Volume 6, Number 3, Tahun 2022, pp. 440-446 P-ISSN: 1979-7095 E-ISSN: 2615-4501 Open Access: https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i3.50896

## Pola  Komunikasi  Human Resources Department di  JW Marriott Hotel Surabaya
Rinaldy Lowens Hutabarat 1* , Lise Asnur 2
1,2 Departemen Pariwisata, Universitas Negeri Padang, Indonesia

## A B S T R A K
Salah  satu  departemen  yang  terdapat  di  JW  Marriott  Hotel  Surabaya adalah  Human  Resources  Department  (HRD).  Sebagai  sebuah organisasi  yang  efektif,  HRD  menjalankan  tugasnya  dengan berkoordinasi  melalui  komunikasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  adanya  pertanyaan  yang  muncul, motivasi yang menurun, dan rasa ketidakpastian dari karyawan akibat perubahan-perubahan  yang  terjadi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mendeskripsikan pola komunikasi Human Resources Department di JW Marriott  Surabaya  dari  indikator:  mengatasi  pertanyaan,  memotivasi karyawan,  dan  mengurangi  ketidakpastian.  Jenis  penelitian  yang digunakan  adalah  deskriptif  dengan  data  kualitatif.  Penelitian  ini dilakukan  di Human  Resources  Department (HRD)  JW  Marriott  Hotel Surabaya. Informan dalam penelitian ini sebanyak 4 orang yang diambil dengan teknik purposive sampling, yaitu Asst. Learning & Development
Manager, Human Resources Executive, Human Resources Coordinator, dan Human  Resources  Administrative  Assistant .  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  pola  komunikasi  yang  digunakan  HRD dalam mengatasi pertanyaan cenderung membentuk pola roda; 2) pola komunikasi yang digunakan HRD dalam memotivasi karyawan adalah pola bintang (semua saluran), dan 3) pola komunikasi yang digunakan HRD  dalam  mengurangi  ketidakpastian  cenderung  membentuk  pola roda.

## A B S T R A C T
One of the departments at JW Marriott Hotel Surabaya is the Human Resources Department (HRD). As an effective organization, HRD carries out its duties by coordinating through communication to achieve organizational  goals.  This  research  is  motivated  by  the  existence  of  questions  that  arise,  decreased motivation, and a sense of uncertainty from employees due to the changes that have occurred. This study aims to describe the communication patterns of the Human Resources Department at JW Marriott Surabaya from the indicators: resolving questions, motivating employees, and reducing uncertainty. The type of research used is descriptive with qualitative data. This research was conducted at the Human Resources Department (HRD) JW Marriott Hotel Surabaya. There were 4 informants in this study who were  taken  using  a  purposive  sampling  technique,  namely  Asst.  Learning  &  Development  Manager, Human Resources Executive, Human Resources Coordinator, and Human Resources Administrative Assistant. The results of this study indicate: 1) the communication pattern used by HRD in dealing with questions  tends  to  form  a  wheel  pattern;  2)  the  communication  pattern  used  by  HRD  in  motivating employees is a star pattern (all channels), and 3) the communication pattern used by HRD in reducing uncertainty tends to form a wheel pattern.

## 1. PENDAHULUAN
Pembangunan  sektor  pariwisata  terus  ditingkatkan  oleh  Pemerintah  baik  Pemerintah  Daerah maupun Pemerintah Pusat untuk mendukung pembangunan nasional. Perkembangan dan pembangunan sektor  pariwisata  diharapkan  berdampak  positif  bagi  Pendapatan  Asli  Daerah.  Adanya  pembangunan sektor pariwisata mendorong pemanfaatan tanah untuk investasi pariwisata. Berbagai lapisan masyarakat termasuk pula para pelaku bisnis dan pemerintah daerah berupaya untuk memfasilitasi pembangunan dan perkembangan obyek pariwisata agar memberikan dampak positif bagi warga dan daerah sekitar (Arief Kurniawan  et  al.,  2018;  Riyadh  et  al.,  2020) .  Melalui  sektor  pariwisata,  berbagai  bentuk  usaha  semakin

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received August 01, 2022 Revised August 04, 2022 Accepted October 14, 2022 Available online October 25, 2022
Kata Kunci: Pola Komunikasi, Human Resources Department, JW Marriott Surabaya

## Keywords:
Communication Pattern, Human Resources Department, JW Marriott Surabaya
This is an open access article under the CC BY-SA license.
Copyright © 2022 by Author. Published by Universitas Pendidikan Ganesha.
berkembang  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  masyarakat  sekitar  daerah  pariwisata  itu  sendiri (Andrinata et al., 2016; Paramita, 2021) . Salah satu usaha dari pariwisata adalah perhotelan. Selain menjadi bagian dari pariwisata, usaha perhotelan juga menjadi bagian dari aktivitas bisnis dan birokrasi, terutama jika berada di tengah kota besar seperti Jakarta, Medan dan Surabaya. Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Timur (2022) mencatat, tedapat 144 hotel berbintang yang tersebar di seluruh penjuru kota Surabaya. JW Marriott Hotel Surabaya merupakan salah satu hotel mewah bintang lima yang terletak di Jalan Embong Malang No.85-89, Kelurahan Kedungdoro, Kecamatan Tegalsari, Kota Surabaya. Sebagai suatu hotel yang besar dan mewah, JW Marriott Surabaya merupakan sebuah organisasi yang kompleks dengan beragam departemen.
Salah  satu  departemen  yang  terdapat  di  JW  Marriott  Hotel  Surabaya  adalah human  resources department (HRD). HRD adalah penggunaan terpadu antara pelatihan, organisasi, perusahaan dan upaya pengembangan karir untuk meningkatkan individu, kelompok, dan efektivitas organisasi . Sebagai sebuah organisasi  yang  efektif,  HRD  menjalankan  tugasnya  dengan  berkoordinasi  melalui  komunikasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi (Mustopa,  2020;  Parkar  et  al.,  2016) . Human  resource  development (HRD) merupakan  pengembangan  sumber  daya  manusia  menggabungkan  pengembangan  pelatihan  dan  karir untuk meningkatkan efektivitas individu, kelompok, dan  organisasi. Human resource development (HRD) adalah  penggunaan  terpadu  pelatihan,  organisasi,  perusahaan  dan  upaya  pengembangan  karir  untuk meningkatkan  individu,  kelompok,  dan  efektivitas  organisasi  ( Gabriele,  2018) .  HRD  mengembangkan kompetensi kunci yang memungkinkan individu dalam organisasi untuk melakukan pekerjaan saat ini dan masa depan melalui kegiatan pembelajaran yang direncanakan. Kelompok dalam organisasi menggunakan HRD  untuk  memulai  dan  mengelola  perubahan.  HRD  juga  memastikan  kecocokan  antara  kebutuhan individu dan organisasi (Hubner & Baum, 2018; Mujtaba et al., 2018) . Tujuan dari HRD ( human resource development) harus meningkatkan kinerja individu sehingga memberikan kontribusi langsung ke tujuan kinerja organisasi.
Upaya mewujudkan visi misi organisasi, perlu dibangun pola komunikasi yang baik sehingga dapat terjadinya interaksi yang berdampak pada aktivitas organisasi. Pola komunikasi adalah proses komunikasi yang  dirancang  untuk  mewakili  kenyataan  keterpautan  unsur-unsur  yang  dicakup  beserta keberlangsungan,  guna  memudahkan  pemikiran  secara  sistematik  dan  logis (Patmanthara,  2018;  Sisca Aulia, 2020) . Pola komunikasi kerap dilakukan guna mengkomunikasikan perubahan, terutama mengubah tingkah laku di dalam sebuah organisasi (Putri, 2020) . Pola komunikasi diartikan sebagai bentuk atau pola hubungan antara dua orang atau lebih dalam proses pengiriman dan penerimaan cara yang tepat sehingga pesan  yang  dimaksud  dapat  dipahami.  Komunikasi  dapat  merubah  masyarakat  karena  komunikasi dibutuhkan oleh masyarakat dalam berinteraksi antar sesama (Alif et al., 2017; Ningrum, 2019) . Apabila salah  satu  komunikan  melahirkan  pola-pola  baru.  Komunikasi  berperan  penting  menentukan  arah pengembangan sektor pariwisata di  masa datang. Menarik untuk  mengkaji strategi para  public  relation dalam  berkomunikasi  secara  efektif  dan  efisien  kepada  para  pelanggan  maupun  calon  pelanggan  untuk memberikan keyakinan untuk memutuskan melakukan perjalanan wisata ke suatu destinasi.
Temuan  penelitian  sebelumnya  menyatakan  pola  komunikasi  yang  efektif  dan  efisien  di  sektor pariwisata  pada  masa  pandemi  covid  19  dapat  memberikan  alternatif  produk  wisata  yang  cocok  untuk dijual saat pandemi dan yang terakhir adalah pola digital marketing merupakan metode promosi terbaik yang  dapat  digunakan  dalam  memasarkan  produk  wisata  saat  pandemi (Paramita,  2021) .  Potensi keragaman pariwisata akan semakin terkelola dengan baik apabila dilakukan dengan penyampaian pesan secara  efektif  mengenai  objek  wisata  ke  masyarakatmelalui  skema  pemberdayaan  masyarakat  yang partisipatif (Nugraha  et  al.,  2019) .  Pada  JW  Marriott  Hotel  Surabaya  motivasi  karyawan  yang  menurun akibat kebijakan perubahan tentang pembatasan jam merokok, sehingga cenderung tidak patuh. Masalah selanjutnya terkait rasa cemas karyawan ketidakpastian selama proses perubahan. Penelitian ini memiliki urgensi  untuk  mengetahui  dan  mendeskripsikankan  interaksi  yang  dilakukan  HRD  dalam  mengatasi masalah-masalah yang telah dipaparkan sebelumnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pola komunikasi yang dipakai Human Resources Department di JW Marriott Surabaya.

## 2. METODE
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan data kualitatif yang dilakukan dengan metode survei. Objek dari penelitian ini adalah Human Resources Department (HRD) JW Marriott Hotel Surabaya. Variabel  yang  dioperasikan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  pola  komunikasi,  dengan  indikaor mengatasi pertanyaan, memotivasi karyawan, dan mengurangi ketidakpastian. Informan dalam penelitian ini dipilih dengan metode purposive sampling, yang terdiri dari 4 orang yaitu merupakan Asst. Learning & Development Manager, Human Resources Executive, Human Resources Coordinator, dan Human Resources Administrative Assistant di JW Marriott Hotel Surabaya.  Data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini
adalah data primer berupa wawancara, observasi dan dokumentasi dengan informan, serta data sekunder berupa berupa data profil perusahaan dan dokumen pendukung lainnya. Data-data tersebut selanjutnya dianalisis dengan cara mereduksi data, menyajikan data dan menarik kesimpulan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil JW  Marriott  Hotel  Surabaya  merupakan  salah  satu  hotel  bintang  5  dalam  jaringan  Marriott International, Inc yang terletak di Jl. Embong Malang 85 – 89 Surabaya. Hotel ini berdiri pada tahun 1996 dengan nama awal The Westin Surabaya, dan berganti nama menjadi JW Marriott Surabaya pada tanggal 10 Juni 2002. JW Marriott Surabaya berkategori classic luxury hotel yang mempertahankan tema klasik dan formal  dalam  arsitektur  dan  pelayanannya.  Hotel  ini  memiliki  407  kamar  dan  25  lantai,  yakni  lobi  dan restoran utama di lantai pertama, lantai kedua untuk 3 restoran dan 3 ballroom , lantai ketiga untuk meeting room , lantai keempat untuk kolam renang dan health club , lalu lantai ke-5 hingga ke-25 digunakan untuk kamar  tamu. Human  Resources  Department (HRD)  adalah  salah  satu  departemen  di  JW  Marriott  Hotel Surabaya yang bertanggung jawab atas urusan kepegawaian dan pengembangan karyawan. HRD secara rutin melakukan komunikasi dengan karyawan baik di seluruh area operasional ataupun di kantor. HRD berkomunikasi secara langsung dengan bertemu tatap muka, sosialisasi, maupun forum diskusi, HRD juga melakukan komunikasi tidak langsung melalui media Microsoft Teams, Aplikasi WhatsApp , e-mail , papan pengumuman,  dan  poster.  Komunikasi  ini  dilakukan  dengan  banyak  tujuan,  salah  satunya  adalah mengkomunikasikan perubahan atau kebijakan baru.
Berdasarkan data yang dikumpulkan, didapatkan temuan bahwa cara HRD mengatasi pertanyaan adalah dengan cara diskusi informal, seperti bertemu langsung dengan karyawan, ataupun melalui media komunikasi pribadi (WhatsApp). Sosialisasi juga dilakukan HRD sebagai cara berkomunikasi yang lebih menyeluruh. Karyawan dapat bertanya kepada HRD untuk mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya. Selain  menyampaikan  langsung,  HRD  juga  dapat  berkomunikasi  melalui  perantaraan  pimpinan  setiap departemen untuk mengatasi pertanyaan dari karyawan yang tidak ingin langsung bertanya kepada HRD. Berdasarkan hasil wawancara dan data, ditemukan bahwa HRD memotivasi karyawan dengan  beragam cara, seperti mengadakan training dan employee activity . Kedua cara ini digunakan untuk membangkitkan motivasi  serta  mengalihkan  kekhawatiran  karyawan  terhadap  perubahan  yang  terjadi.  HRD  juga melakukan pendekatan punish and  reward apabila karyawan  belum  dapat  dimotivasi dengan cara-cara sebelumnya. HRD juga berkomunikasi untuk mengurangi ketidakpastian dengan cara terus menyebarkan pembaharuan informasi secara rutin. Informasi ini dapat disosialisasikan dalam setiap forum pertemuan dengan karyawan. Cara ini bertujuan agar karyawan tidak merasa ketinggalan informasi, sehingga lebih siap untuk menghadapi perubahan yang ada.  Apabila tidak memungkinkan bertemu, HRD menyampaikan informasi  kepada  pimpinan  setiap  departemen  melalui  media  surat  elektronik (e-mail) .  Setelahnya pimpinan departemen masing-masing dapat meneruskan informasi kepada seluruh bawahannya.
Pembahasan
Berdasarkan paparan hasil penelitian, diketahui bahwa HRD melakukan berbagai cara komunikasi. Orang menerima informasi dengan cara yang berbeda, jadi komunikasikan pesan yang sama dengan cara yang berbeda untuk mendapatkan dampak yang maksimal. Pembahasan yang mengarah pada gambaran pola komunikasi yang dilakukan. Pertama, HRD mengatasi pertanyaan dengan diskusi non formal antar pribadi,  baik  secara  langsung  maupun  melalui  media  WhatsApp.  Pentingnya  komunikasi  informal  atau jaringan sosial, misalnya individu yang terhubung baik dengan rekan kerja, teman, dan kelompok selama inisiasi  perubahan (Anshori,  2016;  Paramita,  2021) .  HRD  juga  melakukan  upaya  kolektif  dengan  cara melakukan  sosialisasi  perubahan (Gabriele,  2018) .  Sosialisasi  dapat  membuat  karyawan  mendapatkan informasi-informasi  dan  pengetahuan  yang  dapat  membantu  mereka  dalam  mengatasi  kecemasan, kekhawatiran, dan kebingungan akan peran mereka di dalam organisasi. Merujuk teori pola komunikasi, ciri-ciri komunikasi tadi membentuk pola komunikasi roda (wheel) . Pola ini menggambarkan HRD sebagai sentral informasi bagi para karyawan, sedangkan karyawan tidak terlibat satu sama lain. Pola komunikasi roda disajikan pada Gambar 1 .

## Gambar 1. Pola Komunikasi Roda
HRD juga melakukan kerja sama dengan pimpinan setiap departemen untuk mengatasi pertanyaan dari  karyawan,  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  bertanya  kepada  pimpinannya  dibandingkan langsung kepada  HRD. HRD dapat menyiapkan catatan  pengarahan  untuk para manajer dan supervisor untuk memastikan mereka tidak ‘keluar jalur’ saat karyawan mengajukan pertanyaan. Metode ini dapat dikatakan  membentuk  pola  komunikasi  lingkaran (circle) .  Pola  ini  menggambarkan  HRD  sebagai komunikator  menyampaikan  pesan  kepada  para  pimpinan  departemen,  dan  setelahnya  para  pimpinan tersebut meneruskan pesan kepada para karyawan. Pola komunikasi lingkaran disajikan pada Gambar 2 .
Gambar 2. Pola Komunikasi Lingkaran
Kedua, HRD memotivasi karyawan dengan metode training dan employee activities. Kedua aktivitas ini  menyisipkan  sesi  komunikasi  (penyampaian  informasi,  tanya  jawab,  sharing,  dan  forum  diskusi)  di antara berbagai kegiatan yang menarik dan suasana yang hangat. Hal di atas sesuai dengan hasil penelitian Adanya pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan (training) terhadap motivasi kerja.  Sedangkan pemilihan metode employee activity (relations) merupakan kegiatan dilakukan oleh perusahaan bagi publik internalnya  (karyawan)  guna  mencapai  tujuan  perusahaan  yaitu  untuk  memotivasi  kinerja  di  dalam perusahaan (Gabriele,  2018;  Mujtaba  et  al.,  2018) .  Merujuk  pada  teori  pola  komunikasi,  maka  metode membentuk pola komunikasi bintang (semua saluran). HRD dan semua karyawan dapat berpartisipasi dan berhubungan langsung satu sama lain dalam pola komunikasi ini.  Pola komunikasi semua saluran disajikan pada Gambar 3 .
Gambar 3. Pola Komunikasi Semua Saluran
Metode punish and reward juga digunakan untuk implementasi perubahan yang lebih ketat. Metode ini dapat digunakan apabile kedua cara sebelumnya tidak kunjung dapat memicu motivasi karyawan. Ada pengaruh positif dan signifikan dari reward dan punishment terhadap motivasi kerja (Astuti et al., 2019; Prasetyo et al., 2019; Sujiantari, 2016) . HRD dapat bekerja sama pula dengan pimpinan departemen dalam hal  pengawasan  metode  ini.  Berdasarkan  teori,  maka  metode punish  and  reward juga  membentuk  pola komunikasi  bintang,  namun  pada  lingkup  yang  lebih  kecil.  Hal  ini  karena  HRD  beserta  pimpinan departemen dan karyawan saling berkomunikasi, namun tidak ada karyawan lainnya yang ikut dalam pola tersebut. Pola komunikasi semua saluran (Simplified) disajikan pada Gambar 4 .
Gambar 4. Pola Komunikasi Semua Saluran (Simplified)
Ketiga, HRD berupaya mengurangi ketidakpastian dengan terus berkomunikasi untuk melakukan pembaruan informasi secara rutin. Ketidakpastian yang dialami seseorang dapat dikurangi melalui proses komunikasi untuk memperoleh informasi yang pasti untuk dirinya (Ardiansyah, 2016; Meilany & Ibrahim, 2015) . Komunikasi yang dilakukan dapat dibagi menjadi 2 garis  besar cara. Cara pertama yaitu dengan group membuat forum, baik dalam pertemuan langsung maupun melalui media Whatsapp group. Keduanya memiliki kesamaan, yaitu membentuk pola komunikasi roda (wheel). Hal ini dikarenakan posisi HRD yang kuat sebagai komunikator sekaligus pusat informasi. Meskipun terdapat dua karyawan atau lebih di dalam suatu  pertemuan/grup  tersebut,  sesama  karyawan  sebagai  komunikan  tidak  dapat  bertukar  informasi selain dengan HRD. Pola Komunikasi Roda disajikan pada Gambar 5 .

## Gambar 5. Pola Komunikasi Roda
HRD  juga  dapat  mengurangi  ketidakpastian  dengan  melakukan  pengiriman e-mail ke  setiap pimpinan departemen. Setelahnya, pimpinan departemen akan meneruskan pesan tersebut kepada para bawahannya.  Cara  ini  menekankan  kepada  fungsi  pimpinan  departemen  sebagai  perantara  untuk mengurangi  ketidakpastian  yang  ada.  Dalam  sebuah  organisasi,  setiap  pimpinan  harus  melakukan komunikasi dengan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan gambaran tersebut, maka dapat dilihat bahwa cara ini membentuk pola komunikasi lingkaran (circle) .

## Gambar 6. Pola Komunikasi Lingkaran

## 4. SIMPULAN
Berdasarkan hasil temuan penelitian dan pembahasan sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan.  Pertama,  pola  komunikasi  yang  digunakan Human  Resources  Department dalam  mengatasi pertanyaan cenderung membentuk pola roda. Pola roda diaplikasikan dalam diskusi dan sosialisasi, yang menjadikan  HRD  sebagai  pusat  informasi.  Kedua,  pola  komunikasi  yang  digunakan Human  Resources Department dalam memotivasi karyawan adalah Pola bintang (semua saluran). Pola ini tergambar dalam interaksi  HRD  dengan  karyawan  pada  metode training dan employee  activities .  Sedangkan punish  and reward menggambarkan  komunikasi  HRD  dan  karyawan  yang  dibantu  pengawasannya  oleh  pimpinan departemen.  Ketiga,  pola  komunikasi  yang  digunakan Human  Resources  Department dalam  mengurangi ketidakpastian  cenderung  membentuk  pola  roda.  Pola  komunikasi  roda  terbentuk  ketika  HRD menyebarkan  pembaruan  informasi  secara  rutin  melalui  forum  tatap  muka  maupun  melalui  grup WhatsApp karyawan.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Alif, A., Tetra, O. N., Aziz, H., & Defri, H. (2017). Pengaruh perlakuan sokletasi dan aktivator KOH terhadap kinerja karbon aktif cangkang kelapa sawit sebagai bahan elektroda superkapasitor. Jurnal Zarah ,
5 (2), 38 – 43. https://doi.org/10.31629/zarah.v5i2.207.
Andrinata, Sumarmi, & I Komang Astina. (2016). Pengembangan Modul Geografi Pariwisata Berbasis Paket
Wisata  Pulau  Lombok  Sebagai  Upaya  Memupuk  Rasa  Cinta  Tanah  Air  Pada  Mahasiswa. Jurnal Pendidikan: Teori, Penelitian, Dan Pengembangan , 1 (10), 1999 – 2003.
Anshori,  A.  H.  (2016).  Pentingnya  Manajemen  Berbasis  Sekolah/Madrasah  Dalam  Kepemimpinan
Sekolah/Madrasah Efektif. Tarbawi , 2 (1), 23 – 38. https://media.neliti.com/media/publications/publications/256502-pentingnya-manajemen- berbasis-sekolahmad-38a3d9aa.pdf.
Ardiansyah,  D.  O.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Dimediasi  Oleh Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Bagian  Produksi  Pabrik  Kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur  Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1). https://doi.org/10.26905/jbm.v3i1.70.
Arief  Kurniawan,  M.,  Tisnawati,  E.,  &  Yuliza,  E.  (2018).  Status  Dan  Peran  Malioboro  Mall  Sebagai  Objek Wisata  Belanja  Di  Kawasan  Malioboro  Yogyakarta. INERSIA:  LNformasi  Dan  Ekspose  Hasil  Riset Teknik SIpil Dan Arsitektur , 14 (1), 75 – 89. https://doi.org/10.21831/inersia.v14i1.19496. Astuti, W. S., Sjahruddin,  H., & Purnomo,  S. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan . 1 (1), 31 – 46. https://doi.org/10.31227/osf.io/pjkw5. Gabriele. (2018). Analisis Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) Di Departemen Marketing dan HRD PT. Cahaya Indo Persada. Jurnal AGORA , 6 (1), 1 – 10.
Hubner,  S.  V,  &  Baum,  M.  (2018).  Entrepreneurs’  Human  Resources  Development. Human  Resource Development Quarterly , 29 (4), 357 – 381. https://doi.org/10.1002/hrdq.21328. Meilany, P., & Ibrahim, M. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (PT. Indah Logistik
Cargo). Jurnal FISIP , 2 (2015), 1 – 11. https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/article/view/5762. Mujtaba,  M.,  Jamal,  S.,  &  Shaikh,  Y.  (2018).  Development  without  human  resource  development  (HRD): Analysis  of  HRD  policy  of  pakistan. Asian  Themes  in  Social  Sciences  Research , 2 (1),  9 – 15. https://doi.org/10.33094/journal.139.2018.21.9.15.
Mustopa, R. (2020). Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Daya Manusia Di Masa Pandemi Covid-19.
Jurnal Sosial Dan Teknologi (SOSTECH) , 105 . https://sostech.greenvest.co.id/index.php/sostech/article/view/21.
Ningrum,  D.  P.  (2019).  Seniman  Jalanan  Malioboro  Sebagai  DayaTarik  Wisatawan  Milenial  (  Studi AISDALSLove pada akun @ nolkmkustik ). Publikasi Ilmu Komunikasi Media Dan Cinema , 1 (2), 105 – 117. https://doi.org/10.24076/PIKMA.2019v1i2.390.
Nugraha,  A.  R.,  Perbawasari,  S.,  Zubair,  F.,  &  Novianti,  E.  (2019).  Pemberdayaan  masyarakat  melalui pelatihan komunikasi efektif berbasis potensi wisata dan kearifan lokal. JPPM (Jurnal Pengabdian Dan Pemberdayaan Masyarakat) , 3 (1), 123 – 132. https://doi.org/10.30595/jppm.v3i1.3546.
Paramita, I. B. G. (2021). Mengelola Komunikasi Efektif Public Relation Sektor Pariwisata Di Bali Pada Masa
Pandemi Covid-19. Communicare , 2 (2), 135 – 144. https://doi.org/10.55115/communicare.v2i2.1821. Parkar,  V.  V,  Shinde,  P.  P.,  Gadade,  S.  C.,  &  Shinde,  P.  M.  (2016).  Utilization  of  Laravel  Framework  for Development of Web Based Recruitment Tool. IOSR Journal of Computer Engineering (IOSR-JCE) , 36 – 41.
Patmanthara,  S.  (2018).  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Dan  Komunikasi  Untuk  Pengembangan
Pembelajaran Melalui Web Sekolah. Jurnal Teknodik , 10 (19), 056. https://doi.org/10.32550/teknodik.v10i19.393.
Prasetyo, A. H., Prasetyo, S. A., & Agustini, F. (2019). Analisis Dampak Pemberian Reward dan Punishment dalam  Proses  Pembelajaran  Matematika. Jurnal  Pedagogi  Dan  Pembelajaran , 2 (3),  402 – 409. https://doi.org/10.23887/jp2.v2i3.19332.
Putri, A. (2020). Implementasi Komunikasi Pemasaran Radio Suara Surabaya Dalam Mendapatkan Iklan Pada Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Commercium , 3 (2), 1 – 12.
https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/Commercium/article/view/36316.
Riyadh, R., Wesnawa, I. G. A., & Citra, I. P. A. (2020). Dampak Potensi Pariwisata Terhadap Kualitas Air Danau Beratan. Jurnal Pendidikan Geografi Undiksha , 8 (1), 23 – 32. https://doi.org/10.23887/jjpg.v8i1.23474.
Sisca Aulia. (2020). Pola Perilaku Konsumen Digital Dalam Memanfaatkan Aplikasi Dompet Digital. Jurnal Komunikasi , 12 (2), 311 – 324. https://doi.org/10.24912/jk.v12i2.9829.
Sujiantari,  N.  K.  (2016).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap  Motivasi  Belajar  Siswa  dalam Pembelajaran IPS (Studi pada SMP Negeri 1 Singaraja kelas VIII Tahun Ajaran 2015/2016). Jurnal Jurusan Pendidikan Ekonomi (JJPE) , 7 (2), 1 – 10. https://doi.org/10.23887/jjpe.v7i2.7573.