## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024

## Pemetaan Kepuasan Kerja Karyawan Berbasis Customer Window pada PT XYZ
Trisky Febrian Zallsa Billah 1 , Jemi Cahya Adi Wijaya 2 , Esa Riandy Cardias 3
1,2,3 Politeknik Negeri Banyuwangi, Banyuwangi, Indonesia 1,2,3Politeknik Negeri Banyuwangi, Banyuwangi,

## A B S T R A K
Penelitian ini menganalisis tentang kepuasan kerja karyawan di PT XYZ, sebuah perusahaan startup pariwisata.  Perusahaan  menghadapi  fenomena  tingginya turnover dan  persentase  ketidakhadiran  karyawan  dalam  beberapa  bulan terakhir.  Dalam  upaya  memahami  permasalahan  ini,  penelitian  menggunakan pendekatan Customer Window dengan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Pendekatan Customer  Window memperlakukan  karyawan  sebagai  pelanggan internal,  dengan  memetakan  kebutuhan  dan  keinginan  pelanggan  internal. Melalui  pendekatan Customer  Window, penelitian  ini  bertujuan  untuk memberikan pemahaman organisasi terhadap kebutuhan pelanggan internal dan memotivasi  perbaikan  berkelanjutan.  Dengan  meningkatnya  kepuasan  kerja, diharapkan  dapat  mengurangi  tingkat turnover karyawan.  Penelitian  ini memberikan wawasan yang bermanfaat bagi manajemen sumber daya manusia PT XYZ, dengan harapan dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan dan kepuasan kerja yang lebih baik. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa indikator  yang  masuk  pada  kuadran  A  ( Attention ) adalah  gaji,  pengakuan, supervisi pimpinan, kondisi kerja dan pelatihan, untuk kuadran B ( Bravo ) adalah kebijakan  perusahaan,  pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  dan  jaminan  sosial. Sedangkan indikator yang masuk pada kuadran C ( Communicate ) dan kuadran D ( Don’t Worry Be Happy ) tidak ada.

## ABSTRACT
This study analyzes employee job satisfaction at PT XYZ, a tourism startup company. The company has been experiencing high turnover and absenteeism among employees in recent months. In an effort to understand this issue, the research adopts  the  Customer  Window  approach  with  a  quantitative  descriptive  research  design.  Using  employees  as  internal customers  and  mapping  out  their  needs  and  desires.  Through  the  Customer  Window  approach,  this  research  aims  to provide organizational insight into the needs of internal customers and motivate continu ous improvement. By increasing job satisfaction, it is hoped that employee turnover rates can be reduced. This research provides valuable insights for the human resource management of PT XYZ, with the aim of improving the quality of employees' working lives and achieving better job satisfaction. The results of this study show that indicators that fall into the A (Attention) quadrant are salary, recognition,  training,  working  conditions  and  leader  supervision,  while  those  in  the B  (Bravo) quadrant  are  company policies, work itself, coworkers and social insurance. There were no indicators that fell into the C (Communicate) quadrant and D (Don't Worry Be Happy) quadrant.
Keywords: Job Satifaction, Customer Window, Turnover

## Pendahuluan
PT XYZ merupakan perusahaan startup di bidang pariwisata yang berfokus pada pelayanan Tour dan Event  Management .  Perusahaan  ini  memandang  bahwa  melayani tour dan event costumer adalah sebuah komitmen, dan sumber kebanggaan. PT XYZ menyediakan berbagai layanan yang relevan, mulai dari Tour Organizer, Event Management, Car & Bus Rent , Homestay Management, Virtual Meeting, Tourism Consultant & Information, Souvenir & Mechandise, serta Event Support .
1 Corresponding author. E-mail : triskyfebrian@gmail.com , jemi.cahya@poliwangi.ac.id , cardias.esa@poliwangi.ac.id
A R T I C L E I N F O Article history: Received 27 March 2024 Received in revised from 5 April 2024
Accepted 8 April 2024
Available  online  30  April 2024
Kata Kunci: Kepuasan  Kerja,  Customer Window, Turnover

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
Sumber daya manusia menjadi salah satu faktor utama berjalannya bisnis pada PT XYZ. Sumber daya manusia  merupakan  aset  penting  dalam  peningkatan  kinerja  perusahaan  sehingga  harus  dikelola  dan dikembangkan terus menerus. Karyawan dapat merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh kegiatan  di  perusahaan.  Dalam  menunjang  pencapaian  tujuan  perusahaan,  karyawan  tidak  hanya diharapkan memiliki pengetahuan luas dan kemampuan saja tetapi juga diharapkan memiliki sikap yang baik  yang  dapat  mempengaruhi  pikiran  dan  perasaan  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  dengan  sikap yang  baik  akan  mencerminkan  moral  kerja,  prestasi,  dan  kedisiplinan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan diharapkan dapat mengelola sumber daya manusianya dengan baik dan aspek yang harus diperhatikan oleh perusahaan, salah satunya merupakan kepuasan karyawan dalam bekerja.
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif  seseorang  yang  dapat  berpengaruh terhadap  pekerjaan  atau  situasi  pekerjaan.  Menurut  Paparang  dkk  (2021),kepuasan  kerja  merupakan kondisi  menyenangkan  atau  secara  emosional  positif  yang  berasal  dari  penilaian  seseorang  atas pekerjaannya  atau  pengalaman  kerja  yang  disukai.  Jika  karyawan  menyukai  pekerjaannya,  dapat dikategorikan  karyawan  tersebut  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika karyawan  yang  tidak  menyukai  pekerjaannya  dapat  disebabkan  karena  adanya  faktor  yang  membuat karyawan  tersebut  merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Sehingga  kepuasan  dan ketidakpuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penting untuk diakui bahwa tingkat kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  dapat  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  kinerja  karyawan. Karyawan yang puas cenderung lebih termotivasi, berdedikasi, dan berkontribusi secara positif terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebaliknya,  ketidakpuasan  kerja  dapat  berujung  pada  penurunan produktivitas, absensi, atau bahkan turnover yang tinggi (Aisy dkk., 2023). Peneliti  telah  melakukan  wawancara  pada  divisi Human  Capital  Development  Department perusahaan PT XYZ dan memperoleh informasi mengenai tingginya angka turnover karyawan pada 6 bulan belakangan ini, berikut adalah data jumlah karyawan yang keluar dan masuk di PT XYZ:
Tabel 1. Data Turnover Karyawan PT XYZ Pada Bulan Juli – Desember 2023 Bulan Masuk Keluar Total Karyawan Juli 0 0 6 Agustus 3 0 9 September 3 1 11 Oktober 1 4 8 November 1 1 8 Desember 1 2 7 Sumber: PT XYZ, 2024 Tabel. 2 Data Absensi Karyawan PT XY Bulan Hari Efektif Jumlah Karyawan Absensi Persentase Ketidakhadiran S I A Juli 19 6 3 1 - 16% Agustus 20 9 5 3 - 27,5% September 23 11 13 7 - 58,8% Oktober 22 8 4 11 - 50% November 22 8 1 9 - 33,3% Desember 21 7 3 8 - 39,2% Rata-rata 37,4%

## Sumber: PT XYZ
Berdasarkan  Tabel  1, Turnover karyawan  PT  XYZ,  pada  bulan  Juli  hingga  Desember  mengalami pergantian  karyawan  dengan  cepat. Turnover karyawan  yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  efektivitas kegiatan operasional di perusahaan. Menurut (Stephen P.  Robbins  & Timothy  A.  Judge, 2013) salah satu dampak dari ketidakpuasan kerja karyawan adalah meninggalkan pekerjaannya (keluar). Menurut Spector dalam (Purnamasari dkk., 2019) sebagian besar seseorang yang mudah meninggalkan pekerjaannya atau berpindah tempat kerja dapat disebabkan karena ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Jika seseorang menyukai pekerjaannya maka ia tidak akan berpikir untuk meninggalkan pekerjaannya. Selain turnover, diketahui bahwa karyawan PT XYZ sering kali izin kerja dengan alasan seperti sakit, izin tidak masuk, dan izin kerja setengah hari. Berikut adalah data absensi karyawan PT XYZ periode Juli – Desember 2023:

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
Persentase  ketidakhadiran  karyawan  menunjukkan  angka  yang  naik  turun,  total  rata-rata persentase  ketidakhadiran  karyawan  selama  6  bulan  terakhir  sebesar  37,4%.  Menurut  Flippo  (2000), menyatakan  bahwa  apabila  tingkat  persentase  ketidakhadiran  pada  suatu  instansi  melebihi  3%  maka dikategorikan tinggi. Hal ini dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja dan menunjukkan bahwa semakin tinggi  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  maka  semakin  rendah  tingkat  kepuasan  karyawan (Sutanti  & Widayati, 2022) . Permasalahan lain yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT XYZ yang peneliti amati yaitu aktivitas lembur, gaji, dan gaya kepemimpinan.
Berdasarkan  fenomena  yang  ada,  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan Customer  Window . Pendekatan Customer Window yang diperkenalkan oleh ARBROR, inc dapat digunakan untuk mengukur kepuasan  kerja  karyawan  PT  XYZ,  dengan  cara  memperlakukan  karyawan  sebagai  pelanggan  internal ( internal  customer ). Customer  Window ditujukan  untuk  menentukan  hubungan  antara  kebutuhan pelanggan secara atribut yang diinginkan atau tidak diinginkan pelanggan internal yang mereka dapatkan atau  tidak  didapatkan  di  perusahaan  PT  XYZ.  Pendekatan  ini  relevan  dengan  konsep Total  Quality Management (TQM),  yang  merupakan  suatu  pendekatan  manajemen  organisasi  dengan  tujuan  untuk menjalankan  usaha  dengan  mencoba  memaksimumkan  daya  saing  organisasi  melalui  perbaikan  terus- menerus  atas  produk,  jasa,  manusia,  proses,  dan  lingkungannya  (Bill  G.  Rotinsulu  dkk.,  2021).  TQM berorientasi pada kepuasan pelanggan internal dengan melibatkan seluruh anggota perusahaan karena karyawan  merupakan  pihak  yang  melaksanakan  proses  perbaikan  berkesinambungan.  Pendekatan Customer Window akan mendorong PT XYZ untuk lebih memahami kebutuhan dan keinginan pelanggan internal,  sehingga  dapat  memberikan  kinerja  yang  lebih  baik  dan  mengalami  kepuasan  dalam  bekerja. Adanya  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan,  diharapkan  dapat  mengurangi  tingkat turnover dan persentase ketidakhadiran karyawan di PT XYZ.

## Metode
Jenis  pendekatan  penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan  skala likert kepentingan dan kepuasan 5 tingkatan. Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis data Customer Window atau Jendela Pelanggan yang merupakan alat analisis yang diperkenalkan oleh ARBOR, Inc. yang dapat  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  karyawan  dengan  memperlakukan  karyawan  sebagai pelanggan internal ( internal customer ) untuk memahami kebutuhan dan keinginan pelanggan internal. Pendekatan Customer Window dimulai dari klarifikasi dan segmentasi pelanggan internal, kemudian mendesain  pertanyaan  untuk  mempelajari  kepuasan  dari  karakteristik  produk  yang  diinginkan  oleh pelanggan. Hasilnya kemudian dimasukkan untuk memprioritaskan pada simple grid yang mewakili inti dari Customer Window . Jendela Pelanggan membagi karakteristik produk ke dalam empat kuadran seperti pada gambar 1.
Gambar 1. Jendela Pelanggan (Gasperz, 2013)
Karyawan Menginginkan
Ka rya wa n T id ak Me m pe roleh Ka rya wa n Me m pe roleh Karyawan Tidak Menginginkan

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024

## Keterangan dalam kuadran adalah sebagai berikut:
1. Kuadran  A.  Karyawan  menginginkan  karakteristik  itu,  tetapi  ia  tidak  mendapatkannya.  Jika indikator  masuk  pada  kuadran  ini,  hal  tersebut  membutuhkan  perhatian  perusahaan  karena karyawan tidak memperoleh apa yang diinginkannya sehingga menjadi tidak puas.
2. Kuadran  B.  Karyawan  menginginkan  karakteristik  itu,  dan  ia  mendapatkannya.  Jika  indikator masuk  pada  kuadran  ini,  karyawan  memperoleh  apa  yang  dinginkannya  dari  manajemen  dan lingkungan kerja sehingga karyawan puas.
3. Kuadran  C.  Karyawan  tidak  menginginkan  karakteristik  itu,  tetapi  ia  mendapatkannya.  Jika indikator  masuk  pada  kuadran  ini, maka  harus  meningkatkan  komunikasi  dengan  karyawan termasuk  mendidik  karyawan  tentang  manfaat  dari  karakteristik  yang  ditawarkan  oleh perusahaan, karena dalam posisi ini karyawan memperoleh apa yang tidak diinginkannya.
4. Kuadran D. Karyawan tidak menginginkan karakteristik itu, dan ia tidak mendapatkannya. Jika indikator masuk pada kuadran ini, maka tidak menjadi masalah bagi perusahaan, karena karyawan tidak memperoleh apa yang tidak diinginkannya.

## Keterangan Nilai Skor Skala
Likert

## Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian kepada 10 responden karyawan PT XYZ, diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 . Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Nomor Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 5 50,00 2 Perempuan 5 50,00 Total 10 100%
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  memiliki  jenis  kelamin  yang seimbang, yaitu berjenis kelamin laki – laki sebanyak 5 orang dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 5  orang.  Memiliki  distribusi  jenis  kelamin  yang  seimbang  menunjukkan  kesetaraan.  Hal  ini  dapat mencerminkan budaya perusahaan yang mendorong keberagaman dan memperlakukan karyawan tanpa memandang jenis kelamin (PT XYZ, 2023).
Berdasarkan hasil penelitian kepada 10 responden karyawan PT XYZ, diperoleh data tentang usia responden yang dapat dilihat pada tabel 4. Tabel 4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki tingkatan usia 26 – 30 tahun sebanyak 6 orang, sedangkan pada tingkat usia 23-25 tahun berjumlah 4 orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan umur memiliki  tingkat  kecerdasan  emosi  yang  cukup  baik  dalam  pengambilan  keputusan  dan  usia  produktif dalam bekerja serta memiliki tingkat keseriusan yang tinggi (Zulkarnaen, 2020).
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Nomor Usia Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 23-25 4 40,00 2 26-30 6 60,00 3 31-35 0 0,00 Total 10 100% Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Kepuasan Tinggi: 5 = Sangat Puas 4 = Puas Kepuasan Rendah: 3 = Cukup 2 = Tidak Puas 1 = Sangat Tidak Puas Kepentingan Tinggi: 5 = Sangat Penting 4 = Penting Kepentingan Rendah: 3 = Cukup 2 = Tidak Penting 1 = Sangat Tidak Penting

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
Berdasarkan hasil penelitian kepada 10 responden karyawan PT XYZ diperoleh data tentang tingkat pendidikan responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Nomor Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 SMA 0 0,00 2 SMK 0 0,00 3 D3 1 10,00 4 D4/S1 9 90,00 Total 10 100%

## Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  dalam  penelitian  ini  memiliki tingkatan pendidikan D4/S1 dengan jumlah 9 orang dan tingkatan pendidikan D3 sebanyak 1 orang. Hal tersebut  sesuai  dengan job  qualification bekerja  di  PT  XYZ  adalah  minimal  pendidikan  D3.  Tingkat pendidikan lebih tinggi akan lebih mudah mengenali dan menganalisis bermacam kenyataan atau implikasi yang ada sehingga akan meningkatkan kinerjanya (Wirawan dkk., 2019).
Berdasarkan hasil penelitian kepada 10 responden karyawan PT XYZ diperoleh data tentang masa bekerja responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja
Nomor Masa Bekerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 <6 Bulan 6 60,00 2 >6 Bulan 4 40,00 Total 10 100%
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  dalam  penelitian  ini  memiliki pendidikan  dengan  masa  bekerja  selama  <6  bulan  dengan  jumlah  6  orang  sedangkan  responden  yang memiliki masa bekerja >6 berjumlah 4 orang. Hal ini menunjukkan bahwa dominan responden memiliki masa kerja <6 bulan dikarenakan sering terjadinya turnover di PT XYZ.

## Rekapitulasi Rata-rata Kepentingan dan Kepuasan Karyawan PT XYZ
Tabel 7. Rata-rata Kepentingan dan Kepuasan Responden di PT XYZ
No Indikator Kepuasan Kerja Karyawan Kepentingan Keterangan Kepuasan Keterangan Mean Mean 1 Gaji 4,80 Sangat Penting 2,45 Tidak Puas 2 Kondisi Kerja 4,67 Sangat Penting 3,03 Cukup 3 Kebijakan Perusahaan 4,75 Sangat Penting 3,95 Puas 4 Supervisi Pimpinan 4,73 Sangat Penting 2,77 Cukup 5 Rekan Kerja 4,77 Sangat Penting 3,90 Puas 6 Jaminan Sosial 4,90 Sangat Penting 4,40 Puas 7 Pengakuan 4,50 Sangat Penting 2,70 Cukup 8 Pekerjaan itu Sendiri 4,55 Sangat Penting 4,05 Puas 9 Pelatihan 4,65 Sangat Penting 2,65 Cukup
Sumber: Data Primer Diolah, 2024

## Analisis Kepentingan dan Kepuasan Seluruh Indikator Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ
A. Kepentingan dan Kepuasan Gaji
Gaji  merupakan  salah  satu  bentuk  atau  jenis  imbalan  yang  diterima  oleh  karyawan.  Gaji  juga merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  untuk  diperhatikan  organisasi  sebab  bagaimanapun  juga seorang karyawan dalam bekerja pasti akan mengharapkan suatu imbalan atas pengorbanannya, apakah pengorbanan itu dalam bentuk kerja, jasa, kinerja, biaya, dan jerih payah (Soehardi, 2001). Kepentingan responden terhadap kepuasan kerja karyawan di PT XYZ berdasar indikator gaji dapat diketahui bahwa, indikator tersebut berada pada kepentingan di atas 3,5 dengan memperoleh skor (4,80). Sehingga dapat dikategorikan karyawan mengharapkan gaji.
Kepuasan pada gaji didasarkan pada harapan karyawan terhadap gaji tersebut, artinya ketika gaji yang diterima sesuai atau melebihi harapan karyawan menyebabkan karyawan merasa puas terhadap gaji,

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
tetapi jika sebaliknya maka tingkat kepuasan terhadap gaji adalah rendah yang pada akhirnya berdampak pada karyawan itu sendiri yang mengakibatkan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya (C. Liem, 2019) . Ketidakpuasan gaji terjadi di PT XYZ di mana berdasarkan perhitungan rata-rata kepuasan kerja pada  indikator  gaji  memperoleh  skor  (2,45)  yang  berarti  karyawan  tidak  mendapatkan  kepuasan  gaji karena  skor  di  bawah  3,5.  Berdasarkan  pernyataan  pada  indikator  gaji,  karyawan  tidak  mendapatkan kepuasan  atas  penerimaan  gaji  yang  sesuai  dengan job  description pekerjaannya  dan  karyawan  tidak mendapatkan kepuasan atas penerimaan gaji di luar job description utama. Oleh karena itu, indikator gaji dapat di kategorikan bahwa karyawan mengharapkan gaji tetapi karyawan tidak mendapatkan kepuasan. Hal tersebut dikarenakan kepuasan rendah sehingga indikator gaji masuk pada kuadaran A ( Attention ).

## B. Kepentingan dan Kepuasan Kondisi Kerja
Kondisi kerja menurut Sedarmayanti (2001) merupakan keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau  malam  selama  orang-orang  bekerja.   Kondisi  kerja  haruslah  diperhatikan  agar  karyawan  merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu, pentingnya kondisi kerja yang baik  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  kepentingan  responden  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT XYZ berdasar indikator kondisi kerja dapat diketahui bahwa, indikator tersebut  mempunyai  kepentingan  di  atas  3,5  dengan  memperoleh  skor  (4,67).  Sehingga  dapat dikategorikan karyawan mengharapkan kondisi kerja.
Hasil  perhitungan  rata-rata  analisis  kepuasan  kerja  pada  indikator  kondisi  kerja  di  PT  XYZ memperoleh  skor  (3,03)  yang  berarti  karyawan  tidak  mendapatkan  kepuasan  terhadap  kondisi  kerja karena  skor  di  bawah  3,5.  Berdasarkan  pernyataan  pada  indikator  kondisi  kerja,  karyawan  tidak mendapatkan kepuasan atas jam kerja, kondisi ruang kerja dan fasilitas di tempat bekerja.  Kondisi kerja tersebut dapat di kategorikan karyawan mengharapkan kondisi kerja tetapi karyawan tidak mendapatkan kepuasan sehingga indikator kondisi kerja masuk pada kuadran A ( Attention ).

## C. Kepentingan dan Kepuasan Kebijakan Perusahaan
Kebijakan merupakan aturan tertulis yang merupakan keputusan formal organisasi yang memiliki sifat  mengikat  anggota  yang  terkait  dengan  organisasi  tersebut,  yang  biasa  mengatur  perilaku  dengan tujuan  menciptakan  tata  nilai  baru  di  dalam  lingkungan  kerja  (Damanik,  2021).Pentingnya  kebijakan perusahaan  ditetapkan  untuk  menetapkan  aturan  perilaku  dalam  suatu  organisasi,  yang  menguraikan tanggung jawab karyawan dan pemberi kerja. Tergantung pada kebutuhan organisasi, berbagai kebijakan dan prosedur menetapkan aturan mengenai perilaku karyawan, kehadiran, aturan berpakaian, privasi, tata tertib kerja, aturan tentang tugas dan tanggung jawab serta bidang lain yang terkait dengan syarat dan ketentuan kerja.
Kepentingan responden terhadap kepuasan kerja karyawan di PT XYZ terhadap indikator kebijakan perusahaan  dapat  diketahui  bahwa,  indikator  tersebut  berada  pada  kepentingan  di  atas  3,5  dengan memperoleh  skor  (4,75).  Sehingga  dapat  dikategorikan  karyawan  menginginkan  kebijakan  perusahaan karena kepentingan tinggi. Sedangkan kepuasan pada indikator kebijakan perusahaan memperoleh skor (3,95) yang artinya karyawan mendapatkan kepuasan atas kebijakan perusahaan karena skor di atas 3,5. Dari pernyataan pada indikator kebijakan perusahaan, karyawan mendapatkan kepuasan akan kebijakan perusahaan  yang  memberikan  arahan  yang  jelas  tentang  norma  dan  aturan  di  tempat  kerja  dan mendapatkan kepuasan atas kebijakan perusahaan yang memberikan arahan yang jelas tentang tugas dan tanggung  jawab  di  tempat  kerja.  Berdasarkan  perhitungan  kepentingan  dan  kepuasan  kebijakan perusahaan  di  PT  XYZ,  karyawan  menginginkan  kebijakan  perusahaan  dan  karyawan  mendapatkan kepuasan karena kepuasan tinggi sehingga indikator kebijakan perusahaan masuk pada kuadran B ( Bravo ).

## D. Kepentingan dan Kepuasan Supervisi Pimpinan
Supervisi  pimpinan dalam sebuah  organisasi  memiliki  peranan  penting dalam mengarahkan dan mempengaruhi para bawahannya. Tanpa adanya orang yang mengatur dan mengarahkan suatu organisasi niscaya  organisasi  tersebut  dapat  mencapai  tujuannya  sesuai  dengan  visi  dan  misinya  (Latifah  dkk., 2021).Hal  ini  melibatkan  pemberian  arahan,  memberikan  umpan  balik,  menyelesaikan  masalah,  dan memastikan  bahwa  pekerjaan  dilakukan  sesuai  dengan  kebijakan  dan  prosedur  yang  ditetapkan. Berdasarkan  kepentingan  responden  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  XYZ  berdasar  indikator

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
supervisi pimpinan dapat diketahui bahwa, indikator tersebut mempunyai kepentingan di atas 3,5 dengan memperoleh  skor  (4,73).  Sehingga  dapat  dikategorikan  karyawan  menginginkan  supervisi  pimpinan karena kepentingan tinggi.
Supervisi  pimpinan  merupakan  suatu  seni  yang  mengerahkan  segala  sumber  daya  yang  dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang mungkin timbul dari adanya supervisi dari pimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan  membawa  dampak  kepada  penurunan  kinerja  perusahaan  bahkan  karyawan  meninggalkan pekerjaannya.  Artinya,  jika  perilaku  pimpinan  baik,  maka  kepuasan  kerja  akan  baik  juga.  Tetapi  jika perilaku  kepemimpinan  buruk,  maka  kepuasan  kerja  pun  akan  buruk  juga (Sari  &  Fuadati,  2022) . Ketidakpuasan terhadap indikator supervisi pimpinan terjadi di PT XYZ di mana berdasarkan perhitungan rata-rata indikator supervisi pimpinan memperoleh skor (2,77) yang berarti karyawan tidak mendapatkan kepuasan atas supervisi pimpinan karena skor di bawah 3,5.
Berdasarkan  pernyataan  pada  indikator  supervisi  pimpinan,  karyawan  tidak  mendapatkan kepuasan  atas  bantuan  dari  atasan  dalam  memberikan  solusi  atau  keputusan.  Karyawan  tidak mendapatkan kepuasan dari atasan dalam memberikan kritik atau saran kepada karyawan terhadap hasil kerja yang kurang maksimal. Karyawan tidak mendapatkan kepuasan atas pemberian saran dari karyawan untuk  atasan.  Dengan  demikian,  indikator  supervisi  pimpinan  dapat  di  kategorikan  bahwa  karyawan mengharapkan  supervisi  pimpinan  tetapi  karyawan  tidak  mendapatkan  kepuasan.  Hal  tersebut dikarenakan kepuasan rendah sehingga indikator supervisi pimpinan masuk pada kuadran A ( Attention ).
E. Kepentingan dan Kepuasan Rekan Kerja
Menurut  (Tahol  dkk.,  2023)Hubungan  rekan  kerja  yang  dekat  satu  sama  lain  menumbuhkan lingkungan kerja yang positif dengan saling mendukung,  bekerja sama, menyukai  dan mengagumi satu sama lain, serta berbagi pengetahuan tentang pekerjaannya. Hubungan rekan kerja berdampak langsung terhadap  faktor  motivasi  kerja.  Semakin  dekat  hubungan  rekan  kerja,  maka  mereka  akan  semakin termotivasi untuk bekerja keras. Oleh karena itu, sangat penting peran rekan kerja dalam keberlangsungan suatu organisasi.
Berdasarkan  kepentingan  responden  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  XYZ  terhadap indikator  rekan  kerja  dapat  diketahui  bahwa,  indikator  tersebut  mempunyai  kepentingan  di  atas  3,5 dengan  memperoleh  skor  (4,77).  Sehingga  dapat  dikategorikan  karyawan  menginginkan  rekan  kerja karena kepentingan tinggi. Sedangkan kepuasan pada indikator rekan kerja memperoleh skor (3,90) yang artinya karyawan mendapatkan kepuasan atas rekan kerja karena skor di atas 3,5.
Berdasarkan pernyataan pada indikator rekan kerja, karyawan mendapatkan kepuasan atas rekan kerja yang mendukung lingkungan kolaboratif di luar atasan mereka. Karyawan mendapatkan kepuasan atas  rekan  kerja  yang  saling  membantu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Karyawan  mendapatkan mendapatkan  kepuasan  atas  rekan  kerja  yang  bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  Hal  ini mengindikasikan bahwa setiap individu di tim dianggap serius dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab  mereka.  Ketika  rekan  kerja  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka,  karyawan  merasa  lebih percaya diri dalam bekerja sama dan bergantung pada mereka dalam mencapai tujuan bersama. Dapat disimpulkan bahwa, berdasarkan perhitungan kepentingan dan kepuasan rekan kerja di PT XYZ, karyawan mengharapkan  rekan  kerja  dan  karyawan  mendapatkan  kepuasan  karena  kepuasan  tinggi  sehingga indikator rekan kerja masuk pada kuadran B ( Bravo ).

## F. Kepentingan dan Kepuasan Jaminan Sosial
Karyawan merupakan salah satu komponen penting dalam suatu perusahaan, seorang karyawan akan  dapat  bekerja  dengan  baik  apabila  pekerja  tersebut  merasa  aman,  nyaman,  dan  terlindungi pekerjaannya. Seperti halnya jaminan sosial yang diberikan perusahaan, jaminan sosial merupakan aspek penting  yang  bertujuan  untuk  menyejahterakan  karyawan  yang  sedang  bekerja  yang  diberikan  dalam bentuk  perlindungan  atas  risiko-risiko  yang  mungkin  di  dapatkan  bagi  tenaga  kerja  dalam  menjalakan kewajibannya,  yakni  berupa  manfaat-manfaat  berupa  jaminan  kesehatan,  santunan  maupun  manfaat- manfaat yang lainnya (Abdullah, 2018).
Berdasarkan  kepentingan  responden  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  XYZ  berdasar indikator jaminan sosial dapat diketahui bahwa, indikator tersebut  mempunyai kepentingan di atas 3,5 dengan memperoleh skor (4,90). Sehingga dapat dikategorikan karyawan  menginginkan jaminan sosial karena kepentingan tinggi. Sedangkan kepuasan pada indikator jaminan sosial memperoleh skor (4,40)

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
yang artinya karyawan mendapatkan kepuasan atas jaminan sosial di perusahaan karena skor di atas 3,5. Berdasarkan pernyataan pada indikator jaminan sosial, karyawan mendapatkan kepuasan atas perusahaan yang  mengikutsertakan  karyawan  ke  dalam  program  asuransi  kesehatan.  Karyawan  mendapatkan kepuasan  atas  jaminan  kesehatan  yang  diberikan  perusahaan  karena  menjamin  kebutuhan  kesehatan karyawan  karena  BPJS  Ketenagakerjaan  dan  BPJS  Kesehatan  sangat  menjamin  dalam  hal  jaminan kesehatan,  jaminan  kecelakaan  kerja  dan  jaminan  kematian.  Dapat  disimpulkan  bahwa,  berdasarkan perhitungan kepentingan dan kepuasan jaminan sosial di PT XYZ, karyawan menginginkan jaminan sosial dan karyawan mendapatkan kepuasan karena kepuasan tinggi sehingga indikator jaminan sosial masuk pada kuadran B ( Bravo ).
G. Kepentingan dan Kepuasan Pengakuan Pengakuan  menurut  (Barton,  2002),  merupakan  proses  pemberian  status  yang  pasti  beserta aktivitasnya untuk karyawan dalam sebuah organisasi dan juga merupakan cara organisasi memberikan karyawan penghargaan ( reward ). Barton berpendapat bahwa pengakuan adalah umpan balik atas usaha dan dedikasi bersifat membina karyawan di tempat kerja serta hasil kontribusi yang telah dicapai oleh karyawan.  Oleh  karena itu,  pentingnya pengakuan di lingkungan kerja untuk mencapai kepuasan kerja karyawan.  Kepentingan  responden  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  XYZ  berdasar  indikator pengakuan  dapat  diketahui  bahwa,  indikator  tersebut  berada  pada  kepentingan  di  atas  3,5  dengan memperoleh  skor  (4,50).  Sehingga  dapat  dikategorikan  karyawan  menginginkan  pengakuan  karena kepentingan tinggi.
Berdasarkan  perhitungan  rata-rata  analisis  kepuasan  kerja  pada  indikator  pengakuan  di  PT  XYZ memperoleh skor (2,70) yang berarti karyawan tidak mendapatkan kepuasan terhadap pengakuan karena skor  di  bawah  3,5.  Berdasarkan  pernyataan  pada  indikator  pengakuan,  karyawan  tidak  mendapatkan kepuasan  atas  pengakuan  dan  penghargaan  terhadap  kontribusi  karyawan  dan  karyawan  tidak mendapatkan kepuasan atas apresiasi terhadap pekerjaan karyawan yang baik.
Indikator  pengakuan  dapat  di kategorikan karyawan  mengharapkan  pengakuan tetapi karyawan tidak mendapatkan kepuasan sehingga indikator pengakuan masuk pada kuadran A ( Attention ). Studi yang dilakukan oleh Society for Human Resource Management menemukan bahwa karyawan yang sering diakui lebih puas dengan pekerjaan mereka. Begitu pun sebaliknya, jika karyawan di tempat kerja kurang diakui dan  di  hargai,  maka  mereka  tidak  puas  sehingga  berdampak  pada  motivasi,  kinerja,  dan  produktivitas karyawan.

## H. Kepentingan dan Kepuasan Pekerjaan itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri sebagai keadaan di mana karyawan menemukan tugas-tugas yang menarik, kesempatan  untuk  belajar  dan  kesempatan  untuk  bertanggung  jawab  dalam  pekerjaannya.  Dalam penelitiannya Luthans menemukan bahwa pekerjaan merupakan faktor penting dalam motivasi karyawan. Pekerjaan  itu  sendiri  merupakan  sumber  utama  kepuasan.  Kepuasan  kerja  akan  tercapai  jika  ada kesesuaian  antara  keterampilan  yang  dimiliki,  keinginan  dari  para  karyawan  dengan  pekerjaan  yang dilakukan.  Adanya  kesesuaian  pekerjaan  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan  diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik (Luthans, 2021).
Berdasarkan  kepentingan  responden  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  XYZ  berdasar indikator pekerjaan itu sendiri dapat diketahui bahwa, indikator tersebut mempunyai kepentingan di atas 3,5 dengan memperoleh skor (4,55). Sehingga dapat dikategorikan karyawan menginginkan pekerjaan itu sendiri karena kepentingan tinggi. Sedangkan kepuasan pada indikator pekerjaan itu sendiri memperoleh skor (4,05) yang artinya karyawan mendapatkan kepuasan atas pekerjaan itu sendiri karena skor di atas 3,5. Berdasarkan pernyataan pada indikator pekerjaan itu sendiri, karyawan mendapatkan kepuasan atas pekerjaan yang mereka lakukan karena sesuai dengan keahlian yang dimiliki. Karyawan juga mendapatkan kepuasan atas pekerjaan yang menambah keterampilan karyawan. Dapat disimpulkan bahwa, berdasarkan perhitungan  kepentingan  dan  kepuasan  pekerjaan  itu  sendiri  di  PT  XYZ,  karyawan  menginginkan pekerjaan itu sendiri dan karyawan mendapatkan kepuasan karena kepuasan tinggi sehingga indikator pekerjaan itu sendiri masuk pada kuadran B ( Bravo ).
I. Kepentingan dan Kepuasan Pelatihan
Pelatihan  karyawan  merupakan  upaya  terencana  dan  berkesinambungan  dari  manajemen  untuk meningkatkan  tingkat  kompetensi  karyawan  dan  tingkat  kinerja  melalui  berbagai  pelatihan

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
(Khalilurrahman dan Rindaningsih, 2022). Tujuannya diadakannya pelatihan untuk sumber daya manusia adalah  untuk  mengembangkan  efektivitas  dan  produktivitas  kinerja  karyawan  dengan  memperbaiki pengetahuan karyawan, memberikan pelatihan kompetensi dan yang paling penting adalah memperbaiki sikap dan mental karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan (Untari dkk., 2019).  Oleh  karena  itu,  pentingnya  pelatihan  untuk  karyawan.  Berdasarkan  kepentingan  responden terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  XYZ  berdasar  indikator  pelatihan  dapat  diketahui  bahwa, indikator tersebut mempunyai kepentingan di atas 3,5 dengan memperoleh skor (4,65). Sehingga dapat dikategorikan karyawan menginginkan pelatihan karena kepentingan tinggi.
Berdasarkan  perhitungan  rata-rata  analisis  kepuasan  kerja  pada  indikator  pelatihan  di  PT  XYZ memperoleh skor (2,65) yang berarti karyawan tidak mendapatkan kepuasan terhadap pelatihan karena skor  di  bawah  3,5.  Berdasarkan  pernyataan  pada  indikator  pelatihan,  karyawan  tidak  mendapatkan kepuasan atas penyediaan program pelatihan yang relevan dengan jabatan karyawan dan karyawan tidak mendapatkan  kepuasan  atas  pelatihan  yang  disediakan  perusahaan  yang  menambah  keterampilan karyawan. Dampak dari tidak adanya program pelatihan yang memadai menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan, yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas  perusahaan  itu  sendiri.  Maka  dari  itu,  para  pimpinan  sebaiknya  mengerti  apa  yang dibutuhkan para karyawannya dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan produktivitasnya.

## Pemetaan Kepuasan Kerja Karyawan Berbasis Customer Window Pada PT XYZ
Gambar 2. Jendela Pelanggan PT XYZ
Berdasarkan gambar jendela pelanggan ( Customer Window ) di atas dapat dilihat bahwa indikator kepuasan kerja terbagi ke dalam 4 kuadran. Kuadran-kuadran tersebut adalah sebagai berikut:

## 1. Kuadran A ( Attention )
Kuadran  ini  menggambarkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masuk  ke  dalam kuadran  ini  merupakan  indikator  kepuasan  kerja  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  karena keberadaannya  dinginkan  oleh  karyawan,  tetapi  karyawan  tidak  mendapatkan  kepuasan  sehingga kepuasan kerja karyawan rendah. Indikator kepuasan kerja yang masuk ke dalam kuadran ini mempunyai skor kepentingan ditas (3,5) dan skor kepuasan di bawah (3,5). Dari gambar jendela pelanggan ditunjukkan bahwa  indikator  kepuasan  kerja  yang  masuk  ke  dalam  kuadran  ini  adalah  indikator  gaji  (4,80;  2,45), kondisi kerja (4,67; 3,03), indikator supervisi pimpinan (4,73; 2,77), indikator pengakuan (4,50; 2,70), dan indikator pelatihan (4,65; 2,65).
2. Kuadran B ( Bravo )

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
Kuadran  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masuk  ke  dalamnya merupakan  indikator  yang  diinginkan  oleh  karyawan  dan  karyawan  mendapatkan  kepuasan  sehingga kepuasan karyawan tinggi. Indikator kepuasan kerja yang masuk ke dalam kuadran ini mempunyai rata- rata kepentingan di atas (3,5) dan rata-rata kepuasan di atas (3,5). Indikator yang masuk dalam kuadran ini adalah indikator kebijakan perusahaan (4,75; 3,95), rekan kerja (4,77; 3,90), jaminan sosial (4,90; 4,40) dan pekerjaan itu sendiri (4,55; 4,05). Terdapat empat indikator yang masuk pada kuadran ini, tetapi hal ini tidak perlu dikawatirkan karena karakteristik kepuasan kerja yang berada pada posisi ini sudah sesuai dengan keinginan karyawan sehingga tidak menjadi masalah.
3. Kuadran C ( Communicate )
Kuadran  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masuk  ke  dalamnya merupakan  indikator  yang  tidak  diharapkan  oleh  karyawan,  tetapi  karyawan  mendapatkannya  dan kepuasan karyawan tinggi. Tidak ada satu pun Indikator kepuasan kerja karyawan yang masuk ke dalam kuadran ini.

## 4. Kuadran D ( Don’t Worry Be Happy )
Kuadran  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masuk  ke  dalamnya merupakan  indikator  yang  tidak  diharapkan  oleh  karyawan  dan    karyawan  tidak  mendapatkannya sehingga  kepuasan  rendah.  Maka  tidak  menjadi  masalah  bagi  perusahaan  karena  karyawan  tidak memperoleh apa yang tidak diinginkannya.

## Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis pemetaan kepuasan kerja karyawan berbasis Customer Window pada PT XYZ maka dapat disimpulkan bahwa, Indikator kepuasan kerja karyawan PT XYZ mempunyai dua kategori yaitu kepuasan rendah dan kepuasan tinggi. Indikator-indikator yang masuk pada kepuasan rendah adalah gaji, kondisi kerja, supervisi pimpinan, pengakuan, dan pelatihan. Indikator-indikator yang masuk pada kategori  kepuasan  tinggi  adalah  kebijakan  perusahaan,  rekan  kerja,  jaminan  sosial  dan  pekerjaan  itu sendiri.
Indikator-indikator kepuasan yang masuk pada kuadran A ( Attention ) merupakan indikator yang memiliki  kepentingan  di  atas  rata-rata  dan  kepuasan  di  bawah  rata-rata.  Indikator  tersebut  adalah Indikator  gaji,  kondisi  kerja,  supervisi  pimpinan,  pengakuan,  dan  pelatihan.  Indikator-indikator  yang masuk pada kuadran Kuadran B ( Bravo) merupakan indikator yang memiliki kepentingan di atas rata-rata dan kepuasan di ditas rata-rata. Indikator tersebut adalah Indikator kebijakan perusahaan, rekan kerja, jaminan sosial, dan pekerjaan itu sendiri. Indikator yang masuk pada kuadran Kuadran C ( Communicate ) dan Kuadran D ( Don’t Worry Be Happy ) tidak ada.
Dalam penelitian ini, peneliti menyadari adanya kekurangan. Peneliti berharap kepada penelitian selanjutnya  saran  yang  dapat  diberikan  untuk  menambahkan  indikator  kepuasan  kerja  karyawan  yang lainya sehingga dapat memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  mempunyai  batasan  hanya  memetakan  kepuasan  kerja  ke  dalam  kotak jendela pelanggan, Untuk penelitian selanjutnya bisa menambahkan solusi terkait indikator yang masuk pada kuadran A (Attention).

## Daftar Rujukan
Abdullah,  J.  2018.  Bentuk-bentuk  jaminan  sosial  dan  manfaatnya  bagi  tenaga  kerja  dalam  hukum ketenagakerjaan  indonesia. Jurnal  Pemikiran  Hukum  dan  Hukum  Islam , 9 (9),  127 – 134. http://dx.doi.org/10.21043/yudisia.v9i1.3676
Aisy, R., Arrohimi Rahmah, A., Jannah, M., & Hidayat, W. 2023. Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover  karyawan  di  indonesia. Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi , 3 (3),  99 – 121. https://doi.org/10.56910/gemilang.v3i2.620
Barton, G. M. 2002. Recognition at work . World at Work.
Bill  G.  Rotinsulu,  Paulus  Kindangen,  &  Jessy  J.  Pondaag.  2021.  Total  quality  management  (perspektif karyawan  terhadap  pelaksanaan  TQM)  pada  PT.  PLN  (Persero)  unit  induk  wilayah  suluttenggo.

## JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN DAN PARIWISATA
VOLUME 7, ISSUE 1, 2024
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi ,
8 (3), 458 – 467. https://doi.org/10.35794/emba.v7i4.26521 Damanik, E. 2021. Kebijakan perusahaan dalam menangani kinerja karyawan selama pandemi covid-19 pada  PT  Astra  Internasional  tbk-isuzumedan. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  dan  Teknologi , 1 (2),  61 – 65. https://jurnal.yappsu.org/index.php/skylandsea/article/view/18
Gasperz. (2013). Integrated Total Quality Talent Management . Baranangsiang Indah.
Latifah,  Z.,  Muhammad,  S.,  &  Al-Banjari,  A.  2021.  Pentingnya  kepemimpinan  dalam  organisasi. Jurnal Magister Managemen Pendidikan , 1 (1), 234 – 243. http://dx.doi.org/10.31602/.v0i0.4722 Liem, C. 2019. Pengaruh kepuasan pada gaji dan loyalitas karyawan pada kinerja karyawan PT Remaja Service di kupang. Jurnal Manajemen Bisnis Universitas Kristen Petra , 7 (2). https://media.neliti.com/media/publications/287294-pengaruh-kepuasan-pada-gaji-dan-loyalita- b6617e30.pdf
Luthans, F. 2021. The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior , 23 (1), 695-706. Paparang, N., Areros, W., & Tatimu, V. 2021. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kantor PT. Post  indonesia  di  manado. Journal  Productivity  Universitas  Sam  Ratulangi , 2 (2),  119 – 123. https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/productivity/article/view/33793 Purnamasari, S. M. C., Tewal, B., & Lumintang, G. G. 2019. Analisis komparatif kepuasan kerja pegawai badan pendapatan  daerah  provinsi  sulawesi  utara  ditinjau  berdasarkan  karakteristik  individu. Jurnal EMBA , 7 (4), 6057 – 6065. https://doi.org/10.35794/emba.v7i4.26644
Sari, J., & Fuadati, R. 2022. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja: kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 1 (1), 39 – 59. https://doi.org/10.24034/jimbis.v1i1.5133
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran Modern . Mandar Maju. Soehardi. 2001. Esensi Teori Perilaku Organisasi . Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Stephen P. Robbins, & Timothy A. Judge. 2013. Organizational behavior (15th ed.) . New Jersey. Sutanti,  W.,  &  Widayati,  N.  2022.  Pengaruh  efikasi  diri,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan.
E-Jurnal Manajemen TSM , 2 (2), 317 – 328. http://jurnaltsm.id/index.php/EJMTSM
Tahol, O., Farizi, A., Muafi, A., & Ismail, I. 2023. Peran rekan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di rumah  makan  presmanan  padepokan. Jurnal  Manajemen  dan  Ekonomi  Bisnis , 3 (3),  333 – 341. https://doi.org/10.55606/cemerlang.v3i3.1905
Untari,  D.,  Muliadi,  W.,  &  Kridatama.  2019.  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kualitas  Pendidikan  di  TKQ  Al  Ukhuwwah  Bandung. Jurnal  Inovasi  Pendidikan Ekonomi , 9 (1), 39 – 46. http://:ejournal.unp.ac.id/index.php/jipe Wirawan, E., Bagia, I., & Susila, J. 2019. Pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Bisma , 5 (1), 60 – 67. https://doi.org/10.23887/bjm.v5i1.21991 Zulkarnaen. 2020. Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior  (ocb)  pada  kementerian  direktorat  jenderal  7  perhubungan  darat  (bptd)  wilayah  ii sumatera  utara  satuan  pelayanan  uppkb  sibolangit  [Skripsi].  Sumatera  Utara:  Universitas Pembangunan Panca Budi