## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
Yuni Ovianti 1 , Jul Aidil Fadli 2 1,2 Universitas Esa Unggul Email: jul.fadli@esaunggul.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di department hormon PT Tunggal Idaman Abdi. Banyaknya responden dalam penelitian ini yaitu 65 orang yang  bekerja  di  bagian  tersebut.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  Structural Equation  Modeling  (SEM)  PLS.  Bukti  empiris  yang  diperoleh  adalah  dari  enam  hipotesis yang diajukan, lima diterima dan satu ditolak. Hasil penelitian ini menemukan bahwa secara langsung  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi  disiplin  kerja  dinyatakan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian efek mediasi menemukan bahwa peran kepuasan kerja memediasi secara signifikan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Disiplin  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja Karyawan.

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  effect  of  transformational leadership style and work discipline on employee performance in the hormone department of PT Tunggal Idaman Abdi. The number of respondents in this study are 65 people who work in that section. The data analysis method used is Structural Equation Modeling (SEM) PLS. The empirical evidence  obtained is from the six hypotheses proposed, five accepted and one rejected.  The  results  of  this  study  found  that  transformational  leadership  style  and  work discipline had a significant  effect  on job  satisfaction, transformational  leadership style and job  satisfaction  had  a  significant  effect  on  employee  performance,  but  work  discipline  was not significant on employee performance. The results of the mediation effect test found that the  role  of  job  satisfaction  significantly  mediates  the  effect  of  transformational  leadership style and discipline on employee performance.
Keywords:  Transformasional  Leadership,  Work  Discipline,  Job  Satisfaction,  Employee Performance.

## A. PENDAHULUAN
Mengenai kinerjadiartikan sebagai suatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses  yang  memiliki  keterkaitan  dengan  tugas  kerja  yang  ditetapkan  (Amir,  2015). Selanjutnya kinerja dijadikan sebagai perilaku yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja  sesuai  perannya  dalam  organisasi  (Doni,  2014).  Kinerja  yang  merujuk  pada  industri pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan, sehingga  memberikan  kontribusi  kepada  perusahaan.  Kinerja  karyawan  dalam  memenuhi
tugas dan kewajibannya merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan tercapainya suatu  perusahaan  yang  baik.  Sebuah  perusahaan  perlu  menciptakan  karyawan  yang berkinerja  tinggi,  karena  karyawan  yang  berkinerja  tinggi  membuat  perusahaan  maju  dan berkembang.  Kinerja  karyawan  juga  akan  mempengaruhi  banyaknya  output  yang  sesuai waktu  yang  telah  ditentukan.  Ada  beberapa  variabel  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan pada sebuah perusahaan yaitu gaya kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan kepausan kerja(Budiman & Steven, 2021; Djuraidi & Laily, 2020; Putra & Surya, 2020; Rizky, Wahjusaputri, & Wibowo, 2020).
Gaya  kepemimpinan  transformasional  sering  ditentukan  oleh  dampaknya  pada bagaimana para pemimpin memperkuat  sikap mereka terhadap kerja sama dan kepercayaan timbal  balik,  perbaikan  diri  kolektif,  dan  pembelajaran  tim  (Yukl,  2010).  Gaya kepemimpinan  transformasional  membuat  pengikut  merasakan  kepercayaan,  kekaguman, loyalitas,  dan  rasa  hormat  terhadap  pemimpin,  dan  pengikut  termotivasi  untuk  melakukan lebih  dari  yang  diantisipasi  sebelumnya.  Penelitian  Djuraidi  &  Laily  (2020) serta  Putra  & Surya  (2020)  menghasilkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan penelitian Putri & Soedarsono (2017)  yang  menghasilkan  bahwa  gaya  Kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain unsur gaya kepemimpinan transformasional yang dianggap  penting,  juga  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dan  disiplin  kerja.  Disiplin  adalah proses  yang  digunakan  untuk  menangani  masalah  kinerja  yang  melibatkan  manajer mengidentifikasi masalah dengan karyawan (M. Hasibuan, 2014).
Penelitian Augusta (2018) menghasilkan dimana disiplin kerja mampu meningkatkan secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Selaras dengan Budiman & Steven. (2021) yang menghasilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun berbeda  dengan  penelitian  Bawelle  &  Sepang.  (2016)  yang  menghasilkan  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Adanya  perbedaan  hasil penelitian sebelumnya ( gap research ) maka peneliti Sebuah variabel mediasi, kepuasan kerja, disediakan.  Kepuasan  kerja  sendiri  diartikan  sebagai  sikap  positif  yang  didasarkan  pada penilaian terhadap apa yang diharapkan dapat dicapai melalui pencapaian atau penghargaan dari kerja keras yang dilakukan (Suparyadi, 2015). Kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat  individu  dan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda,  salah  satu  kepuasan kerja adalah seperangkat  perasaan karyawan tentang menyenangkan  atau  tidaknya  terhadap pekerjaan mereka.
Kebutuhan  yang  terpenuhi  dari  sisi  karyawan    menimbul  kepuasaan  kerja  yang berdampak  positif  pada  kinerja  karayawan.  Menurut  Handoko  (2016)  menyatakan  bahwa tingkat  kepuasan  kerja  dimana  keadaan  emosional  karyawan  menjadi  melihat  hasil  dari pekerjaan  mereka.  Penelitian  dari  Djuraidi  &  Laily  (2020)  menghasilkan  bahwa  kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerjakaryawan. Selaras dengan Putra & Surya. (2020) bahwa kepuasan kerja secara positif dan  signifikan  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan. Peran mediasi lain dari variabel ini yakni mampu memediasi hubungan antar gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja,  juga  mampu  berperan  dalam  memediasi hubungan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  artinya  terdapat  peran  mediasi  yang cukup besar. Penelitian (Budiman & Steven, 2021; Rizky et al., 2020)  menghasilkan bahwa kepuasan  kerja  mampu  memediasi  atau  berperan  penting  dalam  menghubungkan  antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Fenomena  penelitian  ini  akan  membahas  mengenai  PT.  Tunggal  Idaman  Abdi merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  farmasi.  Memiliki  dua  departemen  yaitu, departemen  Hormon  dan  Non-Hormon.  Penelitian  ini  akan  dilakukan  pada  departemen hormon. Perusahaan agar tetap dapat berkembang di era global seperti ini, maka perlu adanya
kualitas  kepemimpinan  yang  baik  dan  karyawan  yang  disiplin  tinggi  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pada  bulan  lain,  target  produksi  tidak  tercapai  karna  ada beberapa  karyawan  yang  tidak  disiplin,  contohnya  istirahat  melebihi  batas  waktu.  Peneliti juga melakukan wawancara kepada 5 orang karyawan mengenai target  produksi yang tidak tercapai  yaitu  para  karyawan  merasa  para  atasan  belum  bisa  mencontohkan  manajemen waktu  yang  baik  sehingga  karyawan  melakukan  hal-hal  yang  biasa  dilakukan  para  atasan, contohnya seperti datang terlambat. Selain itu para karyawan merasa kalau para atasan belum bisa  memberi  arahan  yang  baik  dan  meminta  bawahannya  untuk  mentaati  peraturan  dan mengikuti  prosedur.  Perusahaan  mengharapkan  semua  karyawannya  dapat  bekerja  secara maksimal  sehingga  dapat  menghasilkan  output  yang  optimal  untuk  perusahaan  Berdasakan beberapa  penelitian  dan  fenomena  yang  telah  diuraikan,  dapat  dilihat  bahwa  kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai macam hal, sehingga dalam penelitian ini penulis ingin memfokuskan penelitian dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai mediasi.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  diartikan  sebagai    tingkatan  yang  dicapai  oleh  setiap  karyawan seprti prestasi dan  kemampuan kerja pada setiap karyawan  (Mangkunegara, 2004). Kinerja juga  dimaknai  sebagai    hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  individu  atau  kelompok    dalam suatu  perusahana  dengan  menyelesaikan  tanggung  jawabnya  serta  mampu  membantu perusahaan  mencapai  tujuannya  (Prawirosentono,  2008).  Makna  dari  kinerja  yakni  ditandai dengan level yang dicapai oleh pekerja dalam menyelsaikan pekerjaan secara tepat dan cepat (Rivai,  2009). Kunci  kesuksesan  dari  perusahaan yakni dari  kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya,  disamping  itu  perusahaan  tidak  selalu  menerapkan  level  kinerja  setinggi mungkin,  akan  tetapi  perbaikan  yang  berkesinambungan  selalu  dilakukan  agar  tingkat kualitas  perusahaan  selalu  terjaga  sehingga  tujuan  perusahaan  mudah  tercapai.  Hasil  kerja yang  dicapai  sedimikian  rupa  merupakan  bentuk  dari  kinerja  karyawan  untuk  perusahaan (Adamy,  2016).  Makna  lain  dari  kinerja  yaitu  tingkat  kecepatan,ketepatan,kelugasan  serta kesesuaian  perintah  dan  tindakan  yang  dilakukan  oleh  setiap  individu  yang  mampu menopang  kualitas  perusahan,  namun    apabila  kinerja  karyawan    belum  mencapai  standar yang  telah  ditetapkan  mkaa  bisa  disimpulkan  bahawa  kinerja  dari  karayawan  kurang maksimal.

## 2. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya  kepemimpinan  transformasional  diartikan  sebagai  gaya  kepemimpinan  yang memiliki  ciri  khas  tersendiri  yakni  sebagai  pemimpin  berkharisma  serta  mampu  menjadi panutan. Terdapat rasa kepercayaan, kegakaguman serta patuh pada pemimipin yang mampu memberikan  dampak  loyal  akan  orgnasasidisebut  kepemimpinan  transformasional  (Yukl, 2010).  Pemimpin  transformasional  diartikan  sebagai  pemipinan  yang  memiliki  kesetiaan tinggi  pada  organisasi  karena  mengedepankan  kepentingan  organisasi  dibandingkan kepentingan  pribadi  dan  mampu  menginspirasi  karyawan  lain  untuk  bersikap  seperti demikian  (Robbins  &  Judge,  2008).  Gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  cara pemimpin  dalam  memberi  inspirasi  kepada  bawahannya  untuk  tidak  mementingkan  dan mengutamakan  hal  pribadi  mereka,  mempunyai  dan  memberikan  gagasan  yang  bagus  dan dapat mempengaruhi dengan luar biasa kepada bawahannya.

## 3. Disiplin Kerja
Makna  dari  disiplin  kerja  merupakan  tingkat  kepatuhan  individu  atau    kelompok terhadap  perintah    dan  memiliki  inisiatif  untuk  melakukan  suatu    tindakan  yang  diperlukan
(Sinambela,  2017).  Disiplin  kerja  juga  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  berkomunikasi dengan  karyawan  dalam  rangka  pembenahan  diri  pada  suatu  perilaku  demi  untuk meingngkatkan  kesadaran  terkati  peraturan  serta  norma  yang  ada  pada  organisasi  dapat diterapkan.  (Rivai  &  Sagala,  2011).  Disiplin  kerja  sendiri    butuh  kesadaran  dan  kesediaan karyawan  untuk  mematuhi  semua  peraturan  organisasi  yang  berlaku.  Selain  dari  pada  itu disiplin kerja diartikan sebagai kesadaran seseorang untuk menjalankan segala peraturan dan norma-norma  secara  teratur  dan  dihjalankan  secara  periodik.  Disiplin  adalah  keinginan individu  yang  timbul  dengan  kesadaran  sendiri  untuk  berpegang  pada  peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan (Handoko, 2016). Disiplin adalah penerapan pengelolaan untuk memperkuat dan mengaktualisasikan aturan organisasi.

## 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  puas  yang  timbul  atas  pekerjaan  yang  telah dikerjakan dengan sebaik mungkin (Robbins & Judge, 2008). Kepuasan kerja juga dimaknai dengan  hubungan  timbal  balik  antara  karyawan  dan  perusahaan  dimana  karyawan  dan perusahaan  mamapu  mendapatkan  keinginannya  masing-masing  (Siagian,  2008).  Selain  itu hubungan ini semakin tinggi balas jasa yang dilakukan kedua belah poihak akan membrikan efek  yang  bagus  juga  untuk  kedua  belah  pihak.  Ciri  dari  kepuasan  kerja  adalah  perasaan senang  atau  tidak  senang  dari  karyawan  ketika  mendapatkan  pekerjaan  yang  harus  ia kerjakan  (Rivai,  2009).  Tingkat  penilaian  yang  diberikan  karyawan  akan  suatu  kegiatan mencirikan  sebagai  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  tersebut.  Kepuasan  kerja  sejatinya ampu  menignkatkan  kinerja  pada  setiap  karyawan.lain  hal  lagi  kepuasan  kerja  dinyatakan mampu  memberikan  efek  positif  (Griffin  &  Moorhead,  2013).  Indikasi  lain  menagitkan bahwa  karyawn  yang  meraskan  kepuasan  dalam  bekerja  akan  memberikan  peranan  yang positif  untuk  perusahaan,  sedangkan  karyawan  yang  merasa  kurang  puas  terhadap pekerjaannya  cenderung  mengalami  stres  yang  dapat  mengganggu  dirinya  sendiri  maupun rekan kerjanya.dengan demikian turnover dalam pekerjaan mungkin akan terjadi apabila hal seperti ini terus terjadi.

## 5. Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinaan transformasional salah satu dari banyak option yang digunakan oleh seseeorang pemimpin untuk mempengaruhi pikiran, sikap atau perilaku bahkan perasaan semua  anggota  atau  bawahan  organisasinya  untuk  berhasil  mencapai  suatu  tujuan.  Bakri  & Cahyadi  (2018)  mengatakan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Selaras dengan Djuraidi & Laily (2020) serta Putra & Surya (2020) menghasilkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, maka peneliti menarik hipotesis penelitian sebagai berikut:  H1:  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan

## 6. Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Disiplin pegawai yang efektif akan memperlaju misi perusahaan, disiplin yang kurang baik  menjadi  penghambat  tercapainya  misi  perusahaan.  Karyawan  yang  disiplin  akan berdampak  pada  kinerja.  Disiplin  ialah  sistem  yang  berperan  selama  menangan  persoalan prestasi,  sistem  ini  mengaitkan  direktur  selama  mengenali  kejadian  terhadap  pekerja  (M. Hasibuan,  2014).  Disiplin  kerja  kerap  dianggap  remeh,  apalagi  pekerja  acap  melakukan pengingkaran pada peraturan yang sudah menjadi mufakat bersama. Oleh karena itu, disiplin kerja  yang  baik  adalah  ketika  karyawan  secara  sukarela  mematuhi  peraturan  atasannya  dan peraturan  berbagai  perusahaan.  Sebaliknya,  jika  harus  menuruti  perintah  atasan  dan  tidak diatur  oleh  perusahaan,  itu  dianggap  buruk.  Penelitian  (Augusta,  2018)  dihasilkan  bahwa
disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selaras  dengan  (Budiman &  Steven  (2021)  yang  menghasilkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya,  maka  peneliti  menarik  hipotesis penelitian sebagai berikut: H2: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 7. Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja
Menurut  Putra  &  Surya.  (2020)  kepemimpinan  transformasional  mmapu mempngaruhi  secara  positif  dan  signifikan  terhdadap    kepuasan  kerja.  Disis  lain  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  Al-Swidi,  Nawawi,  &  Al-Hosam  (2012)  menyatakan kepemimpinan transformasional mampu memberikan efek yang signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan  melalui  peningkatan  persepsi  pemberdayaan  karyawan.  Berdasarkan  hasil penelitian sebelumnya, maka peneliti menarik hipotesis penelitian sebagai berikut: H3: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## 8. Disiplin Kerja dengan Kepuasan Kerja
Disiplin kerja menjadi cerminan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2016). Disiplin kerja perlu ditingkatkan agar harapan karyawan tercapai dan menghasilkan kepuasan dalam bekerja.  Disiplin  kerja  mampu  meningkatkan    kepuasan  kerja  di  beberapa  konteks perusahaan.  Selaras  dengan  (Rizky et  al., 2020)  yang  menghasilkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian sebelumnya,  maka  peneliti  menarik  hipotesis  penelitian  sebagai  berikut:  H4:  Disiplin  kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

## 9. Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut  Hasibun  (2016)  seseorang  akan  cenderung  bekerja  penuh  semangat  jika kepuasannya dalam bekerja  dapat diperoleh dari pekerjaan yang ia lakukan sehingga hal ini mampu  menjadi  faktor  pendorong  tingkat  moralitas  karyawan,  kedisiplinan,  serta  prestasi kerja  karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan.  Riset  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Koesmono.  (2005);  Brahmasari  &  Suprayetno  (2008)  yang  menemukan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Tingkat  kepuasan kerja karyawan yang dirasakan oleh setiap karayawan  akan mempengaruhi kinerja karyawan, dengan  hal  ini  jika  kepuasan  kerja  terpenuhi  mampu  membuat  kinerja  karyawan  atas organisasi  tinggi.  Selanjutnya  bukti  empiris  lain  mnyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan   (Changgriawan, 2017). Berdasarkan hasil penelitian  sebelumnya,  maka  peneliti  menarik  hipotesis  penelitian  sebagai  berikut:  H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## 10. Peran  Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  antara  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2016) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja menjadi keadan yang emotional karyawan yang mampu memandang pekerjaan setiap karyawan. Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan    Djuraidi  &  Laily  (2020)   gaya    kepemimpinan  transformasional berpengaurh positif terhadap kinerjakaryawan melalui kepuasan kerja. Selaras dengan Putra &  Surya  (2020)  bahwa  kepuasan  kerja  secara  positif  dan  signifikan  memediasi  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  kepuasan  kerja  mampu berperan  memediasi  hubungan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja,  juga mampu  berperan  dalam  memediasi  hubungan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  Budiman  &  Steven  (2021);  Rizky et  al. (2020)  menghasilkan  bahwa  kepuasan kerja  mampu  memediasi  atau  berperan  penting  dalam  menghubungkan  antara  disiplin  kerja
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya,  maka peneliti menarik hipotesis  penelitian  sebagai  berikut:  H6:  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  secara  positif pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

## C. METODE
Penelitian  ini  dilakukan  denga  mengumpulkan  data  yang  dilakukan  dengan  cara membagikan  kuesioner  melalui    media google.form .  Pengukuran  data  penelitian  dengan menilai  suatu  pendapat  dengan  penskalaan,  skala Likert 1-5  dengan ranking yang  dimulai dari sangat tidak setuju ( strongly disagree- SD) sampai dengan sangat setuju ( strongly agree- SA).  Penilaian  jawaban  dari  responden  akan  dilakukan  secara  beurutan  dimulai  dari  sangat setuju diberi skor lima (5) sampai sangat tidak setuju diberi skor satu (1) (Ghozali, 2018).
Riset ini juga menitikberatkan pada suatu perusahaan dimana yang menjadi populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  seluruh  karyawan  PT.  Tunggal  Idaman  Abdi  Departemen Hormon  yang  berjumlah  65  karyawan  Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT. Tunggal Idaman Abdi Departemen Hormon yang berjumlah 65 karyawan. Hal ini dilakukan karena jumlah sampel dibawah 100 responden, jadi seluruh populasi secara otomatis menjadi sampel  penelitian  (Sampel  Jenuh/Sensus).  Keputusan  tersebut  juga  didasari  sesuai  dengan ketentuan  minimal  sampel  dalam  penelitian  SEMPLS  berjumlah  30  sampai  dengan  100 (Haryono, 2016).
Riset  ini  dengan  model  penelitian  yang  telah  digambarkan  pada  gambar  satu  maka metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  model  persamaan  struktural  ( Structural Equaiton  Modeling  Partial  Least  Sqaure- SEMPLS).  Pengolahan  data  diawalai  dengan menganalisis  indikator  pada  setiap  variabel  ( Outer  Model )  serta  beberapa  uji  yang mendeskripsikan  uji  validitas  dan  reliabiltas.  Riset  ini  mengnalisis  data  dengan    menguji pengaruh  variabel  dependen  terhadap  variabel  independen  dengan  melibatkan  variabel mediator  yang  memediasi  hubungan  tersebut.    Peneltiian  ini  dalam  menganalisis  data menggunakan Software  SmartPLS  (Haryono,  2016).  Gambar  Model  Penelitian  ini  disajikan dalam gambar berikut:

## Gambar 1. Gambar Model Penelitian

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Deskripsi Karakteristik Responden
Berdasarkan  data  yang  terkumpul  sebanyak  65  responden,  identitas  responden diantaranya berjenis kelamin perempuan sebanyak 63% dan laki-laki sebanyak 37% dengan usia terbanyak antara 24-29 tahun sebesar 48%, pendidikan terbanyak SMA/SMK sebesar 77%
dan  dengan  lama  bekerja  1-2  tahun  sebanyak  32%.  Gambar  Outer  model  disajikan  dalam gambar berikut:

## Gambar 2. Outer Model SmartPLS
2. Analisis  Data Peneltian
a. Uji Outer Model
Analisis uji Outer Model dalam penelitian ini dilakkan melihat nilai yang dihasilkan dari Convergent  Validity,  Discriminnat  Validity atau  Akar Average  Variance  Extracted (AVE), dan Composite Reliability. Hasil uji outer model disajikan dalam tabel berikut:
1). Convergent Validity Convergent  Validity akan  dilihat  nilai  pada Loading  Factor nya  dengan  ukuran reflektif  dikatakan  ideal  jika  berkorelasi  ≥  0.7  namun  0.5  masih  dapat  diterima (Haryono,  2016).  Berdasarkan  tabel  5  semua loading  factor telah  memenuhi kriteria ideal  loading  factor yaitu  diatas  0,70  sehingga  dapat  digunakan  untuk analisis data pada penelitian ini.
2). Construct Reliability dan Validity
Berdasarkan  riset  sebelumnya  nilai  dari Average  Variance  Extracted (AVE) dikatakan    ideal  apabila  nilai  dari  AVE  minimal  0.50  (Wiyono,  2011).  Selanjutnya hasil Composite  Reliability dikatakan  nilainya  bagus  apabila  nilainya  >0,70  sama halnya  dengan Composite  Reliability nilai Cronbach  Alpha sebagai  indikator reliabilitas nilainya harus diatas 0.70 (Haryono, 2016). Berikut peneliti sajikan  hasil uji Counstruct Reliability dan Validity pada tabel 1. nilai Average Variance Extracted (AVE), Composite Reliabilty dan Cronbach Alpha semua nilai dapat dinyatakan valid dan ideal sehingga pada penelitiab ini validitas dan reliabiltas dinyatakan  sesuai dan dapat dilanjutkan untuk analisis selanjutnya.
Tabel 1. Hasil Uji Outer Model Validitas dan Reliabilitas Konstruk (AVE, CR & CA)
Cronbach's Alpha rho_A Composite Average Variance Extracted (AVE) DK 0,983 0,989 0,984 0,757 GKT 0,993 0,993 0,994 0,885 KNK 0,988 0,990 0,989 0,813 KPK 0,983 0,985 0,984 0,750 Sumber: Data Diolah 3). Discriminant Validity
Hasil dari Discriminant validity dinyatakan nilai pada uji ini ideal apabila nilai yang dihasilkan  dari  hasil Heterotrait-Monotrait (HTMT)  harus    dengan  nilai  batas dibawah 0.90 (Haryono, 2016). Hasil discriminant validity peneliti sajikan pada table 2. Berdasarkan hasil,  nilai Heterotrait-Monotrait (HTMT)  telah  memenuhi  minimal
kriteria sehingga penelitian dapat dilanjutkan dengan analisis selanjutnya.
Tabel 2. Hasil Uji Discriminant Validity
Fornell-Larcker Criterion DK GKT KNK KPK DK 0,870 GKT 0,850 0,941 KNK 0,730 0,802 0,902 KPK 0,829 0,848 0,783 0,866 Sumber: data diolah b. Pengujian Inner Model
Uji  inner  model  pada  riset  ini  menggunakan  data  sebanyak  65  responden  dengan melihat  pada  uji Complexity:  Basic  Bootstrapping,  Confidence  Interval  Method:  Bias- Correccted and Accelerated IBCA) Bootstrap, Subsamples: 500, Significance Level: 0.05 dan Test Type: Two Tailed .

## 3. Koefisien Determinasi
Pengujian  Inner Model dilihat dengan menganlisis hasil dari nilai R 2 untuk variabel laten  endogen  dan  nilai  pararmeter  serta  t-statistiknya  dimana  nilai  R 2 memiliki  beberapa pertimbangan hasil R 2 sebesat 0.67 (kuat), 0.33 (moderat), dan 0.19 (lemah) (Wiyono, 2011) dapat  dilihat  pada  tabel  8  hasil  dari  koefisien  determinan.  Hasil  pengujian  koefisien determinasi disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 3. Hasil koefisien determinasi R-Square R Square Adjusted KNK 0,681 0,666 KPK 0,762 0,754 Sumber: data diolah
Diperoleh nilai R 2 yang “Kuat” untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhdap kepuasan kerja yakni 0,681 (68,1%). Kemudian hasil  pada  variabel  lain  yaitu    kepemimpinan  transformasional,  disiplin  kerja  dan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh    terhadap  kinerja  karyawan  sebesar    0,762  (76,2%)  atau  dapat dinyatakan pengaruh variael endogen terhdap eksogen “kuat” . Hasil ini dapat disimpulkan bahwa model yang dibangun sangat baik.

## 4. Hubungan Langsung antar Variabel
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  nilai  parameter  dan  t  statistik  hubungan  langsung bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  dinyatakan signifikan  sebesar  0.000  <  0.05,  artinya  bahwa  semakin  baik  gaya  kepemimpinan transformasional  maka  semakian  puas  karyawan.  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  dinyatakan  signifikan  sebesar  0.001  <  0.05, artinya  semakin  baik  gaya  kepmimpinan  transformasional  maka  semakin  baik  kinerja karyawan.  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dinyatakan  signifikan  sebesar 0.03 < 0.05, artinya semakin disiplin kerja karyawan maka semakin baik pula kepuasan kerja karyawan.  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dinyatakan  tidak  signifikan sebesar  0,800  >  0,05,  artinya  semakin  ditingkatkan  disiplin  kerja  karyawan  maka  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dinyatakan  singifikan  sebesar  0,008,  artinya  semakin  puas  karyawan  maka  semakin  baik kinerja mereka.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis hubungan gaya kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan
karena nilai t-statistik lebih besar dari t-tabel (3.218 > 1.96). Hasil  ini  juga  mengindikasikan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang  diterapkan dapat  meningkatkan  kinerja karyawan,  hal  ini  dijelaskan  bahwa  pemimpin  akan  memberikan  dorongan,  semangat, arahan  serta  dukungan  secara  penuh  kepada  bawahannya  guna  meningkatkan  kinerja karyawan.  Riset ini  juga  menyimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini memiliki peran yang penting dalam proses peningkatan kinerja            karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  hubungan  gaya  kepemimpinan  transformasional terhadap kepuasan  kerja  menunjukan  bahwa  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan hasil  tersebut  artinya  pengaruh  yang  ideal,  motivasi  yang  inspirasional,  stimulasi intelektual  dan  pertimbangan  yang  individual  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  gaya kepemimpinan  transformasional    dimana  hal  tersebut  juga  mampu  membuat    seorang pemimpin dalam memotivasi     kerja yang dibarengi dengan peningkatana kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri.  Hasil  ini   membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional yang  diterapkan  dapat meningkatkan kerpuasan kerja karyawan. Peneliti juga menyimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  dalam  penelitian  ini  memiliki  peran  yang penting dalam proses pembentukan kepuasan kerja karyawan.
Meniliki  hasil  olah  data  dimana  hubungan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, menunjukkan  bahwa  hipotesis  ditolak  serta    disiplin  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan.  artinya  semakin  ditingkatkan  disiplin  kerja  karyawan  maka  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Faktor  disiplin  kerja  yang  meliputi  kesesuaian waktu bekerja secara efektif dan tanggungjawab pekerjaan yang tinggi diperusahaan ini pun belum  tentu  menghasilkan  pekerjaan  yang  memuaskan.  Hasil  ini  juga  mengindikasikan bahwa disiplin kerja yang diterapkan belum mampu meningkatkan kinerja karyawan. Peneliti juga menyimpulkan bahwa disiplin kerja dalam penelitian ini masih kurang maksimal dalam berperan untuk proses peningkatan kinerja karyawan.
Menurut  hasil    pengujian  hipotesis  diatas  yang  telah  dijelaskan  sebelumhya  bahwa hubungan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian Hasil ini juga mengindikasikan bahwa disiplin kerja yang diterapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Riset ini  juga menyimpulkan  bahwa  disiplin kerja dalam penelitian ini memiliki peran yang penting dalam proses pembentukan kepuasan kerja karyawan karena sejatinya pada PT tunggal idaman abdi displin kerja menjadi budaya yang kuat sehingga denganadanya disiplin kerja secara konseptual mampu meningkatkan kepusan kerja karyawan.
Pengujian  hipotesis  yang  telah  dijelaskan  pada  bab  sebelumnya  menunjukan  bahwa hubungan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian    sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Lutant  (  2006)  menjelaskan  bahwa kepuasan kerja merupakan presepsi yang ada pada siri  karyawan mengenai tingkat pekerjaan mereka  dimana  pekerjaan  mereka  diangga  mampu  memberikan  nilai  yang  penting,  atau dengan  kata  lain  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.

## 5. Hubungan Pengaruh Tidak Langsung
Hasil menunjukkan bahwa peran variabel kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan secara  signifikan.  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  sebesar  1,977  dan  2,143  > 1.96 dan tingkat signifikansi dibawah 0,05 yaitu 0,049 dan 0,033.
Pengujian  hipotesis  dan  hasil  perhitungan  pengaruh  tidak  langsung  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja menunjukkan  hasil  bahwa  hipotesis  diterima  dan  kepuasan  kerja  mampu  memediasi
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan secara signifikan karena  nilai  t  statisticnya  lebih  besar  daripada  1,96.  Pengaruh  mediasi  daro  kepuasan  kerja sendiri  terbilang  sangat  kuat  karena  ketika  pemimpin  yang  memiliki  gaya  kepemimpina transformasional  kuat  akan  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  karena anggapannya  pemimpin  mencontohkan  hal  yang  baik  sehingga  dengan  hal  tersebut  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan  .  dengan  penjelasan  tersebut  dapat disimpullkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  yang  baik  akan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  dimana  karyawan  dengan  kinerja  yang  baik  merupakan buah dari hasil kepuasan karyawan dalam bekerja.
Hasil ditunjukan bahwa  pengujian hipotesis pada peran mediasi kepuasan kerja dari pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja karyawan  diterima karena nilai  t  statisticnya lebih besar  dari  1,96  dan  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Artinya  kepusan  kerja  karyawan  menjadi  pokok  yang sangat diperhatikan karena mampu menjembatani disiplin kerja dan kinerja karyawan , atau dengan kata lain semakin baik disiplin kerja maka semakin puas karyawan yang berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan dalam menuntaskan pekerjaannya.

## E. KESIMPULAN
Melihat  dari  hasil  dan  penjelasan  sebelumnya  mengenai  pengolahan  data  dan hubungan antar variabel maka peneliti menarik kesimpulan pada penelitian ini bahwa secara langsung  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja,  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi  disiplin  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  artinya  semakin  ditingkatkan  disiplin  kerja karyawan maka tidak  berpengaruh kinerja karyawannya. Hasil pengujian efek mediasi  juga menemukan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi secara signifikan gaya kepemimpinan dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  artinya  bahwa  semakin  baik  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  semakin  baik  disiplin  kerja  nya  maka  semakin  puas karyawan sehingga berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy,  M.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Praktik  dan  Penelitian . Unimal Press.
Al-Swidi,  A.  K.,  Nawawi,  M.  K.  M.,  &  Al-Hosam,  A.  (2012).  Is  the  Relationship  between Employees’  Psychological  Empowerment  and  Employees’  Job  Satisfaction Contingent  on  the  Transformational  Leadership?  A  Study  on  the  Yemeni  Islamic
Banks. Asian Social Science , 8 (10), 130–150.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.5539/ass.v8n10p130
Augusta, N. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sidomuncul Tbk Semarang . Unika Soegijapranata Semarang.
Bawelle,  M.,  &  Sepang,  J.  (2016).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Gairah  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna. Jurnal EMBA , 4 (5), 353–361. Brahmasari,  I.  A.,  &  Suprayetno,  A.  (2008).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Wirausaha , 10 (2), 124-135.
Budiman,  J.,  &  Steven.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Survey  Pada  Pegawai  Kantor
Kecamatan  Sungai  Raya  Kab.  Kubu  Raya). JENIUS:  Jurnal  Ilmiah,  Manajemen Sumber Daya Manusia , 5 (1), 195–209.
Changgriawan, G. S. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di One Way Production. Jurnal Agora , 5 (2), 1–7.
Diany, K. P., Bakri, S. A., & Cahyadi, A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indo Prima Jaya Palembang . Universitas Sriwijaya. Djuraidi,  A.,  &  Laily,  N.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis , 13 (1), 1–14. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin,  R.  W.,  &  Moorhead,  G.  (2013). Perilaku  Organisasi:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia dan Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Handoko,  T.  H.  (2016). Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Haryono, S. (2016). Metode SEM untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS 22.00, LISREL 8.80 dan Smart PLS 3.0 . Jakarta: Intermedia Personalia Utama. Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 7 (2), 171–188. Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Rosada.
Prawirosentono, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia . Yogyakarta: BPFE.
Putra,  I.  M.  A.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2020).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  Toyota  AUTO  2000 Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (2), 405–425. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i02.p01
Putri,  M.  D.,  &  Soedarsono,  D.  K.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Employee  Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan  Direktorat  Solution  Operation Telkomsigma. E-Proceeding of Management , 4 (3), 2541–2546.
Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Ke Praktik: Jakarta: Rajawali Pers. Rivai, V., &  Sagala, J.  E. (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Rizky, P., Wahjusaputri, S., & Wibowo, A. A. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pizza  Hut  Wilayah  Jakarta  Timur. Jurnal  Riset  Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Widya  Wiwaha  Program Magister
Manajemen , 7 (2), 105–112.
https://doi.org/https://doi.org/10.32477/jrm.v7i2.195 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sinambela, L. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Suparyadi, H. (2015). Manajemen sumber daya manusia . Unika De La Salle Manado. Wiyono,  G.  (2011). Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat  Analisis  SPSS  17.0  & SmartPLS  2.0 (2nd  ed.).  Yogyakarta:  Unit  Penerbit  dan  Percetakan  STIM  YKPN Yogyakarta.
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan dalam Organisasi (5th ed.). Jakarta: Indeks.