## HUBUNGAN SERVANT LEADERSHIP DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN THE RELATIONSHIP OF SERVANT LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TO EMPLOYEES
Marshanda Meiva Reasoa (1) , Doddy Hendro Wibowo (2)
Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana (1) , Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana (2)
802018166@student.uksw.edu (1) , doddy.wibowo@uksw.edu (2)
Abstrak : Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  perilaku  berperan  ekstra  dan  termasuk dalam kemampuan interpersonal. OCB yang sangat diperlukan agar membantu pengembangan sumber daya  manusia.  Subjek  dalam  penelitian  ini  berjumlah  71  karyawan    perusahaan  XYZ,  yang  diambil dengan menggunakan teknik sensus/sampling  jenuh . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan  skala Servant  Leadership dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Metode analisis data menggunakan analisis Product Moment dari Pearson. Hasil analisis data diperoleh hasil korelasi sebesar 0,445 dengan taraf signifikan 0,01 (p <0,05) artinya terdapat hubungan positif antara Servant  Leadership dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan. Kesimpulannya semakin tinggi perilaku Servant Leadership maka semakin tinggi juga perilaku OCB pada  karyawan. Servant  Leadership yang  dimiliki  karyawan  berada  pada  kategori  sedang  dengan persentase  sebesar  62%  dan  OCB  yang  dimiliki  oleh  karyawan  berada  pada  kategori  tinggi  dengan persentase sebesar 70,4% . Saran, perusahaan pada umumnya bahkan pemimpin pada khususnya harus bisa memberikan sebuah perilaku Servant Leadership yang lebih efisien, karyawan perusahaan XYZ diharapkan  lebih  menjalin  komunikasi  dengan  pemimpin.  Interaksi  dan  sebuah  komunikasi  dapat meningkatkan  sebuah  sikap Servant  Leadership pada  pemimpin  dan  mampu  menciptakan  hubungan yang  baik.  kemudian  karyawan  juga  diharapkan  dapat  berperan  dalam  perkembangan  perusahaan sehingga dapat mengawal kinerja dengan pemimpin dan perusahaan. Dengan demikian, kepercayaan kepada pemimpin akan meningkat.
Kata Kunci: Servant Leadership , Organizational Citizenship Behavior , Karyawan
Abstract :  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  is  extra-role  behavior  and  is  included  in interpersonal skills. OCB is indispensable in order to assist the development of human resources. The subjects  in  this  study  amounted  to  71  employees  of  the  company  XYZ,  which  were  taken  using  the census/saturated  sampling  technique.  The  data  collection  method  in  this  study  used  the  Servant Leadership  and  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  scale.  The  data  analysis  method  uses Pearson's Product Moment analysis. The results of data analysis obtained a correlation of 0.445 with a  significant  level  of  0.01  (p  <0.05),  meaning  that  there  is  a  positive  relationship  between  Servant Leadership and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in employees. In  conclusion, the higher the Servant Leadership behavior, the higher the OCB behavior in employees. Servant Leadership owned by employees is in the medium category with a percentage of 62% and OCB owned by employees is in the high category with a percentage of 70.4%. Suggestions, companies in general and even leaders in particular  should  be  able  to  provide  a  more  efficient  Servant  Leadership  behavior,  XYZ  company employees are expected to establish more communication with leaders. Interaction and communication can improve a Servant Leadership attitude in leaders and are able to create good relationships. Then employees are also expected to play a role in the development of the company so that they can oversee performance with leaders and the company. Thus, trust in the leader will increase.
Keywords : Servant Leadership , Organizational Citizenship Behavior , Empoyees

## PENDAHULUAN
Organisasi bisa dikatakan berhasil jika memiliki karyawan yang melakukan lebih dari sekedar tugas formal (Triyanto, 2009). Bentuk perilaku  dari extra-role meliputi  membantu rekan kerja dalam menjalankan serta menyelesaikan tugas cepat dalam bekerja serta senantiasa  patuh  akan  peraturan  perusahaan. Perilaku berperan ekstra juga disebut Organizational  Citisenship  Behavior (OCB) (Podsakoff,  2000).  OCB  merupakan  suatu kontribusi  individu  yang  melebihi  suatu tuntutan kiprah di tempat kerja (Titisari, 2014). Sedangkan, OCB menurut Greenberg & Baron (2003),  adalah  perilaku  yang  bersifat  informal melebihi  harapan  normal  organisasi  dan semuanya itu pada akhirnya dapat menjadikan sebuah kesejahteraan dalam organisasi. Menurut  Organ  &  Konovsky  (1989)  OCB secara  umum  dapat  dikonsepsikan  atau diartikan  sebagai  sejumlah  besar  perilaku proporsional  karyawan  yang  berkontribusi dapat  memberikan  sebuah  gagasan  atau pemikiran  untuk  dapat  menaikkan  atau mendukung keefektifan organisasi dan kepentingan-kepentingan  yang  dikenal  dari sistem insentif formal dalam organisasi. Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu  rekan  kerja,  sukarela  melakukan kegiatan ekstra pada tempat kerja, menghindari permasalahan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku pada  organisasi,  toleransi  pada  situasi  yang kurang  ideal  atau  menyenangkan  pada  tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu saat sedang bekerja di kantor (Robbins, 2001).
Melansir artikel di Warta Ekonomi.co.id  edisi  Rabu,  10  April  2019. Organisasi  komersial  maupun  nonkomersial sangat  mengharapkan  untuk  memiliki  sumber daya  manusia  (SDM)  yang  dapat  dihaarapkan agar organisasi tersebut dapat mencapai sebuah visi  dan  misi  dengan  efektif.  Hampir  sebagian besar tenaga kerja yang ada di Jakarta, mereka cenderung  selalu  berkeluh  kesah,  kurang  atau tidak  memiliki  sebuah  semangat,  dan  tidak peduli  dengan  lingkungan  kerja  mereka. Bahkan, ada pegawai yang memiliki ketidakharmonisan  hubungan  antara  atasan, ketiadaan gairah ( passion ) pada pekerjaan baru karena mengalami atau tidak mengalami mutasi dan  promosi,  kejenuhan  atau  kebosanan  pada pekerjaan  yang  sudah  dijalani  bertahun-tahun, ketiadakan  dukungan  dari  atasan  dan  rekan
kerja  lainnya.  Perilaku-perilaku  seperti  inilah yang  menandakan  kalau  setiap  tenaga  kerja yang berada di setiap  perusahaan atau instansi di Jakarta saat ini memiliki perilaku OCB yang rendah  dan  hal  tersebut  dapat  ditinjau  dari indikator  OCB  oleh  Organ  (1988)  yaitu teorinya dianggap Altruism, Courtesy, Sportsmanship,  Conscientiousness  dan  Civic Virtue . Altruisme , adalah sebuah perilaku untuk membantu  orang  lain  tanpa  sengaja.  Sikap  ini antara  lain,  menggantikan  tugas  rekan  kerja yang sedang istirahat atau sedang tidak masuk kerja, membantu pekerjaan karyawan lain yang beban kerjanya berlebihan, ataupun memberikan  orientasi  bagi  karyawan  baru walaupun  tanpa  diminta. Courtesy ,  adalah sebuah sikap yang melibatkan rekan kerja agar dapat  menghindari  masalah  interpersonal. Dalam  hal  ini,  seorang  karyawan  perlu memiliki  sikap  saling  menghargai  dan  empati terhadap  orang  lain. Sportsmanship adalah sebuah  perilaku  toleransi  terhadap  sebuah keadaan  yang  kurang  ideal  dalam  perusahaan. Individu  yang  memiliki  sebuah  sportsmanship yang tinggi mereka cenderung akan mempertinggi iklim yang positif antar karyawan.  Karyawan  akan  lebih  sopan  dan dapat  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  yang lain dan dapat membangun sebuah lingkungan kerja  yang  menyenangkan. Conscientiousness, adalah sebuah perilaku bekerja melebihi target kerja  yang  diberikan  perusahaan.  Sikap  ini dilakukan  oleh  seseorang  yang  memiliki kesadaran yang tinggi akan tanggung jawabnya yang  secara  sukarela  dikerjakan.  Ia  mampu mengerjakan melebihi panggilan tugas, bekerja secara ekstra dan tepat waktu serta mementingkan kualitas kerja. Salah satu contoh sikap ini yakni penggunaan efisiensi penggunaan  waktu  yang  melampaui  batas  dan bekerja  secara  sukarela  terhadap  tugas  yang bukan  menjadi  tanggung  jawabnya.  Dan  yang kelima  yaitu, Civic  Virtue, adalah  sebuah komitmen  dari  seorang  karyawan  terhadap perusahaan  secara  keseluruhan  seperti  kedap, menyampaikan  pendapat,  atau  berpartisipasi aktif dalam aktivitas instansi.
Peneliti melakukan pengamatan (survey  awal)  kepada  sepuluh  karyawan  yang bekerja di perusahaan XYZ pada 10 September 2021, dan menurut hasil pengamatan dan hasil wawancara  dengan  beberapa  karyawan  XYZ bahwa,  terdapat  persoalan  terkait  beberapa karyawan  yang  kurang  dalam  memperhatikan
penyelesaian  pekerjaan  secara  tepat  waktu, dimana mereka cenderung bermain handphone pada saat jam kerja dan hal tersebut sama sekali tidak berkaitan dengan pekerjaan serta mereka hanya  mengerjakan  tugas  serta  tanggung jawabnya  sendiri  tanpa  memiliki  suatu  hasrat untuk  membantu  sesama  rekan  kerja  yang mempunyai beban kerja berlebih. Hal ini dapat disimpulkan  bahwa,  perilaku OCB  yang dimiliki  oleh  karyawan  perusahaan  XYZ  itu rendah. Jika ditinjau dari beberapa faktor OCB, maka  hasil  yang  ditunjukkan  adalah,  di  dalam perusahaan  tersebut  terdapat  sebuah  indikasi dari  kurangnya  pemahaman  setiap  karyawan terkait  OCB  dan  juga  kurangnya  suatu dukungan  yang  diberikan  dari  seorang pemimpin  sehingga  hal  tersebut  menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja dengan maksimal.  OCB  merupakan  sebuah  konsep penting  dalam  meningkatkan  produktivitas perusahaan.  Jika  karyawan  yang  memiliki perilaku  OCB  yang  tinggi  maka  hal  tersebut akan meningkatkan produtivitas perusahaan.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menguji adanya hubungan Servant leadership dan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan.  Manfaat  teoritis    yang  didapat  dari penelitian  ini  adalah  dapat  memperkaya  dan memberikan gambaran penuh mengenai Servant leadership dan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan perusahaan  XYZ,  serta  sebagai  bahan  acuan dalam  penelitian  sejenis  terutama  pada  bidang psikologi  Industri  dan  Organisasi.  Selain  itu dapat  memberikan  sumbangan  pemikiran  di bidang psikologi Industri dan Organisasi untuk memperkaya  wawasan  mengenai  hubungan Servant leadership dan Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan.
Organ (1988),
mengemukakan beberapa  faktor yang  dapat  mempengaruhi OCB,  diantaranya  adalah  kepribadian,  budaya organisasi,  komitmen  organisasi,  kepuasan kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan transformasional, servant  leadership, umur pegawai, kepuasaan kerja, kolektivisme, keadilan  organisasi  dan  tanggung  jawab pegawai.  Sandra  dan  Suwandana  (2018), menjelaskan  bahwa servant  leadership sendiri memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap OCB, melalui penerapan kepemimpinan servant  leadership maka,  hal  tersebut  mampu untuk  meningkatkan  perilaku  OCB  pada karyawan.
Pemimpin yang efektif adalah, pemimpin  yang  dapat  mempengaruhi  para pengikutnya  untuk  bisa  mempunyai  suatu optimisme  yang  lebih  besar,  mempunyai  rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi  organisasi.  Dengan  demikian  cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya  akan  berpengaruh  ( Gary,  2010) .
Graham  (1991),  mendeskripsikan  konsep kepemimpinan  yang  melayani  adalah  suatu konsep  kepemimpinan  yang  berkarisma  dari segi  moral.  Maka  dari  itu, servant  leadership merupakan  salah  satu  dari  gaya  seorang pemimpin  yang  secara  teoritis  dan  mampu menciptakan  sebuah  motivasi  kinerja  para karyawannya.  Menurut  Greenleaf  (1977), indikator  terbaik  dalam servant  leadership adalah  ketika  para  pengikut  senang  untuk menjadikan diri mereka sendiri sebagai hamba. Pemimpin merupakan, seseorang yang memiliki  tindakan  dan  perilakunya  menjadi contoh  bagi  pengikut,  karena  keputusan  yang ditentukan  oleh  pemimpin  akan  diikuti  oleh karyawan (Willie, S.S, 2019).
Greenleaf (1977) menyatakan, kepemimpinan  yang  besar  adalah  pemimpin yang  melayani,  yang  bisa  mendorong  atau memotivasi  orang  lain  untuk  terus  bekerja. Adapun  aneka  macam  teori  tentang  gaya kepemimpinan dan dari pandangan kontemporer, sebuah gaya kepemimpinan yang baru-baru ini banyak diminati para peneliti saat ini  yaitu,  gaya  kepemimpinan  yang  melayani ( servant leadership ). Pemimpin yang mempergunakan  gaya  kepemimpinan servant leadership umumnya menempatkan kebutuhan pengikut  menjadi  sebuah  prioritas  utama  serta memperlakukannya sebagai rekan kerja, sebagai akibatnya, kedekatan diantara keduanya  sangatlah  erat  sebab  hal  tersebut saling terlibat satu sama lain. Sendjaya (2015), mengungkapkan  bahwa  salah  satu  gaya kepemimpinan  alternatif  pada  bisnis  yaitu, servant leadership dimana karakteristik pendekatannya  yaitu,  untuk  mendahulukan kepentingan  dan  aspirasi  orang  lain  diatas kepentingan diri sendiri.
Page  &  Wong  (2000), mendefinisikan servant  leadership adalah  perasaan  alami  dari seseorang  yang  pertama-tama  ingin  melayani, baru  kemudian  memimpin.  Para  pemimpin pelayanan ( servant leadership ) biasanya memiliki tujuan untuk, menempatkan kebutuhan pengikut sebagai prioritas utama dan
memperlakukannya sebagai rekan kerja, sehingga kedekatan diantara keduanya sangatlah  erat  karena  saling  terlibat  satu  sama lain.  Page  &  Wong  (2000)  mengemukakan  4 aspek  dari servant  leadership yaitu, Caracter- orientation (Orientasi karakter), People- orientation (Orientasi orang), Task-orientation (Orientasi  tugas  ),  dan process-orientation (Orientasi proses). Caracter-orientation merupakan sebuah rasa pedulian serta perhatian individu  terhadap  seorang  bawahan  dan  fokus terhadap  nilai-nilai  kepemimpinan,  motif  serta kredibilitas.  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  dengan sebuah integritas, kerendahan hati dan kelembutan individu, People-orientation merupakan sebuah kepribadian atas pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM) yang berhubungan dengan pemimpin dan orang lain  serta  sebuah  komitmen  untuk  bisa mengembangkan  orang  lain. Task-orientation merupakan  sebuah  keprihatinan  individu terhadap pencapaian produktivitas dan kesuksesan,  yang  berfokus  pada  tugas-tugas serta  sebuah  keterampilan  pemimpin  untuk mencapai sebuah kesuksesan. Hal ini ditunjukkan dari adanya sebuah visi, tujuan dan memimpin. Dan process-orientation merupakan  sebuah  keprihatinan  individu dengan meningkatkan sebuah efisiensi organisasi, dan fokus kepada sebuah kemampuan pemimpin agar bisa mengembangkan  model  serta  sistem  yang fleksibel,  efisien  dan  terbuka.  Hal  ini ditunjukkan dengan sebuah pemodelan, pengambilan  keputusan  bersama  serta team building . Terdapat beberapa
penelitian sebelumnya yang mengkaji mengenai hubungan  antara servant  leadership dengan OCB  pada  karyawan.  Seperti  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mazembe  &  Engelbert  (2013), dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya hubungan signifikan yang positif antara servant leadership dengan  OCB.  Mira  &  Margaretha (2012),  yang  menghasilkan  temuan  bahwa servant  leadership memiliki  dampak  positif terhadap  OCB.  Sama  halnya  penelitian  yang dilakukan oleh Taleghani & Mehr (2014), yang menyimpulkan  bahwa servant  leadership artinya, faktor pemicu yang signifikan terhadap keluarnya  perilaku  OCB. Servant  leadership diterapkan  pada  karyawan  hal  tersebut  akan membuat  karyawan  memiliki  persepsi  positif. Persepsi positif dapat meningkatkan OCB yang
kemudian  meningkatkan  kinerja  karyawan (Jun, 2015). Tetapi terdapat penelitian lain yang tidak sejalan dengan peneliti-peneliti sebelumnya,  yaitu  penelitian  Prabowo  (2013) dengan  hasil  menunjukkan  bahwa servant leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Sama halnya dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Defnissa  (2021),  yang menyimpulkan bahwa servant leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Penelitian  ini  penting  dilakukan  untuk mengetahui  sejauh  mana  hubungan servant leadership dan  OCB  pada  karyawan.  Karena pada  penelitian  sebelumnya  terdapat  pro  dan kontra  mengenai  hubungan servant  leadership dan  OCB  pada  karyawan.  Penelitian  pertama mendapatkan hasil bahwa ada hubungan positif antara servant  leadership dan  OCB  pada karyawan  akan  tetapi  penelitian  lainnya mendapatkan  hasil  bahwa  tidak  adanya hubungan  yang  signifikan  antara servant leadership dan OCB pada karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang,  survey awal  dan  fenomena  yang  dijelaskan,  serta adanya  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu yang  terkait  dengan servant  leadership dan organizational citizenship behavior . Hal inilah yang  mendorong  peneliti  mengambil  judul “Hubungan Servant Leadership dan Organizational  Citizenship  Behavior Pada Karyawan” .
Hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah “Terdapat hubungan yang positif antara Servant Leadership dan Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  pada  karyawan”.  Artinya adalah  semakin  tinggi Servant  Leadership maka semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.

## METODE

## Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel  yaitu,  variabel  independen/bebas  dan variabel dependen/terikat. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Servant leadership dan variabel dependennya adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Subjek Penelitian
Subjek  penelitian  adalah  71  orang karyawan    perusahaan  XYZ  yang  diambil berdasarkan  teknik sensus/sampling .  Subjek merupakan  karyawan  tetap  perusahaan  XYZ yang  memiliki  kirteria  Usia  20-60  tahun, berjenis  kelamin  perempuan  dan  laki-laki, berpendidikan terakhir SMA – S2.

## Instrumen Penelitian.
Instrumen yang digunakan oleh peneliti  dalam  pengumpulan  data  penelitian adalah    dengan  alat  ukur  berupa  skala.  Jenis skala  yang  digunakan  adalah  skala Servant leadership dan skala
Organizational
Chitizenship  Behavior (OCB).  Pernyataan dalam  skala  dibuat  berdasarkan  aspek-aspek variabel Servant  leadership dan  aspek-aspek Organizational  Chitizenship  Behavior (OCB).
Skala  diberikan  dalam  dua  bentuk,  yakni favorable (mendukung pernyataan) dan unfavorable  (tidak  mendukung  pernyataan). Penskalaannya  menggunakan  skala  Likert dengan 4 alternatif yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai),  TS  (Tidak  Sesuai),  dan  STS  (Sangat Tidak Sesuai).
Hasil analisis validitas Servant leadership menunjukan  bahwa  dari  30  aitem terdapat 20 aitem yang valid dan 10 aitem yang gugur. Dengan koefisien reabilitas alpa sebesar 0,890.

## Sedangkan  hasil  analisis  validitas
Organizational  Chitizenship  Behavior (OCB) menunjukan  bahwa  dari  19  aitem  terdapat  6 yang  valid  dan  13  aitem  yang  gugur.  Dengan koefisien reliabilitas alpa sebesar 0,742.

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis  korelasi  di antara variabel X yaitu Servant Leadership dan variabel  Y  yaitu Organizational  Citizenship Behavior (OCB) maka teknik analisis data yang digunakan adalah Pearson correlation product moment dengan  menggunakan  bantuan  SPSS versi 23.0.

## HASIL

## Uji Deskriptif
Skala Servant Leadership pada Tabel 6, menunjukkan skor paling rendah adalah 30 dan skor  paling  tinggi  adalah  120,  rata-ratanya adalah  75  dengan  standar  deviasi  15.  Dengan demikian, servant  leadership yang  dimiliki oleh  karyawan  berada  pada  kategori  sedang dengan persentase sebesar 62%.
Tabel 1. Kategorisasi Skala Servant Leadership No Interval Kategori Mean F Persentase 1 X < 60 Rendah 75 0 0% 2 60 ≤ X < 90 Sedang
44 62% 3 90 ≤ X Tinggi 27 38% Jumlah 71 10% SD = 15 ; Min = 30 ; Max = 120 Skala Organizational Citizenship Behaviors pada  Tabel  7,  menunjukkan  skor paling rendah adalah 19 dan skor paling tinggi adalah  76,  rata-ratanya  adalah  47,2  dengan standar deviasi 9,5. Dengan demikian, Organizational  Citizenship  Behaviors yang dimiliki  oleh  karyawan  berada  pada  kategori tinggi dengan persentase sebesar 70,4%.
Tabel  2.  Kategorisasi  Skala Organizational Citizenship Behavior
No Interval Kategori Mean F Persentase 1 2 3 X < 37,7 37,7 ≤ X < 56,7 56,7 ≤ X Rendah Sedang Tinggi 47,2 0 21 50 0% 29,6% 70,4% Jumlah 71 10% SD = 9,5 ; Min = 19 ; Max = 76

## Uji Asusmsi

## Uji Normalitas
Dalam hasil uji normalitas pada tabel 3, diperoleh  nilai  K-S-Z  dari  kedua  variabel ( servant leadership dan organizational cirizenship behavior ) sebesar 0,064 dengan sig. =  0,200  (p>0,05)  yang  menunjukkan  bahwa kedua varibel dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Tabel  3.  Uji One-Sample  Kolmogorov-

## Smirnov Test
One-Sample Kolmog-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 71 Normal Mean Paramet ers a,b .0000000 Std. Deviation
4.11729412
Most Absolute .064 Extreme Positive .064 Differen Negative  ces -.062 Test Statistic .064 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Uji Linieritas
Dari  hasil  uji  linieritas  antara servant leadership dan organizational  citizenship behaviors pada  tabel  9,  diperoleh  hasil  uji linieritas  F  sebesar  19,249 dengan  sig.=  0,000 (p<0,05)  yang  menunjukkan  hubungan  antara servant leadership dan organizational citizenship behaviors adalah linier.
Tabel 4. Uji Linieritas
ANOVA Table Sum of Square s Df Mean Squar e F
Sig. Y_OCB* Between  (Combined) X_SL      Groups Linearity Deviation from Linearity 855.40 8 293.12 7 562.28 1 29 1 28 29.49 7 293.1 27 20.08 1 1.9 37 19. 249 1.3
19 .025 .000
.206
Wirhin Groups 624.36 7 41 15.22 8
Total
1479.7
75 70

## Uji Hipotesis

## Uji Korelasi
Dari  perhitungan  uji  korelasi product moment dari servant  leadership (X) dan organizational  citizenship  behaviors (Y)  pada tabel  10,  diperoleh  nilai pearson  correlation sebesar 0.445 dengan sig. = 0,01 (p<0,05). Hal ini  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif yang  signifikan  antara servant  leadership dan organizational citizenship behaviors .
Tabel  5.  Uji  Korelasi  Antara Servant Leaadership  dan  Organizational  Citizenship Behavior
Correlations X_SL Y_OCB
X_SL         Pearson Correlation Sig. (1-tailed)
N 1 71 .445**
.000 71 Y_OCB       Pearson Correlation Sig.(1-tailed)
N
.445**
.000
71 1
71
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

## PEMBAHASAN
Adapun  penelitian  ini  melibatkan  71 responden  untuk  memberikan  data  dan informasi tentang hubungan Servant Leadership (variable X) terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (variable Y). Hasil analisis deskriptif tentang karakteristik  responden,  didapat  bahwa  71 orang yang menjadi responden pada penelitian ini sebagian besarnya adalah laki-laki (54,9%), dan  sisanya  (45,1%)  adalah  perempuan,  dan berdasarkan usia, diketahui bahwa yang paling banyak  menjadi  responden  pada  penelitian  ini adalah  responden  dengan  rentan  usia  20-30 tahun  (60,7%),  sisanya  merupakan  responden rentan  usia  31-40  tahun  (29,5%),  41-50  tahun (7%) dan yang terakhir yaitu dengan rentan usia paling  sedikit  yaitu  >50  tahun  (2,8%). Sedangkan  berdasarkan  pendidikan  terakhir responden  jumlah  yang  paling  banyak  adalah responden  lulusan  SMA  (45,1%),  kemudian lulusan  S1  (43,7%),  responden  lulusan  SMEA dan D3 masing-masing (4,2%), dan responden lulusan STM dan S2 masing-masing (1,4%).
Adapun  tujuan  penelitian  ini  untuk dapat  mengetahui  hubungan  antara Servant Leadership dengan OCB. Oleh sebab itu, yang dilakukan  terlebih  dahulu  sebelum  melakukan uji analisis korelasi product moment adalah uji normalitas  dan  uji  linieritas.  Tujuan  Uji normalitas  yaitu  untuk  mengetahui  data berdistribusi  normal  atau  tidak.  Sedangkan  uji linieritas  untuk  mengetahui  apakah  variabel bebas  berhubungan  linier  dengan  variabel terikat.  Nilai  signifikan  pada  uji  normalitas skala Servant  Leadership dan  OCB  sebesar 0,045 > 0,05. Karena nilai signifikan lebih dari 0,05  maka  dinyatakan  bahwa  data tersebut berdistribusi  normal.    Sedangkan  Hasil  uji linieritas  diperoleh  nilai  signifikan  sebesar
0,000  < 0,05  artinya  hubungan  kedua  variabel linier.
Berdasarkan perhitungan korelasi product  moment-pearson antara  variabel Servant  Leadership dan  OCB  pada  karyawan perusahaan  XYZ  didapatkan  skor  r  =  0,445 dengan signifikan sebesar 0,01 (p < 0,05), hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan positif yang signifikan antara Servant Leadership dan OCB pada karyawan perusahaan  XYZ.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya seperti penelitian yang dilakukan oleh Mazembe & Engelbert (2013), yang menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  positif yang signifikan antara Servant Leadership dan OCB.  Sama  halnya  penelitian  yang  dilakukan oleh  Taleghani  &  Mehr  (2014),  yang menyimpulkan  bahwa Servant  Leadership artinya, faktor pemicu yang signifikan terhadap keluarnya perilaku OCB. Namun penelitian ini bertentangan juga dengan penelitian-penelitian sebelumnya  seperti  penelitian  yang  dilakukan oleh  Prabowo  (2013)  yang  menguji  hubungan antara Servant Leadership dan OCB menemukan  hasil  bahwa Servant  Leadership tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB
bukan oleh Defnissa (2021), yang menyimpulkan  bahwa Servant  Leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Sendjaya,  S.;Sarros,  J.  C.  (2002) menjelaskan  bahwa,  gaya  kepemimpinan melayani  ( Servant  Leadership )  adalah  gaya kepemimpinan altruistic yang  berpotensi memunculkan  perilaku  OCB  bagi  anggota organisasi. Servant  Leadership merupakan perasaan  alami  dari  seseorang  yang  pertama- tama ingin melayani, baru kemudian memimpin.  Seorang Servant  Leader biasanya terjun  langsung  di  lapangan  untuk  bisa membangun dan dapat mendorong karyawannya untuk bisa terus berkembang dan dapat  memberikan  pertolongan  jika  karyawan mengalami sebuah kesulitan di dalam perusahaan (Mira & Margareta, 2012).
Melalui  hasil  uji  hipotesis  dapat diketahui bahwa semakin tinggi kepemimpinan Servant  Leadership diterapkan  maka  semakin tinggi  juga  perilaku  OCB  yang  diterapkan karyawan,  dan  sebaliknya,  semakin  rendah kepemimpinan Servant  Leadership diterapkan maka semakin rendah juga perilaku OCB yang
diterapkan  karyawan  dalam  melakukan  suatu pekerjaan dalam perusahaan. Hal tersebut dapat terjadi  dikarenakan,  Sandra  dan  Suwandana (2018), menjelaskan bahwa Servant Leadership sendiri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap OCB, melalui penerapan kepemimpinan Servant  Leadership maka,  hal tersebut  mampu  untuk  meningkatkan  perilaku OCB  pada  karyawan.  Akan  tetapi  semakin rendahnya  kepemimpinan Servant  Leadership maka akan berpengaruh pada semakin rendahnya  juga  OCB  yang  dimiliki  oleh karyawan dalam menangani dan meminimalisir pekerjaan mereka.
Seorang  pemimpin  di  dalam  sebuah perusahaan  sangatlah  menentukan  sebuah kemajuan dari perusahaan itu sendiri. Selain itu, kinerja  dari  setiap  karyawan  juga  harus  bisa dimaksimalkan  agar  bisa  tercapainya  sebuah tujuan  perusahaan.  Adapun  sebuah  temuan penelitian yang dilakukan oleh Sahertian, Pieter (2010) menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan  berorientasi  hubungan  dan tugas akan sangat berpengaruh secara signifikan  terhadap  OCB  jika  para  bawahan memiliki sebuah keyakinan atas kemampuannya dan memiliki sebuah komitmen  organisasional  sehingga  kinerja peran  ekstra  OCB  mereka  akan  sangat meningkat.
Graham (1991), mendeskripsikan konsep  kepemimpinan  yang  melayani  adalah suatu  konsep  kepemimpinan  yang  berkarisma dari  segi  moral.  Maka  dari  itu, servant leadership merupakan  salah  satu  dari  gaya seorang  pemimpin  yang  secara  teoritis  dan mampu  menciptakan  sebuah  motivasi  kinerja para  karyawannya.  Sandra  dan  Suwandana (2018), menjelaskan bahwa servant leadership sendiri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap OCB, melalui penerapan kepemimpinan servant  leadership maka,  hal tersebut  mampu  untuk  meningkatkan  perilaku OCB  pada  karyawan.  Menurut  Organ  & Konovsky  (1989)  OCB  secara  umum  dapat dikonsepsikan  atau  diartikan  sebagai  sejumlah besar  perilaku  proporsional  karyawan  yang berkontribusi dapat memberikan sebuah gagasan atau pemikiran untuk dapat menaikkan atau  mendukung  keefektifan  organisasi  dan kepentingan-kepentingan  yang  dikenal  dari sistem insentif formal dalam organisasi.
Implikasi  dalam  penelitian  ini  adalah,
salah satu hal terpenting yang harus diperhatikan yaitu, bagaimana seorang pemimpin dapat
menerapkan
kepemimpinannya terhadap bawahannya.
Pemimpin  juga  harus  melibatkan  peran  serta karyawan dengan memberikan sebuah kesempatan  dan  kepercayaan  kepada  setiap karyawan agar bisa terciptanya rasa kebersamaan  karena  pada  dasarnya  jika pemimpin  yang  bekerja  sendiri  dan  tidak memberikan  kepercayaan  kepada  karyawan atau  bawahannya  maka  pemimpin  tidak  bisa mencapai  hasil  yang  mereka  inginkan  dan harapkan.  Pada  dasarnya  seorang Servant Leader harus  mampu  dan  mendorong  bahkan memberikan  sebuah  teladan  bagi  bawahannya dan  yang  terpenting  pemimpin  harus  mampu meningkatkan perilaku ekstra peran  atau OCB dari setiap karyawan (Sari, F., 2016).
Adapun  terdapat  hambatan-hambatan dalam penelitian ini. Pertama, adanya beberapa responden  yang  memberikan  jawaban  yang tidak  sesuai  dengan  keadaan  sebenarnya dimana  mereka  membaik-baikkan  diri  mereka bahkan  tempat  mereka  bekerja.  Menurut Daruma (2003), hal ini dilakukan agar hasil tes lebih  baik  dan  dapat  diterima  di  kalangan tertentu kedua ,  responden  cenderung  kurang efektif  dalam  menilai  diri  sendiri  serta memposisikan dirinya. Dalam penyebaran dan pengisian kuesioner, masih terdapat responden yang kurang memahami isi kuesioner sehingga mempengaruhi hasil temuan.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan Servant Leadership berhubungan positif dan signifikan terhadap OCB. Artinya semakin tinggi perilaku Servant  Leadership maka  semakin  tinggi  juga perilaku  OCB  pada  karyawan. Servant Leadership yang  dimiliki  karyawan  berada pada kategori sedang dengan persentase sebesar 62%  dan  OCB  yang  dimiliki  oleh  karyawan berada  pada  kategori  tinggi  dengan  persentase sebesar 70,4% .

## DAFTAR PUSTAKA
Abhimata,  F.,  &  Prabandini,  O.  (2014). Hubungan Antara Servant Leadership dengan  Komitmen  Organisasi  pada Karyawan  Rumah  Sakit  Delta  Surya
Sidoarjo. Jurnal  Psikologi  Teori  Dan Terapan , 4 (2), 140–151.
Abid, H. R., Gulzar, A., & Hussain, W. (2015).
The  Impact  of  servant  Leadership  on Organizational  Citizenship  Behaviors with The Mediating Role of Trust and
Moderating Role of Group
Cohesiveness ;  A  Study  of  Public Sector  of  Pakistan. International Journal  of  Academic  Research  in Business  and  Social  Sciences , 5 (3), 234–242.
Ainurrakhma,  M.  (2015).  Hubungan  Antara Kepemimpinan  Demokratis  dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  Karyawan  Departemen Harmakel  1  dan  2  PT.  Pupuk  Kaltim Bontang. Jurnal Psikologi 2015.
Ananda,  a.  p.  (2021). Pengaruh  motivasi  kerja dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  rumah  sakit  umum  daerah (rsud)  bangkinang  kota  kabupaten kampar (Doctoral dissertation, universitas  islam  negeri  sultan  syarif kasim riau).
Azri, R. N. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap organizational  Citizenship  Behavior pada  Karyawan  PT  Tirta  Investama (AQUA)
Pandaan. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian psikologi (2 nd ed.). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Barbuto, J. E., & Wheeler, D. W. (2006). Scale
Development and Construct Clarification  of  Servant  Leadership. Group and Organization Management , 31 (3), 300–326.
Daruma,  A.R.  (2003).  Penggunaan  Tes Psikologi.  Makasar  :  Penerbit  FIP UNM.
Dewi, P. L. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Pada  Pegawai  Di  Pusat Pengembangan Pendidikan Anak Usia Dini  ,  Non  Formal  ,  Dan  Informal Regional II Semarang. Skripsi . Universitas Negeri Semarang.
Devianita, N. I., Umaroh, S. K., & Imawati, D. (n.d.).  (2020). Pengaruh  Servant Leadership  Terhadap  Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan
Bagian Service Customer PT. Matahari  Department  Store  TBK Samarinda ; Vol. 8 No. 1.
Dr. Purnamie  Titisari, E., M. S. (n.d.). (2014). Peranan  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) dalam Meningkatkan Kinerja  Karyawan.  Jakarta:  Mitra Wacana Media.
Fanny,  S.  A.  (2018).  Analisa  Servant Leadership  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Melalui
Kepuasan  Kerja  Karyawan  di  Hotel Bumi Surabaya. Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas  Kristen  Petra,  Surabaya ,
X1 (no.4), 427–440.
Greenleaf,  R.K.  (1996). Servant  leadership  :A journey  into  the  nature  of  servant leadership . New York.
Greenleaf,  R.  (1998). The  Power  Of  Servant Leadership. California: Berrett-
Koehler Publisher, Inc.
Jonatan,  N.  (2016).  Hubungan  Servant Leadership  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  Pada  Staff Pengajar  Di  UKSW.  In Skripsi . Universitas  Kristen  Satya  Wacana Salatiga.
Manora, R. T. E., Titisari, P., & Syaharudin, M. (2021). Pengaruh Servant Leadership, Empowerment dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan Royal  Hotel  n’Lounge  Jember. E- Journal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 97.
Margaretha,  M.,  &  Prasetio,  Y.  A.  (2012).
Pengaruh Servant Leadership, Organizational  Citizenship  Behavior, Kecocokan  Orang  Organisasi  Serta Identifikasi  Organisasi  (Studi  Pada Organisasi Kemahasiswaan Di Lingkungan Universitas Kristen Maranatha). Jurnal Manajemen , 12 (1), 45–62.
Maria,  W.  S.,  &  Margaretha,  M.  (2012).
Pengaruh Servant Leadership Terhadap  Komitmen  Organisasi  dan Organizational  Citizenship  Behavior.
Jurnal Manajemen , 11 (2), 189–206.
Mira,  S.  W.;  Margaretha,  M  (2012). Pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Jurnal Manajemen, Vol. 11, No. 2, Universitas Kristen Maranatha Organ,  D.  W.,  &  Konovsky,  M.  (1989). Cognitive
versus affective
determinants of organizational citizenship  behavior.  Journal  of applied psychology, 74 (1), 157.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie,
S. B. (2005). Organizational citizenship  behavior:  Its  nature, antecedents,  and  consequences .  Sage Publications.
Page,  D.,  &  Wong,  P.T.P.  (2000). Conceptual framework  for  measuring  Servant Leadership.  Kanada:Trinity  Western University
Perdana, I. K. H., Bagus, I., & Surya, K. (2017). Pengaruh  Servant  Leadership  dan
Trust in Leadership Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour.
E-Jurnal  Manajemen  Unud , 6 (6),
3225–3251.
Podsakoff, E M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their  ef-  fects  on  followers'  trust  in leader,  satisfaction,  and  organiza- tional citizenship behavior.
Leadership Quarterly. (1), 107- 142. Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B.,
& Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship
Behaviors :  A  Critical  Review  of  the Theoretical  and  Future  Research. Journal  of  Management , 26 (3),  513–
563.
Prabowo,  V.  C.,  &  Setiawan,  R.  (2013). Pengaruh  Servant  Leadership  dan Komitmen  Organisasional  Karyawan Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  pada  Blue  Bird Group Surabaya. AGORA,1 (3).
Putra,  M.  K.  M.,  &  Djudiyah.  (2019). Perbedaan tingkat organizational citizenship  behavior  (  OCB  )  ditinjau dari tahap perkembangan karir karyawan PT Tirta Investama ( AQUA ) Pandaan. Cognicia , 7 (1), 50–61. Sahertian, Pieter. 2010. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Dan Tugas Sebagai Anteseden Komitmen Organisasional, Self-Efficacy Dan Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB).  Jurnal
Managemen dan Kewirausahaan,
Vol.12, No 2 Sandra, P. A. P., & Suwandana, I. G. M. (2018). Pengaruh  Servant  Leadership  dan Empowerment Terhadap
Organizational  citizenship  Behavior Pada  Karyawan  Asa  Villa  Seminyak.
E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (1), 29– 55. Sapengga,  S.  E.  (2016).  Pengaruh  Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Daun  Kencana Sakti  Mojokerto. AGORA , 4 (1),  645– 650.
Sari,  f.,  yuniawan,  a.,  &  rahardja,  e. (2016). pengaruh  servant  leadership,
konflik peran dan komitmen organisasional terhadap organizational  citizenship  behavior (studi  pada  bappeda  kabupaten rembang) (doctoral dissertation, diponegoro university).
Satiti, T. G., Sukarno, G., & Nugroho, J. . eko.
(2019). Analisis Organizational Citizenship  Behavior  Melalui  Peran Servant  Leadership  dan  Emotional
Intelligence  di  RSUD  Kota  Madiun (Studi  Kasus  Pada  Perawat  ICU  dan IGD). Prosiding SEMA 2019 Seminar Nasional  Manajemen  Dan  Call  for Paper  22  Agustus  2019  “Potensi Perkembangan  Ekonomi  Digital  Di Indonesia,” 34–41.
Sendjaya,  S.;Sarros,  J.  C.  (2002).  Servant leadership:  Its  origin,  development,
andapplication in organizations.
Journal Of Leadership and Organization Studies, 9, 57-64 Sendjaya, S. (2015). Personal
and
organizational  excellence  through servant leadership. Australia : Springer International Publishing Switzerland. Setiawan,  W.  S.  (2019).  Pengaruh  Servant Leadership  Terhadap  organizational Citizenship Behaviour Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediasi  di
PT.  Cobra  Dental  Group. AGORA , 7 (2), 1–6.
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen sumber daya manusia. Edisi 1 Cetakan ke-22,
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian pendidikan  pendekatan  kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta,cv. Hal. 2. Sumiyarsih,  W.,  Mujiasih,  E.,  &  Ariati,  J. (2012). Hubungan Antara Kecerdasan Emosional  Dengan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada
Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Psikologi Undip , 11 (1), 19–26. Taufik  Kurrohman.  (2017).  Pengaruh  Servant
Leadership,  Kecerdasan  emosional dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan  (Studi  pada  Rumah  Sakit Umum Bhakti Husada (RSBH) Banyuwangi). Skripsi. Universitas Jember.
Vondey,  M.  (2010).  The  Relationships  among Servant  Leadership  ,  Organizational
Citizenship Behavior , Person- Organization  Fit  ,  and  Organizational Identification. International  Journal of Leadership Studies , 6 (3–25). Wartaekonomi  Jakarta.  (2019). Mendapatkan OCB dan Engagement pegawai (n.d). https://m.wartaekonomi.co.id/read223 244/mendapatkan-ocb-dan- engagement-pegawai Wahyudi, D. (2019). Hubungan Antara Servant Leadership  dengan  Organizational citizenship  Behavior  (OCB)  pada Karyawan . Skripsi. Universitas  Islam
Negeri Sunan Ampel Surabaya.
Wibowo,  A.  D.,  &  Pratiwi,  E.  A.  (2021).
Pengaruh Servant Leadership Terhadap Psychological Capital Prajurit  TNI  AD  di  Pusat  Pendidikan
Infanteri. Personifikasi , 12 (1), 54–70.
Yukl Gary, 2010. Leadership in Organization . Edisi Seven, Pearson Education. USA.
Zumara, D. (2021). Pengaruh Servant Leadership dan Kepribadian Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior dengan Komitmen
Organisasi  sebagai  Variabel  Mediasi pada  Pegawai  Puskesmas  Padang Pasir  Kota  Padang (Vol.  4,  Issue  1). Universitas Andalas.