Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174

## PENGARUH REWARD, PUNISHMENT DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MANUFAKTUR JAYA BALI
Adhi Krisna Yuliawan 1* , Putu Pradiva Putra Salain 1
1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mahasaraswati Denpasar
*Corresponding author: krisnayuliawan@unmas.ac.id

## ABSTRACT
Jaya Bali Manufacturing company is one of the companies in the field of producing wood-based  handicrafts  in  Bali.  This  company  implements  a  target-oriented system,  so  that  employees  are  required  to  be  active  in  order  to  win  the  market. Employees are assets and capital for the company for the short and long term, so it is important for companies to be able to maintain and maintain a quality workforce. A fair reward system that guarantees the welfare of the entire workforce is a way that must be considered and carried out by the company. In awarding PT. Jaya Bali Manufacturing  has  not  given  rewards  evenly.  Such  as  rewards  in  the  form  of financial,  namely  the  inappropriateness  of  bonuses  received  by  some  employees who can achieve the target. The number of samples taken as many as 96 employees, with the census method in which all employees are used as respondents. Based on the test results using regression analysis and t test, it is known that reward has a positive and significant effect on employee performance. This result means that if the reward given is higher, the employee's performance will also increase. Based on  this,  the  hypothesis  that  the  reward  has  a  positive  and  significant  effect  on employee performance can be accepted, punishment has a positive and significant effect on employee performance. This result means that if the employee punishment is high, the employee's performance will also increase. Based on this, the hypothesis that punishment has a positive and significant effect on employee performance can be accepted and the last organizational culture has a positive and significant effect on employee performance. This result means that if the organizational culture in the company is good, then employee performance will increase.
Keywords: reward, punishment, organizational culture, employee performance
PENDAHULUAN Keberhasilan suatu perusahaan sangat bergantung kepada sumber  daya  manusia  yang  dimiliki. Sumber  daya  manusia  merupakan kemampuan  potensial  yang  dimiliki
oleh  manusia  yang  terdiri  dari kemampuan berpikir, berkomunikasi,
bertindak  dan  bermoral  untuk melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis  maupun  manajerial  dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
(Ardana,  2018).  Kinerja  dapat didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai  oleh  pekerja  atau  karyawan secara  kualitas  dan  kuantitas  yang sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawab  mereka  (Mulyadi,  2019). Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai  oleh  seorang  karyawan  atas tanggung jawab yang telah diberikan baik secara kualitas maupun kuantitas guna  mencapai  tujuan  strategis organisasi, kepuasan konsumen serta memberikan kontribusi pada kemajuan  ekonomi  (Silfia  Febrianti, 2018).  Tujuan  perusahaan  dapat tercapai  dengan  pencapaian  kinerja karyawan,  sebaliknya  perusahaan akan  menghadapi  hambatan  dalam pencapaian  tujuan  bila  kinerjanya rendah.
Tinggi  rendahnya  kinerja karyawan dapat dilihat dari berbagai aspek seperti tingkat absensi, prestasi yang  dicapai,  hasil  kerja  yang  telah diraih selama  bekerja. Meningkatnya kinerja karyawan adalah harapan dari perusahaan  atau  organisasi.  Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus mengetahui  hal  apa  saja  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, karena kinerja merupakan hasil kerja suatu  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  untuk  perusahaan (Doni  Priansa  2018).  Dalam  bekerja karyawan  membutuhkan  dorongan atau motivasi yang diberikan perusahaan sebagai apresiasi terhadap hasil kerja dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. PT.  Manufaktur  Jaya  Bali merupakan  salah  satu  perusahaan yang bergerak pada produksi produk
kerajinan yang berbahan dasar kayu. Perusahaan  ink    menerapkan  sistem yang  berorientasi  pada  target, sehingga  karyawan  dituntut  aktif guna  memenangkan  pasar  dalam menciptakan  produk  yang  memiliki kualitas  terbaik.  Dilihat  dari  tiga tahun terakhir, perkembangan sangat pesat dialami oleh perusahaan dimana sudah  dapat  menguasai  hampir  85% pangsa  pasar  luar  negeri  kerajinan kayu.  Penjualan  yang  meningkat  ini didukung  dengan  berbagai  motivasi serta fasilitas dan dukungan finansial yang diberikan perusahaan. Keberhasilan  dalam  melaksanakan tugas  akan  sangat  bergantung  pada kinerja karyawannya. Dengan kinerja yang  semakin  baik  dan  meningkat, perusahaan  akan  lebih  bisa  untuk memenangkan pasar.
Perkembangan  dalam  bisnis semakin  ketat,  sehingga  perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan kinerja karyawannya. Tetapi di dalam kegiatan  operasional  perusahaan masih mengalami beberapa permasalahan  seperti  masih  ada beberapa  karyawan  yang  tidak mampu  mencapai  kinerja  yaitu karyawan tidak dapat mencapai target produksi yang diberikan oleh
perusahaan.  Data  penjualan  PT. Manufaktur  Jaya  Bali  pada  bulan Juni-Oktober  2019,  dimana  pada bulan  juli  penjualan  meningkat sebesar 22,8% akan tetapi mengalami penurunan  lagi  pada  bulan  Agustus. Sedangkan bulan September persentase penjualan mencapai 91,1% namun kenaikan itu tidak diikuti pada bulan  Oktober  dimana  realisasinya sebesar  78,3%.  Dapat  dilihat  dari realisasi  penjualan  terhadap  target yang  diberikan  perusahaan,  dimana karyawan belum mampu
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
memaksimalkan kinerjanya sehingga belum dapat tercapainya target. Arik Irawanti (2019) mengatakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah reward dimana  pemberian reward atau  penghargaan  kepada karyawan  yang  berprestasi  akan memberikan motivasi kepada karyawan  untuk  lebih  meningkatkan produktifitasnya dalam bekerja, dengan  karyawan  yang  semakin produktif  akan  dapat  meningkatkan laba perusahaan. Menurut Winda Sri
(2019) reward adalah  salah  satu faktor yang merupakan unsur penting dalam  penciptaan  tinggi  maupun rendahnya kinerja karyawan. Keterlibatannya  dalam  pekerjaan tinggi mempunyai arti bahwa seorang individu telah melaksanakan pekerjaannya  secara  profesional. Dengan  demikian reward adalah segala hal yang  bersifat positif yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang memiliki kinerja baik dalam  melaksanakan  tugasnya  yang diberikan  sebagai  bentuk  apresiasi untuk  memotivasi  karyawan  agar tetap mempertahankan atau meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Arik  Irawati  (2019) menunjukkan bahwa reward berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh  Rendra  Maulana  Suryadilaga dkk  (2019),  dari  hasil  pengujian dengan  menggunakan  ujian  analisis deskriptif menunjukkan ada pengaruh yang  signifikan  secara  simultan  dan parsial dari variabel reward terhadap kinerja karyawan.
Karyawan  merupakan  asset dan  modal  bagi  perusahaan  untuk jangka  pendek  maupun  jangka
panjang,  sehingga  penting  bagi perusahaan  untuk  mampu  menjaga dan mempertahankan tenaga kerjanya yang berkualitas. Sistem reward yang adil dan menjamin seluruh kesejahteraan tenaga kerja merupakan cara yang harus dipertimbangkan  dan  dilakukan  oleh perusahaan. Dalam pemberian reward PT.  Manufaktur  Jaya  Bali belum  membagikan reward secara merata. Seperti reward dalam bentuk finansial yaitu tidak sesuainya bonus yang diterima oleh beberapa karyawan yang dapat mencapai target selain  itu  perusahaan  biasanya memberikan  kesempatan  kepada karyawan yang berkinerja baik untuk mempromosikan  dirinya  agar  bisa naik  jabatan.  Namun  seringkali,
perusahaan hanya memotivasi karyawan  saja  agar  karyawan  mau bekerja  keras  dan  menghasilkan kinerja yang baik tetapi kenyataannya karyawan yang memiliki kemampuan dan  selalu  meningkatkan  kinerja dengan    baik  serta  dapat  mencapai target  yang  diberikan  perusahaan tidak  mendapatkan  promosi  dari pihak  perusahaan  dan  perusahaan mencari  karyawan  dari  luar  untuk mengisi jabatan tersebut.
Disamping reward , punishment juga sebagai faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan (Putri, 2019). Punishment merupakan suatu perbuatan yang kurang menyenangkan, yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada  pegawai  secara  sadar  ketika terjadi  pelanggaran  agar  tidak mengulangi  lagi  (Ruslan,  2019). Dengan punishment yang  tepat  dan bijak bisa membantu karyawan untuk meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini akan  menciptakan  lingkungan  kerja
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
yang  nyaman  dimana  karyawan merasa  lebih  diperhatikan,  sehingga timbul motivasi karyawan untuk loyal terhadap  perusahaan  yang  pada akhirnya  mendorong  mereka  meraih kinerja  yang  diinginkan  perusahaan. Akan tetapi penerapan punishment di perusahaan  PT.  Manfaktur  Jaya  Bali masih  sedikit  menyimpang  seperti diberlakukannya punishment bagi semua karyawan atas kesalahan yang terjadi  termasuk  kepada  karyawan yang  tidak  melakukan  kesalahan. Begitu pula sebaliknya terkadang ada beberapa  karyawan  yang  melakukan kesalahan  tetapi  masih  terbebas  dari hukuman  atau punishment yang seharusnya  diberikan.  Hal  ini  sangat mempengaruhi  kinerja  karyawan karena karyawan merasa diperlakukan tidak adil sehingga bisa menyebabkan  turunnya  kinerja  yang dimiliki karyawan. Pentingnya budaya perusahaan  yang  terarah  dalam meningkatkan kinerja karyawan agar mempunyai  efektifitas  kerja  yang tinggi  dengan  disertai  kedisiplinan dalam rangka mempertahankan eksistensi perusahaan memiliki andil yang  sengat  besar  (Rika  Parwati,
2018).  Budaya  organisasi  yang  telah ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan yang  berisikan  aturan,  norma,  serta tata  tertib  yang  berlaku    akan memberikan  informasi  yang  jelas mengenai kewajiban dan hak masing masing karyawan. Pada PT. Manufaktur  Jaya  Bali  terjadinya permasalahan  dimana  masih  adanya perilaku tidak disiplin atas aturan dan budaya  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Seperti  tidak  taatnya akan peraturan yang telah ditetapkan, karyawan  tidak  mengindahkan  visi dan misi perusahaan dimana
perusahaan  merupakan  distributor yang  langsung  berhubungan  dengan konsumen  yang  hubungan  dan komunikasi harus dijalan dengan baik demi  keberlangsungan  perusahaan kedepannya.  Di  perusahaan  sudah ditetapkannya  aturan,  nilai,  norma serta  etika  bagaimana  cara  menjalin hubungan  baik  dan  bagaimana  cara memperlakukan pelanggan atau konsumen.  Tidak  bisanya  karyawan menjalin  hubungan  baik  dengan konsumen  akan  sangat  merugikan perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Reward Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah reward (Putri,  2019). Reward adalah  salah satu  metode  yang  digunakan  dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan  prestasi  kerja  atau kinerja (Winda Sri ,2018). Penghargaan ( reward ) dapat menjadi sesuatu  yang  berwujud  atau  tidak berwujud  yang  organisasi  berikan kepada  karyawan  baik  sengaja  atau tidak  sengaja  sebagai  imbalan  atas potensi karyawan atau kontribusi atas pekerjaan  yang  baik,  dan  untuk karyawan  yang  menerapkan  nilai positif  sebagai  pemuas  kebutuhan tertentu  (Shields,  2018).  Definisi lainnya  menjelaskan  bahwa, reward atau penghargaan merupakan imbalan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada  tenaga  kerja,  karena  tenaga kerja  tersebut  telah  memberikan sumbangan  tenaga  kerja  dan  pikiran demi  kemajuan  perusahaan  guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan  (Satrohadiwirya,  dalam Efendy  dkk,  2019). Reward juga bertujuan  agar  seseorang  menjadi
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
semakin giat dalam usaha memperbaiki  atau  meningkatkan kinerja yang telah dicapainya. Pengertian Punishment Punishment merupakan suatu konsekuensi  yang  tidak  diinginkan pada  suatu  respon  perilaku  dengan tujuan  untuk  memperlemah  perilaku meyimpang  (Putri,  2019).  Pada beberapa kondisi tertentu penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah  perilaku  pegawai  yaitu dengan  mempertimbangkan  waktu, intensitas  jadwal,  klarifikasi,  dan impersonalitas (tidak bersifat pribadi). Punishment merupakan ancaman  hukuman  atau  hukuman yang  bertujuan  untuk  memperbaiki kinerja karyawan, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada karyawan yang melakukan pelanggaran  (Winda  Sri,  2018). Punishment adalah  suatu  hal  yang diberikan  yang  termasuk  kategori negatif,  namun  apabila punishment diberikan secara tepat dan bijak dapat menjadi  alat  perangsang  pegawai untuk  meningkatkan  produktivitas atau  disiplin  kerjanya  (Anwar  dan Dunija, 2018) Punishment adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku tertentu yang telah dilakukan. Punishment (hukuman) jika  digunakan  secara  efektif  dapat menekan  perilaku  dalam  organisasi, dengan kata lain punishment sebaiknya  diberikan  setelah  melalui pertimbangan yang  cermat  dan objektif  dari  semua  aspek  yang relevan  dengan  situasi  yang  terjadi (Irawanti,  2016).  Pemaparan  definisi diatas  dapat  disimpulkan  bahwa
punishment adalah  hukuman  yang diberlakukan  kepada  karyawan  atas tindakan atau perilaku yang dilakukan yang tidak sesuai dengan aturan yang berlaku.
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Arianty (2019) budaya  organisasi  merupakan  suatu persepsi  bersama  yang  dianut  oleh semua  anggota  organisasi  yang meliputi nilai, norma, etika kerja yang dipegang bersama. Budaya organisasi menurut  Iriani  (2018)  adalah  semua bentuk  usaha,  pikiran  dan  kegiatan dalam  menghadapi,  menguasai  dan mengendalikan diri dalam organisasi demi  kelangsungan  organisasi  yang bersangkutan.  Budaya  organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai- nilai  organisasi  yang  dijiwai  oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan  sebagai  cara  yang  tepat untuk  memahami,  memikirkan  dan merasakan terhadap masalah masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai  atau  aturan  dalam  organisasi tersebut  (Novitasari,  2019).  Menurut
Merta (2018) bahwa budaya organisasi  adalah  persepsi  karyawan mengenai  pandangan,  cita  cita,
keyakinan,  perasaan,  prinsip-prinsip, harapan, sikap, norma dan nilai-nilai yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi untuk  semua  anggota  organisasi. Budaya  organisasi  merupakan  suatu prinsip  dasar  dari  suatu  organisasi yang meliputi berbagai nilai, keyakinan,  norma  dan  perilaku  yang dianut  oleh  organisasi  dan  menjadi ciri  khas  dari  organisasi  tersebut (Riko, 2019). Yuis Ferbya (2015) menyatakan bahwa budaya yang baik dan  kuat  akan  menghasilkan  situasi yang  aman  dan  nyaman  bagi  para
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
anggota di dalam organisasi, sehingga para  anggota  mampu  berkreasi  dan berinovasi  untuk  menghasilkan  hasil kerja  terbaiknya.  Para  manajer biasanya  akan  menyeleksi  seorang karyawan  tidak  hanya  berdasarkan kualifikasi  kemampuan  tetapi  juga dengan  melihat  apakah  karyawan tersebut dapat berbaur dengan baik di dalam  organisasi.  Tindakan  manajer puncak juga membawa dampak yang besar  terhadap    budaya  sebuah organisasi.  Terakhir,  para  karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui  sosialisasi,  yaitu  sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara cara organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mencakup tentang apa  yang  boleh  dilakukan  atau  tidak boleh  dilakukan  sehingga  dapat dikatakan  sebagai  suatu  pedoman. Pada  dasarnya  budaya  organisasi dalam  perusahaan  merupakan  alat untuk mempersatukan setiap individu yang  melakukan  aktivitas  bersama- sama.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Setiap  manusia  mempunyai potensi  untuk  bertindak  dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan  bertindak  itu  dapat diperoleh  manusia  baik  secara  alami (ada  sejak  lahir)  atau  dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi  untuk  berperilaku  tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada  saat-saat  tertentu  saja.  Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut
ability (kemampuan),  sedangkan ekspresi  dari  potensi  ini  dikenal sebagai performance (kinerja). Secara  etimologi,  kinerja
berasal  dari  kata  prestasi  kerja ( performance ). Kinerja (performance) merupakan suatu tindakan  proses  atau  cara  bertindak atau melakukan fungsi organisasi atau prestasi kerja yang telah dicapai oleh seorang  karyawan  (Ruslan,  2019). Kinerja  merupakan  penilaian  yang dilakukan  secara  sistematis  untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi, selain itu juga untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Enno dkk, 2019). Kinerja karyawan  merupakan  faktor  penting dalam organisasi, karena jika kinerja karyawan  baik  akan  menghantar organisasi  pada  sebuah  keberhasilan dimana  kinerja  yang  tinggi  akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan serta mempertahankan keunggulan kompetitif  yang  dimiliki  perusahaan (Natasya, 2018). Lebih  lanjut  Tangkuman (2015) menyatakan kinerja merupakan  hasil  dari  kemampuan yang  dicapai  seorang  tenaga  kerja yang  sesuai  dengan  peran  dalam organisasi. Kinerja adalah hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau kelompok orang dalam organisasi  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Arianty, 2019). Kinerja  merupakan  haisl  kerja seseorang  pegawai  selama  periode tertentu  dibandingkan  dengan  semua kemungkinan misalnya standar, target atau  sasaran  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu  dan  disepakati bersama (Ras Muis, 2018). Berdasarkan  uraian  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencermikan adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan  tugasnya  yang  akan meningkatkan prestasi kerjanya.

## METODE PENELITIAN
Metode Penentuan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari  atas objek  dan  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2018). Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu seluruh  karyawan  Perusahaan  PT. Manufaktur Jaya Bali adalah sebanyak 96 orang. 2. Sampel Sampel  merupakan  bagian dari populasi, yang diambil menggunakan  cara-cara  tertentu. Menurut  Sugiyono  (2018)  sampel adalah  sebagian  atau  wakil  populasi yang  diteliti  atau  dimiliki  oleh populasi tersebut. Sampel terdiri dari bagian  populasi  terjangkau  yang dapat  digunakan  sebagai  subjek penelitian melalui sampling. Penelitian  ini  menggunakan  teknik sampling  jenuh  dimana  teknik  ini digunakan  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel. Mengingat jumlah populasinya sebagak  96  orang  maka  seluruh populasi  dijadikan  sebagai  sampel sehingga  responden  penelitian  ini adalah sebanyak 96 orang.

## Teknik Analisis Data
Setelah  data  dikumpulkan, kemudian  data  tersebut  dianalisis dengan menggunakan analisis sebagai berikut. Analisis Regresi Linear Berganda Menurut  Sugiyono  (2010), analisis  ini  dipergunakan  untuk mengetahui perubahan variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel bebas,  dengan  analisis  regresi  linear berganda dengan rumus,
Y = a + b 1 Re + b 2 P + 𝑏 3 BO + e
Keterangan: Re : Variabel Reward P : Variabel Punishment BO : Variabel Budaya Organisasi b 1 :  Koefisien  Regresi  Variabel Reward b 2
:  Koefisien  Regresi  Variabel
Punishment 𝑏 3 :  Koefisien  Regresi  Variabel Budaya Organisasi
Y : Kinerja Karyawan

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  terhadap model  regresi  yang  digunakan, dilakukan  agar  dapat  diketahui apakah  model  regresi  tersebut merupakan  model  regresi  yang  baik atau  tidak.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji  normalitas,  uji  multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari  model  regresi  yang  dibuat berdistribusi  normal  atau  mendekati normal.  Dapat  kita  lihat  dari  normal probability plot yang membandingkan  distribusi  komulatif dengan  distribusi  normal.  Distribusi normal membentuk  suatu garis lurus diagonal,  dan  ploting  data  residual akan  dibandingkan  dengan  garis diagonalnya.  Jika  distribusi  data normal, maka garis yang
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
menggambarkan  data  sebenarnya akan  mengikuti  garis  normalnya (Ghozali,  2011).  Jika  data  menyebar disekitar  garis  diagonal  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan  untuk  menguji  apakah model  regresi  ditemukan  adanya kerelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kerelasi antar variabel independen. Cara untuk mengetahui akankah terjadi multikolinieritas  atau  tidak  yaitu dengan  melihat  nilai Tolerance dan
Variance  Infkation  Factor (VIP). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel  independen  manakah  yang dijelaskan  oleh  variabel  independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap  variabel  independen  menjadi variabel  dependen  (terikat)  dan degresi terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas-variabel independen yang terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh variabel  ibdependen  lainnya.  Jika nilai Tolerance yang  rendah  sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance >0,10  atau  sama  dengan nilai VIF<10 (Ghazali, 2011). c. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah terjadinya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain.  Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas,  dalam  penelitian ini digunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen ( ZPRED ) dengan  residualnya  ( SRESID ).  Uji heteroskedastisitas digunakan  untuk
mengetahui apakah ada model regresi penyimpangan variabel bersifat konstan  atau  tidak.  Salah  satu  cara untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas  dapat  dilakukan dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu pada grafik scatterplot antara variabel  dependen  (terikat)  dengan residualnya.  Apabila  grafik  yang ditunjukkan dengan titik-titik tersebut membentuk  sutu  pola  tertentu,  maka telah  terjadi  heteroskedastisitas  dan apabila  polanya  acak  serta  tersebar, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi  adanya heteroskedastisitas dengan melihat kurva heteroskedastisitas atau  diagram pencar (chart), dengan dasar pemikiran sebagai berikut: 1) Jika  titik-titik  tersebut  menyebar secara  acak  membentuk  pola tertentu yang beraturan (bergelombang), melebar kemudian menyempit maka terjadi heteroskedastisitas . 2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik  menyebar  baik  dibawah atau  diatas  0  ada  sumbu  Y  maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas .
Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui  prosentase  hubungan antara  reward,  punishment,  dan budaya  organisasi  dengan  kinerja karyawan Uji – t
Uji t digunakan untuk meguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X 1 , X 2 , dan 𝑋 3 ( reward,  punishment dan  budaya organisasi)  benar-benar  berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,  2011).  Hipotesis  yang digunakan  dalam  pengujian  ini
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
adalah:
a. Pengaruh reward ( 𝑋 1 )  terhadap kinerja (Y) i. 𝐻 𝑜1 : 𝑏 1 ≤ 0 : Variabel reward tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikatnya yaitu kinerja karyawan.
ii. 𝐻 𝑎1 : 𝑏 1 > 0 : Variabel reward mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. b. Pengaruh punishment ( 𝑋 2 )
terhadap kinerja (Y)
i. 𝐻 𝑜2 : 𝑏 2 ≤ 0 : Variabel punishment tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikatnya yaitu kinerja karyawan.
ii. 𝐻 𝑎2 : 𝑏 2 > 0 : Variabel punishment mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikatnya yaitu kinerja karyawan.
c. Pengaruh  budaya  organisasi  ( 𝑋 3 ) terhadap kinerja (Y) i. 𝐻 𝑜3 : 𝑏 3 ≤ 0 : Variabel punishment tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikatnya yaitu kinerja karyawan.
ii. 𝐻 𝑎3 : 𝑏 3 > 0 : Variabel punishment mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikatnya yaitu kinerja karyawan. Dasar pengambilan keputusan
(Ghozali,  2011)  adalah  dengan menggunakan  angka  probabilitas signifikansi, yaitu: a. Apabila angka probabilitas signifikansi  >  0,05,  maka  Ho diterima dan Ha ditolak. b. Apabila angka probabilitas signifikansi  <  0,05,  maka  Ho
ditolak dan Ha diterima.
Semua  pengujian  di  atas dilakukan  dengan  menggunakan product  moment dengan  bantuan Statistic  Package  for  Social  Science (SPSS) 23 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Uji Instrumen Penelitian
Berdasarkan hasil uji validitas dan realibitas  dalam  penelitian  ini  dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Hasil  uji  validitas  menunjukan bahwa  seluruh  variabel  memiliki nilai  koefisien  korelasi  dengan skor total seluruh item pernyataan lebih  besar  dari  0,30.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  instrumen dari  variable reward,  Punishment dan  budaya  organisasi  serta kinerja karyawan adalah valid . 2) Hasil uji realibilitas menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian yaitu reward, Punishment dan budaya organisasi serta  kinerja  karyawan  memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari  0,60  hal  ini  menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan adalah  reliabel  sehingga  dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. 2. Uji Hipotesis (Uji t) Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam  menerangkan  variabel  terikat. Level  of  significant yang  digunakan adalah  0,05  atau  5  persen.  Apabila tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. 1) Pengujian Hipotesis 1 (Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan) Berdasarkan hasil standardized
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
coefficients  beta untuk  variabel reward menunjukkan  arah  positif sebesar  0,347  dengan  signifikansi  t
0,000  kurang  dari  0,05  ini  berarti bahwa  variabel reward berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  sehingga  hipotesis yang dibuktikan terbukti. 2) Pengujian Hipotesis 2 (Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan) Berdasarkan Tabel hasil standardized
coefficients  beta untuk  variabel
punishment menunjukkan arah positif sebesar  0,237  dengan  signifikansi  t 0,001  kurang  dari  0,05  ini  berarti bahwa variabel punishment berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  sehingga  hipotesis yang dibuktikan terbukti. 3) Pengujian Hipotesis 3 (Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan) Berdasarkan  hasil standardized coefficients  beta untuk  variabel budaya organisasi menunjukkan arah positif sebesar 0,416 dengan signifikansi t 0,000 kurang dari 0,05 ini  berarti  bahwa  variabel  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  sehingga hipotesis yang dibuktikan terbukti.

## 3. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji  Normalitas  dilakukan untuk  menguji  apakah  variabel- variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  berdistribusi normal atau tidak. Jika Asymp. Sig (2 tailed) lebih  besar  dari level  of significant yang dipakai yaitu 0,05 (5 persen)  berarti  distribusi  itu  normal begitu  pula  sebaliknya.  Hasil  uji normalitas Kolmogorov-Smirnov test sebagai berikut :

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 96 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.77963229 Most Extreme Differences Absolute .079 Positive .054 Negative -.079 Kolmogorov-Smirnov Z .771 Asymp. Sig. (2-tailed) .592 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

## Sumber : Diolah (2023)
Hasil  uji  normalitas Kolmogorov- Smirnov  test menunjukkan  bahwa Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,592 > dari level  of  significant (0,05), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  persepsi  tentang reward,
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
punishment ,  budaya  organisasi  dan kinerja karyawan berdistribusi normal. 2) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan  untuk  membuktikan atau  menguji  adanya  kolerasi antara  variabel  bebas  yang  satu dengan  yang  lain.  Adanya multikolinieritas  dapat  dilihat dari nilai Tolerance atau Varian Inflation Factor (VIF). Jika nilai Tolerance lebih dari 0.1 atau VIF kurang  dari  10,  maka  dikatakan tidak ada multikolinearitas. Hasil uji  multikolinearitas  dapat  pada tabel berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Toler a nce VIF Reward (X 1 ) 0,566 1,766 Punishment (X 2 ) 0,612 1,634 Budaya Organisasi (X 3 ) 0,541 1,849 Sumber : Diolah (2023) Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat dilihat  bahwa  nilai Tolerance masing-masing  variabel  memiliki nilai lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih  kecil  dari  10  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi hubungan  multikolinearitas  antar variabel bebas tersebut.
3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan  untuk  melihat  apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan  varian  dari  residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Pengujian  ini  dilakukan  dengan  Uji Glejser  dengan  melihat  tingkat signifikansi,  jika  tingkat  signifikansi berada  diatas  0,05  maka  model regresi  ini  bebas  dari  masalah heteroskedastisitas.  Hasil  uji  dapat dilihat pada tabel sebagai berikut. Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Keterangan Reward (X 1 ) 0,566 Bebas heteroskedasitas Punishment (X 2 ) 0,612 Bebas heteroskedasitas Budaya Organisasi (X 3 ) 0,541 Bebas heteroskedasitas Sumber : Diolah (2023) Hasil pengujian Heterokedastisitas  pada  table  3 menunjukkan nilai signifikansi masing-masing  variabel  bebas  lebih besar  dari  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi dalam  penelitian  ini  bebas  dari heterokedastisitas.
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
4. Uji Regresi Linier Berganda Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui besarnya pengaruh Reward  (X1),  Punishment  (X2)  dan Budaya  Organisasi  (X3)  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT. Manfukatur Jaya Bali. Hasil olah data dengan Statistic  Package  for  Social
Science  (SPSS)  23  for  windows menggunakan  model  analisis  regresi linier  berganda  dapat  dilihat  sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta Constant -1,077 1,299 -0,829 0,409 Reward 0,517 0,107 0,347 4,811 0,000 Punishment 0,499 0,146 0,237 3,420 0,001 Budaya Organisasi 0,492 0,087 0,416 5,638 0,000 R 0,854 Adjusted R Square 0,721 F Statistic 82,670 Signifikansi 0,000 Sumber : Diolah (2023)
Persamaan Regresi :
Y = 0,517X 1 + 0,499X 2 + 0,492X 3
Dari  persamaan  regresi  linier berganda  tersebut  menunjukan arah  masing  masing  variabel terikatnya.  Persamaan  regresi linier berganda tersebut diuraikan sebagai berikut : 1) Nilai koefisien regresi variabel Reward (  1 )  sebesar 0,517 artinya reward memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Manfukatur  Jaya Bali.  Hal  ini  menunjukkan bahwa apabila reward ditingkatkan,  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami peningkatan  dengan  asumsi punishment dan budaya organisasi konstan. 2) Nilai koefisien regresi variabel punishment (  2 ) sebesar 0,499 artinya punishment memiliki pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT. Manfukatur Jaya Bali. Hal ini menunjukkan  bahwa  apabila punishment ditingkatkan, maka  kinerja  karyawan  akan mengalami peningkatan dengan  asumsi reward dan budaya organisasi konstan. 3) Nilai koefisien regresi variabel  budaya  organsiasi (  3 )  sebesar  0,492  artinya budaya  organsiasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
kinerja  karyawan  pada  PT. Manfukatur Jaya Bali. Hal ini menunjukkan  bahwa  apabila budaya organsiasi ditingkatkan,  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami peningkatan  dengan  asumsi reward dan punishment konstan. PEMBAHASAN 1. Pengaruh Reward terhadap
Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian dengan  menggunakan  analisis regresi  dan  uji  t  diketahui  bahwa reward berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  ini  memiliki  arti jika reward yang  diberikan semakin  tinggi  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan juga. Berdasarkan hal tersebut  maka  hipotesis reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hasil  ini  sesuai  dengan
Winda  Sri  (2018)  menyatakan bahwa reward adalah  salah  satu metode  yang  digunakan  dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan  prestasi  kerja  atau kinerja. Penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Widianingsih (2019) ,  Ruslan  Mas’ud,  dkk (2018) Arik Irawanti (2019),  dan Rendra  Maulana  Suryadilaga  dkk (2018). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa reward berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
2. Pengaruh Punishment terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian dengan  menggunakan  analisis regresi  dan  uji  t  diketahui  bahwa punishment  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  ini  memiliki  arti jika  punishment  karyawan  tinggi maka  kinerja  karyawan  akan mengalami  peningkatan  juga. Berdasarkan  hal  tersebut  maka hipotesis punishment berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dapat  diterima. Hasil ini sesuai dengan Anwar dan Dunija, (2019), Punishment adalah  suatu  hal  yang  diberikan yang  termasuk  kategori  negatif, namun apabila punishment diberikan  secara  tepat  dan  bijak dapat  menjadi  alat  perangsang pegawai  untuk  meningkatkan produktivitas atau disiplin kerjanya. Penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Rendra  Maulana  Suryadilaga  dkk (2019)  dan  Silfia  Febrianti  dkk (2019). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa punishment berpegaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian dengan  menggunakan  analisis regresi  dan  uji  t  diketahui  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  ini memiliki arti jika budaya organisasi yang ada di perusahaan baik, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. Berdasarkan  hal  tersebut  maka hipotesis budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hasil  ini  sesuai  dengan Iriani  (2018),  budaya  organisasi adalah  semua  bentuk  usaha, pikiran  dan  kegiatan  dalam menghadapi, menguasai dan mengendalikan diri dalam organisasi  demi  kelangsungan organisasi  yang  bersangkutan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi  dan  semakin  besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dam semakin kuat budaya organisasinya. Penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Andrian  A  Putra  (2018),  J. Jufrizen dkk (2018), Enno Aldea, dkk (2019) dan Tejo dan Machasi (2018). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  mengenai  pengaruh Reward,  Punishment dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Reward berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Manufaktur Jaya  Bali.  Hasil  ini  memiliki  arti jika reward yang  diberikan meningkat  maka  kinerja  yang dimiliki karyawan juga meningkat karena reward merupakan  suatu instrument yang kuat sebagai salah satu untuk upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2. Punishment berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Manufaktur Jaya  Bali.  Hasil  ini  memiliki  arti jika punishment diterapkan  maka ink  dapat  memberikan  suatu kesadaran  bagi  karyawan  untuk meminimalisir terjadinya kesalahan  dalam  melnyelesaikan suatu  pekerjaan  serta  secara langsung  dapat  meningkatkan kinerja yang dimiliki karyawan.
3. Budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT. Manufaktur  Jaya  Bali.  Hasil  ini memiliki  arti  bahwa  budaya organiasi  sebagai  suatu  pedoman serta kepercayaan yang dianut oleh semua anggota perusahaan termasuk  karyawan  di  dalam melakukan  pekerjaan  ,  sehingga dari kepercayaan akan muncul rasa memiliki  perusahaan  sehingga secara  langsung  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan.

## 2. Saran
Berdasarkan  hasil  simpulan  maka dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja  karyawan  berkaitan  dengan pengaruh  Reward,  Punishment  dan Budaya  Organisasi  dapat  disarankan bagi manajemen PT. Manufaktur Jaya Bali sebagai berikut :
1. Saran  yang  dapat  diberikan peneliti  kepada  pihak  manajemen PT.  Manufaktur  Jaya  Bali  perlu adanya  pengembangan  terhadap karir  karyawan  dengan  demikian mereka  akan  termotivasi  untuk bekerja lebih giat lagi.
2. Saran  berikutnya  kepada  pihak manajemen diharapkan agar karyawan  lebih  hati-hati  dan disiplin  dalam  bekerja  sehingga
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
tidak terjadi pelanggaran- pelanggaran  terhadap  tata  tertib perusahaan dengan demikian maka kinerja karyawan dapat tercapai.
3. Disarankan kepada karyawan agar lebih  menumbuhkan  kesadaran diri  mereka  bahwa  mereka merupakan bagian dari perusahaan,  jika  mereka  bekerja dengan  baik,  maka  perusahaan dapat berjalan dengan baik pula. 4. Bagi peneliti berikutnya disarankan untuk menambah beberapa  variabel  yang  diduga mempengaruhi  kinerja  karyawan pada  PT.  Manufaktur  Jaya  Bali, seperti proses rekrutmen, pendidikan  dan  pelatihan  serta lingkungan kerja. Dengan keragaman  ini  diharapkan  hasil yang didapat pun dapat digeneralisasikan  dalam  lingkup yang lebih luas lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ading  Sunarto,  Umi  Rusilowati  & Eka Maya Sari, S.C. (2019). Pengaruh Reward, Punishment dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi  Sinarmas  Jakarta Pusat. Andrian  A  Putra.  (2018).  Pengaruh Budaya Organisasi  dan kompetensi Terhadap Kinerja Guru di SMK Ratna Wartha Ubud. Anwar,  dan  Teuku  Dunija.  (2019). Pengaruh  Sistem Reward
dan Punishment Terhadap Peningkatan  Displin  Kerja Karyawan  PT.  Tunggal Perkasa Plantation-3 kecamatan Sampoiniet Kabupaten Aceh Jaya.
Serambi  Akademica.  Vol. IV, No 1. Mei 2016
Doni  Juni  Priansa  &  Buchari  Alwa.
(2018). Manajemen  Bisnis Syariah . Bandung : Alfabeta. Edison,  Emron,  Anwar,  Yohny  dan Komariyah,  Imas.  (2018).
Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Cetakan  ke-satu. Bandung : Alfabeta. Effendy, R., Sjahruddin, H., & Gani, M. (2019). Praktik Motivasi Kerja  dan  Konsekuensinya
Pada  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara Enno  Aldea  Amanda  &  Satrijo Budiwibowo. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di  PDAM  Tirta  Taman  Sari Kota Madiun Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 (edisi kelima). Semarang: Universitas Diponegoro
Irawanti,  A.  (2018).  Pengaruh pemberian reward dan punishment terhadap kinerja karyawan  (studi  kasus  pada BMT  Lima  Satu  Sejahtera Jepara) (Doktural dissertation, UIN Walisongo) Shieds, J. (2019). Managing Employee  Performance  and Reward,  Second  Edition. Cambridge University Press. Silfia  Febrianti,  Musadieq,  M.A.,  & Prasetya A. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 159-174
Kinerja (Studi pada Karyawan  PT.  Panin  Bank Tbk. Area Mikro Jombang). Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta Syahril, R.R., & Nurbiyati, T. (2019). Pengaruh Reward Ekstrinsik dan Intrinsik Terhadap Kinerja  Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal  Riset Manajemen  Vol.  3,  No.  1, 23-27 . Tangkuman. (2019). Penilaian Kinerja, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal Emba Vol.3 No.2 Juni 2015,  Hal.  884-895.  ISSN 2303-1174 Tejo dan Machasi.  (2018). Pengaruh Kompetensi  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Personil Bid. Humas Polda Riau. Widianingsih.  (2018).  Pengaruh reward dan punishment
terhadap  kinerja  karyawan PT.  Kereta  Api  Indonesia (KAI)  Persero  Daop  V Purwekerto Stasiun Kutoharjo Wijayanti,  W.S.,  Sjahruddin,  H.,  & Razak, N.  (2018). Pengaruh Karakteristik  Indiviu  dan Pemanfaatan Teknologi Informasi  Terhadap  Kinerja Pegawai. Winda Sri Astuti, Herman Sjahruddin
&  Susenohadi  Purnomo.
(2018).  Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT.
BPR Hasamitra Makasar