Maulana Naufal Ar Rasyid, Kustini Kustini (2022) Pengaruh lingkungan kerja, disiplin, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Surabaya Sumber Teknik, (7) 12, http://dx.doi.org/10.36418/syntax- literate.v7i12.9199 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 12, Desember 2022

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA SUMBER TEKNIK
Maulana Naufal Ar Rasyid, Kustini Kustini Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Indonesia Email: nauval66@gmail.com, kustini.ma@upnjatim.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik, disiplin dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis data  dengan  aplikasi Smart  PLS 3.0  dengan  populasi  berjumlah  59,  sedangkan pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sample  jenuh  berjumlah  59,  dimana penyebaran kuesioner diberikan kepada seluruh karyawan, Sumber data primer pada penelitian diperoleh melalui penyebaran kuisioner, sedangkan untuk data sekunder peneliti  memperoleh  dari  perusahaan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.   Berdasarkan  hasil  penelitian yang membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, namun pada variabel disiplin berpengaruh negatif  signifikan.
Kata kunci : Lingkungan Kerja Fisik; Disiplin; Motivasi; Kinerja.

## Abstract
This study was to determine the effect of the physical work environment, discipline and motivation on performance. employee. This study uses a data analysis tool with the  Smart  PLS  3.0  application  with  a  population  of  59,  while  sampling  using  a saturated  sample  technique  of  59,  where  questionnaires  are  distributed  to  all employees,  the  primary  data  source  in  the  study  was  obtained  through questionnaires, while for secondary data the researchers obtained from the company. The research method used in this study is a quantitative method. Based on the results of research that proves that the variables of the physical work environment and work motivation  have  a  significant  positive  effect  on  performance,  but  the  variable discipline has a significant negative effect.
Keywords: Physical Work Environment; Discipline; Motivation; Performance.

## Pendahuluan
Kinerja karyawan merupakan hal  yang sangat  penting dalam upaya perusahaan untuk  mencapai  tujuannya.  Artinya,  kinerja  karyawan  ialah  faktor  utama  yang  dapat mempengaruhi kemajuan organisasi. Kinerja karyawan dan tujuan organisasi mempunyai sifat dependensi,  yang mana semakin tinggi atau semakin baik kinerja karyawan maka tujuan  organisasi  akan  semakin  mudah  dicapai  dan  begitu  pun  sebaliknya  yang  terjadi
apabila kinerja karyawan rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit dicapai dan hasil yang tidak sesuai. Menurut (Yogatama & Mudhawati, 2020) kinerja dapat diukur secara kualitas maupun kuantitas individu yang menjalankan tugas yang diberikan kepada mereka sesuai dengan standar atau yang sudah ditentukan.
Menurut  (Lubis,  2020)  meyakini  bahwa  kinerja  karyawan  tidak  akan  terjadi begitu saja, tentu ada faktor lain seperti sumber daya manusia yang terorganisir dengan baik.  Ia  juga  melihat  faktor  pendukung  lainnya  seperti  lingkungan  kerja  fisik  maupun nonfisik,  kepimpinan,  disiplin  kerja,  teknologi  yang  memadai,  motivasi,  pendidikan pelatian dan lainnya. Selain hal yang disebutkan sebelumnya, adapun faktor negatif yang dapat  menurunkan  kinerja  karyawan  yang  kerap  kali  ditemukan  antara  lain  kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga hal ini menjadikan kurangnya menaati  peraturan  karena  tidak  adanya  contoh  yang  harus  dijadikan  acuan  dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.  Fenomena inilah yang ditemui oleh peneliti di salah satu perusahaan di Surabaya yaitu PT Surabaya Sumber Tekhnik.
PT.  Surabaya  Sumber  Teknik  merupakan  salah  satu  perusahaan  swasta  yang bergerak di bidang jasa perbaikan, penggantian spare parts (OEM/COO) dan perawatan segala  jenis  mesin  diesel  yang  berhubungan  dengan  mesin  kapal,  mesin  pembangkit listrik  tenaga  diesel,  dan  generator,  yang  telah  berkecimpung  sejak  tahun  2012. Perusahaan ini memiliki beberapa tenaga ahli  yang telah berpengalaman dalam bidang bubut  (machining),  colter,  dan  las  (welding)  dan  juga  untuk  melakukan  perbaikan (maintenance), penggantian spare parts (OEM/COO) dan perawatan mesin diesel  yang bermasalah.
Menurut  hasil  observasi  di  PT.  Surabaya  Sumber  Teknik  peneliti  menemukan bahwa perusahaan dalam kurun waktu 3 tahun terahir tidak dapat mencapai target kerja yang  telah  ditentukan.  Pada  tahun  2019  dari  target  150  pekerjaan  pertahun  hanya terselesaikan 133  atau dengan prosentase 88,6%, dan pada tahun 2020 dari 160 pekerjaan yang ditargetkan perusahaan hanya 103 pekerjaan yang dapat terselesaikan atau dengan prosentase 64% dari target yang telah ditentukan. Pada tahun 2021 sedikit ada kenaikan ketercapaian target yaitu sebesar 71,1%. Namun hal tersebut belum mampu menunjukan tingkat kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Hal tersebut diduga karena lingkungan kerja  yang  kurang  mendukung,  rendahnya  tingkat  disiplin  karyawan,  dan  kurangnya motivasi dari atasan kepada bawahan sehingga karyawan tidak mampu mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Pada  PT.  Surabaya  sumber  teknik  ditemui  bahwa  lingkungan  kerja  secara  fisik masih kurang baik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat  kerja,  yang  akan  mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  secara tidak langsung (Sedarmayanti & Rahadian, 2018). Kondisi lingkungan kerja fisik bersifat nyata, lingkungan kerja ini berfokus pada kondisi tempat atau ruangan (apabila di dalam ruangan)  dan  kelengkapan  material  atau  peralatan  yang  diperlukan  untuk  bekerja. Ditemui  di  perusahaan,  pencahayaan  ruangan  yang  kurang  maksimal  sehingga  dapat mengganggu pengelihatan dan focus kerja, peralatan kerja yang belum memadai seperti banyak yang rusak, berkarat, dan patah serta suhu udara pada siang hari begitu panas yang
di  sebabkan  karena  daya  pancaran  panas  saat  proses  pengelasan,  dan  juga  bising  dari proses  pengerjaan  barang  membuat  komunikasi  antar  karyawan  kurang  terdengar  jelas yang menyebabkan kesalahpahaman antar karyawan dalam pengerjaan barang. Sehingga hal  tersebut  perlu  untuk  diperbaiki,  karena  lingkungan  kerja  fisik  yang  mempunyai standart  yang  baik,  akan  sangat  membantu  dalam  kerja  serta  meningkatkan  kinerja karyawan  agar  tercapai  visi  serta  misi  perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan  betapa pentingnya akan pemenuhan dan pemanfaatan lingkungan kerja fisik yang optimal guna mendukung  keefektifan  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Yogatama & Mudhawati, 2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, belum tercapainya target yang telah ditentukan oleh perusahaan adalah karena  rendahnya  tingkat  disiplin  karyawan  dalam  bekerja.  Disiplin  kerja  adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap seorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaannya adalah suatu sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Pegawai yang disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung  jawab  yang  tinggi  (Pangarso  &  Susanti,  2016).  Oleh  karena  itu,  upaya pembinaan perilaku disiplin harus dilakukan secara berkesinambungan dan  menyeluruh (Rivai  &  Sagala,  2013).  Salah  satu  bentuk  disiplin  kerja  yang  dilakukan  oleh  PT. Surabaya sumber teknik adalah monitoring melalui absensi karyawan. Berdasarkan data absensi karyawan PT. Surabaya sumber teknik menunjukan bahwa banyaknya karyawan yang izin kerja dan tidak masuk tanpa alasan yang jelas.
Tingkat  ketidak  hadiran  karyawan  dalam  bekerja  cukup  tinggi,  utamanya  pada tahun  2020  yaitu  sebanyak  37  ketidak  hadiran  karyawan  atau  dengan  persentase  63%, padahal tingkat kedisiplinan karyawan bekerja akan berpengaruh terhadap hasil kinerja perusahaan.  Selain  di  temukan  masalah  pada  absensi  karyawan,  pada  perusahaan  ini ditemukan pula bentuk ketidak disiplinan pegawai seperti pelanggaran peraturan K3 yang telah  di  buat  oleh  perusahaan  yaitu,  tidak  memakai  kacamata  safety  saat  melakukan proses  pekerjaan,  memakai  masker  industri  saat  melakukan  pengecetan  maupun pengelasan,  serta  memakai  sepatu  safety  saat  bekerja.  Sedangkan,  disiplin  kerja  dapat berpengruh  terhadap  hasil  kinerja  karyawan.  Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Jeffrey,  2017)  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Semakin  baik  disiplin  yang  dilakukan  oleh  karyawan  disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Rivai & Sagala, 2013).
Selain disiplin kerja, faktor lain yang dapat menyebabkan kinerja karyawan belum dapat mencapai target yang telah ditentukan perusahaan adalah kurangnya motivasi dari atasan terhadap bawahannya. Menurut (Uno, 2007) motivasi adalah kekuatan, baik dari
dalam ataupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong  perilakunya  untuk  melakukan  tindakan  (Widodo,  2015).  Berdasarkan  hasil observasi  terhadap  beberapa  karyawan  PT.  Surabaya  sumber  teknik  kurangnya penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  berprestasi  sehingga menyebabkan  kurangnya  semangat  mereka  dalam  bekerja  yang  berpengaruh  terhadap pekerjaan  yang  dihasilkan.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Saputro & Melinda, 2021) yang menununjukan bahwa motivasi berpangaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut  juga didukung oleh  (Arifai, 2018)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  potif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga penting untuk meningkatkan motivasi karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan

## Metode Penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dimana  sampel  yang digunakan adalah sampel jenuh berjumlah 59 orang serta menggunakan Teknik analisis PLS  untuk pengolahan data yang bersumber dari penyebaran kuisioner dengan metode pengukuran  menggunakan  skala  likert  1  sampai  5.  Jenis  data  yang  digunakan  pada penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  di  peroleh  dari  menyebarkan  kuisioner kepada 59 karyawan PT. Surabaya Sumber Teknik.
Setiap  butir  pertanyaan  dalam  penelitian  ini  sudah  diukur  dengan  uji  validitas yang bertujuan untuk mengukur setiap butir pertanyaan agar efektif, analisa ini bertujuan untuk  mengkorelasikan antar skor item dengan skor total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikasinya lebih kecil dari 5 % (level of significance) menunjukkan bahwa  item-item  tersebut  sudah  sahih  sebagai  pembentukan  indikator.  Pada  pertayaan dalam  penelitian  ini  setalah  melewati  uji  validitas  kemudian  di  uji  reliabilitas  untuk mengetahui apakah instrument tersebut memiliki indeks kepercayaan  yang baik jika di uji  berulang  kali,  jika  hasil  pengukuran  konsisten  dan  akurat,  instrument  dianggap reliabel.
Adapun dalam penelitian ini memakai indikator sebagai berikut : Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2018) ada beberapa indikator pengukuran lingkungan kerja fisik, yaitu :
1.  Pencahayaan di ruang kerja. (X1.1)
2.  Sirkulasi    udara    di    ruang    kerja. (X1.2)
3.  Kebisingan. (X1.3)
4.  Penggunaan   warna (X1.4)
5.  Kelembapan udara atau temperatur udara. (X1.5)
Disiplin Kerja menurut menurut Hasibuan dalam (Michellyn Felicia, 2018) , yaitu:
1.  Kepatuhan terhadap peraturan perusahaan. (X2.1)
2.  Tanggung jawab dalam pekerjaan. (X2.2)
3.  Tingkat absensi. (X2.3)
Motivasi  menurut    Herzberg  dalam  (Prawira  Akbar  dan    Kustini,  2021),  menjelaskan indikator motivasi kerja adalah:
1.  Prestasi (Achievement). (X3.1)
2.  Pengakuan (Recognition). (X3.2)
3.  Pekerjaan Itu Sendiri (The work it self). (X3.3)
Indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam (Rizal Nabawi, 2019) adalah sebagai berikut:
1.  Kualitas. (Y1.1) 2.  Kuantitas. (Y1.2) 3.  Pelaksanaan tugas. (Y1.3)

## Hasil dan Pembahasan
A. Outer Model (Model Pengukuran dan Validitas Indikator)
Tabel 1 Outer Loadings (Mean, STEDV, T-Values) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STDEV| ) X1.1 0.861 0.857 0.039 0.039 21.981 X1.2 0.824 0.825 0.05 0.05 16.621 X1.3 0.848 0.852 0.037 0.037 22.678 X1.4 0.784 0.766 0.094 0.094 8.354 X1.5 0.743 0.725 0.094 0.094 7.881 X2.1 0.886 0.89 0.035 0.035 25.403 X2.2 0.895 0.889 0.043 0.043 20.646 X2.3 0.856 0.843 0.074 0.074 11.507 X3.1 0.725 0.72 0.093 0.093 7.803 X3.2 0.921 0.922 0.021 0.021 43.466 X3.3 0.919 0.92 0.025 0.025 37.302 Y1.1 0.904 0.904 0.026 0.026 34.142 Y1.2 0.971 0.971 0.009 0.009 112.852 Y1.3 0.818 0.814 0.061 0.061 13.357
Sumber : Hasil Olah Data Peneliti, 2022
Berdasarkan  pada  tabel  outer  loading  di  atas,  seluruh  indikator  reflektif  pada variable  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Disiplin,  Motivasi,  dan  Kinerja,  menunjukan factorvloading  (original  sample)  lebih    besar  dari  0,50  dan  atau  signifikan  (Nilai  T- Statistic lebih dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ), dengan demikian hasil estimasi seluruh indikator telah memenuhi Convergen vailidity atau validitasnya baik.
Berdasarkan  pada  tabel  outer  loading  di  atas,  seluruh  indikator  reflektif  pada variable  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Disiplin,  Motivasi,  dan  Kinerja,  menunjukan factor loading ( original sample ) lebih  besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih
dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ), dengan demikian hasil estimasi seluruh indikator telah memenuhi Convergen vailidity atau validitasnya baik.
Dari  hasil  olah  data  cross  loading  diperoleh  seluruh  nilai  loading  faktor  pada masing-masing indikator baik pada variabel Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, Motivasi, dan  Kinerja,      menunjukan  nilai  loading  faktor  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan loading faktor indikator dari variabel lainnya, sehingga dapat dikatakan seluruh indikator pada penelitian ini terpenuhi validitasnya atau validitasnya baik.

## Tabel 2
Average Variance Extracted Variabel AVE Nilai Kritis Keterangan Lingkungan Kerja (X1) 0.661 > 0,5 Valid Disiplin Kerja (X2) 0.773 > 0,5 Valid Motivasi Kerja (X3) 0.740 > 0,5 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0.810 > 0,5 Valid
Sumber : Hasil Olah Data Peneliti, 2022
Hasil  pengujian  AVE  untuk  variabel  lingkungan  kerja  fisik,  sebesar  0.661, variabel  Disiplin  sebesar  0.773,  Motivasi  ssebesar  0.740,  dan  Kinerja  sebesar  0.810 keempat  variabel  tersebut  menunjukkan  nilai  lebih  dari  0,5,  jadi  secara  keseluruhan variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan validitasnya baik.

## B. Uji Reabilitas
Hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja Fisik sebesar 0.907, variabel Disiplin sebesar 0.911,  Motivasi sebesar 0.894, dan Kinerja  sebesar  0.927,  keempat  variabel  tersebut  menunjukkan  nilai  Composite Reliabilitydiatas  0,70  sehingga  dapat  dikatakan  seluruh  variabel  pada  penelitian  ini reliabel.

## C. Pengujian Korelasi
Tabel 3 Uji Korelasi Lingkungan kerja X1 Disiplin X2 Motivasi X3 Kinerja Y Lingkungan kerja X1 1.000 0.550 0.766 0.955 Disiplin X2 0.550 1.000 0.685 0.534 Motivasi X3 0.766 0.685 1.000 0.836 Kinerja Y 0.955 0.534 0.836 1.000 Sumber : Hasil Olah Data Peneliti, 2022
Dari  tabel  latent  variabel  correlations  diatas  diperoleh  nilai  antar  variabel  satu dengan lainnya menunjukan nilai korelasi tertinggi terdapat antara variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) dengan Kinerja (Y1) sebesar 0,955, Disiplin (X2) dengan Motivasi (X3) sebesar 0,685, dan Motivasi (X3) dengan Kinerja (Y1) sebesar 0,836, dengan demikian bisa dinyatakan bahwa diantara variabel  yang ada didalam model penelitian, hubungan antara variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) dengan Kinera (Y1) menunjukan hubungan yang  lebih  kuat  daripada  hubungan  antara  variabel  lainnya,  hal  ini  juga  bisa diinterpretasikan  bahwa  dalam  model  penelitian  ini  tinggi  rendahnya  Kinerja    lebih banyak dipengaruhi oleh variabel Lingkungan Kerja Fisik dibandingkan variabel Disiplin maupun Motivasi.

## D. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

## Tabel 4
R-Square Variabel R Square Kinerja Karyawan (Y) 0.945
Sumber : Hasil Olah Data Peneliti, 2022
Nilai  R2=  0,945.  Hal  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  model  mampu menjelaskan fenomena Kinerja dipengaruhi oleh variabel bebas antara lain Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, dan Motivasi  varian sebesar 94,5%%.  Sedangkan sisannya sebesar 5,5%  dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini (selain Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin,  dan  Motivasi),  selanjutnya  dapat  dilihat  koefisien  path  pada  inner  model. Pengujian hipotesis dengan inner weights.

## Gambar 1
Model Konseptual dengan Factor Loading, Path Coefficient dan R-
Sumber : Olah Data OutputPLS
Dari  gambar  output  PLS  diatas  dapat  dilihat  besarnya  nilai  factor  loading  tiap indikator yang terletak diatas tanda panah diantara variabel dan indikator, juga bisa dilihat besarnya koefisien jalur (path coeffieients) yang berada diatas garis panah antara variabel eksogen terhadap variabel endogen. Selain itu bisa juga dilihat besarnya R-Square yang berada tepat didalam lingkaran variabel endogen (variabel Kinerja)

## Tabel 5
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja- > Kinerja 0.769 0.770 0.04 17.632 0 Disiplin -> Kinerja -0.109 -0.105 0.036 3.062 0.002 Motivasi -> Kinerja 0.322 0.320 0.049 6.559 0 Sumber : Hasil Olah Data Peneliti, 2022
H1  =  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  (Y)  dapat diterima, dengan koefisien path sebesar 0,769 dan nilai T-statistic sebesar 17,632 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 maka Signifikan(Positif)
H2 = Disiplin (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Y) tidak dapat diterima , dengan koefisien path sebesar -0,109  dan nilai T-statistic sebesar 3,062 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 maka Signifikan(Negatif)
H3  =  Motivasi  (X3)  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  (Y)  dapat  diterima  ,  dengan koefisien path sebesar 0,322  dan nilai T-statistic sebesar 6,559 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 maka Signifikan(Positif)

## Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh Positif terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  (X1)  diperoleh  hasil  bahwa Lingkungan  Kerja  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  dengan koefisien path sebesar 0.769 dan nilai T-statistic sebesar 17,632 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96. Hal ini berarti Lingkungan Kerja Fisik yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk bekerja di perusahaan.  Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Lingkungan  Kerja  Fisik  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  cukup  efektif  dalam mempengaruhi kinerja karyawan yang bekerja di PT. Surabaya Sumber Teknik. Indikator dari  variabel  lingkungan  kerja  fisik  yaitu  yaitu  pencahayaan  di  ruang  kerja  memiliki factor  loading  terbesar  yaitu  sebesar  (X1.1)  =  0,861.  Artinya  indikator  tersebut merupakan indikator yang paling kuat dalam membentuk variabel lingkungan kerja fisik dan  berdampak  pada  kinerja,  ini  sesuai  dengan  hipotesis  pada  penelitian  ini  yakni lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sesuai dengan penelitian dari (Octarina & Ardana, 2022), dengan hasil penelitian menunjukan  bahwa  Lingkungan  kerja    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja karyawan, penelitian tersebut  juga di  dukung oleh penelitian  (Sagay, Tewal,  & Sendow, 2018) yang menunjukna bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  juga  di  dukung  penelitian  dari  (Sukaja  & Hariawan,  2017)  dimana  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  menunjukan  bahwa  PT.  Surabaya  Sumber  Teknik membutuhkan  penerangan  yang  menunjang  kinerja  karyawan  agar  bisa  membantu karyawan  bekerja  secara  maksimal  untuk  mencapai  target  yang  diinginkan  oleh perusahaan, dengan pencahayaan yang memadai maka akan sangat membantu karyawan bekerja lebih optimal.

## Disiplin Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan pada variable (X2), diperoleh hasil bahwa disiplin kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja dengan koefisien path sebesar -0.109 dan nilai T-statistic sebesar 3.062 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa indikator disiplin yaitu tanggung jawab dalam pekerjaan memiliki factor loading paling signifikan yaitu (X2.2) = 0,895. Artinya, indikator ini paling kuat menginformasikan disiplin karyawan, ini tidak sesuai dengan  hipotesis  peneliti  yaitu  disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karena  dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi,  para pegawai merasakan ketegangan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga menimbulkan rasa  tidak  nyaman  yang  akan  berpengaruh  terhadap  menurunnya  kinerja  pegawai. Sebaliknya,  jika  disiplin  kerja  turun,  maka  para  pegawai  akan  merasa  nyaman  dalam bekerja, sehingga kinerja pegawai semakin meningkat. Pegawai yang bekerja di bawah tekanan  dikarenakan  aturan-aturan  yang  mengekang  akan  lebih  sulit  mengeksplor kemampuannya  dalam  bekerja  dibandingkan  dengan  pegawai  yang  bekerja  di  instansi yang memberikan kelonggaran dalam aturan-aturannya.
Hasil  penelitian  ini    sesuai  dengan  peneliti  Galih  Rakasiwi  dalam  (Lusiana  & Firdaus, 2018) dengan hasil penelitian pengaruh disiplin berpengaruh negatif signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dan  bertolak  belakang  dengan  penelitian  (Felicia,  2018) daengan  hasil  disiplin  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hasil penelitian ini juga bertolak belakang dari (Lubis, 2020) disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan  pada variabel (X3) diperoleh hasil bahwa motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja dengan koefisien path sebesar 0.322 dan nilai T-statistic sebesar 6.559 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  motivasi  yaitu  pekerjaan  itu sendiri the works it self dalam pekerjaan memiliki factor loading paling signifikan yaitu (X3.3) = 0,921. Artinya, indikator ini paling kuat menginformasikan motivasi karyawan.
Hal  ini  berarti  sesuai  dengan  penelitian  (Sulistyanto,  2018),  dengan  hasil Penelitian ini menunjukan bahwah Motivasi dan Diklat menunjukan hasil positif terhadap Kinerja, dan penelitian menurut  (Akbar & Kustini, 2021) motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, serta didukung juga penelitian dari  (Arifai, 2018)
motivassi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  hasil pengujian  diperoleh  bahwa  besar  kecilnya  tantangan  pekerjaan  yang  diberikan  sebagai tanggung  jawab  karyawan  membuat  karyawan  menjadi  termotivasi  untuk  bisa menyelesaikan  pekerjaan  itu  dengan  sebaik-baiknya,  dari  hasil  wawancara  pada perusahaan  PT.  Surabaya  Sumber  Teknik  ketika  mendapat  karyawan  baru  maupun karyawan lama  ketika mengalami kesulitan ataupun kesalahan dalam pekerjaan, maka karyawan tersebut akan dibimbing dan diarahkan baik dari pimpinan maupun karyawan lainnya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik,  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Surabaya  Sumber  Teknik,  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai  berikut  :  (1)  Lingkungan  kerja  fisik  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan, semakin baik pencahayaan di ruang kerja semakin baik kinerja karyawan. (2) Disiplin  tidak  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  disebabkan  karena kepatuhan terhadap aturan perusahaan membuat  para  karyawan  merasakan ketegangan dalam  melakukan  pekerjaannya,  aturan  yang    terlalu  mengekang  dari  perusahaan membuat karyawan tidak bisa mengeksplor kemampuannya  yang berakibat munculnya rasa tidak nyaman dan berdampak terhadap menurunnya kinerja karyawan. (3) Motivasi berdampak terhadap kinerja karyawan, dari hasil penelitian ini disimpulkan bahwa besar kecilnya  tantangan  yang  dihadapi  karyawan  membuat  karyawan  menjadi  termotivasi untuk bisa menyelesaikan pekerjaan yang telah di beban kan dengan sebaik-baiknya.

## BIBLIOGRAFI
Akbar,  Mochamad  Andre  Prawira,  &  Kustini,  Kustini.  (2021).  Effect  of  Occupational Safety and Health (K3) and Work Motivation on Employee Performance at Rumah Batik Tulis Al-Huda Sidoarjo. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social  Sciences , 4 (4),  11294–11309. https://doi.org/10.33258/birci.v4i4.3191
Arifai, Ahmad Adi. (2018). Pengaruh kepemimpinan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  pada CV. Arwana Mas Palembang. Jurnal Ecoment Global , 3 (1). https://doi.org/10.35908/jeg.v3i1.354
Felicia, Michellyn. (2018). Pengaruh kualitas pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pt bumi menara internusa. Agora , 6 (2). Retrieved from https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/7772
Jeffrey,  Ignatius.  (2017).  The  Effect  of  Competence,  Training  and  Work  Discipline towards Employees’ Performance (A Case Study at PT. Krakatau Argo Logistics). International Journal of Business and Management Invention , 6 (7).
Lubis, Sahlan. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri 2 Model Medan. EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 6 (1), 18–26. https://doi.org/10.30596/edutech.v6i1.4391
Lusiana, Herlina, & Firdaus, Firdaus. (2018). Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Tanjung  Selatan  Makmur  Jaya Kalimantan  Selatan). AL-ULUM :  Jurnal  Ilmu    Sosial  Dan  Humaniora , 4 (1). https://doi.org/10.31602/alsh.v4i1.1463
Octarina,  Komang  Arin,  &  Ardana,  I.  Komang.  (2022).  Peran  Stres  Kerja  Memediasi Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Como  Shambhala Estate. E-Jurnal Manajemen , 11 (1), 102–126. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2022.v11.i01.p06
Pangarso,  Astadi,  &  Susanti,  Putri  Intan.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal  Manajemen  Teori  Dan  Terapan  |  Journal  of  Theory  and  Applied Management , 9 (2). https://doi.org/10.20473/jmtt.v9i2.3019
Rivai, Veithzal, & Sagala, Ella Jauvani. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik Edisi Kedua . Jakarta Rajawali Pers.
Sagay, Imanuel Frans Paul, Tewal, Bernhard, & Sendow, Greis. (2018). Pengaruh Iklim Organisasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik, Dan Etos  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) Terminal Petikemas Bitung. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (3). https://doi.org/10.35794/emba.v6i3.20500
Saputro,  Vica,  &  Melinda,  Tina.  (2021).  The  Effect  of  Leadership,  Motivation,  and Discipline On Employee Performance in  The  Banglen  Layer  Farming  Industry in The Province in Yogyakarta. International Journal of Review Management Business and Entrepreneurship (RMBE) , 1 (1), 8–15. https://doi.org/10.37715/rmbe.v1i1.1945
Sedarmayanti, Sedarmayanti, & Rahadian, Nunur. (2018). Hubungan Budaya Kerja dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada  Lembaga Pendidikan  Tinggi. Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media  Pengembangan  Ilmu  Dan Praktek Administrasi , 15 (1), 63–77. https://doi.org/10.31113/jia.v15i1.133
Sukaja, I. Made, & Hariawan, I. Putu Budi. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan PT. Fast Food Indonesia Cabang Gatsu  Timur Denpasar. Jurnal Manajemen Dan Bisnis  Equilibrium , 3 (2), 53–61. https://doi.org/10.47329/jurnal_mbe.v3i2.376
Sulistyanto, Tri Hadi. (2018). Pengaruh Motivasi, Diklat, Komitmen Karyawan terhadap
Kinerja Unit Penjualan PT Aind. Indikator , 2 (2), 101–108.
https://doi.org/10.22441/indikator.v2i2.3276
Uno, Hamzah B. (2007). Teori motivasi & pengukurannya : analisis di bidang pendidikan / H. Hamzah B. Uno ; editor, Junwinanto . Bumi Aksara PP  - Jakarta.
Widodo,  Suparno  Eko.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  | Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. Inlis.Kemenpppa.Go.Id .  Retrieved  from  https://inlis.kemenpppa.go.id/opac/detail- opac?id=2217
Yogatama, Ahmad Nizar, & Mudhawati, Wulan Alik. (2020). Bagaimana meningkatkan kinerja  karyawan  secara  efektif? JMK  (Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan) , 5 (1), 40. https://doi.org/10.32503/jmk.v5i1.733

## Copyright holder:
Maulana Naufal Ar Rasyid, Kustini Kustini (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: