## IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA DAN KERJASAMA TIM DALAM MENINGKATKAN PERFORMA KARYAWAN
Arjuna Rizaldi
“
Program Studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia arjuna@email.unikom.ac.id

## Abstrak
The author conducted this study with the aim to find out how the analysis of talent management and  teamwork  on  employee  performance  at  PT.  Perkebunan  Nusantara  VIII  Bandung.  This research  method  uses  descriptive  and  verification  methods.  After  compiling  the  literature review,  and  hypotheses,  data  were  obtained  through  a  questionnaire  distributed  to  75 respondents,  namely  employees  at  PT.  Perkebunan  Nusantara  VIII  Bandung,  using  random sampling techniques. Data analysis was performed with the SPSS v.23 for windows program. The  results  of  the  analysis  are  used  to  test  the  validity,  reliability,  determination,  multiple regression analysis and hypothesis testing using the f test and t test. The results of data analysis from  this  study  indicate  that  simultaneously,  talent  management  and  teamwork  have  a significant effect on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung. Partial talent  management  and teamwork  also  significantly influence  employee performance at  PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung.
Keywords : Talent Management, Team Cooperation, Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Menurut L Undang-Undang L Republik Indonesia
Nomor 1 19 L tahun I 2003 Tentang L Badan Usaha I Milik O Negara, BUMN (Badan o Usaha Milik i Negara) adalah perusahaan yang didirikan dikelola p oleh negara untuk L menjalankan l kegiatan  operasional di  sektor  industri L dan  bisnis o strategis.
Pemerintah Indonesia p mendirikan BUMN k salah  satu  tujuan  utamanya,  yaitu tujuan  yang  bersifat  ekonomi.  Dalam tujuan L yang bersifat ekonomi,
BUMN L dimaksudkan  untuk  mengelola
sektor  sektor i bisnis  strategis i agar  tidak dikuasai  pihak-pihak L tertentu.  Bidang- bidang o usaha yang menyangkut hajat p hidup o orang o banyak, seperti perusahaan listrik, agro bisnis dan agro o industri, minyak o dan gas L bumi serta masih L banyak l lainnya. Dengan adanya p BUMN k diharapkan  dapat  terjadi peningkatan L kesejahteraan masyarakat, terutama masyarakat k yang berada disekitar lokasi K BUMN.
PT.Perkebunan o Nusantara k (PTPN) VIII adalah p salah l satu o diantara P perusahaan L m
ilik  Negara p pada  sektor  perkebunan  yang didirikan berdasarkan l Peraturan L Pemerintah L No. 9 1 3 L tahun g 1996 . Perusahaan k ini didirikan p dengan l maksud l dan tujuan i untuk u menyelenggarakan o usaha o di l bidang agro i bisnis k dan agro o industri, k serta L optimalisasi pemanfaatan k sumber L daya L Perseroan L un tuk menghasilkan L barang dan / atau jasa L yang  bermutu  tinggi  dan l berdaya saing kuat, serta mengejar keuntungan o guna meningkatkan l nilai L perseroan dengan LL menerapkan l prinsip- prinsip L Perseroan
Terbatas.
Kegiatan L usaha
perusahaan P meliputi pembudidayaan L tanaman, pengolahan/produksi, dan penjualan L komoditi P perkebunan O Teh, Karet, L Kelapa P Sawit, L Kina, dan L Kakao. “
Dengan  orientasi  usaha  perusahaan yang meliputi pembudidayaan L ini O menurut L Alvianisari (2017:12) maka L penting untuk L memprioritaskan pengelolaan L sumber L daya  manusia L yang berfokus pada pengimplementasian O manajemen L talenta L yang terarah, dan pembentukan kerjasama tim  yang  baik,  sehingga  tercipta L kinerja yang optimal pada L karyawannya. PT.Perkebunan L Nusantara L VIII  Bandung membutuhkan i sumberdaya L manusia i yang
kompeten i dan i berkualitas, terutama  di  era globalisasi  sekarang  ini.  Sumber  daya manusia L adalah  salah  satu  aset  terpenting yang L dimiliki perusahaan, karena semampu
apapun L perusahaan menghasilkan  modal  namun p jika  tidak  di gerakan oleh o tenaga manusia, maka L tidak akan menjadi nilai tambah l bagi perusahaan L (Amalia k , L 2015:43).  Dalam perusahaan,  karyawan p merupakan  aset dari s aspek sumber / daya / manusia / yang wajib / perusahaan / jaga.  Oleh  karena  itu,
L perusahaan / dituntut L untuk mengoptimalkan / kinerja / karyawan agar dapat maksimal (Lestari i , L 2015:1). “ Kinerja / sendiri L adalah LL merupakan implementasi  dari  rencana  yang  telah disusun,  implementasi  kinerja  dilakukan oleh sumberdaya manusia yang memiliki L kemampuan, L kopetensi,
motivasi
dan / kepentingan.
(Wibowo i , 9 2014:6).
Menurut L Wahyudi k (2015:22)  dalam  hasil penelitiannya,  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan j suatu  hasil k kerja  yang  dapat dicapai  oleh p seseorang i atau  sekelompok orang L dalam suatu organisasi, sesuai k wewenang  dan i tanggung  jawab masing o masing, dalam rangka L upaya mencapai tujuan i organisasi, bersangkutan o secara legal, tidak melanggar . hukum dan sesuai dengan moral maupun / etika, maka / dari itu kinerja L merupakan
faktor l yang k penting L akan LL produktivitas PPP suatu karyawan l di o suatu organisasi. “ Sumber  daya l manusia o adalah  suatu hal yang l penting dalam o kegiatan usaha o apapun o karena kualitas l dari hal u tersebut  sangatlah l menentukan  kinerja dari L suatu perusahaan.
L Rahmatiah k
(2018:286) dalam l penelitiannya k mengungkapkan bahwa i Pengelolaan
dan
pengembangan k sumber daya manusia / merupakan  suatu / investasi  bagi perusahaan  karena / diperlukan  biaya  untuk mendukung / hal  tersebut, L namun p sejalan dengan hal l tersebut, manfaat u yang L didapat i oleh perusahaan juga j besar  karena n pekerja  dan  karyawan yang  dimiliki  menjadi L profesional l dan handal j dalam mengerjakan j segala pekerjaan di i perusahaan tersebut. “
Dengan / demikian LL pengelolaan  dan pengembangan k sumber daya manusia menjadi penentu l keberhasilan i dalam suatu y perusahaan atau unit h usaha,
terutama j dalam y era  globalisasi u di  mana para u pesaing  tidak u hanya  berasal u dari dalam u negeri saja, tetapi juga L berasal / dari luar negeri yang ikut serta i meramaikan dan berkompetisi.  Pesaing  yang o semakin  ketat inilah  yang  membuat L sebuah l organisasi harus L memiliki  sumber  daya k manusia yang berkualitas o di perusahaannya p sehingga  memiliki s proses produksi yang baik.
L Proses
pengembangan L dan i pengelolaan sumber daya L manusia merupakan u salah satu kunci kesuksesan U dari L perusahaan LL agar L dapa t meningkatkan L persaingan dari
perusahaan itu sendiri dan meningkatkan L kinerja L karyawan dari perusahaan P tersebut. “
Pengelolaan L sumber / daya l manusia / de ngan berdaya LL guna L akan lL mampu mencapai L tujuan organisasi.
Secara L operasional, L tujuan  organisasi mencakup pada tujuan L masyarakat ( social objective ), tujuan L organisasi ( organization l objective ),  tujuan o fungsi ( fundactional p objective ); dan
tujuan p personal ( personal p objective ).
Suatu departemen p sumber u daya u manusia i harus o memiliki
kemampuan i untuk L mengembangkan, mempergunakan,
dan o memelihara o sumber p daya manusia u supaya L fungsi u organisasi L dapat berjalan dengan p seimbang. “
Salah k satu cara untuk mengelola L sumber  daya  manusia  adalah mengimplementasikan manajemen talenta. “ Menurut v Davis L (2014:29), manajemen  talenta  adalah L pendekatan korporat yang terencana dan terstruktur L untuk merekrut,
mempertahankan dan L mengembangkan orang o orang bertalenta demi meningkatkan L kinerjanya
dalam
organisasi.  Berdasarkan  definisi  tersebut, dapat diketahui bahwa manajemen L talenta sangatlah  penting L untuk  perusahaan  agar mampu  mengelola L sumber  daya  manusia bertalenta  tinggi  yang  dapat  membangun perusahaan L untuk  terus  mencapai  visi perusahaan . Selain itu melalui pembentukan  kerjasama  tim,  bekerja dengan  bentuk  tim  memiliki  keuntungan lebih  kerena  ,  terbentuk  sebuah  kerjasama antar anggota. Perusahaan cendrung melakukan ini dengan tujuan agar terbentuk sebuah  hubungan  interpersonal  antar karyawan yang baik, sehingga penyelsaian pekerjaan  dengan  berbentuk  tim  dapat membagi  beban  kerja  lebih  ringan  dan membentuk  komunikasi  yang  baik  antar anggota  tim  guna  memperbaiki  kinerja karyawan.  Menurut  Davis  (dalam  Dewi, 2006)  Kerja  sama  tim  adalah  keterlibatan mental dan emosional orang orang di dalam situasi  tim  yang mendorong mereka untuk memberikan  kontribusi  dan  tanggung jawab dalam mencapai tujuan tim.
Berkenaan  dengan  bagaimana  aspek kinerja karyawan L pada k PT.
Perkebunan L Nusantara VIII Bandung, berdasarkan hasil L wawancara dengan PP bagian L HRD L pada L PT.Perkebu nan O Nusantara P VIII Bandung didapat L hasil bahwa: ”
Berkenaan
dengan rencana L kerja tahun 9 2015-2017 yang P telah dicanangkan, kemudian  dibandingkan  dengan  Kriteria
Penilaian L Kinerja Unggul L (KPKU s ), yang dicanangkan k sebagai panduan untuk i membangun, L menata, dan memberdayakan kesisteman L dan L sumber LL daya O BUMN untuk a mencapai kinerja L unggul, di P indikasikan adanya ketidaksesuaian L pada pencapaian P target kerja,
seperti LL pada L pengimplementasian L dala m pelaksanaan L program > kerja, dan hasil l usaha yang dilakukan L karyawan. ” Seperti telah dibahas, bahwa l manajemen talenta juga L dapat L mempengaruhi O kinerja dari karyawan.  Berkaitan L dengan  hal  tersebut, Berikut p ini L adalah O hasil  wawancara  dari karyawan mengenai U manajemen / talenta:
Meskipun P telah L dilakukan
Resourcing P and I Talent Management (RTM) L pada  setiap  tahunnya P untuk memperbaiki O kinerja  karyawan,  namun pada  kurun  waktu  3 0 tahun L terakhir  ini banyak P karyawan yang turnover P atau L resign U dan  berpindah  ke tempat  lain,  dengan  alasan L mereka,  atau feedback P mereka yakni:
1. kompensasi & fasilitas K kepegawaian  yang  lebih baik P di perusahaan lain,
2. career P path yang  lebih  jelas, kesempatan lebih baik untuk I menggunakan keahlian,
hubungan  yang  lebih  baik  dengan atasan/rekan kerja,
3. asumsi I reputasi P perusahaan baru lebih baik, L yang berakibat karyawan  yang  berpotensi  baik untuk  perusahaan,  akan  pula L ikut berpindah dan menurunkan
keuntungan bagi perusahaan.
Kemudian L beralih i kepada hasil
wawancara dengan P pihak perusahaan mengenai kerjasama tim.
Berikut p ini L adalah hasil L wawancara mengenai  kerjasama  tim,  kepada  salah seorang L staff kepala P divisi
SDM karyawan,  berkenaan  dengan  apa  yang terjadi pada perusahaan, L hasilnya adalah: ”
1. Sikap  individual  yang  kuat  dari karyawan membuat kontribusi dalam kerjasama tim kurang terjalin dengan baik.
2. Pembagian  tanggung  jawab  tidak merata menyebabkan kurang
maksimalnya pengarahan
kemampuan yang dimiliki
karyawan.
3. Terhambatnya  kerjasama  tim  yang diharapkan berjalan secara terkordinir  guna  memaksimalkan dan saling melengkapi pengalaman, keahlian,  maupun  keterampilan guna  menyelsaiakn  permasalahan yang  di  hadapi  oleh  tim  namun dalam kenyataan nya tidak berjalan sesuai yang diharapkan.
Berdasarkan uraian dan  permasalahan yang telah dijelaskan, maka L penulis menyimpulkan  bahwa  adanya P fenomena pada P PT.  Perkebunan  Nusantara & VIII Bandung L terkait P dengan manajemen Y talenta  dan  kerjasama  tim yang berpengaruh terhadap kinerja L karyawan, sehingga penulis tertarik
untuk L melakukan L penelitian / dengan judul:
“Implementasi Manajemen L Talenta dan Kerjasama Tim Terhadap L Kinerja Karyawan (Studi
Kasus di P PT. Perkebunan
Nusantara L VIII ? Bandung)”

## 2. Metode Penelitian
Sugiyono P (2014 1 :115)  menjelaskan, populasi  merupakan L wilyah  generalisasi yang  terdiri  atas  obyek/subyek p yang mempunyai kualitas dan karakteristik o tertentu yang ditetapkan oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan L obyek  atau  subyek  yang berada  pada  satu  wilayah  dan  memenuhi syarat  tertentu  yang  berkaitan  dengan masalah dalam L penelitian. Adapun populasi  dari I penelitian  ini  adalah I 250 karyawan dari PT.Perkebunan L Nusantara L VIII Bandung.
Sedangkan i Menurut L Sugiyono
(2014:116), sampel adalah bagian dari L jumlah dan I karakteristik yang dimiliki I oleh  populasi I tersebut.  Teknik yang di ambil dalam penelitian L dilakukan I dengan teknik I random L sampling p dimana L teknik penentuan  sampel  berdasarkan L responden yang  ditemui  dan  namun  tidak  ditentukan siapa  yang  ditujunya,  tetapi  orang  yang kebetulan L ditemui  itu  dipandang  cocok sebagai sumber L data .
Pada L penelitian ini, peneliti akan melakukan  penelitian  kepada  71  orang karyawan yang L mengetahui dengan spesifik bagaimana perkembangan PT.Perkebunan L Nusantara  VIII  Bandung.
Namun L penulis  menambahkan  menjadi kepada  75  karyawan,  dengan  alasan  agar kuisioner  yang  kembali L setelah  diisi  oleh para responden, jumlahnya tidak L berkurang,  dikarenakan  hilangnya angket, angket L tidak kembali, dan sebagainya, seperti menurut L pendapat Pendapat I Gay L dan  Diehl  dalam L Astuti (2013:57) bahwa L dengan ditambahkannya jumlah sampel yang diambil maka hasilnya akan semakin L representatif, hasilnya I dapat lebih digenelisir serta L meminimalisir kesalahan data.

## 3. Hasil

## Manajemen Talenta
Sweem L (2013:22)  mendefinisikan manajemen L talenta merupakan suatu
istilah untuk L mengelola talenta berdasarkan  kinerja  dan  sebagai  sesuatu yang  dapat L dibedakan  yang I muncul  baik dari I persepsi  humanistik  dan  demografis. Manajemen  talenta  lebih  dari I sekedar merekrut,  rencana  suksesi,  pelatihan I dan menempatkan  orang  pada  pekerjaan  yang tepat  dan  waktu  yang  tepat. L Manajemen talenta L merupakan  strategi  yang  penting. (Ashton L & L Morton, 2015 I ). Untuk mengartikan
manajemen L talenta atau I talent  management L harus  memahami terlebih dahulu apa L yang dimaksud dengan talent I itu sendiri. Talenta L adalah manusia- manusia  yang  ingin  dipelihara  perusahaan karena I kelebihannya. L Talent  juga  dapat diartikan L sebagai L pegawai i yang diidentifikasi  memiliki  potensi  menjadi pemimpin L masa depan perusahaan ( company L future leader ) (Pella & L Afifah, 2013:81).
Indikator Manajemen Talenta “
Menurut  (Davis, L 2014:2), talent management L merupakan pendekatan koroprasi  yang  terencana L dan  tersturktur untuk  merekrut,  mempertahankan L dan mengembangkan  orang-orang  bertalenta yang secara konsisten L memberikan kinerja unggul.  Jadi,  menurut I Davis,  proses  dari talent L management I itu sendiri L adalah terdiri  dari  merekrut  orang-orang  yang talent, I mempertahankan orang-orang yang L talent tersebut agar  tidak berpindah ke  perusahaan  lain  serta I mengembangkan
orang- orang yang I talent tersebut sehingga dapat meningkatkan I kinerja yang dimilikinya.

## Kerjasama Tim
Menurut  Davis  (dalam  Dewi,  2006) Kerja sama tim  adalah keterlibatan mental dan emosional orang orang di dalam situasi tim  yang  mendorong  mereka  untuk memberikan  kontribusi  dan  tanggung jawab dalam mencapai tujuan tim. Indikator Kerjasama Tim Menurut Davis (dalam Dewi;2006)
indikator  yang  menunjang  kerjasama  tim adalah sebagai berikut:
1. Tanggung jawab
2. Saling berkontribusi
3. Pengerahan  kemampuan  secara maksimal
Kinerja Karyawan “
Slotovitch L dan
Keeps dalam L Sri I Widodo (2016:79)
Kinerja I merupakan I Seperangkat hasil yang L dicapai dan L merajuk pada tindakan I pencapaian  serta  pelaksanaan suatu O pekerjaan yang diminta.
Mas’ud L dalam  Puspa L (2013:2)  Kinerja karyawan I mengacu pada prestasi seseorang yang  diukur  berdasarkan L standar  dan kriteria  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Pengelolaan untuk L mencapai kinerja sumber I daya L manusia tinggi dimaksudkan guna  meningkatkan  perusahaan  secara keseluruhan. Menurut L Dessler dalam L Bryan  (2014:7)  kinerja I karyawan
merupakan prestasi kerja, yakni L perbandingan L antara  hasil  kerja yang I dilihat  secara  nyata I dengan L standar kerja I yang telah ditetapkan I organisasi Indikator Kinerja Karyawan “
Menurut k Mas’ud L dalam p Nafila L (2016:92) menyatakan indikator
kinerja p karyawan adalah sebagai i berikut:
1. Kualitas PL
2. Kuantitas p L
3. Ketepatan Waktu p L
4. Efektifitas p
5. Kemandirian “
4. Pembahasan
Uji Validitas L L
Uji L validitas I ini bertujuan untuk mengkaji sejauh mana L alat ukur, dalam ini kuesioner  mengukur L apa  yang  hendak  di ukur atau sejauh mana alat ukur yang I di L gunakan mengenai I sasaran. Semakin L tinggi I validitas L suatu  alat  test, maka  alat  tersebut  semakin  mengenai sasarannya, L atau semakin menunjukan apa yang  seharusnya  di  ukur.  Validitas  adalah Instrument yang digunakan untuk mengukur  apa  yang L seharusnya  diukur. Dalam  penelitian  kualitatif, L temuan  atau data  dapat  dinyatakan  valid  apabila L tidak ada perbedaan antara yang dilaporkan L peneliti  dengan  apa  yang sesungguhnya L terjadi  pada  objek  yang diteliti.
Perhitungan L validitas  item  instrumen dilakukan dengan I bantuan program SPSS I V.23 L for windows . Berdasarkan L hasil  perhitungan  dengan
menggunakan
SPSS L V.23 for
windows L diperoleh hasil pengujian validitas  dari  item  pertanyaan  yang diajukan peneliti: “ Tabel 1 Validitas Variabel Penelitian Item L Pernyataan Validitas Manajemen Talenta R- Tabel P1 .710 ** 0,217 P2 .847 ** 0,217 P3 .723 ** 0,217 P4 .847 ** 0,217 P5 .600 ** 0,217 P6 .549 ** 0,217 P7 .610 ** 0,217 Item L Pernyataan Validitas Kerjasama Tim R- Tabel P1 .710 ** 0,217 P2 .711 ** 0,217 P3 .780 ** 0,217 P4 .602 ** 0,217 P5 .679 ** 0,217 P6 .728 ** 0,217 P7 .749 ** 0,217 P8 .779 ** 0,217
Item L Pernyataan Validitas L Kinerja
Karyawan L R- Tabel P1 .648 ** 0,217 P2 .664 ** 0,217 P3 .637 ** 0,217 P4 .683 ** 0,217 P5 .618 ** 0,217
Sumber: Hasil Olah SPSS v.23 Tahun 2020
Berdasarkan tabel di atas, semua item memiliki L koefisien validitas lebih besar L dari nilai  r kritisnya  sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut L valid  dalam  artian  item-item tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur variabel L dan  akan  mampu  menghasilkan variabel yang L akurat sesuai dengan tujuan penelitian. L
Uji L Reliabilitas L
Reliabiltas L adalah sesuatu yang digunakan untuk memeriksa apakah L instrumen  penelitian  cukup  dapat dipercaya L untuk  digunakan  sebagai  alat pengumpul data L kerena instrumen tersebut
sudah  baik. Dalam  hal  ini L relatif  sama berarti  tetap  adanya  toleransi  perbedaan- perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran. Pengujian ini bertujuan untuk menunjukkan  sejauh  mana  suatu  hasil pengukuran relatif konsisten. Pada L penelitian  ini  reliabilitas  dicari dengan
menggunakan rumus alpha L atau L cronbach’s alpha L ( a) dikarenakan instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan  antara  beberapa  nilai  dalam  hal ini  menggunakan  skala  rating  1  sampai dengan  5.  Hasil L Reliabilitas L keseluruhan variabel L adalah sebagai berikut:
“

## “ Tabel 2
Reliabilitas Variabel L
Reliability L Statistics
Manajemen L Talenta L R- Kritis L Keterangan L Cronbach's
Alpha L N of Items L .762 7 0,60 Reliabel L Reliability L Statistics Kerjasama Tim R- Kritis L L Keterangan L Cronbach's Alpha L Cronbach's Alpha L
N of Items L .866 8 0,60 .866 Reliability L Statistics L Kineja Kayawan L R- Kritis L Keterangan L Cronbach's Alpha L N of Items L

## Reliability L Statistics
Manajemen L Talenta L R- Kritis L Keterangan L Cronbach's Alpha L N of Items L .658 5 0,60 Reliabel L Sumber: Hasil Olah L SPSS v.23 Tahun 2020
Berdasarkan  data  pada  tabel  di  atas yang terdiri dari seluruh dimensi penelitian, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang L digunakan  dapat  mengukur  variabel dinyatakan L reliabel  dimana  akan  mampu menghasilkan jawaban-jawaban yang konsisten L dan bisa dipertanggungjawabakan. “ L Rancangan L Analisis “
Rancangan  analisis L adalah  proses mencari dan menyususun secara L sistematis data yang telah diperoleh dari hasil L pengumpulan data dengan I mengorganisasikan L data  kedalam kategori, menjabarkan I dalam L unit-unit, melakukan I sintesa,  menyususn L kedalam pola, memilih mana yang penting L dan akan dipelajari, serta I membuat kesimpulan.
Rancangan analisis L ini I menggunakan analisis data deskriptif dan L verifikatif. “ Analisis L Deskriptif
1. Deskriptif Manajemen Talenta l
Persen  skor  rata-rata  untuk L variabel manajemen  talenta  memiliki L nilai  sebesar 76,53%. Skor tersebut berdasarkan klasifikasi,  termasuk  dalam  kategori  baik.
Hal L ini dapat disimpulkan bahwa manajemen  talenta L pada  PT.Perkebunan Nusantara L VIII  Bandung  telah  baik.
L Namun  pada  dua  poin  dari  salah  satu indikator L diatas,  yaitu  poin  nomor I lima dan  enam  dari  indikator  mengembangkan, memiliki nilai rata-rata terendah, seharusnya pihak perusahaan lebih berfokus  pada  perbaikan  di  indikator tersebut. L Seperti  dengan  menyediakan budgeting L dan  waktu  khusus  terhadap karyawan  yang I akan  dirotasi,  kemudian juga lebih merutinkan dalam mengadakan L seminar  atau  pelatihan  yang tidak hanya I mempoinkan kesalahan karyawan, namun juga L yang dapat memperbaiki  kendala  dan  masalahnya di I tempat kerja. “
2. Deskriptif L Kerjasama Tim
Persen  skor  rata-rata  untuk  variabel kerjasama tim L memiliki nilai sebesar L 63,73%. Skor tersebut berdasarkan I klasifikasi,  sudah  termasuk dalam  katagori  cukup  baik.  Hal  ini  dapat disimpulkan I bahwa pada dasarnya kerjasama tim pada
PT.Perkebunan L Nusantara  VIII I Bandung berjalan  dengan  cukup  baik.  Namun  ada beberapa  indikator  yang  memiliki L nilai persen skor dibawah L nilai persen skor L rata-rata  variabel  tersebut.  Hal L ini dikarenakan L beberapa faktor, salah satunya L adalah ketidaksetujuan para responden terhadap beberapa pernyataan. “
Seperti  pada  pengarahan  kemampuan secara maksimal, hal ini dapat disimpulkan karyawan  tidak  merasa  kerjasama  yang terbentuk  dalam  tim  tidak  menambah kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki oleh karyawaan tersebut. Hal ini dikarenakan  kondisi  tim  yang  ada  tidak menciptakan ruang untuk karyawan mendapatkan  ilmu  ataupun  pengalaman baru  dikarenakan  tugas  yang  diberikan tidak  berfariasi.atasan  tidak  memberikan kesempatan  pada  anggota  baru  untuk mendapatkan  tanggung  jawab  pada  tugas yang berbeda-beda.
3. Deskriptif L Kinerja L Karyawan L Adapun L persen  skor  rata-rata  untuk variabel  kinerja  karyawan  memiliki  nilai sebesar
66,72%.
Skor L tersebut berdasarkan klasifikasi, termasuk dalam L katagori  cukup  baik.  Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa L pada dasarnya kinerja karyawan  pada  PT.Perkebunan L Nusantara VIII Bandung berjalan dengan cukup L baik.
Namun  ada  indikator  yang  memiliki nilai L persen skor dibawah nilai persen skor rata-rata variabel L tersebut.
Hal  ini  dikarenakan,  salah  satunya adalah  ketidaksetujuan  para  responden seperti  pada  indikator I kuantitas  yang memiliki  nilai I terendah  alasan I responden adalah  karena  tenggang L waktu yang berbeda  dari  pengerjaan  tugas L sehingga terkadang hasil pekerjaannya kurang I begitu  sempurna  bila  waktu  untuk menyelesaikannya kurang memadai.
Kemudian  seperti  pada  indikator kemandirian, dimana I dalam hal ini dapat L dijelaskan  bahwa I karyawan  cukup bersemangat i dalam bekerja meskipun tanpa pengawasan yang intensif dari atasan. Alasan i responden K adalah karena L responden merasa i keterampilan dan  kecakapan  responden  telah  cukup baik / untuk menyelesaikan tugas u pekerjaan, tanpa i adanya pengawasan i yang intensif o dari atasan.
Dari  hal  tersebut  dapat  disimpulkan berarti I kuantitas  kerja  karyawan  masih perlu  ditingkatkan  lagi,  sehingga  dapat tercipta  konsistensi  yang  baik  dalam penyelesaian tugas pekerjaan.
Serta I kemandirian  karyawan  perlu  diasah kembali dengan seperti diadakan I pelatihan terkait  pekerjaan I mereka,  agar  karyawan tidak  selalu  bergantung  dari  supervisi atasan  untuk  mencapai  hasil I pekerjaan yang maksimal . ”
Analisis Verifikatif L
1. Uji Asumsi Klasik L
a. Uji Normalitas L
Dalam  penelitian,  uji  normalitas merupakan l syarat  yang k harus  dipenuhi untuk k suatu  model l regresi j karena u model regresi i variabel K bebas dan I variabel tergantung harus p terdistribusi normal. Pengujian k normalitas dilakukan y untuk mengetahui  apakah k model-model  regresi, variabel u variabel dependen,
variabel u variabel  independen l mempunyai distribusi f normal atau tidak.
Menurut K Ghozali (2015:110), uji normalitas i uji  normalitas O bertujuan  untuk menguji u apakah I dalam model regresi, variabel pengganggu I atau residual memiliki distribusi normal m atau L tidak.
” “
Tabel L 3
Uji I Normalitas Variabel
“ One-Sample L Kolmogorov-Smirnov Test L
Manajemen_ Talenta Kerjasama Tim Kinerja_Kar yawan N 75 75 75 “ Kolmogorov- Smirnov Z .856 .656 1.249 Asymp. Sig. (2-tailed) ” .456 .783 .488
a. Test distribution is I Normal. L
b. Calculated I from data. L
Sumber: Hasil Olah L SPSS v.23 Tahun 2020
Karena  nilai  probabilitas  pada  uji I Kolmogorov-Smirnov L masih lebih besar I dari  tingkat  kekeliruan  5%  (0.05), maka disimpulkan bahwa I model regresi L berdistribusi P normal. “ b. Uji L Multikolinearitas L Multikolinieritas L berarti adanya hubungan l yang k kuat  di  antara O beberapa
atau semua P variabel bebas pada model O regresi.  Cara    yang  digunakan untuk mendeteksi  adanya  multikolinieritas adalah mI dapat  dilihat  dari  nilai I tolerance >  0,10    dan I Variance L Inflation  Factors (VIF) L < 10 L pada model o regresi ( . Ghozali, 2016:114). Hasil
/ pengujiannya p sebagai berikut:
”

## Tabel 4
Multikolinearitas L Variabel
“ Coefficients a Model L Collinearity Statistics Tolerance ” VIF ” 1  (Constant) Manajemen_Talenta .999  1.001 Kerjasama Tim .999  1.001 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan ” Sumber: Hasil Olah SPSS v.23 Tahun 2020 Berdasarkan
tabel nilai tolerance z untuk  masing p masing  variabel > L dari 0,10. Maka dapat sismpulkan tidak terjadi L multikolinearitas  antar  variabel bebas. “
Kemudian berdasarkan tabel diperoleh VIF L untuk masing P masing variabel < dari 10, maka dapat L disimpulkan tidak terjadi L multikolinieritas antarvariabel p bebas i di k antara L variabel y be bas T dan  tidak L terdapat  korelasi  yang cukup kuat antara sesama variabel m bebas. ” “
c. Uji L Heteroskedastisitas l”
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  model  regresi  terjadi kesamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Model regresi yang baik l adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. L Untuk I menguji heteroskedastisitas / menggunakan uji
glejser.
Ada atau
tidaknya / heteroskedastisitas L dapat  dilihat dari probabilitas L signifikansinya.
L jika L nilai  signifikansinya  diatas  tingkat kepercayaan L 5%  maka  dapat / disimpulkan tidak mengandungadanya
heteroskedastisitas ( . Ghozali, L 2014:166). “ ”
Tabel 5
Heteroskedastisitas L Variabel
Correlations ” Kinerja Karyawan ”
Manajemen
Talenta
Kerjasama
Tim Pearson Correlation ”
Kinerja ”
Karyawan ”
1.000 .721 .707 Manajemen Talenta .721 1.000 .842 Kerjasama Tim .707 .842 1.000 Sumber: Hasil L Olah L SPSS v.23 Tahun L 2020
Berdasarkan L hasil korelasi dapat disimpulkan  bahwa L tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas. ” “ 2. Analisis Regresi L Berganda ”
Untuk  melihat  bagaimana  pengaruh antara Untuk melihat bagaimana pengaruh antara variabel independen dengan dependen dalam hal ini pengaruh manajemen talenta (X 1 ), dan kerjasama tim (X 2 )  terhadap L kinerja  karyawan L (Y),
maka digunakan analisis regresi linear L berganda. Data  yang  digunakan dalam analisis regresi berdasarkan data dari 75 responden karyawan di L PT.Perkebunan Nusantara L VIII L Bandung. Dalam perhitungannya, penulis menggunakan perhitungan  komputerisasi  yaitu  dengan menggunakan  media  komputer yaitu SPSS L v.23 L for windows.
“ Tabel 6 Analisis L Regresi L Berganda I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.454 1.696 5.573 Manajemen_Talenta .082 .067 .118  2.228 Kerjasama_Tim .317 .053 .575  5.992 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Hasil Olah SPSS v.23 Tahun 2020
Dari tabel di atas dibentuk persamaan regresi linier sebagai berikut: “
“ Y= 9.454 + 0.317 X1 + 0.082 X2 ”
Hasil  dari  regresi  linear  berganda diatas  data  diartikan  bahwa  Kinerja Karyawan dapat dibentuk atau dipengaruhi oleh manajemen talenta dan kerjasama tim, dimana  pada  perusahaan,  manajemen talenta  di  perusahaan  dilakukan melalui atau dengan cara merekrut dan L menseleksi, mempertahankan,  dan  mengembangkan karyawan.  Serta,  kerjasama  tim  yang  ada pada  karyawan  dapat  tercermin  dapat tercermin  dari  indikator  yang  ada  seperti tanggung  jawab,  saling  berkontribusi,  dan pengerahan  kemampuan  secara  maksimal. Sesuai  dengan  hasil  penelitian  dari Irfan (2016),  yang  menyatakan  bahwa  adanya pengaruh parsial dan simultan secara positif akan I manajemen talenta dan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan. “
3. Analisis L Korelasi Pearson L
Analisis  koefisien  korelasi I pearson digunakan  untuk    mengetahui I tingkat keeratan  hubungan  antara  manajemen talenta (X 1 ), kerjasama tim dan (X 2 ) dengan kinerja I karyawan  (Y).    Korelasi  ini digunakan I karena teknik statistik ini paling sesuai  dengan  jenis  skala  penelitian  yang digunakan yaitu interval. “
Untuk L menghitung  korelasi  secara parsial antara variable independen dengan L independen  sehingga  dianggap konstan,  ada L cara  yang  digunakan L untuk mendapatkan L hasil korelasi pearson L tersebut.  Dengan  perhitungan menggunakan  SPSS  v.23 L for L windows , yaitu:
“ Tabel 7 Korelasi Variabel Penelitian L Correlations Kinerja_Karyawan Pearson Correlation  Kinerja_Karyawan 1.000 Manajemen_Talenta .510 Kerjasama_Tim .570 N Kinerja_Karyawan 75 Manajemen_Talenta 75 Kerjasama_Tim 75
Sumber: Hasil Olah SPSS v.23 Tahun 2020
Manajemen talenta memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kinerja karyawan. Arah hubungan
positif I menggambarkan
bahwa I ketika manajemen talenta I meningkat atau diperbaiki,  maka  kinerja  karyawan  pun akan  meningkat.
Kerjasama  tim  memiliki  hubungan yang  kuat  dengan  kinerja  karyawan.  Arah hubungan  positif  menggambarkan  bahwa ketika  kerjasama  tim  meningkat  atau
diperbaiki,  maka  kinerja  karyawan  pun akan I meningkat. “
4. Koefisien Determinasi L
Koefisien  determinasi  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.  Koefisien  ini  digunakan I untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel (X 1 ) manajemen I talenta dengan (Y) kinerja karyawan I serta variabel (X 2 ) kerjasama tim dengan (Y) kinerja karyawan.
“

## Tabel 8
Koefisien L Determinasi Simultan L Variabel .
Model Summary b
Model R R Square K Adjusted R . Square E Std. Error of the Estimate E 1 .582 a .339 .321 2.35423
a. Predictors: (Constant), Kerjasama_Tim,
Manajemen_Talenta
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan K
Sumber: Hasil Olah SPSS v.23 Tahun 2020
Hasil  koefisien  determinasi  ( Adjusted R-Square ) adalah sebesar 0.321 atau 32,1% hasil tersebut merupakan besarnya konstribusi  dari  manajemen  talenta  dan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan I sedangkan sisanya sebesar 67,9% dipengaruhi I oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini seperti L variabel  kompensasi,  harga  diri, dan  lain-lain.  Hasil  determinasi  dalam
penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian I dari  Srihartika L (2015),  yang menyatakan bahwa adanya pengaruh secara positif  akan  manajemen  talenta  dan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan. “ Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh  dari  variabel  bebas I terhadap variabel terikat secara individu, menurut L Gujarati I dalam L Mustikaningtyas (2017),  maka  dilakukan  dengan  cara  nilai
( beta x zero ) order , L berikut hasil pengaruh secara parsial antara manajemen talenta dan
kerjasama
tim terhadap kinerja
Karyawan I dengan  rumus  ( beta K x B zero order O ):

## Tabel 9
Koefisien L Determinasi Parsial Variabel Coefficients a
Model
Standardized Coefficients A Correlations X Beta K Zero- order  Partial  Part 1  (Constant) Manajemen_Talenta .118 .510 .143 .118 Kerjasama_Tim .575 .570 .577 .574
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan L
Sumber: Hasil Olah SPSS v.23 Tahun 2020
Variabel  manajemen  talenta  terhadap kinerja karyawan = 0,118 x 0,510 = 6,01%. Artinya  bahwa  secara  parsial,  manajemen talenta  mempengaruhi O kinerja  karyawan secara I positif sebesar 6,01%, Hal ini sesuai dengan menurut Ikrahmawati (2016) bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara manajemen I talenta dan kinerja. “
Variabel kerjasama  tim  terhadap kinerja  karyawan  =  0,575  x  0,570  = 29,32%.  Artinya  bahwa  secara  parsial, kerjasama  tim  mempengaruhi  kinerja karyawan  secara  positif  sebesar  29,32%, hal ini sesuai dengan hasil pengujian pada penelitian  Pattiasina  (2015),  menjelaskan bahwa adanya hubungan yang positif antara kerjasama tim terhadap kinerja karyawan. “
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh banyak  variabel  kompetensi, harga  diri, pengembangan karir dan lain-lain, termasuk dipengaruhi oleh manajemen L talenta  dan  kerjasama  tim. Dari  hasil  perhitungan  secara  parsial mengenai manajemen talenta dan kerjasama  tim  dari  75  responden,  dapat diketahui  bahwa  variabel  yang  paling berpengaruh adalah variabel X 2 terhadap Y yaitu L variabel  kerjasama  tim  terhadap kinerja karyawan, sebesar 29,32% kemudian  diikuti  dengan  pengaruh  X 1 terhadap Y yaitu yaitu variabel manajemen L talenta terhadap kinerja O karyawan sebesar 6,01%. Variabel kerjasama  tim  lebih  memiliki  pengaruh
yang lebih besar I dikarenakan secara rasionalnya, dengan terbentuknya kerjasama  tim  yang  baik  pekerjaan  yang ada  bisa  terselesaikan  lebih  cepat.  Hal  ini lah  yang  dikatakan  oleh  Johnson  dan Johnson (1999, dalam Wahyu dan Dwiarko,2014)  apabila  seseorang  bekerja sebagai sebuah tim untuk mencapai tujuan bersama maka akan lebih tercapai tujuannya daripada mereka bekerja sendiri.
5. Kesimpulan l dan l saran l
Kesimpulan
Berdasarkan L hasil
penelitian mengenai manajemen I talenta dan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan di PT.Perkebunan  Nusantara L VIII  Bandung, penulis  mencoba  untuk  menarik  beberapa kesimpulan I dari penelitian ini diantaranya, yaitu  Variabel  independen  kerjasama  tim memiliki  nilai  yang  termasuk  dalam kategori cukup baik, sementara variabel L independen  manajemen  talenta memiliki L nilai yang termasuk
dalam L kategori  baik.  Variabel  dependen kinerja L kayawan  memiliki  nilai  yang termasuk dalam kategori cukup baik. Pada setiap L variabel, ada beberapa indikator L yang  memiliki  nilai  persen  skor dibawah nilai persen skor rata-rata variabel tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  beberapa faktor, salah satunya adalah ketidaksetujuan  para  responden  terhadap beberapa L pernyataan. Manajemen
talenta L secara
parsial berpengaruh L terhadap  kinerja L karyawan di PT.Perkebunan L Nusantara
VIII Bandung.  Secara L total  persentase L atau kontribusi,  pengaruh  manajemen  talenta dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di PT.Perkebunan  Nusantara  VIII L Bandung adalah  berpengaruh  positifdan L signifikan. Kerjasama  tim  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Perkebunan L Nusantara L VIII Bandung. Secara L total  persentase  atau  kontribusi, pengaruh keerjasama tim dalam meningkatkan kinerja karyawan
di L PT.Perkebunan Nusantara VIII Bandung  adalah  berpengaruh  positif. Manajemen L talenta  dan  kerjasama  tim secara bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja L karyawan  di PT.Perkebunan L Nusantara  VIII  Bandung sedangkan L sisanya dipengaruhi oleh variabel L lain  yang  tidak L diteliti  seperti kompetensi, L kompensasi dan L lain-lain.

## Saran
Berdasarkan / hasil / penelitian, analisis, dan  pembahasan / diatas,  penulis  ingin coba L memberikan saran saran / yang semoga dapat / memberikan manfaat / dan K berguna di kemudian hari L bagi / semua  pihak  khususnya  kepada para karyawan di PT.Perkebunan L Nusantara L VIII L Bandun g, diantaranya Variabel manajemen talenta berada  pada / kriteria  cukup  baik  pada
penelitian  ini.  Pada  indikator  di  variabel manajemen talenta P yang memiliki skor L terendah,  seperti  pada  indikator mempertahankan,  dapat L disarankan  agar sebaiknya L untuk L bisa terusmempertahankan  dan  meningkatkan kinerja  para P karyawan  dengan L metode yang  lain, yang L dirasa L cocok  untuk diterapkan L diperusahaan,  agar  tetap  baik dalam  bekerja, yang  tentunya  para perusahaan L harus  menempatkan U pegawai dan  melakukan U rotasi  sesuai  dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki,  serta u memberikan  pelatihan  dan pengembangan K secara  profesional  dan tidak bermaksud LL untuk mencari kesalahan  pada  karyawan P sehingga  dapat meningkatkan k kinerja  di  dalam  bekerja.
Variabel  kerjasama  tim  memililiki  skor cukup  baik,  pada  indikator  di  variabel kerjasama tim yang / memiliki skor terendah, yaitu L seperti / pada indikator pengarahan  kemampuan  secara  maksimal, dapat l disarankan agar l sebaiknya pihak perusahaan bisa menciptakan setiap elemen karyawan  untuk  bersatu  menciptakan sebuah tujuan perusahaan yang di harapkan,  dengan  cara  perusahaan  mau mengadakan  acara  rutin  tiga  bulan  sekali seperti gathering atau makan bersama yang bertujuan untuk menciptakan suasana yang kondusif  serta  mempererat  hubungan  bai kantar karyawaan yang diharapkan mampu meningkatkan  kerjasama  antar  karyawan.
Karena dengan terbentuknya kerjasama tim yang  baik  pekerjaan  yang  ada  bisa terselesaikan lebih cepat. Serta terakhir L pada indikator di variabel kinerja L karyawan  yang  memiliki  skor terendah, L yaitu  pada  indikator  kuantitas dapat l disarankan agar sebaiknya perusahaan  membantu  para  karyawan untuk P meningkatkan motivasi mereka untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  dengan diadakannya  program  yang  berkaitan dengan K peningkatan motivasi, agar kuantitas L kerja karyawan yang perusahaan inginkan, L dapat  tercapai  sesuai  dengan apa yang diharapkan.
Manajemen talenta secara parsial juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  di  PT.Perkebunan L Nusantara VIII  Bandung.  Sehingga M pada  masa mendatang,  pihak  perusahaan  .harus  tetap memerhatikan dan L mengotimalkan manajemen L talenta  karyawannya  dalam aspek I Merekrut dan i Menseleksi karyawan,
Mempertahankan o karyawan yang l berbakat,  serta  dari L segi  bagaimana perusahaan Mengembangkan karyawannya, L yang mana k hal ini berguna untuk i meningkatkan kinerja karyawan itu o sendiri.  Kerjasama  tim  secara  parsial berpengaruh positif L terhadap kinerja karyawan di PT.Perkebunan L Nusantara K VIII Bandung. Sehingga  pada  masa  mendatang,  pihak perusahaan harus / memerhatikan kerjasama
tim  dari  karyawannya  dari  pengarahan kemampuan secara maksimal yang dimiliki karyawan, pada kondisi  ini para karyawan harus saling membantu dalam menyelesaikan  setiap  pekerjaan  yang  ada agar pekerjaan tersebut dapat cepat selesai. Dengan  kondisi  ini  perusahaan  dan karyawan  hanya  perlu  lebih  saling mendukung dan sadar akan tanggung jawab yang harus diberikan masing-masing, baik itu perusahaan pada karyawannya maupun tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Caranya dengan pendekatan atasan terhadap bawahan dengan melakukan  tukar  pikiran  atau  komunikasi terbuka. Dikarenakan L hasil kedua variabel independen  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, sehingga p pada masa mendatang,  seluruh  karyawan l baik  atasan dan bawahan, tidak boleh L mengesampingkan  kedua u variabel ini secara k terpisah, dimana hanya l diprioritaskan L satu  hal  saja,  karena bila o keduanya L berjalan i dengan baik, akan tercipta kinerja L karyawan l yang baik dalam perusahaan, begitu pula p sebaliknya.

## DAFTAR L PUSTAKA
Agung I Sri I Wahyudi. (2015). Kinerja
Karyawan Ditinjau I Dari
Gaya I Kepemimpinan L dan Segi I Upah L Pada I PT.Safari L Salatiga Alvianisari,
L Aulia .
(2017).
Pengelolaan I Sumber  Daya I Manusia
(SDM) Dalam L Meningkatkan KinerjaKaryawan (Studi Pada Idea L Design Furniture E Di Kecamatan Pecangaan i Jepara)
Alwi,  Syafaruddin.  2001 ,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Strategi
Keunggulan Kompetitif, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi,
Yogyakarta.
Alwisol I .  (2009). Psikologi I Kepribadian.
Edisi revisi. UMM P Press, Malang.
Ashton, C. I dan I Morton, L. (2005).
Managing i talent for i competitive i advantage:  Taking i a systemic approach to talent managemen t, Strategic i HR i Review , Vol. 4 Iss: 9 5, 28 1 – 31.
Avey,
J. B.,
et i al. (2009).
Psychological o capital
a
positive i resource for p combating employee  stress o & L turnover.  Human Resource Management Journal,
48, 7 5,, 677 – 693.
Buchholz,  Steve,  2000 .  Creating  the  High Performance  Team ,  John  Wiley
&Sons, Inc., Canada.
Cappelli, p Peter (2008), Talent
on i Demand . United
States o of i America : Harvard Business School o Publishing i
Darmin,  A. o P.  & P Afifah,  I.  (2013).
L Talent
Management , Mengembangkan p SDM Untuk Mencapai i Pertumbuhan y dan
Kinerja i Prima. Jakarta:
L Gramedia i Pusat L aka i Utama.
Feist P and i Feist. (2002). Theory Of p Personality .  New L York i :  Mc Graw o Hill
Fred i C. o Lunenburg. (2011),
“ Organizational Culture-Performance Relationships:
Views of i Excellence i and i Theory Z ”. National
Forum o Of L Educational i Administratio n  And  Supervision i Journal,  Vol.  29 1 , Number 0 4: 1-9.
Fred i Davis. L (2014).
Perceived i Usefulness,
Perceived o Ease  of p Use,  and i User L Acceptance of Information o Technology , Vol. 0 13,
No.3.
Hamdani p Kartiwa. Isniar p Budiarti. (2009),
Pengaruh p Penelitian L Kinerja
Terhadap  Motivasi i Kerja L Karyawan PT.  Kimia u Farma  (Persero)  Tbk.
L Plant o Bandung.
Imam p Ghozali. L (2014). “Aplikasi p Analisis
Multivariate”
Dengan  Program p SPSS. Semarang:
L Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Isniar p Budiarti. (2013),
Analisis p Kompetensi
Pengaruhnya
Terhadap o Kinerja Karyawan PT.
Pos L Indonesia p (Persero) , Bandung.
Isniar k Budiarti.
(2009),
Pentingnya o Pengukuran
Kinerja L Melalui L Pendekatan p Balanc e Scorecard .
Isniar k Budiarti.(2005),
Balanve p Scorecard i Sebagai Alat i Ukur L Kinerja i Dan o Alat Pengendali L Manajemen o Strategi.
Kreitner i , g R  and o Kinicki,  A.  (2005). Perilaku  organisasi . L Edisi o Kelima, Terjemahan
L Erly k Suandy.
Salemba k empat, Jakarta.
Lewis i , R. r E., dan k Heckman, R. J. (2006).
Talent Management: L A Critical p Review. Human
Resource o Management i Review.
Lita p Lestari.
(2015).
Pengaruh i Tenaga l Kerja L Dan
Bahan i Baku Terhadap Peningkatan L Hasil Produksi o Pada i Industri i Tempe L (Studi L Kasus p Di L Desa Bojongsari L Kabupaten k Indramayu) Mutiara p Ayu, Isniar u Budiarti. (2015).
Pengaruh  Gender L Dan L Stress p Kerja Terhadap i Kinerja
Karyawan Pada p PT.
Paragon o Technology
And k Innovation . L Bandung.
Umi k Narimawati.,  Sri U Dewi,  Anggadini., Linna, Ismawati.
L (2011).
Metodologi I Penelitian Dasar o Penyusunan i Penelitian o Ekono mi.
Umi K Narimawati. (2011), L Penulisan Karya Ilmiah, Edisi o Pertama .
Genesis p Pondok Gede Bekasi.
Novitri I Amalia. (2015).
Pengaruh U Tenaga L Kerja
Dan O Bahan Baku Terhadap O Peningkatan
Hasil Produksi Pada Industri P Tempe (Studi Kasus Di Desa Bojongsari L Kabupaten I Indramayu)
Rahmatiah I . (2018). Pengaruh I Pendidikan dan
Pelatihan L Terhadap
Kinerja I Pengurus  Pgri  Kabupaten Parigi I Moutong  Dan  Gunung  Kidul , L Jurnal I SAP Vol.  2  No. I 3  p-ISSN:
2527-967X I e-ISSN: 4 2549-2845 I
Sri, I Widodo L Soedarso.
(2015). P Manajemen
Sumberdaya I Manusia: teori,
P prencanaan sttrategi, isu-isu O utama dan globalisasi . Bandung :
L Manggu O Media
Sugiyono. . 2014.
L Metode P Penelitian O Administrasi.
L Alfabeta. Bandung.
Susan  L  Sweem,.  (2009). L Leveraging Employee Engagement I Through L a Talent I Management Strategy :
optimizing I Human I Capital Through I Human I Resources I and Organization I Development Strategy in a Field O Study . USA
Wahyu, Dwiarko.2012. Pengaruh
Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja
Karyawan
Wibowo.
(2016).
Manajemen I Kinerja. I Jakarta  :  PT. Rajagrafindo I Persada.
Yusuf, Nurihsan, 2011. Teori Kepribadian . Remaja Rosdakarya, Bandung.