Hadi  Sunaryo,  R.  A.  Marlien  (2022)  Pengaruh  Pemberdayaan  Dan  Modal  Sosial  Terhadap  Komitmen Organisasional Dimediasi Kepuasan Kerja Pegawai, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, (7) 10 , E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541- 0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 10, Oktober 2022

## PENGARUH  PEMBERDAYAAN  DAN  MODAL  SOSIAL  TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DIMEDIASI KEPUASAN KERJA PEGAWAI
Hadi Sunaryo, R.A. Marlien Universitas Stikubank Semarang Jawa Tengah, Indonesia Email: hady.giga@gmail.com, marlien@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Komitmen  organisasi  menjadi  bagian  penting  dalam  pelaksanaan  reformasi birokrasi, karena implikasinya yang substansial pada pegawai dan organisasi sebagai penyelenggara  pelayanan  publik.  Sudah  sepatutnya  setiap  organisasi  untuk menentukan  strategi  dan  mengevaluasi  aspek-aspek  yang  mendorong  komitmen pegawainya  dalam  upaya  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  untuk  capaian kinerja  yang  lebih  baik  dalam  mewujudkan  good  governance.  Studi  korelasional metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji  pengaruh  pemberdayaan,  modal  sosial  terhadap  komitmen  organisasional dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  pegawai  Aparatur  Sipil Negara (ASN) di Kabupaten Pati Jawa Tengah. Kuesioner (google forms) dibagikan secara  daring  menyikapi  kondisi  pandemi  Covid-19  saat  penelitian  dilaksanakan, kepada  134  responden  yang  telah  ditentukan  dengan  metode  non  probability sampling  teknik  purposive  sampling.  Data  primer  dilakukan  uji  instrumen  dan asumsi  klasik  untuk  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  SPSS. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan bantuan Sobel test.  Hasil studi ini : pemberdayaan  dan  modal  sosial  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Pemberdayaan, modal sosial dan kepuasan kerja secara  individual  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Sebagai  variabel  intervening  kepuasan  kerja  mampu  memediasi pengaruh hubungan pemberdayaan pegawai terhadap komitmen organisasional, dan mampu berperan sebagai mediator pada pengaruh modal sosial terhadap komitmen organisasional.
Kata Kunci: komitmen organisasi; kepuasan kerja; modal sosial; pemberdayaan pegawai.

## Abstract
Organizational  commitment  is  an  important  part  in  implementing  bureaucratic reform, because of its substantial implications for employees and organizations as public  service  providers.  It  is  appropriate  for  every  organization  to  determine strategies and evaluate aspects that encourage employee commitment in an effort to optimize  human  resources  for  better  performance  achievement  in  realizing  good governance. This descriptive correlational study with a quantitative approach aims to  determine  and  examine  the  effect  of  empowerment,  social  capital  on organizational  commitment  with  job  satisfaction  as  an  intervening  variable  on
Aparatur Sipil Negara (ASN) in Pati Regency, Central Java. Questionnaires (google forms)  were  distributed  online  in  response  to  the  Covid-19  pandemic  conditions when the research was carried out, to 134 respondents who had been determined by the  non-probability  sampling  method,  the  purposive  sampling  technique.  The primary  data were tested with instruments  and classical assumptions for multiple linear regression analysis using SPSS. Mediation hypothesis testing was carried out with the help of the Sobel test. The results of this study: empowerment and social capital  partially  positive  and  significant  effect  on  employee  job  satisfaction. Empowerment, social capital and job satisfaction individually have a positive and significant  effect  on  organizational  commitment.  As  an  intervening  variable,  job satisfaction is able to mediate the effect of employee empowerment on organizational commitment,  and  is  able  to  act  as  a  mediator  on  the  effect  of  social  capital  on organizational commitment.
Keywords: organizational commitment; job satisfaction; social capital; employees empowerment.

## Pendahuluan
Komitmen pemerintah melakukan percepatan reformasi birokasi bertujuan untuk mewujudkan good  governance melalui  peningkatan  kompetensi  dan  profesionalisme aparatur  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  merupakan  titik  sentral  untuk  mencapai keunggulan  daya  saing  di  era  global,  dengan  terus  mengembangkan  kompetensi, profesionalisme,  komitmen  dan  integritas  yang  dapat  dipertanggungjawabkan  melalui berbagai  karya  yang  kreatif  dan  inovatif.  Meningkatkan  keunggulan  kompetitif  akan memberi  kontribusi  positif  bagi  eksistensi  organisasi,  sehingga  akan  lebih  mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dinamis dan kompetitif (Sedarmayanti, 2018).
Reformasi  birokrasi  dengan  landasan  Peraturan  Presiden  No.  80  Tahun  2011 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi Indonesia 2010-2025, merupakan salah satu upaya pemerintah untuk menghadapi kemajuan  teknologi,  transformasi  pola  pikir,  dan sikap  masyarakat yang semakin kritis dalam peningkatan pelayanan publik. Komitmen pelaksana pelayanan publik sudah sepatutnya dioptimalkan,  mencakup profesionalisme dan  etika  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  (Shintya,  2018).  Aparatur pelaksana  pelayanan  publik  adalah  pejabat,  pegawai,  petugas,  dan  setiap  orang  yang bekerja  di  dalam  organisasi  penyelenggara  yang  bertugas  melaksanakan  tindakan  atau serangkaian  tindakan  pelayanan  publik.  Pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD), pelaksana pelayanan publik yang dimaksud yaitu Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN, adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Sebagai pelayan masyarakat  berdasarkan  visi  misi  organisasi,  sudah  sepatutnya  pegawai  ASN menunjukkan komitmen yang tinggi dalam mengemban dan melaksanakan tugas. Karena dengan  kinerja  yang  efektif  dan  efisien,  maka  akan  memperoleh  hasil  optimal  dan seimbang dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Komitmen pegawai pada organisasi acap kali menjadi isu yang menarik. Banyak organisasi  dan  perusahaan  mensyaratkan  komitmen  sebagai  salah  satu  elemen  untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Akan tetapi  realitanya,  masih  banyak  pegawai  yang  kurang  memahami  arti  komitmen organisasi  yang  sesungguhnya.  Padahal  sangat  esensial  untuk  memahaminya  guna menciptakan kondusifitas kerja organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara efektif dan efisien (Ma’rufi & Anam, 2019).
Hasil pra survei yang telah dilakukan kepada 20 responden dengan 18 pernyataan, menginformasikan  bahwa  :  variabel  Pemberdayaan  memperoleh  total  tingkat  capaian responden (TCR) sebesar 60 persen, variabel Modal Sosial sebesar 66 persen, variabel Kepuasan  Kerja  sebesar  64  persen  dan  variabel  Komitmen  Organisasional  sebesar  71 persen.  Dapat  ditarik  kesimpulan  sementara  bahwa  pemberdayaan,  modal  sosial, kepuasan kerja dan komitmen organisasional pegawai masih kurang optimal, terutama pada variabel pemberdayaan pegawai dengan prosentase dibawah variabel-variabel lain. Begitu juga terhadap variabel kepuasan kerja, modal sosial serta komitmen organisasional pegawai,  meskipun  masuk  kategori  cukup  baik  namun  masih  perlu  ditingkatkan  lagi supaya dapat meningkatkan capaian kinerja organisasi perangkat daerah.
Wibowo  et  al.  (2015)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sikap pegawai  atau  kekuatan  organisasi  dalam  mengikat  pegawai  untuk  tetap  berada  dalam organisasi.  Karyawan  yang  berkomitmen  akan  menunjukkan  kemauan  untuk  bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja dan tetap bertahan di instansi tempatnya bekerja.Komitmen organisasional adalah area psikologis yang mencirikan hubungan antara pekerja dan organisasi serta mempengaruhi keputusan  untuk    melanjutkan  keanggotaan  dalam  organisasi  (Allen  &  Meyer,  1997). Komitmen  sebagai  perwujudan  dari  kerelaan  seseorang  mengikatkan  diri  dengan organisasi, yang diperlihatkan dari besarnya usaha baik tenaga, waktu dan pemikiran serta besarnya  semangat  berkreatifitas  dalam  pencapaian  misi  bersama  (Robbins  &  Judge, 2015).
Pegawai  yang  mempunyai  komitmen  terhadap  organisasinya  cenderung  lebih banyak  berkontribusi  positif  dibanding  pegawai  yang  kurang  atau  tidak  memiliki komitmen. (Meyer et al., 2002) karyawan yang berkomitmen akan setia dan loyal bersama organisasi,  menjalankan  tugas  rutinitas  secara  teratur,  bekerja  penuh  waktu,  lebih menjaga  aset  perusahaan  serta  bekerjasama  untuk  merealisasikan  tujuan  organisasi. Karyawan  yang  berkomitmen  pada  organisasi,  sikap  dan  perilakunya  akan  senantiasa memikirkan  tujuan  serta  manfaat  organisasi  sebagai  miliknya.  Mereka  setia  dan  siap mengambil risiko untuk organisasi, sehingga tingkat keinginan untuk mengundurkan diri semakin kecil, kinerjanya semakin meningkat sehingga efektivitas perusahaan semakin tinggi (Gucel et al., 2012). Indikasi rendahnya komitmen karyawan pada organisasi dapat dicermati  dari  kurangnya  tanggung  jawab  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Perusahaan yang mempraktikkan sistem kontrak pada karyawan dapat memacu komitmen menjadi rendah atau sulit untuk diterapkan. (Suryanatha & Ardhana, 2014).
Untuk meningkatkan komitmen organisasional diantaranya dilakukan dengan cara memberdayakan  karyawan.  Pemberdayaan  karyawan  menjadi  skala  prioritas  di  dalam menghadapi era persaingan dan pelayanan optimal. Sumber daya manusia yang responsif dan  mandiri  sangat  diperlukan  organisasi  untuk  memperoleh  keunggulan  kompetitif. (Thomas & Velthouse, 1990) pemberdayaan merupakan sesuatu yang multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup dalam satu konsep tunggal. Pemberdayaaan mengandung pengertian perlunya memberi keleluasaan pada individu dalam bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. (Javed et al., 2014)  pemberdayaan  berarti  memberikan  keleluasan  kepada  pegawai  untuk  membuat keputusan  sendiri  dalam  menjalankan  pekerjaannya  sehari-hari.  (Wibowo,  2010) pemberdayaan  sebagai  suatu  proses  yang  memungkinkan  seseorang  lebih  berdaya memecahkan  masalah  organisasinya  dengan  diberi  kepercayaan  dan  otoritas  sehingga mampu  menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab.  Kreativitas  dan  fleksibilitas  profesional berasal dari proses pemberdayaan karyawan.
(Wanjiku & Nickson, 2014) membuktikan komitmen organisasional dipengaruhi oleh  pemberdayaan  karyawan.  Pemberdayaan  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi  (Fajar  &  Rohendi,  2016),  (Fitriah  &  Sudibya,  2015),  (Radnyanamastri  & Ardana,  2017).  Semakin  efektif  pemberdayaan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  maka akan  semakin  meningkat  pula  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan.  Manajemen seharusnya tidak lagi mengawasi pekerjaan karyawannya, tetapi hanya menetapkan target yang harus diselesaikan, sehingga karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaannya. (AlKahtani, N.S. et al ., 2021) melaporkan bahwa pemberdayaan karyawan hotel bintang empat dan lima berpengaruh positif dan signifikan  terhadap komitmen organisasi. Disisi lain (Karim & Rehman, 2012); (Sulistiono et al ., 2020) melaporkan bahwa pemberdayaan karyawan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasional  yaitu  modal  sosial. Modal  sosial  sebagai  sumber  daya  yang  dimiliki  individu  atau  kelompok  dengan memanfaatkan jaringan atau hubungan yang terinstitusionalisasi dan terdapat hubungan saling  mengakui  antar  anggotanya  (Bourdieu,  1986).  Modal  sosial  mempengaruhi komitmen organisasi (Imam et al ., 2014); (Aboyasin et al ., 2015); (Dehghanian et al ., 2016).  Hasil  observasinya  menemukan  terdapat  pengaruh  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara modal sosial terhadap komitmen organisasi. Ada hasil penelitian yang tidak konsisten dilaporkan oleh (Firdaus & Mulyapradana, 2018), dimana modal sosial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional.
Karyawan  dengan  kepuasan  kerja  memiliki  kecenderungan  untuk  memiliki komitmen  dan  selalu  hadir  dalam  perusahaan.  Artinya  semakin  tinggi  kepuasan  kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin memotivasi karyawan dalam proses peningkatan komitmen  organisasi  dan  sebaliknya  semakin  rendah  kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan,  sehingga  karyawan  tidak  akan  memiliki  motivasi  untuk  memberikan peningkatan  komitmen  organisasi  (Abuhashesh  et  al.,  2019).  Hubungan  positif  yang dirasakan  antara  pekerjaan  yang  diinginkan  seseorang  dan  pekerjaan  yang  ditugaskan sebenarnya menciptakan perasaan positif dan nyaman, kondisi ini yang disebut kepuasan
kerja (Emhan et al ., 2018). (Anggreyani et al ., 2020) menggambarkan kepuasan kerja sebagai  pekerjaan  yang  menyenangkan  dan  perasaan  yang  terkait  dengan  pekerjaan. Perasaan  senang  seseorang  terhadap  pekerjaan  mengarah  pada  kepuasan  kerja  dan perasaan  tidak  senang  individu  terhadap  pekerjaan  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja (Alkhadher et  al .,  2020).  (Loan,  2020)  menemukan  hubungan  positif  antara  kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada analisis regresi linier berganda. Penelitian lain dari (Ingsih et al., 2020), (Megawati & Syahna, 2018), (Winarsih & Fariz, 2021) dan (Hakami, A. et al ., 2020) menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi meningkatkan komitmen normatif  dan  afektif;  juga  kepuasan  kerja  yang  tidak  tinggi  atau  kurang,  tidak  akan berpengaruh pada komitmen berkelanjutan.
Pemberdayaan  karyawan  pasti  terkait  dengan  efisiensi  organisasi  karena pemberdayaan  karyawan  berdampak  langsung  pada  kepuasan  kerja.  (Widodo  & Damayanti,  2020)  karyawan  akan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih  jika  mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. (Saban, D., et al ., 2020) melaporkan bahwa kepuasan  kerja  para  pekerja  hotel  meningkat  ketika  mereka  diberdayakan.  Ketika karyawan merasa mendapat pemberdayaan, mereka akan memiliki kepuasan kerja dan akibatnya  komitmen  organisasi  meningkat.  Studi  terdahulu  yang  meneliti  hubungan antara pemberdayaan dan kepuasan kerja (Javed et al ., 2014); (Austyn, Titus et al ., 2017); (Fitriati,  2020);  (AlKahtani,  N.S. et  al .,  2021);  dan  (Ratnaningsih,  D.S.,  2021)  yang menemukan  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Pemberdayaan  mengarah  pada  peningkatan  kepuasan  kerja.  Penekanan  lebih  harus diberikan pada pemberdayaan karyawan untuk membangun tenaga kerja yang terpercaya dan  berkomitmen,  yang  pada  akhirnya  mengarah  pada  kinerja  yang  lebih  baik  dan peningkatan produktivitas dalam organisasi.
Tingkat modal sosial yang tinggi membawa tingkat kepuasan kerja dan kualitas hidup yang tinggi. Modal sosial merupakan indikator kualitas hidup dan kepuasan kerja yang lebih baik. (Ommen, O. et al., 2009) menyimpulkan bahwa modal sosial merupakan prediktor yang signifikan dari kepuasan kerja di kalangan dokter. Di sisi lain (Ozan et al. , 2017)  melaporkan  subdimensi  interaksi  komunikasi  sosial  merupakan  prediktor signifikan tingkat kepuasan kerja guru. (Jutengren et al ., 2020) menemukan bahwa modal sosial  merupakan  stimulus  kepuasan  kerja  dan  keterlibatan  kerja  dari  waktu  ke  waktu pada karyawan layanan kesehatan. Tingkat modal sosial yang lebih tinggi memprediksi lebih banyak kognitif dan relasional, tetapi bukan pekerjaan yang berhubungan dengan tugas sehari-hari.
Kepuasan kerja secara signifikan memediasi hubungan antara pemberdayaan dan komitmen  organisasional  (Ćulibrk  et  al.,  2018),  (Hsiao  et  al.,  2020).  Oleh  karena  itu, penerapan  pemberdayaan  karyawan  yang  efektif  sangat  membutuhkan  kepuasan  kerja dan  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi.  (Wen et  al .,  2019);  (Viseu et  al .,  2020); (AlKahtani, N.S. et al ., 2021) membuktikan kepuasan kerja dianggap sebagai mediator potensial antara pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi.
Kepuasan kerja secara parsial dapat memediasi hubungan antara modal sosial dan komitmen organisasi karyawan sektor perbankan. Jika ada modal sosial untuk karyawan,
maka  kepuasan  kerja  mereka  meningkatkan  dampaknya  dalam  menciptakan  dan menghiasi  komitmen  organisasi  karyawan,  terutama  dalam  skenario  sektor  perbankan (Imam et al ., 2014). Peran mediasi kepuasan kerja juga telah dibuktikan oleh (Feng et al ., 2017); (Eşitti & Kasap, 2020). Kepuasan kerja merupakan konsep penting yang memiliki signifikansi  luar  biasa  untuk  pertimbangan  dampak  variabel  anteseden  yang  berbeda terhadap  komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  bertindak  sebagai  mediator  antara anteseden yang berbeda dengan komitmen organisasi. (Hsiao et al ., 2020), melaporkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  sebagai variabel mediasi.
Berangkat  dari  permasalahan,  fenomena  dan  dismilaritas  hasil  penelitian sebelumnya, maka peneliti tertarik melakukan studi untuk mengetahui dan menguji (1) Pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja; (2) Pengaruh modal sosial terhadap kepuasan  kerja;  (3)  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap    komitmen  organisasional;  (4) Pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen organisasional; (5) Pengaruh modal sosial terhadap  komitmen  organisasional;  (6)  Peran  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh pemberdayaan terhadap    komitmen  organisasional;  dan  (7)  Peran  kepuasan  kerja memediasi pengaruh modal sosial terhadap komitmen organisasional.

## Metode Penelitian
Desain penelitian ini merupakan penelitian penjelasan ( explanatory research ) yang akan membuktikan pengaruh antara variabel bebas (eksogen) yaitu Pemberdayaan dan Modal Sosial terhadap variabel terikat (endogen) yaitu Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel perantara atau mediasi ( intervening ).
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif yang didasarkan pada filosofi  positivistik,  digunakan  untuk  menyelidiki  populasi  atau  sampel  tertentu,  dan menguji hipotesis yang diajukan dengan melakukan analisis data yang ditargetkan. Data yang terkumpul dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik deskriptif atau inferensi sehingga dapat ditarik kesimpulan tentang pengujian hipotesis yang dirumuskan (Sugiyono, 2021: 16).
Jenis data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner menggunakan google forms untuk  mematuhi  Pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat  (PPKM)  karena pandemi Covid-19 saat penelitian dilakukan, dan dimaksudkan untuk mengurangi kontak langsung dengan responden. Selain itu memberi kesempatan kepada para pegawai untuk dapat merespon kuesioner diluar jam kerja sehingga tidak mengganggu aktivitas rutin.
Populasi dalam penelitian ini sejumlah 238 orang yang merupakan semua pegawai (baik  ASN  dan  non  ASN)  yang  bertugas  pada  Dinas  Kepemudaan  Olahraga  dan Pariwisata Kabupaten Pati dan pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pati. Tautan  kuesioner  dibagi  melalui WhatsApp kepada  pegawai  ASN  sejumlah  134  orang sebagai  sampel  melalui  prosedur non  probability  sampling dengan  teknik purposive sampling yaitu  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu,  yaitu  menguji komitmen yang berstatus ASN. Karena ada perbedaan tingkat komitmen organisasional antara  PNS  dan  non  PNS  dari  penelitian  yang  sudah  dilakukan  di  Dinas  Pendidikan
Kabupaten Gresik oleh (Windasari & Rahmasari, 2018). Dari sampel tersebut yang sudah berpartisipasi memberi tanggapan sebanyak 106 responden, sisanya tidak dapat merespon karena kesibukan tugas dinas, adanya jadwal work from home (WFH) atau karena sebab lain.
Analisis data penelitian menggunakan analisis deskriptif untuk menganalisa data yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan  data  tanpa  menarik  kesimpulan  atau  generalisasi  yang  berlaku  untuk umum  (Sugiyono,  2021:  206).  Statistik  deskriptif  diilustrasikan  oleh  demografi responden meliputi : jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, pangkat atau golongan, dan jabatan. Sedangkan deskriptif variabel penelitian digambarkan menurut : total  skor  ( sum ),  nilai  rerata  ( mean ),  tingkat  capaian  responden  (TCR)  dan  kategori capaian.
Skala Likert dipergunakan untuk mengukur pendapat, sikap dan persepsi individu atau  kelompok  mengenai  fenomena  sosial  yang  diteliti  (Sugiyono,  2021:  146). Untuk meminimalisir  kesalahan  pengukuran  dan  agar  lebih  presisi,  menggunakan  tujuh  poin alternatif jawaban pada item pertanyaan kuesioner yang memiliki gradasi dari yang sangat positif sampai dengan yang sangat negatif, dengan klasifikasi bobot nilai (skor) : Sangat Setuju (SS) skor 7; Setuju (S) skor 6; Agak Setuju (AS) skor 5; Netral (N) skor 4; Agak Tidak  Setuju  (ATS)  skor  3;  Tidak  Setuju  (TS)  skor  2  dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS) dengan skor 1.
Uji  instrumen  penelitian  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji validitas  untuk  menentukan  tingkat  kevalidan  instrumen  penelitian  yang  merupakan media  pengumpul  data,  sehingga  mampu  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur (Sugiyono,  2021:  176).  Menggunakan  metode  analisis  faktor Confirmatory  Factor Analysis (CFA)  dengan  KMO  MSA  ( Keiser-Meyer-Olkin  Measures  of  Sampling Adequacy ).  Dasar  pengambilan  keputusan  :  jika  nilai  KMO  MSA  >  0,50  dan  loading factor > 0,40 dengan nilai signifikansi ( Bartlett of Spericity ) < 0,05 maka item variabel dinyatakan valid serta dapat dilakukan analisis selanjutnya. Untuk mengetahui validitas setiap item dilihat dari nilai MSA pada kolom Anti Image Correlation’s (Gunawan, 2020: 99).
Uji reliabilitas untuk menguji konsistensi data yang dimiliki dalam jangka waktu tertentu, serta sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat diandalkan atau dipercaya. (Ghozali,  2021:  61).  Menggunakan  analisis Cronbach’s  Alpha ,    dengan  dasar pengambilan keputusan : Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 maka variabel dinyatakan reliabel atau konsisten.
Uji asumsi klasik dilakukan pada data primer sebelum pengujian dengan regresi linear,  untuk  mendeteksi  masalah-masalah  asumsi  klasik  agar  memenuhi  syarat-syarat menjadi model regresi yang valid. Model regresi khususnya regresi linier berganda bisa dikategorikan model yang baik jika memenuhi kriteria Best Linier Unbiased Estiminator (BLUE) dengan memenuhi syarat asumsi klasik ((Bahri, 2018: 161).
Uji Normalitas dilakukan pada variabel penganggu (residual) dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak. Data dikatakan normal jika nilai residualnya mengikuti
distribusi normal dan sebaran titik-titik di sekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis diagonal (Ghozali, 2021: 196). Dalam studi ini dilakukan dengan menggunakan metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ( 1-Sample K-S ) dan uji Probability Plot (P-Plot). Jika  hasil  analisis  nonparamatric  test 1-Sample  K-S didapatkan  nilai Asymptotic significance ( 2-tailed ) > 0,05, maka residual model regresi berdistribusi normal.
Sedangkan  Uji  multikolinearitas  dimaksudkan  untuk  menganalisa  ada  tidaknya korelasi antar variabel bebas dalam model regresi. Seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi  antar  variabel  independen  pada  model  regresi  yang  jumlah  variabel  independen lebih dari satu (Ghozali, 2021: 157). Untuk mendeteksi dilakukan dengan mencermati besaran nilai Tolerance dan lawannya nilai VIF ( Variance Inflation Factor ). Nilai cut off yang  umum  dipakai,  apabila  nilai Tolerance >  0,10  atau  nilai  VIF  <  10,00  maka dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi.
Goodness of fit digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir  nilai  aktual.  Secara  statistik  uji  model  ini  dapat  diukur  minimal  dari  nilai statistik  F,  nilai  koefisien  determinasi,  dan  nilai  statistik  t.  Perhitungan  statistik dinyatakan signifikan, jika nilai statistiknya berada dalam daerah kritis ( H 0 ditolak) dan sebaliknya  jika  dalam  daerah  dimana  H 0 diterima  maka  dinyatakan  tidak  signifikan (Ghozali, 2021: 146).
Analisis regresi adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan hubungan  matematis,  membangun  persamaan  serta  untuk  memprediksi  nilai output dependen  berdasarkan input independen.  Analisis  regresi  linier  digunakan  untuk memberikan  penjelasan  dan  besar  pengaruh  hubungan  antar  dua  variabel  atau  lebih variabel independen dengan variabel dependen (Bahri, 2018: 191).
Persamaan regresi linear atau model matematis dalam penelitian ini :
- Y 1 =  α  + ß 1 X 1 + ß 2 X 2 + ℮ 1 (1)
- Y 2 =  α  + ß 3 X 1 + ß 4 X 2 +ß 5 Y 1 + ℮ 2 (2)
Dimana:
X 1 =  Pemberdayaan; X 2 =  Modal Sosial; Y 1 = Kepuasan Kerja; Y 2 =  Komitmen Organisasional; α  =  Nilai konstanta (parameter intercept); ß 1,2,3,4,5 =  Koefisien regresi; ℮ 1,2 =  Standard  error (residu)
Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistisk t dan Sobel test. Uji t atau  uji  signifikansi  parameter  individual  pada  dasarnya  untuk  menunjukkan  seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas (independen) secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2021: 148). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji  t  adalah  :  Jika  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak,  artinya variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Dan jika nilai signifikansi < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya variabel independen secara  parsial  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Sedangkan  Uji Sobel  dilakukan  untuk  mengetahui  efek  tidak  langsung  dari  variabel  eksogen (independen) terhadap variabel endogen (dependen) melalui variabel intervening (Abu- Bader & Jones, 2021).

## Hasil Dan Pembahasan
Hasil dari olah data dan pengujian penelitian diperoleh  sebagai berikut:

## A. Deskriptif Responden
Responden  yang  sudah  berpartisipasi  dalam  penelitian  dapat  diilustasikan karakteristik demografi sebagai berikut:
Tabel 1 Karakteristik Responden Demografi Persentase Demografi Persentase Jenis Kelamin Golongan/Pangkat Pria 50,9 % Gol 2 23,68 % Wanita 49,1 % Gol 3 49,06 % Gol 4 27,36 % Umur Masa Kerja 21-30 Tahun - 6-10 Tahun 3,77 % 31-40 Tahun 13,21 % 11-20 Tahun 40,57 % 41-50 Tahun 41,51 % 21-25 Tahun 20,75 % 51-60 Tahun 45,28 % 26-30 Tahun 16,04 % ≥ 31 Tahun 18,87 % Pendidikan Jabatan SMA/SMK 17,92 % Eselon 3 10,38 % Diploma (D1-D3) 13,21 % Eselon 4 23,58 % Sarjana (S1) 41,51 % Jabatan Fungsional 17,92 % Magister (S2) 26,42 % Pelaksana/staf 48,13 % Doktor (S3) 0,94 % Sumber : Output Olah Data, 2022
Total responden yang berpartisipasi sebanyak 106 orang, dengan komposisi demografi responden menurut jenis kelamin : 54 orang (50,9 persen) dengan jenis kelamin  pria,  dan  sebanyak  52  orang  (49,1  persen)  berjenis  kelamin  wanita. Gambaran  komposisi  responden  berdasarkan  usia  atau  umur  menunjukkan  bahwa responden  didominasi  berumur  51-60  tahun  (45,3  persen),  sementara  responden dengan kelompok umur 21-30 tahun tidak ada yang berpartisipasi dalam kuesioner, disebabkan  karena  adanya  peraturan  pemerintah  yang  meniadakan  atau  menunda penerimaan calon pegawai ASN atau Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) beberapa tahun terakhir.
Komposisi  responden  berdasarkan  pendidikan  mengindikasikan  bahwa responden  dengan  ijazah  Sarjana  (S1)  paling  dominan  (44,5  persen),  kemudian responden yang menyandang gelar Magister (S2) sebesar 26,4 persen. Berdasarkan masa kerja mengilustrasikan bahwa sebagian besar responden (40,6 persen) sudah berkerja selama 11 sampai 20 tahun pada dinas/instansi organisasi perangkat daerah, kondisi  tersebut  menunjukkan  loyalitas  pegawai  dan  tingkat  komitmen  pada organisasinya. Sedangkan berdasarkan pangkat golongan sebagian besar responden (49,1 persen) memiliki karier dengan pangkat golongan ruang III dan yang memiliki pangkat  golongan    IV  sebesar  27,4  persen.  Penghargaan  karier  tersebut  diperoleh
sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  terakhir  dan  masa  kerja  masing-masing  sebagai pegawai ASN.
Komposisi responden berdasarkan jabatan memperlihatkan bahwa sebagian besar responden (48,1 persen) mengemban tugas sebagai pelaksana (staf) pada objek penelitian  ini.  Menjalankan  tugas  administrasi  umum  pelayanan  masyarakat  di bidang  pendidikan  dan  kebudayaan,  juga  pada  bidang  kepemudaan,  olahraga  dan pariwisata pada organisasi Pemerintah Daerah Kabupaten Pati.

## B. Deskriptif Variabel
Variabel dalam penelitian ini adalah : Pemberdayaan (X1) terdiri dari empat dimensi  : Meaning,  Competence,  Self  Determination dan Impact, dengan  delapan indikator atau item pernyataan pada kuesioner (X1-1 sampai X1-8). Modal Sosial (X2)  yang  terdiri  atas  tiga  dimensi  yaitu  :  struktural,  relasional  dan  kognitif dijabarkan kedalam dua belas indikator atau item pernyataan (X2-1 sampai X2-12). Kepuasan  Kerja  (Y1)  yang  terdiri  dari  enam  dimensi  :  pembayaran,  pekerjaan, kesempatan promosi, atasan dan rekan kerja dijabarkan dalam dua belas pernyataan (Y1-1 sampai dengan Y1-12) dan Komitmen Organisasional (Y2) yang dijabarkan dalam dua belas item pernyataan (Y2-1 sampai Y2-12) yang merupakan penjabaran dari  tiga  dimensi  : affective  commitment,  continuence  commitment dan normative commitment .
Variabel  penelitian  dideskripsikan  menurut:  total  skor  (sum),  nilai  rerata (mean),  tingkat  capaian  responden  (TCR)  dan  kategori  capaian.  Tingkat  capaian responden (TCR) = TxPn; dimana T : Total responden yang memilih dan Pn : Pilihan angka skor Likert. Sedangkan untuk melihat Indeks TCR = Total Skor / Y x 100% dimana Y adalah skor tertinggi Likert x jumlah responden.
Sedangkan kategori capaian untuk menginterprestasikan jawaban responden,
memakai  interval  (I)=100/jumlah  skor;  I=100/7  diperoleh  interval  14,3;  sehingga klasifikasi dan kategori capaian ditentukan sebagai berikut : Sangat Baik (SB) 85,6- 100; Baik (B) 71,5-85,7; Agak Baik (AB) 57,2-71,4: Cukup (C) 43,0-57,1; Agak Kurang (AK) 28,7-42,9; Kurang (K) 14,4 - 28,6; Sangat Kurang (SK) 0 - 14,3.
Berdasarkan  klasifikasi  dan  kategori  capaian  tersebut,  variabel  penelitian dideskripsikan sebagai berikut :

## Variabel Pemberdayaan
Secara  keseluruhan  pemberdayaan  pegawai  pada  organisasi/instansi  sudah baik, terindikasi dari tingkat capaian responden (TCR) dengan kategori capaian Baik (B) pada dimensi meaning, competence dan impact. Sementara item-item pernyataan yang memperoleh tingkat capaian responden (TCR) dengan kategori capaian Agak Baik (AB) adalah: pada dimensi self determination item X1-5 sebesar 70,9 persen; Saya  diberi  kebebasan  untuk  menentukan  cara/strategi  dalam  melaksanakan tugas/pekerjaan.  Item  X1-6  sebesar  70,2  persen;  Saya  merasa  bebas  untuk menentukan  langkah  pengembangan  karier.  Besaran  capaian  tersebut mengindikasikan  bahwa  pemberian  keleluasaan  atasan  langsung  kepada  pegawai
dalam  menentukan  strategi  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  serta  menentukan  sikap pengembangan kariernya pada objek penelitian agak baik atau belum optimal.
Adapun item pernyataan yang memperoleh TCR tertinggi yaitu item X1-7 sebesar  77,4  persen;  Merasa  diri  memiliki  pengaruh  terhadap  orang  lain.  Yang mengindikasikan  bahwa  pegawai  mempunyai  pengaruh  keterkaitan  yang  tinggi terhadap pegawai lain serta kontribusi capaian kinerja organisasi. Sementara TCR yang  terendah  pada  item  X1-6  sebesar  70,2  persen;  Saya  merasa  bebas  untuk menentukan  langkah  pengembangan  karier.  Mengindikasikan  bahwa  keleluasaan pegawai  dalam  menentukan  sikap  pengembangan  karier  pada  organisasi/instansi yang  agak  baik  atau  belum  optimal.  Sementara  jawaban  agak  tidak  setuju  (ATS) yang pada item X1-4 sebesar 9,4 persen : Saya merasa yakin terhadap keahlian (skill) yang saya miliki, untuk mengerjakan tugas.

## Variabel Modal Sosial
Secara keseluruhan modal sosial pegawai pada organisasi/instansi sudah baik, terindikasi dari tingkat capaian responden (TCR) dengan kategori capaian Baik (B) pada  dimensi  struktural,  relasional,  kognitif.  Besaran  capaian  tersebut mengindikasikan  bahwa  indikator-indikator  modal  sosial  yang  sudah  baik  pada objek penelitian. Sementara item-item pernyataan yang memperoleh tingkat capaian responden  (TCR)  dengan  kategori  capaian  Agak  Baik  (AB)  yaitu  :  pada  dimensi struktural item X2-1 sebesar 70,9 persen; Saya suka berpartisipasi dalam kegiatan organisasi/instansi ini, meski itu bukan tugas fungsi saya. Dan item X2-4 sebesar 70,2  persen;  Saya  bersedia  membantu  kegiatan  non  rutin  organisasi/instansi  ini. Kemudian pada dimensi relasional yaitu item X2-6 sebesar 69,0 persen; Rekan-rekan kerja siap membantu apabila saya menemui kesulitan dalam pekerjaan. Dan pada item X2-7 sebesar 69,9 persen; Saya merasa bertanggung jawab untuk membantu teman-teman  sekantor  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Kategori  capaian tersebut  memberikan  indikasi  bahwa  tingkat  partisipasi  pegawai,  kesediaan membantu pada kegiatan organisasi dari para pegawai belum optimal. Begitu juga rasa  tanggungjawab  untuk  membantu  rekan  kerja  dalam  menyelesaikan  tugas belum/kurang tinggi.
Tingkat  capaian  responden  (TCR)  tertinggi  pada  item  X2-10  sebesar  77,1 persen;  Senang  bekerja  mewakili  organisasi  tempat  bekerja.  Artinya  perasaan bangga dan senang dari para pegawai di organisasi/instansi objek penelitian sudah baik atau tinggi. Sementara TCR yang terendah pada item X2-6 sebesar 69,0 persen; Rekan-rekan kerja siap membantu apabila saya menemui kesulitan dalam pekerjaan. Mengindikasikan  kepedulian  pegawai  untuk  membantu  rekan  sekantor  jika mengalami kesulitan pekerjaan agak baik atau belum tinggi.

## Variabel Kepuasan Kerja
Secara  keseluruhan  kepuasan  kerja  pegawai  pada  organisasi/instansi  sudah baik, terindikasi dari tingkat capaian responden (TCR) dengan kategori capaian Baik (B) pada dimensi pembayaran, pekerjaan, kesempatan promosi, atasan, dan rekan
kerja.  Besaran  capaian  pada  item-item  tersebut  mengindikasikan  bahwa  tingkat kepuasan kerja pegawai pada organisasi/instansi sudah baik atau sudah tinggi.
Sementara item-item pernyataan yang memperoleh tingkat capaian responden (TCR) dengan kategori capaian Agak Baik (AB) yaitu : pada dimensi pekerjaan item Y1-4=71,0 persen; Saya sudah diberi kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas  tugas/pekerjaan.  Pada  dimensi  teman  kerja  item  Y1-11=67,0  persen;  Rekan kerja  saya  siap  bekerjasama  dalam  memecahkan  persoalan  pekerjaan.  Besaran capaian  tersebut  menginformasikan  bahwa  pemberian  tanggungjawab  dari  atasan langsung  kepada  pegawai  (bawahan)  serta  kerjasama  antar  teman  kerja  dalam memecahkan masalah organisasi/instansi belum optimal atau agak baik.
TCR yang tertinggi pada indikator Y1-12 sebesar 79,0 persen : Rekan kerja saya di instansi/organisasi ini, tepat waktu dalam menyelesaikan tugas. Sementara TCR  terendah  pada  indikator  Y1-11  sebesar  67,0  persen;  Rekan  kerja  saya  siap bekerjasama dalam memecahkan persoalan pekerjaan.

## Variabel Komitmen Organisasional
Tingkat capaian responden (TCR) dengan kategori capaian Baik (B) pada dimensi  affective  commitment,  continuance  commitment  dan  normative commitment  mencerminkan  komitmen  organisasional  secara  keseluruhan  pada organisasi/instansi sudah tinggi. Namun masih ada kecenderungan pegawai untuk berpindah (mutasi) ke organisasi/instansi atau bagian/bidang lain, serta keinginan pegawai untuk tetap bersama dalam organisasi/instansi perlu mendapat perhatian. Beranggapan  tidak  etis  jika  pindah  ke  organisasi/instansi  lain,  juga  harus diperhatikan meskipun sudah memperoleh kategori capaian baik (B) pada variabel komitmen organisasional.
Adapun  tingkat  capaian  responden  (TCR)  tertinggi  indikator  komitmen organisasional pada item Y2-11 sebesar 83,4 persen; Loyalitas dan tetap bekerja sebagai  tanggung  jawab  moral.  Hal  ini  mengindikasikan  loyalitas  dan  komitmen yang  tinggi  dari  pegawai  terhadap  organisasi/instansi,  atau  tingkat  capaian komitmen organisasional yang sudah baik atau sudah tinggi.
Sementara  tingkat  capaian  responden  (TCR)  yang  terendah  dari  variabel komitmen  organisasional  adalah  item  Y2-10  sebesar  73,8  persen;  Tidak  etis  jika pindah  ke  organisasi/instansi  lain.  Yang  mengindikasikan  bahwa  masih  ada kecenderungan  pegawai  merasa  biasa-biasa  saja  (etis)  untuk  pindah  ke organisasi/instansi lain atau dari bagian yang satu ke bidang yang lain. Kondisi ini juga didukung oleh jawaban netral (N) sebesar 28,3 persen pada item tersebut.
C. Uji Instrumen Penelitian
Sebelum digunakan sebagai media pengambilan keputusan, maka instrumen penelitian  harus  diuji  dan  dipastikan  kebenarannya  terlebih  dahulu.  Untuk memastikan hal tersebut dilakukan uji instrumen.
Uji  validitas  yang  telah  dilakukan  membuktikan  bahwa  semua  item variabel  Pemberdayaan,  Modal  Sosial,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  memperoleh  nilai  KMO  MSA,  anti  image  correlation  ≥  0,50;
loading  factor  (component  matrix)  ≥  0,40  dengan  signifikansi  <  0,05;  sehingga disimpulkan semua item variabel instrumen penelitian dalam studi ini dinyatakan valid.
Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  sudah  dilakukan  memberi  output sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach’s Alpha Standard Reliabel Keterangan 1. Pemberdayaan (X1) 0,945 0,70 Reliabel 2. Modal Sosial (X2) 0,950 0,70 Reliabel 3. Kepuasan Kerja (Y1) 0,960 0,70 Reliabel 4. Komitmen Organisasional (Y2) 0,951 0,70 Reliabel Sumber : Output Olah Data, 2022
Dari  tabel  diatas  menginformasikan  bahwa  semua  variabel  dalam penelitian  ini  memperoleh  nilai  Cronbach’s  Alpha  ≥  0,70  sehingga  disimpulkan semua item dalam kuesioner dinyatakan reliabel atau kredibel.

## D. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas dengan One-Simple Kolmogorov Smirnov test didapatkan hasil Asymptotic significance ( 2-tailed) sebesar 0,200 baik pada persamaan model 1 dan persamaan model 2. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 Kemudian pada grafik Normal Probability Plot (P-Plot) juga memperlihatkan sebaran titik-titik di sekitar garis  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  mengindikasikan  bahwa  data berdistribusi  normal.  Sehingga  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  pengganggu atau residual baik pada persamaan model 1 dan persamaan model 2 dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Uji  Multikolinieritas  pengujian  pada  persamaan  model  1  dan  persamaan model 2 dapat diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Independen Collinearity Statistic’s Vriabel Dependen Tolerance VIF Persamaan Model 1 Pemberdayaan 0,269 3,716 Kepuasan Kerja Modal Sosial 0,269 3,716 Persamaan Model 2 Pemberdayaan 0,250 4,002 Komitmen Organisasional Modal Sosial 0,204 4,891 Kepuasan Kerja 0,290 3,452 Sumber : Output Olah Data, 2022
Karena  semua  nilai  tolerance  ≥  0,10  dan  atau  VIF  ≤  10,00  baik  pada persamaan model 1 dan persamaan model 2, maka disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinearitas pada variabel-variabel penelitian ini.
E. Goodness of Fit
Uji kelayakan model digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual.
Uji Koefisien Determinasi ( R2) berdasarkan output olah data pada Tabel 4 , nilai koefisien Adjusted R-Square pada persamaan model 1 sebesar 0,705. Artinya Pemberdayaan dan Modal Sosial mampu menjelaskan Kepuasan Kerja sebesar 70,5 persen. Sedangkan sisanya 29,5 persen merupakan kontribusi dari variabel lain di luar model ini.
Sementara  nilai  koefisien  Adjusted  R  Square  pada  persamaan  model  2 sebesar  0,892.  berarti  89,2  persen  perubahan  (naik  turun)  komitmen  organisasi dipengaruhi  oleh  pemberdayaan,  modal  sosial  dan  kepuasan  kerja  pegawai, pemberdayaan  karyawan.  Sedangkan  sisanya  sebesar  10,8  persen  merupakan pengaruh dari variabel lain di luar model dalam studi ini.
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  untuk  menguji  apakah  semua  variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen dan digunakan juga untuk menentukan kelayakan model regresi (Bahri, 2018). Output analisis regresi pada Tabel 4, pada persamaan model 1 diperoleh nilai F sebesar 126,287 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya  Pemberdayaan  dan  Modal  Sosial  diduga  mempunyai  hubungan  yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan layak sebagai model regresi. Sedangkan pada persamaan model 2 nilai F sebesar 289,866 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05;  artinya Pemberdayaan, Modal Sosial dan Kepuasan Kerja diduga mempunyai hubungan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasional  dan layak sebagai model regresi.
F. Analisis Regresi
Analisis  regresi  selain  untuk  mengukur  pengaruh  hubungan  antara  dua variabel atau lebih, juga untuk menunjukkan arah hubungan antara variabel terikat dengan  variabel  bebas.  Dengan  asumsi  variabel  terikat  random/stokastik  yang mempunyai  distribusi  probalistik,  sedangkan  variabel  bebas  memiliki  nilai  tetap dalam pengambilan sampel yang berulang (Ghozali, 2021).

## Tabel 4 Hasil Analisis Regresi dan Persamaan Model
Sumber: Output Olah Data, 2022
Berdasarkan  koefisien  regresi  pada  tabel  diatas,  maka  diperoleh  nilai persamaan model:
Y 1 = 3,807 + 0,424 X 1 + 0,674 X 2 (1)
Prediksi besaran Kepuasan Kerja (Y 1 ) yang diperoleh dari pengaruh Pemberdayaan (X 1 )  sebesar  0,424;  dan  Modal  Sosial  (X 2 )  sebesar  0,674.  Pengaruh  hubungan bersifat  positif  (searah)  artinya  jika  pemberdayaan  dan  modal  sosial  pegawai meningkat,  maka  kepuasan  kerja  pegawai  juga  akan  meningkat.    Dengan  nilai konstanta sebesar 3,807 dan signifikan p-value < 0,05.
Y 2 = 12,599 + 0,362 X 1 + 0,248 X 2 + 0,384 Y 1 (2)
Prediksi  besaran  Komitmen  Organisasional  (Y 2 )  yang  diperoleh  dari  pengaruh Pemberdayaan (X 1 ) sebesar 0,362; Modal Sosial (X 2 ) sebesar 0,248; dan Kepuasan Kerja (Y 1 ) sebesar 0,384. Pengaruh bersifat positif yang artinya jika pemberdayaan, modal  sosial  dan  kepuasan  kerja  pegawai  meningkat,  maka  komitmen organisasional  pegawai  juga  akan  meningkat.  Dengan  nilai  konstanta  sebesar 12,599 dan signifikan p-value < 0,05.
G. Uji Hipotesis
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis No. Hipotesis Nilai t Sig. Ket. H1.  Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2,816 0,006 Diterima H2.  Modal sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 5,707 0,000 Diterima H3.  Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional 4,570 0,000 Diterima H4.  Modal sosial berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional 3,608 0,000 Diterima H5.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional 7,680 0,000 Diterima H6.  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen organisasional 0,5473 0,000 Diterima H7.  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh modal sosial terhadap komitmen organisasional 0,4267 0,000 Diterima

## Pembahasan Pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja
Hasil  empiris  membuktikan  bahwa  pemberdayaan  pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Jika pegawai lebih diberdayakan, terutama diberi keleluasaan atau kemandirian untuk menentukan strategi dalam pelaksanaan tugas serta
aktivitas pengembangan kariernya, maka akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja pegawai.  Secara  umum  pemberdayaan  pada  objek  penelitian  sudah  baik,  namun  perlu terus  dioptimalkan  dengan  menambah  keleluasaan  kepada  individu  (pegawai)  dalam bertindak  sekaligus  bertanggung  jawab  atas  tindakan  yang  diambil  sesuai  tugas  yang diampu.
Implementasi  pemberdayaan  karyawan  yang  efisien  dalam  sebuah  organisasi dapat diwujudkan dengan memodifikasi budaya organisasi kuno dan mengadopsi budaya baru yang membantu pemberdayaan, dengan mempertimbangkan perilaku, pola kerja dan praktik organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja (Reidhead, C., 2020).
Hasil  studi  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  (Javed et  al .,  2014); (Austyn,  Titus et  al .,  2017);  (Fitriati,  2020);  (AlKahtani,  N.S. et  al .,  2021);  dan (Ratnaningsih, D.S., 2021) yang melaporkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja.  Sementara  temuan  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  studi yang  telah  dilakukan  oleh  (Sulistiono et  al .,  2020),  yang  melaporkan  bahwa pemberdayaan karyawan perkebunan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Modal Sosial terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  usia  dari  106  responden  yang  berpartisipasi  sebanyak  45,3  persen berusia  51-60  tahun.  Yang  berumur  41-50  tahun  sebanyak  41,5  persen.  Komposisi tersebut mengindikasikan bahwa pegawai pada objek penelitian memiliki tingkat modal sosial yang tinggi. Faktor penentu modal sosial dapat muncul dari usia individu dalam suatu organisasi atau kelompok, dan seseorang yang lebih tua dimungkinkan memiliki modal sosial yang lebih besar (Whiteley, 2000).
Sementara  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  ( gender ) mengilustrasikan 50,9 persen responden berjenis kelamin pria, dan 49,1 persen pegawai dengan  jenis  kelamin  wanita.  Jumlah  pegawai  ASN  pria  dan  wanita  pada  organisasi perangkat daerah ditentukan oleh organisasi pembina kepegawaian berdasarkan analisis beban  kerja  dan  analisis  kebutuhan  pegawai.  Tidak  didasarkan  pada  spesifikasi  tugas menurut jenis kelamin.
Menurut  survei  sebelumnya,  wanita  cenderung  memiliki  koneksi  yang  lebih sedikit,  tetapi  wanita    mudah    mendapatkan  bantuan  keuangan.  Laki-laki  di  sisi  lain memiliki  kemudahan  mencari  pekerjaan  dengan  menggunakan  koneksi  sosial (Christoforou, 2011). Perempuan juga memiliki  modal sosial keluarga yang lebih tinggi, yaitu norma yang lebih tinggi (Fidrmuc & Gërxhani, 2005).
Fenomena yang terjadi bisa dicermati dari indikator (X2-1) dan item (X2-4) yang mengindikasikan bahwa pegawai kurang berperan aktif dalam kegiatan organisasi atau pada bidang lain. Kesedian untuk membantu kegiatan diluar rutinitas organisasi/instansi juga  belum  optimal.  Para  pegawai  lebih  memprioritaskan  tugas  pokok  fungsinya (tupoksi)  saja,  dan  kurang  intens  terhadap  kegiatan  non  rutin  organisasi  atau  kegiatan yang  dilaksanakan  pada  bidang  lain.  Begitu  juga  tingkat  kepercayaan  terhadap  teman sekantor atau dalam satu bagian/bidang untuk membantu apabila mengalami kesulitan pekerjaan masih belum optimal. Rasa tanggung jawabnya dalam membantu rekan kerja.
Sifat  ego  sektoral  pada  bagian  atau  bidang  masing-masing  masih  lebih  tinggi,  belum mempunyai  respek  terhadap  bagian/bidang  lain.  Sehingga  kondisi  tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai pada organisasi atau instansi.
Hasil empiris membuktikan modal sosial signifikan dan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya jika modal sosial yang dimiliki pegawai lebih difungsikan atau ditingkatkan serta diaplikasikan dalam organisasi/instansi, maka mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Apabila  sifat  ego  sektoral  bisa  diminimalisir, lebih responsif untuk berpartisipasi pada kegiatan diluar tugas fungsi dinas/instansi, lebih peduli  dan  lebih  bertanggung  jawab  untuk  membantu  serta  siap  bekerja  sama  dengan rekan kerja akan berimplikasi terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai dalam organisasi.
Secara umum modal sosial pada objek penelitian sudah baik. Temuan studi ini sepadan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Jutengren, G. et al ., 2020); (Ozan et  al. ,  2017)  dan  (Ommen,  O.  et  al.,  2009,  yang  menemukan  bahwa  modal  sosial merupakan  prediktor  yang  signifikan  dari  kepuasan  kerja.  Modal  sosial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian dilakukan di kalangan dokter atau tenaga kesehatan, namun modal sosial yang dimiliki seseorang seperti halnya para pegawai  juga  akan  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  apabila  dimanfaatkan  dan diperankan lebih optimal.

## Pengaruh Pemberdayaan terhadap Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional pada objek penelitian secara umum berada pada kriteria baik atau sudah tinggi. Didukung deskripsi berdasarkan masa kerja dimana sebagian besar pegawai  yang  memiliki  masa  kerja  yang  lama  bahkan  ada  yang  lebih  dari  tiga  puluh tahun. Serta kesetiaan pada organisasi dianggap hal yang bijaksana.
Hasil  empiris  pada  uji  hipotesis  membuktikan  pemberdayaan  pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Artinya  jika pemberdayaan pegawai meningkat maka akan meningkat pula komitmen pegawai pada organisasinya. Apabila pegawai lebih diperhatikan dan lebih diberdayakan dengan diberi keleluasaan  dalam  bertindak  sekaligus  bertanggung  jawab  atas  tindakan  yang  diambil sesuai  tugas  yang  diampunya,  maka  akan  meningkatkan  komitmennya  terhadap organisasi serta akan memberi feedback lebih dari apa yang diharapkan oleh organisasi. (Thomas & Velthouse, 1990).
Pemberdayaan  pegawai  bisa  diaktualisasikan  dengan  pemberian  keleluasaan untuk mengambil keputusan dalam wilayah tanggung jawab tanpa harus mendapatkan persetujuan dari orang lain terlebih dahulu (Luthans, 2011). Identik dengan kewenangan klasik, namun ada karakteristik yang menjadikannya unik. Pertama : karyawan didorong untuk  menggunakan  inisiatif  mereka  sendiri;  kedua  :    karyawan  diberdayakan  dengan cara  tidak  hanya  diberi  otoritas  tetapi  juga  sumber  daya,  sehingga  mereka  mampu membuat keputusan dan memiliki kekuatan untuk mengimplementasikannya.
Hasil studi ini selaras dengan penelitian (Widayanti & Sariyathi, 2016); (Kariuki &  Kiambati,  2017)  dan  (Zaraket et  al .,  2018),  yang  melaporkan  jika  organisasi mendukung pemberdayaan karyawan, maka  akan membantu meningkatkan kepercayaan dan komitmen mereka terhadap organisasi. Hasil temuan yang sama dilaporkan (Fitriah
& Sudibya, 2015); (Fajar & Rohendi, 2016); (Radnyanamastri & Ardana, 2017). Semakin efektif pemberdayaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi maka akan  semakin  meningkat  pula  komitmen  pegawai  atau  karyawannya.  (Toremen  et  al., 2011);  (AlKahtani,  N.S. et  al .,  2020)  laporan  penelitiannya  menemukan  bahwa pemberdayaan  bersama  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  sangat  penting  dalam meningkatkan  kinerja  organisasi.  Pemberdayaan  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  pada  industri  perhotelan  bintang  empat  dan  lima  di Pakistan.
Sementara itu penelitian ini berbeda dengan temuan (Karim & Rehman, 2012), yang  menemukan  pemberdayaan  karyawan  otoritas  penerbangan  sipil  tidak  dapat menimbulkan dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasi. (Sulistiono et al ., 2020) melaporkan bahwa pemberdayaan karyawan perkebunan tidak memiliki efek yang signifikan terhadap komitmen organisasional.

## Pengaruh Modal Sosial terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan pendidikan terakhir responden menggambarkan tingkat modal sosial yang  tinggi  dalam  studi  ini.  Modal  sosial  dipengaruhi  oleh  faktor  sosial  ekonomi  dan kontekstual, dengan pendapatan dan pendidikan memiliki dampak terbesar. Bukti empiris menunjukkan  bahwa  tingkat  pendapatan  dan  pendidikan  yang  lebih  tinggi  berbanding lurus  dengan  kemungkinan  yang  lebih  tinggi  dari  kepercayaan  interpersonal  dan kelompok  individu.  (Knack  &  Keefer,  1997);  (Paldam,  2000)  mengemukakan  tingkat pendidikan  dan  pendapatan  seseorang  dapat  memperkuat  keyakinan  dan  norma  sosial. Karena  setelah  mengetahui  tingkat  pendidikan  dan  pendapatan  seseorang,  muncul persepsi  bahwa seseorang itu lebih dapat diandalkan.
Sementara  itu  deskripsi  responden  berdasarkan  jabatan  dalam  studi  ini menunjukkan hubungan dan kepercayaan antara karyawan dalam organisasi yang diteliti bersifat  informal  terlepas  dari  tingkat  jabatan  dalam  organisasi.  Meski  bagian  besar pegawai  memangku  jabatan  pelaksana/staf  (48,1  %)  akan  tetapi    memiliki  keeratan hubungan yang tinggi dan menghasilkan kolaborasi yang lebih erat dalam menciptakan jaringan  komunikasi  tanpa  membedakan  dengan  jabatan  lain.  (Fukuyama,  2000), menyebut jaringan sebagai dasar organisasi yang membedakan dengan organisasi formal berbasis hierarki; karena peraturan birokrasi dan wewenang formal telah diganti dengan norma-norma informal yang dimiliki bersama di antara anggota. Temuan menyimpulkan tidak ada perbedaan modal sosial antar kelompok yang bekerja pada tingkat yang berbeda posisi atau jabatan di dalam organisasi, sehingga konsisten dengan teori tersebut.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  variabel  Modal  Sosial  yang  memperoleh kategori capaian agak baik (AB) mengindikasikan bahwa tingkat kepercayaan terhadap teman  sekantor  atau  dalam  satu  bidang  untuk  membantu  apabila  mereka  mengalami kesulitan pekerjaan belum optimal. Sifat ego sektoral pada bidang/bagian masing-masing masih tinggi, belum mempunyai kepedulian yang baik terhadap bagian/bidang lain dalam organisasi/instansi.  Begitu  juga  rasa  tanggung  jawabnya  membantu  teman  kerja. Sehingga  fenomena  tersebut  dapat  mempengaruhi  tingkat  komitmen  organisasional pegawai pada objek penelitian.
Hasil  empiris  membuktikan  bahwa  modal  sosial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Bisa  diartikan  jika  modal  sosial  yang dimiliki  pegawai  lebih  difungsikan,  diaplikasikan  dalam  organisasi  atau  instansi  akan mampu memberikan dampak positif pada komitmen pegawai. Apabila sifat ego sektoral bisa diminimalisir, lebih responsif untuk berpartisipasi pada kegiatan diluar tugas fungsi dinas/instansi, lebih peduli dan lebih bertanggung jawab untuk membantu serta bekerja sama  dengan  rekan  kerja  akan  berimplikasi  pada  tingkat  komitmen  pegawai  pada organisasinya.
Secara  umum  kepuasan  kerja  pegawai  pada  objek  penelitian  sudah  baik.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh    (Imam, Abber et  al .,  2014);  (Sayadi  &  Hayati,  2014);  (Aboyasin,  N., et  al .,  2015);  dan (Dehghanian, E., et al ., 2016), dengan konklusi bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara modal sosial terhadap komitmen organisasi.
Temuan  studi  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  (Firdaus  &  Mulyapradana, 2018), yang melaporkan bahwa modal sosial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Objek penelitiannya adalah karyawan pada salah satu perusahaan batik di Pekalongan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Deskripsi variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa dimensi pekerjaan ( job ) indikator kesempatan menerima tanggung jawab (Y1-4), dan dimensi rekan kerja ( co- wokers )  indikator  siap  bekerjasama  (Y1-11)  memperoleh  tingkat  capaian  responden (TCR)  dan  kategori  agak  baik  (AB).  Kondisi  tersebut  mengindikasikan  bahwa pendelegasian  kepercayaan  dan  tanggung  jawab  dari  pimpinan  atau  atasan  langsung kepada pegawai dalam menjalankan tugas pokok fungsi (tupoksi) yang diemban belum optimal. Kerjasama antar teman kerja juga memperlihatkan masih bersifat ego sektoral, sehingga perlu mendapat perhatian dari pimpinan ( supervisor ) karena berberdampak pada tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  yang  berimplikasi  pada  tingkat  komitmen  organisasi, yang  secara  umum  sudah  tinggi.  Kondisi  lain  yang  terjadi  tercermin  dari  jawaban responden  yang  agak  tidak  setuju  (ATS)    pada  item  (Y1-8)    dan  item  (Y1-9)  dengan tingkat  capaian  sebesar  11,3  persen.  Respon  tersebut  mengindikasikan  bahwa  para pegawai  merasa  belum  atau  kurang  mendapat  perhatian,  petunjuk  dan  arahan  yang optimal dari pimpinan/atasan langsungnya.
Kepuasan  kerja  menjadi  faktor  kunci  dalam  mengoptimalkan  kinerja  Aparatur Sipil Negara (ASN) selain faktor kompensasi, atasan, rekan kerja, promosi jabatan dan perkerjaan itu sendiri. Elemen-elemen tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang pada  hilirnya  menumbuhkan  keinginan  untuk  keluar  dari  organisasi,  pindah  ke dinas/instansi lain, atau antar bagian (Hasby, 2020).
Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  secara  parsial.  Intuisi  yang  disimpulkan adalah  apabila  pegawai  merasa  diperhatikan  atau  lebih  diberdayakan  terutama  diberi keleluasaan bertanggung jawab pada tugas, dan kerjasama antar rekan kerja yang solid dapat menambah komitmen pegawai pada organisasinya. Dengan kata lain jika karyawan
memperoleh kepuasan kerja yang tinggi, akan lebih semangat dalam bekerja yang mampu meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Begitu juga sebaliknya, ketika pegawai merasa  kurang  puas  dalam  bekerja,  maka  akan  kurang  termotivasi  sehingga  bisa menurunkan komitmen organisasinya (Tarigan & Ariani, 2015); Abuhashesh, M. et al ., 2019).
Temuan penelitian ini sebanding dengan hasil studi dari (Loan, L., 2020) yang menemukan  hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  pada analisis regresi linier berganda. (Sohail & Ilyas, 2018); (Bashir & Gani, 2020); (Ingsih et al ., 2020); (Hakami, A. et al ., 2020); dan (Winarsih & Fariz, 2021) juga mengungkapkan hasil yang relevan, bahwa kepuasan kerja berdampak pada komitmen organisasional.
Ada  dismilaritas  hasil  riset  (perbedaan)  yang  ditemukan  oleh  (Murtiningsih  & Puspa, 2019), yang melaporkan bahwa kepuasan kerja ( job satisfaction ) tidak memiliki efek  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  ( affective  commitment,  continuance commitment, dan normative  commitment ).  Objek  penelitian  adalah  karyawan  tenaga kependidikan  fakultas  di  Universitas  Trisakti.  Sementara  itu  (Linda et  al .,  2021), menemukan  kepuasan  kerja  pegawai  perbankan  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap komitmen organisasi.

## Peran Kepuasan Kerja memediasi hubungan Pemberdayaan terhadap   Komitmen Organisasional
Semakin lama masa kerja seorang pegawai, maka semakin tinggi kesetiaan dan loyalitas  pada  organisasi/instansi.  Komitmen  organisasi  dipengaruhi  diantaranya karakteristik individu : yang terbagi ke dalam dua variabel yakni variabel demografis dan disposisional. Variabel demografis meliputi jenis kelamin ( gender ), usia atau umur, status pernikahan,  tingkat  pendidikan  dan  lamanya  seorang  pegawai  bertugas  pada  sebuah organisasi.  Sedangkan  variabel  disposisional  terdiri  dari  kepribadian  dan  nilai  yang dimiliki sebagai anggota organisasi. Variabel disposisional mempunyai hubungan yang lebih  kuat  dengan  komitmen  organisasi,  sebab  anggota  organisasi  memiliki  perbedaan pengalaman kerja (Meyer & Alien, 1991).
Hasil  Sobel  test  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  berperan  sebagai mediator pada hubungan pemberdayaan terhadap komitmen organisasional. Artinya jika ada kepuasan kerja pegawai maka akan meningkatkan pengaruh pemberdayaan pegawai yang  berimplikasi  pada  tingkat  komitmen  pegawai  ASN  pada  organisasi  perangkat daerah.  Pendelegasian  kewenangan  yang  proporsional  mampu  mengefesienkan pemberdayaan pegawai yang berdampak pada loyalitas dan menurunkan kecenderungan untuk pindah ke bidang atau instansi lain.
Temuan hasil studi ini sepadan (Crow, M. et al ., 2012); (Ali & Ali, 2014); (Ćulibrk et al ., 2018) dan (AlKahtani, N.S. et al ., 2021), yang melaporkan bahwa kepuasan kerja dianggap  sebagai  mediator  potensial  antara  pemberdayaan  karyawan  dan  komitmen organisasi.  Kepuasan  kerja  mampu  berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasional.
Peran  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  Modal  Sosial  terhadap  Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang  pegawai  memiliki keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut. Bukan hanya mengenai jenjang karir, gaji dan sebagainya, melainkan kenyamanan dan perasaan yang begitu mendalam untuk bekerja (Robbins & Judge, 2016).
Hasil  empiris  membuktikan  kepuasan  kerja  mampu  berperan  sebagai  mediator pada pengaruh modal sosial terhadap komitmen organisasional. Dibuktikan hasil Sobel test, dengan value indirect effect sebesar 0,4326 dan significance two tailed sebesar 0,000 yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Yang  artinya  jika  ada  kepuasan  kerja  maka  akan  mampu meningkatkan  modal  sosial  yang  dimiliki  para  pegawai  yang  pada  akhirnya  akan berdampak pada tingkat komitmen oranisasionalnya. Kerjasama tim, tanggung jawab dan kepedulian pegawai antar bidang, dengan disertai kepuasan kerja mampu meningkatkan komitmen, loyalitas serta meminimalisir kencenderungan pindah pegawai ASN.
Temuan  penilitian  ini  konsisten  dengan  hasil  riset  (Imam et  al .,  2014)  yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi sebagai variabel mediasi ( intervening ). (Feng et al ., 2017); (Hsiao, A. et al ., 2019) dan (Eşitti  &  Kasap,  2020).  Kepuasan  kerja  merupakan  konsep  penting  yang  memiliki signifikansi  luar  biasa  untuk  pertimbangan  dampak  variabel  anteseden  yang  berbeda terhadap  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  bertindak  sebagai  mediator  antara anteseden yang berbeda terhadap komitmen organisasi.

## Kesimpulan
1. Pemberdayaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  semakin efektif pemberdayaan pegawai maka semakin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja  pegawai.  Keleluasaan  dalam  menentukan  strategi  pelaksanaan  tugas  dan kebebasan  menentukan  langkah  pengembangan  karier  mampu  mendongkrak kepuasan kerja pegawai.
2. Modal  sosial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  maknanya  semakin tinggi  modal  sosial  pegawai  maka  semakin  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja pegawai. Jika ego sektoral diminimalisir dengan kerjasama tim (team work), bertanggung  jawab  serta  berperan  aktif  dan  peduli  pada  kegiatan  rekan  kerja  akan berdampak pada kepuasan kerja pegawai.
3. Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, dikandung maksud  semakin  tinggi  pemberdayaan  pegawai  maka  semakin  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional. Keleluasaan menentukan strategi dan kebebasan menentukan  langkah  pengembangan  karier,  berdampak  pada    komitmen  pegawai yang lebih tinggi.
4. Modal  sosial  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  yang mempunyai  makna  bahwa  semakin  tinggi  modal  sosial  pegawai  maka  semakin berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Pegawai lebih berkomitmen pada  OPD,  jika  gap  antar  pegawai  atau  ego  sektoral  masing-masing  bidang  atau bagian bisa diminimalisir.
5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  artinya semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  maka  semakin  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasional.  Pegawai  yang  merasa  puas  terutama  diberi pendelegasian  kewenangan  yang  proposional,  mampu  memperkuat  komitmennya pada organisasi perangkat daerah.
6. Kepuasan  kerja  signifikan  memediasi  pengaruh  pemberdayaan  terhadap  komitmen organisasional, dapat diartikan bahwa kepuasan kerja pegawai mampu meningkatkan pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap komitmen organisasional. Pendelegasian kewenangan yang proporsional mampu mengefesienkan pemberdayaan pegawai yang berdampak pada loyalitas dan menurunkan kecenderungan untuk pindah ke bidang atau instansi lain.
7. Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  mediator  yang  signifikan  pada  pengaruh  modal sosial  terhadap  komitmen  organisasional,  bisa  dimaknai  bahwa  kepuasan  kerja pegawai mampu meningkatkan pengaruh modal sosial pegawai terhadap komitmen organisasional. Kerjasama tim, tanggung jawab dan kepedulian pegawai antar bidang, dengan  disertai  kepuasan  kerja  mampu  mengoptimalkan  komitmen,  loyalitas  serta meminimalisir kencenderungan pegawai untuk pindah (mutasi).

## BIBLIOGRAFI
Aboyasin, N. A., Ridha, M. B., Yousif, A. H., & Nsour, J. Y. (2015). The Impact of Social Capital  on  Organizational  Commitment  in  Jordanian  Companies. International Journal of Business Administration , 6 (4), 10. https://doi.org/10.5430/ijba.v6n4p1
Abuhashesh, M., Al-Dmour, R., & Ed Masa’deh, R. (2019). Factors that affect Employees Job Satisfaction and Performance to Increase Customers’ Satisfactions. Journal of Human Resources Management Research , 2019 (April), 23.
Ali, N., & Ali, A. (2014). The Mediating Effect of Job Satisfaction between Psychological Capital and Job Burnout of Pakistani Nurses. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences , 8 (2), 399–412.
AlKahtani, N. S., Iqbal, S., Sohail, M., Sheraz, F., Jahan, S., Anwar, B., & Haider, S. A. (2021). Impact of employee empowerment on organizational commitment through job satisfaction in four and five stars hotel industry. Management Science Letters , 11 (3), 813–822. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.10.022
Alkhadher, O., Beehr, T., & Meng, L. (2020). Individualism‐collectivism and nation as moderators of the job satisfaction‐organisational citizenship behaviour relationship in the United States, China, and Kuwait. Asian Journal of Social Psychology , 23 (4), 469–482. https://doi.org/10.1111/ajsp.12414
Anggreyani,  N.  M.,  Gustibagus,  I.,  &  Satrya,  H.  (2020).  Effect  of  Job  Satisfaction, Employee  Empowerment  and  Job  Stress  Towards  Organizational  Commitment. American  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences  Research , 4 (6),  108–113.
Retrieved from www.ajhssr.com
Austyn, T., Lindawati, T., & Pradana, D. (2017). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Lingkungan  Tempat  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja Karyawan  Pada  Perusahaan  UMKM  Di  Surabaya  Dan  Madura. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Manajemen (JUMMA) , 6 (2), 125–132.
Bahri, S. (2018). Metodologi Penelitian Bisnis Lengkap dengan Teknik Pengolahan Data SPSS (1st ed.). Yogyakarta: Andi.
Bashir, B., & Gani, A. (2020). Testing the effects of job satisfaction on organizational commitment. Journal  of  Management  Development , 39 (4),  525–542. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2018-0210
Christoforou, A. (2011). On the Determinants of Social Capital in Greece Compared to Countries of the European Union. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.726142
Crow,  M.  S.,  Lee,  C.,  &  Joo,  J.  (2012).  Organizational  justice  and  organizational commitment  among  South  Korean  police  officers. Policing:  An  International Journal of Police Strategies & Management , 35 (2), 402–423.
https://doi.org/10.1108/13639511211230156
Ćulibrk, J., Delić, M., Mitrović, S., & Ćulibrk, D. (2018). Job Satisfaction, Organizational Commitment  and  Job  Involvement:  The  Mediating  Role  of  Job  Involvement. Frontiers in Psychology , 9 (132). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00132
Dehghanian, E., Rastegar, Y., & Rastegar. (2016). The study of the relationship between social  capital  and  organizational  commitment  among  teachers  in  Bandar  Abbas.
International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS) , 3 (1), 305–315.
Emhan,  A.,  Arslan,  V.,  Yasar,  M.  F.,  &  Çocuk,  S.  (2018).  Relationship  between Organizational Commitment, Job Satisfaction, Emotional Regulation and Mediating Effect  of  Political  Perceptions:  An  Application  in  the  Education  Sector. Online Submission , 3 (2), 250–270.
Eşitti,  B.,  &  Kasap,  M.  (2020).  The  impact  of  leader–member  exchange  on  lodging employees’ dynamic capacities: The mediating role of job satisfaction. Tourism and Hospitality Research , 20 (2), 237–244. https://doi.org/10.1177/1467358419826397
Fajar,  C.  M.,  &  Rohendi,  A.  (2016).  Keadilan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan Pemberdayaan Pegawai Yang Berdampak Pada Komitmen Organisasi. Ikonomika ,
1 (1), 53–65.
Feng, D., Su, S., Yang, Y., Xia, J., & Su, Y. (2017). Job satisfaction mediates subjective social  status  and  turnover  intention  among  Chinese  nurses. Nursing  &  Health Sciences , 19 (3), 388–392. https://doi.org/10.1111/nhs.12357
Firdaus, M. R., & Mulyapradana, A. (2018). Pengaruh Modal Sosial dan Leader Member Exchange terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasional. BBM (Buletin Bisnis & Manajemen) , 3 (1), 9–21.
Fitriah, F., & Sudibya, I. G. A. (2015). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Sekretariat Perusahaan Daerah Pasar Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 4 (11), 255119.
Fitriati, R. (2020). Pengaruh Pemberdayaan Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Journal Teacherprener , 1 (1), 24–32. Fukuyama, F. (2000). Social Capital and Civil Society. IMF Working Papers , 00 (74), 1. https://doi.org/10.5089/9781451849585.001
Ghozali, I. (2021). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 26 (10th ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gucel,  C.,  Tokmak,  I.,  &  Turgut,  H.  (2012).  The  Effect  of  The  Locus  of  Control  on Organizational  Citizenship  Behavior  The  Mediating  Effect  Perceived Organizational  Support:  Case  Study  of  A  University. International  Journal  of Business and Management Studies , 4 (1), 55–64.
Gunawan,  C.  (2020). Mahir  Menggunakan  SPSS:  Panduan  Praktis  Mengolah  Data (Pertama). Yogyakarta: Deeppublish.
Hakami,  A.,  Almutairi,  H.,  Alsulyis,  R.,  Rrwis,  T.  Al,  &  Battal,  A.  Al.  (2020).  The Relationship  between  Nurses  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment. Health Science Journal , 14 (1), 1–5. https://doi.org/10.36648/1791-809x.14.1.692
Hasby, H. (2020). Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Aparatur Sipil Negara.
Conference On Business, Social Sciences And Innovation Technology , 1 (1), 687– 703.
Hsiao,  A.,  Ma,  E.  (Jintao),  Lloyd,  K.,  &  Reid,  S.  (2020).  Organizational  Ethnic Diversity’s Influence on Hotel Employees’ Satisfaction, Commitment, and Turnover Intention: Gender’s Moderating Role. Journal of Hospitality & Tourism Research ,
44 (1), 76–108. https://doi.org/10.1177/1096348019883694
Imam, A., Shafique, M., & Shah, F. T. (2014). Mediating Relationship of Job Satisfaction between Social Capital and Organizational Commitment in Employees: A Study of Banking  Sector  of  Pakistan. Journal  of  Applied  Environmental  and  Biological Sciences , 4 (12), 274–283.
Ingsih, K., Prayitno, A., Waluyo, D. E., & Suhana, S. (2020). Mediating Roles of Job Satisfaction  toward  the  Organizational  Commitment  of  Employees  in  the  Public Sector. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (10), 999–1006. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no10.999
Javed, M., Balouch, R., & Hassan, F. (2014). Determinants of Job Satisfaction and its impact on Employee performance and turnover intentions. International Journal of Learning and Development , 4 (2), 120–140. https://doi.org/10.5296/ijld.v4i2.6094
Jutengren, G., Jaldestad, E., Dellve, L., & Eriksson, A. (2020). The potential importance of social capital and job crafting for work engagement and job satisfaction among health-care employees. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (12), 1–16. https://doi.org/10.3390/ijerph17124272
Karim, F., & Rehman, O. (2012). Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice  and  Employee  Empowerment  on  Organizational  Commitment  in  Semi- Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly , 3 (4),
92–104.
Kariuki,  A.,  &  Kiambati,  K.  (2017).  Empowerment,  Organizational  Commitment, Organization  Citizenship  Behavior  and  Firm  Performance. Management  Studies ,
5 (4), 290–300. https://doi.org/10.17265/2328-2185/2017.04.003
Linda, M. R., Sutiyem, Trismiyanti, D., Yonita, R., & Suhery. (2021). The impact of job satisfaction  on  organizational  commitment  with  employee  engagement  as moderating  variable. Journal  of  Management  Info , 8 (1),  90–104. https://doi.org/10.31580/jmi.v8i1.1708
Loan, L. T. M. (2020). The influence of organizational commitment on employees’ job performance: The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters ,
10 (14), 3308–3312. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.007
Luthans, F. (2011). Organizational behaviour: an evidence-based approach (12th ed.). New York: McGraw-Hill.
Ma’rufi, A. R., & Anam, C. (2019). Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. In Prosiding  Seminar  Nasional  Magister  Psikologi  Universitas  Ahmad  Dahlan (pp. 442–446).
Megawati,  M.,  &  Syahna,  N.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dengan  Persepsi  Dukungan  Organisaional  Sebagai  Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Inovasi , 9 (1), 35–46.
Meyer,  J.  P.,  &  Alien,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of organizational  commitment. Human  Resource  Management  Review , 1 (1),  61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Murtiningsih,  R.  S.,  &  Puspa,  T.  (2019).  Masihkah  Job  Satisfaction  Dan  Motivation Memengaruhi  Organizational  Commitment? Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran Jasa , 12 (1), 147. https://doi.org/10.25105/jmpj.v12i1.3000
Ozan, M. B., Ozdemir, T. Y., & Yaras, Z. (2017). The Effect Of Social Capital Elements On Job. European Journal of Education Studies , 3 (4), 49–68.
Radnyanamastri,  N.,  &  Ardana,  I.  (2017).  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada  PT.  Raditya  Dewata Perkasa. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (11), 248203.
Ratnaningsih,  D.  S.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan  Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 1267– 1278. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1267-1278
Reidhead, C. (2020). Impact of Organizational Culture on Employee Satisfaction: A Case of Hilton Hotel, United Kingdom. Journal of Economics and Business , 3 (1), 2020. https://doi.org/10.31014/aior.1992.03.01.209
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior (17th Editi). New Jersey: Pearson Education, Inc., Upper Saddle River.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior (16th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall. (R&J).
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  &  Rahman,  Z.  (2020).  Impact  Of  Islamic  Work Ethics,  Competencies,  Compensation,  Work  Culture  On  Job  Satisfaction  And Employee  Performance:  The  Case  Of  Four  Star  Hotels. European  Journal  of
Business and Management Research , 5 (1), 2020. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.1.181
Sayadi,  E.,  &  Hayati,  A.  (2014).  The  Relationship  between  Social  Capital  and Organizational Commitment of Employees in Zanjan Education Organization: (A Case  Study). International  Journal  of  Academic  Research  in  Economics  and Management Sciences , 3 (5), 166. https://doi.org/10.6007/IJAREMS/v3-i5/1219
Sedarmayanti, H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Reflika Aditama.
Shintya,  G.  A.  (2018).  Komitmen  Pelaksana  Pelayanan  Publik.  Retrieved  from https://ombudsman.go.id/artikel/r/artikel--komitmen-pelaksana-pelayanan-publik
Sohail,  M.,  &  Ilyas,  M.  (2018).  The  impact  of  Job  Satisfaction  on  aspects  of Organizational Commitment (Affective, Continuance and Normative Commitment). Journal of Managerial Sciences , 12 (3), 221–234.
Sugiyono.  (2021). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D (Kedua). Bandung: Alfabeta.
Sulistiono, D., Hermawan, A., & Sukmawati, A. (2020). The Effect Of Empowerment And Employee Engagement On Job Satisfaction, Organizational Commitment And Its  Impact  On  Performance  Of  PTPN  V. Jurnal  Manajemen  Dan  Agribisnis ,  7. https://doi.org/10.17358/jma.16.3.142
Suryanatha, B., & Ardhana, K. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Baleka Resort Hotel dan Spa Legian. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 3 (4), 1155–1170.
Tarigan,  V.,  &  Ariani,  D.  W.  (2015).  Empirical  study  relations  job  satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. Advances in Management and Applied Economics , 5 (2), 21.
Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive Elements of Empowerment: An “Interpretive”  Model  of  Intrinsic  Task  Motivation. Academy  of  Management Review , 15 (4), 666–681. https://doi.org/10.5465/amr.1990.4310926
Viseu,  J.,  Pinto,  P.,  Borralha,  S.,  &  de  Jesus,  S.  N.  (2020).  Role  of  individual  and organizational  variables  as  predictors  of  job  satisfaction  among  hotel  employees.
Tourism and Hospitality Research , 20 (4), 466–480. https://doi.org/10.1177/1467358420924065
Wanjiku, N. A., & Nickson, J. A. (2014). Effect of Organization Culture on Employee Performance in Non-Governmental Organization. International Journal of Scientific and Research Publicatio. University of Kenya. , 4 , 11.
Wen, J., Huang, S. (Sam), & Hou, P. (2019). Emotional intelligence, emotional labor, perceived  organizational  support,  and  job  satisfaction:  A  moderated  mediation model. International  Journal  of  Hospitality  Management , 81 ,  120–130. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.01.009
Widayanti,  K.,  &  Sariyathi,  N.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Pemberdayaan Karyawan, Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (11), 7022–7049.
Widodo, W., & Damayanti, R. (2020). Vitality of job satisfaction in mediation: The effect of  reward  and  personality  on  organizational  commitment. Management  Science Letters , 10 (9), 2131–2138. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.016
Winarsih,  T.,  &  Fariz,  F.  (2021).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Organizational Commitment  and  Work  Discipline. Budapest  International  Research  and  Critics Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social  Sciences , 4 (1),  1328–1339. https://doi.org/10.33258/birci.v4i1.1759
Windasari, R., & Rahmasari, D. (2018). Perbedaan Komitmen Organisasi Pada PNS dan Non  PNS  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Gresik. Character :  Jurnal  Penelitian Psikologi , 05 (03).
Zaraket,  W.,  Garios,  R.,  &  Abdel  Malek,  L.  (2018).  The  Impact  of  Employee Empowerment  on  the  Organizational  Commitment. Journal  of  Public Administration and Governance , 8 (3), 284. https://doi.org/10.5296/jpag.v8i3.13515
Copyright holder: Hadi Sunaryo, R.A. Marlien (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: