PERSON-ORGANIZATION FIT DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT :

## PERAN MODERASI EFFORT REWARD IMBALANCE
Ade Purnamasari *
Alice Salendu **
* Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia
** Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.072.06
Alamat Korespondensi: adepurnamasari9@gmail.com

## ABSTRACT
The  present  study  is  aimed  at  examining  the  moderating  role  of  effort-reward  imbalance  (ERI)  in  the relationship  between  person-organization  fit  (PO-Fit)  and  employee  engagement  (n  =  115).  Specifically,  this study proposed that a higher ratio in ERI leads the employee to decrease their engagement even when they feel compatible with the organization. Sampling was done through accidental method to employee minimum having high school degree and at least work 1 year in the same organization. A quantitative method was employed, and data was collected through an online survey. The study used the ERI Scale constructed by Siegrist, P-O fit Scale constructed  by  Lee  and  Wu.  Meanwhile,  employee  engagement  scale  was  develop  based  on  Shuck  et  al. theories. Testing for moderation effects is done by using Process v2.16.3 tools from Andrew F. Hayes model 1. The  results  show  that  ERI  negatively  moderates  the  relationship,  such  that  the  relationship  between  person- organization fit and employee engagement is decreasing when employee feel imbalance with the effort they give and reward they receive.

## Keywords
effort-reward imbalance, employee engagement, person-organization fit

## 1. Pendahuluan
Beberapa  tahun  terakhir,  terdapat  ketertarikan besar  terhadap employee  engagement .  Keadaan psikologi yang positif dan aktif dari individu yang ditandai  oleh  kemauannya  untuk  mencurahkan energi  kognitif,  emosional,  dan  perilaku  dalam pekerjaan yang disebut sebagai employee engagement (Shuck  et  al.,  2017) . Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa employee engagement mampu  memprediksi employee outcomes dan kesuksesan organisasi (Saks, 2006). Pada  saat  yang  bersamaan,  tingkatan employee engagement ditemukan mengalami penurunan dan lebih banyak terjadi disengagement pada
karyawan  saat  ini  (Bates,  2004;  Richman,  2006). Harvard  Business  Review  (HBR)  pada  tahun 2013  menunjukkan  bahwa  71%  orang  setuju bahwa employee  engagement merupakan  faktor kunci dari kesuksesan organisasi. HBR menemukan  bahwa  karyawan  yang engage memiliki  pengaruh  terhadap  adanya  pengurangan biaya  perekrutan  dan  retensi,  pengembangan organisasi, meningkatkan inovasi, dan meningkatkan produktivitas kerja. Jumlah penduduk Indonesia di usia produktif berdasarkan data  Badan  Pusat  Statistik  pada  tahun  2015  yaitu sejumlah  179.126.971  jiwa  merupakan  aset penting  bagi  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia. Namun,  penelitian  terakhir  mengungkapkan
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 2, Oktober 2018
bahwa  hanya  13%  karyawan  yang engage dalam pekerjaan  (Reilly,  2013).  Rendahnya  tingkat engagement ini berpotensi membahayakan tingkat produktivitas  kerja  dan  pada  gilirannya  akan berpotensi menurunkan pertumbuhan ekonomi.
Robinson  dkk.  (2004)  mengemukakan  faktor kunci yang dapat mempengaruhi tingkat engagement karyawan  yaitu  karyawan  perlu merasa  yakin  dan  bangga  dengan  pekerjaan  yang mereka  lakukan  dan  apa  yang  dilakukan  oleh organisasi. Hal  yang ditekankan adalah karyawan juga  perlu  untuk  merasa  yakin  dengan  nilai  yang dimiliki  oleh  organisasi.  Saat  karyawan  merasa nilai  yang  dimilikinya  sesuai  dengan  nilai organisasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  yang dimilikinya  akan  meningkat  (Silverthone,  2004). Temuan  tersebut  menunjukkan  bahwa Person organization  fit memiliki  dampak  positif  pada employee engagement . Ketika karyawan memiliki kesesuaian  yang  baik  dengan  organisasi  dan pekerjaan  mereka,  hal  ini  mendorong  mereka menjadi engage dengan  organisasi  dan  pekerjaan yang  mereka  lakukan.  Adanya P-O  fit pada karyawan  dilihat  sebagai  kunci  penting  bagi organisasi  dalam  mempertahankan  karyawannya untuk menghadapi tantangan kompetitif  yang ada (Verquer et al., 2003).
Edward  dan  Cable  (2009)  mengemukakan bahwa  norma-norma,  nilai-nilai  dan  tujuan  yang terdapat  di  organisasi  menentukan  sikap  dari anggota  organisasi  dan  pengelolaan resources yang  ada.  Oleh  karena  itu,  terdapat  harapan adanya  keserasian  antara  organisasi  dengan karyawannya.  Namun  terkadang  muncul  adanya ketidakseimbangan antara tuntutan dari organisasi,  usaha  yang  diberikan  karyawan  untuk memenuhi  tuntutan  tersebut  dan  pemenuhan reward dan kebutuhan dari karyawan, hal ini yang dibahas  oleh  Siegrist  (1996)  dalam  model Effort- Reward Imbalance (ERI).
Engagement karyawan  dalam  pekerjaanya mungkin saja tidak sesuai dengan resources yang ditawarkan  oleh  perusahaan.  Memenuhi  tuntutan pekerjaan  yang  tinggi,  membuat  karyawan membutuhkan  upaya  yang  besar.  Pada  saat  yang bersamaan,  karyawan  memiliki  harapan  bahwa usaha  yang  sudah  mereka  lakukan  mendapatkan penghargaan  dari  perusahaan,  yang  diwujudkan
dalam  gaji,  penghargaan,  pengembangan  karir, dan  keamanan  kerja  yang  baik.  Jika effort yang dihasilkan  tinggi  dan reward yang  diterima  tidak proporsional,  hal  tersebut  dapat  menjadi  sumber stress  dan  berakibat  pada  kesehatan  karyawan (Niedhammer, dkk., 2004).
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan antara P-O fit dan employee engagement ,  dengan  perhatian  khusus  pada ketidakseimbangan antara effort dan reward yang dirasakan karyawan sebagai faktor yang memoderasi hubungan tersebut.
Hipotesis  1:  P-O  fit memiliki  pengaruh  yang lebih  besar  terhadap  engagement  karyawan  saat karyawan  merasakan  kesetaraan  antara effort dan reward yang diberikan dalam bekerja.
Peneliti
mengasumsikan bahwa ketidakseimbangan  antara effort dan reward memiliki efek negatif pada engagement karyawan dan  mengurangi  pengaruh P-O  fit terhadap employee engagement .

## 2. Metode Penelitian
Partisipan Data  penelitian  didapatkan  menggunakan teknik accidental  sampling pada  karyawan dengan  variasi  bidang  pekerjaan  yang  berbeda  ( n = 115). Kriteria yang ditentukan untuk pemilihan sampel  adalah  karyawan  yang  telah  bekerja minimal  selama  1  tahun  di  perusahaan  saat  ini bekerja  dan  memiliki  pendidikan  minimal setingkat  dengan  SMA.  Partisipan  terdiri  dari 30%  laki-laki  dan  70%  perempuan.  Rata-rata partisipan memiliki masa kerja antara 1-5 tahun di perusahaannya saat ini. Kebanyakan dari partisipan  memiliki  jenjang  pendidikan  tingkat universitas  (86%)  dan  bekerja  di  perusahaan sektor swasta (79%).

## Prosedur
Kuesioner  penelitian  disebar  melalui social media . Keseluruhan partisipan telah diberitahukan bahwa data yang telah mereka berikan akan dijaga kerahasiannya  dan  bersifat  anonim  dan  hasil  dari pengolahan  data  hanya  akan  digunakan  untuk tujuan penelitian. Partisipan memberikan persetujuan terhadap kondisi yang sudah
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 2, Oktober 2018
dijelaskan  di  bagian inform  consent selanjutnya partisipan  melengkapi  kuesioner  yang  terdiri  dari karakteristik sosial demografi dan kuesioner yang mengukur variabel psikologis.

## Pengukuran
Employee  engagement. Pengukuran employee engagement menggunakan  alat  ukur yang dikembangkan oleh peneliti berdasarkan teori dari Shuck dkk.,2016. Konstruk employee engagement merupakan  multidimensi  yang  terdiri  dari  3 dimensi  yang  dapat  diukur  secara  bersama-sama maupun  secara  terpisah.    Keseluruhan  kuesioner terdiri dari 18 item pernyataan. Dimensi cognitive engagement diukur  menggunakan  6  item  (“Saya berkonsentrasi pada pekerjaan saat saya di tempat kerja.”).  Dimensi emotional  engagement diukur menggunakan  6 item  (“Bekerja di  organisasi  saat ini  memiliki  makna  personal  yang  besar  untuk saya.”).  Dimensi behavioral  engagement diukur menggunakan 6 item (“Saya bersedia memberikan usaha lebih tanpa perlu diminta.”).
Partisipan  diminta  untuk  menunjukkan  sejauh mana mereka setuju dengan pernyataan menggunakan skala respon 6 poin (1 “sangat tidak setuju”,  6  “sangat  setuju”).  Untuk  menentukan indeks employee engagement , peneliti menghitung skor total dari keseluruhan item. Skor total  berkisar  antara  18-108,  semakin  tinggi  skor yang  diperoleh,  maka  semakin  tinggi  tingkat engagement yang  dirasakan  partisipan.  Dalam penelitian  ini,  reliabilitas  alpha  yang  didapatkan sebesar 0,839.
Person-Organization  fit . Person-organization fit diukur  menggunakan  kuesioner P-O  fit dari Lee  dan  Wuu  yang  telah  diadaptasi  oleh  Ayu Resky  Oktavianti  (2013).  Keseluruhan  kuesioner terdiri dari 7 item pernyataan, seperti “Nilai-nilai yang  saya  miliki  sejalan  dengan  nilai-nilai perusahaan ini”. Partisipan memberikan penilaian dengan  skala  respon  4  poin  (1  “sangat  tidak setuju”,  4  “sangat  setuju”).  Untuk  menentukan indeks P-O fit , peneliti menghitung skor total dari keseluruhan item. Skor total berkisar antara 7-28, semakin  tinggi  skor  yang  diperoleh,  maka semakin  baik  kesesuaian  partisipan  dengan organisasinya.  Dalam  penelitian  ini,  reliabilitas alpha yang didapatkan sebesar 0,721.
Effort-Reward  Imbalance .  Untuk  mengukur ketidakseimbangan  antara effort yang  telah dikeluarkan  oleh  individu  dalam  bekerja  dan reward yang  didapatkan,  peneliti  menggunakan kuesioner  ERI  dari  Siegrist  yang  telah  diadaptasi untuk partisipan Indonesia oleh Baiduri Widanarko,  dkk.  (2015).  Keseluruhan  kuesioner memiliki  item  sejumlah  10  item  yang  terdiri  dari 2 dimensi, yaitu effort dan reward . Skala effort terdiri  dari  3  item  yang mendeskripsikan  tuntutan  kerja  yang  beragam, seperti  tekanan  kerja,  distraksi  atau  tanggung jawab.  Skala reward terdiri  dari  7  item  yang mengacu  pada reward secara  finansial  atau penghargaan, job security , dan lainnya. Partisipan diminta  untuk  mengidentifikasi  apakah  situasi tertentu  yang  dijelaskan  pada  item  terdapat  pada pekerjaan  mereka  dan  apakah  pernyataan  pada item  sama  dengan  sumber  stress  yang  mereka rasakan dengan memilih 1 poin  dari skala  respon 4 poin (1 “sangat tidak setuju”, 4 “sangat setuju”).
Terdapat ketentuan khusus dalam penghitungan  skor  ERI  yang  dinyatakan  oleh Siegrist  (2004).  Rasio  ERI  dihitung  untuk  setiap partisipan  sesuai  dengan  rumus  e/(r*c),  dimana ‘e’ adalah jumlah skor dari skala effort , ‘r’ adalah jumlah skor dari skala reward dan ‘c’ merupakan faktor  koreksi  yaitu  0.42857.  Faktor  koreksi 0.42857, saat menggunakan alat ukur ERI dengan effort terdiri dari 3 item dan reward terdiri dari 7 item.  Nilai  yang  mendekati  nol  menunjukkan kondisi  yang  baik  (saat effort rendah  dan reward lumayan  tinggi),  sedangkan  nilai  diatas  1.0 menunjukkan effort yang  dihasilkan  besar  dan tidak sesuai dengan reward yang diterima. Dalam penelitian  ini,  reliabilitas  alpha  yang  didapatkan untuk ERI sebesar 0,771. Skala effort dan reward memiliki reliabilitas alpha secara berurutan adalah 0,655 dan 0,745.

## Analisa Data
Teknik  analisa  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  dengan pengujian  moderasi.  Teknik  analisis  digunakan untuk  mengetahui  hubungan  antara P-O  fit dan employee  engagement dengan  ERI  sebagai moderatornya.  Gambar  1  menjelaskan  langkah analisis  yang  akan  dilakukan. Software statistik
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 2, Oktober 2018
yang  digunakan  untuk  memperoleh  hasil  tersebut adalah  SPSS  ( Statistical  Package  for  Social Sciences ) version  24.0  for  windows ,  proses pengolahan  data  menggunakan tools  Process v2.16.3 dari Andrew F.Hayes.
Gambar 1. Model analisis data penelitian

## 3.    Hasil Penelitian dan Diskusi
Keseluruhan variabel dalam penelitian saling berkorelasi  dengan  level  signifikansi  p<0.005. Seperti yang sudah diduga, ERI memiliki korelasi negatif dengan employee engagement dan P-O fit . Sedangkan P-O  fit memiliki  korelasi  positif
dengan employee  engagement (Tabel  1).  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  rasio  ERI  yang  tinggi  mengurangi kecenderungannya  untuk  merasa  sesuai  dengan organisasinya  dan  memiliki engagement yang tinggi terhadap keseluruhan aspek di pekerjaannya
Tabel 1. Correlation Matrix menunjukkan Mean, SD dan Hubungan antar variabel
Variabel M SD 1 2 3 1. Employee Engagement 65.19 7.85 1.00 2. Person-Oranization Fit 17.85 1.81 .543** 1.00 3. Effort-Reward Imbalance 20.97 3.76 -.338**  -.366** 1.00
Tabel 2. Peran Moderasi Effort-Reward Imbalance (ERI) pada hubungan antara P-O fit dan Employee Engagement Coeff. SE T p LLCI ULCI Intercept i 1 65.56 .619 105.89 .000 64.3372 66.7909 X ( Person-Organization Fit ) b 1 2.60 .372 7.00 .000 1.8642 3.3364 M ( Effort-Reward Imbalance ) b 2 -3.93 2.29 -1.71 .089 -8.4613 .6078 XM (Interaksi) b 3 2.17 .811 2.67 .008 .5607 3.7747
R 2 = 0.40, MSE = 41.848 F(3,111) = 19.042, p <0.05 Note. Menggunakan Bootstrapping dengan 10,000 resamples .
Tabel 3. Conditional effect of X on Y at values of the moderator(s):
ERI Effect se t p LLCI ULCI -.8957 .6588 .7017 .9389 .3498 -.7316 2.0492 .1043 2.8265 .4066 6.9513 .0000 2.0208 3.6322
Person-Organization Fit Effort-Reward Imbalance Employee Engagement
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 2, Oktober 2018
Tabel  2  menunjukkan  hasil  analisis dari  peran  moderator  ERI  pada  hubungan antara P-O  fit dan Employee  engagement . P-O fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap employee engagement (b 1 = 2.60, p < 0.05). Sedangkan ERI, saat dimasukkan  ke  dalam  model  moderasi tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap employee engagement (b 2 = -3.93, p >  0.05).  Interaksi  antara P-O  fit dengan ERI  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap bervariasinya employee engagement (b3 = 2.17, p < 0.05), adapun besaran  sumbangan  yang  diberikan  oleh interaksi P-O  fit dengan  ERI  sebesar 4.25% dengan p < 0.05.
Hipotesis 1 . Pengaruh P-O fit terhadap employee  engagement akan  mengalami perubahan,  saat  terdapat  peran  moderasi dari  ERI.  ERI  memiliki  peran  untuk memperkecil  atau  memperbesar  pengaruh dari P-O fit terhadap employee engagement (Tabel  3).  Hasil  dari  analisis moderasi  menunjukkan  bahwa  semakin rendah  rasio  ERI,  maka  individu  akan semakin engage saat  ia  merasa  sesuai dengan  organisasinya.  Dan  sebaliknya, saat  rasio  ERI  semakin  tinggi,  maka individu  akan  cenderung  tidak engage walaupun  ia  merasa  sesuai  dengan organisasinya.
Hasil  menunjukkan  bahwa P-O  fit berhubungan secara positif dengan employee  engagement .  Semakin  tinggi kesesuaian  antara  nilai,  norma  dan  tujuan antara  karyawan  dan  organisasi,  maka karyawan  akan  semakin engage dengan pekerjaan dan organisasinya.
Pada  penelitian  ini,  hubungan  antara P-O fit dengan employee engagement pada karyawan  dimodifikasi  dengan  adanya ketidakseimbangan  antara effort yang besar  dan reward yang  diterima.  Semakin besar ketidakseimbangan diantara keduanya,  semakin  rendah engagement yang dimiliki karyawan.
4. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan  dampak  dari  rasio  ERI  pada hubungan P-O fit dan employee engagement pada karyawan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan angka yang tinggi untuk ketidakseimbangan antara effort dan reward yang  dirasakan  karyawan. Reward yang  memiliki  nilai  yang  paling  rendah adalah reward akan  penghargaan  bagi pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh karyawan. Sementara nilai reward mengenai  gaji  lumayan  menunjukkan adanya  persepsi  yang  mencukupi  bagi karyawan.  Sehingga  hal  tersebut  memiliki pengaruh  terhadap engagement yang dimiliki oleh karyawan. Walaupun karyawan  sudah  merasakan  adanya  sistem pengupahan  yang  cenderung  baik,  namun tidak  diimbangi  dengan  apresiasi  dari atasan  ataupun  dari  perusahaan,  dapat membuat engagement karyawan  menjadi rendah.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan adanya  korelasi  negatif  yang  besar  antara ERI  dengan P-O  fit .  Hal  tersebut menjelaskan  bahwa  nilai,  tujuan,  budaya organisasi belum diinternalisasikan dengan baik  pada  sistem human  resource (sistem remunerasi dan kesempatan promosi) yang ada di organisasi

## 5. Daftar Pustaka
Bates,  S.  (2004).  Getting  engaged. HR magazine , 49 (2), 44-51.
Edwards,  J.  R.,  &  Cable,  D.  M.  (2009).
The value of value congruence. Journal  of  Applied Psychology , 94 (3), 654.
Kristof,  A.  L.  (1996).  Person ‐ organization fit:  An  integrative  review  of  its conceptualizations,  measurement, and implications. Personnel psychology , 49 (1), 1-49.
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 2, Oktober 2018
Niedhammer, I., Tek, M. L., Starke, D., &
Siegrist,  J.  (2004).  Effort–reward imbalance  model  and  self-reported health: cross-sectional and prospective  findings  from  the GAZEL  cohort. Social  science  & medicine , 58 (8), 1531-1541.
Oktavianti,  A.R.  (2013).  Peran  Komitmen Terhadap  Atasan  dan  Kepuasan
Kerja  Sebagai  Variabel  Perantara dalam Hubungan antara Kesesuaian  Karyawan-Atasan  dan Kesesuaian  Karyawan-Organisasi dengan Komitmen Organisasi. Tesis. Universitas Indonesia.
Reilly,  R.  (2014).  Five  ways  to  improve employee engagement now. Gallup Business Journal , 2-3.
Richman,  A.  (2006).  Everyone  wants  an engaged  workforce  how  can  you create it. Workspan , 49 (1), 36-39.
Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004).  The  drivers  of  employee engagement. Report-Institute for Employment Studies .
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and consequences of employee engagement. Journal of
managerial psychology , 21 (7), 600-619.
Shuck, B., Adelson, J. L., & Reio Jr, T. G. (2017).  The  employee  engagement scale: Initial evidence for construct validity and implications for theory and practice. Human Resource Management , 56 (6), 953-977.
Shuck,  B.,  Osam,  K.,  Zigarmi,  D.,  & Nimon, K. (2017). Definitional and conceptual  muddling:  Identifying the  positionality  of  employee
engagement and defining the construct. Human Resource Development  Review , 16 (3),  263-
293.
Siegrist,  J.  (1996).  Adverse  health  effects
of high-effort/low-reward conditions. Journal of occupational health psychology , 1 (1), 27.
Siegrist,  J.,  Starke,  D.,  Chandola,  T.,
Godin, I., Marmot, M.,
Niedhammer,  I.,  &  Peter,  R. (2004). The measurement of effort–reward  imbalance  at  work:
European comparisons. Social science  &  medicine , 58 (8),  1483-
1499.
Silverthorne,  C.  (2004).  The  impact  of organizational  culture  and  person- organization  fit  on  organizational commitment and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal , 25 (7), 592-599.
Widanarko,  B.,  Legg,  S.,  Devereux,  J.,  & Stevenson,  M.  (2015).  Interaction between physical  and psychosocial work  risk  factors  for  low  back symptoms  and  its  consequences amongst  Indonesian  coal  mining workers. Applied  ergonomics , 46 , 158-167.
Verquer,  M.  L.,  Beehr,  T.  A.,  &  Wagner,
S.  H.  (2003).  A  meta-analysis  of relations between
person– organization fit and work attitudes. Journal  of vocational behavior , 63 (3), 473-48