## DAMPAK ASAS IMUNITAS TERHADAP PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN KERJA ANTARA PEGAWAI SETEMPAT ( LOCAL STAFF ) DENGAN PERWAKILAN NEGARA ASING
Ida Susanti Fakultas Hukum, Universitas Katolik Parahyangan email: idanti@unpar.ac.id
disampaikan 5/3/2021 – di -review 18/4/2021 – diterima 22/5/2022 DOI: 10.25123/vej.v8i1.4668

## Abstract
The employment agreement between local staff and Representatives of Foreign Countries (RFC) is very problematic, because many people believe that a RFC has the immunity to be sued before the court where the RFC is located. Applicability of this immunity to employment agreement’s disputes between the local staff and the RFC is debatable. This paper will examine restrictions on the application of the principle of immunity in employment agreements, and how these exemptions impact legal protection for local staff. Therefore, using the normative/doctrinal approach, this paper will discuss the meaning of the immunity principle and its application in the employment relationship between RFC and local staff; the jurisdiction of the local court to resolve disputes between local staff and the  RFC; and the impact of the limitation of the principle of immunity to the legal protection that will be provided to local  staff  with  RFCs.  Those  will  be  seen  both  in  regulations,  court  decision  and  opinio-doctorum. Finally, this paper will recommend parameters for determining the criteria to limit the application of the immunity principle in the employment agreement.
Keywords: local staff; employment agreement; imunity; court jurisdiction.

## Abstrak
Perjanjian  kerja  antara  pegawai  setempat  dengan  Perwakilan  Negara  Asing  (PNA)  merupakan masalah yang menimbulkan pertanyaan, mengingat banyak pihak yang beranggapan bahwa sebuah PNA memiliki imunitas untuk diadili oleh pengadilan di mana PNA tersebut berkedudukan. Masalah apakah kekebalan tersebut juga dapat diterapkan pada perkara yang muncul dari perjanjian kerja antara  pegawai setempat  dengan  PNA tersebut  sangat  diperdebatkan.  Tulisan ini  akan mengkaji pembatasan penerapan prinsip imunitas tersebut dalam perjanjian kerja, serta bagaimana dampak dari pengecualian tersebut terhadap perlindungan hukum bagai pegawai setempat. Oleh karena itu, dengan  menggunakan  pendekatan  normatif/doctrinal,  di  dalam  tulisan  ini  akan  dibahas  tentang pemaknaan asas imunitas dan penerapannya dalam hubungan kerja antara PNA dengan  pegawai setempat;  kewenangan  pengadilan  untuk  menyelesaikan  perselisihan  antara  pegawai  setempat dengan PNA; dan dampak dari pembatasan penerapan asas imunitas terhadap perlindungan hukum yang  akan  diberikan  bagi  pegawai  setempat  dengan  PNA.  Kajian  tersebut  akan  memanfaatkan peraturan, putusan pengadilan dan doktrin. Pada akhirnya, tulisan ini akan memberikan masukan tentang  parameter  yang  dapat  diterapkan  untuk  menentukan  pembatasan  dari  penerapan  asas imunitas dalam perjanjian kerja.
Kata kunci:
pegawai setempat ( local staff ); perjanjian kerja; imunitas; yurisdiksi pengadilan.

## Pendahuluan
Sebuah  Negara  memiliki  kepentingan  untuk  hadir  dalam  pergaulan [hubungan]  internasional.  Hal  ini  sangat  esensial  dalam  memudahkan  Negara tersebut  memenuhi  berbagai  kebutuhan  negaranya,  agar  dapat  menjalankan tugasnya  dalam  memenuhi  keadilan  dan  kesejahteraan  bagi  warga  negaranya secara optimal, melalui hubungan dan kerjasama dengan negara-negara lain. Hal ini memunculkan tradisi bagi sebuah negara untuk menghadirkan perwakilannya di Negara lain. Seluruh kegiatan dalam hubungan antarbangsa dan antarnegara pada hakikatnya  adalah  hubungan  diplomasi  yang  pada  intinya  merupakan  usaha memelihara hubungan antarnegara. 1 Tugas tersebut dilaksanakan oleh Kedutaan, yang  bertugas  untuk  mengurus  masalah-masalah  diplomatik,  serta  Konsulat Jenderal (Konjen) yang bertanggung jawab mengatur masalah-masalah konsuler. Dalam  hal  ini  Konjen  memiliki  lingkup  kerja  yang  lebih  sempit,  tidak  mencakup hubungan politik, namun hanya terkait hubungan antar manusia (misalnya sosial budaya) dan hubungan ekonomi. 2
Dalam  menjalankan  tugasnya,  perwakilan  negara  dilindungi  oleh  asas imunitas.  Asas  imunitas  adalah  prinsip  dasar  dalam  hukum  internasional  yang menegaskan bahwa sebuah negara yang berdaulat tidak dapat mengadili perilaku dari  sebuah  negara  asing. 3 Berdasarkan    kasus Pinochet  vs  Bartle  &  Ors ,    Lord Browne  Wilkinson  menegaskan  bahwa    kebiasaan  dalam  Hukum  Internasional cakupan  dari  prinsip  imunitas  ini  adalah:  imunitas  personal  dari  kepala  negara, duta  besar  dan  perwakilan  diplomatik  dari  negara  asing,  yang  menyebabkan  ia tidak dapat diadili atau ditindak untuk tindakan-tindakan yang berkaitan atau tidak dengan masalah yang dilakukan untuk keuntungan negara. Imunitas memberikan ratione personae . 4 Artinya, setiap kepala negara, duta besar atau perwakilan negara
1 Kementerian  Luar  Negeri  Republik  Indonesia,  Kedutaan/Konsulat,  26  Maret,  2019.  Diakses dari: https://kemlu.go.id/portal/id/kedutaan.
2 Id.
3 Paschal  Oguno,  The  Concept  of  State  Immunity  under  International  Law:  An  Overview. International Journal of Law ISSN: 2455-2194, RJIF 5.12, Volume 2; Issue 5; September 2016; Page No. 10-24
4 2 All E.R. 97, R., ex parte Pinochet v Bartle and ors, Appeal, [1999] UKHL 17, [2000] 1 AC 147, [1999] 2 All ER 97, [1999] 2 WLR 827, (1999) 38(3) ILM 581, (2002) 119 ILR 135, ILDC 1736 (UK 1999), 24th March 1999, United Kingdom; House of Lords [HL].
(selanjutnya  akan  disebut  sebagai  Perwakilan  Negara  Asing,  disingkat  menjadi PNA) memiliki imunitas personal terhadap yurisdiksi negara asing. Pengecualian dari  prinsip  ini  adalah  dalam  Pasal  31,  ayat  (1)  dari the  Vienna  Convention  of Diplomatic  Relations ,  1961,  yang  mengecualikan  penerapan  prinsip  imunitas  ini untuk beberapa tindakan keperdataan seperti: tindakan hukum atas kepemilikan benda  tetap,  pewarisan,  dan  tindakan  professional  dan  komersial  di  luar  tugas diplomatiknya.
Salah  satu  hubungan  hukum  yang  dilakukan  oleh  PNA  adalah  membuat hubungan hukum dengan pegawai setempat. Hubungan ini melahirkan hubungan kerja  yang  melahirkan  hak  dan  kewajiban  bagi  para  pihaknya,  sehingga memerlukan adanya perlindungan hukum yang jelas. Pasal 31 ayat (1) the Vienna Convention  of  Diplomatic  Relations ,  1961  memerlukan  pemaknaan  yang  lebih akurat, agar kita dapat secara tepat menerapkannya di dalam kasus nyata.  Saat ini praktek  di  berbagai  negara  menunjukkan  trend  yang  berbeda-beda,  terutama dalam  memaknai  apakah  hubungan  kerja  yang  dibuat  oleh  PNA  akan  masuk  ke dalam  pengecualian  tersebut.    Tidak  sedikit  kasus  terkait  hal  ini  telah  terjadi, misalnya kasus antara
PNA  dalam  melaksanakan  tugasnya  juga  melibatkan  para  pekerja,  yang sering disebut  sebagai  pegawai  setempat.  Hubungan  mereka  akan  diikat  dengan perjanjian kerja. Hal ini menimbulkan permasalahan: mengingat perjanjian kerja dilakukan  oleh  PNA yang dilindungi  oleh  prinsip  imunitas,  sementara  perjanjian kerja  merupakan  hubungan  yang  bersifat  keperdataan,  perlu  dikaji  apakah hubungan  kerja  tersebut  dilindungi  oleh  ataukah  dikecualikan  dari  prinsip imunitas tersebut. Harus ditentukan apakah pengadilan di tempat PNA berada akan memiliki atau tidak memiliki yurisdiksi untuk mengadili sengketa yang muncul dari hubungan kerja tersebut.
Untuk  menjawab  masalah-masalah  di  atas,  akan  dikaji  dengan menggunakan  pendekatan  yuridis  normatif.  Pendekatan  normatif  dalam  hal  ini berarti  kajian  akan  menggunakan  asas-asas,  norma,  dan  kaidah  dari  peraturan perundang-undangan  nasional  maupun  internasional,  seperti  perjanjian internasional,  hukum  kebiasaan  internasional,  prinsip-prinsip  umum  hukum
internasional,  serta  sumber  hukum  internasional  subsider  seperti  pendapat  ahli yang berkualifikasi serta putusan-putusan pengadilan. 5 Penelitian yuridis normatif oleh  Soetandyo  Wignjosoebroto  disebut  dengan  penelitian  doktrinal, 6 yang  akan membuktikan kebenaran yang dicari dengan menggunakan preskripsi hukum yang ada  dalam  perundang-undangan,  kitab-kitab  agama,  dan  doktrin  yang mendasarinya.
Tulisan  ini  akan  menggunakan  asas  imunitas,  yang  akan  diuji  dengan memperhatikan asas penting dalam Hukum Internasional yaitu par in parem non habet iurisdictionem . Pembatasan penerapan prinsip imunitas hanya pada acta iure imperii (aktivitas publik) dan tidak pada acta iure gestionis (aktivitas keperdataan).
Selain  itu,  terkait  dengan  penentuan  standar  perlindungan  hukum  bagi  pegawai setempat akan diuji dengan pendekatan Hukum Perdata Internasional (HPI) yang dalam hal ini dipergunakan untuk menentukan standar perlindungan hukum bagi pegawai setempat, dengan menggunakan asas lex loci laboris . Dengan asas tersebut, hukum dari tempat perjanjian kerja tersebut dilakukan akan menjadi hukum yang berlaku  untuk  menentukan  perlindungan  hukumnya.  Mengingat  berbagai  aspek dalam hubungan kerja dilindungi dengan kaidah yang bersifat memaksa, maka cara penentuan  peraturan  mana  yang  harus  diterapkan  menjadi  sangat  penting dianalisa.
Beberapa  peraturan  yang  akan  dipergunakan  terutama  adalah Vienna Convention on Diplomatic Relations 1961 , Vienna Convention on Consular Relations 1963,  United  Nation  Convention  on  Jurisdictional  Immunities  of  States  and  Their Property. Selanjutnya hukum nasional Indonesia, dan beberapa negara lainnya dari sistem  hukum civil  law dan common  law akan  dibandingkan,  untuk  mengetahui perbedaannya satu dengan lain, dan dapat dianalisis pengaturan seperti apa yang sebenarnya  dapat  diusulkan  untuk  Indonesia  di  masa  yang  akan  datang.  Contoh dari civil  law adalah  hukum  Belanda,  karena  Belanda  baru  menerbitkan  sebuah
5 Mukti Fajar dan Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif & Empiris, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2010), hlm. 3.
6 Soetandyo  Wignjosoebroto,  Ragam-Ragam  Penelitian  Hukum,  sebagaimana  dimuat  dalam Sulistyowati  Irianto,  Sidharta,  Metode  Peneltian  Hukum:  Konstelasi  dan  Refleksi.  Yayasan Pustaka Obor Indonesia, hlm. 15.
peraturan baru yang mengatur tentang status dari pegawai setempat dalam Legal Status  (Local  Employees)  Regulations  2020 .  Sementara  itu  dari  sistem  hukum common law akan dipilih hukum Amerika Serikat, sebagai salah satu negara yang paling  berpengaruh  dalam  hubungan  internasional  dan  banyak  memiliki perwakilan di luar negeri.  Disamping itu, bagaimana praktek yang dilaksanakan oleh  Uni  Eropa  sebagai supranational  body yang  mengkoordinasi  27  negara anggota,  juga  akan  menarik  untuk  diperhatikan.  Pendekatan  dari  hukum perburuhan internasional yang memberi kewenangan kepada International Labour Organization untuk  menjawab  pengaduan  terkait  perjanjian  kerja  dari  pegawai setempat  juga  akan  dipergunakan  sebagai  salah  satu  pertimbangan  untuk menerapkan asas imunitas di sektor kerja tertentu.

## Pembahasan
Kajian Normatif/Doktrinal Terhadap Penerapan Prinsip Imunitas Terhadap Hubungan Kerja
Pemaknaan Asas Imunitas
Pada  dasarnya  PNA  yang  ada  di  suatu  wilayah  negara  tertentu  akan dilindungi oleh Konvensi Wina 1961 tentang Hubungan Diplomatik dan Konvensi Wina 1963 tentang Hubungan Konsuler. Konvensi tersebut telah diratifikasi oleh Indonesia  menggunakan  Undang-Undang  Nomor  1  Tahun  1982  tentang Pengesahan  Konvensi  Wina  mengenai  Hubungan  Diplomatik  beserta  Protokol Operasionalnya  mengenai  Hal  Memperoleh  Kewarganegaraan  dan  Pengesahan Konvensi  Wina  mengenai  Hubungan  Konsuler  beserta  Protokol  Operasionalnya mengenai  Hal  memperoleh  Kewarganegaraan  (UU  Pengesahan  Konvensi  Wina). Kedua konvensi tersebut telah menjamin imunitas dari PNA dalam melaksanakan tugas-tugas diplomatik dan konsuler mereka mewakili negara.
Asas imunitas dilaksanakan melalui dua asas lain, yaitu asas par in parem non habet iurisdictionem atau equal have no power over an equal . 7 Asas par in parem non  habet  iurisdictionem berkaitan  dengan  status  kesetaraan  yang  melekat  pada
7 Paschal Oguno, id.
kedaulatan  independent. 8 Dalam  penerapannya,  subyek  hukum  yang  memiliki kedaulatan  yang  setara  tidak  dapat  memerintahkan  pengadilan  mereka  untuk menyelesaikan perkara yang menjadi kewenangan pengadilan yang lain. Prinsip ini melahirkan asas imunitas absolut.
Pada awal abad ke dua puluh, banyak negara masih menerapkan imunitas absolut,    namun  sejak  tahun  1950-an  negara-negara  non  komunis yang menggunakan tradisi civil law di Eropa telah beralih pada penerapan asas imunitas yang lebih bersifat terbatas ( restrictive ), 9 yang ditemukan dalam putusan-putusan pengadilan. 10 Dengan  penerapan  imunitas  terbatas,  negara  asing  akan  memiliki imunitas dalam menjalankan kapasitas publik ( acta jure imperii ) dan tidak dapat menerapkan imunitas tersebut dalam melaksanakan kapasitas perdata ( acta jure gestionis ), 11 yang  diterapkan  di  lapangan  aktivitas-aktivitas  keperdataan  dan komersial. 12 Semua sengketa antar subyek hukum yang setara dan berdaulat tidak dapat diadili oleh pengadilan negara asing, kecuali bila hal tersebut terjadi karena pelepasan  hak  yang  dilandasi  oleh  persetujuan. 13 Hal  inilah  yang  kemudian diekspresikan di dalam Pasal 31 ayat (1) dari the Vienna Convention of Diplomatic Relations , 1961.
Sekalipun  pada  awalnya  penggunaan  imunitas  terbatas  lebih  banyak dimanfaatkan  oleh  negara civil  law di  Eropa,  namun  kemudian  negara-negara common law juga menerapkan prinsip tersebut. Inggris telah mengakui penerapan asas  imunitas  terbatas  pada  tahun  1956. 14 Di  tahun  1981  hal  tersebut  lebih dikuatkan lagi oleh House of Lord Inggris pada saat memutuskan kasus I Congreso
8 Zhacary Douglas, State Immunity for the Acts of State Officials. The British Yearbook of International Law, (2012) Vol 82 No. 1 hlm. 281-348.
9 Joseph Dellapenna, The Law of State Immunity, The American Journal of International Law · July 2005.
10 Gamel Moursi Badr, State Immunity: An Analytic and Prognostic View, 65 I.L.R. 39 (1984) 113. Ia menunjukkan peralihan prinsip imunitas absolut ke imunitas terbatas melalui Judgment of Jan. 17, 1973 (Spain c. S.A. de l’Hotel George V) (Cass. Civ. Ire),) di dalam Journal Du Droit International 170 (1986).
11 L. Fisler Damrosch et al., International Law (4th edn, 2004 ), hlm. 1198.
12 Paschal Oguno, id.
13 Jasper Finke, Sovereign Immunity: Rule, Comity or Something Else? The European Journal of International Law Vol. 21 no. 4 © EJIL 2011.
14 Yilin  Ding, Absolute,  Restrictive,  or  Something  More:  Did  Beijing  Choose  the  Right  Type  of Sovereign Immunity for Hong Kong ? Emory International Law Review, Vol 26, 2012.
del  Partido. 15 Amerika  Serikat,  sebuah  negara  lain  yang  menggunakan  sistem common law, pada tahun 1976 telah mengesahkan Foreign Sovereign Immunities Act (FSIA). Pengadilan menegaskan bahwa imunitas pejabat dibatasi pada gugatan di mana “negaralah yang menjadi pihak sesungguhnya yang berkepentingan”, bukan dalam  keadaan  pejabat  bertindak  ‘sebagai  dampak  dari  kewenangannya  atau berdasarkan  kewenangan  yang  batal  demi  hukum’. 16 Walau  demikian,  dalam praktek  hubungan  internasional,  tidak  ada  kesepakatan  tentang  bagaimana seharusnya  kita  menentukan  batas  antara  aktivitas  publik  yang  mendapatkan imunitas  dan  aktivitas  perdata  yang  dikecualikan  dari  imunitas.  Hal  ini menyebabkan masing-masing negara memiliki ukuran berdasarkan keputusannya sendiri,  yang  dilandasi  oleh  hukum  internasional  yang  relevan,  kepentingan- kepentingan  diplomatik  dan  politik  masing-masing. 17 Terdapat  perbedaan fundamental  berkaitan  dengan  konteks  di  mana  perbedaan  publik  dan  perdata diterapkan. Pada dasarnya prinsip imunitas terbatas berkaitan dengan munculnya gejala  di  mana  bila  sebuah  negara  memasuki  pasar  dan  melakukan  aktivitas komersial seperti subyek hukum privat, dalam situasi itu pihak tersebut tidak lagi imun terhadap yurisdiksi domestik dari pengadilan negara lain. 18
Dewasa  ini  terkait  dengan  penerapan  asas  imunitas  terbatas  sangat  jelas terlihat di dalam United Nations Convention on Jurisdictional Immunities of States and  Their  Property (selanjutnya  akan  disebut  sebagai UN  Convention  on Jurisdictional Immunities ). Di dalam konvensi tersebut ditegaskan bahwa Konvensi ini tidak mengurangi hak istimewa dan kekebalan yang dinikmati oleh suatu Negara berdasarkan hukum internasional sehubungan dengan pelaksanaan fungsi dari: 19
a. misi diplomatik, pos konsuler, misi khusus, misi pada organisasi internasional atau  delegasi  sebagai  organ  dari  organisasi  internasional  atau  konferensi internasional; dan orang-orang yang berhubungan dengan mereka;
15 Id.
16 Beth Stephens, The Modern Common Law of Foreign Official Immunity , 79 Fordham Law Review, 2011.
17 Hazel Fox, The Law of State Immunity, 127 (2002).
18 I° Congreso Del Partido, House of Lords, 16 July 1981, 64 (1983) ILR 154, at 178, para. 527.
19 Pasal 3 ayat (1) United Nations Convention on Jurisdictional Immunities of States and Their Property.
b. kepala negara (karena jabatannya);
c. pesawat udara atau benda angkasa yang dimiliki atau dioperasikan oleh suatu Negara.
Hal  unik  yang  menjadi  pembeda  dari  Konvensi  ini  dibandingkan  dengan Konvensi Wina 1961 dan 1963 adalah bahwa dalam konvensi ini adalah perwakilan negara  tidak  hanya  merujuk  kepada  subyek  hukum  manusia,  tetapi  juga  objek kebendaan  berupa  pesawat  udara  atau  benda  angkasa  yang  dibawah  kendali negara.  Di  Australia  kekebalan  yang  dimiliki  oleh  pesawat  udara  atau  benda angkasa tidak mencakup operator pesawat, awak pesawat, penumpang dan benda- benda yang ada dalam pesawat udara atau benda angkasa tersebut, bila memasuki wilayah  Australia,  tetap  harus  tunduk  kepada  yurisdiksi  hukum  dan  pengadilan Australia. 20

## Ruang Lingkup Pihak Yang Berkedudukan Sebagai Pegawai Setempat
Dalam  kaitan  dengan  pemahaman  tentang  ruang  lingkup  dari  pegawai setempat yang akan kita bahas dalam kaitan dengan kewenangan yurisdiksi dari pengadilan  asing  dalam  menyelesaikan  sengketa  hubungan  kerja  antara  PNA dengan  pegawai  setempat  tersebut,  pertanyaannya  adalah,  siapakah  yang  dapat dikategorikan sebagai pegawai setempat , apakah mereka harus warga negara dari tempat di mana perwakilan negara tersebut berada (WNA terhadap PNA tersebut), atau dapat juga warga negara dari PNA itu sendiri?
Dalam HPI, sebuah perkara hukum akan dikategorikan sebagai perkara HPI bila dalam perkara tersebut terdapat unsur asing. Bila PNA dan pegawai setempat berasal  dari  negara  yang  sama,  maka  dari  kaca  mata  HPI  sebenarnya  hubungan tersebut  merupakan  hubungan  domestik  dari  negara  itu  sendiri,  mengingat  di dalam hukum internasional PNA merupakan kepanjangan dari kedaulatan negara itu sendiri. Akibatnya, wilayah kedutaan suatu negara dapat dianggap tunduk pada hukum dari tempat negara yang diwakili oleh kedutaan tersebut. 21 Namun apakah
20 Biosecurity Act 2015.
21 Turan Kayaoglu, The Extenetion of Westphalian Sovereignty: State Building and the Abolition of Extraterritoriality. International Studies Quarterly, 2007, 51, 649-675.
prinsip  ini  dapat  diterapkan  pada  hubungan  kerja  antara  PNA  dengan  pegawai setempat?  Dalam  praktek,  ternyata  ada  pengadilan  asing  yang  menyelesaikan perselisihan yang terjadi antara PNA dengan pegawai setempat yang merupakan warga negaranya sendiri. Contohnya adalah penyelesaian perselisihan antara Billy Anggara  Muzwar  (WNI)  dengan  Kedutaan  Indonesia  di  Belgia  oleh  Pengadilan Brussels. 22 Dari kasus ini pegawai setempat tersebut telah dipecat oleh KBRI Belgia tanpa  mendapatkan  fasilitas  kesejahteraan  sosial  dan  tunjangan  pemecatan, sebagaimana  yang  biasanya  diterima  oleh  para  pekerja  di  Belgia.  Dari  kasus  ini terlihat  bahwa  negara  Belgia  menganggap  bahwa  hubungan  antara  pegawai setempat dengan PNA, sekalipun mereka berasal dari negara yang sama, tetap di dalam yurisdiksi pengadilan mereka.

## Hubungan Antara Perwakilan Negara Asing Dengan Pegawai Setempat
PNA  merekruit  dan  mempekerjakan  pegawai  setempat  dengan menggunakan  perjanjian  kerja.  Dalam  hukum  Indonesia,  yang  dimaksud  dengan perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. 23 Pengertian ini juga dipergunakan oleh berbagai sistem hukum di dunia. 24 Perjanjian kerja merupakan perjanjian yang bersifat individual. Sifat perjanjian kerja ini diatur berbeda-beda di berbagai sistem hukum. Mayoritas negara di dunia menganggap bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian yang bersifat perdata, karena lahir dari kesepakatan di antara para pihak. Salah satu contoh dari negara yang menganggap bahwa  perjanjian  kerja  masuk  di  ranah  hukum keperdataan  adalah  Uni  Eropa. 25 Namun  demikian,  perjanjian  kerja  di  dalam  hukum  Indonesia  memiliki
22 Majalah Tempo, Habis Pecat Terbitlah Gugat. Jakarta, 18 Februari 2018. Diakses dari: https://majalah.tempo.co/read/internasional/154955/habis-pecat-terbitlah-gugat, 02012021 Pukul 14:01 WIB
23 Pasal 1 butir 14 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
24 Di  Inggris  perjanjian  kerja  dijabarkan  sebagai ‘ A  contract  is  an  agreement  that  sets  out  an employee’s:  employment  conditions,  rights,  responsibilities,  duties ’.  Lihat:  gov.uk, Employment Contract .
25 Georges Cavalier & Robert Upex. The Concept of Employment Contract in European Union Private Law. The International and Comparative Law Quarterly, (2006) 55 (3), 587-608.Dapat diakses pada: http://www.jstor.org/stable/4092641.
karakteristik yang lebih spesifik yaitu berada di ranah privat dan publik, mengingat banyak  aspek  didalamnya  berada  dalam  kewenangan  pemerintah  untuk mengaturnya.  Ada  banyak  aspek  dalam  perjanjian  kerja  yang  pelanggarannya diberi  sanksi  pidana  atau  administratif.  Sebagai  contoh:  bila  pengusaha  tidak membayar tunjangan hari raya, uang service , atas keterlambatan upah, dst. Akan dikenai sanksi administratif. 26 Hal ini mengindikasikan intervensi dari pemerintah dalam menyelesaikan sengketa di bidang pengupahan. Seandainya perjanjian kerja dianggap sebagai perjanjian yang bersifat perdata murni, maka bila terjadi ingkar janji dari salah satu pihak yang seharusnya melaksanakan perjanjian kerja tersebut, penyelesaiannya  adalah  melalui  gugatan  keperdataan  (misalnya  meminta  ganti rugi  atau  denda)  atas  terjadinya  wanprestasi  dari  salah  satu  pihak,  dan  bukan berupa penjatuhan sanksi administrasi atau sanksi pidana. Hal ini menggambarkan bahwa pendekatan HPI tidak dapat serta merta diterapkan, mengingat masalah ini menjadi terletak di bidang hukum publik.
Salah satu negara lain yang juga menganggap bahwa perjanjian kerja juga memiliki  sifat  publik  adalah  di  dalam  hukum  Perancis,  di  mana  Perjanjian  Kerja Bersama (PKB) tidak disusun semata-mata berdasarkan kesepakatan otonomi dari Serikat Pekerja dan Pengusaha saja ( US Model ), tetapi didasarkan pada peraturan yang dibuat pemerintah ( French Model ). 27 Konsekwensi dari dua tipe yang berbeda tersebut adalah: pada US Model, aspek kolektif dari hubungan kerja dan perundang- undangan dikalahkan oleh aspek individual hubungan kerja. 28 Sementara itu, bila kita  merujuk  sistem  hukum  yang  menganggap  bahwa  perjanjian  kerja  memiliki percampuran antara sifat privat dan publik, maka isi dari syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban dari para pihak dan kondisi kerja yang mereka sepakati tidak boleh bertentangan  dengan  peraturan  yang  bersifat  memaksa,  sekalipun  bila
26 Pasal 59 PP Nomor 78 tahun 2015 tentang Pengupahan.
27 Bernard Baudry dan Virgile Chassagnon, The Analysis of Employment Relationship in Contract Economic Theories: a Critical Review Based on the Nature of American and French Labor Laws . Open Editions Journal, issues 27, 2018. Dapat diakses pada https://doi.org/10.4000/ei.6127.
28 The National Labor Relations Act dan the Wagner Law, disahkan pada tahun 1935 dan direvisi serta diselesaikan hingga beberapa kali oleh the Taft-Hartley Law pada tahun 1947. Sistem ini kemudian dilaksanakan di bawah pengawasan the National Labor Relations Board. Lihat juga: Katherine V.W. Stone, The New Psychological Contract: Implications of the Changing Workplace for Labour and Employment Law . 48 UCLA Law Review (2001).
penyimpangan  tersebut  didasarkan  kata  sepakat  dari  para  pihak. 29 Negara  yang memasukkan aspek publik di dalam perjanjian kerja bertujuan untuk menciptakan safety net , 30 yang memberikan batas perlindungan minimum yang harus dinikmati oleh  pekerja. 31 Hal  ini  menjadi  sangat  relevan  untuk  menentukan  standar perlindungan bagi pegawai setempat, terutama bila sistem hukum yang berlaku di negara di mana PNA berasal ternyata memberi perlindungan lebih buruk daripada perlindungan  dari  negara  di  mana  PNA  tersebut  berlokasi;  atau  sebaliknya  bila perlindungan  dari  negara  di  mana  PNA tersebut  berlokasi  ternyata  memberikan perlindungan hukum yang lebih buruk daripada hukum dari tempat PNA berasal. Dalam  situasi  ini,  penentuan  standar  perlindungan  yang  harus  diterapkan  harus dianalisa  dengan  menggunakan  Hukum  Internasional,  Hukum  Perdata Internasional dan Hukum Perburuhan Internasional.
• Dalam  Hukum  Internasional  terdapat  asas par  in  parem  non  habet iurisdictionem yang  akan  dapat  dipergunakan  untuk  menentukan  apakah pengadilan di tempat PNA berlokasi memiliki kewenangan untuk memutuskan perkara, dan apakah hukum dari pengadilan tersebut ( lex fori ) dapat diterapkan untuk menyelesaikan perkara tersebut;
• Dalam  HPI  terdapat  asas forum  convenience yang  dipergunakan  untuk menentukan pengadilan mana yang paling berwenang menyelesaikan perkara, dan asas lex loci laboris, yang dapat dipergunakan untuk menentukan hukum yang berlaku untuk menentukan hukum dari standar perlindungan yang harus diberikan kepada pegawai setempat;
• Dalam  Hukum  Perburuhan  Internasional  terdapat ILO’s  Declaration  of Fundamental  Rights  and  Principles  at  Work, yang  menjamin  bahwa perlindungan bagi pekerja tidak boleh lebih buruk daripada perlindungan yang diterbitkan  oleh  delapan  ILO core  conventions . 32 Sebagai  catatan,  ILO core
29 Ulla Liukkunen, The Role of Mandatory Rules in International Labour Law, a Comparative Study in the Conflict of Laws. Talentum, Helsinki, 2004, hlm. 249.
30 Ida Susanti, The Conflict Rules on the Protection of the Rights of Migrant Workers: A Proposition for Indonesia and ASEAN , Hephaestus Publishers – Netherlands, 2008, hlm. 95.
31 Ida Susanti, id , hlm. 141.
32 International Organization of Employers, ‘The ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work”. IOE Position Paper, 2006 , p. 4.
conventions tersebut meliputi Freedom of Association and Protection of the Right to  Organize  Convention,  1948  (No.  87);  Right  to  Organize  and  Collective Bargaining Convention, 1949 (No 98); Forced Labour Convention, 1930 (No. 29); Abolition  of  Forced  Labour  Convention,  1957  (No.  105);  Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111); Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100); Minimum Age Convention, 1973 (No. 138); and Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182) . Kedelapan konvensi tersebut telah  diratifikasi  oleh  Indonesia.  Walau  demikian,  konvensi  ini  memiliki kekhasan, karena sejak tahun 1997 para perwakilan Serikat Pekerja, perwakilan Pengusaha  dan  perwakilan  pemerintah  menyepakati  bahwa  setiap  negara anggota  ILO,  tanpa  mempertimbangkan  apakah  negara  tersebut  telah meratifikasi  konvensi-konvensi  tersebut,  berkewajiban  untuk  melaksanakan konvensi  tersebut. 33 Konvensi  tersebut  telah  diterima  sebagai  hukum kebiasaan  ( customary  law )  dalam  hukum  perburuhan  internasional. 34 Di  sini terlihat  bahwa  sebagai  sebuah specialized  agency, ILO  memiliki supervisory mechanism yang  khas  dan  dapat  lebih  menjamin  efektivitas  pelaksanaan konvensi ILO  tersebut, melalui dua badan ILO, yaitu Committee of Experts on the Application  of  Conventions  and  Recommendations dan International  Labour Conference’s  Tripartite  Committee  on  the  Application  of  Conventions  and Recommendations ,  yang  bertugas  untuk  melakukan  observasi  laporan  yang dimasukkan oleh Serikat Pekerja atau Asosiasi Pengusaha 35 .
Kajian  Terhadap  Kedudukan  Dari  Pegawai  Setempat  Yang  Bekerja  Pada Perwakilan Negara Asing Dalam Beberapa Sistem Hukum
Bagian  ini  akan  membahas  tentang  cara  beberapa  negara  menyelesaikan perselisihan antara PNA dengan pegawai setempat, menentukan daya berlaku dari
33 Steven Simpson, ‘Enforcement of Human Rights through ILO Machinery’. The Human Righ ts Brief,
1995.
34 Ida Susanti, supra no. 30 , hlm. 238.
35 International Labour Organization, “ILO Supervisory System / Mechanism”, Diakses melalui: https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/how-the-ilo-works/ilo-supervisory-system- mechanism/lang--en/index.htm
prinsip imunitas terhadap perselisihan tersebut, serta perlindungan hukum yang diberikan bagi pegawai setempat tersebut.

## Karakteristik Perjanjian Kerja antara Pegawai Setempat dengan PNA
Sebagaimana  telah  dibahas  sebelumnya,  bila  kita  melihat  hakikat  dari perjanjian kerja di berbagai negara, ada yang menganggap perjanjian kerja sebagai perjanjian  yang  murni  privat,  namun  ada  yang  menganggap  perjanjian  kerja tersebut memiliki karakteristik publik dan privat. Dalam situasi ini, tetap tersisa pro  dan  kontra  untuk  menentukan  apakah  perjanjian  kerja  antara  pegawai setempat dengan PNA akan dikecualikan dari daya berlakunya asas imunitas. Saat ini  ada  sebuah konvensi  yang  sebenarnya  dapat  memberikan  jalan keluar  untuk menjawab masalah ini, yaitu UN Convention on Jurisdictional Immunities. Di dalam konvensi ini telah diatur tentang perjanjian kerja, yang diatur sebagai berikut: 36
a. Suatu Negara tidak dapat meminta kekebalan dari yurisdiksi pengadilan negara lain atas kontrak kerja antara negara tersebut dengan pekerjanya, kecuali bila disepakati  lain  oleh  negara-negara  yang  bersangkutan.  Artinya,  konvensi  ini memberlakukan prinsip imunitas terbatas, sehingga bila negara tertentu ingin memberlakukan  prinsip  imunitas  mutlak,  maka  negara  tersebut  bila mengaksesi  atau  meratifikasi  konvensi  ini,  maka  harus  membuat  perjanjian bilateral  atau  multilateral  yang  mengesampingkan  diberlakukannya  asas imunitas terbatas.
b. Pengecualian  dari  penerapan  asas  imunitas  dalam  perjanjian  kerja  tersebut tidak  berlaku  terhadap  karyawan  yang  direkrut  untuk  menjalankan  fungsi kewenangan pemerintahan tertentu; Pekerja tersebut anggota staf diplomatik dari  misi  permanen  atau  misi  khusus  untuk  organisasi  internasional,  atau direkrut  untuk  mewakili  suatu  Negara  pada  konferensi  internasional;  atau orang lain yang menikmati kekebalan diplomatik, karena mereka menjalankan fungsi publik sebagai kepanjangan tangan dari negara.
PNA  yang  mempekerjakan  pekerja  dalam  konteks  point  a,  bila  terjadi perselisihan dalam perjanjian kerjanya, dapat diadili oleh pengadilan di tempat PNA tersebut berlokasi. Sementara bila pekerja tersebut adalah staf diplomatik dan konsuler atau pejabat negara, maka perselisihan yang bersangkutan dengan PNA tidak akan dapat diselesaikan oleh pengadilan asing (tempat PNA tersebut berlokasi).
c. Pengecualian  dari  penerapan  asas  imunitas  dalam  perjanjian  kerja  tersebut tidak berlaku bila pokok perkaranya adalah perekrutan, pembaruan pekerjaan atau penempatan kembali seseorang dalam perjanjian kerja. Masalah-masalah tersebut lebih berkaitan dengan masalah administratif daripada masalah yang langsung  berkaitan  dengan  hak  dan  kewajiban  yang  muncul  dari  perjanjian kerja.  Dengan  demikian,  masalah  itu  dianggap  sebagai  masalah  internal  dari negara PNA tersebut berasal.
d. Pengecualian  dari  penerapan  asas  imunitas  dalam  perjanjian  kerja  tersebut tidak berlaku bila pokok perkaranya adalah adalah pemutusan hubungan kerja yang  dilakukan  oleh  kepala  negara,  kepala  pemerintahan  atau  menteri  luar negeri  dari  negara  asal  PNA,  yang  menyebabkan  persidangannya  akan mengganggu keamanan Negara asal PNA itu. Hal ini dianggap sebagai masalah yang sangat sensitif berkaitan dengan kedaulatan dari negara tersebut untuk mengatur masalah internalnya, sehingga intervensi dari pengadilan negara lain akan lebih menimbulkan masalah daripada menyelesaikan masalah.
e. Pengecualian  dari  penerapan  asas  imunitas  dalam  perjanjian  kerja  tersebut tidak berlaku bila pada saat perkara tersebut didaftarkan, pekerja adalah warga negara dari negara PNA tersebut berasal, kecuali bila pekerja tersebut adalah penduduk tetap dari tempat PNA berlokasi ( locus forum ). Hal ini sejalan dengan prinsip  dalam  HPI.  Mengingat  bila  perjanjian  kerja  antara  PNA  dengan pekerjanya dibuat dan dilaksanakan di kepanjangan wilayah dari negara asal PNA, dan pekerjanya adalah warga negara dari negara asal PNA, maka dalam situasi  ini  perkara  tersebut  tidak  bersifat  transnasional  (tidak  ada  titik  taut primernya), sehingga pengadilan dari Negara asal PNA seharusnya merupakan forum  yang  memiliki  kompetensi  untuk  menyelesaikan  perkara  tersebut.
Prinsip ini tampaknya dilanggar oleh Pengadilan Brussels, yang menyelesaikan kasus  antara  KBRI  Belgia  dengan  Billy  Anggara  Muzwar.  Namun  demikian, mengingat Indonesia dan Belgia bukanlah negara anggota dari UN Convention on Jurisdictional Immunities, maka KBRI Belgia juga tidak dapat menggunakan pasal ini untuk menolak kompetensi Pengadilan Brussels dalam menyelesaikan perkara ini.
f. Pengecualian  dari  penerapan  asas  imunitas  dalam  perjanjian  kerja  tersebut tidak dibatalkan oleh perjanjian tertulis antara Negara asal PNA dan pekerjanya, bila pokok perselisihannya bertentangan dengan ketertiban umum dari negara yang  forumnya  memiliki  yurisdiksi  eksklusif.  Dengan  kata  lain,  sekalipun sebenarnya  para  pihak  yang  bersengketa  telah  sepakat  untuk  mengabaikan kewenangan forum tertentu untuk menyelesaikan perselisihan yang terjadi di antara  mereka,  namun  bila  pengadilan  tertentu  memiliki  yurisdiksi  untuk menyelesaikan  kasus  tersebut,  dan  bila  pokok  perkara  dari  kasus  tersebut bertentangan dengan ketertiban umum dari negara pengadilan tersebut, maka yurisdiksi  dari  pengadilan  tersebut  tetap  ada  dan  tidak  hapus  karena kesepakatan  tertulis  dari  PNA  dan  pekerjanya. 37 Sudah  selayaknya  bahwa pelanggaran  terhadap public  order dari  negara  forum  akan  memberi kewenangan  kepada  pengadilan  negara  forum tersebut  untuk  menyelesaikan perkara. 38
Dari UN Convention on Jurisdictional Immunities dapat disimpulkan bahwa pada  dasarnya  PNA  yang  mempekerjakan  pegawai  setempat  yang  bukan  staf diplomatik dan konsuler dan bukan pejabat negara, pada dasarnya tidak menikmati kekebalan dari kewenangan pengadilan di tempat PNA tersebut berlokasi, untuk dapat menyelesaikan perselisihan perjanjian kerja mereka.
Selanjutnya,  terkait  masalah  perlindungan  bagi  pegawai  setempat  yang berselisih  dengan  PNA  tempatnya  bekerja,  muncul  pertanyaan  tentang
37 Note, A Law and Economics Look at Contracts Against Public Policy , 119 HARV. L. REV. 1445, 1446 (2006)
38 Bandingkan dengan: Kevin M. Clemont, Governing Law on Forum Selection Agreements. 66
Hastings Law Journal 643 (2015), hlm. 645.
perlindungan dari hukum negara mana yang lebih memberikan perlindungan bagi pegawai  setempat  tersebut,  hukum  dari  negara  PNA  berasal  atau  hukum  dari tempat PNA tersebut berlokasi? Hal tersebut sangat tergantung pada  kaidah HPI dari  kedua  negara  tersebut.  Secara  umum,  hal  ini  diatur  oleh  asas  yang  berlaku secara  universal, lex  loci  laboris. Makna  dari  asas  ini  adalah bahwa  validitas  dan akibat-akibat  hukum  dari  perjanjian  kerja  akan  diatur  berdasarkan  hukum  dari tempat  perjanjian  kerja  tersebut  sehari-hari  dilakukan. 39 Asas  ini  sangat berpengaruh di dunia, dan diterapkan dalam the Rome Convention 1980 on the Law Applicable to Contractual Obligation , Pasal 6 ayat 2 (a), 40 yang saat ini telah diambil dalam Rome I Regulation. 41
Penerapan asas lex loci laboris diterapkan dalam perjanjian kerja antara PNA dengan  pegawai  setempat,  untuk  menunjukkan  hukum  yang  berlaku  untuk menentukan  standar  perlindungan  bagi  pegawai  setempat  tersebut.  Sebagai contoh,  di  wilayah  PNA  berlokasi  terdapat  kewajiban  dari  pemberi  kerja  untuk memberikan pelatihan bagi pekerjanya. Dengan demikian, setiap pegawai setempat berhak  untuk  dapat  mengakses  pelatihan,  seperti  pelatihan  yang  dinikmati  oleh semua pekerja di negara tersebut.
Selanjutnya  bila  kita  memperhatikan  hak  normatif  yang  seharusnya dinikmati oleh pegawai setempat dari perjanjian kerjanya dengan PNA, ia berhak mendapatkan  perlakuan  yang  sama  dengan  pekerja  lain,  dan  tidak diperlakukan secara diskriminatif (asas equal treatment dan non-discrimination ). Dalam konteks hukum  perburuhan  internasional,  sebagai  negara  anggota  ILO,  negara  di  tempat PNA  berlokasi  berkewajiban  untuk  menegakkan  asas  tersebut , karena mereka merupakan asas yang diatur dalam ILO core conventions , juga di dalam Konstitusi
39 Istv ả n Sz ả szy: International Labour Law, A Comparative Survey of Conflict Rules affecting Labour Legislation and Regulations. A.W. Sijthoff, Leiden, 1968, hlm. 5-6.
40 Maurice  V.  Polak, “Laborum  Dulce  Lenimen”?  Jurisdic tion  and  Choice  of  Law  Aspects  of Employment  Contracts’. Ditemukan  di:  Johan  Meeusen,  Marta  Pertegás  and  Gert  Straetmans (Editors), Enforcement  of  International  Contract  in  the  European  Union,  Convergence  and Divergence between Brussels I and Rome I. Antwerp, Oxford New York, Intersentia, 2004, hal 326- 328.
41 Regulation (EC) No 593/2008 of the European Parliament and of the Council of 17 June 2008 on the law applicable to contractual obligations ( Rome I ), Pasal 8 ayat (2).
ILO. 42 Artinya, seandainya perjanjian kerja terjadi antara pegawai setempat yang berasal dari negara PNA berasal dan dilaksanakan di lingkungan kedutaan besar, berarti lex  loci  laboris dari  perjanjian  kerja  itu  adalah  hukum  dari  negara  PNA tersebut  berasal.  Jadi  seandainya  ada  WNI  yang  dipekerjakan  menjadi  pegawai setempat di KBRI di Den Haag, maka karena KBRI merupakan kepanjangan teritori dari  Indonesia,  pelaksanaan  perjanjian  kerja  itu  adalah  di  wilayah  Indonesia. Berdasarkan  asas lex  loci  laboris, yang  berlaku  adalah  hukum  Indonesia.  Namun sejalan  dengan  prinsip non-discrimination dalam  hukum  ketenagakerjaan, seandainya hukum Indonesia yang diterapkan itu menyebabkan pegawai setempat itu mendapatkan perlakuan yang diskriminatif dibandingkan dengan pekerja lain di  negara  tersebut  (misalnya  pegawai  setempat  tersebut  mendapatkan  cuti tahunan sebanyak 12 hari kerja sebagaimana diatur di dalam UU Ketenagakerjaan, sementara pekerja lain di Belanda berhak untuk mendapatkan cuti tahunan selama 20 hari kerja), maka penerapan asas lex loci laboris itu akan dikesampingkan oleh asas  non-diskriminasi, 43 karena  asas  non-diskriminasi  merupakan  bagian  dari hukum yang bersifat memaksa dalam Hukum Perburuhan Internasional.

## Beberapa Putusan Pengadilan Terkait Dengan Sengketa Antara Perwakilan
Negara Asing Dengan Pegawai Setempat Di Pengadilan Indonesia
Bagian  berikut  akan  membahas  beberapa  putusan  Pengadilan  Indonesia yang berkaitan dengan perjanjian kerja antara pegawai setempat dengan PNA:
a. Putusan MA No. 673K / Pdt.Sus / 2012, Indra Taufik Djafar vs Konsulat AS di Medan dan Kedutaan Besar AS di Jakarta.
Kasus  terjadi  karena  Konsulat  AS  di  Medan  secara  sepihak  memPHK  Indra Taufiq, warga negara Indonesia, yang telah bekerja selama 11 tahun 8 bulan. PHK  terjadi  tanpa  mengikuti  prosedur  sebagaimana  diatur  dalam  Undang- Undang Ketenagakerjaan Indonesia No. 13 tahun 2003 dan tanpa memberikan pesangon. Putusan PHI Medan No. 142/G/2011/PHI. Mdn pada 26 April 2012
42 The ILO Constitution, especially article 10 of the Constitution and Philadelphia Declaration.
43 Sacha Prechal, Equality of Treatment, Non-Discrimination and Social Policy: Achievement in Three Themes . [2004] Common Market Law Review, Netherlands, Vol 41, 2004, hlm. 543.
menolak gugatan Indra Taufiq dengan alasan bahwa Konsulat AS di Medan tidak dapat menjadi tergugat dalam gugatan tersebut karena bukanlah subyek hukum yang  berbeda  dengan  negara  asalnya.  Indra  Taufiq  kemudian  mengajukan kasasi  kepada  Mahkamah  Agung.  Hakim  MA  kemudian  memutuskan  bahwa karena  pokok  perkara  hakikatnya  adalah  pemutusan  hubungan  kerja  yang terjadi  di  wilayah  Indonesia,  maka  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan harus diterapkan. Berdasarkan Hukum Indonesia, MA memerintahkan Konsulat AS untuk membayar uang pesangon dan membayar biaya perkara. 44
b. Putusan MA No. 696 K/Pdt.Sus-PHI/2016, Maria Itania Setiawan dan Anggraini Ekasari. vs. Kedutaan Besar Republik Suriname.
Kasus terjadi karena Kedutaan besar Suriname di Jakarta telah memPHK Maria dan  Anggraini  tanpa  membayar  kompensasi  PHK.  PHI  Jakarta  mengabulkan gugatan  pegawai  setempat  dan  memerintahkan  pihak  Kedubes  untuk membayar  kompensasi  PHK.  Kedubes  Suriname  melakukan  kasasi.  MA memutuskan  bahwa  Kedubes  memang  bukanlah  pengusaha,  namun berdasarkan employement agreement yang disepakati antara Kedubes Suriname dengan Maria dan Anggraini mengindikasikan bahwa Kedubes posisinya adalah sebagai pemberi kerja. Hal itu sesuai dengan isi Pasal 1 angka 4 UU No. 13 tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Hubungan  antara  Kedubes  dengan  Maria  dan Anggraini  memenuhi  unsur  pekerjaan,  perintah  dan  upah  sebagaimana karakteristik hubungan kerja dalam Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan. MA menghukum Kedubes Suriname untuk membayar kompensasi PHK.
c. Putusan  MA  No.  376  K/Pdt.Sus-PHI/2013,  Kedutaan  Besar  Brazil  vs  Luis Pareira.
Kedubes  Brazil  dan  Luis  Pareira  telah  membuat  perjanjian  kerja  yang  dalam satu kesepakatannya adalah menentukan hukum yang berlaku bagi perjanjian kerja tersebut adalah Hukum Indonesia. Setelah bekerja selama 6 tahun, Luis Pareira diPHK tanpa kesalahan, dengan tidak memperoleh kompensasi PHK. Ia
44 Putusan MA No. 673K/Pdt.Sus/2012 hlm. 13.
kemudian menggugat Kedubes Brazil melalui PHI Jakarta. Dalam putusannya, PHI memutuskan bahwa untuk perjanjian kerja ini yang berlaku adalah hukum Indonesia, sebagai sistem hukum yang telah dipilih oleh para pihak. Akibatnya, Kedubes  Brazil  harus  membayar  pesangon  kepada  Luis  Pareira.  Kedubes mengajukan kasasi karena merasa bahwa hubungan hukum mereka seharusnya dilindungi oleh asas imunitas sebagaimana yang diatur dalam Konvensi Wina yang telah diadopsi oleh Indonesia melalui UU No. 1 Tahun 1982 (merupakan bagian dari hukum Indonesia, sebagai hukum yang dipilih para pihak).  Dalam putusannya, MA menolak kasasi Kedubes Brazil dan menetapkan bahwa hukum yang  berlaku  atas  perjanjian  kerja  tersebut  adalah  UU  Ketenagakerjaan, sehingga Kedubes Brazil kemudian diperintah untuk membayar pesangon.
Dari tiga contoh putusan Mahkamah Agung di atas dapat ditarik kesimpulan tentang bagaimana Mahkamah Agung telah memutuskan perkara terkait perjanjian kerja antara pegawai setempat dengan PNA:
• Perjanjian  kerja  antara  PNA  dengan  pekerjanya  dapat  dikategorikan  sebagai aktivitas yang bersifat keperdataan;
• Akibatnya hubungan antara PNA dengan pekerjanya tidak dilindungi oleh asas imunitas sebagaimana yang diatur di dalam Konvensi Wina 1961 dan 1963;
• Pengadilan  Indonesia  kemudian  menyatakan  memiliki  kewenangan  untuk menyelesaikan perselisihan tersebut;
• Hukum  Indonesia  tentang  ketenagakerjaan  juga  dianggap  sebagai lex  causae dari perjanjian kerja tersebut.
Dalam putusan-putusan tersebut pendekatan HPI tidak disentuh oleh hakim dalam menentukan pengadilan yang berwenang dan hukum yang berlaku.

## Status Hubungan Hukum Antara Pegawai Setempat Dengan PNA Di Beberapa Negara
Untuk mengetahui tentang bagaimana pengaturan tentang penerapan asas imunitas  dan  penerapan  hukum  yang  berlaku  bagi  penyelesaian  perkara  dari hubungan hukum antara pegawai setempat dengan PNA dilakukan oleh berbagai negara.
Uni Eropa: 45
Di  Uni  Eropa  telah  diberlakukan  asas  imunitas  secara  terbatas,  dan  salah satu  bidang  yang  dibatasi  adalah  dalam  bidang  perjanjian  kerja,  di  mana  suatu negara  dapat  dianggap  bertindak  dalam  kapasitas  yang  sama  dengan perorangan/pribadi. 46 Pembatasan penerapan  asas  imunitas terhadap perjanjian kerja diterapkan sebagai pelaksanaan dari prinsip due process of law, sebagaimana diatur dalam Pasal 6 European Convention on Human Rights . 47 European Court on Human  Rights kemudian  ditugaskan  untuk  memutuskan  apakah  penerapan  dari asas  imunitas  terhadap  beberapa  jenis  perjanjian  kerja  merupakan  cara  yang proporsional  untuk  memenuhi  tujuan  yang  sah  dalam  menjaga  hubungan internasional  antar  negara  yang  baik  dan  saling  menghormati.  Dalam  membuat penilaian  ini,  pengadilan  harus  mempertimbangkan  sejauh  mana  pengecualian terhadap  asas  imunitas  merugikan  para  pekerja  dan  menyebabkan  peraturan umum  perjanjian  kerja  yang  ada  dalam  hukum  internasional  publik  menjadi terabaikan.  Prinsip  penting  yang  harus  ditegakkan  untuk  memperkenankan terjadinya  pengecualian  dari  asas  imunitas  adalah  asas  kepastian  hukum  dan subsidiaritas, yang ditemukan di dalam Treaty on European Union . 48
Dari penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa di wilayah Uni Eropa:
- Menerapkan asas imunitas terbatas, yang mengeluarkan perjanjian kerja dari daya berlaku asas imunitas;
- Masih ada perjanjian kerja yang masih tunduk pada asas imunitas, meskipun penentuan jenis pekerjaan  apa  yang  masih  dicakup  oleh asas  imunitas  harus ditentukan kasus demi kasus oleh European Court on Human Rights .
45 Lisa Rodgers, State immunity and employment relationships before the European Court of Human Rights . ERA Forum (2019) 19:537 – 550. Springer, 2019.
46 Webb, P. M., The Immunity of States, Diplomats and International Organizations in Employment Disputes:  The  New  Human  Rights  Dilemma? European  Journal  of  International  Law,  (2016),
27(3), 745- 767. Diakses melalui https://doi.org/10.1093/ejil/chw040.
47 Lisa Rodgers, id.
48 Article 5 of the Treaty on European Union. Asas subsidiaritas adalah asas yang menempatkan Uni  Eropa  untuk  tidak  melakukan  tindakan  apapun,  kecuali  bila  suatu  tindakan  tertentu memang merupakan kewenangan dari Uni Eropa. Bahkan sekalipun tindakan tersebut di dalam kewenangan  Uni  Eropa,  namun  bila  pelaksanaannya  akan  lebih  efektif  bila  dilaksanakan  di tingkat national, regional atau lokal level, maka kewenangan itu akan diserahkan oleh Uni Eropa kepada masing-masing negara.
Selanjutnya bila kita memperhatikan perkembangan dari pemanfaatan asas imunitas ini, kita dapat mengkaji kasus yang terjadi di Uni Eropa, Court of Justice of the European Union dalam Putusan Kasus No. C-154/11 antara Ahmed Mahamdia v Algeria. 49 Muhamdia adalah seseorang dengan dwikewarganegaraan, WN Algeria dan Jerman. Ia bekerja sebagai sopir di Kedutaan Besar Algeria di Berlin. Muhamdia diPHK oleh Kedubes tersebut dan menggugat Kedubes Algeria untuk mendapatkan kompensasi  atas  PHK  tersebut.  Gugatan  diajukan  melalui  Pengadilan  Jerman. Kedubes Algeria berargumentasi bahwa negara asing berhak untuk mendapatkan kekebalan dari yurisdiksi pengadilan Jerman, sebagaimana yang diakui oleh hukum internasional,  di  mana  sebuah  negara  yang  berdaulat  tidak  dapat  diadili  oleh pengadilan negara lain. Lebih lanjut lagi, dalam perjanjian kerja antara Muhamdia dengan  Kedubes  Algeria  telah  dilakukan  pilihan  forum 50 ,  dalam  hal  terjadi perselisihan  dari  perjanjian  kerja  tersebut,  yaitu  Pengadilan  Algeria. Landesarbeitsgericht (Pengadilan  Tinggi  Ketenagakerjaan)  Berlin-Brandenburg memohon  kepada European  Court  of  Justice untuk  menafsirkan  Regulation  No. 44/2001 51 ,  yang  mengatur  masalah  yurisdiksi  dari  perjanjian  kerja  individual. Regulasi tersebut bertujuan untuk menjamin perlindungan yang layak bagi pekerja, yang  berada  dalam  kedudukan  yang  lebih  lemah  dalam  perjanjian.  Bila  pemberi kerja berkedudukan di luar Uni Eropa, pekerja dapat menggugat pemberi kerja di wilayah  EU,  di  tempat ‘establishment’ pemberi  kerja  berkedudukan.  Dengan demikian, European Court of Justice memutuskan bahwa Kedubes dari suatu negara telah  memenuhi  makna  dari ‘establishment’ di  dalam  Regulasi  tersebut,  bila Kedubes tersebut membuat perjanjian kerja dengan pekerjanya. Bahkan, perjanjian tentang  pilihan  forum  dalam  perjanjian  kerja  tidak  dapat  menghalangi  pekerja untuk  menggugat  di  wilayah  ‘ establishment’ tersebut  (dalam  hal  ini  di  Jerman).
49 Court  of  Justice  of  the  European  Union,  Press  Release  No  103/12.  Luxembourg ,  19  Juli  2012. Diakses melalui https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/CJE_12_103.
50 Sebagai catatan, tidak semua sistem hukum di dunia ini memiliki kesamaan sikap tentang boleh atau  tidaknya dilakukan pilihan hukum dan pilihan forum  di dalam sebuah  perjanjian kerja. Lihat: Marcin  Czerwiński, The  Law  Applicable  to  Employment  Contracts  under  the  Rome  I- Regulation. Adam Mickiewicz University Law Review, 2015/5/147-162.
51 Council Regulation (EC) No 44/2001 of 22 December 2000 on jurisdiction and the recognition and enforcement of judgments in civil and commercial matters (OJ 2001 L 12, p. 1).
Tindakan  Kedubes  tersebut  tidak  dimasukkan  dalam  pelaksanaan  kewenangan publik. Berdasarkan keputusan tersebut dapat kita simpulkan 52 :
- Uni  Eropa  menerapkan  asas  imunitas  terbatas,  dan  mengecualikan penerapannya pada perjanjian kerja antara PNA dengan pegawai setempat;
- Pilihan forum yang dilakukan dalam perjanjian kerja tidak menghapuskan hak pekerja untuk menggugat di wilayah lain yang lebih sesuai dengan kedudukan PNA tersebut;
- Pengadilan  dari  negara  anggota  Uni  Eropa  berwenang  untuk  menyelesaikan perjanjian antara PNA dengan pegawai setempat yang terjadi di wilayahnya.
Berdasarkan  penafsiran  yang  dilakukan European  Court  of  Justice,
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg menetapkan Pasal 25 dari the Basic Law of  the  Federal  Republic  of  Germany  (Grundgesetz  für  die  Bundesrepublik Deutschland) berlaku  untuk  mengatur  hak  dan  kewajiban  dari  PNA  dengan penduduknya  yang  ada  di  Jerman.  Berarti  pada  akhirnya  gugatan  diselesaikan dengan menggunakan hukum Jerman. 53

## Amerika Serikat:
Sementara itu, apabila kita melihat penerapan asas imunitas dalam sistem common  law ,  terdapat  kecenderungan  bahwa  PNA  yang  melaksanakan  kegiatan tertentu  dalam  kapasitas  sebagai  pejabat  negara,  dapat  dijadikan  dasar  untuk menggugat  yang  bersangkutan  atas  dasar  kapasitas  keperdataan. 54 Kebingungan ini  muncul  karena  adanya  penggunaan  istilah  ‘kapasitas  jabatan’  dalam  dua konteks,  yaitu  dalam  kapasitas  di  dalam  hubungan  kerja  (di  Amerika  Serikat dipergunakan  istilah color  of  law )  dan  dalam  kapasitas  sebagai  perwakilan  dari negara. 55 "Kapasitas  jabatan"  tidak  dapat  dipergunakan  untuk  mempertahankan pertanggungjawaban suatu kejahatan internasional. Kejahatan semacam itu tidak dilakukan  "dalam  kapasitas  pribadi",  sebaliknya,  "individu  melakukan  kejahatan
52 Putusan  lengkap  kasus  ini  dapat  ditemukan  pada:  https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:62011CJ0154&from=FR
53 Paragraf 14-17 Putusan Kasus No. C-154/11 antara Ahmed Mahamdia v Algeria.
54 Antonio Cassese, When May Senior State Officials be Tried for International Crimes? Some Comments on the Congo v. Belgium Case, 13 EUR. J. INT‟L L. 853, 869 (2002).
55 Beth Stephens, id .
seperti  itu  dengan  memanfaatkan  (atau  menyalahgunakan)  kapasitas  jabatan mereka ” , dan mereka kehilangan imunitasnya ketika mereka melakukan kejahatan internasional 56 .  Penafsiran  ini  sepenuhnya  sesuai  dengan  pandangan  yang berkembang  di  Amerika  Serikat,  bahwa  pejabat  yang  menyalahgunakan kewenangannya untuk melakukan kejahatan dapat dimintai pertanggungjawaban secara  pribadi.  Dengan  demikian  dapat  kita  tarik  kesimpulan  bahwa  apabila seseorang  sedang  dalam  kapasitasnya  sebagai  pejabat  publik  melaksanakan pekerjaannya melalui penyalahgunaan jabatannya, maka  negara Amerika Serikat dapat memperkenankan pejabat tersebut untuk diadili oleh pengadilan negara lain, karena ia tidak dilindungi oleh asas imunitas.
Penerapan  asas  imunitas  di  Amerika  Serikat  pernah  diminta  oleh  negara asing sebagai alat untuk membela diri terhadap gugatan atas PHK yang tidak adil, upah yang  tidak dibayar,  atau  diskriminasi  jenis  kelamin  oleh  pegawai  negara. 57 Pemanfaatan  asas  imunitas  dalam  perjanjian  kerja  dapat  menghasilkan ketidakadilan,  karena  karyawan  dapat  diberhentikan  tanpa  penyelidikan  yang layak. 58 Oleh karena itu, dikhawatirkan asas imunitas dapat disalahgunakan oleh PNA untuk menghindari kewajiban PNA dalam memenuhi hak pegawai setempat 59 .
Kekebalan  kedaulatan  asing  diatur  oleh Foreign  State  Immunity  Act 1976 (FSIA) 60 , yang yang memberlakukan imunitas terbatas kepada negara asing atau PNA.  Pengecualian  utama  ditemukan  di  Bagian  1605  (a)  (2)  (1)  FSIA  yang menghapus penerapan asas imunitas terhadap "aktivitas komersial yang dilakukan di Amerika Serikat" oleh PNA. Makna dari aktivitas komersial ini adalah perilaku yang tidak bersifat publik atau berkaitan dengan tugas pemerintah. 61 Lebih lanjut, “ pekerjaan diplomatik, layana n sipil, atau personel militer” akan dianggap bersifat publik dan merupakan tugas pemerintahan. Namun demikian, mempekerjakan WN
56 Congo v. Belgium Case, 870-74.
57 Richard L. Garnett, The Perils of Working for a Foreign Government: Foreign Sovereign Immunity and Employment, 29 CAL. W. INT’L L. J. 133 (1998).
58 Richard L. Garnett, Precarious Employment? Varying Approaches to Foreign Sovereign Immunity in Labor Disputes . The International Lawyer, Vol 51 No. 1 (2018).
59 Id.
60 Foreign Sovereign Immunities Act, 28 U.S.C.A. § 1605(a)(2) (1976).
61 Foreign Sovereign Immunities Act of 1976, H.R. REP. NO. 94-1487, 16 (1976).
Amerika  Serikat  atau  warga  negara  ketiga  oleh  PNA  di  Amerika  Serikat  tidak dikategorikan  bersifat  publik. 62 "Keterlibatan  pekerja,  staf  administrasi  atau hubungan  masyarakat  atau agen  pemasaran” akan  dianggap  sebagai  aktivitas komersial. 63 Sebagaimana  disebutkan  sebelumnya,  bagaimana  hukum  Amerika Serikat  memaknai  pengecualian  dari  asas  imunitas  sangat  ditentukan  oleh peran/fungsi yang dijalankan oleh pegawai setempat tersebut. Hal ini yang harus diinterpretasikan oleh pengadilan. Sebagai contoh, dalam kasus Holden v. Canadian Consulate , 64 seorang  WN  Amerika  Serikat  diperkerjakan  sebagai  staf  komersial pada  bagian  perdagangan  dan  investasi  dari  Kedutaan  Besar  Kanada.  Pekerja menggugat  Kedubes  Kanada  karena  PNA  itu  telah  memperlakukannya  secara diskriminasi  upah  berdasarkan  alasan  jenis  kelamin. 65 Pekerja  dianggap menjalankan  fungsi  komersial  karena  dalam  melaksanakan  tugasnya  ia  bukan anggota staf diplomatik. Meskipun ia bekerja di konsulat dan bukan dalam kamar dagang yang memiliki kantor yang terpisah, tugasnya adalah mempromosikan dan memasarkan  produk  luar  negeri.  Tugas  ini  memperlihatkan  tipe  pekerjaan  yang biasa  dilakukan  oleh  orang-orang  pribadi.  Akibatnya,  dalam  kasus  tersebut pengadilan  mengakui  hak  dari  pekerja  untuk  menggugat  melalui  pengadilan  di Amerika Serikat. Dalam kasus ini diterapkan asas imunitas terbatas, yang dilakukan dengan  mempertimbangkan  bahwa  tugas  atau  fungsi  dari  pekerja  tersebut merupakan  aktivitas  komersial.  Pendekatan  ini  sangat  progresif  dan  mengubah putusan-putusan sebelumnya.
Kriteria  lain  untuk  mengecualikan  asas  imunitas  ditentukan  berdasarkan tempat kerjanya, apakah pekerjaannya dilakukan di tempat yang tercakup dalam wilayah kedaulatan negara asing (misalnya wilayah kedutaan) atau tidak.  Dalam kasus  Ferdman  v.  Konsulat  Jenderal  Israel, 66 diputuskan  bahwa  karena  tempat kerja  dari  pegawai  setempat  tersebut  adalah  di  tempat  kerja  dari  wilayah  yang berdaulat, maka investigasi urusan atau kegiatannya tidak diperbolehkan. Dalam
62 Id.
63 Id, hlm. 108.
64 Holden v. Canadian Consulate, 92 F.3d 918 (9th Cir. 1996).
65 Id, paragraf 922.
66 Ferdman v. Consulate Gen. of Isr., 997 F. Supp. 1051 (N.D. Ill. 1998).
kasus ini, walau pekerjanya bekerja sebagai pekerja rutin berketerampilan rendah, namun  karena  pendekatan  dari  putusan  itu  fokus  pada  sifat  tempat  kerja  dari pekerja  tersebut,  majikannya  dianggap  sebagai  PNA  dan  tidak  mungkin  bagi pekerja untuk menggugat majikannya. Oleh karena itu, gugatan Ferdman terhadap Konjen Israel ditolak pengadilan. 67
Dari  penjabaran  di  atas,  dapat  ditemukan  prinsip  dari  penerapan  asas imunitas di Amerika Serikat:
- Perjanjian kerja akan dikecualikan dari pemberlakuan asas imunitas (berlaku asas imunitas terbatas), bila pekerjaannya masuk di bidang komersial;
- Pertimbangan  untuk  menentukan  apakah  kegiatan  itu  merupakan  kegiatan komersial didasarkan pada hakikat dari jenis pekerjaan / peran yang dilakukan oleh  pekerja;  dan  bukan  dari  sifat  adanya  kedaulatan  di  tempat  dimana pekerjaan tersebut dilakukan.

## Status  Hubungan  Hukum  Antara  Pegawai  Setempat  Dengan  PNA  Menurut International Labour Organization
ILO juga  pernah  menyelesaikan  sebuah pengaduan  dari the  Association  of United States Engaged Staff (AUSES), the International Federation of Professional and Technical  Employees  (IFPTE),  the  American  Federation  of  Labor  and  Congress  of Industrial  Organizations  (AFL-CIO) dan Public  Services  International  (PSI) dalam Case No 2437 (United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland) – Pengaduan tanggal 23 Juni 2005. 68 Para penggugat menggugat bahwa Kedutaan Besar Inggris untuk Amerika Serikat menolak untuk mengakui dan bernegosiasi dengan serikat pekerja  yang  dipilih oleh  pegawai  setempat  untuk  mewakili  mereka;  sebaliknya, diduga secara sepihak menerapkan perubahan dalam syarat dan ketentuan kerja pegawai  setempat  dan  mengumumkan  rencana  untuk  membentuk  "Dewan
67 Id, at *4 (dalam putusan tersebut hanya disebutkan bahwa “consulate activities are of course the epitome of ‘sovereign or public acts”. Jadi jenis pekerjaan/peran dari pekerja sama sekali tidak dipertimbangkan.
68 Normlex – Information System on International Labour Standard, Report in which the committee requests to be kept informed of development - Report No 344, March 2007 . Dapat diakses melalui: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:50002:0::NO::P50002_COMPLAINT _TEXT_ID:2909626
Perwakilan  Staf"  yang  didominasi  manajemen.  Disamping  itu,  Kedubes  juga menganjurkan  agar  karyawan  bernegosiasi  melalui  Dewan  Perwakilan  Staf,  dan bukan melalui Serikat Pekerja.
Dalam kesimpulannya, Committee of Expert (CoE) ingin menekankan bahwa semua pekerja layanan publik selain mereka yang merupakan administrasi Negara harus  menikmati  hak  berunding  bersama,  dan  prioritas  harus  diberikan  pada perundingan bersama sebagai cara untuk menyelesaikan perselisihan yang timbul sehubungan dengan penetapan persyaratan dan kondisi kerja di layanan publik. 69 Fakta bahwa pegawai negeri adalah pegawai kerah putih tidak dengan sendirinya menunjukkan  kualifikasinya  sebagai  pegawai  yang  terlibat  dalam  administrasi Negara.  Hal  ini  perlu  diperhatikan,  untuk  menjaga  agar  Konvensi  No.  98  akan memiliki cakupan yang luas 70 . Demikian pula, CoE tidak menganggap fakta bahwa pegawai negeri tunduk pada izin keamanan memberi mereka kualitas pegawai yang terlibat  dalam  administrasi  Negara.  Oleh  karena  itu,  CoE  menganggap  bahwa Kedutaan  Besar  harus  bernegosiasi  dengan  AUSES/IFPTE  sehubungan  dengan syarat dan ketentuan kerja staf yang terlibat secara lokal. CoE meminta Pemerintah untuk  mengambil  semua  tindakan  yang  diperlukan  dengan  tujuan  untuk mendorong dan mempromosikan negosiasi antara Kedutaan Besar, misi konsuler dan kantor Inggris lainnya di Amerika Serikat, di satu sisi, dan AUSES/IFPTE di sisi lain, dengan tujuan untuk mencapai kesepakatan tentang sifat hubungan mereka dan  tentang  syarat  dan  ketentuan  kerja  pegawai  setempat,  dan  untuk  tetap menginformasikan perkembangannya. 71
Dari penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam penentuan apakah sebuah pekerjaan dapat dikategorikan sebagai pekerjaan di lapangan hukum publik yang  merupakan  administrasi  negara,  harus  didasarkan  pada  perundingan  dari para  pihak.  Bila  pekerja  tersebut  dianggap  bekerja  di  sektor  publik,  yang merupakan administrasi negara, maka mereka tidak berhak untuk menikmati hak
69 ILO, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee , fourth edition, 1996., para. 886.
70 Digest, Id , para. 892] 71 Normlex, Id.
untuk berserikat dalam Konvensi No. 98, dan konsekuensinya adalah: pekerja yang berada di dalam sektor ini kehilangan haknya untuk menyelesaikan perselisihan melalui pengadilan di mana PNA tersebut berlokasi, mengingat sektor ini dilindungi oleh asas imunitas.

## Penutup
Dengan memperhatikan penjabaran dan analisa dari masalah hukum yang muncul dari penerapan asas imunitas di dalam perjanjian kerja serta praktek atau peraturan  yang  ada  di  berbagai  negara  lain,  dapat  disimpulkan  beberapa  hal berikut: Asas imunitas saat ini baik di negara common law maupun di negara civil law telah  dibatasi  penerapannya  (imunitas  terbatas),  yaitu  tidak  akan  lagi diterapkan  di  dalam  hubungan  hukum  atau  aktivitas  PNA  yang  bersifat keperdataan  dan  komersial.  Pemaknaan  terh adap  “sifat  keperdataan  atau komersial” dalam pekerjaan di antara PNA dengan pegawai setempat menggunakan ukuran  yang  berbeda  satu  sama  lain.  Di  dalam  hukum  Amerika  Serikat  akan ditentukan  oleh  pengadilan  dengan  mempertimbangkan  jenis  pekerjaan/peran yang  dilakukan  pegawai  setempat  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Dalam hukum  Uni  Eropa, penentuan  ‘sifat  keperdataan  atau  komersial’  tersebut akan ditentukan oleh European Court of Justice dengan menggunakan ukuran kepastian hukum  dan  subsidiaritas,  serta  memperhatikan  apakah  penerapannya  tidak mengabaikan  hak  dari  para  pihak  untuk  mendapatkan  akses  terhadap  proses penyelesaian  perkara  yang  adil.  Sementara  ILO  mengharuskan  pengkategorian tersebut disepakati oleh masing-masing pihak dalam hubungan kerja. Bila pegawai setempat bekerja sebagai administrasi negara yang melaksanakan aktivitas publik, maka  ia  tidak  memiliki  hak  untuk  berorganisasi  dan  otomatis  tidak  dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan setempat.
Pengadilan  yang  berwenang  untuk  menyelesaikan  perkara  ditentukan berdasarkan  jenis  pekerjaannya.  Apabila  pekerjaan  itu  dikecualikan  dari penerapan  asas  imunitas  (karena  aktivitasnya  bersifat  keperdataan/komersial), maka pengadilan yang berwenang untuk menyelesaikan perkara adalah pengadilan di  tempat  PNA  tersebut  berlokasi.  Namun  bila  pekerjaannya  adalah  pekerjaan
publik/administrasi  negara,  maka  pengadilan  yang  berwenang  menyelesaikan perkara adalah pengadilan dari negara asal PNA. Apabila sebuah perjanjian kerja diikat oleh asas imunitas sehingga perkara hanya bisa diselesaikan oleh pengadilan dari negara asal PNA, maka otomatis hukum dari negara asal PNA akan diterapkan untuk  menyelesaikan  perkara.  Sebaliknya,  bila  perjanjian  kerjanya  bersifat keperdataan  dan  pengadilan  yang  menyelesaikan  perkara  adalah  pengadilan  di tempat  PNA  berlokasi,  maka  hak  dan  kewajiban  dari  pegawai  setempat  yang dipekerjakan  oleh  PNA  ditentukan  berdasarkan  asas lex  loci  laboris ,  yaitu berdasarkan hukum dari tempat pekerjaan sehari-hari dilaksanakan, yang merujuk pada hukum dari tempat PNA berlokasi dan sehari-hari melaksanakan perjanjian kerja tersebut.
Namun demikian, penerapan hukum yang berlaku ini harus memperhatikan penerapan  dari  asas  perlakuan  setara  dan  non-diskriminasi,  yang  membuat  hak dan kewajiban dari  pegawai setempat tidak boleh lebih buruk  daripada hak dan kewajiban dari para pekerja di wilayah hubungan kerja dilakukan (di tempat PNA berlokasi).
Sebagai  rekomendasi  dari  peneltian  ini,  karena  saat  ini  Indonesia  belum memiliki peraturan yang jelas dalam melindungi pegawai setempat dari perwakilan Indonesia di luar negeri atau dari PNA di Indonesia, maka Indonesia perlu membuat peraturan tersebut. Beberapa hal yang harus dimuat di dalam peraturan tersebut: Status  dari  pegawai  setempat  dalam  hubungan  kerja  dengan  PNA.  Dalam  hal pegawai  setempat  ini  adalah  orang  yang  bekerja  sebagai  pegawai  setempat  dari perwakilan Indonesia di luar negeri, harus jelas status yang bersangkutan apakah dalam rezim pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (P3K) dalam konteks UU Aparatur  Sipil  Negara  atau  dalam  konteks  pekerja  yang  dilindungi  UU Ketenagakerjaan;  Prinsip  imunitas  terbatas  yang  selama  ini  telah  dipergunakan dalam  putusan  pengadilan  di  Indonesia  dapat  dipertahankan;  Cara  untuk menentukan apakah suatu perjanjian kerja bersifat publik atau privat/komersial dapat  diukur  berdasarkan  jenis  pekerjaan  dan  peran  dari  pekerja  dalam pekerjaannya.  Cara  mengujinya  dapat  menggunakan  cara  seperti  praktek  yang dilakukan oleh Amerika Serikat, sebagaimana dijabarkan dalam tulisan ini.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku:
Hazel  Fox  dan  Phillippa  Webb , The  Law  of  State  Immunity, Third  Edition ,  Oxford University Press, 2002.
Ida Susanti, The Conflict Rules on the Protection of the Rights of Migrant Workers: A Proposition for Indonesia and ASEAN , Hephaestus Publishers – Netherlands, 2008, hal 95.
ILO, Digest  of  decisions  and  principles  of  the  Freedom  of  Association  Committee , fourth edition, 1996.
Istv ả n  Sz ả szy, International  Labour  Law,  A  Comparative  Survey  of  Conflict  Rules affecting Labour Legislation and Regulations. A.W. Sijthoff, Leiden, 1968.
Johan  Meeusen,  Marta  Pertegás  and  Gert  Straetmans  (Editors), Enforcement  of International Contract in the European Union, Convergence and Divergence between Brussels I and Rome I. Antwerp, Oxford New York, Intersentia, 2004.
Lisa  Rodgers, State  immunity  and  employment  relationships  before  the  European Court of Human Rights . ERA Forum (2019), Springer, 2019.
Lori Fisler Damrosch et al., International Law (4th edn) West Academic Publishing,
2004.
Maurice V. Polak, “Laborum Dulce Lenimen”? Jurisdiction and Choice of Law Aspects of Employment Contracts’. Ditemukan di: Johan Meeusen, Marta Pertegás and Gert  Straetmans  (Editors), Enforcement  of  International  Contract  in  the European Union, Convergence and Divergence between Brussels I and Rome I. Antwerp, Oxford New York, Intersentia, 2004.
Ulla  Liukkunen, The  Role  of  Mandatory  Rules  in  International  Labour  Law,  a Comparative Study in the Conflict of Laws. Talentum, Helsinki, 2004.
Jurnal:
Antonio Cassese, When May Senior State Officials be Tried for International Crimes? Some Comments on the Congo v. Belgium Case, 13 EUR. J. INT‟L L. 853, 869 (2002).
Bernard Baudry dan Virgile Chassagnon, The Analysis of Employment Relationship in Contract  Economic  Theories:  a  Critical  Review  Based  on  the  Nature  of American and French Labor Laws. Open Editions Journal, issues 27, 2018.
Beth Stephens, The Modern Common Law of Foreign Official Immunity.79 Fordham Law Review, 2011.
Gamel Moursi Badr,  State Immunity: An Analytic and Prognostic View, 65 I.L.R. 39 (1984).
Georges Cavalier & Robert Upex. The Concept of Employment Contract in European Union Private Law. The International and Comparative Law Quarterly, (2006) 55(3).
International  Organization  of  Employers,  ‘The  ILO  Declaration  on  Fundamental Principles and Rights at Work”. IOE Position Paper, 2006.
Jasper  Finke,  Sovereign  Immunity:  Rule,  Comity  or  Something  Else?  The  European Journal of International Law Vol. 21 no. 4 © EJIL 2011.
Joseph  Dellapenna,  The  Law  of  State  Immunity.   The  American  Journal  of International Law · July 2005.
Katherine V.W. Stone, The New Psychological Contract: Implications of the Changing Workplace for Labour and Employment Law. 48 UCLA Law Review (2001).
Kevin M. Clemont, Governing Law on Forum Selection Agreements. 66 Hastings Law Journal 643 (2015).
Marcin Czerwiński, The Law Applicable to Employment Contracts under the Rome I- Regulation. Adam Mickiewicz University Law Review, 2015/5.
Paschal Oguno, The Concept of State Immunity under International Law: An Overview. International Journal of Law ISSN: 2455-2194, RJIF 5.12, Volume 2; Issue 5; September 2016.
Richard  L.  Garnett,  The  Perils  of  Working  for  a  Foreign  Government:  Foreign Sovereign Immunity and Employment, 29 CAL. W. INT’L L. J. 133 (1998). Richard  L.  Garnett,  Precarious  Employment?  Varying  Approaches  to  Foreign Sovereign Immunity in Labor Disputes. The International Lawyer, Vol 51 No. 1 (2018).
Sacha  Prechal,  Equality  of  Treatment,  Non-Discrimination  and  Social  Policy: Achievement  in  Three  Themes.  [2004]  Common  Market  Law  Review, Netherlands, Vol 41, 2004.
Steven Simpson, ‘Enforcement of Human Rights through ILO Machinery’. The Hum an Rights Brief, 1995.
Turan Kayaoglu, The Extenetion of Westphalian Sovereignty: State Building and the Abolition of Extraterritoriality. International Studies Quarterly, 2007, 51. Yilin Ding, Absolute, Restrictive, or Something More: Did Beijing Choose the Right Type of Sovereign Immunity for Hong Kong? Emory International Law Review, Vol 26, 2012.
Zhacary Douglas, State Immunity for the Acts of State Officials. The British Yearbook of International Law, (2012) Vol 82 No. 1.

## Internet:
Kementerian Luar Negeri Republik Indonesia, Kedutaan/Konsulat, 26 Maret, 2019. Diakses dari: https://kemlu.go.id/portal/id/kedutaan.
Majalah Tempo, Habis Pecat Terbitlah Gugat. Jakarta, 18 Februari 2018. Diakses dari: https://majalah.tempo.co/read/internasional/154955/habis-pecat- terbitlah-gugat

## Konvensi dan Perundang-undangan: Konvensi PBB:
United Nations Convention on Jurisdictional Immunities of States and Their Property.
United Nations Convention on Jurisdictional Immunities. The ILO Constitution and Philadelphia Declaration .

## Indonesia:
UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. PP Nomor 78 tahun 2015 tentang Pengupahan.

## Amerika Serikat:
Foreign Sovereign Immunities Act (1976).
Australia: Biosecurity Act 2015.
Uni Eropa: The Treaty on European Union . Council Regulation (EC) No 44/2001 of 22 December 2000 on Jurisdiction and the Recognition and Enforcement of Judgments in Civil and Commercial Matters . Regulation (EC) No 593/2008 of the European Parliament and of the Council of 17 June 2008 on the Law Applicable to Contractual Obligations ( Rome I ), pasal 8 ayat (2).
Putusan Pengadilan: Indonesia:
Putusan MA No. 673K / Pdt.Sus / 2012 (Indra Taufik Djafar vs Konsulat AS di Medan dan Kedutaan Besar AS di Jakarta).
Putusan MA No. 376 K/Pdt.Sus-PHI/2013 (Kedutaan Besar Brazil vs Luis Pareira). Putusan  MA  No.  696  K/Pdt.Sus-PHI/2016  (Maria  Itania  Setiawan  dan  Anggraini Ekasari. vs. Kedutaan Besar Republik Suriname).
International Court of Justice:
Judgment of Jan. 17, 1973 (Spain c. S.A. de l’Hotel George V) (Cass. Civ. Ire),).
Amerika Serikat:
Holden v. Canadian Consulate, 92 F.3d 918 (9th Cir. 1996). Ferdman v. Consulate Gen. of Isr., 997 F. Supp. 1051 (N.D. Ill. 1998).

## Inggris:
All E.R. 97, R., ex parte Pinochet v Bartle and ors, Appeal, [1999] UKHL 17, [2000] 1 AC 147, [1999] 2 All ER 97, [1999] 2 WLR 827, (1999) 38(3) ILM 581, (2002) 119  ILR  135,  ILDC  1736  (UK  1999),  24th  March  1999,  United  Kingdom; House of Lords [HL].
I° Congreso Del Partido, House of Lords, 16 July 1981, 64 (1983) ILR 154, at 178, para. 527.
Jerman: Putusan Kasus No. C-154/11 antara Ahmed Mahamdia v Algeria.