## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.12, No.0 2 ( April 2024): ( 190-211)
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
Magister Manajemen Universitas Tanjungpura, Adi Sucipto, Bansir Laut, Kec. Pontianak Tenggara, Kota Pontianak, Kalimantan Barat, Indonesia *Email : erlanisabda11@gmail.com
(Diterima 20 Maret 2024; Disetujui 20 April 2024; Dipublikasikan 25 April 2024)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang dengan Komitmen organisasional sebagai variabel intervening Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik analisis data Structural Equation Modeling (SEM). Sampel penelitian ini adalah 136 pegawai RSUD Drs. Jacobus Luna Kabupaten Bengkayang yang dipilih secara acak. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi pegawai dengan tingkat komitmen organisasional (H1 ditolak). Sementara itu, budaya organisasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat komitmen organisasional pegawai (H2 diterima). Kompetensi pegawai juga memiliki pengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja (H3 diterima), dan demikian pula budaya organisasi terhadap kinerja pegawai (H4 diterima). Selain itu, terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasional pegawai dengan kinerja (H5 diterima). Berdasarkan pengujian langsung dan tidak langsung, analisis menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung antara kompetensi dan kinerja pegawai melalui komitmen organisasional tidak signifikan (H6 ditolak). Meskipun demikian, hubungan positif dan signifikan terbukti terjadi antara kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Selain itu, komitmen organisasional secara parsial juga memediasi hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai (H7 diterima).
Kata kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, kinerja pegawai, RSUD Drs.Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi topik paling banyak diteliti dan didiskusikan di kalangan akademisi dan praktisi. Isu penting dalam kajian SDM adalah dalam bidang pelayanan sektor publik. SDM menjadi faktor penentu yang sangat penting dalam organisasi, baik skala besar maupun kecil. Mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan efisien memerlukan pelayanan yang berkualitas, didukung oleh SDM yang kompeten sesuai bidangnya. Profesionalisme dan kompetensi menjadi kunci dalam menjalankan tugas dengan baik. Pemerintah terus melakukan inovasi dalam sistem layanan dan pengelolaan SDM untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Manajemen sektor publik telah bergeser dari fokus pada administrasi ke orientasi pada kinerja. Rumah sakit, sebagai penyedia layanan kesehatan,
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
memainkan peran penting dalam sektor ini. Kualitas layanan kesehatan bergantung pada kinerja SDM seperti perawat dan dokter. Tekanan globalisasi dan persaingan antar rumah sakit meningkatkan tuntutan masyarakat akan layanan kesehatan yang praktis, akurat, dan berkualitas. Untuk memenuhi tuntutan ini, SDM kesehatan perlu memiliki kemampuan adaptasi, inovasi, serta komitmen terhadap visi dan misi organisasi.
Rumah sakit, terutama yang berbentuk Badan Layanan Umum Daerah (BLUD), memiliki fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan dan SDM. Pengelolaan SDM dan keuangan yang efektif menjadi kunci dalam meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan. BLUD memungkinkan rumah sakit untuk mengelola sumber daya dengan lebih mandiri, mendukung visi dan misi organisasi. Kompetensi, budaya organisasi, dan komitmen terhadap organisasi menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai serta kualitas pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit.
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan di rumah sakit menjadi sangat penting, terutama pelayanan keperawatan dan medis. Perawat dan dokter memiliki peran penting dalam pelayanan kesehatan. Kualitas kinerja SDM di rumah sakit berdampak langsung pada kualitas layanan yang diberikan. Tekanan globalisasi mendorong rumah sakit untuk memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi, sesuai dengan harapan masyarakat, serta untuk mengembangkan kemampuan dan inovasi dalam pelayanan kesehatan.
Tekanan globalisasi juga mendorong peningkatan persaingan antar rumah sakit. Masyarakat mengharapkan pelayanan kesehatan yang cepat, akurat, dan berkualitas. Untuk memenuhi tuntutan ini, SDM kesehatan perlu siap untuk memberikan pelayanan yang memuaskan, mengembangkan kemampuan baru, dan berkolaborasi dalam menghadapi perubahan. Organisasi sektor publik, termasuk rumah sakit, harus fokus pada kinerja berbasis hasil, inovasi, dan pengelolaan SDM yang efektif.
Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) memberikan fleksibilitas dalam pengelolaan keuangan dan SDM bagi rumah sakit. BLUD memungkinkan rumah sakit untuk meningkatkan kualitas layanan dan efisiensi operasionalnya. Pengelolaan SDM yang baik, didukung oleh kompetensi, budaya organisasi yang kuat, dan komitmen terhadap visi dan misi organisasi, merupakan kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kualitas pelayanan di rumah sakit. Rumah sakit, sebagai penyedia layanan kesehatan, memiliki tanggung jawab besar terhadap masyarakat. Kualitas layanan kesehatan yang diberikan oleh rumah sakit sangat memengaruhi kesejahteraan dan kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu, manajemen SDM dan pengelolaan keuangan yang efektif menjadi sangat penting. Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) memberikan fleksibilitas dan mandiri dalam pengelolaan sumber daya bagi rumah sakit, sehingga memungkinkan peningkatan kualitas layanan dan efisiensi operasional.
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c

## KAJIAN LITERATUR
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Selain itu kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur pegawai atas hasil kerjanya berdasarkan kinerja dari masing – masing pegawai. Kinerja dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki
tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.
Menurut Magkunegara (2017), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo (2020) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.
Pengertian Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan melaksanakan tugas sertakemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang karyawan atas tanggung jawab yang telah diberikan baik secara kualitas maupun kuantitas guna mencapai tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, serta memberikan kontribusi pada kemajuan ekonomi (yang dapat dirasakan manfaatnya dimasa yang akan datang).

## Kompetensi
Setiap pegawai tentu memiliki kompetensi. Kompetensi bisa kita katakan sebagai kemampuan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan. Kompetensi berbicara pengetahuan, pengalaman dan juga kinerja Mukhtar et al ( 2018). Kompetensi pegawai itu dapat dipahami sebagai uraian makna kepribadian yang mendalam yang melekat pada diri seorang pegawai itu yang dapat dilihat secara komprehensif melalui kinerja dan juga kemampuan dalam mengambil keputusan. Kompetensi itu juga bisa dijadikan acuan dalam memberikan penilaian terhadap seorang pegawai sehingga pegawai mampu bekerja secara efektif dan berkinerja Prima dalam menyelesaikan tugasnya Yamali (2018).
Kompetensi yang dimiliki setiap individu pastinya berbeda, ada yang terlihat dan ada juga yang tersembunyi. Kompetensi yang dengan mudah dilihat yaitu pengetahuan karena menyangkut pendidikan yang diperoleh, sedangkan keterampilan dan kemampuan sulit untuk dapat dilihat karena berkaitan dengan pengalaman kerja yang didapatkan sebelumnnya. Busro (2018:32) mendefinisikan kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh sesorang berupa pengetahuan, keterampilan dan faktor- faktor internal individu lainnya seperti sikap seseorang
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
dalam menilai suatu pekerjaan. Sedangkan sedangkan Syahroni (2006:9) mengemukakan bahwa, kompetensi adalah sekumpulan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugas jabatannya secara professional, efektif dan efisien.

## Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah salah satu strategi untuk dapat memberikan motivasi karyawan dalam usaha mencapai kinerja yang maksimal, karena budaya organisasi yang baik akan memberikan kondisi dan situasi yang sesuai untuk karyawan dalam bekerja apabila budaya tersebut dipandang cocok dan mampu mendukung karyawan didalam pengembangan dirinya dan menopang kesejahteraannya. Budaya organisasi yang baik secara langsung berhubungan dengan kinerja dari suatu organisasi yang juga akan ikut meningkat.
Salah satu sasaran didalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia adalah diterapkan budaya organisasi, diperhatikan kualitas kehidupan kerja para karyawan serta hubungan antara pemimpin dan karyawan sehingga karyawan mampu untuk mempertahankan serta meningkatkan kinerja didalam suatu perusahaan maupun instansi.
Menurut Ratnasari et al., (2020) yang menyatakan bahwa Setiap organisasi memiliki karakteristik budaya yang berbeda-beda sehingga organisasi yang baik tentu mampu menciptakan iklim suasana kerja yang kondusif. Budaya itu tercermin dari sikap personal dan juga sekelompok orang yang melakukan tindakan-tindakan positif yang ada di organisasi sehingga itu bisa mencerminkan suasana Lingkungan organisasi.
Menurut Wibowo (2014) menyatakan bahwa "budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang datang". Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai - nilai dan norma – norma dalam organisasi. Selaras dengan definisi.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku seharihari dan membuat keputusan untuk pegawai dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai - nilai (Values) organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi, sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang ada dalam organisasi. Budaya organisasi diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif terhadap pribadi anggota organisasi maupun terhadap organisasi dalam hal mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi.
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c

## Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional merupakan kemauan untuk menyelaraskan perilaku terhadap kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat dimana individu berkeinginan untuk tetap tinggal di dalam organisasi dan menerima tujuan organisasi. John Wiley & Sons, Inc dalam Fauzan dan Sumiati (2015:14) mengemukakan bahwa individu dengan komitmen organisasional yang tinggi akan bangga menjadi suatu anggota dalam organisasi dan akan bekerja dengan kinerja tinggi untuk organisasinya Menurut Erline (2017) Komitmen organisasional merupakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, Komitmen organisasional dipandang sebagai keadaan dimana seorang karyawan sejalan pada tujuan organisasi. Komitmen yang tinggi membuat karyawan menjadi lebih setia dan bekerja keras untuk mencapai tujuan serta kemajuan perusahaan.
Menurut Muhammad (2013) Komitmen organisasional merupakan komitmen yang diciptakan oleh semua komponen komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Sedangkan menurut Suparyadi (2015) Komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukan lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya Dari beberapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah komitmen yang dijadikan sebagai pegangan oleh para anggota organisasi dalam menjalankan roda organisasi tersebut.

## METODE PENELITIAN
Bentuk penelitian ini menggunkan pendekatan kuantitatif, yang menekankan pada pengujian pada teori-teori atas variabel pada penelitian tersebut dengan angka serta dianalisi. Instrumen penelitian diukur dengan menggunakan skala likert . Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka jenis penelitian ini adalah explanatory research.
Adapun penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan dengan menggunakan metode survey yang mana dalam pengumpulan datanya digunakan kuesioner dan wawancara. Yang dilakukan di RSUD Drs. Jacobus Luna,M.Si Kabupaten Bengkayang. Dengan jumlah sampel sebanyak 136 pegawai ASN.
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c

## HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )
Hasil Olah Data SEM-PLS Iterasi Pertama

## Gambar 4.1 Diagram Hasil Olah Data SEM-PLS
Sumber. Hasil olah data SmartPLS 2023
Sebagian besar indikator pada setiap variabel dalam penelitian ini memiliki nilai outer loading yang >0,7, menunjukan bahwa indikator-indikator tersebut dapat dianggap valid.
Tabel 4.10 Uji Diskriminan Validitas Variabel Average Variance Extracted (AVE) Budaya organisasi 0,05 > 0,970 Kinerja 0,05 > 0,906 Komitmen organisasional 0,05 > 0,898 Kompetensi 0,05 > 0,870 Sumber. Hasil olah data SmartPLS 2023 Berdasarkan tabel 4.10 dan 4.11 terdapat nilai cross loadings di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai Outer loading dari semua indikator >0.7, dengan masing -masing variabel memiliki korelasi yang lebih tinggi dengan variabel
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
yang relevan dibandingkan dengan variabel lainnya. Nilai AVE semua variabel >0.5 sehingga model penelitian sudah memiliki validitas konvergen dan validitas diskriminan.
Reliabilitas
Tabel 4.11 Nilai Composite reliability dan Cronbach’s Alpha Variabel Composite Reliability Cronbach's Alpha Budaya Organisasi 0,998 0,998 Kinerja 0,991 0,990 Komitmen organisasional 0,988 0,986 Kompetensi 0,988 0,986 Sumber. Hasil olah data SmartPLS 2023 Berdasarkan Tabel 4.11 hasil uji reliabilitas dapat dilihat bahwa nilai Composite reliabilitas semua variabel lebih besar dari 0,7. Sedangkan nilai conbach's alpha semua variabel lebih besar dari 0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item pengukuran tiap variabel handal dalam mengukur variabel.
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model)
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi ( R-Squar e)

## Sumber. Hasil olah data SmartPLS 2023
Berdasarkan tabel 4.12 Koefisien determinasi dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai R-Square Variabel Kinerja (Y) sebesar 0.17,3, artinya variasi perubahan Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompetensi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) sebesar 17,3%, sedangkan sisanya 82,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat didalam penelitian ini.
2. Nilai R-Square variabel Komitmen organisasional (Z) sebesar 0,159% artinnya variasi perubahan Komitmen organisasional (Z) dapat dijelaskan oleh Kompetensi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) sebesar 0,159%, sedangkan sisanya 84,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat didalam penelitian ini.
Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja (Y) 0,173 0,155 Komitmen organisasional (Z) 0,159 0,146
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
3. Goodness Of Fit – Inner model (Q-Square) Ukuran relevansi prediksi
dianggap relevan jika nilai Q-Square >0 dan sebaiknya jika nilai Q-Square <0 model tidak relevan.
Tabel 4.13 Relevansi Prediksi Variabel Laten Endogen Q-Square Kinerja 0,154 Komitmen organisasional 0,139 Sumber. Hasil olah data SmartPLS 2023
Berdasarkan hasil tabel 4.13, nilai predictive relevance (Q²) untuk Variabel Kinerja (Y) sebesar 0,154 dan Komitmen Organisasional (Z) sebesar 0,139. Kedua nilai tersebut lebih besar dari 0 (nol). Berdasarkan nilai tersebut, dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian ini relevan. Artinya, penelitian ini memiliki kemampuan prediktif yang cukup baik. Model ini mampu menjelaskan sebesar 15,4% variasi dalam Variabel Kinerja (Y) dan sebesar 13,9% variasi dalam Komitmen Organisasional (Z). Dan memiliki hubungan yang signifikan antara variabel-variabel. Variabel independen (X) dalam penelitian ini terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen (Y) dan variabel mediasi (Z).

## HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS

## 1. Pengaruh Langsung
Hasil pengujian hipotesis penelitian ini tercermin pada tabel 4. Berikut ini.
Tabel 4.14 Hasil pengujian hipotesis penelitian Hipote sis Variabel bebas Variabel terikat Origin al Sampe l (O) t- statist ik P- value Ket. H1 Kompetensi Komitmen organisasio nal 0,020 0,221 0,826 Ditolak H2 Budaya organisasi Komitmen organisasio nal 0,396 5,651 0,000 Diterima H3 Kompetensi Kinerja 0,162 2,052 0,041 Diterima H4 Budaya organisasi Kinerja 0,218 2,551 0,011 Diterima H5 Komitmen organisasional Kinerja 0,223 2,431 0,015 Diterima Sumber : Data olahan SmartPLS 2023
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
Dari tabel 4. Diperoleh hubungan langsung antar variabel seluruh konstruk berdasarkan hubungan jalur sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
Hubungan variabel Kompetensi terhadap Komitmen organisasional dilihat dari nilai T- Statistics sebesar 0,221 < 1,96 dan nilai P-Values sebesar 0,826 > 0,05 yang menunjukan bahwa Kompetensi Tidak berpengaruh Signifikan terhadap Komitmen organisasional. Nilai Original Sample positif sebesar 0,020 menunjukan bahwa arah hubungan antara Kompetensi dan Komitmen organisasional adalah Positif. Dengan demikian H1 (ditolak).
2. Hipotesis 2
Hubungan variabel Budaya organisasi terhadap Komitmen organisasional dilihat dari nilai T- Statistics sebesar 5,651 > 1,96 dan nilai P-Values sebesar 0,000 < 0,05 yang menunjukan bahwa Budaya organisasi berpengaruh Signifikan terhadap Komitmen organisasional. Nilai Original Sample positif sebesar 0,396 menunjukan bahwa arah hubungan antara Budaya organisasi dan Komitmen organisasional adalah Positif. Dengan demikian H2 (diterima).
3. Hipotesis 3
Hubungan variabel Kompetensi terhadap Kinerja dilihat dari nilai T- Statistics sebesar 2,052 > 1,96 dan nilai P-Values sebesar 0,041 < 0,05 yang menunjukan bahwa Kompetensi berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja. Nilai Original Sample Negatif sebesar 0,162 menunjukan bahwa arah hubungan antara Kompetensi terhadap Kinerja adalah Positif menunjukan bahwa arah hubungan antara Budaya organisasi dan Kinerja adalah Positif. Dengan demikian H3 (diterima).
4. Hipotesis 4
Hubungan variabel Budaya organisasi terhadap Kinerja dilihat dari nilai T- Statistics sebesar 2,551 > 1,96 dan nilai P-Values sebesar 0,011 < 0,014 yang menunjukan bahwa Budaya organisasi berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja. Nilai Original Sample positif sebesar 0,218 menunjukan bahwa arah hubungan antara Budaya organisasi dan Kinerja adalah Positif. Dengan demikian H4 (diterima).
5. Hipotesis 5
Hubungan variabel Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dilihat dari nilai T- Statistics sebesar 2,431 > 1,96 dan nilai P-Values sebesar 0,015 < 0,05 yang menunjukan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja. Dengan Nilai Original Sample positif sebesar 0,223 menunjukan bahwa arah
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
hubungan antara Komitmen Organisasional dan Kinerja adalah Positif. Dengan demikian H5 (diterima).

## 2. Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 4.15 Pengujian Variabel Intervening Variabel Penjelas Variabel Mediasi Variabel Respon P-value Keterangan Kompetensi Komitmen organisasional Kinerja 0,831 Signifikan Budaya organisasi Komitmen organisasional Kinerja 0,024 Signifikan Sumber. Hasil olah data SmartPLS 3.0 (2023)
Dari tabel 4. 16 Diperoleh hubungan tidak langsung antar variabel seluruh konstruk sebagai berikut:
1. Hubungan antara Kompetensi dan Kinerja memiliki signifikansi statistik, dikonfirmasi oleh nilai P-value yang lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan (kurang dari 0.05). Namun, ketika melibatkan Komitmen Organisasional sebagai variabel intervening, pengujian menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung dari Kompetensi ke Kinerja melalui Komitmen Organisasional tidak signifikan, ditunjukkan oleh nilai p-value sebesar 0.831 > tingkat signifikansi 0.05. Oleh karena itu, hipotesis yang menyatakan bahwa hubungan tidak langsung antara Kompetensi dan Kinerja melalui Komitmen Organisasional tidak signifikan dapat ( ditolak).
2. Hubungan Budaya organisasi terhadap Kinerja melalui Komitmen organisasional Sebagai variabel intervening dengan nilai p-value 0,024 < 0.05. Melalui pengujian dihasilkan bahwa hubungan langsung antara Budaya Organisasi ke Kinerja Signifikan dan hubungan tidak langsung Kompetensi ke Kinerja melalui Komitmen organisasional juga signifikan.
Hubungan keduanya positif dan memiliki arah yang sama sehingga hubungan ini disebut Complementary Mediation . Dengan demikian H7 ( diterima)
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c

## Hasil Olah Data SEM-PLS Iterasi kedua
Gambar 4.1 Diagram Hasil Olah Data SEM-PLS

## Sumber. Hasil olah data SmartPLS 2023

## PEMBAHASAN
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap komitmen organisasi pegawai di RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang. Meskipun ada indikasi hubungan positif antara kemampuan pegawai (kompetensi) dan keterikatan mereka terhadap organisasi (komitmen organisasional), namun tidak signifikan secara statistik. Tanggapan dari tiga responden menunjukkan pandangan yang positif terhadap kompetensi, dengan nilai mean tertinggi pada item-item yang mencerminkan keterampilan dan keterlibatan dalam kegiatan tim dan inisiatif rumah sakit. Meskipun penelitian ini tidak signifikan, manajemen RSUD Drs. Jacobus Luna Bengkayang dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin memiliki dampak lebih besar terhadap komitmen organisasional pegawai.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai di RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang. Budaya organisasi yang baik dan sesuai dapat meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi, menciptakan lingkungan kerja positif, dan memberikan kontribusi pada tingkat komitmen yang lebih tinggi. Tanggapan responden juga mencerminkan sikap positif terhadap budaya organisasi. Dukungan yang memadai untuk ide-ide inovatif, perasaan dihargai dalam menjalankan tugas, dan kenyamanan dalam mengambil risiko untuk pendekatan
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
baru dalam pelayanan kesehatan menunjukkan keyakinan dalam budaya organisasi yang diterapkan di rumah sakit.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai di RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang. Peningkatan kompetensi diukur dan diapresiasi oleh pegawai, yang dapat menjadi dasar untuk perbaikan lebih lanjut dan penguatan kebijakan pengembangan sumber daya manusia. Temuan ini memberikan indikasi bahwa kinerja dapat ditentukan oleh faktor kompetensi, dan adanya kecenderungan peningkatan kompetensi berkontribusi pada peningkatan kinerja.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang. Budaya organisasi yang baik mendukung semangat kebersamaan, meningkatkan kinerja pegawai, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Hasil penelitian ini dapat menjadi dasar bagi manajemen untuk merancang kebijakan atau program- program yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan keseluruhan organisasi.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang. Komitmen organisasi yang tinggi memberikan kontribusi pada kesiapan pegawai untuk berkontribusi secara maksimal, bekerja dengan penuh dedikasi, dan mempertahankan loyalitas terhadap visi, misi, serta nilai-nilai yang diusung oleh rumah sakit. Temuan ini memberikan gambaran bahwa RSUD Drs. Jacobus Luna di Bengkayang dapat dianggap sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi para anggotanya untuk mencapai kinerja optimal.
Hubungan tidak langsung dari kompetensi ke kinerja melalui komitmen organisasi tidak signifikan. Penyebab komitmen organisasional tidak berpengaruh positif serta tidak dapat memediasi kompetensi terhadap kinerja pegawai bisa terjadi karena budaya organisasi yang tidak mendukung atau tidak konsisten dengan nilai-nilai yang ditekankan oleh kompetensi dapat menghambat terbentuknya komitmen organisasional. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa hubungan tidak langsung antara kompetensi dan kinerja melalui komitmen organisasional tidak signifikan.
Budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Komitmen organisasional berperan sebagai mediator yang signifikan dalam hubungan antara budaya organisasi dan kinerja. Sebagian dari pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja dipengaruhi oleh tingkat komitmen organisasional pegawai. Temuan ini memberikan wawasan yang berharga bagi manajemen untuk fokus pada pengembangan budaya organisasi yang mendukung, serta mempertahankan dan meningkatkan tingkat komitmen organisasional, guna mencapai kinerja organisasi yang optimal.
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
H3 H1
H6
H2

## H4

## Gambar 2.1 Kerangka Konseptual penelitian
Sumber. Hasil olah data SmartPLS 2023

## SIMPULAN
Simpulan Yang Ditemukan Dalam Penelitian ini Mengenai Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Adalah Sebagai Berikut:
1. Kompetensi dan Komitmen Organisasional
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap komitmen organisasi pegawai Meskipun terdapat indikasi hubungan positif antara kompetensi pegawai dan komitmen organisasional, secara statistik, hubungan tersebut tidak signifikan. Oleh karena itu, manajemen perlu mempertimbangkan faktor-faktor lain yang dapat memengaruhi komitmen organisasional pegawai.
2. Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap tingkat komitmen organisasional pegawai. Hasil menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik dan sesuai dengan nilai-nilai organisasi dapat meningkatkan tingkat komitmen organisasional pegawai. Manajemen dapat
Komitmen Organisasional
(Z)
Budaya
Organisasi (X2)
Kompetensi
(X1) Kinerja Pegawai (Y) H6 H H5 H7
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
mempertahankan dan memperkuat aspek-aspek positif dalam budaya organisasi tersebut untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Kompetensi dan Kinerja
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai. Peningkatan kompetensi pegawai secara keseluruhan memberikan dampak positif terhadap tingkat kinerja individu. Manajemen dapat terus fokus pada pengembangan dan peningkatan kompetensi melalui pelatihan, pengembangan, dan peningkatan kemampuan individu.
4. Budaya Organisasi dan Kinerja
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penguatan budaya organisasi yang sesuai dan relevan dapat menjadi salah satu strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Manajemen dapat mempertimbangkan kebijakan atau program-program yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan keseluruhan organisasi.
5. Komitmen Organisasional dan Kinerja
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai. Tingkat komitmen organisasional yang tinggi memiliki dampak positif pada produktivitas, motivasi, dan loyalitas pegawai.
Manajemen dapat mempertimbangkan strategi untuk mempertahankan dan memperkuat tingkat komitmen organisasional, seperti melalui program- program pengembangan pegawai dan komunikasi yang efektif.
6. Pengaruh Tidak Langsung
Analisis menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung antara Kompetensi dan Kinerja melalui Komitmen Organisasional tidak signifikan (H6 ditolak).
Namun, hubungan antara Budaya Organisasi dan Kinerja melalui Komitmen Organisasional positif dan signifikan yang artinya (H7 diterima). Ini menunjukkan bahwa peran Komitmen Organisasional sebagai mediator berbeda antara Kompetensi dan Kinerja serta Budaya Organisasi dan Kinerja.
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c

## REKOMENDASI
Berdasarkan hasil penelitian, berikut ini diberikan beberapa rekomendasi untuk meningkatkan kinerja pegawai pada RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang sebagai berikut:

## Saran Praktis
1. Tingkatkan strategi pengembangan kompetensi pegawai.
Berdasarkan hasil analisis, ditemukan bahwa nilai mean terendah pada item kompetensi "Saya dapat mengatasi tantangan atau situasi darurat dengan berdasarkan pengalaman kerja sebelumnya" termasuk dalam kategori Sedang. Temuan ini menunjukkan perlunya peningkatan strategi pengembangan kompetensi pegawai oleh pihak manajemen RSUD. Manajemen RSUD perlu memperbaiki program pelatihan dan pengembangan yang lebih terarah. Fokus pada aspek yang relevan dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan organisasi dapat dilakukan melalui identifikasi mendalam terhadap kebutuhan kompetensi pegawai, baik melalui survei, wawancara, maupun metode lainnya. Program pelatihan dan pengembangan yang efektif diharapkan dapat membantu pegawai mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya secara lebih efektif dan efisien.
2. Perkuat komitmen organisasional pegawai.
Berdasarkan hasil analisis, ditemukan bahwa nilai mean terendah pada item budaya organisasi "Saya melihat bahwa ada usaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang stabil dan memberikan kepastian bagi pegawai" termasuk dalam kategori Sedang. Temuan ini menunjukkan perlunya langkah-langkah perbaikan untuk memperkuat komitmen organisasional pegawai. Manajemen RSUD perlu mempertimbangkan strategi yang lebih kokoh untuk meningkatkan tingkat komitmen organisasional pegawai. Ini dapat dilakukan melalui program pengembangan pegawai yang lebih intensif dan komunikasi efektif. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung, serta memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, merupakan langkah-langkah kunci untuk memperkuat komitmen organisasional pegawai.
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
3. Berikan penghargaan dan pengakuan atas kontribusi pegawai. Berdasarkan hasil analisis, ditemukan bahwa nilai mean terendah pada item kinerja "Pegawai ini memastikan bahwa semua prosedur medis dan administratif dijalankan dengan tingkat akurasi yang tinggi" termasuk dalam kategori Sedang. Temuan ini menunjukkan perlunya langkah- langkah untuk meningkatkan kinerja pegawai. Manajemen RSUD perlu memberikan apresiasi atas prestasi pegawai, baik secara individual maupun tim. Penghargaan dan pengakuan dapat menjadi motivasi yang kuat untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian, kombinasi dari pengembangan kompetensi, perkuatan komitmen organisasional, dan pemberian penghargaan dapat menciptakan budaya organisasi yang positif dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan di RSUD Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang.

## Saran Teoritis
Berdasarkan hasil penelitian, berikut ini adalah beberapa saran teoretis untuk penelitian selanjutnya:
1. Gali lebih dalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan antara kompetensi, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai. Penelitian selanjutnya dapat menggali lebih dalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan antara keempat variabel tersebut.
2. Perluas cakupan analisis
Penelitian selanjutnya dapat memperluas cakupan analisis, termasuk penelitian perbandingan dengan rumah sakit atau lembaga kesehatan lain. Hal ini dapat membantu untuk menguji generalisasi dari hasil penelitian dan memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

## REFERENSI
Aan Wiharyanto, (2022). Pengaruh Kompetensi Aparatur Sipil Negara Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Budaya Organisasi. Kumpulan Informasi Dan Artikel Ilmiah Manajemen Akuntansi, 403 Kindai, Vol 18, Nomor 3, Halaman 402 - 418
Abdilah, W., & Hartono, J. (2015). Analisis Regresi Linear dengan SPSS (Terjemahan oleh M. Arief Budiman). Jakarta: Salemba Empat.
Adiwijaya, D. dan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama.
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
Ahmad Shalahuddin, (2018). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasional dan
Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan 2018, Vol. 7, No. 3, 202-214. Akbar, A., Musadieq, M. A., & Mukzam, M. D. (2017). Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja (Studi pada karyawan PT Pelindo Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 47(2), 1-12. Ardana. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Salemba Empat. Coulter, R. &. (2010). Manajemen, Edisi Ke 10. Erlangga. Artley, W. and Stroh, S. (2001) The Performance-Based Management Handbook : Establishing an Integrated Performance Measurement System. California :University of California. Burso, A. (2018). Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Jurnal Manajemen & Bisnis, 11(2), 135-148.
Busro, Muhammad .2020. Teori – Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Buyung, A., Nurdin, A., & Ishak, M. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Pembangunan, 18(2), 183-194. Carina Safitri Hasibuan¹, Romi Saputra², Agung Nurrahman, (2021). Pengembangan Kompetensi Aparatur Pada Badan Pengelola Pajak Dan Retribusi Daerah (Bpprd) Kota Medan Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Ilmu Pemerintahan Widya Praja. Volume 47, No. 2, November 2021: 221-238. Citra Lestari, C., Wibisono, C., Khaddafi, M., & Indrayani, I. (2022). Determination of the working environment, competency and communication on employee organizational commitment with job satisfaction as intervening variable in the Riau Island Province Health Department. International Journal of Educational Review, Law And Social Sciences (IJERLAS), 2(3), 842-848. https://doi.org/10.54443/ijerlas.v2i3.277 Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Watson, D. (2011). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Education. Coulter, R. &. (2010). Manajemen, Edisi Ke 10. Erlangga. Edison, Emron dkk2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung : Alfabeta Edy, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group.
Ferdinand. (2011). Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penelitian Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen (3rd ed.). Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Fauzan, Alfi Hazan., dan Sumiyati. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri. Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso).
Business Edupreneur Journal, 3(1), 1-19. Fauzan, Alfi Hazan., dan Sumiyati. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri. Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso). Business Edupreneur Journal, 3(1), 1-19. Ferdinand. (2011). Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penelitian Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen (3rd ed.). Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
Fernández, E., Junquera, B., & Ordiz, M. (2003). Organizational culture and human resources in the environmental issue: a review of the literature. The International Journal of Human Resource Management, 14(4), 634–656. Fitrio, Tomy, Yudha Remofa, Hardi, and Yusof Ismail. "The Role of Service Quality Agility, Competence, and Organizational Commitment in Improving Employee Performance." International Journal of Organizational Analysis 31.2 (2023): 404-427. Ghiyats, F., & Dr., SE., MM., CHRP, I. N. A. (2020). The Effect of Competence and Motivation of Employee Performance With Organizational Commitment as Intervening Variables in PT. Maleo Kreatif Indonesia. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 5(7), 959–966. https://doi.org/10.38124/ijisrt20jul707 Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares: Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill Education. Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall Haris, A. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Manajemen, 15(2), 111-120. Hutapea, M. S., & Thoha, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers,28 Ilmiah, J., Manajemen, M., Anggraeni, L., Helmy, I., Tinggi, S., Ekonomi, I., Bangsa, P., Tinggi, S., Ekonomi, I., & Bangsa, P. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Independensi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. 2(April), 271–280. Inapty, M. A. F. B. A., & Martiningsih, R. S. P. (2016). Pengaruh Penerapan Standar Akuntansi Pemerintah, Kompetensi Aparatur Dan Peran Audit Internal Terhadap Kualitas Informasi Laporan Keuangan Dengan Sistem Pengendalian Intern Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada SKPD di Pemprov NTB). Akuntabilitas: Jurnal Ilmu Akuntansi, 9(1), 27-42. https://doi.org/10.15408/akt.v9i1.3583 Indonesia, R. (2009). PERMENKES Nomor 971/MENKES/PER/X1/2009, tentang Standar Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan. PERMENKES Nomor 971/MENKES/PER/X1/2009, Tentang Standar Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan, 2(5), 255. Isnada, I. (n.d.). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada sekretariat daerah kabupaten mamuju utara.
Kencana Prenada Media Group. Aguste Ferdinand. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Kharis, I. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 3 Bandung. Jurnal Administrasi Bisnis, 10(2),
101-110. Kim, et al. (2017). The Paradigm Shift of Public Sector Management: From Administration-Oriented to Performance-Based Unit. Public Management Review, 19(2), 123-142. Lestari, C., Wibisono, C., Khaddafi, M., & Indrayani. (2022). Determination of the working environment, competency, and communication on employee
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
organizational commitment with job satisfaction as intervening variable in the Riau Island Province Health Department. Journal of Applied Business Administration, 19(1), 1-13. . Lotunani, A., Idrus, M. S., Afnan, E., & Setiawan, M. (2014). The Effect of Competence on Commitment , Performance and Satisfaction with Reward as a Moderating Variable ( A Study on Designing Work plans in Kendari City Government , Southeast Sulawesi ). International Journal of Business and Management Invention, 3(2), 18–25. Luthans, F. 1998. Organisasi Behavior, Eighth Edition. New York : McGraw-Hill Internasional Book Company.
Magkunegara, D. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama Martini, A., Lovell, D. J., Albani, S., et al. (2018). Juvenile idiopathic arthritis: A guide for the paediatrician. Cambridge University Press. Martini, Ida Ayu Oka., Rahyuda, I Ketut., Sintaasih, Desak Ketut., & Piartrini, Putu Saroyeni. (2018). The Influence of Competency on Employee Performance through Organizational Commitment Dimension. Journal of Business and Management (IOSR- JBM), 20(2), 29-37. DOI: 10.9790/487X-2002082937 Maya Kharishma1); Sri Lestari Prasilowati2); Eka Avianti Ayuningtyas, (2019). The Influence Of Organizational Culture And Work Satisfaction On Employee Performance With Organizational Commitments As Intervening Variables. JURNAL PENGEMBANGAN WIRASWASTA Vol. 21 No. 02 – AUG 2019 LP2M Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta 135 Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA.: Sage publications, inc. Meyer, J. P., Allen, N. J, & Smith, C. A. (1993). Commitmen to organization accupational: Extension of test of a three componen conseptualization. Jurnal of Aplied Pscycology Miftakhul Jannah, (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT.PG Rajawali I Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen Volume 4 Nomor 2 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
Muhammad Irfani Hendri, (2019). The mediation effect of job satisfaction and organizational commitment on the organizational learning effect of the employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management © Emerald Publishing Limited 1741-0401 DOI 10.1108/IJPPM-05-2018-0174 Mukhtar, A., Modding, B., Latief, B., & Hafied, H. (2018). The Influence of Competence , Organizational Culture and Work Stress on Job Satisfaction and Performance of Sharia Bank Employees in Makassar. Journal of Research in Humanities and Social Sciencec, 6(5), 58–64. http://www.questjournals.org/jrhss/papers/vol6- issue5/K06055864.pdf
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
Nooralizad, N., Nadeholi, P., & Parivash, N. (2018). "Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relavan dengan tujuan organisasi." (Sumber detail tidak diberikan) Pabi, N., & Budiono, N. A. (2023). The effect of organizational culture and leadership on employee performance with work motivation as an intervening variable at PT PLN Pusdiklat Ragunan Jakarta. Jurnal Dinamika Manajemen, 14(2), 129-143. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 61 Tahun 2007, tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah. Peraturan Pemerintah: Peraturan Menteri Kesehatan No. PMK 44 Tahun 2009 tentang Rencana Bisnis Dan Anggaran Serta Pelaksanaan Anggaran Badan Layanan Umum. Permadi, K. O., Carina, T., & Sucipta Wibawa, I. W. (2022). The impact of organizational culture and lecturer competence on organizational commitment to influence lecturer performance. International Journal of Organizational Analysis, 31(2), 404-427. Republik Indonesia, 2008. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 129/Menkes/SK/II/2008. Rijal, A. F. N., & Frianto, A. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja : Studi Literatur. BIMA : Journal of Business and Innovation Management, 3, 49–58. Rivai dan Mulyadi (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Rizani, A. T., & Oktafien, S. (2020). The Influence of Organizational Culture and Work Discipline on Employee Performance of PT. BFI Finance Indonesia Tbk.
Technium Social Sciences Journal, 14(1), 483-502. Robbins (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks. Robbins, P.; Stephen dan Mary Coulter. (2011). Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga : Jakarta
Robbins, S. P. (2006). Essentials of organizational behavior (8th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 279.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational behavior (13th ed.). Pearson Education. Robbins, T., Jugde S., Andi, S,. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Rumah RSUD Arifin Achmad Kota Pekan Baru. Jurnal Kesehatan5(8), 110-119. Roe, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Rompas, P., Karouw, M. S., & Watuseke, Y. (2022). Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja ASN pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Administrasi Publik, 11(2), 159-172. Rsud Drs Jacobus Luna,M.Si Kabupaten Bengkayang https://rsudbengkayang.info/ Sagita, N., Darmawan, A., & Khairani, S. (2018). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan: Perspektif efektivitas dan efisiensi. Jurnal Manajemen Indonesia, 17(2), 123-138. Samsudin (2018). Kinerja Karyawan. Tinjauan Dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional. Sidoarjo : Indonesia Pustaka Silaban, R. L., Handaru, A. W., & Saptono, A. (2021). Effect of workload, competency, and career development on employee performance with organizational
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
commitment intervening variables. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 22(2), 169-185.
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sopiah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sopiah. 2010. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi OffsetIndra Kharis.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (2020). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons.
Srimulyani, E., Putri, D. P., & Sari, R. D. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 12(1), 106-117. Sudarmanto (2014). Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM : Teori, Dimensi, Pengukuran Dan Implementasi Dalam Organisasi. Yogyakart: Pustaka Belajar Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi Pengukuran an Implementasi Dalam Organisasi. Hal 46. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi Pengukuran an Implementasi Dalam Organisasi. Hal 46. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Sugiyono. 2011. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Sumarsi, Alimuddin Rizal (2019). The Effect of Competence and Quality of Work Life on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with Organizational Commitment Mediation: International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) Volume: 02 No. 06, 2022 Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Supriyadi, Widyastuti,Tri, Soehardi, Soehardi, Pengaruh Budaya Organisasi,
Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pengawas Ketenagakerjaan Pada Ditjen Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Dan K3 Kemnaker RI, Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara, Vol.2. No.1, 2020 Suswati, . E. ., Alhasani, I., & Wahyono, G. B. . (2021). Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai Mediasi . Jurnal Sosial Teknologi, 1(9), 1.106 – 1.120. https://doi.org/10.59188/jurnalsostech.v1i9.206 Sutrisno (2016), Faktor yang mempengaruhi Kinerja, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana.
Sutrisno, E., & Zuhri, M. (2019:203). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana. Syahrum, A., Brahmasari, I. A., & Nugroho, R. (2016). Effect of Competence, Organizational Culture and Climate of Organization to the Organizational Commitment, Job Satisfaction and the Performance of Employees in the Scope of Makassar City Government. International Journal of Business and Management Invention, 5(4), 52–64
Taurisa, C. M., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan
Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Drs. Jacobus Luna, M.Si Kabupaten Bengkayang Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Erlani a , M. Irfani Hendri b , Maria Christiana Iman Kalis c
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 19(2), 115-129.
Venny Rose, (2019). Pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variable intervening. Management and Business Review, 3(2) 2019, 104-115. Wibowo (Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Raja Grafindo Persada Depok Wibowo, S. (2020). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Wibowo. (2019). Manajemen Kinerja: Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers,28 Yamali, F. R. (2018). Pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap komitmen organisasi serta implikasinya pada kinerja tenaga ahli perusahaan jasa konstruksi di provinsi jambi. Ekonomis: Journal of Economics and Business, 1(1), 213-222) Yudi Setiawan, Nursaid, Nurul Qomariah (2022). The Role of Competence, Leadership, Work Environment and Motivation in Improving Employee Performance. Volume 11 Issue 2 Ser. I || February, 2022 || PP. 47-58.
Universitas Muhammadiyah Jember
Yuniarsih & Suwatno Tjutju. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
2018