Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 606 – 613

## PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DPRD KOTA TERNATE
Oleh :
Rini Saban
Fakultas Ekonomi/Program Studi Manajemen, Universitas Khairun Ternate Email : rinisabanabdrasid@gmail.com
Marwan Man Soleman Dosen/Program studi manajemen,Universitas khairun Ternate Ruslan A. Kamis Dosen/Program studi manajemen,Universitas khairun Ternate . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  proactive personality and work motivation partially on employee performance at the DPRD Secretariat of Ternate City. The analytical model used to test the hypothesis is multiple linear regression analysis, and the research method used is explanatory research with a quantitative approach and a sample of  46  respondents.  With  data  processing  techniques  using  SPSS  16  for windows.  The  results  of  this  study  prove  that:  (1)  Proactive  personality has a positive and significant influence on employee performance, which means that the better the employee's proactive personality, the better the employee's  performance.  (2)  Work  motivation  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  which  means  that  work motivation that can be felt by employees at work will be able to improve employee  performance.  Simultaneously,  proactive  personality  and  work motivation  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.
Keyword : Proactive  Personality,  Work
Motivation and Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan salah  satu  aset  paling  berharga  yang  dimiliki oleh  suatu  organisasi,  karena  manusia  yang merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang dapat  menggerakkan  sumber  daya  lainnya. Sumber daya manusia adalah faktor kunci yang harus  dipertahankan  organisasi  sejalan  dengan tuntutan  yang  senantiasa  dihadapi  organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang dihadapi. Oleh  karena  itu,  upaya  untuk  mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama tujuan organisasi.
Menurut  Handoko  (2001:135),  kinerja pegawai  merupakan  suatu  tindakan  yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan  yang  diberikan  instansi.  Kinerja pegawai  merupakan  hasil  sinergi  dari  sejumlah faktor, faktor internal pegawai, faktor lingkungan  internal  organisasi,  dan  faktor
lingkungan    eksternal  organisasi  yang  dapat mempengaruhi perilaku kerja pegawai kemudian mempengarhi kinerja pegawai (Wirawan,  2009:5).  Faktor  eksternal  organisasi seperti situasi perekonomian, kebijakan pemerintah, serta perubahan lingkungan merupakan  faktor  yang  sangat  sulit  untuk dikendalikan atau bahkan tidak dapat dikendalikan  oleh  organisasi  secara  langsung disebabkan  keberadaanya  di  luar  organisasi. Sekalipun faktor-faktor tersebut tidak berada di dalam organisasi, akan tetapi tidak berarti dapat diabaikan begitu saja karena akan turut berperan mempengaruhi  kemampuan  organisasi  untuk mencapai tujuannya.
Menurut  Bateman  dan  Crant  (1993:27) bentuk  dasar  kepribadian  proaktif  sebagai seseorang  yang  relatif  tidak  didesak  oleh kekuatan  situasional  dan  seseorang  yang mempengaruhi perubahan lingkungan.
Sehingga, orang yang proaktif dapat mengenali peluang  dan  bertindak  atas  peluang  tersebut, menunjukkan
inisiatif dan gigih memperjuangkan  perubahan  yang  berarti. Semakin  tinggi  kepribadian  proaktif  individu maka  semakin  tinggi  kecenderungannya  untuk menunjukkan  inisiatif    dalam  pekerjaannya.
Sedangkan menurut Crant (2000;130) kepribadian proaktif mencerminkan
kecenderungan  individu  untuk  sengaja  dan secara  langsung  mempengaruhi  perubahan  di lingkungan.  Individu  yang  proaktif  cenderung oportunitis,  berinisiatif,  berani  bertindak  dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti (Robbins dan Judge, 2009:144). Dengan demikian,  pegawai  yang  memilik  kepribadian proaktif  selalu  menciptakan  perubahan  positif dalam  instansinya  tanpa  memedulikan  batasan atau  halangan,  pegawai  proaktif  memiliki perilaku  yang  banyak  diinginkan  oleh  instansi karena berdampak pada peningkatan kinerja. Rizkiani dan Sawitri (2015:40)
mengemukakan  bahwa  pegawai  yang  proaktif akan  membangun  dukungan  sosial  yang  akan mendorong  pada  kepuasan  kerja  yang  nantinya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Sarinadi (2014:2) motivasi sebagai  pendorong  atau  penggerak  perilaku  ke arah  pencapaian  tujuan  merupakan  suatu  siklus yang  terdiri  dari  tiga  elemen,  yaitu  adanya kebutuhan  ( need ),  dorongan  untuk  berbuat  dan bertindak  ( drives ),  dan  tujuan  yang  diinginkan ( gools ).  Dorongan  tersebut  komponennya berupa  arah  perilaku  (kerja  untuk  mencapai tujuan),  dan  kekuatan  perilaku  (seberapa  kuat usaha individu dalam bekerja). Hasibuan (2006) berpendapat  bahwa  motivasi  adalah  hal  yang menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat, dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Dalam teori  Herzberg,  motivasi  banyak  dipengaruhi oleh  faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Faktor intrinsik  berasal  dari  dalam  diri  seseorang  dan faktor  ekstrinsik  berasal  dari  luar  seperti lingkungan  dan  organisasi  dapat  membentuk pribadi  pegawai  yang  membantu  dalam  proses pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2011).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Palagia et al., (2012), Suranto dan Lestari (2014:159),  dan Zulkarnain  (2016:174)  menemukan  bahwa hubungan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  menunjukkan  hasil  yang  positif  dan signifikan.  Dari  penelitian  tersebut  dapat dikatakan bahwa hubungan antara motivasi dan kinerja  berbanding  lurus,  yang  berarti  semakin
tinggi  motivasi  pegawai  dalam  bekerja  maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi. Sebaliknya, semakin rendah motivasi pegawai dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga rendah.
2. KAJIAN PUSTAKA

## DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Pegawai
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata prestasi  kerja  ( performance ).    Sebagaimana dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2005:67) bahwa  istilah  kinerja    berasal  dari  kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau  prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mathis  dan  Jackson, 2006:378).  Bernaders  dan  Russel  (1993:379) menyatakan  kinerja  sebagai  “ performance  is defined as the record of outcomes produced on specified  job function  or  activity  during  a specified  time  period ”.  Hal  tersebut  berarti bahwa  kinerja  dihasilkan  dari  fungsi  suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.
Kepribadian Proaktif
Kepribadian proaktif merupakan
kepribadian yang positif dan mampu beradaptasi  pada  situasi  tertentu  dan  berupaya melakukan perubahan-perubahan yang dianggap  positif  dan  berusaha  dengan  gigih untuk  mewujudkan  perubahan  (Oktavita, 2014:3).  Menurut  Joo  dan  Liem  (2009:21) individu yang mempunyai kepribadian proaktif cenderung memiliki karakteristik dalam tingkat tugas  atau  pekerjaan  mereka  dibandingkan individu  yang  pasif, individu  yang  proaktif dapat  berinovasi  dengan  desain  pekerjaan. Kepribadian  proaktif  adalah  suatu  kepribadian seseorang  atau  individual  yang  secara  relatif tidak  didesak  oleh  kekuatan  situasional  dan mampu  mempengaruhi  perubahan  lingkungan (Guderman, 2010:32).
Bentuk  dasar  kepribadian  proaktif  sebagai seseorang  yang  relatif  tidak  didesak  oleh kekuatan  situasional  dan  seseorang  yang mempengaruhi perubahan lingkungan, sehingga  orang  yang  sangat  proaktif  dapat mengenali peluang dan bertindak  atas peluang tersebut,  menunjukkan  inisiatif  dan  gigih
memperjuangkan  perubahan  yang  berarti. Orang yang kurang proaktif bertindak pasif dan reaktif,  mereka  cenderung  beradaptasi  dengan keadaan sekitar daripada menciptakan keadaan (Hastini et al., 2015:27).

## Motivasi Kerja
Kata  motivasi  berasal  dari  bahasa  latin yakni movere ,  kata  dasarnya  adalah  motif ( motive ) yang berarti dorongan, sebab seseorang  melakukan  sesuatu  (Yusmanita, 2014:10).  Dengan  demikian,  motivasi  berarti suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan atau  kegiatan  (Nawawi,  2003:18).  Daft (2012:373)  menyatakan    bahwa    motivasi adalah  kekuatan  yang  muncul  dari  dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat dan ketekunan untuk mencapai  sesuatu  yang  diinginkan.
Motivasi adalah sesuatu yang mengarahkan,  mendorong,  dan  menciptakan kegairahan  kerja  sesorang  untuk  mau  bekerja sama dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan (Slamet, 2007:130). Sedangkan menurut Handoko  (2003:74)  motivasi  sebagai  keadaan dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan. Selanjutnya,  Wibowo  (2012:379)  motivasi merupakan proses psikologis yang
membangkitkan  dan  mengarahkan  perilaku pada  pencapaian  tujuan  atau goal-directed behavior .

## Penelitian Terdahulu
Beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang membahas  tentang  pengaruh  kepribadian proaktif  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  oleh  para  peneliti  tersebut,  dalam penelitian  ini  dijadikan  sebagai  dasar  pijakan empirik yang nantinya di harapkan memperkaya kajian tentang masalah kepribadian  proaktif  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oktavita (2014)  dengan  judul  pengaruh  kepribadian proaktif terhadap kinerja belajar pada mahasiswa  akuntansi  dengan  motivasi  belajar sebagai  variabel  intervening.  Metode  analisis yang  digunakan  adalah  analisis  jalur  ( Path Analysis ). Hasil penelitian menunjukan bahwa Kepribadian  proaktif  berpengaruh  negatif secara  langsung  terhadap  kinerja  belajar. Kepribadian  proaktif  berpengaruh  positif secara  langsung  terhadap  motivasi  belajar. Selanjutnya  motivasi  belajar  berpengaruh
secara  positif  terhadap  kinerja  belajar  dan kepribadian proaktif berhubungan secara tidak langsung  dan  negatif  terhadap  kinerja  belajar dengan  melalui  motivasi  belajar  sebagai variabel intervening.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rizkiani dan  Sawitri  (2015)  dengan  judul  penelitian kepribadian proaktif dan keterikatan kerja pada karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis  regresi  sederhana.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa ada hubungan positif antara kepribadian proaktif dan keterikatan kerja pada karyawan.

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang,  rumusan masalah,  penelitian  terdahulu  dan  landasan teori  yang  dikemukakan  sebelumnya,  maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah :
1. Kepribadian proaktif diduga
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat DPRD Kota Ternate.
2. Motivasi  kerja  diduga  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ternate.
3. Kepribadian proaktif dan motivasi kerja diduga secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ternate.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada Sekretariat DPRD  Kota  Ternate.  Dimana  Sekretariat DPRD  Kota  Ternate  terletak  di  Kelurahan Kalumata Ternate Selatan Kota Ternate
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota  Ternate yaitu  sebanyak  46  pegawai.  Dikarenakan jumlah  populasi  yang  kurang  dari  100  orang maka  seluruhnya  menjadi  responden  dalam penelitian ini.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Deskriptif Variabel dan Interpretasi skor
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  setiap  responden.  Analisis  deskriptif variabel  bertujuan  untuk  menginterpretasikan distribusi jawaban responden. Dasar interpretase  nilai  rata-rata  yang  digunakan dalam penelitian ini mengacu pada interpretasi skor  menurut  (Sudjana  2001  dalam  Syarif 2018:43).  Dengan  demikian  kriteria  untuk mendeskripsikan  nilai mean yang  telah
diperoleh  setiap  butir,  indikator,  dan  variabel dapat dideskripsikan pada Tabel 3.
Tabel 3 Dasar Interpretasi Skor Indikator Variabel Penelitian No  Nilai / Skor Interpretasi 1 1-1,8 Jelek / Rendah 2 > 1,8-2,6 Kurang 3 > 2,6-3,4 Cukup 4 > 3,4-4,2 Baik / Tinggi 5 > 4,2-5,0 Sangat baik / Sangat tinggi Sumber : Sujana 2001 dalam Syarif (2018:43) Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Pengujian  validitas  dilakukan  untuk mengetahui sejauh mana kemampuan instrument  yang  valid  mempunyai  validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid  berarti  memiliki  validitas  yang  rendah Jika  korelasi  sudah  lebih  besar  dari  0,3 pernyataan  yang  dibuat  dikatakan  valid (Ghozali, 2011:42). Sedangkan uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan melihat koefisien alpha  ≥  0,6  maka  instrumen  penelitian dikatakan realibel (Setiaji, 2004:59).
Ringkasan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas instrument penelitian dapat di lihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator Koefisien r Status A cronbach Keterangan X 1 X1.1 0.379 Valid 0.848 Reliabel X1.2 0.610 X1.3 0.764 X1.4 0.696 X1.5 0.654
X1.6 0.656 X1.7 0.588 X1.8 0.803 X1.9 0.788 X1.10 0.639 X 2 X2.1 0.783 Valid 0.806 Reliabel X2.2 0.577 X2.3 0.427 X2.4
0.744 X2.5 0.676 X2.6 0.814 X2.7 0.590 X2.8 0.618 Y Y1 0.581 Vallid 0.751 Reliabel Y2 0.628 Y3 0.518 Y4 0.529
Y5 0.460 Y6 0.515 Y7 0.615 Y8 0.667
Y9 0.629
Y10 0.444
Sumber : Data diolah, (2022)
Dari  hasil pengujian  instrumen penelitian terhadap  46  responden  baik  dari  validitas maupun  reliabilitas  dapat  dinyatakan  bahwa instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah
valid  dan  reliabel.  Dengan  demikian  semua item pernyataan  yang memenuhi  syarat dapat digunakan untuk analisis.

## Analisis Regresi Berganda
Pada  penelitian  ini,  teknik  analisis  data yang  digunakan  adalah  regresi  berganda. Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel dependen terhadap independen dengan pengolahan SPSS, maka di dapat hasil regresi pada Tabel 5.
Tabel 5

## Rekapitulasi Analisis Regresi

## Sumber : Data diolah, (2022)
Berdasarkan  data  yang  ditunjukkan  pada Tabel  5  di  atas,  maka  diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 12.120 + 0.376X 1 + 0.452X 2 +  e Berdasarkan  tabel  5  di  atas  menunjukan bahwa koefesien determinasi diketahui besarnya  koefisien  korelasi  (R)  adalah  0,721 memberikan  makna  bahwa  korelasi  atau hubungan yang kuat antara variabel kepribadian  proaktif  dan  motivasi  kerja dengan  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian dapat  dikatakan  bahwa motivasi  kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai  Sekretariat  DPRD  Kota  Ternate, Sedangkan Nilai koefisien determinan atau R 2 (R  Square)  terkoreksi  sebesar  0,520  yang menunjukan 52,0% perubahan kinerja pegawai  dijelaskan  dari  variabel  independen yang terdiri atas kepribadian proaktif (X 1 ), dan motivasi  kerja  (X 2 ).  Dan  sisanya  48,0  % dijelaskan  dari  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Pembahasan Pengaruh  Kepribadian  Proaktif  Terhadap Kinerja  Pegawai    di  Sekretariat  DPRD Kota Ternate
Variabel Penelitian Koefisien Regresi (B) S. E t- hitung Sig.t (P) Konstanta 12.120 4.5 57 2.659 0.011 X1 0.376 0.1 04 3.620 0.001 X2 0.452 0.1 47 3.086 0.004 R R Square F hitung Sig 0.721 0.520 23.324 0.000*
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara kepribadian proaktif terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ternate. Kepribadian  proaktif    pegawai  di  Sekretariat DPRD  Kota  Ternate  belum  memberikan perubahan  yang  signifikan, hal  ini  dapat dilihat  dari  segi  kemampuan  pegawai  dalam mengidentifikasi  peluang  masih  rendah, sehingga  dampak  yang  ditimbulkan  dapat mempengaruhi pegawai dalam menyelesaikan berbagai persoalan yang dihadapi . Kepribadian  proaktif  pegawai  memberikan kontribusi  yang  besar  terhadap  kinerja pegawai. Sehingga pegawai proaktif memiliki perilaku yang banyak diinginkan oleh instansi karena  berdampak  pada  peningkatan  kinerja. Dengan  demikian,  pegawai  yang  memiliki kepribadian  proaktif  selalu  menciptakan perubahan  positif  dalam  instansinya  tanpa memedulikan batasan atau halangan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  dikemukakan  oleh Guderman, (2010:32) bahwa Kepribadian proaktif adalah suatu  kepribadian  seseorang  atau  individual yang secara relatif tidak didesak oleh kekuatan situasional dan mampu mempengaruhi perubahan lingkungan.
Hasil penelitian ini didukung pula dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh Nilawati dan  Bimo  (2010)  menunjukkan  bahwa kepribadian  proaktif  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pelajar. Selain  itu, penelitian yang dilakukan oleh Oktavita (2014) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepribadian proaktif terhadap prestasi belajar. Hal  ini  menunjukan  bahwa  individu  yang berkepribadian  proaktif  cenderung  tidak mudah  dihalangi  oleh  kekuatan  situasional, dan  cenderung  memiliki  standar  yang  tinggi, serta  dapat  memanfaatkan  sumber  daya tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ternate
Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat  DPRD  Kota  Ternate.  Motivasi kerja  yang  dimiliki  Sekretariat  DPRD  Kota Ternate  kurang  maksimal,  karena  masih  ada pegawai  yang merasa organisasi  atau  instansi yang  tidak  memberikan  kesempatan  dalam mengembangkan potensi yang dimiliki pegawainya.  Motivasi  kerja  bertujuan  untuk
memberikan  dorongan  bagi  pegawai  untuk mencapai tujuan organisasi.  Seorang pegawai yang memunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan  memberikan  yang  terbaik  bagi  suatu organisasi.  Hal  inilah  yang  menyebabkan motivasi  sangat  memberikan  kontribusi  yang penting bagi setiap organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat dikemukakan oleh Slamet,
(2007:130)  bahwa  motivasi    adalah  sesuatu yang mengarahkan, mendorong, dan menciptakan kegairahan kerja sesorang untuk mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  efektif untuk  mencapai  tujuan. Hal  ini  menunjukan bahwa motivasi dan kinerja berbanding lurus, yang berarti semakin tinggi motivasi pegawai dalam  bekerja  maka  kinerja  yang  dihasilkan juga  tinggi.  Sebaliknya,  semakin  rendah motivasi pegawai dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga rendah.
Hasil penelitian ini didukung pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Palagia et al., (2012),  Suranto  dan  Lestari  (2014),    dan Zulkarnain (2016) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Kepribadian Proaktif dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Ternate
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa variable  kepribadian  proaktif  dan  motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  bersama-sama (simultan)  terhadap  kinerja  pegawai  di Sekretariat DPRD  Kota  Ternate. Peningkatan kinerja  pegawai  menjadi  faktor  yang  sangat penting bagi tercapainya visi sebuah organisasi. Hubungan  yang  erat  di  antara kepribadian  proaktif  dan  motivasi  kerja menjadi  suatu  bagian  yang  tak  terpisahkan dalam  menentukan  kinerja  pegawai  dalam bekerja.  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh faktor  kepribadian  proaktif  seseorang  dan motivasi  kerja.  Seseorang  yang  proaktif memiliki keinginan untuk berinisiatif sehingga mampu  bertanggung  jawab  secara  pribadi untuk  mencapai  tujuannya  belajar,  yaitu memaksimalkan  kinerja  belajar.  Sedangkan motivasi kerja sebagai bentuk dorongan dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kepribadian  proaktif  cenderung  memiliki rasa  ingin  tahu  lebih  tinggi,  dan  fokus  pada sesuatu  hal  yang  diinginkan,  sedangkan motivasi sebagai bentuk dorongan yang dapat meningkatkan  kinerja  belajar,  Semakin  baik
kepribadian  proaktif  dan  tinggi  tingkat motivasi  yang  dimiliki  individu  maka  akan semakin baik kinerja individu tersebut. Begitu pun  sebaliknya,  semakin  rendah  kinerja individu  pegawainya,  maka  kepribadian proaktif dan motivasi kerjanya juga rendah.
Hal ini sesuai dengan pendapat Guderman, (2010:32) bahwa Kepribadian proaktif adalah suatu  kepribadian  seseorang  atau  individual yang secara relatif tidak didesak oleh kekuatan situasional dan mampu mempengaruhi
perubahan  lingkungan.  Sedangkan  untuk motivasi kerja, Slamet, (2007:130) mengungkapkan  bahwa  motivasi    adalah sesuatu  yang  mengarahkan,  mendorong,  dan menciptakan kegairahan kerja sesorang untuk mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  efektif untuk  mencapai  tujuan.    Berdasarkan  uji  F yang  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  kepribadian  proaktif  dan  motivasi kerja  secara  bersamaan  terhadap  kinerja pegawai, diketahui bahwa nilai R square (R 2 ) sebesar  0,520  yang  berarti  secara  bersama- sama  kepribadian proaktif dan motivasi  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  23,324  dan  sisanya  dipengaruhi variabel  yang  lain  yang  tidak  dijelaskan didalam  penelitian  ini.  Dengan  tingkat signifikan  sebesar  0,000  yang  berarti  bahwa secara bersama-sama kepribadian proaktif dan motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti apabila kinerja pegawai akan ditingkatkan maka variable kepribadian proaktif dan motivasi kerja secara bersama perlu diperhatikan.
5. KESIMPULAN
Dari hasil pengujian hipotesis dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan dari penilitian ini adalah
Kepribadian  proaktif  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kota Ternate,  Hal  ini  menunjukkan  jika  kepribadian proaktif  pegawai  semakin  meningkat  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat  secara signifikan. Begitu juga sebaliknya jika kepribadian  proaktif  pegawai  semakin  rendah maka  kinerja  pegawai  akan  menurun  secara signifikan.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Ternate, yang berarti  bahwa  motivasi  kerja  yang  dapat
memberikan  dorongan  dalam  pekerjaannya maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kepribadian  proaktif  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota Ternate. Bahwa semakin tinggi kinerja pegawai dan  semakin  baik  kualitas  kerja  seorang pegawai,  maka  akan  semakin  baik  pula kepribadian proaktif dan motivasi kerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Ternate.
6. REFERENSI
Bangun,  Wilson,  2012. Manajemen  Sumber
Daya Manusia , Erlangga, Bandung. Bateman,  T.  S.,  dan  Crant,  J.  M,  1993.  The proactive component of organizational  behavior:  A  measure and correlate. Journal
of Organizational  Behavior .  Vol  14
No.1. Hal 211:322.
Bernadin, H. Jhon dan Russel, Joyce. E, 1993. Human Resource Management. New jersey  International  Editions  Upper Saddle River, Printice hall.
Covey,  Sean,  2001. The  7  Habits  Highly Effectife Teens (Alih Bahasa: Saputra, Arvin). Jakarta: Binarupa Aksara. Crant, J. Michael, 2000. Proactive behavior in organizations.
Journal of
Management ,  Vol.  6  No2.  Hal  435- 462.
Cruch H. Allan dan McMahan, G.C, 1996. The Practice of organization and humman resource  development  in  the  USAs fastest growing firm. Leadership and Organization  Development. Journal of  organization  Behavior. Vol.17 No.2. Hal 17-33. Daft, Richard. L, 2014. Era Baru Manajemen, Edisi  9  Buku  1 .  Jakarta:  Salemba Empat.
Ghozali,  Imam,  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  19  edisi  5 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  James.  L.,  Ivancevich,  Jhon.  M.,  dan Donnelly, H. James, 1996.
Organisasi,  Edisi  8,  Jilid  1 .  Jakarta: Binarupa Aksara.
Gudermann,  Moritz,  2010.  The  relationship between proactive personality,
affective commitment and the role of job stressors. Bachelor Thesis.
Handoko. T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:PFE.
Handoko. T. Hani,, 2003. Manajemen Cetakan
Kedelapan belas . Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Jakarta: Grasindo.
Hastini, Lasti. Yossi., Eka. Marianti dan Mona Satria. Mustika, 2015. Pengaruh locus of  control  dan  kepribadian  proaktif terhadap  kinerja  belajar  mahasiswa (Studi  Kasus  Mahasiswa  Universitas Dharma  Andalas). Jurnal  Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Dharma Andalas Padang. Vol. 3 No.2. Hal 43- 65.
Hasibuan,  Melayu  S.P.  2009. Manajemen:
Dasar, Pengertian dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Joo,  Baek-Kyoo  dan  Liem,  Taejo,  2009.  The
Effects  of  Organizational  Learning Culture,  Perceived  Job  Complexity and Proactive Personality on Organizational Commitment and Intrinsic  Motivation. Journal  of Leadership & Organizational Studies . Vol. 16 No. 1. Hal 561-664.
Kartono dan Suwandari, Lusi, 2014. Pengaruh kepribadian  dan  politik  organisasi terhadap  Kesuksesan  karier  serta dampaknya pada kinerja Pegawai.
Major, D., A., Turner, J., E. dan Fletcher, T. D, 2006.  Linking  proactive  personality and the big five to motivation to learn and development activity. Journal of Applied  Psychology .  Vol.  91  No  4. Hal 117-307. Mangkunegara,  A.  Prabu,  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Persada Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  Prabu,  2005. Manajеmеn Sumbеr  Daya  Manusia  Pеrusahaan .
Bandung: PT. Rеmadja Rosda Karya.
Mangkunegara,  A.  Prabu,  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Kesembilan.    Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. Mas’ud, 2004. Survai Diagnosis Organisasional .  Semarang:  Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis, Robert. L dan Jackson H. John, 2006.
Human Resource Management,
Thirteenth  Edition. United  States  of
America:  South-Western,  Cengage Learning.
Mathis,  Robert  L.,  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Moeheriono,  2012. Indikator  Kinerja  Utama (IKU). Cetakan  kedua  Jakarta:  PT Raja Grapindo Persada.
Murti,  D.  I,  2012.  Pengaruh  lingkungan sekolah,  peran  guru  dalam  proses pembelajaran terhadap motivasi belajar  siswa  pada  mata  pelajaran lokal  area  network  di  SMK  Taman siswa  Jetis  Yogyakarta. Skripsi Universitas Gadja Mada Yogyakarta. Mustika,  Muhammad.  Satria,  2017.  Pengaruh kepribadian  proaktif  pada  kreativitas karyawan  dengan  kepemimpinan transformasional  dan  autonomi  kerja sebagai  variabel  pemoderasi. Jurnal Bisnis Darmajaya . Vol.3 No.2. Hal 1- 16.
Nabilah, Arifiana dan Suharso, P. Lestari, 2015. hubungan antara kepribadian proaktif dan efikasi diri dalam keputusan karir pada mahasiswa. Jurnal FPSI. Hal 1- 15. Nawawi,  2003. Manajemen  Sumber  Daya manusia Untuk Bisnis yang
Kompetititf, Yogyakarta: Gadja Mada University perss.
Nilawati,  L.  dan  Bimo.  I,  2010.  Pengaruh motivasi pada kinerja belajar. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 3 No. 3. Hal 43-64.
Nugroho,  2005. Strategi  Jitu  Memilih  Metode Statistic  Penelitian  dengan  SPSS, Andi Yogyakarta, Yogyakarta.
Oktavita,  Frida,  2014.  Pengaruh  Kepribadian Proaktif  Terhadap  Kinerja  Belajar Pada  Mahasiswa  Akuntansi  dengan Motivasi  Belajar  Sebagai  Variabel
Intervening. Jurnal Ilmiah Universitas Brawijaya Malang. Vol 2
No. 2. Hal 24-56.
Palagia, Misail., Nurdin, Brasit, dan Amar, M. Yunus,  2012.  Remunerasi,  Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pajak. Jurnal Analisis. Juni, Vol.1 No.1. Hal 11-54.
Priansa,  J.  donni,  2014. Perencanaan  dan pengembangan Sumber
daya
Manusia . Bandung: CV. Alfabeta.
Rizkiani,  Ermintika,  dan  Sawitri  D.  Ratna, 2015.  Kepribadian  Proaktif  dan Keterikatan Kerja Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa
Yogyakarta. Jurnal  Empati .  Vol.  4 No. 4. Hal 34-62. Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen sumber daya Manusia .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal,  dan  Jauvani,  E.  Sagala,  2011.
Manajemen  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  dan  Teori  Ke  Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Robbins, Stephen. P, 2008. Perilaku Organisasi,  Edisi  Kedua  Belas .
Jakarta: Salemba Empat. Robbins,  Stephen.  P,  2009. Organizational Behavior , Pearson International Edition  13  th  Edition  Pearson Prentice Hall. Robbins, Stephen. P, 2010. Perilaku Organisasi. Salemba Empat: Jakarta. Sarinadi, Nengah, 2014. Analisis Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Motivasi  Kerja Karyawan  pada  UD  Surya  Logam Desa  Temukus  Tahun  2014. Jurnal Pedidikan Ekonomi . Vol. 4 No. 1. Hal 374-411.
Seibert, Scott E, Michael Crant J. dan Kraimer, Maria L, 1999. Proactive Personality and  Career  Success. Journal  of Applied  Psychology .  Vol.  84  No.3. Hal 416-427.
Siagian, Sondang. P, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas  Kerja. Jakarta:  PT Rineka Cipta.
Siagian,  Sondang.  P,    2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta. Bumi Aksara.
Simanjuntak,  J.  Payaman,  2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta.
Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Slamet,  Ahmad,  2007. Manajemen  sumber Daya  Manusia. Semarang.  Unnes Press. Sugiono, 2002. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV. Alafabeta.
Suranto  dan  Lestari,  Puji,  2014.  Pengaruh Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  KPPN  Percontohan Jambi,  Bangko  dan  Muara  Bungo. Jurnal  Organisasi  dan  Manajemen , Vol. 10 No. 2. Hal 188-197. Wibowo,  2012. Manajemen  Kinerja  (Edisi  Ke 3). Jakarta: Rajawali Pers.
Windiarsih, Retno dan Etikariena, Arum, 2017. Hubungan Antara Kepribadian
Proaktif  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif di  BUMN  X. Jurnal  Psikogenesis . Vol.5 No.2. Hal 110-135. Wirawan, 2009. Evaluasi kinerja sumber daya manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Yusmanita,  2013.  Analisis  Pengaruh  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Lotte
Shopping Indonesia Pekanbaru. Skripsi  Universitas  Islam  Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Pekanbaru. Zulkarnain, Muhammad. Imam, 2016. Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja  dan  Remunerasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah  Direktorat  Jenderal  Pajak Jawa Timur I. Dia. Jurnal Administrasi Publik  Desember. Vol.
14 No. 2. Hal 432-446.