Received: 10 th May 2024 Accepted: 29 th June 2024 Published: 30 th June 2024
Citation: Aisah, S. (2024). Green Human Resource Management, Green Human Capital, Green Innovation, dan Perceived Organizational Support Terhadap Environmental Performance. JAMI: Jurnal Ahli Muda Indonesia, 5(1), 77–82. https://doi.org/10.46510/jami.v5i1.287
https://doi.org/10.46510/jami.v5i1.287
ISSN 2722-4414 (p)/ 2722-4406 (e) https://journal.akb.ac.id/

## Green Human Resource Management, Green Human Capital, Green Innovation, Dan Perceived Organizational Support Terhadap Environmental Performance

## Siti Nur Aisah
Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Nahdlatul Ulama Kalimantan Selatan, Kalimantan Selatan, Indonesia Correspondence: sitinuraisah958@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan .  Lingkungan  kinerja  yang  ramah  lingkungan  memiliki  kegiatan  aktivitas  yang  tetap  menjaga  kelestarian  lingkungan.  Kelestarian lingkungan  dapat  terlaksana  jika  perusahaan  mampu  menciptakan  lingkungan  kinerja  ramah  lingkungan.  Untuk  menciptakan  lingkungan kinerja ramah lingkungan dilakukan analisis MSDM ramah lingkungan, SDM ramah lingkungan, inovasi ramah lingkungan, dan dukungan organisasi yang dirasakan. Yang mana analisis tersebut dapat mencapai lingkungan kinerja yang ramah lingkungan.
Material dan Metode . Model yang dipakai dalam penelitian ini adalah model persamaan structural dengan menggunakan software SPSS 23. Kriteria responden dalam penelitian yaitu tenaga kerja dengan populasi yang diambil sebanyak 60 karyawan.
Hasil . MSDM ramah lingkungan, SDM ramah lingkungan, inovasi ramah lingkungan, dan dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  lingkungan.  Sehingga  dari  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  penting  suatu  perusahaan memperhatikan lingkungan kinerja.
Kesimpulan . Lingkungan kinerja yang baik didukung oleh MSDM ramah lingkungan dan SDM ramah lingkungan, selain MSDM dan SDM ramah lingkungan juga didukung oleh inovasi ramah lingkungan dan dukungan organisasi yang dirasakan. Yang mana mampu meningkatkan lingkungan kinerja yang ramah lingkungan.

## Kata Kunci
MSDM Ramah Lingkungan; SDM Ramah Lingkungan; Inovasi Hijau; Dukungan Organisasi Yang Dirasakan; Lingkungan Kinerja;

## ABSTRACT
Objective . An  environmentally  friendly  performance  environment has  activities that  maintain  environmental  sustainability.  Environmental sustainability  can  be  achieved  if  the  company  is  able  to  create  an  environmentally  friendly  performance  environment.  To  create  an environmentally  friendly  performance  environment,  an  analysis  of  environmentally  friendly  HRM,  environmentally  friendly  HR, environmentally friendly innovation and perceived organizational support is carried out. This analysis can achieve an environmentally friendly performance environment.
Materials and Methods . The model used in this research is a structural equation model using SPSS 23 software. The criteria for respondents in the research are workforce with a population of 60 employees.
Results . Environmentally friendly HRM, environmentally friendly human resources, environmentally friendly innovation, and organizational support felt by employees have a positive influence on environmental performanceSo the research results prove that it is important for a company to pay attention to environmental performance.
Conclusion . A good performance environment is supported by environmentally friendly HRM and environmentally friendly HR, apart from environmentally friendly HRM and HR, it is also supported by environmentally friendly innovation and perceived organizational support. Which is able to improve environmentally friendly performance.

## Key Words
Environmentally  friendly  HRM;  Environmentally  friendly  HR;  Green  Innovation;  Perceived  Organizational  Support;  Environmental Performance;

## I. PENDAHULUAN
Menciptakan keadaan lingkungan kinerja yang baik merupakan suatu hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan dikarenakan lingkungan  kinerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  ramah  lingkungan  merupakan    salah  satu kinerja  yang  mana  ada  hubungan  antara  perusahaan  dengan  lingkungan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  berdampak terhadap  kegiatan  aktivitas  yang  tetap  menjaga  kelestarian  terhadap  lingkungan.  Perusahaan  yang  mampu  menciptakan lingkungan kinerja ramah lingkungan maka mampu mencapai keunggulan lingkungan, yang mana hal itu akan berdampak kepada kinerja karyawan.
Elysabeth Jane Pramudita dan Andreas Wahyu Gunawan (2023), dalam penelitiannya MSDM ramah lingkungan terhadap SDM ramah lingkungan dan kinerja lingkungan melalui SDM ramah lingkungan. Hasilnya SDM ramah lingkungan terhadap inovasi  hijau  dan  kinerja  lingkungan,  inovasi  hijau  terhadap  kinerja  lingkungan  menunjukkan  pengaruh  positif  dan signifikan.  Sedangkan  MSDM  ramah  lingkungan  terhadap  inovasi  hijau  dan  kinerja  lingkungan  melalui  SDM  ramah lingkungan dan inovasi ramah lingkungan menunjukkan hasil tidak terdapat pengaruh positif. Atmaja, J. P. W. (2019), dalam penelitiaannya dukungan organisasi yang dirasakan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan bukti tingginya dukungan organisasi yang dirasakan akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
Peran strategis dalam meningkatkan kinerja lingkungan sangat diperlukan oleh perusahaan. Disebabkan kinerja lingkungan memiliki pengaruh besar terhadap perusahaan. MSDM ramah lingkungan merupakan inisiatif dari bagian departemen SDM untuk meningkatkan kinerja lingkungan perusahaan. MSDM ramah lingkungan sendiri menjadi praktik dari SDM dimana membahas  mengenai  mengelola  lingkungan  didalam  organisasi,  sehingga  lingkungan  di  dalam  organisasi  terkelola  dan terjaga, (Bahmani et al., 202: 4158). Tujuan dari MSDM ramah lingkungan adalah untuk kinerja lingkungan, ekonomi, serta sosial  karyawan  untuk  menghasilkan  keberlanjutan  bagi  perusahaan  (Chreif  et  al.,  2022:  9250).  Peran  MSDM  ramah lingkungan sendiri adalah mendorong karyawan untuk berperilaku ramah terhadap lingkungan, yang mana sangat diperlukan karena mampu membawa perubahan sikap dan perilaku karyawan dalam proses penerapan praktik pengelolaan lingkungan kerja.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  ramah  lingkungan  memberikan  umpan  balik  kepada  para  karyawan  atas  kontribusi  yang diberikan karyawan kepada lingkungan kerja. Memberikan motivasi lingkungan kinerja ramah lingkungan kepada karyawan merupakan salah satu bentuk yang dilakukan perusahaan, dimana hal tersebut berdampak terhadap menciptakan pengetahuan karyawan terhadap lingkungan kinerja yang ramah lingkungan. Sumber Daya Manusia ramah lingkungan sendiri diperlukan dalam mengelola lingkungan, dimana SDM ramah lingkungan mampu menciptakan iklim untuk meminimalisir kegagalan serta risiko inovasi hijau .
Inovasi hijau merupakan suatu pendekatan terhadap lingkungan dimana bisa dikatakan tepat guna meningkatkan efisiensi dari  lingkungan  kerja,  perlindungan  akan  lingkungan  kerja,  dan  pengelolaan  limbah  di  perusahaan.  Inovasi  hijau  selain meningkatkan sebuah proses, produk, dan organisasi dengan meningkatkan kemampuan teknologi, serta mampu menangani adanya pencemaran dan menghemat energi (Mariyamah, 2019:105-123). Maka dari itu inovasi hijau sangat diperlukan di dalam perusahaan sebagai bentuk menjaga lingkungan.
Dukungan organisasi yang dirasakan merupakan suatu organisasi yang selalu melakukan evaluasi akan banyaknya bisnis yang menyediakan kesejahteraan untuk para karyawan, menjadi pendengar akan keluhan dari karyawan, mempertimbangkan kehidupan  karyawan,  serta  perlakukan  secara  adil  terhadap  karyawan  tanpa  pilih  kasih  (Tjoa  et  al.,  2021:  193–209). Dikarenakan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  sangat  berdampak  terhadap  karyawan  maka  perusahaan  harus memperhatikan  hal  tersebut  dikarenakan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dimana  karyawan  bisa  menilai  bahwa perusahaan juga memperhatikan kesejahteraan karyawan. Maka dari itu dukungan organisasi yang dirasakan sangat perlu diperhatikan dikarenakan berdampak terhadap lingkungan kinerja.
Latar  belakang  diatas  bertujuan:  menguji  dan  menjelaskan  MSDM  ramah  lingkungan,  SDM  ramah  lingkungan,  inovasi ramah lingkungan, dan dukungan organisasi yang dirasakan terhadap kinerja lingkungan. Sehingga diketahui berapa besar pengaruh dari MSDM ramah lingkungan, SDM ramah lingkungan, inovasi ramah lingkungan, dan dukungan organisasi yang dirasakan terhadap kinerja lingkungan .

## II. MATERIAL DAN METODE
Penelitian dilakukan dengan tujuan melakukan uji hipotesis dengan pendekatan kuantitatif untuk menguji pengaruh Green human resource management (X 1 ), green human capital (X 2 ), green innovation (X 3 ), dan perceived organizational support (X 4 ), terhadap environmental performance (Y) dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Model. Penelitian sendiri dilakukan di PT. Bumiraya Investindo Sebanti Kotabaru, yang mana merupakan perusahaan yang bergerak dibidang kelapa sawit yang berlokasi di Kalimantan Selatan.
Variabel dalam penelitian memiliki jenis hubungan penelitian korelasional dikarenakan menjelaskan variabel-variabel yang berhubungan  dengan  masalah  penelitian.  Data  penelitian  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang bersumber dari hasil pengambilan data secara langsung melalui kuesioner. Hasil pengujian ini akan dipakai sebagai dasar kesimpulan atas pengaruh antar variabel yang diteliti.
Pengambilan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  disebar  sebanyak  26  pernyataan  yang  telah dikembangkan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Okręglicka et al., (2023) & Yahya & Zargar, (2023). Populasi yang  diambil  dalam  penelitian  adalah  karyawan  tetap  pada  bagian  pabrik  pembuatan  minyak  kelapa  sawit  dengan menggunakan teknik purposive sampling ditemukan jumlah sampel sebanyak 60 karyawan.

## III. HASIL
Mendeskripsikan  MSDM  ramah  lingkungan,  SDM  ramah  lingkungan,  inovasi  hijau,  dan  dukungan  organisasi  yang dirasakan terhadap kinerja lingkungan. Tujuan analisis statistic deskriptif adalah untuk mengukur berapa besar pengaruh MSDM ramah lingkungan, SDM ramah lingkungan, inovasi hijau; dan dukungan organisasi yang dirasakan terhadap kinerja lingkungan. Sampel yang diambil dalam penelitian sebanyak 60 karyawan.
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Green Human Resource Management No. Penyataan Pemuatan Faktor Cronbach’s  Alpha Keterangan green human resource management .860 Reliable 1 Merekrut karyawan yang tepat .617 Valid 2 Lingkungan dalam merekrut .743 Valid 3 Pelatihan lingkungan .713 Valid 4 Penilaian kinerja dengan kinerja lingkungan .606 Valid 5 Penghargaan terhadap perilaku dan inisiatif ramah lingkungan .694 Valid 6 Didukung kompetensi ramah lingkungan .741 Valid 7 Pelatihan dan pengembangan menciptakan keterampilan karyawan .743 Valid 8 Tim dalam pemecahkan masalah .773 Valid 9 Pengembangan dalam karier dan pribadi .669 Valid
Sumber: SPSS, 2024
Hasil uji validitas dan reabilitas pada green human resource management menunjukkan hasil 0,860 reliable. Dimana tim dalam pemecahan masalah  memiliki nilai pemuatan faktor paling tinggi yaitu 0,773 sedangkan penilaian kinerja dengan kinerja  lingkungan  memiliki  nilai  paling  kecil  dibanding  yang  lainnya  yaitu  0,606.  Berdasarkan  hasil  uji  diharapkan perusahaan  dapat  meningkatkan  penilaian  kinerja  dengan  kinerja  lingkungan  sehingga  dapat  meningkatkan  kesadaran karyawan akan pentingnya lingkungan kinerja yang ramah lingkungan.
Tabel 2. Uji Validitas Dan Reliabilitas Green Human Capital No. Penyataan Pemuatan Faktor Cronbach’s  Alpha Keterangan green human capital .879 Reliable 1 Manager mendukung karyawan dalam perlindungan lingkungan .765 Valid 2 Kompetensi karyawan dalam kelestarian lingkungan perusahaan lebih baik .861 Valid 3 Kooperatif kerja tim pelestarian lingkungan perusahaan lebih baik .859 Valid

## Sumber: SPSS, 2024
Hasil uji validitas dan reabilitas pada green human capital menunjukkan hasil 0,879 reliable. Dimana kompetensi karyawan dalam kelestarian lingkungan perusahaan lebih baik memiliki  nilai  pemuatan faktor paling tinggi  yaitu 0,861 sedangkan manager mendukung karyawan dalam perlindungan lingkungan memiliki nilai paling kecil dengan nilai 0,765. Berdasarkan hasil  uji  diharapkan  manager  mendukung  karyawan  dalam  perlindungan  lingkungan  sehingga  meningkatkan  kesadaran karyawan akan pentingnya lingkungan kerja yang ramah lingkungan.
Tabel 3. Uji Validitas Dan Reliabilitas Green Innovation No. Penyataan Pemuatan Faktor Cronbach’s  Alpha Keterangan green innovation .864 Reliable 1 Perusahaan aktif mempergunakan bahan yang dapat didaur ulang .735 Valid 2 Pemasok menyediakan bahan ramah lingkungan .787 Valid 3 Perusahaan menerapkan strategi baru yang berkelanjutan .793 Valid 4 Perusahaan mengembangkan atau meningkatkan layanan ramah lingkungan .809 Valid 5 Pengurangan terhadap konsumsi energi dan produksi limbah .772 Valid 6 Mendorong karyawan kreatif dan inovatif untuk menghasilkan ide-ide ramah lingkungan .696 Valid

## Sumber: SPSS, 2024
Hasil  uji  validitas  dan  reabilitas  pada green  innovation menunjukkan  hasil  0,864  reliable.  Dimana  perusahaan mengembangkan atau meningkatkan layanan ramah lingkungan memiliki nilai pemuatan faktor paling tinggi yaitu 0,809 sedangkan mendorong karyawan kreatif dan inovatif untuk menghasilkan ide-ide ramah lingkungan memiliki nilai paling kecil dengan nilai 0,696. Berdasarkan hasil uji diharapkan perusahaan mendorong karyawan dalam menciptakan kreatifitas dan inovatif dalam menghasilkan ide-ide ramah lingkungan sehingga mampu meningkatkan lingkungan kerja yang ramah lingkungan.
Tabel 4. Uji Validitas Dan Reliabilitas Perceived Organizational Support No. Penyataan Pemuatan Faktor Cronbach’s  Alpha Keterangan perceived organizational support .903 Reliable 1 Perusahaan menghargai kontribusi terhadap kesejahteraannya .871 Valid 2 Memperhatikan kepuasan kerja karyawan .891 Valid 3 Mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai bagi karyawan .893 Valid 4 Memahami kekurangan atau kesalahan yang tidak disadari karyawan .804 Valid 5 Memastikan karyawan selalu menganggap pekerjaannya menarik .819 Valid

## Sumber: SPSS, 2024
Hasil  uji  validitas  dan  reabilitas  pada perceived  organizational  support menunjukkan  hasil  0,903  reliable.  Dimana mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai bagi karyawan memiliki nilai pemuatan faktor paling tinggi yaitu 0,893 sedangkan memahami  kekurangan  atau  kesalahan  yang  tidak  disadari  karyawan  memiliki  nilai  paling  kecil  dengan  nilai  0,804. Berdasarkan  hasil  uji  diharapkan  perusahaan  memahami  kekurangan  atau  kesalahan  yang  tidak  disadari  oleh  karyawan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 5. Uji Validitas Dan Reliabilitas Environmental Performance
No. Penyataan Pemuatan Faktor Cronbach’s  Alpha Keterangan environmental performance .850 Reliable 1  Inisiatif pengendalian polusi di perusahaan .763 Valid 2  Penggunaan teknologi ramah lingkungan .803 Valid 3  Kemitraan dengan organisasi ramah lingkungan .820 Valid

## Sumber: SPSS, 2024
Hasil  uji  validitas  dan  reabilitas  pada environmental  performance menunjukkan  hasil  0,850  reliable.  Dimana  kemitraan dengan  organisasi  ramah  lingkungan  memiliki  nilai  pemuatan  faktor  paling  tinggi  yaitu  0,820  sedangkan  Inisiatif pengendalian polusi di perusahaan memiliki nilai paling kecil dengan nilai 0,763. Berdaskan hasil uji diharapkan perusahaan memperhatikan inisiatif pengendalian polusi di perusahaan sehingga mampu meningkatkan lingkungan kinerja yang ramah lingkungan.
Tabel 6. Uji Goodness of Fit Jenis Pengukuran Pengukuran Nilai Batas Penerimaan Yang Di Sarankan Kesimpulan Chi-Square 706,40 Diharapkan kecil Poor fit Absolute fit measure Siginificane Probability 0,000 ≥ 0,05 Poor fit RMSEA 0,060 ≤ 0,08 Poor fit NFI 0,734 ≥ 0,90 Poor fit Incremental fit measure TAG 0,834 ≥ 0,90 Marginal fit CFI 0,847 ≥ 0,90 Marginal fit RMR 0,034 ≤ 0,10 Goodness of Fit
Tabel 2. Nilai RMR dengan nilai 0,034 dan batas penerimaan yang di sarankan kurang dari 0,10 hasilnya goodness of fit , dimana kerangka penelitian dapat dilanjutkan ke pengujian hipotesis.
Tabel 7. Uji Hipotesis No Hipotesis Estimate P-Value Keputusan 1 Green human resource management berpengaruh positif terhadap environmental performance 0.591 0,000 H1 Didukung 2 Green human capital berpengaruh positif terhadap environmental performance 0.370 0,000 H2 Didukung 3 Green innovation berpengaruh positif terhadap environmental performance 0.591 0,000 H2 Didukung 4 Perceived organizational support berpengaruh positif terhadap environmental performance 0.379 0,000 H3 Didukung
Berdasarkan pengujian hipotesis diatas H1 didukung, terdapat pengaruh positif antara green human resource management terhadap environmental performance dengan estimate 0.591 . Kebijakan ramah lingkungan yang telah diterapkan perusahaan mampu meningkatkan keberlanjutan perusahaan, didukung dengan pengolahan produksi yang ramah lingkungan.
Penelitian  H2  didukung,  hasilnya  terdapat  pengaruh  positif green human  capital terhadap environmental  performance dengan estimate 0.370,  didukung  dengan  penelitian Elysabeth  dan Andreas, (2023). Semakin tinggi tingkat green human capital maka mampu menaikkan environmental performance dikarenakan kompetensi para karyawan terhadap kelestarian lingkungan perusahaan baik.
Penelitian  H3  didukung, hasilnya  positif green innovation terhadap environmental  performance dengan estimate 0.591, didukung  dengan  penelitian  Elysabeth  dan  Andreas,  (2023).  Semakin  tinggi  tingkat green  innovation maka  mampu menaikkan environmental  performance .  Ramah  lingkungan  yang  diterapkan  perusahaan  mempengaruhi  tingkat environmental performance .
Penelitian H4 didukung, hasilnya pengaruh  positif perceived organizational support terhadap environmental performance dengan estimate 0.379, didukung penelitian Risky dan Budiono (2022). Semakin tinggi tingkat dukungan organisasi yang dirasakan belum mampu menaikkan kinerja lingkungan. Diperlukan dukungan menghargai perusahaan dalam pengambilan keputusan yang dilakukan karyawan, hal tersebut berdampak terhadap sikap para karyawan dalam mendukung keberlanjutan perusahaan.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  MSDM  ramah  lingkungan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  lingkungan dikarenakan  didukung  dengan  pengolahan  produksi  yang  ramah  lingkungan.  SDM  ramah  lingkungan  terhadap  kinerja lingkungan  menunjukkan  hasil  berpengaruh  positif  dikarenakan  kompetensi  karyawan  terhadap  kelestarian  lingkungan perusahaan baik. Inovasi ramah lingkungan terhadap kinerja lingkungan berpengaruh positif dikarenakan mampu menaikkan inovasi  ramah  lingkungan.  Dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  lingkungan  berpengaruh  positif  dikarenakan  mampu meningkatkan kinerja lingkungan. Meskipun hasil dari semua analisis berpengaruh positif diharapkan perusahaan mampu meningkatkan SDM ramah lingkungan sehingga lebih meningkatkan kinerja ramah lingkungan.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Pustaka yang berupa majalah/jurnal ilmiah:
Elysabeth  Jane  Pramudita  and Andreas  Wahyu  Gunawan.  (2023). Green  Human  Resource  Management,  Green  Human Capital Dan Green Innovation To Environmental Performance Through Green Human Capital And Green Innovation . Jurnal Sains Global Indonesia. Volume 4, Nomor 1, Januari: 21-40.
Risky Atika Husna Dan Budiono Budiono (2022). Perceived Organizational Support And Work Environment To Employee Performance Through Employee Engagement . Jurnal Ilmu Manajemen. Volume 10. Nomor 2: 648-662.
Tjoa,  Y.,  Arief,  M.,  Lekir,  J.  H.,  No,  I.,  Baru,  K.,  Selatan,  J.,  Jakarta,  D.  (2021). Factors  Affecting  Organizational Citizenship Behavior and Health Worker Innovative Behavior The Role of Person Job Fit as a Moderating Variable . Journal of International Conference Proceedings (JICP). Vol.4, No.3: 193 – 209.
Pustaka yang berupa judul buku:
Atmaja,  J.  P. W., (2019). Perceived  Organizational  Support  To  Employee  Performance  Through  Employee  Engagement . Lombok: CV Sumo Surya Perkasa.
Bahmani,  S.,  Farmanesh,  P.,  dan  Khademolomoom,  A.  H. (2023b). Effects  of  Green  Human Resource Management on Innovation Performance through Green Innovation. Northern Cyprus on Small Island Universities . Vol. 15 , No.5: 4158.
Bahmani,  S.,  Farmanesh,  P.,  dan  Khademolomoom,  A.  H. (2023b). Effects  of  Green  Human Resource Management on Innovation Performance through Green Innovation. Northern Cyprus on Small Island Universities . Vol. 15 , No.5:
4158.
Chreif, M., dan Farmanesh, P. (2022a). Applying Green Human Resource Practices toward Sustainable Workplace . Vol. 14 , No.15: 9250.
Chreif, M., dan Farmanesh, P. (2022b). Applying Green Human Resource Practices toward Sustainable Workplace . Vol. 14 , No.15: 9250.
Edy Sutrisno, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas. Prananda Media Group, Jakarta.
Enny,M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ubhara Manajemen Press. Surabaya.
Mariyamah,  dan  Handayani,  S.(2019). Green  Innovation  To  Economic  Performance  With  Environmental  Management Accounting Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi Dan Auditing. Volume 16, Nomor 2:105 – 123.
Okręglicka, M., Mittal, P., Navickas, V. (2023). Exploring the Mechanisms Linking  Perceived  Organizational  Support, Autonomy, Risk Taking, Competitive Aggressiveness and Corporate Sustainability . Vol. 15 , No.7.