## PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI GURU SMK NEGERI KABUPATEN LAMPUNG BARAT
Uza Sukmana 1
Abstract : The objective of this research is to obtain information about the effect of psychological contract and job motivation on teacher organization commitmen. It was quantitative research with survey method in SMK Negeri Kabupaten Lampung Barat.The research was conducted to all  teacher  of  SMK  Negeri  Kabupaten  Lampung  Barat  by  using  a  survey  method  with  path analysis applied in testing hypothesis. The number 154 teachers as sample was selected by using Slovin formula.The research conlude: (1) There is a direct positive effect of psychological contract on organization commitmen. (2) There is a direct positive effect of job motivation on organization commitmen. (3) There is a direct positive of psychological contract on job motivation.
Keywords: psychological contract, job motivation, organization commitmen .

## PENDAHULUAN
Sistem Pendidikan Nasional harus mampu menjamin pemerataan kesempatan pendidikan,  peningkatan  mutu  serta  relevansi  dan  efisiensi  manajemen  pendidikan untuk  menghadapi  tantangan  sesuai  dengan  tuntutan  perubahan  kehidupan  lokal, nasional  dan  global  sehingga  perlu  dilakukan  pembaharuan  pendidikan  secara terencana, terarah dan berkesinambungan.
Untuk meningkatkan mutu pendidikan sangat ditentukan oleh banyak pihak, apakah  pemerintah,  masyarakat,  sekolah,  orang  tua  dan  siswa  itu  sendiri.  Idealnya semua instrumen yang terlibat dalam pendidikan, haruslah bekerja secara profesional, jika disebutkan sekolah dan guru sebagai penyebab rendahnya mutu pendidikan kita tentunya  akan  sepakat,  dan  sekolah  bersama  guru  akan  menerimanya  karena  guru merupakan pihak yang langsung terlibat dalam interaksi pembelajaran. Di tangan para gurulah masa depan dan pencerdasan negeri ini akan terwujud.
Dua hal yang sangat penting dalam mutu pendidikan adalah proses dan hasil. Proses melibatkan berbagai input seperti; bahan ajar (kognitif, afektif dan psikomotor), metode mengajar, sarana dan prasarana lembaga pendidikan, dukungan administrasi, berbagai sumber daya dan upaya penciptaan suasana yang nyaman untuk belajar. Mutu dalam konteks "hasil pendidikan" mengacu pada prestasi yang dicapai oleh lembaga pendidikan pada setiap kurun waktu tertentu. Dalam UU no. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menyatakan bahwa: Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Pendidikan  tidak  hanya  berorientasi  pada  produk  semata,  melainkan  diukur pada  kualitas  proses  pendidikan.  Ketika  guru  mempunyai  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasinya,  maka  guru  akan  melakukan  apapun  untuk  memajukan sekolahnya karena keyakinannya terhadap organisasinya.
Sekolah Menengah Kejuruan Khusus SMK Negeri sangat membutuhkan guru- guru  yang  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap  organisasi,  karena  guru  merupakan
1 Guru IPS di SMP Cendikia Dewantara Cikarang
unsur  yang  sangat  penting  dalam  mengembangkan  pendidikan  dan  menunjang keberhasilan organisasi. Guru yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan merasa menjadi  bagian dari  organisasi  tersebut. sehingga  mereka akan  bekerja sepenuh hati dengan  kesadaran  yang  tinggi  sehingga  akhirnya  akan  mempermudah  tercapainya tujuan serta visi dan misi sekolah. Sesuai dengan Kode Etik Guru pasal 6 poin 4 yaitu hubungan guru dengan sekolah dan rekan sejawatnya di mana guru memelihara dan meningkatkan kinerja, prestasi, dan reputasi sekolah.
Kendala Sekolah SMK Negeri di Lampung Barat adalah kekurangan guru, baik guru mata pelajaran maupun guru produktif, ditambah lagi dengan komitmen guru dan profesionalisme guru yang kurang, hal ini terlihat dari buruknya tingkat kehadiran dan ketidak  tepatan  dalam  pembuatan  administrasi  sekolah  serta  tidak  secara  terus menerus.  Selain  itu  ketidak  sesuaian  pendidikan  guru  yang  mengajar.  Sehingga sekarang  diberlakukan  absensi  dengan  menggunakan  deteksi  jari  tangan  sehingga absensi guru bisa terlihat dari jam kedatangan dan jam pulang mengajar. Selanjutnya banyak  guru  yang  pindah  keluar  Lampung  barat  dari  sekolah  tempatnya  mengajar dengan beragam alasan.
Guru SMK Negeri akan memiliki komitmen kerja yang tinggi apabila ditunjang dengan  adanya  motivasi  kerja  dan  serta  tidak  dilanggarnya  kontrak  psikologis  guru sehingga  guru  merasa  nyaman  dalam  bekerja,  mampu  mengembangkan  kreatifitas dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan penuh rasa tanggung jawab.
Koordinasi yang baik yang dilakukan oleh sekolah dengan guru di mana sekolah dapat melakukan  banyak hal  pada  guru  seperti,  memperlakukan   guru  dengan  adil, jaminan kesehatan, pengembangan karir, lingkungan kerja yang menyenangkan. Begitu pun guru bekerja keras, lembur, bekerja dengan baik, membantu rekan kerja sehingga satu sama lain saling memberikan manfaat agar sekolah semakin berkembang. Sehingga akan melahirkan pencapaian tujuan sekolah, serta tujuan dari para individu yang ada di  dalam  lingkungan  sekolah.  Di  samping  itu  keterpaduan  kerja  guru  dalam melaksanakan  kegiatan  pembelajaran  serta  penciptaan  situasi  yang  kondusif merupakan pra syarat keberhasilan tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan,  diperlukan  individu  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi, dedikasi tinggi, profesional serta lingkungan sekolah yang baik.
Dua di antara beberapa faktor lain yang turut menentukan komitmen organisasi adalah  motivasi  kerja  guru  dan  kontrak  psikolagis  antara  sekolah  dengan  guru terealisasi dengan baik. Motivasi akan timbul dalam diri guru apabila ada perhatian, kesesuaian, kepercayaan dan kepuasan yang diberikan sekolah, sehingga akan dapat meningkatkan komitmen dan kinerja yang baik. Sebaliknya jika perhatian, kesesuaian, kepercayaan dan kepuasan yang diberikan sekolah kurang maka guru akan sulit untuk termotivasi dalam bekerja sehingga kurang berkomitmen terhadap sekolahnya.
Kontrak  psikologis  dapat  meningkatkan  komitmen  guru  ketika  kontrak  yang terjadi dapat terealisasi dengan baik antara guru dengan sekolah, dengan kata lain tidak ada pelanggaran kontrak oleh sekolah terhadap guru walaupun kontrak tersebut dalam bentuk  tidak  tertulis  atau  non-formal.  Sebaliknya  ketika  terjadi  pelanggaran  kontrak psikologis oleh sekolah terhadap guru, maka dapat timbul gejala seperti malas bekerja, muncul keluhan-keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, indisipliner guru dan gejala negatif lainya.
Memperhatikan  kondisi-kondisi  yang  telah  dipaparkan  diatas,  peneliti memandang  perlunya  dikaji  tentang  kontra  psikologis  dan  motivasi  kerja  terhadap komitmen organisasi guru SMK Negeri di Kabupaten Lampung Barat.

## Komitmen Organisasi
Secara umum diakui kesuksesan dan kegagalan perusahaan di masa mendatang akan  ditentukan  oleh  komitmen  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  yang memiliki  komitmen  kuat  akan  lebih  mudah  diarahkan  dan  diandalkan  dalam menyelesaikan tugas, dengan demikian organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan secara  efektif  dan  efisien.  Komitmen  organisasi  merupakan  bentuk  pengabdian seseorang karena kepercayaannya pada tujuan mulia dari sebuah organisasi di mana dia bernaung. Pengabdian seseorang yang melampaui batas-batas kewajaran dalam sebuah hubungan  transaksional  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja.  Bahkan  cenderung  tidak mempedulikan  keseimbangan  antara  apa  yang  dia  terima  atas  apa  yang  telah  dia kerjakan. Segala kemampuan dia kerahkan demi mencapai apa yang telah dicita-citakan bersama dengan organisasinya.
Dalam  hal  organisasi  sekolah,  guru  merupakan  tenaga  profesional  yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
Menurut  Meyer  dan  Allen  yang  dikutip  oleh  Colquitt,  LePine,  dan  Wesson (2015:117) menyatakan bahwa: " organizational commitment is defined as the desire on part of an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization" ,  Komitmen  Organisasi  adalah keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Lebih jelasnya, Mowday seperti yang dikutip Fred Luthans (2011:147) menjelaskan mengenai  Komitmen  Organisasi  yaitu  sebagai  berikut:  “ organizational  Commitment  is most often defined as (1) a strong desire to remain a member of particular organization;  (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; and (3) a definite belief in, and acceptance of, the values and goal of the organization. In other words, this is  an attitude reflecting  employees'  loyalty  to  their  organization  and  is  an  ongoing  process  through  which organizational participants express their concern for the organization and its continued success and well-being”. Komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  dalam  organisasi,  (2)  kemauan  untuk mengerahkan  usaha  tertinggi  untuk  kepentingan  organisasi,  dan  (3)  keyakinan  yang pasti  dalam  menerima  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  ini  adalah sikap yang mencerminkan loyalitas pegawai terhadap organisasi dan merupakan proses yang  berkelanjutan  di  mana  peserta  organisasi  mengekspresikan  perhatian  mereka terhadap organisasi dan kesuksesan serta kesejahteraannya.
Selanjutnya  Ricky  W.  Griffin  and  Michael  W.  Pustay  (2014:74)  mendefinisikan, "organizational commitment, which reflects an individual's identification with and loyalty to the organization" Komitmen  organisasi  mencerminkan  keberpihakan  individu  terhadap organisasi tempatnya bekerja dan loyalitas terhadap organisasi.
Berdasarkan  konsep-konsep  yang  telah  dideskripsi  di  atas,  dapat  disintesiskan bahwa  komitmen  organisasi  adalah  keinginan  kuat  seseorang  untuk  tetap  menjadi anggota  atau  bagian  dari  suatu  organisasi  dengan  menunjukan  sikap  kepedulian, keterlibatan  yang  tinggi,  orientasi  intensitas tinggi,  dan  loyalitas  terhadap  organisasi guna  mewujudkan  tujuan  organisasi  dengan  indikator:  (1)  keinginan  untuk  tetap menjadi anggota organisasi, (2) kepercayaan terhadap nilai dan  tujuan organisasi, (3) penerimaan terhadap organisasi, (4) keterlibatan pada kegiatan organisasi, (5) loyalitas terhadap organisasi.

## Kontrak Psikologis
Istilah  kontrak  psikologis merupakan kontrak  tidak  tertulis atau  perjanjian  tidak
tertulisa yang bersifat dua arah baik dari karyawan maupun dari organisasi. George dan Jones  (2012:248)  mengemukakan  bahwa,  " a  psychological  contract  is  an  employee's perception  of  his  or  her  exchange  relationship  with  an  organization". Kontrak  psikologis adalah persepsi karyawan mengenai hubungan timbal balik dengan organisasi. Hasil perjanjian  yang  akan  disediakan  perusahaan  kepada  karyawan,  dan  kontribusi  yang diberikan karyawan kepada organisasi. Contoh karyawan dapat melakukan banyak hal untuk organisasi, seperti bekerja keras, lembur, bekerja dengan baik, membantu rekan kerja.
Lebih  lanjut  Guest  dalam  Michael  Armstrong  (2009:279)  mendefinisikan, "the psychological  contract  is  concerned  with  assumptions,  expectations,  promises  and  mutual obligations.  It  creates  attitudes  and  emotions  which  form  and  govern  behaviour". Kontrak psikologis adalah asumsi, harapan, janji-janji dan kewajiban bersama menciptakan sikap dan emosi yang membentuk dan mengatur perilaku.
Shaun Tyson (2006 : 192) berpendapat, “ the 'psychological contract' is the term used to describe  the  'deal'  between  employer  and  employee,  not  the  legal  contract,  but  the  bargain implicitly struck about what each party can expect from each other, and about the obligations each has to the other”. Kontrak Psikologis adalah kesepakatan antara karyawan dan organisasi serta kesepakatan implisit satu sama lain yang bukan kontrak legal. Diharapkan masing- masing  pihak  melaksanakan  kewajibannya  masing-masing.  Seperti  yang  dinyatakan Michael Armstrong, karyawan mungkin berharap diperlakukan adil sebagai manusia, diberikan pekerjaan yang menggunakan kemampuan mereka, diberikan balas jasa yang setimpal dengan kontribusi mereka, dapat berkembang dan menunjukkan kompetensi, memiliki  peluang untuk  tumbuh  lebih  lanjut,  mengetahui  apa yang  diharapkan  dari mereka dan diberikan umpan balik mengenai bagaimana pekerjaan mereka, sementara perusahaan  mungkin  berharap karyawan memberi  kinerja  terbaik mereka  atas  nama organisasi  (menempatkan  kepentingan  perusahaaan  lebih  dulu),  berkomitmen sepenuhnya terhadap nilai-nilai perusahaan, rela dan loyal, dan meningkatkan kualitas image organisasi  di  depan  pelanggan  dan pemasoknya. Dari  sini  jelas  terlihat  bahwa masing-masing  pihak  memiliki  kepentingan  yang  berbeda,  yang  nantinya  berlanjut menjadi aspek-aspek yang ada dalam daftar kontrak psikologis.
Dari  deskripsi  konsep  di  atas,  dapat  disintesiskan  kontrak  psikologis  adalah kesepakatan seseorang terhadap organisasi tentang harapan kedua belah pihak dalam pelaksanaan kewajibannya masing-masing dengan indikator: (1) kewajiban bersama, (2) kepercayaan terhadap janji, (3) kesepakatan dengan organisasi, (4) harapan bersama

## Motivasi Kerja
Motivasi telah diserap ke dalam bahasa Indonesia yang berasal dari bahasa Inggris motivation, sedangkan motivation tersebut yang  berasal  dari  bahasa  latin movere, yang artinya  menggerakkan/  dorongan/  pindah  ( to  move). Dalam  kaitannya  dengan  hal tersebut  bahwa  sebagai  makhluk  sosial  yang  memiliki  perasaan,  manusia  selalu berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhannya.  Dari  dorongan-dorongan  tersebut muncullah  tindakan yang  terarah, selanjutnya  orang  menyebut  dorongan  itu  sebagai suatu motif. Dengan motif orang tergerak untuk melakukan sesuatu sehingga arah dan tujuan  hidupnya  dapat  tercapai.  Apabila  tujuan,  impian  dan  harapannya  tercapai seseorang akan merasa gembira, tenang dan damai. Untuk dapat meningkatkan dirinya seorang  guru  memerlukan  tujuan  atau  harapan,  baik  tujuan  jangka  pendek  maupun tujuan jangka panjang. Dengan tujuan tersebut seorang guru menjadi termotivasi dalam usaha  atau  kerjanya.  John  W.  Newstrom  (2011:109),  mendefinisikan  bahwa, "work motivation is the result of a set of internal and external forces that cause and employee to choose an  appropriate  course  of  action  and  engage  in  certain  behaviors." Motivasi  kerja  adalah seperangkat  hasil  dari  dorongan  internal  dan  external  yang  menyebabkan  pegawai memilih jalan pada tindakan dan mengikutsertakan dalam perilaku. Idealnya perilaku ini akan diwujudkan dalam bentuk prestasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Kemudian  Ruth  Kanfer,  Gilad  Chen,  dan  Robert  D.  Pritchard  (2008:3) mendefinisikan adalah, “ work motivation is commonly defined as the psychological processes that  determine  (or  energize)  the  direction,  intensity,  and  persistence  of  action  within  the continuing stream of experiences that characterize  the person in relation to his or  her work.” Motivasi  kerja  biasanya  didefinisikan  sebagai  proses  psikologis  yang  menentukan (memberi  kekuatan)  pada  arah,  intensitas  dan  ketekunan  dalam  bertindak  yang dipadukan  dengan  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam  hubungannya dengan pekerjaannya. Dengan pengalaman yang dimiliki seseorang dalam bekerja akan memudahkan organisasi untuk mengarahkan pada tujuan organisasi.
Lebih  lanjut  Jennifer  M.  George  &  Gareth  R.  Jones,(2012:175)  bahwa,  “w ork motivation is the psychological forces within a person that determine the direction of the person's behavior in an organization, the person's level of effort, and the person's level of persistence in the face of obstacles. Motivation is distinct from performance; other factors besides motivation (for  example,  ability  and  task  difficulty)  influence  performance.” Motivasi  kerja  adalah kekuatan  psikologis  dari  dalam  diri  yang  mendorong  seseorang  dalam  menentukan arah melalui perilaku seseorang dalam organisasi, tingkat usaha, dan daya  juang dalam menghadapi rintangan. Motivasi merupakan pembeda terhadap hasil kerja, di samping faktor-faktor lain (sebagai                                                           contoh kemampuan dan tugas  yang  berat  dapat  mempengaruhi  kinerja).  Pada  dasarnya  sekolah  bukan  saja mengharapkan guru yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal. Kemampuan,  kecakapan  dan  keterampilan  guru  tidak  ada  artinya  bagi  lembaga pendidikan  jika  mereka  tidak mau  bekerja  keras  dengan menggunakan kemampuan, kecakapan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya.  Motivasi  penting  karena  dengan motivasi ini diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Kanfer  sebagaimana  dikutip  George  &  Jones,  (2012:181-182)menjelaskan  bahwa, "the psychological forces within a person that determine the direction of the person's behavior in an  organization,  effort  level,  and  persistence  in  the  face  of  obstacle". Motivasi  kerja didefinisikan  sebagai  kekuatan psikologis  di  dalam  diri  seseorang yang menentukan
arah  perilaku  di  dalam  organisasi,  tingkat upaya  dan  ketekunan  dalam  menghadapi rintangan.
Berdasarkan  konsep-konsep  yang  telah  dideskripsi  di  atas,  dapat  disintesiskan bahwa  motivasi  kerja  adalah  dorongan  dari  dalam  dan  dari  luar  individu  untuk mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  baik  dengan  indikator:  (1)  usaha  untuk  bekerja,  (2) ketekunan dalam melaksanakan tugas, (3) dorongan untuk bekerja, dan (4) tanggung jawab.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  SMK  Negeri  Kabupaten  Lampung  Barat. Pendekatan  penelitian  dilakukan  secara  kuantitatif,  dengan  metode  survey,  diukur menggunakan  instrumen  kuisioner.  Analisis  data  menggunakan  statistik  parametris dengan path  analysis. Penelitian  ini  dilaksanakan  kepada  para  guru  SMK  Negeri Kabupaten Lampung Barat yang berjumlah 248 guru dengan jumlah sampel 154 guru. Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen berupa kuisioner yang telah diuji validitas  dan  reliabilitasnya.  Berdasarkan  hasil  uji  instrumen  tersebut,  variabel komitmen  organisasi  terdiri  dari  32  item  pernyataan  valid  dengan  reliabilitas  0,944. Variabel kontrak psikologis terdiri 31 item pernyataan valid dengan reliabilitas 0,950. Variabel  motivasi  kerja  terdiri  32  item  pernyataan  valid  dengan  reliabilitas  0,938. Sehingga disimpulkan memenuhi syarat untuk dijadikan pengukur variabel penelitian.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif Kontrak Psikologis terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,391  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,283.  Ini memberikan  makna  Kontrak  Psikologis  berpengaruh  langsung  positif  terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli diantaranya adalah pendapat Laurie J. Mullins (2006:772) menjelaskan, “good people management practices, a positive psychological contract and a supportive organisation culture lead to commitment, job satisfaction  and  a  willing  contribution  from  employees.  These  characteristics  positively  feed through to higher productivity and profitability”. Praktek manajemen yang baik, kontrak psikologis  yang  positif  dan  budaya  organisasi  yang  mendukung  menyebabkan komitmen, kepuasan kerja dan kesediaan keterlibatan dari karyawan. Karakteristik ini positif memberikan produktivitas yang lebih tinggi dan keuntungan.
Selanjutnya  Michael Armstrong (2008:109) menjelaskan, “the organization attracts such people by being ‘the employer of choice’. It retains them by providing better opportunities and  rewards  than  others  and  by  developing  a  positive  psychological  contract  that  increases commitment and creates mutual Trust”.
Organisasi  menarik  orang  /  pegawai seperti  dengan  menjadi  bagian  dalam  perusahaan  pilihannya.  Ini  mempertahankan mereka dengan memberikan kesempatan yang lebih baik dan manfaat dari yang lain dan  dengan  mengembangkan  kontrak  psikologis  positif  sehingga  meningkatkan komitmen dan menciptakan rasa saling percaya.
Kontra k  psikologis  memberikan  pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi sebagaimana yang dijelaskan oleh McShane dan Von Glinow  (2011:104), "organizational commitment  is  strongly  influenced  by  the  psychological  contract". Dapat  diartikan  bahwa komitmen organisasi sangat dipengaruhi oleh kontrak psikologis.
Berdasarkan  uraian  di  atas  jelaslah  bahwa  kontrak  psikologis  berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,390 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,281. Ini memberikan makna Motivasi Kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli diantaranya John A. Wagner dan John R. Hollenbeck (2010:116)  menjelaskan bahwa “ empowered workers feel that they can display their competence and make a positive impact on the world or at least their little corner of it. This belief, in turn, creates a high level of intrinsic motivation that results in high job performance and organizational commitment”. Pekerja diberdayakan merasa bahwa mereka  dapat  menampilkan  kompetensi  mereka  dan  membuat  dampak  positif  pada dunia  atau  setidaknya  sudut  kecil  mereka  itu.  Keyakinan  ini,  pada  gilirannya, menciptakan  tingkat tinggi motivasi  intrinsik  yang  menghasilkan  prestasi kerja  yang tinggi dan komitmen organisasi.
Selanjutnya Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson (2015: 189) menjelaskan, “less is known about the effects of motivation on commitment. however, equity has a moderate positive effect. people who experience higher levels of equity tend to feel higher levels of  affective  commitment  and  higher  levels  of  normative  commitment.  effects  on  continuance commitment are weaker”. Sedikit yang diketahui tentang efek motivasi pada komitmen. Namun,  ekuitas  memiliki  efek  positif  moderat.  orang  yang  mengalami  tingkat  yang lebih tinggi dari ekuitas cenderung merasa tingkat yang lebih tinggi komitmen afektif dan tingkat yang lebih tinggi dari komitmen normatif. Efek pada komitmen kontinyu lebih lemah.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa motivasi kerja  berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Kontrak Psikologis terhadap Motivasi Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis ketiga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung  positif  Kontrak  Psikologis  terhadap  Motivasi  Kerjadengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,386  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,386.  Ini  memberikan  makna Kontrak Psikologis berpengaruh langsung positif terhadap Motivasi Kerja.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  para  ahli  diantaranya  Laurie  J. Mullins (2006:187) menjelaskan, “ one of the strongest influences on people’s level of motivation is attitudes and expectations. In addition to the above categories, the motivation to work is also increasingly influenced by the changing nature of the work environment and the concept of the ‘psychological  contract” Salah  satu  pengaruh  kuat  dalam  tingkat  motivasi  masyarakat adalah  sikap  dan  harapan.  Selain  kategori  di  atas,  motivasi  kerja  juga  semakin dipengaruhi oleh sifat perubahan lingkungan kerja dan konsep kontrak psikologis.
Michael  Armstrong  (2009:24)  menjelaskan  bahwa, “the  development  of  a  positive psychological contract and means  of inceasing themotivation and commitment of employees”. Pengembangan kontrak psikologis yang positif dan berarti meningkatkan motivasi dan komitmen pada karyawan.
Evan  M.  Bermen  (2006:141)  menjelaskan  bahwa,  “ beyond  this,  managers  increase motivation by creating mutual understandings (psychological contracts) with workers. Through such understandings, workers and employers are better able to align their needs, and provide a structure for  discussion when potentially demotivating or unproductive circumstances arise.”
Manajer  meningkatkan  motivasi  dengan menciptakan pemahaman  bersama  (kontrak psikologis) dengan pekerja. Melalui pemahaman tersebut, pekerja dan pengusaha lebih mampu  menyelaraskan kebutuhan  mereka,  dan manajer menyediakan  ruang  diskusi ketika keadaan pekerja berpotensi kurang termotivasi atau tidak produktif muncul.
Berdasarkan  uraian  di  atas  jelaslah  bahwa  kontrak  psikologis  berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil dan analisis data, maka dapat diambil kesimpulan: (1) Kontrak  psikologis  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi. Artinya  ketepatan  kontrak  psikologis  yang  dilaksanakan  sekolah  mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi para guru SMK Negeri di Kabupaten Lampung Barat: (2) Motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Artinya peningkatan  motivasi  kerja  mengakibatkan  peningkatan  komitmen  organisasi  para guru  SMK  Negeri  di  Kabupaten  Lampung  Barat:  dan  (3)  Kontrak  psikologis berpengaruh  langsung  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  ketepatan  kontrak psikologis yang dilaksanakan sekolah mengakibatkan peningkatan motivasi kerja  para guru SMK Negeri di Kabupaten Lampung Barat.
Saran: Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang perlu ditindak lanjuti antara lain: (1) Bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Lampung Barat selaku  pemegang kebijakan, merealisasikan semua janji yang telah diprogramkan, mengevaluasi sistem yang telah diimplementasikan sampai di mana janji-janji yang dibuat dengan sekolah terpenuhi, sehingga harapan sekolah dan para guru terpenuhi, (2) Sekolah dalam hal ini kepala sekolah sebagai pemegang  kebijakan  agar  melaksanakan  janji-janji yang  telah  dibuat terhadap para guru sehingga guru semangat dan fokus untuk bekerja dan menjalankan tugas sesuai tujuan sekolah yang telah dibuat. Melibatkan dan memberikan tanggung jawab kepada para guru untuk ikut mengelola manajemen sekolah, sehingga para guru merasa memiliki dan merasa diakui keberadaannya di dalam sekolah, (3) Guru sebagai salah satu elemen terpenting maju tidaknya pendidikan di sekolah sudah sepatutnya menyadari dan mengerti makna dan hakikat serta melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya  sebagai  pendidik.  Profesionalisme  dan  komitmen  yang  tinggi  terhadap majunya  pendidikan  harus  tertanam  kuat  di  dalam  diri  para  guru  demi  tercapainya mutu pendidikan yang  lebih  baik,  (4)  Bagi peneliti  lain  agar  dapat  dijadikan sebagai referensi dalam rangka penelitian lanjutan terkait dengan masalah kontrak psikologis, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Selain itu dapat memperluas penelitian dengan menambahkan  variabel  lain  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  misalnya budaya organisasi, iklim organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Armstrong,  Michael. A  Handbook  of Human  Resource  management  Practice tenth edition. London: Kogan page, 2009.
Berman, Evan M. Performance and productivity in public and nonprofit Organization 2nd ed. USA: M.E. Sharpe, Inc., 2006.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery A.  Lepine  dan Michael  J.  Wesson. Organizational  Behaviour: Improving, Performance and Commitment in the Workplace (New York : McGraw-Hill, 2015).
George,  Jennifer  M.  and  Gareth  R.  Jones. Understanding  and  Managing  Organizational Behavior Sixth Edition , New York, Prentice Hall, 2012.
Griffin,  Ricky  W.  Gregory  Moorhead. Organizational  Behavior:  Managing  People  and Organizations, Eleventh Edition . South-Western, Cengange Learning, 2014.
Kanfer, Ruth. Gilad Chen & Robert D. Work Motivation: Past, Present, and Future . (New York : Taylor & Francis Group, LLC., 2008).
Laurie  J.  Mullins. Essentials  Of  Organisational  Behaviour  Seventh  Edition. England  : Prentice Hall, 2006.
Luthans, Fred. Organizational Behavior An Evidence-Based Approach Twelfth Edition. New York : McGraw-Hill Companies Inc., 2011.
McShane, Steven L dan Mary Ann Von Glinov. Organizational Behaviour 4th Edition. New York: McGraw-Hill, International Edition, 2011.
Newstrom, John W. Human Behavior at Work ( New York : McGraw-Hill Companies. Inc., 2011.
Tyson , Shaun. Essentials of Human Resource Management Fifth Edition USA: Elsevier Ltd., 2006.
Wagner, John A. dan John R. Hollenbeck. Organizational behavior : securing competitive advantage . New York : Routledge, 2010 .