## PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI DAN TURNOVER INTENTION TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan Divisi Sumber Daya Manusia)
Sarah Vera Indah Siburian 1* , Onan Marakali Siregar 2
1,2 Program Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Sumatera Utara
E-mail: 1) sarahsiburian549@gmail.com , 2) onanmsiregar@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  how  motivation,  organizational  culture,  and  turnover  intention impact employee  productivity  (a  study  conducted  on  employees  of  PT  Bank  Sumut  Medan  Head  Office Human  Resources  Division).  The  research  design  employed  in  this  study  is  quantitative  research with an associative approach. Sampling was conducted using the saturated sampling technique, and 41 respondents were selected as samples. Primary data for this study were obtained by distributing questionnaires  directly  to  employees  (respondents),  while  secondary  data  were  gathered  through literature studies. The data analysis techniques included validity tests and reliability tests. The data analysis methods encompassed classical assumption tests, multiple linear regression analysis, and hypothesis  testing.  The  results  of  this  study  indicate  that  motivation,  organizational  culture,  and turnover  intention  all  have  a  significant  impact,  both  individually  and  collectively,  on  employee productivity.
Keywords: Motivation, Organizational Culture, Turnover Intention, Work Productivity

## Abstrak
Penelitian  ini bertujuan untuk  menganalisis bagaimana pengaruh  motivasi, budaya organisasi, dan turnover intention terhadap produktivitas kerja karyawan (studi yang dilakukan pada karyawan PT Bank Sumut Divisi Sumber Daya Manusia Kantor Pusat Medan). Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampling jenuh, dan terpilih 41 responden sebagai sampel. Data primer untuk penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner secara langsung kepada karyawan  (responden),  sedangkan  data  sekunder  dikumpulkan  melalui  studi  kepustakaan.  Teknik analisis data meliputi uji validitas dan uji reliabilitas. Metode analisis data meliputi uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi, budaya organisasi, dan turnover intention memiliki pengaruh yang signifikan, baik secara individu maupun secara bersama-sama, terhadap produktivitas karyawan.
Kata Kunci: Motivasi, Budaya Organisasi, Turnover Intention , Produktivitas Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu modal dan memegang peranan penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan,  oleh  karena  itu  perusahaan  harus  mengelola sumber daya manusia sebaik-baiknya. Menurut Furqan & Siregar (2022) perusahaan wajib mengetahui  bahwasanya  memiliki  SDM  yang  bermutu  ialah  jawaban  atas  kemajuan  serta
persaingan  yang  ada.  Maka  daripada  demikian,  tidak  ada  jalan  yang  lain  terkecuali melakukan pengoptimalan terhadap potensi sumber daya manusia yang ada.
Menurut  Panggabean  et  al  (2022)  perusahaan  perbankan  juga  harus  mampu menciptakan pegawai yang handal untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.  Hal  ini  bertujuan  agar  perusahaan  memiliki  kualitas  yang  tidak  kalah  dengan perusahaan  perbankan  lainnya.  Oleh  karena  itu,  dalam  melatih  dan  juga  mengembangkan kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik  lagi  khususnya  dalam  pemberdayaan  sumber  daya manusia.  Bank  Sumut  adalah  Bank  dengan  nama  perusahaan  PT.  Bank  Pembangunan Daerah  Sumatera  Utara.  Dalam  rangka  mendukung  layanan  jasa  perbankan  kepada masyarakat,  ATM  bank  Sumut  juga  telah  tergabung  dengan  jaringan  ATM  Bersama  dan Prima  dan  BANKCARD  Malaysia.  Bank  SUMUT  senantiasa  berkomitmen  memberikan karya  terbaiknya  sebagai  bentuk  bakti  pada  masyarakat  Sumatera  Utara  dan  bangsa, menciptakan  nilai  tambah  yang  besar  dalam  pembaharuan,  pemerataan  dan  kemajuan ekonomi  yang  berkeadilan  sosial  dengan  terus  mendukung  secara  berkesinambungan penguatan ekonomi lokal di Sumatera Utara dan wilayah sekitarnya. Berikut terdapat data hasil produksi pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Tabel 1. Jumlah Laba PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan Pada 2017-2021
(dalam jutaan) Keterangan Target Realisasi Selisih Pencapaian Tahun 2017 Rp 548.053 Rp 630.011 81,9 114,95% Tahun 2018 Rp 643.904 Rp 502.643 -141,2 78,06% Tahun 2019 Rp 630.661 Rp 544.755 -85,9 86,38% Tahun 2020 Rp 630.660 Rp 514.628 -116 81,6% Tahun 2021 Rp 614.000 Rp 525.000 -89 85,5%
Sumber: Annual Report Bank Sumut (2021)
Laporan keuangan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan mengalami perubahan dalam 5 tahun terakhir. Dimulai dari tahun 2017 laba mengalami peningkatan bahkan mengalami surplus yang target yang seharusnya dicapai. Namun pada tahun berikutnya yaitu 2018-2021 pencapaian laba terus menurun dan tidak mencapai target.
Menurut  Hasibuan  dan  Siregar  (2022)  memberikan  motivasi  kerja  kepada  karyawan guna  mendongkrak  kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  aspek  yang  berdampak  pada keberhasilan  pencapaian  tujuan  perusahaan.    Berdasarkan  pra  penelitian  yang  dilakukan pada  Divisi  SDM  (Sumber  Daya  Manusia),  terhadap  motivasi  karyawan  seperti  masih adanya karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja dan menunda pekerjaan sehingga penyelesaian  kerja  karyawan  memakan  waktu  yang  lama  dan  menyebabkan  pekerjaan menumpuk.  Hal  ini  terjadi  karena  kurangnya  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan. Karena  keterbatasan  tersebut,  karyawan  tidak  mampu  untuk  mencapai  jabatan  yang  atau posisi tertentu yang layak di perusahaan. Berdasarkan permasalahan tersebut dapat diketahui bahwa kurangnya pelatihan yang diberikan oleh PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan untuk menunjang karyawan memperoleh penghargaan untuk setiap prestasi yang ia peroleh.
Terkait  dengan  budaya  organisasi  karyawan  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Pusat  Medan, bahwasanya sering ditemui karyawan pada Divisi SDM yang berbincang-bincang hal yang tidak terkait dengan pekerjaan dijam kerja yang menggangu konsentrasi karyawan lain yang
sedang fokus bekerja dan terdapat karyawan yang datang terlambat masuk kantor. Ketentuan perusahaan  mewajibkan  karyawan  datang  tepat  sebelum  pukul  08.00  WIB,  padahal karyawan datang diatas jam 08.00 WIB. Keterlambatan juga ditemui pada saat jam istirahat, karyawan  masih diluar kantor maupun diruang  istirahat pada saat jam  istirahat telah usai. Hal ini disebabkan karena kurangnya kesadaran akan kedisiplinan dan komitmen karyawan pada tugas dan tanggungjawabnya.

## Tabel 2. Tingkat Turnover Intention Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat
Medan 2017-2021 No.  Keterangan 2021 2020 2019 2018 2017 1. Jumlah pegawai awal periode 2.489 2.500 2.619 2.542 2.499 2. Jumlah pegawai masuk 146 95 29 182 112 3. Jumlah pegawai keluar 95 106 148 105 69 4. Jumlah pegawai akhir periode 2.540 2.489 2.500 2.619 2542 5. Rasio pegawai keluar 3,61% 4,08%  5,59%  3,85%  2,64%
Sumber: Annual Report Bank Sumut (2021)
Berdasarkan tabel diketahui  bahwa PT. Bank Sumut Kantor Pusat  Medan  mengalami turnover yang terus meningkat selama 5 tahun terakhir. Turnover intention pada PT. Bank Sumut  Kantor  Pusat  Medan  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  yaitu  karyawan  merasa kemampuan  yang  dimiliki  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  didapat,  ketidaknyaman karyawan  didalam  perusahaan  baik  lingkungan  perusahaan  maupun  hubungan  dengan karyawan lain, serta ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima. Tingkat turnover intention pada Divisi SDM  PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan mengalami naik turun  yang  akan  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  perusahaan,  hal  ini  menciptakan ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  (uncertainity)  terhadap  kondisi  tenaga  kerja  dan peningkatan biaya  sumber daya manusia  yakni  yang berupa biaya pelatihan yang sudah di investasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. PT. Bank Sumut Kantor  Pusat  Medan  tidak  memiliki  tingkat  kenormalan  atau  batas  wajar  keluarnya karyawan dari perusahaan.

## 2. LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi
Menurut  Fauzia  (2019:30)  motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai  faktor-faktor  yang mengarahkan  dan  mendorong  perilaku  atau  keinginan  seseorang  untuk  melakukan  suatu kegiatan  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  usaha  yang  keras  atau  lemah.  Motivasi  kerja  ini merujuk kepada usaha para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Balqis  dan Siregar (2022) semangat kerja yang timbul dari individu pegawai maupun kelompok kerja kooperatif  sangat  membantu  mereka  untuk  lebih  memperhatikan  hasil  kinerja  dan  dapat lebih bertanggung jawab terhadap apa yang telah dilakukan. Semangat kerja pegawai juga sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan koperasi di masa depan. Menurut McClelland (Ramayanti  2020:2316)  bahwa  indikator  di  bagi  menjadi  tiga  dimana  kebutuhan  akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan.

## 2.2. Budaya Organisasi
Menurut Kilmann (Sutrisno et al 2018:1) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat  sistem  nilai-nilai  (values),  keyakinan-keyakinan  (beliefs),  asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan  masalah-masalah organisasinya.  Berdasarkan  penelitian  Robbins  (Nathania,  2018:2)  terdapat  beberapa indikator  penelitian  budaya  organisasi  yaitu  inovasi  dan  pengambilan  resiko,    perhatian terhadap detil, orientasi hasil, orientasi individu dan orientasi terhadap tim.

## 2.3. Turnover Intention
Menurut Irvianti  & Verina (Yunita, 2021:24) turnover  intention  adalah kemungkinan bersifat subyektif seorang karyawan yang akan mengubah pekerjaannya dalam jangka waktu yang  tidak  diketahui  dan  mendasari  turnover  yang  sebenarnya.  Turnover  intention  adalah niat meninggalkan perusahaan secara sukarela, yang dapat mempengaruhi status perusahaan dan dengan pasti akan mempengaruhi produktivitas karyawan (Issa et al 2013). Junaidi et al (2020:3875)  menjelaskan  turnover  intention  diukur  dengan  3  indikator  tindakan  yaitu adanya fikiran untuk keluar, mencari lowongan pekerjaan dan memiliki keinginan yang kuat untuk berpindah perusahaan.

## 2.4. Produktivitas Kerja
Menurut  Sutrisno  (2017:101)  mengemukakan  bahwa  produktivitas  merupakan perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu. Peran  serta tenaga  kerja  di  sini  adalah  penggunaan  sumber  daya  serta  efektif  dan  efisien. Produktivitas kerja pegawai adalah sikap mental dari seseorang yang ingin selalu menjadi lebih baik dari sebelumnya dalam melakukan atau melakukan sesuatu dengan memanfaatkan ketersediaan sarana dan prasarana serta mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimal (Jean  &  Siregar  (2023).  Menurut  Sutrisno  (2017:104),  indikator  produktivitas  antara lain:kemampuan,  meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  semangat  kerja,  pengembangan  diri, mutu dan efisiensi.
2.5. Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Berdasarkan kerangka teori, dapat diketahui bahwa:
H1: Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Kerja (Y) Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
H2: Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Produktivitas Kerja (Y) Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
H3: Pengaruh Turnover Intention (X3) terhadap Produktivitas Kerja (Y) Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
H4: Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Turnover Intention terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan, yang beralamat di  Jalan  Imam  Bonjol  No.  18,  Madras  Hulu  Kecamatan  Medan  Polonia  Kota  Medan Sumatera Utara. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari  - Februari 2023. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi SDM pada PT. Bank Sumut Kantor Pusat Medan sebanyak 41 orang. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada karyawan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu analisis jalur dengan menggunakan bantuan Software IBM SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 22 for windows.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Hasil Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  variabel  motivasi  adalah  41  responden  dengan  df  sebanyak  38 responden dan rtabel    sebesar 0,3120. Hasil pernyataan dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3. Uji Validitas Motivasi
No.  Motivasi  r hitung r tabel Keterangan 1. X1.1 0,607 0,3120 Valid 2. X1.2 0,593 Valid 3. X1.3 0,567 Valid 4. X1.4 0,567 Valid 5. X1.5 0,620 Valid 6. X1.6 0,547 Valid
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa semua butir pernyataan variabel motivasi (X1) memiliki nilai rhitung > rtabel yaitu 0,3120 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pernyataan  pada  motivasi  (X1)  tersebut  dinyatakan  valid  dan  sudah  layak  dijadikan pengukuran variabel penelitian.
Tabel 4. Uji Validitas Budaya Organisasi No.  Budaya Organisasi r hitung r tabel Keterangan 1. X2.1 0,601 0,3120 Valid 2. X2.2 0,666 Valid 3. X2.3 0,542 Valid 4. X2.4 0.542 Valid 5. X2.5 0.632 Valid 6. X2.6 0.610 Valid 7. X2.7 0.614 Valid 8. X2.8 0.584 Valid 9. X2.9 0.676 Valid 10. X2.10 0.742 Valid
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa semua jumlah pernyataan variabel budaya organisasi (X2)  memiliki  nilai rhitung > rtabel  yaitu 0,3120 sehingga disimpulkan bahwa pernyataan pada budaya organisasi (X2) tersebut dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.

## Tabel 5. Uji Validitas Turnover Intention
No. Turnover Intention r hitung r tabel Keterangan 1. X3.1 0,643 0,3120 Valid 2. X3.2 0,739 Valid 3. X3.3 0,624 Valid 4. X3.4 0,782 Valid 5. X3.5 0,650 Valid 6. X3.6 0,647 Valid
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  jumlah  pernyataan  variabel turnover intention (X3) memiliki nilai rhitung > rtabel yaitu 0,3120 sehingga disimpulkan bahwa pernyataan pada turnover intention (X3) tersebut dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.

## Tabel 6. Uji Validitas Produktivitas Kerja
No.  Produktivitas Kerja  r hitung r tabel Keterangan 1. Y.1 0,464 0,3120 Valid 2. Y.2 0,395 Valid 3. Y.3 0,476 Valid 4. Y.4 0,466 Valid 5. Y.5 0.545 Valid 6. Y.6 0.466 Valid 7. Y.7 0.512 Valid 8. Y.8 0.515 Valid
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  dari  item  pernyataan  variabel produktivitas kerja (Y) memiliki nilai rhitung > r tabel yaitu 0,3120 sehingga disimpulkan
bahwa pernyataan pada produktivitas kerja (Y) tersebut dinyatakan valid dan sudah  layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.

## 4.1.2. Uji Reliabilitas
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach’s Alpa Keterangan Motivasi 0.609 Reliabel Budaya Organisasi 0.824 Reliabel Turnover Intention 0.763 Reliabel Produktivitas 0.708 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  Cronbach’s  Alpha  atas variabel motivasi sebesar 0.609, variabel budaya organisasi sebesar 0.824, variabel turnover intention sebesar 0.763 dan produktivitas kerja sebesar 0.708. Sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap variabel dapat dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.

## 4.1.2. Uji Normalitas
1. Kolmogrov-Smirnov
Tabel 8. Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.98990616 Most Extreme Differences Absolute .108 Positive .108 Negative -.105 Test Statistic .108 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  uji  normalitas  pada tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa nilai  Kolmogrov-Smirnov  adalah  0,200.  Hasil  Kolmogrov-Smirnov  telah  memenuhi ketentuan kenormalan data yaitu Asymp. Sig > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil pengolahan data berdistribusi dengan normal.

## 2. Grafik Histogram

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  diatas  maka  diketahui  bahwa  grafik  histogram  membentuk  pola seperti  lonceng  kemudian  tidak  terlalu  condong  kekanan  dan  kekiri,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data tersebut normal.
3. Grafik P-P Plot

## Gambar 3. Grafik P-P Plot
Berdasarkan  gambar  diatas  maka  diketahui  bahwa titik-titik  telah  menyebar  disekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi yang telah digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas.

## 4.1.3. Uji Multikolinearitas
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 9.443 6.355 1.486  .146 Motivasi .620 .185 .390  3.355  .002 .862  1.161 Budaya Organisasi .342 .100 .387  3.430  .001 .918  1.089 Turnover Intention .516 .161 .360  3.205  .003 .924  1.083
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa:
1. Nilai tolerance pada variabel motivasi sebesar 0,862 yang berarti > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,161 yang berarti < 10.
2. Nilai tolerance pada variabel budaya organisasi sebesar 0,918 yang berarti >10 dan nilai VIF sebesar 1,089 yang berarti <10.
3. Nilai tolerance pada variabel turnover intention sebesar 0,924 yang berarti > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,083 yang berarti <10.
Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas karena seluruh nilai tolerance  >  0,10  dan  nilai  VIF  <10,  sehingga  model  regresi  dapat  digunakan  untuk persamaan regresi.

## 4.1.4. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 4. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui bahwa titik titik menyebar diatas angka nol dan dibawah angka nol dan tidak membentuk pola tertentu, dan penyebarannya secara acak. Maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas dalam penelitian ini.

## 4.1.5. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T S ig.
B S td. Error Beta 1 (Constant) 9.443 6.355 1.486 .146 Motivasi .620 .185 .390  3.355 .002 Budaya Organisasi .342 .100 .387  3.430 .001 Turnover Intention .516 .161 .360  3.205 .003
a. Dependent Variable : Produktivitas Kerja
Secara keseluruhan penelitian dirumuskan yaitu Y= 9,443+ 0,620 + 0,342 + 0,516. Pada persamaan  regresi  dapat  disimpulkan  bahwa  koefisien  konstanta  sebesar  9,443.  Koefisien regresi  variabel  motivasi (X1) sebesar 0,620, koefisien regresi  variabel  budaya organisasi (X2) sebesar 0,342,  dan koefisien regresi  variabel turnover  intention (X3) sebesar 0,516. Koefisien  bernilai  positif    artinya  motivasi,  budaya  organisasi  dan  dan  turnover  intention terhadap produktivitas kerja memiliki pengaruh hubungan yang positif.

## 4.1.6. Uji Hipotesis
1) Uji Signifikan Parsial (Uji T)

## Tabel 11. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.443 6.355 1.486 .146 Motivasi .620 .185 .390 3.355 .002 Budaya Organisasi .342 .100 .387 3.430 .001 Turnover Intention .516 .161 .360 3.205 .003
a. Dependent Variable : Produktivitas Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)
Hasil  pengujian  program  Soffware  Statistic  untuk  variabel  motivasi  (X1)  diperoleh thitung sebesar 3,355 dimana nilai thitung > nilai ttabel yaitu sebesar 1,687 (3,335 > 1,687) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) dan koefisien regresi bernilai positif  sebesar  0,620.  Hal  ini  menunjukkan  variabel  motivasi  (X1)  berpengaruh  secara
signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  (Y).  Hasil  pengujian  program  Soffware  Statistic untuk variabel budaya organisasi (X2) diperoleh thitung sebesar 3.430 dimana nilai thitung > nilai ttabel yaitu sebesar 1,687 (3.430 > 1,687) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) dan koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,342. Hal ini menunjukkan variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y).  Hasil  pengujian  program  Soffware  Statistic  untuk  variabel  turnover  intention  (X3) diperoleh thitung sebesar 3.205 dimana nilai thitung > nilai ttabel yaitu sebesar 1,687 (3.205 > 1,687) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) dan koefisien regresi bernilai  positif  sebesar  0,516.  Hal  ini  menunjukkan  variabel  turnover  intention  (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y).

## 2) Uji Simultan (Uji F)
Tabel 12. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 208.830 3 69.610 16.261  .000 b Residual 158.389  37 4.281 Total 367.220  40 a . Dependent Variable : Produktivitas Kerja
b. Predictors: (Constant), Turnover Intention , Budaya Organisasi, Motivasi
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  Fhitung diperoleh  sebesar  16.261  yang  artinya  nilai  Fhitung  >  Ftabel  yaitu  sebesar  16.261  >  3,25 atau  berdasarkan  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05. Hasil  pengolahan  variabel  motivasi(X1), budaya organisasi (X2) dan turnover intention (X3) berpengaruh secara simultan (bersama- sama) terhadap variabel terikat yaitu produktivitas kerja (Y).
3) Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .754 a .569 .534 2.06901 a. Predictors: (Constant), Turnover Intention , Budaya Organisasi, Motivasi
b. Dependent Variable : Produktivitas Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  R  sebesar 0,754 atau 75,4% yang mana nilai koefisien menunjukkan hubungan antara motivasi, budaya organisasi  dan  turnover  intention  terhadap  produktivitas  kerja  sangat  erat  apabila  R mendekati  angka  1  maka  semakin  naik  pula  modelnya.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat dikatakan bahwa motivasi (X1), budaya organisasi (X2) dan turnover intention (X3) mampu menjelaskan variabel produktivitas kerja (Y) dengan besar 53,4% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak bisa dijelaskan dalam penelitian ini sebesar 46,6%.

## 4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  t  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  nilai  thitung  lebih  besar dibandingkan nilai ttabel yaitu 3,355> 1,687 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (0,001 < 0,05) yang menjelaskan bahwa variabel motivasi berpengaruh secara positif terhadap 110 produktivitas kerja. Berdasarkan analisis regresi linear berganda didapatkan bahwa koefisien regresi Motivasi (X1) sebesar 0,620 yang berarti setiap kenaikan variabel X2 sebesar satu satuan,  maka  produktivitas  kerja  (Y)  mengalami  peningkatan  sebesar  0,620.  Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil menunjukkan bahwa Ha1 dapat diterima yaitu “Terdapat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan Divisi Sumber Daya Manusia” dan H01 ditolak.

## 4.2.2. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) Terhadap Produktivitas (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  t  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  nilai  thitung  lebih  besar dibandingkan nilai ttabel yaitu 3.430 > 1,687 dengan tingkat nilai signifikansi  sebesar 0,05 (0,001  <  0,05)  yang  menjelaskan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  secara positif terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan analisis regresi linear berganda didapatkan bahwa koefisien regresi Budaya Organisasi (X2) sebesar 3,430 yang berarti setiap kenaikan variabel  X2  sebesar  satu  satuan,  maka  produktivitas  kerja  (Y)  mengalami  peningkatan sebesar  3,430.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  menunjukkan bahwa  Ha2  dapat  diterima  yaitu  “Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan Divisi Sumber Daya Manusia.

## 4.2.3. Pengaruh Turnover Intention (X3) Terhadap produktivitas (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  t  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  nilai  thitung  lebih  besar dibandingkan nilai ttabel yaitu 3,205 >1,687 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (0,001 <  0,05)  yang  menjelaskan  bahwa  variabel  turnover  intention  berpengaruh  secara  positif terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan analisis regresi linear berganda didapatkan bahwa koefisien  turnover  intention  (X3)  sebesar  0,516  yang  berarti  setiap  kenaikan  variabel  X3 sebesar  satu  satuan,  maka  produktivitas  kerja  (Y)  mengalami  peningkatan  sebesar  0,516. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil menunjukkan bahwa Ha3 dapat diterima yaitu “Terdapat pengaruh turnover intention terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan Divisi Sumber Daya Manusia” dan H03 ditolak.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka penulis menarik kesimpulan bahwa Variabel  motivasi  (X1),  Variabel  budaya  organisasi  (X2)  dan  Variabel  turnover  intention (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu produktivitas kerja (Y) karyawan PT Bank Sumut Kantor Pusat Medan Divisi Sumber Daya Manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: UISU Press. Balqis,  P.,  &  Siregar,  O.  M. (2022). The  Effect  Of  Organizational  Culture  And  Spirit  At Work On The Performance Of Indonesian  Farmer Cooperative (KPI) Employees In Medan  City.  CASHFLOW:  CURRENT  ADVANCED  RESEARCH  ON  SHARIA FINANCE AND ECONOMIC WORLDWIDE, 2(1), 100-113.
Furqan, S., & Siregar, O. M. (2022). Analisis Perekrutan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Industri  Kreatif  Agensi  Periklanan. TRANSEKONOMIKA: AKUNTANSI, BISNIS DAN KEUANGAN, 2(6), 217-224. Ghozali,  I.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS 25. Semarang: Universitas Diponegoro.
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  Di  Gelael Supermarket  (Studi  Kasus  Pada  Gelael  Superindo  Kota  Semarang).  Journal  Of Management, 2(2), 1-16.
Hasibuan, D. P., & Siregar, O. M. (2022). The Effect Of Stressors (Sources Of Work Stress) And  Work Motivation On  Work Performance  At The BRI Unit Of Padangmatinggi Padangsidimpuan.  JOURNAL  OF  HUMANITIES,  SOCIAL  SCIENCES  AND BUSINESS (JHSSB), 2(1), 182-198.
Hasibuan, J. S., & Handayani, R. (2017). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan.  Kumpulan  Jurnal  Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 8(10).
Indriantoro, N., & Supono, B. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Issa, A., & Gelaidan. (2013). Job Satisfaction and Turnover intention Based On Sales Person Standpoint.  Middle-East  Journal  Of  Scientific  Research,  525-531.  Retrieved  from ResearchGate.
Jean, S., & Siregar, O. M. (2023). The Effect of Work Supervision and Implementation of 5S  Work  Attitudes  on  Employee  Work  Productivity.  In  Proceedings  of  the  4th International Conference on Social and Political Development – ICOSOP. SciTePress. Junaidi, A., Sasono, E., Wanuri, W., & Emiyati, D. W. (2020). The Effect of Overtime, Job Stress,  and  Workload  on  Turnover  Intention.  Management  Science  Letters,  10(16), 3873–3878.
Kamaroellah, A. (2014). Pengantar Budaya Organisasi. Surabaya: Pustaka Radja. Kristanti,  D.,  &  Pangastuti  Lestari,  R.  (2019).  Kiat-Kiat  Merangsang  Kinerja  Karyawan Bagian Produksi. Surabaya: Media Sahabat Cendekia.
Nafiudin,  &  Umdiana,  N.  (2017).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover Intention  Karyawan Generasi Y Di Provinsi Banten. Jurnal Sains  Manajemen, 3(2), 69–91.
Nanang  Hasan  Susanto  and  Cindy  Lestari.  (2018).  Problematika  Pendidikan  Islam  Di Indonesia:  Eksplorasi  Teori  Motivasi  Abraham  Maslow  Dan  David  McClelland. Edukasia Islamika, 3(2), 184-202.
Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative.  MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen, 7(3), 407–428.
Nathania, Y. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Warunk Upnormal Surabaya. Agora, 6(1).
Nurdin,  I.,  &  Hartati,  S.  (2019).  Metodologi  Penelitian  Sosial.  Surabaya:  Media  Sahabat Cendekia.
Pangabean,  S.  N.  B.,  Dirbawanto,  N.  D.,  &  Siregar,  O.  M.  (2022).  The  Effect  Of  Work Motivation,  Work  Environment,  And  Compensation  On  Employee  Performance  At Bank  BTN  Medan  Branch  Office.  JOURNAL  OF  HUMANITIES,  SOCIAL SCIENCES AND BUSINESS (JHSSB), 2(1), 144-161.
Ramayanti,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Honorer  pada  Sekolah  Tinggi  Penerbangan  Indonesia.  Jurnal  Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia.
Risnawan, W. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di  Dinas  Cipta  Karya,  Kebersihan  Dan  Tata  Ruang  Kabupaten  Ciamis.  Universitas Galuh, 5(1), 83-92.
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th ed.). New Jersey: Pearson Education.
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia (Cetakan ke-24). Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta: Kencana. Sutrisno, E. (2018). Budaya organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.
Syahronica,  G.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan. Jurnal Sains Manajemen, 20(1), 1–6.
Tarigan, B., & Aria Aji Priyanto. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Bank  DBS  Tangerang  Selatan.  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  dan Akuntansi, 20(1), 1-10.
Tewal,  B.,  Adolfina,  M.,  Pandowo,  M.,  &  Tawas,  H.  N.  (2017).  Perilaku  Organisasi. Bandung: CV. PATRA MEDIA GRAFINDO.
Wisantyo,  N.  I.,  &  Madiistriyatno,  H.  (2015).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Jurnal Mix, V, 54-69.

## Copyrights
Copyright for this article is retained by the author(s), with first publication rights granted to the journal.
This  is  an  open-access  article  distributed  under  the  terms  and  conditions  of  the  Creative Commons Attribution license (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).