## Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha
Volume 4  Nomor 1  2022 e-ISSN: 2655-6499 DOI: http://dx.doi.org/10.24036/jkmw02116980
Pengaruh imbalan finansial, imbalan interpersonal dan promosi terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan di perusahaan industri tekstil)
Firman Fauzi 1 , Inka May Dorry 1
1 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia

## Abstract
This study aims to analyze the effect of financial rewards, interpersonal rewards, and promotions on employee performance. The population in this study were employees in the textile industry company. The  sample  used  was  30  respondents.  The  respondent  sampling  method  used  in  this  research  is saturated sampling. Methods of data collection using survey methods, with the research instrument is a questionnaire. The data analysis method uses statistical analysis in the form of multiple linear regression  tests.  The analysis  tool uses  the SPSS version 26 application.  The results  of  this study indicate that the variables financial rewards, interpersonal rewards, and promotions have a positive and significant effect on employee performance variables.
Keywords : Financial rewards, interpersonal rewards, promotion, employee performance.
How to cite : Fauzi,  F., & Dorry,  I.  M . (2022). Pengaruh imbalan finansial, imbalan interpersonal dan promosi terhadap kinerja karyawan (studi pada  karyawan  di  perusahaan  industri  tekstil). Jurnal  Kajian  Manajemen  d an  Wirausaha ,  4  (1), 16-23.  DOI:  https://doi. org/10.24036/jkmw02116980
This is an open-access article distributed under a Creative Commons Attribution-Non-Commercial 4.0 International License, which allows others to remix, tweak, and build upon the work non-commercially as long as the original work is properly cited. © 2022 by the author.
* Corresponding author: firman.fauzi@mercubuana.ac.id

## PENDAHULUAN
Sebuah  perusahaan  pastinya  mempunyai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditentukan  untuk  mencapainya. Pencapaian tujuan tersebut menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja atau menunjukkan suatu kinerja. Wibowo  (2013)  menyatakan  bahwa  kinerja  dapat  dipandang  sebagai  proses  maupun  hasil  capaian pekerjaan yang telah berlangsung namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan  kinerja.
Permasalahan rendahnya kinerja tentu hal ini  berdampak pada pelaku industri tekstil,  mengingat saat ini industri tekstil sebanyak 2.740 unit tersebar diseluruh indonesia (bps.go.id). Permasalahan rendah nya kinerja perindustrian tekstil yang sedang dihadapi saat ini.
Salah satu faktor multidimensi dalam rendah kinerja karyawan yaitu imbalan finansial. Rego (2014) menyatakan bahwa pemberian imbalan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku  karyawan, menimbulkan  kepuasan kerja  bagi karyawan, memberikan  dampak  positif terhadap kemampuan  organisasi,  mampu  menghasilkan  pencapaian  tujuan  yang  telah  dirancang  dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi. Pemberian imbalan atas  pencapaian  pekerjaan  akan  membantu  pegawai  berkinerja  lebih  dan  membuat  pegawai  lebih  loyal terhadap organisasi. Sementara itu, imbalan interpersonal juga mempengaruhi kinerja karyawan. Imbalan interpersonal dapat berupa status dan pengakuan atau penghargaan yang diberikan oleh manajer kepada karyawan. Pengakuan dari seorang manajer dapat mencakup pujian, pernyataan tentang pekerjaan yang telah  dikerjakan  dengan  baik,  atau  perhatian  khusus  (Tayibu,  2011).  Pemberian  reward  (penghargaan) kepada karyawan  yang  berprestasi dapat memicu  peningkatan kinerja. Reward tidak mesti diwujudkan dalam bentuk materi, tetapi dapat juga diberikan dalam bentuk pujian atau sanjungan sebagai ungkapan penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang dicapai seorang karyawan ( Abdullah, 2014).
Promosi jabatan salah satu harapan dari adanya penilaian kinerja yang baik bagi seorang  karyawan selain dari naiknya imbalan yang bisa mereka terima dari perusahaan. Secara sederhana promosi jabatan merupakan  suatu  proses  perpindahan  atau  naiknya  jabatan  atau  posisi  atau  pangkat  dari  seorang
karyawan  didalam  perusahaan.  Ada  beberapa  alasan  yang  biasa  dijadikan  alasan  mengapa  seseorang dinaikkan jabatannya atau dipromosikan jabatannya dan salah satunya adalah adanya kinerja yang baik dari  karyawan  tersebut.  Oleh  karena  itu  maka  sebuah  hal  yang  wajar  apabila  para  karyawan mengharapkan adanya proses yang baik dari penilaian kinerja sehingga mereka memiliki kesempatan yang sama dalam memperbaiki jabatan mereka.
Untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal, dibutuhkan adanya suatu peranan pegawai yang proaktif  dan  lebih  produktif.  Untuk  memperoleh  peranan  itu,  dibutuhkan  adanya  suatu  motivasi dukungan  berupa  imbalan  finansial  seperti  upah  yang  layak  dan  adil,  imbalan  interpersonal  dalam  hal perolehan pengakuan sebagai individu dalam organisasi, adanya keamanan kerja, tempat kerja yang baik, perlakuan yang wajar, pengakuan atas prestasi dan adanya kesempatan untuk maju dan dipromosikan.
Berdasarkan data dan uraian – uraian diatas, maka peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian tentang  fakor – faktor  tersebut  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Judul  penelitian  yang  akan dilakukan  adalah  “pengaruh  imbalan finansial,  imbalan  interpersonal  dan  promosi  terhadap  kinerja karyawan” (studi pada karyawan di perusahaan industri tekstil).
Menurut Hutayan (2019), imbalan finansial adalah praktik kinerja terapan yang tertua (dan tentu saja  paling  mendasar)  dalam  latar  belakang  organisasi.  Ditingkat  paling  dasar,  imbalan  finansial melukiskan bentuk pertukaran; karyawan memberikan tenaganya, keahlian dan pengetahuann ya sebagai imbalan bagi uang dan tunjangan dari organisasi. Yang menghubungkan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Azwar  (2012)  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  imbalan  terhadap  kinerja.  Sementara  itu,  pada  penelitian  lainnya  yang dilakukan oleh Rego (2014) menunjukkan semakin tinggi tingkat pemberian imbalan, maka semakin tinggi pula tingkat kinerja pegawai.

## H1: imbalan finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Menurut  Tayibu  (2011),  imbalan  interpersonal  adalah  berupa  status  dan  pengakuan  atau penghargaan yang diberikan oleh atasan. Dengan meninjau  prestasi kembali, manajer dapat memberi apa yang  menurut  pertimbangan  mereka  sebagai  pergantian  pekerjaan  yang  mening katkan  status..kaitan dengan  imbalan  akan  mieningkat  jika  manajerial  mengakui  terhadap  prestasi  kinerja  karyawan. Pengakuan  dari  seorang  atasan  dapat  mencakup  pujian,  pernyataan  tentang  pekerjaan  yang  telah dikerjakan dengan baik, atau perhatian khusus.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh  Indah,  Rahmawati & Undiksha (2019), penghargaan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja trainee .  Penghargaan  yang  diberikan  berupa pengakuan  dari  pemimpin  perusahaan  yang  berupa  pujian  atau  ucapan.  Sementara  itu  pada  penelitian lainnya  yang  dilakukan  oleh  Pontoh  (2016)  penghargaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## H2: imbalan interpersonal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Promosi  merupakan  salah  satu  program  yang  secara  berkala  dilakukan  oleh  perusahaan,  dimana seorang karyawan akan mengalami perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi atas prestasi  yang  dicapai,  dengan  nilai  wewenang,  tanggung  jawab,  kewajiban,  hak,  status,  dan penghasilannya  lebih  besar  dari  sebelumnya,  sehingga  dapat  meningkatkan  gairah  karyawan  dalam bekerja yang dinyatakan dengan kinerja yang maksimal (Syahyuni, 2018).
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Simanjuntak  (2015),  promosi  jabatan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, pada penelitian lainnya yang dilakukan oleh Sabar, Adolfina & Dotulong (2017), promosi jabatan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## H3: promosi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE
Proses  penelitian  ini  diawali  dengan  kegiatan  mengidentifikasi  permasalahan.  Kegiatan  penelitian membutuhkan waktu sejak Maret 2020 sampai dengan Mei 2020. Penelitian ini  menganalisa bagaimana pengaruh  imbalan  finansial,  imbalan  interpersonal,  dan  promosi  terhadap  kinerja  karyawan.  Objek
penelitian  yang  digunakan  adalah  karyawan  di  perusahaan  industri  tekstil.  Data  hasil  kuesioner  yang didapatkan  menjadi  bahan  penelitian  yang  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  imbalan  finansial, imbalan interpersonal dan promosi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Desain  penelitian  merupakan  struktur  konseptual  dimana  penelitian  dilakukan,  desain  penelitian merupakan  rencana  untuk  pengumpulan,  pengukuran,  dan  analisis  data.  Dengan  demikian  desain mencakup suatu skema tentang apa yang dilakukan peneliti mulai dari menulis hipotesis dan implikasi operasionalnya  hingga  analisis  akhir  data  (Duli,  2019).  Menurut  Sugiyono  (2017)  metode  pe nelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut Sugiyono (2017) hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi terdapat variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi).
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada perusahaan  tersebut  yang  berjumlah  30 karyawan. Dimana teknik pengambilan sampelnya dilakukan dengan cara sampling jenuh, yang artinya teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dilakukan terhadap karyawan perusahaan. Artinya, sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Pada penelitian ini analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas),  uji  asumsi  klasik,  uji  analisis  regresi  linier  berganda  dan  uji    hipotesis.    Pengolahan  data menggunakan alat  bantu analisis SPSS 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Objek pada penelitian yang peneliti lakukan adalah karyawan pada perusahaan yang bergerak di  industri tekstil.  Responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  30  responden.  Gambaran  umum  responden menggambarkan     karakteristik     responden,  meliputi    ciri    responden     secara individual  dan  ciri -ciri khusus yang menggambarkan tentang keadaan responden tersebut.
Tabel 1. Karakteristik responden No Keterangan Jumlah Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-laki 20 66,7 Perempuan 10 33,3 2 Usia 20 – 30 tahun 24 80 30 – 40 tahun 3 10 40 – 50 tahun 3 10 3 Pendidikan SMA/SMK 19 63,3 S1 11 36,7 4 Pendapatan Rp 3 juta – Rp 5 juta 21 70 Rp 5 juta – Rp 10 juta 4 13,3 > Rp 10 juta 5 16,7
Pada penelitian ini, karakteristik berdasarkan   jenis   kelamin terbagi menjadi 2 (dua) kategori yaitu pria dan wanita. Responden terbanyak adalah karyawan dengan jenis kelamin pria sebanyak 20 responden atau  66,7%  dan  10  responden  atau  33,3%  dengan  jenis  kelamin  wanita.  Karakteristik  responden berdasarkan usia terbagi menjadi tiga kategori usia yaitu usia 20 – 30 tahun, 30 – 40 tahun dan 40 – 50
tahun. Responden berusia 20 – 30 tahun sebanyak 24 responden atau 80%, usia 30 – 40 tahun sebanyak 3 responden atau 10% dan usia 40 – 50 tahun sebanyak 3 responden atau 10%. Dengan demikian responden terbanyak  yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut  lebih  didominasi  oleh  kaum  berusia  20 – 30  tahun. Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  para  responden  terba gi  menjadi  tiga  kategori yaitu,  SMA/SMK  dan  Sarjana  (S1).  Responden  pendidikan  SMA/SMK  sebanyak  19  responden  atau 63,3%  dan  pendidikan  S1  sebanyak  11  responden  atau  36,7%.  Dengan  demikian  responden  terbanyak yang bekerja di perusahaan tersebut lebih didominasi oleh lulusan SMA/SMK. Karakteristik responden berdasarkan  pendapatan  terbagi  menjadi  tiga  kategori  yaitu  pendapatan  antara  tiga  sampai  lima  juta rupiah  perbulan,  lebih  dari  lima  juta  rupiah  perbulan  dan  lebih  dari  sepuluh  juta  perbulan.   Responden
pendapatan 3.000.000 – 5.000.000 sebanyak 21 resonden atau 70 %, pendapatan > 5.000.000 sebanyak 4 responden atau 13,3% dan pendapatan >10.000.000 sebanyak 5 responden atau 16,7%. Dengan demikian responden terbanyak yang bekerja di perusahaan tersebut lebih didominasi oleh pendapatan 3.000.000 – 5.000.000.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Sebuah  kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu serta tepat untuk mengungkapkan sesuatu yang hendak diukur oleh kuesioner tersebut. Mengukur validitas  dapat  dilakukan  dengan  melakukan korelasi antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel. Kemudian, hasil korelasi tersebut dibandingkan nilai kritis dengan taraf signifikansi 0,05.
Tabel 2. Hasil uji validitas Indikator Pernyataan Pearson Correlation (r-hitung) r-tabel Keterangan X1.1 0.542 0.361 Valid X1.2 0.538 0.361 Valid X1.3 0.744 0.361 Valid X2.1 0.364 0.361 Valid X2.2 0.424 0.361 Valid X2.3 0.445 0.361 Valid X2.4 0.546 0.361 Valid X2.5 0.476 0.361 Valid X2.6 0.390 0.361 Valid X2.7 0.396 0.361 Valid X2.8 0.496 0.361 Valid X2.9 0.554 0.361 Valid X3.1 0.602 0.361 Valid X3.2 0.588 0.361 Valid X3.3 0.620 0.361 Valid X3.4 0.622 0.361 Valid X3.5 0.712 0.361 Valid X3.6 0.500 0.361 Valid X3.7 0.524 0.361 Valid X3.8 0.788 0.361 Valid X3.9 0.519 0.361 Valid Y1.1 0.605 0.361 Valid Y1.2 0.370 0.361 Valid Y1.3 0.490 0.361 Valid Y.14 0.552 0.361 Valid Y1.5 0.510 0.361 Valid Y1.6 0.625 0.361 Valid Y1.7 0.490 0.361 Valid Y1.8 0.864 0.361 Valid Y1.9 0.471 0.361 Valid Y1.10 0.651 0.361 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliable atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu atau suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Sugiyono, 2016).
Tabel 3. Hasil uji reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan X1 0.667 Reliable X2 0.713 Reliable X3 0.847 Reliable Y 0.825 Reliable
Dari Tabel 3 dapat dikatakan bahwa  konstruk dari keempat variabel adalah reliabel atau handal. Hal ini terlihat dari nilai Cronbach Alpha masing – masing variabel baik independent maupun variabel dependen memiliki nilai lebih  besar dari  0,60. Nilai  Cronbach Alpha variabel imbalan finansial adalah sebesar 0,667. Lalu nilai Cronbach Alpha variabel imbalan interpersonal sebesar 0,713 selanjutnya nilai Cronbach  Alpha  variabel  promosi  sebesar  0,847  dan  nilai  Cronbach  Alpha  variabel  kinerja  karyawan sebesar 0,825.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu  atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan cara analisis statistik. Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non -parametic kolmogrov-smirnov (k-s) (Ghozali, 2016).
Tabel 4. Hasil uji normalitas Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters ab Mean .0000000 Std. Deviation 1,67686590 Most Extreme Differences Absolute .120 Positive .120 Negative -.093 Test Statistic .120 Asymp. Sig (2-tailed) 200 cd a. Test distribution is normal
b. Calculated from data
c. Lillieforce significance correction
d. This is a lower bound of the true significance
Berdasarkan  perhitungan  yang  diperoleh  dari  Tabel  4  yaitu  uji  normalitas  dengan  menggunakan komolgrov-smirnov test memiliki nilai sig 0,200 yang berarti nilai tersebut lebih besar dari 0,05 maka H 0 diterima.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk  mendeteksi ada atau  tidak multikolinearitas dapat  dilihat dari nilai  tolerance  value dan variance inflation (vif). Dasar pengambilan keputusan dengan tolerance value dan variance inflation (vif) adalah sebagai berikut: H 0 = tidak ada multikolinearitas, jika nilai tolerance > 0,1 dan (vif) < 10. H 1 = ada multikolinearitas, jika nilai tolerance < 0,1dan (vif) > 10.
Hasil perhitungan uji multikolinearitas pada tabel 5 menunjukkan nilai tolerance variabel imbalan finansial  sebesar  0,879  lalu  variabel  imbalan  interpersonal  sebesar  0,424  dan  variabel  promosi  sebesar 0,392. Hasil pehitungan ketiga nilai tolerance variabel indepeden menunjukkan tidak ada  nilai tolerance yang  kurang  dari  0,10  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  yang  kuat  antar  variabel independent .  Hasil perhitungan  vif  ( variance  inflation  factor )  juga  menunjukkan  hal  yang  sama  tidak  ada  satu  variabel independent yang memiliki nilai vif variabel imbalan finansial sebesar 1,137 lalu nilai vif variabel imbalan interpersonal  sebesar  2,359  dan  nilai  vif  variabel  promosi  sebesar  2,554.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independent dalam model regresi.
Tabel 5. Hasil uji multikolinearitas Model Colinearity Statistic Tolerance VIF 1 (Constant) X1 0.879 1.137 X2 0.424 2.359 X3 0,392 2,554

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya heteroskedastisitas melihat grafik plot. Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016). Berikut ini adalah hasil scatter plot dalam uji heteroskedastisitas:

## Gambar 1. Grafik Scatter Plot
Dari Gambar 1 sactter plot diatas terlihat bahwa titik – titik menyebar dan tidak membentuk suatu pola yang teratur, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, dan layak digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variable bebas .

## Uji Hipotesis
Uji  koefisien  determinasi  (r 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai r 2 adalah antara nol dan satu. Apabila hanya terdapat satu variabel independent maka r 2 yang dipakai. Tetapi apabila terdapat lebih satu variabel independent maka digunakan adjusted r 2 (Ghozali, 2016). Pada penelitian ini terdapat lebih dari satu variabel independent , maka digunakan adjusted r 2 .
Tabel 6. Hasil uji koefisien determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the ultimate 1 .889 a .791 .767 1.771
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  nilai  adjusted  r 2 adalah  0,767  hal  ini  berarti  76,7%  variasi variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari  ketiga  variabel  independent  yaitu  imbalan finansial,  imbalan  interpersonal  dan  promosi.  Sedangkan  sisanya  23,3%  (100%-76,7%)  dijelaskan  oleh sebab – sebab yang lain diluar model yang tidak dibahas dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan, kedisiplinan dan motivasi.
Uji statistik t menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen secara indivual dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Pada  uji  t,  besarnya  nilai  t  hitung  akan  dibandingkan  dengan nilai t tabel. Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan melihat probabilitasnya, jika probabilitas > 0,05 maka model ditolak dan jika probabilitasnya < 0,05 maka model diterima, dan dengan cara:
1. Jika t hitung > t tabel, maka H 0 ditolak dan ha diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Jika t hitung < t tabel, maka H 0 diterima dan ha ditolak, artimya tidak ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat (Ghozali, 2016).
Tabel 7. Hasil uji statistik
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) -9.460 5.421 -1.745 .093 X1 1.142 .339 .322 3.366 .002 X2 .444 .207 .295 2.143 .042 X3 .555 .163 .488 3.404 .002
Berdasarkan  Tabel  7  diperoleh  hasil  pengujian  masing – masing  variabel  secara  parsial  sebagai berikut:
a. Bahwa  nilai  t  hitung  imbalan  finansial  sebesar  3,336  sedangkan  t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,05 untuk uji dua pihak df=n-k (30-4 = 26) adalah 2,055 hal ini berarti t hitung 3,336 > t tabel 2,055 dengan probabilitas signifikansi 0,002 < 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa variabel imbalan finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Bahwa nilai t hitung imbalan interpersonal sebesar 2.143 sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 untuk uji dua pihak df=n-k (30-4 = 26) adalah 2,055 hal ini berarti t hitung 2,143 > t tabel 2,055 dengan probabilitas signifikansi 0,042 < 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa variabel imbalan interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Bahwa nilai t hitung promosi sebesar 3,404 sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 untuk  uji  dua  pihak  df=n-k  (30-4  =  26)  adalah  2,055  hal  ini  berarti  t  hitung  3,404  >  t  tabel  2,055 dengan  probabilitas  signifikansi  0,002  <  0,05  maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis yang djelaskan pada bab sebelumnya pada penelitian ini, maka didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut: (i) Imbalan finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahan industri tekstil. Hal ini berarti bahwa apabila semakin tinggi  tingkat  pemberian  imbalan  finansial  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat.  Begitupun sebaliknya apabila tingkat pemberian imbalan finansial rendah maka kinerja karyawan akan menurun . (ii) Imbalan  interpersonal  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  di perusahan  industri  tekstil.  Hal  ini  berarti  bahwa  apabila  semakin  tinggi  Hal  ini  berarti  bahwa  apabila semakin  tinggi  tingkat  pemberian  imbalan  interpersonal  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan. Begitupun  sebaliknya  apabila  tingkat  pemberian  imbalan  interpersonal  rendah  maka  kinerja  karyawan akan menurun. (iii) Promosi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di di perusahan  industri  tekstil.  Hal  ini  berarti  bahwa  apabila  semakin  tinggi  Hal  ini  berarti  bahwa  apabila semakin tinggi tingkat promosi yang dilakukan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Begitupun sebaliknya apabila tingkat promosi yang dilakukan rendah maka kinerja karyawan aka n menurun.
Berdasarkan  hasil pengujian, analisis dan  kesimpulan dalam penelitian ini,  maka beberapa saran yang  peneliti  sampaikan  adalah  sebagai  berikut:  (i)  Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  variabel  imbalan finansial  nilai mean terendah  terdapat  pada  indi kator  pernyataan  ke  2  yaitu  “uang  lemburan  yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja saya”. Hal ini menunjukkan uang lemburan yang diberikan belum sesuai  dengan  kinerja  yang  sudah  dilakukan  oleh  karyawan.  Hal  ini  dapat  menjadi  masukan  bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan uang lemburan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  diharapkan  karyawan  dapat  lebih  meningkatkan  kinerjanya.   (ii)
Berdasarkan hasil uji deskriptif variabel imbalan interpersonal nilai mean terendah terdapat pada indikator pernyataan ke 1 yaitu “Saya merasakan kenyamanan pada saat bekerja”. Hal ini menunjukkan karyawan tidak merasakan kenyamanan pada saat bekerja. Hal ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk memperhatikan  kenyamanan  karyawan  saat  bekerja.  Kenyamanan  pada  saat  bekerja  merupakan  salah satu  factor  penting  dalam  suatu  keberhasilan  karyawan  dan  juga  perusahaan.  Dengan  demikian diharapkan karyawan dapat lebih meningkatkan kinerjanya. (iii) Berdasarkan hasil uji deskriptif variabel promosi  nilai mean terendah  terdapat  pada  indikator  pernyataan  ke  2  yaitu  “Intelektual  yang  dimiliki seorang karyawan menjadi acuan untuk dipromosikan jabatannya”. Hal ini menunjukkan intelektual yang dimiliki seorang karyawan belum menjadi acuan untuk dipromosikan jabatannya. Hal ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk memperhatikan faktor intelektual yang dimiliki seorang karyawan untuk dijadikan  acuan  promosi  jabatan.  Dengan  demikian  diharapkan  karyawan  lebih  meningkatkan  prestasi kinerjanya.

## REFERENSI
Abdullah, M.M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Azwar, Z. (2012). Pengaruh Imbalan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Tetap  Yayasan STKIP PGRI Sumatera Barat. Jurnal Pelangi . 4(2), 127-133. Duli, N. (2019). Metodologi Penelitian Kuantitatif: Beberapa Konsep Dasar Untuk Penulisan Skripsi & Analisis Data dengan SPSS . Yogyakarta: CV Budi Utama. Ghozali, Imam. (2016). Analisis Multivariate Dengan Program Ibm SPSS 23 . Cetakan Kedelapan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Pontoh,  P.R.G.  (2016).  Analyzing  The  Impact  Of  Reward  And  Employee  Development  on  Employee Performance  at  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  Manado  Branch. Jurnal  Berkala Ilmiah Eisiensi . 16(1).
Rego,  A.M.M.D.  (2014).  Pengaruh  Imbalan,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Kejaksaan Agung dan Kejaksaan Distrik Dili. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis . 3(10), 599-613.
Sabar,  N.D.,  Adolfina,  &  Dotulong,  L.O.H.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Mutasi  terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Kantor  Wilayah  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal Emba . 5(2), 404-413.
Simanjuntak, W.Y. (2015). Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Riau Media Grafika/ Tribun Pekanbaru. Jurnal Fisip . 2(2).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Cetakan Ke-26. Bandung : Alfabeta.
Syahyuni,  D.  (2018).  Hubungan  ntara  Kinerja  Karyawan  dengan  Promosi  Jabatan  pada  Unit  Taman Marga Satwa Ragunan Dinas Kehutanan Provinsi DKI Jakarta. Widya Cipta . 2(1), 76-82. Tayibu, A.L. (2011). Hubungan Desain Pekerjaan dan Imbalan dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap  Rumah  Sakit  Umum  Haji  Makassar.  Skripsi.  Fakultas  Ilmu  Kesehatan.  Universitas  Islam Negeri Alauddin Makassar.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Press.