## PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR
(STUDI PADA ANANTARA SEMINYAK RESORT & SPA,
BALI)
Novie Margarani Akwan 1)
Ni Wayan Sri Suprapti 2)
Desak Ketut Sintaasih 3)
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia E-mail: novie.margarani@gmail.com/tlp : +6281 79782087

## ABSTRACK
Intention  to  leave  is  an  important  issue  that  needs  attention  for management  especially  in  the  hospitality  industry.  Intention  to  leave  is  an indicatication  from  the  actual  turnover,  and  high  turnover  numbers  can  caused significant losses for the company. The aim of this study is to analyze the role of job  satisfaction  in  mediating  the  effects  of  role  conflict  and  job  stress  to  the intention  of  leave.  The  study  is  conducted  at  Anantara  Seminyak  Resort  &  Spa, Bali  with  a  sample  of  60  employees  who  were  taken  from  a  population  of  148 people  using  Slovin  method.  Collecting  data  using  questionnaire  and  data analysis techniques with PLS.
The  results  showed  that the  role  conflict  and  job  stress  has  negative  and significant  effect  to  employee  job  satisfaction.  Role  conflict  and  job  stress  has positive  and  significant  effect  to  the  intention  to  leave.  Job  satisfaction  has negative and significant effect to the intention to leave. Job satisfaction proved to be partially mediation in relations of role conflict and job stress to the employee intention to levae. Implications of this study is to suppress intention to leave and prevent the occurrence of actual turnover, is important for the management of the company  to  make  efforts  that  can  reduce  role  conflict  and  job  stress  of  the employees.
Keywords: Role Conflict, Job Stress, Job Satisfaction, Intention to Leave.

## PENDAHULUAN
Dalam setiap organisasi, sumber  daya  manusia  memegang peranan penting. Sumber daya manusia,  dalam  hal  ini  karyawan yang handal, dapat menolong organisasi  menghadapi  tantangan persaingan  global  yang  semakin ketat  (Dessler,  2003:4).  Karyawan
adalah  pelaksana  utama  dari  fungsi- fungsi  organisasi  serta  mengelola sarana,  prasarana,  dan  infrastruktur yang  ada.  Karyawan  sebagai  faktor kunci  keberhasilan  organisasi  harus diperhatikan,  karena  keberadannya selalu  mengalami  dinamika.  Jika karyawan  mengalami  gangguan  atau hambatan,  dalam  pekerjaan,  dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerjanya Di dalam perusahaan, termasuk industri perhotelan, karyawan  dituntut  bekerja  dengan profesionalisme tinggi. Tuntutan
profesionalisme  ini  tercermin  dari peraturan,  tata  nilai,  budaya,  norma, dan SOP ( Standard Operation Procedure ) yang
ditetapkan perusahaan.  Dalam  kenyataannya, semua  peraturan  tersebut  seringkali berpeluang  menimbulkan  konflik bagi  karyawan  karena  tidak  sesuai dengan  tata  nilai,  kebiasaan,  adat istiadat,  serta  proses  pembelajaran yang  dipegang  sebelumnya.  Kondisi demikian  bisa  menimbulkan  konflik peran dan stres kerja.
Konflik  peran  dan  stres  kerja merupakan  salah  satu dysfunctional behavior, yang  bila  tidak  ditangani secara  efektif  oleh  manajemen  akan dapat  berdampak  buruk,  baik  bagi kinerja  karyawan  yang  bersangkutan maupun  bagi  kinerja  perusahaan secara keseluruhan. Salah satu dampak  buruk  yang  dapat  terjadi apabila suatu perusahaan tidak menangani  permasalahan  konflik peran  dan  stres  kerja  karyawan secara  efektif  adalah  timbulnya
intensi  keluar  (Firth,  Mellor,  Moore dan Loquet, 2004; de Croon, Sluiter, Blonk,  Broersen,  dan  Frings-Dresen, 2004;  M.Acker,  2004),  yang  pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.
Intensi  keluar  adalah  niat serius karyawan untuk meninggalkan tempat kerja menuju ke tempat kerja lainnya  (Mor  Barak et  al., 2001). Intensi  keluar  dapat  berarti  suatu keinginan  untuk  berpindah  tetapi belum  sampai  pada  tahap  realisasi yaitu  melakukan  perpindahan  dari satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja lain.  Gejala  yang  diamati  pada karyawan  yang  memiliki  intensi keluar  yaitu  selain  berusaha  mencari lowongan  kerja  dan  merasa  tidak nyaman  bekerja  di  perusahaan,  juga memiliki  gejala-gejala  seperti  sering mengeluh,  merasa  tidak  senang dengan  pekerjaannya,  mengeluarkan pernyataan bernada negatif dan tidak mau  peduli  dengan  perusahaan tempatnya  bekerja  (Harninda,  1999). Proses  identifikasi  terhadap  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  intensi keluar  menjadi  suatu  hal  yang penting  untuk  dipertimbangkan  dan menjadi  suatu  yang  efektif  untuk menurunkan  angka turnover yang
sebenarnya  (Maertz  dan  Campion, 1998).
Hotel yang mengalami
turnover adalah  Anantara  Seminyak Resort &  Spa,  Bali, hotel  berbintang lima  yang  berbasis  di  Thailand  dan chain  international  hotel .  Hotel  ini merupakan resort  all-suite yang berlokasi di daerah Seminyak, Kabupaten  Badung. Turnover yang tinggi  terjadi  pada  karyawan,  seperti dalam  periode  Agustus  2012  sampai Oktober  2013, turnover karyawan mencapai  13,1%  -  15,1%.  Nilai  ini lebih  tinggi  dibandingkan  dengan persentase turnover yang  ditolelansi perusahaan yaitu sebesar 10%.
Demikian pula halnya, jika
dibandingkan dengan pandangan beberapa  forum  terbuka  Sumber Daya Manusia ( Indonesia HRD Link at www.linkedin.com ; HRM  Club  – HRM Indonesia at www.hrm- indonesia.com ; www.hrdlokal.blogspot.com ),  yang memandang idealnya persentase turnover karyawan  tidak  melebihi 10%  dalam  setahun.  Jika  melebihi angka 10% maka turnover karyawan tergolong tinggi.
Berdasarkan  penelitian  awal melalui  wawancara  dengan  beberapa
karyawan  hotel  tersebut,    nampak terjadi  kecenderungan  intensi  keluar yang  cukup  tinggi.  Dari  hasil wawancara diperoleh gambaran bahwa  karyawan  memiliki  intensi keluar  karena  merasakan  stres  dan konflik  dalam  bekerja.  Kondisi tersebut disebabkan oleh tidak adanya  sesuatu  yang  bisa  dipelajari dari pekerjaannya, membenci pekerjaannya,  pemimpin  yang  tidak menyenangkan,  hubungan  pribadi terganggu, beban kerja yang semakin tinggi,  gaji  tidak  sesuai  dengan beban kerja, dan kesehatan
terganggu. Intensi keluar adalah
indikator  penting  dari turnover sesungguhnya  dimasa  yang  akan datang  dan  dengan  angka turnover yang  tinggi  dapat  menimbulkan kerugian yang nyata bagi perusahaan (Futrell  dan  Parasuraman,  1984). Turnover menyebabkan  rekrutmen dan pelatihan sangat sering dilakukan untuk menggantikan posisi yang  ditinggalkan  oleh  karyawan sebelumnya.
Kondisi
ini mengakibatkan  sulitnya  menetapkan target  dan  sasaran  bagi  masing- masing  karyawan  karena  sering terjadinya  keluar  masuk  karyawan.
Akibat  lainnya  yaitu  terjadinya banyak  perubahan  diantaranya  pada sistem  kerja,  struktur  organisasi, strategi  dan  lainnya,  yang  berimbas bagi  perilaku  karyawan  yang  dapat memunculkan potensi stres kerja dan konflik peran sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja masing-masing karyawan. Berdasarkan  paparan  di  atas serta hasil pengamatan dan wawancara terbatas dengan beberapa karyawan, maka penelitian ini menarik  untuk  mengkaji  variabel intensi  keluar  karyawan  di  Anantara Seminyak  Resort  &  Spa,  Bali dihubungkan dengan beberapa variabel  penyebabnya  yaitu  konflik peran,  stres  kerja,  dan  kepuasan kerja.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan berikut: 1) menjelaskan  pengaruh  konflik  peran terhadap kepuasan kerja karyawan 2) menjelaskan  pengaruh  stres  kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, 3) menjelaskan pengaruh  konflik  peran  terhadap intensi keluar karyawan, 4)
menjelaskan  pengaruh  stres  kerja terhadap  intensi  keluar  karyawan,
5) menjelaskan
pengaruh
kepuasan kerja karyawan terhadap intensi keluar karyawan, 6)
menjelaskan peran mediasi kepuasan  kerja  dalam  hubungan konflik  peran  dengan  intensi keluar  karyawan,  7)  menjelaskan peran  mediasi  kepuasan  kerja dalam hubungan stres kerja dengan intensi keluar karyawan.

## Intensi Keluar
Intensi  keluar  didefinisikan sebagai  keinginan  seseorang  untuk keluar dari perusahaan. Intensi keluar mencerminkan  keinginan  individu untuk  meninggalkan  organisasi  dan mencari  alternatif  pekerjaan  lain. Dalam studi yang dilakukan, variabel intensi  keluar  digunakan  dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan  tindakan  penarikan  diri
( withdrawal cognitions ) yang dilakukan  oleh  karyawan.  Tindakan penarikan  diri  menurut  Harnoto (2002) terdiri atas beberapa komponen  yang  secara  simultan muncul dalam individu berupa adanya  niat  untuk  keluar,  keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi  kemungkinan  untuk menemukan pekerjaan  yang layak di tempat  lain,  dan  adanya  keinginan untuk meninggalkan organisasi.

## Konflik Peran
Konflik  peran  terjadi  jika seseorang  memiliki  beberapa  peran yang  saling  bertentangan  atau  ketika dia  memiliki  dua  peran  atau  lebih, yang  harus  dijalankan  bersamaan (Luthans,  2006).  Menurut  Robbins dan  Judge  (2009),  konflik  peran menciptakan pengharapan- pengharapan  yang  mungkin  sulit untuk  dipenuhi  atau  dipuaskan. Konflik  peran  adalah  tuntutan  dan tanggung jawab yang saling bertentangan  pada  diri  karyawan (Bersamin, 2006).
Stres Kerja
Stres dapat didefinisikan sebagai  pola  emosional  perilaku kognitif dan reaksi psikologis terhadap  aspek  yang  merugikan  dan berbahaya  dari  setiap  pekerjaan  dan lingkungan  pekerjaannya  (Velnampy dan  Aravinthan,  2013).  Karimi  dan Alipour  (2011)  mendefinisikan  stres sebagai  rasa  tidak  nyaman  yang dirasakan oleh individu yang kemampuan  dan  sumber  dayanya tidak  dapat  diatasi  dengan  tuntutan, peristiwa  dan  situasi  di  tempat  kerja mereka. Widiyanti (2008),
mengartikan  stres  sebagai  interaksi antara  karakter  lingkungan  dengan
perubahan  psikologis  dan  fisiologis, yang  menyebabkan  penyimpangan dari performa normal mereka.
Kepuasan Kerja Prihatsanti (2010) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai  indikator  dasar  keberhasilan individu  di  tempat  kerja,  yang  telah dicapai dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan
lingkungan kerjanya.
Menurut Robbins  (2003),  kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan, dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  karyawan harus diciptakan dengan baik supaya moral  kerja,  dedikasi,  kecintaan  dan kedisiplinan  karyawan  meningkat. Kepuasan  kerja  merupakan  salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja.
Terdapat beberapa faktor penting  yang  mendorong  kepuasan kerja yaitu: 1) Pekerjaan yang secara mental  menantang,  cenderung  lebih disukai karyawan karena akan memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan
beragam tugas, kebebasan,  dan  umpan  balik  mereka mengerjakan  sesuatu.  2)  Ganjaran yang  pantas,  merupakan  keinginan karyawan  akan  sistem  upah  dan kebijakan  promosi  yang  mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan  mereka.  3)  Kondisi kerja dan rekan kerja yang mendukung, diartikan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan  pribadi  maupun  untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. 4) Kesesuaian
kepribadian  dengan  pekerjaan,  unsur ini cukup berperan dalam
menentukan  kepuasan  kerja,  yaitu bahwa  karyawan  cenderung  akan merasa  puas  apabila  ada  kecocokan
antara kepribadian dengan pekerjaannya.

## Hipotesis
H1
: Konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
H2 :  Stres  kerja  berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
H3 : Konflik peran berpengaruh positif terhadap intensi keluar.
H4 :  Stres  kerja  berpengaruh positif terhadap intensi keluar.
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar.
Hipotesis 6: Kepuasan kerja memediasi  hubungan antara konflik peran dengan intensi keluar.
Hipotesis 7: Kepuasan kerja memediasi  hubungan antara stres kerja dengan  intensi  keluar.

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
Konflik Peran(X 1 ) Stres Kerja(X 2 )
Kepuasan Kerja (Y 1 ) Intensi Keluar (Y 2 ) H 1 H 2 H 3 H 4 H 5
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Pengukurannya Variabel  penelitian  ini  terdiri atas  variabel  eksogen,  endogen  dan intervening .
Variabel eksogen meliputi:  Konflik  Peran  (X1)  dan Stres  Kerja  (X2).  Variabel  endogen yaitu:  Intensi  Keluar  (Y2).  Variabel intervening yaitu  Kepuasan  Kerja
(Y1). Masing-masing variabel tersebut  merupakan  variabel  laten
( unobserved) yang diukur dari beberapa indikator.
Tiap-tiap indikator  terdiri  atas  beberapa  item, yang  dijabarkan  dalam  butir-butir pertanyaan dalam instrumen penelitian, sebagai variabel terobservasi.

## Definisi Operasional variabel
Ringkasan  variabel  beserta  dimensi dan  indikatornya  dapat  dilihat  pada Tabel 1 di bawah ini.

## Tabel 1 Ringkasan Variabel beserta Dimensi dan Indikatornya
Jenis Variabel Nama Variabel Dimensi Indikator Simbol Sumber Eksogen Konflik Peran (X 1 )
Jenis Tugas
(X 1.1 ) 1. Perbedaan cara dalam melakukan tugas. 2. Melakukan  pekerjaan  yang tidak perlu.
X 1.1.1 X 1.1.2 Rizzo et al. (1970) Hubungan dalam Tim(X 1.2 ) 1. Berbeda cara dalam melakukan  pekerjaan  meski dalam tim yang sama. 2. Melakukan  pekerjaan  dari dua  pihak  yang  saling  tidak bersesuaian. X 1.2.1 X 1.2.2
Penyelesaian Pekerjaan (X 1.3 ) 1. Pelanggaran peraturan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. 2. Pekerjaan  cenderung  diterima oleh  satu  pihak  tapi  tidak dengan pihak yang lain. X 1.3.1 X 1.3.2 Dukungan Sumber  Daya
(X 1.4 ) 1. Tidak didukung oleh sumber daya manusia yang cukup. 2. Tidak didukung oleh sumber daya dan material fisik lainnya.
X 1.4.1 X 1.4.2
Eksogen Stres Kerja (X 2 ) Atasan (X 2.1 ) 1. Pemberian instruksi yang tidak jelas. 2. Ketidakadilan dalam pembagian pekerjaan.
X 2.1.1
X 2.1.2 Onciul (1996) dan Judge &  Colquitt Beban Kerja (X 2.2 ) 1. Beban kerja yang berat karena tuntutan pekerjaan yang tinggi. 2. Keterlibatan  dalam  kegiatan yang saling bertentangan
X 2.2.1
X 2.2.2
dalam pekerjaan. (2004) Hambatan Pekerjaan (X 2.3 ) 1. Kesulitan  dalam  memenuhi standar kerja. 2. Mengalami hambatan komunikasi dengan rekan kerja. X 2.3.1 X 2.3.2 Tuntutan  dan Tanggung Jawab Pekerjaan (X 2.4 ) 1. Kesediaan untuk ikut bertanggung  jawab  terhadap pekerjaan orang lain. 2. Kelelahan  fisik  karena  beban kerja yang tinggi. X 2.4.1 X 2.4.2 Inter Vening Kepuasan Kerja (Y 1 ) Pekerjaan (Y 1.1 ) 1. Pekerjaan itu sendiri dirasakan  menarik oleh karyawan. 2. Adanya peluang untuk belajar dan bertanggung jawab  yang  dapat  diambil dari pekerjaan tersebut.
Y 1.1.1 Y 1.1.1 Robbins (2006) Penggajian (Y 1.2 ) 1. Gaji yang dirasakan sebanding dengan beban kerja. 2. Gaji  yang  diterima  sesuai dengan  yang  diterima  oleh karyawan lainnya. Y 1.2.1 Y 1.2.2 Pengembangan karir dan promosi (Y 1.3 ) 1. Adanya kesempatan luas dalam pengembangan karir. 2. Keadilan  dalam  melakukan promosi jabatan. Y 1.3.1 Y 1.3.2 Supervisi
(Y 1.4 ) 1. Pemberian arahan dari atasan dalam menghadapi tugas yang sulit. 2. Pemberian  motivasi  untuk karyawan. Y 1.4.1 Y 1.4.2 Rekan Kerja dan  Kelompok Kerja (Y 1.5 ) 1. Adanya  dukungan  dari  rekan kerja. 2. Perilaku baik yang ditunjukkan oleh rekan kerja. Y 1.5.1
Y 1.5.2
Endogen Intensi Keluar (Y 2 ) Berpikir  untuk Berhenti (Y 2.1 ) 1.  Terpikir untuk pindah. 2.  Tidak akan bekerja lagi dalam 5 tahun ke depan. Y 2.1.1 Y 2.1.2 Mobley et al .  dalam Hsu et  al . (2003) Yakin Memutuskan untuk  Berhenti (Y 2.2 ) 1. Keyakinan untuk meninggalkan tempat kerja tidak lama lagi. 2. Tidak  berminat  untuk  keluar dari pekerjaan. Y 2.2.1 Y 2.2.2 Merasakan Kesempatan untuk Pergi (Y 2.3 ) 1. Mempertimbangkan tawaran untuk pindah ke tempat kerja lain. 2. Merasa tidak mungkin bekerja di tempat kerja saat ini selamanya.
Y 2.3.1 Y 2.3.2 Dalam pengukuran data variabel-variabel penelitian ini
digunakan  skala Likert dengan interval  penilaian  mulai  dari  skor  1
(sangat  tidak setuju  )  sampai  dengan skor  5  (sangat  setuju).  Pengukuran masing-masing  indikator  variabel
yang  terdiri  atas  beberapa  item, menggunakan nilai rata-rata.

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  dilakukan  di Anantara  Seminyak  Resort  &  Spa,
Bali. Penentuan sampel
menggunakan  metode  Slovin  yaitu 60  orang  yang  diambil  dari  148 karyawan  tetap  Anantara  Seminyak Resort & Spa, Bali.
Jenis,  Sumber    dan  Metote

## Pengumpulan Data
Data  yang  diperlukan  dalam
penelitian ini meliputi data kuantitatif  dan  data  kualitatif.  Data kuantitatif  meliputi:  jumlah  tenaga kerja,  jumlah turnover karyawan, profil  tamu,  data  umur  responded, data  pengalaman  responden,  data demografi  responden,  dan  hasil analisis  kuesioner  pada  karyawan Anantara  Seminyak  Resort  &  Spa, Bali.  Data kualitatif  meliputi  lokasi penelitian, gambaran umum perusahaan,  karasteristik  responden yaitu  nama,  jenis  kelamin,  dan pendapat responden dalam menjawab kuesioner penelitian. Data dikumpulkan menggunakan instrumen penelitian (Kuesioner)
dan wawancara.
Dari  hasil  pengujian  validitas instrumen  terbukti  bahwa  instrumen dapat  dinyatakan  valid  karena  nilai koefisien  korelasi  antara  skor  butir pertanyaan  dengan  skor  total  untuk tiap-tiap  variavel  menunjukkan  nilai koefisien  di  atas  0,30  (r  >  0,3). Demikian  pula  dari  hasil  pengujian reliabilitas  instrumen  terbukti  pula bahwa  instrumen  dapat  dinyatakan reliabel, karena nilai Alpha
Cronbach setiap  variabel  memiliki nilai lebih besar dari 0,60 (α ≥ 0,60).

## Teknik Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  dan  didukung dengan  analisis  deskriptif.  Teknik analisis  yang  digunakan  adalah model  persamaan  struktural  berbasis variance atau Component  based SEM,  yaitu Partial  Least  Square ( PLS). Teknik  ini  dilakukan  dengan dua  langkah  evaluasi  model  yaitu outer model untuk mengetahui validitas  dan  reliabilitas  indikator- indikator  serta  evaluasi inner  model untuk  mengetahui  ketepatan  model, kemudian dilakukan pengujian hipotesis, dan langkah terakhir dilakukan pengujian variabel mediasi dengan  mengikuti  petunjuk  Hair et al . (2010).
HASIL Gambaran Umum Lokasi Penelitian Anantara  Seminyak  Resort
& Soa, Bali diresmikan pada tanggal 26 April 2007. Merupakan salah satu merek Anantara  Experience yang terletak  di  pusat  kawasan  hiburan Seminyak,  Bali.  Hotel  bintang  5  ini memiliki  59  kamar  Suite  dan  1 Penthouse.
Adapun
fasilitas-fasilitas
yang dimiliki antara lain: 1)
Akomodasi  dengan  tiga  kategori yaitu Anantara Suite, Anantara Pool Access, dan Anantara  Ocean  View . Setiap suite nya memiliki luas 80m2 dan  memiliki  fasitas  kamar  yang mewah,  2)  Memiliki  dua  Restoran yaitu Moonlite Kitchen and Bar dan Wild  Orchid.  Tentunya  layanan Room  Service juga  tersedia  bagi tamu in-house ,  3)  Terdapat  dua fasilitas  kolam  renang  yaitu Main Pool dan Courtyard  Pool ,  4)
Anantara  Spa  dengan  fasilitas  yang lengkap  dan  mewah.  Bahan  yang digunakan untuk perawatan merupakan bahan-bahan pilihan asli Indonesia  yang  kayak  akan  nutrisi dan aroma yang segar.

## Karakteristik Responden
Responden penelitian ini adalah  karyawan  tetap  Anantara Seminyak  Resort  &  Spa,  Bali  yang berjumlah  60  orang.  Berdasarkan hasil  penelitian,  diketahui  bahwa para  responden  tersebut  dominan laki-laki  (58,3  persen).  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  karyawan laki-laki  memang  lebih  dibutuhkan karena harus mengisi jadwal pekerjaan  di  tengah  malam  seperti Room  Service dan  Operator.  Bila dilihat  dari  umur  mereka,  nampak sebagian  besar  dalam  usia  produktif yaitu  antara  31  -  40  tahun  (58,3 persen). Pengalaman kerja responden, sebagian besar responden memiki masa kerja relatif lama yaitu lebih dari 5 tahun (43,4  persen). Hal ini mengindikasikan bahwa Anantara Seminyak  Resort  &  Spa,  Bali didukung  oleh  karyawan  yang  setia terhadap perusahaan dan berpengalaman.

## Hasil Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah PLS dengan Program
SmartPLS,  dengan  model  empiris penelitian pada Gambar 2.

## Gambar 2 Diagram Jalur Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan  hasil  tersebut, berikut  ini  diuraikan  hasil  model pengukuran  ( outer  model ) untuk mengetahui  validitas  dan  reliabilitas indikator-indikator  yang  mengukur variabel  laten,  dan  evaluasi  model struktural ( inner model ) untuk mengetahui  ketepatan  model  dan hasil pengujian hipotesis penelitian.
1) Hasil Model Pengukuran ( Outer Model )
(1) Convergent validity
Dari  hasil  pengujian outer model diketahui outer  loading dari setiap  indikator  variabel  Konflik Peran  (X1),  Stres  Kerja  (X2), Kepuasan  Kerja  (Y1),  dan  Intensi Keluar  (Y2)  memiliki outer  loading di atas 0,5 dan T statistic di atas 1,96 (titik kritis pada alpha 5%), sehingga dapat diartikan bahwa semua indikator valid mengukur variabel.
Tabel 2 Outer Loadings Variabel / Dimensi Outer Loading  T-Statistic Keterangan Konflik Peran (X 1 ) Jenis Tugas Hubungan Dalam Tim Pelaksanaan Pekerjaan
Dukungan Sumber Daya
Stres Kerja (X 2 )
Atasan
Beban Kerja Hambatan Pekerjaan
Tuntutan dan Tanggung Jawab Pekerjaan
Kepuasan Kerja (Y 1 )
Pekerjaan Penggajian Pengembangan Karir dan Promosi 0.8870 0.7078 0.8776 0.8278 0.8522 0.9404 0.8930 0.9109 0.8833 0.8182 0.8839 0.8732 0.8131 0.8706 0.8333 0.8666 37.938153 9.981886 36.938233 19.114805 24.720661 110.676815 49.851311 50.14725 46.268363 22.596638 55.005518 36.438996 11.850946 28.603736 28.514635 22.682305 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Supervisi Rekan Kerja dan Kelompok Kerja Intensi Keluar (Y 2 ) Berpikir untuk pergi Yakin memutuskan untuk berhenti Merasakan ada kesempatan untuk pergi Valid Valid Valid Valid Valid Jenis tugas merupakan ukuran terkuat  dari  variabel  Konflik  Peran dengan  nilai outer  loading yang paling  besar  (0.8870).  Indikator beban  kerja  memiliki  nilai outer loading paling  tinggi  untuk  variabel
Stres Kerja (0.9494). Indikator penggajian  memiliki  nilai outer loading paling  tinggi  untuk  variabel
Kepuasan  Kerja  (0.8839).  Indikator berpikir  untuk  berhenti  memberikan nilai outer loading yang paling tinggi untuk variabel Intensi Keluar (0.8706).
Validitas konstruk dilihat dari outer loading, ternyata semua indikator dari variabel Konflik Peran, Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Intensi  Keluar  di  atas  0,5,  dan  T statistic di  atas  1,96,  sehingga  dapat diartikan  bahwa  semua  indikator valid mengukur variabel.
(2) Discriminant Validity
Pengujian discriminant
validity dilakukan dengan
membandingkan  nilai square  root of  average  variance  extracted ( AVE )  setiap  variabel  laten  dengan korelasi  antar  variabel  laten  lainnya
dalam  model.  Data  yang  terkait
disajikan pada Tabel 3.

## Tabel 3
Nilai S quare Root of Average Variance Extracted ( AVE ) Setiap Variabel dan Korelasi Antar Variabel Variabel AVE √AVE Intensi Keluar Kepuasa n Kerja Konflik Peran Stres Kerja Intensi Keluar 0,7344 0,8570 1 Kepuasan Kerja 0,7309 0,8549 -0,6747 1 Konflik Peran 0,6858 0,8281 0,6858 -0,6543 1 Stres  Kerja 0,8094 0,8997 0,7479 -0,7237 0.7413 1 Dapat  diketahui  bahwa  ke empat variabel yang dianalisis memiliki  nilai AVE di  atas  0,5,  dan nilai  akar AVE untuk  setiap  variabel lebih  tinggi  dibandingkan  dengan korelasi  antar  variabel.  Dengan demikian  maka  dapat  diartikan bahwa  variabel laten: Konflik Peran (X1),  Stres  Kerja  (X2),  Kepuasan Kerja (Y1), dan  Intensi  Keluar (Y2), memprediksi  indikatornya  sendiri lebih baik daripada indikator variabel laten  lainnya.  Berdasarkan  hasil analisis  ini  dapat  dijelaskan  bahwa model memiliki
discriminant validity yang cukup.
3) Composite Reliability
Composite reliability menguji nilai reliabilitas antara blok indikator  dari variabel  Konflik  Peran  (X1),  Stres Kerja  (X2),    Kepuasan  Kerja  (Y1), dan  Intensi  Keluar  (Y2)  yang membentuknya. Nilai Composite
Reliability model pengukuran disajikan pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4 Nilai Composite Reliability
Tampak semua variabel penelitian memiliki nilai di atas 0,70, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa blok  indikator reliable mengukur variabel.
Berdasarkan  hasil  evaluasi convergent dan discriminant  validity dari indikator serta composite reliability untuk blok indikator, maka dapat  disimpulkan  bahwa  indikator- indikator  sebagai  pengukur  variabel
Variabel Composite Reliability Intensi Keluar (Y2) 0,8924 Kepuasan Kerja (Y1) 0,9313 Konflik Peran (X1) 0,8965 Stres Kerja (X2) 0,9443
Konflik  Peran  (X1),  Stres  Kerja (X2),    Kepuasan  Kerja  (Y1),  dan Intensi  Keluar  (Y2)    merupakan pengukur  yang  valid  dan  reliabel. Dengan  demikian,  lebih  lanjut  dapat diketahui  ketepatan  model  atau goodness  of  fit  model dengan mengevaluasi inner model .
2) Hasil Model Struktural ( Inner
Model )
Model  struktural  dievaluasi dengan melihat Q 2 predictive relevance model, didasarkan  pada koefisien determinasi seluruh
variabel dependen. Besaran Q 2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2
<  1,    semakin  mendekati  nilai  1 berarti model semakin baik. Koefisien  determinasi  (R 2 )  variabel dependen disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5
Nilai R- square (R 2 ) Variabel R- Square Intensi Keluar 0,6197 Kepuasan Kerja 0,5546
Berdasarkan  nilai  R 2 tersebut  dapat  diketahui  Q 2 dengan  perhitungan  sebagai berikut:
Dengan  nilai Q 2 sebesar  0.83, memberi  bukti  bahwa goodness  of fit model  struktural  sangat  baik.
Hasil  ini  menggambarkan  bahwa informasi  yang  terkandung  dalam data,  83%  dapat  dijelaskan  oleh model,  sementara  sisanya  17% dijelaskan  oleh error dan    variabel lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model.
3) Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan t-test pada  masing-masing jalur pengaruh variabel secara parsial. Hasil uji koefisien path pada setiap  jalur  disajikan  pada  Tabel  6 berikut.
Q 2 = 1 – ( 1 – R 1 2 ) ( 1 – R 2 2 ) = 1 - (1- 0,6197) (1 - 0,5546) = 1 – 0,170 = 0,83

## Tabel 6 Hasil Pengujian Hipotesis
Hubungan antar Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STERR|) Keterangan Kepuasan Kerja (Y1)  Intensi Keluar (Y2) -0,2224 2,0481 Signifikan Konflik Peran (X1)  Intensi Keluar (Y2) 0,2336 2,0502 Signifikan Konflik Peran (X1)  Kepuasan Kerja (Y1) -0,2615 2,3963 Signifikan Stres Kerja (X2)  Intensi Keluar (Y2) 0,4138 3,2193 Signifikan Stres Kerja (X2)  Kepuasan Kerja (Y1) -0,5299 5,2101 Signifikan
Berdasarkan    hasil  tersaji pada  Tabel  6,  maka  dapat  diuraikan hasil  pengujian  hipotesis  seperti berikut ini.
Konflik  Peran  (X1)  terbukti berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y1). Hal tersebut ditunjukkan oleh nilai koefisien jalur sebesar
-0,2615  dengan  T- statistic =  2,3963, lebih besar dari T-kritis (1,96). Hasil ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin tinggi  konflik  peran  maka  semakin menurun  kepuasan  kerja.  Dengan demikian, hipotesis 1 yang dinyatakan  bahwa:  Konflik  peran berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, terbukti.
Stres  Kerja  (X2)  terbukti berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y1). Hasil  ini  ditunjukkan  dari  nilai koefisien jalur sebesar
-0,5299  dengan T - statistic =  5,2101 lebih besar dari T-kritis (1,96). Hasil ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin tinggi  stres  kerja  maka  semakin menurun  kepuasan  kerja.  Dengan demikian, hipotesis 2 yang dinyatakan bahwa: Stres kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, terbukti.
Konflik  Peran  (X1)  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Intensi  Keluar  (Y2).    Hasil tersebut  ditunjukkan  oleh  koefisien jalur  sebesar  0,2336,  dan T-Statistic =  2,052  lebih  besar  dari  T-kritis (1,96).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi konflik  peran  maka  intensi  keluar juga  akan  semakin  tinggi.    Dengan demikian, hipotesis 3 yang dinyatakan: Konflik peran
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap intensi keluar, terbukti.
Stres  Kerja  (X2)  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Intensi  Keluar  (Y2).  Hasil analisis  data  menunjukkan  koefisien jalur  sebesar  0,4138  dengan T - Statistic = 3,2193, lebih besar dari T- kritis  (1,96).  Hasil  pengujian  ini mengindikasikan  bahwa  semakin tinggi stres kerja maka intensi keluar juga  akan  semakin  tinggi.    Jadi, hipotesis  4,  yaitu:  Stres  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap intensi keluar, terbukti.
Kepuasan  Kerja  (Y1)  terbukti berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  Intensi  Keluar  (Y2).  Hasil
tersebut diketahui dari koefisien jalur sebesar  -0,2224  dengan T-Statistic = 2,0481  lebih  besar  dari  T-kritis (1,96). Dengan demikian hipotesis 5, yaitu:  Kepuasan  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap intensi keluar, terbukti.
Besarnya koefisien jalur tidak langsung mempengaruhi Konflik Peran  (X1)  terhadap  Intensi  Keluar (Y2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Y1). Rekapitulasi  analisis  kepuasan  kerja dari  kriteria-kriteria  sebagai  variabel intervening dapat  dilihat  pada  Tabel 7.

## Tabel 7
Rekapitulasi Analisis Kepuasan Kerja (Y 1 ) sebagai Variabel Intervening Efek  Persamaan Matematis Keterangan A Y 2 = aX 1 + bX 2 + cY 1  Signifikan  Koefisien a, b dan c = Signifikan B Y 2 = aX 1 + b X 2  Signifikan Koefisien a dan b = Signifikan C Y 1 = aX 1 + b X 2  Signifikan Koefisien a dan b = Signifikan D Y 2 = cY 1  Signifikan Koefisien c = Signifikan
Pada  Tabel  7,  terlihat  bahwa
Efek  A,  B,  C  dan  D  adalah signifikan,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berperan sebagai  mediasi  sebagian  ( partially mediation )  pada  hubungan  konflik peran dan stres kerja terhadap intensi keluar.
PEMBAHASAN Pengaruh Konflik Peran
terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  diperoleh  hasil  bahwa variabel  konflik  peran  memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap  variabel  kepuasan  kerja. Semakin  tinggi  konflik  peran  akan menurunkan kepuasan kerja
karyawan. Ini menunjukkan hubungan  variabel  konflik  peran  dan kepuasan  kerja  adalah  negatif  atau berbanding terbalik.
Adanya  konflik  peran  dapat dilihat dari jenis tugas yaitu melakukan  pekerjaan  dengan  cara yang  berbeda-beda  dan  melakukan kegiatan  yang seharusnya tidak perlu dikerjakan.  Hubungan  dalam  tim dimana cara melakukan pekerjaannya tidak  sama  dan  sering  menerima permintaan  dari  dua  pihak  atau  lebih yang  tidak  sesuai  satu  sama  lainnya, berpengaruh terhadap terjadinya
konflik peran karyawan. Pelaksanaan pekerjaan  dimana  karyawan  pernah melanggar peraturan dalam menyelesaikan  pekerjaan  dan  sering melakukan pekerjaan yang cenderung diterima  oleh  salah  satu  pihak  saja juga  dapat  meningkatkan  konflik peran. Dukungan sumber daya manusia dan  fisik  lainnya  yang tidak mendukung  juga  akan  menambah konflik  peran  yang  dirasakan  pada karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  hasil  studi  dari  Churiyah (2011),  Fried et  al .  (2008),  Yetmar dan  Eastman  (2000),  Koh  dan  Boo (2001),  Chen et  al .  (2004)  yang
menyatakan  bahwa  semakin  tinggi konflik  peran  yang  dimiliki  oleh seorang  karyawan,  maka  semakin rendah  kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan tersebut terhadap perusahaan tempat dia bekerja.
Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  terbukti  bahwa  variabel stres  kerja    memiliki  pengaruh  yang negatif dan signifikan terhadap variabel  kepuasan  kerja.  Semakin tinggi  stres  kerja  akan  menurunkan kepuasan kerja karyawan. Ini menunjukkan hubungan variabel stres kerja dan kepuasan kerja adalah negatif atau berbanding terbalik.
Adanya  stres  kerja  dapat dilihat  dari  atasan  yang  sering memberikan  instruksi  yang  tidak jelas  dan  bertindak  tidak  adil  dalam pembagian pekerjaan kepada karyawannya.  Beban  kerja  yang dirasakan  melebihi  kapasitas  kerja dan  sering  terlibat  dalam  kegiatan yang bertentangan dengan pekerjaan, berpengaruh terhadap terjadinya stres kerja karyawan. Hambatan pekerjaan dimana  karyawan  sering  merasa kesulitan  dalam  memenuhi  standar kinerja yang ditetapkan oleh
perusahaan dan mengalami hambatan komunikasi  dengan  rekan  kerja  juga dapat  menyebabkan  stres  kerja. Tuntutan dan tanggung jawab pekerjaan  dimana  karyawan  sering diminta  ikut  bertanggung  jawab untuk pekerjaan yang bukan tugasnya dan merasakan bahwa beban pekerjaan  yang  tinggi  membuat fisiknya  lelah  akhirnya  juga  akan menambah stres kerja pada karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  hasil  studi  dari  Robbins (2003),  Iqbal  dan  Waseem  (2012), Bhatti et  al .  (2011),  Jehangir  (2011), Villanueva  dan  Djurkovic  (2009) yang  menyatakan  bahwa  stres  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  dapat menimbulkan  ketidakpuasan  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  dan memang  itulah  efek  psikologis  dari stres  yang  paling  sederhana  dan paling jelas.
Pengaruh Konflik Peran
terhadap Intensi Keluar
Berdasarkan  hasil  pengujian
hipotesis  terbukti  bahwa  variabel konflik  peran  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel  intensi  keluar.  Yang  berarti bahwa  semakin  tinggi  konflik  peran
maka  intensi  keluar  juga  akan semakin  tinggi.  Dalam  penilaian responden,  terlihat  bahwa  konflik peran  dan  intensi  keluar  yang dirasakan  oleh  karyawan  tergolong sedang.  Dimensi  konflik  peran  yang paling rendah yaitu dukungan sumber daya,  memicu  tidak  terlalu  tingginya intensi  keluar  yang  dirasakan  oleh karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan bukti empiris pada penelitian dari  Fried et  al .  (2008),  Rahim (2002)  yang  menyatakan  bahwa konflik  peran  telah  menjadi  faktor yang menyebabkan intensi keluar dan secara  positif  juga  meningkatkan intensi keluar.

## Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Intensi Keluar
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  terbukti  bahwa  variabel stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel intensi  keluar.  Yang  berarti  bahwa semakin  tinggi  stres  kerja  maka intensi  keluar  juga  akan  semakin tinggi. Berdasarkan penilaian responden, stres kerja yang dirasakan karyawan  tergolong  rendah  dan mempengaruhi  intensi  keluar  yang tidak terlalu tinggi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan bukti empiris pada penelitian dari  Robbins  (2003),  Fried et  al .
(2008), Simamora (2009) yang menyatakan bahwa tingkat stres kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap intensi keluar.
Pengaruh Kepuasan Kerja

## terhadap Intensi Keluar
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  terbukti  bahwa  variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang  negatif  dan  signifikan  terhadap variabel  intensi  keluar.  Kepuasan kerja yang meningkat akan menurunkan intensi keluar. Ini menunjukkan hubungan variabel kepuasan  kerja  dan  intensi  keluar adalah negatif atau berbanding terbalik.
Kepuasan  kerja  dapat  dilihat
dari  kepuasan  terhadap  pekerjaannya
itu sendiri dimana karyawan
merasakan bahwa pekerjaannya menarik  dan  memberi  peluang  untuk belajar  menerima  tanggung  jawab, kepuasan  karyawan  terhadap  gaji yang  dianggap  sesuai  dengan  beban kerjanya  dan  sesuai  dengan  yang diterima oleh karyawan lain, kepuasan  terhadap  pengembangan karir  dan  promosi  dimana  pekerjaan
karyawan saat ini memberi kesempatan  untuk  mengembangkan karir  secara  maksimal  dan  percaya bahwa promosi yang dirancang sudah adil,  kepuasan  terhadap  supervisi dimana  karyawan  menilai  bahwa atasan  selalu  memberikan  arahan yang  diharapkan  dan  motivasi  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  lebih baik,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja dan  tim  kerja  dimana  karyawan berpendapat  bahwa  rekan  kerjanya saat  ini  selalu  membantu  dan mendukungnya.
Hasil penelitian ini
mendukung  hasil-hasil  studi  Firth et al . 2004, Pack et al . (2007), Malik et al .  (2010),  Scott et  al .  (2006),  Yang et  al .  (2009),  Low et  al .  (2001),
Azemm  (2010)  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja yang meningkan  akan  menurunkan  intensi keluar.
Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja pada  Hubungan  Konflik  Peran terhadap Intensi Keluar
Besarnya  nilai  koefisien  jalur tidak  langsung  pengaruh  Konflik Peran terhadap Intensi Keluar melalui Kepuasan Kerja yaitu -0,052. Pada  model  terlihat  bahwa  efek variabel eksogen yaitu Konflik Peran
terhadap  variabel  endogen  yaitu Intensi  Keluar  dengan  melibatkan variabel intervening yaitu  Kepuasan Kerja  (efek  A)  adalah  signifikan. Efek  variabel  eksogen  yaitu  Konflik Peran  terhadap  variabel  endogen yaitu Intensi Keluar tanpa melibatkan variabel intervening yaitu  Kepuasan Kerja  (efek  B)  adalah  signifikan. Efek  variabel  eksogen  yaitu  Konflik Peran  terhadap  variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja (efek C) adalah signifikan.  Efek  variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja terhadap variabel endogen yaitu Intensi Keluar
(efek  D)  adalah  signifikan.  Maka peran  kepuasan  kerja  dikatakan sebagai  mediasi  sebagian  ( partially mediation ).
Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja pada  Hubungan  Stres  Kerja terhadap Intensi Keluar
Besarnya  nilai  koefisien  jalur tidak  langsung  pengaruh  Stres  Kerja terhadap  Intensi  Keluar  melalui Kepuasan  Kerja  yaitu  -0,092.  Pada model  terlihat  bahwa  efek  variabel eksogen  yaitu  Stres  Kerja  terhadap variabel endogen yaitu Intensi Keluar dengan melibatkan variabel
intervening yaitu  Kepuasan  Kerja (efek  A)  adalah  signifikan.  Efek
variabel  eksogen  yaitu  Stres  Kerja terhadap  variabel  endogen  yaitu Intensi  Keluar  tanpa  melibatkan variabel intervening yaitu  Kepuasan Kerja  (efek  B)  adalah  signifikan. Efek  variabel  eksogen  yaitu  Stres Kerja  terhadap  variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja (efek C) adalah signifikan.  Efek  variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja terhadap variabel endogen yaitu Intensi Keluar (efek  D)  adalah  signifikan.  Maka peran  kepuasan  kerja  dikatakan sebagai  mediasi  sebagian  ( partially mediation ).

## IMPLIKASI
Hasil  penelitian  ini  dapat menambah  referensi  terkait  dengan bukti  empiris  hubungan  konflik peran,  stres  kerja,  kepuasan  kerja, dan intensi keluar.  Temuan menarik yang  dapat  dipelajari  dari  penelitian ini  adalah  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  peran  mediasi  sebagian dalam  hubungan  konflik  peran  dan stres  kerja  terhadap  intensi  keluar pada  karyawan.  Oleh  karena  itu, upaya  untuk  menurunkan  hal-hal yang  dapat  memicu  konflik  peran dan  stres  kerja  sangat  penting  untuk dilakukan  dalam  menekan  intensi keluar  pada  karyawan  yang  dapat
menyebabkan turnover yang sesungguhnya. Namun hendaknya
manajemen  perusahaan  tidak  hanya berfokus  kepada  upaya  menurunkan konflik  peran  dan  stres  kerja  saja, tapi  juga  memperhatikan  variabel- variabel  lain  yang  dapat  memicu terjadinya  intensi  keluar  seperti lingkungan  kerja  dan  kompensasi. Disarankan  kepada  peneliti  yang akan datang untuk menambah variabel-variabel yang relevan
dengan  fenomena  intensi  keluar  dan menjelaskan  lebih  lanjut  mengenai dampak turnover yang dapat
berpengaruh negatif terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  Lidya.  2009.  Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan  Peran  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Auditor (Penelitian pada Kantor  Akuntan  Publik  yang Bermitra dengan Kantor Akuntan  Publik Big  Four di Wilayah  DKI  Jakarta.  Jurnal Akuntansi,  Vol.  1,  No.  1.
Bandung. Azeem,  Mohammad.  2010. Job Satisfaction and Organizational  Commitment among  Employees  in  the Sultanate of Oman . Journal of Psychology,  Vol.1,  Pp.  295-
299.
Bersamin,  K.  2006. Moderating  Job Burnout:  An  Examination  of Work Stressors and Organizational  Commitment in a Public Sector Environment . ProQuest Digital Dissertations. Bhatti,  N.,  Jiskani  P.,  Magsi  MA. 2011. Empirical  Analysis  of Job Stress on Job Satisfaction among  University  Teachers in Pakistan . International
Business  Research,  Vol.4, No.3, Pp 264-270. Carmeli,  A.  &  Weisberg,  J.  2006. Exploring  Turnover  Intention Among  Three  Professional Groups  of  Employee .  Human Resource Development International,  Vol.  9,  No.  2, June: Pp. 191-206. Chen, Li Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors  on  Organizational Commitment, Job Satisfaction and  Job  Performance  at Small and Middle-Sized Firma  of  Taiwan .  Journal  of American Academy of Business,  Vol.  5,  Pp.  432- 438. Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen  Organisasi.  Jurnal Ekonomi  Bisnis,  TH  16,
No.2.
Cox,  E.D.  1995. Fuzzy  Logic  for Business  and  Industry .  New York:  The  Metus  System Group.
De  Croon  EM.,  Sluiter  JK.,  Blonk RW.,  Broersen  JP.,  Frings- Dresen  MH.  2004. Stresfull Work, Psychological Job Strain,  and  Turnover:  A  2-
year Prospective Cohort Study  of  Truck  Drivers . Journal Application Psychology,  Vol.  89(3),  Pp. 442-454. Dessler, Gary. 2003:4. Human Resource Management. Upper  Saddle  River,  NJ: Prentice/Hall. Firth  L.,  Mellor  D.,  Moore,  K.,
Loquet  C.  2004. How  can Managers  Reduce  Employee Intention  to  Quit? Journal  of Managerial  Psychology,  Vol. 19, Iss: 2, Pp. 170-187.
Fried  H.,  Lovell  CA.,  Schmidt  S.
2008. The  Measurement  of Productive  Efficiency  and Productivity  Growth .  Oxford University Press. USA. Futrell  C.  &  Parasuraman  A.  1984. The Relationship of Satisfaction and Performances  to  Sales  Force Turnover . Journal of Marketing,  Vol.  47,  Pp.  33- 40. Hair,  J.F;  Black  W.c;  Babin,  B.J  & Anderson, R.E. (2010).
Multivariate  Data  Analysis (7 th Edition). New  Jersey. Pearson Prentice Hall. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia. Edisi  ke-14.  Yogyakarta: BPFE. Harnoto. (2002). Manajemen Sumber
Daya  Manusia.  Prehallindo: Jakarta
Harter J., Frank S., & Theodore H., 2002. Business  Unit  Level Relationship between Employee Satisfaction, Employee  Engagement  and Business Outcomes: A Meta- Analysis . Journal of Applied
Psychology,  Vol.  87,  No.  2,
Pp. 268-279. Hsu,  MK;  James  J.  Jiang;  Gary Klein; Zaiyoung Tang. 2003. Perceived Career Incentives  and  Intent  to Leave . Information & Management  Journal,  Vol. 40, No.3, Pp. 361-369. Iswanto, Yun. 1999. Analisis Hubungan antara Stres Kerja, Kepribadian, dan Kinerja Manajer Bank. Universitas Terbuka. Iqbal,  M.    &  Waseem  M.  2012. Impact  of  Job  Stress  on  Job Satisfaction among Air Traffic  Controllers  of  Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan . International Journal  of  Human  Resource Studies,  Vol.2,  No.2,  Pp. 215-235. ISSN 2162-3058. Jehangir, Muhammad. 2011. Effects of Job Stress on Job Performance and Job Satisfaction Interdisciplinary .  Journal  of
Contemporary  Research  in Business,  Vol.  13,  No.  7, Pp. 567-589. Judge,  T.  &  Colquitt,  J.  2004.
Organizational  Justice  and Stress:  The  Mediating  Role of  Work-Family  Conflict . Journal of Applied Psychology,  Vol.  89,  No.  3, Pp. 395-404. Karimi,  R.  &  Farhad,  A.  2011. Reduce Job Stress in Organization: Role of Locus of Control . International Journal  of  Business  and Social  Science,  Vol.  2,  No.
18, Pp. 130-143.
Koh,  H.C  &  Boo,  E.Y.  2001. The Link  between  Organizational Ethics  and  Job  Satisfaction:
A  Study  of  Managers  in Singapore . Journal of Business  Ethics,  Vol.  29,  Pp. 309-324. Koo C.M.  & Sim H.S.  1999. On the
Role  Conflict  of  Auditors  in Korea .  Accounting  Auditing and  Accountability  Journal,
Vol. 12, No. 2, Pp. 206-219. Kreitner  &  Kinicki.  2005.  Perilaku Organisasi.  Jakarta.  Salemba Empat. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi  (Alih  Bahasa  V.A
Yuwono,  dkk).  Edisi  Bahasa
Indonesia, Yogyakarta: Andi. Maertz,  C.P.  &  Campion,  M.A.
1998. 25  Years  of  Voluntary Turnover Research: A Review and  Critique .  In  C.L.  Cooper
and  I.T.  Robertson  (Eds.), International Review of Industrial  and  Organizational Psychology,  Vol.  13,  Pp.  49- 83. Chichester, England: Wiley & Sons. Malik,  M.,  Zaheer,  A.,  Khan,  M.,
Ahmad, M. 2010. Developing and  Testing  a  Model  of Burnout at Work and Turnover  Intensions  among Doctors in Pakistan . International Journal of Business  and  Management, Vol. 5, No. 10, Pp. 234-247. Mansoor  M.,  Sabtain  F.,  Saima  N,
Zubair  A.  2011. The  Impact of Job Stres on Employee Job Satisfaction:  A  Study  on
Telecommunication  Sector  of Pakistan . Journal of Business Studies Quarterly, Vol.2,
No.3, Pp.50-56. Martoyo,  Susilo.  2007.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Mobley,  W.H.  1986.  Pergantian Karyawan:  Sebab,  Akibat, dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Mohr, A.T. & Puck, J.F. 2003. Inter- Sender Role Conflicts, General Manager Satisfaction and Joint Venture Performance in Indian-German Joint Ventures .  Working  Paper, No. 3/19.
Mor  Barak,  M.  E.,  Nissly,  J.  A.,  & Levin,  A.  2001. Antecedents to  retention  and  turnover among  child  welfare,  social work,  and  other  human service  employees:  What  can welearn  from  past  research? A  review  and  metanalysis.
Social Service Review, 75(4), 625661. Munandar, Ashar S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press Sadili. Onciul,  Von  J.  1996. ABC  of  Work Related  Disorders:  Stress  at Work . British Medical Journal,  Vol.313,  No.  7059, Pp. 745-748. Paille,  Pascal.  2011. Perceived Stressful  Work,  Citizenship Behaviour  and  Intention  to Leave  the  Organization  in  a High Turnover Environment: Examining the Mediating Role of Job Satisfaction. Journal of Management  Research  3.1.:
1 – 16.
Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan Kepuasan  Kerja  dan Need for Achievement dengan Kecenderungan Resistance to  Change pada  Dosen Universitas Diponegoro, Semarang.  Jurnal  Psikologi
Universitas Diponegoro, Vol. 8, No. 2, Pp. 145-165. Quarat-ul-ain,  Muhammad  K.,  & Nadeem  I.,  2013. Impact  of Role Conflict on Job Satisfaction, Mediating Role of  Job  Stress  in  Private Banking  Sector .  Institute  of Interdisciplinary Business
Research. Rahim,  M.  Afzalur.  2002. Toward A  Theory  of  Managing Organizational Conflict . The  International  Journal  of Conflict  Management,  Vol.
13, No. 3, Pp. 206-235.
Rizzo,  JR.,  House,  &  Lirtzman. 1970. “Role  Conflict  and Ambiquity in Complex Organizations. ” dalam Comerford, Sue E, Abernethy, Margaret A. 1999. Behavioral Research in Accounting,  Vol  11,  Pp.93- 110. Robbins, Stephens P. 2003. Organizational  Behaviour .
Ten  Edition.  Prectice  Hall Inc. Robbins, Stephens P. 2006. Perilaku  Organisasi,  Edisi Kesepuluh.  Alih  Bahasa: Benyamin  Molan.  Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia. Robbins,  S.  &  Judge,  T.  2009. Perilaku  Organisasi,  Edisi
Keduabelas.  Jakarta:  PT.
Salemba Empat. Robert,  L.  &  John,  J.  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Pertama.
Jakarta. Salemba Empat.
Rivai,  V.  &  Mulyadi,  D.  2003. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada. Simamora, Meilinda. 2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap  Intensi Turnover Karyawan  pada  PT.  Perkasa Mostindo Utama Binjai Deli Serdang. Universitas Sumatera Utara: Tesis Program  Strata-2  Ekonomi Departemen Manajemen. Velnampy,  T  &  Aravinthan,  S.A. 2013. Occupational  Stress and Organizational Commitment in Private Banks: A Sri Lankan Experience . European Journal of Business and Management,  Vol.  5,  No.  7, Pp. 78-99. ISSN 2222-1905. Villanueva,  D.  &  Djurkovic,  N. 2009. Occupational  Stress and Intention to Leave
Among  Employees  in  Small and Medium Enterprises. International Journal of Stress Management, Vol. 16, No. 2, Pp.124-137.  USA:  American Psychological Association. Widiyanti,  Anik.  2008.  Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan  Stres  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja (Studi  pada  Polwan  Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah). Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegore. Tesis. Yang,  Cheng;  Jui,  Ma;  Pi,  Lee; Wen, Chang. 2009. Predicting  Factors  Related to  Nurses’s  Intention  to Leave,  Job  Satisfaction,  and
Perception  of  Quality  of
Care in Acute Care Hospitals . Nursing Economis,  May-June  2009, Vol. 27, No. 3, Pp. 1-16. Yetmar,  S.A.  &  Eastman,  K.  2000. Tax  Practitioners  Ethical
Sensitivity:  A  Model  and Empirical Examination . Journal  of  Business  Ethics, Vol. 26, Pp. 271-288. Zeffane, R. 2003. Employee Involvement,  Organizational Change and Trust in Management .  International Journal  of  Human  Resource Management,  Vol.  14,  No. 1, Pp. 55-75. Indonesia HRD Link, www.linkedin.com . HRM  Club  –  HRM  Indonesia,
www.hrm-indonesia.com . www.hrdlokal.blogspot.com