## The  Influence  Of  Job  Insecurity,  Compensation,  Job  Satisfaction  On  Turnover Intention

## Pengaruh Job Insecurity, Kompensasi, Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Virda Ni’matul Karimah 1* , Suaibatul Aslamiyah 2 Universitas Muhammadiyah Gresik 1,2
Virdank26@gmail.com 1 , suaibatul.aslamiyah@umg.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  success  of  the  organization  is  determined,  among  others,  by  human  resources  because  human resources  are  valuable  and  most  important  assets  in  an  organization.  Seeing  the  important  role  of human resources, it is necessary to pay attention to the provisions of the work system that should ensure a  sense  of  security  and  comfort  in  the  company,  so  that  employees'  intention  to  move  or  leave  the company (turnover intention) will not exist. Because after all, employee companies are valuable assets in running  the  wheels  of  business  operations  so  that  the  economy  of  a  country  remains  stable.  This research  is  a  quantitative  study  with  a  survey  method  conducted  at  PT  X  East  Java,  involving  117 employees  who  were  sampled  with  a  population  of  165  respondents.  This  study  uses  a  Partial  Least Square (PLS) based regression approach to test the  relationship between variables. The results of this study indicate that job insecurity, compensation and job satisfaction have a significant positive effect on turnover intention. The practical implications emphasize the need for support and increased efforts so that  turnover  intention  at  PT.  X  does  not  occur.  The  management  of  PT.  X  needs  to  consider  more effective time management strategies to overcome turnover intention.
Keywords : Job Insecurity, Compensation, Job Satisfaction, Turnover Intention.

## ABSTRAK
Keberhasilan organisasi antara lain ditentukan oleh sumber daya manusia karena sumber daya manusia merupakan  aset  yang  berharga  dan  terpenting  dalam  suatu  organisasi.  Melihat  pentingnya  peranan sumber daya manusia, maka perlu diperhatikan ketentuan sistem kerja yang harus menjamin rasa aman dan nyaman dalam perusahaan, sehingga niat karyawan untuk berpindah atau keluar dari perusahaan (turnover intention) tidak akan ada. Karena bagaimanapun juga, karyawan perusahaan merupakan aset yang berharga dalam menjalankan roda operasional bisnis agar perekonomian suatu negara tetap stabil. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survei  yang  dilakukan  di  PT  X  Jawa Timur, dengan melibatkan 117 karyawan yang dijadikan sampel dengan jumlah populasi sebanyak 165 responden.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  regresi  berbasis  Partial  Least  Square  (PLS)  untuk menguji  hubungan  antar  variabel.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  job  insecurity,  kompensasi dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Implikasi  praktis menekankan perlunya dukungan dan peningkatan upaya agar turnover intention di PT. X tidak terjadi. Pihak manajemen PT. X perlu mempertimbangkan strategi manajemen waktu yang lebih efektif untuk mengatasi turnover intention.
Kata Kunci : Ketidakamanan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Turnover Intention.

## 1. Pendahuluan
Kesuksesan  organisasi  ditentukan  salah  satunya  oleh  sumber  daya  manusia  karena sumber daya manusia adalah harta bernilai dan paling penting pada suatu organisasi (Ardana, 2019). Melihat pentingnya peran sumber daya manusia, perlu diperhatikan ketentuan sistem kerja  yang  sekiranya  menjamin  rasa  aman  dan  nyaman  dalam  perusahaan,  sehingga  niat karyawan  untuk  pindah  atau  meninggalkan  perusahaan (turnover  intention) tidak  akan  ada.
Karena  bagaimanapun,  perusahaan  karyawan  merupakan  aset  berharga  dalam  menjalankan roda operasional usaha agar perekonomian suatu negara tetap stabil.
Berbicara  mengenai  pentingnya  karyawan  bagi  perusahaan,  tentu  karyawan  perlu diperhatikan  agar  tidak  terjadi  ketidaknyamanan  yang  berujung  pada turnover  intention (Rumengan et  al., 2023).  Menurut  Handaru et  al., (2021) turnover  intention merupakan kehendak  karyawan  untuk  berpindah  ke  perusahaan  lain  karena  dorongan  memperoleh pekerjaan yang lebih layak dari pekerjaan yang sedang di jalankan. Turnover menjadi salah satu masalah  dalam  perusahaan  karena  dapat  menghambat  kinerja  perusahaan.  Tingkat  keluar masuk  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  menjadi  indikator  ketidak  stabilan  kondisi lingkungan  kerja  yang  mendorong  berkurangnya  produktivitas  karyawan  (Yuliani,  2021). Turnover adalah istilah yang mengacu pada perputaran karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi.  Hal  ini  terjadi  ketika  karyawan  keluar  dari  perusahaan  dan  digantikan  oleh karyawan baru.
PT.  X  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  produsen  pupuk.  Sebagai perusahaan produsen, proses bisnis yang dijalankan menjadi sangat kompleks dan menuntut para karyawan untuk bekerja lebih giat. Dari data karyawan yang masuk dan keluar, diketahui jumlah karyawan keluar lebih banyak dari karyawan masuk seperti tabel berikut ini:
Tabel 1. Data Turnover Karyawan Tahun 2023 Bulan Masuk Keluar Januari 1 0 Februari 0 2 Maret 1 1 April 4 10 Mei 7 2 Juni 5 3 Juli 0 3 Agustus 2 1 September 0 2 Oktober 1 1 November 3 1 Total 24 26 Sumber : PT. X (2023)
Tabel  1.1,  memperlihatkan  jika  jumlah  karyawan  keluar  sebanyak  26  orang  lebih banyak  dari  karyawan  masuk  yang  berjumlah  24  orang. Turnover  intention erat  kaitannya dengan  kepuasan  kerja  karena  tingkat turnover dapat  dipengaruhi  oleh  seberapa  puasnya karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  mereka.  Untuk  mengatasi  permasalahan ini, PT. X perlu lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Menurut Putri et al., (2023) kepuasan  kerja  memainkan  peran  penting  dalam  mengurangi turnover .  Ketika  karyawan merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  mereka  cenderung  lebih  bersemangat  untuk  tetap tinggal dan berkontribusi positif bagi perusahaan.
Sutrisno  (2019)  menjelaskan,  Kepuasan  Kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima  dalam  kerja,  dan  hal-hal  yang  menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Karyawan sebagai aset perusahaan, memerlukan tratement untuk kemajuan organisasi baik dari motivasi dan kepuasan kerja sesuai kebutuhan SDM (Aslamiyah et al., 2021). Menurut Wibowo (2021) Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya  bekerja. Kepuasan  Kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  yang  sangat  diharapkan  manajer. Berdasarkan  Observasi  langsung  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  beberapa  karyawan,
permasalahan turnover karyawan dapat terkait dengan rasa puas dalam bekerja karena tidak sesuai dengan ekspektasi reward dari perusahaan.
Selain itu, job insecurity atau ketidakamanan kerja juga dapat menjadi faktor penting dalam  permasalahan turnover (Rangga  &  Hermiati,  2023).  Supaya  karyawan  bekerja  sesuai dengan  aturan  dan  terarah,  perusahaan  juga  harus  memperhatikan  keamanan  dan kenyamanan karyawan dalam bekerja karena mempengaruhi kedisiplinan yang mengakibatkan job insecurity . Job insecutiry adalah bentuk dari perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres dan merasa  tidak  pasti  terhadap  pekerjaan  sehingga  tidak  dapat  mengontrol  dirinya  untuk mempertahankan kesinambingan kepuasan kerja. Januartha dan Adnyani (2019) yang dikutip Handaru  (2021)  menjabarkan  pada  jangka  pendek, job  insecurity memiliki  dampak  atas kepuasan kerja, keikutsertaan kerja, komitmen organisasi dan keyakinan terhadap pimpinan, sehingga  mengakibatkan  kesalah  pahaman  antar  pemimpinan  dan  karyawan.  Dalam  jangka panjang job insecurity memiliki dampak pada kesehatan mental, performa kerja, fisik, dan niat untuk  berpindah  kerja (turnover  intention) .  Ketidakamanan  kerja  adalah  bentuk  rasa kegelisahan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  terjadi  berulang  kali  sehingga  ketidakamanan kerja  atau job  insecurity akan  mendorong  terjadinya turnover  intention .  Karyawan  merasa tidak  yakin  tentang  masa  depan  karir  mereka  di  perusahaan,  merasa  terancam  dalam menjalankan  tugas,  target  yag  harus  di  penuhi  serta  bagian  pekerjaan  yang  beresiko,  hal  ini cenderung mendorong mencari pekerjaan lain yang lebih stabil dan menjanjikan.
Adapun salah satu faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yaitu kompensasi (Rachmat,  2020).  Menurut  Edwin  B.  Flippo  (dalam  Melayu,  2018)  kompensasi  sebagai  balas jasa  yang  adil  dan  layak  diberikan  kepada  para  karyawan  atas  usaha  yang  telah  dilakukan karyawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Kompensasi  ada  dua  jenis  yaitu  kompensasi yang diberikan secara langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  penghargaan  karena  berusaha  secara maksimal  dalam  memenuhi  target  di  perusahaan,  sedangkan  kompensasi  tidak  langsung adalah  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  upaya  perusahaan  untuk meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  misalnya  seperti  menyediakan  fasilitas  untuk menunjang kenyamanan dalam bekerja. Turnover terjadi karena target kerja yang tinggi dan dengan  imbalan  yang  tidak  sesuai.  Akibatnya,  para  karyawan  merasa  kurang  bersemangat dalam bekerja dan akhirnya memilih untuk keluar.
Sebagai  Perusahaan  dan  terkemuka  di  sektor  produksi,  PT.  X  turut  andil  dalam perkembangan  ekonomi  indonesia.  Berdasarkan  hal  tersebut,  penting  untuk  memahami faktor-faktor  seperti  job  insecurity,  kompensasi,  serta  kepuasan  kerja  yang  dapat mempengaruhi efektivitas proses operasional perusahaan. Penelitian yang berfokus pada  hal- hal  tersebut  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  guna  upaya  pencegahan  serta penurunan  persentase  terjadinya turnover  intention .  Peneliti  terdahulu  telah  melakukan penelitian terkait turnover intention yang mana masih adanya gap hasil penelitian. Adapun gap penelitian yang didapatkan disajikan sebagai berikut:
Tabel 2. Mapping Research GAP Hubungan Antar Variabel Penelitian Terdahulu Research GAP Job insecurity terhadap Turnover intention Abrar (2021) AA Purwati (2021) Inkonsistensi √ X Kompensasi terhadap Turnover intention Rachmat (2020) Zulfa, Etik Fikria (2021) Inkonsistensi √ X
Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention Hafis (2021) Mawadati, Dewi, dan Asep Rokhyadi Permana Saputra (2020) Inkonsistensi √ X Sumber : Data diolah (2023)
Pada  tabel  1.2  dijelaskan  bahwa  menurut  Abrar  (2021)  menyatakan  bahwa job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention . Namun, pada penelitian yang dilakukan oleh AA Purwati (2021) memiliki hasil yang sebaliknya dan menyatakan bahwa job insecurity tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Berikutnya,  Rachmat  (2020)  menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention akan tetapi, menurut Zulfa, Etik Fikria  (2021)  menyatakan  sebaliknya  yaitu  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention .  Terakhir,  menurut  Hafis  (2021),  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention namun,  Mawadati,  Dewi,  dan  Asep  Rokhyadi  Permana  Saputra  (2020) menyatakan sebaliknya bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention . Dari tabel penelitian terdahulu maka ditemukan hasil inkonsistensi dari masing-masing peneliti terdahulu sehingga, peneliti saat ini tertarik untuk melakukan riset lebih lanjut terkait hal ini.
Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas maka, peneliti tertarik untuk mengkaji kembali  “Pengaruh Job  insecurity ,  Kompensasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover intention Karyawan  PT.  X”  dengan  tujuan  agar  tingkat  turnover  di  PT.  X  tidak  meningkat  di tahun berikutnya.

## 2. Tinjauan Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam  suatu  organisasi.  Unsur  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang merupakan tenaga kerja pada organisasi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, oleh karena itu teori- teori  manajemen  umum  menjadi  dasar  dalam  pengaturan  peranan  manusia  dalam mewujudkan  tujuan  yang  optimal.  Pengaturan  ini  meliputi  masalah  perencanaan  (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga  kerja  untuk  membantu  terwujudnya  tujuan  organisasi,  karyawan,  dan  masyarakat (hamdan firmansyah, 2021).
Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )
Teori-teori kepuasan kerja menurut Wexley & Yukl (2018) ada tiga macam, yaitu: (1) discrepancy theory, teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara  apa  yang  seharusnya  dengan  kenyataan  yang  dirasakan.  Jadi  kepuasan  atau ketidakpuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  merupakan  hasil  dari  perbandingan  atau kesenjangan  yang  dilakukan  oleh  diri  sendiri  terhadap  berbagai  macam  hal  yang  sudah diperolehnya  dari  pekerjaan  dan  yang  menjadi  harapannya.  Kepuasan  akan  dirasakan  oleh karyawan  tersebut  bila  perbedaan  atau  kesenjangan  antara  standar  pribadinya  dengan  apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh karyawan bila  perbedaan  atau  kesenjangan  antara  standar  pribadinya  dengan  apa  yang  diperoleh  dari pekerjaan besar. (2) equity theory, prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan
adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. (3) two factor theory, menurut Herzberg (dalam  Munandar,  2019)  teori  kepuasan  kerja  yang  dinamakan  teori  dua  faktor  terdiri  dari faktor  hygiene  dan  faktor  motivator.  Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor  motivasional adalah  hal-hal  yang  mendorong  berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang  berarti  bersumber dalam  diri  seseorang,  sedangkan  yang  dimaksud  dengan  faktor  hygiene  atau  pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan  perilaku  seseorang  dalam  kehidupan  seseorang.  Menurut  Herzberg,  yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor  hygiene  atau  pemeliharaan  mencakup  antara  lain  status  seseorang  dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan- rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

## Job Insecurity
Menurut  Ardana  &  Utama  (2019:65),  job  insecurity    merupakan  cerminan  derajat kepada  karyawan  yang  merasakan  pekerjaan  mereka  terancam  dan  merasakan ketidakberdayaan  untuk  melakukan  segalanya  tentang  itu.  Kondisi  ini  marak  terjadi  di perusahaan  maupun  organisasi  karena  banyaknya  perusahaan  atau  organisasi  yang memperkerjakan karyawan dengan status tidak tetap. Karyawan tidak tetap ini biasanya akan mengalami job insecurity . Menurut Griffin & Moorhead (2020:18) job insecurity  juga diartikan sebagai  perasaan  tegang  gelisah,  khawatir,  stress,  dan  merasa  tidak  pasti  dalam  kaitannya dengan  sifat  dan  keberadaan  pekerjaan  selanjutnya  yang  dirasakan  pada  pekerja.  Ketakutan yang  berlebih  menciptakan  keinginan  untuk  selalu  bekerja  lebih  keras  untuk  menghindari resiko  terjadinya  ketidakamanan  dalam  bekerja  (job  insecurty)  seseorang.  Menurut Greenhalgh  &  Rosenblatt  (2020:6)  ketidakamanan  kerja  (job  insecurity)  merupakan  suatu tingkat  dimana  para  karyawan  17  merasa  pekerjaannya  terancam  dan  tidak  berdaya  untuk melakukan apapun pada posisi tersebut. Perspektif global berdasarkan asumsi ketidakamanan kerja  merupakan  kekhawatiran  mengenai  hilangnya  pekerjaan  seseorang  dimasa  yang  akan datang.

## Kompensasi
Kompensasi  sering  juga  disebut  penghargaan  dan  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan (Firmandari, 2020:27). Kompensasi sebagai segala sesuatu yang  dikonstitusikan  atau  dianggap  sebagai  suatu  balas  jasa.  Sinambela  (2019:216) menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  total  dari  semua  penghargaan  yang  diberikan  pada pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  mereka  berikan  kepada  organisasi.  Menurut  Siagian (2018:182)  kompensasi  dapat  didefinisikan  balas  jasa  setimpal  yang  diberikan  perusahaan sebagai  bentuk  dalam  menghargai  jerih  payah  karyawan  karena  telah  memberikan  segala kemampuan  kerjanya  kepada  perusahaan.  Kompensasi  adalah  pembayaran  yang  diterima karyawan  atas  jasa  yang  telah  mereka  berikan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  telah berkontribusi untuk perusahaan serta kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama pegawai bekerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Fathoni  (2019:29),  kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya,  situasi  kerja  dan  hubungan  dengan  rekan  kerja.  Kepuasan  kerja merupakan  sesuatu  yang  penting  untuk  dimiliki  oleh  seorang  karyawan,  dimana  karyawan dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Hasibuan (2020:67) menjelaskan bahwa kepuasan kerja  (job  satisfaction)  mengarah  pada  bagaimana  seseorang  merasakan  pekerjaannya  dan aspek – aspek yang berbeda dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja merupakan perkembangan  dari  sekedar  perasaan  suka  (puas)  atau  tidak  suka  (tidak  puas)  pada pekerjaannya.  Sementara  itu,  menurut  Ardana  &  Utama  (2019:9)  kepuasan  kerja  adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, bagaimana para karyawan memandang  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Sama  halnya  dengan  Mangkunegara  (2019:54)  yang  mendefinisikan  kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.

## Turnover Intention
Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara  turnover  adalah  berhentinya  seseorang  karyawan  dari  tempatnya  bekerja  secara sukarela  atau  pindah  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain.  Dengan  demikian, Turnover  Intention  (niat  untuk  keluar)  adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Halimah, 2019:27). Pergantian karyawan (turnover) secara sederhana  dapat  diartikan  sebagai  aliran  para  karyawan  yang  masuk  dan  keluar  organisasi/ perusahaan  (Maarif  &  kartika  2020:207).  Menurut  Mangkunegara  (2019:84),  turnover merupakan proses terjadinya dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut Mobley (2018:9) keinginan pindah kerja (turnover Intention) adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara sukarela  atau  pindah  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain  menurut  pilihannya sendiri.  Turnover  Intentions  adalah  kadar  atau  intensitas  dari  keinginan  untuk  keluar  dari organisasi/  perusahaan,  banyak  alasan  yang  menyebabkan  timbulnya  turnover  Intentions  ini dan  diantaranya  keinginan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  (Maarif  &  Kartika 2020:208).
Keterangan : → : Parsial
Dari gambar diatas, hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut: H 1 =  Diduga Job insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention H 2 =  Diduga Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention H 3 =  Diduga Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  X  di Kabupaten Gresik, Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah karyawan di PT. X dengan jumlah
165  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  X  dengan  populasi  seluruh  karyawan  PT.  X menggunakan teknik penentuan sampel yaitu purposive sampling dengan kuota sampling serta penentuan  sampel  sesuai  kriteria  penelitian  yaitu  kriteria  atau  pertimbangan  tertentu  yaitu karyawan  minimal  1  tahun  mejabat  dan  juga  harus  merupakan  gen  z  yaitu  dengan  rentang tahun kelahiran 1997 samapai 2012 karena gen z merupakan gen dengan tingkat konsistensi yang  rendah  dan  mudah  bosan  dalam  mengerjakan  tugas  pekerjaan.  Besar  kecilnya  sampel ditentukan  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  dengan  tingkat  signifikansi  5  persen  dengan jumlah  165  responden.  Penentuan  tingkat  signifikansi  5  persen  sesuai  dengan  standar penentuan sampel Cresswell (2018). Berikut perhitungannya:
n : 165/1 + 165 (0,05) 2 n : 165/1 + 165 (0,0025) n : 165/1 + 0,4125 n : 165/1,4125 n : 116,8 atau 117 responden.
Jenis  dan  sumber  data  penelitian  yang  di  peroleh  secara  langsung  dari  sumber pertama  (tidak  melalui  perantara).  Pada  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  melalui  google  form  secara  online  kepada  pihak  yang menjadi  responden  yaitu  karyawan  PT.  X  dan  sesuai  kriteria  yang  telah  disebutkan.  Dengan menggunakan skala likert dengan skor 5. Pengolahan data menggunakan teknik regresi pls.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, penelitian ini terlebih dahulu melakukan uji model  pengukuran  untuk  mengestimasi  indikator  dan  variabel  laten.  Mengacu  pada metodologi  yang  dikemukakan  oleh  (Ghozali,  2008),  pengujian  validitas  konstruk  meliputi evaluasi  Convergent  Validity,  Discriminant  Validity,  dan  Average  Variance  Extracted  (AVE) dengan  memeriksa  nilai  Outer  Loading  dari  setiap  indikator  variabel.  Hasil  pengujian  outer loading  menunjukkan  bahwa  tidak  semua  pernyataan  pada  setiap  variabel  memiliki  outer loading > 0,7. Adapun hasil uji ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Outer Loading & AVE Variabel Item Kuesioner Outer Loading  AVE Keterangan Job Insecurity JI.1 0.847 0.635 Valid JI.2 0.781 JI.3 0.761 Kompensasi KO.1 0.772 0.664 Valid KO.2 0.792 KO.4 0.874 Kepuasan Kerja KK.1 0.781 0.645 Valid KK.2 0.758 KK.4 0.806 KK.5 0.864 Turnover Intention TI.1 0.765 0.625 Valid TI.2 0.800 TI.5 0.729 TI.6 0.813 Sumber: Data diolah, 2024
Setelah diketahui hasil uji validitas yang mana semua outer loading mendapatkan hasil diatas 0,7 dan AVE > o,5 maka data dikatakan valid dan bisa dilanjutkan ke uji reabilitas. Hasil dari  uji  reliabilitas  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  indikator-indikator  yang digunakan  untuk  masing-masing  variabel  merupakan  konstruk  yang  dapat  diandalkan  dalam membentuk variabel.
Tabel 4. Hasil Uji Costruct Reability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability  Keterangan Job Insecurity 0.713 0.839 Reliabel Kompensasi 0.747 0.855 Reliabel Kepuasan Kerja 0.817 0.879 Reliabel Turnover Intention 0.800 0.869 Reliabel Sumber: Data diolah, 2024
Selanjutnya,  untuk  mengevaluasi  hubungan  antar  konstruk,  dilakukan  analisis  uji struktural  yang  menghasilkan  nilai  R²  untuk  setiap  persamaan  (Hamid  &  Anwar,  2019).  R² digunakan  untuk  memprediksi  hasil,  dimana  semakin  mendekati  1  menandakan  hubungan yang  kuat,  sementara  semakin  mendekati  0  menunjukkan  hubungan  yang  lemah  (Ghozali, 2018). Hasil prediksi dengan menggunakan R² dari analisis ini tercantum dalam tabel di bawah ini:
Tabel 5. R Square Variabel R Square Keterangan Turnover Intention 0.936 Kuat Sumber: Data diolah, 2024
Nilai R Square model dari uji diatas yang menunjukan seberapa besar pengaruh antar variabel  dalam  model  sebesar  99%  atau  dengan  hubungan  yang  kuat.  Untuk  langkah selanjutnya adalah estimasi koefisien jalur yang merupakan nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam  model  struktural  yang  diperoleh  dengan  prosedur  bootstrapping  dengan  nilai  yang dianggap signifikan jika nilai t sebagai dasar pengambilan keputusan sebagaimana pada tabel dibawah ini:

## Tabel 5. Uji Hipotesis Penelitian (Path Coefficients)
Uji  hipotesis  menggunakan  dasar  pengukuran  T-Value  dengan  dasar  nilai  ambang batas  1,65.  Jika  hasil  mendapatkan  diatas  1,65  maka  dinilai  ada  pengaruh  antara  variabel terkait begitu juga sebaliknya. Kemudian dari hasil uji juga diketahui dari 4 hipotesis yang ada menyatakan bahwa semua hipotesis berpengaruh secara langsung ( direct ).
Pada hipotesis pertama, dinyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Hal ini telah dibuktikan pada penelitian ini yang memiliki hasil bahwa job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention ( H1 diterima ) dan mendukung statement peneliti terdahulu Meria (2019) yang menjelaskan bahwa job insecurity mempunyai pengaruh positif pada turnover Intention, kondisi ini berasal dari adanya pekerjaan yang bersifat kontrak ataupun outsourcing, sehingga banyak karyawan yang mengalami job insecurity  dan memicu tingginya  angka  turnover  Intention.  Serta  Mawei  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  jiwa  yang kurang  merasakan  keamanan  dalam  bekerja,  akan  menimbulkan  intensi  untuk  keluar  yang semakin tinggi. Hidayat (2018) menyatakan bahwa turnover Intention merupakan determinan positif yang dominan terhadap turnover yang dilakukan karyawan. Menurut Dewi & Budiono (2020),  menyatakan  bahwa  turnover  Intention  adalah  salah  satu  akibat  buruk  dari ketidakamanan  kerja  seorang  karyawan  dalam  perusahaannya,  hal  tersebut  merupakan  isu yang sangat penting bagi Perusahaan PT. X pada saat ini dan harus dikendalikan oleh PT. X agar PT.  X  dapat  menghemat  waktu,  anggaran,  dan  tetap  menjaga  kelangsungan  operasional perusahaan.
Pada  hipotesis  kedua,  dinyatakan  bahwa  job  insecurity  memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention.  Hal  ini  telah  dibuktikan  pada  penelitian  ini  yang  memiliki  hasil  bahwa kompensasi  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  ( H2  diterima ).  Hail  ini  dkarenakan kompensasi yang diterima oleh karyawan akan menjadi ukuran harapan karyawan PT. X. Ketika karyawan tidak mendapatkan haknya atau kompensasi yang diberikan kurang maka karyawan akan  merasa  tidak  puas  dan  berkeinginan  untuk  mencari  pekerjaan  lain  yang  menjanjikan kompensasi lebih layak (Siagian, 2018). Namun ketika karyawan mendapatkan hak-haknya dan merasa  puas  terhadap  kompensasinya  maka  karyawan  akan  cenderung  bertahan  didalam organisasinya. Penelitian ini pun mendukung penelitian terdahulu yaitu Devi & Sudibia (2020) yang  mengemukakan  bahwa  kompensasi  yang  layak  dapat  menurunkan  tingkat  Turnover Intention.
Pada hipotesis ketiga, dinyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover  intention.  Hal  ini  telah  dibuktikan  pada  penelitian  ini  yang  memiliki  hasil  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  ( H3  diterima ).  Kepuasan  kerja menjadi satu faktor penting dalam mempengaruhi niat karyawan PT. X untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut (Hasibuan, 2020). Semakin puas karyawan PT. X akan menimbulkan rasa senang sehingga mampu menekan turnover Intention karyawan dan sebaliknya jika kepuasan kerja  yang  dirasakan  menurun  maka  akan  timbul  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan.  Penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  Shabrina  &  Arif  (2020)  yang mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  akan  membuat  karyawan  untuk  bertahan diperusahaan.
Arah Jalur T Statistics  Keterangan Job Insecurity  ->  Turnover Intention 2.228 Berpengaruh Kompensasi ->  Turnover Intention 5.410 Berpengaruh Kepuasan Kerja  ->  Turnover Intention 7.991 Berpengaruh

## 5. Penutup Kesimpulan
Penelitian  ini  menegaskan  bahwa  job  insecurity,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention, sehingga penelitian ini mendukung temuan  sebelumnya.  Implikasi  praktisnya  menekankan  perlunya  dukungan  dan  peningkatan upaya  agar  turnover  intention  pada  PT.  X  tidak  terjadi.  Manajemen  PT.  X  perlu mempertimbangkan  strategi  manajemen  waktu  yang  lebih  efektif  untuk  mengatasi  turnover intention. Temuan ini memberikan wawasan berharga dengan batasan, seperti peneltiian yang dilakukan pada satu objek saja.

## Daftar Pustaka
Abrar, U., Syaiful A., Nur Q. W. (2021). Pengaruh Job insecurity Terhadap Turnover intention Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervaning.  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis Indonesia, vol. 07, no. 02. 1-9.
Adnyani, I., dan Januartha A. (2019). Pengaruh Job insecurity dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal manajemen, vol. 8(2). 7548-7575.
Agathanisa,  Citha.,  &  Prasetio,  Arif.  (2018)  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan (Studi Empiris di Indogrosir) Samarinda. Skripsi. Universitas Telkom.
Akgunduz,  Y.,  &  Eryilmaz,  G.  (2018).  Does Turnover  Intention Mediate  The  Effects  of Job insecurity and Co-worker Support on Social Loafing?. International Journal of Hospitality Management , 68, 41-49
Akmal,  Akhwanul.,  &  Tamini,  Ihda.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  pada  PT.  Gaya  Makmur  Mobil  Medan.  Program  Studi  Administrasi  Bisnis. Skripsi. Politeknik LP3I Medan
Ardana, K, N., & Utama, W. M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Aslamiyah,  S.,  Saffaanatuzaqiya,  S.,  &  Rizqi,  M.  A.  (2021,  September).  Strategi  Peningkatan Kinerja  Guru  MTs.  Ihyaul  Ulum  Ujung  Pangkah  Gresik  Melalui  Pelatihan,  Motivasi  dan Kepuasan Kerja. In UMMagelang Conference Series (pp. 239-246).
Chung,  E.K.,  Jung,  Y.,  Sohn,  Y.W.  (2022).  A  moderated  mediation  model  of  job  stress,  job satisfaction, and turnover intention for airport security screeners. Safety Science , 98, 89– 97.
Devi, M. S., & Sudibia, G. A. (2020). Analisis Pengaruh Job insecurity , Dan Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention : (Studi Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort). E-Jurnal Manajemen Unud , 4(4).
Dewi, G.K. & Budiono (2020). Peran Mediasi Organizational Commitment pada Pengaruh Job Satisfaction  terhadap Turnover  Intention pada  Karyawan  PT  Pancaputra  Mitratama Mandiri. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1133–1145. Fathoni, Abdurahmat. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Firmandari,  Nuraini.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Kasus:  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor Cabang Yogyakarta). Journal of Management and Sustainability , 4(2).
Ghozali, I. (2008). Structural equation modeling: Metode alternatif dengan partial least square (PLS). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. (p. 1).
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (2020). Evolution of research on job insecurity . International Studies of Management and Organization , 40(1), 6–19.
Griffin, R, W., & Moorhead, G. (2020). Organizational Behavior . Mahon: Southwestern. Griffin, R, W., & Moorhead, G. (2020). Organizational Behavior . Mahon: Southwestern. Hafis, L. N., Garuh, D. P., Muhammad, Z. M. A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention Karyawan. Jurnal PERKUSI, vol. 1, no.2.
Halimah, E. L. (2019). Pengaruh Job insecurity , Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover  intention Pramuniaga  di  Gelael  Supermarket  Semarang. Journal  of Management , 2(2).
Handaru, A. W., Rahman, N. F., & Parimita, W. (2021). Pengaruh Job insecurity dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention . Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 12(1), 15–39.
Haryanto,  A.,  &  Halim,  A.  (2013).  Pengaruh  pengendalian  organisasi,  implementasi  sistem whistleblowing, dan sensitivitas etis terhadap niat whistleblowing. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, 15(2), 97-105. (p. 97).
Hasibuan, Melayu. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hidayat,  A.S.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi  dan Turnover Intention . Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa , 11 (1), 51–66.
Maarif,  M.  S.,  &  Kartika,  L.  (2020). Manajemen  pelatihan  upaya  mewujudkan  kinerja  unggul dan pemahaman employee engagement . Bogor: PT Penerbit IPB Press. Malhotra,  N.  K.  (2006).  Marketing  research:  An  applied  orientation  (5th  ed.).  Upper  Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall. (p. 161).
Mangkunegara,  A.  P.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya
Mawei,  R.  (2019). Job  insecurity ,  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Dan  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Intention To Quit. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen , 4 (1), 17–32. Melani, N., P., Rivai, H., A. (2019). Pengaruh Job insecurity , Turnover intention dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen, vol. 11, no.1 (2019). Meria,  L.  (2019).  Mengukur  Dampak Job  insecurity terhadap Turnover  intention melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi , 10 (2), 161–168. Mobley,  W.  H.  (2018). Pergantian  Karyawan:  Sebab,  Akibat  dan  Pengendaliannya (Terjemahan) . Jakarta: Pustaka Munandar, A.S. (2019). Psikologi Industri dan Organisasi . Universitas Indonesia Depok: UIPress. Muttaqien,  P.  F.  (2023).  Kajian  Literatur  Sistematis  Teori  Pertukaran  Sosial  Dalam  Hubungan Dua Arah. Communicative: Jurnal Komunikasi Dan Penyiaran Islam , 4 (1), 1-12.
Pratiwi, P., & Azizah S. N. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Ketidakpuasan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Turnover intention . Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 1(1), 39– 51.
Putranto,  R.  A.,  Andikaputra,  F.  A.  T.,  Pradesa,  H.  A.,  &  Priatna,  R.  (2022).  Meningkatkan Komitmen  Bagi  Aparatur  Sipil  Negara:  Perspektif  Teori  Pertukaran  Sosial  Dalam Akuntabilitas Organisasi Publik. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 5 (2), 915-926.
Putri,  M.N.  &  Rivai,  H.A.  (2019).  Pengaruh Job  insecurity ,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasional terhadap Intensi Turnover pada Dosen Institut Teknologi Padang. Jurnal Manajemen , 11 (1), 35–48.
Rachmat, A., Sunaryo. (2020). Pengaruh Penerapan Standar Operasional Prosedur (Sop), Gaya Kepemimpinan,  Dan  Audit  Internal  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal  Ekonomika  dan Manajemen, vol. 9, no. 2 (2020).
Rahmat, A., A., Ranti, P. (2022). Pengaruh Job insecurity Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervering. Technomedia Journal, vol. 6, no. 2 (2022). Robbin & Judge. (2018). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  S.  P.,  &  Timothy,  A.  J.  (2019). Organizational  Behaviour .  New  Jersey  :  Pearson Education, Inc.
Sasmiaji,  A.,  Rumijati,  A.,  &  Nurhasannah,  S.  (2022).  The  Influence  Of Job  insecurity On Turnover intention With Job Satisfaction As An Intervening Variable On Savior Motoling Cooperative. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 2(4). Schein, Edgar H. (2019). Organizational Culture and Leadership . San Franciso: Jossey-Bass Schiffman, L. G., & Kanuk, L. L. (2000). Consumer behavior (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. (p. 19).
Sekaran,  U.  (2007).  Research  methods  for  business:  A  skill-building  approach  (4th  ed.).  New York, NY: John Wiley & Sons.
Shabrina,  D.  N.,  &  Arif,  P.  P.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Karyawan Pada Pt. Tri Manunggal Karya . JMM Online . 2(4), 252-262. Siagian, Sondang P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Silla,  I.,  Francisco  J.  G.,  Miguel,  A.  M.,  &  Jose,  M.  P.  (2019). Job  insecurity An  Employees Attitude: The Moderating Role of Fairness. International Journal of Man Power , 31(4): 449-465
Sinambela,  Lijan  Poltak.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatig, dan R&D . Bandung : Alfabeta Sunyoto, D., & Saksono, Y. (2022). Anteseden Keterikatan Program Studi Ilmu-Ilmu Sosial Pts Di Yogyakarta Berbasis Teori Pertukaran Sosial. Jurnal Inovasi Penelitian , 3 (5), 6123-6132. Susilo, J. & Satrya, I.G.B.H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. E-Jurnal Manajemen , 8 (6), 3700–3729.
Susilo, J. & Satrya, I.G.B.H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. E-Jurnal Manajemen , 8 (6), 3700–3729.
Wening,  Nur.  (2019).  Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja  Sebagai  Dampak  Restrukturisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  Dan  Intensi  Keluar  Survivor. Jurnal Kinerja , 9(2): 135-147. Wexley,  K.N.,  &  Yukl  G.K.  (2018). Organization  Behavior  and  Personnel  Psychology . Homewood-Illinois: Richard D Irwin. Inc Wibowo. (2018). Prilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yasadiputra, K. A., & Putra, M. S. (2021). Pengaruh organizational justice serta job insecurity terhadap job satisfaction pegawai kontrak pada PT. Wico Interna, Singaraja-Bali. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 8(1): 52-67
Zakaria,  Royan.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Turnover  intention Dengan  Job Embeddedness  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  PadaKaryawan  Di  PT.  Primissima). Jurnal Manajemen , 1(1).
Zheng,  X.,  Ismael  Dias.,  Ningyu  Tang.,  &  Kongshun  Than.  (2020). Job  insecurity and  job satisfaction  the  interactively  moderating  effects  of  optimism  and  person  supervisor deep-level similarity. Journal Carrer Development International , 19(4): 426-446.