Bongaya Journal of Research in Management
Volume 7 Nomor 1. Hal 66 - 75. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM

## Hubungan Tingkat Kepuasan Karyawan, Kompensasi Finansial Dan Pemberdayaan Karyawan

## Yuliana Sain
Pasca Sarjana, STIE YPUP Makassar anhazain02@gmail.com
©2018 –Bongaya Journal of Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses  terbuka  dibawah  licenci CC  BY-NC-4.0  ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract :  This research aims to find out and prove how much influence financial compensation and employee empowerment have on job satisfaction at the South Sulawesi Province BKKBN Agency. This type of research is quantitative. The population in this study were all employees of the  South  Sulawesi  Province  BKKBN  Agency.  Meanwhile,  the  sample  was  taken  using population research with a total of 71 respondents. The sampling technique was carried out based on population research. The types of data used in this research are primary data and secondary data. The data analysis technique uses multiple regression analysis techniques using SPSS.  The  results  of  this  research  show  that  Financial  Compensation  and  Employee Empowerment simultaneously do not have a significant effect on Job Satisfaction, Financial Compensation  has  a  positive  but  not  significant  effect  on  Job  Satisfaction,  Employee Empowerment has a positive but not significant effect on Job Satisfaction. Job satisfaction.
Keywords: Financial Compensation, Employee Empowerment, Job Satisfaction
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan untuk seberapa besar pengaruh kompensasi finansial dan pemberdayaan pegawai terhadap kepuasan kerja di Badan BKKBN  Provinsi  Sulawesi  Selatan  .  Jenis  Penelitian  ini  bersifat  kauantatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan  BKKBN  Provinsi  Sulawesi  Selatan.Sedangkan pengambilan sampelnya menggunakan penelitian populasi dengan jumlah 71 responden. Teknik pengambilan  sampel  dilakukan  berdasarkan  penelitian  populasi.  Jenis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah data premir dan data sekunder. Teknik analisis data menggunakan Teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS .Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi Finansial Dan Pemberdayaan Pegawai secara simultan tidak berpengaruh Signifikan  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Kompensasi  Finansial  berpengaruh  positif  tapi  tidak signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Pemberdayaan  pegawai  berpengaruh  positif  tapi  tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Pemberdayaan Pegawai, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Dengan kehadiran sumber daya manusia didalam organisasi menjadi lebih penting karena organisasi itu sendiri diciptakan oleh manusia, dan sumber daya inilah yang membuat organisasi itu  bisa  bertahan  (survive)  dan  sukses.  Melalui  usaha-usaha  dan  kreativitas  sumber  daya manusia,  sumber  daya  manusia,  organisasi  dapat  menghasilkan  suatu  produk  dan  jasa  yang berkualitas. Hal ini menggambarkan sumber daya manusia (SDM), sebagai faktor penting bagi keberhasilan  suatu  organisasi.  Untuk  itu,  SDM  tersebut  perlu  dikelola  sebaik-baiknya  agar benar-  benar  dapat  didayagunakan  utuk  kepentingan  organisasi.  Sumber  daya  manusia merupakan  aset  perusahaan  yang  harus  dibina  dan  dikembangkan  agar  dapat  memberikan kontribusi  yang  optimal  bagi  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Perusahaan  harus  dapat
meningkatkan  keterampilan  dan  profesionalisme  sumber  daya  manusia  untuk  kepentingan perusahaan. Dua aspek  potensi manusia, yaitu kuantitas dan kualitas. Salah satu  aspek yang harus  ditunjukkan  adalah  kualitas,  kualitas  hanya  dapat  dicapai  melalui  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia.  Hal  ini  diperlukan  karena  sumber  daya  manusia merupakan faktor yang paling mempengaruhi kualitas suatu perusahaan atau organisasi.(Siregar 2018) .(Suryani et al., 2023).
Kepuasan kerja akan mendorong pegawai untuk berprestasi lebih baik, prestasi yang lebih baik  akan  menimbulkan  imbalan  ekonomi  yang  lebih  tinggi.  Apabila  imbalan  tersebut dipandang  pantas  dan  adil  maka  timbul  kepuasan  yang  lebih  besar  karena  pegawai    merasa bahwa  mereka  menerima  imbalan  sesuai  dengan  prestasinya.  Sebaliknya  apabila  imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidak pastian (Daulay, et al,. 2017) dalam (Bhastary, 2020). Kepuasan kerja bersifat dinamis dalam arti bukan suatu kondisi tetap yang dapat dipengaruhi dan diubah baik di dalam maupun di luar tempat kerja. Ketika  kepuasan  kerja  meningkat,  kepuasan  kerja  juga  menurun. Akibatnya,  manajer  harus lebih  memperhatikan  masalah  ini  (Jufrizen  & Azila,  2023).  Kepuasan  seseorang  karyawan mempunyai  keterkaitan  terhadap  keterlibatan  kerja  karyawan  karena  keterlibatan  kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil dari pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang kayawan (Eliyana et al., 2019). Sebagian manajer berasumsi, bahwa kepuasan kerja yang tinggi menimbulkan partisipasi kerja yang tinggi sehingga menimbulkan partisipasi kerja yang tinggi sehingga  menimbulkan  menimbulkan  prestasi  yang  tinggi  juga  (Davidescu  et  al., 2020).dalam(Fathia & Noor, 2023)
Menurut  (Suryani  et  al.,  2023).  mengatakan  bahwa  kepuasan  karyawan  muncul  ketika kompensasi yang di terima memuaskan.. Puas atau tidak puasnya pegawai terhadap kompensasi yang  diterima  memiliki  pengaruh  terhadap  hasil  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Untuk  itu, kompensasi  menjadi  salah  satu  bagian  kebijakan  organisasi  yang  harus  terus  diperhatikan sungguh-sungguh dengan memberikan kompensasi yang sesuai dan layak sehingga terpenuhi kepuasan  kerja  pada  diri  setiap  pegawai.  Menurut  Mangkunegara  daam  (Retnoningsih, Sunuharjo, & Ruhana, 2016) kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja.(Rahayu & Pramuarso, 2019) Selain  kepuasan,  faktor  pemberdayaan  karyawan  menjadi  faktor  penting  menciptakan kepuasan  karyawan  (Wardani,  2017).    Pemberdayaan  karyawan  merupakan  bagian  kegiatan pengembangan  melalui  employee  inviroment,  yaitu  memberikan  wewenang  dan  tanggung jawab  yang  cukup  untuk  penyelesaian  tugas  dan  pengambilan  keputusan.  Pemberdayaan merupakan  salah  satu  wujud  dari  sistem  desentralisasi  yang  melibatkan  bawahan  dalam pembuatan keputusan. Daam (Efikasi et a., 2020)
BKKBN merupakan lembaga pemerintah nonkementerian yang berkedudukan di  bawah Presiden dan bertanggung jawab kepada Presiden. Berdasarkan Undang- Undang Nomor 52 Tahun 2009 pasal  56 ayat  (2), BKKBN bertugas melaksanakan pengendalian penduduk dan menyelenggarakan  keluarga  berencana,  dimana  penduduk  harus  menjadi  titik  sentral  dalam pembangunan  berkelanjutan  di  segala  bidang  untuk  menciptakan  perbandingan  ideal  antara perkembangan kependudukan dengan daya dukung dan daya tampung lingkungan. Fenomena yang terjadi pada kantor BKKBN adalah pegawai kurang puas atas tunjangan yang diberikan kepada pegawai. Hal ini ditandai dengan tunjangan yang diberikan seringkali dibayarkan tidak tepat waktu (mengalami keterlambatan) sehingga banyak pegawai yang kurang bergairah dalam mengerjakan pekerjaannya secara maksimal .

## Kajian Teori

## Pemberdayaan Pegawai
Hendro (2018) berpendapat pemberian kompensasi yang sesuai adaah salah satu cara yang dapat diakukan oeh perusahaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja yang berimbas pada peningkatkan kinerja, karena apabila kinerja karyawan meningkat maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.(Gazea P & Adnyani, 2022)
Pemberdayaan Pegawai

## 68 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024
Menurut Gibson dkk. (2016:67), pemberdayaan adalah proses pemberian wewenang kepada pekerja untuk mengambi keputusan atas beban kerjanya. Pemberdayaan adaah proses di mana manajer membantu orang daam memperoeh dan menggunakan otoritas yang diperukan untuk membuat keputusan penting tentang diri mereka sendiri dan pekerjaan mereka (Schermerhorn, dkk 2016). Sebagai hasi dari beberapa prinsip yang dibahas di atas, dapat dinyatakan bahwa pemberdayaan adaah tindakan yang diakukan oeh manajemen terhadap pekerja di mana mereka diberi  wewenang  untuk  merasa  ebih  menentukan  nasib  sendiri,  makna,  kompetensi,  dan pengaruh daam peran mereka daam bisnis.(Rizana, 2020)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan saah satu factor daam mendapatkan dan mencapai hasi kerja yang maksima. Apabia pimpinan merasa puas maka akan berdampak baik untuk perkembangan perusahaan. Namun sebaiknya, apabia pegawai merasa tidak puas maka hasinya pun berdampak buruk pada organisasi atau perusahaan. Seorang pegawai akan memberikan peayanan dengan sepenuh  hatinya  kepada  organisasi  sangat  tergantung  pada  apa  yang  dirasakan  pegawai  itu terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan pimpinan. (Nurpratama  Yudianto, 2022)

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkam  pada  andasan  teori,  penelitian  terdahulu,dan  kerangka  teoritis,maka hipotesis yang diajakun dalam penelitian ini adlaah sebagai berikut:
1. Kompensasi  Finansial  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai,
2. Pemberdayaan  Pegawai  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai
3. ,Kompensasi  Finansial  Dan  Pemberdayaan  Pegawai  Berpengaruh  Positif  Dan  Secara Simutan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  daam  peneitian  ini  yaitu  pendekatan  asosiatif.  Menurut Sugiyono, (2019) peneitian asosiatif merupakan suatu rumusan masaah peneitian yang besifat menanyakan  hubungan  antara  dua  variabe  atau  ebih.  Daam  peneitian  ini  strategi  peneitian asosiatif  digunakan  untuk  mengedintifikasi  sejauh  mana  pengaruh  kompensasi  finansia  dan pemberdayaan pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai
Popuasi  daam  peneitian  ini  adaah  semua  pegawai  yang  bekerja  pada  kantor  Badan Kependudukan Dan Keuarga Berencana Nasiona Provinsi Suawesi Seatan yang berjumah 71 orang.Teknik  pengambian  sampe  daam  peneitian  ini  menggunakan  teknik  samping  jenuh, dimana semua popuasi daam peneitian ini dijadikan sampe. Sehingga sampe yang digunakan pada peniitian ini berjumah 71 pegawai.
Jenis data. dlaam penelitian.ini menggunakan.data kualitatif yang.dikuantitatifkan, yaitu data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada para responden dalam bentuk tertulis yang diberi skor dalam bentuk angka-angka dan digunakan untuk menganalisis  hasil peneitian. Dalam penelitian ini data primer dikumpulkan dan diperoeh melalui survey hasil kuesioner yang
Kompensas i Finansial Kepuasan Kerja Pegawai Pemberday aan Pegawai
disebar  kepada  Pegawai  Badan  Kependudukan  Dan  Keluarga  Berencana  Nasional  Provinsi Sulawesi Selatan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel R Hitung R Tabe Keterangan Kompensasi Finansial (X1) Pemberdayaan Pegawai (X2) X1.1 0.595 0.361 Valid X1.2 0.442 0.361 Valid X1.4 0.441 0.361 Valid X1.5 0.468 0.361 Valid X1.6 0.798 0.361 Valid X1.7 0.798 0.361 Valid X1.8 0.798 0.361 Valid X2.1 0.922 0.361 Valid X2.2 0.922 0.361 Valid X2.3 0.922 0.361 Valid X2.4 0.922 0.361 Valid X2.5 0.922 0.361 Valid Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Y.1 0.671 0.361 Valid Y.2 0.591 0.361 Valid Y.3 0.729 0.361 Valid Y.4 0.748 0.361 Valid Y.5 0.640 0.361 Valid Y.6 0.420 0.361 Valid
Berdasarkan pengujian Validitas diatas dapat dinyatakan bahwa hasil perhitungan R Hitung lebih besar dari R Tabel ,maka hal tersebut mengandung arti bahwa seulruh pernyataan pada varibel diatas dikatakan Valid
Tabel 2. Uji Reaibiitas Variabe Koefisien Apha Keterangan Kompensasi Finansial  (X1) 0.719 Reliabel Pemberdayaan Pegawai 0.695 Reliabel Kepuasan Kerja Pegawai 0.701 Reliabel
Berdasarkan uji reabilitas diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh variable yang digunakan dalam peneitian ini adalah realibilitas, hal tersebut dikarenakan  nilai chrombach alpha diatas 0,60  .

## Tabel 3. Uji Normaitas
One-Sampe Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 71 Norma Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.00650615 Most Extreme Differences Absoute .094 Positive .059 Negative -.094
Test Statistik .094 Asymp. Sig. (2-taied) c .192 Monte  Caro  Sig.  (2- taied) d Sig. .118 99% Confidence Interval Ower Bound .110 Upper Bound .127
Berdasarkan tabel diatas, hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa nilai asymp. Sig .(2-taied)  kolmogrov-smirnovtest sebesar  0,192  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,5  dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa data yang di uji berdistribusi normal .
.
Tabel 4 Uji Multikolinieritas Coefficients a Mode Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Colinearity Statistiks B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 13.192 5.776 2.284 .026 Konpensasi finansia .164 .113 .173 1.444 .153 .989 1.011 Perbedayaan pegawai .112 .125 .107 .892 .376 .989 1.011
Berdasarkan tabe diatas menunjukkan nia VIF semua variabe bebas dalam penelitian ini lebih kecil  dari  10.  Sedangkan  nilai  toleransi  semua  variabel  bebas  lebih  dari  0.10  .  Dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolonieritas.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  tidak membentuk sebuah poa tertentu, serta arah penyebarannya diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, oleh karena itu dapat disimpukan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini sehingga model regresi yang dilakukan layak dipakai.
Yuliana Sain:  Hubungan Tingkat Kepuasan Karyawan, Kompensasi Finansial Dan Pemberdayaan Karyawan
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Mode Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.584 3.447 -.169 .866 Kompensasi finansial .025 .068 .044 .365 .716 Perbedayaan pegawai .064 .075 .104 .856 .395
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  tidak  ada  gejala heteroskedastisitas karena sig 0,05 maka tidak terjadi gejala
Tabel 6. Uji Descriptive Statistiks Descriptive Statistiks N  Minimum Maximum Mean  Std. Deviation Konpensasi finansia 71 20 34 28.73  3.234 Perbedayaan pegawai 71 28 42 35.32  2.927 Kepuasan kerja pegawai  71 14 27 21.85  3.064 Valid N (istwise) 71
Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas  maka  dapat  diketahui  bahwa  jumah  sampe  dengan sebanyak  71,  maka  namun  kompensasi  finansia  memperoeh  nilai  minimum  sebesar  20,nilai maximum sebesar 34, mean sebesar 28,73 dan standar deviation sebesar 3,234.
Pemberdayaan  pegawai  mendapatkan  nilai  minimum  28,  mendapatkan  nilai  maximum sebesar  42  dan  mendapatkan  niai  mean  sebesar  35,32  dan  standardevation  sebesar  2,927. Kepuasan kerja mendapatkan nilai minimum sebesar 14, mendapatkan nilai maximum sebesar 27,  dan  mendapatkan  nilai  mean  sebesar  21,85  serta  mendapatkan  nilai  standar  deviation sebesar 3,064.
Tabel 6. Hasil Uji Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Si g. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.192 5.776 2.284  .026 Kompensasi Finansial  .164 .113 .173 1.444  .153 Pemberdayaan Pegawai .112 .125 .107 .892  .376
Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi linear berganda untuk penelitian ini sebagai berikut:
Y= 13.192+0,164X1+0,112X2
1. Nilai konstanta (α) sebesar 13,192 menyatakan bahwa apabia tidak ada variabel bebas (kompensasi finansial  dan pemberdayaan pegawai ) maka kepuasan kerja Pegawai tetap menghasikan  niai  sebesar  13,192  atau  dengan  kata  lain,  jika  variabel  kompensasi finansial dan pemberdayaan pegawai  tidak mempengaruhi atau sama dengan 0 maka Kepuasan kerja Pegawai tetap menghasilkan 13,192
2. Nilai  koefisien  kompensasi  finansial    (X1)  sebesar  0,164  menyatakan  bahwa  setiap kenaikan  satu  tingkat  niai  kompensasi  finansia  akan  meningkatkan  Kepuasan  kerja pegawai sebesar 0,164 atau dengan presentase 0,164%
72 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 7 No. 1 April 2024
3. Nilai  koefisien pemberdayaan pegawai (X2) sebesar 0,112  menyatakan  bahwa setiap Kenaikan satu tingkat nilai pemberdayaan pegawai akan Meningkatkan Kepuasan kerja Pegawai sebesar 0,112 atau dengan presentase 0,112%

## Tabel 7. Hasil Uji Simultan (F)
ANOVA a Mode Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 24.560 2 12.280 1.320 .274 b Residual 632.736 68 9.305 Total 657.296 70
Berdasarkan  hasil  pembuktian  diketahui  bahwa  kompensasi  finansial  dan  pemberdayaan pegawai  secara  bersama-sama  dapat  mempengaruhi  variabel  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  perolehan  f  hitung  1.320  ebih  kecil  dari  f  tabel    (1,3203,132).  Dengan perolehan  nilai  signifikan  0,274  (0,274dari  0,05).  Maka  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima  dapat disimpulkan kompensasi finansial dan pemberdayaan pegawai tidak berpengaruh simultan dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

## Tabel 8. Hasil Uji Parsia (Uji-T)
Coefficients a Mode Unstandardized Coefficients
Standardize
Coefficients T Si g. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.192 5.776 2.284  .026 Kompensasi Finansia .164 .113 .173 1.444  .153 Pemberdayaan Pegawai  .112 .125 .107 .892  .376
Berdasarkan tabel  diatas dengan mengamati kolom t dan sig. Bisa dijelaskan sebagai berikut: Pengaruh Variabel Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Dari  hasil  pengujian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  nilai  t  hitung  1,444 dengan  taraf  signifikan  0,153.  Karena  nilai  t  hitung  1,4441,996  dan  signifikan  0,1530,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  Ha  ditolak  dan    Ho  diterima,  atau  variabel kompensasi finansila berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Pengaruh Variabel Pemberdayaan Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Dari hasil pengujian yang diakukan dalam penelitian ini diperoleh nilai t hitung 0,892 dengan taraf signifikan 0,376. Karena t hitung 0,8921,996 dan nilai signifikan 0,3760,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis Ha ditolak dan Ho diterima, atau variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif  tapi tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Mode Summary b Mode  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .193 a .037 .009 3.050
Bukti output diatas menunjukkan uji koefisien determinasi (R2) sebesar 0,193 atau 19,3% yang  berarti  bahwa  hubungan  antara  variabel  independent  yaitu  kompensasi  finansial  dan
pemberdayaan  pegawai  terhadap  variabel  dependent  yaitu  kepuasan  kerja  mempunyai hubungan dalam kategori sedang .
Niai R square sebesar 0,037atau 03,7%. Ha tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Y) dapat  dijelaskan  oleh  kompensasi  finansila  (X1)  dan  pemberdayaan  pegawai  (X2)  03,7%, sedangkan  selebihnya  dijelaskan    oeh  factor-factor  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja yang berada diluar model penelitian ini.

## Pengaruh Variabel Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Dari hasi pengujian yang diakukan dalam penelitian ini diperloeh nilai t hitung 1,444 dengan taraf signifikan 0,153. Karena niai t hitung 1,4441,996 dan signifikan 0,1530,05  sehingga dapat  disimpukan  bahwa  hipotesis  Ha  ditolak  dan    Ho  diterima,  atau  variable  kompensasi finansial berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan (ucky Meiasari et a., 2020)yang menyatakan hasi penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. tetapi berbeda dengan penelitian (Hermingsih  Purwanti, 2020) yang menyatakan kompensasi finansial berpengaruh negativ signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai .

## Pengaruh Variabel Pemberdayaan Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Dari hasil pengujian yang diakukan daam peneitian ini diperoleh nilai t hitung 0,892 dengan taraf signifikan 0,376. Karena t hitung 0,8921,996 dan nilai signifikan 0,3760,05 sehingga dapat disimplukan bahwa hipotesis Ha ditolak dan Ho diterima, atau pemberdayaan pegawai berpengaruh  positif    tapi  tidak  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian  ini sejalan  dengan  (Fitriati,  2021)  dan  (odjo,  2013)yang  menyatakan  pemberdayaan  pegawai berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Kompensasi Finansial dan Pemberdayaan Pegawai Tidak Berpengaruh Simultan dan Tidak Signifikan Berdasarkan  hasi  pembuktian  diketahui  bahwa  kompensasi  finansia  dan  pemberdayaan pegawai  secara  bersama-sama  dapat  mempengaruhi  variabe  kepuasan  kerja.  Ha  tersebut dibuktikan  dengan  peroehan  f  hitung  1.320  ebih  keci  dari  f  tabe    (1,3203,132).  Dengan peroehan  niai  signifikan  0,274  (0,274dari  0,05).  Maka  Ha  ditoak  dan  Ho  diterima  dapat disimpukan kompensasi finansia dan pemberdayaan pegawai tidak berpengaruh simutan dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

## Kesimpuan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang Anda  sajikan  nilai  t  hitung  adaah  1,444  dengan  taraf signifikansi sebesar 0,153. Karena nilai t hitung (1,444) kurang dari nilai t tabe (1,996) dan nilai signifikansi  (0,153) kurang dari taraf signifikansi yang ditentukan (0,05), maka hipotesis no (Ho)  diterima  dan  hipotesis  aternatif  (Ha)  ditolak.  Variabel  kompensasi  finansial  memiiki pengaruh positif, tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.Nilai t hitung adalah 0,892 dengan taraf signifikansi 0,376. Karena nilai t hitung (0,892) juga kurang dari niai t tabe (1,996) dan nilai signifikansi (0,376) kurang dari taraf signifikansi yang ditentukan (0,05), maka hipotesis no (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Variabel pemberdayaan pegawai memiliki  pengaruh  positif,  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam peneitian ini, kedua variabel (kompensasi finansial dan  pemberdayaan  pegawai)  memiliki  pengaruh  positif,  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Dari  hasil  uji  regresi  yang  dilakukan  pada  hipotesis  ketiga  dapat disimpukan bahwa kompensasi finansial (X1) dan pemberdayaan pegawai (X2) berpengaruh secara simutan terhadap Kinerja karyawan (Y). Diperoleh f hitung 1,320l ebih besar dari f tabel (1,3203,132). Dengan perolehan nilai signifikan 0,274 (0,274dari 0,05). Artinya Kompensasi Finansial dan Pemberdayaan Pegawai merupakan hal penting daam mempengaruhi Kepuasan Pegawai pada kantor BKKBN provinsi Sulawesi Selatan.

## Daftar Pustaka
Amalia,  G.  N.,    Rizaldi,  A.  (2021).  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan,  Kecerdasan Emosional,  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Komitmen  Organisasional  pada Plan A di Perusahaan Industri Suku Cadang dan Aksesoris Kendaraan Bermotor Kota Cimahi. Journal of Economics, Management, Business and Accounting , 1 (2), 180–195. Anugrah, A. I., Sasmita, J.,  Kornita, S. E. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Stress  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan  Kinerja Pegawai  Perwakilan Bkkbn Provinsi Riau. Jurnal Daya Saing , 8 (2), 271–276.
Bhastary,  M.  D.  (2020).  Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 160–170. Efikasi, P., Dan, D., Terhadap, P.,  Hs, E. W. (2020). Kerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi ( Studi Empirik Pada Guru SMK Negeri 4 Kendal ) Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia , adalah aset paling berharga dan paling penting yang dimiliki oleh suatu or . 49 . Fathia, S.,  Noor, H. (2023). Leader-Member Exchange Terhadap Kepuasan Kerja: Mediasi Komitmen Organisasi dan Perceived Organizational Support. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 24 (1), 26–41.
Fitriati, R. (2021). Pengaruh Pemberdayaan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Pawiyatan , 1 , 24–32.
Gazela  P,  I.  K.  S.,   Adnyani,  I.  G. A.  D.  (2022).  Peningkatan  Kompensasi  Finansial  Dan Pengembangan  Karir  Untuk  Meningkatkan  Kepuasan  Kerja. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 11 (5), 968.
Hermingsih, A.,    Purwanti,  D.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Dimensi , 9 (3), 574–597.
Lodjo, F. S. (2013). Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan Dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja_ Lodjo_2013. Emba , 1 (3), 747–755.
Lucky  Meilasari,  L.  E.,  Parashakti,  R.  D.,  Justian,  J.,    Wahyuni,  E.  (2020).  Pengaruh Kompensasi,  Beban  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 1 (6), 605–619.
Marcus, G. V, Dotulong, L. O. H., Raintung, M. C., Komunikasi, P., Pegawai, P., Pendelegasian, D. A.  N., Terhadap, W.,  Kerja,  E.,  Kantor,  D.  I.,  Marcus,  G. V,  Dotulong,  L.  O.  H., Manajemen,  J.,  Ekonomi,  F.,  Marcus,  G. V,  Dotulong,  L.  O.  H.,    Raintung,  M.  C. (2023). Kementerian Agama Provinsi Sulawesi Utara The Influence Of Communication , Employee Empowerment And Delegation Of Authority On Work Effectiveness In The Regional  Office  Of  The  Ministry  Of  Religion  Of  North  Sulawesi  Province .  Jurnal EMBA Vol . 11 No . 3 J . 11 (3), 1074–1086.
Nurpratama, M.,  Yudianto, A. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai Kpu Kabupaten Indramayu. Jurnal Investasi ,
8 (1), 36–46. https://doi.org/10.31943/investasi.v8i1.184
Rahayu,  G.,    Pramularso,  E.  Y.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Bagian SDM  Umum PT KAI Daerah Operasi 1 Jakarta. Jurnal Perspektif , Rizana,  D.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pemberdayaan  Terhadap  Loyalitas  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  E-Bis  (Ekonomi-Bisnis) , 4 (2), 179–191. Sugiyono. (2019a). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD. Bandung : Alphabet. Sugiyono,  P.  D.  (2019b).  Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, RD (Cetakan Ke 26). In Bandung: CV Alfabeta . Suryani,  Rindaningsih,  I.,    Hidayatulloh.  (2023).  Systematic  Literature  Review  (SLR):
Pelatiahan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Pendidikan Dan Riset Ilmu Sains , 2 (3), 363–370.
Wardani, R. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja Pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Lombok  Barat. Jurnal Valid , 14 (2), 112–130. wardani Wicaksana,  A.,    Rachman,  T.  (2018).  Pengaruh  Kualita  Pelayanan  Terhadap  Talent Manajemen. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 3 (1), 10–27.