Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 6 (1) 2018, 25-33

## JURNAL PENDIDIKAN EKONOMI & BISNIS
http://journal.unj/unj/index.php/jpeb
*  Corresponding Author.
luluhabdilah@gmail.com (Luluh Abdilah K) ISSN 2302-2663 (online)
DOI: doi.org/10.21009/JPEB.006.1.3

## Dampak Kontrak Psikologis dan Motivasi Kerja Guru
Luluh Abdilah Kurniawan 1 * 1 STKIP Pancasakti Bekasi, Indonesia
Article Info Abstract Article history: Received: 5 November 2017; Accepted: 2 February 2018;
Published: 1 March 2018.
This  article  aims  to  obtain  information  about  the  influence  of  psy- chological contract and organizational commitment to teacher work motivation  in  private  SMK  Kecamatan  Pondok  Gede,  Bekasi.  This research uses survey method with path analysis. The results showed there  was  a  direct  positive  influence  of  psychological  contract  and organizational  commitment  to  work  motivation,  with  correlation coefficient value of 0.390 and coefficient value of 0.281 .
Keywords:
Psychological contract; Organiza- tional commitment; Work motiva- tion

## Abstrak
Artikel  ini  bertujuan  mendapatkan  informasi  tentang  pengaruh kontrak  psikologis  dan  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi kerja  guru  di  SMK  Swasta  Kecamatan  Pondok  Gede,  Bekasi. Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  analisis  jalur. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh langsung positif kontrak  psikologis  dan  komitmen  organisasi  terhadap  motivasi kerja,  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,390  dan  nilai koefisien jalur sebesar 0,281.

## How to Cite:
Kurniawan, L.A. (2018). Dampak Kontrak Psikologis dan Motivasi Kerja Guru. Jurnal Pendidikan Ekonomi & Bisnis, 6 (1) 2018, 25- 33.

## PENDAHULUAN
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang  Guru  dan  Dosen  (UUGD)  menya- takan  bahwa  guru  merupakan  pendidik profesional  dengan  tugas  utama  mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, mela- tih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pen- didikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan  pen- didikan menengah. Selanjutnya, dalam dunia pendidikan  orientasi  tidak  pada  produk  se- mata,  tetapi  juga  kualitas  prosesnya.  Proses pendidikan tidak lepas dari peran guru, teru- tama  komitmen  mereka  terhadap  sekolah atau  organisasi.  Ketika  guru  mempunyai komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi, maka  guru  akan  melakukan  apapun  untuk memajukan  sekolah  karena  keyakinannya terhadap organisasinya.
Hasil  temuan  Upasna  &  Shivganesh (2013:13) menegaskan pentingnya komitmen dan  keterlibatan  karyawan  dalam  menun- jang  suksesnya  sebuah  organisasi.  Jika dikaitkan  dengan  bidang  pendidikan,  guru berperan  penting  dalam  mensukseskan  or- ganisasinya.  Guru  yang  memiliki  komitmen tinggi akan memiliki kinerja yang baik. Guru sebagai sumber daya berperan penting dalam menunjang keberhasilan organisasi.
Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK) khususnya  SMK  Swasta,  sangat  membutuh- kan guru-guru yang memiliki komitmen ting- gi terhadap organisasi. Sebab, guru merupa- kan  unsur  yang  sangat  penting  dalam mengembangkan pendidikan dan menunjang keberhasilan organisasi. Guru yang memiliki komitmen  organisasi  tinggi  akan  merasa menjadi  bagian  dari  organisasi  tersebut,  se- hingga  mereka  akan  bekerja  sepenuh  hati dengan  kesadaran  yang  tinggi  sehingga akhirnya  akan  mempermudah  tercapainya tujuan serta visi dan misi sekolah. Hal terse- but  sesuai  dengan  Kode  Etik  Guru  pasal  6 poin 4, yaitu hubungan guru dengan sekolah dan  rekan  sejawatnya  di  mana  guru  harus memelihara dan meningkatkan kinerja, pres- tasi, dan reputasi sekolah.
Kendala  Sekolah  SMK  Swasta  di  Pon- dok  Gede  adalah  komitmen  dan  profesional- isme guru yang kurang. Hal ini terlihat dari buruknya  tingkat  kehadiran  dan  ketidakte-
patan  dalam  pembuatan  administrasi sekolah  yang  tidak  konsisten.  Selain  itu ketidaksesuaian  pendidikan  guru  yang mengajar,  sehingga  sekarang  diberlakukan absensi  dengan  menggunakan  deteksi  jari tangan  sehingga  absensi  guru  bisa  terlihat dari  jam  kedatangan  dan  jam  pulang mengajar.  Selanjutnya  banyak  guru  yang pindah  dari  sekolah  tempatnya  mengajar dengan  beragam  alasan.  Guru  SMK  Swasta di Pondok Gede akan termotivasi ketika tid- ak  dilanggarnya  kontrak  psikologis  guru  se- hingga guru merasa nyaman dalam bekerja, mampu  mengembangkan  kreatifitas  dalam menjalankan  tugas-tugasnya  dengan  penuh rasa tanggung jawab.
Koordinasi  yang  baik  dapat  dilakukan oleh  sekolah  dengan  guru.  Salah  satunya dengan  memperlakukan  guru  dengan  adil, jaminan  kesehatan,  pengembangan  karir, dan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan. Mande (2015: 132) menjelaskan sifat subjek- tif  dari  kontrak  psikologis  dapat  dikategori- kan  dalam  item  kontrak  psikologis  seperti keamanan  kerja,  prospek  karir,  gaji,  pelati- han,  dan  peluang  pengembangan  yang didasarkan  dalam  hal  dua  dimensi  yaitu transaksional  dan  relasional.  Menguatkan temuan  sebelumnya  Suazo  (Matthijs,  2010: 253) menegaskan sifat psikologis berakar pa- da  teori  pertukaran  sosial  yang  menggam- barkan hubungan timbal balik antara karya- wan organisasinya. Hasil penelitian Lakshmi et.al  (2018:  49)  menunjukkan  bahwa  peran manajemen  berpengaruh  terhadap  kontrak psikologis  terutama  dalam  hal  pemenuhan kewajiban dan perlakuan adil karyawan.
Menguatkan  temuan  Suanzo,  Matthijs (2010:253)  menegaskan  bahwa  kontrak psikologis mengacu pada keyakinan individu yang  dibentuk  oleh  organisasi  mengenai  ke- tentuan  perjanjian  antara  individu  dengan organisasinya. Singkatnya kontrak psikologis  memiliki  peran  penting  untuk mencapai  keberhasilan  organisasi.  Matthijs (2010:257)  juga  sampai  pada  kesimpulan kontrak  psikologis  berfungsi  untuk  menun- jukkan  bahwa  kinerja  karyawan  sangat penting  dalam  menunjang  keberhasilan  or- ganisasi. Dalam hal ini pelanggaran kontrak
2302-2663 (online)
psikologis  haruslah  dihindari,  karena  jika terjadi  pelanggaran  kontrak  psikologis  kar- yawan akan merasa bahwa kinerjanya tidak dihargai oleh atasan (majikan) dalam organ- isasinya.    Dengan  demikian  jika  karyawan merasa dihargai hasil kerjanya, maka karya- wan tersebut akan meningkatkan kinerjanya dan  kontribusinya  untuk  mensukseskan  or- ganisasi mereka.
Selanjutnya  Matthijs  (2010:266)  mene- gaskan  bahwa  ketika  kepercayan  karyawan di organisasi mereka hanya didasarkan pada pemenuhan tugas-tugas dasar organisasi sa- ja,  maka  karyawan  akan  memiliki  keteri- katan emosional yang rendah. Lain halnya ji- ka organisasi lebih berkontribusi dalam men- dukung  motif-motif  pribadi  karyawan,  maka karyawan  akan  memiliki  keterikatan  emo- sional yang lebih tinggi. Hal ini dapat dijelas- kan  bahawa  kepercayaan  karyawan  dalam organisasi  dapat  dilihat  dari  kompetensi  tu- gas  yang  diselesaikan  karyawan.  Jika  ke- percayaan  karyawan  ditekankan  pada pemenuhan  motif  pribadi  karyawan,  maka dalam hal ini kepercayaan akan menjadi mo- tif  yang  lebih  penting  dalam  hubungannya antara karyawan dan organisasinya.
Menguatkan
temuan Matthijs (2010:266) dan Lakshmi et.al (2018: 49), Lee et.al (2006)  menegaskan  bahwa  jika  seorang anggota  memiliki  kesempatan  untuk  ber- partisipasi  dalam  organisasi  dan  diberikan pelatihan  yang  sesuai  bidang  kerja,  maka anggota tersebut akan memiliki keterlibatan yang  tinggi  dan  memiliki  kompetensi  yang sesuai  dengan  apa  yang  dibutuhkan  dalam pekerjaannya.  Mayer  &  Schoorman  (2007) sampai  pada  kesimpulan  bahwa  pem- berdayaan  anggota  organisasi  melalui  pen- didikan  merupakan  salah  satu  determinan terhadap continuance  commitment. Adanya kesempatan  untuk  memiliki  keterlibatan tinggi  merupakan  salah  satu  determinan dari  adanya value  commitment .  Melengkapi temuan  Matthijs  (2010:266);  Lakshmi  et.al (2018:  49)  dan  Lee et.al (2006),  Upasna (2013:16)  menegaskan  bahwa  keterlibatan kerja merupakan sesuatu yang gigih dan pos- itif. Dalam hal ini terdapat 3 komponen yang mempengaruhi  keterlibatan  kerja,  dian- taranya  adalah:  (1) Kekuatan,  dalam  hal  ini
berkaitan  dengan  ketahanan  dan  kemauan dalam  menghadapi  kesulitan;  (2)  Dedikasi yang  ditandai  dengan  antusiasme  terhadap pekerjaan  yang  ditekuni,  dan  (3)  Penyera- pan, berkaitan dengan konsentrasi seseorang dalam bekerja.
Secara  umum  diakui  kesuksesan  dan kegagalan  perusahaan  di  masa  mendatang akan  ditentukan  oleh  komitmen  karyawan. Hal  ini  dikarenakan  karyawan  yang  mem- iliki komitmen kuat akan lebih mudah diara- hkan  dan  diandalkan  dalam  menyelesaikan tugas,  dengan  demikian  organisasi  akan lebih  mudah  mencapai  tujuan  secara  efektif dan  efisien.  Komitmen  organisasi  merupa- kan bentuk pengabdian seseorang karena ke- percayaannya pada tujuan mulia dari sebuah organisasi dimana dia bernaung. Pengabdian seseorang  yang  melampaui  batas-batas kewajaran dalam sebuah hubungan transaksional  antara  pekerja  dan  pemberi kerja. Bahkan
cenderung tidak mempedulikan  keseimbangan  antara  apa yang dia terima atas apa yang telah dia ker- jakan.  Segala  kemampuan  dia  kerahkan demi mencapai apa yang telah dicita-citakan bersama  dengan  organisasinya.  Dalam  hal organisasi  sekolah,  guru  dengan  kontrak psikologis  akan  mampu  menjalankan  ke- bijakan-kebijakan sekolah, mengajar dengan baik  dan  memiliki  komitmen  untuk memajukan tempat dia bekerja.
Menurut  Colquitt,  LePine  &  Wesson (2015:117)  komitmen  organisasi  merupakan keinginan  karyawan  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi.  Selanjutnya  Fred  Lu- thans  (2011:147)  menjelaskan  bahwa  komit- men  organisasi  merupakan:  (1)  keinginan tang kuat untuk tetap menjadi angota dalam organisasi; (2) kemauan untuk mengerahkan usaha  tertinggi  untuk  kepentingan  organ- isasi,  dan  (3)  keyakinan  yang  pasti  dalam menerima  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi. Dengan  kata  lain,  ini  adalah  sikap  yang mencerminkan  loyalitas  pegawai  terhadap organisasi  dan  merupakan  proses  yang berkelanjutan dimana peran serta organisasi mengekspresikan  perhatian  mereka  ter- hadap organisasi dan kesuksesan serta kese- jahteraannya.
2302-2663 (online)
Menguatkan  pendapat  Fred  Luthans (2011:147),  Ricky  W.  Griffin  &  Michael  W. Pustay  (2014:74)  menegaskan  bahwa  komit- men organisasi mencerminkan keberpihakan individu  terhadap  orgasnisasi  tempatnya bekerja  dan  loyalitas  terhadap  organisasi. Senada dengan Griffin, George & Sabapathy (2011:96)  menegaskan  bahwa  komitmen  or- ganisasi  mengacu  pada  kesetiaan  atau ikatan  individu  dengan  dirinya  atau  organ- isasinya.
Lebih  lanjut  Faisal  (2017:136)  sampai pada  kesimpulan  bahwa  komitmen  organ- isasi  merupakan  keadaan  psikologis  yang menghubungkan  individu  dengan  organisas- inya. Senada  dengan  temuan  sebelumnya Hong  Fan  (2014:13675)  menjelaskan  komit- men  mengacu  pada  kepuasan  dan  antusi- asme seseorang dalam bekerja serta megem- bangkan  kemampuan  yang  dimiliki  untuk meningkatkan kinerja pribadinya. Dalam hal ini  seorang  yang  berpikir  positif  tentang pekerjaannya  dan  bekerja  keras  menekuni pekerjaanya akan merasakan nilai dan eksis- tensi  dalam  usaha  mereka.  Lain  halnya dengan  orang  yang  tidak  menekuni  perker- jaannya,  mereka  secara  bertahap  akan  ke- hilangan semangat dan kehilangan eksisten- si dari usaha yang telah mereka lakukan.
Melengkapi  temuan  Fred  Luthans (2011:147);  Ricky  W.  Griffin  &  Michael  W.
Pustay (2014:74), dan Hong Fan
(2014:13675),  Suzila  (2016:141)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  merupakan situasi  ketika  seorang  karyawan  selaras dengan  tujuan  organisasi  sehingga  mereka memiliki keinginan untuk menjunjung tinggi afiliasi  dengan  organisasi.  Komitmen  organ- isasi dapat ditingkatkan dengan memberikan pemahaman  karyawan  serta  dedikasi  ter- hadap  organisasi,  pada  akhirnya  akan meningkatkan  komitmen  organisasi.   Suzila (2016:141)  sampai  pada  kesimpulan  bahwa seorang  karyawan  memiliki  hubungan  baik dengan  organisasinya,  akan  menurunkan kemungkinan  mereka  untuk  meninggalkan pekerjaan mereka.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah dideskripsi  di  atas,  dapat  disintesiskan  bah- wa  komitmen  organisasi  adalah  keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota
atau  bagian  dari  suatu  organisasi  dengan menunjukkan  sikap  kepedulian  keterlibatan yang  tinggi,  orientasi  intensitas  tinggi,  dan loyalitas  terhadap  organisai  mewujudkan tujuan  organisasi  dengan  indikator:  (1) keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  or- gnisasi;  (2)  kepercataan  terhadap  nilai  dan tujuan  organisasi;  (3)  penerimaan  terhadap organisai; (4) keterlibatan pada kegiatan or- ganisasi,  dan  (5)  loyalitas  terhadap  organ- isasi.
John W. Newstrom (2011:109) mendefinisikan motivasi sebagai
seperangkat hasil dari dorongan internal dan external  yang  menyebabkan  pegawai  mem- ilih  jalan  pada  tindakan  dan  mengikutser- takan  dalam  perilaku.  Idealnya  perilaku  ini akan diwujudkan dalam bentuk prestasi un- tuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya Ruth  Kanfer,  Gilad  Chen,  dan  Robert  D. Pritchard  (2008:3)  mendefinisikan  motivasi sebagai  proses  psikologis  yang  menentukan (memberi  kekuatan)  pada  arah,  intensitas, dan  ketekunan  dalam  bertindak  yang dipadukan dengan pengalaman yang dimiliki oleh  seseorang  dalam  hubungannya  dengan pekerjaannya.  Dengan  pengalaman  yang  di- miliki seseorang dalam bekerja akan memu- dahkan organisasi untuk mengarahkan pada tujuan  organisasi.  Selanjutnya  Robbins  & Judge  (2008:222)  sampai  pada  kesimpulan bahwa  motivasi  merupakan  proses  yang mempertimbangkan individu dari segi inten- sitas,  arah,  dan  ketekunan  usaha  menuju pencapaian tujuan .
Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat diketahui  bahwa  motivasi  memiliki  tiga komponen  diantaranya  adalah:  (1)  Inten- sitas; (2) Arah, dan (3) Ketekunan. Intensitas terkait  dengan  seberapa  keras  seseorang mencoba.  Inilah  unsur  yang  paling  difokus- kan  saat  kita  berbicara  tentang  motiva- si. Namun,  intensitas  tinggi  tidak  untuk menghasilkan hasil kinerja yang menguntungkan  jika  tanpa  usaha  yang disalurkan ke arah tujuan organ- isasi. Motivasi mem-
iliki dimensi ketekunan. Ini  adalah  ukuran berapa lama seseorang bisa melakukannya.
Hasil  penelitian  Suzila  et.al  (2016:139)
2302-2663 (online)
menegaskan  bahwa  motivasi  kerja  merupa- kan  elemen  penting  dalam  menentukan produktivitas  dan  efisiensi  karyawan. Jadi, motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  proses manajemen  untuk  mempengaruhi  perilaku berdasarkan  pengetahuan  tentang  apa  yang membuat  orang  berpikir.  Organisasi  dalam hal  ini mempraktikkan  komunikasi  terbuka, karena ini akan membuat karyawan merasa dihargai  oleh  organisasi,  sehingga  membuat mereka  loyal. Akibatnya,  akan  meningkat- kan  motivasi  kerja  diantara  karyawan. Melengkapi  temuan  sebelumnya,  Faisal (2017: 135) menjelaskan bahwa motivasi kar- yawan merupakan kemauan untuk mengerahkan tingkat usaha yang tinggi ter- hadap  tujuan  organisasi,  dan  dikondisikan oleh  kemampuan  usaha  untuk  memuaskan beberapa kebutuhan.
Lebih  lanjut  Jennifer  M.  George  & Gareth R. Jones,(2012:175) bahwa : Work mo- tivation  is  the  psychological  forces  within  a person that determine the direction of the per- son's  behavior  in  an  organization,  the  per- son's  level  of  effort,  and  the  person's  level  of persistence in the face of obstacles. Motivation is distinct from performance; other factors be- sides  motivation  (for  example,  ability  and task  difficulty)  influence  performance. Moti- vasi  kerja  adalah  kekuatan  psikologis  dari dalam diri yang mendorong seseorang dalam menentukan arah melalui perilaku seseorang dalam  organisasi,  tingkat  usaha,  dan  daya juang dalam menghadapi rintangan. Motiva- si merupakan pembeda terhadap hasil kerja, di samping faktor-faktor lain (sebagai contoh kemampuan  dan  tugas  yang  berat  dapat mempengaruhi kinerja).
Pada  dasarnya  sekolah  bukan  saja mengharapkan guru yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  men- capai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan guru tidak ada artinya bagi lembaga pendidikan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan  kemampuan,  kecakapan  dan keterampilan  yang  dimilikinya.  Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharap- kan  setiap  individu  mau  bekerja  keras  dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi.
Kanfer  sebagaimana  dikutip  George  & Jones,  (2012:  181-182)  menjelaskan  bahwa, "the psychological forces within a person that determine the direction of the person's behav- ior in an organization, effort level, and persis- tence  in  the  face  of  obstacle". Motivasi  kerja didefinisikan  sebagai  kekuatan  psikologis  di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku  di  dalam  organisasi,  tingkat  upaya dan ketekunan dalam menghadapi rintangan.  Pinder  dikutip  oleh  Huang  Yun- dong  (2015:  32)  menjelaskan,  “ work  motiva- tion  as  a  set  of  energetic  forces  that  lead  an individual to initiate work-related behavior ”, motivasi kerja sebagai satu set kekuatan en- ergik  yang  mengarahkan  seseorang  untuk memulai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah dideskripsi di atas, dapat disintesiskan bah- wa  motivasi  kerja  adalah  dorongan  dari  da- lam  dan  dari  luar  individu  untuk  mencapai hasil kerja yang lebih baik dengan indikator: (1)  usaha  untuk  bekerja;  (2)  ketekunan  da- lam  melaksanakan  tugas;  (3)  dorongan  un- tuk bekerja, dan (4) tanggung jawab.
Jika  kebanyakan  penelitian  kontrak psikologis lebih berfokus kepada perusahaan non-pendidikan,  maka  penelitian  ini  lebih berfokus pada bidang pendidikan, khususnya guru.  Selain  itu  jika  kebanyakan  kontrak psikologis  ditujukan  ke  karyawan  perus- ahaan,  tetapi  pada  penelitian  ini  ditujukan kepada guru.  Penelitian ini menjadi penting mengingat seorang guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya memiliki hambatan yang tentunya dapat mengganggu kefektifan guru  tersebut  dalam  menyelesaikan  tu- gasnya.  Hasil  penelitian  Zhang  (2017:  478) menjelaskan  guru  dalam  menjalankan  tu- gasnya  menghadapi  serangkaian  perubahan banyak kemunduran, kesulitan, mengakibat- kan  konflik  psikologis  yang  menyebabkan krisis psikologis. Pembentukan hubungan so- sial,  secara  efektif  dapat  meningkatkan ketahanan  mereka  terhadap  stres  dan  frus- trasi. Rasa  optimisme  dan  nilai  yang  kuat akan  membuat  guru  percaya  diri  dan  dapat meningkatkan  harapan  para  guru  terkait
2302-2663 (online)
apa yang akan dihadapi dengan sikap positif sebagai  cara  yang  efektif  untuk  mengubah krisis psikologis.
Selain  itu  yang  dapat  dilakukan  guru pada  saat  mengalami  krisis  psikologis  dian- taranya  adalah:  (1)  Meningkatkan  rasa  ke- percayaan  diri,  untuk  meningkatkan  rasa percaya diri dan self-efficacy , harus memiliki kesadaran  diri  yang  benar,  menjaga  sikap untuk  mencari  kebenaran  dari  fakta,  harga diri,  kepercayaan  diri,  kemandirian,  dan menjaga mentalitas mental yang optimis dan positif;  (2)  Kembangkan  harapan,  di- pengaruhi  oleh  tujuan  dan  motif.  Tujuan yang  ditetapkan  guru  dalam  hal  ini  untuk mengembangkan pembelajaran mereka sendiri  dan  perencanaan  masa  depan. Tujuan  harus  menjadi  tantangan  yang  ma- suk  akal  dan  tepat  waktu,  serta  untuk menentukan target dan rencana yang sesuai; (3)  Kembangkan  optimisme,  dalam  proses mengatasi  hambatan  secara  bertahap  telah meletakkan  dasar  bagi  harapan  positif. Saat guru yakin bahwa mereka dapat mengidenti- fikasi  hambatan  dan  membuat  rencana  un- tuk mengatasinya, mereka akan lebih mudah untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan;  (4) Kembangkan ketangguhan, bila guru menya- dari  aset  pribadinya,  seperti  bakat  dan  ket- erampilan  mengajar,  maka  guru  tersebut akan  lebih  mudah  untuk  meningkatkan ketahanan  dirinya. Guru  akan  mengenali diri  mereka  pada  saat  menghadapi  pikiran dan  perasaan  yang  sulit,  dan  dalam  menilai mengatasi hambatan yang ada.
Guru  bekerja  keras,  lembur,  bekerja dengan  baik,  membantu  rekan  kerja  sehing- ga  satu  sama  lain  saling  memberikan manfaat  agar  sekolah  semakin  berkembang. Sehingga  akan  melahirkan  pencapaian tujuan  sekolah,  serta  tujuan  dari  para  indi- vidu yang ada di dalam lingkungan sekolah. Disamping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan  kegiatan  pembelajaran  serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasyarat  keberhasilan  tujuan  sekolah.  Un- tuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, perlu adanya motivasi yang tinggi dari setiap individu terhadap organisasi, dedikasi tinggi, professional  serta  lingkungan  sekolah  yang baik.
Penelitian mutakhir Paulus (2013: 592) menegaskan  motivasi  kerja  guru  dapat  ber- pengaruh  terhadap  prestasi  kerja.  Hal  ini memberi arti bahwa kepuasan kerja sebagai gambaran sikap dari seorang guru terhadap pekerjaan maupun balas jasa yang diterimanya  akan  meningkatkan  komitmen mereka  pada  organisasi  dalam  hal  ini sekolah  tempat  guru  tersebut  bekerja. Moti- vasi akan timbul dalam diri guru apabila ada perhatian,  kesesuaian,  kepercayaan  dan kepuasan  yang  diberikan  sekolah,  sehingga akan  dapat  meningkatkan  komitmen  dan kinerja yang baik. Sebaliknya jika perhatian, kesesuaian, kepercayaan dan kepuasan yang diberikan  sekolah  kurang  maka  guru  akan sulit  untuk  termotivasi  dalam  bekerja  se- hingga  kurang  berkomitmen  terhadap sekolahnya.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  SMK Swasta  Kecamatan  Pondok  Gede  Bekasi. Pendekatan  kuantitatif  digunakan  dalam penelitian  ini  dengan  metode  survei,  yang diukur  menggunakan  instrumen  kuisioner. Analisis  data  menggunakan  statistik  para- metris  dengan path  analysis. Populasi penelitian  adalah  para  guru  SMK  Swasta Kecamatan  Pondok  Gede  Bekasi    yang  ber- jumlah 248 guru. Sedangkan sampel yang di- ambil sebanyak 157 guru. Data dikumpulkan dengan  menggunakan  instrument  berupa kuisioner yang telah diuji validitas dan relia- bilitasnya.  Berdasarkan  hasil  uji  instrumen tersebut,  variabel  kontrak  psikologis  terdiri 31 item pernyataan valid dengan reliabilitas 0,950. Variabel motivasi kerja terdiri 32 item pernyataan  valid  dengan  reliabilitas  0,938. Sehingga disimpulkan memenuhi syarat un- tuk dijadikan pengukur variabel penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  disim- pulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung positif  kontrak  psikologis  dan  komitmen  or- ganisasi  terhadap  motivasi  kerja,  dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,390  dan nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,281.  Hasil perhitungan  ini  bermakna  bahwa  kontrak
2302-2663 (online)
psikologis  berpengaruh  langsung  positif  ter- hadap  komitmen  organisasi  dan  motivasi kerja.  Hasil  penelitian  ini  sejajar  dengan temuan John A. Wagner dan John R. Hollen- beck  (2010:116)  bahwa “empowered  workers feel  that  they  can  display  their  competence and make a positive impact on the world or at least  their  little  corner  of  it.  This  belief,  in turn, creates a high level of intrinsic motiva- tion that results in high job performance and organizational commitment” .
Hasil penelitian ini mendukung temuan Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Mi- chael  J.  Wesson  (2015:  189)  bahwa “less  is known about the effects of motivation on com- mitment. however, equity has a moderate pos- itive  effect.  people  who  experience  higher  lev- els of equity tend to feel higher levels of affec- tive commitment and higher levels of norma- tive commitment. effects on continuance com- mitment are weaker”. Penelitian ini juga se- jalan  dengan  temuan  sebelumnya  Faisal et.al. (2015: 1406) bahwa “ there is significant impact  from  employee  motivation  on  organi- zational  commitment.  However  majority  of them believe that “good wages” and gratitude for a job well done play key role in motivating them into performing their duties in a desire- able  manner.  That  employee  motivation  can be  used  to  predict  the  continuance  organiza- tional  commitment,  it  means  that  if  the  em- ployee  motivation  is  increasing  the  continu- ance organizational commitment may also in- crease.”
Hal  senada  diungkapkan  oleh  Huang Yundong  (2015:43) “intrinsic  motivation  has a strong influence on organizational commit- ment. Both affective commitment and norma- tive commitment are positively and highly as- sociated  with  intrinsic  motivation.  intrinsic motivation  has  a  strong  influence  on  organi- zational  commitment.  Employees  motivated by  the  enjoyment  of  their  job  will  have  high levels of commitment to their organization.”
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan temuan  Fred  Luthans  (2011:147);  Ricky  W. Griffin & Michael W. Pustay (2014:74); Hong Fan (2014:13675), dan Suzila (2016:141) bah- wa  seorang  karyawan  yang  memiliki  hub- ungan  baik  dengan  organisasinya  akan menurunkan  kemungkinan  mereka  akan
meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Hasil penelitian ini juga mendukung dan menguat- kan  temuan  Suzila  et.al  (2016:142)  bahwa “ the  research  has  investigated  between  work motivation  and  organizational  commitment. Organizational  commitment  has  brought  a big  influence  to  the  sucsess  of  an  organiza- tion.  Having  a  good  work  motivation  among empolyees contribute to a full commitment of working as employees feel they are part of an organization. Dalam  hal  organisasi  sekolah, guru dengan kontrak psikologis akan mampu menjalankan  kebijakan-kebijakan  sekolah, mengajar  dengan  baik  dan  memiliki  komit- men  untuk  memajukan  tempat  dia  bekerja. Apalagi  proses  pendidikan  tidak  lepas  dari peran guru, terutama komitmen mereka ter- hadap  sekolah  atau  organisasi.  Ketika  guru mempunyai  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi, maka guru akan melakukan apa- pun untuk memajukan sekolah karena keya- kinannya terhadap organisasinya. Berdasar- kan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa  kontrak  psikologis  berpengaruh  posi- tif  langsung  terhadap  komitmen  organisasi dan motivasi kerjanya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  analisis  data, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kon- trak psikologis berpengaruh langsung positif terhadap  komitmen  organisasi  dan  motivasi kerja. Artinya peningkatan kontrak psikologis  dan  komitmen  organisasi  akan mengakibatkan  peningkatan  motivasi  kerja para  guru  SMK  Swasta  di  Kecamatan  Pon- dok Gede Bekasi.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas, maka saran yang perlu ditindak lanjuti anta- ra  lain:  (1)  Bagi  Dinas  Pendidikan  Kecama- tan  Pondok  Gede  Bekasi  selaku    pemegang kebijakan,  merealisasikan  semua  janji  yang telah  diprogramkan,  mengevaluasi  sistem yang telah diimplementasikan sampai di ma- na  janji-janji  yang  dibuat  dengan  sekolah terpenuhi, sehingga harapan sekolah dan pa- ra guru terpenuhi; (2) Sekolah dalam hal ini kepala  sekolah  sebagai  pemegang  kebijakan agar  melaksanakan  janji-janji  yang  telah dibuat terhadap para guru sehingga guru se-
2302-2663 (online)
mangat  dan  fokus  untuk  bekerja  dan  men- jalankan  tugas  sesuai  tujuan  sekolah  yang telah  dibuat.  Melibatkan  dan  memberikan tanggung  jawab  kepada  para  guru  untuk ikut mengelola manajemen sekolah, sehingga para  guru  merasa  memiliki  dan  merasa  di- akui  keberadaannya  di  dalam  sekolah;  (3) Guru  sebagai  salah  satu  elemen  terpenting maju  tidaknya  pendidikan  di  sekolah  sudah sepatutnya  menyadari  dan  mengerti  makna dan  hakikat  serta  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  sebagai  pendidik.  Profe- sionalisme  dan  komitmen  yang  tinggi  ter- hadap  majunya  pendidikan  harus  tertanam kuat  di  dalam  diri  para  guru  demi tercapainya  mutu  pendidikan  yang  lebih baik, dan (4) Bagi peneliti lain agar dapat di- jadikan  sebagai  referensi  dalam  rangka penelitian  lanjutan  terkait  dengan  masalah motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi. Selain  itu  dapat  memperluas  penelitian dengan  menambahkan  variabel  lain  yang mempengaruhi  motivasi  kerja  misalnya  bu- daya organisasi, iklim organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwal,  Upasna  A.,  etc.  (2013).  “Effects  of Psychological  Contract  Breach  on  Or- ganizational  Outcomes:  Moderating Role of Tenure and Education Levels”.
Vikalpa Journal. Vollume 38 Nomor 1. Hal. 13-25. Armstrong,Michael.  (2009). A  Handbook  of Human  Resource  management  Prac- tice tenth edition. London: Kogan page.
Bal,  Matthijs  P.  etc.  (2010).  “Psychological Contract  Breach  and  Work  Perfor- mance  Is  Social  Exchange  a  buffer  or an Intensifier?” Journal of Managerial Psychology Vol. 25 No. 3. Hal. 252-273. Berman,  Evan  M.  (2006). Performance  and productivity in public and nonprofit Or- ganization  2nd  ed. USA:  M.E.  Sharpe,
Inc.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine dan Mi- chael J. Wesson. (2015). Organizational Behaviour: Improving, Performance and Commitment  in  theWorkplace (New York : McGraw-Hill.
Faisal, etc. (2017). “The Impact of Employee Motivation on Organizational Commit-
ment”. European  Journal  of  Business and  Mangement. Vol.  9  No.  15.  Hal. 2222-2839.
Fan,  Hong.  (2014).  “Study  on  The  Relation- ship  Between  Psychological  Contract Effect  and  Job  Performance  in  The Costruction  of  Regular  College  Sports Teachers and Colleges”. Bio Techonolgy an Indian Journal . Vol. 10
Issue 22. Hal. 13673-13677.
George,  Jennifer  M.  and  Gareth  R.  Jones.
(2012). Understanding  and  Managing Organizational Behavior Sixth Edition , New York, Prentice Hall.
George. L & Sabapathy. (2011). “Work Moti- vation of Teachers: Relationship with Organizational Commitment”. Canadi- an Social Science. Vol. 7 No. 1. Pp. 90- 99.
Griffin,  Ricky  W.  Gregory  Moorhead.  (2014) Organizational  Behavior:  Managing People  and  Organizations,  Eleventh Edition . South-Western, Cengange Learning.
Kanfer,Ruth. (2008). Gilad Chen & Robert D.
Work Motivation: Past, Present, and Fu- ture .  (New  York  :  Taylor  &  Francis Group, LLC.
Laurie  J.  Mullins.  (2006) Essentials  Of  Or- ganisational  Behaviour  Seventh  Edi- tion. England : Prentice Hall. Lee,  Y.K.,  Nam  F.H.,  Park  D.H.,  and  Lee K.A.  (2006). What  Factors  Influence Customer-Oriented Prosocial of Custom- er-Contact  Employees?.  Journal  of  Ser- vice  Marketing,  vol.  20/4,  p.  251-264. Emerald Group Publishing Limited.
Luthan,  Fred.(2011). Organizational  Behav- ior  An  Evidence-Based  Approach Twelfth Edition. New York : McGraw- Hill Companies Inc.
Mayer,  R.C.,  and  Schoorman,  F.D.  (2007). Differentiating Antecendents Of Organi- zational  Commitment:  a  test  of  march and Simond’s Model. Journal of Organ- izational Behaviour, Vol. 19, p.15-28. McShane,  Steven  L  dan  Mary  Ann  Von  Gli- nov.  (2011). Organizational  Behaviour 4th  Edition. New  York:  McGraw-Hill, International Edition.
ISSN 2302-2663 (online)
Newstrom,John  W.  (2011). Human  Behavior at Work ( New York : McGraw-Hill Com- panies. Inc.
Nutakki, Lakshmi. P. (2015). “A Study of the Relationship between Change Manage- ment, Psychological Contract & Organ- izational Citizenship Behavior”, IOSR Journal. Vol. 17 Issues 7. Pp. 46-49. Odhimabo, Mande W. (2015). “Percheived Psychological Contract and Job Satis- fication of Secondary Teachers in Gem District, Kenya”. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. Vol. 5 No. 5. Hal. 127-
143.
P. Robbins. S dan Judge. (2008). Perilaku Or- ganisassi Edisi ke 12. Jakarta: Salem- ba Empat.
Salleh, Suzilla Mat, etc. (2016). “The Influ- ences of Work Motivation on Organiza- tional Commitment in The Workplace”.
Journal of Applied Environmental and Biological Sciences. Vol. 6 No. 55. Hal. 139-143.
Saweduling,  Paulus.  (2013). Motivasi  Kerja, Kompensasi,  Pelatihan  dan  Pengem- bangan,  Karakteristik  Pekerjaan  Ter- hadap Prestasi Keja Guru SMP Di Ka- bupaten Talaud . Tyson , Shaun.  (2006). Essentials  of  Human Resource  Management  Fifth  Edition USA: Elsevier Ltd . Wagner,  John  A.  dan  John  R.  Hollenbeck. (2010). Organizational behavior : secur- ing  competitive  advantage .  New  York  : Routledge.
Yundong, Huang. (2015). “Impact of Intrinsic Motivation on Organizational Commit- ment:  Empirical  Evidences  From  Chi- na”. International  Business  and  Man- agement . Vol 11 No. 3, hal. 31-44. Zang, Huimin. (2017). “Study on Impact Col- lege  Teachers  Psychological  Contract on    Working  Attitude  Based  on Knowledge  Discovery”. Boleti  Tecno.
Vol. 15 Issue 20. Pp. 474-480.