## M A N A Z H I M

## Jurnal Manajemen dan Ilmu Pendidikan
p-ISSN : 2656-5374 e-ISSN : 2656-0216
Terindeks : SINTA 4, Crossref, Garuda,  Moraref, Google Scholar, dan lain-lain.

## MULTITASKING, PELATIHAN DAN  KECEPATAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN BISNIS (MULTITASKING, TRAINING AND SPEED OF BUSINESS DECISION MAKING)
Anton Sunardi STMIK LIKMI antonsunardi@gmail.com

## Abstract
In  an  organization  or  company  the  management  has  a  big  role  in  the  performance  of  its employees.  Training  in  the  form  of  motivation  has  an  influence  on  the  speed  of  decision- making  that  is  strategic  or  business  in  nature.  Previous  research  believes  that  a  good educational background, skills, and cognitive abilities are the main factors causing the most dominating success in decision making. In the current era, the level of stress and work pressure is getting higher because mostly all professionals are required to be able to achieve the main goal of the company's business strategy, namely speed in making decisions. This study aims to describe, analyze and explore how the effects of multitasking on employees business decision making.  The  research  data  collection  involved  3  respondents.  Data  were  collected  through interviews and observations. Researchers go directly to the field to get accurate and in-depth data through various relevant sources. This study found that in addition to proper training and motivation, there are other things that cause the decision process to be hampered, namely pressure  factors,  differences  in  perceptions,  and  excessive  stress  levels  resulting  in  job fragmentation.
Keywords : Multitasking, Training, Stress Levels, Business Decision
Abstrak : Manajemen dalam sebuah organisasi atau perusahaan memiliki  peran yang besar terhadap kinerja karyawannya. Pelatihan dalam bentuk motivasi memiliki pengaruh terhadap kecepatan pengambilan keputusan yang sifatnya strategis ataupun bersifat bisnis. Penelitian terdahulu meyakini bahwa latar belakang pendidikan yang baik,  kecakapan ,dan kemampuan koognitif  adalah  faktor  utama  penyebab  keberhasilan  yang  paling  mendominasi  dalam pengambilan keputusan. Di era saat ini, tingkat stres dan tekanan pekerjaan semakin tinggi karena hampir semua kalangan profesional dituntut untuk dapat mencapai tujuan utama dari strategi  bisnis  perusahaan  yaitu  kecepatan  dalam  mengambil  keputusan.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mendeskripsikan,  menganalisis  dan  menggali  bagaimana  akibat  dari multitasking  pada  karyawan,  yang  mempengaruhi    pengambilan  keputusan  bisnis. Pengumpulan  data  penelitian  melibatkan  3  orang  responden.  Data  dikumpulkan  melalui wawancara dan pengamatan. Peneliti terjun ke lapangan untuk menggali data agar akurat dan mendalam melalui berbagai narasumber yang relevan. Penelitian ini menemukan bahwa selain
pelatihan  dan  motivasi  yang  tepat,  terdapat  hal  lain  yang  menyebabkan  proses  keputusan menjadi  terhambat  yaitu  faktor  tekanan,  perbedaan  persepsi,  dan  tingkat  stres  yang berlebihan sehingga terjadi fragmentasi pekerjaan.
Kata Kunci : Multitasking, Pelatihan, Tingkat Stress, Keputusan Bisnis \

## PENDAHULUAN
Salah  satu  hal  yang  menarik  perhatian  ketika  suatu  keputusan  bisnis  diambil oleh  individu  atau  organisasi  adalah  faktor  yang  mendorong  keputusan  itu  terjadi. Perkembangan  digital  yang  sangat  cepat  dan  luas  mendorong  terjadinya  penerapan sistem  informasi  dalam  menunjang  keputusan  bisnis  melalui  berbagai  platform  dan memerlukan pelatihan lebih lanjut kepada karyawan. Hampir dipastikan bahwa dalam sebuah organisasi bisnis menerapkan strategi bisnis sesuai dengan kebutuhannya dan dilakukan oleh individu dengan latar belakang yang berbeda. Perbedaan kemampuan koognitif,  tingkat  kepuasan  karyawan,  motivasi  kerja  dan  perbedaan  persepsi penugasan  oleh  perusahaan  menyebabkan  terjadinya  perbedaan  pola  pikir  dan kecepatan dalam pengambilan keputusan bisnis.
Terinspirasi  dari    berbagai  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya,  topik-topik pembahasan  mengenai  efek  keseimbangan  mental  kaum  profesional  yang dikemukakan  oleh  (Malik,  Haider,  &  Hussain,  2019),  penguraian  kebijaksanaan professional, studi mengenai sketsa penalaran profesi yang dilakukan Wallander, L., &  Molander,  A.  (2014),  dan  tulisan  lainnya  serta  melalui  observasi,  wawancara pribadi,  studi  dokumentasi,  muncul  ide  dan  keinginan  yang  besar  untuk  menelaah dan  mencari  penyebab  dari  kesenjangan  yang  terjadi  akibat  dari  pemahaman  yang kurang  cermat  sebuah  perusahaan  terhadap  karyawannya  sehingga  mempengaruhi kecepatan  dalam  mengambil  keputusan  bisnis.  Bagi  sebuah  organisasi  bisnis  perlu mengetahui  kebutuhan  sumberdaya  manusia  yang  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan untuk meminimalkan resiko-risiko kesalahan rekrut. Dengan demikian perlu adanya penelitian  lebih  lanjut  untuk  menggali,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  perilaku individu yang disebabkan oleh perbedaan penerapan motivasi dan tingkat stres dalam
kegiatan sehari-hari di lingkungan bisnis yang berpengaruh pada keputusan bisnisnya agar tujuan dari perusahaan  dapat dicapai.
Bagi  perusahaan  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  nilai  tambah  dalam memastikan  kesehatan  lingkungan  kerja  dan  pengembangan  potensi  karyawan  agar proses  bisnis  berjalan  dengan  baik.  Bagi  pembaca  semoga  penelitian  ini  dapat memberikan  suatu  persepsi  baru  dalam  upaya  pengembangan  diri  terhadap permasalahan yang terjadi sehingga profesionalitas dapat meningkat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  metode  kualitatif  deskriptif  interaktif  melalui wawancara  semi  terstruktur  secara  mendalam  terhadap  narasumber  dan  observasi langsung. Wawancara melibatkan 3 orang narasumber yang bekerja pada perusahaan dengan institusi yang berbeda yaitu pada institusi yang bergerak dibidang perbankan, medis,  dan  industri  manufaktur.  Fokus  dari  penelitian  ini  adalah  perilaku  karyawan yang  dipengaruhi  oleh  interaksi  dalam  suatu  perusahaan  melalui  kajian  objektif terhadap situasi bekerja. Peneliti melakukan pencatatan hasil wawancara secara hati- hati  untuk  mendapatkan  data  yang  mendalam  tanpa  mengubah  makna  pandangan responden.  Wawancara  dilakukan  langsung  ke  lokasi  tempat  responden  bekerja selama  satu  minggu  untuk  mengeksplorasi  hubungan  sebab  akibat,  melakukan pengembangan  dan  evaluasi  terhadap  data-data  yang  penulis  kumpulkan  dengan seijin  responden  dan  petugas  keamanan  di  instansi  masing-masing.  Proses  analisis dalam penelitian ini dilakukan secara interaktif menggunakan Instrumen wawancara berupa  alat  penunjang  seperti  alat  perekam  suara  dan  alat  tulis.  Data  yang  penulis dapatkan kemudian dikelompokan sehingga menghasilkan ide pokok, kategori, tema dan akhirnya menghasilkan sebuah konsep.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
(Antonius Alijoyo, 2022) Meyakini ketika sebuah organisasi dapat secara efektif menerapkan konsep manajemen perusahaan dalam kegiatan operasional atau kegiatan usahanya  dan  memiliki  manajemen  risiko  yang  matang  maka  hal  ini  dapat
meningkatkan  nilai  perusahaan  secara  finansial.  Dari  kalimat  tersebut  menunjukan peran perusahaan dalam mengatur strategi bisnisnya termasuk mengatur sumberdaya manusia  dan  teknologi  informasi  yang  digunakan  untuk  mengurangi  risiko-risiko dalam  pengambilan  keputusan.  Kekurangan  yang  sering  dijumpai  pada  beberapa perusahaan adalah minimnya tingkat pelatihan terhadap karyawan yang berhubungan dengan  peningkatan  motivasi  termasuk  empati  terhadap  karyawannya.  Seseorang dikatakan  bahagia  bila  lingkungan  kerja  dinilai  menyenangkan,  menarik,  penuh tantangan, dan puas terhadap pekerjaan, maka kinerja optimal akan tercapai  (Ariati, n.d.).
Penelitian  tentang  sistem  pendidikan  yang  menyebutkan  bahwa  karakteristik lembaga  pendidikan,  tingkat  standarisasi  Pendidikan  dan  spesialisasi  kejuruan, memiliki dampak pada terbentuknya keterampilan individu dan produktivitas, dengan demikian mempengaruhi hasil dari tenaga kerja (Breen, 2005; Müller & Shavit, 1998; van de Werfhorst, 2011; Wolbers, 2007). Fokus peneliti adalah mengenai risiko-risiko pengambilan  keputusan  bisnis  yang  dilatar  belakangi  oleh  tekanan  dari  lingkungan perusahaan.  Keterampilan  umum  mengenai    literasi,  keterampilan  komunikasi, keterampilan  dalam  pemecahan  masalah,  dan  keterampilan  analitis  terlepas  dari konteks  dan  dapat  ditransfer  antar  bidang  pekerjaan  erat  kaitannya  dengan menghasilkan  manusia  yang  berkualitas  seperti  yang  dijelaskan  oleh  (Borghans  & Heijke,  2005,  pp.  133–142).  Keterampilan  umum  dapat  ditransfer  dalam  pekerjaan tetapi tidak dengan cepat dapat diubah menjadi produktivitas (Hanushek, Schwerdt, Woessmann,  &  Zhang,  2017,  pp.  48–87),  dan  faktor  insekuriti  berdampak  cukup besar  terhadap  suatu  pekerjaan  di  era  modern  saat  ini  terutama  terhadap  karyawan yang  statusnya  bukan  karyawan  tetap  seperti  yang  dipaparkan  oleh  (Balz,  Wolf,  & Weiss, n.d.).
Peneliti  menemukan  hal  lain  yang  berkaitan  dengan  tingkat  stres  dan fragmentasi  pekerjaan  yang  dirasakan  oleh  para  responden  dan  budaya  perusahaan dalam penerapan pelatihan dalam bentuk motivasi sehingga banyak keputusan bisnis yang  dibuat  merupakan  hasil  keputusan  atas  dasar  mandatori  dari  atasan  bukan dipengaruhi oleh kreatifitas responden itu sendiri. Pekerjaan yang terlalu membebani mengakibatkan  penumpukan  atau  fragmentasi  pekerjaan  (Marchewka,  Nesterak,
Sołtysik, Szymla, & Wojnarowska, 2020, pp. 107–116), sehingga ketika tingkat stress meningkat, timbul masalah ketidakpuasan dan kekecewaan karyawan. Mengelola stres menjadi  begitu  penting  karena  hal  ini  menyangkut  keberlangsungan  perusahaan, keberlangsungan  ini  layak  dipikirkan  oleh  manajemen  perusahaan  karena  stress berdampak pada kecepatan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugasnya seperti yang diutarakan oleh (Widhiastuti, Asih, Psi, Kurniawan, & Psi, n.d.).
Multitasking  yang  dilakukan  individu  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor. Pemahaman mengenai dampak dari faktor-faktor ini dapat membantu organisasi atau perusahaan  dalam mengetahui kondisi karyawan (Widhiastuti et al., n.d., bk. 2020). Penelitian  terdahulu  meyakini  bahwa  kecerdasan,  resistensi,  pengetahuan,  daya koognitif  serta  persepsi  adalah  contoh  kecenderungan  yang  berasal  dari  internal individu,  sedangkan  kecenderungan  yang  berasal  dari  eksternal  lebih  pada  kondisi perusahaan  seperti  kondisi  lingkungan  kerja,  struktur  organisasi,  beban  kerja, keragaman dan tingkat kerumitan pekerjaan.
Fenomena  yang  muncul  melalui  pertanyaaan-pertanyaan  yang  penulis  ajukan adalah    responden  cenderung  merasa  bahwa  tidak  semua  jenis  pelatihan  yang diberikan  perusahaan  dapat  membantu  karyawan  secara  teknis.    Ketika  digali  lebih dalam  maksud  dari  kalimat  tersebut  ditemukan  bahwa  ada  bidang  pelatihan  yang tidak  disukai  dan  cenderung  membebani.  Menurut  (Siagian,  2004),  tujuan dilakukannya  pelatihan  adalah  untuk    menghasilkan  karyawan  yang  berketrampilan baik,  memiliki  kemampuan  dan  sikap  profesional  sehingga  menghasilkan produktivitas  yang  tinggi  untuk  mengisi  jabatan  tertentu.  Ketika  anggapan  tersebut dinilai  belum  menjawab  fenomena  yang  terjadi,  maka  timbul  pertanyaan  mengenai efektifnya pelatihan yang sudah dilakukan. Terdapat alasan-alasan lain yang dianggap menjadi  pemicu  dilaksanakannya  pelatihan,  seperti  yang  dikemukakan  oleh (Mangkunegara  2006),  tentang  adanya  penemuan  baru  yang  berkaitan  dengan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  serta  tenaga  kerja  baru  yang  membutuhkan  orientasi dapat  memicu  terjadinya  suatu  pelatihan.  Kesenjangan  yang  terjadi  antara kemampuan  karyawan  dengan  apa  yang  diinginkan  perusahaan    menyebabkan organisasi perlu menjembatani kesenjangan tersebut.

## Syarat dan Indikator Pelatihan

## 1. Thinking Ability
Yaitu  kemampuan  berfikir  dalam  hal  penalaran,  kreatifitas,  kritis  yang  orientasinya adalah  pembentukan  intelektual  dalam  konseptualisasi,  analisis,  aplikasi,  untuk menilai informasi. Berpikir dapat memicu terjadinya suatu penemuan dan dilakukan untuk  menemukan  suatu  pemahaman  sehingga  pola  berfikir  yang  baik  dapat menghasilkan hasil yang maksimal.

## 2. Attitude
Atitude atau sikap merupakan suatu tindakan yang mencerminkan evaluasi dari rasa seseorang  terhadap  hal  yang  menyenangkan  atau  hal  yang  tidak  menyenangkan, respon terhadap sesuatu.
3. Skills
Kecakapan berbentuk ketrampilan  meliputi kecakapan antar pribadi dan ketrampilan pribadi yang terdiri dari perilaku dan kebiasaan. Kecakapan yang dimiliki seseorang sangat berpengaruh terhadap hasil dikemudian hari.
Suatu  kegiatan  dapat  disebut  sebagai  pelatihan  bila  memenuhi  tiga  kriteria menurut (Hariandja, 2002), yakni : menghasilkan perubahan sikap menjadi lebih baik, berhubungan  dengan  sesuatu  yang  spesifik,  dan  membantu  karyawan  untuk menambah  ketrampilannya.  Maka  hasil  dari  pelatihan  harus  membawa  peningkatan terhadap  karyawan  secara  keseluruhan,  baik  dari  segi  mental  maupun  pengetahuan dan kemampuan teknis
Pengaruh Pelatihan (training )
(Sedarmayanti,  2008),  meyakini  bahwa    pelatihan  diberikan  untuk mempersiapkan  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  bersifat  jangka  pendek yang  telah  ada  dalam  perusahaan.  Tindakan  pendidikan  yang  dilakukan  untuk memperbaiki  atau  meningkatkan  ketrampilan  adalah  strategi  yang  dilakukan perusahaan  dalam  usaha  melakukan  pengembangan  terhadap  karyawan  mereka. Melalui jawaban responden penulis menemukan fakta bahwa pelatihan yang bersifat
teori  hanya  mampu  meningkatkan  pengetahuan  teknis  saja,  sedangkan  kebutuhan karyawan  tidak  selalu  berkaitan  dengan  hal  tersebut.  Responden  membutuhkan motivasi, rasa nyaman, dan dukungan dari perusahaan untuk mengembangkan karir melalui jabatan sehingga muncul semangat integrasi terhadap perusahaan.

## Standar Kerja
Setiap perusahaan telah menetapkan standar kerja yang berbeda-beda, metode yang  dilakukan  untuk  menetapkan  standar  kerja  merupakan  hasil  pemikiran  pihak manajemen  dalam  perusahaan  dengan  mempertimbangkan  faktor-faktor  kebutuhan perusahaan itu. (Wirawan, 2009), dalam penelitiannya meyakini bahwa standar kerja merupakan  kebutuhan  minimal  atau  tolak  ukur  yang  harus  tercapai  dari  seorang karyawan diukur dari semua indikator kinerja. Artinya adalah apabila hasil penilaian terhadap karyawan tidak memenuhi kebutuhan minimum yang dijadikan sebagai tolak ukur untuk menilai kinerja, maka karyawan tersebut harus diobservasi untuk mencari penyebab  terjadinya  penurunan  kinerja.  Dari  wawancara  yang  telah  dilakukan,  dua orang  responden  merasa  standar  kerja  yang  diinginkan  prusahaan  sering  berubah- ubah sehingga diperlukan interaksi yang lebih baik dalam bentuk transfer informasi penugasan  sedangkan  satu  orang  responden  merasa  puas  terhadap  proses  yang berlangsung.  Persepsi  yang  berbeda  mengenai  standar  kerja  dipengaruhi  oleh peristiwa  pemberian  makna  yang  diperoleh  melalui  proses  penyimpulan  suatu informasi yang kemudian menghasilkan penilaian terhadap kemampuan individu.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana segala sesuatu berada disekitar karyawan,  dan  ligkungan  kerja  ini  sangat  mempengaruhi  kondisi  karyawan. (Nitimisento,  2014)  memaknai  lingkungan  kerja  sebagai  kondisi  yang  ada  dalam proses  kegiatan  perusahaan  dalam  struktur  pekerjaan  yang  dapat  menggambarkan rasa  puas  karyawan  dan  perusahaan  untuk  tujuan  pencapaian  cita-cita  organisasi. Lingkungan  kerja  meliputi  bangunan  tempat  bekerja,  instrument  yang  digunakan untuk  mendukung  pekerjaan,  teknologi  yang  digunakan,  kondisi  antar  karyawan,
hubungan antara atasan dan bawahan, termasuk kebijakan yang berlaku atau budaya dalam  perusahaan  itu.  (Kharismawati,  2015),  menyebutkan  bahwa  semakin  baik lingkungan kerja motivasi akan semakin meningkat untuk menunjang profesi. (Kruse, 2012), menyebutkan upah dan promosi bukan faktor utama yang memotivasi seorang karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini berarti motivasi merupakan  salah  satu  faktor  yang  akan  memberikan  dampak  positif  dan  menjadi pendukung dalam pengambilan keputusan.

## Multitasking
Sering  dijumpai  dalam  kegiatan  sehari-hari,  tugas  koognitif  dilakukan bersamaan  dengan  tugas  yang  bersifat  motorik,  seperti  berbicara  dan  berjalan (Beurskens,  R.,  &  Bock,  O.  2012).  Orang  akan  memilih  untuk  menghindari persyaratan melakukan banyak tugas jika tingkat kesulitan memproses tugas itu dinilai tinggi  menurut  (Cohen  &  Verghese,  2019).  Penulis  meyakini  bahwa  keterbatasan kemampuan koognitif dan motorik seseorang dapat mempengaruhi kondisi karyawan dalam  melakukan  keputusannya.  Seringkali  penugasan  dari  seorang  atasan  terhadap bawahan menemui kendala komunikasi dan perbedaan pengertian. Faktor keputusan yang  berubah-ubah  menyebabkan  terjadinya  bias  dalam  mencerna  isi  penugasan. (Johannsen,  Müller,  Kiesel,  &  Koch,  2021),  meyakini  seringkali  kita  perlu mempertimbangkan  apa  yang  harus  segera  diselesaikan,  memilih  tugas  mana  yang dapat  ditunda  dan  tugas  mana  yang  menjadi  prioritas  untuk  dilakukan  sementara waktu  agar  sebuah  tugas  berhasil  dilakukan  sesuai  target.  Penulis  menemukan responden  masih  sulit  melakukan  apa  yang  dianggap  ideal  dengan  kenyataan  yang terjadi  dilapangan  bahkan    tuntutan  yang  harus  dipenuhi  oleh  seorang  karyawan sering  melebihi  kapasitas  karyawan  tersebut.  Ideal  adalah  sesuatu  yang  diukur  oleh individu karena ini adalah hasil dari pengukuran pribadi terhadap sesuatu yang datang dari dalam diri.

## Budaya Perusahaan
Dalam  organisasi  atau  perusahaan  bisnis,  budaya  perusahaan  seringkali dihubungkan  dengan  gaya  kepemimpinan  dalam  perusahaan.  Beragam  gaya kepemimpinan  ikut  mempengaruhi  hasil  keputusan  seorang  karyawan  dalam memutuskan,  terlebih  lagi  pada  kinerja  karyawan.  (Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A. 2015)  dalam  bukunya  mengenai Organization  Behaviour ,  cara  atau  metode  yang dilakukan seorang atasan untuk mempengaruhi suatu kelompok agar mencapai tujuan perusahaan disebut gaya kepemimpinan. Menurut (Anwar, 2015), dalam penelitiannya mengenai  karakteristik  gaya  kepemimpinan  meyakini  ada  beberapa  indikator  dalam gaya kepemimpinan yang sifatnya situasional yaitu perhatian, pemberian kesempatan, dan  penghargaan  terhadap  karyawan.  Hal  yang  menjadi  perhatian  penulis  setelah membandingkan  hasil  penelitian  tersebut  dengan  data  hasil  wawancara  terhadap responden  adalah  kurangnya  indikator  emosional  yang  responden  rasakan  dalam proses kegiatan bekerja. Tidak dipungkiri budaya dalam setiap perusahaan berbeda- beda, tetapi bila empati terhadap karyawan diberikan dalam setiap penugasan, maka semangat  integrasi  karyawan  terhadap  perusahaan  akan  semakin  meningkat  dan kinerja karyawan juga meningkat. Penulis  dapat menarik kesimpulan bahwa  seorang karyawan  membutuhkan  dukungan  emosional  yang  relatif  tinggi  karena  dukungan emosional akan sangat membantu terciptanya keseimbangan dalam bekerja.
Berikut  adalah  tabel  hasil  olah  data  wawancara  terhadap  tiga  responden  yang penulis tuangkan dalam tabel kerangka dan sampel analisis
Setelah  data  wawancara  didapatkan  dan  dikelompokan,  maka  penulis merangkum hasil analisis ke dalam tema yang yang ada, permasalahan yang muncul, dan  konsep  permasalahan  dilihat  dari  faktor  dukungan  dan  hambatan.  Melalui  data hasil  analisis  tersebut,  maka  dapat  didapatkan  kerangka  dari  hubungan  antar komponen yang penulis tuangkan melalui gambar 1 berikut ini.
Gambar 1. Hubungan Antar Komponen
Setiap  komponen  dalam  gambar  1  menunjukan  hubungan  yang  saling mempengaruhi.  Tantangan  yang  bersifat  mandatori  dari  atasan,  panjangnya  regulasi yang  rumit,  interaksi  yang  terlalu  formal  dan  faktor  negosiasi  antara  atasan  dengan bawahan,  penerapan  sanksi  tindakan  ketika  terjadi  kegagalan  atau  keterlambatan melakukan  tugas  yang  diberikan  menyebabkan  fragmentasi  tugas.  Faktor  internal individu  berupa  panjangnya  jam  kerja  yang  harus  dijalankan,  kebingungan  dalam menjalankan  prioritas  dalam  melaksanakan  tugas  juga  mempengaruhi  terjadinya fragmentasi tugas. Ketika hal tersebut terjadi, pemberian motivasi dan pelatihan harus segera  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  mengembalikan  kembali  energi  dan semangat  karyawan  agar  tetap  stabil.  Hal  ini  sangat  perlu  diperhatikan  oleh perusahaan  dan  individu  yang  bekerja  agar  sinergi  tetap  terjaga.  Kebingungan  yang muncul  akibat  tekanan  terhadap  karyawan  melalui penugasan,  seringkali  terjadi  dan berlangsung lama dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Hal ini ternyata memang telah  menjadi  budaya  kerja  yang  dirancang  oleh  sebuah  perusahaan  dan  menjadi strategi manajemen dalam suatu perusahaan atau organisasi bisnis.

## Pengambilan Keputusan Bisnis
(Siebert  &  Kunz,  2016,  p.  249)  Menguraikan  empat  jenis  ketrampilan  yang saling melengkapi yaitu : pencarian informasi yang sistematis, identifikasi tujuan yang sistematis,  identifikasi  alternatif  yang  sistematis  dan  penggunaan  naluri  dalam mengambil  keputusan.  Menurut  (Siebert  &  Keeney,  2015,  p.  1114),  sehubungan dengan  pengambilan  keputusan,  kejelasan  mengenai  keputusan  sangatlah  penting agar  alternatif  dapat  tercipta  secara  sistematis  dan  informasi  dapat  dikumpulkan untuk  mengantisipasi  keputusan-keputusan  dimasa  depan.  Berdasarkan  penelitian tersebut, ketika salah satu dari empat jenis ketrampilan tidak terpenuhi maka proses pengambilan  keputusan  akan  terhambat.  Penghambat  inilah  yang  akan mempengaruhi  kecepatan  seseorang  dalam  mengambil  suatu  keputusan.  Kegiatan bisnis adalah suatu proses yang dilakukan oleh individu atau kelompok melalui proses pertukaran  kebutuhan.  Pertukaran  kebutuhan  ini  terjadi  ketika  adanya  kesepakatan diantara  para  pelakunya  dan  membutuhkan  perhitungan  yang  cermat.  Peneliti menemukan  fakta  dari  hasil  wawancara  bahwa  penghambat  utama  yang  terjadi
terhadap  responden  didominasi  oleh  perbedaan  cara  mengolah  informasi  dan mengidentifikasi  informasi  sehingga  mengurangi  kecepatan  pengambilan  keputusan bisnis yang diharapkan oleh perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diatas penulis dapat menarik beberapa kesimpulan yaitu  kecepatan  dalam  mengambil  suatu  keputusan  bisnis  yang  dilakukan  seorang karyawan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  bisnis  dipengaruhi  oleh  faktor internal  dan  eksternal,  penyerapan  informasi  yang  lengkap  dan  tepat,  komunikasi antara  berbagai  pihak  pelaku  bisnis  itu  sendiri.  Tingkat  stres  yang  tinggi  dan berlangsung secara terus-menerus merupakan risiko yang dapat menurunkan kinerja karyawan  dan  dapat  berdampak  cukup  besar  dalam  kinerja.  Pelatihan  yang  bersifat teknis tidak selalu menjadi faktor utama keberhasilan seorang karyawan untuk dapat melaksanakan  penugasan  dari  seluruh  target  yang  ingin  dicapai  dalam  organisasi, melainkan  pemenuhan  kebutuhan  akan    lingkungan  kerja  yang  nyaman menyenangkan minim  stres. Beberapa saran yang bisa penulis ungkapkan dan dapat dijadikan  pertimbangan  yaitu  perusahaan  hendaknya  meningkatkan  kepekaan  yang tinggi atau rasa empati akan kondisi lingkungan kerja melalui interaksi yang lebih baik menggunakan  metode  yang  disesuaikan  dengan  budaya  perusahaan  itu  sendiri. Mentoring  dan  penambahan  tenaga  kerja  terlatih  dapat  dilakukan  untuk  mereduksi atau  mengurangi  terjadinya  over  kapasitas.  Penugasan  hendaknya  dilakukan  dengan mempertimbangkan  keahlian  dari  individu  yang  terlibat  sehingga  ketika  hal  ini berhasil  dilaksanakan,  target  dan  tujuan  perusahaan  dapat  berjalan  dan  terealisasi. Cepat atau lambatnya seorang karyawan dalam memutuskan pengambilan keputusan bisnis  yang  tepat  adalah  gambaran  kondisi  perusahaan  dalam  melakukan pengembangan dan pemeliharaan mental karyawan di perusahaan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Alijoyo,  F.  A.  (2022).  The  use  ISO  31000:2018  in  Indonesian  Fintech  Lending Companies:  What  Can  We  Learn?.  Journal  of  Business  and  Management Studies, 4(1), 16–22. https://doi.org/10.32996/jbms.2022.4.1.3
Anwar,  (2015).  Karakteristik  Gaya  Kepemimpinan  Biro  Administrasi  Universitas Hasanuddin
Makasssar.  Jurnal  Sosial  Ilmu  Politik  Univeristas  Hasanuddin,  Vol  1,  No.  2, Desember
Ariati,  J.  (2017).  Subjective  Well-Beeing  (Kesejahteraan  Subjektif))  dan  Kepuasan Kerja Pada Staf pengajar (Dosen) di Lingkungan Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Jurnal Psikologi Undip. 117
Balz,  A.  (2017).  Cross-National  Variations  in  the  Security  Gap.  Perceived  Job Insecurity  among  Temporary  and  Permanent  Employees  and  Employment Protection Legislation. European Sociological Review, 33, 675–692
Beurskens, R., & Bock, O. (2012). Age-related deficits of dual-task walking: a review.
Neural Plast, 2012, 131608. DOI: https://doi.org/10.1155/2012/131608
Breen,  R.  (2005).  Explaining  Cross-National  Variation  in  Youth  Unemployment: Market  and  Institutional  Factors.  European  Sociological  Review,  21(2),  125– 134. http://www.jstor.org/stable/3559487
Cohen,  J.  A.,  &  Verghese,  J.  (2019).  Gait  and  dementia.  Handbook  of  clinical neurology,  167,  419–427.  https://doi.org/10.1016/B978-0-12-804766- 8.00022-4
Hanushek,  E.A.,  Schwerdt,  G.  (2017),  http://refhub.elsevier.com/S0276- 5624(20)30031-7/sbref0150
Johannsen,  L.,  Müller,  H.,  Kiesel,  A.,  &  Koch,  I.  (2021).  The  State-of-the-art  of Research  into  Human  Multitasking:  An  Editorial.  Journal  of  Cognition,  4(1),
54. DOI: http://doi.org/10.5334/joc.1855. DOI: https:// doi.org/10.5334/joc.185
Mangkunegara. (2006). Perencanaan dan. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika. Aditama. 2006
Malik, M., Haider, Z., & Hussain, A. (2019). Perceived Emotional Intelligence, Work Life Balance and Job Satisfaction among Healthcare Proffesionals in Pakistan . International Journal Of Pharmaceutical Research & Allied Science, 2019, 8(2), 80-86
Nitisemoto, A. S. (2009). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, (Edisi Revisi). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ntema,  R.  P.  (2014).  Applying  Project  Risk  Management  Principles  To  Manage Business Start- Up Risk: A
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015).  Organization  Behavior.  Kendallville: Global Edition, 355
Siebert  and  Keeney,  (2015).    J.  Siebert,  R.L.  Keeney  Creating  more  and  better alternatives for decisions using objectives Operations Research, 63 (5) (2015), pp. 1144-1158,10.1287/opre.2015.1411
Siebert  and  Kunz,  (2016)  J.  Siebert,  R.  Kunz  Developing  and  validating  the multidimensional  proactive  decision-making  scale  European  Journal  of Operational Research, 249 (3) (2016), pp. 864-877, 10.1016/j.ejor.2015.06.066
Sedarmayanti, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta..2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Bandung:  PT.  Refika  Aditama..  2009.  Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung:  CV.  Mandar  Maju.  Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Wallander, L., & Molander, A. (2014). “She isn’t someone I associate with pension”: A  vignette  study  of  professional  reasoning.  Professions  and  Professionalism, 6(1), e1353. https://doi.org/10.7577/pp.1353
Wallander,  L.,  &  Molander,  A.  (2014).  Disentangling  professional  discretion:  A conceptual  and  methodological  approach.  Professions  and  Professionalism, 4(3), e808. https://doi.org/10.7577/pp.808
Wirawan,  (2009).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Widhiastuti D, Asih G, Kurniawan, Y. (2020) Mengelola Stress Pada Pekerjaan Yang Beresiko Tinggi,  Kaitannya dengan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).