## PENGARUH PENGHARGAAN DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP PENGAMBILAN KEPUTUSAN KEPALA SMA SWASTA DI KOTA BEKASI
Irnie Victorynie 
Abstract :The  objective  of  the  research  is  to  know  the  effect  of  reward  and  empowerment  on decision  making  on  headmaster  of  private  senior  high  school.This  research  used  quantitative approach. The research was conducted to all of headmaster of private senior high school at Bekasi city by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number of 62 headmasters as sample was selected by using Slovin formula. The research conclude: (1) There is a  direct  positive  effect  of  reward  on  decision  making.  (2)  There  is  a  direct  positive  effect  of empowerment on decision making. (3) There is a direct positive effect of reward on empowerment.
Keywords : Reward, empowerment and decision making

## PENDAHULUAN
Sekolah  menempati  posisi  penting  sebagai  suatu  institusi  yang  melaksanakan proses  pendidikan  pada  tataran  mikro.  Karena  di  lembaga  inilah  setiap  anggota masyarakat dapat mengikuti proses pendidikan dengan tujuan mempersiapkan mereka dengan berbagai ilmu dan keterampilan agar lebih mampu berperan dalam kehidupan masyarakat.  Kedudukan  sekolah  sangat  penting  dalam  kehidupan  masyarakat  pada dasarnya  tidak  terlepas  dari  fungsi  sekolah  sebagai  lembaga  pendidikan  bagi masyarakat  memiliki  peran  penting  dan  menentukan  dalam  perkembangan masyarakat.
Kepala  sekolah  sebagai  top  manajer  di  sekolah  diharapkan  dapat  memainkan perannya  dalam  mempengaruhi  bawahannya,  khususnya  para  guru  dalam meningkatkan kinerja atau prestasi kerjanya. Untuk melaksanakan pekerjaan tersebut tidaklah mudah karena menuntut adanya sejumlah kompetensi yang harus dimiliki oleh kepala sekolah.
Kinerja  kepala  sekolah  merupakan  faktor  yang  signifikan  dalam  proses pencapaian tujuan-tujuan pendidikan sekolah, sehingga apabila kinerja kepala sekolah baik  maka  kemajuan  sekolah  akan  tercapai,  demikian  juga  sebaliknya.  Sebagai pemimpin  pendidikan,  Kepala  Sekolah  dituntut  untuk  berupaya  keras  mengelola seluruh kegiatan di sekolah seefektif dan seefisien mungkin agar proses pendidikan di sekolah sesuai dengan yang diharapkan.
Salah  satu  fungsi  kepala  sekolah  adalah  sebagai  pengambil  keputusan  dalam penyelengaraan  pendidikan  di  sekolah.  Pengambilan  keputusan  bukan  merupakan suatu  kajian  sepele  yang  dapat  diabaikan  begitu  saja,  karena  apabila  pengambilan keputusan  mengalami  kegagalan,  maka  masa  depan  organisasi  dipertaruhkan.  Oleh karena itu ketepatan dalam pengambilan keputusan menjadi suatu keharusan. Namun demikian  untuk  mencapai  hal  tersebut  bukanlah  hal  yang  mudah.  Diperlukan kecermatan  dan  ketepatan  dalam  merumuskan  masalah  dalam  proses  pengambilan keputusan.  Untuk  itu  dalam  mengambil  sebuah  keputusan,  kepala  sekolah  harus melakukan  berbagai  langkah,  mulai  dari  pengindentifikasian  masalah,  pencarian alternatif  penyelesaian  masalah,  evaluasi  daripada  alternatif-alternatif  tersebut,  dan
 Staf Pengajar di SMPN 33 Bekasi
pemilihan  alternatif  keputusan  yang  terbaik.  Kemampuan  seorang  kepala  sekolah dalam membuat keputusan dapat ditingkatkan apabila ia mengetahui dan menguasai teori  dan  teknik  pembuatan  keputusan.  Dengan  peningkatan  kemampuan  kepala sekolah dalam pembuatan keputusan maka diharapkan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang dibuatnya, sehingga akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja organisasi.
Namun dalam kenyataannya, tidak semua kepala sekolah dapat dengan mudah mengambil  keputusan.  Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  terwujudnya sebuah keputusan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Faktor-faktor tersebut  antara  lain  pemberian  penghargaan  dan  pemberdayaan.  Kurangnya penghargaan  dari  atasan  baik  berupa financial maupun non  financial dapat mempengaruhi  kepala  sekolah  dalam  melaksanakan  tugasnya,  termasuk  dalam pengambil  keputusan  bagi  organisasi  sekolah.  Begitu  juga  dengan  pemberdayaan, apabila  kepala  sekolah  tidak  menyelenggarakan  kegiatan  pemberdayaan  pada karyawan,  maka  pengambilan  keputusan  yang  efektif  bagi  organisasi  akan  sulit terwujud.
Berdasarkan  realita  di  atas,  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi,  kepala sekolah  dituntut  untuk  mampu  mengambil  keputusan-keputusan  yang  efektif  dan tepat. Hal ini dapat dilakukan dengan memperhatikan dan  meningkatkan dua faktor utama yang telah disebutkan, yakni penghargaan dan pemberdayaan.
Penelitian  ini  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  langsung  penghargaan  dan pemberdayaan  terhadap  pengambilan  keputusan,  dengan  subjek  penelitian  adalah kepala sekolah SMA swasta di kota Bekasi.

## Pengambilan Keputusan.
Garry Dessler (2001:98) mendefinisikan pengambilan keputusan sebagai berikut, “ decision making is the process of developing and analyzing alternatives and making a choice”. Definisi  ini  mengandung  makna  bahwa  pengambilan  keputusan  adalah  proses mengembangkan  dan  menganalisis  alternatif  dan  membuat  pilihan.  Sedangkan menurut Richard L. Daft (2012:238), “ decision making is the process of identifying problems and opportunities and then resolving them”. Pengambilan keputusan adalah proses dalam mengenali masalah-masalah dan peluang-peluang untuk kemudian dipecahkan.
Adapun  menurut  Colquitt  et.  al.  (2009:256)  mendefinisikan  pengambilan keputusan  sebagai  berikut,  “d ecision  making  is  refering  to  the  process  of  generating  and choosing  from  a  set  of  alternatives  to  solve  a  problem”. Pengambilan  keputusan  adalah mengacu  pada  proses  menghasilkan  dan  memilih  dari  satu  set  alternatif  untuk memecahkan masalah
George  dan  Jones  (2012:436)  sependapat  dengan  beberapa  pendapat  di  atas bahwa, “ decision making can be defined as the process by which members of an organization choose  a  specific  course  of  action  to  respond  to  the  opportunities  and  problems  that  confront them”. Pengambilan  keputusan  dapat  didefinisikan  sebagai  proses  dimana  anggota organisasi memilih aksi tertentu untuk merespon peluang dan masalah yang dihadapi mereka.
Berikut  ini  penjelasan  James  L.  Gibson  et.  al.  (2006:456)  terkait  perbedaan  tipe keputusan, yaitu sebagai berikut: “ 1). Programmed Decision. If a particular situation accurs often,  a  routine  procedure  usually  can  be  worked  out  for  solving  it.  Thus,  decisions  are programmed to the extent that problems are repetitive and routine and a definite procedure has been developed for handling them. 2). Nonprogrammed decision. Decisions are nonprogrammed when they are novel and unstructured. No established procedure exists for handling the problem,
either because it has not arisen in exactly the same manner before or because it is complex or extremely  important.  Such  problems  deserve  special  treatment”. 1).  Keputusan  yang terprogram  adalah  jika  keputusan  yang  diambil  berdasarkan  sering  terjadinya  suatu situasi  yang  khusus,  maka  biasanya  akan  digunakan  prosedur  rutin  untuk memecahkannya.  Dengan  demikian,  suatu  keputusan  dapat  diprogram  sejauh keputusan  itu  berulang-ulang  serta  rutin  dan  telah  dikembangkan  prosedur  yang tertentu untuk menanganinya. 2). Keputusan tidak terprogram jika keputusan tersebut baru dan tidak terstruktur. Belum ada prosedur yang pasti untuk menangani masalah, karena masalah yang timbul tidak persis sama dengan sebelumnya atau karena masalah itu  rumit  atau  sangat  penting.  Dengan  demikian,  masalah  seperti  itu  memerlukan penanganan secara khusus.
Langkah-langkah  yang  harus  dilaksanakan  dalam  pengambilan  keputusan menurut Gibson et al. (2006: 459), yaitu: “t he decision making process are: (1) Establishing specific  goals  and  objectives  and  measuring  results  (2)  Identifying  problem.  (3)  Developing alternatives,  (4)  Evaluating  alternatives,  (5)  Choosing  an  alternative,  (6)  Implementing  the decision,  (7)  Controlling  and  evaluation”. Proses  pengambilan  keputusan  adalah:  (1) Menetapkan  tujuan  dan  sasaran  khusus  dan  mengukur  keberhasilannya  (2) Mengidentifikasi masalah. (3) Mengembangkan alternatif, (4) Mengevaluasi alternatif, (5) Memilih alternatif, (6) Melaksanakan keputusan, (7) Mengendalikan dan evaluasi.
Kreitner  dan  Kinicki  (2010:337)  menambahkan  penjelasan  sebagai  berikut,  “ the rational model proposes that managers use a rational four-step sequence when making decisions: (1)  identifying  the  problem,  (2)  generating  alternative  solutions,  (3)  selecting  a  solution,  (4) implementing and evaluating the solution”. Model rasional mengusulkan bahwa manajer menggunakan  urutan  empat-langkah  rasional  ketika  membuat  keputusan:  (1) mengidentifikasi  masalah,  (2)  menghasilkan  solusi  alternatif,  (3)  memilih  solusi,  (4) melaksanakan dan mengevaluasi solusi.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas dapat disintesiskan pengambilan keputusan adalah  proses  berupa  aktivitas  seseorang  dalam  memilih,  membangun,  menetapkan, dan menghasilkan sebuah pilihan yang akan digunakan untuk menyelesaikan masalah dan  memanfaatkan  peluang  yang  ada  dengan  mendasarkan  pada  pertimbangan rasional  untuk  menghasilkan  keputusan  terbaik,  dengan  indikator  (1)  Identifikasi masalah, (2) Membuat solusi alternatif, (3) Memilih solusi, (4) Implementasi solusi, dan (5) Evaluasi solusi.

## Penghargaan.
Hellriegel dan Slocum (2004:96) mendefinisikan, “a reward is an event that a person finds desirable or pleasing”. Definisi tersebut mengandung arti bahwa penghargaan adalah suatu peristiwa/perihal dimana seseorang menemukan sesuatu yang diinginkan atau menyenangkan. Sedangkan menurut John Shield (2007:30), “a reward is anything tangible that an organization provides to its employees either intentionally or unintentionally in exchange for the employee’s potential or actual work contribution, and to which employees as individuals attach a positive value as a satisfier of certain self defined needs”. Penghargaan adalah sesuatu yang nyata  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada karyawan  baik sengaja  atau  tidak sengaja  sebagai  bentuk  pertukaran  atas  potensi  atau  kontribusi  kerja  karyawan,  dan menjadi  sesuatu  yang  bernilai  positif  bagi  karyawan  sebagai  pemuas  kebutuhan tertentu.
Hal senada didefinisikan World at Work (2007:2), “a reward is everything employees get as a result of their employment”. Penghargaan adalah segala sesuatu yang karyawan peroleh sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Selanjutnya Kreitner dan Kinichi (2010:255)
menjelaskan  bahwa,  “ rewards  are  an  ever-present  and  always  controversial  feature  of organizational life”. Penghargaan adalah fitur yang selalu ada dan selalu kontroversial dari kehidupan organisasi.
Penghargaan dapat mendorong dan mempengaruhi karyawan dalam organisasi, diantaranya akan berdampak pada tinggi dan rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut dikemukakan  oleh  Gibson  et  al.  (2006:176),  “ one  of  the  most  powerful  influences  on individual performance is an organization’s reward system”. Salah satu pengaruh paling kuat pada kinerja individu adalah sistem penghargaan organisasi.
Penjelasan lain ditambahkan oleh Luthans (2008:93), “ organization provide rewards to  their  personnel  in  order  to  motivate  their  performance  and  encourage  their  loyalty  and retention”. Organisasi memberikan penghargaan kepada personil mereka dalam rangka untuk memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi mereka.
Berikut ini beberapa tujuan dari pemberian penghargaan dalam organisasi yang dinyatakan oleh Gibson et al. (2006:177), “ the main objectives of reward programs are (1) to attact qualified people to join the organization, (2) to keep employees coming to work, and (3) to motivate  employees  to  achieve  high  levels  of  performance”. Tujuan  utama  dari  program penghargaan adalah (1) untuk menarik orang yang memenuhi syarat untuk bergabung dengan organisasi, (2) untuk  menerima karyawan agar  datang untuk bekerja, dan (3) untuk memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Penghargaan  dalam  organisasi  terbagi  dalam  dua  kategori,  yaitu  penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik sebagaimana dijelaskan  Gibson  et. al. (2006:179) sebagai berikut, “c lassifies rewards into two broad categories; extrinsic and intrinsic. Extrintic rewards are rewards exsternal to the job, such as  pay, promotion, or fringe benefits; Intrinsic rewards are those that are part of the job itself, such as the responsibility, challenge, and feedback characteristics of the job”. Mengklasifikasikan penghargaan menjadi dua kategori besar; ekstrinsik dan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik adalah  penghargaan exsternal dengan pekerjaan, seperti gaji, promosi, atau tunjangan; penghargaan intrinsik adalah mereka yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik pekerjaan.
Richard L. Daft (2012:466-467) menambahkan, “r ewards are of two types: intrinsic and extrinsic. Intrinsic rewards are the satisfactions a person receives in the process of performing a particular  action.  Extrinsic  rewards  are  given  by  another  person,  typically  a  manager,  and include  promotions,  pay  increases,  and  bonuses”. Penghargaan  terdiri  dari  dua  jenis: intrinsik  dan  ekstrinsik.  Penghargaan  intrinsik  adalah  kepuasan  seseorang  yang diterima  dalam  proses  melakukan  tindakan.  Penghargaan  ekstrinsik  diberikan  oleh orang lain, biasanya manajer, dan termasuk promosi, kenaikan gaji, dan bonus.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah dikemukakan di atas, dapat disintesiskan bahwa  penghargaan  adalah  sesuatu  yang  diberikan  atas  kontribusi  kerja  yang  telah dilakukan karyawan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih tinggi,  dengan  indikator  (1)  pemberian  gaji;  (2)  pemberian  bonus;  (3)  pemberian tunjangan; (4) Promosi.

## Pemberdayaan.
W.  Alan  Randolf  dalam  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:445)  berpendapat, “e mpowerment is recognizing and releasing into the organization the power that people already have in their wealth of useful knowledge, experience, and internal motivation”. Pemberdayaan adalah mengakui dan menggali kekuatan yang ada pada seseorang untuk kepentingan organisasi yang berupa pengetahuan mereka yang berguna, pengalaman yang berguna, dan motivasi internal yang ada dalam diri meraka.
Adapun  menurut  Hellriegel  dan  Slocum  (2004:108), “empowerment  means  giving employees the authority, skills, and self control to perform their task”. Pemberdayaan artinya memberikan karyawan otoritas, keterampilan, dan kontrol diri untuk melakukan tugas mereka.  Pendapat  senada  dikemukakan  Gibson  et.  al.  (2006:500),  “e mpowering individuals  means  granting  them  permission  to  utilize  their  talent,  skill,  resources,  and experience to make decisions to complete their workloads in a timely manner” . Pemberdayakan Individu  berarti  memberikan  izin  dan  peluang  bagi  karyawan  untuk  memanfaatkan bakat, keterampilan, sumber daya, dan pengalaman mereka dalam membuat keputusan untuk menyelesaikan beban kerja mereka pada waktu yang tepat.
Selanjutnya  Gareth  Jones  (2010:164)  menjelaskan,  “e mpowerment  is  the  process  of giving employee  at  all  levels  in  an  organization’s  hierarchy  the  authority  to  make  important decisions and to be responsible for their outcomes”. Pemberdayaan adalah proses pemberian otoritas kepada karyawan di semua tingkatan dalam hirarki organisasi untuk membuat keputusan penting  dan  bertanggung  jawab  atas hasil  mereka.  Konsep  Jones  tersebut sejalan  dengan  pendapatnya  Dessler  (2001:341),  “e mpowering  employees  means  giving employees the authority, tools, and information they need to do their jobs with greater autonomy, as  well  as  the  self-confidence  required  to  perform  the  jobs  effectively”. Memberdayakan karyawan  artinya  memberikan  karyawan  otoritas,  peralatan,  dan  informasi  yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan otonomi yang lebih luas, serta rasa percaya diri yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas dapat disintesiskan pemberdayaan adalah memberikan peluang bagi karyawan untuk memanfaatkan pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya mereka dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan untuk kepentingan organisasi,  dengan  indikator:  1)  Pengembangan  dan  pelatihan,  2)  Pelibatan  dalam proses pengambilan keputusan, 3) Kewenangan, 4) Kemandirian.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta di Kota Bekasi.  Populasi  terjangkau  dalam  penelitian  ini  berjumlah  74  Kepala  SMA  Swasta. Sampel diambil dengan menggunakan teknik simple random sampling dengan jumlah 62 kepala SMA Swasta.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian survey dengan  menggunakan analisis jalur ( path analysis ) untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk. Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian ini,  terlebih  dahulu  dilakukan  ujicoba  untuk  menentukan  validitas  dan  realibitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan.
Analisis  data meliputi:  1)  deskripsi  data;  2) uji prasyarat  analisis  normalitas;  3) analisis jalur yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Langsung Penghargaan terhadap Pengambilan Keputusan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  jalur  sebesar  0,277  dan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,393.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif penghargaan terhadap pengambilan keputusan.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  menunjukkan  pengaruh penghargaan  terhadap  pengambilan  keputusan  menurut  Robbins  dan  Judge,  dalam bukunya berpendapat bahwa, “ the organization’s reward system influences decision makers by  suggesting  what  choices  have  better  personnel  payoff ”.  Teori  ini  menunjukkan  bahwa sistem pemberian penghargaan dalam organisasi mempengaruhi pengambil keputusan dengan menyarankan apa pilihan penghargaan yang lebih baik baik personil.
Hal  ini  mencerminkan  semakin  tinggi  penghargaan  maka  semakin  tepat pengambilan keputusan.

## Pengaruh Langsung Pemberdayaan terhadap Pengambilan Keputusan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai  koefisien  jalur    sebesar  0,349  dan  nilai koefisien korelasi sebesar 0,441. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif pemberdayaan terhadap pengambilan keputusan.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  menunjukkan  pengaruh pemberdayaan  terhadap  pengambilan  keputusan  menurut  George  and  Jones, “empowerment often requires managers and supervisors to change the  ways they  think about decision  making”. Teori  ini  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  sering  dibutuhkan manajer dan supervisor untuk mengubah cara-cara mereka berpikir tentang membuat keputusan
Sependapat dengan hal tersebut, Robbins dan Coulter menyatakan, “ empowerment involves increasing the decision making discretion of worker”. Teori ini menjelaskan bahwa pemberdayaan  mencakup  peningkatan  kebijakan  pengambilan  keputusan  dari karyawan
Hal  ini  mencerminkan  semakin  meningkat  pemberdayaan  yang  dilaksanakan pada karyawan maka semakin tepat pengambilan keputusan.

## Pengaruh Langsung Penghargaan terhadap Pemberdayaan
Berdasarkan Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien jalur  sebesar 0,334 dan nilai  koefien  korelasi  sebesar  0,334.Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung positif penghargaan terhadap pemberdayaan.
Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  menunjukkan  pengaruh penghargaan terhadap pemberdayaan menurut Fred Luthans, “ Because intellectual/human capital  is now  recognized  as  being  central  to  knowledge  management  and competitive advantage in the new paradigm environment, attention must be given to rewarding this capital to sustain/retain it and leverage it”.
Teori ini menjelaskan bahwa modal intelektual/modal manusia sekarang dikenal sebagai pusat manajemen pengetahuan dan keunggulan kompetitif dalam lingkungan paradigma  baru.  Perhatian  harus  diberikan  untuk  memberikan  penghargaan  bagi modal  ini  untuk  mempertahankan  dan  memanfaatkannya.  Pendapat  Luthans  dapat dianalogikan  bahwa  karyawan  sebagai  sebuah  modal  bagi  organisasi  yang  berupa modal intelektual, yang tentunya dapat diberdayakan oleh organisasi. Di samping itu, karyawan harus senantiasa diperlakukan dan diperhatikan dengan baik oleh manajer. Perhatian  dan  perlakuan  yang  baik  kepada  karyawan  merupakan  bagian  dari penghargaan.
Hal  senada  dikemukakan  oleh  Gibson  dan  Ivancevich,  “p ay  systems  based  on competencies and contribution made, team based incentives, and rewards focusing on improved results  are  becoming  more  widely  considered  and  implemented  system”. Teori  ini mengemukakan bahwa sistem pembayaran berbasis pada kompetensi dan kontribusi yang dibuat, insentif berbasis tim, dan penghargaan berfokus pada hasil yang lebih baik menjadi sistem yang lebih luas dipertimbangkan dan dilaksanakan
Hal  ini  mencerminkan  semakin    tinggi  penghargaan  maka  semakin  meningkat pelaksanaan pemberdayaan.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  positif  penghargaan  terhadap  pengambilan  keputusan  yang ditentukan  oleh  derajat  besarnya  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  menentukan  besaran  varians  pengambilan keputusan ditentukan oleh penghargaan. Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh antara penghargaan terhadap pengambilan keputusan secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa penghargaan secara empiris bukan satu- satunya variabel prediktor bagi varians skor pengambilan keputusan.
2. Terdapat pengaruh positif pemberdayaan terhadap pengambilan keputusan yang ditentukan  oleh  derajat  besarnya  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  menentukan  besaran  varians  pengambilan keputusan ditentukan oleh pemberdayaan. Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh antara pemberdayaan  terhadap pengambilan keputusan secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa pemberdayaan secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor pengambilan keputusan.
3. Terdapat pengaruh positif penghargaan terhadap pemberdayaan yang ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur menentukan besaran varians pemberdayaan ditentukan oleh penghargaan.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara penghargaan terhadap pemberdayaan secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan  bahwa  penghargaan  secara  empiris  bukan  satu-satunya  variabel prediktor bagi varians skor pemberdayaan.
Saran . Beberapa hal yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi  yayasan,  agar  lebih  memperhatikan  kebutuhan  kepala  sekolah,  baik menyangkut  kebutuhan  penghargaan  bagi  kepala  sekolah  itu  sendiri,  maupun kebutuhan pemberdayaan kepala sekolah bagi kepentingan organisasi sekolah,
2. Bagi  kepala  sekolah,  agar  dapat  mengembangkan  kompetensi  dan  wawasan, terutama  yang  berkaitan  dengan  cara  pengambilan  keputusan  dalam  mengelola organisasi sekolah, sehingga keputusan-keputusan yang diambil senantiasa tepat dan sesuai dengan kebutuhan organisasi sekolah,
3. Bagi  peneliti  lain,  agar  dapat  dijadikan  bahan  rujukan  dalam  rangka  penelitian lanjutan terkait dengan pengambilan keputusan

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt,  LePine,  dan  Wesson. Organizational  Behavior:  Improving  Performance  and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2009
Daft, Richard L. New Era of Management. South-Western: Cengage Learning, 2012
Dessler, Gary. Management leading people and organizations in the 21 st century. New Jersey: Prentice Hall, Inc, 2001
George,  Jennifer  M.  and  Gareth  R.  Jones. Understanding  and  Managing  Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc, 2012
Gibson, James L. et al. Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw- Hill Companies, Inc, 2006
Hellriegel, Don dan John W. Slocum. Organizational Behavior. Canada: South – Western, a Division of Thomson Learning, 2004
Jones, Gareth. Organizational Theory:  Design and Change . New Jersey: Pearson Education, Inc, 2010
Kreither, Robert dan Angelo kinicki. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2010
Shield, John. Managing Employee  Performance  and Reward: Concepts, Practices, Strategies. Australia: Cambridge University Press, 2007
World at Work. The World at Work Handbook of Compensation, Benefits, and Total Rewards. New Jersey: John Wiley and Sons, Inc, 2007