Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
EVALUASI PASCA PENDIDIKAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT III TERHADAP KINERJA APARATUR DKI JAKARTA (PENILAIAN KINERJA 360 DERAJAT)
Farihah Sulasiah 1 , Sarah Hidayati 2
Widyaiswara BPSDM Provinsi DKI Jakarta e-mail: farihah.chaidir@gmail.com 1 , sarah.hidayati@gmail.com 2

## ABSTRAK
Dalam  rangka  terlaksananya  reformasi  birokrasi  dan  efektivitas  pelayanan  publik diperlukan  adanya  suatu  strategi  yang  mampu  membentuk  ASN  unggul,  berdaya  saing, dan  mampu  menjadi  pemimpin  perubahan.  Penyelenggaraan  Pendidikan  dan  Pelatihan (Diklat)  Kepemimpinan  Tingkat  III  di  lingkungan  Pemerintah  Provinsi  DKI  Jakarta merupakan  salah  satu  upaya  pengembangan  kompetensi  bagi  pejabat  eselon  III  dalam rangka  mencapai  persyaratan  kompetensi  jabatan.  Selain  itu,  Diklat  tersebut  juga dimaksudkan  untuk  membentuk  pejabat  administrator  yang  mampu  memimpin pelaksanaan  seluruh  kegiatan  pelayanan  publik  serta  administrasi  pemerintahan  dan pembangunan  di  instansi  masing-masing.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan gambaran  kinerja  aparatur  setelah  mengikuti  pelatihan  Diklat  PIM  Tk.  III  Tahun  2019  di lingkungan  Pemerintah  Provinsi  DKI  Jakarta.  Metode  yang  digunakan  adalah  deskriptif kuantitatif dengan sumber data primer yang berasal dari survey menggunakan kuesioner penilain  kinerja  360  derajat  terhadap  responden  alumni  peserta  Diklat  PIM  Tk. III, rekan kerja alumni, atasan langsung dan bagian kepegawaian. Hasil analisis data menunjukkan bahwa Diklat Kepemimpinan Tingkat III di Provinsi DKI Jakarta Tahun 2019 memberikan dampak  positif  terhadap  kinerja  alumni  yang  ditunjukkan  oleh  penilaian  responden kepegawaian, rekan kerja, dan atasan terhadap masing variable kinerja.
Kata Kunci: Kompetensi, Kinerja Aparatur, Evaluasi Diklat

## ABSTRACT
In order to carry out bureaucratic reform and the effectiveness of public services, a strategy is  needed  that  is  capable  of  forming  superior  civil  servants,  competitive,  and  capable  of becoming  leaders  of  change.  Implementation  of  Level  III  Leadership  Education  and Training  within  the  DKI  Jakarta  Provincial  Government  is  one  of  the  competency development  efforts  for  echelon  III  officials  in  order  to  achieve  job  competency requirements.  In  addition,  this  training  is  also  intended  to  form  administrator  officials capable of leading the implementation of all public service activities as well as government administration and development in their respective agencies. This study aims to provide an overview of the performance of the personnel after attending the PIM Tk. III of 2019 within the  DKI  Jakarta  Provincial  Government.The  method  used  is  descriptive quantitative  with primary  data  sources  derived  from  surveys  using  a  360-degree  performance  appraisal questionnaire  to  alumni  respondents  participating  in  PIM  Tk  Education  and  Training.  III, alumni co-workers, direct superiors and personnel. The results of data analysis show that the Level III Leadership Training in DKI Jakarta Province in 2019 has a positive impact on alumni performance as shown by the assessment of saffing respondents, co-workers, and superiors on each performance variable.
Keywords: Competence, Apparatus Performance, Training Evaluation
Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)

## PENDAHULUAN
Arah pembangunan ASN 2020-2024 menghendaki terwujudnya ASN berkualitas  dan  berdaya  saing.  Hal tersebut dimaksudkan agar SDM aparatur dapat  menghadapi  tantangan  global  dan mampu sejalan dengan birokrasi 4.0 yang menghendaki adanya percepatan layanan publik dan efisiensi layanan. Global Talent Competitiveness  Index (GTCI)  di  tahun
2020 yang merupakan indikator ketersediaan SDM berdaya saing menunjukkan Indonesia berada di ranking 65 dari 132 negara. Meskipun naik 2 (dua) peringkat dari tahun sebelumnya, Indonesia  masih  jauh  tertinggal  dari negara  ASEAN  lain,  terutama  Singapura (peringkat 3) dan Malaysia (peringkat 26) (Lanvin  &  Monteiro,  2020).  Selain  itu, Government  Effectiveness 2019  yang terkait  dengan  penilaian  kualitas  layanan publik dan SDM aparatur, juga menunjukkan  Indonesia  hanya  berada  di peringkat  73  dari  193  negara  (Valev, 2020). Fakta tersebut menunjukkan bahwa  pemerintah  masih  perlu  berbenah dan memperbaiki diri.
Reformasi birokrasi merupakan sebuah  upaya  sistematis  yang  dilakukan pemerintah untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik ( good governance )  dari  aspek  kelembagaan, tata  laksana  pemerintahan,  dan  sumber daya aparatur. Pada muaranya, reformasi birokrasi  diharapkan  dapat  mewujudkan perbaikan  pelayanan  publik  sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh masyarakat secara luas.
Untuk mewujudkan  hal  tersebut,  diperlukan adanya sosok pemimpin-pemimpin perubahan yang memiliki kompetensi dan kualitas  yang  mumpuni  serta  komitmen tinggi untuk melakukan perbaikan di sektor pelayanan  publik.  Oleh  karena  itu, peningkatan  kompetensi  dan  kualitas sumber  daya  aparatur  dapat  dijadikan sebagai langkah awal di dalam meningkatan  kualitas  dan  mutu  layanan publik.
Dalam rangka meningkatkan kualitas  dan  mutu  ASN  diperlukan  suatu
strategi  pengembangan  kompetensi  yang adaptif  terhadap  perubahan  yang  sangat cepat. Sesuai amanat di dalam UU Nomor 5  Tahun  2014,  setiap  ASN  berhak  untuk mendapatkan pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran/tahun. Peraturan Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2020 tentang Perubahan atas PP No. 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen
PNS menyatakan bahwa pengembangan kompetensi  didasarkan  pada  standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Selain itu, penerapan sistem merit dalam manajemen  ASN  mensyaratkan  setiap pengisian jabatan harus didasarkan pada kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja  yang dimiliki, termasuk untuk jabatan administrator  atau  eselon  III.  Jabatan administrator  memiliki  tanggung  jawab yang besar di dalam memimpin pelaksanaan  seluruh  kegiatan  pelayanan publik  serta  administrasi  pemerintahan dan  pembangunan  di  instansinya.  Oleh karena  itu,  setiap  ASN  yang  memegang jabatan  tersebut  harus  dibekali  dengan kompetensi  yang  mumpuni  agar  dapat menjawab sejumlah peluang dan tantangan di dalam mewujudkan reformasi birokrasi  dan  peningkatan  efektivitas dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
Pengembangan kompetensi
pegawai  merupakan  suatu  keharusan dalam rangka rangka menutup kesenjangan  antara  kompetensi  yang dimiliki dengan kompetensi yang diharapkan  serta  menyesuaikan  dengan persyaratan  jabatan  yang  ditempati. Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  (BPSDM)  merupakan  instansi yang diberikan kewenangan untuk menyelenggarakan upaya pengembangan kompetensi ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. BPSDM memiliki  peran  vital  di  dalam  membentuk ASN  yang  unggul  dan  handal,  termasuk membentuk pemimpin perubahan.
Pembentukan pemimpin perubahan salah satunya dilakukan dengan penyelenggaraan  Diklat  Kepemimpinan Tingkat  III  yang  bertujuan  meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat
Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
struktural  eselon  III  yang  akan  berperan penting  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsi  di  instansinya  masing-masing. Adapun  pelaksanaan  Diklat  tersebut berpedoman  pada  Peraturan  Kepala Lembaga  Administrasi  Negara  Nomor  19
Tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III. Penerapan sistem Diklat kepemimpinan
diharapkan dapat
melahirkan alumni yang mempunyai gaya kepemimpinan adaptif. Proyek perubahan (inovasi)  yang  selama  ini  menjadi  salah satu  persyaratan  kelulusan  diharapkan bisa  mendorong  unit  kerja  alumni  untuk menghasilkan  inovasi  yang  lain.  Alumni nantinya juga diharapkan dapat menularkan  budaya  untuk  berinovasi  di lingkungan kerjanya. Keberhasilan penyelenggaran pendidikan dan pelatihan dapat  diukur  melalui  sebuah  kegiatan evaluasi,  salah  satunya  adalah  melalui evaluasi pasca Diklat.
Evaluasi  pasca  Diklat  merupakan salah  satu  fungsi controlling dalam  suatu proses manajemen penyelenggaraan
Diklat. Evaluasi pasca Diklat adalah suatu kegiatan untuk mengukur tingkat keberhasilan  proses  pelatihan  secara obyektif,  dapat  dipercaya  ( reliable )  dan sahih/absah ( Valid ) yang dilakukan setelah  selesai  proses  diklat.  Evaluasi pasca  diklat  dilaksanakan  minimal  enam bulan  setelah  selesai  diklat,  Evaluasi pasca  diklat  mempunyai  dua  indikator, yaitu  :  (1)  efektivitas  dinilai  dari  tingkat penerapan  materi  pelatihan  terhadap peningkatan kompetensi kerja bagi aparatur dan non aparatur dan (2) manfaat diklat  dinilai  dari  tingkat  dukungan  hasil diklat  terhadap  tugas  fungsi/  pekerjaan pada organisasi/ tempat usaha.
Keikutsertaan pimpinan sebagai peserta diklat diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  setelah  kembali  ke lingkungan tugas. Menurut Mangkunegara (2001, h.75), untuk mengukur  tingkat  prestasi  kerja  atau pelaksanaan yang mengarah pada pencapaian  sasaran  ada  empat    ukuran, yaitu: Kualitas  kerja yang  merupakan
ukuran  seberapa  baik  seorang  karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan; Kuantitas  kerja yang  dapat diukur  dari  seberapa  lama  seorang pegawai bekerja dalam satu harinya atau dapat  juga  dilihat  dari  kecepatan  kerja setiap  pegawai; Kehandalan  kerja yaitu kemampuan pegawai melakukan pekerjaannya  dengan  akurat  atau  tidak ada  kesalahan;  dan Sikap kerja ,  yaitu kemampuan individu untuk dapat melaksanakan  pekerjaan  yang  sedang dilakukannya.  Dari  keempat  hal  tersebut adapula  aspek-aspek  psikologi  yang termasuk didalamnya, yaitu  a. Daya tahan kerja yang merupakan kemampuan individu  untuk  tetap  mempertahankan produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi  untuk  melakukan  kegiatan  kerja tersebut.  b.  Kecepatan  kerja,  yaitu kemampuan  individu  untuk  mengerjakan suatu  pekerjaan  dengan  batas  waktu tertentu.  c.  Sistematika  kerja,  merupakan kemampuan  individu  untuk  melakukan kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.
Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan oleh lingkungan dimana karyawan bertugas.    Salah-satunya  adalah  Metode umpan  balik  360  derajat.  Menurut  Yukl, (2006) dan Pella & Inayati, (2011) Metode umpan  balik  360  derajat  adalah  proses dimana  seorang  karyawan  menerima informasi  tentang  bagaimana  dirinya dinilai  oleh  sekelompok  orang  yang berinteraksi seharihari di dalam pekerjaannya.  Umpan  balik  360  derajat disebut  juga  dengan multirater  feedback, multi  source  feedback,  atau  multisource assessment. Intinya  adalah  umpan  balik berasal  dari  seputar  karyawan,  dimana penggunaan  360  derajat  berarti  derajat lingkaran penuh dengan karyawan berada di  pusatnya.  Dengan  demikian  umpan balik datang dari beberapa arah sekaligus, yaitu  dari  bawahan,  rekan,  dan  atasan, termasuk  di  dalamnya  adalah  asesmen diri. Beberapa perusahaan menambahkan umpan  balik  dari  pihak  eksternal,  seperti dari  pelanggan  dan  pemasok  atau  pihak terkait lain.
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
Bagi sebagian
pihak, penyelenggaraan  Diklat  PIM  Tk.  III dianggap  hanya  sebagai  persyaratan administrasi dan formalitas belaka karena tidak  dilakukan  sebelum  orang  yang bersangkutan  menduduki  jabatan  eselon III.    Diklat  PIM  Tk.  III  bukan  menjadi prasyarat untuk menduduki jabatan eselon III  padahal  di  sisi  lain  persyaratan menduduki suatu jabatan adalah terpenuhinya  kompentensi  tertentu  yang didapat melalui pelatihan. Oleh karena itu, diperlukan adanya kajian terkait penyelenggaraan  Diklat  PIM  Tk.  III mengingat  Diklat  tersebut  terkait  erat dengan jabatan eselon III yang merupakan jabatan strategis dalam suatu unit organisasi. Penelitian ini berupaya memberikan gambaran
tentang bagaimana kinerja peserta setelah mengikuti  Diklat  Kepemimpinan  Tingkat III.  Hasil  penilaian  kinerja  tersebut diharapkan dapat menggambarkan tingkat keberhasilan penyelenggaraan Diklat PIM Tk.  III  di  dalam  membentuk  pemimpin yang kompeten dan memenuhi persyaratan  jabatan.  Hasil  penelitian  ini nantinya diharapkan dapat menjadi dasar perbaikan  dalam  penyelenggaraan  Diklat pada  masa  yang  akan  datang.  Hal  ini menjadi  salah  satu  peran  penyelenggara Diklat  di  dalam  melakukan  reformasi birokrasi melalui fasilitasi penyelenggaraan diklat dengan
menciptakan  pemimpin  yang  adaptif, handal  dan  siap  menjadi  pemimpin perubahan.

## METODE
Penelitian mengenai Evaluasi Pasca Diklat ini menggunakan metode penelitian Deskriptif  Kuantitatif  dengan  penilaian kinerja  360  derajat.  Penelitian  deskriptif merupakan  dasar  bagi  semua  penelitian. Penelitian  deskriptif  dapat  dilakukan secara  kuantitatif  agar  dapat  dilakukan analisis statistik (Sulistyo Basuki, 2006).
Penelitian  ini  menggunakan  data primer   dan   data   sekunder. Subyek dan responden  penelitian  ini  adalah  peserta Diklat PIM Tingkat III Provinsi DKI Jakarta angkatan  51  sampai  dengan  54  tahun
2019,  dengan  jumlah  sampel  50  orang yang  dipilih  secara random  sampling . Sedangkan  sebagai  responden  penilaian kinerja  360  derajat  adalah  rekan  kerja alumni,  atasan  langsung  alumni  dan bagian  kepegawaian.      Variabel  dalam penelitian  ini  adalah  kinerja  pasca mengikuti Diklat PIM yaitu variable terikat yaitu kinerja kepemimpinan, kinerja membangun  karakter  sikap  dan  perilaku, kinerja  melakukan  kolaborasi  eksternal dan internal, kinerja membuat perencanaan pelaksanaan, kinerja mengoptimalkan sumber daya dan kinerja melakukan Inovasi. Adapun data sekunder diperoleh melalui kajian dokumen pelaksanaan kegiatan yang  diperoleh dari penyelenggara  Diklat  BPSDM  Provinsi DKI  Jakarta  serta  kajian  dari  bahan pustaka  yang  relevan  dengan  penelitian ini.
Sampel    data    diperoleh    melalui teknik purposive  random  sampling .  Data yang  terkumpul  dianalisis  dengan  teknik deskriptif  yaitu  dengan  menyajikan  hasil perhitungan  statistik  deskriptif  berupa tabel  frekuensi  dan  persentase  yang didapat  dari  hasil  penelitian.  Dalam menganalisis  data  yang  telah  terkumpul dilakukan  beberapa  langkah  yaitu;  (1) melakukan scoring jawaban  responden,
(2)  menjumlahkan  skor  total  masing- masing  komponen,  (3)  mengelompokkan skor  yang  didapat  oleh  responden berdasarkan tingkat kecenderungan. Adapun skala pengukuran yang digunakan  adalah  skala  likert  untuk mengklasifikasikan  variabel  yang  akan diukur dengan lima alternatif jawaban yaitu Sangat  Sesuai  (SS),  Sesuai  (S),  Cukup Sesuai  (TS),  Kurang  Sesuai  Sesuai  (KS) dan Tidak Sesuai (TS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## a.  Dampak  Pelatihan  Kepemimpinan
Tingkat III Terhadap Kinerja
Dampak  Pelatihan  Kepemimpinan
Tingkat  III  terhadap  kinerja  diukur  dari indikator  kinerja  yang  telah  dilakukan terkait dengan
kepemimpinan,
membangun  karakter  sikap  dan  perilaku,
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
membuat perencanaan pelaksanaan, melakukan kolaborasi internal dan eksternal, melakukan inovasi, serta mengoptimalkan  seluruh  sumber  daya  di dalam  melakukan  pekerjaannya.  Adapun penilaian dampak pelatihan kinerja dilakukan  oleh  3  (tiga)  responden  yaitu rekan kerja alumni peserta Diklat PIM Tk.
III,  atasan  kerja  alumni,  dan  bagian kepegawaian di mana alumni bertugas.
1)  Kinerja Kepemimpinan
Berdasarkan diagram  di bawah ini  dapat terlihat  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  terhadap  kinerja kepemimpinan alumni.
Gambar 1. Diagram Batang Penilaian Kinerja Kepemimpinan Alumni Diklat PIM Tk. III
Penilaian  yang  dilakukan  oleh responden  rekan  kerja  alumni,  atasan langsung, dan kepegawaian menunjukkan  lebih  dari  70%  responden menyatakan  setuju  bahwa  alumni  Diklat PIM Tk. III telah memberikan andil besar dalam  membentuk  pemimpin  perubahan dalam  organisasi,  dapat  menjadi  agen perubahan  terhadap  setiap  tuntutan perkembangan  target  kinerja  organisasi, serta  dapat  memimpin  dan  menjadi panutan bagi staf pada setiap pelaksanaan tugas.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  tujuan
Diklat  PIM  Tk.III  yang  pada  mengacu Perkalan  No.  19  Tahun  2015  yaitu mengembangkan kompetensi kepemimpinan  taktikal  pada  pejabat struktural  eselon  III  yang  akan  berperan dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsi kepemerintahan  di  instansinya  masing- masing.
Peserta  diklat  dapat  menjadi  agen perubahan yang diawali dengan perubahan  perilaku  peserta  sebagai seorang pemimpin di lingkungan tugasnya. Menurut Simamora
(2006:342),  bahwa  pelatihan  ( training ) merupakan proses sistematik pengubahan  perilaku  para  karyawan dalam  suatu  arah  guna  meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan  diciptakan  suatu  lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh  atau  mempelajari  sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan dengan  pekerjaan.  Pelatihan  biasanya terfokus  pada  penyediaan  bagi  para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi
kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka.
Dampak  positif  yang  diperoleh melalui pelatihan terhadap kinerja pegawai juga diungkapkan oleh penelitian  yang  dilakukan  Pakpahan,
Siswidiyanto  dan  Sukanto  (2014)  pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Malang yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap  kinerja pegawai
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
( http://administrasipublik.studentjournal.u b.ac.id ).
Kemampuan  seorang  pimpinan dalam  melakukan  perubahan  kearah positif  melalui  penerapan  kompetensi yang diperoleh saat pelatihan menggambarkan  peningkatan  prestasi kerja dari aspek sikap. Hal ini diungkapkan  oleh  Mangkunegara  (2001, h.  75)  bahwa  mengukur  tingkat  prestasi kerja  atau  pelaksanaan  yang  mengarah pada pencapaian sasaran dapat menggunakan  empat  empat  ukuran, yaitu: kualitas kerja, kuantitas, kehandalan dan sikap.
Penelitian  Sukowati  (2020)  yang dilakukan di
Kabupaten
Malang
membuktikan  dampak  Diklat  PIM  tidak hanya  pada  kinerja  pegawai  tapi  juga berpengaruh langsung
dalam meningkatkan  Kinerja  Satuan  Kerja Perangkat Daerah (SKPD)
2)  Kinerja  Membangun  Karakter  Sikap dan Perilaku
Berdasarkan  diagram  di  bawah  ini dapat  dilihat  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  terhadap  kinerja membangun karakter sikap dan perilaku alumni.
Gambar 2. Diagram Batang Penilaian Kinerja Membangun Karakter Sikap dan Perilaku Alumni Diklat PIM Tk. III
Penilaian  yang  dilakukan  oleh responden  rekan  kerja  alumni,  atasan langsung, dan kepegawaian menunjukkan lebih dari 80% menyatakan sangat  setuju  bahwa  alumni  Diklat  PIM Tk.  III  menunjukkan  sikap  dan  perilaku yang baik dalam memberikan pelayanan, pelaksanaan  tugas  maupun  pergaulan sehari-hari.  Selain  itu,  alumni  Diklat  PIM Tk.  III  dianggap  dapat  menangani keluhan pelanggan dengan lebih baik dan cepat, mampu mengedepankan integritas dan  profesionalisme  serta  disiplin  dan bersemangat dalam melaksanakan setiap pekerjaan. Hal  ini  sesuai  dengan  tuntutan kompetensi Peserta
Diklat yang
diharapkan memiliki karakter kepemimpinan  visioner  yang  tercantum dalam  Perkalan  No.  19  tahun  2015 tentang Kurikulum Diklat PIM III.  Seorang Pemimpin Administrator diharapkan dapat menjadi teladan bagi bawahan dan pemangku kepentingan dalam intergritas nasionalisme,  standar  etika  publik,  nilai dan  norma,  moralitas  dan  tanggungjwab sesuai dengan perundang-undangan.
Penelitian ini sesuai dengan ungkapan  Sutrisno  (2011:65),  bahwa pendidikan  sebagai  totalitas  interaksi manusia  yang  merupakan  upaya  terus menerus dalam pengembangan manusia walaupun  dalam  keterbatasan  sumber daya yang dimiliki, namun perlu
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
diterapkan suatu sistem manajemen yang memungkinkan keberhasilan upaya pendidikan Peserta pelatihan merupakan masukan,  setelah  mengalami  proses pendidikan dengan memanfaatkan tujuan pendidikan  yaitu  sumber  daya  dan kurikulum yang ada, menghasilkan keluaran  berupa  kemampuan  tertentu, sehingga dengan demikian dapat dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk didalamnya pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya.
Sikap dan tindakan menjadi salahsatu
dari tiga ukuran
profesionalisme pegawai. Hal ini diungkapkan  Basuki  (2005),  bahwa  ada tiga  ukuran  profesionalisme  pegawai yaitu 1 ) Expertness (ahli di bidangnya); 2) Commitment ,  artinya  memiliki  komitmen terhadap profesinya. Komitmen ini mencakup  tiga  hal,  yaitu  individual commitment/komitmen  individual  (dari pegawai itu sendiri, yaitu kemauan untuk mengembangkan
kemampuannya), organizational  commitment/  komitmen organisasional  (pegawai  dituntut  agar taat pada organisasi dan social commitment/komitmen pada publik
(orientasinya
pada komitmen masyarakat).  3)  Etika  dan  moral,  artinya dalam  menjalankan  profesinya  selalu bersandar  pada  etika  dan  moral.  Etika dan  moral  ini  umumnya  dipayungi  oleh suatu  kode  etik  profesi  secara  tertulis,
disertai  dengan  adanya  sanksi  tertentu bila  terjadi  pelanggaran  oleh  anggota profesi
Pada  aspek  etika  dan  moral  inilah termasuk  di  dalamnya  sikap  pegawai sebagai  pelayan  publik  seperti  yang diamanatkan  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2015  tentang  Aparatur  Sipil Negara. Sebagai amanat undang- undang,  ASN  memiliki  peran  dan  fungsi sebagai pelayan publik. Aparatur memiliki kewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya  bahkan  mungkin  yang terbaik  kepada  masyarakat  ( excellent service for people ). Agar tugas pokok dan fungsi  serta  kewajiban  tersebut  dapat terlaksana  dengan  baik,  maka  harus didukung  dengan  sarana  dan  prasarana yang memadai.
3)  Kinerja Membuat Perencanaan Pelaksanaan
Berdasarkan  diagram  di  bawah  ini dapat  dilihat  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  terhadap  kinerja alumni  dalam  membuat  perencanaan pelaksanaan.  Penilaian  yang  dilakukan oleh  responden  rekan  kerja  alumni, atasan  langsung,  dan  kepegawaian menunjukkan  bahwa  lebih  dari  75% responden  menyatakan  sangat  setuju bahwa  alumni  Diklat  PIM  Tk.  III  telah merencanakan  setiap  pekerjaan  dengan baik.
Gambar 3. Diagram Batang Penilaian Kinerja Membuat Perencanaan Pelaksanaan Alumni Diklat PIM Tk. III
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
Mayoritas responden juga menyatakan bahwa pelaksanaan pekerjaan
dapat diawasi dan dikendalikan dengan lebih baik, sehingga dapat  diselesaikan  sesuai  dengan target waktu  yang  diberikan.  Selain  itu,  proyek perubahan  yang  dikerjakan  pada  saat Pelatihan Kepemimpinan memang didasarkan atas akar permasalahan yang ada dalam organisasi. Hal  ini  didukung  oleh  penelitian Ketut Rusmulyani (2015) yang mengungkapkan bahwa Diklat PIM berpengaruh  dalam  hal  mengidentifikasi masalah  dan  mengembangkan  rencana aksi  yang  lebih  terstruktur  dan  terarah, dan  persepsi  responden  dari  pelatihan kepemimpinan  indeks  efektivitas  adalah kategori tinggi
Namun pada penelitian Sitanggang (2019) yang  tentang Penerapan analisis SWOT  dalam  Penyusunan  Rencana Stratejik  (Renstra)  pada  Pendidikan  dan Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  III Badan  Pusat  Statistik  membuktikan  hal berbeda.  Dalam  penelitian  ini  dibuktikan bahwa  peserta  Diklat  PIM  III  dekade tahun  2008-2010  melakukan  Analisis SWOT masih menggunakan intuisi dalam menentukan faktor kunci keberhasilan.
Dalam  salah  satu  agenda  diklat,
kompetensi peserta dalam merencanakan sebuah proyek
perubahan  diasah  secara  mendalam. Dimulai  dari  menganalisis    kondisi  unit kerja  hingga  menemukan  permasalahan dan memformulasikan solusi penyelesaian masalah. Peserta menyusun perencanaan mulai dari pembentukan tim efektif hingga
implementasinya dalam sebuah milestone jangka pendek, menengah dan panjang.  Dalam  penelitian  Rusmulyani (2015),  membuktikan  bahwa  besarnya pengaruh Diklat PIM terhadap perubahan atau peningkatan beberapa aspek kemampuan alumni dalam hal identifikasi masalah.    Sebagian  besar  responden juga menyatakan bahwa pengaruh Diklat PIM terhadap perubahan atau peningkatan beberapa aspek kemampuan alumni dalam hal menyusun rencana  aksi  yang  jelas,  spesifik  dan teratur cukup besar. 4)  Kinerja Melakukan Kolaborasi Eksternal dan Internal
Gambar 4. Diagram Batang Penilaian Kinerja Melakukan Kolaborasi Eksternal dan Internal Alumni Diklat PIM Tk. III
Berdasarkan diagram tersebut dapat  dilihat  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  terhadap  kinerja alumni  dalam  melakukan  kolaborasi eksternal  dan  internal.  Penilaian  yang dilakukan  oleh  responden  rekan  kerja
alumni, atasan langsung, dan kepegawaian  menunjukkan  bahwa  lebih dari 70% responden menyatakan sangat setuju  bahwa  alumni  Diklat  PIM  Tk.  III telah melakukan kolaborasi eksternal dan internal.  Alumni  Diklat  PIM  Tk.  III  dinilai
Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
dapat  memberikan  kontribusi  positif dalam mencari alternative solusi terhadap peningkatan kinerja organisasi. Selain itu, responden  juga  menilai  bahwa  Alumni dapat membangun kerjasama dan bekerja  dalam  tim  secara efektif  serta mampu menghadapi dan menyelesaikan permasalahan dengan baik.
Dalam penelitian Rusmulyani (2015) membuktikan besarnya  pengaruh Diklat  PIM  terhadap  perubahan  atau peningkatan beberapa aspek kemampuan alumni dalam hal melakukan koordinasi  antar  instansi  dan  swasta secara efektif.
Kinerja  seorang  pemimpin  tidak hanya  dibutuhkan  dalam  membangun kerjasama  tim  secara  internal,  namun juga  kemampuan  berkolaborasi  secara eksternal  sangat  dibutuhkan.    Hal  ini bertujuan  dalam  mewujudkan good governance . Kemampuan kolaborasi secara  eksternal  ini  dapat  dimaknai sebagai  sebuah  prestasi  dalam  kinerja pimpinan.

## 5)  Kinerja Melakukan Inovasi
Gambar 5. Diagram Batang Penilaian Kinerja Melakukan Inovasi Alumni Diklat PIM Tk. III
Berdasarkan diagram tersebut dapat  dilihat  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  terhadap  kinerja alumni dalam melakukan inovasi. Penilaian yang dilakukan oleh responden rekan kerja alumni, atasan langsung, dan kepegawaian  menunjukkan  bahwa  lebih dari  75%  responden  menyatakan  setuju bahwa  alumni  Diklat  PIM  Tk.  III  telah melakukan inovasi di dalam melaksanakan pekerjaannya. Alumni Diklat  PIM  Tk.  III  dinilai  selalu  berusaha mengembangkan  wawasannya  dengan membangun jejaring kerja yang produktif, mengikuti perkembangan isu aktual yang terjadi  baik  lingkup  institusional,  daerah, regional,  nasional  maupun  global  serta selalu  berusaha  untuk  mengembangkan inovasi di lingkungan kerjanya.
Responden  juga  menilai  bahwa  proyek perubahan yang dibuat oleh alumni Diklat
PIM Tk. III mampu memberikan manfaat signifikan terhadap pengembangan organisasi  dan  dapat  dimplementasikan dalam organisasi secara berkelanjutan.
Pada penelitian Rusmulyani (2015) menunjukkan  besarnya  pengaruh  Diklat PIM terhadap perubahan atau
peningkatan beberapa
aspek kemampuan alumni dalam hal kreatif dan inovatif  dalam  menyusun  rencana.  Dan hal  ini  dikuatkan  dengan  hasil  penelitian Yunita  (2017) yang menunjukkan  bahwa adanya  peningkatan  yang  sangat  tinggi pada outcome dan output instansi dengan adanya  inovasi.  Akan  tetapi  masih  ada sebagian kecil peserta yang menunjukkan  peningkatan  yang  rendah pasca  pemanfaatan  inovasi  hambatan yang  dihadapi  adalah  kualitas  inovasi yang dibangun dan kemampuan
7 9 % 2 1 % 0 % 0 % 0 % 9 4 % 6 % 0 % 0 % 0 % 9 2 % 8 % 0 % 0 %
0 % S A N G A T S E T U J U S E T U J U CU K U P S E T U J U K U RA N G S E T U J U T I D A K S E T U J U MELAKUKAN INOVASI REKAN KERJA ATASAN LANGSUNG KEPEGAWAIAN
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
pemanfaatan serta komitmen pemanfaatan inovasi (Yunita, 2017) Munculnya  berbagai  inovasi  dari peserta  Diklat  PIM  menjadi  sebuah  cara baru dalam melakukan inovasi
pembangunan  yang  sedang  digiatkan  di
Indonesia.    Laboratorium  inovasi  dapat menjadi wadah kreativitas dalam mencari solusi  dari  permasalahan  yang  terjadi  di instansi  pemerintahan.  Hal  ini  menjadi
cara tepat karena inovasi dirancang atas dasar  permasalahan  yang  dihadapi  di bidang  kerja  masing-masing.  Sehingga sasaran tembak lebih tepat dan langsung mengena pada permasalahan.
6)  Kinerja Mengoptimalkan Seluruh Sumber Daya
Gambar 5. Diagram Batang Penilaian Kinerja Mengoptimalkan Seluruh Sumber Daya
Alumni Diklat PIM Tk. III Berdasarkan diagram tersebut dapat  dilihat  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  terhadap  kinerja alumni  dalam  mengoptimalkan  seluruh sumber  daya.  Penilaian  yang  dilakukan oleh  responden  rekan  kerja  alumni, atasan  langsung,  dan  kepegawaian menunjukkan  bahwa  lebih  dari  70% responden  menyatakan  setuju  bahwa alumni  Diklat  PIM  Tk.  III  telah  mampu mengoptimalkan  seluruh  sumber  daya. Alumni  Diklat  PIM  Tk.  III  dinilai  telah melibatkan seluruh pemangku kepentingan  dalam  setiap  pelaksanaan tugasnya  serta  mampu  mengerjakan tugas  secara  efektif  dan  efisien  dengan menggunakan seluruh potensi sumberdaya  yang  ada,  baik  internal maupun eksternal.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan oleh Sulastini (2009) pada Dinas Pendidikan membuktikan bahwa dengan adanya pendidikan dan pelatihan sangat membantu  pejabat  Dinas  Pendidikan untuk meningkatkan kemampuanya, bahkan cara ini marupakan satu-satunya kegiatan  yang  dapat  secara  cepat  dan
efektif  dalam  meningkatkan  kemampuan pejabat sehingga mampu memberdayakan SDM secara maksimal
Sumber  daya  manusia  menempati struktur organisasi dengan keberagaman kemampuan  dan  kompetensi  yang  perlu dikelola  dengan  seksama.    Pengelolaan yang  terpat  akan  memberikan  dampak positif  pada  kinerja  organisasi.    Hal  ini menjadi unsur penting dalam pencapaian tujuan serta visi misi organisasi. Kemampuan  dalam  mengelola  SDM dalam  organisasi  menjadi  gambaran kinerja seorang pimpinan.  Jika tugas dan tanggung-jawab  yang  diberikan  berhasil dilaksanakan dengan baik, maka pimpinan  tersebut  dapat  dikategorikan baik  dan  sebaliknya.  Kemampuan  ini perlu selalu ditingkatkan.
Dalam  organisasi,  sumber  daya manusia  rnerupakan  aset  utama  yang menjadi pemeran utama dalam berbagai kegiatan organisasi. SDM memiliki mempunyai pemikiran, perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan,  dan  usia.  Dalam  berkinerja pada  formasi  tertentu  dalam  organisasi,
7 2 % 2 6 % 2 % 0 % 0 % 8 4 % 1 4 % 2 % 0 % 0 % 8 6 % 1 4 % 0 % 0 %
0 % S A NG A T S E T U J U S E T U J U
CU K U P S E T U J U K U RA NG S E T U J U T I D A K S E T U J U

## MENGOPTIMALKAN SELURUH SUMBER DAYA
REKAN KERJA ATASAN LANGSUNG KEPEGAWAIAN
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
dibutuhkan  kemauan  dan  kesungguhan untuk  bekerja  secara  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2005:15)
b.  Analisa  Hasil  Feedback  Penilaian

## Kinerja Alumni Diklat PIM Tk. III
Penilaian kinerja alumni Diklat PIM Tk.  III  diperoleh  melalui  metode  umpan balik (feedback) dari responden
kepegawaian, rekan kerja dan atasan dari alumni  sebagai  hasil  dari  mengikuti pelatihan. Menurut Pella & Inayati (2011),
Umpan balik adalah alat bantu manajemen  paling  murah  dan  berharga, namun masih kurang digunakan. Umpan balik  memberikan  gambaran  seberapa banyak informasi yang diterima karyawan terkait  kinerjanya.  Pada  pelaksanaan manajemen talenta, kegiatan umpan balik memiliki  fungsi  kontrol  apakah  yang dilakukan  peserta  program  talenta  telah benar,  apakah  langkah  yang  dilakukan untuk  mengakuisisi  kompetensi  telah berjalan  di  jalur  yang  benar,  dan sejauhmana  peserta  program  talenta telah mencapai target.
Kegiatan feedback merupakan salah  satu  kegiatan  yang  bertujuan memotivasi seseorang dalam organisasi. Feedback  dapat  menjadi  sebuah  cara memberikan koreksi yang dapat memotivasi seseorang karena bernuansa positif.  Feedback  positif  ini  layaknya sebuah  pujian  atau  pengakuan  atau dapat  juga  dianggap  sebagai  suatu penghargaan bagi kinerja pegawai.  Cara ini  dapat  membantu  organisasi  maupun individu  untuk  memperbaiki  kekurangan yang  dimiliki  dan  meningkatkan  hal-hal baik yang sudah dimiliki.
Terdapat  5  (lima)  dimensi  kinerja yang dinilai yaitu kepemimpinan, membangun karakter sikap dan perilaku, membuat  perencanaan  pelaksanaan, melakukan  kolaborasi  eksternal  dan internal, melakukan inovasi, dan mengoptimalkan  seluruh  sumber  daya. Pengukuran  yang  dilakukan  adalah dengan menggunakan skala likert dengan  5  (lima)  alternative  jawaban dengan penjelasan sebagai berikut:
Tabel 1. Tabel Skala Likert
Adapun hasil rata-rata penilaian kinerja alumni adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Tabel Rata-Rata Penilaian Kinerja Alumni Diklat PIM Tk III
Alternatif Jawaban Skor (+) Sangat Sesuai (SS), 5 Cukup Sesuai (TS) 4 Sesuai (S) 3 Kurang Sesuai Sesuai (KS) 2 Tidak Sesuai (TS) 1 VARIABEL PENILAIAN KEPEGAWAIAN REKAN KERJA ATASAN Kepemimpinan 4.67 4.69 4.7 Membangun Karakter Sikap dan Perilaku 4.66 4.72 4.66 Membuat Perencanaan Pelaksanaan 4.67 4.73 4.67 Melakukan Kolaborasi Ekternal dan Internal 4.64 4.68 4.67 Melakukan Inovasi 4.63 4.68 4.63 Mengoptimalkan Seluruh Sumberdaya 4.66 4.63 4.68
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
1)  Hasil Feedback Penilaian  Kinerja Kepemimpinan Hasil  umpan  balik  ( feedback )  dari seluruh  responden  terhadap  kinerja kepemimpinan  alumni  Diklat  PIM  Tk.  III ditunjukkan  pada  diagram spider berikut ini:
Gambar 7. Diagram Spider Hasil Feedback Penilaian Kinerja
Kepemimpinan Alumni Diklat PIM Tk. III
Diagram spider di
atas menunjukkan  bahwa  distribusi  rata-rata penilaian  kinerja  kepemimpinan  yang dilakukan  oleh  responden  kepegawaian, rekan  kerja,  dan  atasan  memperlihatkan hasil  sangat  baik.  Hasil feedback ketiga responden  menunjukkan    bahwa  Diklat PIM  Tk.  III  memberikan  dampak  kinerja kepemimpinan  yang  positif  terhadap alumni.  Responden  atasan  memberikan rata-rata penilaian kinerja kepemimpinan tertinggi yaitu sebesar 4,7.
2)  Hasil Feedback Penilaian Kinerja Membangun Karakter Sikap dan
Perilaku Hasil  umpan  balik  ( feedback )  dari seluruh  responden  terhadap  kinerja membangun  karakter  sikap  dan  perilaku alumni Diklat PIM Tk. III ditunjukkan pada diagram spider berikut ini:
Gambar 8. Diagram Spider Hasil Feedback Penilaian Kinerja Membangun Karakter Sikap dan Perilaku Alumni Diklat PIM Tk. III
Diagram spider di atas menunjukkan  bahwa  distribusi  rata-rata penilaian  kinerja  membangun  karakter sikap  dan  perilaku  yang  dilakukan  oleh responden  kepegawaian,  rekan  kerja, dan atasan memperlihatkan hasil sangat baik.  Hasil feedback ketiga  responden menunjukkan  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan dampak kinerja membangun karakter  sikap  dan  perilaku  yang  positif terhadap alumni. Responden rekan kerja memberikan  rata-rata  penilaian  kinerja yang tertinggi yaitu sebesar 4,72.
3)  Hasil Feedback Penilaian Kinerja Membuat Perencanaan Pelaksanaan
Hasil  umpan  balik  ( feedback )  dari seluruh  responden  terhadap  kinerja membuat perencanaan pelaksanaan alumni Diklat PIM Tk. III ditunjukkan pada diagram spider berikut ini:
Gambar 9 Diagram Spider Hasil
Feedback Penilaian Kinerja Membuat Perencanaan Pelaksanaan Alumni Diklat PIM Tk. III Diagram spider di atas
menunjukkan  bahwa  distribusi  rata-rata penilaian  kinerja  membuat  perencanaan
4.65 4.66 4.67 4.68 4.69 4.7 KEPEGAWAIAN REKAN KERJA ATASAN Kepemimpinan 4.62 4.64 4.66 4.68 4.7 4.72 KEPEGAWAIAN REKAN KERJA ATASAN Membangun Karakter Sikap dan Perilaku 4.64 4.66 4.68 4.7 4.72 4.74 KEPEGAWAIAN REKAN KERJA ATASAN Membuat Perencanaan Pelaksanaan
Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
pelaksanaan yang dilakukan oleh responden  kepegawaian,  rekan  kerja, dan atasan memperlihatkan hasil sangat baik.  Hasil feedback ketiga  responden menunjukkan  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  kinerja  membuat perencanaan  pelaksanaan  yang  positif terhadap alumni. Responden rekan kerja memberikan  rata-rata  penilaian  kinerja yang tertinggi yaitu sebesar 4,73
4)  Hasil Feedback Penilaian  Kinerja
Melakukan  Kolaborasi  Eksternal  dan
Internal
Hasil  umpan  balik  ( feedback )  dari
seluruh  responden  terhadap  kinerja alumni Diklat PIM Tk. III dalam melakukan kolaborasi eksternal dan internal ditunjukkan  pada  diagram spider berikut ini:
Gambar 10. Diagram Spider Hasil
Feedback Penilaian Kinerja Melakukan Kolaborasi Alumni Diklat PIM Tk. III Diagram spider di atas
menunjukkan  bahwa  distribusi  rata-rata penilaian  kinerja  melakukan  kolaborasi eksternal  dan  internal  yang  dilakukan oleh  responden  kepegawaian,  rekan kerja,  dan  atasan  memperlihatkan  hasil sangat  baik.  Hasil feedback ketiga responden  menunjukkan  bahwa  Diklat PIM  Tk.  III  memberikan  dampak  kinerja melakukan  kolaborasi  eksternal  dan internal  yang  positif  terhadap  alumni. Responden rekan kerja memberikan rata- rata penilaian kinerja yang tertinggi yaitu sebesar 4,68.
5)  Hasil Feedback Penilaian Kinerja Melakukan Inovasi Hasil  umpan  balik  ( feedback )  dari seluruh  responden  terhadap  kinerja alumni Diklat PIM Tk. III dalam melakukan inovasi  ditunjukkan  pada  diagram spider berikut ini:
Gambar 11. Diagram Spider Hasil Feedback Penilaian Kinerja
Melakukan Inovasi Alumni Diklat PIM Tk. III Diagram spider di atas menunjukkan  bahwa  distribusi  rata-rata penilaian  kinerja melakukan  inovasi  oleh responden  kepegawaian,  rekan  kerja, dan atasan memperlihatkan hasil sangat baik.  Hasil feedback ketiga  responden menunjukkan  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan  dampak  kinerja  melakukan inovasi  yang  positif  terhadap  alumni. Responden rekan kerja memberikan rata- rata penilaian kinerja yang tertinggi yaitu sebesar 4,68.
6)  Hasil Feedback Penilaian Kinerja Mengoptimalkan Sumber Daya
Hasil umpan balik ( feedback ) dari seluruh  responden  terhadap  kinerja alumni Diklat PIM Tk. III dalam mengoptimalkan  seluruh  sumber  daya ditunjukkan  pada  diagram spider berikut ini:
4.62 4.63 4.64 4.65 4.66 4.67 4.68 KEPEGAWAIAN REKAN KERJA ATASAN Melakukan Kolaborasi 4.6 4.62 4.64 4.66 4.68 KEPEGAWAIAN REKAN KERJA ATASAN Melakukan Inovasi
Gambar 12. Diagram Spider Hasil Feedback Penilaian Kinerja Mengoptimalkan Sumber Daya Alumni Diklat PIM Tk. III
Diagram spider di atas menunjukkan  bahwa  distribusi  rata-rata penilaian kinerja mengoptimalkan seluruh sumber  daya  yang  dilakukan  oleh responden  kepegawaian,  rekan  kerja, dan atasan memperlihatkan hasil sangat baik.  Hasil feedback ketiga  responden menunjukkan  bahwa  Diklat  PIM  Tk.  III memberikan dampak kinerja mengoptimalkan  seluruh  sumber  daya yang positif terhadap alumni. Responden atasan  memberikan  rata-rata  penilaian kinerja yang tertinggi yaitu sebesar 4,68.
Hasil  feedback  positif  terhadap masing  masing  aspek  kinerja  diperoleh dari  responden.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa secara umum pelaksanaan Diklat PIM III memberikan dampak positif pada kinerja  saat  kembali  ke  tempat  tugas masing-masing.  Beberapa  aspek  yang menjadi penilaian adalah kepemimpinan, membangun karakter sikap dan perilaku, melakukan  kolaborasi  eksternal  dan internal, membuat perencanaan pelaksanaan,  mengoptimalkan  sumber daya,  melakukan Inovasi.
Menurut Sumahdumin (2010)
tentang,  menunjukkan  bahwa  bahwa kriteria  kepemimpinan  yang  diharapkan oleh  jajaran  staf  adalah  sosok  yang memiliki karakter yang dapat menciptakan situasi kondusif dan mampu memberikan contoh konkrit dalam
membangun keharmonisan antara unsur pimpinan  dan  staf.  Inilah  salah  satu contoh  pengaruh  budaya  lokal  dalam kepemimpinan.    Hal  ini  tergambarkan
dalam  aspek-aspek  yang  menjadi  unsur penilaian pada penelitian ini.

## KESIMPULAN
Evaluasi Pasca Pelatihan Kepemimpinan  Tingkat  III  Pemerintah Provinsi DKI Jakarta tahun 2019
dilakukan  untuk  mengetahui  dampak Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  III terhadap  kinerja  alumni  berdasarkan variable kepemimpinan, membangun karakter  sikap  dan  perilaku,  membuat perencanaan  pelaksanaan,  melakukan kolaborasi eksternal dan internal, melakukan inovasi, serta mengoptimalkan seluruh sumber daya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lebih dari 70% responden menyatakan sangat setuju bahwa alumni Diklat  PIM  Tk.  III  telah  memperlihatkan kinerja  kepemimpinan,  merencanakan pekerjaan dengan baik,  melakukan kolaborasi baik internal maupun eksternal,  melakukan  inovasi,  serta mampu mengelola sumber daya. Bahkan lebih  dari  80%  responden  juga  sangat setuju  bahwa  alumni  Diklat  PIM  Tk.  III telah  menunjukkan  sikap  dan  perilaku yang baik dalam memberikan pelayanan, pelaksanaan  tugas  maupun  pergaulan sehari-hari. Selain itu, berdasarkan analisis  hasil feedback penilaian  kinerja alumni Diklat PIM Tk. III juga menunjukkan  hasil  rata-rata  di  atas  4.5 dari  5  yang  berarti  bahwa  seluruh responden  menilai  positif  kinerja  alumni Diklat PIM Tk. III.
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat III  di  Provinsi  DKI  Jakarta  Tahun  2019 memberikan  dampak  positif  terhadap kinerja  alumni  yang  ditunjukkan  oleh penilaian responden kepegawaian, rekan kerja,  dan  atasan  terhadap  masing variable kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Basuki, J. 2005. Ceramah pada Konsinyasi Perencanaan dan
4.6 4.62 4.64 4.66 4.68 KEPEGAWAIAN REKAN KERJA ATASAN Mengoptimalkan Sumber Daya
P-ISSN 2528-6250 Jurnal Muara Pendidikan Vol. 6 No. 1 (2021)
Penyusunan  Kurikulum  Pusdiklat BKN . Bogor Hasibuan,  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Ketujuh,  PT Bumi Aksara, Jakarta Lanvin,  B.,  &  Monteiro,  F.  2020. The Global  Talent  Competitiveness
Index  2020:  Global  Talent  in  the Age  of  Arti  cial  Intelligence . Retrieved from https://www.insead.edu/sites/defa ult/files/assets/dept/globalindices/ docs/GTCI-2020-report.pdf Mangkunegara,  A.P.  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:  Remaja Rosdakarya Ningrum, S dan Hakam. 2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB). Vol. 6 No. 2 Desember.
Pakpahan,E.S,  Siswidiyanto,  Sukanto.
2014. Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  pada  Badan Kepegawaian Daerah Kota
Malang) . Jurnal Adminitrasi Publik (JAP), Vol. 2, No. 1, Pella,  D.A.,  &  Inayati,  A.  2011. Talent Management  :  Mengembangkan SDM Untuk Mencapai Pertumbuhan  dan  Kinerja  Prima. Jakarta.  PT.  Gramedia  Pustaka Utama. Peraturan  Kepala  Lembaga  Administrasi Negara  Nomor  19  Tahun  2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat

## III.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun 2020 tentang Perubahan atas PP No. 11 Tahun 2017 tentang Mana-
jemen PNS Rusmulyani,  K. Kajian  Evaluasi  Pasca Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan  Tingkat  III  pada Badan  Diklat  Provinsi  Bali .  2015.
Jurnal  Wacana  Kinerja-Volume
18-Edisi 2- November Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3 . Yogyakarta: STIE YKPN Sukowati, P. Manfaat dan Dampak Diklat
Kepemimpinan  II,  III  dan  IV  bagi
Peningkatan Kompetensi Aparatur dan Peningkatan Kinerja
Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah (SKPD)  di  Kabupaten  Malang , Jurnal  Penelitian  &  Pengabdian
Kepada  Masyarakat      Edisi  Ilmu-
Ilmu Sosiao pp. 47-65
Sumahdumin, D. 2010. Efektivitas Implementasi  Kebijakan  Sistem Manajemen Mutu pada Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Studi Kasus Pelaksanaan Diklat Kepemimpinan  Tingkat  III  pada Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Daerah  Provinsi  Jawa  Barat).
Jurnal  Ilmu  Administrasi  Volume VII No. 1 Maret 2010
Sulastini,S. 2009. Analisis Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia Pada Struktur Organisasi  (Dinas  Pendidikan Kabupaten Balangan). Aktualia Media Komunikasi Ilmiah Universitas  Balikpapan,  28  (21). pp. 23-43. ISSN 1410-2684
Sutrisno,  E.  2011. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana UU  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara. Valev, N. 2020. Government effectiveness index 2019 -
Country  rankings .  Retrieved  from https://www.theglobaleconomy.co m/rankings/wb_government_effec tiveness/
Yukl,
G. 2006. Leadership in
Organizations  Sixth  Edition New
Jersey: Pearson Education, Inc.
Yunita,  E.  2017. Inovasi  dan  Kinerja
Pemerintah Daerah . Jurnal Transformasi Administrasi. Volume 07. Nomor 02. .