Komitmen Organisasi, Akuntabilitas, dan Organization Citizenship Behavior di Institusi Militer
Supeni  A. Mapuasari Fakultas Bisnis Universitas Presiden Hadi Mahmudah Fakultas Ekonomi Universitas Islam Empat Lima

## Abstract
Organizational  citizenship  behavior  in  Military  Institution  in  Indonesia  was  rarely  being evaluated. Thus,  the research is  aimed to  find an empirical  evidence supporting  the factors affecting  organization  citizenship  behaviour  by  taking  organization  commitment  as  the independent  variable  and  accountabiilty  as  the  intervening  variable  .  One  hundred  survey questionaires  gathered and analized with smartPLS.  Organization  commitment  is  proven to have  a  direct  influence  toward  organization  citizenship  behaviour,  while  accountability mediates the direct influence between organization commitment andorganization citizenship behavior.  This  research  enrices  literature  contribution  toward  organization  citizenship behaviour variable in military aspect.
Keywords: organizational  citizenship  behavior,  accountability,  organization  tenure, normative commitment, continuance commitment.

## Abstrak
Perilaku  kerja  institusi  militer  di  Indonesia  sangat  jarang  diteliti.  Oleh  sebab  itu,  riset  ini bertujuan mencari bukti empiris yang mendukung faktor  yang mempengaruhi perilaku kerja di  institusi  militer  di  Indonesia  dengan  mengambil  komitmen  organisasi  sebagai  variable independen  dan  akuntabilitas  sebagai  variabel  pemediasi.  Dengan  menyebarkan  100 kuesioner,  diperoleh  data  yang  kemudian  diolah  dengan smartPLS. Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  langsung  pada perilaku  kerja  dan  berpengaruh  secara  tidak  langsung  melalui  akuntabilitas.  Riset  ini memperkaya kontribusi teoritis tentang literatur perilaku kerja dalam ranah militer.
Kata  kunci:  Perilaku  kerja,  akuntabilitas,  kontrak  kerja,  komitmen  normatif, komitmen berkelanjutan.

## 1. Latar Belakang
Menurut  data  APBN  2002-2015,  Sebanyak  5-7%  dari  total  pembelanjaan  APBN dialokasikan ke sektor pertahanan setiap tahunnya. Pada tahun 2006, pertahanan mengambil porsi 5,9% total APBN. Angka ini merangkak naik menjadi 6,7 % di tahun 2012 dan terus merangkak  di  tahun  berikutnya  (RAPBN).  Lonjakan  anggaran  di  bidang  pertahanan  telah mencapai  3  kali  lipat  dari  tahun  2007  hingga  tahun  2013,  yaitu  dari  30,7  triliun  rupiah menjadi  81,8  triliun  rupiah.  Anggaran  pertahanan  TNI  digunakan  untuk  berinvestasi  di sektor  pertahanan  dan  keamanan,  sehingga  kedaulatan  bangsa  terjaga,  iklim  politik  aman, investasi  berjalan  dengan  baik,  dan  akhirnya  perekonomian  pun  berjalan  sesuai  harapan. Namun,  sayangnya  riset  mengenai  akuntabilitas  dan  kinerja  di  sektor  militer  di  Indonesia belum  banyak  beredar.  TNI  membutuhkan  riset  untuk  dapat  menyusun  strategi  penguatan pertahanan  baik  dari  sisi hardware, maupun software. Aspek  manusia  merupakan  aspek
software yang  perlu  diperhatikan.  Penelitian  ini  mencoba  menyentuh  aspek  managerial dengan mengangkat topik komitmen organisasi, akuntabilitas, dan perilaku kerja.
Organization  citizenship  behavior  (OCB)  biasanya  disebut  perilaku  kewarganegaraan merupakan  aspek  perilaku  manusia  yang  perlu  diperhatikan.    Hal  ini  merupakan    tindakan ekstra  yang  melebihi  deskripsi  peran  karyawan  (Riketta  dan  Landerrer,  2002).  Tindakan ekstra  yang  dilakukan  karyawan  contohnya  menolong  rekan,  berpartisipasi  aktif, menggunakan  waktu  kerja  secara  efektif,  tidak  membolos  ketika  hari  kerja  dan  lain sebagainya.  Dengan kata lain karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya (in-role) saja tetapi mengerjakan tugas ekstra yang membuat nilai lebih untuk keefektifan organisasi. Organizational  citizenship  behavior (selanjutnya  OCB)  merupakan  model  kegiatan  yang membuat  organisasi  secara  instrinsik  dapat  bekerja  sama  (Katz  dan  Khan,1966  dalam Ariani, 2011).
Penelitian mengenai OCB di lingkup militer menarik untuk diteliti karena organisasi ini memiliki kultur power distance yang tinggi dan memiliki budaya hierarkhi. Power distance menggambarkan  keberterimaan  bawahan  akan  perbedaan  kekuasan,  status,  otoritas,  dan bahkan  kesejahteraan  (Hofstede,  1980).Secara  teori,  kultur  yang  memiliki power  distance yang tinggi sarat dengan diterimanya ketidakadilan (Hauff dan Ritcher, 2013). Akan tetapi, hal  tersebut  belum  tentu  terjadi  di  lingkup  militer,  karena  organisasi  ini  juga  menerapkan hierarkhi  kerja.  Hierarkhi  yang  diterapkan  dengan  benar  akan  cenderung  menghasilkan luaran tugas yang lebih baik, efektif, dan efisien (Bunderson, et al, 2016) sehingga interaksi antara power distance dan hierarkhi mungkin saja menjadi bagus. Keunikan kultur tersebut membuat  penelitian  di  sektor  militer  menarik  untuk  dilakukan.  Sepengetahuan  penulis, belum banyak penelitian yang membahas OCB di sektor militer. Penelitian militer terdahulu di luar negeri lebih banyak membahas politik dan sistem pertahanan militer.
Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  OCB  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  dan  efektifitas  organisasi.  Tetapi  dalam  konteks  sektor  publik,  khususnya  sektor militer, kinerja dan efektivitas mereka masih di  pertanyakan. Kinerja sektor publik banyak mempertimbangkan kinerja  formal (in role ) dan mengabaikan dimensi perilaku kerja seperti OCB  ( extra-role ),  motif  altrusitik,  komitmen  (Camilleri  dan  Heidjen,  2007).  Sehingga penting untuk mengetahui  dan memahami identifikasi pegawai  yang berpengaruh terhadap OCB.
Akuntabilitas  merupakan  salah  satu  prinsip  utama  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik ( good governance ) yang mengisyaratkan adanya perwujudan kewajiban seseorang atau unit organisasi untuk mempertanggungjawabkan pengelolaan dan pengendalian sumber daya dan pelaksanaan  kebijakan  yang  dipercayakan  kepadanya.  Hal  ini  dilakukan  dalam  rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui media pertanggungjawaban secara periodik (Lembaga Admistrasi Negara, 2010). Isu akuntabilitas diangkat mulai dari tahun 1999, yaitu ditandai  dengan  dikeluarkannya  Instruksi  Presiden  No.7  tahun  1999  tentang  pelaporan akuntabilitas. Akbar (2012) menyatakan sangat  penting untuk  mendukung transparansi  dan akuntabilitas  yang  merupakan  prinsip  utama  dari  tata  kelola  pemerintah  yang  baik  ( good governance) .
Akuntabilitas  diharapkan  mampu  mendukung  reformasi  birokrasi,  seperti  yang diamanatkan  di  Undang-undang  no  17  tahun  2007  tentang  Rencana  Pembangunan  Jangka Panjang Nasional 2005-2025. Reformasi birokrasi di Indonesia dilakukan untuk membangun aparatur negara  yang mendukung keberhasilan pembangunan bidang lainnya. Keberhasilan reformasi  birokrasi  salah  satunya  ditandai  dengan  peningkatan  kinerja  aparatur  negara karena  pembangunan  aparatur  negara  diyakini  mampu  meningkatkan  kinerja  institusi pemerintah.  Oleh  sebab  itu,  kinerja  menjadi  isu  sentral  terkait  dengan governance dan akuntabilitas.  Kinerja  pemerintah  selalu  terkait  erat  dengan  perilaku  kerja  aparatur  negara. Perilaku kerja dalam hal ini disebut organization citizenship behaviour.
Menurut  Ariani  (2011)  organisasi  efektif  apabila  individu  yang  masuk  kedalam organisasi itu mau menunjukkan peran dengan kriteria minimal untuk mencapai kinerjanya dan  mempunyai  perilaku  yang  inovatif  dan  sportif  dalam  menjalankan  fungsi  organisasi. Penelitian  komitmen  organisasi  terhadap  Organization  citizenship  behavior  telah  banyak dilakukan  (Riketta  dan  Landerer,  2002;  Ng  dan  Feldman,  2011).  Ng  dan  Feldman  (2011) menguji  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku  dengan  kontrak  kerja  ( organizational tenure) sebagai  variabel  pemoderasi.  Hasilnya,  kontrak  kerja  memoderasi  hubungan komitmen  organisasi  dan  organization  citizenship  behavior.  Menurut  Baretto  dan  Ellemer (2000)  dalam  Riketta  dan  Landerrer  (2002)  perilaku  kerja  (OCB)  bergantung  pada  dua faktor yaitu identifikasi anggota group dan akuntabilitas dengan yang lainya.
Riketta dan Landererer  (2002) juga mengungkapkan bahwa komitmen organisasi dapat digunakan  untuk  mengidentifikasi  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  memperluas  penelitian Riketta dan landerrer (2002) yang meneliti  pengaruh komitmen organisasi terhadap perilaku kerja  dengan  akuntabilitas  sebagai  variabel  pemoderasi.  Hasil  penelitian  Riketta  dan Lenderrer (2002) justru menyatakan bahwaakuntabilitas bukan sebagai variabel pemoderasi, tetapi  sebagai  variabel  yang  independen.  Akuntabilitas  sebagai  variabel  pemoderasi  dalam penelitian Riketta dan landerer (2002) tidak terdukung. Terdapat kemungkinan akuntabilitas bukan  sebagai  variabel  pemoderasi  tetapi  sebagai  variabel intervening .  Ppenelitian  ini menguji  kebenaran  dugaan  bahwa  akuntabilitas  memediasi  hubungan  antara  komitmen organisasi  dan  organization  citizenship  behavior.  Penelitian  Riketa  dan  Landerer  (2002) hanya  menguji  akuntabilitas  eksternal.  Penelitian  ini  menguji  baik  akuntabilitas  internal maupun  akuntabilitas  eksternal.Peneliti  berargumen  bahwa  di  lingkungan  militer, akuntabilitas internal memainkan peran penting hubungan antara atasan dan bawahan. Berdasarkan latar belakang diatas maka pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah  komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB?
2. Apakah akuntabilitas memediasi hubuangan komitmen organisasi dan OCB?

## 2. Literatur dan Pengembangan Hipotesis

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Definisi OCB adalah an interest in work that is discretionary, not directly or explicitly recognized  by  the  formal  reward  system,  and  that  in  the  aggregate  promotes  the  effective functioning of the organization” (Organ 1988) dalam Rayner, et al (2012).  OCB terdiri dari lima  dimensi  yaitu altruism,  conscientiousness,  courtesy,  sportmanship, dan civic  virtue . Altruisme berkaitan dengan sikap membantu orang lain, conscientiousnes tentang prasyarat yang  melebihi  kinerja  minimum  seperti  datang  lebih  awal  dari  jam  kerja, courtesy tentang perilaku sopan dan taat peraturan sehingga mengurangi konflik interpersonal, sportmanship tentang sikap toleran terhadap kondisi yang tidak menguntungkan dan tidak suka mengeluh atas  kondisi  tersebut,  dan civic  virtue tentang    kepedulian  terhadap  kelangsungan  hidup organisasi.
Perilaku bermanfaat  yang tercermin dalam OCB dapat bersifat langsung maupun tidak langsug  bagi  organisasi  (William  dan  Anderson,  1991).  Riset  dari  Camilleri  dan  Heidjen (2007)  menjelaskan  bahwa  komponen  utama  dari  kinerja  karyawan  untuk  orientasi  sistem organisasi  terdiri  dari  OCB,  penekanan  identifikasi  karyawan,  loyalitas,  komitmen  dan memiliki reward individu yang terhubung dengan kinerja organisasi. Dari beberapa komponen  kinerja  tersebut,  OCB  merupakan  komponen    yang  sangat  penting  dalam mendukung kinerja organisasi (Podsakoff et al.,  2009).

## Komitmen Organisasi
Konsep  komitmen  organisasional  didasarkan  pada  premis  bahwa  individu  membentuk suatu keterikatan (attachment ) terhadap organisasi (Setiawan dan Gozali, 2006). Komitmen organisasi  menciptakan  ikatan  batin  antara  pekerja  dengan  organisasi  yang  mendukung pencapaian kinerja yang lebih baik. Menurut Meyer dan Allan (1995) komitmen organisasi tersusun  atas:komponen  affective,  komitmen  berjelanjutan  ( continuance  commitment), dankomitmen normative ( normative commitment).
Komponen  afektif  yaitu  keterikatan  emosional  terhadap  organisasi  dimana  pegawai mengidentifikasikan  diri  dengan  organisasi  dan  menikmati  keanggotaan  dalam  organisasi. Continuance  commitment merupakan  kecenderungan  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi karena  biaya  pengunduran  diri  dianggap  terlalu  besar.  Biaya  ini  dapat  berupa  biaya langsung,  tidak  langsung,  maupun  biaya  atas  kesempatan  yang  hilang  / opportunity  cost. Normative  commitment merupakan  suatu  tanggung  jawab  untuk  tetap  berada  dalam organisasi.  Tanggung  jawab  ini  dapat  berupa  beban  moral  yang  menyebabkan  pekerja merasa harus berada di organisasi tersebut.

## Akuntabilitas
Akuntabilitas adalah konsep  yang sering digunakan tetapi  sukar dipahami dan sampai sekarang  belum  ada  definisi  akuntabilitas  yang  disepakati  oleh  para  ahli.  Akuntabilitas  di sektor  publik  memiliki  makna  yang  elusif  atau  sukar  dimengerti  sehingga  dapat  diartikan dari  berbagai  perspektif  (Sinclair,  1995).  Bovens  (2007)  mendefinisikan  akuntabilitas sebagai  hubungan  antara  aktor  dengan  forum,  dimana  aktor  memiliki  kewajiban  untuk menjelaskan  dan  menjustifikasi  apa  yang  sudah  dilakukannya,  sedangkan  forum  dapat mengajukan pertanyaan dan pertimbangan, kemudian aktor bisa jadi menemui konsekuensi.
Akuntabilitas berasal dari bahasa Prancis kuno yaitu comper atau conter yang berarti to account atau to  enumerate (Cut  dan Muray, 2000) . Secara eksplisit,  arti to  account sendiri adalah untuk menghitung. Bovens (2007) menegaskan  secara etymological dan akar historis bahwa  akuntabilitas  datang  dari  akuntansi.  Menurut  kamus oxford, akuntabilitas  berarti tanggung  jawab  seseorang  untuk  memberikan  perhitungan  dan  kejelasan  atas  sesuatu. Makna akuntabilitas kemudian diperluas dengan berbagai penelitian  yang mengembangkan akuntabilitas  dalam  berbagai  konteks.  Akbar  (2012)  makna  akuntabilitas  tergantung  pada konteks yang melekat pada kata akuntabilitas. Akuntabilitas yang akan diambil
Sinclair  (1995)  menyebutkan  lima  bentuk  akuntabilitas,  yaitu  akuntabilitas  politik, akuntabilitas  publik,  akuntabilitas  manajerial,  akuntabilitas  profesional,  dan  akuntabilitas personal.  Menurut  LAN  (2010)  implementasi  akuntabilitas  di  pemerintah  indonesia  harus mencakup akuntabilitas keuangan, akuntabilitas administrasi, akuntabilitas kebijakan publik, akuntabilitas  politik  dan  akuntabilitas  hukum.  Namun,Penelitian  ini  menggunakan  2 jenis/tipe  akuntabilitas  yaitu  akuntabilitas  internal  dan  akuntabilitas  eksternal  yang  dipakai dalam penelitian Akbar (2012).
Dalam  konteks  TNI,  Akuntabilitas  internal  mencangkup  kewajiban  langsung  anggota untuk  melaporkan  pekerjaan  yang  telah  diperintahkan  kepada  atasan  langsung.  Pelaporan mencangkup  keberhasilan  pelaksanaan  tugas  dan  kendala  yang  dihadapi.  Dalam  dunia militer, kecepatan dalam melapor sangat ditekankan. Proses monitoring tugas bersifat aktual dan sepanjang pelaksanaan akan ada pelaporan, baik tugas tersebut berhasil maupun gagal. Akuntabilitas internal berhubungan langsung dengan sistem kerja sehari-hari organisasi.
Sebaliknya,  akuntabilitas  eksternal  mencangkup  kewajiban  untuk  melapor  ke  entitas lain di luar organisasi. Dalam era reformasi birokrasi, tentu saja akuntabilitas eksternal akan terus  dinaikkan.  Media  dan  publik  saat  ini  sensitif  terhadap  apa  yang  terjadi  di  instansi pemerintah, termasuk instansi  militer.  Untuk  sektor publik (pemerintahan) dengan tuntutan
reputasi publik yang tinggi maka akuntabilitas yang sesuai adalah akuntabilitas internal dan eksternal (Riketa dan Landerer 2002).

## Pengembangan Hipotesis
Komitmen  merupakan  variabel  penting  untuk  kualitas  dan  kinerja  (fry,  et  al  2005). Menurut  Camillery  dan  Heidjen  (2007)  komitmen  organisasi  merupakan  faktor  esensial dalam  pengembangan  sumberdaya  manusia  (human  capital).  Selanjutnya  Camileri  dan Heidjen (2007) menyatakan bahwa kekurangan atau kesenjangan komitmen organisasi akan menyebabkan tingginya turnover , menambah biaya untuk perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Selain  itu  kesenjangan  komitmen  organisasi  akan  menyebabkan  karyawan  mengambil aktivitas ekstra-contractual .  Ketika  komitmen  yang  dimiliki  pegawai  itu  rendah  maka mereka akan mengejar keuntungan pribadi dan mengabaikan akuntabilitas, sebaliknya ketika komitmen  pegawai  itu  tinggi  maka  dia  akan  berperilaku  sesuai  norma-norma  yang ditentukan yaitu menjunjung tinggi akuntabilitas.
TNI  dihadapkan  dengan  tugas  yang  berat  dan  rawan  keselamatan.  Tak  jarang  anggota TNI  akan  mengalami  mutasi  kerja  di  berbagai  kota  di  seluruh  Indonesia.  Hal  ini  sudah merupakan bagian dari sumpah prajurit dan sumpah perwira untuk patuh terhadap perintah untuk  ditempatkan  dimana  saja,  termasuk  di  daerah  konflik.  Doktrin  TNI  Tri  Dharma  Eka Karma  mewajibkan  seluruh  anggota  TNI  untuk  patuh  terhadap  perintah  sepanjang  masih dalam rangka menjaga pertahanan negara. Untuk dapat mewujudkan akuntabilitas pekerjaan yang  berat  tersebut,  anggota  TNI  perlu  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasinya. Komitmen anggota TNI terhadap organisasi merupakan kriteria penting yang diujikan  dalam  penyeleksian  anggota  TNI  yang  baru    maupun  penyeleksian  kenaikan pangkat TNI.
H1:  Komitmen organisasi akan berpengaruh terhadap akuntabilitas anggota TNI. Akuntabilitas merupakan salah satu elemen dasar organisasi, namun teori dan penelitian dibidang  ini  terkait  dengan  perilaku  dalam  organisasi  sangat  sedikit.  March  dan  Olsen (1989)  dalam  Moynihan  dan  pandey  (2007)  mengamati  bahwa  harapan,  preferensi, pengalaman, dan interpretasi dari tindakan orang lain semua dibangun dalam institusi. Orang membangun  keyakinan  dan  perilaku  berdasarkan  apa  yang  dilihat  dan  tepat  dalam lingkungan mereka dan norma-norma perilaku orang-orang di sekitar mereka.  Akuntabilitas melibatkan harapan atau asumsi bahwa individu akan berperilaku dengan cara tertentu (Hall, et  al  2004).  Jelas  bahwa  perilaku  karyawan  mempunyai  hubungan  dengan  akuntabilitas. Kepercayaan  dan  akuntabilitas  tertanam  dalam  konteks  sosial  yang  berhubungan  dengan variabel sosial-psikologis dalam konteks organisasi baik formal maupun informal (Ammeter et al 2004 dalam Hall, et al 2004).
Menurut  Budiyanto  (2013)  untuk  menciptakan  efektifitas  organisasi  yang  berdampak pada  peningkatan  produktifitas,  perlu  menciptakan  suasana  kerja  yang  memberi  peluang munculnya  perilaku OCB  dikalangan  pegawai. Di  instansi militer,  tuntutan akuntabilitasinternal  sangat  tinggi.  Akuntabilitas  internal  ini  diduga  dapat  menjadi  pemicu anggota berperilaku OCB. Dari sisi akuntabilitas eksternal, dunia militer tidak lagi ekslusif dan  tertutup  seperti  pada  era  orde  baru.  Publik  menyaksikan  dan  turut  mengawasi  kinerja TNI dalam menjalankan tugasnya. Oleh sebab itu, kesadaran anggota TNI akan akuntabilitas eksternal yang harus dipenuhi akan mampu meningkatkan semangat untuk berperilaku OCB.
H2:  Akuntabilitas akan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior Menurut  Budiyanto  (2013)  untuk  menciptakan  efektifitas  organisasi  yang  berdampak pada  peningkatan  produktifitas,  perlu  menciptakan  suasana  kerja  yang  memberi  peluang munculnya  perilaku  OCB  dikalangan  pegawai.Riketta  dan  Landerrer  (2002)  menemukan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap  perilaku kerja dalam hal ini OCB. Individu yang mempunyai komitmen organisasi afektif yang tinggi akan memiliki niat untuk membalas ( reciprocate )  untuk organisasi melalui melibatkan diri dalam OCB (Cropanzano et al., 2003).
Lingkunggan kerja yang menyuburkan komitmen organisasi akan berkontribusi dengan peningkatan kualitas kerja. Caraanggota TNI melihat lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja dan lingkungan kerja juga memainkan peran kunci dalam mengembangkan sikap dan perilaku  pekerjaan.  Menyadari  akan  pentingnya  komitmen  organisasi,  pemerintah  di  tahun 2011  mulai  memberikan  remunerasi  yang  berupa  tunjangan  jabatan  untuk  meningkatkan kesejahteraan anggota TNI, sehingga diharapkan komitmen organisasi semakin tinggi. H3 : komitmen organisasi akan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior

## Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian

## Populasi Sampel dan Tehnik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  angkatan  udara  propinsi Yogyakarta  Peneliti  mempertimbangkan  kesamaan  kultur  organisasi  militer  di  Indonesia yaitu  TNI  angkatan  darat,  angkatan  udara,  dan  angkatan  laut.  Kesamaan  kultur  ini  karena para perwira pemimpin militer yang membangun budaya di 3 matra dididik secara bersama- sama di Akademi Militer di Magelang. Setelah melewati pendidikan bersama selama kurang lebih 3 bulan di Akademi Militer, sebelum kemudian para taruna dididik di masing-masing akademi  (Akademi  Militer  untuk  taruna  angkatan  darat,  Akademi  Angkatan  Udara  untuk taruna angkatan udara, dan Akademi Angkatan laut untuk taruna angkatan laut. Pendidikan dasar inilah yang dianggap mampu mencuci otak dan menanamkan pola pikir kepemimpinan nasionalisme para calon pemimpin militer.
Angkatan  udara  di  Yogyakarta  memiliki  aktivitas  yang  tergolong  padat.  Pusat pendidikan  taruna  AAU  selama  4  tahun  dan  pendidikan  penerbangan  calon  pilot  militer terdapat  di  Yogyakarta.  Rumah  sakit  pusat  angkatan  udara  pun  terletak  di  Yogyakarta. Budaya  yang ada di landasan udara militer Yogyakarta kompleks dan dinamis. Yogyakarta Oleh  sebab  itu,  pengambilan  sampel  di  angkatan  udara  Yogyakarta  tepat  untuk  penelitian ini. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel non probabilistik dengan begitu probabilitas setiap anggota populasi untuk terpilih menjadi responden tidak sama (Sekaran, 2003).
Komitmen organisasi akuntabilitas OCB H1 H3 H2

## Data dan Sumber Data
Karena  data  yang  diperlukan  berupa  opini  individu  maka  teknik  pengumpulan  data dalam penelitian ini berupa survey.  Survey merupakan proses pengukuran yang digunakan untuk  mengumpulkan  informasi  dalam  sebuah  wawancara  yang  terstruktur  dengan  baik dengan  atau  tanpa  seorang  pewawancara  (Cooper  dan  Schindler,  2011:242).  Alat pengumpulan data menggunakan survey kuisioner yang berisi pertanyaan untuk responden. Kuisioner diantar langsung ke kantor angkatan udara Yogyakarta.

## Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  diukur  dari    1  faktor/  dimensi  yaitu  afektif  dengan  4  item  versi Meyer dan Allen (1997) konsisten dengan penelitian Fry,et al (2011), Riketta dan Landerer (2002).

## Akuntabilitas
Akuntabilitas  eksternal    adalah  akuntabilitas  dari  entitas  pemerintah  lokal  untuk pemangku  kepentingan  seperti  pemerintah  pusat,  DPRD,  dan  masyarakat  (Akbar,2012). Akuntabilitas eksternal diukur dengan 5 item konsisten dengan Riketta dan landerer (2002).
Akuntabilitas  internal    terkait  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan  dalam  organisasi (Stewart  dan  Walsh,  1994  dalam  Akbar,  2012).  akuntabilitas  internal  diukur  dengan2  item sama dengan Akbar (2012).
Perilaku Kerja ( Organization Citizenship Behaviour) Organization  Citizenship  Behaviour adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran yang  diwajibkan,  yang  secara  tidak  langsung  diakui  secara  eksplisit  oleh  sistem  reward formal (Organ,1988 dalam Bolino, et al 2002). OCB diukur dengan 4 item dari dimensi arah langsung  ke  organisasi  dan  4  dimensi  arah  langsung  ke  individu  (William  dan  Anderson, 1991). Pengukuran ini konsisten dengan Chen dan Yang (2012), Rayner et al (2012).

## 4. Hasil
Kuisioner  yang  disebar  dalam  penelitian  ini  berjumlah  100  kuisioner  dan  kembali 100%.  Ada  6  kuisioner  yang  datanya  tidak  lengkap,  sehingga  kuisioner  yang  bisa  diolah berjumlah  94  Tingkat  respon  rate  100%  mungkin  dikarenakan  belum  ada  penelitian terdahulu  di  kesatuan  angkatan  udara  Yogyakarta,  sehingga  membuat  pegawai  antusias untuk mengisi kuisioner. Demografi responden bisa dilihat di tabel 1.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian.
Uji  validitas  merupakan  tingkat  dimana  sebuah  pengujian  mengukur  apa  yang  benar- benar  ingin  diukur  (Cooper  dan  Schindler,  2011:280).  Uji  validitas  dapat  dilihat  dari  skor loading indikator konstruk bernilai diatas 0,5. Ada beberapa indikator yang nilainya dibawah 0,5 yaitu indikator konstruk OC4 dengan nilai skor loading 0,195, indikator konstruk AC 4 dan  AC7  masing  masing  nilai  skor  loadingnya  0,319  dan  0,458,  dan    indikator  konstruk OCB2 dengan skor loading 0,280, sehingga indikator-indikator tersebut dikeluarkan/dihapus.  Indikator-indikator  tersebut  memiliki  skor  loading  rendah  karena pertanyaan yang diajukan ambigu dan tidak sesuai dengan konteks organisasi militer.
Dari wawancara singkat dengan responden terkait pertanyaan-pertanyaan yang memiliki skor  loading  rendah,  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  tidak  memahami  konteks pertanyaan  karena  tidak  sesuai  dalam  konteks  sehari-hari  dalam  pekerjaan.  Dalam  hal  ini, bias  kompleksitas  item  dan  ambiguitas  item  mungkin  sekali  terjadi  akibat  kata-kata  yang tidak  dikenal  (Peterson,  2000)  dan  konteks  pertanyaan  yang  tidak  dikenal  dan  dialami  di
keseharian  pekerjaannya.  Oleh  sebab  itu,  untuk  meminimalisir  bias  kompleksitas  item  dan ambiguitas item, pertanyaan tersebut dihapus dari analisa statistik.
Hasil  uji  validitas  setelah  indikator  konstruk  yang  nilainya  dibawah  0,5  dikeluarkan dapat  dilihat  ditabel  2.  Uji  validitas  terdiri  dari  dua  yaitu  uji  validitas  konvergen  dan  uji validitas diskriminan. Uji validitas konvergen dilihat dari skor AVE dan Communality yang masing-masing  memiliki  nilai  0,5.  Skor  AVE  yang  memenuhi  batas  0.5  menunjukkan bahwa  konsep-konsep  secara  teori  berkorelasi  dengan  kenyataan  (Jogiyanto,  2011).  Uji validitas diskriminan dilihat dari skor loading diatas 0,5 bisa dilihat ditabel 2. Uji validitas diskriminan  menunjukkan  bahwa  antar  intrumen  pengukur  konstruk  tidak  berkorelasi dengan tinggi (Jogiyanto, 2011).
Uji  reliabilitas  berkaitan  dengan  akurasi  dan  presisi  dari  sebuah  prosedur  pengukuran (Cooper  dan  Schindler,  2011:283).  Suatu  kuisioner  dikatakan reliable jika  jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  kosisten,  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu  dan  nilai cronbach  alpha >  0,60  (Hartono,  2011).  Seluruh  konstruk  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi  uji  reliabilitas  dilihat  dari  nilai cronbach  alpha >  0,60  dan  nilai Composite reliability > 0,7.
Evaluasi model struktural dinilai berdasarkan R Square (tabel 2) yang menunjukan nilai 0,4392  untuk  konstruk  OCB.  Artinya  model  yang  diajukan  dapat  menjelaskan  konstruk OCB sebesar 43,92% sisanya dijelaskan oleh faktor lain diluar model penelitian.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang diajukan dengan cara membandingkan nilai t-statistik dengan nilai t- tabel.  Jika  nilai  t-statistik  lebih  tinggi  dari  nilai  t-tabel,  maka  hipotesis  terdukung. Sebaliknya,  apabila  t-statistik  lebih  rendah,  maka  tidak  terdukung.  Nilai  t-tabel  1,645  (1- tailed ) dan 1,960 (2- tailed ) dengan tingkat keyakinan 95%.
Hasil  pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  dari  tabel  5.  Dari  tabel  5  didapatkan  bahwa semua  hipotesis  terdukung  dengan  nilai  t-statistik  untuk  hipotesis  pertama  4,4034  lebih tinggi  dari  t-tabel  1,1960,  hipotesis  kedua  mempunyai  nilai  t-statistik  2,3516  dan  hipotesis ketiga  memiliki  nilai  t-statistik  3,7544.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Riketta dan  landerrer  (2002)  yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap OCB.  Penelitian  ini  memperkaya  penelittian  terdahulu  dengan  memberikan  dukungan terhadap posisi akuntabilitas sebagai variabel intervening  yang memediasi hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB.

## 5. Kesimpulan, Keterbatasan,dan Saran
Hasil  pengujian  hipotesis  memberikan  hasil  bahwa  semua  hipotesis  terdukung  dengan nilai  t-statistik  untuk  hipotesis  pertama  4,4034  lebih  tinggi  dari  t-tabel  1,1960,  hipotesis kedua  mempunyai  nilai  t-statistik  2,3516  dan  hipotesis  ketiga  memiliki  nilai  t-statistik 3,7544.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Riketta  dan  landerrer  (2002),  Feldman dan  Ng  (2011)  yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  OCB. Memperkaya  penelitian  sebelumnya,  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  akuntabilitas terbukti memediasi hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa di sektor militer pun, komitmen organisasi dan akuntabilitas  memegang  peranan  yang  sangat  penting  untuk  meningkatkan  perilaku  kerja yang  baik,  atau  dalam  hal  ini  disebut organization  citizenship  behaviour. Tak  heran  jika dalam  tes  wawancara  penerimaan  calon  tentara,  baik  dari  jalur  tamtama,  bintara,  perwira karir,  maupun  perwira  taruna  akademi,  komitmen  terhadap  organisasi  TNI  merupakan kriteria  yang  sangat  penting.  Dasar  komitmen  pribadi  anggota  dipadukan  dengan
akuntabilitas  yang  tercipta  selama  menjalankan  pekerjaan  mendukung  terciptanya organization citizenship behaviour.
Dari pengalaman kerja responden yang cukup lama dan respons rate yang cukup tinggi, dapat  disinyalir  bahwa  tingkat  kebersamaan  dan  kebersatuan  antar  anggota  cukup  tinggi. Artinya, tindakan rekan untuk saling membantu besar. Ketika kuesioner disebar, begitu satu orang  bersedia  mengisi,  anggota  lain  bergegas  untuk  mengambil  dan  mengisi  kuesioner dengan  segera.  Namun,  untuk  meningkatkan  validitas  eksternal  penelitian,  sampel  yang disebar perlu diperluas,  mencangkup TNI AD dan TNI  AL. Perluasan cakupan diharapkan mampu meningkatkan tingkat generalisasi hasil riset.
Riset  ini  dapat  dikembangkan  dengan  memasukkan  variabel  tambahan  yaitu  tipe kepemimpinan  dari  pemimpin  militer  mengingat  garis  komando  di  dunia  militer  begitu tegas.  Gadot  (2007)  menemukan  efek  tipe  kepemimpinan  pada  kinerja  karyawan.Namun, belum pernah diuji apakah pengaruh tipe kepemimpinan terhadap OCB di lingkungan yang bergaris komando tegas akan sama dengan penelitian sebelumnya. Penelitian ini diharapkan menjadi  awal  dari  penelitian-penelitian  lanjutan  di  bidang  akuntansi  manajemen  di  sektor militer di Indonesia.

## Daftar Pustaka
Akbar,  R.2011.Performance  Measurement  and  Accountability  in  Indonesian  Local Government”. Desertasi . Curtin University.
Ariani,  D.W.2011.Hubungan  antara  perilaku  kewarganegaraan  organisasional  dan  kinerja tugas. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan , Tahun 4 No1.
Bolino,  M.C.  Turnley,  W.H,.  dan  Bloodgood,  J.M.  2002.  Citizenship  Behavior  And  The Creation of Social Capital in Organizations. Academy of management review , 27, 505- 522.
Bovens,  M.  2007.New  Forms  of  Accountability  and  EU-Governance. Comparative EuropeanPolitics . 5, 104-120.
Budiyanto.2013.Pengembangan Organisasi Sektor Publik (Pemerintah) Dengan Pendekatan Organizational Citizenship Behavior. Orasi Ilmiah Dies Natalis Ke 41 STIESA. Bunderson,  J.S.,  Vegt,G.S.F.D.,  Cantimur,  Y.,  dan  Rink,  F.  2016.  Different  Views  in Hierarchy and Why They Matters: Hierarkhy As Inequality or As Cascading Influences. Academy of Management Journal, Vol. 59, No.4.
Camilleri, E. dan Heijden, B.V. 2007.Organizational Comitment, Public Service Motivation and Performance within the Public Sector. Public Performance and Managerial Review Vol 31 No 2.
Chen,  C.Y,.  dan  Yang,  C.F.  (2012).The  Impact  Of  Spiritual  Leadership  on  Organizational Citizenship Behavior: A Multi Sample Analysis. Journal of Business Ethics , 105: 107- 114.
Cooper, D. R. dan Schindler, P. S. 2011. Business Research Met hods. Edisi 11. New York. NY: McGraw-Hill.
Fry, L.W,. Vitucci, S. dan Cedillo, M. 2005. Spiritual Leadership and Army Transformation: Theory  Measurement,  and  Establishing  A  Baseline. The  Leadership  Quartely 16:835- 862.
Hall,  A.T.,  Blass,  F.R.,  Ferris,  G.R.,  dan  Massengale,  R.  2004.Leader  Reputation  and Accountability  in  Organizations:  Implications  for  Disfunctional  Leader  Behavior. The Leadership Quartely, 15:515-536. Hartono,  Jogiyanto.  2011. Pedoman  Survei  Kuesioner .  BPFE,  Universitas  Gadjah  Mada, Yogyakarta.
Hartono, Jogiyanto. 2011. Konsep dan Aplikasi Structural Equation Model Berbasis Varian Dalam Penelitian Bisnis . UPP STIM YKPN.
Hauff, S. dan Ritcher, N. 2015. Power Distance and Its Moderating Role in the Relationship between situational job characteristics andjob satisfaction. Cross Cultural Management , vol.22 No.1.
Hosfstede,  G.  1980. Culture’s  Consequences:  International  Differences  in  Work-Related Values. Sage Publication.
Lembaga Administrasi Negara. 2010.Naskah Akademik Sistem Akuntabilitas Nasional. Ng, T.W.H dan Feldman, D.C. 2011. Affective Organizational Commitment and Citizenship Behaviour:  Linear  and  Non-Linear  Moderating  Effects  of  Organizational  Tenure. Journal of Vocational Behaviour . 528-537
Moynihan,  D.P.  dan  Pandey,  S.K.  2007.The  Role  of  Organizations  in  Fostering  Public Service Motivation’’. Public Administration Review . Vol 67 No.1. Peterson, R.A. 2000. Constructing Effective Questionnaires. Thousand Oaks, CA: Sage
Podsakoff,  N.P,  Blume,  B.D,  Whiting,  S.W,  dan  Podsakoff,  P.M.  2009.  Individual  and Organizatio  Level  Consequencesof  Organizational  Citizenship  Behaviours:  A  Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 122-141.
Rayner, J. Lawton, A. dan Williams, H. M. 2012. Organizational  Citizenship Behavior and Public Service Ethos: Whither The Organization?. Journal of Business Ethics 106, 117- 130.
Riketta,  M.  dan  Landerer,  A.  2002.Organizational  Commitment,  Accountability,and  Work Behavior: A Correlation Study. Social Behavior And Personality 30 (7) 653-660. Sinclair,  A.  1995. The  Chameleon  of  Accountability  :  Forms  and  Discourses.  Accounting, Organization, and Society, vol. 20 no.2/3. Pp 219-237 Sekaran, U .2003. Research Method For Business: A Skill Building Approach, 4th Edition . John Wiley & Sons. New York
Setiawan,  I.  dan  Gozali,  A.  2006. Akuntansi  Keperilakuan:  Konsep  dan  Kajian  Empiris Perilaku Akuntan . Semarang: Universitas Diponegoro.
Gadot,  Eran  Vigoda.  2005.  Leadership  Style,  Organizational  Politics,  and  Employees’ Performance. Personnel Review Vol.36 No.5.

## Lampiran
Tabel 1 demografi responden Profil Keterangan jumlah Usia Dibawah 25 tahun 12 26-30 tahun 23 31-35 tahun 15 36-40 tahun 17 41-45 tahun 11 46-50 tahun 14 51 tahun keatas 2 Lama bekerja Dibawah 5 tahun 15 6-10 tahun 22 11-15 tahun 15 16-20 tahun 15 Diatas 20 tahun 27 Pendidikan Sma 90 Diploma 3 S1 0 S2 1
Tabel 2 iterasi algoritma AVE Composite reliability R Square Cronbachs Alpha Communality  Redudancy AC 0,5188 0,8429 0,1762 0,7659 0,5188 0,0897 OC 0,6302 0,8363 0,0000 0,7071 0,0000 0,0000 OCB 0,5066 0,8769 0,4392 0,8354 0,5066 0,1241 Tabel 3 korelasi variabel laten AC OC OCB AC 1,0000 OC 0,4199 1,0000 OCB 0,5357 0,5792 1,0000 Tabel 4 Cross loading AC OC OCB AC1 0,6743 0,3167 0,3472 AC2 0,7978 0,3762 0,4051 AC4 0,7798 0,3563 0,4501 AC5 0,6658 0,3156 0,4062 AC6 0,6926 0,3235 0,3573 OC1 0,3694 0,8164 0,4860 OC2 0,3077 0,7771 0,4721 OC3 0,3197 0,7876 0,4182 OCB1 0,2750 0,4381 0,7522 OCB3 0,5447 0,3759 0,7470 OCB4 0,4653 0,2534 0,5529 OCB5 0,2980 0,4068 0,6969 OCB6 0,4103 0,3968 0,7765 OCB7 0,3568 0,5595 0,7016 OCB8 0,2803 0,4166 0,7326 Tabel 5 koefisien jalur Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statitics (O/STERR) AC-> OCB 0,3549 0,3709 0,1509 0,1509 2,3516 OC-> AC 0,4199 0,4290 0,0953 0,0953 4,4034 OC-> OCB 0.4305 0,4193 0,1147 0,1147 3,7544
Instrumen Penelitian
No Pertanyaan

## Akuntabilitas
1 Saya bekerja dengan cukup terbuka terhadap publik 2 Pihak di luar organisasi saya jarang menyadari apakah saya telah bekerja dengan baik atau dengan buruk
3 Jika saya bekerja dengan tidak baik, maka tindakan saya tersebut dapat mempengaruhi reputasi organisasi saya di lingkungan saya
4 Saya bertanggung jawab terhadap apa yang dipikirkan orang tentang organisasi saya dilingkungan saya.
5 Setiap pegawai harus menjaga pertanggungjelasan (akuntabilitas) dari hasil aktivitas yang dilakukan
6
Atasan saya secara periodik mereview hasil kerja saya
7 Kecurangan insentif (penghargaan, kompensasi) telah dicegah dengan adanya informasi kinerja.

## Komitmen organisasi
1 Saya merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja
2 Saya senang hati menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini
3 Saya mempromosikan organisasi ini ke teman-teman
4 Masalah diorganisasi saya seperti masalah saya sendiri

## Organization citizenship behavior
1 saya pernah dengan senang hati membantu teman sekerja yang membutuhkan bantuan tanpa mengharapkan imbalan
2 saya bersedia untuk bekerja lembur untuk membantu rekan kerja anda menyelesaikan pekerjaannya tanpa dikenakan gaji lembur
3 Ada rasa puas dalam hati bila pekerjaan saya selesai tepat pada waktunya
4 Setiap tugas yang diberikan akan saya selesaikan dengan penuh tanggungjawab 5 Saya berani mengambil risiko apapun untuk bertanggung jawab dan melaksanakan hasil keputusan rapat bersama 6 Saya terlibat dalam fungsi-fungsi organisasi 7 Saya rutin mengikuti kegiatan-kegiatan yang diadakan organisasi tempat saya bekerja
8 Saya tertarik untuk mencari informasi-informasi penting yang dapat bermanfaat bagi organisasi