## FAKTOR  INTERNAL YANG  MEMENGARUHI  EFEKTIVITAS  KINERJA POLISI KEHUTANAN DALAM PENANGANAN GANGGUAN KAWASAN DI TAMAN NASIONAL GUNUNG GEDE PANGRANGO
The internal factors that affect The Efectiveness of Forest Ranger Performance in Managing Forest Area of Gunung Gede Pangrango National Park
Medi Haerullah a , Hardjanto b , Arzyana Sunkar c a Program Studi Ilmu Pengelolaan Hutan, Sekolah Pascasarjana IPB  medihaerullah82@gmail.com b Departemen Manajemen, Fakultas Kehutanan, Institut Pertanian Bogor, Kampus IPB Darmaga, Bogor 16680
c Departemen Konservasi Sumberdaya Hutan, Fakultas Kehutanan, Institut Pertanian Bogor, Kampus IPB Darmaga, Bogor 16680
Abstract. An effective conservation area is determined by management effectiveness index 70% up (good category). Forest area disruption  in  the  national  park  is  generallycaused  by anthropogenic  factor.  Forest  Ranger  is  one  of  the  significant  factors  in controlling forest area disruption. Therefore, the purpose of this research is to analyze the performance of forest ranger in handling forest  area  disruption  in Gunung  Gede  Pangrango National  Park  (GGPNP). Data  were  collected  by,  field  observations,  and structured interviews using questionnaires. Quantitative data inquiries were done through survey method to all Forest Rangers in GGPNP. The performance of Forest Rangers in GGNP was in medium level with score 21.3. There were 26% of respondents in high level in average (23.1), 68% of respondents in moderate level (20.4), and only 6% of respondents in low level (13.30).  The performance of forest ranger in controlling forest area disruption is mainly affected by attitude and motivation.

## Keywords: Effectiveness, area disruption, forest ranger
(Diterima: 19-12-2017; Disetujui: 15-01-2018)

## 1. Pendahuluan
Kawasan  konservasi  memiliki  peran  yang  tidak tergantikan  bagi  upaya  konservasi  keanekaragaman hayati (Ditjen KSDAE, 2015) dan hanya akan bekerja secara  efektif  jika  dikelola  untuk  mempertahankan nilai-nilai  keberadaan  kawasan.  Oleh  karenanya evaluasi efektivitas pengelolaan perlu dilakukan untuk mengetahui kemajuan dan perubahan yang terjadi pada suatu  kawasan  (Hardansyah,  2013).  Suatu  kawasan konservasi  dinilai  efektif  jika  nilai indeks  efektivitas pengelolaan  mencapai  minimal  70%  (kategori  baik). Saat  ini,  nilai  efektivitas  pengelolaan  kawasan konservasi  di  Indonesia  berada  antara  13%-80% dengan nilai rata-rata 49.2%, bahkan sejumlah 142 unit atau  50.18%  dari  total  kawasan  konservasi  memiliki nilai  efektivitas  di  bawah  rata-rata  nasional  (DIT  KK 2016).  Hal  ini  bisa  mengindikasikan  bahwa  ganguan kawasan masih banyak terjadi di lapangan. Pengelolaan kawasan  konservasi  di  Indonesia  memiliki  sistem pengelolaan  yang  relatif  sama  dengan  Afrika.  Di Indonesia dan Afrika kawasan konservasi dikuasai oleh negara dan memiliki permasalahan yang hampir serupa seperti  perambahan,  perburuan  liar  dan  kurangnya perhatian  masyarakat  terhadap  konservasi  kawasan. Meskipun demikian, nilai rata-rata efektivitas pengelolaan  di  Indonesia  lebih  tinggi  dari  wilayah Afrika,  khususnya  Afrika  bagian  Timur  dengan  nilai efektivitas  sebesar  41.9%  dari  217  unit  kawasan konservasi  (Knights et  al., 2014)  dan  hampir  sama
dengan  Afrika  Selatan  sebesar  49%  dari  230  unit kawasan konservasi (Cowan et al ., 2010).
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 2004  tentang  perlindungan  hutan,  gangguan  kawasan yang  pada  umumnya  terjadi  pada  kawasan  taman nasional (TN) adalah gangguan yang diakibatkan oleh perbuatan manusia seperti penebangan liar, perambahan,  perburuan  liar,  dan  penambangan  tanpa izin.  Kawasan  Pelestarian  Alam  adalah  kawasan dengan  ciri  khas  tertentu,  baik  di  daratan  maupun  di perairan  yang  mempunyai  fungsi perlindungan sistem penyangga  kehidupan,  pengawetan  keanekaragaman jenis  tumbuhan  dan  satwa,  serta  pemanfaatan  secara lestari  sumber  daya  alam  hayati  dan  ekosistemnya (Undang-Undang Dasar Nomor 5 Tahun, 1990). Selain perlindungan  ekosistem  dan  pemanfaatan,  satu  hal yang  harus  dipegang  dan  senantiasa  diingat  sebagai misi pokok oleh pengelola kawasan konservasi adalah pengelolaan biodiversitas (keanekaragaman hayati) dan ekosistemnya. Kepentingan pengelolaan yang kompleks,  menyebabkan  kawasan  konservasi  belum dapat  dikelola  secara  efektif  sehingga  mengalami kerusakan  secara  terus  menerus  (Nordiansyah et  al ., 2016).
Faktor utama yang memengaruhi keberhasilan upaya penanganan  gangguan  kawasan  salah  satunya  adalah sumber daya manusianya, termasuk di taman nasional (TN)  sebagai  salah  satu  kawasan  konservasi. Efektivitas  pengelolaan  kawasan  TN  terletak  pada peranan personil di lapangan. Aparatur kehutanan yang bertugas  dilapangan  yang  merupakan  ujung  tombak
dalam  penanganan  gangguan  kawasan  adalah  polisi kehutanan  (Yudhawati  2007),  dibantu  oleh  tenaga pengaman hutan lainnya (TPHL) dan masyarakat mitra polhut  (MMP).  Polisi  kehutanan  (polhut)  dalam kegiatan pengelolaan kawasan TN memiliki tugas dan tanggung  jawab  utama  dalam  perlindungan  dan pengamanan  hutan  (PPH),  termasuk  monitoring  dan pengawetan keanekaragaman hayati dan ekosistemnya serta  kegiatan  lain  yang  terkait  dengan  masyarakat sekitar.
Hasil  penelitian  Asiyatun  (2010)  menunjukkan bahwa  gangguan  kawasan  seperti  pencurian  kayu, perambahan  kawasan,  pengambilan  air  dari  dalam kawasan,  kebakaran  lahan,  dan  hilangnya  pal  batas serta perladangan dan permukiman liar masih terjadi di Balai Konservasi Sumber Daya Alam (BKSDA) Jawa Tengah dan  BKSDA Yogyakarta. Hal tersebut, salah satunya  terjadi  akibat  polhut  belum  maksimal  dalam menjalankan tugasnya. Lebih lanjut Trimarsito (2010) menyatakan bahwa hal tersebut disebabkan terbatasnya sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  pengamanan maupun  rendahnya  intensitas  kegiatan  pengamanan. Kinerja  dan  keberhasilan  polhut  akan  sangat berpengaruh terhadap kinerja Departemen  Kehutanan, khususnya pada kegiatan perlindungan dan pengamanan  hutan  (Yudhawati  2007;  Hardansyah 2013).
Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  adalah  faktor  internal  dan  faktor  eksternal. Faktor  internal  merupakan  faktor  yang  berasal  dari dalam  diri  pegawai,  antara  lain  kemampuan, keterampilan,  pengetahuan,  sikap,  motivasi,  dan  stres (Gibson et.al 2012),  sedangkan  faktor  eksternal merupakan  faktor  pendukung  pegawai  dalam  bekerja yang  berasal  dari  lingkungan,  antara  lain  gaya kepemimpinan, pengembangan karir, lingkungan kerja, pelatihan,  kompensasi  dan  sistem  manajemen  yang terdapat  di  organisasi  (Hasbidin  2017).  Faktor-faktor tersebut  hendaknya  perlu  diperhatikan  oleh  pimpinan sehingga  kinerja  polhut  dapat  optimal.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  :  (1)  Mengidentifikasi  faktor-faktor yang  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kinerja  polhut dalam  penanganan  gangguan  kawasan;  (2)  Mengukur efektivitas kinerja polhut dalam penanganan gangguan kawasan.

## 2. Metode
Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari  – Maret 2017.  Lokasi  penelitian  berada  pada  kawasan  Taman Nasional  Gunung  Gede  Pangrango,  Cibodas  Provinsi Jawa Barat dengan total luas area 24,270.80 ha.
Pengelola  taman  nasional  dituntut  agar  mengetahui dan  mengembangkan  faktor-faktor  yang  mendukung peningkatan  efektivitas  kerja  pegawai  dan  pemimpin. Keterkaitan  faktor-faktor  yang  diduga  berhubungan dengan  kinerja  polisi  kehutanan  dalam  penanganan gangguan  kawasan  di  Taman  Nasional  Gunung  Gede Pangrango  dan  definisi  operasional  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah pada Tabel 1.

## 2.1. Metode Pengambilan data
Metode  pengumpulan  data  melalui  studi  pustaka, observasi lapangan, dan wawancara terstruktur dengan menggunakan kuisioner. Pengukuran efektivitas kinerja  Polhut  di  TNGGP  pada  setiap  resortnya dilakukan  dengan  cara  mengisi  kuesioner  dan wawancara.
Tabel 1. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu
Faktor / peubah* Definisi operasional* Asumsi dalam penelitian Kemampuan ( abilty ) Sifat/kemampuan bawaan yang dimiliki seseorang sehingga dapat melakukan sesuatu baik secara fisik maupun mental Polhut dalam melaksanakan kegiatan PPH, mampu menangani gangguan kawasan dengan mental dan fisik yang kuat
Keterampilan ( skill ) Kecakapan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas Polhut memahami semua butir kegiatan, memiliki keterampilan yang cukup sehingga mampu melaksanakan kegiatan PPH yang menjadi tugasnya
Pengetahuan ( knowledge ) Segala sesuatu yang telah dipersepsikan atau dipahami oleh pikiran Dengan pengetahuan yang dimiliki Polhut terutama di bidang perlindungan dan pengamanan hutan, maka dapat mendukung pelaksanaan tugasnya Sikap ( attitude )
Perasaan baik positif atau negatif, atau kesiapan kondisi mental, dipelajari dan disusun melalui pengalaman dan keyakinan, yang menjadi dasar respon perilaku dan perbuatan seseorang terhadap orang lain, benda maupun situasi tertentu
Respon perilaku dan perbuatan polhut atas suatu kejadian, situasi atau tindakan orang lain yang menyebabkan terganggunya kawasan
Motivasi ( motivation ) Sebuah konsep yang menjelaskan dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan Dengan memberikan motivasi terhadap Polhut, maka diharapkan dorongan untuk melakukan tindakan perlindungan dan pengamanan hutan semakin tinggi
Stres ( stress ) Respon adaptif terhadap aksi, situasi, atau kejadian yang menyebabkan timbulnya gangguan dan tekanan mental/emosional pada diri seseorang Polhut harus menerima konsekuensi ataupun risiko dalam setiap tindakan/pekerjaan tugas bidang perlindungan dan pengamanan hutan Sumber : *Gibson et al . 2012
Pengukuran  efektivitas  kinerja  Polhut  dalam penanganan gangguan kawasan di TNGGP pada setiap resortnya dilakukan dengan cara mengisi kuesioner dan wawancara.  Kuesioner  atau  angket  adalah  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab  (Sugiyono, 2010).  Sebagaimana pertanyaan/pernyataan dari kuesioner berdasarkan butir-butir kegiatan yang tertera pada  Peraturan  Menteri  Kehutanan  Nomor  :  P.9/ Menhut-II/ 2014 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan  Fungsional  Polisi  Kehutanan  dan  Angka Kreditnya.
Menurut  Gibson et  al. (2012)  ada  6  faktor  yang memengaruhi  efektivitas  individu  yaitu  kemampuan, keterampilan,  pengetahuan,  sikap,  motivasi,  dan  stres sehingga  akan  mengarah  pada  timbulnya  efektivitas kelompok dan efektivitas organisasi (Gambar 1) serta kinerja individu adalah pondasi dari kinerja organisasi. Memahami  perilaku  individu  sangat  penting  bagi pengelolaan yang efektif.

## Gambar 1. Penyebab-penyebab efektivitas

## 2.2. Analisis Data
Menurut  Sudjana  (2004)  menyatakan  metode penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif yaitu  penelitian  yang  menggunakan  metode  bilangan untuk  mendeskripsikan  observasi  suatu  objek  atau variabel  dimana  bilangan  menjadi  bagian  dari pengukuran.
Analisis  deskriptif  didasarkan  pada  pengukuran efektivitas kinerja polhut yang dilakukan menggunakan skala  Likert.  Menurut  Likert  (1932)  dalam  Budiaji (2013) cara pengukurannya dilakukan dengan menghadapkan  seorang  respoden  dengan  sebuah pernyataan dan kemudian diminta untuk menjawab dari lima  pilihan  jawaban,  sebagaimana  nilai  jawaban memiliki  nilai  jawaban  yang  berbeda  yaitu  dengan tingkatan  skor  1  (sangat  tidak  setuju/tidak  pernah),  2 (tidak  setuju/jarang),  3  (tidak  memutuskan/netral/ kadang-kadang), 4 (setuju/sering), dan 5 (sangat setuju/ selalu).  Menurut  Carrafio  dan  Rocco  (2007)  bahwa skala  likert  dapat  menghasilkan  skala  pengukuran interval.  Skala  likert  mempunyai  empat  atau  lebih butir-butir pertanyaan atau pernyataan yang dikombinasikan sehingga membentuk sebuah skor/nilai yang  merepresentasikan  sifat  individu,  misalkan pengetahuan, sikap, dan perilaku.
Tingkatan  nilai  polhut  berdasarkan  identitas responden  dibagi  menjadi  3  tingkatan,  yaitu  nilai
tinggi,  sedang  dan  rendah  dengan  skala  interval berdasarkan perhitungan rataan statistik:
Interval = Xmax – Xmin ∑ range Dimana : Xmax : Nilai maksimum (5 : nilai rata-rata identitas polhut)
Xmin : Nilai minimum (1 : rata-rata identitas polhut) ∑ range : Jumlah kategori (tinggi, sedang, dan rendah) sehingga  skala  interval  yang  didapatkan  sebagai berikut:
a. Nilai tinggi, jika jumlah skor mencapai 3.68 – 5
b. Nilai sedang, jika jumlah skor mencapai 2.34 – 3.67
c. Nilai rendah, jika jumlah skor mencapai 1 – 2.33

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1. Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap
Kinerja Polhut
Upaya TNGGP dalam penanganan perambahan dan permukiman liar dari tahun 2012 hingga 2016 bersifat fluktuatif (Gambar 2).
Gambar 2. Tren gangguan kawasan (perambahan dan permukiman liar) dan upaya penanganannya dari Tahun 2012-2016 di TNGGP
4,5255 528,46 433,26 312,26 433,59 0 200 400 600 2012 2013 2014 2015 2016 Lua s P er ambah an da n permuki ma n
lia r (Ha ) Tahun 667.1735 425.62 41.37 345.986 90 0 200000000 400000000 600000000 800000000 2012 2013 2014 2015 2016 A ng ga ran P P H (1 0 6 ) Tahun 35 45 3 15 6 0 20 40 60 2012 2013 2014 2015 2016 Juml ah O per as i G abung an Tahun 36 37 39 40 39 30 35 40 45 2012 2013 2014 2015 2016 Ju ml ah P o lh u t (o ran g) Tahun Kemampuan Keterampilan
Pengetahuan Sikap Motivasi Stres Keterpaduan Kepemimpinan Struktur Status Peran Norma Lingkungan Hidup Teknologi Pilihan Strategis Struktur Proses Budaya Efektivitas
Individu
Efektivitas
Kelompok Efektivitas Organisasi
Jika  jumlah  upaya  preventif  dan  anggaran  PPH meningkat maka luas perambahan dan permukiman liar menurun,  begitu  juga  sebaliknya.  Pada  tahun  2012 hingga  2013,  meskipun  anggaran  menurun  tetapi jumlah  upaya  preventif  tetap  meningkat.  Hal  tersebut disebabkan oleh adanya peningkatan operasi gabungan dan  permintaan  jumlah  polhut.  Tahun  2013  hingga 2014  menunjukkan  tren  yang  berbeda,  dengan anggaran PPH namun luas perambahan dan permukiman liar dengan jumlah upaya preventif justru menurun.  Hal  ini  diduga  karena  adanya  pesta demokrasi pemilukada, sedangkan jumlah polhut yang meningkat dikarenakan adanya mutasi pegawai. Tahun 2014  hingga  2015  menunjukkan  tren  yang  normal karena  anggaran  PPH,  jumlah  upaya  preventif  dan jumlah polhut meningkat diikuti oleh menurunnya luas perambahan  dan  permukiman  liar.  Sedangkan  tahun 2015  hingga  2016  kebalikan  dari  tahun  2014  hingga 2015,  apabila  anggaran  PPH,  jumlah  upaya  preventif dan  jumlah  polhut  menurun  maka  terjadi  luas perambahan dan permukiman liar meningkat.
Kinerja  polhut  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor individu yakni karateristik dari polhut, pendidikan dan pelatihan,  faktor  psikologis,  dan  lingkungan  atau organisasi tempat polhut bekerja (Gibson et al ., 2012). Berdasarkan  pendapat  tersebut,  meyakini  bahwa  naik turunnya  kinerja  di  pengaruhi  oleh  kemampuan  dan motivasi  SDM  yang  maksimal  disertai  dengan infrastruktur  yang  mempunyai  kemampuan  teknologi yang tinggi didukung finansial yang memadai (Suzanto dan Solihin, 2012).
Menurut Irawan et al . (2017) bahwa faktor individu berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Pada  variabel  kemampuan  terdiri  atas beberapa  sub  variabel,  yang  diajukan  kepada  Polhut (Tabel 2). Polhut TNGGP memilliki kemampuan tinggi dalam  hal  menyusun  rencana  kerja,  jumlah  patroli  1 tim,  menangkap  tersangka,  mempersiapkan  peralatan kerja  dan  mencatat  serta  mengumpulkan  gangguan keamanan  hutan.  Sementara  Polhut  TNGGP  ternyata memiliki  kemampuan  rendah  dalam  hal  melakukan patroli.
Tabel 2. Sub variabel dari variabel kemampuan No Sub Variabel Nilai rata-rata Kategori 1 Menyusun rencana kerja polhut 4.0 Tinggi 2 Melaksanakan patroli minimal 2/3 kali dalam seminggu 1.9 Rendah 3 Menjelajahi wilayah dalam berpatroli 2.7 Sedang 4 Melakukan patroli dengan tim 4.0 Tinggi 5 Mendeteksi jarak pandang terhadap pelaku perusak hutan 2.8 Sedang 6 Menangkap tersangka 4.1 Tinggi 7 Mempersiapkan peralatan kerja 4.2 Tinggi 8 Mencatat dan mengumpulkan data gangguan keamanan hutan 4.1 Tinggi Jumlah rata-rata 3.5 Sedang Tabel 3. Sub variabel dari variabel keterampilan No Sub Variabel Nilai rata-rata Kategori 1 Menggunakan senjata api dan amunisi 4.0 Tinggi 2 Mengoperasikan komputer 3.2 Sedang 3 Mengoperasikan alat  komukasi/HT 4.0 Tinggi 4 Mengoperasikan alat navigasi/GPS 3.7 Tinggi 5 Memiliki keahlian beladiri 3.2 Sedang 6 Melakukan teknik komunikasi efektif 3.5 Sedang 7 Mengidentifikasi tumbuhan dan satwa 3.3 Sedang 8 Melakukan penyamaran 3.5 Sedang 9 Memiliki teknik membuat peta 2.5 Sedang 10 Menganalisa habitat dan perilaku satwa liar 3.2 Sedang Jumlah rata-rata 3.4 Sedang
Tabel 3 menunjukkan memilliki keterampilan tinggi dalam  hal  menggunakan  senjata  api  dan  amunisi, mengoperasikan  HT,  dan  mengoperasikan  GPS. Sebagian  besar  Polhut  lainnya  memiliki  keterampilan sedang dalam hal mengoperasikan komputer, memiliki keahlian  beladiri,  melakukan  teknik  komunikasi efektif,  mengidentifikasi  tumbuhan  dan  satwa, melakukan  penyamaran,  menganalisa  habitat  dan
perilaku  satwa  liar.  Sementara  yang  memiliki keterampilan  mendekati  nilai  rata-rata  rendah  dalam hal teknik membuat peta.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  pengetahuan  polhut terhadap  wilayah  TNGGP  memiliki  nilai  tertinggi, sementara  penanganan  barang  bukti  dan  pemahaman terhadap  peraturan  perundangan  tentang  perlindungan dan pengamanan hutan memiliki nilai rendah.
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  polhut  TNGGP memilliki  sikap  dengan  nilai  tertinggi  dalam  hal tindakan  dalam  mengejar  karir  dan  melakukan
penindakan  yang  tegas  terhadap  masyarakat  yang merusak hutan.
Tabel 4. Sub variabel dari variabel pengetahuan No Sub Variabel Nilai rata-rata Kategori 1 Mengetahui Permenhut tentang petunjuk teknis dan angka kredit polhut 2.1 Rendah 2 Memahami tugas pokok dan fungsi polhut 3.7 Tinggi 3 Memahami DUPAK (Daftar Usul Penetapan Angka Kredit) 3.2 Sedang 4 Memahami upaya penanganan kegiatan perlindungan dan pengamanan hutan 4.7 Tinggi 5 Mengetahui peraturan perundangan tentang perlindungan hutan 1.6 Rendah 6 Mengetahui kategori gangguan kawasan 4.7 Tinggi 7 Mengetahui wilayah TNGGP 5.0 Tinggi 8 Mengetahui jumlah resort di TNGGP 4.2 Tinggi 9 Mengetahui PermenLHK tentang Standar dan Uji Kompetensi Jabatan Fungsional polhut 1.4 Rendah 10 Mengajukan pengusulan DUPAK 4.7 Tinggi 11 Menangani barang bukti 1.1 Rendah Jumlah rata-rata 3.1 Sedang Tabel 5. Sub variabel dari variabel sikap No Sub Variabel Nilai rata-rata Kategori 1 Kepatuhan memakai seragam polhut 3.5 Sedang 2 Menjadikan karir sebagai tujuan utama 4.6 Tinggi 3 Kepatuhan pelaksanaan patroli sesuai rute/jalur 3.4 Sedang 4 Ketegasan dalam penindakan terhadap masyarakat yang merusak hutan 4.6 Tinggi 5 Tertib dalam target, waktu, dan sasaran operasi 3.6 Sedang 6 Menyadari bahaya merokok ketika bertugas 2.5 Sedang 7 Disiplin bekerja 4.1 Tinggi 8 Sukarela bekerja 3.4 Sedang 9 Toleran terhadap sesama polhut yang sedang mengalami masalah 3.8 Tinggi Jumlah rata-rata 3.7 Tinggi
Penurunan  kinerja  organisasi  dapat  terjadi  karena penurunan  kinerja  pegawai  yang  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor,  termasuk  motivasi.  Adanya  beragam faktor  yang  dapat  memengaruhi  motivasi  pegawai sangat  penting  untuk  diperhatikan  organisasi  karena dapat  berdampak  pada  pencapaian  tujuan  organisasi (Perwita et al . 2017).
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata  polhut TNGGP  memilliki  motivasi  dalam  kategori  tinggi terkecuali  dalam  hal  mengajak  terus  menerus pertemuan atau rapat. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  adalah  motivasi  kerja, kemampuan,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan kepemimpinan serta menghasilkan motivasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja (Wahyuni et  al. 2013).Kinerja  pegawai  sangat  erat kaitannya dengan gaji dan insentif yang didapat, karena berdampak  positif  maupun  negatif  terhadap  semangat
kerja  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja pegawai dalam suatu organisasi (Subianto 2016).
Menurut  Moeheriono  (2012)  bahwa  besarnya  gaji pokok  ataupun  tunjangan  yang  diberikan  kepada pegawai,  pada  saat-saat  tertentu  akan  dievaluasi. Khusus  gaji,  kenaikan  gaji  umumnya  berlaku  atau terjadi  seiring  dengan  pangkat  dan  jabatan  (jenjang karir) yang dimiliki oleh polhut. Mengingat terkait erat, maka  dalam  penelitian  ini  sub  variabel  gaji  sebagai motivasi  polhut  sudah  terwakili  oleh  kesempatan berkarir/promosi  jabatan  (termasuk  kenaikan  pangkat dan golongan). Berbeda dengan gaji, tunjangan kinerja menjadi sub variabel tersendiri  mengingat besarannya ditentukan  langsung  berdasarkan  penilaian  kinerja setiap  tahun.  Tunjangan  kinerja  yang  diberikan  dapat lebih tinggi atau lebih rendah dari standar sesuai kelas jabatannya berdasakan hasil penilaian kinerjanya.
Tabel 6. Sub variabel dari variabel motivasi No Sub Variabel Nilai rata-rata Kategori 1 Adanya kesempatan pertukaran polhut antar negara 3.9 Tinggi 2 Pemilihan polhut teladan 4.3 Tinggi 3 Penambahan tunjangan kinerja 4.2 Tinggi 4 Pengawasan terhadap kinerja polhut 4.1 Tinggi 5 Perhatian dan penghargaan terhadap kinerja polhut 4.1 Tinggi 6 Peluang promosi jabatan 4.1 Tinggi 7 Pelibatan dalam berbagai kegiatan polhut 3.6 Sedang 8 Pengembangan potensi melalui diklat 4.1 Tinggi Jumlah rata-rata 4.1 Tinggi Tabel 7. Sub variabel dari variabel stres No Sub Variabel Nilai rata-rata Kategori 1 Jumlah polhut tidak sesuai dengan kebutuhan dan beban kerja 2.4 Sedang 2 Beban kerja diluar tugas dan fungsi 2.8 Sedang 3 Pelaksanaan tugas polhut berpotensi menurunkan kondisi kesehatan 3.3 Sedang 4 Dituntut dapat mengontrol emosi 3.5 Sedang 5 Dituntut dapat menanggulangi dan mencegah konflik satwa liar dengan masyarakat 3.7 Tinggi 6 Kemampuan komunikasi di lingkungan kerja 3.9 Tinggi 7 Melaksanakan kegiatan rutin yang berisiko terhadap fisik (badan) 2.7 Sedang 8 Kesempatan mengembangkan kemampuan 3.8 Tinggi 9 Tanggung jawab yang berat 3.7 Tinggi 10 Tugas polhut berpotensi menyebabkan kecelakaan yang serius 3.4 Sedang Jumlah rata-rata 3.3 Sedang
Pada  variabel  stres  Polhut  TNGGP  (Tabel  7) menunjukkan  bahwa  polhut  TNGGP  memilliki  stres dengan  nilai  rata-rata  sedang.  Nilai  stres  tersebut merupakan  nilai kebalikan dari kelima  faktor lainnya. Nilai  tertinggi  (5)  berarti  bahwa  tingkat  stres  rendah, sedangkan nilai terendah (1) berarti bahwa tingkat stres tinggi. Nilai stres yang tinggi (skor 2.4) adalah pada sub variabel  jumlah polhut tidak sesuai dengan kebutuhan dan beban kerja, sedangkan stres yang rendah (skor 3.9) adalah  pada  sub  variabel  kemampuan  komunikasi  di lingkungan kerja.
3.2. Efektivitas  Kinerja  Polisi  Kehutanan  dalam
Penanganan Gangguan Kawasan
Sebaran kinerja polisi kehutanan lingkup Balai Besar TNGGP,  setelah  dilakukan  skoring  terhadap  masing- masing kinerja setiap polisi kehutanan didapatkan skor sedang. Sebanyak 26% responden  memiliki nilai rata- rata tinggi (23.1), 68% responden  memiliki  nilai  rata- rata  sedang  (20.4),  dan  6%  responden  memiliki  nilai rata-rata  rendah.  Hasil  dari  kuesioner  dan  wawancara terhadap Polhut lingkup BBTNGGP pada setiap Resort tersaji pada Tabel 8.
Tabel 8. Pengukuran efektivitas kinerja polhut dalam penanganan gangguan kawasan dengan menggunakan skala likert
Karakteristik Individu Polhut Tinggi Sedang Rendah (%) (%) (%) Kemampuan 13 82 5 Keterampilan 13 72 15 Pengetahuan 26 69 5 Sikap 31 69 0 Motivasi 67 33 0 Stres 5 85 10
Kemampuan  berhubungan erat dengan kemampuan fisik  dan  mental  yang  dimiliki  seseorang  untuk melaksanakan pekerjaan, hal tersebut dapat memengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  (Robbins 2006;  Gibson et  al .  2012).  Kemampuan  fisik  dan mental  Polhut  dalam  melaksanakan  tugas  di  TNGGP dalam menangani gangguan kawasan memiliki kinerja dengan  nilai  sedang.  Kemampuan  kerja  menunjukkan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan keterampilan (Shafiah et.al 2014). Keterampilan Polhut di  TNGGP  dalam  menangani  gangguan  kawasan memiliki  nilai  sedang.  Keterampilan  merupakan kompetensi  yang  berhubungan  dengan  tugas  yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang dalam waktu yang tepat (Robbins 2006; Gibson et al . 2012).
Pengetahuan  Polhut  di  TNGGP  pemahaman terhadap  gangguan  kawasan  memiliki  nilai  sedang. Penerapan  pengetahuan  dan  pemahaman  atas  segala aspek dapat meningkatkan efektivitas organisasi dalam jangka pendek maupun jangka panjang yang berkaitan dengan proses, bahan, alat, hasil, dan hal-hal lain yang mendasarinya (Gibson et al . 2012; Anisah 2015). Sikap Polhut di TNGGP dalam melakukan tindakan terhadap gangguan kawasan memiliki nilai sedang dan tidak ada satu orangpun Polhut memiliki sikap nilai yang  rendah. Sikap merupakan keadaan kesiapan mental, keteraturan perasaan  dan  pikiran  seseorang  yang  cenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya, seperti orang lain,  atasan,  bawahan  maupun  lingkungan  kerja (Robbins 2006; Gibson et al. 2012).
Faktor  motivasi  Polhut  di  TNGGP  mendapatkan nilai tinggi. Karena Pada dasarnya, Polhut termotivasi dengan adanya dorongan dari atasan maupun organisasi dalam melakukan kegiatan tugasnya dalam perlindungan  dan  pengamanan  hutan.  Motivasi  itu sendiri  merupakan  keadaan  dalam  diri  pribadi seseorang  dengan  sebuah  konsep  yang  mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu,  guna  mencapai  suatu  tujuan  (Robbins  2006;
Gibson et  al .  2012).  Stres  adalah  konsekuensi  dari setiap  tindakan,  situasi,  atau  peristiwa  dalam menghadapi  peluang,  kendala  yang  menempatkan tuntutan  yang  terkait  dengan  apa  yang  sangat diinginkannya  dan  hasilnya  dipersepsikan  tidak  pasti tapi  penting  (Robbins  2006;  Gibson et  al .  2012). Tuntutan  terhadap  tugas  Polhut  khususnya  terkait dalam  penanganan  gangguan  kawasan,  stres  yang dihadapi masih dalam kategori nilai sedang.
Pada setiap karakteristik individu Polhut berdasarkan  klasifikasi  umur  dan  tingkat  pendidikan berpengaruh  kuat  terhadap  faktor  kemampuan, keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  Polhut.  Umur produktif  di  kisaran  23-45  tahun  menunjukkan  nilai tertinggi  polhut,  sedangkan  untuk  faktor  motivasi hampir merata dengan nilai rata-rata tinggi dikarenakan seluruh polhut  membutuhkan  motivasi dari organisasi dan  faktor  stres  pun  merata  dengan  nilai  rata-rata sedang.
Pada  klasifikasi  umur  Polhut  menunjukkan  bahwa polisi  kehutanan  di  TNGGP  banyak  yang  mendekati umur pensiun sehingga hal ini menjadi perhatian untuk mempersiapkan  regenerasinya  ditahun  mendatang. Berdasarkan  fakta di  lapangan  bahwa kegiatan polhut sebagian  besar  sifatnya  menggunakan  fisik/tenaga. Kemampuan  kinerja  polhut  melakukan  daya  jelajah polhut berpatroli sangatlah dipengaruhi oleh umur, oleh sebab itu  efektivitas dalam melakukan patroli menjadi kurang optimal.
Menurut Appleton et al . (2003) merekomendasikan bahwa  seorang  polhut  juga  harus  mempunyai kompetensi dalam  bidang pendidikan dan penyadaran masyarakat  serta  kehumasan.  Kemampuan  demikian akan  sangat  bermanfaat  khususnya  untuk  menangani gangguan  kawasan  sebagaimana  yang  terjadi  di TNGGP,  yaitu  gangguan  yang  diakibatkan  karena ketergantungan masyarakat terhadap sumberdaya hutan seperti  pencurian  kayu  bakar  dan  penggarapan  (di beberapa resort).

## 4. Kesimpulan
1. Faktor  yang  memiliki  pengaruh  tertinggi  terhadap efektivitas  kinerja  polhut  dalam  penanganan ganguan kawasan adalah motivasi.
2. Kinerja  polhut  BBTNGGP  tergolong  sedang. Sebanyak 26% polhut memiliki nilai rata-rata tinggi, 68%  memiliki  nilai  rata-rata  sedang,  dan  6% memiliki nilai rata-rata rendah.

## Daftar Pustaka
[1] Anisah.  2015.  Pengaruh  Pelatihan  Penulisan  Ilmiah  terhadap Kompetensi dan Kinerja Peneliti di Luar Jawa. Tesis. Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
[2] Appleton  MR,  Teson  GI,  Uriarte  MT.  2003.  Competence Standars  for  Protected  Area  Jobs  in  South  East  Asia,  Los Banos, ASEAN Regional Center for Biodiversity
Conservation. Los Banos. Philiphines.
[3] Asiyatun,  S.  2010.  Penyusunan  Indek  Kinerja  Polisi Kehutanan Balai Konservasi Sumber Daya Alam (Studi Kasus di  BKSDA  Jawa  Tengah  dan  Daerah  Istimewa  Yogyakarta) Tesis. Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
[4] Budiaji, W. 2013. Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert. Jurnal Ilmu Pertanian dan Perikanan, 2(2), pp. 127-133.
[5] Carrafio J, and J Rocco. 2007. Ten common misunderstandings,  misconceptions,  persistent  myths  and urban legends about likert scales and likert response  formats and their antidotes. Journal of Social Sciences 3 (3), pp. 106- 116.
[6] Cowan GI, Mpongoma N, Britton P (eds). 2010. Management Effectiveness of South Africa’s Protected Areas. Department of Environmental Affairs. Pretoria.
[7] Direktorat  Kawasan  Konservasi.  2016.  Laporan  Penilaian Efektivitas  Pengelolaan  Kawasan  Konservasi  di  Indonesia. Jakarta.
[8] Direktorat  Jenderal  Konservasi  Sumber  Daya  Alam  dan Ekosistem. 2015. Rencana Strategis Tahun 2015-2019.
[9] Gibson JL, Ivancevich JM, Donelly JH, Konopaske R. 2012. Organizations  Behavior,  Structure,  Processes.  New  York (USA).
[10] Hardansyah,  R.  2013.  Penataan  Kelembagaan  Menuju Pengelolaan  Taman  Nasional  Mandiri  di  Taman  Nasional Gunung Gede Pangrango. Tesis. Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
[11] Hasbidin.  2017.  Faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah Mandiri di Kota Medan. Jurnal Ekonomi Syariah At-Tawassuth. 2(1) : 98-121.
[12] Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan.  2016. Laporan Statistik Balai Besar Taman Nasional Gunung Gede Pangrango .  Jawa  Barat:  Direktorat  Jenderal  Perlindungan Hutan dan Konservasi Alam.
[13] Knights  K,  Cuadros  I,  Zamora  C,  Coad  L,  Leverington  F, O’connor B, de Lima MG, Kingston N, Danks F, Hockings M, Malugu I, Scheren P, Ngoye E,  Stephenson PJ, Burgess ND. 2014.  A  Preliminary  Assesment  of  Protected  Sarea Management  Within  the  WWF  ‘Coastal  of  Africa’  Priority Place, Eastern Africa. Parks 20(2).
[14] Irawan A, Maarif MS, Affandi MJ. 2015. Faktor-faktor yang memengaruhi  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Direktorat Jenderal  Pendidikan  Tinggi. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan Manajemen (JABM). 1(1), 55-64.
[15] Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Cetakan Ke 1. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta.
[16] Pemerintah  Republik  Indonesia.  2004.  Peraturan  Pemerintah Nomor 45 Tahun 2004 Tentang Perlindungan Hutan.
[17] Perwita AD, Nurmalina  R, Affandi J. 2017. Pengaruh faktor- faktor  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Jakarta  Barat  dan  Bogor. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen . 3(1), 102-112.
[18] Robbins SP. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks. Kelompok Gramedia. Jakarta.
[19] Shafiah  SA,  Siswidiyanto,  Prasetyo  WY.  2014.  Pengaruh Kemampuan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Pelayanan  Terpadu  (Studi  Pada  Kantor  Pelayanan  Terpadu Lumajang).  Malang. Jurnal  Administrasi  Publik . 2(2),  312- 318.
[20] Subianto  M.  2016.  Pengaruh  Gaji  dan  Insentif  terhadap Kinerja  Karyawan pada PT. Serba Mulia Auto di  Kabupaten Kutai Barat. eJournal Administrasi Bisnis . 4(3): 698-712.
[21] Sudjana, N. 2004. Dasar-dasar Belajar Mengajar . Bandung: Sinar Baru Algesindo.
[22] Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Bisnis .  Bandung: Alfabeta.
[23] Suzanto  B,  Solihin  A.  2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komunikasi Interpersonal dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Unit  Network  Management  System Infratel  PT  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk. Jurnal  Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship. 6(2), 64-67.
[24] Trimarsito,  BH. 2010.  Kinerja Pengamanan  Taman Nasional Berbasis  Resort  (Kasus  Taman  Nasional  Betung  Kerihun, Taman  Nasional  Gunung  Gede  Pangrango  dan  Taman Nasional  Alas  Purwo).  Tesis.  Sekolah  Pascasarjana,  Institut
Pertanian Bogor, Bogor.
[25] Wahyuni S, Idris A, Muhammad N. 2013. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian dan  Peternakan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Universitas Mulawarman. eJournal Administrasi Reform. 1(2), 444–457.
[26] Yudhawati, I. 2007. Analisis Pengaruh Motivasi dan Integritas terhadap Kinerja Polisi Kehutanan di Departemen Kehutanan . Tesis. Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor, Bogor.