## Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Karyawan

## Influence of Job Satisfaction, Work Motivation, and Work Environment on Employee Commitment
Isna Indriyani *) , Didik Subiyanto, Syamsul Hadi Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Indonesia
* e-mail korespondensi: isnaindriyani89@gmail.com

## Info Artikel

## Abstrak
Penelitian ini mengeksplorasi hubungan antara kepuasan kerja, motivasi kerja dan lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  karyawan.  Penelitian  kuantitatif  dengan teknik  sensus  ini  melibatkan  43  karyawan  PT.  Alta  Danan  Jaya  Abadi.    Proses pengujian  hipotesis  dijalankan  menggunakan  SPSS  versi  26.  Hasil  diperoleh menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap komitmen  karyawan,  namun  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Secara  simultan,  ketiga variabel  independen  itu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen karyawan. Implikasi praktisnya adalah perlu adanya penguatan dalam peningkatan gaji, rekan kerja, dan arahan dari atasan agar komitmen karyawan tetap terjaga.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja.
Riwayat Artikel : Diterima: 21 Maret 2024
Disetujui: 31 Maret 2024
Dipublikasikan: Mei 2024
Nomor DOI : 10.33059/jseb.v15i2.9770
Cara Mensitasi : Indriyani, I., Subiyanto, D., & Hadi, S. (2024). Pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 15 (2), 376-385. DOI: 10.33059/jseb.v15i2.9770.

## Article Info

## Abstract
This research explores the relationship between job satisfaction, work motivation and  work  environment  on  employee  commitment.  This  quantitative  research using census techniques involved 43  employees of PT. Alta Danan Jaya Abadi. The hypothesis testing process was carried out using SPSS version 26. The results showed  that  job  satisfaction  had  a  negative  and  significant  effect  on  employee commitment,  but  work  motivation  and  work  environment  had  a  positive  and significant  effect  on  employee  commitment.  Simultaneously,  the  three independent  variables  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee commitment. The practical implication is that there needs to be reinforcement in increasing salaries, co-workers, and direction from superiors so that employee commitment is maintained.
Keywords : Job  Satisfaction,  Employee  Commitment,  Work  Environment,  Work Motivation.
Article History :
Received: 21 March 2024
Accepted: 31 March 2024 Published: May 2024

## DOI Number :
10.33059/jseb.v15i2.9770
How to Cite : Indriyani, I., Subiyanto, D., & Hadi, S. (2024). Pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , 15 (2), 376-385. DOI: 10.33059/jseb.v15i2.9770.
2614-1523/©2024 The Authors. Published by Fakultas Ekonomi Universitas Samudra. This is an open access article under the CC BY-SA license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ ).
P-ISSN 2089-1989 E-ISSN 2614-1523 Terakreditasi (SK No. 225/E/KPT/2022)

## PENDAHULUAN
Perseroan  Terbatas  (PT)  merupakan  suatu  badan  usaha  yang  berbentuk  badan  hukum  yang didirikan berdasarkan perjanjian dan melakukan kegiatan usaha dengan modal dasar yang seluruhnya terbagi dalam saham. Fenomena lapangan yang terjadi pada PT. Alta Danan Jaya Abadi dapat dilihat di google  maps dengan link htpps://maps.app.goo.gl/DjfVHCBgxMfWjJDR8 . Dari hasil penelusuran PT. Alta Danan Jaya Abadi dari skala 1-5 memperoleh nilai 4.4 dari 562 pengunjung yang mereview google  maps ini.  Nilai  4.4  merupakan  nilai  yang  mendekati  sangat  bagus.  Namun,  ketika  melihat beberapa  ulasan  pengunjung  terkait  dengan  kualitas  pelayanan  yang  ada  di  dalam  organisasi  itu menyatakan  bahwa  respon  pelayanan  admin  sangat  rendah  dan  tidak  responsif  dan  tidak  sesuai dengan  kesepakatan.  Selain  itu,  pengunjung  lain  juga  memberikan  review  bahwa  pelayanan  yang diberikan sangat lambat dan tidak komunikatif sehingga sangat mengecewakan. Pengunjung lain juga menyatakan  kekecewaannya  karena  waktu  yang  dijanjikan  tidak  dapat  ditepati.  Dari  beberapa pernyataan dari konsumen tersebut masih terdapat pelayanan yang belum maksimal. Hal ini penting untuk  ditindaklanjuti  agar  karyawan  selalu  memberikan  pelayanan  yang  maksimal  sesuai  harapan konsumen dan dapat meningkatkan perkembangan organisasi jangka panjang dengan meningkatnya kapasitas atas SOP yang ada di perusahaan. Hal ini karena dengan meningkatkan komitmen karyawan dalam menjalankan SOP dengan baik, dan selalu berfikir untuk keberlanjutan organisasi maka dapat meningkatkan kinerja. Seperti disampaikan Muslim et al . (2020), keberhasilan dan pengembangan usaha salah satunya bergantung pada kinerja karyawan.
Menurut  hasil  penelitian  dari  Sulaiman et  al .  (2019),  komitmen  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  seperti  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Selain  itu,  menurut Seema et al . (2021), kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan.  Faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  yang  pertama  adalah  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja dipandang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan, yang  berarti  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin  meningkat  komitmen pada karyawan tersebut (Hidayat, 2018). Namun penelitian yang dilakukan oleh Santoni et al . (2021) memperoleh bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan.
Faktor  yang mempengaruhi komitmen karyawan selanjutnya adalah motivasi kerja. Motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan  (Suputra  &  Sriathi,  2018; Reskantika et al ., 2019). Hal ini berarti bahwa semakin besar motivasi kerja karyawan maka semakin meningkat pula komitmen karyawan tersebut.
Faktor terakhir yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan  (Gunawan & Ardana, 2020; Subagyo, 2019). Hasil ini menyatakan bahwa semakin baik dan nyaman lingkungan kerja karyawan maka  semakin  meningkat  pula  komitmen  karyawan  tersebut.  Namun  penelitian  yang  dilakukan Rumoning (2018) menjelaskan bahwa  lingkungan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen karyawan.
Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  komitmen  karyawan  diperlukan  sumber  daya  manusia yang  memilki  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  yang  baik,  sehingga  akan menciptakan  kinerja  karyawan  yang  baik.  Kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja merupakan  tiga  variabel  yang  saling  melengkapi  dalam  proses  peningkatan  komitmen  karyawan sehingga perusahaan menjadi berkembang dan lebih baik. Selain itu, penelitian ini belum pernah diuji sehingga perlu dilakukan validasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengisi gap terkait penelitian dalam bidang  komitmen  karyawan  mengenai  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja,  motivasi
kerja,  dan  lingkungan  kerja.  Berdasarkan  dari  variabel-variabel  sebelumnya,  maka  penelitian  ini menghubungkan ketiga variabel tersebut untuk melihat pengaruhnya terhadap komitmen karyawan. Berdasarkan uraian kondisi yang telah dijabarkan, maka dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh antara kepuasan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan.

## TELAAH LITERATUR
Menurut  Ellys  &  Ie  (2020),  karyawan  yang  memiliki  rasa  puas  dengan  pekerjaannya  akan menimbulkan  komitmen  karyawan  kepada  perusahaannya.  Kepuasan  kerja  karyawan  dipandang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan (Seema et al., 2021; Hidayat, 2018). Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan.
Menurut Reskantika et al. (2019), motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh bersifat positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Suputra  &  Sriathi  (2018)  juga  berpendapat  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Artinya,  semakin tinggi  motivasi  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen  karyawan.  Oleh  karena  itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah:
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan.
Menurut Subagyo (2019), lingkungan kerja dinilai berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Hasil empiris yang diperoleh Gunawan & Ardana (2020) dalam penelitiannya bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan.  Hasil ini menyatakan  semakin  baik  dan  nyaman  lingkungan  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula komitmen karyawan. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah:
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan.
Menurut  Rinaldi  &  Jannah  (2022),  komitmen  karyawan  berpeluang  untuk  dipengaruhi  oleh motivasi dan lingkungan kerja secara simultan, Artinya, semakin besar motivasi dan semakin baik lingkungan kerja karyawan maka komitmen karyawan menjadi semakin meningkat. Lauranda (2018) juga berpendapat bahwa komitmen karyawan dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja dan lingkungan kerja  secara  simultan.  Dengan  demikian,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dan semakin baik lingkungan kerja karyawan maka komitmen karyawan semakin meningkat. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan peneliti adalah:
H4: Kepuasan kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif terhadap komitmen karyawan.

## METODE PENELITIAN
Data primer adalah hasil kuesioner yang diisi oleh responden ( Munzir & Husen, 2022). Metode penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif  (Fitriani,  2019).  Pengambilan  data dilakukan langsung pada PT. Alta Danan Jaya Abadi yang beralamat di Ruko Perwira Regency, Jl. Parangtritis No.Km 3,5, Randubelang, Bangunharjo, Kecamatan Sewon, Kabupaten Bantul, Daerah Istimewa  Yogyakarta  55188.  Teknik  pengambilan  sampel  secara  sensus  dengan  responden  adalah seluruh karyawan PT. Alta Danan Jaya Abadi, secara total melibatkan 43 orang.
Instrumen penelitian ini menggunakan skala Likert, karena digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau  orang  tentang  fenomena  sosial  (Bahrun et  al .,  2018). Karakteristik  dari  skala  ini  adalah  pilihan  jawaban  dari  masing-masing  pertanyaan  mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).  Kualitas data dievaluasi menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas adalah cara menguji isi (content) dari suatu instrumen dan bertujuan untuk mengukur kebenaran isi instrumen yang akan digunakan dalam penelitian (Al Hakim et al ., 2021). Kriteria  pengukuran  validitas  adalah  apabila  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel  maka  instrumen atau item pertanyaan dinyatakan valid; sebaliknya, jika r-hitung lebih kecil dari r-tabel maka instrumen atau item pertanyaan dinyatakan tidak valid (Amanda et al ., 2019). Uji reliabilitas merupakan proses pengukuran  terhadap  ketepatan  (konsisten)  dari  suatu  instrument,  dimana  kriteria  data  dikatakan reliabel bila nilai Cronbach’s alpha (α) lebih besar dari 0,6 (Amanda et al ., 2019).
Uji  asumsi  klasik  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  mencakup  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas (Amatilah et al ., 2021). Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak; multikolinearitas merupakan keadaan dimana terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati antar variabel independen dalam  model  regresi;  serta,  heteroskedastisitas  merupakan  keadaan  dimana  terjadi  ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi.
Berikutnya, dilakukan uji hipotesis menggunakan uji t dan uji F (Putri & Lestari, 2019). Uji t bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independent  secara  parsial  terhadap  variabel dependen; kriteria  keputusannya adalah  apabila nilai Sig. t lebih kecil dari 0,05 (α)  maka variabel independent  dinyatakan berpengaruh signifikan secara parsial pada variabel dependen; sebaliknya, apabila nilai Sig. t lebih besar dari 0,05 (α) maka variabel independent dinyatakan berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap variabel dependen. Selanjutnya, uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh  variabel independent secara  simultan  terhadap  variabel  dependen;  kriteria  keputusannya adalah  apabila  nilai  Sig.  F  lebih  kecil  dari  0,05  (α)  maka  variabel-variabel  independent  secara simultan  dinyatakan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen;  sebaliknya,  apabila  nilai Sig.  t  lebih  besar  dari  0,05  (α)  maka  variabel-variabel  independent  secara  simultan  dinyatakan berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen.

## HASIL ANALISIS
Mula-mula dilakukan proses uji kualitas data, yaitu dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r-hitung  dengan  r-tabel.  Nilai  r-tabel  diperoleh dengan melihat degree of freedom (df = n-2)  yaitu (df = 43-2, df = 41) dan signifikansi alpha (a) adalah 5% maka diperoleh r-tabel sebesar 0,301. Menurut Amanda et al . (2019) apabila nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel, maka item kuesioner dinyatakan valid. Verdasarkan Tabel 1 diperoleh seluruh butir  pertanyaan  memiliki  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel,  sehingga  dinyatakan  semua  butir pertanyaan pada instrument penelitian ini dinyatakan valid dan layak untuk mengukur data penelitian. Berikutnya, uji reliabilitas dilakukan dengan uji Cronbach’s alpha dimana nilainya harus lebih besar 0,60  (Amanda et  al .,  2019).  Berdasarkan  Tabel  2  diperoleh  semua  variabel  dalam  penelitian  ini memiliki nilai koefisien Cronbach's alpha based on Standardized Items adalah lebih besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Data
Variabel Butir r-hitung r-tabel Keterangan Kepuasan Kerja (X1) KK1 0,836 0,301 Valid KK2 0,718 0,301 Valid KK3 0,704 0,301 Valid KK4 0,695 0,301 Valid KK5 0,865 0,301 Valid Motivasi Kerja (X2) MK1 0,729 0,301 Valid MK2 0,824 0,301 Valid MK3 0,780 0,301 Valid MK4 0,807 0,301 Valid MK5 0,827 0,301 Valid MK6 0,732 0,301 Valid MK7 0,815 0,301 Valid MK8 0,552 0,301 Valid MK9 0,752 0,301 Valid Lingkungan Kerja (X3) LK1 0,830 0,301 Valid LK2 0,708 0,301 Valid LK3 0,720 0,301 Valid LK4 0,733 0,301 Valid LK5 0,587 0,301 Valid Komitmen Karyawan (Y) KK1 0,787 0,301 Valid KK2 0,870 0,301 Valid KK3 0,726 0,301 Valid KK4 0,861 0,301 Valid Sumber: Data primer (diolah), 2023.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Data
Variabel Cronbach’s Alpha on Standardizes Items Nilai Kritis Keterangan Kepuasan Kerja 0,821 0,600 Reliabel Motivasi Kerja 0,905 Reliabel Lingkungan Kerja 0,747 Reliabel Komitmen Karyawan 0,827 Reliabel
Sumber: Data primer (diolah), 2023.
Uji Asumsi Klasik yang pertama adalah uji normalitas, dimana hasil analisis yang terangkum dalam  Tabel  3  menunjukkan  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,106  atau  lebih  besar  dari  0,05 sehingga dinyatakan data berdistribusi normal (Amatilah et al ., 2021). Hasil uji multikolineritas yang ditunjukkan pada Tabel 4 menunjukkan nilai Tolerance diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10, berarti tidak terjadi multikoliniearitas (Mardiatmoko, 2020). Ketiga adalah uji heteroskedastisitas, dimana Tabel  5  berdasarkan  uji Glejser menunjukkan  nilai  signifikansi  dari  semua  variabel  independen berada di atas 0,05 sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas (Mardiatmoko, 2020).

## Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 43 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 0, 72908965 Most Extreme Differences Absolute 0,122 Positive 0,122 Negative -0,087 Test Statistic 0,122 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,106 c
a. Test distribution is Normal
Sumber: Data primer (diolah), 2023.

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Total_KK 0,376 2,660 Total_MK 0,579 1,726 Total_LK 0,371 2,699 Sumber: Data primer (diolah), 2023. Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,508 0,769 0,660 0,513 Total_KK -0,073 0,049 -0,373 -1,477 0,148 Total_MK 0,023 0,022 0,212 1,044 0,303 Total_LK 0,032 0,062 0,133 0,522 0,605
Sumber: Data primer (diolah), 2023.
Tabel 6. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,466 1,322 1,866 0,070 Total_KK -0,414 0,085 -0,566 -4,884 0,000 Total_MK 0,319 0,038 0,793 8,500 0,000 Total_LK 0,531 0,106 0,583 4,993 0,000
Sumber: Data primer (diolah), 2023.

## Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 91,116 3 30,372 53,055 0,000 b Residual 22,326 39 0,572 Total 113,442 42

## Sumber: Data primer (diolah), 2023.
Hasil  uji  hipotesis  parsial  dirangkum  dalam  Tabel  6,  dengan  kriteria  keputusannya  adalah apabila  nilai  Sig.  t  lebih  kecil  dari  0,05  (α)  maka  variabel  independent  dinyatakan  berpengaruh signifikan secara parsial pada variabel dependen, atau sebaliknya (Putri & Lestari, 2019). Dilihat dari hasil uji statistik pada Tabel 6 menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja (KK) diperoleh nilai t-hitung (-4,884) < t-tabel (1,682) dengan Sig. 0,000 < 0,05 sehingga Hipotesis 1 dinyatakan ditolak karena  hasil  terbukti  berpengaruh  negatif  dan  signifikan.  Untuk  variabel  motivasi  kerja  (MK) diperoleh  memiliki  nilai  t-hitung  (8,500)  >  t-tabel  (1,682)  dengan  Sig.  0,000  >  0,05  sehingga Hipotesis  2  dinyatakan  diterima  karena  hasil  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Untuk variabel lingkungan kerja (MK) diperoleh memiliki nilai t-hitung (4,993) > t-tabel (1,682) dengan Sig. 0,000 > 0,05 sehingga Hipotesis 3 dinyatakan diterima karena hasil terbukti berpengaruh positif dan signifikan.
Terakhir, untuk hasil uji hipotesis simultan ditunjukkan dalam Tabel 7, yaitu diperoleh bahwa nilai F-hitung (53,055) > F-tabel (2,85) dengan Sig. 0,000 < 0,05 sehingga dapat menyatakan bahwa kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil pertama yang diperoleh dalam analisis uji hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 26, dapat dibuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PT. Alta Danan Jaya Abadi. Dengan demikian, jika kepuasan kerja yang dirasakan karyawan PT. Alta Danan Jaya Abadi mengalami penurunan maka memberikan dampak  positif  terhadap  komitmen  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  empiris  dari  beberapa penelitian sebelumnya seperti milik Santoni et al . (2021) bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap   komitmen   karyawan. Namun hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil  studi milik Ellys  &  Ie  (2020),  Lauranda  (2018)  serta  Suputra  &  Sriathi  (2018).  Perbedaan  hasil  ini  mungkin disebabkan  oleh  berbedanya  subjek  penelitian  dimana  penerapan  proses  bisnis  perusahaan  yang bergerak di bidang pemasok ini dalam memberikan gaji, pekerjaan yang dijalani, rekan kerja, sistem promosi, dan lingkungan kerja yang tidak signifikan mempengaruhi komitmen karyawan. Seperti hal nya gaji didalam organisasi tersebut tidak menerapkan reward bonus dan lain sebagainya, serta hanya memberikan gaji standar UMR.
Berdasarkan hasil kedua dalam analisis uji hipotesis  diperoleh bahwa motivasi kerja  terbukti secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PT. Alta Danan Jaya Abadi. Dengan demikian, jika motivasi kerja pada karyawan PT. Alta Danan Jaya Abadi meningkat maka memberikan dampak positif pada komitmen karyawan itu sendiri, atau dengan kata lain bahwa komitmen karyawan meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian milik Oupen
et  al .  (2020),  Suputra  &  Sriathi  (2018),  serta  Rinaldi  &  Jannah  (2022).  Hal  ini  berarti  jika  faktor motivasi  kerja  yang  mencakup  kerja  keras,  orientasi  masa  depan,  cita-cita  yang  tinggi,  orientasi tugas/sasaran,  usaha  untuk  maju,  dan  ketekunan  ditingkatkan  maka  mempengaruhi  peningkatan komitmen karyawan pula.
Berdasarkan  hasil  ketiga  dalam  analisis  uji  hipotesis  penelitian  ini  dinyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PT. Alta Danan Jaya  Abadi  dapat  diterima  atau  dibuktikan.  Oleh  karena  itu,  jika  lingkungan  kerja  pada  PT.  Alta Danan Jaya Abadi sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan maka memberikan dampak positif pada komitmen kayawan itu sendiri, atau bahwa komitmen karyawan mengalami peningkatan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil empiris yang diperoleh Oupen et al . (2020) dan Subagyo (2019) yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  karyawan. Namun penelitian ini bertentangan dengan temuan empiris milik Rumoning (2018) yang memperoleh bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan. Artinya, jika faktor lingkungan kerja yang mencakup keamanan di tempat kerja, jaringan komunikasi, jam  kerja,  pemberdayaan  karyawan  dan  kecepatan  kerja  ditingkatkan,  maka  menimbulkan  adanya peningkatan komitmen karyawan pula.
Berdasarkan  hasil  keempat  dalam  analisis  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini dengan menggunakan SPSS versi 26 diperoleh bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Hal ini  memperluas  hasil  empiris  milik  Sulaiman et  al .  (2019),  Asi et  al .  (2021),  Siregar  (2020)  serta Sulaiman et  al .  (2019).  Hasil  ini  berarti  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  dan lingkungan kerja secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan perusahaan.

## SIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  dinyatakan  mampu  meningkatkan  komitmen  karyawan,  sementara kepuasan  kerja  dipandang  kurang  menguntungkan  dalam  meningkatkan  komitmen  karyawan. Berdasarkan  hasil-hasil  tersebut,  dinilai  perlu  adanya  penguatan  pada  kepuasan  kerja  seperti peningkatan  gaji,  rekan  kerja,  dan  arahan  dari  atasan  agar  komitmen  karyawan  tetap  terjaga. Diharapkan juga kepuasan kerja karyawan harus selalu diperhatikan dalam memberikan komitmen yang  kuat  pada  organisasi,  dikarenakan  tanpa  adanya  kepuasan  kerja  karyawan  maka  berpeluang memberikan dampak yang kurang jika kepuasan kerja tersebut kurang diperhatikan. Diharapkan juga hasil-hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  PT.  Alta  Danan  Jaya Bantul  untuk  memperhatikan  beberapa  situasi  yang  dapat  menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan, misalnya  karena  pembuktian  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  yang  kurang  berpengaruh  pada komitmen karyawan itu sendiri.
Keterbatasan dalam penelitian ini antara lain adalah jumlah responden yang hanya  43 orang, tentunya  masih  kurang  untuk  menggambarkan  keadaan  secara  meluas.  Penelitian  ini  juga  hanya menggunakan data dari hasil kuesioner yang memiliki beberapa kelemahan, diantaranya responden tidak  dapat  memberikan  keterangan  lebih  lanjut  karena  jawaban  terbatas  pada  hal-hal  yang ditanyakan  saja.  Keterbatasan  lain  adalah  kurangnya  variabel  yang  mempengaruhi  komitmen karyawan, sehingga untuk para peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperhatikan  faktor-faktor
apa saja yang mempengaruhi komitmen karyawan,  ataupun menambahkan indikator  yang berbeda yang didukung dengan teori-teori yang berlandaskan penelitian terdahulu untuk lebih memperdalam hasil temuan penelitian ini, kemudian menambahkan variasi variabel lain  yang bisa diteliti seperti budaya organisasi, untuk meningkatkan akurasi hasil penelitian di masa yang akan datang.

## REFERENSI
Al  Hakim,  R.,  Mustika,  I.,  &  Yuliani,  W.  (2021).  Validitas  dan  reliabilitas  angket  motivasi berprestasi. Fokus  (Kajian  Bimbingan  &  Konseling  Dalam  Pendidikan) , 4 (4),  263–268. https://doi.org/10.22460/fokus.V4I4.7249.
Amanda, L., Yanuar, F., & Devianto, D. (2019). Uji validitas dan reliabilitas tingkat partisipasi politik masyarakat Kota Padang. Jurnal Matematika Unand , 8 (1), 179–188. https://doi.org/10.25077/ jmu.8.1.179-188.2019.
Amatilah,  F.,  Syarief,  M.  E.,  &  Laksana,  B.  (2021).  Perbandingan  kinerja  keuangan  sebelum  dan sesudah  merger  dan  akuisisi  pada  perusahaan  non-bank  yang  tercatat  di  BEI  periode  2015. Indonesian Journal of Economics and Management , 1 (2), 375–385. https://doi.org/10.35313/ ijem.V1I2.2505.
Asi,  L.  L.,  Gani,  A.,  &  Sukmawati,  S.  T.  (2021).  Pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja, lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  dosen  universitas  Negeri Gorontalo. Journal  of  Management  Science  (JMS) , 2 (1),  1-24.  https://doi.org/10.33096/ jms.v2i1.295.
Bahrun, S., Alifah, S., & Mulyono, S. (2018). Rancang bangun sistem informasi survey pemasaran dan penjualan berbasis object oriented programming. Transistor Elektro Dan Informatika , 2 (2), 81–88. https://doi.org/10.30659/ei.2.2.81-88.
Ellys & Ie, M. (2020). Pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan. Jurnal  Manajemen  Maranatha , 20 (1),  75–84.  https://doi.org/10.28932/jmm. V20I1.3026.
Fitriani,  R.,  &  MHSc,  K.  (2019).  Mobilitas  sosial  pada  keluarga  transmigrasi  (Studi  deskriptif kuantitatif  di  Kecamatan  Singkohor  Kabupaten  Aceh  Singkil). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik , 4 (2), 1-13. https://jim.usk.ac.id/fisip/article/view/10693. Gunawan,  I.  K.  A.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  (2020).  Pengaruh  job  insecurity,  budaya  organisasi,  dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional. E-Jurnal Manajemen , 9 (5), 1858–1878. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.V09.I05.P11.
Hidayat, A. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover intention. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 11 (1),  51–66.  https://doi.org/10.25105/ jmpj.V11I1.2516.
Lauranda, H. R. (2018). Pengaruh pelatihan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi  karyawan  galeri  Smartfren  Timoho  Kota  Yogyakarta. Jurnal  Ekobis  Dewantara ,
1 (1), 96–103. http://jurnalfe.ustjogja.ac.id/index.php/ekobis/article/view/484.
Mardiatmoko, G. (2020). Pentingnya uji  asumsi klasik pada analisis regresi linier berganda (Studi kasus penyusunan persamaan allometrik kenari muda). Jurnal Ilmu Matematika Dan Terapan , 14 (3), 333–342. https://doi.org/10.30598/barekengvol14ISS3PP333-342.
Munzir, A., & Husen, T. I. (2022). Sumber daya manusia sektor UMKM di kala pandemi Covid-19 di  Desa  Kutatrieng. Jasmien , 2 (03),  299–304.  http://jasmien.cattleyadf.org/index.php/jas/ article/view/160.
Muslim, R., Pratama, A. R., & Hidayat, T. (2020). Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan UKM  di  Kabupaten  Sleman  berdasarkan  formal  concept  analysis. J-sakti  (Jurnal  Sains Komputer Dan Informatika) , 4 (2), 300–318. https://doi.org/10.30645/j-sakti.V4I2.222.
Oupen,  S.,  Agung,  A.,  &  Yudana,  I.  (2020).  Kontribusi  kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja, terhadap komitmen organisional guru SD. Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia , 11 (1), 32–41. https://doi.org/10.23887/japi.v11i1.3167. Putri, N. A., & Lestari, D. (2019). Pengaruh gaya hidup dan literasi keuangan terhadap pengelolaan keuangan tenaga kerja muda di Jakarta. Akurasi: Jurnal Riset Akuntansi Dan Keuangan , 1 (1),
31–42. https://doi.org/10.36407/akurasi.V1I1.61.
Reskantika,  R.,  Paminto,  A.,  &  Ulfah,  Y.  (2019).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  serta  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi. Jurnal Manajemen , 11 (2), 195–202. https://doi.org/10.30872/jmmn.V11I2.5958.
Rinaldi  &  Jannah,  M.  (2022).  Pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi,  lingkungan  kerja  terhadap komitmen organisasi pada pegawai bidang akuntan negara Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan  Perwakilan  DKI  Jakarta. Ikraith-Ekonomika , 5 (3),  19–26.  https://doi.org/ 10.37817/ikraith-ekonomika.V5I3.2430.
Rumoning,  M.  H.  (2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  stres  kerja  terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Asmad. Jurnal EMBA, 6 (2), 958–967. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/19946. Santoni, A., Heryono, G., Sudirman, & Endri. (2021). Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap  komitmen  organisasi:  Peran  mediasi  kepuasan  kerja. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan Manajemen (JABM) , 7 (3), 796–796. https://doi.org/10.17358/jabm.7.3.796.
Seema,  Choudhary,  V.,  &  Saini,  G.  (2021).  Effect  of  job  satisfaction  on  moonlighting  intentions:
Mediating  effect  of  organizational  commitment. European  Research  on  Management  and Business Economics , 27 (1), 100–137. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2020.100137.
Siregar, N. A. (2020). Pengaruh masa kerja, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Lingga Tiga Sawit Sigambal. Simen (Akuntansi dan Manajemen) STIES , 11(1), 30-38. https://jurnal.stiesabang.ac.id/index.php/simen/article/view/182.
Subagyo, A. (2019). Pengaruh lingkungan kerja dan self efficacy terhadap komitmen organisasional pada  dosen  jurusan  elektro  Politeknik  Negeri  Semarang. Orbith:  Majalah  Ilmiah Pengembangan  Rekayasa  dan  Sosial , 15 (1),  31–39.  https://doi.org/10.32497/orbith. V15I1.1699.
Sulaiman, E., Hermawati, W., &  Anwarudin, S. (2019). Pengaruh faktor kepuasan kerja, motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  di  Rumah  Sakit  Umum  El-Syifa Kuningan. Jurnal  Ekonomi  Manajemen , 14 (2),  339–344.  https://jurnal.stiecirebon.ac.id/ index.php/jem/article/view/59.
Suputra,  I.  D.  N.  S.  A.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasional. E-Jurnal  Manajemen , 7 (9),  4628–4656.  https://doi.org/ 10.24843/ejmunud.2018.V07.I09.P01.