## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 2, Januari 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH PENILAIAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JAYA MANDIRI REKABUANA DI CILANDAK
Devi Fitria Wilandari 1* , Denok Sunarsi 2 , Mahnun Mas’adi 3
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia dosen02529@unpam.ac.id *
Manuskrip: Nov-2020; Ditinjau: Des-2020; Diterima: Des-2020; Online: Jan-2021; Diterbitkan: Jan-2021

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  penllaian  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  di  Cilandak.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory  research  dengan  sampel  sebanyak  80  responden.  Teknik  analisis  menggunakan analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil penelitian  ini  variabel  penllaian  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,811  dengan kriteria  baik.  Variabel  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,911  dengan kriteria  baik.  Penllaian  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai persamaan regresi Y = 9,701 + 0,326X, dan nilai koefisien korelasi 0,649 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 42,1%. Uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Penilaian Kerja, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of job research on employee performance at PT. Jaya Mandiri Rekabuana in Cilandak. The method used is explanatory research with a sample of  80  respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression  testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study, the variable of work research,  obtained  an  average  score  of  3.811  with  good  criteria.  Employee  performance variables obtained an average score of 3,911 with good criteria. Job analysis has a positive and  significant  effect  on  employee  performance  with  the  regression  equation  Y  =  9.701  + 0.326X, and the correlation coefficient value 0.649 or has a strong level of relationship with a determination value of 42.1%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Job Descriptions, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sebagai suatu proses sosial, meletakkan bobotnya pada interaksi orang- orang, baik orang-orang yang berada di dalam maupun di luar lembaga-lembaga formal, atau yang berada di atas maupun di bawah posisi operasional seseorang. Secara umum manajemen  juga  dipandang  sebagai  sebuah  disiplin  ilmu  yang  mengajarkan  tentang proses  untuk  memperoleh  tujuan  organisasi  melalui  upaya  bersama  dengan  sejumlah orang  atau  sumber  milik  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2011:10),  manajemen  adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dalam dunia bisnis sekarang ini dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk  pengembangan  perusahaan.  Perusahaan  harus  mampu  membangun  dan meningkatkan  kinerja  didalam  lingkungannya.  Keberhasilan  perusahaan  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor,  salah  satu  faktor  penting  adalah  sumber  daya  manusia,  karena sumber daya manusia merupakan salah satu pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan   sumber   daya   lainnya   yang dimiliki   oleh   organisasi   atau perusahaan.
Sumber daya  manusia  di  dalam  suatu  perusahaan  memegang  peranan sangat penting.   Tenaga   kerja   memiliki   potensi   yang   sangat   besar   untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus    dapat    dimanfaatkan    dengan    sebaik-baiknya    sehingga  mampu  memberikan output  yang  optimal.  Untuk  memantau  kegiatan  sumber  daya  manusia  agar  berjalan sesuai  dengan  prosedur  yang  diterapkan  sebelumnya  diperlukan  suatu  sistem  yang berfungsi  untuk  mengawasi  kegiatan  tersebut  salah  satunya  yaitu  penilaian  kerja. Penilaian kerja disini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana tingkat produktivitas atau kinerja suatu individu yang ada didalam suatu perusahaan atau organisasi.
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung  dalam   manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian kerja merupakan bagian dari seluruh proses kerja karyawan.  Pentingnya  penilaian  kerja  yang  rasional  dan  objektif  adalah  untuk kepentingan karyawan itu sendiri dan kepentingan perusahaan.
Penilaian kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya menurut Hasibuan (2012:87),sedangkan menurut   Rivai (2012:66) penilaian kerja adalah proses penetapan pemahaman bersama tentang cara yang akan di capai,dan pendekatan untuk mengelola dalam waktu yang singkat ataupun lama.
Bagi karyawan penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal  seperti  kemampuan,  keletihan,  kekurangan  dan  potensinya  yang  pada  gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan,jalur, rencana dan perkembangan kariernya.
Sedangkan bagi perusahaan, hasil penilaian kerja pada karyawan sangatlah penting dan peranannya dalam pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, promosi,  sistem  imbalan  dan  berbagai  aspek  lain  dari  keseluruhan  proses  manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Pelaksanaan  penilaian  kerja  kerap  kali  diabaikan  oleh  para  manager.  Mereka beranggapan  bahwa  penilaian  kerja  cukup  diserahkan  kepada  atasan  langsung (supervisor)  masing-masing  karyawan  dan  penilaian  dilakukan  secara  informasi  saja. Argumentasi para manager tersebut biasanya  karena para manager atau atasan langsung itulah  yang  sehari-hari  membimbing  dan  mengawasi  para  bawahannya  dalam pelaksanaan tugas masing-masing, para manager itu yang paling kompeten melakukan
penilaian.
Hal inilah yang menimbulkan kelemahan-kelemahan dalam pelaksanaan penilaian pekerjaan.  Gaya  penilaian  akan  sangat  beraneka  ragam  dengan  kemungkinan interprestasi  yang  berbeda-beda  dikarenakan  kriteria  yang  tidak  seragam,  tidak  ada jaminan bahwa atasanmenilai berdasarkan penilaiannya yang objektif dengan kata lain subjektif, dan hasil penilaian sangat tidak mungkin terdokumentasikan dengan baik.
Begitu  juga  yang  terjadi  pada  PT.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  yang  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dibidang  resto  dan  catering,  dimana  perusahaan  ini  juga menyewakan  peralatan  untuk  kebutuhan  weding,  peralatan  yang  berhubungan  dengan kuliner serta lainnya.
Sebagai  perusahaan  resto  dan  catering  PT.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  berupaya untuk  mendukung  semua  jenis  acara  organaizer  dengan  menawarkan  paket-paket kulinernya  dan  menu  yang  inovatif  serta  meningkatkan  kualitas  untuk  meningkatkan kepuasan      pelanggan      atau      klien,Perseroan      menaruh    perhatian  khusus  terhadap pengembangan Sumber Daya Manusia didalam perusahaan, sejalan dengan penambahan alat yang lebih modern, karena tanpa adanya Sumber Daya  Manusia  yang  berkualitas, berintegritas,  dan  berkompeten  dibidangnya maka perseroan tidak akan memperoleh hasil yang maksimal.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  dilaksanakan  oleh  perseroan  adalah melakukan tata kelola yang menempatkan karyawan maupun outlet cabang sebagai aset yang penting bagi perseroan. Karyawan maupun outlet cabang merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari Perseroan, sehingga tanpa keduanya maka Perseroan tidak akan dapat berjalan sebagaimana mestinya.
Dalam  setiap  bisnis  pasti  memiliki  target,  begitu  pula  dengan  PT.  Jaya  Mandiri Rekabuana yang memiliki target setiap bulan dan akan terus bertambah setiap bulan dan tahunnya. Untuk mencapai target yang diinginkan   perusahaan maka setiap dan semua orang  yang  bekerja  dalam  PT.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  harus  memiliki  dedikasi, integritas,  berkualitas  dan  berkompeten  tinggi  dibidangnya  sehingga  perusahaan  akan memperoleh hasil yang maksimal.
Untuk  menjaga  eksistensi  perusahaan  tersebut  karyawan  selalu  dituntut  untuk memberikan  kualitas  pelayanan  yang  baik  kepada  para  custamer  untuk  mencapai kepuasan para klien perusahaan.Sudah menjadi kewajiban dan tanggung jawab karyawan untuk  memberikan  yang  terbaik  kepada  perusahaan.Oleh  sebab  itu  karyawan  dituntut untuk  bekerja  baik  dan  mengetahui  secara  luas  tugas  dan  tanggung    jawab    sebagai karyawan  bagaimana  melaksanakan  pekerjaan  yang sudah menjadi tanggung jawab sebagai karyawan yang dituntut untuk berusaha semaksimal mungkin dalam mengambil keputusan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Kinerja  Karyawan  adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  berencana pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan  menurut Mangkuprawira dan Habies (2011:153). Sedangkan kinerja menurut Faustino Cardaso Gomes  (2012:195)  kinerja  karyawan  sebagai  ungkapan  seperti  output,  efisiensi  serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Setiap karyawan pastinya ingin selalu kinerjanya dihargai agar merasa apa yang sudah  diberikan  karyawan  kepada  perusahaan  mendapat  perhatian.  Untuk  itu,  sudah seharusnya perusahaan    melakukan    penilaian   kerja   terhadap karyawannya agar mereka merasa puas atas  hasil yang sudah  mereka  capai. Namun tidaklah mudah untuk menentukan  karyawan  mana  yang  memiliki  tingkat  kinerja  yang  baik  dengan  tingkat kenerja  karyawan  rendah.  Jika  tidak  memiliki  standsar-standar,  kriteria-kriteria  atau kaidah-kaidah yang akan digunakan dalam menilai.
Selain itu juga peran para pemimpin  dalam  melaksanakan  penilaian dituntut untuk memberikan  penilaian  yang  objektif  dan  adil  bagi  karyawan  agar  terhindar  dari kecemburuan yang mungkin timbul diantara para karyawannya dan keputusannya dapat diterima oleh semua pihak. Untuk melakukan semua itu diperlukan penilaian kerja yang sistematis dan mengacu pada kaidah-kaidah yang sudah ditentukan.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  tersebut  maka  penulis  tertarik untuk  menjadikan  masalah  tersebut  kedalam  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Penilaian  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  di Cilandak”.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana penllaian kerja pada PT. Jaya Mandiri Rekabuana di Cilandak ?.
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Jaya Mandiri Rekabuana di Cilandak ?.
3. Adakah  pengaruh  antara  penllaian  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jaya Mandiri Rekabuana di Cilandak ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  kondisi  penllaian  kerja  pada  PT.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  di Cilandak.
2. Untuk  mengetahui  kondisi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Jaya  Mandiri  Rekabuana  di Cilandak.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh antara  penllaian  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Jaya Mandiri Rekabuana di Cilandak.

## II. METODE PENELITIAN
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 80 responden PT. Jaya Mandiri Rekabuana di Cilandak
2. Sampel
Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 80 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui  atau  mencari  keterhubungan antara  variabel  independen terhadap  variabel dependennya
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  pengujian hipotesis.

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum skor  tertinggi,  ratting  score  dan  standar  deviasi  dari  masing-masing  variabel.  Adapun hasilnya sebagai berikut:

## Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N  Minimum  Maximum  Mean  Std. Deviation Sopo (X) 80 28 44  34.00 4.016 Sipi (Y) 80 29 49  38.11 4.183

## Valid N (listwise)  80
Penllaian kerja diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 48 dengan ratting score sebesar 3,811 dengan standar deviasi 4,019. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 32 dan varians maximum 47 dengan ratting score sebesar 3,911 dengan standar deviasi 3,499. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Verifikatif.
Pada  analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji  regresi  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.701 2.352 3.762  .000 Penllaian kerja (X) .326 .068 .787  7.809  .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,701 + 0,326X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  9,701  diartikan  jika  penllaian  kerja  tidak  ada,  maka  telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 9,701 point.
2) Koefisien regresi penllaian kerja sebesar 0,326, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan penllaian kerja sebesar 0,326 point maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,326 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan hubungan  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Penllaian kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Penllaian kerja (X1)  Kinerja Karyawan (Y) Penllaian kerja (X) Pearson Correlation 1 .649 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y)  Pearson Correlation .649 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,649  artinya penllaian kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Penllaian kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .649 a .421 .414 2.679
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,421  artinya penllaian  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  42,1%  terhadap  kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 57,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  mana yang  diterima.  Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara penllaian kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Penllaian kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.701 2.352 3.762  .000 Penllaian kerja (X) .326 .068 .787  7.809  .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,809  >  1,989),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara penllaian kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## IV. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Penllaian kerja
Berdasarkan  jawaban  responden,  variabel  penllaian  kerja  diperoleh  ratting  score sebesar 3,811 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan jawaban responden, variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,911 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Penilaian kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penllaian  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan persamaan  regresi  Y  =  9,701  +  0,326X,  nilai  korelasi  sebesar  0,649  atau  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  42,1%.  Pengujian  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,809 > 1,989). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara penllaian kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. PENUTUP
1. Kesimpulan
a. Variabel penllaian kerja diperoleh ratting score sebesar 3,811 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel  kinerja  karyawan  diperoleh  ratting  score  sebesar  3,911  berada  di  rentang
skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Penllaian kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi  Y  =  9,701  +  0,326X,  nilai  korelasi  sebesar  0,649  atau  kuat  dan  kontribusi pengaruh  sebesar  42,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  57,9%  dipengaruhi  faktor  lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,809 > 1,989).
2. Saran
a. Perusahaan harus menegakkan peraturan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang berlaku guna menjamin karyawan diperlakukan dengan adil.
b. Perusahaan  harus  selalu  memberikan  semangat  dan  apresiasi  yang  layak  untuk memastikan karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.
c. Kinerja  perusahaan  dapat  ditingkatkan  dengan  memberdayakan  karyawan  dengan menegakkan peraturan yang baik dan pemberian motivasi yang lebih inten lagi.
.
VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M (2014) Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: Penerbit Aswaja Pressindo.
Akbar,  I.  R.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Pada  Pt.  Central  Buana  Mandiri.  Value:  Jurnal  Manajemen  dan Akuntansi, 15(1), 73-80
Algifari. (2015). “Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi”. Yogyakarta: BPFE. Arikunto,  Suharsimi  (2014).  “Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek”.  Jakarta: Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga
Bejo  Siswanto  (2013)  Manajemen Tenaga  Kerja  Rancangan  dalam  Pendayagunaan  dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja”, Bandung: Sinar Baru.
Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group. George  Terry  R  &  Rue,  Leslie  W.  Rue  (2016)  Dasar-Dasar  Manajemen,  Jakarta  Bumi Aksara.
Gerry Dessler (2016) Human Resources Management, Prenticehall, London: International Inc.
Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Handoko T. Hani, (2012), Manajemen Personalia dan Sumber Daya  Manusia, edisi kedua,
BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hermanto Suaib, Joelman Subaidi, Muhammad Hatta, Sufirman Rahman, Ahmad Khoiri, (2020)  Criminal  Act  of  Drugs  Abuse  as  Extraordinary  Crime  in  Indonesia, International  Journal  of  Psychosocial  Rehabilitation  24  (8):  2631-2643, Doi:10.37200/IJPR/V24I8/PR280282
Imam  Ghozali  (2017).  “Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”.  Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Jasmani,  J.,  &  Sunarsi,  D.  (2020).  The  Influence  of  Product  Mix,  Promotion  Mix  and Brand  Image  on  Consumer  Purchasing  Decisions  of  Sari  Roti  Products  in  South Tangerang. PINISI Discretion Review, 1(1), 165-174.
Kharis, Ismu Fadli (2011). “Studi Mengenai Impulse Buying dalam Penjualan Luthans Fred (2014) Organizational Behavior, Ney York: McGraw-Hill, New York.
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh, PT Refika
Aditama: Bandung.
Muis, I., Nurdin, I., Erlangga, H., & Engkus, E. (2019). Post Disaster Social Vulnerability:
Policy  Analysis  and  Implementation  in  Communities  in  Indonesia.  Journal  of Critical Reviews, 6(5), 59-66.
Robbins, P.S, & Judge, A.T. (2003). Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat. Santoso,  Singgih  (2015).  “Menguasai  Statistik  Multivariat”.  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sarwani, S., Akbar, I. R., Handoko, A. L., & Ilham, D. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Lion  Mentari  Airlines Bandara  Internasional  Soekarno  Hatta  Cengkareng.  Jurnal  Ilmu  Komputer  dan Bisnis, 11(2a), 91-100.
Sedarmayanti  (2016)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Sofyan, S., Prasada, D., & Akbar, I. R. (2020). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMP/MTs  Muhammadiyah  Cabang Sawangan. Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis, Volume 11, Issue 2a, Pages 44-55
Sudjana (2014) “Metode Statistika”, Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Suhartanto (2014). “Metode Riset Pemasaran”. Bandung: Alfabeta Sunarsi, D., Akbar, I. R., Prasada, D., Kristianti, L. S., Muliani, H. S., Anjayani, N. S., & Hendra,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Berkah  Cemerlang  di  Jakarta.  Jurnal  Ilmu  Komputer dan Bisnis, 11(2), 2465-2472.
Veithzal Rivai (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015) Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.