…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## ANALISIS PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA YANG DI MEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (Studi Pada Pegawai Kantor Kecamatan Sukun Kota Malang)
Oleh Ayu Magdalena 1 , Adya Hermawati 2 , Zulkifli 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Widyagama Malang – Indonesia E-mail: 1 ayumagdalena66@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  analisis  pengaruh quality  of  work  life melalui organizational  citizenship  behavior terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada  Di  Kantor  Kecamatan Sukun  Kota  Malang.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  eksplanatori. Pengumpulan  data  menggunakan  teknik  survei  melalui  kuisioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  sebanyak  31  orang.  Teknik  penarikan  sampel  menggunakan  metode  sensus  yang  mana mengambil  seluruh  populasi  untuk  diteliti.  Proses  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner dengan jawaban yang diukur dengan skala likert , sedangkan analisis data menggunakan Partial Least Square ( PLS) dengan program smartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) quality of work life mampu meningkatkan kinerja karyawa (2) quality of work life mampu menciptakan organizational  citisenzhip behavior (3) organizational  citisenzhip behavior mampu meningkatkan  kinerja  (4)  Semakin  tinggi quality  of  work  life mampu  meningkatkan  kinerja karyawan tanpa melalui organizational citisenzhip behavior .
Kata  Kunci:  Quality  Of  Work  Life,  Organizational  Citizenship  Behavior,  Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN Pada era globlalisasi saat ini dibutuhkan  berbagai  perubahan  baik  pada organisasi  hingga  individu  yang  berperan didalamnya, dimana sebuah organisasi dituntut untuk  terus  dapat  berinovasi,  aktif  dan  dapat merespon  cepat  segala  kebutuhannya  dalam mengembangkan  organisasi.  Setiap  organisasi atau lembaga beroperasi dengan menggunakan seluruh  sumber  dayanya  untuk  menghasilkan barang  ataupun  jasa  yang  berdaya  jual. diantara  sumber  daya  yang  di  miliki  suatu lembaga,  sumber  daya  yang  terpenting  adalah sumber  daya  manusia  (SDM). Pada  dasarnya masalah sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan kinerja karyawan itu sendiri. Untuk mengalami peningkatan kinerja karyawan  yang  baik  penulis  berpendapat bahwa  pentingnya  memaksimalkan quality  of work life dalam suatu organisasi atau lembaga . quality  of  work  life menurut  Nawawi  (2001) adalah  "program  yang  mencakup  cara  untuk
meningkatkan  kualitas  kehidupan  dengan menciptakan  karyawanan  yang  lebih  baik". Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan  program quality  of  work  life, antara lain partisipasi karyawan, pengembangan  karir,  penyelesaian  konflik, komunikasi,  kesehatan  kerja,  keselamatan kerja,  keamanan  kerja,  kompensasi  dan kebanggan.  Pada  penelitian  terdahulu quality of  work  life berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan,  Hermawati  A,  Suhermin dkk  (2019).  Untuk  mendapatkan  kinerja  yang optimal    maka  dalam  lembaga  pemeritahan  di perlukan memahami program reformasi birokrasi kepada seluruh sumber daya manusia yang  ada  guna  menciptakan  perubahan terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan  yang  baik,  efektif,  dan  efisien, sehingga  dapat  melayani  masyarakat  secara cepat,  tepat,  dan  profesional.  Reformasi birokrasi merupakan salah satu upaya pemerintah  untuk  mencapai good  governance
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
dan  melakukan  pembaharuan  dan  perubahan mendasar  terhadap  sistem  penyelenggaraan pemerintahan  terutama  menyangkut  aspek- aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan  dan  sumber  daya  manusia aparatur.  Dalam  konteks  administrasi  negara, peran  sumberdaya  aparatur  menjadi  unsur yang  sangat  vital  bagi  berlangsungnya kehidupan  pemerintah  dan  pembangunan. Sorotan  utama  terhadap  terciptanya good governance dan mengenai perlunya diciptakan clean  goverment serta  efisien  menjadi  peran pegawai  negeri  sipil  menjadi  perhatian  yang cukup  serius.  Artinya,  pembenahan  Pegawai Negeri  Sipil  menjadi  pusat  perhatian  karena memiliki  fungsi  yang  sangat  strategis  akan kebutuhan,  reformasi  menuju  terciptanya Pegawai  Negeri  Sipil  lebih  profesional, trampil,  terbuka  dan  berorientasi  pelayan kepada  masyarakat.  Perilaku  yang  menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku  extra-role  ini  juga  disebut  juga dengan organizational citizenship behavior.
Garay (2006) menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior merupakan  perilaku  sukarela  dari  seseorang pekerja  untuk  mau  melakukan  tugas  atau pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. pada penelitian saat  ini pegawai kecamatan  sukun  malang organizational citizenship  behavior nya  memiliki  pengaruh pada kinerja SDM, Dimana pegawai melakukan  pekerjaaanya  melewati  batas  jam kerja,  seperti  jika  ada  masyarakat  yang membutuhkan  pelayanan  mendesak  dan  harus diselesaikan  saat  hari  itu  juga  maka  pegawai kecamatan  sukun  malang  di  tuntut  untuk melayani  masyarakat  sampai  tuntas  sehingga menyebabkan  kinerja  pegawai  tidak  optimal dan  menurun,  Apabila  karyawan  melakukan pekerjanya  sesuai  jam  kerja  maka  kinerja  di kecamatan sukun malang akan berjalan dengan baik dan berdampak positif untuk kedepanya.
Studi  empiris  menunjukan  bahwa organizational citizenship behavior
berpengaruh  pada  kinerja  SDM,  Hermawati A,Suhermin dkk (2019).Pada penelitian sebelumnya  jika  pegawai  yang  memiliki organizational  citizenship  behavior yang  baik maka  mampu  meningkatkan  kinerja  SDM Hermawati  A,Suhermin  dkk  (2019),  yang mana  kasus  pada  penelitian  terdahulu  yaitu karyawan mau melakukan pekerjaannya diluar jam  yang  telah  di  tentukan  dan  mereka melakukan secara sukarela sehingga berdampak positif bagi suatu organisai/perusahaan.
Berdasarkan  pada  uraian  tersebut penting  untuk  melakukan  penelitian  lebih lanjut  tentang  analisis  pengaruh quality  of work life terhadap kinerja dengan organizational  citizenship  behavior. Dimana organizational  citizenship  behavior adalah variable  yang  memediasi  hubungan  antara quality of work life terhadap kinerja karyawan

## LANDASAN TEORI
Quality of work life
Quality of work life merupakan konsep perencanan dan proses kerja yang multidimensional,  yang  mengelolah  sumber daya  manusia  dan  berbagai  proses  kerja  yang di  pandang  mendukung  peningkatan  kinerja perusahaan secara menyeluruh. Dalam penelitian  ini  penulis  mengambil  teori quality of  work  life berdasarkan  teori  Cascio  (2003) karena sesuai dengan kondisi kantor kecamatan  sukun  kota  malang,  jadi  dalam penelitian  ini  penulis  mengajukan  9  indikator quality  of  work  life yaitu  :  (1)Partisipasi Karyawan, (2)Pengembangan Karir, (3)Penyelesaian  Konflik  ,  (4)Komunikasi, (5)Kesehatan Kerja, (6)Keselamatan Kerja, (7) Keamanan  Kerja,  (8)  Kompensasi  Yang Layak, (9) Kebanggaan.
Pada penelitian
Organizational citizenship behavior
Organizational  citizenship  behavior adalah  tindakan  perilaku  yang  ekstra-peran ( role-extra  behavior )  dimana  yang  artinya merupakan tindakan perilaku individu seorang karyawan  tetapi  perilaku  ini  dilakukan
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
sebenarnya bukan tuntutan atau kewajibannya. Dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil  teori organizational
citizenship behavior berdasarkan  teori  Podsakoff,  Mackenzi,paine et.al (2006)  seperti  penelitian  Almansyah Rundu  Wonua et.al (2020),  karena  sesuai dengan  kondisi  di  Kantor  Kecamatan  Sukun Malang.  Jadi  dalam  penelitian  ini  peneliti meneliti 7 indikator organizational  citizenship behavior yaitu:  perilaku  membantu,  sikap sportif, loyalitas organisasi, ketentuan organisasi, inisiatif, kepentingan umum, pengembangan diri.

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dapat  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas pokok  dan  fungsinya  sebagai  pegawai  sesuai dengan tanggung jawab  yang dibebankan atau yang diberikan kepadanya. Dalam peneliian ini peneliti bersandar pada peraturan yang telah di keluarkan  oleh  pemerintah  berdasarkan  surat edaran  PP  no  30  tahun  2019,  Mentri  Hukum dan  HAM  tentang  penilaian  prestasi  kinerja dengan  memperhatikan  SKP  yang  ada,  yaitu: perencanaan  strategis  Instansi  Pemerintah, perjanjian  kinerja,  organisasi  dan  tata  kerja, uraian jabatan, SKP atasan langsung.
Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar 1 kerangka konseptual
Hipotesis:
H1:  Diduga quality  of  work  life berpengaruh positif terhadap kinerja
H2:  Diduga quality  of  work  life berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior
H3: Diduga organizational citizenship behavior berpengaruh  positif  terhadap kinerja.
H4:  Diduga quality  of  work  life melalui organizational citizenship behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## METODE PENELIIAN
Pendekatan  penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif  dan  jenis  penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian explanatori.  Dalam  penelitian  ini  populasinya adalah  karyawan  kantor  kecamtan  sukun  kota malang  periode  2018-2021.  Berdasarkan proses  seleksi  berdasarkan  kriteria  sehingga sesuai  data  yang  diperoleh,  sampel  penelitian ini  adalah  sejumlah  31  karyawan  pada  kantor kecamatan sukun kota malang. Adapun Teknik sampling  dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  Arikunto  (2002)  mendefinisikan sampel  sebagai  atau  wakil  populasi  yang diteliti.  Sesuai  dengan  pendapat  Arikunto (2002)  “Jika  populasi  kurang  dari  100  maka seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sebagai sampel”, oleh karena jumlah karyawan Kantor Kecamatan  Sukun  Malang  kurang  dari  100, maka keseluruhan populasi yang berjumlah 31 orang  diambil  sebagai  sampel  penelitian, dengan  demikian  penelitian  ini  merupakan penelitian dengan menggunakan metode sensus.  Sumber  data  dari  penelitian  ini  yaitu data  primer  dan  data  sekunder.  Prosedur pengumpulan  data  menggunakan  wawancara, penyebaran  kuesioner  dan  p[engumpulan kuesioner.  Skala  penguran  pada  penelitian  ini menggunakan skla likert. Metode analisis data penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif dan smart pls.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
1. Distribusi Frekuensi Quality of Work Life (X) Variable quality  of  work  life terdapat 18 pertanyaan yang diberikan kepada
responden untuk di jawab. Jawaban responden dapat dilihat pada table berikut ini:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Journal of Innovation Research and Knowledge

## Tabel 1.1
Distribusi Frekuensi Quality of Work Life (X)
Sumber: data primer diolah (2022)
Pada  table  4.11  dapat  diketahui  bahwa dari  31  responden  didapatkan  penilaian responden  tentang quality  of  work  life .  Hasil perhitungan  rata-rata  variable quality  of  work life sebesar  4,18.  Hasil  tersebut  menunjukan bahwa  variable quality  of  work  life memiliki kategori penilian yang tinggi. 2. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y)
Variable kinerja terdapat 13 pertanyaan yang  di  berikan  kepada  responden  untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat pada table berikut ini:
Tabel 1.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y)
Sumber: data primer diolah (2022)
Pada table 4. 12 dapat diketahui bahwa dari  31  responden  didapatkan  penilaian responden  tentang  kinerja.  Hasil  perhitungan rata-rata  variable  kinerja  sebesar  4.05.  hasil tersebut  menunjukan  bahwa  variable  kinerja memiliki kategori penilaian yang tinggi.
3.  Distribusi  Frekuensi  Variabel Organisational Citisenzhip Behavior (Z) Variable Organisational  Citisenzhip Behavior terdapat 15 pertanyaan yang diberikan  kepada  responden  untuk  dijawab. Jawaban  responden  dapat  dilihat  pada  table berikut ini:
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel
Organisational Citisenzhip Behavior (Z)
Sumber: data primer diolah (2022) Pada table 4. 12 dapat diketahui bahwa dari  31  responden  didapatkan  penilaian responden  tentang  kinerja.  Hasil  perhitungan rata-rata  variable  kinerja  sebesar  3,83.  Hasil tersebut menunjukan bahwa variable
organizational  citisenzhip  behavior memiliki kategori penilaian yang tinggi.
Analisis Partial Least Square (PLS)
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
Model pengukuran(outer model) Uji validitas Hasil Uji Validitas Item (Convergent Validity)
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS, 2022 Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui semua item nilai loading faktor ( outer loading ) sudah  di  atas  0,5  semua.  Jadi  item-item tersebut dinyatakan valid.
Uji Discriminant Validity
Hasil Nilai Cross Loading

## Uji reabilitas
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  pengujian  berdasarkan  tabel di atas  menunjukan  bahwa  hasil    composite reability  maupun  cronbach  alpha  menunjukan nilai  yang  memuaskan  yaitu  nilai  masing- masing    variabel    diatas    nilai  0,70.  Hal tersebut  menunjukan konsistensi  dan stabilitas instrumen  yang  digunakan    tinggi.  Dengan kata    lain    semua  konstruk  atau  variabel penelitian    ini  sudah  menjadi  alat  ukur  yang fit,  dan  semua  pertanyaan  yang  digunakan untuk  mengukur  masing-masing  konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

## Hasil Uji Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel mempunyai nilai AVE lebih dari 0,5, sehingga variabel  tersebut  memiliki  konstruk  validitas yang baik.

## Hasil Nilai Akar AVE dan Korelasi Antar Konstruk
Dari  table  4.4    yaitu  Discriminant validity Cross Loading, dapat diketahui semua indikator  mempunyai  koefisien  korelasi  yang lebih besar dengan masing-masing variabelnya sendiri  dibandingkan  dengan  nilai  koefisien korelasi  indikator  dengan  variabel  lainnya, maka  disimpulkan  bahwa  masing-masing indikator dalam blok adalah penyusun variabel atau konstruk dalam kolom tersebut. Discriminant validity selanjutnya diukur dengan  membandingkan  nilai    akar  AVE setiap    variabel  dengan    korelasi    antara
variabel  dengan  variabel  lainnya.  Nilai  akar AVE  dapat  dilihat  dari  table  4.5  yaitu Discriminant  Validity  pada  kolom Fornell Larcker  Criterion .  Dapat  diketahui  nilai  akar AVE  dan  korelasi  konstruk  dengan  konstruk lainnya sebagai berikut:
- Quality  Of  Work  Life :  Nilai  akar  AVE sebesar 0,829
Nilai  korelasi Quality  Of  Work  Life dengan variabel lainnya: 0,625; 0,577.
- Organizational  Citisenzhip  Behavior :  Nilai akar AVE  sebesar 0,754
Nilai Organizational  Citisenzhip  Behavior dengan variabel lainnya: 0,672; 0,577
- Kinerja karyawan :  Nilai akar AVE  sebesar 0,860
Nilai korelasi kinerja dengan variabel lainnya: 0,672; 0,625
Berdasarkan    hasil  di  atas,  dapat  dilihat  nilai akar AVE setiap variabel lebih tinggi daripada nilai  korelasi  antara  variabel  tersebut  dengan variabel  lainnya  dalam  model.  Dengan  ini maka  dapat  dikatakan  sesuai  uji  dengan  akar AVE ini model memiliki discriminant validity yang baik
Uji Inner Model Analisis  Koefisien  Determinasi  (Analisis  R Square)
Hasil Nilai R Square
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS, 2022 Berdasarkan  tabel  4.6  dapat  diketahui  hasil sebagai berikut:
1. Nilai  R-square  Kinerja  karyawan  sebesar 0,536. Hal ini memiliki arti bahwa variabilitas konstruk  kinerja  karyawan  dapat  di  jelaskan oleh  variabilitas  konstruk quality  of  work  life dan organizational citisenzhip behavior sebesar  53,6%  sedangkan  sisanya  dijelaskan oleh variabel  lain di  luar model yang diteliti. Menurut Chin (1998) dalam Ghozali dan Latan (2015),  nilai  R 2 sebesar  0,67,  0,33,  dan  0,19 dapat disimpulkan bahwa model kuat,
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
moderate,  dan  lemah.  Dengan  ini  dapat dikatakan pengaruhnya kuat. 2. Nilai R-square organizational  citisenzhip behavior sebesar  0,333.  Hal  ini  memiliki  arti bahwa  variabilitas  konstruk  kinerja  karyawan dapat  di  jelaskan  oleh  variabilitas  konstruk quality of work life sebesar 33,3% sedangkan sisanya  dijelaskan  oleh  variabel    lain  di    luar model  yang  diteliti.  Menurut  Chin  (1998) dalam  Ghozali  dan  Latan  (2015),  nilai  R 2 sebesar 0,67, 0,33, dan 0,19 dapat disimpulkan bahwa  model  kuat,  moderate,  dan  lemah. Dengan  ini  dapat  dikatakan  pengaruhnya sedang.
Effect size (f 2 ) Rumus persamaan ini digunakan untuk mencari  tahu  apakah  variabel  laten  endogen dipengaruhi  secara  kuat  oleh  variabel  laten eksogen.  Dapat  dihitung  sebagai  berikut: (Ghozali dan Latan, 2015).
f 2

## Hasil Nilai f Square
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS, 2022 Dari  output  di  atas  dapat  diketahui  sebagai berikut:
1. Variabel quality  of  work  life terhadap organizational  citisenzhip  behavior nilai f- square sebesar  0,499,  maka  pengaruhnya tergolong besar.
2. Variabel quality  of  work  life terhadap Kinerja  karyawan  nilai f-square sebesar 0,182, maka pengaruhnya tergolong sedang.
3. Variabel organizational citisenzhip behavior terhadap  Kinerja  karyawan  nilai f- square sebesar  0,314,  maka  pengaruhnya tergolong besar.
Pengujian Hipotesis (Pengaruh antar variabel)
Path Analysis Keseluruhan Model
Dari hasil pengujian analisis  jalur pada gambar diatas, dapat dijelaskan nilai koefisien jalur  pada  masing-masing  hipotesis  seperti ditunjukan pada table berikut ini:
Uji model structural
Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS (2022)
Berdasarkan data table 4.12 maka hasil pengujian  hipotesis  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
H1:  Diduga  bahwa quality  of  work  life berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kantor Kecamatan Sukun Malang Dari  pengujian  hipotesis  didapatkan Quality  of  work  life berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan di Kantor Kecamatan Sukun Malang. Hal ini dilihat dari output  Path  Coefficient  yang  didapat  nilai  t hitung > t tabel (2,099 > 1,96) atau P values < 0,05  (0,036  <  0,05),  sehingga  Ho  ditolak. Pengaruhnya  positif  karena  nilai  koefisien (kolom Original sample) positif .
H2:  Diduga  bahwa quality  of  work  life berpengaruh  positif  terhadap organizational citizenship  behavior di  Kantor  Kecamatan Sukun Malang
Dari  pengujian  hipotesis  didapatkan Quality  of  work  life berpengaruh  positif terhadap organizational  citizenship  behavior di  Kantor  Kecamatan  Sukun  Malang.  Hal  ini dilihat  dari  output  Path  Coefficient  yang didapat  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (5,963  >  1,96) atau  P  values  <  0,05  (0,036  <  0,05),  sehingga Ho  ditolak.  Pengaruhnya  positif  karena  nilai koefisien (kolom Original sample) positif .
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
H3: Diduga  bahwa organizational  citizenship behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan di Kantor Kecamatan Sukun Malang
Dari  pengujian  hipotesis  didapatkan
Organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di  Kantor  Kecamatan  Sukun  Malang.  Hal  ini dilihat  dari  output  Path  Coefficient  yang didapat  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (2,469  >  1,96) atau  P  values  <  0,05  (0,014  <  0,05),  sehingga Ho  ditolak.  Pengaruhnya  positif  karena  nilai koefisien (kolom Original sample) positif . Uji Pengaruh Variabel Mediasi Pengaruh  langsung,  tidak  langsung,  dan pengaruh total
Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung dan Total Pengaruh
Tabulasi Hasil Uji Hipotesis Pengaruh

## Tidak Langsung
Sumber: Hasil Olah Data dengan SmartPLS, 2022
Koefisien  regresi  pengaruh  langsung Quality  of  work  life (X)  terhadap  Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,356 (lihat output Path Coefficient),  koefisien  regresi  pengaruh  tidak langsung Quality  of  work  life (X)  terhadap Kinerja  karyawan  (Y)  melalui Organizational citizenship  behavior (Z)  yaitu  0,269  dan  total pengaruhnya  sebesar  0,625.  Dengan  ini  dapat diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  lebih besar dari pada pengaruh tidak langsungnya
Dilihat  dari  nilai  P  value  pengaruh  tidak langsung Quality  of  work  life (X)  terhadap Kinerja  karyawan  (Y)  melalui Organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,033. Karena nilai  kurang  dari  0,05  dan  koefisien  positif maka  dapat  disimpulkan  bahwa Quality  of work  life melalui organizational  citizenship
behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  di  Kantor  Kecamatan  Sukun Malang.
Dari  output  Total  Effect  diketahui pengaruh Quality  of  work  life (X)  terhadap Kinerja  karyawan  (Y)  signifikan  (0,000  < 0,05)  sehingga  terjadi  pengaruh  mediasi  semu (quasi  mediating).  Untuk  mempermudah dalam  mengetahui  nilai  koefisien  masing- masing  jalur  hubungan  maka  ditunjukan gambar sebagi berikut:
Path Analysis Peran Mediasi Organizational Citisenzhip Behavior Pada Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja
Sumber: data kuesioner diolah, 2022
Uji Sobel
Gambar 4.5 Hasil Uji Sobel
Sumber : Hasil Uji Sobel di web quantpsy.org Tahun 2022 Keterangan:
Kolom a = Nilai koefisien (Original sample) variabel X terhadap Z Kolom b = Nilai koefisien (Original sample) variabel Z terhadap Y
Kolom Sa = Nilai Std Error variabel X terhadap Z Kolom Sb = Nilai Std Error variabel Z terhadap Y
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
Berdasarkan  hasil  uji  Sobel  di  atas dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh variabel  mediasi  yang  signifikan.  Hal  tersebut ditunjukkan  dari  nilai  Sobel  Test  Statstic (tvalue)  sebesar  2,389  dengan  p  value  0,0168 yang  memenuhi  syarat  karena  lebih  kecil  dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan Quality  of work  life melalui organizational  citizenship behavior berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  di  Kantor  Kecamatan  Sukun Malang.

## Pembahasan
Pengaruh Quality of work life terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa Quality of work life berpengaruh positif terhadap organizational  citizenship  behavior di  Kantor  Kecamatan  Sukun  Malang.  Hal  ini dilihat  dari  output  Path  Coefficient  yang didapat  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (5,963  >  1,96) atau  P  values  <  0,05  (0,036  <  0,05),  sehingga Ho  ditolak.  Pengaruhnya  positif  karena  nilai koefisien (kolom Original sample) positif.
Menurut Organ, Podsakoff,  &  Mac Kenzie  (2006)  mendefinisikan organizational citizenship  behavior sebagai  perilaku  individu yang  tidak  dipengaruhi  oleh  reward  secara formal  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung dengan tujuan meraih fungsi organisasi  yang  efektif  dan  efisien.  Menurut penelitian Hermawati  A,Suhermin  dkk  (2019) quality  of  work  life berkontribusi  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Hal  ini berarti  bahwa quality  of  work  life yang  baik mampu meningkatkan organizational citizenship behavior . Sejalan dengan penelitian Ivan  Christianus  (2020) quality  of  work  life berpengaruh  positif  terhadap organizational citisenzhip  behavior pegawai  di  Kantor Kementian Agama Kota Sikawang,
Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  Organizational  citizenship  behavior berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
di  Kantor  Kecamatan  Sukun  Malang.  Hal  ini dilihat  dari  output  Path  Coefficient  yang didapat  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (2,469  >  1,96) atau  P  values  <  0,05  (0,014  <  0,05),  sehingga Ho  ditolak.  Pengaruhnya  positif  karena  nilai koefisien (kolom Original sample) positif.
Menurut penelitian Neny Nora Wiranti (2020)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh organizational citizhenship  behavior terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara  IV  kebun  Bah  Jambi.  Hasil  dari penelitian  ini  terdapat  hubungan  antara organizational citizhenship  behavior dengan kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara IV kebun Bah Jambi. Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  yang  didasarkan  pada  hasil uji  thitung  8,570  >  2,009  ttabel  dengan  nilai signifikan  0,000  <  0,05,  maka  dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan adanya  pengaruh  seperti  itu  terkandung  arti bahwa  semakin  tinggi  /baik  variabel  X (Organizational  Citizanship  Behavior  (OCB)) maka akan semakin tinggi/baik juga variabel Y (Kinerja Karyawan).
Pengaruh  Quality  of  Work  Life  melalui
Organizational
Citizenship
Behavior terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa quality of work life melalui organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di  Kantor  Kecamatan  Sukun  Malang.  Hal tersebut  ditunjukkan  dari  nilai  Sobel  Test Statstic  (tvalue)  sebesar  2,389  dengan  p  value 0,0168  yang  memenuhi  syarat  karena  lebih kecil dari 0,05. Disamping itu pada perhitungan  uji  pengaruh  variable  mediasi menggunakan SmartPLS untuk menguji variable langsung dan tidak langsung menunjukan  hasil  sebagai  berikut:  Koefisien regresi pengaruh langsung Quality of work life terhadap Kinerja karyawan sebesar 0,356 (lihat output  Path  Coefficient),  koefisien  regresi pengaruh  tidak  langsung Quality  of  work  life terhadap
Kinerja karyawan melalui
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
Organizational  citizenship  behavior yaitu 0,269  dan  total  pengaruhnya  sebesar  0,625. Dengan  ini  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh langsung lebih besar dari  pada pengaruh tidak langsungnya.
Hal  ini  dapat  di  simpulkan  bahwa semakin tinggi (signifikan) quality of work life dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  tanpa melalui organizational  citisenzhip  behavior yang  dilakukan  oleh  individu  karyawan  pada kantor kecamatan sukun kota malang.
Menurut penelitian Rosa Citra Wulandari (2021) Hasil penelitian menunjukan bahwa quality  of  work  life berpengaruh terhadap organizational  citizenshiip  behavior , quality  of  work  life berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan, organizational  citizenshiip behavior berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, quality  of  work  life berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  baik  langsung maupun  melalui organizational  citizenshiip behavior .  Artinya  pada  penelitian  terdahulu berbeda dengan hasil penelitian saat ini.
Adapun  penelitian  terdahulu  yang sejalan  dengan  penelitian  saat  ini  adalah  dian wahyu  utomo  (2019)  dengan  judul  penelitian peran  organizational  citisenzhip  behavior sebagai  variable  mediasi  pengaruh  komitmen afektif  dan  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  kantor  kementrian  agama  semarang. Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  komitmen afektif  dan  keterlibatan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  organizational citizenship  behavior.  Dan  dari  hasil  penelitian ini  diketahui  bahwa  organizational  citizenship behavior dapat memediasi pengaruh komitmen afektif  terhadap  kinerja  pegawai.  Sedangkan organizational  citizenship  behavior  tidak memediasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap  kinerja  pegawai  ,artinya  bahwa pegawai  yang  mempunyai  keterlibatan  tinggi akan secara langsung meningkatkan kinerjanya tanpa  melalui  mediasi.  Hal  ini  membuktikan bahwa  organizational  citizenship  behavior sebagai  variabel  mediasi  dari  pengaruh
keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai tidak terbukti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah dirumuskan.  hasil  analisis  dan  pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya,  maka  dari  penelitian  yang dilakukan  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:  (1) Quality  of  work  life mampu meningkatkan kinerja karyawan (2) Quality of Work Life mampu menciptakan organizational citisenzhip behavior (3) Organizational
Citisenzhip Behavior mampu  meningkatkan kinerja (4) Semakin tinggi quality of work life mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  tanpa melalui organizational citisenzhip behavior.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Basri¸  A.  F.  M.,  dan  Rivai¸  V.2005. Performance appraisal. Jakarta: PT Raja.
Grafindo Persada
[2] Robbins,  Stephen  P.  2001.  Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,  Jilid  1,  Edisi  8,  Prenhallindo, Jakarta.
[3] Nawawi,  Hadari.  2001.  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan Kompetitif.  Yogyakarta  :  Gajah  Mada University Press
[4] Garay,  H.D.  V.  2006.  Kinerja  Extra-role dan  Kebijakan  Kompensasi.  Sinergi Kajian Bisnis dan Managemen, 8 (1), 33- 42.
[5] Mackenzie,  Podsakoff  &  Dennis  W. Organ.  2006.  Organizational  Citizenship Behavior : It’s Nature, Antecendents and Concequences.  Sage  Publications,  Inc.: California
[6] Hermawati,  A  &  Nassarudin  (2017) "Mediation  effect  of  quality  of  worklife, job  involvement,  and  organizational citizenship  behavior  in  relationship between transglobal leadership to employee  performance",  International Journal  of  Law  and  Management,  Vol. 59 Issue: 6, pp.1143-1158
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
[7] Cascio,  Wayne  F.  2003.  Managing Human  Resources:  Productivity,  Quality of  Work  Life,  Profits.  New  York: Mcgraw and Hill.
[8] Gitosudarmo, Indriyo. 2000. Manajemen Pemasaran. BPFE. Yogyakarta.
[9] Marwansyah.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Dua.  Cetakan keempat. Bandung: Alfabeta,CV [10] Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
[11] Elmi,  Farida.  2018.  Telisik  Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Edisi  1.  Mitra Wacana Media. Jakarta.
[12] Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
[13] Berber,  A.,  &  Rofcanin,  Y.  (2012). Investigation of Organization Citizenship Behavior  Construct  A  Framework  for Antecedents and Consequences.
International  Journal  of  Business  and Social Research, 2(4), 195–210.
[14] Handoko,  Hani  T.,  2004.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Penerbit BPFE
[15] Wibowo.  (  2007).  Manajemen  Kinerja. Edisi  ketiga.  Jakarta:  PT.Raja  Grafindo Prasada.
[16] Rivai,Veithzal.
2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:Grafindo. [17] Payaman J. Simanjuntak .2011.Manajemen Evaluasi Kinerja .Edisi 3. Jakarta. Fakutas UI
[18] Panggabean, Mutiara S. (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Bogor : Ghalia Indonesia.
[19] Mkamburi,  Mary  dan  Mary  Kamaara. 2017.  Influence  of  Talent  Management on Employee Performance at The United Nations:  A  Case  of  World  Food Programme. Dalam The Strategic Journal of  Business  and  Change  Management, ISSN  2312-9492  (Online),  ISSN  2414- 8970 (Print).
[20] Hasibuan,  Malayu,  SP.  2008.  Dasar-
Dasar Perbankan. Jakarta: Bumi Aksara [21] Basuki  &  Kusumawardhani,  T.  2012. Intellectual Capital, Financial Profitability, and Productivity: An Exploratory  Study  of  The  Indonesian Pharmaceutical  Industry.  Asian  Journal of Business and Accounting, 5(2): 41-68.
[22] Tash, Mohim Sheihaki et al. (2016). The Effects  of  Talent  Management  on Employees  Performance. International Journal of Economics and Finance . 8(6):
226-230.
[23] Hermawati,  A  &  Nassarudin  (2016), Transglobal Leadership, Quality of Work Life,  and  Employee  Performance  in Cooperatives  in  East  Java,  Indonesia, International
[24] A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan  cetakan  pertama,  penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung.
[25] Jogiyanto.  2011. Konsep  dan  Aplikasi
Structural  Equation  Modeling  Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta: STIM YKPN.Use the
"Insert  Citation"  button  to  add  citations to this document. [26] Hani Handoko. 2002. Manajemen
Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: BPFE
[27] Winardi.  1992.  Manajemen  Perilaku Organisasi. Bandung: Citra Aditya Bakti
[28] Rivai, Veitzhal, dkk. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. [29] Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Andi Offset. [30] Simanjuntak, Payaman J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta  :  Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
[31] Mkamburi,  Marry  dan  Marry  Kamaraa. (2017).  Influence of Talent  Management on  Employee  Performance. The  Strategy
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
Journal of Bussines and Change
Management. 4(2): 28-48. [32] Basuki  &  Kusumawardhani,  T.  2012. Intellectual Capital, Financial Profitability, and Productivity: An
Exploratory  Study  of  The  Indonesian Pharmaceutical  Industry.  Asian  Journal of Business and Accounting, 5(2): 41-68.
[33] Irawati,  Rusda  dan  Carollina,  Dini Arimbi. 2017. “Analisis Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Operator  pada  PT  Giken  Precision Indonesia”.  Jurnal  Inovasi  dan  Bisnis.
Vol 5, No 1
[34] Bernardin,  H.J.  &  Russel,  J.E.A  (1993).
Human Resource Management an experiental  approach.  Singapore:  Mc Graw-Hill, Inc. [35] Henry Simamora, 2004, ManajemenSumberDayaManusia,  Edisi III, STIE YKPN, Yogyakarta.
[36] Rita  Swietenia.  2009.  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Kantor  Pertanahan  Kota  Semarang). Jurnal Ekonomi –  Manajemen  –
Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 96-116.
[37] Bambang  Guritno  dan  waridin  (2005) Guritno,.  Pengaruh  Persepsi  Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja.JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74
[38] A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Perusahaan  cetakan  pertama,  penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung. [39] Henry Simamora, 2004, ManajemenSumberDayaManusia,  Edisi III, STIE YKPN, Yogyakarta
[40] A.  Dale  Timpe.  2002.  Memotivasi Pegawai.  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
[41] Sugiyono,  2015.  Metode  Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
[42] Metode  dan  Proses  Penelitian,  dalam
Masri  Singarimbun  &  Sofian  Effendi, Metode Penelitian Survai, Jakarta:
Pustaka LP3ES, 2006.
[43] Arikunto, S. 2002. Metodologi Penelitian Suatu  Pendekatan  Proposal.  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
[44] Baron, Reuben M., dan Kenny, David A, 1986,  The  Moderator-Mediator  Variable Distinction  in  Social  Psychological Research:  Conceptual,  Strategic,  and Statistical  Considerations,  Journal  of Personality  and  Social  Psychology, Volume 51.
[45] Sekaran, Uma (2006), Metodologi Penelitian  Untuk  Bisnis  Buku  2  Edisi  4,
Jakarta : Selemba Empat
[46] Neny  Nora  Wiranti  (2020)  Pengaruh organizational citizhenship behavior terhadap Kinerja Karyawan,
PT. Perkebunan  Nusantara  IV  kebun  Bah Jambi,
( http://repository.umsu.ac.id )
[47] Widya  Astuti  (2017  Pengaruh quality  of work life terhadap Kinerja Karyawan, PT BNI Syariah Palembang,( http://repositori.uinalauddin.
ac.id ,)
[48] Ivan Christianus (2020) Pengaruh quality of  work  life dan  keadilan  organisasional pada organizational  citisenzhip  behavior dengan  komitmen  organisasi  sebagai variable  mediasi,  Kantor  Kementrian Agama  Kota  Sikawang  Kalimantan Barat, ( https://repository.usd.ac.id )
[49] Hermawati A,Suhermin,Rahayu Puji Suci (2019) Efek implementasi quality of work  life terhadap  kinerja  sumber  daya manusia  terintegrasi,Usaha  Mikro  Kecil dan Menengah,Kota Malang,(
https://www.researchgate.net )
[50] Nadia  Tri  Hastuti  dan  Ugung  Dwi  Ario Wibowo  (2020)  Pengaruh quality  of work life dan organizational commitment terhadap organizational citizenship behavior pada perawat tetap,( http://jurnalnasional.ump.ac.id )
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
[51] Mei  Kristandi  Dan  Euis  Soliha  (2015)
Pengaruh  Kepribadian  dan quality  of work  life terhadap  Kinerja    dengan Mediasio organizational citizenship behavior dan  Komitmen  organisasional,
Kantor Sekretariat Provinsi Jawa Tengah, ( https://www.onesearch.id )
[52] Titik Nurbayani (2014) Pengaruh quality of  work  life terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Disiplin  dan  Kepuasan  Kerja sebagai Variabel Intervening, ( https://journal.uii.ac.id )
[53] Meri  Prasetyawai  dan  Kusnudin  (2015) Pengaruh quality  of  work  life terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan,  PT.  Gemala
Kempa Daya,( https://jurnal.umj.ac.id )
[54] Windy  Syafira  Lubis    (2019)  Pengaruh quality  of  work  life , organizational citizenship behavior , motivasi dan komitmen  organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Socfin  Indonesia (Socfindo) di Medan,( https://repositori.usu.ac.id )
[55] Rosa  Citra  Wulandari  (2021)  Pengaruh quality work of life
terhadap
qrganizational  citizenship  behavior dan dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan, PT Sinergi Solusi Indonesia,( https://repository.uinjkt.ac.id )
[56] Ghozali dan Latan, 2015, “Partial Least Squares,  Konsep  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0” .
Edisi  2.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro,  Semarang.  Hal:  77,  81,  78,
83
[57] Haryono,  Siswoyo,  2017, “Metode SEM Untuk  Penelitian  Manajemen  dengan AMOS  Lisrel  PLS” .  Cetakan  I.  Penerbit Luxima  Metro  Media,  Jakarta.  Hal:  405,
375, 421, 410, 255.
[58] Hussein,  Ananda,  2015,  “ Penelitian Bisnis  dan  Manajemen  Menggunakan Partial  Least  Squares  (PLS)  dengan
SmartPLS  3.0 ”.  Modul  Ajar,  Jurusan Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Brawijaya. Hal: 25
[59] Priyatno,  Duwi,  2013,  “ Mandiri  Belajar Analisis Data Dengan SPSS” , Yogyakarta: Media Kom. [60] Widarjono, Agus, 2015, “Analisis Multivariate  Terapan  Dengan  Program SPSS,  AMOS,  dan  SmartPLS” .  Edisi  II, UPP STIM YKPN, Yogyakarta [61] Sofyani,  Hafiez,  2013, Modul  Praktik Partial  Least  Square  (PLS) ,  Universitas
Muhammadiyah,  Yogyakarta.  Hal:  27, 28, 34
[62] Untuk mengakses melalui situs:
http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN