The Influence of Leadership Style, Compensation, and Job Satisfaction On Employee Performance at PT Kereta Api Logistik Surakarta
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Kereta Api Logistik di Surakarta
Alden Dhafi Nahara 1 *, Sri Murwanti 2 Universitas Muhammadiyah Surakarta 1,2 alden.dhafinahara@gmail.com 1 , sm127@ums.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of leadership style, compensation, and job satisfaction on employee peformance. The population and the sample of this research are employees who work in PT Kereta Api Logistik Surakarta with a total of 57 employees as respondent. The type of data that used in this research is primary data. The data collection method is to distribute questionnaires in the form of print out questionnaires, then it will be processed by using SPSS Statistic 26 software. The result shows that leadership style has a positive and significant effect on employee peformance. Compensation has a  positive  and  significant  effect  on  employee  peformance.  Job  satisfactory  has  a  positive  and significant effect on employee peformance.
Keywords : leadership style, compensation, job satisfaction, employee performance

## ABSTRAKSI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  adanya  pengaruh  dari  gaya  kepemimpinan, kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Populasi  dan  sampel  dari penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di PT Kereta Api Logistik Surakarta dengan jumlah  responden  sebanyak  57  orang  karyawan.  Jenis  data  yang  digunakan  di  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Metode  pengumpulan  datanya  melakukan  penyebaran kuisioner  berupa  print  out  angket  yang  kemudian  data  tersebut  diolah  menggunakan software SPSS Statistic 26. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kompensasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan

## 1.Pendahuluan
Dalam  ilmu  ekonomi,  usaha  kecil  adalah  salah  satu  langkah  awal  yang  diperlukan  untuk membangun  dasar  untuk  sebuah  perusahaan  besar.  Usaha  yang  hanya  memerlukan pengelolaan  yang  relatif  mudah  dan  memiliki  sedikit  persaingan  kemudian  berkembang menjadi  sebuah  perusahaan  besar  yang  ditandai  oleh  munculnya  pesaing  yang  sebelumnya tidak  dapat  menjangkau  radius  persaingan  dan  munculnya  bidang  baru  yang  akan  dikelola. Untuk  menghindari  kebingungan  dalam  pengelolaan  perusahaan  dan  menciptakan  strategi baru untuk bersaing di industri yang sangat berbeda, lingkungan kerja yang berubah dari usaha kecil  menjadi  perusahaan  besar  diperlukan.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  efektif
sangat  penting  untuk  mempertahankan  daya  saing  perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia memiliki arti keahlian yang terpadu yang berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh  setiap  orang  Hasibuan  (2003).  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  memerlukan keterlibatan dari berbagai komponen yang relevan, seperti pimpinan, karyawan, bahkan sistem pengelolaan  itu  sendiri.  Perusahaan  dapat  memanfaatkan  ketiga  komponen  tersebut  untuk menciptakan lingkungan kerja yang menunjang kinerja karyawan. Selain itu, lingkungan kerja yang kondusif dapat membentuk karyawan yang kompeten sehingga kinerja karyawan tetap optimal.  Manajemen  SDM  harus  membantu  perusahaan  dalam  mengelola  dan  menjaga kualitas  SDM.  Manajemen  SDM  didefinisikan  sebagai  strategi  dalam  melaksanakan  fungsi manajemen  yaitu  perencanaan,  pengorganisasian,  memimpin  dan  pengendalian  Sofyandi (2009).  Dengan  peran  pengelolaan  manajemen  SDM  dan  peran  pemimpin  dalam  membuat kebijakan, masing-masing berfungsi untuk mendukung satu sama lain untuk mencapai tujuan perusahaan.  Semua  karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  secara  pribadi  berkontribusi  pada pencapaian tujuan perusahaan. Partisipasi karyawan dapat dicapai dengan mempertahankan kinerja  yang  optimal  atau  meningkatkannya.  Sebuah  tolak  ukur  yang  paling  berpengaruh terhadap  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  adalah  kinerja karyawan yang optimal.
Hidup  selalu  memiliki  masalah  yang  menghalangi  atau  memudahkan  pencapaian  tujuan. Selain itu, perusahaan menghadapi berbagai elemen yang memerlukan perhatian lebih lanjut agar  tidak  menghambat  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Faktor-faktor  ini  juga  dapat membantu  proses  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Karyawan  yang  berkinerja  optimal  dan sedang  mengoptimalkan  kinerjanya  sangat  penting  untuk  keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya.  Selain  itu,  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  mereka,  yang  dapat  berdampak  baik  atau  buruk.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  termasuk  gaya  kepemimpinan,  khususnya  transformasional dan transaksional, kompensasi, dan kepuasan kerja. Pemimpin perusahaan yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional tentunya memiliki dampak terhadap kinerja  karyawan  mereka,  baik  secara  positif  maupun  negatif.  Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi. Ini kadang-kadang menjadi angin segar bagi karyawan yang merasa bahwa gaji mereka saat ini tidak sepadan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Performance  is  defined  as  the  record  of  outcomes  produced  on  a  specified  job  function  or activity  during  time  period .   Prestasi  atau  kinerja  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu Bernardin  dan   Russel   (dalam   Ruky,   2002:15). Job  performance adalah  hasil  dari  pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya Gibson et al.,  (2003:  355).   Kinerja  adalah  penampilan  hasil  kerja  personil  maupun  dalam  suatu organisasi.  Penampilan  hasil  karya  tidak  terbatas  kepada  personil  yang  memangku  jabatan fungsional  maupun  struktural  tetapi  juga  kepada  keseluruhan  jajaran  personil  di  dalam organisasi  Ilyas  (1999:99).  Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu.  Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan tujuan  perusahaan.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.Payaman Simanjuntak (2005:1). Kinerja ialah hasil
kerja  baik  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  menyelesaikan  tanggung  jawabnya Mangkunegara (2002:22).

## 1. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Kinerja  kerja  karyawan  bisa  berbeda-beda,  ada  yang  produktivitasnya  tinggi dan  ada  juga  yang  rendah.  Menaikkan  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan  berarti mengupayakan para karyawan agar dapat menghasilkan lebih banyak output di dalam periode waktu yang sama. Menurut Kasmir (2016) faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan kerja Kemampuan (ability) adalah  kapasitas  individu  untuk  melaksanakan  berbagai tugas  dalam  pekerjaan  tertentu.  Seluruh  kemampuan  seorang  individu  pada hakekatnya  tersusun  dari  dua  perangkat  faktor  yaitu  kemampuan  intelektual  dan kemampuan fisik.
2. Pengetahuan
Sesorang  yang  memiliki  pengetahuan  tentang  pekerjaan  secara  baik  akan memberikan  hasil  pekerjaan  yang  baik,  demikian  pula  sebaliknya.  Artinya  dengan mengetahui  pengetahuan  tentang  pekerjaan  akan  memudahkan  seseorang  untuk melakukan pekerjaanya.
3. Kepemimpinan Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan perananya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi - potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya didalam unit organisasi.
4. Motivasi
Motivasi  ini  merupakan  subyek  yang  penting  bagi  pimpinan,  karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang 14 lain. Pimpinan perlu orang- orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
5. Disiplin kerja Dalam  memperhatikan  peranan  manusia  dalam  organisasi  agar  dapat mencapai  tujuan  yang  ditentukan  diperlukan  adanya  kedisiplinan  yang  tinggi sehingga  dapat  mencapai  suatu  hasil  kerja  yang  optimal  atau  mencapai  hasil  yang diinginkan bersama.
6. Gaya kepemimpinan Merupakan  gaya  atau  sikap  seorang  pemimpin  dalam  menghadapi  atau memerintah bawahanya.dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai  dengan  kondisi  organisasi  dengan  alas  an  tertentu,  gaya  kepemimpina  atau sikap pemimpin ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
7. Budaya organisasi Merupakan  kebiasaan-kebiasaan  atau  norna-norma  yang  berlaku  dan dimiliki  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Kebiasaan-kebiasaan  atau  norma- norma  ini  mengatur  hal-hal  yang  berlaku  dan  diterima  secara  umum  serta  harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
8. Lingkungan kerja
Merupakan  suatuatau  kondisi  disekitar  lokasi  tempat  bekerja.  Lingkungan kerja  dapat  berupa  ruangan,  layout,  sarana  dan  prasarana,  serta  hubungan  kerja
dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja  nyaman dan kondusif akan dapat meningkatkan hasil kerja seseorang tapi bila sebaliknya jika suasana lingkungan kerja tidak nyaman dan tenang maka akan perpengaruh terhadap hasil kerja seseorang.
Menurut Wirawan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia meliputi:
a)  Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai yang  merupakan  faktor  bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor yang diperoleh, misalnya seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
b) Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai  memerlukan  dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut sangat  mempengaruhi  tinggi  rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi antara  lain  teknologi  robot,  sistem  kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.
Menurut Robbins dalam Maulana (2015), faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain:
a.  Dasar-dasar  perilaku  individu  yang  meliputi  karakteristik  biografis,  kemampuan dan pembelajaran.
b. Nilai, sikap dan kepuasan kerja.
c. Komitmen
d. Persepsi dan pengambilan keputusan individu.
e. Motivasi.
Dari  berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  penulis  memilih  3  faktor  yang  akan diteliti, yaitu : Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja.
2. Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  atau Style  of  Leadership mencakup  tentang  bagaimana seseorang  bertindak  dalam  konteks  organisasi  tersebut,  maka  cara  termudah  untuk membahas  berbagai  jenis  gaya  ialah  dengan  menggambarkan  jenis  organisasi  atau situasi  yang  dihasilkan  oleh  atau  yang  cocok  bagi  satu  gaya  tertentu  Miftah  Thoha (1995). Gaya kepemimpinan merupakan pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti  yang  dipersepsikan  para  pegawainya.  Gaya  kepemimpinan  mewakili  filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin Davis dan Newstrom (1995). Gaya kepemimpinan tersebut berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa atau orientasi terhadap tugas dan orang.  Meskipun  gaya  itu  secara  berbeda-beda  terhadap  berbagai  pegawai,  masing- masing  gaya  dibahas  secara  terpisah  untuk  menyoroti  perbedaannya.Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan  agar  sasaran  organisasi  tercapai  atau  dapat  pula  dikatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan oleh  seorang  pemimpin  Rivai  (2014).  Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  dan proses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu  misi,  tugas  atau  suatu  sasaran  dan  mengarahkan  organisasi  dengan  cara  yang lebih  masuk  akal  Supardo  (2006).  Gaya  kepemimpinan  adalah  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang  membedakan  seorang  pemimpin  dalam berinteraksi dengan orang lain Kartono (2008).  Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya,  agar  mereka  mau  bekerja  sama  dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.. Tiga implikasi penting dari definisi kepemimpinan yakni:
1. Kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut. Pemimpin mengatur  bawahan  dengan  memberikan  pengarahan-pengarahan  dan  motivasi  kerja sehingga para karyawan dapat bekerjasama dengan atasan untuk mewujudkan tujuan bersama.  Kesediaan  para  karyawan  dalam  menerima  perintah  dan    pengarahan  dari pimpinan  dipengaruhi  berdasarkan  seberapa  besar  kedekatan  antara  karyawan  dan pemimpin  dimana  karyawan  membantu  pemimpin  dalam  proses  pengambilan keputusan  meskipun  pengambilan  keputusan  sendiri  ditentukan  oleh  pemimpin  dan membantu proses kepemimpinan dapat berjalan sesuai dengan apa yang dikehendaki.
2.  Kepemimpinan  menyangkut  suatu  pembagian  kekuasaan  yang  tidak seimbang  antara  para  pemimpin  dan  karyawan.  Pemimpin  mempunyai  wewenang utuk  mengarahkan  dan  dalam  pengambilan  keputusan  keputusan  terletak  di  tangan pemimpin sehingga karyawan tidak memiliki peranan di dalam menentukan kebijakan yang ada. Para karyawan tidak dapat memberikan ide atau gagasannya dalam proses pengambilan keputusan secara langsung.
3.  Kepemimpinan  menyangkut  pengaruh  terhadap  anggota  kelompok.
Pemimpin tidak hanya dapat memberikan perintah kepada para karyawan tetapi juga pemimpin  harus  dapat  melaksanakan  perintahnya.  Seorang  pemimpin  sangat berpengaruh di dalam organisasi, begitu juga karyawan. Jika di dalam organisasi tidak ada  salah  satu  dari  pelaksana  organisasi,  maka  dapat  di  pastikan  organisasi  tersebut tidak  akan  dapat  berjalan  sesuai  tujuan  yang  di  tentukan.  Karyawan  diberikan kebebasan  dalam  pengambilan  keputusan  dengan  pemimpin  sebagai  pengawasnya agar para karywan dapat lebih bertanggung jawab atas keputusan yang ada. Hasibuan dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia".
3. Kompensasi
Setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul  dari  diperkerjakannya  karyawan  itu.  Gary  Dessler  (1997:65).  Kompensasi mengacu  kepada  semua  bentuk  balas  jasa  uang  dan  semua  barang  atau  komoditas yang  digunakan  sebagai  balas  jasa  uang  kepada  karyawan.  Daft  (2000:536). Compensation  is  what  employee  receive  in  exchange  of  their  work.  Whether  hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee  compensation William  B.  Wearther  dan  Keith  Davis  dalam  Hasibuan (2003:119)
4. Kepuasan Kerja
Sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor  pekerjaan  penyesuaian  diri  dan  hubungan  sosial  individu  diluar  kerja.  Blum (1956)  dalam  Moch.  As’ad  (1995:104).  Hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Luthans (2006:243).  Kondisi  menyenangkan  atau  secara  emosional  positif  yang  berasal  dari penilaian  seseorang  atas  pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya.  Setiawan  dan Ghozali (2006:159).

## 3. Metode Penelitian Desain Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini yaitu para karyawan yang bekerja di PT Kereta Api Logistik  di  kota  Surakarta.  Besarnya  populasi  karyawan  yang  berada  di  perusahaan tersebut yang akan dijadikan populasi di penelitian ini yaitu berjumlah kurang lebih 72 orang  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini adalah  purposive  samplingData  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan data  primer.  Data  ini  bersumber  dari  hasil  respon  dari  para  responden  yang  ada  di dalam penelitian ini, sesuai dengan sampel dan variabel yang diteliti.

## Data dan sumber data
Data yang digunakan berupa angka-angka dan menggunakan analisis statistik. Penelitian ini ditulis untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Metode pengumpulan data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner  atau  angket,  yaitu  dengan  cara  menyebarkan  beberapa macam pertanyaan yang nantinya akan direspon oleh responden
Teknik Analisis Data
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji Validitas dipakai agar dapat mengetahui kevalidan data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner dengan mengkorelasikan skor item dengan total intem-item tersebut.  Menurut  Sugiyono  (2016)  apabila  koefisien  antara  item  dengan  total item sama atau di atas 0,3 maka item tersebut dapat dikatakan valid, namun jika nilai korelasinya di bawah 0,3 maka item tersebut tidak valid. Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2016)  Uji  Reliabilitas  dipakai  untuk  mengukur  suatu instrument  berupa  alat  pengukuran  konstruk  atau  variabel.  Instrument  variabel merupakan  instrument  yang  apabila  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur suatu objek yang sama, maka akan menghasilkan data yang sama.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji  Normalitas  adalah  uji  yang  digunakan  untuk  mengukur  sebuah  data, apakah  data  yang  diperoleh  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Menurut Ghozali,  (2013)  Uji  Normalitas  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  setiap variabel  telah  berdistribusi  dengan  normal  atau  tidak  dilakukan  dengan  uji statistic  Kolmogov-Smirnov.  Uji  normalitas  dapat  dilihat  menggunakan  uji Kolmogorov-smirnov, yaitu apabila nilainya lebih besar dari 0,05 maka dikatakan bahwa data yang deperoleh berdistribusi normal. Sebaliknya, apabila nilai dalam uji  Kolmogorov-smirnov  kurang  dari  0,05  maka  data  tersebut  tidak  berdistribusi secara normal.
Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  dipakai  untuk  mengetahui  apakah  antar  variabel  bebas terjadi  multikolinier  atau  tidak.  Menurut  Imam  Ghozali,  (2013)  Uji Multikolinieritas memiliki tujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Metode  yang  digunakan  untuk mengetahui adanya multikolinier atau tidak antar variabel dapat dilihat dari nilai VIF  (Variant  Inflation  Factor)  dan  Tolerance,  yaitu  jika  nilai  VIF  kurang  dari  10 maka model tidak mengalami multilinieritas.
Uji Heterokedastisitas
Uji  Heterokedastisitas  adalah  uji  yang  digunakan  untuk  menguji  terjadinya varian  residual  suatu  periode  pengamatan  ke  periode  pengamatan  yang  lain. Menurut  Imam  Ghozali,  (2013)  Uji  Heteroskedastisitas  memiliki  tujuan  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  dari  residual  satu  pengamatan kepengamatan  yang  lain.  Dasar  pengambilan  keputusan  untuk  uji Heterokedastisitas  menggunakan  uji  Glejser  ,  apabila  nilai  sig  >  0,05  maka  tidak terjadi  Heterokedastisitas.  Begitu  juga  sebaliknya,  apabila  nilai  sig  <  0,05  maka terjadi Heterokedastisitas. Analisis Regresi  Berganda Menurut  Ghozali,  (2016)  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  dipakai  untuk menguji pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis Regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antar variabel independent terhadap  variabel  dependen. Menurut  Sugiyono  dalam  buku  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D  (2017  :  275)  persamaan  Regresi  Linier  Berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β 3 X3 + ѐ Keterangan : Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta β1β2β 3 = Koefisien X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Kompensasi X 3 = Kepuasan Kerja ѐ = Error Uji Hipotesis Uji F Uji  F  adalah  suatu  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independent  secara  bersama-sama  (Stimultan)  terhadap  variabel  dependen. Menurut Ghozali (2013) Uji F dipakai untuk menunjukkan apakah semua variabel independent  yang  dimasukan  dalam  model  memiliki  pengaruh  secara  bersama atau  simultan  terhadap  variabel  terikat.  apabila  nilai  sig  <  0,05,  maka  variabel independent  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen. dan  sebaliknya  jika  nilai  sig  >  0,05  variabel  independent  secara  Bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Uji t (Uji Parsial)
Menurut Ghozali, (2013) Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh  pengaruh  satu  variabel  independent  secara  individual  dalam  menjelaskan variabel  dependen.  Uji  t  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  independent secara  individu  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  pengambilan keputusan dilakukan sebagai berikut :
1) Jika nilai sig < 0,05, maka variabel Independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen 2) Jika nilai sig > 0,05, maka variabel independent secara pasrsial tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen  independen dalam menjelaskan variabel dependen. begitu juga sebaliknya. Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali, (2013) Koefisien Determinasi atau R 2 pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen,
dengan  melihat  nilai  Adjusted.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antar  nol  dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## 4. Hasil dan Pemabahasan Karakteristik Responden
Usia
Tabel 1 Usia Responden Usia (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%) 21-30 9 15,78 31-40 29 50,87 > 40 15 26,31 Total 57 100
Hasil yang diperoleh berkaitan dengan deskripsi di atas adalah sampel diambil  sebanyak  57  responden  dengan  melihat  usia  sebagai  sampel penelitian.  Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  jumlah responden sebagian besar berada di kisaran usia > 21-30 tahun dengan jumlah persentase  50,87%.  Kemudian  pada  kisaran  usia  >  30  tahun  memiliki  jumlah persentase  sebesar  26,31%,  dan  persentase  usia  terendah  pada  responden tersebut adalah usia di kisaran < 20 tahun dengan persentase sebesar 15,78%.

## Jenis Kelamin
Tabel 2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%) Laki-laki 46 80,70 Perempuan 11 19,29 Total 57 100
Hasil yang diperoleh berkaitan dengan tabel di atas adalah sampel diambil sebanyak 57 responden dengan melihat jenis kelaminnya. Sebagian besar sampelnya berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 80,70% dan sisanya berjenis kelamin perempuan dengan persentase sebesar 19,29%. Lama Bekerja
Tabel 2 Lama Bekerja Responden Lama Bekerja (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%) < 1 13 22,80 1-2 20 35,08 > 2 24 42,10 Total 72 100
Hasil yang diperoleh berkaitan dengan tabel di atas adalah sampel diambil  sebanyak  57  responden  dengan  melihat  lama  bekerja  para responden  di  perushaan  sebagai  sampel  penelitian.  Berdasarkan  tabel  di atas,  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  memiliki  waktu  lama bekerja di perusahaan pada kisaran > 2 tahun dengan persentase sebesar 42,10%.  Kemudian  untuk  responden  yang  memiliki  waktu  lama  bekerja  di perusahaan antara 1-2 tahun memiliki persentase sebesar 35,08% dan yang memiliki  persentase  terendah  yaitu  responden  yang  memiliki  waktu  lama bekerja di perusahaan di kisaran < 1 tahun yaitu dengan persentase sebesar 22,80%.

## Pendidikan
Tabel 4 Pendidikan Responden Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%) SMA/SMK 6 10,52 D3 25 43,85 Sarjana/Sederajat 26 45,61 Total 57 100
Hasil  yang  diperoleh  berkaitan  dengan  tabel  di  atas  adalah sampel  diambil  sebanyak  57  responden  dengan  melihat  pendidikan terakhir responden sebagai sampel penelitian. Berdasarkan tabel di atas, diketahui  bahwa  Sebagian  besar  responden  berpendidikan  terakhir  di tingkat Sarjana/Sederajat dengan persentase sebesar 45,61%. Kemudian, responden yang berpendidikan terakhir di tingkat D3 memiliki persentase sebesar 43,85% dan yang memiliki persentase terendah yaitu responden yang  berpendidikan  terakhir  di  tingkat  SMA/SMK  dengan  persentase sebesar 10,5.
Analisis data Uji Validitas
Tabel 5 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Variabel Pernyataan Pearson Correlation Keterangan Gaya Kepemimpina n (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0,541 0,558 0,546 0,733 0,644 0,606 0,661 0,595 Valid
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Nilai r-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 untuk sampel di dalam penelitian ini adalah 0,254. Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa besar nilai r-hitung dari semua pernyataan di dalam variabel gaya kepemimpinan (X1) lebih besar nilainya daripada  besar  nilai  r-tabel.  Maka,  semua  pernyataan  di  dalam  variabel  gaya kepemimpinan (X1) dinyatakan valid.
Tabel 6 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) Variabel Pernyataan Pearson Correlation Keterangan Kompensasi (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
X2.5 X2.6
X2.7 X2.8 X2.9 0,509 0,464 0,294 0,400 0,310 0,693 0,719 0,670 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid Valid
Valid
0,563
Nilai r-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 untuk sampel di dalam penelitian ini adalah 0,254. Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa besar nilai r-hitung dari semua pernyataan di dalam variabel kompensasi (X2) lebih besar nilainya daripada besar  nilai  r-tabel.  Maka,  semua  pernyataan  di  dalam  variabel  kompensasi  (X2) dinyatakan valid.
Tabel 7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3) Variabel Pernyataan Pearson Correlation Keterangan Kepuasan Kerja (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 0,325 0,582 0,485 0,579 0,525 0,338 0,549 0,373 0,315 Valid Valid
Valid Valid
Valid
Valid Valid
Valid Valid
Nilai r-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 untuk sampel di dalam penelitian ini adalah 0,254. Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa besar nilai r-hitung dari semua  pernyataan  di  dalam  variabel  kepuasan  kerja  (X3)  lebih  besar  nilainya daripada besar nilai r-tabel. Maka, semua pernyataan di dalam variabel kepuasan kerja (X3) dinyatakan valid.
Tabel 8 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Variabel Pernyataan  Pearson Correlation Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Y.1 Y.2 0,513 0,404 Valid Valid
Y.3 Y.4
Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 0,576 0,516 0,429 0,560 0,298 0,428 0,467 Valid Valid
Valid Valid Valid
Valid Valid
Nilai r-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 untuk sampel di dalam penelitian ini adalah 0,254. Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa besar nilai r-hitung dari semua  pernyataan  di  dalam  variabel  kinerja  karyawan  (Y)    lebih  besar  nilainya daripada  besar  nilai  r-tabel.  Maka,  semua  pernyataan  di  dalam  variabel  kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Tabel 9 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 0,760 Reliable Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (X3) 0,682 0,496 Reliable Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,543 Reliable
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  besar  nilai  Cronbach’s Alpha untuk variabel gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan  lebih  besar  dari  0,254.  Maka,  semua  variabel  di  dalam  penelitian  ini dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 10
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N
Normal Parameter
Most Extreme Differences Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative 0,00000 2,50329311 0,92 0,86 -0,92 Test Statistic 0,92 Asymp. Sig. Sig. 0,200 c,d
Berdasarkan  tabel  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  uji  normalitas dengan  menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov  diperoleh  nilai  Sig.  0,200 yang berarti sebaran data di dalam penelitian ini normal karena nilai Sig. > 0,05.
Uji Multikolinearitas
Tabel 11 Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Gaya Kepemimpinan 0,967 1,035 Tidak multikolinearitas Kompensasi Kepuasan Kerja 0,968
0,998
1,033 1,002 Tidak multikolinearitas Tidak multikolinearitas
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Tolerance  dari variabel  gaya  kepemimpinan    adalah  0,967  >  0,10  ,  nilai  Tolerance  dari  variabel kompensasi  adalah  0,968  >  0,10  ,  dan  nilai  Tolerance  dari  Kepuasan  Kerja  adalah 0,998 > 0,10 yang berarti tidak terjadi multikolinearitas. Untuk nilai VIF dari variabel adalah 1,035 < 10, nilai VIF dari variabel kompensasi adalah 1,033 < 10, nilai VIF dari variabel  kepuasan  kerja  adalah  1,002  <  10  yang  berarti  tidak  terjadi multikolinearitas.
Uji Heterokedastisitas
Tabel 12
Uji Heterokedastisitas Metode Glejser
Variabel Sig. Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 0,738 Tidak Heterokedastisitas Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (X3) 0,166 0,255 Tidak Heterokedastisitas Tidak Heterokedastisitas
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  dari variabel gaya kepemimpinan adalah 0,738. Karena 0,738 > 0,05 maka variabel gaya  kepemimpinan  tidak  terjadi  heterokedastisitas.  Nilai  signifikan  dari variabel  kompensasi  adalah  0,166.  Karena  0,166  >  0,05  maka  variabel kompensasi  tidak  terjadi  heterokedastisitas.  Nilai  signifikan  dari  variabel kepuasan  kerja  adalah  0,255.  Karena  0,255  >  0,05  maka  variabel  kepuasan kerja tidak terjadi heterokedastisitas.
Analisis Regresi Berganda
Tabel 13 Coefficient Model B Std. Error Beta (Constant) 29,385 5,605 Gaya Kepemimpinan (X1) 0,122 0,082 0,198 Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (X3) 0,140 0,119 0,098 0,079 0,189 0,181
Persamaan dari tabel di atas sebagai berikut: Y = 29,385 + 0,122X1 + 0,140X2 + 0,119X3 + e Dari persamaan di atas dapat diinterprestasikan sebagai berikut: Koefisien B1 = 0,122 menunjukkan bahwa variabel yang lain adalah konstan, maka setiap  penambahan  nilai  gaya  kepemimpinan  akan  mempengaruhi  nilai  kinerja karyawan sebesar 0,122 atau 12,2%.
Koefisien B2 = 0,140 menunjukkan bahwa variabel yang lain adalah konstan, maka setiap penambahan nilai kompensasi akan mempengaruhi nilai kinerja karyawan sebesar 0,140 atau 14%.
Koefisien B3 = -0,29 menunjukkan bahwa variabel yang lain adalah konstan, maka setiap  penambahan  nilai  kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  nilai  kinerja karyawan sebesar 0,119 atau 11,9%.
Uji Hipotesis
Uji F Tabel 14 ANOVA (Uji F) Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. Regression 34,130 3 11,377 3,187  0,000 b Residual 350,923 53 6,621 Total 385,053 56
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikan di dalam uji-f adalah 0,000. Karena 0,0 > 0,05 maka semua variabel independen di dalam penelitan  ini  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel dependen,  yaitu  kinerja  karyawan.  Lalu,  diketahui  bahwa  nilai  f-hitung  adalah 3,187. Karena 3,187 > 2,78 maka tsemua variabel independen di dalam penelitan ini  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen,  yaitu kinerja karyawan.
Uji t (parsial) Tabel 15 Coefficient (Uji t) Model t Sig. (Constant) 5,243 0,000 Gaya Kepemimpinan (X1) 2,378 0,006 Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (X3) 2,027 2,173 0,000 0,002
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
1)  Ada  bukti  bahwa  besar  nilai  signifikan  variabel  gaya  kepemimpinan dibandingkan  dengan  variabel  kinerja  karyawan  adalah  0,006  <  0,05,  dan  besar nilai  t-hitung  variabel  gaya  kepemimpinan  dibandingkan  dengan  variabel  kinerja karyawan adalah 2,378 > 2,004. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa H1 diterima,  dan  variabel  gaya  kepemimpinan  memengaruhi  variabel  kinerja karyawan.
2)  Diketahui  besar  nilai  signifikan  dari  variabel  kompensasi  terhadap  variabel kinerja karyawan adalah 0,000 < 0,05. Diketahui besar nilai t-hitung dari variabel kompensasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  2,027  >  2,004.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H2  diterima,  jadi  terdapat  pengaruh  antara  variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan.
3)   Diketahui besar nilai signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan adalah 0,002 < 0,005. Diketahui besar nilai t-hitung dari variabel kepuasan  kerja  adalah  2,173  >  2,004.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3 diterima, jadi terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 16 Model Summary (Koefisien Determinasi) Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of Estimate 1 0,346 0,120 0,076 2,589
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  besar  nilai  R2  (R-
Square)  adalah  0,120.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan,  variabel  kompensasi,  dan  variabel  kepuasan  kerja  secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan adalah 12%.

## Pembahasan
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sesuai dengan hasil uji hipotesis dengan uji-t yang menunjukkan bahwa besar nilai signifikan  dari  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja karyawan  adalah  0,006  <  0,05  dan  besar  nilai  t-hitung  dari  variabel  gaya kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  2,378  >  2,004. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima,  jadi  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
Hasil  ini  senada  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lina Gunawan  et  al.  (2022)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan  bahwa  gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Farida  Agustin  (2021)  yang mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan hasil uji hipotesis dengan uji-t yang menunjukkan bahwa besar nilai signifikan dari variabel  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  0,000  <  0,05 dan  besar  nilai  t-hitung  dari  variabel  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja
karyawan  adalah  2,027  >  2,004.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 diterima, jadi terdapat pengaruh positif antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aniwati  (2022)  yang  mengemukakan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut sesuai dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Sulaeman  (2021)  bahwa  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan hasil uji hipotesis dengan uji-t yang menunjukkan bahwa besar nilai signifikan dari variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah  0,002  < 0,05 dan besar nilai t-hitung dari variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan  adalah  2,173  >  2,004.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3 diterima,  jadi  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  kepuasan  kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh  Paparang  et  al.  (2021)  yang  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga diperoleh Sausan et al. (2021) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Dilihat  dari  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan,  maka  penelitian  ini  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama diterima.
2. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis kedua diterima.
3. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sehingga hipotesis ketiga diterima.

## Keterbatasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan hasil penelitian yang telah diperoleh, terdapat adanya beberapa keterbatasan penelitian sebagai berikut:
1. Keterbatasan    responden  yang  hanya  57  orang,  membuat  hasil  yang  tidak menggambarkan keadaan sebenarnya.
2. Data  yang  terkumpul  di  dalam  penelitian  ini  hanya  berdasarkan  hasil  dari  penyebaran kuisioner  saja  tanpa  melakukan  wawancara  langsung  dengan  para  responden,  sehingga hal  tersebut  dapat  membuat  data  tersebut  kurang  baik  dalam  mengidentifikasi  para responden terhadap pernyataan yang diajukan.

## Saran
Berikut beberapa saran yang diperlukan untuk kedepannya dan menjadi bahan evaluasi adalah:
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu referensi untuk mengatur kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Bagi  penelitian  selanjutnya,  diharapkan  dapat  memberikan  variabel-  variabel  lain  yang belum  diungkapkan  dalam  penelitian  ini  agar  dapat  menjelaskan  factor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Variabel  yang  mungkin  dapat  ditambahkan  di  dalam penelitian yang akan datang yaitu motivasi kerja dan gaya kepemimpinan.
3. Bagi  penelitian  selanjutnya,  diharapkan  dapat  memperbanyak  jumlah  responden  agar keragaman data di dalam penelitiannya semakin banyak dan baik.

## Daftar Pustaka
Achmad, S. Ruky. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Agus Sunyoto. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. IPWI, Jakarta.
Agustin, F. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gama Panca  Makmur  Di  Tangerang. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 4 (2), 128-136.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaha Rosdakarya, Bandung.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2002,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Remaja  Rosda Karya, Bandung.
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Remaja Rosda Karya.
As’ad 1995, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri Edisi Keempat, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Asniwati,  A.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 5 (2), 1161-1174.
Bernadine  R.  Wirjana,  M.S.W  dan  Susilo  Supardo,  2006,  Kepemimpinan,  Dasar-  Dasar  dan Pengembangannya.Yogyakarta. CV. Andi offset.
Davis, Keith, & Newstrom, W., John. 1989. Human Behavior At Work: Organizational Behavior.
New York: McGraw Hill International.
Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : PT. Prenhallindo. Dwianto,  A.S.,  Purnamasari,  P.  and  Tukini,  T.,  2019.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 2 (2), pp.209-223.
Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Gibson. dkk. 2003. Organizations : Behavior Structure Processes. Eleventh Edition. New York : Mc Graw Hill.
Ghozali, Imam, 2013, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Ghozali, Imam , (2017 ). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Ghozali, I. (2021). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 26 Edisi 10. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan, L., Alifia, F., & Adji, W. H. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  XYZ  Bandung. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and  Business , 6 (1),
132-135.
Gusnetti,  2014,  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Garuda Indonesia Pekanbaru, Jom FISIP Vol 1 No.2 – Oktober, Hal 1-11.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan,  Malayu  S.P..  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hoxha,  A.,  2019.  Transformational  and  transactional  leadership  styles  on  employee performance. International  Journal  of  Humanities  and  Social  Science  Invention , 8 (11), pp.46-58.
Hoque,  A.S.M.M.,  Awang,  Z.,  Siddiqui,  B.A.  and  Sabiu,  M.S.,  2018.  Role  of  employee engagement  on  compensation  system  and  employee  performance  relationship  among telecommunication  service  providers  in  Bangladesh. International  Journal  of  Human Resource Studies , 8 (3), pp.19-37.
Ilyas, Y. 1999. Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian. Jakarta: FKM UI. IQ. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Itunga, G. M., & Awuor, E. 2019. EFFECT OF LEADERSHIP STYLES ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN  STATE  CORPORATION  IN  KENYA. EFFECT  OF  LEADERSHIP  STYLES  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE IN STATE CORPORATION IN KENYA. , 39 (2), 18-18.
Junaidi,  R.  and  Susanti,  F.,  2019.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.
Kartono, Kartini, 2008 : Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja. Grafindo Persada. Mardiani, I. N., & Sepdiana, Y. D. (2021). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan , 1 (1), 1-10.
Miftah Thoha. 1995. Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: CV Rajawali.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Paparang, N. C., Areros, W. A., & Tatimu, V. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor PT. Post Indonesia di Manado. Productivity , 2 (2), 119-123. Pebrianti, K. V. (2023). PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MADE’S WARUNG SEMINYAK (Doctoral dissertation, Universitas Pendidikan Ganesha).
Purba, D.C., Lengkong, V.P. and Loindong, S., 2019. Analisis pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan umum percetakan negara  republik  indonesia  cabang  manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 7 (1). Purwanto. 2010. Evaluasi Hasil Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Rahmatullah, M., Wulandari, A., & Aimuddin, A. (2021). Purchasing Decision Teh Pucuk Harum Study Case Generation Y and Z in Surabaya. WORLD JOURNAL OF ENTREPRENEURSHIP, PROJECT AND DIGITAL MANAGEMENT , 2 (2), 98-106.
Ramdhani, Arif. (2011). Penilaian Kinerja. Bandung : PT Sarana Panca Karya Nusa Raveendran, T. and Gamage, A.S., 2018. Impact of leadership styles on employee perromance:
a review of literature. Journal of Business , 5 , p.2.
Richard L. Daft (2000). Manajemen. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama. Robbins,  Stephen  P.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Sepuluh.  Diterjemahkan  oleh:  Drs.
Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008.  Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12,  Jakarta:
Salemba Empat.
Siddiqi, T. and Tangem, S., 2018. Impact Of Work Environment, Compensation, And Motivation On  The  Performance  Of  Employees  In  The  Insurance  Companies  Of  Bangladesh. South East Asia Journal of Contemporary Business, Economics and Law , 15 (5), pp.153-162. Simanjuntak.  2005.  Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja.  Jakarta:  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia.
Sjafri  Mangkuprawira  &  Aida  Vitayala  Hubeis.  (2007).  Manajemen  Mutu  Sumber  Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
Sudiardhita, K.I., Mukhtar, S., Hartono, B., Sariwulan, T. and Nikensari, S.I., 2018. The effect of compensation, motivation of employee and work satisfaction to employee performance Pt. Bank Xyz (Persero) Tbk. Academy of Strategic Management Journal , 17 (4), pp.1-14. Sofyandi, Herman. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Graha Ilmu, Yogyakarta Sondang P Siagian, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Suharsimi, Arikunto. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2017. Statistika Dalam Penelitian . Bandung: Alfabeta Sugiyono (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alphabet.
Sulaeman, A., Suryani, N. L., Sularmi, L., & Guruh, M. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Primacipta  Graha  Sentosa  Di  Jakarta. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 137.
Susilo Martoyo, ( 1992 ), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2, ( 1992 ), BPFE UGM,
Yogyakarta.
Veithzal  Rivai,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  Bandung:    PT.
Remaja Rosda Karya.
Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.