DOI: https://doi.org/10.21009/JPEB.004.1.4

## PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, KARAKTERISTIK TIM, QUALITY OF WORK LIFE DAN KOMITMEN ORGANISASI: STUDI PADA PEGAWAI UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
Heru Santosa Universitas Negeri Jakarta hrsnts@yahoo.com

## ABSTRACT
The objective of this research was to obtain information concerning the effect of perceived  organizational  support,  team  characteristics  and  quality  of  work  life toward employee organizational commitment at the State University of Jakarta by  using  a  survey  method  with  path  analysis  applied  in  testing  hypothesis.  It involved  64  employee at  the  State  University  of  Jakarta  as  respondent  who were  selected  by  simple  random  sampling.  This  research  findings  were  as follows (1) there was a direct effect of perceived organizational support toward organizational commitment; (2) there was a direct effect of team characteristics toward  organizational  commitment; (3)  there  was  a  direct    effect  of  quality  of work  life  toward  organizational  commitment; (4)  there  was  a  direct  effect  of perceived  organizational  support  toward  quality  of  work  life;  (5)  there  was  a direct  effect  of  team  characteristics  toward  quality  of  work  life. Therefore, organizational commitment could be improving by rising the effect of perceived organizational support, team characteristics and quality of work life.
Keywords: perceived  organizational  support,  team  characteristics,  quality  of work lifeand organizational commitment.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan  informasi  mengenai pengaruh  dukungan  organisasi  yang  dirasakan,  karakteristik  tim  dan  kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan di Universitas Negeri Jakarta  dengan  menggunakan  metode survei  dengan  analisis  jalur  yang diterapkan  dalam  pengujian  hipotesis.  Penelitian  ini  melibatkan  64  karywan  di Universitas  Negeri  Jakarta  sebagai  responden  yang  dipilih  secara simple random  sampling .  Temuan  penelitan  ini  adalah  sebagai  berikut  (1)  ada pengaruh  langsung  dari  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi; (2) ada pengaruh langsung karakteristik tim terhadap komitmen organisasional; (3)  ada  pengaruh  langsung  kualitas  hidup  kerja  terhadap  komitmen organisasional; (4) ada pengaruh langsung dari dukungan organisasi terhadap kualitas  hidup  kerja;  (5)  ada  pengaruh  langsung  karakteristik  tim  terhadap kualitas  hidup  kerja.  Oleh  karena  itu,  komitmen  organisasi  dapat  ditingkatkan
dengan  meningkatkan  pengaruh  dukungan  organisasi  yang  dirasakan, karakteristik tim dan kualitas kehidupan kerja.
Kata  kunci: dukungan  organisasi,  karakteristik  tim,  kualitas  hidup  kerja  dan komitmen organisasional.

## PENDAHULUAN
Komitmen  pegawai  terhadap sebuah organisasi seringkali menjadi  isu  krusial  yang  meng- gambarkan eksistensi
sebuah organisasi.
Beberapa organisasi bahkan  menggunakan  unsur  komit- men sebagai salah satu persyaratan untuk  mendapatkan  posisi  pada jabatan  tertentu. Syarat  ini  menjadi wajar adanya karena secara personal  dapat  menjadi  gambaran keterikatan  seseorang  dengan  or- ganisasi  di mana  individu  tersebut berada.  Elemen  ini  juga  akan menjadi  energi positif  yang  akan mampu mendorong timbulnya sense of  belonging terhadap  organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya.  Implikasi  positifnya  akan berdampak  pada  rasa  tanggung jawab  pegawai  terhadap  kewajiban yang  dibebankan  organisasi  pada- nya.
Dalam kerangka
pikir sederhana, komitmen pegawai dapat  terindikasi  dan  diidentifikasi berdasarkan  tujuan  organisasi. Se- berapa  besar  perasaan  pegawai terhadap
keberadaan dirinya sebagai bagian  dari  organisasi, termasuk  loyalitas  yang  ditunjukkan pegawai  terhadap  semua  kegiatan yang  dilakukan  untuk  kemajuan organisasi. Pegawai dengan komitmen  organisasi  yang  tinggi akan  dapat  merasakan  nilai  dan pentingnya  integrasi  dalam  men- capai  keselarasan  antara  tujuan
personal  dalam  bekerja  maupun tujuan  organisasi  secara  umum.
Tidak dapat dipungkiri bahwa keterikatan dalam konsep ini cenderung bersifat emosional,
namun tidak dapat diabaikan. Dengan adanya komitmen, pegawai akan rela berkorban demi kemajuan organisasi, bersedia memberi perhatian  besar  kepada  perkem- bangan  organisasi  dan  bertekad kuat menjaga eksistensi organisasi.
Banyak  upaya  yang  dapat dilakukan  organisasi  untuk  mening- katkan komitmen organisasi pegawainya  antara  lain  melalui dukungan organisasi, kepe- mimpinan  yang  baik,  adanya  kerja tim  yang  solid,  serta  suasana  kerja yang mendukung. Hal lain yang juga penting diperhatikan adalah perhatian penuh organisasi, terutama leader kepada  pegawai agar trust pegawai terhadap organisasi  terjaga.  Dengan  maksud sama  seluruh  anggota  organisasi juga dapat secara bersama menjaga kondisi  kehidupan  kerja  agar  tetap sehat. Hal ini akan berdampak pada terbangunnya  karakter  tim  kerja antar  anggota  organisasi yang positif. Akan lebih baik dan maksimal  jika  seluruh  upaya  ini didasari oleh persepsi positif anggota organisasi terhadap
organisasi.  Bagaimanapun  juga,  hal yang  tidak  dapat  dipungkiri  adalah bahwa  hasil  pekerjaan  yang  diker- jakan  oleh  setiap  pegawai  (anggota
organisasi)  tidak  dapat  lepas  dari dukungan organisasi yang dirasakan atau perceived organizational support itu sendiri.
Konstruksi  pikir  yang  dapat dibangun berdasarkan uraian di atas adalah  bahwa  salah  satu  elemen yang mempengaruhi
perilaku
pegawai adalah  lingkungan  dari pegawai itu sendiri.Lingkungan kerja tidak dapat dipahami sepihak sebagai  lingkungan  fisik  semata, namun dipahami sebagai
lingkungan  secara  utuh  baik  secara internal  maupun  eskternal,  fisik maupun  non  fisik.  Secara  internal hal  ini  akan  terkait  erat  dengan persepsi pegawai
mengenai dukungan  organisasi  yang  meling- kupinya. Situasi kerja yang kondusif akan  dipicu  oleh  persepsi  positif pegawai  terhadap  dukungan  yang dberikan  organisasi  terhadap  apa yang  mereka  kerjakan.  Secara berjenjang akan memberikan dampak  pada  meningkatnya  komit- men  pegawai  terhadap  organisasi sebagai awal proses saling mempercayai, membantu serta adanya hubungan baik antar- pegawai dalam lingkungan organisasi.  Pada  Universitas  Negeri Jakarta  (berdasarkan  hasil  obser- vasi  awal  yang  dijabarkan  di  atas) terdapat indikasi kurangnya
dukungan organisasi terhadap pegawai  sehingga  menyebabkan rendahnya  komitmen  pegawai  ter- hadap organisasi.
Faktor berikut yang tidak dapat diabaikan  pihak  Universitas  Negeri Jakarta  adalah  bangunan  meka- nisme  kerja  dalam  kelompok  yaitu karakteristik tim. Komposisi anggota tim yang disusun dengan
memperhatikan  peranan,  kemam- puan,  perbedaan  keahlian  dan kepribadian  serta  jumlah  anggota, akan  membuat  anggota  tim  saling ketergantungan  dan  mengharuskan mereka  untuk  bekerjasama.  Keber- samaan  ini  yang  nantinya  akan menimbulkan kepuasan kerja. Mereka  merasa  puas  karena  saling membantu  dan  merasa  dilibatkan dalam  tim,  merasa  diberi  keper- cayaan,  merasa  dihargai  keah- liannya,  sehingga  komitmen  yang dibangun akan tinggi.
Dalam suatu organisasi,  faktor sumberdaya  manusia  yang  meme- gang  peranan  penting  dan  dapat dikatakan
sebagai penentu keberhasilan suatu organisasi. Unsur  ini    bersifat  kompleks  yang secara  umum  mencakup  prestasi, dedikasi  dan  loyalitas  pegawai secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi kesuk- sesan  suatu  organisasi.  Dengan kondisi  tersebut,  organisasi  akan berusaha  memposisikan  sumber daya  manusia  yang  ada  sebagai aset  yang  secara  konsisten  harus ditingkatkan
efisiensi
dan produktivitasnya.  Hal  ini  akan  ber- dampak pada meningkatnya kualitas kehidupan  kerja  pegawai  pada organisasi. Dalam pandangan sempit  kualitas  kehidupan  kerja dapat  ditingkatkan  dengan  cara pemberian  ganjaran  (upah)  yang adil  secara  eksternal  (dibandingkan dengan  upah  pada  perusahaan  lain di  wilayah  bersangkutan);  secara internal (dibandingkan dengan pekerjaan  lain  dalam  perusahaan) serta  bersifat  individu,  misalnya sistim insentif dan tunjangan. Penciptaan quality  of  work  life
(kualitas  kehidupan  kerja)  menjadi salah  satu  faktor  juga  yang  sangat diperlukan untuk membentuk komitmen organisasi
pegawai.
Program  kualitas  kehidupan  kerja yang  baik  bagi  pegawai  dapat ditunjukkan  melalui  pengembangan pegawai,  partisipasi,  kompensasi, supervisi dan lingkungan kerja.
Perlu diperhatikan lebih mendalam  bahwa kualitas  kehi- dupan  kerja  merupakan  salah  satu unsur yang patut mendapat perhatian  organisasi  lebih  jauh. Dengan  adanya  konsep  kualitas kehidupan  kerja  dimana  kebijakan pihak  manajemen  memberdayakan organisasi  melalui  lingkungan  kerja yang  nyaman,  maka  pegawai  akan lebih  merasa  dihargai  sehingga komitmen organisasional untuk bekerja  lebih  tinggi.  Hal  ini  merujuk pada  pemikiran  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  dipandang  mampu meningkatkan  peran  serta  dan sumbangan  para  anggota  atau pegawai terhadap organisasi. Dengan  adanya  dan  terjaminnya kualitas  kehidupan  kerja  secara optimal akan menumbuhkan
keinginan  para  pegawai  untuk  tetap tinggal  dalam  organisasi.  Hal  ini juga  dapat  menjadi  pedoman  bagi pengembangan  kualitas  kehidupan kerja di Universitas Negeri Jakarta.

## KAJIAN TEORITIK
Mengacu pada keyakinan bahwa  komitmen  organisasi  dapat dipandang  sebagai  suatu  keadaan dimana seorang pegawai atau individu memihak pada suatu organisasi, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.  Maka,  secara  general
dapat  dikatakan  bahwa  komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan  tingkat  keberpihakan seorang pegawai terhadap organisasi  yang  mempekerjakannya juga tinggi. Kondisi ini dapat berlangsung sebaliknya.Banyak hasil riset yang membuktikan bahwa komitmen terhadap pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap kualitas hidup kerja.Jika generalisasi ini  berlaku  dan  memberi  pengaruh positif,  maka  hal  awal  yang  harus diperhatikan pihak manajemen organisasi di tataran aplikatif adalah dukungan individu terhadap organisasi  dan  karakter  pegawai. Maka secara ringkas dapat diformulasikan  bahwa  sebenarnya komitmen  organisasi  dipengaruhi oleh banyak hal. Tiga hal diantaranya  dan  disinyalir  cukup dominan  adalah perceived  organi- zational  support (persepsi  pegawai terhadap dukungan organisasi), karakteristik  tim  dan quality  of  work life (kualitas kehidupan/kondisi kerja pegawai).
Pertama, dukungan dari organisasi berupa
perhatian, kepedulian,  penghargaan  terhadap kontribusi  pegawai  membuat  pega- wai  akan  merasakan  dekat dengan organisasinya.  Inilah  yang  diharap- kan oleh pegawai dimana organisasi benar-benar mendukung segala bentuk kepedulian terhadap pegawai.  Kondisi  demikian  disebut juga perceived organizational support (persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi)(Rhoades,
2002). Organisasi perlu memberikan imbalan  atas  dukungan  pegawai yang  bekerja  lebih  keras  untuk membantu organisasi mereka
mencapai  tujuannya dan pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi (Colakoglu,  2010). Kontribusi  nilai yang dianut oleh organisasi
terhadap  keberadaan  pegawai  dan peduli tentang mereka (Allen, 1997).Gabungkan  dukungan  nyata yang  ditunjukkan  oleh  organisasi dengan persepsi individual (Robbins, 2003). Dan bahkan organisasi  tersebut  dianggap  harus berada  di  sisi karyawan  dalam pengertian  organisasi  akan  selalu mendukung karyawan untuk melakukan pekerjaannya demi kemajuan organisasi (Noruzy, 2011).  Dengan  demikian,  POS merupakan: (1) kepedulian terhadap kesejahteraan pegawai; (2)
kepedulian  untuk  memberikan  ban- tuan  jika  pegawai  menghadapi  ma- salah  dan  (3)  kepedulian  terhadap pendapat pegawai.
Kedua, karateristik  tim  yaitu tim  yang  memiliki kepercayaan,
ketulusan,  totalitas,  kekompakan, keadilan, saling memahami, kebersamaan,  toleransi,  dan  kerja- sama.  Sebuah  tim  yang  memiliki kesamaan  visi  dan  misi  kerja. Prioritas  perhatian  dan  tindakan pada  sesuatu  yang terbaik  buat organisasi, berkomitmen tinggi pada pekerjaan,  dapat  hidup  berdam- pingan  dalam  keragaman  dan  tim yang  kuat  sebagai magnet  talenta (Griffin,  2014).  Sekelompok  orang yang  berhubungan  dengan  maksud dan tujuan  yang  berorientasi  tugas (Colquitt,  2011).  Memiliki  struktur, hirarki  status,  peran,  norma,  kepe- mimpinan,  kekompakan  dan  tidak terkecuali  adanya  konflik (Gibson, 2009). Kelompok yang cukup
matang dengan derajat keter- gantungan tertentu di antara anggotanya  dan  diwarnai  dengan adanya  motivasi  untuk  mencapai sebuah sasaran bersama (Ivancevich,  2008). Adanya  tujuan yang  jelas,  informalitas,  partisipasi, mendengarkan, perbedaan pan- dangan,  pengambilan  keputusan bersama,  komunikasi  yang  terbuka,
memiliki aturan kerja yang,
pembagian  tugas  dan  wewenang, kepemimpinan  bersama,  memiliki relasi  luar  yang  baik,  keberagaman yang baik dan mengukur kemampuan  diri  dan  tim  (Bass,
1990).  Memiliki ciri  khusus  seperti ukuran, keragaman dan saling ketergantungan (Daft, 2010). Sepuluh karakteristik Tim peraturan  dan  norma  tim  yang  di sosialisasikan dengan baik,
perluasan  pembagian  tujuan  dan tugas,  ketergantungan  tim  yang dapat  dipadukan,  aturan  yang  jelas dan  adanya  rasa  tanggung  jawab, hubungan  antar  personal  yang positif,  standar  operasional  dan prosedur  yang  jelas,  kemampuan mengatur  konfilk  dan  kepercayaan, kemampuan
komunikasi
interpersonal yang efektif, dan adanya  dukungan  dari  manajemen tingkat  atas (Lussier,  2010) yang pada  muaranya  akan  memberikan indikasi  bahwa karakter  tim  yang sehat  adalah  faktor  kewenangan, keahlian  yang  berbeda,  kepribadian anggota  dan  perbedaan  atribut anggota.
Ketiga, quality of work life yaitu kemampuan  menghasilkan  barang atau jasa yang dipasarkan dan cara memberikan  pelayanan  yang  selalu terus  menerus  disesuaikan  dengan
kebutuhan pelanggan, sehingga jasa yang dihasilkan mampu membuat pelanggan tertarik (Ghazali, 2014). Pemuasan kebutuhan karyawan melalui penyediaan  jaminan  kerja, reward systems yang lebih baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk pertumbuhan (Kheradmand,  2010). Persepsi  pegawai  bahwa  mereka ingin  rasa  aman,  mereka  merasa puas, dan mendapatkan kesempatan  untuk  tumbuh  dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio,  2003).  Proses kerja organisasi yang memungkinkan  anggotanya  pada semua tingkatan agar dapat berpartisipasi  secara  aktif dalam membentuk  lingkungan  organisasi,
metode dan hasil (Rathamani,
2013). Program atau proses dimana sebuah organisasi tanggap terhadap harga  diri  dan  kebutuhan  pegawai dan  mengembangkan  mekanisme untuk memungkinkan pegawai
berbagi secara penuh dalam membuat keputusan yang merancang  kehidupan  mereka  di lingkungan  kerja. (Hain,  1990). Memiliki  supervisi  yang  bagus, kondisi  kerja  yang  baik,  penggajian dan pemberian manfaat yang memuaskan, serta
membuat pegawaian menarik, menantang serta penuh reward (Werther, 1992).
Kualitas
keseluruhan
dari
pengalaman  manusia  di  tempat kerja. Definisi  ini  memiliki  cakupan yang sangat luas, yang menjangkau kualitas  keseluruhan  pengalaman pegawai di tempat kerja, baik dalam hubungannya dengan lingkungansosial maupun lingkungan fisik (John R.
Schermerhorn,  2002).  Proses  di mana organisasi memberikan respon  kepada  kebutuhan  pegawai dengan  mengembangkan  meka- nisme  yang  mengijinkan  pegawai untuk  berbagi  dalam  membuat keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya (Siengthai, 2009). Lingkungan kerja yang memiliki efektivitas untuk mentransmisikan organisasi bermakna,  dan  kebutuhan  pribadi dalam  membentuk  nilai  pegawai yang mendukung dan mempromosikan  kesehatan  yang lebih baik dan kesejahteraan; keamanan  kerja,  kepuasan  kerja, pengembangan  kompetensi,  dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (Mirkamali,
Fatemeh  dan  Than,  2011),  yang selanjutnya mengindikasikan kondisi keseluruhan  atas  pengalaman  yang dirasakan  individu  dalam  bekerja dan  kehidupan  di  luar  pekerjaan, dengan  indikator  yaitu mencakup sistim penghargaan yang lebih baik, kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi dan lingkungan kerja demi tercapai tujuan organisasi.
Terakhir, komitmen  organisasi itu  sendiri  merupakan  sendi  utama agar  tujuan-tujuan  organisasi  dapat dicapai berkat pegawai yang memegang  komitmen  kuat. Kreitner (2010) misalnya  melihat  komitmen organisasi sebagai kesepakatan untuk  melakukan  sesuatu  untuk  diri sendiri,  individu  lain,  kelompok  atau organisasi, yaitukekuatan yang mengikat  seorang  individu  untuk suatu tindakan yang relevan dengan satu  atau  lebih  target. Sikap  atau afeksi
seseorng terhadap
hal/orang/pihak  lain (Yukl,  2009). Rasa  yang  diekspresikan  pegawai mengenai indentifikasi, loyalitas dan keterlibatan  melalui  organisasi  atau unit  organisasi (Gibson, 2009). Kecenderungan pegawai untuk tetap  berada  dalam  organisasi  agar menjamin  pemenuhan  kebutuhan hidupnya (Robbins, 2003).Tingkatan dimana  seorang  pegawai  berpihak kepada organisasinya secara penuh dan senantiasa ingin
terus berpartisipasi  aktif  di  dalamnya (Daft, 2010). Sikap yang ditunjukkan oleh  pegawai/pekerja  menyadari bahwa  penting  bagi  dirinya  untuk melakukan  sebuah  pekerjaan  dan pekerjaan  tersebut  layak  untuk dikerjakan (Newstrom,  2007). Indi- vidu  berpihak  kepada  organisasi dan  komitmen  untuk  tujuannya.Ini adalah  sikap  kerja  penting  karena individu  berkomitmen  diharapkan untuk  menampilkan  kemauan  untuk bekerja  lebih  keras  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dan  keinginan yang lebih besar untuk tetap bekerja (Greenberg, 2010).
Bahkan  secara  ekstrim  bahwa komitmen organisasi dikatakan
sebagai rasa memiliki individu terhadap organisasi (Colquitt, 2011). Pengertian di atas dapat diidentifikasi  melalui  tiga  dimensi dasar yang sekaligus dapat dipergunakan  untuk  melihat  lebih jauh keberadaan komitmen organisasi seorang pegawai terhadap organisasi dimana mereka berada. Ketiga  dimensi  dimaksud adalah yaitu dimensi afektif,
komitmen berkelanjutan dan komitmen  normatif. Dimensi  afektif merupakan dimensi yang
berhubungan dengan sikap pegawai
dan  memiliki  dua  indikator  utama yaitu (1)  keterikatan  secara  emo- sional  terhadap  organisasi  dan  (2) keterlibatan  dalam  pengembangan organisasi.Dimensi
komitmen berkelanjutan  secara  utuh  juga didukung  oleh  dua  indikator (1) merasa rugimeninggalkan orga- nisasi dan (2) merasa membutuhkan organisasi.  Serta dimensi  komitmen normative  yang  juga  ditopang  oleh dua  indikator,  yaitu  (1) menjunjung nilai  organisasi  dan  (2)  kesetiaan terhadap organisasi.
Secara  umum  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  gam-
baran pengaruh perceived
organizational  support ,  karakteristik tim dan quality of work life terhadap komitmen  organisasi  pada  pegawai di Universitas Negeri Jakarta.
Kondisi  pegawai  dikhususkan  pada pegawai  administrasi  yang  bekerja di  lingkungan  Universitas  Negeri Jakarta. Pengaruh  yang  dimaksud adalah  adanya  pengaruh  langsung positif yang terjadi antarvariabel.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei, yaitu penelitian yang ditujukan  untuk  mengkaji  populasi besar maupun kecil dengan menyeleksi  dan  mengkaji  sampel (64 orang) yang dipilih dari populasi (180  orang). Teknik  analisis  yang digunakan adalah pendekatan analisis  jalur  ( path  analysis )  yaitu penelitian  yang  akan  mengkaji  atau menganalisis keterkaitan antar variabel  penelitian,  serta  mencoba mencari  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  antara  satu  variabel terhadap  variabel  lainnya.  Jadi,
model path  analysis digunakan untuk  menganalisis  pola  hubungan antar  variabel  dengan  tujuan  untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel  bebas  ( eksogen )  terhadap variabel terikat  ( endogen ).Sebelum pengujian  hipotesis, dilakukan  uji persyaratan  analisis; uji  normalitas, regresi  dan  linieritas.Analisis  data dilakukan  pada  taraf  signifikansi 0,05 dan 0,01.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pemaparan  statistik  atas beberapa  variabel  yang  diukur  atau diamati dalam penelitian yang dilakukan sebelum perhitungan analisis jalur berupa  uji  persyaratan analisis yang perlu dilakukan meliputi  uji  normalitas,  uji  linieritas, signifikansi  regresi  dan  uji  korelasi sebagaimana dirangkum dalam tabel berikut: Tabel 1
Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas
Tabel 2
Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Signifikansi Koefisien
Regresi dan Uji Linieritas Regresi
**Sangat signifikan pada α = 0,01       ns: non signifikan (regresi linier) pada α = 0,05 Perhitungan hubungan kausal antarvariabel penelitian
diketahui bahwa  semua  variabel eksogen dalam penelitian ini secara nyata  berpengaruh  langsung  positif terhadap variabel endogen.Pertama, peran percieved organizational support(X 1 ) berpengaruh  langsung positif
terhadap komitmen
organisasi (X 4 )  sebesar  =  2,43. Kedua, karakteristik tim (X 2 )
berpengaruh langsung positif terhadap komitmen  organisasi (X 4 ) sebesar  =  5,33.  Ketiga, quality  of work  life(X 3 ) berpengaruh  langsung positif terhadap
komitmen organisasi (X 4 )  =  2,68.  Keempat, percieved organizational support(X 1 )
No. Galat Taksiran Lo hitung Lo tabel Keputusan 1 X 4 atas X 1 0,057 0,111 Data berdisribusi normal 2 X 4 atas X 2 0,071 0,111 Data berdisribusi normal 3 X 4 atas X 3 0,096 0,111 Data berdisribusi normal 4 X 3 atas X 1 0,107 0,111 Data berdisribusi normal 5 X 3 atas X 2 0,088 0,111 Data berdisribusi normal F hitung F tabel F hitung F tabel 1 X 4 = -5,486 + 1,132X 1 X 4 atas X 1 299,192** 7,062 1,673 ns 1,807 2 X 4 = 15,141 + 0,903X 2
X 4 atas X 2 387,391** 7,062 0,893 ns 1,837 3 X 4 = 16,883 + 0,972X 3 X 4 atas X 3 350,256** 7,062 1,101 ns 1,817 4 X 3 = -12,587 + 1,086X 1 X 3 atas X 1 342,986** 7,062 0,811 ns 1,807 5 X 3 = 13,791 + 0,820X 2 X 3 atas X 2 232,633** 7,062 1,300 ns 1,837 No. Variabel Yang Diuji Signifikansi Linieritas Persamaan
berpengaruh langsung positif terhadap quality  of  work  life(X 3 ) = 6,67.  Kelima, karakteristik  tim (X 2 ) berpengaruh langsung positif terhadap quality  of  work  life(X 3 ) = 3.97. Hasil  perhitungan  tersebut ditunjukkan dalam dua tabel berikut:
Tabel 3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel X 1 dan X 2 dan X 3 Terhadap Variabel X 4 Model Empirik Hubungan Struktural Antarvariabel berdasarkan Hasil Perhitungan Analisis  Jalur Pengaruh  komitmen
organisasi  (X 4 )  atas quality  of  work life  (X 3 ) ,  karakteristik  tim  (X 2 )  dan perceived  organizational  support (X 1 ) digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1.Struktur-1  Hubungan Kausal Variabel X 1 , X 2 , X 3 dan X 4
Tabel 4. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel X 1 dan X 2
Terhadap Variabel X 3 Model Empirik Hubungan Struktural Antar variabel berdasarkan Hasil Perhitungan Analisis  Jalur Pengaruh quality  of work life (X 3 ) atas perceived organizational  support (X 1 ) dan karakteristik tim (X 2 ).
X 1 X 2 X 3 X 1 0,871 0,245 0,060 0 0,098 0,065 0,223 X 2 0,920 0,458 0,210 0,098 0 0,118 0,425 X 3 0,889 0,289 0,084 0,065 0,118 0 0,267 0,354 0,163 0,215 0,183 0,915 R 2 Jumlah Pengaruh Lang- sung Tidak Langsung r xixj ρ xixj Va- ria- bel X 1 X 2 X 1 0,871 0,606 0,367 0 0,190 0,558 X 2 0,361 0,130 0,190 0 0,320 0,498 0,190 0,190 0,878 R 2 Lang- sung Tdk. Langsung Jumlah Va- ria- bel
r xixj ρ xixj Pengaruh ρ =0,289 r=0,922 Perceived Organizational Support (X 1 )
Karakteristik Tim
(X 2 ) Quality of Work Life (X 3 ) Komitmen Organisasi (X 4 ) E 2 = 0,292 ρ =0,458 r=0,929 ρ =0,245 r=0, 910
Gambar 2. Struktur-2 Hubungan Kausal Variabel X 1 , X 2 dan X 3
Keterangan: p = pengaruh;  r = korelasi; ε = galat
Gambar 3
Gabungan Hasil Analisis JalurStruktur-1 dan Struktur-2

## Tabel 5

## Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis
Secara rinci pembahasan hasil penelitian diuraikan sebagai berikut: Pengaruh perceived organizational support (X 1 )
terhadap komitmen organisasi(X 4 ) Dalam pengujian hipotesis telah  disimpulkan  bahwa perceived organizational support(X 1 ) berpengaruh langsung positif  terhadapkomitmen  organisasi (X 4 ).Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya  adalah  Eisenberger et al. (Rhoades,  2002) bahwa  apabila sebuah  organisasi  ingin  memiliki pegawai dengan komitmen
0,05 0,01
1. POS berpengaruh langsung terhadap Ko. Organisasi H 0 : β 41 ≤ 0 H 1 : β 41 > 0 0,245 2,432* 1,998 2,655 Berpengaruh langsung positif 2. K. Tim berpengaruh langsung terhadap
Ko. Organisasi H 0 : β 42 ≤ 0 H 1 : β 42 > 0 0,458 5,329** 1,998 2,655 Berpengaruh langsung positif 3. QW L berpengaruh langsung terhadap Ko. Organisasi H 0 : β 43 ≤ 0 H 1 : β 43 > 0 0,289 2,678** 1,998 2,655 Berpengaruh langsung positif 4. POS berpengaruh langsung terhadap
QW L H 0 : β 31 ≤ 0 H 1 : β 31 > 0 0,606 6,670** 1,998 2,655 Berpengaruh langsung positif 5. K. Tim berpengaruh langsung terhadap QW L H 0 : β 32 ≤ 0 H 1 : β 32 > 0 0,361 3,969** 1,998 2,655 Berpengaruh langsung positif Ke simpula n t tab el No.
Hipote sis Pe ne litia n Hipote sis Sta tistika
t h i tu n g Koe - fisie n Ja lur Perceived Organizational Support (X 1 ) Karakteristik Tim (X 2 ) Quality of Work Life (X 3 ) E 1 = 0,349 ρ =0,606 r=0,920 ρ =0.361 r=0,889 r=0,871 Perceived Organizational Support (X 1 ) Karakteristik Tim (X 2 ) Quality of Work Life (X 3 ) Komitmen Organisasi (X 4 ) E 1 = 0,292 E 2 = 0,349 r 24 =0,929 p 42 =0,458 r 13 =0,920 p 31 =0,606 r 23 =0,889 p 32 =0.361 r 14 =0, 910 p 41 =0,245 r 34 =0,922 p 43 =0,289
organisasi yang tinggi maka organisasi harus menunjukkan komitmen  terlebih  dahulu  dengan menyediakan dan mendukung pegawainya dengan baik.Dari penelitian Rhoades (2002),  pada sampel pegawai dari berbagai organisasi ditemukan bahwa pegawai yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa
kebermaknaan  dalam  diri  pegawai tersebut. Hal  inilah  yang  akan meningkatkan  komitmen  pada  diri pegawai.  Komitmen  inilah  yang pada  akhirnya  akan  mendorong pegawai  untuk  berusaha  membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa  kerja  akan  diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Ulker Colakoglu, Osman Culha, dan Hakan Atay(Colakoglu, 2010), “ According  to  the  findings  of  this study, perceived organizational support  has  a  significantly  positive effect  on  affective  commitment. ” Dijelaskan dari hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  signifikan POS terhadap komitmen afektif.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara POS dan
komitmen afektif.
Rhoades dan Eisenberger (Rhoades,  2002) mengungkapkan persepsi terhadap dukungan organisasi  juga  dianggap  sebagai sebuah  keyakinan  global  yang  di bentuk  oleh  tiap  pegawai  mengenai penilaian mereka terhadap
kebijakan  dan  prosedur  organisasi berdasarkan pada pengalaman
mereka  terhadap  kebijakan  dan prosedur  organisasi,  penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya  (misalnya  supervisor) dan  persepsi  mereka  mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka. Persepsi  dukungan  organisasi dibuat dengan alasan kondisi pekerjaan  dan  beberapa  praktek sumber  daya  manusia  memberikan penciptaan  sikap  positif  pegawai dan  perilaku.Perlakuan  yang  adil, dukungan pengawasan,
dan penghargaan serta kondisi  kerja yang  menguntungkan  menunjukkan hubungan yang kuat dengan dukungan organisasi yang
dirasakan.  Di  sisi  lain,  dukungan organisasi  dirasakan  memperkuat upaya  pegawai  dalam  organisasi, sehingga menimbulkan upaya  yang lebih  besar  untuk  memenuhi  tujuan organisasi. Menurut Colakoglu (2010) dukungan organisasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.Selanjutnya,  Nancy  dan Robbins (2003) mengatakan bahwa: “ Perceived  organizational  support (POS)  reflects  the  degree  to  which employees believe that the organization values their contribution  and  cares  about  their wellbeing. An employee who believes  the  employer  is  supportive tends  to  perform  better  and  feel  a much  stronger  commitment  to  the organization.”
POS mencerminkan  pegawai meyakini bahwa organisasi menghargai  kontribusi  mereka  dan peduli tentang kesejahteraan
mereka. Seorang  pegawai  yang
percaya bahwa organisasi mendukung cenderung untuk melakukan  lebih  baik  dan  merasa lebih kuat komitmen terhadap organisasi. Selanjutnya,  penelitian  yang
dilakukan  Sia  Tjun  Han (2012:  109- 117), menyimpulkan
bahwa persepsi  dukungan  organisasi  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.Ini menunjukkan perubahan  komitmen organisasi  pada  pegawai  dise- babkan oleh adanya persepsi dukungan organisasi.
Pengaruh karakteristik  tim (X 2 ) terhadap  komitmen  organisasi (X 4 )
Dalam pengujian hipotesis telah disimpulkan
bahwa karakteristik  tim  (X 2 )  berpengaruh langsung  positif  terhadap komitmen organisasi  (X 4 ).Hasil  penelitian  ini senada  dengan  pendapat  Williams (Williams,  2011) mengatakan  “ Work team characteristics the most
important  characteristics  of  work teams are team norms,
cohesiveness,  size,  conflict,  and development.Positive  team  norms are  associated  with  organizational commitment, trust, and job satisfaction .”
Karakteristik  tim  kerja  yang paling  penting adalah norma  tim, kekompakan,  ukuran,  konflik,  dan pengembangan. Norma  tim yang positif berhubungan
dengan komitmen  organisasi,  kepercayaan, dan kepuasan kerja. Pegawai yang memiliki komitmen  organisasi,  akan  terlibat aktif  dalam  organisasi  dan  akan senantiasa berpihak terhadap
kepentingan  organisasi.  Pegawai yang  memiliki  komitmen  organisasi yang kuat akan senantiasa mendukung  dan  menerima  tujuan dan  nilainilai  organisasi,  keinginan untuk  menggunakan  usaha  yang sungguhsungguh untuk kepentingan bagi organisasinya serta berkeinginan  untuk  tetap  menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya. Locke (2013) mengatakan “ The more members there are within a team, the more the team goals will be  split  among  members,  leaving little  incentive  for team  members  to work  toward  the  overall  team  goal. Thus,  individuals  in  larger  teams generally  are  less  committed  to group  goals.  In  smaller  teams,  in which  behavior  can  be  monitored and incentives are worthwhile, commitment  to  group  goals  is enhanced.”
Semakin  banyak  anggota  di dalam  tim,  semakin  banyak  pula tujuan  tim  yang  akan  dibagi  di antara  anggota,  sehingga  anggota tim  akan  mendapat  insentif  yang lebih  sedikit. Dengan  demikian, individu  dalam  tim  yang  lebih  besar umumnya kurang berkomitmen untuk tujuan  kelompok.  Namun, dalam  tim  yang  lebih  kecil,  perilaku dan  insentif  lebih  dapat  dipantau, sehingga
komitmen dalam mencapai  tujuan  kelompok  dapat ditingkatkan.
Pengaruh quality of work life (X 3 ) terhadap  komitmen  organisasi (X 4 ) Dalam pengujian hipotesis telah  disimpulkan  bahwa quality  of work life (X 3 ) berpengaruh langsung
positif terhadap komitmen organisasi  (X 4 ).Hasil  penelitian  ini senada  dengan  pendapat  beberapa ahli  di  antaranya  adalah penelitian Zin (Zin,  2004)menunjukkan  bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasi  harus  mengembangkan kualitas  kehidupan  kerja  dengan memberikan kesempatan bagi
pegawai untuk mengembangkan diri melalui  program  pelatihan dan berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.
Penelitian  Fields  dan  Thacker (Fields,  1992)menunjukkan  bahwa suksesnya  implementasi  program kualitas  kehidupan  kerja  secara keseluruhan berdampak positif terhadap  komitmen  pekerja  baik terhadap  organisasi  maupun  pada serikat pekerja. Pengaruh perceived organizational support (X 1 ) terhadap quality of work life (X 3 ) Dalam pengujian hipotesis telah  disimpulkan  bahwa perceived organizational support (X 1 ) berpengaruh  langsung  positif terhadap quality of work life (X 3 ). Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pendapat  beberapa  ahli diantaranya adalahKreitner dan Kinicki(Kreitner, 2010)mengungkapkan bahwa pegawai akan menunjukkan perilaku kerja  yang  tidak  produktif , ketika mereka  mempersepsikan  bahwa mereka tidak mendapatkan dukungan  dari  organisasi.  Cascio (Cascio, 2003)juga mengungkapkan bahwa ketidakadilan perlakuan yang diterima pegawai akan
mempengaruhi  baik  performansi, maupun QWL dari pegawai tersebut. Selanjutnya, penelitian  yang dilakukan  oleh
Razali  Mat  Zin (2004),  menunjukkan bahwa  untuk meningkatkan  komitmen  organisasi, maka organisasi tersebut harus me- ngembangkan  kualitas  kehidupan kerja  dengan  memberikan  kesem- patan bagi pegawai untuk mengem- bangkan  diri  melalui  program  pela- tihan dan berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.
Pengaruh karakteristik  tim (X 2 ) terhadap quality of work life (X 3 ) Dalam pengujian hipotesis telah  disimpulkan  bahwa  karak- teristik tim (X 2 ) berpengaruh langsung  positif terhadap quality  of work  life  (X 3 ). Hasil  penelitian  ini senada  dengan  pendapat  beberapa ahli diantaranya adalahagar kualitas kehidupan  kerja  yang  dimiliki  dapat dirasakan  oleh  semua  anggota organisasi,  maka  diperlukan  upaya yang  tepat  guna,  yang  antara  lain memperhatikan karakteristik anggota tim. Sesuai yang diungkapkan  oleh  Daft(Daft,  2010), sebuah karakteristik menjadi penting adalah  tipe,  struktur,  dan  komposisi tim.Karakteristik tim ini yang
nantinya dapat mempengaruhi proses internal terhadap tim, sehingga akan berpengaruh
terhadap  keluaran,  kepuasan,  dan kontribusi bagi organisasi.
Berdasarkan  pendapat  di  atas dapat  diketahui  bahwa  karakteristik tim  dapat  mempengaruhi  kualitas kehidupan  kerja.  Artinya  tim  yang
mempunyai  karakteristik  tertentu, seperti keahlian anggota yang
berbeda-beda,
adanya kewe- nangan, atribut anggota berbedabeda,  kepribadian  anggota yang  baik,  jumlah  anggota  yang sesuai  dengan  kebutuhan,  dan peranan anggota yang sesuai dengan  keahlian  yang  dimiliki  maka akan  menyebabkan  tingginya  kuali- tas kehidupan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  statistika yang  dilakukan,  diperoleh sejumlah temuan penelitian yang dapat disimpulkan sebagai  berikut: (1)
Perceived organizational  support
berpengaruh  langsung  positif ter- hadap komitmen  organisasi. Hal  ini berarti bahwa perceived organizational support yang kuat,mengakibatkan peningkatan komitmen  organisasi;  (2) Karak- teristik  tim berpengaruh  langsung positif terhadap komitmen organisasi. Hal  ini  berarti  bahwa karakteristik tim yang baik, mengakibatkan peningkatan  komit- men  organisasi;  (3) Quality  of  work life berpengaruh langsung positif terhadap  komitmen  organisasi.  Hal ini  berarti  bahwa quality  of  work
life yang baik, mengakibatkan peningkatan  komitmen  organisasi; (4) Perceived organizational
support berpengaruh langsung positif terhadap quality  of  work  life. Artinya bahwa
pemberian perceived
organizational  support yang  kuat, mengakibatkan  peningkatan quality of work life , dan (5) Karakteristik tim berpengaruh  langsung  positif ter- hadap quality  of  work  life. Hal  ini berarti  bahwa  karakteristik  tim  yang
baik,  mengakibatkan  peningkatan quality of work life.
Berdasarkan kesimpulan penelitian  di  atas, akan  dapat memberikan  implikasisebagai  be- rikut: Pertama, untuk  membangun perceived  organizational  support agar  berdampak  pada  peningkatan komitmen organisasi pegawai, pimpinan  lembaga/unit  harus  selalu memberikan penghargaan pada setiap  kontribu si  pegawai,  peduli terhadap kesejahteraan pegawai, berlaku  adil  kepada  setiap  pegawai tanpa membeda-bedakannya, memperlakukan pegawai dengan santun dan hormat, serta memberikan kesempatan pada pegawai untuk memberikan pendapat dan mengembangkan  diri. Hal  ter- sebut dimaksudkan agar setiap pegawai memiliki  keyakinan  bahwa organisasi  tempat mereka bekerja telah mendukung secara adil.
Kedua, hal-hal  yang  kiranya harus  menjadi  pertimbangan  dalam pembentukan tim kerja agar berdampak pada peningkatan komit- men  organisasi  pegawai,  adalah dengan  cara memberikan  kewe- nangan pada pegawai untuk menye- lesaikan  tugas yang diberikan, adanya  keahlian  yang  berbeda  dari tiap anggota tim, kepribadian anggota,  dan  perbedaan  atribut anggota. Hal  ini  dimaksudkan  agar setiap  pegawai  yang  bekerja  dalam tim  dapat mengembangkan  sinergi, sehingga  tercipta  komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Ketiga, hal yang perlu dilakukan pada quality  of  work  life agar berdampak pada peningkatan
komitmen organisasi pegawai, diantaranya  mengkondisikan  agar
pegawai memiliki keyakinan terhadap  organisasi  tempat  bekerja melalui restrukturisasi kerja menyangkut perbaikan metode atau sistim kerja,adanya sistim peng- hargaan yang lebih baik, memberikan kesempatan untuk mengembangkan  diri,  memberikan kesempatan  untuk berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan sehat,  dan  pengembangan  etos kerja  yang  kuat  untuk  menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif dan harmonis. Keempat, upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
perceived of work life agar berdampak pada
peningkatan quality of work life diantaranya pemberian respect (penghargaan), tangiblebenefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan dan caring (kepedulian). Penilaian  positif  dari  organisasi akanmeningkatkan kepercayaan bahwa  peningkatan  usaha pegawai dalam  bekerja  akan  dihargai.  Oleh karena itu pegawai akan
memberikan  perhatian  yang  lebih atas  penghargaan  yang  mereka terima dari atasan mereka.
Kelima, upaya yang dilakukan untuk membentuk karakteristik  tim kerja  yang  baik agar  berdampak pada peningkatan quality of work life diantaranya mengarahkan  bahwa pegawai  harus  memiliki  tujuan, terutama  apabila  dalam  tim  harus memiliki  tujuan  bersama  yang  jelas. Apapun  bentuk  tujuannya,  usaha untuk  mencapai  tujuan  tersebut merupakan alasan keberadaan
suatu tim. Adanya tujuan yang jelas dan  kerja  sama yang  harmonis dalam  sebuah  tim  menjadi  ciri  atau karakteristik  dari  sebuah  tim  itu sendiri. Jika  hal  ini  dapat  terwujud, maka  akan  tercipta  rasa  nyaman berada  di  lingkungan  kerja,  yang berdampak pada peningkatan kualitas kehidupan pegawai.
Berdasarkan  implikasi pene- litian  yang  dikemukakan  di  atas, dapat  diajukan  saransaran  praktis untuk perbaikan perceived
organizational  support, karakteristik tim  dan quality  of  work  life, agar dapat mendorong peningkatan komitmen organisasi pegawai Universitas  Negeri  Jakartasebagai berikut: (1) Pimpinan universitas dan jajarannyadiharapkan  dapat  lebih meningkatkan kerjasama dalam membangun  dan  mengembangkan organisasi , agar terjalin rasa memiliki  bersama  sehingga  dapat memaksimalkan  kinerjanya sebagai wujud dari meningkatnya komitmen terhadap  organisasi;  (2) Pimpinan universitas
dan
jajarannya diharapkan  dapat menjalin  komu- nikasi  dua  arah,  dengankomunikasi rutin  dan  interaksi  secara  berkala terhadap  semua  pegawai,  sehingga jika  muncul permasalahan  dapat diketahui secepatnya dan
memberikan  solusi  terbaik,  serta tidak  menimbulkan  prasangka yang buruk terhadap  sesama  pegawai; (3) Dalam  pengambilan keputusan diharapkan  lebih memperhatikan masalah dukungan organisasi sehingga dapat menciptakan kualitas kehidupan kerja yang berdampak pada meningkatnya komitmen organisasi pada pegawai, dan (4) Penelitian ini adalah
sebagian kecil dari penelitian tentangkomitmen  organisasi yang
hanya meninjau dari variabel perceived  organizational  support, karakteristik  tim  dan quality  of  work life, masih  banyak  penelitian  lain yang dapat  dilakukan sehubungan dengan upaya-upaya peningkatan komitmen  organisasi  padapegawai baik  berupa  penelitian  kuantitatif maupun kualitatif. Selain  itu, perlu diteliti lebih lanjut mengenai variabel lain  yang  dapat  mempengaruhi  ko- mitmen organisasi .

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  M.  W.  (1997).  Total  Quality
Management,  Organizational Commitment, Perceived Organizational  Support,  and intraorganizational Communication. Management  Communication
Quarterly, 10(3), 316341 .
Cascio,  W.  F.  (2003). Managing Human Resources: Productivity,  Quality  of  Work Life, Profits. New York:
McGrawHill/Irwin. Colakoglu,  U.  O.  (2010).  Tourism and  Hospitally  Management. Original Scientific Paper, 16(2), 125150 , 128. Colquitt, J. A. (2011). Organizational Behavior. New York: McGrawHill, Companies, Inc. Daft,  R.  L.  (2010). Management.
SouthWestern: Cengange Learning. Fields,  M.  T.  (1992).  The  Influence of  Quality  of  Work  Life  on Company and Union Commitment:  A  Examination of Pre Post Changes. Academy  of  Management
Journal,  35,439450. ,  439- 450.
Gibson,  J.  L.  (2009). Organizations: Behavior, Structure, Processes. Singapore: McGraw Hill Companies Inc. Greenberg,  J.  (2010). Managing Behavior  in  Organizations (Fifth Edition ed.). New Jersey: Pearson Education,Inc. Griffin, R. W. (2014). Organizational Behavior. Ohio: Cengage
Learning. Hain,  C.  E.  (1990).  QWL  (QWL): What  can  unions  do? S.A.M Advanced Management Journal, 55 (2) . Ivancevich, K. d. (2008). Organizational  Behavior  and Management (Eighth  edition ed.). New York: McGrawHili/lrwin, Inc. John R. Schermerhorn, J. J. (2002).
Organizational Behavior. New Jersey: John Wiley and Sons,
Inc. Kheradmand,  E.  M.  (2010).  The Relation  Between  Quality  of Work Life and Job Performance. MiddleEast Journal of Scientific Research, 6(4), 317323. Kreitner, R. d. (2010).
Organizational Behavior (9th Edition ed.). New York: McGraw Hill. Locke, E. (2013). New Development in Goal Setting and Task Performance. New York: Routledge. Lussier, R. N. (2010). Leadership. SouthWestern: Cengage Learning.
Newstrom, J. W. (2007).
Organization Behavior: Human Behavior at Work. . Boston: McGrawHill. Noruzy, A. (2011). Investigation to The Relation Between Organizational Justice, And Organizational Citizenship Behavior, The Mediating Role Of Perceived Organizational Support. Indian Journal of Science and Technology, 4(7) .
Rathamani, P. R. (2013). A Study on Quality of Work Life of Employees in Textile Industry – Sipcot, Perundurai. Journal of Business and Management, 8(3), 5459 . Rhoades, L. E. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698714 , 699. Robbins, N. d. (2003). Fundamental of Organizational Behavior (3th Edition ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall. Werther, W. K. (1992). Human Resources and Personnel Management (Fourth Edition ed.). Singapore: McGrawHill Book Co. Williams, C. (2011). Management. SouthWestern: Cengage Learning. Yukl, G. (2009). Leadership in Organizations. New Jersey: : Pearson Education, Inc. Zin, R. M. (2004). Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment. Gajahmada
International Journal of
Business, 6(3), 323334. , 323- 334.