Siswanto Wijaya Putra,  adalah Dosen Prodi Manajemen Keuangan STIE Kertanegara Malang

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI KECIL
Siswanto Wijaya Putra Email : wijayaputras@yahoo.co.id
Abstrak : Penelitian ini menganalisis pengaruh variabel komitmen organisasi, budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap kinerja karyawan pada industri kecil tas dan kulit di Tanggulangin Sidoarjo. Kinerja  karyawan  merupakan  issue  yang  menarik,  karena  akan mempengaruhi  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Populasi  penelitian adalah karyawan yang ada di industri kerajinan kulit, tas dan sepatu.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi, budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap kinerja.Teknik sampling yang digunakan proporsional random sampling.Teknik  analisis  data  digunakan  regresi  linear  berganda.Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja.
Kata kunci : Komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Karyawan  atau  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  perspektif  manajemen modern merupakan asset yang penting bagi perusahaan.SDM merupakan aset vital pada hampir semua jenis organisasi yang menjadi pilar utama sekaligus penggerak roda  organisasi  dalam  upaya  mewujudkan  visi  dan  misinya.Sehingga  manajemen akan  berusaha  mengelola  SDM  secara  profesional  agar  terwujud  suatu keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  keinginan  dan  kemampuan organisasi  perusahaan.  Karyawan  dengan  kinerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja yang dicapai oleh perusahaan pada dasarnya  adalah prestasi  para  anggota  yang  ada dalam  organisasi  atau  perusahaan itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai pada pegawai operasional.
Manajemen  selaku  agent  akan  berusaha  mengoptimalkan  kinerja perusahaan.  Kinerja  perusahaan  salah  satunya  akan  dipengaruhi  oleh  kinerja sumber  daya  manusia. Untuk  itu  manajemen  dituntut  untuk  dpat  mengoptimalkan kinerja karyawan atau sumber daya manusia yang dimiliki.Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan,  karena  itu  manajemen  perlu  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Manajemen  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  harus  mampu merekayasa  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan  sedemikian  rupa  sehingga tercipta  sinergi  yang  solid  dalam  suatu  perusahaan.  Dalam  suatu  perusahaan
tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah  ditetapkan,  sedangkan  jalannya  perusahaan  akan  diwarnai  oleh  perilaku individu  yang  merasa  berkepentingan  dalam  kelompoknya  masing-masing. Perilaku  individu  yang  berada  dalam  perusahaan  akan  mempengaruhi  perusahaan baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  hal  ini  akibat  adanya  kemampuan individu  yang  berbeda-beda  dalam  menghadapi  tugas  atau  aktivitasnya.  Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang  diinginkan  agar  dapat  tercapai  tanpa  menimbulkan  konflik  baik  secara individu  maupun  kelompok,  sehingga  kinerja  dapat  tercapai  sesuai  dengan  yang diinginkan.
Perusahaan  akan  berusaha  mencapai  tujuannya  dengan  baik,  untuk  itu diperlukan  komitmen  pihak-pihak  yang  berada  didalamnya.  Komitmen  karyawan merupakan  bagian  penting  bagi  yang  berpengaruh  pada  kinerja  kayawan.  Dengan memberi  perhatian  yang  penuh  dan  membuat  karyawan  percaya  terhadap organisasi  akan  diperoleh  komitmen  karyawan.  Jika  komitmen  karyawan  telah diperoleh  akan  didapatkan  karyawan  yang  setia,  bekerja  sebaik  mungkin  untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena  organisasi  mendapat  dukungan  penuh  dari  anggotanya  sehingga  bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan.
Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana seseorang  individu mengenal dan terikat pada organisasinya Griffin (2004).Komitmen  organisasi  sebagai  sebuah  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan  kepada  organisasi  dan  merupakan  suatu  proses  berkelanjutan  dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan  organisasi  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan  (Luthans:  2006). Pentingnya  komitmen  organisasi  karena:  (1)  Pengaruhnya  pada turnover ,  (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen  cenderung  mengembangkan  upaya  yang  lebih  besar  pada  pekerjaan (Morrison, 1997).
Jati  dan  Khusaini  (2003)  yang  melakukan  penelitian  pada  Karyawan  Bank BRI  cabang  Pasuruan  menemukan  bahwa  komitmen berpengruh  terhadap prestasi kerja karyawan.Tobing dan Diana  (2009) komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.
Perusahaan  sebagai  suatu  organisasi  tidak  dapat  dilepaskan  dengan  budaya organisasi.Budaya  organisasi  merupakan  falsafah,  ideologi,  nilai-nilai,  anggapan, keyakinan,  harapan,  sikap  dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara  bersama  serta mengikat dalam suatu  komunitas tertentu.Budaya organisasi  merupakan sikap dan perilaku  individu  dalam  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  juga didasarkan  pada  sistem  nilai  yang  berlaku.  Rachmadita  dkk  (2011)  menyatakan bahwa    budaya  memberikan  orientasi  kepada  manusia  berkenaan  dengan bagaimana melakukan tindakan pada situasi tertentu.
Budaya  antar  organisasi  akan  sangat  mungkin  berbeda.  Bahkan  organisasi yang  sama  seiring  dengan  perubahan  waktu  akan  sangat  mungkin  budaya organisasinya  juga  berubah.  Organisasi  merupakan  bukanlah  sesuatu  yang  statis, namun  sangat  dinamis.  Hal  ini  karena  secara  spesifik  budaya  dalam  organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration  process yang  berlaku.  Sehingga  ketika  faktor-faktor  penentu budaya organisasi tersebut berubah atau berbeda maka budaya organisasi juga akan cenderung berbeda.
MODERNISASI, Volume 11, Nomor 1, Februari 2015 64
Budaya  organisasi  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi.Mengapa  budaya  organisasi  penting,  karena merupakan  kebiasaan-kebiasaan  yang  terjadi  dalam  hirarki  organisasi  yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.Budaya juga memiliki fungsi penting bagi perusahaan.Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran  kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang  berkembang  dalam  suatu  organisasi dan  mengarahkan  perilaku  anggotaanggotanya.Budaya  organisasi  dapat  menjadi instrumen  keunggulan  kompetitif  yang  utama,  yaitu  bila  budaya  organisasi mendukung  strategi  organisasi,  dan  bila  budaya  organisasi  dapat  menjawab  atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Budaya organisasi akan mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggota  organisasi  yang  kemudian  menentukan  kinerja  anggota  dan  organisasi (Wirawan,  2007).  Temuan  penelitian  Soedjono  (2005)  menunjukkan  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Dalam suatu organisasi peran kepemimpinan memegang peran yang penting. Hal  ini  karena  kepemimpinan  akan  memberikan  dorongan  dan  semangat  bagi karyawan  dalam  melaksanakan  tugas.  Kepemimpinan  (l eadership )  sebagai  suatu proses  dengan  berbagai  cara  mempengaruhi  orang  atau  sekelompok  orang  untuk mencapai  tujuan  bersama.  Northouse,  2003)  kepemimpinan  adalah  suatu  proses dimana  individu  mempengaruhi  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  umum. Sedangkan  menurut  Martoyo  (2007)  kepemimpinan  adalah  keseluruhan  aktifitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu  tujuan  yang  memang  diinginkan  bersama.  Kepemimpinan  berkaitan  erat dengan  pekerjaan  yang harus diselesaikan ( task function ) dan kekompakan orang- orang  yang  dipimpinnya  ( relationship  function ).  Dalam  lingkungan  kerja    peran pemimpin  sangat  penting  dalam  mempengaruhi  moral  dan  kepuasan  kerja  yang kemudian berpengaruh pada kinerja orang yang dipimpinnya (Yukl, 2005).
Kepemimpinan sebagai salah satu penentu arah dan tujuan perusahaan harus mampu  mensikapi  perkembangan  zaman  ini.  Pemimpin  yang  tidak  dapat mengantisipasi  perubahan,  atau  setidaknya  tidak  memberikan  respon,  besar kemungkinan akan memasukkan organisasinya dalam situasi stagnasi dan akhirnya mengalami keruntuhan.
Kepemimpinan  adalah  masalah  yang  berhubungan  dengan  intelejensi, kepercayaan,  kebaikan,  keberanian,  dan  kedisiplinan  (Agustian,  2006). Kepemimpinan yang hanya bergantung pada aspek intelejensi akan mengakibatkan munculnya  pemberontakan.  Praktek  kepemimpinan  yang  bergantung  pada kebaikan  saja,  akan  menimbulkan  kesan  yang  lemah.  Sikap  percaya  yang berlebihan  juga  mengakibatkan  kebodohan.  Terlalu  mengandalkan  kekuatan  dari keberanian,  akan  mengakibatkan  tindak  kekerasan.  Penerapan  kedisiplinan  dan pengaturan  yang  terlalu  keras,  akan  mengakibatkan  tindak  kekejaman.  Seseorang baru  dapat  menjadi  pemimpin  apabila  dia  sudah  memiliki  kelima  aspek  tersebut, dan sanggup menjalankannya dengan seimbang.
Widyatmini dan Hakim (2008) Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.Lingkungan  dapat  dibagi  dalam  dua  dimensi  yaitu  lingkungan fisik  dan  sosial.Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  segala  sesuatu  yang  bersifat nyata yang berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan materi atau  peralatan  yang  diperlukan  karyawan  untuk  bekerja.Lingkungan  fisik merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang  melingkupi  suatu  tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  kondisi tempat  karyawan  bekerja  yang  mencakup:  teknik  penerangan,  suhu  udara,  suara
kebisingan,  penggunaan  warna  dan  ruang  gerak  yang  diperlukan  (Mangkunegara, 2005:105).
Lingkungan  kerja  fisik  dalam  suatu  perusahaan  merupakan  suatu  kondisi pekerjaan  untuk  memberikan  suasana  dan  situasi  kerja  karyawan  yang  nyaman dalam  pencapaian  tujuan  yang  diinginkan  oleh  suatu  perusahaan.Kondisi  kerja yang  buruk  berpotensi  menjadi  penyebab  karyawan  mudah  jatuh  sakit,  mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan  kerja  kurang  bersih,  berisik,  akan  berdampak  pada  kenyamanan  kerja karyawan. Sedangkan lingkungan non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang  berkaitan    dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun hubungan  dengan  sesame  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan. Temuan penelitian Mahardiani  dan Pradhanawati (2013) menunjukkan lingkungan fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan Outsourcing . Sumber  daya  manusia  yang  berupa  karyawan  bagi    perusahaan  merupakan asset,  demikian  juga  dalam  industri  kecil  dan  menengah  (UKM).  Karyawan merupakan  faktor  yang  memegang  peran  penting  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan.  UKM  tentunya  akan  selalu  dihadapkan  pada  kemampuan  manajerial pemilik  atau  pengusaha dalam  memanage  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan. Kemampuan  manajerial  pengusaha  UKM  dengan  industri  besar  tentunya  akan sangat  berbeda.  UKM  seringkali  dihadapkan  bukan  saja  pada  keterbatasan permodalan, market, tetapi juga system produksi dan manajemen SDM. Penelitian ini  dilakukan  pada industri  kecil  dan  menengah di  sentra industry  industry  sepatu dan tas kulit Daerah Tanggulangin Sidoarjo.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  1)  untuk  menganalisis pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  2)  untuk  menganalisis pengaruh  budaya  organisasi  terhadap    terhadap  kinerja  karyawan,  3)  untuk menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  4) untuk menganalisis pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kesuksesan dan kinerja suatu perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai  oleh  karyawannya,  oleh  sebab  itu  perusahaan  menuntut  agar  para karyawannya mampu menampilkan unjuk kinerja yang optimal. Yuniningsih (2002) bahwa  baik  buruknya  kinerja  yang  dicapai oleh  karyawan  akan  berpengaruh  pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja  karyawan  merupakan  tingkat  keberhasilan  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Mathis  dan  Jackson  (2002) menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dikerjakan  dan  yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak karyawan  kontribusi  kepada  organisasi.Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  dua faktor,  yaitu  faktor  eksternal  dan  internal.Faktor  internal  merupakan  faktor  yang berasal  dari  dalam  diri  karyawan,  yang  meliputi  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional.Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri  karyawan,  yang  meliputi  kepemimpinan,  keamanan  dan  keselamatan  kerja, serta budaya organisasi.
MODERNISASI, Volume 11, Nomor 1, Februari 2015 66
Umam (2010) pada dasarnya, penilaian kerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan  suatu  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  karena  adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian  kinerja  individu  sangat  bermanfaat  bagi  dinamika pertumbuhan  organisasi  secara  keseluruhan,  melalui  penilaian  tersebut,  kondisi kinerja karyawan dapat diketahui.
Bernadin  (2007)  menjelaskan  bahwa  kinerja  seseorang  dapat  diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria  tersebut  adalah  :  1)  Kualitas,  2)  Kuantitas,  3)    Ketepatan  waktu,  4) Efektifitas,  5)  Kemandirian,  6)  Komitmen.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Timpe  (1993)  ada  tiga  faktor  penentu  kinerja:  1)  Tingkat keterampilan,  dalam  hal  ini  menyangkut:  pengetahuan,    kemampuan,  kecakapan interpersonal serta kecakapan teknis ( skill dan ability ), 2) Tingkat upaya: karyawan yang  hanya  memiliki  ketrampilan  yang  baik  tidak  akan  dapat  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik  apabila  tidak  mempunyai  upaya  sama  sekali.  Pada intinya,  karyawan  harus  memiliki  motivasi  dalam  bekerja,  3)  Kondisi-kondisi eksternal:  sejauh  mana  kondisi-kondisi  eksternal  mendukung  produktivitas karyawan (lingkungan kerja karyawan).

## Komitmen Organisasi
Komitmen  dari  seorang  karyawan  terhadap  organisasinya  dapat  menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan et al ., 2010).Komitmen  organisasional  merupakan  suatu  keadaaan  di  mana  seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut  (Robbins  dan  Judge, 2008).Sedangkan  menurut Griffin  (2004),  komitmen organisasi adalah sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.  Seseorang  individu  yang  memiliki  komitmen  tinggi  kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Komitmen merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan  pola  pandang  yang  lebih  positif  terhadap  organisasi  dan  dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi (Anik  dan  Arifuddin,  2003).Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasional  memiliki  arti  yang  lebih  dari  sekedar  loyalitas  yang  pasif,  tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan  kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Ada  tiga  dimensi  komitment  organisasi,  yaitu: Pertama : affective commitment. Komitmen  afektif  menunjukkan  kuatnya  keinginan  seseorang  untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan  memang  berkeinginan  melakukannya. Affective  commitment  m engacu  pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi.Komitmen afektif seseorang ini menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam  suatu  organisasi  konsisten  dengan  harapan-harapan  dan  memuaskan kebutuhan  dasarnya  dan  sebaliknya.Pegawai  yang  mempunyai  komitmen  afektif yang  kuat  tetap  bekerja  dengan  perusahaan  karena  mereka  menginginkan  untuk bekerja  di  perusahaan  itu. Kedua : Continuance  commitmen    atau komitmen berkelanjutan.  Komitmen  berdasarkan  kerugian  yang  berhubungan  dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Ketiga : normative commitment atau komitmen
normatif . Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu (Allen dan Mayer dalam Greenberg & Baron (2003)

## Budaya Organisasi
Salah  satu  faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah budaya  organisasi.Budaya  organisasi  merupakan  nilai-  nilai  yang  berkembang dalam suatu organisasi, di mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku  anggota-anggota  organisasi.Robbins  (2001)  mengatakan  budaya organisasi  merupakan  suatu  sistem  pengertian  bersama  yang  dipegang  oleh anggota  suatu  organisasi  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dari  organisasi lainnya.Hofstede  (1986,  dalam  Koesmono,  2005)  menyatakan  bahwa  budaya merupakan  berbagai  interaksi  dari  ciri-ciri  kebiasaan  yang  mempengaruhi kelompok-kelompok  orang  dalam  lingkungannya.  Sedangkan  Mangkunegara (2005)  menyimpulkan  pengertian  budaya  organisasi  sebagai  seperangkat  asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Perilaku  karyawan  tersebut  dipengaruhi  oleh  lingkungan  tempat  mereka bekerja  yang  dibentuk  melalui  budaya  organisasi,  di  mana  keberadaan  budaya dalam  suatu  organisasi  diharapkan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Budaya organisasi  merupakan  pengendali  dan  arah  dalam  membentuk  sikap  dan  perilaku para  anggota  di  dalam  suatu  organisasi.  Secara  individu  maupun  kelompok seseorang  tidak  akan  terlepas  dari  budaya  organisasi  dan  pada  umumnya  anggota organisasi  akan  dipengaruhi  oleh  beraneka  ragamnya  sumber  daya  yang  ada. Robbins  dan  Judge  (2008),  salah  satu  hasil  yang  spesifik  dari  budaya  organisasi yang kuat adalah menurunnya  tingkat perputaran  karyawan. Keharmonisan tujuan yang  tercapai  antara  karyawan  dan  organisasi  melalui  budaya  akan  membangun suatu komitmen organisasional dalam diri karyawan.
Perusahaan  dengan  budaya  yang  kuat  cenderung  akan  akan  menjadi perusahaan  yang  sukses.    Budaya  organisasi  yang  kuat  dapat  meningkatkan kompetensi,  membangun  konsistensi  dan  komitmen  sehingga  dengan  demikian seluruh  anggota  organisasi  akan  termotivasi  untuk  selalu  beradaptasi  dengan tuntutan lingkungan yang terus berubah.
Widodo (2010) yang meneliti pada pegawai di Kecamatan Sidorejo Salatiga menemukan  bahwa  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.Brahmasari  dan Suprayetno  (2008)  yang  meneliti  di  perusahaan  yang  profit  oriented  menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan .

## Kepemimpinan
Leadership atau kepemimpinan merrupakan salah satu elemen yang bernilai penting  dalam  sistem  manajemen  perusahaan.  Kepemimpinan  adalah  proses memengaruhi  orang  lain  kearah  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  merupakan kemampuan seseorang untuk memobilisasi, menyelaraskan, memimpin kelompok, menjelaskan  gagasan  sehingga  dapat  diterima  orang  lain.  Pemimpin  bertanggung jawab  untuk menggerakkan setiap  usaha dan hambatan untuk menjamin  kejelasan visi.Pemimpin harus dapat menciptakan iklim organisasi dimana karyawan meras a bebas tapi penuh  tanggung jawab.Riyono dan Zulaifah (2001) mengatakan bahwa kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan untuk memotivasi dan
MODERNISASI, Volume 11, Nomor 1, Februari 2015 68
mempengaruhi  bawahan.Seorang  pemimpin  sukses  karena  mampu  bertindak sebagai  pengarah  dan  pendorong  yang  kuat  serta  berorientasi  pada  tujuan  yang ditetapkan.
Hasil  dari  beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  sangat diperlukan  untuk  meningkatkan  daya  saing  perusahaan  secara  berkelanjutan. Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana  seseorang  dapat  menjadi  pemimpin ( leader ) melalui aktivitas  yang terus  menerus sehingga dapat mempengaruhi  yang dipimpinnya  ( followers )  dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.  Gibson  dkk.(1996)  menyatakan  bahwa  perilaku  pemimpin  memiliki dampak  atas  prestasi  bawahannya.Sitio  dan  Anisykurlillah  (2014)  yang  meneliti tentang kinerja auditor di Kota Semarang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Lingkungan Perusahaan
Lingkungan  kerja  memegang  peranan  penting  terhadap  baik  buruknya kualitas  hasil  kinerja  karyawan.Lingkungan  kerja  merupakan  suatu  lingkungan  di mana  para  karyawan  tersebut  bekerja.  Seorang  karyawan  dalam  bekerja  akan sangat  membutuhkan  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  sehingga  mampu meningkatkan  kinerjanya.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  atau  sesuai  apabila karyawan  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman.Supardi  (2003:37),  menyatakan  lingkungan  kerja  merupakan  keaadaan sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik  yang  dapat  memberikan kesan  menyenangkan,  aman,  menentramkan  dan  kesan  betah  bekerja  dan  lain sebagainya.  Bila  lingkungan  kerja  nyaman  dan  komunikasi  antar  karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal.
Lingkungan kerja dapat dibagi dalam dua dimensi yaitu lingkungan fisik dan non  fisik.Lingkungan  kerja  fisik  adalah  segala  sesuatu  yang  bersifat  nyata  yang berkenaan  dengan  kondisi  tempat  atau  ruangan  dan  kelengkapan  materi  atau peralatan  yang  diperlukan  karyawan  untuk  bekerja.Lingkungan  fisik  merupakan segenap  faktor  fisik  yang  bersama-sama  merupakan  suatu  suasana  fisik  yang melingkupi  suatu  tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  fisik  sebagai  kondisi  tempat karyawan  bekerja  yang  mencakup:  teknik  penerangan,  suhu  udara,  suara kebisingan,  penggunaan  warna  dan  ruang  gerak  yang  diperlukan  (Mangkunegara: 2005).
Lingkungan  kerja  non  fisik    merupakan  keadaan  yang  berkaitan    dengan hubungan kerja, baik itu hubungan  dengan rekan kerja, atasan dan juga bawahan. Lingkungan  kerja  non  fisik  ini  akan  berpengaruh  pada  kinerja  seorang  karywan. Untuk menunjang kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan lingkungan non fisik yang mendukung.
Beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadp  kinerja  karywan.Widodo  (2010)  memberikan  bukti  bahwa lingkungan  kerja  yang  efektif  dan  efisien  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.Mahardiani  dan  Pradhanawati  (2013)  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan outsourcing pada Bank BPD Jateng.

## Kerangka Pikir

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  dan  kajian  terori  serta  beberapa  penelitian terdahulu, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H 1 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 2 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 3 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 4 : Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan ( Explanatory research ) yang akan  membuktikan  hubungan  kausal  antara  variabel  bebas  ( independent  variable) yaitu  variabel  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan lingkungan  kerja  fisik  dan  variabel  terikat  ( dependent  variable )  yaitu  kinerja karyawan.  Serta  penelitian  korelasional,  yaitu  penelitian  yang  berusaha  untuk melihat  apakah  antara  dua  variabel  atau  lebih  memiliki  hubungan  atau  tidak,  dan seberapa besar hubungan itu serta bagaimana arah hubungan tersebut (Indriyantoro dan Supomo (1999).

## Tabel 1.
Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel
Variabel Indikator Kinerja karyawan (Y) Kuantitas (Y1), Kualitas (Y2), Efisiensi (Y3),
Kemampuan  (Y4),  Ketepatan  (Y5),  Pengetahuan  (Y6),
Kreativitas (Y7). Sumber: Tsui et al (1997). Komitmen Organisasi (X1) Perasaan menjadi bagian dari organisasi (X11), Kebanggaan  terhadap  organisasi  (X12);  Kepedulian terhadap  organisasi  (X13);  Ketertarikan  untuk  bekerja pada  organisasi  (X14);  Kepercayaan  yang  kuat  terhadap nilai-nilai  organisasi  (X15);  Kemauan  yang  besar  untuk berusaha bagi organisasi (X16).
Komitmen Organisasi Budaya Organisasi Kepemimpinan Lingkungan Fisik
Kinerja Karyawan
MODERNISASI, Volume 11, Nomor 1, Februari 2015 70 Sumber: Ganesan dan Weitz (1996) Budaya Organisasi (X2) Keterbukaan  (X21),  Rasa  aman  dengan  pekerjaan  (X22), Perasaan  dihargai  (X23),  Kerja  sama  (X24),  Kejelasan organisasi (X25), Dukungan dan perhatian (X26). Sumber: Hofstede et al. (1993); Kolb et al. (1999) dalam Mas’ud (2004) Kepemimpinan (X3) Telling (kemampuan  untuk  memberitahu  anggota  apa yang  harus  mereka  kerjakan)  (X31), Selling (kemampuan menjual/memberikan  ide-ide  kepadaanggota)  (X32),
Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota) (X33),  dan Delegating (kemampuan  mendelegasikan kepada anggota) (X34). Sumber:  Hersey-Blanchard  dalam  Robbins  (1996)  dan Wirjana dan Supardo (2005) Lingkungan Kerja Fisik (X4) Suara (X41), keadaan udara (X42), penerangan (X43), kebersihan (X44), tata ruang kerja (X45). Sumber: Moekijat (1995)
Populasi  dalam  penelitian  ini  menurut  jenisnya  merupakan  populasi  yang terbatas dan menurut sifatnya merupakan populasi yang homogen. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  industri  kerajinan  kulit, yang berupa tas dan sepatu di Tanggulangin Kabupaten Sidoarjo.  Teknik sampling yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  metode  atau  teknik simple  random sampling (teknik sampel sederhana), dimana jumlah sampel sejumlah 65 responden. Jenis  data  dalam  penelitian  ini  berupa  data  kualitatif  dan  sumber  datanya  berupa data primer.Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan  metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuisioner  yang  diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono, 2005).
Validitas  instrumen  dalam  penelitian  ini  diuji  dengan  cara  menghitung korelasi  spearman  dari  skor  tiap item pertanyaan  dengan  skor  totalnya.  Intrumen penelitian  dikatan  valid  jika  nilai  korelasi  >  0,300.Sedangkan  untuk  reliabilitas menggunakan Alpha  Chronbach. Instrumen  penelitian  dikatakan  reliable  jika  nilai Alpha Chronbach >0,60.
Teknik analisis data digunakan analisis regresi linear berganda. Dalam perhitungan pengolahan data, peneliti mempergunakan alat bantu yang berupa program aplikasi komputer yaitu SPSS versi 18.0.

## PEMBAHASAN

## Uji Hipotesis
Pengujian goodness  of    fit    a  statistic  model dengan  melihat Tabel  3 menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel  Komitmen  organisasi,  Budaya Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Fisik  Perusahaan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai probabilitas F sebesar 0,000,  dimana  nilainya  lebih  kecil  dari  0,05.  Sedangkan  untuk  uji  secara  parsial menunjukkan bahwa uji hipotesis 1 untuk variabel Komitmen Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  0,05,  yaitu  sebesar  0,014 sehingga  dapat  diambil  keputusan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan.  Untuk  hipotesis  2,  yaitu  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  menunjukkan  nilai  probabilitasnya  di  bawah  0,05  sehingga  dapat
diambil  keputusan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan. Sedangkan  untuk  hipotesis  3  dan  4,  yaitu  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Karyawan dan Lingkungan Fisik terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan nilai  probabilitasnya  masing-masing  lebih  kecil  dari  0,05,  yaitu  0,000  dan  0,000, sehingga  dapat  diambil  keputusan  bahwa  kepemimpinan  dan  lingkungan  fisik berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  koefisien  determinasi,  yang ditunjukkan  dengan  nilai  R 2 sebesar0,936.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Komitmen  Organisasi,  Budaya  organisasi,  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Fisik mampu menjelaskan varian Kinerja karyawan sebesar 93,6 persen, sedang sisanya 6,4 dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Kinerja karyawan merupakan unjuk kerja  seorang  karyawan,  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  akan  semakin  baik kinerja  perusahaan.  Karyawan  sebagai  individu  tentunya  dalam  bekerja  akan memperhatikan  seberapa  besar  upah  atau  gaji  dan  juga  insentif  yang  akan diterimanya. Sehingga memungkin faktor insentif dan juga faktor yang lain, seperti lingkungan  non  fisik,  tekana  kerja  juga  akan  mempengaruhi  kinerja  seorang karyawan.
Tabel 2. Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Variabel Standardized Coefficients Beta t Sig. Keterangan 0.144 2.515 0.014 Signifikan X2 0.322 5.023 0.000 Signifikan X3 0.187 2.695 0.009 Signifikan x4 0.407 6.201 0.000 Signifikan R 2 R 2 adjusted F Hitung Prob : 0.936 : 0.931 : 217,0
: 0.000
Sumber: Hasil pengolahan data

## Pembahasan

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  komtmen  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang  karyawan.Hasil  ini  ditopang  dengan  data lamanya kerja karyawan yang cukup lama bertahan dalam industry kulit dan sepatu di  Tanggulangin  Sidoarjo.Komitmen  organisasi  merupakan  dimensi  perilaku penting  seorang  karyawan  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan karyawan  bertahan  dalam  suatu  anggota  organisasi  atau  perusahaan.Komitmen menunjukkan  identifikasi  dan  keterlibatan  seorang  karyawan  yang  relatif  kuat terhadap  organisasi.Komitmen  organisasional  yang  berpengaruh  positif  ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki Perasaan  menjadi bagian  dari organisasi, bangga  terhadap  organisasi,  memiliki  kepedulian  terhadap  organisasi,  memiliki ketertarikan  untuk  bekerja  pada  organisasi.Karyawan  memiliki  kepercayaan  yang
MODERNISASI, Volume 11, Nomor 1, Februari 2015 72
kuat  terhadap  nilai-nilai  organisasi  serta  adanya  kemauan  yang  besar  seorang karyawan untuk berusaha bagi organisasi.
Karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  tinggi,  berarti  karyawan tersebut  akan  mempunyai  rasa  tanggung  jawab  besar  terhadap  pekerjaannya. Karyawan  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan  mampu  menunjukkan  kinerja optimal,  sehingga  akan  mampu  memberikan  kontribusi  yang  optimal  pada organisasi.  Komitmen  yang  tinggi  seorang  karyawan  akan  menjadikan  dirinya merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dengan  perusahaan,  sehingga  karyawan akan  ikut  bertanggung  jawab  terhadap  maju  mundurnya  perusahaan.  Karyawan dengan  komitmen  yang  tinggi  tentunya  berusaha  terus  meningkatkan  kinerjanya dengan  tujuan  kemajuan  organisasi.  Sebaliknya  karyawa  dengan  komitmen  yang rendah cenderung akan berdampak pada penurunan kinerjanya. Hasil penelitian ini konsistensi  dengan  hasil  penelitian  Jati  dan  Khusaini  (2003),  Tobing  (2009), Mahennoko  (2011),  Tolentino  (2013),  Abrivianto  dkk  (2014)    di  mana  komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  sudah  memahami  keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.  Nilai  dan  keyakinan  tersebut  akan  diwujudkan  menjadi  perilaku keseharian  mereka  dalam  bekerja,  sehingga  akan  menjadi  kinerja  individual. Didukung  dengan  sumber  daya  manusia  yang  ada,  sistem  dan  teknologi,  strategi perusahaan  sehingga  kinerja  individu  yang  baik  akan  menimbulkan  kinerja organisasi yang baik pula.
Budaya  organisasi  yang  tercermin  dari  keterbukaan  manajemen,  karyawan yang cenderung dimanusiakan  sehingga merasa dihargai  membuat  karyawan akan merasa aman sehingga kinerjanya akan cenderung tinggi. Budaya organisasi dalam usaha  kecil,  dimana  jumlah  tenaga  kerja  tidak  begitu  banyak  atau  bahkan  sedikit, sehingga  ada  kedekatan  hubungan  antara  pemilik  dan  atau  manajemen  dengan karyawan  cenderung  membuat  adanya  kejelasan  organisasi.  Dalam  organisasi industry  kecil  yang  relatif  sederhana,  dimana  karyawan  masih  ada  hubungan keluraga membuat budaya organisasi yang kuat, sehingga dukungan dan perhatian dari  pihak-pihak  yang  terlibat  dalam  perusahaan  akan  semakin  kuat.  Kondisi demikian cenderung akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Indikator  budaya  organisasi  yang  paling  mendominasi  adalah  perasaan dihargai,  di  mana  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan  merasa  dihargai diseuatu  perusahaan,  maka  ketika  itu  pula  keberadaan  budaya  dirasakan  oleh karyawan dan berpengaruh terhadap pada kinerjanya yang semakin baik.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  temuan  Wirawan  (2007),  Soedjono (2007), Brahmasari dan Suprayetno (2008) dan Widodo (2010)  budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan .

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini  artinya bahwa kepemimpinan merupakan suatu upaya  untuk  memengaruhi  banyak  orang  melalui  proses  komunikasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi  diharapkan  dapat  menimbulkan  perubahan  positif berupa  kekuatan  dinamis  yang  dapat  mengkoordinasikan  organisasi  dalam  rangka mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu proses menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu  organisasi  karena  memiliki  kekuasaan,
kewibawaan  dan  kemampuan,  agar  bekerja  dalam  suasana  moralitas  yang  tinggi dengan  penuh  semangat  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  masing-masing  sesuai hasil  yang  diharapkan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  pada  industri kecil  cenderung  akan  mampu  menggerakkan  karyawan  yang  ada,  sesuai  dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan (pemilik). Pemilik industri kecil kulit dan tas di  Tangggulangin  rata-rata  akan  berperan  sebagai  manajemennya  yang  mereka memiliki  knowledge  yang  baik terhadap  bagaimana  bahan  dan  produk tersebut di buat.  Sehingga  kemampuannya  dalam  hal telling,  selling,  participating    dan delegating cenderung baik. Kemampuan  yang dimiliki manajemen serta  ditambah dengan  Karyawan  yang  sebagian  masih  ada  hubungan  keluarga  kondisi  demikian tentunya akan cenderung akan berdampak positif pada kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  temuan  penelitian  Widyatmini  dan Hakim  (2008),  Apriani  (2009),    dan  Sitio  dan  Anisykurlillah  (2014)  dimana kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Fisik terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  fisik  merupakan  sesuatu  yang  berada  di  lingkungan  kerj  yang dapat mempengaruhi  baik  secara langsung  maupun tidak  langsung seseorang  atau sekelompok orang didalam melaksanakan aktivitasnya.Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  lingkungan  fisik  berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang karyawan. Artinya lingkungan fisik yang semakin baik akan mampu meningkatkan kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  artinya  lingkungan  kerja  tersebut sesuai  dengan  tuntutan  dan  kebutuhan  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya. Dalam industry kecil kulit dan tas tentunya lingkungan  yang  sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan salam menyelsaikan pembuatan tas, sepatu dan kerajinan kulit yang lainnya.
Berdasarkan  penelitian  lingkungan  fisik  berupa  suara  cukup  mendukung karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Rata-rata  bengkel  kerja  karyawan  ada lantunan suatu radio atau tape yang membuat mereka tidak cepat lelah. Sedangkan dari  sisi  keadaan  udara  relatif  tidak  begitu  panas,  karena  rata-rata  tersedia  kipas angin selain itu para karyawan berasal dari daerah disekitaran Tanggulangin sendiri sehingga  suhu  dan  keadaan  udara  tidak  berbeda  dengan  di  tempat tinggalnya.Penerangan  tempat  kerja  cukup  baik,  sedangkan  kebersihan  relative baik  karena  adanya  pemisahan  ruang  atau  bengkel  kerja  dari  masing-masing bagian, misalnya untuk pengepakan, bahan dan pemotongan bahan.
Temuan  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori,  dimana  lingkungan  fisik  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  Widodo  (2010),  Mahardiani  dan  Pradhanawati  (2013)  dimana  lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  dapat ditarik  simpulan  bahwa  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi,  kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  industry kecil  kulit  dan  tas  di  Lingkungan  Industri  Tanggulangin  Sidoarjo.  Komitmen organisasi  yang  tinggi  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkamn  Budaya  organisasi  yang  kuat,  yang  mampu  tertanam  pada  seluruh
MODERNISASI, Volume 11, Nomor 1, Februari 2015 74
anggota  organisasi,  dalam  hal  ini  karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.  Kepemimpinan  yang  mampu  mendelegasikan,  berpartisipasi  atau mampu  membaur  dengan  karyawan  serta knowledge tentang  produk  cenderung akan  mampu  mengkomunikan  dan  mempengaruhi  karyawan  sesuai  dengan  akan yang diinginkan perusahaan. Lingkungan fisik pada perusahaan sangat mendukung kinerja karyawan.

## Saran
Penelitian ini terbatas pada tenaga kerja atau pengrajin kulit tas dan sepatu di Tanggulangin, dengan variabel yang masih terbatas pada komitmen dan budaya organisasi,  kepemimpinan  serta  lingkungan  kerja  fisik.  Untuk  penelitian selanjutnya  dapat  dilakukan  pada  industri  atau  perusahaan  dengan  karakteristik pekerjaan  yang  berbeda,  selain  itu  perlu  dilakukan  penelitian  dengan  menambah variabel  lain  baik  yang  sifatnya  internal  dari  karyawan,  seperti  tekan  kerja  dan sistem pengupahan yang digunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abrivianto,  P Okto Abrivianto.  Swasto, Bambang. Utami, Hamidah Nayati. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada  karyawan  bagian  HRD  PT.  Arthawena  Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7 (2)
Agustian, Ary Ginanjar. 2006. Rahasia SuksesMembangun Kecerdasan Emosi Dan Spiritual ; Jakarta, Penerbit Arga.
Anik,  Sri  dan  Ariffudin.  2003.  Analisis  PengaruhKomitmen  Organisasi  dan Keterlibatan  Kerja  terhadap  Hubungan  antara  Etika  Kerja  Islam  dengan Sikap Perubahan Organisasi. JAAI . Vol. 7 (2)
Apriani,  Fajar.  2009.  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Kepemimpinan terhadap  Efektivitas  Kerja. Bisnis  &  Birokrasi,  Jurnal  Ilmu  Administrasi dan Organisasi .  Vol. 16 (1)
Bernardin,  H.  J.  2007. Human  resource  management:  an  experiential  approach (4rd ed.). USA: McGraw-Hill.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno,  Agus.  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada PT.  Pei  Hai  International  Wiratama  Indonesia). Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan. Vol 10 (2)
Ganesan,  Shankar  dan Barton A. Weitz, 1996, The  Impact  of  Staffing Policies  on Retail Buyer Job Attitudes and Behaviors , Journal of Retalling, 72(1).
Gibson,  James.,  John  M.  Ivancevic,  dan  James  H.  Donnelly.  1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses . Terjemahan.Jilid 1. Jakarta: Erlangga
Greenberg,  J.  &  Baron,  R.A.  2003. Behaviorin  Organizations  Understanding  and Managing  the  Human  Side  of  Work. New  Jersey:  Prentice-Hall International Griffin, R.W. 2004. Management, 7 th edi-tion. Massachusetts: Houghton
MifflinCompany
Hofstede, G. J. 1993. Cultural Constraints in Management Theories . In J. T. Wren (Ed.), The leader’s Companion. New York: Free Press.
Jati,  S.  Pantja    dan  Khusaini,  M.  2003.  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kompensasi, Komitmen  Organisasi,  Dan  Prestasi  Kerja. Jurnal  Manajemen  & Kewirausahaan Vol. 5 (1)
Khan, Muhammad Riaz et al. 2010.The  Impactof Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences . 15(3)
Koesmono,  H.T.  2005.Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi danKepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaa. Vol 7 (2)
Lok,  P  and  Crawford,  D.  2004.  The  Effect  of  Organizational  Culture  and LeadershipStyle  on  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment – A Cross  National  Comparison. The  Journal  of  Management  Development , Vol. 23 (4)
Luthans, F. (1995) Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill
Mahardiani,  Yoanisa  dan  Pradhanawati,  Ari.2013.  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Lingkungan Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Jateng  Cabang  Koordinator  dan  Cabang  Pembantu  Wilayah  Kota Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 2 (1)
Mangkunegara,  A.,A.,P.,  2005. Perilaku  dan  Budaya  Organisasi ,  Bandung: PT.Refika Aditama.
Martoyo.  2007. Manajemen  Sumber  DayaManusia .  Edisi  Kelima.  Penerbit BPFE,Yogyakarta
Mas’ud,  Fuad.  2004. Survai  Diagnosis  Organisasional:  Konsep  dan  Aplikasi, Semarang: Badan Penerbit Undip.
Mathis, R,L, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 1 dan 2, Alih bahasa : Bayu Brawira, Salemba Empat, Jakarta
Morrison.  1997.  How  Franchise  Job  Satisfaction  and  Personality  Affects Performance,  Organizational  Commitment,  Franchisor  Relation  and Intention to Remain, Journal of Small Business Management
MODERNISASI, Volume 11, Nomor 1, Februari 2015 76
Moekijat.1995. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Mandar Maju.
Northouse, P.G. 2003. Leadership: Theory and Practice , Third Edition. New Delhi: Response Book
Nunnally, J. C. 1978. Psychometric Theory . New York: McGraw Hill Book Co.
Rachmadita,  Renanda  Nia,  Kurniasih,  Dewi.  Dan  Sandora,  Rina.  2011.  Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Loyalitas Karyawandan Keterkaitannya dengan Kesehatan. Jurnal Teknik dan Manajemen Industri.
Volume 6 (2)
Robbins,  S.  &  Judge,  T.  2007. OrganizationalBehavior , 12th  edition. New  York: Prentice Hall
Robbins, Stephen, P., 2001. Organizational Behavior, Ninth Edition, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.
Sekaran, Uma (2004), Research Method of Business ,New York: John Wiley & Son, Inc.
Sitio,  Ristia  dan  Anisykurlillah,  Indah.  2014.  Pengaruh  Pemahaman  Good Corporate  Governance,  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  organisasi  dan Struktur  Audit  Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi  Empiris  Pada  Kantor Akuntan Publik Di Kota Semarang. Accounting Analysis Journal 3 (3)
Soedjono.2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasidan Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Terminal  PenumpangUmum  di Surabaya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 7 (1)
Sugiyono.2004 . Metode Penelitian Bisnia .Bandung : CV .Alfabeta.
Supardi. 2003. Kinerja Karyawan . Ghalia Jakarta
Timpe, A. D. 1993. Kinerja (performance). Jakarta: Gramedia.
Tobing,  KL  dan  Diana  Sulianti.2009.  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 11 (1)
Tsui,  Anne  S. et  al. ,  1997, Alternative  Approachesto  the  Employee-Organization Relationship:  Does  Investment  in  Employees  Pay  Off?, Academy  of Management Journal, 40 (5)
Umam, Khaerul, 2010. Perilaku Organisasi . Bandung : CV. Pustaka Setia
Widodo,  Tri.  2010.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Pegawai  Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga Among Makarti . Vol.3 (5)
Widyatmini  dan  Hakim,  Luqman.  2008.  Hubungan  Kepemimpinan,  Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis Vol. 13 (2)
Wirawan.  2007. Budaya  dan  Iklim  Organisasi  Teori:  Aplikasi  dan  Penelitian . Jakarta :Penerbit Salemba
Wirjana  Bernardine  R.,  2005.  Supardo  Susilo, Kepemimpinan ,  Cetakan  Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta
Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi ; Jakarta, Penerbit PT. Indeks.
Yuninigsih.2002. Membangun Komitmen dan Menciptakan Kinerja Sumber Daya Manusia  Untuk  Memperoleh  Keberhasilan  Perusahaan. Fokus  Ekonomi Vol.1 (1)