Lumbung Inovasi: Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat https://journal-center.litpam.com/index.php/linov
Pelatihan Penyusunan Dimensi-Indikator Kinerja Pegawai di Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah
Kota Kupang
* Jefirstson Richset Riwukore, Fellyanus Habaora Universitas Indo Global Mandiri, Palembang 30129, Indonesia *Corresponding Author e-mail: jefritson@uigm.ac.id
Received: August 2022; Revised: August 2022; Published: September 2022

## Abstract
Tujuan pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kemampuan Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam mengidentifikasi, menganalisis, dan menyusun konsep dimensi kinerja ASN berdasarkan kebutuhan organisasi. Ragamnya indikator kinerja yang ada selama ini mempengaruhi penentuan dimensi kinerja organisasi yang kadangkala tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk hal tersebut maka diperlukan sebuah pelatihan penyusunan konsep dimensi organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau kemampuan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi  secara  maksimal.  Permasalahan  mitra  tersebut  menjadi  dasar  dilakukannya  pelatihan  penyusunan konsep dimensi indikator kinerja berdasarkan kemampuan manajerial sumber daya manusia. Metode pelaksanaan pengabdian dilakukan menggunakan focus group discussion (FGD) mengikut sertakan seluruh ASN yang berada di Kantor Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kota Kupang yang berjumlah 39 ASN. Setiap  peserta  diminta  untuk  menginventarisir  prediktor  (faktor)  yang  menjadi  dimensi  dan  indikator  yang mempengaruhi kinerja berdasarkan persepsi. Berdasarkan hal tersebut, diperoleh 30 faktor yang dianggap sesuai dengan kinerja organisasi. Setelah itu, diuji SPSS menggunakan analisis faktorial untuk menentukan determinasi dari ragam faktor yang ada. Hasilnya, mitra mampu menentukan dimensi dan indikator kinerja yang sesuai dengan lingkungan  kerjanya  yang  terdiri  atas  12,  yaitu  (1)  fisibilitas;  (2)  komprehensif;  (3)  ekonomi;  (4)  perhatian;  (5) relevansi; (6) efisiensi; (7) kontrolabilitas; (8) produktivitas; (9) akuntabilitas; (10) ketangguhan; (11) responsibilitas; dan (12) sarana prasarana.
Kata Kunci : dimensi, indikator, kinerja, pegawai

## Training on the Compilation of Employee Performance Dimensions at National Unity Agency, Politics and Community Protection Kupang City Government

## Abstract
The purpose of this training is to improve the ability of the State Civil Apparatus (Acronym in Indonesia: ASN) in identifying, analyzing, and drafting the concept of ASN performance dimensions based on organizational needs. The  variety  of  performance  indicators  that  exist  so  far  affect  the  determination  of  organizational  performance dimensions  and  indicators  which  are  sometimes  not  in  accordance  with  the  needs  of  the  organization.  For  this reason, training in the preparation of the concept of organizational dimensions is needed in accordance with the needs  of  the  organization  or  the  ability  of  the  organization  to  achieve  organizational  goals  to  the  fullest.  The partner's problems became the basis for training on the drafting of the concept of performance indicator dimensions based on the managerial ability of human resources. The method of service implementation is carried out using focus  group  discussions  (FGD)  involving  all  ASN  in  the  Office  of  the  Badan  Kesatuan  Bangsa,  Politik  and Perlindungan Masyarakat of Kupang City, totaling 39 ASN. Each participant was asked to make an inventory of the predictors (factors) that became the dimensions and indicators that affect performance based on perceptions. Based on this, obtained 30 factors are considered in organizational performance. After that, SPSS was tested using factorial analysis to determine the determination of the various existing factors. As a result, partners can determine dimensions  and  performance  indicators  that  are  to  their  work  environment  which  consists  of  12,  namely  (1) feasibility;  (2)  comprehensive;  (3)  economy;  (4)  attention;  (5)  relevance;  (6)  efficiency;  (7)  controllability;  (8) productivity; (9) accountability; (10) toughness; (11) responsibility; and (12) infrastructure.
Keywords : dimensions, indicators, performance, employee
How to Cite : Riwukore, J. R., & Habaora, F. (2022). Pelatihan Penyusunan Dimensi-Indikator Kinerja Pegawai di Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Kupang. Lumbung Inovasi: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 7 (3), 341 –451. https://doi.org/10.36312/linov.v7i3.844
https://doi.org/10.36312/linov.v7i3.844
Copyright © 2022, Riwukore & Habaora This is an open-access article under the CC-BY License.

## PENDAHULUAN
Kinerja adalah capaian output yang maksimal dari individu, sekolompok orang atau  sebuah  organisasi  berdasarkan  perangkat  penilaian  yang  telah  ditentukan sebelumnya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  selama  periode  tertentu.  Untuk mencapai  kinerja  yang  maksimal  maka  seluruh  kemampuan  personal  maupun organisasi  digerakkan  sesuai  dengan  petunjuk  atau  standar  capaian  kinerja  yang ditetapkan  dalam  mencapai  keberhasilan  organisasi  sehingga  berdampak  positif dalam  aspek  kualitas,  kuantitas,  dan  output  pekerjaan,  monitoring,  dan  evaluasi. Berdasarkan hal tersebut maka kinerja memiliki indikator-indikator kinerja yang harus dicapai oleh seorang individu, sekelompok orang, atau sebuah organisasi.
Indikator  kinerja  adalah  hasil  capaian  output  secara  jumlah  dan  kualitas  dari kinerja  untuk  menampilkan  hasil  dari  seperangkat  sasaran  dan  tujuan  yang  telah ditentukan  atau  ditetapkan  (Kristiyanti,  2012).  Dengan  demikian,  indikator  kinerja adalah hasil dari pengukuran dan/atau perhitungan capaian kinerja mulai dari aspek perencanaan, pelaksanaan, sampai kegiatan tersebut selesai sebagai penilaian akhir dari capaian kinerja yang telah dilakukan. Indikator dalam mengukur kinerja sampai saat  ini  belum  ada  yang  baku,  dan  cenderung  kompleks.  Ragamnya  indikator pengukuran  kinerja  yang  digunakan  oleh  para  pakar  menunjukkan  bahwa  kinerja bersifat  multidimensional  sehingga  tidak  ada  faktor  yang  bersifat  tunggal.  Hal  ini seperti  yang  dinyatakan  oleh  Kristiyanti  (2012)  bahwa  kinerja  bersifat multidimensional  sehingga  belum  dapat  disimpulkan  adanya  indikator  tunggal  yang komprehensif sebagai pengukur atau penilaian kinerja. Selanjutnya dikatakan bahwa penentuan  indikator  kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor  kritikal  dari  identifikasi keberhasilan dalam organisasi. Dengan demikian tanpa memahami faktor kritikal yang mempengaruhi  kinerja  maka  akan  sulit  untuk  menentukan  keberhasilan  ataupun ketidakberhasilan  kinerja  pegawai  maupun  organisasi  dalam  mencapai  tujuan program  yang  dikehendaki.  Adanya  indikator  yang  komprehensif  diharapkan  dapat menjadi  wahana  jelas  dalam  menentukan  keberhasilan  maupun  ketidakberhasilan organisasi di masa mendatang.
Salah  satu  strategi  untuk  mereduksi  ragamnya  indikator  yang  dipergunakan dalam  pengukuran  kinerja  tetapi  tidak  menghilangkan  informasi  lainnya  adalah analisis faktor. Artaya (2012) menyatakan bahwa analisis faktor merupakan alat bantu statistik  dalam  menentukan  determinasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  suatu variabel dengan cara mereduksi faktor lain hanya menjadi beberapa set indikator saja tanpa adanya kehilangan informasi yang berarti. Sebagai contoh: terdapat 50 faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan pembelian oleh konsumen, maka ke-50 faktor  tersebut  menjadi  variabel  dalam  analisis  faktor  sehingga  dikelompokkan menjadi  beberapa  sub  set  indikator  yang  sejenis.  Selanjutnya,  beberapa  sub  set indikator  sejenis  tersebut  akan  diberikan  nama  sesuai  dengan  indikator  yang terbentuk  dalam  kelompok.  Pengelompokkan  faktor-faktor  tersebut  berdasarkan korelasi  masing-masing  indikator  berdasarkan  nilai eingenvalues ,  yang  diambil biasanya berada pada nilai ≥1. Analisis faktor umumnya digunakan untuk penelitian awal dimana faktor-faktor yang mempengaruhi variabel tersebut belum explanantory research atau teridentifikasi secara baik.
Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Kupang  merupakan  Organisasi Perangkat  Daerah  (OPD)  yang  melaksanakan  semua  tugas  dan  kewenangan Walikota di bidang kesatuan bangsa dan politik. Pelaksanaan kewenangan tersebut untuk  menjawab  tantangan  dalam  menjaga  keutuhan  bangsa  Indonesia  serta pembinaan  pendidikan  politik  bagi  segenap  masyarakat  Indonesia,  termasuk perlindungan  masyarakat.  Berdasarkan  hasil  analisa  atau  telaah  yang  dilakukan terhadap  Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (LAKIP),  Badan
Kessatuan Bangsa dan Politik (Kesbangpol) Kota Kupang dalam kurun waktu 5 tahun (2013-2017)  belum  pernah mencapai  realisasi  pencapaian  target  kinerja  yang  ideal (100%),  yang  kemungkinan  dipengaruhi  oleh  ragamnya  alat  ukur  indikator  kinerja. Dengan  demikian,  analisis  faktor  dalam  penelitian  ini  bertujuan  agar  teridentifikasi dimensi  indikator  kinerja  pegawai  dengan  studi  kasus  di  Badan  Kesatuan  Bangsa, Politik, dan Perlindungan Masyarakat (Kesbangpolinmas) Kota Kupang.
Aparatur sipil negara (ASN) merupakan elemen penting pendukung manajemen sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan. Pemahaman yang lengkap dan dukungan dari pemimpin (pejabat struktural) penting dalam  meningkat  produktivitas  kinerja  ASN  agar  meningkatkan  sumber  daya  yang dimiliki untuk pencapaian tujuan organisasi yang lebih efekti dan efisien.
Indikator kinerja yang beragam sering mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  beragamnya  indikator  kinerja  yang  ada,  dan terkadang tidak sesuai dengan kemampuan manajerial organisasi untuk beradaptasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat  simpulkan target  pelatihan ini adalah:  (1) ASN mampu mengidentifikasi dan merumuskan dimensi indikator kinerja yang sesuai dengan pilihan organisasi;  (2)  Kemampuan ASN  dalam menyusun  dimensi-dimensi indikator  kinerja  berdasarkan  kemampuan  sumber  daya  organisasi.  berdasarkan target  pelatihan  ini  maka  diharapkan  target  luaran  dari  pelatihan  ini  adalah:  (1) Meningkatkan  kemampuan  ASN  dalam  mengidentifikasi  dan  menganalisis  dimensi indikator kinerja pegawai; dan (2) Meningkatkan dan mengembangkan kemampuan ASN dalam menganalisis beragamnya indikator kinerja sesuai dengan sumber daya organisasi.

## METODE PELAKSANAAN
Pelatihan  ini  memerlukan  mitra  untuk  penyelenggaraannya.  Mitra  utama kegiatan pelatihan  adalah Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  di Badan Kesatuan  Bangsa Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat  Pemerintah  Kota  Kupang.  LPPM  Universitas Indo Global menjadi lembaga formal yang melaksanakan kegiatan pengabdian pada masyarakat,  dibantu  oleh  mahasiswa  magister  manajemen  Universitas  Indo  Global Mandiri dalam teknis pelaksanaan kegiatan pelatihan. Berdasarkan hal tersebut maka jumlah mitra yang berstatus ASN sebanyak 39 orang, 1 dosen pelaksana pengabdian, dan  1  orang  mahasiswa  S2  Magister  Manajemen  UIGM.  Dengan  demikian  total keseluruhannya sebanyak 41 orang.
Pelaksanaan kegiatan pengabdian pada masyarakat ini terkait dengan pelatihan penyusunan  dimensi-indikator  kinerja  ASN.  Indikator  capaian  kegiatan  pelatihan adalah  kemampuan  identifikasi,  analisis,  dan  penyusunan  dimensi  indikator  kinerja ASN. Pelaksanaan pelatihan selama bulan April 2022.
Metode  pelaksanaan  kegiatan  pelatihan  ini  menggunakan  teknik  FGD  ( Focus Group Discussion ) dan lokakarya dengan mengikut sertakan ASN di Badan Kesatuan Bangsa  Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat  Kota  Kupang,  dilaksanakan  melalui beberapa tahap pelaksanaan bertujuan agar lebih mengetahui jalan dari pengabdian alurnya sehingga lebih terarah dan terurut seperti pada Gambar 1.

## Tahap Pertama
Survei
Tahap Kedua
Identifikasi Masalah & Penyebaran Kuisioner Tahap Ketiga Pelatihan & Desain Tahap Keempat Penyebaran Kuisioner Akhir Tahap Kelima Pembuatan Laporan
Gambar 1. Tahap pelaksanaan Penjelasan dari gambar 1. Tahap Pertama : Survei. Di tahap ini perguruan tinggi menelepon dan berkunjung ke tempat mitra untuk melaksanakan survei. Pihak dari perguruan tinggi melakukan wawancara dengan menanyakan langsung keinginan dan keperluan mitra, setelah itu perguruan tinggi mengumpulkan informasi tentang kebutuhan yang diperlukan oleh  mitra  dan  menganalisis  permasalahan.  Setelah  itu  tim  perguruan  tinggi memberikan surat tugas.
2. Tahap Kedua : Analisa Kebutuhan dan penyebaran kuesioner awal. Tahap kedua ini  bertujuan  untuk  menganalisis  solusi  permasalahan  mitra.  Pada  tahap  ini  Tim perguran tinggi menganalisis keperluan mitra dalam pengetahuan dan ketrampilan. Berdasarkan  analisis  kebutuhan  mitra  menunjukkan  bahwa  pelatihan  diperlukan untuk  mendukung  kinerja  ASN  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditentukan  atau  ditetapkan . Lalu  menganalisis  dan  mencari  solusi  melalui penyebaran  kuesioner  sebelum  pelatihan  untuk  melihat  dan  mencermati kemampuan ASN. Tim peguruan tinggi menetapkan waktu pelaksanaan pelatihan.
3. Tahap  Ketiga  :  Pelatihan  dan  Desain.  Ditahap  ini  di  awali  dengan  melakukan persiapan,  baik  persipan  narasumber  maupun  persiapan  materi  yang  akan disampaikan  berupa  pelatihan-pelatihan.  Pelaksanaan  pertama  dimulai  dengan pemberian  kata  sambutan  dari  yang  mewakili  Kepala  Badan  Kesatuan  Bangsa
Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat  Kota  Kupang  selaku  pihak  penyelenggara dilanjutkan penyampaian materi sampai penutup.
4. Tahap Keempat : Penyebaran kuesioner akhir. Ditahap ini penyebaran kuesioner setelah  pelatihan  untuk  melihat  keterampilan  dari  ASN  dalam  melakukan identifikasi, analisis, dan penyusunan konsep dimensi indikator kinerja ASN.
5. Tahap  Kelima  :  Menyiapkan  laporan.  Ditahap  ini  persiapan  laporan  pengabdian agar dapat memenuhi unsur tridarma yakni pengabdian kepada masyarakat.
Pelatihan  ini  diharapkan  dapat  membantu  para  ASN  (terutama  pengambil kebijakan) untuk memahami dan mengetahui teknik-teknik identifikasi,  analisis, dan penyusunan dimensi indikator kinerja ASN yang dapat berimplikasi pada perubahan suasana kerja, aktivitas kerja, dan produktivitas kerja dalam usaha mencapai target tujuan organisasi. Adanya indikator dimensi kinerja ASN yang sesuai dengan sumber daya  organisasi  dapat  berimplikasi  pada  peningkatan  produktivitas  kerja  (prestasi kerja) daripada ASN.
Jenis luaran kegiatan pelatihan pada setiap solusi terdiri dari: (1)  Kemampuan ASN dalam melakukan identifikasi dan analisis dimensi indikator kinerja ASN; dan (2) Kemampuan  dan  ketrampilan  ASN  dalam  menyusun  dimensi  indikator  kinerja  ASN sesuai kebutuhan organisasi.

## HASIL DAN DISKUSI

## Persiapan Pelaksanaan
Persiapan  pelaksanaan  kegiatan  PkM  dilakukan  dengan  menyurvei  dan menyebar  kuisioner  awal  kepada  seluruh  ASN  yang  berada  di  Badan  Kesatuan Bangsa  Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat  Kota  Kupang.  Setelah  itu,  dilakukan wawancara  dan diskusi  dengan  para  pejabat  struktural  di  Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Kupang untuk melakukan FGD yang  terkait  dengan  hari,  tanggal  kegiatan,  tempat  serta  peralatan  yang  perlu diadakan, seperti sarana prasarana pendukung kegiatan.

## Gambar 1. Diskusi untuk melaksanakan kegiatan PkM

## Pelaksanaan Pengabdian
Pelaksanaan PkM ini di lakukan beberapa pelatihan berupa FGD dan lokakarya untuk menambah keterampilan dan kemampuan ASN dalam melakukan penyusunan dimensi indikator kinerja ASN.

## Gambar 2. Pelaksanaan kegiatan PkM

## Hasil Pengabdian
1.  Pelatihan Identifikasi dimensi indikator kepemimpinan
Pelatihan dilakukan dengan cara FGD kepada ASN untuk memahami dimensi dan indikator  dalam  penyusunan  dimensi  dan  indikator  kinerja  ASN  sesuai  kebutuhan organisasi  yang  dilakukan  melalui  identifikasi  dimensi  indikator  menurut  para  ahli. FGD  ini  terdiri  dari  narasumber-narasumber  Dosen  UIGM, Wakil  Walikota  Kupang, dan Kepala Badan Keuangan Daerah Kota Kupang. 2.  Pelatihan Penentuan Dimensi-Indikator Kinerja
Pelatihan ini merupakan pengembangan dari FGD untuk mengasah kemampuan ASN  untuk  memahami  dan  berkemampuan  dalam  mengidentifikasi,  menganalisis, dan  menyusun  dimensi  indikator  kinerja  ASN  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi. Narasumber  pada  pelatihan  ini  adalah  Jefirstson  Richset  Riwu  Kore  selaku  dosen magister manajemen di Universitas IGM. Pemberian materi dimulai dengan meminta pemateri  untuk  mengidentifikasi  ragamnya  dimensi  indikator  kinerja,  kemudian dijelaskan metode dalam menganalisis ragamnya dimensi indikator kinerja.  Setelah peserta  mampu  mengidentifikasi,  menganalisis,  selanjutnya  dilakukan  penyusunan konsep penyusunan dimensi indikator kinerja ASN sesuai kebutuhan organisasi.

## Pembahasan Luaran yang di Capai
Pelatihan  ini  memberikan  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kemampuan dan  ketrampilan  ASN  dalam  mengidentifikasi  dan  menganalisis  dimensi  indikator kinerja  ASN  di  Badan  Kesatuan  Bangsa  Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat Pemerintah Kota Kupang.
Dalam mengidentifikasi ragamnya dimensi, teridentifikasi sebanyak 30 dimensi indikator dari kinerja menurut para ahli, seperti tampak berikut ini. 1.  Responsivitas  adalah  tampilan pelayanan  organisasi  sesuai  prioritas, pengembangan  program-program  layanan  publik  berdasarkan  kebutuhan  dan aspirasi dari yang dilayani (Aditama & Widowati, 2017).
2.  Kualitas  yaitu  persepsi  seseorang  terhadap  mutu  pekerjaan  dan  kesempurnaan tugas dari ketrampilan dan kemampuan pegawai (Akbar, 2018).
3.  Kuantitas diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya (Akbar, 2018).
4.  Kerjasama berhubungan dengan kerjasama yang terjadi dengan orang lain dalam organisasi (Aditama & Widowati, 2017).
5.  Ketepatan  waktu  diukur  dari  persespi  pegawai  terhadap  suatu  aktivitas  yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output (Akbar, 2018).
6.  Sumberdaya manusia berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal (Riwukore, Susanto, Walyusman, et al., 2021).
7.  Sarana prasarana terkait dengan dukungan teknologi, alat bantu, dan fasilitas kerja dalam organisasi (Aditama & Widowati, 2017).
8.  Ketangguhan  terkait  dengan  kedisiplinan,  inisiatif,  loyalitas,  dan  ketaatan  pada peraturan yang ditetapkan (Oktavia & Amar, 2014).
9.  Inisiatif  berorientasi  pada  kemampuan  untuk  menghasilkan  ide  dalam merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi (Wanasaputra & Dewi,  2017).  Inisiatif  dapat  berupa  kemampuan  untuk  mengambil  langkah  yang tepat,  kemampuan  melakukan  sesuatu  pekerjaan  tanpa  bantuan,  kemampuan untuk mengambil langkah dalam kegiatan (Indriasari et al., 2018).
10. Kreativitas  berorientasi  pada  kemampuan  pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan inovasi perbaiakn perbaikan dan kemajuan organisasi (Indriasari et al., 2018).
11. Pengetahuan pekerjaan (job knowledge) beorientasi pada the right man, the righ place  atau  penempatan  pegawai  sesuai  background  pendidikan  atau  keahlian (Indriasari et al., 2018).
12. Kejelasan berorientasi pada tujuan yang harus dicapai oleh pegawai (Riwukore & Habaora, 2021).
13. Konsistensi  berorientasi  pada  defenisi  untuk  menghasilkan  indikator  harus konsisten (Harsasto, 2013).
14. Komparabilitas berorientasi pada aspek konsistensi (Harsasto, 2013).
15. Kontrolabilitas  berorientasi  pada  kinerja  pimpinan  atau  manajer  dalam  kontrol (Harsasto, 2013).
16. Kontijensi diartikan bahwa kinerja ditentukan lingkungan pengambilan keputusan, struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal (Harsasto, 2013).
17. Komprehensif menunjukkan kelengkapan aspek perilaku penting bagi pengambil keputusan (Harsasto, 2013).
18. Terbatas  berorientasi  pada  pemusatan  perhatian  kepada  sejumlah  kecil  ukuran kinerja, yaitu hanya ukuran-ukuran yang memiliki kemungkinan memberikan hasil yang paling besar (Harsasto, 2013).
19. Relevansi  berorientasi  apakah  indikator  yang  dikembangkan  sesuai  dengan kebutuhan dan kondisi organisasi (Harsasto, 2013).
20. Fisibilitas berorientasi pada apakah target dibuat berdasarkan harapan yang tidak realistis (Harsasto, 2013).
21. Ekonomi  beorientasi  pada  penggunaan  biaya  untuk  mendapatkan  sumberdaya yang diharapkan, yaitu murah (Harsasto, 2013).
22. Efisiensi  terkait  dengan  apakah  input  (orang,  uang,  dan  peralatan)  secara bersama-sama menghasilkan output (hasil) secara maksimal (Harsasto, 2013).
23. Efektivitas  terkait  dengan  tingkat  penggunaan  sumberdaya  organisasi  (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap  unit  di  dalam  penggunaan  sumber  daya,  efektivitas  kerja  pegawai  dalam menilai  pemanfaatan  waktu  dalam  menjalankan  tugas,  efektivitas  penyelesaan tugas yang dibebankan organisasi (Akbar, 2018).
24. Orientasi hasil terkait dengan sejauh mana manajemen/pimpinan yang berfokus pada  hasil  ketimbang  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk  mencapai hasil tersebut (Oktavia & Amar, 2014).
25. Keadilan adalah pelayanan publik yang diselenggarakan dengan memperhatikan aspek-aspek kemerataan (Salim & Woodward, 1992).
26. Responsibilitas  menjelaskan  apakah  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik  itu dilakukan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  administrasi  yang  benar  atau  sesuai dengan kebijakan organisasi yang diukur melalui analisis terhadap dokumen dan laporan  kegiatan  organisasi  dengan  mencocokkan  pelaksanaan  kegiatan  dan program organisasi dengan prosedur organisasi dengan prosedur organisasi dan ketentuan-ketentuan dalam organisasi (Aditama & Widowati, 2017).
27. Akuntabilitas  publik  menunjuk  pada  seberapa  besar  kebijakan  dan  kegiatan organisasi  publik  tunduk  pada  para  pejabat  publik  yang  dipilih  oleh  rakyat (Riwukore et al., 2022).
28. Perhatian  adalah  empati  atau  perlakuan  pribadi  yang  diberikan  oleh  pegawai terhadap customer atau publik (Zeithaml et al., 1990).
29. Daya tanggap berkaitan dengan daya tanggap pemerintah atau organisasi akan kebutuhan vital masyarakat (Kumorotomo, 1995).
30. Produktivitas  adalah  rasio  antara  input  dengan  output  dari  capaian  pekerjaan (Aditama & Widowati, 2017).
Selanjutnya,  perserta  dilatih  dan  diajarkan  ketrampilan  menggunakan  analisis faktorial  untuk  menganalisis  dimensi-dimensi  indikator  kinerja  ASN  yang  beragam. Peserta diperkenalkan dengan teknik perolehan data dan jenis-jenis data. Jenis data yang diambil terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan cara  kuisioner  yang  telah  dipersiapkan.  Data  sekunder  diperoleh  dengan  teknik dokumentasi.  Pengukuran  variabel  menggunakan  pengukuran  skala  Likert  sesuai petunjuk (Riwukore, Susanto, Pilkandis, et al., 2021), yaitu: sangat setuju (5), setuju (4),  cukup  setuju  (3),  tidak  setuju  (2),  dan  sangat  tidak  setuju  (1).  Analisis  data penelitian menggunakan teknik analisis faktor dengan pendekatan exploratory factor analysis (EFA), yaitu metode rinci yang menunjukkan hubungan antara variabel laten dengan variabel teramati yang tidak dispesifikasikan terlebih dahulu (Artaya, 2012).
Berdasarkan teknik-teknik analisis data di atas, maka hasil dari pelatihan, ASN menemukan bahwa dimensi kinerja ASN yang dapat mewakilkan performan kinerja ASN di Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat terdiri atas 12 (dua belas) komponen sesuai dengan kebutuhan organisasi, diantaranya seperti pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil final analisa faktor dari 30 item indikator kinerja Component Performance Indicators Loading Factors PCT of varians Cummulative Procentance Komponen 1 Fisibilitas 0,828 8,854% 8,854% Komparabilitas 0,739 Responsivitas 0,681 Kuantitas 0,565 Komponen 2 Komprehensif 0,859 8,068% 16,922%
Component Performance Indicators Loading Factors PCT of varians Cummulative Procentance Kejelasan 0,807 Efektivitas 0,579 Komponen 3 Ekonomi 0,801 7,848% 24,770% Inisiatif 0,747 Kerjasama 0,625 Komponen 4 Perhatian 0,785 7,327% 32,096% Ketepatan Waktu 0,634 Komponen 5 Relevansi 0,769 7,238% 39,334% Keadilan 0,761 Kualitas 0,570 Daya Tanggap 0,528 Terbatas 0,409 Komponen 6 Efisiensi 0,831 6,648% 45,982% Konsistensi 0,785 Komponen 7 Kontrolabilitas 0,764 6,254% 52,236% Kontijensi 0,729 Pengetahuan Pekerjaan 0,421 Komponen 8 Produktivitas 0,829 6,214% 58,450% Sumberdaya manusia 0,610 Komponen 9 Akuntabilitas 0,820 5,901% 64,351% Orientasi hasil 0,705 Komponen 10 Ketangguhan 0,861 5,790% 70,141% Kreativitas 0,482 Komponen 11 Responsibilitas 0,917 5,636% 75,777% Komponen 12 Sarana Prasarana 0,875 5,202% 80,980%
Dimensi  fisibilitas  dipengaruhi  oleh  faktor  komparabilitas,  responsivitas,  dan kuantitas.  Dimensi  komprhensif  dipengaruhi  oleh  faktor  kejelasan  dan  efektivitas. Dimensi ekonomi dipengaruhi oleh faktor inisiatif dan kerjasama. Dimensi perhatian memiliki  hubungan  dengan  ketepatan  waktu.  Dimensi  relevansi  memiliki  korelasi positif dengan faktor keadilan, kualitas, daya tanggap, dan terbatas. Dimensi efisiensi memiliki  kaitan  erat  dengan  faktor  konsistensi.  Faktor  kontijensi  dan  pengetahuan pekerjaan dapat menjadi prediktor untuk dimensi kontrolabilitas. Faktor sumberdaya manusia  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas.  Dimensi  akuntabilitas memiliki  korelasi  yang  positif  terhadap  faktor  orientasi  hasil.  Dimensi  ketangguhan memiliki pengaruh terhadap faktor kreativitas. Dimensi responsibilitas maupun sarana prasarana memiliki keterhubungan yang positif terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Hasil pelatihan menunjukkan adanya peningkatan ketrampilan dan kemampuan ASN dalam menentukan dimensi dan indikator kinerjanya sesuai dengan lingkungan kerja. Selain itu, ASN mampu mengidentifikasi dan menganalisis dimensi dan indikator kinerja ASN yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, dan ASN mampu mendesain konsep dimensi dan indikator kinerja ASN yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dimensi  dan  indikator  kinerja  yang  sesuai  terdiri  atas  12,  diantaranya  (1)  dimensi
fisibilitas  dengan  indikator  komparabilitas,  responsivitas,  dan  kuantitas;  (2)  dimensi komprehensif dengan indikator kejelasan dan efektivitas, (3) dimensi ekonomi terdiri dari  inisiatif  dan  kerjasama;  (4)  dimensi  perhatian  terdiri  dari  ketepatan  waktu;  (5) dimensi relevansi terdiri dari indikator keadilan, kualitas, daya tanggap, dan terbatas; (6) dimensi efisiensi terdiri dari indikator konsistensi; (7) dimensi kontrolabilitas terdiri atas indikator kontijensi dan pengetahuan pekerjaan; (8) dimensi produktivitas terdiri dari  indikator  sumberdaya  manusia;  (9)  dimensi  akuntabilitas  terdiri  atas  indikator orientasi  hasil;  (10) dimensi  ketangguhan  dengan  indiaktor  kreativitas;  (11)  dimensi dan indikator responsibilitas; dan (12) dimensi dan indikator sarana prasarana.

## REKOMENDASI
Efektivitas  kinerja  berdasarkan  pengabdian  ini  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerja,  oleh  karena  itu  pengukuran  kinerja  pada  masing-masing  institusi  perlu mempertimbangkan  kondisi  eksisting  kebutuhan  organisasi.  Hasil  pengabdian  ini menunjukkan  bahwa  pengukuran  kinerja  pegawai  di  Instansi  Pemerintah terkhususnya  di  Badan  Kesatuan  Bangsa,  Politik,  dan  Perlindungan  Masyarakat Pemerintah  Kota  Kupang  dapat  menggunakan  indikator  dari  dimensi-dimensi fisibilitas,  komprehensif,  ekonomi,  perhatian,  relevansi,  efisiensi,  kontrolabilitas, produktivitas, akuntabilitas, ketangguhan, responsibilitas, dan sarana prasarana.

## ACKNOWLEDGMENT
Kegiatan  pengabdian  ini  dapat  terlaksana  atas  dukungan  berbagai  pihak, diantaranya  Rektor  dan  Yayasan  Universitas  Indo  Global  Mandiri  Palembang, Walikota  Kupang,  Kepala  Badan  Kesatuan  Bangsa,  Politik  dan  Perlindungan Masyarakat  Kota  Kupang  (Kesbangpolinmas),  dan  mahasiswa  S2  MM  UIGM.  Atas partisipasi dan keterlibatannya diucapkan limpah terima kasih.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama, P. B., & Widowati, N. (2017). Analisis Kinerja Organisasi. Journal of Public Policy and Management Review , 6 (2), 283 –295.
https://doi.org/https://doi.org/10.14710/jppmr.v6i2.15994
Akbar, S. (2018). Analisa faktor-faktor yang mempengaruhi kerja. Jiaganis: Jurnal Ilmu Administrasi Negara Dan Bisnis , 3 (2), 1 –17.
http://jurnal.stiaindragiri.ac.id/site/index.php/jiaganis/article/view/52
Artaya, I. P. (2012). Analisis Faktor (Factor Analysis). Ekonometrika Terapan , 1 (1), 1 –
11. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.27644.39047
Harsasto,  P.  (2013).  Manajemen  dan  pengukuran  kinerja  pemerintahan. Politika: Jurnal Ilmu Politik , 2 (1), 18 –31.
https://doi.org/https://doi.org/10.14710/politika.2.1.2011.18-31
Indriasari,  N.,  Yulianti,  O.,  &  Herawati.  (2018).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 6 (2), 139 –147. https://doi.org/10.37676/ekombis.v6i2.607
Kristiyanti,  M.  (2012).  Peran  indikator  kinerja  dalam  mengukur  kinerja  manajemen.
Majalah Ilmiah INFORMATIKA , 3 (3), 103 –123.
http://www.unaki.ac.id/ejournal/index.php/majalah-ilmiah- informatika/article/view/79
Kumorotomo. (1995). Manajemen kinerja sektor publik . UPPAM Press. Oktavia, E., & Amar, S. (2014). Komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kopperindag  dan  UMKM  Kabupaten  Dharmasraya. Jurnal  Riset  Manajemen Bisnis
Dan Publik , 2 (1), 1 –11.
http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jrmbp/article/view/4197
Riwukore, J. R., & Habaora, F. (2021). Relationship of work ethics, professionalism, and leadership to the performance of internal auditors at the Inspectorate Body of Kupang  City. SISIMA  2021:  Seminar  Ilmiah  Sistem  Informasi  Manajemen  Dan Akuntansi,  “Penyempurnaan  Mekanisme  Manajemen  Dan  Akuntansi  Melalui Peningkatan Peran Teknologi Informasi,” 42.
Riwukore,  J.  R.,  Habaora,  F.,  &  Terttiaavini.  (2022).  Good  governance  dalam mengukur  kinerja  lembaga  negara  (Review). Jurnal  Pemerintahan  Dan  Politik , 7 (1), 1 –10. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36982/jpg.v7i1.1974
Riwukore, J. R., Susanto, Y., Pilkandis, J., & Habaora, F. (2021). Analysis of employee performance in the Department of Education and Culture, Lubuklinggau City. Asia Pacific Journal of Management and Education , 4 (2), 95 –109. https://doi.org/10.32535/apjme.v4i2.1149
Riwukore, J. R., Susanto, Y., Walyusman, Riance, A., Zubaidah, R. A., & Habaora, F. (2021).  Analysis  of  Employee  Performance  Based  on  Competence  and  Work Climate  in  Lubuklinggau  Barat  I  District  at  Indonesia. The  Journal  of  Social Sciences Research , 7 (71), 7 –14. https://doi.org/10.32861/jssr.71.7.14
Salim,  G.  M., & Woodward,  S.  A.  (1992). The manager monitor. In L. Willcock & J.
Harrow (Eds.), Rediscovering Public Service Management . McGraw - Hill Press. Wanasaputra,  S.,  &  Dewi,  L.  (2017).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja Anggota  Yayampek. Jurnal  Manajemen  Dan  Start-Up  Bisnis , 2 (4),  494 –503. https://journal.uc.ac.id/index.php/performa/article/view/582
Zeithaml, V. A., Pasuraman, & Berry, L. L. (1990). Deliverig quality service: Balancing custumer perceptions and expetation . The Free Press.