Volume 7 Issue 3 (2024) Pages 769 - 780

## YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)

## Peran Kompetensi dalam Mendorong Efektivitas Penempatan Kerja dan Kinerja Karyawan
Basso Yusril *

## Prodi Manajemen , Universitas Almarisah Madani

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  yakni  menganalisis  pengaruh  kompetensi  karyawan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Bank  Tabungan  Negara,  Persero.  Tbk  Cabang  Makassar  baik  secara langsung  maupun  ketika  dimediasi  oleh  penempatan  kerja.  Penelitian  dimulai  dengan hipotesis serta melibatkan prosedur yang tepat sesuai dengan sumber data yang spesifik oleh karena  itu  penelitian  bertujuan  untuk  menguji  suatu  teori  atau  hipotesis  dengan  manfaat memperkuat atau bahkan menolak teori atau hipotesis dari hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara  kompetensi  dan  penempatan  kerja;  Tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  secara langsung  antara  kompetensi  dan  kinerja  karyawan.  Terdapat  hubungan  yang  sangat signifikan antara penempatan kerja dan kinerja karyawan; Terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi dan kinerja karyawan yang dimediasi oleh penempatan kerja.
Kata Kunci: kompetensi, penempatan kerja, kinerja karyawan

## Abstract
The purpose of this study is to analyze the influence of employee competence on the performance of employees  of  PT.  Bank  Tabungan  Negara,  Persero.  Tbk  Makassar  Branch  both  directly  and  when mediated by work placement. Research begins with a hypothesis and involves appropriate procedures according to specific data sources, therefore research aims to test a theory or hypothesis with the benefit of reinforcing or even rejecting a theory or hypothesis from a pre-existing research result. The results showed that there was a very significant relationship between competence and job placement; There is no  direct  significant  relationship  between  employee  competence  and  performance.  There  is  a  very significant  relationship  between  job  placement  and  employee  performance;  There  is  a  significant relationship between employee competence and performance mediated by job placement .
Keywords: competencies, job placement, employee performance.
Copyright (c) 2024 Basso Yusril
* Corresponding author : Basso Yusril Email Address : bassoyusril@gmail.com ( Makassar )

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  menghadapi  kesulitan  dalam mencari,  melatih,  dan  mempertahankan  karyawan  dengan  keterampilan  teknologi yang  relevan  agar  mereka  dapat  beradaptasi  dengan  cepat  dengan  perubahan industri.  (Masum  et  al.,  2016).  Regulasi  yang  kompleks  dan  berubah-ubah  juga merupakan  masalah  besar.  Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  selalu
memastikan bahwa karyawan patuh dan mematuhi peraturan yang berlaku karena kebijakan dan peraturan perbankan sering berubah. Hal ini memerlukan dana yang signifikan  untuk  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk memastikan bahwa sumber daya manusia memiliki pemahaman yang baik tentang perubahan kebijakan dan regulasi (Bairizki, 2020).
Selain  faktor  internal,  persaingan  yang  ketat  di  industri  perbankan  juga meningkatkan tekanan pada manajemen sumber daya manusia. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa merekrut dan mempertahankan talenta terbaik menjadi lebih sulit karena  kebutuhan  akan  karyawan  yang  memiliki  keterampilan  khusus  dalam pelayanan  pelanggan,  manajemen  risiko,  dan  inovasi  finansial.  Manajemen  sumber daya  manusia  di  industri  perbankan  harus  mampu  mengembangkan  strategi  yang mampu menangani tantangan ini, termasuk perencanaan (Bratton et al., 2021).
Langkah  penting  untuk  memahami  dinamika  industri  perbankan  adalah menilai  kondisi  saat  ini  di  sektor  perbankan  terkait  dengan  penempatan  kerja, kompetensi, dan kinerja karyawan. Perbankan menghadapi masalah yang kompleks dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  karena  industri  ini  terus  berkembang  dan berubah. Sebagai bagian penting dari manajemen sumber daya manusia, penempatan kerja menjadi fokus utama dalam menyesuaikan organisasi dengan perubahan (Benu et al., 2020).
Evaluasi  kompetensi  karyawan  menjadi  aspek  penting  dalam  memastikan bahwa  organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan bisnisnya. Identifikasi kompetensi kunci, pengukuran kemampuan, dan perencanaan pengembangan  karyawan  menjadi  esensial  untuk  memastikan  karyawan  dapat berkontribusi secara maksimal (Armstrong & Taylor, 2020) . Selanjutnya evaluasi kinerja karyawan  membantu  mengukur  sejauh  mana  tujuan  organisasi  tercapai  melalui kontribusi individu. Dalam sektor perbankan, di mana kepercayaan dan keandalan adalah kunci, penilaian kinerja memberikan gambaran tentang sejauh mana karyawan mencapai target, memberikan pelayanan pelanggan yang berkualitas, dan mematuhi regulasi yang ketat (Fahmi & Ali, 2022) .
Industri  perbankan  menuntut  keahlian  dan  pelayanan  berkualitas  tinggi untuk  memenuhi  standar  keamanan,  kepatuhan,  dan  kepercayaan  pelanggan, hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  karyawan  sangat  penting.  Pertama-tama, kompetensi karyawan di sektor perbankan mencakup pemahaman mendalam tentang produk  dan  layanan  perbankan,  keterampilan  teknis  untuk  menggunakan  sistem perbankan,  dan  kemampuan  untuk  berkomunikasi  dengan  jelas  dan  efektif. Karyawan  dengan  kompetensi  ini  dapat  melakukan  tugas  dengan  lebih  baik, memberikan  informasi  yang  akurat  kepada  nasabah,  dan  memastikan  kepatuhan terhadap peraturan perbankan yang ketat. (Wilton, 2019).
Bank sebagai lembaga penyedia layanan keuangan memiliki tantangan besar dalam memberikan pelayanan prima terhadap nasabahnya. Salah satu hal yang perlu
diperhatikan  dalam  mendorong  peningkatan  kinerja  bank  adalah  dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki oleh bank agar dapat memperoleh SDM dengan kualitas kerja yang maksimal sehingga berdampak positif bagi reputasi maupun kinerja bank. Kinerja karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan salah saru penggerak utama bagi operasional perusahaan.
Berdasarkan performance dimension theory yang dikemukakan oleh Blumberg & Pringle (1982) , dimensi kinerja mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi  dariinteraksi  antara  kemampuan  (ability),  motivasi  (motivation),  dan kesempatan  (opportunity). Berbicara  terkait  kinerja  karyawan,  banyaknya  tuntutan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dapat mempengaruhi kualitas  kerja  mereka.  Fenomena  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  faktor  utama dalam membentuk kinerja praktisi perbankan adalah kesesuaian antara kompetensi dan  penempatan  kerja.  Dikutp  dari  penelitian  Abidin  &  Haryanto  (2017),  masih banyak  karyawan  bank  yang  latar  belakang  pendidikanya  tidak  sesuai  dengan kualifikasi  perbankan.  Hal  ini  tentunya  menjadi  pertanyaan,  apakah  SDM  di  bank dengan  kualifikasi  pendidikan  yang  ruang  lingkupnya  umum  dapat  memiliki kompetensi yang baik dalam bekerja atau sebaliknya. Lebih lanjut, fenomena ini juga menjadikan  peluang  ketidaksesuaian  penempatan  kerja  menjadi  penghalang  bagi kinerja karyawan di bank.
Tingkat  kompetensi  karyawan  di  industri  perbankan  sangat  menentukan kinerja  mereka.  Karyawan  dengan  kompetensi  yang  sesuai  akan  lebih  mampu menyelesaikan tugas dengan efisien, meningkatkan produktivitas, dan memberikan pelayanan  yang  memuaskan  pelanggan.  Seorang  petugas  layanan  pelanggan  yang memiliki  keterampilan  interpersonal  yang  baik  dapat  membangun  hubungan  yang positif  dengan  pelanggan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kepuasan pelanggan dan memperkuat reputasi perbankan (Cherif, 2020).  Lebih lanjut, menurut teori kompetensi yang dikemukakan oleh McClelland (1998)kompetensi (competency) sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat baik
Kondisi  dunia  perbankan  yang  berkembang  dengan  cepat,  kemampuan karyawan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  kebijakan  industri  dan teknologi  juga  berkorelasi  dengan  kinerja.  Karyawan  yang  memiliki  kemampuan adaptasi yang tinggi akan lebih mampu menghadapi tantangan baru dan menguasai teknologi terkini, dan berkontribusi positif pada inovasi dan efisiensi operasional di industri perbankan. (Stone et al., 2023).
Beberapa  teori  manajemen  SDM  dan  psikologi  organisasi  dapat  dikaitkan dengan teori kinerja yang berkaitan dengan hubungan antara kompetensi dan kinerja karyawan  bank.  Salah  satu  teori  yang  paling  relevan  dalam  hal  ini  adalah  Teori Kompetensi,  yang  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  tingkat
kompetensi  karyawan  dan  kinerja  mereka  di  industri  perbankan.  Untuk memaksimalkan kinerja mereka, karyawan diharapkan memiliki keterampilan, yang mencakup keterampilan teknis, pemahaman tugas, dan keterampilan interpersonal. Namun, ketika teori ini diterapkan dalam praktik, jelas bahwa tidak semua karyawan bank  yang  memiliki  kompetensi  tinggi  mengalami  peningkatan  kinerja  yang sebanding.  Persepsi  karyawan  tentang  hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja mereka dapat memengaruhi motivasi mereka dan, pada akhirnya, hasil kinerja. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang masalah ini, teori-teori motivasi seperti teori harapan atau teori ekuitas juga dapat membantu. (Lubis et al., 2022).
Kualitas dan kinerja karyawan bank dapat dipengaruhi juga oleh penempatan kerja. Dalam penempatan kerja, evaluasi mencakup melihat bagaimana pekerjaan dan tanggung jawab karyawan disusun, seberapa fleksibel pekerjaan tersebut, dan apakah struktur  organisasi  mendukung  efisiensi  dan  fleksibilitas.  Ketika  teknologi berkembang  dan  cara  bisnis  berubah,  penempatan  kerja  harus  disesuaikan  dengan cepat dan lebih dinamis (Vuong & Suntrayuth, 2019) .
Menurut  Bangun  Wilson  (2018)  penempatan  ( placement) berkaitan  dengan penyesuaian  kemampuan  dan  bakat  seseorang  dengan  pekerjaan  yang  akan  di kerjakannya. Penempatan kerja adalah proses yang sangat strategis untuk mengelola sumber  daya  manusia,  sehingga  sangat  penting  bagi  organisasi.  Dalam  proses penempatan kerja, tujuan utama adalah untuk memastikan bahwa semua potensi dan keterampilan karyawan digunakan sebaik mungkin. Organisasi dapat menempatkan setiap  pekerja  pada  posisi  yang  paling  sesuai  dengan  kemampuannya  dengan mempertimbangkan  keahlian,  pengetahuan,  dan  karakteristik  setiap  individu (Sabuhari et al., 2020).
Proses penempatan kerja memastikan bahwa tanggung jawab dan tugas yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Penempatan kerja yang  tepat  dapat  membantu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan berfungsi dengan baik. Selain itu, penempatan kerja yang efektif dapat meningkatkan motivasi  dan  kebahagiaan  karyawan  karena  karyawan  dapat  merasa  lebih  percaya diri dan berhasil dalam melakukan pekerjaan mereka (Mahapatro, 2021).
Penempatan kerja membantu mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Organisasi dapat meningkatkan produktivitas, inovasi, dan daya saingnya di pasar dengan  menempatkan  karyawan  pada  peran  yang  sesuai.  Akibatnya,  penempatan kerja  bukan  hanya  menempatkan  orang  untuk  pekerjaan  tertentu,  tetapi  juga menciptakan kombinasi terbaik antara keahlian seseorang dan kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan keunggulan bersaing (Hamsinah, 2023).
Penelitian ini akan dilakukan pada PT. Bank Tabungan Negara Persero Tbk. Di mana Bank BTN merupakan salah satu bank BUMN yang dengan jumlah karyawan yang terbilang cukup banyak yakni 12.045 orang per 2023 (Bank BTN, 2022). Namun dilihat  dari  penilaian  kinerja  berdasarkan The  World’s  Best  Banks yang  dirilis  oleh
Forbes, bank BTN tidak termaksud di dalam kategori 10 bank terbaik di Indonesia melalui 5 metrik meliputi kepuasan umum, biaya, layanan digital, kepercayaan dan saran keuangan. Padahal jika melihat jumlah karyawannya, jauh di atas bank Jago (225 karyawan) dan bank BCA Syariah (581 Orang). Lebih spesifik berikut 10 daftar bank terbaik di Indonesia:
Gambar 1. 10 Bank Terbaik di Indonesia
Sumber: The World’s Best Banks by Fordbes (2023)
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka untuk menjawab fenomena yang ada, penelitian ini akan menguji dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan melalui peran mediasi penempatan kerja.

## METODOLOGI
Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2017) mengemukakan  bahwa  pendekatan  penelitian  adalah  suatu  alur  primer  yang dipergunakan  peneliti  dalam  mencapai  suatu  tujuan  dan  memastikan  jawaban terhadap masalah yang diutarakan.
Penelitian  dimulai  dengan  hipotesis  serta  melibatkan  prosedur  yang  tepat sesuai dengan sumber data yang spesifik oleh karena itu penelitian bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis dengan manfaat memperkuat atau bahkan menolak teori atau hipotesis dari hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya.
Lokasi pelaksanaan penelitian ini yaitu di Kantor PT. Bank Tabungan Negara, Persero. Tbk Cabang Makassar. Waktu pelaksanaan penelitian ini mulai bulan januari sampai  maret  2024.  Subjek  penelitian  yang  diambil  adalah  pegawai  sehingga  lebih refresentative dalam mewakili penelitian yang diangkat.
Sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  bagian  dari  seluruh  seluruh  karyawan karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Persero. Tbk Cabang Makassar sejumlah 132 responden. Dalam penelitian digunakan teknik sampel jenuh..

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Bank Central Asia (24.603 Karyawan)
Bank DBS Indonesia (30.000 Karyawan)
Bank Mandiri (37.448 Karyawan)
United Overseas Bank (25.446 Karyawan)
Bank Syariah Indonesia (20.000 Karyawan)
Citibank (581 Karyawan)
Bank Jago (255 Karyawan)
Hasil  pengujian  hipotesis  mengenai  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan, dengan penempatan kerja sebagai variabel mediasi dengan hasil pengujian sebagai berikut:
I. 5.12. Hasil Pengujian Hipotesis
Hubungan Antar Variabel Sig Keterangan H1 Kompetensi (X) terhadap Penempatan Kerja (Y1) 0.000 Hipotesis Diterima H2 Kompetensi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) 0.808 Hipotesis Ditolak H3 Penempatan Kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) 0.002 Hipotesis Diterima H4 Kompetensi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) Melalui Penempatan Kerja (Y1) 0.003 Hipotesis Diterima
Sumber: Olah Data (2024)
Tabel yang di atas menunjukkan hasil pengujian empat hipotesis terkait dengan hubungan antara kompetensi, penempatan kerja, dan kinerja karyawan.
1) Hipotesis 1 (H1) : Menguji apakah kompetensi (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap penempatan kerja (Y1). Nilai signifikansi (Sig.) adalah 0.000, yang jauh lebih  rendah  dari  threshold  umum  0.05.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  ini  diterima, menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan terhadap penempatan kerja sehingga hipotesis diterima .
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  ditemukan  bahwa  kompetensi  karyawan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  penempatan  kerja  karyawan.  Hal  ini bermakna bahwa semakin baik kompetensi karyawan maka akan semakin tinggi pula  peluang  karyawan  dalam  memperoleh  posisi  yang  baik  dalam  kerja (penempatan  kerja).  Pengalaman  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  di  bidang tertentu merupakan indikator penting dari kompetensi mereka. Pengalaman kerja seringkali  berkorelasi  dengan  peningkatan  keahlian  dan  pengetahuan  praktis, yang  mempengaruhi  kinerja  di  tempat  kerja  dan,  oleh  karena  itu,  penempatan kerja yang lebih optimal.
Hasil ini sesuai teori yang dikemukakan oleh Bangun Wilson (2018) terkait teori placement yakni penempatan kerja berkaitan dengan kesesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Di samping itu, hasil penelitian ini juga didukung oleh beberapa penelitan terdahulu yang mengakan bahwa keberhasilan kerja suatu unit kerja (departemen) dipengaruhi oleh kualitas kompetensi karyawan (Al-Shehab et al., 2021; Kultalahti et al., 2023). Lebih lanjut, kompetensi  sekaligus  menjadi  fokus  utama  dalam  mengatasi  kehidupan  di lingkungan kerja yang terus berubah. Kompetensi merupakan modal dari seluruh karyawan untuk mengindari ancaman potensial bagi kesejahteraannya.
Membahas  terkait  kompetensi  karyawan,  sesorang  dapat  menggunakan kompetensi  yang  dimilikinya  untuk  memperoleh  penempatan  kerja  (posisi/ jabatan) yang ditargetkannya. Adanya kompetensi yang mumpuni dari seorang karyawan  dapat  menjadikannya  mampu  memposisikan  diri  dalam  berbagai kondisi kerja, seperti lingkungan kerja yang baru. Di samping itu, karyawan yang
memiliki kompetensi yang baik tentu akan memiliki peluang keberhasilan dalam menyelesaikan  pekerjaan  meskipun  dihadapkan  dengan  berbagai  tantangan, seperti perubahan system dan digitalisasi.
Lebih  lanjut,  dengan  kompetensi  yang  baik,  karyawan  dapat  mengembangkan karirnya dan memiliki peluang untuk berpindah ke unit kerja yang lebih baik dan lebih mudah untuk naik jabatan. Kompetensi sangat penting bagi karir karyawan karena  berperan  dalam  beberapa  aspek  kunci  yang  memengaruhi  kesuksesan seseorang  dalam  dunia  kerja.  Kompetensi  yang  luas  dan  beragam  membuat seseorang  lebih  fleksibel  dalam  menjelajahi  berbagai  kesempatan  karir.  Mereka mungkin lebih mudah menyesuaikan diri dengan perubahan dalam industri atau memindahkan diri ke peran yang berbeda jika mereka memiliki keterampilan yang relevan dan transferable. Lebih lanjut, bagi perusahaan, karyawan yang kompeten merupakan  modal  non  -    material  yang  perlu  dijaga  untuk  kelangsungan operasional perusahaan yang baik sehingga memperoleh performa yang baik pula. Salah  satu  kekuatan  dalam  membangun  kompetensi  yang  baik  bagi  karyawan adalah  pemanfaatan  pengalaman  kerja  untuk  terus  bertumbuh  dan  menjadi pribadi yang lebih berkompeten menghadapi tantangan kerja di era digital pada khususnya. Hal ini sesuai dengan temuan pada penelitian ini yakni indikator yang berkontribusi  besar  dalam  membangun  kompetensi  karyawan  adalah keterampilan/ skill. Keterampilan/ skill akan muncul seiring dengan pengalaman kerja yang dimiliki seseorang. Di mana kedewasaan dalam bekerja menjadi salah satu yang dapat diperoleh dari adanya pengalaman kerja. Lebih lanjut menurut Yang et al (2016)pengalaman kerja berupa kegagalan atau keberhasilan dalam kerja memungkinkan seseorang untuk bijak dalam menghadapi berbagai situasi kerja yang sulit untuk diprediksi. Dengan demikian, disarankan untuk pihak bank BTN cabang  Makassar  untuk  memperhatikan  aspek  pengalaman  kerja  dalam menempatkan karyawan di unit kerja yang bersifat strategis.
Temuan lain yang diperolah pada penelitian ini adalah masih ada karyawan yang memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang ditekuni. Misalnya masih terdapat beberapa karyawan dari cakupan pendidikan di  luar  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  bahkan  ada  yang  dari  latar  belakang keguruan  yang  secara  keilmuan  tidak  memiliki  keterikatan  dengan  aktifitas perbankan. Hal ini menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian, karena untuk membangun kompetensi di bidang ini bagi mereka yang memiliki latar pendidikan yang tidak sesuai dengan jobdesknya tentu perlu waktu yang lebih lama untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja. Dengan demikian, disarankan kepada bank BTN cabang Makassar untuk menerapkan kualifikasi pendidikan yang ketat dalam penerimaan  karyawan  untuk  meningkatkan  efektifitas  dan  efisiensi  dalam merekrut karyawan kompeten.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  dari  Fazrin  &  Sutarwati,  2024) yang menemukan fakta empiris bahwa terdapat pengaruh kompetensi terhadap penempatan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan yang proaktif dalam meningkatkan dan menyelaraskan kompetensi karyawannya dengan posisi yang tepat  dapat  mencapai  hasil  yang  lebih  optimal,  mendukung  pertumbuhan berkelanjutan dan kepuasan kerja yang lebih tinggi di antara karyawan
2) Hipotesis  2  (H2) :  Menguji  apakah  kompetensi  (X)  memiliki  pengaruh  langsung signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2). Nilai signifikansi adalah 0.808, jauh di atas threshold 0.05, yang berarti hipotesis ini ditolak, menunjukkan bahwa tidak
ada hubungan langsung yang signifikan antara kompetensi dan kinerja karyawan sehingga hipotesis ditolak .
Meskipun menurut hipotesis, kompetensi karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mereka, dalam konteks spesifik berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Makassar, beberapa alasan yang menjelaskan mengapa kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan diantaranya yaitu faktor lingkungan kerja dapat memiliki peran yang lebih dominan dalam menentukan kinerja karyawan dibandingkan  dengan  kompetensi  individu.  Lingkungan  kerja  di  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang  Makassar  mungkin  sudah  sangat  kondusif, mendukung,  dan  memfasilitasi  karyawan  untuk  bekerja  secara  efektif,  terlepas dari tingkat kompetensi individual mereka. Misalnya, jika lingkungan kerja sudah sangat terstruktur, kolaboratif, dan didukung oleh sistem manajemen yang baik, maka karyawan dengan berbagai tingkat kompetensi bisa mencapai kinerja yang optimal.
Pertimbangan bahwa kinerja karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor- faktor  sistemik  dan  organisasional  daripada  oleh  atribut  individu  seperti kompetensi.  Faktor-faktor  seperti  kejelasan  peran,  dukungan  manajerial,  dan sumber daya yang ada dapat secara signifikan menentukan kinerja, terlepas dari kompetensi individu karyawan. Program pelatihan dan pengembangan yang kuat dapat  membantu  mengkompensasi  kekurangan  kompetensi  individu.  Melalui pelatihan  yang  terus-menerus,  karyawan  dapat  meningkatkan  kemampuan mereka dan tetap update dengan perkembangan terbaru di bidang mereka, yang pada gilirannya bisa meningkatkan kinerja keseluruhan (Wilton, 2019).
Disamping itu lingkungan kerja yang sangat terstruktur dan kolaboratif, yang didukung oleh sistem manajemen yang efektif, dapat menyediakan kerangka kerja yang memudahkan semua karyawan untuk berkinerja baik. Ini termasuk proses kerja yang jelas, komunikasi yang baik antara tim, dan kepemimpinan yang kuat, yang  semua  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  secara  keseluruhan, terlepas dari tingkat kompetensi individu mereka.
Nurlindah  &  Rahim  (2018)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa kompetensi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan pendekatan yang lebih holistik dalam strategi  pengembangan  karyawan  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan. Selanjutnya hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian terdahulu dari Tahalele  et  al  (2023)  yang  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Pada  peneltian  lain  dari  Bagia  &  Cipta  (2019)  juga menemukan  fakta  empiris  bahwa  kompetensi  dan  pengendalian  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Kesamaan  dari  kedua  hasil  temuan sebelumnya yakni menawarkan kontribusi signifikan terhadap pemahaman kita tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  di  tempat  kerja  dan menunjukkan  bahwa  pendekatan  yang  holistik  dan  multifaset  dalam pengembangan SDM dapat menghasilkan manfaat yang signifikan bagi organisasi.
3) Hipotesis  3  (H3) :  Menguji  apakah  penempatan  kerja  (Y1)  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2). Dengan nilai signifikansi 0.002, yang juga di bawah 0.05, hipotesis ini diterima, menunjukkan bahwa penempatan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis diterima .
Pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Tabungan Negara  (Persero)  Cabang  Makassar  bisa  ditinjau  dari  beberapa  perspektif. Pertama,  penempatan  kerja  yang  sesuai  dengan  kompetensi  karyawan  dapat meningkatkan motivasi mereka. Karyawan yang merasa bahwa keahlian dan bakat mereka  digunakan  secara  efektif  cenderung  lebih  termotivasi  dan  berkomitmen terhadap  pekerjaan  mereka,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja keseluruhan.
Penempatan yang tepat memungkinkan karyawan untuk bekerja lebih efisien. Ketika  karyawan  ditempatkan  di  posisi  yang  sesuai  dengan  keahlian  dan pengalaman  mereka,  mereka  bisa  bekerja  dengan  lebih  efektif,  mengurangi kesalahan,  dan  meningkatkan  produktivitas.  Ini  tidak  hanya  menguntungkan karyawan secara individu tetapi juga berkontribusi pada keberhasilan organisasi secara  keseluruhan.  Penempatan  kerja  yang  baik  dapat  membantu  dalam pengembangan  karir  karyawan.  Dengan  ditempatkan  di  posisi  yang memungkinkan pertumbuhan dan pembelajaran, karyawan dapat meningkatkan kompetensi mereka dan mempersiapkan diri untuk peran yang lebih besar di masa depan. Hal ini tidak hanya memenuhi aspirasi karyawan tetapi juga membantu organisasi dalam membangun pipeline talenta internal yang kuat.
Penempatan kerja yang sesuai mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang merasa bahwa mereka berada di posisi yang tepat lebih cenderung merasa puas dengan pekerjaan mereka, yang berkurangnya turnover dan absen. Kepuasan kerja yang  tinggi  ini  juga  berkontribusi  pada  lingkungan  kerja  yang  positif, meningkatkan  moral  dan  kerjasama  tim,  yang  semua  berdampak  positif  pada kinerja  organisasi.  Penempatan  kerja  memainkan  peran  kritikal  dalam mengoptimalkan  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero) Cabang  Makassar.  Penempatan  yang  strategis  dan  memperhatikan  kompetensi, aspirasi, dan kebutuhan pengembangan karyawan dapat membawa manfaat yang signifikan baik untuk individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan
4) Hipotesis 4 (H4) : Menguji apakah kompetensi (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  melalui  penempatan  kerja  (Y1),  yang  berarti pengujian  ini  menguji  efek  mediasi  dari  penempatan  kerja.  Dengan  nilai signifikansi  0.003,  hipotesis  ini  diterima.  Ini  menunjukkan  bahwa  penempatan kerja  memediasi  hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  karyawan  secara signifikan sehingga hipotesis diterima.
Pengaruh  kompetensi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  mediasi penempatan  kerja  adalah  topik  yang  kompleks  yang  mencakup  berbagai  aspek manajemen sumber daya manusia dan psikologi organisasi. Di PT. Bank Tabungan Negara  (Persero)  Cabang  Makassar,  interaksi  antara  kompetensi  karyawan, penempatan kerja, dan kinerja karyawan menunjukkan dinamika yang dinamis. Temuan ini menunjukkan bahwa penempatan kerja yang efektif berperan sebagai mediator  penting  dalam  mengoptimalkan  kinerja  karyawan  berdasarkan kompetensi  mereka.  Kajian  ini  menekankan  pentingnya  pemahaman  mendalam mengenai keterampilan dan keahlian karyawan dalam menentukan penempatan yang  paling  sesuai,  yang  selanjutnya  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan produktivitas organisasi.
Kompetensi karyawan merupakan fondasi dari kinerja individu dan organisasi. Ini mencakup  keterampilan,  pengetahuan,  kemampuan,  dan  perilaku  yang mempengaruhi  cara  karyawan  melaksanakan  tugasnya.  Dalam  konteks perbankan,  kompetensi  ini  bisa  berkaitan  dengan  analisis  keuangan,  layanan pelanggan, penggunaan teknologi, dan kerja sama tim. Ketika karyawan memiliki kompetensi yang relevan, mereka lebih mampu menghadapi tantangan pekerjaan, berinovasi, dan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Penempatan  kerja  berperan  sebagai  mediator  penting  antara  kompetensi  dan kinerja.  Penempatan  yang  sesuai  memastikan  bahwa  karyawan  ditempatkan  di posisi  yang  memanfaatkan  kekuatan  dan  minat  mereka.  Hal  ini  tidak  hanya memaksimalkan  penggunaan  kompetensi  individu  tetapi  juga  meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, yang keduanya adalah determinan kunci dari kinerja karyawan. Sebuah penempatan yang kurang tepat, sebaliknya, bisa mengurangi efektivitas  karyawan,  meredam  motivasi,  dan  pada  akhirnya,  mengganggu kinerja.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  akhir  dari  interaksi  ini,  mencerminkan efektivitas  individu  dan  kontribusi  mereka  terhadap  tujuan  organisasi.  Kinerja yang tinggi tercapai ketika karyawan dengan kompetensi yang tepat ditempatkan dalam  peran  yang  memungkinkan  mereka  untuk  menggunakan  dan mengembangkan  kompetensi  tersebut.  Dalam  konteks  PT.  Bank  Tabungan Negara,  kinerja  ini  bisa  diukur  melalui  berbagai  metrik,  termasuk  pencapaian target, kualitas layanan pelanggan, inovasi, dan kolaborasi tim.
Manajemen  sumber  daya  manusia  di  PT.  Bank  Tabungan  Negara  harus  secara strategis menilai dan mengembangkan kompetensi karyawan serta menempatkan mereka  dalam  peran  yang  memaksimalkan  potensi  ini.  Ini  melibatkan  proses seleksi yang cermat, pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan, serta sistem penilaian  kinerja  yang  efektif.  Investasi  dalam  kompetensi  karyawan  dan penempatan  kerja  strategis  tidak  hanya  meningkatkan  kinerja  individu  dan  tim tetapi juga memperkuat keunggulan kompetitif bank dalam industri yang sangat kompetitif.
Pendekatan  holistik  yang  mengintegrasikan  pengembangan  kompetensi  dengan penempatan  kerja  strategis  memungkinkan  organisasi  untuk  lebih  adaptif  dan tanggap  terhadap  perubahan  pasar  dan  kebutuhan  pelanggan.  Ini  membentuk budaya belajar dan adaptasi yang dapat mempercepat inovasi dan pertumbuhan. Pengaruh  kompetensi  karyawan  terhadap  kinerja  melalui  mediasi  penempatan kerja  di  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang  Makassar  adalah  proses dinamis  yang  memerlukan  perhatian  berkelanjutan  terhadap  kecocokan  antara karyawan  dan  peran  mereka.  Ini  menekankan  pentingnya  manajemen  sumber daya manusia yang proaktif dan strategis dalam mengembangkan, mengevaluasi, dan memanfaatkan kompetensi karyawan untuk mencapai kinerja maksimal. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Dyah (2021) yang menemukan fakta empiris bahwa untuk mendesain ulang pekerjaan dan pelatihan bagi karyawan perlu dipastikan agar dapat tingkat kinerja yang tinggi. Disamping itu ditekankan pula perlunya intervensi yang tepat dalam desain ulang pekerjaan dan pengembangan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan spesifik karyawan. Hal  ini  memungkinkan  perusahaan  tidak  hanya  meningkatkan  kinerja  individu tetapi  juga  keselarasan  kompetensi  karyawan  dengan  tuntutan  tugas  mereka. Pengembangan pelatihan yang ditargetkan berdasarkan analisis kompetensi detail dapat  secara  signifikan  mengurangi  kesenjangan  kinerja  dan  meningkatkan
efektivitas operasional secara keseluruhan. Ini menunjukkan pentingnya strategi sumber  daya  manusia  yang  adaptif  dan  responsif  terhadap  dinamika  internal perusahaan

## SIMPULAN
kompetensi karyawan berhubungan erat dengan penempatan kerja, di mana karyawan dengan kompetensi yang lebih tinggi cenderung ditempatkan pada posisi yang  sesuai  dengan  keahlian  mereka.  Namun,  kompetensi  tidak  secara  langsung mempengaruhi kinerja karyawan, mengindikasikan bahwa faktor lain juga berperan dalam  menentukan  kinerja.  Penempatan  kerja  yang  tepat  ternyata  sangat  penting untuk  kinerja  karyawan,  dan  berfungsi  sebagai  mediator  antara  kompetensi  dan kinerja.  Artinya,  kompetensi  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  jika  mereka ditempatkan dalam peran yang sesuai dengan kemampuan mereka.

## Referensi :
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2020).  Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice. Kogan Page Publishers.
Bairizki,  A.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Tinjauan  Strategis  Berbasis Kompetensi)-Jilid 1 (Vol. 1). Pustaka Aksara.
Bangun, W. (2018). Manajemen sumber daya manusia.
Bank BTN. (2022). Laporan Tahunan.
Benu, Y. S. I. P., Putri, S. M. S. S., Hartanto, C. F. B., Marginingsih, R., Supriyanto, A., & Maharani, I. A. K. (2020). Human Resource Management (HRM) In Industry 5.0. Zahir Publishing.
Blumberg,  M.,  &  Pringle,  C.  D.  (1982).  The  missing  opportunity  in  organizational research:  Some  implications  for  a  theory  of  work  performance.  Academy  of Management Review, 7(4), 560–569.
Bratton, J., Gold, J., Bratton, A., & Steele, L. (2021). Human Resource Management. Bloomsbury Publishing.
Cherif, F. (2020). The Role of Human Resource Management Practices and Employee Job  Satisfaction  in  Predicting  Organizational  Commitment  in  Saudi  Arabian Banking Sector. International Journal of Sociology and Social Policy, 40(7/8), 529– 541.
Fahmi, I., & Ali, H. (2022). Determination of Career Planning and Decision Making: Analysis of Communication Skills, Motivation and Experience (Literature Review Human  Resource  Management).  Dinasti  International  Journal  of  Management Science, 3(5), 823–835.
Hamsinah, H. (2023). The Role of Electronic Human Resource Management (E-HRM) and Career Planning on the Performance of Bank Employees in South Tangerang. International Journal of Artificial Intelligence Research, 6(1.1).
Lubis,  A.  S.,  Lumbanraja,  P.,  Absah,  Y.,  &  Silalahi,  A.  S.  (2022).  Human  Resource Competency  4.0  and  Its  Impact  on  Bank  Indonesia  Employees’  Readiness  for
Transformational  Change.  Journal  of  Organizational  Change  Management, 35(4/5), 749–779.
Mahapatro, B. (2021). Human Resource Management. New Age International (P) ltd.
Masum, A. K. M., Azad, M. A. K., & Beh, L.-S. (2016). The Role of Human Rresource Management  Practices  in  Bank  Performance.  Total  Quality  Management  & Business Excellence, 27(3–4), 382–397.
McClelland, D. C. (1998). Identifying competencies with behavioral-event interviews. Psychological Science, 9(5), 331–339.
Sabuhari,  R.,  Sudiro,  A.,  Irawanto,  D.,  &  Rahayu,  M.  (2020).  The  Effects  of  Human Resource Flexibility, Employee Competency, Organizational Culture Adaptation and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance.  Management  Science  Letters, 10(8), 1775–1786.
Stone, R. J., Cox, A., Gavin, M., & Carpini, J. (2023). Human Resource Management. John Wiley & Sons.
Vuong, B. N., & Suntrayuth, S. (2019). The Impact of Human Resource Management Practices on Employee Engagement and Moderating Role of Gender and Marital Status:  An  Evidence  From  The  Vietnamese  Banking  Industry.  Management Science Letters, 10(7), 2020.
Wilton, N. (2019). An introduction to Human Resource Management. An Introduction to Human Resource Management, 1–632.