## PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN, KARAKTERISTIK PRIBADI PEGAWAI, DAN SIFAT PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI DKI JAKARTA
Arita Marini 1
Abstract: The staff’s motivation is assumed to be significantly affected by their leader’s behavior, their personal characteristics, and the nature of their tasks.  The causal study reported here aimed to  examine  the  hypothesis.    It  was  conducted  in  the  Educational  Office  of  the  DKI  Jakarta Province, through a four-month survey, from May 2009 to September 2009, involving 150 staff members who had been randomly selected from the overall 247 staff members.  The data of each variable were collected separately by the respondents’ filling in a questionnaire.  A path technique was  employed  to  analyze  the  data.    The  results  show  positively  direct  effects  of  the  leader’s behavior,  the  staff’s  personal  characteristics,  and  the  nature  of  their  tasks  on  their  work motivation.  A positively direct effect of the leader’s behavior  was  also apparent on the staff’s personal characteristics and also the nature of their tasks.  But the leaders’ behavior showed a positively indirect effect on the staff’s motivation through their personal characteristics and the characteristics of their tasks.  The findings suggest that variation in the staff’s motivation could be minimized if the variables of the leader’s behavior, the staff’s personal characteristics, and the nature of their tasks are taken into consideration.
Keywords : Staff’s motivation, leader’s behavior, staff’s personal characteristics, and the nature of their tasks.

## PENDAHULUAN
Pembentukan Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta telah dimulai sejak fungsi pemerintah  pusat  dalam  pendidikan  diserahkan  kepada  otonomi  daerah  di  Jakarta. Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta adalah bagian dari pemerintah daerah dalam kegiatan  administratif.    Kewenangannya  telah  ditingkatkan  untuk  banyak  hal  yang berhubungan  dengan  pendidikan.  Organisasi  kegiatan  pendidikan  dan  pengambilan keputusan  dari  tingkat  Dinas  sampai  tingkat  sekolah  adalah  sumber  pendekatan manajemen  sumber  daya  pendidikan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  Dinas Pendidikan  Provinsi  DKI  Jakarta.      Pengorganisasian  dengan  cara  menetapkan hubungan  perilaku  yang  efektif  diantara  orang-orang  sehingga  dapat  bekerja  sama secara  efisien  dan  memperoleh  kepuasan  pribadi  dalam  melakukan  tugas  pilihan dibawah kondisi lingkungan tertentu untuk mencapai beberapa tujuan.
Pada  kenyataannya,  kualitas  pelayanan  pendidikan  belum  efektif  yang  dapat dilihat dari standar pelayanan minimum yang belum tercapai.  Hal ini ditunjukkan dari Penerimaan Peserta Didik Baru (PPDB) yang menggunakan sistem berbasis teknologi informasi  masih  belum  optimal  sehingga  menyebabkan  proses  PPDB  mengalami keterlambatan pelayanan.  Selain itu, kontrol layanan pendidikan gratis untuk siswa SD dan SMP demi memenuhi wajib belajar belum dilaksanakan secara optimal.  Lebih jauh lagi,  layanan  koordinasi  bantuan  dana  BOS  (Biaya  Operasional  Sekolah)  belum dilaksanakan  secara  optimal.  Kualitas  pelayanan  pendidikan  yang  belum  optimal
1 Dosen PGSD FIP Universitas Negeri Jakarta
disebabkan diantaranya oleh adanya motivasi pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta  yang  belum  optimal.    Data  dari  kepegawaian  menunjukkan  bahwa  jumlah pegawai  yang  pendidikan  terakhirnya  minimal  S2  hanya  12,70  %.    Sebagian  besar pegawai memiliki pendidikan terakhir S1 atau dibawahnya, yaitu 87,30 %.

## Motivasi.
Motivasi  didefinisikan  sebagai  serangkaian  dorongan  yang  mengarahkan  dan mempertahankan perilaku (Hitt, Michael A, 2009: 297).    Dorongan ini dapat berasal dari seseorang yang disebut dorongan internal atau dari lingkungan sekelilingnya yang disebut  dorongan  eksternal.    Terdapat    3  kategori  variabel  dasar  yang  menentukan motivasi  dalam  pekerjaan,  yaitu  (Hitt,  2009:297-298):  (1)  karakteristik  individu  yang meliputi kebutuhan, sikap, dan tujuan; (2) karakteristik pekerjaan  yang meliputi umpan balik, beban kerja, jenis pekerjaan, dan kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaan; dan (3) karakteristik situasi kerja yang meliputi lingkungan sosial sekitar dan tindakan  organisasi.  Serupa  dengan  definisi  di  atas,  motivasi  adalah  serangkaian dorongan  internal  dan  eksternal  yang  menyebabkan  pegawai  memilih  sekumpulan tindakan dan melakukan perilaku tertentu (Newstrom, 2007:101).  Secara ideal, perilaku ini diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
Berbeda  dengan  pendapat  sebelumnya,  motivasi  dapat  dideskripsikan  sebagai kegigihan  suatu  tindakan  atau  kebebasan  menentukan  suatu  tindakan  (Mullins, 2005:471).    Terdapat  4  karakteristik  yang  mendasari  definisi  motivasi,  yaitu  sebagai berikut (Mullins, 2005:471-472): (1) motivasi dilambangkan sebagai fenomena individu; (2)  motivasi  dideskripsikan  biasanya  dengan  sengaja;  (3)  motivasi  meliputi  berbagai segi; dan (4) tujuan teori motivasi adalah memprediksi perilaku. Serupa dengan definisi sebelumnya,  motivasi  mewakili  dorongan  yang  menyebabkan  seseorang  berperilaku yang  mengarah  pada  tujuan  (Slocum  &  Hellriegel,  2009:126-127).  Oleh  karena  motif pegawai  akan  mempengaruhi  produktivitasnya,  salah  satu  pekerjaan  manajemen adalah  menyalurkan  motivasi  pegawai  secara  efektif  menuju  pencapaian  tujuan organisasi.
Proses motivasi dimulai dari identifikasi kebutuhan seseorang yang merupakan fase  1  (Slocum  &  Hellriegel,  2009:128).  Kebutuhan  adalah  defisiensi  yang  dialami seseorang pada waktu tertentu (fase 1). Kebutuhan dapat menciptakan keadaan tegang dalam individu yang merasa tidak nyaman sehingga mengadakan suatu usaha (fase 2) untuk mengurangi atau menghilangkannya.  Motivasi diarahkan pada tujuan (fase 3). Dengan meyakini bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengatasi keadaan tegang ini, individu bertindak untuk menguranginya. Mereka menyelesaikan masalah utama agar mudah dilihat dan memperoleh pengaruh dari pemimpin senior (fase 4).  Promosi dan kenaikan  gaji  adalah  dua  cara  dimana  organisasi  berusaha  untuk  mempertahankan perilaku  yang  diinginkan.  Keduanya  adalah  umpan  balik  kepada  pegawai  bahwa kebutuhan akan kemajuan dan pengakuan serta perilakunya tepat atau tidak tepat (fase 5).  Pada saat pegawai telah menerima penghargaan atau hukuman, maka mereka akan meninjau kembali kebutuhannya (fase 6).
Definisi yang serupa menjelaskan bahwa motivasi adalah serangkaian dorongan yang  berenergi  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  pegawai,  yang  memulai  usaha sehubungan dengan kerja, dan menentukan arahan, intensitas, dan persistensi (Colquitt, 2009:178-179).  Bagian  pertama  dari  definisi  motivasi  ini  mengilustrasikan  bahwa motivasi bukanlah berkaitan dengan satu dorongan tetapi serangkaian dorongan yang berbeda.  Sama dengan definisi sebelumnya, motivasi adalah apa yang dilakukan oleh pemimpin  efektif  untuk  memberi  energi,  mengarahkan  dan  mempertahankan  usaha
pegawainya  (Gomez-Mejia  &  Balkin,  2002:300-301).   Level  motivasi yang  tinggi  akan meningkatkan keberlanjutan untuk menggunakan bakat kearah maksimum, dan sikap ini membuat pegawai lebih bernilai terhadap organisasinya.
Berdasarkan  penjelasan  yang  telah  diuraikan,  dapat  disimpulkan  motivasi pegawai adalah serangkaian dorongan internal dan eksternal yang memberikan energi, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku pegawai.

## Perilaku pemimpin.
Perilaku  pemimpin  dapat  didefinisikan  sebagai  apa  yang  dilakukan  pemimpin sehubungan  dengan  menyelesaikan  tugas  dan  mempertahankan  usaha  orang-orang melakukan tugas (Gibson et.al, 2006:317).  Sesuai dengan definisi sebelumnya, empat tipe  utama  perilaku  pemimpin  dalam  teori  ini  adalah  sebagai  berikut  (Mullins, 2005:299): (1) perilaku mengarahkan meliputi membiarkan pegawai mengetahui secara pasti mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan memberikan arahan yang spesifik mengenai  bagaimana  cara  menyelesaikan  tugas;  (2)  perilaku  mendukung  meliputi perilaku yang ramah, mudah memahami, memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan pegawai,  serta    memperlakukan  pegawainya  sebagai  mitra  kerjanya;  (3)  perilaku partisipatif  meliputi  adanya  konsultasi  dengan pegawai  dan  mengevaluasi pendapat dan  usul  pegawai  sebelum  pemimpin  mengambil  keputusan;  dan  (4)  perilaku berorientasi  pada  pencapaian  meliputi  tujuan  yang  menantang  bagi  pegawai  dan mengharapkan pegawai untuk berkinerja sangat baik.
Berdasarkan definisi di atas, perilaku pemimpin ditentukan oleh dua faktor situasi utama,yaitu (Mullins, 2005:300): (1) karakteristik pribadi bawahan menentukan reaksi terhadap  perilaku  pemimpin  dan  sejauh  mana  perilaku  tersebut  sebagai  sumber kepuasan  yang  potensial;  dan  (2)  sifat  pekerjaan  berhubungan  dengan  sejauh  mana pekerjaan itu bersifat rutin dan terstruktur, atau tidak rutin dan tidak terstruktur.
Berbeda  dengan  definisi  sebelumnya,  terdapat  dua  perilaku  pemimpin,  yaitu perilaku yang terpusat pada pekerjaan dan pegawai (Gibson et.al, 2006:318).  Pemimpin yang  terpusat  pada  pekerjaan  memfokuskan  pada  penyelesaian  tugas  dan menggunakan  pengawasan  melekat  sehingga  pegawai  melaksanakan  tugasnya menggunakan  prosedur  yang  ditentukan.    Pemimpin  yang  terpusat  pada  pegawai memfokuskan  pada  orang-orang  yang  melakukan  pekerjaan  dan  membantu pegawainya  dalam memuaskan kebutuhannya  dengan  cara menciptakan  lingkungan kerja yang mendukung.
Model  perilaku  kepemimpinan  memfokuskan  pada  apa  yang  sebenarnya dilakukan pemimpin dan bagaimana pemimpin (Slocum & Hellriegel, 2009:274). Model ini menyatakan bahwa pemimpin yang efektif membantu individu mencapai tujuannya dengan dua cara.  Cara pertama, pemimpin membangun hubungan dengan  pegawai yang terpusat pada pekerjaan yang memfokuskan pada kualitas dan kuantitas pekerjaan yang  diselesaikan.    Kedua,  pemimpin  mempertimbangkan  dan  mendukung  usaha pegawai  untuk  mencapai  tujuan  pribadi.    Penelitian  Program  Studi  Kepemimpinan Ohio  State  University  ditujukan  untuk  mengidentifikasi  perilaku  pemimpin  yang penting untuk mencapai tujuan organisasi.  Usaha ini menghasilkan dua dimensi utama dari perilaku pemimpin, yaitu: konsiderasi and inisiasi struktur (Slocum & Hellriegel, 2009:274-276) . Konsiderasi  adalah  sejauh  mana  pemimpin  berhubungan  dengan pegawai  yang  dicirikan  oleh saling percaya,  komunikasi  dua  arah,  menghormati  ide pegawai,  dan  bersikap  empati  terhadap  perasaan  pegawai.    Inisiasi  struktur  adalah sejauh  mana  pemimpin  mendefinisikan  dan  menentukan  peranan  pegawai  untuk mencapai  tujuan  dalam  daerah  tanggung  jawabnya.    Hersey  and  Blanchard
menggunakan studi Ohio State untuk lebih jauh mengembangkan 4 perilaku pemimpin (Gibson,  2006:329):  (1)  mengatakan  dimana  pemimpin  mendefinisikan  peranan  yang diperlukan  untuk  melakukan  pekerjaan;  (2)  menjual  dimana  pemimpin  memberikan pegawainya  instruksi  terstruktur;  (3)  berpartisipasi  dimana  pemimpin  dan  pegawai bersama-sama  memutuskan  mengenai  cara  terbaik  melakukan  pekerjaan;  dan  (4) mendelegasikan dimana pemimpin memberikan arahan spesifik.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku pemimpin adalah segala sesuatu yang dilakukan pemimpin sehubungan dengan penyelesaian tugas dan mempertahankan usaha orang-orang melakukan tugasnya.
Karakteristik pribadi pegawai.
Kepribadian individu adalah kombinasi unik antar pola-pola emosi, pikiran, dan perilaku yang mempengaruhi bagaimana seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang  lain  (Robbins  &  Coulter,  2007:427-428).    Karakteristik  pribadi  seringkali dideskripsikan dalam hal ciri-ciri yang ditunjukkan seseorang yang dapat diukur.  Ciri adalah  komponen  spesifik  dari  kepribadian  yang  mendeskripsikan  kecenderungan seseorang  untuk  merasa,  berpikir,  dan  bertindak  dengan  cara  tertentu  (Robbins  & Coulter,  2007:427-428).  Model  Lima  Besar dari  kepribadian  menempatkan  lima  ciri kepribadian yang umum.  Setiap komponen Lima Besar terdiri dari berbagai ciri yang khusus.    Faktor  kepribadian  Lima  Besar menggambarkan  stabilitas  emosi, menyenangkan, percaya diri, hati-hati, and terbuka (Slocum & Hellriegel, 2009:44-46). Stabilitas  emosi  menunjukkan kemampuan seseorang  untuk melawan  tekanan.   Sifat menyenangkan adalah sejauh mana seseorang dapat bekerja sama dengan orang lain. Sifat  percaya  diri  adalah  sejauh  mana  seseorang  dapat  berteman  dengan  orang  lain. Sikap hati-hati berhubungan dengan disiplin diri, bertindak dengan tanggung jawab, dan perilaku terarah.  Sifat terbuka mendeskripsikan adanya imajinasi dan kreativitas.
Serupa dengan definisi sebelumnya, ciri kepribadian seseorang dapat mengalami perubahan (Slocum & Hellriegel, 2009:46).  Kepribadian seseorang dapat berkembang pada  saat  seseorang  mendapatkan  pengalaman  dan  situasi  yang  baru.  Penelitian mengenai Lima Besar menemukan adanya hubungan antara dimensi kepribadian dan kinerja kerja (Robbins & Judge, 2007: 143-145).  Lima ciri ini memiliki implikasi terhadap pekerjaan dan kehidupan.  Individu yang dapat diandalkan, dipercaya, hati-hati, teliti, dapat  merencanakan,  teratur,  pekerja keras, gigih,  dan  berorientasi  pada  pencapaian cenderung  memiliki  kinerja  kerja  yang  lebih  baik  untuk  sebagian  besar  pekerjaan. Orang-orang  dengan  stabilitas  emosi  yang  lebih  tinggi  lebih  bahagia  dibandingkan dengan orang-orang dengan stabilitas emosi yang lebih rendah.  Orang yang bersifat percaya  diri  cenderung  lebih  bahagia  dalam  pekerjaan  dan  dalam  kehidupan  secara keseluruhan.    Individu  yang  bersifat  terbuka  akan  lebih  kreatif  di  bidang  ilmu pengetahuan  dan seni  dibandingkan  individu  yang  bersifat kurang  terbuka.   Orang- orang yang menyenangkan sedikit lebih bergembira dibandingkan dengan orang-orang yang kurang menyenangkan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pribadi pegawai  adalah  kombinasi  unik  dari  pola  emosi,  pikiran,  dan  perilaku  yang mempengaruhi bagaimana pegawai bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

## Sifat Pekerjaan
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, sifat pekerjaan adalah kualitas atau ciri-ciri khusus yang merupakan bagian paling penting atau bagian paling
sentral dari suatu pekerjaan (Schermerhorn & Osborn, 2005:146-149).  Menurut definisi ini,  sifat  pekerjaan  meliputi  lima  ciri  khusus  yang  paling  sentral.    Mereka  berusaha mengidentifikasi dengan tepat ciri-ciri khusus yang paling sentral dari suatu pekerjaan yang  berkontribusi  terhadap  pekerjaan  yang  memotivasi  secara  intrinsik  dan konsekuensi  apa  dari  ciri-ciri  khusus  ini.  Model  ciri-ciri  khusus  pekerjaan  ini memfokuskan  pada  apa  yang  membuat  pekerjaan  memotivasi  secara  intrinsik (Schermerhorn & Osborn, 2005:146-149).  Pada saat pegawai termotivasi secara intrinsik, Hackman and Oldham menyatakan bahwa kinerja yang baik membuat pegawai merasa puas.  Perasaan ini memotivasi mereka untuk melanjutkan berkinerja pada level yang tinggi sehingga kinerja yang baik menjadi penguat sendiri.  Makin tinggi ciri-ciri khusus suatu pekerjaan, maka makin dapat memperkaya sifat pekerjaan.
Sependapat  dengan  definisi  sebelumnya,  variasi  keterampilan,  identitas pekerjaan,  dan  signifikansi  pekerjaan  mempengaruhi  seberapa  besar  pekerjaan dipahami bermakna (Cummings & Worley, 2005:334).  Variasi keterampilan menunjuk pada  jumlah  dan  tipe  keterampilan  yang  digunakan  untuk  melaksanakan  pekerjaan tertentu.  Makin banyak pekerjaan yang dilakukan individu, pekerjaan menjadi makin bermakna.  Identitas pekerjaan mendeskripsikan seberapa besar individu melaksanakan keseluruhan bagian pekerjaan.  Perluasan  pekerjaan yang merupakan bentuk lain dari pengayaan  pekerjaan  yang  mengkombinasikan  peningkatan  variasi  keterampilan dengan  identitas pekerjaan,  mencampurkan  beberapa  pekerjaan  sempit menjadi  satu pekerjaan yang  lebih  besar,  dalam  arti  diperluas.   Autonomi menunjuk pada jumlah independensi, kebebasan, dan kebebasan pengambilan keputusan bagi pegawai untuk menjadwalkan  dan  melaksanakan  pekerjaannya.    Pegawai  akan  lebih  merasa bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya jika terdapat autonomi dalam jumlah besar. Serupa  dengan  pendapat  di  atas,  ciri-ciri  khusus  yang  paling  penting  dari  suatu pekerjaan    menciptakan  tiga  keadaan  psikologi  kritis  pada  pelaksana  pekerjaan (Ivancevich, 2007:172).  Keadaan psikologi kunci yang diperlukan untuk motivasi dan kepuasan  adalah:  (1)  mengalami  kebermaknaan,  yaitu  tingkatan  dimana  pelaksana pekerjaan menganggap pekerjaan yang dilakukannya penting; (2) mengalami tanggung jawab,  yaitu  seberapa  besar  pelaksana  pekerjaan  merasa  bertanggung  jawab  secara personal terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukannya; dan (3) pengetahuan dari hasil, yaitu pemahaman bahwa pelaksana pekerjaan menerima seberapa efektif ia telah melakukan  pekerjaannya.    Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya,  dapat  disimpulkan bahwa sifat pekerjaan adalah kualitas atau ciri-ciri khusus yang merupakan bagian yang paling penting atau bagian paling sentral dari suatu pekerjaan.

## METODE
Penelitian dilaksanakan di Dinas Pendidikan di Provinsi DKI Jakarta.  Tempat penelitian  dipilih  berdasarkan  pentingnya  kinerja  organisasi  di  Dinas  Pendidikan  di Provinsi  DKI  Jakarta  sebagai  organisasi  yang  harus  memberikan  pelayanan  terbaik terhadap sistem pendidikan di Indonesia.  Penelitian ini dilaksanakan selama 4 bulan yang  dimulai  dari  Bulan  Mei  2009  sampai  dengan  Bulan  September  2009.  Sampel sebanyak 150 pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  positif  langsung  perilaku  pemimpin  (X 1 )  terhadap  karakteristik  pribadi pegawai (X 2 )
Ditunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara  perilaku  pemimpin  dan karakteristik pribadi pegawai (ρ 21 ) adalah sebesar 0,711 (12,3 > 2,60) atau lebih dari 0,05. Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku  pemimpin  memiliki  pengaruh positif langsung terhadap karakteristik pribadi pegawai. Kesimpulan ini sesuai dengan teori.    Melalui  penggunaan  salah  satu  dari  keempat  perilaku  pemimpin,  pemimpin berusaha mempengaruhi karakteristik pribadi pegawai. Hal ini berarti bahwa pegawai akan  melihat  perilaku  pemimpin  sebagai  suatu  pengaruh  yang  memotivasi  sampai sejauh  mana  dianggap  sebagai  arahan,  petunjuk,  pelatihan,  dan  dukungan  yang diperlukan  dapat  diberikan.  Dengan  kata  lain,  peningkatan  perilaku  pemimpin  akan mengakibatkan peningkatan karakteristik pribadi pegawai.
Pengaruh positif langsung perilaku pemimpin (X 1 ) terhadap sifat pekerjaan (X 3 ) Ditunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara  perilaku  pemimpin  dan  sifat pekerjaan (ρ 31 ) adalah 0,687 (11,5 > 2,60) atau lebih dari  0,05.  Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa perilaku pemimpin memiliki pengaruh positif langsung terhadap sifat  pekerjaan.  Kesimpulan  ini  sesuai  dengan  teori.    Perilaku  pemimpin  akan menentukan efektivitas sifat pekerjaan.  Seorang pemimpin mencoba untuk mendesain pekerjaan  untuk  memotivasi  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik, menikmati pekerjaannya, dan menerima hasil yang pantas diterima pegawai. Pemimpin memfokuskan pada apa yang membuat pekerjaan dapat memotivasi secara intrinsik. Pada saat pegawai termotivasi secara intrinsik, kinerja yang baik akan membuat mereka merasa baik.  Perasaan ini memotivasi pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik sehingga kinerja yang baik akan terjadi dengan sendirinya.  Makin tinggi ciri-ciri  khusus  suatu  pekerjaan,  maka  pekerjaan  makin  dianggap  diperkaya.    Setiap pekerjaan  memiliki  lima  dimensi  ciri-ciri  khusus  yang  mempengaruhi  motivasi intrinsik,  yaitu  variasi  keterampilan,  identitas  pekerjaan,  signifikansi  pekerjaan, autonomi, dan umpan balik.  Makin tinggi ciri-ciri khusus suatu pekerjaan pada setiap dimensi,  mengakibatkan  makin  tinggi  tingkat  motivasi  intrinsik.    Dengan  kata  lain, peningkatan perilaku pemimpin akan mengakibatkan peningkatan sifat pekerjaan.
Pengaruh langsung perilaku pemimpin (X 1 ) terhadap motivasi pegawai (X 4 ) Ditunjukkan bahwa nilai koefisien jalur antara perilaku pemimpin dan motivasi pegawai  (ρ 41 )  adalah  0,258  (2,92  >  2,60)  atau  lebih  dari  0,05.    Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa perilaku pemimpin memiliki pengaruh positif langsung terhadap motivasi  pegawai.  Kesimpulan  ini  sesuai  dengan  teori.    Perilaku  pemimpin  efektif sejauh mana pegawai memahami perilaku tersebut sebagai sumber kepuasan langsung atau  sebagai  instrumental  terhadap  kepuasan  di  masa  yang  akan  datang.    Perilaku pemimpin bersifat motivasional sampai sejauh mana dapat memuaskan kebutuhan
pegawai  yang  tergantung  pada  kinerja  efektif  dan  dapat  melengkapi  lingkungan pegawai  dengan  memberikan  petunjuk,  kejelasan  arah,  dan  penghargaan  yang diperlukan  untuk  kinerja  yang  efektif.    Selain  itu,  pemimpin  sebaiknya  memberikan petunjuk dan bimbingan untuk mengklarifikasi perilaku dimana penghargaan ini dapat diperoleh.    Hal  ini  berarti  bahwa  pemimpin  sebaiknya  membantu  pegawai mengklarifikasikan  ekspektansi  realistis  dan  mengurangi  hambatan  untuk menyelesaikan tujuan yang bernilai.  Perilaku terbaik yang sesuai untuk menyelesaikan hal ini diseleksi dan diaplikasikan.  Hal ini membutuhkan fleksibilitas dari pemimpin untuk  menggunakan  perilaku  mana  yang  tepat  dalam  situasi  khusus.    Perilaku pemimpin  bersifat  motivasional  sampai  sejauh  mana  dapat  membantu  pegawai
menangani  ketidakpastian  lingkungan.    Seorang  pemimpin  yang  mengurangi ketidakpastian  pekerjaan  dianggap  sebagai  motivator  karena  ia  meningkatkan ekspektasi  pegawai  bahwa  usahanya  akan  mengarahkan  kepada  penghargaan  yang diinginkan.   Dengan kata  lain,  peningkatan  perilaku  pemimpin  akan  mengakibatkan peningkatan motivasi pegawai.
Pengaruh  positif  langsung  karakteristik  pribadi  pegawai  (X 2 )  terhadap  motivasi pegawai (X 4 )
Ditunjukkan bahwa nilai koefisien jalur antara karakteristik pribadi pegawai dan motivasi pegawai (ρ 42 ) adalah 0,269 (3,54 > 2,60) atau lebih dari 0,05.  Oleh karena itu, dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pribadi  pegawai  memiliki  pengaruh  positif langsung terhadap motivasi pegawai. Kesimpulan ini sesuai dengan teori.  Karakteristik pribadi pegawai adalah sumber potensial dari motivasinya.  Model kepribadian Lima Besar menempatkan lima ciri kepribadian umum yang terdiri dari berbagai ciri spesifik yang menggambarkan sifat stabilitas emosi, menyenangkan, percaya diri, hati-hati, dan terbuka dari individu.  Orang-orang yang memiliki stabilitas emosi cenderung untuk mengeluarkan  lebih  banyak  ide  kreatif  dibandingkan  individu  yang  tidak  memiliki stabilitas  emosi.  Pegawai  yang  menyenangkan  adalah  seseorang  yang  memiliki kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain.  Pegawai dengan dimensi percaya diri akan menikmati jika bersama dengan orang lain, penuh energi, sering mengalami emosi  positif,  dan  terbuka  untuk  menetapkan  hubungan  interpersonal  yang  baru. Pegawai  dengan  dimensi  hati-hati  memiliki  sifat  bertanggung  jawab,  teratur,  dapat diandalkan, gigih, teliti, dan memiliki disiplin diri karena mereka berkonsentrasi dalam melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Pegawai  dengan  dimensi  terbuka  bersifat original, terbuka terhadap berbagai stimuli, memiliki minat yang luas, ingin mengambil resiko, kreatif, selalu ingin tahu, ingin mendengarkan ide-ide baru, memiliki imajinasi yang jelas, menghargai seni dan kecantikan, lebih menyukai variasi daripada rutinitas, dan dapat merubah ide, keyakinan, dan asumsinya sebagai respon terhadap informasi yang baru.  Karakteristik pribadi pegawai ini juga sangat berhubungan dengan tingkat motivasinya.    Dengan  kata  lain,  peningkatan  karakteristik  pribadi  pegawai  akan mengakibatkan peningkatan motivasi pegawai
Pengaruh positif langsung sifat pekerjaan (X 3 ) terhadap motivasi pegawai (X 4 ) Ditunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  antara  sifat  pekerjaan  dan  motivasi pegawai  (ρ 43 )  adalah  0,351  (4,77  >  2,60)  atau  lebih  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  sifat  pekerjaan  memiliki  pengaruh  positif  langsung  terhadap motivasi pegawai.
Kesimpulan ini sesuai dengan teori.  Sifat pekerjaan akan mempengaruhi motivasi pegawai.    Karakteristik  pekerjaan  berkontribusi  untuk  memotivasi  pekerjaan  secara intrinsik.  Setiap pekerjaan memiliki lima dimensi ciri-ciri khusus paling sentral yang mempengaruhi  motivasi  intrinsik,  yaitu:  variasi  keterampilan,  identitas  pekerjaan, signifikansi pekerjaan, autonomi, dan umpan balik.  Makin tinggi ciri-ciri khusus paling sentral dari suatu pekerjaan pada setiap dimensi, mengakibatkan makin tinggi tingkat motivasi intrinsik.  Pegawai lebih termotivasi secara intrinsik terhadap pekerjaan yang memiliki variasi keterampilan yang tinggi.   Makin tinggi tingkat identitas pekerjaan, makin  besar  pegawai  termotivasi  secara  intrinsik.  Makin  tinggi  tingkat  signifikansi pekerjaan, maka pegawai makin termotivasi secara intrinsik.  Secara umum, autonomi yang tinggi berkontribusi terhadap tingkat motivasi intrinsik yang tinggi.  Umpan balik memberikan seseorang informasi mengenai kuantitas dan kualitas pekerjaan dan dapat
bersifat  motivasional.    Dengan  kata  lain,  peningkatan  sifat  pekerjaan  akan mengakibatkan peningkatan motivasi pegawai.
Pengaruh  positif  tidak  langsung  perilaku pemimpin  (X 1 )  terhadap  motivasi  pegawai (X 4 ) melalui karakteristik pribadi pegawai (X 2 )
Ditunjukkan bahwa nilai koefisien jalur antara perilaku pemimpin dan motivasi pegawai melalui karakteristik pribadi pegawai adalah 0,1912 atau lebih dari 0,05.   Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku  pemimpin  memiliki  pengaruh  positif tidak langsung terhadap motivasi pegawai melalui karakteristik pribadi pegawai.
Kesimpulan  ini  sesuai  dengan  teori.  Perilaku  pemimpin  akan  mempengaruhi karakteristik pribadi pegawai.  Hal ini akan menentukan motivasi pegawai.  Dengan menggunakan salah satu dari keempat jenis perilaku pemimpin, pemimpin berusaha mempengaruhi  karakteristik  pribadi  pegawai.    Hal  ini  berarti  bahwa  pegawai  akan melihat perilaku pemimpin  sebagai pengaruh  yang  memotivasi  sejauh  mana  arahan, petunjuk,  pelatihan,  dan  dukungan  yang  diperlukan  disediakan.    Dengan menggunakan salah satu dari keempat jenis perilaku pemimpin, pemimpin berusaha mempengaruhi karakteristik pribadi pegawai.  Perilaku pemimpin bersifat efektif sejauh mana  pegawai  menganggap  perilaku  itu  sebagai  sumber  kepuasan  langsung  atau sebagai instrumental terhadap kepuasan di masa yang akan datang.  Perilaku pemimpin bersifat  motivasional  sejauh  mana  dapat  memuaskan  kebutuhan  pegawai  yang tergantung apda kinerja efektif dan dapat melengkapi lingkungan pegawai dengan cara memberikan petunjuk, kejelasan arah, dan penghargaan yang diperlukan untuk kinerja efektif.    Perilaku  pemimpin  bersifat  motivasional  sejauh  mana  dapat  membantu pegawai mengatasi ketidakpastian lingkungan. Dengan kata lain, peningkatan perilaku pemimpin  akan  mengakibatkan  peningkatan  motivasi  pegawai  melalui  peningkatan karakteristik pribadi pegawai.
Pengaruh  positif  tidak  langsung  perilaku pemimpin  (X 1 )  terhadap  motivasi  pegawai (X 4 ) melalui sifat pekerjaan (X 3 )
Ditunjukkan bahwa nilai koefisien jalur antara perilaku pemimpin dan motivasi pegawai melalui sifat pekerjaan adalah sebesar 0,2411 atau lebih dari  0,05.   Oleh karena itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku  pemimpin  memiliki  pengaruh  positif  tidak langsung  terhadap  motivasi  pegawai  melalui  sifat  pekerjaan.  Kesimpulan  ini  sesuai dengan teori.  Perilaku pemimpin akan mempengaruhi sifat pekerjaan.  Hal ini  akan menentukan motivasi  pegawai.   Dengan  cara menggunakan  salah satu  dari keempat jenis perilaku pemimpin, pemimpin berusaha mempengaruhi sifat pekerjaan.  Perilaku pemimpin  ini  akan  menentukan  sifat  pekerjaan  sehubungan  dengan  seberapa  besar pekerjaan  itu  bersifat  rutin  dan  terstruktur,  atau  bersifat  tidak  rutin  dan  tidak terstruktur.    Seorang  pemimpin  mencoba  mendesain  pekerjaan  untuk  memotivasi pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  menikmati  pekerjaannya,  dan menerima  hasil  yang  pantas  diterimanya.    Pemimpin  memfokuskan  pada  apa  yang membuat pekerjaan memotivasi secara intrinsik.  Pada saat pegawai termotivasi secara intrinsik,  kinerja  yang  baik  akan  membuat  mereka  merasa  baik.    Perasaan  ini memotivasi  mereka  untuk  melanjutkan  berkinerja  pada  level  yang  tinggi  sehingga kinerja yang baik akan menjadi penguat sendiri.  Makin tinggi ciri-ciri khusus paling sentral dari suatu pekerjaan, maka suatu pekerjaan makin dianggap diperkaya.  Setiap pekerjaan  memiliki  lima  dimensi  ciri-ciri  khusus  paling  sentral  yang  mempengaruhi motivasi  intrinsik,  yaitu:  variasi  keterampilan,  identitas  pekerjaan,  signifikansi pekerjaan, autonomi, dan umpan balik.  Makin tinggi inti pekerjaan pada setiap dimensi,
maka  motivasi  pegawai  akan  makin  tinggi.  Dengan  kata  lain,  peningkatan  perilaku pemimpin  akan  mengakibatkan  peningkatan  motivasi  pegawai  melalui  peningkatan sifat pekerjaan.

## PENUTUP
Kesimpulan. Perilaku  pemimpin  memiliki  pengaruh  positif  langsung  terhadap karakteristik  pribadi  pegawai  artinya  peningkatan  perilaku  pemimpin  akan mengakibatkan  peningkatan  karakteristik  pribadi  pegawai.  Perilaku  pemimpin memiliki  pengaruh  positif  langsung  terhadap  sifat  pekerjaan  artinya  peningkatan perilaku  pemimpin  akan  mengakibatkan  peningkatan  sifat  pekerjaan.    Perilaku pemimpin  ini  akan  menentukan  sifat  pekerjaan  sehubungan  dengan  ciri-ciri  khusus paling  sentral  dari  suatu  pekerjaan.  Perilaku  pemimpin  memiliki  pengaruh  positif langsung  terhadap  motivasi  pegawai  artinya  peningkatan  perilaku  pemimpin  akan mengakibatkan peningkatan motivasi pegawai. Karakteristik pribadi pegawai memiliki pengaruh positif langsung terhadap motivasi pegawai artinya peningkatan karakteristik pribadi pegawai akan mengakibatkan peningkatan motivasi pegawai. Sifat pekerjaan memiliki  pengaruh  positif  langsung  terhadap  motivasi  pegawai  artinya  peningkatan sifat pekerjaan akan mengakibatkan peningkatan motivasi pegawai.  Perilaku pemimpin memiliki  pengaruh  positif  tidak  langsung  terhadap  motivasi  pegawai  melalui karakteristik  pribadi  pegawai  artinya  peningkatan  perilaku  pemimpin  akan mengakibatkan  peningkatan  motivasi  pegawai  melalui  peningkatan  karakteristik pribadi  pegawai.    Perilaku  pemimpin  memiliki  pengaruh  positif  tidak  langsung terhadap  motivasi  pegawai  melalui  sifat  pekerjaan  artinya  peningkatan  perilaku pemimpin  akan  mengakibatkan  peningkatan  motivasi  pegawai  melalui  peningkatan sifat pekerjaan.
Saran. Kepala Dinas Pendidikan provinsi DKI Jakarta sebaiknya sangat memperhatikan sifat pekerjaan yang diberikan kepada pegawai karena secara positif berkorelasi dengan motivasi pegawai.  Selain itu, program yang lebih baik dalam pendidikan dan pelatihan sebaiknya diberikan untuk meningkatkan motivasi pegawai.  Kepala Dinas Pendidikan Provinsi  DKI  Jakarta  sebaiknya  membuat  kebijakan  yang  tepat  untuk  meningkatkan motivasi pegawai sebagai suatu usaha untuk perbaikan yang berkelanjutan. Penelitian sumber daya mansia sebaiknya menggunakan hasil penelitian untuk menganalisa lebih dalam terutama untuk faktor lain yang mempengaruhi motivasi pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt, Jason et.al. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill. 2009.
Cummings, Thomas G & Worley, Christopher G. Organization Development and Change. Eighth Edition. USA: Thomson.  2005.
DuBrin,  Andrew  J. Fundamentals  of  Organizational  Behavior . Fifth  Edition.    USA: Thomson. 2002.
Engler, Barbara. Personality Theories .  Eighth Edition.  USA: Houghton Mifflin Harcourt. 2009.
George, Jennifer M & Jones, Gareth R. Understanding and Managing  and Organizational Behavior. Fourth Edition.  New Jersey: Prentice Hall. 2005.
Gibson, James L et.al, Organizations . Twelfth Edition.  Singapore: McGraw Hill. 2006.
Gomez-Mejia, Luis R & Balkin, David B. Management . New York: McGraw-Hill.  2002.
Hitt,  Michael A. et.al. Management .  Second Edition.  New Jersey: Prentice Hall.  2009
Ivancevich, John M. Human Resource Management . Tenth Edition.  Singapore: McGraw- Hill. 2007.
Mullins, Laurie J. Management and Organizational Behavior . Seventh Edition. England: Prentice Hall. 2005.
Nelson, Debra L & Quick, James Campbell. Organizational Behavior . Fifth Edition. USA: Thomson.  2006.
Newstrom, John W. Organizational Behavior . Twelfth Edition. Singapore: McGraw-Hill. 2007.
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy A. Organizational  Behavior . 13th  Edition.    New Jersey: Pearson Prentice Hall.  2009
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. Organizational Behavior . Twelfth Edition.  New Jersey: Pearson Prentice Hall.  2007.
Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. Management . Ninth Edition.  New Jersey: Prentice Hall. 2007.