## Peran motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru taman kanak-kanak non-PNS Kabupaten Kulon Progo

## Sakiman
Magister Psikologi, Program Pascasarjana, Universitas Ahmad Dahlan sakiman456@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja Guru Taman Kanak- kanak non-PNS di Kabupaten Kulon Progo Utara. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah ada peran motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja Guru Taman Kanak- kanak non-PNS Kabupaten  Kulon  Progo  Utara.  Subjek  penelitian  ini  adalah  Guru  Taman  Kanak-  kanak  non-PNS  di Kabupaten  Kulon  Progo  Utara.  Sebagai  sampel  subjek  penelitian ini  di  kecamatan  Sentolo  sebanyak  70 orang. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain skala motivasi kerja, skala kepuasan kerja, dan skala kinerja guru. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi yang diolah  dengan  menggunakan  SPSS  17,0  for  windows.  Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  disimpulkan sumbangan efektif variable motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 31,578% sedangkan sumbangan variable  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  sebesar  45,3474%,  yang  berarti  bahwa  variable  kepuasan kerja memiliki sumbangan efektif lebih besar dibandingkan variable motivasi kerja terhadap kinerja guru Taman kanak-kanak non-PNS di Kabupaten Kulon Progo Utara.
Kata Kunci : Kinerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the role of work motivation, and job satisfaction on the performance of non- PNS Kindergarten Teachers in Kulon Progo Tuti Utara District. The hypothesis proposed in this study is that there is a role for work motivation and job satisfaction on the performance of Teachers of  Non-PNS Kindergarten  in  North  Kulon  Progo  Regency,  The  subjects  of  this  study  were  non-PNS  Kindergarten Teachers in Kulon Progo Tuti Utara District. As a sample the subject of this study in Sentolo sub-district was 70 people. The instruments used in this study include work motivation scale, job satisfaction scale, and teacher  performance  scale.  The  analysis  technique  used  in  this  study  is  regression  analysis  which  is processed using SPSS 17.0 for windows, Based on the results of the analysis it can be concluded that the effective contribution of work motivation variables on teacher performance is 31.578% while the variable contribution to job satisfaction on teacher performance is 45.3474%, which means that the variable job satisfaction has an effective contribution greater than the work motivation variable on the teacher's school performance non-PNS children in North Kulon Progo Regency.
Keyword : Performance, Work Motivation, Workload

## PENDAHULUAN
Kinerja merupakan salah satu bagian penting dalam organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan optimal. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang diperlukan kemauan dan kemampuan tertentu.  Standar  kinerja  guru  pada  hakekatnya  adalah  suatu  bentuk  ukuran  atau  patokan  yang  dapat
menunjukkan  jumlah  dan  mutu  kerja  yang  diharapkan  dapat  dihasilkan  guru  dalam  upaya  memenuhi kebutuhan  siswa.  Fenomena  yang  terjadi  saat  ini  adalah    kinerja  guru  yang  belum  dapat  sepenuhnya dijadikan sebagai ukuran/patokan baik oleh masyarakat sekolah maupun guru itu sendiri dalam memberikan pelayanan belajar  pada siswa. Hal ini berkaitan dengan semakin derasnya tuntutan pelayanan pekerjaan yang profesional. Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional, menunjukkan bahwa  semakin  kuatlah  alasan  pemerintah  dalam  melibatkan  masyarakat  dan  pemerintah  daerah  dalam pengelolaan lembaga pendidikan pada jenjang pendidikan dasar dan menengah. Keterlibatan masyarakat dan pemerintah daerah tersebut mencakup beberapa aspek dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi program pendidikan (UU No. 20 Th. 2003, pasal 8), termasuk berkewajiban memberikan dukungan sumber daya dalam penyelenggaraan pendidikan.
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang  perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, pasal 2 ayat (3) secara tegas dinyatakan, bahwa disamping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pejabat yang berwenang dapat mengangkat Pegawai Honorer. Dalam penjelasannya yang dimaksud  dengan  Pegawai  Honorer  jangka  waktu  tertentu  guna  melaksanakan  tugas  pemerintahan  dan pembangunan yang bersifat teknis profesional dan administrasi sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi dalam kerangka sistem kepegawaian.
Guru  Non-PNS  yang  bekerja  di  lingkungan  Departemen  Pendidikan  Nasional,  ditempatkan  di sekolah-sekolah baik negeri maupun swasta tergolong masih kurang. Sesuai hasil observasi  di lapangan bahwa  di  kabupaten  Kulon  Progo  bagian  dari  kota  pendidikan  di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta,  masih terdapat  guru  Non-PNS  yang  tergolong  tinggi.  Permasalahan  yang  ada  pada    guru  Non-PNS  PAUD  di Kabupaten Kulon Progo  adalah  kinerja guru rendah, penyebab rendahnya kinerja dikarenakan 1) Penilaian kinerja guru Non-PNS yang tidak semua sekolah ada, seperti tidak tersedia catatan penilaian dari tiap-tiap semester atau dari tahun ke tahun sehingga tidak dapat diketahui apakah terjadi peningkatan atau terjadi penurunan terhadap hasil kinerja yang dilakukan oleh kepala sekolah, 2) Ketidakpuasan guru Non-PNS  TK di  Kabupaten Kulon Progo  terhadap keadaan tempat kerja guru mengajar, karena adanya faktor finansial, pengawasan dan beban pekerjaan yang tidak sebanding dengan imbalannya, 3) Motivasi kerja seorang guru Non-PNS  TK di   Kabupaten Kulon Progo rendah karena apa yang diperolehnya tidak sesuai dengan apa yang dikerjakannya, seperti kebutuhan makan, minum, perumahan,  dan sebagainya tidak tercukupi dengan menjadi  guru  Non-PNS,  4)  Guru  Non-PNS    TK    masih  belum  merasa  aman  dengan  kebutuhan  akan kebebasan  dari  ancaman  yaitu  merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dan  keselamatan  dalam melaksanakan pekerjaan. Karena guru Non-PNS membutuhkan kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya,
guru honorer juga mempunyai kebutuhan akan penghargaan dirinya serta mengaktualisasikan dirinya, 5) Faktor status yang melekat pada guru Non-PNS  otomatis gaji  yang diterima selama ini jauh dari cukup, sehingga mengakibatkan rendahnya kinerja guru Non-PNS  TK.
Kinerja  guru  sebagai  hasil  kerja  dari  seorang  guru  dalam  menjalankan  tugas  pokoknya  sebagai pendidik meliputi merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing  dan  melatih  peserta  didik,  serta  melaksanakan  tugas  tambahan  yang  melekat  pada pelaksanaan  tugas  pokok  (Puspitasari,  2011).    Sedangkan  Pujiyanti  dan  Iroah  (2013)  memberikan pengertian  kinerja  guru  sebagai  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  seorang  guru  dalam  menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan tugas yang diberikan, yaitu menyelenggarakan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip profesionalitas serta mencapai tujuan pendidikan nasional.
Dengan demikian perihal tenaga pengajar atau guru dengan kinerjanya adalah menyangkut seluruh aktivitas  yang  ditunjukkan  oleh  guru  dalam  tanggung  jawabnya  sebagai  orang  yang  mengemban  suatu amanat dan tanggung jawab untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, dan memandu peserta didik dalam rangka membantu  perkembangan peserta didik ke arah kedewasaan mental spiritual maupun fisik biologis. Jadi kinerja guru adalah perilaku atau respon yang memberi hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan ketika dia menghadapi suatu tugas (Yamin & Maisah, 2010).
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang sama dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009). Kinerja guru adalah  konsep yang menunjukkan adanya kaitan out-put dengan input  yang  dibutuhkan  seorang  tenaga  kerja  untuk  menghasilkan  produk  (Robert  &  John,  2006). Pengukuran kinerja dilakukan dengan melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Seorang karyawan  dapat  dikatakan  baik  apabila  ia  mampu  menghasilkan  jumlah  produk  yang  lebih  banyak dibandingkan  dengan  pegawai  lain  dalam  waktu  yang sama. Jadi  produktivitas  terlihat  melalui  beberapa jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu tertentu.
Penilaian  kinerja  guru  tidak  hanya  menilai  hasil  fisik  tetapi  pelaksanaan  pekerjaan  secara keseluruhan  yang  menyangkut  berbagai  bidang  seperti  kemampuan  kerja,  kerajinan,  disiplin,  hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level yang dijabatnya yaitu (Wirawan, 2009). Indikator kinerja  guru  yang  diadopsi  dari  (Wakir,  2012)  terdiri  dari  a)  Perencanaan,  pelaksanaan  dan  evaluasi pembelajaran  dalam  konteks  ini  pembelajaran  dapat  diartikan  sebagai  suatu  proses  penyusunan  materi pembelajaran,  penggunaan  media  pengajaran,  penggunaan  atau  pendekatan  metode,  dan  penilaian, menentukan alokasi waktu untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan uraian di atas, konsep perencanaan,
pelaksanaan  dan  evaluasi  pembelajaran  dapat  dilihat  dari  berbagai  sudut  pandang  sebagai  berikut (Wirawan, 2009), b) Perencanaan pembelajaran sebagai sebuah proses adalah pengembangan pembelajaran secara  sistematik  yang  menggunakan  secara  khusus  teori-teori  pembelajaran  untuk  menjamin berlangsungnya kualitas pembelajaran. Perencanaan pembelajaran ini akan menganalisis tentang kebutuhan dari proses belajar secara sistemik yang dimulai dari proses perancangan, pelaksanaan dan evaluasi hasil belajar,  c)  Perencanaan  pembelajaran  sebagai  sebuah  disiplin  adalah  cabang  dari  pengetahuan  yang senantiasa  memperhatikan  hasil-hasil  penelitian  dan  teori-teori  tentang  strategi  pembelajaran  dan implementasinya  dalam  kegiatan  mengajar,  d)  Perencanaan  pembelajaran  sebagai  sebuah  sains  adalah mengkreasi secara detail spesifikasi dari pengembangan implementasi, evaluasi, pemeliharaan akan situasi maupun fasilitas pembelajaran, e) Perencanaan pembelajaran sebagai sebuah realitas adalah ide pengajaran yang dikembangkan dengan melakukan pengecekan dan perbaikan dari waktu ke waktu untuk memperbaiki kualitas  pembelajaran,  f)  Perencanaan  pembelajaran  sebagai  suatu  sistem  yang  terdiri  dari  gabungan berbagai subsistem yakni terkait dengan tujuan, materi, metode/strategi, media, evaluasi, fasilitas, potensi akademik siswa dan sumber/referensi, g) Perencanaan pembelajaran sebagai sebuah teknologi adalah suatu perencanaan  yang  mendorong  penggunaan  teknik  yang  dapat  mengembangkan  kemampuan  kognitif  dan teori-teori konstruktif terhadap solusi dari problem pengajaran. h) Kerja sama dalam kelompok kerja seperti kuantitas guru, aktivitas guru, kelompok guru, hubungan-hubungan antar guru, faktor pengikat para guru, kepentingan-kepentingan,  saling  ketergantungan,  dan  ukuran-ukuran  perilaku  atau  norma-norma  yang sama-sama  dipatuhi  oleh  guru.  Faktor-faktor  tersebut  merupakan  indikator  keberhasilan  guru  akan bekerjasama dengan kelompok kerja yang dibentuk guru itu sendiri (Armstong, 2004), i) Pemahaman dan kemampuan mengajar adalah kemampuan esensial yang harus dimiliki oleh guru, tidak lain karena tugas yang  paling  utama  adalah  mengajar.  Dalam  proses  pembelajaran,  guru  menghadapi  siswa-siswa  yang dinamis,  baik  sebagai  akibat  dari  dinamika  internal  yang  berasal  dari  dalam  diri  siswa  maupun  sebagai akibat  tuntutan  dinamika  lingkungan  yang  sedikit  banyak  berpengaruh  terhadap  siswa.  Oleh  karena  itu, kemampuan mengajar harus dinamis juga sebagai tuntutan-tuntutan siswa yang tak terelakkan. Kemampuan mengajar guru sebenarnya merupakan pencerminan guru atas kompetensinya (Mulyasa, 2006).
Menurut  Sudjana  (2002),  terdapat  empat  kompetensi  yang  harus  dimiliki  guru,  antara  lain  a) Mempunyai pengetahuan tentang belajar tingkah laku manusia. b) Mempunyai pengetahuan dan menguasai bidang studi yang dibinanya.  c) Mempunyai sikap yang tepat tentang dirinya, sekolah, teman sejawat dan bidang studi yang dibinanya. d) Mempunyai kemampuan tentang teknik mengajar antara lain : i) Evaluasi diri  akan  prestasi  kerja  adalah  suatu metode  dan  proses  penilaian  dan  pelaksanaan  tugas  seseorang  guru atau  sekelompok  guru  atau  unit-unit  kerja  dalam  satu sekolah  sesuai  dengan  standar  kinerja  atau  tujuan
yang  ditetapkan  lebih  dahulu.  Evaluasi  diri  akan  prestasi  kerja  merupakan  cara  yang  paling  adil  dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada guru. Tujuan evaluasi diri akan prestasi kerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan pendidikan di sekolah dan juga untuk mengetahui posisi sekolah dan  tingkat  pencapaian  sasaran  sekolah,  terutama  untuk  mengetahui  bila  terjadi  keterlambatan  atau penyimpangan  supaya  segera  diperbaiki,  sehingga  sasaran  atau  tujuan  tercapai.  Hasil  evaluasi  diri  akan prestasi kerja guru dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
Umar  (2003),  membagi  aspek-aspek  kinerja  sebagai  berikut  a)  Mutu  pekerjaan  (kualitas  kerja), Sebuah proses yang merespon  pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan  kesempatan  secara  penuh  kepada  pegawai  dan  merencanakan  kehidupan  kerja  mereka,  b) Inisiatif  Suatu  gagasan  atau  ide-ide  pokok, metode  dan  pendekatan  baru  mengenai  suatu  hal  yang  perlu adanya  pembaharuan  dan  perkembangan,  c)  Kerja  sama  karyawan  merupakan  kontributor  sejajar  dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan setiap  proses  kerja  sesuai  dengan  ketentuan  yang  telah  diinformasikan,  sehingga  keterlibatannya  akan membangun  rasa  memiliki  dan  tanggung  jawab,  d)  Pengetahuan  tentang  pekerjaan,  Melalui  informasi mengenai  suatu  pekerjaan  yaitu  melalui  analisis  jabatan  akan  diketahui  apakah  seseorang  merasakan pekerjaannya terlalu sederhana atau terlalu rumit, e) Tanggung jawab, dapat diartikan dengan hasil yang harus dicapai atau tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dari suatu kegiatan atau program, f)  Komunikasi  dan  berinteraksi  merupakan  bagian  terpenting  dalam  kehidupan  kerja.  Hal  ini  mudah dipahami  sebab  komunikasi  yang  tidak  baik  bisa  mempunyai  dampak  yang  luas  terhadap  kehidupan organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor individu, organisasi, dan factor psikologis  antara  lain  a)  Faktor  individu,  meliputi  kemampuan,  keterampilan  mental  dan  fisik,  latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman serta demografi yang mencakup, umur, asal-usul, dan jenis kelamin, b) Faktor organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, dan struktur desain kerja, c) Faktor psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar serta motivasi .
Menurut  pendapat  Keith  Davis  (Anwar  &  Mangkunegara,  2005)  terdapat  dua  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  a)  Faktor  Kemampuan  (Ability)  secara  psikologis,  kemampuan  terdiri dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality  ( knowledge + skill )  artinya  bahwa  pimpinan  dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata–rata (110-120) serta genius dan memiliki pendidikan yang memadai untuk melaksanakan jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari–hari, maka akan lebih mudah  untuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal,  b)  Faktor  Motivasi  ( motivation )  merupakan  suatu  sikap ( attitude )  pemimpin  dan  karyawan  terhadap  situasi  kerja  di  lingkungan  organisasinya.  Anthony  dan
Govindarajan  (2001)  mengatakan  bahwa  tujuan  sistem  pengukuran  kinerja  adalah  untuk  melaksanakan strategi. Dalam menetapkan sistem  manajemen tersebut, manajemen senior memilih ukuran-ukuran yang paling  tepat    mencerminkan  strategi.  Untuk  bisa  melaksanakannya  dengan  berhasil,  sistem  pengukuran kinerja harus menempuh empat langkah: (1) mendefinisikan strategi, (2) mendefinisikan ukuran strategi, (3) mengintegrasikan ukuran-ukuran itu ke dalam sistem manajemen, dan (4) meninjau ukuran-ukuran dan hasil-hasilnya (Anthony & Govindarajan, 2001).
Pamela  dan  Oloko  (2015)  Motivasi  adalah  kunci  dari  organisasi  yang  sukses  untuk  menjaga kelangsungan  pekerjaan  dalam  organisasi  dengan  cara  dan  bantuan  yang  kuat  untuk  bertahan  hidup. Motivasi  adalah  memberikan  bimbingan  yang tepat  atau  arahan,  sumber  daya  dan  imbalan  agar  mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma dan Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku  tindakan  yang  spesifik.  Dengan  demikian,  motif  (kebutuhan,  keinginan)  mendorong  karyawan untuk bertindak.
Motivasi  dikatakan  sebagai  kebutuhan  yang  mendorong  perbuatan  ke  arah  suatu  tujuan  tertentu Motivasi  kerja  adalah  suatu  yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja.  Oleh  sebab itu,  motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga  kerja  ikut  menentukan  besar  kecilnya  prestasinya.  (Anoraga,  2009).    Motivasi  adalah  salah  satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep  oleh  berbagai  peneliti.  Tingkat  motivasi  seorang  individu  atau  tim  diberikan  dalam  tugas  atau pekerjaan  mereka  yang  dapat  mempengaruhi  semua  aspek  kinerja  organisasi.  Dalam  penelitian  terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi (2011) sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha, menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.  Wan  dan  Tan  (2013)  mendifinisikan  motivasi  adalah  suatu  proses  yang  membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Menurut Robbins (Hasibuan,  2005) motivasi  sebagai suatu  kerelaan  untuk  berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  pencapaian tujuan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan  usaha  untuk  memuaskan  beberapa  kebutuhan individu.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan.  Kuat  lemahnya  motivasi  kerja  seorang  tenaga  kerja  ikut  menentukan  besar  kecilnya  prestasi kinerja.
Munandar  (2001)  mengemukakan  aspek  motivasi  kerja  antara  lain  a)  adanya  kedisiplinan  dari karyawan yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan-keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui  bersama  baik  tulis  maupun  lisan  serta  sanggup  menerima  sanksi  bila  melanggar  tugas  dan wewenang  yang  diberikan,  b)  Imajinasi  yang  tinggi  dan  daya  kombinasi  yaitu  membuat  hasil  kerja  dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik, c) Kepercayaan diri yaitu perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. Daya berfikir  positif  dalam  menghadapi  kenyataan  yang  terjadi  serta  bertanggung  jawab  atas  keputusan  yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang, d) Daya tahan terhadap tekanan merupakan  reaksi  karyawan  terhadap  pengalaman  emosional  yang  tidak  menyenangkan  yang  dirasakan sebagai  ancaman  atau  sebab  adanya  ketidakseimbangan  antara  tuntutan  dan  kemauan  yang  dimilik,  dan tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu , e) Tanggung jawab  dalam  melakukan  pekerjaan  merupakan  suatu  kesadaran  pada  individu  untuk  melaksanakan kewajiban  atau  pekerjaan,  diiringi  rasa  keberanian  menerima  segala  resiko,  inisiatif  yang  besar  dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.
Menurut George dan Jones (Ella, 2015) mengemukakan 3 aspek motivasi kerja antara lain adalah a)  Perilaku  ( direction  of  behavior ),  b)  Tingkat  Usaha  ( Level  of  effort ),  c)  Tingkat  Kegigihan  ( level  of persistence ).  Winardi  (2001)  menggungkapkan  terdapat  tiga  aspek  motivasi  yang mengarah  tercapainya tujuan tertentu, yaitu a) Keinginan, ketika seseorang memiliki keinginan maka motivasinya terpacu untuk melakukan  suatu  pekerjaan  agar  tercapai  sesuai  yang  diinginkannya.  b)  Kebutuhan,  seseorang  memiliki motivasi  yang  tinggi  bila  seseorang  butuh.  Ketika  seseorang  membutuhkan  sesuatu  misalnya  gaji, kompensasi  maka  pekerjaan  akan  terpacu  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik,  c)  Rasa  aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alas an motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman.
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa aspek- aspek dari motivasi kerja adalah : adanya kedisiplinan karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan  diri,  daya  tahan  terhadap  tekanan,  tanggung  jawab  dalam  melakukan  pekerjaan,  perilaku (direction of behavior), tingkat usaha (level of effort), tingkat kegigihan (level of persistence), keinginan, kebutuhan, rasa aman.
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai besarnya rasa  suka karyawan terhadap pekerjaannya dan ketidakpuasan kerja menunjukkan besarnya rasa tidak suka karyawan terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan  sikap  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya.  Robbins  dan  Coulter  (Khalid,  dkk  2013)  Ini mengacu  pada  pendapat  umum  karyawan  terhadap/pekerjaannya,  seperti  orang  dengan  tingkat  tinggi kepuasan  kerja  memiliki  perasaan  positif  terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  orang  yang  tidak  bahagia dengan  pekerjaan  dapat  mencengkeram  sikap  negative.  Menurut  Wexley  dan  Yukl  (As’ad,  2002)  yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Wexley dan Yukl (As’ad, 2002) kepuasan dan tidak kepuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variable yang kontinyu.
Setiap  individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  system  nilai- nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut,  maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya (Anoraga, 2009).
Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli  maka  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja  adalah  suatu sikap  berupa  refleksi  dari  perasaan  karyawan  terhadap  keseluruhan  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  dapat diartikan sebagai besarnya rasa suka karyawan terhadap pekerjaannya, pegawai yang merasa senang dan puas  dengan  pekerjaannya  tentu  ia  akan  melaksanakan  tugasnya  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  akan berdampak positif terhadap hasil kerjanya.
Aspek-aspek kepuasan kerja yang diungkap oleh Blum (Yulihastuti, 2003) yaitu a) Pekerjaan itu sendiri  yaitu  termasuk  tugas  yang  diberikan,  ekspresi  kerja  serta  hal  lain  yang  berhubungan  dengan pekerjaan, kondisi, dan lingkungan kerja, sikap kerja yang ditangani, minat untuk menekuni dan konsentrasi pada  pekerjaan,  b)  Promosi  merupakan  kenaikan  pangkat  maupun  jabatan,  kesempatan  untuk  maju, pengembangan karir  dan prospek masa depan, prestasi yang merupakan usaha subyek untuk mencapai hasil yang lebih baik dengan kondisi yang ada pada dirinya, c) Gaji dan jaminan social adalah gaji bersih yang diterima  setiap  bulan  dan  jaminan  sosial  lainnya,  d)  Teman  sekerja  meliputi  hubungan  antara  pegawai, harapan keluarga dan pandangan masyarakat, e) Pengawasan atau supervise yaitu hubungan antar pegawai dan atasan, peraturan kerja dan kualitas kerja.
Anoraga (2009) menyatakan aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah a) Rasa aman, yaitu adanya kepastian pegawai untuk memperoleh pekerjaan tetap, memangku jabatan di organisasi selama  mungkin  seperti  yang  diharapkan,  b)  Kesempatan  untuk  maju  dan  berkembang  yaitu  adanya kemungkinan bagi pegawai untuk maju, naik pangkat, kedudukan dan keahlian atau pengalaman, c) Gaji atau uang, yaitu Instansi yang memberikan kebanggaan kepada karyawan apabila mereka bekerja di Instansi yang  bersangkutan,  d)  Nama  baik  tempat  kerja,  yaitu  organisasi  yang  memberikan  kebanggaan  kepada
pegawai  apabila  mereka  bekerja  diorganisasi  yang  bersangkutan,  e)  Kesempatan  berprestasi,  yaitu organisasi  yang  memberikan  kesempatan  untuk  dapat  mengembangkan  potensi  yang  ada  dalam  dirinya sehingga mencapai tingkat kerja yang maksimal.
Berdasarkan atas beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli disimpulkan bahwa aspek-aspek kepuasan  kerja  meliputi  pekerjaan  itu  sendiri,  promosi,  gaji  dan  jaminan  sosial,  teman  sekerja  dan pengawasan atau supervise, rasa aman, kesempatan untuk maju dan berkembang, gaji atau uang, nama baik tempat  kerja  dan  kesempatan  berprestasi  serta  pengakuan  diri,  financial  dan jaminan  sosial,  kondisi dan lingkungan fisik kerja, kesempatan untuk maju dan berkembang, dan psikologis.
Penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui seberapa besar peran Kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap  kinerja guru  taman kanak-kanak non-PNS di Kabupaten Kulon Progo Utara, 2) Mengetahui peran Kepuasan kerja terhadap kinerja guru-guru  taman kanak-kanak non-PNS di Kabupaten  Kulon  Progo  Utara,  3)  Mengetahui  peran  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  guru    taman kanak-kanak non-PNS di kabupaten Kulon Progo Utara.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang secara garis besar memiliki tiga variabel yaitu kinerja  sebagai  variabel  terikat,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  bebas.  Populasi  dalam penelitian ini adalah semua Guru PAUD Non-PNS tingkat Taman Kanak-kanak yang tersebar di berbagai wilayah  Kabupaten  Kulon  Progo  Utara    yang  berjumlah    5    kecamatan  sekitar  174  orang.  Skala  yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja, skala kepuasan kerja dan skala  kinerja. Teknik yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  pada  penelitian  ini  ialah  teknik  analis  regresi  dengan  bantuan komputerisasi SPSS ( Statistical  Product  and  Service  Solutions ) 16 for  Windows ,  yang  bertujuan  untuk melihat seberapa besar sumbangan efektif motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kriterium yaitu  kinerja.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  penganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Secara  kasat  mata  normalitas  residual  dapat  dilihat  melalui  grafik histogram  yang  membandingkan  antara  dua  observasi  dengan  distribusi yang  mendekati  normal.  Secara empiris  normalitas  residual  dapat  menganalisa  secara  statistik  dengan  uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Asumsi normalitas residual terpenuhi apabila nilai signifikan K-S > 0,05 pengujian ini dilakukan dengan menggunakan  program SPSS  17  for  windows. Uji  linieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  sifat  hubungan antara  variabel  bebas  variabel  tergantung.  Pengujian  linieritas  dimaksud  untuk  mengetahui  perbedaan variabel  bebas  memprediksi  variabel  tergantung.  Uji  linieritas  dilakukan  dengan  menggunakan test  of
linearity dan indeks penyimpangan linieritas ( F deviation form linierity ). Linier tidaknya variabel penelitian dapat dilihat dari F hitung atau nilai signifikansi (p>0,05) .

## HASIL
Disimpulkan bahwa motivasi kerja terhadap kinerja guru mempunyai F hitung sebesar 286,385 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang artinya nilai signifikansi (p) > 0,05 dengan demikian ada hubungan linier  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  guru.  Pada  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru mempunyai F hitung sebesar 208,226 dengan nilai signifikan sebesar 0,03 yang artinya nilai signifikan (p) > 0,05  dengan  demikian  ada  hubungan  linier  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  guru,  sehingga  bisa disimpulkan bahwa hubungan semua variabel bebas terhadap variabel terikat adalah linier.
Uji  multikolinieritas  dilakukan  menggunakan  teknik  regresi  dan  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance dan varians  inflation  factor (VIF).  Hasil  uji  multikolinieritas  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi kerja sebesar VIF=3,575. Hasil uji variabel kepuasan kerja  VIF=3,575. Artinya semua variabel dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas dengan kriteria nilai Tolerance > 0,10 dan VIF <10. Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui peran variabel bebas (Motivasi kerja dan Kepuasan kerja ) terhadap variabel terikat  (Kinerja  guru).    Untuk  menguji  hipotesis  mayor  digunakan  analisis  regresi.  Berdasarkan  hasil analisis data diketahui bahwa besarnya koefisien korelasi antara variabel Motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja guru diperoleh skor R = 0, 877dengan nilai  p = 0,000 (p<0,01) sehingga hipotesis mayor dapat diterima.
Berdasarkan hasil analisis R square sebesar 0,769 dipresentasikan (0,769 x 100% = 76,9%) artinya besar sumbangan motivasi kerja dan kepuasan kerja sebesar 76,9 %, sedangkan sisanya 23,1 % dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dari hasil tabel diketahui df 2, nilai F sebesar 111,741 dengan  P  =  0.000  (P  <  0,01). Berdasarkan  hasil  uji  regresi  berganda  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja sebesar 0,000 (P < 0,01). Sehingga dapat disimpulkan motivasi kerja dan kepuasan kerja  berperan terhadap kinerja guru.
Hasil Motivasi kerja dan kinerja diperoleh dari analisis data diketahui bahwa besarnya koefisien korelasi β adalah 0,380  antara variabel kinerja guru dengan motivasi kerja sedangkan nilai t 3,428 sehingga hipotesis  minor  pertama  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  peran    yang  signifikan  antara variabel Motivasi kerja dan kinerja guru (P< 0,001). Sedangkan hasil kepuasan kerja dengan kinerja guru dapat dilihat dari koefisien β 0,531 dan nilai t sebesar 4,786.  Hal ini menunjukkan ada peran yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja guru (P<0,01).
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  hipotesis  minor  yang  diajukan  teruji  kebenarannya,  hal  ini menunjukkan ada peran yang sangat signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja  dengan kinerja
guru, yang berarti semakin tinggi motivasi kerja dan kepuasan kerja  akan semakin tinggi pula kinerja guru Non-PNS  begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  maka  rendah  pula kinerja guru Non-PNS.
Sumbangan  efektif  variabel  motivasi  kerja    terhadap  kinerja  gurusebesar  31,578%  sedangkan sumbangan  efektif  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  sebesar  45,3474%.  Berdasarkan  hasil analisis  sumbangan  efektif  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerka  guru  sebesar  31,578%.  Sedangkan sumbangan  pada  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  sebesar  45,3474%.  Yang  berarti  bahwa variabel  kepuasan  kerja  memiliki  sumbangan  efektif  lebih  besar  dibandingkan  variabel  motivasi  kerja terhadap kinarja guru. Berdasarkan hasil analisis uji multikolinieritas diperoleh hasil bahwa antara variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas sehingga memenuhi syarat untuk di analisis regresi.

## PEMBAHASAN
Peran  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  menunjukkan  bahwa  terdapat  peran  positif  antara motivasi  terhadap  kinerja  guru  Taman  Kanak-kanak  di  Kabupaten  Kulon  Progo  Utara. Peran  positif menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja, maka kinerja guru akan meningkat. Semakin terpenuhi kebutuhan guru seperti kebutuhan mempertahankan hidup, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan  akan  penghargaan,  kebutuhan  prestasi,kebutuhan  dalam  mengaktualisasikan  diri  di  sekolah, maka guru akan berusaha meningkatkan kinerjanya. Skor tertinggi asfek variable motivasi kerja terdapat pada  asfek  kebutuhan  sosial,  maka  pemenuhan  kebutuhan  sosial  yang  akan  mendorong  mereka  untuk meningkatkan kinerjanya karena posisi guru dianggap memiliki status social tinggi di masyarakat.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa motivasi kerja guru Taman Kanak-kanak Non-PNS di  Kabupaten  Kulon  Progo  Utara  sudah  cukup  tinggi, namun  masih  perlu  ditingkatkan,  yaitu  kebutuhan mempertahankan  hidup,  kebutuhan  akan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan, kebutuhan prestasi, kebutuhan dalam mengaktualisasikan diri di sekolah.
Peran  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  menunjukkan  bahwa  terdapat  peran  positif  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  Taman  Kanak-kanak  Non-PNS  di  Kabupaten  Kulon  Progo  Utara. Peran positif menunjukkan bahwa semakin puas guru Non-PNS akan pekerjaannya, maka kinerja guru akan meningkat.  Peran  kepuasan  terhadap  gaji  yang  diperolehanya,  perkembangan  karier  yang  didapatkan, hubungan yang harmonis antar rekan kerja dan pengawasan kepala sekolah yang ideal, akan menjadi guru honorer berusaha untuk meningkat kinerjanya. Skor tertinggi asfek variabel kepuasan kerja terdapat pada asfek rekan kerja, Hubungan rekan kerja yaitu hubungan guru dengan guru atau pun dengan kepala sekolah
merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja guru (Ass’ad, 2003).
Peran  Kepuasan  kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru    menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  di  Taman  Kanak-kanak Non-PNS di Kabupaten Kulon Progo Utara. Semakin tinggi kepuasan dan motivasi kerjanya, maka kinerja guru  akan  meningkat.  Untuk  meningkatkan  kinerja  guru,  maka  diperlukan  peningkatan  secara  serentak antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  yaitu  dengan  meningkatkan  sikap  terhadap  pekerjaan  dalam bekerja, gaji, insentif dan bonus yang didapatkan, perkembangan karir guru honorer, dan hubungan dengan rekan kerja, serta hubungan dengan pimpinan atau atasan. Guru yang memiliki kepuasan terhadap gaji, karir dan  hubungan  rekan  dan  pimpinan  akan  memiliki  motivasi  pengakuan  sosial  yang  tinggi,  maka  mereka akan berusaha memaksimalkan kerja mereka untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Data yang diperoleh dari analisis data dapat ditarik kesimpulan hipotesis minor diterima. Hasil analisis juga menunjukkan ada hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan kerja  dan kinerja guru .
Berdasarkan  pemaparan  di  atas  hipotesis  minor  yang  diajukan  teruji  kebenarannya,  hal  ini menunjukkan  ada  hubungan  yang  sangat  signifikan  antara  motivasi  kerja    dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  guru,  yang  berarti  semakin  tinggi  motivasi  kerja    dan  kepuasan  kerja    akan  semakin  tinggi  pula kinerja guru Non-PNS begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi kerja  dan kepuasan kerja  maka rendah pula kinerja guru Non-PNS.
Beberapa kekurangan yang ada dalam penelitian ini adalah sebagai berikut Jumlah item pertanyaan banyak yang gugur. Dalam penelitian ini ada 11 pertanyaan gugur dalam uji validitas, sehingga tidak semua asfek yang dijelaskan memprediksikan hasil penelitian, untuk peneliti selanjutnya supaya lebih menambah item  pertanyaan  lagi  sehingga  semua  aspek  dapat  terwakili.  Kekurangan  selanjutnya  adalah  hanya menggunakan 2 variabel independent untuk memprediksi variabel dependent. Jumlah variabel yang diambil lebih  banyak  untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  mengetahui  lebih  banyak  faktor  terkait  faktor  yang  dapat berperan terhadap kinerja guru.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  1)  Motivasi kerja  memiliki  peran  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  Non-PNS  Taman  Kanak-kanak  di Kabupaten  Kulon  Progo  Utara.  Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda dapat  disimpulkan  pula  bahwa hipotesis  kedua  diterima.  Semakin  terpenuhi  kebutuhan  guru  seperti  kebutuhan  mempertahankan  hidup, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan prestasi, kebutuhan
dalam mengaktualisasikan diri di sekolah, maka guru akan berusaha meningkatkan kinerjanya, 2) Kepuasan kerja  memiliki  peran  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja    guru  Taman  Kanak-kanak  Non-PNS  di Kabupaten Kulon Progo Utara. Hal ini dapat dibuktikan berdasarkan hasil  analisis regresi linier berganda yang diperoleh dan disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima. Jadi, apabila kepuasan kerja guru Non- PNS  meningkat,  maka  kinerja  guru  akan  meningkat  pula.  Semakin  terpenuhi  kebutuhan  guru  seperti kebutuhan  mempertahankan  hidup,  kebutuhan  akan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan penghargaan,  kebutuhan  prestasi,  kebutuhan  dalam  mengaktualisasikan  diri  di  sekolah,  maka  guru  akan berusaha  meningkatkan  kinerjanya,  3)  Motivasi  kerja  dan  Kepuasan  kerja  memiliki  peran  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru Taman Kanak-kanak Non-PNS di Kabupaten Kulon Progo Utara.
Sehingga  dapat  disimpulkan  pula  hipotesis  ketiga  diterima.  Apabila  guru  dalam  melakukan pekerjaan memiliki kepuasan yang tinggi, maka hal ini akan memotivasi guru untuk melakukan pekerjaan yang optimal. Untuk mengoptimalkan motivasi guru maka dapat dilakukan dengan pemenuhan kebutuhan mempertahankan  hidup,  kebutuhan  akan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan, kebutuhan prestasi, kebutuhan dalam mengaktualisasikan diri di sekolah. Dengan demikian maka guru yang puas akan pekerjaannya akan mendorong guru termotivasi, sehingga meningkatkan kinerja guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson, J. C., & Gerbing. (1988). Structural equation modeling in practice: A Review and recommended two step approach. Psychological Bulletin , 103 , 411-423
Anorogo, P. (2009). Manajemen bisnis . Jakarta: Rhineka Cipta Anthony, R.N ., & Govindarajan, V. (2001). Management control systems . New York: McGraw-Hill, Inc. Armstrong, M.. (2004) Performance management . Yogyakarta: Tugu Publisher As’ad, M. (2003). Psikologi industri (ed.4). Yogyakarta: Liberty.
Astiti.  (2015).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  honorer. Tesis . Yogyakarta: Univesitas Negeri Yogyakarta.
Bestiana. (2012). Hubungan kepuasan kerja, motivasi dan komitmen normatif dengan kinerja guru SMPN
1 Rantau Selatan - Labuhan Batu. Jurnal Tabularasa PPS Unimed , 9 (2), 187- 200.
Chukwuma,  E.  M.,  &  Obiefuna,  O.  (2014).  Effect  of motivation  on  employee  productivity :  A  study  of manufacturing companies in Nnewi. Journal of Managerial Studies and Research 2 , 7.
Dale, A. T. (1992). Seri ilmu dan seni manajemen bisnis kinerja . Jakarta: PT Gramedi.
Departemen  Pendidikan  Nasional.  (2003). Undang-undang  nomor  20  tahun  2003,  tentang  sistem pendidikan nasional . Jakarta: Depdiknas
Dessler. (1997) . Kinerja. Jakarta: PT. Elek Media Komputindo, Gramedia.
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  analisis  multi  variate  dengan  program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit UNDIP.
Gibson,  L.  J.,  Ivancevich,  J.,  Donnely, J.  H.  (2003). Organizations  behavior,  strukture, processes .  New York: Mc Graw Hill.
Hasibuan, S. P. (2002). Organisasi dan motivasi. Jakarta: P T Bumi Aksara.
Ika. (2011). Pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja guru honorer. Tesis. Yogyakarta: Pasca Sarjana Univesitas Negeri Yogyakarta.
Komaruddin. (1985). Media penelitian skripsi dan thesis . Bandung: Angkasa.
Luthans, F. (2005). Organization behavior (ed.8). New York: McGraw-Hill.
Miftahun., & Sugiyanto. (2010). Pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi kerja. Jurnal psikologi 37 (1), 94 – 109.
Munandar, S. C. U. (2003). Pengembangan krativitas anak berbakat .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi . Jakarta: UI-Press.
Mulyana Deddy, M.A., Ph.D. (2010). Metode penelitian kualitatif . Jakarta :  Rosda.
Mulyasa.  (2006). Kurikulum  berbasis  kompetensi  (konsep,  karakteristik,  dan  implementasi) ,  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mulyasa. (2013). Pengembangan dan implentasi pemikiran kurikulum . Bandung: Rosdakarya
Pamela, A.O., & Oloko. (2015). Effect of motivation on employee performance of commercial banks in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. Journal of Human Resource Studies 5 , 2.
Prabu Anwar & Mangkunegara. (2005). Evalusi kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama.
Pujiyanti & Iroah. (2013). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja kerhadap kinerja guru SMA Negeri 1
Ciamis. Kajian Pendidikan Akuntansi Indonesia. 2 (1).
Puspitasari  ,  Dewi  &  Setia  Asyanti.  (2011).  Faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  komitmen  kerja perawat panti wreda di Surakarta. Jurnal Psikologi Undip , 9 (1), 57-64.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi dan aplikasi . Jakarta: Pearson Education Asia Pte Ltd dan PT Prenhallindo.
Robbins Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi (ed.8). Jakarta: Prenhallindo. Robert L. Mathis., & John H. J. (2006). Human resource management . Jakarta: Selemba Empat.
Saraswati, M., & Ida W. (2008). Be smart ilmu pengetahuan sosial . Jakarta: PT Grafindo Media Pertama Sigit S. (2001). Pengantar metodologi penelitian . Yogyakarta: BPFE.
Sudjana. (2006). Metode statistik . Jakarta: Rineka Cipta
Susant  Palupiningdyah.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  dengan  turnover  intention  sebagai  variabel  intervening. Management  Analysis Journal, 5 (1)
Wan F. W. Y., & Tan, S. K. (2013). Generation Differences in work motivation : From developing country persepctive. Journal of Economy , Management and sosial Sciences, 2 (4), 97-103.
Wakir.  (2012).  Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja    guru  SMA  Muhammadiyah  Se Kabupaten  Bantul  Tahun  Pelajaran  2011/2012 .  Tesis .  Yogyakarta:  Pasca  Sarjana  Program Magister Manajemen Univesitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia teori aplikasi dan penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Yamin, Martinis & Maisah, (2010). Standarisasi kinerja guru . Jakarta: GP Press.
Yohana,  Corry.  (2012).  Pengaruh  profesionalisme,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja guru di SMPN Pamulang Tanggerang Selatan. Jurnal ilmiah Econo Sains - X ,  2.