## Karakteristik Budaya Organisasi Dan Hubungannya Dengan Kinerja Organisasi Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Di Indonesia
LA MANSUR, SANGKALA, DEDDY T. TIKSON LPMP Provinsi Maluku; Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Hasanuddin, Makassar la.mansur@yahoo.com , mansur.sandia@gmail.com

## Abstrak
Budaya  organisasi  yang  telah  diyakini  sebagai  sumber  kekuatan  baru  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi, telah menjadi tumpuan pada pengembangan setiap organisasi termasuk pada organisasi publik, dan telah dimulai oleh  Andrew  Pettigrew  (1979)  diawal  tahun  1980an,  dan  Peter  and  Waterman,  Jr.  (1982),  sehingga  dalam pengembangan organisasi tidak bisa lagi hanya bertumpu pada perangkat keras organisasi semata, seperti strategi, struktur dan sistem,  tanpa  memperhatikan  budaya organisasi.  Penelitian  ini dilakukan pada 30 LPMP di seluruh Indonesia sebagai populasi sekaligus sampel (saturation sampling) dan digunakan pendekatan kuantitatif dengan 99  informan  yang  terpilih  dari  129  pejabat  IV  pada  LPMP  di  seluruh  Indonesia.  Data  penelitian  dikumpulkan menggunakan kuesioner yang disebarkan melalui website http://survei.lamansur.net dan diuji dengan uji korelasi Kendall’s tau_b dengan bantuan SPSS for windows versi 19. Temuan penelitian menunjukkan bahwa karakteristik budaya  organisasi  berhubungan  positif  sangat  kuat  dan  signifikan  dengan  kinerja  organisasi  ( 𝜆 =  0,728 & α = 0,000).  Hasil uji  secara  terpisah,  diketahui  bahwa  agresifitas  dan  orientasi  pada tim  sangat  kuat dan signifikan hubungannya  dengan  kinerja  organisasi,  sedangkan  perhatian  pada  hal  –  hal  rinci,  inovasi  dan  keberanian mengambil resiko,  dan orientasi pada hasil dalam kategori kuat, dan oritentasi pada orang dalam kategori positif sedang. Sedangkan stabilitas berhubungan positif tapi lemah dan hanya signifikan pada level 0,1
Kata kunci: budaya, organisasi, kinerja, karakteristik, LPMP,

## Abstract
Organizational  culture  has  been  believed  as  thenew  source  to  improve  the  performance  ofthe  organization.  It becomes  the  foundation  of  the  organization  development  including  public  organization  which  was  initiated  by Andrew Pettigrew  (1979)  in  1980  and  Peter  and  Waterman,  Jr.(1982).  As  result,  most  scholars  articulate  that developing organization no longer merely rely on hardware organization such as strategy, structure and systems without  considering the  organizational culture. This research  was conducted at  30 LPMP throughout Indonesia as  well  as  the  sample  population  (saturation  sampling)  and  used  a  quantitative  approach  with  99  informants selected  from  129  officers  in  LPMP  IV  throughout  Indonesia.  The  research  data  were  collected  using questionnaires  distributed  through  the  website http://survei.lamansur.net and  tested  with  Kendall's  correlation test  tau_bwith  the  help  of  SPSS  for  windows  version  19.  The  study  findings  suggest  that  the  characteristics  of organizational culture is strongly positively associated with organizational performance and significant (λ =0.728 and α=0.000. The result of divided  test  shows  that  aggressiveness  and orientation  on team  are very  strong and their  relationship  with  performance  organization  is  positively  significant.  On  the  other  hand,  attention  to  the detailed  things,  innovation  and courageto take  risks, and  orientation  on the  results  in the  strong category,  and orientation  for  internal  officials  are  in  medium  positive  category.  Additionally,  the  stability  has  positive relationship but in weak level withonly significant at 0.1 level.
Keywords: culture, organization, performance, characteristics, LPMP

## I. PENDAHULUAN
Setiap organisasi memiliki budaya sendiri  yang  sifatnya  spesifik  karena kenyataan bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian khas (unik) (Carrel dkk,  1997)  yang  dipengaruhi  berbagai  hal, antara  lain;  karakteristik  dan  struktur organisasinya menurut  Robbins (2001) dan MIT  (2002),  serta  nilai  dan  norma  yang dianut  anggotanya,  kepercayaan,  kebiasaan yang  berlaku  di  dalam  organisasi,  dan filosofi   organisasi   yang   dianut   (Ouchi, 1981).  Hal ini mendorong  seseorang  untuk berperilaku  tertentu  dalam  organisasi  yang dapat mempengaruhi  semua  kegiatan karyawan  dalam  organisasi,  baik  bekerja, cara memandang pekerjaan, bekerja dengan kolega,  maupun  melihat  ke  masa  depan mereka  dan  menjadi  pembeda  antara  satu organisasi dengan organisasi lainnya (Gibson,  1996).  Berbagai  faktor  tersebut menurutnya  termasuk  dalam  pengertian budaya  organisasi  Ouchi  (1981)  yakni sebagai  suatu  pola  dari  asumsi  –  asumsi dasar  yang  ditemukan,  diciptakan  atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu  dengan  maksud  agar  organisasi belajar  mengatasi  atau  menanggulangi masalah  –  masalahnya  yang  timbul  akibat adaptasi eksternal dan integrasi yang sudah berjalan dengan cukup baik (Schein, 1992: 221)
Budaya  organisasi  yang  telah diyakini  sebagai  sumber  kekuatan  baru dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi, seharusnya  juga  telah  menjadi  tumpuan pada  pengembangan  setiap  organisasi termasuk pada organisasi publik, sebagaimana yang dinyatakan oleh Andrew Pettigrew (1979) diawal tahun 1980an, dan Peter  and  Waterman,  Jr.  (1982),  bahwa dalam pengembangan organisasi tidak  bisa lagi  hanya  bertumpu  pada  perangkat  keras organisasi   ( hard    system    tools )    seperti
strategi, struktur dan sistem, tanpa memperhatikan budaya  organisasi.  Sebagai implikasinya  dibutuhkan  landasan  budaya organisasi  yang  paling  sesuai  dengan karakteristik  yang  cocok  untuk  diterapkan pada  seluruh  lapisan  organisasi  yakni budaya  organisasi  yang  mewakili  persepsi yang  sama  dari  para  anggota  organisasi sebagai  sebuah  sistem  makna  bersama dengan  harapan  bahwa  setiap  individu- individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama  dalam  organisasi,  akan  memahami budaya  organisasi  dengan  pengertian  yang sama dan wajib diajarkan atau disosialisasikan  kepada  setiap  anggota  – anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,  memikirkan  dan  merasakan berkenaan  dengan  landasan  budaya  yang dimaksud.
Oleh   karena   itu,   penting   bagi setiap  organisasi  memahami  karakteristik budaya  organisasi  yang  sedang  hidup  dan berkembang  dalam  organisasinya,  dan menggantinya  dengan  karakteristik  yang lebih tepat jika diperlukan. Untuk mengidentifikasi karakteristik budaya organisasi  yang  dimaksud,  pada  penelitian ini  dirujuk  pada  karakteristik  budaya organisasi menurut Reilly Ill, Chatman, dan Caldwell  yang  disebut  oleh  Robins  (2005) sebagai  faktor  –  faktor  objektif  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi, yakni  inovasi  dan  pengambilan  resiko, perhatian  pada  hal  detail,  orientasi  pada hasil,  orientasi  pada  orang,  orientasi  pada tim,  keagresifan,  dan  stabilitas.  Masing  – masing  karakteristik  tersebut  menurut Robbins  (2005)  berada  di  suatu  kontinum mulai  dari  rendah  sampai  tinggi,  sehigga menilai  organisasi  berdasarkan  ketujuh karakteristik  ini  akan  menghasilkan  suatu gambaran  utuh  mengenai  budaya  sebuah organisasi.   Gambaran   ini   pulalah   yang
menjadi  basis  bagi  sikap  pemahaman bersama  yang  dimiliki  para  anggota mengenai  organisasi,  bagaimana  segala sesuatu  dilakukan  di  dalamnya  dan  cara para anggota diharapkan berperilaku.
Seperti  yang  telah  dikemukakan sebelumnya, bahwa setiap organisasi memiliki  budaya  sendiri  yang  spesifik dengan karakteristik yang berbeda sehingga penelitian ini berasumsi bahwa secara teori dimungkinkan  antara  LPMP  yang  satu dengan LPMP lainnya di seluruh Indonesia memiliki budaya organisasi dengan karakteristik  yang  berbeda  pula.  Hal  ini merujuk  pada  pendapat  Martin  and  Siehl (1983),  Louis  (1983),  dan  Gregory  (1983) yang  menekankan  bawa  budaya  setiap organisasi  tidak  homogen.  Perbedaan karakteristik
tersebut
ditengarai
berhubungan  dengan  kinerja  organisasi pada masing – masing LPMP yang menjadi lokasi penelitian ini.
Pertimbangan pemilihan Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP)  30 LPMP  di  seluruh  Indonesia  sebagai  objek atau  lokus  penelitian  oleh  karena  peran strategis  LPMP  sebagaimana  yang  telah dijelaskan  sebelumnya,  yakni  sebagai  Unit Pelaksana  Teknis  (UPT)  Pusat  merupakan organisasi  pemerintah  yang  diberi  amanah dan  tanggung  jawab  oleh  konstitusi  untuk melakukan  standarisasi  dan  penjaminan mutu  pendidikan secara  nasional,  sehingga dituntut untuk menunjukkan kinerja organisasi  yang  tinggi  dalam  menjalankan tugas dan tanggung jawab tersebut. Dengan visi dan misi yang sama serta fasilitas yang sama  dan  jumlah  pegawai  yang  hampir sama,  begitu  pula  dengan  mekanisme perekrutan  pegawai  yang  terpusat  (sama) untuk  seluruh  LPMP  seharusnya  memiliki tingkat  kinerja  minimal  hampir  sama. Alasan lain yang menjadi alasan pentingnya penelitian    ini    juga    karena    penelitian-
penelitian tentang budaya organisasi dalam kaitannya  dengan  kinerja  pada  organisasi- organisasi  bidang  pendidikan  di  Indonesia masih  sangat  kurang  bahkan  belum pernah dilakukan pada LPMP di seluruh Indonesia. Oleh  karena  itu,  untuk  mengetahui  dan menganalisis  tipe  dan  karakteristik  budaya organisasi  yang  ada  dan  berkembang  pada organisasi LPMP   di seluruh Indonesia dan hubungannya  dengan  kinerja  organisasi maka judul penelitian ini adalah: “Karakteristik  Budaya  Organisasi  dan hubungannya  dengan  Kinerja  Organisasi pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan  di  Indonesia  bertujuan  untuk menganalisis    hubungan    karakteristik budaya  dan  kinerja  organisasi  pada  LPMP di Indonesia;

## II. TINJAUAN TEORI
David  Jaffee  yang  menyatakan bahwa  organisasi  adalah  unit  sosial  atau entitas  sosial  yang  didirikan  oleh  manusia untuk  jangka  waktu  yang  relative  lama, beranggotakan sekelompok manusia- minimal  dua  orang,  mempunyai  kegiatan yang  terkoordinir,  teratur  dan  terstruktur, didirikan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu dan  mempunyai  indentitas  diri  yang membedakan  satu  entitas  dengan  entitas lainnya.
Dari  defenisi  di  atas  tampak beberapa karakteristik utama yang mencerminkan keberadaan sebuah organisasi  dalam  berperilaku  dan  yang menjadi  pembeda  dengan  yang  organisasi lainnya membedakan antara satu organisasi dengan  organisasi  yang  lainnya  yakni; unit/entitas  social,  beranggotakan  minimal dua  orang,  berpola  kerja  yang  terstruktur, mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan mempunyai indentitas diri.
Karakter-karakter             tersebut,
menurut Sobirin (2009: 10) dapat dipahami melalui  dimensi-dimensi  organisasi  yang dibedakan  dalam  dua  tipe  yakni;  dimensi struktural  dan  dimensi  kontekstual  dimana dimensi  struktural  adalah  karakteristik organisasi  yang  bersumber  dari  internal organisasi  sedangkan  dimensi  kontektual merupakan  karakteristik  organisasi  secara menyeluruh  yang  ditentukan  oleh  ukuran (besar/kecilnya)  organisasi,  teknologi  yang digunakan,  lingkungan  organisasi,  tujuan dan  budayanya,  sebagaimana  tampak  pada tabel berikut:
Lebih  lanjut,  Sobirin  (2009:  11), menyatakan bahwa dimensi kedua (dimensi kontekstual)    ini    menjadi    faktor   penentu bagi  keberadaan  sebuah  organisasi  secara menyeluruh  dan  berpengaruh  terhadap dimensi  struktural  organisasi,  dan  jika kedua  dimensi  ini  dipahami  secara  baik dapat bermanfaat untuk memahami organisasi  secara  keseluruhan  dan  bisa menjadi  dasar  utuk  menilai  keberhasilan organisasi  termasuk  diantaranya  budaya organisasi  yang  sering  dipahami  sebagai satu  set  nilai,  keyakinan,  pemahaman,  dan norma  perilaku yang  dipahami  dan dipraktikkan  secara  bersama-sama  oleh karyawan.  Dalam hal ini meskipun budaya organisasi  biasanya  tidak  tertulis  tetapi keberadaannya  di  dalam  organisasi  tidak dapat  disangsikandimana  kadang-kadang muncul/dinyatakan  dalam  bentuk  slogan, upacara-upacara yang  dilakukan  oleh organisasi, sejarah organisasi, cara berpakaian  karyawan/pegawai  atau  tata ruang perkantoran.
Sementara menurut Linda Smircich,  Perkembangan  studi  budaya dalam  organisasi  juga  seiring  dengan berkembangnya anggapan bahwa organisasi  tidak  bebas  nilai  berarti  pula bahwa  organisasi  yang  satu  boleh  jadi berbeda  dengan  organisasi  lainnya  meski
keduanya  bergerak  dalam  bidang  yang sama,  karena  masing-masing  organisasi memiliki  budaya  dan  nilai-nilai  tersendiri. Pendapat  ini  juga  didukung  oleh  Hofstede yang mengatakan bahwa teori organisasi/manajemen  yang  dibangun  dan berlaku  di  satu  tempat  tidak  bisa  secara otomatis  berlaku  di  tempat  lain,  salah satunya  karena  perbedaan  budaya  dan  tata nilai  tempat  keberadaan  masing-masing organisasi.
Budaya  organisasi  menunjukkan ciri  –  ciri,  sifat,  atau  karakteristik  tertentu yang  yang  menunjukkan  kesamaannya. Akar  dari  budaya  organisasi  adalah serangkaian  karakteristik  inti  yang  secara kolektif  dihargai  oleh  semua  anggota organisasi.  karakteristik  budaya  organisasi menunjukkan ciri – ciri, sifat – sifat, unsur –   unsur,   atau   elemen   –   elemen   yang terdapat  dalam  suatu  budaya  organisasi. Setiap  organisasi  akan  menampakkan  sifat dan cirinya berdasarkan karakteristik budaya     organisasi     yang     dimilikinya (Wibowo, 2010:35).
Robbins (2005:485)  yang  merujuk pada  tujuh  karakteristik  utama  yang merupakan hakikat  budaya  organisasi yang dikemukakan oleh Reilly Ill, Chatman, dan Caldwell mengemukakan tujuh karakteristik budaya sebagai berikut:
1.   Inovasi dan keberanian mengambil resiko,    yakni  sejauh    mana karyawan  didorong  untuk  bersikap inovatif  dan  berani  menambil resiko;
2.   Perhatian  pada  hal-hal  rinci  yakni sejauh  mana  karyawan  diharapkan menjalankan  presisi,  analisis,  dan perhatian pada hal-hal detail;
3.   Orientasi  hasil,  yakni  sejauh  mana manajemen  berfokus  lebih  pada hasil  ketimbang  pada  teknik  dan proses     yang     digunakan    untuk
mencapai hasil tersebut;
4.   Orientasi orang, yakni sejauh mana keputusan-keputusan menajemen mempertimbangkan  efek  dari  hasil tersebut  atas orang  yang ada dalam organisasi;
5.   Orientasi  tim,  yakni  sejauh  mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi  pada  tim  ketimbang pada individu-individu; 6.  Keagresifan,  yakni  sejauh  mana
orang bersikap agresif dan
kompetitif ketimbang santai; 7.  Stabilitas,    yakni    sejauh    mana kegiatan-kegiatan organisasi
menekankan dipetahankannya status  quo  dalam  perbandingannya dengan pertumbuhan.
Menurut  Robbins  (2008:  257) bahwa  masing-masing  karakteristik  ini berada  di  suatu  kontinum  mulai  dari rendah sampai tinggi,  sehingga  menilai organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik  ini  akan  menghasilkan suatu  gambaran  utuh  mengenai  kultur sebuah  organisasi.  Gambaran  inilah yang menjadi basis bagi sikap pemahaman bersama yang dimiliki para anggota
mengenai organisasi, bagaimana  segala  sesuatu  dilakukan  di dalamnya  dan  cara  para  anggota diharapkan berperilaku.
Adapun tipologi budaya organisasi yang  menjadi  rujukan  pada  penelitian  ini ada tipologi budaya yang diajukan oleh Rob Goffee  and  Gareth  Jones  (1996)  yang membagi  budaya  organisasi  ke  dalam  4 kuadran        (tipe  budaya)  yaitu  :  (1) Networked, (2) Fragmented ,    (3) Mercenary ,  dan  (4) Komunal .  Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu :sosiabilitas dan solidaritas. sosiabilitas  adalah  kecenderungan  untuk bersahabat        satu        dengan        lainnya
sementaraSolidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung. Dimensi sosialibitas dimaksud dapat diidentifikasi  melalui  tingkat  persahabatan terutama ditemukan diantara anggota organisasi  sedangkan  solidaritas  dapat diidentifikasi melalui tingkat di mana orang dalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka  bekerja.  Keempat  tipe  budaya organisasi    dimaksud    adalah    sebagai berikut:

## 1.   Budaya Jaringan (Networked culture).
Budaya  ini  ditandai  oleh  tingkat sosiabilitas  atau  kesenangan  bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah  (high  on  sociability,  low  on solidarity).  Dalam  hal  ini,  organisasi memandang    anggota    sebagai    suatu keluarga dan teman (sahabat) dimana orang saling mengenal dan senang satu sama lain, sangat  bersahabat  dan  bersuka  ria  dalam gaya, cenderung  membiarkan pintu  mereka terbuka  untuk  berbicara  tentang  urusan mereka secara bebas serta saling mengetahui  satu  sama  lain  dengan  cepat dan  merasa  bahwa  mereka  adalah  bagian dari  kelompok.  Aspek  negatif  yang  besar diasosiasikan  dengan  budaya  ini  adalah bahwa  fokus  pada  persahabatan  dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang –  orang  yang  berkinerja  jelek  dan penciptaan klik – klik politik;
2.   Budaya Upahan (Mercenary culture) . Budaya  organisasi  ini  ditandai  oleh tingkat  sosiabilitas  rendah  dan  tingkat solidaritas  tinggi  ( low  on  sociability,  high on solidarity ). Organisasi fokus pada tujuan yangmelibatkan  orang  yang  sangat  focus dan  sangat  bersemangat  untuk  mencapai tujuan. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala  sesuatu  secara  cepat  dan sangat  peka  terhadap  tujuan.  Komunikasi
cenderung    cepat,    langsung    dan dikendalikan  dengan  cara  “tidak  ada  yang tidak mungkin”. Kebiasaan seperti menonjolkan  urusan  omong  kosong  tidak ditoleransi  karena  dianggap  menghabiskan waktu  saja.  Kemenangan adalah  segalanya dan orang didorong melakukan berapa lama pun  waktu  diperlukan  untuk  membuatnya terwujud.Budaya  upahan  tidak  hanya sekedar              menang;  mereka  juga menghancurkan  musuh  –  musuh  mereka. Fokus  pada  tujuan  dan  objektifitas  juga mengarah  ke  satu  tingkat  politik  yang minimal. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa  ia  dapat  mengarahkan  ke  suatu perlakuan  yang  hampir  tidak  manusiawi terhadap  orang  yang  dipahami  sebagai orang yang berkinerja rendah.
3.   Budaya        Fragmen        (Fragmented culture).
Budaya  ini  ditandai  oleh  solidaritas dan sosiabilitas rendah  ( low on  sociability, low  on  solidarity ).  Organisasi  dengan budaya  organisasi  fragmen  ini  terdiri  dari para  individualis.  Mereka  yang  bekerja dalam  fragmented  culture  ini  sedikit melakukan kontak antara satu sama lain dan dalam  banyak  hal  mereka  bahkan  tidak saling  mengenal.  Komitmen  adalah  yang pertama dan terutama bagi masing – masing anggota dan tugas -   tugas jabatan mereka. Tidak  ada  atau  hanya  sedikit  ada  identik dengan  organisasi.  Dalam  budaya  ini, anggota organisasi dinilai hanya berdasarkan  produktifitas  dan  mutu  hasil kerja mreka.  Hal – hal negative  yang besar dalam  budaya  ini  adalah  kritik  yang  besar terhadap  orang  lain  dan  tidak  adanya kolegialitas.  Pembicaraan  diantara  meraka akan dilakukan apabila dirasakan perlu dan berguna  untuk  melakukannya  bahkan  jika ada  aggota  lain  yang  mengajak  untuk melakukan   pembicaraan   yang   dianggap
tidak  berguna,  biasanya  orang  akan meninggalkannya  sendiri.  Oleh  karena  itu, tidak  heran  jika  dikatakan  bahwa  anggota fragmented  culture tidak  menampakkan indentifikasi diri dengan organisasi mana ia bekerja.  Sebaliknya,  mereka  cenderung mengidentifikasi  diri  dengan  profesi  di mana mereka menjadi bagiannya.
4. Budaya Komunal (Communal culture).
Budaya ini ditandai oleh sosiabilitas dan  solidaritas  tinggi( high  on  sociability, high  on  solidarity ).  Organisasi dengan tipe ini,mengedepankan persahabatan antar anggota  dan  menilai  baik  kinerjamereka sehingga antara anggota dalam organisasidengan tipe  ini sangat  bersahabat satu  sama  lain  dan  bergaul  dengan  baik, baik  secara  pribadi  maupun  professional.
Communal    culture sangat    luas    terdapat pada  organisasi  teknologi  tinggi,  terutama yang  dimulai  dengan  internet.  Berbagai kemudahan  dalam  berkomunikasi  seiring perkembangan  teknologi  informasi  dan komunikasi saat ini, mempermudah komunikasi  diantara  mereka  baik  antar anggota organisasi dilevel pegawai bawahan,  antar  pejabat  maupun  antar bawahan dengan pejabat, sehingga individu dalam  organisasi  dengan  tipe  seperti  ini cenderung   barbagi   dalam   banyak   hal, sering sulit menentukan siapa yang ditunjuk pada  kantor  tertentu.  Komunikasi  mengalir dengan  sangat  mudah,  diantara  orang  pada semua  tingkatan  organisasi  dan  dalam semua bentuk. Setiap orang sangat bersahabat  sehingga  perbedaan  antara pekerjaan  dan  bukan  pekerjaan  dalam praktik menjadi kabur. Pegawai sangat kuat mengidentifikasi  diri  dengan communal organization .  Mereka  mengenakan  logo organisasi, mereka hidup dalam kepercayaan  organisasi  dan  mereka  sangat membela      organisasi      mereka      ketika
Inovasi     dan Keberanian
Mengambil Resiko
Kinerja Organisasi
Total Rendah Tinggi Rendah 9 2 11 30.0% 6.7% 36.7% Tinggi 3 16 19 10.0% 53.3% 63.3% Total 12 18 30 40.0% 60.0% 100.0 %
berbicara dengan orang luar.

## III.  METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan untuk  menjawab  semua  permasalahan penelitian  seperti  yang  telah  dikemukakan sebelumnya    adalah    penelitian    ilmiah dengan  menggunakan  metode  survei  yang bersifat  asosiatif/hubungan  dan  dianalisis secara  kuantitatif  (pendekatan  kuantitatif) untuk    menganalisis    hubungan    antara budaya    organisasi    dengan    kinerja organisasi  pada  30  LPMP  di  Indonesia. Kuesioner  disebar  dan  di- input langsung melalui website  yang telah disediakan oleh peneliti  yakni www.lamansur.net atau http://survei. lamansur.net . selanjutnya dianalis menggunakan uji korelasi kendall’s_tau_b.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil    uji    hipotesis    untuk mengetahui  arah  dan  kekuatan  hubungan karakteristik  budaya  dan kinerja  organisasi menggunakan uji korelasi kendall’s_tau_b, diketahui bahwa koefisien korelasi kendall’s_tau_b antara   keduaya   adalah 0,728  dengan  nilai  signifikansi  0,000, berarti  bahwa  korelasi  antara  karakteristik budaya  dan  kinerja  organisasi  berada  pada kategori positif  sangat  kuat  dan signifikan. Dengan  demikian,  hasil  uji  ini  menolak hipotesis  nol  (H 0 )  dan  menerima  hipotesis alternatif  (H 1 )  yang  berarti  bahwa  ada hubungan  positif  dan  signifikan  antara karakteristik budaya dengan kinerja organisasi.
Untuk memahami hubungan masing –  masing  karakteristik  budaya  dengan kinerja  organisasi,  lebih  lanjut  telah dilakukan     analisis     menggunakan     uji
korelasi kendall’s_tau_b, dan   dijelaskan sebagai berikut:
a.  Hubungan  Inovasi  dan  keberanian mengambil  resiko,  dengan  Kinerja Organisasi
Hasil tabulasi silang antara variabel inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko dengan  kinerja  organisasi  seperti  tampak pada Tabel 1 di di bawah ini, tampak bahwa prosentase dalam diagonal sangat dominan, maka  kecenderungan  hubungan  antara Inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko dengan  kinerja  organisasi  sangat  berarti (30% + 53,3% = 83,3%).
Data  ini  menunjukkan  adanya kecenderungan  hubungan  yang  sangat berarti,  dimana  Inovasi  dan  keberanian mengambil  resiko  dalam  kategori  rendah cenderung berkinerja rendah pula, sedangkan Inovasi dan keberanian mengambil  resiko  dalam  kategori  tinggi cenderung  berkinerja  tinggi  pula.  Untuk lebih  jelasnya  kecenderungan  tersebut tergambar pada tabel berikut:
Tabel 1 Inovasi dan keberanian mengambil resiko dengan kinerja organisasi
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2013
Untuk  menganalisis  keeratan  dan arah hubungan tersebut, telah dilakukan uji kendall’s_tau_b dan    diketahui    bahwa
koefisien  korelasi kendall’s_tau_b antara kedua  variabel  dimaksud  adalah  sebesar 0,649  (tidak  sama  dengan  nol  atau  lebih besar nol) dengan nilai signifikansi 0,000 ( lebih  kecil  dari  0,05  ).  Dengan  demikian, hasil uji ini menolak hipotesis nol (H 0 ) dan menerima hipotesis alternatif (H 1 ).
Mengacu pada pedoman interpretasi hubungan  antar  variable,  nilai koefisien 0, 649 berada dalam kategori hubugan positif yang  kuat/mantap,  berarti  bahwa  ada hubungan  positif  yang  kuat/mantap  dan signifikan  antara  inovasi  dan  keberanian untuk  mengambil  resiko  dengan  kinerja organisasi.
Dengan  demikian,  secara  nyata inovasi  dan  keberanian  untuk  mengambil resiko mampu meningkatkan kinerja organisasi atau dapat dikatakan pula bahwa 64,9   persen   dorongan   organisasi   pada setiap  pegawai  agar  inovatif  dan  berani mengambil resiko berdampak pada peningkatan  kinerja  organisai  pada  LPMP di Indonesia.
b.   Hubungan  perhatian  pada  hal  -  hal rinci dengan Kinerja Organisasi
Untuk   mengetahui   keeratan   dan arah  hubungan  perhatian  pada  hal  –  hal rinci  dengan  kinerja  organisasi,  terlebih dahulu  telah  dilakukan  tabulasi  silang antara  kedua  variabel  tersebut.  Hasil tabulasi  seperti  tampak  pada  tabel  berikut diketahui  bahwa  43,3%  LPMP  dengan perhatian  pada  hal  –  hal  rinci  dalam kategori  rendah,  33,3  persen  diantara  juga berkinerja  rendah,  sedangkan  10  persen lainnya  dalam kategori tinggi.  Sebaliknya, 56,7  persen  LPMP  dengan  perhatian  pada hal  –  hal  rinci  dalam  kategori  tinggi  juga berkinerja  tinggi,  50  persen  diantaranya berkinerja   tinggi   pula,   sedangkan   6,7 persen  lainnya  berkinerja  rendah,  seperti tampak pada Tabel 4.9 berikut:
Tabel  2    Perhatian  pada  hal  -  hal  rinci dengan kinerja organisasi
Perhatian Pada Hal - hal Rinci Kinerja Organisasi Total Rendah Tinggi Rendah 10 3 13 33.3% 10.0% 43.3% Tinggi 2 15 17 6.7% 50,0% 56.7% Total 12 18 30 40.0% 60.0% 100.0%
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2013
Berdasarkan  persentase  diagonal yang dominan seperti tampak pada Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa ada kecenderungan  hubungan yang nyata (berarti)  antara  keduanya  (33,3%  + 50,0%
= 83,3%), di mana perhatian pada hal – hal rinci  dalam  kategori  rendah  cenderung berkinerja    rendah    pula,    sebaliknya perhatian  pada  hal  –  hal  rinci  dalam kategori tinggi cenderung berkinerja tinggi.
Melalui hasil uji korelasi kendall’s_tau_b untuk  mengetahui keeratan  dan  arah  hubungan  tersebut, diketahui bahwa koefisien korelasi keduanya adalah sebesar 0,659 dengan nilai signifikansi  0,000.  Nilai  ini  menunjukkan bahwa koefisien korelasi tidak sama dengan nol  (  ≠0)  atau  lebih  besar  dari  nol  (≥  0)
dengan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari 0,05.  Dengan  demikian  hasil  uji  ini menolak  hipotesis  nol  (H 0 )  dan  menerima hipotesis alternatif (H 1 )  yang berarti bahwa ada  hubungan  positif dan  signifikan  antara perhatian pada hal - hal rinci dengan kinerja organisasi.
Mengacu pada pedoman interpretasi hubungan  antar  variabel  (Tabel  3.5),  nilai koefisien  0,659  berada  dalam  kategori hubungan    positif    kuat/mantap.    Dengan
Orientasi Pada Hasil Kinerja Organisasi
Total Rendah Tinggi Rendah 9 2 11 30.0% 6.7% 36.7% Tinggi 3 15 19 10,0% 53,3% 63.3% Total 12 18 30 40.0% 60.0% 100.0%
demikian  ada  hubungan  positif  yang  erat antara perhatian pada hal – hal rinci dengan kinerja  organisasi  atau  dengan  kata  lain bahwa 65,9 persen kinerja organisasi dapat diprediksi  oleh  perhatian  pada  hal  –  hal rinci.
c.   Hubungan    Orientasi    pada    hasil dengan Kinerja Organisasi
Hasil tabulasi silang  seperti tampak pada  Tabel  3  berikut  menunjukkan  bahwa seluruh dari 36,7% LPMP dengan orientasi pada hasil dalam kategori rendah, 30 persen diantaranya juga berkinerja rendah, sebaliknya  63,3%  LPMP  dengan  orientasi pada  hasil  dalam  kategori  tinggi,  53,3 persen  diantaranya  juga  berkinerja  tinggi. Oleh karena itu, secara diagonal persentase tersebut    sangat    dominan    (30%+53,3% =83,3 %).
Hal  ini  menunjukkan  kecende- rungan  hubungan  antara  variabel  orientasi pada hasil dengan kinerja organisasi sangat berarti. Di mana orientasi pada hasil dalam kategori  rendah  cenderung  berkinerja rendah,  sebaliknya  orientasi  pada  hasil dalam kategori tinggi cenderung  berkinerja tinggi pula.
Tabel 3 Orientasi pada hasil dengan
kinerja organisasi
Untuk memahami keeratan dan arah hubungan  tersebut,  telah  dilakukan  uji kendall’s_tau_b dan  diketahui  koefisien korelasi kendall’s_tau_b antara  kedua variabel   tersebut   adalah   sebesar   0,649 (tidak sama dengan nol atau lebih besar nol) dengan  nilai signifikansi 0,000  (lebih kecil dari 0,05 ).
Dengan  demikian,  H  hasil  uji  ini menolak  hipotesis  nol  (H 0 )  dan  menerima hipotesis alternatif (H 1 ) yang berarti bahwa ada  hubungan  positif  antara  variabel orientasi pada hasil dengan kinerja organisasi
Berdasarkan  pedoman  interpretasi untuk  memberikan  interpretasi  hubungan antar  variabel  nilai  koefisien  0,649  berada dalam  kategori  positif  kuat/mantap  yang berarti  bahwa  ada  hubungan  positif  yang erat dan signifikan antara variabel orientasi pada  hasil  dengan  kinerja  organisasi  atau dapat  dikatakan  bahwa  secara  nyata  64,9 persen  kinerja  organisasi  dapat  diprediksi oleh  variabel  orientasi  pada  hasil.  Nilai koefisien  ini  juga  menunjukkan  bahwa secara  kuat  dan  sangat  nyata,  variabel orientasi  pada  hasil  dapat  menyebabkan peningkatan kinerja organisasi
d.   Hubungan    orientasi    pada    orang dengan Kinerja Organisasi
Seperti  halnya  orientasi  pada  hasil, sebagian  besar  atau  56,7%  LPMP  dengan orientasi pada orang dalam kategori rendah, berkinerja  rendah  pula.  Sebaliknya,  LPMP dengan orientasi pada orang dalam kategori tinggi,  23,3%  juga  berkinerja  tinggi.  Data ini  menunjukkan  bahwa  persentase  secara diagonal sangat dominan (56,7% + 23,3% = 80%).
Tabel 4  Orientasi pada orang dengan kinerja organisasi Orientasi Pada Orang Kinerja Organisasi Total Rendah Tinggi Rendah 10 6 16 33.3% 20.0% 53.3% Tinggi 2 12 14 6.7% 40,0% 46.7% Total 12 18 30 40.0% 60.0% 100.0% Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2013
Untuk  memperoleh  gambaran  lebih jelas  tentang  keeratan  dan  arah  hubungan antar  kedua  variabel  di  atas,  maka  telah dilakukan uji kendall’s_tau_b dan diketahui  bahwa  nilai  koefisien  korelasi adalah  0,491  (tidak  sama  dengan  nol  atau lebih  besar  nol)  dengan  nilai  signifikansi 0,002    (  lebih  kecil  dari  0,05  ).  Dengan demikian,  hasil  uji  ini  menolak  hipotesis nol  (H 0 )  dan  menerima  hipotesis  alternatif (H 1 )  yang  berarti  bahwa  ada  hubungan positif  dan  signifikan  antara  variabel orientasi  pada  orang  dengan  kinerja organisasi.
Mengacu pada pedoman interpretasi untuk  memberikan  interpretasi  hubungan antar  variabel  nilai  koefisien  0,491  berada dalam  kategori  hubungan  positif  sedang yang  berarti  bahwa  ada  hubungan  positif dan  signifikan  antara  kedua  variabel tersebut  meskipun  dalam  kategori  sedang. Atau  dengan  kata  lain,  49,1  persen  kinerja organisai  dapat  diprediksi  oleh  variabel orientasi  pada  orang  yang  berarti  bahwa orientasi  pada  orang  dapat  mempengaruhi kinerja organisasi.
e.   Hubungan orientasi pada tim dengan Kinerja Organisasi Hasil tabulasi silang seperti tampak
pada  Tabel  5  di  bawah  ini,  secara  jelas menunjukkan  bahwa  46,7%  LPMP  dengan orientasi  pada  tim  dalam  kategori  rendah, 36,7  persen  diantaranya  juga  berkinerja rendah,    sedangkan    10,0%    lainnya berkinerja tinggi. Sebaliknya, 53,3% LPMP dengan  orientasi  pada  tim  dalam  kategori tinggi,  50%  diantaranya  memiliki  kinerja tinggi  pula,  sedangkan  33,3%  lainnya berkinerja rendah.
Selanjutnya,  berdasarkan persentase diagonal,  terlihat  bahwa  kecenderungan hubungan  antara  orientasi  pada  tim  dan kinerja organisasi sangat dominan, di mana orientasi  pada  tim  dalam  kategori  rendah cenderung  berkinerja  rendah,  sebaliknya orientasi  pada  tim  dalam  kategori  tinggi cenderung  berkinerja  tinggi  pula.  Hal  ini menunjukkan bahwa kecenderungan hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut sangat berarti.
Tabel 5.  Orientasi pada tim dengan kinerja organisasi
Orientasi Pada Tim Kinerja Organisasi Total Rendah Tinggi Rendah 11 3 14 36.7% 10.0% 46,7% Tinggi 1 15 16 3,3% 50,0% 53.3% Total 12 18 30 40.0% 60.0% 100.0%
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2013
Untuk  memahami  kecenderungan hubungan  ini,  juga  telah  dilakukan  uji kendall’s_tau_b dan  diketahui  bahwa koefisien  korelasinya  sebesar  0,736  (tidak sama  dengan  nol  atau  lebih  besar  nol) dengan  nilai  signifikansi  mendekati  0,05 yakni  0,000.  Meskipun,  koefisien  korelasi
tersebut  sangat  kecil,  namun  tidak  sama dengan  nol (lebih  besar  dari nol)  dan  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  hasil  uji  ini  menolak  hipotesis nol  (H 0 )  dan  menerima  hipotesis  alternatif (H 1 )  yang  berarti  bahwa  ada  hubungan positif  antara  variabel  orientasi  pada  tim dengan kinerja organisasi.
Mengacu pada pedoman interpretasi untuk  memberikan  interpretasi  hubungan antar variabel)  nilai koefisien 0,736 berada dalam  kategori  hubungan  posistif  sangat kuat  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  73,6 persen secara nyata kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui variabel orientasi pada tim.
f.    Hubungan       Agresifitas       dengan

## Kinerja Organisasi
Hasil tabulasi silang antara agresifitas  dan kinerja  organisasi diperoleh data  sebagaimana  tampak  pada  tabel berikut, Tabel  6        Agresifitas  dengan  kinerja organisasi Agresifitas Kinerja Organisasi Total Rendah Tinggi Rendah 11 2 13 36.7% 6,7% 43,3% Tinggi 1 16 16 3,3% 53,3% 56.7% Total 12 18 30 40.0% 60.0% 100.0% Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2013
Data pada tabel di atas, menunjukkan  bahwa  persentase  diagonal yang  sangat  dominan  yang  menunjukkan kecenderungan yang sangat berarti, di mana 43,3  %  orientasi  pada  tim  dalam  kategori
rendah cenderung berkinerja rendah, sebaliknya,  56%  orientasi  pada  tim  dalam kategori tinggi cenderung  berkinerja  tinggi pula.
Untuk  menjelaskan  kecenderungan tersebut telah dilakukan uji kendall’s_tau_b dan  diketahui  bahwa  koefisien  korelasinya adalah  0,796  (tidak  sama  dengan  nol  atau lebih  besar  nol)  dengan  nilai  signifikansi 0,000  (lebih  kecil  dari  0,05).  Dengan demikian,  hasil  uji  ini  menolak  hipotesis nol  (H 0 )  dan  menerima  hipotesis  alternatif (H 1 )  yang  berarti  bahwa  ada  hubungan positif  antara  variabel  agresifitas  dengan kinerja organisasi
Mengacu pada pedoman interpretasi untuk  memberikan  interpretasi  hubungan antar  variabel  nilai  koefisien  0,796  berada dalam  kategori  hubungan  posistif  sangat kuat sehingga dapat diartikan bahwa secara sangat  nyata  kinerja  organisasi  dapat ditingkatkan melalui variabel agresifitas.
g.   Hubungan  stabilitas  dengan  Kinerja
Organisasi
Hasil  tabulasi  silang  data  stabilitas dengan kinerja organisasi juga menunjukkan  kecenderungan  yang  hampir sama  dengan  hasil  tabulasi  silang  data agresifitas dengan kinerja organisasi.
Sebagaimana  tampak  pada  Tabel  7 berikut,  terlihat  bahwa  persentase  diagonal tidak dominan terutama pada baris stabilitas rendah,  seperti terlihat  pada  baris stabilitas rendah,  LPMP  dengan  stabilitas  rendah memiliki  kecenderungan  untuk  berkinerja rendah  maupun  tinggi,  dimana  dari  66,7 LPMP   dengan   stabilitas   rendah   33,3% diantaranya   berkinerja   rendah   pula   dan 33,3%  lainnya  berkinerja  tinggi,  meskipun demikian  pada  baris  stabilitas  tinggi cenderung  berkinerja  tinggi  pula,  di  mana dari 33,3% LPMP dengan stabilitas tinggi,
26,7%  diantaranya  berkinerja  tinggi  pula dan  6,7%  yang  lainnya  berkinerja  rendah.
Stabilitas Kinerja Organisasi Total Rendah Tinggi Rendah 10 10 20 33.3% 33,3% 66,7% Tinggi 2 8 10 6,7% 26,7% 33,3% Total 12 18 30 40.0% 60.0% 100.0% Hal ini menunjukkan
bahwa
kecenderungan
hubungan tersebut
tampakya tidak berarti.
Tabel    7.    Stabilitas    dengan    kinerja organisasi
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2013
Untuk  menjelaskan  kecenderungan tersebut telah dilakukan uji kendall’s_tau_b dan diketahui  koefisien  korelasi  stabilitas dan  kinerja  organisasi  adalah  0,30  (tidak sama  dengan  nol  atau  lebih  besar  nol) dengan nilai signifikansi 0,083 (lebih besar dari 0,05 namun signifikan pada level 0,10). Dengan  demikian,  H 0 diterima  atau  H 1 ditolak  pada  level 0,05  yang  berarti bahwa ada hubungan positif yang cukup erat tetapi tidak  signifikan  pada  level  0,05  antara variabel    stabilitas    dengan    kinerja organisasi.  Namun,  H 0 ditolak  atau  H 1 diterima pada level 0,10 yang berarti bahwa ada  hubungan  positif  yang  cukup  erat  dan signifikan  antara  variabel stabilitas  dengan kinerja organisasi pada level 0,10.
Berdasarkan  hasil  analisis  data tabulasi  dan  hasil  uji  hipotesis  dengan  uji Kendall’s tau_b sebagaimana telah dikemukakan  di  atas,  menunjukkan  bahwa semua hasil uji menolak hipotesis nol (H 0 )
dan  menerima  hipotesis  alternatif  (H 1 ), kecuali  untuk  variabel  stabilitas  yang berhubugan  positif  tapi  hanya  signifikan pada  level  0,10,  yang  berarti  bahwa karakteristik budaya organisasi yang terdiri atas;  inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko,  perhatian  pada  hal  –  hal  rinci, orientasi  pada  hasil,  orientasi  pada  orang, orientasi pada tim, dan agresifitas berhubungan  positif  dan  signifikan  dengan kinerja  organisasi  meskipun  masing  – masing  karakteristik  tersebut  memiliki tingkat  keeratan  yang  berbeda.  Dengan demikian keeratan hubungan antara karakteristik budaya dengan kinerja organisasi  pada  LPMP  di  Indonesia merupakan kontribusi dari keenam karakteristik di atas.

## V.        PENUTUP
Karakteristik budaya organisasi yang  dianalisis  melalui  tujuh  karakteristik budaya  organisasi  menurut  Reilly  Ill, Chatman,  &  Caldwell,  secara  umum berhubungan  positif  dan  signifikan  hingga pada  level  0,01  dengan  kinerja  organisasi LPMP  di  Indonesia,  dimana  yang  paling kuat  hubugannya  adalah  agresifitas  dan orientasi  pada  tim  berada  dalam  kategori positif  sangat  kuat,  kemudian  perhatian pada hal – hal rinci, inovasi dan keberanian mengambil  resiko,  orientasi  pada  hasil dalam  kategori  positif  kuat,  serta  orientasi pada  orang  dalam  kategori  positif  sedang, dan  hanya  karakteristik  stabilitas  yang lemah hubungannya dengan kinerja organisasi, dan hanya signifikan pada level 0,1.

## DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P., (2001), Organizational Behavior, New Jersey: Pearson Educational International.
Gibson, James L., John M. Ivancehichdan James H. Donnely, Jr. (1996) Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa Nunuk Adiarni). Perbit Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Pettigrew, Andrew M. (1979). On Studying Organizational cultures in administratie science quarterly. Dec. 1979, Vo; 24 Cornell University.
Schein, Edgar H. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Jossey Bas, Pub.
Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. RajaGrafindo.