## JURNAL

## SOSAINS JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOLUME 3 NOMOR 9 2023 P-ISSN 2774-7018, E-ISSN  2774-700X
PENGARUH KOMPETENSI, KEDISIPLINAN DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA GURU DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI: STUDI PADA GURU TETAP PERWAKILAN SURABAYA 2 YAYASAN YOHANNES GABRIEL

## Dominicus M. Rudi S,  H. Herry Maridjo
Universitas Sanata Dharma, Indonesia Email: domiprojo@gmail.com, herrym@usd.ac.id
Kata kunci: kompetensi, kedisiplinan, lingkungan kerja, kinerja guru, komitmen organisasional
Keywords: competence, discipline, work environment, teacher

## ABSTRAK
Latar Belakang: Dalam organisasi pendidikan yang bersifat nonprofit, pengelolaan SDM sangat  diperlukan  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  yaitu  menghasilkan  lulusan  yang berkualitas.  Berkaitan  dengan  hal  itu,  guru  menjadi  ujung  tombak  pelaku  pendidikan  di sekolah. Guru juga dituntut dapat memberikan kinerja terbaiknya untuk kepentingan generasi muda di masa kini dan masa yang akan datang.
Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara langsung kompetensi terhadap  kinerja  guru,  pengaruh  secara  langsung  kedisiplinan  terhadap  kinerja  guru, pengaruh secara langsung lingkungan terhadap kinerja guru, pengaruh kompetensi terhadap kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen  organisasional,  pengaruh  kedisiplinan terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional, pengaruh lingkungan terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Metode : Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode sensus. Teknik pengumpulan  data  dengan  membagikan  kuesioner  kepada  seluruh  guru  tetap  Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel. Jumlah responden dalam penelitian ini  99 orang. Teknik analisis data menggunakan PLS dengan software smart PLS.
Hasil : Hasil penelitian ini menunjukkan Kompetensi secara langsung berpengaruh positif terhadap  kinerja  guru.  Kedisiplinan  secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru. Lingkungan secara langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru. Kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan  dimediasi  sebagian  oleh  komitmen organisasional. Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian oleh  komitmen  organisasional..Lingkungan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan dimediasi sebagian oleh komitmen organisasional.
Kesimpulan: Kompetensi  secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru, Kedisiplinan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Lingkungan secara langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru.    Kompetensi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  dengan  dimediasi  sebagian  (partial  mediation)  oleh  komitmen organisasional. Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen organisasional. Lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen organisasional.

## ABSTRACT
Background : In  non-profit  educational  organizations,  HR  management  is  also  very necessary for the achievement of organizational goals, namely producing quality graduates. In this regard, teachers are the spearhead of education actors in schools. Teachers are also required  to  be  able  to  provide  their  best  performance  for  the  benefit  of  the  younger generation in the present and the future.
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
performance, organizational commitment Purpose: This  study  aims  to  determine  the  direct  influence  of  competence  on  teacher performance, discipline on teacher performance, environment on teacher performance and competence on teacher performance mediated by organizational commitment, the influence of  discipline  on  teacher  performance  mediated  by  organizational  commitment, environmental influence on teacher performance mediated by organizational commitment.
Method: This  study  used  a  quantitative  approach  with  census  method.  Data  collection technique by distributing questionnaires to all permanent teachers Surabaya Representative 2 Yohannes Gabriel Foundation. The number of respondents in this study was 99 people. Data analysis techniques using PLS with smart PLS software.
Results: The  results  of  this  study  show  that  competence  directly  has  a  positive  effect  on teacher  performance.  Discipline  directly  positively  affects  teacher  performance.  The environment directly positively affects teacher performance. Competencies positively affect performance mediated in part by organizational commitment. Discipline positively affects performance mediated in part by organizational commitment. The environment positively influences performance mediated in part by organizational commitment.
Conclusion: Competency directly positively affects teacher performance, Discipline directly positively affects teacher performance. The environment directly positively affects teacher performance.    Competency  positively  affects  performance  by  being  partially  mediated  by organizational  commitment.  Discipline  positively  affects  performance  by  being  partially mediated by organizational commitment. The environment positively influences performance by partial mediation by organizational commitment.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan investasi utama dalam setiap organisasi, oleh  karena  itu  harus  dikelola  dengan  baik  agar  organisasi  dapat  bertumbuh  dan berkembang.  Pernyataan  tersebut  tidak  terbantahkan,  Sinambela,  (2012)  berpandangan SDM  menjadi  sentral  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Begitu  pula  halnya  dalam organisasi pendidikan yang bersifat nonprofit, pengelolaan SDM juga sangat diperlukan untuk pencapaian tujuan organisasi yaitu menghasilkan lulusan yang berkualitas. Berkaitan dengan  hal  itu,  guru  menjadi  ujung  tombak  pelaku  pendidikan  di  sekolah.  Guru  juga dituntut dapat memberikan kinerja terbaiknya untuk kepentingan generasi muda di masa kini dan masa yang akan datang. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah (Pasal 1 ayat 1 UU No 14 - 2005).
Barnawi dan Arifin (2014) memberikan makna pada kinerja seorang pendidik sebagai sebuah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas pendidikan sesuai dengan tanggung jawab berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan pendidikan.  Selain  itu  Arikunto,  (2010)  mendefinisikan  kinerja  guru  juga  sebagai  suatu kondisi  yang  menunjukkan  kemampuan  seorang  guru  dalam  menjalankan  tugasnya  di sekolah serta menggambarkan adanya suatu perbuatan yang ditampilkan guru dalam atau selama melakukan aktivitas pembelajaran.
Sebagai orang yang memiliki kompetensi tertentu seorang guru harus dapat bekerja secara profesional demi terwujudnya suatu tujuan bersama pendidikan yaitu mencerdaskan kehidupan  bangsa.  Profesionalitas  terkait  dengan  kompetensi  atau  kemampuan  bekerja secara  optimal,  artinya  adalah  pengetahuan  tersebut  harus  dikuasai  dengan  baik  secara
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
teoretis dan juga diterapkan, agar mampu bekerja secara optimal dan menghasilkan hal-hal yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan tersebut (Sudiarja, 2014).
Hasil penelitian Malik (2015),  menyimpulkan bahwa kompetensi  pegawai secara langsung  berpengaruh  positif    terhadap  kinerja.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin tinggi kompetensi pegawai semakin tinggi kinerjanya. Penelitian ini merujuk pada teori  kompetensi  pegawai  menurut  Malik  (2015),    yang  menyatakan  bahwa  kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang, berkaitan dengan efektivitas kinerja individu  dalam  pekerjaannya.  Berdasarkan  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi pegawai merupakan hal utama yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hasil penelitian yang sama dilakukan oleh Erwansyah, 2018; Fadillah, Sulastini, & Hidayati, 2017; Lestari, Liana, & Aquinia, (2020) yang menyimpulkan bahwa kompetensi  pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Terkait profesionalitas guru, maka berdasarkan UU RI No 14 tahun 2005 tentang Guru  dan  Dosen  serta  Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  19  tahun  2005  tentang  Standar Nasional Pendidikan, sorang guru dapat disebut profesional jika pertama-tama ia memiliki kualifikasi  akademik  minimal  Sarjana  atau  Diploma  IV  yang  relevan  dan  mempunyai kompetensi sebagai pelaku pembelajaran, maka ada yang dinamakan sertifikasi guru yang telah diadakan oleh pemerintah (Sudiarja, 2014). Selanjutnya dalam Permendiknas No 16 tahun  2007  juga  dijelaskan  mengenai  kompetensi  yang  harus  dimiliki  seorang  guru. Kompetensi  yang  dimaksud  meliputi  Kompetensi  pedagogik,  Kompetensi  kepribadian, Kompetensi sosial, dan Kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Berkaitan dengan kompetensi guru,  penelitian yang dilakukan oleh Purba & Ali, (2018) menyimpulkan    bahwa  Kompetensi  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja  guru, sehingga  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi  kompetensi  gur,  semakin  tinggi  kinerjanya. Sejalan dengan hasil penelitian di atas, hasil Fahmi, Saluy, Safitri, Rivaldo, & Endri, (2022) juga menyimpulkan  bahwa kompetensi berpengaruh  positif terhadap kinerja guru.
Selain  memiliki  kompetensi  sesuai  bidangnya,  seorang  guru  harus  dapat  menjadi panutan bagi peserta didiknya, salah satu yang dapat dinilai dan diamati adalah mengenai kedisiplinan  kerja.  Kedisiplinan  kerja  merupakan  hal  yang  penting  dilakukan,  karena seorang guru menjadi cermin bagi peserta didiknya.  Selain kedisiplinan, lingkungan kerja juga  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Shammout,  (2021)  berpandangan  perilaku manusia  dipengaruhi  oleh  lingkungannya  baik  lingkungan    fisik  maupun  non  fisik. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai lingkungan di mana orang-orang bekerja untuk mencapai tujuan organisasi, termasuk di dalamnya alat, sistem, struktur, dan prosedur yang mencakup semua hal yang memengaruhi kinerja pegawai yang dapat berdampak negatif atau positif. Lingkungan kerja secara umum terbagi dalam 2 faktor, yaitu lingkungan kerja fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Lingkungan  kerja  fisik  terdiri  dari  pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan. Lingkungan kerja non  fisik  terdiri  dari  struktur  kerja,  tanggung  jawab  kerja,  perhatian  dan  dukungan pimpinan,  kerjasama  antar  kelompok,  dan  kelancaran  komunikasi.  Lingkungan  adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  dapat  memengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas yang dibebankan ( Barnawi dan Arifin, 2014).  Warga sekolah akan merasa  nyaman  melakukan  tugasnya  apabila  lingkungan  kerjanya  mendukung  karena lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi  suasana  hati.  Pendapat  tersebut  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh    Agustang,  (2017)  yang  menyatakan lingkungan  baik  fisik  maupun  non  fisik  sangat  membantu  kinerja  karyawan  dalam perusahaan  dan  sangat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Ningsih,  (2016)  juga  menunjukkan  bahwa  lingkungan  di  sekolah berpengaruh  signifikan  dan  memiliki  efek  positif  terhadap  kinerja  guru,  sehingga  dapat
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa  pengaruh  lingkungan  dapat  menjadi  faktor  yang membentuk motivasi kerja bagi karyawan. Beban pekerjaan akan terasa lebih ringan ketika lingkungan kerjanya juga mendukung dan menyenangkan.
Selanjutnya komitmen seorang karyawan dalam organisasi juga menjadi pengaruh peningkatan kualitas kinerja. Komitmen dapat di buktikan dengan adanya keberpihakan atau kecenderungan karena merasa memiliki ikatan terhadap sesuatu, baik itu hubungan, janji,  pekerjaan,  amanah,  kegiatan,  dan  lain  sebagainya.  Schermerhorn,  2005  ( dalam Bukit,  Malusa  &  Rahmat  (2017) memberikan  pengertian  komitmen  organisasional secara  singkat  sebagai  kesetiaan  seorang  individu  kepada  organisasi.  Loyalitas  tersebut akan  membentuk  kinerja  yang  semakin  baik  karena  merasa  memiliki  tujuan  yang  sama dalam  perusahaan.  Karyawan  ingin  tetap  berada  di  dalam  organisasi,  karyawan  merasa menjadi bagian keluarga dari organisasi,, maka akan membuat karyawan memberikan hasil terbaiknya  untuk  organisasi,n  dan  akan  berdampak  pada  semakin  meningkatkan produktivitas kerja yang dihasilkan.
Yayasan Yohannes Gabriel merupakan yayasan pendidikan katolik milik Keuskupan Surabaya yang mengelola sekolah-sekolah  pada    jenjang  dasar  dan  menengah.  Yayasan Yohannes  Gabriel  berdiri  sejak  tahun  1925  dan  saat  ini  memiliki  10  perwakilan  yang tersebar  di  seluruh  wilayah  Keuskupan  Surabaya  mulai  dari  kota  Surabaya  ke  selatan sampai kota dan kabupaten Ngawi, ke utara sampai pada kota dan kabupaten Rembang Jawa Tengah. Tulisan ini mengambil salah satu perwakilan yang ada di wilayah Surabaya, yakni Perwakilan Surabaya 2 yang memiliki 16 sekolah yang tersebar di wilayah timur dan utara kota Surabaya.
Keprihatinan Yayasan Yohannes Gabriel berawal dari adanya fakta yang terjadi saat ini yaitu penurunan jumlah siswa di lingkungan sekolah Perwakilan Surabaya 2 untuk tiga tahun terakhir ini (perolehan jumlah siswa tahun 2019/2020:2831;2020/2021: 736;2021/ 2022: 2574). Setelah melalui proses analisis dari yayasan, maka  diperoleh faktor-faktor penyebab  turunnya  jumlah  siswa  yaitu  kurangnya  kepercayaan  masyarakat  terhadap sekolah-sekolah  di  lingkungan  Perwakilan  Surabaya  2.  Tenaga  pendidik  (guru)  yang kurang upgrad e dengan perubahan zaman, gagap teknologi, kedisiplinan yang kurang dan kondisi bangunan dan lingkungan fisik sekolah yang nampak kurang terawat  membuat para orang tua enggan memasukkan anak-anaknya  bersekolah di lingkungan perwakilan Surabaya  2.  Berdasarkan  pandangan  dari  masyarakat  tersebut,  maka  sebagai  upaya peningkatan  profesionalitas  guru,  bidang  SDM  Perwakilan  Surabaya  2  berusaha melaksanakan uji kompetensi guru.  Hasil uji kompetensi (profesionalitas dan pedagogik) guru di tahun 2018 menunjukkan dari  155 guru yang mengikuti uji kompetensi saat itu terdapat 60% guru dengan tingkat kompetensi pedagogiknya sedang dan rendah, dan 69,7% dengan kompetensi profesionalitas  sedang dan rendah. Kategori sedang dengan nilai  rerata nilai  60-62,  sedangkan  kategori  kurang  bila  rerata  nilai    di  bawah  60  (uji  kompetensi Perwakilan  Surabaya  2  tahun  2018).  Pada  tahun  2020,  perwakilan  Surabaya  2    juga mengadakan kembali uji kompetensi sebagai remidi bagi mereka yang mempunyai nilai kurang  di  tahun  2018,  hasil  yang  diperoleh  ternyata  juga  masih  menunjukkan  hal  yang kurang lebih sama. Kompetensi yang kurang ini berpengaruh terhadap kinerja para guru, mereka akan kesulitan dalam mengembangkan keahliannya dan itu akan berdampak pada kemajuan sekolah.
Berkaitan  dengan  tingkat  kedisiplinan,  perihal  ketepatan  waktu  dalam  kehadiran para  guru  di  sekolah  dalam  posisi  kedisiplinan  tinggi,  namun  dalam  pengumpulan perangkat  mengajar,  tanggung  jawab  dalam  proses  pembelajaran  (seperti  membagikan hasil belajar kepada siswa, ketepatan waktu dalam mengajar dan semangat dalam bekerja) dan  mematuhi tata tertib yang berlaku masih rendah. Kepala Sekolah seringkali menegur gurunya karena keterlambatan mengumpulkan perangkat pembelajaran. Demikian halnya dengan kedisiplinan mematuhi aturan sekolah. Guru yang merokok di lingkungan sekolah
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
misalnya, padahal sudah sangat jelas bahwa di lingkungan sekolah tidak diperkenankan untuk merokok, namun ada saja guru yang sembunyi-sembunyi melanggar aturan tersebut. Bagaimana mungkin mereka akan mendisiplinkan anak didik kalau dirinya sendiri belum disiplin. Hal ini jelas memengaruhi kualitas kinerjanya di sekolah, ketika guru tidak dapat menjadi contoh yang baik bagi peserta didik, akan berdampak penurunan kualitas sekolah. Lingkungan  secara  fisik  juga  berpengaruh,  karena  beberapa  sekolah  tergolong sekolah  minus,  maka  untuk  pembangunan  sarana  prasarana  juga  terhambat,  akibatnya sekolah terlihat kotor, kurang terawat dan tidak menarik, demikian juga dengan fasilitas sekolah. Masih ada sekolah yang sampai saat ini belum memiliki LCD sendiri, sehingga guru  dalam  menyampaikan  pembelajarannya  sangat  terbatas,  dan  hanya  mengandalkan metode ceramah, selanjutnya sarana prasarana yang kurang terawat seperti kamar mandi yang  kotor,  kurangnya  sirkulasi  udara  dan  lain-lain.  Kaitannya  dengan  lingkungan  non fisik,  nampak  pada  suasana  kerja  yang  berpengaruh  seiring  dengan  kurangnya  fasilitas sekolah.  Selain  itu  pengaruh  anggapan  sekolah  minus  berdampak  pada  semangat  kerja guru, karena dengan sebutan sekolah minus ini semangat kinerja guru menjadi menurun dan  mereka  tidak  bersungguh-sungguh  dalam  melakukan  tugasnya  sebagai  seorang pendidik,  yang  terpenting  bagi  mereka  adalah  masuk  tepat  waktu,  presensi,  mengajar dengan  satu  metode  dan  mendapatkan  gaji  di  akhir  bulan.  Para  guru  tidak  memiliki kreativitas  dan  semangat  yang  dapat  dilakukan  untuk  membantu  program  perbaikan, pembenahan dan pengembangan sekolah.
Kinerja guru sangat diperlukan bagi kelangsungan pengelolaan lembaga pendidikan karena  kinerja  guru  memengaruhi  roda  yayasan  yang  digerakkan  oleh  sumber  daya manusia.  Aktivitas  guru  diharapkan  mampu  menjawab  kebutuhan  yayasan  dalam menghadapi segala hal serta mewujud pada suatu capaian tujuan yayasan, maka kinerja seseorang dalam sebuah organisasi dapat dimaknai pada pergerakan kinerjanya, bagaimana kualitas pegawai bekerja, seberapa banyak pekerjaan yang dihasilkan serta ketepatan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya (Louhenapessy, 2022: 2). Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka akan didalami  melalui penelitian ini dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organsasional sebagai Variabel Mediasi.

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini penulis akan meneliti pengaruh variabel kompetensi, kedisiplinan dan lingkungan terhadap kinerja guru dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasinya. Pada penelitian ini penulis akan menganalisis pengaruh variabel kompetensi, kedisiplinan  dan  lingkungan  terhadap  kinerja  guru  dengan  komitmen  organisasional sebagai variabel mediasi. Populasi pada penelitian ini sejumlah 99 orang yang merupakan seluruh guru tetap pada perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel.
Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan  kuesioner.  Penelitian dengan kuesioner yang bersifat kuantitatif yang diutamakan adalah respon yang dapat di kuantifikasi  agar  dapat  diolah  secara  statisitik  (Sugiyono,  2019).  Untuk  mengukur tanggapan  responden  terhadap  pernyataan  yang  diberikan  digunakan  skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan perspesi seseorang atau sekelompok orang  tentang  fenomena  sosial  yang  telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti  yang disebut  dengan  variabel  penelitian.  Menurut  Sekaran  dan  Bougie  (2016)  skala likert dirancang untuk memeriksa seberapa kuat responden setuju melalui suatu pernyataan pada 5 point skala yang ditunjukkan dengan tanggapan sangat setuju (SS) skor 5;  tanggapan setuju (S) skor 4;  tanggapan ragu-ragu (RR) skor 3; tanggapan tidak setuju (TS) skor 2;
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
tanggapan sangat tidak setuju (STS) skor 1. Skor alternatif tanggapan tersebut setelah di rerata untuk masing-masing variabel, akan di maknai seperti tabel di bawah ini :
Tabel 1. Intepretasi Variabel Penelitian Kelas Interval Kompetensi Kedisiplinan Lingkungan Komitmen Organisasional Kinerja Guru 1,00-1,80 Sangat rendah  Sangat rendah Sangat tidak kondusif Sangat lemah Sangat buruk 1,81-2,60 Rendah Rendah Tidak kondusif Lemah Buruk 2,61-3,40 Cukup tinggi Cukup tinggi Cukup kondusif Cukup kuat Cukup baik 3,41-4,20 Tinggi Tinggi Kondusif Kuat Baik 4,21-5,00 Sangat tinggi Sangat tinggi Sangat Kondusif Sangat kuat Sangat baik Selanjutnya  peneliti  menggunakan  PLS (Partial  Least  Square) sebagai metode  analisis.  PLS (Partial  Least  Square) adalah  salah  satu  metode  alternatif Structural Equation Modeling dalam menghadapi variabel yang sangat kompleks, distribusi  data  tidak  normal  dan  ukuran  sampel  kecil  (sampel  <100) (Setiaman,2020).
Terkait dengan uji hipotesis, maka kriteria pengujian adalah proses pengambilan keputusan  untuk  menerima  atau  menolak  hipotesis  nol  ( H0 ).  Hal  ini  dilakukan  dengan membandingkan p-value hasil hitung dengan p -value 0,05 dengan tabel distribusinya (nilai kritis) dengan nilai uji statistiknya, sesuai dengan bentuk pengujiannya, yaitu: H0 diterima, dan Ha ditolak bila p-value hasil hitung > 0,05, dan H0 ditolak dan Ha diterima bila p-value hasil  hitung  ≤0,05,  artinya  ada  hubungan  signifikan,  sehingga  hubungan  dapat  di generalisasikan untuk populasi (Kurniawan&Puspitaningtyas, 2016).
a. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru H 01 = Kompetensi secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja guru H a1 =  Kompetensi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru H 0 1 diterima, dan H a1 ditolak  apabila p-value >  0,05. H 0 1 ditolak dan H a1 diterima apabila p-value ≤ 0,05.
b. Pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja guru
H 02 =   Kedisiplinan secara langsung  tidak berpengaruh terhadap kinerja guru H a2 =   Kedisiplinan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru.
H 02 diterima dan H a2 ditolak apabila p-value > 0,05. H 02 ditolak  dan H a2 diterima apabila p-value ≤  0,05.
c. Pengaruh lingkungan terhadap kinerja guru
H 03 =Lingkungan secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja guru. H a3 =Lingkungan secara langsung berpengaruh tehadap kinerja guru. H 03 diterima dan H a3 ditolak apabila p-value >  0,05. H 03 ditolak dan H a3 diterima apabila p-value ≤    0,05.
d. Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional.
H 04 =Kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan    dimediasi  oleh komitmen organisaional.
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
H a4 =  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional.
H 04 diterima dan H a4 ditolak apabila p-value >  0,05. H 04 ditolak  dan H a4 diterima apabila p-value ≤ 0,05.
e. Pengaruh  kedisiplinan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh          komitmen organisasional.
H 05 =Kedisiplinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh komitmen organisasional.
H a5 = Kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
H 05 diterima dan H a5 ditolak apabila p-value >  0,05. H o5 ditolak dan H a5 diterima apabila p-value ≤  0,05.
f. Pengaruh  lingkungan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional .
H o6 =Lingkungan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh komitmen organisasional.
H a6 =  Lingkungan  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional.
H 06 diterima dan H a6 ditolak apabila p-value >  0,05. H 06 ditolak dan H a6 diterima apabila p-value ≤   0,05.
Pengujian hipotesis mediasi Menurut Baron & Kenny 1986 (dalam Sholihin & Ratmono, 2013) pengujian efek mediasi dapat dilakukan dengan dua langkah, yaitu sebagai berikut:
a. Melakukan estimasi direct effect antara variabel independen dan  dependen.
b. Melakukan  estimasi indirect  effect secara  simultan  dengan  menambahkan  variabel mediasi antara variabel independen dan variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan untuk menguji hipotesis mediasi adalah sebagai berikut:
1) Jika  koefisien  atau  jalur path  coefficient antar  variabel  independen  dan  varibel dependen dari direct effect ke indirect effect tidak mengalami perubahan dan hasil tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha ditolak yang artinya hipotesis mediasi tidak didukung.
2) Jika  koefisien  atau  jalur path  coefficient antara  variabel  independen  dan  variabel dependen dari direct effect ke indirect effect menunjukkan adanya penurunan nilai dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian ( partial mediation )
3) Jika  koefisien  atau  jalur path  coefficient antara  variabel  independen  dan  variabel dependen  dari direct  effect ke indirect  effect menunjukkan  adanya  penurunan  nilai  dan menunjukkan hasil yang tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh ( full mediation )

## HASIL ANALISIS

## Karakteristik Responden
Hasil analisis karakteristik responden digunakan untuk mengetahui identitas dari responden meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja. Berikut adalah hasil dari analisis karakteristik responden:
Tabel 2 Hasil Deskripsi Karakteristik Responden
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
Indikator Kategori Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki Laki 22 22.2 Perempuan 77 77.8 Usia 20-30 tahun 9 9.1 31-40 tahun 24 24.2 41-50 tahun 66 66.7 Pendidikan Terakhir S-1 74 74.7 S-2 25 25.3 Masa Kerja 0-5 tahun 10 10.1 6-10 tahun 16 16.2 11-20 tahun 29 29.3 21-30 tahun 33 33.3 31-35 tahun 11 11.1
Hasil perhitungan pada tabel diatas menunjukkan bahwa dari 99 responden, di dapatkan hasil  sebagian  besar  responden  berjenis  kelamin  perempuan,  berusia  41-50  tahun, berpendidikan terakhir S1, dan sudah bekerja selama 21-30 tahun.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  menggunakan  distribusi  frekuensi  dari  jawaban responden  dan  rata-ratanya.  Kategori  penilaian  ditetapkan  berdasarkan  jumlah  skala pengukuran yang dipergunakan, yaitu sebanyak lima klasifikasi.
Berdasar skala  Likert, maka  skala  tersebut  dijadikan  sebagai  acuan  untuk  memberikan penilaian terhadap hasil dari pertanyaan-pertanyaan yang ada, yang terkait dengan variabel yang ada serta dibahas dalam penelitian ini. Berikut adalah deskripsi persepsi responden pada masing – masing variabel, selengkapnya sebagai berikut:
Variabel kompetensi
Berdasarkan  hasil  penghitungan  SpSS  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel  kompetensi  menghasilkan  rata-rata  sebesar  4.331.  Berdasarkan  hasil  tersebut responden  cenderung  mempersepsikan  kompetensi  sangat  tinggi  .  Indikator  yang mendapatkan  skor  paling  tinggi  adalah  pada  pernyataan  “Saya  meminta  maaf  jika melakukan  kesalahan”  dengan  rata-rata  4.576.  Sedangkan  Indikator  yang  dipersepsikan paling rendah adalah pada pernyataan “Saya membuat perangkat pembelajaran sebelum memulai proses belajar” dengan rata-rata 4.111 Variabel Kedisiplinan
Berdasarkan  hasil  penghitungan  SpSS  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel  kedisiplinan  menghasilkan  rata-rata  sebesar  4.411.  Berdasarkan  hasil  tersebut responden cenderung mempersepsikan kedisiplinan dengan sangat tinggi. Indikator yang paling tinggi adalah pada pernyataan “Saya menghargai budaya katolik yang terbangun di sekolah seperti mengikuti rekoleksi, retret guru, dll” dengan rata-rata 4.606. Sedangkan Indikator yang  paling rendah adalah pada pernyataan “Saya tidak pernah terlambat hadir di sekolah” dengan rata-rata 3.919.

## Variabel Lingkungan
Berdasarkan  hasil  penghitungan  SpSS  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel  lingkungan  menghasilkan  rata-rata  sebesar  4.223.  Berdasarkan  hasil  tersebut responden mempersepsikan bahwa lingkungan tempat responden bekerja sangat kondusif. Indikator  yang  mendapat  skor  paling  tinggi  adalah  pada  pernyataan  “Terbangun komunikasi yang baik dan akrab dengan semua warga sekolah” dengan rata-rata  4.374.
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
Sedangkan  Indikator  yang  mendapat  skor  paling  rendah  adalah  pada  pernyataan “Pemilihan warna di sekolah saya sudah cocok dengan suasana pembelajaran” dengan rata- rata 3.869.

## Variabel Komitmen Organisasional
Berdasarkan  hasil  penghitungan  SpSS  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel  komitmen  organisasional  menghasilkan  rata-rata  sebesar  4.273.  Berdasarkan hassil  tersebut  responden  cenderung  mempersepsikan  bahwa  komitmen  organisasional sudah sangat kuat. Indikator yang paling tinggi adalah pada pernyataan “Saya merasa tidak etis  apabila  berpindah  kerja”  dengan  rata-rata  4.525.  Sedangkan  Indikator  yang  paling rendah  adalah  pada  pernyataan  “loyalitas  pada  organisasi  bermakna  penting  bagi  saya” dengan rata-rata 3.86.

## Variabel Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  penghitungan  SpSS  diketahui  bahwa  tanggapan  responden  terhadap variabel  kinerja  guru  menghasilkan  rata-rata  sebesar  4.381.  Berdasarkan  hasil  tersebut responden cenderung mempersepsikan bahwa kinerja  sudah dilakukan dengan sangat baik. Indikator  yang  paling  tinggi  adalah  pada  pernyataan  “Saya  dapat  bekerja  sama  dengan rekan  kerja  lainnya”  dengan  rata-rata  4.475.  Sedangkan  Indikator  yang  paling  rendah adalah pada pernyataan “Saya bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh sekolah” dengan rata-rata 4.182.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian signifikansi digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilai p- value < significant  alpha  5% atau  0,05,  maka  dinyatakan  adanya  pengaruh  signifikan  variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hasil pengujian signifikansi dan model dapat diketahui melalui gambar dan tabel berikut.
Gambar 1. Konstruk PLS sebelum Effect mediasi
Gambar 2. Konstruk PLS setelah Effect mediasi
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis Sebelum Effect Mediasi Pengaruh Path Coeficient P Values Komp  -> Kin 0.367 0.000 Dis -> Kin 0.289 0.005 Ling  -> Kin 0.342 0.000
Gambar 2. Konstruk PLS setelah effect mediasi
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis setelah effect mediasi Pengaruh Path- Coeficient P Value Komp-> Kin 0.254 0.016 Dis--> Kin 0.195 0.042 Ling--> Kin 0.271 0.000 Komp--> Komit--> Kin 0.112 0.030 Dis-->Komit-->Kin 0.095 0.046 Ling--> Komit--> Kin 0.070 0.030 a. Pengaruh secara langsung kompetensi terhadap kinerja guru
H 01 = Kompetensi secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja guru H a1 =  Kompetensi  secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru
Dasar Penolakan dan Penerimaan H o1 H 0 1 diterima, dan Ha1 ditolak bila p-value >  0,05. H 0 1 ditolak  dan Ha1 diterima bila p-value ≤  0,05.
Keputusan
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  4  pengaruh  secara  langsung  kompetensi  terhadap kinerja guru ditunjukkan dengan path coefficient sebesar 0.254 (bertanda positif) pada p- value sebesar 0.016 < 0,05, maka H 01 ditolak dan H a1 diterima, yang berarti kompetensi secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru.  Berdasarkan  hasil  tersebut berarti semakin tinggi kompetensi, semakin baik kinerja guru, sebaliknya semakin rendah kompetensi  semakin buruk kinerja guru.
b. Pengaruh secara langsung kedisiplinan terhadap kinerja guru
H 02 = kedisiplinan secara langsung tidak berpengaruh terhadap Kinerja H a2 =  kedisiplinan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru.
Dasar Penolakan dan Penerimaan H 02 Ho 2 diterima, dan H a2 ditolak bila p-value >  0,05. Ho 2 ditolak  dan H a2 diterima bila p-value ≤   0,05.
Keputusan
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  4  pengaruh  secara  langsung  kedisiplinan  terhadap kinerja ditunjukkan dengan path coefficient sebesar 0.195 (bertanda positif) pada p-value sebesar 0,042 < 0,05, maka H 02 ditolak dan H a2 diterima, yang berarti  kedisiplinan  secara langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru.  Berdasarkan  hasil  tersebut  berarti semakin  tinggi  kedisiplinan  maka  semakin  baik  kinerja  guru  dan  semakin  rendah kedisiplinan, akan semakin buruk kinerja guru.
c. Pengaruh secara langsung lingkungan terhadap kinerja guru
H 03 = Lingkungan secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja guru
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
H a3 =  Lingkungan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru
Dasar Penolakan dan Penerimaan H o3 H 0 3 diterima, dan H a3 ditolak bila p-value >  0,05. H 0 3 ditolak  dan H a3 diterima bila p-value ≤  0,05.
Keputusan
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  4  pengaruh  secara  langsung  lingkungan  terhadap kinerja ditunjukkan dengan path coefficient sebesar 0.271 (bertanda positif) pada p-value sebesar 0.000 < 0,05, maka H 03 ditolak dan H a3 diterima, yang berarti lingkungan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Dalam penelitian ini berarti semakin kondusif  suatu  lingkungan  kerja,  semakin  baik  pula  kinerja  guru  dan  semakin  tidak kondusif lingkungan semakin buruk kinerja guru.
d. Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional
H 04 =  Kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan    dimediasi  oleh komitmen organisaional.
H a4 =   Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Dasar penolakan dan penerima H o4 H o 4 diterima, dan H a4 ditolak bila p-value >  0,05. H o 4 ditolak  dan H a4 diterima bila p-value ≤ 0,05.
Keputusan
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  4  pengaruh  kompetensi  terhadap  komitmen organisasional  dan  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  ditunjukkan dengan path coefficient sebesar 0.112 (bertanda positif) pada p-value sebesar 0.030 < 0,05, sementara pengaruh secara langsung kompetensi guru terhadap kinerja sebelum ada efek mediasi dengan path coefficient 0.367, dan setelah ada efek mediasi turun menjadi 0,254 dan tetap signifikan (pada p-value 0,016 < 0,05), maka H 04 ditolak dan H a4 diterima, yang berarti kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja guru dengan dimediasi sebagian ( partial  mediation )  oleh  komitmen  organisasional.  Dalam  penelitian  ini  berarti  semakin tinggi kompetensi, semakin kuat komitmen organisasional, dan semakin baik kinerja guru, dan sebaliknya semakin rendah kompetensi, semakin lemah komitmen organisasional dan semakin buruk kinerja guru.
e. Pengaruh  kedisiplinan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional
H 05 =  Kedisiplinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh komitmen organisasional
H a5 =   Kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Dasar Penolakan dan Penerimaan H o5 H 0 5 diterima, dan H a5 ditolak bila p-value >  0,05. H 0 5 ditolak  dan H a5 diterima bila p-value ≤  0,05.
Keputusan Berdasarkan perhitungan pada tabel 4 pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja dan pengaruh komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  ditunjukkan  dengan path  coeficient sebesar
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
0.095  (bertanda  positif)  pada p-value sebesar  0.046  ≤  0.05,  sementara  pengaruh  secara langsung kedisiplinan terhadap kinerja sebelum ada efek  mediasi dengan path-coeficient 0.289, dan setelah ada efek  mediasi turun menjadi 0.195 dan tetap signifikan (pada p-value 0.042 < 0.05) maka H 05 ditolak dan H a5 diterima, yang berarti kedisiplinan  berpengaruh positif terhadap kinerja guru dengan dimediasi sebagian ( partial mediation ). Berdasarkan hasil tersebut berarti semakin tinggi kedisiplinan, semakin kuat komitmen organisasional dan semakin tinggi kinerja guru. Sebaliknya semakin rendah kedisiplinan, semakin lemah komitmen organisasional dan semakin buruk kinerja guru.
f. Pengaruh  lingkungan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional
H 06 =  Lingkungan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh komitmen organisasional.
H a6 =  Lingkungan berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Dasar Penolakan dan Penerimaan H o6 H 0 6 diterima, dan H a6 ditolak bila p-value >  0,05. H 0 6 ditolak  dan H a6 diterima bila p-value ≤  0,05.
Keputusan
Berdasarkan perhitungan pada tabel 4 pengaruh lingkungan terhadap kinerja, dan pengaruh komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  ditunjukkan  dengan path  cofficient sebesar 0.070  (bertanda  positif)  pada p-value sebesar  0.030  ≤  0,05,  sementara  pengaruh  secara langsung lingkungan terhadap kinerja sebelum ada efek mediasi dengan path coefficient 0,342, dan setelah ada efek mediasi turun menjadi 0,271 dan tetap signifikan (pada p-value 0,000 < 0,05), maka H 06 ditolak dan H a6 diterima, yang berarti lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja guru dengan dimediasi sebagian ( partial mediation ). Berdasarkan hasil  tersebut  berarti  semakin  kondusif  suatu  lingkungan,  semakin  kuat  komitmen organisasional dan semakin tinggi kinerja guru. Sebaliknya semakin tidak kondusif suatu lingkungan  kerja,  semakin  lemah  komitmen  organisasional  dan  semakin  buruk  kinerja guru.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh secara langsung Kompetensi terhadap Kinerja guru
Kehadiran  guru  profesional  dan  bermutu  menjadi  harapan  bagi  dunia  pendidikan karena akan meningkatkan pula harga diri bangsa di mata dunia. Sebagai salah satu alat ukur seorang guru disebut profesional dan bermutu adalah dengan memiliki kompetensi tertentu  yang  menjadi  dasar  guru  tersebut  berhak  untuk  melaksanakan  tugas profesionalitasnya sebagai guru. Menurut pasal 1 ayat 10 undang-undang Guru dan Dosen menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati,  dan  dikuasai  oleh  guru  atau  dosen  dalam melaksanakan  tugas  profesinya.  Kompetensi    yang  harus  dimiliki  seorang  guru  adalah kemampuan,  sikap  dan  tanggung  jawab  yang  ditampilkan  guru  dalam  menjalankan profesinya  memberikan  pelayanan  pendidikan  bagi  masyarakat  demi  pencapaian  tujuan nasional  generasi  depan  bangsa.  Seorang  guru  harus  mempunyai  kemampuan  atau profesional  dalam  menjalankan  tugasnya.  Seorang  guru  juga  harus  mempunyai kemampuan dan keterampilan yang mumpuni dalam mencapai kinerja yang diinginkan. Berdasarkan  hasil  analisis  dengan Partial  Least  Square didapatkan    uji  hipotesis kompetensi secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Dalam penelitian
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
ini  berarti  semakin  tinggi  kompetensi,  semakin  baik  kinerja  guru,  sebaliknya  semakin rendah  kompetensi    semakin  buruk  kinerja  guru.    Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian dari Purba et al., 2018, Bonita et al., 2021 Fadillah, Sulastini & Hidayati (2017), Erwansyah,  Sulastini  &  Hereyanto  2018,  dan  Liana,  2020  (dalam  Latif et  al., 2021), menyimpulkan bahwa kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  responden  guru  cenderung mempersepsikan bahwa mereka memiliki kompetensi  yang sangat tinggi. Indikator yang dianggap  paling  baik  adalah  pada  pernyataan  “Saya  meminta  maaf  jika  melakukan kesalahan”. Sedangkan Indikator yang dinilai paling rendah adalah pada pernyataan “Saya membuat perangkat pembelajaran sebelum mulai proses belajar”. Ini menunjukkan bahwa kompetensi  dominan  pada Personal  attribute ,  yaitu  kompetensi  intinsik  individu  dan menghubungkan  bagaimana  orang  berpikir,  merasa,  belajar,  dan  berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi  yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri,  ketegasan,  kualitas  keputusan,  manajemen  stres,  berpikir  analitis,  dan  berpikir konseptual.  Sedangkan  yang  masih  dianggap  lemah  oleh  guru  adalah  kompetensi profesional yamg meliputi penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang di ampu; menguasai standar kompetnsi  dasar mata pelajaran yang di ampu; mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif; mengembangkan  keprofesionalitasan  secara  berkelanjutan  dengan  melakukan  tindakan reflektif; memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri. Zwell dalam Wibowo (2016) menyatakan bahwa lima kategori kompetensi, yaitu:
task  achievment ; relationship;  personal  attribute; managerial; dan leadership . Task achievment merupakan  kategori  kompetensi    yang  berhubungan  dengan  kinerja. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis. merujuk pada teori kompetensi pegawai menurut Moeheriono, 2014 (dalam Latif et al., 2021), yang menyatakan bahwa kompetensi  merupakan  karakteristik  yang  mendasari  seseorang,  berkaitan  dengan efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya.  Berdasarkan  pendapat  tersebut  dapat disimpulkan bahwa kompetensi  merupakan hal utama yang harus dimiliki oleh seorang guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

## Pengaruh  secara langsung kedisiplinan terhadap  kinerja guru
Davis dalam Mangkunegara (2016), mengartikan kedisiplinan sebagai pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman organisasi. Kedisiplinan merupakan wujud dari sikap mental dan perilaku ditinjau dari aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan peraturan dan hukum yang berlaku dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Dessler  (2020)  berpendapat  dalam  suatu  organisasi  diperlukan  peraturan  mengenai kedisiplinan, tujuannya adalah untuk mendorong karyawan berperilaku bijaksana di tempat kerja  dan  mengikuti  peraturan  dari  organisasi.    Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  maka diperlukan  aturan  yang  tepat  dan  jelas  dalam  suatu  organisasi  terkait  dengan  masalah kedisiplinan, sehingga tidak menjadi bumerang bagi organisasi. Kedisiplinan bagi seorang pendidik  mengandung  makna  bahwa  guru  harus  menyadari,  memahami  dan  mematuhi berbagai peraturan dan tata tertib secara konsisten dan profesional, karena mereka bertugas mendisiplinkan peserta didik di sekolah terutama dalam pembelajaran. Oleh karena itu guru harus  memulai  terlebih  dahulu  melatih  kedisiplinan  dirinya  sendiri  dalam  perbagai tindakan dan perilakunya (Mulyasa,2017).
Berdasarkan hasil analisis dengan partial least square didapatkan hasil uji hipotesis kedisiplinan  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Dalam  penelitian  ini berarti semakin tinggi kedisiplinan semakin baik kinerja guru, sebaliknya semakin rendah kedisiplinan, semakin buruk kinerja guru.
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
Seorang  pegawai  yang  memiliki  kedisiplinan  kerja  yang  tinggi  dapat  dilihat  dari: ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggung jawab tinggi, dan ketaatan terhadap aturan kantor. Ketepatan waktu ditunjukkan dari tindakan para pegawai yang  datang  ke  kantor  tepat  waktu,  tertib  dan  teratur,  dengan  begitu  dapat  dikatakan kedisiplinan  kerja  guru  sangat  tinggi.  Penggunaan  peralatan  kantor  dengan  baik  di tunjukkan  melalui  sikap  hati-hati  dalam  menggunakan  peralatan  kantor,  sehingga menunjukan bahwa seseorang memiliki kedisiplinan kerja baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan. Tanggung jawab tinggi ditunjukkan dari kesadaran pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan  tanggung  jawab  atas  hasil  kerja.  Ketaatan  terhadap  aturan  kantor  di  tunjukkan  dari pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan kedisiplinan yang tinggi. Apabila indikator  Kedisiplinan  kerja  ada  dalam  diri  pegawai,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai (Lahamuddin, 2019). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Lahamuddin  (2019)  yang  menghasilkan  kesimpulan  kedisiplinan  berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  guru  dan  penelitian  dilakukan  oleh Aminatuzzuhro  dan  Gunadi,  2017  (dalam  Lahamuddin  2019)  yang  juga  membuktikan bahwa kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  responden  guru  cenderung mempersepsikan bahwa mereka memiliki kedisiplinan yang sangat tinggi. Indikator yang dianggap  paling  baik  adalah  pada  pernyataan  “Saya  menghargai  budaya  katolik  yang terbangun di sekolah seperti mengikuti rekoleksi, retret guru, dll”. Sedangkan Indikator yang dianggap paling rendah adalah pada pernyataan “Saya tidak pernah terlambat hadir di sekolah”.  Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  mengakui  bahwa  beberapa  dari mereka pernah terlambat hadir di sekolah. Hal ini bertentangan dengan kedisiplinan yang dihidupi oleh Yayasan Yohannes Gabriel, dimana salah satu poinnya terkait erat dengan ketepatan waktu kehadiran. Namun demikian persentase responden yang pernah terlambat hadir  kurang  lebih  hanya  30%,  dan  mereka  pasti  memiliki  alasan  mengapa  datang terlambat.  Hal  yang  paling  dominan  dilakukan  oleh  responden  guru  adalah    berusaha memberikan  bimbingan  dan  pelayanan  kepada  semua  siswa  tanpa  membedakan  suku, agama, ras, golongan serta latar belakang siswa.

## Pengaruh secara langsung lingkungan terhadap kinerja guru
Hermanto  (2013)  berpandangan  lingkungan  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  pekerja  yang  dapat  memengaruhi  seseorang  pekerja  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  sehingga  lingkungan  sangat  besar  pengaruhnya terhadap  semangat  dan  juga  kinerja  dari  pegawai.  Lingkungan  dapat  dibagi  dalam  dua faktor yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non-fisik. Faktor lingkungan fisik menurut Farida  dan  Hartono  (2016)  meliputi  cahaya/penerangan,  pewarnaan,  kebersihan,  dan ventilasi, sedangkan lingkungan non-fisik meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai di waktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya merupakan syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan Partial  Least  Square didapatkan  hasil  uji hipotesis lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil tersebut maka  semakin  kondusif  lingkungan  maka  kinerja  guru  akan  semakin  baik.  Menurut Sarwono 2005 (dalam Latif et al ., 2021) lingkungan dapat memberikan dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Kondisi lingkungan yang terbagi menjadi  lingkungan  fisik  dan  non  fisik  memang  menjadikan  dasar  dimana  perasaan nyaman dan aman seorang guru dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, sehingga dengan
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
lingkungan yang kondusif dipastikan seorang guru dapat bekerja dengan baik, dan ketika seseorang dapat bekerja dengan baik maka guru tersebut akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut, maka lingkungan mampu memengaruhi kinerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Agustang (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan baik fisik maupun non fisik sangat membantu kinerja karyawan dan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa  responden  guru  cenderung mempersepsikan bahwa lingkungan tempat responden bekerja sangat kondusif. Indikator yang dianggap paling tinggi adalah pada pernyataan “Terbangun komunikasi yang baik dan akrab dengan semua warga sekolah”. Sedangkan Indikator yang dianggap paling rendah adalah pada pernyataan “Pemilihan warna di sekolah saya sudah cocok dengan suasana pembelajaran”. Ini menunjukkan bahwa responden guru cenderung menilai lebih pada jenis lingkungan  non  fisik.  Berkaitan  dengan  lingkungan  non-fisik  Genzorová,  2017  (dalam Shammout, 2021) berpandangan lingkungan tempat bekerja  memiliki peran vital dalam keberhasilan  organisasi  mana  pun  yang  tidak  dapat  dilihat  tetapi  dapat  diukur  melalui keberhasilan dan hasil dari kinerja. Sedangkan yang dirasakan kurang oleh responden guru adalah masalah lingkungan fisik berupa pewarnaan. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisinesi kerja para pegawai. Warna akan memengaruhi keadaan jiwa mereka.  Pemakaian  warna  yang  tepat  pada  dinding  ruangan  dan  alat-alat  lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara. Selain itu, warna yang tepat juga akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul karena cahaya yang berlebihan. Walaupun  dirasakan  paling  kurang  oleh  responden  guru,  namun  masih  dalam  kategori sangat kondusif.

## Pengaruh  kompetensi    terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh    komitmen organisasional.
Broke & Stone. 2005 (dalam Mulyasa, 2017) mengungkapkan makna kompetensi adalah  gambaran  hakikat  kualitatif  dari  perilaku  guru  dan  tenaga  kependidikan  yang tampak sangat berarti. Kompetensi  merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai  dan  sikap  yang  direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan  bertindak.  Menurut Armstrong  dalam  Latif et  al., (2021)  menyatakan  bahwa  kompetensi    mempengaruhi manajemen  kinerja.  Manajemen  kinerja  terkait  dengan  input  dan  proses  (sasaran  dan kompetensi) sebagaimana terkait juga dengan output dan outcome (hasil dan kontribusi). Mathis  dan  Jackson  2012  (dalam  Samsuddin,  2018)  berpandangan  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yakni faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan, meliputi kepemimpinan, keamanan, dan  keselamatan  kerja,  serta  budaya  organisasi.  Sedangkan  faktor  internal  merupakan faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan,  meliputi  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional. Menurut Sinambela (2019) komitmen adalah sikap atau perilaku seseorang terhadap organisasi dalam bentuk loyalitas dan tekad yang kuat dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen  dapat dikenali dengan ciri- ciri  antara  lain  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi,  kemauan  yang  kuat  untuk  bekerja  demi  organisasi  dan  keinginan  yang  kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, dan ini semua dibuktikan dengan kualitas hasil kerja secara maksimal. Penelitian yang dilakukan Latif et al., (2021) membuktikan bahwa hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru melalui komitmen diperoleh nilai path coefficient positif signifikan, artinya bahwa kompetensi  pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai secara nyata yang dipicu oleh peningkatan komitmen pegawai.
Berdasarkan hasil analisis dengan Partial Least Square didapatkan hasil kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja guru dengan dimediasi sebagian ( partial mediation ) oleh  komitmen  organisasional . Hasil  pada  penelitian  ini  memberikan  gambaran  bahwa kompetensi guru yang tinggi dan didukung oleh komitmen yang kuat akan memberikan
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
dampak pada peningkatan kinerja guru, oleh karena itu kompetensi guru yang tinggi dan dibarengi dengan komitmen yang kuat dapat meningkatkan kinerja guru.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Purwani, Winarti &  Taufiq,  (2022)  yang  menemukan  bahwa    melalui  analisis  variabel  mediasi  dengan menggunakan  uji Sobel ,  menunjukkan  bahwa  komitmen  dapat  memediasi  pengaruh kompetensi  pedagogik  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  komitmen sebagai  variabel  mediasi  memberikan  pengaruh  pada  kompetensi  pedagogik  terhadap kinerja guru.

## Pengaruh  kedisiplinan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional
Kedisiplinan merupakan wujud dari sikap mental dan perilaku ditinjau dari aspek kepatuhan  dan  ketaatan  terhadap  ketentuan  peraturan  dan  hukum  yang  berlaku  dalam kehidupan  berbangsa  dan  bernegara.  Kedisiplinan  bagi  pendidik  mengandung  makna bahwa guru harus menyadari, memahami dan mematuhi berbagai peraturan dan tata tertib secara konsisten dan profesional, karena mereka bertugas mendisiplinkan peserta didik di sekolah, terutama dalam pembelajaran. Sedangkan komitmen adalah terkait seberapa besar seseorang terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk mencurahkan tenaga dan pikirannya bagi kepentingan organisasi. Bukit, Tasman & Rahmat (2017)  juga berpendapat komitmen organisasi  yang tinggi  dapat memberi dampak positif bagi organisasi, yaitu dapat  meningkatkan  produktivitas.  Hubungan  kedisiplinan  kerja  dengan  komitmen organisaional  menurut  Erawati  &  Wahyono  2019  (dalam  Latif et  al .,  2021)  adalah organisasi  dapat  dikatakan  efektif  jika  memiliki  kedisiplinan  kerja  yang  tinggi. Kedisiplinan  merupakan kondisi organisasi atau iklim kerja yang sangat penting dalam kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi, tanpa kedisiplinan kerja akan sangat sulit mewujudkan efektivitas dan efisiensi kerja sehingga akan sulit pula dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil analisis dengan Partial Least Square didapatkan hasil kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru dengan dimediasi sebagian ( partial mediation ) oleh  komitmen  organisasional . Penelitian  ini  memberikan  gambaran  bahwa  dengan kedisiplinan  yang  tinggi  akan  memberikan  dampak  pada  kualitas  kinerjanya  apalagi dibarengi  dengan  komitmen  organisasi  yang  kuat  akan  semakin  membuat  kinerja  guru menjadi sangat baik.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Latif et al., (2021)  menunjukkan  hasil  analisis  pengaruh  tidak  langsung  kedisiplinan  kerja  terhadap kinerja pegawai melalui komitmen  diperoleh nilai koefisien jalur positif signifikan. artinya bahwa kedisiplinan kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai secara nyata dengan dipicu oleh meningkatnya komitmen organisaionalnya .

## Pengaruh  lingkungan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  oleh  komitmen organisasional.
Lingkungan  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja/pegawai  yang dapat  memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  dalam  menjalankan  pekerjaannya  sehingga akan  diperoleh  hasil  kerja  yang  maksimal,  dimana  dalam    lingkungan  tersebut  terdapat fasilitas  kerja  yang  mendukung  pegawai  dalam  penyelesaian  tugas  yang  dibebankan kepada pegawai guna meningkatkan kerja pegawai dalam suatu instansi.  Lingkungan yang kondusif akan meningkatkan produktivitas kerja dan ini perlu disadari dengan baik oleh setiap pendidik maupun peserta didik, sehingga mereka berkewajiban menciptakan suasana yang nyaman dalam lingkungannya. Sedangkan komitmen organisasional diartikan sebagai keterikatan  seseorang  kepada  organisasinya,  sehingga  seluruh  tenaga  dan  pikirannya
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
difokuskan  untuk  dapat  mencapai  target  yang  ditentukan  organisasi  kepadanya (Sinambela,2019:528).  Wahyudi  dan  Rendi,(2020:54)  berpandangan  ada  beberapa  hal yang  menjadi  faktor  pembentukan  komitmen  salah  satunya  adalah  lingkungan.  Sikap komitmen  seorang  pegawai  tentu  tidak  terlepas  dari  lingkungannya  dulu  dan  sekarang. Lingkungan  sebagai  wadah  belajar,  sekaligus  mempraktekkan  apa  yang  dilihat  dan didengar.  Tidak  terkecuali  lingkungan  organisasi,  seberapa  peduli  organisasi  terhadap keadaan pegawai menjadi dasar bagi pegawai dalam bersikap, baik antara sesama, kepada pimpinan  maupun  bersikap  kepada  organisasi  itu  sendiri.  Kepedulian  organisasi  kepada pegawainya  mampu  membentuk  komitmen  yang  tinggi.  Komitmen    yang  tinggi    dapat memberi dampak positif bagi organisasi, yaitu dapat meningkatkan produktivitas. (Bukit, Tasman & Rahmat, 2017:31).
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan Partial  Least  Square di  dapatkan  hasil    uji hipotesis  lingkungan  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimediasi  sebagian ( partial  mediation )  oleh  komitmen  organisasional . Dalam  penelitian  ini  berarti  semakin kondusif  suatu  lingkungan,  semakin  kuat  komitmen  organisasional  dan  semakin  tinggi kinerja guru. Sebaliknya semakin tidak kondusif suatu lingkungan kerja, semakin lemah komitmen organisasional dan semakin buruk kinerja guru.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurkholifa &  Budiono,  (2022:339)  yang  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasional  terbukti mampu memediasi pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan. Hal itu menjelaskan adanya  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan hal  itu  tampak  pada  komitmennya,  artinya  semakin  pegawai  merasakan  lingkungannya (fisik dan non fisik) kondusif, maka pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan baik, serta memiliki loyalitas yang tinggi, dan hal ini dapat dibuktikan dengan adanya kesadaran akan tanggung jawab seorang pegawai yang tercermin dalam melaksanakan kinerjanya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
2. Kedisiplinan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
3. Lingkungan secara langsung berpengaruh positif  terhadap kinerja guru.
4. Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan  dimediasi  sebagian  ( partial mediation ) oleh komitmen organisasional.
5. Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian ( partial mediation ) oleh komitmen organisasional.
6. Lingkungan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan  dimediasi  sebagian  ( partial mediation ) oleh komitmen organisasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kin Karyawan . Yogyakarta: Aswaja Pressindo. Abdullah,  Djoko  Soelistiya  &    Tri  Cicik  Wijayanti.  2022. The  Importance  of Organizational  Commitment  as  a  Mediation  in  Improving  the  Performance  of Specialist Doctors: The Effect of Transformational Leadership and Work Discipline. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute-Journal  (BIRCI-Journal) .
(5)1.  5214-5229
Agustang, Putri Ramadhani Andi Suci. 2017. Faktor Lingkungan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hadji Kalla Toyota Cabang Urip Sumoharjo di Makassar. Universitas Negeri Makassar.
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
Arikunto,  Suharsimi.  2012. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta:
Rineka
Barnawi & Mohammad Arifin. 2014. Instrumen Pembinaan, Peningkatan  & Penilaian Kin Guru Profesional . Yogyakarta: Ar-Ruzz Media Bonita, Artha Devi, Armanu &  Tri Desi Kurniawati. 2021. The Influence of Competence and  Work Discipline on Teacher  Performance  with  Commitment  as  a  Mediating Variable During the Pandemic. International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR). 60 (4). 317-330
Bukit, Benjamin, Malusa Tasman & Abdul Rahmat. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Zahir Publising. Dessler,  Gary.  2020. Human  Resource  Management. Edition  16  th.  USA:  Pearson Education.
Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus, I Gede Adnyana Sudibya & I Wayan Mudiartha Utama. 2012. “Pengaruh Motivasi, Ling Kerja, Komp , dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kin Pegawai di Ling Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali” . Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan ,  6 (2). 173-184.
Erawati,  Ayu  &  Wahyono.  2019. “Peran  Komit    Dalam  Memediasi  Pengaruh Kedisiplinaniplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Self  Efficacy  Terhadap  Kin Pegawai.“ Economic Education Analysis Journal 8 (1).
Farida, Umi & Sri Hartono. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia II, Ponorogo: Umpo. Ghozali, Imam & Hengky Latan. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi menggunakan Smart PLS
3.0 Untuk Penelitian Empiris . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hardani, Helmina Andriani,  Jumari Ustiawaty, Evi Fatmi Utami, Ria Rahmatul Istiqomah, Raushandy  Asri  Fardani,  Dhika  Juliana  Sukmana  &  Nur  Hikmatul  Auliya.  2020. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif . CV. Pustaka Ilmu.
Haryono,  Siswoyo&  Parwoto  Wardoyo.  2012. “Structural  Equation  Modeling” Untuk Penelitian  Manajemen  menggunakan  AMOS  18.00 .  PT.  Intermedia  Personalia Utama.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia EKedisiplinani  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hermanto, Yustinus Budi. 2013. Komp  dan Kin Guru. Yogyakarta: Kanisius. Khanifah, Siti, & Palupiningdyah. 2015. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Budaya Organisasional Pada Kin Dengan Komit ”. Management Analysis Journal .4(3). 200- 211 Lahamuddin, Nurhasanah Fajriani. 2019 Pengaruh Komp , Motivasi Dan disTerhadap Kin Guru Pada MTSN 1 Kota Makassar. Program Pascasarjana STIE Nobel Indonesia Latif, Yanti Asmah, Patwayati, Aidin Hudani Awasinombu, Yusuf Montundu &Farhan Ramadhani Istianandar. 2021. “Pengaruh Kedisiplinaniplin Kerja, LingDan Komp Pegawai Terhadap Kin Yang Dimediasi Oleh Komit  Pada Pegawai KPU Provinsi Sulawesi Tenggara”. Jurnal Manajemen Bisnis dan Organisasi, 5(3),455-474.
Lembaran Negara Republik Indonesia. Undang- Undang Republik Indonesia. No 20  Tahun
2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. (Online). /
peraturan.go.id/common/dokumen/ln/2003/uu20-2003.pdf.  (Diakses  pada  6 Desember 2022).
Louhenapessy,  Eric  Leon.  2022. Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Budaya Organisasional Terhadap Kin Dengan KomitSebagai Mediasi Pada Pegawai Tetap Non Edukatif Di Yayasan Yohannes Gabriel. Universitas Widya Mandala Surabaya.
Volume 3, Nomor 9, September  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
Lukertina,  Ignatius  Prasetya  Aji  Wibowo,  Nunu  Nurjaya  &  Resti  Hardini.  2019.  “Does Foundation Workers Also Need Good Performance?” IOSR Journal  of Business and Management (IOSR-JBM) . 21 (12) (1), 41-45.
Machali, Imam & Hidayat Ara. 2016. Teori dan Praktik Pengelolaan Sekolah/ Madrasah di  Indonesia. The  Handbook  Of  Education  Management .  Jakarta:  Prenadamedia grup.
Mangkunegara, Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mulyasa. 2017. Uji Komp  dan Penilaian Kin Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Ningsih,  Prapti.  2019.  Pengaruh  Komitmen,  Komp  ,  Dan  LingTerhadap  Kin  Guru  Di Kecamatan  Pasangkayu  Kabupaten  Mamuju  Utara  (Study  Pada  SMA  Negeri  1 Pasangkayu Dan MA Ddi Pasangkayu). Jurnal Katalogis. 4 (11). 127-137.
Nurkholifa,  Nadiya  &  Budiono.  (2022).  Peran  Mediasi  Komit    Pada  Pengaruh LingTerhadap Kin Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 10 Nomor 1 . Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Negeri Surabaya
Oktiyanti, Rina & Kaman. 2016. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan LingTerhadap Kin Guru di SMA N 1 Klaten”. Jurnal Ecodemica. 4(2). 137-145. Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  19  tahun  2005 tentang  Standar  Nasional Pendidikan. (Online).Pelayanan.jakarta.go.id/download/regulasi/peraturan-
pemerintah-nomor-19-tahun-2005-tentang-standar-pendidikan nasional.pdf.
(Diakses 6 Desember 2022).
Purba,  Charles  Bohren,  Rafiani  &  Hapzi  Ali.  2018.  The  Influence  of  Competency, Organizational  Commitment  and  Non  Financial  Compensation  on  Teacher Performance  in  SMAN  29  Jakarta. Scholars  Journal  of  Economics,  Business  and Management (SJEBM). 5(3): 226-239. Purwani, Kun, Endah Winarti &  Mochamad Taufiq 2022. Komit  Memediasi Pengaruh Komp  Pedagogik dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kin Guru pada SMP Negeri di Kota Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi. 29(52):  56-69. Pradana, Mahir & Avian Reventiary. 2016. “Pengaruh Atribut Produk Terhadap Keputusan Pembelian Sepatu Merek Customade”. Jurnal Manajemen. 6 (1), 1-10.
Samsuddin 2018. Kin Karyawan . Sidoarjo: Indomedia Pusataka. Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan. Manajemen Pegawai Negeri Sipil. EKedisiplinani Revisi. Bandung: Refika Aditama. Sekaran, Uma & Roger Bougie. 2016. Research Methods For Business:  a Skill-Building Approach. United Kingdom: Chichester, West Sussex. Setiaman, Sobur. 2020. “Tutorial Analisa Parsial Model Persamaan Struktural Dengan Software Smart-PLS Versi 3 Untuk Tenaga Kesehatan”. Sumedang : Yayasan Bakti Mulia.
Shammout,  Mohamad.  2021.  “The  Impact  of  Work  Environment  On  Employees Performance”. International  Research  Journal  of  Modernization  in  Engineering Technology and Science. 03 (11). 78-101
Sholihin, Mahmud &  Dwi Ratmono. 2013. Analisis SEM-PLS dengan Warp PLS 3.0 untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis .Yogyakarta: Andi Offset Sinambela, Poltak Lijan. 2012. Kin Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi . Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sinambela, Poltak Lijan. 2019. Manajemen Kin. Depok: PT. Raja Grafindo Persada Sudiarja. 2014. Pendidikan dalam Tantangan Zaman. Yogyakarta: Kanisius Sugiyono 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Method). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2020 Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed Methods), Bandung :Alfabeta.
Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan Terhadap Kinerja Guru dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi: Studi pada Guru Tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya
Sulistiadi, Andi, Otto Berman Sihite, Virzha Utama Alamsyah. 2019. The Effect  of Kedisiplinancipline, Organizational Commitment And Work Environment To Gain Teacher Performance in PAUD. Manajemen Bisnis. 01 (9). 135-143.
Supardi. 2013. Penelitian Tindakan Kelas . Jakarta: Bumi Aksara Uno,  Hamzah  B.  dan  Nina  Lamatenggo.  2015. Teori  Kin  dan  Pengukurannya .  Jakarta: Bumi Aksara. Undang-Undang RI. 2005 (14). Tentang Guru dan Dosen. (Online) . uk.staff.ugm.ac.id/  atur/  UU14-2005  GuruDosen.pdf. (Diakses  pada  6  Desember 2022).
Wahyudi & Salam Rendi. 2020. Komit  Kajian Sumber Daya Manusia . Tangerang Selatan- Banten: Unpam Press.
Wardhana, Aditya. 2021. Pengantar Ilmu Manajemen (Sebuah Pendekatan Konseptual). Editor Hartini. Bandung : CV Media Sains Indonesia.
Wibowo. 2014. Manajemen Kin . Jakara: Rajawali Pers. Yayasan  Yohannes  Gabriel  Surabaya.  2012. Peraturan  Kepegawaian. Surabaya:  Pusat Yayasan Yohannes Gabriel.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

## Biografi Penulis
Dominicus M. Rudi S saat ini bertugas sebagai Pastor Rekan di Gereja Katolik Paroki Hati Kudus Yesus Katedral Surabaya dan berkarya di Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya sebagai Ketua Bidang Legal dan Kerja sama Hubungan Gereja dan Masyarakat