## HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN BALAI PERMASYARAKATAN KELAS I JAKARTA SELATAN
(BAPAS) DI JAKARTA TIMUR

## Bahirah Mustika Febriyanti
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta

## Roni Faslah
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta

## ABSTRACT
This  research  conducated  to  describe  the  relationship  between  Workload  with Job  Performance  on  Employee  on  Balai  Permasyarakatan  Kelas  I  Jakarta Selatan  in  East  Jakarta.  The  method  used  is  survey  method  with  the correlational approach. The number of samples taken from the population is 51 employees  by  usingthe  standard  simple  random  sampling  technique. Requirements  test  analysis  is  performed  by  finding  the  regression  equation obtained was Ŷ = 84,55 + 0,009 X. The result of normality test error estimate of  Y  on  X  using  the  Lilliefors  test  are  normally  distributed.  Testing  the hypothesis  by  generating  regression  test  F count (12,87)  >  F table (4,00)  which means  the  regression equation  is  significant.  Test  Product  Moment  correlation coefficient  r xy field  of  0,456.  The  result  of  these  studies  concluded  that  is  a significant  and  positive  relationship  between  workload  with  job  performance. With  a  coefficient  of  determation  or  test  result  obtained  20,81  determaint  job performance (variabel Y) is determined by workload (variabel X).
Key words: workload, job performance, employee, correlation, survey
PENDAHULUAN
Karyawan  sebagai  salah  satu
unsur terpenting dari suatu organisasi  atau  instansi  dalam menciptakan kelangsungan dan keberhasilan  pencapaian  visi  dan misi  serta  tujuan  instansi.  Apabila kinerja  karyawan  rendah,  maka
kinerja instansi juga akan mengalami penurunan dan sebaliknya  semakin  tinggi  atau  baik kinerja  karyawan  akan  memberikan hasil  maksimal  pada  pencapaian tujuan instansi.
Banyak  faktor  yang  mempe- ngaruhi  kinerja  pada  karyawan diantaranya  latar  belakang  pendi- dikan  yang  tidak  sesuai  dengan pekerjaan,  motivasi  karyawan  yang rendah, reward yang  diberikan instansi  tidak  sesuai,  komitmen karyawan  yang  rendah,  kurangnya disiplin  karyawan,  karyawan  yang merasa kurang terlibat dalam pekerjaanya,  dan  tingginya  beban kerja  yang  diberikan  instansi  tidak sesuai. Faktor-faktor tersebut sangat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Kantowitz  and  Sorkin Human factor research emply demonstrated that  workload  is  an  important determinant,  although  not  the  only relevant  factor,  in  causing  human error (Kantowitz and Sorkin, 2002:154) Manusia merupakan penentu  penting  dalam  kegiatan pekerjaan  meskipun  manusia  bukan faktor  satu-satunya  yang  relevan dalam menyebabkan terjadinya kesalahan  manusia,  dalam  hal  ini kesalahan kerja.
Kinerja  seorang  karyawan  ditentu- kan oleh besar kecilnya beban kerja yang  diberikan. Penelitian  awal terhadap  perubahan  beban  kerja diperoleh  temuan  menarik,  seperti yang  penelitian  yang  dilakukan Cumming  dan  Croft  (1973).  Melalui metode an auditory monitoring task , mereka  menemukan  bahwa  di  saat beban  kerja  ditingkatkan,  kinerja peserta meningkat ke tingkat paling tinggi,  kemudian  terjadi  penuruan. Dalam kondisi beban kerja menurun,  tingkat  kinerja  relatif konstan  sampai  terjadi  penurunan substansial  beban  kerja  di  mana alokasi  waktu  diperpanjang.  Yang menarik  adalah  bahwa  tingkat puncak kinerja dalam kondisi meningkatnya permintaan tidak pernah dicapai dalam kondisi
permintaan  yang  menurun;  bukan harus  menurunkan  beban  kerja yang  serendah-rendahnya  untuk meningkatkan kinerja. Efek ini telah disebut  “ hysteresis  phenomenon ” dan diperluas dengan menggunakan metode a  visual  monitoring  task oleh  Goldberg  dan  Stewart  (1980). Mereka  juga  menemukan  bahwa kinerja puncak di bawah meningkat- nya  permintaan  secara  signifikan lebih  baik  daripada  kinerja  puncak dalam  kondisi  penurunan  perminta- an.  Hasil  penelitian  mereka  juga
menunjukkan bahwa harapan individu,  atau  kekurangan  itu,  itu tidak bisa disalahkan untuk penurunan  ini  dalam  performa puncak ketika beban kerja mengalami penurunan. Kedua penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa  penurunan  kinerja  lebih besar  terjadi  ketika  penurunan permintaan  daripada  penurunan kinerja ketika terjadinya
peningkatan permintaan.
Balai Pemasyarakatan  Kelas I adalah  bagian  dari  kementerian Hukum  dan  Ham  yang  bergerak dibidang  Hukum  dan  Hak  Asasi Manusia  di  Indonesai  yang  memiliki visi menyelenggarakan pembimbing- an klien pemasyarakatan, pengawa- san  dan  memberikan  pertimbangan dalam  rangka  mewujudkan  pera- dilan pidana terpadu. Balai Pemasyarakatan  kelas  I  beralamat di jalan Moch. Kahfi No.42, Jagakarsa 12620. Memiliki sekitar 60 pegawai tetap yang bekerja. Pengamatan  dan  informasi,  Balai Pemasyarakatan
Pemasyarakatan Kelas  I  mengalami  masalah  kinerja pada  karyawan,  hal  ini  disebabkan oleh  beban  kerja  yang  menjadi tanggungjawab  pegawai  sangatlah besar.
Dimana  karyawan  dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
yang  diberikan  oleh  instansi  tepat waktu.  karyawan  dituntut  untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan  instansi  dan  dibatasi  oleh waktu,  setelah  pekerjaan  yang tersebut terselesaikan, pejabat penilai  akan  menilai  karyawannya sesuai dengan pekerjaan yang telah terselesaikan.
Pejabat penilai akan member- kan  nilai  sesuai  dengan  kualitas, kuantitas,  dan  waktu  pekerjaan yang  telah  dikerjakan  oleh  karya- wan,  dimana  penilaian  tersebut akan  berdampak  pada  penilaian kinerja pada karyawan. Bila karyawan memiliki beban kerja yang semakin tinggi maka akan berpengaruh  terhadap  kinerja  pada karyawan  yang  akan  menurun. Sebagai  salah  satu  Kementerian  di Indonesia para karyawan
kementerian  harus  memiliki  kinerja yang  yang  baik.  Namun  pada kenyataanya  banyak  pegawai  Balai Pemasyarakatan  memiliki  tingkat kinerja yang rendah, yang disebebkan  oleh  beban  kerja  yang berlebihan.  Pemberian  beban  kerja yang tidak sesuai dengan background  pendidikan  pegawai yang  membuat  kinerja  karyawan menjadi rendah.

## KAJIAN TEORI Kinerja
Kinerja merupakan salah satu hal  yang  sangat  penting  untuk diperhatikan  oleh  organisasi.  Baik buruknya  kinerja  organisasi  tergan- tung  pada  kinerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  sebagai  seorang yang terlibat langsung dalam kegiatan yang dijalankan organisasi. Menurut Rivai (2008:27) kata
kinerja  dilihat  dari  asal  katanya adalah terjemahan dari kata
performance yang  berasal  dari  kata to  perform yang  berarti  melaksana- kan  atau  menyempurnakan  tang- gung  jawab.    Kinerja  merupakan pelaksanaan  pekerjaan  oleh  karya- wan yang menjadi tanggung jawabnya  sebagai  penyempurnaan tanggung jawabnya tersebut. Sedangkan Wirawan ( 2012:5) menyatakan bahwa kinerja merupakan  singkatan  dari kinetika energy  kerja yang  padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance
sering diindonesiakan sebagai performa. Jadi  kinerja  merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi  atau  indikatorindikator suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi dalam waktu tertentu. Penjelasan ini mengandung  arti  bahwa performa dapat  diartika  lebih  luas  yakni
melaksanakan  suatu  tugas  atau melaksanakan  yang  sudah  menjadi tanggung  jawab,  kemudian  tang- gung  jawab  terimplementasi  dalam sebuah  catatan  penilaian  yang dilakukan  oleh  organisasi  setiap tahunnya.
Suwanto  dan  Juni  Priansa (2011:196)    mengatakan  Kinerja merupakan performance atau  unjuk kerja,  kinerja  dapat  pula  diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan  kerja  atau  hasil  unjuk kerja. Kinerja adalah sebagai prestasi  kerja  dari  semua  pekerjaan dan  tanggung  jawab  yang  telah dilaksanakan oleh karyawan. Sedangkan  Moehariono  (2009:61)
mengatakan  kinerja  berasal  dari kata job  performance dan  disebut juga actual  performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  telah  dicapai oleh  seorang  karyawan.  Sedangkan kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara  (2005:9)  merupakan istilah  yang  berasal  dari  kata job performance atau Actual  perfor- mance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  sese- orang.    Dengan  demikian  kinerja bisa dikatakan sebagai prestasi atau hasil  dari  semua  pekerjaan  yang telah  dilaksanakan  oleh  seorang karyawan,  kinerja  ini  menunjukan
pencapaian  yang  didapat  oleh karyawan.
Dipertegas  oleh  Malayu  S.P. Hasibuan, kinerja atau prestasi kerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksana- kan  tugastugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  ke- sungguhan  serta  waktu  (Yani, 2012:117).
Menurut  Hanif  Ismail  dan Darsono  Prawironegoro  (2009:197) kinerja  adalah  pencapaian  seseo- rang,  tim,  atau  unit  kerja  dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan  sasaran  yang  ditargerkan padanya.  T.R  Mitchell  (2007:25) juga  berpendapat  sama  bahwa Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian hasil  atau  pelaksanaan  tugas  dalam rangka  mewujudkan  sasaran  dan tujuan perusahaan. Veithzal (2005:14) mengatakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target,  sasaran  atau  kriteria
yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.  Dipertegas  oleh  Stolovitch and  Keeps  mengatakan  kinerja
merupakan  seperangkat  hasil  yang dicapai dan merunjuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu  pekerjaaan  yang  diminta. (Veithzal,  2005:14)  Dari  teori  diatas maka  dapat  ditarik  kesimpulan kinerja  merupakan  suatu  tingkat pencapain  hasil  yang  diperoleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya,  dimana  pencapain  tugas tersebut  bertujuan  untuk  menge- tahui  seberapa  besar  pencapaian target  yang  telah  ditelah  diberikan oleh  organisasi  untuk  mencapai tujuan yang sebenarnya.
Menurut Arrowsmith dan Lockridge performance  is  the  way og  job  or  task  is  done  by  an inividual, a group of an organization (I  Gusti  Agung  Rai,  2008:41). Kinerja  adalah  cara  perseorangan atau kelompok dari suatu organisasi menyelesaikan  suatu  tugas  atau pekerjaan.  Kinerja  merupakan  hasil atau output yang  dihasilkan  oleh seorang maupun oleh tim kelompok kerja. Cara  penyelesaian tugas atau pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan sasaran  tidak  hanya  dilakukan  oleh seorang karyawan tetapi juga dilihat dari kerja tim kelompok.
Menurut Roger Belows
mengatakan a  periodical  education on  the  value  of  an  individual employee  for  his/her  organization
conducted  by  his/her  suprior  or  by someone  in  a  position  to  evaluate his/her  performance (Achmad  S. Ruky,  2006:12).  Untuk  menilai kinerja  seorang  karyawan  dilakukan secara  periodik  yang  dilakukan  oleh atasannya untuk mengetahui tingkat pencapaian  kerja  dari  waktu  ke waktu.
Menurut Mangkunegara kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung jawab  yang diberikan  kepadanya  (Sri  Mutma- innah, 2008). Bahwa kinerja karyawan  merupakan  hasil  yang dicapai karyawan dalam
pelaksanaan  suatu  pekerjaan  yang diberikan  kepadanya  baik  secara kuantitas  maupun  kualitas  melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta terpenuhi standar pelaksanaanya.
Besar kecilnya kinerja seseorang  dapat  diukur  dengan menggunakan  berbagai  indikator
penilaian  kinerja.    Indra  Bastian
(2005:267) menyatakan bahwa
kinerja  adalah  ukuran  kualitatif  dan kuatitatif yang menggambarkan
tingkat  pencapaian  suatu  sasaran atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan, dengan  memperhitungkan  indikator
masukan ( input), keluaran ( output), hasil  ( outcomes), manfaat  ( bene- fits) , dan dampak ( impacts) . Kinerja dapat  dilihat  dari  beberapa  aspek seperti masukan ( input) yaitu segala sesuatu  yang  dibutuhkan  agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk  menghasilkan  sesuatu  yang diharapkan baik berupa fisik maupun non fisik ( output) . Selanjutnya  kinerja  dilihat  dari  hasil ( outcomes) yaitu dari segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung) dan memberikan manfaat terkait dengan tujuan akhir pelakasanaan  kerja  ( benefits) .  Dan kinerja diukur pada dampak (impact) dan pengaruh yang ditimbulkan  baik  positif  maupun negatif terhadap setiap kinerja yang dihasilkan. Sedangkan menurut Mathis  dan  Jakson  (2012:172) kinerja  adalah  apa  yang  dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
a. Kuantitas dari hasil b. Kualitas dari hasil
c. Kecepatan waktu dari hasil
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerja sama
Dipertegas  oleh  Robert  L. Mathis    (2002:78)  kinerja  pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan, yang mempengaruhi  kinerja  karyawan kepada organisasinya antara lain:
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tenpat kerja 5. Sikap kooperatif Dari definisi yang telah
dikemukakan  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud dengan  kinerja  adalah  catatan penilaian    secara  kuantitas  maupun kualitas  yang  telah  dicapai  oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung jawab  yang diberikan  oleh  organisasi  tempat karyawan tersebut bekerja.

## Beban Kerja
Segala  output  kegiatan  dari suatu  instansi  sangat  tergantung pada segi pelaksananya yaitu karyawan.  Karyawan  merupakan salah  satu  unsure  penting  dan mempunyai  peranan  penting  dalam kegiatan operasional instansi.
Dengan keikutsertaan karyawan
dalam  setiap  kegiatan  organisasi, maka  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan akan dapat tercapai.
Disisi lain, kegiatan operasional  yang  kompleks  dapat menimbulkan masalah-masalah yang  beragam  dalam  perusahaan apabila  kondisi  instansi  kurang memadai.  Salah  satunya  yaitu menyebabkan beban kerja
karyawan  menjadi  lebih  kompleks dan  beragam.  Yang  dimaksud dengan beban kerja itu sendiri ialah, sekumpulan  atau  sejumlah  kegiatan yang  harus  diselesaikan  oleh  satu unit  organisasi  atau  pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Menurut O’Donnell and Eggmeir (2008:24) The term workload  refers  to  that  portion  of the  operator’s  limited  capacity actually  required  to  perform  a particular  task .  Bila  diartikan  beban kerja  mengacu  kepada  batas  dari kapasitas seseorang untuk
mengerjakan  suatu  tugas  atau pekerjaan.  Beban  kerja  mengacu dari  banyaknya  pekerjaan  yang diberikan  dari  organisasi  untuk seorang  karyawan  dimana  beban kerja dibatasi oleh kapasitas kemampuan dari karyawan tersebut.
Beban kerja diartikan sebagai jumlah  pekerjaan  yang  ditanggung oleh  seorang  karyawan  atau  unit pekerjaan  dalam  sebuah  organisasi yang  harus  diselesaikan  dalam
jangka  waktu  tertentu.  Jika  waktu penyelesaian  tugas  melewati  target waktu yang ditentukan maka hal ini mengindikasikan  tidak  efektifnya karyawan  dalam  bekerja.  Ketidak efektifan  karyawan  dalam  bekerja salah  satunya  disebabkan  oleh kemampuan  atau  kompetensi  yang dimilikinya.
Menurut  Meshkati  (2012:3) beban kerja adalah sebagai perbedaan antara kemampuan pekerjaan dengan tuntunan pekerjaan.  Beban  keja  merupakan kemampuan pekerjaan yang
dilaksanakan oleh karyawan dengan banyaknya tuntutan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan.
Groenewegen  dan  Hutten mengemukakan  w orkload  is  the
overall of time that employee doing their  activities  or  doing  the  time  of work (Gillies, 1982:34) . Bila diartikan beban kerja adalah keseluruhan  waktu  yang  digunakan karyawan dalam melakukan
aktivitas/kegiatan selama jam kerja. Dimana  beban  kerja  merupakan keseluruhan  waktu  yang  digunakan oleh  seorang  karyawan  dalam rangka  menyelesaikan  tugas-tugas yang diberikan.
Hart dan Staveland (2010:16) mendefinisikan  beban  kerja the perceived  relationship  between  the
amount of mental processing
capitability  or  reseurces  and  the amount  required  by  the  task. Bila diartikan beban kerja mencerminkan hubungan antara kemampuan seorang  dan  banyak  tugas  yang dimiliki. Maka beban kerja merupakan  sejumlah  kegiatan  yang membutuhkan  proses  mental  atau kemampuan yang harus
diselesaikan  dalam  jangka  waktu tertentu.  Beban  kerja  tidak  saja banyaknya  tugas  yang  dimiliki seorang karyawan tetapi juga kemampuan mengelola mental dalam menghadapi banyaknya tugas yang dibebankan kepadanya.
Senders  (2003:14)  mendefi- nisikan  beban  kerja workload  as  a measure of the effort expended by a human  operator  while  performing  a task, independently of the performance  of  the  task  it  self. Definisi  ini  mengandung  arti  bahwa beban  kerja  sebagai  ukuran  dan usaha  yang  dilakukan  oleh  manusia ketika  mengerjakan  tugas  terlepas dari  kinerja  dan  tugas  itu  sendiri. Beban  kerja  itu  sendiri  adalah ukuran  dari  usaha  yang  telah dilakukan  oleh  karyawan  dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh instansi atau organisasi.. Steve M. Jex (2002:191) Workload  can  be  as  the  amount  of
work  an  employee  has  to  to  in  a given  periode  of  time. Dengan demikian  beban  kerja  sebagai sejumlah  pekerjaan  yang  harus dilakukan  karyawan  dalam  periode waktu tertentu. Beban kerja merupakan aktivitas pekerjaan yang menjadi  tanggung  jawab  karyawan selama  karyawan  tersebut  masih dalam  lingkup  organisasi  tersebut, dan  pekerjaan  tersebut  dilakukan selama kurun waktu tertentu.
Wilhelm  Kirch  (2008:146) mengatakan work overload happens when  job  demands  an  individual’s ability to deal with them exceed the time  and  resources  available. Bila diartikan  kelebihan  beban  kerja terjadi saat kelebihan pekerjaan dan kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut
memerlukan  waktu  dan  sumber daya  yang  lebih.  Kelebihan  beban kerja  terjadi  saat  beban  kerja  yang dikerjakan  melebihi  kemampuan seorang karyawan. Dalam
penyelesaian  kelebihan  kerja  ini diperlukan  waktu  dan  sumber  daya yang  lebih.  penambahan  waktu  dan sumber  daya  akan  memberikan tambahan kemampuan bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan kelebihan beban kerja yang terjadi.
Gaillard  (Michael  Stein  and Peter  Sandi,  2012:87)  mendefi-
nisikan Workload  concept  in  the context of user interface design and information system can be illustrated by the following:
a.  When  the  operator  works  at  the limit  of  his  cognitive  resources the  occurrence  of  errors  will  be more likely.
b.  Underload  can  also  make  the occurrence of errors more likely.
c.  When  the  operator  works  at  the limit of his cognitive resources for a  longer  period  of  time,  stress reactions may result.
Ketika sesorang bekerja mencapai batasnya, maka kemungkinan  terjadinya  kesalahan akan  semakin  besar,  kekurangan beban  kerja  juga  memungkinkan kesalahan terjadi. Dan ketika
sesorang  bekerja  pada  batasnya dalam  waktu  yang  lama,  stres  akan muncul.
Besar  kecilnya  beban  kerja akan mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Johannes O’Donnel  and  Consistently  (2009: 87)  mengatakan  bahwa That  the relationship beetween workload and individual performance is characterized  by  a  curicu  linear function where performance degraders  at  low  high  levels  of workload. Hubungan  antara  beban
kerja dan kinerja individu digambarkan  sebagai  fungsi  garis linier,  dimana  kinerja  berada  pada level  yang  rendah  saat  kinerjanya tinggi.
Dikuatkan kembali oleh
Cumming  and  Croft  (2002:16) mengatakan They  found  that  under an  increasing  workload,  participants performance  increased  to  a  peal level  at  which  it  began  to deteriorate in the decreasing workload  contidition  the  level  of performance  remained  relatively constant until a substsntial decrease in workload had accurred. Cumming dan  Croft  menemukan  bahwa, ketika beban kerja meningkat kinerja  seseorang  akan  meningkat dan  nantinya  akan  menurun  dan sampai pada kondisi saat kinerjanya tetap saat beban kerja berkurang.

## METEDOLOGI PENELITIAN
Tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  apakah terdapat  hubungan  antara  beban kerja dengan kinerja pada karyawan
Balai Pemasyarakatan Kelas 1 Jakarta Selatan di Jagakarsa.
Penelitian  ini  menggunakan  metode survey  dengan  pendekatan  kore- lasional.  Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  Balai Pemasyarakatan  Kelas  1  Jakarta
Selatan  yang  berjumlah  60  orang, terdiri  dari  3  divisi  tata  usaha, bagian  klien  bimbingan  anak  dan klien bimbingan klien. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi dan korelasi. Sedangkan untuk mengetahui
besarnya  variasi  kinerja  ditentukan oleh  variabel  beban  kerja  dianalisis dengan koefisien determinasi.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  perhitung- an  statistik  menunjukkan  bahwa data berdistribusi normal. Sedangkan  persamaan  regresi  linier sederhana  menghasilkan  Ŷ  =  84,55 +  0,009  X  dan    berdasarkan  hasil analisis statistik
menunjukkan bahwa persamaan regresi Ŷ = 84,55
+ 0,009 X signifikan. Dari hasil perhitungan dipero-
leh  koefisien  korelasi  r xy sebesar 0,456.  Nilai  ini  menunjukkan  bhawa terdapat  hubungan  positif  antara variabel  X  (beban  kerja)  dengan variabel  Y  (kinerja  pada  karyawan). Uji  keberartian  koefisien  korelasi dengan  menggunakan  uji-t  pada taraf signifikan α = 0,05 dengan dk =  n-2  dihasilkan  t hitung sebesar  3,59 dan  ttabel  sebesar  1,67.  Karena 3,59  <  1,67,  maka  terdapat  hubu- ngan  yang  signifikan  antara  beban kerja  (variabel  X)  dengan  kinerja
pada karyawan (variabel Y). Berdasarkan  uji  koefisien  determi- nasi diperoleh nilai koefisien
determinasi sebesar 20,81%. Hal ini berarti  bahwa  20,81%  kinerja  pada karyawan  ditentukan  oleh  beban kerja.
Berdasarkan  hasil  perhitung- an yang telah dikemukakan, diketahui  terdapat  hubungan  positif antara  beban  kerja  dengan  kinerja pada karyawan Balai
Pemasyarakatan  Kelas  I  Jakarta Selatan  di  Jakarta  Timur.  Dari perhitungan  itu  pula  maka  hasil penelitiannya  dapat  diinterprestasi- kan  bahwa  beban  kerja  mem- pengaruhi kinerja.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  terdapat  hubungan  yang positif  antara  Beban  Kerja  dengan Kinerja  pada  Karyawan  pada  Balai Pemasyarakatan  Kelas  I  Jakarta Selatan.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  semakin  tinggi  Beban  Kerja Karyawan  maka  semakin  tinggi Kinerja pada Karyawan.
Hasil perhitungan regresi untuk uji keberartian regresi
diperoleh  nilai  Fhitung  (12,87)  > Ftabel  (4,00).  Ini  menunjukkan bahwa  Fhitung  >  Ftabel  ditolak, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
persamaan  regresi  adalah  berarti (Signifikan).
Hasil  perhitungan  koefisien korelasi  dengan  rumus  product moment diperoleh r xy sebesar 0,456 >  0,297  6.  Perhitungan  koefisien determinasi  menunjukkan  bahwa nilai  presentasi  yang  cukup  tinggi yakni  variasi  Y  (kinerja  pada karyawan) dipengaruhi oleh variansi X  (beban  kerja)  sebesar  20,81%. Bentuk  hubungan  positif  antara beban  kerja  dengan  kinerja  pada karyawan ditunjukan dengan persamaan  regresi  yang  diperoleh kedua  variabel  yaitu  84,55  +  0,009 X.  Dengan  demikian,  beban  kerja yang  tinggi  akan  berdampang kinerja yang meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ann  Dee,  Gillies,  1982. Nursing Management: A System Approach, Philadelphia:  WB
Saunders.
Bastian Indra, 2005. Akutansi Sektor Publik, Jakarta: Erlangga. Eggneir, O’Dommell, 2008. Computational  Intelligance  in Automotive Applications, USE: Springer, Fahmi  Irham,  2010. Manajemen
Kinerja, Bandung: Alfabeta Gawron  J.  Valerie,  2000. Human Performance  Measure  Hand Book, Mahwan: New Jersey.
Gomes  Cardoso  Faustino,  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta: Andi,
Herzbarg  Fredrick,  2008. Mana- jemen  Admistrasi, Jakarta:
Salemba Empat.
Hancook  A  Peter,  2000. Human Factors  Psychology, Amster- dam: Nethelands.
Hasaini,  2009. Manajemen  Teori
Praktik  dan  Riset  Pendidikan,
Jakarta: Bumi Aksara,
Johannes, dkk, 2009. Team
Performance  and  Maasure- ment, Mahwah: New Jersey. Jax M. Steven, 2002. Organizational Psychology A Scientiest Practioner  Approach, New York:  John  Willey  and  Sons
Inc.
Jackson,  Mathis,  2012. Pengantar Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Jakarta:  Prestasi
Pustakarya. Jakson  H.  John,  Mathis  L.  Robert, 2002. Human Resource Management, Jakarta: Salemba Empat. Junim  Suswanto,  2011. Manajemen SDM  dalam  Organisasi  Publik dan Bisnis, Bandung: Alfebeta. Kirch  Wilhelm,  2009. Encyclopedia of  Public  Health, Germany: Business Media, 2008 Moeheriono, Pengukuran Kinerja  Berbasis  Kompetensi, Jakarta: Ghalia. Mangkunegara  Prabu  Anwar,  2005. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara  Prabu  Mohammad,
2008. Budaya  Organisasi  dan
Peningkatan  Kinerja  Perusa- haan, Jakarta: Bumi Aksara. Mitchell T.R, 2009. Majalah Komunikasi  Dalam  Pemba-
ngunan Vol 10 No. 2, Jakarta.
Mulyadi,  2007. Sistem  Perencanaan dan  Pengendalian  Manaje- men, Jakarta: Salemba Empat. Mutmainnah Sri, 2008. Jurnal PLANS
Penelitian Ilmu dan Bisnis Vol III No 1, Maret.
Mathis  L.  Robert,  2002. Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Munaba,  2002. Manajemen  Kinerja Pegawai, Jakarta:  Salemba Empat.
NSGC  on  The  Based,  2001. Kluwer Academic, New  York:  Spring Street.
Ones,  Vismesvaran,  2008. UMIM Croform, ProQuest LLC.
Prawinegoro  Darsono,  Ismail  Hanif, 2009. Sistem  Pengendalian Manajemen, Jakarta:  Mitra Wacana Media.
Priansa, Suwanto, 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta.
Potter  Beverly,  2005. Overcoming Burnout  Renew  Enthusiasm for  Work, Oakland:  Ronin Publishing.
P.  G  Croft,  W.R  Cumming,  2002. Human  Information  Proces- sing  under  Varting  Task Demand,  ergonomics, Mah- wan: New Jersey. Rivai,  2008. Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai, Jakarta:  Salemba
Empat.
Rai  Agung  Gusti  I,  2008. Audit Kinerja  pada  Sektor  Publik,
Jakarta: Salemba Empat.
Rosidah,  Sulistiyani  T  Ambar,  2003.
Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Supraytino,  2007. Penilaian  Kinerja Karyawan “Jurnal Bisnis, Manusia Sumber Daya Manusia Vol2 No.1. Sedarmayanti,  2009. Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas Kerja, Bandung:  CV.  Mandar Maju.
Sorkin,  Kantowitz,  2002. Human Factor  In  Aviantion, Lomdon:
Elsevier,
Supraytino,  2007. Penilaian  Kinerja Karyawan “Jurnal Bisnis, Manusia Sumber Daya Manusia Vol2 No.1. Sandi  Peter,  Stein  Micheal,  2010. Informasi Ergonomics,
Germany: University Of Regensburg. Veithzal, 2005. Performance Appraisal, Jakarta: Raja grafindo,
Wibowo,  2007. Manajemen  Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo,
Wirawan,  2005. Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Selemba Empat. Yani,  2012. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia, Jakarta:  Mitra Wacana.