Vol. 12 No. 4 Juli-Agustus 2023

## PENGARUH MANAJEMEN TALENTA, WORK LIFE BALANCE, DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MILLENIAL DI POINT COFFEE SE- KOTA SEMARANG
Dimas Prasetyo, Febrianur Ibnu Fitroh Sukono Universitas Dian Nuswantoro Email: 211201905789@mhs.dinus.ac.id Fbr10@dsn.dinus.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan, pengaruh work life balance terhadap kinerja  karyawan  dan  pengaruh  stress  kerja  terhadap  karyawan.  Penelitian  ini dilakukan  terhadap  58  orang  karyawan  generasi  milenial  di  Point  Coffee  Kota Semarang. Pengujian intrument dalam penelitian dilakukan dengan uji validitas dan uji  reliabilitas.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  analisis  regresi linear  berganda  dengan  bantuan  SPSS  25.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa manajemen  talenta, work  life  balance, dan  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  informasi  dan  kontribusi  dalam  pengembangan  ilmu  pengetahuan terkait  dengan  pengaruh  manajemen  talenta, work  life  balance ,  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat  membantu dalam  proses  belajar  mengajar  dan  melakukan  penerapan  ilmu  pengetahuan khususnya  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  manajemen talenta, work life balance , stres kerja dan kinerja karyawan.
Kata kunci : Manajemen Talenta, Work Life Balance , Stress Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
The purpose of this study is to find out how talent management influences employee performance,  the  effect  of  work-life  balance  on  employee  performance,  and  the effect of work stress on employees. This research was conducted on 58 millennial- generation employees at Point Coffee in Semarang City. Testing the instrument in the  study  was  carried  out  by  testing  the  validity  and  reliability  tests.  The  method used  in  this  research  is  multiple  linear  regression  analysis  with  the  help  of  SPSS 25.  The  results  of  the  study  show  that  talent  management,  work-life  balance,  and work  stress  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  The results  of  this  study  are  expected  to  provide  information  and  contribute  to  the development of knowledge related to the influence of talent management, work-life balance, and work stress on employee performance. The results of this research are also  expected  to  assist  in  the  teaching  and  learning  process  and  to  apply knowledge, especially human resource management related to talent management, work-life balance, work stress, and employee performance.

## Keywords: Talent Management, Work Life Balance, Work Stress, Employee
Performance

## Pendahuluan
Pada  era  globalisasi  sekarang  ini  terjadi  suatu  persaingan  yang  sangatlah  ketat yang  mengharuskan  seluruh  perusahaan  merancang  strategi  yang  tepat  agar  dapat unggul  dalam  persaingan  (Novendri,  2020).  Pemanfaatan  perkembangan  teknologi informasi  merupakan  hal  yang  dibutuhkan  oleh  pelaku  usaha  (Purwatiningsih  & Pamungkas, 2022 ). Hal ini juga terjadi pada perusahaan yang bergerak di bidang F&B khususnya kedai kopi yang setiap tahunnya selalu mengalami kenaikan jumlah kedai di Indonesia.  Perusahaan  yang  ingin  mensukseskan  dan  bertahan  akan  posisi kedudukannya  di  pasar  dunia  harus  merencanakan  secara  strategis  dan  sumberdaya yang optimal (Ahlvik et al., 2016).
Point  Coffee  di  Kota  Semarang  baru  ada  di  tahun  2019  dengan  kata  lain,  usia kedai  kopi  ini  masih  terbilang  muda  dan  tentu  memiliki  banyak  pesaing  bisnis  yang sudah  berdiri  sejak  lama,  sehingga  agar  dapat  bersaing,  Point  Coffee  perlu  memiliki kinerja  yang  baik.  Kinerja  karyawan  merupakan  aspek  krusial  dalam  performa  kerja suatu  perusahaan.  Dasar  pertumbuhan  perusahaan  yang  sangat  penting  melainkan sumberdaya  manusia  (SDM).  Untuk     menentukan     SDM    yang baik,    penting  guna mencocokkan knowledge ,  skill  dan  keterampilan  karyawan.  (Novendri  et  al.,  2020). Badan   Pusat   Statistik   (BPS)   menyatakan   bahwa,   50% pekerja Indonesia berusia di bawah 30 tahun, yang berarti generasi milenial adalah pekerja aktif yang mengawasi SDM  di  perusahaan.  Berdasar  pada  hasil  penelitian  awal  yang  dilaksanakan  di  Point Coffee se-Kota Semarang, mayoritas pekerja memiliki usia antara 20 hingga 28 tahun. Itu sebabnya milenial adalah harapan perusahaan.
Untuk dapat mempertahankan posisi perusahaan di pasar, perusahaan harus dapat memenangkan  tantangan  perang  talenta  dan  untuk  memenangkan  perang  talenta  ini, perlu  diterapkannya  manajemen  talenta  dalam  sebuah  perusahaan  (Octavia  &  Susilo, 2018). Manajemen talenta adalah proses yang memastikan kemampuan organisasi untuk memenuhi  peran  kunci  sebagai pemimpin  masa  depan  organisasi  dan  tugas-tugas yang mendukung  kompetensi  inti  organisasi  (Octavia  &  Susilo,  2018).  Selain itu, manajemen  talenta  juga  merupakan  pendekatan  strategis  yang  komprehensif  untuk mengidentifikasi,  mengevaluasi,  mengembangkan  dan  mengalokasikan  sumber  daya manusia  yang  bertalenta  untuk  mencapai  kinerja  terbaik  perusahaan  (Muhyi,  2016 dalam (Octavia & Susilo, 2018). Manajemen talenta dapat diterapkan mulai dari proses rekrutmen melalui penempatan karyawan, evaluasi kinerja, pelatihan dan pengembangan  karir  hingga  pensiun  karyawan ( Haziroh,  Putra,  &  Budiantoro,  2021). Sedangkan,  berdasarkan  wawancara  yang  peneliti  lakukan  terhadap  karyawan  di beberapa  cabang  Point Coffee di  Kota  Semarang,  perusahaan  seperti  masih  belum menerapkan  manajemen  talenta  karena  karyawan  tidak  diberikan  pelatihan  kerja berkelanjutan  dan  tidak  diberikan  kejelasan  dalam  hal  jenjang  karir.  Hal  ini  dapat menjadi  salah  satu  penyebab  kurangnya  kinerja  dari  para  karyawan  di  Point Coffee di Kota Semarang.

## Pengaruh Manajemen Talenta, Work Life Balance, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Millenial di Point Coffee Se-Kota Semarang
Agar  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dari  para  karyawan,  perlu  adanya keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  atau  biasa  disebut Work  Life Balance karena  dengan  tidak  adanya  keseimbangan  tersebut,  dapat  menyebabkan turunnya  kinerja  karyawan  sehingga  berdampak  pula  pada  kinerja  perusahaan (Lukmiati,  2020).  Hal  ini  sesuai  dengan  survey  yang  dilakukan  oleh  Mujib,  Purusa, Prayogi,  &  Setyahuni  (2022)  mengungkapkan  bahwa  terdapat  tiga  hal  yang  diminta karyawan  pada  perusahaan  agar  dapat  bekerja  dengan  baik,  dan  salah  satunya  adalah Work Life Balance . Hal ini pun harus disadari oleh perusahaan karena karyawan bukan hanya  memiliki  tanggungjawab  pekerjaan  namun  juga  tanggungjawab  pribadi  di  luar pekerjaan  seperti  keluarga,  jadi  sebisa  mungkin  karaywan  dapat  menyeimbangkan waktu  bekerja  dengan  waktu  pribadi  di  luar  pekerjaan.  Namun,  berdasarkan wawancara  yang  peneliti  lakukan  dengan  beberapa  karyawan  dari  beberapa  cabang Point Coffee di  Kota  Semarang,  para  karyawan  menyatakan  bahwa  sejak  bekerja  di perusahaan  tersebut,  mereka  kurang  memiliki  waktu  luang  untuk  keluarga.  Hal  ini dikarenakan  para  karyawan  sering  diharuskan  lembur,  sehingga  waktu  luang  untuk keluarga pun berkurang.
Selain Work Life Balance , untuk mencapai kinerja karyawan yang baik, organisasi harus menjaga tingkat  kestress-an pekerjaan yang diderita  karyawan  karena  stres kerja bisa  memberikan  pengaruh  terhadap  peningkatan  atau  penurunan  kinerja  dan  terpaut dari  bagaimana  penyikapan  seorang  karyawan  pada  permasalahan  tersebut  (Filliantoni &  Hartono,  2019).  Sari,  Lengkong,  &  Sepang  (2017)  menemukan  bahwa  kinerja pekerja  memburuk  ketika  dia  dipengaruhi  oleh  stres  kerja.  Semakin  besar  tingkat kestres-an  karyawan,  semakin  lemah  keadaan  tubuh  dan  mental  karyawan  tersebut, sehingga  kinerjanya  terganggu.  Di  sisi  lain,  jika  stres  kerja  berdampak  positif  pada kinerja  karyawan,  tingkat  stres  kerja  tertentu  juga  penting  guna  memberikan  suatu dorongan kepada karyawan supaya melakukan pekerjaan secara optimal dan lebih rajin. Akibatnya  tingkat  stress  kerja  inilah  yang  perlu  dijaga  oleh  perusahaan  terhadap  para karyawannya  (Sormin  et  al.,  2017).  Sedangkan,  berdasarkan  wawancara  yang  peneliti lakukan dengan beberapa karyawan di beberapa cabang Point Coffee di Kota Semarang, para karyawan merasa mudah merasa lelah saat bekerja. Hal ini memperlihatkan bahwa karyawan  mengalami  stress  di  tempat  kerja  karena  mudah  merasa  lelah  pada  saat bekerja.
Hasil  penelitian yang dilakukan oleh  Sri NugrahaTamala  &  Ahmad  Fadili(2021) menunjukkan  bahwa  manajemen  talenta  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Savitri & Suherman (2018) yang mendapat hasil bahwa terdapat pengaruh yang positif dari manajemen talenta terhadap kinerja karyawan. Schiemann (2014) juga menyatakan bahwa manajemen talenta merupakan strategi yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Selanjutnya,  untuk work  life  balance ,  Lukmiati  et  al.  (2020)  dalam penelitiannya  menemukan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara work life balance terhadap kinerja karyawan milenial. Hal ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Kurniasari&  Bahjahtullah  (2022)  bahwa work  life  balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada variabel stres kerja,
Mayangsari  &  Amalia  (2018)  mendapat  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan signifikan  antara  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Filliantoni  &  Hartono  (2019) dalam  penelitiannya  mendapat  hasil  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan. Hasil positif ini didapat karena stres kerja yang dialami oleh karyawan masih dalam  batas  yang  wajar.Berdasarkan  yang  telah  dijabarkan  sebelumnya,  pada  peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang  bertujuan  guna  mencari  tahu  masing-masing pengaruh  dari  manajemen  talenta, work  life  balance ,  dan  stress  kerja  terhadap  kinerja karyawan millenial di Point Coffee se-Kota Semarang.
Manajemen talenta yakni tentang memilih dan mengembangkan orang-orang yang dianggap  berbakat  dalam  organisasi  untuk  menciptakan  sekumpulan  orang  yang bakatnya bisa dikembangkan menjadi investasi dalam organisasi. Kelompok orang yang memiliki  bakat  ini  disebut  juga talent  pool (Octavia  &  Susilo,  2018). Talent  pool dibentuk  untuk  secara  jelas  memfokuskan  pelatihan  dan  pengembangan  staf  di  dalam perusahaan,  mengurangi  pergantian  karyawan  dan  mempertahankan  talenta  terbaik (Mc.Cartney dan Garrow, 2006 dalam Octavia & Susilo, 2018). Adanya talent pool ini sangatlah berguna untuk perusahaan, terpenting untuk  melakukan identifikasi terhadap karyawan  yang  mempunyai  potensi  tinggi  untuk  dapat  menjadi  CEO  perusahaan.  Tak hanya  kualitas leadership yang  harus  dipunyai  seorang  pemimpin,  tetapi  juga  banyak keterampilan dan kemampuan lain yang sangat  penting bagi seorang pemimpin (Silzer dan  Dowell,  2009  dalam  Octavia  &  Susilo,  2018).  Di  berbagai  perusahaan,  konsep talent  pool telah  diperluas  untuk  mencakup  beberapa talent  pool ,  seperti  kumpulan bakat manajerial, talent pool operasi bisnis, talent pool tenaga kerja yang beragam, dan talent  pool manajerial.  Namun,  banyak  perusahaan  sering  menggunakan  konsep  level organisasi      yang      dicapai  karyawan;  beberapa  menyebutnya acceleration  pools (Byham,  et  al,  2002  dalam  Octavia  &  Susilo,  2018).  Terdapat  lima  dimensi  untuk mengukur  manajemen  talenta,  yaitu:  (1)  sumber  atau sourching ,  (2)  menyertakan  atau aligning ,  (3)  memelihara  atau retain ,  (4)  belajar  dan  berkembang  atau learn  and develop ,  dan  (5)  penghargaan  atau reward (Berger,  2011  dalam  Savitri  &  Suherman, 2018).
Work life balance adalah dukungan organisasi dalam hal-hal yang mempengaruhi kehidupan  pribadi  karyawan,  seperti  jam  kerja  yang  fleksibel,  mengurus  tanggungan dan  liburan  untuk  alasan  keluarga/pribadi  (Berk  &  Gundogmus,  2018). Work  life juga disebut  sebagai  model  kerja  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  menyeimbangkan tanggung  jawab  pekerjaannya  dengan  tanggung  jawab  karyawan  lainnya,  seperti merawat anak atau orang tua (Mendis & Weerakkody, 2017). Sehingga dapat dikatakan work  life  balance ialah  bentuk  dari  kebijakan  dari  perusahaan  supaya  karyawan  bebas mengatur  waktu  antara  di  tempat  kerja  dengan  waktu  di  luar  pekerjaan  (Ardiansyah, 2020). Work-life  balance Ini  mengacu  pada  orang  yang  memiliki  cukup  waktu  untuk menyeimbangkan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  seperti  menghabiskan  waktu bersama  anggota  keluarga,  memiliki  waktu  luang  untuk  bersantai,  berkomunikasi dengan baik dengan rekan  kerja dan dapat  melakukan pekerjaan dengan baik  (Vyas  et al.,  2017).  Terdapat  tiga  dimensi  untuk  mengukur work  life  balance ,  yaitu:  (1) time

## Pengaruh Manajemen Talenta, Work Life Balance, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Millenial di Point Coffee Se-Kota Semarang
balance ,  (2) involvement  balance,  dan  (3)  satisfaction  balance  (Carter,  et  all,  2008 dalam Ariawaty et al., 2019).
Stres adalah keadaan psikologis yang kurang nyaman yang menindas diri dan jiwa melebihi  batasan  kemampuannya.  Apabila  dilakukan  tanpa  solusi,  itu  mempengaruhi kesehatan.  Stres  tidak  terjadi  begitu  saja,  ada  beberapa  penyebab  yang  mempengaruhi kejiwaan  seseorang,  salah  satunya  adalah  pekerjaan.  Stres  kerja  dapat  muncul  karena beban  kerja  yang  terlalu  tinggi,  lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung,  atau  adanya ketidakamanan  finansial.  Stres  kerja  juga  bisa  disebabkan  oleh  problem  keluarga, pertikaian  dengan  diri  sendiri,  pertikaian  dengan  rekan  kerja  atau  masalah  keuangan (Putri  &  Sary,  2020).  Stres  kerja  dapat  timbul  di  mana  saja,  baik  dari  diri  sendiri, organisasi maupun lingkungan, tanpa memandang kapan stres itu terjadi. Aspek internal berasal  dari  dalam,  seperti  halnya pressure yang  diderita  oleh  individu  itu  sendiri. Sementara  itu,  ada  faktor  eksternal  di  luar  peristiwa  itu  sendiri,  seperti  tuntutan  kerja pengawas  yang  berlebihan,  beban  kerja  yang  berlebihan,  lingkungan  kerja  yang  tidak mendukung  dan  ketidakamanan  ekonomi  (Sari,  Haziroh,  Pramadanti,  &  Putra,  2021). Untuk  mengukur  stress  kerja,  terdapat  empat  dimensi  yang  digunakan,  yaitu  (1)  stress yang  diakibatkan  oleh  organisasi,  (2)  stess  yang  diakibatkan  oleh  tuntutan  tugas,  (3) stress yang diakibatkan oleh individu, dan (4) stress yang diakibatkan oleh lingkungan pekerjaan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  guna  melakukan  dan menyelesaikan  tugas  kerja  yang  diberikan  serta  kontribusi  yang  diberikannya  kepada organisasi.  Prestasi  juga  dapat  digambarkan  sebagai  tingkat  keberhasilan  karyawan dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  yang  merupakan bukti  kemampuan  mereka.  Kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  mengarah  pada kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  segala  tugas  dan  tanggung  jawabnya (Febriana  &  Rosada,  2021) . Hasil  kerja  yang  dicapai  dapat  bersifat  kuantitatif  atau kualitatif, tergantung dari tugas perusahaan (Pawirosumarto, Sarjana, & Muchtar, 2017). Tinjauan  kinerja  memiliki  banyak  manfaat.  Salah  satunya  yakni  mereka  mendukung perusahaan untuk menciptakan keputusan terkait bagaimana mempekerjakan karyawan berdasarkan  pada  tugas  yang  diberikan,  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan,  dan tujuan  akhir.  Penilaian  kinerja  bisa  memberi  organisasi  beeita  tentang  keterampilan karyawan  sehingga  program  pengembangan  bisa  dioptimalkan  dan  gaji  disesuaikan. Selain  itu,  penilaian  performa  kerja  karyawan  juga  membantu  dalam  merencanakan kebijakan  organisasi,  seperti  perubahan  kompensasi  dan  keputusan  rotasi.  Mutasi; Dukungan  keuangan;  dan  mendelegasikan  tugas,  membantu  mendiagnosis  kesalahan pemrograman  karyawan,  menerima  umpan  balik  yang  tepat  sasaran  terkait  kinerja sebelumnya, dan untuk tujuan riset pribadi. (Robbins & Judge, 2017 dalam Sani Putri & Poerwita  Sary,  2020).  Kinerja  karyawan  diukur  melalui  empat  dimensi,  yaitu  (1) kualitas  kerja,  (2)  kuantitas  kerja,  (3)  tingkat  kehandalan  bekerja,  dan  (4)  sikap  kerja karyawan (Diamantidis & Chatzoglou, 2019).

## Metode
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode  kuantitatif,  dimana  informasi  yang didapat  kemudian  dinyatakan dengan  angka  atau  skor. Dalam penelitian ini  digunakan
skala Likert untuk mengukur persepsi atau pendapat seseorang tentang suatu fenomena. Metode pengumpulan data penelitian ini adalah metode pengumpulan data primer. Data ini  didapat  menggunakan  sistem  menyebar  kuesioner  terhadap  karyawan  Point  Coffee se-  Kota  Semarang.  Variabel  dalam  penelitian  ini  nantinya  akan  diukur  menggunakan dimensi sebagai berikut; untuk mengukur manajemen talenta, dimensi yang digunakan adalah (1) sumber atau sourching , (2) menyertakan atau aligning , (3) memelihara atau retain ,  (4)  belajar  dan  berkembang  atau learn  and  develop ,  dan  (5)  penghargaan  atau reward (Berger, 2011 dalam Savitri & Suherman, 2018). Selanjutnya, untuk mengukur work  life  balance ,  dimensi  yang  digunakan  adalah  (1) time  balance ,  (2) involvement balance , dan (3) satisfaction balance (Carter, et all, 2008 dalam Ariawaty et al., 2019). Untuk  mengukur  stres  kerja,  dimensi  yang  dipergunakan  antara  lain;  (1)  stress  yang diakibatkan  oleh  organisasi,  (2)  stess  yang  diakibatkan  oleh  tuntutan  penugasan,  (3) stress yang diakibatkan oleh personal, dan (4) stress yang diakibatkan oleh lingkungan pekerjaan  (Enhassi,  et  all,  2015  dalam  Sani  Putri  &  Poerwita  Sary,  2020).  Dan  untuk mengukur  kinerja  karyawan,  dimensi  yang  digunakan  adalah;  (1)  kualitas  kerja,  (2) kuantitas kerja, (3) tingkat kehandalan bekerja, dan (4) sikap kerja karyawan (Husnan, 2002, dalam Krisnawati et al., 2021).
Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena seluruh karyawan yang ada di Point Coffee di Kota Semarang merupakan karyawan generasi milenial yang berjumlah 58  orang.  Teknik  analisis  data  yang  dipakai  pada  penelitian  ini  yakni  analisis  regresi linier berganda yang diukur dengan menggunakan software SPSS 25. Analisis deskriptif dipakai  guna  melakukan  deskripsi  atau  mengkarakterisasi  suatu  variabel  sementara analisis konfirmatori  menentukan sejauh mana hubungan antar variabel.  menggunakan beberapa  teknik  analisis  regresi  linier.  Selain  itu,  dilakukan  pengujian  terhadap instrument penelitian yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Uji ini dilakukan guna  mencari  tahu  validitas  masing-masing  alat  penelitian.  Terakhir,  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  uji  T  dan  uji  F  dilakukan  guna  melakukan  pengujian apakah hipotesis penelitian diterima atau tidak. (Ghozali, 2017).

## Hasil dan Pembahasan Penelitian Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  instrumental  yang  dilakukan,  uji  validitas  variabel Manajemen Talenta (X1) dinyatakan valid dengan minimal 8 unsur kalimat, karena nilai seluruh unsur r hitung > 0,3. Untuk hasil uji validitas variabel work life balance (X2), 6 item  pernyataan  dinyatakan valid karena nilai  semua item  r-hitung  > 0,3. Uji validitas untuk  variabel  stress  kerja  (X3)  Sampai  dengan  8  pernyataan  dinyatakan  valid  karena semua  elemen  memiliki  nilai  r  hitung  >  0,3.  Hasil  uji  validitas  variabel  kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid karena semua item memiliki nilai r-hitung > 0,3.
a. Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian instrument yang telah dilakukan yaitu uji reliabilitas, diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha untuk  setiap  variael  lebih  besar  dari  0,6 sehingga  seluruh  variabel  penelitian  dinyatakan  reliabel  dengan  rincian,  Manajemen

## Pengaruh Manajemen Talenta, Work Life Balance, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Millenial di Point Coffee Se-Kota Semarang
Talenta  (X1)  memiliki  nilai  0,8053, Work  Life  Balance (X2)  memiliki  nilai  0,7747. Stres Kerja (X3) memiliki nilai 0,7679. Sedangkan Kinerja Karyawan
(Y) memiliki nilai 0,6954.

## b. Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  mendeskripsikan  karakteristik  responden dari berbagai aspek, antara lain usia, lama bekerja, pendapatan, dan lokasi outlet tempat bekerja.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Persentase (%) 1 17 - 21 Tahun  0 0% 2 22 - 26 Tahun  36 62% 3 27 - 31 Tahun  12 21% 4 32 - 39 Tahun  10 17% Total 58 100%
Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa karyawan di Point Cofee se-Kota Semarang memiliki rentang usia 22 – 39 Tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang  mengisi  kuesioner  sudah  sesuai  dengan  topik  penelitian  karena  merupakan karyawan  generasi  milenial.  Mayoritas  responden  memiliki  rentang  usia  22  -26  tahun dengan jumlah 62%. Hal ini dapat dikarenakan Point Coffee di Kota Semarang memang mengutamakan karyawan muda untuk dipekerjakan agar lebih produktif.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja No Lama Masa Kerja Frekuensi Persentase (%) 1 < 1 Tahun 8 14% 2 1 - 3 Tahun 27 47% 3 4 - 6 Tahun 16 28% 4 7 - 9 Tahun 2 3% 5 > 9 Tahun 5 9% Total 58 100%
Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  karywan  di  Point  Coffee  Kota Semarang  mayoritas  sudah  bekerja  selama  1  –  3  tahun  dengan  jumlah  47%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  di  Point  Coffee  Kota  Semarang  dapat  dikatakan  sudah profesional dalam melakukan pekerjaannya karena telah bekerja lebih dari 1 tahun.

## Tabel 3. Karakteristik Responden Pendatapan
No Pendapatan Frekuensi Persentase (%)
1 < 2.000.000 0 0% 2 2.000.000 - 4.000.000 40 69% 3 > 4.000.000 18 31% Total 58 100%
Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  3  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  mayoritas  karyawan  di  Point Coffee  Kota  Semarang  memiliki  pendapatan  2.000.000  –  4.000.000  yaitu  sebanyak 69%.  Dan  berdasarkan  hasil  observasi  yang  peneliti  lakukan,  Point  Coffee  Kota Semarang telah memberikan upah kerja bulanan sesuai dengan aturan pemerintah yaitu UMR Kota Semarang.

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lokasi Outlet
No Lokasi Outlet Frekuensi Persentase (%) 1 Semarang Tengah 10 17% 2 Semarang Timur 8 14% 3 Semarang Barat 24 41% 4 Semarang Utara 4 7% 5 Semarang Selatan 12 21% Total 58 100%
Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  4  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  Point  Coffee  Kota  Semarang memiliki  outlet  di  berbagai  wilayah,  dan  lebih  banyak  responden  yang  bekerja  di Semarang  Barat  dengan  jumlah  41%  karena  di  wilayah  tersebutlah  paling  banyak terdapat outlet Point Coffee dengan jumlah 8 outlet dan masing-masing outlet memiliki 3 karyawan.
c. Analisis Koefisien Determinasi
Hasil uji koefisien determinasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1  0.854 0.73 0.715 1.82035
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, Manajemen Talenta, Work Life Balance
Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan tabel 5 di atas, dapat dilihat bahwa koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,730 atau sama dengan 73%. Hal ini memperlihatkan bahwa Manajemen Talenta (X1), Work Life Balance (X2), dan Stres Kerja (X3) mampu menjelaskan variasi dari variabel

## Pengaruh Manajemen Talenta, Work Life Balance, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Millenial di Point Coffee Se-Kota Semarang
Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  73%,  dan  sisanya  yaitu  27%  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil dari beberapa uji analisis regresi  linier yang diperoleh dalam penelitian ini adalah berikut:
Tabel 6. Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized B Coefficients Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. 1 (Constant) 10.298 2.099 4.907 0.000 Manajemen Talenta 0.176 0.083 0.192 2.914 0.003 Work  Life Balance 0.172 0.121 0.280 2.601 0.002 Stress Kerja  0.375 0.111 0.319 5.172 0.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  6  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai berikut:
Y = a (constant) + B1 X1 + B2X2 + B3X3 Sehingga, persamaannya adalah: Y = 10.298 + 0.176 X1 + 0.172 X2 + 0.375 X3

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji t (Parsial)
Hasil pengujian hipotesis yang diperolah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized B Coefficients Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. 1 (Constant) 10.298 2.099 4.907  0.000 Manajemen Talenta 0.176 0.083 0.192 2.914  0.003 Work  Life Balance 0.172 0.121 0.280 2.601  0.002 Stress Kerja 0.375 0.111 0.319 5.172  0.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  6  di  atas,  variabel  Manajemen  Talenta  (X1)  menunjukkan bahwa t hitung yang diperoleh sebesar 2,914. Sedangkan rumus t tabel (a/2;n-k-1) yaitu (0,05;54) memperoleh t tabel 2,00488 sehingga t hitung > t tabel. Selanjutnya nilai sig. yangd  diperoleh  adalah  0,03  lebih  kecil  dari  0,05  (alpha  5%).  Sehingga  variabel Manajemen Talenta (X1) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan besar pengaruh 19,2%.
Selanjutnya  untuk  variabel Work  Life  Balance (X2)  menunjukkan  bahwa  t hitung  yang  diperoleh  sebesar  2,601.  Sedangkan  rumus  t  tabel  (a/2;n-k-1)  yaitu (0,05;54) memperoleh t tabel 2,00488 sehingga t hitung > t tabel. Selanjutnya nilai sig. yangd diperoleh adalah 0,002 lebih kecil dari 0,05 (alpha 5%). Sehingga variabel Work Life Balance (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan besar pengaruh 28%.
Variabel Stres Kerja  (X3) menunjukkan bahwa t hitung yang diperoleh sebesar 5,172. Sedangkan rumus t tabel (a/2;n-k-1) yaitu (0,05;54) memperoleh t tabel 2,00488 sehingga  t  hitung  >  t  tabel.  Selanjutnya  nilai  sig.  yang  ddiperoleh  adalah  0,000  lebih kecil dari 0,05 (alpha 5%). Sehingga variabel Stres Kerja (X3) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan denagn besar pengaruh 31,9%.

## Uji F (Simultan)
Hasil  pengujian  hipotesis  simultan  yang  diperolah  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Simultan (Uji F) ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig 1 Regression 483.975 3 161.325 48.684 0.000 Residual 178.939 54 3.314 Total 662.914 57
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Stress Kerja, Manajemen Talenta, Work Life Balance Sumber: Data primer diolah peneliti, 2023
Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  F  hitung  memiliki  nilai  48.684.  Sedangkan  rumus  F  tabel (a/2;n-k-1)  yaitu  (0,05;54)  memperoleh  F  tabel  2,77576  sehingga  t  hitung  >  F  tabel. Selanjutnya  nilai  sig.  yang  diperoleh  adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  (alpha  5%). Sehingga variabel  Manajemen Talenta (X1), Work Life Baalnce (X2) dan Stress  Kerja (X3)  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan besar pengaruh 73%.

## Pengaruh Manajemen Talenta, Work Life Balance, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Millenial di Point Coffee Se-Kota Semarang

## Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  manajemen  talenta  (X1)  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan dengan pengujian  hipotesis  yang  menunjukkan  bahwa  t  hitung  >  t  tabel  yaitu  2,914  >  2,0048 dengan  nilai sig. <  0,05  yaitu  0,003  <  0,05.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan  saat  baru menjadi karyawan, perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan. Selain  itu,  perusahaan  juga  memberikan  pelatihan  berkelanjutan  agar  karyawan  dapat mengembangkan  keahliannya,  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  pun  menjadi  baik. Pengaruh antara manajemen talenta (X1) terhadap kinerja karyawan pun sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sri  NugrahaTamala  &  Ahmad  Fadili  (2021)  bahwa manajemen  talenta  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Savitri  &  Suherman  (20180  pun  mendapat hasil  yang  sama  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  manajemen  talenta  terhadap  kinerja karyawan.
Selanjutnya  untuk  variabel work  life  balance ,  hasil  penelitian  membuktikan bahwa work  life  balance (X2)  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan dengan pengujian hipotesis yang menunjukkan bahwa  t  hitung  >  t  tabel  yaitu  2,601  >  2,0048  dengan  nilai sig. <  0,05  yaitu  0,002  < 0,05. Hal ini dapat dikarenakan jam kerja yang dijalani karyawan sesuai dengan waktu yang  telah  ditentukan oleh  perusahaan yaitu  8 jam. Selain itu,  karyawan pun memiliki aktivitas  lain  yang  positif  di  luar  pekerjaannya,  sehingga  dapat  dikatakan  karyawan memiliki  keseimbangan  dalam menjalani  hidupnya. Pengaruh antara work life balance (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  pun  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mulyawati  (202)  bahwa  dengan  karyawan  milenial  memiliki  keseimbangan  dalam kehidupan  pribadi  dan  pekerjaannya,  maka  kinerja  yang  dihasilkan  pun  akan  menjadi baik.  Hal  ini  pun  sejalan  denagn  penelitian  Lukmiati,  et  al  (2020)  yang  menemukan bahwa work  life  balance memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil dari pengolahan data untuk variabel stres kerja (X3) membuktikan bahwa stres  kerja  (X3)  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan dengan pengujian hipotesis yang menunjukkan bahwa t hitung > t tabel yaitu 5,172 > 2,0048 dengan nilai sig. < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini dapat  dikarenakan  perusahaan  memperlakukan  karyawannya  secara  adil  sehingga karyawan dapat terhindar dari stres kerja. Selain itu, perusahaan pun memberikan waktu yang  sesuai  dengan  bobot  pekerjaan  untuk  karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya, sehingga  karyawan  dapat  terhindar  dari  stres  kerja.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  Filliantoni  &  Hartono  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  Wila  et  al. (2021), menurutnya stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dijabarkan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa:  pertama,  manajemen  talenta  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  Point  Coffee  se-Kota  Semarang,  dengan  kata  lain perusahaan  mampu  menerapkan  manajemen  talenta  dengan  baik  sehingga  dengan adanya  manajemen  talenta,  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan;  kedua, work  life balance memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Point  Coffee  Kota  Semarang,  dengan  kata  lain  perusahaan  mampu  menciptakan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan karyawan, sehingga hal ini dapat menciptakan kinerja kerja yang baik; ketiga, stress kerja memiliki pengaruh yang positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Point  Cofee  Kota  Semarang,  pengaruh positif  ini  timbul  dikarenakan  perusahaan  memperlakukan  seluruh  karyawan  dengan adil sehingga karyawan  merasa diterima dan dapat  terhindar dari  stres kerja dan dapat menciptakan kinerja kerja yang baik.

## Pengaruh Manajemen Talenta, Work Life Balance, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Millenial di Point Coffee Se-Kota Semarang

## DAFTAR PUSTAKA
Ahlvik,  C.,  Smale,  A.,  &  Sumelius,  J.  (2016).  Aligning  Corporate  Transfer  Intentions And  Subsidiary  Hrm  Practice  Implementation  In  Multinational  Corporations. Journal of World Business , 51 (3), 343–355. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2015.04.003
Ansar,  N.,  &  Baloch,  A.  (2018).  Talent  and  talent  management:  definition  and issues. IBT Journal of Business Studies (JBS) , 1 (2), 174-186. https://doi.org/10.46745/ilma.jbs.2018.14.02.14
Berk,  C.,  &  Gundogmus,  F.  (2018).  The  Effect  Of  Work-Life  Balance  On Organizational  Commitment  Of  Accountants. Management,  13 (2),  137-159. https://doi.org/10.26493/1854-4231.13.137-159 .
Burman,  R.,  &  Goswami,  T.  G.  (2018).  A  systematic  literature  review  of  work stress. International Journal of Management Studies , 3 (9), 112-132. https://doi.org/10.18843/ijms/v5i3(9)/15
Collings, D. G., Scullion, H., & Vaiman, V. (2015). Talent management: Progress and prospects. Human  Resource  Management  Review , 25 (3),  233-235.  ISSN:  1053- 4822
Dhas,  B.,  &  Karthikeyan.  (2015).  A  Report  on  The  Importance  of  Work-Life Balance. International  Journal  of  Applied  Engineering  Research , 2 (12).  10-19. ISSN 2394-6296
Diamantidis, A. D., & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an  empirical  approach. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management , 68 (1), 171-193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Febriana,  Artha.,  &  Rosada,  Anisah  A.  (2021).  Pengembangan  Karir,  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BKPP Semarang. Jurnal Ilmiah Manajemen,  Bisnis  Dan  Kewirausahaan,  1 (1) , 25-34.  https://doi.org/ 10.55606/jurimbik.v1i1.98
Filliantoni,  B.,  Hartono,  S.,  &  Sudarwati.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada Karyawan  Indomobil  Nissan-Datsun  Solobaru. Jurnal  Ilmiah  Edunomika  3 (1). https://doi.org/10.29040/jie.v3i01.460
Gallardo-Gallardo,  E.,  Thunnissen,  M.,  &  Scullion,  H.  (2017).  A  contextualized approach to Talent Management: Advancing the field. The International Journal of Human Resource Management , 12 (7), 1-4. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1275292
Ghozali,  Imam  (2017). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Haziroh, A. L., Putra, F. I. F. S., & Budiantoro, R. A. (2021). The effect of leadership style  and  IT  support  on  lecturer  performance  during  e-learning  program  with work  environment  as  mediating  variable. Asian  Management  and  Business Review , 1 (2), 116–127. https://doi.org/10.20885/AMBR.vol1.iss2.art4
Kelliher,  C.,  Richardson,  J.,  &  Boiarintseva,  G.  (2019).  All  of  work?  All  of  life? Reconceptualising  work‐life  balance  for  the  21st  century. Human  resource management journal , 29 (2), 97-112. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12215
Kivimäki,  M.,  &  Kawachi,  I.  (2015).  Work  stress  as  a  risk  factor  for  cardiovascular disease. Current  cardiology  reports , 17 ,  1-9. https://doi.org/10.1007/s11886- 015-0630-8
Krisnawati,  K.  D.,  &  Bagia,  I.  W.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1). https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.28736
Larasati,  D.  P.,  &  Hasanati,  N.  (2019).  The  Effects  Of  Work-Life  Balance  Towards Employee  Engagement  In  Millennial  Generation .  Advances  in  Social  Science,
Education and Humanities Research (ASSEHR),
304 . 390-394.
https://doi.org/10.2991/acpch-18.2019.93
Lukmiati, R. (2020). Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ekobis Dewantara , 3 (3), 46-50. https://doi.org/10.26460/ed_en.v3i3.1688
Malika,  Divya  &  Irfani,  Aminuddin  (2022).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. X. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, 2 (1), 43–46. https://doi.org/10.29313/jrmb.v2i1.933
Manggaharti, R., & Noviati, N. P. (2019). Keseimbangan kehidupan kerja ditinjau dari dukungan sosial pada pekerja. Jurnal Studia Insania , 7 (1), 1-19. https://doi.org/10.18592/jsi.v7i1.1997
Mayangsari, M. D., & Amalia, D. (2018). Keseimbangan kerja-kehidupan pada wanita karir. Jurnal Ecopsy , 5 (1), 43-50. https://doi.org/10.20527/ecopsy.v5i1.4884
Mujib, M., Purusa, N. A., Prayogi, J., & Setyahuni, S. W. (2022). Pengujian Prediktor Job  Insecurity:  Kelompok  Karyawan  Manakah  Yang  Lebih  Rentan Mengalaminya  Selama  Pandemi  Covid-19?. Jurnal  Ekonomi,  Akuntansi  dan Manajemen , 2 (2), 296-311.
Muliawati,  T.,  &  Frianto,  A.  (2020).  Peran  Work-Life  Balance  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Milenial:  Studi  Literatur. Jurnal  Ilmu  Manajemen 8 (2).

## Pengaruh Manajemen Talenta, Work Life Balance, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Millenial di Point Coffee Se-Kota Semarang
Nisa,  R.  C.,  Astuti,  E.  S.,  &  Prasetya,  A.  (2016).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  Dan Manajemen  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur,  Surabaya). Jurnal  Administrasi Bisnis, 39 (2). 141-148.
Novendri,  A.,  Lukito,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Milenial  PT  Semen  Padang  Dengan  Variabel  Demografis  Sebagai Moderator. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen , 5 (1),  167–186. https://doi.org/10.24815/jimen.v5i1.14300
Octavia,  H.  V.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  manajemen  talenta  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 60 (2). 186-191.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Muchtar,  M.  (2017).  Factors  affecting  employee performance  of  PT.  Kiyokuni  Indonesia. International  Journal  of  Law  and Management , 59 (4), 602-614. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2016-0031
Purwatiningsih,  Aris  P  &  Pamungkas,  Imang  Dapit.  (2022).  Peningkatan  Penjualan Melalui  Optimalisasi  Pemanfaatam  Digital  Marketing  dan  Penambahan  Modal pada  Laksmina  Catering  Desa  Candisari. Indonesian  Journal  of  Community Service and Innovation (IJCOSIN), 2 (2) 135-142.
https://doi.org/10.20895/ijcosin.v2i2.604
Putri,  V.  S.,  &  Sary,  F.  P.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  PT  Lestari  Busana  Anggun  Mahkota  Di  Bagian  Produksi). Jurnal Mitra Manajemen , 4 (2), 195-205. https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i2.339
Rachmadinata,  N.S.,  Gita  Ayuningtias,  H.,  (2017). Pengaruh  Manajemen  Talenta Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lintasarta  Kota  Jakarta.  Jurnal  Manajemen Indonesia, 17 (3). https://doi.org/10.25124/jmi.v17i3.1156
Rifadha,  Mohamed  Uwais,  F.  (2015).  The  Impact  Of  Work  Life  Balance  On  Job Satisfaction Of Managerial Level Employees Of People’s Bank, (Head Office),
Sri Lanka. Journal Of Management , 12(1). https://doi.org/10.4038/jm.v12i1.7583
Riyanto,  F.,  Astuti,  S.  D.,  Mahmud,  M.,  &  Panjaitan,  R.  (2023).  Hard  Skill  Sebagai Faktor Dominan Kesiapan Kerja Di Era Industri 4.0. Jurnal Nusantara Aplikasi Manajemen Bisnis , 8 (1), 46-65. https://doi.org/10.29407/nusamba.v8i1.18676
Sari,  I.  L.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Sepang,  J.  L.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Wenangcemerlang Press. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi , 5 (3). 4445-4454. https://doi.org/10.33830/tjeb.v2i1.1506
Sari,  R.  A.,  Haziroh,  A.  L.,  Pramadanti,  A.  D.,  &  Putra,  F.  I.  (2021).  The  Moderating Role  Of  Self  Efficacy  Toward  Multiple  Role  Conflict  And  Job
Performance. Terbuka  Journal  of  Economics  and  Business , 2 (1),  70-80. https://doi.org/
Savitri,  C.,  &  Suherman,  E.  (2018).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  Terhadap  Kinerja Pegawai UBP Karawang. Buana Ilmu , 2 (2).
https://doi.org/10.36805/Bi.V2i2.480
Schiemann, W. A. (2014). From Talent Management to Talent Optimization. Journal of World Business , 49 (2), 281-288. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2013.11.012
Sirgy,  M.  J.,  &  Lee,  D.  J.  (2018).  Work-life  balance:  An  integrative  review. Applied Research  in  Quality  of  Life , 13 ,  229-254. https://doi.org/10.1007/s11482-017- 9509-8
Tamala,  Silvi  Sri  N..,  &  Ahmad  Fadili,  D.  (2021).  Pengaruh  Manajemen  Talenta  Dan Manajemen  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Forum  Ekonomi , 23 (1), 39–45.
Vyas, A.,  & Shrivastava, D.  (2017).  Factors Affecting Work Life Balance - A Review. Pacific Business Review International, 9 (7), 194-200.
Wila, A. R., Husniati, R., Alnisa, D., & Fadlillah, M. (2021). Pengaruh Shift Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Divisi  Linehaul  &  Shuttle  Warehouse Lazada  Cimanggis.  In Inkubis:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  3 (2). https://doi.org/10.59261/inkubis.v3i2.30