## Jurnal Legal Reasoning
Vol. 5, No. 2, Juni 2023, Halaman 159-172 Website : https://journal.univpancasila.ac.id/index.php/jlr

## PERLINDUNGAN HUKUM BAGI BURUH YANG TIDAK DI PHK SETELAH BERAKHIRNYA JANGKA WAKTU PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU
(Legal Protection for Workers Who Are Not Laid Off After the Expiration of a Certain Period of Work Agreement)
Thomas Arsil, 1 Titing Sugiarti, 2 Henri Christian Pattinaja 3
1, 2, 3 Fakultas Hukum Universitas Pancasila
Jagakarsa, Jakarta Selatan
E-mail : henrichristian02@gmail.com

## Abstrak
Pekerja/buruh di dalam proses produksi barang dan jasa, tidak saja merupakan sumber daya  tetapi  juga  sekaligus  merupakan  aset  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  upaya untuk  menjamin  kelangsungan  usaha.  Oleh  karena  itu,  hubungan  kerja  yang  telah terjadi perlu dipelihara secara berkelanjutan dalam suasana hubungan industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan, dan bermartabat. Permasalahan yang diangkat ialah mengenai  pengaturan  PKWT  menurut  Hukum  Positif  di  Indonesia  serta  bentuk Perlindungan Hukum terhadap Buruh PKWT yang tidak di PHK dan tetap melanjutkan masa kerja. Penelitian ini menggunakan metode yuridis normatif. PKWT wajib dibuat secara  tertulis  dan  didaftarkan  di  instansi  ketenagakerjaan  terkait.  Apabila  dibuat secara lisan, akibat hukumnya adalah kontrak kerja tersebut menjadi Perjanjian Kerja Waktu  Tidak  Tertentu.  PKWT  dapat  diadakan  paling  lama  2  (dua)  tahun.  Apabila pengusaha  ingin  melakukan  perpanjangan  kontrak,  maka  pengusaha  wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis kepada pekerja paling lama  tujuh  hari  sebelum  kontrak  berakhir.  Apabila  ditemui  kasus  seperti ini,  Buruh yang  PKWT-nya  telah  melalui  masa  kerja  3  tahun  keatas  seharusnya  ditetapkan menjadi  karyawan  dengan  PKWTT  melalui  prosedur  yang  ditetapkan  oleh  putusan tersebut.  Sebagai  langkah  awal,  pekerja  dapat  meminta  hak  yang  ia  miliki  kepada pengusaha secara kekeluargaan atau yang dikenal dengan perundingan secara bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
Kata Kunci : Buruh, Perjanijan Kerja, Perlindungan Hukum

## Abstract
Workers/laborers  in  the  process  of  producing  goods  and  services  are  not  only  a resource but  also  an asset  that cannot  be separated from efforts to  ensure business continuity.  Therefore,  the  existing  working  relations  need  to  be  maintained  in  a sustainable  manner  in  an  atmosphere  of  harmonious,  dynamic,  just  and  dignified industrial relations. The issues raised are regarding PKWT arrangements according to positive law in Indonesia and forms of legal protection for PKWT workers who are not laid off and continue working. This study uses a normative juridical method. PKWT must be made in writing and registered at the relevant manpower agency. If it is made
orally, the legal consequence is that the work contract becomes an Unspecified Time Work Agreement. PKWT can be held for a maximum of 2 (two) years. If the employer wants to extend the contract, the employer must notify the intention of the extension in writing to the worker no later than seven days before the contract ends. If a case like this is encountered, workers whose PKWT has worked for 3 years and above should be determined to be employees with PKWTT through the procedure stipulated by the decision. As a first step, workers can ask for the rights they have from employers in a family manner or what is known as bipartite negotiations by deliberation to reach a consensus.
Keywords : Labor, Work Agreement, Legal Protection

## A. PENDAHULUAN
Dalam  kehidupan  bernegara,  cita-cita  kita  dalam  bernegara  adalah  untuk mewujudkan  masyarakat  yang  adil  dan  makmur.  Untuk  mewujudkan  cita-cita mulia  itu  maka  kita  perlu  melaksanakan  pembangunan.  Melalui  pembangunan kita  bermaksud  meningkatkan  kemakmuran  masyarakat  secara  bertahap  dan berkesinambungan,  yaitu  dengan  cara  meningkatkan  konsumsinya.  Karena peningkatan  konsumsi  sangat  tergantung  pada  peningkatan  pendapatan,  dan peningkatan  pendapatan  tergantung  pada  peningkatan  produksi,  maka  sebagai pelaku ekonomi setiap anggota masyarakat  selayaknya turut serta dalam  proses pembangunan. 1
Dalam  Pasal  27  ayat  (2)  UUD  1945  dinyatakan  bahwa  tiap  tiap  warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dari pasal tersebut jelas dikehendaki agar semua warga negara Indonesia yang mau dan mampu bekerja supaya dapat diberikan pekerjaan sekaligus dengan pekerjaan itu mereka dapat hidup secara layak sebagai manusia yang mempunyai hak-hak yang dilindungi oleh hukum. Dengan kata lain masalah ketenagakerjaan yang berkaitan erat  dengan  masalah  kemakmuran,  kesejahteraan,  dan  kelangsungan  hidup manusia  yang  kedudukan  sebagai  warga  negara  dan  berhak  atas  pekerjaan  dan penghidupan  yang  layak  dijamin  oleh  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia  sebagai  salah  satu  Negara  berkembang  sebagaimana  lazimnya  telah
1 RA Aisyah Putri Permatasari, "Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Kontrak yang di PHK Saat Masa Kontrak Sedang Berlangsung." Mimbar Keadilan (Februari 2018), hlm. 110-126.
menguatkan  pembangunan  di  segala  bidang  dan  yang  paling  menonjol  adalah pembangunan di bidang industri.
Seiring dengan era globalisasi dan pesatnya pembangunan di segala bidang khususnya  di  bidang  industri  maka  masalah  ketenagakerjaan  akan  menjadi  hal yang  sangat  kompleks,terutama  melihat  tingginya  jumlah  pekerja  di  Indonesia sekarang ini,tidak seimbang nya antara pekerja atau buruh dan lapangan pekerjaan yang ada,dan apabila terjadi masalah maka pada akhirnya dapat mengakibatkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada perusahaan tersebut. Terdapat faktor dari kepentingan  pengusaha  dan  kepentingan  pekerja,yang  memungkinkan  adanya ketidakserasian kedua kepentingan maka diperlukan suatu Perjanjian Kerja atau Peraturan  Perusahaan,dan  Perjanjian  Kerja  Bersama  untuk  menyatukan  kedua belah pihak tersebut agar tercapainya tujuan bersama dan dapat dihindarkan dari PHK yang sewenang-wenang.
Pekerja/buruh  di  dalam  proses  produksi  barang  dan  jasa,  tidak  saja merupakan sumber daya tetapi  juga sekaligus merupakan aset  yang tidak dapat dipisahkan  dari  upaya  untuk  menjamin  kelangsungan  usaha.  Oleh  karena  itu, hubungan  kerja  yang  telah  terjadi  perlu  dipelihara  secara  berkelanjutan  dalam suasana  hubungan  industrial  yang  harmonis,  dinamis,  berkeadilan,  dan bermartabat. 2
Pengakhiran  hubungan  kerja  berarti  bagi  pekerja/buruh  permulaan  dari segala penderitaan, permulaan dari berakhirnya mempunyai pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuannya membiayai keperluan hidup sehari-hari baginya dan  keluarganya,  permulaan  dari  berakhirnya  kemampuannya  menyekolahkan anak-anaknya, dan sebagainya. 3
Sifat privat yang ditandai adanya hubungan kerja sudah diatur sebelumnya dalam  Pasal  50  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan yang menegaskan bahwa Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/ buruh. Pasal di atas menerangkan perjanjian kerja
2 Sunarno, "Beberapa Masalah pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan Solusinya."  Jurnal Wacana Hukum Vol. 8, No. 2 (2009), hlm. 19-32.
3 Ibid .
merupakan awal dari lahirnya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/ buruh dengan substansi perjanjian yang dibuat tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Perjanjian kerja memiliki aturan yang sudah ada sedaridulu  yang  pada  dasarnya,  memiliki  aturan-aturan  tersendiri  kepada  setiap pelaku  pembuat  perjanjian.  Perjanjian  kerja  memiliki  pemahamannya  sendiri, yang pada prinsipnya memiliki  sifat  secara terbuka oleh karena itu segala jenis perjanjian, dalam pembentukan perjanjian ketenaga kerjaan memiliki dua macam yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). 4
Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004  tentang  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu, PKWT  adalah  perjanjian  kerja  antara  pekerja  dengan  pengusaha  untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
PKWT memiliki arti perjanjian pekerja waktu tertentu yang hanya berlaku satu  atau  dua  tahun  dan  setelah  itu  tergantung  dengan  perjanjian  apakah  akan dilanjutkan atau tidaknya oleh pengusaha atau atasan, sedangkan PKWTT yaitu perjanjian kerja waktu tidak tertentu, memiliki masa perjanjian yang cukup lama. Perjanjian  seperti  ini  cukup  membuat  pengusaha  sangat  menjamin,  perjanjian kerja  dengan  waktu  Namun,  penerapan  PKWT  yang  dilaksanakan  oleh perusahaan ada yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja  dan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  sehingga  pengaturan  mengenai ketenagakerjaan masih terbentang berbagai kendala dan\ masalah serta tantangan yang  dihadapi  dan  memerlukan  penyelesaian  melalui  pengadilan.  Penerapan dalam pasal tersebut tidak terlaksana dengan baik dalam hal jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang diperjanjikan, masa jangka waktu kerja dan jeda waktu tunggu. 5
Perjanjian kontrak kerja untuk pekerja PKWT memang dapat diperpanjang atau  diperbaharui.  Akan  tetapi,  terdapat  batasan  waktunya.  Perjanjian  kontrak
4 Djumadi. Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. (Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2006), hlm. 42.
5 Ni Putu Nita Erlina Sari, I. Nyoman Putu Budiartha, dan Desak Gde Dwi Arini. "Perlindungan Hukum  terhadap  Pekerja  dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Menurut  Undang-Undang  no  13 Tahun 2003." Jurnal Analogi Hukum 2, no. 1 (2020), hlm. 124-128.
kerja  tersebut  berlaku  paling  lamanya  dua  tahun  dan  hanya  boleh  diperpanjang setiap satu kali untuk jangka waktunya maksimal setahun. Selain itu, perjanjian kerjanya waktu tertentu juga dapat diperbarui apabila perusahaan menghendaki. Jangka waktu maksimal pembaruan PKWT adalah maksimal dua tahun dan hanya dapat dilakukan sekali. Hal ini sesuai dengan ketentuan sebelumnya Pasal 59 ayat (3), (4) dan (6) Undang-Undang Ketenagakerjaan. 6
Dalam  contoh  kasus  yang  akan  dibahas  dalam  makalah  ini  misalnya  ada seorang pekerja yang bekerja di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa dan telah bekerja selama 5 (lima) tahun lebih, setiap tahunnya setelah habis masa kontrak pekerja harus menandatangani kontrak baru untuk tetap bekerja dan tidak ada  informasi  dari  perusahaan  untuk  pengangkatan  menjadi  karyawan  tetap, bahkan setelah selesai masa 5 tahun, pekerja yang bersangkutan tetap melanjutkan masa  kerja  tanpa  pemberitahuan  perpanjangan  PKWT  maupun  pengangkatan menjadi  pekerja  berstatus  PKWTT.  Berdasarkan  hal  tersebut,  penulis  merasa perlu untuk mendalami bagaimana pengaturan PKWT dalam UU Ketenagakerjaan  dan  seperti  apa  perlindungan  hukum  apabila  terjadi  keadaan yang sama.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  adalah penting membahas rumusan-rumusan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaturan PKWT menurut Hukum Positif di Indonesia?
2. Bagaimanakah  bentuk  Perlindungan  Hukum  terhadap  Buruh  PKWT  yang tidak di PHK dan tetap melanjutkan masa kerja?
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  pengaturan  PKWT  Bagaimanakah  pengaturan  PKWT menurut Hukum Positif di Indonesia.
2. Untuk mengetahui bentuk Perlindungan Hukum terhadap Buruh PKWT yang tidak di PHK dan tetap melanjutkan masa kerja.
6 Ibid.

## B. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kepustakan atau disebut juga penelitian  hukum  normatif  penelitian  hukum  seperti  ini  dilakukan  dengan  cara mempelajari  atau  meneliti  bahan-bahan  pustaka  atau  data  sekunder  saja. 7 Data sekunder  ini,  antara  lain  mencakup  dokumen-dokumen  resmi,  dan  buku-buku yang relevan.
Data  Sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dari  bahan-bahan  pustaka Didalam suautu penelitian hukum, data sekundar ini akan meliputi dari brbagai jenis bahan buku, yaitu: 8
1. Bahan hukum  primer,  yaitu bahan-bahan  yang isinya mempunyai  kekuatan mengikat  kepada  masyarakat,  seperti  UU  No  6  Tahun  2023  Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja serta PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  Dan  Waktu  Istirahat,  Dan Pemutusan Hubungan Kerja.
2. Bahan-bahan hukum  sekunder,  yaitu bahan-bahan  yang isinya memberikan penjelasan  mengenai  hukum  primer,  bahan-bahan  seperti  ini  termasuk didalamnya  adalah  karya  para  ahli  hukum  dibidang  ketenagakerjaan  yang terdapat baik dalam buku-buku, makalah, jurnal
3. Bahan hukum tersier, yaitu bahan-bahan hukum penunjang yang memberikan penjelasan  lebih  lanjut  terhadap  bahan-bahan  hukum  primer  dan  sekunder seperti ini adalah kamus hukum dan kamus bahasa Indonesia.
Analisis  yang  digunakan  adalah  secara  kualitatif.  Yang  dimaksud  dengan metode kualitaif adalah suatu cara penelitian yang menghasilkan data deskriptif analitis,  yakni  data  yang  diperoleh  disusun  secara  sistematis  dan  kemudian dianalisis,  diteliti  serta  dipelajari  secara  kualitatif  sebagai  suatu  yang  utuh mencapai kejelasan masalah yang akan dibahas. 9
7 Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif, (Jakarta: Rajawali,1986). hal.15.
8 Ibid .
9 Soerjono Soekanto, Op.Cit, hal. 25.

## C. PEMBAHASAN
1. Pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) menurut Hukum Positif di Indonesia
PKWT diatur di dalam Undang-Undang yang terbaru yaitu Undang-Undang Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja pada Pasal 56 sampai dengan Pasal 66 dan berlaku PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja. (Selanjutnya disebut PP No. 35 Tahun 2021)
Menurut PP No. 35 Tahun 2021, pasal 1 angka 10, PKWT adalah Perjanjian Kerja  antara  Pekerja/  Buruh  dengan  Pengusaha  untuk  mengadakan  Hubungan Kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. 10 Berdasarkan Pasal 4 PP No. 35 Tahun 2021, PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan  tertentu.serta  PKWT  tidak  dapat  diadakan  untuk  pekerjaan  yang bersifat tetap. Ketentuan yang dimaksud untuk “pekerjaan tertentu” yaitu: 11
a. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
b. pekerjaan yang bersifat musiman seperti
1) pekerjaan yang sekali selesai; atau
2) pekerjaan yang sementara sifatnya.
c. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan
Selain  pekerjaan  tertentu  sebagaimana  disebutkan  sebelumnya,  PKWT dapat dilaksanakan terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. 12
Adapun jangka waktu yang ditetapkan sebelumnya dalam UU No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan ialah PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua)
10 Indonesia.  Peraturan Pemerintah Nomor  35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  Dan  Waktu  Istirahat,  Dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  Pasal  1 Angka 10.
11 Ibid ., Pasal 4.
12 Ibid ., Pasal 4.
tahun.  Apabila  pengusaha  ingin  melakukan  perpanjangan  kontrak,  maka pengusaha wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut  secara tertulis kepada  pekerja  paling  lama  7  (tujuh)  hari  sebelum  kontrak  berakhir. 13 Namun dengan  berlakunya  PP  No.  35  Tahun  2021,  ketentuan  tersebut  telah  berubah menjadi paling lama 5 (lima) tahun berdasarkan pasal 8 PP No. 35 Tahun 2021.
Ketenuan perpanjangan PKWT yang lama ini hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling  lama  1  (satu)  tahun. 14 Jika  pengusaha  melakukan  perpanjangan  PKWT, maka  perusahaan  harus  memberitahukan  secara  tertulis  maksud  perpanjangan pada pekerja paling lama 7 hari sebelum PKWT berakhir secara tertulis kepada karyawan, dengan menyatakan bahwa akan diperpanjang kontrak kerjanya. 15 Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam waktu 7 (tujuh) hari  maka  perjanjian  kerjanya  demi  hukum  menjadi  Perjanjian  Kerja  dengan Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”). 16 Hal ini ditegaskan pula dalam Pasal 3 ayat (2)  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep- 100/Men/VI/2004  Tahun  2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  (“Kepmenakertrans  100/2004”)  bahwa  PKWT  hanya  dibuat untuk  paling lama 3 tahun. Juga dalam hal  PKWT dilakukan melebihi waktu  3 (tiga) tahun, maka demi hukum perjanjian kerja tersebut menjadi PKWTT. 17
Pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. 18 Pembaharuan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan. 19
13 Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 Ayat (1).
14 Ibid. , Pasal 59 ayat (4).
15 Ibid ., Pasal 59 ayat (5).
16 Ibid ., Pasal 59 ayat (7).
17 Ibid . 18 Ibid ., Pasal 59 ayat (6).
19 Indonesia.  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep- 100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Pasal 3 ayat (5).
Terdapat  perbedaan  nyata  dari  Perpanjangan  PKWT  dan  Pembaharuan PKWT yakni :

## Tabel 1

## Perbandingan Perpanjangan PKWT dan Pembaharuan PKWT
Menurut  Juanda  Pangaribuan,  Praktisi  Hukum  Hubungan  Industrial  dan Hakim  Ad  Hoc  Pengadilan  Hubungan  Industrial  di  Pengadilan  Negeri  Jakarta Pusat  periode  2006-2016,  ada  dua  kemungkinan  bahwa  perusahaan  tidak melakukan pemberitahuan kepada karyawan PWKT sebagaimana diatur di dalam Pasal 59 ayat (7) jo. Pasal 59 ayat (5) UU Ketenagakerjaan, yaitu: 20
1. Ada  itikad  baik  dari  perusahaan,  bahwa  perusahaan  ingin  “mengangkat” karyawan yang bersangkutan menjadi PKWTT; atau
20 Sigar Aji Poerana, Artikel, “Kapan Status Karyawan Berubah dari Kontrak Menjadi Tetap?”, dalam  Hukum  Online,  https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt5bd1d3ec5e529/kapan- status-karyawan-berubah-dari-kontrak-menjadi-tetap/, diakses 20 Februari 2023.
No Perpanjangan PKWT Pembaharuan PKWT 1 PKWT diperpanjang sebelum jangka waktunya berakhir. PKWT diperbaharui sesudah jangka waktunya berakhir dan melewati tenggang waktu 30 hari. 2 Mensyaratkan pemberitahuan tertulis kepada Pekerja paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir. - 3 Tidak ada jeda pekerjaan. Baru dapat diadakan pembaharuan PKWT setelah melebihi masa tenggang waktu (ada jeda pekerjaan/tidak ada hubungan kerja) 30 hari. 4 Hanya boleh diadakan 1x untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Hanya boleh diadakan 1x untuk jangka waktu paling lama 2 tahun. 5 - Hanya dapat diadakan bagi PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 (tiga) tahun.
2. Tidak  ada  itikad  baik  dari  perusahaan,  perusahaan  tidak  ingin  mengangkat karyawan  menjadi  PKWTT,  sehingga  karyawan  tetap  bekerja  menjadi PKWT. Namun status hukum menjadi PKWTT walaupun tidak diberitahukan atau tidak ada niat memperpanjang.
Lebih lanjut menurut Juanda, istilah demi hukum menjadi PKWTT di sini berarti, status PKWT serta merta berubah menjadi PKWTT. Sehingga tidak perlu ada  Surat  Keputusan  (SK)  pengangkatan  atau  tidak  perlu  ada  penetapan  untuk karyawan dengan status PKWT menjadi PKWTT. 21
2. Bentuk Perlindungan Hukum Terhadap Buruh PKWT Yang Tidak Di PHK dan Tetap Melanjutkan Masa Kerja
Terkait  dengan  masa  PKWT  yang  habis,  kemudian  tidak  tidak  ada pemberitahuan apakah diberhentikan atau lanjut,  sehingga seorang buruh masih tetap  lanjut  bekerja.  Terhadap  posisi  yang  demikian,  seharusnya  ada pemberitahuan tentang status PKWT, entah itu diberhentikan atau diperpanjang atau bahkan diperbarui. Jika status PKWT sudah melebihi masa 3 tahun (2 tahun PKWT  dan  perpanjangan  1  tahun),  namun  perusahaan  tidak  memberitahukan adanya  pembaruan  PKWT,  maka  demi  hukum  status  pekerja  harus  menjadi PKWTT.  Hal  tersebut  juga  berlaku  jika  status  PKWT  sudah  melebihi  3  tahun, kemudian  juga  sudah  diperbarui  untuk  2  tahun,  namun  setelah  habis  masa pembaruan PKWT pengusaha tidak memberitahu status Anda, maka demi hukum statusnya menjadi PKWTT.
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, perlu diketahui bahwa ketentuan Pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan yang telah diputus oleh Mahkamah  Konstitusi  dalam Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  72/PUU- XIII/2015  yang  menerangkan  bahwa  ketentuan  tersebut  bertentangan  dengan Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  dan  tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai (hal. 53): 22
21 Ibid .
22 Indonesia. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 72/PUU-XIII/2015.
Pekerja/buruh  dapat  meminta  pengesahan  nota  pemeriksaan  pegawai pengawas ketenagkerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan syarat:
1. Telah dilaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan
2. Telah  dilakukan  pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan
Maka seharusnya, apabila ditemui kasus seperti ini, Buruh yang PKWT-nya telah melalui masa kerja 5 tahun keatas seharusnya ditetapkan menjadi karyawan dengan PKWTT yang mana harus melalui prosedur yang ditetapkan oleh putusan tersebut.
Sebagai  langkah  awal,  pekerja  dapat  meminta  hak  yang  ia  miliki  kepada pengusaha  secara  kekeluargaan  atau  yang  dikenal  dengan  perundingan  secara bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat , yang diatur di Pasal 3 ayat (1)  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial . Jangka waktu bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari sejak diadakannya perundingan bipartit. 23 Apabila salah satu pihak menolak untuk berunding, atau tidak sepakat maka perundingan bipartit dianggal gagal. 24
Perundingan  bipartit  yang  gagal  tersebut  dicatatkan  kepada  instansi  yang bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat  dengan  melampirkan bukti bahwa upaya perundingan bipartit telah dilakukan. 25
Apabila  penyelesaian  secara  bipartit  tidak  berhasil  dilakukan,  cara  yang dapat ditempuh adalah dengan melalui mediasi hubungan industrial, yaitu melalui musyawarah antara pekerja dan pengusaha yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral, 26 salah satu penyelesaian  yang dilakukan melalui mediasi adalah  masalah  perselisihan  hak.  Jika  mediasi  gagal  atau  tidak  mencapai
23 Indonesia.  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial. Pasal 3 ayat (2).
24 Ibid ., Pasal 3 angka 3.
25 Ibid ., Pasal 4 ayat (1).
26 Ibid ., Pasal 1 angka 11.
kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial. 27

## D. SIMPULAN
PKWT  wajib  dibuat  secara  tertulis  dan  didaftarkan  di  instansi ketenagakerjaan  terkait.  Apabila  dibuat  secara  lisan,  akibat  hukumnya  adalah kontrak  kerja  tersebut  menjadi  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu.  PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun. Apabila pengusaha ingin melakukan perpanjangan  kontrak,  maka  pengusaha  wajib  memberitahukan  maksud perpanjangan  tersebut  secara  tertulis  kepada  pekerja  paling  lama  7  (tujuh)  hari sebelum kontrak berakhir.
Apabila  ditemui  kasus  seperti  ini,  Buruh  yang  PKWT-nya  telah  melalui masa  kerja  3  tahun  keatas  seharusnya  ditetapkan  menjadi  karyawan  dengan PKWTT yang mana harus melalui prosedur yang ditetapkan oleh putusan tersebut. Sebagai  langkah  awal,  pekerja  dapat  meminta  hak  yang  ia  miliki  kepada pengusaha  secara  kekeluargaan  atau  yang  dikenal  dengan  perundingan  secara bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
Apabila salah satu pihak menolak untuk berunding, atau tidak sepakat maka perundingan  bipartit  dianggal  gagal.  Perundingan  bipartit  yang  gagal  tersebut dicatatkan  kepada  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan setempat  dengan  melampirkan  bukti  bahwa  upaya  perundingan  bipartit  telah dilakukan.
Apabila  penyelesaian  secara  bipartit  tidak  berhasil  dilakukan,  cara  yang dapat ditempuh adalah dengan melalui mediasi hubungan industrial, yaitu melalui musyawarah antara pekerja dan pengusaha yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator  yang  netral,  salah  satu  penyelesaian  yang  dilakukan  melalui  mediasi adalah  masalah  perselisihan  hak.  Jika  mediasi  gagal  atau  tidak  mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
27 Ibid ., Pasal 5.

## DAFTAR PUSTAKA

## 1. Buku
Djumadi. Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2006. Soekanto, Soerjono, Pengantar Penelitian Hukum, Jakarta: UI-Press, 1986.
Soekanto,  Soerjono  dan  Sri  Mamudji.  Penelitian  Hukum  Normatif.  Jakarta:
PT.Raja Grafindo Persada. 2001.

## 2. Internet
Sigar  Aji  Poerana,  Artikel,  “Kapan  Status  Karyawan  Berubah  dari  Kontrak Menjadi Tetap?”, dalam Hukum Online, https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt5bd1d3ec5e529/kapa n-status-karyawan-berubah-dari-kontrak-menjadi-tetap/, diakses 20
Februari 2023.
3. Jurnal
Permatasari, RA Aisyah Putri, "Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Kontrak yang di PHK Saat Masa Kontrak Sedang Berlangsung." Mimbar Keadilan (Februari 2018), hlm. 110-126.
Sari, Ni Putu Nita Erlina, I. Nyoman Putu Budiartha, dan Desak Gde Dwi Arini. "Perlindungan Hukum terhadap Pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Menurut Undang-Undang no 13 Tahun 2003." Jurnal Analogi Hukum 2, no. 1 (2020), hlm. 124-128.
Sunarno,  "Beberapa  Masalah  pada  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  dan Solusinya." Jurnal Wacana Hukum Vol. 8, No. 2 (2009), hlm. 19-32.

## 4. Peraturan Perundang-Undangan
Indonesia. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Indonesia.  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Indonesia.  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep- 100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Indonesia. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 72/PUU-XIII/2015.
Indonesia.  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  tentang  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Indonesia.  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2023  tentang  Penetapan  Peraturan Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2022  Tentang  Cipta Kerja

## BIODATA PENULIS
Thomas Arsil, S.H., M.H. merupakan dosen Fakultas Hukum Universitas Pancasila, beliau adalah dosen bagian Program Kekhususan Hukum Administrasi Negara (PK- 5).
Titing Sugiarti, S.H., M.H. merupakan dosen Fakultas Hukum Universitas Pancasila, beliau adalah dosen bagian Program Kekhususan Hubungan Antara Sesama Anggota Masyarakat (PK-1).
Henri Christian Pattinaja, S.H., M.H. merupakan staf dan asisten magang mengajar di Fakultas Hukum Universitas Pancasila.