## PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris di PTPN XII Daerah Kendeng Lembu-Glenmore)
Dian Ayu Sartika 1
Email: khaira.sita@gmail.com

## Abstract
The  aims  of  this  research  is  to  know  the  effect  of  performance measurement  system,  motivation,  and  compensation  on  employees performance. The data collection of this research is done by spreading questionair to the 70 employees in PTPN XII region Kendeng Lembu Glenmore.  The  research  method  of  this  research  multiple  linier regression analysis, classical analysis assumption and hypothesis test (t-test). The measurement scale of this research is likert scale and the scale is 1 up to 5 starting with very less appropriate statement. The result  of  linier  regression  analysis  show  that  performance measurement  system,  motivation,  compensation  have  significan impact to the employees performance.
Keywords: performance, system performance, motivation, compensation, employees performance

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan  semakin  hari  semakin  berkembang  dan  ketat,  sehingga  menuntut perusahaan untuk memperhatikan mutu produk yang dihasilkan baik barang atau jasa. Langkah  yang  harus  diambil  perusahaan  adalah  mampu  membangun  dan meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  tingkat perencanaan sampai evaluasi dalam pemanfaat sumber-sumber daya lainnya.
Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  hanya  bergantung  pada  peralatan  yang modern dan sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih bergantung pada manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan  terssebut  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  karyawan.  Pengukuran  kinerja  organisasi perusahaan tidak hanya berdasarkan pada aspek finansial, tetapi terdapat banyak aspek non-finansial  seperti  kinerja  karyawan  dan  sistem  pengukuran  kinerja  sehingga menarik untuk diteliti.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan adanya sistem pengukuran kinerja yang  akan  memberikan  informasi  untuk  pengambilan  keputusan.  Informasi  yang dibutuhkan  harus  relevan  dengan  alat  ukur  kinerja  yang  mencakup  aspek  keuangan dan non keuangan karyawan. Motivasi dan kompensasi harus diberikan agar karyawan memiliki  keinginan,  tujuan,  sasaran,  dorongan  atau  harapan  yang  sama  dengan organisasi.  Jika  kompensasi  dirasa  adil  dan  kompetitif  oleh  karyawan,  maka
1 Corresponding Author: Fakultas Ekonomi Universitas Jember, Jl. Kalimantan No. 37 Jember 68121
perusahaan  akan  lebih  mudah  untuk  menarik  karyawan  yang  berpotensial  dan memotivasi  karyawan  agar  lebih  meningkatkan  kinerjanya,  dan  perusahaan  mampu menghasilkan  produk  dengan  harga  yang  kompetitif.  Pada  akhirnya,  perusahaan bukan  hanya  unggul  dalam  persaingan  namun  juga  mampu  mempertahankan kelangsungan  hidupnya,  bahkan  mampu  meningkatkan  profitabilitas  dan mengembangkan usahanya.
Penelitian  Waluyo  (2003)  menemukan  bahwa  pemberian  kompensasi  non finansial  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  berpengaruh  positif  dalam  mengikat karyawan untuk lebih berkomitmen pada organisasi. Hasil yang berbeda ditunjukkan dalam penelitian Evi S. B (2008) yang menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi finansial  langsung  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja.
Penelitian  yang  menguji  pengaruh  sistem  pengukuran  kinerja  dilakukan  oleh Pinatih (2007), (Rahman et al. 2007, 225), dan Andika (2010) yang menunjukkan hasil bahwa sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Pinatih  (2007)  dan  Andika  (2010)  juga  mengukur  pengaruh  motivasi terhadap kinerja dan menunjukkan hasil positif signifikan.
Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  adalah  penelitian sebelumnya  menggabungkan  variabel  independen  sistem  pengukuruan  kinerja, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang menjadi variabel dependen.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1.  Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut  Mulyadi  dan  Setyawan  (2000,  214)  sistem  pengukuran  kinerja  yang sesuai  digunakan  dalam  manajemen  kontemporer  adalah  sistem  pengukuran  kinerja yang  memanfaatkan  secara  ekstensif  dan  intensif  teknologi  informasi  dalam  bisnis. Sedangkan  menurut  Simamora  dalam  Narsa  dan  Yuniawati  (2004,  21)  tidak  setiap sistem  penilaian  kinerja  akan  bebas  sama  sekali  dari  tantangan-tantangan  legal. Sedangkan  dengan  cara  tradisional,  sistem  pengukuran  kinerja  mencoba mengendalikan  perilaku  personil  melalui  ukuran  kinerja,  pekerja  tidak  memiliki kebebasan dalam memilih apa yang harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Menurut  Susilo  dalam  Andika  (2010),  manfaat  evaluasi  melalui  proses pengurkuran dapat disebutkan minimal ada 4 hal pokok yaitu: (1) pengukuran untuk mengecek  posisi  kinerja;  (2)  pengukuran  untuk  mengkomunikasikan  posisi  kinerja; (3).  pengukuran  untuk  menetapkan  prioritas  tindakan;  dan  (4)  pengukuran  untuk memacu prestasi. Pengukuran kinerja memiliki 4 elemen pokok, yaitu: (1) menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi; (2) mengukur tingkat ketercapaian dan sasaran organisasi; (3) merumuskan indikator dan ukuran kinerja; dan (4) evaluasi kinerja.

## 2.2  Motivasi
Motivasi berasal dari kata “ movere ” yang berati dorongan atau daya penggerak. Motivasi  merupakan  akibat  dari  interaksi  seseorang  dengan  situasi  tertentu  yang dihadapinya.  Menurut  Siagian  (1997,  138),  motivasi  adalah  daya  pendorong  dari seorang  pemimpin  yang  mengakibatkan  seorang  anggota  rela  untuk  mengarahkan kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  dan  ketrampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi merupakan fungsi  dari  berbagai  macam  variabel  yang  saling  mempengaruhi.  Motivasi  juga merupakan  suatu  proses  yang  terjadi  dalam  diri  manusia  atau  suatu  psikologis.
Sedangkan  menurut  Indrawijaya  (2000),  motivasi  merupakan  proses  psikologis dimana  terjadi  interaksi  antara  sikap,  kebutuhan,  persepsi,  proses  belajar,  dan pemecahan persoalan.
Dalam  pengertiannya,  motivasi  mempunyai  tiga  komponen  penting  yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan tersebut timbul dari dalam dirinya sendiri yang  apabila  dirasakan  adanya  ketidakseimbangan  antara  apa  yang  dimiliki  dengan apa  yang  menurut  persepsi  yang  bersangkutan.  Dorongan  timbul  dari  dalam  diri seseorang  maupun  dari  luar  diri  orang  tersebut.  Dorongan  tersebut  merupakan tindakan  tertentu  yang  dilakukan  oleh  seseorang  secara  sadar.  Sedangkan  menurut Siagian (1997, 142-143), komponen yang ketiga adalah tujuan yang merupakan segala sesuatu yang dapat menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan.
Menurut Liliweri (1997, 327), berpendapat bahwa motivasi adalah kegiatan yang dilakukan  pimpinan  untuk  mempengaruhi  bawahan  yang  disesuaikan  dengan dorongan,  kebutuhan,  keinginan,  dan  minat  mereka.  Sehingga  dapat  disiimpulkan bahwa salah satu pengertian motivasi adalah proses dalam menentukan gerakan atau tingkah  laku  individu  pada  suatu  tujuan  dan  pengaruh  kekuatan  yang  menimbulkan perilaku individu.
Sehingga  motivasi  menurut  peneliti  adalah  dorongan  yang  tumbuh  dalam  diri seseorang  baik  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi dimulai dari pengenalan kebutuhan, salah satu penyebab utama kekomplekan proses ini adalah karena setiap individu begitu jauh berbeda satu sama lain. Hal ini tidak memungkinkan untuk membuat suatu hukum universal yang akan memperkirakan bagaimana orang berfikir dalam keadaan tertentu. Keberhasilan seorang manajer dalam menggerakkan bawahannya terletak pada kemampuan seorang pemimpin  dalam  memahami  faktor-faktor  motivasi  yang  dapat  menjadi  daya pendorong yang efektif. Didalam motivasi terdapat juga teoriteori motivasi, yaitu
1. Teori Motivasi Menurut Ivancevich John et al. (2006, 167), ada beberapa teori motivasi, yaitu:
a. Teori motivasi Maslow: menyatakan bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu urutan hierarki mengenai kebutuhan dan bahwa orang akan berusaha  memuaskan  kebutuhan  uang  lebih  mendasar  sebelum mengarahkan  perilaku  menuju  kebutuhan  dengan  tingkat  yang  lebih tinggi.
b. Teori dua faktor dari Herzberg: mengungkapkan adanya dua rangkaian faktor  yang  penting,  yaitu motivator dan higiene. Dalam  pandangan Herzberg,  hanya motivator yang  memberikan  kontribusi  terhadap kepuasan  dan  oleh  karena  itu  memiliki  kekuatan  untuk  menyediakan motivasi.
c. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland: menyatakan bahwa manusia pada  hakekatnya  mempunyai  kemampuan  untuk  berprestasi  di  atas kemampuan orang lain.
d. Teori kebutuhan dari ERG Alderfer: menyatakan bahwa jika seseorang yang  merasa  frustasi  dalam  usahanya  memuaskan  satu  tingkat kebutuhannya, dia mungkin akan kembali ke tingkat kebutuhan yang lebih rendah.
e. Teori harapan dari Victor H. Vroom: menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi  seseorang  untuk  bekerja  giat  dalam  melaksanakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan apa yang ia butuhkan dari hasil pekerjaannya itu.

## 2.3  Kompensasi
Sigit (2003, 163) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  atas  pengorbanan  karyawan yang bersangkutan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja, jasa kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan  oleh  perusahaan.  Kompensasi  juga  merupakan  faktor  penting  yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi lain.
Sedangkan  kompensasi  menurut  Tohardi  dalam  Sutrisno  (2009),  bahwa kompensasi  dihitung  berdasarkan  evaluasi  pekerjaan,  perhitungan  kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan ( worth ) dan keadilan ( equity ). Menurut  Panggabean  dalam  Sutrisno  (2009),  kompensasi  dapat  dibedakan menjadi dua, yaitu :
1.  Kompensasi  langsung  adalah  kompensasi  yang  langsung  dirasakan  oleh penerimanya,  yakni  berupa  gaji,  tunjangan,  insentif  merupakan  hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
2.  Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara  langsung  oleh  karyawan,  yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (finansial atau non-finansial)  yang  diberikan  berdasarkan  kebijaksanaan  perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti  tunjangan  hari  raya,  uang  pensiun,  pakaian  dinas,  olah  raga,  dan darma wisata ( family gathering ).
Dalam kompensasi terdapat sistem kompensasi, sistem kompensasi yang baik adalah  sistem  yang  dapat  memberikan  rasa  puas  kepada  karyawan  yang  pada gilirannya  akan  memacu  karyawan  untuk  berperilaku  positif  dalam  meningkatkan kinerjanya  untuk  tempatnya  bekerja.  Selain  dapat  meningkatkan  kinerja,  sistem kompensasi  juga  berfungsi  untuk  menarik  dan  mempertahankan  tenaga  kerja  yang terampil dan berkemampuan tinggi. Dan sistem kompensasi ini memiliki arti penting karena  sistem  kompensasi  mencerminkan  upaya  organisasi  dalam  mempertahankan dan  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Dalam  sistem  kompensasi  yang  biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem kontrak atau borongan.
a. Sistem Prestasi Upah menurut  prestasi  kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan  dengan  cara  ini  mengaitkan  secara  langsung  antara  besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya  upah  tersebut  tergantung  pada  sedikit  banyaknya  hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
b. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu,  dan  bulan.  Besarnya  upah  ditentukan  oleh  lamanya  karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Sistem kontrak atau borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak atau borongan didasarkan atas  kuantitas,  kualitas,  dan  lamanya  peyelesaian  pekerjaan  yang  sesuai dengan kontrak  perjanjian.  Untuk  mendapatkan  hasil  yang  sesuai  dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

## 2.4  Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara dan Prabu (2005, 67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  ukuran  yang  dapat  digunakan  untuk menetapkan  perbandingan  hasil  pelaksanaan  tugas,  tanggung  jawab  yang  diberikan oleh  organisasi  pada  periode  tertentu  dan  relatif  dapat  digunakan  untuk  mengukur prestasi  kerja  atau  kinerja  organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  perwujudan kinerja yang dilakukan oleh pegawai, yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap  pegawai  atau  organisasi.  Kinerja  yang  tinggi  mengandung  arti  terjadinya peningkatan  efisiensi,  efektivitas  atau  kualitas  yang  lebih  tinggi  dari  penyelesaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam perusahaan atau organisasi.
Menurut Mangkunegara dan Prabu (2005, 15), kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja karyawan  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan  kinerja  kelompok.  Kinerja  organisasi  merupakan  kumulatif  dari  kinerja individu, dimana kinerja individu diharapkan dapat memenuhi tujuan organisasi yang banyak diwarnai oleh motivasi kerja individu serta kemampuan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi beban dalam organisasi. Kinerja individu yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan  atau  program  kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan visi  organisasi.  Menurut  Bass  dalam  Pinatih  (2007),  kinerja  adalah  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan menurut Hasibuan (1994, 194), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  waktu.  Kinerja  yang  baik  merupakan langkah  untuk  menuju  tercapainya  tujuan  organisasi  oleh  karena  itu  kinerja merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan.
Menurut  Herlina  (2006),  kinerja  adalah  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam  persatuan  periode waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Dalam  manajemen  tradisional,  ukuran  kinerja  yang  biasa digunakan  adalah  ukuran  keuangan,  karena  ukuran  keuangan  mudah  dilakukan. Pengukuran kinerja dilakukan dengan menetapkan secara tegas tindakan tertentu yang
diharapkan  akan  dilakukan  oleh  personil,  dan  melakukan  pengukuran  kinerja  untuk memastikan bahwa personil melakukan tindakan sebagaimana yang telah diharapkan.
Di  dalam  kinerja  terdapat  pengukuran  kinerja  dan  manfaat  kinerja.  Menurut Anthony  dan  Govindarajan  (2000,  918),  ada  beberapa  kriteria  dalam  pengukuran kinerja yang baik, yaitu: (1) kuantitas; (2) kualitas; (3) kemampuan; (4) pengetahuan; (5)  kerja  sama;  (6)  disiplin  kerja;  (7)  kesempatan  efisiensi  dan  efektivitas;  dan  (8) motivasi pribadi.
Sedangkan  manfaat  pengukuran  kinerja  bagi  organisasi-organisasi  menurut Sulistiyani  (2003,  225),  yaitu:  (1)  perbaikan  kinerja;  (2)  penyesuaian-penyesuaian kompensasi;  (3)  untuk  pengukuran  kepegawaian;  (4)  membantu  diagnosis  terhadap kesalahan pegawai, kebutuhan dalam melakukan pengembangan; dan (5) pengambilan keputusan  dalam  hal  penempatan,  promosi,  mutasi,  pemecatan  pemberhentian,  dan perencanaan tenaga kerja.

## 2.5  Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Dhewi dan Ma'arif (2006), penilaian adalah alat yang sangat signifikan dalam ketentuannya. Ketentuan tersebut adalah melakukannya dengan baik dan dapat jadipenentu  karyawan  dalam  mencapai  kesejahteraan.  Dalam  menetapkan  sistem pengukuran  kinerja,  manajemen  puncak  memilih  serangkaian  ukuran-ukuran  yang menunjukkan strategi perusahaan.
Hasil penelitian Andika (2010) menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan  penelitian  Wahyuningsih (2015)  menyatakan  bahwa  sistem  pengukuran  kinerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  baik  secara  simultan  maupun  parsial  terhadap  kinerja  dan  penelitian Rahman  (2007)  berpendapat  bahwa  semakin  baik  sistem  pengukuran  kinerja  maka kinerja  manajerial  akan  semakin  meningkat.  Berdasarkan  uraian  tersebtu  maka menghasilkan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 2.6  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Kamery  (2004),  motivasi  sangat  terikat  dengan  kinerja  karyawan karena di dalam motivasi sendiri sangat berkaitan dengan adanya efektivitas, efesiensi, produktivitas, dan kinerja
Hasil penelitian Riyadi (2000) menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan penelitian  Hakim (2010) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi motivasi maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka menghasilkan hipotesis sebagai berikut:
H 2 :   Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 2.7  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemito (1996), pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar.  Semangat  kerja  yang  tinggi,  keresahan  dan  loyalitas  karyawan  banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
Hasil  penelitian  Evi  S.B.  (2008)  menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi finansial  langsung  yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian Fitria (2007) menganalisis apakah program kompensasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dan  menghasilkan  bahwa  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  variabel  kerja.  Sedangkan  penelitian  Rizal  (2011)  menyimpulkan  bahwa pemberian kompensasi finansial langsung dan tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka menghasilkan hipotesis sebagai berikut:
H 3 :   Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1   Populasi dan Sampel
Populasi yaitu sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik  tertentu  (Indriantoro  dan  Supomo  1999).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  tetap  yang  bekerja  di  PTPN  XII  Banyuwangi  Daerah Kendeng Lembu Glenmore.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan metode survey, yaitu pengumpulan dan analisis data primer berupa opini dari subyek yang diteliti. Metode ini  memerlukan  adanya  kontak  atau  hubungan  antara  peneliti  dengan  subyek (responden) untuk memperoleh data yang diperlukan (Indriantoro dan Supomo 1999). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner yang diberikan secara langsung kepada responden. Sedangkan sampel yang dipilih adalah seluruh populasi.

## 3.2  Variabel Penelitian 3.2.1 Variabel Dependen
Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan  merupakan  tolak  ukur  kinerja  perusahaan,  sehingga  item  yang  digunakan dalam  kinerja  karyawan  ini  adalah  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu; menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tanpa  kesalahan;  menyelesaikan  pekerjaan  dengan baik; dan bekerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

## 3.2.2 Variabel Independen
a. Sistem Pengukuran Kinerja Sistem  pengukuran  kinerja  memiliki  sasaran  implementasi  strategi,  dalam menetapkan sistem pengukuran kinerja manajemen puncak memilih serangkaian ukuran-ukuran  yang  menunjukkan  strategi  perusahaan.  Item  yang  digunakan dalam sistem pengukuran kinerja ini diadopsi dari Andika (2010) adalah prestasi kerja; penilaian obyektif atas prestasi kerja; tanggung jawab; dan pekerjaan yang sifatnya rutin.
b. Motivasi Pada  hakekatnya  perilaku  manusia  dimotivasi  oleh  keinginan  untuk mendapatkan sesuatu  yang merupakan tujuan dari  kegiatan. Arti dari motivasi sendiri  adalah  sebagai  kebutuhan,  keinginan,  dorongan,  dan  gerak  hati  diri seseorang.  Item  yang  digunakan  dalam  motivasi  adalah  mencoba  dengan sungguh  –  sungguh  untuk  meningkatkan  kinerja;  menikmati  bekerja  sama dengan orang lain; cenderung membangun hubungan yang erat; dan hasil kerja sesuai dengan prosedur kerja.
c. Kompensasi Handoko (2001, 95) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Pemberian kompensasi dapat bervariasi, dan biasanya berdasarkan pada pendapat pimpinan dan manajemen perusahaan tentang penting tidaknya suatu bentuk kompensasi harus  diberikan  kepada  karyawan  dan  disesuaikan  pula  dengan  kemampuan perusahaan  yang  bersangkutan.  Item  yang  digunakan  dalam  kompensasi  ini adalah  besar  gaji  yang  diterima;  sistem  pembayaran  gaji;  besar  insentif  yang diterima;  kepuasan  sistem  pemberian  insentif;  besar  tunjangan  yang  diterima; dan kepuasaan menerima tunjangan.

## 3.3  Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan  hipotesis  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e dimana:
Y = Kinerja karyawan a = Konstanta b 1 , b 2 , b 3 = Koefisien regresi
X 1 = Sistem pengukuran kinerja X 2 = Motivasi X 3 = Kompensasi e = Standart Error/ Tingkat kesalahan

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1   Statistik Deskriptif
Tabel 1 menyajikan statistik deskriptif variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Dari hasil perhitungan statistik deskriptif pada tabel 1, pengukuran kinerja dari 70 responden penelitian memiliki rata-rata sebesar 3,782. Nilai terendah sebesar 2,00 dan nilai tertinggi sebesar 5,00. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja PTPN XII Daerah Kendeng Lembu Glenmore sudah baik. Pada variabel  motivasi  dari  70  responden  penelitian  tersebut  memiliki  rata-rata  sebesar 4,132. Nilai terendah sebesar 2,25 dan nilai tertinggi sebesar 5,00. Dengan demikian dapat  dinyatakan  bahwa  motivasi  di  PTPN  XII  Daerah  Kendeng  Lembu  Glenmore sudah baik. Pada variabel kompensasi dari 70 responden penelitian tersebut memiliki rata-rata sebesar 4,167.  Nilai terendah sebesar 2,33 dan nilai tertinggi  sebesar 5,00. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kompensasi di PTPN XII Daerah Kendeng Lembu  Glenmore  sudah  baik.  Sedangkan  Pada  variabel  kinerja  karyawan  dari  70 responden penelitian tersebut memiliki rata-rata sebesar 3,879. Nilai terendah sebesar 2,25 dan nilai tertinggi sebesar 5,00. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawan di PTPN XII Daerah Kendeng Lembu Glenmore sudah baik.
Tabel 1 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian (N=70) Variabel Minimum Maximum Mean Std. Deviation Sistem Pengukuran Kinerja 2.00 5.00 3.782 0.693 Motivasi 2.25 5.00 4.132 0.622 Kompensasi 2.33 5.00 4.167 0.656 Kinerja Karyawan 2.25 5.00 3.879 0.732

## Sumber: Lampiran (Data Diolah)

## 4.2   Pengujian Hipotesis
Analisis  regresi  berganda  pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  sistem  pengukuran  kinerja,  motivasi,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Untuk mengetahui hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Variabel Koefisien Regresi t hitung Probabilitas Konstanta -0,122 -0.317 0,794 Sistem Pengukuran Kinerja 0,262 2,237 0,002** Motivasi 0,354 2,497 0,692 Kompensasi 0,372 2,337 0,008** R. Square = 0,630 F ratio = 37,503 Adjusted R. Square =0,613 Probabilitas = 0,000 Sumber: Lampiran (data diolah)
Model persamaan regresi yang terbentuk adalah : Y = -0,122 + 0,262X1 + 0,354X2 + 0,372X3
Koefisien  regresi  merupakan  angka  yang  menunjukkan  besarnya  pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Besarnya pengaruh masing-masing variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. nilai  konstanta  adalah  -0,122  berarti  bahwa  pada  saat  sistem  pengukuran kinerja, motivasi, dan kompensasi, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan;
b. koefisien regresi dari sistem pengukuran kinerja adalah sebesar 0,262 yang berarti bahwa setiap kenaikan sistem pengukuran kinerja akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan dengan asumsi bahwa motivasi dan kompensasi dianggap konstan;
c. koefisien  regresi  dari  motivasi  adalah  sebesar  0,354  yang  berarti  bahwa setiap  kenaikan  motivasi  akan  menyebabkan  kenaikan  kinerja  karyawan dengan asumsi bahwa sistem pengukuran kinerja dan kompensasi dianggap konstan; dan
d. koefisien  regresi  dari  kompensasi  adalah  sebesar  0,372  yang  berarti bahwa  setiap  kenaikan  kompensasi  akan  menyebabkan  kenaikan  kinerja
karyawan  dengan  asumsi  bahwa  sistem  pengukuran  kinerja  dan  motivasi dianggap konstan.
Dari hasil analisis data didapat  bahwa sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan demgan koefisien sebesar 0,262. Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Rahman (2007) dan menyimpulkan bahwa semakin baik  sistem  pengukuran  kinerja  maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan. Dhewi  dan  Ma'arif  (2006)  menegaskan  bahwa  sistem  pengukuran  kinerja  memiliki sasaran  implementasi  strategi,  dalam  menetapkan  sistem  pengukuran  kinerja manajemen  puncak  memilih  serangkaian  ukuran-ukuran  yang  menunjukkan  strategi perusahaan.
Penilaian  yang  obyektif  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  menjadikan karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  untuk  perusahaan.  Kondisi  seperti  ini berlangsung  di  PTPN  XII  Daerah  Kendeng  Lembu  Glenmore.  Karyawan  merasa bahwa  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  adalah  demi  kepentingan bersama  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengukuran  kinerja  menjadikan  karyawan  lebih  mudah  dikendalikan,  selalu terpacu  untuk  berprestasi,  dan  memiliki  tindakan-tindakan  yang  lebih  terarah sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.
Hasil  dari  analisis  data  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  jalur  sebesar  0,298.  Hal  ini menunjukan  bahwa  semakin  meningkat  motivasi  maka  semakin  meningkat  pula kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan penelitian Hakim (2010) yang menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pihak  manajemen  PTPN  XII  Daerah  Kendeng  Lembu  Glenmore  selama  ini mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawan. Beban kerja yang tidak terlalu  berat  dan  arahan  dari  atasan  memberi  motivasi  para  karyawan  untuk  selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Menurut Siagian (1997, 138) motivasi adalah daya pendorong dari seorang pimpinan yang mengakibatkan seorang bawahan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan terampilan tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Ada  beberapa  hal  yang  menjadikan  motivasi  di  PTPN  XII  Daerah  Kendeng Lembu  Glenmore  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  beberapa diantaranya  adalah  tentang  masalah  pemberian  perhatian  terhadap  hal-hal  yang menjadi  keinginan  karyawan  serta  masalah  penghargaan  kepada  bawahan  dalam tujuan perusahaan. Berdasarkan hasil kuisioner yang terkumpul sebagian besar para karyawan  merasa  sudah  mendapatkan  perhatian  dengan  baik  mengenai  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Seperti  keinginan  untuk  melakukan  aktualisasi  diri  dalam  hal perkembangan pendidikan dan jenjang karir mereka. Selain itu dalam hal pencapaian tujuan  perusahaan,  karyawan  merasa  menjadi  bagian  dalam  program-program kegiatan yang ditetapkan dan dilaksanakan oleh pihak manajemen.
Dari  hasil  analisis  data  didapatkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  sebesar  0,372.  Hal  ini menunjukan bahwa semakin baik kompensasi maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.  Sesuai  dengan  hasil  penelitian  Rizal  (2011)  yang  menyimpulkan  bahwa
kompensasi  financial  langsung  dan  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Nitisemito  (1996)  berpendapat  bahwa  pengaruh  kompensasi  terhadap karyawan  sangatlah  besar.  Semangat  kerja  yang  tinggi,  keresahan  dan  loyalitas karyawan  banyak  dipengaruhi  oleh  besarnya  kompensasi.  Pendapat  tersebut  sesuai dengan  hasil  yang  diperoleh  penelitian  ini.  Menurut  teori  kebutuhan  dari  Maslow bahwa  setiap  manusia  memiliki  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  Hal  ini  juga berlaku  pada  karyawan  PTPN  XII  Daerah  Kendeng  Lembu  Glenmore.  Mereka menunjukkan  kinerja  yang  baik  karena  merasa  bahwa  kebutuhannya  sudah terpenuhi  dengan  adanya  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Dengan terpenuhinya  kebutuhan-kebutuhan  mereka,  maka  mereka  merasa  nyaman  dan tenang,  selanjutnya  mereka  akan  menjadi  lebih  baik  dalam  bekerja.  Kompensasi yang  diberikan  oleh  perusahaan  menciptakan  loyalitas  karyawan  untuk memperbaiki  kinerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh perusahaan.

## 5. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  sistem  pengukuran kinerja,  motivasi,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  studi  empiris di  PTPN  XII  Daerah  Kendeng  Lembu  Glenmore.  Dari  pembahasan  sebelumnya dapat  disimpulkan  bahwa  sistem  pengukuran  kinerja,  motivasi,  dan  kompensasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PTPN  XII  Daerah Kendeng Lembu Glenmore.
Jajaran  manajemen  diharapkan  mampu  meningkatkan  motivasi  karyawan  dan mendorong untuk mengaktualisasikan diri sesuai dengan kemampuan dan potensinya untuk meraih prestasi individu. Pemberian bonus kepada karyawan yang berprestasi dianggap perlu agar menjadi pendorong untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.  Kompensasi  dapat  berupa  tunjangan  kesejahteraan  atau  promosi  jabatan untuk karyawan dengan masa kerja yang cukup untuk menciptakan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan  PTPN XII Daerah Kendeng Lembu Glenmore untuk mengevaluasi sistem pengukuran kinerja, motivasi, dan kompensasi yang telah ada dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian ini memiliki keterbatasan yang terletak pada satu obyek saja sehingga tidak mampu membandingkan penilaian kinerja  karyawan antara PTPN  daerah satu dengan PTPN daerah yang lain.
Berdasarkan  keterbatasan  yang  telah  dikemukakan  diatas  maka  peneliti selanjutnya diharapkan untuk menambahkan obyek dan/atau variabel penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Andika.  2010. Pengaruh  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja. Skripsi Universitas Jember.
Anthony, R., dan V. Govindarajan. 2000. Sistem  Pengendalian Manajemen, Buku  I Edisi Revisi. Salemba Empat, Jakarta .
Dhewi,  R.  M.,  dan  S.  Ma'arif.  2006.  Analisis  pengaruh  efektivitas  sistem  penilaian kinerja terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Coats Rejo Indonesia. Jurnal Manajemen & Agribisnis 3 (1):1-17.
Hakim, Y. 2010. Pengaruh Program Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Nusantara Bandung. Handoko, T. H. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE .
Hasibuan,  M.  S.  1994.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  Dan  Kunci Keberhasilan, Cetakan Keenam, CV. Haji Masagung, Jakarta .
Herlina, E. 2006. Pengaruh Proses Rekrutmen, Disiplin Kerja, Pemberian Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada BDW Yogyakarta): Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islamm Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga ….
Indriantoro, N., dan B. Supomo. 1999. Metodologi penelitian bisnis untuk akuntansi dan manajemen : Bpfe.
Ivancevich  John,  M.,  K.  Robert,  dan  T.  Matteson  Michael.  2006.  Perilaku  dan Manajemen Organisasi. Erlangga, Jakarta .
Kamery, R. H. 2004. Employee motivation  as it relates to  effectiveness,  efficiency, productivity, and performance. Paper read at Proceedings of the Academy of Legal, Ethical and Regulatory Issues.
Liliweri, A. 1997. Sosiologi Organisasi. Bandung: Citra Aditya Bakti . Mangkunegara, A. P., dan A. Prabu. 2005. Perilaku dan budaya organisasi. Bandung: Refika Aditama .
Mulyadi, dan J. Setyawan. 2000. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Cetakan ke dua. Yogyakarta: Aditya Media.
Narsa,  I.  M.,  dan  R.  D.  Yuniawati.  2004.  Pengaruh  Interaksi  Antara  Total  Quality Management  Dengan  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Dan  Sistem  Penghargaan Terhadap  Kinerja  Manajerial  Studi  Empiris  Pada  Pt.  Telkom  Divre  V Surabaya. Jurnal Akuntansi dan Keuangan 5 (1):18-34.
Nitisemito,  A.  S.  1996.  Wawasan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Pustaka  Utama Grafiti .
Rahman,  S.,  M.  Nasir,  dan  R.  HANDAYANI.  2007.  Pengaruh  Sistem  Pengukuran Kinerja  terhadap  Kejelasan  Peran,  Pemberdayaan  Psikologis  dan  Kinerja Manajerial  (Pendekatan  Partial  Least  Square)  Penelitian  terhadap  Manajer Perusahaan Manufaktur di Jawa Tengah.
Siagian, S. P. 1997. Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Erlangga Edisi Keempat . Sigit,  S.  2003.  Perilaku  Organisasional  (Esensi). Yogyakarta:  Bagian  Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa . Sulistiyani,  A.  T.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep,  Teori  dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kompensasi, Cetakan Kedua. Kencana. Jakarta .
Wahyuningsih, R. T. 2015. Pengaruh Kemampuan Kerja, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Perawat  Di  Instalasi  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Daerah Balung Kabupaten Jember.