## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS AN INTERVENING VARIABLE IN TANDES DISTRICT, SURABAYA CITY

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI KECAMATAN TANDES KOTA SURABAYA
Emmy Deswiati 1 , Dewie Tri Wijayati Wardoyo 2 , Anang Kistyanto 3
Program Studi S2 Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Negeri Surabaya 1,2,3 emmy.23023@mhs.unesa.ac.id 1 , dewiewijayati@unesa.ac.id 2 , anangkistyanto@unesa.ac.id 3

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of organizational culture on employee performance through work motivation  as  an  intervening  variable.  The  sample  in  this  study  were  employees  of  Tandes  District, Surabaya  City.  The  data  analysis  technique  used  in  this  study  was  descriptive  analysis  and  Structural Equation  Modeling  (SEM)  using  SmartPLS  software  version  3.0.  The  results  of  the  study  showed  that exogenous variables, namely organizational culture and work motivation, had a positive and significant effect on employee performance directly. In addition, indirectly, organizational culture had a positive and significant effect on performance through work motivation on employees of Tandes District, Surabaya City. The mediating or intervening variable of work motivation successfully mediated complementary partially. Keyword: performance, organizational culture, work motivation, Structural Equation Modeling (SEM)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan software SmartPLS versi 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel eksogen yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara langsung. Selain itu, secara tidak langsung budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja pada pegawai Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Variabel mediasi atau intervening motivasi kerja berhasil memediasi secara complementary partial.
Kata Kunci: kinerja, budaya organisasi, motivasi kerja, Structural Equation Modeling (SEM)

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia  memegang  peranan  penting dalam sebuah organisasi dalam meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi sebuah  organisasi  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Perkembangan  pesat yang  terjadi  dalam  dunia  usaha  selalu memberikan  tantangan,  ancaman,  serta peluang  bagi  setiap  perusahaan  untuk mampu melakukan adaptasi serta inovasi dalam  menghadapi  segala  fenomena perkembangan  dan  perubahan  yang terjadi.  Salah  satu  elemen  perusahaan yang paling penting, yaitu sumber daya manusia dalam menghadapi perkembangan tersebut. Keberadaan dan
kualitas  sumber  daya  manusia  sangat penting  bagi  organisasi,  salah  satunya adanya karyawan atau pegawai. Hal ini karena  karyawan  merupakan  ujung tombak  di  setiap  perubahan  organisasi menjadi lebih baik (Bedarkar & Pandita, 2014).
Kualitas  sumber  daya  manusia dapat dilihat dari keberhasilan organisasi untuk  mencapai  tujuannya  berkaitan dengan  kinerja  karyawan.  Menurut (Sugiyono  &  Rahajeng,  2022),  kinerja karyawan  merupakan  jumlah  pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk mencapai  suatu  tujuan  dalam  periode.
Kaitannya  dengan  kinerja  pegawai  di lingkungan  Kecamatan  Tandes,  bahwa
kinerja pegawai merupakan kemampuan yang  dikuasai  oleh  pegawai  berkaitan dengan tugas, peran, dan tanggung jawab berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.  Kinerja  dapat  dikatakan memuaskan  dan  baik  apabila  dapat mencapai  tujuan  yang  sesuai  dengan standar yang telah ditentukan.
Guna  menaikkan  kualitas,  tiap organisasi  harus  melakukan  analisis komprehensif  terhadap  aspek  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Salah satu  aspek  yang  bisa  mempengaruhi buruk  baiknya  kinerja  pegawai  yang pertama  yakni  budaya  suatu  organisasi. Syauta  et  al.  (2012)  menerangkan  bila budaya  organisasi  terbentuk  tak  lain guna  menunjang  organisasi  dalam menggapai  tujuan.  Kesesuaian  antara nilai  yang  terdapat  pada  budaya organisasi dengan nilai yang dianut oleh karyawan akan membuat tujuan organisasi  tercapai.  Kala  terjalin kesesuaian  nilai  tersebut,  budaya organisasi bisa tertanam kokoh pada pola pikir  dan  terefleksikan  dalam  sikap karyawan  serta  berperan  sebagai  tools pencegahan sikap menyimpang
karyawan  semacam  korupsi,  sabotase, serta lain- lain.
Konsep  budaya  organisasi  mulai popular sejak awal tahun 1980. Sejumlah literature  dan  hasil  riset  empiris  telah mengemukakan bahwa budaya organisasi memiliki peran yang strategis terhadap  keberhasilan  suatu  organisasi. Budaya  organisasi  menjadi  penting karena  merupakan  kebiasaan.  Budaya organisasi memiliki peran yang strategis untuk  meningkatkan  dan  mendorong efektivitas  kinerja  suatu  organisasi, khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi  baik  dalam  jangka  pendek maupun jangka panjang.
Budaya  organisasi  memainkan peran  penting  dalam  membentuk perilaku  karyawan,  motivasi,  dan kesuksesan organisasi secara
keseluruhan.  Ini  mencakup  nilai-nilai, norma,  dan  praktik  yang  menentukan bagaimana  pekerjaan  dilakukan  dalam perusahaan, secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kepuasan  karyawan  (Lakshmi  et  al., 2024;  Olena  &  Li,  2024).  Budaya organisasi yang kuat menumbuhkan rasa memiliki  dan  komitmen  di  antara karyawan,  yang  dapat  meningkatkan kinerja mereka dan mengurangi perilaku tidak etis, tergantung pada fokus budaya (stabilitas  vs  fleksibilitas) (Fulmore  et al., 2024). Selain itu, budaya organisasi juga  mempengaruhi  dinamika  tim  dan pembentukan kepemimpinan, membimbing bagaimana tim berkolaborasi  dan  mendekati  tugas (Kiladze & Sopromadze, 2024). Namun,
efektivitas  budaya  organisasi  dapat bervariasi,  dan  para  pemimpin  harus secara aktif mengelola dan mengolahnya agar selaras dengan tujuan strategis dan beradaptasi  dengan  perubahan  kondisi pasar (Olena & Li, 2024).
Salah satu fungsi budaya organisasi  yaitu  mengikat  seluruh komponen  yang  ada  dalam  organisasi tersebut,  suntikan  energi,  menentukan identitas, motivator, dan dapat dijadikan pedoman  bagi  anggota  organisasi. (M.Fahmi et al., 2018). Kebiasaan yang terjadi  dalam  hirarki  organisasi  yang mewakili  norma-norma  perilaku  yang diikuti  oleh  para  anggota  organisasi (M.Fahmi et al., 2018).
Habib  et  al.  (2014)  menerangkan bahwa  budaya  organisasi  umumnya tercipta  sesuai  dengan  kemajuan  yang dibuat  oleh  organisasi.  Lebih  lanjut,
Susmiati dan Sudarma (2015) menambahkan bahwa budaya organisasi diturunkan  antar  zaman.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi fleksibel  dan  dapat  menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Nilai-nilai dalam  budaya  dapat  meningkat  atau menurun  seiring  dengan  penyesuaian
organisasi  terhadap  perubahan  yang terjadi.
Pada  korelasi  variabel  budaya organisasi  terhadap  kinerja,  didapati beberapa temuan penelitian sebelumnya yang menggambarkan adanya keterhubungan  keduanya.  Penelitian Salain  et  al.  (2021)  menemukan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan  jasa  keuangan  swasta  di Denpasar, Bali. Pada penelitian tersebut dijelaskan jika budaya organisasi bukan hanya sebagai kewajiban untuk
berkomitmen  kepada  perusahaan  saja, tetapi  sebagai  keyakinan  yang  dianut oleh  karyawan  dan  harus  dilaksanakan dengan baik sebagai identitas serta nilai kepercayaan  diri  dalam  bekerja.  Hasil temuan  tersebut  juga  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  (Sudaryana, 2021) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Kukuh Tangguh Sandang Mills di  Bandung.  Dari  penelitian  ini disebutkan  bahwa  dengan  adanya budaya  absensi  vertikal  membuat karyawan  menjadi  lebih  disiplin  dalam bekerja.
Hasil yang berbeda dengan temuan sebelumnya.  Pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Theresia  et  al.,  2018) menemukan jika budaya organisasi tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dosen  atau  karyawan.  Temuan tersebut  dikuatkan  oleh  penelitian  yang dilakukan  (Pawirosumarto  et  al.,  2017) yang  kembali  menemukan  bahwa  tidak ada  pengaruh  yang  signifikan  antara budaya organisasi dan kinerja karyawan di Parador Hotels dan Resort, Indonesia. Perbedaan  beberapa  hasil  penelitian tersebut,  menjadi  dasar  melakukan pengujian  ulang  variabel  terkait  pada penelitian ini.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi  kinerja  ialah  motivasi
kerja.  Flippo (1976) menjelaskan bahwa motivation is a skill in aligning employee and  organizational  interests  so  that behavior  result  in  achivement  of employee  wants  simultaneously  with attainment  of  organizational  objective . Lebih  lanjut,  Mangkunegara  (2005) menyebutkan motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri  pegawai  yang  terarah  atau  tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana  dibuktikan  oleh  beberapa penelitian.  Ini  diidentifikasi  sebagai pendorong  utama,  terhitung  hingga 40,7%  dari  variabilitas  kinerja  dalam beberapa konteks (Geopani et al., 2024). Selain  itu,  motivasi  menumbuhkan lingkungan kerja yang positif, meningkatkan  keterlibatan  dan  moral karyawan,  yang  sangat  penting  untuk kinerja  yang  optimal  (Awoitau  et  al., 2024). Menariknya, sementara motivasi memainkan peran penting, ia berinteraksi  dengan  faktor-faktor  lain seperti kompetensi kerja dan lingkungan kerja.  Misalnya,  dalam  satu  penelitian, motivasi  menyumbang  42,3%  dari pengaruh  pada  kinerja,  sedangkan lingkungan kerja menyumbang 50,6% (Ikhsan  et  al.,  2024).  Hal  ini menunjukkan bahwa meskipun motivasi sangat penting, motivasi harus dilengkapi  dengan  lingkungan  kerja yang  mendukung  dan  pengembangan keterampilan  untuk  memaksimalkan kinerja  karyawan  (Supriatna  et  al.,
2024).  Penelitian  (Omolo,  2015) menyatakan ketika karyawan mempunyai  motivasi  yang  baik  bisa berdampak  dengan  meningkatnya  skill sebagai  akibatnya  kinerjanya  maksimal dan  dapat  membantu  mencapai  tujuan perusahaan.
Kadarisman  (2012)  menjelaskan bahwa  faktor  yang  mempengaruhi motivasi  kerja  terdiri  atas  dua  faktor
yaitu, factor internal dan factor eksternal. Faktor internal yang dapat memengaruhi motivasi  kerja  antara  lain  kematangan kepribadian,  pendidikan,  ekspektasi pribadi,  kebutuhan,  kelelahan  dan kebosanan,  serta  kepuasan  kerja. Sedangkan,  factor  eksternal  yang memengaruhi  motivasi  kerja,  seperti jenis  dan  sifat  pekerjaan,  kelompok kerja,  organisasi  tempat  bekerja,  situasi lingkungan kerja, dan sistem upah.
Riset  yang  telah  dilakukan  oleh beberapa  peneliti  dalam  menguji korelasi kedua variabel tersebut menghasilkan  temuan  yang  menarik. Riset  yang  dilakukan  (Al-Hawary  & Banat, 2017) memperoleh temuan bahwa motivasi secara materiil dan non materiil mempunyai  imbas  signifikan  di  kinerja karyawan. Hasil tersebut didukung oleh penelitian  (Paais  &  Pattiruhu,  2020) yang  menemukan  bahwa  motivasi berpengaruh secara positif serta
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pada  penelitian  ini  pula  disebutkan bahwa  karyawan  adalah  aset  berharga yang wajib dijaga oleh perusahaan atau organisasi  sebab  karyawan  ialah  ujung tombak pada proses produksi.
Terlepas  dari  temuan  adanya keterhubungan variabel motivasi terhadap  kinerja,  terdapat  pula  temuan yang  memberikan  hasil  tidak  selaras. Katiandagho et al. (2014) pada risetnya menemukan  bahwa  motivasi  tidak memiliki  efek  signifikan  terhadap kinerja.  Begitu  juga  dengan  riset  yang dilakukan oleh (Inaray et al., 2016) yang mengatakan  bahwa  terhadap  kinerja karyawan,  motivasi  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan.  Berdasarkan research gap penelitian terdahulu di atas, peneliti  menjadikannya  sebagai  dasar untuk  melakukan  penelitian  ulang keterhubungan variabel terkait.
Sebagai  salah  satu  penyelenggara pelayanan  publik  yang  melayani masyarakat secara langsung, Kecamatan
Tandes  Kota  Surabaya  dituntut  dapat melayani masyarakat dengan memberikan  pelayanan  publik  secara prima. Kecamatan Tandes Kota Surabaya merupakan salah satu organisasi  yang  mendukung  kemajuan Kota  Surabaya  khususnya  di  wilayah Barat.  Kecamatan  Tandes  termasuk dalam kategori kecamatan yang memperoleh predikat sangat baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.  Prestasi  ini  tentunya merupakan  hasil  kolaborasi  yang  baik antara  manajemen,  pegawai,  dan masyarakat. Akan tetapi, masih terdapat beberapa  keluhan  yang  muncul  dari masrayakat  terkait  proses  pelayanan Kecamatan  Tandes.  Beberapa  keluhan tersebut  mengenai  kurang  ramahnya pegawai  dalam  menyambut  pertanyaan yang berasal dari masyarakat.
Walaupun  keluhan  yang  masuk berjumlah  sedikit  tetapi  hal  ini  perlu menjadi  perhatian  Kecamatan  Tandes untuk  mengevaluasi  dan  memperbaiki proses pelayanan sebagai wujud kinerja instansi  agar  seluruh  masyarakat memperoleh  pelayanan  yang  optimal. Salah  satunya  dengan  terus-menerus memelihara dan mengembangkan kualitas  sumber  daya  manusia  lebih lanjut agar organisasi pemerintah daerah semakin  berperan  dalam  pembangunan daerah  dan  mewujudkan  kesejahteraan masyarakat  secara  luas  sebagai  tujuan dari pembangunan daerah yang merupakan  bagian  dari  Pembangunan Nasional. Organisasi dalam hal ini organisasi pemerintahan yang memberikan pelayanan  administrasi  yang  terbaik pada  masyarakat  merupakan  faktor terpenting dalam pembangunan,
tentunya  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  seperti  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh pegawai.  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  tentu  saja  mampu
mempengaruhi Kinerja Pegawai tersebut. Dengan  budaya  organisasi  yang baik  dapat  membuat  karyawan  merasa nyaman  dan  betah  dalam  bekerja, sehingga mendorong karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dan menghasilkan produktivitas  kerja  yang  baik  pula. Budaya  Kerja  di  Kecamatan  Tandes Kota  Surabaya  diantaranya  adalah  5 (lima)  S  yang  terdiri  dari  Senyum, Salam,  Sapa,  Sopan  dan  Santun.  Hal tersebut  tidak  hanya  membudaya  di kalangan para karyawan akan tetapi juga terhadap masyarakat. Selain itu, budaya yang  ada  di  Kecamatan  Tandes  yaitu setiap  pagi  hari  sebelum  melakukan aktivitas  berdoa  bersama,  membaca Motto  Pelayanan  Kecamatan  Tandes, dilanjut  dengan  menyanyikan  lagu Indonesia  Raya  serta  diakhiri  dengan yel-yel  penyemangat.  Hal  tersebut mampu  menjadi  penyemangat  kerja sehingga  pegawai  Kecamatan  Tandes dapat memberikan pelayanan administrasi  kepada  masyarakat  secara prima.  Begitu  juga  motivasi  kerja pegawai  di  Kecamatan  Tandes  juga dipengaruhi oleh budaya organisasi yang tercipta,  ketika  budaya  organisasi mendukung  maka  dapat  memotivasi pegawai sehingga harapan untuk kinerja pegawai meningkat lebih besar.
Berdasarkan  kajian  teori  dan fenomena  yang  terjadi  di  Kecamatan Tandes  Kota  Surabaya  serta  penelitian pendahulu yang menunjukkan inkonsistensi, diketahui bahwa organisasi  dapat  memperoleh  manfaat dari  kinerja  pegawai  dalam  beberapa cara,  termasuk  peningkatan  kepuasan masyarakat  atas  pelayanan  publik  yang dilakukan  oleh  pegawai  Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Hal ini menjadi sangat  penting  karena  Kecamatan merupakan  salah  satu  garda  terdepan pelayanan  publik  di  kota  Surabaya,
sehingga  pegawainya  sebagai  pemberi pelayanan  publik  kepada  masyarakat harus  memiliki  kinerja  yang  prima dengan didukung berbagai faktor seperti budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja pegawai itu sendiri. Berdasarkan uraian yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka penulis  perlu  untuk  mengadakan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel  Intervening  di  Kecamatan Tandes Kota Surabaya”

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono  (2016),  pengertian  penelitian eksplanatori  adalah  penelitian  yang bermaksud untuk menjelaskan kedudukann  variabel-variabel  yang diteliti  serta  hubungan  antara  satu variabel  dengan  variabel  yang  lain. Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel endogen (depende) yaitu kinerja pegawai  dengan  indikator  kuantitas kerja,  kualitas  kerja,  ketepatan  waktu, kehadiran,  dan  kemampuan  bekerja sama  (Mathis  &  Jackson,  2006). Variabel  eksogen  (independen)  dalam penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi dengan  indikator  peraturan-oeraturan yang harus dipatuhi, norma-norma, nilai- nilai pedoman, aturan-aturan, dan iklim organisasi  (Robbins  &  Judge,  2016). Variabel    mediasi  yaitu  motivasi  kerja dengan indikator motivasi eksternal dari atasan  atau  rekan  kerja  dan  motivasi internal  atau  pekerjaan  itu  sendiri (Robbins, 2016). Penelitian ini menggunakan sampel pegawai Kecamatan Tandes Kota Surabaya yang berjumlah 41 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner dengan media google formulir yang diberikan kepada sampel penelitian untuk  diisi  secara  mandiri.  Kuisioner
dalam  penelitian  menggunakan  skala likert  dalam  pengukurannya.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah pendekatan Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan aplikasi SmartPLS versi 3 yang terdiri dari pengujian validitas konvergen, validitas diskriminan, reliabililitas,  f-square,  r-square,  dan pengujian hipotesis baik secara langsung maupun mediasi (Hair et al., 2017). HASIL DAN

## PEMBAHASAN
PENELITIAN Outer Model Uji  outer  model  terdiri  atas  uji validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas. Berikut ini merupakan hasil uji outer model:
a. Validitas Konvergen Tabel 2. Uji Validitas Konvergen Indikator Nilai Outer Loading Keterangan X1.1 0,880 Terpenuhi X1.2 0,896 Terpenuhi X1.3 0,922 Terpenuhi X1.4 0,943 Terpenuhi X1.5 0,787 Terpenuhi Z.1 0,976 Terpenuhi Z.2 0,976 Terpenuhi Y.1 0,780 Terpenuhi Y.2 0,938 Terpenuhi Y.3 0,949 Terpenuhi Y.4 0,935 Terpenuhi Y.5 0,875 Terpenuhi Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Berdasarkan tabel validitas
konvergen  dapat  diketahui  bahwa  nilai outer  loading  pada  setiap  indikator variabel  penelitian  melebihi  0,50 sehingga  memenuhi  syarat  uji  validitas konvergen yaitu seluruh item pernyataan dinyatakan  valid.  Pada  variabel  budaya organisasi  indikator  keempat  yaitu aturan-aturan membentuk budaya
organisasi  di  Kecamatan  Tandes  paling besar  dibandingkan  indikator  lainnya
dengan  nilai  outer  loading  0,943.
Sebaliknya, indikator kelima yaitu iklim organisasi membentuk budaya organisasi  di  Kecamatan  Tandes  paling rendah  diantara  yang  lainnya.  Pada variabel motivasi kerja, kedua indikator membentuk secara seimbang. Berikutnya,  pada  variabel  kinerja indikator  Ketepatan  waktu  Kinerja karyawan  memegang  peranan  paling besar dalam membentuk kinerja pegawai Kecamatan Tandes. Sebaliknya, indikator  Kuantitas  Kinerja  karyawan memberikan  kontribusi  paling  kecil  di antara indikator lainnya dalam menciptakan kinerja pegawai Kecamatan Tandes.
b. Validitas Diskriminan Tabel 3. Uji Validitas Diskriminan Budaya Organisasi Kinerja Pegawai Motivasi Budaya Organisasi 0,887 Kinerja Pegawai 0,862 0,898 Motivasi 0,809 0,876 0,976 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Berdasarkan  hasil  uji  validitas diskriminan  dengan  melihat  nilai Fornell-Lacker diketahui bahwa memenuhi syarat uji validitas diskriminan.  Nilai  budaya  organisasi yaitu  0,887  lebih  besar  dibandingkan nilai  konstruk  lainnya  yaitu  0,862  dan 0,809.  Begitu  pula  dengan  nilai  kinerja 0,898  lebih  besar  dibandingkan  nilai konstruk  lainnya  yitu  0,862  dan  0,879. Hal  serupa  juga  ditemui  pada  variabel motivasi dengan nilai 0,976 lebih besar dibandingkan  nilai  konstruk  lainnya, yaitu 0,809 dan 0,879. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa setiap konstruk  memiliki  perbedaan  dan  tidak berkorelasi satu sama lainnya.
c. Composite Reliability Tabel 4. Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Composite Reliability Budaya Organisasi 0,931 0,948 Kinerja Pegawai 0,938 0,954 Motivasi 0,950 0,976 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa nilai  Cronbach’s  Alpha  dan  Composite Reliability  setiap  variabel  lebih  besar dari  0,50  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini memenuhi uji reliabilitas.

## Inner Model
Uji  inner  model  dalam  penelitian ini diperoleh melalui nilai r-square dan f- square  untuk  menunjukkan  seberapa baik model penelitian.
a. Uji R-Square Tabel 5. Uji R-Square R-Square R-Square Adjusted Kinerja Pegawai 0,835 0,827 Motivasi 0,655 0,646 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Berdasarkan hasil uji R-Square di
atas  diperoleh  nilai  R-Square  Adjusted untuk  variabel  kinerja  sebesar  0,827 yang masuk dalam kategori model kuat sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi kerja  mampu  membentuk  kinerja pegawai  Kecamatan  Tandes  Kota
Surabaya  sebesar  82,7%.  Selanjutnya, pada variabel motivasi kerja
memperoleh  nilai  R-Square  Adjusted sebesar  0,646  yang  masuk  dalam kategori  model  moderat  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi mampu membentuk motivasi kerja  pegawai  Kecamatan  Tandes  Kota Surabaya sebesar 64,6%.
b. Uji F-Square Tabel 6. Uji F-Square Kinerja Pegawai Motivasi Budaya Organisasi 0,414 1,896 Motivasi 0,558 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Berdasarkan  hasil  uji  f-square  di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel  budaya  organisasi  mampu membentuk  kinerja  pegawai  di Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya sebesar  0,414,  nilai  ini  lebih  besar dari  0,35  sehingga  disimpulkan bahwa model ini bersifat baik.
2. Variabel  budaya  organisasi  mampu membentuk motivasi kerja pegawai di
Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya sebesar  1,896,  nilai  ini  lebih  besar dari  0,35  sehingga  disimpulkan bahwa model ini bersifat baik.
3. Variabel  motivasi  kerja  mampu membentuk  kinerja  pegawai  di Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya sebesar  0,558,  nilai  nilai  ini  lebih besar dari 0,35 sehingga disimpulkan bahwa model ini bersifat baik.

## Gambar 1. Grafik Outer dan Inner Model

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  ini  terdiri  dari  uji langsung  dan  uji  tidak  langsung (mediasi). Berikut ini adalah hasil uji:
a. Uji Pengaruh Langsung Tabel 7. Pengaruh Langsung
Original Sampel T Statistics P Values Budaya Organisasi terhadap Kinerja 0,444 4,565 0,000
Budaya Organisasi terhadap  Motivasi Kerja 0,809 5,782 0,000 Motivasi Kerja terhadap Kinerja 0,516 3,851 0,000 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Berdasarkan path coefisient memberikan  hasil  hipotesis  pada pengaruh langsung sebagai berikut: 1. Budaya  organisasi  terhadap  kinerja memiliki nilai p-value 0,000 < 0,050 sehingga budaya organisasi dinyatakan berpengaruh sangat signifikan  dan  positif  pada  kinerja pegawai  di  Kecamatan  Tandes  Kota
Surabaya tahun 2024
2. Budaya organisasi terhadap motivasi kerja  memiliki  nilai  p-value  sebesar 0,000  <  0,050  sehingga  budaya organisasi  dinyatakan  berpengaruh sangat  signifikan  dan  positif  pada motivasi  kerja  pegawai  Kecamatan Tandes Kota Surabaya tahun 2024.
3. Motivasi  kerja  terhadap  kinerja memiliki  nilai  p-value  sebesar  0,000 <  0,050  sehingga  motivasi  kerja dinyatakan berpengaruh sangat signifikan  dan  positif  pada  kinerja pegawai  Kecamatan  Tandes  Kota Surabaya tahun 2024
b. Uji  Pengaruh  Tidak  Langsung (mediasi)
Tabel 8. Pengaruh Tidak Langsung Original Sampel T Statistics P Values Budaya Organisasi terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja 0,418 3,468 0,001 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Dari hasil pengujian tidak langsung hipotesis melalui indirect efect di  atas  diperoleh  nilai  p-value  sebesar 0,001 < 0,050 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi
berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi kerja pada pegawai Kecamatan Tandes Kota Surabaya tahun 2024. Dari hasil  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa variabel motivasi kerja mampu menjadi mediasi  antara  budaya  organisasi  dan kinerja pegawai Kecamatan Tandes Kota Surabaya secara signifikan. Efek mediasi yang diberikan oleh motivasi kerja pada budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  termasuk  dalam  kategori complementary  partial  mediation.  Hal ini  disebabkan  terdapat  pengaruh signifikan  efek  mediasi  motivasi  kerja dan terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai secara langsung (Hair et al., 2017).

## Gambar 2. Grafik Hasil Bootstrapping
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  uji  hipotesis  yang dilakukan dalam penelitian ini,
menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki pengaruh sangat signifikan dan positif  terhadap  kinerja  pegawai  di
Kecamatan  Tandes,  Kota  Surabaya. Hasil ini dapat dimaknai bahwa semakin kuat dan positif budaya organisasi maka akan  meningkatkan  kinerja  pegawai, begitu  pula  sebaliknya  jika  budaya kurang  kuat  dan  negatif  cenderung menurunkan kinerja pegawai di
Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian yang dilakukan oleh (Salain et al., 2021; Sudaryana,  2021;  Sukri  et  al.,  2021). Penelitian  Salain  (2021)  menemukan bahwa budaya organisasi yang kuat dan positif  dapat  meningkatkan  kinerja
pegawai dengan menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan memotivasi  pegawai  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi yang baik mencakup nilai-nilai bersama, norma,  dan  praktik  yang  diterima  dan diikuti  oleh  seluruh  anggota  organisasi, yang  membantu  menciptakan  rasa memiliki  dan  keterlibatan  pegawai. Sukri  (2021)  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  yang  inklusif  dan suportif dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja pegawai.
Pegawai yang bekerja dalam lingkungan yang  mendukung  dan  mempromosikan kerja  tim,  komunikasi  terbuka,  dan penghargaan  atas  kontribusi  individu, cenderung  menunjukkan  kinerja  yang lebih baik. Penelitian ini juga menekankan  pentingnya  pemimpin dalam  membentuk  dan  memperkuat budaya organisasi yang positif.
Sudaryana  (2021)  menegaskan bahwa budaya organisasi yang baik tidak hanya  meningkatkan  kinerja  individu, tetapi  juga  kinerja  organisasi  secara keseluruhan. Budaya yang mengedepankan  inovasi,  fleksibilitas, dan adaptabilitas memungkinkan
organisasi  untuk  merespons  perubahan eksternal dengan lebih efektif, yang pada gilirannya meningkatkan daya saing dan keberlanjutan  organisasi.  Penemuan- penemuan ini secara konsisten menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi adalah faktor kunci dalam meningkatkan kinerja pegawai. Oleh karena itu, untuk
meningkatkan  kinerja  pegawai  di Kecamatan  Tandes,  penting  bagi manajemen untuk terus mengembangkan dan memperkuat budaya organisasi yang positif.  Salah  satu  budaya  yang  perlu diperkuat Kecamatan Tandes adalah 5S (Senyum,  Salam,  Sapa,  Sopan  dan Santun) karena masih terdapat beberapa ulasan  masyarakat  yang  mengeluhkan terkait budaya ini. Selain itu, dalam hasil
analisis  statistik  item  “Saya  mampu menyelesaikan  lebih  banyak  tugas pekerjaan  dibandingkan  dengan  rekan kerja”  pada  variabel  kinerja  pegawai tergolong  dalam  kategori  sedang sehingga diperlukan perhatian lebih pada bagian  ini.  Sebagai  instansi  pelayanan publik,  kuantitas  pelayanan  yang diberikan  setiap  harinya  jelas  berbeda.
Untuk mengantisipasi permintaan pelayanan  yang  tinggi  dari  masyarakat,
Kecamatan Tandes perlu terbiasa dengan pengerjaan  tugas  atau  dalam  jumlah yang besar. Hal ini dapat dicapai melalui program  pelatihan  dan  pengembangan, pemberian proyek kolaborasi,
komunikasi  yang  efektif,  penghargaan dan  pengakuan,  serta  kepemimpinan yang  inspiratif  dan  mendukung  sebagai budaya  organisasi  berkelanjutan  atau insidental.  Dengan  demikian,  pegawai akan lebih termotivasi, merasa dihargai, dan  berkontribusi  lebih  maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  uji  hipotesis  yang dilakukan dalam penelitian ini,
menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki pengaruh sangat signifikan dan positif  terhadap  motivasi  kerja  di Kecamatan Tandes Kota Surabaya. Dari hasil  tersebut,  jika  budaya  organisasi semakin  kuat  dan  positif  maka  akan meningkatkan motivasi kerja pegawai di Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya. Begitu  pula  sebaliknya,  jika  budaya organisasi kurang kuat dan negatif akan cenderung menurunkan motivasi pegawai  di  Kecamatan  Tandes  Kota Surabaya. Hasil penelitian ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  beberapa  peneliti  sebelumnya.
Misalnya,  penelitian  oleh  (Rino  & Rafika,  2017)  menemukan  bahwa budaya organisasi yang positif meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan
secara  signifikan.  Selain  itu,  penelitian oleh  Lee  dan  Kim  (2020)  juga menunjukkan  bahwa  elemen-elemen budaya  organisasi  seperti  nilai-nilai bersama,  komunikasi  yang  efektif,  dan lingkungan  kerja  yang  mendukung berkontribusi  secara  positif  terhadap motivasi kerja.
Demikian  pula,  penelitian  oleh (Al-Musadieq et al., 2018) menegaskan bahwa  adanya  budaya  organisasi  yang kuat  dan  positif  dapat  meningkatkan semangat  dan  keterlibatan  karyawan dalam  pekerjaan  mereka.  Penemuan- penemuan  ini  menunjukkan  pentingnya budaya  organisasi  yang  baik  dalam meningkatkan motivasi kerja.
Budaya  organisasi  yang  telah diterapkan  di  Kecamatan  Tandes memiliki  nilai  yang  kuat  dan  telah menyatu dengan pegawai dalam mengerjakan  tugas.  Budaya  organisasi ini  seperti  pembiasaaan  5S  yang  terdiri dari  Senyum,  Salam,  Sapa,  Sopan  dan
Santun yang harus diterapkan pegawai di lingkungan Kecamatan Tandes, aktivitas berdoa  bersama,  membaca  Motto Pelayanan Kecamatan Tandes, menyanyikan lagu Indonesia Raya serta diakhiri dengan yel-yel penyemangat di pagi  hari  secara  langsung  dapat mendongkrak  semangat  pegawai  dalam mengawali  pekerjaannya.  Budaya  yang bersifat  positif  ini  harus  selalu dilestarikan  yang  beriringan  dengan pengembangan  iklim  kerja  sehingga mampu menumbuhkan motivasi berkarya  lebih  baik.  Dari  hasil  analisis statistik  diketahui  bahwa  item  “Iklim organisasi  di  tempat  kerja  saya mendorong  inovasi  dan  kreativitas” memiliki nilai paling rendah dibandingkan lainnya, meskipun item ini masuk  dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  Kecamatan Tandes  perlu  memperluas  kekuatan cakupan  budaya  organisasi  yang  dapat menciptakan  iklim  kerja  inovatif  dan
kreatif. Budaya organisasi seperti proyek yang  menekankan  pengambilan  risiko, eksperimen,  keterbukaan,  kepercayaan, dan  otonomi  secara  berkelanjutan mampu  menumbuhkan  iklim  yang kondusif bagi kreativitas dan inovasi di antara  karyawan  dalam  organisasi (Stevanovic,  2017).  Budaya  organisasi seperti  ini  perlu  disesuaikan  dengasn keadaan  Kecamatan  Tandes  sehingga dapat tercipta lingkungan yang kuat akan ide  kreativitas  dan  inovasi  yang  dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  uji  hipotesis  yang dilakukan dalam penelitian ini,
menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Tandes, Kota  Surabaya.  Dari  hasil  ini  dapat diketahui bahwa semakin tinggi motivasi kerja  pegawai  maka  kinerja  pegawai juga akan meningkat yang pada akhirnya akan  mewujudkan  pelayanan  instansi yang baik, begitu pula sebaliknya. Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Çetin  &  Aşkun, 2018; Harijanti et al., 2021; Sukri et al.,
2021). Penelitian Sukri (2021) menemukan bahwa motivasi kerja yang tinggi  berkorelasi  positif  dengan peningkatan  kinerja  pegawai,  di  mana pegawai  yang  termotivasi  cenderung lebih proaktif, bersemangat, dan berdedikasi dalam menyelesaikan tugas- tugas  mereka.  Demikian  pula,  Harijanti (2021)  menegaskan  bahwa  motivasi kerja  adalah  faktor  kunci  dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja  pegawai.  (Çetin  &  Aşkun,  2018) mengungkapkan bahwa motivasi intrinsic  penting  untuk  ditingkatkan karena memiliki pengaruh yang signifikan  bagi  peningkatan  kinerja pegawai.
Motivasi  yang  tinggi  mendorong pegawai  untuk  bekerja  lebih  keras, mengambil  inisiatif,  dan  berusaha mencapai  tujuan  organisasi.  Bahkan, dalam  jangka  waktu  lebih  panjang dengan  pengalaman  dan  usia  kerja bertambah  pegawai  yang  memiliki motivasi  kerja  tinggi  cenderung  akan menganggap pekerjaannya sebagian dari kegiatan  spiritual  sehingga  perlu dilaksanakan  dengan  penuh  tanggung jawab  dan  sepnuh  hati  (Udin,  2023).
Penemuan-penemuan ini secara konsisten  menunjukkan  pentingnya peran  motivasi  kerja  dalam  mendorong kinerja  pegawai  yang  optimal.  Oleh karena  itu,  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai di Kecamatan Tandes diperlukan strategi untuk terus menjaga dan  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai.  Merujuk  pada  penelitian (Damarwulan  &  Dibyantoro,  2022) strategi  yang  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai adalah  melalui  pengadaan  pelatihan kerja.  Kegiatan  ini  dapat  menimbulkan perasaan  puas  pada  pegawai  akibat peningkatan pengetahuan, keterampilan, relasi  serta  perubahan  perilaku  yang lebih  baik  yang  pada  akhirnya meningkatkan  motivasi  internal  dalam bekerja. Selain itu, pemberian penghargaan  kepada  pegawai  atas kinerjanya  sebagai  bentuk  antusiasme instansi  juga  penting  dilakukan  dalam meningkatkan  motivasi  kerja  eksternal. Pemberian  penghargaan  perlu  melalui proses  analisis  yang  tepat  karena  akan berdampak  pada  sikap  proaktif  dan responsif pegawai (Li et al., 2022).
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Motivasi Kerja
Dari  hasil  perhitungan  pada  uji mediasi  yang  dilakukan,  menunjukkan bahwa  nilai  pengaruh  motivasi  kerja sebagai mediator positif signifikan pada
hubungan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  dan  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  secara langsung  juga  positif  signifikan.  Oleh sebab  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  mampu  memediasi pengaruh budaya organisasi pada kinerja pegawai  secara  complementary  partial.
Kesimpulan ini memberikan pengetahuan  bahwa  budaya  organisasi positif dan kuat yang dilengkapi dengan motivasi kerja yang tinggi akan mampu menghasilkan kinerja optimal dan begitu pula  sebaliknya.  Karena  sifat  efek mediasi yang complementary, mengindikasikan  bahwa  ketika  hanya salah  satu  variabel  yang  kuat  yaitu budaya  organisasi  atau  motivasi  kerja tetapi  salah  satunya  rendah  maka  akan berdampak  pada  kinerja  pegawai  yang kurang optimal.
Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  sebelumnya  telah dilakukan oleh (Putra & Nasution, 2024; Rabbad et al., 2024; Syah et al., 2024) di mana  mereka  juga  mnemukan  bahwa motivasi  kerja  mampu  memediasi hubungan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  baik  secara  parsial maupun penuh. Ini menunjukkan bahwa meskipun  budaya  organisasi  secara langsung  berpengaruh  atau  tidak  pada kinerja pegawai, motivasi kerja mampu memperbesar efek ini dengan
menyediakan  jalur  tambahan  yang memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja.  Dengan  kata  lain, keberadaan  motivasi  kerja  sebagai mediator  melengkapi  atau  memperkuat hubungan  yang  sudah  ada,  sehingga kinerja  pegawai  menjadi  lebih  optimal ketika  budaya  organisasi  yang  baik didukung oleh motivasi kerja yang tinggi.
Hasil  ini  penting  bagi  Kecamatan Tandes dalam melakukan pengembangan  kinerja  kedepannya untuk secara Bersama-sama memperhatikan dan meningkatkan
budaya organisasi yang lebih baik serta meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai secara holistik.  Budaya organisasi yang kuat  mencakup  nilai-nilai,  norma,  dan praktik yang mendorong perilaku positif dan  produktif  di  tempat  kerja.  Ketika budaya organisasi sudah kuat dan positif, pegawai cenderung merasa lebih terlibat, termotivasi,  dan  berkomitmen  terhadap pekerjaan mereka, yang secara langsung meningkatkan  kinerja  mereka.  Di samping  itu,  motivasi  kerja  sebagai faktor  perantara  yang  menunjukkan pengaruh signifikan dalam memperkuat hubungan  ini  juga  perlu  ditingkatkan dengan  pemberian  umpan  balik  yang konstruktif  antarpegawai  atau  atasan pada  pegawai.  Dengan  demikian, strategi  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  di  Kecamatan  Tandes  harus lebih  fokus  pada  pengembangan  dan penguatan  budaya  organisasi  serta penguatan  motivasi  kerja.  Ini  dapat dilakukan  melalui  berbagai  inisiatif seperti  pelatihan  dan  pengembangan kepemimpinan,  program  peningkatan keterlibatan  pegawai,  dan  penciptaan lingkungan  kerja  yang  mendukung.
Sementara itu, upaya untuk meningkatkan motivasi kerja perlu terus dilakukan sebagai bagian dari
pendekatan  holistik  dalam  mengelola sumber daya manusia.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data yang dilakukan pada penelitian ini, maka dapat  disimpulkan  bahwa:  (1)  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai Kecamatan  Tandes  Kota  Surabaya;  (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya  organisasi  terhadap  motivasi kerja  pegawai  Kecamatan  Tandes  Kota Surabaya;  (3)  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai Kecamatan Tandes Kota
Surabaya;  (4)  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening  pada  pegawai  Kecamatan Tandes  Kota  Surabaya.  Efek  mediasi yang diberikan motivasi kerja tergolong dalam complementary partial.

## Saran
Saran yang dapat diberikan kepada Kecamatan  Tandes  adalah  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  dapat diberlakukan  beberapa  macam  strategi, seperti  penguatan  budaya  organisasi yang  telah  berkembang  dengan  selalu mengkomunikasikan dan
menginternalisasi  budaya  organisasi, membentuk  budaya  bounding  yang bersifat  tahunan  untuk  meningkatkan kerja  sama  tim  serta  rasa  kepemilikan akan  pekerjaan,  mengadaptasikan  jenis kepemimpinan inspiratif bagi manajerial yang  mampu  menjadi  teladan  dan memberikan feedback konstruktif untuk pegawai.  Berikutnya,  meningkatkan iklim  organisasi  yang  membudayakan kreativitas  dan  inovasi  pada  pekerjaan dengan  mengadakan  proyek  yang menekankan pengambilan risiko, eksperimen,  keterbukaan,  kepercayaan, dan otonomi secara berkelanjutan. Selain itu,  saran  yang  dapat  diberikan  untuk penelitian  selanjutnya  adalah  perluasan sampel di beberapa kecamatan, perluasan variabel yang dapat
membentuk  kinerja  bagi  pegawai,  dan penelitian  mengenai  kepuasan  kinerja instansi  pemerintah  oleh  masyarakat untuk  mewujudkan  pelayanan  yang optimal bagi Kota Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Hawary, S. I. S., & Banat, N. A. E.-F. (2017).  Impact  of  Motivation  on Job Performance of Nursing Staff in  Private  Hospitals  in  Jordan. International Journal of Academic
Research  in  Accounting,  Finance and  Management  Sciences,  7(2). https://doi.org/10.6007/ijarafms/v 7-i2/2824 Al-Musadieq,  M.,  Nurjannah,  N., Raharjo,  K.,  Solimun,  S.,  & Achmad  Rinaldo  Fernandes,  A. (2018).  The  Mediating  Effect  of Work Motivation on the Influence of Job Design and Organizational Culture Against HR Performance. Journal of Management Development,  37(6),  452–469. https://doi.org/10.1108/JMD-07- 2017-0239 Awoitau, R., Noch, M. Y., & Khotimah, K.  (2024).  The  Influence  of Motivation, Training and Compensation on Employee Performance. Advances in Human Resource  Management  Research, 2(3), 153–165. https://doi.org/10.60079/ahrmr.v2i 3.376 Bedarkar,  M.,  &  Pandita,  D.  (2014).  A Study on the Drivers of Employee Engagement  Impacting  Employee Performance.  Procedia  -  Social and  Behavioral  Sciences,  133,
106–115.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.20 14.04.174 Çetin, F., & Aşkun, D. (2018). The effect of  occupational  self-efficacy  on work performance through intrinsic work motivation. Management  Research  Review, 41(2), 186–201. https://doi.org/10.1108/MRR-03- 2017-0062 Damarwulan,  L.  M.,  &  Dibyantoro,  D. (2022).  Improving  Employee Performance Through Achievement Oriented Work Motivation.  Journal  Research  of Social,  Science,  Economics,  and Management,  1(8),  1118–1132.
https://doi.org/10.36418/jrssem.v1 i8.124 Flippo,  E.  B.  (1976).  Principles  of Personnel Management. McGraw- Hill.
Fulmore,  J.  A.,  Nimon,  K.,  &  Reio,  T. (2024). The role of organizational culture in the relationship between affective organizational commitment  and  unethical  pro- organizational behavior. Journal of
Managerial Psychology , ahead-of- print(ahead-of-print).
Geopani,  T.,  Rochyadi,  A.,  Jannah,  A.,
Suswanto,  D.,  &  Tinggi  Ilmu Ekonomi  Pasundan  Bandung,  S. (2024). The Influence of Motivation and Work Competence on  Employee  Performance  (At  A Company Engaged in Marketing).
Majalah  Bisnis  &  IPTEK,  17(1), 39–47.
https://doi.org/10.55208/bistek Habib,  S.,  Aslam,  S.,  Hussain,  A., Yasmeen,  S.,  &  Ibrahim,  M. (2014). The Impact of Organizational  Culture  on  Job Satisfaction, Employess Commitment  and  Turn  over Intention. Advances in Economics and  Business,  2(6),  215–222. https://doi.org/10.13189/aeb.2014. 020601 Hair, J. F., Hult, G. T. M., & Ringle, C. M.  (2017).  A  Primer  on  Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd Edition). Sage Publications Inc. Harijanti, P., Melinda, T., & Krisprimandoyo,  D.  A.  (2021). The Effect of Leadership, Motivation,  and  Organizational Culture  on  the  Performance  of
Employees  of  PT  X.  KnE  Social Sciences. https://doi.org/10.18502/kss.v5i5. 8849
Ikhsan, M. N., Machmud, S., Manik, E.,
Danasasmita, W. M., Tinggi, S., & Pasundan,  I.  E.  (2024).  The Influence of Motivation and Work Environment on Employee Performance  (At  a  Fashion Company  in  Bandung).  Acman: Accounting  and  Management Journal, 4(1), 10–19. https://doi.org/10.55208/aj Inaray, J. C., Nelwan, O. S., Lengkong, V. P. K., Manajemen, J., Ekonomi, F.,  &  Bisnis,  D.  (2016). PENGARUH  KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. AMANAH FINANCE DI MANADO  INFLUENCES  OF LEADERSHIP  AND  WORKING MOTIVATION TO EMPLOYEES  PERFORMANCE AT PT. AMANAH FINANCE IN MANADO CITY. Berkala Ilmiah Efisiensi, 4(2), 459–470. Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. RajaGrafindo Persada. Katiandagho,  C.,  Mandey,  S.  L., Mananeke,  L.,  Ekonomi  dan Bisnis, F., & Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado,  J.  (2014).  PENGARUH DISIPLIN KERJA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN  (PERSERO)  WILAYAH SULUTTENGGO AREA MANADO.  Pengaruh  Disiplin Kerja… 1592 Jurnal EMBA, 2(3), 1592–1602.
Kiladze,  N.,  &  Sopromadze,  Z.  (2024). The  influence  of  organizational culture  on  the  leader  and  team formation,  motivating  factors  for employees’  work  performance. Ekonomika (Aspendos
International Academy of Medical and Social Sciences. LTD), 106(1), 69–79. Lakshmi, M., Varalakshmi, T., & Tiwari, A. (2024). Impact of Organizational Culture on Employee Productivity and Behaviour. International Research Journal on Advanced Engineering and  Management  (IRJAEM), 2(05), 1673–1676. https://doi.org/10.47392/irjaem.20 24.0239 Li,  C.,  Jiang,  X.,  He,  H.,  &  Zhang,  X. (2022). The Influence of Performance-Contingent  Rewards on  Proactive  and  Responsive Creativity:  Dual-Path  Mediating
Effects  of  Work  Motivation. Frontiers  in  Psychology,  13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.202 2.812298
Mangkunegara,  A.  P.  (2005).  Evaluasi
Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.
Refika Aditama. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human  Resource  Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. . M.Fahmi, Agung, S., & Rachmatullaily. (2018). Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmiah Inovator, Edisi Maret. Olena,  D.,  &  Li,  X.  (2024). Organizational culture as the basis of  successful  business.  Ukrainian Journal of Applied Economics and Technology, 9(2), 146–150. https://doi.org/10.36887/2415- 8453-2024-2-24 Omolo,  P.  A.  (2015).  Effect  of motivation on employee performance of commercial banks in Kenya: A case study of Kenya
Commercial  Bank  in  Migori County.  International  Journal  of Human Resource Studies, 5(2), 87.
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i2.
7504 Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020). Effect  of  Motivation,  Leadership, and  Organizational  Culture  on Satisfaction and Employee Performance.  Journal  of  Asian Finance, Economics and Business, 7(8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2 020.VOL7.NO8.577 Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &
Gunawan, R. (2017). The effect of work  environment,  leadership style,  and  organizational  culture towards  job  satisfaction  and  its implication  towards  employee performance in Parador hotels and resorts,  Indonesia.  International Journal of Law and Management, 59(6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA- 10-2016-0085 Putra,  D.  M.,  &  Nasution.  (2024).  The Role of Organizational Culture on Employee  Performance  through Job  Satisfaction  and  Work Motivation. Journal of Entrepreneurship  and  Business, 5(1), 55–68. https://doi.org/10.24123/jeb.v5i1. 6099 Rabbad,  R.,  Justiana  Astuti,  H.,
Tubastuvi, N., & Cinintya Pratama, B.  (2024).  The  effect  of  Islamic leadership,  organizational  culture, motivation,  work  environment, and  job  satisfaction  on  employee performance. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 13(3), 205– 222. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v13i
3.3402 Rino,  &  Rafika,  N.  A.  (2017).  The Relation Leadership, Organization Culture  and  Work  Motivation  on Employees  Performance.  IOP Conference Series: Materials
Science  and  Engineering,  180(1). https://doi.org/10.1088/1757- 899X/180/1/012249
Robbins.  (2016).  Manajemen  Penilaian Kinerja Karyawan. Gaya Media. Robbins, S. P., & Judge. (2016). Perilaku
Organisasi. Salemba Empat. Salain,  P.  P.  P.,  Rismawan,  P.  A.  E., Rihayana, I. G., Adhika, N. R., & Manek, D. (2021). Effect Leadership, Organizational Culture and Information Technology on Employee Performance  at  Private  Financial Services  Companies  in  Denpasar City  During  The  Covid-19
Pandemic. International Journal of Innovative  Science  and  Research Technology, 6(3). www.ijisrt.com Stevanovic,  A.  (2017).  Organizational culture  and  climate  as  the requirements  of  innovation  in organizations.  Skola  Biznisa,  2, 107–120.
https://doi.org/10.5937/skolbiz2- 14066 Sudaryana,  Y.  (2021).  Effect  of Competence, Organizational Culture,  and  Motivation  towards Employee  Performance  at  PT Kukuh  Tangguh  Sandang  Mills. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA, 8(1), 23–29. https://doi.org/10.22225/jj.8.1.268 7.23-29 Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Alfabeta.
Sugiyono,  E.,  &  Rahajeng,  R.  (2022). Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi pegawai sebagai variabel intervening  pada  dinas  ….  Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi …, 4(7), 2691–2708.
Sukri, M., Purwanto, B. H., & Indrawan, R. (2021). WORK MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL CULTURE  IN   IMPROVING EMPLOYEE  PERFORMANCE OF NATIONAL PRIMARY COOPERATIVE COMPANIES.  PalArch’s  Journal of  Archaeology  of  Egypty,  18(4), 4271–4286. Supriatna, D., Narimawati, U., & Sunarsi, D. (2024). THE INFLUENCE OF MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH COMPENSATION AS MEDIATION. SCIENTIFIC JOURNAL  OF  REFLECTION: Economics, Accounting,
Management  and  Business,  7(2),
578–585.
Syah,  A.,  Nasution,  I.  H.  R.,  Yusri,  I., Harahap, N., Simatupang, P. A., &
Supriadi. (2024). The Influence of Organizational Culture, Job Rotation, and Work Motivation on Employee  Performance  at  the Lubuk  Pakam  Pratama  Tax Services  Office.  Jurnal  EMT KITA, 8(1), 532–540. https://doi.org/10.35870/emt.v8i1. 2173 Syauta,  J.  H.,  Troena,  E.  A.,  Setiawan, M.,  &  Solimun.  (2012).  The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment  to  Job  Satisfaction and Employee Performance (Study at  Municipal  Waterworks  of Jayapura, Papua Indonesia). International  Journal  of  Business and Management Invention ISSN, 1(1), 69–76. www.ijbmi.org69|Page Theresia,  L.,  Bangun,  R.,  Lahuddin,  A. H.,  &  Ranti,  G.  (2018).  The Influence of Culture, Job Satisfaction and Motivation on the Performance Lecturer / Employees. Proceedings  of  the  International Conference on Industrial Engineering and Operations Management, 1–12. https://www.researchgate.net/publ ication/327763147 Udin,  U.  (2023).  A  mediation- moderation model of transformational  leadership  and intrinsic  work  motivation  for nurturing  employee  performance. Journal  of  Social  Economics Research, 10(2), 22–33. https://doi.org/10.18488/35.v10i2. 3321