PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.UNITEX TBK DAN PT.PINTU MAS GARMINDO
BOGOR NOVI PUSPITASARI S.SI
Email : novips89@gmail.com
Institut Pertanian Bogor
Abstract
This study aimed to analyze the effect of transformational leadership and quality of work life on employee satisfaction in PT.Unitex Tbk and PT.Pintu Mas Garmindo Bogor. The study  involved  120  respondents  consisting  of  60  employees  PT.Unitex  Tbk  and  60 employees  PT.Pintu  Mas  Garmindo.  Analysis  of  the  data  used  in  this  research  is descriptive analysis and Structural Equation Modelling (SEM) PLS. At both companies showed that transformational leadership and the quality of working life is a significant positive  effect  on  employee  job  satisfaction,  this  shows  that  the  higher  the  value  of transformational leadership and the quality of working life, the higher the satisfaction of employees at both companies. The results of this research can be a reference for PT. Unitex Tbk and PT.Pintu Mas Garmindo in increasing employee job satisfaction by implementing transformational leadership style is right for the company and improving the quality of working life.
Keywords: transformational leadership, quality of work life, job satisfaction

## Pendahuluan
Karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  merupakan  aset  yang  sangat  penting,  karena karyawan  mempunyai  peranan  sebagai  penghasil  produk  barang  atau  jasa  yang  sesuai dengan keinginan perusahaan. Bekerja pada suatu perusahaan bagi karyawan bukan hanya sekedar  mencari  nafkah,  melainkan  sudah  terkait  dengan  harkat  dan  martabat  karyawan sendiri. Mencari nafkah dengan cara bekerja merupakan pencerminan usaha seseorang untuk memenuhi kepuasan individu baik secara fisik maupun psikologi. Kepuasan kerja karyawan merupakan  salah  satu  aspek  penting  yang  perlu  diperhatikan  dalam  usaha  peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Sebuah penelitian yang berjudul Transformational Leadership Style and its Relationship with  Satisfaction yang  dilakukan  oleh  Nawaz et  al (2010)  menjelaskan tentang  gaya kepemimpinan  transformasional.  Teori  kepemimpinan  transformasional merupakan  suatu paradigma  yang  dapat  membantu  untuk  dapat  memahami  kepemimpinan  dalam  konteks yang lebih luas dan di tingkat dan fungsi organisasi yang berbeda. Tema dasar dari penelitian ini  adalah  untuk  menguraikan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  hubungannya dengan kepuasan, penelitian ini menemukan adanya hubungan yang signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan dan kepuasan.
Podsakoff, et  al .  (1996) dalam Tseng  dan  Kang  (2009)  mengemukakan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  merupakan  faktor  penentu  yang  mempengaruhi  sikap, persepsi dan perilaku karyawan dimana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi dan kepuasan kerja, serta mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Pendapat Bushra (2012) menyatakan karyawan yang  bekerja dengan pimpinan  yang  transformasional  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi.  Menurut Omar (2011), Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Munir et al. (2012) menyatakan bahwa indealized influance, inspirational motivation, intelectual stimulation, dan individualized consideration yang dikembangkan oleh Bass dianggap faktor paling penting terhadap kepuasan kerja.
Faktor lain yang perlu diperhatikan dalam usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah adanya kualitas kehidupan kerja yang baik atau Quality of Work Life ( QWL ). Penelitian tentang kualitas kehidupan kerja juga dilakukan dari sudut pandang karyawan Textile dan Engineering di District Coimbatore Tamil Nadu (Anjani 2010). Konstruk QWL yang  dibahas  meliputi  kepuasan  kerja,  kompensasi,  hubungan  kerja,  kondisi  kerja, pengembangan kompetensi dan stress kerja. Temuan dari penelitian sebelumnya ini adalah bahwa faktor yang utama dari kualitas kehidupan kerja adalah pekerjaan itu sendiri. Suatu
pekerjaan  yang  menarik,  menantang  dan  memberikan  status  serta  kebanggaan  kepada karyawan memerlukan pelibatan karyawan sendiri di dalam pekerjaan. Quality of Work Life mencakup setiap aspek  pekerjaan seseorang yang meliputi kondisi kerja, keamanan kerja, gaji dan tunjangan, pengakuan, penghargaan, pengembangan, hubungan interpersonal, dll dan efeknya pada kehidupan di luar pekerjaan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kualitas  kehidupan  kerja bersangkutan  dengan  meningkatkan  kehidupan  tidak  hanya  di tempat  kerja,  tetapi  juga  kehidupan  di  luar   pekerjaan  (Bindu  2014).  Sehingga  kualitas kehidupan  kerja  yang  baik  akan  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan. Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  keadaan  yang  berkaitan  dengan  reaksi  emosional  dari persepsi seseorang yang telah mendapatkan kebutuhan dan permintaan yang diinginkannya dari pekerjaan yang dia lakukan (Dizgah et al 2012).
Industri TPT (Tekstil dan Produk Tekstil) merupakan salah satu industri penting di Indonesia dan sebagai komoditas andalan pada industri manufaktur Indonesia. Industri TPT juga mampu membuka lapangan pekerjaan dalam jumlah yang besar. PT. Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo merupakan dua perusahaan yang bergerak di industri TPT (Tekstil dan  Produk  Tekstil),  namun  kedua  perusahaan  tersebut  memiliki  latar  belakang  berbeda. PT.Unitex  merupakan  PMDN  (Penanaman  Modal  Dalam  Negeri)  yang  bergerak  dalam bidang tekstil terpadu ( fully integrated textile manufacture ) yang merupakan perusahaan hasil kerjasama  antara  Indonesia  dengan  Jepang.  Sebagian  besar  pemimpin  di  PT.Unitex  Tbk adalah kewarganegaraan Jepang, selain itu  PT.Unitex juga merupakan salah satu perusahaan publik  yang  sudah  terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia.  Sedangkan  PT.Pintu  Mas  Garmindo merupakan  perusahaan  garmen  swasta  yang  keseluruhan  pemimpinnya  adalah  warga negara  Indonesia  dan  saat  ini  sedang  berusaha  untuk  bertahan  dalam  persaingan  yang semakin ketat.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan  rumusan  masalah sebagai berikut :
1. Apakah  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo?
2. Apakah  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo?

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  tranformasional  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.
2. Menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.Unitex Tbk dan Pintu Mas Garmindo.

## Landasan Teori

## Kepemimpinan Transformasional
Bass  (1990)  mendefinisikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  sebagai suatu cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi. Karyawan menjadi termotivasi  dan  menjadi  percaya,  kagum,  hormat  serta  setia  kepada  pemimpinnya. Meningkatnya  usaha  karyawan  disebabkan  memiliki  motivasi  kerja  intrinsik  yang mendorong untuk bekerja mandiri. Karakteristik gaya kepemimpinan transformasional yang efektif  adalah  menunjukkan  perilaku  karismatik,  memunculkan  motivasi  inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap individu. Kepemimpinan transformasional merupakan model kepemimpinan yang cenderung  untuk  memberikan  motivasi  kepada  bawahan  untuk  bekerja  lebih  baik  serta menitikberatkan  pada  perilaku  untuk  membantu  transformasi  antara  individu  dengan organisasi (Ambarwati 2003).
Bass  (1990)  mengemukakan  ada  tiga  cara  seorang  pemimpin  transformasional memotivasi karyawannya yaitu dengan: 1)mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha dan berkinerja lebih baik, 2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan organisasi; dan 3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga  diri  dan  aktualisasi  diri.  Menurut  Bass  (1990)  faktor-faktor  kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:
a. Inspirasional
Inspirasional  mencakup kapasitas  seorang pemimpin untuk menjadi panutan bagi bawahannya. Pemimpin  menyampaikan tujuan yang jelas dan  menjadi contoh yang baik bagi  bawahannya.
b. Karisma
Karisma ditandai dengan kekuatan visi  dan penghayatan akan misi, menimbulkan hormat, meningkatkan  optimisme, menekankan pentingnya  tujuan, dan pemimpin akan membuat bawahan memiliki kepercayaan diri.
c. Stimulus Intelektual
Stimulus  intelektual  yakni  kemampuan    pemimpin  untuk  menghilangkan keengganan bawahan untuk  mencetuskan ide-ide, mendorong  bawahan lebih kreatif dan menstimulus pemikiran dari bawahan dalam memecahkan permasalahan d. Perhatian Individual
Perhatian  dapat  berupa  bimbingan  dan    mentoring  kepada  bawahan.  Pemimpin memberikan  perhatian  personal  terhadap  bawahannya  dan  memberi  perhatian khusus agar bawahan dapat mengembangkan kemampuan.

## Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Menurut Cascio (1995) kualitas kehidupan kerja dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan  tentang  kesejahteraan  mental  dan  fisiknya  ketika   bekerja.  Kualitas  kehidupan kerja berarti jumlah nilai total, baik material maupun non-material, yang dicapai oleh seorang pekerja  sepanjang  hidup  karirnya.  Kualitas  kehidupan  kerja  mencakup  aspek  kehidupan yang  berhubungan  dengan   pekerjaan  seperti  upah  dan  waktu,  lingkungan  kerja,  manfaat dan layanan,  prospek karir dan hubungan manusia, yang mungkin relevan dengan kepuasan dan motivasi pekerja.
Menurut Bindu J (2014) Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) bersangkutan  dengan  meningkatkan  kehidupan  tidak  hanya  di  tempat  kerja,  tetapi  juga kehidupan di luar  pekerjaan. QWL berbeda dengan kepuasan kerja, namun QWL diduga menyebabkan kepuasan kerja. QWL mengacu pada dampak tempat kerja terhadap kepuasan dalam kehidupan kerja (kepuasan kerja), kepuasan dalam domain non-kehidupan kerja, dan kepuasan dengan kehidupan secara keseluruhan (Sirgy et al 2001).  Menurut Cascio (2006), terdapat  9  indikator  dalam  penerapan Quality  of  Work  Life ,  yaitu  :  komunikasi,  kesehatan kerja, keselamatan kerja, penyelesaian Konflik, kompensasi, pengembangan Karir, keamanan Kerja.  kebanggaan, dan partisipasi karyawan.

## Kepuasan Kerja
Salah  satu  sarana  penting  pada  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  para  karyawan.    Kepuasan  kerja  karyawan merupakan fungsi emosi karyawan yang sangat didominasi oleh unsur psikologis. Menurut Davis (1995) kepuasan kerja adalah kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaan atau perusahaan. Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja , kondisi kerja dan  sebagainya.  Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  positif
terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. (Robbins 1996). Celluci, Anthony J dan David L, Devries (1974) dalam Tsai (2008) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay )
2. Kepuasan dengan promosi ( satisfaction with promotion )
3. Kepuasan dengan rekan sekerja ( satisfaction with co-wokers )
4. Kepuasan dengan penyelia ( satisfaction with supervisor )
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri ( satisfaction with work itself )

## Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kualitas  Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai  2009).  Gaya  kepemimpinan  yang  transformasional  merupakan  gaya  kepemimpinan yang tidak hanya sebatas hubungan kerja saja, akan tetapi lebih mengarah pada pemberian motivasi,  perhatian  kepada  kebutuhan  individu,  dan  lain-lainnya  yang  mengarah  pada penghargaan  kepada  karyawan  sebagai  manusia  yang  memiliki  hak-hak  asasi. Kepemimpinan  transformasional  akan  membuat  para  pengikut  merasakan  kepercayaan, kekaguman,  kesetiaan  dan  penghormatan  terhadap  pemimpin,  dan  mereka  termotivasi untuk  melakukan  lebih  dari  pada  yang  awalnya  diharapkan  dari  mereka  (Yulk  2010). Purnomo (2010)  menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena tipe kepemimpinan ini mampu memotivasi karyawannya. Kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Artinya, kepuasan kerja karyawan akan meningkat ketika kualitas kehidupan kerja dari individu berada pada posisi yang  tinggi.    Lian et  al, (2007)  menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori yang dijelaskan, maka variabel laten dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional (X1), kualitas kehidupan kerja (X2) dan kepuasan kerja karyawan (Y). Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat merekomendasikan suatu strategi berupa  implikasi  manajerial  bagi  pihak  perusahaan  yang  dapat  dijadikan  bahan
pertimbangan  dalam  menerapkan  strategi  perusahaan  terutama  dalam  bidang pengembangan sumber daya manusia, sesuai dengan kerangka penelitian pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Berdasarkan landasan teori pemikiran, maka hipotesis dalam penelitian ini ada 2 yaitu :
1. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan baik di PT.Unitex Tbk maupun di PT. Pintu Mas Garmindo.
2. Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  baik  di PT.Unitex Tbk maupun di PT. Pintu Mas Garmindo.

## Metode Penelitian
Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dengan panduan kuesioner dan wawancara.  Data  sekunder,  yaitu  data  yang  diperoleh  melalui  pihak  lain  yang berkepentingan dan berkaitan dalam penelitian ini.
Lokasi penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo. Pemilihan lokasi dilakukan secara purposive sampling dengan alasan kedua  perusahaan  ini  merupakan  perusahaan  TPT  yang  memiliki  latar  belakang  berbeda. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  dalam  bidang  produksi.
Penelitian  ini  menggunakan  jumlah  sampel  sebesar  120  orang  yaitu  60  orang  karyawan PT.Unitex  Tbk  dan  60  orang  karyawan  PT.Pintu  Mas  Garmindo.  Teknik  pengambilan sampling  dilakukan  dengan simple  random  sampling .  Teknik  ini  digunakan  bila  populasi mempunyai anggota yang homogen dan jumlah sampelnya diambil secara random sampling .
Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup dengan skala likert. Pengukuran dengan  menggunakan  skala Likert dan  dengan  skala  ordinal  berbentuk  verbal  dalam  5 kategori (sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju). Data diolah dan  dipaparkan  berdasarkan  prinsip-prinsip  statistik  deskriptif,  sedangkan  untuk kepentingan  analisis  dan  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  model persamaan struktural ( Structural Equation Modelling atau SEM) PLS. Dalam SEM PLS, terdapat dua kelompok analisis yang dilakukan secara bertahap, yaitu 1) Outer Model (Outer Relation atau Measurement  Model )  yang  mendefinisikan  bagaimana  hubungan  antara  variabel  laten dengan indikator. 2) Inner Model ( Inner relation, structural model dan substantive theory ) yang menggambarkan  hubungan  antar  variabel  berdasarkan  pada  teori.  Model  struktural dievaluasi  dengan  melihat  nilai  R-Square  untuk  konstruk  laten  dependen,  uji  t,  serta signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur  struktural.  Perubahan  nilai  R- square dapat digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten  independen  terhadap  variabel  laten dependen.

## Hasil dan Pembahasan Karakteristik Responden
Pada  penelitian  ini,  responden  dikaji  dari  bebebeberapa  karakteristik  diantaranya adalah usia, jenis kelamin, lama kerja, dan pendidikan. Responden dibedakan berdasarkan karyawan di PT.Unitex Tbk dan karyawan PT.Pintu Mas Garmindo Bogor.
Berdasarkan  karakteristik  responden  pada  Tabel  1  bahwa  terdapat  perbedaan banyaknya jumlah karyawan laki-laki dan perempuan di kedua perusahaan. PT Unitex Tbk memiliki karyawan dengan proporsi jumlah laki-laki lebih besar (67%) dibandingkan jumlah perempuan (33%). Berbeda dengan PT.Pintu Mas Garmindo, jumlah perempuan (63%) lebih banyak  dibandingkan  jumlah  laki-laki  (37%).    Selain  itu  terdapat  perbedaan  sebaran  usia antara karyawan di PT. Unitex dan PT.Pintu mas Garmindo, di PT.Unitex Tbk sebagian besar atau 43 persen karyawan berusia 41-50 tahun, Hal ini menunjukkan bahwa di PT.Unitex Tbk sebagian  besar  adalah  karyawan  yang  telah  lama  bekerja  dan  umumnya  telah  diangkat sebagai  karyawan  tetap.  Sedangkan  di  PT.  Pintu  Mas  Garmindo  sebanyak  60  persen karyawan merupakan usia produktif yaitu 20-30 tahun.
Hasil penelitian terkait lama kerja, diketahui bahwa sebagian besar (63%) karyawan PT.Pintu  Mas  Garmindo  telah  bekerja  kurang  dari  5  tahun,  dan  relatif  sedikit  yang  masa kerjanya  lebih  dari  10  tahun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa turn  over (keluar  masuknya) karyawan tergolong tinggi, terutama bagi karyawan yang memiliki alternatif dan kesempatan kerja yang lebih bagus serta usia yang masih muda. Sedangkan pada karyawan PT.Unitex Tbk, rata-rata memiliki lama kerja lebih dari lima tahun, bahkan ada karyawan yang masa kerjanya mencapai lebih dari 31 tahun. Karakteristik responden dari setiap jenjang masa kerja cenderung  merata  dan  masa  kerja  ini  menggambarkan  bahwa  karyawan  dianggap  cukup memahami, mengenal lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan yang berlaku.
Pada penelitian ini tingkat pendidikan dibagi ke dalam lima tingkatan yaitu SD, SMP, SMA, D3, dan S1. Banyaknya responden yang  berpendidikan SMA yaitu 60% di PT.Pintu Mas  Garmindo  dan  82  %  di  PT.Unitex  Tbk  menunjukkan  bahwa  jenis  pekerjaan  di  kedua perusahaan Tekstil dan Produk Tekstil ini tidak memerlukan tingkat pendidikan yang terlalu tinggi,  karena  karyawan  bagian  produksi  (terutama  level  operator)  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  lebih  banyak  menggunakan  tenaga  fisik  dan  tidak  banyak  memerlukan pemikiran.

## Uji Validitas dan realibilitas
Pengujian  terhadap  kuisioner  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas. Validitas  adalah  tingkat  keandalan  dan  kesahihan  alat  ukur  yang  digunakan.  Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu  valid  atau  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  di  ukur.  Variabel kepemimpinan transformasional (X1) ke semua indikator, variabel kualitas kehidupan Kerja (X2)  ke  semua  indikator  dan  juga  untuk  variabel  kepuasan  kerja  karyawan    (Y)  ke  semua indikator.  Hasil  uji  validitas  ketiganya  pada  seluruh  pertanyaan  adalah  lebih  besar  dari  r Tabel pada selang kepercayaan 95% yaitu 0.361 (rTabel pada n = 30 dan α = 0.05 ) maka semua pertanyaan dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana tingkat kekonsistenan pengukuran dari suatu responden  ke  responden  yang  lain  atau  dapat  dikatakan  sejauh  mana  pertanyaan  dapat dipahami  sehingga  tidak  menyebabkan  beda  intrepretasi  dalam  pemahaman  pertanyaan tersebut.  Teknik Alpha  Cronbach digunakan  untuk  menguji  reliabilitas  instrumen.  Dalam teknik  ini  instrument  diuji  cobakan  pada  30  responden  dan  dilakukan  dengan  bantuan software SPSS versi 22.00 for Windows . Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0.05, Dari hasil uji reliabilitas diperoleh Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel X1, X2, dan Y menunjukkan nilai alpha lebih besar dari r kritis productmoment atau lebih besar dari 0.60.  Nilai  tersebut  berarti  bahwa  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah reliabel.

## Hasil Analisis SEM PLS
Setiap variabel dalam penelitian ini memiliki beberapa variabel manifest (indikator) yang reflektif terhadap tiap variabel latennya. Model pengukuran dibagi dua yaitu model pengukuran  atau outer  model dan  model  struktural  atau inner  model .  Untuk  keterangan mengenai indikator dapat dilihat secara lengkap pada Tabel 2.
Outer  model  diinterpretasikan  dengan  melihat  beberapa  hal,  antara  lain  :  nilai konvergen,  nilai  diskriminan, composite  reliability , Average  Variance  Extracted (AVE)  dan cronbach’s alpha (Ghozali 2006). Nilai konvergen yaitu mengukur besarnya loading factor untuk masing-masing  indikator  terhadap  konstruknya. Loading  factor diatas  0.70  sangat direkomendasikan,  namun  demikian loading  factor 0,5-0,6  masih  dapat  ditolerir  sepanjang model masih dalam tahap pengembangan (Ghozali 2006).
Berdasarkan hasil penelitian PT.Unitex Tbk nilai loading factor yang didapat lebih dari 0,5, hal ini membuktikan bahwa semua indikator valid sebagai pengukur konstruknya. Pada PT.Pintu Mas Garmindo menunjukkan bahwa beberapa indikator memiliki nilai loading factor kurang  dari  0,5  sehingga  dilakukan  proses dropping. Proses dropping adalah  proses penghapusan nilai loading factor pada sebuah model penelitian secara satu per satu hingga diperoleh nilai loading factor yang sesuai dengan kriteria. Pada penelitian ini dilakukan proses dropping terhadap  3  indikator  pada  model  penelitian  PT.Pintu  Mas  Garmindo,    indikator tersebut adalah X13, X24 dan X27. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model reflektif dapat dilihat di Tabel 3.
Untuk menguji model struktural  dilakukan dengan melihat nilai R 2 pada konstruk dependen, uji ini merupakan uji kelayakan model atau Goodness of the fit . Konstruk kepuasan kerja  pada  PT.Unitex  Tbk  memperoleh  nilai  R 2 sebesar  0,585  yang  dapat  diinterpretasikan bahwa varian pada kepuasan kerja  di PT.Unitex Tbk dapat dijelaskan oleh variabilitas gaya kepemimpinan  dan  kualitas  kehidupan  sebesar  58,5%  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak diteliti. Nilai R-square 0.585 dikategorikan bahwa kelayakan model
dikatakan baik.  Pada PT.Pintu Mas Garmindo Konstruk kepuasan kerja memperoleh nilai R 2 sebesar  0,364,  yang  artinya  bahwa  varian  pada  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh variabilitas  kepemimpinan  transformasional  dan  kualitas  kehidupan  kerja  sebesar  36,4%, sedangkan sisanya  sebesar 63,6% dijelaskan oleh variabel lain. Hal ini diduga di PT.Unitex Tbk  kepemimpinan  transformasional  lebih  dapat  dirasakan  oleh  karyawan,  seperti  yang diungkapkan oleh Thomas dan Inkson (2004) bahwa gaya kepemimpinan Jepang adalah gaya kepemimpinan seperti hubungan bapak dan anak. Pemimpin yang di sukai di Jepang adalah pemimpin yang memberikan perhatian kepada bawahannya tidak hanya sebagai karyawan tetapi juga sebagai individu, mau memahami bawahannya dan pemimpin yang mempunyai rasa tanggung jawab.
Uji  selanjutnya  adalah  melihat  signifikansi  pengaruh  antar  konstruk  independen ( eksogen )  terhadap  dependen  ( endogen )  dan  menjawab  apa  yang  telah  dihipotesiskan. Pengujian  dengan  taraf  signifikansi  5%  jika  nilai  t-statistic  >  1,96  maka  hipotesis  nol  (H0) ditolak. Nilai koefisien parameter dapat dilihat pada nilai ( original sample) dan nilai t-statistik yang disajikan pada tabel 4.

## Hipotesis 1
Pada  PT.Unitex  Tbk,  nilai  koefisien  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap kepuasan kerja sebesar 0.4553, nilai standard error 0.131 dan nilai t-statistik 3.4768. Karena nilai t-statistik 3.4768 > 1.96 maka tolak H0. Hal ini membuktikan bahwa di PT.Unitex Tbk  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja,  jadi  semakin  tinggi  kepemimpinan  transformasional  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Pada PT.Pintu Mas Garmindo, nilai koefisien pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.4084, nilai standard error 0.0818 dan nilai t-statistik 4.9908. Karena nilai t-statistik 4.9908 > 1.96 maka tolak H0. Hal ini membuktikan bahwa di PT.Pintu Mas Garmindo  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  jadi  semakin  tinggi  kepemimpinan  transformasional  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Hipotesis 2
Nilai koefisien pengaruh kualitas kehidupan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.3592 standard error 0.1385 dan nilai t-statistik 2.5929. Karena nilai t-statistik 2.5929 > 1.96 maka tolak  H0.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  di  PT.Unitex  Tbk berpengaruh positif signifikanterhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan  pada  PT.Pintu  Mas  Garmindo,  nilai  koefisien  pengaruh  kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0.3401. Nilai t-statistik 3.1127 > 1.96 maka tolak H0. Hal ini berarti kualitas kehidupan kerja karyawan PT.Pintu Mas garmindo  berpengaruh  positif  signifikanterhadap  kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  kualitas kehidupan  kerja  maka  akan  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.Pintu Mas Garmindo.
Dari analisis di atas dapat dibentuk model persamaan struktural sebagai berikut :

## Persamaan struktural pada PT.Unitex Tbk
𝑌 =   𝛽 % 𝑋 % + 𝛽 ( 𝑋 ( 𝑌 =  0.4553 ∗ 𝑋 % + 0.3592𝑋 (
Persamaan struktural pada PT.Pintu Mas Garmindo
𝑌 =   𝛽 % 𝑋 % + 𝛽 ( 𝑋 ( 𝑌 =  0.4084 ∗ 𝑋 % + 0.3401𝑋 (
Dimana :
Y = Kepuasan kerja
𝛽 % , 𝛽 ( = Koefisien pengaruh
X 1
= Kepemimpinan Transformasional X 2 = Kualitas kehidupan kerja

## Pembahasan
Temuan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian  Menurut Omar (2011) dan Purnomo (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  karena  tipe  kepemimpinan  ini  mampu  memotivasi karyawannya. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Zahari dan Shurbagi (2012) dan Yang Mu-Li (2012) yang menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif  signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Menurut  Bushra  (2011)  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan karyawan karena kepemimpinan transformasional akan membuat karyawan bekerja dengan puas.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Voon&Ayob  (2011)  bahwa  dengan  mengadopsi  gaya kepemimpinan yang tepat, maka para pemimpin dapat mempengaruhi karyawan dalam hal kepuasan kerja, komitmen dan produktivitas. Sebanyak 200 orang eksekutif Malaysia yang bekerja di sektor publik secara sukarela berpartisipasi dalam penelitian ini. Dua jenis gaya kepemimpinan  yaitu  transaksional  dan  transformasional  ditemukan  memiliki  hubungan langsung dengan kepuasan kerja karyawan, dan hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja. Dalam  penelitian  Cahyono  (2014)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh secara nyata terhadap perilaku bekerja, ketika pimpinan mampu memberikan motivasi kepada karyawan, maka karyawan akan merasa ikut memiliki dan peduli terhadap kelangsungan perusahaan.
Nilai  koefisien  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  karyawan membuktikan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  baik  di  PT.Unitex  Tbk  dan  PT.Pintu  Mas Garmindo memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Hal ini disebabkan kualitas kehidupan kerja dikedua perusahaan sudah terlaksana dengan baik, terutama dalam hal jaminan kesehatan kerja. Hasil penelitian sejalan dengan  pendapat  Ivancevich et  al (2007)  tujuan  kualitas  kehidupan  kerja  adalah  untuk meningkatkan  kepercayaan  karyawan,  keterlibatan,  dan  pemecahan  masalah  sehingga meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  efektivitas  organisasional.  Penelitian  lain dilakukan  oleh  Lian et  al, (2007)  yang  memperoleh  hasil  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja sangat  kuat  pengaruhnya  terhadap  kepuasan terutama  dalam  hal  pendapatan,  keamanan, kesehatan, lingkungan kerja dan pengembangan karir yang diharapkan.
Dengan menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik membuat karyawan lebih sehat, lebih berkomitmen, lebih aman dalam bekerja dan memproduksi lebih banyak barang,
serta akan mengurangi pengeluaran organisasi (Horst et al 2014). Ganguly (2010) dalam studi kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  di  India  menyimpulkan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  secara  signifikan  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kepuasan atau  ketidakpuasan  karyawan  dalam  pekerjaannya.  Kualitas  kehidupan  kerja  dapat mendorong demokrasi kehidupan di tempat kerja, jadi bagi kelangsungan hidup perusahaan, manajemen harus memfasilitasi untuk menciptakan kualitas yang sempurna bagi kehidupan kerja  karyawan.  Meningkatnya  kualitas  kehidupan  kerja  akan  mendorong  kepuasan  dan kinerja  karyawan  sehingga  akan  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  perusahaan (Nagaraju and James 2016).
Dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  maka  dalam  meningkatkan  kepuasan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional dan peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  yang  nyata  terhadap  kepuasan karyawan. Sehingga diharapkan pelatihan  tidak hanya diberikan pada level staff dan pekerja tingkat  bawah  saja.  Tingkat  manajer  sekalipun  juga  perlu  diberikan  berbagai  macam pelatihan,  salah  satunya  pelatihan  tentang  kepemimpinan.  Dengan  demikian  diharapkan para  pemimpin  bisa  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  baik  dan  sesuai  dengan kebutuhan perusahaan. Perlu diperhatikan juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain pemenuhan kualitas kehidupan kerja seperti pemberian gaji yang layak dan tepat waktu, pemberian tunjangan hari raya (THR), insentif tahunan dari keuntungan  perusahaan,asuransi  pekerjaan,  uang  transport,  dan  uang  makan.  Selain pemberian penghargaan dalam bentuk uang atau barang, penghargaan juga dapat diberikan dalam  bentuk  lain  seperti  pemberian  gelar  “pegawai  berprestasi”,  “ employee  of  the  month ”, atau penghargaan lain yang sejenis. Pada dasarnya, karyawan membutuhkan perhatian dan pengakuan dari atasannya atau dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Selain itu, dalam rangka mencapai efektifitas sumber daya manusia, dibutuhkan juga kondisi lingkungan kerja yang  mendukung  efektifitas  kerja  karyawan.  Sehingga  ketika  kepuasan  kerja  karyawan terpenuhi,diharapkan karyawan memiliki target dan juga terpacu untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

## Simpulan dan Saran
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan  baik  di  PT.Unitex  Tbk  maupun  PT.Pintu  Mas  Garmindo  Bogor.  Hal  ini  berarti semakin tinggi kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja, maka semakin
tinggi pula tingkat kepuasan yang di rasakan oleh karyawan di PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.
Saran  yang  dapat  diajukan  berdasarkan  hasil  penelitian  agar  dalam  strategi pengembangan sumber daya manusia dapat tercipta dengan baik, maka perlu diperhatikan kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  perlu  didukung  dengan  penerapan  kepemimpinan transformasional  yang  lebih  baik,  sehingga  para  pimpinan  perusahaan  hendaknya  lebih memberikan  perhatian  pribadi  (pendekatan  personal).  Selain  itu,  perlu  lebih  diperhatikan kebutuhan karyawan terutama dalam hal gaji, pengembangan karir dan kondisi lingkungan kerja.

## Daftar Pustaka
Ambarwati,  Sri  Dwi  Ari.  (2003).  Mengelola  Perubahan  Organisasional:  Isu  Peran Kepemimpinan  Transformasional  dan  Organisasi  Pembelajaran  dalam  Konteks Perubahan. Jurnal Siasat Bisnis, 2 (8),155- 176.
Anjani N and M Subrahmanian.(2010). Constructs of Quality of Work Life– A Perspective of Textile and Engineering Employees. Asian Journal Of Management Research,1(1),299- 307.
Bass BM .(1990). From Transactional to  Transformational Leadership :  Learning to Share the Vision.    Organizational  Dynamics.  Dalam    Steers,  R.M.  Porter  W,  dan  Bigley,  G.A. (Eds).1996. Motivation and  Leadership at Work Sixth Edition 628-640. New York : The McGraw-Hill companies..
Bindu J & Swami Y. (2014). Quality of Work Life with Special Reference to Academic Sector. Business  Administration  Dept.  University  of  Rajasthan,  Jaipur.  Research  Journal  of Management Sciences,3(1),14-17.
Bushra et al . (2011). Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational  Commitment  in  Banking  Sector  of  Lahore(Pakistan).  International Journal of Business and Social Science 2(18),161-167 .
Cahyono,Ujang  Tri,  M  Syamsul  Maarif,  Suharjono.(2014).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Perkebunan Jember. Jurnal Manajemen dan Agribisnis MB IPB 11(2), 68-76.
Cascio, Wayne F.(1995).  Managing Human Resources : Productivity, Quality of Worklife and Profits 4 th edition. Amerika Serikat : Graw-Hill Inc.
Cascio, Wayne F. (2006). Managing Human Resources: Productivity, Quality of  Work Life, and Profits. Amerika Serika :Graw-Hill Inc.
Davis KJW dan Newstrom. (1994). Perilaku dalam Organisasi Jilid I. Jakarta: Erlangga.
Dizgah et al . (2012). Relationship between Job Satisfaction and Employee Job Performance in Guilan Public Sector. Journal of Basic and Applied  Scientific Research,2(2),1735-1741. Ganguly R. (2010). Quality of Work Life and Job Satisfaction of University Employees. Asian Journal of Management Research , ISSN 2229 – 3795 ,209-216.
Ghozali,  I.  (2006).  Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Horst et al . (2014). Quality of Working Life and Productivity: An Overview of the Conceptual Framework.  International  Journal  of  Managerial  Studies  and  Research  (IJMSR), 2(5),87-98.
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske  &  Michael  T.  Matteson.  (2007).  Perilaku  dan Manajemen  Organisasi.  Jilid  1.  Edisi  Ketujuh.  Alih  Bahasa  Gina  Gania.  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Lian  W,Lin  M  &  Wu  K.(2007).  Job  stress,  job  satisfaction  and  life  satisfaction  between managerial and technical is personnel. Proceedings of Business and Information , 4,1- 17 .
Luthans, F. (1998). Organization Behaviour . New York: Irwin/McGrawHill.
Munir et al . (2012). Relationship between Transformational Leadership and Employee’s Job Satisfaction among the Academic Staff . Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 885-890.
Nagaraju, Battu and James E. (2016). Quality of Work Life in Context: The Essential Impetus towards  Job  Satisfaction  and  Organizational  Performance.  International  Journal  of Advance Research in Computer Science and Management Studies,4 (1),11-18.
Nawaz  M.M  and  Ahmad  B  Mahmood.  (2010).  Transformational  Leadership  Style  and  its Relationship with Satisfaction Interdisciplinary. Journal of Contemporary Research in Business,2(1),370.
Omar,  Alicia.  (2011).  Transformational  Leadership  And  Job  Satisfaction:The  Moderating Efeect Of Organizational Trust.  Liberabit,17( 2),129-137.
Purnomo. (2010).  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja   Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif Di Universitas  Sebelas Maret Surakarta. Jurnal MSDM,4 (1).
Rivai,  Veitzhal.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .Jakarta:  Bumi Aksara.
Robbins,  Stephans.  (1996).  Organization  Bahaviour,  Seventh  Edition,  A  Simon  &  Schuster Company. Englewood Cliffs. New Jersey.
Thomas,  David  C  and  Kerr  Inkson.  (2004).    Cultural  Intelligence.  San  Faransisco:  Berrett- Koehler Publisher Inc..
Tseng,  Hsing-Chau  &  Long-Min  Kang.  (2009).  Regulatory  Focus,  Transformational Leadership,  Uncertainty  towards  Organizational  Change,  and  Job  Satisfaction:  In  a Taiwan’s Cultural Setting. Asia Pasific Management Review,14(2),215–235.
Voon M & Ayob NB. (2011). The influence of leadership styles on employees job satisfaction in  public  sector  organizations  in  Malaysia.   International  Journal  of   Business,
Management and Social Sciences, 2(1),24-32.
Yang Mu-Li. (2012). Transformational Leadership and Taiwanese Public Relation Practitioner Job Satisfaction and Organizational Commitment, Social Behaviour and Personality. Chang Jung Christian University,40 (1),31-46.
Zahari I and Shurbagi A.(2012). The Effect of Organizational Culture and the Relationship between  Transformational  Leadership  and  Job  Satisfaction  in  Petroleum  Sector  of Libya. International Business Research, 5 (9) , 89-97.
Tsai, Ming-Tien., Chun-Chen Huang. (2008). The Relationship among Ethical ClimateTypes, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of Organizational Commitment: A Study of Nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics, 80,565–581.
Yukl, Gary. (2010).Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: PT. Indeks.