The Effect Of Compensation And Work Environment On Work Spirit In Employees Of PT. Riau Media Television (RTV) Pekanbaru
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada Karyawan PT. Riau Media Televisi (RTV) Pekanbaru
Jeremy Devito Barus 1* , Seno Andri 2 Universitas Riau 1,2 jeremy.devito5531@student.unri.ac.id 1

## * Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyse the effect of compensation and work environment on work morale in employees of PT. Riau Media Televisi Pekanbaru. This research has 64 respondents which is the total of all employees at PT. Riau Media Television Pekanbaru. This research uses census sampling technique or Total Sampling. This research uses validity test, reliability test, normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity test, multiple linear regression, t test, F test, and determination coefficient test (R2). The results of this study indicate that compensation and work environment have a significant and positive effect on morale in employees of PT. Riau Media Televisi Pekanbaru.
Keywords: Compensation, Work Environment, Work Morale

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru. Penelitian ini memiliki 64 responden yang merupakan total seluruh karyawan pada PT. Riau Media Televisi Pekanbaru. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel Sensus atau Sampling Total. Penelitian ini menggunakan uji validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas,  regresi  linear berganda,  uji  t,  uji  F,  dan  uji  koefisien  determinasi  (R2).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signigikan  dan  positif  terhadap  semangat  kerja  pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja

## 1.  Pendahuluan Latar belakang
Pada dasarnya peran karyawan di perusahaan sangat penting, karena setiap karyawan berkontribusi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang baik. Namun, setiap karyawan mempunyai kinerja yang berbeda-beda, hal itu bergantung pada semangat kerja setiap karyawan itu sendiri, Di dalam menjalankan tugas-tugas, karyawan tidak akan terlepas dari semangat kerja, sehingga  karyawan  tersebut  akan  selalu  mampu  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik  dan benar.
Dalam  usaha  pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka  perlu  adanya  peningkatan  kerja dengan  memperhatikan  peningkatan  semangat  kerja  karyawan.  Semangat  kerja  merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, dimana ketika karyawan tersebut memiliki semangat kerja, maka produktivitas kerja baik kualitas dan kuantitas akan meningkat. Menjaga semangat kerja karyawan adalah kunci untuk kualitas kerja yang lebih baik,  sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  cepat.  Hal  ini  sependapat  dengan Sastrohadiwiryo & Syuhada (2021) yang mengatakan bahwa semangat kerja berarti kesenangan tenaga  kerja  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  diserahkan  kepadanya  sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan tepat waktu.
Tohardi (2002) juga menyebutkan bahwa dengan adanya semangat kerja yang tinggi dari karyawan, maka pekerjaan yang diberikan kepadanya akan dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih singkat dan lebih cepat. Menurut Hasibuan (2005) Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan  seseorang  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik  serta  berdisiplin  untuk mencapai  prestasi  kerja  yang  maksimal.  Karyawan  yang  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi cenderung lebih kreatif, inovatif, dan berdedikasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi yang adil dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan untuk memotivasi  karyawan  agar  meningkatkan  semangat  kerja  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini sependapat  dengan  Siswanto  (1989)  agar  semangat  kerja  meningkat,  perusahaan  dapat memberikan kompensasi kepada karyawan dalam proporsi yang wajar dan adil, akan tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2013). Menurut Dessler & Tan (2006) kompensasi adalah segala  bentuk  gaji  atau  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  atas  hubungan  kerja mereka  dengan  organisasi.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  adalah  penghasilan  yang diterima karyawan secara finansial maupun non finansial sebagai imbalan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.
Beberapa  peneliti  telah  menguji  pengaruh  kompensasi  terhadap  semangat  kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth Simangunsong, dkk dengan judul “Pengaruh Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  pada  Kopdit  CU  Mandiri  Tebing Tinggi” yang menunjukkan kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada karyawan Kopdit CU Mandiri Tebing Tinggi (Simangunsong et al ., 2021). Penelitian yang dilakukan Lini Rahmadhani juga menyatakan hubungan positif dan signifikan dari kompensasi terhadap  semangat  kerja  karyawan  dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pabrik  Kelapa  Sawit  pada  PT.  Bakrie Pasaman Plantations” (Rahmadhani, 2022).
Selain  kompensasi,  lingkungan  kerja  juga  merupakan  faktor  penting  yang  dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi  lingkungan  sekitar  di  mana  seseorang bekerja (baik perseorangan maupun kelompok). Pendapat lain dari Nitisemito (2019) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja dibedakan menjadi dua macam yaitu, kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi non fisik (Sudaryo et al ., 2019). Dari segi fisik contohnya alat dan teknologi yang memadai, ruang kerja yang tertata rapi, peralatan tulis yang lengkap, pencahayaan yang cukup untuk bekerja, suhu yang pas, dan sebagainya.  Sedangkan  segi  non  fisik  contohnya  membangun  komunikasi  yang  baik  antara sesama karyawan maupun karyawan dengan atasan ataupun sebaliknya.
Kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja  tergantung  pada  lingkungan  tempat  mereka bekerja.  Jika  perusahaan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  buruk  tidak  akan  mungkin perusahaan melihat semangat kerja dari karyawan,  hal tersebut malah membuat karyawan tidak betah dan hasil kerjanya tidak maksimal. Perusahaan harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang  positif,  baik  itu  dari  bangunan,  tata  ruang,  suasana,  maupun  manusia  di  dalamnya. Lingkungan kerja harus dirancang baik dengan menciptakan hubungan kerja yang baik dan dapat mengikat karyawan di lingkungan mereka.
Lingkungan  tempat  kerja  yang  baik  memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan semangat kerja karyawan dalam perusahaan. Hal ini didukung oleh pendapat Moekijat (1991) bahwa lingkungan kerja yang baik serta kondusif membuat karyawan merasakan kenyamanan berada di ruangan, senang dan semangat dalam melaksanakan setiap tugas.
Penelitian yang dilakukan oleh Rodi Syafrizal dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Tebingtinggi” menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat  kerja  Pegawai  di  Sekretariat  Komisi  Pemilihan  Umum  Kota  Tebing  Tinggi  (Syafrizal, 2021). Penelitian yang dilakukan oleh Ni Wayan Ema Oktaviani, I Gusti Ayu Wimba, dan I Putu Putra Astawa dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Karismatik, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Lpd Kecamatan Tampaksiring” juga menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara terhadap semangat kerja pada LPD (Lembaga Perkereditan Desa) Kecamatan Tampaksiring (Oktaviani et al ., 2023).
Sebagai salah satu stasiun televisi lokal di wilayah Riau yang berlokasi di Pekanbaru, PT Riau Media Televisi Pekanbaru secara khusus menayangkan program yang bernuansa budaya melayu.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  informasi  masyarakat,  tentu  saja  harus  menyajikan program  yang  baik,  dengan  begitu  perusahaan  perlu  mendorong  tenaga  kerjanya  untuk melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik  dan  meningkatkan  semangat  kerja  melalui  kompensasi dan  lingkungan  kerja.  PT.  Riau  Media  Televisi  Pekanbaru  memiliki  visi  untuk  menjadi  saluran televisi yang menjadi kebanggaan masyarakat provinsi Riau yang mandiri dan professional.
Untuk  mempertahankan  eksistensinya  dalam  menghadapi  persaingan  dan  juga mencapai tujuan, perlu ada usaha, dukungan, dan kontribusi yang baik dari karyawan. Sehingga PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru perlu mendorong agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.
Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan pada PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1. Data Rekapitulasi Kehadiran Karyawan PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru
Tahun 2018-2022 Tahun Jumlah rata-rata hari kerja/tahun Jumlah kehadiran rata-rata /tahun Tingkat kehadiran rata-rata/tahun 2018 260 231 89% 2019 260 224 86% 2020 260 204 78% 2021 260 196 75% 2022 260 209 80%
Sumber: PT. Riau Media Televisi Pekanbaru, 2023 Menurut UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 rata-rata hari kerja per tahun adalah 260 hari. Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa masih ditemukan tiap tahunnya karyawan yang  belum  bekerja  sesuai  dengan  rata-rata  kerja  per  tahun.  Dari  tahun  2018  sampai  2022 mengalami fluktuasi, di mana tingkat kehadiran yang tertinggi terjadi pada tahun 2018 sebesar 89% dan terendah pada tahun 2021 sebesar 75%. Menurut As’ad (2000) karyawan-karyawan yang kurang semangat dalam pekerjaannya cenderung memiliki tingkat kehadiran atau absen yang tinggi, dimana mereka sering tidak hadir. Hal ini dapat mengganggu aktivitas perusahaan dan menyebabkan ketidakseimbangan dalam tugas dan tanggung jawab. Hal ini seusai dengan pendapat (Nitisemito, dalam Tohardi, 2002) bahwa tingkat absensi yang tinggi merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan.
Tabel 2. Data Jumlah Karyawan Pada PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru Tahun 2023
No Bagian Jumlah Karyawan 1 General Manager 1 2 Keuangan dan Penagihan 4 3 HRD/General Affairs 6 4 Redaksi 5
5 Reporter dan Kameramen 10 6 Koordinator Daerah 11 7 Kabag Visual & Editing 1 8 Editor 2 9 Digital 3 10 Program, Produksi, dan Marketing 18 11 Teknik, IT, & Transmisi 4 Total 64
Sumber: PT. Riau Media Televisi Pekanbaru, 2023 Pada tabel di atas dapat dilihat PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru memiliki beberapa divisi  seperti,  General  Manager,  Keuangan  dan  Penagihan,  HRD/General  Affairs,  Redaksi, Reporter dan Kameramen, Koordinator Daerah, Kabag Visual & Editing, Editor, Digital, Program, Produksi, dan Marketing, Teknik, IT, & Transmisi, yang total jumlahnya sebanyak 64 orang.
Tabel 3. Data Labour Turn Over Karyawan PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru Tahun
2018-2022 Tahun  Jumlah Karyawan Awal Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Akhir Tahun Persentase (%) Masuk Keluar 2018 107 4 10 101 9,6% 2019 101 5 8 98 8% 2020 98 8 13 93 13% 2021 93 0 20 73 24% 2022 73 1 10 64 14%
Sumber: PT. Riau Media Televisi Pekanbaru, 2023
Berdasarkan tabel 3 di atas, tingkat persentase turnover yang tertinggi terjadi di tahun 2021 sebesar 24% dan persentase terendah terjadi di tahun 2019 sebesar 8%. Umumnya dalam satu tahun turnover tidak boleh lebih dari 10%. Namun, dari tahun 2020 sampai 2022 tingkat persentase  turnover  karyawan  berada  di  atas  10%.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Harris  & Cameron (2005) yang menyatakan bahwa standar tingkat turnover karyawan yang bisa ditolerir pada tiap perusahaan berbeda-beda, namun jika tingkat turnover mencapai lebih dari 10% per tahun adalah terlalu tinggi menurut banyak standar.
Tabel 4. Data Fasilitas Kerja Karyawan PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru Tahun 2018-
2022 No Fasilitas Jumlah Unit Kondisi 1 Komputer 41 Bagus untuk digunakan 2 Kamera 30 Bagus untuk digunakan 3 Clip on 13 Bagus untuk digunakan 4 Proyektor 8 Bagus untuk digunakan 6 Sound system 2 Bagus untuk digunakan 7 TV monitor 5 Bagus untuk digunakan Sumber: PT. Riau Media Televisi Pekanbaru, 2023
Berdasarkan tabel 4 di atas, dapat dilihat bahwa fasilitas yang dapat digunakan dengan baik dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting untuk mendorong semangat kerja. Jika fasilitas perusahaan lengkap, karyawan dapat bekerja dengan semangat untuk menghasilkan target yang tinggi. Hal ini didukung oleh pendapat Hafidhuddin & Tanjung (2003) bahwa dengan adanya fasilitas, memungkinkan untuk meningkatkan kerja karyawan dengan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan dengan segala potensi secara efektif dan efisien.
Berdasarkan prasurvei yang dilakukan, terdapat beberapa karyawan yang masuk kerja belum  bekerja  sesuai  dengan  rata-rata  kerja  pertahun.  Selain  itu,  adanya  keterlambatan informasi dalam proses penayangan program, mengakibatkan program tayang tidak tepat waktu. Hal ini terjadi karena kurangnya semangat kerja pada karyawan tersebut. Mereka kurang giat melakukan pekerjaan, sehingga pekerjaan tidak terselesaikan dengan tepat waktu.
Pentingnya faktor kompensasi dan lingkungan kerja untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melakukan pekerjaanya agar lebih produktif yang pada akhirnya menunjang keberhasilan  perusahaan.  Karena  dengan  keberhasilan  perusahaan  kepentingan  pribadi  para karyawan juga terpelihara. Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini bertujuan menganalisis tentang “Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru”.

## 2. Tinjauan Pustaka Hubungan Kompensasi dengan Semangat Kerja
Pada  dasarnya,  setiap  orang  memiliki  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  dan  untuk memenuhi  kebutuhan  tersebut,  akan  muncul  dorongan  dalam  diri  individu  tersebut  untuk bersedia  melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu  apabila  hasil  yang  diperolehnya  nanti  dapat memenuhi  kebutuhan.  Oleh  karena  itu  pemilihan  sistem  kompensasi  yang  tepat  dapat mendorong  semangat  kerja  yang  tinggi  pada  karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh  teori  Ishak  & Hendri (2003) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong yang mampu mengikat dan sekaligus menimbulkan semangat kerja. Oleh karena itu penting  bagi  perusahaan  untuk  menerapkan  kebijakan-kebijakan  yang  berkaitan  dengan pemberian  kompensasi  karena  kebijakan  kompensasi  yang  transparan,  konsisten,  dan  adil memberikan persepsi keadilan kepada karyawan.

## Hubungan Lingkungan kerja dengan Semangat Kerja
Semangat kerja karyawan tidak akan timbul dengan sendirinya, salah satu faktor penting untuk  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja  yang  baik  di  mana karyawan merasa nyaman, didukung, dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Jika karyawan  sudah  merasa  nyaman  dan  dihargai  mereka  cenderung  lebih  termotivasi  untuk semangat  dalam  bekerja.  Hal  ini  sependapat  dengan  Ahyari  (1986)  yang  mengatakan  bahwa lingkungan tempat kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan akan dapat meningkatkan semangat  kerja  di  dalam  perusahaan.  Jadi  lingkungan  kerja  mempunyai  hubungan  terhadap semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan menghasilkan produktifitas menjadi naik.

## Kerangka Berfikir
Berikut  ini  digambarkan  model  kerangka  berfikir  pengaruh  antar  variabel  penelitian. Kerangka berfikir penelitian ini dapat digambarkan dalam suatu bagan yang tersaji pada gambar berikut ini.
H1 H3 H2 Kompensasi (X1) (Rivai, 2013) Lingkungan Kerja
(X2) (Sedarmayanti, 2011) Semangat Kerja (Y) (Nitisemito, 2019)

## Hipotesis
Berdasarkan  hasil  literatur  mengenai  variabel-variabel  yang  diduga  mempengaruhi Semangat Kerja, maka hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H1. Diduga Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja pada karyawan di PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru.
H2. Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja pada karyawan di PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru.
H3. Diduga Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja pada karyawan di PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru.

## 3. Metode Penelitian Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2021).  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT. Riau Media Televisi (Rtv) Pekanbaru yaitu 64 orang.
Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah yang dimiliki oleh populasi. (Arikunto, 2010). Untuk menetukan jumlah sampel, penulis menggunakan teknik sampling total atau sensus. Menurut Sugiyono (2013) sensus adalah teknik pengambilan sampel dimana apabila populasi kurang dari 100, maka seluruh populasi dijadikan sampel. Maka sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 64 orang.

## Konsep Operasional
Variabel  penelitian  terdiri  dari  3  macam,  yaitu  independen  variable  atau  yang mempengaruhi  variabel  dependen  (Sugiyono,  2021).  Dependent  variabel  atau  variabel  yang menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  independen.  Intervening  variabel  atau  variabel  yang menghubungkan variabel independen dan variabel dependen. Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel independen: X1 yaitu kompensasi dan X2 yaitu Lingkungan Kerja
b. Variabel dependen: Y yaitu Semangat Kerja Tabel 5. Operasional Variabel No  Variabel Dimensi Indikator Pernyataan 1 Kompensasi  (X1) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi  jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2013) Kompensasi Langsung • Gaji • Insentif • Gaji  sesuai  beban kerja • Insentif sesuai dengan kinerja Kompensasi tidak langsung • Fasilitas Kerja • Tunjangan • Pemberian fasilitas • Pemberian tunjangan 2 Lingkungan  kerja (X2) adalah keseluruhan  alat Lingkungan kerja fisik • Penerangan ruangan • Kondisi udara dalam ruangan • Penerangan  sesuai kebutuhan • Kondisi udara nyaman
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,  metode kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun  sebagai kelompok
(Sedarmayanti,
2011) Lingkungan kerja non fisik • Hubungan  sesama rekan kerja • Hubungan antar atasan dan bawahan • Komunikasi  antar karyawan  berjalan dengan baik • Mendapatkan pengarahan  dari atasan 3 Semangat  Kerja (Y) adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian pekerjaan  akan dapat diharapkan  lebih cepat  dan  lebih baik (Nitisemito, 2019) Absensi • Jam masuk kerja • Hadir saat hari kerja
• Masuk kerja sesuai jam kerja • Selalu  hadir  setiap hari kerja Produktivitas • Efisiensi dalam bekerja • Menyelesaikan pekerjaan  dengan baik • Melakukan pekerjaan tepat waktu • Tidak menunda pekerjaan Labour Turnover • Loyalitas • Perasaan ketika bekerja • Kesetiaan terhadap perusahaan • Senang  terhadap pekerjaan Kegelisahan • Ketenangan  dalam bekerja • Keluhan karyawan • Tenang saat bekerja • Bekerja tanpa mengeluh

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau general.

## Uji Instrumen Data Uji Validasi
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  ketepatan  kuesioner  apakah  layak  digunakan sebagai  instrumen  penelitian.  Suatu  alat  ukur  dikatakan  sah/valid  apabila  alat  ukur  tersebut mampu untuk mengukur apa yang diukur (Suryani & Hendryadi, 2015). Untuk menguji validitas digunakan pendekatan koefisien korelasi yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor butir
pertanyaan dengan skor totalnya. Bila nilai korelasinya positif dan r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut Suryani & Hendryadi (2015) reliabilitas adalah suatu tes yang merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi. Uji ini dilakukan untuk melihat seberapa skor-skor yang diperoleh seseorang itu akan menjadi sama jika orang itu diperiksa ulang dengan tes yang sama pada kesempatan yang berbeda.
Instrumen penelitian untuk menguji reliabilitas adalah dengan menggunakan software IBM SPSS 23. Uji realibilitas dilakukan dengan uji Cronbach’s Alpa, Apabila nilai Cronbach > r tabel maka reliabilitas suatu variabel dikatakan baik, jika nilai   Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Apabila Cronbach alpha menunjukkan nilai < 0,60 maka dikatakan buruk (Sunarto, 2007).

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas: Dilakukan untuk mengecek apakah data terdistribusi secara normal. Jika nilai signifikansi  dari  uji  Kolmogorov-Smirnov  di  atas  0,05,  maka  data  terdistribusi  normal. Sebaliknya, jika nilai signifikansi di bawah 0,05, maka data tidak terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas: Bertujuan untuk mengecek apakah terdapat korelasi antara variabel independen dalam model regresi. Multikolinearitas menyebabkan standar error besar dan t- hitung kecil dibandingkan dengan t-tabel, menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel  independen  dan  dependen.  Multikolinearitas  dapat  diidentifikasi  melalui  nilai toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cut-off yang umum adalah toleransi 0,10 atau VIF di atas 1.
3. Uji  Heteroskedastisitas: Melihat  apakah  terjadi  ketidakseimbangan  variance  dari  residual dalam model regresi. Heteroskedastisitas menyebabkan kurang akuratnya hasil penelitian. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan berbagai metode seperti uji grafik plot, uji Glejser, dan uji White.
4. Uji Analisis Data:
Uji Regresi Linear Sederhana: Digunakan untuk menguji hubungan linear antara satu variabel independen  dengan  variabel  dependen.  Persamaan  regresi  linear  sederhana:
Y = a + b X Y  =  a  +  bX Y=a+bX,  di  mana  a =  adalah  nilai  konstanta,  b  =
adalah koefisien regresi, Y = adalah variabel dependen (misalnya Semangat Kerja), dan X = adalah variabel independen (misalnya Kompensasi dan Lingkungan Kerja).

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakana  untuk  meramalkan  bagaimana  keadaan (naik turunya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turukan  nilainya)  (Sugiyono,  2013).  Model  regresi  liner berganda yang dilakukan menurut rumus sebagai berikut:
Y = 𝑌 ʹ = 𝑎 + 𝑏 1 X 1 + 𝑏 2 X 2 Ket: Y = Semangat kerja a = Konstanta b1 = Koefisein regresi Kompensasi b2 = Koefisein regresi Lingkungan Kerja X1 = Kompensasi X2 = Lingkungan Kerja

## Uji Hipotesis
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R 2 ) mempunyai range antara 0 sampai 1 (0 ≤ R 2 ≤1). Semakin besar nilai R 2 (mendekati 1) maka berarti pengaruh variabel  bebas  secara  serentak  dianggap  kuat  apabila  (R 2 )  mendekati  (0)  maka  pengaruh variabel bebas terhadap   variabel terikat serentak adalah lemah. Sebagai berikut:
Semakin besar nilai R 2 (mendekati 1) maka pengaruh variabel bebas (Kompensasi dan Lingkungan Kerja) di anggap kuat dan apabila (R 2 ) mendekati nol (0) maka pengaruh variabel bebas (Kompensasi dan Lingkungan Kerja) terhadap  variabel terikat (Semangat Kerja) adalah lemah.
Uji Parsial (Uji t)
Uji-t hitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variable bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Bentuk pengujiannya:
Ho : b1 = 0 (Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable terikat). Ho : b1 = 0 (Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable terikat). Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai tabel. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:
1. Ho diterima jika hitung <ttabel pada a= 5%
2. Ho ditolak jika dihitung >ttabel pada a= 5%
Dapat diukur menggunakan rumus berikut. Ket:
t = Nilai t hitung n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi
𝑟 2 = Koefisien Determinasi
Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengatahui  apakah  variabel  indenpenden  yaitu  XI  dan  X2 berpengaruh secara simultan terhadap variable dependen yaitu variable Y, Uji F dapat dihitung dengan rumus:
Ket: R2 = Koefisien korelasi ganda
K
= Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota sampel
1) Jika nilai Sig ˂ 0,05 atau F hitung ˃ t tabel maka terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y
2) Jika nilai Sig ˃ 0,05 atau t hitung ˂ F tabel maka tidak terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y

## 4. Hasil Dan Pembahasan Uji Instrumen Data Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  menggunakan  data  dari  kuesioner  untuk  menentukan  apakah pernyataan yang diukur valid atau tidak. Pernyataan dianggap valid jika nilai r hitung lebih besar dari nilai kritis r. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan menggunakan perangkat lunak SPSS dengan 64 responden. Hasilnya menunjukkan bahwa variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan semangat kerja dapat dianggap valid.

## Uji Reliabilitas
Setelah  validitas  ditetapkan,  dilakukan  uji  reliabilitas  untuk  menentukan  apakah instrumen dalam variabel dapat dipercaya. Reliabilitas dinilai menggunakan alpha Cronbach, di mana  nilai  di  atas  0,60  menunjukkan  reliabilitas  yang  baik.  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan bahwa variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan semangat kerja dalam penelitian ini dapat dianggap reliabel karena nilai alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik Normalitas Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah data setiap variabel berdistribusi normal. Menggunakan Test of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam SPSS, hasil menunjukkan bahwa data berdistribusi normal karena nilai signifikansinya > 0,05.

## Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas
Pengujian  dilakukan  untuk  mengukur  apakah  variabel  independen  saling  berkorelasi tinggi. Hasil menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas karena nilai tolerance dan VIF semua variabel berada di luar rentang yang mengindikasikan adanya masalah multikolinearitas.

## Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Pengujian  dilakukan  untuk  mengetahui  ketidaksamaan  variance  dari  residual  antara pengamatan dalam model regresi. Hasil menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas karena nilai signifikansinya > 0,05 untuk semua variabel.

## Uji Analisis Data

## Uji Regresi Linear Sederhana Kompensasi terhadap Semangat Kerja
Uji  regresi  linear  sederhana  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  kompensasi  terhadap semangat kerja karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi dan semangat kerja, dengan koefisien regresi sebesar 0,746.

## Uji Regresi Linear Sederhana Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Uji  regresi  linear  sederhana  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen (variabel  bebas)  yaitu  lingkungan  kerja  terhadap  variabel  dependen  (variabel  terikat)  yaitu semangat  kerja  pada  karyawan  PT.  Riau  Media  Televisi  Pekanbaru.  Pada  penelitian  ini menggunakan program SPSS.23 sehingga diperoleh data sebagai berikut:
Tabel Hasil 6. Uji Regresi Linear Sederhana Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.394 1.520 9.467 .000 Lingkungan Kerja .775 .095 .719 8.141 .000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data Olahan SPSS, 2024 Persamaan linear sederhana, sebagai berikut: Y = a + bX Y = 14,394 + 0,775 Persamaan diatas dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 14,394. Angka tersebut bernilai positif dan menjelaskan bahwa jika lingkungan kerja diasumsikan 0 maka semangat kerja sebesar 14,394.
b. Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja bernilai 0,775. Angka ini bernilai positif dan menjelaskan  bahwa  setiap  peningkatan  lingkungan  kerja  sebesar  1  satuan,  maka  akan menaikkan semangat kerja sebesar 0,775.

## Uji Regresi Linear Berganda Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Uji regresi linear berganda adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui keterkaitan atau hubungan antara variabel independen yaitu kompensasi dan lingkungan kerja dan variabel dependen yaitu semangat kerja pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru. Uji regresi linear  berganda  ini  menggunakan  program  SPSS  Versi  23.  Hasil  analisis  data  tersebut  dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.715 1.572 6.182 .000 Kompensasi .486 .095 .419 5.136 .000 Lingkungan Kerja  .590 .088 .548 6.717 .000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data Olahan SPSS, 2024 Berdasarkan tabel 5.21 dapat disajikan persamaan Y = 𝑎 + 𝑏 1 X 1 + 𝑏 2 X 2 Y = 9,715 + 0,486X 1 + 0,590X 2 Arti dari angka dalam persamaan diatas adalah:
a. Nilai konstanta sebesar 9,715. Angka tersebut bernilai positif dan menjelaskan bahwa jika diasumsikan kompensasi dan lingkungan kerja diasumsikan 0 maka semangat kerja sebesar 9,715.
b. Nilai  koefisien  regresi  kompensasi  (X 1 )  bernilai  0,486.  Angka  ini  bernilai  positif  dan menjelaskan bahwa setiap peningkatan kompensasi sebesar 1 satuan, maka akan menaikkan semangat kerja sebesar 0,486.
c. Nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja  (X 2 )  bernilai  0,590.  Angka  ini  bernilai  positif  dan menjelaskan bahwa setiap peningkatan kompensasi sebesar 1 satuan, maka akan menaikkan semangat kerja sebesar 0,590.
Uji Hipotesis Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Kompensasi terhadap Semangat Kerja Uji koefisien determinasi sederhana bertujuan untuk mengukur kekuatan atau seberapa jauh  kemampuan  antara  variabel  independen  yaitu  kompensasi  terhadap  variabel  dependen yaitu semangat kerja. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau kemampuan variabel kompensasi terhadap semangat kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .643 a .413 .404 2.268 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data Olahan SPSS, 2024
Pada  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  Square  pada  variabel  kompensasi  terhadap semangat  kerja  yaitu  bernilai  0,413  atau  41,3%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  dari pengaruh variabel kompensasi terhadap semangat kerja sebesar 41,3% sedangkan persentase sisanya sebesar 58,7% dipengaruh oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan pada penelitian ini.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Uji koefisien determinasi sederhana bertujuan untuk mengukur kekuatan atau seberapa jauh  kemampuan  antara  variabel  independen  yaitu  lingkungan  kerja  terhadap  variabel dependen yaitu semangat kerja. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau kekampuan variabel lignkungan kerja terhadap semangat kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719 a .517 .509 2.058 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Semangat Kerja Sumber: Data Olahan SPSS, 2024 Pada tabel 9 dapat dilihat bahwa nilai R Square pada variabel lingkungan kerja terhadap semangat  kerja  yaitu  bernilai  0,517  atau  51,7%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  dari pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  sebesar  51,7%  sedangkan persentase sisanya sebesar 48,3% dipengaruh oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan pada penelitian ini.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara variabel  bebas  atau  independen  yaitu  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  variabel dependen atau terikat yaitu semangat kerja. Berikut hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) dibawah ini:
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .814 a .663 .652 1.734
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Semangat Kerja Sumber: Olahan Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 10 menunjukkan bahwa perolehan R2 (R Square) yang didapat adalah sebesar  0,663  atau  66,3%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terjadi  pengaruh  kompensasi  dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pada PT. Riau Media Televisi Pekanbaru sebesar 66,3% sedangkan persentase sisanya adalah 33,7% yang ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Parsial (Uji t) Kompensasi terhadap Semangat Kerja
Uji  t  dilakukan  untuk  melihat  apakah  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap semangat kerja. Variabel bebas dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikan < 0,05. Dalam penelitian ini t tabel adalah 1,99897 untuk df = 64-2 = 62.
Tabel 11. Hasil Uji t Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau
Media Televisi Pekanbaru Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.948 1.786 8.370 .000 Kompensasi  .746 .113 .643 6.605 .000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data Olahan SPSS, 2024
Dapat dilihat dari tabel 11 bahwa hasil uji t hitung adalah 6,605 dan signifikasi sebesar 0,000 dimana t hitung= 6,605 > t tabel = 1,99897 dengan sig 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru dapat diterima.

## Uji Parsial (Uji t) Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Uji t dilakukan untuk melihat apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja. Variabel bebas dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikan < 0,05. Dalam penelitian ini t tabel adalah 2,00575 untuk df = 64-2 = 62.
Tabel 12. Hasil Uji t Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT.
Riau Media Televisi Pekanbaru Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.394 1.520 9.467 .000 Lingkungan Kerja .775 .095 .719 8.141 .000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data Olahan SPSS, 2024
Dapat dilihat dari tabel 5.28 bahwa hasil uji t hitung adalah 8,141 dan signifikasi sebesar 0,000 dimana t hitung= 8,141 > t tabel = 1,99897 dengan sig 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru dapat diterima.

## Uji Parsial (Uji t) Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Uji t dilakukan untuk melihat apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja. Variabel bebas dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikan < 0,05. Dalam penelitian ini t tabel adalah 2,00575 untuk df = 64-2 = 62.
Tabel 13. Hasil Uji T Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.715 1.572 6.182 .000 Kompensasi .486 .095 .419 5.136 .000 Lingkungan Kerja  .590 .088 .548 6.717 .000 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data Olahan SPSS, 2024
Dapat dilihat dari tabel 5.29 bahwa hasil uji t hitung kompensasi adalah 5,136 dan t hitung lingkungan kerja adalah 6,717 dengan signifikasi sebesar 0,000 dimana t hitung= 5,136 dan 6,717 >  t  tabel  =  1,99897  dengan  sig  0,000  <  0,05  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru dapat diterima.

## Uji Stimultan (Uji F) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu kompensasi dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  stimultan  terhadap  variabel  dependen  yaitu  semangat kerja. Berikut hasil uji Stimultan atau Uji F Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada PT. Riau Media Televisi Pekanbaru:
Tabel 14. Hasil Uji Stimultan (Uji F) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression  360.081 2 180.040 59.897 .000 b Residual 183.357 61 3.006 Total 543.438 63 a. Dependent Variable: Semangat Kerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi
Sumber: Data Olahan SPSS, 2024 Untuk mencari F tabel menggunakan rumus: F tabel = n-k-1:k = 64-2-1:2 = 61:2 = 3,15
Ket: k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah responden 1 = Konstan
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai signifikasinya yang diperoleh adalah 0,000 dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,005 dengan nilai F hitung > F tabel yaitu 59,897 > 3,15 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak yang dapat diartikan bahwa terjadi  pengaruh  stimultan  yang  signifikan  antara  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap semangat kerja pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru.

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  variabel  kompensasi  terhadap  semangat  kerja didapatkan nilai t hitung pada kompensasi sebesar 6,605 >  t tabel yaitu 1,99897 dengan signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menandakan bahwa terjadi pengaruh signifikan dan positif antara variabel kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Sehingga dapat diartikan bahwa semakin.
Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  karyawan  bagian  mendapatkan kompensasi dari perusahaan maka akan semakin baik pula semangat kerja karyawan tersebut. Hal ini dapat dibuktikan bahwa kompensasi yang baik dapat memberikan dampak yang baik pula untuk semangat kerja karyawan. Sehingga hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat diterima dimana terdapat pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  diungkapkan  oleh  Siswanto  (1989)  agar semangat kerja meningkat, perusahaan dapat memberikan kompensasi kepada karyawan dalam proporsi yang wajar dan adil, akan tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Elisabeth Simangunsong,  dkk  dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Semangat  Kerja  pada  Kopdit  CU  Mandiri  Tebing  Tinggi”  yang  menunjukkan  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  semangat  kerja  karyawan  pada  karyawan  Kopdit  CU  Mandiri Tebing Tinggi (Simangunsong et al ., 2021).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Hasil penelitian yang dilakukan pada variabel lingkungan kerja terhadap semangat kerja didapatkan nilai t hitung pada variabel lingkungan kerja sebesar 8,141 > t tabel yaitu 1,99897 dengan signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menandakan bahwa terjadi pengaruh signifikan dan positif  antara  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Sehingga  dapat diartikan bahwa lingkungan kerja yang baik yang diciptakan oleh perusahaan kepada karyawan baik secara fisik maupun non fisik maka akan semakin besar semangat kerja karyawan. Sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat diterima dimana terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  dari  oleh  Moekijat  (1991)  bahwa lingkungan kerja yang baik serta kondusif membuat karyawan merasakan kenyamanan berada di ruangan, senang dan semangat dalam melaksanakan setiap tugas.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Rodi Syafrizal dengan judul  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Tebingtinggi” menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  Pegawai  di  Sekretariat  Komisi Pemilihan Umum Kota Tebing Tinggi (Syafrizal, 2021).

## Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Hasil penelitian yang dilakukan pada variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja didapatkan nilai F hitung pada variabel kompensasi dan lingkungan kerja sebesar yaitu 59,897 > F tabel yaitu 3,15 dengan signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menandakan bahwa  terjadi  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara  variabel  kompensasi  lingkungan  kerja terhadap semangat kerja karyawan. Sehingga dapat diartikan bahwa semakin baik kompensasi dan lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan maka akan semakin baik pula semangat kerja karyawan tersebut. Hal ini dapat dibuktikan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja yang baik  dapat  memberikan  dampak  yang  baik  pula  untuk  semangat  kerja  karyawan.  Sehingga hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat diterima dimana terdapat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pada karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Lini Rahmadhani juga menyatakan hubungan positif dan signifikan dari kompensasi terhadap semangat kerja karyawan dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan  Pabrik  Kelapa  Sawit  pada  PT.  Bakrie  Pasaman  Plantations”  (Rahmadhani,  2022). Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  pada  Karyawan  PT.  Riau  Media  Televisi Pekanbaru.
5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  tentang  Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada Karyawan PT. Riau Media Televisi Pekanbaru dapat ditarik kesimpulan yaitu:
1. Pada variabel Kompensasi pada PT. Riau Media Televisi Pekanbaru secara keseluruhan dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat dari 2 dimensi dari variabel kompensasi yaitu kompensasi langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Skor  yang  paling  tinggi  terdapat  pada  dimensi kompensasi  tidak  langsung  dan  skor  paling  rendah  terletak  pada  dimensi  kompensasi langsung
2. Pada variabel lingkungan kerja pada PT. Riau Media Televisi Pekanbaru secara keseluruhan dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dilihat  pada  2  dimensi  dari  variabel  lingkungan  kerja  yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Skor paling tinggi terdapat pada dimensi lingkungan kerja fisik dan skor yang paling rendah terletak pada dimensi lingkungan kerja non fisik.
3. Pada  variabel  semangat  kerja  pada  PT.  Riau  Media  Televisi  Pekanbaru  secara  keseluruhan dalam kategori cukup baik tetapi pada dimensi kegelisahan dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat  pada  4  dimensi  dari  variabel  semangat  kerja  yaitu  absensi,  produktivitas,  labour turnover, dan kegelisahan. Skor yang paling tinggi terdapat pada dimensi kegelisahan dan skor paling rendah terletak pada dimensi produktivitas.
4. Secara parsial diketahui variabel kompensasi berpengaruh  signifikan dan positif terhadap semangat kerja  pada karyawan  PT.  Riau Media Televisi  Pekanbaru. Lingkungan kerja  juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap  semangat kerja pada karyawan PT.  Riau Media Televisi Pekanbaru. Secara simultan diketahui kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada  karyawan  PT.  Riau  Media  Televisi Pekanbaru. Hal  ini menunjukkan bahwa semakin baik dan adil kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka akan  semakin tinggi pula semangat kerja yang ada pada diri karyawan tersebut  dan  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  kondusif  akan  meningkatkan semangat kerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis akan mengemukakan saran sebagai sumbangan kontribusi pemikiran bagi PT. Riau Media Televisi Pekanbaru yang akan datang.
1. Terkait kompensasi, jawaban responden terendah berada pada pernyataan gaji pokok yang sesuai  dengan  beban  kerja.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan  merasa  gaji  yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja yang dikerjakannya. Maka disarankan kepada PT. Riau Media Televisi Pekanbaru untuk lebih memperhatikan sistem pemberian gaji karyawan dan  harus  bersikap  transparan  tentang  kebijakan  gaji,  dengan  begitu  semangat  kerja karyawan akan meningkat.
2. Terkait  lingkungan  kerja,  jawaban  terendah  responden  berada  pada  pernyataan mendapatkan pengarahan oleh atasan terhadap pekerjaan. Hal ini mengindikasikan bahwa kurangnya  dari  atasan  dalam  bekerja.  Maka  disarankan  kepada  PT.  Riau  Media  Televisi Pekanbaru  untuk  lebih  meningkatkan  komunikasi  antar  atasan  dengan  bawahan,  dengan mengadakan evaluasi atau diskusi.
3. Terkait semangat kerja, jawaban terendah responden berada pada pernyataan loyal kepada perusahaan.  Hal  ini  mengindikasikan  banyaknya  karyawan  yang  keluar  masuk  perusahaan yang mana dapat berakibat pada aktivitas perusahaan itu sendiri. Maka disarankan kepada PT.  Riau  Media  Televisi  Pekanbaru  untuk  lebih  memperhatikan  dan  responsive  terhadap kebutuhan karyawan dengan begitu perusahaan bisa mempertahankan karyawannya.
4. Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  meneliti  variabel-variabel  lain  yang  mungkin berperan dalam memberi pengaruh terhadap semangat kerja, sehingga dapat bermanfaat untuk pengembangan ilmu pengetahuan khususnya sumber daya manusia.

## Daftar Pustaka
Ahyari, A. (1986). Manajemen Produksi: perencanaan sistem produksi . BPFE. Alex  S.  Nitisemito.  (2019). Manajemen  Personalia:  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) (7th ed.). Ghalia Indonesia.
Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (14th ed.). Jakarta: Rineka Cipta. As’ad, M. (2000). Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty .
Chandrasekar, K. (2011). Workplace environment and its impact on organisational performance in public sector organisations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems , 1 (1), 1–19. Dessler, G., & Tan, C. H. (2006). Human Resource Management: An Asian Perspective . Pearson Prentice Hall.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 .
Hafidhuddin, D., & Tanjung, H. (2003). Manajemen syariah dalam praktik . Gema Insani. Harris, G. E., & Cameron, J. E. (2005). Multiple Dimensions of Organizational Identification and Commitment as Predictors of Turnover Intentions and Psychological Well-Being. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue Canadienne Des Sciences Du Comportement , 37 (3), 159. Hasibuan, M. S. P., H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Bumi Aksara. Kadarisman, M. (2012). Manajamen Kompensasi . Fajar Interpratama Offset.
Ishak,  A.,  &  Hendri,  T.  (2003).  Manajemen  Motivasi.  Jakarta:  PT.  Gramedia  Widiasarana Indonesia.
Khuong, M. N., & Le Vu, P. (2014). Measuring the effects of drivers organizational commitment through  the  mediation  of  job  satisfaction:  A  Study  in  Ho  Chi  Minh  City,  Vietnam. International Journal of Current Research and Academic Review , 2 (2), 1–16.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human resource management: Manajemen sumber daya manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat , 72 . Moekijat. (1991). Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja (3rd ed.). Pionir Jaya. Mulyana, D. (2001). Membangun TV Publik. Mediator: Jurnal Komunikasi , 2 (2), 177–181. Oktaviani, N. W. E., Wimba, I. G. A., & Astawa, I. P. P. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Karismatik,
Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  LPD  Kecamatan Tampaksiring. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 3 (1), 97– 102.
Putranto, D. I., Suryoko, S., & Waloejo, H. D. (2013). Pengaruh komunikasi internal, kompensasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kimia Farma Plant Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1), 82–91. Rahmadhani,  L.  (2022). Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Semangat Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit pda PT Bakrie Pasaman Plantations .
Rivai, V. & M. D. (2013). Kepemimpinan dan perilaku organisasi . Rajawali Pers. Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . CV. Pustaka Setia. Saputro, D. P., & Aji, G. G. (2018). Eksistensi TV Lokal dan Pelestarian Budaya. The Commercium ,
1 (2). Sastrohadiwiryo, S., & Syuhada, A. H. (2021). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Bumi Aksara. Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju.
Simangunsong,  E.,  Saragih,  J.  L.,  Purba,  B.,  &  Purba,  I.  R.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada Kopdit CU Mandiri Tebing Tinggi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 213–223.
Siswanto, B. (1989). Manajemen Tenaga Kerja: Ancangan Pendayagunaan Unsur Tenaga Kerja.
Bandung: Sinar Baru Offet .
Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kompensasi Tidak Langsung Dan Lingkungan Kerja Fisik . Andi Offset.
Sugiyono. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (3rd ed.). Alfabeta. Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D . Sunarto,  R.  (2007).  Pengantar  Statistika:  Untuk  Penelitian  Pendidikan,  Sosial,  Ekonomi, Komunikasi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta .
Sunyoto, D. (2015). Teori, Kuesioner, Dan Analisis Data Sumber Daya Manusia: Praktik Penelitian (Kedua.). Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing Service) .
Suryani & Hendryadi. (2015). Metode Riset Kuantitatif: Teori dan Aplikasi pada Penelitian Bidang Manajemen dan Ekonomi Islam (1st ed., Vol. 16). PRENADAMEDIA GROUP. Sutrisno Edy, D. R. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group: Jakarta .
Syafrizal,  R.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Tebingtinggi. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 4 (2), 1258–1266.
Teclemichael  Tessema,  M.,  &  Soeters,  J.  L.  (2006).  Challenges  and  prospects  of  HRM  in developing countries: testing the HRM–performance link in the Eritrean civil service. The International Journal of Human Resource Management , 17 (1), 86–105.
Tohardi, A. (2002). Pemahaman praktis manajemen sumber daya manusia. Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung .
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Jurnal Penelitian Dan Pengembangan , 2 (2), 101–109.