## KINERJA KARYAWAN PT BANK DKI DI TINJAU DARI ASPEK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI

## Devy Sofyanty
Sistem Informasi Akuntansi Universitas Bina Sarana Informatika www.bsi.ac.id
devy_sofyanty_spsi@yahoo.com
Abstract—  In  a  company,  the  factor  of  human resources  plays  an  important  in  supporting  the achievement  of  company  goals.  Employees  work  in accordance  with  their  functions  will  support  the acceleration of achieving the goals and existence of the  company.  Resources  that  are  reliable,  resilient, are  able  to  adapt  quickly  to  increasingly  fierce competition  today.  Besides  that,  the  success  or failure  of  company  performance  is  determined  by leadership  quality.  Transformational  leadership  is developed by referring to the basic assumption that workers are human resources who are able to learn and  mobilize  the  best  capabilities for  the  company. Transformational leadership is characterized by the influence  of  managers  to  change  the  behavior  of followers  into  people  who  are  capable  and  highly motivated  and  strive  to  achieve  high  work performance.  Organizational  climate  is  the perception  of  individual  of  various  kinds  of environmental  aspects  that  exist  within  the company,  comfortable  and  pleasant  organizational atmosphere  stimulates  employees  to  work  optimal performance.  Performance  is  the  achievement  of  a person regarding the tasks assigned to him, which is a comparison between work results that are seen in real  terms  with  the  work  standards  set  by  the company. This research aims to determine the effect of  transformational  leadership  and  organizational climate  on  the  performance  employees.  Methods using  purposive  sampling  techniques.  Based  on  the results,  it  was  obtained:  (1)    simultaneous transformational  leadership  and  organizational climate  positive  and  significant  effect  on  employee performance, (2) partially transformational leadership  positive  and  significant  effect  on employee performance, (3) partially the organizational  climate  positive  and  significant effect on employee performance .
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Climate, Employee Performance
Intisari — Dalam  sebuah  perusahaan,  faktor sumber daya manusia memegang peranan penting dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan  yang  bekerja  sesuai  dengan  fungsinya
akan  menunjang  percepatan  tercapainya  tujuan dan    eksistensi  perusahaan.  Diperlukan  sumber daya  yang  handal,  tangguh,  mampu  beradaptasi dengan  cepat  untuk  menghadapi  persaingan  yang semakin sengit seperti sekarang ini. Disamping itu, peran  pemimpin  menjadi  tidak  kalah  penting. Sukses  atau  tidaknya  kinerja  perusahaan ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Kepemimpinan  transformasional  dikembangkan dengan  mengacu  pada  asumsi  dasar  bahwa pekerja  adalah  manusia  yang  bersumber  daya yang mampu belajar dan mengerahkan kapabilitas terbaiknya  bagi  perusahaan.  Kepemimpinan transformasional  ditandai  oleh  pengaruh  manajer untuk  mengubah  perilaku  pengikutnya  menjadi orang  yang  mampu  dan  bermotivasi  tinggi  serta berupaya  mencapai  prestasi  kerja  yang  tinggi. Iklim organisasi merupakan persepsi para anggota individu  terhadap  berbagai  macam  aspek lingkungan  yang  ada  dalam  perusahaan,  suasana organisasi  yang  nyaman  dan  menyenangkan menstimulasi  karyawan  untuk  semangat  bekerja sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  optimal. Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya, yang merupakan perbandingan antara hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata  dengan standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  perusahaan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT Bank  DKI.  Metode  penelitian  menggunakan metode  kuantitatif,  teknik  sampling  yang digunakan  adalah  purposive  sampling.  Analisis data  menggunakan  regresi  linier  berganda. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh: (1) secara bersama-sama  kepemimpinan  transformasional dan  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  secara parsial kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,    (3)  secara  parsial  iklim organsisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan
Kata  Kunci : Kepemimpinan  Transformasional, Iklim Organisasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi, faktor  sumber  daya  manusia  memegang  peranan penting  dalam  mendukung  tercapainya  tujuan perusahaan. Karyawan yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang percepatan tercapainya tujuan  dan    eksistensi  perusahaan.  Diperlukan sumber  daya  yang  handal,  potensial,  tangguh, mampu  beradaptasi  dengan  cepat  serta  tangguh untuk  menghadapi  persaingan  yang  semakin sengit  seperti  sekarang  ini.  Disamping  itu,  peran pemimpin  menjadi  tidak  kalah  penting.  Sukses atau  tidaknya  kinerja  organisasi  ditentukan  oleh kualitas  kepemimpinan.  Kepemimpinan  terdiri dari  serangkaian  kemampuan  dari  sifat-sifat kepribadian seperti kewibawaan untuk meyakinkan  yang  dipimpinnya  agar  mereka  mau dan  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  dengan  rela,  penuh semangat,  ada  kegembiraan  batin  serta  merasa tidak terpaksa. (Muktar, 2016)
Griffin  dalam  (Tambunan,  2015)  menjelaskan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan  yang  melampaui  ekspektasi- ekspektasi  biasa  dengan  cara  menanamkan sense of
mission , menstimulasi pengalaman pembelajaran,  dan  mengilhamkan  pola  pikir-pola pikir  baru.  Pemimpin  transformasional  adalah pemimpin  yang  menginspirasi  para  pengikutnya untuk  mengenyampingkan  kepentingan  pribadi mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada diri pengikutnya. Kepemimpinan transformasional ditandai  oleh  pengaruh  manajer  untuk  mengubah perilaku  pengikutnya menjadi  orang  yang  mampu dan  bermotivasi  tinggi  serta  berupaya  mencapai prestasi kerja yang tinggi. (Marliani, 2015)
Kepemimpinan transformasional berusaha untuk  menggunakan  konsep  dan  identifikasi tujuan  sumber-sumber  motivasi,  berusaha  untuk membangun  rasa  memiliki  sebagai  bagian  dari anggota kelompok daripada memberikan penghargaan  untuk  suatu  hasil  yang  dicapai,  dan juga  melibatkan  kelompok  dalam  proses pengambilan  keputusan.  Menurut  (Taryaman, 2016)  kepemimpinan  transformasional  akan memotivasi  bawahannya  untuk  menunjukkan prestasinya melebihi apa yang diharapkan, dengan cara  mengaktifkan  akan  adanya  kebutuhan  yang lebih  tinggi  pada  diri  bawahan,  mendorong tumbuhnya  suasana  penuh  kepercayaan  dan mengarahkan  bawahan  untuk  berorientasi  pada
kepentingan  pribadi  yang  bersifat  transcendental untuk diterapkan dalam organisasi. Bertocci dalam (Umiarso,  2018),  mengidentifikasi  tiga  indicator gaya kepemimpinan transformasional, antara lain: (1)  pemimpin  transformasional  meningkatkan kesadaran  pengikut  akan  pentingnya  tugas  dan berkinerja  baik,  (2)  pemimpin  transformasional menjadikan  pengikutnya  menyadari  kebutuhan mereka untuk pengembangan, pemberdayaan, dan prestasi mereka; dan (3) pemimpin transformasional  memotivasi  pengikutnya  untuk bekerja  demi  kebaikan  organisasi  daripada  demi keuntungan  pribadi  mereka  sendiri.  Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mondiani,  2012) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  PT  PLN  UPJ  Semarang, diperoleh hasil bahwa variable gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Streer dalam Keberhasilan  pencapaian  organisasi  dalam memberikan  pelayanan  salah  satunya  ditentukan oleh  karakteristik  lingkungan  internal  organisasi yang  dikenal  dengan  istilah  iklim  organisasi. (Usman,  2010).  Menurut  Owens  dalam  (Soetopo, 2012)  mengemukakan  bahwa  iklim  organisasi merupakan  persepsi  para  anggota  individu terhadap  berbagai  macam  aspek  lingkungan  yang ada dalam organisasi.
Menurut  (Usman,2010)  iklim  organisasi  dapat bersifat tampak atau fisik seperti: ruang kerja yang menyenagkan,  penerangan  yang  memadai,  sarana dan  prasarana  yang  memadai,  dan  sebagainya. Iklim  organisasi  dapat  pula  bersifat  tidak  tampak mata  atau  emosional,  seperti:  rasa  aman  dalam bekerja,  jaminan  sosial  yang  memadai,  dll.  Iklim organisasi yang nyaman dan menyenangkan dapat menstimulasi  karyawan  untuk  semangat  bekerja sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Hal ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Taspen  Cabang  Manado diperoleh hasil bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Taspen Cabang Manado.(Karundeng, 2013)
Kinerja  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil atas  pelaksanaan  tugas  tertentu  dalam  rangka mewujudkan  tujuan  perusahaan.  (Simanjuntak, 2011).  Pendapat  serupa  dikemukakan  oleh (Taryaman,  2016)  yang  mendefiniskan  kinerja merupakan  penampilan  hasil  karya  seseorang dalam  bentuk  kualitas  maupun  kuantitas  dalam suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja pegawai.  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang
dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan- persyaratan  pekerjaan  yang  dijadikan  sebagai standar  pekerjaan  sebagai  acuan  dalam  penilaian kinerja.  Hal  ini  penting  untuk  mengetahui  tingkat produktivitas  dan  efektivitas  kerja  karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. (Bangun, 2012) Kondisi  perekonomian  Indonesia  yang  sempat mengalami  krisis  tahun  1998  berimbas  juga  pada sector  perbankan.  Terjadinya  gejolak  nilai  tukar, inflasi  yang  tinggi  memicu  terjadinya  depresiasi kepercayaan  terhadap  perbankan.  Nasabah menjadi  khawatir  dengan  uang  yang  mereka simpan  dibank  sehingga  mereka  menarik  besar- besaran,  dan  bank  akhirnya  mengalami  krisis likuiditas.  Pemerintah  bersama  Bank  Indonesia melakukan serangkaian upaya untuk menyehatkan dan pemberdayaan, diantaranya dengan menetapkan  tujuh  bank  dibekukan  kegiatan operasinya  (Bank  Beku  Operasional)  dan  tujuh bank lainnya diambil alih ( Bank Take Over ). Seiring  berjalannya  waktu  kini  kondisi perbankan
Indonesia telah mengalami peningkatan pesat hal ini ditandai dengan semakin menjamurnya bank-bank swasta, hal ini merupakan  tantangan  tersendiri  bagi  Bank  DKI sebagai  penyedia  jasa  keuangan  untuk  mampu menciptakan  keunggulan  daya  saing.  Bank  DKI sebagai  salah  satu  bank  pembangunan  daerah yang  sebagian  besar  sahamnya  dimiliki  oleh pemerintah  kota  DKI  Jakarta  dituntut  untuk mampu  bersaing  dan  beradaptasi  secara  cepat dengan  kondisi  dan  tuntutan  zaman  akan kecepatan,  kemudahan  dan  keamanan  dalam bertransaksi  keuangan.  Oleh  sebab  itu  PT  Bank DKI  secara  terus  menerus  selalu  melakukan peningkatan dari aspek pelayanan, pengembangan produk, teknologi informasi, maupun Sumber Daya Manusia  (SDM).  Persaingan  dengan financial technology (fintech) yang  semakin  ketat,  otomatis membuat  bank  harus  mulai  melakukan  efisiensi dan investasi teknologi sehingga tren pengurangan karyawan  akan  terus  berlanjut.  Bank  tidak  akan menambah kantor cabang, pengurangan karyawan akibat  tergantikannya  tenaga  manusia  dengan teknologi  mesin  atau  robot,  fenomena  seperti  ini pasti  akan  berdampak  pada  kinerja  karyawan. Karyawan  mungkin  merasa  tersaingi  sehingga perlu  meningkatkan  kompetensi  dan  kinerjanya agar  tidak  diberhentikan  perusahaan,  sedangkan karyawan lain mungkin memilih untuk resign dan bekerja  di  perusahaan  lain  atau  memilih  focus pada urusan keluarga, dan karyawan lain mungkin memilih  menjadi  wiraswasta.  Berdasarkan  hasil Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) tanggal 30 Oktober  2018  yang  lalu  terjadi  pergantian kepemimpinan di Bank DKI, pergantian kepemimpinan
ini diharapkan
dapat melaksanakan
penugasan-penugasan yang
diberikan  Pemprov  DKI  Jakarta  dalam  rencana Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah  (RPJMD)
2017-2022 dengan memfokuskan pada aksesibilitas  usaha  mikro  kecil  dan  menengah terhadap  sumber  pembiayaan  serta  mewujudkan masyarakat  sebagai  masyarakat  dengan  keuangan non-tunai (cashless society).
Pergantian kepemimpinan  tersebut  juga  diharapkan  dapat meningkatkan  produktifitas  perusahaan.  Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi  bagi  perkembangan  ilmu  pengetahuan khususnya manajemen SDM mengenai kepemimpinan  transformasional,  iklim  organisasi dan kinerja karyawan PT Bank DKI
Berdasarkan pemikiran tersebut maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI
2. Ada pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan  PT Bank DKI
3. Ada  pengaruh  kepemimpinan  organisasional dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja karyawan PT Bank DKI

## BAHAN DAN METODE
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menjelaskan pengaruh  dua  variabel  yaitu  variabel  bebas  yang meliputi kepemimpinan transformasional (X 1 ) dan iklim organisasi (X 2 ) dengan variabel terikat yaitu kinerja  karyawan,  maka  jenis  penelitian  yang digunakan  kuantitatif  dengan  jenis  asosiatif. Penelitian  dilaksanakan  pada  karyawan  PT  Bank DKI    Jakarta.  Teknik  sampling  yang  digunakan adalah purposive sampling . Kepemimpinan transformasional diukur menggunakan  indikator  yang  diadopsi  dari (Marliani, 2015), yaitu: (1) Attribute Charisma , (2) Inspiration  Leadership ,  (3) Intelektual  Stimulation ,
(4) Individualized  Consideration ,  (5) Idealized Influence .  Iklim  organisasi  diukur  menggunakan indikator  yang  diadopsi  dari  Litwin  dan  Stringers dalam  (Muhammad,  2014)  menyebutkan  dimensi iklim organsasi, yaitu: (1) rasa tanggung jawab, (2) standar  atau  harapan  tentang  kualitas  pekerjaan, (3)  ganjaran  atau reward ,  (4)  rasa  persaudaraan dan  (5)  semangat  tim.  Sedangkan  kinerja  diukur menggunakan  indikator  yang  diadopsi  dari (Bangun,  2012)  yaitu:  (1)  Jumlah  Pekerjaan,  (2) Kualitas  Pekerjaan,  (3)  Ketepatan  Waktu,  (4) Kehadiran, (5) Kemampuan Kerjasama Semua  skala  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  menggunakan  model  skala  Likert  yang  telah dimodifikasi  menjadi  4  alternatif  jawaban.  Tiap skala  memiliki  4  alternatif  jawaban  yang  telah disediakan,  yaitu  Sangat  Setuju  (SS),  Setuju  (S), Tidak  Setuju  (TS)  dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS).
Peneliti  tidak  memberikan  alternatif pilihan  ragu- ragu  atau  netral  karena  seringkali  responden memiliki kecenderungan menjawab ke tengah, dan tidak dapat menunjukkan kecenderungan jawaban subjek  ke  arah  setuju  atau  tidak  setuju  sehingga banyak  data  dan  informasi  penelitian  yang  tidak dapat diungkap  oleh peneliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk mengetahui  validitas  dari  item-item  pada kuesioner. dalam penarikan kesimpulan dari data. Pengujian  validitas,  dapat  dilakukan  dengan menggunakan  nilai sig. pernyataan  dibandingkan dengan  tingkat  signifikansi.  Nilai sig yang  lebih kecil  atau  sama  dengan  nilai  tingkat  signifikansi ( sig ≤  0.05),  maka  item  pada  kuesioner  dikatakan valid. Berikut adalah pemaparannya:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional No Item Nilai Sig (2-tailed) Keterangan Item 1 0.000 Valid Item 2 0.000 Valid Item 3 0.000 Valid Item 4 0.000 Valid Item 5 0.000 Valid Item 6 0.000 Valid Item 7 0.000 Valid Item 8 0.000 Valid Item 9 0.000 Valid Item 10 0.000 Valid Item 11 0.000 Valid Item 12 0.000 Valid Item 13 0.000 Valid Item 14 0.000 Valid Item 15 0.000 Valid Sumber: (Sofyanty, 2018) Tabel 2. Hasil Uji Validitas Iklim Organisasi No Item Nilai Sig (2-tailed) Keterangan Item 1 0.000 Valid Item 2 0.000 Valid Item 3 0.000 Valid Item 4 0.000 Valid Item 5 0.000 Valid Item 6 0.000 Valid Item 7 0.000 Valid Item 8 0.000 Valid Item 9 0.000 Valid Item 10 0.000 Valid Item 11 0.000 Valid Item 12 0.000 Valid Item 13 0.000 Valid Item 14 0.000 Valid Item 15 0.000 Valid Sumber: (Sofyanty, 2018)
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan No Item Nilai Sig (2-tailed) Keterangan Item 1 0.000 Valid Item 2 0.000 Valid Item 3 0.000 Valid Item 4 0.000 Valid Item 5 0.000 Valid Item 6 0.000 Valid Item 7 0.000 Valid Item 8 0.000 Valid Item 9 0.000 Valid Item 10 0.000 Valid Item 11 0.000 Valid Item 12 0.000 Valid Item 13 0.000 Valid Item 14 0.000 Valid Item 15 0.000 Valid Sumber: (Sofyanty, 2018)

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat keterandalan  instrumen  penelitian.  Angket  yang reliabel,  jika  datanya  benar-benar  sesuai  dengan kenyataan,  berapa  kalipun  diambil,  akan  tetap memberikan  hasil  yang  sama  atau  konsisten. (Setiawan, 2015)
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepemimpinan Transformasional 0.872 Reliabel Iklim Organisasi 0.941 Reliabel Kinerja Karyawan 0.829 Reliabel Sumber: (Sofyanty, 2018)
Reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode  Alpha  Cronbach.  Kriteria  suatu  skala dikatakan  reliabel  apabila  koefisien  reliabilitas menunjukkan angka lebih dari 0.6 (Siregar, 2013) Perhitungan  reliabilitas  terhadap  alat  ukur kepemimpinan  transformasional,  iklim  organisasi dan  kinerja  karyawan  menghasilkan  koefisien reliabilitas  lebih  dari  0.6  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  tersebut reliabel sebagai alat ukur.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  bertujuan  untuk menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel  bebas  dan variabel  terikat,  keduanya  memiliki  distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah data  yang  berdistribusi  normal  atau  mendekati normal. (Sujarweni, 2014)
Sumber: (Sofyanty, 2018) Gambar 1. Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  yang  diperoleh  dari penggunaan  grafik normal  probability  plot dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya  pun  mengikuti  garis  diagonal. Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa penyebaran  data  dalam  penelitian  ini  sudah terdistribusi dengan normal atau sudah memenuhi asumsi normalitas

## b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  dapat  terjadi  jika  adanya hubungan  linier  yang  sempurna  atau  hampir sempurna diantara beberapa atau seluruh variabel independen dalam model regresi. Uji multikolinearitas  memiliki  tujuan  untuk  menguji keberadaan  korelasi  antar  variabel  bebas  dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas. Untuk menguji keberadaan multikolinearitas dapat dilakukan dengan cara menganalisis korelasi antar variabel  dengan  menggunakan  perhitungan tollerance dan Variance  Inflation  Factor (VIF). (Sujarweni, 2014)
Tabel 5. Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Constant Kepemimpinan Transformasional Iklim Organisasi . 506 .506 1.975 1.975 Sumber: (Sofyanty, 2018) Hasil  uji  pada  table  5  ini  memperlihatkan bahwa  nilai  tollerance  variabel independen ,  yaitu kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi > 0.10. Sementara nilai VIF yang didapat <  10.  Dengan  demikian  diantara  variabel independen tidak terjadi multikolinearitas c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.(Ghozali, 2011)
Sumber: (Sofyanty, 2018) Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar grafik scatterplot tersebut menunjukkan  bahwa  titik-titik  data  menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola yang jelas baik diatas maupun dibawah sumbu Y. Hal ini mengindikasikan  bahwa  variance  tetap  dari residual satu ke pengamat ke pengamat yang lain.
4. Uji Hipotesis
a. Koefisien Determinasi (R 2 )
R  menunjukkan  korelasi  antara  dua  atau  lebih variabel  independen terhadap variabel dependen. Nilai  R  berkisar  antara  0  –  1.  Jika  nilainya mendekati  1,  maka  hubungan  semakin  erat. Sebaliknya,  jika  mendekati  0,  maka  hubungan semakin lemah. (Priyatno,2009)
Tabel 6. Uji R Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .826 .683 .676 5.211 Sumber: (Sofyanty, 2018)
Berdasarkan tabel 6 diperoleh R sebesar 0.826. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi  hubungan yang  erat    antara  variabel  kepemimpinan transformasional  dan  iklim  organisasi  terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI Angka  R  Square  (R 2 )  menunjukkan  koefisien determinasi.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) dalam penelitian ini diperoleh dengan menghitung kuadrat  dari  nilai  koefisien  korelasi  dikali  100% sehingga  nilai  koefisien  determinasi  yang  didapat adalah  68,3%,  artinya  sumbangan  pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi  sebesar  68,3%  sedangkan  sisanya sebesar 31,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
b. Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  (Uji  F) digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh yang  bermakna  variabel independen secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel dependen . Tabel 7. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regressi on 5663.1 24 2 2831.5 62 104.28 1 .00 0 Residual 2633.8 66 9 7 27.153 Total 8296.9 90 9 9 Sumber: (Sofyanty, 2018)
Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh  F  hitung sebesar  104.281  dengan  nilai  signifikansi  0.000  < 0.05  sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi  secara  bersama-sama  mempengaruhi kinerja  karyawan  PT  Bank  DKI.  Terdapat hubungan yang positif dan signifikan kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank DKI,  ini  menandakan  bahwa  semakin  tinggi kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi  maka  kinerja  karyawan  juga  semakin tinggi.  Sebaliknya  semakin  rendah  kepemimpinan transformasional  dan  iklim  organisasi  maka kinerja  karyawan  PT  Bank  DKI  juga  semakin rendah,  dengan  demikian  kinerja  karyawan  PT Bank DKI dapat ditingkatkan melalui implementasi kepemimpinan  transformasional  yang  efektif  dan iklim organisasi yang kondusif
Tabel 7. Uji t Model Unstanda rdized Coefficie Standar dized Coeffici
nts ents B Std Err or Beta t Si g Constant 6.421 6.0 18 1.0 67 .2 89 Kepemimp inan Transform asional .575 .08 5 .544 6.7 70 .0 00 Iklim Organisasi .403 .09 3 .347 4.3 19 .0 00 Sumber: (Sofyanty, 2018)

## c. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Tujuan  dari  Uji  t  adalah  untuk  mengetahui apakah  secara  parsial  variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen . Uji ini dilakukan untuk memeriksa lebih lanjut  variabel independen manakah  yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI
1) Hipotesis  1  :  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan PT Bank DKI
Hasil  uji  hipotesis  1  diperoleh  nilai  t  hitung variabel kepemimpinan transformasional sebesar 6.770 dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja karyawan PT Bank DKI . Dengan demikian   H 0 ditolak,  dan  hipotesis  alternatif  H 1 “ kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI” Diterima .
2) Hipotesis  2  :  Pengaruh  Iklim  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank DKI Hasil  uji  hipotesis  2  diperoleh    nilai  t  hitung variabel iklim organisasi  sebesar 4.319 dengan nilai  signifikansi  0.000  <  0.05,  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Bank  DKI.  Dengan demikian H 0 ditolak, dan hipotesis alternatif H 2 “  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Bank DKI” Diterima .

## 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Tujuan  dari  analisis  regresi  berganda  adalah untuk menguji dua atau lebih variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Persamaan  linier antara  kepemimpinan  transformasional  dan  iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank DKI, adalah sebagai berikut:
Y ^ = 6.421 + 0.575 X 1 + 0.403 X 2
Dari  persamaan  regresi  diatas  dapat  diuraikan bahwa  konstanta  (α)  merupakan  intersep  garis regresi  dengan  Y  jika  X=0,  yang  menunjukkan bahwa  besarnya  variable independen yang digunakan  dalam  model  penelitian  sebesar konstanta  tersebut.  Besarnya  nilai  konstanta adalah  sebesar  6.421  menunjukkan  bahwa  jika variabel  bebas  yang  terdiri  dari  kepemimpinan transformasional  dan  iklim  organisasi  tidak  ada perubahan  =  0  maka  kinerja  karyawan  PT  Bank DKI  sebesar  +  6.421.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  karyawan  tergolong  tinggi  karena  nilai  α melebihi  1,  untuk  itu  semua  variabel  bebas  yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini  sebaiknya  dipertahankan  atau  bahkan ditingkatkan.
Koefisien
regresi kepemimpinan transformasional (b 1 ) bernilai 0.575 menunjukkan hubungan  positif  (searah)  antara  kepemimpinan transformasional  dengan  kinerja  karyawan  PT Bank  DKI.  Hasil  ini  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  penerapan  kepemimpinan transformasional  yang  dilakukan  oleh  atasan, manajemen  PT  Bank  DKI  akan  diikuti  dengan semakin  tinggi  atau  semakin  baiknya  kinerja karyawan  PT  Bank  DKI.    Implementasinya  antara lain  pimpinan  dapat  lebih  mentransformasikan ilmu,  sikap,  sebagai  figur  teladan  sekaligus inspirasi dan memotivasi bawahannya bawahannya  dalam  bekerja.  Pimpinan  hendaknya mampu mengupayakan dan mendorong karyawan untuk selalu meningkatkan kompetensinya melalui kegiatan  pelatihan,  seminar ,  workshop untuk mendukung  kinerja  karyawan.  Manajemen, Pimpinan,  atasan  diharapkan  dapat  memberikan kesempatan  kepada  seluruh  karyawan  untuk mengaktualisasikan  seluruh  segenap  potensinya, kemampuan,  kemauan  serta  keterampilan  untuk berfungsi  secara  penuh  sehingga  dapat  bekerja secara optimal.
Koefisien  regresi  iklim  organisasi  (b 2 )  yang bernilai  0.403,  menunjukkan  hubungan  positif searah)  antara  iklim  organisasi  dengan  kinerja karyawan  PT  Bank  DKI.  Hasil  ini  menunjukkan semakin  baik  iklim  organisasi  perusahaan  akan diikuti  dengan  semakin  baik  kinerja  karyawan. Diharapkan kepada Bank DKI dapat mempertahankan  atau  meningkatkan  iklim organisasi  yang  supportif  diantaranya  dengan memberikan  lingkungan  kerja  yang  nyaman, hubungan  antar  anggota  perusahaan  (atasan, bawahan, manajemen) harmonis, bersifat kekeluargaan,  saling  mendukung  satu  sama  lain. Selain  itu  pimpinan,  atasan  atau  manajer  dapat membuka  ruang  interaksi  dan  komunikasi  yang terbuka  dan  sehat,  sehingga  karyawan  tidak
merasa  takut  atau  sungkan  dalam  memberikan saran,  ide,  atau  alternatif  solusi  pemecahan masalah.  Dengan  demikian  karyawan  merasa dihargai  dan  dapat    memotivasi  karyawan  untuk bekerja secara optimal

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional  dan  iklim  organisasi  secara parsial  maupun  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank DKI. Untuk  penelitian  selanjutnya  hendaknya  dapat menambahkan  variabel  prediktor  lainnya  yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti: kompensasi,  kontrak  psikologis,  kepuasan  kerja, etos  kerja,  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi, budaya  organisasi,  sehingga  dapat  mengungkap banyak  wacana  dengan  sudut  pandang  yang  lebih luas.  Selain  itu  peneliti  berikutnya  diharapkan melakukan  pengukuran  dengan  memperhatikan faktor  demografi,  jenis  pekerjaan,  beban  kerja maupun  sumber  daya  yang  diterima  oleh  subjek yang  diteliti,  mengingat  tiap-tiap  jenis  pekerjaan ataupun  bagian  dalam  perusahaan  mempunyai tuntutan dan sumber  daya kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan

## REFERENSI
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  19 .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Karundeng, C. C. (2013). Pengaruh iklim organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Taspen (persero)  cabang  Manado. Jurnal  Acta Diurna , 2 (3).
Marliani. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi . Bandung: Pustaka Setia.
Marwansyah.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Mondiani,  T.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  PT  PLN  Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1), 46–54.
https://doi.org/https://doi.org/10.14710/ja
b.v1i1.4317
Muhammad,  A.  (2014). Komunikasi  Organisasi .
Jakarta: Bumi Aksara.
Muktar,    d.  (2016). Efektivitas  Pimpinan, Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi . Yogyakarta:
Deepublish.
Priyatno, D. (n.d.). 5 Jam Belajar Olah Data dengan
SPSS 17 . Jakarta: Andi.
Setiawan,  B.  (2015). Teknik  Praktis  Analisis  Data Penelitian  Sosial  dan  Bisnis  dengan  SPSS . Yogyakarta: Andi.
Siregar,  S.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif:
Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual  dan  SPSS .  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Soetopo.  (2012). Perilaku  Organisasi,  Teori  dan Praktek  di  Bidang  Pendidikan .  Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Sofyanty,  D.  (2018). Laporan  Akhir  Penelitian  - Kinerja Karyawan Pt Bank Dki Di Tinjau Dari Aspek  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Iklim Organisasi . Jakarta.
Sujarweni,  W.  V.  (2014). SPSS  Untuk  Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Baru Pers.
Tambunan,
T. (2015). Pemimpin dan Kepemimpinan . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Taryaman,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Kumpulan  Teori  MSDM  yang dilengkapi  Hasil  Penelitian  pada  Instansi Pemerintah . Yogyakarta: Deepublish.
Umiarso.  (2018). Kepemimpinan  Transformasional
Profetik Kajian Paradigmatik Onto Integralistik  di  Lembaga  Pendidikan  Islam . Jakarta: Prenada Media Grup.
Usman,  H.  (2010). Manajemen:  Teori,  Praktik,  dan Riset Pendidikan . Jakarta: Bumi Aksara.