## Muhammad Husni, Hairul Puadi
Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius

## MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI BERBASIS RELIGIUS
Muhammad Husni, Hairul Puadi
IAI Al-Qolam Gondanglegi Malang Jawa Timur husninanang73@gmail .com
Abstrak: Islamic  as  a  religions  of  having  standards  and  norms  as  a  reference  value follower.  The  values  derived  from  thedoctrinesof  religions  was  hitcertainly  canbe  applied live  the  lifeof  the  daily,  includingin  the  organization.  However  islamicvalues  inanything that canbe usedin buildingthe organization and how toimple mentthese values.Organizational  cultureis  builtwitha  setthe  with  of  valuet  hatsurebyall  behaviorinan organization  ofit.  Islamic  as  asou  rceproc  edureslso  havethe  valuest  hatcanbe  usedas building  astrong  the  organizational  of  culture.  The  valuesin  the  organizationis  also requiredto binding and ever yoneinthe organization to aunified whole.
Kata kunci: Islamic values, organizational culture, kaffilah, trust, sincere

## Pendahuluan
Budaya  organisasi  sering  dipahami  sebagai  seperangkat  kenyakinan  atau  nilai yang  ada  pada  organisasi.  Implementasi  buadaya  organisasi  yang  kuat  juga  dinyakini dapat memunculkan ciri dan identitas suatu organisasi, (Fauzi, 2016b). Melalui budaya ini  pula  para  konsumen  public  dapat  mengenal  organisasi  selanjutnya  memposisikan organisasi dalam benak mereka. Karena budaya organisasi berisikan seperangkat nilai- nilai yang dianut dan diparaktekkan oleh semua orang dalam organisasi, maka peranan institusi  atau  lembaga  keagamaan  sebagai  institusi  yang  dinyakini  sebagai  salah  satu lembaga  yang  menjadi  sumber  nilai  atau  norma  yang  ada  dalam  masyarakat.  Dengan adanya  budaya  organsasi  yang  baik,  diharapkan  target  dan  tujuan  organisasi  dapat tercapai secara optimal (Baharun, 2016a).
Islam  sebagai  agama  tentu  mempunyai  standar  nilai  dan  norma  sebagai  acuan pemeluknya.  Nilai-nilai  yang  berasal  dari  doktrin-doktrin  cuci  agama  itu  tentu  dapat diterapkan  dalam  kehidupan  sehari-hari,  termasuk  dalam  berorganisasi.  Namun  nilai- nilai  dalam  Islam  apa  saja  yang  dapat  digunakan  dalam  membagun  organisasi  dan bagaimana  cara  mengimplementasikan  nilai  tersebut.Tilisan  ini  akan  membahas  nilai- niali  apa  apa  yang  bersumber  dari  ajaran  islam  yang  dapat  dipergunakan  untuk membagun budaya organisasi, (Fauzi,  2017). Nilai-nilai  tersebut  selain bersumber dari (Al-Qur’an) juga diambil dari pelajaran  yang dapat diambil dari pelajaran sejarah nabi beserta sahabat.

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
Disamping untuk memperkaya khasanah keilmuan dan persepektif dalam bidang organisasi,  tulisan  ini  juga  bertujuan  untuk  menunjukkan  bukti  bahwa  agama  Islam merupakan  agama  kaffan  dan  syamil,  yang  ajarannya  dan  bermanfaat  dalam  segala bidang kehidupan pemeluknya.

## Budaya Organisasi, Sebuah Tinjauan Teoritis
Organiational  Culture  (budaya  organisaasi)  sekumpulan  kenyakianan  dan  nilai- nilai  yang  mempengaruhi  opini  dan  tindakan  dalam  organisasi,  (Sunarto,  2003), memenadang dari persepektif pengembangan organisasi. Karena itu, budaya organisasi mengambarkan  system  social  yang  berlaku  dalam  sebuah  perubahan  yang  merangkum aspek  kekuasaan,  kepemimpinan,  nilai,  norma  dan  ganjaran.  Nilai    suatu  organisasi sesungguhnya mengacu pada standar nilai yang, yang terutama berasal dari manajemen. Adapun  norma,  dengan  aturan  main  ( rule  of  the  game )  dalam  organisasi.  Sementara ganjaran  adalah  sistem  berikut  makanisme  reward  dan  punishment  kepada  yang melaksanakan  budaya  organisasi.  Kepemimpinan  meniscayakan  skill,  sedangkan  nilai, norma,  dan  ganjaran  akan  melahirkan  sistem  bagi  organisasi  tersebut. Kepemimpinan dalam hal ini dimaknai sebagai proses mempengaruhi orang lain dalam suatu komunitas yang diarahkan untuk tercapainya tujuan bersama (Baharun, 2017).
Dalam  difinisi  lain,  sistem  daya  organisasi  dijelaskan  misalnya  sebagai  nilai- nilai  dominant  yang  didukung  oleh  organisasi.  Asumsi  dan  kepercayaan  dasar  yang terdapat diantara anggota organisasi. Suatu peninjaauan  yang lebih dalam darisederetan difini  sentaral,  budaya  organisasi  merujuk  pada  sistem  pengertian  yang  diterima bersama.  Dalam  setiap  organisasi  terdapat  pola  mengenai  kepercayaan,  retual,  mitos serta praktek-praktek yang berkembang beberapa lama. Kesemuanya itu pada giliranya menciptakan  pemahaman  yang  diantara  anggota  mengenai  bagaimana  kebenarannya organisasi  itu  dan  bagaimana  anggota  harus  berprilaku,  (Fauzi,  2017).  Titik  tekan difinisi  kedua  ini  dinyakini  dan  dilaksanakannya  nilai-nilai  organisasi  tersebut  oleh semua  anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  kuat  sangat  berpengaruh  terhadap keefektifan  organisasi.  Karena  keefektifan  masyaratkan  bahwa  budaya  strategi, lingkungan  dan  teknonologi  sebuah  organisasi  bersatu.  Makin  kuat  bidaya  organisasi makin penting bahwa budaya tersebut cocok dengan variable-variable tersebut. Budaya madrasah  sebenarnya  merupakan  persoalan  lama  tetapi  belum  banyak  dikaji  secara mendalam  di  indonisia.  Budaya  madrasah  pada  dasarnya  sama  dengan  budaya organisasi.  Secara  umum  sebenarnya  budaya  madrasah  atau  budaya  organisasi  tidak berbeda  dengan  budaya  masyarakat  yang  sudah  dikenal  selama  ini.  Perbedaan  pokok terletak  pada  lingkungannya  sehingga  kekhususan  dari  budaya  madrasah  berakar  dari lingkungan,  dalam  hal  ini  lebih  sempit  dan  lebih  spesifik.  Budaya  organisasi  pada umumnya  didefinisikan  sebagai  nilai-nilai,  asumsi-asumsi,  pemahaman  dan  cara-cara berfikir  yang secara bersama-sama oleh anggota organisasi diakui dan dijalankan serta menjadi bagian dari kegiatan dan kehidupan masyarakat, (Fauzi, 2016a).
Budaya organisasi dalam praktek kegiatan sehari-hari dapat dilihat dalam empat tingkatan seperti yaitu:Artifak, yaitu hal-hal yang terlihat, terdengar dan terasakn ketika

## Muhammad Husni, Hairul Puadi
Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
seseorang  dari  luar  organisasi  ketika  memasuki  organisasi  tersebut  yang  sebelumnya tidak  dikenalnya.  Secara  fisik  artifak  dapat  dilihat  dari  produk,  jasa  dan  tingkah  laku anggota  organisasi  yang  bersangkutan.  Di  dalam  organisasi  itu  sendiri,  artifak  antara lain tampak dalam struktur dan proses-proses orgaisasi.Norma dalam organisasi tampak dalam  aturan  tertulis  maupun  kesepakantan  tidak  tertulis.  Dalamnya  mengandung arahan positif dan saksi terhadap pelanggara dalam organisasi.
Nilai-nilai yang ada dalam organisai yang menjadi daya tarik sehingga orang di luar  organisasi  tersebut  tertarik  untuk  masuk  ke  dalamnya.  Secara  umum  nilai-nilai inilah  yang  menjadi  akar  dari  buadaya  organisasi,  utamanya  bila  nila-nilai  yang dimaksudkan  didukung  oleh  anggota  kelompok.  Adapun  bentuk  dari  nilai-nilai  yang dimaksudkan  di  antaranya  tampak  dari  pengorbanan  anggota  dalam  melakukan pekerjaan  organisasi.  Dari  sisi  organisasi,  nilai-nilai  tersebut  akan  tampak  pada  tujuan dan  strategi  organisasi.Asumsi-asumsi  dari  keyakinan  yang  dianggap  sudah  ada  olah anggota organisasi. Asumsi-asumsi ini seringkali tidak tertulis atau terucapkan. Asumsi dan keyakinan yang kuat akan muncul antar lain dalam praktik manajemen yang tertata baik.  Sebaliknya,  manajemen  sebuah  organisasi  yang  kurang  tertata  mencerminkan asumsi  atau  keyakinan  yang  tidak  kuat,  sehingga  budaya  organisasinya  juaga  kurang jelas.  Bagi  anggota,  keyakinan,  asumsi,  dan  berbagai  persepsi  organisasi  tercermin dalam persaan dan pikiran mereka terkait dengan organisasinya.
Artiafak Sruktur dan proses-proses dalam organisasi Norma Peraturan-peraturan dalam organisasi Nialai-nilai Filosofi, tujuan dan strategi organisasi Keyakinan & asumsi Keyakinan, persepsi, pikiran dan perasaan

## Budaya Organisasi dan Implikasi Budaya Madrasah
Budaya  organisasi  merupakan  perekat  bagi  person  yang  ada  dalam  suatu organisasi.  Hal  ini  merupakan  bagian  dari  komitmenkolektif  dan  karyawan.  Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi. Para karyawan mempunyai rasa  memiliki,  partisipasi,  dan  rasa  tanggung  jawab  atas  kemajuan organisasinya (Hasan Baharun, 2017).
Budaya  organissi  di  madrasah  akan  berpengaruh  besar  terhadap  kehidupan  di madrasah,  meskipun  tidak  selamanya  berdampak  positif.  Budaya  yang  memiliki pengaruh  besar  terhadap  kehidupan  madrasah  adalah  budaya  yang  kuat.  Hal  ini  dapat terjadi  ketika  seluruh  jajaran  di  madrasah  tersebut  sepakat  tentang  nilai-nilai  tertentu

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
yang  menjadi  dasar  dari  tindakan  anggota  dan  madrasah  sebagai  organisasi,  ( Schein Edgar  H,  1992) .  Pada  sisi  lain,  tidak  tertutup  kemungkinan  bahwa  budaya  madrasah mungkin  saja  belum  benar-benar  terbentuk  atau  sudah  terbentuk  tatapi  belum  kuat. Keadaan seperti ini terjadi ketika di madrasah itu belum ada kesepakatan tentang nilai- nilai  yang  dujadikan  dasar  tindakan  atau  nilai-nilai  sudah  disepakati  tetapi  tidak  bisa bisa  dijalankan  secara  konsisten.Agar  hal  tersebut  dapat  diwujudkan,  dibutuhkan setidaknya  dua  kondisi,  yaitu  komitmen  pada  nilai-nilai  yang  dianut  dan share nilai pada anggota organisasi  atau madrasah tersebut. Komitmen pada nilai harus tercermin pada  organisasi  keseluruhan  sehingga  muncul  dalam  visi,  misi,  tujuan  dan  perilaku organisasi. Sementara itu, anggota bisa sejalan namun bisa juga kurang sejalan dengan nilai-nilai  yang  dianut  organisasi.  Keselarasan  nilai-nilai  organisasi  dengan  anggota sebagai  individu  akan  memperkuat  budaya  madrasah  sebagai  organisasi.  Budaya  yang kuat  akan  terwujudkan  dalam  berbagai  jenis  atau  tipe.  Akhir-akhir  ini  ada  keyakinan bahwa  budaya  yang  kuat  dan  sesuai  dengan  tuntutan  perkembangan  dunia  pada umumnya adalah budaya adaptif. Madrasah sebagai sebuah organisasi akan mengalami berbagai  persoalan  bila  tidak  dapat  menyesuaikan  dengan  perkembangan  di  luar madrasah  dan  perkembangan  dunia    pada  umunya.  Budaya  yang  demikian  antara  lain ditandai  oleh  adanya  perhatian  yang  tinggi  terhadap stakeholders dan  menghargai orang atau proses yang dapat membuat perubahan, (Fauzi & Muali, 2018). Untuk dapat melakukan  hal  itu  maka  madrasah  harus  dapat  melayani  semua  pihak  di  dalam madrasah  dan  percaya  kepada  pihak  lain  di  luar  madrasah.  Dalam  perilaku  sehari-hari pimpinan  madrasah  akan  memberikan  perhatian  kepada  berbagai  pihak,  berinisiatif melakukan perubahan, dan berani mengambil resiko untuk melakukan perubahan.
Kuat Komitmen pada Nilai Budaya sedang (bergerak) Budaya kuat Lemah Budaya lemah Budaya sedang (stabil) Sedikit Banyak Jumlah anggota berbagi nilai
Persoalannya  organisasi  pada  umumya  dan  madrasah  khususnya  disinyalir banyak  yang  belum  memiliki  budaya  yang  kuat  terutama  yang  tipenya  adaptif.  Bila kenyataannya demikian, maka perlu dilihat secara lebih rinci budaya yang berkembang di  madrasah.  Secara  teoritis,  untuk  melihat  budaya  madrasah  dapat  digunakan  dua indikator pokok, yaitu fleksibilitas dan fokus dari aktivitas madrasah. Fleksibilitas dapat dilihat dari dua titik ekstrim, yaitu fleksibel dan statis. Fokus dapat dilihat dari dua sisi, yaitu  internal  dan  fokus  eksternal.  Dengan  menggunakan  dua  indikator  yang  masing- masing memiliki dua kutub maka dapat dibuang empat tipe budaya madrasah. Pertama, bila  madrasah  tersebut  fleksibel  dan  fokusnya  adalah  eksternal  maka  budaya  yang berkembang  adalah  budaya  adaptif.  Kedua,  bila  madrasah  Formalitas  hubungan  di dalam maupun dengan pihak luar madrasah. Sebuah organisasi yang birokratis memiliki struktur  dan  proses  kerja  yang  jelas  dan  tidak  dapat  diubah  segera.  Hal  ini  dirancang untuk  mengatur  pola  hubungan  yang  baku  dan  formal.Mementingkan  efisiensi.

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
Pembakuan-pembakuan  dan  formalitas  yang  dilakukan  dalam  organisasi  diarahkan untuk  mencapai  efisiensi.Menekankan  rasionalitas.  Indikator  ini  merupakan  dasar  dari berbagai hal yang ada dalam organisasi, termasuk efisiensi, keteraturan, dan kepatuhan. Artinya,  budaya  birokrasi  didasarkan  pada  rasionalitas  yang  kuat.Teratur  dan berjenjang.  Sejalan  dengan  kaidah  birokkrasi,  maka  keteraturan  dan  hirarkhi  sangat dipentingkan.Menuntut adanya kepatuhan dari pihak-pihak di  bawah pimpinan. Begitu peraturan digariskan dan hirarkhi disepakati, maka anggota organisasi tinggal mengikuti dan pemimpin melakukan kontrol terhadap bawahan dan anggota. Membangun Budaya yang  Kuat Budaya  akan  membentuk  karakteristik  serta  membangun  kepercayaan organisasi, (Hickman & Silva, 1984) mengemukakan bahwa terdapat tiga langkah yang dapat mendorong budaya yang sukses, yaitu commitment, competence dan consistency , atau 3C, (Craig R.Hickman and Michail A. Silva, 1984).
Komitmen  adalah  perjanjian  karyawan  terhadap  eksistensi  organisasi. Kompetensi  merupakan  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  dalam  rangka tujuan-tujuan  organisasi,  dan  konsistensi  merupakan  kemantapan  untuk  secara  terus menerus  berpegang  pada  komitmen  dan  kemampuannya  sebagai  karyawan  yang bertanggungjawab  terhadap  kelangsungan  organisasi.  Dengan  memiliki komitmen  yang kuat,  khususnya  terhadap  mutu  pendidikan,  maka competitive  advantage (keunggulan bersaing) akan dapat dimiliki oleh lembaga pendidikan madrasah (Baharun, 2016b).
Ketiga ,  bila  organisasinya  cenderung  stabil  (tidak  fleksibel)  dan  fokusnya eksternal  maka  budaya  yang  berkembang  adalah  budaya  prestasi  Terakhir,  bila organisasi  cenderung  stabil  dan  fokusnya  internal  maka  budayanya  adalah  birokrasi untuk lebih jelasnya, tipe budaya yang dimaksud digambarkan sebagai berikut:
Fleksibel
Stabil Fokus Eksternal Budaya Kekeluargaan Budaya Prestasi Budaya Birokrasi Budaya Adaptif Fokus Internal

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
Demikian  jenis  budaya  Madrasah  secara  lebih  rinci,  masing-masing  budaya memiliki nilai-nilai ang dapat dijadikan ciri-ciri untuk mendeteksi keadaan di lapangan. Budaya adaptif  memilikiciri-ciri sebagai berikut: (1) Kreatif. Madrasah yang memiliki budaya adaftif akan memiliki kreatifitas yang tinggi dalam membuat rancangan program atau kegiatan, merespons persoalan yang muncul dan dalam memecahkan masalah yang muncul.  Kreatifitas  ini  sangat  untuk  masa-masa  yang  penuh  dengan  perubahan  seperti sekarang  ini.(2)  Berani  melakukan  eksaperimentasi.  Sejarah  dengan  kreatifitas  yang tinggi,  madrasah  dengan  budaya  adaftifjuga  berani  melakukan  eksperimen  atau mencoba  hal-hal  baru.  Meskipun  demikian,  eksperimen  tidak  berani  melakukan  coba- coba  tanpa  terkendali.  Sebagai  organisasi,  eskperimen  di  dalamnya  dapat  dilakukan secara  terencana  dan  sistematis.(3)  Berani  mengambil  resiko.  Konsekuensi  dari kreatifitas  dan  eksperimentasi  dalam  resiko.  Bagi  sebagian  orang  dan  organisasi  yang tidak  adaftif  ada  kecenderungan  takut  mengamdi  balik  resiko  yang  berasosiasi  dengan kerugian.  Sebaliknya  balik  resiko  ada  selalu  keuntungan  yang  akan  diperoleh.  Di  sini yang  diperlukan  adalah  memperhitungkan  resiko  dan  keuntungan  sekaligus  sehingga hasilnya  lebih  menguntungkan.(4)  Mandiri.  Kemandirian  organisasi  mencerminkan adaptabilitasnya  karena  hal  ini  mengambarkan  otoritas  yang  yang  dimilikinya.  Tanpa kemendirian,  sebuah  organisberasi  tidak  akan  mampu  beradaptasi  dengan  baik,  yang terjadi  justru  sebaliknya  yaitu  mengikuti  dan  terikat  pada  pihak  lain.(6)  Responsif. Persoalan organisasi tidak sebatas  pada persoalanpersoalan yang ada di dalam nya. Saat ini  justru  terjadi  sebaliknya,  persoalan  di  luar  organisasi  berkembangan  yang  sangat cepat.  Karena  itu,  untuk  dikatakan  adaftif  sebuah  organisasi  harus  responsif  terhadap persoalan-persoalan  di  luar  dirinya.Mengedepankan  kerjasama.  Ciri-ciri  kekeluargaan adalah  kebersamaan  yang  dalam  organisasi  termanifestasi  sebagai  kerjasama.  Dari  sisi ini,  budaya  kekeluargaan  tidak  megedikasikan  kelemahan.Penuh  pertimbangan.  Ada kecendurangan  di  dalam  budaya  kekeluargaan  bahwa  pertimbangan  yang  dilakukan mengarah  pada  tindakan  yang  sangat  hati-hati.  Hal  ini  akan  menjadi  masalah  bila mengarah pada kelambanan dan kekurangan produktifitas.Persetujuan bersama. Dalam budaya  kekeluargaan  keputusan  biusa  di  ambil  semua  pihak  menyetujui.  Munculnya persoalan bila proses ini menghambat responsifitas terhadap persoalan yang muncul dan kreatifitas  anggotanya.Kesetaraan.  Sejalan  dengan  kerjasama  dan  keputuan  bersama, posisi  anggotadi  dalam  organisasi  dengan  budaya  kekeluargaan  akan  setara.  Keadilan. Konsep  keadilan  yang  diteraapkan  dalam  organisasi  dengan  buadaya  kekeluargaan adalah pemerataan.

## Budaya Prestasi dalam Organisasi
Berorientasi pada persaingan atau kompetisi. Anggota organisasi dalam budaya ini diberi kesempatan untuk mengembangakan diri semaksimal mungkin sehingga bisa mengungguli lainya. Keunggulan anggota-anggota ini akan di jadikakan modal sebagai

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
keunggulan  organisasi  yang  nantinya  siap  untuk  berkompetensi  dengan  organisasi. Mengunpulakan  kesempurnaan,  sejalan  dengan  upaya  untuk  menjadi  organisasi  yang unggul, elemem-elemen dalam organisasi juga di dorong untuk mencapai kesempurnaan kinerja. Dengan demikina, anggota maupun organissi dapat tampil dengan kepercayaan diri yang tinggi. Agresif. Budaya prestasi mengarah pada keunggulan dan kemenangan. Untukmendukung hal itu, diperlukan agresivitas yang tinggi. Aktif dan rajin. Di dalam rganisasi maupun dalam relasi dengan organisasi secara budaya prestasi mengutamakan keaktifan  anggota  dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Budaya  orientasi  ini  diperlukan sebagai  persiapan  untuk  menghaslakan  sesuatu  dan  prestasi  yang  tinggi.Mendorong munculnya inisiatif anggota. Kekuatan organisasi dengan budaya prestasi adalah kinerja yangg tinggi. Salah satu modal pentingnya adalah inisiatif anggota.
Setudi  Purwanto  menemukan  bahwa  budaya  yang  kuat  dibangun  melalui  oleh empat  dimensi;  komitmen  ( commitment ),  kemampuan  ( kopetence ),  kepaduan ( cohesion ),  konsistensi  ( konsistency ).  Komitmen  untuk  melakukan  yang  terbaik  maka diperlukan didukung oleh kemampuan individu baik keahlian teknis, psikologis maupun sosiologis  untuk  mendukung  diri  sebagai  bagian  dari  kehidupan  perusahaan  secara menyeluruh.  Kondisi  tersebut  harus  dilaksanakan  secara  konsisten  terhadap  apa  yang telah  disepakati  bersama.  Ke  empat  pembantuk  budaya  yang  kuat  tersebut  merupakan satu kestuan yang tidak dapat dipisah-pisahkan.

## Komitmen
Konsistensi         BK                  Kemampuan

## Kohesi
Gambar 2.4. Empat Dimensi  K Pembentuk Budaya yang Kuat (BK)
Membangun budaya yang kuat memerlukan pemimpin yang kuat yang memiliki visi dan kepribadian yang kuat pula . Para pendiri adalah orang yang membangun visi, misi, filosofi serta tujuan-tujuan utama organisasi. Ada saat itu pula dimulainya perilaku organisasi  yang  dimotori  oleh  pendiri  dan  tim  pimpinan  puncak  lain,  (Fauzi,  2015). Gerakan  pertama  pada  saat  dimulaina  operasi  adalah  memberi  taladan  pada  para bawahan  dan  mengantisipasi  kegiatan  lingkungan  eksternal.Pemimpin  mempunyai pengaruh  dalam  menanman  nilai-nilai  yang  telah  dibangun.Seseorang  pemimpin  harus memberi  contoh  bagaimana  bawahan  melaksanakan  tugasnya  secara  benar  dan bertanggungjawab.Desain  organisasi,  struktu,  sistem  balas  jasa,  pola  komonikasi, merupakam  media  dari  para  pemimpin  dalam  mengarahkan  dan  mengontrol  perilaku

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
karyawan. Hal lain perilaku individual para pemimpin dalam kehidupan sehari-hari baik di  dalam  tugas  organisasi  maupun  di  luar  tugad  dapat  menjadi  teladan-kesederhanaan dan keperibadian yang bersahaja, (Porwanto, 2008).

## Nilai-Nilai Islam dalam Budaya Organisasi
Budaya organisasi dibangun dengan seperangkat nilai yang diyakini oleh semua perilaku dalam organissi itu. Islam sebagai salah satu sumber tatanilai juga mempunyai nilai-nilai  yang  dapat  digunakan  sebagai  pembangunan  budaya  organisasi  yang  kuat. Nilai-nilai dalam organisasi juga diperlukan untuk mengikat  manajer dan semua orang dalam  organisasi  tersebut  dalam  suatu  kesatuan  yang  utuh.Bagi  seorang  manajer muslim,  nilai  yang  dopandang  paling  benar  adalah  nilai  yang  bersumber  dari  ajaran agamanya,  yaitu  Islam.  Bagaimanapun,  sebuah  organisasi  akan  sehat  bila dikkembangkan  dengan  nilai-nilai  sehat  yang  bersumber  dari  agama,  ( Porwanto,  2008) . Beberapa  nilai  yang  dipandang  penting  dalam  pembangunan  mental  seorang  muslim dalam berorganisasi adalah ikhlas, jamaah dan amanah. Secara rinci ketiga nilai tersebut beserta detail  uraian menyangkut  budaya organisasi  akan dijelaskan sebagai  berikut(1) Ikhlas Ikhlas  merupakan  sikap  dasar  khas  seorang  muslim  segala  tindakannya  yang dilakukan  selalu  bertujuan  untuk  mencari  ridlo  Allah,  (Fauzi,  2017).  Seorang  muslim yang  ikhlas  adalah  yang  melakukan  segala  kewajibanya  dengan  maksimal  tanpa  niat untuk  dipuji,  dihargai  atau  hanya  ingin  dilihat  orang.  Dalam  hal  amal  keagamaan kebalikan ikhlas adalah riya’,  yaitu melakukan amal ibadah karena tujuan ingin dilihat orang  Dalam  organisasi  makna  ikhlas  adalah  melakukan  kewajiban  dengan  sekuat tenaga dan usaha terbaik dengan niat bersih, ( Yahya, Harun, 2003) . Beberapa penghasilan yang didapat dari organisasi. Orang yang ikhlas adalah orang melaksanakan kewajiban secara maksimal. Karena itu, jika telah sepakat sejak awal jika seorang pengawai harus melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal.  Pengawai  itu  melaksanakan  pekerjaanya dengan  sebaik-baiknya,  dengan  atau  tanpa  diawasi  atasanya.  Konsep  ikhlas  ini  pada gilirannya juga akan memunculkan etos kerja seorang muslim, ( Hafiduddi, Didin, 2003) . Karena  konsep  ikhlas  pada  dasrnya  adalah  inti  dari  segala  perbuatan  yang  dilakukan oleh seorang muslim, termasuk dalam hal bekerja atau berorganisasi.Etos kerja seorang muslim  yang dikemukakan oleh hafifuddin  adalah sebagai  berikut:  Al-Ahslah ata baik dan  bermanfaat  seorang  muslim  yang  berparagma  ikhlas  akan  meamndang  bahwa bsegala  perbuatan  yang  dilakukan  adalah  untuk  beribadah.  Bekerja  juga  merupakan amal  saleh  jika  diperjakan  dengan  ikhlas.  Seorang  muslim  yang  ikhlas  juga  akan berusaha  untuk  menjadi  orang  yang  bias  memebrikan  manfaat  bagi  orang  lain  sebagai bagian dari amal solah. Allah berfirman dalam surat an-Nahl  97:
“ ُهَر ْجَأ ْمُهَّنَيِزْجَنَلَو ًتَبِّيَط ًةاَيَح ُهَّنَيِيْحُنَلَف  ٌنِمْؤُم َىُهَو ىَثْنُأ ْوَأ ٍرَكَذ  ْنِم اًحِلاَص َلِمَع  ْنَم ََىُلَمَْْي  ىُناَك اَم ِنََْحََِِ ْم
Artinya: Barangsiapa mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan  beriman, maka sesungguhnya  akan kami berikan kepadanya kehidupan yang  baik,  dan  sesungguhnya  akan  kami  beri  bahasan  kepada  mereka  dengan  pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.

## Muhammad Husni, Hairul Puadi
Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
al-Itqan  atau  kesempurnaan  Dalam  sebuah  hadits  yang  diriwayatkan  Imam Thabrani  nabi  bersabda:  “ Sesungguhnya  Allah  sangat  mencintai  jika  seorang melakukan sesuatu pekerjaan yang dilakukanya dengan itqan sempurna. Dari sabda ini dapat disimpulkan bahwa kesempurnaan atau profionalan adalah salah satu tujuan yang harus  jadi  prioritas  setiap  muslim  dalam  menyelesaikan  tugasnya.Kikhlasan  seorang muslim  dengan  demiian  bukan  berarti  dia  bias  menjalankan  pekerjaanya,  atau  yang penting  jadi.al-Ahsan  atau  melakukan  yang  terbaik  dan  lebih  baik  lakiKualitas  ihksan mempuayai  dua  makna  dan  pesan,  yaitu:  melakukan  yang  terbaik  dari  apa  yang  dapat dilakukan.  Dengan  makan  ini  pengertianya  sama  dengan  al-itqan.  Pesan  yang dikandungnya antara lain agar setiap muslim memilki komitmen terhadap dirinya untuk berbuat  yang  terbaik  dalam  segala  hal  yang  ia  kerjakan,  apalagi  untuk  kepentingan umat.Mempunya  makna  yang  lebih  baik  dariprestasi  atau  kualitas  pekerjaan sebelumnya.  Makna  inimemberkan  pesan  peningkatan  terus  –menerus,  seiring  dengan bertambhnya  pengetahuan,  pengalaman,  waktu  dan  sumber  daya  lainya.al-Mujahadah atau kerja keras  dan optimal. Dalam hal kesungguhan ini Allah berfirman:
َنيِنَِْحُمْل  َعَمَل َ َّاللَّ  ََِّإَو اَنَلُبُس ْمُهَّنَيِدْهَنَل اَنيِف  وُدَهاَج  َنيِرَّل َو
Artinya: dan orang-orang  yang berijtihad untuk(untuk mencari keridlohan) kami, benar-benar kami  akan  tunjukkan kepeda mereka jalan-jalan kami, dan sesungguhnya Allah bener-benar peserta orang-orang  yang  berbuat baik. (QS. Al-Ankabut: 69)
Rasulullah  menjelaskan  bahwa  waktu  adalah  suatu  sangat  berharga  yang diabbaikan.  Rasulullah  memberi  conto  sebagaiman  beliau  menyikapi  ketepatan  waktu, kemudian diikuti oleh para shabat  beliau. Akhirnya, para shabat menyadari dan terbiasa menghargai  waktu.  Dalam  hadits  riwayat  Imam  Baihaqi,  Rasulullah  bersabda: “Siapkanlah lima sebelum datangnya lima. Masa hidupmu sebelum datangnya matimu, masa sehatmu sebelum datang waktu sakitmu, masa sesunggumu sebelum datang masa sibukmu,  masa  mudamu  sebelum  datang  masa  tuamu,  dan  masa  kayamu  sebelum datang masa  miskinmu”. (HR. Baihaqi dari Ibu Abbas).
Demikian,  selain  membentuk  etos  kerja,sifat  ikhlas  jiga  akan  menghindarkan seorang  dari  sifat  tamak  dan  kikir,karena  seorang  berpandangan  hidup  ikhlas  hatinya tidak akan terpaut dengan harta atau kekayaan, ( Ahmad, Mustaq, 2003) . Seperti diketahui kecintaan yang berlebihan terhadap harta atau dunia merupakan faktor utama timbulnya kejahatan  di  bidang  ekonomi,  seperti  pemipuan  dan  riba,  yang  keduanya  dikutuk  oleh Allah.
Karena itu sistem nilai tersebut, meliputi beberapa hal, antara lain; Amanah , nilai sentral  dalam  membangun  budaya  organisasi  adalah  konsep  amanah.  Amanah merupakan sikap tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan, atau dengan kata lain ia  menginginkan  memenuhi  sesuatu  sesuai  dengan  ketentuan.  Dalam  organisasi  atau manajemen,  konsep  manajemen  ini  sangatlah  penting,  karena  setiap  orang  yang  ada dalam  organisasi  pada  dasarnya  adalah  memengang  tugas  dan  wewenang  menyangkut

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
kinerja  organisasi.  Sikap  amanah  akan  mejadikan  pemegang  tanggung  jawab  dalam organisasi  menjalankan  tugasnya  dengan  penuh  denagn  didekasi  dan  tanggung  jawab, ( Jalaluddin ,  2004).  Bahkan  memenganggap  amanah  sebagai  basis  atau  dasar  dalam kegiatan manajemen .
Nilai Shiddig  atau  kejujuran Dalam  organisasi  atau  dalam  ruang  social  apapun kejujuran  sikap  terpuji  mutlak  diperlikan.  Seseorang  muslim  uyang  jujur  akan  selalu mendasarkan  perbuatan  pada  ajaran  islam.  Tidak  ada  kontradiksi  antara  ucapan  dan perbuatannya. Karena itu Allah senantiasa memerintah kita untuk selalu bersama orang yang benar (jujur). Allahberfirman;
”  َنيِقِداَّصل  َعَم  ىُنىُكَو َ َّاللَّ  ىُقَّت   ىُنَمآ  َنيِرَّل  اَهُّيَأ اَي
Artinya:  Hai  orang-orang  yang  beriman  bertakwalah  kepada  A  (Qllah,  dan hendaklah kamu bersama orang-orang yang benar”. (QS. At-Taubat: 119).
Dalam  dunia  kerja,  kejujuran  di  tampilkan  dalam  bentuk  kesungguhan  dan ketepatan  janji,  waktu,  pelaporan,  pelayanan,  mengakui  kekurangan  dan  kelemahan (tidak menutup-nitupi) serta menjauhkan diri dari  perbuatan bohong dan  menuju (baik teman sejawat atau atasan). Nilai fathana , berarti mengerti, memahami dan menghayati segala  hal  yang  menyangkut  tugas  dan  pekerja  atau  keryawan  harus  tahu  persis  apa tugas  dan  kewajiban.  Lebih  lanjut  sifat  ini  akan  menimbulkan  kriatifitasan  dan kemampuan  untuk  melakukan  bermacam  inovasi,  (Baharun,  2017).  Kriatifitas  dan inovasi  hanya  mungkin  dimiliki  ketika  seseorang  selalu  berusaha  menambah  berbagai macam  ilmu  penngetahuan,  peraturan  din  informasi  baik  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  maupun  perusahaan  secara  umum.  Nilai Jamaah  atau  Kolektivitas, Islam adalah agama jamaah ang lebih mementingkan kebersamaan daripada kesendirian atau individualism.  Dari  ibadah  hingga  muamalah  dari  sholat  murni  hingga  ibadah  social menegaskan  karakter  dan  watak  kolektivitas  Islam.  Secara  sederhanna  buankah sholatberjamaah  nilainya  lebih  tinggi  bila  dibandingkan  shalat  sendirian  ?  Bukankah Allah sangat menyukai barisan pejuang terorginisir secara rapi Allah berfirman:
ٌصىُص ْر َم  ٌَاَيْنُِ ْمُهَّنَََك اًّفَص ِهِليِبَس يِف  ََىُلِتاَقُي  َنيِرَّل   ُّبِحُي َ َّاللَّ  ََِّإ Artinya:  Sesungguhnya  Allah  menyukai  orang  berperang  dijala  Nya  dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti Sesutu bangunan yang tesusun kokoh”. (QS. Al-Shaf: 4).
Dalam  konteks  organisasi,  budaya  kolektif  atau  budaya  jama’ah  yang  menjadi karakter  Islam  ini  dapat  diimplementasikan  alam  bentuk  solidaritas  antar  anggota organisasi  atau  antara  karyawan.Jika  budaya  kolektif  ini  telah  terbangun,  maka selanjutnya  soasana  kekeluargaan  akan  tercipta  dengan  sendirinya.  Hubungan  antara bawahan  dan  atasan,  atau  karyawan  yang  satu  dengan  yang  lainya  tidak  seperti hubunaga  formal  yang  kaku,  tapi  yang  lebih  seperti  hubunagn  keluarga  yang  hangat.

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
Antara satu karyawan dan lainya tidak organisasi) yang di dalam di isi oleh orang yang mempunya  kesatuan  hati  akan  menjadi  jama’ah  yang  kuat.  Bukankah  saat  kaum muslimin  sedang  bimbang  menghadapi  perang  Badar  Allah  berfirman  untuk menyakinkan bahwa orang-orang yang mempunyai stu hati akan mejadi kuat “Dan jika mereka  bermaksud  menipu,  maka  sesungguhnya  cukuplah  Allah  (menjadi  pelindung). Dialah  yang  memperkuatmu  dengan  pertolongan  Nya  dan  dengan  para  mukmin.  Dan yang  mempersatukan  denagn  pertolongannya  dan  dengan  paa  mukmin).  Walaupun kamu  membelanjakan  semua  (kekanyaan)  yang  berada  di  bumi,  niscaya  kamu  tidak dapat mempersatukan hati mereka, akan tetapi Alllah telah mempersatukan hati mereka. Sesungguhnya  Dia  Maha  Gajah  Lagi  Maha  Bijaksanan”.Dalam  konteks  organisasi, kesatuan  hati  ini  juga  pada  gilirannya  akan  menimbulaka  rasa  memiliki,  sence  of belonging, pada diri kaeyawan. Ras ikut memiliki inilah yang diperlukan untuk memacu semangat dan produktivitas karyawan. Dalam tataran praktis pembinaan rasa kebenaran dan  kekeluargaan  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara  diantaranya(1)  Melakukan huququl  muslim(hak-hak  sesama  muslim).  Apa  hak-hak  itu?  Dalam  hadis  hak  itu  ada lima, yaitu jika berjumpa ucapkan salam, jika diundang datanglah, jika meminta nasehat nasehatilah,  jika  ia  sakit  jenguklah  dan  terakhir  jika  ia  meninggal  antar  janazahnya sampaike  kubur.  (2)  Melakukan  tausiah  atau  saling  menasihati  (3)  Menghubungkan silaturrahmi.  (4)  Mengadakan  islah  atau  rekonsilasi  jika  suatu  ketika  terjadi  masalah atau  keretak  hubunagan.  (5)  Ta’awuwun  atau  saling  bantu  dan  saling tolong.(6)Menjauhi akhlak tercela dalam berintraksi, misalnya mengguncing, mengolok, mengejek, dan lain-lain
Sosialisasi  Nilai  Budaya,  organisasi  memerlukan  makanisme  tersendiri  untuk mempertahankan agar budaya yang berkembang dalam organisasi itu tetap terus hidup. Cara  penyebaran  budaya  dalam  organisasi  sama  denhgan  penyebaran  nilai-nilai  luhur dalam  masyarakat.  Dalam  hal  ini  kita  dapat  mencontoh  Rasulullah  saat  melakukan pembinaan  terhadap  para  shabat  hingga  para  shabat  memiliki  sifat  yang  luar  biasa. Pemberian  Rasul  SAW  tersebut  dengan  cara:  (1)  Keteladanan  Kepemimpinan  Budaya organisasi  yang  kuat  miming  seharusnya  diciptakan  dan  disosialisasikan  oleh  seorang pemimpin.  Rasul  SAW  telah  memberikan  contoh  bagaimana  beliau  selalu  berusaha meningkatkan  keteladanan.  Rasul  secara  rutin  melakukan  pembinaan  kepada  para shabat, yang kebanyakan masih baru belajar tentang Islam. Namun tak kala pentingnya adalah  penciptaan  suasana  kerja  yang  kondusif  bagi  perkembangan  organisasi.  Rasul member contoh mengenai budaya kerja, budaya penghargaan, budaya pengetahuan dan lainya  sehingga  selalu  ada  peningkatan    (2)    IstiqomahSebagai  mahluk  Allah  yang paling  baik  di  antra  mahluk-mahkluk  yang  lain,  maka  seharusnya  konsisten menjalankan  dan  mengamalkan  nilai-nilai  yang  baik  maskipun  menghadapi  tantangan dan  godaan.  Orang  dan  lembaga  yang  terus  konsisten  dalam  menjalankan  budaya organisasi  akan  dengan  mudah  budaya  mensosialisasikan  itu  pada  para  pekerjanya, apalaki  pekerja  yang  baru.  (3)    Tabligh  Ini  merupakan  simbul  atau  gambaran  yang berarti  mengajak  sekaligus  member  contoh  kepada  pihak  lain  untuk  melaksanakan

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
ketentuan-ketentuan  nilai  yang  diperaktekkkanatau  yang  dilakukan  dalam  kehidupan sehari-hari.  Tabligh  yang  disampaikan  harus  mengandung  makna  dan  dengan  hikmah bagi  siapapun,  sabar  argumentatif    dan  persuasif  akan  menumbuhkan  hubungan kemanusian yang semakin solid antar karyawan

## Penutup
Islam  sebagai  agama  dan  sumber  etika  telah  menyumbangkan  berbagai  macam konsep  mengenai  berbagai  aspek  kehidupan,  temasuk  dalam  organisasi.  Budaya organisasi  yang merupakan implementasi dari nolai-nilai yang dianut oleh orang-orang dari suatu organisasi juga dapat dibangu dengan menggunakan nilai-nilai Islam. Seperti halnya    konsep  Ikhlas,  amanah,  dan  jama’ah,  ketiganya  bersumber  dari  ajaran  Islam. Namun  tidak  banyak  organisasi  di  negeri  ini  yang  mengunakannya,  malah,  dalam prakteknya beberap nilai tersebut telah dipraktekkkan oleh organisasi di luar Islam.
Nilai-nilai luhur tersebut, tergandung dalam ajaran Islam tersebut memang tidak seharusnya  hanya  menjadi  hiasan  dalam  kajian-kajian  ilmiah  atau  bumbu  dalam retorika-retorika  para  dai  dan  pejabat.  Namun  ironis,  umat  Islam  di  negeri  ini  banyak yang  mengaanggap  nilai-nilai  Islam  hanya  sebatas  ilmu,  diketahui  tetapi  tidak dijalankan dengan baik.  Dalam kehidupan berorganisasi, konsep-konsep dan nilai-nilai yang  bersumber  dari  agama,  utamanya  Islam  juga  masi  ditanggapi  sebelah  mata.  Tak banyak  organisasi  yang  para  pendiri  dan  pengelolanya  beragama  Islam,  memahami, apalagi  memperaktekkan  nilai-nilai  Islam  dalam  menjalankan  roda  organisasi.  Namun kecenderungan  studi  para  intelektual  Islam  belakangan  ini  cukup  mengembirakan. Nilai-nilai  Islam  sudah  mulai  muncul  sebagai  alternative  persepektif  dalam  melihat organisasi,  atau  minimal  sebagai  konsep  pembanding  dari  konsep  organisasi  yang bersumber  dari  budaya  Eropa  atau  Barat.  Organisasi  yang  dengan  terang-terangan menyatakan  dan  mempraktekkan  budaya  organisasi  berdasarkan  nilai-nilai  Islam  juga ada,  misalnya  Bank  Mandiri  Syariah  dengan  budaya  SIFAT-nya  (Siddig,  Istigomah, amanah,  fathonah,  dan  tabligh).  A!hasil  konsep-konsep  teradisi  seputer  organisasi  dan segala  macam  turunannya  hanya  akan  menjadi  kajian  di  lembaga  pendidikan,  tanpa menemukan bentuk konkritnya dalam realitas, jika kita para pelaku organisasi tidak mau mengamalkannya.

## Muhammad Husni, Hairul Puadi
Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Mustaq.( 2001), Etika Bisnis dalam Islam ., pustaka Al-Kautsar., Jakarta. Baharun, H. (2016a). Management Of Quality Education In Pesantren: The study of the Education Quality Improvement Pesantren by Strategy Management Approach . Malang: 2nd INTERNATIONAL CONFERENCES ON EDUCATION AND TRAINING (ICET), UM Malang. Retrieved from http://icet.fip.um.ac.id/wp- content/uploads/2017/06/PROCEEDINGS-2ND-ICET-BOOK-2-.pdf Baharun, H. (2016b). Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Competitive
Advantage Pada Lembaga Pendidikan Islam. At-Tajdid: Jurnal Ilmu Tarbiyah ,
5 (2), 243–262.
Baharun, H. (2017). Peningkatan Kompetensi Guru melalui Sistem Kepemimpinan Kepala Madrasah. At-Tajdid: Jurnal Ilmu Tarbiyah , 6 (1), 1–25. Fauzi, A. (2015). Membangun Epistemologi Pendidikan Islam Melalui Kepemimpinan Spiritual : Suatu Telaah Diskursif. Empirisma STAIN Kediri , 24 (2), 155–167.
Fauzi, A. (2016a). Diskursus Pemikiran dan Model Pengembangan Budaya Organisasi Noble Industry di Lembaga Pendidikan Islam. Studi Islam Madinah IAI Tabah , 16 (Pendidikan Islam).
Fauzi, A. (2016b). Transformation Of Values In Developing Leadership Prophetic
Islamic Education. In 2nd ICET Theme: Improving The Quality Of Education and Training Through Strengthening Networking (pp. 1196–1204). Faculty of
Education, State University of Malang.
Fauzi, A. (2017). Building Transformative Management Epistemology at Pondok Pesantren Based on Local Wisdom. In Proceedings of the 1 st International Conference on Education and Islamic Culture “Rethinking Islamic Education Toward Cultural Transformation” Faculty of Tarbiyah, Islamic Institute of Nurul
Jadid Probolinggo (pp. 199–203). Probolinggo.
Fauzi, A. (2017). Model Manajemen Pendidikan Islam ; Telaah atas Pemikiran dan Tindakan Sosial. At-Ta’lim INZAH Genggong Probolinggo , 4 (Pendidikan Islam),
1–16.
Fauzi, A. (2017). PERSEPSI BARAKAH DI PONDOK PESANTREN ZAINUL
HASAN GENGGONG PERSPEKSTIF INTERAKSIONALISME SIMBOLIK. Al-Tahrir , 17 (1), 105–132.
Fauzi, A., & Muali, C. (2018). Menelusuri Jejak dan Kiprah Kiai Mohammad Hasan Genggong; Dalam Membangun Kepemimpinan Spritual-Transformatif. Islam Nusantara , LTN PBNU , 2 (1), 17–31. Hasan Baharun, Z. (2017). Manajemen Mutu Pendidikan : Ikhtiar dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan Madrasah melalui Pendekatan Balanced Scorecard . Tulungagung: Akademia Pustaka.
Craig R.Hickman and Michail A. Silva, (1984), Creating Excellence, Managing Corporate Culture Strated Change in the New Age (New York: A Plume Book,
Drs.  Hasanudin,  MA.  (2005) Manajemen  Dakwah ,  UIN  Jakarta  Press,  Cetakan  I, Desember,
Hafiduddi,  Didin.,  (2003) Manajemen  Syariah  dalam  Praktek .,  Gema  Insani  Press.,
Jakarta.,
Jalaluddin. (2004) Organisasi dalam Islam , Majalah Eks-port September Porwanto, (2008), Budaya Perusahaan (Yogyakarta: Pustaka Pelajar,

## Muhammad Husni, Hairul Puadi Membangun Budaya Organisasi Berbasis Religius
Schein, Edgar H. (1992), Organization Culture and Leadership: Jossey Bass, Stephen,  P.  Robbin.,  (2002) Perilakuk  Organisasi .,  Edisi  Bahasa  Indonisia.,  New Jersey., Simon & Sentruzeiph Ltd
Yahya,  Harun.,  (2003) Semangat  dan  Gairah  orang-orang  beriman ,  Risalah  Gusti,
Surabya.
Fauzi,  A.  (2017c).  Organizational  Culture  of  Islamic  Public  Education  Management  a Discurtive.  In International  Conference  On  Islamic  Education  (ICIED) Innovations,  Approaches,  Challenges,  And  The  Future (pp.  130–136).  Malang: Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Fauzi,  A.  (2017d).  Persepsi  Barakah  di  Pondok  Pesantren  Zainul  Hasan  Genggong;
Perspekstif  Interaksionalisme  Simbolik. Al-Tahril  IAIN  Ponorogo , 17 (Islam Ortodoksi Heterrodoksi), 105–132.
Fauzi,  A.,  &  Muali,  C.  (2018).  Menelusuri  Jejak  dan  Kiprah  Kiai  Mohammad  Hasan Genggong;  Dalam  Membangun  Kepemimpinan  Spritual-Transformatif. Islam Nusantara , LTN PBNU , 2 (1), 17–31. Sunarto.(2003) Perilaku Organisasi ., Penerbit Amus., Yogjakarta.,