Journal of Economic Education and Entrepreneurship Studies, Volume 5, Number 2 (June) 2024 Available at https://journal.unm.ac.id/index.php/JE3S/index
p-ISSN: 2722-3744 e-ISSN: 2776-0278
Pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai (Insentif) Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan
Farah Nur 1* , Hety Budiyanti 2 , Ikhwan Maulana 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri Makassar
Article History Abstract Received April 25, 2024 Approved May 26, 2024 Published May 28, 2024 This study aims to determine the effect of additional  employee  income  (incentives) positively  and  significantly  on  employee performance, to determine work motivation positively and significantly on employee performance, and to determine the effect of additional employee income (incentives) and work motivation positively  and  significantly  on  employee performance at the investment office and one-stop  integrated  service  prov.  South Sulawesi.  This  research  was  conducted for  2  months,  namely  February  to  April 2024.  The  sampling  technique  was carried out using saturated sampling by collecting  primary  data.  The  results showed that additional employee income was  obtained  from  Thitung  of  7.400> Ttabel  2.052,  which  is  above  5%,  work motivation  obtained  by  Thitung  8.501> Ttabel  2.052  which  is  5%  significant. Meanwhile, in the F test, it is known that the  significant  value  of  the  additional employee  income  variable  and  work motivation  on  employee  performance  is Fcount 61.809> Ftable 3.12.

## Keywords
Tambahan Penghasilan Pegawai, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai
JEL Clasification M12, J33, J24
How to Cite Farah  Nur,  Hety  Budiyanti,  Ikhwan Maulana.  (2024).  Pengaruh  Tambahan Penghasilan  Pegawai  (Insentif)  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Penanaman Modal Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Provinsi  Sulawesi  Selatan. Journal  of Economic Education and Entrepreneurship Studies, 5(2), 117-129 *Farah Nur
Jl. Raya Pendidikan Kampus Universitas Negeri Makassar Kota Makassar, Sulawesi Selatan, Indonesia e-mail: farahnurfadhilahfrm@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  yang  penting  di  dalam  instansi  karena mereka yang akan menjalankan kegiatan instansi oleh karena itu sumber daya harus lebih bisa diperhatikan dengan sebaik-baiknya. Sumber daya manusia juga salah satu penentu keberhasilan instansi karena peran sumber daya manusia adalah merencanakan,  melaksanakan,  serta  mengendalikan  berbagai kegiatan  instansi Ardana & Mujiati (2012), Selain itu pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien akan mengoptimalkan kinerja instansi dari segi pendapatan dan pengeluran. Kinerja instansi sangat ditentukan oleh salah satu elemen dalam sumber daya manusia yaitu pegawai.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  secara  langsung berkaitan  dalam  menyelesaikan  kegiatan  struktur  dan  memegang  peranan  penting dalam meningkatkan produktivitas instansi dalam mencapai tujuan yang  telah ditetapkan. Aparatur Sipil Negara (ASN) menurut ketentuan Undang-Undang Republik  Indonesia Nomor  5  Tahun  2014  pasal  21  tentang  Aparatur  Sipil  negara, Pegawai Negeri Sipil  dan (PPPK) berhak memperoleh hak salah satunya berupa gaji, tunjangan, dan fasilitas termasuk pemberian tunjangan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP). Aparatur Sipil Negara (ASN) bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya  dengan  menggunakan  jasa  (fisik  dan pikiran) kepada suatu instansi pemerintah dan memperoleh balasan jasa yang sesuai  dengan  peraturan maupun perjanjian. Kinerja dari suatu instansi sangat bergantung pada beberapa faktor salah satunya yaitu pada perilaku manusia yang terdapat di dalamnya. Di mana pegawai dapat menentukan keberhasilan sebuah instansi, kinerja yang baik juga tergantung pada kemampuan dalam melakukan adaptasi terhadap tekanan-tekanan yang timbul akibat perubahan yang terjadi di lingkungan ataupun di sekitarnya.
Sagala & Rivai (2013) Berdasarkan peningkatan kinerja maka terdapat juga hasil kerja pegawai pada instansi. Adapun menurut Priansa (2017) mengemukakan bahwa, kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan  kuantitas  dari  pekerjaan  tersebut.  Sedangkan  menurut  Sagala  &  Rivai  (2013) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.
Adapun faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja pegawai, di mana setiap pegawai  memiliki  tujuan  pekerjaan  yang  berbeda-beda  maka  dari  perbedaan itu, seorang pemimpin harus mampu menyesuaikan tujuan yang akan dicapai oleh setiap pegawai sehingga akan mendorong pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan tetap mengamati aturan yang berlaku, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai. Untuk meningkatkan efisien dan efektivitas seorang pegawai, maka setiap instansi perlu memperhatikan kinerja pegawai dengan cara memberikan tambahan penghasilan pegawai dalam bentuk penghargaan kepada Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai Pakihi (2022).
Menurut Sagala & Rivai (2013) Tunjangan kinerja sebagai bentuk upah langsung yang diserahkan kepada pegawai karena kinerjanya mencapai standar yang ditentukan atau bahkan melebihi.  Penilaian  pemberian  tunjangan  kinerja,  yaitu berdasarkan absensi  elektronik  atau  kehadiran,  kinerja  atau  capaian  kerja,  dan disiplin  pegawai. Adapun  kriteria  pemberian  tunjangan  kinerja  adalah  kesiapan kementerian  atau
lembaga  dan  pemerintah  Daerah  dalam  melaksanakan  reformasi birokrasi yang berbeda-beda sifat berdasarkan jabatan dan lama bekerjanya seorang pegawai. Pada  lampiran  BAB  I  Ketentuan  umum  dalam  peraturan  Gubernur  dimaksud pada Pasal 1 ayat 8 berbunyi bahwa Tambahan Pengahasilan Pegawai yang disingkat TPP adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada Pegawai  Negeri Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkup Pemerintah Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan  yang  berlaku.  Kementrian  (2011)    Peraturan  Menteri Pendayagunaan  dan  Aparatur  Negara  Reformasi  Birokrasi  No.63/2011  dinyatakan bahwa  besaran  tunjangan  kinerja  yang  akan  diterima  tidak  mutlak  sama  dengan besaran  yang  ditetapkan  sesuai  grade  karena  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, misalnya jumlah kehadiran. Selain itu di masa yang akan datang, besaran tunjangan kinerja  dapat  naik  atau  juga  dapat  turun,  tergantung  pada  hasil  penelitian  Tim Evaluasi Independen.
Berdasarkan  observasi  yang  peneliti  lakukan,  dapat  dilihat  Kurangnya pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai dikarenakan seringnya terjadi
keterlambatan absensi, ketidak hadiran pegawai yang tanpa keterangan, hingga abai mengisi laporan kinerja, serta absensi pegawai akan diukur oleh Badan Keuangan Daerah (BKD) berdasarkan jumlah kehadiran, keterlambatan,  ketidak  hadiran,  izin, dan sakit pegawai. Sebelum melihat absensi maka perlu diketahui bahwa Tambahan Penghasilan  diberikan  setiap  bulan  sesuai porsi jabatan yang didapatkan apabila pegawai telah mengerjakan laporan kegiatan per-bulan pada SKP .
Menurut Hasibuan (2010) Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif  dan  terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan atau proses yang dilakukan untuk menerapkan perilaku tanggung jawab seseorang dalam mendorong kinerja pegawai. Motivasi  kerja  juga  sangat  dibutuhkan  pada  instansi  agar  para  pegawai termotivasi untuk  lebih  produktif  dalam  bekerja.  Dengan  pemberian  motivasi  kepada  pegawai maka  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  instansi  itu  sendiri,  sehingga  pada motivasi  kerja  dan  kinerja  dapat  membangun  suatu  bidang  yang  saling  terkait  satu sama  lain,  peningkatan  motivasi  kerja  dapat  memengaruhi  peningkatan  kinerja begitupun sebaliknya.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dharmaja  (2016)  mengemukakan bahawa di mana terdapat Salah satu yang menjadi akibat turunnya motivasi kinerja pegawai,  yaitu akibat  dari  pengurangan  atau  ketidak  rataan  pemberian  Tambahan Penghasilan Pegawai. Tentunya hal ini dapat terjadi karena para pegawai akan merasa bahwa apa yang seharusnya mereka dapat justru direnggut, maka dari hal ini terjadi adanya  rasa  tidak  puas  yang  timbul  sehingga  menyebabkan  penurunan  motivasi bekerja,  dikarenakan  pada  pemberian  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  menurun akibat Tambahan Penghasilan Pegawai yang seharusnya mereka dapat lebih, justru dikurangi Ketika ingin mengetahui apa yang menjadi masalah terhadap kinerja pegawai, maka  dapat  dilihat  dalam  lingkungan  instansi  pada  saat  pegawai tersebut  bekerja, apakah  mereka  melakukan  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  dari instansi atau tidak. Sehingga pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan terdapat beberapa masalah diantaranya motivasi kerja dan kinerja pegawai. Adapun hasil wawancara yang dapat dilihat pada lampiran.
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan,  diketahui pemberian yang tidak merata atau tidak sesuai dengan kinerja yang dilakukan oleh pegawai. Di mana seorang pegawai memberikan tanggung jawab terhadap pegawai lain tetapi  mereka tidak  berkontribusi  di  dalamnya.  Sehingga  ini  menjadi  salah  satu hambatan  untuk pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  mereka,  karena  merasa  tidak  adanya penghargaan  dan  keadilan  yang  didapatkan.  Berdasarkan  Pergub  (2022)  Peraturan Gubernur Sulawesi Selatan Nomor 1 Tahun 2022 pada Pasal 33 ayat (1) dalam rangka integrasi Sistem Informasi E-Kinerja setiap Perangkat Daerah harus menyiapkan alat absensi  elektronik,  komputer  dan  jaringan  internet.  Adapun  permasalahan  lain mengenai absensi  pegawai  di  mana  pada  hal  ini,  terdapat  beberapa  pegawai  yang terlambat dan  ketidak  telitian  pegawai  yang  lupa  melaporkan  tanda  kehadirannya , melalui system finger print. System finger print ini merupakan salah satu terobosan terbaru dalam   upaya untuk meminimalisir kecurangan yang dilakukan oleh pegawai, yaitu dengan memanipulasi data kehadiran. Selama observasi rata-rata ditemukan 4 dari 10 orang hanya memanfaatkan system finger print untuk pelaporan langsung yang terpusat oleh Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD).    Berikut  adalah  tabulasi  data  absensi  pegawai perbulan 2022.
Tabel 1. Tabulasi data absensi periode Per-3 bulan 2022
NO JUMLAH PEGAWAI ABSENSI PERIODE PER-BULAN 2022 JANUARI FEBRUARI MARET % KEHADIRAN % TIDAK HADIR % KEHADIRAN % TIDAK HADIR % KEHADIRAN % TIDAK HADIR 1 75 99.52% 0.48% 100% 0% 99.86% 0.14% 2 75 99.77% 0.23% 92% 8% 98.64% 1.36% 3 75 100% 0% 100% 0% 97.72% 2.28% 4 75 100% 0% 100% 0% 100% 0% 5 75 100% 0% 99.59% 0.41% 99.74% 0.26% 6 75 100% 0% 100% 0% 100% 0% 7 75 93.28% 6.72% 97.23% 2.77% 99.71% 0.29% 8 75 97.5% 2.50% 99.54% 0.46% 100% 0.00% 9 75 100% 0% 99.7% 0.30% 99.69% 0.31% 10 75 100% 0% 100% 0% 100% 0.00% 11 75 98.76% 1.24% 100% 0% 98% 2% 12 75 100% 0% 99.89% 0.11% 99.74% 0.26% 13 75 99.34% 0.66% 100% 0% 100% 0% 14 75 61.28% 38.72% 100% 0% 100% 0%
NO JUMLAH PEGAWAI ABSENSI PERIODE PER-BULAN 2022 JANUARI FEBRUARI MARET % KEHADIRAN % TIDAK HADIR % KEHADIRAN % TIDAK HADIR % KEHADIRAN % TIDAK HADIR 15 75 92.92% 7.08% 98.37% 1.63% 98% 2% 16 75 92.8% 7.20% 99.21% 0.79% 98.33% 1.67% 17 75 100% 0% 100% 0% 100% 0% 18 75 100% 0% 100% 0% 100% 0% 19 75 99.79% 0.21% 94.5% 5.50% 56.59% 43.41% 20 75 98.78% 1.22% 98.87% 1.13% 96% 4% 21 75 99.57% 0.43% 99.88% 0.12% 100% 0% 22 75 97.32% 2.68% 99.49% 0.51% 99.71% 0.29% 23 75 99.77% 0.23% 99.66% 0.34% 96.76% 3.24% 24 75 100% 0% 99.58% 0.42% 99.53% 0.47% 25 75 99.32% 0.68% 99.68% 0.32% 99.8% 0.20% 26 75 99.52% 0.48% 100% 0% 99.82% 0.18% 27 75 100% 0.00% 100% 0% 100% 0% 28 75 97.5% 2.50% 100% 0% 100% 0% 29 75 99.72% 0.28% 99.72% 0.28% 99.58% 0.42% 30 75 74.08% 25.92% 98.96% 1.04% 99.36% 0.64% JUMLAH 2035.01% 99% 2579% 24% 2445.17% 63.42%
Sumber: Sub Bagian Umum, Kepegawaian dan Hukum pada Dinas Penanaman Modal dan pelayanan terpadu satu pintu provinsi Sulawesi Selatan. Tahun 2023
Motivasi kerja pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi  Sulawesi  Selatan  untuk  indikator  tanggung  jawab  terdapat pegawai yang memiliki tanggung  jawab dalam  menyelesaikan  pekerjaan dengan ke m am p u an m e r e k a   sen d i r i , justru memberikan pekerjaan tersebut kepada pegawai yang lain. Dapat  dikatan  pegawai  tersebut  tidak  dapat  menyelesaikan  tugas  mereka  dengan usaha sendiri
Pengaruh Tambahan Penghasilan Pegawai Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi Hasibuan  (2019). Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan menggunakan uang kartar yang diberikan kepada pegawai bersangkutan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung (Direct compensation) berupa Gaji, Upah dan Insentif. Kompensasi tidak langsung ( Indirect
Compensation atau Employee Welfare atau kesejahteraan pegawai) disini peneliti akan membahas mengenai Upah Insentif. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunaan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi, yang di mana pada Tambahahan Penghasilan Pegawai (TPP) merupakan bentuk kompensasi yang termasuk pada kompensasi langsung ( Indirect Compentation) berupa pemberian upah insentif Tambahan Penghasilan Pegawai yang disingkat TPP adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dilingkup pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Di  mana tambahan penghasilan diberikan  di  luar  gaji  pokok berdasarkan  kriteria  tertentu,  yang  bertujuan  untuk meningkatkan kinerja  pegawai serta  memberikan motivasi agar  pegawai lebih disiplin.  Berdasarkan  Pergub  (2022) pada  pasal  58  ayat  (4)  mengatakan  bahwa    Peraturan  Pemerintah Nomor 12 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, Gubernur berwenang memberikan tambahan pengahasilan bagi pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) setelah mendapat persetujuan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam negeri.
Insentif  adalah  suatu  bentuk  uang  yang  diberikan  oleh  pihak  pimpinan organisasi  kepada  pegawai  agar  mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi sebagai pengakuan prestasi kerja dan kontribusi  pegawai kepada organisasi  Mangkunegara  (2011).  Adanya pemberian Insentif yang diberikan dalam bentuk tambahan penghasilan  di  mana  berlandaskan hasil  pencapaian  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara diberikan  setiap  bulan  berupa  gaji bulanan  atau  bonus  yang  dibayarkan  kepada pegawai  selain  gaji  pokok.  Dengan diberikannya insentif atau tunjangan kepada Aparatur Sipil Negara (ASN) diharapkan dapat memacu semangat pegawai dalam melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung  jawab atas pekerjaannya, sehingga  pegawai  dapat  termotivasi  dalam mencapai tujuan dan target sasaran pada instansi.
Dalam  pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai,  maka  instansi harus memperhatikan kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan agar dapat memastikan konsistensi dan keadilan dalam pemberian tambahan penghasilan pegawai kepada seluruh pegawai H1: Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin ” Movore” yang berarti dorongan atau menggerakkan.  Motivasi  kerja  merupakan  motivasi  yang  terjadi  pada  situasi  dari lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau  Lembaga. Motivasi kerja berasal dari kata “ work motivation” yang berarti adalah suatu dorongan yang diperoleh seseorang untuk dapat mengarahkan tenaga dan pikirannya untuk melakukan sesuatu yang dikehendaki oleh orang tersebut Motivasi kerja adalah pendorong semangat yang menimbulkan suatu dorongan, adanya pemberian pada motivasi di mana pegawai akan lebih giat dalam mengerjakan pekerjaannya Sinambela & Sinambela (2019). dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan  semangat  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya guna menyelesaikan suatu pekerjan.
H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  dan Motivasi  Kerja  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai,  dapat  disimpulkan  bahwa dengan  adanya  tambahan  penghasilan  pegawai  dan  motivasi  kerja  yang  baik  maka dapat meningkatkan kinerja pegawai di dalam instansi sehingga pada pemberian TPP pada setiap PNS bertujuan untuk menjamin kesejahteraan pegawai atas aspirasi rasa tanggung jawab dalam mengabdikan diri terhadap negara.
Menurut Hasibuan (2010) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan kerja seseorang, karena merkea mau bekerja sama, bekerja efektif  dan  terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan. Kinerja merupakan hasil dari fungsi suatu pekerjaan ataau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Kinerja dapat menunjukkan seberrapa jauh, hasil kerja berkualitas dan krkuantitas dalam diri seorang pegawai, dengan cara melihat semangat kerja seorang pegawai dalam meningatkan kinerjanya.
H3:  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian ini dilakukan selama kurun waktu 2 bulan bertempat di kantor Dinas Penanaman modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan, yang berletak di Jl. Bougenville No.5, Masale, Kec. Panakukkang Kota Makassar. Populasi pada penelitian ini berjumlah 75 orang pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN), adapun teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini, yaitu teknik sampling jenuh, di mana sampling jenuh digunakan apabila jumlah populasi relatif kecil. Pada penelitian ini  menggunakan  pengumpulan data  primer.  Di  mana  data  yang diperoleh  langsung dari  responden  yang  berhubungan  dengan  objek  yang  ditelit,  berdasarkan  teknik pengumpulan data. Adapun penyebaran kuesioner yang berisi pertanyaan-peratanyaan melalui  google  formular,  yang  disbarkan  oleh  peneliti,  guna  megumpulkan  data Kuesioner, observasi, dan wawancara.
Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) pada  kantor  Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Provisi Sulawesi  Selatan.  Populasi  ini berjumlah  75  orang pegawai.  dengan  menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan perhitungan software IBM SPSS Versi 24.0

## TEMUAN
Penelitian  bertujuan  untuk  memberikan  pemahaman  komprehensif  mengenai karakteristik  responden  dan  relevansinya  dengan  pernyataan  permasalahan  dan tujuan  penelitian  dengan  mempertimbangkan variabel  seperti  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan, dan usia.
Tabel 2. Nilai Indeks Relatif Tambahan Penghasilan Pegawai Indikator STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Total Indeks Relatif Kategori X1.1 - 5 27 43 75 87.67 Tinggi X1.2 - 4 32 39 75 86,67 Tinggi
Indikator STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Total Indeks Relatif Kategori X1.3 7 8 35 25 75 76,00 Tinggi X1.4 6 6 29 34 75 80,33 Tinggi X1.5 1 3 38 33 75 84,33 Tinggi X1.6 - 1 26 75 89,00 Tinggi X1.7 1 - 25 48 75 90,33 Tinggi X1.8 - 6 44 75 87,67 Tinggi X1.9 1 3 29 42 75 87,33 Tinggi Rata-Rata Indeks Relatif Variabel X1 85,48 Tinggi
Sumber: Data SPSS 24 (2024)
Berdasarkan  data  pada  Tabel  2,  Dapat  disimpukan  bahwa  pada  indicator  X1.7 termasuk kategori tertinggi dengan pertanyaan “Pemberian TPP mendorong pegawai dalam  meningkatkan  kinerja”  dengan  indeks  relatifnya  sebesar  90.33.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  responden  merasa  pekerjaannya  dihargai  atas  capaian kinerja, disiplin dan tanggung jawab terhadap pekerjaann yang diberikan.
Pada indicator X1.3 masuk pada kategori rendah dengan pernyataan “Jumlah TPP diberikan kepada pegawai sesuai dengan kinerjanya” dengan indeks relative sebesar 76.00, berada pada kategori terendah. Hal ini dilihat berdasarkan capaian hasil kerja yang telah diperoleh per satuan waktu yang cukup rendah.
Tabel 3. Nilai Indeks Relatif Motivasi Kerja Indikator STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Total Indeks Relatif Kategori X2.1 4 6 30 35 75 82,00 Tinggi X2.2 5 11 33 26 75 76,67 Tinggi X2.3 3 7 38 27 75 79,67 Tinggi X2.4 6 5 33 31 75 79,67 Tinggi X2.5 6 5 29 35 75 81,00 Tinggi X2.6 3 5 29 38 75 84,00 Tinggi X2.7 4 2 38 31 75 82,00 Tinggi X2.8 3 6 40 26 75 79,67 Tinggi
Indikator STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Total Indeks Relatif Kategori X2.9 2 4 33 36 75 77,00 Tinggi Rata-Rata Indeks Relatif Variabel 80,19 Tinggi
Sumber: Data SPSS 24 (2024).
Berdasarkan data pada  Tabel  3,  dapat  disimpulkan bahwa pada  indikator  X2.6 termasuk  kategori  tertinggi  dengan  pernyataan  “memberikan  fasilitas  Kesehatan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai” dan indeks relatifnya sebesar 84.0. hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  merasa  aman  dalam  bekerja,  karena  apabila terjadi kecelakaan kerja maka akan mendapat jaminan kesehatan yang diberikan oleh instansi.
Sementara  itu  pada  indikator  X2.2  termasuk  pada  kategori  terendah,  dengan pernyataan “Pemberian reward, sesuai dengan jasa yang telah diberikan pegawai pada instansi” yang dapat dilihat dari indeks relatifnya sebesar 76.77, menunjukkan jumlah indeks relatif terendah. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang telah  bekerja  secara  maksimal.  Pemberian  reward  akan  memacu  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja  sehingga  dapat  menghasilkan  sesuatu  yang  menguntungkan bagi instansi.
Tabel 4. Nilai Indeks Relatif Kinerja Pegawai Indikator STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Total Indeks Relatif Kategori Y.1 2 2 26 45 75 88,00 Tinggi Y.2 4 6 31 34 75 81,67 Tinggi Y.3 2 3 29 41 75 86,33 Tinggi Y.4 2 3 37 33 75 83,67 Tinggi Y.5 5 4 36 30 75 80,33 Tinggi Y.6 4 5 30 36 75 82,67 Tinggi Y.7 3 9 31 32 75 80,67 Tinggi Y.8 7 11 32 25 75 75,00 Tinggi Y.9 9 6 30 30 75 77,00 Tinggi Y.10 4 7 34 30 75 80,00 Tinggi Y.11 3 6 35 31 75 81,33 Tinggi Y.12 5 3 33 34 75 82,00 Tinggi
Indikator STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Total Indeks Relatif Kategori Rata-Rata Indeks Relatif Variabel Y 81,56 Tinggi Sumber: Data SPSS 24, (2024)
Tabel 4 dapat disimpulkan bahwa, pada indikator Y.1 termasuk kategori tertinggi dengan pernyataan “Pegawai mampu bekerja dengan baik tanpa pengawasan atasan” dan  nilai  indeks  relatifnya  sebesar  88.00.  Hal  ini  dikarenakan,  pegawai  memiliki disiplin kerja yang tinggi.
Sementara  itu  indikator  Y.8  termasuk  dalam  kategori  terendah  dengan  nilai indeks  relatifnya  sebesar  75.00,  degan  pernyataan  “Pegawai  berusaha  dengan  lebih keras bekerja dari pada yang lain” hal ini menunjukkan bahwa etos kerja menjadi salah satu indikator penting dalam meningkatkan capaian hasil kerja yang diharapkan.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -22.435 6.997 -.3.206 .002 TOTAL_TPP 1.304 .254 .415 5.129 .000 TOTAL_MK .722 .115 .511 6.306 .000 a. Dependent Variable: TOTAL_TPP
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 5 di atas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y= -22,435 + 1,304 + 0,722
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
a. Intercept/konstanta atau titik potong persamaan di atas adalah -22,435 yang artinya jika variabel X1, X2, tidak ada atau dianggap tetap.
b. Dengan  nilai  beta 1,304 ,  artinya  X1  berpengaruh  positif  terhadap  (Y).  Angka  ini mengindikasi besaran pendapatan untuk setiap penambahan modal.
c. Dengan  nilai  beta  0,722,  artinya  X2  berpengaruh  positif  terhadap  (Y).  Angka  ini mengindikasi besaran pendapatan untuk setiap penambahan jam karja. Ada atau tidaknya variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen  secara  simultan  dapat  diuji  dengan  menggunakan  statistik  F  Value.  Hasil dari beberapa uji hipotesis berbasis SPSS ditunjukkan di bawah ini.
Tabel 6. Uji Signifikansi secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1963.857 2 981.929 61.809 .000 b Residual 1143.823 72 15.886 Total 3107.680 74 a. Dependent Variable: TOTAL_KP b. Predictors: (Constant), TOTAL_MK, TOTAL_TPP
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan dari tabel 6 di atas di mana bahwa kriteria pengujian T dilakukan secara  parsial,  adapun  nilai  signifikan  pada  pengaruh  Motivasi  Kerja  (X2)  tehadap
Kinerja pegawai (Y) sebesar 0,00 < 0,05, dan nilai T hitung sebesar 8,501 > nilai uji T tabel sebesar 2,052, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Koefisien  regresi  sebagian  dianalisis  menggunakan  nilai  T  statistik  untuk menentukan  apakah  faktor-faktor  mempunyai  pengaruh  yang  besar.  Dengan membandingkan T-hitung dengan T-tabel atau mengkonfirmasi nilai signifikansi, maka temuan pengujian  (penerimaan/penolakan  H0)  dapat  ditentukan.  Tabel  di  bawah  ini menunjukkan hasil pengujian subset hipotesis berbasis SPSS.
Tabel 7. Hasil Uji Signifikansi secara Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -25.538 8.637 -2.957 .004 TOTAL_TPP 2.056 .278 .655 7.400 .000 a. Dependent Variable: TOTAL_KP
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis nol (H0), perlu dipastikan terlebih  dahulu  nilai  T-tabel  yang  sesuai  yang  akan  digunakan  untuk  analisis. Penentuan  nilai  ini  bergantung  pada derajat  kebebasan  (df)  dan  tingkat  signifikansi yang dipilih. Batas signifikansi yang digunakan adalah 5%, dengan nilai (df) n-k = 44-5 =  39.  Kondisi  tersebut  dikaitkan  dengan  nilai  T-tabel  sebesar  1,68488%.  Hasil  uji signifikansi parsial adalah sebagai berikut:
a. Nilai  signifikansi  X1  terhadap  Y  adalah  T-hitung  (7,400)  >  T-tabel  (2,052)  yang berarti X1 berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Y.
b. Nilai  signifikansi  X2  terhadap  Y  adalah  T-hitung  (8,501)  <  T-tabel  (2,052)  yang berarti X2 tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Y
Selain itu, tabel di bawah ini menampilkan hasil uji hipotesis berbasis koefisien determinan yang dilakukan di SPSS.
Tabel 8 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .795 a .632 .622 3.98578 a. Predictors: (Constant), TOTAL_MK. TOTAL_TPP
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Hasil tabel 8. terdapat nilai koefisien yang dipengaruhi  sebesar  0,632 (63,2%) sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  Tambahan Penghasilan  Pegawai  (X1)    terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar    0,632  (63,2%). Dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditelidi dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pendapatan  pedagang  sayur  di  Pasar Pabaeng-baeng Kota Makassar dipengaruhi sebesar 63,2% oleh beberapa faktor, seperti jumlah  uang  yang  mereka  miliki,  berapa  jam  mereka  bekerja,  berapa  lama  mereka menjalankan  usaha,  dan  di  mana  mereka  melakukan  bisnis.  Sebesar  63,2%  lainnya disebabkan oleh hal-hal yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Berikut penjelasan pengaruh variabel secara parsial.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  berjudul  Tambahan Penghasilan  Pegawai  (Insentif)  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Sulawesi Selatan,  ditarik  kesimpulan  bahwa  1)  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan dengan menggunakan uji T didapatkan hasil bahwa Thitung 7,400 > Ttabel 2,052, nilai signifikan  sebesar  0,00  <  0,05  (5%)  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Di  mana menunjukkan  bahwa  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (Insentif)  (X1)  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). artinya Tambahan Pengahasilan  Pegawai  (Insentif)  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai.  2) Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan Uji T didapatkan hasil bahwa Thitung 8,501 > Ttabel 2,052, nilai signifikan sebesar 0,00 < 0,05 (5%) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Di mana menunjukkan bahwa Motivasi Kerja (X2) secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Artinya motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  Uji  F didapatkan hasil bahwa nilai F hitung 61,809 > F tabel 3,12, nilai signifikan sebesar0,00 < 0,05 maka pada hal ini dapat dibuktikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Di mana Tambahan Penghasilan Pegawai (Insentif) (X1) dan motivasi kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).  artinya Tambahan Penghasilan  Pegawai  (Insentif)  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  I.,  &  Mujiati,  N.  (2012). Manajemen sumber daya manusia (Edisi Pertama). Graha Ilmu.
Dharmaja, I. (2016). Dampak pengurangan pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP)  pada  kinerja  pegawai  di  badan  kepegawaian  dan  pengembangan  sumber daya manusia Kabupaten Badung Provinsi Bali. 1–13. Hasibuan, M. (2010). Organisasi dan motivasi dasar peningkatan produktivitas. Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2019). Manajemen: dasar, pengertian, dan masalah (cetakan pertama). Bumi Aksara.
Kementrian.  (2011).  Permen  PANRAB. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi, 1–28. Mangkunegara,  A.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan.  Remaja Rosdakarya.
Pakihi,  M.  (2022).  Pengaruh  tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  terhadap  kinerja pegawai di dinas pendidikan dan kebudayaan kabupaten jeneponto. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik (KIMAP), 3(1), 202–216. https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/index Pergub, S. (2022).
PNS - PENGHASILAN - TAMBAHAN (1).
Priansa,  D.  (2017). Manajemen  kinerja  kepegawaian  dalam  pengelolaan  SDM perusahaan. Pustaka Sertia.
Sagala, R., & Rivai, V. (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari  teori  ke  praktek.  In Rajawali  Pers,  Jakarta  (edisi  2).  Rajawali  Press. http://union-catalog.polinema.ac.id//index.php?p=show_detail&id=13329
Sinambela, L., & Sinambela, S. (2019). Manajemen kinerja : pengelolaan, pengukuran, dan implikasi kinerja (edisi 1). Rajagrafindo Persada.