## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU SMA
Helena Purnama Sari 1 , Murtadlo 2 , Ismet Basuki 3
1 Pascasarjana Manajemen Pendidikan, Universitas Negeri Surabaya, Surabaya, Indonesia E-mail: helenasari@mhs.unesa.ac.id
2 Pascasarjana, Universitas Negeri Surabaya, Surabaya, Indonesia E-mail: murtadlo.pasca@unesa.ac.id
3 Pascasarjana, Universitas Negeri Surabaya, Surabaya, Indonesia E-mail: ismetbasuki@unesa.ac.id
Abstrak : Penelitian ini bertujuan: (1) untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif  secara bersama-sama terhadap kinerja guru, (2) untuk mengetahui pengaruh kompetensi terh- adap kinerja guru, (3) untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru, dan (4) untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja guru. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuantitatif dengan jenis penelitian survei. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 96 guru dari 127 guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling. Instrumen penelitian yang digunakan yaitu kuesioner untuk mengukur variabel kompetensi, motivasi kerja dan insentif sedangkan variabel kinerja guru diukur deng- an lembar observasi. Hasil uji prasyarat diperoleh data berdistribusi normal, linier, homogen, tidak terjadi multikolinieritas dan autokorelasi. Analisis data menggunakan analisis regeresi linier berganda dengan taraf signifikansi 0,05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi, motivasi kerja guru, dan insentif terhadap kinerja guru secara bersama-sama, (2) ter- dapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja guru; (3) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja guru terhadap kinerja guru; (4) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara insentif terhadap kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkat kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif maka kinerja guru juga akan meningkat.
Kata-kata kunci: kompetensi, motivasi kerja, insentif, kinerja guru.
THE EFFECT OF COMPETENCE, WORK MOTIVATION, AND INCENTIVE TOWARDS HIGH SCHOOL TEACHER PERFORMANCE
Diterima     : 26 Maret 2019 Direvisi       : 26 April 2019 Disetujui     : 26 April 2019 Diterbitkan : 29 April 2019
DOI: doi.org/PIP.331.8
Abstract: This research aims to (1) know the influence of teacher’s competence, work motivation, and incentive on teacher’s performance at once, (2) know the influence of teacher’s competence on teachers’ performance, (3) know the influence of work motivation on teachers’ performance, (4) know the influence of incentive on teachers’ performance. This research method used in this study is quantitative research using survey. The population of the study was 127 teachers of two senior high schools and the sample was 96 teachers. The simple random sampling was applied to choose the sample for this study. The questionnaires were the instruments used in collecting data of teacher’s competence, work motivation, and incentive while the observation sheet was the instruments used in collecting data of teacher’s’ performance. The results of prerequisite test were normally distributed, linier, homoge - nous, do not occur multi co-linearity and neither does autocorrelation. The data was analyzed using multiple linier
Perspektif Ilmu Pendidikan http://doi.org/PIP.331 Volume 33 Issue 1
regression with significance level 0,05. This research reveals that (1) there is a positive significance of influence among competence, teacher’s work motivation, and incentive on teachers’ performance at once; (2) there is a positive significance of influence between competence on teachers’ performance; (3) there is a positive significance of influ - ence between motivation of teacher work on teachers’ performance; (4) there is a positive significance of influence between incentive on teachers’ performance. This shows that the better teacher’s competence, work motivation, and incentive then the teacher’s performance will also increase.
Keywords: teacher’s competence, work motivation, incentive, teacher’s performance
Globalisasi dan perubahan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan karena globalisasi me- nuntut adanya perubahan yang terjadi dalam berbagai aspek kehidupan manusia. Kualitas sumber daya ma- nusia memegang peranan penting bagi suatu bangsa dalam menghadapi arus globalisasi yang semakin kuat.  Sumber daya manusia yang berkualitas dapat diciptakan melalui proses pendidikan karena melalui pendidikan akan terbentuk generasi penerus bangsa yang mampu bersaing dalam kompetensi global.
Guru adalah pemegang tanggung jawab pen - didikan anak-anak tersebut. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Supardi (2013) bahwa guru sangat menentukan mutu pendidikan terkait ke- berhasilan dari proses pembelajaran, ketercapaian tu- juan pendidikan dan pembelajaran, terorganisasikan- nya sarana  prasarana, peserta didik, media, alat dan sumber belajar. Oleh karena itu, guru dituntut untuk dapat memiliki berbagai kompetensi demi tercapainya tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan. Sejalan dengan pendapat tersebut, Mulyasa mengemukakan bahwa kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personel, keilmuan, sosial, spiritual yang secara kaffah membentuk kompetensi standar profesi guru yang mencakup penguasaan materi, pemaha- man peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme (”Info Kampus Indonesia,” n.d.). Lebih lanjut, guru sebagai pendidik adalah seseorang yang memiliki kompetensi untuk melaksanakan tugas-tugas keguruan (Mulyasa, 2013: 43). Secara sederhana, kompetensi guru menurut Usman (2004: 14) merupakan kemampuan seorang guru  dalam  melaksanakan  kewajiban-kewajiban secara  bertanggung  jawab.  Berdasarkan  pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru merupakan kemampuan guru dalam melaksanakan kewajibannya demi tercapainya tujuan pembelajaran dan pendidikan.
Guru harus memiliki seperangkat kompetensi yang utuh seperti yang tercantum dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 10 Ayat
1 yang menyatakan bahwa kompetensi yang harus dimiliki guru adalah kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 8 meliputi kompetensi pe- dagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Lebih lanjut dalam Pasal 10 Ayat 1 dijelaskan bahwa kompetensi pedagogik merupakan kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilik- inya. Kompetensi berikutnya yang harus dimiliki guru yaitu kompetensi kepribadian yang merupakan kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewa - sa,  arif,  berwibawa,  menjadi  teladan  bagi  peserta didik, dan berakhlak mulia. Selain itu, kompetensi yang harus dimiliki guru yaitu kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Kompetensi sosial merupakan kemampuan pendidik berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat. Selanjutnya, kompetensi profesio- nal adalah kemampuan pendidik dalam penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik mem- peroleh kompetensi yang ditetapkan.
Para guru diwajibkan untuk memiliki empat kompetensi tersebut yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan kualitas guru sebagai tenaga pendidik yang mampu menjalankan kewajibannya secara pro - porsional dan profesional.
Seorang guru juga harus memiliki motivasi kerja agar dapat meningkatkan kualitas dirinya yang merupakan tonggak dalam pencapaian pendidikan yang berkualitas. Hal ini sejalan dengan yang dikemu- kakan  oleh  Wahyudi  (2012:  7)  yaitu  seorang  guru akan meningkat kualitasnya jika mereka mempunyai motivasi kerja yang baik dalam melaksanakan peker- jaannya sehingga nantinya akan menjadikan guru tersebut mempunyai kinerja yang lebih baik. Hasil dari beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa motivasi kerja guru memberikan pengaruh terhadap kinerja guru, salah satunya adalah hasil penelitian

## PENDAHULUAN
yang dilakukan oleh Wahab dan Komariah terhadap guru SMK di Jawa Barat yang menunjukkan bahwa “ teacher’s motivation and profesion allowance have positive and significant influences to the teaching performance of the teachers” (Wahab & Komariah, 2016, p. 200). Motivasi  kerja  guru  menurut  Uno  (2014:  72) adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerak- kan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi kerja guru ini tampak me- lalui: (1) tanggung jawab dalam melakukan kerja, (2) prsetasi yang dicapainya, (3) pengembangan diri, serta (4) kemandirian dalam bertindak. Keempat hal terse- but memiliki dua dimensi, yaitu: (1) dimensi dorongan internal, dan (2) dimensi dorongan eksternal.
Selanjutnya, Teori Maslow mengenai motivasi didasarkan kepada adanya tingkat-tingkat kebutuhan dan perubahan daya dorongnya. Kebutuhan utama manusia berada pada tingkatan pertama, yaitu ke- butuhan  fisiologis.  Setelah  kebutuhan  pertama  ini terpenuhi, barulah menuju kepada kebutuhan kedua (lebih tinggi) yaitu kebutuhan akan keamanan. Ke- butuhan ketiga baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua terpenuhi. Proses ini terus berjalan hingga pada akhirnya kebutuhan kelima (aktualisasi diri) terpenuhi (Darmawan, 2008: 13). Secara ringkas, menurut Fred Luthans motivasi terdiri dari tiga komponen pemben- tuk, yaitu kebutuhan ( need ), dorongan ( drives ), dan insentif ( incentives ).
Berdasarkan beberapa pendapat yang telah di - kemukakan oleh beberapa tokoh di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan atau penggerak yang ada di dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya dalam upaya pemenuhan kebutuhan fisik maupun rohani.
Oleh karena itu, dalam rangka memotivasi guru untuk meningkatkan kinerjanya, pemerintah telah mengeluarkan berbagai kebijakan sebagai bentuk penghargaan dan perhatian bagi guru yang PNS mau- pun non PNS dalam bentuk pemberian insentif yang berasal dari pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Pemberian insentif ini nantinya diharapkan dapat memotivasi guru agar dapat meningkatkan kinerjanya. Insentif ini diberikan berdasarkan pen- capaian prestasi dari guru itu sendiri sehingga guru yang berprestasi tersebut dapat selalu meningkatkan kinerjanya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dee dan Wckyoff terhadap guru-gu- ru di sekolah umum Columbia, USA. Salah satu dari hasil penelitian mereka menyatakan bahwa financial incentives further improved the performance of high per -
forming-teachers (Dee  &  Wcyoff,  2013)  yang  berarti bahwa insentif dapat meningkatkan kinerja dari guru yang berkinerja baik.
Rivai  dan  Hariandji  mengemukakan  bahwa insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing sebagai pem- bagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Kadarisman, 2014:  184). Guna memberikan dorongan terhadap produktivitas kerja, banyak organisasi yang menga- nut sistem insentif sebagai imbalan bagi para anggota organisasi (Siagian, 2016: 268).
Selain itu, Simamora (1997) mengemukakan bahwa kompensasi insentif ( incentive compensation ) adalah program-program kompensasi yang mengait- kan bayaran ( pay ) dengan produktivitas (Kadarisman, 2014: 182). Kompensasi yang dimaksud tersebut yaitu upah berbeda yang diberikan bukan didasarkan pada evaluasi jabatan melainkan karena adanya perbedaan prestasi kerja. Pemberian insentif di sini merupakan bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja.
Nasution (1994) mengemukakan kompensasi insentif adalah suatu program yang dilaksanakan pe- rusahaan untuk dapat merangsang karyawan mening - katkan produktivitas dalam proses produksi. Uang kompensasi insentif ini di luar upah yang diterima karyawan yang pada dasarnya sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya bisa berbeda yang disebabkan oleh kompensasi insentif tersebut (Kadarisman,  2014:  193).  Wungu  dan  Brotoharsojo menyatakan insentif merupakan elemen penghasilan atau balas jasa yang diberikan secara tidak tetap atau bersifat variabel tergantung pada kondisi pencapai- an prestasi kerja pegawai (Kadarisman, 2014: 195). Pengupahan  insentif  ini  menurut  Samsudin  (2006) dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda bukan berdasarkan evaluasi jabatan namun karena adanya perbedaan prestasi kerja (Ka- darisman, 2014: 207). Dengan demikian maka dapat disimpulkan  bahwa  insentif  bagi  guru  merupakan bentuk pembayaran yang diberikan kepada guru berdasarkan pencapaian prestasi kerja. Pemberian insentif ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan di sekolah. Selanjutnya, menurut Rivai (2009) dalam (”Wau,” n.d.), ada banyak indikator yang memengaruhi tingkat insentif karyawan suatu organi - sasi antara lain (1) kinerja, (2) lam kerja, (3) senioritas, (4) kebutuhan, (5) keadilan dan kelayakan, serta (6) evaluasi jabatan.  Selain itu, ada dua jenis insentif me- nurut Kadarisman (2014: 195) yaitu insentif individu
yang diterimakan kepada pegawai sebagai individu dan insentif kelompok yang diberikan kepada kelom- pok  pegawai. Insentif individu meliputi piecework , production bonus , dan pay for knowledge compensation sedangkan insentif kelompok meliputi production shar - ing plan , profit sharing plan, cost reduction plan insentif bagi eksekutif, dan premi.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dika - takan bahwa baik kompetensi, motivasi kerja yang dimiliki oleh guru maupun insentif yang diterima guru dapat mendukung tercapainya kinerja guru yang baik. Selanjutnya, kinerja guru yang bagus secara tidak langsung mendukung tercapainya pendidikan yang efektif seperti yang dikemukakan oleh Husdarta dalam Supardi (2013: 55) bahwa kinerja guru dalam pembe - lajaran menjadi bagian terpenting guna mendukung terciptanya proses pendidikan secara efektif terutama dalam membangun sikap disiplin dan mutu hasil bela- jar siswa. Sejalan dengan pendapat tersebut, Wahyudi (2012: 86) menyatakan bahwa kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tu- gas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasar- kan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Selanjutnya, Supardi (2013: 18) menyatakan bahwa guru yang memiliki kinerja adalah guru yang memiliki kecakapan pembelajaran, wawasan  keilmuan  yang  mantap,  wawasan  sosial yang luas, dan bersikap positif terhadap pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja guru adalah hasil kerja guru dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang dicapai melalui kecakapan  pembelajaran,  wawasan  keilmuan  dan wawasan sosial yang dimilikinya. Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggung jawabnya dalam melaks - anakan tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja guru tidak hanya ditunjukkan oleh hasil kerja, akan tetapi juga ditunjukkan oleh perilaku dalam bekerja (Supardi, 2013: 54).
Wahyudi  (2012:  95)  menyatakan  bahwa per- formance atau kinerja guru merupakan aktivitas atau perilaku yang ditonjolkan oleh para guru dalam bi- dang tugas dan tanggung jawabnya. Adapun tugas pokok guru yaitu: (1) membuat program pengajaran/ rencana kegiatan belajar mengajar semester/tahunan, (2) membuat satuan pelajaran, (3) melaksanakan kegiatan belajar mengajar, (4) mengadakan kegiatan penilaian belajar semester/tahunan, (5) mengisi daftar hadir siswa, (6) melaksanakan analisis hasil belajar, (7) menyusun dan melaksanakan program perbaikan dan pengayaan, (8) melaksanakan kegiatan membimbing, (9) membuat catatan tentang kemajuan hasil belajar masing-masing siswa, dan (10) melaksanakan tugas
tertentu di sekolah. Dengan melihat tugas-tugas pokok guru tersebut maka dapat dikatakan bahwa tugas guru di sekolah yang paling utama adalah terletak pada kegiatan pembelajaran di sekolah yang terdiri dari perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran dan analisis hasil evaluasi belajar siswa. Guru yang dapat melaksanakan tugasnya tersebut dengan penuh tanggung jawab dapat dikatakan sebagai guru yang memiliki kinerja karena ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Supardi, 2013: 54).
Selanjutnya  dalam  Permendiknas  Nomor  35 Tahun 2010 dinyatakan bahwa dasar penilaian kinerja guru secara umum menilai lima aspek: (1) kinerja guru yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran [merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil penilai- an, dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian], (2) kinerja guru yang terkait dengan pelaksanaan proses pembimbingan [merencanakan dan melaksanakan pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil bim- bingan, menganalisis hasil evaluasi bimbingan, dan melaksanakan tindak lanjut hasil pembimbingan], (3) kinerja guru yang terkait dengan melaksanakan tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah [aspek-aspek yang sesuai dengan kompetensi atau tugas pokok dan fungsinya], (4) penilaian kinerja guru dilakukan menggunakan instrumen penilaian kinerja guru yang terdiri dari: (a) lembar pernyataan kompetensi, indikator, dan cara penilaian kinerja guru; (b) laporan dan evaluasi penilaian kinerja guru, (c) rekap hasil penilaian kinerja guru, dan (d) instrumen pelaksanaan tugas lain [kepala sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, kepala perpustaka - an, kepala laboratorium, kepala bengkel, kepala unit produksi atau yang sejenisnya], (e) penilaian kinerja guru pada pelaksanaan pembelajaran dilakukan di dalam kelas [untuk kegiatan yang dapat diamati] dan di luar kelas [untuk kegiatan yang tidak dapat diamati di dalam kelas].
Supardi (2013: 73) menyatakan bahwa kinerja guru adalah kemampuan dan keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pembelajaran yang ditunjukkan oleh indikator-indikator: (1) kemampuan menyusun rencana pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan pembelajaran, (3) kemampuan men- gadakan hubungan antarpribadi, (4) kemampuan melaksanakan penilaian hasil belajar, (5) kemampuan melaksanakan pengayaan, dan (6) kemampuan melak- sanakan remidial.
Namun, kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa kemampuan guru di bidang penguasaan kom -
petensi masih jauh dari harapan. Hal ini dibuktikan dari hasil UKG [Uji Kompetensi Guru] yang dilakukan pada tahun 2015 untuk kompetensi bidang pedagogik dengan rata-rata nasional hanya 48,94. Nilai ini berada di bawah Standar Kompetensi Minimal [SKM] yaitu 55 (”Kemendikbud,” n.d.). Selain itu, data yang diperoleh dari neraca pendidikan daerah untuk Provinsi Nusa Tenggara Timur pada tahun 2016 menunjukkan nilai rata-rata ujian kompetensi guru jenjang SMA hanya mencapai 54,3 dari ketetapan nasional yaitu 61,74 dan berada pada urutan ke 27 dari 34 provinsi yang ada di Indonesia khususnya untuk Kabupaten Manggarai hanya memperoleh nilai rata-rata uji kompetensi guru sebesar 55, 9. Nilai kompetensi guru yang berada di bawah ketetapan nasional ini bisa saja berdampak pada kinerja guru yang belum maksimal yang dapat dilihat dari pencapaian hasil belajar siswa antara lain (1) rata-rata nilai Ujian Nasional [UN] di Kabupaten Manggarai untuk SMA jurusan IPA yaitu 43,6 dan nilai ini lebih rendah dari rata-rata secara nasional sebesar 56,9; (2) nilai rata-rata UN untuk SMA jurusan IPS di - peroleh sebesar 42,9 dari rata-rata UN secara nasional yaitu 52,8 (”Neraca Pendidikan Daerah,” n. d.).
Data tersebut menunjukkan bahwa diperlukan adanya peningkatan terhadap kinerja guru demi tercapainya hasil belajar yang maksimal. Kecamatan Langke Rembong merupakan salah satu kecamatan dari sebelas kecamatan yang ada di Kabupaten Mang- garai. Kecamatan Langke Rembong ini memiliki dua SMA Negeri yaitu SMA Negeri 1 Langke Rembong dan SMA Negeri 2 Langke Rembong. Pemilihan kedua SMA Negeri ini sebagai tempat penelitian dikarenakan kedua SMA tersebut merupakan SMA yang memiliki banyak peminat dibandingkan dengan SMA lainnya yang ada di kecamatan tersebut. Hal ini terbukti dari jumlah siswa yang ada di sekolah tersebut dimana SMA Negeri 1 Langke Rembong memiliki jumlah siswa sebanyak 1472 siswa sedangkan SMA Negeri 2 Langke Rembong memiliki jumlah siswa sebanyak 1085 siswa. Jumlah siswa dari kedua SMA tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan jumlah siswa yang ada di SMA lainnya yang memiliki jumlah siswa paling tinggi sebanyak 963 siswa (”Sekolah Kita,” n.d.). Jumlah siswa yang banyak ini membuktikan bahwa kedua SMA Negeri tersebut memiliki kepercayaan yang tinggi dari masyarakat sekitar.
Berdasarkan uraian yang dikemukakan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu (1) apakah ada pengaruh yang signifikan antara kompe - tensi, motivasi kerja dan pemberian insentif bagi guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Mangga-
rai?, (2) apakah ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja guru SMA di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai?, (3) apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai?, dan (4) apakah ada pengaruh yang signifikan antara pemberian insentif terhadap kinerja guru SMA di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai?

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan  survei. Variabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu kompetensi guru, motivasi kerja guru dan insentif sebagai vari- abel bebas dan kinerja guru sebagai variabel terikat. Adapun rancangan penelitian dapat dilihat pada gambar berikut.

## Gambar 1 Rancangan penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMA Negeri yang ada di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai yang berjumlah 127 guru. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin sehingga diperoleh sampel sebanyak 96 orang guru. Teknik pengambilan sampel menggunakan tek- nik probability sampling yaitu simple random sampling. Probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur [anggota] populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2010: 63).
Variabel bebas [kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif] diukur menggunakan kuesioner dengan skala Likert sedangkan variabel terikat [kinerja guru] diukur menggunakan lembar observasi dengan skala Guttman . Kemudian variabel bebas dan variabel terikat tersebut duji validitas [validitas konstruk, validitas isi, dan validitas butir] serta reliabilitasnya. Validitas konstruk ditentukan dengan cara logis yaitu meru- muskan butir dengan mengacu pada konstruk yang akan diukur melalui indikator. Selanjutnya validitas isi dibagi lagi menjadi validitas muka dan validitas
logis (Azwar, 2015: 42). Validitas muka dilakukan den - gan berkonsultasi kepada empat orang ahli bergelar doktor yaitu dua orang dosen di bidang manajemen pendidikan, satu orang dosen di bidang metodologi penelitian dan satu orang dosen di bidang penelitian sosial. Sedangkan validitas logis dilakukan dengan menggunakan kisi-kisi instrumen atau matrik peng- embangan instrumen yang telah ditetapkan berdas- arkan kajian teori. Penentuan validitas butir dengan menggunakan U Mann-Whitney yang digunakan untuk menguji perlakuan atau perbandingan suatu per- lakuan terhadap kontrol (Wijaya, 2003: 51). Selain itu validitas butir juga ditentukan dengan menggunakan perhitungan product moment pearson corelation . Dasar pengambilan keputusannya yaitu jika nilai r hitung > r tabel maka instrumen dinyatakan valid.
Perhitungan reliabilitas pada instrumen peneli- tian berbentuk kuesioner [kuesioner kompetensi guru, kuesioner motivasi kerja guru dan kuesioner insentif guru] menggunakan Alpha Cronbach . Dasar pengam- bilan keputusannya adalah instrumen kuesioner diny- atakan andal bila memiliki nilai Alpha Cronbach > 0,6 (Trihendradi, 2012: 304). Berbeda dengan perhitungan reliabilitas pada instrumen penelitian berbentuk lem- bar observasi kinerja guru yang dilakukan dengan menggunakan Coheren Kappa .
Penelitian ini menggunakan analisis regresi yang mempersyaratkan uji normalitas distribusi, uji liniearitas hubungan, uji multikolinearitas, uji homos- kedastisitas variansi, dan uji autokorelasi. Selanjutnya, pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Jika signifikansi [probabilitas] < 0,05 maka hipotesis nihil [H 0 ] ditolak. Sebaliknya, jika signifikansi [probabilitas] > 0,05 maka hipotesis nihil [H 0 ] diterima. Angka signifikansi dalam penelitian ini sebesar 0,05 maka tingkat kepercayaan adalah sebe - sar 95% artinya peneliti menentukan hasil penelitian mempunyai kesempatan untuk benar sebesar 95% dan untuk salah sebesar 5%. Selanjutnya besar sumbangan efektif sumbangan efektif  (SE) dan sumbangan relatif (SR) masing-masing variabel bebas (X) dihitung den- gan menggunakan rumus sebagai berikut.
SE (X)% = Beta x x Koefisien korelasi x 100%

## SR(X)% =
Seluruh pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS versi 16.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel kompetensi guru yang diukur dalam penelitian ini hanya terbatas pada kompetensi pe- dagogik dan kompetensi professional saja sehingga indikator yang diukur yaitu (1) mengenal karakteristik peserta didik, (2) menguasai teori-teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik, (3) pengem- bangan kurikulum, (4) kegiatan pembelajaran yang mendidik, (5) pengembangan potensi peserta didik, (6) berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik, (7) menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar siswa, (8) pengu - asaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu dan (9) mengembangkan keprofesionalan melaui tindakan yang reflektif. Rata-rata skor jawaban responden untuk variabel kompetensi guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong memenuhi kriteria sangat baik.
Variabel motivasi kerja guru dalam penelitian ini merupakan pengembangan dari teori hierarkhi kebutuhan Maslow. Adapun variabel motivasi kerja guru ini dibagi menjadi lima dimensi yaitu (1) fisio - logis dengan indikator: (a) gaji yang memadai dan (b) besarnya gaji sesuai dengan standar mutu hidup], (2) rasa aman dengan indikator: (a) jaminan dan kea- manan bekerja, (b) kondisi kerja yang baik, dan (c) perlakuan yang adil], (3) sosial dengan indikator: (a) penerimaan oleh kelompok, (b) keterlibatan dalam program atau kegiatan sekolah dan (c) kesempatan untuk maju], (4) penghargaan dengan indikator: (a) pengakuan sebagai individu dan (b) penghargaan atas penyelesaian pekerjaan], serta (5) aktualisasi diri deng - an indikator: (a) pencapaian prestasi dan (b) pekerjaan yang menantang. Rata-rata skor jawaban responden untuk variabel motivasi kerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong memiliki kriteria baik.
Variabel insentif dibagi menjadi lima indikator yaitu (1) lama kerja, (2) senioritas, (3) kebutuhan, (4) keadilan dan kelayakan, dan (5) evaluasi jabatan. Ra - ta-rata skor jawaban responden untuk variabel insentif guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong memiliki kriteria sangat baik.
Variabel kinerja guru dibagi menjadi tiga di- mensi yaitu (1) perencanaan pembelajaran dengan indikator: (a) guru menyusun perangkat pembela- jaran, guru merancang SK/KD atau KI/KD, dan (b) guru memilih materi sesuai dengan usia dan tingkat
kemampuan belajar peserta didik, (2) pelaksanaan proses pembelajaran dengan indikator: (a) guru melaksanakan pembelajaran sesuai dengan perangkat pembelajaran yang dibuat, dan (b) guru menggunakan metode dan media pembelajaran yang sesuai dengan materi yang diajarkan, (3) penilaian dan evaluasi hasil pembelajaran dengan indikator: (a) guru menyusun dan melaksanakan penilaian sesuai dengan rencana pembelajaran yang dibuat, (b) guru melakukan analisis hasil pembelajaran, dan (c) guru memanfaatkan evalu- asi hasil pembelajaran demi kepentingan pembelajaran selanjutnya]. Rata-rata skor penilaian terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong memenuhi kriteria tinggi.
Hasil uji persyaratan analisis menunjukkan: (1) data penelitian dari keeempat variabel [kompe- tensi, motivasi kerja, insentif dan kinerja guru] telah memenuhi asumsi kenormalan yang diuji dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov , (2) terdapat hu- bungan yang linier antara masing-masing variabel be- bas [kompetensi, motivasi kerja guru, dan insentif] dan variabel terikat [kinerja guru], (3) ketiga variabel bebas [kompetensi guru, motivasi kerja guru dan insentif] terbebas dari multikolinieritas, (4) data kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif berdasarkan kinerja guru mempunyai varian yang sama, (5) tidak terjadi autokorelasi pada variabel kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  uji  F dan uji t. Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara bersama-sama atau si- multan variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji F pada menunjukkan bahwa nilai signifikansinya sebesar 0,00 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena nilai signifikannya < 0,05 sehingga terdapat pengaruh yang signifikan  antara  kompetensi,  motivasi  kerja  guru dan insentif secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong Kabupaten Manggarai. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sukrapi, dkk yang berjudul ”The Relationship between Profesional Competence and Work Motivation with the Elementary School Teacher Performance” dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa “there is a significant positive relationship between professional competence of teachers and work motivation of teachers together with teachers’ performance” (Sukrapi, dkk, 2014, p. 689). Berikut Output SPSS analisis korelasi variabel bebas [kompetensi, motivasi kerja guru, dan insen- tif] dan variabel terikat [kinerja guru].
Tabel 1 Output SPSS Analisis korelasi
Kompetensi Motivasi Insentif Kinerja Kompetensi Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N 1 96 496** .000 96 .525**' .000 96 .594** .000 96 Motivasi Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N .496** .000 96 1 96 .503** .000 96 .577** .000 96 Insentif Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N .525** .000 96 .503** .000 96 1 96 .747** .000 96 Kinerja Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N .594** .000
96 .577** .000 96 .747** .000 96 1 96
**Correlation is significant at the 0.01 level
Berdasarkan nilai Sig. (2- tailed ) pada Tabel 1 menunjukkan: (1) terdapat korelasi yang signifikan antara variabel kompetensi dengan kinerja [nilai sig. (2- tailed ) sebesar 0,000 < 0,05]; (2) terdapat korelasi yang signifikan antara variabel motivasi dengan kiner - ja  [nilai sig. (2- tailed ) sebesar 0,000 < 0,05]; (3) terdapat korelasi yang signifikan antara variabel insentif den - gan kinerja [ nilai sig. (2- tailed ) sebesar 0,000 < 0,05]. Berdasarkan nilai r hitung ( Pearson Correlations ) pada Tabel 1 menunjukkan: (1) ada hubungan atau korelasi antara variabel kompetensi dengan variabel kinerja [r hitung sebesar 0,594 > r tabel 0,201], (2) ada hubungan atau korelasi antara variabel motivasi den- gan variabel kinerja [r hitung sebesar 0,577 > r tabel 0,201], (3) ada hubungan atau korelasi antara variabel insentif dengan variabel kinerja [r hitung sebesar 0, 747 > r tabel 0,201].
Selanjutnya, nilai koefisien determinasi [R 2 ] dari penelitian ini dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.

## Tabel 2
Output SPSS Koefisien Determinasi Variabel Kompeten - si, Motivasi Kerja Guru, dan Insentif terhadap Kinerja Guru
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .801 a .642 .630 1.250
a. Predictors : ( Constant ), Insentif, Motivasi, Kompetensi b. Dependent Variable : Kinerja
Berdasarkan hasil pada Tabel 2 diketahui bahwa variabel bebas (kompetensi, motivasi kerja dan insen- tif) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rem- bong, Kabupaten Manggarai sebesar 64,2% sedangkan yang 35,8% dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor
lain di luar variabel kompetensi, motivasi kerja dan insentif.
Hasil uji statistik t pada penelitian ini dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 3
Output SPSS Hasil Uji Statistik t Variabel Kompetensi, Motivasi Kerja Guru, dan Insentif terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan hasil pada Tabel 3 diketahui bahwa nilai signifikansi dari ketiga variabel bebas [kompe - tensi, motivasi kerja dan insentif] tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel bebas [kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif] berpengaruh terhadap variabel terikat [kinerja guru]. Selanjutnya dari Tabel 3 maka akan didapat persamaan regresi ganda berikut.
Koefisien regresi X 1 sebesar 0,215 yang berarti bahwa setiap penambahan satu satuan kompetensi guru maka akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,215. Sebaliknya, jika kompetensi guru turun sebesar satu satuan maka kinerja guru juga turun sebesar 0,215 dengan anggapan X 2 dan X 3 tetap. Koefisien regresi X 2 sebesar 0,203 yang berarti bahwa setiap penambahan satu satuan motivasi kerja guru maka akan mening- katkan  kinerja  guru  sebesar  0,203.  Sebaliknya,  jika motivasi kerja guru turun sebesar satu satuan maka kinerja guru juga turun sebesar 0,203 dengan anggapan X 1 dan X 3 tetap. Koefisien regresi X 3 sebesar 0,532 yang berarti bahwa setiap penambahan satu satuan insentif guru maka akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,532. Sebaliknya, jika insentif guru turun sebesar satu satuan maka kinerja guru juga turun sebesar 0,532 dengan anggapan X 1 dan X 2 tetap.
Selanjutnya sumbangan efektif  (SE) dan sum- bangan relatif (SR) variabel bebas [kompetensi (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan insentif (X 3 )] dengan mengguna- kan rumus sebagai berikut.
SE (X)% = Beta x x Koefisien korelasi x 100%
SR(X)% =
Berdasarkan  rumus  SE  dan  SR  tersebut  dip - eroleh hasil sebagai berikut: (1) SE(X 1 ) = 0,215 x 0,594 x 100% = 12,77% sehingga SR(X 1 ) = 12,77% /0,642 =
19,89% ; (2) SE(X 2 ) = 0,203 x 0,577 x 100% = 11,71 % sehingga SR(X 2 ) = 11,71%/0,642 = 18,24%   ; (3) SE(X 3 ) = 0,532 x 0,747 x 100% = 39,74% sehingga SR(X 3 ) = 39,74%/0,642 = 61,90%.
Nilai signifikansi variabel kompetensi sebesar 0,007<0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kom - petensi guru mampu menjelaskan [berpengaruh] ter- hadap kinerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmatullah yang berjudul ” The Relationship between Learning Effectivenes, Teacher Competence and Teachers Performance Madrasah Tsanawiyah at Serang, Banten ”. Hasil penelitian Rah- matullah menyatakan bahwa “ the results of this study can be conclued that increasing teacher performance can be carried out in the presence of learning effectiveness and teacher competence in the Madrasah Tsanawiyah, teacher who have the good performance seen from an process of learning effectiveness as well as the teacher competency” (Rahmatullah,  2016,  p.  169) . Beberapa  penelitian lain juga membuktikan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Penelitian yang telah dilakukan oleh Arifin ter - hadap kinerja guru di Jayapura menunjukkan bahwa competence affect positively and significantly teacher per - formance (Arifin, 2015, p. 38). Hasil yang serupa juga ditunjukkan melalui penelitian yang dilakukan oleh Zhu, dkk yang menyatakan bahwa teachers’ educational competency, sosial competency and technological compe - tency were positively related to their innovative teaching performance (Zhu, dkk., 2013, p. 9). Selain itu, penelitian oleh Rahman yang berjudul “ Professional Competence, Pedagogical Competence and the Performance of Junior High School of Science Teachers” menunjukkan bahwa professional and pedagogical competence give positive effect on the performance of Junior High Scholl science teacher in Ternate (Rahman, 2014, p. 75). Selanjutnya, penelitian oleh Setyono dan Sudjaji terhadap kinerja guru SMP Negeri 1 Patimuan Kabupaten Cilacap menunjukkan bahwa kompetensi guru memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru. Artinya jika kompetensi guru ditingkatkan maka kinerja guru juga dapat meningkat (Setyono & Sudjaji, 2011, p. 97). Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompetensi pedagogik dengan kinerja guru (Mulyadi, 2011, p. 59).
Nilai signifikansi variabel motivasi kerja guru sebesar 0,009 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan mo - tivasi kerja guru mampu menjelaskan [berpengaruh] terhadap kinerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mustafa dan Othman terhadap kinerja guru SMA di Provinsi
Riau dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa “ correlation analysis showed that there was a significant correlation between work motivation contributes and teach - er’s performance” (Mustafa & Othman, 2016, p. 259). Se - lanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Pasathang, dkk terhadap guru-guru yang ada di sekolah dasar Thailand dengan salah satu hasil penelitian mereka juga menunjukkan bahwa implementasi dari sistem motivasi di sekolah tersebut dapat memotivasi guru untuk memiliki kinerja yang tinggi. Hasil penelitian lain terkait pengaruh motivasi terhadap kinerja guru juga dilakukan oleh Inayatullah dan Jehangir yang menyatakan bahwa “ there is a significant and positive relationship  between  teacher’s  motivation  and  their  job performance” (Inayatullah  &  Jehangir,  2012,  p.  78). Selain itu, hasil penelitian oleh Wahab dan Komariah terhadap guru SMK di Jawa Barat juga menunjukkan bahwa teacher’s motivation and profesion allowance have positive and significant influences to the teaching perfor - mance of the teachers (Wahab & Komariah, 2016, p. 200). Nilai signifikansi variabel insentif sebesar 0,000 <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  insentif  guru mampu menjelaskan [berpengaruh] terhadap kinerja guru. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Dee dan Wckyoff  (p. 6) dalam penelitiannya yang berjudul Incentives, Selection, and Teacher Performance Evidence from Impact yang dilaku- kan terhadap guru-guru di Colombia, USA. Salah satu hasil penelitiannya menyatakan bahwa by increasing incentives for high performing teachers to enter or remain in school subject to the incentives . Selain itu, beberapa hasil penelitian lain yang juga menunjukkan bahwa insentif dapat mempengaruhi kinerja guru antara lain penelitian yang dilakukan oleh Setyono dan Sudjaji terhadap kinerja guru SMP Negeri 1 Patimuan Kabupaten Cilacap dimana hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa insentif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja guru artinya jika insentif guru ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja guru SMP Negeri 1 Patimuan Kabupaten Cilacap. Selanjut- nya, penelitian yang dilakukan Lockheed di Republik Kyrgyz. Salah satu hasil penelitiannya menyatakan bahwa “ the incentive program was intended to motivate teachers, build skills and ultimately improve teacher class - room performance, for which teachers would be rewarded” ( Lockheed, 2014, p. 11 ) .
Arifin, H. M. (2014). The influence of competence, moti - vation, and organisational culture to high school teacher job satisfaction and performance. Inter - national Education Studies , 8 (1), 38. Darmawan,  Didit.  (2008). Teori  motivasi. Surabaya: Metromedia Printing.
Dee, T. S., & Wyckoff, J. (2015). Incentives, selection, and teacher performance: Evidence from IM- PACT. Journal  of  Policy  Analysis  and  Manage - ment , 34 (2), 267-297.
Eros, E. (2014). Pengaruh motivasi dan kedisiplinan kerja guru terhadap kinerja guru di SMP Keca-

## DAFTAR PUSTAKA

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan analisa data dan pembahasan yang telah diuraikan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa: (a) kompetensi, motivasi kerja guru dan insen - tif memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja guru kompetensi memiliki pengaruh positif ter- hadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai, (b) kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai, (c) motivasi kerja guru memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Negeri di Keca- matan Langke Rembong, Kabupaten Manggarai, dan (d) insentif guru memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rem- bong, Kabupaten Manggarai. Hal ini berarti bahwa jika masing-masing variabel bebas tersebut [kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif] ditingkatkan maka kinerja guru SMA Negeri di Kecamatan Langke Rem- bong, Kabupaten Manggarai, juga akan meningkat.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, dibuktikan bahwa kompetensi, motivasi kerja guru dan insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Oleh karena itu, kepala sekolah perlu meningkatkan kom- petensi, motivasi kerja guru, dan insentif sehingga ki- nerja guru dapat meningkat pula. Upaya peningkatan dapat dilakukan dengan melibatkan para guru dalam program atau kegiatan sekolah dan diberi kesempatan dalam pencapaian sebuah prestasi. Selain itu juga, kepala sekolah dapat lebih memperhatikan jaminan dan keamanan guru dalam melakukan pekerjaannya di sekolah dan memberikan penghargaan bagi para guru atas penyelesaian pekerjaan dan prestasi yang diraihnya. Selain itu, semua guru juga.
Upaya peningkatan juga dilakukan oleh guru dengan selalu mengembangkan dan mengoptimalkan kemampuannya dalam melaksanakan proses pem- belajaran terutama dalam penggunaan metode dan media pembelajaran.
matan Brebes Kabupaten Brebes Jawa Tengah. Jurnal Administrasi Publik dan Birokrasi , 1 (1). Inayatullah, A. & Jehangir, P. (2012). Teacher’s job performance: The role of motivation. Abasyn Journal of Social Sciences , 5 (2), 78-99.
Kemendikbud: 7 provinsi raih nilai terbaik uji kompe - tensi guru tahun 2015 .  (n.d.).  Diperoleh pada 9 Oktober 2016 dari http://www.kemdikbud. go.id/main/blog/2016/01/7-provinsi-raih- nilai-terbaik-uji-kompetensi-guru-2015
Lockheed, M. (2014). Teacher opinions on performance incentives: Evidence from the Kyrgyz Repub- lic. Browser Download This Paper . Mangkunegara, Prabu, A.A.A. (2010). Perilaku dan budaya orga - nisasi. Bandung: PT Refika Aditama. Rahmat. (2013). Statistika penelitian . Bandung: Pustaka Setia.
Rahmatullah,  M.  (2016).  The  relationship  between learning effectiveness, teacher competence and teachers performance Madrasah Tsanawiyah at Serang, Banten, Indonesia. Higher Education Studies , 6 (1), 169.
Mulyadi, Acep. (2011). Kontribusi kompetensi pedago - gik dan iklim organisasi terhadap kinerja guru, 7 (2), 49-61. Diunduh dari id.portalgaruda.org Mulyasa. (2013). Uji kompetensi dan penilaian kinerja guru . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mustafa, M. N., & Othman, N. (2016). The effect of work motivation on teacher’s work performance in pekanbaru senior high schools, Riau Prov- ince, Indonesia. Sosiohumanika , 3 (2).
Neraca Pendidikan Daerah: Neraca pendidikan daerah provinsi Nusa Tenggara Timur. (n.d.) . diperoleh pada September 12, 2016 dari http://npd.data. kemdikbud.go.id/
Pujianah. (2015). Pengaruh kompetensi dan motivasi terha - dap kinerja guru SMK wilayah timur kota Surabaya (tesis yang tidak dipublikasikan), Universitas Negeri Surabaya, Surabaya.
Rahman, M. H. (2014). Professional Competence, Ped - agogical Competence and The Performance of Junior High School of Science Teachers. Journal of Education and Practice , 5 (9), 75-80. A.
Pasathang,  S.,  Tesaputa,  K.,  &  Sataphonwong,  P.
(2016).  Teachers'  performance  motivation system in Thai Primary Schools. International Education Studies , 9 (7), 119-129.
Sekolah kita: Profil, peta lokasi, dan perbandingan sekolah tingkat paud, dasar, menengah dan pendidikan masy - arakat di 514 kab/kota . Diperoleh pada Oktober 29, 2016 dari http://sekolah.data.kemdikbud. go.id/
Setyono, H. & Sudjaji, A. (2011). Pengaruh kompe - tensi guru, insentif dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja guru SMP Negeri 1 Patimuan Kabupaten Cilacap, 7 (2), 90-101. Diunduh dari id.portalgaruda.org
Siagian, Sondang P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono. (2016). Metode penelitian kombinasi (mixed methods). Bandung: Alfabeta. Sujarweni, Wiratna V. (2014). SPSS untuk penelitian . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sukrapi, M., Muljono, P., & Purnaningsih, N. (2014). The Relationship Between Professional Com - petence And Work Motivation With The Ele- mentary School Teacher Performance. Asian Journal  of  humanities  and  social  studies  (ISSN: 2321-2799) , 2 (05).
Supardi. (2013). Kinerja guru. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Uno, B.Hamzah. (2014). Teori motivasi dan pengukuran - nya: analisis di bidang pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Uzer. (2004). Menjadi guru profesional. Bandu - ng: PT Remaja Rosdakarya.
Wahab, A. A., & Komariah, A. (2016). Investigating teaching performance of vocational school teachers: profession allowance and work mo - tivation.
Wahyudi, Imam. (2012). Mengejar profesionalisme guru. Jakarta: Prestasi Pustaka.
Wau, Redaktur. [n.d.]. Pengaruh  disiplin  kerja  dan insentif  terhadap  kinerja  karyawan . Diperoleh dari https://www.academica.edu/11361823/ Pengaruh%20_Disiplin_Kerja_dan%20_Insen - tif_terhadap_Kinerja_Karyawan
Zhu, C., Wang, D., Cai, Y., & Engels, N. (2013). What core competencies are related to teachers' inno - vative teaching?. Asia-Pacific Journal of Teacher Education , 41 (1), 9-27.