http://journal.umg.ac.id/index.php/jre JRE 4 (1) 2021, 1-9
doi:10.30587/jre.v4i1.2223

## PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG DIMEDIASI OLEHKELELAHAN KERJA

## Sanita Dhakirah
Politeknik Negeri Malang sanita@polinema.ac.id

## Nurul Hidayatinnisa
Politeknik Negeri Malang nurulnisa@polinema.ac.id

## Riska Ayu Setiawati
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya riska.ayu@uinsby.ac.id

## ABSTRACT
Nowadayscompetitive business environment makes companies maximize employee performance with high  working  standards. It's  become  worse when  the  pressure's  going  to  make  the  employee  work role conflicts triggered only between work and family life (work-family conflict). This must be watched out for because it can cause , kelelahan kerja (and lead the desire to move (turnover intention). This research  aimed  to  discuss  whether  there  is  an  influence  between  work  overload  and  work-family conflict on turnover intention and mediated by kelelahan kerja on the production of employees at PT. APM  .  Mechanical  sampling  for  this  research  using  proportionate  stratified  random  sampling  with  a sample of 162 respondents.Statistical analysis method was usedAMOS.The results indicated that work- family  conflict  has  positif  significant  affect  on  work  exhasution  work-family  conflict  has  positif significant affects on turnover intention.
Keywords: work-family conflict, kelelahan kerja, turnover intention.
 Corresponding author:
Email Address : sanita@polinema.ac.id (Malang, Jawa Timur) Received 28 Januari 2021, Accepted 8 Pebruari 2021, Published 22 Pebruari 2021

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  Perputaran  karyawan atau  turnover  intention  yang  tinggi  merupakan hal  yang  dihindari  oleh  perusahaan,  setiap tahunnya perusahaan harus mengeluarkan biaya yang  tidak  sedikit  dalam  proses  recruitment, pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga  perusahaan  mempunyai  harapan bahwa  karyawan  dapat  bertahan  di  perusahaan tersebut. Turnover intention
adalah
kecenderungan  sikap  atau  intention  yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan  baru  atau  adanya  rencana  disertai tindakan untuk meninggalkan perusahaan dalam kurun waktu tertentu.
Para peneliti sebelumnya telah mengidentifikasi  faktor  yang  mempengaruhi turnover intention dan patut diteliti lebih lanjut, karena  bisa  menjadi  penting  untuk  mengurangi dampak  negatif  yang  dihasilkannya  dan
menjadi  alat  yang  efektif  sebagai  penurunan angka turnover yang  terjadi    sebenarnya.  Para peneliti  telah  mencari  berbagai  alasan  yang membentuk turnover  intention ,  antara  lain kinerja  karyawan,  tingkat  kepuasan, afficacy komitmen  organisasi,  dan  kelelahan  kerja  dan hasil  yang  unik  terdapat  pada  kelelahan  kerja. Moore  (2000)  mencetuskan  konsep  kelelahan kerja  dengan  menggabungkan  konsep  tedium dan burnout atau biasa disebut kelelahan ringan yang terjadi pada pekerja.
Chawla dan Sondhi (2011) menjelaskan bahwa  kelelahan  kerja  merupakan  salah  satu isu  penting  yang  dibahas  dalam  banyak organisasi  sekarang  ini.  Para  peneliti  telah melakukan  banyak  penelitian  secara  global untuk  mengurangi  tingkat  kelelahan  dengan tujuan  meminimalkan  konsekuensi  negatif dalam organisasi. Kelelahan kerja di lingkungan
kerja ditandai dengan perasaan letih dan frustasi yang  bekepanjangan.  Kelelahan  kerja  muncul karena dampak dari karakteristik pekerjaan dan individu,  misalnya  adalah  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  pekerja  secara  monoton  dengan waktu yang relatif lama, perjalanan atau proses pekerjaan  yang  memakan  waktu  lama  dan panjang, dan stres yang terkait dengan tenggang waktu  proyek.  Kondisi  ini  membuat  karyawan mengalami  kelelahan  atas  pekerjaannya  (Ahuja dkk., 2017).
Penelitian  tentang turnover dan  faktor yang  menyebabkannya  banyak  dilakukan, bebrapa  faktor,  seperti  kepuasan  kerja,  kinerja karyawan,  komitmen  organisasi  merupakan faktor  yang  konstan  mempengaruhi turnover intention .  Namun,  hasil  yang  berbeda  ada  pada varibel  kelelahan  kerja  yang  bersifat  tidak konstan. Beberapa penelitian Moore (2000) atau Ahuja  (2017)  menunjukan  bahwa  kelealahan kerja  adlah  faktor  terkuat  yang  mempengaruhi turnover intention . Begitupun dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Chawla  (2011)  dan  Ahuja (2017)  yang  meneliti  tengtang  faktor-faktor yang  mempenagruhi  kelelahan    kerja  dan hasilnya  variabel work  family  conflict adalah variabel dominan yang mempengaruhi kelelahan kerja.
Penelitian  sebelumnya  telah  dilakukan oleh  Ahuja  dkk  (2020)  memperlihatkan  bahwa work-family  conflict  ternyata    berhubungan positif  signifikan  terhadap  kelelahan  kerja,  dan kelelahan  kerja  berhubungan  ternyata  negatif dan  tidak  menunjukkan  signifikan  dan  tidak memediasi terhadap turnover intention . Penelitian  sebelumnya  Chawla  Sondhi  (2011) menjabarkan    faktor    yang  dapat  berpengaruh pada turnover  intention yang  dapat  dimediasi oleh  faktor  kelelahan  kerja,  hasilnya work- family  conflict tidak  berpengaruh  terhadap kelelahan  kerja.  Selanjutnya  kelelahan  kerja berpengaruh posistif dan memediasi kecenderungan  untuk  berpindah  atau    turnover intention,
Peneliti  memilih  PT.  Alas  Petala Makmur (PT. APM) yang merupakan perusahaan  yang  dalam  tahapan  berkembang untuk  dijadikan  obyek  dalam  penelitian  ini. Bedasarkan wawancara dengan Kepala Personalia PT APM, data memnunjukan bahwa tingkat  perpindahan  karyawan  cukup  sangat tinggi  yaitu  9%  pertahun,dan  didominasi  oleh bagian  produksi  dan  merupakan  indikasi turnover  intention .  Berikutnya,  dari  data
wawancara  dikeathui  bahwa  karyawan  PT. APM  di  indiksi  mengalami  kelelahan  kerja karena  sistem  kerja  yang  tak  jarang  lembur, bekerja secara  split  kalau pesanan banyak. Dan jarak rumah dan tempat kerja yang jauh. Tujuan dari  penelitian  ini  untuk  menganalisa  pengaruh work  family  conflict terhadap  kelelahan  kerja/ kelelahan kerja lalu menganalisa pengaruh work family  conflict terhadap turnover  intention , yang  terakhir  ialah  untuk  mengnalisa  pengaruh kelelahan kerja terhadap turnover intention .

## KAJIAN PUSTAKA

## Work-Family Conflict
Yue  dkk.    (2015)  mengartikan work family  conflict sebagai    konflik  peran  dimana karyawan  tidak  bisa  menyeimbangkan  antara kehidupan  pribadi  dan  kehidupan  pekerjaan, dimana  salah  satu  dari  pekerjaannya  atau kehiduapan  pribadi/  rumah  tangganya  saling mengganggu  sisi  kehidupan  yang  lain. Work- Family  Conflict ini  terjadi  ketika  kehidiupan rumah  tangga  berbenturan  dengan  kehidupan pekerjaan, misal: karyawan memiliki masasalah rumah  tangga,  maka  karyawan  tersebut  akan tidak  berkonsentrasi  pada  pekerjaan,  sering telat,  tidak  bisa  menyelesaikan  pekerjaan. Ketika  urusan  pekerjaan  menghabiskan  waktu karyawan,  sehingga  karyawan  tidak  bisa memenuhi  kebutuhan  keluarganya,  misal: rekreasi, waktu santai keluarga, makan bersama dengan keluarga.
Menurut  pakar  WFH,  yaitu:  Greenhaus (1985)  menjelaskan  bahwa  WFC  terjadi  karena adanya  tekanan  baik  dari  pekerjaan  ataupun kelaurga  yang  bersama  -  sama,  sehingga karyawan tidak bisa menyeimbangkan perannya sebagai karyawan dan sebagai anggota keluarga baik  orang  tua,  pasangan.  Beberapa  pengertian diatas  dapat  dikatakan  bahwa work-family conflict adalah    konflik  yang  muncul  karena tuntutan  peran dari pekerjaan maupun keluarga dalam  satu  waktu  yang  tidak  bisa  untuk disejajarkan  dalam  waktu  yang  bersamaan,  di mana satu sisi karyawan dituntut sebagai bagian dari  keluarga  di  rumah.  Namun,  sisi  lain dituntut memenuhi perannya sebagai karyawan

## Kelelahan Kerja
Kelelahan kerja bisa berbentuk bornout dan  bisa  berbentuk work  exhaustion ,  yang membedakan keduanya adalah tingkat kelelahannya.  Apabila  burnout  fokus  pada kelelahan  fisik,  kalau  work  ekhaustion  adalah
WFC
WE TI
kelelahan  fisik  dan  kelelahan  mental,  seperti yang  didefinisikan  oleh  Moore  (2000)  bahwa kelelahan work  exhasutin adalah  serangkaian kelelahan  fisik,  emosional  dan  mental  yang disebabkan  oleh  berbagai  faktor  dari  pekerjaan maupun  faktor  eksternal,  dan  sifatnya  adalah long term . Penelitian Moore (2000)
mengidentifikasi  bahwa  keleahan  kerja  pada work  exhaustion merupakan  dampak  dari  burn out dan tedium yang berkepanjangan
Menurut  Schaufeli  (2020)  dampak  dari kelelahan  kerja  tidak  hanya  pada  fisik  namun juga  peurunan  kinerja,  perasaaan  lelah  yang berlebihan,  bahkan  karyawan  akan  merasa dismotivasi,  sehinggga  produktifitas  karyawan menurun.  Ahuja  (2007)  mengatakan  bahwa kelalahan  fisik  akan  hilang  ketika  karyawan telah  beristirahat.  Namun,  pada  kelelahan emosional tidak bisa dihilangkan  hanya dengan beristirahat.  Berdasarkan  sejumlah  definisi  di atas, maka  dapat disimpulkan bahwa kelelahan kerja  pada work  exhaustion ialah  dampak  dari kelelahan  fisik  dan  psikologis  (emosional  dan mental)  berkepanjangan  yang  dapat  dialami seseorang disebabkan tuntutan pekerjaan ataupun di luar pekerjaan yang terlalu berat.

## Turnover Intention
Turnover intention merupakan isu yang sedang  diperbincangkan  pada  era  industri  4.0, di  mana  karyawan  sudah  tidak  memiliki antention  terhadap  pekerjaannya,  sehingga berpikiran untuk berpindah pekerjaan di tempat kerja  yang  lain.  Keinginan  berpindah  ini disertai  tindakan  berupa  mencari  informasi perusaan  lain,  mulai  membanding-bandingkan pekerjaan  sekarang  dengan  pekerjaan  lain,  etos kerja  yang  dimilipun  berkurang  dengan  seering terlambat  kerja,  bolos  kerja,  produktivitas menurun  (Moore,  2020).  Selanjutnya  Saragih (2018)  mengartikan  turnover  intention  dengan adanya  keinginan  pekerja    untuk  tetap  bekerja di perusahaan maupun organisasi.
Petronila  (2009)  mengartikan  turnover intention  sebagai  niat  karyawan  untuk  berhenti dari  pekerjaannya  secara  sukarela  berdasarkan pilihannya sendiri. Dalam memahami fenomeana turnover  intention pada  penelitian Yue (2011) mengatakan bahwa dengan berkembangnya  teknologi  karyawan  semakin mudah  untuk  dapat  mengevaluasi  apa  yang didapat  dari  pekerjaannya  orang  lain. Intention adalah  keinginan  untuk  berpindah  disertai dengan  kegiatan  evaluasi  dan  penurunan
produktivitas  dengan turnover adalah  tindakan akhir untuk meninggalkan pekerjaannya. Beberapa  pengertian  di  atas  dapat  diartikan bahwa turnover intention merupakan kecenderungan pada seorang karyawan meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  yang dimasukinya saat ini.

## Model Penelitian
Model  penelitian  pada  hubungan  turnover intention,  kelelahan  kerja  dan work  family conflict yang  akan  diteliti  dalam  penelitian  ini. Hubungan  variabel  tersebut  ditunjukkan  pada Gambar 1.

## Gambar 1. Model Penelitian
Work-Family  Conflict,Kelelahan  kerja  dan Turnover intention.
Penelitian  ini  mengambil  hubungan antara work-family conflict , kelelahan kerja dan turnover  intention .  Hal  menarik  timbul,  karena kelaellahan  kerja  memiliki  sifat  yang  tidak konstan  pada  beberapa  penelitian,  tergantung kondisi  dari  objek  penelitian.  Ada  beberapa kondisi work  exhasution tidak  mempenagruhi turnover  intention ,  karena  kelelahan  kerja dipandang  sebagai  siklus  kehidupan  manusia yang fluktuatif, sehingga karyawan hanya butuh waktu dan solusi lain untuk mengatai kelelahan yang  dialaminya.  Namun,  beberapa  penelitian kelelahan  kerja  mengakibatkan keinginan karyawan untuk pinda kerja.
Faktor  penyebab  kelelahan  kerja  yang terjadi  tidak  bisa  diselesaikan  oleh  karyawan, sehingga  karyawan  mengambil  solusi  untuk mencari  pekerjaan.  Jenis  pekerjaan  yang mempengaruhi  terjadinya work  family  conflict , kelelahan  kerja  maupun turnover  intention , pada  pekerjaan  pabrik  dan sales ini  mudah untuk mengalami konflik peran antara pekerjaan  dan  kehidupan  keluarganya.  Konflik tersebut menyebabkan karyawan yang berkepanjangan, karena harus menyeimbangkan keduanya.  Jika  tidak  segera  diatasi,  maka  akan menimbulkan keinginan karyawan untuk berpindah  pekerjaan  dengan    harapan  masalah yang  dialaminya  menemukan  solusi  di  tempat kerja yang lain.
H3 H2 H1
Beberapa  penelitian  menghubungkan variabel work  family  conflict ,  kelelahan  kerja ataupun turnover  intention dengan  hubungan langsung maupun tidak langsung. Pada penelitian ini menggabungkan hubungan langsung  maupun  tidak  langsung  dari  varibel tersebut  agar  bisa  mengetahui  seberapa  besar peran  kelelahan  kerja  dalam  mediasi  hubungan work famiily conflict terhadap turnover intention. Sebagai  analisis  dari  beberapa peneliti  telah  menemukan  hasil  yang  berbeda antar  hubungan  variabel  tersebut,  seperti peneltitian  yang  dilakuakan  Ahuja  (2020)  yang menjadi  acuan  dari  pola  hubungan  tidak langsung.  Penelitian  yang  dilakukan  pada  700 akryawan  servis  komputer  di  jasa  industri perangkat lunak.
Hasil  yang  didapat  adalah work  family conflit berpengaruh  terhadap  kelelahan  kerja karyawan.  Namun,  kelelahan  kerja  tidak memediasi  antara workfamily  conflict terhadap turnover  intention .  Penelitian  Chawla  (2011) membandingkan  kelelahan  kerja  pada  masing  - masing  jenis  pekerjaan.  Hasil  ditemukan  pada pekerjaan  jasa  cenderung  mengalami  kelelahan kerja berlebih.
Kelelahan kerja mengakibatkan karyawan ingin untuk mengakhiri pekerjaannya dan  berpindah  yang  disebabkan  oleh  karena pada  pekerjaan  manufaktur  kelelahan  kerja yang dirasa adalah kelahan kerja secra fisik dan merupakan dampak dari sistem lembur sehingga  karyawan  mendapatkan  kompensasi dari  kerja  kerasnya,  sedangkan  pada  pekerjaan jasa  kelelahan  kerja  identik  dengan  kelelahan emosional atau mental yang sulit ditangani oleh karyawan,  sehingga  berdampak  pada  keinginan untuk  keluar. Bedasarkan  telaah  teoritis  dan telaah  empiris  yang  telah  dijelasakan  di  atas, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H1  : Work-family conflict bepengaruh positif signifikan terhadap kelelahan kerja.
H2  : Work-family conflict bepengaruh positif signifikan terhadap turnover intention . H3  : Kelelahan kerja berpengaruh terhadap turnover intention dan memediasi antara hubungan work-family conflict dengan turnover intention .

## METODE
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif  yang  menguji  apakah  variabel work family conflict terhadap turnover intention yang dimediasi  oleh work  exhasution .  Selain  itu
penelitian  ini  adalah  penelitian  explantory  riset yang  ingin  mengetahui  faktor-faktor  yang menyebabkan  karayawan  mengalami  fenomena work  family  conflict , work  exhasutin ,  dan turnover intention . Populasi  yang daiambil dari penelitian  ini  adlah  karyawan  bagian  produksi PT.  APM  sejumlah  278  karyawan  dengan menggunakan  metode proportionate  stratified random sampling . Dengan menggunakan tingakat error sebesar 5% maka didapat sampel sebesar  162  responden  pada  karyawan  bagian produksi di PT. APM
Work-Family  Conflict adalah  konflik karena  adanya  tuntutan    peran  dari  pekerjaan maupun  keluarga  dalam  satu  waktu  yang  tidak dapat  disejajarkan.  Dimana  di  satu  sisi  dituntut melakukan tugasnya sebagai karyawan ditempat kerja  dan  disisi  lain  dituntut  sebagai  anggota keluarga. Dalam mengukur tingkat work-family conflict , yakni meliputi: (1) pekerjaan membuat tidak  ada  waktu  untuk  memenuhi  tuntutan keluarga  (2)  Masalah  keluarga  mengganggu produktivitas  bekerja  terganggu,    (3)  Tidak dapat  mengikuti  acara  dalam  keluarga  karena ada tuntutan pekerjaan, (4) Adanya keluhan dari keluarga akibat dari pekerjaan yang menghabiskan  waktu  dan  tenaga,  (5)  Perilaku pemecahan  masalah  di  rumah  tidak  efektif  di tempat  kerja,  (6)  Perilaku  bekerja  efektif diperkerjaan tidak berlaku di di rumah.
Kelelahan  kerja  ialah  dampak  dari kelelahan  fisik  dan  psikologis  (emosional  dan mental)  berkepanjangan  yang  dapat  dialami seseorang  disebabkan  oleh  tuntutan  dari pekerjaan  ataupun  diluar  pekerjaan  yang  berat baginya.  Dalam  mengukur  variabel  kelelahan saat    bekerja  menggunakan  indikator  yang  ada pada  penelitian    Ahuja  (2017),  meliputi: pertama,  fisik  melemah  dampak  dari  tekanan pekrjaan;  kedua,  frustasi  akan  pekerjaan  yang sedang  dilakukan;  ketiga,  meraka  merasakan jenuh terhadap pekerjaan  dilakukan setiap hari, keempat mereka merasa tegang saat mengerjakan tugas.
Turnover intentio n merupakan kecenderungan  pekerja  untuk  meninggalkan pekerjaan atau organisasinya yang dimasukinya saat  ini.  Dalam    mengukur  turnover    intention item  yang  digunakan  merujuk  dari  penelitian Chawla  (2011)  adalah  pertama  mereka    akan meninggalkan  pekerjaan  bila  ada  kesempatan yang  lebih  baik.  Kedua  mereka  merasa  tidak memiliki    masa  depan  yang  lebih  baik  apabila tetap  bekerja  di  tempat  kerja  sekarang,  ketiga
mereka  akan  meninggalkan  organisasi  dalam waktu yang cenderung dekat.Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  angket  kuesioner,  dengan memakai skala likert, selanjutnya studi literatur, dan wawancara. Teknik untuk analisis yang ada pada  penelitian  ini  menggunakan  alat  bantu SPSS versi 19 dan AMOS versi 16.0.

## HASIL
Karakteristik responden pada penelitian di  PT  APM    terbagi  menjadi  tiga  karakteristik, yakni karakteristik responden berdasarkan masa kerja, karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, dan karakteristik responden berdasarkan background pendidikan. Kemudian untuk  karakteristik  bedasarkan  jenis  kelamin karyawan  dengan  jenis  kelamin  laki–laki terdapat  109  karyawab  atau  76%  sedangkan dengan  jenis  kelamin  perempuan  terdapat  53 orang  atau  sebesar  24%.  Hal  ini  dikarenakan pekrjaan produksi membutuhkan tenaga lelaki,
Kemudian  karakteristik  berdasarkan masa kerja, 50 karyawa atau 34%  dengan masa kerja 6 hingga 10 tahun menjadi yang tertinggi. sedangkan    15  anggota  karyawan  memiliki masa kerja diatas 16-20 tahun atau sebesar 9%. Responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan, pendidikan  pada    jenjang  SMP  sebesar    43  % atau  sebesar  60.  Karyawan  dengan    jenjang pendidikan    SMA  ada      52  %,  72  karyawan, kemudian untuk  D1/D2/D3 sebesar 2.92% atau 5%, dan  responden berpendidikan Sarjana (S1) hanya sebesar  1% atau 2 responden.
Tanggapan responden terhadap pernyataan  pada  variabel work-family  conflict diketahui  bahwa work-family  conflict pada karyawan  bagian  produksi  PT.  APM  dinilai sedang, hal ini pula ditunjukkan dengan adanya rata-rata  nilai  responden  didapat  yakni  sebesar 3.60,  kemudian  nilai  yang  didapat  dari tanggapan  responden  atas  pernyataan  kelelahan kerja  dinilai  dengan  tinggi,  hal  ini  ditunjukkan dengan rata - rata nilai responden yakni sebesar 4.20.  Nilai  dari  tanggapan  responden  atas pernyataan turnover  intention diketahui  tinggi yang dibuktikan  dengan nilai rata-rata jawaban yang diberikan oleh responden adalah 4.36.
Hasil  dari  analisis  model  penelitian dengan menggunakan alat analisis AMOS versi 19  menggunakan  analisis  uji  konfirmasi full model yang  berisi  uji  nilai  terhadap  CR ratio . Uji konvergent validity serta terhadap reability . selanjutnya analisis structural equation
modeling .  Hasil  uji  konfirmasi  full  dari  model dikethaui  bahwa  nilai  CR  ratio  pada  selruh jenis  indikator  adalah  P  0.000,  menyatakan semua  indikator  membentuk  variabel  laten ataupun  dapat  dikatakan  signifikan  karena sesuai  syarat  kurang  dari    <0.50.  Uji  validity dapat  diketahui  dengan  nilai  standardized loading  factors yang  ada  pada  semua  indikator variabel work family conflict . Kelelahan kerja maupun turnover intention yang  memiliki  nilai  lebih  dari    >0,50 sehingga  dapat  disimpulkan  semua  indikator valid.  Konstruk Reliability, tiap  konstruk  dari work  family  conflict ,  kelelahan  kerja  maupun turnover  intention adalah  >0.60,  sehingga model  penelitian  ini  reliabel  dikarenakan  nilai konstruk Reliability yang  didapat  sudah memenuhi  nilai  yang  ditetapkan  yaitu  >0.60. Gambar 2. adalah konstruk penelitian:

## Gambar 2. Konstruk Penelitian
Menurut  hasil  nilai Goodness  of  Fit Indices  Model,  work  family  conflict ,  kelelahan kerja  maupun  turnover  intention  didapat, diketahui  konstruk  penelitian  sudah  memenuhi GoF. Terbukti dari nilai Cmin/df kurang ari 2.0 yaitu  1.32,  kemudian  bilai  probability  leboh dari  0.05  yaitu  0.012,  kemudian  nilai  GFI sebesar  0,885  mendekati  nilai  kritis  yang ditetapkan  yaitu  0.90,  kemudian  nilai  AGFI yaitu  0.840  mendekati  0.90  dan  nilai  TLI mendekati  nilai  kritis  0.95  dan  nilai  CFI mendekati  pulan  pada  nilai  kritis  0.95.  Ghozali (2012)  menyebutkan  bahwa  suatu  konstruk dikatakan memenuhi GoF apabila telah memenuhi  atau  mendekati  nilai  kritis  minilmal 3 kriteria yang ada dari GoF.
Tabel 1. Hasil Goodness of Fit Indices Model Work Family Conflict , Kelelahan Kerja , Turnover Intention Kriteria Hasil Nilai Kritis Cmin/df 1.32 ≤ 2,00 Probability 0.012 ≥ 0,05 RMSEA 0,055 ≤ 0,08 GFI 0.885 ≥ 0,90 AGFI 0,840 ≥ 0,90 TLI 0.912 ≥ 0,95 CFI 0.928 ≥ 0,95 Sumber: data diolah, 2021
Pada  penelitian  ini  tiga  kriteria  GoF  melampui nilai  kritis  yang  ditetapkan  dan  empat  kriteria mendekati nilai kritis yang ditetapkan.
Tabel 2. Hasil Loading Factor Stuctural Equation Modelling
Estimate S.E C.R. P W E <-- - WF C ,616 ,13 5 4,56 9 0.00 0 TI  <-- - W E -,465 ,41 5 - 1,12 2 0,26 2 TI  <-- - WF C ,919 ,26 8 3,43 4 0.00 0
Sumber: data diolah, 2021
Berdasarkan  uji  hasil Loading  Factor Stuctural  Equation  Modelling diketahui  Work family  conflict  nyatanya  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kelelahan  kerja  pada karyawan  bagian  produksi  PT.  APM,  dilihat dari nilai p-value < 5%, sebesar 0.000 dan nilai estimat  dan  CR  bernilai  positif. Work–family conflict berpengaruh positif signifikan terhadap turnover  intentions,  dilihat  dari  nilai p-value < 5%,  sebesar  0.000  dan  nilai  estimat  dan  CR bernilai  positif.  Variabel  kelelahan  kerja  tidak berpengaruh terhadap turnover intentions , dapat dilihat  dari  nilai  p- value sebesar  0.262    lebih dari 5%, maka dapat di implementasikan bahwa kelelahan kerja tidak memediasi pengaruh work family conflict terhadap turnover intentions .

## PEMBAHASAN
Berikut  ini  akan  dibahas  temuan  hasil  dari analisis  data  yang  berkaitan  dengan  hipotesis yang diajukan:
Pengaruh Work-Family  Conflict t  erhadap Kelelahan kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  memberikan pengaruh positif signifikan antara variabel work overload dan  kelelahan  kerja.  Hasil  analisis sesuai  terhadap  hipotesis  yang  menyatakan work-family  conflict berpengaruh  signifikan terhadap  work  exhautions/  kelelahan  kerja. Selanjutnya penjelasan dari  hasil tersebut pada PT.  APM  ialah  disebabkan  pekerja  yang sebagian  besar  dari  mereka  berasal  dari  luar kota    menganggap    kesulitan  dalam  membagi antara tuntutan dirinya sebagai anggota keluarga  dengan    tuntutan  dirinya  sebagai karyawan,  jarak  tempat  kerja  dengan  rumah yang  terlampau  jauh  dan  lama  waktu  bekerja. Ketika lembur yang panjang dapat menyebabkan  pekerja  merasa  lelah  dalam bekerja (kelelahan kerja/ kelelahan kerja).
Analisis  dalam  penelitian  ini    telah mendukung  beberapa  penelitian  terdahulu bahwa work-family  conflict terhadap  Kelelahan kerja, work-family  conflict merupakan  konflik peran  yang  timbul  karena  faktor  situasi.  Faktor penyebab  adalah  tuntutan  dari  keluarga  dan pekerjaan  tidak  dapat  disejajarkan,  sehingga karyawan  merasa  harus  membagi  waktu  untuk dua  tuntutan  yang  berbeda,  dan  menyebabkan kelelahan kerja karena harus menyelesaikan dua tuntutan dengan waktu yang terbatas. Penelitian yang  dilakuakan  Hang-yue,  Foley  dkk  (2005) Chawla  dan  Sondhi  (2011)  dan  Saragih  (2009) mengidentifikasi  bahwa work-family  conflict adalah kontribusi terkuat pada kelelahan kerja.
Beberapa  penelitian  menunjukan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  terhadap kelelahan  kerja,  misalnya  Penelitian  yang dilakukan  Ahuja  dkk  (2002),  (Chawla  and Sondhi  2011)  menyatakan  bahwa  work-family conflict berpengaruh positif signifikan terhadap kelelahan  kerja,  bahkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Chawla  serta    Shondi  (2011) menyatakan bahwa work-family conflict dianggap  sebagai  faktor  situasi,  di  mana pekerja/ karyawan  tidak bisa menyeimbangkan antara tuntutan keluarga dan tuntutan pekerjaan agar  pekerja  mengalami  kelelahan  kerja  karena pekerja  berusaha  untuk  tuntutan tersebut.
Pengaruh Work-Family  conflict Terhadap Turnover Intention . Sesuai dengan
hasil analisis
membuktikan pengaruh positif signifikan antara variabel work–family  conflict dan turnover intention . Hasil ini sesuai berdasarkan hipotesis peneliti  sbeelumnya  yang  menyataknan  bahwa
work  overload ternyata  berpengaruh  signifikan terhadap turnover  intention .  Lebih  lanjut  dari penjelasan  diatas  adalah work-family  conflict yang terjadi pada  karyawan PT. APM, di mana karyawan  yang  telah  mengalami  konflik  antara tuntutan  pekerjaan  dengan  tuntutan  keluarga, dimana  tidak  terpenuhi  dapat  menyelesaikan konflik tersebut dengan berhenti pada pekerjaannya    dan  berpindah  pada  pekerjaan lain  yang  mendukung  tuntutannya  sebagai anggota keluarga.
Karyawan  PT.  APM  yang  sebagian besar berasal dari luar kota tentunya mengalami kesulitan  dalam  memenuhi  tntutannya  sebagai keluarga.  Jarak    antara  rumah  dengan  tempat kerja  membuat  karyawan  berfikir  untuk mencari  pekerjaan  yang  lebih  dekat  ataupun mampu memenuhi tuntutan keluarganya. Dalam penelitian  ini  sehubungan  dengan  pengaruhnya terhadap turnover  intention dan work-family conflict menjadi prediktor terkuat yang mempengaruhi turnover  intention dengan  nilai C.R  sebesar  3,304.  Menurut  analisis  dalam penelitian ini  tekah mendukung penelitian yang sudah  dilakukan  sebelumnya  oleh  Yue  et  al (2005)  dan  penelitian  Massod  dan  Ahmad (2011)  yang  hasilnya  adalah work-family conflict berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover intention.
Work-family  conflict timbul  ketika tuntutan dari pekerjaan datang dan mengganggu domain  tuntutan  keluarga.  Karyawan  akan merasa  terganggu  dan  tidak  nyaman  ketika pekerjaan yang diberikan perusahaannya membuat waktunya terforsir lebih banyak untuk mengerjakan  tugas  pekerjaan  dan  membuat waktu untuk kehidupan keluarganya terkikis.
Dampak  yang  mungkin  ditimbulkan dari  adanya work-family  conflict adalah keadaan  psikologis  yang  sangat  rendah.  Jika dibandingkan  dengan  orang  yang  jarang mengalami  konflik.  Keadaan  psikologis  yang rendah ini akan mendorong terjadinya keinginan  untuk  berpindah  yang  tinggi  dari perusahaan.  Penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya  yang  juga    dilakukan oleh saragih (2000) bahwa work-family conflict ialah  konflik  yang  berakibat  fatal  serta cenderung membuat individu untuk meninggalkan pekerjaannya.
Pengaruh Kelelahan kerja Terhadap
Turnover  Intentions dan  Pengaruh  Mediasi Terhadap Turnover Intention
Hasil  analisis  diatas  menunjukkan pengaruh  negatif  tidak  signifikan  yakni  antara variabel kelelahan kerja serta turnover intention. Dengan  demikian,  hasil  ini  tidak sesuai dengan hipotesis peneliti diawal penulisan  yang  menyatakan    bahwa  kelelahan kerja  ternyata  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Selanjutnya,  penjelasan  dari hasil  penelitian  tersebut  dikarenakan  sebagian besar  pekerja  pada  PT.  APM  menganggap bahwa  kelelahan  ialah  dampak  yang  wajar ketika individu melakukan pekerjaan. Kelelahan  dianggap  hal  yang  wajar  karena karyawan bekerja secara bersama-sama.
Kelelahan hanya sebatas sebagai kelelahan  fisik  dari  pada  kelelahan  psikologis. Kelelahan  juga  danggap  sebagai  tanda  bahwa karyawan bekerja secara maksimal, ini disebabkan  perusahaan  memberi  insentif  dari waktu  lembur  per  jam  bukan    kuantitas  output yang dihasilkan oleh karyawan di tempat kerja. Karyawan    sebenarnya  tidak  dituntut  oleh perusahaan  untuk  bekerja  dengan  keras  untuk memenuhi  target  kerja,  alasannya  karena perusahaan  menghindari error  product apabila mengejar kuantitas. Apabila karyawan mengalami  kelelahan  kerja  berarti  individu  ini menganggap pekerjaan ialah sesuatu yang harus dikerjakan  dengan  maksimal.  Oleh  karena  itu, kelelahan tidak mempengaruhi keinginan seseorang untuk berpindah ke tempat lain.
Hasil  yang  didapat  dari  penelitian mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Moore (2000) dimana dinyatakan  bahwa  kelelahan  kerja  tidak berpengaruh terhadap turnover intention . Berdasar  penelitian  terdahulu  yang  meneliti faktor  stressor  di  tempat  kerja  peneliti menemukan work-family conflict adalah prediktor  paling  kuat  mempengaruhi  turnover intention.  Kelelahan  kerja  ialah  variabel  antara yang  paling  unik  terhadap turnover  intention , dikatakan unik, karena variabel ini mempengaruhi variabel lain bedasarkan karakteristik dari pekerjaan. Bedasarkan fenomena  karyawan  yang  diteliti  adalah karyawan  bagian  produksi  yang  pekerjaannya cenderung monoton, maka variabel yang paling cocok  untuk  diterapkan  untuk  diteliti work family conflict serta kelelahan kerja.
Penelitian  ini  ialah  penelitian  pertama yang  mengaitkan work-family  conflict terhadap turnover  intention ,  melalui  kelelahan  kerja dengan memanfaatkan hubungan langsung serta
hubungan  tidak  langsung.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kelelahan  kerja  tidak memediasi work  family  conflict terhadap turnover intention , karena kelelahan kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention . Pengaruh hubungan yang terjadi tidak langsung  yakni  antara work-family  conflict dan turnover  intention tidak  terbukti,  sedangkan hubungan  langsung  antara work  family  conflict terhadap turnover  intention adalah  terbukti berpengaruh signifikan.
Penjelasan  lebih  lanjut  dari  hasil tersebut  menyatakan  kelelahan  kerja  yang terjadi  terhadap  pekerja  bagian  produksi  di  PT. APM  yang  disebabkan  konflik  pekerjaan keluarga  tidak  menyebabkan  bahwa  karyawan ingin  berhenti  dari  pekerjaannya.Penelitian terdahulu  menunjukkan  bahwa  kelelahan  kerja sebagai  mediator  yang  unik  terhadap  turnover intention,  misalnya  penelitian  yang  dilakuakan Ahuja  dkk  (2017),  dan  Chawla  dan  Shondi, (2011) yang menyatakan bahwa kelelahan kerja dalam  posisinya  sebagai  mediator  dari  work- family  conflict  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  turnover  intention.  Kelelahan  kerja merupakan  salah  satu  antesenden  turnover intention yang mempunyai karakteristik unik.
Moore (2000) menyatakan bahwa salah satu  faktor  sangat  kuat  pada  penelitian- penelitian  sebelumnya  dan  telah  berulang  kali terbukti  secara  signifikan  dikorelasikan  dengan job  attitudes (kepuasan  kerja,  dan  keinginan berpindah)  adalah  kelelahan  kerja,  pemahaman mengenai  fenomena  kelelahan  kerja  dalam pekerjaan  akan  membantu  manajemen  dalam mengurangi pengaruh negatifnya pada perusahaan  salah  satunya  keinginan  karyawan untuk  berpindah.  Hasil  penelitian  ini  telah mendukung  penelitian  yang  dilakukan  Moore (2000),  yaitu  kelelahan  kerja  tidak  memediasi work family conflict terhadap turnover intention.

## KESIMPULAN
Berdasakan  hasil  analisis  serta    pembahasan, maka  bisa  disimpulkan work-  family  conflict pada  karyawan  di  PT.  APM  tergolong  kategori sedang  dan  mempenagruhi  kelelahan  kerja  dan turnover  intention .  Penjelasan  pihak  PT.  APM ialah  dikarenakan  karyawan  yang  sebagian besar  berasal  dari  luar  kota  tempat  mereka bekerja  merasa  kesulitan  dalam  membagi antara tuntutan dirinya sebagai anggota keluarga  dan  tuntutan  dirinya  sebagai  seorang
karyawan,  begitupun  jarak  antara    tempat merreka  bekerja  dengan  rumah  yang  terlampau jarak  jauh  serta    lama  waktu  bekerja  ketika mendapat  waktu  lembur  yang  panjang  dapat menyebabkan  karyawan  merasa  lelah  dalam bekerja  (kelelahan  kerja).  Work  family  conflict ialah    prediktor  paling  kuat  yang  dapat mempengaruhi turnover intention.
Kelelahan  kerja  tidak  termasuk  tinggi namuntidak  membuat  karyawan  berpindah Penjelasan  lebih  lanjut  dari    hasil  diatas  ialah karena  sebagian  besar  karyawan    PT.  APM menganggap  bahwa  kelelahan  ialah  dampak yang wajar ketika seseorang bekerja. Kelelahan dianggap  hal  yang  wajar  karena  karyawan bekerja  secara  bersama  -  sama.  Sehingga kelelahan  hanya  sebagai  kelelahan  fisik  dari pada kelelahan psikis. Kelelahan juga dianggap sebagai  tanda  bahwa  karyawan  bekerja  dengan maksimal,  disebabkan  perusahaan  memberi insentif  dari  waktu  lembur  per  jam  bukan kuantitas output yang dihasilkan karyawan.
Hasil  dari  penelitian  dan  pengamatan memberi  sejumlah    masukan,  yakni:  pertama, memberikan  penugasan  maupun  beban  kerja perusahaan  diharapkan  dengan  kapasitas  dari karyawan. Selain itu,  adanya penambahan pada beban kerja membuat perusahaan perlu melakukan  penambahan    tenaga  kerja  yang dibutuhkan  oleh  perusahaan,  tunjuannya  agar beban  kerja  yang  berlebihan  ( work  overload ) yang dirasakan karyawan dapat berkurang serta tidak  menimbulkan    kelelahan  yang  berlebih pada  pekerja  atau  menimbulkan  keinginan karyawan  untuk  ingin  berhenti  bekerja  dari perusahaan tempat karyawan bekerja.
Perihal  konflik  yang  terjadi  pada  diri karyawan, di mana work-family conflict sebagai penyebab. Perusahaan dapat memberikan motivasi dengan mengadakan briefing atau apel pagi  sebelum  karyawan  memulai  pekerjaan dengan tujuan untuk menambah semangat kerja karyawan  dan  mengurangi  tingkat  stres  dalam diri  pekerja.  Perusahaan  diharapkan  melakukan penambahan  pada  mesin  kiln  doy  yang tujuannya dimana proses yang digunakan untuk produksi  pada  PT.  APM  menjadi  lebih  baik serta dapat pula   mengurangi beban kerja yang berlebih  serta  mengurangi  beban  waktu  kerja yang  dialami  karyawan.  Saran  untuk  peneliti, agar penelitian yang dilakukan ini lebih meluas, sebaiknya  di  masa  mendatang  juga  bisa diterapkan  padaperusahaan  pada  bidang  jasa atau  pelayanan,  misalnya  dalam  lingkup
perbankan  dan  pendidikan.  Peneliti  selanjutnya juga  bisa  menambahkan  juga  memodifikasi jenis  indikator  lain,  di  mana  oleh  peneliti  telah digunakan dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahuja  ,  M.K.,  Chudoba,  K.A.;Kacmar,  C.J.
(2017)  “IT  road  warriors:  Balancing work –family conflict, job autonomy, and work  overload  to  mitigate  turnover  in tentions”,  MIS  Quarterly,  vol.  31,no.1, march, pp.1-17. (http://www.google.com, diakses 14 Juni 2017)
Ahuja,  M.K.  (2020)  “Women  in  the Information  Technology  profession:  A literature  review,  synthesis  and  research agenda,”  European  Journal  of  Information systems,pp.20-34.(http://www.google.com, diakses 14 April 2020)
Chawla,  Deepak,  Neena  Sondhi.  (2011)
Assessing  the  role  of  organizational  and personal  factors  in  predicting  turn-over intentions:  A  case  of  school  teachers  and BPO  employees  (online)  Vol,  38,  No.  02
(http://www.google.com,  diakses  02  Juni 2012)
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutall,  N.  J.  (1985). Sources  of  conflict  between  work  and family  roles.  Academy  of  Management Review,  10(1),  76-88.  Vol.  3,  No.  2, (http://www.google.com,  diakses  12  April 2012)
Krich,  Rochelle  Majer  (2008),  “Performing Under  Pressure:  An  Examination  of Performance”.(http://books.google.co.id/bo oks?id=wpwn7O24AeoC&printsec=frontc over&dq=workload+2008&hl=id&sa=X& ei=lWnzUOOFMsqnkgXf8IHYDQ&ved= 0CC4Q6AEwAQdiakses 20 maret 2012) Moore, Jo  Ellen.  (2000). One  road  to  turnover: an  examination  of  work  exhaution  on technology  professionals.  Vol.  24.  No. 01. (http://www.google.com,  diakses  12  April
2012)
Nathalia,
Theodosia. (2010). Prospek pengembangan  karier  terhdap  Intensi Turnover karyawan pada
industri perhotelam. Vol. 1 No.
1 . (http://www.google.com,  diakses  12  April 2012) Panatik,  Siti  Aisyah  Binti,  Azizah  Rajab, Roziana Shaari, Ishak Mad Shah, Hamidah Abdul  Rahman1,  and  Siti  Khadijah  Binti Zainal  Badri.  (2012).  Impact  of  Work-
related  Stress  on  Well-being  among Academician in Malaysian Research University.  Journal  of  Social  Sciences,Vol 30.  (http://www.google.com,  diakses  pada 06 Juni 2012)
Petronila,  thio  anastasia,  vennylia  tjendra,  lina hartiningsih.  (2009).  Pengaruh  komitment organisasi, konflik peran terhadap turnover intention  dengan  kepuasan  kerja.  (online) Vol  9.  No  2  .  (http://www.google.com, diakses pada 06 Juni 2012) pp. 1-14.
Saragih,  Susanti  r.  2009.  Pengaruh  kelelahan kerja  Terhadap keinginan berpindah: Studi pada  tenaga  kerja  IT  di  indonesia (http://www.google.com,  diakses  02  Juni 2012)
Schaufeli,  Wilmar  b,  Isabel  m.  Martínez, Alexandra  marques  pinto,  Arnold  b. Bakker.  (2020).  Burnout  and  engagement in  university  students  A  cross-national study  occupations.  Anxiety,  Stress,  and
Coping , 9, 229-243. ((http://www.google.com,  diakses  02  Juni 2020) Taplin,  Ian  M.  2017.  The  importance  of management  style  in  labour  retention. Journal industri (online) Vo. 27.
(http://www.google.com,  diakses  12  April 2017)
Yue,  Ngo  Hang,  Sharon  Foley  and  Raymond Loi  (2015)  Work  role  stressors  and turnover intentions: a study of professional clergy  in  Hong  Kong.  Int.  J.  of  Human Resource  Management.  16:11  November 2015.(http://www.tandf.co.uk/journals. Diakses 12 juni 2015)