## KOMPENSASI SEBAGAI ALAT PENINGKATAN KINERJA DALAM BINGKAI AGENCY THEORY
Dwi Sulistiani tiaraakbar2006@yahoo.com
Jurusan MPI FITK UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Jawa Timur, Indonesia

## Abstract
Agency  theory  looked  at  the  relationship  between  the  owner  (the  principal)  and management  (agent).  Compensation  given  to  overcome  problems  in  the  theory  of agency, ie the difference between the interests of owners and agents. Compensation system  is  designed  organization  aims  to  motivate  employees  to  improve  their performance  and  retain  competent  employees.  In  order  to  work  incentive compensation,  corporate  boards  must  choose  a  level  measurement  and  precise performance.  Performance-based  Reward  twofold  benefit:  informing  and motivating.
The  purpose  of  this  paper  is  to  review  how  compensation  as  a  performance enhancement  tool.  The  research  method  uses  literature  study  and  its  conclusions are:  1.  The  compensation  was  given  to  address  the  problems  in  the  theory  of agency  (the  difference  between  the  interests  of  owners  and  agents).  2.  The compensation  system  is  designed  organization  aims  to  motivate  employees  to improve their performance and  retain  competent  employees.  3.  To  work incentive compensation,  corporate  boards  must  choose  a  level  measurement  and  precise performance. The measurement system there are two traditional compensation (use of  accounting  profit  that  measure  the  past)  and  the  stock  price  (measuring  the future).
Keywords : compensation , agency theory , performance

## Abstrak
Teori  keagenan  memandang  adanya  hubungan  antara  pemilik  (prinsipal)  dan manajemen  perusahaan  (agen).Kompensasi  diberikan  untuk  mengatasi  masalah dalam  teori  agensi,  yaitu  perbedaan  kepentingan  antara  pemilik  dan  agennya. Sistem  kompensasi  yang  dirancang  organisasi    bertujuan  untuk  memotivasi karyawan  untuk  meningkatkan    kinerjanya  dan  mempertahankan  karyawan  yang kompeten.  Agar  kompensasi  insentif  bekerja, corporate  boards harus  memilih pengukuran  dan  level  kinerja  yang  tepat. Reward berbasis  kinerja  memberi  dua manfaat : memberi informasi dan memberikan motivasi.
Tujuan  makalah  ini  adalah  mereview  bagaimana  kompensasi  sebagai  alat peningkatan  kinerja.  Metode  penelitiannya  menggunakan  studi  literatur  dan kesimpulannya  adalah:  1.  kompensasi  diberikan  untuk  mengatasi  masalah  dalam teori  agensi  (perbedaan  kepentingan  antara  pemilik  dan  agennya).  2.  Sistem kompensasi  yang  dirancang  organisasi    bertujuan    untuk  memotivasi  karyawan untuk  meningkatkan  kinerjanya dan  mempertahankan  karyawan  yang kompeten. 3. Agar kompensasi insentif bekerja, corporate boards harus memilih pengukuran dan  level  kinerja  yang  tepat.  Sistem  pengukuran  kompensasi  ada  dua  yaitu tradisional  (penggunaan  accounting  profit  yang  mengukur  masa  lalu)  dan  stock price (mengukur masa depan).
Kata kunci : kompensasi, agency theory , kinerja
Pendahuluan Teori keagenan
memandang
adanya hubungan antara pemilik (prinsipal)  dan  manajemen  perusahaan (agen).Prinsipal  mempercayai  agen  yang memberikan  jasa  manajerialnya.Dengan jasanya tersebut, agen menerima kompensasi  dari  prinsipal.Kompensasi memberikan imbalan atas tindakan karyawan  perusahaan.  Dalam  beberapa dekade terakhir, terdapat banyak perusahaan yang menyadari bahwa kaitan antara  kompensasi,  terutama  kompensasi manajemen eksekutif, dengan hasil strategis  yang  membangun  nilai  dalam perusahaan bersifat tidak pasti.
Kesadaran  atas  ketidakpastian  telah meningkatkan kesadaran akan kebutuhan untuk mengaitkan kompensasi
manajemen  dengan  implementasi  yang berhasil  atas  strategi  yang  membangun nilai  pemegang  saham  dalam  jangka panjang.
Beberapa  penelitian  menunjukkan adanya  hubungan  yang  signifikan  antara kompensasi  manajerial  dengan  kinerja keuangan,  kinerja  pasar,  dan  ukuran perusahaan.  Pada  umumnya,  rencana kompensasi  didasarkan  pada  ukuran prestasi  manajer  yaitu  pendapatan  bersih dan  harga  saham  (Scott,  1997).  Sistem kompensasi  yang  dirancang  organisasi bertujuan  untuk  memotivasi  karyawan untuk  meningkatkan  kinerjanya  dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Karyawan perusahaan memandang masalah
kompensasi sebagai  sumber  pendapatan,  penerimaan akibat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki    serta  menunjukkan    kontribusi kerja mereka  serta  elemen utama terciptanya kepuasan kerja.
Ketidakpuasan    terhadap  kompensasi
akan mempunyai dampak pada menurunnya  daya  tarik  pekerjaan  yang berakibat perputaran karyawan. Untuk itu organisasi  harus  benar-benar  merancang sistem  kompensasi  yang  efisien,  efektif serta  dapat  memastikan  bahwa  imbalan yang  diterima  oleh  karyawan  dapat mempengaruhi    kinerjanya  ( performance based pay ) dan menciptakan keselarasan  kerja  antar  staf  dengan pimpinan  perusahaan  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Tujuan  dari  makalah  ini  adalah membahas  kompensasi  eksekutif  dan bagaimana kompensasi eksekutif tersebut bekerja. Kompensasi eksekutif digunakan sebagai  salah  satu  alat  dalam  pendorong peningkatan kinerja.

## Pembahasan Kompensasi
Martoyo  (2007),  mendefinisikan kompensasi sebagai Pengaturan keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi employers maupun employees baik  yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang  tidak  langsung berupa  uang
(nonfinansial). Sedangkan Handoko (dikutip oleh Gunawan 1998)
mengatakan  bahwa  kompensasi  adalah pemberian  kepada  karyawan  dengan pembayaran  finansial  sebagai  balas  jasa untuk  pekerjaan  yang  dilaksanakan, sebagai  motivator  untuk  pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Menurut Werther & Keith Davies (dikutip oleh Tanjung, 2003)
Compensation  is  what  employee  receive in  exchange  of  their  work.  Whether hourly  wages  or  periodic  salaries,  the personnel  department  usually  designs and administers employee compensation.
Begitupula  menurut  Hasibuan  (dikutip
oleh  Tanjung,  2003)  kompensasi  adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai  imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan PSAK No. 53
Akuntansi  Kompensasi  berbasis  saham, istilah  kompensasi  mencakup  semua imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  pemasok  barang  atau  jasa. Pemasok  mencakup  pihak  karyawan  dan non karyawan. Dalam transaksi pemerolehan barang atau jasa, perusahaan dapat menempuh cara kompensasi dengan menerbitkan
instrumen ekuitas perusahaan. Sedangkan
Pfeffer (2001)  mengatakan  beberapa mitos mengenai pembayaran yaitu :
1. Labor rates are the same as labor costs
2. Cutting  labor  rates  will  lower labor costs
3. Labor  costs  represent  a  large portion of a company's total costs
4. Keeping labor costs low creates a potent and sustainable competitive edge
5. Individual incentive pay improves performance
6. People  work  primarily  for  the money
Sehingga dapat disimpulkan kompensasi/  balas  jasa  adalah  imbalan jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan baik  yang  bersifat  finansial  maupun  non finansial  secara  adil  dan  layak  sesuai dengan  sumbangan  karyawan  terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Jenis Program Kompensasi
Menurut Martoyo (2007) paket kompensasi  dari  seorang  manajer  terdiri dari tiga komponen :
1. Gaji
2. Tunjangan  (tunjangan  pensiun, kesehatan)
3. Kompensasi insentif Manajer umumnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan  yang  besar  dibandingkan  di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri  yang  sama  cenderung  untuk bersaing  satu  sama  lain  dalam  hal kompensasi.  Ketiga  hal  tersebut  diatas saling berkaitan, tetapi kompensasi insentif berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Sedangkan jenis kompensasi eksekutif
menurut Hitt (2015: 125)
1. Pemberian  opsi  saham  yaitu  hak untuk  membeli  saham  di  masa depan pada harga yang ditentukan saat  ini.  Kompensasi  ditentukan oleh  selisih antara harga opsi dan harga  eksekusi.  Prinsip  dasar yaitu  memberikan  insentif  bagi eksekutif untuk menciptakan kekayaan  bagi  pemegang  saham sebagaimana diukur oleh
kenaikan  harga  pasar  dari  saham perusahaan.  Kelemahannya  yaitu tergantung dari harga saham yang tidak  bisa  menjelaskan  seluruh dimensi dari kinerja manajerial.
2. Program  saham  terbatas  yaitu saham  yang  diberikan  kepada eksekutif  yang  dilarang  untuk menjualnya selama periode waktu tertentu.  Program  ini  mungkin juga memasukkan batasan kinerja. Prinsip dasar yaitu mendorong masa jabatan eksekutif yang lebih lama
dibandingkan dengan bentuk kompensasi lainnya. Kelemahannya yaitu tidak adanya resiko  kerugian  bagi  eksekutif,
yang selalu diuntungkan dan tidak seperti  para  pemegang  saham lainnya.
3. Borgol  emas  yaitu  bonus  yang tidak  dibayarkan  sekaligus  namun melalui  serangkaian  pembayaran tahunan.  Jumlah  bonus  yang ditangguhkan  (belum  dibayarkan) dianggap  hangus  ketika  eksekutif yang bersangkutan mengundurkan  diri.  Prinsip  dasar menawarkan  suatu  insentif  bagi eksekutif  untuk  tetap  bekerja  di perusahaantersebut.Kelemahanny a  dengan  mendorongpengambilan keputusan  yang  tidak  mau  ambil resiko  karena  resiko  kerugian yang ditanggung oleh eksekutif.
4. Parasut emas  yaitu para eksekutif mempunyai hak untuk mendapatkan  bonus  jika  mereka kehilangan posisi karena pengambilalihan, pemutusan
hubungan  kerja,  pensiun  atau pengunduran  diri.  Prinsip  dasar Menawarkan  suatu  insentif  bagi eksekutif  untuk  tetap  bekerja  di perusahaan tersebut. Kelemahannya kompensasi diperoleh tanpa memedulikan apakah kekayaan pemegang
saham  diciptakan  atau  tidak. Sama-sama  memberikan  imbalan baik  untuk  keberhasilan  maupun kegagalan.
5. Pembayaran  tunai  berdasarkan
kinerja internal bisnis menggunakan  ukuran  keuangan. Merupakan  kompensasi  bonus
didasarkan  pada  ukuran  kinerja akuntansi seperti tingkat pengembalian dan ekuitas. Prinsip dasar  meniadakan  keterbatasan dari berfokus pada ukuran kinerja berbasis  pasar.  Kelemahannya yaitu  korelasi  yang  lemah  antara ukuran  laba  dengan  penciptaan kekayaan  pemegang  saham.  Laba tahunan  tidak  mencakup  akibat masa  depan  dari  keputusan  saat ini.
Dalam pemberian insentif diperlukan  suatu planning ,  menurut  Hall (2001) terdapat tiga tipe option plans:
1. Fixed  value  plans,  for  which executives  receive  option  of  a predetermined  value  every  year, are  ideal  for  companies  that  set pay  according  to  compensation surveys,  but  they  weaken  the  link between pay and performance.
2. Fixed number plans, which stipulate  the  number  of  option executives  will  receive  over  the plan  period,  provide  a  much stronger link.
3. The  lumpsum  megagrant  is  the most  highly  leveraged  type  of grant because it not only fixes the number  of  option  in  advance,  it fixes the exercise price as well.
Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi
menurut Martoyo (2007):
1. Kebenaran dan keadilan.
Hal  ini  mengandung  pengertian bahwa  pemberian  kompensasi kepada  masing-masing  karyawan atau  kelompok  karyawan  harus
sesuai dengan kemampuan,
kecakapan,  pendidikan  dan  jasa yang  telah  ditunjukkan  kepada organisasi.
2. Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk
dapat  melaksanakan  kompensasi baik  berupa  ”finansial”  maupun ”nonfinansial”  amat  tergantung kepada  dana  yang  terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut sebagai  akibat prestasi kerja  yang telah  ditunjukkan  oleh  karyawan. Makin besar prestasi kerja, makin besar  keuntungan  perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk  kompensasi,  maka  makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.
3. Serikat karyawan.
Para  karyawan  yang  tergabung dalam  suatu  serikat  karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan  ataupun  penetapan kompensasi  dalam  organisasi, sebab  suatu  serikat  karyawan dapat
merupakan ”simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut  perbaikan  nasib,  yang perlu  mendapatkan perhatian atau perlu  diperhitungkan  oleh  pihak manajemen/pimpinan organisasi,
4. Produktivitas kerja. Produktivitas kerja karyawan merupakan
faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi  kerja  karyawan.  Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan  dalam  penetapan kompensasi. Karena itu
produktivitas kerja karyawan  ikut
mempengaruhi
pelaksanaan
pemberian kompensasi. 5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa  upah/gaji  ,  dengan  biaya hidup karyawan beserta keluarganya  sehari-hari,  harus mendapatkan  perhatian  pimpinan organisasi.
6. Pemerintah.  Fungsi  pemerintah untuk  melindungi  warganya  dari tindak sewenang-wenang
pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh  terhadap  penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian Naimah (2003), secara empiris menunjukkan    kompensasi  eksekutif berhubungan secara signifikan dan positif dengan  laba  per  lembar  saham  ( earning per  share )  dan  penjualan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi penjualan  dan  laba  per  lembar  saham yang bisa dihasilkan oleh suatu perusahaan, semakin besar pula kompensasi  perusahaan  tersebut  kepada manajer  yang  memimpin  perusahaan.Di samping  itu,  hasil  juga  menunjukkan bahwa kompensasi eksekutif berhubungan  negatif  dan  signifikan dengan  imbal  hasil  atas  ekuitas  ( return on  equity ).Hal  ini  berarti  semakin  tinggi imbal  hasil  ekuitas  yang  dapat  dicapai perusahaan, maka semakin rendah kompensasi yang bisa diberikan perusahaan  tersebut  kepada  eksekutif.
Penelitian ini tidak berhasil membuktikan
bahwa kompensasi eksekutif juga berhubungan  dengan    imbal  hasil  saham ( stock return ) dan pertumbuhan perusahaan.
Penelitian  ini  juga    menunjukkan adanya  hubungan  antara  kompensasi eksekutif  dan  penjualan.  Penjualan  yang merupakan proxy ukuran perusahaan juga berhubungan dengan kompensasi,  .  Hasil penelitian  ini  juga   membuktikan  adanya hubungan  antara  kompensasi  eksekutif dengan kinerja perusahaan yang dinyatakan  sebagai  imbal  hasil  atas ekuitas ( return on equity ).

## Fungsi Kompensasi
Kompensasi  memiliki  beberapa fungsi, menurut Martoyo (2007)
diantaranya:
1. Pengalokasian sumberdaya manusia secara efisien. Fungsi  ini  menunjukkan  bahwa pemberian kompensasi yang cukup  baik  pada  karyawan  yang berprestasi  baik,  akan  mendorong para  karyawan  untuk  bekerja dengan  lebih  baik  dan  kearah pekerjaan yang lebih produktif.
2. Penggunaan sumber daya manusia  secara  lebih  efisien  dan efektif. Dengan  pemberian  kompensasi yang  tinggi  kepada  seseorang karyawan  mengandung  implikasi bahwa
organisasi akan menggunakan  tenaga  karyawan termaksud  dengan  seefisien  dan seefektif  mungkin.  Sebab  dengan cara  demikian,  organisasi  yang bersangkutan  akan  memperoleh
manfaat  dan/  atau  keuntungan semaksimal mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan  secara  efisien  dan efektif  tersebut,  maka  dapat diharapkan bahwa sistem pemberian  kompensasi  tersebut secara  langsung  dapat  membantu stabilisasi  organisasi  dan  secara tidak  langsung  ikut  andil  dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

## Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Martoyo (2007) pemberian kompensasi memiliki
beberapa tujuan, diantaranya :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
Karyawan  menerima  kompensasi berupa  upah,  gaji  atau  bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi  kebutuhan  hidupnya sehari-hari  atau  dengan  kata  lain kebutuhan  ekonominya.  Dengan adanya  kepastian  menerima  upah ataupun  gaji  tersebut  secara periodik,  berarti  adanya  jaminan economic security beserta keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Pengkaitan  kompensasi  dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin  baik  akan  mendorong karyawan bekerja makin
produktif.  Dengan  produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan  per  unit  produksi  akan
semakin rendah.
3. Pengkaitan  kompensasi  dengan sukses perusahaan.
Makin  berani  suatu  perusahaan memberikan  kompensasi  yang tinggi, makin menunjukkan
betapa  makin  suksesnya  suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi  yang  tinggi  hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
4. Pengkaitan  antara  keseimbangan keadilan pemberian kompensasi.
Ini  berarti  bahwa  pemberian kompensasi  yang  tinggi  harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan
persyaratan  yang  harus  dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada  jabatan  dan  kompensasi yang  tinggi  tersebut.  Sehingga ada  keseimbangan  antara  ”input”
(syarat-syarat) dan ”output” (tingginya komepnsasi yang diberikan).

## Teori Agensi
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prisipal)  menyewa pihak  lain (agen)  untuk  melaksanakan  suatu  jasa, dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Dalam suatu korporasi, pemegang  saham  merupakan  prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan mengharapkan ia  untuk  bertindak  bagi  kepentingan mereka.  Di  tingkat  yang  lebih  rendah, CEO  adalah  prinsipal  dan  manajer  unit bisnis  adalah  agennya.  Tantangannya bagaimana  cara  untuk  memotivasi  agen
sedemikian  rupa  sehingga  mereka  akan menjadi  sama  produktifnya  seperti  jika mereka  adalah  pemilik.  Salah  satu elemen  kunci  dari  teori  agensi  adalah bahwa  prinsipal  dan  agen  memiliki preferensi  atau  tujuan  yang  berbeda. Kontrak insentif dalam hal ini pemberian kompensasi  akan  mengurangi  perbedaan preferensi  ini.  Konflik  keagenan  muncul dari  perbedaan  kepentingan  antara  dua pihak  yang  terlibat  kontrak  dalam organisasi,  yaitu  antara  prinsipal  dengan agen.
Teori agensi mengasumsikan bahwa  semua  individu  bertindak  untuk kepetingan mereka sendiri. Agen diasumsikan  akan  menerima  kepuasan tidak  hanya  dari  kompensasi  keuangan tetapi  juga  dari  tambahan  yang  terlibat dalam  hubungan  suatu  agensi,  seperti waktu  luang  yang  banyak,  kondisi  kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja  yang  fleksibel.  Scott  (2000) menggambarkan  program  kompensasi eksekutif  merupakan  salah  satu  bentuk kontrak  keagenan  antara  perusahaan dengan  para  eksekutifnya  sebagai  usaha penyejajaran kepentingan masing- masing.

## Kinerja
Sebuah  organisasi  merupakan sekumpulan individu yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah  ditetapkan  sebelumnya  melalui aktivitas-aktivitas  tertentu  sesuai  dengan perannya  masing-masing.Penggerak  dari organisasi  itu  adalah  sekelompok  orang yang  berperan  aktif  terlibat  dalam  upaya pencapaian  tujuan  sehingga  organisasi selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja individu  ( individual  performance ).Bila kinerja  individu  baik,  maka  diharapkan
kinerja  organisasi  akan  baik  pula, The manager principal concern is to motivate the individual to achieve the organization’s  objectives  in  an  affective and efficient way. This is performance.
Untuk  mencapai  tujuan  tersebut, ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan.Karyawan bekerja dengan  produktif  atau  tidak,  tergantung pada  motivasi,  kepuasan  kerja,  tingkat stress,  kondisi  fisik  perusahaan,  sistem kompensasi,  desain  pekerjaan,  aspek- aspek  ekonomis  serta  teknis, dan keperilakuan lainnya.
Semua  organisasi  kemungkinan mengevaluasi atau menilai kerja karyawan  dalam  beberapa  cara.  Pada organisasi  kecil,  evaluasi  ini  mungkin sifatnya  informal.  Didalam  organisasi- organisasi  besar,  evaluasi  atau  penilaian kinerja  kemungkinan  besar  merupakan prosedur yang sifatnya sistematik dimana kinerja sesungguhnya dari semua karyawan  manajerial,  profesional,  teknis, penjualan,  dan  klerikal  dinilai  secara formal.
Menurut  Mayer  dalam  As’ad (1991:  499)  bahwa  kinerja  atau  prestasi kerja pada umumnya dirumuskan sebagai kesuksesan  seseorang  dalam  melakukan pekerjaan.  Vroom  dalam  As’ad  (1991: 60) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan.  Tingkat  sampai  sejauh mana  keberhasilan  seseorang  dalam melakukan  tugas  pekerjaannya  disebut derajat kinerja ( Level of performance ).
Dikatakan  oleh  Suyadi  (dikutip oleh Supratiningrum, 1999) Performance (kinerja)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai
dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan secara legal, tidak melanggar  hukum dan sesuai dengan moral maupun etika,
Kinerja  manajerial  merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan  keefektifan  organisasi.
Menurut  Mahoney  dkk  (1963)  dalam Nur Indriantoro (1993), yang dimaksud  dengan  kinerja  manajerial adalah  kinerja  para  individu  anggota organisasi  dalam  kegiatan-kegiatan manajerial,  antara  lain:  perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan  staf  ( staffing ),  negosiasi dan representasi.
Seseorang yang memegang posisi
manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja
manajerial,  berbeda  dengan  kinerja karyawan yang pada umumnya bersifat  kongkrit,  kinerja  manajerial bersifat abstrak dan komplek. Manajer menghasilkan kinerja dengan mengarahkan  bakat  dan  kemampuan, serta  usaha  beberapa  orang  lain  yang berada di dalam daerah wewenangnya (Mulyadi & Johny, 1998)

## Penilaian Kinerja
Dalam  fungsi  manajemen,  bila suatu  misi  telah  dituangkan  dalam berbagai  jenjang  perencanaan,  maka tindakan selanjutnya adalah melaksanakan  sesuai  dengan  arah  dan tujuan yang akan dicapai. Proses pelaksanaan  memerlukan  pengawasan dan  pengawasan  itu  dilakukan  dengan penilaian kinerja ( performance appraisal).
Hilton,  Maher  &  Selto  (2006) Financial performance reflects the achievement of financial goals, such as : Cost  control,  Revenue  growth,  Earnings, Residual  income.  Adding  nonfinancial measures  to  the  incentive  system,  Gets managers  to  focus  on  the  leading indicators  of  profit.Gives  recognition  of the  time  lags  between  nonfinancial  and financial performance.
Selanjutnya  Hilton,  dkk  (2006) juga  mengatakan financial  measures  of performance  tend  to  be  the  most objective measures because most organizations  have  dedicated  significant resources  to  ensure  the  validity  of  their financial  performance  measures. Robert L.  Mathis  Dan  John  H.  Jackson  (1998: 343) mendefinisikan Performance appraisal  is the process  of evaluating  or determining how well employees do their jobs  compared  with  a  set  of  standards and  communicating  that  information those employees.
Dari definisi tersebut mengandung  maksud  bahwa  penilaian kinerja  sangatlah  penting  bagi  kalangan karyawan, metode-metode penilaian yang digunakan,  dan  cara  hasil-hasil  yang dikomunikasikan dapat memiliki pengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja karyawan. Pada saat penilaian-penilaian  kinerja  dipakai  untuk tindakan disiplin, kenaikan-kenaikan gaji, promosi-promosi,  pemecatan-pemecatan, atau  pemberhentian  sementara.  Definisi- definisi tersebut secara umum menggambarkan  bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah proses dimana perusahaan  menilai secara  formal kinerja karyawannya.  Hal  ini  juga  ditekankan dalam  beberapa  definisi  tersebut  adalah
standar  penilaian  dan  umpan  balik  dari karyawan yang dinilai.
Sementara  itu  menurut  Gomes (2000:  142)  ukuran  kinerja  mencakup beberapa tipe kriteria performansi kinerja yang  didasarkan  atas  deskripsi  perilaku yang spesifik, yaitu:
1. Quantity  of  work, yaitu  jumlah hasil  kerja  yang  dia  dapat  dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality  of  work, yaitu  kualitas kerja  yang  dicapai  berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, luasnya pengetahuan  mengenai  pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness, yaitu keaslian
gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan  untuk  menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability, yaitu  kesadaran dan  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu  semangat  untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,  keramahtamahan dan integrasi pribadi. Sedangkan kriteria kinerja menurut Martoyo (2007):
1. Kriteria keuangan : margin kontribusi, laba unit bisnis langsung,  laba  unit  bisnis  yang dapat  dikendalikan,  laba  sebelum
pajak, laba bersih, ROI
2. Periode  waktu  :  kinerja  tahunan, multi tahun
3. Kriteria non keuangan: pertumbuhan  penjualan,  pangsa pasar, kepuasan pelanggan, kualitas,  pengembangan  produk baru,  pengembangan  karyawan, tanggungjawab publik
4. Tolok  ukur  untuk  perbandingan: anggaran  laba,  kinerja  masa  lalu, kinerja pesaing
5. Pendekatan penentuan bonus: berdasarkan rumus,  subjektif atau keduanya Hall  (2000)  mengatakan  bahwa metode  kompensasi  untuk  memotivasi manajer agar berfokus pada tujuan jangka panjang,  memerlukan  ikatan/pertalian dengan ukuran kinerja yang memperlihatkan  masa  depan  daripada masa lalu. Pengukuran sendiri ada dua :
1. Tradisional: penggunaan accounting  profit  yang  mengukur masa lalu, bukan masa depan
2. Stock  price:  mengukur  masa depan.  Hal  ini  memperkirakan bagaimana  aksi  saat  ini  akan mempengaruhi  profit  masa  depan perusahaan.
Forecast tidak sepenuhnya  akurat,  tetapi  karena investor  memiliki  uang  mereka sendiri  dalam  jalur  tersebut, mereka sangat menekankan untuk membaca  masa  depan  dengan benar.  Hal  ini  membuat  stock market merupakan prediktor terbaik untuk kinerja Reward berbasis kinerja
memberi dua manfaat: memberi informasi  dan  memberikan  motivasi (Mulyadi & Johny, 1998).

## Kompensasi sebagai Alat Peningkatan
Kinerja Beberapa motivasi yang
mendasari  para  manajer  melakukan motivasi entrenchment /  berkubu menurut Brochet  dan  Gildao  2004  (dikutip  oleh Suranta  &  Merditusti  2004)  antara  lain adalah  (1)  kompensasi  yang  diterima manajer tidak sesuai dengan kinerja yang mereka hasilkan ( Job Security
Hypothesis ),  (2)  jumlah  saham  yang dimiliki  para  manajer  (3)  tidak  adanya mekanisme  monitoring  yang  efektif,  (4) pasar  modal  yang  sangat  kompetitif dimana  para  manajer  akan  melakukan praktek income  smoothing dengan  cara meningkatkan kinerja pada tahun dimana perusahaan  mengalami  kinerja  yang buruk “ poor performance ” dan melakukan  “ safety  performance ”    pada tahun  dimana  perusahaan  mengalami kinerja  yang  sangat  baik,  (5)  masa jabatan CEO dimana semakin lama masa jabatan CEO dapat mempengaruhi keputusan  yang diambil oleh para dewan direksi  dan  mempengaruhi  mekanisme corporate governance , (6) CEO berperan dalam  pengungkapan  dan  penyajian laporan keuangan, sehingga mereka akan lebih berpengaruh daripada dewan direksi.
Rappaport  (2001)  mengatakan bahwa  agar  kompensasi  insentif  bekerja, corporate boards harus memilih pengukuran dan  level  kinerja  yang tepat. Pada  prinsipnya, stock  option pekerja, pengukuran dan kinerja  yang tepat untuk eksekutif perusahaan adalah yang bertanggungjawab untuk perusahaan secara  keseluruhan.  Setelah  itu,  nilai stock  option didorong  oleh  harga  saham, dimana  komponen  terbesar  adalah  total return shareholders .  Beberapa  manajer
memprotes ekspektasi shareholders yang sangat  tidak  realistis,  tetapi  banyaknya bukti tidak mendukung kesimpulan tsb.
Kohn  (2001a)  juga  menyebutkan
mengapa
banyak eksekutif percaya/mengandalkan  program  insentif. Hal  tersebut  disebabkan  karena  sedikit orang  mengambil  waktu/  kesempatan untuk  menguji  hubungan  antara  program insentif  dengan  program  produktivitas dan  moral  di  tempat  kerja.  Rewards mengatasi masalah sementara, jadi terlihat bahwa masalah terselesaikan. Hal ini  lebih  sulit  untuk  menandai  kesalahan yang mereka sebabkan dalam waktu yang lama.   Wolters  (dikutip oleh Kohn 2001b)  mengatakan It  is  comforting  to believe  that  incentives  fail  only  for incidental  reason,  such  as  that  they  are mis-used. Begitupula  dengan  Baker
(dikutip oleh Kohn 2001b) juga mengatakan They  are  offered  for  the wrong behaviour.
Kohn (2001b)
mengatakan Incentive  plans  must  fail,
because  they  are  based  on  a  patently inadequate theory of motivation.
Agar dalam pemberian kompensasi tidak mengalami permasalahan,  maka  perlu  diperhatikan beberapa  hal  tentang pay yaitu  sebagai berikut :
1. Pay is not a motivator Meskipun  seseorang  pada  intinya merisaukan  gajinya,  hal  ini  tidak menjamin/  membuktikan  bahwa uang  adalah  motivasi.  Tidak  ada perusahaan  yang  berbasis  asumsi bahwa  membayar  seseorang  akan lebih  mendorong  mereka  untuk bekerja  lebih  baik,  dan  dalam jangka  panjang,  lebih  banyak bekerja. Frederick Herzberg,mengasumsikan,  hanya
karena  jumlah  uang  terlalu  kecil dapati mengganggu/
menjengkelkan dan tidak
memotivasi  yang  tidak  berrati uang  yang  lebih  banyak  akan meningkatkan  kepuasan,  sedikit meningkatkan  motivasi.hal  ini masuk akal untuk mengasumsikan bahwa  jika  seseorang  mengambil take-home  pay dipotong  separuh, moral  nya  akan  cukup  menderita untuk mengurangi/meruntuhkan kinerja.
2. Rewards punish Banyak manajer memahami bahwa penggunaan kekerasan/paksaan  dan  ketakutan merusakkan motivasi dan menciptakan pertentangan,
pertahanan, dan kemarahan. Hukuman dan imbalan adalah dua sisi  koin.  Rewards/  imbalan mempunyai  efek  hukuman  tetapi seperti  hukuman  palsu,  adalah bersifat  manipulasi.  ”kerjakan  ini atau kamu akan mendapatkannya” adalah  sangat  berbeda  dengan ”kerjakan  ini  sekarang  atau  akan terjadi  sesuatu  padamu.”  dalam kasus insentif,  imbalan itu sendiri adalah  keinginan  yang  sangat tinggi;  tetapi  hal  itu  membuat bonus  kontingen  dalam  perilaku yang  pasti,  dan  pengalaman tersebut menjadi terkendali seperti  yang  diasumsikan  sebagai kualitas  hukuman.  Lebih  jauh, tidak  menerima  imbalan  yang diharapkan  juga  tidak  berbeda dengan menjadi hukuman.
3. Rewards rupture /memecah
relationship
Hubungan diantara pekerja sering merupakan korban pertarungan/perjuangan untuk imbalan. Jalan pasti untuk merusak kerjasama dan keunggulan organisasional,
adalah  untuk  memaksa  seseorang untuk berkompetisi untuk imbalan atau  penghargaan  atau  rangking mereka terhadap yang lain. Ketika pekerja berkompetisi untuk insentif  yang  terbatas,  mereka akan  seperti memulai  untuk
melihat yang lain sebagai penghalang/rintangan untuk kesuksesan mereka sendiri. Tetapi hal  yang  sama  dapat  terjadi dengan penggunaan setiap rewards , memperkenalkan kompetisi  hanya  membuat  hal buruk  lebih  buruk.  Hubungan antara supervisor dan bawahannya  dapat  juga  gagal dengan besarnya insentif.
4. Rewards ignore reason Dalam rangka menyelesaikan
masalah  ditempat  kerja,  manajer harus memahami apa yang menyebabkan  mereka.  Apakah pekerja  tidak  mampu  disediakan untuk  permintaan  atas  pekerjaan mereka?  Apakah  pertumbuhan jangka  panjang  menjadi  korban untuk memaksimalkan return jangka  pendek?  Apakah  pekerja tidak bersedia untuk  bekerjasama secara efektif?  Apakah organisasi mempunyai  hirarki  yang  kaku sehingga  karyawan  terintimidasi mengenai pembuatan rekomendasi  dan  merasa  tidak berkekuatan  dan  marah?  Setiap
situasi  ini  meminta  untuk  respon yang berbeda.
Lebih  lanjut,  manajer  sering menggunakan  sistem  insentif  sebagai pengganti/  substitusi  untuk  memberikan pekerja  apa  yang  mereka  perlukan  untuk mengerjakan pekerjaan yang baik. Pfeffer (2001) mengatakan beberapa saran mengenai pembayaran kompensasi, yaitu:
1. Disarankan agar manajer menjaga dengan  baik  perbedaan  antara labor  rates dan labor  costs straight. Perlu  diingat  bahwa hanya labor  costs dan  bukan labor  rates adalah  dasar  untuk kompensasi.
2. Manajer  dapat  memperjuangkan mitos  bahwa  seseorang  pada dasarnya  dimotivasi  oleh  uang dengan  cara  penekanan  dan  tidak memerankan  hal  tersebut  sebagai hal  utama  yang  didapat  saat bekerja disuatu perusahaan.
3. Manajer juga harus mempertimbangkan bahwa pembayaran mempunyai komponen substantif dan
simbolik.  Hal  ini  menunjukkan apa  dan  siapa  dalam  organisasi yang  dinilai,  pembayaran  juga merefleksikan dan membantu
penentuan budaya organisasi. 4. Manajer juga harus mempertimbangkan  metode  yang lain disamping pembayaran untuk penilaian perusahaan dan berfokus pada perilaku.
Sedangkan  Wolters  (dikutip  oleh Kohn  2001b) Incentives  are  neither  all good  nor  all  bad.  Although  not  the  right answer  in  all  cases,  they  can  be  highly effective motivational tools and should be
employed under the appropriate circumstances. Amabile  (dikutip  oleh Kohn  2001b) It  would  be  a  mistake  to believe thet reward and recognition must always  have  a  negative  effect  on performance  or  that  creative  people cannot  be  motivated  by  both  money  and interest  in  the  work  itself. Selanjutnya Amabile (dikutip oleh Kohn 2001b)  juga mengatakan ”Intrinsic  motivation  being motivated by challenge and enjoyment, is essential  to  creativity.  But  extrinsic motivation being motivated by recognition and money, doesn't
necessarily hurt.
Di  dalam  pemberian  kompensasi Husnan (dikutip oleh Kusuma & Wahyuddin,  2006)  perlu  diperhatikan prinsip  keadilan.  Keadilan  bukan  berarti bahwa  segala  sesuatu  mesti  dibagi samarata.  Keadilan  harus  dihubungkan antara pengorbanan ( input ) dengan penghasilan  ( output ).  Input  dari  suatu jabatan  ditunjukkan  dari  persyaratan- persyaratan  (spesifikasi)  yang  harus dipenuhi  oleh  orang  yang  memangku jabatan tersebut.
Semakin tinggi persyaratan  yang  diperlukan,  semakin tinggi  pula  penghasilan  (output)  yang diharapkan.Output  ini  ditunjukkan  dari upah yang diterima.Diana (2003) menyebutkan kompensasi semakin meningkat  terjadi  saat  ukuran  kinerja komprehensif (finansial dan non finansial) dikombinasikan dengan partisipasi  anggota  dalam  setting  target kinerja  meningkat  Dari  definisi  tersebut diketahui  bahwa  kompensasi  dalam  hal ini  insentif  dapat  menjadi  motivasi  yang efektif dalam peningkatan kinerja.
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan  oleh  Komite  Kompensasi Dewan  Komisaris.  Terjadi  perdebatan
mengenai  kompensasi  CEO,  Apakah CEO  dibayar  terlalu  banyak?  Beberapa usulan  yang  dibuat  untuk  memastikan Dewan Komisaris bertindak untuk kebaikan  pemegang  saham  dan  tidak bekerja dibawah tekanan CEO :
a. Cegah direktur untuk tidak menjual  saham  mereka  selama masa jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan ”sulit” kepada  CEO  tanpa  rasa  takut bahwa hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka pendek
b. Tetapkan  batasan-batasan  tegas mengenai  masa  jabatan  direktur guna  mencegah  mereka  menjadi terlalu terlibat dengan manajemen
c. Adakan  tinjauan  kinerja  tahunan dari para direktur
d. Hindarkan menjadikan CEO korporat  sebagai  ketua  dewan komisaris

## Kesimpulan
Kesimpulan  yang  dapat  diambil adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi diberikan untuk mengatasi  masalah  dalam  teori agensi, yaitu perbedaan kepentingan  antara  pemilik  dan agennya.
2. Sistem kompensasi yang
dirancang  organisasi    bertujuan untuk memotivasi karyawan untuk  meningkatkan    kinerjanya dan  mempertahankan    karyawan yang kompeten.
3. Agar kompensasi insentif bekerja, corporate  boards harus  memilih pengukuran  dan  level  kinerja yang  tepat.  Sistem  pengukuran
kompensasi ada dua yaitu tradisional: penggunaan
accounting  profit  yang  mengukur masa lalu,  bukan masa depan dan stock  price  yang  mengukur  masa depan.

## Daftar Pustaka
Anthony,  Robert  and  Govindarajan.
2005. Sistem Pengendalian Manajemen. Jakarta: Salemba Empat As’ad, M., 1991.“ Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri”
Edisi  Keempat.  Cetakan Keenam. Liberty. Yogyakarta.
Davis,  Keith  and  John  W.  Newstrom,
1992. H uman Behaviour at Work: Organizational Behaviour . Secound edition. Singapore. McGraw-Hill International Editions. Diana,  Nur.  2003.  Analisis  Hubungan Kompleksitas Organisasi, Keterlibatan Tim, Diversitas Ukuran Kinerja, Besar Kompensasi,  Partisipasi  terhadap Kinerja Tim. Simposium Nasional Akuntansi. 2003. Surabaya Gunawan, Ade. 1998. Memanage Performance  Karyawan  melalui pemberian  kompensasi.  Jurnal Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis, Program Studi Manajemen, Fakultas  Ekonomi,  Universitas Muhammadiyah  Sumatera  Utara, Vol. 2 No. 02, Oktober 2002 Hansen,  DR.  &  Mowen,  MM.  2013. Managerial Accounting , 8 th
Edition,  United  States:  Thomson South Western,
Hall,  Brian.  2001. What  You  Need  to
Know  about  Stock  Option. USA: Harvard Business School Publishing Corporation. Hilton,  Maher  &  Selto.2006.  Cost Management: strategies for business decision, 3th edition. Mc graw Hill/ Irwin
Hitt.  MA,  Ireland  RD.  &  Hosskison,
RE.2015.  Strategic  Management Competitiveness & Globalization. 11th  edition.  Cengage  Learning.
United States. Kusuma & Wahyuddin, Pengaruh Motivasi  Karyawan,  PPKP,  dan persepsi keadilan atas kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan  pada  PT  Bank  Negara Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor Cabang Surakarta
Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan,
Ikatan  Akuntan  Indonesia,  2015, Akuntansi  Kompensasi  Berbasis
Saham
Preffer.  2001. Six  Dangerous  Myths
About Pay . USA: Harvard Business School Publishing Corporation.
Rappaport,  Alfred.  2001. New  Thinking
How To  Link  Executive Pay With Performance . USA: Harvard Business School Publishing Corporation.
Scott, W. R. 2000. Financial Accounting Theory .Second  Edition.  Ontario: Prentice Hall Canada Inc.
Suprantiningrum  &  Zulaikha.  2003. Pengaruh Total Quality Management terhadap kinerja
manajerial dengan sistem pengukuran  kinerja  dan  sistem penghargaan (reward) sebagai variabel  moderating  (Studi  empiris pada hotel di
Indonesia).
Simposium Nasional Akuntansi VI. Surabaya Suranta  &  Merdistuti.  2004.  Income Smoothing,  Tobin's  Q,  Agency
Problems  dan  Kinerja  Perusahaan.
Simposium  Nasional Akuntansi VII. Denpasar, Bali. Tanjung, Andri. 2003. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja  Karyawan  Bagian  Personalia
PT Agronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung.Skripsi. Jurusan Manajemen,  Fakultas  Bisnis  dan Manajemen Universitas Widyatama, Bandung.