
(CWB-C).  Peneliti  menggunakan  versi skala pendek yang pertama kali digunakan  oleh  Spector,  Bauer,  dan  Fox (2010)  yang  terdiri  dari  10  aitem  dengan nama  C ounterproductive  Work  Behavior Checklist (CWB-C).  Alat  ukur  ini  memiliki lima  pilihan  jawaban,  di  mana  subjek penelitian  akan  diminta  untuk  memilih jawaban tidak pernah, pernah sesekali, 1-2 kali  per  bulan,  1-2  kali  per  minggu,  dan selalu.
Kecerdasan  emosi  diukur  dengan menggunakan  skala  Wong  dan  Law  EI
Scale  (WLEIS)  yang  disusun  berdasarkan teori  Mayer  dan  Salovey  (1997).  Skala dengan  16  aitem  yang  pada  masing- masing  dimensi  terdiri  dari  empat  aitem dipilih  diberikan  kepada  subjek  dengan menggunakan  skala likert lima  pilihan jawaban.  Pengukuran  terhadap  iklim organisasi dilakukan dengan menggunakan  skala  pendek  dari  Peña- Suárez, Muñiz, Campillo-Álvarez, Fonseca-Pedrero, dan García-Cueto (2013).
Skala  yang  menjadi  instrumen  penelitian ini  disusun  dengan  15  aitem.  Pilihan jawaban  pada  skala likert yang  ada  di dalam kuisioner bergerak dari STS (Sangat Tidak  Sesuai),  TS  (Tidak  Sesuai),  N (Netral), S (Sesuai), dan SS (Sangat Sesuai). Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini akan  dilakukan  dengan  teknik  analisis regresi  berganda  menggunakan  program SPSS  ( Statistical  Product  and  Service Solutions ) 20.0.

## Hasil
Proses  uji  coba  dilakukan  dengan menyebarkan  kuisioner  secara  langsung kepada  subjek  coba  yang  mirip  dengan karakteristik penelitian. Peneliti
melibatkan  100  PNS  di  Dinas  Pekerjaan Umum  daerah  Kalimantan  Timur  dan Kalimantan  Utara,  namun  yang  dapat dianalisis  hanya  99  kuesioner.  Tabel  1 menunjukkan  bahwa  keseluruhan  skala yang  digunakan  telah  lolos  uji  reliabilitas dan  validitas,  sehingga  dapat  digunakan untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut guna  mengumpulkan  informasi  yang digunakan.
Penelitian dilaksanakan di salah satu organisasi publik yang bergerak di bidang Pekerjaan  Umum  (PU)  yang  berlokasi  di Kalimantan  Timur.  Pengambilan  data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner tertulis  yang  diisi  oleh  karyawan  secara langsung.  Kuisioner  yang  disebarkan sebanyak  180  buah,  namun  yang  kembali sebanyak  160  dan  setelah  melakukan pengecekan  awal,  kuisioner  yang  dirasa memenuhi  syarat  oleh  peneliti  adalah sebanyak 146.
Tabel 2 menunjukkan bahwa 64,38% responden  penelitian  adalah  laki-laki  dan 35,62%  responden  penelitian  adalah wanita.  Persentase  tersebut  menunjukkan bahwa  karyawan  dinas  PU  Kalimantan Timur lebih banyak yang berjenis kelamin laki-laki.  Hal  ini  sesuai  dengan  jenis pekerjaan yang berkaitan dengan pembangunan  suatu  daerah  dan  latar belakang  pendidikan  yang  kebanyakan bersifat  teknikal.  Selanjutnya  tabel  2  juga dapat menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan  didominasi  oleh  Strata  satu dengan jumlah 58,21%.
Hasil  pengelompokan  responden pada tabel 2 menunjukkan data persebaran  usia  responden.  Persentase karyawan  yang  berusia  20-30  tahun merupakan  jumlah  terbanyak  sebesar 35,62  %,  usia  31-40  tahun  sebesar  30,14%, usia  41-50  tahun  23,97%,  dan  persentase paling kecil adalah karyawan yang berusia di  atas  50  tahun  dengan  jumlah  6,85%. Data  tersebut  menunjukkan  bahwa karyawan  dinas  PU  Kalimantan  Timur masih  banyak  yang  berada  pada  usia
Tabel 1. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Variabel Jumlah item Jumlah item gugur KMO  Barlett Faktor loading Cronbah alpha Perilaku Kerja Kontraproduktif 10 1 0,907 P<0,01 0,470- 0,933 0,942 Kecerdasan Emosi 16 0 0,705 P<0,01 0,461- 0,879 0,819 Iklim Organisasi 15 0 0,839 P<0,01 0,444- 0,693 0,879
muda.  Persentase  usia  karyawan  yang banyak  berada  pada  rentang  20-30  tahun berpengaruh  pula  pada  masa  kerja karyawan  yang  juga  banyak  berada  pada rentang  1-5  tahun  dengan  jumlah  32,19%. Selanjutnya  masa  kerja  karyawan  dengan lama 6-10 tahun sebesar 17,81%, karyawan dengan  masa  kerja  11-15  tahun  sebesar 20,55%,  dan  karyawan  yang  bekerja  lebih dari 15 tahun sebesar 24,66%.
Uji  asumsi  yang  dilakukan  yaitu  uji linieritas, tujuannya adalah untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah  benar  atau  tidak  (Ghozali,  2013). Hasil  uji  lineritas  menunjukkan  semua variabel  bebas  dengan  variabel  terikat linier, sehingga dapat dikatakan memenuhi asumsi linieritas. Nilai
linieritas  pada  variabel  kriterium  dan prediktor  dalam  penelitian  ini  lebih  besar dari  0,05  (0,812  dan  0,179).  Berdasarkan hasil  uji  asumsi  klasik  dengan  melihat linieritas,  maka  data  penelitian  dapat dianalisis lebih lajut.

## Uji hipotesis
Uji  hipotesis  mayor  dilakukan  untuk menguji peran kecerdasan emosi dan iklim organisasi  secara  bersama-sama  terhadap perilaku  kerja  kotraproduktif,  yaitu
dengan  menggunakan  analisis  regresi berganda.  Hasil  analisis  regresi  berganda menunjukkan  nilai  signifikansi  p<0,05, dengan  sumbangan  efektif  yang  lebih besar  jika  dibandingkan  dengan  analisis regresi  linier  sederhana.  Nilai  sumbangan efektif tersebut sebesar 6,9%.
Uji  hipotesis  minor  pertama  yang dilakukan yaitu menguji apakah kecerdasan emosi dapat menjadi prediktor atas  perilaku  kerja  kontraproduktif,  uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan  analisis  regresi  linier sederhana  dengan  bantuan IBM  SPSS Statistic 20.0 . Hasil uji hipotesis menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosi memiliki  peran  terhadap  perilaku  kerja kontraproduktif,  hal  ini  ditunjukkan  oleh nilai  signifikansi  p<0,05.  Pernyataan tersebut  berarti  bahwa  karyawan  yang memiliki  kecerdasan  emosi  tinggi  di dalam  dirinya  akan  cenderung  tidak melakukan perilaku kerja kontraproduktif dalam bekerja.
Uji  hipotesis  minor  kedua  yang dilakukan  adalah  menguji  peran  iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif  dengan  menggunakan analisis  regresi  linier  sederhana.  Hasil  uji regresi  menunjukkan  nilai  signifikansi p<0,05,  hal  ini  menunjukkan  bahwasanya iklim  organisasi  memiliki  peran  negatif terhadap  perilaku  kerja  kontraproduktif. Artinya,  ketika  karyawan  berada  dalam iklim  organsiasi  yang  baik  maka  perilaku kerja  kontraproduktif  yang  terjadi  di dalam  organisasi  tersebut  akan  semakin rendah.
Diskusi Penelitian terkait dengan perilaku individu  dalam  suatu  organisasi  menjadi aspek  penting  untuk  melihat  performa organisasi  secara  menyeluruh,  di  mana sebagai  praktisi  bidang  Industri  perlu memahami  aspek-aspek  yang  selama  ini

## Tabel 2.
Komposisi Demografi Subjek
Jenis Kelamin Jumlah Tingkat Pendidikan Jumlah Laki-laki 94 SMA/Sederajat 37 Perempuan 52 D3 4 - - S1/Sederajat 85 - - S2 11 Missing 0 Missing 9 146 146 Usia Jumlah Lama Kerja Jumlah 20-30 tahun 52 1-5 tahun 47 31-40 tahun 44 6-10 tahun 26 41-50 tahun 35 11-15 tahun 30 >50 tahun 10 >15 tahun 36 Missing 5 Missing 7 146 146
tidak  banyak  diteliti  (Staw,  1991).  Secara umum,  dalam  penelitian  ini  melihat  lebih jauh perilaku individu yang bersebrangan dengan  perilaku  positif  dalam  organisasi. Perilaku  individu  dalam  organisasi  dapat menentukan efektivitas dari organisasi itu sendiri, yaitu perilaku kerja
kontraproduktif  (Dalal,  2005;  Spector  & Fox,  2005).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini didukung,  di  mana  hal  ini  berarti kecerdasan  emosi  dan  iklim  organisasi berhubungan  negatif  dengan  perilaku kerja kontraproduktif karyawan Dinas PU Kalimantan Timur.
Perilaku kerja kontraproduktif merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku negatif  yang  kerapkali  terjadi  di  dalam organisasi  dan  didefinisikan  sebagai perilaku  tidak  produktif  yang  berdampak pada  tidak  tercapainya  tujuan  organisasi tersebut  (Rotundo  &  Sackett,  2002). Penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan bahwa  kecerdasan  emosi  dan  iklim organisasi  secara  bersama-sama  dapat menjadi  prediktor  atas  perilaku  kerja kontraproduktif. Hal ini dapat dilihat dari nilai R square sebesar 6,9%, di mana dapat diartikan  bahwa  kecerdasan  emosi  yang tinggi dan iklim organisasi yang baik akan membuat perilaku negatif di tempat kerja semakin  rendah.  Bentuk  perilaku  negatif tersebut,  salah  satunya  adalah  perilaku
kerja  kontraproduktif.  Perilaku  kerja kontraproduktif diartikan sebagai perilaku yang dapat merugikan anggota organisasi dan  organisasi  itu  sendiri  (Anderson  & Pearson, 1999).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  perilaku  kerja  kontraproduktif yang  terjadi  di  sektor  publik  termasuk dalam  kategori  sedang  sampai  sangat tinggi  sebesar  58,9%.  Data  ini  berarti bahwa lebih dari setengah karyawan yang bekerja di sektor publik masih melakukan perilaku  kerja  kontraproduktif,  sesuai dengan  penelitian  Aquino,  Galperin,  dan Bennett  (2004).  Bentuk  perilaku  kerja kontraproduktif  yang  paling  sering dilakukan  oleh  karyawan  Dinas  PU Kalimantan  Timur  adalah  mengeluhkan hal-hal  yang  tidak  berkaitan  dengan pekerjaannya  ketika  berada  di  kantor. Perilaku  ini  dapat  menjadi  salah  satu bentuk sikap yang menurunkan produktivitas  karyawan.  Sejalan  dengan hasil penelitian Bashir et al ., (2012) bahwa perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja dapat memengaruhi kinerja individu yang bermuara  pada  menurunnya  produk- tivitas.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  peran  kecerdasan  emosi  memiliki pengaruh  negatif  terhadap  perilaku  kerja kontraproduktif  ( B =-0,68,  p<0,05).  Wall (2007)  menyatakan  bahwa  tidak  mungkin
Tabel 3.

## Uji Peran Kecerdasan Emosi terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif
Variabel Independen Variabel Dependen B SE p Keterangan Kecerdasan Emosi Perilaku Kerja Kontraproduktif -0,68  0,33  p<0,05 Signifikan Tabel 4.
Hasil Peran Iklim Organisasi terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif
Variabel Independen Variabel Dependen B SE p Keterangan Iklim Organisasi Perilaku Kerja Kontraproduktif -0,87 0,29 p<0,05 Signifikan
seorang  karyawan  dapat  meninggalkan perasaan  negatif  yang  terjadi  di  rumah ketika  sedang  bekerja,  sehingga  peran kecerdasan  emosi  sangat  penting  untuk dapat  mengontrol  emosi  tersebut  dan mengungkapkan secara tepat pada kondisi tertentu. Kecerdasan emosi mengacu pada keberagaman  kompetensi  seorang  kar- yawan yang berpengaruh pada kesuksesannya  dalam  bekerja.  Hal  ini dikarenakan karyawan dengan kecerdasan emosi  yang  baik  akan  cenderung  meng- hindari  perilaku  kerja  kontraproduktif (Emami, 2014; Jung & Yoon, 2012; Ying & Ting, 2013; Yin, 2010).
Kecerdasan emosi merupakan kemampuan  untuk  memahami  dan mengetahui  perasaan,  serta  kemampuan untuk  meregulasi  emosi  yang  dirasakan. Kemampuan ini selanjutnya dapat menjadi  sebuah  alat  untuk  mengontrol perilaku  yang  akan  muncul  di  dalam lingkungan kerja. Sejalan dengan peryataan  Dulewicz  dan  Higgs  (1998) percaya bahwa kecerdasan emosi merupakan  proses  dalam  diri  seseorang untuk
mengelola emosinya dan
merupakan  penyebab  seseorang  dapat bersikap sesuai etika yang berlaku.  Hal ini selanjutnya berkaitan dengan kemampuan untuk  merespon  emosi,  sosial,  dan lingkungan  sekitar,  sehingga  mampu bersikap  dengan  tepat  dalam  berbagai situasi, bahkan situasi menekan. Kemampuan  dalam  mengontrol  diri dengan  baik  yang  dimiliki  karyawan memiliki  performa  yang  baik  ketika bekerja.  Goleman  (1995)  menambahkan bahwasanya  kecerdasan  emosi  adalah faktor  yang  dapat  menjadi  indikator  bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan  baik  dan  kemampuan  untuk mengelola pekerjaan yang diberikan.
Di  samping  faktor  internal  berupa kecerdasan  emosi,  iklim  organisasi merupakan  salah  satu  faktor  yang
ditemukan  dalam  literatur  sebagai  hal penting yang dapat meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  organisasi  pada saat  ini  (Ceyda  &  Sevinc,  2012).  Iklim organisasi  saat  ini  menjadi  salah  satu pemicu  perilaku  dari  anggota  organisasi, sehingga  menentukan  bagaimana  mereka bersikap. Hal ini tentu menjadi acuan bagi organiasi  untuk  membangun  iklim organiasi, sehingga mampu meningkatkan perilaku  positif  dari  karyawannya. Dengan  demikian,  organisasi  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang produktif dan berkelanjutan (Al-Nasser & Behery,  2015).  Sejalan  dengan  pernyataan tersebut,  terbukti  dalam  penelitian  ini bahwa  iklim  organisasi  terbukti  berperan negatif terhadap perilaku kerja kontraproduktif ( B =-0,87, p<0,05). Mendukung  pernyataan  sebelumya, hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Bamel,  Rangnekar,  Stokes,  & Rastogi (2013)  menunjukkan  bahwa  hal-hal  yang termasuk  di  dalam  iklim  organisasi merupakan  aspek  yang  berperan  penting dalam  meningkatkan  efektivitas  mana- jerial  suatu  organisasi.  Perbedaan  temuan pada  hasil  penelitian  nampak  pada  tidak terbuktinya  bahwa  terdapat  perbedaan bentuk  perilaku  kerja  kontraproduktif antara laki-laki dan perempuan. Gonzalez- mulé, DeGeest, Kiersch, dan Mount (2013); Cohen,  Panter,  &  Turan  (2013)  mene- mukan  bahwa  terdapat  perbedaan  antara bentuk  perilaku  kerja  laki-laki  dan perempuan,  sementara  dalam  penelitian ini  tidak  demikian.  Hal  ini  juga  terlihat pada  tingkat  pendidikan,  di  mana  tidak terdapat  perbedaan  bentuk  perilaku  kerja kontraproduktif  yang  terjadi  baik  pada laki-laki  maupun  pada  perempuan.  Data ini  berarti  bahwa  pada  organisasi  tempat penelitian berlangsung karyawan laki-laki dan  perempuan  pada  berbagai  tingkat pendidikan  melakukan  perilaku  kerja kontraproduktif yang serupa.
Hasil  analisis  regresi  sederhana dilakukan  sebagai  analisis  tambahan dalam penelitian dengan menguji masing- masing  aspek  kecerdasan  emosi  dalam perilaku  kerja  kontraproduktif.  Data keluaran analisis SPSS menunjukkan hasil bahwa  terdapat  dua  dari  empat  aspek kecerdasan  emosi  yang  tidak  berperan dalam menurunkan perilaku kerja kontraproduktif.  Aspek  yang  berkaitan dengan  bagaimana  seseorang  mengenali emosi  dan  mengatur  emosi  yang  ada  di dalam  diri  merupakan  aspek  yang memberikan sumbangan terhadap perilaku  kerja  kontraproduktif.  Mengacu pada  hasil  penelitian,  dapat  dijelaskan bahwasanya  karyawan  yang  dapat mengungkapkan  emosi  dengan  tepat  dan mengontrol  dirinya  merupakan  karyawan yang  cenderung  menghidari  perilaku negatif  di  tempat  kerja.  Data  yang menunjukkan  hanya  dua  aspek  yang berpengaruh  ternyata  mendukung  hasil analisis  regresi  keseluruhan  bahwa kecerdasan emosi memberikan sumbangan  yang  lebih  kecil  jika dibandingkan dengan iklim organisasi. Terdapat  beberapa  keterbatasan
dalam penelitian ini yang perlu diperhatikan untuk penelitian selanjutnya, sebagai  berikut:  (1)  Pengukuran  perilaku kerja  kontraproduktif  hanya  berdasar pada  skala  sikap  yang  diberikan  oleh peneliti, sehingga masih terdapat subjektifitas subjek dalam mengisi kuisioner, terlebih ketika mengungkap hal negatif.  (2)  Pengambilan  data  dengan menggunakan
metode kuantitatif, sehingga  peneliti  tidak  dapat  mengetahui bentuk  bentuk  apresiasi  yang  diinginkan karyawan dalam variabel iklim organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan
hasil penelitian dan
pembahasan  yang  telah  dilakukan,  dapat
disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif  masih  cukup  banyak terjadi  di  kalangan  PNS.  Hal  ini  dapat diminimalisasi  dengan  meningkatkan kecerdasan  emosi  dan  iklim  organisasi. Sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang menemukan bahwa kecerdasan emosi dan iklim  organisasi  secara  bersama-sama dapat  lebih  efektif  dalam  menurunkan perilaku  kerja  kontraproduktif.  Hal  ini dapat  dijabarkan  menjadi:  (1)  Kecerdasan emosi dapat berperan untuk menurunkan perilaku  kerja  kontraproduktif.  (2)  Iklim organisasi dapat berperan untuk menurunkan  perilaku  kerja  kontra- produktif.

## Saran
Bagi  organisasi,  saran  yang  dapat diberikan  adalah  untuk  menggunakan hasil  penelitian  ini  sebagai  acuan  dalam mengurangi  berbagai  perilaku  kerja kontraproduktif  yang  dapat  terjadi  di lingkungan kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan  memberikan  pemahaman  terkait dengan  pentingnya  kesadaran  pada karyawan  dalam  mengenali  emosi  yang dirasakan.  Selanjutnya  karyawan  akan mampu  mengontrol  dirinya  dengan mengungkapkan  emosi  tersebut  secara tepat  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada.  Di sisi lain akan lebih efektif ketika organisasi juga  mampu  untuk  memfasilitasi  dalam menciptakan  iklim  kerja  yang  baik.  Salah satu  program  yang  dapat  dilakukan adalah  dengan  memberikan  cukup apresiasi  kepada  kinerja  karyawan. Dengan demikian, karyawan akan merasa diapresiasi  dan  bekerja  dengan  lebih produktif.  Pada  penelitian  ini  disertakan pula  rangkaian  saran  intervensi  yang mengacu pada hasil penelitian.
Saran  bagi  peneliti  lain,  salah satunya  adalah  untuk  membedakan demografi  karyawan  berdasarkan  lama kerja  untuk  melihat  perbedaan  bentuk
perilaku  kerja  kontraproduktif  yang terjadi.  Peneliti  selanjutnya  sebaiknya melakukan  studi  pendahuluan  mengenai kelompok  kerja  atau  divisi  tertentu  di dalam  organisasi  yang  memiliki  tingkat perilaku  kerja  kontraproduktif  tinggi.  Hal ini bertujuan untuk memfokuskan penelitian  dilakukan  terhadap  kelompok tertentu  yang  lebih  spesifik.  Selanjutnya pemilihan  lokasi  atau  subjek  penelitian dapat  dilakukan  dalam  sektor  yang berbeda,  seperti  sektor  privat  atau karyawan  yang  bekerja  di  lapangan, sehingga  akan  menghasilkan  data  yang lebih variatif.

## Kepustakaan
Ahmad,  Z.,  &  Norhashim,  M.  (2008).  The control environment, employee fraud and counterproductive workplace  behavior:  An  empirical analysis. Communication of the IBIMA, 3 , 145-155.
Al-Nasser,  A.,  &  Behery,  M.  (2015). Examining  the  relationship  between organizational  coaching  and  work- place  counterproductive  behaviours in  the  United  Arab  Emirates. International  Journal  of  Organizational Analysis , 23 (3), 378–403. doi: 10.1108/ IJOA-08-2014-0793 .
Ananta,  A.,  Soekarni,  M.,  &  Arifin,  S. (2011). The  Indonesian  economy: Entering a new era . Singapore: ISEAS Publishing.
Anderson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit-for-tat?  The  spiraling  effect  of incivility  in  the  workplace. Academy of Management Review, 24 (3), 452-471. doi: 10.5465/amr.1999.2202131
Aquino, K., Galperin, B. L., & Bennett, R. J.
(2004). Social status and aggressiveness  as  moderators  of  the relationship  between  interactional justice  and  workplace  deviance.
Journal  of  Applied  Social  Psychology, 34 (5),  1001-1029.  doi: 10.1111/j.1559- 1816.2004.tb02581.x
Bamel,  U.  K., Rangnekar,  S., Stokes,  P., & Rastogi,  R.  (2013).  Organiza- tional  climate  and  managerial effectiveness:  An  Indian  pers- pective. International Journal of
Organizational  Analysis,  21 (2),  198- 218. doi: 10.1108/IJOA-09-2011-0514
Bashir, S., Nasir, M., Qayyum, S., & Bashir,
A. (2012). Dimensionality of counterproductive  work  behaviors in  public  sector  organizations  of Pakistan. Public  Organization  Review ,
12 (4),  357–366.  doi: 10.1007/s11115- 012-0177-8
Beaton,  D.  E.,  Bombardier,  C.,  Guillemin, F., & Ferraz, M. B. (2000). Guidelines for  the  process  of  cross-cultural adaptation  of  self-report  measures. Spine, 25 (24), 3186-3191. doi: 10.1097/ 00007632-200012150-00014 Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. (2010).
Employee personality as a moderator  of  the  relationships between work stressors and counterproductive  work  behavior. Journal of Occupational Health Psychology,  15 (1),  91-103.  doi: 10.10
37/a0017326 .
Ceyda,  G.,  &  Sevinc,  P.  (2012). Determination  of  high  schools organizational  climate  procedia. Social  and  Behavioral  Sciences,  46 , 2947-2950. doi: 201 2.05.595 10.1016/j.sbspro. 201 2.05.595. Chernyak-Hai,  L.,  &  Tziner,  A.  (2013). Relationship
between counter productive work behavior, perceived justice  and  climate,  occupational status, and leader-member exchange. Journal  of  Work  and  Organizational Psychology  30 (1) , 1-12.  doi: 10.5093
/tr2014a1 .
Cohen,  T.  R.,  Panter,  A.  T.,  &  Turan,  N. (2013). Prediciting counter productive work behavior from guilt proneness. Journal  of  Business  Ethics ,
114 (1),  45–53.  doi: 10.1007/s10551- 012-1326-2
Creswell, J. W. (2012). Educational research: Planning,  counducting,  and  evaluating quantitative  and  qualitative  research . Boston: Pearson Education, Inc. Dalal,  R.  (2005).  A  meta-analysis  of  the relationship  between  organizational citizenship  behavior  and  counter productive work behavior. Journal of Applied  Psychology,  90 (6),  1241-1255. doi: 10.1037/0021-9010.90.6. 1241 . Davies,  M.,  Stankov,  L.,  &  Roberts,  R.  D. (1998).  Emotional  intelligence:  In search  of  an  elusive  construct.
Journal  of  Personality  and  Social Psychology,  75 (4),  989-1015.  doi: 10.1037/0022-3514.75.4.989 Deshpande,  S.  P,  Joseph,  J.,  &  Shu,  X.
(2005).  The  impact  of  emotional intelligence  on  counterproductive behaviour  in  China. Management Research  News,  28 (5),  75-85.  doi: 10. 1108/01409170510629050
Dulewicz,  V.,  &  Higgs,  M.  (1998). Emotional  intelligence:  Can  it  be measures  reliably  and  validly  using competency  data? Competency,  6 (1), 1-5.
Ellias,  S.  M.  (2013). Deviant  and  criminal behavior  in  the  workplace .  New  York:
New York University Press.
Emami,  S.  M.  (2014).  The  effects  of
emotional intelligence on counterproductive  work  behaviors. Management  Science  Letters , 4 (8), 1797–1800.  doi: 10.5267/  j.msl.  2014. 7.003
Fox,  S.,  Spector,  P.  E.,  &  Miles,  D.  (2001).
Counterproductive  work  behavior (CWB)  in  response  to  job  stressors and  organizational  justice:  Some
mediator  and  moderator  tests  for autonomy  and  emotions. Journal  of Vocational  Behavior , 59 (3),  291–309. doi: 10.1006/jvbe.2001.1803
Goleman,  D.  (1995). Emotional  intelligence . New York: Bantam Books. Gonzalez-mulé, E., DeGeest, D. S., Kiersch, C. E., & Mount, M. K. (2013). Gender differences  in  personality  predictors of counterproductive behavior. Journal  of  Managerial  Psychology , 28 (4),  333–353.  doi: 10.1108/JMP-12- 2012-0397
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  analisis multivariate  dengan  program  SPSS. Edisi  Ketujuh. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. International Labour Organization. (2016).
ILOSTAT-ILO database of labour statistics . Retrieved from http://www .ilo.org/global/statistics-and-databas es/lang--en/index.htm
Jung,  H.  S.,  &  Yoon,  H.  H.  (2012).  The effects  of  emotional  intelligence  on counterproductive  work  behaviors and  organizational citizen  behaviors among food and beverage employees  in  a  deluxe  hotel. International  Journal  of  Hospitality Management , 31 (2),  369–378.  doi:
1016/j.ijhm.2011.06.008.
Klotz,  A.  C.,  &  Buckley,  M.  R.  (2013).  A historical  perspective  of  counter productive  work  behavior  targeting the organization. Journal of Management  History , 19 (1),  114–132. doi: 10.1108/17511341311286222 Petrides,  Norah  Frederickson,  Adrian Furnham  (2004).  The  role  of  trait emotional  intelligence  in  academic performance and deviant behavior at school. Personality  and  individual differences  journal.  36,  277-279. doi: 10.1016/50191-8869(03)00084-9
Mayer,  J.  D.,  &  Salovey,  P.  (1997). Emotional  development  and  emotional
intelligence:  Educational  implications. New York: Basic Books.
Martinko,  Michael  J.  Gundlach,  Scott  C. Douglas. (2003). Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior:  A  causal  reasoning perspective. International  Journal  of Selection  and  Assesment,  10 (1),  36-50. doi: 10.1111/1468-2389.00192 Mazolla,  J.  J.,  &  Kessler,  S.  R.  (2012). Counterproductive  work  behaviors and their ethical dilemmas: Creating just,  respectful,  and  productive organizations. International  Hand- books  of  Quality-of-Life , 5 ,  157–179. doi: 10.1007/978-94-007-4059-4
Kanten,  P.,  Funda  El  Ülker  (2013).  The Effect  of  organizational  climate  on counterproductive  behavior:  An empirical study on the employees of manufacturing enterprise. The Macrotheme  Review  Journal, 2(4),  144- 160
Peña-Suárez,  E.,  Muñiz,  J.,  Campillo- Álvarez,  A.,  Fonseca-Pedrero,  E.,  & García-Cueto,  E.  (2013).  Assessing organizational climate: Psychometric properties  of  the  CLIOR  scale. Psicothema , 25 (1),  137–44.  doi: 10.7334/psicothema2012.260
Penney, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counter productive  work  behavior  (CWB):
The  moderating  role  of  negative affectivity. Journal  of  Organizational
Behavior, 26 (7) , 777–796. doi: 10.1002/job.336
Pricewaterhouse  Coopers.  (2016). Global Economic  crime  survey . http://www. pwc.com/gx/en/economic-crime-sur- vey/pdf/GlobalEconomicCrimeSurve y2016.pdf. Diakses  tanggal  21  April 2016 pukul 08.12 WIB.
Prokal.co. (2016). BKD Kaltim pecat 45 PNS . Diambil dari http://samarinda.prokal
.co/read/news/4426-bkd-kaltim- pecat-45-pns.html.
Republik  Indonesia.  (2003). Undang- undang  Republik  Indonesia  tahun  2003 tentang  ketenagakerjaan .  Diambil  dari http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_13_ 03.htm.
Rotundo,  M.,  &  Sacket,  P.  R.  (2002).  The relative importance of task, citizenship,  and  counterproductive performance  to  global  ratings  of  job performance:  A  policy  capturing approach.
Journal of Applied Psychology,  87 (1),  66-80.  doi: 10.1037
/0021-9010.87.1.66.
Sonnentag,  S.,  &  Frese,  M.  (2002).
Phsychological management of individual  performance .  Chichester: Johm Wiley & Sons, Ltd.
Spector, P. E., Bauer, J. A, & Fox, S. (2010). Measurement artifacts in the assessment  of  counterproductive work  behavior  and  organizational citizenship  behavior:  Do  we  know what we think we know?. The Journal of  Applied  Psychology , 95 (4),  781–790. doi: 10.1037/a0019477
Spector,  P.  E.,  &  Fox,  S.  (2002).  An emotion-centered
model of voluntary  work  behavior:  Some parallels  between  counterproductive work  behavior  and  organizational citizenship behavior. Human Resource Manage-Ment  Review , 12 (2),  269–292. doi: 10.1016/S1053-4822(02)00049-9
Spector,  P.  E.,  &  Fox,  S.  (2005).  The stressor-emotion
model of counterproductive  work  behavior.
Diedit  oleh  S.  Fox  &  P.  E.  Spector.
Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets : 151- 174.  Washington,  DC:  American Psychological Association.
Staw, B. M. (1991). Psychological dimensions of organizational behavior . New Delhi: Maxwell Macmillan.
Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. (2004). Emotional intelligence:    A meta- analytic investigation of predictive validity and nomological net. Journal of  Vocational  Behavior,  65 (1),  71-95. doi: 10.1016/s0001-8791(03)00076-9 .
Wall,  B.  (2007). Coaching  for  emotional intelligence: The secret to developing the star  potential  in  your  employess .  New York: AMACOM. Ying,  C.  Y.,  &  Ting,  S.  K.  T.  (2013).  The effects  of  emotional  intelligence  on counterproductive  work  behaviors and organizational citizenship behaviors. International  Journal  of Accounting  and  Business  Management (IJABM), 1 (1), 168-179. http://www.ft ms.edu.my/journals/images/Docume nt/IJABM/April%202013/The%20Effe cts%20Of%20Emotional%20Intellige nce%20On.pdf. Yin, L. C. (2010). Emotional intelligence as a moderator  in  the  relationship  between negative emotion and counterproductive work  behaviors .  Hong  Kong:  Hong Kong Baptist University.