## Jurnal Psikologi Terapan dan Pendidikan
Vol. 5, No. 2, November 2023, pp. 120-133 ISSN 2715-2456 http://journal.uad.ac.id/index.php/Psikologi/index

## Workforce Agility : Kajian literatur
Febby Ananda a,1, , Erita Yuliasesti Diah Sari b,2*
ab Program Studi Magister Psikologi Profesi, Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta
1 febby2107043010@webmail.uad.ac.id; * 2 erita.sari@psy.uad.ac.id *Correspondent Author
Received: 05-09-2023 Revised: 19-09-2023 Accepted: 08-11-2023 K A T A K U N C I A B STR A K agility;
kajian literatur;
workforce
KEYWORDS
agility; literature review; workforce agility
Workforce  agility adalah  aspek  penting  bagi  perusahaan  dalam menghadapai situasi yang penuh dengan ketidakpastian. Kajian literatur terkait workforce agility pada saat ini belum banyak dikaji, dan penelitian ini dilakukan dengan tujuan mampu menegakkan konsep workforce agility melalui  artikel  ilmiah  terpercaya.  Kajian  literatur  ini  dilakukan berdasarkan 19 artikel jurnal yang membahas tentang workforce agility . Pencarian artikel jurnal melalui situs Google Scholar, Sciencedirect, Garuda Portal,  Springer, dan Proquest. Hasil  dan  kesimpulan  dari  kajian konseptual workforce agility ini mendefinisikan workforce agility sebagai kemampuan  pekerja  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  kerja yang berubah dengan cepat, fleksibel dan penuh dengan ketidakpastian melalui  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku.  Penelitian  ini mengidentifikasikan tiga dimensi dari workforce agility yaitu proactivity, adaptability , dan resilience. Workforce agility dipengaruhi oleh beberapa faktor  seperti  individu  (kepribadian,  kebutuhan, empowerment ), lingkungan kerja ( teamwork dan leadership ), dan organisasi (budaya dan struktur  organisasi). Workforce  agility juga  berdampak  pada produktivitas,  efektivitas  biaya,  prilaku  inovatif,  dan  efektivitas  waktu pencapaian target.

## Workforce agility:  A literature review
Workforce agility is an important aspect for companies in facing situations full of uncertainty. Currently, literature studies related to workforce agility have not been widely studied, and this research was carried out with the aim of  being  able  to  uphold  the  concept  of  workforce  agility  through  reliable scientific articles. This literature review was carried out based on 19 journal articles discussing workforce agility. Search for journal articles via Google Scholar,  Sciencedirect,  Garuda  Portal,  Springer,  and  Proquest  sites.  The results and conclusions of this conceptual study of workforce agility define workforce agility as the ability of workers to adapt to a work environment that is changing rapidly, flexibly and full of uncertainty through knowledge, skills and behavior. This research identifies three dimensions of workforce agility, namely proactivity, adaptability, and resilience. Workforce agility is influenced  by  several  factors  such  as  individuals  (personality,  needs, empowerment),  work  environment  (teamwork  and  leadership),  and organization (culture and organizational structure). Workforce agility also has an impact on productivity, cost effectiveness, innovative behavior, and time effectiveness in achieving targets.
This is an open-access article under the CC – BY-SA license.

## Pendahuluan
Industri 4.0 yang sedang berlangsung pada saat ini membawa para pelaku industri kepada situasi yang penuh  dengan  perubahan  dan  ketidakpastian. Perubahan  dan ketidakpastian ini dapat  terlihat  pada  perubahan  teknologi  yang  digunakan  sehari-hari,  bidang  sosial,  makro ekonomi,  dan  lain  sebagainya.  Ciri-ciri  revolusi  industri  4.0  adalah  munculnya  kecerdasan buatan,  data icloud,  internet  of  people  and  things,  big  data, dan  digitalisasi  yang  membawa perubahan untuk segala bidang kehidupan manusia  (Afrianto,  2018). Perubahan industri 4.0 diatur oleh kecerdasan buatan dan kerangka fisik digital yang memungkinkan manusia untuk menjalin hubungan yang lebih umum dengan teknologi (Shahroom & Hussin, 2018). Perubahan tersebut  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang  berkemungkinan  menjadi  peluang  maupun ancaman,  seperti  trobosan  teknologi  terbaru,  model  bisnis  yang  baru,  cara  baru  dalam menghadapi persaingan, digitalisasi, deregulasi dan fragmentasi pasar, ketidakpastian ekonomi, perubahan demografis, dan gejolak sosial politik yang sedang berlangsung (Felipe et a l., 2020; Holbeche, 2018). Fenomena ini akhirnya memaksa para pelaku industri atau perusahaan untuk menghadapi tantangan dan terus beradaptasi dengan cepat dan tanggap (Munteanu et al ., 2010). Salah satu strategi terbaru untuk menanggapi fenomena di atas adalah  dengan memiliki agility ,  yang  pertama  kali  menjadi  popular  pada  awal  1990-an  di  kalangan  sarjana  Amerika Utara (Qin & Nembhard, 2015). Para penggagas tersebut menjadikan banyak peneliti menaruh perhatiannya  kepada  konsep,  ukuran,  dan  fungsi  terkait agility ,  dengan  alasan  bahwa agility akan menjadi peluang potensial untuk kemajuan teknologi informasi dan perubahan pemikiran serta strategi produksi (Nouri & Mousavi, 2020). Bagi seorang individu, menjadi agile berarti mampu menampilkan kontribusi kepada perusahaan yang terus aktif mengembangkan sumber daya manusia dan teknologi sebagai tanggapan terhadap peluang yang berubah terus menerus (Dove & Wills, 1996). Workforce agility mengacu kepada aspek yang berkaitan dengan individu secara keseluruhan mengenai ketangkasannya di dalam suatu organisasi (Qin & Nembard, 2010) W orkforce agility adalah kemampuan yang dimiliki karyawan untuk mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang untuk mengatasi situasi baru dan menantang (Zhang & Sharifi, 2000). Plonka (1997) juga menjelaskan bahwa workforce agility adalah sikap positif yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap pembelajaran dan pengembangan pribadi dengan cara yang positif. Workforce agility dapat membantu organisasi untuk mampu bertahan dalam lingkungan bisnis yang mudah berubah (Katayama & Bennett, 1999). Hopp dan Van (2004) menjelaskan bahwa tenaga  kerja  yang agile dapat  mendukung  tujuan  strategis  dari  biaya,  waktu,  dan  kualitas. Tenaga kerja yang fleksibel akan meningkatkan produktivitas, keuntungan dan pangsa pasar, menumbuhkan bisnis dalam pasar yang kompetitif dengan perubahan yang konstan dan tidak dapat diprediksi, sehingga meningkatkan prospek kelangsungan hidup organisasi di masa depan dalam lingkungan bisnis yang semakin tidak stabil dan semakin global.
Workforce agility sebagai hal yang kritikal untuk dapat meraih daya saing, namun sejauh ini konsep dari workforce agility belum banyak ditelaah secara mendalam (Gunashekaran, 1999; Muduli, 2016; Sherehiy & Karwowski, 2014). Artinya workforce agility merupakan variabel yang paling sedikit dipelajari hingga saat ini (Harsch & Festing, 2020; Muduli & Pandya, 2018; Storme et al., 2020), dimana terlihat dari kurangnya upaya untuk meninjau faktor pembentuk dan faktor yang memengaruhi dari workforce agility ini. Melihat kondisi tersebut mendorong peneliti untuk meninjau secara mendalam terkait workforce agility , untuk menambah khazanah pengetahuan yang di kemudian hari dapat dimanfaatkan lebih luas oleh para peneliti yang tertarik dengan topik  tersebut.  Paparan  ini  mengulas  beberapa  jurnal  ilmiah  yang  diperoleh  berdasarkan pencarian dengan kata kunci workforce agility .

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kajian  literatur.  Pencarian  artikel  jurnal  yang  akan dikaji dilakukan  dengan  menggunakan  kata  kunci  “ workforce  agility” melalui  beberapa  situs pencarian jurnal dan artikel ilmiah. Pencarian melalui situs Google Scholar, Sciencedirect , Garuda
Portal, Springer, dan Proquest. Pencarian jurnal dan artikel secara online jug melibatkan artikel yang memiliki kaitan dengan kajian Psikologi. Sumber penelitian yang dianalisis dibatasi dengan memilih  tulisan  10  tahun  terakhir  yaitu  mulai  tahun  2014  hingga  2023.  Alasan  pemilihan rentang 10 tahun dikarenakan variabel workforce agility kembali banyak diteliti kembali sejak tahun 2014. Hal tersebut terlihat dari publikasi Sherehiy dan Karwowski (2014), dan Alavi et al. (2014) yang menyusun teori terbaru mengenai workforce agility.
Berdasarkan hasil pencarian yang dilakukan, peneliti menganalisis dengan membaca judul dan  abstrak  penelitian  untuk  melihat  apakah  artikel  tersebut  memenuhi  kriteria  yang ditetapkan  peneliti.  Kriteria  yang  ditetapkan  peneliti  yaitu  1)  tulisan  membahas  tentang workforce  agility 2)  tulisan  menampilkan  definsi  dan  aspek workforce  agility 3)  tulisan menampilkan faktor dan dampak workforce agility 4) tulisan berisi tentang hasil penelitian. Pada tahap  awal,  ditemukan  86  jurnal  ilmiah  yang  berkaitan  dengan  tema.  Berikutnya  telaah dilakukan pada masing-masing judul jurnal ilmiah dan mengeliminasi jurnal yang tidak sesuai dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan.  Proses  eliminasi  menghasilkan  19  jurnal  ilmiah berbahasa Inggris dan 1 jurnal ilmiah yang berbahasa Indonesia yang layak untuk menjadi kajian literatur pada penelitian ini.

## Hasil
Tabel 1 berikut menjelaskan tentang 19 artikel jurnal yang menjadi kajian literatur pada penelitian ini.
Tabel 1. Daftar Literatur Ilmiah Peneliti Judul Definisi Aspek Workforce agility Hasil Penelitian Widiyati (2023) “Pengaruh workplace spirituality dan workforce agility terhadap innovative  work behaviour dimediasi  oleh readiness for change guru  di sekolah xyz jakarta ” Kemampuan guru yang cepat dan tangkas untuk mengadopsi  cara-cara  baru dalam mengahadapi perubahan di dunia pendidikan Dimensi  terdiri dari “ Proaktivitas,
fesibilitas, dan kemampuan beradaptasi ” “ Terdapat pengaruh  positif workplace spirituality terhadap readiness for change guru  di Sekolah XYZ Jakarta  dan  di mediasi
workforce agility ” Saputra et al. (2022) “ Workforce agility during covid-19: The effect of teamwork  and empowering leadership ” Kemampuan pribadi seorang karyawan untuk mendiagnosis dan merespons perubahan dinamis  untuk  bertahan hidup  dalam  lingkungan kompetitif “ Dimensi  terdiri dari proactive, adaptive, resilience ” Pengaruh positive dan signifikan variabel teamwork dan empowering leadership terhadap workforce agility Cyfert et
al. (2022) “ The  power  of moving fast: Responsible leadership, psychological empowerment Tenaga  kerja  yang  tangkas sebagai  kekuatan  utama dalam menciptakan organisasi  yang  tangkas,
yang  dapat  dengan  cepat
Attribut:
“ Responsiveness to changing customer  needs; Responsiveness to Changing  market
Kombinasi dari responsible leadership dan psychological empowerment berpengaruh
Peneliti Judul Definisi Aspek Workforce agility Hasil Penelitian and  workforce agility  in  energy sector firms ” merespons perubahan dalam lingkungan yang bergejolak conditions;  Speed of developing new skills and competencies; Speed of acquiring the skills  necessary for business process change ” terhadap workforce agility Shern et al. (2022) “ The  pursuit  of workforce agility: A perspective beyond classroom ” Kemampuan seseorang untuk dapat bereaksi dengan cepat  terhadap  perubahan yang berkaitan dengan lingkungan tertentu “ Attributes:  (1) flexibility, (2) collaboration, (3) adaptability,  (4) speed, (5) development,  (6) competence,  and (7) informative. ” Digital competency, employee empowerment ,
dan knowledge sharing memiliki pengaruh  positif terhadap agility pada  guru  di pemerintahan sekolah menengah Malaysia. Nadzim & Halim (2022) “ The mediating role of employee agility on the relationship between digital competency and employee performance among civil servants in Malaysian Public University ” Tenaga kerja yang fleksibel dan terlatih, yang dapat dengan mudah dan cepat beradaptasi terhadap situasi dan peluang baru Dimensi terdiri dari “ proactive, adaptive, and resilient behavior ” Variabel employee agility memediasi hubungan antara digital competence dan employee performance Hernawat y & Syahrani (2022) “ Managing workforce agility through bureaucratic leadership and organizational culture in public service mediated by psychological empowerment ” Kemampuan pekerja untuk menghadapi skenario yang tidak pasti, belajar dari kondisi tersebut,
menghasilkan solusi inovatif, dan memiliki keterampilan khusus pada waktu tertentu
Dimensi: “ proactive, flexible, and resilient in dealing with unexpected circumstances ” Psychological empowerment memediasi pengaruh antara bureaucratic leadership dan organizational culture terhadap workforce agility Wahjunia nto (2022) “ Workforce agility: Improving employee performance from the perspective of a competitive Seseorang yang dapat memperhatikan, belajar, dan juga dapat merespon perubahan lingkungan dalam situasi pekerjaannya
Indikator:
“ proactive, adaptive, resilence, flexibility ” Workforce agility dapat memberikan kontribusi yang jauh lebih efektif dibandingkan lingkungan kerja yang kompetitif
Peneliti Judul Definisi Aspek Workforce agility Hasil Penelitian work environment ” terhadap kinerja karyawan Azmy et al. (2022) “ The effect of talent management optimization on workforce agility through job satisfaction and employee engagement to develop excellent service in private hospital ” Keterampilan, sikap, dan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh lingkungan bisnis global yang berubah dengan cepat Indikator: “ proactive, adaptive, and persistent ” Kepuasan kerja ditemukan meningkatkan workforce agility melalui employee engagement Al-Ganemi (2021) “ Reflection of the effect of empowering leadership behaviors on the workforce agility (An analytical study of the opinions of teachers in the private schools of the Diwaniyah governorate center) ” Kombinasi bakat, kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang memungkinkan organisasi mengarahkan pengikutnya dalam melaksanakan tugas- tugas yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan organisasi melalui proaktif, tanggap, fleksibilitas dan adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan Dimensi: “ Flexibility, adaptation, proactive ” Empowering leadership behaviors dapat meningkatkan workforce agility Storme et al . (2020) “ Who is agile? An investigation of the psychological antecedents of workforce agility ” Kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah dengan sangat cepat dan tidak dapat diprediksi Dimensi: “ Proactive, adaptive, resilence ” Mengidentifikasi beberapa faktor psikologis dari workforce agility untuk membantu manajer menilai, melatih, dan membimbing karyawan Patil & Suresh (2019) “ Modelling the enablers of workforce agility in iot projects: a tism approach ” Kemampuan individu untuk cepat bereaksi terhadap perubahan baik yang berkaitan dengan pekerjaan, produk dan pasar maupun yang berkaitan dengan lingkungan bisnis “ proactivity, innovation, resiliency, self- motivation, collaboration, informative, adaptability/ flexibility, competencies/sel f-awareness, business orientation, intelligence/ responsiveness, focused, quickness/speed ” Bahwa proaktivitas karyawan, inovasi, keterampilan ketahanan dan kepemilikan atau motivasi diri membawa workforce agility
Peneliti Judul Definisi Aspek Workforce agility Hasil Penelitian Muduli & Pandya (2018); “ Psychological empowerment and workforce agility ” Kemampuan tenaga kerja untuk merespon perubahan dengan cara yang tepat dan tepat waktu; dan kemampuan angkatan kerja untuk memanfaatkan perubahan dan memanfaatkannya sebagai peluang Dimensi: “ proactive, adaptive, and resilience ” Psychological empowerment memiliki hubungan yang positif terhadap workforce agility Pitafi et al. (2018) “ Investigating the relationship between workplace conflict and employee agility: the role of enterprise social media ” Kemampuan seorang karyawan untuk merespons perubahan yang tidak terduga dengan cepat dan tepat dan memanfaatkan perubahan tersebut sebagai peluang Dimensi: “ proactive, adaptive, and resilience ” Penggunaan sosial media memediasi antara task conflict dan workforce agility Aidan et al. (2018)
“ Identify the relationship between employer brand attractiveness, job satisfaction, organizational commitment and workforce agility in Telecom industries based on structural equation modeling (SEM) (Case Study: Huawei Technologies Service Iranian) ” Kemampuan karyawan untuk bereaksi secara strategis terhadap ketidakpastian Dimensi: “ proactive, adaptive, and generative behaviors ” Daya tarik merek pemberi kerja mempunyai peran positif dan langsung dalam meningkatkan kepuasan kerja, Komitmen organisasi dan workforce agility Muduli (2017) “ Workforce agility: Examining the role of organizational practices and psychological empowerment ” Kemampuan untuk merespons perubahan secara tepat waktu dan memanfaatkan manfaat perubahan Dimensi: “ proactive, adaptive, and generative ” Teamwork memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap agility, disusul oleh reward systems, employee involvement, organizational learning and training , dan information systems Braun et al. (2017) “ The development, validation, and practical Keterampilan untuk secara proaktif menciptakan peluang atau mengatasi hambatan dengan “ Proactively acting and Identifikasi atribut dan skala workforce agility
Peneliti Judul Definisi Aspek Workforce agility Hasil Penelitian application of an employee agility and resilience measure to facilitate organizational change ” memikirkan kembali atau mendefinisikan ulang pendekatan-pendekatan yang umum initiating change ” Qin & Nembhard (2015); “ Workforce agility in operations management ” Kemampuan pekerja untuk menghadapi tantangan organisasi non-stasioner jangka panjang Attributes: “ responsiveness, quickness, competence, adaptability, and cooperativeness ” Review dan klasifikasi literatur workforce agility dari perspektif operations management Sherehiy & Karwowski (2014); “ The relationship between work organization and workforce agility in small manufacturing enterprises ” Kemampuan  untuk merespon dengan cepat terhadap perubahan lingkungan bisnis internal dan eksternal dan bertindak proaktif terhadap perubahan tersebut guna meraih peluang yang tersedia akibat perubahan tersebut. Dimensions: “ proactivity, adaptivity, and resilience ” Strategi kelincahan memengaruhi organisasi kerja dan workforce agility Alavi et al. (2014) “ Organic structure and organisational learning as the main antecedents of workforce agility ” Tenaga kerja yang tangkas dapat dikonfigurasi ulang dengan cepat sebagai respons terhadap perubahan kondisi melalui perilaku adaptif dan proaktif
Dimensions: “ proactivity, adaptivity, and resilience ” Pengaruh dari dua karakteristik organisasi yaitu struktur dan organizational learning terhadap workforce agility

## Pembahasan
Tema  yang  dibahas  terkait workforce  agility yaitu  mencakup  tiga  tema  yaitu  definisi workforce agility , faktor yang memengaruhi workforce agility , dan dampak workforce agility .
Definisi workforce agility
Zhang dan Sharifi (2000) mendefinisikan workforce agility sebagai mereka yang memiliki visi dan kemampuan untuk mengatasi perubahan organisasi dengan menangkap manfaat dari kondisi dinamis tersebut. Beberapa peneliti mendefiniskan workforce agility dari sudut pandang sikap,  beberapa  lainnya  menganggap  fenomena  ini  sebagai  perilaku  yang  ditunjukan  atau dibutuhkan  oleh  pekerja  di  lingkungan  bisnis  global  yang  terus  berubah  (Muduli,  2017). Berdasarkan perspektif sikap, Plonka (1997) menjelaskan workforce agility sebagai tenaga kerja yang agile dengan  sikap  positif  terhadap  pembelajaran  dan  pengembangan  pribadi, keterampilan  pemecahan  masalah  yang  baik,  nyaman  dengan  perubahan,  ide-ide  baru,  dan tanggung  jawab  baru.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dyer  dan  Shafer  (2003);  Griffin  dan Hesketh (2003); Sherehiy dan Karwowski (2014) menjelaskan workforce agility dari perspektif prilaku dari individu tersebut.
Beberapa peneliti yang membahas tentang workforce agility dan semua definisi mengacu pada bagaimana karyawan menghadapi dan beradaptasi dengan perubahan (Alavi et al. , 2014). Workforce agility bukan hanya tentang menanggapi perubahan, namun workforce agility juga memiliki aspek proaktif, inisiatif dan antisipasi terhadap masalah (Sherehiy & Karwowski, 2014; Sohrabi et al., 2014; Alavi & Abd-Wahab, 2013). Berdasarkan konsep yang dijelaskan oleh Breu et al. (2002), Chonko dan Jones (2005), Alavi et al . (2014), Sherehiy dan Karwowski (2014), Al- Kasasbeh et  al. (2016),  serta  Muduli  (2017),  dapat  dipahami  bahwa workforce  agility dapat digambarkan sebagai kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang berubah cepat dan penuh dengan ketidakpastian, serta mengandalkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Peneliti  telah  mengelaborasi  tiga  dimensi/atribut/indikator  yang  menjadi  pembangun workforce  agility .  Proses  elaborasi  diawali  dengan  mengumpulkan  dimensi  pembangun workforce agility dari berbagai sumber, dan terdapat tiga dimensi/atribut/indikator yang paling banyak digunakan oleh peneliti sebelumnya yang terlihat pada tabel 2.
Tabel 2. Dimensi Workforce Agility Dimensi Peneliti Proactivity Antisipasi masalah dan menemukan solusi Sherehiy & Karwowski (2014); Storme et al . (2020) Motivasi diri Qin  &  Nembhard  (2015);  Tamtam  &  Tourabi  (2020); Muduli  &  Pandya  (2018);  Storme et  al. (2020);  Patil  & Suresh (2019) Self-efficacy Qin  &  Nembhard  (2015);  Tamtam  &  Tourabi  (2020); Muduli  &  Pandya  (2018);  Storme et  al .  (2020);  Patil  & Suresh (2019) Curiosity Qin  &  Nembhard  (2015);  Tamtam  &  Tourabi  (2020); Muduli  &  Pandya  (2018);  Storme et  al .  (2020);  Patil  & Suresh (2019) Engagement Sherehiy  &  Karwowski  (2014);  Tamtam  &  Tourabi (2020) Kolaborasi Qin & Nembhard (2015); Muduli (2016) Adaptablity Prilaku adaptif Sherehiy  &  Karwowski  (2014);  Sohrabi et  al .  (2014); Tamtam & Tourabi (2020). Kemampuan untuk cepat menyesuaikan dengan tugas yang berbeda dan konteks pekerjaan Qin & Nembhard (2015). Fleksibilitas jam kerja dan lokasi  Qin & Nembhard (2015); Tamtam & Tourabi (2020) Resilience Kemampuan untuk bekerja di lingkungan pekerjaan yang penuh tekanan Sherehiy & Karwowski (2014); Sohrabi et al . (2014) Toleransi untuk pekerjaan yang tidak terduga Qin & Nembhard (2015); Sherehiy & Karwowski (2014) Perilaku positif dalam menghadapi perubahan Muduli & Pandya (2018); Sherehiy & Karwowski (2014); Muduli (2016); Patil & Suresh (2019)
Proaktif mengacu pada perilaku individu yang memperlihatkan prilaku memulai aktivitas yang mengarah pada solusi terhadap perubahan yang sedang berlangsung. Dimensi ini mengacu pada  motivasi  diri, self-efficacy ,  dan  mengantisipasi  serta  memecahkan  masalah  (Tamtam  & Tourabi, 2020; Muduli & Pandya, 2018; Sherehiy & Karwowski, 2014). Pekerja yang termotivasi dan ingin tahu lebih baik dalam mendeteksi dan merespons perubahan (Storme et al., 2020). Selain  itu,  kolaborasi  merupakan  indikator  proaktivitas  yang  kuat,  mengingat  pentingnya berbagi  tujuan  dan  meningkatkan  sistem  kerja,  biasanya  disusun  oleh  orang-orang  dengan
keterampilan dan sikap yang berbeda (Qin & Nembhard, 2015). Oleh karena itu,  penting bagi setiap individu mengembangkan dimensi proaktif agar dapat beradaptasi terhadap perubahan.
Adaptif  mengacu  pada  kemampuan  individu  untuk  beradaptasi  terhadap  perubahan dengan  mengoptimalkan  fleksibilitas  yang  melekat  pada  diri  mereka.  Pada  tingkat  individu, kemampuan beradaptasi mengacu pada kapan atau dimana pekerjaan dilakukan, proaktif dan ketahanan  saat  berhubungan  dengan  individu  dari  lingkungan  budaya  yang  berbeda  atau dengan  latar  belakang  yang  berbeda,  dan  keragaman  tugas  yang  dilakukan  bahkan  secara bersamaan  (Qin  &  Nembhard,  2015;  Sherehiy  &  Karwowski,  2014;  Sohrabi et  al ,  2014; Sumukadas & Sawney, 2004; Tamtam & Tourabi, 2020).
Resiliensi mengacu pada kemampuan individu untuk bertahan menghadapi tantangan yang dihadapi. Resiliensi merujuk pada sikap positif terhadap perubahan, teknologi baru, ide-ide baru dan  cara-cara  baru  dalam  mengatur  pekerjaan  dan  produksi,  pada  sikap  positif  terhadap perubahan, teknologi baru, ide baru,  dan cara baru dalam mengatur  pekerjaan dan produksi (Muduli & Pandya, 2018). Pada konteks agility, resiliensi berlawanan dengan resistensi (Qin & Nembhard, 2015). Hal tersebut juga mengacu pada kebutuhan untuk bekerja dan menghadapi situasi yang tidak terduga dan berpotensi menimbulkan stres (Sherehiy & Karwowski, 2014). Mengenai  hal  tersebut,  beberapa  penelitian  telah  menilai  dampak worforce  agility terhadap kesehatan. Selanjutnya, untuk mengatasi masalah tersebut, Braun et al . (2017) menunjukkan bahwa tuntutan dan tekanan untuk meningkatkan workforce agility dapat menyebabkan kondisi stres yang tinggi, yang dapat dicegah dengan resiliensi individu.
Faktor yang memengaruhi workforce agility
Tabel 3 berikut merupakan pengelompokan faktor-faktor yang mempengaruhi workforce agility.
Tabel 3. Faktor Yang Memengaruhi Workforce Agility Kategori Faktor Uraian Faktor  dari individu Kepribadian Tipe kepribadian openness to experience dan extraversion memiliki efek  positif  terhadap workforce  agility (Engeser  &  Langens,  2010; Feist, 1998; Chiang et al ., 2017). Empowerment Karyawan  merasa  bahwa  pekerjaannya  cukup  bermakna  dan memiliki perasaan diberdayakan, berhubungan positif dengan agility pada karyawan (Muduli & Pandya, 2018) Faktor  dari pekerjaan dan kelompok pekerjaan Teamwork Cooperation dan knowledge  sharing memiliki  pengaruh  positif terhadap agility (Sherehiy & Karwowski, 2014) Leadership Pemimpin  yang agile perlu  untuk  membentuk  budaya  yang mendukung  inovasi  dan  dapat  mengikuti  perubahan  (Sherehiy  & Karwowski, 2014). Faktor  dari organisasi Budaya organisasi Workforce  agility dapat  terbentuk  dari  organisasi  yang  memiliki budaya organisasi yang terbuka, kolektif dan atonom (Hoda & Noble, 2017) Struktur organisasi Struktur  organisasi  yang  organik  dengan  pengambilan  keputusan yang terdesentralisasi,dan  mengurangi hirarki, memiliki pengaruh yang kuat terhadap workforce agility
Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  melihat  faktor-faktor  yang  memiliki  pengaruh signifikan terhadap workforce agility . Beberapa faktor seperti pada tabel 3 dijadikan variabel bebas atau independent variabel untuk dilihat pengaruhnya terhadap workforce agility. Muduli dan Pandya (2018) menjelaskan bahwa faktor workforce agility dapat dikategorikan menjadi faktor  internal  dan  eksternal.    Faktor  internal  yang  memengaruhi workforce  agility meliputi kepribadian, kebutuhan individu, dan pemberdayaan (Vliet, et. al., 2 019). Faktor eksternal yang
dapat meningkatkan kelincahan individu diindikasikan berasal dari peran aspek lingkungan dan sosial, seperti kerja sama tim dan kepemimpinan (Munteanu, et al., 2010). Faktor eksternal dari workforce agility ditambahkan oleh Alavi et al. (2014) juga berhubungan dengan struktur dan budaya  atau  kebiasaan  dari  lingkungan  organisasi  yang  akan  memengaruhi  individu  dalam berprilaku agile .
Faktor  yang  terdapat  pada  tabel  3  memperlihatkan  faktor  internal  dan  faktor  eksternal. Vliet et al. (2019) mengemukakan bahwa faktor internal yang mempengaruhi workforce agility meliputi kepribadian, kebutuhan pribadi, dan kemampuan pribadi. Namun perlu diperhatikan bahwa  tingkat  ketangkasan  setiap  orang  berbeda-beda,  karena  setiap  orang  mempunyai kecerdasan,  kecepatan  penguasaan  keterampilan  dan  kemampuan,  serta  efektifitas  dalam bekerjasama dengan orang lain yang berbeda-beda (Breu et al , 2002). Selain itu, empowerment dianggap perlu untuk membuat karyawan menampilkan prilaku agile (Van et al, 2019). Hal-hal yang mencerminkan pemberdayaan seperti pengayaan dan perluasan pekerjaan, serta tim yang dikelola  sendiri  dan  dibangun  berdasarkan  praktik-praktik  tersebut,  yang  dianggap berkontribusi terhadap workforce agility. Agility juga  dapat  dioptimalkan  oleh  faktor  eksternal  yang  berasal  dari  peran  aspek lingkungan dan sosial. Berkaitan dengan karyawan, agility dapat ditingkatkan melalui kerjasama tim yang baik  (Munteanu et  al., 2010).  Tim yang mengatur diri sendiri sangat penting untuk menumbuhkan  budaya  pengembangan  yang agile (Sharp  &  Robinson,  2008).  Tim  yang agile dapat dilihat dengan memiliki pengorganisasian mandiri (Cockburn & Highsmith, 2001) dan tim pengorganisasian  mandiri  adalah  hal  penting  untuk  meningkatkan agility dan  fleksibilitas (Nerur & Balijepally, 2007). Sinergi dari kolaborasi lintas industri dapat membantu organisasi pada  akhirnya  berhasil  menyelesaikan  proyek  yang  dikerjakan.  Lingkungan  tim  yang menyenangkan akan memberikan informasi bisnis yang akurat, lengkap, dan bermakna kepada pekerja agar dapat berfungsi menciptkan keputusan yang objektif.
Aspek  budaya  dan  struktur  organisasi  yang  terkait  dengan  kelincahan  tenaga  kerja mencakup otonomi pekerja yang lebih besar, desentralisasi, dan berbagi kekuasaan, tujuan, dan informasi. Berdasarkan survei yang melibatkan industri kecil dan menengah di India, Alavi et al. (2014) menyimpulkan bahwa struktur organisasi organik, dengan pengambilan keputusan yang terdesentralisasi  dan  pengurangan  hirarki,  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap workforce agility . Empowerment a dalah salah satu aspek yang paling banyak dipelajari dalam literatur. Muduli (2016) menunjukkan bahwa pemberdayaan bertindak sebagai mediator yang signifikan  antara  praktik organisasi  dan workforce  agility .  Pemimpin  memiliki  peran  penting untuk  mempromosikan empowerment pekerja  untuk  mengarah  pada  pekerjaan  yang  lebih bermakna  dengan  kompetensi  dan  penentuan  nasib  sendiri  yang  lebih  besar.  Muduli  (2017) menambahkan bahwa peran pemimpin tidak hanya memberdayakan tenaga kerja, melainkan harus  menyadari  kondisi  apa  pun  yang  dapat  merusak  motivasi  intrinsik,  seperti  ancaman, tekanan waktu, dan jenis persaingan yang kontraproduktif.

## Dampak workforce agility
Workforce  agility dapat  dikatakan  aspek  penting  untuk  lebih  menjadi  perhatian  bagi perusahaan. Secara umum, dapat disimpulkan bahwa beberapa peneliti menyampaikan bahwa workforce  agility yang  baik  akan  meningkatkan  efektivitas  perusahaan,  baik  dalam  bentuk produktivitas, keuntungan, maupun kesejahteraan dari individu itu  sendiri. Dengan kata lain, pembentukan workforce  agility di  lingkup  perusahaan  dapat  membantu  dalam  pencapaian tujuan dari perusahaan itu sendiri (Sherehiy & Karwowski, 2014).
Tenaga  kerja  yang  memiliki workforce  agility yang  baik  telah  terbukti  meningkatkan, keuntungan dan pangsa pasar, menumbuhkan bisnis yang kompetitif dengan perubahan yang konstan dan tidak dapat diprediksi, serta meningkatkan produktivitas sehingga meningkatkan peluang organisasi untuk bertahan hidup  dalam lingkungan bisnis yang semakin mengglobal (Muduli, 2018). Selain itu, workforce agility dapat meengarahkan organisasi terhadap beberapa
keuntungan  seperti  peningkatan  kualitas,  kepuasan  pelanggan  yang  lebih  baik,  kurva pembelajaran yang lebih cepat, serta cakupan dan kedalaman yang ekonomis (Hopp & Van Oyen, 2004; Bhattacharya & Gibson, 2005; Fink & Newman, 2007).
Workforce  agility dapat  mempengaruhi  empat  tujuan  strategis,  termasuk  biaya,  waktu, kualitas dan keragaman, dan dapat membantu organisasi mencapai tujuan mereka ( Hopp & Van Oyen,  2004).  Berikutnya, agility tenaga  kerja  menurunkan  biaya  dalam  tiga  cara.  Pertama, karyawan yang agile memiliki efisiensi biaya yang tinggi karena fleksibilitasnya yang tinggi dan dapat  melakukan  lebih  banyak  aktivitas  dalam  waktu  yang  lebih.  Kedua,  peningkatan fleksibilitas organisasi sebagai akibat dari karyawan yang agile mengurangi penambahan dalam persediaan dan mengurangi biaya produksi. Pada akhirnya, kolaborasi karyawan yang tangkas menciptakan sinergi dalam organisasi, serta tugas akan dilaksanakan dengan kualitas yang lebih baik  dan  biaya  yang  lebih  rendah.  Artinya, workforce  agility mengarahkan  karyawan  untuk melakukan tugasnya lebih cepat dan mengurangi waktu yang hilang dan siklus produksi.
Peneliti menyadari bahwa artikel ini memiliki kekurangan dan keterbatasan. Keterbatasan dalam tulisan ini yaitu masih minimnya kumpulan artikel dan jurnal yang  dapat diakses oleh peneliti.  Oleh  karena  itu,  konsep  yang  dihasilkan  dari  kajian  literatur  ini  masih  belum mencerminkan konsep yang mewakili berbagai tingkat dalam lingkup organisasi. Pembahasan mengenai workforce  agility pada  tulisan  ini  terbatas  pada  tingkat  individu,  dan  belum menggambarkan agility ditingkat  kelompok  dan  organisasi.  Dengan  demikian  bagi  peneliti berkutnya dapat membahas dari sudut pandang atau tingkat yang berbeda untuk melengkapi kajian tentang agility dalam lingkup organisasi.

## Simpulan
Workforce  agility merupakan  kemampuan  pekerja  untuk  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  kerja  yang  berubah  dengan  cepat,  fleksibel  dan  penuh  dengan  ketidakpastian melalui  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku.  Dimensi workforce  agility diantaranya meliputi proactivity , adaptability dan resilience. Workforce  agility dipengaruhi  oleh  beberapa aspek seperti faktor individu (kepribadian, kebutuhan, empowerment), faktor lingkungan kerja ( teamwork dan leadership ),  faktor  organisasi  (budaya  dan  struktur  organisasi).  Berikutnya, dampak dari workforce agility sejauh ini memengaruhi beberapa aspek seperti produktivitas, efektivitas biaya, prilaku inovatif, dan efektivitas waktu pencapaian target. Hasil kajian literatur pada penelitian ini diharapkan dapat membantu memperkaya kajian tentang workforce agility , sehingga ke depan akan lebih banyak para peneliti yang tertarik untuk melakukan kajian terkait dengan workforce agility di bidang ilmu Psikologi. Kajian literatur ini juga diharapkan mampu memberikan  gambaran  kepada  perusahaan  atau  organisasi  tentang  pentingnya workforce agility untuk dimiliki oleh setiap karyawan dan pelaku industri, khususnya dalam menghadapi perubahan zaman yang tidak penuh dengan kepastian.

## Daftar Pustaka
Afrianto.  (2018).  Being  a  professional  teacher  in  the  era  of  industrial  revolution  4.0: opportunities,  challenges  and  strategies  for  innovative  classroom  practices .  English Language Teaching and Research, 2(1), 3. http://ejournal.unp.ac.id/index.php/eltar/article/view/102675
Aidan, Z., Alibabaei, A., & Mohammad, H. S. (2018). Identify the relationship between employer brand attractiveness, job satisfaction, organizational commitment and workforce agility in telecom  industries  based  on  structural  equation  modeling  (sem)  (case  study:  huawei technologies service iranian). Journal of Ecophysiology and Occupational Health , 18 (1&2),
6 – 11. https://doi.org/10.18311/jeoh/2018/210
Alavi, S., & Abd-Wahab, D. (2013). A review on workforce agility. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology , 5(16), 4195- 4199. https://doi.org/10.19026/rjaset.5.4647
Alavi,  S.,  Abd.  Wahab,  D.,  Muhamad,  N.,  &  Arbab  Shirani,  B.  (2014).  Organic  structure  and organisational learning as the main antecedents of workforce agility. International Journal of Production Research , 52 (21), 6273 – 6295. https://doi.org/10.1080/00207543.2014.919420 Al-Kasasbeh, A., Halim, M. A. S., & Omar, K. (2016). E-Hrm, workforce agility and organizational performance:  A  review  paper  toward  theoretical  framework .  International  Journal  of Applied Business and Economic Research, 14(15), 10671-10685. Al-Ganemi, S. S. W.,  & Chalab, I. D.  (2021). Reflection of  the effect of  empowering leadership behaviors on the workforce agility (An analytical study of the opinions of teachers in the private schools of the Diwaniyah governorate center). Turkish Journal of Computer and Mathematics Education , 12 (14), 2120 – 2149.
Azmy, A., Hermawan, E., Arifin, A.L., & Pranogyo, A.B. (2022). The effect of talent management optimization on workforce agility through job satisfaction and employee engagement to develop excellent service in private hospital. Academy of Strategic Management Journal, 21 (5), 1-20.
Bhattacharya,  M.,  Gibson,  D.E.,  2005.  The  effects  of  flexibility  in  employee  skills,  employee behaviors, and human resource practices on firm performance. Journal Management, 31 (4), 622-640. https://doi.org/10.1177/01492063042723
Braun, T. J., Hayes, B. C., demuth, R. L. F., & Taran, O. A. (2017). The development, validation, and practical  application  of  an  employee  agility  and  resilience  measure  to  facilitate organizational  change. Industrial  and  Organizational  Psychology , 10 (4),  703 – 723. https://doi.org/10.1017/iop.2017.79
Breu,  K.,  Hemingway,  C.  J.,  Strathern,  M.,  &  Bridger,  D.  (2002).  Workforce  agility:  The  new employee strategy for the knowledge economy . Journal of Information Technology, 17 (1), 21-31. https://doi.org/10.1080/02683960110132070
Chiang, Y. H., Hsu, C. C., & Shih, H. A. (2017). Extroversion personality, domain knowledge, and the creativity of new product development engineers. Creativity Research Journal, 29 (4), 387 – 396. https://doi.org/10.1080/10400419.2017.1376501
Chonko, L. B., & Jones, E. (2005). The need for speed: Agility selling . Journal of Personal Selling and Sales Management, 25 (4), 371-382. https://doi.org/10.1080/08853134.2005.10749071
Cockburn, A., & Highsmith, J. (2001). Agile software development, the people factor. Computer, 34 (11), 131 – 133. https://10.1109/2.963450
Cyfert, S., Szumowski, W., Dyduch, W., Zastempowski, M., and Chudzińsk i, P. (2022). The power of moving fast: responsible leadership, psychological empowerment and workforce agility in  energy  sector  firms. Heliyon, 8(10),  e11188,  https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022. e11188
Dove, R. & Wills, D. (1996). Transforming faculty into an agile workforce . In L. Richlin (Ed.), To Improve the Academy , 15, 195-207. https://doi.org/10.1002/j.2334-4822.1996.tb00310.x Dyer, L., R. Shafer (2003). Dynamic organizations: Archieving market place and organizational agility  with  people . In:  R.S.  Peterson  and  E.A.  Mannix,  Editors,  Leading  and  Managing People in the Dynamic Organization, Laurence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ.
Engeser, S., & Langens, T. (2010). Mapping explicit social motives of achievement, power, and affiliation onto the five-factor model of personality. Scandinavian Journal of Psychology ,
51 (4), 309 – 318. https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2009.00773.x Felipe, C. M., Leidner, D. E., Roldán, J. L., & Leal-Rodríguez, A. L. (2020). Impact of is capabilities on  firm  performance:  The  roles  of  organizational  agility  and  industry  technology intensity. Decision Sciences , 51(3), 575-619. https://doi.org/10.1111/deci.12379
Feist,  G.  (1998).  Creativity  and  personality  meta-analysis. Personality  and  Social  Psychology Review, 2 , 290 – 309. http://dx.doi.org/10.1207/s15327957pspr0204_5 Fink, L & Newman, S. (2007). Gaining agility through it personnel capabilities: The mediating role  of  it  infrastructure  capabilities. Journal of  the  Association  for  Information  Systems , 8(8),440-462. https://10.17705/1jais.00135
Griffin, B., B. Hesketh (2003). Adaptable behaviours for successful work and career adjustment.
Australian Journal of Psychology, 55 (2), 65-73. https://psycnet.apa.org/doi/10.1080/00049530412331312914 Harsch, K., & Festing, M. (2020). Dynamic talent management capabilities and organizational agility-A qualitative exploration. Human Resource Management , 59 (1), 43-
61. https://doi.org/10.1002/hrm.21972
Hernawaty,  H.,  &  Syahrani,  M.  (2022).  Managing  workforce  agility  through  bureaucratic leadership  and  organizational  culture  in  public  service  mediated  by  psychological empowerment. Jurnal  Manajemen  dan  Pemasaran  Jasa , 15 (2),  197 – 212. https://doi.org/10.25105/jmpj.v15i2.12656
Hoda, R., & Noble, J. (2017). Becoming Agile: A Grounded Theory of Agile Transitions in Practice. Proceedings - 2017 IEEE/ACM 39th International Conference on Software Engineering, ICSE 2017, 141 – 151. https://doi.org/10.1109/ICSE.2017.21
Holbeche,  L.  S.  (2018).  Organisational  effectiveness  and  agility. Journal  of  Organizational Effectiveness: People and Performance , 5(4), 302-313. https://doi.org/10.1108/JOEPP-07-
2018-0044 Hopp,  W.  J.,  &  Van-Oyen,  M.  P.  (2004).  Agile  workforce  evaluation:  A  framework  for  cross- training and coordination. IIE Transactions, 36(10), 919-940. https://doi.org/10.1080/07408170490487759 Katayama,  H.  And  Bennett,  D.  (1999)  Agility,  adaptability  and  leanness:  A  comparison  of concepts and a study of practice. International Journal of Production Economics, (60-61) , 43-51. http://dx.doi.org/10.1016/S0925-5273(98)00129-7.
Muduli, A. (2016). Exploring the facilitators and mediators of workforce agility: An empirical study. Management Research Review 39 (12), 1567 – 1586. http://10.1108/MRR-10-2015- 0236
Muduli,  A.  (2017).  Workforce  agility:  Examining  the  role  of  organizational  practices  and psychological empowerment. Global Business and Organizational Excellence , 36 (5), 46 – 56. https://doi.org/10.1002/joe.2180
Muduli,  A.,  &  Pandya,  G.  (2018).  Psychological  empowerment  and  workforce  agility. Psychological Studies , 63(3), 276-285. https://doi.org/10.1007/s12646-018-0456-8 Munteanu, C., Ceobanu, C., Bobâlcǎ, C., & Anton, O. (2010). An analysis of customer satisfaction in a higher education context. International Journal of Public Sector Management, 23 (2), 124 – 140. https://doi.org/10.1108/09513551011022483
Nadzim,  S.  &  Halim,  H.  (2022).  The  mediating  role  of  employee  agility  on  the  relationship between digital competency and employee performance among civil servants in malaysian public university. An International Journal , 14 (3s), 1457-1470.
http://www.gbmrjournal.com/pdf/v14n3s/V14N3s-101.pdf
Nerur, S., & Balijepally, V. (2007). Theoretical reflections on agile development methodologies.
Communications of the ACM, 50(3), 79 – 83. https://10.1145/1226736.1226739 Nouri, B. A., & Mousavi, M. M. (2020). Effect of cooperative management on organizational agility with  the  mediating  role  of  employee  empowerment  in  public  transportation  sector. Cuadernos de Gestion, 20 (2), 15-46. https://doi.org/10.5295/CDG.170873BA Patil, M., & Suresh, M. (2019). Modelling the enablers of workforce agility in iot projects: a tism approach. Global  Journal  of  Flexible  Systems  Management , 20 (2),  157 – 175. https://doi.org/10.1007/s40171-019-00208-7
Plonka, F.E. (1997). Developing a lean and agile work force. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 7 (1), 11-20, http://10,1002/(SICI)1520-6564(199724)7:13.0,CO;2-J. Pitafi, A. H., Liu, H., & Cai, Z. (2018). Investigating the relationship between workplace conflict and  employee  agility:  The  role  of  enterprise  social  media. Telematics  and  Informatics , 35 (8), 2157 – 2172. https://doi.org/10.1016/j.tele.2018.08.001 Qin, R., & Nembhard, D. A. (2010). Workforce agility for stochastically diffused conditions — A real  options  perspective. International  Production  Economics ,  125  (2010)  324 – 334.
http://dx.doi.org/10.1016/j.ijpe.2010.01.006 Qin,  R.,  &  Nembhard,  D.  A.  (2015).  Workforce  agility  in  operations  management. Surveys  in Operations Research and Management Science, 20 (2), 55-69.
https://doi.org/10.1016/j.sorms.2015.11.001
Saputra,  N.,  Tuti,  R.WD.,  &  Satispi,  E.  (2022).  Workforce  agility  during  COVID-19:  The  effect ofteamwork  and  empowering  leadership. Advances  in  Social  Science,  Education  and Humanities Research, ASSEHR 667, 195 – 202. https://doi.org/10.2991/978-2-494069-49- 7_34
Shahroom,  A.  A.,  &  Hussin,  N.  (2018).  Industrial  revolution  4.0  and  education. International
Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences, 8(9),  314 – 319. http://dx.doi.org/10.6007/IJARBSS/v8-i9/4593
Sharp,  H.,  &  Robinson,  H.  (2008).  Collaboration  and  co-ordination  in  mature  extreme programming teams. International Journal of Human-Computer Studies , 66(7), 506 – 518. https://doi.org/10.1016/j.ijhcs.2007.10.004
Sherehiy,  B.,  &  Karwowski,  W.  (2014).  The  relationship  between  work  organization  and workforce agility in small manufacturing enterprises. International Journal of Industrial Ergonomics, 44 (3), 466-473. https://doi.org/10.1016/j.ergon.2014.01.002
Shern, L. Y. (2022). The pursuit of workforce agility: A perspective beyond classroom. Global Business & Management Research, 14(3), 2013 – 2025. http://www.gbmrjournal.com/pdf/v14n3s/V14N3s-29.pdf
Sohrabi,  R.,  Asari,  M.,  &  Hozoori,  M.  J.  (2014).  Relationship  between  workforce  agility  and organizational  intelligence  (Case  study:  The  companies  of  "Iran  high  council  of informatics"). Asian Social Sciences, 10(4), 279-287. http://doi.org/10.5539/ass.v10n4p279
Storme, M., Suleyman, O., Gotlib, M., & Lubart, T. (2020). Who is agile? An investigation of the psychological  antecedents  of  workforce  agility. Global  Business  and  Organizational Excellence, 39 (6), 28- 38. https://doi.org/10.1002/joe.22055
Sumukadas,  N.,  &  Sawhney,  R.  (2004).  Workforce  agility  through  employee  involvement. IIE Transactions, 36(10), 1011-1021. https://doi.org/10.1080/07408170490500997 Tamtam, F., & Tourabi, A. (2020). Organizational agility assessment of a moroccan healthcare organization  in  times  of  COVID-19. Advances  in  Science,  Technology  and  Engineering Systems , 5 (4), 567 – 576. https://doi.org/10.25046/AJ050467
Vliet, S., Born, M., & Molen, Ht. (2019). Using a portfolio-based process to develop agility among employees. Human  Resource  Development  Quarterly .  Vol  7:280,  237-254. https://10.3389/fevo.2019.00280
Wahjunianto,  H.  (2022).  Workforce  agility:  Improving  employee  performance  from  the perspective  of  a  competitive  work  environment. Enrichment:  Journal  of  Management ,
12 (5). 3556-3563. https://doi.org/10.35335/enrichment.v12i5.815 Widiyati, S. (2023). Pengaruh workplace spirituality dan workforce agility terhadap innovative work behaviour dimediasi oleh readiness for change guru di sekolah xyz Jakarta. Syntax Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia,  8 (2) , 248-258.   https://doi.org/10.36418/syntax- literate.v8i2.11300.
Zhang,  Z.  And  Sharifi,  H.  2000.  A  methodology  for  achieving  agility  in  manufacturing organizations . International Journal of Operations & Production Management, 20 (4), 496- 512. http:// 10.1108/01443570010314818