## PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT NASMOCO BAHANA MOTOR BANTUL YOGYAKARTA
Faris Munandar Farismunandar550@gmail.com Universitas Ahmad Dahlan
Utik Bidayati utikbidayati@yahoo.com Universitas Ahmad Dahlan

## ABSTRAK
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Employee  Engagement,  Organizational Commitment,  and  Transformational  Leadership  on  Readiness  for  Change  in  employees  of Ahmad Dahlan University, Yogyakarta. The population in this study were 357 employees of Ahmad  Dahlan  Yogyakarta  University  and  the  sample  used  was  103  people,  the  sampling technique used was purposive sampling with sample criteria were permanent employees with a  minimum  working  period  of  one  year  and  had  not  moved  to  campus  4  UAD.  The  data analysis  tool  used  is  multiple  linear  regression  test.  The  results  of  this  study  indicate  that Employee Engagement has no effect on Readiness for Change at Ahmad Dahlan University employees. Organizational Commitment affects the Readiness for Change of Ahmad Dahlan University employees. Transformational Leadership has no effect on Readiness for Change at Ahmad  Dahlan  University  employees.  And  employee  engagement,  organizational commitment,  and  transformational  leadership  simultaneously  influence  the  readiness  for change in employees of Ahmad Dahlan University, Yogyakarta.
Keyword:  Employee  engagement,  organizational  commitment,  influential  transformational leadership, readiness for change.

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  dalam  menanggapi arus  globalisasi  sumber  daya  manusia (SDM)  memegang  peranan  yang  sangat dominan  dalam  aktivitas  atau  kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang ditetapkan  sebelumnya  sangat  tergantung pada  kemampuan  sumber  daya  manusiany dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan  kepadanya.  selain  itu  karyawan merupakan  aset  yang  sangat  bernilai  bagi perusahaan.  kelangsungan  hidup  suatu organisasi  salah  satunya  tergantungnya kepada kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan karena
karyawan  merupakan  unsur  organisasi terpenting  yang harus mendapat perhatian.
Pencapaian  tujuan  organisasi  menjadi kurang efektif apabila banyak karyawannya  yang  tidak  memiliki  kinerja yang  baik  dan  hal  ini  akan  menimbulkan pemborosan bagi perusahaan atau organisasi. Oleh karena adanya manajemen  SDM  sangat  diperlukan  yang mana  arti  dari  manajemen  sumber  daya manusia  itu  sendiri  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan dan masyarakat. Unsur manajemen sumber daya  manusia  adalah  manusia  yang merupakan  tenaga  kerja  pada  perusahaan (Hasibuan,2009).  Dalam  meningkatkan sumber  daya  manusia  khususnya  kinerja
karyawan, perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, permberian kompensasi  yang  layak,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan pemberian  motivasi.  Dalam  hal  ini motivasi  sangat  penting  karena  motivasi adalah proses mempengaruhi ataumendorong dari luar terhadap kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan  sesuatu  yang  telah  di tetapkan (Samsudin, 2006). Melalui
proses-proses tersebut, karyawan
diharapkan lebih memaksimalkan tanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka karena  para  karyawan  telah  terbekali  oleh pendidikan  dan  pelatihan  yang  tentu berkaitan  dengan  implementasi  kerja mereka.  Salah  satu  motivasi  yang  dapat diberikan perusahaan adalah dengan pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi pada dasarnya adalah hak para karyawan  dan  merupakan  kewajiban  dari pihak perusahaan untuk mendukung konstribusi  para  karyawannya  dalam rangka  mencapai  mencapai  tujuan  yang telah ditentukan.
Tidak  hanya  faktor  motivasi  saja yang  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan guna  meningkatkan  kinerja  karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor budaya organisasi.
Budaya  organisasi  dipercaya  sebagai perekat  dalam  organisasi  yang  mengalami perubahan. Membangun budaya organisasi tentu  tidak  semudah  mengucapkannya, harus  melalui  suatu  proses  lama  dan berkelanjutan. Disebut berkelanjutan karena  nilai-nilai  dan  norma-norma  yang terkandung  dalam  budaya  tersebut  terus menerus mengalami perubahan dan berkembang  sesuai  dengan  zamannya. Oleh  karena  itu  budaya  organisasi  perlu dibangun  sedemikian  rupa  agar  fleksibel, adaptif  dan  akomodatif  terhadap  aneka perubahan  sehingga  cita-cita  organisasi yang  memiliki  keunggulan  bukan  sekedar impian. Organisasi dengan budaya tertentu memberikan  daya  tarik  bagi  individu dengan karakteristik tertentu untuk
bergabung.  Budaya  organisasi  bersifat nonformal  atau  tidak  tertulis  namun mempunyai  peranan  penting  sebagai  cara berpikir, menerima keadaan dan merasakan  sesuatu  dalam  perusahaan tersebut.  Pada  akhirnya,  apabila  suatu organisasi atau perusahaan dapat menerapkan  dan  mengembangkan  budaya yang  teopat  dan  baik,  maka  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  sekaligus memudahkan  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Kompensasi menurut Hasibuan (2002)  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  karyawan.  Tujuan  pemberian kompensasi  antara  lain  adalah  sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas karyawan,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat buruh dan pemerintah.
Motivasi,  budaya  organisasi  dan kompensasi  yang  baik  tentu  saja  akan meningkatkan  kinerja  para  karyawan. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal yang sangat penting dalam usaha organisasi  untuk  mencapai  tujuan.  Jika program  tersebut  dirasakan  adil  dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan  akan  lebih  mudah  untuk menarik karyawan yang potensial, sehingga  produktivitas  meningkat  dan perusahaan  mampu  menghasilkan  produk dengan harga yang kompetitif. Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  dilihat4 bahwa pemberian kompensasi dan motivasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.

## Rumusan Masalah
1.  Apakah  ada  pengaruh  antara  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT Nasmoco Bahana Motor Bantul?
2.   Apakah  ada  pengaruh  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan PT Nasmoco Bahana Motor Bantul?
3.   Apakah ada pengaruh antara pemberian kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT Nasmoco
Bahana Motor Bantul?
4.   Apakah  ada  pengaruh  antara  motivasi kerja, Budaya Organisasi dan pemberian
Kompensasi secara
simultan  terhadap  Kinerja  karyawan
PT Nasmoco Bahana Motor Bantul?

## REVIEW LITERATUR DAN HIPOTESIS

## Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi  diartikan  sebagai  faktor- faktor  yang  mengarahkan  dan  mendorong perilaku  atau  keinginan  seseorang  untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja,2002).  Motivasi  adalah  proses mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar terhadap atau kelompok kerja agar mereka mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah ditetapkan (Samsudin,2006). Motivasi juga diartikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seorang individu  untuk  mencapai  suatu  tujuannya (Robbin dan Timhoty,2008).

## 2. Teori Motivasi.
Berikut  ini  berbagai  teori  motivasi menurut  para  pakarnya  yaitu  Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, Teori Motivasi  Herzberg  (1966),  Teori  motivasi Douglas McGregor, Teori Motivasi Vroom (1964),  Achievement  theory  Mc  Clelland (1961),  Clayton  Alderfer  ERG.  Dalam penelitian ini teori motivasi yang dipergunakan adalah teori motivasi Mcclelland.

## 3. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
adalah kumpulan  nilai-nilai  dan  norma  yang mengendalikan  interaksi  antara  anggota organisasi  dengan  anggota  lainnya  dan dengan  orang  yang  berada  di  luar organisasi.(Jones,2001). (Schein,1992). Dalam  definisi  ini  Schein  menegaskan bahwa  budaya  adalah  pola  asumsi  dasar dimana  kelompok  mempelajari  untuk
memecahkan  masalah  adaptasi  eksternal dan  integrasi  internal  yang  telah  berhasil dengan  baik  sehingga  dianggap  sah  untuk diajarkan  kepada  para  anggota  baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir,melihat, merasakan dan memecahkan suatu masalah.

## 4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Pada  dasarnya  manusia  bekerja juga  ingin  memperoleh  uang  untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja  keras  dan  semakin  menunjukan loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan  yaitu  dengan  jalan  memberikan kompensasi.  Salah  satu  cara  manajemen untuk meningkatkan kinerja para karyawan  adalah  melalui  kompensasi (mathis dan Jackson, 2000).
Kompensasi merupakan istilah luas yang  berkaitan  dengan  imbalanimbalan finansial  yang  diterima  oleh  orang-orang melalui  hubungan  kepegawaian  mereka dengan organisasi (Siswanto,2003).
b. Kompensasi Intrinsik
Kompensasi intrinsik adalah kompensasi yang dinilai di dalam dan dari mereka  sendiri.  Kompensasi  intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya  berasal  dari  keterlibatan  dalam aktivitas-aktivitas  atau  tugas  tertentu. Kompensasi intrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu
sendiri,dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya (Henry Simamora, 2004).

## 5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja  adalah  apa  yang  dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Mathis dan Jackson,2002).  Kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan
tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara 2004).
Kinerja dapat diartikan sebagai apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugas-tugas pokoknya (Namawi 2006).
b. Meningkatkan Kinerja Menurut Rachmawati (2003)
Tujuan setiap organisasi merancang system  imbalan (reward) adalah  untuk memotivasi
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya
serta mempertahankan
karyawanyang kompeten.  Dengan  merancang  sistem imbalan  yang  baik  akan  memiliki  dampak ganda  bagi  organisasi,  karena  disatu  sisi imbalan  akan  berdampak  pada  biaya operasi, disisi lain imbalan akan mempengaruhi  perilaku  serta  sikap  kerja karyawan sesuai keinginan organisasi agar karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya. Hal  ini  dapat  dipahami  karena  salah  satu tujuan  seseorang  bekerja  mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja,
sedangkan pihak
perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi.

## Penelitian Terdahulu
1. Wijonarko (2012) Melakukan penelitian tentang  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  Dinas  Pertanian  Provinsi DIY.Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  dan  dilanjutkan  dengan menganalisa data maka terdapat pengaruh  signifikan  antara  Budaya Organisasi terhadap kinerja
pegawai.dlihat  dari  nilai  signifikansi lebih  kecil  dari  alpha  (0,002  <  0,05)
serta  terdapat  juga  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  dilihat  dari nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai alpha (0,000< 0,05).
2.  Fajar  Kurnadi  (2012)  Menyatakan penelitian  dengan  judul  pengaruh kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  apotek  berkah bandung.  Penelitian  ini  menunjukan
mengenai pemberian kompensasi yang  diberikan  apotek  berkah  dinilai baik, karena nila rata-rata keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,06 berada pada interval 3,40-4,19.
3.  Fauzan  Hanif  (2014)  menyatakan penelitian  dengan  judul  pengaruh motivasi kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT radio permata
Swaranusa. Penelitian ini menunjukan mengenai  Hasil  analisis  yang  telah dilakukan menghasilkan bahwa motivasi berpangaruh signifikan thitung 2,561 > t-tabel 2,052 sedangkan kompensasi tidak signifikan t-hitung 215 < t-tabel 2,052 dan  secara  bersama-sama  (simultan) variabel  independennya  (pengaruh motivasi kerja dan pemberian kompensasi) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (kinerja  karyawan)  karena  f  hitung 3,491  >  f  tabel  3,35  maka  hipotesis diterima.

## Hipotesis
H1:    Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. H2:   Ada  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan. H3:    Ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.
H4:    Ada pengaruh motivasi kerja, budaya  organisasi  dan  pemberian kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi
adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemusian  ditarik kesimpulannya  (Sugiono,  2008).  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh
karyawan  Nasmoco  Bantul  Yogyakarta 200 karyawan.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiono,  2008).  Dalam penelitian menggunakan
sampling purposive  yaitu  teknik  penentuan  sampel berdasarkan pertimbangan tertentu. Sugiyono (2013).

## Definisi Operasional
Kuesioner  untuk  variabel  penelitian diambil dri kuesioner yang sudah dipergunakan  oleh:  Yunus  Wijonarko (2012)  tentang  Budaya  Organisasi  dan Kinerja  Karyawan,  Fauzan  Hanif  (2014) tentang  Motivasi  kerja  dan  Desi  Apriyani (2013) tentang kompensasi . 1. Variabel Independen Motivasi Kerja (Variabel Independent) X1
Motivasi  diartikan  sebagai  faktor  – faktor yang mengarahkan dan mendorong  perilaku  atau  keinginan seseorang  untuk  melakukan  suatu kegiatan  yang  dinyatakan  dalam bentuk  usaha  yang  keras  atau  lemas
(Hariandja,  2002).  Motivasi  kerja adalah  sesuatu  yang  menimbulkan semangat atau dorongan kerja (As’ad,2004).  Pada  penelitian  ini yang  digunakan  peneliti  adalah  teori motivasi  oleh  McClelland  (Sule  dan Saefullah,  2008) yang  meliputi kebutuhan  untuk  berprestasi,  afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

## Budaya Organisasi (Variabel Independent) X2
Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi  dasar  yang  di  ciptakan, ditemukan  atau  dikembangkan  oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk
mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi  internal  yang  resmi  dan terlaksana  dengan  baik  dan  oleh karena  itu  diajarkan  /  diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara  yang  tepat  untuk  memahami,
memikirkan,  dan  merasakan  terkait dengan  masalah  tersebut  (Schein dalam Tika, 2006).
Kompensasi
(Variabel independent) X3 Kompensasi  merupakan  istilah  luas yang berkaitan dengan imbalanimbalan finansial yang diterima  oleh  orang-orang  melalui hubungan kepegawaian mereka dengan  organisasi  (Siswanto,2003). Macam-macam  kompensasi  yang diberikan  pada  karyawan.  Jenis kompensasi  yang  diteliti  adalah imbalaan ekstrinsik. imbalan ekstrinsik  yang  berbentuk  uang antara  lain  misalnya:  Gaji,  upah,
honor  ,  bonus,  komisi,  insentif,  dll. Imbalan  ekstrinsik  yang  bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap  contohnya  seperti:  uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar  jemput,  asuransi,  jamsostek  / jaminan  sosial,  tenaga  kerja,  uang pensiun, rekreasi, beasiswa
melanjutkan kuliah, dsb. 2. Variabel Dependen Kinerja karyawan (variabel dependent) Y Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  dengan tanggung  jawab  yang  diberikannya (Mangkunegara 2004). Kinerja dapat  diartikan  sebagai  apa  yang dikerjakan  atau  tidak  dikerjakan oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan
tugas-tugas pokoknya (Nawawi 2006).

## Uji Instrumen
Uji  kualitas  instrumen  dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas dari  instrumen  penelitian.  Uji  kualitas instrumen  dilakukan  dengan  bantuan  alat uji  SPSS  V.20.  Dalam  penelitian  ini
dilakukan  uji  kualitas  instrumen  yang terdiri dari uji validitas dan reabilitas . 1. Uji Validitas Uji  validitas  merupakan  derajat
ketepatan  antara  data  yang  terjadi  pada obyek  penelitian  dengan  data  yang dapat  dilaporkan  peneliti.  Dengan demikian  data  yang  valid  adalah  data yang tidak berbeda antara yang dilaporkan oleh peneliti dengan sesungguhnya terjadi pada obyek peneliti.  Bila  peneliti  membuat  laporan yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang terjadi  pada  obyek,  maka  data  tersebut dapat dinyatakan tidak valid (sugiono,2008).
Adapun langkah-langkah sebagai berikut:
1)  Menentukan  kaidah  pengambilan keputusan jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka data tersebut valid, sedangkan jika r hitung tidak positif  dan  r  hitung  <  r  tabel  maka data tersebut tidak valid.
2)  Membandingkan  r  hitung  dengan  r tabel tingkat signifikansi 5% dengan df= jumlah kasus-2
3)   Membuat kesimpulan.
2. Uji Reliabilitas Reliabilitas berkenan dengan derajat  konsistensi  dan  stabilitas  data atau temuan. Dalam pandangan kuantitatif, suatu data dinyatakan realiabel  apabila dua atau lebih peneliti dalam  obyek  yang  sama  dalam  waktu berbeda  menghasilkan  data  yang  sama, atau  sekelompok  data  bila  dipecah menjadi  dua  menunjukan  data  yang tidak  berbeda  (Sugiono,  2008).  dengan alpha  0.05.  untuk  menguji  realiabilitas dalam  pengujian  ini  adalah  dengan membandingkan  cronbach  alpha  pada hasil  olahan  SPSS  V.20  dengan rule  of thumb dari  kesepakatan  umu  koefisien alpha yaitu lebih besar dari 0.05.

## Teknik Analisis Data
Untuk menganalisa data yang dikumpulkan dalam penelitian, maka tahap
selanjutnya adalah rancangan analisis data. Dalam  pengelolahan  data  ini,  peneliti menggunakan dua cara :
a. Metode Deskriptif Metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendiskripsikan  atau  menggambarkan data  yang telah terkumpul  sebagaimana adanya  tanpa  bermaksud  membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum atau generalisasi.
b. Metode Kuantitatif Yaitu  metode  yang  digunakan  untuk menganalisisi data atau keterangan yang berbentuk  angka-angka  guna  menarik suatu  kesimpulan  data  dengan  metode analisis  statistik  sebagai  berikut  : menghubungkan dua variabel atau lebih untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh dari  perubahan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dan  dengan  bantuan program  SPSS  V.20  for  windows  18. Dengan  menggunakan  analisis  regresi linier berganda dapat diketahui pengaruh variabel independent motivasi kerja  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2), pemberian  kompensasi  (X3)  terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y).
Adapun  rumus  untuk  menghitung regresi  linier  berganda  adalah  sebagai berikut: Y=a+b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana:
1. Uji Parsial (Uji T) Ujit digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel independent  secara  individu  terhadap variabel  dependent  untuk  menyatakan menolak  atau  menerima  hipotesis.
Langkah Ujit statistic sebagai berikut :
a. Perumusan hipotesis pertama H0:  Tidak  ada  pengaruh  signifikan anatara  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan.
H1: Ada  pengaruh  signifikan antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan.
b. Perumusan hiptesis ke-dua H0: Tidak ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan H2: Ada  pengaruh  signifikan antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan. c.     Perumusan hipotesis ke-tiga
H0: Tidak ada pengaruh
signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan H3: Ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
d.   Penentuan nilai kritis. Menggunakan  tingkat  kepercayaan 95% dengan tingkat signifikansi (α:
0.05) dan df = (n-k).
1.   Jika t hitung > t tabel maka, Ho ditolak dan Ha diterima. Jika t hitung < t tabel maka, Ho diterima dan Ha ditolak.
2.   Pengambilan keputusan.
2. Uji Simultan (Uji F) Uji F ini digunakan untuk menghitung signifikansi
pengaruh variabel  independent  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  dependent. Langkahlangkah  Uji  F  statistik  sebagai berikut:
a) Perumusan hipotesis H0:  Tidak  ada  pengaruh  signifikan antara  motivasi,  budaya  organisasi  dan pemberian  kompensasi  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.
H1:  Ada  pengaruh  yang  signifikan antara motivasi kerja, budaya organisasi
dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.
b)  Jika  F  hitung  >  F  tabel  maka,  Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika  F  hitung  <  F  tabel  maka,  Ho diterima dan Ha ditolak
c) Menarik kesimpulan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisi Deskriptif
Untuk  mendapatkan  data  dari responden peneliti menyebarkan kuesioner di  PT  Nasmoco  Bahana  Motor  Bantul Yogyakarta,  setelah  itu  penelitian  pun dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada objek penelitian.
Berikut ini peneliti telah menganalisis  data  yang  telah  terkumpul. Data  yang  digunakan  merupakan  hasil jawaban  dari  para responden yaitu Karyawan  tetap  PT  Nasmoco  Bahana Motor  Bantul  Yogyakarta.  Hasil  dari pengolahan  data  adalah  informasi  untuk mengetahui  apakah  kinerja  kerja  pada  PT
Nasmoco Bahana Motor Bantul Yogyakarta  dipengaruhi  oleh  motivasi,
budaya organisasi dan pemberian kompensasi. Kuesioner yang telah disebarkan  sebanyak  103  buah  kemudian diolah kedalam SPSS 20. Dalam penelitian ini  terdapat  karakteristik  responden  yang diklasifikasikan  berdasarkan  usia,  jenis kelamin dan pendidikan.
Adapun data
karakteristik responden tersebut sebagai berikut :
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa usia karyawan yang paling banyak  adalah  berusia  20-30  Tahun  yang berjumlah 81 karyawan, dan 19
karyawan yang berusia 31-40 Tahun, dan 3
karyawan
yang berusia
41-50
Tahun.
Dari  tabel  diatas,  dapat  diketahui bahwa  mayoritas  karyawan  nasmoco  yang berjenis  kelamin  laki  laki  yaitu  sebanyak 85 atau 82.52%, dan perempuan sebanyak 18  atau  17.47%.  Jadi  dapat  disimpulkan karyawan  yang  bekerja  di  Nasmoco Bahana  Motor  Bantul  Yogyakarta  lebih banyak  yang  berjenis  kelamin  laki-laki dari pada perempuan.
Dari  data  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  karyawan  nasmoco  bahana  motor yogyakarta  sebagian  besar  lulusan  D3 yaitu mberjumlah
58
karyawan,
Sedangkan lulusan SMU (sederajat) berjumlah  27  karyawan,  dan  lulusan  S1 berjumlah 18 karyawan.

## Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Yaitu dengan membandingkan  nilai  rhitung  dengan  r tabel.  Adapun  hasil  perhitungan  yang didapat  dengan  menggunakan  program SPSS  Versi  20  pada  tabel  sebagai berikut.
Dari  tabel  yang  telah  di  sajikan sebelumnya,  maka  diketahui  hasil  uji validitas sebagai berikut: Kinerja memiliki r  hitung  >  r  tabel  sehingga  dinyatakan valid.  Selanjutnya  variabel motivasi, budaya  organisasi  dan  kompensasi  juga dinyatakan  valid  masing-masing  nilai  r hitung > r tabel.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan  indikator  dari  variabel. Reliabilitas  diukur  dengan  uji  statistic cronbach’s  alpha  (a).  Sutau  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai  cronbach’s  alpha  >  0.60.  Adapun hasil  perhitungan  yang  didapat  dengan menggunakan  program  SPSS  Versi  20 pada tabel sebagai berikut:
Dari  Tabel  yang  telah  disajikan sebelumnya,  maka  diketahui  hasil  uji reliabilitas  dinyatakan  reliabel  sehingga diketahui  masing-masing  variabel  kinerja dan  variabel  motivasi  memiliki  9  item pernyataan  dan  cronbach’s  alpha  alpha  > a-batas,  sehingga  dinyatakan  reliabel. Selanjutnya  variabel  budaya  organisasi dari  data  yang  telah  diolah  sebelumnya, memiliki  7  item  pernyataan  dan  hasilnya diketahui cronbach’s alpha>  a-batas sehingga  dinyatakan  reliabel  dan  variabel kompensasi yang memiliki 8 item pernyataan dan hasilnya dinyatakan reliabel.
3. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel motivasi,
budaya  organisasi  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Nasmoco
Bahana  Motor  Bantul  Yogyakarta. Maka dilakukan pengolahan data melalui  persamaan  linear  berganda dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS  V.20.  Oleh  karena  itu,  hasil  dari pengolahan  data  tersebut,  dirangkum dalam tabel tersebut:
Dari tabel 4.9. yang telah disajikan sebelumnya,  maka  hasil  yang  dapat diperoleh  dimasukan  kedalam  persamaan regresi sebagai berikut:
Y= a+ b1X1+b2X2+b3X3+e
Diketahui: Y=2.015 + 0.096X1 + 0.267X2 + 0.195X3
4. Hasil Uji Parsial (Uji T) Hasil  olah  data  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Ditunjukkan  dengan  Nilai  t  hitung  <  t tabel (0.744 < 1.983) maka Ho diterima dan  Ha  ditolak,  artinya  secara  parsial motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja secara signifikan
Hasil  olah  data  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.  Ditunjukkan  dengan  Nilai  t hitung  >  t  tabel  (2.249  >  1.983)  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya secara parsial budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  secara signifikan.
Hasil  olah  data  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.  Ditunjukkan  dengan  Nilai  t hitung  >  t  tabel  (2.246  >  1.983)  maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya secara  parsial  kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan.

## 5. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Hasil  uji  simultan  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara variabel  motivasi,  budaya  organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan  secara  bersama  –  sama. Ditunjukkan  dengan  nila  F  hitung  >  F tabel  (8.068  >  3.09).  maka  Ho  ditolak dan  Ha  diterima.  Artinya,  terdapat pengaruh  signifikan  antara  variabel motivasi,  budaya  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan secara simultan.
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan table
5.11 uji determinasi  menunjukan  hasil  analisis nilai  R  square  sebagai  koefisien determinasi  sebesar  0.196  hal  ini diartikan  bahwa  variabel  bebas  yaitu motivasi,budaya organisasi dan
kompensasi secara bersama-sama menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan sebesar 19.6% sedangkan sisanya 81.4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  oleh  penelitian  ini atau model penelitian lain.

## Pembahasan
Berdasarkan  teori  dan  alat  analisis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dari hasil uji t menunjukan bahwa variabel budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan sedangkan variabel motivasi tidak berpengaruh  sehingga  dari  ke  3  variabel yang  tidak  berpengaruh  adalah  variabel motivasi  yang  artinya  motivasi  secara internal  yang  diberikan  perusahaan  tetapi sebatas memberikan motivasi tidak adanya pantauan  dari  motivator  tesebut.  ketika motivasi  tidak  ada  dalam  diri  karyawan, Maka  akan  mempengaruhi  pola  kerja karyawan  Sehingga  kinerja  karyawan kurang  maksimal  untuk  mencapai  hasil yang  diinginkan  perusahaan.  Seharusnya motivator  selalu  memberikan  pantauan dalam memotivasi karyawan agar karyawan  lebih  maksimal  dalam  bekerja dan menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan.
Selanjutnya hasil dari uji f variabel motivasi, budaya organisasi dan kompensasi  berdasarkan  hasil  analisis regresi linear berganda berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan karena memiliki nilai koefisien bertanda positif.  Maka  hipotesis  dalam  penelitian ini, berdasarkan teori dan alat analisis data uji  t  dan  uji  F  untuk  variabel  budaya organisasi dan kompensasi terhadap kineja karyawan  berpengaruh  secara  parsial kecuali  variabel  motivasi.  Dan  secara simultan  keseluruhan  signifikan  pada  PT Nasmoco Bahana Motor bantul Yogyakarta.Dan  hasil  uji  determinasi/R2 menunjukkan variabel X1,X2 & X3 hanya mampu menjelaskan sebesar 19.6% terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT
Nasmoco Bahana Motor Bantul
Yogyakarta  dan  sisanya  81.4%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  oleh penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah disajikan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.  Berdasarkan  hasil  uji  t  menunjukkan bahwa variabel Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Ditunjukkan dengan nilai  t  hitung  <  t  tabel  (  0.744<1.983). Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, artinya  secara  parsial  tidak  ada pengaruh  antara  motivasi  terhadap kinerja karyawan PT Nasmoco Bahana Motor Bantul Yogyakarta.
2.  Berdasarkan  hasil  uji  t  menunjukkan bahwa  variabel  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ditunjukkan dengan nilai t hitung > t tabel (2.249 > 1.983). Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  secara  parsial  ada  pengaruh signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan PT Nasmoco Bahana Motor Bantul Yogyakarta. 3.  Berdasarkan  hasil  uji  t  menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Ditunjukkan dengan nilai t hitung > t tabel (2.246 > 1.983). Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  secara  parsial  ada  pengaruh signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan PT Nasmoco Bahana Motor Bantul Yogyakarta
4.  Berdasarkan  hasil  analisis  uji  F menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan  antara  variabel  motivasi, budaya  organisasi  dan  kompensasi terhadap
kinerja
karyawan.
Ditunjukkan  dengan  nilai  f  htiung  >  F tabel  (8.068>  3.09).  Maka  Ho  ditolak dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat pengaruh  signifikan  antara  variabel motivasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT  Nasmoco  Bahana  Motor  Bantul Yogyakarta.

## Saran
1.  PT  Nasmoco  Bahana  Motor  Bantul
Yogyakarta.
Perusahaan  hendaknya  memberikan budaya  organisasi  dan  kompensasi yang  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan karyawan.  Agar  karyawan  bertambah semangat  bekerja  untuk  mencapai tujuan bersama.kemudian kinerja karyawan diukur juga oleh atasan atau rekan kerja.
2.   Bagi peneliti selanjutnya Dalam  penelitian  ini  masih  banyak kekurangan,  Hendaknya  melakukan penelitian  dengan  variabel  –  variabel diluar  dari  variabel  yang  telah  peneliti lakukan,dari  analisis  diatas  pengaruh motivasi tidak signifikan dan diharapkan  bagi  peneliti  selanjutnya untuk  memperbanyak  instrumen  dari variabel diatas tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriyani, Desi. 2013. Pengaruh
kompensasi finansial dan non finansial  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  PLN  (persero).  Skripsi. Universitas sumatera utara.
As’ad,  2004.  Seri  Ilmu  Sumber  Daya Manusia  Psikologi  Industri.  Liberty. Yogyakarta.
Hanif,  Fauzan.  2014.  Pengaruh  motivasi kerja  dan  pemberian  kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Radio permata swaranusa.Skripsi. Universitas Ahmad Dahlan. Yogyakarta
Hariandja,  M.  T.  2002.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT
Gramedia  Widiasarana  Indonesia. Jakarta.

## Hasibuan,  Malayu.  2009.  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Kurnadi, Fajar. 2012. Pengaruh kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan. Skripsi. Universitas Ahmad Dahlan. Yogyakarta.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar  A.A.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  PT  Remaja  Rosda Karya. Bandung.
Mathis,  Robert  L.  dan  Jacson  H  John.
2001.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Nawawi,  Hadari.  2006.  Evaluasi  dan
Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan Perusahaan  dan  Industri.  Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.Panggaben,  Mutiara  S. 2002.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Ghallia Indonesia. Jakarta.
Prawirosentono,  Suryadi.  1999.  Kebijakan kinerja  karyawan.  Yogyakarta  : BPFE.
Robbin,  Stephen  P.,  dan  Timothy  A. Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi edisi  keduabelas.  Salemba  Empat. Jakarta.
Samsudin, 2006 definisi motivasi http://lib.uin- malang.ac.id/thesis/chapter ii/08410051- anggun-nur-
habsari.ps<1 agustus 2013>
Sugiono.
2008. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D edisi Keempat. Alfabeta. Bandung.
Sule,  Ernie  Tisnawati  dan  Kurniawan
Saefullah. 2008. Pengantar
manajemen,  Edisi  pertama.cetakan ke-3.jakarta: Prenada Media.
Tuti,  A  dan  Fisla  .  W  .2007,  Pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  politeknik  negeri  padang. Jurnal ekonomi dan bisnis. Volume 2 nomor 1: hal 25-26.
Wibowo. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Pt Rajagrafindo Persada Wijonarko,Yunus. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Pertanian Provinsi DIY. Skripsi.Universitas  Ahmad  Dahlan Yogyakarta