## I. PENDAHULUAN
Dalam usaha menghadapi persaingan dan mempertahankan hidupnya, organisasi sebaiknya  tidak hanya  memenuhi  tuntutan teknis  dalam  organisasi,  tetapi  harus merespons tekanan yang berbeda-beda dari beberapa lembaga dan memenuhi tuntutan dalam  bentuk  peraturan,  norma,  hukum, da n  ha ra pa n  so sial.  Piliha n  re spons perusahaan  terhadap  beberapa  tuntutan tersebut merupakan sebuah pilihan strategis yang  dipengaruhi  oleh  tujuan  organisasi, sehingga organisasi tidak “menelan mentah- mentah”  tuntutan-tuntutan  tersebut  dan cenderung  memilih  kebijakan-kebijakan ya ng  dapat  dia da ptas i  da n  da pa t meningkatkan  kinerja  mereka  (Goodstein,

## Hubungan  Konflik  Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja dan Niat Keluar Kerja
DUDUNG ABDURRAHMAN 1 , SRI FADILAH 2 DAN SRI SUARSIH 3
Fakultas  Ekonomi,  Jl.  Tamansari  No.1  Bandung,  Email: 1 abahdar@gmail.com,
2 sri.fadilah@unsiba.ac.id, 3 sri.suarsih@unisba.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  know  and  to  analyze  the  relation  be- tween  family-job  conflict  and  job  satisfaction  and  quit  intention.  Method used  for  this  research  is  analytical  descriptive  by  employing  statistical test  (for  example,  correlation  test  and  difference  test)  for  certain  hypoth- eses.  The  result  are:  Differences  concerning  family  demand  between  fe- male  and male  respondents  were existed.  Family  demands appeared  more obvious  among  female  respondents;    Family  demand  and  job  demand positively  relate  with  family-job  demand;    Respondent’s  sex  has  modera- tion  effect  to  the  relationship  of  family  demand,  job  demand,  and  job- family  conflict.    Respondent’s  marital  status  has  moderation  effect  to  the relationship of family demand, job demand, and family-job demand;   Fam- ily-job  conflict  had  positively  relationship  with  intention  to  quit  and  job satisfaction.  Such  relationship,  however,  is  very  weak.
Kata  kunci:    keluarga,  pekerjaan,  kepuasan  kerja.

## 1994:13).
Adaptasi  terhadap  kebijakan  yang berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga dapat  disebut  sebagai  investasi  jangka pa njang  pe rusa ha an,  ka re na   dapat menunjang peningkatan kinerja perusahaan secara  keseluruhan  dalam  jangka  panjang. Konflik  keluarga,  pekerjaan  merefleksikan perluasan  peran  antara  pekerjaan  dan keluarga, yaitu terjadinya konflik sumber daya antara keduanya.
Lebih  jauh,  Greenhaus  membagi konflik  keluarga  pekerjaan  (KKP)  pada  dua bentuk, berdasarkan arah keterkaitannya (di- rectionality),  yaitu  (1)  konflik  keluarga- terhadap-pekerjaan; di mana kewajiban dari pekerjaan  mengakibatkan  kesulitan  untuk memenuhi tanggung jawab di keluarga; dan
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...
(2)  konflik  keluarga-terhadap-pekerjaan; dimana  peran  keluarga  membatasi  dan me ngurangi  kinerja   se se orang  dalam melakukan  kewajibannya.
Studi  mengenai  konflik  keluarga pekerjaan  merupakan  komponen  yang signif ikan  da ri  perubaha n  ini,  kare na merefleksikan  penilaian  langsung  dari perluasan  tuntutan  peran  dalam  batasan wewenang.
Berdasarkan  konfliknya,  terdapat tiga jenis utama KKP.  Pertama, time-based conflict;  waktu  yang  dihabiskan  untuk m e nun juk k a n  s ua tu  k in e rja   pe r a na n tertentu  (keluarga)  seringkali  mengurangi a t a u  m e ngh ila ngk a n  w a k tu   unt uk menunjukkan  kinerja  peranan  yang  lain (peke rja an),  a tau  se baliknya.  Ke dua, strain-based conflict; muncul ketika gejala- ge ja la   s t re s s   pa da   s ua tu   pe ra n a n (keluarga) memengaruhi kinerja seseorang pada  peran  lainnya  (pekerjaan),  atau sebaliknya.  Ketiga,  behavior-based  con- flict; muncul ketika terjadi ketidaksesuaian antara pola perilaku yang diharapkan pada kedua  wilayah  (keluarga  dan  pekerjaan). Dalam penelitian ini, KKP akan difokuskan pada  jenis  time-based  conflict.
Penelitian  terdahulu mengemukakan, potensi konflik keluarga pekerjaan disebabkan oleh tingginya tuntutan dalam keluarga dan sifat  tuntutan  yang  berasal  dari    keluarga cenderung tidak tampak karena berada dalam wilayah  privasi  karyawan,  sehingga  upaya yang dilakukan oleh pihak organisasi kurang optimal bila dibandingkan dengan tingginya tuntutan pekerjaan (Frone,1992: 22). Dengan demikian, berdasarkan sumber masalahnya, KKP dapat disebabkan oleh tuntutan keluarga dan tuntutan pekerjaan.
Ko nf lik  ke luarga   -   pek erja an be rhubunga n  de ngan  k etidak ha dira n, perputaran  karyawan,    keterlambatan, rendahnya kinerja, stress, dan ketidakpuasan dalam  pekerjaan.    Kebalikannya,  konflik pekerjaan-keluarga  dihubungkan  dengan rendahnya  karyawan  untuk  berkumpul  di tengah-tengah  keluarga,  rendahnya  peran dalam k elua rganya , stres s, da n
ketidakpuasan  dalam  berumah-tangga, Pe rnya ta an  ini  s es ua i  de ngan  y ang dikemukakan oleh Frone, M.R, sebagaimana dikutip oleh Voydanoff dalam Journal of Oc- cupational Behavior (1992: 5).
Penelitian  lainnya  dari  Voydanoff (1984:  7)  mengemukakan  bahwa  konflik keluarga pekerjaan merupakan alat peramal (predictor) bagi kinerja, kepuasan, dan turn- over,    yang  sangat  penting  untuk  menilai sejauh  mana  kontribusi  tuntutan  pekerjaan terhadap konflik keluarga-pekerjaan. Dalam penelitian ini, peneliti mencoba memfokuskan dampak KKP pada dua aspek yaitu, pertama, kepuasan kerja, dan kedua, niat untuk Keluar. Kedua aspek  ini dianggap sebagai outcome yang baik untuk melihat dampak adanya KKP dalam suatu organisasi.
Pe nilaian  ko gnitif,  se ba gaima na dikemukakan  Lazarus  dan  Folkman  (1997: 11 ),  dia rtik an  s ebagai  pro se s  da la m mengkategorisasikan interaksi, dengan segala permasalahannya dan ekspektasinya terhadap kebahagiaan. Meskipun persepsi dari konflik ke luarga   pek erja   beras al  dari  suatu penaksiran  mengenai  tuntutan  yang  relatif dan sumber daya yang dihubungkan dengan peran pekerjaan dan keluarga, tetapi tuntutan merupakan  suatu  klaim  psikologis  yang diasosiasikan  dengan  pemenuhan  peran, pengharapan, dan norma, di mana seseorang harus  merespons  atau  beradaptasi  dengan tuntutan tersebut.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka penulis    membatasi  identifikasi    masalah sebagai berikut:   (1) Apakah  terdapat perbedaan  tingkat  tuntutan  keluarga  (TK) pada laki-laki dan wanita; (2)
A p a k a h
te rdapat  perbe da an  tingk at  tuntuta n pekerjaan  (  TP)  pada  laki-laki  dan  wanita; (3) Ba ga im ana  hubungan  a ntara tuntutan  keluarga    dan  konflik  keluarga- pekerjaan;    (4) Ba ga im ana hubungan antara  tuntutan  pekerjaan  terhadap  konflik keluarga – pekerjaan;   (5)
A p a k a h terdapat  efek  moderasi  jenis  kelamin terhadap  hubungan  tuntutan  keluarga  dan konflik keluarga-pekerjaan;  (6) A p a k a h terdapat  efek  moderasi  jenis  kelamin
terhadap hubungan tuntutan pekerjaan dan konflik keluarga-pekerjaan;  (7) A p a k a h terdapat  efek  moderasi  status  keluarga terhadap  hubungan  tuntutan  keluarga  dan konflik keluarga-pekerjaan;  (8) A p a k a h terdapat  efek  moderasi  status  keluarga terhadap hubungan tuntutan pekerjaan dan ko nf lik ke luarga -pek erja an; (9 ) Bagaimanakah  hubungan  antara  konflik keluarga-pekerjaan dan kepuasan kerja; (10) Bagaimanakah  hubungan  antara  konflik keluarga-pekerjaan  dan  niat  keluar.

## II. PEMBAHASAN

## A. Konflik Keluarga Pekerjaan
Akhir-akhir ini, terdapat tuntutan yang meningkat terhadap manajemen SDM untuk memahami  bahwa  kehidupan  berkeluarga dan  pekerjaan  telah  berubah  dan  tidak merupakan dua hal yang tidak terpisahkan. Perubahan ini juga meningkatkan perhatian publik  dan  menuntut  pemilik  perusahaan untuk  mengadaptasi  kebijakan-kebijakan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan keluarga (Goodstein, 1994: 9).
Greenhaus  dan  Beutell  (1985:  31) mendefinisikan  KKP sebagai,  a form  of in- ter-role conflict  in which  the  role  pressures from the work and family domains are mu- tually  noncompatible in some respect. That is,  participation  in  the work  (family)  role  is made more difficult by virtue of participation in the family (work) role.
Menurut Frone, dalam Journal of Or- ganizational  Behavior  (2000),  KKP  dapat didefinisikan  sebagai  bentuk  konflik  peran, di  mana tuntutan peran  dari pekerjaan dan ke luarga   s ecara  mutual  tidak   dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Greenhaus (1985:34)  mengemukakan  dua  arah    KKP, yaitu:  (1)  Family-to-Work  Conflict,  dan  (2) Work-to-Family  Conflict.
Da ri  pem ba gian  terse but  da pa t diketahui  bahwa  pengertian  W-F  Conflict tidak berdiri sendiri, melainkan dibentuk oleh intervensi  antara  satu  domain  kepentingan de ngan  dom ain  ke pe ntinga n  la inny a. Kemudian  Greenhaus  dan  Beutell  (1985)
mengidentifikasi 3 jenis utama KKP, yaitu: (1) KKP  berbasis  waktu  (time-based  conflict; TBC);  (2) KKP berdasarkan tekanan (strain- bas ed  conflict;  SBC );    da n  (3 )  KK P berdasarkan rentang-batas (boundary-span- ning conflict; BSC).
Da la m  pe ne litian  ini,  pe ne liti memfokuskan KKP pada time-based conflict. Dalam hal membedakan antara work-to-fam- ily conflict dan family-to-work conflict, peneliti menggabungkan kedua arah konflik tersebut dalam  konsep  konflik  keluarga-pekerjaan (KKP). Peneliti tidak memisahkan kedua arah tersebut  menjadi  konstruk  yang  berbeda, karena  lebih  menekankan  pada  sumber konflik  daripada  arah  konflik.  Terdapat beberapa teori yang dapat digunakan untuk memperjelas  dan  mendukung  pemahaman mengenai KKP ini, yaitu: (1) Spillover Theory; (2)  Compensation  Theory;    dan  (3)  Work/ family  crossing-border  theory.  Bagian berikutnya menguraikan ketiga teori tersebut secara  terperinci.
1. Spillover  Theory Teori  tumpah  (spillover)  s eperti dikemukakan  oleh  Staines  (1980),  bahwa emosi  dan  perilaku  seseorang  dalam  satu lingkup (kerja  atau keluarga) akan  terbawa atau  tumpah  (spillover)  pada  lingkup  yang lainnya (keluarga atau  kerja).
2. Compensation  Theory
Teori  pengganti  (compensation), sebagai teori pelengkap bagi teori spillover, te ori  ko mpensa si     me rupa ka n  suatu hubungan  berkebalikan  yang  hadir  antara kerja  dan  keluarga   seperti  ses eorang mencurahkan  perhatiannya  dalam  satu lingkup  ka re na   k etidak ma mpua nnya memenuhi lingkup yang lainnya (in-balance).
3. Work/family  Border-Crossing  Theory Teori  ini  dirumuskan  oleh  Clark  S.C (20 0 0 :  2 23 )  se baga i  k ritik   s e ka ligus pelengkap  dari  teori-teori  W-F  Conflict terdahulu.  Konsep  utama  dari  teori  ini adalah:  (1)  ranah  (domain)  keluarga  dan kerja;  (2)  pembatas  (border)  di  antara pekerjaan  dan keluarga;  (3)  penyeberang batas (border-crosser);  (4) penjaga  batas
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...

## (border-keepers).  Berikut    analisis  teori
Border-crossing  Clark  melalui  Gambar  1.

## Berdasarkan gambar 1 , maka Border-
Crossing  Theory  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
(1) Domain (ranah), ranah kerja dan ranah ke luarga .  Ya itu  te mpat  dim ana seseorang diikat dengan aturan-aturan, pola  pikir,  dan  perilaku  yang  relatif berbeda.  Keduanya dibedakan dengan nilai akhir dan nilai makna.
(2) Border (pembatas), yaitu garis demarkasi dianta ra dua dom ain, y ang me ndef inis ik an  s if at  dari  do ma in relevan-terhadap-perilaku  tertentu bermula  dan berakhir.
(3) Border-keeper, (penghuni domain) yaitu anggota keluarga dan pihak-pihak yang berkepentingan  di  perusahaan.
(4) Border-crosser, (penyebrang domain), dig a m ba r k a n  s e ba ga i  pa r tis ip a s i dalam  kedua  domain  dengan  atau terjadinya  konflik  yang  ditentukan melalui derajat keterlibatannya dalam domainnya.
(5) Permeable  aspect,  (aspek  yang  dapat ditembus), didefinisikan sebagai derajat
dimana  elemen  dari  suatu  domain masuk  kepada  domain  lainnya  akan tetapi bisa dicapai dengan tingkat konflik yang minimal, atau tidak terjadi konflik sama  sekali,    tergantung  dari  perme- able  aspect-nya,  atau  karena  telah terjadi  suatu  tingkat  kesepahaman  di antara  borders-keepers.
(6) Border-blending,    proses    penyatuan border (permeability dan flexibility), yaitu ketika  sifat  eksklusifitas  dari  domain menyatu dan menciptakan domain baru ya ng  lebih  ink lusif,  dim ana  dua ke pentingan  dapa t  a tau  telah  di- negosiasikan.
Inti  dari  teori  ini  adalah  meng- gambarkan,  kenapa  konflik  terjadi  karena intervensi dari satu domain-terhadap-domain lainnya, dan memberikan kerangka berpikir bagi  individu  untuk  menjadi  border-crosser dan organisasi dengan menciptakan perme- able  aspect  yang  fleksibel,  yang  keduanya ha rus  dido ro ng  s ebagai  s olus i  untuk mencapai keseimbangan diantara keduanya (border-blending).
Penyebrang batas Wilayah campuran Borders-keepers Borders-keepers Ranah Kerja Ranah Keluarga Permeable aspect Permeable aspect A B C X Y Z B A TA S Y A N G B IS A D IT E M B U S , F L E K S IB L E Gambar 1
Teori  Border-Crossing  Theory

## MIMBAR , Vol.  XXVI, No. 1  (Januari - Juni 2010): 01-15

## B. Tuntutan Keluarga (TK) dan Tuntutan Pekerjaan (TP)
Berbagai jenis tekanan dapat menjadi sumber  konflik  keluarga-pekerjaan.    Jenis tekanan  muncul  dalam  lingkungan  objektif individual berupa harapan atau tekanan yang dikirim  kepada  seseorang  oleh  anggota perannya. Lazarus dan Folkman (1984: 24) mendefinisikan tuntutan sebagai suatu klaim, psikologis atau struktural, yang berhubungan dengan norma, pengharapan, dan keperluan peran, di mana individu harus merespon atau beradaptasi  dengan  menyertakan  usaha ps ik is   dan  m enta l.  Sejalan  denga n pendekatan  time-based  conflict    dalam menjelaskan  KKP,  maka  Tuntutan  Keluarga (TK)  didefinisikan  sebagai,  “time  pressure associated with tasks like housekeeping and child care” (Yang, et al, 2000: 45).
Da ri  pem ba gian  di  atas ,  da pa t diketahui  bahwa  TP  erat  sekali  kaitannya dengan  ketidakseimbangan,  yaitu  tidak se im ba ngny a  proporsi  w ak tu,  ya ng menyebabkan  tekanan  fisik  dan  mental sebagai  tekanan  meluap  (spillover)  pada domain  keluarga.  Dengan  kata  lain,  terjadi perluas an  (e nlarge me nt)  da la m  ha l pemenuhan tanggung jawab pada pekerjaan dan menuntut karyawan bekerja pada level yang lebih tinggi sehingga proporsi waktunya lebih banyak dihabiskan oleh pekerjaannya.

## C. Tuntutan Keluarga, dan Pekerjaan, Serta Konflik Keluarga Pekerjaan
Hubungan antara  Tuntutan Keluarga, Tuntutan  Pekerjaan  dan  Konflik  Keluarga Pe ke rjaa n  dapat  dijelas ka n  me la lui kategorisasi  konflik  keluarga  pekerjaan sebagai  berikut.
1. “Time-Based Conflict” (TBC) Waktu yang dihabiskan dalam bekerja (waktu kerja) merupakan sumber daya tetap yang  sangat  terbatas  (finite  resource), karenanya  akan  tidak  mencukupi  untuk memenuhi kebutuhan  kedua domain  ketika tuntutan dari satu domain meningkat.
2. “Strain-Based  Conflict”  (SBC) Tekanan  secara  fisik  dan  mental
berpengaruh  terhadap  konflik  melalui tumpahan ‘mood-mood negatif’ dan perasaan tertekan dalam pekerjaan akibat work over- load  yang  sialnya  kondisi  tersebut  terbawa sampai ke rumah.
3. “Boundary-Spanning  Conflict”  (BSC) Menurut Greenhaus, yang dikutip dari Lee (2000:27), menyatakan bahwa tuntutan berdasarkan  rentang-batas  terjadi  ketika bercampurnya satu domain dengan domain lainnya  dan  menjadi  penghalang  bagi pe me nuha n  ta nggung  jaw ab  indiv idu terhadap  keluarganya.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka peneliti  mengajukan  sejumlah  hipotesis penelitian yang terkait sebagai berikut: H1: Terdapat  perbedaan  tuntutan  keluarga pada pria dan wanita
H2: Terdapat perbedaan tuntutan pekerjaan pada pria dan wanita
H3: Tuntutan  keluarga  memiliki  hubungan dengan  konflik  keluarga-pekerjaan.
Be be ra pa   penelitia n  te rdahulu menyebutkan  bahwa  wanita,  dalam  usia matang, memiliki prioritas yang  lebih besar dalam  hal  pemenuhan  perannya  dalam keluarga bila dibandingkan dengan laki-laki. Dengan  demikian,  perbedaan  gender  (pria dan  wanita)  dapat  mengubah  hubungan antara  tuntutan  keluarga  dan  pekerjaan de ngan  k onflik   k elua rga  pe ke rjaa n. Berdasarkan  pemikiran  ini,  maka  peneliti mengajukan  hipotesis  sebagai berikut: H5: Terdapat  efek  moderasi  jenis  kelamin terhadap  hubungan  Tuntutan  Keluarga dengan konflik  keluarga-pekerjaan
H6:  Terdapat  efek  moderasi  jenis  kelamin terhadap hubungan Tuntutan Pekerjaan dengan konflik  keluarga-pekerjaan
Dalam penelitian yang lainnya, Gutek (1995:  10)  menyatakan  bahwa  dengan menikah,  seseorang  telah  memprioritaskan kehidupan pribadinya ketimbang pekerjaan- nya  dan  meningkatkan  perannya  sebagai individu  dalam  keluarga  dan  menuntun sesorang  pada  potensi  konflik  yang  relatif tinggi  ketika  terjadinya  tekanan-tekanan
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...
Gambar 2 Tanggapan terhadap Ketidakpuasan Kerja, Sumber: Stephen P. Robin, Organizational Behavior, New York: Prentice Hall, Inc., 2000, p. 157.
dalam  pekerjaan  dan  limpahan  emosi (Spillover),  ketimbang  bagi  mereka    yang masih  lajang  (single).  Dengan  demikian, perbedaan  status  marital  (menikah  atau lajang)  dapat  mengubah  hubungan  antara tuntutan  keluarga  dan  pekerjaan  dengan konflik  keluarga-pekerjaan.  Berdasarkan pemikiran  ini,  maka  peneliti  mengajukan hipotesis  sebagai  berikut:
H7: Terdapat  efek  moderasi  status  marital terhadap  hubungan  Tuntutan  Keluarga dengan  konflik  Keluarga-Pekerjaan.
H8: Terdapat  efek  moderasi  status  marital terhadap hubungan Tuntutan Pekerjaan dengan  konflik  Keluarga-Pekerjaan.

## D. Kepuasan Kerja dan Niat Untuk Keluar

## 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dapat  dikategorikan kedalam aspek sikap. Sikap  memiliki 3 (tiga) komponen (Robbins, 2001: 222) yaitu: cog- nitive (kognitif), affective (afektif),  dan be- ha vio ra l  (k eperilak ua n).  Pe ma ha ma n terhadap  tiga  komponen  sikap  ini  penting dalam  memahami  kompleksitas  persoalan dan  keterkaitan  sikap  dengan  perilaku  itu sendiri.  Salah  satunya  adalah  sikap  yang
terkait  dengan  pekerjaan  (job-related attittudes).  Perhatian  utama  penelitian  ini adalah  job  satisfaction  (kepuasan  kerja), sebagai salah satu sikap terhadap pekerjaan, di samping job involvement; atau keterlibatan pekerjaan  dan  organizational  commitment atau  komitmen  organisasional  (Robbins, 2001).
Berdasarkan  suatu  kajian  ekstensif, (Robbins, 2001: 225) menjelaskan sejumlah faktor  yang  kondusif  dalam  menciptakan kepuasan  kerja,  yaitu:  (a)  pekerjaan  yang menantang secara mental; (b) imbalan yang adil; (c) kondisi kerja yang mendukung; dan (d) rekan kerja yang mendukung. Selain itu, dapat  ditambahkan  dua  faktor  lain  yang menentukan  kepuasan  kerja,  yaitu  (1) kesesuaian  (fit)  antara  kepribadian  dan pe ke rjaa n,  dan  (2)  dis po sisi  genetis seseorang,  dalam  arti  terdapat  orang  yang secara  alamiah  memang  selalu  bersikap positif  terhadap  banyak  hal,  termasuk pekerjaannya.
Robbins  (2001)  menjelaskan  empat ta nggapa n  jika  terjadi  k etidakpuas an karyawan  berdasarkan  dua  dimensi,  yaitu: (1)  constructiveness  /  destructiveness,  dan (2) activity/passivity. Kombinasi dua dimensi

## MIMBAR , Vol.  XXVI, No. 1  (Januari - Juni 2010): 01-15
ini  menghasilkan  empat  kemungkinan tanggapan yaitu: (1) Exit (keluar), (2) Voice (mengajukan  protes),  (3)  Loyalty  (tetap setia),  dan  (4)  Neglect  (mengabaikan) sebagaimana digambarkan pada gambar 1.
Ada  dua  teori  utama  yang  men- jelaskan  persoalan-persoalan  kepuasan kerja,   yaitu  (1)  Two  -  factor   theory,    dan (2)  Value  Theory.      Teori  dua  faktor  (two- factor  theory)   dikemukakan  oleh Frederick Herzberg  pada  1966.  Teori  ini  menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan muncul dari  berbagai  kelompok  variabel  yang berbeda. Secara umum, ketidakpuasan (dis- satisfaction) dapat dikaitkan dengan kondisi- kondisi di luar pekerjaan daripada pekerjaan itu  sendiri.
Karena faktor tersebut dapat mencegah rekayasa yang negatif, maka dinamakan hy- giene (maintenance) faktor, yang terdiri atas: (1) quality of supervision, (2) pay, (3) com- pany policies ), (4) Physical working  condi- tion,  (5)  relations  with  others,  dan  (6)  job security.  Karena  faktor-faktor  itu  berkaitan dengan tingkat  kepuasan kerja yang tinggi, maka  dinamakan  motivators,  yang  terdiri atas:  (1)  promotion  opportunities  (peluang promosi),  (2)  opportunities  for  personal growth, 3) recognition, (4) responsibility, dan (5) achievement. Teori ini sering juga disebut sebagai Motivator-Hygiene Theory.
Di sisi lain, teori kepuasan kerja yang kedua  adalah  Value  Theory  (Teori  Nilai). Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja itu  tergantung  dari  tingkat  hasil  pekerjaan (job  outcome s)  s eperti  imbalan  y ang diterima oleh seseorang dibandingkan dengan hasil yang  mereka harapkan.
Bagaimana KK itu dapat diketahui dan diukur,  m erupaka n  perso ala n  penting berikutnya  yang  harus  ditanggapi.  Secara umum, dikenal dua macam pendekatan untuk mengukur  KK  (Robbins,  2001:  222),  yaitu: (1) single global rating, dan (2) summation score.  Pendekatan  yang  pertama  dilakukan dengan hanya mengajukan satu pertanyaan um um  k epada  se seorang.  Res ponden kemudian  diminta  memberikan  tanggapan dengan memilih salah satu dari 5 skala yang
disediakan, mulai dari angka 1 yang berarti “sangat tidak puas” sampai dengan angka 5 yang berarti “sangat puas”. Pendekatan yang kedua  lebih  kompeks  daripada  pendekatan pertama,  yaitu  summation  of  job  facets. Walaupun  terdapat  banyak  dimensi  yang terkait dengan kepuasan kerja, terdapat lima karakteristik yang menentukan puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu (1) pay; (2) job; (3) promotion opportunities; (4) supervisor;  dan  (5)  Co-workers.    Dalam penelitian  ini  kepuasan  kerja  akan  diukur dengan  menggunakan  kedua  pendekatan tersebut  secara  sekaligus.

## 2. Niat Untuk Keluar
Niat untuk keluar dari pekerjaan dapat disebabkan oleh dua faktor. Pertama, faktor- faktor  pendorong  dari  dalam  perusahaan, seperti  suasana  kerja  yang  tidak  nyaman, tingkat  kompensasi  yang  tidak  adil,  atau adanya  konflik  pekerjaan-keluarga.  Kedua, faktor-faktor  penarik  dari  luar  perusahaan, se pe rti  te rs edia ny a  pe luang  ke rja  di pe rusa ha an  lain  ya ng  lebih  m enarik , mengejar  tujuan  hidup  yang  baru.  Secara riil, niat untuk keluar dari perusahaan itu akan ditunjukkan oleh turnover rate (tingkat keluar- masuk karyawan). Namun, untuk memahami sika p  ka ry aw an  y ang  ma sih  ada  di perusahaan,  maka  niat  untuk  keluar  sudah sangat memadai untuk dijadikan tolok ukur. Niat untuk keluar akan terkait dengan tingkat komitmen  organisasional  yang  dimiliki  oleh karyawan. Komitmen organisasional memiliki tiga  jenis,  yaitu  (1)  affective  commitment, (2)  normative commitment, (3) continuance commitment.

## E.      Konflik Keluarga-Pekerjaan Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Keluar
Kepuasan  kerja  mungkin  menjadi variabel  yang  paling  sering  diteliti  sebagai hasil    (outcome)  dalam  penelitian  KKP,  di mana semakin tinggi KKP akan menghasilkan ketidakpuasan kerja yang semakin besar pula (Pasewak & Viator, 2006: 50). Peneliti masih belum memiliki keyakinan yang kuat tentang
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...
hubungan negatif antara KKP dan kepuasan kerja tersebut, karena variasi jenis pekerjaan yang menjadi objek penelitian. Oleh karena itu,  peneliti  mengajukan  hipotesis  sebagai berikut:
H8: Konflik  Keluarga-Pekerjaan  memiliki hubungan dengan Kepuasan Kerja
Rise t  la in  m enunjuk ka n  adanya hubungan langsung antara KKP dan niat untuk keluar,  dalam  arti  semakin  tinggi  KKP  akan menyebabkan  niat  untuk  keluar  semakin tinggi  pula. Dengan menyadari variasi jenis pekerjaan  yang  diteliti,  maka  peneliti mengajukan  hipotesis  sebagai berikut:
H9: Konflik  Keluarga-Pekerjaan  memiliki hubungan dengan Niat untuk keluar H10:  Konflik  Keluarga-Pekerjaan  memiliki hubungan dengan niat keluar.

## F. Metode Penelitian

## 1. Populasi dan Sampel Penelitian
Po pula si  penelitia n  ini  se luruh karyawan  yang  bekerja  di  lembaga  swasta dan  pemerintah,  Penelitian  ini  mengambil sampel dengan  metode purposive sampling: dengan  quota  sampling    sebanyak  200 responden. Adapun keusioner yang kembali sebanyak 195 responden.
2. Teknik Pengumpulan Data dan Operasionalisasi  Variabel
Da la m  ra ngka   m em eroleh  dan mengumpulkan  data  yang  diperlukan, penulis  menggunakan  beberapa  teknik pengumpulan data, yaitu:  studi kepustakaan (library  research)  dan  penelitian  lapangan (field research)
Da la m  pe ne litian  ini,  va riabel independen  adalah  tuntutan  keluarga  dan tuntutan  pek erja an.  Ke dua  va riabel independen  ini  akan  dilihat  hubungannya dengan  variabel  dependen,  yaitu  konflik Keluarga-Pekerjaan.  Selanjutnya,  konflik Ke luarga -P ek erja an  s ebagai  v aria be l independen akan dilihat hubungannya dengan kepuasan  kerja  dan  niat  keluar  sebagai variabel  dependen.
Dalam menganalisis hubungan antara
tuntutan  keluarga  dan  tuntutan  pekerjaan dengan  konflik  keluarga  pekerjaan,  maka diajukan juga dua variabel moderating yaitu jenis  gender  (1=pria,  dan  0=wanita),  dan status  marital  (1=menikah,  dan  2=belum menikah).  Tuntutan  Keluarga  (TK)  diukur dengan  menggunakan  4  item  pertanyaan yang  diambil  dari  skala  tuntutan  keluarga yang  dikembangkan  oleh  Yang  (1993). Tuntutan  pek erja an  diukur  de ngan menggunakan  2  item  pertanyaan  yang diambil dari skala Organizational Frustation. Konflik  keluarga  pekerjaan  diukur  dengan menggunakan 3 item  pertanyaan KKP yang dikembangkan oleh Yang, et al. (2000).
Tanggapan  terhadap  seluruh  item pertanyaan TK, TP dan KKP dinyatakan dalam skala  5  point,  dari  1  sampai  dengan  5. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 2  pendekatan,  yaitu  (i)  single  global  rating job  satisfaction,  yang  terdiri  atas  1  item pertanyaan,”  dan  (ii)  summation  score  job sa tis factio n,  ya ng  me rincika n  tingk at kepuasa n  res ponde n  da lam  1 1  as pek pekerjaan, meliputi gaji dan kompensasi kerja la innya ,  k ua litas  supervis i,  ke bijak an pe rusa ha an/o rganis as i,  k ondisi  f is ik pekerjaan,  hubungan  dengan  rekan  kerja, keamanan kerja dari  PHK, peluang promosi jabatan,  peluang  pengembangan  pribadi, pengakuan atas kinerja, tanggung jawab yang diberikan, dan pencapaian kinerja. Tanggapan terhadap seluruh item pertanyaan Kepuasan Kerja dinyatakan dalam skala 5 point, dari 1 sampai dengan 5. Terakhir, niat keluar diukur dengan  3  item  pertanyaan  yang  terkait dengan  tingkat  komitmen  organisasi  yang dimiliki  karyawan.  Tanggapan  terhadap seluruh  item  pertanyaan  diberikan  skala penilaian  5  poin,  dari  5    sampai  dengan angka 1.
3.   Metode Analisis Data
a Teknik Pengolahan Data dan Uji Validitas dan  Reliabilitas
Dari  nilai-nilai  jawaban  tersebut (jawaban  dari  kuesioner  variabel  indepen- dent dan dependent), kemudian diproses dan

## MIMBAR , Vol.  XXVI, No. 1  (Januari - Juni 2010): 01-15
diolah  dengan  menggunakan  SPSS  versi 12,00.    Pengujian  validitas  dan  reliabilitas merupakan suatu proses menguji butir-butir pertanyaan dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari butir pertanyaan pada suatu kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner  tersebut.
b Pengujian  Hipotesis
1) Pengujian Hipotesis  Hubungan Pe ngujia n  hipo te sis  hubungan dilakukan  dengan  langkah-langkah  sebagai berikut:
(1) Menentukan rumusan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).
(2) Me ne ntuk an  tingk at  s ignifika ns i penelitian sebesar 5%  (atau 0,05)
(3) Mencari  koefisien  korelasi  antara  2 variabel  dengan  menggunakan  uji ko re la si Ra nk-Spe arma n da n menafsirkan  koefisien  korelasi  rank spearman.
(4) Me ne ta pk an  k eputus an  uji.  J ik a signif ik ansi  hitung  <  signif ik ansi penelitian, maka Ho ditolak.
Jika  signifikansi  hitung  >  signifikansi penelitian, maka Ho diterima.
2) Pengujian Hipotesis Komparatif (beda) Pengujian  hipotesis  beda  dilakukan dengan  langkah-langkah sebagai berikut: (1) Menentukan rumusan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).
(2) Me ne ntuk an  tingk at  s ignifika ns i penelitian sebesar 5% (atau 0,05).
(3) Mencari nilai rata-rata setiap data sampel pada  variabel  tertentu  yang  diselidiki, dengan  menggunakan  teknik  statistik Independent  Sample  Test.
(4) Me na fs irka n  nila i  ra ta -rata  ya ng diperoleh pada setiap data sampel untuk variabel yang diselidiki.
5) Menetapkan keputusan uji. Jika  signifikansi  hitung  <  signifikansi penelitian, maka Ho ditolak.
Jika  signifikansi  hitung  >  signifikansi penelitian, maka Ho diterima.
1. Pengujian Hipotesis Efek Moderasi
Pengujian  hipotesis  beda  dilakukan dengan    langkah-langkah    sebagai  berikut: (1) Menentukan rumusan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha); (2) Menentukan tingkat  signifikansi  penelitian  sebesar  5% (atau 0,05); (3) Mencari  koefisien  korelasi antara  2  variabel dengan  menggunakan  uji korelasi  Rank-Spearman  dan  menafsirkan koefisien  korelasi  Rank  Spearman;  (4) Membandingkan koefisien  korelasi dari  dua sampel  data  yang  ditentukan  menjadi va riabel  m oderas i  da n  me ne ntuk an keputusan uji.
Jika  terdapat  perbedaan  koefisien korelasi pada hubungan yang diamati, maka berarti terdapat efek moderasi dari variabel moderating yang diselidiki.

## G. Analisis

## 1. Tuntutan Keluarga (Family Demand)
Berkaitan  dengan  family  demand dalam  hal  pembagian  pekerjaan  dengan anggota keluarga yang lain seperti pembantu rumah  tangga  pada hampir  103  responden menggunakan  tenaga  pembantu  rumah tangga dalam menjalankan tugas sehari-hari di  rumah.  Adapun  97  responden  tidak menggunakan  tenaga  pembantu  rumah tangga. Bagi responden yang menggunakan tenaga  pembantu  rumah  tangga  dalam membantu tugas atau pekerjaan sehari-hari di  rumah,  mereka  melakukan  pembagian tugas  dengan  anggota  keluarga  yang  lain seperti  suami,  istri,  dan  anak-anak  yang dianggap mampu.
a. Tuntutan Keluarga Total (Pria dan Wanita)
Berdasarkan  jawaban  responden me ngam ba rk an  bagaima na   rata- ra ta ja wa ban  responden  te ntang  tuntutan keluarga. Berdasarkan  tabel tersebut  dapat dijelaskan  sebagai  berikut:
(1) Aktivitas responden yang terkait dengan aktivitas  keluarga  adalah  rendah.  Hal te rs ebut  berarti  s ebagia n  be sa r responden  dalam  melakukan  kegiatan sehari-hari  umumnya  tidak  berkaitan
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...
dengan  kegiatan  yang  berhubungan dengan  aktivitas  rumah.  Hal  tersebut kemungkinan  sebagian  responden menggunakan  tenaga  pembantu  untuk mengerjakan pekerjaan rumah  tangga, ka la upun  a da   pem ba gian  hanya dilakukan  pada  akhir  pekan  juga  rata- rata  responden  (suami/istri)  bekerja  di luar  rumah.
(2) Tingkat  frekuensi  tugas  dan  tanggung jawab keluarga/rumah membuat merasa lelah/ bosan adalah  tinggi. Hal tersebut dikarenakan pada umumnya responden sudah  lelah  mengerjakan  pekerjaan  di kantor/tempat  bekerja  sehingga  pada saat  mereka  pulang  ke  rumah  dengan tenaga sisa, akibatnya pada saat mereka mengerjakan  pekerjaan  rumah,  pada umumnya responden merasa bosan.
(3)  Tingkat  frekuensi  kekurangan  waktu dalam  m elak ukan  aktifita s  rumah tangga/ keluarga adalah cukup. Seperti dijelaskan pada poin sebelumnya, pada umumny a  responde n  (suami/istri) be ke rja  di  lua r  ruma h  se hingga responden  tidak  memiliki  waktu  yang cukup/kurang  untuk   me ngerjak an pekerja  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  keluarga,  kalaupun  mereka melakukan  dengan  pembagian  tugas, itupun  dilakukan  pada  akhir  minggu (weekend).
(4) Tingkat  frekuensi    kesulitan    untuk melakukan  aktivitas  keluarga  adalah cukup.  Hal  tersebut  disebabkan  oleh te rbatas ny a  wa ktu  ya ng  dim ilik i responden karena sebagian waktu yang dimiliki  telah  digunakan  di  tempat bekerja.
(5) Total  Rata-rata  jawaban  responden tentang tuntutan keluarga dikatagorikan cukup.
b. Tuntutan Keluarga antara  Pria dan  Wanita
Berdasarkan  jawaban  responden dapat  dijelaskan  bahwa  rata-rata  tuntutan keluarga  pada  responden  pria  (3.02)  lebih besar  dibanding  responden  wanita  (2.78).
Hal  tersebut  disebabkan  pada  responden wanita  tuntutan  pekerjaannya  sebagian sudah  beralih  pada  tenaga  pembantu. Kalaupun  responden  wanita  mengerjakan pekerjaan  rumah  banyak  yang  dilakukan pada  malam  hari  atau  akhir  pekan.  Di  sisi lain,  untuk  reponden  laki-laki  (suami), pekerjaan  rumahnya  sebagian  besar  tidak bisa dikerjakan oleh tenaga pembantu rumah tangga  seperti  mencuci  mobil,  mengurus kebun, dan pekerja lainnya.
c. Uji Hipotesis 1
Hipotesis  1  dirumuskan  sebagai berikut: Tuntutan keluarga wanita lebih besar dari tuntutan keluarga pria. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai signifikansi hitung sebesar 0,41  lebih  besar  dari  tingkat  signifikansi penelitian 0,05 (0,486 > 0,05), yang berarti hipotesis  penelitian  (Ha)  ditolak.  Dengan demikian,  Hipotesis  1  tidak  didukung  oleh data,  artinya tidak  ada perbedaan  tuntutan keluarga  pada  responden  pria  dan  wanita. Sehingga dapat dikatakan, walaupun secara rata-rata tuntutan  keluarga  antara pria  dan wanita  terdapat  perbedaan,  tetapi  setelah diuji perbedaan tersebut tidak berarti, karena sebagian  besar  re sponden  melakukan kerjasama  dalam  pembagian  tugas  antara suam i  de ngan  istri,    bahka n  de ngan pe mbantu  rum ah  ta ngga   begitu  juga sebaliknya.
2.     Tuntutan Pekerjaan (Work Demand)
a. Tuntutan Pekerjaan Total
Jawaban  responden  mengambarkan bagaimana  rata-rata  jawaban  responden tentang  tuntutan  pekerjaan.  Berdasarkan tabel tersebut dapat dijelaskan secara singkat sebagai  berikut:
(1) Perasaan  dikejar-kejar  waktu  dan sibuk  sekali  untuk  menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan adalah cukup. Hal tersebut disebabkan karena pada umumnya responden sebagian besar waktunya sudah dihabiskan di tempat kerja.
(2) Benar-benar  merasakan  te rlalu

## MIMBAR , Vol.  XXVI, No. 1  (Januari - Juni 2010): 01-15
banyak  tugas  yang  harus  dilakukan dalam pekerjaan adalah cukup tinggi.
b. Tuntutan  Pekerjaan  antara    Pria  dan Wanita
Tanggapan responden pria dan wanita pada aspek-aspek tuntutan pekerjaan  Dari jawaban responden dapat dijelaskan bahwa rata-rata tuntutan pekerjaan pada responden pria lebih besar dibanding responden wanita.
c. Uji Hipotesis 2
Hipotesis  2  dirumuskan  sebagai berikut: Tuntutan pekerjaan pada responden pria lebih besar dari tuntutan pekerjaan pada responden wanita. Berdasarkan tabel diatas, nilai  signifikansi  hitung  sebesar  0,79  lebih besar dari tingkat signifikansi penelitian 0,05 (0,919  >  0,05),  yang  berarti  hipotesis penelitian  (Ha)  ditolak.  Dengan  demikian, Hipotesis 2 tidak didukung oleh data, artinya tidak ada perbedaan tuntutan pekerjaan pada responden  pria  dan  wanita.  Artinya  antara pria  dan  wanita  dalam  hal  penggunaan waktu dan kesibukan   untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan dan  banyaknya  tugas yang harus dilakukan dalam pekerjaan antara pria dan wanita sama.
3.    Konflik Keluarga-Pekerjaan
a. Tanggapan Responden terhadap Konflik Keluarga-Pekerjaan  (KKP)
Berdasarkan  jawaban  responden diperoleh  keterangan  rata-rata  jawaban re sponde n  te ntang  Ko nf lik  Ke luarga - Pekerjaan,  sebagai  berikut:
(1) Besarnya konflik yang dirasakan antara tuntutan keluarga dan pekerjaan adalah rendah.  Artinya, responden  merasakan tidak  memiliki  konflik  keluarga  dan pekerjaan.  Dengan  demikian,  masing- masing peran tersebut dapat dijelaskan sesuai  dengan  peran  masing-masing dan  tidak  ada  intervensi  di  antara  dua hal tersebut yaitu antara pekerjaan dan keluarga.
(2) Besarnya  situasi  pekerjaan  dirasakan mengganggu kehidupan keluarga adalah cukup.  A rtinya ,  pa da   s ebagia n
res ponden  untuk  kondisi  terte ntu terkadang  membawa  beban/situasi pekerjaan ke dalam kehidupan keluarga. (3) Besarnya  situasi  keluarga  dirasakan mengganggu  kehidupan  pekerjaan adalah  tinggi.  Artinya,  pada  umumnya responden hampir semua beban/situasi dalam  kehidupan  keluarga  dibawa dalam kehidupan pekerjaan.
(4) Secara  keseluruhan,    rata-rata  KKP dikategorikan  cukup  tinggi.  Artinya, karena  pada  umumnya  responden membawa  beban/situasi  kehidupan pekerjaan ke dalam kehidupan keluarga dan  sebaliknya  maka  hal  tersebut berdampak pada tingkat KKP responden tinggi.
b. Uji Hipotesis 3
Hipotesis  3  dirumuskan  sebagai be rikut:  Tuntuta n  ke luarga   m em ilik i hubungan dengan konflik keluarga-pekerjaan. Berdasarkan perhitungan maka hasil analisis korelasi, dapat dijelaskan hal-hal berikut: (1) Hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan  memiliki  koefisien korelasi  sebesar  0,210,  yang  berarti kedua  variabel  tersebut  memiliki  arah hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan lemah. Rendahnya hubungan dianta ra   dua   hal  terse but  da la m penelitian ini karena dilihat dari rata-rata tuntutan  pek erja an  dan  tuntuta n keluarga  yang  dialami  oleh  responden yang berada dalam kategori cukup.
(2) Pengujian  sigifikansi  koefisien  korelasi menunjukkan  signifikansi  hitung  0,003 lebih  kecil  dari  signifikansi  penelitian 0,05  (0,003  <  0,05),  yang  berarti hipotesis  penelitian  (Ha)  diterima  dan didukung.  Dengan  demikian,  tuntutan keluarga  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  konflik  keluarga- pekerjaan.
c. Uji Hipotesis 4
Hipotesis  4  dirumuskan  sebagai be rikut:  Tuntutan  peke rjaan  m emiliki
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...
hubungan dengan konflik keluarga-pekerjaan. Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi,  dapat dijelaskan  hal-hal  sebagai  berikut: (1) Hubungan  tuntutan  pekerjaan  dan konflik  keluarga-pekerjaan  memiliki koefisien  korelasi  sebesar  0,562,  yang berarti kedua variabel tersebut memiliki arah hubungan positif dengan kekuatan hubungan cukup kuat.
(2) Pengujian  sigifikansi  koefisien  korelasi menunjukkan  signifikansi  hitung  0,000 lebih  kecil  dari  signifikansi  penelitian 0,05  (0,000  <  0,05),  yang  berarti hipotesis  penelitian  (Ha)  diterima  dan didukung.  Dengan  demikian,  tuntutan pekerjaan  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  konflik  keluarga- pekerjaan.  Hal  ini  dapat  dijelaskan semakin tinggi tuntutan pekerjaan yang dialami  oleh  karyawan,  semakin  tinggi pula konflik keluarga-pekerjaan.
4. Efek  Moderasi Jenis Kelamin terhadap Hubungan Tuntutan Keluarga dan Konflik Keluarga- Pekerjaan (Uji Hipotesis 5)
Hipotesis  5  dirumuskan  sebagai berikut:  Terdapat  efek  moderasi  jenis ke lam in  te rha dap  hubunga n  tuntutan keluarga dengan konflik keluarga-pekerjaan. Berdasarkan hasil perhitungan,  maka dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut:
(1) Hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan  pada  responden wanita  memiliki  koefisien  korelasi sebesar  0,108,  yang  berarti  kedua va riabel  terse but  me miliki  a ra h hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan lemah.
(2) Hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan  pada  responden wanita  memiliki  koefisien  korelasi sebesar  0,260,  yang  berarti  kedua va riabel  terse but  me miliki  a ra h hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan lemah (2) Karena koefisien korelasi dari hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga- pekerjaan  pada  responden  wanita  dan
pria  berbeda  (0,108  0,260),  maka berarti  Ha  diterima,  yang  berarti  jenis ke la min  me miliki  e fe k  mo de ra si terhadap  hubungan  tuntutan  keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan.
5. Efek  Moderasi Jenis Kelamin Terhadap Hubungan Tuntutan Pekerjaan dan Konflik Keluarga-
Pekerjaan (Uji Hipotesis 6)
Hipotesis  6  dirumuskan  sebagai berikut:  Terdapat  efek  moderasi  jenis ke lam in  te rha dap  hubunga n  tuntutan pe ke rjaa n  de ngan  k onflik   k elua rga- pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan, maka  dapat  dijelaskan  hal-hal  sebagai berikut:
(1) Hubungan  tuntutan  pekerjaan  dan ko nf lik  ke luarga -pek erja an  pada responden  wanita  memiliki  koefisien korelasi  sebesar  0,364,  yang  berarti kedua  variabel  tersebut  memiliki  arah hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan lemah.
(2) Hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan  pada  responden wanita  memiliki  koefisien  korelasi sebesar  0,649,  yang  berarti  kedua va riabel  terse but  me miliki  a ra h hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan cukup kuat
(3) Karena koefisien korelasi dari hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga- pekerjaan  pada  responden  wanita  dan pria  berbeda  (0,364  ‘“  0,649),  maka berarti  Ha  diterima,  yang  berarti  jenis ke la min  me miliki  e fe k  mo de ra si terhadap hubungan tuntutan pekerjaan dan konflik keluarga-pekerjaan.
6. Efek  Moderasi Status Marital terhadap Hubungan Tuntutan Keluarga dan  Konflik Keluarga-
Pekerjaan (Uji Hipotesis 7)
Hipotesis  7  dirumuskan  sebagai berikut: Terdapat efek moderasi status mari- tal  terhadap  hubungan  tuntutan  keluarga de ngan  k onflik   k elua rga- pe ke rjaa n. Berdasarkan hasil perhitungan,  maka dapat dijelaskan  hal-hal  sebagai  berikut:
(1) Hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan  pada  responden laja ng  mem iliki  k oefisie n  kore lasi sebesar  0,352,  yang  berarti  kedua va riabel  terse but  me miliki  a ra h hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan lemah.
(2) Hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan  pada  responden wanita  memiliki  koefisien  korelasi sebesar  0,232,  yang  berarti  kedua va riabel  terse but  me miliki  a ra h hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan cukup kuat.
(3) Karena koefisien korelasi dari hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga- pekerjaan  pada  responden  wanita  dan pria  berbeda  (0,352  0,232),  maka berarti Ha diterima, yang berarti status marital memiliki efek moderasi terhadap hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan.
7. Efek  Moderasi Status Marital terhadap Hubungan Tuntutan Pekerjaan dan Konflik Keluarga- Pekerjaan (Uji Hipotesis 8)
Hipotesis  8  dirumuskan  sebagai berikut:  Terdapat efek moderasi status mari- tal  terhadap  hubungan  tuntutan  pekerjaan de ngan  k onflik   k elua rga- pe ke rjaa n. Berdasarkan hasil perhitungan,  maka dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut:
(1) Hubungan  tuntutan  pekerjaan  dan ko nf lik  ke luarga -pek erja an  pada responden  lajang  memiliki  koefisien korelasi  sebesar  0,586,  yang  berarti kedua  variabel  tersebut  memiliki  arah hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan cukup kuat.
(2) Hubungan tuntutan keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan  pada  responden menikah  memiliki  koefisien  korelasi sebesar  0,504,  yang  berarti  kedua va riabel  terse but  me miliki  a ra h hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan cukup kuat (3) Karena koefisien korelasi dari hubungan
tuntutan keluarga dan konflik keluarga- pekerjaan  pada  responden  wanita  dan pria  berbeda  (0,586  ‘“  0,504),  maka berarti Ha diterima, yang berarti status marital memiliki efek moderasi terhadap hubungan  tuntutan  pekerjaan  dan konflik  keluarga-pekerjaan.

## 8. Kepuasan Kerja
(1 )  Ta ngga pa n    Res po nden  terha da p Kepuasan Kerja Global.
Dari  jawaban  responden  mengambar- kan  bagaimana    rata-rata  jawaban responden  tentang  kepuasan  kerja responden.  Berdasarkan  tabel  tersebut dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja re sponde n  se ca ra   glo ba l  da pa t dikategorikan cukup puas.
(2 )  Ta ngga pa n    Res po nden  terha da p Kepuasan  Kerja  (Summation  Score). Berdasarkan  jawaban  responden, maka secara umum dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut:
(1) Tingkat  kepuasan  kerja  responden yang  dikategorikan  baik  hanya te rjadi  pa da  a spe k  ga ji  dan kompensasi lainnya.
(2) Tingkat  kepuasan  kerja  responden pada  aspek-aspek  lainnya  dapat dikategorikan  cukup  puas.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingk at kepuasan  responden  terhadap aspek-aspek pekerjaan lainnya tidak terlalu tinggi (cukup puas).
(3) Hubungan  Konflik  Keluarga-Pekerjaan dan Kepuasan Kerja (Hipotesis 9)
Hipotesis  9  dirumuskan  sebagai berikut:  Terdapat  hubungan  antara  konflik keluarga-pekerjaan  dan  kepuasan  kerja secara  global.  Berdasarkan  hasil  analisis korelasi,  dapat  dijelaskan  hal-hal  sebagai berikut:
(a) Hubungan konflik keluarga-pekerjaan dan  kepuasan  memiliki  koefisien korelasi sebesar 0,035, yang berarti kedua variabel tersebut memiliki arah hubungan  positif  dengan  kekuatan
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...
hubungan sangat lemah.
(b) Pengujian  signifikansi  koefisien korelasi  menunjukkan  signifikansi hitung  0,63 0  le bih  besa r  da ri signifikansi penelitian 0,05 (0,630 < 0,0 5),  yang  berarti  hipotes is penelitian  (Ha)  ditolak  dan  tidak didukung.  Dengan  demikian,  konflik keluarga-pekerjaan  tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan kepuasan  kerja.
9. Niat Untuk Keluar
a. Tanggapan  Responden  terhadap Aspek-aspek Niat Keluar
Berdasarkan  jawaban  responden diperoleh  keterangan  rata-rata  jawaban responden  tentang  Niat  keluar,  sebagai berikut:
(1) Terdapat  niat  keluar  yang  cukup  kuat pa da   res po nden  s ek alipun  belum memiliki kepastian memperoleh peluang kerja di tempat lain.
(2) Terdapat  niat  keluar  yang  kuat  pada responden  jika  mereka  memperoleh kesempatan  kerja  yang  lebih  menarik da ri  perus ahaa n  la in.  Ha l  ini menunjukkan  nilai  pragmatisme  para responden yang  kuat, serta  rendahnya loyalitas  para  responden  terhadap pekerjaannya.
(3) Terdapat  niat  untuk  bertahan  pada perusahaan/pekerjaan  saat  ini  yang cukup kuat pada responden
b. Hubungan Konflik Keluarga- Pekerjaan dan Niat Keluar (Uji Hipotesis 10)
Hipotesis  10  dirumuskan  sebagai berikut:  Terdapat  hubungan  antara  konflik keluarga-pekerjaan  dan  kepuasan  kerja secara  global.  Berdasarkan  hasil  analisis korelasi,  dapat  dijelaskan  hal-hal  sebagai berikut:
(1) Hubungan  konflik  keluarga-pekerjaan dan  niat  keluar  memiliki  koefisien korelasi  sebesar  0,377,  yang  berarti kedua  variabel  tersebut  memiliki  arah
hubungan  positif  dengan  kekuatan hubungan rendah.
(2) Pengujian  sigifikansi  koefisien  korelasi menunjukkan  signifikansi  hitung  0,000 lebih  kecil  dari  signifikansi  penelitian 0,05  (0,000  <  0,05),  yang  berarti hipotesis  penelitian  (Ha)  diterima  dan didukung.  Dengan  demikian,  konflik keluarga-pekerjaan  memiliki  hubungan yang signifikan dengan niat keluar.

## III. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka dapat  diperoleh  be berapa  kesimpulan sebagai  berikut:
Pe rtam a,  te rdapat  pe rbedaa n tuntutan  keluarga  pada  responden  wanita dan  pria,  dimana  tuntutan  keluarga  pada wanita  lebih  tinggi  daripada  pria.  Namun, perbedaan itu tidak signifikan secara statistik, sehingga H1 tidak diterima. Kedua, terdapat pe rbedaa n  tuntutan  pek erja an  pada responden wanita dan pria, dimana tuntutan pekerjaan    pada  pria  lebih  tinggi  daripada wanita. Namun, perbedaan itu tidak signifikan secara statistik, sehingga H2 tidak diterima.
Ketiga, Tuntutan keluarga memiliki hubungan dengan konflik keluarga pekerjaan. Arah hubungannya positif, namun kekuatan hubungannya  lemah.  Koefisien  korelasi signifikan,  sehingga  H3  diterima.  Keempat, tuntutan  pekerjaan  memiliki  hubungan dengan  konflik  keluarga  pekerjaan.  Arah hubungannya  po sitif,  dan  k ek ua ta n hubungannya cukup kuat. Koefisien korelasi signifikan, sehingga H4 diterima.
Kelima,  Jenis  kelamin  responden memiliki efek moderasi terhadap hubungan tuntutan  keluarga  dan  konflik  keluarga pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh perbedaan koefisien  korelasi  antara  TK  dan  KKP  pada responden pria dan wanita. Dengan demikian, H5   diterim a.  Ke enam ,  J enis   k e la min responden memiliki efek moderasi terhadap hubungan  tuntutan  pekerjaan  dan  konflik keluarga pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh perbedaan koefisien korelasi antara TP  dan KKP pada responden pria dan wanita. Dengan
demikian, H6 diterima.
Ketujuh,  Status  marital  responden memiliki efek moderasi terhadap hubungan tuntutan  keluarga  dan  konflik  keluarga pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh perbedaan koefisien  korelasi  antara  TK  dan  KKP  pada responden  lajang  dan  menikah.  Dengan demikian, H7 diterima.
Kedelapan,  status  marital  responden memiliki efek moderasi terhadap hubungan tuntutan  pekerjaan  dan  konflik  keluarga pekerjaan. Hal ini ditunjukkan oleh perbedaan koefisien  korelasi  antara  TP  dan  KKP  pada responden  lajang  dan  menikah.  Dengan demikian,  H8  diterima.  Kesembilan,  konflik keluarga  pekerjaan  memiliki  hubungan dengan kepuasan kerja. Arah hubungannya positif, namun kekuatan hubungannya sangat lemah.  Koefisien  korelasi  tidak  signifikan, sehingga  H9  ditolak.  Dengan  demikian, Konflik  keluarga  pekerjaan  tidak  memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.
Kesepuluh, Konflik keluarga pekerjaan memiliki hubungan dengan niat untuk keluar. Arah hubungannya positif, namun kekuatan hubungannya  sangat  lemah.  Koefisien korelasi  signifikan,  sehingga  H10  diterima. Dengan demikian, Konflik keluarga pekerjaan memiliki hubungan dengan niat untuk keluar.
Disamping  itu,  hal  yang  perlu dalam penelitian  ini  adalah  sebaga i  berikut: Pertama,  Perusahaan  harus  melakukan berbagai  upaya  untuk  harmonisasi  antara tuntutan  keluarga  dan  tuntutan  pekerjaan melalui  berbagai  kegiatan  yang  dapat me liba tk an  k elua rga  pa da   a ktif itas perusahaan, misalnya  Family Gathering.
Kedua,  Memberikan  fasilitas  dan kebijakan bagi karyawan wanita untuk dapat melakukan  kegiatan-kegiatan  keluarga seperti  mengurus  anak  kecilnya,  dengan me ny edia ka n  te mpat  penitipan  dan perawatan anak di lingkungan  perusahaan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Frone,  M.R.,  Rusell  &  Cooper  M.I  (1992) “Prevelence of Work Family Conflict: Are Wo rk a nd Fam ily Bo unda ires Asymetrically  Permeabl”  Journal  of  Or- ganization Behavior, 13 Januari 1992.
Goodstein,J.D. (1994). “Institusional Pressure and Strategic Responsiveness : Employer Involment in Work-Family Issue”. Acad- em y of M anagem ent Jo urna l, Vol.37.No.2.
Lazarus R.S., & Folkman,S. (1997), “Stress, Appraisal,  and  Coping”,  Journal  of  Or- ganizational Behavior.
Pasewark, William R. Viator, Ralp E. (2006).
Sources  of  Work-Family  Conflict  in  the Accounting  Profession,Behavioral  Re- search in Accounting, Vol. 18, p.147-165. Robbins, Stephen. P  (2001). Organizational Be ha vior,  Co ncept,  C ontrov ersies Aplication, Seventh Edition, Prentice Hall International Editions Yang,  Nini;  Chen,  Chao  C.;  Zou,  Yimin (2000), Sources of Work-Family Conflict: A Sino-US Comparison of the effects of work and family demands, Academy of Management  Journal,  Vol  43,  No  1,  p 113-123.
DUDUNG ABDURRAHMAN, dkk. Hubungan Konflik Keluarga-Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ...

## Formulir  Berlangganan
Saya ingin berlangganan untuk  (lingkari yang diperlukan):
Edisi sekarang dan sebelumnya Jumlah eksemplar  Volume XXIII Nomor 1 - 2007 ……… eksemplar  Volume XXIII Nomor 2 - 2007 ……… eksemplar  Volume XXIV Nomor 1 - 2008 ……… eksemplar  Volume XXIV Nomor 2 - 2008 ……… eksemplar  Volume XXV Nomor 1 - 2009 ……… eksemplar  Volume XXV Nomor 2 - 2009 ……… eksemplar  Volume XXVI Nomor 1 - 2010 ……… eksemplar Edisi selanjutnya Jumlah eksemplar  Selama satu tahun ……… eksemplar  Selama dua tahun ……… eksemplar  Selama tiga tahun ……… eksemplar  Setiap tahun ……… eksemplar Pembayaran dilakukan melalui: (lingkari salah satu)  Transfer (Fotokopi bukti transfer dilampirkan bersama Formulir ini) Rekening : Bank Jabar  No. 0273200164555 Atas nama :  LPPM Unisba
 Wesel Pos Tanggal pengiriman uang  …………………………………………………….

## Data Pelanggan
Nama :  ……………………………………………………………….......... Alamat :  …………………………………………………………………….. Telp. & faks :  …………………………………………………………………….. E-mail :  ……………………………………………………………………..
Keterangan :
 Harga langganan  per eksemplar  Rp 50.000,00  (sudah termasuk ongkos kirim).
 Jurnal M IMBA R terbit dua kali dalam setahun.
 Bila  telah  diisi lengkap,  mohon  Formulir  ini  dimasukkan  amplop beserta  bukti  pembayaran  dan dikirimkan ke alamat Jurnal Sosial dan Pembangunan M IMBA R. .  Permohonan langganan dapat juga dilakukan via pos, e-mai l, atau telepon .

## Tanda Tangan  Pelanggan
_______________________________