## KEMAMPUAN KEPEMIMPINAN PEMIMPIN  PERBANKAN MENINGKATKANKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN RURAL BANK
PADA BANK PERKREDITAN RAKYAT DI PROVINSI KALIMANTAN

## TIMUR

## Agustinus Djiu
Faculty of Economic University 17 Agustus 1945 Samarinda Jl. Ir. H. Juanda No. 80 PO BOX 1052 Indonesia Telp/Fax: 0541 743390

## ABSTRACT
The Ability Of Banking Leaders Improve The Employee Motivation Rural Bank in East  Kalimantan  Research;  The  studies  influence  of  Leadership  Style  on  Employee’s work motivation in Rural Bank Region, to examine and analyze : The influence of task Structure  on  work  motivation.  The  influence  Relationship  consideration  on  work motivation. The influence  task structure on Employee’s performance. The influence of Relationship consideration on Employee’s performance. The influence work motivation on employee’s performance.
The population  of  study are all the employee’s of  Rural  Bank  Corporation and the  samples  are  135  employee’s,  to  whom  the  primary  data  have  been  collected  by questionnaire.  The  answers  of  respondents  through  measuring  indicators  of  each variable have been analyzed by using software program PLS(Partial Least Square).
The  result  of  statistical  test  and  path  analysis  of  the    hypothesis,  have  any conclusions  as  the  findings  of  research  :  Task  structure  have  influenced  on  Work motivation  significantly  with  coefficient  value  0.130  and  Relationship  consideration have  also  significant  influence  on  work  motivation  with  coefficient  value  0.537.  Task structure have significantly influenced on Performance with coefficient value 0.314.This findings  justified  the  theoretical  statements  of  some  theorist  and  previous    empirical studies,  that  leadership  style  influenced  motivation  and  Performance  as  had  been introduced  by  Hersey-Blancard  in  Gibson  (1995:553).  Justified  Motivation  theory  – Maslow’s  hierarchy  needs  (1960’s),  that  employee  have  a  hierarchical  needs  of financial and non financial which will influencing individual Motivation.
The  research  recommand  be  made  as  an  empirical  reference  and  for  the  useful practice,  could  be  for  developing  Rural  Bank  East  Kalimantan  and  for  improving employee’s Motivation.
Keywords : Leadership, Task Structure, Relationship Consideration, Motivation

## PENDAHULUAN
Deregulasi perbankan yang dikenal  dengan  paket  Oktober  tahunn 1988  tentang  kemudahan  pembukaan Bank,  kantor  bank  dan  berikut  cabang-
cabangnya  baik  bank  umum  maupun
Bank Perkreditan Rakyat serta penurunan reserve  requirement dari 15%  menjadi  2%.  Implikasinya  setelah masa  itu  bank-bank  tumbuh  pesat  dan
terkesan  tidak  terkontrol.  Undang- Undang  Republik  Indonesia  Nomor  7 Tahun  1992  tentang  Perbankan  yang disempurnakan  dalam  Undang-Undang Nomor  10  Tahun  1998  merubah  jenis perbankan  menjadi  2  (dua)  jenis  saja yaitu; Bank Umum dan (Rural
Bank) Bank Perkreditan Rakyat.
Bank  yang  sehat  mampu  tercipta melalui  kemampuan  para  pemimpin
perbankan,indikator  kesehatan  bank dapat  diukur  dengan  rasio  CAMEL (Capital,  Asset  quality,  Management, Earning, and Liquidity)
Di  Kalimantan  Timur  berdiri Rural  Bank  Bank  Perkreditan  Rakyat sebanyak  15  Kantor  pusat  dengan perkembangan usaha sebagai berikut:

## Tabel 1  Jumlah Simpanan Masyarakat Pada Rural Bank Di Kalimantan Timur Tahun
2015 (000) No Provinsi Tabungan Deposito Total 1 Kab. Kutai Kartanegara 10.385.501 3.404.500 13.790.001 2 Kab. Kutai Timur 3.488.964 5.607.427 9.096.391 3 Kota Balikpapan 2.594.986 4.298.800 6.893.786 4 Kota Bontang 19.713.025 37.820.515 57.533.540 5 Kota Samarinda 11.640.338 7.421.272 19.061.610 Total 47.822.814 58.552.514 106.375.328 Sumber : Statistik Ekonomi Keuangan Daerah Kalimantan Timur, Edisi bulan Desember 2015
Persentase  pertumbuhan  jumlah simpanan masyarakat pada Bank Perkreditan  Rakyat  dari  tahun  ke  tahun yang  cenderung  menurun  ini  menjadi program utama peningkatkan pelayanan
Bank Perkreditan
Rakyat untuk menghimpun dana masyarakat, merebut
share pasar perbankan di daerah dengan lebih dahulu meningkatkan kemampuan sumber  daya  manusia  termasuk  para pemimpin  perbankan  yang  dimiliki Bank Perkreditan
Rakyat serta pengembangan informasi teknologi. Tabel 2  Jumlah Kredit Yang  Disalurkan Oleh Rural Bank Di Kalimantan Timur Juli-Desember 2015 (000) No  Provinsi Juli September Desember 1 Kab. Kutai Kartanegara 14.949.920 17.482.804 18.438.525 2 Kab. Kutai Timur 9.886.500 10.443.244 9.852.565 3 Kab. Balikpapan 5.660.598 6.123.672 6.026.136 4 Kota Bontang 58.576.264 63.474.535 61.472.099 5 Kota Samarinda 37.796.082 40.271.801 31.752.638
Total 126.869.364 137.796.056 127.541.963
Sumber: Statistik Ekonomi Keuangan Daerah Kalimantan Timur Edisi bulan Desember Pertumbuhan  dana  pihak  ke  tiga dari  masyarakat  dan  jumlah  nominal selalu  bertambah  tetapi  prosentase marginnya  cenderung  menurun.  Pada dasarnya  pertumbuhan  bisnis  Bank Perkreditan  Rakyat  sangat  dipengaruhi oleh  Direksi,  Komisaris  dan  karyawan bank  dalam  memberikan  pelayanan perbankan  kepada  masyarakat  dalam upaya  meningkatkan  dan  menjaga image  bank.  Unsur  pimpinan  dan karyawan merupakan penentu keberhasilan  dari  Bank  Perkreditan Rakyat  di  Kalimantan  Timur,  yang dalam hal  ini melalui kinerja  yang baik akan  menentukan  keberhasilan  Bank Perkreditan  Rakyat  di  Kalimantan Timur  Peranan  dari  pemimpin  adalah penting dalam pencapaian tujuan organisasi  bank,  mengkomunikasikan dan melakukan persuasif dengan Bahasa dan kalimat harus dapat dimengerti oleh para  bawahan.  Ackoff  dalam  Tjiptono dan  Syakhoza  (1999)  mengungkapkan bahwa  kepemimpinan  mencakup  upaya untuk memandu, mendorong ( encouraging ),  dan  memfasilitasi  orang lain  dalam  rangka  pencapaian  tujuan dengan menggunakan cara-cara tertentu.
Berkaitan dengan masalah motivasi  kerja,  hasil  pengamatan  di lapangan menunjukkan belum
seluruhnya karyawan termotivasi optimal  sebagaimana  diharapkan,  ha lmana  disebabkan  oleh  beberapa  faktor diantaranya  ialah  gaya  kepemimpinan yang diterapkan. Diasumsikan bila gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  tidak sesuai dengan kondisi atau kematangangan  karyawan,  maka  akan mengakibatkan rendahnya motivasi kerja  faktanya,  sebagian  dari  karyawan Bank Perkreditan Rakyat di Kalimantan timur Berjumlah 1020 karyawan dengan tingkat  kematangan  yang  berbeda  yang satu  dengan  yang  lainnya,  menunjukan produktivitas yang tidak sama.
Ketidaksamaan ini dimaksud
merupakan suatu fenomena atau permasalahan sumberdaya manusia yang dihadapi Bank Perkreditan Rakyat di Kalimantan Timur.
Berdasarkan uraian  tersebut  maka perlu  dilakukan  penelitian  tentang Kemampuan  Kepemimpinan  Pemimpin Perbankan  Meningkatkankan  Motivasi Kerja Karyawan Rural Bank Pada Bank
Perkreditan Rakyat Di Provinsi Kalimantan Timur.

## KERANGKA  TEORITIS

## Kepemimpinan
Yuki  (1989)  ,  mengatakan  bahwa leadership (kepemimpinan) adalah proses  diamana  seseorang  individu mempengaruhi  anggota  group  yang lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan menurut Terry  dalam  Hersey and Blanchard (1995 :98) didefinisikan sebagai aktivitas  mempengaruhi  orang-orang
untuk  berusaha  pencapaian  tujuan kelompok secara
sukarela.
Kepemimpinan  menurut  Schriesheim dalam Kreitner and Kinicki (2005:299), adalah  suatu  proses  pengaruh  sosial, dimana pemimpin mengusahakan partisipasi  sukarela  dari  para  bawahan dalam  suatu  usaha  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Robert Tannenbaum et al., dalam Hersey and Blan chard (1995:99), kepimpinan  sebagai  pengaruh  antar pribadi  yang  dilakukan  dalam  suatu situasi  dan  diarahkan  melalui  proses komunikasi  terhadap  pencapaian  tujuan tertentu. Sedangkan kepemimpinan menurut  Harold  Koontz and Cyril O’Donnel  dalam  Hersey  andBlanchard (1995:99),  didefinisikan  sebagai  suatu upaya mempengaruhi orang-orang
untuk  ikut  dalam  pencapaian  tujuan bersama.  Sosik  (1997)  sebagai  pusat proses, aktivitas, hubungan dan perubahan kelompok.

## Teori Sifat Kepemimpinan
Stogdill (1974:4) menyatakan bahwa, komponen-komponen pengujian personil  manajemen  ilmiah  mendukung teori  sifat  dari  kepemimpinan  yang meliputi :
a. Intlegensia: Dari tiga puluh tiga (33) studi  yang  telah  dilakukan  ,  Stogdill (1974:43-44)  menemukan  bahwa, para  pemimpin  lebih  pintar  dari pengikut-pengikutnya.
Stogdill menemukan adanya peredaan
inteligensia  yang  signifikan  antara pemimpin  dan  pengikut  yang  dapat menimbulkan gangguan dalam aktivitas  kepemimpinan  .  Sebagai contoh,  seorang  pemimpin  dengan IQ  yang  tinggi  yang  berusaha  untuk mempengaruhi suatu kelompok/ bawahan  yang  memiliki  IQ  rata-rata tendah, maka pemimpin akan tidak/sulit mengerti , mengapa anggota-anggotanya tidak/kurang paham terhadap hal-hal yang diajukannya. Dalam hal ini,
pemimpin  akan  mengalami  kesulitan
untuk  mengkomunikasiakan  ide-ide
dan
kebijaksanaan- kebijaksanaannya.  Dalam  beberapa situasi, pemimpin yang terlalu pandai justru  akan  merupakan  masalah tersendiri bagi para bawahannya.
b. Kepribadian  ;Dari  hasil  beberapa penelitian  yang  telah  dilakukan, bahwa  sifat  kepribadian  seperti kesiagaan, keaslian, integritas
pribadi, dan percaya diri
diasosiasikan  dengan  kepemimpinan yang efektif. Ghiselli (1963) menyatakan  bahwa,  beberapa  sifat kepribadian  dikonotasikan  dengan keefektifan  dari  seorang  pemimpin. Ghiselli  juga  menemukan  bahwa, keyakian  diri  berhubungan  positif dengan  posisi  hirarhis  pemimpin  di dalam organisasi.
c. Karakteristik  Fisik  :  Studi  mengenai hubungan antara kepemimpinan yang efektif dan karakterisitik fisik seperti usia,  tinggi  badan,  berat  badan,  dan penampilan  memberikan  hasil-hasil yang  bertolak  belakang.  Tetapi masih,  ada  organisasi  yang  percaya bahwa,  orang-orang  yang  fisiknya besar  diperlukan  untuk  menjamin kepatuhan dari pengikut-
pengikutnya.  Pengertian  ini  sangat bersandar  pada  kekuatan  paksaan.
Sebagaimana, Truman, Gandhi, Napoleon,  dan  Stalin  merupakan contoh  dari  individu  yang  berpostur tubuh kecil, tetapi kepemimpinannya sangat kuat.
d. Kemampuan  Pengawasan;  Ghiselli (1963),  menemukan  hubungan  yang positif antara
kemampuan pengawasan dan tingkat dalam hirarki  organisasional.  Kemampuan penyelia  didefinisikan  sebagai  “ penggunaan yang efektif dari praktik-praktik  pengawasan  seperti, ditunjukkan  dengan  persaratan  dari situasi tertentu.
e. Teori  Pribadi  Perilaku  ;  Studi  dari
University of Michigan : Kepemimpinan Job- Centered/ kepemimpinan yang
berpusat pada pekerjaan dan Employee Centered/ kepemimpinan yang berpusat pada karyawan. Tahun 1974,  Resis  Likert  dalam  Gibson, et al (1995:530),  mulai  mempelajari bagaimana  cara  yang  paling  baik dalam mengelola usaha  dan individu ,  untuk  pencapaian  kinerja  dan kepuasan sebagaimana yang diinginkan karyawan. Penelitian kepemimpinan  yang  diprakarsi  oleh tim Likert di Uneversity of
Michigan, bertujuan untuk
menemukan prinsip-prinsip dan metode-metode  dari  kepemimpinan yang efektif.
f. Kepemimpinan Konsiderasi Hubungan; Gaya Kepemimpinan
Konsiderasi  Hubungan,  adalah  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  pada bawahan untuk mencapai hasil optimal. Sebagai independent variable diukur dengan menggunakan indikator yang dikempangkan  oleh  Hersey and
Blanchard, yaitu: memberikan
kesempatan, partisipasi
dan informasi,  komunikasi,  kerjasama dalam  menyusun  keputusan  dan tanggung jawab bersama.
Teori Motivasi Kerja
Gibson et al., (1995:185). mendefnisikan motivasi sebagai
kekuatan  yang  mendorong  seorang karyawan yang  menimbulkan  dan mengarahkan perilakunya. Artinya, kekuatan  yang  menjadikan  seseorang melakukan  aktivitas.  Sperling  dalam
Mangkunegara (2002:93), mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas
dimulai  dari  dorongan  dalam  diri (internal) dan diakhiri dengan
penyesesuaian  diri.  Senada  dengan
pendapatan  Sperling,  Stanton  dalam
Mangkunegara (2002:93) mendefinisikan  bahwa  motivasi  kerja adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi  kepada  tujuan  individu dalam mencapai rasa puas.
a. Teori Kebutuhan Maslow Teori Kebutuhan (Maslows Hirarchy Need  Model) Teori  kebutuhan  dari Maslow  ini,  sering  disebut  hierarki kebutuhan  teori  ini  berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan manusia  selaku  karyawan.  Teori  ini menggunakan  bermacam  kebutuhan karyawan  yang  akan/ingin  dipenuhi agar  karyawan  tersebut  termotivasi aktivitas kerjanya diantaranya:
kebutuhan  fisiologikas,  kebutuhan keamanan, kebutuhan
sosial, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri.
b. Teori Dua Faktor-Herzberg
Frederick  Herzbeg  dalam  Luthans (2006:282),  sebagai  ahli  psikologi dan
konsultan, mengembangkan/memperluas teori
motivasi dari psikologi dan konsultan,
mengembangkan/memperluas teori motivasi  dari  Maslow.  Herzbeg membagi menjadi dua faktor kepuasan,  pertama  adalah  bukan
pemuas  (faktor higienis )  dan  faktor kedua dalah pemuas (faktor motivator ).
Berdasarkan  pemaparan  beberapa teori  tersebut,  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan pemimpin memiliki
pengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  eksplanatori    yaitu penelitian  pengujian  hipotesis  yang dimaksudkan untuk menjelaskan pengaruh  antar  variable  atau  hubungan kausal  antara  variabel-variabel  melalui pengujian hipotesis.

## Variabel Penelitian
Sesuai dengan kerangka konseptual, maka variabel-variabel
dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan  sebagai  berikut:  Gaya Kepemimpinan Struktur Tugas (X 1 ) dan Gaya Kepemimpinan Konsiderasi Hubungan  (X 2 )  serta  Motivasi  Kerja (Y 1 )

## Definisi Operasional
Berdasarkan  variabel  penelitian tersebut,  maka  definisi  operasional masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut:
a. Gaya  Kepemimpinan  Struktur  Tugas (X 1 )  adalah  gaya  kepemimpinan yang  diterapkan  terhadap  karyawan sangat  mengutamakan  hasil  kerja. Diukur dengan menggunakan indikator  yang  dikembangkan  oleh hersey  and  Blanchard  yaitu  terdiri dari lima item kuesioner:
memberitahukan tugas bawahan
(X 1.1 ), memberitahukan cara pengerjaannya  (X 1.2 ),  menentukan waktu pengerjaannya (X 1.3 ), memberikan wewenang (X 1.4 ),
memonitor (X 1.5 ).
b. Gaya  Kepemimpinan  Konsiderasi Hubungan (X 2 ) adalah gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  pada bawahan untuk mencapai hasil optimal. Diukur dengan menggunakan indicator yang
dikembangkan  oleh  Hersey  and Blanchard,  yaitu  terdiri  dari  enam item kuisioner: memberikan
Kesempatan (X 2.1 ), memberikan pertisipasi  (X 2.2 ),  kerjasama  dalam menyusun keputusan (X 2.3 ), memberikan informasi (X 2.4 ),
komunikasi  (X 2.5 ),  tanggung  jawab bersama (X 2.6 ).
c. Motivasi  Kerja  (Y 1 ). Indikator- indikator  yang  digunakan  sebagai pengukur  dari  variabel  motivasi
adalah  factor  finansial,  non  finansial dan  harapan.  Faktor  finansial  (Y 1.1 ) dengan empat item kuisioner:
besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan, penghargaan, kesejahteraan.  Faktor  non  finansial (Y 1.2 )  dengan  empat  item  kuisioner: pengembangan  karyawan,  tingkat patisipasi,  keharmonisan  hubungan, kesesuaian  beban  pekerjaan.  Faktor harapan  (Y 1.3 )  dengan  empat  item kuisioner: kesempatan promosi, penilaian kinerja, penempatan karyawan, pengembangan karir.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  dari  (15)  BPR  di Kalimantan  Timur.  Penentuan  besarnya sempel  yang    digunakan  adalah  15 persen dari populasi, dan untuk mengantisipasi  adanya  kuesioner  yang tidak lengkap serta responden tidak mau mengisi,  maka  sempel  ditambah  15 orang,  jumlah  ini  ditentukan  untuk populasi  diatas  seratus  orang  dan  bila populasi  kurang  dari    seratus  orang populasi dapat digunakan sensus.
Teknik  pengambilan  sempel  dilakukan dengan ketentuan setiap bank
perkereditan  rakyat  dapat  terwakili secara  propesional,  yaitu  dengan  teknik propotional Random Sampling

## Alat Analisis
Teknik  analisis  data  yang  akan digunakan  dalam  penelitian    ini  adalah analisis Structural  Equation  Model (SEM)  berbasis  variance  atau  disebut juga  sebagai  model  PLS (Partial  Least Square. Metode analisis dengan cara ini merupakan  metode  yang powerfull indicator dengan  skala  ketegori  sampai ratio dapat digunakan pada model  yang sama Sugiono (2000:60) cara menganalisis dengan menggunakan
bantuan program Smart PLS

## ANALISIS HASIL PENELITIAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Kriteria uji validitas dan reliabilitas instrument pada studi disertasi ini seperti pada uraian berikut: 1. Convergent validity . Setiap indikator dikatakan valid jika besar loading 0,5 sampai 0,6 atau bersifat signifikan.
2. Discriminant  validity. Pengukuran validitas  ini  didasarkan  pada  nilai square  root  of average  variance extracted  (AVE), direkomendasikan nilai  pengukuran  harus  lebih  besar dari 0,50.
3. Composite reliability . Kelompok indikator  yang  mengukur  sebuah variabel  laten  memiliki  reliabilitas
komposit  yang  baik  jika  memiliki composite reliability 0,7.
Hasil  Pengujian  Asumsi  Analisis PLS (Partial Least Square)
Terdapat  asumsi  penting  di  dalam analisis  PLS (Partial  Least  Square) , yaitu  terpenuhinya  hubungan  linier antar variabel di dalam model struktural,  biasanya  disebut  asumsi linieritas.  Pengujian  asumsi  linieritas dilakukan  dengan metode  curve  fit , dihitung  dengan  bantuan  software SPSS.  Rujukan  yang  digunakan  adalah prinsip  parsimony,  yaitu  bilamana seluruh  model  yang  digunakan  sebagai dasar pengujian signifikan atau nonsignifikan  berarti  model  dikatakan linier. Spesifikasi model yang digunakan  sebagai  dasar  pengujian adalah  model  linier,  kuadratik,  kubik, inverse, logaritmik, power,  compound, growth , dan eksponensial.
Hasil Uji Goodness of Fit Model Model  teoritis  kerangka  konseptual penelitian,  dikatakan fit jika  didukung oleh  data  empirik,  uji goodness  of  fit dapat  dilihat  pada  hasil  analisis  PLS (Partial  Least  Square) secara  lengkap dapat  disajikan  pada  Lampiran  3.
Goodness  of  Fit model  struktural  pada analisis  PLS (Partial  Least  Square)
berupa  nilai predictive-relevance(Q 2 ). Dihitung  berdasarkan  nilai  R 2 masing- masing  variabel  endogen,  yaitu:  1) untuk variabel Motivasi Kerja diperoleh R 2 sebesar 0,337; dan 20 untuk variabel Kinerja  Karyawan  diperoleh  R 2 sebesar 0,251. Nilai predictive-relevance
diperoleh dengan rumus:
Q 2 =1-(1-R 1 2 )(1-R 2 2 ) Q 2 =1-(1-0,337)(1-0,251) Q 2 =0,5034
Diperoleh  nilai  predictive-relevance sebesar  Q 2 =0,5042  atau  50,42%, sehingga  model  dikatakan  memiliki nilai prediktif relatif baik.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil  pengujian  hipotesis  jalur-jalur pengaruh langsung Gaya kepemimpinan Struktur  tugas,  Gaya  kepemimpinan konsiderasi  hubungan,  Motivasi  kerja karyawan  Bank  Perkreditan  Rakyat  di Kalimantan  Timur  setelah  dilakukan perhitungan hubungannya masing- masing  melalui PLS  (Partial  Least Scuare) maka  disajikan  dalam  model untuk  menunjukkan  pengaruh  masing- masing  variabel  dapat  dilihat  pada gambar diagram jalur sebagai berikut;

## Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel Bebas Variabel Terikat Koef.Jalur p-value Keterangan Struktur tugas (X 1 ) Motivasi Kerja (Y 1 ) 0.130 0.0277 Signifikan Konsiderasi Hubungan (X 2 ) Motivasi Kerja (Y 1 ) 0.537 0.0000 Signifikan
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan  uji  signifikansi  statistikal,  lebih lanjut akan diperjelas pemaparan beberapa temuan penting : a. Kontribusi  indikator  terhadap  Gaya Kepemimpinan Struktur Tugas.
Ditemukan  bahwa  variabel  laten Gaya  Kepemimpinan  Struktur  Tugas (X 1 ) dengan indikator ; memberitahu ke bawahan (X 1.1 ), memberitahu pengerjaan  (X 1.2 ),  menentukan  waktu
pengerjaan (X 1.3 ), memberikan wewenang  (X 1.4 ),  memonitor  (X 1.5 ), mempunyai  nilai  loading  factor  yang besar atau berpengaruh signifikan dalam arti semua indikator (observed variable) memberi
kontribusi
kepada unobservedvariable nya yakni nilai koefisien  masing-masing  indikator  ini menunjukkan bahwa indikator Penentuan  waktu  pengerjaan  adalah paling  dominan  dalam  pembentukan varabel Struktur Tugas. Uji indikator ini sesuai  dengan  Model  Kepemimpinan Kontingensi  yang  dikemukanan  oleh Fiedler  dalam  Luthans  (2006;650) bahwasanya kefektifan memimpin tergantung  pada  interaksi  anatara  gaya
memimpin  dengan  situasi  yang  ada, serta  sesuai  dengan  pendapat  Fiedler dalam (Heresy, 1995:112) bahwa situasi utama  yang  menguntungkan  pemimpin diantaranya  ialah  kadar  Struktur  Tugas yang diberikan kepada kelompok/bawahan.  Hasil  uji  indikator menjustifikasi teori yang pernah diintrodusir oleh  Fiedler.  Rangkuman analisis Fiedler secara implisit
menyatakan ; pemimpin yang berorientasi tugas akan berprestasi lebih baik  dalam  situasi  yang  mendukung, berarti  tingkat  setiap  pemimpin  akan mencapai  tingkat  efektifitas  dalam situasi tertentu. Dengan demikian berdasarkan  hasil  analisis,  terbukti bahwa penentuan indikator untuk pengukuran  variabel  Struktur  tugas pada  penelitian  ini  yang  mendasarkan pada  teori  adalah  didukung  secara empirik.  Oleh  karenanya  dapat  dibuat suatu  statemen,  bahwasanya  untuk melakukan pengukuran keefektifan pimpinan  dalam  membuat  kebijakan dan  merancang  Struktur  Tugas  yang baik  maka  sangat  penting  menilai  hal yang berkaitan dengan Waktu
penentuan  pengerjaan.  Kepemimpinan yang  baik  adalah  bila  dalam  memberi tugas kepada bawahan haruslah mengutamakan segi waktu pengerjaannya,  karena  bila  penentuan
waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan tidak tepat, akan mempengaruhi  kualitas  struktur  tugas. Bagi  para  pemimpin  yang  mempunyai kecendrungan  berorientasi  pada  tugas, maka keinginannnya menciptakan prestasi bawahan sangat perlu mempertimbangkan  penentuan  waktu pengerjaan tentu dengan tidak mengecilkan arti komponen lainnya dari Struktur  Tugas.  Secara  garis  besar penelitian  ini  menemukan  fakta  yang mempunyai  kesamaan  dengan  Teori Kontingensi  Model  Fiedler,  bahwa  satu aspek  penting  dari  gaya  kepemimpinan situasional  adalah  variable  Struktur Tugas  dan  temuan  pentingnya  ialah sebagai satu sugesti  bahwa  soal penentuan  waktu  pengerjaan  adalah akan menentukan keefektifan penerapan kepemimpinannya.  Kemudian  ditinjau menurut  Model  kepemimpinan  Hersey- Blancard  dalam  Gibson  (1995;553), temuan penelitian ini ternyata mendukung  ungkapkan  bahwa  seorang manajer  yang  mempunyai  gaya  tellingl mengatakan, bahwa mengatakan kepada
bawahan  tentang  tugas  apa,dimana, bagaimana  dan  kapan  melakukannya adalah  penting  bagi  para  kelompok kerja/bawahan  dari  rekrutan  baru  dan belum banyak pengalaman.
Dengan  demikian  berdasarkan  hasil analisis,  terbukti  bahwa  penentuan indikator  untuk  pengukuran  variabel Konsiderasi  Hubungan  pada  penelitian ini yang mendasarkan pada teori adalah didukung secara empirik. Oleh karenanya  dapat  dibuat  suatu  statemen, bahwasanya untuk melakukan pengukuran keefektifan Leadership dalam  meningkatkan  motivasi  bawahan maka  sangat  penting  menilai  hal berkaitan  dengan  pemberian  partisipasi dalam melakukan pekerjaan kepemimpinan  yang  baik  adalah  bila dalam pelaksanaan tugas kepada bawahan mengutamakan segi hubungan,  karena  bila  hubungan  atasan dengan  bawahan  tidak  harmonis  tentu akan  mempengaruhi  kelancaran  tugas dan  hasil  kerja,  sebagai  pencerminan gaya kepemimpinan. Bagi para pemimpin yang mempunyai kecendrungan berorientasi pada konsiderasi hubungan, maka
keinginannya menciptakan prestasi bawahan sangat perlu mempertimbangkan partisipasi
kelompok  kerja/bawahan.  Secara  garis besar  penelitian  ini  menemukan  fakta yang  mempunyai  kesamaan  dengan Model  Hersey and Blancard,  bahwa satu aspek penting dari gaya kepemimpinan situasional adalah variabel  Konsiderasi  hubungan  dan temuan  pentingnya  ialah  bahwa  soal hubungan  antara  antara  atasan  dengan bawahan  adalah  akan  menentukan keefektifan  penerapan  kepemimpinan Ditinjau  menurut  Model  kepemimpinan Situasional Hersey-Blancard,  dalam temuan penelitian ini mendukung ungkapkan bahwa seorang pimpinan/manajer  yang  mempunyai gaya participating/berpartisipasi,
melibatkan  bawahan,  pemimpin  dan pengikut saling berbagi dalam keputusan-keputusan mengenai bagaimana paling baik untuk menyelesaikan  suatu  tugas  berkualitas tinggi. Kendati diasumsikan gaya partisipatif dianggap paling baik, namun untuk  kondisi  dan  situasi  pengikut/ bawahan yang belum mempunyai kemampuan  berpartisipasi  dalam  artian sebenarnya tentu penerapan gaya partisipatif  bukan  tidak  mungkin  justru menghasilkan  banyak  kesalahan  kerja. Oleh  karenanya  gaya  partisipatif  akan benar-benar dapat meningkatkan
prestasi  kerja  manakala  para  kelompok kerja/bawahan dimaksud sudah mempunyai kesiapan untuk
berpartisipasi  menuju  prestasi  kerja yang  baik.  Oleh  karenanya  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  perlu merubah situasi sebagaimana diharapkan atasan-bawahan. b. Kontribusi indikator terhadap Motivasi Kerja
Variabel  Motivasi  Kerja  (Y 1 )  yang dibangun  atau  dimensinya  terdiri  dari  ; Faktor Finansial (Y1.1), dan Faktor Non Finansial  (Y 1.2 ),  Faktor  Harapan  (Y 1.3 ) sebagai variabel didukung oleh indikatornya ( observed variable ), dalam arti semua indikator ( observed variable ) memberi  kontribusi  kepada unobserved variable nya, yakni nilai koefisien masing-masing indikator berurutan dengan nilai semakin meningkat terhadap variabel Motivasi Kerja. Pengujian  indikator  ini  menunjukkan bahwa  indikator  Harapan  adalah  paling dominan  dalam  pembentukan  variabel Motivasi  Kerja.  Uji  indikator  ini  sesuai dengan  pendapat  Mc  Comick  dalam Mangkunegara (2002:94). Dimana faktor finansial dan non finansial adalah kebutuhan
setiap
pekerja/karyawan/bawahan.  Hasil  uji indikator  menjustifikasi  teori  motivasi
yang  dikemukakan  Maslow  tentang kebutuhan manusia yang bertingkat dari kebutuhan  Fisiologis  hingga  kebutuhan Aktualisasi  diri,  yang  sebenarnya  dapat dikategorikan menjadi kebutuhan tingkat rendah hingga kebutuhan tingkat tinggi.
Dengan  demikian  berdasarkan  hasil analisis,  terbukti  bahwa  penentuan indikator  untuk  pengukuran  variabel Motivasi  kerja  pada  penelitian  ini  yang berdasarkan pada teori adalah didukung secara  empirik.  Oleh  karenanya  dapat dibuat suatu statemen, bhwasanya untuk melakukan pengukuran tingkat motivasi pekerja maka sangat penting menilai hal berkaitan  dengan  kebutuhan  manusia. Motivasi  kerja  yang  baik  adalah  bila para  bawahan  melaksanakan  tugas karena  dorongan  yang  bersifat  internal dan  eksternal  sebagai  hasil  dari  upaya pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  di tempat kerjanya.
c. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Struktur Tugas terhadap Motivasi Hipotesis gaya kepemimpinan situasional  struktur  tugas,  berpengaruh signifikan  terhadap  Motivasi  kerja dengan  ditunjukkan  besarnya  koefisien jalur  0.130  dan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan besar  koefisien  jalur  0.314  yang  mana
pengaruh  antara  variabel  dimaksud positif.  Dalam  hal  ini  fakta  empiris sesuai  dengan  perspektif  teoritis  bahwa hasil  penelitian  mendukung  teori  bila struktur  tugas  diciptakan  dan  dengan baik  .  Pada  umumnya  setiap  bawahan ingin  memperoleh  tugas-tugas  dari atasannya,  tanpa  tugas  yang  datangnya dari atasan, nampaknya bawahan kurang mempunyai arah dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan di tempat  kerja.  Kebutuhan  akan  tugas sebagai  arahan  akan  menjadi  pedoman karyawan melakukan aktivitas rutin.
Karyawan yang mempunyai pedoman  kerja  ynag  baik  tentu  selalu ingin menerima tugas-tugas dari atasannya  dan  dengan  senang  hati  atau bergairah dalam mengerjakannya.
Tugas  yang  diberikan  oleh  atasan  akan memotivasi  bawahan.  Tegasnya,  hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa struktur  tugas  di  Bank  Perkreditan rakyat  di  Kalimantan  timur  akan menjadi  kekuatan  pendorong  bawahan motivasi.  Berdasar  bukti  empirik  ini, terlihatlah  hubungan  pengaruh  antara Struktur  tugas.  Hasil  studi  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  Hersey  and Blancard  (1991)  yang  menyatakan adanya  pengaruh  antara  Struktur  tugas terhadap Motivasi kerja dan sesuai hasil
penelitian Linkerd (1961) yang menyatakan  adanya  pengaruh  Struktur Tugas,  coch  and  french  (1995)  yang menyatakan  pengaruh  kepemimpinan situasional terhadap prestasi bawahan.
Dengan demikian hasil penelitian ini menjustifikasi  hasil  studi  teoritik  dan studi  empirik  dari  ;  kepemimpinan situasional yang dikembangkan sebelumnya  oleh  Tannembaum  and Schmidt  (1973),  Fiedler  dalam  Luthans (2006),  Hersey  (1995),  jago  and  Ragan (1986),  Evans  (1970),  keller  (1989), Hersey  and  Blancard  (1995)  dan  Blank et al (1991), juga kinerja karyawan yang dikembangkan oleh Gibson et al (1995), Hersey  and  Blancard  (1995),  Maslow (1961)  serta  tentang  Kinerja  oleh Seymour dalam swasto (1996), Mitchell (1988),  Stoner  (1986)  Gibson  et  al (1995,  House  (1971),  Evans  (1970), Keller (1989).
d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Konsiderasi hubungan terhadap Motivasi Kerja
Hasil  analisis  membuktikan  bahwa konsiderasi hubungan berpengaruh terhadap Motivasi kerja dengan
ditunjukkan  besarnya  koefisien  jalur
0,537 kemudian motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja dengan  nilai  koefisien  jalur  0,247
namun  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan dengan besar koefisien jalur 0.100 yang berarti  motivasi  kerja  menjadi  variabel antar bagi pengaruh Konsiderasi hubungan  ,  dapat  dijelaskan  bahwa hubungan antara bagi pengaruh Konsiderasi  hubungan  antara  pimpinan dengan bawahan kendatipun suasananya baik  atau  harmonis  tetapi  belum  bisa dipastikan  akan  menghasilkan  motivasi yang baik bila kapasitas bawahan belum mempunyai kesiapan untuk mengerjakan sesuatu tugas. Dalam fakta empiris  hasil  penelitian  mendukung motivasi kerja karyawan.
Dari model pendekatan ini diasumsikan agar konsiderasi hubungan dapat  berpengaruh signifikan terhadap motivasi,  maka  adanya  motivasi  kerja yang baik juga perlu bawahan diberikan Struktur Tugas yang jelas dalam rangka menambah kesiapan kerja bawahan.
Berdasarkan pembahasan, maka sebagai  temuan  penting  dari  studi  ini dapat  dikemukakan,  bahwa  hipotesis penelitian  terbukti  kebenarannya  yang berarti  mendukung  teori  yang  ada, yakni  secara  teoritik  yang  menyatakan bahwa Kemampuan
Ledership Pemimpin Rural Bank berpengaruh  tehadap  Motivasi  kerja, sesuai dengan hasil kajian di lapangan.
Ditemukan  fakta,  para  karyawan Rural  Bank  Bank  Perkreditan  Rakyat telah termotivasi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan. Manakala pimpinan mengimplementasikan Gaya Kepemimpinan dengan pendekatanStruktur  Tugas  dan  Gaya Kepemimpinan dengan pendekatanKonsiderasi
Hubungan dengan  baik  dan  menciptakan  suasana hubungan  harmonis  antara  atasan- bawahan,  maka  karyawan  merasa  puas atas  perilaku  pimpinan  di  tempat kerjanya  karena  karyawan  merasa terpenuhi  kebutuhannya  yang  bersifat non finansial.
Para karyawan memerlukan kejelasan tugas-tugas manajerial (managerial  task) yang harus  dilaksanakan  dengan  demikian berdasarkan model teoritik yang dikembangkan  dalam  studi  ini,  dapat ditegaskan  bahwa  Struktur  Tugas  dan Konsiderasi Hubungan mendorong faktor motivasional bagi  karyawan.

## KESIMPULAN
Gaya  kepeminpinan  konsiderasi hubungan berpengaruh signifikan terhadap  motivasi kerja  karyawan
terbukti  atau  diterima  hubungannya  ke arah  positif,  berarti  bila  konsiderasi hubungan baik maka akan meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan dan sebaliknya jika Konsiderasi hubungan  tidak  baik  maka  akan menurunkan motivasi kerja. Temuan ini bermakna  bahwa  konsiderasi  hubungan yang  diciptakan  oleh  pihak  pimpinan Rural Bank Bank Perkreditan Rakyat di Kalimantan
Timur
memenuhi kebutuhan  dan  bisa  memotivasi  para karyawan atau menjadi faktor motivasional. Gaya kepeminpinan struktur  tugas  berpengaruh signifikan terhadap  Motivasi  kerja  karyawan terbukti  atau  diterima  hubungannya  ke arah positif
Motivasi  kerja  karyawan  ada hubungannya positif dengan gaya kepemimpinan  pimpinan  Rural  Bank. Temuan  ini  bermakna  bahwa  motivasi kerja  karyawan  pada  Rural  Bank  Bank Perkreditan  Rakyat  di  Kalimantan Timur telah menjadi kekuatan yang baik. Karyawan termotivasi oleh arahan pimpinan sebagai  motivator  yang  sifatnya non finansial dengan  kata  lain  disamping motivasi finansial karyawan mempunyai persepsi bahwa
kepemimpinan yang selama ini
diterapkan  adalah  sebagai  pendorong perilaku kerja.

## SARAN
Hasil  studi  ini  memberi  masukan bagi  kepentingan  praktis  yakni  dapat dijadikan  acuan  dan  orientasi  bagi Direksi dan Komisaris Rural Bank Bank Perkreditan  Rakyat  dalam  membuat kebijakan  manajemen  meningkatkan motivasi  kerja  karyawannya  dengan menerapkan
Kepemimpinan dan mekanisme  kerja  perbankan  yang  tepat dan sistematis dalam rangka membangun  citra  Rural  Bank  Bank Perkreditan Rakyat yang mampu memberi  pelayanan  perbankan  kepada para costumer dengan  tingkat  kepuasan optimal  dan  penilaian  kesehatan  - kesehatan  perbankan; CAMEL  (Capital ,Asset  Quality,  Management,  Earning dan Liquiditas) yang sehat.

## DAFTAR PUSTAKA
Adair,  John.  1984. Menjadi  Pemimpin Efektif .  Jakarta:  Pustaka  Binaman Prescindo.
Arep,  Ishak  dan  Tanjung  Hendri.  2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Bass,  Bernard.M.  1990. Stogdill’’s Handbook  of  Leadership .  New York : Free Press.
Ferdinand, A.T. 1999. Strategic Pathways  Toward  Sustainable Competitive Advantage. Unpublished DBA. Thesis.
Southers Cross, Lismore. Australia Fiedler,  Fred.E.  1964 .  A  Contingency
Model  Leadership  Effectiveness. In  L.  Berkowitz  (Ed) .  New  York Academic: Advances in Experimental Social Psychology. Fleishman, E A, 1953. The Measurement of Leadership Attitudes  in  Industry ,  Journal  of Applied Psychology, Juni:pp.153- 158
Fleishman, E.A., and Harris, E.P. 1962.
Patterns  of  Leadership  Behavior Related  to  Employee  Grievances and turnover . Journal of Personnel  Psychology,  15  :  pp. 43-56.
Ghiselli,  Edwin  E. The  Validity  of Management Traits in Relation to
Occupa-Tional  Level, Personnel Psychology , Summer, 1963,pp109-113 Ghozali,  Imam.  2001. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich and Donnelly, 1995. Organizations, Behavior, Structure,  Processes Edition , Richard D. Irwin Inc
Gomes,  F.C.  2001. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .Yogyakarta:  Andi Offset.
Hair, J.F., Anderson R.E., Tatham R.L., and Black W.C. 1995. Multivariate Data Analysis
(fourth  edition) .  New  Jersey: Printice Hall
Hersey,  Paul  and  Blanchard,  Kenneth
H. 1995. Manajement of
Organization  Behavior:  Utizing Human  Recources,  Fifth  Edition . New Jersey: Prentice Hall,
Englewood
Hughes.  Ginnet  and  Curphy.  1996.
Leadership .  USA  :  McGraw-Hill Company
Inchikawa,  A.,  1993. Leadership  as  a From of Culture : Its Present and Future State in Japan . International  Review  of  Strategic Management  Journal , 11  (4):  pp.
473-480
Jago.AG  and  Ragan.J.W,  1986, The Troubel  With  Leader  Match , Journal of Applied Psychology , pp.555-559
Kenny  D.A  and  Zaccaro  S.J.  1983. An
Estimate  of  Variance  Due  to Traits  in  Leadership .  Journal  of
Applied Psychology,
November:pp.678-685
Kreitner  Robert,  and  Angelo  Kinicki. 2005. Perilaku  Organisasi,  Edisi
5 . Jakarta : Salemba Empat
Likert, Rensmis. 1961. New Patterns of Manajement. New York: McGraw-Hill Leiberson,  S  and  O  Connor,  JF.  1972. Leadership and Organization Performance:  A  Study  of  Large Corpoations, American Sociological review , pp 117-130 Lewis, Pemala S., Stephen H. Goodman
, And Fandt, Patricia M. Goodman.  2004. Management: Challenges for Tomorrow’s Leaders, Fourth Edition, Canada: Sounth-Western Luthans Fred. 2006. Perlaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI Mangkunegara  dan  Pasaribu  Anwar. 2002. Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya Maslow,  A.H.  1993. A  Theory  of Human Motivation Originaly Published in Psycological Review , 50,350-390
McClelland,  D.C.,  and  Bumham,  D.H. 1976. Power  in  The  Great Motivator. Harvard Business Review , 54 : pp. 100-110
Mneteri  Negara  Koperasi  &  Pengusaha Kecil Menengah dan Badan Pusat Statistik. 2000. Strategic Planning for  Co-Operatives  and  small  and Medium  Enterprise  Development. Jakarta:  Menteri  Negara  Koperasi
&  Pengusaha  Kecil  Menengah dan Badan Pusat Statistik.
Moekijat. 1990. Pengembangan Manajemen dan Motivasi .
Bandung : CV.Pinoner Jaya
Nasir, Muhammad. 1999. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Naja,  Hasanuddin  Rahman  Daeng. 2004. Membangun Mikro Banking . Yogyakarta  :  Pustaka Widyatama.
Republik  Indonesia.  1992. Undang- Undang  Perbankan,  Nomor  7 . Jakarta : Bank Indonesia.
.  2007. Statistik  Ekonomi Keuangan  Daerah  Kalimantan Timur,  Edisi  bulan  Agustus . Samarinda: Bank Indonesia
.  2000. Structural  Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model- model  Rumit  dalam  Penelitian untuk  Tesis  S2  dan  Disertasi  S3 .
Badan Penerbitan Universitas Diponegoro: Semarang Robbins  Stephen  P.  2006. Perilaku Organisasi , Edisi sepuluh . Jakarta: PT Indeks
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi.
1995 .    Metode  Penelitian  Survai .
Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia
Solimun.  2002. Multivariete  Analysis, Structural  Equation  Modeling
(SEM) Lisrel dan Amos . Malang : Universitas Negeri Malang
Sosik, J.J. 1997. Effect of Transformational  Leadership  and Anonymith  on  Idea  Generation  in Sumputer-Mediated Groups . Group and Organization Management, 22 (4) : pp. 460-487 Steers,  R.M.,  Porter,  L.W.,  and  Bigley,
G.A. 1996 . Motivation and
Leadership  at  Work ,  6  ed. NewYork : McGraw-Hill, Inc
Stogdill,  R.M.  1974. Handbook  of Leadership : A  Survey  of  The Literature. New York : Free Press
Suprihanto, John. 2003. Perilaku
Organisasi .Yogyakarta:STIE.YKPN
Warren, Blank  John R.Weitzel and
Stephen  G.Green.  1991. A  Test Of
Situational  Leadership  Theory,
Personnel  Psychology, pp.579-
597
Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian  Dalam  Manajemen . Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada. Yukl, Gary. 1989. Manajerial
Leadership  :  A  Review  of  The Theory  and  Research .  Journal  of Management. 15 (2) : pp.251-289 . 2005. Kepemimpinan
Dalam  Organisasi,  Edisi  ke  lima . Jakarta :PT Indeks