Tehubijuluw Zacharias (2024), Dimensi Kecerdasan dan Dimensi Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai (06) 05, https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1227 E-ISSN: 2684-883X
Published by: Ridwan Institute

## DIMENSI  KECERDASAN  DAN  DIMENSI  LINGKUNGAN  KERJA  SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Tehubijuluw Zacharias
Universitas Kristen Indonesia Maluku, Indonesia Email: tehubijuluwzacharias@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  dilakukan  guna  menganalisis  pengaruh  dimensi  kecerdasan  dan  dimensi lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Pendekatan  yang  diterapkan  merupakan deskriptif-kuantitatif  dengan  jenis  korelasi  kausal.  Populasi  yang  ditetapkan  pada penelitian  ini  ialah  seluruh  pegawai  Balai  Diklat  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa, Daerah  Tertinggal  dan  Transmigrasi  Ambon  yang  berjumlah  31  jiwa.  Sampel ditentukan  dengan  pengambilan  sampel  penuh.  Data  yang  didapat  dianalisis  dengan regresi linier berganda dengan SPSS 25,00. Hasil  penelitian  yang didapat menunjukan jika  kecerdasan  sosial,  lingkungan  kerja  fisik,  kecerdasan  emosional,  kecerdasan intelektual, dan lingkungan kerja non-fisik mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci : kecerdasan sosial, kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, lingkungan kerja non-fisik, lingkungan kerja fisik, kinerja

## Abstract
The research was conducted to analyze the influence of dimensions of intelligence and dimensions of the work environment on employee performance. The approach used was descriptive-quantitative  with  a  type  of  causal  correlation.  The  population  set  for  this study  was  all  employees  of  the  Village  Community  Empowerment  Training  Center, Underdeveloped  Areas,  and  Transmigration  in  Ambon,  totalling  31  individuals.  The sample  was  determined  by  complete  sampling.  Data  were  analyzed  using  multiple linear regression with the assistance of SPSS 25.00. The research results indicate that social  intelligence,  physical  work  environment,  emotional  intelligence,  intellectual intelligence, and non-physical work environment affect employee performance.
Keywords: emotional intelligence,intellectual intelligence, social intelligence, physical work environment, non-physical work environment, performance

## PENDAHULUAN
Kinerja yang baik menjadi kunci untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa kinerja yang  memadai,  organisasi  bisa  menghadapi  kesulitan  mencapai  hasil  optimal  (Risma, 2012).  Pengukuran  kinerja  yang  akurat  membantu  organisasi  memahami  efektivitas mereka  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  ini.  Variabilitas  dalam  kinerja  antar  karyawan
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 05, Mei 2024
membutuhkan  manajemen  yang  efisien  dan  efektif  untuk  memaksimalkan  potensi organisasi. Prinsip efektivitas dan efisiensi mengarahkan penggunaan sumber daya guna mencapai  tujuan  secara  produktif,  sementara  penilaian  dan  perbaikan  kinerja  yang berkelanjutan menjamin perencanaan strategis dan peningkatan yang berkesinambungan.
Kinerja  mengacu  pada  hasil  kerja  individu  yang  sesuai  dengan  perannya  dalam organisasi  dan  diukur  dengan  standar  nilai  yang  berhubungan  tujuan  organisasi. Penilaian  kinerja  dimaknai  sebagai  proses  evaluasi  perilaku  dan  hasil  kerja  individu dengan  menggunakan  standar  yang  telah  ditetapkan,  baik  oleh  organisasi  maupun pekerjaan  itu  sendiri. Standar  pengukuran  kinerja  mengacu  pada  kriteria  spesifik  yang disesuaikan  dengan  jenis  pekerjaan,  mencakup  kualitas  dan  kuantitas  kerja,  kepatuhan terhadap  waktu,  dan  kemampuan  kerjasama  dengan  rekan  kerja.  Pegawai  dianggap memiliki kinerja tinggi jika mereka memenuhi atau melampaui standar yang ditetapkan dalam  dimensi-dimensi  tersebut.  Evaluasi  ini  esensial  untuk  mengidentifikasi kompetensi  dan  area  pengembangan  pegawai,  serta  memastikan  efektivitas  kolektif dalam mencapai tujuan organisasi.
Balai  Pelatihan  Pemberdayaan  Masyarakat  Desa,  Daerah  Tertinggal  dan Transmigrasi  (BPPMDDTT) Ambon  memiliki  bertugas utama melaksanakan pelatihan serta  pemberdayaan  SDM  yang  berada  daerah  tertinggal,  desa,  dan  area-area transmigrasi,  guna  mendukung  pengembangan  dan  kemajuan  di  wilayah-wilayah tersebut.  BPPMDDTT  Ambon  bertanggung  jawab  atas  berbagai  fungsi  penting. Pertama, mereka menyusun rencana, program, dan anggaran yang mendukung pelatihan dan  pemberdayaan  masyarakat.  Kedua,  mereka  bertanggung  jawab  atas  pelaksanaan langsung  kegiatan  pelatihan  dan  pemberdayaan.  Ketiga,  tugas  mereka  meliputi pemantauan,  evaluasi,  dan  pelaporan  atas  hasil  kegiatan  tersebut.  Keempat,  balai  ini juga melaksanakan tugas tambahan sesuai dengan instruksi dari kepala badan. Kelima, mereka  mengelola  urusan  tata  usaha  dan  kerumahtanggaan  balai  untuk  memastikan operasional  sehari-hari  berjalan  lancar.  BPPMDDTT  Ambon  dalam  menjalankan tugasnya perlu didukung dengan SDM pegawai berkinerja tinggi.
Studi  mengenai  kinerja  staf  terus  berkembang,  dengan  fokus  terbaru  pada pengaruh  berbagai  jenis  kecerdasan,  termasuk  emosional,  intelektual,  dan  sosial, terhadap  peningkatan  kinerja.  Khususnya,  kecerdasan  emosional,  yang  merupakan konsep  relatif  baru  dalam  psikologi  industri  dan  organisasi,  dinilai  sangat  relevan  di tempat  kerja  saat  ini.  Kecerdasan  emosional  yang  baik  memungkinkan  individu mengelola  dan  mengekspresikan  emosi  secara  efektif  dan  tepat,  sehingga  membantu mereka dalam bekerja lebih efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Sari  et  al.,  2020  menyimpulkan  jika  kinerja  staf  di  PT.  BNI  Syariah  Bengkulu dipengaruhi dari kecerdasan emosional. Hasil penelitian tersebut  mengindikasikan  jika kecerdasan  emosional  yang  dimiliki  seseorang  meningkat,  maka  akan  meningkatkan tingkat  kinerja  yang  dicapai.  Staf  dengan  tingkat  kecerdasan  emosional  tinggi berkemampuan  mengatur  emosi  secara  baik,  pada  akhirnya  berkontribusi  pada peningkatan  kinerja  keseluruhan  dalam  organisasi.  Setyaningrum  (2016)  efikasi  diri,
kemampuan empati, motivasi, mengelola diri, serta kemampuan sosial secara signifikan mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai.  Dari  semua  faktor  tersebut,  efikasi  diri adalah  yang  paling  dominan  dan  menunjukkan  peran  pentingnya  dalam  meningkatkan efektivitas kerja.
Dahulu  kecerdasan  intelektual  dianggap  sebagai  faktor  utama  kesuksesan  telah berkembang.  Menurut  K.  A.  S.  Putra  &  Latrini  (2016),  untuk  mencapai  kinerja  yang optimal,  kecerdasan  intelektual  harus  dipadukan  dengan  pemahaman  mendalam terhadap tugas yang dijalankan. Kesuksesan bukan sekedar bergantung pada kecerdasan intelektual,  namun  juga  ditentukan  dari  kemampuan  untuk  menerapkan  pengetahuan tersebut secara efektif dalam situasi praktis.
Mamangkey et al. (2018) menemukan jika kecerdasan emosional, intelektual, dan sosial  berpengaruh  dengan  signifikan  baik  secara  keseluruhan  maupun  individu terhadap kinerja staf di kantor bank BRI Manado. Putri (2016) menekankan pentingnya IQ  dalam  meningkatkan  kinerja,  yang  menunjukan  jika  semakin  tinggi  IQ  seseorang, semakin  baik  kinerjanya.  Kecerdasan  sosial  juga  penting,  karena  memungkinkan individu  untuk  berinteraksi  secara  efektif  dalam  lingkungan  kerja,  berkomunikasi dengan baik, berkolaborasi, dan menyesuaikan diri dengan situasi sosial yang beragam.
Kecerdasan sosial, menurut penelitian (Herli, Kamaliah, & Silvi, 2014), mengacu pada  kemampuan  seseorang  dalam  berinteraksi  sosial  di  lingkungan  sekitar.  Individu dengan  kecerdasan  sosial  yang  tinggi  mempunyai  kemampuan  otak  dan  bahasa tubuhnya untuk memahami orang lain dengan baik
Oktaviani  &  Syamsir  (2018)  menyatakan  jika  kecerdasan  sosial  memberikan kontribusi  sebesar  48,3%  pada  baik  buruknya  kinerja  staf.  Hasil  ini  menunjukan  jika kemampuan  berinteraksi  sosial  sangat  penting  untuk  kerjasama  yang  efektif  di  tempat kerja,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  kinerja  secara  keseluruhan.  Hasil  ini menggambarkan jika kecerdasan sosial berperan signifikan dalam mencapai kinerja staf yang optimal, ditandai dari signifikansi < 0,05.
Rachmawati et al. (2018) menyatakan jika kecerdasan sosial semakin tinggi, maka semakin kinerja staf juga menjadi semakin tinggo, menegaskan dampak yang signifikan kecerdasan sosial terhadap produktivitas kerja individu.
Norianggono,  Hamid,  &  Ruhana,  (2014)  bahwa  lingkungan  yang  nyaman  dan aman  dapat  meningkatkan  produktivitas,  efisiensi,  dan  kualitas  pekerjaan.  Lingkungan kerja yang baik bisa mengurangi biaya kesehatan dan asuransi karena tingkat kehadiran yang  lebih  baik  dan  kualitas  pekerjaan  yang  lebih  tinggi.  Lingkungan  kerja  yang mendukung juga memicu peningkatan rasa kepemilikan terhadap pekerjaan.
Lingkungan  kerja  yang  sehat  serta  aman  berdampak  positif  bagi  orang-orang  di lingkungan  tersebut.  Menurut  Norianggono  et  al.  (2014),  manfaatnya  termasuk peningkatan  produktivitas  karena  absensi  yang  berkurang  serta  peningkatan  kualitas pekerjaan  karena  lebih  banyaknya  karyawan  yang  berkomitmen.  Selain  itu,  biaya kesehatan  dan  asuransi  juga  berkurang  karena  klaim  yang  berkurang,  serta  tingkat kompensasi yang lebih rendah. Lingkungan yang baik juga meningkatkan fleksibilitas, adaptabilitas, dan citra organisasi yang positif (Norianggono et al., 2014).
Upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui penciptaan lingkungan kerja yang  aman, nyaman,  kondusif,  serta  menyenangkan  sangat  penting.  Lingkungan  non- fisik dan fisik  yang baik  akan membuat  pegawai merasa betah, mengurangi  kelelahan, meningkatkan  fokus,  dan  meningkatkan  motivasi  kerja.  Faktor  seperti  keamanan, kesejahteraan,  kondusivitas,  dan  dukungan  kepemimpinan  juga  berperan  penting. Beberapa teori seperti Teori Herzberg, Teori Maslow, dan Model Hackman dan Oldham mendukung hubungan positif antara kinerja pegawai dan lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan  kerja  yang  kurang baik  dapat  menyebabkan ketidakoptimalan dalam sistem kerja dan dampak negatif seperti kinerja rendah, tingkat absenteisme yang tinggi, perputaran  karyawan  yang  tinggi,  dan  kurangnya  keanggotaan  dalam  organisasi. Lingkungan kerja yang baik mendukung pelaksanaan kegiatan dengan optimal, menjaga kesehatan,  memberikan  kenyamanan,  dan  memastikan  keamanan  bagi  karyawan. manajemen harus proaktif dalam mengatasi isu-isu lingkungan kerja untuk memastikan kesejahteraan dan produktivitas karyawan (Eka S, Sunoharyo, & Utami, 2016).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilaksanakan  dengan  pendekatan  deskriptif-kuantitatif  dengan  tipe korelasional sebab-akibat untuk menggambarkan dan mengukur hubungan sebab-akibat dari  variabel  penelitian.  Pelaksanaan  penelitian  dilaksanakan  di  BPPMDDTT  Ambon selama dua bulan, dimulai dari Maret hingga April 2024. Populasi yang ditetapkan ialah seluruh  pegawai  Balai  tersebut,  yang  berjumlah  31  orang.  Metode  penentuan  sampel menggunakan full  sampling ,  yang  berarti  semua  anggota  populasi  diambil  sebagai sampel tanpa pemilihan acak.
Tehnik  analisis  data  dilakukan  secata  deskriptif  serta  analisis  regresi  linear berganda menggunakan persamaan berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e Keterangan:
X 5 = Lingkungan Kerja Non Fisik X4 = Lingkungan Kerja Fisik X3 = Kecerdasan Sosial X2 = Kecerdasan Intelektual X1 = Kecerdasan Emosional Y = Kinerja Pegawai e =
Kesalahan penganggu ( error term )
bo, b1, b2, b3, b4, b5 = Koefisien regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel  independen  yang  mencakup  kecerdasan  sosial,  lingkungan  kerja  fisik, kecerdasan  emosional,  kecerdasan  intelektual,  dan  lingkungan  kerja  non-fisik berpengaruh pada kinerja pegawai (Y), yang diidentifikasi melalui analisis regresi linear berganda.  Data  yang  telah  diolah  menggunakan  SPSS  21.00  dan  didapatkan    hasil berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variable Koef.Reg  T Hitung  Probabilitias   R 2 Parsial Kecerdasan emosional (X 1 ) 0,373 2,842 0,005 0,330 Kecerdasal intelektual (X 2 ) 0,249 2,812 0,002 0,225 Kecerdasan sosial (X 3 ) 0,140 2,659 0,004 0,198 Lingkungan kerja fisik (X 4 ) 0,235 2,737 0,009 0,221 Lingkungan kerja non fisik (X 5 ) 0,323 2,776 0,005 0,320 Konstanta : 24791 F. Ratio 17,301 R square : 0,790 Prob. 0,007 Multiple R : 0,889 N :31
Persamaan regresi berganda sesuai dengan data diatas adalah sebagai berikut:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y= 24,791 + 0,373 X 1 + 0,249 X 2 + 0,140 X 3 + 0,235 X 4 ++ 0,323 X 4 e
Makna persamaan di atas adalah:
1. Koefisien regresi b 0 menjadi cerminan nilai prediksi kinerja pegawai sebesar 24,791 satuan  yang  diasumsikan  tanpa  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik, kecerdasan emosional, kecerdasan sosial, kecerdasan intelektual,serta lingkungan kerja non fisik.
2. Koefisien  regresi  variabel  X1  yakni  b 1 yang  bernilai  positif  yang  menunjukan  jika kinerja  pegawai  menjadi  bertambah  sebanyak  0,284  satuan  jika  kecerdasan emosional  mengalami  peningkatan  sebanyak  1  (satu)  satuan,  diasumsikan  jika variabel lain konstan.
3. Koefisien  regresi  variabel  X2  yakni  b 2 yang  bernilai  positif  yang  menunjukan  jika kinerja  pegawai  menjadi  bertambah  sebanyak  0,249  satuan  jika  kecerdasan intelektual  mengalami  peningkatan  sebanyak  1  (satu)  satuan,  diasumsikan  jika variabel lain konstan.
4. Koefisien  regresi  variabel  X3  yakni  b 3 yang  bernilai  positif  yang  menunjukan  jika kinerja  pegawai  menjadi  bertambah  sebanyak  0,140  satuan  jika  kecerdasan  sosial mengalami  peningkatan  sebanyak  1  (satu)  satuan,  diasumsikan  jika  variabel  lain konstan.
5. Koefisien  regresi  variabel  X4  yakni  b 4 yang  bernilai  positif  yang  menunjukan  jika kinerja  pegawai  menjadi  bertambah  sebanyak  0,235  satuan  jika  lingkungan  kerja fisik mengalami peningkatan sebanyak 1 (satu) satuan, diasumsikan jika variabel lain konstan.
6. Koefisien  regresi  variabel  X5  yakni  b 5 yang  bernilai  positif  yang  menunjukan  jika kinerja pegawai menjadi bertambah sebanyak 0,235 satuan jika lingkungan kerja non fisik mengalami peningkatan sebanyak 1 (satu) satuan, diasumsikan jika variabel lain konstan.

## Pengujian Hipotesis Parsial
Dilakukan  pengujian  terhadap  lima  hipotesis  yang  menguji  pengaruh  variabel independen terhadap kinerja pegawai. Melalui analisis statistik dengan menggunakan uji t  pada  derajat  bebas  25,  ditemukan  bahwa  semua  variabel  independen  (kecerdasan intelektual,  kecerdasan  emosional,  lingkungan  kerja  non  fisik,  lingkungan  kerja  fisik, dan  kecerdasan  sosial)  diketahui  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja
pegawai  secara  parsial.  Hal  ini  menegaskan  pentingnya  aspek-aspek  tersebut  dalam dipengaruhi oleh kinerja pegawai di tempat kerja.

## Pengujian Hipotesis Simultan
Penelitian  ini  menguji  hipotesis  simultan  untuk  menilai  pengaruh  kelompok variabel  (lingkungan  kerja  fisik,  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  emosional, kecerdasan  sosial,  dan  lingkungan  kerja  non  fisik)  terhadap  kinerja  pegawai  secara bersama-sama. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai F hitung (8,135) melebihi nilai F  tabel  (2,45)  dengan  derajat  bebas  (5,  25),  menandakan  bahwa  kelima  variabel independen  tersebut  secara  simultan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  yang  didapatkan  menunjukan  jika  seluruh  variabel  independen  secara simultan memiliki dampak penting terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai
Kecerdasan  emosional  memiliki  hubungan  positif  serta  signifikan  dengan  kinerja pegawai.  Hasil  tersebut  diperoleh  berdasarkan  hasil  analisis  regresi.    Koefisien  regresi sebanyak  0,373  mengindikasikan  jika  setiap  peningkatan  kecerdasan  emosional sebanyak satu satuan, dengan demikian akan berkontribusi pada peningkatan sebanyak 0,373 satuan dalam kinerja pegawai. Selain itu, koefisien determinasi parsial  sebanyak 0,330 menjelaskan bahwa sekitar 33,0% variasi perubahan dalam kinerja pegawai dapat dijelaskan  kecerdasan  emosional.  Uji  signifikansi  menunjukan  jika  kinerja  pegawai dipengaruhi dari kecerdasan emosional secara signifikan.
Penelitian  ini  menguatkan  temuan  dari  studi-studi  sebelumnya  yang  menunjukan jika kecerdasan emosional adalah faktor kunci dalam kesuksesan karier dan efektivitas organisasional. Kecerdasan emosional berperan penting dalam pengambilan keputusan, kepemimpinan,  inovasi,  dan  membangun  hubungan  interpersonal  yang  kuat  dalam  tim maupun  dengan  pelanggan  (Subagio,  2017).  Kecerdasan  emosional  memiliki  korelasi dengan peningkatan kinerja dan hasil kerja. Kecerdasan emosional memungkinkan para staf  untuk  mengatur  emosi  dengan  efektif,  yang  berdampak  positif  pada  motivasi  dan produktivitas mereka dalam bekerja. Individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengatur emosinya secara  baik, sehingga dapat berpikir jernih di bawah tekanan dan  tetap  berpegang  pada  nilai-nilai  etis,  yang  penting  dalam  mencapai  prestasi (Setyaningrum,  2016).  Selanjutnya,  pengembangan  kecerdasan  emosional  dapat diwujudkan melalui pelatihan yang berfokus pada pengendalian emosi dan peningkatan kemampuan  komunikasi  dua  arah  (Suhartini  &  Anisa,  2017).  ang  meyakini  bahwa kehadiran kecerdasan emosional yang berkualitas akan meningkatkan kinerja dan hasil kerja staf. Meningkatkan kecerdasan emosional dapat dilakukan melalui pelatihan yang fokus  pada  pengendalian  emosi  dan  memperkuat  komunikasi  dua  arah.  Penting  bagi manajer dan pemimpin untuk secara aktif membimbing staf dalam menghadapi berbagai tantangan, membantu mereka dalam mengatasi masalah, dan secara kontinu mendukung pengembangan kepercayaan diri mereka untuk mencapai potensi penuh di tempat kerja.

## Pengaruh Kecerdasan Intelektual terhadap Kinerja Pegawai
Kecerdasan intelektual terbukti berhubungan positif serta signifikan dengan kinerja pegawai.  Koefisien  regresi  menunjukan  jika  setiap  peningkatan  satu  unit  dalam
kecerdasan  intelektual  berpotensi  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebanyak  0,249  unit, dengan  koefisien  determinasi  parsial  (r)  sebanyak  0,225,  yang  artinya  sekitar  22,5% variabilitas  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  kecerdasan  intelektual.  Pengujian signifikansi dengan uji t menghasilkan t hitung (2,812) yang lebih tingi daripada t tabel (±1,684), menegaskan signifikansi statistik dari hubungan tersebut. Ini menunjukan jika kecerdasan  intelektual  adalah  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  di  tempat kerja.
Penelitian ini mengkonfirmasi temuan (Putri, 2016) dan (Mamangkey et al., 2018) bahwa kinerja pegawai berbanding lurus dengan kecerdasan intelektual. Demikian pula temuan penelitian lain (Khairat, 2017) bahwa skor tes IQ dari seorang auditor pada saat seleksi  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik,  terlebih  jika  ditunjang  oleh  upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara berkesinambungan.

## Pengaruh Kecerdasan Sosial terhadap Kinerja Pegawai
Kecerdasan  sosial  memiliki  hubungan  positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  menunjukan  jika  peningkatan  dalam  kecerdasan  sosial  berkorelasi  dengan peningkatan  kinerja.  Koefisien  regresi  dengan  nilai  0,140  menunjukan  jika  setiap  unit peningkatan  dalam  kecerdasan  sosial  berkontribusi  pada  peningkatan  0,1403  satuan dalam  kinerja  pegawai,  dengan  faktor  lainnya  konstan.  Lebih  lanjut,  kecerdasan  sosial menjelaskan  sekitar  19,8%  dari  variabilitas  dalam  perubahan  kinerja  pegawai,  seperti yang diindikasikan oleh koefisien determinasi parsial (r). Nilai t hitung (2,659) > t tabel (±1,684),  menegaskan  signifikansi  statistik  dari  pengaruh  kecerdasan  sosial  terhadap kinerja pegawai.
Temuan  ini  sejalan  dengan  kesimpulan  (Bustoni,  Wahyudi,  &  Sindju,  2016)  dan (Rachmayuniawati,2018)  kecerdasan  interpersonal  memungkinkan  seseorang  untuk berinteraksi efektif dalam berbagai situasi sosial, melibatkan keterampilan membangun hubungan,  berkomunikasi,  merasakan  empati,  dan  memiliki  jaringan  sosial  yang  luas. Kemampuan  ini  penting  dalam  mempertahankan  hubungan  kerja  yang  baik  dan mempengaruhi  orang  lain  positif.  Kecerdasan  sosial  yang  tinggi  sangat  membantu dalam  kepemimpinan,  memungkinkan  pemimpin  mendengarkan  dengan  simpati  dan menghindari  penilaian  cepat,  serta  menyelesaikan  konflik  secara  konstruktif, meningkatkan efektivitas perilaku yang berfokus pada hubungan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai
Studi yang dilakukan menemukan bahwa peningkatan dalam lingkungan kerja fisik berdampak  pada  kinerja  pegawai  secara  positif  dan  juga  signifikan.  Lingkungan  kerja fisik dapat menjelaskan sekitar 22,1% dari variasi dalam kinerja pegawai, yang ditandai dengan  signifikansi  statistik  t  hitung  >  t  tabel.  Koefisien  regresi  dengan  nilai  0,390 menunjukan  jika  perbaikan  dalam  lingkungan  kerja  fisik  menghasilkan  peningkatan kinerja  pegawai  bernilai  0,573.  Hasil  yang  didapatkan  menggarisbawahi  pentingnya kondisi  kerja  fisik  yang  baik  dalam  meningkatkan  efektivitas  dan  produktivitas pegawai.
Penelitian  ini  mengkonfirmasi  temuan  (Febriani  &  Indrawati,  2013)  yang menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta  aman  memfasilitasi
karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan, mengurangi  kejenuhan dan kelelahan, serta meningkatkan efisiensi. Lingkungan yang kurang memadai menjadi salah satu penyebab penurunan  kinerja  karyawan.  Demikian  pula  (Agastia,  2014)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  fisik  adalah  faktor  penting  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai. Penciptaan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  baik  tidak  hanya  berkaitan  dengan estetika,  tetapi  juga  dengan  dampak  langsungnya  terhadap  kinerja  dan  kesejahteraan pegawai. Kedua  penelitian  ini  menggarisbawahi  bahwa  perhatian  terhadap  aspek  fisik tempat  kerja  tidak  hanya  penting  untuk  kenyamanan  tetapi  juga  penting  untuk produktivitas  dan  efisiensi  kerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  fisik  perlu  dioptimalkan karena  setiap  karyawan  memiliki  kebutuhan  yang  beragam.  Faktor-faktor  seperti pencahayaan, ruang  gerak,    keamanan,  udara,  serta  kebersihan  sangat  mempengaruhi kinerja pegawai (Hasan, Bachri, & Hasanuddin, 2017).

## Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dipengaruhi lingkungan kerja non fisik. Koefisien regresi bernilai 0,323 menandakan  jika terjadi setiap peningkatan lingkungan kerja non fisik  sebanyak satu  satuan  akan  menghasilkan  peningkatan  sebanyak  0,323  satuan  dalam  kinerja pegawai.  Selain  itu,  koefisien  determinasi  parsial  bernilai  32,0%  menunjukan  jika lingkungan  kerja  non  fisik  dapat  menerangkan  sebagian  besar  variasi  dalam  kinerja pegawai.  Pengujian  signifikansi  menegaskan  jika  lingkungan  kerja  non  fisik mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  parsial  dengan  signifikan,  dengan  t  hitung  >  t tabel, menegaskan keberartiannya secara statistik.
Penelitian  ini  mengkonfirmasi  temuan  (Stanley  &  Remiasa,  2022)  bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  mencakup  aspek-aspek  seperti  budaya  perusahaan, komunikasi,  kepemimpinan,  dan  peluang  pengembangan  profesional,  yang  berdampak besar  terhadap  kondisi  psikologis  dan  emosional  karyawan,  sehingga  mempengaruhi kinerja  mereka.  Lingkungan  yang  positif  bisa  menimbulkan  peningkatan  motivasi, kepuasan  kerja,  dan  keterlibatan  karyawan,  dan  semuanya  berkontribusi  pada  prestasi kerja yang lebih tinggi.
Hubungan  yang  positif  mempengaruhi  kesejahteraan  psikologis  pegawai  dan kinerja  mereka.  Dukungan,  kolaborasi,  dan  saling  penghargaan  di  tempat  kerja membantu  mengurangi  stres,  meningkatkan  motivasi,  dan  menciptakan  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Membina  hubungan  yang  baik  adalah  kunci untuk mencapai kinerja yang optimal di lingkungan kerja (Noorainy, 2017).

## KESIMPULAN
Penelitian  di  BPPMDDTT  Ambon  mengungkap  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  kunci.  Kecerdasan  emosional,  intelektual,  dan  sosial  terbukti secara  signifikan  memengaruhi  efektivitas  kerja.  Kecerdasan  emosional  berhubungan dengan  kemampuan  mengatur  emosi,  kecerdasan  intelektual  melibatkan  kemampuan analitis  dan  pemikiran  kritis  dalam  menyelesaikan  masalah,  sedangkan  kecerdasan sosial  mencakup  kemampuan  berinteraksi  dengan  orang  lain.  Selain  itu,  lingkungan
kerja baik fisik (seperti kondisi ruang kerja serta peralatan) maupun non-fisik (meliputi budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan)  juga  memainkan  peran  penting  dalam mendukung produktivitas dan efisiensi pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Agastia,  Ngakan.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Komunikasi,  Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.BPR  Merta  Sedana  Badung. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 3 (1), 243569.
Bustoni,  Wahyudi,  &  Sindju,  HB.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  Dan Kecerdasan  Sosial  Kepalamadrasah  Terhadap  Efektivitas  Kepemimpinan  Kepala Madrasah Tsnawiyah di Kabupaten Pontianak. JAAI , 4 (1), 1–23.
Eka  S,  Dwi  Silvia,  Sunoharyo,  Bambang  Swanto,  &  Utami,  Hamidah  Nayadi.  (2016). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan kinerja Karyawan. Administrasi Bisnis , 40 (1), 76–85.
Febriani,  Ni  Made  Tina;,  &  Indrawati,  Ayu  Desi.  (2013).  Pengaruh  Motivasi, Kompensasi,  Serta  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan Hotel the Niche Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 2 (5), 541–551. Hasan, Djufri, Bachri, Syamsul, & Hasanuddin, Bakri. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Ampana. Jurnal Katalogis , 5 (10), 75–81.
Herli,  Fauzi,  Kamaliah,  &  Silvi,  Alfiati.  (2014).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Spritual,  Dan  Kecerdasan  Sosial  Terhadap Pemahaman Akuntansi. JOM Fekon , 1 (2), 1–15.
Khairat,  Hayatul.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Intelektual, Kecerdasan  Spritual  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Auditor. JOM Fekon , 4 (1), 323–337.
Mamangkey,  Lorenso  A.  G.,  Tewal,  Bernhard,  &  Trang,  Irvan.  (2018).  Pengaruh Kecerdasan Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional (EQ), Dan Kecerdasan Sosial (SQ)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Wilayah  Bank  Bri  Manado. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (4),  3208– 3217.
Noorainy,  Fitria.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Non  Fisik  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pangandaran. Journal  of Management Review , 1 (2), 75. https://doi.org/10.25157/jmr.v1i2.701
Norianggono,  Yacinda  Chresstela  Prasidya,  Hamid,  Djamhur,  &  Ruhana,  Ika.  (2014). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan (studi  pada  Karyawan  PT.  Telkomsel  Area  III  Jawa-Bali  Nusra  di  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 8 (2), 1–10.
Octavia,  Nina,  Hayati,  Keumala,  &  Karim,  Mirwan.  (2020).  Pengaruh  Kepribadian, Kecerdasan  Emosional  dan  Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 2 (1), 130–144.
https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.87
Oktaviani, Yeyen, & Syamsir, Syamsir. (2018). Kontribusi Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan  Sosial  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah Kabupaten Tanah Datar. JESS (Journal of Education on Social Science) , 2 (2), 147. https://doi.org/10.24036/jess/vol2-iss2/101
Putra,  Kadek  Agus  Santika,  &  Latrini,  Made  Yenni.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan
Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Spiritual,  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja  Auditor. E-Jurnal Akuntansi  Universitas  Udayana , 17.2 , 1168– 1195.
Putri,  Yeni  Sugena.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Area Klaten. Jurnal Studi Manajemen Organisasi , 13 (1), 88. https://doi.org/10.14710/jsmo.v13i1.13416
Rachmawati,  E.,  Mujanah,  S.,  &  Retnaningsih,  W.  (2018).  Pengaruh  Self  Leadership,
Kecerdasan  Sosial,  Employee  Ability  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan Kinerja Karyawan Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan  Anak  Kota  Surabaya. Jurnal  Ilmu  Ekonomi  Dan  Manajemen JMM17 , 5 (2), 1–10.
Rachmayuniawati,  Yuyun.  (2018).  Pengaruh  kecerdasan  sosial,  motivasi  kerja,  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pekerja  sosial  pendamping  pkh  dinas  sosial kabupaten tasikmalaya. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 4 (2), 128–133. Risma,  Devi.  (2012).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Fokus Ekonomi , 01 (1), 86–97.
Sari, Lia Agustiana, Onsardi, & Ekowati, Sri. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI Syariah Bengkulu. Jurnal Manajemen Modal Insani Dan Bisnis (JMMIB) , 1 (1), 79–88.
Setyaningrum.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada Karyawan  PT.  Jasa  Raharja  Cabang  Jawa  Timur). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) , 36 (1), 211–220.
Stanley, & Remiasa, Marcus. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan melalui Kreativitas Karyawan sebagai variabel mediasi Pada Toko Emas di Pasar Atom Surabaya. Agora , 10 (1).
Subagio,  Mochammad.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Motivasi  Kerja,  Dan Sikap  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Ithaca  Resources. Jurnal Manajemen , 19 (1), 101. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.108
Suhartini, Eka, & Anisa, Nur. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdsan Spiritual Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Daerah Labuang Baji Makassar. Jurnal Manajemen Ide Dan Inspirasi MINDS , 4 (1), 16–29.

## Copyright holder:
Tehubijuluw Zacharias (2024)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: