INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 10902-10919 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Padang Panjang Barat Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Yervinna Rahmi Fitri 1 ✉ , Eka Risma Putri 2
Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi
Email: yervinnarahmi.f@gmail.com 1 ✉
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepempimimpinan  transformasional,  budaya organisasi  yang  dimiediasi  dengan    komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 53 (lima puluh tiga) PNS di Kecamatan Padang Panjang Barat yang merupakan semua populasi yang ada di Kecamatan Padang  Panjang  Barat,  dimana  untuk  penelitian  menggunakan  kuisioner  yang  dibagikan  kepada seluruh  responden.  Teknik  analisa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Structural Equation  Modelling – Partial  Least  Square  (SEM  PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepempimpinan  transformasional  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  kepemimpimnan  transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Kinerja  Pegawai,  Variabel Intervening

## Abstract
This research aims to determine the influence of transformational leadership, organizational culture mediated by organizational commitment on employee performance. This research uses quantitative research methods with a total of 53 (fifty three) civil servants in West Padang Panjang District, which is the entire population in West Padang Panjang District, where the research uses a questionnaire which is distributed to all respondents. The data analysis technique used in this research is Structural Equation  Modeling  -  Partial  Least  Square  (SEM  PLS).  The  results  of  the  research  show  that transformational  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance, organizational culture has a positive and significant effect on employee performance, organizational commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  transformational leadership has a positive and significant effect on organizational commitment, organizational culture has a positive and significant effect towards organizational commitment.
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Culture, Employee Performance, Intervening Variables

## PENDAHULUAN
Periode di masa sekarang, pengembangan serta perwujudan sumber daya manusia yang tujuan organisasinya berperan sangat penting, organisasi tidak lagi dianggap sebagai kelompok statis dari sistem kompleks, Organisasi kini dilihat lebih dari sekedar kelompok statis dari sistem yang kompleks. Mereka terdiri dari sub-sistem rumit yang berinteraksi dan bekerja  sama  secara  dinamis  menuju  tujuan  bersama,  memungkinkan  mereka  untuk berpartisipasi aktif dalam aktivitas terkoordinasi, manajemen atau disebut organisasi, ada pemimpin di dalam organisasi atau manajemen, dan tiap-tiap pemimpin mempunyai ciri atau gaya kepemimpinan yang sangat berbeda yang dapat mengkoordinasikan pegawai untuk menciptakan kinerja pegawai (Italiani, 2018).
Dalam  kehidupan  sehari-hari  dimasyarakat  dari  kehidupan  berorganisasi  tidak  bisa terpisahkan, dan masyarakat sudah tentu selamanya hidup dalam kelompok masyarakat, didunia pekerjaan dan kehidupan sosial, hal ini setiap orang dapat didorong untuk saling berhubungan  dilingkungannya,  mengingat  potensi  manusia  terdiri  dari  kemampuan mengelola  dan  mengembangkan  potensi  lainnya,  maka  peningkatan  kinerja  pegawai sangat penting untuk mencapai hasil yang positif. Untuk memastikan kinerja karyawan yang baik, berbagai faktor harus ditangani dan didukung oleh tim staf untuk memastikan kerja yang efektif (Satriowati, 2016).
Sumberdaya  manusia  (SDM)  adalah  paling  utama  yang  harus  diperhatikan perkembangannya  karena  dengan  adanya  SDM  yang  baik  dan  profesional  akan  sangat membantu dalam memaksimalkan  kinerja  dalam suatu  instansi. Memiliki karyawan yang
unggul akan berdampak positif terhadap keberhasilan organisasi, sedangkan kinerja yang buruk akan menghambat kemajuannya. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Demi  tercapainya  tujuan  instansi,  sebuah instansi diharapkan mampu memberikan arahan yang positif bagi pegawainya (Rivai, 2017).
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  berharga  yang  dimiliki  oleh  setiap  organisasi, dimana  sumber  daya  manusia  berperan  penting  dalam  menjalankan  secara  langsung aktivitas  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  organisasi  mungkin mempunyai  sarana  dan  prasarana  yang  maju,  namun  tanpa  peran  serta  pegawai  maka tujuannya  tidak  dapat  tercapai.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  secara konsisten  dan  efektif  meningkatkan  kinerja  karyawannya  untuk  mencapai  visi,  misi,  dan tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini didukung oleh pernyataan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai di mana secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Selanjutnya Purba & Gunawan (2018) menyatakan kinerja diartikan sebagai penilaian keberhasilan atau kegagalan dalam memenuhi tujuan, sasaran, visi, dan misi organisasi.
Menurut (Atikah, 2019) kinerja adalah bagaimana perilaku kerja seseorang ditunjukkan melalui tugas pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu. Hal ini karena keberhasilan dan kelangsungan hidup lembaga tersebut bergantung pada kinerjanya. Manusia memainkan peran penting dalam menghidupkan setiap organisasi. Kinerja yang baik sangat penting untuk mendukung hal tersebut, karena organisasi tidak akan  dapat mencapai tujuannya tanpa  hal  tersebut.  Keberhasilan  penyelenggara  negara  dalam  memenuhi  tanggung jawabnya sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan nasional. Peningkatan kinerja peralatan dimaksudkan untuk berdampak pada bagaimana karyawan profesional mampu mengatasi tantangan globalisasi. Masih ada pegawai yang belum memahami tugas pokok dan fungsinya berdasarkan jabatan yang di tekuni.
Dalam hal pelaporan kerja yang dilakukan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi PNS yang telah diatur dalam Peraturan Walikota (Perwako) Padang Panjang Nomor 32 Tahun 2019 tentang Kedudukan kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja kecamatan dan kelurahan, sesuai  dengan  survey  awal yang penulis lakukan terhadap 10 (sepuluh)  orang  PNS  di  lingkungan  Kecamatan  Padang  Panjang  Barat,  dimana  dalam pelaksanaan  Pelaporan  terhadap  tugas  pokok  dan  fungsi  pejabat  eselon  tersebut  yang berkaitan  dengan  budaya  orgnaisasi,  kualitas  dan  kuantitas  PNS  serta  peran  pemimpin dalam meningkatkan kinerja, menyatakan bahwa untuk pelaksanaan tupoksi meraka baru memahami  tentang  pelaksanaan  Dokumen  Pelaksanaan  Anggaran  seperti  dapat  dilihat
pada tabel 1 dibawah ini :

## Table 1 Hasil Pelaporan Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai
No. Nama Jabatan Jumlah Tupoksi Jumlah Laporan Tupoksi Persentase Kerja Kecamatan 1. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian 11 Uraian Tugas 5 Uraian Tugas 45 % 2. Kepala Sub Bagian Keuangan, Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan 10 Uraian Tugas 8 Uraian Tugas 80 % 3. Kepala Seksi Tata Pemerintahan, Ketenteraman dan Ketertiban Umum 10 Uraian Tugas 3 Uraian Tugas 30 % 4. Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat 10 Uraian Tugas 4 Uraian Tugas 40 % 5. Kepala Seksi Sosial 10 Uraian Tugas 6 Uraian Tugas 60 % 6. Kepala Seksi Pelayanan 10 Uraian Tugas 6 Uraian Tugas 60 % Kelurahan 1. Sekretaris Kelurahan 10 Uraian Tugas 4 Uraian Tugas 40 % 2. Kepala Seksi Tata Pemerintahan, Ketenteraman dan Ketertiban Umum 9 Uraian Tugas 3 Uraian tugas 33 % 3. Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat 10 Uraian Tugas 4 uraian tugas 40 % 4. Kepala Seksi Sosial  dan Pelayanan 10 Uraian Tugas 4 uraian tugas 40 % Jumlah Rata-rata 48 % Keterangan :
< 80 belum memenuhi standar minimal
> 80 memenuhi standar minimal
Dari uraian table diatas dapat dilihat bahwa dari 6 jabatan di Kecamatan dan 4 jabatan
di Kelurahan,  untuk pelaporan tupoksi pada jabatan berada pada persentase terkecil. Hal ini terjadi karena belum pahamnya pejabat tersebut tentang uraian tugas yang melekat pada jabatan mereka. Sebagaimana uraian tugas yang ditetapkan dan diterbitkan melalui Perwako adalah sebaga berikut :
a. Kepala Seksi Tata Pemerintahan,  Ketentraman dan Ketertiban Umum Kecamatan
1. merencanakan  kegiatan  pada  Seksi  Tata  Pemerintahan,  Ketenteraman  dan Ketertiban Umum sesuai dengan program kerja Kecamatan sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas;
2. membagi tugas kepada bawahan berdasarkan tugas dan tanggung jawab masing- masing  untuk  kelancaran  tugas  Seksi  Tata  Pemerintahan,  Ketenteraman  dan Ketertiban Umum;
3. membimbing  pelaksanaan  tugas  bawahan  di  lingkungan  sub  Seksi  Tata Pemerintahan,  Ketenteraman  dan  Ketertiban  Umum  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan agar pekerjaan berjalan tertib dan lancar;
4. memeriksa  dan  mengevaluasi  hasil  kerja  bawahan  dilingkungan  Seksi  Tata Pemerintahan,  Ketenteraman  dan  Ketertiban  Umum  sesuai  dengan  prosedur  dan peraturan yang berlaku agar terhindar dari kesalahan;
5. menyiapkan  bahan  perumusan  dan  penyusunan  kegiatan  pemerintahan, ketentraman  dan  ketertiban  umum  di  lingkungan  Kecamatan  sesuai  dengan prosedur dan peraturan yang berlaku agar terhindar dari kesalahan;
6. menyelenggarakan dan mengkoordinasikan urusan pemerintahan, ketentraman dan ketertiban umum di lingkungan Kecamatan berdasarkan peraturan dan ketentuan yang berlaku agar tercapainya kinerja yang optimal;
7. melaksanakan  dan  memfasilitasi  kegiatan  urusan  pemerintahan,  ketentraman  dan ketertiban umum di lingkungan Kecamatan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku dalam pelaksanaan tugas;
8. melaksanakan  Sistem  Pengendalian  Intern  Pemerintah,  Standar  Operasional Prosedur, dan Standar Pelayanan Publik sesuai dengan bidang tugas untuk pedoman pelaksanaan kegiatan;
9. melaporkan  hasil  kegiatan  Seksi  Tata  Pemerintahan,  Ketentraman  dan  Ketertiban Umum sesuai dengan tugas yang telah dilaksanakan secara berkala sebagai bentuk akuntabilitas kinerja; dan
10. melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan pimpinan baik lisan maupun tulisan
b. Kepala Seksi Tata Pemerintahan,  Ketentraman dan Ketertiban Umum Kelurahan
1. merencanakan  kegiatan  pada  Seksi  Tata  Pemerintahan,  Ketenteraman  dan Ketertiban Umum sesuai dengan program kerja Kelurahan sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas;
2. membagi tugas kepada bawahan berdasarkan tugas dan tanggung jawab masing- masing untuk kelancaran tugas pada Seksi Tata Pemerintahan, Ketenteraman dan Ketertiban Umum;
3. membimbing  pelaksanaan  tugas  bawahan  pada  Seksi  Tata  Pemerintahan, Ketenteraman dan Ketertiban Umum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan agar pekerjaan berjalan tertib dan lancar;
4. memeriksa dan mengevaluasi hasil  kerja bawahan  pada Seksi Tata Pemerintahan, Ketenteraman dan Ketertiban Umum sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku agar terhindar dari kesalahan;
5. menyiapkan  bahan  perumusan  dan  penyusunan  kegiatan    pemerintahan, ketentraman dan ketertiban umum di lingkungan Kelurahan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku agar terhindar dari kesalahan;
6. menyelenggarakan dan mengkoordinasikan urusan pemerintahan, ketentraman dan ketertiban  umum  di  lingkungan  Kelurahan  berdasarkan  peraturan  dan  ketentuan yang berlaku agar tercapainya kinerja yang optimal;
7. melaksanakan  dan  memfasilitasi  kegiatan  urusan  pemerintahan,  ketentraman  dan ketertiban umum di lingkungan Kecamatan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku dalam pelaksanaan tugas;
8. melaksanakan  Sistem  Pengendalian  Intern  Pemerintah,  Standar  Operasional Prosedur, dan Standar Pelayanan Publik sesuai dengan bidang tugas untuk pedoman pelaksanaan kegiatan;
9. melaporkan hasil kegiatan Seksi Tata Pemerintahan, Ketenteraman dan Ketertiban Umum sesuai dengan tugas yang telah dilaksanakan secara berkala sebagai bentuk akuntabilitas kinerja.
Dari  uraian  tugas  diatas  untuk  Kasi  Tapem  dan  trantibum  uraian  tugas  yang  tidak dilaksanakan  berada  pada  poin  1,  2  dan  7,  sementara  untuk  7  poin  yang  lain  tidak dilaksanakan  baik  itu  untuk  Kecamatan  maupun    Kelurahan.  Pejabat  ini  terpaku  pada pelaksanaan tugas berupa Dokumen Pelaksanana Anggaran (DPA) saja.
Dalam survey awal yang penulis  lakukan terhadap 10 (sepuluh) orang PNS dimana dalam wawancara ada beberapa PNS yang menyatakan bahwa dalam beberapa tahun ini untuk pelaksanaan pelaporan tugas pokok dan fungsi di lingkungan Kecamatan Padang Panjang Barat tidak pernah dilaksanakan, terakhir pelaksanaan pelaporan dilakukan pada
Tahun 2014.Pelaporan tersebut bisa terlaksana karena adanya arahan dari pimpinan dalam hal ini Sekretaris Kecamatan yang mematok bahwa pejabat eselon harus membuat laporan terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi masing-masing.Tetapi mulai pada tahun 2015 seiring  dengan  adanya  mutasi  pegawai  pelaksanaan  tupoksi  tidak  lagi  dilakukan  oleh pejabat  eselon  dikarenakan  tidak  ada  ketegasan  dari  pimpinan,  tentang  pelaksanaan tupoksi.  Hal  ini  disebabkan  oleh  budaya  orgnaisasi  masing-masing  individu  yang  baru menempati jabatan di lingkungan Kecamatan Padang Panjang Barat yang tidak memahami tentang tupoksi dan menganggap DPA adalah tupoksi dan beban kerja mereka. Pada Tahun 2023 akhir sampai dengan saat penulis melakukan penelitian telah dilakukan kembali dan diberikan  pengarahan  kepada  pejabat  eselon  oleh  pimpinan  tetapi  karena  budaya orgnaisasi  yang  telah  terpatri  pada  pemikiran  pejabat  tersebut  bahwa  tupoksi  mereka adalah  pelaksanaan  DPA,  sehingga  arahan  yang  diberikan  pimpinan  belum  juga dilaksanakan sesuai dengan harapan dan komitmen dari organisasi itu sendiri.
Dari penjabaran fenomena yang telah penulis ungkapkan diatas dan juga didukung dengan  data  kuantitatif  maka  terlihat  masih  belum  optimal  kinerja  pegawai  Kecamatan Padang Panjang Barat dalam pelaksanaan tupoksi. Rendahnya kinerja pegawai baik dari segi disiplin,  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  lingkungan  dan  keterampilan  kerja  dan  lain sebagainya sehingga hal ini perlu di lihat apa sebenarnya penyebabnya sehingga kinerja tidak maksimal.
Faktor  kepemimpinan  adalah  sebuah  faktor  yang  dapat  memengaruhi  terciptanya kinerja  yang  baik.  Menurut  pendapat  Rahmah  (2013)  mengatakan  bahwa  unsur  utama dalam mengembangkan etos kerja yang kuat dalam suatu organisasi adalah keterampilan pemimpin  dalam  memberikan  bimbingan  dan  arahan,  membimbing,  membangun, memberi  atau  membangunkan  motivasi  kerja,  mengemudikan  organisasi,  menjalin komunikasi  yang  efektif,  melakukan  pengawasan  secara  rutin,  dan  membimbing pengikutnya  menuju  tujuan  yang  diinginkan.  Dengan  menggunakan  pendekatan kepemimpinan  yang  tepat,  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  bekerja (Tampubolon,  2007).  Kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang menginspirasi dan memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan mereka (Widayati, 2017). Bawahan kemungkinan besar akan merasakan kagum, percaya, berkomitmen dan merasa terikat dengan organisasi. Sehingga variabel kepemimpinan transformasional memberikan dampak positif pada kinerja pegawai.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  kepemimpinan  transformasional  merupakan  gaya kepemimpinan yang dapat menginspirasi karyawandengan menjadikan dirinya sebagai role model  yang  baik  untuk  menginspirasi  dan  mendidik  pengikutnya,  organisasi  harus
menunjukkan perilaku yang dapat ditiru. Hal ini akan membantu membangun kepercayaan dalam organisasi, dan memungkinkan pertimbangan yang cermat terhadap kebutuhan dan masukan  para  pengikut  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  meningkatkan  kinerja sebelumnya (Prabowo & Djastuti, 2014).
Kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Duha (2018) berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  tingkatan  seseorang  pegawai  dalam mengenali organisasinya serta terikat dengan sasaran organisasi tersebut, dimana pegawai selalu  berkeinginan  besar  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi  tersebut  dengan  selalu menunjukkan kinerja yang baik demi mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasional sebagai  salah  satu  faktor  penghubung  antara  pegawai  dengan  organisasi  yang  juga membantu organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Setiap orang yang memiliki dedikasi  dan  komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasinya  juga  siap  untuk  memberikan dampak besar pada instansinya. Sehingga adanya bentuk komitmen organisasional sangat penting bagi instansi yang akan menunjang keberhasilan instansi dan pastinya para pegawai lebih mengutamakan kepentingan instansi.
Kecamatan Padang Panjang Barat merupakan salah satu Organisasi Perangkat Daerah (OPD) yang berada di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Panjang, yang diatur dalam Peraturan Daerah Kota Padang Panjang Nomor Peraturan Daerah (PERDA) Kota Padang Panjang  Nomor  7  Tahun  2019  tentang  Perubahan  Atas  Peraturan  Daerah  Kota  Padang Panjang  Nomor  9  Tahun  2016  Tentang  Pembentukan  Dan  Susunan  Perangkat  Daerah, dimana pada pasal 3 ayat (f) Kecamatan yang terdiri dari dua kecamatan yaitu Kecamatan Padang Panjang Barat dan Kecamatan Padang Panjang Timur dan kemudian diturunkan dalam  Peraturan  Walikota  (Perwako)  Padang  Panjang  Nomor  32  Tahun  2019  tentang Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas  Dan  Fungsi  Serta  Tata  Kerja  Kecamatan  Dan Kelurahan.
Kecamatan Padang Panjang Sebagai Fungsi Penunjang Urusan Pemerintah Daerah, dipimpin oleh Camat mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan umum, mengkoordinasikan  kegiatan  pemberdayaan  masyarakat,  upaya  penyelenggaraan ketenteraman  dan  ketertiban  umum,  mengkoordinasikan  penerapan  dan  penegakan Peraturan Daerah dan Peraturan Walikota, pemeliharaan prasarana dan sarana pelayanan umum, penyelenggaraan kegiatan pemerintahan yang dilakukan oleh Perangkat Daerah di tingkat  kecamatan,  membina  dan  mengawasi  penyelenggaraan  kegiatan  kelurahan, melaksanakan  urusan  pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  Kota  yang  tidak dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah yang ada di kecamatan dan melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh peraturan perundang-undangan. (pasal 5, Bagian Kesatu Bab IV).
Dalam pelaksanaan tugas tersebut Camat dibantu oleh Lurah, Sekretariat dan Kepala Seksi di Kecamatan dan Kelurahan sebagaimana yang diatur dalam Perwako tersebut.
Dalam  pelaksanaan  tugas  sebagaimana  maksud  dari  Perwako  tersebut  terdapat beberapa tugas pokok dan fungsi yang tidak dijalankan oleh pejabat eselon di lingkungan Kecamatan dan Kelurahan terutama oleh pejabat sebagai kepala seksi. Dari Uraian Tugas dan Fungsi jabatan diatas dapat dilihat pada Perwako Padang Panjang Nomor 32 Tahun 2019 in menunjukkan bahwa untuk masing-masing tugas dan fungsi tersebut tidak hanya sekedar  pelaksanaan anggaran, tetapi  pelaksanaan anggaran merupakan  salah satu  dari beberapa  fungsi  dari  masing-masing  jabatan.  Sedangkan  sasaran  kerja  dan  kinerja  dari Kecamatan  itu  sendiri  adalah  melaksanakan  tanggung  jawab  dan  tugas  utama  masing- masing jabatan sesuai dengan Perwako Padang Panjang Nomor 32 Tahun 2019.Hasil yang diharapkan  dari  Tupoksi  tersebut  adalah  laporan  dari  tupoksi  itu  sendiri,  kenyataan pelaporan  terhadap  tupoksi  itu  sendiri  tidak  terlaksana,  yang  mereka  lakukan  hanyalah menyampaikan pelaporan kegiatan yang tertuang dalam Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA). Disini dapat dilihat bahwa pada pasal 20 Perwako tersebut berbunyi Setiap pegawai di lingkungan dinas wajib mematuhi petunjuk, perintah, dan bertanggung jawab kepada atasan serta melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan dan menyampaikan laporan tetapi kenyataannya  laporan tersebut tidak  dilaksanakan, sehingga fungsi kontrol Camat sebagai pimpinan tertinggi di Kecamatan tidak terlaksana dengan benar.
Hal  ini  dapat  terjadi  dikarenakan  budaya  orgnaisasi,  dimana  dalam  pelaksanaan pekerjaan, DPA dianggap sebagai tupoksi tanpa memperhatikan dan melaksanakan tugas yang sebenarnya yang telah diatur dalam Perwako tentang Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi  Kecamtan  dan  Kelurahan,  sebagai  contoh  adanya  koordinasi  yang  harus dilaksanakan  oleh  masing-masing  Kepala  Seksi  dengan  OPD  terkait  tetapi  tidak dilaksanakan,  yang  menyebabkan  mandeknya  pelaksanaan  tugas  pokok.  Laporan  yang seharusnya disampaikan ke Camat selaku pimpinan tidak pernah dikerjakan dan hal tersebut mempengaruhi ke kinerja Kecamatan.Hal ini sudah terjadi selang waktu yang cukup lama dan  para  pejabat  menyampaikan  bahwa  sebelumnya  tidak  pernah  dilaksanakan  oleh pejabat sebelumnya terbukti dengan tidak adanya dokumen tentang pelaporan tersebut.
Dalam pemahaman ini peran Camat sebagai pemimpin sangat berpengaruh dalam pelaksanaan  apa  yang  menjadi  sasaran  kerja  bagi  organisasi.  Suwatno  (2019:107) memberikan  pendapat  yakni  kepemimpinan  transformasional  merupakan  suatu  bentuk kepemimpinan yang menginspirasi karyawan untuk merasa percaya diri, bangga, loyal, dan hormat terhadap pemimpinnya, sekaligus memotivasi mereka untuk melampaui harapan. Dalam  kenyataan  di  lingkungan  kerja,  pengaruh  pemimpin  masih  belum  terlihat  nyata,
karena  seharusnya  apa  yang  menjadi  sasaran  kerja  hendaknya  pemimpin  mampu mengendalikan  atau  mengontrol  bawahan  menjadi  seperti  apa  yang  diharapkan,  ketika pemimpin tidak tegas tentu akan mempengaruhi kinerja bawahannya.
Budaya  orgnaisasi  yang  tidak  benar  menjadi  kebiasaan  yang  mempengaruhi pelaksanaan tupoksi, sehingga budaya orgnaisasi akan mempengaruhi budaya organisasi yang baik yang dapat mempengaruhi apa yang menjadi target dan sasaran kerja dan kinerja OPD. Pelaksanaan evaluasi terhadap tupoksi tidak dilaksanakan, dimana evaluasi tersebut seharusnya dapat menjadi pedoman terhadap pelaksanaan tupoksi yang seharusnya yang sesuai dengan ketentuan.
Komitmen organisasi merujuk pada tingkat keinginan dan loyalitas individu terhadap organisasi  tempat  mereka  bekerja.Ini  mencerminkan  sejauh  mana  anggota  organisasi merasa  terikat  dan  bertanggung  jawab  terhadap  tujuan,  nilai,  dan  budaya  organisasi tersebut.  Komitmen  organisasi  dapat  memengaruhi  berbagai  aspek  kinerja  organisasi, termasuk  produktivitas,  retensi  karyawan,  dan  keterlibatan  dalam  mencapai  tujuan bersama.Dalam pelaksanaan  tugas sehari-hari yang  berkaitan dengan  tupoksi komitmen oleh ASN masih belum dapat terlihat dalam rangka pencapaian tujuan bersama.
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka peneliti tertarikuntuk melakukan penelitian  tentang  “ Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Padang Panjang Barat Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening ”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  gejala  gejala  hasil pengamatan dikonversikan ke dalam angka-angka yang dianalisis menggunakan statistik. Menurut  (Sugiono, 2010) disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka- angka  dan  analisis  menggunakan  statistik.  Penelitian  kuantitatif  mengharuskan  peneliti untuk menjelaskan bagaimana variable mempengaruhi variabel yang lain. sampel dengan menggunakan metode sensus atau sampel jenuh yaitu sebanyak 53 (lima puluh tiga) orang pegawai.  Teknik  dalam  pengambilan  sampel  ini  menggunakan  teknik total  sampling (sampel  keseluruhan).  Analisis  Data  Smart  PLS  yang  terdiri  dari: Validitas  Konvergen ( Convergent Validity), Discriminant Validity, Uji Reabilitas, R Square, Q Square, Structural Model Assessement (SMA).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun  alat  analisis  yang  penulis  gunakan  dalam  pengolahan  data  penelitian  ini adalah  memakai  aplikasi  Smart  PLS  sekaligus  untuk  menjawab  semua  hipotesis  yang penulis sebutkan dalam penelitian ini.
Sebelum melakukan pengolahan data dengan aplikasi Smart PLS ini penulis terlebih dahulu  menggambarkan  jalur  yang  akan  penulis  teliti  dari  hasil  penelitian  penulis dilapangan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam diagram dibawah ini :
Gambar 1. Diagram Jalur
Berdasarkan diagram jalur diatas, penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel dependen  dan  variabel  independen.  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah variabel kinerja pegawai (Y) dengan delapan indikator, sedangkan variabel independennya yaitu  variabel  kepemimpinan  transformasional  (X1)  dengan  delapan  dikator,  budaya organisasi (X2) dengan enam indikator, dan yang terakhir komitmen organisasi (Z) dengan sepuluh  indikator.  Analisa  ini  digunakan  untuk  melihat  bagaimana  pengaruh  masing – masing variable independen terhadap variable dependen.
Angka  yang  terletak  antara  variabel  laten  dengan  masing-masing  indikator merupakan  faktor  loading  yang  menggambarkan  kesesuaian  masing-masing  indikator dalam mengukur variabel laten. Angka yang terletak antar variabel laten menggambarkan koefisien jalur antar variabel. Angka yang terletak di dalam lingkaran pada variabel laten merupakan nilai R 2 yang menggambarkan kontribusi masing-masing variabel independen terhadap variabel independen.
Uji Outer Model ( Measurement Model
Sebelum dilakukan pengukuran, perlu dilakukan pengujian kelayakan data dengan mengukur  validitas  dan  reliabilitas  variabel.  Uji  outer  model  dilakukan  untuk  menilai validitas dan reliabilitas model. Hasil uji validitas dan reliabilitas dijelaskan sebagai berikut:
1. Validitas Konvergen ( Convergent Validity)
Validitas konvergen ditunjukkan dengan korelasi antara indikator dengan variabel laten.  Pembuktian  validitas  konvergen  dapat  dicapai  dengan  dua  cara  yaitu  melalui pencapaian kriteria dan melalui uji perbandingan model. Pada penelitian ini validitas konvergen dibuktikan melalui pencapaian kriteria. Dalam pendekatan SEM-PLS, sebuah pengukuran telah memenuhi validitas konvergen apabila telah memenuhi syarat yaitu memiliki loading factor minimal 0,7
Dari  hasil  uji  validitas  konvergen  ditunjukkan  dengan  korelasi  antara  indikator dengan variabel laten. Pembuktian validitas konvergen dapat dicapai dengan dua cara yaitu melalui pencapaian kriteria dan melalui uji perbandingan model. Pada penelitian ini validitas konvergen dibuktikan melalui pencapaian kriteria. Dalam pendekatan smart PLS, sebuah pengukuran telah memenuhi validitas konvergen apabila telah memenuhi syarat yaitu memiliki loading faktor minimal 0,7 dari hasil menunjukkan bahwa semua indikator  dari  variabel  kinerja  pegawai,  kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi dan komitmen organisasi memiliki nilai diatas dari 0,7.
2. Uji Diskriminan Validity
Uji validitas diskriminan dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perbedaan nilai validitas suatu variabel bila dibandingkan dengan variabel lainnya. Hasil olahan data pada pengujian discriminant validity  dimana nilai komitmen organisasi sebesar 0,854 lebih besar dari nilai varabel kinerja pegawai yaitu sebesar 0,831, begitu juga dengan  nilai  kepemimpinan  transformasional  dengan  nilai  0,675  dan  yang  terakhir budaya  organisasi  nilainya  sebesar  0,727  semuanya  lebih  kecil  dari  nilai  komitmen organisasi yaitu sebesar 0,854 berarti variabel laten memiliki validitas diskriminan yang baik. Berdasarkan hasil penelitian ini berarti seluruh variabel laten dalam penelitian ini mempunyai validitas diskriminan yang baik.
3. Latent Variable Correlation
Uji validitas diskriminan dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perbedaan nilai validitas suatu variabel bila dibandingkan dengan variabel lainnya. Salah satu cara untuk melakukan pengukuran validitas diskriminan adalah dengan membandingkan nilai  akar  kuadrat  dari  masing-masing  variabelyang  diperoleh  melalui  nilai  korelasi antar variabel (Hair, Joseph E, 2014).
Hasil pengolahan data menunjukkan nilai akar kuadrat AVE pada variabel kinerja pegawai  pada  Kecamatan    Padang  PanjangBarat  sebesar  0.701,  kemudian  nilai kepemimpinan  tansformasional  sebesar  0,690  dan  nilai  variabel  budaya  organisasi sebesar  0,713,  dan  nilai  komitmen  organisasi  sebesar  0,718  artinya  semua  variabel memiliki nilai average variance extracted (AVE) di atas  dari 0,6 dan nilainya  semua
sudah hijau yang menandakan tidak terjadi diskriminan validity yang baik karena jika nilai yang ada di dalam kolom average variance extracted (AVE) merah menandakan bahw a dalam penelitian ini terdapatdiskriminan validity yang tidak baik.
4. Composite Reliability
Kelompok Indikator yang mengukur sebuah variabel memiliki reliabilitas komposit yang baik jika memiliki reliabilitas komposit ≥ 0,7 meskipun bukan merupakan standar absolut.  Hasil  reliabilitas  komposit  menunjukkan  bahwa  nilai  reliabilitas  komposit seluruh  variabel  laten  berkisar  antara  0,937  sampai  dengan  0,962  artinya  bahwa keseluruhan nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,7. Hasil ini menunjukkan bahwa seluruh variabel laten mempunyai reliabilitas komposit yang baik.
5. Uji Inner Model (Structural Model)
Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar  variabel  laten. Inner  Model  diukur  menggunakan  R-square  variabel  laten dependen  dengan  interpretasi  yang  sama  dengan  regresi Q-Square  predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance; sebaliknya jika nilai Q-Square ≤ 0 menunjukkan model kurang  memiliki predictive  relevance.  Menurut  Hair  et  al  (2014)  nilai  Q-square  0.35 berarti model tergolong kuat, 0,15 model tergolong sedang, dan 0,02 berarti model tergolong lemah. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-Square untuk konstruk dependen, nilai koefisien path atau t-value tiap path untuk tingkat nyata dalam pengujian hipotesis. Semakin tinggi nilai R-Square berarti semakin baik model prediksi dari  model  penelitian  yang  diajukan  (Jogiyanto  2011). Inner  model  bertujuan  untuk melihat hubungan antar konstruk laten.
Pengujian model struktural ( inner model) dilakukan melalui:
6. Pengujian R-square
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  nilai  R 2 dapat  dijelaskan  bahwa  variabel kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformsional, budaya organisasi dan  komitmen  organisasi sebesar 0.754 atau 75,4 % persen sedangkan sisanya 24,6 % lagi dipengaruhi variabel lain yang tidak  termasuk  dalam  penelitian  yang  penulis  lakukan  ini.  Kemudian  untuk  variabel komitmen organisasi nilainya sebesar 0,768  persen atau 76,8 % yang dapat dijelaskan variabel  kepemimpinan transformasional  dan budaya organisasi terhadap  komitmen organisasi  pada  Kecamatan    Padang  PanjangBarat  sedangkan  sisanya  23,2  %  lagi dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 7. Pengujian Q-square
Pengujian Q Square digunakan untuk melihat hubungan antara variable eksogen dengan varuabel endogen atau untuk melihat hubungan variable independen dengan variable  dependen.  Berdadasarakan  hasil  olah  data  nilai  Q-square  untuk  kinerja pegawai  pada  Kecamatan    Padang  Panjang  Barat  sebesar  0.506    yang  artinya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan komitmen organisasiterhadapkinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat tergolong kedalam kategori kuat, yang berarti menunjukkan bahwa model  memiliki predictive relevance yang sangat baik. Kemudian untuk nilai Q Square komitmen organisasi pada Kecamatan  Padang Panjang Barat terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat masuk dalam kategori kuat yaitu sebesar 0,540.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  merupakan  analisis  kausalitas  yang  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan antar variabel. Analisis kausalitas dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh yang  terjadi  antara  variabel  eksogen  dengan  variabel  endogen.  Variabel  eksogen dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen jika nilai t statistik > t table (1,96) dan nilai P-value  < alpha  0.05.  Hasil uji hipotesis dipaparkan pada  Tabel  2 sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Path Coefficient Model Original Sample Sampel Mean Standar Deviasi T- Statistics P Values Ket B. Organisasi (X2) – Kinerja Pegawai (Y) 0.314 0.242 0.155 2.025 0.002 Diterima B. Organisasi (X2) – K. Organisasi (Z) 0.475 0.448 0.109 4.349 0.000 Diterima K. Transformasional – Kinerja Pegawai (Y) 0.469 0.536 0.194 2.421 0.008 Diterima K. Transformasional – K. Organisasi (Z) 0.396 0.442 0.109 3.620 0.000 Diterima
Keterangan:
1. Nilai  Original  sample  untuk  variabel  kepemimpinan  transformasional  adalah  sebesar 0,469  maka  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai pada Kecamatan   Padang Panjang Barat. Setiap peningkatan kepemimpinan transformasional  satu  satuan,  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan Padang  Panjang  Baratsebesar  0,469  satuan.  Semakin  baik  kepemimpinan transformasional  yang    ada,  maka  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  pegawai  pada
Kecamatan  Padang Panjang Barat. Nilai t statistik sebesar 2.421  lebih besar dari t tabel (1,96) dan p-value 0.008 < alpha 0.05, maka terima H 1 tolak H 0 artinya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan Padang Panjang Barat.
2. Nilai original sample untuk variabel budaya organisasi pada Kecamatan  Padang Panjang Barat adalah sebesar 0,314 satuan maka budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai  pada Kecamatan   Padang Panjang Barat. Setiap peningkatan budaya organisasi satu satuan, akan meningkatkan kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang  Barat  sebesar  0,314  satuan.  Semakin  baik  budaya  organisasi  yang  ada  di Kecamatan  Padang Panjang Barat, maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat. Nilai t statistik sebesar 2.025  lebih besar dari t tabel (1,96) dan p-value 0.022< alpha 0.05, maka terima H 1 tolak H 0 artinya budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan    Padang  Panjang Barat.
3. Nilai  original  sample  untuk  variabel  komitmen  organisasi  pada  Kecamatan    Padang Panjang Barat sebesar 0,806 maka komitmen organisasi berpengaruh positif  terhadap tingkat  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan    Padang  Panjang  Barat.  Setiap  peningkatan komitmen organisasi satu satuan, akan meningkatkan kinerja pegawai pada Kecamatan Padang Panjang Barat sebesar 0,806 satuan. Semakin baik komitmen organisasi yang ada pada Kecamatan  padang panjang Barat, maka semakin baik tingkat kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat. Nilai t statistik sebesar 3.672 lebih besar dari t tabel (1,96)  dan  p-value  0.000<  alpha  0.05,  maka  terima  H 1 tolak  H 0 artinya  komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat.
4. Nilai original sample  untuk variabel kepemimpinan transformasional pada  Kecamatan Padang  Panjang  Barat  sebesar  0,396  maka  kepemimpinan  transformasional  pada Kecamatan Padang Panjang Barat  berpengaruh positif terhadap komitmen  organisasi pada  Kecamatan    Padang  Panjang  Barat.  Setiap  peningkatan  kepemimpinan transformasional satu satuan, akan meningkatkan komitmen organisasi pada Kecamatan Padang  Panjang  Barat  sebesar  0,396  satuan.  Semakin  baik  kepemimpinan transformasional yang ada, maka semakin baik komitmen  organisasi pada Kecamatan Padang Panjang Barat. Nilai t statistik sebesar 3.620  lebih besar dari t tabel (1,96) dan p- value 0.000 < alpha 0.05, maka terima H 1 tolak H 0 artinya kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  pada  Kecamatan Padang Panjang Barat.
5. Nilai original sample untuk variabel budaya organisasi pada Kecamatan  Padang Panjang Barat sebesar 0,475 maka budaya organisasi  berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat. Setiap peningkatan budaya organisasi sebesar satu satuan, akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat sebesar 0,475 satuan. Semakin baik budaya organisasi yang ada, maka semakin baik komitmen organisasi pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat. Nilai t statistik sebesar 4.349 lebih besar dari t tabel (1,96) dan p-value 0.000  <  alpha  0.05,  maka  terima  H 1 tolak  H 0 artinya  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  pada  Kecamatan    Padang  Panjang Barat.

## Hasil Uji Intervening
Adapun hasil uji intervening ini adalah untuk melihat pengaruh variabel independen secara tidak langsung terhadap variabel dependen, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Hasil Path Coefficient Model Original Sample Sampel Mean Standar Deviasi T- Statistics P Values Ket B. Organisasi (X2) – Komitmen Organisasi (Z) – Kinerja Pegawai (Y) 0.383 0.324 0.126 3.049 0.001 Diterima K. Transformasional (X2)
– Komitmen Organisasi (Z) – Kinerja Pegawai (Y)
0.319 0.324 0.138
2.313 0.011 Diterima
Keterangan:
1. Nilai  Original  sample  sebesar  0,319  satuan  maka  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat yang  dimediasi  variabel  komitmen  organisasi,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  organisasi  dapat  memediasi  variabel  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat. Setiap peningkatan kepemimpinan  transformasional  yang  dimediasi  komitmen  organisasi  sebesar  satu satuan,  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan    Padang  Panjang  Barat sebesar 0,319 satuan.Nilai t statistik sebesar 2.313 lebih besar dari t tabel (1,96) dan p- value 0.011 < alpha 0.05, maka Terima H 1 tolak H 0 artinya kepemimpinan trasformasionl
dapat dimediasi komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat secara signifikan.
2. Nilai Original sample sebesar 0,383 satuan maka budaya organisasi berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan    Padang  Panjang  Barat  yang  dimediasi komitmen  organisasi,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat memediasi  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan Padang Panjang Barat. Setiap peningkatan budaya organisasi yng dimediasi komitmen organisasi  sebesar  satu  satuan,  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan Padang Panjang Barat sebesar 0,383 satuan. Nilai t statistik sebesar 3.049 lebih besar dari t  tabel  (1,96)  dan  p-value  0.001  <  alpha  0.05,  maka  Terima  H 1 tolak  H 0 artinya kepemimpinan transformasional dapat dimediasi komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan  Padang Panjang Barat secara signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dari penelitian penulis mengenai Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Padang Panjang  Barat  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening,    maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Padang Panjang Barat.
2. Bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Padang Panjang Barat.
3. Bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Padang Panjang Barat.
4. Bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap komitmen organisasi Kecamatan Padang Panjang Barat.
5. Bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi Kecamatan Padang Panjang Barat.
6. Bahwa kepemimpinan transformasional dapat dimediasi komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Kecamatan Padang Panjang Barat.
7. Bahwa budaya organisasi dapat dimediasi komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Kecamatan Padang Panjang Barat.

## DAFTAR PUSTAKA
Atikah,  R.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Ptpn  Xii  Sumber  Tengah  Silo.  Universitas Jember.
Hair, Joseph E, J. (2014). A Primer On Partial Least Squares Structural. Equation Modeeling {Pls-Sem). Sage Publications,Inc. California. Usa.
Italiani, F. A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan. Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Departemen Sdm Pt. Semen. Gresik (Persero) Tbk.
Prabowo, A., & Djastuti, I. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Ocb Dengan Komitmen. Organisasi Sebagai Variabel Intervening.
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari Teori Ke Praktik. Grafindo Persada.
Satriowati. (2016). Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Penerbit Erlangga.
Sugiono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & Rnd. Alfabeta.
Tampubolon,  B.  D.  (2007). Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Faktor.  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah. Menerapkan Sni 19.
Widayati, R. F. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional. Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Volume Xxi.