## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PENDIDIKAN
Selamet B. Hartanto

## Universitas Islam Nahdlatul Ulama Yogyakarta

## Abstract
Human  resource  development  is  the  process  of  developing  human  resources  in  a  better state to prepare future responsibilities in order to achieve predetermined goals. Human resource  development  can  be  carried  out  through  two  strategies,  namely:  on  the  job training  and  off  the  job  training.  On-the-job  training  can  be  carried  out  in  four  ways, namely:  job  rotation,  coaching  and  counseling,  internships  (understudy),  demonstration and example. Meanwhile, training outside the workplace can be conducted in two ways, namely:  simulation  and  information  presentation.  The  strategy  referred  to  here  is  the various  ways  that  institutions  or  organizations,  especially  education,  do  to  deal  with current and future possibilities.
Keywords: human resource development; education

## Abstrak:
Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses mengembangkan sumber daya  manusia  kekeadaan  yang  lebih  baik  untuk  menyiapkan  tanggung  jawab dimasa  yang  akan  datang  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui dua strategi, yaitu: pelatihan di  tempat  kerja ( on the job training ) dan pelatihan di  luar tempat  kerja ( off  the  job  training ).  Pelatihan  di  tempat  kerja  dapat  dilakukan  dengan  empat cara,  yaitu: rotasi pekerjaan ( job rotation ), bimbingan dan penyuluhan ( coaching and  counseling ),  magang  ( understudy ),  demonstrasi  dan  pemberian  contoh
( demonstration  and  example ).  Sedangkan  pelatihan  di  luar  tempat  kerja  dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu: simulasi ( simulation ), dan presentasi informasi
( information presentation ).  Strategi  yang  dimaksud  disini  adalah  berbagai  cara yang  dilakukan  lembaga  atau  organisasi,  khususnya  pendidikan  untuk menghadapi  kemungkinan-kemungkinan  yang  terjadi  saat  ini  maupun  pada  saat yang akan datang.
Kata kunci: pengembangan sumber daya manusia, pendidikan.

## A. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM) memiliki  peran  yang  dominan  dalam suatu lembaga atau organisasi, khususnya  dalam  dunia  pendidikan. Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas sangat  dibutuhkan  dalam  pendidikan guna memberikan pelayanan pendidikan bagi masyarakat.
Menurut
Notoadmodjo,  masalah  sumber  daya manusia  masih  menjadi  sorotan  bagi organisasi  untuk  tetap  dapat  bertahan  di era  globalisasi.  Sumber  daya  manusia mempunyai  peran  utama  dalam  setiap
kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan  sarana  dan  prasarana  serta sumber  dana  yang  berlebihan,  tetapi tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia yang  handal,  kegiatan  organisasi  tidak akan terselesaikan dengan baik. 1 Hal  ini mengisyaratkan  bahwa  sumber  daya manusia  memegang  kunci  pokok  yang dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi.
1 Soekidjo  Notoadmodjo, Pengembangan Sumber  Daya  Manusia (Jakarta:  Rineka  Cipta, 2003), v.
Sumber  daya  manusia  yang berkualitas akan dapat membawa keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu lembaga atau organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas,  diperlukan  pengembangan sumber  daya  manusia.  Pengembangan sumber daya manusia mengandung tugas untuk  mendayagunakan  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu lembaga secara optimal, sehingga sumber  daya  manusia  dapat  bekerja secara  maksimal  untuk  bersama-sama mencapai  tujuan  sesuai  dengan  visi  dan misi  organisasi. 2 Mengingat  pentingnya pengembangan  sumber  daya  manusia untuk menghasilkan sumber daya manusia  yang  berkualitas,  maka  penulis tertarik  untuk  membahas  mengenai “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (SDM) Pendidikan”.

## B. Pengertian Pengembangan
Menurut Sikula dalam Mangkunegara,  pengembangan  adalah satu  proses  pendidikan  jangka  panjang yang  menggunakan  prosedur  sistematis
dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya  mempelajari  pengetahuan konseptual  dan  teoritis  untuk  mencapai tujuan  umum. 3 Senada  dengan  pendapat tersebut,  Suprihanto  mengungkapkan bahwa,  pengembangan  adalah  suatu kegiatan
untuk
memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan
teori,
2 B. Prihatminingtyas, Pengaruh
Kemampuan  Terhadap  Kinerja  dan  Dampaknya Pada Kepuasan Kerja (Malang: FISIP Press, 2005), 119.
3
Anwar Prabu
Mangkunegara,
Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (Bandung: Reflika Diatama, 2003), 50.
pengambilan keputusan dalam
menghadapi persoalan organisasi. 4 Sementara itu, Hasibuan mengemukakan  pengembangan  sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan  teknis,  teoretis,  konseptual, dan  moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Sedangkan  Bella  berpendapat  bahwa pendidikan  dan  latihan  sama  dengan pengembangan, yaitu proses peningkatan  keterampilan  kerja,  baik secara teknis maupun manajerial. Perbedaan pendidikan dan latihan hanya terletak  pada  jangka  waktu.  Pendidikan berorientasi  pada  teori  dan  berlangsung lama,  sedangkan  latihan  berorientasi pada  praktek  dengan  waktu  yang  relatif singkat. 1 Beberapa  pendapat  di  atas,
dapat disimpulkan bahwa pengembangan  adalah  suatu  proses peningkatan  kemampuan  konseptual, kemampuan  pengambilan  keputusan, dan  memperluas human  relation baik melalui  pendidikan  maupun  latihan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Marimba  menjelaskan  bahwa, pendidikan  adalah  bimbingan  atau pimpinan  secara  sadar  oleh  si  pendidik terhadap  perkembangan  jasmani  dan rohani  si  terdidik  menuju  terbentuknya kepribadian  yang  utama. 2 Good  dalam Ramayulis  menyatakan  bahwa, the education is the sistematized learning or instruction  concerning  principles  and methods  of  teaching  and  of  student
4 John  Suprihanto, Penilaian  Kinerja  dan Pengembangan Pegawai (Yogyakarta: BPFE, 2001), 88.
1 Malayu  Hasibuan, Manajemen  Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), 243.
2 Ahmad  D.  Marimba, Pengantar  Filsafat Pendidikan Islam (Bandung: Al-Ma’arif, 1987), 19.
control  and  guidance;  largely  replaced by  the  term  education .  Pendidikan adalah seni,  praktik atau profesi  sebagai pengajar;  ilmu  yang  sistematis  atau pengajaran  yang  berhubungan  dengan prinsip  atau  metode-metode  mengajar, pengawasan dan bimbingan murid dalam arti  luas  digantikan  dengan  istilah pendidikan. 3
Berdasarkan
Undang-Undang Republik  Indonesia  Pasal  1  Nomor  20 Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional menyatakan bahwa, pendidikan merupakan  usaha  sadar  dan  terencana untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan proses  pembelajaran  agar  peserta  didik secara  aktif  mengembangkan  potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual  keagamaan,  pengendalian  diri, kepribadian,  kecerdasan,  akhlak  mulia, serta  keterampilan  yang  diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara. 4 Menurut Rahman dalam Sutrisno, tujuan pendidikan adalah untuk mengembangkan  manusia  sedemikian rupa  sehingga  semua  pengetahuan  yang diperolehnya akan menjadi organ keseluruhan  pribadi  yang  kreatif,  yang memungkinkan manusia untuk memanfaatkan sumber-sumber alam untuk  kebaikan  umat  manusia  dan menciptakan  keadilan,  kemajuan,  dan keteraturan dunia. 5
Berdasarkan penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa,  pendidikan  adalah  suatu  bentuk kegiatan
membimbing dan mengembangkan  potensi  peserta  didik ke  arah  yang  lebih  baik  dan  mampu
3 Ramayulis, Ilmu  Pendidikan  Islam ,  cet. ke-12 (Jakarta: Kalam Mulia, 2015), 32.
4 Undang-Undang  Sistem  Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003, Bab I, Pasal 1.
5 Sutrisno, Pembaharuan dan Pengembangan  Pendidikan  Islam (Yogyakarta: Fadilatama, 2011), 6-7.
mengaplikasikannya  dalam  kehidupan sehari-hari.
Pengembangan  dan  pendidikan merupakan  dua  konsep  berbeda  yang memiliki  keterkaitan  satu  sama  lain. Pengembangan  dapat  dilakukan  melalui pendidikan, sehingga pendidikan
menjadi sarana pengembangan.
Sedangkan pendidikan memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten sebagai  aset  proses  pengembangan. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa, sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam pengembangan dan pendidikan.
Nawawi  menjelaskan  beberapa pengertian  sumber  daya  manusia,  yaitu: 1) sumber daya manusia adalah manusia yang  bekerja  di  lingkungan  suatu organisasi (personil, tenaga kerja, pegawai,  karyawan);  2)  sumber  daya manusia  adalah  potensi  manusiawi sebagai  penggerak  organisasi  dalam mewujudkan  eksistensinya;  dan  3) sumber daya manusia adalah potensi dan aset  yang  berfungsi  sebagai  modal  (non material  atau  non  finansial)  di  dalam organisasi  yang  diwujudkan  menjadi potensi  nyata  secara  fisik  dan  non  fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. 6 Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia  merupakan  faktor  penentu keberlangsungan  sebuah  lembaga  atau organisasi  dan  mengukur  keberhasilan pencapaian tujuan lembaga atau organisasi tersebut.
Pengembangan sumber daya manusia  adalah  suatu  upaya  untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan  sumber  daya  manusia
6 H.  Hadari  Nawawi, Instrumen  Penelitian Bidang Sosial (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 1992), 46.
melalui  proses  perencanaan  pendidikan, pelatihan,  dan  pengelolaan  tenaga  atau pegawai  untuk  mencapai  suatu  hasil yang  optimal. 7 Menurut  Sastradipoera, pengembangan  sumber  daya  manusia mencakup baik pendidikan yang meningkatkan  pengetahuan  umum  dan pemahaman  lingkungan  keseluruhan maupun  pelatihan  yang  menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang  spesifik.  Pendidikan  sumber  daya manusia
merupakan proses pengembangan  jangka  panjang  yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep  teoritis  dan  abstrak. Sedangkan  pelatihan  adalah  salah  satu jenis  proses  belajar  untuk  memperoleh dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar sistem  pendidikan  yang  berlaku  dalam waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan metode yang  lebih  mengutamakan
praktek daripada teori. 8 Rowley dan Jackson mendefinisikan  pengembangan  sumber daya  manusia  sebagai  sebuah  proses yang  dilakukan  untuk  mengembangkan pengetahuan,  keahlian,  dan  kemampuan pekerja, demikian juga dengan
kompetensi-kompetensi yang dikembangkan  melalui  pelatihan  dan pengembangan,
pembelajaran organisasi,  manajemen  kepemimpinan, dan  manajemen  pengetahuan  untuk kepentingan peningkatan kinerja. 9
Selanjutnya, Gouzali dalam Kadarisman mendefinisikan 7 Soekidjo  Notoadmodjo, Pengembangan Sumber , 5. 8 Komaruddin  Sastradipoera, Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Suatu  Pendekatan  Fungsi Operatif (Bandung: Kappa-Sigma, 2002), 51.
9 Chris  Rowley  dan  Keith  Jackson, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jakarta: Rajawali Press, 2012), 88.
pengembangan  sumber  daya  manusia sebagai kegiatan yang harus
dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan  ( knowledge ),  kemampuan ( ability ) dan keterampilan ( skill ) mereka sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang mereka lakukan. Tujuan kegiatan pengembangan  ini  adalah  diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan  dengan  lebih  baik,  sesuai dengan  perkembangan  ilmu  teknologi yang digunakan oleh organisasi. 10
Berdasarkan  pengertian  tersebut dapat
disimpulkan bahwa, pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan proses mengembangkan sumber  daya  manusia  kekeadaan  yang lebih  baik  untuk  menyiapkan  tanggung jawab  dimasa  yang  akan  datang  guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
C. Manfaat dan Tujuan Pengembangan
Menurut Gouzali dalam
Kadarisman, pengembangan sumber daya manusia memiliki beberapa manfaat  yang  dibagi  menjadi  dua  jenis, yaitu  manfaat  pengembangan  sumber daya  manusia  bagi  lembaga  atau organisasi;  dan  manfaat  sumber  daya manusia bagi personal, hubungan manusia  dan  pelaksanaan  kebijakan. Manfaat  pengembangan  sumber  daya manusia  bagi  lembaga  atau  organisasi, yaitu: 1) organisasi akan berkemampuan menyesuaikan  diri  dengan  kebutuhan sekarang; 2) organisasi akan mempunyai sumber daya manusia yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan;  3)  organisasi  akan  mampu menjawab tantangan perkembangan
10 M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Jakarta: Grafindo, 2013), 5.
keadaan  masa  depan;  4)  program organisasi tidak akan pernah ketinggalan dari  para  pesaingnya;  5)  organisasi meningkatkan  prestasi  pegawai  secara individual maupun kelompok; 6) mekanisme  organisasi  lebih  fleksibel dan  tidak  kaku  dalam  menggunakan teknologi  baru;  7)  biaya  produksi  yang dikeluarkan  lebih  efisien;  dan  8) organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. 11 Sedangkan manfaat
pengembangan  sumber  daya  manusia untuk  personal,  hubungan  manusia  dan pelaksanaan kebijakan, yaitu: 1) memperbaiki komunikasi antara kelompok  dan  individual;  2)  membantu dalam  orientasi  untuk  karywan  barau dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan  dan  atau  promosi;  3) menyediakan informasi tentang kesempatan  yang  sama  dan  kegiatan yang disepakati; 4) menyediakan informasi  tentang  hukum  pemerintah yang berlaku dan kebijakan administrasi; 5)  memperbaiki  keterampilan  hubungan lintas  personal;  6)  membuat  kebijakan, aturan,  dan  regulasi  organisasi  yang dapat  dilaksanakan;  7)  memperbaiki moral;  8)  membangun  kepaduan  gerak; 9)  menyediakan  lingkungan  yang  baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi;  dan  10)  membuat  organisasi menjadi  tempat  yang  lebih  baik  untuk bekerja dan hidup. 12
Selain  manfaat,  pengembangan sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan. Sikula dalam Kadarisman menyebutkan delapan tujuan
pengembangan  sumber  daya  manusia,
11 Ibid ., 41-42.
12 Ibid ., 51.
meliputi: productivity (dicapainya produktivitas  pegawai  dan  organisasi);
quality (meningkatkan
kualitas produksi); human  resources  planning (melaksanakan perencanaan sumber daya  manusia); moral (meningkatkan semangat  dan  tanggung  jawab); indirect compensation (meningkatkan kompensasi  secara  tidak  langsung);
health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik); obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan  pegawai);  dan personal growth (pertumbuhan kemampuan personal secara individual pegawai). 13

## D. Strategi Pengembangan
Kata  strategi  berasal  dari  bahasa Yunani strategos ,  berasal  dari  kata stratos yang  berarti  militer  dan ag yang berarti  memimpin.  Sehingga strategos diartikan sebagai sesuatu yang dikerjakan  oleh  para  jenderal  perang dalam membuat rencana untuk memenangkan perang. Konsep ini relevan  dengan  situasi  zaman  dahulu yang sering diwarnai dengan peperangan, dimana jenderal dibutuhkan untuk memimpin suatu angkatan perang. 14
Awalnya, konsep strategi didefinisikan  sebagai  berbagai  cara untuk  mencapai  tujuan.  Sejalan  dengan perkembangan konsep manajemen strategik,  strategi  tidak  didefinisikan semata-mata sebagai cara untuk mencapai  tujuan  karena  strategi  dalam konsep  manajemen  strategik  mencakup juga  penetapan  berbagai  tujuan  itu sendiri,  melalui  berbagai  keputusan
13 Ibid ., 57.
14 Agustinus  Sri  Wahyudi, Manajemen Strategik:  Pengantar  Proses  Berpikir  Strategik (Jakarta: Binarupa Aksara, 2014), 19.
strategis  yang  dibuat  oleh  manajemen perusahaan yang diharapkan akan menjamin  terpeliharanya  keunggulan kompetitif  perusahaan. 15 Strategi  yang dimaksud  disini  adalah  berbagai  cara yang  dilakukan  lembaga  atau  organisasi untuk menghadapi kemungkinan- kemungkinan  yang  terjadi  saat  ini maupun pada saat yang akan datang.
Casio dalam Sedarmayanti membagi strategi pengembangan sumber daya  manusia  menjadi  dua  jenis,  yaitu: pelatihan  di  tempat  kerja  ( on  the  job training )  dan  pelatihan  di  luar  tempat kerja ( off the job training ). 16 Pelatihan di tempat kerja ( on the job training ) adalah strategi  pengembangan  sumber  daya manusia  informal  yang  memungkinkan seorang karyawan untuk dapat mempelajari  tugas-tugas  pekerjaannya dengan mengerjakan secara nyata. Kunci dari  strategi  ini  adalah  adanya  transfer pengetahuan dari karyawan yang memiliki keterampilan dan berpengalaman kepada karyawan baru. 17
Pelatihan  ini  dilaksanakan  di  tempat kerja  dan  dilakukan  dengan  bekerja. Para  peserta  pelatihan  ini  langsung bekerja  di  tempat  untuk  belajar  dan meniru  suatu  pekerjaan  di  bawah bimbingan pengawas. 18
Pelatihan  di  tempat  kerja  dapat dilakukan dengan berbagai  macam  cara, yaitu:  1)  rotasi  pekerjaan  ( job  rotation ) adalah  strategi  pengembangan  sumber
15 Ismail  Solihin, Manajemen  Strategik (Jakarta: Erlangga, 2012), 24-25.
16 Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil (Bandung:  Refika  Aditama, 2011), 181. 17 Wayne  Mondy, Manajemen  Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), 218. 18 Malayu  Hasibuan, Manajemen  Sumber ,
76.
daya  manusia  dimana  para  karyawan berpindah  dari  satu  pekerjaan  ke pekerjaan  lainnya  dengan  tujuan  untuk memperluas  latar  belakang  karyawan dalam bisnis; 2) bimbingan dan penyuluhan  ( coaching  and  counseling ) adalah  jenis  strategi  pengembangan sumber  daya  manusia  dalam  pelatihan dimana  atasan  mengajarkan  kepada bawahannya  mengenai  keahlian  dan keterampilan;  3)  magang  ( understudy ) adalah  teknik  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  dilakukan  dengan praktek  langsung  karyawan  yang  sudah dipersiapkan untuk menggantikan jabatan  atasannya  agar  ia  sudah  terlatih apabila  atasannya  telah  berhenti;  4) demostrasi dan pemberian contoh ( demostration  and  example )  adalah pelatihan  yang  dilakukan  dengan  cara peragaan dan penjelasan langsung tentang cara mengerjakan suatu pekerjaan  melalui  contoh-contoh  yang didemonstrasikan. 19
Pelatihan di luar tempat kerja ( off the  job  training )  adalah  pelatihan  yang dilakukan di tempat kerja terpisah, diluar tempat  kerja  atau  di  luar  waktu  kerja. 20
Tujuan  pelatihan  ini  adalah  untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan agar lebih memiliki  kesempatan  untuk  bertukar pengalaman  dengan  karyawan  lainnya dan agar para karyawan bisa mendapatkan  ide-ide  baru  yang  dapat mereka  bawa  ke  tempat  kerjanya. Pelatihan  ini  dibagi  menjadi  dua  jenis, yaitu: simulasi ( simulation ) dan presentasi informasi ( presentation information ). 21
19 Sedarmayanti, Manajemen Sumber , 182.
20 Ibid ., 185.
21 Ibid ., 182.
Jenis  pelatihan  yang  pertama adalah  simulasi  ( simulation ),  dilakukan dengan  menggunakan  alat  atau  mesin dalam  kondisi  lingkungan  yang  dibuat sama dengan yang sebenarnya meskipun sebenarnya hanya tiruan. Teknik simulasi dapat dilakukan dengan beberapa  macam  cara,  yaitu:  1)  studi kasus  ( case  study )  adalah  serangkaian fakta  permasalahan  yang  disajikan dalam  bentuk  tertulis  ataupun  naratif yang  harus  dianalisis  dan  dipecahkan oleh  peserta  training;  2)  permainan peran  ( role  playing )  adalah  pelatihan dan  pengembangan  dimana  para  peserta diminta  untuk  merespon  permasalahan khusus  yang  biasanya  muncul  di pekerjaan-pekerjaan mereka dengan meniru  situasi  di  dunia  nyata;  3) permainan  bisnis  ( business  games ) adalah  bentuk  pelatihan  simulasi  yang dilakukan  secara  berkelompok  yang bertugas  memecahkan  masalah  tertentu dalam  perusahaan  tiruan;  4)  pelatihan beranda  ( vestibule )  adalah  pelatihan yang  digunakan  untuk  menggambarkan dan  memperkenalkan  pekerjaan  kepada karyawan  baru  dan  melatih  mereka untuk  mengerjakan  pekerjaan  tersebut;
5)  pelatihan  labolatorium  ( labolatory training ) adalah pelatihan yang dilaksanakan  dengan  cara  membawa peralatan  labolatorium  dengan  cara membawa  peserta  ke  dalam  situasi dimana  mereka  dapat  menyaksikan, merasakan  dan  mencoba  sendiri  peran mereka; 22 6) pelatihan sensitivitas (sensitivity  training)  adalah  pelatihan bagi  para  peserta  pelatihan  untuk meningkatkan  sensitivitas  antar  mereka dengan  menuntut  diskusi  yang  terbuka dan  jujur  tentang  perasaan,  sikap  dan
22 Ibid ., 185-187.
perilaku  mereka;  7)  direktur  muda ( multiple  management )  adalah  pelatihan yang  para  pesertanya  didorong  untuk berfikir  dan  bekerja  pada  perusahaan dengan  wawasan  yang  mereka  miliki secara menyeluruh, bukan hanya bidang khusus mereka sendiri; 8) pelatihan alam terbuka ( outbond ) adalah pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan program  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  berlangsung  di  alam terbuka yang meliputi pendakian gunung,  pelayaran,  arum  jeram,  sepeda gunung,  dan  lain  sebagainya,  dengan tujuan  mengembangkan  dan  mengasah keahlian antar pribadi, seperti keyakinan diri,  penghargaan  diri,  tim  kerja  dan kepercayaan; dan 9) pelatihan keranjang surat  ( in-basket  training )  adalah  bentuk pelatihan  dimana  para  peserta  diminta untuk  menangani  sejumlah  dokumen, pesan e-mail ,  memo,  laporan  dan  pesan telepon, peserta bertindak sesuai dengan informasi  yang  termuat  dalam  pesan- pesan tersebut. 23
Jenis  pelatihan  kedua  adalah presentasi informasi ( presentation information ). Teknik
presentasi informasi dapat dilakukan dengan beberapa  macam  cara,  yaitu:  1)  kuliah ( lecture )  adalah  pelatihan  penyajian informasi  secara  lisan;  2)  seminar ( conference ),  dilakukan  dengan  cara berkelompok lalu berdiskusi dan diawasi oleh  evaluator,  kemudian  evaluator mengukur dan menilai hasil diskusi yang telah  dilakukan  peserta;  3)  presentasi video  ( video  presentation ),  dilakukan dengan  tujuan  agar  yang  bersangkutan dapat  melihat  kembali  apa  yang  telah dilakukan agar dapat dijadikan pelajaran dan  penyempurnaan;  4)  belajar  mandiri
23 Ibid ., 188-189.
( self  study )  adalah  upaya  karyawan untuk mendapatkan informasi dan pengetahuan  sebanyak  mungkin  sesuai dengan kebutuhan tanpa adanya instruksi;  5)  tugas  baca  dan  riset  yang diawasi ( supervised reading and research )  adalah  tugas  dan  kewajiban yang  harus  dilakuka  oleh  karyawan sesuai  dengan  persetujuan  yang  telah disepakati. 24

## E. Kesimpulan
Pengembangan  dan  pendidikan merupakan  dua  konsep  berbeda  yang memiliki  keterkaitan  satu  sama  lain. Pengembangan  dapat  dilakukan  melalui pendidikan, sehingga pendidikan menjadi sarana pengembangan.
Sedangkan pendidikan memerlukan
sumber daya manusia yang berkompeten sebagai  aset  proses  pengembangan. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa, sumber daya manusia
merupakan bagian penting dalam pengembangan dan pendidikan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses
mengembangkan  sumber  daya  manusia kekeadaan  yang  lebih  baik  untuk menyiapkan  tanggung  jawab  dimasa yang akan datang guna mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan.  Pengembangan sumber daya manusia memiliki beberapa manfaat  yang  dibagi  menjadi  dua  jenis, yaitu  manfaat  pengembangan  sumber daya  manusia  bagi  lembaga  atau organisasi;  dan  manfaat  sumber  daya manusia bagi personal, hubungan
manusia  dan  pelaksanaan  kebijakan. Sedangkan
tujuan pengembangan sumber daya manusia, meliputi:
productivity (dicapainya  produktivitas
24 Ibid ., 190-191.
pegawai dan organisasi); quality (meningkatkan kualitas produksi); human resources planning
(melaksanakan perencanaan sumber daya  manusia); moral (meningkatkan semangat  dan  tanggung  jawab); indirect compensation (meningkatkan kompensasi  secara  tidak  langsung);
health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik); obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan  pegawai);  dan personal growth (pertumbuhan kemampuan personal secara individual pegawai). Strategi merupakan berbagai cara
yang  dilakukan  lembaga  atau  organisasi untuk menghadapi kemungkinan- kemungkinan  yang  terjadi  saat  ini maupun  pada  saat  yang  akan  datang. Strategi  pengembangan  sumber  daya manusia terbagi menjadi dua jenis, yaitu: pelatihan  di  tempat  kerja  ( on  the  job training )  dan  pelatihan  di  luar  tempat kerja ( off the job training ).

## Daftar Pustaka
Hasibuan,  Malayu. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara, 2007. Kadarisman, M. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Grafindo, 2013. Mangkunegara, Anwar Prabu. Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Reflika Diatama, 2003.
Marimba,  Ahmad  D. Pengantar  Filsafat Pendidikan  Islam .  Bandung:  Al- Ma’arif, 1987.
Mondy,  Wayne. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta: Erlangga,
2008.
Nawawi,  H.  Hadari. Instrumen  Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta: Gadjah  Mada  University  Press, 1992.
Notoadmodjo,  Soekidjo. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Rineka Cipta, 2003. Prihatminingtyas, B. Pengaruh Kemampuan  Terhadap  Kinerja dan  Dampaknya  Pada  Kepuasan
Kerja .  Malang:  FISIP  Press,
2005.
Ramayulis. Ilmu Pendidikan Islam . Cet. ke- 12. Jakarta: Kalam Mulia, 2015.
Rowley, Chris dan Keith Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rajawali
Press, 2012. Sastradipoera,  Komaruddin. Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Suatu
Pendekatan Fungsi Operatif.
Bandung: Kappa-Sigma, 2002. Sedarmayanti. Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil .  Bandung:  Refika  Aditama, 2011.
Solihin,  Ismail. Manajemen  Strategik .
Jakarta: Erlangga, 2012.
Suprihanto,  John. Penilaian  Kinerja  dan Pengembangan Pegawai . Yogyakarta: BPFE, 2001. Sutrisno. Pembaharuan dan Pengembangan Pendidikan Islam .  Yogyakarta:  Fadilatama, 2011. Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003. Wahyudi, Agustinus Sri. Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategik . Jakarta: Binarupa Aksara, 2014.