## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme Tehadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi pada CV Oktaviana Tas Grosir Mojokerto
Winda Dwi Octavia 1 , Siti Mujanah 2 , Achmad Yanu Alif Fianto. 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, Indonesia 1262300016@surel.untag-sby.ac.id 1 , sitimujanah@untag-sby.ac.id 2 , achmadyanu@untag-sby.ac.id 3

## ABSTRACT
In today's fierce business competition, it is important for a business industry to make various  improvements  in  developing  its  business,  especially  in  improving  aspects  of  employee work  performance  to  support  the  success  of  companies  in  the  wholesale  industry.  This  study aims to determine whether there is an effect of Human Resource Quality and Professionalism on Work Performance with Organizational Commitment as an Intervening Variable (Case Study at CV Oktaviana Bag Wholesale Mojokerto). This research method uses explanatory quantitative in explaining the effect of the independent variable with the dependent variable in this study. From  the  analysis  conducted  at  CV  Oktaviana  Tas  Grosir  Mojokerto,  the  quality  of  human resources  and  professionalism  has  a  significant  effect  on  employee  work  performance  with organizational commitment as an intervening variable that strengthens the relationship, while the  reliability  of  measuring  instruments  is  good  but  convergent  validity  still  needs  to  be improved,  with  recommendations  to  improve  employee  training  programs,  a  culture  of professionalism, communication, and program evaluation.
Keywords: Human  Resource  Quality;  Professionalism;  Job  Achievement;  Organizational Commitment

## ABSTRAK
Pada persaingan bisnis yang ketat saat ini, pentingnya sebuah usaha industri bisnis melakukan  berbagai  peningkatan  dalam  mengembangkan  bisnisnya  terutama  dalam meningkatkan aspek prestasi kerja karyawan untuk mendukung keberhasilan perusahaan di bidang industri grosir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah adanya pengaruh Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Profesionalisme  terhadap  Prestasi  Kerja  dengan Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  CV  Oktaviana  Tas Grosir  Mojokerto).  Metode  penelitian  ini  menggunakan  kuantitaf explanatory dalam menjelaskan  pengaruh  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  pada  penelitian  ini. Dari  analisis  yang  dilakukan  di  CV  Oktaviana  Tas  Grosir  Mojokerto,  kualitas  SDM  dan profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening  yang  memperkuat  hubungan  tersebut,  sementara reliabilitas instrumen ukur baik namun validitas konvergen masih perlu diperbaiki, dengan rekomendasi  untuk  meningkatkan  program  pelatihan  karyawan,  budaya  profesionalisme, komunikasi, dan evaluasi program.
Kata  Kunci: Kualitas  Sumber  Daya  Manusia;  Profesionalisme;  Prestasi  Kerja;  Komitmen Organiasasi

## Transformasi Manageria

## PENDAHULUAN
Peningkatan  daya  saing  sumber  daya  manusia  di  Indonesia  menjadi perhatian  yang  perlu  diperbaiki.  Sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam perputaran  ekonomi  baik  di  Indonesia  maupun  Dunia.  Berdasarkan  hasil  riset International  Institute  for  Management  Development (IMD) World  Talent  Ranking (WTR)  tahun  2023,  daya  saing  sumber  daya  manusia  di  Indonesia  2023  naik  4 peringkat dari 51 ke 47, dari 64 negara di dunia. Meskipun hasil riset tercatat naik, tetapi  masih  perlu  meningkatkan  sumber  daya  manusia  yang  inovatif  dan  dapat bersaing dengan negara lain. Selain itu, cara belajar Pendidikan dasar di Indonesia masih  dinilai  kurang  inovatif  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia yang menjadi poin perhatian yang perlu  dievaluasi lebih  lanjut guna memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang ada di Indonesia (Koesmawardhani, 2023; Nola, 2016).
Perusahaan  CV  Oktaviana  Tas  Grosir  yang  berlokasi  di  Mojokerto,  Jawa Timur  merupakan  salah  satu  contoh  perusahaan  bisnis  bergerak  di  bidang  grosir tas. Sebagai perusahaan yang berada dalam industri perdagangan dan riset terhadap daya  saing  sumber  daya  manusia  di  Indonesia,  kinerja  karyawan  menjadi  faktor krusial  yang  dapat  memengaruhi  pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  menjadi pengaruh dalam melihat prestasi kerja karyawan. Dalam mencapai target penjualan bisnis  grosir,  tidak  lepas  dari  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  memberikan pelayanan yang baik bagi pelanggan. Untuk memuaskan pelayanan untuk pelanggan, maka diperlukan peningkatan dan memahami mengelola sumber daya manusia agar tercapai  target  penjualan  yang  dihasilkan  oleh  prestasi  pegawai.  Oleh  karena  itu, penting  untuk  memahami  bagaimana  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  karyawan  dapat  berdampak  pada  prestasi  kerja  mereka  di  CV Oktaviana Tas Grosir dalam meningkatkan ranah bisnis grosir agar lebih maju.
Penelitian  ini  menjadi  penting  untuk  dilakukan  karena  dapat  memberikan gambaran  yang  jelas  tentang  faktor-faktor  apa  saja  yang  berkontribusi  terhadap prestasi  kerja  karyawan  di  CV  Oktaviana  Tas  Grosir.  Dengan  pemahaman  yang mendalam mengenai kualitas sumber daya manusia, profesionalisme, dan komitmen organisasi, perusahaan dapat mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  dapat  menjadi  masukan  berharga  bagi manajemen  perusahaan  dalam  pengambilan  keputusan  terkait  pengembangan sumber  daya  manusia  dan  peningkatan  kinerja  pada  perusahaannya.  Sejumlah penelitian sebelumnya telah dilakukan yang relevan dengan topik ini. Salah satunya, penelitian  oleh  (Schmidta,  Joseph  A.  et  al.,  2016)  menemukan  adanya  hubungan positif  antara  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  prestasi  kerja.  Penelitian  oleh (Smith,  2020)  juga  menunjukkan  bahwa  profesionalisme  karyawan  dapat mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Namun,  belum  ada  penelitian  yang  secara khusus  menggabungkan  variabel-variabel  ini  dalam  konteks  perusahaan  grosir seperti CV Oktaviana Tas Grosir.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
Menurut  Data  BPS  (Badan  Pusat  Statistik),  sektor  perdagangan,  termasuk grosir,  menjadi  salah  satu  sektor  yang  memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap PDB  (Produk  Domestik  Bruto)  Indonesia  yaitu  berada  diangka  positif  5.05 (Bps.go.id, 2024). Di Jawa Timur, terutama di daerah Mojokerto, sektor perdagangan juga merupakan salah satu sektor utama dalam perekonomian daerah tersebut. Oleh karena itu, peningkatan kinerja perusahaan-perusahaan grosir seperti CV Oktaviana Tas Grosir dapat memberikan dampak yang positif terhadap pertumbuhan ekonomi regional.
Dari  fenomena  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya,  peneliti  tertarik melakukan  riset  mengenai  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  terhadap  prestasi  kerja  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada CV Oktaviana Tas Grosir Mojokerto) karena memiliki  signifikansi  yang  penting  dalam  konteks  pengembangan  perusahaan  dan kontribusinya terhadap perekonomian daerah.
Pada penelitian ini akan dibagi menjadi 3 (Tiga) variabel yang akan menjadi poin  penelitian  ini  yaitu independent  variable,  dependent  variable ,  dan  variabel intervening. Independent  Variable atau  Variabel  Bebas  merupakan  variabel  yang digunakan  untuk  memprediksi  atau  mengukur  dampaknya  terhadap  variabel  lain. Pada penelitian ini yang akan menjadi variabel bebas adalah kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme. Dependent Variable atau Variabel terikat merupakan variabel  yang  akan  menjadi  hasil  atau  output  pada  variable  terikat  (IV).  Variabel terikat pada penelitian ini adalah Prestasi Kerja. Variabel Intervening atau Mediating Variabel  merupakan  variabel  yang  berada  diantara  variabel  indepen  dan  variabel dependen.  Pada  penelitian  ini  yang  akan  menjadi  variabel  intervening  adalah komitmen organisasi.

## KAJIAN TEORITIS Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan  seseorang  yang  dihasilkan  pada  layanan  profesional  (Sugeng,  2003). Teori  yang  sependapat  dengan  definisi  sebelumnya,  menurut  (Ma’ruf,  2014) menjelaskan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  selalu  tidak  akan  terlepas  dari sebuah  kerja  profesional.  Sehingga  sebuah  kualitas  kerja,  haruslah  melibatkan konteks  kerja  yang  menjadi  profesi  seseorang.  Miner  (dalam  (Sudarmanto,  2018) menjelaskan secara umum, kualitas sumber daya manusia memiliki 4 (empat) aspek, yaitu:  (1)  kualitas  yang  dihasilkan  yaitu  menerangkan  tentang  jumlah  kesalahan, waktu,  dan  ketetapan  dalam  melakukan  tugas;  (2)  kualitas  yang  dihasilkan  yaitu menerangkan  beberapa  jumlah  produk  atau  jasa  yang  dihasilkan;  (3)  waktu  kerja yaitu  menerangkan  beberapa  jumlah  absen,  keterlambatan,  serta  masa  kerja  yang telah  dijalani  pegawai;  (4)  kerja  sama  yaitu  menerangkan  bagaimana  karyawan membantu atau menghambat usaha dari teman kerjanya.
Definisi kualitas sumber daya manusia dijelaskan yaitu tingkat keterampilan, pengetahuan,  dan  motivasi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya.  Kualitas

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
sumber  daya  manusia  mencakup  kemampuan  karyawan  dalam  memberikan kontribusi yang berharga, kreatif, dan produktif bagi organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia meliputi aspek Pendidikan, pelatihan, pengalaman  kerja,  motivasi,  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi  (Noe,  R.  A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, 2019). Tujuan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia antara lain, yaitu: (1) menyiapkan karyawan agar kedepannya dapat  mampu  melakukan  tugas  pekerjaannya,  (2)  memperbaiki  kondisi  karyawan yang  sudah  diberi  tugas  dan  sedang  menghadapi  tugas  tertentu  agar  dapat mengemban tugas sebagaimana mestinya, (3) mempersiapkan karyawan yang akan diberikan  tugas  yang  lebih  berat  daripada  yang  sedang  dikerjakannya,  (4) melengkapi  kemampuan  karyawan  pada  pekerjaan  yang  mungkin  akan  muncul disekitar tugasnya (karena bukan pekerjaan utamanya), (5) menyesuaikan karyawan kepada  tugas  yang  mengalami  perubahan  karena  adanya  perubahan  syarat  untuk mengerjakan  suatu  tugas  secara  sebagaian  atau  seluruhnya,  (6)  menambah keyakinan  dan  kepercayaan  diri  kepada  karyawan  bahwa  dia  adalah  orang  yang sesuai  dengan  tugas  yang  akan  menjadi  tanggung  jawabnya,  (7)  meningkatkan wibawa  karyawa  dari  pandangan  bawahan  maupun  orang  lain  (Sedarmayanti, 2017).
Pada penjelasan tersebut, peneliti mengambil alat ukur dari (Arfianti, 2011) yang  mendefinisikan  kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  kemampuan sumber  daya  manusia  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  dengan  bekal  Pendidikan,  pelatihan,  dan  pengalaman  yang cukup  memadai.  Alat  ukur  ini  memiliki  4  indikator  dan  9  item  pertanyaan  yang mencakup  kemampuan  individu,  peran  dan  fungsi  untuk  mencapai  tujuan, memahami prosedur dan proses akutansi, pelatihan yang teratur.

## Profesionalisme
Teori  (Carolina,  1993)  menjelakan  bahwa  profesionalisme  adalah  pegawai yang  melakukan  pekerjaannya  dengan  sungguh-sungguh  dan  menganggapnya penting  bagi  karirnya,  cukup  peduli  untuk  menganalisis  bagaimana  caranya  agar pekerjaan dapat diselesaina dengan baik, mengerti bagaimana berhubungan secara keseluruhan  dan  mempunya  keyakinan  dalam  membagi  ide,  tujuan,  semangat kepada  orang  lain.  Menurut  Teori  Mertin  (dalam  (Kurniwan,  2005)  karakteristik profesionalisme  pegawai  sesuai  dengan  tuntutan good  governance ,  yaitu:  (1) Equality (kesamaan dan kesetaraan) yaitu perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan  pelayanan  yang  berkualitas  kepada  semua  pihak  tanpa  memandang adiliasi politik dan status sosialnya; (2) Equity (keadilan) yaitu perilaku yang sama dan adil kepada masyarakat tidak cukup, untuk masyarakat yang pluralistik kadang- kadang  diperlukan  perlakuan  yang  adil  dan  perlakuan  yang  sama;  (3) loyalty (Loyalitas) yaitu kesetiaan kepada konsistusi hukum, pimpinan, bawahan, dan rekan kerja.  Berbagai  jenis  kesetiaan  tersebut  terkait  satu  sama  lain  dan  tidak  ada kesetiaan  yang  mutlak  diberikan  kepada  satu  jenis  kesetiaan  tertentu  dengan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
mengabaikan  yang  lainnya;  (4) accountability (Akuntabilitas)  yaitu  setiap  pegawai pemerintah harus siap tanggung jawab atas apapun yang dikerjakan. Setiap pegawai harus memegang teguh kode etik dan prinsip yang ditetapkan institusi.
Indikator  yang  menjelaskan  variabel  profesionalisme  dapat  dijelaskan sebagai  berikut,  yaitu:  (1)  pengabdian  pada  profesi,  yang  terlihat  dalam menggunakan  pengetahuan  dan  kecakapan  yang  dimiliki  seorang  individu,  (2) kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peran profesi serta manfaat yang  diperoleh  baik  oleh  masyarakat  maupun  dari  pekerjaan  tersebut,  (3) kemandarian  yaitu  suatu  pandangan  bahwa  seorang  profesionalisme  itu  harus mampu  membuat  keputusan  sendiri  tanpa  tekanan  dari  pihak  lain,  (4)  keyakinan terhadap  peraturan  profesi  merupakan  suatu  keyakinan  bahwa  yang  paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesame profesi bukan pihak luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaannya, (5) hubungan  dengan  sesama  profesi  yaitu  pandangan  penggunaan  ikatan  profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sebagai sumber ide utama pekerjaan ini (Morrow & Goetz, 1988).
Pada penjelasan tersebut, maka penelitian ini akan menggunakan alat ukur dari  (Morrow  &  Goetz,  1988)  yang  menjelaskan  bahwa  profesionalisme  kerja merupakan  keahlian  seseorang  yang  diiringi  dengan  ilmu  dan  keterampilan  yang dimiliki  individu.  Alat  ukur  ini  memiliki  5  indikator  dan  10  item  pernyataan  yang mencakup  pengabdian  pada  profesi,  kewajiban  sosial,  kemandirian,  keyakinan terhadap peraturan profesi, hubungan dengan sesame profesi.

## Prestasi Kerja
Prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan (Rivai, 2011 dalam (Nurdin, 2015)). Definisi lain yang dijelaskan  Prabu  (2004)  (dalam  (Judhas,  2013)  mengungkapkan  bahwa  prestasi kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuatitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Prestasi kerja juga dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesua dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Aspek indikator yang dijelaskan  prestasi  kerja  terdapat  empat  poin  yaitu  kualitas  kerja,  kualtitas  kerja, keandalan, sikap pegawai.
Menurut  Streers  (dalam  (Sutrisno,  2009)  Faktor  yang  mempengaruhi prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan tiga faktor yaitu, (1) kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja, (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang  pekerja,  dan  (3)  tingkat  motivasi  kerja.  Faktor  yang  dijelaskna  oleh  Rue (dalam  (Sutrisno,  2009)  adanya  dua  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja karyawan yaitu faktor individu dan lingkungan. Pada faktor individu dapat jelaskan beberapa  aspek,  yaitu:  (1)  usaha  yang  menunjukkan  sejumlah  sinergi  fisik  dan mental  yang  digunakan  dalam  menyelenggarakan  tugas;  (2) abilities merupakan sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas, dan (3) role/

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
task  perception merupakan  segala  perilaku  dan  aktivitas  yang  dirasa  perlu  oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menurut  Hasibun  (2012),  Prestasi  kerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas keakapatan dan kesungguhan serta waktu (dalam (Magdalena &  Rulyati,  2019).  Pada  penelitian  ini,  maka  prestasi  kerja  menggunakan  alat  ukur dari  Hasibun  (2012)  yang  memiliki  6  (enam)  dengan  10  item  pernyataan  yang mencakup, yaitu: (1) Hasil kerja yaitu tingkat kuantitas dan kualitas yang dihasilkan serta  sejauh  mana  pengawasan  yang  dilakukan;  (2)  Pengetahuan  pekerjaan  yaitu tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan  tugas  pekerjaan  yang  akan  berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualiatas dari hasil kerja; (3) inisiatif yaitu tingkat inisiatif  selama  melaksanakan  tugas,  khususnya  dalam  hal  menangani  masalah- masalah yang timbul; (4) kecekatan mental yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam hal menerima instruksi kerja dan menyesuaikan cara kerja serta situasi kerja yang  ada;  (5)  sikap  yaitu  tingkat  semangat  kerja  dan  sifat  positif  dalam melaksanakan  pekerjaan  positif;  (6)  disiplin  waktu  dan  absensi  yaitu  tingkat ketetapan waktu dan tingkat kehadiran.

## Komitmen Organisasi
Menurut  (Luthans,  2008)  menjelaskan  komitmen  organisasi  merupakan sikap  yang  menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan  merupakan  proses  berkelanjutan bagaimana  seorang  anggota  organisasi  mengekpresikan  perhatian  mereka  kepada kesuksesan  dan  kebaikan  organisasinya.  (Mowday,  R.,  Porter,  L.  and  Steers,  1982) mendefiniskan  komitmen  organisasi  yaitu  kekuatan  relatif  dari  indentifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi  serta  keinginan  yang  kuat  untuk menggunakan  Upaya  yang  sungguh-sungguh  untuk  kepentingan  organisasi  dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Menurut  Dyne  dan  Graham  (dalam  (Priansa,  2008)  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  komitmen  organisasi  seorang  karyawan  dibagi  menjadi  tiga  faktor, yaitu: (1) personal dengan aspek ciri kepribadian yang optimis dan cenderung lebih komit,  usia  dan  masa  kerja  seseorang,  tingkat  Pendidikan,  jenis  kelamin  wanita biasanya  lebih  komit  dalam  mengembangkan  karirnya,  status  perkawaninan  yang sudah  menikah,  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja;  (2)  situasional  yang  dapat dilihat  dari  aspek  nilai  tempat  kerjanya,  keadilan  perusahaan  dalam  mengalokasi sumber daya karyawannya serta proses dalam pengambilan keputusan, karakteristik pekerjaan  yang  memiliki  makna  pada  karyawannya  serta  dukungan  perusahaan pada  karyawannya;  (3)  posisional  dapat  dilihat  dari  aspek  masa  kerja  karyawan, tingkat pekerjaan.
Manfaat  karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yaitu  keterlibatan pegawai yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan jauh lebih besar pada perusahaan,  memiliki  keinginan  yang  lebih  kuat  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi yang  sekarang  dan  dapat  terus  memberikan  sumbangan  untuk  mencaapai  tujuan,

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
secara penuh terlibat dalam pekerjaan dikarenakan pekerjaan tersebut merupakan kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi (Priansa, 2008).
Pada  penelitian  ini,  akan  menggunakan  alat  ukur  dari  (Syarif,  2017)  yang mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  ketertarikan  dengan  organisasi dikarakteristikan melakui  kehendak  untuk  tetap  bertahan, identikasi  dengan  nilai- nilai dan tujuan organisasi serta kesediaan untuk berusaha lebih dalam perilakunya. Pada alat ukur ini terdapat 3 dimensi dengan 5 item pernyataan yang mencakup; (1) komitmen  afektif  yang  merupakan  dedikasi  dan  loyalitas  seorang  karyawan,  (2) komitmen continue yang  merupakan  pertimbangan  untung  rugi  dalam  diri seseorang  yang  berkaitan  dengan  keinginan  untuk  tetap  bekerja  atau  justru meninggalkan organisasi, (3) komitmen normative merupakan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam suatu perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk menguji hipotesa yang diajukan  dengan  menggunakan  metode  penelitian  yang  dirancang  sesuai  variabel penelitian.  Jenis  Penelitian  yang  akan  digunakan  pada  penelitian  ini menggunakan deskriptif  kuantitatif explanatory yaitu  menjelaskan  seberapa  besar  pengaruh variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  terhadap  prestasi  kerja  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  CV  Oktaviana  Tas  Grosir  Mojokerto).  Data penelitian  ini  menggunakan  metode  kuesioner  dengan  skala  likert  yang  akan dibagikan kepada responden karyawan CV Oktaviana Tas Grosir Mojokerto sebagai uji penelitian ini (Sugiyono, 2011).

## Analisa dan Hipotesis

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Kualitas Sumber Daya Manusia (X1) Profesionalisme (X2)
Prestasi Kerja (Y) Komitmen Organisasi (Z)

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
Hasil  data  yang  sudah  dikumpulkan  akan  dianalisa  menggunakan  aplikasi SEM PLS. Perumusan Hipotesis akan dijabarkan sebagai berikut:
H 1 : Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja H 2 : Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja H 3 :  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap Komitmen Organisasi
H 4 : Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi H 5 : Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Deskriptif Indikator Indikator Mean SD Kemampuan Individu (X1.1) 4,57 0,63 Peran dan Fungsi untuk Mencapai Tujuan (X1.2) 4,50 0,65 Memahami Prosedur dan Proses Akuntansi (X1.3) 4,54 0,61 Pelatihan yang Teratur (X1.4) 4,46 0,56 Pengabdian pada Profesi (X2.1) 4,56 0,56 Kewajiban Sosial (X2.2) 4,31 0,60 Kemandirian (X2.3) 4,39 0,62 Keyakinan terhadap Peraturan Profesi (X2.4) 4,33 0,58 Hubungan dengan Sesama Profesi (X2.5) 4,23 0,62 Hasil Kerja (Y1.1) 4,54 0,56 Pengetahuan Pekerjaan (Y1.2) 4,39 0,62 Inisiatif (Y1.3) 4,24 0,58 Kecekatan Mental (Y1.4) 4,56 0,58 Sikap (Y1.5) 4,37 0,57 Disiplin Waktu dan Absensi (Y1.6) 4,24 0,60 Komitmen Afektif (Z1.1) 4,41 0,60 Komitmen Kontinyu (Z1.2) 4,41 0,65 Komitmen Normatif (Z1.3) 4,36 0,59

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
Gambar 2. Kerangka Output
Berikut hasil analisis data
Tabel 2. Specific Indirect Effects
Specific Indirect Effects
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia    ->
Profesionalisme -> Komitmen Organisasi 0,197 Kualitas  Sumber  Daya  Manusia    -> Komitmen Organisasi  -> Prestasi Kerja 0,095 Profesionalisme -> Komitmen Organisasi  - > Prestasi Kerja 0,047 Kualitas  Sumber  Daya  Manusia    -> Profesionalisme -> Komitmen Organisasi  - > Prestasi Kerja 0,039 Kualitas  Sumber  Daya  Manusia    -> Profesionalisme -> Prestasi Kerja 0,390
Berikut  adalah  hasil  analisis  data  terkait  pengaruh  tidak  langsung  antara variabel yang diteliti:

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694

## 1. Pengaruh Tidak Langsung Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Komitmen Organisasi melalui Profesionalisme
Nilai efek sebesar 0,197 menunjukkan bahwa  kualitas sumber daya manusia  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  ketika dimediasi oleh profesionalisme.
2. Pengaruh Tidak Langsung Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja melalui Komitmen Organisasi Efek  sebesar  0,095  mengindikasikan  bahwa  kualitas  sumber  daya manusia  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  jika  ditransformasikan melalui komitmen organisasi.
3. Pengaruh Tidak Langsung Profesionalisme terhadap Prestasi Kerja melalui Komitmen Organisasi
Dengan  nilai  0,047,  efek  ini  menunjukkan  bahwa  profesionalisme meningkatkan  prestasi  kerja  ketika  komitmen  organisasi  menjadi perantara.
4. Pengaruh Tidak Langsung Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja melalui Profesionalisme dan Komitmen Organisasi Nilai  efek  sebesar  0,039  menunjukkan  pengaruh  positif  yang  lebih kompleks,  dimana  kualitas  sumber  daya  manusia  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  jika  melalui  jalur  profesionalisme  dan  komitmen organisasi.
5. Pengaruh Tidak Langsung Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja melalui Profesionalisme
Dengan  efek  sebesar  0,390,  ini  adalah  pengaruh  tidak  langsung terbesar,  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  secara  signifikan  meningkatkan  prestasi  kerja  jika  dimediasi oleh profesionalisme.
Secara  keseluruhan,  analisis  ini  menunjukkan  pentingnya  profesionalisme dan komitmen organisasi sebagai mediator dalam meningkatkan prestasi kerja dari kualitas sumber daya manusia.
Tabel 3. R Square R Square R Square Adjusted Komitmen Organisasi 0,478 0,462 Prestasi Kerja 0,805 0,796 Profesionalisme 0,675 0,671

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
1. Komitmen Organisasi :
 R Square : 0,478
 R  Square  Adjusted :  0,462  Nilai  R  Square  sebesar  0,478 menunjukkan bahwa 47,8% variabilitas dalam komitmen organisasi dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  independen  dalam  model. Setelah penyesuaian, R Square Adjusted sebesar 0,462 menunjukkan bahwa sekitar 46,2% variabilitas tetap dapat dijelaskan, mengoreksi potensi overfitting dalam model.
2. Prestasi Kerja :
 R Square : 0,805
 R  Square  Adjusted :  0,796  Nilai  R  Square  sebesar  0,805 menunjukkan  bahwa  80,5%  variabilitas  dalam  prestasi  kerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel-variabel  independen  dalam  model.  Nilai  R Square Adjusted yang sedikit lebih rendah, yaitu 0,796, menunjukkan bahwa  sekitar  79,6%  variabilitas  tetap  dapat  dijelaskan  setelah penyesuaian.
3. Profesionalisme :
 R Square : 0,675
 R  Square  Adjusted :  0,671  Nilai  R  Square  sebesar  0,675 menunjukkan bahwa 67,5% variabilitas dalam profesionalisme dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen dalam model. R Square Adjusted  sebesar  0,671  menunjukkan  bahwa  sekitar  67,1% variabilitas tetap dapat dijelaskan setelah penyesuaian.
Tabel 4. F Square Komitmen Organisasi Kualitas Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Profesionalisme Komitmen Organisasi 0,104 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,144 0,142 2,080 Prestasi Kerja Profesionalisme 0,036 0,362 1. Komitmen Organisasi :
 Pengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja :  Nilai  f  Square  sebesar  0,104 menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  kecil hingga  sedang  terhadap  prestasi  kerja.  Nilai  ini  menunjukkan seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap perubahan dalam prestasi kerja.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) :
 Pengaruh terhadap Komitmen Organisasi : Nilai f Square sebesar 0,144 menunjukkan bahwa kualitas SDM memiliki pengaruh sedang terhadap komitmen organisasi.
 Pengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja :  Nilai  f  Square  sebesar  0,142 menunjukkan  bahwa  kualitas  SDM  memiliki  pengaruh  sedang terhadap prestasi kerja.
 Pengaruh  terhadap  Profesionalisme :  Nilai  f  Square  yang  sangat tinggi,  yaitu  2,080,  menunjukkan  bahwa  kualitas  SDM  memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap profesionalisme.
3. Profesionalisme :
 Pengaruh terhadap Komitmen Organisasi : Nilai f Square sebesar 0,036 menunjukkan bahwa profesionalisme memiliki pengaruh kecil terhadap komitmen organisasi.
 Pengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja :  Nilai  f  Square  sebesar  0,362 menunjukkan  bahwa  profesionalisme  memiliki  pengaruh  sedang hingga besar terhadap prestasi kerja.
Secara keseluruhan, analisis nilai f Square ini menunjukkan bahwa kualitas sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  kuat  dalam  meningkatkan profesionalisme.  Profesionalisme  sendiri  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja,  sementara  pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasi  lebih  kecil. Komitmen organisasi juga berkontribusi pada peningkatan prestasi kerja, meskipun dengan  pengaruh  yang  lebih  terbatas  dibandingkan  dengan  pengaruh profesionalisme.
Tabel 5. Construct Reliability and Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Komitmen Organisasi   0,764 0,783  0,834 0,458 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,819 0,831  0,864 0,450 Prestasi Kerja 0,891 0,894  0,909 0,456 Profesionalisme 0,862 0,864  0,890 0,447 Tabel 6. Total Effects Komitmen Organisasi Kualitas Sumber Daya Manusia Prestasi Kerja Profesionalisme Komitmen Organisasi 0,197 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,678 0,835 0,822 Prestasi Kerja Profesionalisme 0,239 0,521

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
Berikut  adalah  hasil  analisis  data  terkait  Construct  Reliability  and  Validity untuk variabel yang diteliti:
1. Komitmen Organisasi :
 Cronbach's Alpha : 0,764
 rho_A : 0,783
 Composite Reliability : 0,834
 Average  Variance  Extracted  (AVE) :  0,458  Cronbach's  Alpha  dan rho_A  menunjukkan  bahwa  instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur  komitmen  organisasi  memiliki  konsistensi  internal  yang baik,  dengan  nilai  di  atas  0,7  yang  dianggap  memadai.  Composite Reliability  sebesar  0,834  mengindikasikan  bahwa  reliabilitas komposit juga baik. Namun, AVE sebesar 0,458 menunjukkan bahwa kurang  dari  50%  varians  dari  indikator  yang  digunakan  dapat dijelaskan  oleh  konstruk  ini,  yang  seharusnya  minimal  0,5  untuk menunjukkan validitas konvergen yang baik.
2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) :
 Cronbach's Alpha : 0,819  rho_A : 0,831
 Composite Reliability : 0,864
 Average  Variance  Extracted  (AVE) :  0,450  Nilai  Cronbach's  Alpha dan  rho_A  menunjukkan  konsistensi  internal  yang  baik  untuk pengukuran  kualitas SDM.  Composite  Reliability  sebesar  0,864  juga menunjukkan  reliabilitas  yang  baik.  Namun,  AVE  sebesar  0,450 masih  di bawah  0,5, menunjukkan validitas konvergen yang kurang memadai.
3. Prestasi Kerja :
 Cronbach's Alpha : 0,891
 rho_A : 0,894
 Composite Reliability : 0,909
 Average  Variance  Extracted  (AVE) :  0,456  Nilai  Cronbach's  Alpha dan rho_A yang sangat tinggi menunjukkan konsistensi internal yang sangat  baik  dalam  pengukuran  prestasi  kerja.  Composite  Reliability juga  sangat  baik  dengan  nilai  0,909.  Namun,  AVE  sebesar  0,456 menunjukkan validitas konvergen yang masih di bawah standar yang diharapkan.
4. Profesionalisme :
 Cronbach's Alpha : 0,862
 rho_A : 0,864
 Composite Reliability : 0,890
 Average  Variance  Extracted  (AVE) :  0,447  Konsistensi  internal untuk  pengukuran  profesionalisme  sangat  baik  dengan  nilai Cronbach's  Alpha  dan  rho_A  yang  tinggi.  Composite  Reliability

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
sebesar  0,890  juga  menunjukkan  reliabilitas  yang  sangat  baik. Namun, AVE sebesar 0,447 menunjukkan bahwa validitas konvergen masih perlu ditingkatkan.
Secara keseluruhan, nilai Cronbach's Alpha, rho_A, dan Composite Reliability menunjukkan  bahwa  instrumen-instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur masing-masing  konstruk memiliki  reliabilitas  yang  baik.  Namun,  nilai  AVE yang  di bawah 0,5 menunjukkan bahwa validitas konvergen untuk masing-masing konstruk masih perlu ditingkatkan agar lebih sesuai dengan standar yang diharapkan.

## Pembahasan
Analisis data yang telah dijabarkan di atas memberikan wawasan mendalam tentang  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  dan  profesionalisme terhadap  prestasi  kerja  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening pada  CV  Oktaviana  Tas  Grosir  Mojokerto.  Dalam  studi  ini,  kami  mengevaluasi berbagai  indikator  kunci  untuk  memahami  bagaimana  elemen-elemen  ini  saling berinteraksi dan mempengaruhi kinerja organisasi.

## Pengaruh  Tidak  Langsung  Kualitas  SDM  dan  Profesionalisme  terhadap Prestasi Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kualitas  SDM  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  yang  kemudian  mempengaruhi  prestasi kerja. Dengan nilai efek sebesar 0,197, jelas bahwa peningkatan kualitas SDM akan meningkatkan  komitmen  organisasi  melalui  profesionalisme.  Lebih  lanjut,  kualitas SDM  juga  mempengaruhi  prestasi  kerja  secara  langsung  dengan  nilai  efek  sebesar 0,390,  yang  menunjukkan  pengaruh  signifikan  ketika  dimediasi  oleh profesionalisme.
Profesionalisme,  sebagai  salah  satu  faktor  kunci,  menunjukkan  pengaruh terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja. Nilai efek 0,047 untuk pengaruh profesionalisme terhadap prestasi kerja melalui komitmen organisasi menunjukkan bahwa  profesionalisme  memiliki  kontribusi  positif,  meskipun  lebih  kecil dibandingkan dengan pengaruh langsung kualitas SDM terhadap prestasi kerja. Secara keseluruhan, nilai efek kualitas SDM terhadap prestasi kerja melalui berbagai jalur (langsung dan tidak langsung melalui profesionalisme dan komitmen organisasi)  mengindikasikan  bahwa  investasi  dalam  peningkatan  kualitas  SDM dapat membawa perbaikan signifikan dalam kinerja perusahaan. Dalam konteks CV Oktaviana Tas Grosir Mojokerto, ini berarti bahwa dengan fokus pada peningkatan kualitas  SDM,  perusahaan  dapat  melihat  peningkatan  substansial  dalam  prestasi kerja karyawan.

## Reliabilitas dan Validitas Konstruk
Dari  hasil  analisis  reliabilitas  dan  validitas  konstruk,  kita  dapat  melihat bahwa  instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  komitmen  organisasi,  kualitas

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
SDM,  prestasi  kerja,  dan  profesionalisme  memiliki  konsistensi  internal  yang  baik. Nilai Cronbach's Alpha yang berada di atas 0,7 untuk semua konstruk menunjukkan bahwa instrumen-instrumen ini memiliki tingkat keandalan yang tinggi.
Namun, nilai Average Variance Extracted (AVE) yang kurang dari 0,5 untuk semua konstruk menunjukkan bahwa validitas konvergen dari instrumen-instrumen ini  masih  perlu  ditingkatkan.  Nilai  AVE  yang  rendah  menunjukkan  bahwa  kurang dari  50%  varians  dari  indikator-indikator  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  masing- masing.  Ini  berarti  bahwa  meskipun  instrumen-instrumen  ini  reliabel,  mereka mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan konsep yang diukur.

## R Square dan f Square
Analisis  R  Square  menunjukkan  bahwa  model  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  cukup  kuat  dalam  menjelaskan  variabilitas  variabel  dependen.  R Square  untuk  prestasi  kerja  adalah  0,805,  yang  berarti  80,5%  variabilitas  dalam prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen dalam model ini. Ini adalah indikasi yang sangat baik bahwa model penelitian memiliki daya prediksi yang kuat.
Komitmen  organisasi  dan  profesionalisme  juga  memiliki  nilai  R  Square  yang signifikan, masing-masing 0,478 dan 0,675. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar variabilitas  dalam  komitmen  organisasi  dan  profesionalisme  dapat  dijelaskan  oleh variabel-variabel independen yang digunakan dalam model.
Nilai  f  Square  memberikan  gambaran  tentang  pengaruh  ukuran  dari variabel-variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Kualitas  SDM  memiliki nilai  f  Square  yang  sangat  tinggi  dalam  mempengaruhi  profesionalisme  (2,080), menunjukkan  pengaruh  yang  sangat  besar.  Profesionalisme  juga  menunjukkan pengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  dengan  nilai  f  Square  sebesar  0,362. Pengaruh kualitas SDM terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja juga cukup signifikan dengan nilai f Square masing-masing 0,144 dan 0,142.

## Implikasi dan Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  kualitas SDM dan profesionalisme secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan di  CV  Oktaviana  Tas  Grosir  Mojokerto.  Komitmen  organisasi  berperan  sebagai variabel intervening yang memperkuat hubungan ini, meskipun pengaruhnya relatif lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung dari kualitas SDM dan profesionalisme.
Perusahaan  perlu  fokus  pada  strategi  peningkatan  kualitas  SDM,  seperti pelatihan  dan  pengembangan,  untuk  meningkatkan  profesionalisme  karyawan. Profesionalisme,  pada  gilirannya,  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  dan prestasi kerja. Meskipun validitas konvergen dari instrumen yang digunakan masih perlu  ditingkatkan,  hasil  ini  memberikan  dasar  yang  kuat  untuk  pengembangan strategi manajemen SDM yang efektif.
Dalam  konteks  praktis,  CV  Oktaviana  Tas  Grosir  Mojokerto  dapat mempertimbangkan  untuk  meningkatkan  program  pelatihan  yang  berfokus  pada pengembangan keterampilan dan kompetensi karyawan. Selain itu, mempromosikan

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
budaya profesionalisme dan meningkatkan komitmen organisasi melalui kebijakan dan  praktik  yang  mendukung  kesejahteraan  karyawan  dapat  berkontribusi  pada peningkatan prestasi kerja secara keseluruhan.
Secara  keseluruhan,  analisis  ini  memberikan  panduan  yang  jelas  bagi perusahaan  dalam  merancang  dan  mengimplementasikan  strategi  peningkatan kinerja  karyawan  melalui  penguatan  kualitas  SDM  dan  profesionalisme.  Dengan demikian,  CV  Oktaviana Tas  Grosir  Mojokerto  dapat  mencapai  tujuan  kinerja  yang lebih tinggi dan berkelanjutan.

## KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  dan  profesionalisme  memiliki  pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di CV Oktaviana Tas Grosir Mojokerto. Komitmen  organisasi  berperan  sebagai  variabel  intervening  yang  memperkuat hubungan  ini,  meskipun  pengaruhnya  relatif  lebih  kecil  dibandingkan  pengaruh langsung dari kualitas SDM dan profesionalisme.
1. Kualitas  SDM:  Kualitas  SDM  memiliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan terhadap profesionalisme dan komitmen organisasi. Peningkatan kualitas SDM secara langsung meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2. Profesionalisme:  Profesionalisme  memiliki  pengaruh  langsung  yang signifikan terhadap prestasi kerja dan juga memediasi pengaruh kualitas SDM terhadap komitmen organisasi.
3. Komitmen  Organisasi:  Komitmen  organisasi  berperan  sebagai  perantara yang  memperkuat  hubungan  antara  kualitas  SDM  dan  prestasi  kerja, meskipun  pengaruhnya  lebih  kecil  dibandingkan  pengaruh  langsung kualitas SDM dan profesionalisme.
4. Reliabilitas  dan  Validitas:  Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  baik,  namun  validitas  konvergen masih perlu ditingkatkan karena nilai AVE yang rendah.

## SARAN
Peningkatan Kualitas SDM:
CV Oktaviana Tas Grosir Mojokerto  perlu  meningkatkan program pelatihan dan pengembangan untuk karyawan. Pelatihan yang berfokus pada pengembangan keterampilan dan kompetensi spesifik akan membantu meningkatkan kualitas SDM. Mengimplementasikan program mentoring dan coaching untuk memastikan bahwa karyawan  dapat  belajar  dari  pengalaman  dan  keahlian  rekan-rekan  yang  lebih senior.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
Meningkatkan Profesionalisme: Perusahaan harus mengembangkan dan memperkuat budaya profesionalisme. Ini bisa dilakukan melalui kebijakan perusahaan yang mendukung etika kerja, tanggung jawab, dan komitmen terhadap kualitas.
Memberikan  penghargaan  dan  pengakuan  terhadap  karyawan  yang  menunjukkan profesionalisme tinggi dalam pekerjaan mereka untuk memotivasi karyawan lain. Memperkuat Komitmen Organisasi:
Meningkatkan  komunikasi  internal  untuk  memastikan  bahwa  karyawan merasa terlibat dan terinformasi tentang tujuan dan visi perusahaan.
Menerapkan kebijakan kesejahteraan karyawan yang memastikan bahwa kebutuhan karyawan  terpenuhi,  baik  dalam  hal  kesejahteraan  fisik  maupun  mental.  Ini termasuk program kesehatan, fleksibilitas kerja, dan keseimbangan kerja-hidup.
Validitas dan Reliabilitas Pengukuran:
Meskipun reliabilitas instrumen sudah baik, perusahaan perlu meninjau dan memperbaiki  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  memastikan  bahwa  mereka  benar- benar  mencerminkan  konstruk  yang  diukur.  Ini  bisa  melibatkan  revisi  item  survei dan uji validitas tambahan.
Menggunakan  teknik  validasi  yang  lebih  kuat  seperti Confirmatory  Factor Analysis (CFA)  untuk  memastikan  bahwa  konstruk  yang  diukur  benar-benar  valid dan reliable.
Pemantauan dan Evaluasi:
Perusahaan  harus  terus  memantau  dan  mengevaluasi  efektivitas  program pengembangan SDM, profesionalisme, dan komitmen organisasi. Ini bisa dilakukan melalui survei kepuasan karyawan, penilaian kinerja, dan feedback rutin.
Menggunakan  data  yang  dikumpulkan  untuk  membuat  keputusan  yang berbasis  bukti  dan  menyesuaikan  program  yang  ada  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan dan tujuan perusahaan.

## Transformasi Manageria

## DAFTAR PUSTAKA
Arfianti,  D.  (2011).  ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  NILAI INFORMASI  PELAPORAN  KEUANGAN  PEMERINTAH  DAERAH  (Studi  pada Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Batang). In Skripsi (Vol. 1, Issue 2011, pp. 1–91).
Bps.go.id.  (2024). [Seri  2010]  Laju  Pertumbuhan  PDB  Seri  2010  (Persen),  2023 .
Bps.Go.Id. https://www.bps.go.id/id/statistics- table/2/MTA0IzI=/pertumbuhan-ekonomi--triwulan-iv-2023.html
Carolina.  (1993). Wacana  Pengembangan  Kepegawaian .  Badan  Kepegawaian Negara.
Judhas,  A.  (2013).  Mutasi  dan  Promosi  Jabatan  Pengaruhnya  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA , 1 (4), 1219–1228.
Koesmawardhani,  N.  W.  (2023). Daya  Saing  SDM  RI  2023  Naik  Jadi  ke-47,  Cara Belajar & Anggaran Pendidikan DisorotNo Title . Detik.Com. https://www.detik.com/edu/edutainment/d-6997661/daya-saing-sdm-ri-
2023-naik-jadi-ke-47-cara-belajar-anggaran-pendidikan-disorot Kurniwan, A. (2005). Tranformasi Pelayanan Publik . Pembaruan. Luthans. (2008). Perilaku Organisasi edisi kesepuluh . Andi.
Magdalena, B., & Rulyati, O. (2019). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja  Melalui  Prestasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Karyawan Tvri Lampung. Jurnal Bisnis Darmajaya , 5 (2), 80–89. Ma’ruf, A. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Aswaja Pressindo. Morrow, P. C., & Goetz, J. F. (1988). Professionalism as a form of work commitment. Journal of Vocational Behavior , 32 (1), 92–111. https://doi.org/10.1016/0001-8791(88)90008-5
Mowday, R., Porter, L. and Steers, R. (1982). Employee—Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover . Academic Press. Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.  M.  (2019). Human  Resource Management:  Gaining  a  Competitive  Advantage  (11th  ed.) .  McGraw-Hill Education.
Nola,  L.  F.  (2016).  Upaya  Pelindungan  Hukum  Secara  Terpadu  Bagi  Tenaga  Kerja Indonesia (Tki). Negara Hukum , 7 (1), 40.
Nurdin, M. (2015). PENGARUH PENEMPATAN, MUTASI DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI  KERJA  SERTA  DAMPAKNYA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI SEKRETARIAT  DAERAH  ACEH. Jurnal  Manajemen  Pascasarjana  Universitas Syiah Kuala , 4 (2), 221–228.
Priansa. (2008). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Alfabeta.
Schmidta,  Joseph  A.,  C.  R.  W.,  Jonesb,  D.  A.,  &  Bourdagec,  and  J.  (2016).  Human Resource Management Practices and Voluntary Turnover: A Study of Internal Workforce  and  External  Labor  Market  Contingencies. Taylor  &  Francis . https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1165275.

## Transformasi Manageria
Vol 4 No 1 (2024)   358 - 376  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6694
Sedarmayanti. (2017). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja . Mandar Maju. Smith,  W.  (2020). PROFESSIONALISM,  ETHICAL  CLIMATE,  JOB  SATISFACTION  AND ESTABLISHING  AFFECTIVE  ORGANIZATIONAL  COMMITMENT  IN  U.S.  AIR FORCE INSTRUCTORS . April , 1–23.
Sudarmanto. (2018). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Pustaka Pelajar. Sugeng. (2003). Personal Management . Salemba empat. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif dan R & B . Alfabeta. Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama .  Kencana Prenada Media Group.
Syarif,  Y.  dan.  (2017). Komitmen  Organisasi:  Definisi  Dipengaruhi  dan Mempengaruhi . Nas Media Pustaka.