## INDONESIAN JOURNAL OF INSTRUCTION
E-ISSN: 2745-8628 DOI: https://doi.org/10.23887/iji.v3i2.44517
Revised : April 18, 2022 Accepted : May 13, 2022 Published  : May 25, 2022 Publisher: Undiksha Pres s Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License

## Kontribusi  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Guru
Ni Ketut Ayu Krismawati 1* , IB. Surya Manuaba 2
1,2 Jurusan Pendidikan Dasar, Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja, Indonesia *Corresponding author : niketutayukrismawati10@undiksha.ac.id

## Abstrak
Lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung  mengakibatkan  semangat  kerja  guru  menurun  dan  berdampak  pada rendahnya kepuasan kerja guru. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui besaran kontribusi lingungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru secara terpisah maupun simultan. Jenis penelitian yang digunakan yaitu ex-post  facto dengan  jumlah  populasi  48  guru  PNS.  Pengambilan  sampel  ditentukan  dengan  teknik sampling total.  Data  penelitian  dikumpulkan  dengan  menyebarkan  kuesioner  dan  dianalisis  menggunakan analisis regresi linier sederhana serta analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat  kontribusi  yang  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  koefisien  determinasi sebesar 16,2%, (2) terdapat kontribusi yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dengan koefisien determinasi  sebesar  30%,  (3)  terdapat  kontribusi  yang  signifikan  secara  bersama-sama  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  koefisien  determinasi  sebesar  30,9%.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan lingkungan kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja guru. Semakin baik lingkungan dan motivasi kerja menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja guru.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
Unsupportive work environment results in reducing teachers’ enthusiasm and impact on low job satisfaction of teachers.  The  aim  of  this  study  was  to determine  the amount  of  the  contribution  of  the work  environment  and work motivation to the teacher job satisfaction separately and simultaneously. This type of research is ex-post facto  with  a  total  population  of  48  civil  servant  teachers.  The  determination  of  samples  was  using  a  total sampling technique. The research data were collected by distributing questionnaires and analyzed using simple linear regression analysis and multiple linear regression analysis. The results showed that (1) It was found that a significant contribution of work environment to job satisfaction with a determination coefficient of 16,2%, (2) It was found a significant contribution of work motivation to job satisfaction with a determination coefficient of 30%,  (3)  It  was  also  found  that  work  environment  and  work  motivation  contribute  significantly  to  job satisfaction  with  a  determination  coefficient  of  30,9%.  Thus,  it  can  be  concluded  that  work  environment  and work  motivation  affect  to  teachers’  job  satisfaction.  A  better  environment  and  work  motivation  will  caused teacher job satisfaction increased.
Keywords: Work Environment, Work Motivation, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya manusia bergantung pada proses pendidikan dan seluruh tenaga pendidik  termasuk  guru.  Guru  dituntut  untuk  mewujudkan  harapan  semua  pihak  yang  telah mempercayai  sekolah  dan  guru  dalam  membina  anak  didik (Muliartini,  Natajaya,  &  Sunu, 2019;  Pitaloka,  Dimyati,  &  Edi,  2021) .  Guru  memiliki  tanggung  jawab  terhadap  proses pembelajaran  sehingga  terbentuk  karakter  peserta  didik  yang  tangguh  dan  berkualitas. Sebelum  membentuk  karakter  peserta  didik,  guru  harus  memiliki  dan  menunjukkan  sikap disiplinnya  dalam  melaksanakan  setiap  tugas  dan  tanggung  jawab.  Sikap  yang  ditunjukkan guru  terhadap  pekerjaan  dapat  mencerminkan  rasa  puas  dan  tidak  puas  guru  terhadap
pekerjaannya. Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang harus dipenuhi  oleh guru dengan berbagai tuntutan pekerjaan, sudah sepatutnya guru mendapatkan penghargaan atas pekerjaan yang  telah  dilakukan  dalam  bentuk  finansial  maupun  non  finansial.  Dengan  demikian,  guru dapat merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakan sebanding dengan penghargaan yang diterima sehingga,  akan  timbul  rasa  puas  dalam  diri  guru.  Rasa  puas  yang  diperoleh  guru  dalam pekerjaannya akan mengarahkan guru pada cara  kerja atau kinerja yang  optimal (Aryantini, Agung, &  Dantes, 2018; Irawati, Sudarno, &  Komardi, 2019) . Kepuasan  kerja adalah sikap yang  ditunjukkan  oleh  pekerja  terhadap  pekerjaannya  mengenai,  banyaknya  penghargaan yang diterima dengan banyaknya yang mereka yakini harus terima Menurut (Susanto, 2020) . Kepuasan  kerja  merupakan  respon  emosional  terhadap  berbagai  fakta  terkait  dengan pekerjaan (Wote  &  Patalatu,  2019) .  Kepuasan  kerja  dapat  menunjukkan  keberhasilan  suatu organisasi  sekolah  dalam  mengelola  sekolah  dengan  baik  sehingga,  harapan  guru  dengan imbalan  yang  diperoleh  telah  sesuai.  Aspek  yang  diperlukan  guru  dalam  pekerjaannya terpenuhi,  maka  rasa  puas  guru  terhadap  pekerjaannya  akan  semakin  tinggi (Sudaryana, Yudana,  &  Sudirman,  2019) .  Guru  dengan  kepuasan  kerja  yang  rendah  cenderung menunjukkan sikap seperti kemangkiran, pergantian guru atau perpindahan yang disebabkan karena perlakuan yang diterima dari tempat bekerja tidak sesuai dengan harapan (Sugihartini, Agung,  &  Dantes,  2018) .  Jika  dalam  suatu  sekolah  tidak  terdapat  kepuasan  kerja,  dapat menyebabkan permasalahan yang menghambat kegiatan (Warga, Dantes, & Natajaya, 2019) . Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan,  saat  ini  banyak  guru  yang  cenderung menunjukkan  ketidakpuasannya  terhadap  pekerjaan.  Hal  tersebut  diakibatkan  oleh lingkungan kerja yang bising  sehingga tidak mampu  memberikan rasa  nyaman kepada guru dalam bekerja. Lingkungan kerja yang bising akan mengganggu konsentrasi siswa dan guru dalam  proses  belajar  mengajar.  Selain  lingkungan  yang  bising,  lingkungan  kerja  berkaitan dengan tata ruang menjadi salah satu permasalahan bagi guru. Hal tersebut disebabkan karena ruangan  kerja  yang  dimiliki  oleh  guru  cenderung  sempit  sehingga  tidak  sesuai  dengan keperluan kerjanya. Ruangan kerja yang sempit akan mempersulit gerak guru dalam bekerja. Ruangan  yang  diharapkan  guru  adalah  ruangan  yang  sesuai  dengan  keperluan  dan penempatannya  tepat.  Penempatan  yang  dimaksud  adalah  penempatan  meja,  kursi,  fasilitas seperti pencahayaan, ventilasi udara dan lain sebagainya. Dari segi non fisik lingkungan kerja yang digaharapkan oleh guru adalah hubungan antara sesama rekan kerja. Dari hasil temuan dilapangan,  hubungan  guru  dengan  rekan  kerja  belum  dapat  terjalin  dengan  harmonis  hal tersebut,  terlihat  dari  cara  guru  menyelesaikan  tugas  yang  seharusnya  dikerjakan  bersama- sama  tetapi  dikerjakan  secara  individu.  Selanjutnya  guru  terlihat  lebih  nyaman  untuk bercerita  dibandingkan  dengan  membantu  pekerjaan  rekan  kerjanya.  Pada  saat  hubungan guru  dengan  rekan  kerjanya  berjalan  dengan  baik,  maka  akan  meningkatkan  kinerjanya terhadap  institusi,  begitu  sebaliknya  ketika  tidak  terjalin  hubungan  yang  baik  antara  guru dengan  rekan  kerja  maka  cenderung  menurunkan  kinerjanya.  Tidak  adanya  timbal  baik berupa  dukungan  dari  lingkungan  menyebabkan  semangat  kerja  guru  menjadi  menurun. Kurangnya  rasa  puas  guru  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaannya  menyebabkan motivasi kerja guru menurun yang berdampak pada menurunnya kinerja guru.
Kepuasan  kerja  dapat  dirasakan  oleh  guru  ketika  didukung  oleh  lingkungan pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  merupakan  salah  satu  harapan  bagi  guru sehingga  dapat  melaksanakan  kegiatan  mengajar  dengan  baik.  Lingkungan  kerja  yang diharapkan guru adalah lingkungan dengan fasilitas yang lengkap, adanya keadilan, perhatian serta dukungan. Lingkungan kerja menyangkut berbagai hal dalam lingkup pekerjaan, seperti lingkungan  kerja  menyangkut  mengenai  pengaturan  tempat  kerja  seperti  penerangan, kebersihan,  siklus  udara,  pengaturan  warna,  kebisingan  dan  keamanan  kerja. (Astuti, Rokhmat,  &  Sudirman,  2017;  Putrayana,  Agung,  &  Sunu,  2018) .  Lingkungan  kerja mencakup  fisik  yaitu  pengaturan,  penerangan,  pengontrolan  suara  gaduh,  kebersihan  dan
Kontribusi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru
keamanan (Sudiarditha,  Waspodo,  &  Triani,  2017) .  Sedangkan  untuk  non  fisik  yaitu hubungan  dengan  atasan  dan  rekan  kerja  yang  berpengaruh  terhadap  perilaku  serta  prestasi dari  pekerja.  Lingkungan  yang  menyenangkan  menyebabkan  guru  untuk  semangat  dalam bekerja. Begitu sebaliknya menurut Elizar & Tanjung (2018) semangat kerja guru berkurang pada  saat  lingkungan  kerjanya  tidak  dapat  memberikan  kenyamanan.  Tuntutan  kerja  guru yang  tidak  sedikit  harus  mampu  didorong  oleh  keadaan  lingkungan  yang  mendukung tercapainya  target  kerja  guru.  Lingkungan  kerja  dengan  situasi  dan  iklim  kerja  yang  tidak mendukung  pekerjaan  guru  menurut  justru  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru (Mardliyah, Yulianingsih, & Putri, 2020; Subagia, Yudana, & Divayana, 2019) . Sama halnya dengan lingkungan kerja yang bising menurut dapat mempengaruhi proses belajar–mengajar yang  dilaksanakan  di  lingkungan  sekolah.  Selain  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  guru dipengaruhi oleh motivasi kerja (Cahyaningrum, 2020)
Motivasi  kerja  guru  menurut  merupakan  kekuatan  pendorong  untuk  mewujudkan perilaku  guru  guna  mencapai  kepuasan  dirinya (I  Wayan  Wijania,  2017) .  Adanya  motivasi kerja  tidak  menutup  kemungkinan  proses  pembelajaran  dapat  berjalan  dengan  baik  dan optimal  sehingga,  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  sekolah  atau  target  yang  ingin  dicapai  oleh guru dapat dengan mudah tercapai.  Motivasi kerja merupakan proses mengarahkan perilaku guru  agar  tujuan  sekolah  dapat  tercapai (Hakim,  2020) .  Suatu  kewajiban  bagi  sekolah  baik pimpinan  kerja,  rekan  kerja  dan  seluruh  masyarakat  di  lingkungan  sekolah  untuk  dapat memberikan motivasi sekaligus mendukung setiap pekerjaan guru dan hasil kerja guru dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Motivasi  seseorang  dipengaruhi  oleh  kekuatan  yang berbeda (Oupen,  Agung,  &  Yudana,  2020) .  Pemberian  motivasi  kerja  dimaksudkan  agar guru tidak merasa cepat puas terhadap pekerjaan yang dilakukan (Ningrat, Agung, & Yudana, 2020; Segantara, I. G. M., Yudana, I. M., & Sunu, 2017) . Motivasi kerja guru dapat berasal dari dalam maupun dari luar yang merupakan gabungan antara kebutuhan, tujuan, dorongan serta imbalan (Ardana, P., Yudana, I. M., Divayana, 2020) . Kebutuhan, kepuasan serta sikap terhadap  lingkungan  mendorong  guru  untuk  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya terhadap pekerjaan (Suardana, Yudana, & Agung, 2018) . Motivasi kerja yang tepat menurut akan  mampu  mendorong  guru  untuk  bekerja  dengan  baik.  Sebagai  daya  pendorong  atau penggerak  dalam  diri,  motivasi  mampu  memberikan  energi  sehingga  guru  dapat menyelesaikan tugas yang diberikan. Namun, guru dengan motivasi kerja yang rendah akan kurang  memiliki  gairah  kerja  sehingga  gagal  dalam  mencapai  tujuan (Laksmi,  N.  L.  P.  S., Agung, A. A. G., 2019) .
Meningkatnya  rasa  puas  guru  terhadap  pekerjaannya  akan  berpengaruh  terhadap motivasi  kerjanya.  Motivasi  kerja  akan  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  guru  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kemampuan guru dalam mengadakan kegiatan pembelajaran harus didukung oleh motivasi yang positif (Ratmini, N. A., Natajaya, I. N., & Sunu, 2019) . Motivasi diperlukan agar kinerja guru semakin baik (Suandi, I. W., Lasmawan, W., &  Natajaya, 2018) . Motivasi  kerja selain diperoleh dari lingkungan kerja, seorang guru harus  mampu  memotivasi  dirinya  sendiri  dan  menunjukkan  kemampuan  yang  dimiliki. Seorang  guru  digugu  dan  ditiru  oleh  peserta  didiknya,  hal  tersebut  mengakibatkan profesionalitas guru dalam bekerja harus menunjukkan tanggung jawabnya sebagai seseorang yang  digugu.  Pada  saat  seorang  guru  mampu  memotivasi  dirinya  sendiri  dan  memiliki motivasi  tersebut,  maka  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  hasil  kerja  dan  kinerja guru (Subandi,  2018) .  Meningkatnya  hasil  kerja  guru  akibat  motivasi  kerja  yang  dimiliki dapat mencerminkan kualitas dari guru dan sekolah tersebut. Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja guru (Achmad & Badawi, 2014; Rasyid & Tanjung, 2020) . Penelitian lainnya menunjukkan bahwa  motivasi  guru,  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja guru (Iba, Saifuddin, Marwan, &  Konadi,  2021) . Berdasarkan
latar  belakang  yang  telah  dipaparkan,  maka  dapat  dirumuskan  tujuan  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  besaran  kontribusi  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  guru  di  SD  Gugus  VII  Abiansemal  tahun  ajaran  2020/2021.  Penelitian  ini dilaksanakan  dengan  harapan  dapat  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kemajuan  suatu sekolah yang tercermin  dalam kepuasan kerja guru sehingga, dapat  dijadikan sebagai  acuan serta  evaluasi  oleh  guru  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Sikap  guru  yang  baik merupakan cerminan dari lingkungan dan motivasi kerja yang sesuai dengan harapan guru.

## 2. METODE
Jenis penelitian yang digunakan termasuk dalam penelitian ex-post facto. Hal tersebut dikarenakan tidak terdapat campur tangan peneliti maupun perlakuan khusus yang diberikan terhadap  variabel  yang  diteliti.  Dalam  penelitian  ini,  terdapat  dua  variabel  yang  diteliti meliputi lingkungan kerja sebagai variabel bebas (X 1 ), motivasi kerja sebagai variabel bebas (X 2 )  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  terikat  (Y).  Banyaknya  populasi  yang  digunakan dalam penelitian ini,  yaitu sebanyak 48 guru Pegawai  Negeri Sipil  (PNS) di  SD Gugus VII Abiansemal  yang  terdiri  dari  delapan  sekolah  dasar.  Dalam  menentukan  sampel  sebagai bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  populasi  yang  dianggap  mewakili  seluruh  populasi, adapun  teknik  yang  digunakan  yaitu sampling total.  S ampling total  merupakan  teknik penentuan  sampel  yang  semua  anggota  populasinya  dijadikan  sebagai  sampel (Sugiyono, 2012) . Hal tersebut dikarenakan jumlah populasi yang sedikit, sehingga dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 48 guru PNS.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  untuk  variabel  lingkungan  kerja  (X 1 ), motivasi  kerja  (X 2 )  dan  kepuasan  kerja  (Y)  dilakukan  dengan  metode  non  tes  yaitu menyebarkan  angket  atau  kuesioner  dengan  menggunakan  skala likert. Adapun  kisi-kisi instrumen dari masing-masing variabel, dapat dilihat pada Tabel 1 , Tabel 2 , dan Tabel 3 .
Tabel 1 . Kisi-Kisi Instrumen Kepuasan Kerja
Variabel Penelitian Indikator No. Butir Banyak Butir Positif (+) Negatif (-)
Kepuasan Kerja
1. Pekerjaan itu sendiri 1, 14, 23, 25, 36 7, 17,32, 35 9 2. Kualitas pengawasan 3,12,29,31, 40 10, 26, 38 8 3. Hubungan dengan rekan kerja 2,6,16,19,34 9,22,30 8 4. Promosi jabatan 5,8,24,28 13,20,39 7 5. Pembayaran upah atau gaji 4,15,21,33, 37 11,18, 27 8 Jumlah 24 16 40 (Nurhasnawati & Subhan, 2018)
Tabel 2. Kisi-Kisi Instrumen Lingkungan Kerja
Variabel Penelitian Dimensi Indikator No. Butir Banyak Butir Positif (+) Negatif (-) Lingkungan Kerja Lingkungan Fisik 1. Sirkulasi udara dan Penerangan 9, 14, 22 2, 28 5
Variabel Penelitian Dimensi Indikator No. Butir Banyak Butir Positif (+) Negatif (-) 2. Kebersihan 1,7, 13 20, 24 5 3. Pengaturan warna 5, 25, 29 18,32 5 4. Kebisingan 3,12 21, 33 4 5. Keamanan kerja 10, 15, 30 6 4 6. Keberadaan ruang kerja 4, 17 26, 35 4 Lingkungan Kerja Non fisik 1. Hubungan  atasan dengan bawahan 8, 27 19, 31 4 2. Hubungan  antar rekan kerja 11, 16 23,34 4 Jumlah 20 15 35 (Putrayana et al., 2018)
Tabel 3. Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja
Variabel Penelitian Dimensi Indikator No. Butir Banyak Butir Positif (+) Negatif (-) Motivasi Kerja Internal 1. Tanggung  jawab  dalam melaksanakan Tugas 1, 31 6, 27 4 2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas. 9, 20, 16, 29 4 3. Memiliki  tujuan  yang jelas dan menantang 14, 33 24 3 4. Terdapat  umpan  balik atas hasil pekerjaan. 3, 32 17 3 5. Memiliki  rasa  senang dalam bekerja. 19, 34 5, 28 4 6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain 12, 35 8 3 7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakan. 10 23 2 Eksternal 1. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya. 7 25 2 2. Senang memperoleh pujian  dari  apa  yang dikerjakan. 15, 21 13 3 3. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif. 2, 18, 22, 30 4
Variabel Penelitian Dimensi Indikator No. Butir Banyak Butir Positif (+) Negatif (-) 4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian  dari  teman dan atasan. 11, 26 4 3 Jumlah 20 15 35 (Uno, H. B., & Lamatenggo, 2016)
Kelayakan  dari  kuesioner  yang  dibuat,  diketahui  dengan  terlebih  dahulu  melakukan pengujian  validitas  dan  reliabilitas.  Pengujian  vaiditas  terdiri  dari  validitas  konstruk  yang dibantu  oleh  dua  orang  ahli  atau  pakar  dan  validitas  butir  dengan  menggunakan  rumus korelasi  product  moment .  Berdasarkan  perngujian  validitas  butir  diperoleh  32  butir pernyataan valid dari variabel lingkungan kerja (X 1 ), 32 butir pernyataan valid dari variabel motivasi  kerja  (X 2 )  dan  36  butir  pernyataan  valid  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (Y). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh hasil reliabilitas  tinggi . Data  yang  telah  diperoleh  sebelum  dilakukan  analisis  lebih  lanjut,  maka dilakukan uji asumsi untuk mengetahui data layak atau tidak dianalisis serta telah memenuhi persyaratan  asumsi  atau  tidak . Uji  asumsi  tersebut  terdiri  dari  uji  normalitas  dengan  rumus kolmogorov-smirnov ,  uji  linieritas,  uji  multikolinieritas  dan  uji  heteroskedastisitas  dengan berbantuan SPSS  21.0  for  windows .  Ketika  uji  prasayat  telah  terpenuhi  dapat  dilanjutkan dengan  uji  hipotesis  statistik  berbantuan SPSS  21.0  for  windows .  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  metode  analisis  kuantitatif  sehingga,  memungkinkan  peneliti  untuk membangun dan menguji secara empirik hipotesisnya.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil  pengujian  pada  analisis  deskriptif  yang  dilakukan  terhadap  data  dari  masing- masing  variabel  yaitu  lingkungan  kerja  (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  kepuasan  kerja  (Y) disajikan dalam bentuk histogram. Secara ringkas deskripsi data dari variabel kepuasan kerja (Y), lingkungan kerja (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) disajikan dalam Tabel 4 .
Tabel 4. Hasil Analisis Deskripsi
Analisis Statistik
Kepuasan Kerja (Y)
Lingkungan Kerja (x 1 ) Motivasi Kerja (x 2 ) Jumlah sampel Skor maksimum Skor minimum Mean 48 138 93 118,167 48 123 92 109,104 48 124 94 107,458 Modus 118,167 104,555 101,556 Median 121,375 102,125 106,68 Varian 117,179 54,676 58,289 Standar Deviasi 10,824 7,394 7, 634
Berdasarkan  data  yang  disajikan  dalam  tabel  tersebut,  nilai  rata-rata  dari  data kepuasan  kerja  (Y)  diperoleh  sebesar  118,167,  lingkungan  kerja (X 1 )  sebesar  109,104  dan motivasi  kera  (X 2 )  sebesar  107,458.  yang  selanjutnya  dapat  dikonversikan  dalam  pedoman
skala lima teoritik. Pada pedoman skala lima teoritik hasil data dari variabel kepuasan kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja termasuk kedalam kategori sangat baik.
Sebelum  melakukan  melakukan  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  statistik inferensial, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat yang meliputi uji normalitas, uji linieritas, uji  multikolinieritas  dan  uji  heteroskedastisitas.  Adapun  kriteria  pengujian  normalitas normalitas dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov berbantuan SPSS 21.0 for windows yaitu  dengan  membandingkan  nilai  asymp  sig  >  0,05  sehingga  data  berdistribusi  normal. Hasil pengujian normalitas disajikan pada Tabel 5 .
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Residual
Variabel Asymp.Sign(2- Talled) Signifikansi Keterangan Lingkungan terhadap kepuasan kerja 0,749 0,05 Berdistribusi normal Motivasi terhadap kepuasan kerja 0,749 0,05 Berdistribusi normal Lingkungan dan motivasi terhadap kepuasan kerja 0,749 0,05 Berdistribusi normal
Berdasarkan  perhitungan  uji  normalitas  residual  pada  tabel  tersebut,  menunjukkan bahwa ketiga data tersebut  memperoleh  nilai  Asymp sig.  sebesar 0,749 > sig  0,05 sehingga sebaran  data  yang  diperoleh  adalah  berdistribusi  normal.  Hasil  uji  prasyarat  kedua  yaitu  uji linieritas  yang  dapat  dilihat  pada Tabel  6 ,  berdasarkan  nilai Deviation  of  Linierity dengan kriteria  pengujian  apabila  nilai Deviation  of  Linierity  > taraf  signifikansi  0,05  maka  data linier.

## Tabel 6. Hasil Uji Linieritas
Variabel Deviation of Linierity Taraf Signifikansi Keterangan Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja 0,665 0,05 Linier Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja 0,944 0,05 Linier
Nilai  dari Deviation  of  Linierity menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  diperoleh  lebih  besar  dari  taraf  siginfikansinya  yaitu  0,665  >0,05  sehingga bersifat linier. Sedangkan nilai dari Deviation of Linierity menunjukkan bahwa motivasi kerja terhadap  kepuasan  kerja  diperoleh  lebih  besar  dari  taraf  siginfikansinya  yaitu  0,944  >0,05 sehingga bersifat linier.
Hasil pengujian prasyarat ketiga yaitu uji multikolinieritas untuk mengetahui terdapat multikolinieritas atau tidak antar variabel bebas . Kriteria pengujian pada uji multikolinieritas yaitu  dengan memperhatikan  nilai VIF (Variance  Inflation  Factor) serta  nilai Tol (Tolerance). Apabila  nilai VIF <  10  =  Tidak  terjadi  multikolinieritas  serta  sebaliknya  jika nilai VIF 10 = Tidak terjadi multikolinieritas. Untuk nilai Tolerance > 0,1 = Tidak terjadi multikolinieritas  dan  nilai Tolerance 0,1  =  Tidak  terjadi  multikolinieritas.  Hasil  uji multikolinieritas disajikan pada Tabel 7 .

## Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Lingkungan kerja 0,652 1,535 Tidak terjadi multikolinearitas Motivasi Kerja 0,652 1,535 Tidak terjadi multikolinearitas
Hasil uji multikolinieritas tersebut menunjukkan nilai Tolerance sebesar 0, 652 > 0,1 dan nilai VIF sebesar 1, 535 < 10. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas lingkungan kerja dan motivasi kerja.
Hasil uji prasyarat keempat yaitu heteroskedastisitas dengan kriteria Nilai sig > 0,05 = tidak terjadi heteroskedastisitas dan nilai sig < 0,05 = terjadi heteroskedastisitas, dapat dilihat pada Tabel 8 .

## Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Sig. Keterangan Lingkungan kerja 0,288 Tidak terjadi heteroskedastisitas Motivasi kerja 0,206 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  diperoleh  nilai  Sig.  dari  lingkungan  kerja sebesar 0,288  0,05 dan nilai  Sig.  dari motivasi kerja sebesar  0, 206  0,05 sehingga dapat disimpulkan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil  analisis  hipotesis  pertama  dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dengan hasil tersedia pada Tabel 9 .
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis I
Variabel F hitung F tabel Koefisien determinasi Hipotesis H 0 H a Lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja 8,884 1,96 16,2% Ditolak Diterima
Hasil  uji  hipotesis  pertama  diperoleh  nilai  F hitung =  8,884  >  F tabel 1,96  sehingga terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) dengan koefisien  determinasi  16,2%  sehingga  H 0 ditolak.  Sehingga  terdapat  kontribusi  yang signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  di  SD  Gugus  VII  Abiansemal  tahun ajaran  2020/2021  sehingga  H 0 ditolak.  Pengujian  hipotesis  kedua  sama  halnya  dengan pengujian hipotesis pertama yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dengan hasil yang disajikan pada Tabel 10 .

## Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis II
Variabel F hitung F tabel Koefisien Determinasi Hipotesis H 0 H a Motivasi kerja terhadap Kepuasan kerja 19,678 2,03 30% Ditolak Diterima
Hasil uji hipotesis kedua diperoleh nilai F hitung = 19,678 > F tabel 2,03 sehingga terdapat pengaruh yang signifikan motivasi  kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) dengan koefisien determinasi 30% sehingga H 0 ditolak. Sehingga terdapat kontribusi yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di SD Gugus VII Abiansemal tahun ajaran 2020/2021 sehingga H 0 ditolak.  Berbeda  dengan  hipotesis  pertama  dan  kedua,  pada  hipotesis  ketiga  ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan hasil yang disajikan pada Tabel 11 .

## Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis III
Variabel F hitung F tabel Koefisien Determinasi Hipotesis H 0 H a Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan kerja 10,072 3,20 30,9% Ditolak Diterima
Hasil uji hipotesis ketiga diperoleh nilai F hitung = 10,072 > F tabel 3,20 sehingga terdapat pengaruh  yang  signifikan  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 1 ) terhadap  kepuasan kerja  (Y)  dengan  koefisien  determinasi  30,9%  sehingga  H 0 ditolak.  Sehingga  terdapat kontribusi  yang  signifikan  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  di SD Gugus VII Abiansemal tahun ajaran 2020/2021.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  di  SD  Gugus  VII  Abiansemal tahun ajaran 2020/2021. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja dikarenakan lingkungan merupakan segala sesuatu dalam pekerjaan baik keadaan, suasana maupun tempat berinteraksi  yang  akan  mempengaruhi  seluruh  para  pekerja  dalam  lingkungan  tersebut.  Hal tersebut  berlaku  pada  kepuasan  kerja.  Puas  atau  tidaknya  guru  terhadap  pekerjaannya  salah satunya  bergantung  pada  lingkungan  kerjanya  yang  mencakup  sarana,  prasarana  serta komunikasi. Terwujudnya lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan akan meningkatkan rasa  puas  guru  terhadap  pekerjaannya.  Rasa  puas  yang  dirasakan  oleh  guru  cenderung ditunjukkan  melalui  sikap  positif  dalam  menjalankan  setiap  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Pada saat kepuasan kerja guru meningkat, cenderung dapat memberikan dampak positif yang mengarah  pada  hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Adanya  timbal  balik  antara  pekerjaan  yang diberikan dengan fasilitas dalam lingkungan pekerjaan menimbulkan rasa senang guru dalam bekerja.  Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  terdapat  kontribusi  yang  signifikan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru  yang  didukung  oleh  penelitian  relevan  dari Sari (2018) dengan hasil koefisen korelasi sebesar 0,351 yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  lingkungan  kerja  guru  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Berdasarkan  hal  tersebut, lingkungan  kerja  dapat  memberikan  sumbangan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  guru. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  ini  yang  menunjukkan  terdapat  determinasi  yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (Putrayana et al., 2018) Penelitian selanjutnya  yang  menunjukkan  terdapat  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja dilakukan oleh (Iba et al., 2021; Sudiarditha et al., 2017) .
Selain  lingkungan  kerja,  hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  terdapat  kontribusi yang  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Motivasi  kerja  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karena  motivasi  kerja  muncul  berdasarkan  kebutuhan, kepuasan  serta  sikap  terhadap  lingkungan (Asterina  &  Sukoco,  2019;  Irawati,  Sudarno,  &
Komardi,  2019) .  Dengan  adanya  motivasi  kerja,  guru  cenderung  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  dengan  baik  karena  gairah  atau  semangat  kerjanya  meningkat  untuk dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  baik  itu  gaji,  peluang  promosi  dan  lain  sebagainya sehingga  menimbulkan  rasa  puas  dalam  diri  guru.  Hasil  penelitian  ini,  didukung  oleh penelitian  relevan  lainnya  yang    menunjukkan  antara  motivasi  kerja  dan  kepuasan  pada kinerja  guru  adalah  signifikan (Ahmadiansah,  2018) .  Penelitian  lain  menunjukkan  terdapat kontribusi  positif  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja (Ratna,  A.,  Natajaya,  I.  N.,  & Dantes,  2019;  Widyantara,  2019) .  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  serta didukung  oleh  penelitian  yang  relevan  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  mempengaruhi kepuasan kerja guru.
Secara  bersama-sama  hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat kontribusi yang signifikan lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru. Hal  tersebut  disebabkan  karena  dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  guru  cenderung menunjukkan  sikap  yang  baik.  Dengan  rasa  puas  tersebut,  maka  dapat  memacu  semangat guru  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  yang  akan  terlihat  pada  kinerja  serta  hasil  kerjanya. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  relevan  lainnya  yang  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  guru (Rasyid, M. A. & Tanjung, 2020) . Penelitian lainnya menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Irawati, Sudarno, & Komardi, 2019) . Penelitian relevan selanjutnya dengan hasil penelitiannya yang menyatakan bahwa secara bersama-sama antara  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan (Achmad  &  Badawi,  2014;  Alfons,  2018) .  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan serta didukung oleh penelitian relevan menunjukkan lingkungan kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja guru sebesar 30,9% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja meliputi komunikasi antara atasan dan bawahan,  fasilitas  tempat  kerja,  faktor  kepemimpinan,  keamanan,  kebisingan.  Sedangkan faktor  lain  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  dapat  berasal  dari  dalam  maupun  dari  luar yang merupakan gabungan antara kebutuhan, tujuan, dorongan serta imbalan (Susanto, 2020; Warga et al., 2019) . Selanjutnya untuk faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kesempatan  untuk  maju,  bayaran  atau  gaji,  beban  pekerjaan,  kondisi  kerja  yang  mencakup fasilitas  yang  disediakan.  Sebagai  implikasi  dari  penelitian  ini  sekolah  diharapkan  mampu menyediakan  fasilitas  penunjang  untuk  menambah  semangat  kerja  guru  sehingga  dapat meningkatkan kepuasannya terhadap pekerjaan.

## 4. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan terdapat  konstribusi  yang  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  terdapat kontribusi motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, serta terdapat kontribusi lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru. Hasil dalam penelitian ini dapat dijadikan sebagai  acuan  dan  evaluasi  oleh  guru  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja,  sehingga  dapat bertanggung  jawab  terhadap  setiap  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Dalam meningkatkan kepuasan kerja, guru harus dapat didukung oleh kondisi lingkungan kerja yang membuatnya nyaman dalam bekerja serta motivasi kerja baik dari lingkungan kerja maupun motivasi  dari  diri  sendiri.  Dengan  demikian,  maka  cara  kerja,  sikap  serta  hasil  kerja  guru akan menjadi lebih optimal.

## 5. DAFTAR RUJUKAN
Achmad, & Badawi. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Implikasinya  pada  Kinerja  Guru. Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen , 2 (1). https://doi.org/10.56457/jimk.v2i1.6.
Ahmadiansah,  R.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru  SMK  Muhammadiyah  Salatiga. Journal  of  Materials  Processing  Technology , 1 (1), 1–8. https://doi.org/10.18326/inject.v1i2.223-236.
Alfons,  M.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Dolo  Barat  Kabupaten  Sigi Provinsi Sulawesi Tengah. Katalogis , 142–149.
Ardana, P., Yudana, I. M., Divayana, D. G. H. (2020). Kontribusi Sertifikasi Guru, Motivasi Kerja  Dan  Supervisi  Akademik  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 11 (1), 44–55.
https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3349.
Aryantini,  N.  P.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  Dantes,  K.  R.  (2018).  Kontribusi  Implementasi Manajemen  Sekolah  Berbasis  Nilai-Nilai  Kearifan  Lokal  Tri  Hita  Karana, Kepemimpinan  Pelayan  Kepala  Sekolah,  Budaya  Sekolah  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  di  SMP  Negeri  Kecamatan  Sukasada  Kabupaten  Buleleng. Jurnal
Administrasi Pendidikan Indonesia , 9 (2), 99–110. https://doi.org/10.23887/japi.v9i2.2757.
Asterina,  F.,  &  Sukoco.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja, dan  Disiplin  Guru  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen Pendidikan , 7 (2). https://doi.org/10.21831/jamp.v7i2.26743.
Astuti,  H.,  Rokhmat,  J.,  &  Sudirman.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Madrasah  Ibtidaiyah  di  Kecamatan  Alkmel Kabupaten Lombok Timur. Jurnal Ilmiah Profesi Pendidikan , (1). https://doi.org/10.29303/jipp.v2i1.42.
Cahyaningrum,  R.  (2020).  Kontribusi  Kemampuan  Manajerial  Kepala  Sekolah,  Motivasi Guru,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar. Media Manajemen Pendidikan , 3 (1), 100. https://doi.org/10.30738/mmp.v3i1.4633.
Elizar & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239.
Hakim,  A.  R.  &  M.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Guru SMK Swasta Di Wilayah Timur Kabupaten Pemalang. Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , 29 (2), 105–115. https://doi.org/10.23917/jpis.v29i2.9354.
I  Wayan  Wijania.  (2017).  Kontribusi  Kepemimpinan  Pelayan  Kepala  Sekolah,  Motivasi Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Dan Pembelajaran , 1 (3). https://doi.org/10.23887//jipp.v1i3.11983.
Iba,  Z.,  Saifuddin,  Marwan,  &  Konadi,  W.  (2021).  Pengaruh  motivasi,  budaya  organisasi, lingkungan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMA  Kota  Juang. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 9 (1). https://doi.org/10.21831/jamp.v9i1.36970.
Irawati,  Sudarno,  &  Komardi,  D.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasaan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Negeri Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (2), 210–221.
Laksmi,  N.  L.  P.  S.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  S.  (2019).  Hubungan  Kepemimpinan  Pelayan, Kompetensi  Manajerial  Kepala  Sekolah,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja Dengan  Kinerja  Guru  di  Gugus  PAUD  Tunjung  Kecamatan  Denpasar  Utara. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 10 (2), 148–156.
https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2802.
Mardliyah,  S.,  Yulianingsih,  W.,  &  Putri,  L.  S.  R.  (2020).  Sekolah  Keluarga:  Menciptakan Lingkungan Sosial untuk Membangun Empati dan Kreativitas Anak Usia Dini. Jurnal Obsesi : Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 5 (1), 576.
https://doi.org/10.31004/obsesi.v5i1.665.
Muliartini,  N.  M.,  Natajaya,  I.  N.,  &  Sunu,  I.  G.  K.  A.  (2019).  Kontribusi  Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  Etos  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Sekolah Terhadap  Kinerja  Guru  di  SMKN  2  Singaraja. Jurnal  Administrasi  Pendidikan Indonesia , 10 (1), 13–23. https://doi.org/10.23887/japi.v10i1.2786.
Ningrat,  S.  P.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  Yudana,  I.  M.  (2020).  Kontribusi  Etos  Kerja,  Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Supervisi Akademik Terhadap Kinerja Guru Sd Gugus VII Kecamatan  Mengwi. Jurnal  Administrasi  Pendidikan  Indonesia , 3 (1),  54–63. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3169.
Nurhasnawati & Subhan, M. (2018). Pengarug Antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Guru  MIN  Se  Kota  Pekanbaru. Journal of Materials Processing Techno , 1 (1), 1–8.
https://doi.org/10.24014/ijiem.v1i2.6649.
Oupen,  S.  M.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  Yudana,  I.  M.  (2020).  Kontribusi  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Guru  SD. Jurnal  Administrasi  Pendidikan  Indonesia , 11 (1), 32–41. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3167.
Pitaloka,  D.  L.,  Dimyati,  D.,  &  Edi,  P.  (2021).  Peran  Guru  dalam  Menanamkan  Nilai Toleransi pada Anak Usia Dini di Indonesia. Jurnal Obsesi : Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 5 (2), 1696–1705. https://doi.org/10.31004/obsesi.v5i2.972.
Putrayana, G. K., Agung, A. A. G., & Sunu, I. G. K. A. (2018). Analisis Determinasi Gaya Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Manajemen  Mutu,  Lingkungan  Kerja  dan Komitmen  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  SMA  Negeri  1  Mengwi. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 9 (1), 77–87.
https://doi.org/10.23887/japi.v9i1.2747.
Rasyid, M. A. & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  pada  SMA  Swasta  Perkumpulan  Amal  Bakti  4 Sampali  Medan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1),  60–74. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4698.
Rasyid,  M.  A.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  pada  SMA  Swasta  Perkumpulan  Amal Bakti  4  Sampali  Medan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1). https://doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v3i1.4698.
Ratmini, N. A., Natajaya, I. N., & Sunu, I. G. K. A. (2019). Kontribusi Gaya Kepemimpinan Kepala  Sekolah,  Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  SMP  Negeri  2  Singaraja. Jurnal  Administrasi  Pendidikan  Indonesia , 10 (2), 91–100. https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2795.
Ratna,  A.,  Natajaya,  I.  N.,  &  Dantes,  K.  R.  (2019).  Determinasi  Servant  Leadership, Karakteristik  Individu,  Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Guru  Di  SMAN  1  Gianyar. Jurnal  Administrasi  Pendidikan  Indonesia , 10 (2),  119– 124. https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2798.
Segantara,  I.  G.  M.,  Yudana,  I.  M.,  &  Sunu,  I.  G.  K.  A.  (2017).  Studi  Korelasi  antara Motivasi  Kerja,  Kompetensi  Profesional  Guru,  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru. Jurnal  Penelitian  Dan  Pengembangan  Sains  Dan  Humaniora , 1 (1),  30–34. https://doi.org/10.23887/jppsh.v1i1.12927.
Suandi, I. W., Lasmawan, W., & Natajaya, N. (2018). Hubungan Kepemimpinan Situasional,
Kontribusi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru
Motivasi  Kerja,  dan  Iklim  Kerja  dengan  Kinerja  Guru. Jurnal  Penelitian  Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora , 1 (2), 42–50.
https://doi.org/10.23887/jppsh.v1i2.12990.
Suardana,  I.  P.,  Yudana,  M.,  &  Agung,  A.  A.  G.  (2018).  Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan,
Kompetensi  Profesional  dan  Kompetensi  Manajerial  Kepala  Sekolah  Terhadap Motivasi Kerja (Studi Tentang Persepsi Guru SMAN 1 Mengwi). Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 9 (1), 55–66. https://doi.org/10.23887/japi.v9i1.2736.
Subagia, N. K. T. F., Yudana, M., & Divayana, D. G. H. (2019). Kontribusi Supervisi Klinis Kepala  Sekolah  ,  Motivasi  Kerja,  Iklim  Kerja  dan  Tunjangan  Profesi  Terhadap Kepuasan Kerja Guru TK di Kecamatan Kuta Utara. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 10 (2), 101–110. https://doi.org/10.23887/japi.v10i2.2796. Subandi,  S.  (2018).  Kontribusi  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja,dan  Iklim Sekolah  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal  Penelitian  Dan  Pengembangan  Sains  Dan Humaniora , 1 (2), 57–63. https://doi.org/10.23887/jppsh.v1i2.12934. Sudaryana, I. G. S., Yudana, M., & Sudirman. (2019). Kontribusi Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Iklim Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai  Laboratorium. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 10 (1), 56–65. https://doi.org/10.23887/japi.v10i1.2790.
Sudiarditha, I. K. R., Waspodo, A. W., & Triani, N. A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Direktorat  Umum Lembaga  Pelayanan  Publik  Televisi  Republik  Indonesia. Jurnal  Manajemen , 20 (2), 278. https://doi.org/10.24912/jm.v20i2.48.
Sugihartini,  N.  M.,  Agung,  A.  A.  G.,  &  Dantes,  K.  R.  (2018).  Kontribusi  Implementasi Menejemen  Sekolah  Berbasis  Nilai-Nilai  Kearifan  Lokal  Tri  Hita  Karana, Kepemimpinan  Pelayan  Kepala  Sekolah  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Guru  di  SMP  Negeri  Kota  Singaraja  Buleleng. Jurnal  Administrasi Pendidikan Indonesia , 9 (2), 111–120. https://doi.org/10.23887/japi.v9i2.2776. Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta, cv. Susanto,  R.  (2020).  Kontribusi  Faktor  Mendasar  Kepuasan  Kerja :  Fondasi  Pengembangan Profesionalitas Tenaga Pendidik. Jurnal Ilmiah Pendidikan Dan Pembelajaran , 4 (1), 232–248. https://doi.org/10.23887/jipp.v4i2.25665. Uno,  H.  B.,  &  Lamatenggo,  N.  (2016). Tugas  Guru  dalam  Pembelajaran  Aspek  yang Mempengaruhi . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Warga, I. M.,  Dantes, N., & Natajaya, I. N. (2019). Determinasi Sikap Profesi, Kompetensi Mengelola  Proses  Pembelajaran  dan  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  Sekolah  Dasar. Indonesian  Journal  Of  Educational  Research and Review , 2 (3), 283. https://doi.org/10.23887/ijerr.v2i3.21367.
Widyantara,  S.  (2019).  Kontribusi  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru. Media  Manajemen  Pendidikan , 2 (1), 135. https://doi.org/10.30738/mmp.v2i1.3661.
Wote,  A.  Y.  V.,  &  Patalatu,  J.  S.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar. Jurnal  Ilmiah  Sekolah Dasar , 3 (4), 465. https://doi.org/10.23887/jisd.v3i4.21782.