## Konsep Kepemimpinan Profetik Dalam Membangun Sumber Daya Manusia Berbasis
Islam Di Perpustakaan
Machsun Rifaudin
Mahasiswa Pascasarjana Ilmu Perpustakaan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta machsunr@yahoo.com

## Abstrak
Perpustakaan  membutuhkan  seorang  pemimpin  yang  mempunyai  integritas  tinggi  untuk mengembangkan  perpustakaan  seiring  perkembangan  jaman.  Salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  dapat  diterapkan  di  perpustakaan  adalah  kepemimpinan  profetik. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  bagaimana  konsep  kepemimpinan  profetik dalam  manajemen  sumberdaya  manusia  di  perpustakaan  dengan  menggunakan  metode studi literatur. Kepemimpinan profetik dirasa cocok dan dapat diterapkan di perpustakaan karena  seorang  pemimpin  yang  mempunyai  gaya  kepemimpinan  profetik  mempunyai integritas  yang  tinggi  ( As  Sidq ),  dapat  dipercaya ( Al  Amanah )  berarti  pemimpin perpustakaan  harus  membuktikan  bentuk  kerja  yang  nyata, At-Tabligh berarti  pemimpin perpustakaan  harus  mau  menerima  masukan  konstruktif,  dan Al  Fatanah ,  pemimpin perpustakaan  harus  membuat  dirinya  mampu  bekerja  dengan  cerdas  dan  tegas  dengan memadukan  kecerdasan  intelektual  (IQ),  kecerdasan  emosional  (EQ),  dan  kecerdasan spiritual  (SQ).  Pemimpin  perpustakaan  yang  berkualitas  akan  melahirkan  sumberdaya manusia  yang  berkualitas  pula,  oleh  sebab  itu  peran  pemimpin  perpustakaan  dalam pengelolaan sumberdaya manusia sangat penting untuk mewujudkan sumberdaya manusia yang profesional dan berkompeten di perpustakaan.
Kata Kunci: kepemimpinan profetik, gaya kepemimpinan, MSDM

## Abstract
Library  need  a  leader  who  has  high  integrity  to  develop  library  along  current  times.  One leadership style that can be applied in library is prophetic leadership. This research aims to explain about concept of prophetic leadership in management of human resources in library by  study  of  literature  method.  Prophetic  leadership  appropriate  and  can  applied  in  library because a leader who has a prophetic leadership style has a high integrity ( As Sidq ), reliable ( Al Amanah ) means the leader of library forms should prove a real job, At-Talbligh mean the leader of the library must be willing to receive constructive feedback, and Al Fatanah , leader of  the  library  should  make  him  able  to  work  intelligently  and  decisively  by  combining intellectual  intelligence  (IQ),  emotional  intelligence  (EQ)  and  spiritual  intelligence  (SQ). Library leaders which good quality will deliver high quality human resources, therefore the role  of  head  library  in  management  of  human  resources  is  crucial  to  realize  the  human resources professional and competent in the library.
Keywords: prophetic leadership, leadership style, MSDM.

## PENDAHULUAN
Perpustakaan  sebagai  lembaga  penyedia  informasi  harus  terus  berkembang  sesuai dengan  kebutuhan  masyarakat  pemakainya.  Perpustakaan  dalam  konteks  ini  dapat  dipahami sebagai sebuah tempat atau ruang untuk menyimpan koleksi tercetak maupun non cetak yang dikelola  secara  sistematis  dan  dilayankan  kepada  pemustaka  untuk  pemenuhan  kebutuhan informasi.  Perpustakaan senantiasa  menantikan  hadirnya  sosok  pemimpin  yang  visioner, yakni  pemimpin  yang  tidak  hanya  memiliki  intelektualitas,  integritas,  dan  jujur,  melainkan juga berpihak terhadap kepentingan bersama, serta dapat mewujudkan visi misi lembaga yang
dipimpinnya. Pemimpin-pemimpin yang seperti inilah yang diyakini akan mampu bersaing di tengah dinamika global yang semakin kompetitif.
Posisi  pemimpin  dalam perpustakaan  sangat  vital  karenya  kemajuan  dan  kesuksesan perpustakaan  dalam  penyediaan  informasi  kepada  masyarakat  sangat  dipengaruhi  oleh kebijakan  pemimpin.  Pemimpin  dalam  perpustakaan  juga  memegang  peran  penting  dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan bersama sehingga perpustakaan dapat terus maju dan berkembang seperti yang diharapkan. Menurut House dalam Yukl (2009: 4), “kepemimpinan adalah  kemampuan  individu  untuk  mempengaruhi,  memotivasi,  dan  membuat  orang  lain mampu  memberikan  kontribusinya  demi  efektivitas  dan  keberhasilan  organisasi”. Kepemimpinan  seseorang  dalam  memimpin  bawahannya  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan  ( leadership  style ).  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  prilaku  orang lain seperti yang ia lihat (Thaha, 2003: 9).
Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  belum  banyak  dibahas  terutama  dalam  kajian ilmu  perpustakaan  adalah  kepemimpinan  profetik ( prophetic  leadership ).  Kepemimpinan profetik  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  mencapai  tujuan sebagaimana  para  nabi  dan  rosul  lakukan  (Adz-Dzakiyaey  dan  Bakran,  2005:  12).  Apabila mencermati  kehidupan  Rasulullah,  akan  menemukan  banyak  sekali  keistimewaan  dan pelajaran  yang  seakan-akan  tidak  pernah  habis.  Kepemimpinan  yang  dilakukan  Rasulullah dapat  membangun  kepercayaan  dan  kehormatan  dari  kaumnya.  Kemudian  gaya kepemimpinan beliau ketika menyelesaikan permasalahan dengan cara yang cerdas dan dapat menampung kepentinga semua pihak, oleh sebab itu gaya kepemimpiann profetik ini menarik untuk dikembangkan terutama di dalam kajian ilmu perpustakaan.
Sebuah  organisasi  atau  lembaga  membutuhkan  manusia-manusia  agar  bekerja bersama  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  sama  ( Moeljono,  2003:  26 ).    Layaknya  sebuah organisasi,  perpustakaan  membutuhkan sosok  pemimpin  yang ideal  untuk mengatur sumber daya  manusianya,  karena  berkembang  atau  tidaknya  instansi,  organisasi  dan  lembaga  salah satunya juga dipengaruhi oleh sumber daya manusia professional  yang terdapat didalamnya. Sumber  daya  manusia  atau  tenaga  kerja  merupakan  faktor  yang  penting  bagi  setiap organisasi,  termasuk  perpustakaan  ( Saleh  dan  Kumalasari,  2010:  7.16 ).  Perpustakaan  akan  maju dan  berkembang  pesat  apabila  didalamnya  terdapat  tenaga-tenaga  kerja  professional  yang berkompeten  dibidangnya,  begitu  pula  sebaliknya  perpustakaan  yang  pasif  atau  sulit  untuk berkembang  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhinya  adalah  sumber  daya  manusia  yang
kurang  baik.  Maka  dari  itu  peran  seorang  pemimpin  atau  manajer  dalam  proses recrutmen calon tenaga kerja di perpustakaan menjadi sangat vital.
Berangkat  dari  latar  belakang  di  atas,  tujuan  penulisan  makalah  ini  adalah  untuk mengkaji  tentang  konsep  kepemimpinan  profetik  dan  pengaplikasianya  dalam  membangun sumberdaya manusia berbasis islami di perpustakaan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  studi literatur. Penelitian kualitiatif adalah penelitian  yang bermaksud untuk  menggambarkan dan memahami fenomena tentang apa yang terjadi (Moleong, 2012: 6). Pengertian kajian literatur menurut Kumar (2011: 46) adalah, “ research study is to go through the existing literature in order  to  acquaint  yourself  with  the  available  body  of  knowledge  in  your  area  of  interest ”. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui jika kajian literatur merupakan kajian yang didasarkan  dengan  cara  merujuk  pada  berbagai  literatur  yang  sesuai  dan  diminati  oleh penulis.  sumber  rujukan  yang  dimaksud  dapat  diperoleh  melalui  tiga  sumber,  yaitu  melalui buku, jurnal ataupun internet.
Adapun  langkah-langkah  yang  dilakukan  dalam  melakukan  kajian  literatur  menurut Kumar  (2011:  48),  adalah,  “ searching  for  the  existing  literature  in  your  area  of  study; reviewing  the  selected  literature;  developing  a  theoretical  framework;  and  developing  a conceptual framework ”.
Berdasarkan  pernyataan  di  atas,  langkah-langkah  yang  ditempuh,  dalam  penelitiaan ini yaitu (1) mencari berbagai literatur atau dokumen, (2) meninjau dan menyeleksi berbagai literatur  atau  dokumen,  (3)  mengembangkan  kerangka  teori  yang  akan  digunakan,  dan  (4) mengembangkan dan membuat konsep isi kajian pembahasan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Kepemimpinan
Konsep kepemimpinan tidak akan lepas dari sebuah hubungan atau interaksi antara pemimpin  dan  orang-orang  yang  dipimpinnya.  Kepemimpinan  sendiri  berasal  dari  kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan  dengan  kemampuannya  mempengaruhi  orang  lain  dengan  berbagai  cara. Pemimpin  adalah  suatu  peran  dalam  sistem  tertentu,  karenanya  seseorang  dalam  peran formal  belum  tentu  memiliki  ketrampilan  kepemimpinan  dan  belum  tentu  mampu memimpin (KBBI, 2008: 586).
Menurut  Moeljono  (2003:  2003),  pemimpin  adalah  manusianya  sementara kepemimpinan adalah sifat yang melekat kepadanya sebagai sebagai pemimpin, sedangkan menurut Robbin (2003: 163) kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok  kearah  pencapaian  tujuan.  Kepemimpinan  merupakan  kekuatan  aspirasional, kekuatan  semangat,  dan  kekuatan  moral  yang  kreatif,  yang  mampu  mempengaruhi  para anggota  untuk  mengubah  sikap,  sehingga  mereka  menjadi conform dengan  keinginan pemimpin (Kartono, 2006: 10).
Yulk  (2009:  8)  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  sebuah  proses  untuk mempengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan  setuju  dengan  apa  yang  perlu  dilakukan dan bagaimana tugas  itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk  memfasilitasi  upaya individu  dan  kolektif  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan  juga  didefinisikan sebagai  kegiatan  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  atau  seni  mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok (Thaha, 2003: 9).
Berdasarkan  beberap  pengertian  kepemimpinan  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  kepemimpinan  merupakan  sebuah  kegiatan  yang  dilakukan  seseorang  untuk mempengaruhi  orang  lain  atau  kelompok  untuk  menyetujui  dan  menyepakati  sebuah inisiatif atau gagasan demi pencapaian tujuan bersama.
Konsep tentang kepemimpinan sendiri telah dikenal dan berkembang cukup lama di Indonesia.  Sebuah  semboyan  tentang  filosofi  kepemimpinan  yang  sangat  terkenal  adalah karya Ki Hajar Dewantoro yaitu: (1) Ing ngarso sung tulodo , yang berarti kalau pemimpin itu berada di depan, ia memberi teladan, (2) Ing madyo mangun karso, yang berarti kalau pemimpin itu berada di  tengah, ia membangkitkan tekad dan semangat,  dan (3) Tut  wuri handayani ,  yang  berarti  kalau  pemimpin  itu  berada  di  belakang,  ia  berperanan  kekuatan pendorong  dan  penggerak  (Rivai,  2003:  123).  Berdasarkan  semboyan  diatas  dapat dipahami  bahwa  seorang  pemimpin  harus  tahu  posisi  dimana  dia  berada  dan  fungsi  apa yang dapat ia lakukan untuk menjalankan kepemimpinan yang efektif.
Kepemimpinan  dalam  prespektif  Islam  didefinisikan  sebagai  sebuah  kepercayaan atau  amanah  ( trust ).  Hal  ini  melambangkan  bahwa  kepemipinan  merupakan  kontrak psikologis  antara  pemimpin  dan  pengikut-pengikutnya  bahwa  sang  pemimpin  akan mencoba  dengan  sebaik-baiknya  untuk  menuntun  atau  mamandu,  melindungi  dan memperlakukan  para  pengikutnya  dengan  adil.  Maka  fokus  kepemimpinan  dalam  Islam adalah untuk melakukan kebaikan ( Beekun dan Badawi, 1998: 4) . Ajaran Islam memandang kepemimpinan  sebagai  tugas  ( amanah ),  ujian,  tanggung  jawab  dari  Tuhan,  yang pelaksanaannya tidak hanya dipertanggungjawabkan kepada para anggota yang dipimpin,
tetapi juga kepada Allah SWT. Jadi pertanggungjawaban kepemimpinan dalam Islam tidak hanya  bersifat  horisontal-formal  kepada  sesama  manusia,  tetapi  juga  bersifat  vertikal- moral,  yaitu  kepada  Allah  SWT  baik  di  dunia  maupun  di  akhirat  ( Budiharto  dan  Himam, 2006: 133-146 ).

## 2. Gaya kepemimpinan
Setiap  pemimpin  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda  dalam  memimpin sebuah  organisasi  atau  lembaga,  gaya  kepemimpinan  tersebut  secara  tidak  langsung melekat  pada  sifat  dan  perilaku  setiap  pemimpin.  Gaya  kepemimpinan  diartikan  sebagai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dengan orang lain (Kartono, 2003: 29). Supardo (2006, 4) mengungkapkan bahwa “Gaya kepemimpinan  adalah  suatu  cara  dan  porses  kompleks  dimana  seseorang  mempengaruhi orang-orang  lain  untuk  mencapai  suatu  misi,  tugas  atau  suatu  sasaran  dan  mengarahkan organisasi  dengan  cara  yang  lebih  masuk  akal”.  Gaya  kepemimpinan  juga  diartikan sebagai  cara  pemimpin  dalam  mengerakan  dan  mengarahkan  pada  bawahannya  untuk melakukan  tindakan-tindakan  yang  terarah  dalam  mendukung  pencapaian  tujuan (Tambunan, 2015: 45).
Berdasarkan  beberapa  pendapat  tokoh  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan  sebuah  perilaku  yang  melekat  pada  diri  seseorang  dalam mempengaruhi  orang  lain  baik  itu  secara  individual,  kelompok  atau  organisasi.  Gaya kepemimpinan  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  juga  tergantung  pada  kapasitas dari  kepribadiannya,  dari  pengalaman  yang  dimilikinya,  dan  dari  situasi  yang  dihadapi. Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  dapat  mengakomodir,  mempersatukan  suara mayoritas  tanpa  mengesampingkan  minoritas  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  yang dimilikinya sehingga tercapai tujuan bersama.

## 3. Kepemimpinan Profetik ( Prophetic Leadership )
Kepemimpinan  profetik  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang lain  mencapai  tujuan  sebagaimana  yang  dilakukan  oleh  para  nabi  dan  rosul  (Adz- Dzakiyaey  dan  Bakran,  2005:  12).  Istilah  profetik  di  Indonesia  diperkenalkan  oleh Kuntowijoyo (1991: 45) melalui gagasannya mengenai pentingnya ilmu sosial transformatif yang  disebut  ilmu  sosial  profetik.  Ilmu  sosial  profetik  tidak  hanya  menjelaskan  dan mengubah  fenomena  sosial,  tapi  juga  memberi  petunjuk  ke  arah  mana  transformasi dilakukan,  untuk  apa,  dan  oleh  siapa.  Ilmu  sosial  profetik  mengusulkan  perubahan
berdasarkan cita-cita etik dan profetik tertentu (dalam hal ini etika Islam), yang melakukan reorientasi terhadap epistemologi, yaitu reoreintasi terhadap mode of thought dan mode of inquiry bahwa sumber ilmu pengetahuan tidak hanya dari rasio dan empiri, tetapi juga dari wahyu.
Berdasarkan  pengertian  tersebut,  kepemimpinan  profetik  dalam  penelitian  ini merupakan konsep kepemimpinan yang disusun berdasarkan sudut pandang agama, dalam hal  ini  Agama  Islam,  yang  diimplementasikan  dalam  kehidupan  masyarakat.  Inti  dari kepemimpinan  profetik  adalah  seorang  pemimpin  harus  mencerminkan  sifat-sifat  yang dimiliki oleh Nabi dan Rasul, yaitu: siddik, amanah, tabligh, dan fatonah . Raharjo (2011: 67) menjelaskan sosok pemimpin tauladan harus memenuhi 4 pilar suri tauladan para Nabi dan Rosul, yakni:
a. Siddik ,  yaitu  jujur,  benar  berintegrasi  tinggi  dan  terjaga  dari  kesalahan,  benar dalam bertindak berdasarkan hukum dan peraturan.
b. Amanah ,  yaitu  dapat  dipercaya,  memiliki  legitimasi  dan  akuntabel  dalam mempergunakan kekayaan/fasilitas yang diberikan.
c. Tabligh ,  yaitu  senantiasa  menyampaikan  risalah  kebenaran,  tidak  pernah menyembunyikan  yang  wajib  disampaikan  dan  tidak  takut  memberantas kemungkaran/KKN dan sebagainya.
d. Fathonah ,  yaitu  cerdas,  memiliki  intelektual,  emosional  dan  spiritual  yang  tinggi dan profesional, serta cerdik bisa mencari jalan keluar dari berbagai kesulitan.

## 4. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Islami
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  berbasis  islami  disebut  juga  dengan istilah  Pengelolaan  Sumber  Daya  Insani  (PSDI).  Managemen  sumberdaya  manusia adalah  penarikan,  seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  baik  individu  maupun  organisasi (Handoko,  2014:  4),  Sedangkan pengelolaan sumberdaya insani dapat diartikan sebagai pengelolaan sumberdaya manusia manusia berbasis islami atau dalam prespektif islam.
Pengelolaan  Sumber  Daya  Insani  (PSDI)  dimulai  dari  penyediaan  sumber  daya manusia atau penyediaan tenaga kerja atau staffing yang dilakukan dalam tiga tahap yaitu recruitment, selection dan placement . Menurut Jusmaliani (2011: 74) dalam melaksanakan ketiga  kegiatan  tersebut  acauan  yang  digunakan  dalam  pendekatan  islami  adalah  jangan keluar  dari  empat  pijakan  dasar  yaitu  kejujuran  ( Shidiq ),  dapat  dipercaya ( Amanah/credible ), cerdas ( fathanah ), dan mampu berkomunikasi dengan baik ( thabligh ).
Keempat  pijakan  tersebut  didasarkan  pada  sifat  Rosullullah  saw,  meskipun  sulit  mencari tenaga  kerja  yang  memiliki  keempat  sifat  tersebut  namun  setidaknya  satu  atau  dua  sifat tersebur  harus  dimiliki  setiap  calon  pekerja  yang  akan  di  tempatkan  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan.  Zohar  dkk  dalam  Jusmaliani  menjelaskan  bahwa  dimilikinnya keempat sifat  ini oleh tenaga kerja banyak sedikitnya menjamin bahwa mereka memiliki apa yang sekarang dikenal dengan kecerdasan intelegen (IQ), kecerdasan emosi (EQ), dan kecerdasan  spiritual  (SQ)  yang  semakin  lama  semakin  dibutuhkan  dalam  melaksanakan pekerjaan Jusmaliani (2011: 75).
Berikut  ini  adalah  tiga  konsep  pencarian  tenaga  kerja  dalam  Pengelolaan  Sumber Daya Insani (PSDI):
a. Rekrutmen
Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan  kualifikasi  yang  telah  ditetapkan  dalam  perencanaan  tenaga  kerja.  Jusmaliani (2011:  79)  mengungkapkan  “recrutmen  adalah  proses  menemukan  dan  menarik pelamar-pelamar  yang  mampu  untuk  di  pekerjakan”.  Terdapat  dua  jenis  rekrutmen yang  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  atau  instansi,  yaitu  rekrutmen  internal  (internal recruitment) dan rekrutmen eksternal (external recruitment).
Rekrutmen  internal  adalah  proses  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  atau  SDM yang  dibutuhkan  dengan  mempertimbangkan  tenaga  kerja  yang  sudah  ada  atau  yang sudah  dimiliki  oleh  perusahaan.  Sedangkan  rekrutmen  eksternal,  yaitu  perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang  diperolehnya  dari  luar  perusahaan.  Tujuan  rekrutmen  ini  adalah  untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkompetan dan dan sesuai dengan yang diharapkan.
Pengalaman  dan  kompetensi  calon  tenaga  kerja  harus  diperhatikan  sejak  dari tahap  recruitmen.  Jusmaliani  (2011:  80)  mengungkapkan  “satu  hal  yang  tidak  boleh dilupakan  dalam  recrutmen  tenaga  kerja  adalah  konsep  adil.  Adil  dalam  recrutmen berarti memberi peluang yang sama bagi setiap orang dan memberikan perlakuan yang sama  kepada  setiap  pelamar,  apakah  recrutmen  itu  dilakkan  secara  eksternal  maupun internal”.
b. Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi  ( selection) adalah  serangkaian  langkah  kegiatan  yang  digunakan  untuk memutuskan  apakah  pelamar  diterima  atau  tidak  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  ada dalam  uraian jabatan  (Jusmaliani, 2011:  83). Seleksi  tenaga  kerja  yang  berkompeten
tidak  harus  dilakukan  dengan  jalan  nepotisme  dan  lebih  dianjurkan  untuk menyeleksi calon tenaga kerja berdasarkan pengalaman dan kompetensi .
Proses seleksi harus dilakukan secara objektif dan adil, tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar berkualitas, potensial,  jujur, dan disiplin serta  dapat  bekerja  sama  baik  dengan  atasan,  bawahan  maupun  rekan  kerja  yang posisinya setingkat.  Terdapat berbagai  macam prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar  dengan  spesifikasi  jabatan  yang  tersedia.  Adapun  langkah-langkah  dalam prosedur seleksi dalam PSDI menurut Jusmaliani (2011: 84) adalah:
1) Tes  Kemampuan  Fisik;  Tes  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang benar-benar siap secara fisik untuk melakukan pekerjaannya.
2) Tes  Kemampuan  Kognitif;  Tes  ini  untuk  melihat  kekuatan  mental  individu meliputi kemampuan dalam memahami dan menggunakan bahasa lisan ( verbal comprehension ),  kecepatan  dan  ketepatan  dalam  menyelesaikan  masalah  dan kemampuan berpendapat ( reasoning ability ).
3) Tes  Kepribadian;  Tes  ini  digunakan  untuk  melihat  kapasitas  SAFT  yang  ada pada diri pelamar.
4) Tes  Contoh  Pekerjaan;  Tes  ini  lebih  cenderung  lebih  spesifik  terhadap  jenis pekerjaan yang dilamar.
5) Tes  Kejujuran;  Dalam  PSDI  tes  ini  sangat  penting  karena  untuk  melihat  tingkat kejujuran ( sidiq ) dalam diri pelamar.
6) Tes  Medis;  Tes  ini  dilakukan  untuk  melihat  kesehatan  pelamar  secara keseluruhan.
7) Tes Ketergantungan Obat  ( Drug Test ); Tes ini  yang sekarang banyak dilakukan oleh istansi maupun perusahaan.
Tes  wawancara  ditujukan  untuk  menilai  calon  tenaga  kerja  secara  mendalam dan melihat hal-hal yang tidak dapat dideteksi melalui tes tulis seperti:
1) Menilai sikap pelamar.
2) Menilai kemampuan komunikasi pelamar.
3) Mencocokkan data yang ditulis dalam berkas lamaran.
4) Memberikan informasi tentang pekerjaan kepada pelamar.
5) Menilai  kecocokan  dan  kesesuaian  antara  pelamar  dengan  pekerjaan  yang ditawarkan.
6) Memilih  salah  satu  diantara  pelamar  yang  dianggap  paling  sesuai  dengan pekerjaan.
c. Penempatan Tenaga Kerja
Penempatan ( placement ) adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan  kualifikasi  yang  dipersyaratkan  serta  menempatkannya  pada  tugas  yang  telah ditetapkan.  Penempatan  tenaga  kerja  harus  disesuaikan  dengan  kompetensi  yang dimilikinya  dan  tidak  menugaskan  kepada  mereka  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan yang  bukan  bidang  yang  diketahuinya  (Jusmaliani  2011:  89).  Instansi  atau  lembaga perlu benar-benar memastikan bahwa tenaga kerja yang baru direkrutnya benar-benar siap untuk bergabung, tidak saja dilihat dari sisi kualifikasinya, akan tetapi juga dari kesiapannya untuk bekerja secara tim.
Secara  garis  besar  proses  perekrutan,  seleksi dan  penempatan  tenaga  kerja dalam PSDI menurut Jusmaliani (2011: 91) dapat diringkas dalam bentuk bagan sebagai berikut:

## Terima

## 5. Penerapan Konsep Kepemimpinan Profetik di Perpustakaan
Konsep  kepemimpinan  profetik  ( prophetic  leadership ) pada  dasarnya  merupakan konsep kepemimpinan yang dijalankan oleh Nabi dan Rasul yang sebenarnya mereka juga manusia  sama  seperti  umat-Nya  namun  mereka  memiliki  keistimewaan  dan  mempunyai sifat-sifat yang luhur dan agung sesuai dengan kedudukannya. Sifat-sifat tersebut menurut al-Mishri  dan  Hadi  (1994:  56) adalah  1). As  Sidq (integritas),  2). Al  Amanah (dapat dipercaya), 3). At-Tabligh (menyampaikan/keterbukaan), 4). Al Fatanah (cerdas). Konsep kepemimpinan  pofetik  ini  sebenarnya  dapat  diterapkan  dalam  berbagai  tempat  termasuk dalam  perpustakaan.  Seorang  pemimpin  di  perpustakaan  dapat  menerapkan  gaya  atau konsep kepemimpinan profetik ini dengan mengikuti gaya kepemimpinan Rasulullah saw yaitu:
a) As Sidq (benar, jujur)
Sifat ini merupakan kelaziman bagi seorang nabi, mekipun sifat ini merupakan suatu  keharusan  bagi  setiap  orang,  sifat  ini  adalah  sifat  yang  lazim,  lekat  dan merupakan  fitriyah  mereka. As  Sidq penulis  artikan  dengan  istilah  integritas  yaitu suatu  konsep  yang  menunjuk  konsistensi  antara  tindakan  dengan  nilai  dan  prinsip. Integritas  dapat  diartikan  juga  sebagai  kejujuran  dan  kebenaran  dari  tindakan seseorang.  Integritas  seorang  pemimpin  di  perpustakaan  dapat  mewujudkan  situasi organisasi yang lebih baik. Pemimpin yang memiliki integritas berpikir bahwa dirinya itu  melayani  siapa  saja  yang  dipimpinnya,  bukan  sebaliknya.  Pemimpin  yang melayani  harus  mewujudkan  keadilan.  Pemimpin  yang  memiliki  jiwa  adil  akan disenangi dan dihormati oleh bawahannya.
Pelamar Tolak Recrutmen Seleksi Memenuhi Persyaratan Umum Kriteria SAFT Kesesuaian dengan Pekerjaan Penempatan
Perpustakaan  memerlukan  pemimpin  yang  berintegritas  yaitu  bertindak  sesuai dengan  ucapan,  sama  didepan  dan  dibelakang  umum,  konsisten  antara  apa  yang diucapkan dan kelakukannya, antara sikap dan tindakkan. Pemimpin yang matang dan berintegritas  berfokus  untuk  mencapai  tujuan  yang  mulia,  selain  itu  pemimpin  yang berintegritas tinggi akan bertanggung jawab atas segala tugas yang diembannya. Oleh sebab  itu,  kepemimpinan  tersebut  sangat  tepat  diterapkan  dalam  mewujutkan  visi, misi  serta  tujuan  organisai  termasuk  perpustakaan.  Perpustakaan  akan  maju  dan berkembang dengan kepemimpinan yang tepat.
b) Al Amanah (dapat dipercaya)
Nabi  adalah  orang  yang  dapat  dipercaya  dalam  mengemban  wahyu, menyampaikan perintah-perintah dan larangan-larangan Allah kepada hamba-hamba- Nya,  tanpa  ditambah  dan  dikurangi,  tanpa  diubah  dan  diganti.  Seorang  pemimpin  di perpustakaan  haruslah  bersifat  amanah,  karena  tanggung  jawab  yang  diembannya lebih besar dibanding yang lain. Jika pemimpin tidak mempunyai sifat amanah, tentu yang terjadi adalah  penyalahgunaan jabatan dan  wewenang untuk  hal-hal  yang tidak baik.
Setiap lembaga termasuk perpustakaan senantiasa menantikan sosok  pemimpin yang  jujur  dan  dapat  dipercaya.  Sifat  amanah  ( trust )  dapat  diperoleh  oleh  seorang pemimpin dengan sukarela dari para anggotanya. Artinya pemimpin tidak melakukan paksaan kepada anggotanya untuk mempercayainya. Untuk mendapatkan kepercayaan dapat  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin  melalui  perilakunya  sehari-hari  dalam memimpin.  Oleh  sebab  itu  pemimpin  diperpustakaan  perlu  membuktikan  bentuk kerjanya yang nyata, yaitu dengan mewujudkan visi, misi serta tujuan lembaga. Selain itu seorang pemimpin tidak boleh menyia-nyiakan kepercayaan  yang telah diberikan oleh bawahannya.
Pemimpin  yang  jujur  akan  mewujudkan  organisasi  yang  bersih,  bebas  dari korupsi,  kolusi  dan  nepotisme.  Pemimpin  yang  jujur  akan  melahirkan  sumberdaya manusia  yang  jujur  di  perpustakaan,  karena  peran  pemimpin  sangat  diperhitungkan dalam  membangun  sumberdaya  perpustakan  termasuk  dalam  proses  seleksi  calon tenaga  kerja  baru.  Setiap  pemimpinan  pasti  akan  diminta  pertanggungjawaban,  oleh sebab itu kepemimpinan yang jujur akan sangat  diperhitungkan dalam berbagai hal.
c) At Tablig (menyampaikan/keterbukaan)
At  tabligh berarti  bahwa  para  rasul  menyampaikan  hukum-hukum  Allah  dan menyampaikan  wahyu  yang  diturunkan  kepada  mereka  dari  Allah.  Secara  istilah at-
tabligh juga dapat diartikan keterbukaan, seorang pemimpin akan dapat bekerja secara tenang tanpa terganggu  praduga-praduga  yang negatif dari  bawahannya  ataupun dari koleganya  yang lain. Pemimpin perpustakaan diharapkan mampu  menyampaikan ide dan  gagasanya  terkait  dengan  pencapaian  visi  misi  perpustakaan.  pemimpin  yang mempunyai tabligh (menyampaikan)  bisa  disebut  juga  dengan  pemimpin  yang transformasional .  Kepemimpinan transformasional merupakan  kepemimpin  yang dimana  seorang  pimpinannya  memiliki  kemampuan  untuk  menginspirasi  dan memotivasi orang lain untuk mencapai hasil melebihi harapan ( Bertocci, 2009: 46).
At Tabligh yang berarti keterbukaan bisa juga diartikan mau menerima masukan konstruktif, kritik ataupun “protes” yang memang ada dasarnya, dari siapapun, tanpa melihat  level  yang  memberi  masukan,  sepanjang  disampaikan  secara  etis.  Seorang pemimpin diperpustakaan harus bisa menerima saran dan masukan dari bawahannya untuk  kemajuan  perpustakaan.  Pemimpin  yang tabligh juga memiliki  peran  penting dalam  pengembangan  sumberdaya  manusia  di  perpustakaan.  Lowongan  tenaga  kerja di  perpustakaan  akan  disampaikan  secara  terbuka  dan  melalui  proses  seleksi  yang tepat, sehingga dapat mencegah praktek nepotisme dalam recrurment tenaga kerja di perpustakaan.
d) Al Fatanah (cerdas)
Setiap  nabi  yang  diutus  Allah  pasti  memiliki  kecerdasan  yang  tinggi,  pikiran yang sempurna dan lurus, cerdik dan cendikia. Semua nabi dan rasul diberi akal  dan kecerdasan  oleh  Allah  dengan  sangat  sempurna.  Mereka  juga  memiliki  pikiran  yang cemerlang  agar  dapat  mematahkan  argumentasi  kaumnya,  sehingga  dapat memecahkan segala permasalahan yang dihadapi oleh kaumnya.
Pemimpin  di  perpustakaan  harus  memiliki  ilmu  pengetahuan  dan  keterampilan yang  membuat  dirinya  mampu  memimpin  dengan  cerdas  dan  tegas.  Setelah  kualitas kecerdasan  intelektual  sudah  dikuasai  dengan  baik,  pemimpin  harus  mempersiapkan dirinya dengan kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional sangat diperlukan untuk membangun  kerjasama  yang  harmonis  dalam  organisasi,  termasuk  untuk meningkatkan  kualitas  sikap  baik  kepemimpinan  di  semua  aspek  kerja  organisasi. Untuk  dapat  menyelesaikan  konflik  dan  berbagai  permasalahan  di  perpustakaan, pemimpin  harus  bisa  menyeimbangkan  antara  kecerdasan  kognitif  dan  kecerdasan emosional.
Dimilikinya  keempat  sifat  tersebut  diatas  ( sidiq,  amanah,  tabligh dan fatanah ) akan  mencegah  praktek  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme  di  perpustakaan  terutama
dalam  hal  perekrutan  sumberdaya  manusianya,  sehingga  perpustakaan  benar-benar mendapat tenaga kerja yang berkompeten dan sesuai dengan bidangnya.

## 6. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Islami di Perpustakaan
Pengelolaan  sumberdaya  manusia  di  perpustakaan  disebut  juga  dengan  istilah staffing . tenaga  kerja  di  perpustakaan  berada  pada  posisi  yang  sangat  vital  mengingat kondisi dan situasi perpustakaan pada saat ini. Perpustakaan dituntut untuk lebih baik dan dapat  menyesuaikan  dengan  perkembangan  jaman.  Hal  ini  bertujuan  untuk  merubah pandangan  masyarakat  tentang  perpustakaan  yang  menganggap  perpustakaan  hanya sebagai tempat buku dan tempat membaca buku. Salah satu hal yang perlu dilakukan oleh perpustakaan  untuk  berbenah  diri  yaitu  mengelola  sumber  daya  manusia  secara  baik  dan benar,  sehingga  manajemen  sumber  daya  manusia  diharapkan  dapat  menghasilakan tenaga-tenaga  perpustakaan  yang  profesional,  sehingga  pelayanan  prima  dapat  terpenuhi dan  dapat  merubah  pandangan  buruk  masyarakat  terhadap  perpustakaan.  perpustakaan harus membuat kebijakan-kebijakan yang penting dan bermanfaat.
Kebijakan pengembangan sumberdaya manusia di perpustakaan mencakup dua hal, yaitu  berdasarkan  1).  Kualitas  pengetahuan,  ketrampilan  dan  sikap,  kepribadian  dan perilaku.  Pengembangan  sumberdaya  manusia  dilakukan  dengan  mengikutsertakan pegawai  yang  ada  dengan  mengikuti  pendidikan,  pelatihan  (diklat),  kursus,  training  dan magang.  2).  Kuantitas  (jumlah),  pengembangan  sumberdaya  manusia  dilakukan  dengan menambah dan mengurangi jumlah pegawai (Sutarno, 2006: 116-117).
Managemen  sumberdaya  manusia  merupakan  hal  yang  penting  dilakukan diperpustakaan,  mengingat  permasalahan  yang  kerap  ditemui  di  perpustakaan  adalah terkait kebijakan dan sumber daya manusia, karena di era modern sumber daya manusia merupakan  aset  penting  dalam  organisasi  (Stueart  dan  Moran,  2002:  211).  Semakin berkembangnya jaman perpustakaan tentunya akan menemui permasalahan-permasalahan yang kompleks. Pemimpin perpustakaan harus menyiapkan segala hal agar posisinya tetap diperhitungkan. Meningkatkan kualitas pengetahuan, ketrampilan dan sikap, kepribadian, dan  perilaku  tentu  menjadi  hal  yang  mutlak,  namun  disisi  lain  meningkatkan  kecerdasan IQ,  EQ  dan  SQ  juga  menjadi  faktor  lebih.  Kecerdasan  intelektual  dan  emosional  akan lebih  efekfif  jika  disertai  dengan  kecerdasan  spiritual.  Kecerdasan  spiritual  merupakan fondasi yang diperlukan bagi keefektifan dua kecerdasan yang lain, “ SQ is the necessary foundation for the functioning of both IQ and EQ. It is ourultimate intelligence” (Zohar dan Marshall, 2000: 84-85) .
Kecerdasan  Intelektual  (IQ)  yang  diberi  sentuhan  Kecerdasan  Emosional  (EQ), meliputi sikap empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian,  kemampuan  menyesuaikan  diri,  kemampuan  memecahkan  masalah,  dan ketekunan, akan menjadi kekuatan pemimpin perpustakaan dalam menyelesaikan masalah- masalah  yang  dihadapi  di  perpustakaan.  Selain  itu  ia  juga  harus  memiliki  Kecerdasan Spiritual (SQ) untuk bisa memadukan keduanya.
Seorang  pemimpin  perpustakaan  harus  benar-benar  jeli  dalam  merekrut  calon tenaga kerja pustakawan. Disamping merekrut orang-orang yang benar-benar mengerti dan ahli  di  bidang  perpustakaan  juga  harus  mempertimbangkan  calon  tenaga  kerja  yang memiliki  kecerdasan  IQ,  EQ  dan  SQ.  Artinya  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia perlu menggunakan pendekatan Islam disamping pendekatan strategik untuk mendapatkan tenaga kerja yang SAFT ( shidiq, amanah, fathanah, tabligh ).
Perekrutan  tenaga  kerja  pustakawan  dengan  gaya  kepemimpinan  profetik  akan mewujudkan  tenaga  pustakawan  dan  staff  perpustakaan  yang  berkualitas  secara  IQ,  EQ dan  SQ.  Kecerdasan  Emosional  (EQ)  yang  dimiliki  oleh  calon  tenaga  pekerja  di perpustakaan akan memunculkan kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi  frustasi,  mengendalikan  dorongan  hati,  dan  menjaga  agar  beban  stress  tidak melumpuhkan  kemampuan  berpikir,  kemampuan  bergaul  dangan  orang  lain,  berempati dan  berdoa.  Sedangkan  kemampuan  spiritual  (SQ)  maka  seorang  pegawai  akan  bekerja dengan ikhlas, kebersihan orientasi dan tujuan.
Sumberdaya  manusia  yang  berpotensi  dan  berkualitas  disertai  dengan  kebijakan  institusi yang  mendukung  maka  akan  didapatkan  sumberdaya  manusia  yang  produktif,  efektif,  dan efisien.  Produktif  di  sini  didefinisikan  sebagai  tenaga  kerja  yang  mampu  berkarya  dan terus  mengembankankan  keahliannya  (skill).  Efektif  didefinisikan  sebagai  tenaga  kerja yang  mampu  melakukan  pekerjaan  yang  benar (doing  the  right  things), mampu memilih,  menganalisa  serta  melakukan  apa  yang  seharusnya  dilakukan  untuk mencapaian  tujuan.  Sedangkan  efisien dimaksudkan  sebagai tenaga kerja  yang  mampu untuk  melakukan  sesuatu  dengan  benar (doing  things  right). Disisi  lain  tenaga  kerja yang  telah  memiliki  kemampuan  personal  yang  baik  apabila  ditambah  dengan  nilai spiritual  yang  tinggi  maka  akan  lebih  sempurna.  Dengan  demikian  perpustakaan  bisa mendapatkan  pekerja  yang  berkualitas  dan  mampu  menjalankan  fungsi-fungsi perpustakaan.

## PENUTUP
Konsep prophetic  leadership pada  dasarnya  merupakan  konsep  kepemimpinan  yang dijalankan oleh Nabi dan Rasul, namun konsep tersebut dapat diterapkan dalam berbagai hal termasuk  perpustakaan.  Konsep  kepemimpinan  tersebut  dapat  ditunjukkan  berdasarkan  sifat pemimpin  yaitu;  1). As  Sidq yang  berarti  seorang  pemimpin  di  perpustakaan  harus mempunyai integritas yang tinggi dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan perpustakaan, 2). Al  Amanah berarti  pemimpin  perpustakaan  harus  dapat  dipercaya,  ia  perlu  membuktikan bentuk kerja yang nyata, 3). At-Tabligh diartikan keterbukaan, pemimpin perpustakaan harus mau  menerima  masukan  konstruktif,  kritik  yang  berdasar  dari  siapapun  tanpa  melihat  level yang  memberi  masukan,  dan  sepanjang  yang  disampaikan  etis,  4). Al  Fatanah ,  pemimpin perpustakaan  harus  membuat  dirinya  mampu  bekerja  dengan  cerdas  dan  tegas  dengan memadukan  kecerdasan  intelektual  (IQ),  kecerdasan  emosional  (EQ),  dan  kecerdasan spiritual (SQ).
Pemimpin perpustakaan yang berkualitas akan melahirkan sumberdaya manusia yang berkualitas pula, oleh sebab itu peran pemimpin perpustakaan dalam pengelolaan sumberdaya manusia di perpustakaan sangat penting. Pengelolaan sumber daya manusia di perpustakaan dapat  menggunakan  pendekatan  Islam  disamping  pendekatan  strategik  untuk  mendapatkan tenaga kerja yang SAFT ( shidiq, amanah, fathanah, tabligh ), dan penerapan gaya kepemimpinan profetik  dirasa  sangat  tepat  untuk  mewujudkan  sumberdaya  manusia  yang  profesional  dan berkompeten di perpustakaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adz-Dzakiyaey,  Bakran,  Hamdani,  2005, Prophetic  Intelligence,  Kecerdasan  Kenabian. Menumbuhkan  Potensi  Hakiki  Insane  Melalui  Pengembangan  Kesehatan  Ruhani , Yogyakarta: Islamika.
al-Mishri, Muhammad Abdul Hadi. 1994. Manhaj dan Aqidah Ahlussunah wal Jamaah, Terj Yasin, As’ad, dkk. Jakarta: Gema Insani Press.
Beekun, R. and Badawi, J. 1998. Leadership: An Islamic Perspective. Herndon, VA: Amana publications.
Bertocci, David I . 2009. Leadership and Organication . United Kingdom: University Press of America.
Budiharto, Sus dan Himam, Fathul. 2006. “Konstruk Teoritis dan Pengukuran Kepemimpinan Profetik”, Jurnal Psikologi , Volume 33, No. 2.
Handoko. 2014. Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan kepemimpinan . Jakarta: PT. Rajagrafindo.
______________. 2006. Pemimpin dan kepemimpinan . Jakarta: PT. Rajagrafindo.
Kumar, Ranjit.  2011. Research Methodology: a step-by-step guide for  beginners,  -  3rd. Ed . London: SAGE Publications Ltd.
Kuntowijoyo, 1991. Paradigma Islam . Bandung: Mizan.
Moeljono, Djokosantoso. 2003. Beyond leadership . Jakarta: Elek Media Komputindo.
Moleong, Lexi J. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosyada karya.
Pusat  Bahasa  Departemen  Pendidikan  Nasional.  2008. Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia, Jakarta: Balaipustaka.
Raharjo,  Muhammad  Mu’iz.  2011. Managemen  Sumberdaya  Manusia  Unggul,  Cerdas  & Berkarakter Islam. Yogyakarta: Gava Media.
Rivai,  Veithzal.  2003. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  2003. Perilaku  Organisasi, Jilid  2 . Jakarta:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia.
Saleh,  Abdul  Rahman  dan  Kumalasari,  Rita.  2010. Managemen  Perpustakaan .  Jakarta: Universitas Terbuka.
Stueart,  Robert  D.  and  Moran,  Barbara  B.  2002. Library  and  Information  Center Management, 6 th . Greenwood Village, Colorado: Libraries Unlimited.
Supardo,  Wijaya.  2006. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi .  Cet,1.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Sutarno  N.S.    2006 Manajemen  Perpustakaan:  Suatu  pendekatan  praktik. Jakarta:  Sagung Seto.
Tambunan, Toman Sony. 2015. Pemimpi dan Kepemimpinan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Thoha. 2003. Kepemimpinan dalam Manajemen . Cet. 9. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yukl, Gary, 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi . Jakarta: Indeks.
Zohar, Danah   dan   Marshall, Ian. 2000. Spiritual   Intelligence   The   Ultimate Intelligence . London: Bloomsbury Publishing Plc.