## PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK, INTRINSIK DAN KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI HONORER MELALUI KEPUASAN KERJA PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS PEKERJAAN UUMUM KECAMATAN PENAJAM KABUPATEN PENAJAM PASER UTARA
Eka Setiawati Mappuji 1 ,  St. Rukaiyah 2 , Hasniaty 3 1,2,3 Universitas Fajar eka@gmail.com

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  wadah  untuk  mengelola  segala  sumber  daya  yang  ada  di dalamnya  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Di  dalam  sebuah  organisasi  terdapat  beberapa sumber daya yang dapat dimanfaatkan diantaranya Sumber Daya Manusia, Modal, Peralatan, dan lain-lain. Sebagaimana pendapat Hadi (2018) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menentukan  apakah  organisasi  berhasil  adalah  sumber  daya  manusia.  Agar  SDM  dapat memainkan peran strategis, maka organisasi harus fokus pada implikasi jangka panjang dari persoalan sumberdaya manusia (Hadi et al., 2018).
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh motivasi ekstrinsik, motivasi intrinsik, komunikasi internal terhadap kepuasan kerja.  Motivasi ekstrinsik, motivasi  intrinsik,  komunikasi internal, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Motivasi ekstrinsik terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, motivasi intrinsik terhadap kinerja melalui kepuasan kerja,  komunikasi  internal terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara. Metododologi  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  analisis statistik, peneliti menentukan apakah ada hubungan positif, negatif, atau tidak ada  hubungan  antara  varibel.  Analisis  data  menggunakan  statistik  deskriptif dan  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS.  Teknik pengujian menggunakan analisis jalur (Path Analysis). Persamaan  Hubungan variabel  Motivasi  Ekstrinsik,  Motivasi  Intrinsik  dan  Komunikasi  Internal Terhadap  Kepuasan  kerja  dapat  dituliskan  sebagai  berikut  :  Y  =  11,656  + 0,286x1 + 0,284x2 + 0,232x3 + e, pengaruh total variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi  Intrinsik  dan  Komunikasi  Internal  Terhadap  Kinerja  melalui Kepuasan  kerja  dapat  dituliskan  sebagai  berikut  :  Z  =  9,151  +  0,340x1  + 0,338x2  +  0,276x3  +  e.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  1)  motivasi ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  2) motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja; 3) komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja;  4)  motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai;  5)  motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai;  6)  komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  7)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; 8) motivasi ekstrinsik berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja;  9)  motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja;  10)  komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai  honorer  pada  UPT  PU  Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
e-ISSN 2715-7474 p-ISSN 2715-9892

## Informasi Artikel
Tanggal masuk 19 September 2023 Tanggal revisi 28 Oktober 2023 Tanggal diterima 30 Desember 2023
Kata Kunci: analisis motivasi ekstrinsik 1 , motivasi intrinsik 2 , komunikasi internal 3 , kepuasan kerja 4
Volume 4 Nomor 2
Desember 2023
Juni 2021
Hakekat  pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat,  pelayanan yang diberikan oleh  birokrasi  merupakan  salah  satu  perwujudan  dari  fungsi  aparatur  negara  sebagai  abdi masyarakat  disamping  sebagai  abdi  Negara  (Agung,  2020).  Tercapainya  tujuan  organisasi hanya  di  mungkinkan  karena  upaya  para  individu  yang  terdapat  pada  organisasi  tersebut, dengan  kata  lain  kinerja  individu  berhubungan  sejalan  dengan  kinerja  organisasi  pada organisasi pemerintahan. Sumber daya aparatur pemerintah yang baik, maka akan berdampak pada kinerja institusi pemerintahan yang baik.
Kinerja adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu faktor penentu untuk mencapai tujuan organisasi, untuk itu kinerja perlu diupayakan untuk selalu ditingkatkan (Bandhaso et al.,  2023).  Namun,  hal  ini  tentu  saja  tidak  mudah  dilakukan,  karena  banyak  faktor  yang mempegaruhi tinggi rendahnya kinerja yang dicapai. Semakin baik kinerja individu di dalam suatu instansi atau organisasi maka akan meningkatkan kinerja instansi atau organisasi tersebut, demikian  pula  sebaliknya  semakin  rendah  kinerja  individu  karyawan  atau  pegawai  akan menurunkan kinerja instansi atau organisasi tersebut (Halik et al.,2024).
Banyaknya cakupan wilayah yang ditangani oleh UPT PU Kecamatan Penajam yaitu 23  desa/kelurahan  dan  ruang  lingkup  kerja  yang  dilakukan  luas  sehingga  memerlukan kecakapan pimpinan organisasi dalam mengkomunikasikan tujuan serta arah organisasi guna mencapai kinerja yang telah di rencanakan. Komunikasi internal antara sesama karyawan dan lintas  bagian  di  dalam  UPT  PU  Kecamatan  Penajam  sangat  penting  untuk  dilakukan  guna mengkomunikasikan  kegiatan sesuai dengan rencana kerja yang telah di  buat.  Penyesuaian rencana  kerja  apabila  terdapat  kendala  atau  masalah  yang  di  temui  di  lapangan  juga  perlu dikomunikasikan  supaya  cepat  dan  tepat  dalam  penanganan  yang  akan  di  lakukan,  tanpa menghambat perencanaan yang telah ditetapkan (Yusuf et al.,2019).
Selama ini penelitian tentang motivasi kerja dan komunikasi internal pada umumnya lebih banyak diarahkan kepada kinerja pegawai, padahal lebih lanjut motivasi ekstrinsik dan motivasi  ekstrinsik  serta  kepuasan  kerja  juga  merupakan  faktor  atau  variabel  penting  yang harus  diperhatikan  oleh  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Bandhaso  & Paranoan,  2019).  Dari  uraian  di  atas  maka  perlu  untuk  dilakukan  penelitian  Implementasi Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik, dan Komunikasi Internal Terhadap Kinerja Pegawai Honorer  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  UPT  PU  Kecamatan  Penajam  Kabupaten  Penajam Paser Utara

## TINJAUAN PUSTAKA Motivasi
Motivasi merupakan proses pemberian dorongan atau semangat kepada anak buah agar dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Sedangkan untuk pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas  yang  harus  dilalui  atau  dilakukan  untuk  menumbuhkan  dorongan  kepada  pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. (Sulistiyani & Rosidah., 2017) Dapat  pula motivasi  didefinisikan sebagai  suatu  kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan  sesuatu  agar  memperoleh  hasil  atau  tujuan  yang  diharapkan.  Dalam  lingkup organisasi,  motivasi  kerja  (work  motivation)  merupakan  tekanan  psikologis  dalam  diri seseorang  yang  menentukan  arah  perilakunya  dalam  organisasi,  tingkat  usahanya  maupun tingkat  ketahanannya  dalam  menghadapi  hambatan  dan  tantangan  dari  dalam  dan  luar organisasi. Seorang pegawai akan termotivasi dan meningkatkan kinerjanya dan memberikan hasil kerja yang baik apabila dia memperoleh imbalan (reward) yang memadai seperti bonus, penghargaan, ucapan, cuti ekstra dan lain - lain. (Kreitner & Kinicki, 2014).
Motivasi  pegawai  atau  karyawan  sangat  diperlukan  karena  hal  ini  berhubungan  dengan keptmsan  kerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan tujuan organisasi.

## Komunikasi Internal
Menurut  Effendi  (1986)  dalam  Rismayanti  (2018),  komunikasi  internal  adalah pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal di dalam perusahaan,  sehingga  pekerjaan  berjalan  (operasi  dan  manajemen).  Andjani  (2010)  dalam (Agustini &  Purnaningsih,  2018), mengatakan bahwa komunikasi  internal  dianggap sebagai salah satu solusi dalam memecahkan permasalahan internal yang ada dalam suatu organisasi atau  perusahaan,  dimana  komunikasi  internal  memulai  dengan  memperbaiki  hubungan karyawan dengan atasan atau pun sebaliknya, dan hubungan dengan sesama karyawan. Dari pengertian-pengertian  komunikasi  menurut  beberapa  ahli  tersebut,  penulis  menyimpulkan bahwa  komunikasi  adalah  upaya  yang  sistematis  dalam  penyampaian  informasi  atau  proses transaksional yang meliputi pemisahan dan pemilihan lambang secara kognitif dengan tujuan pembentukan pendapat dan sikap. Komunikasi selalu melibatkan pada hubungan antar individu dan kelompok, di dalam aktivitas sehari-hari untuk saling menyatakan pendapat maupun pesan mereka sangat terikat satu sama lain.

## Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan  kerja  digambarkan  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaaanya,  namun  seseorang  yang merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap pekerjaannya (Stephen P. Robbins, 2013).
Menurut  Hadi,  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya  (Hadi  et  al.,  2018b).  Kepuasan  kerja  (job  statisfaction)  karyawan  harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan. Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan  suasana lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan  kerja  merupakan  gambaran  emosional  seseorang  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya, sikap dan perilaku yang tercermin dari gambaran emosional karyawan.
Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Hani, 2019).
Kepuasan kerja adalah gambaran perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Stephen P. Robbins, 2013). Menurut  Robbins  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  secara  umum  yang  lebih  diwarnai  oleh
perasaan terhadap situasi  dan lingkungan kerja serta merupakan pencerminan dari kepuasan seorang karyawan terhadap kondisi yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
Dari  definisi  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  respon  yang menggambarkan  perasaan  dari  individu  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan kombinasi  antara  kepuasan  kognotof  dan  afektif  individu  dalam  satu  perusahaan.  Kepuasan afektif dapat diperoleh dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja dan memotivasi karyawan bertindak positif dengan bekerja lebih baik. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”. Definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif  dan  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  ”keadaan  emosi  yang  senang  atau emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan memberikan hal yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan sekerja (Wilpert, 2020).
Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau  emosi  terhadap  berbagai  segi  pekerjaan  seseorang.  Definisi  ini  memberi  arti  bahwa kepuasan  kerja  bukan  suatu  konsep  tunggal.  Lebih  dari  itu  seseorang  dapat  secara  relative dipuaskan dengan satu  aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu  atau berbagai aspek (Kinicki & Fugate, 2012).
Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja  adalah  suatu  kondisi  emosional  yang  positif  dan  menyenangkan  sebagai  hasil  dari penilaian pekerjan atau  pengalaman pekerjaan seseorang. Pendapat  di  atas menitik beratkan tentang  munculnya  kepuasan  kerja  akibat  adanya  selisih  antara  harapan  yang  sudah dibayangkan dari kontribusi  pekerjaan yang dilakukan dengan kenyataan  yang akan didapat yang diungkapkan dengan perasaan atau kondisi hati atau ekspressi (Nelson & Quick, 2006). Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi  harapan dari  proses  kerja dan kinerjanya. Timbul  dari proses  transformasi emosi dan  pikiran  dirinya  yang  melahirkan  sikap  atau  nilai  terhadap  sesuatu  yang  dikerjakan  dan diperolehnya.  Kepuasan  terlihat  dari  ekspressi  wajah  atau  rasa  senang  karena  apa  yang diharapkan  terpenuhi,  namun  sebaliknya  jika  tidak  merasa  puas  dapat  menimbulkan  sikap negative seperti bolos kerja, kurang optimal bahkan dapat meninggalkan pekerjaan. Ekpressi tercermin dari murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional  marah-marah  atau  kurang  bersahabat  dengan  lingkungan  kerja.  Salah  satu  faktor penyebab semua itu adalah perbedaan derajat kepuasan kerja. Semakin tinggi derajat kepuasan kerja  semakin  bersahabat  sang  karyawan  dengan  lingkungan  kerja.  Dengan  kata  lain  dia memperoleh nilai pengakuan dari lingkungan kerja. Namun dalam prakteknya derajat tentang kepuasan  kerja  di  antara  karyawan  sangat  berkait  dengan  beberapa  faktor  yakni  (1)  sudut pandang tentang bekerja, (2) pandangan tentang makna kepuasan, (3) karakteristik seseorang, (4) jenis pekerjaan, dan (5) lingkungan kerja.

## Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  Job  Performance  atau  Actual  Performance  (prestasi kerja atau prestasi  sesungguhnya yang di  capai  oleh seseorang). Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2017, hal. 67) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”.
Selanjutnya  pengertian  kinerja  menurut  Kasmir  (2016,  hal.  182),  “kinerja  merupakan  hasil kerja  dan  perilaku  kerja  seseorang  dalam  suatu  periode,  biasanya  1  tahun”.  Kemudian pengertian kinerja menurut Miner dalam Sutrisno (2011, hal. 170), “kinerja adalah bagaimana sesorang  yang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah dibebankan kepadanya”.
Sedangkan pendapat lain menjelaskan menurut Atmoseoprapto dalam Agustini (2011, hal. 88) bahwa “kinerja adalah perbandingan antara keluaran (output) yang di capai dengan masukan (input)  yang  diberikan.  Selain  itu,  kinerja  juga  merupakan  hasil  dari  efesiensi  pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran”.
Dari  beberapa  pengertian  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja) merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab yang di berikan organisasi dalam upaya mencapi visi, misi dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

## METODE Rancangan Penelitian
Metode  penulisan  penelitian  ini  adalah  dengan  metode  kuantitatif,  dimana  dalam penelitian ini akan mengidentifikasi  dan menganalisis faktor-faktor yang berkontribusi pada inovasi  yang  sukses,  memeriksa  pendekatan  implikasi  yang  berbeda,  dan  menilai  dampak langsung dan tidak langsung pada kinerja perusahaan.

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Adapun lokasi penelitian ini adalah UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser  Utara  terdapat  di  Jalan  A.  Yani  Km,  9  Nipah-Nipah,  Kecamatan  Penajam  Kabupaten Penajam Paser Utara. Waktu penelitian selama 2 bulan, yakni bulan November dan Desember 2023..

## Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Populasi ialah sekelompok orang, peristiwa, atau gejala yang berupa objek atau subjek yang menunjukkan  ciri-ciri  tertentu  dalam  suatu  penelitian.  Menurut  Sugiyono  (2019)  populasi adalah  bidang  generalisasi  dimana  terdapat  subjek  dan  subjek  dengan  ciri  dan  karakteristik peneliti, dan dapat ditarik kesimpulan. Oleh karena itu, populasi adalah suatu objek atau subjek yang  memiliki  kondisi  tertentu  dalam  survei.  Populasi  yang  dicakup  oleh  survey  ini  adalah seluruh pegawai Honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara sebanyak 37 orang.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini responden yang diamati yaitu seluruh pegawai Honorer pada UPT PU  Kecamatan  Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara,  dengan  menggunakan  teknik pengambilan  data  berupa  sensus.  Menurut  (Sugiono,  2019)  sensus  adalah  apabila  dalam pengambilan  sampel  dengan  dengan  mengamati  atau  mengambil  data  dari  seluruh  jumlah jumlah populasi yang ada. Peneliti akan mengambil data dari 37 responden pegawai Honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan data kualitatif
1. Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angka-angka seperti jumlah total pendapatan, jumlah hasil produksi, dan data lainnya yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan.
2. Data  kualitatif  adalah  data  yang  diperoleh  dalam  tidak  bentuk  angka  melainkan berbentuk  informasi  yang  didapatkan  secara  lisan  dari  pimpinan  maupun  data  PT. Kencana Energi Lestari.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder. Dimana data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh  dari  sumber  pertama  baik  dari  individu  atau perseorangan,  seperti  wawancara  langsung  dan  kuesioner.  Sedangkan  data  sekunder merupakan  data  primer  yang  telah  diolah  lebih  lanjut  kemudian  disajikan  oleh  pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primier
Data penelitian ini menggunakan data primer sebagai sumber pengambilan data. Data primer  diperoleh  dari  sumber  secara  langsung  yakni  responden,  dengan  cara penyebaran  kuisoner.  Responden  yang  dimaksud  adalah  pegawai  pegawai  Honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara, Kepala UPT PU Kecamatan  Penajam  dan  Instansi  serta  pemerintah  Desa/Kelurahan  yang  menerima pelayaanUPT PU Penajam. Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan  atau  suatu  organisasi  langsung  melalui  objeknya.  Data  primer  dilakukan dengan membagikan kuisoner secara langsung, yaitu dengan memberikan pernyataan tertulis  kepada  responden.  Selanjutnya,  responden  memberikan  tanggapan  atas pernyataan yang diberikan.
2. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dengan cara inventarisasi langsung, misalnya laporan tahunan dan data statistik lainnya. Data-data tersebut kemudian diverifkasi dan dianalisis untuk dapat digunakan pada tahapan selanjutnya. Data sekunder yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk menunjang penyusunan penelitian yaitu, laporan atau dokemen yang berasal dari instansi pemerintah dan instansi terkait seperti buku, referensi, dan jurnal- jurnal.
Adapun  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  menyebarkan kuisoner  tentang  pengaruh  motivasi  ekstrinsik,  motivasi  intrinsic  dan  Komunikasi Internal  terhadap  Kinerja  pegawai  honorer  pada  UPT  PU  Kecamatan  Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara, melalui kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening. Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuisoner  dimaksudkan  untuk mendapatkan data yang dibutuhkan untuk memperoleh informasi dengan memberikan daftar  pertanyaan  kepada  responden.  Dengan  harapan  responden  akan  memberikan tanggapan  terhadap  pertanyaan  yang  ada  dalam  kuisoner.  Dalam  pengukurannya, masing-masing  responden  diminta  pendapatnya  mengenai  pertanyaan  dengan menggunakan skala Likert.”
Skala Likert adalah sebuah bentuk skala yang akan mengindikasikan jawaba dari para responden setuju atau tidak setuju atas pernyataan mengenai suatu objek. Skala inilah yang memberikan angka atau nilai terhadap suatu obyek, sehingga karakteristik yang terdapat pada obyek dapat diukur. Metode pegukura dengan menggunakan skala Likert terdiri  dari  lima  kisaran  jawaban  yaitu:  “sangat  setuju”,  “setuju”,  “kurang  setuju”, “tidak  setuju”,  “sangat  tidak  setuju”.  Keunggulan  menggunakan  skala  Likert  adalah kemudahan dalam pembuatannya, dan umumnya responden sudah siap dan mengerti untuk menjawab skala Likert.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah pegawai honorer di lingkungan UPT PU  Kecamatan Penajam Kabupaten Pebajam Paser Utara. Dari hasil pengamatan di lapangan, kondisi responden yang diambil dalam penelitian ini memiliki karakteristik yang berbeda antar pegawai  satu  dengan  pegawai  lainnya.  Perbedaan  karakteristik  ini  terutama  dalam  jenis kelamin, umur, lama bekerja, latar belakang pendidikan dan tingkat pendidikan. Karakteristik responden baik langsung maupun tidak langsung akan sangat menentukan kontribusi tingkat pada karakteristik pekeljaan dan Kinelja pegawai.
Sejalan dengan hal tersebut, bahwa dalam penelitian sumber daya manusia, karakteristik responden merupakan dimensi yang penting, yaitu pencerminan suatu dinamika perilaku yang berperan memberikan kontribusi dari suatu kenyataan empiris yang dihadapi dalam aktivitas sehari-hari. Dari kuesioner yang disampaikan kepada pegawai diperoleh data umum tentang identitas pegawai meliputi, jenis kelamin, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan
Tabel 4. 1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Responden Persentase 1 Laki-Laki 32 86,49% 2 Perempuan 5 13,51% Jumlah 37 100,00% Sumber : Data primer (diolah, 2023)
Dari Tabel 4.1. memperlihatkan bahwa sebagian besar jenis kelamin responden laki- laki yaitu sebesar 86,49%. Jenis kelamin responden pada UPT PU Kecamatan Penajam jika diperhatikan dari komposisi belum memperhatikan peran posisi gender. Posisi perempuan dan laki-laki sama-sama memiliki kontribusi dalam perannya memajukan roda organisasi publik.

## Tabel 4. 2 Karakteristik responden berdasarkan umur
No Umur Responden Persentase 1 21 - 30 7 18,92% 2 31 - 40 18 48,65% 3 40 - 50 11 29,73% 4 > 50 1 2,70% Jumlah 37 100,00%
Sumber : Data primer (diolah, 2023)
Dari Tabel 4.2. memperlihatkan bahwa sebagian besar usia pegawai antara 31-40 tahun yaitu  sebesar  48,65%.  Tingkat  usia  memang  bisa  menunjukkan  tingkat  produktivitas seseorang. Usia bisa mencerminkan pengalaman seseorang dalam menekuni pekerjaan.

## Tabel 4. 3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
No Pendidikan Responden Persentase 1 SD-SMP 1 2,70% 2 SMA/SMK 27 72,97% 3 DI - DIII 3 8,11% 4 S1/DIV 6 16,22% Jumlah 37 100,00% Sumber : Data primer (diolah, 2023)
Dari Tabel 4.3, dapat dilihat sebagian besar responden berpendidikan SMA/SMK yaitu sebesar  72,97%.  Tingkat  pendidikan  berperan  penting  bagi  peningkatan  kualitas  pegawai. Pegawai yang jenjang pendidikan berbeda, biasanya kualitas kerja dan kualitas pengambilan keputusan  di  dalam  tugasnya  akan  berbeda,  memperlihatkan  bahwa  tingkat  pendidikan responden  adalah  heterogen  dan  didominasi  oleh  SMA/SMK.  Tingkat  pendidikan  sebagai indikator  untuk  menghasilkan  kualitas  sumber  daya  manusia,  oleh  sebab  itu  karakteristik pekejaan sebagai upaya meningkatkan Kinerja pegawai hanya bisa dicapai apabila pendidikan pegawai memadai. Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan lebih cemerlang dalam menjalankan  pekerjaan,  dan  pendidikan  merujuk  pada  semakin  mudah  memahami  dan fleksibel  dalam  menjalankan  berbagai  kebijakan.  Dengan  demikian  diperlukan  peningkatan pendidikan  pegawai  terutama  pendidikan  S1  di  UPT  PU  Kecamatan  Penajam  Kabupaten Penajam Paser Utara.

## Tabel 4. 4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja (tahun) Responden Persentase 1 1 - 5 6 16,67% 2 6 - 10 13 36,11% 3 11 - 15 17 47,22% Jumlah 36 100,00%
Sumber : Data primer (diolah, 2023)
Dari Tabel 4.4. memperlihatkan bahwa sebagian besar responden telah memiliki masa kerja pegawai antara 11-15 tahun yaitu sebesar 47,22%. Masa kerja pegawai merupakan salah satu  indikator  untuk  menentukan  dan  melihat  loyalitas  dalam  melakukan  setiap  pekerjaan. Masa  kerja  juga  mencerminkan  pengalaman  dan  tanggung  jawab  pegawai  pada  pekerjaan ditekuni.  Masa  kerja  mencerminkan  kemampuan  dalam  beradaptasi,  loyalitas,  dan  kinerja terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepada setiap pegawai.

## Uji Deskripsi Variabel Penelitian
Pada penelitian ini variabel-variabel yang diukur sesuai dengan judul meliputi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Komunikasi Internal,  Kinerja Pegawai Honorer dan Kepuasan Kerja  pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kecamatan  Penajam  Kabupaten Penajam Paser Utara. Maka diperoleh data sebagai berikut:
1. Analisis Deskripsi Variabel Motivasi Ekstrinsik (X1)
Untuk  mengetahui  jawaban  dari  responden  terhadap  item  pertanyaan  variabel  Motivasi Ekstrinsik sesuai dengan indikator yang ditanyakanadalah sebagai berikut :
Tabel 4. 5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Ekstrinsik No Indikator Distribusi Frekuensi Motivasi Ekstrinsik (X1) Total Skor Total Skor Ideal % Ket 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % 1 Hubungan kerja dengan atasan X11 0 0,00 0 0,00 0 0,00 17 45,95 20 54,05 472 555 85,05 SS 2 Lingkungan Kerja X12 0 0,00 0 0,00 0 0,00 28 75,68 9 24,32 452 555 81,44 S 3 Kebijakan Kantor X13 0 0,00 0 0,00 0 0,00 23 62,16 14 37,84 453 555 81,62 S
4 Kualitas Supervisi X14 0 0,00 0 0,00 0 0,00 27 72,97 10 27,03 451 555 81,26 S Rata-Rata 457 82,34 S
Sumber : Data primer (diolah, 2023)
2. Analisis Deskripsi Variabel Motivasi Intrinsik (X2)
Untuk mengetahui jawaban dari responden terhadap item pertanyaan variabel Motivasi Intrinsik sesuai dengan indikator yang ditanyakanadalah sebagai berikut :
Tabel 4. 6 Distribusi Frekuensi Motivasi Intrinsik No Indikator Distribusi Frekuensi Motivasi Intrinsik (X2) Total Skor Total Skor Ideal % Ket 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % 1 Capaian Kinerja X21 0  0,00  0 0,00 0 0,00 20  54,05 17 45,95 467 555 84,14 SS 2 Penghargaan X22 0  0,00  0 0,00 0 0,00 23  62,16 14 37,84 455 555 81,98 S 3 Pekerjaan yang dijalankan X23 0  0,00  0 0,00 0 0,00 18  48,65 19 51,35 472 555 85,05 SS 4 Tanggung Jawab X24 0  0,00  0 0,00 0 0,00 19  51,35 18 48,65 471 555 84,86 SS Rata-Rata 466,25 84,01 SS
Sumber : Data primer (diolah, 2023)
Analisis Deskripsi Variabel Komunikasi Internal (X3) Untuk mengetahui jawaban dari responden terhadap item pertanyaan variabel komunikasi internal sesuai dengan indikator yang ditanyakanadalah sebagai berikut :
Tabel 4. 7
Distribusi Frekuensi Komunikasi Internal No Indikator Distribusi Frekuensi Komunikasi Internal (X3) Total Skor Total Skor Ideal % Ket 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % 1 Petunjuk/ Instruksi X31 0  0,00 0  0,00 0  0,00 23 62,16 14  37,84 468 555 84,32 SS 2 Perintah Dinas X32 0  0,00 0  0,00 2  5,41 21 56,76 14  37,84 457 555 82,34 S 3 Teguran X33 0  0,00 0  0,00 0  0,00 25 67,57 12  32,43 464 555 83,60 S 4 Pujian X34 0  0,00 0  0,00 2  5,41 19 51,35 16  43,24 460 555 82,88 S Rata-Rata 462 83,29 S
Sumber : Data primer (diolah, 2023)
3. Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Untuk mengetahui jawaban dari responden terhadap item pertanyaan variabel kepuasan kerja sesuai dengan indikator yang ditanyakanadalah sebagai berikut :
Tabel 4. 8 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja No Indikator Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja (Y) Total Skor Total Skor Ideal % Ket 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F %
1 Kerja yang Menantang Y11 0 0,00 0 0,00 0 0,00 15  40,54  22  59,46 483 555 87,03 SS 2 Hubungan antar pekerja Y12 0 0,00 0 0,00 0 0,00 15  40,54  22  59,46 482 555 86,85 SS 3 Kondisi Kerja Yang Mendukung Y13 0 0,00 0 0,00 0 0,00 14  37,84  23  62,16 472 555 85,05 SS 4  Honorarium Y14  0 0,00 0 0,00 1 2,70 15  40,54  21  56,76 473 555 85,23 SS Rata-Rata 478 86,04 SS
Sumber : Data primer (diolah, 2023)
4. Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Z)
Untuk mengetahui jawaban dari responden terhadap item pertanyaan variabel kinerja sesuai dengan indikator yang ditanyakan adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 9 Distribusi Frekuensi Kinerja No  Indikator Distribusi Frekuensi Kinerja (Z) Total Skor Tota l Skor Idea l % Ket
1 2
3 4 5 F  %  F  %  F  % F % F % 1 Ketepatan Waktu Z11 0  0,00  0  0,00  0  0,00  17  45,95  20  54,05  469 555 84,5 0 SS 2 Capaian Output Z12 0  0,00  0  0,00  0  0,00  22  59,46  15  40,54  463 555 83,4 2 S 3 Kemandiria n Z13 0  0,00  0  0,00  0  0,00  20  54,05  17  45,95  469 555 84,5 0 SS 4 Efektifitas Kerja  Z14 0  0,00  0  0,00  0  0,00  9  24,32  28  75,68  487 555 87,7 5 SS Rata-Rata 472 85,0 5 SS
Sumber : Data primer (diolah, 2023)

## Uji Instrumen
Instrumen penelitian yang digunakan adalah angket tertutup yang telah dilengkapi dengan alternative  jawaban  sehingga  responden  tinggal  memilih  salah  satu  jawaban  yang  telah tersedia. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

## Uji Analisis Jalur (Path Anylysis)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. 10  Hasil  Analisis  regresi  linear  berganda  variabel  Motivasi  Ekstrinsik,
Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan kerja
Dari tabel 4.11 di atas dapat disusun model regresi linear berganda hubungan antara variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan kerja sebagai berikut :
Motivasi Ekstrinsik (X 1 )
Komunikasi Internal (X 3 ) Motivasi Intrinsik (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y) 0,286 0,232 0,284 ɛ 1 = 0,681
Gambar 4. 3
Model  Hubungan variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan kerja
Secara  matematis  Hubungan  variabel  Motivasi  Ekstrinsik,  Motivasi  Intrinsik  dan Komunikasi  Internal  Terhadap  Kepuasan  kerja  dapat  dituliskan  dalam  persamaan  linear sebagai berikut :
Y = 11,656 + 0,286x 1 + 0,284x 2 + 0,232x 3 + e

## Uji Analisis Jalur Model Struktur 2
Untuk mengetahui hubungan antara variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. 11  Hasil  Analisis  regresi  linear  berganda  variabel  Motivasi  Ekstrinsik,
Motivasi  Intrinsik  Komunikasi  Internal  dan  Kepuasan  kerja  Terhadap Kinerja
Dari  tabel  4.12  di  atas  dapat  disusun  model  regresi  linear  berganda  hubungan  antara variabel  Motivasi  Ekstrinsik,  Motivasi  Intrinsik,  Komunikasi  Internal  dan  Kepuasan  kerja Terhadap Kinerja sebagai berikut :
Motivasi Ekstrinsik (X 1 ) Komunikasi Internal (X 3 ) Motivasi Intrinsik (X 2 ) Kinerja (Z) Kepuasan Kerja (Y) 0,286 0,232 0,284 0,190 0,338 0,247 0,222 0,175 0,340 0,276 ɛ 1 = 0,681 ɛ 2 =0,485
Gambar 4. 4  Model Pengaruh langsung dan tidak langsung variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik Komunikasi Internal dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja
Secara matematis pengaruh total variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal Terhadap Kinerja melalui Kepuasan kerja dapat dituliskan dalam persamaan linear sebagai berikut :
Z = 9,151 + 0,340x1 + 0,338x2 + 0,276x3 + e
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  Variant  (R2)  atau  Uji  Determinasi  yaitu  untuk  mengetahui  besar  pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen tersebut. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independent yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu, dianjurkan untuk  menggunakan adjusted R square (R2) pada saat mengevaluasi model terbaik (Ghozali, 2015). Nilai dari koefisien dapat ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4. 12 Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R 2 ) Variabel R R Square R Square Adjusted Kepusan Kerja (Y) 0,733 0,538 0,496 Kinerja (Z) 0,875 0,765 0,736
Sumber : Data diolah, 2024
Berdasarkan nilai R Square pada model Kepuasan Kerja diperoleh nilai R Square sebesar 0,538. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komunikasi  Internal  mampu  menjelaskan  variabel  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening sebesar 53,8 % sedangkan sisanya 46,2 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan  dalam  model  penelitian.  Nilai  R  sebesar  0,733  menunjukkan  korelasi  antar variabel  bersifat kuat.
Berdasarkan nilai R Square pada model Kinerja Pegawai diperoleh nilai R Square sebesar 0,765.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi  Intrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik, Komunikasi  Internal  dan  Kepuasan  Kerja  mampu  menjelaskan  variabel  Kinerja  Pegawai sebesar 76,5 % sedangkan sisanya yaitu 23,5 % dijelaskan oleh variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Nilai R sebesar 0,875 menunjukkan korelasi  antar variabel  bersifat sangat kuat.

## Uji Statistik T (Uji Parsial)
Aeman (2013) menyatakan uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Derajat signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat
kepercayaan maka kita menerima hipotesis altematif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen. Outputnya dari program SPSS.21, dan dijelaskan Uji statistik t-test (PARSIAL).
Tabel 4. 13 Uji t pengaruh variabel variabel Motivasi Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan kerja t Sig Motivasi Ekstrinsik 2,091 0,044 MotivasiIntrinsik 2,146 0,039 Komunikasi Internal 1,715 0,096
Sumber : Data diolah, 2024

## Uji T (Uji Parsial)
Koefisien  regresi  dinilai  menggunakan  statistik  t-value  dan  nilai  signifikansi  untuk menentukan faktor mana yang berpengaruh signifikan atau tidak. Tabel berikut menunjukkan hasil pengujian hipotesis parsial menggunakan SPSS 26:
Table 5.10 Uji T (Parsial) No Variabel T hitung T tabel Nilai Sig 1 Inovasi Proses 2.098 2.073 .004 2 Inovasi Produk 2.229 2.073 .002
Sumber: Hasil Olah Data (2023)
1)  Pengaruh Motivasi Ekstrinsik (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Motivasi Ekstrinsik (X1) memiliki nilai signifikansi (Sig) 0.044 pada tabel untuk mengukur Uji  t  dengan  nilai  a  (derajat  signifkansi)  0.10  artinya  0.044  <  0.100.  artinya  terdapat pengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  pada  Motivasi  Ekstrinsik  (X1)  terhadap  variabel terikat Kepuasan Kerja (Y).
2)  Pengaruh Motivasi Intrinsik (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Motivasi  Instrinsik  (X2)  memiliki  nilai  signifkansi  (Sig)  0.015  dengan  nilai  a  (derajat signifkansi)  0.10  artinya  0.039  <  0.100.  Artinya  terdapat  pengaruh  secara  parsial  dan signifikan antara Motivasi Instrinsik (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y). 3)  Pengaruh Komunikasi Internal (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Komunikasi  Internal  (X3)  memiliki  nilai  signifkansi  (Sig)  0.000  dengan  nilai  a  (derajat signifkansi)  0.10  artinya  0.096  <  0.100.  Artinya  terdapat  pengaruh  secara  parsial  yang signifikan antara Komunikasi Internal (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y).

## Uji Statistik F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel  independen  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Derajat  kepercayaan  yang digunakan adalah 0,10. Apabila nilai F basil perhitungan lebih besar daripada nilai F menurut tabel  maka  hipotesis  altematif,  yang  menyatakan  bahwa  semua  variabel  independen  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (Aeman,  2013).  Outputnya sebagai berikut:.
Tabel 4. 14 Uji F
F Sig Kepuasan Kerja (Y) 12,795 0,000
F Sig Kinerja Pegawai (Z) 26,032 0,000

## Sumber : Data diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  Uji  F  menunjukan  bahwa  nilai  F  hitung  untuk  variabel  Motivasi Ekstrinsik,  Motivasi  Intrinsik  dan  Komunikasi  Internal  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar 12,795  dengan  tingkat  (sig)  0.000  atau  dapat  nilai  signifikansi  0.000  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas  0.100.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara Simultan (bersama-sama) antara Motivasi Ekstrinsik (X1), Motivasi Intrinsik (X2) Komunikas Internal  (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal  ini juga sesuai  dengan penelitian terdahulu Ninditya dkk (2014) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa terbentuk faktor instrinsik dan  faktor  ekstrinsik  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Faktor  instrinsik  yang  terbentuk adalah penghargaan, sedangkan faktor ekstrinsik adalah kebijakan RS, gaji dan kompensasi, lingkungan  kerja  dan  hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan.  Dan  Penelitian  Dhermawan dkk  (2012),  dengan  hasil  penelitian  bahwa  motivasi  mempengaruhi  Motivasi  Ekstrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komunikasi Internal terhadap Kepuasan Kerja pegawai honorer  pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
Berdasarkan  tabel  Uji  F  menunjukan  bahwa  nilai  F  hitung  untuk  variabel  Motivasi Ekstrinsik,  Motivasi  Intrinsik  dan  Komunikasi  Internal,  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja sebesar 26,032 dengan tingkat (sig) 0.000 atau dapat nilai signifikansi 0.000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0.100. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara Simultan (bersama-sama) antara Motivasi Ekstrinsik (X1), Motivasi Intrinsik (X2) Komunikas Internal  (X3)  dan  Kepuasan  Kerja  (Y)  terhadap  Kinerja  (Z),  dengan  hasil  penelitian  bahwa Motivasi  Ekstrinsik,  Motivasi  Intrinsik,  Komunikasi  Internal  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja pegawai honorer  pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara..

## Pembahasaan
1. Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara
Motivasi  ektrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam  Kabupaten Penajam Paser Utara. Maka hipotesis  H1  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi  indikasi  bahwa  apabila terjadi  peningkatan  motivasi  ekstrinsik  di  tiap-tiap  pegawai  akan  terjadi  peningkatan terhadap kinerja pegawai.  Motivasi ekstrinsik pada tiap-tiap pegawai honorer pada UPT PU  Kecamatan  Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  berbeda-beda.  Ada  sebagian pegawai yang memiliki motivasi baik seperti memiliki  perasaan senang  dengan hubungan yang  harmonis  antara  atasan  dan  bawahan  di  kantor,  atasan  saya  selalu  memberikan dukungan  yang  cukup  dalam  pekerjaan,  atasan  memperlakukan  saya  secara  adil  dan objektif, puas dengan fasilitas yang disediakan kantor untuk mendukung pekerjaan, puas dengan perlengkapan dan peralatan kerja yang disediakan kantor, puas dengan kecepatan dan  ketepatan  perbaikan  perlengkapan  dan  peralatan  kerja  yang  disediakan  kantor, kebijakan  kantor  memberikan  perlindungan  yang  cukup  terhadap  hak-hak  saya  sebagai pegawai honorer, Kebijakan kantor UPT PU memberikan lingkungan kerja yang kondusif untuk  meningkatkan  motivasi  kerja,  Kebijakan  kantor  saat  ini  memberikan  kesempatan yang  cukup  untuk  pengembangan  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  mendukung kinerja, merasa atasan telah melakukan supervisi dengan adil dan objektif, puas dengan sistim supervisi pekerjaan di kantor dan senang dengan adanya pendelegasian pekerjaan kepada  saya.  Berdasarkan  pengamatan,  ada  sebagian  kecil  pegawai  yang  hanya  ingin mendapatkan motivasinya saja tetapi tidak meningkatkan kinerjanya di kantor.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutrischastini dan Riyanto (2015), Theodora (2015) yang menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara. Maka hipotesis H2  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi  indikasi  bahwa  apabila  terjadi peningkatan  motivasi  intrinsik  di  tiap-tiap  pegawai  akan  terjadi  peningkatan  terhadap kinerja  pegawai.      Motivasi  intrinsik  pada  tiap-tiap  pegawai  honorer  pada  UPT  PU Kecamatan  Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  berbeda-beda.  Ada  sebagian pegawai  yang  memiliki  motivasi  baik  seperti  memiliki    perasaan  senang  ketika menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik,  merasa  tertantang  ketika  diberikan  tugas  baru, terdorong  untuk  memperbaiki  kualitas  pekerjaan  yang  telah  di  lakukan,  menerima penghargaan atau pengakuan atas pekerjaan yang telah di lakukan, merasa dihargai oleh masyarakat  yang memperoleh pelayanan,   merasa dihargai  oleh atasan dan rekan kerja, pekerjaan yang saya jalankan sesuai dengan minat dan bakat, pekerjaan yang saya jalankan memberikan  tantangan  yang  sesuai  dengan  kemampuan,  pekerjaan  yang  saya  jalankan memberikan  kesempatan  untuk  belajar  hal-hal  baru,  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan yang  dijalankan,  sering    terdorong  untuk  membantu  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan tugas, selalu mencari solusi atas masalah yang dihadapi dalam pekerjaan.Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian terdahulu  bahwa  yaitu  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2018),  yang  menyatakan  motivasi intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  artinya bahwa  motivasi  kerja  memang  sangat  diperlukan  oleh  seorang  pegawai  untuk  dapat mencapai suatu kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat  relatif atau berbeda antara satu pegawai dengan pegawai yang lain. Kepuasan dan ketidakpuasan secara individual pegawai  secara  subyektif  berasal  dari  kesimpulan  yang  berdasarkan  pada  perbandingan antara apa yang diterima peagwai dari pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan  atau  dipikirkan  oleh  seseorang.  Sementara  masing  -  masing  pegawai  secara subjektif menentukan bagaimana memuaskan pegawai,  maka job  satisfaction (kepuasan kerja)  dipengaruhi  oleh  kerangka  referensi  sosial.  Sebagai  contoh,  seorang  pegawai menerima lebih sedikit uang dari apa yang diharapkan namun jika jumlah tersebut juga diterima oleh ternan- temannya maka ketidakpuasan tersebut akan dapat terkompensasi. Dengan  demikian  kepuasan  itu  juga  tidak  hanya  menurut  penilaian  atau  sudut  pandang pribadi  terhadap  apa  dan  besarnya  penghargaan  yang  diterima,  melainkan  juga  perlu pembanding yaitu apa dan berapa besar penghargaan yang diterima oleh ternan sejawatnya. Jika apa yang diterima dan besarnya sama dengan status dan jabatan serta nilai kerja yang relatif sama, maka perasaan kecewa tersebut dapat terkompensasi.
3. Pengaruh komunikasi internal terhadap kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  Kerja pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam  Kabupaten Penajam Paser Utara. Maka hipotesis  H3  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi  indikasi  bahwa  apabila terjadi  peningkatan  Komunikasi    Internal  di  tiap-tiap  pegawai  akan  terjadi  peningkatan terhadap kinerja pegawai.  Komunikasi  Internal pada tiap-tiap pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara berbeda-beda. Sebagian pegawai yang  memiliki  komunikasi  internal  baik  seperti  merasa  bahwa  petunjuk/instruksi  yang diberikan  oleh  atasan  memungkinkan  untuk  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan organisasi, merasa bahwa petunjuk/instruksi yang diberikan oleh atasan membantu saya
dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  efektif,  merasa  bahwa  petunjuk/instruksi yang diberikan oleh atasan membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif, sering menerima perintah dinas dari pimpinan, sering terdorong  untuk  meminta klarifikasi terkait perintah dinas yang diberikan oleh pimpinan, merasa terdorong untuk memberikan  umpan  balik  terkait  pelaksanaan  tugas  berdasarkan  perintah  dinas  yang diberikan  oleh  pimpinan,  tidak  pernah  menerima  teguran  dari  atasan,  merasa  bahwa teguran yang diberikan oleh atasan membantu dalam meningkatkan kinerja, merasa bahwa teguran yang diberikan oleh atasan memungkinkan untuk bekerja dengan lebih mandiri, menerima pujian dari atasan terkait pelaksanaan tugas yang selesai saya laksanakan, pujian yang  diberikan  oleh  atasan  membantu  meningkatkan  kualitas  pekerjaan,  merasa  bahwa pujian yang diberikan oleh atasan mebuat bekerja dengan lebih mandiri.
4. Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai honorer pada UPT PU
Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara
Motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara. Maka hipotesis H4  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi  indikasi  bahwa  apabila  terjadi peningkatan  variabl  motivasi  ekstrinsik  di  tiap-tiap  pegawai  akan  terjadi  peningkatan terhadap kinerja pegawai.
5. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara. Maka hipotesis H4  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi  indikasi  bahwa  apabila  terjadi peningkatan  variabl  motivasi  ekstrinsik  di  tiap-tiap  pegawai  akan  terjadi  peningkatan terhadap kinerja pegawai.
6. Pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Komunikasi  Internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara. Maka hipotesis H6  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi  indikasi  bahwa  apabila  terjadi peningkatan  variabel  komunikasi  internal  di  tiap-tiap  pegawai  akan  terjadi  peningkatan terhadap kinerja pegawai.
7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  bahwa  output  (original  sample)  pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  honorer  UPT  PU  Kecamatan  Penajam Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  variabel  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan,  sehingg  H7  dalam penelitian  ini  diterima.    Kepuasan  Kerja  pada  tiap-tiap  pegawai  honorer  pada  UPT  PU Kecamatan  Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  berbeda-beda.  Sebagian  pegawai yang memiliki kepuaasan kerja yang baik seperti merasa bahwa senang dengan pekerjaan yang  membutuhkan  kemampuan  yang  dimiliki,  senang  dilibatkan  dalam  menyusun perencanaan dan  tujuan organisasi, merasa senang mengerjakan pekerjaan yang  menuntut keahlian  yang  miliki,  mampu  berkomunikasi    dengan  baik  dengan  sesama  karyawan  di kantor,  mampu  bekerjasama  dengan  baik  bersama  rekan  kerja  sekantor,  merasa  senang dengan  hubungan  yang  harmonis  antara  atasan  dan  bawahan  di  kantor,  merasa  kondisi
budaya  kerja  yang  diterapkan  di  kantor  menyenangkan,  merasa  kondisi  pekerjaan  yang kerjakan  di  kantor  sangat  menyenangkan,  merasa  pembagian  pekerjaan  dan  delegasi wewenang dilakukan dengan baik, honorarium yang diterima sebagai pegawai honorer di UPT PU memberikan kepuasan dalam bekerja, honorarium yang diterima sebagai pegawai honorer  di  UPT  PU  memotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik,  honorarium  yang  diterima sebagai pegawai honorer di UPT PU dapat mencukupi kebutuhan hidup. Hal ini mengikuti penelitian  Ismail  (2016)  yang membuktikan kepuasan kerja memiliki  hubungan dengan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan meningkatkan kinerja seorang karyawan. Berikut penelitian yang dilakukan oleh Wagiman dan Sutanto (2019)  membuktikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berhubungan  eret  dengan  kinerja karyawan.
8. Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara melalui variabel kepuasan  kerja.  Maka  hipotesis  H8  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi indikasi  bahwa  apabila  terjadi  peningkatan  variabel  motivasi  ekstrinsik  di  tiap-tiap pegawai  akan  terjadi  peningkatan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  variabel  kepuasan kerja.
9. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara melalui variabel kepuasan  kerja.  Maka  hipotesis  H9  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi indikasi bahwa apabila terjadi peningkatan variabel motivasi intrinsik di tiap-tiap pegawai akan terjadi peningkatan terhadap kinerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja.
10. Pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara?
Komunikasi  internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai Honorer UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara melalui variabel kepuasan  kerja.  Maka  hipotesis  H10  dalam  penelitian  ini  terima.  Hal  tersebut  menjadi indikasi  bahwa  apabila  terjadi  peningkatan  variabel  komunikasi  internal  di  tiap-tiap pegawai  akan  terjadi  peningkatan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  variabel  kepuasan kerja.

## SIMPULAN Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Inovasi Proses dan Inovasi Produk terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Kencana Energi Lestari, Tbk. Berdasarkan hasil dan analisis penelitian dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
2. Variabel motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
3. Variabel komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
4. Variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
5. Variabel motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
6. Variabel komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
7. Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
8. Variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
9. Variabel motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
10. Variabel komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai honorer pada UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Kepala UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja pegawai honorer melalui komunikasi internal yang baik dan motivasi ekstrinsik eerta motivasi intrinsik pegawai honorer.
2. Kepala UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja pegawai honorer melalui perbaikan sarana dan prasara kerja pegawai honorer.
3. Kepala UPT PU Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja pegawai honorer melalui pelatihan berkala pegawai honorer.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulhak, Ishak (2019). Teknologi Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Arikunto, Suharsimi. (2009). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Agung, K. (2020). Transformasi Pelayanan Publik Pembaharuan . Arikunto,  S.  (2023).  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik.  In Metode  Penelitian Kualitatif (Issue 17). Rineka Cipta. http://repository.unpas.ac.id/30547/5/BAB III.pdf Astutik, R. P. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Management and Business Review , 1 (2), 87–95. https://doi.org/10.21067/mbr.v1i2.4728
Bandhaso, M. L., & Paranoan, N. (2019). Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Di Perguruan Tinggi Swasta Di Makasar. Journal Akun Nabelo , 1 (2), 1–10. http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index.php/jan/article/viewFile/11885/9122
Bandhaso, M. L., Tandiredung, J., Palungan, E., & Sasabone, L. (2023).  Pengaruh Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Cipta  Sejati  Revolution  Makassar. Journal  of Marketing Management and Innovative Business Review , 1 (1). https://doi.org/10.33373/dms.v8i2.2154
Desy, M., Restu, H., Lintang Nur, A., & Prasetia, D. (2023). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.  Riho  Mandiri. Journal  of Economics and Business (JECOMBI) , 2 (2), 155–161.
https://doi.org/10.58471/jecombi.v2i2.22
Fitriyani,  I.,  &  Desti  Muryani,  N.  (2023). DETERMINAN  KEPUASAN KERJA PEGAWAI : MOTIVASI , . 124–135.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. In Alfabeta (delapan, Vol. 1, Issue 1). Alfabeta.
Hadi,  S.,  Rajiani,  I.,  Mutiani,  &  Jumriani.  (2018a).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia. In Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara (Issue 1). PT. Refika
Aditama. https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=e2ppEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA1& dq=manajemen+pengetahuan&ots=gV368HYlR3&sig=ugm1Twmq- r6Ya9ITLRHYA6ieJi0
Hadi,  S.,  Rajiani,  I.,  Mutiani,  &  Jumriani.  (2018b).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Edisi  Revisi  Jakarta:  Bumi  Aksara (Issue  1). Bumi
Aksara.
https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=e2ppEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA1& dq=manajemen+pengetahuan&ots=gV368HYlR3&sig=ugm1Twmq- r6Ya9ITLRHYA6ieJi0
Halik, J. B., Lintang, J., Haezer, E., & Patandean, B. (2024). The role of employee productivity through digitalization in increasing the performance of culinary SMEs. Brazilian Journal of Development , 10 (2). https://doi.org/10.34117/bjdv10n2-047 Hani, H. T. (2019). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, penerbit: BPFE (Hani (ed.); Ketiga).
Hasibuan, & Malayu, S. . (2010). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan ketujuh . Bumi Aksara.
Hee,  O.  C.,  &  Qin,  D.  A.  (2019).  Exploring  the  Impact  of  Communication  on  Employee Performance. International  Journal  of  Business  Information  Systems , 8 (1),  654–658. https://doi.org/10.1504/IJBIS.2013.054168
Hidayati,  S.  N.,  &  Ermiyanto,  A.  (2017).  Analisis  Faktor  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi Ekstrinsik  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Mediasi. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship , 7 (1), 18. https://doi.org/10.30588/jmp.v7i1.320
Hijja  Mardhiya,  N.,  Sri,  S.,  &  Isnaini,  H.  (n.d.). No  Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan . Kinicki,  A.,  &  Fugate,  M.  (2012). Organizational  behavior :  key  concepts,  skills  &  best practices .
Kreitner & Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi. In 2 .
Luthans, F. (2013). Organizational Behavior. In Organizational Behavior . MC. Graw Hill. Inc. https://doi.org/10.4324/9780203763209
Mangkunegara, A. A., Anwar Prabu, S., & Susan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. In Bandung, PT Remaja Rosdakarya . PT Remaja Rosdakarya.
Marini,  Elny,  S.,  &  Harahap,  J.  B.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian  Umum. Manajemen  Dan  Bisnis , 5 (1),  1–5. https://doi.org/10.30743/jmb.v5i1.6724 Muhammad, A. (2019). Komunikasi Organisasi . Bumi Aksara.
Mulyeni, S. (2018). Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (Persero) Unit Pelayanan dan Jaringan Padalarang Kabupaten Bandung Barat. Jurnal Soshum Insentif , 68–78. https://doi.org/10.36787/jsi.v1i1.35 Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2006). Organizational Behavior: Foundations, Realities, and Challenges . Thomson/South-Western. https://books.google.co.id/books?id=3lLaKrHgJF0C
Putri,  R.  F.,  &  Patmarina,  H.  (2023).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Hotel  Batiqa  Bandar  Lampung. Jurnal  Bina Manajemen , 11 (2), 76–92. https://doi.org/10.52859/jbm.v11i2.310 Rusdiana, H. A. (2022). MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif (R. Grafindo (ed.)).
https://www.google.co.id/books/edition/MANAJEMEN_SUMBERDAYA_MANUSIA /QwxYEAAAQBAJ?hl=en&gbpv=0
Shabrina, N., Darmadi,  D., & Sari, R. (2020).  Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  CV.  Muslim  Galeri  Indonesia. Jurnal  Madani:  Ilmu  Pengetahuan, Teknologi, Dan Humaniora , 3 (2), 164–173. https://doi.org/10.33753/madani.v3i2.108 Stephen P. Robbins, T. A. J. (2013). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior (12th ed.). Salemba Empat.
Stephen,  R.  (2016).  Manajemen  Personalia.  In Jakarta:  Ghalia  Indonesia (Vol.  1,  Issue 292017111).
Sugiono. (2019). Metode Penelitian, Kuantitatif Kualitatif R dan D. In Jurnal EQUILIBRIUM (Vol.  5,  Issue  January).  Alfabeta.  http://belajarpsikologi.com/metode-penelitian- kualitatif/
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penlitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2017). Manajemen sumber daya manusia : konsep, teori dan pengembangan dalam konteks organisasi publik . Graha Ilmu.
Tafsir, M., Alam, W. I., Kanto, M., & Data, M. U. (2023).  Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja  Dan  Komunikasi  Internal  Terhadap  Kinerja  Pegawai. YUME :  Journal  of Management , 6 (1), 161. https://doi.org/10.37531/yum.v6i1.3523
Wandi,  D.  (2019).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Badan Pengelolaan  Bencana  Daerah  Provinsi  Banten. Jurnal  Ekonomi  Vokasi , 2 (2),  18–30. http://e-jurnal.lppmunsera.org/index.php/JEV/article/view/1487
Wilpert, B. (2020). Organizational Behavior. In Annual Review of Psychology (Vol. 46, Issue 1, pp. 59–90). McGraw Hill. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.46.1.59
Yusuf, T., Baptista Halik, J., & Nurlia, N. (2019). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of  Work  Life)  Terhadap  Kinerja  (Performance)  pegawai  RSUD  Dr.  Kanujoso Djatiwibowo
Balikpapan.
Jurnal GeoEkonomi , 10 (2), 199–218. https://doi.org/10.36277/geoekonomi.v10i2.96
.