## ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI  KANTOR KECAMATAN TANAH SIANG SELATAN KABUPATEN MURUNG RAYA

## Noorhayati
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muara Teweh, Kalteng, Indonesia Corresponding author:nhayati_nhya82@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze: 1) whether the motivation has a significant impact on performance of employees of office Kecamatan Tanah Siang Selatan Kabupaten Murung Raya , and  2)  whether  the  motivation  has  a  positive  and  significant  on  performance  of employees of office Kecamatan Tanah Siang Selatan Kabupaten Murung Raya . Data about those  variable  was  collected  by  conduct  interviews  with  questionnaire.  The  sample  is selected  by  using  the  technique  saturated  samples  (cencus),  which  totaled  30 . The hyphoteses  are  tested  using  singgle  regression  analysis  and  bivariate  correlation  with analysis-pearson  correlation by  SPSS  for  Windows  19.0.  The  result  showed  that :  1) the motivation has a significant impact on performance of employees of office Kecamatan Tanah Siang  Selatan  Kabupaten  Murung  Raya , this  is  evidenced by  the  results  calculations  F statistics 11.526 (sig. 0.000) is greater than F table is 4.20 with alpha 5 % and by the results calculations t statistics 3.395 (sig. 0.002) is greater than t table is 2.048 (sig. 0.05); 2) the motivation  has a positive and significant correlation on performance of employees of office Kecamatan Tanah Siang Selatan Kabupaten Murung Raya, this is evidenced by the results calculations r statistics 0.540 (sig. 0.002) is greater than r table is 0.361 (sig. 0.05).

## Keywords : motivation, performance, office employees

## PENDAHULUAN
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja karyawan suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Setiap  perusahaan  selalu  mengharapkan  karyawan  dengan  motivasi  kerja  yang tinggi,  karena  adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan  prestasi  kerjanya. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  bekerja  sesuai  dengan  standar yang  berlaku  dan  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan,  memerlukan  sedikit pengawasan, dan menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk bekerja.  Motivasi sendiri merupakan  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  diri  individu,  yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab terhadap  pekerjaannya.
Dengan  melihat  pentingnya  pegawai  dalam  organisasi,  maka  diperlukan  perhatian lebih  serius  terhadap  tugas  yang  dikerjakan  pegawai  sehingga  tujuan  organisasi  tercapai. Masalah  yang  kemudian  timbul  ialah  motivasi  kerja  menyebabkan  pelaksanaan  kerja  dan pencapaian  prestasi  yang  lebih  baik  atau  sebaliknya.  Sehubungan  dengan  hal  itu  maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
a. Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan  prestasi  kerja pegawai kantor Kecamatan Tanah Siang Selatan Kabupaten Murung Raya.
b. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pegawai kantor Kecamatan Tanah Siang Selatan Kabupaten Murung Raya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari kata lain movere yang berarti dorongan  atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.  Pentingnya  motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias mencapai hasil yang optimal. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang (Hasibuan, 2005:144).

## Metode Motivasi
Ada dua metode dalam pemberian motivasi, yaitu :
a. Motivasi langsung ( direct motivation ) adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta  kepuasannya.  Misalnya  pujian,  penghargaan,  tunjangan  hari  raya,  bonus,  dan bintang jasa.
b. Motivasi  tak  langsung  ( indirect  motivation )  adalah  motivasi  yang  diberikan  hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas  sehingga  para  karyawan  betah  dan  bersemangat  melakukan  pekerjaannya. Misalnya  kursi  yang  empuk,  mesin-mesin  yang  baik,  ruangan  kerja  yang  terang  dan nyaman,  suasana  pekerjaan  yang  serasi,  serta  penempatan  yang  tepat.  Motivasi  tidak langsung  besar  pengaruhnya  untuk  merangsang  semangat  bekerja  karyawan  sehingga menjadi produktif.

## Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan non  material  incentive . Material  incentives adalah  motivasi  yang  bersifat  materiil sebagai  imbalan  prestasi  yang  diberikan  oleh  karyawan,  dan  berbentuk  uang  dan  barang- barang.  Sedangkan non  material  incentives adalah  motivasi  yang  tidak  berbentuk  materi, misalnya  penempatan  yang  tepat,  pekerjaan  yang  terjamin,  piagam  penghargaan,  bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.
Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini, semangat bekerja bawahan dalam
jangka pendek akan meningkat karena mereka takut akan dihukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik.
Menurut McClelland, karyawan digerakkan oleh 3(tiga) kebutuhan, yaitu kebutuhan untuk  berprestasi  ( need  for  achievement ),  kebutuhan  dalam  kekuasaan  atau  otoritas  kerja ( need for power ), dan kebutuhan untuk berafiliasi ( need  for affiliation ). Seorang karyawan akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasinya, merasa ada persahabatan di lingkungan kerja, dan merasa ada kesempatan untuk menduduki suatu jabatan agar dapat menguasai orang lain. Dengan kata lain,  apabila  kebutuhan  karyawan  terpenuhi  maka  karyawan  akan  cenderung  berperilaku seperti yang dikehendaki perusahaan.
Adanya  kebutuhan  berprestasi  yang  tinggi  pada  karyawan  akan  mendorong karyawan mencapai kesuksesan. Karyawan akan berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi  daripada  mencapai  kesuksesan  dalam  bentuk  penghargaan  perusahaan.  Karyawan selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu. Dengan kata lain, karyawan tersebut dalam menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain. Karyawan dengan need for achievement tinggi akan lebih suka suasana kerja dimana dapat memikul tanggung jawab secara  pribadi  dalam  memecahkan  masalah,  selalu  merencanakan  dengan  matang  segala sesuatunya,  dan  berani  menghadapi  dengan  penuh  tanggung  jawab  baik  dalam  kegagalan maupun kesuksesan dalam menyelesaikan tugasnya.
Karyawan  yang  memiliki  kebutuhan  yang  tinggi  akan  kekuasaan  atau  otoritas cenderung senang dengan tugas yang dibebankan padanya atau statusnya cenderung untuk lebih  peduli  dengan  kebanggaan,  prestise,  dan  memperoleh  pengaruh  terhadap  manusia lainnya.  Dengan  kata  lain, need  for  power merupakan  kebutuhan  untuk  mendapatkan pengaruh dan mengendalikan orang lain secara berlebihan. Dalam kaitannya dengan dunia kerja,  karyawan  membutuhkan  adanya  kesempatan  untuk  menduduki  suatu  jabatan  agar dapat menguasai atau mengendalikan orang lain. Karyawan yang memiliki kebutuhan yang tinggi  dalam  berafiliasi  adalah  karyawan  yang  memiliki  motivasi  untuk  bersahabat, menanggung dan bekerja sama daripada ajang kompetisi di dalam suatu organisasi.

## Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material  yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005). Menurut Hasibuan  (2001)  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibedakan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Hasibuan  juga  menerangkan  bahwa  prestasi kerja  merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Bernardin  dan  Russel  diacu dalam Ruky  (2006)  mendefinisikan  prestasi  sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun  waktu  tertentu.  Sedangkan  Suprihanto  (2006)  mengatakan  bahwa  pada  dasarnya prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  dalam  periode  tertentu  dibandingkan  dengan
berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja  dapat diartikan  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Penilaian prestasi kerja
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh  suatu  manajemen.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  setiap  anggota  yang  berfungsi sebagai  bawahan  perlu  dinilai  hasilnya  setelah  tenggang  waktu  tertentu  melalui  suatu program  (Istijanto, 2006). Program/rangkaian usaha ini dapat  dikatakan  sebagai  penilaian terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Sementara  Bernadin  diacu dalam Ruky  (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut  Hasibuan  (2001)  penilaian  prestasi  kerja  adalah  menilai  rasio  hasil  kerja nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dihasilkan  setiap  karyawan, menetapkan  kebijaksanaan  mengenai  promosi  atau  balas  jasanya.  Sedangkan  Istijanto (2006)  menjabarkan  bahwa  indikator/tolak  ukur/kriteria  bawahan  dalam  melaksanakan pekerjaan  terdiri  atas  beberapa  aspek  yaitu  kualitas  kerja,  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan,  kerja  sama  dengan  rekan  kerja,  orientasi  terhadap  pelanggan  dan  inisiatif karyawan.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah dan tujuan penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pegawai kantor Kecamatan Tanah Siang Selatan Kabupaten Murung Raya.
b. Ada hubungan  yang positif dan signifikan antara  motivasi  kerja dengan  prestasi  kerja pegawai kantor Kecamatan Tanah Siang Selatan Kabupaten Murung Raya

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Dilihat  dari  tujuannya,  maka  penelitian  ini  masuk  kedalam  pengujian  hipotesis,  yaitu studi  yang  biasanya  dilakukan  untuk  menjelaskan  suatu  hubungan  tertentu  (Rochaety, dkk:2009:73). Berdasarkan horizon waktu, maka penelitian ini termasuk ke dalam penelitian dengan  studi cross  sectional ,  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  dimana  data  hanya  diambil satu  kali,  pada  saat  periode  waktu,  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  atau  hipotesis penelitian.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Adapun  jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  30  orang.  Dengan demikian teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh (sensus), yaitu seluruh populasi dijadikan sampel.

## Definisi Operasional Variabel
 Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X)
Motivasi  kerja  adalah  sebagai  keadaan  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya
 Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja (Y)
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuisioner. Dalam  penelitian  ini  data  diperoleh  dengan  cara  mendatangi  seluruh  responden  dan memberikan  angket  (kuisioner)  untuk  diisi  responden,  kemudian  responden  mengisi jawaban pertanyaan dalam angket, serta mengumpulkan kembali angket yang telah diisi.

## Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil penelitian, dipergunakan analisis regresi dan  analisis  korelasi bivariate dengan  korelasi  pearson  product  moment  ( pearson correlation ).  Sedangkan  untuk  mempermudah  proses  estimasi  dan  untuk  menghindari adanya kemungkinan kesalahan, maka proses  estimasi dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 19.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS DATA
Dalam analisis kuantitatif ini dilakukan pengujian reliabilitas dan validitas data mengenai butir-butir kuesioner melalui skor data yang telah diperoleh dari jawaban responden. Butir kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  apabila  jawaban  seseorang  terhadap  kuesioner adalah  konsisten.  Dalam  penelitian  ini  untuk  menentukan  kuesioner  reliabel  atau  tidak reliabel menggunakan alpha cronbach > 0,60 dan tidak reliabel jika sama dengan atau di bawah  0,60.  Sedangkan  butir  kuesioner  dikatakan  valid  jika  kuesioner  mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menentukan valid tidaknya kuesioner dalam penelitian menggunakan perbandingan antara corrected item-total correlation dengan  koefisien  korelasi  yang  ditentukan.  Sugiyono  dan  wibowo  (2004), Suyuthi (2005) dan Sugiyono (2004) dalam Sujianto (2007:99) menyatakan bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Dengan demikian butir kuesioner dikatakan valid jika corrected item-total correlation lebih besar dari 0,3 dan sebaliknya jika corrected item-total correlation lebih kecil dari 0,3 maka butir  pernyataan  dikatakan  tidak  valid.  Uji  reliabilitas  dan  validitas  dilakukan  dengan menggunakan program SPSS Versi 19.

## UJI RELIABILITAS DATA
Dari  hasil  uji  reliabilitas,  diketahui alpha  cronbach untuk  keseluruhan  butir  pertanyaan variabel motivasi kerja dan prestasi kerja sebagai berikut :

## Variabel Motivasi Kerja (X)
Hasil uji reliabilitas butir kuesioner variabel motivasi kerja sebagai berikut :
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .778 5
Dari output perhitungan di atas, dapat diketahu bahwa cronbach’s alpha untuk keseluruhan butir pertanyaan variabel motivasi kerja sebesar 0,778 > 0,60 berarti seluruh butir pertanyaan variabel motivasi kerja dikatakan reliabel atau layak.

## Variabel Prestasi Kerja (Y)
Hasil uji reliabilitas butir kuesioner variabel prestasi kerja sebagai berikut:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .669 7
Dari output perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa cronbach’s alpha untuk keseluruhan butir pertanyaan variabel prestasi kerja sebesar 0,669 > 0,60 berarti seluruh butir pertanyaan variabel prestasi kerja dikatakan reliabel atau layak.

## UJI VALIDITAS DATA
Dari hasil uji validitas, diketahui bahwa corrected item-total correlation untuk keseluruhan butir pertanyaan variabel motivasi kerja dan prestasi kerja sebagai berikut :

## Variabel Motivasi Kerja
Hasil uji validitas butir kuesioner variabel motivasi kerja, sebagai berikut:

## Item-Total Statistics
Scale  Mean  if Item Deleted Scale  Variance  if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PROMOSI JABATAN 11.17 7.109 .615 .715 KEBANGGAAN 11.20 7.545 .623 .715 PENGHARGAAN 10.90 7.955 .460 .768 TANGGUNGJAWAB 10.87 7.499 .579 .728 KEBERHASILAN 11.07 7.720 .493 .757
Dari output perhitungan dengan SPSS di atas, dapat diketahui bahwa corrected item-total correlation untuk  keseluruhan  butir  pertanyaan  variabel  kualitas  produk,  lebih  besar  dari koefisien korelasi sebesar 0,3 sebagai pembanding, berarti seluruh butir pertanyaan variabel kualitas produk dikatakan valid.

## Variabel Prestasi Kerja
Hasil uji validitas butir kuesioner variabel prestasi kerja sebagai berikut :
Item-Total Statistics
Scale  Mean  if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected  Item- Total Correlation Cronbach's  Alpha if Item Deleted KETERAMPILAN 15.27 9.582 .310 .654 KETEPATAN WAKTU 15.33 9.954 .310 .652 PENCAPAIAN TARGET 15.40 9.214 .434 .619 KEMAMPUAN 15.63 9.206 .305 .660 MEMAHAMI INSTRUKSI 15.30 8.838 .495 .600 KERJASAMA 15.40 8.938 .460 .610 SIKAP POSITIF 15.47 9.568 .353 .641 Dari output perhitungan dengan SPSS di atas, dapat diketahui bahwa corrected item-total correlation untuk keseluruhan butir pertanyaan variabel loyalitas pelanggan, lebih besar dari koefisien korelasi sebesar 0,3 sebagai pembanding, berarti seluruh butir pertanyaan variabel loyalitas pelanggan dikatakan valid.

## UJI ASUMSI KLASIK
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:

## a. Uji Normalitas data
Uji  Normalitas  data  dilakukan  untuk  mengetahui  gejala-gejala  yang  diteliti,  apakah mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Suatu  variabel  dikatakan  normal  jika  gambar distribusi  dengan  titik-titik  data  yang  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Sujianto, 2007:81).
Gambar  normal P_P Plots
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi normal, karena semua data menyebar membentuk garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.

## b. Uji Multikolinearitas Data
Hal  ini  dilakukan  untuk  menguji  apakah  ada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel. Untuk mendeteksi adanya multikolonearitas, Nugroho (2005) dalam Sujianto (2007:73) Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka model terbebas dari multikolonearitas. Berdasar coefficient diketahui bahwa nilai VIF adalah : 1,000. Hasil ini berarti variabel terbebas dari asumsi klasik multikolonearitas, karena hasilnya lebih kecil dari 10.
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) MOTIVASI KERJA 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
c. Uji Heteroskedastisitas
Hal  ini  untuk  menguji  apakah  ada  model  regresi  ditemukan  adanya  kesamaan variansi dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya  heteroskedastisitas  pada  suatu  model  dapat  dilihat  dari  pola  gambar scatterplot model  tersebut.  Kriteria  uji  ditentukan  bahwa  tidak  terdapat  heteroskedastisitas  jika  :  (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola; (2) titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka nol; dan (3) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja Sujianto (2007:73).
Dari scatterplot diatas dapat diketahui bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas.

## d. Uji Autokorelasi
Hal ini untuk menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antara kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1.  Kriteria  uji  ditentukan  bahwa  :  (1)  bila  angka Durbin-Watson  diantara  -2  dan  +2,  berarti  tidak  ada  autokorelasi;  (2)  bila  angka  Durbin- Watson tidak diantara -2 dan +2, berarti ada autokorelasi (Santoso, 2000:219).
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .540 a .292 .266 2.971 1.627 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Nilai  Durbin-Watson  pada model  summary adalah  sebesar  1,627.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa Durbin-Watson diantara -2 dan +2, berarti tidak ada autokorelasi.

## PERSAMAAN ANALISIS REGRESI
Persamaan regresi sebagai berikut: Y = 10,242 + 0,560 X
Berdasarkan pada persamaan regresi l tersebut dapat diinterpretasikan bahwa : Angka konstanta (a) menunjukkan nilai 10,242, ini menunjukkan bahwa jika tidak ada motivasi kerja (X) atau
jika motivasi kerja sama dengan nol (X = 0), maka prestasi kerja hanya sebesar 10,242 atau sebanyak 10 kali. Sedangkan bila ada motivasi kerja dalam diri pegawai sebesar 1 kali maka prestasi kerja pegawai akan meningkat sebanyak 10,242 + 0,560 (1) = 10,802 atau sebanyak 11  kali.  Nilai b = 0,506 bertanda positif, artinya variabel motivasi  kerja ( X ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi  kerja (Y) dengan asumsi bahwa variabel lainnya dianggap tetap. Koefisien regresi b = 0,506 juga mengindikasikan besaran penambahan atau peningkatan prestasi kerja untuk setiap penambahan motivasi kerja.
Rangkuman Hasil Analisis Regresi
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.242 2.339 4.379 .000 MOTIVASI KERJA .560 .165 .540 3.395 .002 F hitung         =   11.526           Sig.  =  0.000             F tabel      =   4.20 T tabel            =   2.048             R     =   0.540            R 2 =  0.292

## Sumber : Hasil Uji dengan SPSS

## KOEFISIEN DETERMINASI
Besar Koefisien determinasi (R squared / R 2 ) sebesar 0.292 atau 29,2 %, artinya variabel bebas  dalam  model  penelitian  mempunyai  kontribusi  sebesar  29,2  %,  sedangkan  70,8  % sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  bebas  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian.

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap prestasi kerja dapat diketahui melalui uji F dan uji t .

## Uji Koefisien Regresi Simultan (Uji F)
Nilai  F  hitung  yang  diperoleh  dari  hasil  perhitungan  menghasilkan  nilai  sebesar 11,526 dengan signifikan 0,002 (pada taraf α = 0,05), nilai tersebut jauh lebih besar dari F tabel 4,20 pada taraf nyata 5 % sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja (X) terbukti berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  kantor  kecamatan  Tanah Siang di kabupaten Murung Raya.

## Uji Koefisien Regresi (Uji t)
Koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja adalah 0,560 berarti variabel motivasi kerja  mempunyai  hubungan  positif  atau  searah  dengan  prestasi  kerja.  Artinya,  apabila motivasi  kerja  ditingkatkan  atau  diperhatikan,  maka  prestasi  kerja  diharapkan  juga meningkat. Sebaliknya apabila motivasi kerja diabaikan, dikhawatirkan prestasi kerja akan menurun. Besarnya  t  hitung  untuk  variabel  motivasi  kerja  adalah  sebesar  3,395  dengan tingkat  signifikansi  0,002. Nilai  tersebut  lebih  besar  dibanding  nilai  t  tabel  2,048  dengan taraf  nyata  5  %  (α=0,05).  Dengan  demikian  variabel  motivasi  kerja  terbukti  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor kecamatan Tanah Siang di kabupaten Murung Raya.

## Uji Korelasi
Untuk  menganalisis  hubungan  motivasi  kerja  dengan  prestasi  kerja  yaitu menggunakan  analisis korelasi  bivariate .  Semakin  tinggi  nilai  korelasi,  semakin  tinggi keeratan  hubungan  kedua  variabel.  Analisis  korelasi Bivariate yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  uji  korelasi  pearson  ( pearson  correlation  test ).  Untuk menentukan apakah hasil uji korelasi mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak, dapat dilihat dari signifikan value ( p-value ). Jika nilai p-value lebih kecil dari 0,05 ( p-value < 0,05) maka korelasi signifikan, dan sebaliknya jika nilai p-value lebih besar dari 0,05 ( p-value > 0,05) maka korelasi tidak signifikan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dibawah ini, terlihat bahwa besarnya hubungan antara motivasi kerja dan prestasi kerja adalah 0,540 (hubungan korelasi cukup kuat) dan signifikan pada alpha 5%. Untuk menginterpretasikan angka ini dapat pula dibandingkan dengan tabel nilai-nilai r . Dari tabel terlihat bahwa untuk n = 30 pada taraf alpha 5% diperoleh nilai 0,361. Hasil r hitung ternyata lebih besar dari r tabel (0,540 > 0,361) pada taraf kesalahan 5%, dan nilai p-value sebesar 0,002 < 0,05.
Correlations MOTIVASI KERJA PRESTASI KERJA MOTIVASI KERJA  Pearson Correlation 1 .540 ** Sig. (2-tailed) .002 N 30 30 PRESTASI KERJA  Pearson Correlation .540 ** 1 Sig. (2-tailed) .002 N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Hasil Analisis SPSS 19.0
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  korelasi bivariat e  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang positif (korelasi cukup kuat) dan signifikan dengan prestasi kerja  pegawai.  Maksud  cukup kuat  positif  di  sini  yaitu  terjadi hubungan yang  searah  antara  variabel  motivasi  kerja  (X)  dengan  prestasi  kerja  (Y).  Artinya  bila motivasi  kerja  (X)  meningkat,  maka  prestasi  kerja  (Y)  akan  meningkat  secara  signifikan, yang berarti ada kecenderungan bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam  bekerja  akan  mempunyai  prestasi  kerja  yang  tinggi  pula.  Dengan  demikian  dalam setiap pengambilan keputusan yang dilakukan terutama yang berhubungan dengan prestasi kerja, pimpinan hendaknya memperhatikan motivasi kerja para pegawainya, sebab motivasi kerja mampu meningkatkan prestasi kerja para pegawainya.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan bahwa :
a. Motivasi  kerja  (X)  terbukti  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai kantor kecamatan Tanah Siang di kabupaten Murung Raya. Hal ini dapat
ditunjukkan  dari  hasil  uji  Regresi  dimana  nilai  F  hitung  sebesar  11,526  dengan signifikan 0,002 (pada taraf α = 0,05) yang jauh lebih besar dari F tabel 4,20 pada taraf  nyata  5  %  dan  koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi  kerja  adalah  0,560 berarti  variabel  motivasi  kerja  mempunyai  hubungan  positif  atau  searah  dengan prestasi kerja. Besarnya t hitung untuk variabel motivasi kerja adalah sebesar 3,395 (sig. 0,002) lebih besar dibanding nilai t tabel 2,048 (0,05).
b. Motivasi kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja pegawai  pada  kantor  kecamatan  Tanah  Siang  Selatan  Kabupaten  Murung  Raya, dimana  hal  ini  dapat  ditunjukkan  dari  hasil  uji  korelasi  dengan  analisis  korelasi bivariate-Pearson  Correlation (korelasi  Pearson)  yang  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  terbukti  mempunyai  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dengan prestasi kerja, yaitu sebesar 0,540 pada alpha 5%, dan nilai p-value sebesar 0,002 < 0,05.

## Saran
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  yang  dilakukan,  motivasi  kerja  mempunyai hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  pegawai  yang memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula.  Dengan  demikian  pimpinan  perlu  meningkatkan  pemberian  motivasi  kepada pegawai  dalam  bekerja  karena  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  para pegawainya.
2. Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menambah  variabel  bebas  yang  lain (seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan, dan lain-lain yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai), dan akan lebih baik lagi kalau menggunakan alat analisis data yang  lain  seperti  regresi  berganda  dengan  SPSS  atau Structural  Equation  Modelling (SEM).  Walaupun  pada  penelitian  ini  jumlah  sampel  memenuhi  syarat  penelitian, disarankan untuk menggunakan sampel dengan jumlah yang lebih banyak, sehingga hasil jawaban yang diambil bisa lebih bervariasi.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. 1998, Seri Ilmu Sumber Daya Psikologi Industri , Edisi Keempat,
Liberty Yogyakarta, Yogyakarta.
Flippo, E.B. 1984. Personnel Management , Sixth Edition. Newe York : Mc. Graw-Hill Book Company.
George,  T.R.  1978. Principle  of  Management ,  Seventh  Edition.  Homewood  Illionois, Richsard D. Irwin Inc.
Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
---------------------.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  PT.  Bumi Aksara. Jakarta.
Nitisemito, Alex. 2000. Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Jakarta. Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rochaety,  E.  Tresnati,  R.,  dan  Latief,  A.M.  2009. Metodologi  Penelitian  Bisnis  Dengan Aplikasi SPSS . Edisi Revisi. Penerbit Mitra Wacana Media. Jakarta.
Siagian, S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung Trihendradi, Cornelius. 2009. Step by step SPSS 16. Analisis Data Statistik. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Istijanto.  2006. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Cara  Praktis  Mendeteksi  Dimensi-dimensi Kerja Karyawan . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Mangkuprawira,  S.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik. Edisi  2.  Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nawawi,  Hadari.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  bisnis  yang  kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Ruky, A.S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Natawiria, Suryana. A., dan Riduwan. 2010. Statistika Bisnis . Penerbit Alfabeta. Bandung.
Siregar,  Syofian.  2014. Metode  Penelitian  Kuantitatif:  Dilengkapi  perbandingan Perhitungan Manual & SPSS . Edisi Pertama. Kencana Prenadamedia Group. Jakarta.