PENGARUH  ROLE  CONFLICT  DAN  ROLE  AMBIGUITY  TERHADAP  JOB  PERFORMANCE  DENGAN  ORGANIZATIONAL COMMITMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga)

## PENGARUH ROLE CONFLICT DAN ROLE AMBIGUITY TERHADAP JOB PERFORMANCE DENGAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga)
Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
12 UIN Salatiga
Email Corespondent : astridwi0670@gmail.com
Abstract:  The  research  is  motivated  by  the  role  conflict  gap,  conflict ambiguity  on  job  performance  through  Organizational  Commitment.  This research was conducted to prove the effect of role conflict, role ambiguity on Job Performance for Leasing employees in Salatiga. This research is a form of  quantitative  research  with  primary  data  in  the  form  of  the  results  of distributing  questionnaires  at  Salatiga  Leasing  companies  which  will  be conducted  in  2022.  The  results  of  the  analysis  using  100  employee respondents  as  the  research  sample  concluded:  Role  Conflict  and  Role Ambiguity  do  not  have  an  impact  on  Organizational  Commitment,  Role Conflict  and  Role  Ambiguity  does  not  have  an  impact  on  Job  Performance, Job Performance has an impact on Organizational Commitment, role conflict and  Role  Ambiguity  does  not  have  an  impact  on  job  performance  with organizational commitment as an intervening variable Keywords: Role Conflict, Role Ambiguity, Job Performance, Organizational Commitment
Abstrak: Penelitian dilatar belakangi oleh kesenjangan role conflict, conflict ambiguity  terhadap  job  performance  melalui  Organizational  Commitment. Penetianini dilakukan guna membuktikan pengaruh yang diberikan oleh role conflict,role ambiguity terhadap Job Performance pada karyawan Leasing di Salatiga.  Penelitian  ini  merupakan  bentuk  penelitian  kuantitatif  dengan  data primer  berupa  hasil  penyebaran  kuisioner  di  perusahaan  Leasing  Salatiga yang dilakukan pada tahun 2022. Hasil analisa menggunakan 100 responden karyawan sebaga sampel penelitian menyimpulkan : Role Conflict dan Role Ambiguity tidak berdampak pada Organizational Commitment, Role Conflict dan  Role  Ambiguity  tidak  berdampak  pada  Job  Performance,  Job Performance memiliki dampak Organizational Commitment, role conflict dan Role  Ambiguity  tidak  berdampak  pada  job  performance  dengan organizational commitment sebagai variabel intervening Keywords  :  Konflik  Peran,  Ambiguitas  Peran,  Prestasi  Kerja,  Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Leasing  atau  Perusahaan  Pembiayan  seringkali ketat dalam menjaring konsumen, sementara Credit
Marketing Officer (CMO) dituntut memenuhi target penjualan  perusahaan.  Penyalahgunaan  wewenang sering  terjadi  dengan  manipulasi  data  pemohon
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume  24, Nomor 2, OKTOBER 20 P-ISSN : 1412-968X E-ISSN : 2598-9405
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
untuk  mencapai  target,  tanpa  memperhatikan kualitas dan latar belakang pemohon kredit. Hal ini dapat menyebabkan perusahaan pembiayaan mengalami  kerugian  besar,  seperti  merusak reputasi,  kondisi  keuangan,  dan  kredibilitas. Dampaknya  termasuk  kredit  bermasalah  dan berdampak pada modal perusahaan.
Keberhasilan  perusahaan  leasing  sangatlah  di pengaruhi  oleh  kinerja  para  karyawannya  dengan diimbangi  system  dan  kualitas  SDM  yang  baik. Hasibuan  (2012)  mendefinisikan  kinerja  karyawan yaitu  pencpaian  karyawan  dalam  menyelesaikan tanggung jawabnya di perusahaan tersebut. Kinerja karyawan tidak akan baik jika hanya mengandalkan mesin  produksi  tapi  mengesampingkan  kualitas seorang individu. Dalam suatu organisai perusahaan, haruslah memperhatikan aspek individunya,  baik  yang  memiliki  ketrampilan, bertanggung  jawab,  memiliki  kemampuan  yang baik  sebagai  seorang  karyawan  yang  akan  menjadi asset  bagi  perusahaan  (Veithzal,  2005).  Kinerja karyawan  tidak  akan  optimal  jika  dalam  kondisi karyawan  mengalami role  conflict (Sutanto  & Wiyono, 2017).
Rizwan  et  al  (2014)  mengemukakan role conflict dapat  dikatakan  gejala  psikologis  individu yang  sering  terjaadi  oleh  anggota  organisai,  baik karyawan,  manager  dll.  Hal  tersebut  sering menimbulkan  rasa  yang  tidak  nyaman  dalam melakukan  sebuah  pekerjaan. Role  conflict akan timbul  saat  adanya  ketidakcocokan  harapan  serta tuntutan  yang  dialami  seseorang.  Dikarenakan harapan  satu  peran  di  penuhi  oleh  harapan  lainnya yang  sulit  (Bauer,  2002).  Hal  tersebut  seperti  yang dikemukakan Kreitner dan Kinicki (2001) menjelaskan  saat  seseorang  merasa  ada  tuntutan yang  bertentangan  dari  lingkungan  sekitar  maka dikatakan  orang  tersebut  mengalami role  conflict. Dari  penjelasan  tersebut  berarti  bahwa  dengan semakin  rendah role  conflict yang  dialami karyawan saat bekerja menjadikan job perfprmance karyawan naik (Sutanto & Wiyono, 2017).
Karyawan  dalam  bekerja  pada  perusahaan  juga akan  mengalami role  ambiguity.  Role  ambiguity menurut Michael  (2016)  merupakan  keadaan seseorang  karyawan  tidak  tahu  secara  pasti mengenai  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Dengan  semakin  karyawan  tidak  mengetahui  tugas yang  jelas  yang  harus  dikerjakan  maka  akan mempengaruhi job  performance. (Kumalaretna  & Yulianti,  2019).  Oleh  karena  itu  ketidakjelasan tugas yang semakin tinggi membuat job
performance turun.
Kurniawan (2013)
mengemukakan organizational  commitment yaitu  komitmen  yang diambil  dari  invidu  saat  menjalankan  tanggung
jawab  di  sebuah  organisasi. Organizational commitment akan  tercipta  pada  seseorang  saat menjalankan hak serta tanggung jawab yang sesuai dengan tugas serta fungsi dalam organisasi tersebut. Pencapaian  sebuah  organisasi  merupakan  hasil kerja keras semua anggota. Jika seoarang karyawan memiliki job  performance yang  tinggi  bisa  saja karyawan tersebut memiliki organizational commitment yang  tinggi  (Athar,  2020).  Pengaruh naiknya job  performance seorang  karyawan berhubungan dengan naiknya tingkat
organizational  commitment seorang  karyawan. Job performance yang  baik  menunjukan  eksistensi  dari karyawan  tersebut  untuk  mengabdi  dan  bekerja lebih  baik  ke  perusahaan  sehingga  dapat  diketahui bahwa organizational commitment karyawan tersebut juga tinggi.
Berbicara tentang peningkatan gangguan terhadap organizational  commitment berdasarkan teori inhibiting  factors faktor  yang  dapat  timbul karena  ada role  conflict karyawan.  Konflik  peran salah satu sebab karyawan gagal dalam mejalankan proses  yang  dilaluinya,  tidak  konsisten  serta  tidak seusai  dengan  ekpektasi  perusahaan  tersebut (Dwiyanti  et  al.,  2019) . Selain  itu,  menurunya organizational commitment tidak lepas dari adanya role  ambiguity pada karyawan  tersebut.  Timbulnya perasaan  yang  sia  sia  secara  individual  seseorang dapat  dikatakan  merupakan  slah  satu  faktor role ambiguity, seseorang  tidak  akan  tahu  peran  yang dijalaini dan informasi yang diterima tidak lengkap oleh  karyawan  mengenai  tugas  yang  dijalankan, maka akan mengakibatkan penurunan organizational commitment.
Kesenjangan  dari  penelitian  terdahulu  atau research  gab yang  mendorong  penelitian  ini  ialah dari  beberapa  penelitian  yaitu  Ahmad  et  al  (2019) yang  melakukan  penelitian  pada  Biro  Akademik Dan  Umum  Universitas  Sulawesi  Barat,  diperoleh bahwa role  conflict berpengaruh  positif  terhadap job  performance. Jika  seorang  karyawan  tidak paham  akan  peran  serta  tidak  mengetahui  dengan baik  apa  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  dan langkah  dalam  mencapai  tujuan    mencapai pekerjaan tersebut menjadi faktor pada hasil kinerja yang  tidak  sesuai.  Sutanto  &  Wiyono  (2017)  yang menemukan variabel role conflict yang menemukan adanya  pengaruh  negatif role  conflict terhadap job performace pada karyawan trading di Surabaya , hal ini berarti semakin tinggi role conflict yang dialami karyawan,  secara  tidak  langsung  menimbulkan job performance karyawan turun .
Berbeda  dengan  penelitian  Saranani  (2015) yang  menemukan  yang  menyimpulkan  hasilnya dengan  negatif  dan  tidak  signifikan.  Koneksi  antar variabel role  conflict yang  rendah  terhadap job
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
performance, ternyata tidak mempengaruhi variabel job  performace untuk  meningkat  pada  karyawan Departen  Pekerjaan  Umum  Sulawsi  Tenggara.  Hal stersebut didukung oleh penelitian  Wu et al (2019) yang  mengungkapkan  pengaruh  negatif  tidak signifikan  antara role  conflict dengan job performance. Hasil  sama  juga  ditemukan  oleh Kumalaretna & Yulianti, (2019) yang mengemukakan  dengan  semakin  rendah role conflict tidak  dapat  mempengaruhi  peningkatan kinerja pada pada Karyawan PT Y di Surabaya. Dengan hasil kajian negatif dan tidak signifikan. Penjabaran  pada  variabelnya  adalah  jika  variabel role  conflict rendah,  makan  variabel job performance yang meningkat.

## TINJAUAN PUSTAKA Toeri Perilaku Karyawan
Perilaku  seorang  karyawan  berhubungan erat  dengan  ajaran  baik  dalam  tingkah  laku,  etika, bagaimana seorang individu karyawan bisa membedakan  bagaimana  perilaku  yang  benar ataupun  yang  salah.  Saefullah  (2007)  menjelaskan jika  “perilaku  manusia  berhubungan  dengan  etika,
baik  dalam  ajaran  tingkah  laku,  bisa  membedakan mana  perilaku  yang  baik  dan  mana  yang  buruk. Memiliki maksud yaitu dapat menghindari hal yang tidak harus dilakukan begitupun sebaliknya.
Teori  Fungsional  merupakan  salah  satu teori  yang  berhubungan  dengan  etos  kerja karyawan,  Terdapat  beberapa  pendapat  dari beberapa  peneliti  salah  satunya  oleh  Muhammad Tholchah  yang  menjelaskan  terdapat  dua  tipe kriteria manusia dalam bekerja.
a. orang yang memang sudah tidak membutuhkan  pekerjaan,  dapat  dikarenakan faktor  usia,  terlalu  kecil  dalam  melakukan sebuah  pekerjaan,  dan  terdapat  faktor  lainya baik dalam kesehatan maupun tingkat pendapatan  yang  sudah  didapatkan  walaupun belum bekerja.
b. Mereka yang memang benar-benar membutuhkan  sebuah  pekerjaan,  dikarenakan beberapa faktor seperti kebutuhan, memerlukan sebuah hal yang mereka inginkan dan  harus  dilakukan  dengan  penghasilan  dari bekerja.
Rata-rata  perilaku  ekonomi  pasti  akan mengembangkan  dan  menjunjung  tinggi sebuah  ketekunan,  mentalitas,  dan  sebuah kegigihan  dalam  melakukan  sebuah  kegiatan maupun  sebuah  pekerjaan.  Bagaimanpun kondisi  didalam  sebuah  pekerjaanya  pastilah ada pertimbangan yang herus di direncanakan dan  dipikirkan  seorang  individu  untuk memenuhi  sebuah  kebutuhan,  baik  tetap
memilih  untuk  bertahan  dalam  bekerja maupun sebaliknya.
Role Conflict Role  conflict merupakan  pengharapan seorang  karyawan  yang  bertentangan  atau  tidak konsisten  dengan  kenyataan  di  lapangan  (  Kreitner &  Kinicki,  2014).  Sementara  itu  menurut  Patria (2016), role conflict ialah konfli yang timbul karena adanya mekanisme birokasi yang dikendalikan pada oragnisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan  kemandirian  profesional  menuru.  Sedangkan definisi Role  conflict yang  dikemukakan  oleh Marwansyah  (2016)  merupakan  ketidaksesuain antara  tujuan  yang  akan  dicapai  atau  metode  yang digunakan dalam sebuah pencapain berbeda Dari beberapa uraian di atas maka disimpulkan jika, konflik  permasalahan  sering  muncul  dalam  sebuah tatanan  organisasi  di  perusahaan  yaitu  salah satunya, adanya kesulitan Kerjasama antar karyawan  baik  peran  anggota  dalam  sebuah organisasi tersebut. Perbedaan tujuan yang mempengaruhi  sebuah  konflik  sering  terjadi  dalam sebuah organisai.

## Faktor yang Mempengaruhi Role Conflict
Faktor-faktor  yang  bisa  menjadi  pengaruh Role conflict , Menurut (Sedarmayanti, 2013):
1) Masalah komunikasih Salah pengertian seperti bahasa yang tidak dipahami  serta  informasi  yang  tidak  lengkap dari seorang invidividu tersebut
2) Masalah Struktur Organisasi Konflik  kekuasan  di  departemen  tersebut karena  adanya kepentingan  pribadi  atau  sitem yang  bertentangan.  Seperti  persaingan  dalam mempermasalahkan sumber daya atau ketergantungan  kelompok  dalam  mencapai tujuan mereka bersama
3) Masalaha pribadi Ketidaksesuain  pada  tujuan  atau  nilai sosial  individu  dengan  perilaku  yang  dimiliki petinggi  mereka  serta  adanya  perbedaan  nilai persepsi
Role Ambiguity
a. Pengertian Role Ambiguity
Role  Ambiguity atau  ketidakjelasan peran  menurut  Robbins  and  Judge  yang diterjamahkan  oleh  Saraswati  &  Sirait  (2015) merupakan  ketidak  jelasan  peran  yang  timbul karena  ekspetasi  peran  yang  karyawan  tidak memahami  yang  mereka  lakukan. Role Ambiguity terjadi saat individu tidak mendapat informasi  yang  cukup  dalam  menjalankan tanggung jawabnya.
Lubis  (2010)  mendefinisikan Role
Ambiguity
merupakan ketidak adanya
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
kejelasan  tentang  informasi,  baik  ketidak jelasan  arah,  kebijakan  yang  tidak  pasti  dan hal  tersebut  mempengaruhi  munculnya role ambiguity dalam  sebuah  organisai  atau perusahaan. Sedangkan Fanani (2008)
mengemukakan Role  Ambiguity merupakan kejelasan  perilaku  yang  harus  dilakukannya pada  sebuah  tanggung  jawab  atau  pekerjaan serta  tidak  mengerti  standar  pekerjaan  dan menyebabkan  individu  tersebut  tertekan. Amilin  (2008)  menjelaskan  bahwa Role Ambiguity merupakan  kurangnya  pemahaman dan  kewajiban  seseorang  dalam  menjalankan tugasnya  yang  mengalami  ketidakjelasan. Contohnya  seseorang  yang  kurang  informasi dalam  menjalankan  sebuah  pekerjaan  serta tidak  mendapat  kejelasan  terhadap  tanggung jawabnya.
b. Ciri-ciri Role Ambiguity Nirman  (2009) menggambarkan  ciri- ciri individu dalam ketidakjelasan
1) Tidak  mengetahui  dengan  baik  apa  yang menjadi tanggung jawabnya
2) Tidak jelas kepada siapa yang bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya
3) Tidak memilki wewenang yang baik dalam menjalankan tanggung jawabnya
4) Tidak  sepenuhnya  mengerti  apa  yang diharapkan
5) Tidak  paham  peran  pekerjaanya  untuk mencapai tujuan yang akan dicapai
c. Faktor yang Mempengaruhi Role Ambiguity Faktor-faktor ambiguitas peran menurut Munandar (2010) :
1) Tujuan yang tidak jelas
2) Tanggung jawab samar
3) Prosedur kerja tidak jelas
4) Ekspektasi orang lain tidak jelas
5) Unjuk kerja yang tidak pasti
Organizational Comitment
a. Pengertian Organizational Commitment Luthans  (2006)  mendefinisikan  komitmen organisasi sebagai sikap:
1) Keingan yang tinggi bertahan di organisasi
2) Berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
3) Yakin  akan  penerimaan  nilai  serta  tujuan organisaisi.
Menurut Robbins (2007) komitmen organisasi adalah sebuah keterlibatan serang karyawan,  baik  dengan  niat  tidak  ingin meninggalkan tanggung jawab yang telah di berikan perusahaan terhadapkaryawan tersebut.  Komitmen  menunjukan  bagaimana usaha  karyawan  agar  tetap  bertahan  untuk kepentingan organisasi dan faktor lainya.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Commitment Menurut  Minner  (2008),  faktor  komitmen organisasi:
1) Faktor  personal  (usia,  jenis  kelamin, tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja, kepribadian)
2) Karakteristik pekerjaan (jabatan, tantangan  dalam  pekerjaan,  konflik peran, tingkat kesulitan pekerjaan) 3) Karakteristik  struktur  (besar  kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran  serikat  kerja,  serta  tingkat kendali perusahaan dengan karyawan)
4) Pengalaman  kerja  (karyawan  lama  dan baru memiliki tingakat komitmen beda)
Job Performance
a. Pengertian Job Performance
Hasibuan (2012) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai pencapaian pegawai dalam  menjalankan  tanggung  jawab  yang dibebankan perusahan oleh dirinya. Sedarmayanti  (2010)  kinerja  karyawan  ialah kewajiban pegawai dalam menjalankan tugasnya  namun  sesuai  dengan  standar  yang sudah ditetapkan.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  karyawan  yitu  hasil  kerja  keras pegawai  namun  berdasarkan  kemampuan  dan standarisasi perusahaan tersebut.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Job Performance Faktor yang menjadi pengaruh kinerja seorang karyawan,  Kasmir (2016): 1) Kemampuan dan keahlian Kemampuan yan dimiliki
karyawan  untuk  menjalankan  pekerjaan. Kemampuan  yang  dimiliki  karyawan tersebut  semakin  baik,  maka  akan berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang diselesaikannya  akan  menjadikan  hasil yang  baik  serta  kinerja  yan  baik. Ataupun  sebaliknya  jika  kemampuan karyawan  kurang  dalam  menjalankan tugasnya  secara  baik,  maka  berdampak pada  hasil  yang  kurang  memuaskan  dan menjadikan kinerjanya tidak baik
2) Pengetahuan Karyawan yang memiliki
pengetahuan yang baik terhadap pekerjaannya akan berdampak pada hasil pekerjaan yang memuaskan. Karena saat karyawan memiliki pengetahuan tersebut akan  memudahkan  ia  dalam  bekerja. Ataupun  sebaliknya,  jika  karyawan
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
kurang  memiliki  pengetahuan  terhadap pekerjaannnya  maka  akan  berdampak kinerja yang kurang memuaskan.
3) Rancangan kerja Memudahkan pegawai dalam mencapai tugasnya. Karena disaat pekerjaan  itu  sudah  dirancang  dengan baik  dan  benar,  hal  ini  mempermudah seorang  karyawan  dalan  melaksanakan tugasnya dengan tepat.
4) Kepribadian
Karyawan yang memiliki karakter yang  baik  dan  bertanggung  jawab,  akan melaksanakan tugasnya dengan sungguh- sungguh sehingga pekerjaan yang dihasilkan akan memuaskan. 5) Motivasi kerja Doronga seseorang dalama melakukan  tugasnya.  Seseorang  yang mendapat  dorongan  kuat  di  dalam pribadinya atau dorongan dari lingkungan  sekitar  secara  tidak  sadar akan  melakukan  yang  menjadi  tanggung jawabnya dengan baik. 6) Kepemimpinan
Sikap  seseorang  untuk  mengaur serta memberikan perintah kepada bawahanya untuk melaksanakan tugasnya  yang  sudah  diberikan.  Perilaku pimpinan yang menyenangkan, mengayomi  serta  membimbing  akan berdampak  pada  karyawan  dan  senang dengan apa yang pimpinan perintahankan,  dan  menjadikan  kinerja karyawan naik. 7) Gaya kepemimpinan Sikap pimpinan dalam memberikan perintahnya kepada bawahanya. Contohnya sikap yang demokratis  akan  berbeda  dengan  sikap otoriter.  Namun  kedua  sikap  ini  dapat digunakan dalam kondisi yang berbeda.
8) Budaya organisasi Kebiasaan  yang  ada  di  organisasi  dan mengatur  semua  hal  namu  diterima  oleh seluruh  anggota  dan  patuhi.  Karena kepatuhan anggota akan berdampak pada kinerja organisasi tersebut

## METODE PENELITIAN

## Data Jenis penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan  studi deskriptif,  yaitu  yang  mengacu  pada  sebuah fenomena  dan  populasi  yang  sedang  terjadi.
Tujuan  adanya  penulisian  ini,  yaitu  menjelaskan tentang  maslah  yang  terjadi,  karakteristik  dan fakor  lainya.  Terdapat  beberapa  acuan  penulis dalam  membuat  penelitian  ini,  yaitu  di  dukung dengan  data  yang  sudah  ada  berupa  angka  yang didapat  dari  kuesioner  yang  telah  di  bagikan. Penelitian  kuantitatif  ialah  gambaran  fenomena yang  sedang  terjadi  dengan  adanya  data  yang dihasilkan dari penyebaran angket kuesioner yang hasilnya  diolah  dengan  statistik.  Salah  satu contohnya  yaitu  analisi  regresi  linier  berganda, yang merupakan pegolahan data untuk mengetahui hubungan secara  linier  antar variabel yang dibahas.
Analisis  pada  penelitian  memiliki  tujun untuk  mengetahui  adanya  hubungan  negatif  atau positif variabel independen serta mengetahui nilai varibale  dependen.  Penelitian  kuantitaif  yaitu penelitian  dengan  cara  mengumpulkan  data berupa  angka,  kemudian  diolah  serta  dianalisa guna  memperoleh  hasil  dibalik  angka  (Martono, 2011).
Lokasi dan Lama Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di perusahaan Leasing  di  Salatiga  seperti  Adira  Finance,  WOM Finance,  FIF  Finane,  Mandala  Finance  dan  BFI finance pada tahun Januari 2022

## Populasi
Populasi  terdiri  dari  objek  yang  memiliki kuantitas,  karakter  yang  sudah  ditetapkan  penulis untuk  didapatkan  kesimpulan.  Dalam  artian  lain objek atau subjek di suatu wilayah dan memenuhi syarat  tertentu  yang  berkaitan  dengan  penelitian atau  keseluruhan  dalam  lingkup  yang  diteliti (Martono,  2011).  Populasi  dalam  penelitian  ini yaitu  seluruh  karyawan  perusahaan  Leasing  di Salatiga  seperti  Adira  Finance,  WOM  Finance,  FIF Finane,  Mandala  Finance  dan  BFI  finance.  Pada penelitian  ini  populasi  yang  dipilih  dengan  kriteria bahwa  responden  merupakan  masyarakat  kota Salatiga    yang  bekerja  di  perusahaan  Leasing. Berikut  tabel  jumlah  karyawan  dari  perusahaan leasing tersebut.
Berdasarkan data diatas penulis mendapatkan  data  yang  berasal  dari  sesi wawancara  dan  survey  yang  dilakukan  pada beberapa  perusahaan  leasing  yang  berada  di Salatiga. Berikut beberapa dokumentasi dalam sesi survey  dan  wawancara  dalam  pengambilan  data karyawan perusahaan Leasing di Salatiga :
Tabel 3. 1 Jumlah karyawan Perusahaan
Leasing No Perusahaan Leasing Jumlah
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
Karyawan 1 Adira Finance 41 2 WOM Finance 32 3 FIF Finane 22 4 Mandala Finance 20 5 BFI finance 20 Jumlah karyawan 135

## Sampel
Sampel  bagaian  populasi  yang  meiliki karakter  untuk  diteliti.  Sampel  di  pilih  untuk mewakili  seluruh  populasi  (Bawono,  2006). Penelitian  ini  menggunakan  pengambilan  sampel dengan  teknik Saturation  sampling . Saturation sampling yaitu  metode  penetapan  sampel keseluruhan  dari  anggota  populasi  dijadikan sebagai  sampel  (Sugiyono,  2012).  Sampel  pada penelitian  ini  yaitu  perusahaan  Leasing  di  salatiga seperti  Adira  Finance,  WOM  Finance,  FIF  Finane, Mandala  Finance  dan  BFI  finance  sebanyak  153 orang. Kriteria yang di tetapkan peneliti:
Pegawai  yang  telah  bekerja  dalam perusahaan Leasing
1. Berdomisili di Salatiga
2. Berusia minimal 17 tahun Menurut Supranto (1988), penelitian yang besar  populasinya  belum  diketahui  jumlahnya dapat  menggunakan  rumus  oleh  slovin  yaitu seperti berikut :
n = (0,25)

## 2
Keterangan  n = Jumlah Sampel Zα/2  =  Tingkat  distribusi  normal  yaitu  taraf signifikansi  5%  =  1,96  = margin  of  error ditoleransi, sebesar 5%.
Berdasarkan rumus tersebut, didapatkan jumlah
n = (0,25)
n = (0,25)
n = 98

## B. Sumber Data
Sumber data penelitian menggunaan data primer,  yang  dikumpulan  dengan  cara  angket langsung  kepada  seluruh  karyawan  PT.  Wahana Ottomitra Multiartha Tbk (WOM Finance) Salatiga,
Adira  Finance  Salatiga,  FIF  Finance  Salatiga, Mandala  Finance  Salatiga,  BFI  Finance  Salatiga. Kuesioner yaitu teknik yang dilakukan peneliti guna memperoleh  data  yang  diperlukan.  Baik  berupa informasi  responden,  maupun  alasan  responden lainya  dengan  waktu  yang  relatif  singkat  dan mudah    (Sangadji  dan  Sopiah,  2010).  Kuesioner merupakan  saran  untuk  mendapatkan  informasi responden dan
mempermudah untuk
pengumpulan data.

## Skala Pengukuran
Penelitian  ini,  penulis  menggunakan  skala interval.  Menurut  Misbach,  (2013)  skala  interval menerangkan  jarak  dari  satu  data  terhadap  data lainnya  yang  memiliki  nilai  sama.  Pada  skala  ini memiliki  gambaran  suatu  objek  yang  konsisten. Berikut ini yakni rentan skala interval:
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelititan  ini yaitu  metode  sensus  yaitu  seluruh  perbankan  yang terdafar di bursa efek Indonesia. Data yang diambil yaitu perbankan  yang  menyajikan  laporan  keuangan  secara lengkap pada periode pengamatan yaitu dari tahun 2008- 2013 yang berjumlah 29 bank.

## Operasionalisasi Variabel Variabel Bebas (Independent)
Variabel  bebas  menurut  Karlinger  dalam  Siyoto  & Sodik, (Siyoto & Sodik, 2015) biasa disebut dengan variabel independent ,  variabel  stimulus,  prediktor atau antecedent .  Variabel  bebas  yakni  memiliki pengaruh terhadap variabel terikat atau dependent 1. Role conflict (X1) Role  conflict ialah  karyawa  memiliki  harapan yang  bertentangan  dan  tidak  konsisten (Kreitner & Kinicki, 2014).
2. Role ambiguity (X2)
Merupakan  ketidakjelasan  peran  yang  timbul karena  ekspetasi  peran  tidak  dimengerti  dan tidak yakin yang dilakukannya (Saraswati dan Sirait, 2015)

## Variabel dependen
Variabel  terikat  atau  variabel  output  yang dipengaruhi  yang  menjadikan  akibat,  ikarenakan adanya  varaibael  bebas.  Variabel  terikat  ialah variabel ayng akan dijelaskan oleh seorang  peneliti (Siyoto & Sodik, 2015)
Job performance Pencapaian seorang pegawai yang menyelesaiakan sebuah pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut di perusahaanya (Hasibuan, 2012) .
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2

## Variabel Intervening
Variabel  yang  mengacu  di  sebuah  perilaku  seperti proses psikologis internal

## Organizational commitment
Merupakan  keterlibatan  karyawan  di sebuah  perkumpulan  yang  tidak  memiliki keinginan untuk ditinggalkan (Robbins, 2007)
Metode Analisis
Instrument memiliki fungsi dalam mengumpulkan  sebuah  data  yana  diperlukan seorang peneliti. Seperti halnya mengevaluasi guna mendapatkan  data  yang  diteliti,  kemudian  hasilnya akan  diukur  menggunakan  standard  yang  sudah ditentukan  sebelum  penelitian  (Black  &  Narbuko dalam  (Siyoto  &  Sodik,  2015).  Angket  atau kuisioner  merupakan  instrument  yang  digunakan pada penelitian ini.
Tabel 3. 2
Kerangka Indikator Variabel Dependen, Independen dan Intervening Variabel Definisi Indikator Role conflict Merupakan pengharapa n yang saling bertentanga n atau tidak konsisten (Kreitner  & Kinicki, 2014). 1. Ketidaksesua ian tugas dengan tanggungjaw ab 2. Pertentangan dengan atasan 3. Ketidaksesua ian tanggungaja wab  daengan wewenang 4. Pertentangan dengan rekan kerja 5. Ketidaksesua ian tugas dengan prinsip individu Role ambiguity Merupakan ketidakjelas an peran yang timbul karena ekspetasi yang  tidak dimengerti dengan jelas  serta pegawai tidak  yakin dengan yang 1. Wewenang 2. Tanggung jawab
3. Kejelasan
4. Cakupan pekerjaan dilakukann ya (Saraswati dan  Sirait, 2015) Organizati onal commitme nt Merupakan keterlibatan karyawan di suatu perkumpula n serta tidak  akan meninggalk an (Robbins, 2007) 1. Kemauan pegawai 2. Loyalitas pegawai 3. Kebanggaan karyawan Job Performan ce Hasil yang dicapai pegawai dalam menyelesai akan tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai si perusahaan nya
(Hasibuan, 2012). 1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Kerjasama
4. Tanggung jawab
5. Inisiatif

## HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Penelitian
Penelitian  ini  berfokus  pada karyawan  pada  perusahaan  leasing  di Salatiga.  Kinerja  karyawan  sangatlah penting  untuk  diperhatikan  oleh  para pimpinan perusahaan. Semakin baik pengelolaan dalam sebuah peusahaan akan meningkatkan  pula  kinerja  dan  komitmen para  karyawan  untuk  bertahan  dan berkomitmen  untuk  kemajuan  perusahaan tersebut.
Perusahaan leasing memilik tingkat  persaingan  dalam  menjangku konsumen  yang  lebih  ketat,  akan  tetapi CMO  ( Credit  Marketing  Officer )  harus memiliki  target  penjualan  yang  sudah ditentukan  oleh  perusahaan.  Hal  ini menyebabkan  terdapat  penyalahgunaan kebijakan  dilapangan  dalam  kepetingan pribadi seperti memanipulasi data pemohon  aar  kredit  yang  diberikan
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
perusahan  oleh  CMO  terpenuhi  tanpa melihat kualitas dari konsumen Berbagai  masalah  sering  dialami oleh  para  karyawan  perusaahan  leasing. Dimana  sering  terjadinya  konflik  antar karyawan  maupun  pimpinan,  ketidak jelasan  dalam  pembagian  tugas  untuk karyawan,  hal  tersebut  mempengaruhi kinerja  para  karyawan  sendiri.  Peneliti melakukan penelitian guna melihat masalah  dan problem yang  sering  dialami oleh  para  karyawan  perusaan  leasing  di Salatiga.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Tabel 4. 1 Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r hitung r tabel Keteranga n Role Conflict Pertanyaan 1 0,793 0,282 6 Valid Pertanyaan 2 0,775 Valid Pertanyaan 3 0,862 Valid Pertanyaan 4 0,661 Valid Pertanyaan 5 0,743 Valid Role Ambiguity Pertanyaan 1 0,806 0,282 6 Valid Pertanyaan 2 0,995 Valid Pertanyaan 3 0,996 Valid Pertanyaan 4 0,997 Valid Pertanyaan 5 0,963 Valid Organization al Commitment Pertanyaan 1 0,846 0,282 6 Valid Pertanyaan 2 0,921 Valid Pertanyaan 3 0,993 Valid Job Performance Pertanyaan 1 0,83 0,282 6 Valid Pertanyaan 2 0,738 Valid Pertanyaan 3 0,859 Valid Pertanyaan 4 0,86 Valid Pertanyaan 5 0,762 Valid

## Sumber : data diolah 2022
Hasil  dipaparkan  pada  tabel  diatas  menunjukkan jika  seluruh  pertanyaan  yang  terdapat  dalm kuesioner  memiliki  hasil  yang  valid,  dapat dikatakan keselutuhan pertanyaan dapat di uji data. Dijelaskan  jika  seluruh  pertnyaan  memiliki  hasil  r hitung  >  dari  r  tabel  0,2826  yang  berpatokan  pada taraf signifikansi yaitu 0,05%.
b. Uji Reliabilitas Tabel 4. 2 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Role Conflict 0,815 Reliabel Role Ambiguity 0,966 Reliabel Organizational Commitment 0,868 Reliabel Job Performance 0,856 Reliabel Sumber : data diolah 2022
Nilai cronch  alpha >  nilai  r  tabel  yaitu 0,2826.  Jika  perangkat  penelitian  yang  telah dilakukan  memiliki  hasil  yang  reliabel  dan  seluruh pertanyaan dapat diterapkan di penelitian selanjutnya.
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 4. 3 Koefisien Determinasi (R2) Model R Adjusted R Square 1 0,665 0,425 Sumber : data diolah 2022
Berdasarkan  hasil  uji,  tabel  diatas  dapat  dijelaskan bahwa :
1. Nilai  R 2 0,665,  variabel  independen  dan variabel dependen memiliki hubungan kuat
2. Nilai Adjusted  R  Square 0,425  dimana hubungan  antar  variabel  independen  dan variabel  dependen  42,5%  dengan  sisanya 57,5%  dipengaruhi  pada  variabel  atau  faktor lainnya.
b. Uji Parsial (Uji t) Tabel 4. 4 Uji Parsial (Uji t) No Variabel Unstandardized Coefficients(B) T hitung Sig 1 Konstanta 12,241 3,435 0,001 2 Role Conflict (X1) -0,025 -0,384 0,702 3 Role Ambiguity (X2) 0,185 3,537 0,001 4 Organizational Commitment (Z) 0,919 6,108 0,000

## Sumber : data diolah 2022
Dengan  hasil  pada  tabel  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan:
1. Tingkat  signifikansi  pada role  conflict (X1)
0,702  >  0,05.  Disimpulkan  jika role  conflict memiliki  pengaruh  positif  tidak  signifikan, hubungan  antara role  conflict (X1)  dengan Job
Performance (Y).
2. Tingkat  signifikansi  pada Role  Ambiguity (X2) sebesar  0,001  dimana  <    0,05. Role  Ambiguity memiliki  pengaruh  positif  signifikan,  antara Role  Ambiguity (X2)  dengan Job  Performance (Y).
3. Tingkat signifikansi pada Organizational Commitment (Z)  0,000  <  0,05. Organizational
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
Commitment memiliki  pengaruh  yang  positif signifikan,  antara Organizational  Commitment
(Z) dengan Job Performance (Y).
c. Uji F Tabel 4. 5 Uji F Model F hitung Signifikansi Regressio 25,394 0,000 Sumber : data diolah 2022
Hasil yang terdapat pada tabel diatas menunjukkan jika  F  hitung  dalam  penelitian  ini  sebesar  25,394 nilai  signifikansi  0,000.  Nilai  signifikasni  <  0,05 sehingga  variabel  independen  yaitu role  conflict, role  ambiguity berpengaruh  positif  signifikan dengan job performance.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Tabel 4. 6 Hasil uji Multikolinieritas Persamaan
1 No Variabel Collinearty Statistics Tolerance VIF 1 Role conflict 0,519 1,925 2 Role Ambiguity 0,519 1,925
Tabel 4. 7 Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan
2 No Variabel Collinierity Statistics Tolerance VIF 1 Role conflict 0,509 1,966 2 Role Ambiguity 0,515 1,942 3 Organizational Commitment 0,913 1,095 Sumber : data diolah 2022 Pada  uji  multikolinieritas  pada  persamaan  1 menggambarkan  jika  nilai tolerance dari role conflict (X1)  yaitu  0,519, role  ambiguity (X2) 0,519 dan pada persamaan 2 jika nilai tolerance pada variabel role conflict (X1) yaitu 0,509, role ambiguity (X2)  yaitu  0,515, Organizational Commitment (Z)  yaitu  0,913.  Dengan  adanya hasil tersebut pada setiap variabel < 0,1.
Pada  nilai  VIF  persamaan  1  menunjukkan nilai VIF Role conflict (X1)
yaitu  1,925, Role  Ambiguity (X2)  yaitu  1,925. Persamaan  2  nilai  VIF    pada  variabel Role conflict (X1)  yaitu  1,966, role  ambiguity (X2) yaitu  1,942, Organizational  Commitment (Z) yaitu  1,095.  Sehingga  dapat  disimpulkan  jika VIF  pada  setiap  variable  <  1,  tidak  terjadi multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas Tabel 4. 8Uji Heteroskedastisitas Persamaan 1
No Variabel Signifikansi
1 Konstanta 0,002 2 Role Conflict (X1) 0,703 3 Role Ambiguity (X2) 0,616 Sumber : data diolah 2022 Tabel 4. 9 Uji Heteroskedastisitas Persamaan 2 No Variabel Signifikansi 1 Konstanta 0,002 2 Role conflict (X1) 0,365 3 Role Amiguity (X2) 0,417 4 Organizational Commitment (Z) 0,053
Sumber : data diolah 2022 Hasil pada uji heteroskedastisitas tabel persamaan 1  menunjukkan  jika  tingkat  signifikansi  pada variabel Role  conflict (X1)  sebesar  0,703, role ambiguity (X2)  0,616  dan  persamaan  2  nilai signifikansi  pada  variabel role  conflict (X1)
0,365, role  ambiguity (X2)  0,417, organizational commitment (Z)  sebesar  0,053.  Persamaan  dalam tabel  persamaan  1  dan  2  dapat  diambil kesimpulan  jika  nilai  signifikansi  pada  uji heteroskedastisitas > 0,05 sehingga tidak heteroskedastisitas c. Uji Normalitas
Tabel 4. 10 Uji Normalitas Persamaan 1 Unstadardized Residual N 100 Kolmogorov-Smirnov Z 0,687 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,733 Sumber : data diolah 2022 Tabel 4. 11 Uji Normalitas Persamaan 2 Unstadardized Residual N 100 Kolmogorov-Smirnov Z 1,073 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Sumber : data diolah 2022 Uji  pada One-Samplle  Kolomogorov  Smirov  Test pada  tabel  persamaan  2  menunjukkan  jika  besar signifikansi  yaitu  0,200  >  0,05  sehingga penelitian berdistribusi normal.
4. Path Analysis
Model 1 Y= βo + β1X1 + β2X2  + β3X3 + ℇ 1
Tabel 4. 12 Uji R Square Persamaan 1
Model R Square Adjusted R Square 1 0,294 0,068 Sumber  :  data  diolah 2022 Tabel 4. 131 Uji Parsial Persamaan 1 No Variabel
Unstandardized
Coefficients (B) Unstandardized Coeffients (Std.Error) t Hitung Signifikansi 1 Konstanta 21,464 1,018 221,083 0,000 2 Role Conflict (X1) 0.062 0,043 1,430 0,156 3 Role Ambiguity (X2) 0,033 0,035 0,936 0,352
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
Sehubungan  dengan  hasil  tabel  diatas  dapat didapatkan model regresi yaitu seperti berikut:
Y = 21,464 + 0,062 + 0,033 + ℇ 1 Dalam  model  1  dapat  disimpulkan  seperti berikut :
1. Konstanta  21,464  yaitu  apabila role conflict (X1), role  ambiguity (X2),
konstanta  (X1,X2  =  0)  variabel organizational commitment (Z) dengan 21,464 kali
2. Koefisien  regresi  pada role  conflict (X1) 0,062 dapat diartikan jika dengan bertambahnya  satu  poin  dalam role conflict akan  mempengaruhi  tingkat organizational  commitment (Z)  0,062 kali.
3. Koefisien  regresi role  ambiguity (X2) 0,033  dapat  diartikan  jika  dengan bertambahnya  satu  poin  dalam role ambiguity akan mempengaruhi organizational commitment (Z) sebesar 0,033 kali.
4. Nilai  R  square  pada  tabel Summary 0,068  sehingga  besarnya  el  =  √(1- 0,068) = 0,965401.
Model 2 Y= βo + β1X1 + β2X2  + β3X3 + β4Z4 + ℇ 1
Tabel 4. 14 Uji R Square Persamaan 2
Model R Adjusted R Square 1 0,665 0,425 Sumber : data diolah 2022
Sehubungan  dengan  tabel  persamaan  2 diperoleh  sebuah  persamaan  regresi  yaitu seperti berikut :
Y = 12,214  + (-0,025) + 0,185 + 0,919 + ℇ 2 Pada model 2 dihasilkan sebuah kesimpulan seperti berikut :
1. Konstanta  12,214  yaitu  apabila  Role Conflict  (X1),  Role  Ambiguity  (X2),
Organizational commitment (Z), konstanta (X1,X2,Z = 0) sehingga job performance 12,214.
2. Koefisien  regresi  Role  Conflict  (X1) yaitu  sebesar  0,025  sehingga  dapat diartikan  dengan  bertambahnya  satu poin akan menaikkan job performance (Y) sebesar 0,025 kali.
3. Koefisien  regresi  Role  Ambiguity (X2)  yaitu  0,185  sehingga  dapat diartikan  dengan  bertambahnya  satu poin akan menaikkan job performance
(Y) 0,185 kali. 4. Koefisien regresi Organizational
commitment  (Z) yaitu  0,919 sehingga dapat  diartikan  dengan  ertambahnya satu poin akan menaikan job performance (Y) sebesar 0,919 kali.
5. Hasil  pada  tabel summary nilai  R 2 sebesar  0,425  sehingga  besarnya  el pada  model  persamaan  2  yaitu  el  = √(1-0,425) = 0,758287.
Analysis Path
a.
Pengaruh role  conflict (X1)  terhadap job performance (Y)  melalui  Organizational commitment  (Z).Pengaruh  secara  langsung variabel role  conflict (X1)  terhadap job performance (P3) yaitu  -0,025 pengaruh tidak langsung role conflict terhadap job
performance melalui Organizational
commitment = (P1 X P5)
= (0,062 x 0,919) = 0,056978

## Tabel 4. 2 Uji Parsial Persamaan 2
No Variabel Unstandardized Coefficients (B) Unstandardized Coeffients (Std.Error) t Hitung Signifikansi 1 Konstanta 12,241 3,563 3,435 0,001 2 Role  Conflict (X1) -0,025 0,065 -0,384 0,702 3 Role Ambiguity (X2) 0,185 0,052 3,537 0,352 4 Organizational commitment (Z) 0,919 0,150 6,108 0,000
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
Jumlah pengaruh langsung serta tidak langsung role conflict
terhadap job performance yaitu : = P3 + (P1XP5) = -0,025 + ( 0,062 x 0,919) = 0,031978 Pengaruh mediasi bisa diketahui yaitu dengan menggunakan sobel test : Sp2p3  =  √P3 2 SP2 2 +  P2 2 SP3 2 + SP2 2 SP3 2 Sp2p3  =  √(0,919) 2 (0,043) 2 + (0,062) 2 (0,065) 2 + (0,043) 2 (0,065) 2
Sp2p3 = √(0,844561 x 0,001849)
+  (0,003848  x  0,004225)  +  (0,001849  x 0,004225) Sp2p3 = √0,00156159 + 0,00001625 + 0,000007812025
Sp2p3 = √0,0015856520 Sp2p3 = 0,039820246 Keterangan : P3 : Koefisien variabel mediasi P2 : Koefisien variabel bebas Sp2 : Standar error koefisien 1 Sp3 : Standar error koefisien 2 Berdasarkan  sp2p3  dihitung  nilai statistik pengaruh mediasi:
t  = p2p3 : Sp2p3
= 0,056978 : 0,039820246 = 1,4308801608
Maka  t  hitung  =  1,4308801608  < t  tabel  yaitu  1,66023.  Sehingga  tidak  ada pengaruh mediasi.
b. Pengaruh role  ambiguity (X2)  terhadap Job Performance (Y)  melalui  Organizational commitment  (Z).    Pengaruh role  ambiguity terhadap job performance (P4) 0,185 sedangkan  pengaruh  tidak  langsung role ambiguity terhadap job  performance melalui Organizational commitment = (P2 X P5) = (0,033 x 0,919) = 0,030327 Total  pengaruh  langsun  serta  tidak  langsung role ambiguity terhadap job performance yaitu = P4 + ( P2 xP5) = 0,185 + ( 0,033 x 0,919) = 0,215327 Pengaruh  mediasi  dapat  diketahui  yaitu dengan  menggunakan sobel  test yaitu  seperti berikut :
Sp2p3 = √P3 2 SP2 2 + P2 2 SP3 2 + SP2 2 SP3 2 Sp2p3 = √(0,919) 2 (0,035) 2 + (0,033) 2 (0,052) 2 + (0,035) 2 (0,052) 2
Sp2p3  =  √(0,844561  x  0,001225)  + (0,001089  x  0,002704)  +  (0,001225  + 0,002704)
Sp2p3  =√0,001034587 + 0,00000294465
+ 0,0000033124 Sp2p3 = √0,00104084405 Sp2p3 = 0,0322621147 Keterangan : P3 : Koefisien variabel mediasi P2 : Koefisien variabel bebas Sp2 : Standar error koefisien 1 Sp3 : Standar error koefisien 2 Berdasarkan sp2p3 dapat dihitung nilai statistik pengaruh mediasi:
t  = p2p3 : Sp2p3
= 0,030327 :  0,0322621147
= 0,9400189752
Maka  t  hitung  =  0,9400189752  < t  tabel  =  1,66023.  Sehingga  tidak  terdapat pengaruh mediasi.
C. Hasil Hipotesis
1. Pengaruh Role Conflict
terhadap

## Organizational commitment
Penelitian  ini  menunjukan  bahwa hasil  uji  t  hitung role  conflict sebesar 1,430  <  t  tabel  1,66023,  dengan  nilai signifikansi 0,156 > 0,05. Hasil olah data ini menunjukan bahwa role conflict tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap organizational  commitment .  Sehingga hipotesa  (H1) yang diajukan bahwa role conflict
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap organizational commitment ditolak.  Sehingga  semakin tinggi role conflict tidak mampu mempengaruhi perubahan organizational commitment pada perusahaan Leasing di Salatiga.
Temuan ini, sejalan dengan penelitian  Choirunnisak  &  Kurniawan (2020)  yang  menjelaskan  bahwa role conflict memiliki  pengaruh  yang  tidak signifikan terhadap organizational commitment. Hal  ini  terjadi  karena karyawan  sangat  mungkin  memiliki kematangan  dalam  bekerja.  Sehingga meskipun  terjadi  role  conflict,  hal  ini tidak  mengganggu  komitmen  karyawan terhadap perusahaan.
2. Pengaruh Role Ambiguity terhadap organizational commitment
Dalam  penelitian  ini  terdapat  hasil uji  t  hitung  pada role  ambiguity sebesar 0,936  <  t  tabel  1,66023  signifikansi 0,352  >  0,05.  Hal  tersebut  menjelaskan jika role  ambiguity tidak  ada  pengaruh signifikan
dengan
organizational commitment. Sehingga  hipotesa  (H2)
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
yang diajukan Role Ambiguity berpengaruh negatif  dan signifikan
terhadap organizational commitment ditolak.  Sehingga  semakin  tinggi Role Ambiguity tidak  mampu  mempengaruhi perubahan organizational  commitment pada  perusahaan  Leasing  di  Salatiga. Ketidak  jelasan  peran  karyawan  dalam sebuah  perusahaan,  baik  ketidakjelasan infromasi atau deskripsi tugas yang akan menyebabkan  menurunnya  komitmen karyawan  untuk  tetap  bertahan  pada sebuah  perusahaan.  Hal  tersebut  sejalan dengan  penelitian  Prasetya  et  al.  (2020) yang juga menjelaskan jika Role ambiguity memberikan  pengaruh  yang negatif terhadap organizational commitment .  Hal  ini  terjadi  karena karena karyawan sangat mungkin paham akan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang mereka ambil dan aktif mencari informasi  sehingga  tidak  ada  terjadi kekurangan  informasi  dan  hal  ini  tidak akan  mengganggu  komitmen  karyawan terhadap perusahaan
3. Pengaruh Role  Conflict terhadap Job

## Performance
Hasil uji t hitung -0,384 dimana < t tabel yaitu  1,66023  dengan  signifikansi  0,702 >  0,05.  Sehigga  pengaruh role  conflict terhadap job  performance memiliki pengaruh  yang  negatif  tidak  signifikan. Sehingga  hipotesa  (H3)  yang  diajukan role  conflict berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Job  Performance ditolak.  Sehingga  semakin  tinggi role conflict tidak  mampu  mempengaruhi perubahan Job Performance pada perusahaan  Leasing  di  Salatiga.  Hal tersebut sejalan dengan penelitian Ahmad  et  al.,(2019)  yang  menjelaskan jika role conflict memiliki pengaruh yang negatif  tidak  signifikan  dengan job performance. Hal  ini  terjadi  karena sangat mungkin terjadinya sebuah konflik  pribadi  karyawan  atau  kelompok di  perusahaan  tersebut  namun  karena tingkat  emosi  karyawan  yang  cukup baik,  Sehingga  meskipun  terjadi role conflict ,  hal  ini  tidak  mengganggu performa  karyawan  dalam  bekerja  di perusahaan.
4. Pengaruh Role  Ambiguity terhadap Job Performance
Hasil  uji  t  hitung  >  3,537  dimana lebih besar dari t tabel yaitu 1,66023 dan
signifikansi  0,352  >  0,05,  sehingga pengaruh role  ambiguity terhadap job performance memiliki  pengaruh  yang tidak  signifikan.  Sehingga  hipotesa  (H4) yang diajukan Role Ambiguity berpengaruh negatif  dan signifikan terhadap Job Performance ditolak. Sehingga semakin tinggi Role Ambiguity tidak  mampu  mempengaruhi  perubahan Job Performance pada perusahaan Leasing di Salatiga. Sejalan dengan penelitian Kumalaretna  &  Yulianti,  (2019)  yang menjelaskan  jika  hubungan  antara role ambiguity dengan job  performance memiliki pengaruh yang tidak signifikan. Hal  ini  terjadi  karena  karyawan  sangat mungkin  tingkat  pendidikan  yang  tinggi seorang  karyawan  menjadikan  lebih paham  dan  lebih  terbuka  untuk  mencari informasi  terkait  detail  pekerjaan  yang akan  mereka  lakukan  dan  hal  ini  akan mempengaruhi  performa  saat  karyawan terebut bekerja
5. Pengaruh organizational commitment terhadap job performance Hasil  uji  t  hitung  6,108  >  t  tabel yaitu  1,66023  signifikansi  0,000  <  0,05 sehingga  dapat  dikatakan  jika  hubungan antara organizational commitment dengan job performance memiliki pengaruh  signifikan.  Sehingga  hipotesa (H5) yang diajukan organizational commitment berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Job  Performance diterima. Sehingga semakin tinggi organizational commitment mampu mempengaruhi perubahan Job Performance pada perusahaan Leasing di
Salatiga. Sejalan dengan penelitian Athar
(2020)  yang  menjelaskan  jika  hubungan antara organizational commitment terhadap job  performance memiliki pengaruh. Hal ini terjadi karena karyawan  sangat  mungkin  memiliki tingkat  kematangan  bekerja  yang  sangat tinggi  serta  lamanya  bekerja  pada perusahaan tersebut menjadikan tanggung  jawab  yang  diambil  sesuai jabatannya akan mempengaruhi performa dalam karyawan tersebut bekerja
6. Pengaruh role  conflict terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening Besarnya  pengaruh  langsung  -0,025 pengaruh tidak langsung (0,062 x 0,919)
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
= 0,056978 dengan total pengaruh -0,025 + ( 0,062 x 0,919) = 0,031978. Dimana t hitung  =  1,4308801608  <    t  tabel  yaitu 1,66023.  Dapat  ditarik  kesimpulan  tidak terdapatnya  pengaruh  mediasi  dengan koefisien  =  0,031978  Sehingga  hipotesa (H6)  yang  diajukan  bahwa role  conflict berpengaruh negatif  dan signifikan
terhadap Job  Performance melalui organizational commitment
ditolak.
Sehingga  semakin  tinggi role  conflict tidak  mampu  mempengaruhi  perubahan organizational commitment
pada perusahaan Leasing di Salatiga.
Sejalan dengan penelitian Sutanto & Wiyono  (2017)  yang  menjelaskan  jika role  conflict memiliki  hubungan  yang tidak signifikan terhadap job performance. Begitupun  juga  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Dwiyanti  et al.,  (2019)  yang  menjelaskan  jika Role conflict berpengaruh  negatif  terhadap organizational  commitmen. Hal  ini terjadi kemungkinan tingkat emosi karyawan  tersebut  yang  dilihat  dari usianya,  menjadikan  mereka  lebih  dapat memilah  hal  baik  dan  buruk  yang  dapat menyebabkan performa
karyawan tersebut  saat  bekerja  dan  komitmen perusahaan.  sehingga  meskipun  terjadi role  conflict tidak  akan  mengganggu performa  karyawan  tersebut  bekerja ataupun komitmen karyawan
Sehubungan  dengan  hal  tersebut baik  pengaruh role  conflict terhadap job performance dan organizational commitment saling  memiliki  hubungan, dengan  semakin  rendahnya  konflik  yang terjadi  dalam  sebuah  perusahaan  pasti akan  meningkatkan pula performa dalam bekerja,  dan  kesetiaan  serta  komitmen para  karyawan  untuk  tetap  bekerja dengan  baik  di  perusahaan  tersebut. Begitupun  sebaliknya  jika  semakin banyak terjadinya konflik dalam
perusahaan  baik  antar  individu  ataupun antar  karyawan  dengan  pimpinan  akan menurunkan  tingkat  loyalitas  karyawan dan  komitmen  para  karyawan  untuk bertahan  dan  bekerja  dalam  perusahaan tersebut.
7. Pengaruh role  ambiguity terhadap Job Performance melalui Organizational commitment (Z). Tingkat  pengaruh  langsung  adalah 0,185 sedangkan pengaruh tidak
langsung    (0,033  x  0,919)=  0,030327 dengan total pengaruh  0,185 + ( 0,033 x 0,919) = 0,215327. Dengan nilai t hitung =  0,9400189752  <  t  tabel  =  1,66023. Sehingga  tidak  ada  pengaruh  mediasi dengan  koefisien  0,215327  Sehingga hipotesa  (H7) yang diajukan bahwa role conflict berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap Job  Performance melalui organizational commitment ditolak.  Sehingga  semakin  tinggi role conflict tidak  mampu  mempengaruhi perubahan organizational  commitment pada perusahaan Leasing di Salatiga. Sejalan dengan
penelitian Kumalaretna  &  Yulianti  (2019)  yang menjelaskan jika role ambiguity terhadap job  performance memiliki  pengaruh yang tidak signifikan. Begitupun penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya oleh Choirunnisak & Kurniawan (2020) yang menjelaskan jika role ambiguity berpengaruh tidak signifikan
terhadap organizational commitment.
Hal ini terjadi kemungkinan karyawan  memiliki  tingkat  pendidikan yang baik. Tingkat emosi yangbaik serta lamanya  bekerja  menjadikan  karyawan tersebut  lebih  berinisiatif  untuk  mencari informasi yang tidak didapat di perusahaan tersebut dan membuat performa  bekerjanya  lebih  baik  dari sebelum-sebelumnya, sehingga meskipun terjadi role  ambiguity di  perusahaannya tidak akan mengganggu performa karyawan tersebut bekerja ataupun komitmen karyawan
Dengan semakin tidak ada kejelasan dalam  tugas  maupun  tanggung  jawab seorang karyawan pasti
akan menurunkan tingkat komitmen, performa kerja serta kesetiaan terhadap perusahaan.  Dengan  ketidak  jelasan dalam  tugas  yang  diberikan  akan membuat para karyawan tidak mengetahui  pasti  tanggung  jawab  tugas yang  harus  diselesaikan.  Hal  tersebut juga  berhubungan  dengan  upah  yang akan didapatkan maupun kenaikan jabatan yang belum pasti. Tabel 4. 3 Tabel Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis Hasil 1. Pengaruh Role Conflict terhadap Organizational commitment
Ditolak
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
2. Pengaruh Role  Ambiguity terhadap organizational commitment Ditolak 3. Pengaruh Role Conflict
terhadap Job Performance Ditolak 4. Pengaruh Role  Ambiguity terhadap Job Performance Ditolak 5. Pengaruh organizational commitment terhadap job performance
Diterima
6. Pengaruh role conflict terhadap job  performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening
Ditolak
7. Pengaruh role  ambiguity terhadap Job  Performanc melalui Organizational commitment Ditolak

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  yan  gsudah  dipaparkan, peneliti  menarik  sebuah  kesimpulan  yaitu  pada hasil uji t serta path analysis : Role  conflict terbukti  tidak  mampu  menuruhkan organizational  commitment .  Hal  ini  menjelaskan semakin  tinggi  konflik  yang  terjadi  baik  dalam perusahaan  maupun  antar  sesama  karyawan  tidak sepenuhnya  menjamin  para  karyawan  untuk bertahan  dalam  sebuah  organisai  atau  perusahaan yang memberikan mereka pekerjaan.
Role  ambiguity terbukti  tidak  mampu  menurunkan organizational  commitment. Hal  ini  menjelaskan semakin tingginya ketidakjelasan tentang informasi terkait  pekerjaannya  atau  tidak  paham  akan tanggung jawab seorang karyawan dalam menjalankan  tugasnya  tidak  sepenuhnya  menjamin karyawan  bertahan  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan yang mereka tempati.
Role  conflict terbukti  tidak  mampu    menurunkan job  performance. Hal  ini  menjelaskan  semakin tingginya  konflik  antar  sesama  karyawan  atau
konflik  pribadi  yang  dialami  seorang  karyawan tidak  sepenuhnya  menjamin  perfoma  bekerja karyawan  tersebut  turun  dan  membuat  performa dalam bekerjanya buruk.
Role ambiguity terbukti tidak mampu menurunkan job  performance. Hal  ini  menjelaskan  semakin tingginya ketidakpahaman seseorang atas tanggung jawabanya  dalam  pekerjaan  tidak  sepenuhnya menjamin performa karyawan tersebut buruk. Organizational commitment terbukti mampu menaikan job  performance. Hal  ini  menjelaskan semakin  tingginya  keterlibatan  seorang  karyawan di  perusahaannya  maka  semakin  baik  pula performa  karyawan  tersebut  dalam  bekerja,  karen karyawan memiliki rasa tanggung jawab terhadapa pekerjaannya.
Role  conflict terbukti  tidak  mampu  menurunkan
job
performance melalui organizational commitment. Hal  ini  menjelaskan  konflik  yang dialami  oleh  sesama  karyawan  atau  karyawan dengan  perusahaannya  tidak  menjamin  karyawan tersebut  bertahan  di perusahaannya dan  juga  tidak menjamin performa dalam bekernya turun.
Role ambiguity terbukti tidak mampu menurunkan job performance melalui organizational commitment. Hal  ini  menjelaskan  ketidakjelasan tanggung jawab pekerjaan serta informasi pekerjaan  yang  didapat  tidak  menjamin  karyawan tersebut  bertahan  di perusahaannya dan  juga  tidak menjamin performa dalam bekerjanya turun.
Saran
Untuk  penelitian  selanjutnya,  penulis memberikan sebuah saran
agar dapat menambahakan  variabel  lainya  untuk  melakukan penelitian yang berhubungan dengan Job
Performance yaitu seperti upah, maupun jabatan. Untuk
perusahaan supaya dapat meningkatkan  performa  baik  dalam  struktur, pembagian  tugas  pada  karyawan,  kejelasan  tugas untuk  para  karyawan,  saling  keterbukaan  antar karyawan  agar  menghindari  konflik  yang  akan menjadi  masalah  yang  besar  untuk  kemajuan perusahaan

## REFERENSI
Ahmad,  K.,  Parawansa,  D.  A.  S.,  &  Jusni.  (2019).  Pengaruh  Role  Ambiguity  ,  Role  Conflict  Dan  Role Overload  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi  Perilaku  Cyberloafing  Pada  Biro  Akademik  Dan Umum Universitas Sulawesi Barat. Hasanuddin Journal of Business Strategy , 1 (1), 77–89.
Amilin.  R,  D.  (2008).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  KerjaAkuntanPublik  Dengan Role Stress sebagai Variabel Mediasi. JAAL . (12) 1. 35-41.
Andi, Sudarno, & Nyoto. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Arta  Boga  Cemerlang  Pekanbaru. Jurnal
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
Akuntansi, Kewirausahaan Dan Bisnis , 4 (1), 59–70.
Bawono. A. (2006). Multivariate Analysis dengan SPSS . Salatiga: STAIN Salatiga press..
Choirunnisak,  C.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2020).  Mediasi  Burnout  Pada  Pengaruh  Ambiguitas  Dan  Konflik Terhadap  Komitmen  Pegawai  Manufaktur  Di  Bantul. Ekonika : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri , 5 (1), 52. https://doi.org/10.30737/ekonika.v5i1.586
Dwiyanti,  L.,  Said,  L.  R.,  &  Dahniar,  D.  (2019).  Pengaruh  Konflik  Peran,  Stress,  Dan  Dukungan  Sosial Terhadap  Komitmen  Afektif  Organisasi  Pegawai  Wanita  (Studi  Pada  Pegawai  Wanita  Bank  X Banjarmasin).
Jkbm (Jurnal
Konsep
Bisnis Dan Manajemen) , 6 (1), 24. https://doi.org/10.31289/jkbm.v6i1.2629
Fanani.Z.  (2008).  Pengaruh  Struktur  Audit,  Konflik  Peran  dan  Ketidakjelasan  Peran  Terhadap  Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia Volume 5 (2). 41-51.
Geria  Utama,  I.,  &  Ayu  Sriathi,  A.  (2016).  Pengaruh  Role  Stress,  Role  Ambiguity  Dan  Work  Family Conflict Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (10), 255021.
Ghozali.  I.  (2006).  A plikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  (Edisi  Ke  4). Semarang: Universitas Diponegoro..
Hasibuan. M. S. P. (2012). M anajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh . Jakarta : Bumi Aksara..
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  Depok  :  PT.  Rajagrafindo Persada..
Kreitner. R & Kinicki. A. (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1 . Jakarta: Salemba Empat..
Kumalaretna,  D.,  &  Yulianti,  P.  (2019).  Pengaruh  Role  Overload,  Role  Conflict  dan  Role  Ambiguity terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Dukungan  Sosial  sebagai  Moderating  Variabel  pada  Karyawan PT Y di Surabaya. Arthavidya Jurnal Ilmiah Ekonomi , 21 (2), 177–184. https://doi.org/10.37303/a.v21i2.137
Lubis. N. A. (2010). Pengaruh Work Family Conflict terhadap Absensi Pegawai Bdan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Skripsi, Fakultas Ekonomi, Universitas Muslin Nusantara Al Washliyah, Medan
Luthans. F. (2006). P erilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, Yogyakarta: PT. Andi.
Mangifera.  L  &  Isa,  M. (2017).  Komitment  dan  Kinerja  Driver  Ojek  Online  di  Kota  Surakarta.  Prosiding Seminar Nasional Riset Manajemen dan Bisnis..
Mangkunegara. A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martono. M. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raya Grafindo Persada..
Marwansyah.  (2016).  M anajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Dua.  Cetakan  keempat. Bandung: Alfabeta.
Michael.  A.  (2016). Tips  and  Tricks  Enganging  Talent,  Meningkatkan  Kontribusi  Produktif  Karyawan Secara Strategis, Etis, dan Bertanggungjawab . Jakarta: Prasetya Mulya Publishing..
Minner. J. B. (2008). Industrial-Organizational Psychology. United States of America: McGraw-Hill..
Munandar. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Nasir  et.al.  (2017).  Workplace  stressors  and  job  performance’:  The  hypothesized  mediating  role  of  job satisfaction  incase  of  higher  education  sector  of  Pakistan. International  Journal  of  Engineering Sciences & Research Technology , 6 (2), 609–623. Nirman. U. (2009). P erilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.
Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap job performance dengan organizational commitment sebagai variabel intervening (Studi Pada Karyawan Leasing di Salatiga) Astri Dwi Dayanti 1 dan Faqih Nabhan 2
Notoadmojo. S. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta : Rineka Cipta.
Patria. R. (2016). Pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap kinerja auditor dengan kecerdasan emosional  sebagai  variabel  moderasi  (studi  empiris  pada  KAP  di  Pekanbaru  Padang  dan  Batam). JOM Fekon. 3(1): 881-895..
Peran, P. K., Dan, A. P., Prasetyo, S. A., & Guspul, A. (2020). Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Kasus Pada PT . Astra Motor , Tbk Banjarnegara Cabang Yogyakarta ) . 1 (2), 343–351.
Pratina.  A.  (2013). Role  Ambiguity  and  Role  Conflict  Sebagai  Anteseden  dari  Job  Insecurity  pada Contingen Worker . Yogyakarta: STIM YKPN.
Rizzo.  J.,  R.  House,  and  S.  Lirtzman.  (2013)  Role  Conflict  and  Ambiguity  In  Complex  Organizations.” Administrative Science Quarterly (June 1970): 50-163.
Robbins. S. P. (2007). Perilaku Organisasi . jakarta: Salemba Empat.
Sajida, P. W., & Moeljadi, M. (2018). the Effect of Strategic Leadership and Role Conflict To Employee’S Commitments  With  Work  Stress  As  Mediation. Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 16 (3),  440–447. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2018.016.03.08
Saranani,  F.  (2015).  Role  conflict  and  stress  effect  on  the  performance  of  employees  working  in  public works  department. The  International  Journal  of  Engineering  and  Science , 4 (6),  01–10. www.theijes.com
Saraswati, R & Sirait, F. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat..
Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , cetakan kedua . Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Refika Aditama..
Siagian. S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara..
Silvia,  C.  .  A.  Y.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Konflik  peran  dan  Ambiguitas  Peran  Terhadap  Komitmen Organisasi  Melalui  Stres  Kerja  Sebagai  variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT. Telekomunikasi Indonesia,TBK. Witel Semarang). Diponegoro Journal Of Management , 6 (4), 1–15.
Sopiah,  S.  E.  M.  &  Sopiah  (2010).  Metodologi  Penelitian–Pendekatan  Praktis  dalam  Penelitian, Yogyakarta: ANDI..
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kaulitatif  Dan  R&D . Bandung: alfabeta.
Sutanto,  E.  M.,  &  Wiyono,  F.  K.  (2017).  Analysis  of  the  Effects  of  Role  Overload  and  Role  Conflict  on Performance  through  Job  Stress  as  a  Mediating  Variable  in  the  Cellular  Phone  Trading  Centers  in Surabaya. Journal  of  Economics,  Business  &  Accountancy  Ventura , 19 (3),  405–414. https://doi.org/10.14414/jebav.v19i3.517
Sutrisno.  E.  (  2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  pertama .  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Veithzal. R. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wu, G., Hu, Z., & Zheng, J. (2019). Role stress, job burnout, and job performance in construction project managers:  The  moderating  role  of  career  calling. International  Journal  of  Environmental  Research and Public Health , 16 (13). https://doi.org/10.3390/ijerph16132394
Yousefi,  M.,  &  Abdullah,  A.  G.  K.  (2019).  The  impact  of  organizational  stressors  on  job  performance among academic staff. International Journal of Instruction , 12 (3), 561–576. https://doi.org/10.29333/iji.2019.12334a