## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PELAKSANAAN TANGGUNG JAWAB, OTONOMI KERJA, DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR
Syauffa Pratiwi Hutasuhut, Reskino UIN Syarif Hidayatullah Jakarta reskino@uinjkt.ac.id

## Abstract
This research purposed to examine the effect of organizational culture, exercised responsibility, job autonomy  and  role  ambiguity  to  job  performance  auditor.  Respondents  in  this  research  were auditors who work in public accounting firms in Jakarta. Based on purposive sampling method, total sample in this research was 133 respondents of 33 public accounting firms in Jakarta. Hypothesis in  this  research  used  multiple  regression  analysis.  The  results  of  this  research  indicate  that organizational culture, exercised responsibility, and job autonomy positive and significant effect on job  performance  auditor,  while  role  ambiguity  based  on  data  collected  failed  to  prove  the  link between the ambiguities of the role and performance of auditors. Or in other words, the sample can not be generalized to the study population.
Keywords :  Organizational  Culture,  Exercised  Responsibility,  Role  Ambiguity,  Job  Performance Auditor

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi, pelaksanaan tanggung jawab, otonomi  kerja,  dan  ambiguitas  peran  terhadap  kinerja  auditor.  Responden  dalam  penelitian  ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta. Berdasarkan metode purposive sampling, total sampel dalam penelitian ini adalah 133 responden dari 33 Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  pelaksanaan  tanggung  jawab,  dan  otonomi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  auditor,  sedangkan  ambiguitas  peran berdasarkan data yang dikumpulkan tidak berhasil membuktikan keterkaitan antara Ambiguitas peran  dan  kinerja  auditor.  Atau  dengan  kata  lain,  sample  tidak  bisa  digeneralisasi  terhadap populasi penelitian.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Pelaksanaan Tanggung Jawab, Ambiguitas Peran, Kinerja Auditor
Diterima: 16 Januari 2016; Direvisi: 20 Februari 2016; Disetujui: 15 Maret 2016

## PENDAHULUAN
Budaya  merupakan  salah  satu  faktor  eksternal  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja auditor. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu terhadap kesuksesan kinerja  ekonomi  suatu  organisasi,  karena  budaya  organisasi  merupakan  keyakinan dasar  yang  melandasi  visi,  misi,  tujuan  dan  nilai-nilai  yang  dianut  oleh  anggota organisasi  mulai  dari  pemimpin  hingga  karyawan  pada  level  terendah.  Keberhasilan suatu  KAP  untuk  mengimplementasikan  aspek-aspek  atau  nilai-nilai  ( values )  budaya organisasinya  dapat  mendorong  KAP  tersebut  tumbuh  dan  berkembang  secara berkelanjutan. Budaya organisasi dan lingkungan kerja yang kondusif mempengaruhi hasil kerja yang dicapai oleh auditor.
Astriana, dan Nur Rahardjo (2010) menyatakan bahwa beberapa meta-analisis telah membuktikan bahwa karakter pribadi dapat memprediksi dengan baik tingkat kinerja  individu.  Ditemukan  pula  hubungan  antara  karakter  pribadi  dan  tindakan dipengaruhi  oleh  situasi  dimana  individu  itu  bekerja.  Fisher  (2001)  berpendapat bahwa KAP dapat meningkatkan job performance dan job satisfaction auditor dengan mengurangi tekanan di lingkungan kerja profesional.
Beberapa  penelitian  terdahulu  telah  membuktikan  adanya  korelasi  positif yang  kuat  dimana  Otonomi  telah  dikaitkan  dengan  motivasi  dan  kinerja  yang  baik dari seorang pegawai (Kalbers dan Cenker, 2008). Kalbers dan Cenker (2008) telah membuktikan  jika  otonomi  sudah  dimiliki  maka  kebutuhan  akan  tugas  dan  kinerja akan  semakin  tinggi  juga.  Menurut  Au  dan  Cheung  (2004),  (dalam  Pearson, et  al. , 2009)  otonomi  juga  dapat  mengurangi  tekanan  saat  bekerja  dan  meningkatkan inisiatif dan kepercayaan diri saat bekerja. Hal itu dipertegas oleh penelitian oleh Tai dan  Liu  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  otonomi  memiliki  pengaruh  positif  bagi pegawai  yang  memiliki  emosional  yang  tinggi  disaat  mengalami  tekanan  dan ketegangan. Perusahaan sebaiknya memberikan keleluasan bekerja bagi pegawai yang memilki  emosional  tinggi  agar  dapat  bekerja  lebih  baik.  Dengan  adanya  otonomi mereka akan lebih bijaksana dalam bekerja tanpa ketegangan dan tekanan. Morgeson et  al .,  (2005)  membuktikan  adanya  hubungan  yang  kompleks  antara  otonomi  dan kinerja. Otonomi mencerminkan tingkat kebijaksanaan, kebebasan, dan independensi seseorang  merencanakan  pekerjaan  dan  membuat  keputusan  dalam  pelaksanaan
Akuntabilitas Vol. 9 No. 1 April  2016
tugas.  Sementara  itu,  Wrzesniewski  &  Dutton  (2001)  dalam  (Tai  dan  Liu,  2007) menyatakan bahwa individu yang memiliki pekerjaan yang sama akan memiliki tingkat kinerja yang berbeda dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, sehingga membuat peranan mereka berbeda juga.
Tugas dan tanggung jawab dalam sebuah organisasi harus jelas karena hal ini berkaitan  dengan role  requirements.  Role  requirements merupakan  wewenang seseorang  untuk  bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan  peran  mereka(Michael et al .,  2009).  Jika  pegawai  tidak  menyadari  keberadaan  tanggung  jawab  dan  apa  yang diharapkan  maka  mereka  akan  sulit  mengambil  keputusan  dan  bekerja  tidak  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan.  Beberapa  penelitian  terdahulu  telah  membuktikan adanya hubungan negatif yang signifikan antara ambiguitas peran dan kinerja (Fisher, 2001).  Ambiguitas  peran  dan role  conflict memiliki  hubungan  negatif  dengan  kinerja (Kalbers  dan  Cenker,  2008).  Keduanya  dapat  menimbulkan  ketegangan  dalam bekerja, job dissatisfaction , kecenderungan meninggalkan perusahaan, dan kinerja yang buruk (Kalbers dan Cenker, 2008).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  peneliti  termotivasi  untuk  melakukan  penelitian ini, karena dalam menjalankan tugasnya auditor eksternal harus memiliki pengalaman kerja  yang  cukup,  otonomi  kerja  sepenuhnya,  dan  tidak  menghadapi  ketidakjelasan peran  yang  dapat  berakibat  menurunnya  kinerja  auditor  atau  bahkan  dapat  justru menaikkan  kinerja  auditor.  Penelitian  ini  merupakan  pengembangan  dari  penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2008).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  bukti  empiris  tentang  pengaruh budaya organisasi, pelaksanaan tanggung jawab, otonomi kerja dan ambiguitas peran terhadap kinerja auditor.

## KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Teori Motivasi Kerja
Menurut  Maslow  (1970),  manusia  termotivasi  untuk  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai  dari  yang  paling  rendah  (bersifat  dasar/fisiologis)  sampai  yang  paling  tinggi (aktualisasi diri).
Setiawan  dan  Gozali  (2006),  menyatakan  motivasi  merupakan  dorongan- dorongan  individu  untuk  bertindak  yang  menyebabkan  orang  tersebut  berperilaku dengan  cara  tertentu  yang  mengarah  pada  tujuan.  Prinsip  dasar  motivasi  adalah tingkat kemampuan ( ability ) dan motivasi individu. Feldman (1988) menyatakan dalam prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh  kemampuan  untuk  melaksanakannya.  Kemampuan  merupakan  bakat  individu untuk  melaksanakan  tugas  yang  berhubungan  dengan  tujuan.  Namun,  kemampuan tidaklah  mencukupi  untuk  menjamin  tercapainya  kinerja  terbaik.  Individu  harus memiliki motivasi untuk mencapai kinerja terbaik (Setiawan dan Gozali, 2006).

## Kinerja
Campbell et  al., (2010)menyatakan  bahwa  kinerja  sebagai  sesuatu  yang tampak,  dimana  individu  relevan  dengan  tujuan  organisasi.  Kinerja  yang  baik merupakan  salah  satu  sasaran  organisasi  dalam  mencapai  produktivitas  kerja  yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Pernyataan itu dipertegas oleh Hellriegel (2001) bahwa kinerja yang baik  dapat  dicapai  saat  (1)  tujuan  yang  diinginkan  telah  tercapai,(2)moderator (kemampuan, komitmen, motivasi) telah tersedia, dan (3) mediator (petunjuk, usaha, ketekunan,  dan  strategi)  telah  dijalankan.  Pada  profesi  auditor,  kinerja  berkaitan dengan  kualitas  audit.  Tingkat  kinerja  yang  rendah  dapat  meningkatkan  potensi kesalahan, legal liability , dan kurangnya kredibilitas (Fisher, 2001). Skandal akuntansi, seperti  Enron,  meningkatkan  kebutuhan  akan  kualitas  kinerja  audit  pada  tingkat individu  maupun  KAP.  Sehingga,  bagi  KAP  kinerja  profesional  merupakan konsekuensi  penting  pada  kualitas  audit  dan  aksistensi  KAP.  Bagi  auditor  sendiri, evaluasi kinerja penting untuk meningkatkan efektivitas, promosi dan masa jabatan.
Sehingga kinerja dianggap sebagai key outcome pada penelitian ini.

## Budaya Organisasi
Vijay Sathe (1985), mendefinisikan budaya sebagai perangkat asumsi penting yang  dimiliki  bersama  anggota  masyarakat,  yaitu  asumsi  dasar  tentang  dunia  dan bagaimana  dunia  berjalan. Values adalah  sebagaimana  yang  diamati  dan  tidak sebagaimana yang mereka katakan.
Akuntabilitas Vol. 9 No. 1 April  2016
Beberapa  penelitian  sebelumnya  memberikan  bukti  bahwa  komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi (Odom et al ., 1990; Perry dan Porter, 1982).  Sedangkan  Boon  dan  Arumugam  (2006)  menunjukkan  bahwa  4  dimensi budaya  organisasi  seperti  kerja  tim,  komunikasi,  penghargaan  dan  pengakuan,  dan pelatihan dan pengembangan memiliki hubungan positif dengan komitmen pegawai.
Budaya organisasi adalah komponen yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja  karyawan,  namun  demikian  agar  kinerja  karyawan  meningkat  maka  harus ditingkatkan  pula  motivasi  kerjanya.  Penelitian  yang  dilakukan  Chen  (2004),  Josina Lawalata,  Darwis  Said  dan  Mediaty  (2008)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Dukungan  tinggi  yang  ditunjukkan  oleh  pemimpin  perusahaan  mampu memberikan  motivasi  yang  tinggi  dari  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan mencapai  target.  Dengan  budaya  organisasi  akan  memberikan  arah  atau  pedoman berperilaku  bagi  auditor  dalam  organisasi,  dimana  auditor  tersebut  tidak  dapat berperilaku sekehendak hatinya melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana mereka berada. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 : budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.

## Pelaksanaan Tanggung Jawab
Pelaksanaan  tanggung  jawab  merupakan  skala  ARQ  yang  dipilih  untuk penelitian ini. Skala ARQ dapat dikaitkan dengan job outcomes karena ketujuh item yang  membentuk  skala  ini  memiliki  konten  biografi  yang  menilai  sejauh  mana seseorang  telah  melaksanakan  wewenang,  daripada  bagaimana  seseorang memandang suatu wewenang (Hakstian et al., 1986). Nilai pada skala ini berkorelasi positif  dengan  nilai-nilai  pada  skala achievement,  dominance,  affiliation, dan social desirability yang merupakan "karakteristik pemimpin yang dapat diprediksi" (Hakstian et  al., 1986).  Kalbers  dan  Cenker  (2008)  menyatakan  bahwa  pelaksanaan  tanggung jawab tampaknya menjadi karakteristik berharga bagi auditor independen, terutama ketika mereka mempercepat dan memberikan perbaikan pengawasan dan tanggung jawab  dalam  pengambilan  keputusan  audit.  Berdasarkan  penelitian-penelitian
terdahulu  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pelaksanaan  tanggung  jawab  memiliki keterkaitan terhadap kinerja individu.
Meta-analisis  Judge  dan  Bono  (2001)  (dalam  Kalbers  dan  Cenker,  2008) menemukan  hubungan  yang  kuat  antara  kinerja  dan internal  locus  of  control .  Dalam akuntansi,  hubungan  antara locus  of  control dan job  performance masih  belum  jelas.
Patten  (2005)  menemukan  bahwa  auditor  internal  dengan  tingkat internal  locus  of control lebih  tinggi  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik,  Hyatt  dan  Prawitt  (2001) (dalam  Kalbers  dan  Cenker,  2008)  menemukan  bahwa  eksternal  auditor  yang memiliki internal locus of control akan memiliki kinerja yang baik di perusahaan dengan pendekatan  audit  tidak  terstruktur.  Sementara  itu  Donnelly, et  al (2003)  tidak berhasil menemukan hubungan yang signifikan bagi eksternal auditor. Novikal (2008) menemukan hubungan bahwa terdapat pengaruh positif pelaksanaan tanggung jawab terhadap kinerja auditor.Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 2 : pelaksanaan tanggung jawab berpengaruh positif terhadap kinerjaauditor

## Otonomi Kerja
Otonomi  kerja  merupakan  tingkat  kebebasan,  independensi,  dan kebijaksanaan  yang  dimiliki  seseorang  dalam  merencanakan  suatu  pekerjaan  dan menentukan  cara  apa  yang  digunakan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  tersebut. Breaugh,  1985  (dalam  Pearson, et  al ,  2009)  mengembangkan  tiga  skala  penilaian aspek otonomi: work method, work schedule , and work criteria . Work method autonomy merupakan  kemampuan  seserang  memilih  cara  apa  yang  digunakan  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Work  schedule  autonomy merupakan  kemampuan seseorang mengatur rangkaian penyelesaian tugas. Work criteria autonomy merupakan kemampuan seseorang menyediakan sumber daya yang dibutuhkan untuk evaluasi.
Dalam  penelitian  ini,  penilaian  aspek  otonomi  fokus  pada  keputusan ( judgment )  profesional  daripada  aspek-aspek  teknis  seperti  penjadwalan  kerja  dan tugas-tugas  administrasi  lainnya.  Sebagai  auditor  senior  dalam  perusahaan,  mereka diberikan  lebih  banyak  tanggung  jawab  dan  kontrol  pada  pekerjaan  mereka  dan pekerjaan bawahan.
Akuntabilitas Vol. 9 No. 1 April  2016
Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa otonomi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  (Kalberg  dan  Cenker,  2008)  dan  hasilnya  juga  serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh (Morgeson et al., 2005). Sebagai auditor senior dalam sebuah perusahaan dan memiliki otonomi yang lebih tinggi, diharapkan mereka akan memiliki kinerja yang baik. Juga, pada setiap golongan dalam suatu perusahaan, orang-orang yang diberi otonomi yang lebih besar diharapkan memiliki kinerja yang baik.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Novikal  (2010)  dan  Wisesa  (2012) membuktikan  bahwa  otonomi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja auditor.Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
H 3 : otonomi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.

## Ambiguitas Peran
Ambiguitas  peran  berhubungan  dengan  ketidakpercayaan  diri  seorang  pegawai mengenai pertanggungjawaban dan autoritasnya dalam perusahaan. Rizzo et al., 1970 (dikutip oleh Michael, et al 2009) menyatakan bahwa ambiguitas peran menunjukkan ambivalensi  saat  apa  yang  diharapakan  tidak  jelas  karena  kekurangan  informasi mengenai  peran  dan  apa  yang  dibutuhkan  dalam  suatu  tugas.  Pegawai  tidak mengetahui upaya apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan.
Siguaw et al , (1994) mengatakan bahwa ambiguitas kerja bisa terjadi akibat job description yang tidak ditulis atau dijelaskan dengan rinci serta tidak adanya standar kerja  yan  jelas,  sehingga  ukuran  kinerja  karyawan  yang  baik  dipersepsikan  secara kabur  oleh  karyawan.  Ambiguitas  peran  menghalangi  peluang  untuk  meningkatkan kinerja,  mengurangi job  satisfication dan  meningkatkan turnover karyawan  (Singh, 1993)  karena  ambiguitas  peran  berpotensi  mendorong  munculnya  keterlambatan (delays) dalam mengambil tindakan (Babin & Boles, 1998), kinerja karyawan menjadi kurang efisien dan tidak terarah.
Penelitian-penelitian  terdahulu  mengenai  ambiguitas  peran  terhadap  kinerja menunjukkan hasil yang konsisten . Secara umum, riset sebelumnya telah menemukan bahwa ambiguitas peran terkait negatif dengan kinerja (Kalberg dan Cenker, 2008). Namun,  keterkaitan  antara  ambiguitas  peran  dan  kinerja  bervariasi  sesuai  dengan bidang  pekerjaan  dan  jenis  ukuran  kinerja  (Jackson  dan  Schuler,  1985;  Tubre  dan
Collins,  2000)  dalam  Kalberg  dan  Cenker  (2008).  Tubre  dan  Collins  (2000) menemukan  bahwa  hubungan  negatif  itu  lebih  pada  profesional,  teknis,  dan manajerial,  dan  juga  untuk  tingkat  kinerja  individu.  Penelitian  Brow  dan  Peterson (1983)  seperti  dikutip  oleh  Singh  (1998)  juga  memperlihatkan  pengaruh  negatif ambiguitas  peran  terhadap  kinerja . Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 4 : ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap kinerja .

## METODE
Penelitian ini menggunakan sampel akuntan publik yang bekerja pada kantor akuntan  publik  wilayah  Jakarta.  Metode  yang  digunakan  dalam  pemilihan  sample penelitian  adalah purposive  sampling ,  dengan  teknik  berdasarkan  pertimbangan ( judgement sampling ). Responden penelitian ini adalah auditor eksternal yang bekerja pada  kantor  akuntan  publik.  Peneliti  memperoleh  data  dengan  mengirimkan kuesioner kepada kantor akuntan publik secara langsung ataupun melalui perantara. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada auditor yang bekerja di KAP sebagai responden.
Definisi dan Pengukuran Variabel Budaya Organisasi (X 1 )
Budaya  organisasi  merupakan  sekumpulan  nilai-nilai,  keyakinan,  dan  pola perilaku  yang  membentuk  identitas  organisasi  dan  membantu  membentuk  perilaku pegawai (Rashid et al ., 2003; Lund, 2003; Pool, 2000). Budaya organisasi tidak hanya sebatas pemikiran, nilai-nilai, dan tindakan, namun lebih pada menyatukan pola yang dapat dibagi, dipelajari, disatukan pada tingkat kelompok, dan diinternalisasikan hanya oleh anggota organisasi (Lawson dan Shen, 1998 dalam Boon dan Arumugam, 2006). Variabel  budaya  organisasi  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan instrumen  yang  dikembangkan  oleh  Hofstede  (1990).  Instrumen  terdiri  dari  3 elemen  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  orang  dan  4  elemen  budaya organisasi yang berorientasi pada pekerjaan. Persepsi responden terhadap indikator
Akuntabilitas Vol. 9 No. 1 April  2016
tersebut  diukur  dengan  lima  poin  skala  interval  (likert)  dari  “Sangat  Tidak  Setuju” sampai “Sangat Setuju”.
Pelaksanaan Tanggung Jawab (X 2 )
Pelaksanaan  tanggung  jawab  yaitu  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepada profesional untuk melayani kepentingan publik. Skala pelaksanaan tanggung jawab ini menggunakan  aspek  biografis  untuk  mengukur  sejauh  mana  seseorang  telah menjalankan wewenang yang dimilikinya. Pengukuran variabel pelaksanaan tanggung jawab  diukur  dengan  instrumen  yang  dikembangkan  oleh  Hakstian et  al (1986). Persepsi  responden  terhadap  indikator  tersebut  diukur  dengan  lima  poin  skala interval (likert).
Otonomi Kerja (X 4 )
Otonomi  merupakan  tingkat  kebebasan,  independensi,  dan  kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan menentukan cara apa  yang  digunakan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Variabel  ini  diukur dengan instrumen yang digunakan oleh Lengermann (1972) dan Cenker dan Pearson (1993).  Persepsi  responden  terhadap  indikator  tersebut  diukur  dengan  lima  poin skala interval (likert).
Ambiguitas Peran (X 5 )
Ambiguitas  peran  atau  ambiguitas  kerja  adalah  “tidak  adanya  informasi berkaitan  dengan  evaluasi  pengawasan  kerja  seseorang,  tentang  peluang-peluang kenaikan karir, cakupan tanggung jawab, dan pengharapan-pengharapan si penyampai peran” (Katz & Kahn 1978) dalam Viator (2001). Variabel ambiguitas peran diukur dengan menggunakan instrumen yang digunakan oleh Rizzo, et al (1970). Pernyataan yang  digunakan  dalam  variabel  ambiguitas  peran  merupakan  pernyataan  negatif, dimana  penilaian  “Sangat  Tidak  Setuju”  bernilai  lima  poin  hingga  “Sangat  Setuju” bernilai satu poin.

## Kinerja (Y)
Kinerja  merupakan  kesuksesan  seorang  karyawan  dalam  melakukan  suatu pekerjaan  selama  periode  waktu  tertentu  didasarkan  pada  ketentuan  yang  telah ditetapkan.  Pada  profesi  auditor,  kinerja  berkaitan  dengan  kualitas  audit.  Kinerja diukur  dengan  menggunakan  instrumen  dari  Fogarty, et  al (2000).  Persepsi
responden  terhadap  indikator  tersebut  diukur  dengan  lima  poin  skala  interval (likert) dari “Sangat Tidak Setuju” sampai “Sangat Setuju”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi budaya organisasi, pelaksanaan  tanggung  jawab,  otonomi  kerja,  ambiguitas  peran  dan  kinerja  auditor diperoleh hasil bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel budaya organisasi, pelaksanaan  tanggung  jawab,  otonomi  kerja,  ambiguitas  peran  dan  kinerja  auditor adalah setuju.

## Hasil Uji Kualitas Data
Nilai cronbach’s  alpha atas  variabel  budaya  organisasi  sebesar  0,908, pelaksanaan tanggung jawab sebesar 0,900, otonomi kerja sebesar 0,887, ambiguitas peran sebesar 0,896 dan kinerja auditor sebesar 0,925. Dengan demikian pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh  data  yang  konsisten  yang  berarti  bila  pernyataan  itu  diajukan  kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Dalam  penelitian  ini  nilai tolerance masing-masing  variabel  bebas  yang  lebih besar  dari  0,1  dan  hasil  penghitungan  VIF  juga  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF masing-masing  variabel  bebas  kurang  dari  10.  yang  ditunjukkan  dengan  nilai tolerance untuk  budaya  organisasi  0,400 , pelaksanaan  tanggung  jawab  0,450, otonomi  kerja  0,337,  dan  ambiguitas  peran  0,402  serta  VIF  2,498;  2,224;
2,964;  2,485.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini. Artinya tidak ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas yang di uji dalam penelitian ini.

## b. Hasil Uji Normalitas
Hasil  uji  Normalitas  dengan  menggunakan  grafik  P-Plot  dan  grafik  histogram sudah menunjukkan penyebaran data yang berada disekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal,  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  telah memenuhi asumsi normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dengan mengunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari  0,05  berarti  data  normal.  Berdasarkan  uji  statistik  normalitas  diperoleh hasil p  value 0,158  lebih  besar  dari  0,05,  yang  berarti  hipotesis  nol  diterima atau nilai residual terdistribusi secara normal.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan  menggunakan  grafik scatterplot menunjukkan  bahwa  data  tersebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  (nol)  pada sumbu  Y  dan  tidak  terdapat  suatu  pola  yang  jelas  pada  penyebaran  data tersebut.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja  auditor  berdasarkan  variabel  yang  mempengaruhinya,  yaitu  budaya organisasi, pelaksanaan tanggung jawab, otonomi kerja dan ambiguitas peran.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil  uji adjusted  R2 diperoleh  hasil  sebesar  0,772.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variasi  variabel  budaya  organisasi,  pelaksanaan  tanggung  jawab,  otonomi kerja,  dan  ambiguitas  peran  hanya  bisa  menjelaskan  77,2%  variasi  variabel  kinerja auditor. Sedangkan sisanya, yaitu 22,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan  dalam  penelitian  ini  seperti role  stress , individual  capability ,  komitmen organisasi, dan emotional quotient .
Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 1, jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak  H0. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar  dari  0,05  maka  H0  diterima  dan  menolak  Ha  (Ghozali,  2011).  Pada  tabel  1 tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  auditor  berpengaruh  dalam  budaya organisasi, pelaksanaan tanggung jawab, otonomi kerja, dan ambiguitas peran. Tabel dari  F  test  didapat  nilai  F  hitung  sebesar  90,399  dengan  tingkat  signifikansi  0,000.
Probabilitas  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  model  regresi  dapat  digunakan untuk  memprediksi  kinerja  atau  dapat  dikatakan  budaya  organisasi,  pelaksanaan tanggung jawab, otonomi kerja, dan ambiguitas peran berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Tabel 1. Hasil Uji Statistik F Variabel Y dan X ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2231,333 5  446,267  90,399  ,000 b Residual 626,953  127 4,937 Total 2858,286  132 a. Dependent Variable: TKA
b. Predictors: (Constant), TAP, TPT, TBO, TPK, TOK Sumber: Data primer yang diolah
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 2, jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha  diterima dan  menolak H0. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar  dari  0,05  maka  H0  diterima  dan  menolak  Ha.  Pada  tabel  2  dibawah  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  pelaksanaan  tanggung  jawab,  dan otonomi kerja  berpengaruh terhadap variabel kinerja auditor namun  ambiguitas peran  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  auditor.  Variabel  budaya organisasi,  pelaksanaan  tanggung  jawab,  otonomi  kerja,  dan  ambiguitas  peran mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,033; 0,000;0,014; 0.138.
Tabel 2. Hasil Uji Statistik t Variabel Y dan X
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 2,447 3,076 ,795  ,428 TBO ,157 ,073 ,142  2,156  ,033 ,400  2,498 TPT ,425 ,061 ,430  6,933  ,000 ,450  2,224 TOK ,311 ,125 ,179  2,497  ,014 ,337  2,964 TAP -,148 ,099 -,098  -1,492  ,138 ,402  2,485 a. Dependent Variable: TKA
Sumber: Data primer yang diolah
Akuntabilitas Vol. 9 No. 1 April  2016

## Hasil Pengujian Hipotesis 1 (H 1 )
Berdasarkan  dari  tabel  2,  menunjukkan  hasil  bahwa  variabel  budaya organisasi memiliki tingkat signifikansi 0,033 sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  auditor.  Penelitian  ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu Trisnaningsih (2007) Namun sesuai dengan Abdullah (2006), Flamholtz dan Naraziman (2005) bahwa budaya organisasi berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  auditor.  Penelitian  ini mendukung  hipotesis  yang  diajukan.  Hal  ini  berarti  bahwa  kesesuaian  budaya organisasi  dengan  anggotanya  ternyata  memiliki  kemampuan  untuk  meningkatkan kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta.
Hasil Pengujian Hipotesis 2  (H 2 )
Berdasarkan  dari  tabel  2,  menunjukkan  hasil  bahwa  variabel  pelaksanaan tanggung  jawab  memiliki  tingkat  signifikansi  0,000sehingga  dapat  dikatakan  bahwa pelaksanaan  tanggung  jawab  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.  Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yaitu  Donnelly (2003)  bahwa  pelaksanaan  tanggung  jawab  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  auditor.  Namunsesuai  dengan  Kalberg  dan  Cenker  (2008) bahwa  pelaksanaan  tanggung  jawab  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja auditor. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik pelaksanaan tanggung jawab  pada  auditor  maka  kinerja  auditor  akan  semakin  baik,  dan  begitu  pula sebaliknya.    Apabila  auditor  mempunyai  rasa  tanggung  jawab  yang  baik,  maka auditor  akan  mampu  menjalankan  tugas-tugasnya  dengan  baik.  Karena,  selain dituntut untuk melayani klien, auditor juga bertanggung jawab kepada masyarakat, sehingga  auditor  diharapkan  mampu  untuk  menjalankan  tanggung  jawab  yang  ada pada profesinya.
Hasil Pengujian Hipotesis 3 (H 3 )
Berdasarkan dari tabel 2, menunjukkan hasil bahwa variabel otonomi kerja memiliki  tingkat  signifikansi  0,014  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  otonomi  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  auditor.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kalberg  dan  Cenker  (2008)  dan Morgeson et al., 2005.Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat otonomi
auditor  maka  kinerja  auditor  akan  semakin  meningkat,  dan  begitu  pula  sebaliknya. Sebagai  auditor  yang  memajukan  perusahaan,  auditor  diberi  tanggung  jawab  yang lebih  dan  kontrol  kerja  serta  pekerjaan  lain.  Otonomi  yang  dimiliki  auditor  harus mampu  menggali  potensi  yang  ada  di  kantor  akuntan  guna  mencapai  tujuan  yang positif  berupa  kuantitas  dan  kualitas  pelayanan  publik  dan  otonomi  diharapkan menjadi  strategi  dalam  menghadapi  berbagai  hambatan  baik  institusi  maupun administrasi.
Hasil Pengujian Hipotesis 4  (H 4 )
Berdasarkan  dari  tabel  2,  menunjukkan  hasil  bahwa  variabel  ambiguitas peran  memiliki  tingkat  signifikansi  0,138  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa ambiguitas  tidak  berhasil  membuktikan  keterkaitannya  dengan  kinerja  auditor. Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Astriana,  dan Nur  Rahardjo  (2010),  Kalberg  dan  Cenker  (2008)  bahwa  ambiguitas  peran berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  auditor.  Namun  hasil  penelitian  ini  relevan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fanani et  al .  (2007)  dan  Rapina  (2008)  yang menyatakan  bahwa  ambiguitas  peran  tidak  berhasil  membuktikan  keterkaitannya dengan kinerja auditor.
Ambiguitas  peran  cenderung  dialami  oleh  akuntan  senior  yang  telah  sering melakukan  audit,  sehingga  walaupun  mereka  mengalami  ambiguitas  peran  namun dapat mengatasinya dengan pengalaman dan kemampuan yang cukup, sehingga masih dapat  mencapai  kinerja  yang  tinggi  (Viator,  2001  dalam  Fanani et  al. ,  2007:13-14). Berdasarkan hasil temuan Viator (2001), sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini ditolaknya hipotesis diduga karena responden penelitian ini memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun, sehingga dengan pengalaman dan pengetahuan yang ada, auditor yang mengalami ambiguitas peran masih dapat mencapai kinerja yang tinggi dengan  menggunakan  kecerdasan  intelektual  yang  tinggi,  seperti  yang  kita  ketahui, kecerdasan manusia terbagi menjadi tiga wilayah, yakni intellectual quotient, emotional quotient,  dan  spiritual  quotient ,  dimana  auditor  yang  mengalami  ambiguitas  peran cenderung  memerlukan  informasi  sehingga  walaupun  mereka  dalam  ambiguitas peran, namun mereka dapat mengatasinya dengan pengetahuan dan pengalamannya yang cukup.

## SIMPULAN
Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi, Pelaksanaan tanggung  jawab,  dan  Otonomi  kerjaberpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  auditor.Data  yang  dikumpulkan  tidak  berhasil  membuktikan keterkaitan  antara  Ambiguitas  peran  dan  kinerja  auditor.  Atau  dengan  kata  lain, sample tidak bisa digeneralisasi terhadap populasi penelitian.
Semakin  baik  budaya  organisasi  yang  diterapkan  oleh  auditor  maka  kinerja auditor akan semakin baik. Budaya organisasi yang kuat akan memicu auditor untuk berpikir, berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang meliputi profesionalisme, percaya pada rekan, keteraturan dan integrasi, sehingga kesesuaian ini  dapat  mendorong  auditor  untuk  meningkatkan  kinerjanya  menjadi  lebih  baik, dalam  mewujudkan  kualitas,  kuantitas,  ketepatan,  dan  kemandirian  kinerjanya. Kemudian  dalam  hal  pelaksanaan  tugas  dimana  uditor  akan  menjalankan  tugasnya dengan baik, atau kinerja auditor akan semakin baik jika seorang auditor tersebut memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  baik.  Pelaksanaan  tanggung  jawab  menjadi karakteristik  berharga  bagi  auditor  independen,  terutama  ketika  mereka mempercepat  dan  memberikan  perbaikan  pengawasan  dan  tanggung  jawab  dalam pengambilan  keputusan  audit  yang  tidak  lain  termasuk  dalam  kriteria  kinerja auditor . Selain  itu  Auditor  yang  mempunyai  otonomi  dalam  pekerjaannya,  dirinya akan  menggunakan  kemampuannya  secara  profesional  karena  mereka  mempunyai kebebasan,  independensi  dan  kebijaksanaan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya, sehingga  kinerja  mereka  yang  memiliki  otonomi  kerja  akan  lebih  baik  atau meningkat.

## REFERENSI
Astriana,  Novika.  dan  Nur  Rahardjo,  Shiddiq.2010.  “Analisis  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Job  Performance  Auditor  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Di Semarang” http://eprints.undip.ac.id/23089/1/Skripsi_Novikal.pdf
Babin,  Barri  J  and  James  S.  Boles.  1998.  “Employee  Behavior  in  a  Service Environment:  A  Model  and  Test  of  Potential  Differences  Between  Men  and Women ” Journal of marketing , 62 (April), 77-89
Campbell, C. 1998. “Psychological climate: Relevance for Sales Manajer and Impact on Concequent Job Satisfaction”. Journal of Marketing Theory  and Practice ; Winter 1998, 27-37
Donnelly  D.P.,  Quirin  J.J.,  David  O’Bryan.  2003.  “Auditor  Acceptance  of Dysfunctional Audit Behavior: An Explanatory Model Using Auditor’s Personal Characteristics”. Behavioral Research In Accounting . Vol 15, 87
Fanani,  Zaenal,  Afriana  H.  R.  dan  Subroto  Bambang.  2007.  “Pengaruh  Struktur Audit,  Konflik  Peran,  dan  Ketidakjelasan  Peran  Terhadap  Kinerja  Auditor”,
The 1 st Accounting Conference, fakulty of Economics Universitas Indonesia,
Depok
Fisher, R.T. 2001. “Role Stress, The Tipe A Behavior Pattern, and External Auditor Job  Satisfaction  and  Performance” Behavioral  Research  In  Accounting .  Vol.  13. 143
Fogarty,  T.J,  J.  Singh,  G.K.  Roads  and  R.K.  Moore.  2000.  “Antesedent  and Consequences  of  Burnout  In  Accounting:  Beyond  the  Role  Stress  Model”. Behavioral Research In Accounting . Vol. 12. pp. 31-67
Ghozali,  Imam,  2011, Aplikasi  Multivariate  dengan  Program  SPSS ,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Hakstian,  A.R.,  Suedfeld,  P.,  Ballard,  E.J.,  Rank,  D.S.  1986.  “The  Ascription  of Responsibility Questionnaire : Development and Empirical   Extensions”. Journal of Personality Assessment . 229-247
Hellriegel, Slocum and Woodman. 2001. Organizational Behavior. Cincinnati: South- Western College Publishing
Herliansyah,  Y  dan  Ilyas,  M.  2006.  “Pengaruh  Pengalaman  Auditor  Terhadap Penggunaan Bukti Tidak Relevan Dalam Auditor Judgment”.Simposium  Nasional

## Akuntansi IX
Indriantoro,  Nur,  dan  Bambang  Supomo,  2002, Metodologi  Penelitian  Bisnis  Untuk Akuntansi dan Manajemen , BPFE, Yogyakarta
Jackson,  S.E.  and  Shuler,  R.S.  1985.“A  Meta-analysis  and  Conceptual  Critique  of Research on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Settings”. pp.16.78.
KalbersL.P.,and  Cenker  W.J.  2008.  “The  Impact  of  Exercised  Responsibility, Experience,  Autnomy  and  Role  Ambiguity  on  Job  Performance  in  Public Accounting”. Journal of Manajerial Issues , Vol XX, 327-347.
Kalbers  L.P.  and  T.J  Fogarty.  (1995).  “Professionalism  and  its  Consequences  :  A Study Internal Auditors”. A Journal Practice and Theory (Spring) : 64-85
Kalbers  and  T.  Fogarty,  (1996).  “Internal  Auditor  Profesionalism:  An  Empirical Analysis  of  Its  Nature  and  Its  Consequences”.  Auditing. A  Journal  of Practice and Theory 14 (1): 64-86
Michael, O., Court, D., Petal, P. (2009). “Job Stress and Organizational Commitment AmongMentoring  Coordinators”. International  Journal  of  Educational Manajement . Vol.23. no.9.pp 266-288
Morgeson,  F.P.,  K.  Delaney-Klinger  and  M.  Hemingway,  2005.“The  importance  of job  autonomy,  cognitive  ability,  and  job-related  skill  for  predicting  role breadth and job performance” Journal of Applied Psychology , 90:2, 399-406
Patten,  D.M.  (2005).  “An  Analysis  of  The  Impact  of  Locus-of-Control  on  Internal Auditor Job Performance and Satisfaction”. Manajerial Auditing Journal . Vol. 20, No.9, pp
Poerwati,  Srini.  2003. Pengaruh  Pengalaman  Terhadap  Kinerja  Dan  Kepuasan  Kerja: Profesionalisme  Sebagai  Variabel  Intervening. Masters  Thesis,  Program Pascasarjana Universitas Diponegoro
Pearson,  A.,  J.M.  Pearson,  C.  Griffin.  (2009).  “Innovating  with  Technology:  The Impact  of  Overload,  Autonomy,  and  Work  and  Family  Conflict,  ” Journal  of Information Technology Theory and Application (JITTA)” , 9:4, 2009, 41-  65
Quinones,  M.A.,  Ford,  J.K.,  and  Teachout  M.S.  1995.“The  Reliationship  Between Work  Experience  and  Job  Performance:  A  Conceptual  and  Meta-Analitic Review”. Personel Psychology
Rizzo, J R House, R.J &LirtzmanS.I. 1970. “Role Conflict and ambiguity in complex organizations Administrative Science Quarterly”, 15.150-163
Setiawan,  Ivan  Arisdan  Imam  Ghozali.  2006. Akuntansi  Keperilakuan:  Konsep  dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan . BPFE UNDIP . Semarang
Siguaw,  J.A.,  Brown,  G.,  and  Widing,  R.E.  (1994).  “The  Influence  of  the  Market orientation  of  the  Firm  on  Sales  Force  Behavior  and  Attitudes”. Journal  of marketing research , 31: 63-74
Singh,  Jagdip.  (1993).  “Boundary  Role  Ambiguity:  Facets,  Determinants,  and Impacts”. Journal of Marketing . Vol. 57, pp.11-31
Singh,  Jagdip.  (1998).  “Striking  a  Balance  a  Boundary-Spanning  Position:  An Investigation  of  Some  Unconventional  Influences  of  Role  Stressors  and Job Characteristic on Job Outcomes of Salespeople”. Journal of   Marketing , Vol. 62, pp. 69-86
Tai, W.T., and Liu, S.C. (2007). “An Ivestigation of The Influences of Job Autonomy and  Neuroticism  on  Job  Stressor-Strain  Relations”. Social  Behavior  and Personality . 35, 1007-1020
Trisnaningsih,  Sri.  2007.  Independensi  Auditor  dan  Komitmen  Organisasi    Sebagai Mediasi  Pengaruh  Pemahaman  Good  Corporate  Governance,  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Auditor.  Simposium Nasional Akuntansi X, Makasar.
Viator,  R.E.  2001,  “The  Association  of  formal  and  informal  public  accounting mentoring  with  role  stress  and  related  job  outcome” Accounting, Organizations and Society , 19. 717-734