## Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja
(Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP)

## Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin)
Hendi Hendi 1 , Ira Irawati 2 , Candradewini Candradewini 3

## ABSTRAK
Penerapan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil,  belum  meningkatkan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  secara signifikan. Beberapa fungsi yang diatur dalam peraturan tersebut belum dipahami secara baik oleh  PNS,  salah  satunya  adalah  fungsi  perencanaan  kinerja.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini menganalisis pengaruh perencanaan kinerja ( performance planning ), yang diimplementasikan sebagai  sasaran  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (SKP)  terhadap  kinerja  pada  badan  daerah  di Kabupaten  Merangin.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dan  data diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap 107 responden yang tersebar pada 7  badan daerah Kabupaten Merangin. Sampel yang digunakan dipilih secara acak dengan teknik simple random  sampling .  Analisis  data  menggunakan  metode structural  equation  model (SEM) dengan  pendekatan partial  least  square (PLS).  Pengujian  validitas  dan  reabilitas  yang dilakukan terhadap keseluruhan variabel menunjukkan bahwa instrumen penelitian valid dan reliabel.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perencanaan  kinerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  dimensi-dimensi  dalam  perencanaan  kinerja,  yaitu perencanaan  hasil  dan  perencanaan  perilaku  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Sedangkan  dimensi  rencana  pengembangan,  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja.
Kata kunci : perencanaan kinerja, kinerja, Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil

## ABSTRACT
The application of Government Regulation Number 46 of 2011 concerning Civil Servants Job Performance  Assessment,  has  not  significantly  improved  the  performance  of  Civil  Servants (PNS).  Some  of  the  functions  regulated  in  the  regulation  are  not  well  understood  by  civil servants, one of which is the performance planning function. Therefore this study analyzes the effect of performance planning, which is implemented as the of Civil Servants working target (SKP) toward the staff performance at regional agencies in Merangin District. The research method  used  is  quantitative  methods  and  data  obtained  through  questionnaires  to  107 respondents  spread  across  7  regional  agencies  in  Merangin  Regency.  The  sample  used  was chosen randomly by simple random sampling technique. Data analysis used structural equation model  (SEM)  method  with  partial  least  square  (PLS)  approach.  Testing  the  validity  and reliability  of  all  variables  indicates  that  the  research  instrument  is  valid  and  reliable.  The results  of  the  study  show  that  planning  performance  has  a  significant  effect  on  employee performance. Partially the dimensions of performance planning, namely results and behavior have a significant effect toward performance. While the dimensions of the development plan, do not significantly influence performance.
Keywords : performance planning, performance, Civil Servants working target
1 Mahasiswa Pascasarjana Administrasi Publik, FISIP, Universitas Padjadjaran. Email: hendi15001@mail.unpad.ac.id
2 Lektor Kepala pada Departemen Administrasi Publik, FISIP, Universitas Padjadjaran. Email: ira.irawati@unpad.ac.id
3 Lektor pada Departemen Administrasi Publik, FISIP, Universitas Padjadjaran. Email : Lektor pada Departemen Administrasi Publik, FISIP, Universitas Padjadjaran. Email : candradewini@unpad.ac.id
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 88

## PENDAHULUAN
Pembahasan  mengenai  kinerja  pegawai akan  selalu  menjadi  topik  yang  menarik, sepanjang  organisasi  diperlukan  untuk  meme- nuhi  kebutuhan  hidup  manusia.  Pembahasan biasanya membicarakan bagaimana cara meningkatkan  kinerja  pegawai,  sehingga  pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi.  Salah  satu  cara  yang  digunakan untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah melalui  penerapan  sistem  manajemen  kinerja (Cho  &  Lee,  2012;  DeNisi  &  Pritchard,  2006; Gruman & Saks, 2011; McAfee & Champagne, 1993;  Paposa  &  Kumar,  2015).  Penerapan manajemen  kinerja  terbukti  secara  kuat  dan konsisten  berdampak  positif  terhadap  pening- katan outcome organisasi  (Sun  &  Van  Ryzin, 2014).
Pengelolaan  kinerja  pegawai  melalui manajemen kinerja ( performance management ) telah digunakan secara luas  di  berbagai  negara dunia  dengan  berbagai  variasinya  (DeNisi  & Pritchard,  2006;  Moynihan  &  Pandey,  2010; Pollitt,  2006).  Termasuk  pemerintah  Indonesia juga  telah  mengadopsi  sistem  manajemen kinerja  untuk  peningkatan  kinerja  pegawai melalui  penerapan  Peraturan  Pemerintah  (PP) Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Peraturan ini resmi berlaku pada tanggal  1 Januari 2014, dan wajib dilaksanakan  oleh semua PNS  aktif. Berdasarkan PP tersebut, rangkaian manajemen kinerja yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja  PNS  dimulai  dari  tahap  perencanaan  dan diakhiri  dengan  pemberian  rekomenedasi  hasil penilaian.  Rangkaian  kegiatan  manajemen kinerja tersebut akan menjadi suatu siklus dalam suatu priode penilaian, dan terus berlanjut pada periode penilaian selanjutnya.
Tahap  perencanaan  kinerja  merupakan awal  dari  suatu  siklus  manajemen  kinerja, dengan  berbagai  istilah  seperti  perencanaan kinerja  ( performance  planning ),  penetapan tujuan  ( goal  setting ),  dan  lain  sebagainya (Latham, Borgogni, & Petitta, 2008; Medlin & Green, 2009;  Roberts &  Reed, 1996;  Welsh  & Ordóñez, 2014). Pada sistem penilaian prestasi
kerja  PNS  di  Indonesia,  perencanaan  kinerja diimplementasikan  sebagai  sasaran  kerja  PNS (SKP).  Beberapa  studi  yang  berkaitan  dengan penilaian  prestasi  kerja  PNS  di  Indonesia, sebagaimana  dimaksud  dalam  PP  46  tahun 2011, menyatakan SKP  cocok diterapkan pada organisasi  pemerintah  di  Indonesia  (Fitri- aningrum,  2016;  Rosa,  2012).  Hal  mendukung hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahawa perencanaan  kinerja  dapat  diterapkan  pada sektor  publik  sebagaimana  diterapkan  pada sektor privat (Latham et al., 2008).
Berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya, penelitian ini akan membahas tentang pengaruh perencanaan  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai. Penelitian  ini  dilakukan  pada  7  organisasi perangkat  daerah  (OPD)  di  lingkungan  Peme- rintah  Kabupaten  Merangin,  yang  berbentuk badan  daerah.  Secara  umum  badan  daerah mempunyai karakteristik tugas yang sama pada pegawai  dalam  jabatan  pelaksana,  dan  telah menerapkan  sistem  penilaian  prestasi  kerja berdasarkan  PP  Nomor  46  Tahun  2011. Walalupun penerapan sistem penilaian prsestasi kerja  telah  mengadopsi  sistem  manajemen kinerja, namun tidak serta merta meningkatkan kinerja PNS secara signifikan.
Masih  banyak  PNS  yang  masih  salah dalam  memahami  rangkaian  kegiatan  dalam sistem  penilaian  prestasi  kerja,  terutama mengenai penyusunan SKP. Kegiatan penyusunan  SKP  yang  merupakan  hal  baru dalam  sistem  penilaian  kinerja  PNS,  yang sebelumnya  tidak  dilakukan.  SKP  merupakan rencana  kerja  yang  disusun  pada  awal  siklus penilaian,  sedangkan  prestasi  kerja  ditetapkan pada akhir periode penilaian dengan membandingkan SKP dengan realisasi pencapaian  tugas  untuk  ditetapkan  tingkat kinerja  PNS  yang  bersangkutan.  Selain  itu penyusunan  SKP  merupakan  perlu  melibatkan PNS  sebagai  ternilai  dan  atasan  langsung sebagai penilai ( supervisor ), namun keterlibatan kedua  pihak  tersebut  masih  belum  dilakukan secara benar. Sehingga dalam penerapan sistem penilian  prestasi  kerja  yang  dilakukan  pada OPD-OPD tersebut belum sepenuhnya terlaksana  dengan  baik,  dengan  beberapa
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 89
indikasi masalah.
Adapun  indikasi  masalah  yang  timbul yaitu: pertama, penurunan kinerja unit pengelola kenaikan pangkat, di  mana sebelum penerapan PP  Nomor  46  Tahun  2011,  proses  pemberian persetujuan  kenaikan  pangkat  diselesaikan relatif tepat waktu. Sementara setelah penerapan PP tersebut,  terjadi penangguhan  dalam proses pemberian  persetujuan  kenaikan  pangkat. Bahkan  penangguhan  persetujuan  kenaikan pangkat  PNS  masih  terjadi  pada  tahun  2018. Berdasarkan informasi dari BKPSDMD Kabupaten  Merangin,  hal  ini  disebabkan dokumen  penilaian  prestasi  kerja  belum memenuhi standar  yang ditetapkan. Terdapat 3 jenis  dokumen  yang  harus  dibuat,  yaitu dokumen perencanaan (SKP), dokumen penilaian SKP (P-SKP) dan dokumen penilaian prestasi kerja (P2KP).
Kedua,  SKP  belum  dipahami  sebagai fungsi  perencanaan  dalam  sistem  manajemen kinerja,  mengakibatkan  partisipasi  PNS  dalam penyusunan SKP masih rendah. Masih ada PNS yang  melakukan  penyusunan  SKP  seiring dengan proses penilaian SKP dan perilaku kerja, sehingga  prestasi  kerjanya  tidak  dapat  dinilai secara  riil.  Selain  itu  hasil  penilaian  prestasi kerja, termasuk penyusunan dan penilaian SKP masih  dikaitkan  dengan  kenaikan  pangkat. Kenaikan  pangkat  hanya  diperoleh  sekitar  20- 25% dari total jumlah PNS per tahun, selain itu PNS  yang  telah  mencapai  pangkat  puncak sekitar  29%.  Bagi  PNS  pada  pangkat  puncak menganggap  penyusunan  SKP  tidak  lagi dibutuhkan  dan  PNS  lain  yang  belum mengusulkan  kenaikan  pangkat  juga  belum semua  menyusun  SKP.  Fenomena  ini  mem- berikan gambaran bahwa penerapan PP Nomor 46  Tahun  2011,  belum  berefek  terhadap peningkatan kinerja aktual PNS secara individual, tim dan organisasi.
Berdasarkan  fenomena  tersebut  di  atas, terlihat  bahwa  proses  manajemen  kinerja  yang diamanatkan  dalam  PP  46  athun  2011  belum dilaksanakan  sesuai  dengan  aturan.  Proses perencanaan  dan  proses  lain  dalam  penilaian prestasi  kerja  dianggap  sebagai  formalitas, sehingga  proses  perencanaan  kurang  terlihat
pengaruhnya  terhadap  kinerja  PNS  secara inidividual. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan  dilakukan  analisis  tentang  pengaruh penyusunan  SKP    sebagai  fungsi  perencanaan dalam  sistem  manajemen  kinerja  terhadap kinerja PNS secara individual.

## TINJAUAN TEORITIS

## Konsep Kinerja dan Perencanaan Kinerja
Kinerja  merupakan  perbandingan  pen- capaian seorang pegawai dengan rencana kerja yang  telah  disusun. Pencapaian kinerja merupakan    hasil  kerja  (Bernardin  &  Russell, 1993;  Gomes,  2003;  Mangkunegara,  2006; Prawirosentono,  2008)  dan  terkait  dengan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya (Mangkunegara,  2006;  Prawirosentono,  2008). Selain  itu  kinerja  juga  diartikan  sebagai efektivitas  dan  efisiensi  penggunaan  sumber daya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  (Berman, 2006).  Tingkat  pencapaian  kinerja  seorang pegawai  perlu  dilakukan  pengukuran  dengan metode tertentu.
Hasil pengukuran capaian kinerja diperoleh  dengan  cara  membandingkan  antara rencana  kerja  dengan  hasil  yang  dicapai.  Oleh karena  itu,  maka  perlu  ditetapkan  beberapa kriteria  tertentu  yang  menjadi  ukuran  kinerja. Menurut Bernardin dan Russell mengemukakan kriteria  pengukuran  kinerja  meliputi:  kualitas ( quality ),  kuantitas  ( quantity ),  rentang  waktu ( timeliness ),  efektivitas  biaya  ( cost  effec- tiveness ),  kebutuhan  pengawasan  ( need  for supervision )  dan  pengaruh  impersonal  ( inter- personal-impact ) (Bernardin & Russell,  1993). Pencapaian kriteria-kriteria kinerja yang direncanakan  tersebut,  perlu  didukung  oleh manajemen kinerja yang komprehensif.
Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan  yang  saling  terkait  dan  membentuk siklus yang terus berlanjut. Menurut Schermerhorn, et.al .,  menyatakan  bahwa  ke- giatan  inti  dari  manajemen  kinerja  adalah mengdentifikasi dan merumuskan tujuan kinerja secara  jelas  dan  terukur;  mengukur  kinerja untuk  memantau  progres  pencapaian  tujuan;
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 90
penyediaan umpan balik pada hasil kinerja; dan memanfaatkan  penilaian  kinerja  pada  pengam- bilan  keputusan  sebagain  besar  manajemen personalia  seperti  penghargaan  dan  akun- tabilitas (Cho & Lee, 2012). Pernyataan tersebut senada  dengan  pendapat  Aguinis  yang  me- nyatakan  bahwa  kegiatan  manajemen  kinerja merupakan  kegiatan  mengidentifikasi,  meng- ukur  dan  mengembangkan  kinerja  individual dan  tim,  serta  menyelaraskan  kinerja  dengan tujuan strategis organisasi (Aguinis, 2013).
Kegiatan  dalam  manajemen  kinerja merupakan  suatu  rangkaian  yang  dibatasi  oleh waktu  tertentu,  yang  terbagi  dalam  beberapa tahapan. Menurut Aguinis menyatakan bahawa kegiatan  manajemen  kinerja  diawali  dengan penyiapan persyaratan, kemudian berturut-turut kegiatan  perencanaan,  pelaksanaan,  asesmen, peninjauan,  serta  pembaruan  dan  rekonstruksi kinerja  (Aguinis,  2013).  Namun  dalam  prak- tiknya,  perencanaan  kinerja  merupakan  awal dari  siklus  manajemen  kinerja  (Aguinis,  2013; Armstrong,  2006;  McAfee  &  Champagne, 1993;  Pulakos,  2009),  karena  pada  proses perencanaan  telah  melibatkan  pegawai  dan penilai secara langsung dalam prosesnya.
Perencanaan  kinerja  digunakan  untuk merumuskan  beberapa  hal  yang  berhubungan dengan  pelaksanaan  tugas  bagi  seorang pegawai, seperti target, tujuan, dan standar hasil yang  diharapkan.  Beberapa  sumber  menyebut perencanaan  kinerja  sebagai  penetapan  tujuan ( goal  setting )  (Latham et al.,  2008;  McAfee & Champagne,  1993;  Medlin  &  Green,  2009; Roberts  &  Reed,  1996;  Welsh  &  Ordóñez, 2014).  Kegiatan  perencanaan  kinerja  meru- pakan pertemuan antara supervisor dan pegawai untuk  membicarakan  berbagai  hal  yang  perlu dilakukan,  seperti  hasil  yang  akan  dicapai, perilaku  kerja  untuk  pencapaian  tujuan,  dan rencana pengembangan (Aguinis, 2013; Pulakos,  2009).  Sementara  itu  Guinn  (1987) menyatakan  bahwa  perencanaan  kinerja  fokus pada  hasil  secara  individual;  apa  yang  harus dicapai;  dan  bagaimana  mencapainya.  Se- mentara  manejer  berperan  untuk  membantu mengembangkan  strategi  dan  mengamankan sumber daya (McAfee & Champagne, 1993).
Perencanaan  kinerja  yang  akan  dibahas dalam  penelitian  ini  menggunakan  konsep- konsep perencanaan kinerja yang dikemukakan oleh  Aguinis  (2013).  Menurut  Aguinis, perencanaan  kinerja  mencakup  diskusi  tentang aspek  hasil  kerja,  perilaku  kerja  dan  rencana pengembangan  pegawai.  Hasil  kerja  yang direncanakan  harus  berkaitan  dengan  tugas pokok  jabatan  yang  menjadi  tanggung  jawab pegawai.  Oleh  karena  itu  dalam  perencanaan hasil  kerja  harus  ditetapkan  terlebih  dahulu batasan  tanggung  jawab  antara  pegawai  dan penilai.  Pada  tahap  perencanaan  hasil  ini, pegawai  juga  perlu  menetapkan  tugas  yang menjadi prioritas untuk dikerjakan (Armstrong, 2006).  Selanjutnya  perencanaan  hasil  juga membicarakan  tujuan  yang  harus  dicapai pegawai  dan  kontribusinya  terhadap  kinerja organisasi.  Oleh  karena  itu  antara  tujuan pegawai secara individual dan tujuan unit perlu diselaraskan,  begitu  juga  tujuan  unit  dengan tujuan  organisasi  secara  keseluruhan.  Langkah selanjutnya  adalah  menetapkan  standar  hasil kerja  yang  harus  dicapai  meliputi  kualitas, kuantitas,  waktu  dan/atau  biaya.  Perencanaan hasil kerja yang sesuai dengan tanggung jawab pegawai,  adanya  keselarasan  tujuan  antara pegawai dengan organisasi dan standar-standar kinerja  yang  tepat  akan  meningkatkatkan kinerja.
Diskusi perencanaan kinerja juga dilakukan untuk mengidentifikasi perilaku kerja yang mendukung peningkatan kinerja. Perilaku kerja berkaitan erat dengan kompetensi seorang pegawai  (Aguinis,  2013;  Armstrong,  2006; Krausert, 2009; Pulakos, 2009), yang terdiri dari pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan. Sehingga pembicaraan tentang perilaku mengaitkan  pengetahuan  pegawai  terhadap pekerjaan  ( job  knowledge )  dan  keterampilan ( skill ) yang dikuasai oleh pegawai. Oleh karena itu  setidaknya  salah  satu  komponen  dari kompetensi yang disesuaikan bidang tugas yang akan  diemban  oleh  pegawai.  Kesesuaian kompetensi  dengan  bidang  tugas  memberikan kemudahan  bagi  pegawai  untuk  melakukan pekerjaan, sehingga diharapkan pegawai mam- pu mengahasilkan kinerja yang baik.
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 91
Selain  merencanakan  hasil  dan  perilaku dalam  perencanaan  kinerja,  perlu  juga  disusun rencana  pengembangan  bagi  pegawai.  Penen- tuan  rencana  pengembangan  menggunakan informasi  yang  didapat  dari  dokumen  evaluasi (Aguinis,  2013),  dengan  mempertimbangkan kekuatan  dan  kelemahan  dari  pegawai.  Oleh karena  itu  untuk  mendapatkan  informasi  yang aktual,  maka  perlu  merencanakan  jadwal evaluasi  secara  berkala.  Selain  itu  untuk meningkatkan kemapuan pegawai perlu memberikan  pelatihan  dalam  jabatan  dengan memberikan tugas yang menantang.
Keberhasilan  dalam  menyelesaikan  tantangan tugas  diharapkan  memberikan  keterampilan baru bagi pegawai.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  konsep-konsep  perencanaan kinerja  yang  dikemukakan  dan  pengaruhi kinerja,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 0 : perencanaan  kinerja  yang  diimplemen- tasikan  sebagai  sasaran  kerja  pegawai (SKP) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H 1 :   perencanaan kinerja yang diimple- mentasikan sebagai sasaran kerja pegawai (SKP)  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan hipotesis yang telah disusun, maka dapat  digambarkan  model  penelitian  sebagai- mana ditampilkan pada Gambar 1.

## Gambar 1
Gambar 1. Model penelitian, (Sumber: Peneliti, 2018)

## MOTODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  yang  berupaya  untuk  menggam- barkan  hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel yang  diteliti  (Creswell,  2009).  Populasi  pada penelitian  ini  adalah  PNS  dengan  jabatan pelaksana  pada  7  badan  daerah  di  Kabupaten Merangin  (lihat  Tabel  1).  Berdasarkan  PP
Nomor  18  Tahun  2018  tentang  Organisasi Perangkat  Daerah,  perangkat  daerah  yang berbentuk badan melaksanakan fungsi penunjang  penyelenggaraan  urusan  daerah. Pengambilan  sampel  dilakukan  secara  acak dengan  menggunakan  teknik simple  random sampling . Jumlah sampel dihitung berdasarkan rumus  Slovin,  dari  147  pejabat  pelaksana diperoleh 107 responden.

## Kinerja
(Bernadin & Russel, 1993)
Perencanaan Kinerja (Aguinis, 2013):
1. Perencanaan Hasil
2. Perencanaan Perilaku
3. Rencana Pengembangan
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 92
Tabel 1. Sebaran Pelaksana pada Badan Daerah Kabupaten Merangin
No Nama Badan Daerah Tipe Jumlah Pelaksana Sampel 1 Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah C 25 18 2 Badan Kesatuan Bangsa dan Politik - 14 10 3 Badan Penganggulangan Bencana Daerah - 5 4 4 Badan Penelitian dan Pengembangan C 8 6 5 Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah B 35 25 6 Badan Pengelola Kuangan dan Aset Daerah A 40 29 7 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah B 20 15 Jumlah 147 107 Sumber: BKPSDMD Kab. Merangin, 2018
Data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari penyebaran  kuesioner  dengan  menggunakan skala likert (1-5) dengan ketentuan point 1 untuk sikap  sangat  tidak  setuju  dan  5  untuk  jawaban sangat setuju. Poin-poin yang ditanyakan dalam kuesioner untuk setiap variabel/dimensi penelitian  disajikan  dalam  Tabel  2.  Jawaban responden  akan  diolah  dengan  menggunakan
metode struktual equation model (SEM) dengan pendekatan partial  least  square (PLS)  melalui aplikasi smartPLS  3.0 .  Selanjutnya  akan dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas untuk menguji  kelayakan  instrumen  penelitian  yang digunakan dalam penelitian, pengujian hipotesis dan  penarikan  kesimpulan  berdasarkan  hasil analisis tersebut.

## Tabel 2. Variabel Penelitian
Variabel/Dimensi/Indikator Jumlah pertanyaan Skala Perencanaan Hasil (X 1 ) Area tanggung jawab 1 Likert Tugas prioritas 1 Likert Penyelarasan tujuan 1 Likert Standar kinerja 1 Likert Perencanaan perilaku (X 2 ) Penempatan sesuai kompetensi 1 Likert Pengetahuan kerja 1 Likert Pencapaian rencana kerja 1 Likert Rencana pengembangan (X 3 ) Rencana evaluasi berkala 1 Likert Umpan balik 1 Likert Keterampilan baru 1 Likert Kinerja (Y) Kualitas 2 Likert Kuantitas 2 Likert Rentang waktu 2 Likert Efektivitas biaya 1 Likert Kebutuhan pengawasan 1 Likert Pengaruh impersonal 2 Likert Sumber: Data diolah, 2018
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 93

## HASIL PENELITIAN
Data  hasil  penelitian  dianalisis  secara deskriptif, untuk memberikan gambaran tentang karakteristik responden penelitian, validitas dan reliabilitas  instrumen  penelitian,  serta  reka- pitulasi  jawaban  dari  responden.  Karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini
adalah  jenis  kelamin,  usia,  masa  kerja  dan tingkat pendidikan.

## Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  penelitian  dapat dilihat  pada  Tabel  3,  meliputi  jenis  kelamin, usia, masa kerja dan tingkat pendidikan.
Tabel 3. Karakteristik Responden Kriteria Karakteristik Jumlah % Jenis kelamin Laki-laki Perempuan 39 68 36.45 63.55 Usia 18 s/d 24 tahun 25 s/d 31 tahun 32 s/d 38 tahun 39 s/d 45 tahun 46 s/d 52 tahun 53 s/d 58 tahun 0 1 52 36 12 6 0.00 0.93 48.60 33.64 11.21 5.61 Masa kerja 0 s/d 5 tahun 5 s/d 10 tahun 10 s/d 15 tahun 15 s/d 20 tahun 20 s/d 25 tahun 25 s/d 30 tahun >30 tahun 1 40 44 11 3 5 3 0.93 37.38 41.12 10.28 2.80 4.67 2.80 Pendidikan SLTP/Sederajat SLTA/Sederajat D.III S.1/D.IV S.2/Magister 1 43 17 41 5 0.93 40.19 15.89 38.32 4.67

## Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  data  pada  Tabel  3,  dapat diperoleh informasi bahwa mayoritas responden berjenis  kelamin  perempuan,  yaitu  sebesar  68 atau  63,55  persen.  Selanjutnya  usia  responden terbanyak pada rentang usia 32-38 tahun, yaitu sebesar 52 orang atau 48,60 persen. Sementara tidak ada responden pada rentang 18-24 tahun, di  mana  usia  18  tahun  merupakan  persyaratan usia  minimal  bagi  seorang  PNS.  Masa  kerja tertinggi  ada  pada  rentang  10-15  tahun,  dan hampir  semua  responden  memiliki  masa  kerja
lebih  dari  5  tahun.  Artinya  dengan  masa  kerja lebih  dari  5  tahun,  PNS  telah  memiliki pengalaman  yang  cukup  untuk  melakukan tugas. Sedangkan tingkat pendidikan responden dengan  jumlah  terbanyak  adalah  SLTA/ Sederajat,  yaitu  sebanyak  43  orang  atau  40,19 persen.  Jika  diperhatikan  tingkat  pendidikan secara  keseluruhan,  maka  terlihat  bahwa responden  yang  telah  menempuh  jenjang pendidikan tinggi lebih banyak daripada jenjang pendidikan menengah ke bawah.
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 94

## Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas penelitian dilakukan dengan cara menghitung loading factor dari pengolahan data menggunakan aplikasi smartPLS 3.0 , yang
disajikan dalam Tabel 4. Sementara reliabilitas data  diperoleh  dengan  cara  yang  sama,  yang ditentukan  berdasarkan  nilai cronbach’s  alpha (CA)  masing-masing  variabel/dimensi  yang diukur.
Tabel 4. Validitas dan Reliabilitas Data
Variabel/ Dimensi Indikator Loading Factor CA CR AVE Perencanaan Hasil P01 0.810 0.834 0.889 0.668 P02 0.797 P03 0.827 P04 0.832 Perencanaan Perilaku P05 0.816 0.827 0.914 0.780 P06 0.896 P07 0.874 Rencana Pengembangan P08 0.919 0.842 0.917 0.786 P09 0.874 P10 0.820 Kinerja P11 0.842 0.922 0.934 0.605 P12 0.776 P13 0.836 P14 0.796 P15 0.883 P16 0.799 P17 0.872 P18 0.800 P19 0.846 P20 0.165 Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan data yang tersaji pada Tabel 4,  terlihat  bahwa  ada  1  item  pertanyaan  yang tidak valid dengang nilai loading factor sebesar 0,165.  Nilai  sebesar  0,165  lebih  kecil  dari  0,4 sehingga  tidak  dimasukkan  ke  dalam  analisis lebih  lanjut  (Ferdinand,  2006).  Pada  analisis data  untuk  pengujian,  indikator  P20  tidak dimasukkan  ke  dalam  proses  pengolahan  data untuk  pengujian  hipotesis.  Sementara  itu pertanyaan  penelitian  dianggap  reliabel,  dan masih  tetap  reliabel  setelah  indikator  P20 dikeluarkan.  Berdasarkan  nilai cronbach’s alpha (CA),  semua  variabel  penelitian  reliabel
(perencanaan hasil (X 1 ) sebesar 0.834; perencanaan  perilaku  (X 2 )  sebesar  0.827;  dan rencana  pengembangan  (X 3 )=0.842;  serta kinerja  (Y)  sebesar  0.922)  dengan  nilai  lebih dari 0,7 yang merupakan titik kritis.

## Analisis Deskripti
Analisis  data  secara  deskriptif  berusaha memberikan  gambaran  jawaban  responden terkait pertanyaan penelitian. Rekapitulasi rata- rata  jawaban  responden  terhadap  pertanyaan penelitian  dapat  dilihat  pada  Tabel  5. Berdasarkan  data  pada  tabel  tersebut,  dapat
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 95
dinyatakan bahwa rata-rata jawaban responden lebih  dari  4,21.  Artinya  bahwa  rata-rata  dari semua  item  pada  masing-masing  variabel/
dimensi  termasuk  kategori  “sangat  baik”, kecuali  dimensi  perencanaan  perilaku  yang termasuk kategori “baik”.
Tabel 5. Gambaran Jawaban Responden Variabel/Dimensi Rata-rata SD Ket. Perencanaan Hasil 4.236 0.516 Sangat baik Perencanaan perilaku 4.199 0.508 Baik Rencana pengembangan 4.237 0.564 Sangat baik Kinerja 4.217 0.480 Sangat baik Sumber:  Data diolah, 2018

## Hasil Pengolahan Data
Pengolahan  data  menggunakan  metode structural  equation  model (SEM)  dengan
menggunakan aplikasi smartPLS 3.0 . Data yang telah  dianalisis  dan  disajikan  pada  Tabel  5 sesuai  dengan  kebutuhan  analisis  data  lebih lanjut.
Tabel 5. Koefisin Jalur
Variabel/Dimensi Koefisien Jalur t hitung Sig. Perencanaan hasil -> kinerja (x1 -> y) 0.748 5.922 0.000 Perencanaan perilaku -> kinerja (x2 -> y) 0.246 2.224 0.027 Rencana pengembangan -> kinerja (x3 -> y) -0.035 0.660 0.510
R 2 = 0.907 F   = 334,842 Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh nilai koefisien jalur untuk dimensi perencanaan hasil  (X 1 )  sebesar  0,748  dan  bertanda  positif. Artinya  setiap  peningkatan  perencanaan  hasil sebesar  1  poin  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat 0,748 poin. Besar pengaruh perencanaan  hasil  terhadap  kinerja  merupakan nilai  pengaruh  terbesar  dari  dimensi  lainnya. Sementara  itu  dimensi  perencanaan  perilaku (X 2 )  diperoleh  perilaku  sebesar  0,246  dan bertanda  positif.  Artinya  setiap  peningkatan perencanaan  perilaku  sebesar  1  poin  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat  0,246  poin.
Terakhir  dimensi  rencana  pengembangan  (X 3 ) diperoleh  0,035  dan  bertanda  negatif.  Artinya setiap peningkatan perencanaan hasil sebesar 1 poin  maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami penurunan sebesar 0,035 poin.
Selanjutnya  data  yang  diperoleh  dari pengolahan data primer dalam penelitian, akan digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian. Hipotesis penelitian akan diterima apabila nilai t hasil perhitungan ( t hitung ) lebih besar dari nilai t yang  diperoleh  dari  tabel  ( t tabel )  yaitu  sebesar 1,98.  Selain  itu  juga  dapat  diuji  dengan  meng- hitung  taraf  signifikasi  setiap  variabel/dimensi
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 96
yang diukur, jika taraf signifikansi kurang dari 0.05  (α)  maka  hipotesis  diterima  dan berpengaruh secara signifikan.
Berdasarkan  data  yang  disajikan  dalam Tabel 5, maka dapat diputuskan bahwa dimensi perencanaan hasil dengan nilai t hitung sebesar 5,922 dan perencanaan perilaku dengan t hitung sebesar  2,224  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja secara parsial. Sementara dari perhitungan  data  tentang  rencana  pengem- bangan,  diperoleh  nilai  t  sebesar  0,660  dan signifikansi  sebesar  0,510,  dapat  dikatakan bahwa rencana pengembangan tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Nilai  R 2 menunjukkan  pengaruh  secara simultan  dimensi-dimensi  pada  variabel  X (perencanaan kinerja) terhadap kinerja. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan aplikasi smartPLS 3.0 , diperoleh sebesar 0,907. Hal ini menunjukkan bahwa 90,7 persen kinerja ditentukan  oleh  perencanaan  kinerja,  siasanya ditentukan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti. Sedangkan  signifikansi  pengaruh  perencanaan kinerja  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai, ditentukan berdasarkan nilai F. Nilai F yang  diperoleh  sebesar  334,842  dan  nilai  ini lebih besar dari nilai  F dari tabel  sebesar 2,46. Berdasakan  nilai  F  tersebut,  maka  dapat dinyatakan  bahwa  perencanaan  kinerja  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  atau  setidaknya  ada  salah  satu  dimensi yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh  perencanaan  kinerja  terhadap  kinerja pegawai,  maka  dapat  ditetapkan  bahwa hipotetsis 1 (H 1 ) diterima dan hipotesis nol (H 0 ) ditolak.

## PEMBAHASAN
Perencanaan kinerja secara teori merupakan  sub  sistem  dari  sistem  manajemen kinerja  ( performance  management  system ), sehingga  tujuan  perencanaan  kinerja  sama dengan  tujuan  manajemen  kinerja.  Adapun tujuan  dari  manajemen  kinerja  adalah  untuk meningkatkan kinerja pegawai secara individu,
kinerja tim dan kinerja organisasi (Cho & Lee, 2012;  DeNisi  &  Pritchard,  2006;  Gruman  & Saks,  2011;  McAfee  &  Champagne,  1993; Paposa  &  Kumar,  2015).  Sementara  hasil penelitian  menyatakan  bahwa  perencanaan kinerja  memberikan  pengaruh  yang  kuat terhadap  kinerja,  secara  simultan  koefisien pengaruh  (R 2 )  sebesar  0.907  atau  sebesar  90,7 persen.  Hal  ini  memberikan  bukti  bahwa  90,7 persen  dari  kinerja  mampu  dijelaskan  oleh variabel  perencanaan  kinerja.  Jadi  hasil mendukung  tujuan  manajemen  kinerja  yaitu untuk  meningkatkan  kinerja  individu,  tim  dan organisasi.
Sebagian  dimensi  dalam  perencanaan kinerja juga memberikan pengaruh yang positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Dimensi- dimensi  tersebut  adalah  dimensi  perencanaan hasil  dan  perencanaan  perilaku,  keduanya berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  taraf signifikasi sebesar 0,05. Hal ini juga menunjukkan  bahwa  dimensi  perencanaan kinerja  dan  dimensi  perilaku  telah  dilakukan dengan baik, walupun dengan  catatan terhadap beberapa hal yang perlu diperbaiki. Berdasarkan data  SKP  yang  digunakan  dalam  persyaratan kenaikan  pangkat,  didapat  jabatan  yang diduduki  PNS  termasuk  ke  dalam  rumpun jabatan  yang  bersifat  administratif,  pelayanan dan  opresaional.  Pada  ketiga  rumpun  jabatan tersebut, lebih dominan menggunakan kemam- puan  fisik  dalam  bekerja.  Jarang  ditemukan PNS  yang  menduduki  jabatan  pada  rumpun jabatan teknis yang lebih mengunakan kemampuan  kognitif  dalam  bekerja,  seperti analis, perancang, dan lain-lain.
Dimensi  lainnya  yaitu  dimensi  rencana pengembangan  memberikan  pengaruh  yang kecil  dan  bertanda  negatif,  namun  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  proses pengembangan  pegawai  belum  diperhatikan secara serius, baik pengembangan secara formal melalui  pelatihan  pada  badan  resmi  maupun secara  informal  oleh  penilai.  Baru  sebagian kecil  pegawai  yang  dikembangkan  secara individual  oleh  pejabat  penilai.  Kebanyakan penilai hanya memberikan rekomendasi
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 97
pengembangan  pegawai  melalui  proses  pe- ngembangan secara formal, seperti peningkatan pendidikan  formal,  ikut  pendidikan  dan pelatihan  (diklat),  ikut  bimbingan  teknis,  dan lain-lain.  Namun  keterbatasan  alokasi  peserta pada  kegiatan  pengembangan  secara  formal, menyebabkan  sebagian  besar  pegawai  belum dapat dikembangkan.
Selain itu ada anggapan  bahwa penilaian prestasi  kerja  merupakan  agenda  rutin  tahunan yang  dilakukan  pada  akhir  periode  penilaian. Namun  anggapan  tersebut  keliru,  karena penilaian prestasi kerja berdasarkan PP Nomor 46  Tahun  2011,  berbeda  dengan  penilaian berdasarkan  PP  Nomor  10  Tahun  1979. Penilaian prestasi kerja berdasarkan PP Nomor 46  Tahun  2011,  merupakan  kegiatan  penge- lolaan  kinerja  sepanjang  tahun.  Penyusunan SKP  sebagai  perencanaan  kinerja  dilakukan pada  bulan  Januari  atau  sejak  PNS  menduduki jabatan  baru  dan  dinilai  pada  bulan  Desember atau  pada  saat  PNS  dimutasi  ke  posisi  jabatan baru.  Sementara  sepanjang  tahun  dilakukan berbagai kegiatan lain terkait pelaksanaan tugas, pengawasan,  pemberian  umpan  balik,  per- ubahan  rencana  jika  diperlukan  dan  berbagai kegiatan lain untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi  pada  akhir  periode  penilaian.  Semua kegiatan terkait dalam manajemen kinerja yang diadopsi  dalam  penilaian  prestasi  kerja  PNS, tentu sangat ditentukan oleh kualitas perencanaan  pada  saat  penyusunan  SKP. Semakin baik rencana kerja yang disusun, maka peluang  pencapaian  kinerja  yang  tinggi  pada akhir periode penilaian akan semakin tinggi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hipotesis  dan  hasil  pe- ngolahan data penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa perencanaan kinerja pada 7 badan  daerah  di  lingkungan  Pemerintah Kabupaten  Merangin  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja.  Dimensi-dimensi dalam  perencanaan  kinerja  secara  parsial memberikan  pengaruh  yang  berbeda  terhadap kinerja pegawai. Dimensi perencanaan hasil dan dimensi  perencanaan  perilaku  memberikan
pengaruh yang positif dan signifikan, sedangkan dimensi  rencana  pengembangan  memberikan pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  kesimpulan  dan  temuan penelitian,  dapat  disarankan  hal-hal  sebagai berikut:
1. Perencanaan  kinerja  perlu  didukung  oleh berbagai persyaratan, seperti analisis jabatan, analisis  beban  kerja,  kompetensi  PNS  yang sesuai  dengan  persyaratan  jabatan,  pejabat penilai kompeten. Oleh karena itu organisasi pemerintah  perlu  menyiapkan  persyaratan tersebut,  agar  perencanaan  kinerja  dapat dilakukan  secara  efektif  dan  kinerja  PNS dapat ditingkatkan.
2. Perencanaan kinerja yang dituangkan dalam dokumen  SKP  merupakan  perjanjian  kerja antara PNS  dan atasan langsungnya sebagai pejabat  penilai.  Oleh  karena  itu  perlu  kerja sama  antara  PNS  dan  pejabat  penilai  untuk menetapkan  tugas  yang  diprioritaskan, komitmen  terhadap  jadwal  kegiatan  dan penegakan  disiplin.  Pimpinan  organisasi sebagai  pejabat  penilai  tertinggi  yang berkaitan  langsung  dengan  pencapaian rencana  tahunan,  perlu  memastikan  bahwa rencana tersebut sampai pada level terendah yaitu  pejabat  pelaksana  dan/atau  pejabat fungsional secara hirarkis.
3. Setiap  kegiatan  dalam  penilaian  prestasi kerja PNS  perlu dipahami dan dilaksanakan sesuai dengan tahapan, mulai dari perencanaan,  pelaksanaan,  penilaian  dan pemberian  rekomendasi  terhadap  prestasi kerja  PNS.  Oleh  karena  itu  organisasi pemerintah  perlu  memberikan  informasi yang  jelas  dan  benar  tentang  proses-proses yang  dilakukan  dalam  sistem  penilaian prestasi  kerja  PNS,  sehingga  pelaksanaan penilaian  prestasi  kerja  tidak  dianggap sebagai formalitas.
.
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 98

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis,  H.  (2013). Performance  Management (3rd ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall/Pearson Education.
Armstrong, M. (2006). Performance Management: Key Strategies and Practical
Guidelines (3rd ed.). London and
Philadelphia: Kogan Page.
Berman,  E.  M.  (2006). Performance  and Productivity  in  Public  and  Nonprofit Organizations (2nd  ed.).  New  York, London: M.E. Sharpe, Inc.
Bernardin,  H.  J.,  &  Russell,  J.  E.  A.  (1993).
Human Resource Management: An Experiential Approach . New York: McGraw-Hill.
Cho,  Y.  J.,  &  Lee,  J.  W.  (2012).  Performance Management  and  Trust  in  Supervisors. Review  of  Public  Personnel  Adminis- tration . http://doi.org/10.1177/0734371
X11421496
Creswell,  J.  W.  (2009). Research  Design: Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed Methods  Approaches (3rd  ed.).  Los Angeles  -  London  -  New  Delhi  - Singapore: SAGE Publications, Inc.
DeNisi,  A.  S.,  &  Pritchard,  R.  D.  (2006).
Performance Appraisal, Performance
Management  and  Improving  Individual
Performance: A Motivational Framework.
Management  and  Organization  Review ,
2 (2),  253–277.  http://doi.org/  10.1111/ j.1740-8784.2006.00042.x
Ferdinand,  A.  (2006). Metode  Penelitian Manajemen:  Pedoman  Penelitian  untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen . Semarang: BP Undip. Fitrianingrum,  L.  (2016). Penilaian  Prestasi Kerja
Fungsional
Peneliti dan
Administrasi di Kedeputian Ilmu Pengetahuan Teknik Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) . Universitas
Padjadjaran Bandung.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Yogyakarta: Andi.
Gruman,  J.  A.,  &  Saks,  A.  M.  (2011). Performance  Management  and  Employee Engagement. Human Resource Management Review . http://doi.org/ 10.1016/j.hrmr.2010.09.004
Krausert, A. (2009). Performance Management for Different Employee Groups .
Heidelberg: Physica-Verlag.
Latham,  G.  P.,  Borgogni,  L.,  &  Petitta,  L.
(2008).  Goal  Setting  and  Performance Management  in  The  Public  Sector. International Public Management Journal .
http://doi.org/10.1080/1096749080249108
7
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2006). Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Refika Aditama.
McAfee,  R.  B.,  &  Champagne,  P.  J.  (1993).
Performance Management: A Strategy for
Improving  Employee  Performance  and Productivity. Journal  of  Managerial Psychology , 8 (5), 24–32. http://doi.org/10.1108/0268394931004060 5 Medlin, B., & Green, K. W. (2009). Enhancing Performance Through Goal Setting, Engagement,  and  Optimism. Industrial Management  and  Data  Systems .  http:// doi.org/10.1108/02635570910982292
Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2010). The Big  Question  for  Performance  Mana- gement:  Why  Do  Managers  Use  Per- formance  Information? Journal  of  Public Administration  Research  and  Theory . http://doi.org/10.1093/jopart/muq004
Pengaruh Perencanaan Kinerja Terhadap Kinerja (Studi tentang Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) Terhadap Kinerja Pelaksana pada Badan Daerah di Kabupaten Merangin) 99
Paposa, K. K., & Kumar, Y. M. (2015). Impact of  Performance  Management  System  on
Job  Satisfaction  of  Faculty  Members:  A Study on Technical Education Institutes of Nagpur. Management and Labour Studies . http://doi.org/10.1177/0258042X1560153
8
Pollitt, C. (2006). Performance Management in Practice: A  Comparative  Study  of
Executive  Agencies. Journal  of  Public
Administration  Research  and  Theory . http://doi.org/10.1093/jopart/mui045
Prawirosentono,  S.  (2008). Manajemen  Sum- berdaya  Manusia:  Kebijakan  Kinerja Karyawan:  Kiat  Membangun  Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dudia . Yogyakarta: BPFE.
Pulakos,  E.  D.  (2009). Performance  Mana- gement:  A  New  Approach  for  Driving Business  Results .  Singapore:  Wiley- Blackwell.
Roberts, G. E., & Reed, T. (1996). Performance Appraisal  Participation,  Goal  Setting  and Feedback. Review  of  Public  Personnel Administration , 16 (4), 29–60. http://doi.org/10.1177/0734371X9601600
404
Rosa,  S.  A.  S.  (2012). Analisis  Instrumen Penilaian  Kinerja:  Evaluasi  DP-3  dan Prospek Implementasi Elektronik Sasaran Kinerja  Pegawai  (e-SKP)  di  Pusat
Penelitian Geoteknologi LIPI . STIA LAN Bandung.
Sun,  R.,  &  Van  Ryzin,  G.  G.  (2014).  Are
Performance Management Practices Associated With Better Outcomes? Empirical  Evidence  From  New  York
Public Schools. American Review of Public Administration . http://doi.org/10.1177/0275074012468058
Welsh,  D.  T.,  &  Ordóñez,  L.  D.  (2014).  The
Dark Side of Consecutive High Performance Goals: Linking Goal Setting, Depletion, and Unethical Behavior. Organizational  Behavior  and  Human Decision Processes . http://doi.org/ 10.1016/j.obhdp.2013.07.006
Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011 tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  18  Tahun  2018 tentang Organisasi Perangkat Daerah