## PENGARUH REWARD TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. Makitamega Makmur Perkasa)
Ivan Tomi Putra 1 ,  Ismail 2 , Lutfiaida Karimah 3 ,  Latifa Hannum Sihite 4 , Irma Cahyani 5 , Setia Mulyawan 6
1,2,3,4,5,6 Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung
Email :  uinsgd.ac.id

## Abstrak
Penelitian    ini  bertujuan    untuk  menjelaskan    pengaruh    variabel reward ,  motivasi  secara parsial  terhadap  kinerja    karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode explanatory research dengan  pendekatan  kuantitatif  dan  sampel  sebanyak    45  karyawan    PT. Makitamega  Makmur  Perkasa.    Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  wawancara. Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  jalur.  Hasil analisis deskriptif   menggambarkan  bahwa reward ,  motivasi  kerja  karyawan   dan  kinerja karyawan  sudah  baik.  Berdasarkan    hasil  analisis  penelitian  secara  parsial reward , berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai koefisien beta reward sebesar 0,337 dan sig. 0,024. Sedangkan  secara parsial motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan    melalui    koefisien    beta reward sebesar  0,227 dan sig. 0,042.  Koefisien motivasi kerja karyawan sebesar 0,561 dan nilai sig. 0,000.
Kata kunci : Reward, Motivasi

## Abstract
This  research  aims  to  examine  the  influence  of  reward  and  punishment  partially  on motivation,  and  explains  the  influence  of  reward,  motivation  partially  to  performance.  This research is an explanatory research that use a quantitative approaching method and used 45 employees  of  Makitamega  Makmur  Perkasa  Company.  The  research  instruments    used  a interview  The data analysis used statistic descriptive analysis and path analysis. The result of descriptive analysis shows that reward, motivation  and performance  are well perceived  by the employees.  The analysis  reveals  that partially  reward  gives  significant  effect  to  the motivation  with  beta  coefficient  of reward  is 0,337,  and  the  value  of  signification   is 0,024.  Partially motivation  have effect significantly  on the performance. It can be seen from the value  of beta  coefficient  of reward is 0,227  and the value  of signification is 0.042, and then  the beta  coefficient   of punishment  is 0,210  and   the value  of signification   is 0,047. Beta  coefficient  of the  work motivation is 0,561 and the value of signification is 0.000.
Keyword: Reward, Motivation

## A. PENDAHULUAN
Perkembangan dunia bisnis yang semakin meningkat mendorong semakin tinggi pula tingkat  persaingan  dalam  bidang  usaha,  tidak  terkecuali  dalam  sektor  jasa.  Seiring  dengan perkembangan tersebut,     masalah     yang    dialami     perusahaan semakin kompleks karena perusahaan  akan  menghadapi    lebih    banyak    pesaing,    namun  perusahaan    dituntut    untuk dapat  mencapai penjualan produk sesuai dengan target yang diharapkan melalui peningkatan kualitas pelayanan sumber  daya  manusia  (SDM).  Kualitas  pelayanan
SDM  yang  maksimal  terhadap  konsumen  sangat  diperlukan    dalam  menjaga    dan meningkatkan  kualitas  perusahaan.  Mengingat  pentingnya  sumber  daya  manusia    yang mencakup  peran,  pengelolaan,  serta  pendayagunaan  karyawan  diperlukan  untuk  memacu semangat      kerja      karyawan,      perusahaan  harus    memenuhi    beberapa    kriteria    melalui penerapan  konsep  dan teknik  manajemen  sumber daya manusia yang tepat, salah satunya melalui reward dan motivasi.
Reward      dan      motivasi      sangat      penting  dalam    memotivasi    kinerja    karyawan, karena  melalui  reward  dan  motivasi  karyawan  akan  menjadi    lebih    berkualitas    dan bertanggung    jawab  dengan    tugas    yang    diberikan.  Reward    dan  motivasi  sangat  erat hubungannya  dengan  pemberian    motivasi    karyawan    tak  terkecuali    pada  karyawan  yang bergerak pada lembaga perbankkan dan  non  perbankan.   Persaingan   lembaga perbankkan maupun    non  perbankan    semakin    hari  semakin  ketat  membuat  persaingan    semakin  tajam sehingga  setiap  lembaga  dituntut  untuk  memiliki  strategi      dalam      meningkatkan      kinerja karyawan salah  satunya  pada PT.Makitamega Makmur Perkasa.
PT. Makitamega Makmur Perkasa menerapkan  sistem  yang berorientasi  pada  target, sehingga   setiap   karyawan   dituntut    untuk   aktif  mencari  nasabah sebanyak-banyaknya guna  memenangkan    pasar.  Berdasarkan  kondisi  tersebut  mendorong  PT.  Makitamega Makmur Perkasamelakukan pembenahan    untuk    memperbaiki    segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi,  dan pelayanannya.  Keberhasilan  dalam melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsi  di  PT.  Makitamega  Makmur  Perkasa  akan  sangat  tergantung  dari kinerja  para  karyawannya.  Dengan  kinerja  karyawan  yang  semakin      baik      dan meningkat,dan  semakin  baik.  Persaingan    dalam  bisnis  perbankan    semakin  ketat,  membuat perusahaan  dituntut  untuk  dapat  membangun    suatu   kebijakan    untuk  mengembangkan  dan mempertahankan kinerja karyawan   supaya   tetap   optimal   salah   satunya melalui reward dan  Motivasi  Tujuan  penerapan  reward  dan  motivasi  tersebut  adalah  untuk  mendorong karyawan  bergerak  aktif.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Reward
Menurut    Nawawi    (2005:319),    “reward  adalah  usaha  menumbuhkan  perasaan diterima (diakui)   di    lingkungan   kerja,    yang   menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja  yang satu dengan  yang lainnya”.  Manajer mengevaluasi hasil kinerja  individu  baik  secara  formal  maupun  informal    menurut  Matteson  dalam  Koencoro (2013:2)   reward   dibagi   menjadi   dua jenis yaitu  reward  extrinsik  dan reward  intrinsik. Penghargaan  ekstrinsik  (ekstrinsic  rewards)  adalah  suatu  penghargaan  yang  datang  dari  luar diri  orang  tersebut.  Penghargaan  ekstrinsik  terdiri  dari  penghargaan  finansial  yaitu  Gaji, Tunjangan,  Bonus/insentif  dan  penghargaan  non  finansial  yaitu  penghargaan  interpersonal serta     promosi. Penghargaan  intrinsik  (intrinsic  rewards)  adalah suatu  penghargaan  yang diatur    oleh    diri    sendiri  yang  terdiri  dari  Penyelesaian  (completion),  Pencapaian (achievement), dan Otonomi.

## Motivasi Kerja
Motivasi   menurut  Purwanto  dalam Pahlevi (2012:45) adalah  “usaha  yang disadari untuk  mempengaruhi    tingkah    laku    seseorang    agar  tergerak    hatinya    untuk    bertindak melakukan  sesuatu  yang  mencapai  hasil  atau  tujuan  tertentu”.  Motivasi    kerja    menurut Hasibuan    (2003:97)  memiliki  beberapa  tujuan  diantaranya      mendorong  gairah    dan semangat  kerja  karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan,  mempertahankan      loyalitas      dan      kestabilan  karyawan perusahaan,    meningkatkan    kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absensi  karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik, meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi  karyawan,  meningkatkan  tingkat  kesejahteraan karyawan,  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap    tugas-tugasnya      dan Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

## Kinerja Karyawan
Kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara   (2009  :  67)  adalah  “hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seorang  karyawan  atas tanggung  jawab  yang  telah  diberikan    baik    secara    kualitas    maupun    kuantitas  guna
mencapai  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan konsumen serta memberikan kontribusi pada kemajuan ekonomi.
Menurut Dharma dalam Koencoro (2013:4) ada  tiga  cara  pengukuran  yang  dapat digunakan antara lain:
1. Kuantitas,  yang  berkaitan  dengan  jumlah  yang  harus    diselesaikan.    Merupakan ukuran kuantitatif yang melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal  ini  berkaitan  dengan  soal  jumlah  keluaran  yang  dihasilkan,  sehingga  untuk mengetahui  tinggi  rendahnya      prestasi      kerja      karyawan      tersebut  dibandingkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas,    yang    berkaitan    dengan    mutu    yang  dihasilkan  (baik  buruknya)  ukuran kuantitatif yang mencerminkan  “tingkat kepuasan”  yaitu seberapa  baik  penyelesaian dari  suatu perusahaan walaupun standar kualitatif sulit diukur  atau  ditentukan,  tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran penyelesaan suatu pekerjaan.
3. Ketepatan  Waktu,  yaitu  berkaitan  dengan  sesuai  tidaknya  dengan  waktu  yang  telah direncanakan. Merupakan  suatu  jenis khusus, dari ukuran kuantitatif yang merupakan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dalam hal ini penetapan  standar  waktu biasa ditentukan   berdasarkan  pengalaman sebelumnya    atau   berdasarkan    studi gerak waktu. dengan pemberian  hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja  maksimal.  Sedangkan  punishment    dimunculkan    bagi    seorang    karyawan yang  melakukan  kesalahan  dan  pelanggaran  agar  termotivasi  untuk  menghentikan perilaku  menyimpang        dan      mengarahkan        pada      perilaku  positif.  Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment digunakan   untuk memotivasi    karyawan    supaya kinerja dapat berjalan secara  maksimal. Oleh  sebab itu  diharapkan  pemimpin  dapat  berusaha  untuk  mengelola    sistem  reward    dan punishment  dengan baik.

## Pengaruh Reward dan Motivasi terhadap Kerja Karyawan
Sukses   atau   tidaknya   perusahaan   dapat dilihat melalui kinerja  para karyawannya. Apabila kinerja para karyawan  baik  maka akan  berdampak pada  profit  perusahaan.  Untuk mencapai    kinerja  yang  optimal  dibutuhkan  suatu  motivasi  dalam  diri  karyawan.    Sifat manusia    dalam  sebuah    organisasi  diasumsikan  dengan  asumsi  teori  X  dan  teori  Y  seperti yang  dikemukakan  oleh  Gregor.  MC  (1988)  dalam  (Hasibuan,  2003:123).  Asumsi  teori  X berisi  tentang    sifat-sifat    negatif    individu    misalnya    tidak  suka    bekerja,    tidak    ambisius,
tidak    kreatif    dan  malas,    sedangkan    asumsi    teori    Y    berisi    tentang  sifat-sifat    positif individu    misalnya    semangat  bekerja,  memiliki  ambisi  kearah  lebih  baik,  kreatif  dan  rajin. Usaha  meminimalkan  asumsi  teori  X  tersebut  dengan  melakukan  arahan,  paksaan, punishment dan membuat aturan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pada  dasarnya,  baik  reward  maupun  punishment    sama-sama    dibutuhkan    untuk merangsang    karyawan  agar  meningkatkan    kualitas  kerjanya.  Kedua  sistem  tersebut digunakan  sebagai  bentuk  reaksi  pimpinan  terhadap  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh karyawannya.  Meskipun  sekilas  fungsi    keduanya  berlawanan  namun  pada  dasarnya  sama- sama  bertujuan  agar  seseorang  menjadi  lebih  baik,    lebih     berkualitas    dan     bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan.
Reward      dimunculkan      untuk      memotivasi  seseorang    supaya    giat    dalam menjalankan tanggung  jawab  karena  terdapat  anggapan  bahwa dengan pemberian  hadiah atas  hasil  pekerjaannya,  karyawan  akan  lebih  bekerja  maksimal.  Sedangkan  punishment dimunculkan    bagi    seorang    karyawan  yang  melakukan  kesalahan  dan  pelanggaran  agar termotivasi untuk menghentikan perilaku menyimpang    dan   mengarahkan    pada   perilaku positif.  Berdasarkan  pernyataan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  reward  dan  punishment digunakan   untuk   memotivasi   karyawan   supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Oleh  sebab  itu  diharapkan  pemimpin  dapat  berusaha  untuk  mengelola    sistem  reward    dan punishment  dengan baik.

## C. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Lokasi dalam penelitian ini adalah pada PT. Makitamega  Makmur Perkasa  yang  berada di  Harco Mangga Dua  Ruko Pesona Bahari, Jl. Mangga Dua  Abdad Blok. R No.2  –  Jakarta Pusat. Variabel  yang diteliti  adalah Reward, Motivasi Kerja Karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  yang   ada pada  PT. Makitamega Makmur Perkasa sebanyak   45  karyawan. Sampel  yang  digunakan pada  penelitian  ini sejumlah 45 karyawan dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu dengan teknik wawancara.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut  Arikunto  (2010:16),  “validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukkan tingkat-  tingkat  ketepatan    atau  kesahihan    suatu  instrumen.  Pengujian  validitas  dalam
penelitian  ini  adalah  dengan  menghitung    korelasi  diantara    masing-  masing  pernyataan dengan  skor  total  menggunakan  korelasi  product  moment.  Syarat  minimum  untuk  dianggap
validitas menunjukkan bahwa seluruh item mempunyai  nilai r (koefisien korelasi) lebih besar dari 0,3, sehingga instrumen pada penelitian ini dikatakan valid.
Pengujian        reliabilitas        digunakan        untuk  mengetahui  apakah  pernyataan  dalam kuesioner reliabel, artinya menunjukkan sejauh mana item pernyataan  yang  digunakan  dapat dipercaya  dan  dapat  diandalkan   untuk   digunakan    sebagai   alat ukur dalam penelitian. Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara  menghitung  koefisien  Alpha  Cronbach      (α). Variabel   dikatakan   reliabel   jika Alpha cronbach memiliki nilai lebih besar dari 0,6. Hasil uji  reliabilitas    menunjukkan    bahwa    seluruh  variabel    mempunyai    koefisien    alpha    lebih besar dari 0,6 sehingga instrumen pada penelitian ini dikatakan reliabel.

## Analisis Data
Data yang telah diperoleh dianalisis dengan menggunakan  analisis  statistik  deskriptif dan  analisis  jalur  (path  analysis).  Analisis  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  mengetahui gambaran  responden    yang  menjadi  subjek    penelitian    melalui  frekuensi    dan    variasi jawaban    reponden    terhadap  item/    butir    pernyataan.    Analisis    jalur    digunakan  untuk menjelaskan      besarnya      pengaruh      langsung  dan  tidak  langsung  antar  variabel  dalam penelitian ini.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Responden
Hasil    analisis    deskriptif      menggambarkan      bahwa  dari  45  orang  responden  pada penelitian ini, 40,0% pria dan 5 %. wanita. Rata-rata masa kerja karyawan berkisar 1-5 tahun dengan  rata-rata  usia  22-29    tahun    sedangkan    pendidikan    terakhir  mayoritas  karyawan adalah SMA Jurusan IPA dan perguruan tinggi.

## Analisis Statistik Deskriptif
Berdasarkan      distribusi      frekuensi      variable  reward  (X1)  nilai  mean  mendapatkan skor sebesar 3,73  terletak  pada  interval  kelas >3,4  – 4,2 yang artinya  rata-rata  karyawan menyakini   bahwa reward   yang  berlaku  pada   PT.   Makitamega  Makmur Perkasa   sudah dilakukan   dengan baik. Distribusi frekuensi   variabel   Motivasi   (Y1)   mendapatkan mean sebesar 4,18 terletak pada interval kelas >3,4 – 4,2 yang artinya rata-rata karyawan menyakini
bahwa  Motivasi  yang  berlaku  pada  PT.    Makitamega  Makmur  Perkasa  sudah  dilakukan dengan baik. Distribusi Frekuensi variabel Kinerja (Y2) mendapatkan   mean   sebesar   3,98 terletak      pada  interval  kelas  >3,4  -  4,2  yang  artinya  rata-rata  karyawan    menyakini    bahwa Kinerja  yang berlaku pada  PT.  Makitamega Makmur Perkasa sudah dilakukan dengan baik.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Tabel 1 Menunjukkan hasil analisis jalur antara   variabel   Reward, Motivasi Kerja Karyawan
Tabel 1. Hasil Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
H1:  Reward  berpengaruh  signifikan   terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Tabel    1  menunjukkan    hasil    pengujian  analisis    jalur    untuk    mengetahui    signifikansi pengaruh    reward    terhadap    motivasi    kerja  karyawan.    Tabel    1  menunjukkan    angka    R square (R2)   sebesar   0,163.   Koefisien   jalur   (β)   pada pengaruh     reward     terhadap motivasi     kerja karyawan  adalah  0,337  dengan  sig.  0,024  (sig  < 0,05) maka keputusan H1 diterima, artinya reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Karyawan.

## H2: Motivasi       berpengaruh         signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Tabel    1  menunjukkan    hasil    pengujian  analisis    jalur    untuk    mengetahui    signifikansi pengaruh  motivasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.    Tabel    1    menunjukkan    angka    R square  (R2)    sebesar    0,163    dan    koefisien    jalur    (β)    pada  pengaruh  motivasi  terhadap motivasi kerja karyawan  adalah  0,147  dengan  sig.  0,313  (sig  > 0,05)    maka    keputusan H2 ditolak, artinya motivasi  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.

## H3: Reward   berpengaruh   signifikan   terhadap Kinerja Karyawan
Tabel    1  menunjukkan    hasil    pengujian  analisis  jalur  untuk  mengetahui  pengaruh  reward terhadap  kinerja  karyawan.  Tabel  1 menunjukkan angka  R  square  (R2)  sebesar  0,59  dan koefisien  jalur (β) pada hubungan reward terhadap kinerja karyawan  adalah  0,210  dengan sig.  0,047  (sig  < 0,05) maka keputusan H4 diterima, artinya reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## H5:  Motivasi        Kerja      Karyawan        berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan
Tabel  1  menunjukkan   hasil   pengujian analisis  jalur untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi kerja  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Tabel  1  menunjukkan    angka    R    square    (R2) sebesar  0,59 dan   koefisien    jalur  (β)   pada   pengaruh    motivasi kerja karyawan   terhadap kinerja  karyawan  adalah 0,561 dengan  sig. sebesar 0,000 (sig < 0,05)  maka keputusan H5 diterima,  artinya  motivasi  kerja  karyawan    berpengaruh    signifikan    terhadap  kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Reward terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  reward  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  hal  itu  sesuai  pendapat  yang dikemukakan  Gitosudarmo  (2000:226)  yaitu  salah  satu  dasar  tujuan  reward  adalah memotivasi      anggota      organisasi.      Maksud  dari    pernyataan      tersebut    adalah    sistem imbalan  atau  reward  dirancang  oleh  perusahaan  bertujuan  untuk      memacu      gairah      kerja para   karyawannya supaya dapat meningkatkan prestasinya dalam bekerja. Berdasarkan hasil diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja karyawan akan terbentuk dengan adanya reward baik yang berasal dari gaji, tunjangan,    bonus,    Penghargaan    interpersonal,
Pencapaian    (Achievement),    maupun    dari  otonomi,  sehingga    dapat    disimpulkan bahwa  terdapat pengaruh signifikan antara kedua variabel, yang artinya  pemberian  reward pada    PT.    Makitamega  Makmur  Perkasa  telah  sesuai  dengan  harapan  karyawan  sehingga dapat meningkatkan motivasi   kerja   karyawan.   Penelitian   ini  serupa dengan penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Purwantono    (2014)    bahwa    terdapat    pengaruh  positif  reward terhadap  motivasi  kerja,  sehingga  penelitian  ini  mendukung  hasil  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  Purwantono  (2014)  dimana  reward  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap motivasi karyawan

## Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
Dari  penelitia   diatas  dapat  ditarik kesimpulan bahwa reward memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan hal tersebut   sesuai   dengan   pendapat   yang dikemukakan    oleh    Oemar    (2007:127)    bahwa  reward        merupakan        imbalan        yang diberikan perusahaan   kepada   karyawan   atas  kinerja   yang telah  diberikan.  Maksudnya
adalah    reward  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  bentuk  apresiasi  perusahaan kepada karyawan atas dedikasi atau kinerja   yang telah diberikan.  Secara umum  pemberian reward  pada  karyawan  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai, selain itu dengan adanya reward karyawan merasa kontribusi yang diberikan  dihargai  sehingga  memacu  kinerja  karyawan  menjadi  semakin  meningkat.  Dapat dikatakan    bahwa   kinerja   karyawan   dipengaruhi oleh adanya reward baik  yang  berasal dari gaji, tunjangan,  bonus,  Penghargaan  interpersonal berupa pujian, promosi, Pencapaian (Achievement) berupa   rasa   puas   dan   bangga,    maupun   dari otonomi.   Berdasarkan hasil  penelitian terdapat pengaruh  signifikan antara kedua  variabel,  yang artinya  pemberian reward    pada    PT.  Makitamega  Makmur  Perkasa  telah  sesuai  dengan  harapan  karyawan sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  tersebut  mendapatkan  hasil  yang serupa  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan    oleh  Mansyur    (2013)  yang  menyatakan bahwa Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga penelitian ini dapat mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mansyur dimana reward berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan memberikan pengaruh    yang    signifikan    terhadap    kinerja  karyawan    hal  tersebut    diperkuat    dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Davis  (1964:484)  dalam  Mangkunegara    (2009:  67) merumuskan    salah  satunya  bahwa  kinerja  terdiri  dari  kemampuan  dan  motivasi.    Maksud dari  pernyataan  diatas  adalah untuk membentuk kinerja yang baik dibutuhkan kemampuan dan motivasi pada karyawan, karena apabila pada suatu perusahaan telah memiliki karyawan atau sumber daya manusia dengan kemampuan    yang   berkualitas    secara   otomatis kinerja karyawan   berdampak   pada   perusahaan yaitu dapat menembus target yang telah ditentukan sehingga  tidak  merugikan  perusahaan.  Namun  jika  hanya  kemampuan  tanpa  diimbangi motivasi  maka  hal  tersebut  tidak  akan  berarti  karena  motivasi  bagi  individu      sangatlah penting      sebagai      pendorong  girah  kerja  seseorang.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diketahui bahwa motivasi karyawan berpengaruh   signifikan   pada   kinerja   karyawan yang artinya    motivasi    kerja    karyawan    pada    PT.  Panin  Bank  Tbk.  Area  Mikro  Jombang  telah sesuai  dengan  harapan  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan      kinerja      karyawan. Penelitian tersebut serupa dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Tinggogoy, dkk (2013) bahwa  Motivasi    Kerja    akan    meningkatkan    kinerja  karyawan,  sehingga  penelitian  ini
mendukung penelitian   yang  dilakukan  oleh  Tinggogoy,   dkk bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## E. KESIMPULAN
Secara   keseluruhan   distribusi   frekuensi   pada variabel X1 (reward), variabel Y1 (motivasi  kerja  karyawan),  pada  PT.  Panin  Bank  Tbk  Area  Miro  Jombang  telah  berjalan dengan  baik.  Hasil  pengumpulan    data  sekunder  bahwa    reward    pada  PT.  Makitamega Makmur berupa gaji setiap bulannya, tunjangan berbentuk tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan,    Bonus    berbentuk    wisata  yang  dilakukan  karyawan  atas  kesepakatan  bersama, Penghargaan    interpersonal    berupa  pujian  yang  dilakukan  pemimpin.  Promosi  pada  PT. Makitamega Makmur dilaksanakan    berdasarkan   kinerja   dan    masa kerja.  Achievement atau  pencapaian  berupa  rasa  puas  dan  bangga  dan  yang  terakhir  mengenai  otonomi      yaitu karyawan   memiliki   hak  yang sama  dalam  mengambil  keputusan  sesuai dengan peraturan perusahaan.  Penilaian   kinerja  karyawan pada PT. Makitamega Makmur terdiri dari 2 bagian utama  yaitu   melalui  hasil  kerja  dan  prestasi dengan   tingkat   penilaian   sebesar   70% serta  melalui  implementasi  tata  nilai  I  CARE  sebesar  30%.  Reward  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat dikemukakan beberapa       saran       bagi      pihak -pihak       yang berkepentingan sebagai berikut:
1. Hendaknya    pihak    PT.  Makitamega  Makmur      dapat     mempertahankan      dan  lebih memperbaiki.  Hal  tersebut  dimaksudkan  agar  motivasi  yang  ada  pada  diri  karyawan akan dapat dipertahankan dan semakin meningkat.
2. Reward      yang    telah    berlaku      pada      PT.  Makitamega  Makmur  telah  diterapkan dengan  baik.  Namun  guna  lebih  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebaiknya perusahaan  memberikan  beberapa  alternatif  reward  yang  diberikan  kepada  karyawan karena dengan  bertambahnya   alternatif  reward   yang dapat diperoleh maka secara otomatis karyawan akan meningkatkan  kinerjanya  dalam beberapa aspek pekerjaan.
3. Pada peneliti   selanjutnya,  hendaknya  mampu  memberikan tambahan-tambahan teori yang  mendukung  sehingga  akan  dapat  memberikan  gambaran  baru  khususnya mengenai  reward  dan  punishment.  Serta  diharapkan  penelitian  ini  dapat  dijadikan
bahan acuan dan perbandingan dalam melakukan penelitian serupa dimasa yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,    Suharsimi.        2010 .    Prosedur    Penelitian.  Suatu    Pendekatan    Praktek .    Edisi Revisi  V. Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan,  Malayu.  S.P.  2003. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktivitas. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara,      AP.      2000. Manajemen      Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Pertama. Bandung : Rosada.
Mangkunegara,   AP.   2009. Manajemen   Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Pahlevi,  Resa  Nur.  2012. Pengaruh  Penerapan  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  di  Badan  Kepegawaian  dan    Diklat    Kota    Cilegon .    Skripsi Sarjana pada Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang (online).