## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## PERANAN BUDAYA ORGANISASI DALAM KINERJA KARYAWAN DI CV. BRATAS PRATAMA TUBAN

## Sapta Martandiyana Surya Persada 1
Fauzan Almanshur 2
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Email: martandiyana@gmail.com Informasi Naskah Abstrak Diterima: 11 Juni 2022 Revisi: 20 Juni 2022 Terbit: 30 Juni 2022 Human resources are one of the important resources in an organization. Organizational  culture  is  the  willingness,  ability  and  willingness  of  a person to adapt his behavior to the organizational culture that has high relevance  to  his  willingness,  ability  and  willingness  to  increase  work productivity. The first purpose of this study was to determine the factors behind  the  formation  of  organizational  culture  in  supporting  employee performance at CV Bratas Pratama.. The second Knowing the application of  organizational  culture  in  CV.  Bratas  Pratama  in  supporting  the performance of its employees. This study uses a qualitative method, with data  collection  techniques  through  interviews,  observation  and information documentation techniques as many as 2 people consisting of 1 main director of CV Bratas Pratama and 1 technician supervision of CV Bratas  Pratama.  The  results  of  the  research  related  to  the  role  of organizational culture in supporting employee performance indicate that the  applied  organizational  culture  has  been  able  to  support  employee performance  improvement  from  year  to  year.  It  can  be  proven  that  the role  of  organizational  culture  has  been  complied  with  by  employees effectively  and  efficiently,  and  the  innovations  given  by  superiors  to employees  to  achieve  company  goals  together  can  be  seen  in  the achievement of project completion that is always on time in accordance with the contract agreement stated.

## Kata Kunci:
Organizational Culture, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang penting dalam suatu organisasi. Organisasi  perlu  mengelola  sumber  daya  manusianya  dengan  baik  demi  kelangsungan  organisasi, dengan  demikian  keberhasilan  dalam  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya manusia,  dalam  hal  ini  pegawai.  Setiap  organisasi  memiliki  cara  tersendiri  untuk  meningkatkan kualitas  kinerja  pegawai.  Tidak  hanya  menginginkan  kualitas  kinerja,  tetapi  organisasi  juga  harus menjaga  aspek  lain  yang  mampu  menjaga  loyalitas  dan  semangat  kerja  pegawai,  sehingga  kinerja pegawai juga meningkat.
Budaya  organisasi  kini  menjadi  topik  perbincangan,  baik  di  perusahaan  pemerintah  maupun swasta. Budaya organisasi telah terbukti banyak diterapkan untuk menjadikan organisasi lebih stabil, maju,  dan  antisipatif  terhadap  perubahan  lingkungan.  Pesatnya  pembangunan  di  daerah,  terutama obyek-obyek  strategis,  membuat  banyak  bermunculan  kontraktor.  Semakin  banyak  kontraktor,
persaingan bisnis  di  sektor konstruksi juga semakin  ketat. Hal  ini membuat  para kontraktor untuk terus  meningkatkan  kualitas  dan  meningkatkan  prestasi  kerja  dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia yang lebih baik, agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis.
Robbins  (1994)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem,  makna,  dan  makna bersama yang dimiliki oleh para anggotanya yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  sebagai  identitas organisasi  untuk  membedakannya  dengan  organisasi  lain  dan  memegang  peranan  penting  dalam proses berjalannya organisasi.
Dalam suatu organisasi terdapat suatu kebiasaan atau sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini  merupakan  seperangkat  karakteristik  utama  yang  dijunjung  tinggi  oleh  organisasi  yang selanjutnya  disebut  budaya  organisasi.  Edgar  (1997:12)  Budaya  adalah  pola  asumsi  dasar  yang ditemukan dan dikembangkan oleh kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal,  yang  telah  bekerja  cukup  baik  untuk  dipertimbangkan dengan  baik  dan  oleh  karena  itu  diajarkan  kepada  anggota  baru.  Sebagai  salah  satu  cara  belajar dirasakan, dipikirkan dan dirasakan secara benar dalam kaitannya dengan masalah.
Siagian (2009:188) Budaya organisasi adalah kemauan, kemampuan dan kemauan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi yang mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan dan kemauannya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Setiyani  (2013:113)  Budaya  organisasi  cenderung  berubah  dalam  jangka  panjang  dan merupakan  karakteristik  yang  stabil.  Oleh  karena  itu  setiap  organisasi  perlu  memiliki  budaya  dan bergantung  pada  kekuatan  budaya  organisasi,  karena  budaya  dapat  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi. Dengan memahami apa yang membentuk budaya  suatu  organisasi  dan  bagaimana  budaya  itu  diciptakan,  dipelihara,  dan  dipelajari,  itu  akan meningkatkan  kemampuan  untuk  menjelaskan  dan  memprediksi  perilaku  orang-orang  di  tempat kerja.
Menurut  Wirawan  (2009:5)  konsep  performance  merupakan  singkatan  dari  work  energy kinetics yang dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam kurun waktu tertentu.
Robbins dalam Poltak (2002:5) mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh individu dibandingkan dengan kinerja yang telah ditentukan bersama. Menurut Sinamora dalam Mangkunegara (2007:14), ada tiga faktor antara lain yang pertama adalah faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. Latar Belakang, Demografi, baik faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian,  pembelajaran.  Motivasi  dari  tiga faktor  organisasi  yang  terdiri  dari  sumber  daya  kepemimpinan,  penghargaan,  struktur,  desain pekerjaan
Berdasarkan  analisis peran budaya organisasi  dalam  meningkatkan kinerja pegawai  menurut penelitian  Juriko  (2015),  baik  laki-laki  maupun  perempuan  memiliki  ukuran  yang  sama.  Artinya budaya  organisasi  antara  laki-laki  dan  perempuan  berjalan  sesuai  harapan  dan  mampu  menyerap nilai-nilai  budaya  organisasi  yang  dibentuk  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Karyawan  didorong untuk bekerja secara inovatif, memiliki kepercayaan diri dalam melakukan pekerjaan, mengarahkan karyawan untuk  bekerja  dengan cermat,  dan lebih memperhatikan detail  serta memperhatikan visi dan misi  yang ingin dicapai dalam pekerjaannya perlu dipertahankan agar budaya  yang diciptakan mampu untuk meningkatkan kinerja mereka.
Jasa konstruksi yang menghasilkan produk akhir berupa bangunan atau bentuk fisik lainnya, baik  berupa  prasarana  maupun  sarana  penunjang  tumbuh  dan  berkembangnya  berbagai  bidang terutama  bidang  ekonomi,  sosial  dan  budaya  mempunyai  peranan  penting  dan  strategis  dalam berbagai bidang. bidang pembangunan.
Mengingat  pentingnya  peran  jasa  konstruksi  terutama  dalam  rangka  mewujudkan  hasil pekerjaan  konstruksi  yang  terencana,  terarah,  terpadu  dan  menyeluruh.  Untuk  mengatur penyelenggaraan jasa konstruksi, pada tanggal 7 Mei 1999 diundangkan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1999 tentang jasa konstruksi dan mulai berlaku satu tahun kemudian. 2000 tentang Usaha dan
Peranan  Masyarakat  Jasa  Konstruksi,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  28  Tahun  2000  tentang Penyelenggaraan  Jasa  Konstruksi,  dan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2000  tentang Penyelenggaraan Pembangunan Jasa Konstruksi (Sibima.pu.go.id)
Misalnya salah satu perusahaan konstruksi di Jawa Timur yaitu CV Bratas Pratama Tuban yang didirikan di Kabupaten Tuban. Perusahaan ini merupakan perusahaan konstruksi yang telah dipercaya oleh  masyarakat  Tuban,  dalam  menciptakan  kepercayaan  yang  baik  dan  dikenal  oleh  masyarakat. Seperti yang dilakukan CV Bratas Pratama Tuban, tidak mudah, pasti membutuhkan kerja keras agar bisa meraih kesuksesan.
Popularitas yang diraih CV Bratas Pratama Tuban ini tentunya diimbangi dengan banyaknya proyek yang dikerjakan. Hal ini terlihat dari jumlah proyek yang ditangani yang semakin meningkat setiap tahunnya, beberapa proyek yang dikerjakan oleh CV Bratas Pratama adalah rehabilitasi ruang kelas di SMPN 2 Parengan (DAK), pembangunan sarana dan prasarana penunjang Yayasan Wisata Religi  Makam  Brawijaya  V,  Desa  Gedongombo,  Kecamatan  Semanding.  ,  pembangunan  halte angkutan umum.
Meski hanya perusahaan konstruksi milik perseorangan yang berada di salah satu kecamatan di Kabupaten Tuban, jumlah proyek yang dikerjakan semakin banyak. Adanya proyek yang dikerjakan dan  diselesaikan  tepat  waktu  sesuai  dengan  perjanjian  kontrak  yang  dinyatakan  membuat  penulis tertarik untuk melakukan penelitian di tempat tersebut yaitu CV Bratas Pratama Tuban.
Ada berbagai pengertian budaya organisasi yang diberikan oleh para ahli. Tetapi pada intinya, budaya organisasi adalah kerangka kerja yang memandu perilaku sehari-hari dan membuat keputusan bagi karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Setiap  perusahaan  memiliki  budaya  organisasi  tersendiri  dalam  upaya  mempengaruhi karyawan. Budaya organisasi yang diterapkan selain nilai dan perilaku pegawai itu sendiri juga dapat dipengaruhi  oleh  seperangkat  sistem  kepercayaan,  nilai,  dan  norma  yang  berkembang  di  dalam organisasi  yang  dijadikan  pedoman  perilaku  bagi  para  anggotanya  untuk  mengatasi  eksternal  dan masalah  adaptasi  internal.  Untuk  membuktikan  budaya  organisasi  pada  CV  Bratas  Pratama  sesuai dengan  karakteristik  budaya  organisasi  perusahaan  dan  bagaimana  budaya  organisasi  tersebut dijalankan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dengan  melihat  sumber  empiris  dan  membandingkan  fenomena  yang  terjadi  di  CV.  Bratas Pratama, penulis tertarik untuk mendalami dan meneliti permasalahan tersebut dengan memfokuskan pada judul “Implementasi Budaya Organisasi Dalam  Kinerja Karyawan Pada CV. Bratas Pratama Tuban”.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Budaya organisasi
Thompson dan Stickland dalam Syamsir Torang (2014:106) budaya organisasi menunjukkan nilai,  keyakinan,  prinsip,  tradisi,  dan  cara  sekelompok  orang  beraktivitas  dalam  suatu  organisasi. Budaya organisasi merupakan hasil atau keluaran dari organisasi.
Panduan wawancara Pengertian budaya organisasi menurut Robbins (1998: 248) adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Robbins memberikan ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut:
a. Inovasi dan pengambilan risiko
Artinya,  orang  mendorong  karyawan  untuk  inovatif  dan  mengambil  risiko.  Terlepas  dari  ini bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan menghasilkan ide-ide karyawan.
b. Perhatian terhadap detail (perhatian terhadap detail)
Ini  adalah organisasi  yang mengharapkan karyawan untuk  menunjukkan ketelitian, analisis dan perhatian terhadap detail.
c. berorientasi pada hasil (orientasi hasil)
Artinya, manajemen berfokus pada hasil daripada pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi orang (Berorientasi pada manusia)
Artinya, keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang dalam organisasi
e. Orientasi tim (berorientasi tim)
Artinya, aktivitas kerja diatur di sekitar tim bukan hanya individu untuk mendukung kolaborasi.
f. Agresivitas (keagresifan)
Artinya, orang-orang dalam organisasi bersifat agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi dengan sebaik-baiknya.
g. Stabilitas (stabilitas)
Artinya, kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai lawan berbasis pertumbuhan.

## Kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2007:112) kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Handoko (2008:231) kinerja adalah catatan perolehan  yang dihasilkan dari fungsi  suatu  pekerjaan dan kegiatan selama periode tertentu.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  suatu pencapaian setelah seseorang atau pegawai melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Pedoman wawancara Menurut Robbins (2006:260) kriteria pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  dan kesempurnaan keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas
Mewakili  jumlah  tertentu  yang  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan.
c. ketepatan waktu
Mewakili tingkat aktivitas pada awal waktu yang ditentukan. Dilihat dan dikoordinasikan dengan hasil keluaran sekaligus memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain d. Efektivitas
Adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi berupa tenaga kerja, uang, teknologi, bahan baku, dimaksimalkan dengan tujuan meningkatkan output setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemerdekaan
Ini  adalah  tingkat  seorang  karyawan  yang  akan  dapat  menjalankan  fungsi  pekerjaannya. Komitmen  kerja  adalah  tingkat  dimana  karyawan  memiliki  komitmen  untuk  bekerja  dengan instansi dan tanggung jawab bersama untuk kantor.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian  yang  berlandaskan  falsafah  postpositivisme,  digunakan  untuk  mengkaji  kondisi  objek alam,  dimana  peneliti  sebagai  instrumen  kunci,  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan triangulasi (gabungan), analisis data bersifat indikatif atau kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi. (Sugiyono, 2017:9).
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian etnografi. Penelitian etnografi adalah prosedur  penelitian  kualitatif  untuk  menggambarkan,  menganalisis,  dan  menafsirkan  suatu  pola berbagai kelompok budaya yang dilakukan bersama-sama dengan perilaku, kepercayaan, dan bahasa yang berkembang dari waktu ke waktu (John W. Creswell, 2008: 437)
Pedoman  wawancara  yang  dilakukan  peneliti  adalah  budaya  organisasi  menurut  Robbins (1998:  248)  sebagai  berikut:  inovasi  dan  pengambilan  risiko  (inovasi  dan  keberanian  mengambil risiko), perhatian terhadap detail (attention to detail), orientasi hasil (outcome orientation). , orientasi orang ke manusia), Orientasi tim (team oriented), Agresivitas (agresivitas), stabilitas (stabilitas). Dan
kinerja  pegawai  menurut  Robbin  (2006:260)  sebagai  berikut:  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektivitas, kemandirian.
Dalam  penelitian  ini  triangulasi  yang  digunakan  adalah  triangulasi  metode,  dengan  alasan triangulasi  metode  lebih  menekankan  pada  penggunaan  metode  pengumpulan  data  yang  berbeda seperti observasi dan wawancara mendalam dan lebih jelas lagi dengan mencoba mengarahkan pada sumber data yang sama untuk diuji stabilitas informasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perkembangan  dan  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia  memiliki  persaingan  yang  sangat  ketat, antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu setiap perusahaan memiliki peran budaya organisasi yang berbeda dengan menjadikan ciri khas perusahaan CV Bratas Pratama Tuban,
Peran  budaya  organisasi  menurut  Ariyanti  (2014)  budaya  organisasi  erat  kaitannya  dengan bagaimana pegawai mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, bukan dengan apa yang mereka sukai atau tidak budaya itu, budaya merupakan istilah deskriptif yang muncul dari persepsi bersama dan dianut oleh semua anggota organisasi apakah mereka menyukai budaya atau tidak.
Setelah  peneliti  mendapatkan  hasil  penelitian  melalui  wawancara  dengan  direktur  utama mengenai  peran  budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  CV  Batas  Pratama  Tuban  dalam  rangka mendukung dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagai  pedoman,  peneliti  menggunakan  wawancara  dengan  pedoman  wawancara  yang berkaitan  dengan  peran  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Berikut  uraian  hasil  wawancara dengan direktur utama dan karyawan CV Bratas Pratama Tuban.
Hasil penelitian menyatakan bahwa peran budaya organisasi yang diterapkan pada perusahaan ini sudah sangat baik, dengan adanya SOP yang diwajibkan oleh seluruh karyawan yang bekerja di CV  Bratas  Pratama  Tuban,  perusahaan  juga  mewajibkan  karyawan  untuk  melakukan  pembekalan yang dilaksanakan setiap hari pada pukul 08: 10 , namun ada juga pegawai yang tidak mematuhi SOP dan  melanggarnya,  perusahaan  memberikan  sanksi  dan  surat  pelanggaran.  Budaya  organisasi  ini diterapkan untuk mencapai tujuan perusahaan secara bersama-sama dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan.
a. Inovasi
Dari hasil wawancara disebutkan bahwa pada awal Maret 2020 perusahaan mengalami pandemi akibat  covid-19  sehingga  perusahaan  harus  merealisasikan  inovasi  baru  untuk  pengembangan sistem kerja yang lebih baik melalui teknologi dan jaringan internet. Beberapa pegawai kantoran harus  melakukan  WFH  (Work  from  home)  melalui  zoom  meet  atau  gmeet.  Namun,  pegawai lapangan tetap membangun proyek dengan mematuhi regulasi baru, yakni memperketat protokol kesehatan  seperti  penggunaan  masker,  cuci  tangan,  dan  pemberian  vaksin.  Selanjutnya  upaya memberikan inovasi kepada pegawai lapangan dengan mengadakan pelatihan untuk memperluas wawasan, keterampilan dan sikap kerja yang lebih profesional.
b. Perhatian terhadap detail
Hasil  wawancara  dapat  dijelaskan  bahwa  direktur  perusahaan  CV  Bratas  Pratama  Tuban mengetahui  pekerjaan  karyawan  secara  detail  dengan  laporan  yang  diberikan  oleh  ketua  tim lapangan proyek. Laporan ini berupa laporan harian yang berisi perintah dan persetujuan untuk melaksanakan  pekerjaan,  hubungan  kerja,  termasuk  perbandingan  dengan  rencana  jenis  dan jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan.  Selanjutnya  terdapat  laporan  mingguan  yang  berisi  laporan harian dan berisi hasil progres fisik kegiatan kerja mingguan serta catatan-catatan yang dianggap perlu.  Dan  yang  terakhir  adalah  laporan  bulanan  yang  berisi  ringkasan  informasi  mengenai kemajuan pelaksanaan pekerjaan bulanan secara teknis, finansial, dan manajemen.
c. Orientasi hasil
Hasil  wawancara  menjelaskan  bahwa  direktur  melihat  orientasi  hasil  melalui  tanggung  jawab pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan tuntas dan tepat waktu sesuai target proyek. Ada  beberapa  proyek  yang  dilakukan  CV  Bratas  Pratama  Tuban,  yaitu  pembangunan  halte angkutan  umum  selama  2  bulan,  pembangunan  ruang  kelas  baru  di  SDN  Kebonsari  3  Tuban
selama 3 bulan, dan rehabilitasi ruang kelas di SMPN 2 Parengan selama 3 bulan. bulan. Direktur juga melihat hasil orientasi karyawan mengacu pada standar kualitas (SOP) perusahaan.
d. Orientasi karyawan
Hasil  wawancara  dapat  dijelaskan  bahwa  perusahaan  CV  Bratas  Pratama  Tuban  memberikan pelatihan bagi karyawan baru melalui arahan tim masing-masing divisi, untuk pelatihan petugas divisi  dilakukan  selama  1  bulan,  dan  untuk  pelatihan  divisi  lapangan  adalah  dilakukan  selama seminggu.
e. Orientasi kelompok
Hasil  wawancara  dapat  dijelaskan  bahwa  perusahaan  lebih  mementingkan  hasil  kelompok daripada individu yang akan dievaluasi, dengan mengacu pada kesepakatan kontrak proyek yang sedang  dikerjakan.  Oleh  karena  itu  orientasi  hasil  kelompok  sangat  penting  dalam  menunjang kinerja pegawai.
f. Agresi
Hasil wawancara diatas menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja di CV Bratas Pratama Tuban memiliki  semangat  yang  tinggi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  hal  datang  tepat waktu, melaksanakan tugas sesuai perintah atasan, mengerjakan proyek sesuai dengan perjanjian kontrak, namun beberapa karyawan mengabaikan pekerjaan mereka. selama jam kerja.
Hasil  wawancara  dapat  dijelaskan  bahwa  karyawan  CV  Bratas  Pratama  Tuban  dalam melaksanakan pekerjaannya mematuhi aturan SOP perusahaan yang berlaku dengan datang tepat waktu saat bekerja, tidak melakukan pelanggaran saat melakukan pekerjaannya.
g. Stabilitas
Hasil wawancara dapat dijelaskan bahwa stabilitas CV Bratas Pratama Tuban dengan perilaku dan sikap  karyawan  dalam  mematuhi  SOP  perusahaan,  sehingga  perusahaan  yang  stabil  akan menyebabkan karyawan merasa nyaman dan aman dalam bekerja. Jika ada karyawan yang tidak disiplin, maka akan terjadi ketidakstabilan dalam pertumbuhan perusahaan.
h. Kualitas
Hasil  wawancara  dapat  dijelaskan  bahwa  karyawan  CV  Bratas  Pratama  Tuban  menjalankan perintah dan tugas dari atasannya, menambah wawasan soft skill dan hard skill, serta melakukan inovasi, sehingga target yang diinginkan dapat tercapai.
i. Kuantitas
Hasil wawancara menjelaskan bahwa proyek dapat selesai tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang  diberikan  oleh  perusahaan,  karena  karyawan  antusias  dalam  bekerja,  berinovasi  untuk mencapai tujuan perusahaan.
j. ketepatan waktu
Hasil  wawancara  menjelaskan  bahwa  perusahaan  CV  Bratas  Pratama  Tuban  menerapkan  SOP yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan CV Bratas Pratama Tuban sehingga dapat menciptakan peningkatan kinerja karyawan yang baik.
k. Efektivitas
Hasil wawancara dapat dijelaskan bahwa efektifitas dalam mencapai tujuan perusahaan CV Bratas Pratama Tuban dengan SOP yang telah diterapkan harus dipatuhi oleh karyawan dengan sangat baik.  Penggunaan  teknologi  yang  canggih  dapat  mempercepat  penyelesaian  jalannya pembangunan proyek, bahan baku yang digunakan dalam pembangunan proyek memiliki kualitas terbaik sehingga bangunan menjadi tahan lama dan kokoh.
l. kemerdekaan
Hasil wawancara menjelaskan bahwa karyawan telah mematuhi perintah sesuai SOP perusahaan tanpa  diawasi  oleh  atasan  karena  kesadaran  akan  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.

## PENUTUP
Penelitian  yang  telah  dilakukan  peneliti  mengenai  peran  budaya  organisasi  dalam meningkatkan kinerja karyawan (Studi Kasus CV Bratas Pratama Tuban) memberikan kesimpulan sebagai berikut:
1. CV  Bratas  Pratama  Tuban  menerapkan  budaya  organisasi  yang  telah  diterapkan  dengan  baik melalui disiplin kerja, dan inovasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sesuai dengan SOP perusahaan. Peran budaya organisasi dalam perusahaan adalah pembekalan yang dilakukan setiap hari oleh setiap divisi. Membuat ringkasan pekerjaan menjadi laporan untuk disampaikan kepada atasan.
2. Kinerja karyawan di CV Bratas Pratama Tuban sudah sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam menjelaskan tugas pegawai sesuai dengan SOP perusahaan karena sudah menjadi tanggung jawab dan kewajiban pegawai. Hal ini dibuktikan dengan seluruh hasil observasi dan observasi penelitian  diantaranya  kedisiplinan  karyawan  dalam  bekerja,  komitmen  karyawan  yang  telah tertanam dalam diri setiap karyawan untuk mendukung peningkatan karyawan.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  budaya  organisasi  yang diterapkan  telah  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  dari  tahun  ke  tahun.  Dapat  dibuktikan bahwa  peran  budaya  organisasi  telah  dipatuhi  oleh  karyawan  secara  efektif  dan  efisien,  serta inovasi-inovasi yang diberikan atasan kepada karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan secara bersama-sama dapat dilihat pada pencapaian penyelesaian proyek yang selalu tepat waktu sesuai dengan perjanjian kontrak yang dinyatakan.

## REFERENSI
© 2020 Tafsir Web | ID Quran https://tafsirweb.com/10876-quran-surat-as-shaff-ayat-4.html Azizah, F. N. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Situasional Dan Budaya Organisasi Terhadap kinerja karyawan
https://sibima.pu.go.id/pluginfile.php/32025/mod_resource/content/1/2005-01-UUJK.pdf akses  02 juni 2022 pukul 10:30.
AA. Prabu Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung.: Perusahaan Remaja Rosdakarya,
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005 ). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Ali,  M.  (2018).  Impact  of  corporate  governance  on  firm’s  financial  performance  (A  comparative study of developed and non developed markets). Economic Research, 2(1), 15-30.
Abdussamad,  J.  (2015).  Analisis  Budaya  Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja  pada  Dinas Pendidikan Pemuda dan OlahragaProvinsiGorontalo. Penelitian Dosen Pemula, 1(1377
Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Anwar, Sanusi. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Arikunto, S. 2002. Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arianty, N. (2014). Analisis perbedaan pasar modern dan pasar tradisional ditinjau dari strategi tata letak  (lay  out)  dan  kualitas  pelayanan  untuk  meningkatkan  posisi  tawar  pasar  tradisional. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 13(1).
Bungin, Burhan. (2012) Analisis Data Penelitian Kualitatif . Jakarta: Raja Grafindo Persada Creswell, John W. 2008. Educational Research, planning, conduting, and evaluating qualitative dan quantitative approaches. London: Sage Publictions.
Edgar H Schein, (1997) Organizational Culure And Leadership, San Francisco:Jossey Ass Hari  Wicaksono,  H.  (2021).  Peranan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja Karyawan Di Industri Batik Laweyan Surakarta (Studi Kasus di Batik Merak Manis dan Batik Gres Tenan) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Harsono, S. (2008). Ekokritik: Kritik Sastra Berwawasan Lingkungan. Kajian Sastra, 32(1), 31-50. Islami, G. L., & Melinda, T. Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Surabaya Industrial Estate Rungkut (Persero).
Luthans, F., Zhu, W., & Avolio, B. J. (2006). The impact of efficacy on work attitudes across cultures. Journal of World Business, 41(2), 121-132.
Mahadin S, Nurdin B (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar: Aksara Timur Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT . Remaja Rosdakarya. Bandung. Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1984 ). Drawing valid meaning from qualitative data: Toward a shared craft . Educational researcher, 13(5), 20-30. Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1984). Qualitative data analysis: A sourcebook of new methods . In Qualitative data analysis: a sourcebook of new methods (pp. 263-263).
Monahan, J., Steadman, H. J., Silver, E., Appelbaum, P. S., Robbins, P. C., Mulvey, E. P., ... & Banks,
S. (2001). Rethinking risk assessment: The MacArthur study of mental disorder and violence . Oxford University Press.
Moleong, L. J. (2012). Metodologi penelitian kualitatif (Cet. Ke-30.). Bandung: Remaja Rosdakarya. Moleong, Lexy. 2007. Metode Peelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Karya. Moeliono, M Anton. (1993). Tata Bahasa Baku Bahasa Indonesia . Jakarta : Balai Pustaka. Robbins,  Stephen  P.  1994. Teori  Organisasi  Struktur,  Desain  dan  Aplikasi .  Prentice-Hall International, Inc., San Diego.
Robbins,  Stephen  P.,  1998,  perilaku  Organisasi,  edisi  bahasa  Indonesia  Cetakan  ke  2,  Jakarta, Prenhallindo.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Erlangga,
Sudrajat, Achmad. 2009. Konsep Disiplin Kerja . Jakarta: Erlangga Sugeng, Imam, Mengukur dan Mengelola Intelectual Capital , Yogyakarta, Amara Books,   2002 Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta. pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D, Bandung: Penerbit Alfabeta,  2007 Sugiyono.  2008.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif    dan  R&D.  Bandung:
Alfabeta.
SyamsirTorang. 2014 . Organisasi & Manajemen . Bandung : Alfabeta
n Heerebeek, L., Hamdani, N., Handoko, M. L., Falcao-Pires, I., Musters, R. J., Kupreishvili, K& Paulus, W. J. (2008). CLINICAL PERSPECTIVE. Circulation , 117(1), 43-51.
Wahyudi  Bambang,  (2002).  Manajemen  Sumber  daya  Manusia  Edisi  Pertama.  Bandung:  Penerbit SULITA
Wiersma, W. (1986). Research Methods in Education An Introduction Forth Edition. Zuldafrial & Lahir, M. (2012). Penelitian kualitatif. Surakarta: Yuma Pustaka.