DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.013.1.03

## PENGARUH JOB STRESS DAN BURNOUT SYNDROME TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN WANITA DI KOTA MALANG

## Uki Yonda Asepta
Universitas Ma Chung Malang Email: uki.yonda@machung.ac.id

## Dhevira Pramitasari
Universitas Ma Chung Malang Email: 111810022@student.machung.ac.id

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  bagian  terpenting  bagi  perusahaan,  karena  tujuan perusahaan  akan  tercapai  apabila  dapat  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  baik. Perusahaan harus menjaga hubungan yang baik antar karyawan agar tercipta lingkungan kerja yang  saling  memotivasi.  Hal  ini  memberikan  manfaat  bagi  karyawan  untuk  mengelola job stress dan burnout syndrome dengan baik. Apabila karyawan tidak bisa mengelola stres kerja dan burnout dengan  baik,  maka  perusahaan  akan  mengalami  peningkatan  angka turnover intention karyawan yang berdampak pada penurunan produktivitas perusahaan. Penelitian ini menggunakan  objek  karyawan  wanita  karena  karyawan  wanita  lebih  memiliki  potensi mengalami stres dan burnout lebih tinggi apabila dibandingkan dengan pekerja pria. Metode yang digunakan yaitu deskriptif survey dengan pendekatan causal comparative research , yang digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Populasi pada penelitian ini menggunakan jumlah karyawan wanita di Kota Malang dengan jumlah 184.853 orang dengan sampel sebanyak 100 orang. Hasil penelitian mengatakan bahwa job stress dan burnout syndrome berpengaruh secara parisal dan simultan terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Job Stress, Burnout Syndrome, Turnover Intention, Karyawan Wanita

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu bagian terpenting bagi perusahaan, karena apabila perusahaan bisa mengelola sumber daya manusia dengan baik, maka tujuan perusahaan akan segera tercapai (Larasati, 2018). Oleh sebab itu, diperlukan pemimpin untuk mengelola sumber daya manusia agar tercipta peningkatan kinerja karyawan. Namun, pengelolaan sumber daya manusia tidak selalu berjalan dengan semestinya. Pada pada kenyataannya, pengelolaan sumber daya manusia yang baik tidak selalu berjalan dengan semestinya. Permasalahan yang sering  terjadi  yaitu  tingkat  kedisiplinan  tenaga  kerja,  pelatihan  yang  kurang  maksimal,  dan peningkatan persentase turnover.
Turnover merupakan  permasalahan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  paling penting,  karena  berkaitan  langsung  berkurangnya  produktivitas  kinerja  perusahaan.  Namun, ada permasalahan yang lebih  serius dibandingkan dengan turnover yaitu turnover intention. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Suyono, Eliyana, & Ratmawati, 2020),  bahwa turnover  intention merupakan  permasalahan  ketenagakerjaan  yang  lebih berbahaya  apabila  dibandingkan  dengan turnover ,  karena turnover  intention terjadi  ketika karyawan mulai kehilangan motivasi kerja, tidak fokus bekerja dan loyalitas mulai menurun, sehingga karyawan memiliki keinginan untuk mencari alternatif tempat kerja lain. Penyebab peningkatan  keinginan  karyawan  berpindah  atau  mengundurkan  diri  antara  lain burnout (Kardiawan  &  Budiono,  2018) , stres  kerja  (Nasution,  2017),  dan  kepuasan  kerja  (Halimah, Fathoni, & Minarsi, 2016).
Pekerja wanita lebih memiliki potensi mengalami stres dan burnout lebih tinggi apabila dibandingkan  dengan  pekerja  pria  (Templeton et  al .,  2019).  Pada  kenyataannya,  salah  satu faktor job stress yaitu adanya peran ganda bagi wanita yang sudah menikah (Wahab, Yasrie, &  Anwar,  2019).  Hasil  penelitian  selanjutnya  terkait  dengan burnout ,  mengatakan  bahwa pekerja  wanita  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  tinggi  akan  berpengaruh  pada  kenaikan tingkat burnout (Swasti,  Ekowati,  &  Rahmawati,  2017).  Selain  itu,  pekerja  wanita  saat mengalami  stres  dalam  bekerja,  akan  mengalami  gejala  stres  dalam  menghadapi  pekerjaan (Sunindijo & Kamardeen, 2017).
Peneliti memiliki  tanggapan bahwa penelitian ini perlu dilakukan, karena pada masa pandemi  COVID-19  dijalankan  peraturan  terbaru  untuk  bekerja  dari  rumah (Work  From Home). Hal  ini  akan  berpengaruh  bagi  karyawan  wanita,  terutama  karyawan  yang  sudah menikah dan memiliki anak, karena mereka akan membagi tugas sebagai karyawan, istri, dan
seorang ibu (Work-Life Balance) . Seorang karyawan wanita apabila tidak dapat menerapkan Work-Life Balance dengan baik akan berpengaruh terhadap tingkat stres kerja dan burnout .

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  maka  dapat  diketahui  bahwa  permasalahan  yang akan dibahas pada penelitian ini sebagai berikut: 1). Apakah job stress berpengaruh terhadap turnover  intention pada  karyawan  wanita  di  Kota  Malang?  2).  Apakah burnout  syndrome berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan wanita di Kota Malang?. 3). Apakah job stress dan burnout syndrome secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan wanita di Kota Malang?

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini akan mencapai tujuan untuk menganalisis pengaruh job stress terhadap turnover  intention pada  karyawan  wanita  di  Kota  Malang,  menganalisis  pengaruh burnout syndrome terhadap turnover  intention pada  karyawan  wanita  di  Kota  Malang,  menganalisis pengaruh job stress dan burnout syndrome secara bersamaan terhadap turnover intention pada karyawan wanita di Kota Malang.

## TELAAH PUSTAKA
Job Stress
Job Stress atau stres kerja adalah suatu kondisi individu mengalami tekanan pada suatu pekerjaan  yang  berasal  dari  tugas,  pimpinan,  dan  lingkungan  kerja  yang  menyebabkan perubahan  emosi,  perubahan  berpikir  dan  kondisi  kesehatan  karyawan  (Septiari  &  Ardana, 2016).  Menurut  Prasetyo  dkk  (2018) job  stress merupakan  suatu  tekanan  fisik  maupun psikologis yang mengakibatkan ketegasan cara berbicara maupun penulisan. Stres kerja terjadi akibat  seorang  individu  tidak  bisa  menyeimbangkan  karakteristik  kepribadian  dengan karakteristik  aspek  pekerjaan  yang  berpengaruh  pada  daya  tahan  stres  karyawan  (Aldi  & Susanti, 2019).
Job  stress akan  menyebabkan  perbedaan  aspirasi  antar  karyawan  dan  seorang  yang mengalami stres kerja cenderung menganggap aspirasi yang dimiliki harus diterapkan (sikap egois),  namun  hal  tersebut  akan  bertentangan  dengan  permasalahan  perusahaan  yang seharusnya menghimpun aspirasi yang bisa memberikan solusi permasalahan tersebut (Aldi & Susanti, 2019). Menurut Widiawati dkk (2017) job stress adalah suatu keadaan tertekan suatu
karyawan pada saat bekerja, hal ini ditandai dengan gejala yang menyebabkan perubahan sikap pada saat bekerja.
Jenis job  stress menurut  Almasitoh  (2012)  dikategorikan  menjadi  dua  jenis  yaitu eustress dan distress . Eustress adalah  jenis job  stress yang  memiliki  dampak  positif  yang ditandai  dengan  timbul  rasa  semangat,  gembira,  bangga,  suka  menerima  tantangan  baru, merasa mampu mengerjakan tambahan tugas, produktivitas kinerja membaik, dapat memenuhi harapan terhadap tuntutan kerja, dan peningkatan kreativitas dalam situasi kompetitif dengan rekan  kerja. Distress adalah  jenis job  stress yang  memiliki  dampak  negatif  yang  ditandai dengan perasaan mudah kecewa, frustasi, mudah bosan, hilang motivasi kerja, kelelahan fisik, peningkatan  emosional,  peningkatan  absensi  dalam  bekerja,  sering  meninggalkan  tanggung jawab kerja, tidak memiliki jiwa kompetitif, dan memiliki sikap apatis.
Menurut Prasetyo, Fathoni, & Malik (2018), gejala-gejala stres pada tempat kerja, yaitu terjadi penurunan kinerja, tingkat konsentrasi dan prestasi yang menurun, komunikasi kurang baik,  hilangnya  rasa  kepedulian  terhadap  rekan  kerja,  penurunan  tingkat  kreativitas  dan inovasi,  pola  pikir  yang  terlalu  monoton  dan  pola  pikir  tidak  bisa  berkembang,  rendahnya kepuasan  kerja,  merasa  mudah  gagal  dalam  bekerja,  kecemasan  berlebih  dan  kurangnya kepercayaan diri
Faktor  penyebab job  stress menurut  Arwin  dkk  (2019),  yaitu  penyebab  fisik,  beban kerja, sifat pekerjaan, dan kesulitan dalam bekerja. Penyebab fisik terdiri dari tingkat kelelahan ( burnout) , pergeseran kerja, dan kebisingan yang menyebabkan stres saat bekerja. Beban kerja terdiri dari tuntutan tinggi tingkat keahlian bekerja, peningkatan volume kerja, dan kecepatan kerja yang tinggi. Sifat pekerjaan terdiri dari situasi baru, kesulitan beradaptasi, ancaman saat bekerja,  resiko  pekerjaan,  ambiguitas,  dan  umpan  balik.  Merasa  terikat  dalam  bekerja  atau kurang dalam kebebasan aspirasi. Kesulitan dalam bekerja yaitu kesulitan menjalin hubungan antar rekan kerja, koordinasi tanggung jawab kurang merata, dan sikap senioritas.

## Burnout Syndrome
Konsep burnout dikenal pada tahun 1981 yang dilakukan oleh Maslach dan Jackson, bahwa burnout merupakan perilaku psikologis yang berdampak negatif terhadap dampak stres kerja  yang  berkepanjangan  (Pangemanan,  Pio,  &  Tumbel,  2017). Burnout merupakan  suatu reaksi  menyebabkan  stres  berkepanjangan  yang  terjadi  di  tempat  kerja  yang  berhubungan dengan  pekerja  dan  pekerjaannya  (Syamsu  ,  Soelton,  Nanda,  Putra,  &  Periani,  2019). Kesehatan  mental  dan  kelelahan  secara  emosional  merupakan  penyebab  karyawan
menyebabkan burnout ,  pekerja  yang  mengalami burnout yaitu  dari  pekerja  yang  memiliki tingkat profesional dan tuntutan kerja yang tinggi (Stoll & Gallagher, 2019).
Burnout dapat disebut sebagai sindrom yang diakibatkan oleh pengelolaan stres yang kurang baik  di  tempat  kerja, hal  ini menyebabkan kelelahan yang berlebihan, mudah cemas dan  gelisah,  serta  menunjukan  sikap  ketidakpedulian  ( cynicism) dengan  orang  lain  maupun pekerjaan, sehingga berdampak terhadap penurunan motivasi dan produktivitas dalam bekerja (WHO,  2019).  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian  sebelumnya,  bahwa  adanya  pengaruh burnout terhadap turnover  intention dengan  persentase  94,73%  yang  diukur  dengan  tingkat sikap ketidakpedulian, cemas dan gelisah, dan penurunan pencapaian kerja (Wang et al , 2020). Menurut  penelitian  Hartanti  dkk  (2018),  terdapat  tiga  gejala  yang  dialami  pekerja apabila mengalami burnout yaitu gejala fisik, psikis, dan perilaku. Gejala fisik dapat diketahui ketika  karyawan  mengalami  mudah  lelah,  mengalami  perubahan  nafsu  makan  dan berkurangnya kekebalan tubuh. Karyawan wanita yang mengalami burnout dapat dilihat dari gejala psikis yang ditandai dengan perubahan emosional, overthinking , tidak memiliki motivasi untuk bekerja, dan merasa tidak ada harapan untuk bekerja. Gejala perilaku seorang karyawan yang mengalami burnout dapat diketahui dari perilaku ketika mereka menghindari tanggung jawab kerja, menunda deadline, menggunakan obat-obatan terlarang dan minum alkohol untuk mengatasi frustasi yang dialami
`Menurut Leiter dan Maslach (1981), bahwa kelelahan akibat burnout akan berdampak pada kesehatan fisik pekerja (Aprilia & Yulianti, 2017), yaitu tekanan darah tinggi (hipertensi), sakit  kepala,  kekuatan  otot  melemah,  gangguan  sulit  tidur  (insomnia).  Selain  mengalami gangguan kesehatan fisik, pekerja akan mengalami penurunan kinerja yang berdampak pada psikologi  sosial  pekerja  dengan  cara  menarik  diri  terhadap  rekan  kerja,  ketidakhadiran,  dan memiliki keinginan melakukan turnover intention.

## Turnover Intention
Turnover  intention merupakan  suatu  keinginan  yang  disengaja  dan  secara  sadar dilakukan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  atau  organisasi  (Prabowo,  2017). Turnover intention adalah suatu sikap dan perasaan yang tidak berdasarkan kesesuaian antara tindakan dan sikap pada suatu lembaga, organisasi, nilai, benda, maupun orang (Setiyanto & Hidayati,  2017).  Menurut  Prayogi  dkk  (2019), turnover  intention adalah  suatu  kondisi seseorang  untuk  meninggalkan  organisasi  maupun  pekerjaan  yang  dimilikinya  untuk mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Peningkatan turnover  intention karyawan  di  suatu
perusahaan dapat  dianalisis berdasarkan tingkat  pengunduran diri karyawan dari perusahaan dan  indikasi  yang  dapat  diamati  berdasarkan  tingkat  absensi  dan  kinerja  (Rismayanti, Musadiieq,  &  Aini,  2018).  Menurut  Rismayanti et  al (2018),  kinerja  dapat  berpengaruh terhadap keberhasilan dan perkembangan perusahaan, dan salah satu pengukur produktivitas perusahaan dapat diketahui berdasarkan tingkat turnover intention karyawan.
Menurut Lestari & Mujiati (2018) tingkat turnover intention yang semakin meningkat akan  menyebabkan  dampak  yang  signifikan  bagi  perusahaan,  yaitu  perusahaan  akan mengalami  ketidakpastian  dan  ketidak  stabilan  kondisi  karyawan  dalam  peningkatan kompetensi  karyawan,  mengurangi  efisiensi  dan  produktivitas  perusahaan  yang mengakibatkan  penurunan  citra  perusahaan,  kehilangan  karyawan  yang  berpengalaman  dan melakukan rekrutmen ulang serta melatih karyawan baru.

## MODEL PENELITIAN
Berdasarkan permasalahan yang telah disebutkan, maka penggambaran penelitian ini akan disusun dalam model penelitian seperti berikut ini:
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2021)

## Perumusan Hipotesis Penelitian

## Pengaruh job stress terhadap turnover intention
Job stress merupakan suatu tekanan fisik maupun psikologis yang mengakibatkan penurunan kinerja,  interaksi  sosial  menurun,  rendahnya  kepuasan  kerja,  dan  penurunan  kreativitas, sehingga  akan  mendorong  karyawan  melakukan turnover  intention. Hal  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Monica & Putra (2017), bahwa hasil nilai koefisien regresi job stress memiliki  pengaruh  positif  terhadap turnover  intention pada  karyawan  Hotel  Taman Harum dan Hotel Bali Spirit. Penelitian lain yang dilakukan oleh Wicaksono (2017), bahwa
Job Stress Turnover Intention H2 H1 H3 Burnout Syndrome
hasil pengujian hipotesis (Uji T) job stress memiliki nilai koefisien sebesar 0,347 nilai t hitung sebesar  3,557  dengan  signifikansi  0,001  yang  memiliki  arti  bahwa job  stress memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . Penelitian lain yang dilakukan oleh Nasution (2017), bahwa hasil uji hipotesis menggunakan uji T, didapatkan hasil nilai T hitung 2,301 lebih besar dari T tabel dengan nilai 2,025 maka variabel job stress berpengaruh positif terhadap variabel turnover intention .
H1: Job stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

## Pengaruh burnout syndrome terhadap turnover intention
Burnout  Syndrome merupakan  kondisi  penurunan  motivasi  dan  produktivitas  pekerja  yang ditandai  dengan  kelelahan,  sinisme,  dan  ketidakefektifan. Burnout dapat  dilihat  dari  sikap pekerja menghindari tanggung jawab kerja, menunda pekerjaan, sehingga dapat mempermudah karyawan melakukan turnover intention. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chairiza,  Zulkarnain,  &  Zahreni  (2018),  bahwa  hasil  analisa  statistik  R square adanya pengaruh positif burnout terhadap turnover intention karyawan Hotel X Group. Penelitian lain yang dilakukan oleh Kardiawan (2018), bahwa hasil uji regresi linier berganda mendapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang memiliki arti bahwa burnout memiliki pengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
H2: Burnout syndrome berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Pengaruh job stress dan burnout syndrome secara simultan terhadap turnover intention. Cahyaningrum  mengatakan job  stress dan burnout  syndrome merupakan  faktor  yang menyebabkan  tingginya  angka turnover  intention karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  ketika seorang karyawan merasa dirinya mengalami stres kerja akibat tekanan pekerjaan, maka akan mempengaruhi  kelelahan  fisik  dan  mental  karyawan  tersebut,  sehingga  akan  menurunkan semangat dan motivasi dalam bekerja (Cahyaningrum, 2018). Pernyataan tersebut dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Waruwu dan Nugroho (2018) bahwa berdasarkan hasil Uji F mengatakan bahwa job stress dan burnout syndrome berpengaruh simultan secara positif dan signifikan terhadap keputusan turnover intention.
H3:  Job  stress  dan  burnout  syndrome  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  turnover intention.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan deskriptif  survey dengan  pendekatan causal  comparative  research ,  dengan  melibatkan pencarian data dan menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, sehingga menghasilkan variabel penyebab. Variabel yang digunakan pada penelitian ini yaitu variabel bebas  ( job  stress dan burnout  syndrome )  dan  variabel  terikat  ( turnover  intention ).  Populasi pada penelitian ini berdasarkan jumlah angkatan kerja wanita yang berada di Kota Malang pada tahun 2020 dengan jumlah 184.853 orang dengan jumlah sampel yaitu 100 orang. Data yang digunakan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer merupakan  data  yang  didapatkan  langsung  dari  responden.  Sumber  data  primer  dalam penelitian  ini  yaitu  responden  yaitu  karyawan  wanita.  Data  Sekunder  merupakan  data  yang didapatkan dari sumber literatur seperti penelitian terdahulu, buku, dan jurnal. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, dengan rumus:
𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝟏𝑿𝟏 + 𝒃𝟐𝑿𝟐 + 𝒆
Keterangan:
Y = Turnover Intention
a = konstanta dari keputusan regresi
b 1 = koefisien regresi variabel X1 ( burnout) b 2 = koefisien regresi variabel X2 ( job stress )
X 1 = job stress
X 2 = burnout syndrome

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden

## Usia
Tabel 1. Data Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persen 25-30 tahun 69 69% 31-35 tahun 12 12% 36-40 tahun 12 12% > 40 tahun 7 7% Jumlah 100 100%

## Sumber: Data Primer diolah 2021
Tabel 1 menunjukan bahwa responden yang mengisi kuesioner sebanyak 100 responden dengan  minimal  usia  25  tahun.  Berdasarkan  tabel  1,  responden  yang  mengisi  kuesioner
didominasi oleh karyawan wanita yang berusia 25 hingga 30 tahun yaitu sebanyak 69 orang atau 69% dalam bentuk persentase. Usia responden yang mengisi kuesioner paling sedikit yaitu berusia  >  40  tahun  yaitu  7  orang  atau  sebanyak  7%.  Jumlah  responden  yang  berusia  31-35 tahun memiliki jumlah responden yang sama dengan usia 36-40 tahun yaitu sebanyak 12 orang atau 12%.

## Lama Bekerja
Tabel 2. Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Persen 2 tahun 52 52% 2-3 tahun 29 29% >3 tahun 19 19% Jumlah 100 100%

## Sumber: Data Primer diolah 2021
Tabel  2  menunjukan  bahwa  responden  yang  mengisi  kuesioner  ditargetkan  kepada karyawan wanita yang bekerja minimal selama 2 tahun. Berdasarkan tabel 2, responden yang mengisi kuesioner didominasi oleh karyawan wanita yang bekerja selama 2 tahun sebanyak 52 orang atau 52% dalam bentuk persentase. Responden yang paling sedikit mengisi kuesioner ini memiliki  masa  kerja  selama  >  3  tahun  sebanyak  19  orang  atau  19%.  Sedangkan  responden dengan masa kerja selama 2-3 tahun sebanyak 29 orang atau 29%.

## Status Perkawinan
Tabel 3. Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan Frekuensi Persen Belum Menikah 47 47% Sudah Menikah 53 53% Jumlah 100 100%

## Sumber: Data Primer Diolah 2021
Tabel  3  menunjukan  bahwa  responden  yang  mengisi  kuesioner  ditargetkan  kepada karyawan wanita yang belum menikah maupun sudah menikah. Berdasarkan tabel 3 responden yang mengisi kuesioner ini didominasi oleh karyawan wanita yang sudah menikah sebanyak 53 orang atau setara dengan 53% dalam bentuk persentase. Sedangkan, responden yang paling sedikit mengisi kuesioner ini yaitu karyawan wanita yang belum menikah.

## Sektor Pekerjaan
Tabel 4. Data Responden Berdasarkan Sektor Pekerjaan Sektor Pekerjaan Frekuensi Persen Kritikal 17 17% Esensial 43 43% Non-esensial 40 40% Jumlah 100 100%

## Sumber: Data Primer Diolah 2021
Tabel  4  menunjukan  bahwa  responden  yang  ditargetkan  mengisi  kuesioner  ini  yaitu karyawan wanita yang bekerja pada sektor kritikal, esensial, dan non-esensial. Karyawan pada sektor  kritikal  yaitu  bekerja  pada  bidang  kesehatan,  keamanan  dan  ketertiban  masyarakat, energi,  logistik,  transportasi,  makanan  dan  minuman,  petrokimia,  objek  vital  nasional, konstruksi, dan utilitas dasar (listrik dan air). Karyawan pada sektor esensial yaitu bekerja pada bidang  keuangan,  perbankan,  asuransi,  lembaga  pembiayaan,  teknologi  informasi  dan komunikasi, perhotelan, dan industri orientasi ekspor. Sedangkan, karyawan pada sektor non- esensial yaitu pekerjaan yang tidak tercakup dalam sektor kritikal dan sektor esensial.
Berdasarkan  tabel  4,  diketahui  bahwa  karyawan  wanita  yang  mengisi  kuesioner didominasi oleh karyawan yang bekerja pada sektor pekerjaan esensial sebanyak 43 orang atau 43%.  Karyawan  yang  bekerja  pada  sektor  non-esensial  sebanyak  40  orang  atau  40%. Sedangkan yang mengisi kuesioner paling sedikit adalah karyawan wanita yang bekerja pada sektor kritikal yaitu sebanyak 17 orang atau 17%.

## Hasil Pengujian Data

## Validitas
Penelitian model regresi dikatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka pertanyaan tersebut valid. Selain itu uji validitas diperlukan koefisien korelasi tabel yang didapatkan  dari  nilai  α  =  5%  atau  0,05  dengan  nilai  kritik  0,197.  Berikut  adalah  hasil  uji validitas variabel job stress, burnout syndrome, dan turnover intention :
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress
Item r hitung r tabel Keterangan A1 0,561 0,1966 Valid A2 0,676 0,1966 Valid A3 0,682 0,1966 Valid A4 0,539 0,1966 Valid
A5 0,637 0,1966 Valid A6 0,501 0,1966 Valid A7 0,448 0,1966 Valid A8 0.516 0,1966 Valid A9 0,657 0,1966 Valid A10 0,509 0,1966 Valid A11 0,483 0,1966 Valid A12 0,673 0,1966 Valid
Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan tabel 5, hasil pengolahan data variabel job stress dapat diketahui bahwa semua butir pernyataan pada variabel tersebut dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai r tabel memiliki nilai signifikansi 0,05 adalah sebesar 0,1966 dan 12 butir pernyataan tersebut memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka setiap butir pernyataan variabel job stress adalah valid.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Burnout Syndrome
Item r hitung r tabel Keterangan B1 0,813 0,1966 Valid B2 0,807 0,1966 Valid B3 0,665 0,1966 Valid B4 0,621 0,1966 Valid B5 0,542 0,1966 Valid B6 0,701 0,1966 Valid B7 0,656 0,1966 Valid B8 0.444 0,1966 Valid B9 0,717 0,1966 Valid B10 0,678 0,1966 Valid B11 0,451 0,1966 Valid B12 0,547 0,1966 Valid
Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan tabel 6 hasil pengolahan data variabel burnout syndrome dapat diketahui bahwa semua butir pernyataan pada variabel  tersebut  dinyatakan valid. Hal  ini dapat  dilihat dari nilai r tabel memiliki nilai signifikansi 0,05 adalah sebesar 0,1966 dan 12 butir pernyataan tersebut memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka setiap butir pernyataan variabel burnout syndrome adalah valid.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention
Item r hitung r tabel Keterangan C1 0,592 0,1966 Valid C2 0,459 0,1966 Valid C3 0,649 0,1966 Valid C4 0,566 0,1966 Valid C5 0,521 0,1966 Valid
Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan  tabel  7  hasil  pengolahan  data  variabel turnover  intention dapat  diketahui bahwa semua butir pernyataan pada variabel  tersebut  dinyatakan valid. Hal  ini dapat  dilihat dari nilai r tabel memiliki nilai signifikansi 0,05 adalah sebesar 0,1966 dan 12 butir pernyataan tersebut memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka setiap butir pernyataan variabel turnover intention adalah valid.

## Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui nilai konsistensi dari instrumen penelitian. Penelitian ini dapat dikatakan reliabel, apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Maka berdasarkan perhitungan melalui SPSS, diketahui reliabilitas untuk variabel job stress, burnout syndrome, dan turnover intention sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Job stress 0,846 Reliabel Burnout Syndrome 0,880 Reliabel Turnover Intention 0,759 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah 2021
Pada tabel 8 hasil uji reliabilitas terhadap semua variabel dengan Cronbach’s Alpha, menunjukan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua pernyataan pada kuesioner setiap variabel penelitian ini dinyatakan reliabel
Teknik Analisis Data
Regresi Linier Berganda
Tabel 9. Hasil Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien Standart Koefisien t-hitung Sign. Konstanta 3,943 - 3,638 0 Job Stress 0,014 0,029 0,215 0,831 Burnout Syndrome 0,289 0,674 4,907 0
Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan tabel diatas, model persamaan regresi diperoleh sebagai berikut:

## TI = 3,943 + 0,014 JS + 0,289 BS + e
1) Nilai konstanta sebesar 3,943 memiliki arah koefisien positif yang memiliki arti bahwa job stress dan burnout syndrome dapat meningkatkan keputusan turnover intention .
2) Nilai  koefisien  regresi job  stress sebesar  0,014  memiliki  koefisien  positif.  Hal  ini memiliki  arti  bahwa  peningkatan job  stress dapat  meningkatkan turnover  intention karyawan wanita.
3) Nilai koefisien regresi burnout syndrome sebesar 0,014 memiliki koefisien positif. Hal ini  memiliki  arti  bahwa  peningkatan burnout  syndrome dapat  meningkatkan turnover intention karyawan wanita.
4) Pada  nilai Standardized  Coefficients,  job  stress memiliki  nilai  0,029  dan burnout syndrome dengan  nilai  0,674.  Maka  pada  penelitian  ini  burnout  syndrome  lebih berpengaruh  terhadap  turnover  intention  apabila  dibandingkan  dengan  variabel job stress .
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Hasil  pengujian  secara  normalitas  digunakan  untuk  menguji  statistik Kolmogorov- Smirnov dengan  signifikansi  5%  atau  0,05,  data  dapat  berdistribusi  normal  apabila  nilai  P (probabititas) > 0,05.
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Model Kolmogorov Smirnov Sign. Kriteria Unstandardized Residual 0,052 0,200 sign > 0,05

## Sumber: Data Primer Diolah 2021
Hasil pengujian Kolmogorov Smirnov memiliki nilai signifikansi 0,200. Hal ini menyatakan bahwa nilai signifikansi pada model regresi memiliki nilai lebih besar dari 0,05. Maka model regresi dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan dengan metode enter dengan melihat Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF), berikut hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini:
Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Job Stress 0,279 3,586 Tidak Terjadi Multikolinearitas Burnout Syndrome 0,279 3,586 Tidak Terjadi Multikolinearitas Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan  tabel  11  diketahui  bahwa Tolerance  Value diatas  0,1  dengan Value Inflation  Factor berada  sekitar  1  sampai  10,  maka  penelitian  ini  dinyatakan  tidak  terdapat multikolinearitas.

## Uji Autokorelasi
Hasil pengujian ini bertujuan untuk  mengetahui kesalahan pada periode pengganggu t dengan kesalahan pengganggu pada periode sebelumnya (t-1). Pada dasarnya bentuk penelitian regresi seharusnya tidak memiliki autokorelasi, sehingga diperlukan pengujian menggunakan uji Durbin  Watson  (DW). Jika  hasil  d  <  dl  atau  d  >  4-dl  maka  model  regresi  terdapat autokorelasi, jika nilai du < d < 4-du maka model regresi tidak ada autokorelasi, dan jika dl < d < du atau 4-du < d < 4-dl maka model regresi tidak dapat disimpulkan
Tabel 12 Hasil Uji Autokorelasi d dl du 4-dl 4-du 1,957 1,6337 1,7152 2,3663 2,2848
Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan  tabel  12  diketahui  bahwa  nilai  uji  autokorelasi  menggunakan Durbin Watson yaitu 1,637. Maka nilai tersebut terletak pada du < d < 4-du yang memiliki arti bahwa model regresi ini tidak terjadi autokorelasi.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dilakukan  uji Glejser dengan  signifikansi  0,05  sehingga menghasilkan sebagai berikut:
Tabel 13. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig (p-value) Keterangan Job Stress 0,262 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Burnout Syndrome 0,423 Tidak Terjadi
Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan  tabel  13,  diketahui  bahwa  hasil  uji  heteroskedastisitas  memiliki  nilai signifikan  pada  variabel job  stress sebesar  0,262  dan  nilai  signifikan  pada  variabel burnout syndrome sebesar  0,423.  Model  penelitian  regresi  yang  baik  yaitu  ketika  tidak  terjadi heteroskedastisitas  dengan  kriteria  p  >  0,05,  maka  kedua  variabel  tersebut  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis

## Uji T (Parsial)
Pengujian secara parsial bertujuan untuk mengetahui hubungan yang signifikan kedua variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat pada tingkat signifikansi 0,05. Apabila nilai t hitung lebih kecil dari 0,05 (P < 0,05) maka H1 diterima dan apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 (P > 0,05) maka H1 ditolak. Berdasarkan hal tersebut, hasil uji t setiap variabel bebas:
Tabel 14. Hasil Uji T Variabel t hitung t tabel Sig Keterangan Job Stress 7,465 1,984 0,000 Signifikan Burnout Syndrome 9,685 1,984 0,000 Signifikan Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa hasil uji t sebagai berikut:
• Variabel job  stress diketahui  nilai  t  hitung  (7,465)  >  t  tabel  (1,984)  dengan  nilai signifikansi  0,000  <  α  =  0,05.  Maka  H1  diterima,  sehingga  variabel  bebas job  stress berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention.
• Variabel burnout syndrome diketahui nilai t hitung (9,685) > t tabel (1,984) dengan nilai signifikansi  0,000  <  α  =  0,05.  Maka  H2  diterima,  sehingga  variabel  bebas burnout syndrome berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention.

## Uji F (Simultan)
Pengujian  secara  simultan  bertujuan  untuk  mengetahui  kedua  variabel  bebas  pada model regresi secara bersama-sama terhadap variabel terikat dengan tingkat signifikansi 0,05. Apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 (P > 0,05) maka H1 ditolak, sedangkan apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 (P < 0,05) maka h1 diterima. Berdasarkan hal tersebut, berikut hasil uji F pada penelitian ini:
Tabel 15. Hasil Uji F
Persamaan f hitung f tabel p-value Keterangan Persamaan 1 46,465 3,09 0,000 Model fit Sumber: Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan tabel 15, diketahui bahwa persamaan hipotesis memiliki nilai f hitung (46,465) > f  tabel  (3,09)  dengan  signifikansi  0,000  <  α  =  0,05.  Maka  berdasarkan  hasil  Uji  F,  dapat disimpulkan  bahwa job  stress dan burnout  syndrome secara  simultan  berpengaruh  terhadap turnover intention.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan  bajwa  hasil  penelitian sebagai berikut:
1. Uji  regresi  menunjukkan  hasil job  stress memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover intention. Hal ini memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job stress, maka semakin  tinggi turnover  intention pada  karyawan  wanita.  Kondisi  tersebut menunjukkan  bahwa  ketika  seorang  karyawan  wanita  semakin  banyak  mengalami indikator job stress, maka peluang keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan akan semakin besar.
2. Uji  regresi  menunjukkan  hasil burnout  syndrome memiliki  pengaruh  signifikan terhadap turnover intention. Hal ini memiliki arti bahwa semakin besar tingkat burnout syndrome ,  maka  semakin  tinggi turnover  intention pada  karyawan  wanita.  Kondisi tersebut  menunjukkan  bahwa  ketika  seorang  karyawan  wanita  semakin  banyak mengalami  indikator  burnout  syndrome,  maka  peluang  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan pekerjaan akan semakin besar.
3. Hasil  uji  F  mengatakan  bahwa job  stress dan burnout  syndrome secara  simultan berpengaruh terhadap turnover intention. Hal  ini memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job stress dan burnout syndrome, maka semakin tinggi turnover intention pada karyawan  wanita.  Kondisi  tersebut  menunjukkan  bahwa  ketika  seorang  karyawan wanita semakin banyak mengalami indikator job stress dan burnout syndrome , maka peluang keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan akan semakin besar.

## Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  didapatkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  di atas, maka peneliti dapat memberikan saran beberapa hal sebagai berikut:
a. Bagi karyawan wanita
Menjalin hubungan baik terhadap rekan kerja, karena dukungan semangat kerja yang k membantu  karyawan  meningkatkan  semangat  kerja  yaitu,  ketika  rekan  kerja  bisa bekerja sama dengan memberikan kontribusi dukungan.
b. Bagi perusahaan
Menciptakan llingkungan kerja yang mendukung dengan mendesain tempat kerja yang litas yang sesuai dengan beban kerja karyawan, dan pemberian reward atas kerja keras karyawan.  Penyesuaian  lingkungan  kerja  dengan  mengurangi  waktu  overtime  akan memberikan  waktu  untuk  karyawan  pulang  tepat  waktu  sehingga  work  life  balance akan menciptakan karyawan yang lebih produktif.
c. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti menyarankan untuk melanjukan penelitian ini dengan menggunakan variabel lainnya  misalnya  kepuasan  kerja,  job  insecurity,  lingkungan  kerja  dan  employee engagement. Selian itu, peneliti memberikan saran untuk mengambil responden pada satu sektor pekerjaan atau dengan menggunakan objek perusahaan tertentu.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldi,  Y.,  &  Susanti,  F.  (2019).  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja karyawan pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah padang. Journal of Management , 2.
Almasitoh, U. H. (2012). Stres Kerja Ditinjau dari Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial para Perawat. Jurnal Psikologi Islam PSIKOISLAMIKA , 1-20.
Arwin, Ciamas, E. S., Siahaan, R. F., Vincent, W., & Rudy. (2019). Analisis Stres Kerja Pada PT. Gunung Permata Valasindo Medan. Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains , 75-78.
Aprilia, E. D., & Yulianti, D. (2017). Hubungan Antara Hadiness Dengan Burnout Pada Perawat Rawat Inap Di Rumah Sakit X Aceh. Jurnal Ecopsy , 153.
Cahyaningrum, F. (2018). Pengaruh Beban kerja terhadap Turnover Intention dengan Stres Kerja dan Kelelahan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Journal of Management , 1-20.
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsi, M. M. (2016). Pengaruh Job Insecurity Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management , 8.
Hartanti, I. D., Supriyanto, A., & Ulfatin, N. (2018). Manajemen Penanganan Burnout Dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Administrasi Sekolah. Jurnal Administrasi dan Manajemen Pendidikan , 350.
Kardiawan, R. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Burnout terhadap Turnover Intention Pada PT Lotus Indah Textile Industries Kabupaten Nganjuk. Jurnal Ilmu Manajemen , 1-8.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Medical Representative. Jurnal Ilmiah Manajemen , 419.
Pangemanan, F. L., Pio, R. J., & Tumbel, T. (2017). Pengaruh Work Life Balance dan Burnout terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis , 4.
Prabowo, T. Y. (2017). Hubungan Organizational Commitment dan Turnover Intention pada Perawat. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni , 260.
Prasetyo, A. Y., Fathoni, a., & Malik, D. (2018). Analisis Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan, Hardiness, Self Efficacy terhadap Stress Kerja dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasinya (Studi Pada Guru Demak). Journal of Management , 14.
Prayogi, M. A., Koto, M., & Arif, M. (2019). Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada Pengaruh Work Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 45.
Rismayanti,  R.  D.,  Musadiieq,  M.  A.,  &  Aini,  E.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intetion serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 129.
Septiari, N. K., & Ardana, I. K. (2016). Pengaruh Job Insecurity dan Stress Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen , 6437.
Setiyanto, A. I., & Hidayati, S. N. (2017). Pengaruh KepuasanKerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan manajemen Bisnis , 2.
Stoll, K., & Gallagher, J. (2019). A Survey Of Burnout And Intentions To Leave The Profession Among Western Canadian Midwives. Journal Woman And Birth , 9.
Sunindijo, R. Y., & Kamardeen, I. (2017). Work Stress Is a Threat to Gender Diversity in the Construction Industry Work Stress is a Threat to Gender Diversity in the Construction Industry. Journal of Construction Engineering and Management .
Suyono, J., Eliyana, A., & Ratmawati, D. (2020). The Nightmare of Turnover Intention For
Companies in Indonesia. opcion , 876.
Swasti, K. G., Ekowati, W., & Rahmawati, E. (2017). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Burnout Pada Wanita Bekerja Di Kabupaten Banyumas. Jurnal Keperawatan Soedirrman , 191.
Syamsu  ,  N.  N.,  Soelton, M.,  Nanda,  A.,  Putra,  R.  L.,  &  Periani,  P.  (2019).  Bagaimanakah  Konflik Peran dan Beban Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 3.
Templeton, K., Bernstein, C. A., Sukhera, J., Nora, L. M., Newman, C., Burstin, H., . . . Busis, N.
(2019). Gender-Based Differences in Burnout: Issues Faced by Women Physicians. Expert Voices in Health & Health Care , 7.
Wahab, A., Yasrie , A., & Anwar, M. (2019). Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Melalui Stress Kerja sebagai Moderator pada Pegawai Wanita (Studi pada Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak, Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Tabalong). Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 264.
Wang, H., Jin, Y., Wang, D., Zhao, S., Sang , X., & Yuan, B. (2020). Job Burnout And Turnover Intention Among Chinese Primary Healthcare Staff: The Mediating Effect Of Satisfaction. Journal Health Services Research , 6.
WHO,  W.  H.  (2019,  May  28). Departemental  News .  Retrieved  April  17,  2021,  from  Burn-out  an "Occupational Phenomenon": International Clasiffication of Diseases: https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon- international-classification-of-diseases
Widiawati, F., Ambonigtyas, D., Rakanita, A. M., & Warso, M. M. (2017). Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention karyawan PT Geogiven Visi Mandiri Semarang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4.