## PENDAHULUAN.
Perencanaan karier staf merupakan  hal  penting  yang  harus menjadi  perhatian  serius  bagi  para pemimpin  lembaga/organisasi.  Baik keseriusan dalam hal memikirkannya maupun  menindak  lanjuti  pemikiran tersebut menjadi program kerja yang berkesinambungan.  Sebab, jika tidak direncanakan  dengan  baik  maka karier  staf  bisa  lambat  dalam perkembangannya,  dan  itu  tentunya akan  merugikan  pihak  staf  dan  juga organisasi.
Siagian  (2013:204)  mengatakan bahwa  tentang  perencanaan  karier dalam  rangka  manajemen  sumber daya  manusia  bertitik  tolak  dari asumsi  dasar  bahwa  seseorang  yang mulai  bekerja  setelah  penempatan adalam  suatu  organisasi  akan  terus bekerja  untuk  organisasi  tersebut selama  masa  aktifnya  hingga  ia memasuki masa usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu. Perencanaan  karier  adalah  proses melalui  mana  seseorang  memilih sasaran  karier,  dan  jalur  ke  sasaran tersebut (T. Hani Handoko,
2000:141). Perencanaan karier 1 Dosen Universitas Jambi
adalah  suatu  perencanaan  tentang kemungkinan seorang karyawan suatu  organisasai  atau  perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sebagai persyaratan dan kemampuannya. Perencanaan karier sangat
membantu  dalam  kesuksesan  sebuah organisasi,  kesuksesan  organisasi merupakan  simbol  dari  kesuksesan staf,  sebaliknya  kesuksesan  staf  juga mencerminkan  kesuksesan  sebuah organisasi.
Perencanaan  karier  paling  tidak memiliki dua ruang lingkup, yaitu: 1. Perencanaan  jenjang  jabatan  atau pangkat  karyawan.  2.  Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan.(Samsuddin,2010:134). Perencanaan    jenjang  jabatan  atau pangkat lebih membicarakan mengenai apa dan bagaimana sebuah jabatan  akan  terima  oleh  karyawan, sedangkan perencanaan tujuan organisasi  lebih  melihat  mengenai apa  dan  bagaimana  tujuan  sebuah organisasi  dapat  terwujud  dengan baik.
Tulisan  ini  berusaha  menyajikan pembahasan  secara  utuh  mengenai konsep  perencanaan  karier  staf/ karyawan  dalam  sebuah  organisasi/

## MENGELOLA PERENCANAAN KARIER STAF DALAM SEBUAH ORGANISASI
Mohamad Muspawi 1

## Abstract
Staff career  planning  is  an important  thing  to  be  thought  of  and executed  by  the leadership.  Because  without  careful  planning,  staff  careers  will  slowly  develop and  will  slow  down  to  the  position  he  wants,  it  will  certainly  harm  the  staff concerned  and  also  the  organization.  Career  planning  has  at  least  two  scopes, namely:  1.  Planning  of  rank  or  rank  of  employee.  2.  Planning  the  goals  of  the organization or company. To achieve the planned objectives, it takes seriousness of  the  staff  concerned  to  work  seriously  and  seriously  the  leadership  in  creating and implementing the program and direct the staff to work in accordance with the desired.  Preparation  of  a  good  career  planning  needs  to  pay  attention  to  four main issues, namely: 1. Position of principal and supporting positions. 2. Pattern career path pattern. 3. Structural positions. 4. Grace period. Keywords:  Career planning, staff, organization.
lembaga,  sehingga  diharapkan  dapat memberikan  manfaat  bagi  para pimpinan  organisasi/  lembaga  untuk merealisasikan  perencanaan  karier staf/  karyawan  dengan  baik.  Dan dapat  pula  bermanfaat  bagi  para staf/karyawan,        sebagai  pedoman atau  acuan  ke  arah  mana  mereka akan  meniti  karier  dalam  pekerjaan mereka.

## METODE PENELITIAN.
Metode  yang  penulis  gunakan adalah  metode Library  Research yakni  penelitian  kepustakaan,  yang mana penulis memperdalam, mengkaji,  dan  menelaah  literatur- literatur  yang  berkaitan  dengan perencanaan karier, untuk selanjutnya  penulis  susun  dalam bentuk artikel ilmiah.

## PEMBAHASAN.
1. Pengertian Perencanaan Karier Istilah  perencanaan  karier  terdiri atas  dua  kata  yaitu  perencanaan  dan karier.  Perencanaan  berarti  proses, cara, perbuatan
merencanakan (merancangkan)  (KBBI,  2002:946). Sedangkan kata karier dapat diartikan  dengan  sejumlah  posisi kerja  yang  dijabat  seseorang  selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi  paling  bawah  hingga  posisi paling  atas  (Sinambela,  2016:253). Menurut Bernardin dan Russel (2013)  karier  adalah  persepsi  sikap pribadi  dan  perilaku  seseorang  yag terkait  dengan  aktivitas-aktivitas  dan pengalaman-pengalaman dalam rentang perjalanan pekerjaan seseorang. Sedangkan menurut Usman (2011:65) perencanaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan sebelumnya untuk dilaksanakan  pada  suatu  periode tertentu  dalam  rangka  mencapai tujuan yang ditetapkan. Selanjutnya  perencanaan  karier adalah
proses melalui mana
seseorang  memilih  sasaran  karier, dan jalur ke sasaran tersebut (T. Hani Handoko, 2000:141).
Menurut Sofyandi (2008:128) perencanaan  karier  adalah  proses dimana individu karyawan mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah  untuk  mencapai tujuan-tujuan kariernya. Mathis (2006:343) mendefinisikan  perencanaan  karir adalah  perencanaan  yang  fokus  pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan  yang  logis  atas  orang orang  diantara  pekerjaan  dalam organisasi. Parsons (dalam Winkel & Hastuti, 2004: 626-623) merumuskan perencanaan  karier  sebagai  proses yang  dilalui  sebelum  melakukan pemilihan karier. Proses ini mencakup  tiga  aspek  utama  yaitu pengetahuan  dan  pemahaman  akan diri sendiri, pengetahuan dan pemahaman  akan  pekerjaan,  serta penggunaan  penalaran  yang  benar antara diri sendiri dan dunia kerja.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan  karier  merupakan  suatu proses penataan  langkah-langkah yang  akan  dilalui  untuk  menempuh jenjang karier ke depan.
2. Ruang  Lingkup  Perencanaan Karier.
Perencanaan  karier  merupakan bagian  yang  sangat  penting  karena menentukan dinamika organisasi atau  perusahaan  untuk  manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup  perencanaan  karier  menurut Martoyo (1996) dan Samsudin (2010:134-135)  mencakup  hal-hal sebagai berikut.
a. Perencanaan  jenjang  jabatan  atau pangkat karyawan.
b. Perencanaan  tujuan  organisasi atau perusahaan.
Kedua  hal  tersebut  tidak  dapat dipisahkan  satu  sama  lain  karena keduanya  saling  berkaitan.  Jenjang karier  seseorang  akan  menunjang kepentingan  dan  atau  tujuan-tujuan organisasi  atau  perusahaan  yang telah  disiapkan.  Oleh  karena  itu,
setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan  atau  tujuan  organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan  karier  maka  organisasi atau  perusahaan  yang  bersangkutan akan semakin dinamis.
a. Perencanaan Jenjang Jabatan/ Pangkat.
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan  tugas  ,  tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang  karyawan  dalam  suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam  hal  ini,  baik  jabatan struktural maupun jabatan fungsional, seperti peneliti, dokter,  penasehat,  yang  memiliki jenjang  karier  masing-masing. Pangkat adalah  kedudukan  yang menunjukkan tingkat seorang karyawan  atau  pegawai  dalam rangkaian  susunan  kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Semakin tinggi pangkat,  semakin  terbatas  pula jumlah  personel  yang  menduduki kepangkatan  tersebut.  Dengan demikian, terdapat piramidal kepangkatan  yang  serasi  sesuai dengan  prinsip  rentang  kendali
( span  of  control )  dalam  suatu organisasi atau perusahaan.
Suatu perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan faktor-faktor, yaitu sifat tugas, beban tugas, dan tanggung  jawab.  Hal  ini  berarti,
semakin  tinggi  jabatan/pangkat seseorang  dalam  suatu  organisasi, semakin  kompleks  sifat  tugasnya dan  berat  pula  tanggung  jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan
pangkat  maupun  jabatan  adalah untuk  mengembangkan  kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi bersangkutan  lebih  maju  lagi. Dalam  hal  ini,  perlu  diperhatikan tingkat kepangkatan, dasar pendidikan,  dasar  kemampuan, dan dasar keahlian. b. Perencanaan Tujuan Organisasi Suatu organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai  tujuan  yang  jelas. Perumusan tujuan harus didasarkna pada perencanaan yang  matang  sebab  dari  tujuan organisasi inilah  akan dapat ditentukan:
1) Besar kecilnya misi organisasi; 2) Berat ringannya tugas pekerjaan; 3) Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;
4) Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;
5) Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan. Dengan demikian, tujuan- tujuan  organisaai  mulai  dari tingkat  teratas  sampai  dengan eselon-eselon  di  bawahnya  akan menentukan  jalur  karier  anggota organisasi.  Disinilah  kemampuan kepemimpinan  akan  diuji  untuk dapat meniti jenjang karier.
3. Penyusunan Perencanaan Karier. Penyusunan  perencanaan  karier yang baik menurut Martoyo (1996:69-70) dan Samsudin (2010:135-136) perlu memperhatikan empat hal pokok, yaitu jabatan pokok dan  jabatan  penunjang  ,  pola  jalur karier  bertahap,  jabatan  struktural, dan tenggang waktu jabatan.
a. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang
Dalam  setiap  organisasi  atau perusahaan terdapat jabatan pokok dan  jabatan  penunjang.  Jabatan
pokok  adalah  jabatan  yang  fungsi dan  tugas  pokoknya  menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Misalnya,  dalam  suatu  lembaga pendidikan, yang dimaksud jabatan  pokok  adalah  bidang jabatan yang menangani operasional pendidikan dan pengajaran. Dalam organisasi perusahaan,  jabatan pokok adalah bidang  jabatan  yang  menangani produksi  dan  pemasaran.  Jabatan- jabatan  pokok  tersebut  harus ditempati  atau  diduduki  oleh orang-orang  yang  memiliki  latar belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai. Jabatan penunjang adalah jabatan  yang  fungsi  dan  tugas- tugasnya menunjang atau membantu  tercapainya  sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Jabatan penunjang dalam lembaga pendidikan atau perusahaan  adalah  bagian  umum dan  bagian  keuangan.  Bagian- bagian  tersebut  tidak  langsung menunjang  pencapaian  sasaran pokok organisasi, tetapi membantu tercapainya tujuan atau sasaran.  Penempatan  personel  di bagian-bagian  ini  juga  harus didasarkan  pada  latar  belakang pendidikan  dan  pengalaman  yang sesuai.
b. Pola Jalur Karier Bertahap Pola  jalur  karier  bertahap
adalah suatu pola yang menunjukkan  urutan  berjenjang dan  bertahap  dari  jabatan-jabatan dalam  struktur  organisasi  yang membentuk karier seseorang.
Urutan  jabatan  yang  berjenjang dan  bertahap  itulah  yang  harus ditempuh  oleh  seorang  karyawan atau  anggota  organisasi  dalam meniti  kariernya.  Disini  perlu diperhatikan latar belakang
pendidikan  dan  pengalaman  tugas
dari masing-masing individu yang meniti karier. c. Jabatan Struktural Jabatan struktural pada dasarnya  adalah  jabatan  karier, artinya jabatan yang diperuntukkan  bagi  mereka  yang diarahkan  ke  jenjang  yang  paling tinggi  dalam  organisasi.  Dengan demikian, orang baru atau karyawan  baru  harus  melalui program  orientasi  terlebih  dahulu dan  diberi  pengalaman  pada jabatan staf yang bersifat membantu jabatan struktural karena  jabatan  struktural  sangat memerlukan kematangan psikologis, selain kematangan dan kemampuan pribadi. d. Tenggang Waktu Tenggang waktu jabatan seseorang  atau  masa  jabatan seseorang  dalam  suatu  organisasi sebaiknya  ditentukan  secara  tegas dan  pasti  sebab  hal  tersebut  akan memberikan  efek  psikologis  yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan.
4. Pertimbangan dalam Perencanaan Karier. Menurut Sofyandi (2008:134-135) dan Samsudin (2010:137-138)
bahwa  dalam  perencanaan  karier perlu  dipertimbangkan  beberapa  hal, terutama  yang  menyangkut  masa jabatan  atau  pemindahan  jabatan seseorang  yang  berpengaruh  pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut  antara  lain  masa  jabatan yang  singkat,  masa  jabatan  yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tersebut.
a. Masa Jabatan yang Singkat Seseorang  yang  memangku jabatan  belum  cukup  lama  atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini.
1) Mereka  pada  umumnya  belum mengenal dan menghayati
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
2) Program  kerja  yang  mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan tuntas.
3) Penghayatan pada jabatan yang dipangku  belum  mendalam, namun  harus  menyiapkan  diri untuk memenuhi tugas baru. 4) Secara psikologis, menimbulkan  pertanyaan  yang tidak  mudah  dijawab  untuk mengetahui penyebabnya.
Pertimbangan  masa  jabatan yang  terlalu  singkat  ini  patut dicerna  secara  matang  oleh  pihak pimpinan,  sebab  dapat  berefek kepada kinerja karyawan/staf pada posisinya yang baru.
b. Masa Jabatan yang Terlalu Lama Masa  jabatan  seseorang  yang
terlalu lama dalam suatu organisasi  juga  merupakan  gejala yang  tidak  sehat.  Akibat-akibat yang  timbul  dari  jabatan  yang terlalu lama adalah sebagai berikut. 1) Adanya  rasa  bosan  karena pekerjaan  yang  sama  dan rutinitas sehingga kurang bervariasi. 2) Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja. 3) Menumpulkan kreativitas karena  kurang  tantangan  yang berarti. 4) Menimbulkan iklim kerja yanng  statis  dan  menutup kemungkinan  pejabat  baru  dari generasi penerusnya.
c. Keinginan Pindah Jabatan Harapan  untuk  dipindahkan dari  jabatan  lama  ke  jabatan  baru selalu  ada  dalam  pikiran  para karyawan  atau  anggota  suatu organisasi.  berbagai  penyebab keinginan  pindah  jabatan  antara lain sebagai berikut.
1) Seseorang terlalu lama menjabat  suatu  jabatan  di daerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri. 2) Perasaan  kurang  tepat  pada jabatan yang sekarang diemban karena  tidak  sesuai  dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.
3) Merasa  bahwa  jabatan  yang sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut.
Demikian  beberapa  hal  yang
perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam  suatu  organisasi  sehingga tidak  timbul  kefatalan  dalam mendinamiskan organisasi,
terutama  untuk  mencapai  tujuan- tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.
5. Informasi  dan  Konseling  pada
Perencanaan Karier. Handoko (2000:129-130) menjelaskan bahwa bagian personalia  seharusnya  memberikan berbagai  informasi  kepada  karyawan yang  buthkan  untuk  merencanakan karier.  Selanjutnya  untuk  membantu para karyawan/staf menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan  jalur-jalur  karier  yang tepat,  departemen  personalia  bisa menawarkan konseling/bimbingan karier.  Bimbingan  ini  hendaknya dilakukan  oleh  pembimbing  yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing  (konselor)  mungkin hanya  perlu  mendengarkan  minat karyawan/staf dan memberikan
informasi  pekerjaan  tertentu.  Atau pembimbing  bisa  membantu  para karyawan menyingkap minat mereka dengan
melakukan dan menginterpretasikan  tes-tes  bakat dan keterampilan.
Menurut  Samsudin  (2010:138- 139)    dalam  masalah  perencanaan karier  umumnya  anggota  organisasi
atau karyawan kurang begitu mengetahui  ketentuan,  persyaratan, jenjang  atau  arah  karier  dalam organisasi.  Dalam  hal  seperti  itu memang  sangat  mutlak  adanya informasi  atau  penjelasan  yang lengkap  tentang  perencanaan  karier bagi  para  anggota  organisasi  atau karyawan. Disinilah departemen personalia  dari  setiap  organisasi harus berperan aktif dalam memberikan informasi dan bimbingan (konseling) kepada bawahan yang membutuhkan.
a. Informasi Karier Informasi  tentang  perencanaan
karier  pada  dasarnya  merupakan bagian  dari  sistem  informasi sumber  daya  manusia.  Berbagai cara dapat dilakukan untuk pemberian  informasi,  antara  lain melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting , dan sebagainya. Bahan-bahan yang perlu diinformasikan,  antara  lain  pola karier  personel,  analisis  jabatan, spesifikasi jabatan, deskripsi jabatan,  skala  gaji  dalam  jenjang jabatan, berbagai jenis kompensasi, dan persyaratan jabatan. Dengan berbagai informasi  tersebut,  diharapkan para  anggota  organisasi  secara individual  dapat  meneliti  sendiri jabatan-jabatan  yang  cocok  untuk dimantapkan sebagai pengembangan  kariernya  lebih lanjut. b. Konseling Karier
Setelah  informasi  perencanaan karier  diberikan  maka  tindak lanjutnya adalah memberikan bantuan bimbingan atau konseling kepada  para  anggota  agar  tepat dalam menetapkan sasaran- sasaran  kariernya  sesuai  minat, bakat, dan kemampuannya.
Menurut  Handoko  (2000:131), pembimbing karier perlu menyadari  bahwa  karier  hanya merupakan  bagian  dari  rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Dengan demikian  bimbingan  karier  untuk penilaian pribadi sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut  meliputi  minat,  bakat, kemampuan,  motivasi,  semangat, keterampilan, dan moral seseorang.  Ketika  memberikan informasi  karier,  sangat  penting jika para konselor tersebut memberikan  gambaran  tentanng situasi  lingkungan  kerja  dan kemungkinan perubahan yang dapat  terjadi,  yang  mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya.
6. Manfaat Perencaan Karier. Perencanaan  karier,  sebagaimana telah  penulis  uraikan  diatas,  jelas sangat  bermanfaat  tidak  hanya  bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan. Menurut  Sinambela  (2016:264-
265)  bahwa  terdapat  lima  manfaat atau keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya perncanaan karier  yang  ditetapkan  organisasi, yaitu: a. Membantu  pengembangan  SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan  dan  prestasi  pegawai sehingga  bisa  digunakan  secara objektif untuk keputusan mempromosikan  pegawai  yang berprestasi.
b. Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada
keluarnya pegawai dari organisasi. c. Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa  kariernya  di  organisasi tersebut akan berjalan baik.
d. Pegawai akan yakin dapat
bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut.
e. Pegawai  akan  puas  terhadap organisasi  dan  tentu  saja  akan termotivasi dalam bekerja.
Manfaat perencanaan karier menurut  Handoko  (2000:127-128) dapat dikemukakan sebagai berikut.
a. Mengembangkan  karyawan  yang dapat dipromosikan. Ini  berarti  bahwa  perencanaan karier dapat membantu mengembangkan  suplai  karyawan internal,  terutama  karyawan  yang potensial.
b. Menurunkan perputaran karyawan ( turnover ). Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier  yang  telah  ditetapkan  akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi  tempat  mereka  bekerja (rasa kesetiaan organisasi).
c. Mengungkap potensi karyawan. Adanya  perencanaan  karier  yang jelas akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan  potensial  masing- masing  untuk  mencapai  sasaran- sasaran karier yang diinginkan.
d. Mendorong pertumbuhan. Perencanaan  karier  yang  baik akan  dapat  mendorong  semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan Berkembang.  Dengan  demikian, motiasi kerja para karyawan dapat dipeliharan.
e. Mengurangi penimbunan. Ini  berarti  perencanaan  karier akan  dapat  mengangkat  kembali para karyawan yang tidak
berkualitas  untuk  maju  sehingga tidak tertimbun tanpa harapan.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan,  yang berarti  pula  adanya  pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu  karyawan.  Hal  inilah yang dapat memuaskan karyawan, yang  pada  dasarnya  merupakan kebutuhan organisasi juga.
g. Membantu  pelaksanaan  rencana- rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu  para  karyawan  agar siap  untuk  menduduki  jabatan- jabatan yang lebih penting. Persiapan  ini  akan  membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.

## SIMPULAN
Perencanaan  karier  staf  dalam sebuah  organisasi  merupakan  suatu hal  serius  yang  harus  menjadi  titik perhatian oleh pihak pimpinan organisasi dan oleh pihak karyawan/staf  itu  sendiri,  hal  itu mengingat bahwa perencanaan karier yang  baik  akan  memberikan  arah yang  jelas  pula  ke  mana  karier  staf akan berlanjut. Dan
akan memberikan  manfaat  kebaikan  baik bagi  organisasi  maupun  bagi  pihak karyawan/staf itu sendiri.
Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut: 1. Perencanaan  jenjang  jabatan  atau pangkat  karyawan.  2.  Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan.
Penyusunan  perencanaan  karier yang  baik  perlu  memperhatikan empat  hal  pokok,  yaitu:  1.  Jabatan pokok dan jabatan penunjang. 2. Pola jalur  karier  bertahap.  3.  Jabatan struktural.  4.    Tenggang  waktu jabatan.
Ada  beberapa  yang  patut  menjadi pertimbangan  dalam  perencanaan karier  antara  lain:  1.  Masa  jabatan yang  singkat.  2.  Masa  jabatan  yang terlalu lama. 3. Keinginan dipindahkan dari jabatan tersebut. Manfaat perencanaan karier antara lain sebagai berikut: 1. Mengembangkan  karyawan yang dapat  dipromosikan.  2.  Menurunkan perputaran  karyawan  (turnover).  3. Mengungkap  potensi  karyawan.  4. Mendorong pertumbuhan. 5. Mengurangi penimbunan. 6. Memuaskan  kebutuhan  karyawan.  7. Membantu pelaksanaan rencana- rencana kegiatan yang telah disetujui.

## DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2006.
-  -  -, Organisasi  dan  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2009.
Bernadin,  H.  Jhon  &  Joice  E.A.  Russel, Human  Resource  Management:
Experential Approach. Singapore; McGraw-Hill, Inc, 2013. Caruth,  Donald  L  &  Stepanie  S.  Pane. Staffing the Contemperory Organization:  A  Giude  Planning, Recruiting,  and  Selecting  for Human  Resources  Profesionals,
USA: Praineger Publisher, 2009.
Dessler,  Gary. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Indeks, 2009.
-  -  -, Human  Resource  Management, 13th  ed.  USA:  Pearson,  2013.  (e- book).
Lijan  Poltak  Sinambela. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta: Bumi Aksara, 2016.
M.  Manullang. Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE, 2001. Martoyo,  Susilo.  1996.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Edisi  3.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Mathis,  dan  Jackson.  2006, Human Resources  Developmment  (  Track
MBA Series/Terjemahan). Prestasi Pustaka, Jakarta Mondy,  R.  Wayne  &  Robert  M.  Noe.
Human  Resource  Management. New  Jersey:  Pearson  Education, Inc, 2005. Muhmidayeli. Teori-Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan, Bandung: Refik Aditama, 2014. Prijono Thiptoherijanto dan Laila Nagib. Pengembangan Sumber Daya Manusia:  Di  Antara  Peluang  & Tantangan. Jakarta: LIPI, 2008. Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2010. Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003. Siagian,  Sondang  P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2013. Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008. Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia &  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000. Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia:  Perspektif  Partnership dan Kolektivitas. Yogyakarta: Oryza, 2010.
Usman,  Husaini. Manajemen:  Teori,
Praktik,  dan  Riset  Pendidikan . Jakarta  Timur:  Bumi  Aksara,
2011. Winkel  dan  Sri  Hastuti.  2004. Bimbingan  dan  Konseling  di Institusi Pendidikan . Yogyakarta: Media Abadi