## PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR KELAUTAN

## DAN PERIKANAN KABUPATEN BOALEMO
Nur Rahmi 1 , Agus Susanto Naue 2
Universitas Ichsan Gorontalo 1,2 nurrahmirahim77@gmail.com 1 , lanitia0406@gmail.com 2

## Abstract
This study aims to determined how much influence Training (X1) and Job Placement (X2) both simultaneously and partially on Employee Performance (Y) at the Office of the Marine and Fisheries Office of Boalemo Regency. Using survey methods, data collection methods using  questionnaires  to  respondents.  Analysis  using  Path  Analysis.  The  results  shown  that training (X1) and Job Placement (X2) simultaneously had a significant effect on employee performance (Y) at the Office of Marine Affairs and Fisheries in Boalemo Regency of 0.390 (39%).  Meanwhile,  0.610  (61%)  is  influenced  by  outside  variables  that  are  not  studied. Training (X1) partially has a significant effect on Employee Performance  (Y) of 0.000. Job Placement (X2) partially does not have a significant effect on Employee Performance (Y) of 0.726.
Keywords: Training ; Job Placement;   Employee Performance

## PENDAHULUAN
Penciptaan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  memiliki  peran  besar  dalam menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan berbagai kegiatan dalam rangka pelaksanaan tugas pemerintahan. Selain itu juga diperlukan pengetahuan dan keterampilan  teknis  yang  memungkinkan kualitas  hasil  pelaksanaan  organisasi sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Donni Juni (2017:48), mengatakan bahwa kinerja pegawai  merupakan  tingkat  keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukanlah karakteristik  pribadi  seperti  bakat  atau kemampuan,  tetapi  manifestasi  dari  bakat atau  kemampuan  itu  sendiri.  Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah pelatihan.  Hardjana  mencontohkan  dalam Pranata (2018) bahwa pelatihan merupakan  suatu  kegiatan  yang  bertujuan untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam
pekerjaan  yang  diberikan  kepada  mereka, yang  artinya  melalui  pelatihan  vokasi, kesenjangan  antara  kemampuan  karyawan dan  kebutuhan  kerja  dapat  terpenuhi, sehingga  meningkatkan  hasil  kinerja. Keterampilan karyawan perlu dikembangkan,  terutama  pelatihan  kinerja karyawan,  untuk  melatih  lebih  baik  dari standar  yang  ditetapkan  oleh  organisasi atau  organisasi.  Pelatihan  biasanya  untuk membantu karyawan memperbaiki kelemahan kinerja mereka. Rivai (2014:164) pelatihan adalah proses mengubah perilaku karyawan secara sistematis untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan ini melibatkan pengetahuan  profesional  dan  kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan saat ini.  Pelatihan  memiliki  arah  saat  ini  dan dapat  membantu  karyawan  memperoleh keterampilan  dan  kemampuan  tertentu untuk berhasil melaksanakan
pekerjaannya. Penempatan merupakan proses yang sangat penting untuk mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  dan organisasi,  karena  menempatkan  lokasi yang  tepat  di  lokasi  yang  tepat  akan membantu  organisasi  mencapai  tujuan yang diharapkan. Hasibuan (2011: 64), hal ini  didasarkan  pada  prinsip  orang  yang tepat  di  tempat  yang  tepat,  orang  yang tepat di belakang pekerjaan yang tepat atau menempatkan  orang  yang  tepat  di  tempat yang  tepat,  posisi  yang  tepat  dan mengelola orang yang tepat.

## Pelatihan
Donni  Juni  (2017:203)  menyatakan bahwa pelatihan adalah pekerjaan sistematis  dan  terencana  yang  dirancang untuk  mengubah  atau  mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap baru yang  memenuhi  kebutuhan  perusahaan. Menurut    Rivai  (2014:164)  pelatihan adalah proses mengubah perilaku karyawan secara sistematis untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan  ini melibatkan  pengetahuan  profesional  dan kemampuan  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki arah saat  ini  dan  dapat  membantu  karyawan memperoleh keterampilan dan kemampuan tertentu  untuk  berhasil  melaksanakan pekerjaan mereka.

## Indikator Pelatihan
Menurut  Rivai  (2009:134)  indikator pelatihan dinyatakan sebagai berikut:
1.   Instruktur
2.   Peserta pelatihan3
.    Bahan.
4.   Metode pelatihan
5.   Tujuan pelatihan

## Penempatan kerja
Rivai (2014:155) menunjukkan bahwa  penempatan  mengacu  pada  alokasi atau  redistribusi  pekerjaan  baru  oleh karyawan. Keputusan penempatan biasanya dilakukan oleh manajer langsung, dan  atasan  karyawan  dalam  konsultasi biasanya memutuskan penempatan karyawan  yang  akan  datang.  Menurut Hasibun (2008: 32) penempatan karyawan merupakan  langkah  lanjutan  pilihan,  yaitu calon  karyawan  yang  akan  diterima ditempatkan  pada  posisi  atau  pekerjaan yang dibutuhkan, dan kekuasaan didelegasikan kepada orang tersebut.

## Jenis Penempatan Pekerjaan
Ada  tiga  jenis  penempatan  kerja  yang penting  menurut  Rivai  (2014:155)  yaitu sebagai berikut:
1. Transfer
Mobility  mengacu  pada  perpindahan karyawan dengan tanggung jawab yang sama,  gaji  yang  sama,  dan  tingkat organisasi  yang  sama  dari  satu  posisi ke  posisi  lain.  Tantangan  internal  dan eksternal  yang  dihadapi  perusahaan menuntut organisasi untuk dapat mengatasi  kekurangan  tenaga  kerja dengan  memindahkan  karyawan  dari satu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain, sehingga  dapat  memanfaatkan  tenaga kerja yang ada dengan sebaik mungkin.
Hal ini sangat penting, terutama ketika pasokan  tenaga  kerja  untuk  posisi tertentu  sulit  diperoleh  atau  terjadi kekosongan mendadak akibat pengunduran diri karyawan. 2. Promosi Promosi terjadi ketika seorang karyawan berpindah dari satu pekerjaan dengan gaji, tanggung jawab,  dan/atau  pangkat  yang  lebih
tinggi  ke  pekerjaan  lain.  Biasanya dihargai sebagai hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lalu.
3. Demosi
Demosi  mengacu  pada  pemecatan karyawan  dari  posisi  lain  dengan tanggung  jawab  rendah,  upah  rendah, dan tingkat organisasi rendah.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Penempatan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan menurut
Mangkuprawira  (2011:  171)  adalah sebagai berikut:
1.  perusahaan PertumbuhanPertumbuhan  bisnis  atau perkembangan  kondisi  pemerintahan biasanya  mengisi  lapangan  kerja  baru dengan  menambah  pegawai  yang  ada atau  pegawai  baru.  Hal  ini  karena dampak  dari  ekspansi  bisnis,  bisnis dapat  menciptakan  lapangan  kerja baru.  Tentu  saja,  proses  ini  sangat didukung oleh stabilitas sosial,
ekonomi, dan politik di dalam dan luar negeri. 2. Attrition Pengurangan pegawai karena pemberhentian, pengunduran diri,
pensiun,  mutasi  dari  unit  bisnis  dan kematian disebut attrition. Secara khusus,  selama  periode  aktivitas  bisnis berkurang dan aktivitas ekonomi melambat, rencana pensiun dini
meningkat.  Dalam  hal  ini  karyawan mengalami  penurunan,  dan  surplus karyawan berkurang (rasionalisasi).
3. Reorganisasi Reorganisasi besar-besaran perusahaan akan menghasilkan  berbagai  jenis  aktivitas pribadi,  misalnya,  dalam  kasus  merger dan
reorganisasi  perusahaan.  Membeli  dan menjual  perusahaan  atau  bergabung dengan perusahaan lain akan
mempengaruhi  aktivitas  departemen personalia  seperti  desain  pekerjaan, kompensasi, tunjangan, hubungan karyawan,  dan  rencana  pensiun  dini. Keuntungan  mempengaruhi  keputusan karyawan.
4. Tren ekonomi secara umum Salah satu konsekuensi dari penurunan pertumbuhan  ekonomi  adalah  akan sangat  mengurangi  kesempatan  kerja bagi  karyawan  dan  pencari  kerja jangka  panjang  dan  sementara.  Resesi ekonomi  akan  menyebabkan  banyak pengangguran.  Di  sisi  lain,  jika  situasi ekonomi  secara  keseluruhan  membaik, rekrut dan pilih karyawan baru.

## Indikator Penempatan Pekerjaan
Yuniarsih  dan  Suwatno  (2013:117) Permasalahan mengenai kepegawaian melibatkan beberapa indikator kepegawaian itu sendiri, yaitu: 1. Pendidikan Pendidikan yang harus memenuhi persyaratan minimal
2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan  yang  harus  dimiliki  pekerja agar dapat bekerja dengan baik.
3. keterampilan
Keterampilan/keahlian untuk
menyelesaikan  pekerjaan  hanya  dalam praktek.
4. pengalaman  kerja  pada  pekerjaan tertentu
5. Faktor usia
Untuk menempatkan pegawai, perlu mempertimbangkan faktor usia dari personel  yang  dipilih.  Hal  ini  untuk menghindari  inefisiensi  dalam  produksi karyawan.

## Kinerja karyawan
Menurut  Moeheriono  (2014:  95) Kinerja  berarti  kinerja  adalah  tingkat pencapaian  dalam  melaksanakan  kegiatan atau  rencana  kebijakan  yang  dituangkan dalam  perencanaan  strategis  organisasi dalam  mencapai  tujuan,  sasaran,  visi,  dan misi  perusahaan.  Donni  Juni  (2017:  48) Kinerja pegawai merupakan tingkat keberhasilan
pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukanlah karakteristik pribadi seperti bakat atau  kemampuan,  tetapi  manifestasi  dari bakat  atau  kemampuan  itu  sendiri.  Mathis dalam  Donni  Juni  (2017:48)  menyatakan bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  hal- hal  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

## Kinerja Karyawan
Menurut  Gibson  dalam  Donni  Juni (2017:50) faktor-faktor yang
mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah sebagai berikut:
1.  Variabel  personal/individu,  meliputi kemampuan dan keterampilan fisik atau mental, latar belakang, seperti keluarga, status sosial dan pengalaman,
demografi,  yang  melibatkan  usia,  asal dan jenis kelamin
2. Variabel psikologis, termasuk ide, sikap,
kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
3.  Variabel  organisasi,  termasuk  sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan desain pekerjaan.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Donni  Juni (2017:55)
menyatakan bahwa indikator kinerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi sebagai berikut:
1. Beban Kerja
Hal  ini  berkaitan  dengan  beban  kerja dan  efisiensi  kerja  pegawai  dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas kerja Mempertimbangkan  ketepatan,  presesi, kerapian,  dan  kelengkapan  dalam menangani tugas yang diberikan.
3. Mandiri Kemandirian  dan  melaksanakan  tugas, bantuan orang lain harus diminimalisir.
4. Inisiatif
Berkenaan dengan pertimbangan
kemandirian,  keluwesan  berpikir  dan kemauan untuk bertanggung jawab.
5. Kemampuan beradaptasi
Berkenaan dengan kemampuan beradaptasi, pertimbangkan kemampuan untuk menanggapi perubahan kebutuhan dan kondisi.
6. Kerjasama
Mempertimbangkan  kemampuan  untuk bekerja dengan orang lain
H1  :  Pelatihan  (X1)  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan Perikanan Kabupaten Boalemo.
Pelatihan  merupakan  salah  satu jenis  pembelajaran  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  terkait  dengan pekerjaan  saat  ini,  (Chan  dalam  Donni Juni, 2017:202) . Roger dalam Donni Juni (2017:202)  juga  mengemukakan  bahwa pelatihan  adalah  suatu  pekerjaan  yang sistematis  dan  terencana  yang  mengubah atau mengembangkan pengetahuan,
keterampilan,  sikap  melalui  pengalaman belajar, yang bertujuan untuk
meningkatkan  efektivitas  kegiatan  atau berbagai kegiatan.
H2  :  Penempatan  Kerja  (X2),  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Boalemo.
Menurut Hariandja & Efendi
(2009:156)  penempatan  mengacu  pada proses  pengalokasian  atau  pengisian jabatan  atau  penugasan  kembali  pegawai pada  jabatan  baru  atau  jabatan  yang berbeda.  Pekerjaan  tersebut  dibebankan kepada  pegawai  baru  dan  pegawai  lama, meliputi  promosi,  mutasi  dan  demosi (penurunan  pangkat).  Winda  Jennifer (2014), dalam penelitiannya yang berjudul “ Pendidikan,  Pelatihan  Dan  Penempatan Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Pegawai  di  Kantor  Inspektorat  Kota Manado, ”  menemukan  salah  satu  fakta tentang penempatan kerja terhadap kinerja pegawai.  Metode analisis  yang  digunakan adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan,  pelatihan  dan  pengaturan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai  secara  simultan  maupun  parsial. Oleh  karena  itu  hipotesis  yang  dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
Hasil  penelitian  Rigska  R.  Muntu (2017)  dengan  judul  “ Pengaruh  Pilihan, Pelatihan  Dan  Lokasi  Kerja  Terhadap Kinerja  PT.  Bank  Indonesia  (PERSERO) Tbk  Cabang  Manado ”.  Analisis  yang digunakan adalah analisis linier berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pelatihan  dan  pengaturan  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara signifikan.  David  Hulrey  Weol,  (2015), juga  telah  menemukan  penelitian  dengan judul “ Studi Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan  Dan  Penempatan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan
Nasional
Sulawesi Utara ”. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa lingkungan kerja, pelatihan dan penempatan  secara  simultan  dan  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah metode kuantitatif. Menurut Sugiyono  (2010:5)  Metode  penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai penelitian  yang  didasarkan  pada  filosofi positivis, digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, menggunakan  metode  penelitian  numerik dan menggunakan analisis statistik. Meskipun  metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  studi  survei,  studi survei  digunakan  untuk  menjelaskan hubungan  sebab  akibat  dan  pengujian hipotesis. Penelitian ini mengambil sampel  dari  karyawan  dan  menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data utama.

## Prosedur Penelitian
Uji Validitas Uji  validitas  merupakan  alat  untuk mengukur validitas angket. Jika pertanyaan-pertanyaan dalam angket dapat mengungkapkan isi yang akan diukur oleh angket  tersebut,  maka  angket  tersebut dianggap  valid.  Untuk  menjelaskan  hasil uji  validitas,  kriteria  yang  digunakan adalah:
1.   Jika nilai Rhitung lebih besar dari (>)  nilai  Rtabel,  maka  butir angket dinyatakan valid dan dapat digunakan.
2.   Jika nilai Rhitung lebih kecil dari (<)  lebih  kecil  dari  nilai  Rtabel, maka  butir  angket  dinyatakan
tidak  valid  dan  tidak  dapat digunakan.
Analisis Data Model/Gambar
Untuk mengetahui
apakah subvariabel  berdampak  pada  kinerja, dilakukan  pengujian  menggunakan  uji Analisis  Jalur (Path  Analysis) dengan terlebih  dahulu  mengubah  data  skala terurut  menjadi  skala  interval  melalui
Metode  Succesive  Interval (MSI).  Dalam menggunakan analisis jalur, harus diperhatikan bahwa hubungan antar variabel dalam penelitian ini adalah terkait dan  kausal.  Hipotesis  penelitian  dilihat melalui  struktur  hubungan  antara  variabel bebas  dan  variabel  terikat,  yang  dapat dilihat  pada  struktur  jalur  berikut  dengan menggunakan grafik sebagai berikut :
Gambar 3.1 Struktur Analisis Jalur
Dari  gambar  di  atas  dapat  dilihat  pada persamaan berikut:
Y= Pyx1 + Pyx2 + Pyἐ Dimana:
X1 : Pelatihan X2 : Penempatan Kerja
Y : Kinerja Pegawai
:  Variabel  lain  yang  mempengaruhi
Y r : Korelasi antar variabel X
PY : Koefisien jalur untuk mendapatkan pengaruh langsung
a. Uji statistik F
Uji  F  dapat  menguji  pengaruh  bebas, umum  atau  simultan  terhadap  variabel terikat.  Standar  pemeriksaan  F  adalah sebagai berikut :
1. Jika F -hitung < F-tabel, Ha diterima
dan  H0  ditolak,  artinya  variabel independen tidak berpengaruh secara  bersamaan  terhadap  variabel dependen
2.  Jika  F  hitung  >  F  tabel,  H0  diterima dan  Ha  ditolak,  yang  artinya variabel  bebas  juga  mempengaruhi variabel  terikat.Uji  F  hanya  dapat
dilakukan  dengan  melihat  nilai signifikansi  F  yang  dimasukkan dalam output hasil analisis regresi.Jika nilai signifikansi F lebih kecil  dari  (0,05  ),  dapat  dikatakan bahwa variabel bebas juga berpengaruh  signifikan  terhadap variabel terikat.

## b. Uji statistik t
Uji t untuk menguji pengaruh persisten variabel bebas terhadap variabel terikat. Standar  pemeriksaan  t  adalah  sebagai berikut :
1. Jika t-hitung <t -tabel, H0 ditolak dan Ha  diterima  yang  artinya  variabel bebas  tidak  mempengaruhi  variabel terikat.
2. Jika t-hitung > t-tabel, Ha ditolak dan
H0  diterima,  yang  berarti  variabel dependen secara parsial
mempengaruhi  variabel  dependen. Uji T hanya dapat dilakukan dengan melihat  nilai  signifikansi  masing- masing  variabel  yang  dimasukkan dalam  output  hasil  analisis  regresi.
Rx1x2 Py Ɛ Pyx2 Py X1
Variabel Indikator Uji Validitas Uji Realibilitas r-Hitung r-Tabel Keterangan Alpha Keterangan Pelatihan (X1) X1.1 0,694 0,308 Valid
0,651 > 0,60 = Realibel X1.2 0,633 0,308 Valid X1.3 0,733 0,308 Valid X1.4 0, 662 0,308 Valid X1.5 0,530 0,308 Valid Jika  nilai  signifikansi  t  lebih  kecil dari  (0,05),  maka  dapat  dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen.

## HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam analisis ini dapat
ditentukan  tingkat  efektivitas  dalam
mengolah  data.  Alat  penelitian  diuji validitas  dan  reliabilitas  41  responden. Jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel  dinyatakan valid, maka reliabel jika nilai
Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,6.
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Variabel Pelatihan (X1)
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas Dan Realibilitas Variabel Pelatihan
Sumber: Olahan Data 2022 Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa semua  item  pernyataan  untuk  variabel Pelatihan (X1) semua instrumen
menunjukkan  hasil  yang  valid  dan reliabel.  Keputusan  ini  diambil  karena koefisien  korelasi  rhitung  untuk  semua
item  >  r  tabel  (0,308),  sedangkan koefisien  alpha  0,651  >  0,6,  dengan demikian berarti semua item pernyataan untuk“pelatihan Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Variabel Penempatan Kerja (X2)
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penempatan Kerja
Sumber: Data Diproses 2022
Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa semua  item  pernyataan  untuk  variabel Penempatan  Kerja  (X2)  semua  instrumen menunjukkan hasil yang valid dan reliabel. Keputusan  ini  diambil  karena  nilai koefisien  korelasi  rhitung  untuk  semua item  >  r  tabel  (0,308).  Sedangkan koefisien  alpha  0,630  >  0,6 artinya  semua item pernyataan untuk variabel penempatan kerja valid dan reliabel.
Variabel Indikator Uji Validitas Uji Realibilitas r-Hitung r-Tabel Keterangan Alpha Keterangan Penempatan Kerja (X2) X1 0,573 0,308
Valid
0,630 > 0,60 = Realibel X2 0,724 0,308 Valid X3 0,707 0,308 Valid X4 0, 664 0,308 Valid X5 0,506 0,308 Valid

## Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

## Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Sumber: Olahan Data 2022 Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  semua item  pernyataan  untuk  variabel  Kinerja
Pegawai (Y) semua
instrumen menunjukkan hasil yang valid dan reliabel.
keputusan diambil karena koefisien korelasi rhitung > rtabel. 0,308. Sedangkan koefisien alpha sebesar 0,643 > 0,6 artinya semua  item  pernyataan  untuk  variabel kinerja karyawan valid dan reliabel.

## Analisis Data Statistik
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan (X1) dan penempatan kerja (X2) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Boalemo.  Kemudian,  hasil  statistik  akan dianalisis di bawah ini. Hasil analisis akan diketahui,  yaitu  apakah  variabel  bebas (variabel  bebas)  mempunyai  pengaruh yang  nyata  (signifikan)  terhadap  variabel terikat  (variabel  bebas).  Hasil  kerangka pengolahan  data  hubungan  sebab  akibat X1  dan  X2  terhadap  Y  dapat  diperoleh dengan rumus struktur sebagai berikut: - 0.049X2 + 0.6100.642X1 "
Hasil  analisis  variabel  bebas  diperoleh informasi  bahwa  pengaruh  yang  dominan adalah Pelatihan (X2), dengan nilai 0,642.
Uji Hipotesis Pelatihan  (X1),  dan  Penempatan  Kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)
Hasil dari uji Fhitung diperoleh hasil sebesar  12,123  sedangkan  Ftabel  sebesar 3,24  dengan  taraf  signifikansi  0,000 Berdasarkan  uji  F  menunjukkan  bahwa Fhitung > Ftabel (12,123 > 3,24) dan taraf signifikan  0,000  <  =  0,05.  bahwa  pada tingkat  kepercayaan  95%,  secara  statistik variabel  Pelatihan  (X1),  dan  Penempatan Kerja  (X2)  secara  simultan  (bersama- sama)  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Hipotesis  menyatakan bahwa  Pelatihan  (X1),  dan  Penempatan Kerja  (X2)  secara  simultan  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepegawaian  e  Kinerja  Dinas  Kelautan dan Perikanan Kabupaten Boalemo.
Diterima . Pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa pelatihan memiliki nilai sig sebesar 0,000.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai probabilitas  0,05  ternyata  nilai  tersebut lebih  kecil  dengan  nilai  probabilitas  sig atau  (0,000  <  0,05,  artinya  pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan (X1)
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan Perikanan Kabupaten Boalemo (Y) .
Penempatan  Kerja  (X2)  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap

## Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa  penempatan  kerja  memiliki  nilai sig  sebesar  0,726.  Jika  dibandingkan dengan  nilai  probabilitas  0,05  ternyata nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai probabilitas  sig  atau  (0,726  >  0,05), artinya penempatan kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa penempatan kerja (X2) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kelautan  dan Perikanan Kabupaten Boalemo (Y).
Ditolak . Pelatihan (X1)  dan  Penempatan  Kerja (X2) Secara Simultan Memiliki Pengaruh  Yang  Signifikan  Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  Pelatihan  (X1)  dan Penempatan  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  pada  Dinas  Kelautan  dan Perikanan  Kabupaten  Boalemo.  Dengan nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pelatihan  dan  penempatan  kerja  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja pegawai. Penelitian ini sesuai dengan teori yang  menjelaskan  pelatihan  menurut Mangkuprawira  (2011:  135),  yaitu  suatu proses pemberian pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga pegawai dapat lebih terampil dan mampu melaksanakan tugasnya sesuai standar.
Selain pelatihan, Yuniarsih & Suwatno  (2013:117)  juga  mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi penempatan  pegawai  antara  lain  faktor pendidikan,  dan  tingkat  pendidikan  juga berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Semakin  tinggi  pendidikan karyawan,  semakin  tinggi  kualitasnya. Jika  kualitas  pegawai  baik  maka  akan berdampak  baik  bagi  organisasi  atau organisasi.  Selain  itu,  pada  pekerjaan sejenis, faktor pengalaman kerja sebelumnya  perlu  diperhatikan  dalam kerangka  penempatan  karyawan  ini.  Hal ini  didasarkan  pada  kenyataan  bahwa semakin  lama  jam  kerja,  semakin  banyak pengalaman  yang  dimiliki  karyawan tersebut.  Kekayaan  pengalaman  kerja cenderung membuat pegawai yang bersangkutan  memiliki  pengetahuan  dan pengalaman profesional yang relatif tinggi,  yang  berdampak  baik  terhadap kinerja pegawai.
Pelatihan  (X2)  Secara  Parsial  Memiliki Pengaruh  Signifikan  Terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa peningkatan  pelatihan  di  Dinas  Kelautan dan  Perikanan  Kabupaten  Boalemo  akan berdampak baik terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini sesuai dengan pendapat  Edi  Saputra  (2014)  bahwa pegawai  yang  bekerja  keras  untuk mencapai tujuan organisasi/lembaga dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  internal, salah  satunya  melalui  pelatihan,  dan organisasi/lembaga diharapkan dapat mempertahankan  calon  pegawai  yang berkualitas.  Pelatihan  adalah  upaya  untuk
meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan  profesional  karyawan  dalam pekerjaan tertentu. Melalui program pelatihan  yang  dilaksanakan  di  organisasi untuk meningkatkan
keterampilan,
pengetahuan, wawasan, dan sikap karyawan di tempat kerja, kinerja karyawan organisasi dapat ditingkatkan.
Mengingat pandangan M. Alhudhori  (2018),  mengingat  pentingnya sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi, tenaga kerja harus diperhatikan dengan  cara  yang  dapat  digunakan  untuk mengefektifkannya. Dari perspektif manajemen  sumber  daya  manusia,  aspek peningkatan  kinerja  yang  tidak  kalah pentingnya  dengan  aspek  lainnya  adalah aspek pengembangan, salah satunya adalah rencana pelatihan. Pelatihan merupakan salah satu tugas untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dikerjakannya,  sehingga  pegawai  menjadi lebih  terampil  dan  mampu  melaksanakan tanggung  jawab  yang  digariskan  oleh organisasi.
Penempatan Kerja (X2) Secara Sebagian Tidak Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan  bahwa  berdasarkan  jawaban yang dijawab selama survei kuesioner pada setiap  pernyataan,  menunjukkan  bahwa lebih  banyak  responden  yang  skeptis, bahkan  dibandingkan  dengan  jawaban sangat setuju atau tidak setuju, dan bahkan beberapa  jawaban  tidak  setuju.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  posisi  kerja  Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Boalemo tidak objektif, misalnya
kurangnya perhatian terhadap latar belakang pendidikan, pengetahuan kerja di lapangan,  bahkan  keterampilan  yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.

## KESIMPULAN
Mengacu  pada  hasil  pengolahan data  yang  telah  dilakukan  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: bahwa Pelatihan  (X1)  dan  Ketenagakerjaan  (X2) secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Boalemo.  Demikian  juga  pelatihan  (X1) secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Boalemo.  Selanjutnya  Penempatan  Kerja (X2)  secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kelautan  dan  Perikanan  Kabupaten Boalemo.  Ini  adalah  waktu  penelitian yang  tiba-tiba  terlalu  lama  sehingga mungkin  ada  beberapa  detail  yang terlewatkan  dalam  penelitian,  meskipun tidak  mempengaruhi  hasil  akhir  dan keakuratan  penelitian.  dikerjakan  untuk penelitian
DAFTAR PUSTAKA .
David  Hurley  Weol  (2015)  Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  Dan Penempatan Terhadap Kinerja
Pegawai  Di  Dinas  Pendidikan Nasional  Propinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal Bekala Ilmiah Efisiensi, Vol.
15, No. 5, Hal. 496-665 (https://ejournal.unsrat.ac.id/index. php/jbie/issue/view/1166)
Donni  Juni,  Priansa  (2017). Kinerja Manajemen Kepegawaian  dalam Pengelolaan  SDM  Perusahaan . Bandung: CV. Pustaka Setia.
Edi  Saputra,  Pakpahan  (2014) , Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kota  Malang.  Jurnal  Administrasi Publik (JAP), Universitas Brawijaya,  Vol. 2, No. 1,Hal. 116- 121. Hariandja,  &  Efendi.,  MT  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (pertama).  Jakarta:  PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan,  MSP  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkuprawira,  S.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Bogor: Ghalia Indonesia.
M.  Alhudhori  (2018)  Pengaruh  Pelatihan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Puskesmas.  Simpang  Kawat  Kota Jambi.  Jurnal  Ilmiah  Universitas
Batanghari Jambi. 18.Vol 18, No..3
Hal. 654-658
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja  Berbasis  Kompetensi . Jakarta: Rajawali Pers..
Pranata,  Okky  Sandy  (2018),  Pengaruh Pelatihan  Terhadap  Kompetensi
Dan  Kinerja  Karyawan    (Studi Pada  Karyawan  Tetap  di  PT.  Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah  Malang  Divisi  Mobile Marketing Syariah), Skripsi, Universitas Brawijaya Malang, Fakultas Ilmu Administrasi, Jurusan Administrasi, Prodi Administrasi  Bisnis,  Konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian Kuantitatif,  kualitatif  dan  R  &  D . Bandung:
Alfabeta. Yuniarsih,  T.,  &  Suwatno.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta. Rivai, Veitsal & Sagala, E.J (2009),
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta, Raja Grafindo Persada
Rivai,  V,  M.  Ramly,  T.  Mutis  dan  Willy, 2014. Manajemen  Sumber  Daya Manusia    Untuk  Perusahaan,  Dari Teori  Ke  Praktek,.  Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada Muntu, Igska R, (2017), Pengaruh Seleksi,
Pelatihan  Dan  Pemnempatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt. Bank  Negara  Indonesia  (Persero, Tbk  Kantor  Cabang  Manado  . Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis  dan  Akuntansi  Universitas
Sam  Ratulangi,  Manado,      Vol,5 No. 3, Hal. 4235
(https://ejournal.unsrat.ac.id/index. php/emba/issue/view/1840)
Winda  Jennifer  Rori,  Peggy  A.  Mekel,
Imelda  Ogi,  (2014).    Pendidikan, Pelatihan  Dan  Penempatan  Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai  di  Kantor  Inspektorat Kota  Manado,    Jurnal  EMBA,
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis  dan  Akuntansi  Universitas Sam  Ratulangi,  Manado,    Vol.  2  ,
No. 2, Hal. 1212-1338 V0l(https://ejournal.unsrat.ac.id/ind ex.php/emba/article/%20view/4714