## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TIGA PUTRI JAYA PALEMBANG
Sugeng Mianto Fane Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  dan  komitmen  terhadap  kinerja    karyawan  PT.  Tiga    Putri    Jaya Palembang.  Sampel  penelitian  sebanyak  43  orang  karyawan  tersebut  yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner..
Permasalahan    dalam  penelitian  ini  adalah    apakah  budaya  organisasi dan  komitmen    berpengaruh  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja karyawan  PT.Tiga    Putri  Jaya  Palembang  ?  Pengujian  hipotesis  menggunakan analisis  regresi  linear  berganda,  melalui  uji  T  dan  F  dengan  maksud  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependent  pada tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05).
Hasil  penguji  pada  variabel  budaya  organisasi    berpengaruh  positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai t hitung (3,055) > t tabel (2,021), pada variabel komitmen    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  hal  terlihat        dari        nilai t hitung (2,734) > t tabel (2,021), sedangkan pada penguji secara simultan diperoleh nilai  t hitung (9,929)  >  t tabel (3,231),  maka  variabel  budaya  organisasi  dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen    dan Kinerja

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Salah  satu  sumber  daya  organisasi    yang  memiliki    peran  penting dalam  mencapai  tujuannya  adalah  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena pentingnya    peran  manusia    dalam  kompetisi  baik  jangka  pendek  maupun jangka  panjang  dalam  agenda    bisnis,  suatu  organisasi  harus  memiliki  nilai lebih  dibandingkan  dengan  organisasi  lainnya.    Sumber  daya  manusia  yang dimaksud  tidak  lain  adalah  karyawan,  dimana  karyawan  memegang  peranan penting dalam menjalankan aktifitas    perusahaan.
Menyadari  pentingnya  peran  sumber  daya  manusia,  maka  setiap perusahaan  harus  melakukan  upaya  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  secara  optimal.  Output  yang  optimal merupakan  tujuan  sebuah  organisasi,  untuk  mencapai tujuan tersebut  diperlukan adanya  budaya  perusahaan  untuk  menunjang  keberhasilan  organisasi.  Budaya perusahaan  perlu  dipertahankan  dan  diperkuat  serta  diperkenalkan  kepada karyawan  dengan  cara  disosialisasikan  agar  persepsi  karyawan  seiring  dengan
niai-nilai perusahaan.
Karyawan  adalah  sumber  daya  yang  berperan  aktif  dan  dominan dalam setiap  kegiatan  perusahaan  yang  berperan  sebagai  perencana,  pelaku, dan penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Selain  itu  karyawan  merupakan  sumber daya unik karena memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang yang  heterogen.      Apabila      pengelolaan      karyawan      dilakukan      dengan baik      maka  perusahaan  akan  mendapatkan  sumber  daya  yang  unggul.  Oleh karena  itu  pengelolaan  karyawan  dalam  perusahaan  sangatlah  penting  bagi pencapaian keberhasilan perusahaan.
Pada  dasarnya  kinerja  merupakan    suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan.  Untuk  menyelesaikan    tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya memiliki  derajat    kesediaan  dan  tingkat    kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan keterampilan    seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman  yang  jelas    tentang  apa    yang  akan    dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.  Kinerja    merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan    setiap orang  sebagari  prestasi    kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. (Rivai, 2005:548)
Kinerja karyawan yang efektif dapat diukur berdasarkan kuantitas kerja, penyelesaian  pekerjaan  tepat  pada  waktu  yang  telah  di  tetapkan,  serta  kualitas kerja  yang  baik,  untuk  mencapainya  diperlukan  adanya  kesamaan  pandangan terhadap visi, misi,  dan tujuan (Hasibuan, 2005:105).      Menyatukan pandangan terhadap tiga hal tersebut tidaklah mudah, menurut Tiffin dalam Riani (2006: 100 ) faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja ada dua,  yang pertama adalah variabel individu  yaitu pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, sikap dan komitmen.  Yang  kedua  adalah  variabel  situasional,  dimana  didalam  variabel  ini menyangkut tentang budaya  organisasi,  menurutnya  untuk  menyatukan  visi  dan misi  antara  perusahaan  dan    karyawan    diperlukan    budaya    organisasi yang    kuat.    Reiman    dalam    Tika  (2006:111)  juga  menyebutkan  bahwa budaya  organisasi  yang  kuat  akan  membantu  perusahaan  memberikan  kepastian bagi individu  yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan  bersama-sama  meningkatkan  kegiatan  usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  selain  budaya  organisasi  adalah komitmen.  Karyawan  yang  memahami  pentingnya  meningkatkan  kinerja perusahaan  akan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  pada  perusahaan,  yang merupakan  perwujudan  dari  loyalitas,  hal  ini  tampak  melalui  kesediaan  bekerja melebihi harapan perusahaan, karyawan    juga    akan    memiliki    keinginan untuk tetap berada dan      bekerja di  perusahaan.  Komitmen karyawan mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan  taraf    kesejahteraan      karyawannya,      perasaan      bahwa perusahaan  merupakan  pilihan  terbaik  dan  keputusan  untuk  bekerja  di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan (Panggabean 2005: 127).
PT.  Tiga  Putri  Jaya  Palembang    adalah    perusahaan  swasta    yang bergerak  dibidang  pembangunan  (jasa  konstruksi),  perdagangan  umum, pengangkutan  darat,  perbengkelan  dan  jasa.  Perusahaan  ini    mempunyai rekanan  pekerjaan  tetap  dengan  perusahaan  BUMN  yaitu  PT.  Pertamina
Rifenery  Unit  III  Palembang.    Adapun    budaya    kerja    yang    diterapkan oleh    PT.    Tiga  Putri  Jaya  Palembang    ternyata  belum  dapat  meningkatkan antusianisme  karyawan  untuk bekerja.  Kenyataan  tersebut  dilihat  dari  adanya peningkatan  jumlah  karyawan  yang  terlambat  masuk  kerja  serta  meningkatnya absensi karyawan.
Berdasarkan pengamatan    peneliti,    terlihat  adanya  lingkungan  kerja yang  tidak  nyaman  di  dalam  perusahaan,  dimana    masih  banyak  karyawan yang  datang terlambat setiap harinya dengan berbagai alasan. Padahal perusahaan telah    memberi  aturan  yang  ketat  terhadap  karyawannya.  Perusahaan menetapkan  jam  kerja  masuk  pada    pukul  08.00  namun  sampai  pukul  09.00 masih  ada  karyawan  yang  baru  datang,  perusahaan  juga  menentukan  pulang pukul 17.00, tetapi sebelum pukul 17.00    karyawan sudah ada yang pulang.
Tabel 1.1 Rekapitulasi    Absensi Karyawan PT.    Tiga Putri    Jaya    Palembang Tahun 2013    sampai dengan 2016 Tahun Ketidakhadiran Absen Sakit Izin Cuti Terlambat Jumlah 2013 10 6 7 5 12 40 2014 13 14 11 9 9 56 2015 18 12 14 8 10 62 2016 18 6 7 5 4 37
Sumber : PT.    Tiga Putri Jaya Palembang
Tabel  2.1  diatas    terlihat  ketidak  hadiran  karyawan  dari  tahun  ke tahun    mengalami  peningkatan  yang  tidak  begitu  signifikan.  Pada    tahun 2013 jumlah  karyawan  yang  tidak masuk  sebanyak  28  orang  yang  tidak  hadir sedangkan  sebanyak  12  orang  terlambat.  Ketidakhadiran  pada  tahun  2014 mengalami  kenaikan  yaitu  sebanyak  49  orang  dan  pada  tahun  2015  juga mengalami  peningkatan  52  orang  akan  tetapi  pada  tahun  2016  mengalami penurun sebanyak 33 orang karyawan.    Hal ini    akibat dari budaya organisasi yang tidak beretika seperti kurangnya disiplin dan rendahnya komitmen karyawan.
Griffin  (2004:115)  menyatakan  bahwa  karyawan-karyawan  yang  merasa  lebih berkomitmen  pada  organisasi    memiliki    kebiasaan-kebiasaan    yang    bisa diandalkan    dan    mencurahkan  lebih  banyak  upaya  dalam  bekerja.  Sayangnya komitmen ini tidak dimiliki oleh karyawan PT. Tiga Putri Jaya Palembang.
Berdasarkan  keadaan  ini  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen    Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tiga Putri Jaya Palembang”.

## 1.2.    Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  merumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah  budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja    karyawan    PT. Tiga Putri Jaya Palembang ?
2. Apakah komitmen    berpengaruh terhadap  kinerja    karyawan    PT.    Tiga Putri    Jaya    Palembang ?
3. Apakah  budaya organisasi dan komitmen    berpengaruh secara bersama-sama terhadap  kinerja    karyawan    PT.    Tiga    Putri    Jaya Palembang ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori

## 2.1.1 Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan    serangkaian  nilai-nilai  dan  strategi, gaya    kepemimpinan,  visi  dan  misi  serta  norma-norma  kepercayaan  dan pengertian yang dianut    oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi  anggota  baru  yang  menjadi  suatu  tuntunan  bagi  setiap  elemen  organisasi suatu  perusahaan  untuk  membentuk  sikap  dan  perilaku.  Hakikatnya  budaya organisasi bukan merupakan cara    yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan  strategi  yang  dapat    dimanfaatkan  sebagai  salah  satu  andalan  daya saing  organisasi.  Budaya    organisasi  merupakan  sebuah  konsep  sebagai  salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut  Husein  Umar  (2010:207)  budaya  organisasi  adalah  suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar    pendiriannya  yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma    tersebut    dipakai  sebagai  pedoman  cara  berpikir    dan  bertindak dalam  upaya      mencapai  tujuan    bersama.  Sedangkan  menurut    pendapat Ashar    Sunyoto  Munandar    (2006:262)  budaya  organisasi  terdiri  dari asumsi-asumsi  dasar  yang  dipelajari  baik  sebagai    hasil  memecahkan  masalah yang  timbul  dalam  proses  penyesuaian  dengan  lingkungannya,  maupun  sebagai hasil memecahkan    masalah yang timbul dari dalam organisasi.
Dari    pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengetian  budaya organisasi adalah perekat organisasi dimana para anggotanya memiliki kesamaan visi,  misi,    tujuan,    dan    cara    berfikir    yang    diaktualisasikan    dalam perilaku    oleh    setiap  anggota  oleh  sebuah  organisasi.  Budaya  organisasi inilah  yang  harus  dikendalikan  pemimpin    untuk    menjadikan    karyawannya berprilaku    seperti    kehendaknya,    dan tujuan organisasipun dapat tercapai.

## 2.1.2.   Jenis Komitmen Karyawan
Jenis komitmen menurut Stephen P. Robbins (2011: 101) terbagi atas tiga, yaitu :
a. Komitmen  afektif  yaitu  perasaan  emosional  untuk  organisasi  dan  keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen  berkelanjutan  yaitu  nilai  ekonomi  yang  dirasa  dari  bertahan  dengan sebuah      organisasi      bila      dibandingkan      dengan      meninggalkan organisasi tersebut.
c. Komitmen  normative  yaitu  komitmen  untuk  bertahan  dengan  organisasi  untuk alasan-alasan moral atau etis.
Pegawai  dengan  komitmen afektif memiliki  tingkah laku  yang berbeda dengan  pegawai  dengan  komitmen  berkelanjutan.  Pegawai  berkomitmen  afektif memiliki  keinginan  untuk  berusaha  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi. Sebaliknya pegawai berkomitmen berkelanjutan merasa terpaksa menjadi anggota organisasi  dan  menghindari  kerugian  finansial  serta  kerugian  lain,  sehingga melakukan usaha yang tidak maksimal.
Menurut    R.  Wayne  Mondy  (2010:73)  komitmen    karyawan dikenal  sebagai  pendekatan  sikap  terhadap  organisasi.  Komitmen  karyawan memiliki dua komponen  yaitu sikap  dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup  identifikasi      dengan      organisasi      yaitu      penerimaan      tujuan organisasi,      di      mana  penerimaan  ini  merupakan  dasar  komitmen  karyawan. Identifikasi  pegawai  tampak  melalui  sikap  menyetujui  kebijaksanaan organisasi, kesamaan  nilai  pribadi  dan  nilai-  nilai    organisasi,    rasa    kebanggaan menjadi    bagian    dari    organisasi.    Sikap    juga  mencakup  keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.
Sedangkan menurut    Allen dan Meyer    (Dunham, 2006:370) terbagi atas tiga komponen, yaitu :
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
Komponen  continuance  berarti  komponen  yang  berdasarkan  persepsi pegawai  tentang  kerugian  yang  akan  dihadapinya  jika  meninggalkan  organisasi. Pegawai  dengan  dasar  organisasi  tersebut  disebabkan  karena  pegawai  tersebut membutuhkan  organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi  dengan dasar  afektif memiliki  tingkah  laku  yang  berbeda  dengan  pegawai  dengan  dasar continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Sebaliknya  pegawai  yang terpaksa  menjadi  anggota  organisasi  akan  menghindari  kerugian  financial  dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Jadi  seseorang  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas  serta  afeksi  positif  terhadap  organisasi.  Selain  itu  tampil  tingkah  laku yang  berusaha  ke  arah  tujuan  organisasi  dan  keinginan  untuk  tetap  bergabung dengan  organisasi  dalam jangka  waktu lama.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen tinggi  akan  menerima  hampir  semua  tugas  dan  tanggungjawab  pekerjaan  yang diberikan  padanya.  Selain  itu  sikap  juga  mencakup  kehangatan,  afeksi,  dan loyalitas  terhadap  organisasi  merupakan  evaluasi  dari  komitmen,  serta  adanya ikatan  emosional  dan  keterikatan  antara  organisasi  dengan  pegawai.  Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan  adanya loyalitas dan rasa memiliki  terhadap
organisasi.  Sedangkan  yang  termasuk  kehendak  untuk  bertingkah  laku  adalah kesediaan  untuk  menampilkan  usaha.  Hal  ini  tampak  melalui  kesediaan  bekerja melebihi  apa  yang  diharapkan  agar  organisasi  dapat  maju.  Pegawai  dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi.
Pada  pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi,  hanya  sedikit  alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang  telah  dipilihnya  dalam  waktu  lama.  Jadi    seseorang    yang    memiliki komitmen    tinggi    akan    memiliki    identifikasi  terhadap  organisasi,  terlibat sungguh-sungguh  dalam  pegawai  dan  ada  loyalitas  serta  afeksi  positif  terhadap organisasi.  Selain  itu  tampil  tingkah  laku  yang  berusaha  ke  arah  tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

## 2.1.3.    Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan    tugas    atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan  dan  tingkat    kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan    sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Berikut beberapa pengertian kinerja menurut    Veithzal  Rivai  (200 5:
549)  "kinerja  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang   ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai   sesuai  dengan perannya dalam perusahaan". Pendapat lain menurut Henry Simamora (2006:93) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Kinerja  mengacu  pada  prestasi karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan perusahan.    Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:82).
Guritno  dan  Waridin  (2005:67)  kinerja  merupakan  perbandingan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan. kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  yang  disesuaikan dengan  peran  atau  tugas  individu  tersebut  dalam  suatu  perusahaan  pada suatu  periode  waktu  tertentu,  yang  dihubungkan  dengan  suatu  ukuran nilai  atau  standar  tertentu  dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut  bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
D alam   ke ran gka   o rga ni sa si  te rda pat  hu bu n gan  a nta ra  k ine rja perorangan (individual  performance) dengan  kinerja  organisasi (organization performance). Suatu  organisasi  pemerintah  maupun  swasta  besar  maupun  kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan -kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang  yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli  diatas  menunjukan  bahwa  kinerja
merupakan basil kerja yang dihasilkan balk dari segi kualiatas maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya didalam organisasi  atau  perusahaan,  dan  disertai  dengan  kemampuan,  kecakapan,  dan keterampilan dalam menyelesalkan pekerjaannya.

## 2.1.3.1    Pengukuran Kinerja Karyawan
Bernardin  dan  Russel  dalam  Sutrisno  (2010:179)  mengajukan  enam kinerja  primer  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  yaitu Quality , Quantity , Timeliness , Cost efectiveness , Need for supervision serta Interpersonal impact.
a. Quality , merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity ,  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah  rupiah  ,unit dan siklus kegiatan yang dilakukan.
c. Timeliness ,  merupakan  sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan  pada  waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost  efectiveness ,  merupakan  tingkat  sejauh  mana  penggunaan  sumber  daya manusia (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai  hasil  tertinggi  atau  pengurangan  kerugian  dari  setiap  unit penggunaan sumber daya.
e. Need  for  supervision ,  merupakan tingkat  sejauh mana  seorang  pekerja  dapat melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal  impact ,  merupakan  tingkat  sejauh  mana  pegawai  memelihara harga diri, nama baik, dan kerja-sama diantara rekan kerja dan bawahan. Sedangkan  menurut  Wilson  Bangun  (2012:233)  standar
pekerjaan  dapat  ditentukan  dari  isi  suatu  pekerjaan,  dapat  dijadikan sebagai  dasar  penilaian  setiap  pekerjaan.  Adapun  suatu  pekerjaan    dapat diukur    melalui :
1. Jumlah Pekerjaan.
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang  dihasilkan  individu  atau kelompok  sebagai  persyaratan  yang  menjadi  standar  pekerjaan.  Setiap pekerjaan memiliki  persyaratan  yang  berbeda  sehingga  menuntut  karyawan harus  memenuhi  persyaratan  tersebut  baik  pengetahuan,  keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut clapat  cliketalmi  jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan  untuk  dapat mengerjakannya,  atau  setiap  karyawan  dapat  mengerjakan  berapa  unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan.
Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu untuk  dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu pekerjaan  tertentu.  Setiap  pekerjaan  mempunyai   standar  kualitas tertentu  yang  harus  disesuaikan  oleh  karyawan  untuk  clapat mengerjakannya  sesuai  ketentuan.  Karyawan  memiliki  kinerja baik bila dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  persyaratan  kualitas  yang  dituntut
pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu.
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu  harus  diselesaikan  tepat  waktu,  karena  memiliki  ketergantungan atas  pekerjaan  lainnya.  Jadi,  bila  pekerjaan  pada  suatu  bagian  tertentu tidak  selesai  tepat  waktu  akan  menghambat  pekerjaan  pada  bagian  lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu  pekerjaan  harus  diselesaikan  tepat  waktu  karena  batas  waktu pesanan  pelanggan  dan  penggunaan  hasil  produksi.  Pelanggan  sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu.
4. Kehadiran.
Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam mengerjakannya  sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Ada  tipe  pekerjaan  yang menuntut  kehadiran  karyawan  selama  delapan  jam  sehari  untuk   lima hari  kerja  seminggu.  Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

## 2.1.4 Kerangka Fikir
8. Ke
9.

## 2.1.5.    Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara      yang  menerangkan fakta-fakta  atau  kondisi-  kondisi  yang  diamati  dan  digunakan  untuk  langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian  ini adalah :
1.    Ada pengaruh budaya organisasi secara individu    (parsial) terhadap  kinerja karyawan    PT.    Tiga Putri Jaya Palembang
2. Ada  pengaruh  komitmen  secara  individu  (parsial)  terhadap  kinerja karyawan    PT.    Tiga    Putri    Jaya    Palembang
3. Ada  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  secara  bersama-sama (simultan)    terhadap  kinerja    karyawan    PT.    Tiga    Putri    Jaya Palembang.
Budaya Organisasi (X 1 ) Kinerja    (Y)
Komitmen Karyawan (X 2 )

## III.    METODE    PENELITIAN

## 3.1. Rancangan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif  .  Menurut  Bungin (2007:102) penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan,  menjelaskan,  atau    meringkaskan    berbagai    kondisi, situasi,    fenomena    menurut    kejadian sebagaimana adanya.
Adapun  sifat  penelitian ini  adalah  penelitian  penjelasan  (explanatory), yaitu suatu penelitian yang menguraikan dan menjelaskan fenomena yang terjadi di  objek  penelitian.  Adapun  variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah variabel  budaya  organisasi  (X 1 ),  variabel  komitmen  (X 2 ),  dan  kinerja karyawan ( Y ).

## 3.2. Sumber Data
Menurut  cara  memperolehnya,  penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis sumber data yaitu :
a. Data Primer Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari karyawan PT. Tiga
Putri Jaya Palembang    dengan    cara memberikan kuesioner.
b. Data Sekunder
Data  sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh  melalui  studi  dokumen  baik  dari perusahaan,  buku,  jurnal,  majalah,  dan  situs  internet  untuk  mendukung penelitian.

## 3.3. Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Instrume n Budaya Organisasi (X 1 ) nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi      yang      dijadikan filosofi      kerja  karyawan    yang menjadi panduan bagi kebijakan    organisasi    dalam mengelola karyawan dan konsumen. 1. Inisiatif    individual 2. Pengarahan 3. Integrasi 4. Dukungan Manajemen 1-2 3-4 5-6 7-8 Komitmen (X 2 ) Kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari individu  dalam  mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi 1. Komitmen afektif 2. Komitmen normatif 3. Komitmen berkelanjutan 1-2 3-4 5-6 Kinerja (Y) merupakan perilaku yang nyata yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Disiplin 1-2 3-4 5-6
dengan perannya dalam perusahaan".
Sumber : Riani (2011), Munandar (2004), (Rivai (2005)
3.4. Teknik Analisis Data
3.4.1    Uji Instrumen Data
a. Uji Validitas    dan    Reliabilitas Data Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang et al , 2008:32). Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang  didapat  apakah  valid  atau  tidak  dengan  alat  ukur  yang  digunakan  yaitu dengan  menggunakan  responden  sebagai  sampel  penelitian.  Uji  Validitas  dan reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  angket  (kuesioner)  yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Hal ini dilakukan agar data-data  yang  diperoleh  valid  dan  reliabel.  Instrumen  yang  valid  berarti angket  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  itu  valid.  Valid  berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan  instrumen  yang  reliabel  berarti  instrumen  yang  bila  digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008 : 172).

## b. Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya  untuk  dapat  dipergunakan  sebagai  alat  pengumpulan  data  karena instrumen  sudah  baik  (Situmorang  dkk,  2008).  Hasil  suatu  pengukuran  dapat dipercaya  apabila  dalam  beberapa  kali  pelaksanaan  pengukuran  terhadap subjek  yang  sama  diperoleh  hasil  yang  relatif  sama,  artinya  mempunyai konsistensi pengukuran  yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel  apabila  memiliki Cronbach  Alpha >0,60  Pengujian  realibilitas instrumen menggunakan pengujian satu skor pada taraf signifikan 5%.

## 3.4.2    Analisis Desrkiptif    Statistik b. Koefesien Diterminasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel  independen menjelaskan  variabel  dependen.    Semakin    besar    nilai    koefisien determinasi,    maka    semakin    baik    kemampuan  variabel  bebas menerangkan  variabel  terikat  .Jika  determinasi  (R²)  semakin  besar  atau mendekati  satu,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  bebas  semakin  besar menjelaskan  variabel  terikat.  Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 =  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas
c. Uji Regresi Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  pengaruh  secara linear antara  dua  atau lebih  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 ,….X n )  dengan  variabel  dependen  (Y).
Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  pengaruh    antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen  apakah  masing-masing  variabel  independent berhubungan  positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel dependen  apabila  nilai  variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau penurunan dengan persamaan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana: Y          = Kinerja a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi X 1 = Budaya organisasi X 2 = Komitmen karyawan e          = Standart Error

## IV.    HASIL    PENELITIAN DAN PEMBAHAS

## 4.1. Uji Instrumen Data
4.1.1. Uji Validasi Data
Uji      validitas      digunakan      untuk      mengukur      sah      atau tidaknya      suatu  kuesioner.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan software  SPSS  (S tatistic  Package  for  the  Social  Science )  versi  22,0.Dari  hasil pengujian  validitas  dengan  menggunakan  SPSS  22,0  (  hasil  perhitungan  dapat dilihat  dalam  lampiran)  diperoleh  koefisien  validitas  dari  setiap  item  dalam kuesioner.  Syarat  minimum  untuk  dianggap  memenuhi  syarat  adalah  r  hitung (korelasi  skor  item  terhadap  skor  total (  Corrected  Item  Total  Corelation) =  0,3 jadi apabila r positif > 0,3 maka item valid, sedangkan r negative < 0,3 maka item tidak valid.
a. Validasi Variabel Budaya Organisasi (X 1 )
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi    (X 1 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.582 Valid Butir 2 0.727 Valid Butir 3 0.577 Valid Butir 4 0.694 Valid Butir 5 0.645 Valid Butir 6 0.618 Valid Butir 7 0.823 Valid Butir 8 0.796 Valid Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 22,0
b. Validasi Variabel Komitmen
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Komitmen    (X 2 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.595 Valid Butir 2 0.560 Valid Butir 3 0.626 Valid Butir 4 0.697 Valid Butir 5 0.638 Valid Butir 6 0.765 Valid
Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 22,0
c. Validasi Variabel Kinerja (Y) Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja    (Y) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.558 Valid Butir 2 0.714 Valid Butir 3 0.689 Valid Butir 4 0.628 Valid Butir 5 0.613 Valid Butir 6 0.721 Valid Sumber :    Hasil olah data SPSS Ver 22,0

## b. Uji Reliabilitas Data
Hasil  uji  realibilitas    secara  lebih  terperinci  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Budaya Organisasi 0,899 Reliabel Komitmen 0,854 Reliabel Kinerja 0,860 Reliabel
4.1.2 Analisis Deskriptif Statistik
a. Koefesien Diterminasi

## Tabel 4.5
Koefesien Diterminasi
a. R  menunjukan    korelasi    sederhana  (korelation  pearson),  yaitu korelasi  antara  satu  variabel    independent    terhadap  satu  variabel dependent.  Angka  R  didapat    0,797  artinya    korelasi  antar    variabel budaya  organisasi  dan  komitmen    dengan  kinerja  sebesar    0,797.  hal ini berarti terjadi hubungan    yang sangat erat karena nilai mendekati 1.
b. R  Square  (R 2 )  atau  kuadrat  dari    R,    yaitu  menunjukan    nilai koefesien  determinasi.  Angka  ini  akan  diubah  ke  bentuk  persen  yang artinya  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independent  terhadap variabel  dependent.  Nilai      R 2 sebesar    0,635  artinya    persentase sumbangan  pengaruh  budaya    organisasi  dan  komitmen  terhadap kinerja    sebesar    63,5%,    sedangkan  sisanya    36,5%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
b. Regresi Berganda

## Tabel 4.6 Koefesien Regresi
Tabel    4.6    menunjukan    nilai-nilai    koefesien regresi untuk konstanta dan masing-masing variabel    bebas    (X 1 dan X 2 ). Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :

## Model Summary
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .797 a .0635 .062 0.311079 a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.666 4.616 3.394 .002 BUDAYA .112 .107 .160 3.055 .000 KOMITM EN .209 .121 .263 2.734 .002
a. Dependent Variable: KINERJA
Y =    a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 15,666 + 0,112 X 1 + 0,209 X 2 Dimana : Y      =   Kinerja a      = Konstanta X 1 = Budaya Organisasi X 2 = Komitmen
Memperhatikan  persamaan  regresi  linier berganda  tersebut,  diketahui  nilai koefisien  regresi  dari  masing-masing  variabel  bebas  yang  menunjukkan besarnya  nilai  yang  disumbangkan  oleh  masing-masing  variabel  bebas terhadap  variabel  tidak  bebasnya  dengan  asumsi  variabel  bebas  lainnya dianggap konstan. Nilai koefisien yang mempunyai tanda positif berarti jika variabel  bebas  meningkat  atau  ditingkatkan,  maka  akan  mendorong meningkatnya nilai dari variabel tidak bebas, demikian pula sebaliknya.
Penjelasan  secara  rinci  dari masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut :
a.  Angka  konstanta      dari  unstandardized  coefficient    yang  dalam penelitian    ini  sebesar    15.566      angka  ini  berupa  angka  konstanta yang mempunyai arti : jika ada penambahan variabel budaya organisasi dan komitmen 0, maka jumlah kinerja sebesar 15,566
b    Angka  koefisien  regresi    X 1 sebesar    0,122  angka  tersebut mempunyai  arti  bahwa  setiap  penambahan  1%  budaya  organisasi, maka kinerja    akan bertambah sebesar    0,122%
c.  Angk  koefesien  regresi  X 2 sebesar  0,209    angka  tersebut  mempuyai arti    bahwa  setiap  penambahan  1%    komitmen,  maka  kinerja  akan bertambah sebesar 0,209%

## c. Uji Signifikansi
1. Uji T (secara individu/parsial)
Uji t atau uji koefesien regresi secara parsial digunakan untuk Tabel 4.7
a.    Pengujian    variabel    budaya organisasi    (b 1 )    dengan hipotesis : Berdasarkan hasil dari output    t hitung diperoleh sebesar 3,055 Untuk  mencari  t    tabel  pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.666 4.616 3.394 .002 BUDAYA .112 .107 .160 3.055 .000 KOMITM EN .209 .121 .263 2.734 .002
a. Dependent Variable: KINERJA
kebebasan. df = n-k-1 atau 43-2-1 = 40    maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar    2,021 Jika t hitung < t tabel , maka Ho diterima Jika t hitung > t tabel , maka H 1 ditolak Karena  t hitung (3,055)    >    t tabel (2,021),  maka  H o ditolak,    H 1 diterima,  artinya  bahwa  budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja.
a.    Pengujian    variabel    kompensasi    (b 2 )    dengan hipotesis : Berdasarkan hasil dari output    t hitung diperoleh sebesar 2,734 Untuk mencari      t    tabel    pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan. df = n-k-1 atau 43-2-1 = 40    maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar    2,021 Jika t hitung < t tabel , maka Ho diterima Jika t hitung > t tabel , maka H 1 ditolak Karena  t hitung (2.734)    >    t tabel (2,021),  maka  H o ditolak,    H 1 diterima,  artinya  bahwa    komitmen    secara  parsial        berpengaruh terhadap kinerja

## 2.    Uji F (bersama-sama/simultan)
Tabel 4.8
Anova
Berdasarkan hasil dari output    F hitung diperoleh sebesar    9,929 Untuk  mencari      F    tabel    pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan df = n-k-1 atau 43-2-1 = 40    maka diperoleh nilai untuk F tabel sebesar 3,232. Karena  F hitung (9,929)    >    F tabel (3,231),    maka  H o ditolak,    H 1 diterima,  artinya  bahwa    budaya  organisasi  dan  komitmen    secara bersama    berpengaruh terhadap kinerja.

## V.    KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1.    Kesimpulan
Berdasarkan    analisis  terhadap  data  penelitian  yang  dilakukan,  maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 37.337 2 18.669 9.929 .159 b Residual 387.081 40 9.677 Total 424.419 42 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA
karyawan    PT. Tiga Putri Jaya Palembang. Berdasarkan hasil pengujian secara individual  (parsial)  diperoleh  nilai  t hitung (3,055),    sedangkan  nilai  t tabel
(2,021).  Karena  nilai  t hitung (3,055)  >  t tabel (2,021),  maka  variabel  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  hal  ini  mendukung  hipotesis penelitian.
2. Variabel  komitmen  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  kinerja karyawan    PT. Tiga Putri Jaya Palembang. Berdasarkan hasil pengujian secara individual  (parsial)  diperoleh  nilai  t hitung (2,734),    sedangkan  nilai  t tabel (2,021).  Karena  nilai  t hitung (2,734)  >  t tabel (2,021),  maka  variabel  komitmen berpengaruh terhadap kinerja, hal ini mendukung hipotesis penelitian.
3. Variabel  budaya  organisasi  dan  komitmen  berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap  kinerja    karyawan    PT.  Tiga  Putri  Jaya  Palembang.  Berdasarkan hasil pengujian secara bersama-sama (simultan) diperoleh nilai t hitung (9,929), sedangkan nilai t tabel (3,231). Karena nilai t hitung (9,929) > t tabel (3,231), maka variabel budaya organisasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja, hal ini mendukung hipotesis penelitian.
5.2. Saran-saran
1. Dalam rangka    karyawan mempunyai budaya organisasi yang baik dalam perusahaan serta untuk meningkatkan kinerja karyawan, hendaknya pihak perusahaan atau manajemen memberikan    kebebasan untuk berinisiatif dalam mengerjakan tugas    serta kebebasan dalam mengemukakan ide dan pendapat.
2.  Agar  karyawan  tetap  menunjukan  loyalitas  dan  komitmen  yang    tinggi  serta bersemangat  untuk  bekerja,  terhadap    peningkatan  kinerja    karyawan hendaknya  perusahaan/manajemen  memperhatikan  dan  memberikan  reward yang  memadai,  memberikan  kebebasan  dan  kepercayaan  penuh    serta tanggung jawab.

## DAFTAR      PUSTAKA
Bangun, Wilson ,    Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlagga, Jakarta, 2012 Bungin, Burhan H.M,    Penelitian Kualitatif, Kencana Prenama Media Group, Jakarta, 2007
Dunham, Randall B, Management, (ahli bahasa Magdalena) Ghalia Indonesia, Jakarta, 2006
Guritno,  Bambang  dan  Waridin,  Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja. JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74, 2005
Hasibuan,    SP. Malayu,      Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta, 2005
Munandar, Ashar Sunyoto , Psikologi Industri dan Organisasi, UI Press, Jakarta, 2006
Mondy, R. Wayne , Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 2) (Edisi 10),
Erlangga, Jakarta, 2010
Panggabean,    S. Mutiara,    Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2005
Rivai,  Veithzal,        Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan, Edisi Kedua,    Raja Grafindo, Jakarta, 2005
Robbins, P. Stephen P.    Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Edisi 14), Salemba Empat, Jakarta, 2011
Riani,    Sri Laksmi,    Pengaruh Kompetensi Utama Kecerdasan Emosional dan Afikasi Diri Terhadap Kenyamanan SupervisorDalam Melakukan Penilaian Kerja , Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 6, No.1 tahun 2006 Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta, 2006 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung, 2008 Sutrisno, Edy , Manajemen Sumber Daya Manusia,    Kencana, Jakarta, 2010 Situmorang, Helmi Syafrizal , 2008. Filasafat Ilmu dan Metode Riset, Usu Press, Medan.2008
Tika, Pabundu , Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, 2006
Umar, Husein , Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, Gramedia Pustaka Umum, Jakarta, 2010