## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen

## THE INFLUENCE OF PEER RELATIONSHIPS, ENVIRONMENT AND EXPERIENCE ON EMPLOYEES' WORK MOTIVATION

## PENGARUH HUBUNGAN REKAN, LINGKUNGAN DAN PENGALAMAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
1 Aminul Amin aminul@stie-mce.ac.id
2 Wawan Adi
wawanadip1@gmail .com
3 Imama Zuchroh zuchroh1974@gmail.com
1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Malangkucecwara Malang

## Abstract
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  peer  relations,  environment  and  experience  on employee  motivation  in  PR.  Pisang  Agung,  Tumpang  Kab.  Poor.  In  this  study,  using  a  sample  of    50 employees. The type of research used is quantitative by processing the data obtained from the questionnaire after first being transformed into numeric data (numbers) using a Likert scale. The data is processed using SPSS    software.  The  analysis  used  is  multiple  linear  analysis.  From  the  results  of  the  coefficient  of determination obtained is = 0.921 and the magnitude of the influence between peer  relations, environment and experience on employee motivation in PR. Pisang Agung by 82.0%. From the ANOVA results show that the calculated F is 75.607 while the F table is 2.81 which can be seen at = 0.05 or 5%. Significant probability is  much  smaller  than  0.05,  i.e.  0.000  <  0.05,  so  the  regression  model  can  be  said  that  in  this  study  peer relationships, environment, and experience simultaneously have a significant effect on employee motivation. So the hypothesis in this study is accepted.
Keywords: Peer relations, environment, experience,  employee motivation.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Hubungan  rekan,  lingkungan  dan pengalaman terhadap motivasi kerja karyawan di PR. Pisang Agung, Tumpang Kab. Malang. Dalam penelitian ini,  menggunakan  sampel  yang  berjumlah  50  Karyawan.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  kuantitatif dengan  mengolah  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  setelah  terlebih  dahulu  ditransformasikan  ke  dalam  data numeric (angka) dengan menggunakan skala likert. Data tersebut diolah dengan menggunakan software SPSS . Analisis yang digunakan adalah analisis linear berganda. Dari hasil koefisien determinasi yang didapat adalah = 0,921  dan  besarnya  pengaruh  antara  hubungan  rekan,  lingkungan  dan  pengalaman    terhadap  motivasi  kerja karyawan  di  PR.  Pisang  Agung    sebesar  82,0%.  Dari  hasil  ANOVA  menunjukkan  bahwa  F  hitung  sebesar 75,607 sedangkan F tabel sebesar 2,81 yang dapat dilihat pada α = 0,05 atau sebesar 5%. Probabilitas siginifikan jauh  lebih  kecil dari 0,05  yaitu 0,000 < 0,05,  maka  model regresi dapat dikatakan  bahwa dalam penelitian  ini hubungan  rekan,  lingkungan,  dan  pengalaman  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan. Maka hipotesis dalam penelitian ini dierima.
Kata Kunci: Hubungan rekan, Lingkungan, Pengalaman,  Motivasi kerja.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  sebuah  perusahaan  sangat  bergantung  pada  karyawan  sebagai  sumber daya manusia yang krusial (Apriliana & Nawangsari, 2021). Karyawan bukan hanya bagian integral dari operasional sehari-hari perusahaan, tetapi juga merupakan penentu utama dalam pencapaian tujuan perusahaan (Sedarmayanti, 2017). Motivasi kerja karyawan menjadi salah satu  faktor  paling  signifikan  yang  harus  diperhatikan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut (Darmawan et al., 2019; Tupti et al., 2022).  Ketika karyawan memiliki motivasi kerja yang

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
tinggi,  mereka  cenderung  lebih  produktif  dan  efisien,  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai tujuannya  dengan  lebih  cepat  (Pristiyanti,  2016).  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  bagi perusahaan untuk memahami apa yang memotivasi karyawan mereka.
Penelitian ini dilakukan di PR. Pisang Agung, sebuah badan usaha perseorangan yang berlokasi  di  Desa  Kidal,  Kecamatan  Tumpang,  Kabupaten  Malang.  Didirikan  pada  tahun 2000,  pabrik  ini  telah  beroperasi  selama  21  tahun.  Fokus  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  hubungan  rekan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan pengalaman  kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di  PR.  Pisang  Agung.  Dengan mengetahui  faktor-faktor  ini,  diharapkan  perusahaan  dapat  meningkatkan  semangat  kerja karyawan dan, pada akhirnya, mencapai visi dan misinya.
Salah  satu  faktor  utama  yang  dapat  mendorong  motivasi  kerja  karyawan  adalah hubungan  rekan  kerja  (Akbar  Abbas,  2023).  Manusia  adalah  makhluk  sosial  yang  saling membutuhkan  satu  sama  lain,  termasuk  dalam  konteks  kerja.  Hubungan  rekan  kerja  yang baik  dapat  menciptakan  suasana  kerja  yang  menyenangkan,  mengurangi  stres,  dan meningkatkan  hubungan  antar  pribadi  serta  loyalitas  kepada  perusahaan  (Finamore  et  al., 2021; Nurmaningsih et al., 2023; Rahayu, 2018). Selain itu, hubungan rekan kerja yang baik juga  dapat  memperluas  jaringan  pergaulan  dan  networking,  serta  membangun  kerja  sama yang  efektif  antar  karyawan.  Hubungan  kerja  yang  baik  terjadi  ketika  individu-individu  di dalam organisasi atau antara mereka dengan pihak luar saling berbagi tugas dan fungsi untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
Lingkungan kerja juga memainkan peran penting dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Mulyana et al., 2023). Lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas yang diberikan. Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  semangat  dan  motivasi  kerja  karyawan (Ningsih et al., 2021; Susilawati & Mayasari, 2022). Misalnya, fasilitas yang memadai seperti pendingin  ruangan  dan  penerangan  yang  baik,  serta  kebersihan  dan  kenyamanan  di  tempat kerja, sangat penting bagi kesejahteraan karyawan. Sebaliknya, lingkungan kerja yang buruk dapat menurunkan semangat kerja dan produktivitas. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus berusaha menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung untuk memaksimalkan kinerja karyawan (Aslia A, 2019; Bestara et al., 2022).
Selain  hubungan  rekan  kerja  dan  lingkungan  kerja,  pengalaman  kerja  juga  sangat penting dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Ilham, 2022; Khair & Astuti, 2021). Karyawan  yang  memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik  cenderung  lebih  percaya  diri  dan mampu  mengerjakan  tugas  dengan  lebih  baik.  Pengalaman  kerja  membuktikan  seberapa besar  karyawan  menguasai  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya,  dan  biasanya dinilai  dari  lama  waktu  bekerja  serta  jenis  pekerjaan  yang  pernah  dilakukan.  Pengalaman kerja  sering  kali  lebih  dihargai  daripada  tingkat  pendidikan  formal,  karena  pengalaman langsung  dianggap  sebagai  guru  terbaik  (Dianti,  2017;  Finamore  et  al.,  2021).  Dalam  era persaingan  yang  ketat  ini,  memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik  sangat  penting  dan  bisa menjadi modal utama seseorang untuk berhasil dalam bidang tertentu (Stivani Pangestu et al., 2023; Wenseslaus & Komari, 2022).
Kesimpulannya,  motivasi  kerja  karyawan  merupakan  kunci  utama  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi  motivasi  kerja,  seperti  hubungan  rekan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan pengalaman  kerja  di  PR.  Pisang  Agung.  Dengan  memahami  dan  mengoptimalkan  faktor-

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
faktor  ini,  perusahaan  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  secara  signifikan  dan mencapai visi serta misinya dengan lebih efektif. Penelitian ini menunjukkan bahwa dengan perhatian yang tepat terhadap motivasi kerja, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan harmonis, serta mencapai kesuksesan jangka panjang.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  hubungan  rekan  kerja,  menilai dampak  lingkungan  kerja,  dan  menganalisis  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  motivasi kerja  karyawan,  serta  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap motivasi kerja

## Hubungan Rekan Kerja
Hubungan  kerja  merupakan  interaksi  antara  individu-individu  dalam  sebuah organisasi yang melibatkan aspek sosial, psikologis, dan profesional. Teori Pertukaran Sosial (Blau,  1964;  Homans,  1958)  menjelaskan  bahwa  hubungan  kerja  yang  baik  berdasarkan prinsip timbal balik dapat meningkatkan loyalitas dan komitmen karyawan. Ketika karyawan merasa  menerima  dukungan  dan  perlakuan  yang  adil,  mereka  cenderung  menunjukkan kinerja  yang  lebih  baik  dan  memiliki  motivasi  yang  tinggi.  Teori  Keadilan  Organisasi (Greenberg,  1987)  juga  menyoroti  pentingnya  persepsi  keadilan  dalam  hubungan  kerja,  di mana  keadilan  dalam  distribusi  hasil,  proses  pengambilan  keputusan,  dan  interaksi  sosial dapat mempengaruhi kepuasan dan motivasi kerja karyawan.
Teori  Hubungan  Interpersonal  (Levinger  dan  Snoek,  1972)  serta  Teori  Motivasi- Hygiene (Herzberg, 1968) menekankan pentingnya hubungan interpersonal yang positif dan lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Hubungan  interpersonal  yang  kuat  dapat  meningkatkan dukungan  sosial,  mengurangi  stres  kerja,  dan  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik.  Menurut Herzberg,  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dan  manajemen  termasuk  dalam  faktor higiene yang dapat mencegah ketidakpuasan kerja. Selain itu, Teori Modal Sosial  (Putnam1, 2001)  menggarisbawahi  pentingnya  jaringan  sosial  dan  hubungan  antar  individu  dalam organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif dan inovatif.
Dalam konteks penelitian di PR. Pisang Agung, teori-teori ini membantu memahami bagaimana hubungan rekan kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Misalnya, aplikasi Teori  Pertukaran  Sosial  dapat  menguji  dampak  saling  dukung  dan  penghargaan  antar  rekan kerja  terhadap  motivasi  karyawan.  Teori  Keadilan  Organisasi  dapat  membantu  memahami peran  keadilan  dalam  hubungan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  kepuasan  serta  motivasi karyawan. Dengan landasan teori yang kuat, penelitian ini diharapkan memberikan wawasan mendalam  tentang  pentingnya  hubungan  kerja  yang  baik  untuk  meningkatkan  motivasi  dan kinerja karyawan.

## Lingkungan kerja
Mencakup semua aspek fisik, psikologis, dan sosial yang mempengaruhi kinerja dan kesejahteraan  karyawan  di  tempat  kerja.  Menurut  Nitisemito  (2013),  lingkungan  kerja meliputi  segala  sesuatu  di  sekitar  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  mereka dalam  melaksanakan  tugas.  Faktor-faktor  fisik  seperti  pencahayaan,  suhu,  kebisingan,  dan ergonomi ruang kerja adalah komponen penting yang dapat meningkatkan atau menghambat produktivitas  dan  kenyamanan  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mengurangi kelelahan, meningkatkan konsentrasi, dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Teori  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  menekankan  pentingnya  menciptakan lingkungan  yang  aman  dan  sehat  untuk  mengurangi  risiko  kecelakaan  dan  penyakit. Greenberg  (1987)  juga  menyatakan  bahwa  persepsi  keadilan  dalam  lingkungan  kerja, termasuk  keadilan  distributif,  prosedural,  dan  interaksional,  sangat mempengaruhi  kepuasan dan  motivasi  kerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  adil  dan  mendukung  dapat meningkatkan rasa kepemilikan dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Selain  itu,  Herzberg's  Two-Factor  Theory  mengidentifikasi  bahwa  faktor-faktor higiene,  termasuk  kondisi  kerja  dan  hubungan  antar  pribadi,  adalah  elemen  penting  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Hubungan  interpersonal  yang  baik  dan  dukungan  sosial  di tempat  kerja  dapat  mengurangi  stres  dan  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Menurut (Putnam1, 2001), modal sosial yang dibangun melalui jaringan hubungan yang kuat di tempat kerja dapat menciptakan lingkungan yang lebih kolaboratif dan inovatif, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan.
Akhirnya,  modal  sosial  yang  kuat  melalui  jaringan  hubungan  yang  baik  di  tempat kerja,  seperti  yang  disebutkan  oleh  (Putnam1,  2001),  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang  lebih  kolaboratif  dan  inovatif.  Dengan  demikian,  menciptakan  dan  memelihara lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  mendukung  sangat  penting  untuk  meningkatkan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  merujuk  pada  pengetahuan,  keterampilan,  dan  wawasan  yang diperoleh  seseorang  dari  partisipasi  dan  pelaksanaan  tugas-tugas  yang  berbeda  dalam lingkungan kerja. Ini mencakup semua pengalaman yang diperoleh seseorang selama bekerja, baik  secara  langsung  di  lapangan  maupun  melalui  pengamatan,  pelatihan,  dan  interaksi dengan  orang  lain  di  tempat  kerja.  Pengalaman  kerja  dapat  beragam,  termasuk  pengalaman praktis  dalam  melakukan  tugas-tugas  spesifik,  pengalaman  dalam  menangani  situasi  atau masalah  tertentu,  serta  pengalaman  dalam  bekerja  dengan  berbagai  tim  dan  proyek. Pengalaman  kerja  merupakan  modal  yang  berharga  dalam  pengembangan  karir  seseorang, membentuk kompetensi, kepercayaan diri, dan pemahaman yang mendalam tentang industri atau bidang tertentu.
Pengalaman  kerja  menjadi  fokus  penting  dalam  pemahaman  tentang  pengembangan karir  dan  peningkatan  kinerja  di  tempat  kerja.  Menurut  seorang  ahli  psikologi  industri  dan organisasi,  pengalaman  kerja  memainkan  peran  kunci  dalam  memperoleh  pengetahuan, keterampilan, dan pemahaman yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan (Christiansen,  2013).  Selain  itu,  pendapat  Albert  Bandura,  seorang  psikolog  kognitif, menekankan  bahwa  melalui  proses  observasi,  peniruan,  dan  penguatan,  pengalaman  kerja memungkinkan  individu  untuk  mengembangkan  kepercayaan  diri  dan  efikasi  diri  yang diperlukan untuk menghadapi tugas-tugas yang kompleks.
Dalam  teori  pengembangan  karir,  Garry  W.  Peterson  dan  Morgan  W.  McCall  Jr. menjelaskan  bahwa  pengalaman  kerja  yang  beragam  membantu  individu  dalam mengidentifikasi  minat,  kekuatan,  dan  kelemahan  mereka,  serta  merencanakan  langkah- langkah  untuk  mencapai  tujuan  karir.  Mereka  menyoroti  bahwa  pengalaman  kerja  yang relevan  dapat  menjadi  landasan  bagi  pembangunan  kompetensi  yang  diperlukan  dalam bidang  pekerjaan  tertentu.  Karenanya,  pengalaman  kerja  yang  kaya  dapat  memberikan keuntungan  yang  signifikan  dalam  pengembangan  karir  dan  kesuksesan  profesional seseorang.

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Dalam penelitian yang diterbitkan di Journal of Applied Psychology, Talya N. Bauer dan  Berrin  Erdogan  menyimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  yang  bervariasi  dan  relevan berkontribusi  secara  positif  terhadap  kepercayaan  diri,  keterampilan,  dan  kompetensi karyawan (Bauer et al., 2007). Mereka menekankan bahwa pengalaman kerja yang beragam memungkinkan  individu  untuk  mengembangkan  fleksibilitas  dan  adaptabilitas  dalam menghadapi  tantangan  di  tempat  kerja.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memperoleh pengalaman kerja yang beragam dan relevan sebagai bagian dari strategi pengembangan sumber daya manusia mereka.

## Pengertian Motivasi Kerja
Pengertian  motivasi  kerja  adalah  suatu  konsep  psikologis  yang  mencakup  dorongan internal  dan  eksternal  yang  memengaruhi  perilaku  individu  di  tempat  kerja.  Teori  ini didasarkan pada pemahaman tentang faktor-faktor yang mendorong individu untuk mencapai tujuan  dan  memenuhi  kebutuhan  mereka  dalam  lingkungan  kerja.  Salah  satu  teori  terkenal dalam  pengertian  motivasi  kerja  adalah  Teori  Hirarki  Kebutuhan  Abraham  Maslow,  yang menyatakan bahwa manusia memiliki berbagai tingkat kebutuhan yang harus dipenuhi, mulai dari  kebutuhan  fisiologis  hingga  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Teori  ini  menggambarkan bagaimana  kebutuhan-kebutuhan  ini  memotivasi  individu  untuk  bertindak  dan  bekerja menuju pencapaian tujuan pribadi dan organisasi.
Selain itu, Teori Expectancy dari Victor Vroom juga menjadi landasan penting dalam pengertian  motivasi  kerja.  Teori  ini  menekankan  bahwa  tingkat  motivasi  seseorang tergantung pada keyakinan mereka tentang kemungkinan mencapai hasil yang diinginkan dan nilai  yang  mereka  tempatkan  pada  hasil  tersebut.  Ini  mencakup  keyakinan  tentang keterampilan  pribadi  mereka  (harapan),  keyakinan  tentang  koneksi  antara  usaha  dan  hasil (instrumentalitas),  dan  nilai  yang  mereka  tempatkan  pada  hasil  tertentu  (valensi).  Teori  ini menunjukkan  bahwa  individu  akan  termotivasi  untuk  bekerja  keras  jika  mereka  percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan dan berharga bagi mereka.
Dengan  demikian,  teori  motivasi  kerja  menyajikan  pemahaman  yang  mendalam tentang  faktor-faktor  psikologis  yang  mendorong  individu  untuk  bertindak  dan  bekerja dengan  maksimal  di  tempat  kerja.  Ini  memberikan  pandangan  yang  komprehensif  tentang berbagai  kebutuhan,  harapan,  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  motivasi  individu,  serta bagaimana faktor-faktor ini dapat dipengaruhi dan dikelola oleh manajemen organisasi untuk mencapai kinerja yang optimal dan memenuhi tujuan organisasi.

## Hipotesis Penelitian
H1: Hubungan Rekan  (X1), Lingkungan  (X2) dan Pengalaman (X3) berpengaruh secara parsial terhadap Motivasi Kerja (Y).
H2: Hubungan Rekan (X1), Lingkungan (X2), dan Pengalaman (X3)  berpengaruh secara simultan terhadap Motivasi kerja (Y)

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah    penelitian  kuantitatif. Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  salah  satu  jenis  penelitian  yang  spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya.  Metode  penelitian  kuantitatif,  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sugiyono

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
(2011: 8) yaitu : “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017:80),  definisi  populasi  adalah  sebagai  berikut:  "Populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas;  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  pelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya".  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  50  karyawan  bagian produksi di PR. PISANG AGUNG
Menurut  Sugiyono  (2011:81)  “Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.” Sehingga sampel merupakan bagian dari populasi yang ada, sehingga untuk pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang didasarkan oleh  pertimbangan-pertimbangan  yang  ada.  Sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  keseluruhan dari karyawan PR. Pisang Agung Dsn panggung, Rt 54 Rw 04 desa Kidal kec. Tumpang,Kab. Malang.  Dan  sampel  dari  penelitian ini  adalah  seluruh  jumlah  dari  populasi  penelitian,yang berjumlah  50  orang  sehingga  dapat  dikatakan  sampel  yang  digunakan  yakni  menggunakan sampel populasi .
Metode pengumpulan data yang dapat digunakan termasuk survei berbasis kuesioner yang  diberikan  kepada  responden  di  perusahaan  tersebut.  Pertanyaan-pertanyaan  dalam kuesioner  akan  dirancang  untuk  mengumpulkan  data  numerik  tentang  persepsi  karyawan terhadap  hubungan  rekan  kerja,  kondisi  lingkungan  kerja,  pengalaman  kerja,  dan  tingkat motivasi  kerja  mereka.  Setelah  data  terkumpul,  analisis  statistik  seperti  regresi  linier  atau analisis jalur dapat dilakukan untuk menguji hubungan antara variabel-variabel tersebut. Dengan  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif,  peneliti  dapat  mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang pengaruh hubungan rekan kerja, lingkungan  kerja, dan pengalaman kerja terhadap motivasi kerja karyawan secara objektif dan terukur. Hal ini akan membantu  dalam  memberikan  rekomendasi  dan  strategi  manajemen  yang  efektif  untuk meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan  di  tempat  kerja.  Metode  analisis  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linear  berganda  dan  dihitung  melalui  bantuan  software yaitu program SPSS

## Deskripsi Responden Penelitian
Dari  kuisioner  yang  disebar,  dapat  diketahui  gambaran  tentang  identitas  responden terkait berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat pendidikan.
Gambar 1; Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Seluruh karyawan PR PISANG AGUNG.
8% 92% Data laki laki Perempuan

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Dari  gambar  1  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  dari  50  responden,  data  responden  tertinggi berada pada kategori jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 46 orang atau 92% sedangkan laki  –  laki  hanya  4  orang  atau  8%.  Karyawan  yang  bekerja  pada  PR  PISANG  AGUNG kebanyakan  adalah  perempuan  karena  karyawan  perempuan lebih  produktif  dan  baik  dalam bekerja untuk memproduksi rokok dan karyawan perumpuan cepat memahami tugas yang di berikan dalam bekerja  . Maka dari itu data responden berdasarkan jenis kelamin perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan laki - laki.

## Gambar 2: Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Seluruh karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika.
Dari  gambar  2  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  dari  50  responden,  data  responden  tertinggi berada  pada  kategori  usia  31  -  35  Tahun  yaitu  sebanyak  14  orang  atau  sekitar  28% dikarenakan  karyawan  yang  berada  di  umur  31  –  35  tahun  adalah  pegawai  yang  mudah  di beri  arahan  dan  produktivitas  kerjanya  masih  bagus  dalam  memproduksi  rokok  sehingga karyawan di usia tersebut lebih banyak dipekerjakan.

## Gambar 3: Deskripsi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja
Sumber: Seluruh karyawan PR PISANG AGUNG.
Dari  gambar  3  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  dari  50  responden,  data  responden  tertinggi berada pada kategori lamanya bekerja adalah < 5 tahun yaitu sebanyak 36 orang atau sekitar 72%  dikarenakan  karyawan  yang  bekerja  di  PR  PISANG  AGUANG,  banyak  diantaranya
0 5 10 15 < 25 25 - 30 31 - 35 36 - 40 > 40 Ju m la h K ar ya w an Usia Data Jumlah
0 10 20 30 40 < 5 5 - 10 10 - 15 > 15 Ju m la h K ar ya w an Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Jumlah

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
karyawan  yang  lama  banyak  yang  sudah  berhenti  lalu  ada  karyawan  yang  dulu  pernah berhenti kemudian kembali bekerja dari awal lagi dan perusahaan mulai merekrut karyawan baru.  oleh  Karena  itu  banyak  dari  karyawan  yang  bekerja  masih  <  5  tahun  (  kurang  dari  5 tahun ).

## Gambar 4: Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber: Seluruh karyawan Seluruh karyawan PR PISANG AGUNG.
Dari  gambar  4  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  dari  50  responden,  data  responden  tertinggi berada  pada  kategori  tingkat  pendidikan  adalah  lulusan  SD  yaitu  sebanyak  36  orang  atau sekitar 72% dikarenakan banyak dari karyawan PR PISANG AGUNG yang berasal dari desa dan  lebih  memilih  bekerja  setelah  lulus  dari  pada  melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  yang lebih  tinggi.  Oleh  sebab  itu  Banyak  karyawan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  hanya sampai SD saja.
Hasil analisa regresi linear berganda adalah sebagai berikut :

## Tabel 1: Hasil Regresi
Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .998 2.808 .355 .724 Hub Rekan .510 .197 .296 2.583 .013 Lingkungan .608 .162 .439 3.756 .000 Pengalaman .264 .108 .245 2.443 .018
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel diatas model regresi berganda dalam penelitian ini yaitu:
+ + + … + + e
Y = 0,998+ 0,510X 1 + 0,608X 2 + 0,264X 3 + e
0 10 20 30 40 SD SMP SMA/SMK Sarjana Ju m la h ka ry aw an Tiingkat Pendidikan Jumlah Jumlah

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Keterangan: Y : Motivasi Kerja X1 : Hubungan Rekan X2 : Lingkungan X3 : Pengalaman b1  : Koefisien determinasi Hubungan  rekan b2  : Koefisien determinasi Lingkungan b3  : Koefisien determinasi Pengalaman a    : Konstanta e: standard error
Pada  nilai alpha atau  konstanta  =  0,998,  artinya  jika  variabel  Hubungan  rekan  (X1), Lingkungan (X2), dan Pengalaman (X3) nilainya 0 (nol), maka besarnya 0,998.  Dan hasilnya positif pada nilai a (konstanta) maka menunjukkan bahwa Motivasi Kerja pada karyawan PR. Pisang Agung  sangat baik atau Motivasi kerjanya  sudah bagus. Sedangkan b1=0,510 yaitu besarnya  kontribusi  yang  diberikan  variabel  Hubungan  rekan  (X1)  terhadap  Motivasi  kerja (Y).  Selanjutnya  koefisien  regresi  Lingkungan  (X2)  terhadap  Motivasi  kerja  berpengaruh positif sebesar 0,608. Dan koefisien regresi Pengalaman (X3) terhadap  Motivasi kerja   juga berpengaruh positif sebesar 0,264.

## Tabel 2: Koefisian Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .912 .831 .820 1.524
a. Predictors: (Constant), Pengalaman, Hub Rekan, Lingkungan
Dari  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa    koefisien  determinasi  adjusted  R²  pada  intinya digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat dan diketahui  bahwa  bahwa  koefisien  relasi  (R)  yang  diperoleh  sebesar  0,912,  menunjukkan bahwa  hubungan  korelasinya  kuat  karena  diatas  0,5  dan  positif,  artinya  variabel  X  dan  Y memiliki  hubungan.  Sedangkan  koefisien  determinasi  adjusted  R2  diperoleh  sebesar  0,820 atau  82,0%.  Hal  ini  82,0%  variabel  motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel hubungan rekan,  lingkungan,  dan  pengalaman  kemudia  sisanya  sebesar  18.0%  variabel  motivasi  kerja yang dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis I (Uji t)
Uji  dalam    hipotesis  I  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  signifikansi  t,  uji signifikan  t  digunakan  untuk  menguji  variabel  bebas    Hubungan  rekan  (X1),  Lingkungan (X2),  dan  Pengalaman  (X3)  dari  variabel  tersebut  manakah  yang  memiliki  pengaruh  paling dominan  terhadap  variabel  terikat  Motivasi  kerja  (Y).  Besarnya  tingkat  kesalahan  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%.

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Tabel 3: Uji Signifikansi Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) .998 2.808 .355 .724 Hub Rekan .510 .197 .296 2.583 .013 Lingkungan .608 .162 .439 3.756 .000 Pengalaman .264 .108 .245 2.443 .018
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan  perbandingan  dengan  nilai  t  tabel  pada  df  (n-k-1)  =  46  dan  alpha  =  5%  yaitu sebesar  2,01290,  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  Pertama,  nilai  t  hitung  untuk  variabel Hubungan  Rekan  (X1)  adalah  2,583  dengan  tingkat  signifikansi  0,013.  Karena  tingkat signifikansi  kurang  dari  0,050,  dapat  disimpulkan  bahwa  Hubungan  Rekan  secara  parsial memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y).  Kedua,  nilai  t  hitung  untuk variabel  Lingkungan  (X2)  adalah  3,756  dengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Karena  tingkat signifikansi kurang dari 0,050, dapat disimpulkan bahwa Lingkungan secara parsial memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y).  Terakhir,  nilai  t  hitung  untuk  variabel Pengalaman (X3) adalah 2,443 dengan tingkat signifikansi 0,018. Karena tingkat signifikansi kurang  dari  0,050,  dapat  disimpulkan  bahwa  Pengalaman  secara  parsial  memiliki  pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y).

## Uji Hipotesis II (Uji F)
Dan hasil uji F atau uji signifikansi dapat dilihat pada tebel di bawah ini :
Tabel 4: Uji F ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 527.102 3 175.701 75.607 .000 Residual 106.898 46 2.324 Total 634.000 46 a. Predictors: (Constant), Pengalaman, Hub Rekan, Lingkungan
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Dari tabel 4 di atas dapat disimpulkan nilai F tabel dari melihat tabel F pada a = 5% dengan derajat bebas (df) untuk pembilang (n-k) 3 didapat dari banyaknya variabel  yang diteliti (4) dikurangi  dengan  (1)  dan  derajat  besas  (df)  penyebut  (n-k-I)  sebesar  46  ,  dimana  n  dalam penelitian  ini  sebanyak  50  responden.  Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  nilai  F  hitung sebesar 75,607 yang lebih besar dari 2,81 dengan tingkat signifikansi yang kurang dari 0,050 yaitu sebesar 0,000. Maka dapat dikatakan terdapat pengaruh secara simultan antara variabel Hubungan  Rekan,  Lingkungan,  dan    Pengalaman    terhadap  Motivasi  Kerja.    Maka  dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis  diterima.

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen

## PEMBAHASAN Pengaruh Hubungan Rekan,  Lingkungan  dan  Pengalaman Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Hubungan  rekan,  lingkungan  kerja,  dan pengalaman  kerja  merupakan  faktor  penting yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hubungan yang baik antara rekan kerja dapat meningkatkan  motivasi  karena  karyawan  merasa  didukung  dan  dihargai.  Dukungan  sosial dan  komunikasi  yang  efektif  dari  rekan  kerja  juga  membantu  mengurangi  stres  dan meningkatkan  kesejahteraan  emosional,  sehingga  karyawan  lebih  termotivasi  untuk  bekerja dengan baik.
Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  mendukung  berperan  besar  dalam  memotivasi karyawan.  Faktor-faktor  seperti  kondisi  fisik  yang  baik,  suasana  kerja  yang  positif,  dan dukungan  dari  manajemen  dapat  meningkatkan  semangat  kerja.  Lingkungan  yang  kondusif memungkinkan  karyawan  untuk  bekerja  secara  efektif  dan  efisien,  meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja, yang berkontribusi pada motivasi kerja yang lebih tinggi. Pengalaman  kerja  memberikan  karyawan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kepercayaan  diri yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Karyawan dengan pengalaman yang cukup  merasa  lebih  kompeten  dan  percaya  diri  dalam  pekerjaan  mereka.  Selain  itu, pengalaman  kerja  yang  beragam  menawarkan  peluang  pengembangan  karier,  yang merupakan  faktor  motivasi  penting.  Dengan  demikian,  hubungan  rekan,  lingkungan  kerja, dan  pengalaman  kerja  secara  bersama-sama  menciptakan  kondisi  yang  mendukung kesejahteraan, pengembangan, dan kepuasan karyawan dalam bekerja.

## Hubungan Rekan, Lingkungan, dan Pengalaman Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Motivasi kerja.
Hubungan  rekan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  pengalaman  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hubungan  rekan  kerja  yang  baik menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, meningkatkan komunikasi, kolaborasi, dan rasa  saling  percaya.  Dukungan  sosial  dari  rekan  kerja  membantu  mengurangi  stres  dan meningkatkan kesejahteraan emosional, yang pada gilirannya mempengaruhi tingkat motivasi kerja.  Penelitian  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  merasa  didukung  oleh  rekan-rekan mereka  cenderung  memiliki  tingkat  motivasi  yang  lebih  tinggi,  karena  mereka  merasa dihargai dan diakui dalam lingkungan kerja mereka.
Selain  itu,  lingkungan  kerja  yang  kondusif  memainkan  peran  penting  dalam memotivasi  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  mencakup  kondisi  fisik  yang  nyaman, akses  terhadap  sumber  daya  yang  memadai,  dan  suasana  kerja  yang  positif.  Faktor-faktor seperti  penerangan  yang  baik,  ventilasi  yang  memadai,  dan  fasilitas  yang  memadai berkontribusi terhadap kenyamanan fisik karyawan, sementara budaya organisasi yang positif dan  dukungan  dari  manajemen  meningkatkan  kenyamanan  psikologis  mereka.  Karyawan yang  bekerja  dalam  lingkungan  yang  nyaman  dan  mendukung  cenderung  lebih  termotivasi untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  meningkatkan  efisiensi  dan  kepuasan  kerja mereka.

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Pengalaman  kerja  juga  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan.  Karyawan  dengan  pengalaman  kerja  yang  luas  memiliki  pengetahuan  dan keterampilan  yang  lebih  baik,  yang  meningkatkan  kepercayaan  diri  dan  kompetensi  mereka dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan.  Pengalaman  kerja  yang  beragam  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengembangkan  diri  dan  karier  mereka,  yang merupakan  faktor  motivasi  intrinsik  yang  kuat.  Karyawan  yang  memiliki  kesempatan  untuk terus  belajar  dan  berkembang  cenderung  lebih  termotivasi  karena  mereka  merasa pekerjaan mereka  memiliki  makna  dan  tujuan  yang  lebih  besar.  Secara  keseluruhan,  hubungan  rekan kerja,  lingkungan  kerja,  dan  pengalaman  kerja  menciptakan  kondisi  yang  mendukung kesejahteraan dan produktivitas karyawan, sehingga meningkatkan motivasi kerja mereka.

## SIMPULAN
Dari hasil hipotesis I  menggunakan uji t diperoleh bahwa hasil dari seluruh variabel bebas  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Variabel  yang  berpengaruh  yaitu  hubungan rekan (X1), lingkungan (X2) dan pengalaman (X3) karena memiliki nilai signifikansi kurang dari 0,050. Jadi bisa disimpulkan bahwa  Hipotesis I diterima.
Dari  hasil  hipotesis  II  menggunakan  uji  f  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan hubungan  rekan  (X1),  lingkungan  (X2)  dan  pengalaman  (X3)  secara  simultan  terhadap motivasi kerja karyawan  (Y) pada PR. Pisang Agung  yang ditunjukkan oleh f hitung sebesar 75,607  yang lebih besar dari f tabel 2,81 serta nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Nilai  koefisien  determinasi    (R²)  sebesar  0,912  menunjukkan  bahwa  motivasi  karyawan dipengaruhi oleh hubungan rekan, lingkungan , dan pengalaman  sebesar 82,0% ,sedangakan sisanya sebesar 18,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam  penelitian ini.
Hasil  dinyatakan  bahwa  secara  simultan  dari  variabel  bebas  dari  penelitian  ini memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  motivasi  kerja.  Di  karenakan hubungan rekan   yang   sangat baik sehingga dapat memberikan motivasi kepada  karyawan dan bekerja dengan baik, serta dengan adanya lingkungan yang nyaman  akan meningkatkan motivasi kerja karyawan   dan tentu saja dengan didukung memiliki pengalaman  yang  luas juga  akan  meningkatkan  motivasi  kerja    karyawan.  Sehingga  pada  hipotesis  II  diduga terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  Hubungan  rekan  (X1),  lingkungan  (X2),  dan pengalaman   (X3) terhadap motivasi kerja karyawan (Y), dan hipotesis II diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar Abbas, S. (2023). Faktor-Faktor Pendorong Motivasi Dan Perannya Dalam Mendorong Peningkatan Kinerja: Tinjauan Pustaka. BALANCA : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam , 5 (1), 45–54. https://doi.org/10.35905/balanca.v4i1.4295
Apriliana, S. D., & Nawangsari, E. R. (2021). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (sdm) berbasis kompetensi. Forum Ekonomi , 23 (4), 804–812. https://doi.org/10.30872/jfor.v23i4.10155
Aslia A, F. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Amanah Finance. Jurnal Profitability Fakultas Ekonomi Dan Bisnis , 3 (11), 66–90.
Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents,

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology , 92 (3), 707–721. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.707
Bestara, N. N., Habe, H., & . S. (2022). Semangat Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Dikombis : Jurnal Dinamika Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis , 1 (3), 207– 218. https://doi.org/10.24967/dikombis.v1i2.1829
Christiansen, N. (2013). Handbook of Personality at Work. In Handbook of Personality at Work . https://doi.org/10.4324/9780203526910
Darmawan, A. S., Hamid, D., & Mukzam, M. D. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Malang). Ilmu Administrasi , 1 (1), 1–9.
Dianti, Y. (2017). 済無 No Title No Title No Title. In Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952.
Finamore, P. da S., Kós, R. S., Corrêa, J. C. F., D, Collange Grecco, L. A., De Freitas, T. B., Satie, J., Bagne, E., Oliveira, C. S. C. S., De Souza, D. R., Rezende, F. L., Duarte, N. de A. C. A. C. D. A. C., Grecco, L. A. C. A. C., Oliveira, C. S. C. S., Batista, K. G., Lopes, P. de O. B., Serradilha, S. M., Souza, G. A. F. de, Bella, G. P., … Dodson, J. (2021). No Title ني ما . Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (February), 2021.
Ilham, M. (2022). Peran Pengalaman Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan: Suatu Tinjauan Teoritis Dan Empiris. Jmm Unram - Master of Management Journal , 11 (1), 13–20. https://doi.org/10.29303/jmm.v11i1.695
Khair, O. I., & Astuti, W. (2021). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Tip Top Ciputat. Business Management Journal , 17 (2), 193. https://doi.org/10.30813/bmj.v17i2.2512
Mulyana, H., Suryanto, S., & Hidayat, A. I. (2023). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Puskesmas Garuda Kecamatan Andir Kota Bandung. SEIKO : Journal of Management & Business , 6 (3), 467–478.
https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i3.223
Manek Aquidowaris; Desmon Redikson Manane; Nurul Huda; Yakoba . E. R. Kase. (2022).
PENGARUH MOTIVASI RENDAH BIAYA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN KERJA. Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen , 4 (4), 52–66. http://jurnal.unimor.ac.id/index.php/JIE/article/view/3770
Ningsih, O. L., Zaki, H., & Hardilawati, W. L. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Dyan Graha Pekanbaru. Reslaj : Religion Education Social Laa Roiba Journal , 3 (2), 137–148.
Nurmaningsih, N., Hariyono, W., Kristanto, A., Hidayat, M. S., & Syapril, M. (2023). The Effect of Noise and Lighting on the Output of Work Production in Small and Medium-

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Sized Foundry Enterprises. Promotor , 6 (6), 612–615.
https://doi.org/10.32832/pro.v6i6.465
Pristiyanti, D. C. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Pt. Mayer Sukses Jaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (2), 173–183.
Putnam1,  R.  (2001).  Kennedy  School  of  Government,  Harvard  University.  1. The Contribution  of  Human  and  Social  Capital  to  Sustained  Economic  Growth  and  Well- Being , 117–135.
Rahayu, K. W. (2018). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) , 1 (1), 728–738.
https://doi.org/10.55916/frima.v0i1.260
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Jurnal Wacana Ekonomi , 1 (1), 1–12.
Stivani Pangestu, T., Ridho Ridwani, R., Khaerunisa, A., Marhadi, A., Salsa Raya, C., Anggraeni Piliyanto, E., & Indah Lestari, S. (2023). Pengaruh Perilaku Sumber Daya Manusia Dalam Kehidupan Organisasi Bisnis Di Era Global. Jurnal Mahasiswa Kreatif , 1 (4), 65–77.
Susilawati, N. M. ., & Mayasari, N. M. D. . (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.Fif Pos Negara  . Bisma: Jurnal Manajemen , 8 (1), 108–117.
Tupti, Z., Simarmata, K. S., & Arif, M. (2022). Faktor – Faktor Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Ilmiah Manjaemen , 5 (September), 161– 176.
Wenseslaus, W., & Komari, N. (2022). Upaya Bank Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Menghadapi Tantangan Pengembangan Wilayah Perbatasan Kalimantan Barat. Pascasarjanafe.Untan.Ac.Id , 277–290.