Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan Kepercayaan Pada Sektor Perbankan
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI ASPEK KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN KEPERCAYAAN PADA SEKTOR PERBANKAN
Nina Zahra
Email : nyra2309@gmail.com Universitas Trisakti

## Abstract
This research refers to the previous research which has done by Chiang and Wang (2012) and also completed by Kalber and Cenker (2007). This research is about “the impact of leadership style on organization commitment mediating by job satisfaction and trust on employed at bank sectors”. The background of this research is to know the impact of leadership style on organization commitment.  The  purpose  of  this  research  is  to  examine  the  impact  of  leadership  style  on organization commitment mediating by job satisfaction and trust. The research is using primary data  by  spreading  questionnaires  to  250  employes  of  banking  sectors  in  DKI  Jakarta,  such  as: Bank  Mandiri, Bank  Negara Indonesia, Bank  Jabar,  Bank  Bukopin and Bank  Central Asia during 2015, however there are 201 questionnaires were returned. The method of data analysis used is Structural  Equation  Model  (SEM).  The  result  of  this  research  concludes  that  there  are  positive impacts of leadership style on organization commitment mediating by job satisfaction and trust.
Keywords: Leadership Style, Job Satisfaction, Trust, Organization Commitment, Banking Sectors.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  yang  terjadi  di Indonesia,  persaingan  bisnis  semakin  ketat terutama  terjadi  pada  sektor  perbankan.  Oleh karena  itu,  sumber  daya  manusia  memainkan peranan yang sangat penting bagi perkembangan organisasi. Sjabadhyni et al., (2001) mengemukakan  bahwa  sumber  daya  manusia harus  diperhatikan,  dijaga,  dipertahankan,  dan dikembangkan  karena  merupakan  faktor penggerak  dalam  sebuah  organisasi.  Komitmen karyawan  terhadap  organisasi  sangat  diperlukan untuk  dapat  bersaing  dengan  para  kompetitor dalam  merebutkan  pasar  yang  ada.  Hal  ini  jelas terlihat  bahwa  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  merupakan  kekuatan  penting  dalam sebuah  organisasi.
Beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  salah  satu  faktor  yang  dianggap mempengaruhi  komitmen  organisasi  adalah kepuasan  kerja.  Kreitner  dan  Kinicki  (2004) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  memiliki  hubungan signifikan  yang  kuat.  Untuk  dapat  memelihara komitmen  organisasi  dibutuhkan  peran  dari seorang  pemimpin  dan  kepemimpinan  yang sangat efektif menjadi syarat yang utama. Seorang pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinanya  terlebih  dahulu  harus memahami  siapa  karyawannya  serta  harus mengerti  kekuatan  dan  kelemahan  karyawannya dan  mengerti  bagaimana  cara  memanfaatkan kekuatan  karyawannya  untuk  mengimbangi kelemahan  yang  dimilikinya.  Chiang  dan  Wang (2012)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan dapat  mempengaruhi  kepercayaan  karyawan dalam  sebuah  organisasi  dan  dengan  para pemimpinnya.  Oleh  sebab  itu,  kepercayaan kepada  seorang  pemimpin  menjadi  hal  yang
penting karena merupakan awal dari proses risiko dalam  pengambilan  keputusan  sebuah organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi yang  tinggi  juga  akan  berdampak  pada  tingkat turnover karyawan.  Hasil  survei  Watson  Wyatt (2007)  mengemukakan  bahwa  tingkat turnover pada level manajerial dan diatasnya antara 6.3%- 7.5% sedangkan pada industri umumnya berkisar antara  0.1%-0.74%.  Selain  itu,  tingkat turnover nasional pada sektor perbankan sebesar 10-11% per tahunnya (Sakina, 2009). Berbagai alasan yang melatarbelakangi  tingkat turnover karyawan disebabkan karena masalah gaji, lingkungan kerja, karir  dan  kepemimpinan  dalam  organisasi.  Oleh karena  itu,  gaya  kepemimpinan  sangat  ber- pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.

## LANDASAN TEORI

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh yang  kuat  terhadap  kelangsungan  hidup  dari suatu  organisasi.  Kreitner  dan  Kinicki  (2010) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah sebagai  proses  dimana  seseorang  individu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.  Gibson et  al., (2012)  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  usaha menggunakan  pengaruh  untuk  memotivasi individu  menyelesaikan  beberapa  tujuan  dari suatu  organisasi.
Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa  gaya  kepemimpinan  terbagi  menjadi tiga model  yaitu  :  (1)  Gaya  kepemimpinan transaksional,  (2)  Gaya  kepemimpinan  transfor- mational dan (3) Gaya kepemimpinan Laissez-fire . Kepemimpinan  transkasional  adalah  pemimpin yang  membimbing  atau  memotivasi  para pengikut  mereka  yang  diarahkan  menuju  tujuan
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan Kepercayaan Pada Sektor Perbankan
yang ditetapkan dengan menjelaskan peranan dan tugas  yang  dibutuhkan  sedangkan  kepemimpinan transformational  adalah  pemimpin  yang  dapat menginspirasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan  diri  mereka  sendiri  dan  yang berkemampuan  untuk  memiliki  pengaruh  secara mendalam  dan  luar  biasa  terhadap  pengikutnya. Sementara  itu,  Ho  (2009)  mengemukakan  bahwa kepemimpinan laissez-faire adalah  jenis kepemimpinan kendali bebas yang mendeskripsikan  pemimpin  yang  secara keseluruhan  memberikan  karyawan  kebebasan dalam pembuatan keputusan serta menyelesaikan pekerjaan menurut cara karyawan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  konsep yang  sangat  penting  karena  berdampak  pada keefektivan performance dan  kesuksesan  dalam bekerja di sebuah organisasi. Mcshane dan Glinow (2010)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sebagai  evaluasi  seseorang  terhadap pekerjaannya  dan  konteks  pekerjaan.  Sementara itu,  Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson  (2011) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah tingkat  perasaan  menyenangkan  yang  diperoleh dari  penilaian  pekerjaan  seseorang  atau pengalaman  kerjanya.
Johnson  dan  Johnson  (2000)  menge- mukakan bahwa kepuasan kerja di pengaruhi oleh beberapa hal yaitu: (1) The work it self , (2) Pay , (3) Promotion ,  (4) Supervision ,  (5) Co-Workers ,  (6) Company  policies (7) Customers .

## Kepercayaan
Robbins dan Judge (2015) mengemukakan bahwa kepercayaan adalah suatu ekspektasi positif bahwa  orang  lain  tidak  akan  bertindak
oportunistik. Oportunistik merujuk pada resiko dan kerawanan karyawan di dalam hubungan berbasis kepercayaan.  Sementara  itu,  Nooteboom  (2003) mengemukakan  bahwa  kepercayaan  banyak  di asosiasikan  dengan  kata  ketergantungan  dan resiko  yaitu  ketergantungan  kepada  orang  atau barang  yang  di  percaya  dan  resiko  adanya kemungkinan  bahwa  apa  yang  diharapkan  tidak terjadi.
Chiang  dan  Wang  (2009)  mengolongkan kepercayaan  menjadi  dua  dimensi  kepercayaan, yaitu: (1) kepercayaan kognitif dan (2) kepercayaan afektif.  Kepercayaan  kognitif  adalah  kepercayaan yang dihasilkan melalui evaluasi tujuan kehilangan dan  keuntungan  berdasarkan  sikap  kepribadian, reabilitas, dan kekuatan kemampuan relevan pada subjek  lain.  Kepercayaan  afektif  adalah ketergantungan  dan  ikatan  emosional  yang dihasilkan  ketika  pemimpin  dan  karyawan berhubungan  dengan  dekat  dalam  hubungan  dan perasaan emosional sehingga kepercayaan afektif dikembangkan  secara  interaktif  antara  pemimpin dan  karyawan  sepanjang  waktu.

## Komitmen Organisasi
Ming  dan  Chen  (2008)  mengemukakan bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu keinginan  yang  kuat  untuk  memelihara  dan menjaga  hubungan  yang  sangat  berharga  antara para karyawan dengan organisasinya. Meyer et al ., (2002)  mengajukan  tiga  komponen  dimensi komitmen  organisasi  dan  direfleksikan  dalam  tiga pokok  utama  yang  terdiri  dari:  (1) Affective commitment (komitmen  afektif),  (2) Continuance commitment (komitmen  berlanjut),  dan  (3) Normative  commitment (komitmen  normatif).
Greenberg  dan  Baron  (2000)  menge- mukakan  konsekuensi  dari  komitmen  organisasi terbagi menjadi dua yaitu: (1) Commited employees
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
are likely to withdraw dan (2) Commited employees are willing to make sacrifices for the organization.
Greenberg dan Baron (2000) faktor-faktor yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  yaitu: (1) Job  enrichment (Pemerkaya  Pekerjaan),  (2) Personal  interest  and  company  vision  in one  goal (Keselarasan  antara  ketertarikan  individu  dengan tujuan dari suatu oraganisasi), dan (3) Recruit and select  employee  with  company  standart  value (Melakukan  rekruitmen  dan  memilih  karyawan baru  yang  memiliki  nilai-nilai  yang  sesuai  dengan organisasi).

## Rerangka Konseptual
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sunarto dan Purwoatmodjo (2011) mengemukakan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja.  Berbagai penelitian  telah  dilakukan  berkaitan  dengan kepuasan  kerja  terutama  dalam  hubungannya dengan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional  diantaranya  dari  penelitian  Tondok dan  Andarika  (2004),  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  yang  signifikan  dan  berkorelasi  positif antara  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional  terhadap  kepuasan  kerja.
Casimir et  al .,  (2006)  mengemukakan bahwa  adanya  efek  mediasi  oleh  variabel kepercayaan terhadap kepemimpinan transformational  pada  kinerja  dengan  melakukan penelitian  dengan  dua  sampel  yang  memiliki kebudayaan  yang  berbeda  yaitu  China  dan Australia meskipun dalam penemuannya hanya di dukung dari sampel yang ada di Australia, namun sampel  yang  ada  di  China  tidak  memediasi hubungan antara kepemimpinan transformational tetapi  hubungan  kepemimpinan  transformational dengan kepercayaan  tetap tinggi.  Dengan adanya
temuan  tersebut  maka  penggunaan  variabel kepercayaan  sebagai  pemediasi  menjadi  penting.
Chen et al ., (2005) mengemukakan bahwa kepercayaan  karyawan  dalam  suatu  organisasi berdasarkan  dukungan  organisasi  personal,  yang kemudian  berpengruh  secara  positif  terhadap komitmen  organisasi.
Kuo et  al .,  (2009)  mengemukakan  bahwa pembentukan  komitmen  organisasi  dapat dilakukan  melalui  gaya  kepemimpinan,  yaitu kemampuan  pimpinan  untuk  memperhatikan sepenuhnya  karyawan  dengan  pemberi  motivasi dan  komitmen  organisasi  melalui  pemberian delagasi,  tanggung  jawab  dan  memberdayakan karyawan. Setiap karyawan dalam organisasi harus memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap pencapaian  misi,  visi,  dan  tujuan  organisasi.  Oleh karena  itu,  gaya  kepemimpinan  memegang peranan  penting  terhadap  komitmen  suatu organisasi. Untuk lebih jelas dan lebih memahami tentang  rerangka  konseptual,  maka  dapat  dilihat pada gambar berikut ini:
Kepuasan Kerja
Kepercayaan
Komitmen Organisasi Gaya Ke pemimpinan
H 2 H 3 H 1 H 4 H 5 H 6

## Gambar Bagan Rerangka Konseptual
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan

## Kepercayaan Pada Sektor Perbankan

## Perumusan  Hipotesis
Berdasarkan  hasil-hasil  peneumuan penelitian  tersebut  dapat  di  rumuskan  hipotesis sebagi  berikut:

## Gaya kepemimpin dan kepuasan kerja karyawan
Walumba  (2005)  mengemukakan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  ber- pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Penelitian  yang  dilakukannya  dengan membandingkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan tersebut  di  Kenya  dan  Amerika  Serikat  tetap menghasilkan  hubungan  yang  signifikan  positif antara  kepemimpinan  transformasional  dengan kepuasan  kerja.
H1 : Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.

## Gaya kepemimpinan dan kepercayaan karyawan
Jung  dan  Avolio  (2000)  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  transkasional  dan kepercayaan  memiliki  hubungan  yang  positif  dan menunjukkan  bahwa  kepercayaan  karyawan terhadap  pemimpin  disebabkan  oleh  kinerja.
H2 : Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kepercayaan  karyawan.
Gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi karyawan
Walumbwa dan Lawler (2003) menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional dapat  memotivasi  karyawan  untuk  lebih  terlibat dalam  pekerjaan  dan  menunjukkan  tingkat komitmen  organisasi  yang  tinggi.
H3 : Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.

## Kepuasan kerja karyawan dan kepercayaan
Driks  dan  Ferrin  (2002)  melakukan  meta- analisis tentang kepercayaan dalam kepemimpinan  hasilnya  ada  hubungan  signifikan tertinggi  terhadap  kepuasan.
H4 : Kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh positif  terhadap  kepercayaan.

## Kepuasan  kerja  karyawan  dan  komitmen organisasi
Koh  and  Boo  (2004)  yang  meneliti  237 manajer  di  Singapura,  menjelaskan  bahwa  ada hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Kaihatu  dan Rini (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.
H5: Kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasi.

## Kepercayaan karyawan dan komitmen organisasi
Perry  (2004)  mengemukakan  bahwa kepercayaan  karyawan  terhadap  pemimpinnya berhubungan dengan komitmen afektif organisasi. Ladebo  (2006)  mengindikasikan  bahwa kepercayaan  kognitif  pada  karyawan  tidak memiliki  pengaruh  khusus  pada  komitmen  afektif organisasi,  tetapi  kepercayaan  afektif  tidak meningkatkan  komitmen  afektif  pada  suatu organisasi.
H6 : Kepercayaan  karyawan  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015

## METODOLOGI PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap  komitmen  organisasi  melalui  aspek kepuasan  kerja  karyawan  dan  kepercayaan  pada sektor  perbankan  yang  berada  di  wilayah  Jakarta yaitu: Bank Mandiri, Bank Negara Indonesia, Bank Jabar, Bank Bukopin, dan Bank Central Asia selama periode  2015.  Rancangan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pengujian  hipotesis  ( testing hypotesis ),  dimana  dalam  penelitian  ini  meng- gunakan  metode  survei  dengan  menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data.

## Tujuan  Operasional  Penelitian
Terdapat  4  variabel  dalam  penelitian  ini dan  masing-masing  item  dalam  penelitian  ini diukur  dengan  menggunakan  skala  likert  5  point, dimana setiap jawaban dari responden di beri skor 1 sampai dengan skor 5 ( 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = cukup setuju, 4 = setuju, 5 = sangat setuju).

## Gaya  Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan transkasional di ukur dengan 6 (enam) item pernyataan yang di adaptasi dari MacKenzie, Scott B et al ., (2001). Ke enam item pernyataan  tersebut  adalah:
1. Pemimpin  memberikan  umpan  balik  yang positif  ketika  saya  bekerja  dengan  baik.
2. Pemimpin  memberikan  penghargaan  khusus ketika  saya  menghasilkan  pekerjaan  dengan sangat  baik.
3. Pemimpin  memberikan  pujian  ketika  saya berhasil  mencapai  tujuan.
4. Pemimpin mengakui performa kerja saya yang baik.
5. Pemimpin  memberitahukan  jika  pekerjaan saya  buruk.
6. Pemimpin memberitahukan
ketika produktivitas  saya  rendah.
Gaya  kepemimpinan  transformational  di ukur dengan 21 (dua puluh satu) item pernyataan yang  di  adaptasi  dari  Podsakoff et  al, (1990).  Ke dua puluh satu item pernyataan tersebut adalah:
1. Pemimpin  memahami  dengan  jelas  kemana arah  organisasi.
2. Pemimpin  mengambarkan  masa  depan  yang menarik  tentang  masa  depan  kelompok.
3. Pemimpin  mencari  kesempatan  baru  bagi organisasi.
4. Pemimpin mampu menginspirasikan karyawan dengan rencana masa  depannya.
5. Pemimpin  mampu  mendapatkan  komitmen karyawan  dengan  mimpi-mimpinya.
6. Pemimpin  bukan  hanya  menyuruh  karyawan tapi  terlibat  dalam  pengkerjaannya.
7. Pemimpin  memberikan  contoh  yang  baik untuk  diikuti.
8. Pemimpin  dalam  hal  memimpin  dengan memberikan  contoh  atau  perbuatan  bukan hanya  dengan  perkataan.
9. Pemimpin  mampu  menumbuhkan  semangat untuk  kerjasama  diantara anggota  kelompok.
10. Pemimpin mampu mendorong karyawan untuk kerja  tim.
11. Pemimpin  mampu  mendorong  kelompok untuk  kerja  bersama  untuk  tujuan  yang sama pula.
12. Pemimpin mampu mengembangkan sikap dan semangat tim diantara para karyawan.
13. Pemimpin  mengharapkan  lebih  dari  saya.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan

## Kepercayaan Pada Sektor Perbankan
14. Pemimpin  hanya  menuntut  kinerja  yang  baik.
15. Pemimipin  tidak  membiarkan  untuk  orang melakukan  kesalahan.
16. Pemimpin  menghormati  perasaan  pribadi.
17. Pemimpin memikirkan dengan baik kebutuhan pribadi-pribadi  saya.
18. Pemimpin memberi tantangan bagi saya untuk menyelesaikan  masalah  lama  dengan  cara yang baru.
19. Pemimpin  memberikan  pertanyaan  yang mendorong  saya  untuk  berpikir.
20. Pemimpin mendorong saya untuk memikirkan kembali cara-cara yang bisa digunakan.
21. Pemimpin mendorong saya untuk memikirkan kembali  manfaat  dari  pekerjaan  saya.

## Kepercayaan
Kepercayaan  Kognitif  di  ukur  dengan  6 (enam)  item  pernyataan  yang  di  adaptasi  dari McAllister  DJ  (1995).  Ke  enam  item  pernyataan tersebut  adalah:
1. Pemimpin  saya  mampu  bekerja  dengan profesional  dan  penuh  dedikasi.
2. Dengan melihat latar belakang pemimpin tidak ada  alasan  untuk  meragukan  kesiapan  dan kompetensinya  dalam  bekerja.
3. Pemimpin  saya  tidak  akan  mempersulit pekerjaan  saya  dengan  cara  kerja  yang ceroboh.
4. Banyak  orang  meski  tidak  dekat  tetapi  selalu mempercayai  dan  menghormati  pemimpin saya sebagai rekan kerja.
5. Rekan  kerja  lain  menganggap  pemimpin  saya sebagai orang yang dapat di percaya.
6. Jika  orang  tahu  lebih  banyak  tentang  latar belakang  pemimpin  saya,  mereka  akan  lebih
peduli dan memonitor kinerjanya dengan lebih dekat.
Kepercayaan  Afektif  di  ukur  dengan  5 (lima)  item  pernyataan  yang  di  adaptasi  dari McAllister  DJ  (1995).  Ke  lima  item  pernyataan tersebut  adalah:
1. Pemimpin  saya  dan  saya  memiliki  hubungan yang  baik,  kami  dapat  berbagi  ide,  perasaan dan harapan.
2. Saya  dapat  membicarakan  dengan  bebas kesulitan  yang  ditemui  di  pekerjaan  dan  saya tahu bahwa pemimpin saya akan mendengarkan.
3. Pemimpin  saya  dan  saya  akan  merasa kehilangan jika salah satu di pindahkan dan tak bekerja  bersama  lagi.
4. Jika  saya  berbagi  permasalahan  dengan pemimpin  saya,  saya  tahu  bahwa  ia  akan merespon  dan  peduli.
5. Pemimpin  saya  dan  saya  telah  membangun hubungan  emosional  dalam  hubungan  kerja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  Kerja  di  ukur  dengan  7  (tujuh) item  pernyataan  yang di  adaptasi  dari  Kalbers, et al, (2007).  Ke  tujuh  item  pernyataan  tersebut adalah:
1. Nampaknya  rekan  kerja  saya  lebih  tertarik dengan  pekerjaannya  dibandingkan  saya.
2. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini.
3. Saya  menyukai  pekerjaan  saya.
4. Saya  merasa  lebih  bahagia  dengan  pekerjaan saya di bandingkan rekan kerja saya.
5. Hampir  setiap  hari  saya  antusias  dengan pekerjaan  saya.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
6. Saya  menyukai  pekerjaan  saya  dibandingkan dengan  rekan  kerja.
7. Saya  menemukan  kenyamanan  yang seseungguhnya  dalam  pekerjaan  saya.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  Afektif  di  ukur  dengan  8 (delapan)  item  pernyataan  yang  di  adaptasi  dari Allen, Meyer. (1990). Ke delapan item pernyataan tersebut  adalah:
1. Saya merasa senang untuk menghabiskan sisa karir saya dengan bank ini.
2. Saya senang membicarakan bank saya dengan orang-orang  luar.
3. Saya  merasa  masalah  bank  ini  masalah  saya juga.
4. Saya pikir saya tidak mudah terikat dengan bank lain  seperti  saya dengan bank  ini.
5. Saya  merasa  menjadi  bagian  dari  keluarga  di bank  ini.
6. Saya  merasa  terikat  secara  emosional  pada bank  ini.
7. Bank ini mempunyai arti tersendiri yang besar bagi saya.
8. Saya  merasa  bank  ini  seperti  milik  sendiri.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  pada  sektor  perbankan  yang  berada  di wilayah  DKI  Jakarta.  Penarikan  sampel  dilakukan menggunakan  teknik purposive  sampling dimana teknik  pengambilan  sampel  berdasarkan  pada kriteria-kriteria  tertentu.  Menurut  Umar  (2003) mengatakan  bahwa purposive  sampling merupakan  pemilihan  sampel  berdasarkan  pada karakteristik  tertentu  yang  dianggap  mempunyai sangkut  paut  dengan  karakteristik  populasi  yang
sudah  diketahui  sebelumnya.  Adapun  kriteria penarikan  sampel  yaitu:
1. Periode  penelitian  dilakukan  pada  industri sektor  perbankan  yang  berada  di  wilayah Jakarta selama tahun 2015.
2. Sampel yang dipilih adalah industri perbankan yang  tergolong  bank  konvensional.

## Instrument dan Pengumpulan Data
Data yang digunakan adalah cross sectional karena  data  yang  dikumpulkan  hanya  sekali  pada suatu periode tertentu yaitu selama periode 2015. Penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok,  hasil  observasi  terhadap  suatu  benda (fisik),  kejadian  ataupun  kegiatan,  Data dikumpulkan  dengan  teknik  kuesioner  yaitu memberikan  pertanyaan  kepada  responden dimana  responden  akan  memberikan  tanggapan atas  pertanyaan  yang  diberikan  tersebut.  Dalam penelitian  ini  diajukan  dua  ratus  lima  puluh kuesioner yang di sebarkan tetapi hanya dua ratus satu  kuesioner  yang  kembali.
Instrument  dalam  penelitian  ini menggunakan  uji  validitas  dan  reabilitas.  Uji validitas  diperlukan  untuk  mengetahui  sejauh mana  ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur dalam  menjalankan  fungsinya.  Uji  validitas digunakan untuk benar-benar dapat mengukur apa yang  ingin  diukur  atau  tidak.  Suatu  instrumen dikatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi  apabila mampu  memberikan  hasil  ukur  yang  sesuai dengan  maksud  dilakukan  penelitian  ini. Pendekatan yang dilakukan dalam uji validitas data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus  Koefisien  Korelasi  Pearson  ( Pearson’s Product  Moment  Cofficient  of  Corelation ).
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan Kepercayaan Pada Sektor Perbankan
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran telah konsisten apabila dilakukan dua kali atau lebih dari gejala yang sama.  Uji ini hanya dilakukan pada item pernyataan  yang  dinyatakan  valid  dalam  uji validitas.  Uji  realibilitas  data  dalam  penelitian  ini menggunakan cronbach’s  alpha . Cronbach  Alpha yaitu  koefisien  reliabilitas  yang  menunjukkan seberapa  baik  item  dalam  suatu  instrument berkorelasi  positif  dengan  item  lainnya.

## METODE PENELITIAN
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis secara  keseluruhan  terlebih  dahulu  dilakukan pengujian  kesesuaian  model  ( Goodness  of  Fit ). Menurut  Ferdinand  (2006)  pengujian  kesesuaian model ( Goodness of Fit ) dilakukan dengan melihat beberapa  kriteria  pengukuran,  yaitu:
1. X 2 chi  square statistik,  dimana  model  di pandang  baik  atau  memuaskan  bila  nilai chi squarenya rendah.  Semakin  kecil  nilai  X 2 semakin  baik  model  itu  dan  diterima berdasarkan  probabilitas  dengan cut  of  value sebesar p > 0.05 atau p > 0.10.
2. RMSEA  ( The  Root  Mean  Square  Error  Of Approximation ),  yang  menunjukkan goodness of  fit yang  dapat  diharapkan  bila  model diestimasi  dalam  populasi.  Nilai  RMSEA  yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks  untuk  dapat  diterimanya  model  yang menunjukkan  sebuah close  fit dari  model  itu berdasar degree of fredom .
3.  GFI ( Goodness of Fit Index ) adalah ukuran non statistikal  yang  mempunyai  rentang  nilai antara 0 ( poor fit ) hingga 1.0 ( perfect fit ). Nilai yang  tinggi  dalam  indeks  ini  menunjukkan suatu better  fit .  GFI  >  0.9  adalah good  fit , sedangkan 0.80 < GFI < 0.90 adalah marginal Fit .
4. AGFI ( Adjusted Goodness of Fit Index )  dimana tingkat  penerimaan  yang  direkomendasikan adalah  AFGI  mempunyai  nilai  yang  sama dengan atau  lebih  besar dari  0.90.  AGFI >  0.9 adalah good  fit ,  sedangkan  0.8  <  AGFI  <  0.90 adalah marginal fit .
5. CMIN/DF  adalah The  Minimum  Sample Discrepancy  Function yang  dibagi  dengan degree  of  fredom .  CMIN/DF  tidak  lain  adalah statistik chi  square X 2 dibagi  Df-nya  disebut  X 2 relatif.  Bila  nilai  X 2 relatif  kurang  dari  2.0  atau 3.0  adalah  indikasi  dari acceptable  fit antara model dan data.
6. TLI  ( Tucker  Lewis  Index )  atau  NNFI  ( Non- Normed  Fit  Index )  nilai  berkisar  antara  0-1 dengan nilai lebih  tinggi adalah lebih baik. TLI > 0.9 adalah good fit , sedangkan 0.8 < TLI < 0.9 adalah marginal Fit (Wijayanto, 2008).
7. CFI  ( Comparative  Fit  Index )  nilai  berkisar antara  0-1  dengan  nilai  lebih  tinggi  adalah lebih baik. CFI > 0.9 adalah good fit , sedangkan 0.8 < CFI < 0.9 adalah marginal fit (Wijayanto, 2008).
8. RFI ( Relative Fit Index ) nilai berkisar antara 0-1, dengan nilai lebih tinggi adalah lebih baik, RFI >  0.90  adalah good  fit ,  sedangkan  0.8  <  RFI  < 0.90 adalah marginal fit (Wijayanto, 2008).
9. NFI ( Normed Fix Index ) nilai berkisar antara 0- 1  dengan  nilai  lebih  tinggi  adalah  lebih  baik. NFI > 0.90 adalah good fit sedangkan 0.8 < NFI
< 0.9 adalah marginal fit (Wijayanto, 2008).
Berdasarkan  pada  table  1  di  atas,  dapat diketahui bahwa nilai chi-square terpenuhi hal ini dapat  dilihat  nilai  indikator chi  square sebesar 1400.099 lebih kecil dari kriteria batas penerimaan yang  disarankan  sebesar  1404.60  maka  model tersebut goodness  of  fit .  Nilai  probabilita syaratnya harus lebih besar atau sama dengan 0.05 sedangkan  nilai  indikatornya  adalah  0.059,  maka
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
model tersebut goodness of fit . Kriteria nilai CMIN/ DF yaitu kurang dari 2 dan hasil indikatornya adalah 1.061,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model tersebut goodness  of  fit .  Kriteria  nilai  GFI  yaitu lebih  dari  atau  sama  dengan  0.90  dan  hasil indikatornya adalah 0.764, maka dapat disimpulkan bahwa  model  tersebut Poor  fit. Nilai  RMSEA kriterianya yaitu lebih kecil atau sama dengan 0.08 dan  nilai  indikatornya  adalah  0.018,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  tersebut goodness  of fit. Kriteria  nilai  AGFI  yaitu  lebih  dari  atau  sama dengan  0.90  dan  hasil  indikatornya  adalah  0.744, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  tersebut Poor fit . Kriteria nilai RFI yaitu lebih dari atau sama dengan  0.90  dan  hasil  indikatornya  adalah  0.881, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  tersebut marginal fit . Kriteria nilai CFI yaitu lebih dari atau sama  dengan  0.90  dan  hasil  indikatornya  adalah 0.993,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model tersebut goodness  of  fit .  Kriteria  nilai  NFI  yaitu lebih  dari  atau  sama  dengan  0.90  dan  hasil
indikatornya adalah 0.886, maka dapat disimpulkan bahwa  model  tersebut marginal  fit .  Kriteria  nilai TLI yaitu lebih dari atau sama dengan 0.90 dan hasil indikatornya adalah 0.992, maka dapat disimpulkan bahwa  model  tersebut goodness  of  fit .

## ANALISIS  DAN  PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  merupakan  ringkasan jawaban  yang  diberikan  responden  terhadap pernyataan-pernyataan  di  dalam  kuesioner. Statistik  deskriptif  bertujuan  untuk  memberikan gambaran  atau  deskripsi suatu data  yang ditinjau dari  nilai  minimum,  nilai  maksimum,  nilai  mean dan  standar  deviasi.  Dalam  analisis  satistik deskriptif yang diuraikan berikut ini, nilai minimum adalah  nilai  terendah  sedangkan  nilai  maksimum adalah nilai tertinggi. Nilai mean adalah nilai rata- rata dari keseluruhan responden terhadap variabel yang  diteliti,  sedangkan  standar  deviasi

## Pengukuran
Goodness-of-fit Batas Penerimaan Yang Disarankan Nilai Keputusan Chi-Square hitung X 2 hit  <  X 2 tabel(df:1319 = 1404.60 ) 1400.099 < 1404.60 Fit -valueChi-Square = 0.05 0.059 Fit CMIN/DF(Normed chisquare) < 2 1.061 Fit GFI = 0.90 0.764 Poor Fit RMSEA = 0.08 0.018 Fit AGFI = 0.90 0.744 Poor Fit RFI = 0.90 0.881 Marginal Fit CFI = 0.90 0.993 Fit NFI = 0.90 0.886 Marginal Fit TLI = 0.90 0.992 Fit
Tabel 1 Hasil Goodness of Fit Model
Sumber : Data diolah
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan Kepercayaan Pada Sektor Perbankan
menunjukkan  variasi  dari  jawaban  responden. Tidak  ada  batasan  pada  nilai  standar  deviasi, namun nilai  standar deviasi  yang menjauhi  angka nol  menunjukkan  bahwa  jawaban  responden adalah beragam atau bervariasi. Statistik deskriptif dari masing-masing variabel yaitu Leadership Style , Trust , Job  Satisfaction ,  dan Organizational Commitment .

## Analisis dan Pembahasan
Pengujian  hipotesis  menggunakan  AMOS version  6  melalui Structural  Equation  Modeling (SEM) .  Pengambilan  keputusan  dalam  pengujian hipotesis membandingkan p-value dengan level of significant sebesar 5% (  = 0,05).
a. Jika p-value kurang  dari  alpha  0,05  maka  H 0 ditolak,  dan  sebaliknya
b. jika p-value lebih  besar  atau  sama  dengan alpha 0,05 maka H 0 diterima.

## Pengujian Hipotesis 1:
Ho : Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.
H a : Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.
Berdasarkan  pada  pengujian  hipotesis  1 dapat diketahui nilai estimasi sebesar 0.959 serta nilai p-value diperoleh  sebesar  0.000,  dimana p- value kurang  dari  0.05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yang  berarti semakin  tinggi  gaya  kepmimpinan  seorang pemimpin,  maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan kerja  karyawan  dan  sebaliknya,  semakin  rendah gaya  kepmimpinan  seorang  pemimpin  maka semakin  rendah  pula  kepuasan  kerja  karyawan.
Pengujian Hipotesis 2:
Ho : T idak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kepercayaan.
H a : Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kepercayaan.
Berdasarkan  pada  pengujian  hipotesis  2 dapat diketahui nilai estimasi sebesar 0.625 serta nilai p-value diperoleh  sebesar  0.000,  dimana p- value kurang  dari  0.05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  kepercayaan  yang  berarti  bahwa semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  dari  seorang pemimpin,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kepercayaan  karyawan  terhadap  pemimpin  dan sebaliknya,  semakin  rendah  gaya  kepemimpinan dari seorang pemimpin maka semakin rendah pula kepercayaan  karyawan  terhadap  pemimpinnya.

## Pengujian Hiipotesis 3:
Ho : T idak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.
H a : Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  komitmen  organisasi.
Berdasarkan  pada  pengujian  hipotesis  3 dapat diketahui nilai estimasi sebesar 0.224 serta nilai p-value diperoleh  sebesar  0.035,  dimana p- value kurang  dari  0.05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan terhadap komitmen organisasi yang berarti bahwa semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin,  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  dan  sebaliknya, semakin  rendah  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin  maka  akan  semkin  rendah  pula komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015

## Pengujian Hiipotesis 4:
Ho : Tidak  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja karyawan  terhadap  kepercayaan.
H a : Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja karyawan  terhadap  kepercayaan.
Berdasarkan  pada  pengujian  hipotesis  4 dapat diketahui nilai estimasi sebesar 0.450 serta nilai p-value diperoleh sebesar 0.000, dimana p- value kurang  dari  0.05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja karyawan terhadap kepercayaan yang berarti semkin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kepercayaan dan sebaliknya, semakin rendah  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan,  maka semakin  rendah  pula  tingkat  kepercayaan.

## Pengujian Hiipotesis 5:
Ho : Tidak  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja karyawan  terhadap  komitmen  organisasi.
H a : Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja karyawan  terhadap  komitmen  organisasi.
Berdasarkan  pada  pengujian  hipotesis  5 dapat diketahui nilai estimasi sebesar 0.505 serta nilai p-value diperoleh  sebesar  0.000,  di  mana p- value kurang  dari  0.05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasi yang berarti bahwa semakin tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan,  maka  karyawan  tersebut  akan  lebih berkomitmen terhadap organisasi dan sebaliknya, semakin  rendah  kepuasan  yang  dirasakan  oleh karyawan,  maka  akan  berdampak  pada  turunnya komitmen  organisasi.

## Pengujian Hipotesis 6:
Ho : T idak  terdapat  pengaruh  kepercayaan terhadap  komitmen  organisasi.
H a : Terdapat  pengaruh  kepercayaan  terhadap komitmen  organisasi.
Berdasarkan  pada  tabel  2  pada  pengujian hipotesis 6  dapat diketahui  nilai estimasi sebesar 0.291 serta nilai p-value diperoleh sebesar 0.003, dimana p-value kurang dari 0.05 maka Ho ditolak
H ip o te sis K e te ra n g a n E stim a te P K e p u tu sa n H 1 G a y a  K e p e m im p in a n  K e p u a sa n  K e rja 0 .9 5 9 0 .0 0 0 H a  d ite rim a H 2 G a y a  K e p e m im p in a n  K e p e rca y a a n 0 .6 2 5 0 .0 0 0 H a  d ite rim a H 3 G a y a  K e p e m im p in a n  K o m itm e n  O rg a n isa si 0 .2 2 4 0 .0 3 5 H a  d ite rim a H 4 K e p u a sa n  K e rja  K e p e rca y a a n 0 .4 5 0 0 .0 0 0 H a  d ite rim a H 5 K e p u a sa n  K e rja  K o m itm e n O rg a n isa si 0 .5 0 5 0 .0 0 0 H a  d ite rim a H 6 K e p e rca y a a n  K o m itm e n O rg a n isa si 0 .2 9 1 0 .0 0 3 H a  d ite rim a
Tabel 2

## Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis dengan Metode SEM
Sumber:  Data  diolah
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan Kepercayaan Pada Sektor Perbankan
dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  antara  kepercayaan terhadap komitmen organisasi yang berarti bahwa semakin  tinggi  kepercayaan  karyawan  terhadap organisasinya,  maka  karyawan  akan  semakin berkomitmen  dan  sebaliknya,  semakin  rendah kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasinya maka,  semakin  rendah  pula  komitmen  karyawan.
Dari  tabel  2  dapat  di  simpulkan  bahwa seluruh hipotesis Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini  berarti  terdapat  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi melalui  aspek  kepuasan  kerja  karyawan  dan kepercayaan.
Dari  tabel 2  dapat disimpulkan bahwa  gaya kepemimpinan  transformational  terhadap komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja (0.312)  lebih  besar  daripada  gaya  kepemimpinan transformational  melalui  kepercayaan  (0.092). Gaya  kepemimpinan  transformational  terhadap komitmen  organisasi  (0.142)  lebih  kecil dibandingkan  efek  tidak  langsung  dari  gaya kepemimpinan  transformational  terhadap komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja, sebaliknya  gaya  kepemimpinan  transformational terhadap  komitmen  organisasi  lebih  besar dibandingkan  efek  tidak  langsung    dari  gaya kepemimpinan  transformational  terhadap komitmen  organisasi  melalui  kepercayaan.
Gaya  kepemimpinan  transkasional terhadap  komitmen  organisasi    melalui  kepuasan kerja  (0.167)  lebih  besar  daripada  gaya kepemimpinan transaksional melalui  kepercayaan (0.088).  Gaya  kepemimpinan  transkasional terhadap  komitmen  organisasi  (0.092)  lebih  kecil dibandingkan  efek  tidak  langsung  dari  gaya kepemimpinan  transaksional  terhadap  komitmen organisasi melalui kepuasan kerja, sebaliknya gaya kepemimpinan  transkasional  terhadap  komitmen
organisasi  lebih  besar  dibandingkan  efek  tidak langsung  dari  gaya  kepemimpinan  transkasional terhadap komitmen organisasi melalui kepercayaan.

## SIMPULAN  DAN  SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan terhadap 201 responden karyawan bank yang  ada  di  Jakarta  yaitu:  Bank  Mandiri,  Bank Negara  Indonesia,  Bank  Jabar,  Bank  Bukopin  dan Bank  Central  Asia  sebagian  besar  responden wanita,  berusia  berkisar  21  –  30  tahun,  belum menikah, pendidikan terakhir Sarjana (S1) dengan masa kerja 1 – 5 tahun, dan sebagian besar berasal dari  bagian customer  service dapat  disimpulkan bahwa:
1. Gaya kepemimpinan secara umum
berpendapat keseluruhan responden menyatakan cendrung setuju. Gaya kepemimpinan  transaksional  yang  paling dirasakan  oleh  karyawan  adalah  pemimpin yang  mengakui  akan  performa  pekerjaan  dari karyawannya secara baik. Gaya kepemimpinan transformasional  yang  paling  dirasakan karyawan  adalah  pemimpin  mampu mendorong karyawan  untuk kerja  tim.
2. Kepercayaan  secara  umum  berpendapat keseluruhan responden menyatakan cendrung setuju.  Kepercayaan  kognitif  yang  paling dirasakan  oleh  karyawan  adalah  rekan  kerja menganggap  bahwa  pimpinan  dapat dipercaya.  Kepercayaan  afektif  yang  paling dirasakan  oleh  karyawan  adalah  adanya hubungan  yang  baik  antara  karyawan  dengan pimpinan,  saling  berbagi  ide,  perasaan  dan harapan.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 3. Kepuasan  kerja  secara  umum  berpendapat keseluruhan responden menyatakan
cenderung  setuju. Kepuasan  kerja  yang paling dirasakan  oleh  karyawan  adalah  karyawan merasa  lebih  bahagia  dengan  pekerjaannya dibandingkan  rekan  kerja  lain.
4. Komitmen organisasi secara umum berpendapat keseluruhan responden menyatakan  cenderung  setuju  yang menyatakan bahwa komitmen  organisasi yang dirasakan  oleh  perusahaan  tempat  karyawan bekerja  memiliki  arti  tersendiri  bagi  masing- masing  karyawan.
5. Variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Di  dalam  dimensi  gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang sangat besar terhadap kepuasan kerja. Seorang pemimpin  harus  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  menarik  serta penerapan  peraturan  perusahan  dengan  baik. Dengan  cara  itu,  gaya  kepemimpinan  dari seorang  pemimpin  akan  menimbulkan kepuasan  kerja  bagi  karyawan.
6. Variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepercayaan.  Di  dalam  dimensi  gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang sangat besar terhadap kepercayaan. Pemimpin sangat  menghargai  perasaan  dari  para karyawan.  Seorang  pemimpin  yang  memiliki sikap saling menghormati dan menghargai satu sama  lain,  maka  kepercayaan  yang  akan diberikan  karyawan  juga  akan  semakin meningkat.
7. Variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
komitmen  organisasi.  Di  dalam  dimensi  gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang sangat  besar  terhadap  komitmen  organisasi. Pemimpin  berusaha  untuk  mencari  peluang baru  bagi  perusahaan.  Hal  ini  dimanfaatkan agar karyawan dapat memperoleh keuntungan dan  mendapatkan  pengalaman  baru  atas pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi gaya kepemimpinan  yang  dilakukan  pemimpin, maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  yang diberikan  karyawan  terhadap  perusahaan.
8. Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepercayaan. Semakin  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaannya  maka  semakin  karyawan  lebih percaya  terhadap  pemimpin  mereka. Karyawan  merasa  lebih  bahagia  dibanding dengan  rekan  kerja  lain  dalam  bekerja  di perusahaan.  Oleh  karena  itu,  seorang pemimpin harus cepat merespon dan tanggap atas segala keluhan dari karyawan. Dengan cara tersebut karyawan akan lebih terbuka terhadap pemimpin  mereka.
9. Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Karyawan  yang  puas  dengan pekerjaan  mereka  biasanya  akan  cenderung lebih memiliki komitmen terhadap perusahaan  yang  tinggi.  Biasanya  karyawan yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi mempunyai  sikap  loyal  setia  dan  memiliki sikap yang positif terhadap  pekerjaan mereka sehingga  karyawan  akan  lebih  berkomitmen terhadap  organisasinya.
10. Variabel  kepercayaan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Seorang  pemimpin  harus memberikan perhatian serta dukungan kepada karyawan.  Dengan  adanya  perhatian  serta
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan
Kepercayaan Pada Sektor Perbankan Keterangan Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Gaya  Kepemimpinan  transaksional terhadap komitmen organisasi 0.092 Gaya  Kepemimpinan  transaksional terhadap  komitmen  organisasi melalui aspek kepuasan kerja 0.332 x 0.503 = 0.167 Gaya  Kepemimpinan  transaksional terhadap  komitmen  organisasi melelui aspek kepercayaan 0.314 x 0.281 = 0.088 Gaya  Kepmimpinan  Transforma- tional terhadap komitmen organisasi 0.142 Gaya  Kepmimpinan  transforma- tional terhadap komitmen organisasi  melalui  aspek  kepuasan kerja 0.622 x 0.503 = 0.312 Gaya  kepemimpinan  transforma- tional terhadap komitmen organisasi melalui kepercayaan
0.328 x 0.281  = 0.092 Tabel 3

## Rangkuman Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Sumber:  Data  diolah
dukungan dari pemimpin akan menumbuhkan sikap  percaya  dari  karyawan  terhadap pemimpin mereka. Oleh karena itu, karyawan akan  memiliki  keinginan  untuk  bertahan  dan rasa memiliki  yang kuat terhadap  organisasi.
11. Seorang  pemimpin  harus  memberikan perhatian  serta  dukungan  kepada  karyawan. Dengan adanya perhatian serta dukungan dari pemimpin  akan  menumbuhkan  sikap  puas karyawan  terhadap  pekerjaanya  dan  rasa percaya  dari  karyawan  terhadap  pemimpin mereka.  Oleh  karena  itu,  karyawan  akan memiliki  keinginan  untuk  bertahan  dan  rasa memiliki  yang  kuat  terhadap  organisasi.

## Implikasi  Manajerial
Berdasarkan  simpulan  diatas,  penelitian ini dapat memberikan implikasi bagi manajer guna untuk  meningkatkan  gaya  kepemimpinan, kepuasan kerja dan kepercayaan, saran yang dapat diberikan  bagi  manajer  Perbankan  dalam  upaya untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  adalah sebagai  berikut:
1. Dengan  menggunakan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  komitmen  organisasi  terdiri dari gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kepercayaan  maka  di  sarankan  agar  faktor- faktor  ini  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
2. Dari kedua dimensi gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan  transformasional  mempunyai pengaruh  yang  cukup  kuat  untuk  mewakili variabel  gaya  kepemimpinan.  Sehingga  yang harus  dilakukan  manajer  adalah  tetap mempertahankan  rasa  peduli  terhadap karyawannya.  Selain  itu,  manajer  juga  harus mempertahankan rasa hormat atas kepentingan  pribadi  dari  karyawan.
3. Untuk  variabel  kepuasan  kerja  karyawan terhadap komitmen organisasi, yang dilakukan manajer  adalah  dengan  cara  membantu karyawan  dalam  menyelesaikan  masalah dengan  tidak  secara  langsung  memberikan jawaban,  tetapi  mengajarkan  karyawan ketermapilan  dalam  menyelesaikan  masalah.
Selain  itu,  adanya  gaji  dan  lingkungan  kerja yang  baik  sehingga  karyawan  merasa  puas dengan  organisasinya.
4. Untuk  variabel  kepercayaan  karyawan terhadap komitmen organisasi, yang dilakukan manajer  adalah dengan cara berbicara secara personal  kepada  setiap  karyawan  mengenai rencana  karir  dan  kebutuhan  dari  masing- masing karyawan serta menyarankan berbagai cara dalam peningkatan diri karyawan, dengan cara  ini  diharapkan  karyawan  menjadi  lebih percaya  terhadap  pemimpinnya.

## Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  dan kepercayaan.  Objek  penelitian  ini  hanya  terbatas dari beberapa karyawan Bank Konvensional Negeri dan Swasta di DKI Jakarta berjumlah 201 orang (Hair et  al., 2008)  dan  ditanyakan  melalui  kuesioner, dimana  jika  ditanyakan  hanya  melalui  kuesioner dan  tidak  ditanyakan  secara  langsung  dengan
mengadakan interview, dikhawatirkan  data tersebut menjadi bias. Model yang dijadikan figur untuk  diberikan  penilaian  hanya  terbatas  pada pimpinan  di  kantor  cabang  bukan  pimpinan  di kantor  pusat.  Dalam  penelitian  lebih  lanjut, disarankan  untuk  menambah  variabel  motivasi dan job performance . Agar hasil yang di dapat lebih akurat,  maka  untuk  penelitian  selanjutnya disarankan untuk menggunakan sampel yang lebih banyak  yang  tidak  hanya  di  kantor  cabang  saja tetapi di kantor pusat.

## DAFTAR  PUSTAKA
Allen,  N.J.,  and  Meyer,  J.P.  (1990).  The Measurement  and  Antecedents  of Affective,  Continuance  and  Normative Commitment  to  The  Organization. Journal Occupational Psychology , Vol.63, No.1, pp.1-18.
Antonakis, J., Avolio, B., and Sivasubramaniam, N.
(2003).  Context  and  Leadership:  An Examination  of  The  Nine-factor  Full- Range  Leadership  Theory  Using  The Multifactor  Leadership  Questionnaire. Journal  of  The  Leadership  Quarterly , Vol.14, No.3, pp.261-295.
Avolio, B et al . (2004). Transformational Leadership and  Organizational  Commitment: Mediating  Role  of  Psychological Empowerment  and  Moderating  Role  of Structural  Distance. Journal  of Organizational  Behavior ,  Vol.25,  No.8, pp.951-968.
Bartram,  T.,  and  Casimir,  G.  (2007).  The Relationship  between  Leadership  and Follower  in  Role  Performance  and Satisfaction  With  the  Leaders:  The
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Aspek  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan Kepercayaan Pada Sektor Perbankan
Mediating Effects of Empowerment and Trust  in  the  Leader. Journal  Leadership and  Organization  Development ,  Vol.28, No.1, pp. 4-19.
Bishop, J.W. and Scott, K.D. (2000). An Examination of Organizational and Team Commitment  in  a  Self-Directed  Team
Environment. Journal  of  Applied Psychology , Vol.85, No.3, pp. 439-450. Chiang,  Chun-Fang  and  Yi-Ying  Wang. (2012). The Effects of Transactional and Transformational Leadership on
Organizational  Commitment  in  Hotels:
The  Mediating  Effect  of  Trust.  Journal Hotel Bus Manage, Vol.1. pp.1-11.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine.,  and Michael J.  Wesson.  (2011).  Organizational Behavior.  New  York:  McGraw-Hill.
Derya  Kara.  (2012).  The  Effects  of  Managers
Transformational  Leadership  Style  on Employees  Organizational Com- mitment. Journal  International  of
Academic  Research  in  Accounting . Finance  and  Management  Sciences . Vol.2, No.1, pp.16-24.
Dirks,  K.T.,  and  Ferrin,  D.L.  (2002).  Trust  in Leadership:  Meta-Analytic  Findings  and Implications  for  Research  and Practice. Journal  Applied  Psychology . Vol.87, pp.611-628.
Farndale,  Elaine.,  Hope-Hailey,  V.,  Kelleher,  C.
(2011).  High  Commitment  Performance Management:  The  Roles  of  Justice  and Trust. Journal  Personnel  Review .  Vol.40, No.1, pp.5–23.
Ferres,  N.,  Connel,  J.  Dan  Travaglione,  A.  (2004).
Co-worker  Trust  as  a  Social  Catalyst  for
Constructive Employee Attitude. Journal
of Managerial Psychology . Vol.19, No.6, pp. 608-622.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich.,  James  H.
Donnely,  Jr.,  and  Robert  Konopaske. (2012).  Organizations.  New  York:
McGraw-Hill.
Gill,  A.,  Fitzgerald,  S.,  Bhutani,  S.,  Mand,  H.,  and Sharma,  S.  (2010).  The  Relationship Between  Transformational  Leader  ship and  Employee  Desire for  Empowerment. Journal  International  of  Contemporary Hospitality  Management .  Vol.22,  No.2, pp.263-273.
Given,  R.J.  (2008).  Transformational  Leadership:
The  Impact  on  Organizational  and Personal Outcomes. Emerging Leadership  Journeys.  School  of  Global
Leadership and Entrepreneurship. Vol.1,
No.1, pp. 4-24.
Hon, A.H.Y., and Lu, L. (2010) The Mediating Role of Trust  Between  Expatriate  Procedural Justice  and  Employee  Outcomes  in Chinese  Hotel  Industry. International Journal  of  Hospitality  Management .
Vol.29, No.4, pp.669-676.
Kreitner,Robert dan Angelo  Kinicki. Organizational Behavior. (2010). New York: McGraw-Hill. Ladebo,  O.J.  (2006).  Perceptions  of  Trust  and Employees Attitudes: A Look at Nigeria’s Agricultural  Extension  Workers. Journal Business  Psychology .  Vol.20,  No.3, pp.409-427.
Limsila,  K.  and  Ogunlana,  S.  (2008).  Performance and  Leadership  Outcome  Correlates  of Leadership  Styles  and  Subordinate Commitment. Engineering, Construction and  Architectural  Management .  Vol.15, No.2, pp.164-184.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Luthans,  Fred.  (2005).Organizational  Behavior (10 th edition).  New  York:  Mc  Graw  Hill
Companies.
Mathis,  R.L  dan  J.H.  Jackson.  (2001).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  10,  Alih Bahasa, Jilid 1. PT. Index: Jakarta.
McAllister, D.J. (1995). Affect and Cognition based Trust  as  Foundations  for  Interpersonal Cooperation  in  Organizations. Academy of  Management  Journal .    Vol.38,  No.1, pp.24-59.
Newstrom,  John  W.  (2011).  Oragnizational Behavior, Human Behavior at Work. New York:  McGraw-Hill  Companies.
Nooteboom,  Bart.  (2003).  The  Trust  Process  in
Organization. Cheltenham: Edward Elgar Publishing  Limited.
Schermerhorn, Jr., John R., James G. Hunt, Richard
N.  Osborn,  and  Mary  Uhl-Bien.  (2011). Organizational  Behavior.  New  Jersey: John Wiley and Sons, Inc.
Sjabadhyni, B. Graito, B.K.I. and Wutun, R.P. (2001). Pengembangan  Kualitas  SDM  dari Perspektif  PIO. Bagian  Psikologi  Industri dan  Organisasi  Universitas  Indonesia. Tondok,  Marselius  Sampe  dan  Andarika,  Rita. (2004). Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan Transaksional  dengan  Kepuasan  Kerja karyawan, Jurnal  Psikologi ,  Palembang, Vol 1, No.1, pp.35-49. Untung,  S.W.  and  Bangun  S.  (2007).  Pengaruh
Kepemimpinan,  Kepercayaan  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  K inerja Karyawan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia . Vol.2, No.1, pp.35
– 43.
Van  Scooter,  J.R.  (2000).  Relationship  of  Task
Performance and Contextual Performance  with  Turnover,  Job Satisfaction, and Affective
Commitment. Human Resource Management  Review .  Vol.10,  No.1, pp.79-95.
Walumba F. and Lawyer J. (2003). Building Effective
Organizations:
Transformational
Leadership,  Collectivist  Orientation,
Work-Related  Attiudes  and  Withdrawal Behaviours  in Three  Emerging Economies. The International Journal of Human  Resource  Management .  Vol.14, No.7, pp.1083-1101.
Walumbwa, et  al .  (2005).  Transformational Leadership, Organizational Commitment,  and  Job  Satisfaction:  A Comparative  Study  of  Kenyan  and  U.S. Financial  Firms.  Human  Resources Development  Quarterly,  Vol.16,  No.  2, pp.235-256.
Yukl, Gary. (2010). Leadership In Organization. New Jersey;  Parantice  Hall.inc.  2001.Alih Bahasa  ke  Bahasa  Indonesia  Suprianto, Budi,  Kepemimpinan  dalam  Organisasi. Edisi-V.  Jakarta:  PT.  Indeks.