Available  online at: https://journal.uny.ac.id/index.php/jurnaldiklus

## DIKLUS: Jurnal Pendidikan Luar Sekolah
Number: 2 (volume: 6), September 2022 - 192
Potret Permasalahan Sumber Daya Manusia di KB/TK Puspa Melati, Kaliwates, Jember
Ayunda Alifiya Damayanthi 1* , A.T. Hendrawijaya 2 , Nani Sintiawati 3
1,2,3 Universitas Jember Jl. Kalimantan Tegalboto No.37, Krajan Timur, Sumbersari, Kec. Sumbersari,
Kabupaten Jember, Jawa Timur 68121
E-mail: ayundaalifiya23@gmail.com , Telp: +62895330151450
Received: 14 August 2022; Revised: 24 August 2022; Accepted: 09 September 2022
Abstrak: Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  sebuah  upaya  memberikan  dorongan  kepada  seluruh bagian  organisasi  supaya  belajar  lebih  banyak  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  dengan  keterampilan dan  kemampuan  yang  telah  dimiliki.  KB/TK  Puspa  Melati  merupakan  sebuah  lembaga  pendidikan  di  Kabupat en Jember  untuk  anak  usia  dini  yang  telah  terakreditasi  A  dan  melaksanakan  pembelajaran  dengan  bernapaskan  nilai - nilai  Islami.  Namun,  terdapat  beberapa  permasalahan  di  KB/TK  Puspa  Melati  seperti  kedisiplinan  karyawan, profesionalitas  rekrutmen  SDM, kreativitas  pendidik  dalam  membuat  APE  dan  mendongeng,  dan  minat baca/literasi karyawan.  Dengan  demikian,  artikel  ini bertujuan  untuk  memaparkan  permasalahan  SDM sekaligus  alternatif  solusi permasalahan  tersebut  di KB/TK Puspa  Melati. Adapun  subjek  penelitian  sasaran  yang penulis  tentukan  ialah  anggota dari  struktur  organisasi  KB/TK  Puspa  Melati  yang  meliputi  kepala  pengelola,  pendidik,  dan  staf  kependidikan. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  teknik  penggalian  data  berupa  observasi  dan  wawancara terarah (guided interview) .  Beberapa  solusi  dan  ide penyelesaian  permasalahan  terkait  SDM KB/TK  Puspa  Melati  bisa melalui  pengimplementasian  pelatihan  APE  dan  mendongeng,  menyediakan  sumber  bacaan  untuk  meningkatkan literasi,  dan  perbaikan  kualitas  lembaga dari  sisi  peserta  didik  dan  sarana  prasarana  yang  mendukung.
Kata Kunci: pelatihan,  pengembangan,  organisasi,  sumber  daya  manusia

## Analysis  of Human Resources  Organization  Issues in Puspa Melati Playgroup,  Kaliwates, Jember
Abstract: Human resource  development  is an  effort  to provide encouragement  to all parts of the  organization so that they learn more to create a good work environment with the skills and abilities they already have. Puspa Melati Playgroup is an educational institution in  Jember  Regency for  early childhood that has been accredited A and carries out learning with Islamic values in mind. However, there are several problems at Puspa Melati Playgroup such as employee discipline, professionalism  in  human  resource  recruitment,  educator  creativity  in  making  educational  game  tools  (APE)  and storytelling, and employee interest in reading/literacy.  Thus, this article  aimed to describe human resource  problems as well as alternative  solutions to these problems at Puspa Melati  Playgroup. The target research subjects that the authors determine  were  members  of  the  Puspa  Melati  Playgroup  organizational  structure  which  includes  the  head  of management,  educators, and educational  staff. This study used a qualitative approach with data collection techniques in the form of observation and guided interviews. Several solutions and ideas for solving problems related to Puspa Melati Playgroup  human  resource  can  be  through  implementing  educational  game  tools  (APE)  training  and  storytelling, providing reading sources to increase literacy, and improving the quality of institutions from  the perspective  of students and supporting infrastructure.
Keywords: training, development, organization, human resource
How to Cite: Damayanthi, A.A., Hendrawijaya, A.T., Sintiawati, N., (2022). Potret Permasalahan Sumber Daya Manusia di KB/TK Puspa Melati, Kaliwates, Jember. . Diklus: Jurnal Pendidikan Luar Sekolah , 6 (2).192-204 . doi : 10.21831/diklus.v6i2.54515

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  variabel  strategis  yang  sangat krusial  dalam  mengelola sebuah organisasi. Meskipun  teknologi  kontemporer  telah membantu  industri,  sumber  daya  manusia masih  merupakan  komponen  penting  dari suatu organisasi. Apa pun struktur dan tujuan sebuah  organisasi,  sumber  daya  manusia memainkan  peran  penting  di  dalamnya. Untuk menjaga kelangsungan hidup, kredibilitas, dan kepercayaan publik organisasi,  salah  satu  aspek  yang  paling penting  adalah  sumber  daya  manusianya. Dalam  sebuah  perusahaan,  sumber  daya manusia  adalah  aset  modal  bernilai  yang menyediakan lebih banyak sumber daya tidak berwujud  daripada  sumber  daya  material. Mengingat pentingnya sumber daya manusia, setiap  perusahaan  harus  mempekerjakan manusia yang cakap yang dapat memberikan hasil secara maksimal (Hendrawijaya, 2020). Tujuan investasi sumber daya manusia adalah untuk  membantu  perusahaan  baik  jangka panjang  maupun  jangka  pendek.  Dengan demikian, perlu dilakukan sebuah pengembangan sumber daya manusia supaya karyawan  akan  terinspirasi  untuk  belajar lebih banyak untuk menciptakan lingkungan kerja  yang  baik  dengan  keterampilan  dan kemampuan yang telah dimiliki.
Pengembangan adalah proses memperoleh  keterampilan  dan  informasi yang
dibutuhkan untuk berhasil menyelesaikan tugas atau pekerjaan di masa sekarang  dan  di  masa  depan.  Melalui pendidikan  dan  pelatihan,  pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis,  teoretis,  konseptual,  dan  moral pekerja sesuai dengan persyaratan pekerjaan atau  jabatannya  (Putra  &  Sobandi,  2019). Sementara,  sumber  daya  manusia  adalah cerminan  dari  seberapa  baik  seseorang bekerja selama periode waktu tertentu untuk menghasilkan  barang  atau  jasa.  Selain  itu, sumber daya manusia juga difokuskan pada orang-orang  yang  dapat  melakukan  tugas atau  menawarkan  layanan.  Mampu  bekerja adalah mampu melakukan kegiatan ekonomi, yang menciptakan komoditas atau jasa untuk
memenuhi  tuntutan  dalam  masyarakat (Putra & Sobandi, 2019).
Pengembangan  sumber  daya  manusia memiliki  peran  penting  dalam  mendorong pemanfaatan  sumber  daya  lainnya  dan memainkan peran strategis dalam membantu organisasi bisnis berfungsi pada keunggulan kompetitif (Hendrawijaya, 2020a). Pengembangan  sumber  daya  manusia memberikan arahan dan pengawasan terkait tingkat  disiplin  kerja  yang  dimiliki  setiap karyawan/pekerja dan  keberhasilan inisiatif pengembangan  karir  untuk  memastikan sumber daya manusia berfungsi dengan baik (Utama, 2021). Dengan kata lain, pengembangan  sumber  daya  manusia mencakup semua tindakan yang diambil oleh sebuah  organisasi  untuk  menemukan  dan mempertahankan  karyawan,  memastikan dan  meminta  pertanggungjawaban  mereka untuk  melakukan  tugas  mereka  dengan kemampuan terbaik mereka, dan berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan perusahaan (Brantasari & Hanita, 2020).
Pengembangan sumber daya manusia ini  juga  berperan  untuk  meningkatkan kinerja  dan  kompetensi  personal  dalam pekerjaan  mereka  saat  ini  dan  untuk mempersiapkan peran dan tanggung jawab di masa  depan.  Para  pegawai  harus  melalui proses pembelajaran dan  praktik sistematis melalui  pendidikan.  Seperti  yang  telah tercantum  pada  UU  Sisdiknas  Tahun  2003 mengenai  satuan  pendidikan  yang  ada  di Indonesia terbagi menjadi  tiga  sistem  yaitu pendidikan  formal,  pendidikan  nonformal, dan  pendidikan  informal.  Dalam  hal  ini, Pendidikan  Luar  Sekolah  atau  Pendidikan Nonformal juga turut andil dalam memfasilitasi  warga masyarakat  yang memerlukan  layanan  pendidikan  yang berfungsi  sebagai  pengganti,  penambah, dan/atau pelengkap pendidikan formal dalam rangka  mendukung  pendidikan  sepanjang hayat.  Pendidikan  nonformal  sebagai  salah satu  wadah  pengembangan  sumber  daya manusia mengupayakan kesejahteraan masyarakat melalui berbagai program seperti pendidikan  kecakapan  hidup,  pendidikan kepemudaan,  pendidikan  pemberdayaan perempuan, pendidikan keaksaraan,
pendidikan kesetaraan, pengajaran
keterampilan, pelatihan kerja, dan pendidikan anak usia dini.
Pengelolaan  PAUD memerlukan pengembangan sumber  daya  manusia  yang tepat supaya tujuan yang  ingin  dicapai  bisa dicapai  secara  maksimal  dan  mampu berdampak  positif  terhadap  peserta  didik, pendidik,  tenaga  kependidikan,  pengelola, bahkan  masyarakat  sekitar  (Munib  et  al., 2020).  Dengan  demikian, fokus  kajian  dari pengembangan  sumber  daya  manusia  ini terspesifikasi  kepada  pengelolaan  SDM  di Kelompok Bermain Puspa Melati.
Kelompok Bermain Puspa Melati yang didirikan pada tanggal 22 Juni  2011  dibawah naungan  Yayasan  Pendidikan  Puspa  Melati ini dikelola oleh Ibu Unshita Rini. KB  Puspa Melati  ini  didirikan  berawal  dari  pendirian Taman Pendidikan Al-Quran (TPA) Al Ikhlas oleh  Yayasan  Amanah  Ummat  pada  tahun 2009.  Selain  itu,  KB/TK  Puspa  Melati memiliki empat tenaga pendidik yang berasal dari latar belakang pendidikan yang relevan. Jumlah  peserta didik di awal berdiri sebanyak 22  anak.  Adapun  model  pembelajaran menggunakan model sentra dengan moving class dan menggunakan Permendiknas RI No. 58 tahun 2009 sebagai acuan kurikulum yang kemudian direvisi melalui Kurikulum 2013.
KB/TK  Puspa Melati merupakan salah satu  lembaga  nonformal  yang  memiliki sentuhan  agama  Islam  dalam  mengajar diharapkan  mampu  membentuk  akhlak, sikap,  dan  perilaku  peserta  didik  sesuai dengan  ajaran  Islam.  KB/TK  Puspa  Melati sebagai lembaga  pendidikan anak  usia  dini yang  memiliki  struktur  organisasi  lengkap dalam menjalankan tupoksinya.
Mengingat faktor utama untuk mencapai sebuah  lembaga pendidikan yang ideal  melalui  sumber  daya  manusia  yang unggul, yang dilanjutkan dengan manajemen mutu. Lembaga pendidikan khususnya PAUD dituntut  untuk  menerapkan  strategi  yang dimulai dari  tahap perencanaan dan  diikuti dengan pengembangan sumber daya manusia yang kuat. Pengembangan SDM memainkan fungsi  kritis  dalam  situasi  ini  dalam meningkatkan  reputasi  dan  daya  saing madrasah di bidang pendidikan.
Beberapa penelitian terkait
pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di lembaga  PAUD  telah  dilakukan,  salah satunya penelitian (Ashadi, 2016) mengatakan bahwa penting upaya pengembangan SDM bagi terwujudnya SDM bidang  pendidikan  yang  berkualitas  atau bermutu. Dengan SDM yang bermutu dalam lembaga pendidikan PAUD, diharapkan akan menciptakan suasana pendidikan yang positif bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan,  penelitian,  SDM  yang  ada agar dapat dikelola secara efektif dan efisien.
Selanjutnya  penelitian  (Khotimatus Sa’diyah et  al ., 2022)  menjelaskan Lembaga PAUD  yang ada di  kota Pati yaitu PAUD Al Fattah dalam penerapan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pendidik  dilaksanakan  dengan  melibatkan seluruh  anggota  sekolah  dan  dilakukan dengan  bentuk  pembinaan,  konseling, pendampingan, motivasi, dan pemberdayaan. Selain itu PAUD Al  Fattah juga menerapkan dan  melaksanakan  beberapa  program- program guna meningkatkan  kualitas pendidik  seperti  study  banding,  diklat, pelatihan  intern, workshop ,  lomba  dan peningkatan  pendidikan  formal  (kuliah). Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat penting  dalam  meningkatkan  kualitas pendidik  di  lembaga  PAUD.  Sehingga lembaga PAUD harus benar-benar memperhatikan dan mempertahankan sumber  daya  manusia  sesuai  dengan ketentuan yang berlaku.
Kemudian  penelitian  (Rahma,  2020) mengatakan  upaya  untuk  meningkatkan manajemen sumber daya manusia (SDM) di TK  Ar-Raif,  Kalasan  Sleman,  Yogyakarta, dilakukan dengan berbagai macam cara yaitu dengan  meningkatkan  manajemen  kepala sekolah, meningkatkan manajemen guru, dan peningkatan manajemen anak didik.
Dari  berbagai penelitian  terdahulu  di atas,  dapat  ditarik  kesimpulan bahwasanya pengembangan  sumber  daya  manusia  di lembaga  PAUD  sebagian  besar  melalui pembinaan, konseling, pendampingan, motivasi, dan pemberdayaan. Pengembangan sumber  daya  manusia  dalam  penelitian  ini lebih  difokuskan  kepada  alternatif  solusi dalam mengembangkan  sumber daya
manusia  melalui coaching,  mentoring  dan counselling . Dengan demikian, pengembangan SDM dalam rangka memperbaiki  permasalahan  sumber  daya manusia KB/TK Puspa Melati perlu dianalisis supaya bisa menemukan solusi yang terbaik.

## METODE
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kualitatif  menggunakan  metode  deskriptif. Penelitian  kualitatif  mencoba  memahami fenomena  yang  ditemui  oleh  subjek penelitian.  Misalnya,  perilaku,  persepsi, motivasi,  tindakan,  dan  sebagainya,  secara komprehensif  secara  deskriptif  dalam  latar alam  yang  unik  tanpa  melibatkan  campur tangan  manusia  dan  dengan  menerapkan pendekatan  ilmiah  yang  diterima  secara efektif  (Sidiq  &  Choiri,  2019). Penelitian  ini menggunakan teknik penggalian data berupa observasi  dan  wawancara  terarah (guided interview).
Pada dasarnya, observasi adalah proses pengumpulan  data  untuk  topik  penelitian dengan menggunakan pancaindera, termasuk  penglihatan,  penciuman,  dan pendengaran.  Temuan  observasi  berupa perilaku, peristiwa, objek, latar, suasana, dan perasaan  tertentu.  Untuk  mendapatkan gambaran yang benar tentang suatu peristiwa atau  kejadian  dan untuk  menjawab pertanyaan  penelitian  maka  dilakukan observasi  (Rahardjo,  2011).  Observasi  pada KB/TK  Puspa  Melati  meliputi  berbagai  hal terkait  kelengkapan  struktur  organisasi, pembagian  tupoksi masing-masing  jabatan, dan sebagainya.
Selain itu, teknik penggalian data yang diaplikasikan  adalah  wawancara  terarah (guided  interview) .  Wawancara  adalah  salah satu teknik penggalian data melalui bertanya dan  menjawab  pertanyaan  dari  peneliti kepada  informan  atau  subjek  penelitian dalam rangka bertukar informasi. Wawancara  pada  hakikatnya  adalah  suatu metode untuk mempelajari lebih detail secara mendalam tentang suatu masalah atau pokok bahasan  yang  telah  diidentifikasi  dalam penelitian. Atau, adalah proses memverifikasi informasi  atau  data  yang  telah  diperoleh melalui metode  lain. Dalam  proses
penggalian  data  menggunakan  wawancara terarah (guided  interview), peneliti  sudah terlebih  dahulu  menyiapkan  instrumen pertanyaan  wawancara  yang  kemudian ditanyakan  kepada  subjek  penelitian. Berdasarkan  permasalahan  yang  terjadi  di lapangan,  maka  penulis  tertarik  untuk mengkaji permasalahan  sumber daya manusia  serta  alternatif  solusi  untuk pengembangan SDM di KB/TK Puspa Melati.
Penelitian mengenai analisis permasalahan SDM  lembaga  nonformal  ini dilakukan  di  KB/TK  Puspa  Melati  yang beralamat  di  Jl.  Hayam  Wuruk  IV  No.  8, Kaliwates, Jember. Adapun subjek penelitian sasaran yang penulis tentukan ialah anggota dari struktur organisasi KB/TK Puspa Melati yang  meliputi  kepala  pengelola,  pendidik, dan  staf  kependidikan.  penelitian  ini menggunakan  triangulasi  sumber  sebagai teknik pengabsahan data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Permasalahan Sumber Daya Manusia di KB/TK Puspa Melati
Observasi  dan  wawancara  yang dilakukan di KB/TK Puspa Melati bertujuan untuk  mengetahui  permasalahan  SDM sekaligus menemukan solusi atas permasalahan  tersebut.  Berdasarkan  hasil observasi  dan  wawancara  di  KB/TK  Puspa Melati,  ditemukan  beberapa  permasalahan SDM  yang  meliputi  kedisiplinan  pegawai, kurangnya minat  baca  pendidik, kurangnya kreativitas  dalam  membuat  APE  dan mendongeng,  dan  sistem  perekrutan  SDM yang kurang professional.
Adapun  hasil  wawancara  terarah (guided interview) yang dilakukan kepada tiga subjek  di  KB/TK  Puspa  Melati  yaitu  Ibu Unshita Rini selaku kepala sekolah, Ibu Maria Ulfa  selaku  bendahara,  dan  Ibu  Zulfatul Choiriyah  selaku  pendidik  kelompok  B (sentra persiapan) terkait kepatuhan karyawan  KB/TK  Puspa  Melati  terhadap peraturan  yang  telah  ditetapkan  yaitu, seluruh karyawan sudah mematuhi peraturan dengan cukup baik.
“tingkat  kepatuhan  semua  karyawan sudah  lumayan  baik.  Sedangkan  tingkat
ketidakpatuhannya  masih  bisa  di  toleransi, tidak ada yang melanggar melebihi batas. ‘Kan peraturan  sendiri  dibuat  bersama  dengan harapan  ketika  ada  guru  atau  staf  yang melanggar sudah ada konsekuensinya tersendiri.  Biasanya  kami  memberi  teguran dan evaluasi secara rutin, saling mengingatkan satu sama lain .”
KB/TK Puspa Melati juga menerapkan hukuman sehingga para pegawai yang tidak disiplin terhadap peraturan harus menerima konsekuensinya. Konsekuensi ini didasarkan pada  seberapa  parah  karyawan  melanggar. Seperti  pada  tahun  2018,  ada  seorang karyawan yang melakukan pelanggaran berat sehingga  diberikan  Surat  Peringatan  1. Setelah itu,  karyawan tersebut tersadar dan kemudian mengakui kesalahannya. Namun, setelah  kejadian  tersebut,  tidak  ada  lagi peristiwa  serupa.  Sejauh  ini,  apabila  ada karyawan  yang  melakukan kesalahan kecil, pasti  akan  diingatkan  atau  ditegur  secara halus.
Di  KB/TK  Puspa  Melati,  pemberian tugas  tentunya  didasarkan pada  posisi  dan tanggung jawab yang semestinya. Ibu Unshita Rini  selaku  kepala  sekolah,  memberikan tugas kepada para karyawan di KB/TK Puspa Melati  sesuai  kemampuan  masing-masing. Beliau menyatakan bahwa beliau sepenuhnya memberikan  kepercayaan  kepada  pendidik dan staf dalam menyelesaikan tugas.
“Dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawab, saya memberikan kepercayaan sepenuhnya kepada para staf dan guru.  Tentunya  saya  memberikan  tugas dengan  menyesuaikan  kemampuan  masing- masing. Nah  dari  situlah akan  terlihat mana yang sudah berjalan maksimal dan mana yang belum. Biasanya saya juga melakukan evaluasi hasil akhirnya setiap minggu. Dalam evaluasi tersebut, kami diskusikan bersama. Selain itu juga  saya  melakukan  supervisi  setiap  guru yang  memegang  kelas.  Kadang-kadang  satu guru  kebagian  1-2  kali  supervisi  dalam  satu. Jadi  ya,  kalau  ditotal  sekitar  4  kali  dalam setahun.”
Ibu  Unshita  Rini  juga  melakukan evaluasi hasil  kinerja  dan  diskusi  bersama. Selain itu, untuk memastikan secara langsung kinerja  pendidik,  dilakukan  pula  supervisi masing-masing sebanyak dua kali dalam satu
semester.  Apabila  terdapat  masalah,  maka selaku kepala sekolah wajib menindaklanjuti secara  personal  terhadap  masalah  yang dihadapi.
Suasana  lingkungan  kerja  di  KB/TK Puspa Melati tergolong sehat. Hal ini ditandai dengan  relasi  antar  karyawan  dengan pimpinan  yang  saling  menghormati  satu sama  lain.  Tidak  ada  kesan  senioritas meskipun  terdapat  pendidik  yang  paling senior  dari  pendidik-pendidik  lain.  Semua saling  menghormati  dan  menghargai  satu sama  lain.  Ibu  Unshita  Rini  juga  mampu mengondisikan  iklim  kerja  yang  ideal  dan mampu  menciptakan  hubungan  fleksibel ketika  sedang  suasana  santai.  Hubungan sehat  inilah  yang  juga  berpengaruh  dalam pelaksanaan focus group discussion atau rapat internal  yang  dilakukan  setiap  minggu berjalan dengan baik.
Rapat internal di  KB/TK  Puspa Melati dilakukan secara rutin dalam seminggu sekali untuk  mewadahi  para  karyawan  dan pimpinan bertukar pikiran, evaluasi, analisis masalah dan  perkembangan di  kelas. Rapat internal dilaksanakan secara bottom-up, jadi tidak  hanya  terpusat  pada  pimpinan  yang berceramah  kepada  karyawan,  tetapi  juga dari karyawan yang secara aktif menyampaikan  keluh  kesah,  aspirasi,  dan sebagainya  dengan  terbuka.  Rapat  internal biasanya membahas tentang  progres  murid dalam tingkat kecapaiannya.  Semisal terdapat  murid  yang  progresnya  masih  di bawa standar SPPA, inilah yang perlu menjadi perhatian  khusus.  Selain  itu,  pembahasan tentang  implementasi  kurikulum  merdeka seperti apa, dan sebagainya.
Dalam  rangka  mengembangkan SDM yang lebih baik, KB/TK Puspa Melati secara khusus  selalu  mengalokasikan  anggaran untuk  pengembangan  SDM  karyawannya. Contoh  pengembangan  SDM  yang  sudah dilaksanakan  di  KB/TK  Puspa  Melati  yaitu kegiatan  pelatihan  membuat  Google  form, diklat  implementasi  kurikulum  merdeka, pelatihan  Sekolah  Ramah  Anak,  dan pelatihan mendongeng. Untuk agenda yang akan  datang  di  tahun  2023,  KB/TK  Puspa Melati  berencana  untuk  melakukan  studi banding  dan  magang  ke  Bukit  Aksara, Semarang yang terspesialisasi dalam
membuat  mainan  lepasan  untuk  anak  usia dini.  Upaya  pengelola KB/TK  Puspa  Melati meningkatkan  kualifikasi  dan  kompetensi pendidik melalui diklat teknis dan pelatihan sudah  terhitung  konkret  dan  masih  perlu dilakukan pengembangan lebih baik di masa yang  akan datang. Untuk selanjutnya, perlu realisasi  nyata  terhadap  rencana  studi banding  dan  pemagangan  supaya  kualitas SDM KB/TK Puspa Melati menjadi lebih baik lagi.
Dalam  sistem perekrutan  pendidik di KB/TK  Puspa  Melati,  ini  masih  menjadi ‘pekerjaan  rumah’  yang  harus  dibenahi menurut  Ibu  Unshita  Rini.  Mekanisme rekrutmen pendidik di KB/TK  Puspa Melati menggunakan cara  rekomendasi dari  orang sekitar  organisasi.  Jadi,  masih  jauh  dari harapan pengelola KB/TK Puspa Melati yang ingin melakukan rekrutmen secara profesional.  Hal  ini  dilatarbelakangi  oleh keterbatasan offering gaji yang pihak KB/TK Puspa  Melati  berikan  terhadap  calon karyawan,  mengingat  lembaga  ini  masih tergolong  baru  dan  masih  memerlukan pembenahan di sarana prasarana dan kualitas peserta didik. Dengan  demikian, sementara ini KB/TK Puspa Melati masih berbenah dan menyelaraskan  antara  kualitas  lembaga, peserta  didik,  sehingga  bisa  memberikan tawaran  gaji  yang  lebih pantas untuk  calon karyawan  KB/TK  Puspa  Melati.  Sementara untuk perekrutan tenaga pendidik atau staf KB/TK  Puspa  Melati, saat ini  staf  yang  ada berasal dari  anggota komite yayasan KB/TK Puspa Melati yang sekaligus pernah menjadi wali  murid  dari  salah  satu  murid  KB/TK Puspa Melati.
Setiap  organisasi  pasti memiliki permasalahan  yang  dihadapi  terutama  di bidang sumber daya manusia. Permasalahan tersebut bisa dipandang sebagai kesempatan memperbaiki kualitas dalam suatu organisasi. Begitu  pula  halnya  di  KB/TK  Puspa  Melati. Akan  tetapi  terdapat  beberapa  masalah dalam KB/TK Puspa Melati seperti kedisiplinan karyawan, profesionalitas rekrutmen SDM, kreativitas pendidik dalam membuat APE  dan mendongeng, dan minat baca/literasi karyawan.
Permasalahan  yang  mereka  hadapi mengenai  SDM  selain  rekrutmen  kurang
profesional dan kedisiplinan karyawan yaitu para pendidik yang cenderung selalu merasa di  zona  nyaman  terkait  kreativitasnya membuat  alat  permainan  edukatif  (APE). Pendidik  anak  usia  dini  harus  memiliki kemampuan dalam mendesain APE. Kreativitas pendidik juga memainkan peran krusial dalam membuat APE yang variatif dan edukatif. APE yang variatif akan menumbuhkan  ketertarikan  anak  untuk belajar  dan  bermain.  Hal  ini  juga  akan membuat anak lebih senang dan memungkinkan
mereka untuk mengeksplorasi pembelajaran sesuai dengan topik, selain juga  berusaha agar  anak  tidak merasa  jenuh  dan  jenuh  saat  belajar  APE (Hasanah, 2019). Akibatnya, orang  tua  atau guru  harus  menyediakan  alat  permainan edukatif dan  memilih  jenis APE  yang  tepat untuk  siswa  mereka  dalam  pembelajaran awal.  Seperti  yang  diketahui  bahwa  setiap APE memiliki tujuan yang unik atau memiliki nilai  yang  berbeda.  Sebagai  pendidik memang dituntut harus inovatif dan selektif saat  membuat APE.  Pentingnya APE  dalam mendorong  penyesuaian  tumbuh  kembang anak,  khususnya  pada  media  yang  akan diproduksi atau  digunakan. Sangat  penting bagi  pendidik  PAUD  untuk  menggunakan kreativitas sambil menciptakan APE mereka sendiri,  terutama  APE  yang  disesuaikan dengan kebutuhan anak (Selvi & Wulantaka, 2020).
Selain  itu,  para  pendidik juga  kurang dalam  mendongeng  secara  kreatif,  seperti yang  disampaikan  oleh  Ibu  Unshita  Rini. Kehadiran pendidik PAUD dalam mendongeng  di  tengah  anak-anak  sangat penting  dalam  proses  belajar  mengajar  di PAUD.  Oleh  karena  itu  dongeng  sangat membantu  dalam  belajar  di  kelas  dan membuat  anak-anak  tetap  terlibat  (Vera Sophya, 2018). Membacakan dongeng dapat secara efektif merangsang tumbuh kembang anak karena dapat menimbulkan rasa senang dalam diri mereka.
Di sisi lain, permasalahan terkait SDM di  KB/TK  Puspa  Melati  adalah  kurangnya minat baca para karyawan di sana juga masih tergolong rendah menurut Ibu Unshita Rini. Hal tersebut dilatarbelakangi oleh pencontohan  yang  baik  dari  sisi  pimpinan
KB/TK  Puspa  Melati  dan  kurangnya bahan bacaan. Padahal, minat baca tidak berkembang dengan sendirinya. Namun, ada beberapa hal yang mempengaruhi keinginan pembaca  dalam  membaca.  Minat  baca seseorang dipengaruhi dari sisi internal yaitu oleh  orang  tua  (keluarga),  guru/pendidik (sekolah),  atasan,  pengelola  perpustakaan, dan masyarakat. Sementara itu, pemerintah, sektor  komersial,  dan  penerbit  (penyedia) bahan  bacaan  adalah  beberapa  contoh pemangku kepentingan tidak langsung yang tertarik  dan  peduli  terhadap  lanskap pendidikan (Yulianti & Rozi, 2021).
Adapun  upaya-upaya  yang  telah dilakukan  pengelola  KB/TK  Puspa  Melati sejauh  ini  melalui  memberikan  motivasi, mendelegasikan  para pendidik  untuk mengikuti  lomba  membuat  APE  dan mendongeng,  dan  memberikan  pelatihan. Seperti  penelitian-penelitian  yang  sudah lebih  dahulu  dilakukan oleh (Ashadi,  2016) mengatakan bahwa penting upaya pengembangan SDM bagi terwujudnya SDM bidang  pendidikan  yang  berkualitas  atau bermutu. Dengan SDM yang bermutu dalam lembaga pendidikan PAUD, diharapkan akan menciptakan suasana pendidikan yang positif bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan,  penelitian,  SDM  yang  ada agar dapat dikelola secara efektif dan efisien. Kemudian penelitian (Rahma, 2020) mengatakan  upaya  untuk  meningkatkan manajemen sumber daya manusia (SDM) di TK  Ar-Raif,  Kalasan  Sleman,  Yogyakarta, dilakukan dengan berbagai macam cara yaitu dengan  meningkatkan  manajemen  kepala sekolah, meningkatkan manajemen guru, dan peningkatan manajemen anak didik.
Harapannya, di masa yang akan datang, KB/TK  Puspa  Melati  bisa  memiliki output lulusan  yang  unggul  dari  segi  psikologis, mental,  dan  akademik  karena  memiliki pendidik  yang  berkualitas  pula.  Selain  itu, dari  sisi  pendidik  juga  diharapkan  mampu meningkatkan  literasi  karena  tinggi  atau tidaknya minat  membaca  bisa  menentukan kualitas seseorang.
Alternatif Solusi Permasalahan Pengembangan SDM KB/TK Puspa Melati Permasalahan  SDM  di  KB/TK  Puspa Melati merupakan hal yang perlu ditindaklanjuti  solusinya.  Hal  ini  perlu dilakukan supaya organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara maksimal. Terdapat beberapa teknik pengembangan sumber  daya  manusia  yang dapat  diadopsi  oleh  lembaga  atau  institusi dalam  mengatasi  permasalahan  kinerja pegawai  atau  karyawannya,  teknik  yang dimaksud ialah Teknik coaching, mentoring , dan counselling . Pertama , Coaching , Coaching atau pelatihan/pembinaan    merupakan  solusi pendekatan individual, termasuk pembinaan dan  pelatihan,  fokus  pada  keterampilan, pengetahuan,  dan  kemampuan  anggota organisasi. International  Coach  Federation (ICF)  mendefinisikan coaching sebagai bentuk  kemitraan  dengan  klien  melalui proses  yang  menstimulasi/  memprovokasi pikiran dan proses kreatif yang inspirasi klien guna memaksimalkan  potensi  pribadi maupun  profesionalnya  (Whitmore,  S.J., 2017).  Kemitraan  mengandung  arti  bahwa coach dan coaches adalah bentuk kerja sama di  mana keduanya adalah mitra sejajar yang saling  menjaga  netralitas  hubungan  serta saling menghargai satu sama lain. Proses yang menstimulasi pikiran dan kreativitas berarti coach memfasilitasi coaches untuk mengeksplorasi  kesadaran  dirinya  serta menciptakan kreativitas dengan
menstimulasi pikiran melalui proses bertanya sehingga coaches dapat menemukan jawabannya sendiri. Memaksimalkan potensi pribadi dan  profesional berarti setiap orang memiliki  potensi  dalam  dirinya  untuk berhasil  baik  dalam  kehidupan  pribadi maupun  karier  profesionalnya, hal  ini  juga menjadi goals dalam proses coaching (Amalia I.R.  &  Siregar  M.K.  2018). Coaching akan menciptakan rasa kepemilikan, akuntabilitas dan komitmen dari coaches yang memungkinkan potensinya tergali lebih luas dan mencapai prestasi yang lebih besar dalam pekerjaan,  bisnis maupun kehidupan (Whitmore,  S.J.,  2017)  dalam  (Mopangga, 2021).
Coaching sendiri  dalam  bahasa Indonesia  dapat  diterjemahkan  sebagai membina.  tugas  seorang  manajer  adalah untuk mendapat hasil melalui orang lain dan sumber lain, dan dengan semakin banyaknya organisasi yang lebih mengandalkan pengetahuan dan  jasa,  orang,  keterampilan dan  kinerja  menjadi  perhatian  pimpinan organisasi. Organisasi memiliki ketertarikan yang  besar  terhadap  kemampuan  dari pegawai mereka, di  mana  mereka mencoba untuk  mengembangkannya  melalui  tugas formal,  pelatihan  dalam  pekerjaan  dan penugasan yang berkelanjutan. Mereka juga mengharapkan manajer dan supervisor untuk mengembangkan kemampuan pegawai melalui coaching (Katherin & Bernarto, 2021). coaching adalah  proses  interaktif  di  mana manajer  dan  supervisor  berusaha  untuk menyelesaikan masalah kinerja atau mengembangkan  kemampuan  pegawai. Coaching adalah  sebuah Teknik yang  siapa pun bisa menggunakannya. Coaching adalah proses  yang  bisa  membantu  individu  dan kelompok  untuk  menutup  kesenjangan  di mana mereka hadir dan dimana mereka ingin berada  dalam  hal  ini  adalah  posisi  di organisasi  (Shukla,  2014). Coaching harus memiliki  kedekatan,  di  mana  keterikatan satu-persatu antara individu yang terlibat, hal ini  akan  memampukan coach menolong individu membuka potensi diri  mereka dan memiliki perspektif yang melihat dari luar ke dalam sehingga meningkatkan kesadaran diri dan pemahaman bagaimana dampak perilaku mereka  terhadap  orang  lain.  Sementara Whitmore dalam
Passmore (2013)
berpendapat coaching adalah kunci pembuka potensi  seseorang  untuk  memaksimalkan kinerjanya. Coaching lebih kepada membantu  seseorang  untuk  belajar  dan bukan mengajarinya.
Mengacu  pada Coaching di  tahun 2005  (Passmore,  2013)  mengungkapkan bahwa coaching adalah  sebuah  proses kolaborasi  yang  berfokus  pada  solusi, berorientasi  pada  hasil,  dan  sistematis,  di mana coach memfasilitasi peningkatan atas performa kerja, pengalaman hidup, pembelajaran diri, dan pertumbuhan pribadi dari coachee itu sendiri. (Katherin & Bernarto, 2021).  Pegawai  harus  mengetahui  secara
spesifik  apa  yang  harus  dikerjakan  dan mampu menghadapi kendala untuk mencapai  Kinerja  yang  efektif,  di  sinilah aktivitas
coaching
dari pengelola kepegawaian atau pimpinan untuk membantu  pegawai  meraih  kinerja  yang optimal  dan  mengatasi  permasalahan  yang dihadapi dalam pekerjaan sangat diperlukan. Jika  pengelola  kepegawaian  atau  pimpinan tidak  memberikan coaching terhadap pegawainya,  maka  pegawai  tersebut  tidak akan mengetahui bagaimana
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya  untuk kinerjanya.  Hal  ini  dapat  mempengaruhi kinerja  individu  tidak  optimal  yang berdampak pada kinerja unit dan organisasi secara  keseluruhan.  Tujuan  dari coaching adalah  untuk  mengiringi  atasan  menjadi lebih  efektif  dalam  melaksanakan beberapa perubahan seperti misalnya proses integrasi dalam merger maupun saat ada pengurangan karyawan,  menandai  permasalahan  kinerja, atau pada saat mengembangkan kemampuan baru sebagai bagian dari program pengembangan  kepemimpinan. Coaching berorientasi  terhadap  masa  depan  dan tindakan  dibandingkan  dengan  fokus  pada masa  lalu. Coaching membantu  karyawan memahami  bagaimana  perilaku  mereka dapat  memberikan  kontribusi  terhadap situasi yang sedang berjalan (Fitriany, 2019). Dikutip dari  tulisan (Novitasari et al., 2021) Coaching telah menjadi strategi pengembangan sumber daya manusia jangka panjang  (Hackman &  Wageman, 2005) dan telah menarik banyak perhatian dari banyak organisasi  selama  bertahun-tahun.  Dikutip dari (Nurhayat,  2016)  Carter (2006) menjelaskan coaching sebagai  alat  yang efektif dalam peningkatan kapasitas pegawai dalam  organisasi  dapat  dilakukan  dengan menggunakan tiga cara, yaitu:
1. Menggunakan Coach-  Specialist dari dalam organisasi.
2. Menciptakan Budaya Coaching gaya manajemen (dikenal  sebagai: atasan sebagai coach).
3. Menggunakan Eksekutif-Coach dari luar organisasi

## Ayunda Alifiya Damayanthi, A.T. Hendrawijaya, Nani Sintiawati
Kedua ,  Mentoring , Allen (2007) menjelaskan bahwa mentoring adalah sebuah sistem  bimbingan  yang  semi  terstruktur  di mana  satu  atau  sekelompok  orang  berbagi pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk  membantu  orang  lain  mengalami kemajuan  dan  hidup  dan  karier  mereka. Mentoring  juga  melibatkan  motivasi  dan memberdayakan lebih jauh orang lain untuk mengidentifikasikan isu  dan  tujuan  mereka dan membantu menemukan cara menyelesaikan  atau mencapai tujuan tersebut.  Mentor  adalah  seseorang  yang memerintah  dengan  level  hormat  tertentu melalui posisi yang  lebih  tinggi  atau akibat usia,  spesialisme  atau  pengalaman  dalam pekerjaan tersebut. Proses mentoring dapat digunakan sebagai instruksi budaya organisasi,  spesialisme  teknis  yang  dapat diturunkan,  mengembangkan  pemecahan masalah yang kreatif, membantu mengembangkan  pemikiran  kritis  dan membangun kemampuan interpersonal yang disyaratkan  untuk  mencapai  kinerja  yang sukses dalam organisasi (Coppola et al, 2010).
Ketiga, Teknik
Counselling , Counselling dapat menangani masalah secara lebih  baik.  Konseling  bertujuan  untuk membuat orang-orang menjadi lebih  efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka (Cahyanti, 2020). Selain di kehidupan pribadi, kegiatan konseling biasanya dilakukan  pada  satu  Lembaga,  perusahaan atau  instansi  (Azra  &  Kurniawan,  2021). Untuk dapat menjalani kehidupan di bidang industri yang berkualitas bagi karyawan maka perlu peranan  penting bimbingan konseling dalam perusahaan, karena tidak jarang para karyawan akan mengalami masalah-masalah di  dalam perusahaan, baik masalah internal maupun  eksternal  sehingga  menjadikan kinerja karyawan tersebut menurun bahkan menjadi  tidak  kompetitif  serta  kualitas sumber  daya  manusia  menjadi  tidak maksimal. Alasan mengapa sangat diperlukan  adanya  proses  implementasi konseling yang diharapkan dapat mencegah supaya  masalah  tersebut  tidak  timbul. Dengan  alasan  tersebut,  teknik  konseling diperlukan agar dapat memotivasi karyawan yang  mengalami  kejenuhan  dalam  bekerja, juga mempersempit persaingan yang muncul
sesama karyawan (Djunaidi, 2019). Karyawan yang secara kontinu mendapatkan pemahaman yang positif dari konseling akan lebih  efektif  bekerja  dan  loyal  terhadap perusahaan  dan  juga  dapat  meningkatkan kinerja dalam perusahaan.
Boharudin  (2015),  menyatakan  bahwa dalam  praktik  konseling  di  industri,  ada  3 (tiga) metode yang dipakai dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh karyawan di dunia kerja yakni;
1. Directive  Counseling yakni  proses mendengarkan  masalah  emosional individu membuat keputusan bersama tentang apa yang harus dia lakukan,  dan  memberitahu  serta memotivasi karyawan yang mempunyai masalah. 2. Non-directive
Counseling bagaimana  konselor  membangun suatu  hubungan  permisif  yang mengarahkan klien untuk berbicara dengan bebas, yang dilakukan oleh konselor non-directive ialah teknik konseling dengan menjelaskan bahwa  konselor tidak  memberikan penyelesaian  masalah  karyawan sepenuhnya tetapi dapat membantu karyawan untuk menjelaskan perasaan ataupun emosionalnya. 3. Cooperative
Counseling ialah merupakan  kerja  sama  saling menguntungkan  antara  konselor dan  karyawan  untuk  menerapkan perbedaan pandangan pengetahuan dan  nilai  terhadap  masalah  yang dihadapi, Cooperative  Counseling tidak  seluruhnya client-centered counseling atau counselorcentered, cooperative menerapkan  empat fungsi  konseling yaitu reassurance, communications,  emotional  release dan clarify thinking .
Adapun  beberapa  solusi  dari  masing- masing  akar  permasalahan  SDM  di  KB/TK Puspa Melati sebagai berikut:
1. Kedisiplinan Karyawan
Disiplin  kerja  mengacu  pada  sikap menghormati,  menghargai,  dan  mematuhi peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak  tertulis,  serta  kesanggupan  untuk melaksanakannya, tidak menghindari hukuman  jika  melanggar  tugas  dan wewenang  yang  diberikan  kepadanya. Disiplin tempat kerja menunjukkan keseriusan  tim  kerja  dalam  bisnis  dengan pengendalian diri  karyawan  dan  penerapan yang  konsisten.  Disiplin  kerja  yang  baik adalah  sejauh  mana  seseorang  merasa bertanggung jawab atas tugas-tugas yang ada di  hadapannya. Hati  nurani  manusia  harus menjadi sumber disiplin jika ingin efektif dan tahan  lama.  Penerapan  disiplin  kerja  pada karyawan  bertujuan  untuk  mendorong karyawan  agar  mau  dan  mau  mengikuti berbagai standar atau aturan yang berlaku di suatu perusahaan, sehingga penyalahgunaan kerja dapat diatasi (Utama, 2021).
Pada KB/TK Puspa Melati, permasalahan kedisiplinan kehadiran karyawan  masih  menjadi  hal  yang  perlu dibenahi. Adapun solusi yang bisa diimplementasikan  ialah  penegakan  sanksi yang  lebih  tegas  dan  menggunakan  sistem presensi digital. Sehingga nantinya juga bisa sekaligus mempermudah melakukan rekapitulasi  kehadiran.  Selain  itu,  Kepala KB/TK  dapat melakukan kegiatan konseling terhadap  karyawan sehingga  penyebab dari ketidakdisiplinan karyawan dapat diminimalisir oleh lembaga. Kemudian perlu juga diadakan reward atau pemberian hadiah kepada karyawan yang paling disiplin supaya bisa memacu motivasi dan kedisplinan.
2. Profesionalitas Rekrutmen SDM
Dimulainya upaya yang dilakukan oleh organisasi  pendidikan  untuk  mencari  dan menarik  pelamar  kerja  dengan  keinginan, bakat, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mengisi kesenjangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian  adalah  rekrutmen,  salah  satu tugas manajemen sumber daya manusia yang paling  penting  (Cahyo,  2017).  Metode yang digunakan  untuk  memilih  kandidat  mana yang  akan  diterima  dikenal  sebagai  proses seleksi  atau  perekrutan.  Proses  seleksi dimulai  dari  membuka  lamaran  pekerjaan yang  diakhiri  dengan  keputusan  untuk menerima  pegawai  tersebut  dalam  suatu organisasi.  Pada  kenyataannya,  proses
perekrutan  harus  fokus  pada  tiga  faktor penting:  analisis  pekerjaan,  perencanaan sumber  daya  manusia,  dan  perekrutan. Sedangkan  menurut  tahapannya  menurut pendapat  Mutiara  S.  Panggabean  (Cahyo, 2017) adalah sebagai berikut. (1) penerimaan pendahuluan,  (2) pemeriksaan  berkas lamaran, (3) tes kerja, wawancara seleksi, (4) tes psikologi, (5) wawancara, (6) persetujuan, (7)  pemeriksaan  kesehatan,  (8)  keputusan penerimaan.
Seperti yang telah dipaparkan sebelumnya, proses perekrutan SDM baik itu untuk pendidik maupun staf di KB/TK Puspa Melati  masih  belum  dilakukan  secara profesional. Cara  merekrut  SDM  di  KB/TK Puspa  Melati  masih  menggunakan  sistem relasi.  Hal  ini  disebabkan  oleh  beberapa hambatan yang membuat pihak KB/TK Puspa Melati harus menerapkan sistem rekrutmen seperti  itu.  Hambatan-hambatan  yang dialami  khususnya  pada  penawaran  gaji menjadi  sesuatu  yang  perlu  penanganan secara menyeluruh. Dalam memberikan gaji kepada karyawan tentunya salah satu sumber yang  pasti  ialah  dari  iuran  murid  setiap bulannya.  Besar  iuran  ini  tergantung  pada fasilitas  yang  disediakan,  kualitas  lembaga, dan sebagainya. Dengan demikian, salah satu solusi yang  bisa diimplementasikan ini  bisa berupa  meningkatkan kualitas dan  prestasi lembaga. Jadi,  nantinya  ke  depan  gaji  yang diterima  oleh  karyawan  bisa  menjadi  lebih baik. Selain itu perlunya lembaga memberikan  kegiatan  mentoring,  kegiatan mentoring  kepada  karyawan  baru  setelah perekrutan  dapat  memberikan  dampak positif terhadap pengembangan sumber daya manusia di KB/TK Puspa Melati.
3. Kreativitas  Pendidik  dalam  Membuat APE dan Mendongeng
Bentuk  komunikasi  yang  efektif  bagi anak  usia  dini  yang  berhasil  adalah mendongeng. Pendongeng berusaha mengomunikasikan  perasaan,  pikiran,  atau alur  cerita  secara  vokal  kepada  pendengar muda. Tokoh-tokoh dalam dongeng memungkinkan pendongeng untuk membangkitkan imajinasi dan citra  mental. Mendongeng  anak  usia  dini  memiliki beberapa  keunggulan,  antara  lain:  (1)
Ayunda Alifiya Damayanthi, A.T. Hendrawijaya, Nani Sintiawati
mendatangkan  kesenangan,  kegembiraan,
dan kegembiraan;  (2) menumbuhkan kreativitas anak; (3) menawarkan pengalaman  baru;  (4) menumbuhkan wawasan anak; dan (5)  mewariskan warisan budaya  dari  satu  generasi  ke  generasi berikutnya  (Asmawati,  2020).  Melalui mendongeng, peserta didik dapat memperoleh  perkembangan  keterampilan berbahasa, keterampilan kognitif, kepribadian, dan kemampuan sosial. Sebagai pendidik,  perlu  mempunyai  kemampuan mendongeng. Permasalahan SDM di KB/TK Puspa Melati ialah masih ada pendidik yang kurang mahir dalam mendongeng. Jadi solusi yang  bisa  diimplementasikan  adalah  bisa melalui  kegiatan  pelatihan  mendongeng. Begitu  juga  untuk  pelatihan  APE  supaya pendidik  semakin  terampil  menciptakan inovasi  APE  kepada  peserta  didik  untuk menunjang  tumbuh kembang mereka.
4. Minat Baca/Literasi Karyawan
Minat  baca  yang  rendah  pada  karyawan  di KB/TK Puspa Melati juga menjadi perhatian khusus  yang  perlu  dilakukan  perbaikan. Adapun  solusi  yang  bisa  dilakukan  terkait permasalahan ini adalah dengan menyediakan bahan bacaan atau buku-buku yang  menarik.  Pemimpin  harus  mampu memberikan role  model atau  contoh membaca buku secara rutin. Selain itu, perlu dilakukan pula  pemberian  tugas  meresume dan menceritakan kembali buku yang sudah dibaca.

## SIMPULAN
Pengembangan adalah proses memperoleh  keterampilan  dan  informasi yang dibutuhkan untuk berhasil menyelesaikan tugas atau pekerjaan di masa sekarang  dan  di  masa  depan.  Melalui pendidikan  dan  pelatihan,  pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis,  teoretis,  konseptual,  dan  moral pekerja sesuai dengan persyaratan pekerjaan atau  jabatannya.  Dengan  demikian,  untuk mengatasi  permasalahan  SDM  di  KB/TK Puspa  Melati  yang  meliputi  kurangnya kedisiplinan karyawan, profesionalitas rekrutmen  SDM  yang  belum  maksimal,
kurangnya  kreativitas  pendidik  dalam membuat  APE  dan  mendongeng,  dan kurangnya  minat  baca/literasi  karyawan, terdapat  beberapa  solusi  yang  dapat diupayakan oleh KB/TK  Puspa  Melati  yaitu kegiatan konseling dalam rangka mengidentifikasi dan menyelesaikan
permasalahan pribadi karyawan yang  dapat menyebabkan kurangnya kedisiplinan karyawan.  Selain  itu  KB/TK  Puspa  Melati dapat  memberikan  kegiatan  mentoring terhadap karyawan baru meskipun hasil dari seleksi atau rekrutmen belum sesuai prosedur yang  baik  dan  benar  setidaknya  ada bimbingan terhadap karyawan baru sehingga dapat  meningkatkan  performanya.  Solusi secara teknis  lainnya dapat melalui pengimplementasian  pelatihan  APE  dan mendongeng,  menyediakan  sumber  bacaan untuk meningkatkan literasi, dan perbaikan kualitas lembaga dari sisi  peserta didik dan sarana prasarana yang mendukung.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashadi, F. (2016). 117820-ID-
pengembangan-sumberdaya- manusia-dalam-le. Seminar Nasional Pendidikan  2016  “Peran  Pendidikan, Sains, Dan Teknilogi Dalam
Membangun Intelektual Bangsa Dan Menjaga  Budaya  Nasional  Di  Era MEA,” 1 , 717 – 729.
Asmawati,  L.  suparno.  soleh  hidayat.
(2020).  Early  Childhood  Teacher Literacy Improvement through
Storytelling  Training. Jpp  Paud Fkip Untirta , 7 (November), 133 – 144. Azra,  M.  Z.,  &  Kurniawan,  D.  (2021).
Implementasi  Konseling  Industri dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan di PT. Arara Abadi Distrik Nilo. KONSELING EDUKASI “Journal of  Guidance  and  Counseling,” 5 (2), 232.
https://doi.org/10.21043/konseling.v 5i2.12067 Brantasari, M.,  & Hanita. (2020).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Pada Lembaga Paud (Studi Kualitatif)  Di Kota  Samarinda.
Sistema: Jurnal Pendidikan , 1 (2), 5.
Cahyanti,  F.  A.  (2020). Pemilihan  media konseling yang tepat untuk meningkatkan  motivasi  karyawan. Prosiding  Seminar  &  Lokakarya Nasional  Bimbingan  Dan  Konseling , 271 – 275.
Cahyo, A. N. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia  (SDM)  Pendidikan dalam  Meningkatkan  Daya  SAing SDIT  AR-Rahmah,  Pacitan. Muslim Heritage , 1 (2), 263 – 286.
Fitriany,  R.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan
Coaching untuk Meningkatkan Kinerja  Supervisor  pada Divisi Wiraniaga  Di  PT.  X. Psyche  165 Journal , 12 (1), 70 – 77.
https://doi.org/10.35134/jpsy165.v12i1
.52
Hasanah,  U.  (2019).  Penggunaan  Alat Permainan  Edukatif  (Ape)  Pada Taman Kanak-Kanak Se-Kota Metro. AWLADY :  Jurnal  Pendidikan  Anak ,
5 (1), 20. https://doi.org/10.24235/awlady.v5i1. 3831
Hendrawijaya,  A.  T.  (2020a).  Human resource  management  in  improving stud ents’  academic  achievement mediated  by  teacher’s  performance.
Problems and Perspectives in Management , 18 (1), 242 – 253. https://doi.org/10.21511/ppm.18(1).20 20.21 Hendrawijaya, A. T. (2020b). The effect of non-formal  education mediation  on human resources development.
Academy  of  Strategic  Management Journal , 19 (2), 1 – 12.
Katherin, & Bernarto, I. (2021). Coaching, Mentoring  dan  Konseling  Karir sebagai  Faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja  PNS  Badan  Kepegawaian Negara. Civil Service , 15 (2), 81 – 93. Khotimatus Sa’diy ah, Niyarci, Latiana, L.,
&  Formen,  A.  (2022).  Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kualitas Pendidik
PAUD. PEDAGOGIKA (Jurnal  Ilmu- Ilmu Kependidikan) , 2 (1), 40 – 46.
Mopangga,  A.  (2021).  Konsep  Teknik
Coaching Dalam Meningkatkan Kemampuan  Guru  Di  Tk  Negeri Pembina Tabongo Kabupaten
Gorontalo. Seminar Nasional  PAUD Holistik Integratif , September , 65 – 78. Munib,  Farida,  S.,  &  Nisa,  A.  (2020).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Tenaga  Pendidik  Sekolah  Paud Tahfidz. Iqtisodina , 3 (1), 101 – 120. Novitasari,  D., Asbari, M., Amri, L. H. A., &  Hutagalung, D.  (2021). Mengelola Komitmen  Dosen:  Analisis  Peran Modal Psikologis dan Leaders Coaching. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1),  198 – 213. https://doi.org/10.32534/jv.v16i1.1845 Nurhayat,  D.  (2016).  Evaluasi  dan Pengambangan  Model  Coaching dalam Peningkatan Kompetensi Kepemimpinan pada Pendidikan dan
Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  II di Pusat Kajian  dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur I  Lembaga
Administrasi Negara. Jurnal Wacana Kinerja , 19 (1).
Putra,  Y.  D.,  &  Sobandi,  A.  (2019).
Pengembangan sumber daya
manusia sebagai faktor yang mempengaruhi  produktivitas  kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 4 (1), 127. https://doi.org/10.17509/jpm.v4i1.149 63
Rahardjo, M. (2011). Metode pengumpulan data penelitian kualitatif .
Rahma,  A.  (2020).  Upaya  Peningkatan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Di  Tk  Ar-Raif,  Kalasan  Sleman,
Yogyakarta.
Qurroti :
Jurnal
Pendidikan  Islam  Anak  Usia  Dini , 2 (2), 237 – 248.
Ayunda Alifiya Damayanthi, A.T. Hendrawijaya, Nani Sintiawati
https://doi.org/10.36768/qurroti.v2i2 .132
Selvi,  I.  D.,  &  Wulantaka,  N.  N.  (2020).
Pengembangan Kreativitas  Dan Alat Permainan Edukatif Anak  Usia  Dini Dalam Perspektif Atribut dan Organisasi. Paudia , 9 (1), 105.
Sidiq, U., & Choiri, M. M. (2019). Metode Penelitian Kualitatif di  Bidang Pendidikan.  In Journal  of  Chemical Information  and  Modeling (Vol.  53, Issue 9).
Utama,  S.  T.  (2021).  Pengaruh  Disiplin
Kerja  Dan  Pengembangan  Karir
Sumber  Daya  Manusia  Terhadap
Kinerja  Dan  Prestasi  Perusahaan. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dan
Ilmu Sosial , 2 (1), 281 – 287.
Vera  Sophya,  I.  (2018).  Membangun Kepribadian Anak Dengan Dongeng. ThufuLA:  Jurnal  Inovasi  Pendidikan Guru  Raudhatul  Athfal , 2 (1),  183. https://doi.org/10.21043/thufula.v2i1.
4272
Yulianti,  Y., &  Rozi,  F.  (2021).  Pengaruh Fasilitas,  Pelayanan  dan  Koleksi Buku terhadap Minat Baca. Business and  Accounting  Education  Journal ,
2 (3), 318 – 329. https://doi.org/10.15294/baej.v2i3.56 568