## ANALISIS  PENGARUH KINERJA  PERAWAT  TERHADAP PENERAPAN SISTEM JENJANG KARIER PERAWAT PROFESIONAL  DI  RUMAH SAKIT PERTAMINA JAYA

## Agung Tri Nugraha
Dosen FakultasIlmu Kesehatan Prodi S1 Keperawatan Universitas Respati Indonesia Jakarta Jl. Bambu Apus 1 No.3 Cipayung, Jakarta Timur 13890 Email: lppm@urindo.co.id

## ABSTRAK
Kinerja sesorang dalam suatu organisasi dapat dinilai melalui penilain kinerja, untuk mengetahui apakah karyawan bekerja sesuai dengan tugas dan wewenang serta tanggungjawabnya. Maka penilaian kinerja  sangat  penting  untuk  dilakukan  agar  proses  manajemen  berjalan  secara  efektif.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan kinerja perawat terhadap  penerapan sistem  jenjang karier perawat profesional.  Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Pertamina Jaya Jakarta pada Agustus  Tahun 2012 dengan sampel penelitian sebanyak  30 orang perawat.  Desain penelitian adalah cross sectional . Analisis menggunakan uji Chi- Square dan Regresi logistik berganda: terdapat hubungan antara kinerja dengan penerapan sistem jenjang karier perawat profesional  dengan p value  0.001.  Disarankan untuk melakukan  evaluasi  terhadap  penerapan  sistem  jenjang  karier  di  Rumah  Sakit  Pertamina  Jaya  Jakarta agar dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat pelaksana sesuai dengan kompetensi pada  level  jenjang  karier  perawat  profesional  sehingga  kualitas  pelayanan  dapat  meningkat,  sesuai harapan pelanggan dan Manajemen Rumah Sakit.
Kata kunci : kinerja perawat, system jenjang karier, keterampilan perawat.

## 1.PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah  sakit  merupakan  bagian  integral dari  sistem  pelayanan  kesehatan  yang  diatur melalui  rencana  pengembangan  kesehatan, tidak  terlepas  dari  kebijakan  pembangunan kesehatan  secara  nasional.  Upaya  mencapai pembangunan  kesehatan  tersebut  antara  lain melakukan pengembangan, pembangunan serta pemberdayaan  tenaga  kerja  (Rachmat,  2004). Pedoman  Pengembangan  Manajemen  Kinerja Perawat  dan  bidan    dengan  Sk  Menkes  RI  No. 863/Menkes/SK/VI/2005  menyatakan  bahwa tenaga  perawat    dan  bidan  merupakan  ujung tombak  pelayanan  kesehatan  dengan  jumlah tenaga  40%  dari  seluruh  katagori  tebaga kesehatan di Indonesia (Depkes RI, 2006). Dalam UU  No.36/2009  tentang  kesehatan,  Pasal  32 ayat  4:  Pelaksanaan  pengobatan  dan  atau perawatan  berdasarkan  ilmu  kedokteran  dan atau ilmu keperawatan, hanya dapat dilaksanakan  oleh  tenaga  kesehatan  yang mempunyai keahlian dan kewenangan untuk itu. ”Pasal  53,  ayat  2:  Tenaga  kesehatan  dalam melakukan tugasnya berkewajiban untuk
mematuhi standar profesi dan menghormati hak pasien.
Keperawatan  adalah  salah  satu  profesi yang  berperanpenting  dalam  upaya  menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pada standar  evaluasi  dan  pengendalian  mutu dijelaskan  bahwa  pelayanan  keperawatan menjamin  adanya  asuhan  keperawatan  yang bermutu  tinggi  dan  terus  menerus  melibatkan diri dalam program pengendalian di rumah sakit (Aditama, 2003).
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan kontribusi  pada  ekonomi.  Kinerja  merupakan implementasi  dari  rencana  yang  telah  disusun. Implementas ikinerja dilakukan oleh sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi motivasi dan kepentingan  (Wibowo,2007).  Kinerja  sesorang dalam  suatu  organisasi  dapat  dinilai  melalui penilain  kinerja,  untuk  mengetahui  apakah karyawan  bekerja  sesuai  dengan  tugas  dan wewenang  serta  tanggungjawabnya.  Maka penilaian kinerja sangat penting untuk dilakukan agar proses manajemen berjalan secara efektif.
Penilaian  kinerja  oleh  karyawan  sendiri merupakan  teknik  yang  sudah  lama  diterapkan diberbagai  perusahan  di  negara  industri  (Illyas, 2002).    Penilaian  diri  sendiri  sering  digunakan pada bidang manajemen sumber  daya manusia, seperti pengukuran kebutuhan pelatihan, analisis  tingkat  jabatan,  penialian  hasil  kerja, insiatif dan perilaku dan lain-lain.
Pengembangan karier perawat merupakan  siatu  perencanaan  dan  penerapan rencana  karier  yang  dapat  digunakan  untuk penempatan  perawat  pada  jenjang  yang  sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan  yang  lebih  baik  sesuai  dengan kemampuan  dan  potensi  perawat  (Marquis  & Huston,  2010).  Karier  perawat  di  luar  negeri diperoleh  melalui  peningkatan  pendidikan  dan lisensi  degan  syarat  kelulusan  nasional  untuk menjadi Registered  Nurses  (RN). Ujian  untuk mendapatkan  lisensi  dilakukan  dimana  seorang perawat  tersebut  berencana  untuk  praktik. Kadang-kadang dibutuhkan pendidikan berkelanjutan
dan praktik untuk menpertahankan lisensi perawat. Departemen Kesehatan Republik
Indonesia, 2006 mengemukakan sistem
pengembangan karier  dan penghargaan  tenaga perawat belum sepenuhnya berbasis kompetensi  dan  belum  merupakan  kesatuan dengan  sistem  pelayanan  kesehatan  di  rumah sakit.  Sistem  pengembangan  karier  profesional perawat  dalam  konteks  penghargaan  yang belaku sekarang khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS)  adalah  peraturan  jabatan  fungsional perawat  yang  ditetapkan  melalui  SK  MENPAN No:  94/KEP/M/PAN/II/2001,  SKB  MENKES dengan KA.BAKN No: 733/MENKES/SKB/VI/2002 dan  KEPMENKES  No:  1280/MENKES/SK/X/2002. Kenyataannya walaupun telah ditetapkan beberapa  peraturan  tersebut  namun  kinerja perawat  masih  dirasa  rendah,  penempatan perawat  belum  didasarkan  pada  kompetensi, pengembangnnya  belum  didasarkan  pada  pola karier yang jelas dan kenaikan jabatan/golongan yang  belum  didasarkan  pada  prestasi  kerja nyata.
Rumah  sakit  Pertamina  Jaya  Jakarta memiliki  visi  menjadi  institusi  pemelihara kesehatan yang memberikan layanan prima dan lebih  baik  dari  institusi  pelayanan  kesehatan setara  dengan  bermoralkan  agamis.  Hal  ini  juga dipaparkan  dalam  misi  rumah  sakit  yaitu
melaksanakan pelayanan kesehatan berdasarkan paradigma  sehat  sesuai  kebutuhan  pelanggan dengan  standart  pelayanan  kesehatan  yang prima  dan  terpadu,  membangun  SDM  yang berkualitas  melalui  mekanisme  pembelajaran berkesinambungan  dan  menjalankan  kegiatan operasional  secara  efektif,  efisien    dan  aman untuk menghasilkan nilai tambah bagi stakeholders  (pelanggan,  pekerja,  mitra  kerja, pemilik dan masyrakat).

## 1.2 Tujuan Penelitian

## 1.2.1 Tujuan Umum
Diketahuinya  pengaruh    perawat  terhadap penerapan    sistem  jenjang  karier    perawat profesional terhadap  kinerja  perawat di Rumah Sakit Pertamina   Jaya Jakarta.
Tujuan Khusus Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah diketahuinya :
a. Teridentifikasinya  karakteristik  perawat  di ruang  rawat  inap,  ICU,  HD  dan  Unit  gawat darurat  di  RS  Pertamina  Jaya  Jakarta meliputi,  usia,  jenis  kelamin,  lama  bekerja dan level jenjang karier perawat profesional.
b. Teridentifikasinya  kenerja  kerja  perawat  di RS  Pertamina  Jaya  Jakarta  khususnya  di ruang rawat inap, HD, ICU dan UGD.
c. Teridentifikasinya  hubungan  karakteristik perawat    (usia,  jenis  kelamin,  lama  bekerja dan level jenjang karier perawat profesional)  dengan    kinerja  kerja  perawat di  RS  Pertamina  Jaya  Jakarta  khususnya  di ruang rawat inap, HD, ICU dan UGD.
d. Teridentifikasinya  hubungan  penerapan jenjang  karier  perawat  profesional  ( pengembangan karier, penghargaan, pengakuan,  promosi  dan  tantangan  ) dengan  kinerja    kerja  perawat  di  RS Pertamina  Jaya  Jakarta  khususnya  di  ruang rawat inap, HD, ICU dan UGD.

## 1.3 Manfaat Penelitian
Aplikasi dalam pelayanan keperawatan di Rumah Sakit Pertamina Jaya Jakarta
1.3.1 Direktur  Rumah  Sakit  Pertamina  Jaya Jakarta Hasil penelitian ini diharapkan memberikan informasi tentang pengaruh penerapan  sistem  jenjang  karier  perawat profesional  terhadap kepuasan kerja dan kinerja
perawat di Rumah sakit Pertamina Jaya  Jakarta , agar  perawat  dapat  melaksanakan  pelayanan seoptimal  terhadap  pasien.  Informasi  ini diharapkan juga dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan untuk melaksanakan  sistem  jenjang  karier  perawat profesional  di  Rumah  Sakit  Pertamina  Jaya Jakarta .

## 1.3.2 Bidang Keperawatan
Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan senagai bahan pertimbangan bagi Wakil Direktur Keperawatan    dalam  pengembangan  karier, kompetensi,  promosi  dan  penghargaan  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  merotasi tenaga perawat.

## 1.3.3 Bagi Ilmu Administrasi Rumah Sakit
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  memberi informasi dan menjadi literatur dalam pengembagan  Ilmu  Administrasi  Rumah  Sakit khususnya  yang  terkait  dengan  pengelolaan karier  perawat  profesional.  Hasil  penelitian  ini juga  dapat  digunakan  sebagai  referensi  bagi mahasiswa program studi pasca sarjana magister administrasi  rumah  sakit  angkatan  selanjutnya yang  berminat  melakukan  penelitian  lanjut terkait  pembinaan  karier  perawat  profefsional dan sistem penghargaan dengan kapuasan kerja.

## 1.3.4 Bagi  Peneliti,  Institusi  tempat  peneliti bekerja dan Penelitian itu sendiri.
1. Hasil penelitian ini dapat memberi gambaran nyata pemeliti tentang pengaruh penerapan  sistem  jenjang  karier  perawat profesional  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja    perawat.  Peneitian  menggunakana metodologi quasi eksperimen untuk memberikan  penjelasan  tentang  pengaruh pelaksanaan  sistem  jenjang  karier  perawat profesional terhadap kepuasan kerja perawat  meskipun  responden  terbatas dalam  satu  unit  pelayanan  di  Rumah  Sakit Pertamina  Jaya  Jakarta  namun  diharapkan dapat  mewakili  semua  populasi  perawat karena  memiliki  tingkat  pendidikan  yang cukup lengkap.
2. Peneliti berharap bahwa hasil penelitian ini bermanfaat
dalam manajemen
keperawatan  di  institusi  tempat  peneliti bekerja.
3. Hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan sumbangan  pemikiran  untuk  melaksanakan penelitian lanjut tentang pengaruh penerapan  sistem  jenjang  karier  perawat profesional  terhadapat  mutu  pelayanan keperawatan  dengan  pendekatan action research maupun true  experiment untuk memperbaiki model dan mekanisme sistem jenjang  karier  perawat  profesional  dalam satu rumah sakit secara berkesinambungan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Perawat
Perawat adalah seseorang yang mengasuh,  melindungi,  merawat  orang  sakit, merawat  luka  dan  merawat  klien  usia  lanjut (Harley  dalan  artikel  Sipahutar,  MA  2008), Florence Nightingale dalam bukunya “ What It is and  and  What  It  is  not”  (Sipahutar  2008) mengatakan  bahwa  peran  perawat  adalah untuk  menjaga  klien  mempertahankan  kondisi terbaiknya  terhadap  masalah  kesehatan  yang menimpa  dirinya.  Keperawatan  merupakan fungsi unik yang dapat dilakukan secara mandiri apabila cukup kekuatan dan pengetahuan untuk membantu  individu  yang  sehat  maupun  yang sakitdalam  melaksanakan  semua  aktifitas  agar individu  mencapai  kemampuan  untuk  menjaga kesehatannya  atau  meningggal  dengan  tenang (Handerson dalam Sipahutar, 2008).

## 2.2 Kinerja Perawat
Pengertian(Ilyas (2001) berpendapat kinerja adalah penampilan hasil karya seseorang baik  kualitas  maupun  kuantitas  dalam  suatu organisasi.    Kinerja  juga  diartikan    sebagi  upaya untuk  mencapai  tujuan  dan  tanggung  jawab organisasi  (Hersey,  Blanchard  &  Johnson,  1996 dalam Huber 200).

## 2.3 Proses Keperawatan
Banyak  pengertian  atau  definisi  yang dikemukakan  oleh  para  ahli  keperawatan tentang proses keperawatan, diantaranya adalah menurut  Nettina  (1996)  yang  menyatakan bahwa proses keperawatan adalah sesuatu yang disengaja,  dengan  pendekatan  pemecahan masalah untuk menemukan kebutuhan keperawatan pasien dalam pelayanan kesehatan.  Meliputi  pengkajian  (pengumpulan data),  diagnosa  keperawatan,  perencanaan, implementasi  dan  evaluasi,  serta  menggunakan
modifikasi  mekanisme  umpan  balik  untuk meningkatkan upaya pemecahan masalah.

## 2.4 Sistem Jenjang Karier Perawat
PengertiandariJenjang  Karir  merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja danprofesionalisme, sesuai dgn bidang pekerjaan  melalui  peningkatan  kompetensi. Pengembangan  sistem  Jenjang  Karir  bagi perawat  membedakan  antara  pekerjaan  ( job ) dan  Karir  ( career ).  Pekerjaan (JOB) :  suatu  posisi atau jabatan yg diberikan/ditugaskan dan terikat hubungan  antara  atasan  &  bawahan  serta mendapatkan  imbalan  berupa  uang.  Karier (CAREER) : Mengarah pada keberhasilan pekerjaan  (kinerja),  diartikan  sbg  suatu  jenjang yg  dipilih  oleh  individu  utk  dpt  memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya akan  memberikan  kontribusi  thd  bidang  profesi yg  dipilihnya.

## 3. KERANGKA KONSEP, HIPOTESA, danDEFINISI OPERASIONAL
3.1 Kerangka Konsep
Kerangka konsep penelitian
menggambarkan  hubungan  variabel  bebas dengan  variabel  terikat,  serta  variabel  perancu yang  merupakan  penggangu  hubungan  variabel bebas  dengan  variabel  terikat  (Handoko,  2006). Kerangka konsep penelitian ini memuat variabel bebas yaitu  jenjang karier profesional perawat, variabel  terikat  adalah  kepuasan  kerja  dan kinerja,  sedangkan  variabel  perancu  adalah karakteristik perawat. Kerangka konsep penelitian  ini  dapat  dijelaskan  dalam  skema berikut:
Skema 1.1 Kerangka Konsep Penelitian
Sumber : Gibson (1987, dalam Ilyas, 2002), Depkes RI (2006)

## 4.METODOLOGI PENELITIAN

## 4.1 Desain Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptif  korelasi  dengan  rancangan cross sectional .  Desain  penelitian  ini  merupakan seluruh perencanaan untuk menjawab pertanyaan  penelitian  dan  mengantisipasi beberapa kesulitan yang mungkin timbul selama proses  penelitian  (Burn  and  Grove  1991  & Notoatmodjo,  2002).  Penelitian  ini  menilai  dan mengalisa  kepuasan  kerja  dan  kinerja  perawat terhadap  penerapan  sistem  jenjang  karier profesinal  perawat  di  Rumah  sakit  pertamina Jaya Jakarta.
Dalam penelitian ini diharapkan kepuasan kerja  dan  kinerja  perawat  meningkat  setelah mengetahui posisi masing-masing perawat pada jenjang  karier  profesionalnya.  Kepuasan  kerja perawat  yang  diukur  adalah  kepuasan  kerja terhadap  jalur  pengembangan  karier  perawat, penghargaan,  pekerjaan  yang  menantang, promosi dan pengakuan.

## 4.2 Populasi dan Sampel

## 4.2.1 Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalis  yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyo  2008). Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh perawat  pelaksana  di  Rumah  Sakit  Pertamina jaya Jakarta yang bertugas di rawat inap, ICU, HD dan  unit  gawat  darurat    yang  berjumlah  30 perawat
4.2.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlahkarakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi. Menurut  Arikunto  (2006)  menyatakan  bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan  diteliti.  Sampel  atau  responden  penelitian ini  adalah  perawat  pelaksana  yang  memenuhi kriteria inklusi sebagai berikut:
a. Bekerja sebagai perawat pelaksana
b. Menepati  level  jenjang  karier  sekurang- kurangnya PK I
c. Masa kerja ≥ 2 tahun
d. Tidak dalam kondisi sakit Kinerja Perawat Karakteristik perawat 1. Umur
2. Jenis kelamin
3. Pendidikan
4. Lama kerja
5. Level Jenjang Karier Jenjang Karier Perawat 1. Pengembngan Karier 2. Pengakuan
3. Penghargaan
4. Tantangan
5. Promosi

## Variabel terikat
Variabel bebas Variabel perancu

## e. Bersedia menjadi responden

## 5.HASIL PENELITIAN
5.1 Deskripsi Rumah Sakit Pertamina Jaya
Rumah  Sakit  Pertamina  Jaya  (RSPJ) merupakan salah satu unit usaha kesehatan dari PT  Pertamina Bina Medika (PERTAMEDIKA). Awalnya  RSPJ  merupakan  Poliklinik  yang berkembang  menjadi  RS.  Bersalin  PIKKMI (Persatuan  Ikatan  Karyawan  Karyawati  Minyak Indonesia)  di  bawah  pengelolaan  Direktorat Perkapalan dan Telekomunikasi (P&T). Kemudian  pada  tangggal  2  April  1979 diresmikanlah RSPJ oleh dr. Amino Gondohutomo  (alm)  yang  ketika  itu  menjabat sebagai  Kepala  Rumah  Sakit  Pusat  Pertamina (RSPP),  melalui  SK  Direktur  Utama  Pertamina No. 024/C000/92-50. Saat ini RSPJ adalah rumah sakit dengan Tipe C Plus.

## 5.2 Deskripsi Menurut Variabel Penelitian 5.2.1 Hasil Analisa Univariat
Analisa  univariat  pada  penelitian  ini  terdiri  dari karakteristik perawat,  persepsi perawat  tentang jenjang  karier  dan  kinerja  perawat  di  ruang rawat  inap,  ICU,  HD  dan  UGD  Rumah  Sakit Pertamina Jaya  Jakarta.
Hasil  analisa  univariat  karakterisrik  perawat pelaksanan  menunjukkan  dari  30  perawat  di ruang  Rawat  Inap,  UGD,  ICU  dan  HD  mayoritas berusia  dibawah  30  tahun  sebanyak  17  orang (56.7  %),    lama  bekerja  2-9  tahun  sebanyak  19 orang (63.3%) dan Level Jenjang karier mayoritas adalah  Perawat  Klinik  II  (PK  II  )  sebanyak  19 orang  (63.3%).

## Persepsi tentang jenjang karier
Persentasi perawat pelaksana terhadap persepsi baik  dan  kurang  baik  terhadap  sistem  Jenjang karier perawat profesional di Rs.Pertamina Jaya, yaitu:  56,7%    dan  43,3%.  Persepsi    yang  baik perawat  terhadap  sub  variabel    sistem  jenjang karier  perawat  profesional  yang  meliputi Pengembangan karier sebesar 66,7%, Penghargaan  70%,  Pengakuan  56,7%,  Promosi 50%  dan  tantangan  60%.  Dengan  demikian dapat  diartikan  bahwa  lebih  dari  55% mempunyai  persepsi  yang  baik  terhadap  sistem Jenjang  Karier  Perawat  Profesional  di  RS. Pertaminan Jaya Jakarta.

## Kinerja perawat
Perawat yang mempunyai kinerja baik sebanyak 50% dan kurang baik sebanyak 50% hal ini dapat diartikan  bahwa    perawat  pelaksana  di RS.Pertamina jaya mempunyai kinerja yang baik sebesar 50% dan kurang baik sebesar 50%

## 5.2.2 Hasil  Analisa Bivariat
Analisa  bivariat  dilakukan  untuk  mengetahui dan  melihat  hubungan  anatara  variabel  bebas dan  variabel  terikat.  Variabel  bebas  dalam penelitian  ini  adalah  persepsi  tentang  jenjang karier perawat profesional yang mempunyai sub variabel,  pengembangan  karier,  tantangan, promosi, pengakuan dan penghargaan, sedangkan  variabel  terikatnya  adalah  kinerja perawat.  Pengujian  analisa  bivariat  dalam penelitian ini menggunakan uji Chi Square.

## 1. Hubungan  karakteristik  perawat  dengan kinerja
Umur  perawat  kurang  dari  30  tahun cenderung mempunyai kinerja kurang baik yaitu 58.8%,  umur  30-40  tahun  mempunyai  kinerja yang  baik  sebesar  63.6%  dan  umur  diatas  40 tahun  mempunyai  kinerja  baik  sebesar  50% dengan p value = 0.510  (α = 0.05)  artinya tidak ada  hubungan  antara  umur  dengan  kinerja. Lama  bekerja  perawat  anatar  2-9  tahun mempunyai  kinerja  kurang  baik  sebesar  68.4% dan  lama  bekerja  lebih  dari  10  tahun mempunyai  kinerja  yang  baik  sebesar  81.8% dengan  p  value  =  0.023  yang  berarti  ada hubungan  antara  lama  bekerja  dengan  kinerja. Pada level jenjang karier PK I mempunyai kinerja baik 54.5% sedang PK II mempunyai kinerja baik sebesar 47.4% dengan p value = 1.000, ini berati bahwa  level  jenjang  karier  tidak  ada  hubungan dengan kinerja.

## 2. Hubungan  Karakteristik  perawat  dengan persepsi jenjang karier
Umur  perawat  kurang  dari  30  tahun cenderung  mempunyai  Persepsi  jenjang  karier kurang  baik  yaitu  47.1%,  umur  30-40  tahun mempunyai  persepsi  jenjang  karier  yang  baik sebesar  72.7%  dan  umur  diatas  40  tahun mempunyai persepsi jenjang karier  baik sebesar 0%    dengan  p  value  =  0.98    (α  =  0.05)    artinya tidak  ada  hubungan  antara  umur  dengan persepsi  tentang  jenjang  karier.  Lama  bekerja perawat  anatar  2-9  tahun  mempunyai  persepsi
tentang jenjang karier   baik sebesar 57.9% dan lama  bekerja  lebih  dari  10  tahun  mempunyai persepsi  tentang  jenjang  karier    yang  baik sebesar  54.5%  dengan  p  value  =  0.32  yang berartitidak  ada hubungan antara lama bekerja dengan  persepsi  tentang  jenjang  karier.    Pada level  jenjang  karier  PK  I  mempunyai  persepsi tentang  jenjang  karier  baik  57.9%  sedang  PK  II mempunyai persepsi tentang jenjang karier baik sebesar 56.7%  dengan p value  =  0.32, ini berati bahwa  level  jenjang  karier  tidak  ada  hubungan dengan persepsi tentang jenjang karier.

## 3. Hubungan  persepsi  jenjang  karier  dengan kinerja perawat
Perawat  yang  mempunyai  persepsi  jenjang karier  kurang  baik  mempunyai  kinerja  kurang sebesar 50%, sedangkan perawat yang mempunyai  persepsi  jenjang  karier  yang  baik mempunyai kinerja baik sebesar 571%, perbedaan ini bermakna karena p value = 0.001 yang  artinya  ada  hubungan  antar  jenjang  karier dengan kinerja perawat di RS.Pertamina Jaya.

## 6. PEMBAHASAN

## 6.1 Karakteristik Perawat

## 6.1.1 Umur
Umur  perawat  pelaksana  mayoritas adalah dibawah 30 tahun sebesar 56.7%, sedang kan  umur  30-40  tahun  sebesar  36.7%  dan  6.7% berumur  diatas  40  tahun.  Secara  fisiologis pertumbuhan  dan  perkembangan  seseorang dapat digambarkan dengan pertambahan umur, diharapkan  terjadi  pertumbuhan  kemampuan motorik  sesuai  dengan  tumbuh  kembangnya, yang  identik  dengan  idialisme  tinggi,  semangat tinggi  dan  tenaga  yang  prima  (Sastrohadiwiryo, 2002).

## 6.1.2 Lama Kerja
Proporsi  perawat  di  RS.  Pertamina  Jaya yaitu  lama  bekerja  2  tahun  sampai  9    tahun, memberikan  dampak  yang  positif  dimana  jika dikelola dengan benar akan dihasilkan produktifitas  kerja  yang  tinggi.  Menurut Robinson (2006) senioritas bukan sebagai faktor penentu produktifitas kerja. Meskipun demikian lama kerja seseorang mempengaruhi pengalaman  seseorang,  semakin  lama  bekerja semakin banyak pengalaman sehingga produktifitas kerja dapat meningkat.

## 6.1.3 Level
Level  jenjang  karier  perawat  pelaksana  di RS. Pertamina Jaya mayoritas  berada pada PK  II yaitu  sebesar  63.3%.  PK  II  adalah  level  dengan persyaratan  lulusan  D  III  keperawatan  dengan masa  kerja  5  tahun.  Pada  level  ini  perawat pelaksana  dapat  mandiri  dalam  memberikan asuhan  keperawatan  tanpa  perlu  banyak bimbingan dari perawat di level atasnya. Dengan komposisi ini maka jika di kelola secara baik akan meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  dalam bekerja  sehingga  akan  meningkatkan  mutu asuhan  keperawatan  di  Rumah  sakit  Pertamina Jaya.
6.1.4 Persepsi Jenjang Karier Perawat

## Profesional
Penelitian  ini  memberikan  informasi terdapat  presentasi  perawat  yang  hampir  sama antara  yang  memiliki  persepsi  baik  dan  kurang baik  terkait  penerapan  sistem  jengjang  kareir perawat  profesional  di  RS.  Pertamina  Jaya. Meskipun  demikian  perlu  dicermati  bahwa masih  ada  perawat  yang  kurang  baik  terhadap pelaksanaan  istem  jengjang  karier  perawat profesional  di  RS.Pertamina  Jaya,  termasuk didalamnya adalah pengembagan karier, pengakuan, penghargaan, promosi dan tantangan.Adanya  perawat  yang  mempunyai persepsi  kurang  baik  terhadap  sistem  jenjang karier  perawat  profesional  sebesar  43.3%    ini menurut penulis belum optimalnya pelaksanaan sistem  ini  di  RS.  Pertamina  Jaya.  Dapat  dilihat bahwa  meskipun  sudah  ada  penjenjangan namun  belum  nampak  adanya  perbedaan kompetensi  pada  tiap  level.  Hal  ini  berdampak pada  sistem  promosi  dan  pengembangan  karier yang tidak berdasarkan kompetensi. Berdasarkan  pada  pedoman  sistem  jenjang karier  Depkes  RI  (2006)  menekannkan  aspek kompetensi pada setiap level karier yang ada.
Adanya sejumlah perawat pelaksana baru yang  belum  mengikuti  uji  kompetensi  baik  uji tulis  mapun  Work  Place  Assesment  ini  juga dapat  menjadikan  faktor  kurang  baiknya persepsi  perawat  terhadap  sistem  jengjang karier  perawat  profesional.  Menurut  Sulistiyani dan Rosida (2003) sistem jenjang karier perawat profesional dapat memungkinkan untuk mengembangkan karier, mengembangkan prestasi  kerja  pegawai,  mencegah  pegawai untuk berhenti atau pindah kerja, meningkatkan
loyalitas  pekerja,  memotivasi  pekerja  untuk mengembangkan  bakat  dan  kemampuannya, mengurangi subjektifitas dalam promosi, memberi  kepastia  hari  depan,  mendukung organisasi memeperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

## 6.1.5 Kinerja Perawat
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa hampir  sama  antara  perawat  yang  mempunyai kinerja  kurang  baik  dengan  perawat  yang mempunyai kinerja baik di RS. Pertamina Jaya. Kinerja  dalam  penelitian  ini  adalah  persepsi perawat tentang kinerja dirinya dalam melaksanakan tugas yang meliputi pengetahuan tentang  pekerjaan,  kualitas,  produktifitas, kooperatif  dan  kerja  sama,  adaptasi  dan fleksibilitas,  inisiatif  dan  pemecahan  masalah, keandalan/pertanggungjawaban, kemampuan komunikasi  dan  berinteraksi.  Penilaian  kinerja menggunakan metode penilaian sendiri.
Menurut  Ilyas  (2003)  metode  penilaian kinerja  sendiri  mempunyai  keuntungan  antara lain dapat digunakan  dengan baik bila ditujukan untuk memeperoleh umpan balik  kinerja person dan  masukan  untuk  penyelesaian  masalah ketenagaan. Metode penilaian sendiri mempunyai kemungkinan untuk terjadi kesalahan  konstan  dan  bias  personalsesuai dengan pendapat Miner dan Crane 1995 (dalam Ilyas, 2002). Meskipun dalam penelitian ini tidak mengungkap  sebab  akhibat,  namun  bisa dijadikan  bahan  evaluasi  dalam  penerapan sistem  jenjang  karier  perawat  profesional  dan dalam  pengambilan  kebijakan  dalam  rangka untuk meningkatkan kinerja perawat.
6.2 Hubungan Karakteristik perawat dengan kinerja perawat profesional
Pada  penelitian  ini  tidak  di  temukan hubungan  antara  karakteristik  perawat  dengan kinerja perawat pelaksana di RS. Pertamina Jaya. Menurut Hasibuan (2003), usia akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan  kerja  dan  tanggung  jawab. Karyawan yang berusia lebih tua kondisi fisiknya kurang,  tetapi  bekerja  ulet,  mempunyai kedewasaan  teknis  dan  tanggung  jawab  yang lebih  besar.  Usia  merupakan  faktor  personel yang  mempengaruhi  produktifitas  kerja  (Ilyas, 2002).  Hal  ini  dapat  dipahami  karena  pada  usia tertentu,  konsisi  fisik  dan  fungsi  koordinasi
seseorang  umumnya  sangat  baik,  sehingga memungkinkan  untuk  melakukan  kegiatan  atau ketrampilan dengan kecepatan tinggi, kecekatan dan kekuatan yang dibutuhkan untuk melakukan aktifitas kerjanya.
Pada  penelitian  ini  ada  hubungan  yang bermakna  antara  lama  bekerja  dengan  kinerja. Bahwa  perawat  yang  masa  kerjanya  diatas  10 tahun  mempunyai  kinerja  yang  baik  sebesar 81.8%  di  bandingkan  dengan  perawat  dengan masa  kerja  2-9  tahun.  Hal  ini  berbeda  dengan pendapat    Robinson  (2006)  yang  menyatakan bahwa pengalaman kerja yang lama belum tentu menjamin  kinerja  yang  baik,  karena  walaupun seseorang  perawat  memiliki  pengalaman  kerja yang  lama  dan  ketrampilan  yang  cukup  dalam menjalankan  tugasnya,  tanpa  didukung  oleh lingkungan dan fasilitas yang cukup, mak potensi yang  dimiliki  perawat  tidak  akan  berdampak positif pada pekerjaannya.Perawat pada level PK I mempunyai kinerja lebih baik dari jenjang level yang  lebi  tinggi  (PK  II).    Perbedaan  ini  tidak bermakna  secara  statistik,  sehingga  tidak  ada hubungan  antara  level  jenjang  karier  dengan kinerja  perawat.    Ini  tidak  sesui  dengan pendapat  Marquis&Huston  (2006),  menyatakan bahwa jenjang karier akan meningkatkan kinerja perawat.
6.3 Hubungan Jenjang karier perawat profesional dengan kinerja
Pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwa ada  hubungan  antara  jenjang  karier  perawat profesinal  dengan  kinerja  perawat  pelaksana  di Rumah  Sakit  Pertamina  Jaya.  Pada  sistem jenjang  karier  perawat  profesional  mempunyai sub  variabel  terdiri  dari  pengembangan  karier, pengakuan, penghargaan, tantangan dan promosi.
Pada    tabel  1.8  tentang  distribusi karakteristik  perawat  di  Rumah  sakit  Pertamina Jaya  terlihat  bahwa  umur  kurang  dari  30  tahun mempunyai  presentasi  sebesar  56.7%,  ini menggambarkan  bahwa  hampir  setengah  dari populasi  perawat  pelaksana  berusia  muda.  Hal ini  merupakan  salah  satu  faktor  yang menyebabkan kinerja perawat pelaksana kurang baik  seperti  pendapat    Ilyas  (2002) mengatakan bahwa  faktor  yang  berpengaruh  dalam  kinerja meliputi:  karakteristik  pribadi  individu  yang terdiri  dari  umur,  jenis  kelamin,  motivasi,  gaji
dan pendapatan, lingkungan, organisasi, supervisi dan pengembangan karier.
Pengembangan  karier  dalam  sistem  jenjang karier  perawat  profesional  yang  benar  akan menghasilkan sumberdaya manusia yang kompeten  dan  selalu  akan  meningkatkan kompetensi  yang  dimiliki  guna  memperoleh jenjang atau level yang lebih tinggi. Peningkatan kompetensi  yang  dilakukan  secara  terus menerus  secara  kontinyu  akan  berdampak positif terhadap kinerja.
Berdasarkan  uraian  diatas,  sistem  jenjang kareir perawat profesional yang telah diterapkan di  Rumah  Sakit  Pertamina  Jaya  mempunyai hubungan  yang  bermakna  dengan  kinerja. Penerapan  sistem  jenjang  karier  perawat profesinal  ini  mendorong  perawat  untuk  terus menerus  belajar  dalam  rangka  meningkatkan kompetensinya  agar  dapat  mempertahankan level  jenjang  karier  yang  dimiliki  dan  berupaya untuk  meningkatkan    level  jenjang  karier  ke yang  lebih  tinggi.  Dalam  Buku  Pedoman  sistem jenjang  karier  Perawat  Profesinal  yang  mimiliki oleh  PT.  PERTAMEDIKA  selaku  induk  organisasi RS.Pertamina jaya telah diatur persyaratan pada setiap level jenjang karier dan persyaratan untuk naik ke level jenjang yang lebih tinggi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  antara  sistem  jenjang  karier  perawat dengan  kinerja,  hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Ilya  (2002)  yang  menyatakan  bahwa  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah pengembangan  karier.  Pengembangan  karier merupakan salah satu sub variabel dalam sistem jenjang karier perawat profesional.
Penghargaan  merupakan  persepsi  perawat dalam peningkatan kewenangan dan penghasilan berdasarkan jenjang karier perawat klinik.    Pengembangan  kareir  yang  paling mendasar  adalah  dalam  program  perencanaan finasial  yang  akan  menguntungka  karyawan (Neubaeur, 1995 dalam Marquis &Huston). Pengakuan  dalam  penelitian  ini    merupakan persepsi perawat tentang kepercayaan pimpinan dan  profesilain  terhadap  perawat  dalam menjalankan  peranya  dan  berpartisipasi  dalam pelayanan  di  rumah  sakit.  Menurut  (Robins, 2006),  bentuk  pengakuan  yang  tampak  adalah memberikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan,  peningkatan  kewenangan,  otonomi tentang pekerjaannya.
Promosi  dalam  sistem  jenjang  karier perawat profesional lebih menitik beratkan pada peningkatan kompetensi. Kompetensi merupakan  suatu  kemampuan  dari  perawat yang  meliputi  ketrampilan,  pengetahuan  dan tingkah laku yang harus dimiliki. Promosi dalam sistem  jenjang  karier  perawat  profesional  tidak harus  berarti  pemberian  jabatan  sruktural namun  lebih  diartikan  ke  pada  kemampuan klinik atau kompetensi klinik.
Dalam  setiap  melakukan  pekerjaanya perawat  selalu  memperoleh  tantangan  yang berbeda-beda  hal  ini  dikarenakan  sifat  setiap individu  yang  unik.  Tantangan  dalam  penelitian ini adalah persepsi perawat terhadap kompleksitas  pekerjaan  yang  di  hadapi  sesuai dengan  jenjang  karier  perawat  klinik.  Perawat yang  mempunyai  persepsi  positip  terhadap tantangan  akan  mempunyai  kinerja  yang  lebih baik.
Program  karier  yang  kontinue  dan menantang  bagi  karyawan  mencakup  dukungan untuk  mencapai  tingkat  yang  lebih  maju  dan sertifikasi  serta  ketrampilan  spesialis  dan pemindahan pekerjaan (Marquis&Huston 2010). Pekerjaan yang sedikit tantangan akan menimbulkan kebosan (Robinson, 2006).

## 7. KESIMPULAN DAN SARAN

## 7.1 Kesimpulan
Karakteristik  perawat  di  RS.  Pertamina Jaya  mayoritas  berusia  kurang  dari  30  tahun, lama  bekerja  2-9  tahun  dan  level  jenjang  karier PK II.
Perawat pelaksanan di RS.Peraminan Jaya yang  mempunyai  persepsi  kurang  baik  dan  baik terhadap  penerapan  sistem  jenjang  karier perawat  profesion  mempunyai  presntasi  yang sama.
Perawat pelaksana di RS. Pertaminan jaya yag memiliki kinerja baik lebih banyak dari pada yang memiliki kinerja kurang baik.
Ada  hubungan  antara  karakteristik  perawat terhadap  penerapan  sistem  jenjang  kareir perawat  profesional  di  RS.  Pertamina  Jaya dengan kinerja perawat.
Ada  hubungan  antara  sistem  jenjang karier  perawat  profesional  dengan  kinerja perawat di RS. Pertamina Jaya.
7.2 Saran

## Untuk Pelayanan Keperawatan
Meningkatakan persepsi perawat
terhadap  penerapan  sistem  jenjang  karier perawat profesional dengan melakukan sosialisasi terutama kepada perawat baru. Mengutamakan kompetensi dalam setiap promosi baik dalam kenaikan golongan maupun dalam jabatan struktural.
Membuat diklat internal untuk meningkatkan  pengetahuan  dan    kemampuan dalam  rangka  meningkatkan  kompetensi  setiap perawat  sehingga  kinerja  perawat  semakain baik.
Melakukan evaluasi secara berkala terhadap  penerapan  sistem  jenjang  karier perawat profesional untuk menuju kesempuranaan  sistem  sehingga  dapat  menjadi pengembangan karier perawat yang baku.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A Gde Muninjaya. 2004. Manajemen Kesehatan ,Edisi 2. Jakarta :EGC.
Aditama  T.  Y.  2006. Manajemen  Administrasi Rumah  Sakit ,  Edisi  kedua.  Jakarta:  UI-
Press.
Agus,  Kuntora.  2010. Buku  Ajar  Manajemen Keperawatan, Yogyakarta : Nuha Medika Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia . 2003. Yogyakarta : Graha Ilmu Yogyakarta Amin,  Subargus.  2007. Hubungan  Kinerja Karyawan Tata Usaha dengan Kepuasan Dosen di Politeknik Kesehatan Palu . Palu. Arwani,  dan  Heru,  S.  2004. Manajemen  bangsal keperawatan, Jakarta :EGC. Arwani. 2005. Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC.
Basri,  Yasin.  2010. Manajemen  Sumberdaya Manusia  Untuk  perusahaan, Edisi  kedua. Jakarta : Rajawali Pers
Budiarto,  Eko.  2001. Biostatistika  untuk Kedokteran  Dan  Kesehatan  Masyarakat.
Jakarta: EGC. Candra,Yoga Aditama.2000. Manajemen Adminstrasi  Rumah  Sakit. Jakarta  : Penerbit Universitas Indonesia. Company. Dharma, A. 2004. ManajemenSupervisi (PetunjukPraktisBagi Para Supervisor),
Jakarta:Raja Grafindo.
Gillies,D.A.1994. Nursing Management: A System    Approach. Philadelphia:  W.B Saunders.
Gillies.  D.  A.  1994. NursingManagement  :  A system  Approach. Philadelphia  :  W.  B. SaundersCompany.
Ilyas  Y.  2004. Perencanaan  SDM  Rumah  Sakit: Teori,  Methoda  dan  Formula, Depok:  Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM-UI.
Janico,  Rider,  Ellis.2008. Nursing  in  today’s Word,  Trend,  Issues    and  Management . USA : Lippincott.
Kron T. 1987. Management of  Patient  Care, 6 th Edition.Philadelphia: W. B.  Saunders Marquis  B.L.  and  Huston  C.J.  2006. Leadership Roles  and  Management  Functions  in Nursing  :Theory  and  Application, 5th Edition.  Philadelphia:Lippincont  Williams  & Wilkins.
McMahon,  R&  Barton,  E.  1995. Manajemen
Pelayanan  Kesehatan  Primer. Jakarta  : EGC. Nursalam. 2002. ManajemenKeperawatan :AplikasiDalamPraktikKeperawatanProfesio nal. Jakarta:SalembaMedika. Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi (Molan B, Penerjemah). Edisi kesepuluh/edisi bahasa indonesia, PT Indeks Kelompok Gramedia Roussel,  L.2006 Nursing    Management  and Leadership, Fourth Edision Siagian,  S.2002. Manajemen  sumber  daya manusia ,  cetakan  kesembilan,  Jakarta:  PT Bumi Aksara. Sitorus R. 2005. Model PraktikKeperawatanProfesional di
RumahSakit. Jakarta: EGC. Soeroso,  S.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia di Rumah Sakit, Suatu Pendekatan Sistem. Jakarta : EGC Stamps,  P.I.1997. Nurses  and  work  satisfication: An  indeks  for  measurement.  Chicago:
Health adminitrstion Press Chicago Millionis.
Suarli, S.2002. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis . Jakarta: Erlangga Sumarsono,  S.  2004. Metode  riset  sumber  daya manusia ,  Edisi  pertama.  Yogyakarta  :
Graha Ilmu. Sumijatun. 2010. Konsep Dasar Menuju Keperawatan  Profesional ,  Jakarta  :  Trans info Media
Swansbur&Swansburg.1990. Introductory Management   and   Leadership  for Nurses,
2  ndEdition,  Canada,  Jones  and  Barlett Publisher. Swansburg R. C. 2000. PengantarKepemimpinandanManaje
menKeperawatanUntukPerawatKlinis (Alih Bahasa  oleh:  Suharyati  Samba),  Jakarta: EGC. Tappen,  R.M.  1993. Nursing  leadership  and management:  Concept  and  practice .  3ed.
Philadelphia: F.A.Davis Company. Tjiptono,  F.  1997. Prinsip  total  quality  service.
Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta Trihono.  2005 Manajemen  puskesmas. Jakarta  : Sagung Seto Wijono  D.  1999. Manajemen      Mutu    Pelayanan Kesehatan : Teori,   Strategi   dan   Aplikasi. Surabaya: Airlangga.