## Tinggi Rendahnya Tingkat Keterlibatan Karyawan: Peran Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

## Fachrurazi,Reski, Deddy Novie, Citra Arta
Institut Agama Islam Negeri Pontianak, Universitas Sulawesi Barat, Politeknik Penerbangan Jayapura
Ferry.7co@iainptk.ac.id

## Abstrak
Sumber energi manusia menggambarkan salah satu aspek yang berfungsi penting pada kesuksesan kelompok. Sumber  energi manusia mempunyai peran yang taktis serta berkuasa dibanding  dengan sumber energi yang lain. Sumber energi manusia di lembaga penguasa menginginkan manajemen yang efisien serta arah yang pas buat menciptakan kapasitas untuk institusi penguasa. Style kepemimpinan transformasional  merupakan  style  kepemimpinan  yang  terjalin  pada  saat  seseorang  atasan mengaitkan  bawahannya,  membenarkan  kalau  kedua  koyak  pihak  dinaikan  ke  tingkatan  dorongan serta etika yang lebih besar pada kelompok buat menggapai misi bersama. Tipe riset ini memakai cara analisa statistik melewati aplikasi SPSS Tipe 25. Pengumpulan ilustrasi ini memakai metode saturated sampling dengan keseluruhan 50 responden. Riset ini bermaksud buat mencoba, mempelajari serta mendapatkan  hasil  gimana  akibat  Style  Kepemimpinan  Transformasional,  Adat  Kelompok,  serta Kebahagiaan  Kegiatan  kepada  Ketertarikan  Kegiatan  di  CV  Rins  Textile  Abadi.  Hasil  riset  ini membuktikan: (1) Style Kepemimpinan Transformasional mempengaruhi positif serta penting kepada Adendum Kegiatan Karyawan di Kantor Area Cibarusah. (2) Adat Kelompok tidak mempengaruhi positif serta penting kepada Adendum Kegiatan Karyawan di CV Rins Textile Abadi. (3) Kebahagiaan Kegiatan mempengaruhi positif serta penting kepada ketertarikan Kegiatan pegawai CV Rins Textile Abadi
Kata kunci: Keterlibatan Karyawan, Gaya Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja

## Abstract
Human resources are one of the factors that play an essential role in the organization's success. Human resources have a strategic and dominant position compared to other resources. Human resources in government  agencies  need  effective  management  and  the  right  direction  to  create  capacity  for government  agencies.  A  transformational  leadership style  is  a  leadership  style  that  occurs  when  a leader engages his subordinates, ensuring that both parties are elevated to a higher level of motivation and ethics in the organization to achieve common goals. This type of research uses statistical analysis methods through the SPSS Version 25 application. This sampling uses a saturated sampling technique with  a  total  of  50  respondents.  This  study  aims  to  test,  research,  and  obtain  the  results  of  how transformational leadership style, organizational Culture, and job satisfaction affect job engagement at CV Rin's Textile Abadi. The results of this study show that: (1) Transformational Leadership Style has a positive and significant effect on employee work attachments in the Cibarusah District Office. (2) Organizational Culture does not positively and significantly affect the Employee Work Attachment at CV Rin's Textile Abadi. (3) Job Satisfaction has a positive and significant effect on the work  attachment of CV Rins Textile Abadi employees
Keywords : Employee Involvement, Leadership Style, and Job Satisfaction
PENDAHULUAN Daya pekerja bisa diamati dari
kemampuan, kemampuan yang bagus menggambarkan  hasil  kerja  yang  maksimal. Kemampuan pekerja pula bisa dimaksud sebagai salah satu modal untuk industri guna menggapai tujuannya. Cascio (2006)
mengatakan pendapatnya jika profesi pekerja bersumber pada pendapatan  sasaran  ataupun  tujuan  khusus. Alhasil  kemampuan  pegawai  bisa  disimpulkan selaku  keberhasilan  seorang  pada  melakukan sesuatu profesi.
Dalam mensupport tercapainya kesuksesan  sesuatu  kelompok,  sumber  energi manusia wajib dibantu dengan kemampuan yang bagus.  Lembaga  rezim  butuh  memiliki  strategi untuk  mempertahankan  pegawai  berkualitas besar.  Karyawan  yang  berkompeten  sanggup membagikan  partisipasi  yang  besar  untuk perkembangan  kelompok,  yang  setelah  itu hendak diikat serta diberdayakan oleh kelompok. Basis energi kegiatan pula salah satu basis energi yang  diserahkan  lembaga  rezim  pada  karyawan dengan  misi  buat  menyamakan  keinginan kegiatan, dimana basis energi kegiatan wajib bisa menyamakan keinginan kegiatan supaya terdapat penyeimbang  antara  upaya  yang  diserahkan karyawan dengan hasil yang diperoleh. Karyawan yang  terikat  hendak  membagikan  profit  untuk kelompok.
Ketertarikan  kerja  karyawan  ditandai dengan  rasa  bersemangat  serta  rasa  bersyukur kepada  profesi  mereka.  Dengan  cara  normal, karyawan  yang  tidak  terikat  membuktikan perilaku  negatif  seperti  tidak  efektif  dan produktivitas kecil, minimnya komitmen kepada profesi  mereka,  dan  tidak  aktif  buat  mengawali pergantian  kelompok,  serta  fokus  kepada  diri sendiri.  Buat  menggapai  misi  kelompok, ketertarikan kegiatan karyawan dijadikan pandangan  penting  dalam  manajemen  basis energi  orang  ialah  perasaan  besar  hati  serta senang  pada  area  bekerjanya.  Karyawan  yang mempunyai  ketertarikan  besar  merupakan karyawan aktif yang mempunyai insiatif ditempat kerja  dan  memberikan  dampak  positif  bagi instansi  dan  diri  sendiri.  Bagi  Macey  serta Schneider  pada  Zahreni  et  angkatan  laut(AL).,( 2021)  ketertarikan  kegiatan  merupakan  situasi yang di idamkan terpaut dengan misi kelompok, kesertaan,  komitmen,  antusias,  antusiasme,
upaya  serta  tenaga  yang  terfokus  ialah  belahan dari tindakan serta aksi.
Tabel 1. Absensi Karyawan CV Rins Textile Abadi Periode Juli - Desember Tahun 2022
Bulan (2021) Absensi Jumlah Pegawai Terlambat Sakit Dinas
Luar Jumlah Absensi Juli 50 6 1 3 10 Agustus 50 7 1 2 10 September 50 7 - 1 8 Oktober  50 9 - 3 12 November 50 11 2 1 14 Desember  50 14 - 4 18
Sumber CV Rins Textile Abadi
Berdasarkan  hasil  data  dari  CV  Rins Textile  Abadi    terlihat    dari    bulan    Juli    sampai Desember  2022 masih banyak pekerja yang tidak disiplin  waktu.  Pada  bulan  Desember  2022 pegawai yang terlambat sebanyak 14 karyawan. Ini menjadi permasalahan dalam kedisiplinan jam kerja karena pegawai yang tidak terikat menjadi tidak efektif dalam bekerja. Pemimpin organisasi perlu    meningkatkan    peraturan    kedisiplinan yang  baik    karena  akan  memberikan  bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik.
Penurunan  keterikatan  kerja  karyawan ditandai sebagai bukti ketidakmampuan  pekerja dalam  menuntaskan  pekerjaan  yang  ada.  Bila diamati lebih mendalam, penurunan keterikatan kerja  menunjukan  bahwa  terdapat  masalah  di dalam  organisasi.  Keterikatan  kerja  karyawan menurun  disebabkan  karena  tuntutan  kerja, sumber daya pribadi, sumber daya pekerjaan dan modal sosial.   Ketika   keterikatan   kerja   tidak hadir      dengan      baik      maka      instansi pemerintahan dapat mengalami kesulitan ketika kondisi  perekonomian  mengalami  penurunan dan  tidak  menentu.
keterikatan  kerja  pegawai  adalah  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi  serta  kepuasan  kerja.  Pencapaian kinerja  yang  lebih  tinggi  dari  suatu  organisasi bergantung  pada  keterampilan  pemimpin  pada
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index              P-ISSN 1693-6876
pengelolaan  sumber  daya  organisasi.  Pemimpin transformasional akan meningkatkan kedewasaan  pegawai  yang  berkaitan  dengan pencapian, akutualisasi diri, serta kesejahteraan organisasi  dan  lingkungan.  Kepemimpinan transformasional menjadi syarat utama bagi para pegawai  kantor  Kecamatan  Cibarusah  menjadi lebih  terikat. Phipps  dan  Prieto  dalam  Garvin  & Winata (2017) mendefinisikan gaya kepemimpinan  transformasional  sebagai  gaya kepemimpinan  yang  terjadi  ketika  seorang pemimpin melibatkan bawahannya, memastikan bahwa  kedua  belah  pihak  terangkat  ke  tingkat motivasi  dan  moral  yang  lebih  tinggi  dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi keterikatan  kerja  adalah  budaya  organisasi. Budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai- nilai, keyakinan, asumsi, atau norma-norma yang telah  lama  berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku  dan  pemecahan  masalah-  masalah organisasinya.  Budaya  organisasi  merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak  tampak,  yang dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  kerja. Dalam  suatu  instansi  pemerintah  yang  budaya organisasinya  kuat,  nilai-nilai  bersama  dipahami secara mendalam dianut dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (pegawai instansi).
Kepuasan  kerja  juga  menjadi  salah  satu faktor yang berperan penting dalam terciptanya keterikatan  kerja  pegawai  Kantor  Kecamatan Cibarusah. Instansi pemerintah harus memperhatikan bagaimana kepuasan kerja yang didapatkan  oleh  pegawainya.  Pegawai  yang merasa  puas  akan  merasa  senang  dengan pekerjaan  nya  dan  akan  menjadi  semakin  rajin dalam bekerja. Sedangkan keuntungan yang akan di  peroleh  instansi  pemerintah  jika  pegawai merasa puas maka akan memberikan pelayanan yang  baik  dan  menyenangkan  serta  akan meningkatkan  kinerjanya.  Handoko  dalam Hendra  et  al.,  (2019)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi pegawai  untuk  memandang  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  menggambarkan  bagaimana perasaan  seseorang  tentang  pekerjaannya.
METODE
Analisisis  yang  digunakan  menggunakan pendekatan kualitatif yang dibantu oleh software smart partial least square dimana pengolahannya.  Analisis  pertama  dilakukan dengan uji instrumen variabel validitas, reabilitas dan  dilanjutkan  dengan  pengujian  kelayakan model dan diakhiri dengan pengujian hipotesis.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer atau data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari para sumber-sumber  utama  atau  sumber  pertama. Sumber data dalam penelitian ini adalah Laporan absensi  karyawan  tahun  2022  pada  obyek penelitian yaitu CV Rins Textile Abadi

## H ASIL DAN P EMBAHASAN
Tabel 2 Karakteristik Usia Responden
No.  Usia Responden  Persentase 1 20-25 Tahun  5 10% 2 26-30 Tahun  3 6% 3 31-35 Tahun  12 24% 4 36-40 Tahun  30 60% Total 50 100%
Sumber : Hasil pengolahan data, 2022
Dari  tabel  2  diatas  menunjukan  bahwa responden dengan usia 20-25 tahun  berjumlah  5 orang    (10%),    responden    dengan    usia    26-30 tahun berjumlah 3 orang (6%), responden dengan usia 31-35 tahun berjumlah 12 orang (24%), responden dengan usia 36-40 tahun berjumlah 30 orang (60%).
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Tranformasional Kuesioner r hitung r tabel Keterangan Pernyataan 1  0,681 0,278 Valid Pernyataan 2  0,831 0,278 Valid Pernyataan 3  0,815 0,278 Valid Pernyataan 4  0,814 0,278 Valid Pernyataan 5  0,793 0,278 Valid
Pernyataan 6  0,793 0,278 Valid Pernyataan 7  0,843 0,278 Valid Pernyataan 8  0,896 0,278 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  jawaban responden  pada  seluruh  item  variabel  gaya kepemimpinan transformasional (X1) dinyatakan valid,  karena  nilai  r  hitung  >  r  tabel  sehingga pernyataan  tersebut  dapat  digunakan  pada penelitian ini.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Kuesioner r hitung  r tabel Keterangan Pernyataan 1  0,592 0,278 Valid Pernyataan 2  0,574 0,278 Valid Pernyataan 3  0,480 0,278 Valid Pernyataan 4  0,745 0,278 Valid Pernyataan 5  0,652 0,278 Valid Pernyataan 6  0,753 0,278 Valid Pernyataan 7  0,816 0,278 Valid Pernyataan 8  0,849 0,278 Valid Pernyataan 9  0,733 0,278 Valid Pernyataan 10  0,611 0,278 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  jawaban responden pada seluruh item variabel kepuasan kerja (X3) dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r  tabel  sehingga  pernyataan  tersebut  dapat digunakan pada penelitian ini.
Tabel 5 Hasi; Uji Validitas Keterikatan Kerja Kuesioner r hitung r tabel Keterangan Pernyataan 1  0,613 0,278 Valid Pernyataan 2  0,562 0,278 Valid Pernyataan 3  0,686 0,278 Valid
Pernyataan 4  0,673 0,278 Valid Pernyataan 5  0,721 0,278 Valid Pernyataan 6  0,655 0,278 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel diatas dapat dikatakan bahwa jawaban responden pada seluruh item variabel keterikatan kerja (Y) dinyatakan valid, karena nilai r  hitung > r  tabel sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan pada penelitian ini.
Tabel 6 Hasil Uji Reliability Statistics Kepuasan Kerja Cronbach’s Alpha N of Item 0,925 8 Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Dari    tabel    6    menunjukan    nilai Cronbach’s    Alpha    secara    total    atau  semua pernyataan kuesioner variabel gaya kepemimpinan  transformasional  (X1)  adalah bernilai  0,925  bahwa  nilai  tersebut  lebih  besar dari 0,600. Hal ini menunjukan bahwa kuesioner pernyataan variabel gaya kepemimpinan transformasional  secara  keseluruhan  dikatakan reliabel.
Tabel 7 Hasil Uji Reliability Statistics Gaya
Kepemimpinan Transformasional Cronbach’s Alpha N of Item 0,873 10
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Dari tabel 7 menunjukan nilai Cronbach’s Alpha  secara  total  atau  semua  pernyataan kuesioner  variabel    kepuasan    kerja  (X3)  adalah bernilai  0,873  bahwa  nilai  tersebut  lebih  besar dari 0,600. Hal ini menunjukan bahwa kuesioner pernyataan  variabel  kepuasan  kerja  secara keseluruhan dikatakan reliabel.
Tabel 8 Hasil Uji Reliability Statistics Gaya
Kepemimpinan Transformasional Cronbach’s Alpha N of Item 0,721 6
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index              P-ISSN 1693-6876
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Dari tabel 7  menunjukan nilai Cronbach’s Alpha  secara  total  atau  semua  pernyataan kuesioner  variabel  keterikatan  kerja  (Y)  adalah bernilai  0,721  bahwa  nilai  tersebut  lebih  besar dari 0,600. Hal ini menunjukan bahwa kuesioner pernyataan  variabel  keterikatan  kerja  secara keseluruhan dikatakan reliabel.
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Gambar 1 P-Plot Uji Normalitas Berdasarkan  gambar  1nilai  Asymp Signifikansi sebesar 0,200 yaitu nilainya lebih dari 0,05  maka  telah  dinyatakan  bahwa  data  model regresi tersebut berdistribusi secara normal, dan berdasarkan gambar 4.5 uji grafik P- Plot di atas dapat di lihat bahwa  titik-titik  menyebar sekitar garis  diagonal  dan  penyebarannya    mengikuti garis  diagonal.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa semua variabel gaya kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi,  kepuasan kerja  dan  keterikatan  kerja  sudah  layak,  karena sudah  memenuhi  syarat  asumsi  normalitas dengan menggunakan model regresi P-Plot.
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Gambar 2 Scatter Plot Heteroskedastisitas Berdasarkan  pada  gambar  2  hasil  uji heteroskedastisitas  di  atas  menunjukan  bahwa model regresi pada hasil penelitian tersebut tidak terjadi  gejala  heteroskedastisitas.  Di  lihat  dari titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada  sumbu  Y  dan  tidak  membentuk  pola tertentu  yang  teratur.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa dalam model regresi di atas tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 9 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error Of The Estimate 1 0,697  0,486 0,452 1,698
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Berdasarkan analisis tabel 9 di atas hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukan nilai R- Square  sebesar  0,486.  Hal  ini  berarti  bahwa variabel  bebas  yaitu  gaya  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi,  kepuasan kerja  dapat  menjelaskan  variabel  terikatnya sebesar  48,6%  sedangkan  sisanya  51,4% dijelaskan variabel lain.
Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Unstandariz
ed
Coefficients Standardiz ed
Coefficient s
Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant)  11,53 3 2,913 3,95 9 0,00 0 Gaya Kepemimpina n Transformasio nal 0,231 0,075 0,409 3,08 4 0,00 3 Kepuasan Kerja 0,286 0,096 0,527 2,97 5 0,00 5
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Berdasarkan  hasil  analisis  data  semua variabel  bebas  yaitu  gaya  kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index              P-ISSN 1693-6876
kepuasan  kerja  bernilai    konstan,    dengan    nilai variabel    gaya    kepemimpinan  transformasional (X1) sebesar 0,231. Variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,286.
Tabel 11 Hasil Analisis Uji T
Standarized Coefficients Model Beta T Sig. 1 (Constant) 3,959 0,000 Gaya Kepemimpinan transformasional 0,409 3,084 0,003 Budaya Organisasi 0,-204 - 1,231 0,231 Kepuasan Kerja  0,527 2,975 0,005
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022 Berdasarkan data di atas bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dinyatakan berpengaruh signifikan, variabel budaya organisasi dinyatakan tidak berpengaruh signifikan dan variabel kepuasan kerja dinyatakan berpengaruh  signifikan.  Nilai  t  tabel  pada penelitian  ini  yaitu  2,012.  Nilai  t  hitung  pada variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional (X1)  sebesar  3,084  variabel  budaya  organisasi (X2) sebesar -1,231 variabel kepuasan kerja (X3) sebesar 2,975.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan di atas  serta  tujuan  dari  penelitian  yaitu  untuk mengetahui  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasiona  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Keterikatan  Kerja  Pegawai  Di  CV  Rins  Textile Abadi dapat diuraikan sebagai berikut :
Gaya   Kepemimpinan   Transformasional yang      baik      dan      adil      akan  mempengaruhi Keterikatan  Kerja  seorang  pegawai,  dari  hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja pegawai di kantor Kecamatan Cibarusah sebesar 3,084  >  2,012.  Hal  ini  disebabkan  karena  gaya kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi
tingkat  keterikatan  kerja  karyawan  di  CV  Rins Textile Abadi
Setiap    instansi    pemerintahan    ingin pegawainya        memiliki        tingkat  produktivitas yang  baik  dan  berkualitas,  hal  tersebut  bisa terealisasikan  jika  instansi  pemerintah  dapat memberikan  rasa  puas  terhadap  pegawainya. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan  kerja  pegawai  di  kantor  Kecamatan Cibarusah  sebesar  2,975  >  2,012.  Hal  ini disebabkan karena kepuasan kerja mempengaruhi    tingkat    keterikatan    kerja karyawan  di  CV Rins Tectile Abadi

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia  Destya  Paramita,  L.  K.  (2020).  Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kualitas Kerja Terhadap Keterikatan Pegawai Generasi Y Amalia. Jurnal Ekobis:       Ekonomi,       Bisnis
&              Manajemen,              10,              145–161. https://pdfs.semanticscholar.org/685f/ed5dd db6bed44cd36eb3ad1f21d764d6 c069.pdf Arikunto,  Suharsimi.  (2019). Prosedur  Penelitian Suatu    Pendekatan    Praktik  Jakarta:  Rineka Cipta.
Arokiasamy, A. R. A., & Tat, H. H. (2020). Exploring the  influence  of  transformational  leadership on  work  engagement  and  workplace spirituality  of  academic  employees  in  the private  higher  education  institutions  in Malaysia. Management Science Letters, 10(4), 855–864.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.10.011
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber
Daya  Manusia.  In  Prenada  Media  Group  (p. 378).
Dewantara, M. T., & Wulanyani, N. M. S. (2019). Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  keadilan organisasional    terhadap    keterikatan karyawan    hotel    swasta    X    di  Bali.  Jurnal
Psikologi Udayana, 6(02), 312. https://doi.org/10.24843/jpu.2019.v06.i02.p1 0 Fitri  Rezeki.  (2023).  WORK  ENGAGEMENT.  PT Kimshafi Alung Cipta. www.publisher.alungcipta.com
Garvin,  G.,  &  Winata,  W.  B.  (2017).  Peran  Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional    Terhadap    Keterikatan    Kerja (Studi  Pada  Karyawan  Universitas  X). Psibernetika, 9(1), 37–53. https://doi.org/10.30813/psibernetika.v9i1.4 76 Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program IBM SPSS
25. Edisi 9. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponorogo.
Hendra,  P.  D.  P.  P.  N.  K.  (2019).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan Kerja,    Kepercayaan    Kepada    Pemimpin
Terhadap    Keterikatan  Kerja  Karyawan  Pada Pt.  Bali  Bijaksana  Nusa  Dua  –  Bali.  Open Journal  Systems,  1(14  June  2019),  1–13. https://core.ac.uk/download/pdf/11715904. pdf
Indrawan,  Rully  dan  Yaniawati,  Poppy.  (2017).
Metodologi  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif, dan  Campuran  untuk  Manajemen,  dan Pendidikan. Bandung: Refika Aditama.
Kosasih,  K.  (2022).  Business  environment, training,  human  resources  development  and entrepreneurial readiness for employees of PT Industri Telekomunikasi Indonesia.
Kosasih,  K.  U.  Analysis  of  the  Effect  of  Human
Resource Development and Career Development on Talent Management
Formation (Survey At PT Bank Danamon, Tbk
In Bandung Area).
Mardiana,  N.,  &  I  Ketut  R  Sudiarditha.  (2019).
Pengaruh    kepemimpinan  transformasional terhadap    keterikatan    karyawan    dengan lingkungan    kerja  sebagai  variabel  mediasi. Jurnal Manajemen Jasa, 1(1), 43–50.
Rahayu,  S.  M.  (2020).  Pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja  pada kinerja  melalui  keterikatan  kerja  sebagai variabel mediasi.
Rambe,  N.  (2018).  UNIVERSITAS  SUMATERA
UTARA  Poliklinik  UNIVERSITAS  SUMATERA UTARA. Jurnal Pembangunan Wilayah  & Kota, 1(3), 82–91.
Rezeki, F. (2023). The Influence 0f Transformational Leadership Style,
Organizational  Culture  and  Organizational Communication On Employee Job
Satisfaction.  Asian  Journal  of  Management, Entrepreneurship  and  Social  Science,  3(01), 698-714.
https://doi.org/10.98765/ajmesc.v3i01.323
Rezeki,  F.  (2022).  PENGARUH  WORK  STRES, WORK  COMMUNICATION  DAN  PHYSICAL WORK  ENVIRONMENT  TERHADAP  SPIRIT  AT
WORK EMPOLYEE PADA PT. JAYASUTRA MAJU BERSAMA CIKARANG. Jurnal Ilmiah Multidisiplin, 1(1). https://doi.org/10.5900/jim.v1i1.41 Rimon  Domiyandra,  H.  A.  R.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan Etis (Ethical Leadership),Budaya Organisasi, Dan Penghargaan(Rewards)  Terhadap  Keterikatan Kerja(Work Engagement) Account
Representative    (Ar)    Pada  Kpp  Pratama  Di Lingkungan  Kanwil  Djp  ‘X.’  Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952.,
2013–2015.
Rugiyanto.  (2019).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Employee
Engagement  (Keterikatan  Kerja)  Pada  Guru Smk  Negeri  Di  Aceh  Timur.  Jurnal  Studi Pemikiran, Riset Dan Pengembangan Pendidikan Islam,
7(2), 195–208.
Sari,  D.  N.,  &  Yuniawan,  A.  (2021).  Pengaruh tanggung  jawab  sosial  perusahaan  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap keterikatan karyawan dengan kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi.  Diponegoro Journal Of Management, 10, 1–13.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Zahreni,  S.,  Simarmata,  R.,  &  Nainggolan,  Y.
(2021). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Keterikatan Kerja dan Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB).  Analitika:  Jurnal Magister Psikologi UMA, 13(1), 34–43.
Zaki, H., Hinggo, H. T., & Binangkit, I. D. (2019).
the Effect of Transformational and Transitional Leadership on Work Engagement : an Empirical Study of Lecturers At the Muhammadiyah. Jurnal Akuntansi Dan Ekonomika, 9(2), 194–202.