KOMPETENSI, MOTIVASI KERJA, DAN KINERJA KARYAWAN PT. BLUE BIRD TBK KOTA BEKASI
Mardiana Puspasari 1 , Yunita Febriani 2 , Yosefanny Puspa Azahra 3
Universitas Muhammadiyah Palembang, Indonesia mardianapuspasari165@gmail.com , yunitafebriani.ump@gmail.com, yosefannypuspa30@gmail.com

## Info Artikel:
Diterima 13 02 2024 Direview 01 04 2024 Disetujui 17 05 2024

## ABSTRACT
Purpose –The  aim  of  the  research  is  to  determine  the  influence  of competence and work motivation on the performance of employees at PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Bekasi City both simultaneously and partially.
Design/methodology –This  type  of  research  used  is  associative research.  The  sample  used  in  this  study  was  67  respondents  from  a total population of 200 permanent employees. The sampling technique used was the Proportionate Stratified Random Sampling technique. The data  collection  method  used  is  through  questionnaires  and documentation. Data analysis used in this research is quantitative, using a  Likert  scale.  The  data  analysis  technique  used in  this  study  is  using multiple linear regression analysis, F test (simultaneous), t test (partial) and the coefficient of determination. Findings  - The  results  of  the  research  based  on  multiple  linear regression show that competence and work motivation have  a positive effect  on  the  performance  of  employees  at  PT.  Blue  Bird  Tbk.  (Pool Narogong)  Bekasi  City.  The  results  of  the  F  hypothesis  test  show  that there is a significant effect of competence and work motivation on the performance of employees of PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Bekasi City.  The  results  of  the  t  hypothesis  test  show  that  there  is  a  partial effect  of  competence  and  work  motivation  on  the  performance  of employees of PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Bekasi City. The results of the coefficient of determination show that the variables of competence and  work  motivation  can  contribute  to  the  ups  and  downs  of performance by 69.3%, while the rest are influenced by other variables not included in this study. Keywords:
employee  performance,  competence and work motivation
Publishing Institution : Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palembang.
Alamat : Jl. Jend. Ahmad Yani 13
Ulu Palembang Sumatera Selatan
(30263) E-Mail : motivasi.feb.ump@gmail.com
Access this article online
Quick Response Code:
Website:
http://jurnal.um-palembang.ac.id/motivasi
p-ISSN: 2548-1622 e-ISSN: 2716-4039 Jurnal MOTIVASI

## A. PENDAHULUAN
Pengelolaan sumber daya manusia sangat penting  untuk  mencapai  tujuan  organisasi melalui manajemen yang merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam mewujudkan tujuan  perusahaan  banyak  unsur-unsur  yang
menjadi  hal  penting  dalam  pemenuhannya, salah  satunya  adalah  karyawan. Karyawan bukan  hanya  sebagai  sumber  daya  belaka, tetapi  lebih  berupa  modal  atau  aset  bagi sebuah  institusi  atau  organisasi.  Maka  dari  itu kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki oleh  sebuah  perusahaan  harus  dikembangkan
agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  secara maksimal.  Jika  kualitas  sumber  daya  yang dimiliki  baik  maka  capaian  kinerja  karyawan pun  meningkat.  Dalam Kasmir  (2019) kinerja merupakan  sebuah  hasil  kerja  yang  sesuai dengan  aturan  serta  standar  yang  ditetapkan oleh  masing-masing  perusahaan,  kinerja tersebut  yang  membawa  perusahaan  untuk mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan oleh  perusahaan. Kinerja  merupakan  hasil kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai dalam menyelesaikan tugas- tugas dan tanggung jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode tertentu.  Meningkatnya  kinerja  perorangan ( individual  performance )  maka  kemungkinan besar  juga  meningkatkan  kinerja  perusahaan ( coorporate  performance )  karena  keduanya mempunyai  hubungan  yang  erat.  Jika  hanya memperhatikan alat produksi tanpa memperhatikan  manusianya,  maka  kinerja karyawan  tidak  optimal.  Dalam  sebuah organisasi,  aspek  sumber  daya  manusianya yang memiliki keahlian, Keterampilan tanggungjawab  merupakan  aset  berharga  bagi perusahaan (Kholilah et al., 2022). Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  salah satu  faktor  penting  yaitu  salah  satunya kompetensi  (Krisnawati  &  Bagia,  2021). Kemampuan kompetensi karyawan menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan.  Menurut  Sedarmayanti  (2017) kompetensi adalah kemampuan yang
diharapkan  dan  menghasilkan  yang  terbaik. Tidak  semua  pegawai  memiliki  kompetensi hanya sebagian yang memiliki kinerja yang baik yang  mempunyai  kompetensi.  Kompetensi merupakan  faktor  kunci  penentu  bagi seseorang  dalam  menghasilkan  kinerja  yang sangat baik (Bukhari & Pasaribu, 2019).
Selain kompetensi, motivasi adalah suatu faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang (Hamali, 2018). Setiap aktivitas yang dilakukan oleh  seseorang  pasti  memiliki  suatu  faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Perusahaan perlu memberikan motivasi kepada karyawan, karena dapat meningkatkan emosional  para  karyawan  sehingga  lebih optimis,  berpikir  positif,  dan  tidak  mudah menyerah.  Sikap  seperti  itu  sangat  diperlukan supaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam bekerja (Latif et al., 2023).
PT.  Blue  Bird  merupakan  perusahaan transportasi  yang  beroperasi  di  Jakarta  dan
beberapa  Kota  besar  di  Indonesia.  PT.  Blue Bird  memelopori  pengenaan  tarif  taksi berdasarkan  sistem  Argo,  serta  melengkapi seluruh  armadanya  yang  ber- AC dengan  radio komunikasi. Misinya untuk menjadi perusahaan yang  mampu  bertahan  dan  mengedepankan kualitas  untuk  memastikan  kesejahteraan  yang berkelanjutan  bagi  para stakeholder ,  PT.  Blue Bird memiliki tujuan untuk mencapai kepuasan pelanggan, dan mengembangkan serta mempertahankan  diri  sebagai  pemimpin  pasar di  setiap  kategori  yang  mereka  masuki. Dalam transportasi darat, mereka menyediakan  layanan  yang  handal,  dan berkualitas  tinggi  dengan  sumber  daya  yang efisien. Standar  penilaian  kinerja  karyawan  dan rekapitulasi kinerja karyawan tahun 2017-2021 di PT. Blue Bird Tbk Kota Bekasi dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2 berikut:

## Tabel 1.
Standar Penilaian Kinerja Karyawan No. Score Kategori 1 85-100 Sangat Baik 2 75-84 Baik 3 65-74 Cukup 4 55-64 Kurang 5 50 kebawah Kurang Baik Sumber: PT. Blue Bird Kota Bekasi, 2022 Tabel 2. Rekapitulasi Kinerja Karyawan Tahun 2017-2021 Tahun Score Kategori 2017 75,25 Baik 2018 70,25 Cukup 2019 75 Baik 2020 63,5 Kurang 2021 62,50 Kurang Sumber: PT. Blue Bird Kota Bekasi, 2022
Berdasarkan  Tabel  2  mengenai  hasil rekapitulasi capaian kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi dalam 5  tahun  terakhir  dengan  menggunakan komponen  pengukuran  yaitu  kualitas  (mutu), kuantitas,  waktu  dan  kerjasama  dapat  dilihat bahwa  fluktuasi  atau  ketidakstabilan  kinerja yang dihasilkan terkadang naik dan turun, dari tabel tersebut diketahui hasil kinerja karyawan nampak tinggi pada tahun 2017 dan 2019 saja. Namun,  pada  tahun  2018,  2020  dan  2021 kinerja  yang  dihasilkan  mengalami  penurunan. Ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  karyawan yang  belum  mencapai  target  kinerja  yang
maksimal dan hasil kinerja yang tidak stabil tiap tahunnya. Berdasarkan hasil observasi  yang di lakukan  penulis  terdapat  masalah  lain  yang ditemukan  adalah  hubungan  yang  terjalin antara  karyawan  yang  satu  dangan  lainnya kurang  harmonis.  Contohnya  karyawan  yang acuh  dan  tidak  ada  insiatif  untuk  membantu karyawan lainnya dalam penyelesaian tugas yang diberikan,  komunikasi  yang  terjalin  kurang baik, serta kualitas kerja karyawan yang masih cenderung kurang baik, karena masih terdapat karyawan  yang  lalai  pada  jam  kerja.  Misalkan karyawan  yang  meninggalkan  pekerjaan  untuk keperluan  pribadi  atau  keperluan  yang  tidak berkaitan  dengan  pekerjaan.  Ini  menyebabkan kualitas kerja yang dihasilkan cenderung kurang baik. Berikut ini data prariset kompetensi yang dilakukan  oleh  peneliti  menggunakan  30 responden  dalam  populasi,  diluar  responden pada kuesioner.
Tabel 3. Prariset Kompetensi Kompetensi Ya Tidak Karyawan memiliki keterampilan sesuai bidang pekerjaannya 30% 70% Karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan 55% 45% Karyawan menduduki jabatan sesuai dengan latar belakang pendidikan 35% 65% Sumber: PT. Blue Bird Kota Bekasi, 2022 Berdasarkan Tabel 3 mengenai kompetensi karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong)  Kota  Bekasi  terdapat  masalah seperti  ketidaksesuaian  antara  tugas  yang diberikan  dengan  keterampilan  karyawan,  hal ini  dilihat  dari  jawaban  yang  mayoritas karyawan  tidak  bekerja  sesuai  keterampilan yang  dimiliki.  Permasalahan  lain  terkait kompetensi  yaitu  karyawan  masih  belum mampu  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan seperti  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  yang menunjukkan  hasil  jawaban  responden,  hal  ini dikarenakan  minimnya  pengetahuan  karyawan mengenai  tugas  yang  diberikan.  Kemudian, perbedaan  antara  latar  belakang  pendidikan karyawan  dengan  jabatan  karena  terdapat beberapa  karyawan  dengan  gelar  akademis yang  tidak  sesuai  atau  kurang  cocok  dengan jabatan yang dimiliki.
Tabel 4 menggambarkan jabatan berdasarkan latar belakang pendidikannya.
Tabel 4 Jabatan dan Latar Belakang Pendidikan Jabatan Gelar Akademik HR Pengemudi Officer 1 Sarjana Hukum Kabag Operasional Sarjana Teknik Kepala Driver Sarjana Teknik Staff Personalia Sarjana Hukum Staff Sales D3 Pariwisata Kepala Seksi Sarjana Hukum Staff Administrasi Perizinan Sarjana Sosial Staff IT/PC Sarjana Ilmu Komunikasi Customer Service D3 Komputer
Sumber: PT. Blue Bird Kota Bekasi, 2022
Berdasarkan  Tabel  4  Latar  belakang pendidikan  dan  jabatan  karyawan  terdapat fenomena  yang  ditemukan  yaitu,  pekerjaan yang dirasa kurang efektif karena jabatan tidak selaras  dengan  latar  belakang  pendidikan  yang dimiliki  karyawan,  seperti  pada  posisi  Kepala HR  Pengemudi  Officer  I  yang  merupakan Sarjana Hukum.
Berikut  ini  data  prariset  motivasi  kerja yang  dilakukan  oleh  peneliti  menggunakan menggunakan  30  responden  dalam  populasi,
diluar responden pada kuesioner Tabel 5. Prariset Motivasi Kerja Motivasi Kerja Ya Tidak Karyawan menerima apresiasi atas hasil kerja yang memuaaskan 25% 75% Karyawan merasa nyaman dengan kondisi kerja yang ada 45% 55% Karyawan merasa fasilitas perlengkapan kerja perusahaan membantu pekerjaan 40% 60% Sumber: PT. Blue Bird Kota Bekasi, 2022 Berdasarkan Tabel 5 mengenai motivasi kerja,  terdapat  masalah  seperti  berupa apresiasi  dari  hasil  kerja  yang  memuaskan dengan jawaban ya sebesar 25% dan sebanyak 75% lainnya menjawab tidak, artinya karyawan merasa  kurangnya  apresiasi  dari  atasan  atas hasil kerja yang memuaskan. Dalam poin kedua yaitu  karyawan  memiliki  permasalahan  pada kondisi kerja yang kurang nyaman. Contohnya ruang  kerja  yang  sempit  karena  penataan barang  seperti  meja  kerja  dan  kursi  yang  tata letaknya  kurang  rapi.  Selanjutnya,  pada  poin ketiga  terdapat  permasalahan  pada  fasilitas kerja. Misalkan fasilitas pendukung pelaksanaan kerja  karyawan  seperti  komputer  dan printer
yang  kurang  memadai  sehingga  menyebabkan terhambatnya pekerjaan.
Penelitian  Nugroho  et  al.,  (2021) mengatakan  bahwa  motivasi,  lingkungan  kerja, dan  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dan  penelitian Andriyani  et  al.,  (2020)  mengatakan  bahwa kompetensi,  motivasi,  dan  disiplin  kerja merupakan prediktor yang berpotensi memberi  pengaruh  pada  kinerja  karyawan. Tetapi  ini  tidak  sejalan  sejalan  dengan penelitian  Hidayat  (2021)  yang  mengatakan bahwa  motivasi  dan  kompetensi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan  PT. Blue Bird Tbk. Kota  Bekasi  baik  secara  simultan  maupun secara parsial.

## B. KAJIAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Menurut  Afandi  (2018)  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  kelompok orang  dalam suatu perusahaan sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan organisasi  secara  illegal,  tidak  melanggar hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral dan etika.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  menurut  Kasmir  (2019)  adalah kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan, rancangan  kerja,  kepribadian,  motivasi  kerja, budaya  organisasi,  kepemimpinan,  gaya kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja,  loyalitas,  komitmen  dan  disiplin  kerja. Sedangkan  menurut  Afandi  (2018)  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah  kompetensi,  merupakan  suatu  hal  yang dikaitkan  dengan  kemampuan,  pengetahuan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggungjawab pekerjaan.

## Kompetensi
Seseorang  yang  mempunyai  kompetensi yang  tinggi  pastinya  mampu  menyelesaikan setiap  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya.
Para  ahli  menjelaskan  bahwa  kompetensi berhubungan dengan seseorang yang
mempunyai  tingkat  kinerja  yang  baik,  lebih konsisten  dan  lebih  efektif  jika  dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata bahkan  tidak  memiliki  kompetensi  dalam melaksanakan  pekerjaannya ( Saputra  &  Mulia,
2021 ) .  Menurut  Wibowo  (2017)  bahwa kompetensi  adalah  segala  bentuk  sikap,  motif, keterampilan,  pengetahuan,  perilaku  atau karakteristik  pribadi  lain  yang  penting  untuk melaksanakan  pekerjaan  sehingga  dapat membedakan  antara  kinerja  rata-rata  dengan kinerja superior. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut Sugiyanto &  Santoso  (2018)  adalah  pengetahuan, pemahaman,  keterampilan,  nilai,  sikap,  dan minat.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  suatu  tindakan atau  penggerak  yang  menghasilkan  semangat kerja  pada  diri  seseorang  agar  mampu bekerjasama  dalam  memunculkan  suatu  ide kerja  untuk  mencapai  target  yang  diinginkan (Hasibuan,  2019).  Menurut  Afandi  (2018) motivasi kerja adalah faktor atau suatu hal yang mendorong  seseorang  untuk  berbuat  atau melakukan  aktivitas tertentu. Oleh  karenanya, motivasi  sering  disebut  juga  sebagai  faktor pendorong  perilaku  seseorang.  Faktor-faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  menurut Afandi  (2018)  adalah  kebutuhan  hidup, kebutuhan  masa  depan,  kebutuhan  harga  diri, dan kebutuhan pengakuan prestasi kerja.
Berdasarkan  pembahasan  diatas  maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H 1: Ada  pengaruh  signifikan  kompetensi  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan H 2: Ada  pengaruh  signifikan  kompetensi terhadap kinerja karyawan H 3: Ada  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan
Kerangka  penelitian  dalam  observasi  ini berdasarkan  teori  dan  penelitian  sebelumnya adalah sebagai berikut:

## Gambar 1: Kerangka Pemikiran

## C. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini adalah penelitian asosiatif, karena penelitian ini menjelaskan mengenai hubungan atau pengaruh  antara  satu  variabel  dengan  variabel
Kompetensi
(X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y)
lainnya.  Variabel-variabel  yang  dikaitkan  yaitu kompetensi  (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 )  dan kinerja karyawan (Y) PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong)  Kota  Bekasi.  Lokasi  penelitian  ini dilakukan  di  PT.  Blue  Bird  Tbk.  (Pool Narogong)  Kota  Bekasi.  Jl.  Raya  Narogong No.37,  RT.002/RW.007,  Bojong  Menteng, Kecamatan  Rawalumbu,  Kota  Bekasi,  Jawa Barat 17117.
Menurut  Sugiyono  (2019)  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas: objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Populasi  yang  menjadi  dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan PT. Blue  Bird  Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi yang  berjumlah  200  karyawan.  Jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  dihitung  menggunakan rumus  Slovin  dengan  tingkat  kesalahan  10% sehingga  didapatkan  jumlah  sampel  sebanyak 67  responden  yang  merupakan  karyawan  PT. Blue  Bird  Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi. Teknik  pengambilan  sampel  adalah probability sampling dengan  jenis propotionate  stratified random  sampling sebab  populasi  mempunyai anggota/unsur  yang  tidak  homogen  dan berstrata secara proporsional.
Data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah data primer dan data sekunder, dimana data  primer  merupakan  jawaban  dari responden terhadap kuesioner yang diedarkan dan data sekunder merupakan data pendukung yang  didapatkan  dari  perusahaan.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah kuesioner, wawancara dan dokumentasi.
Analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  data  kualitatif  yang  dikuantitatifkan. Analisis  kualitatif  berupa  kuesioner  yang disebarkan penulis kepada responden kemudian  dengan  data  yang  diperoleh  dari hasil  kuesioner  dihitung  secara  statistik (dikuantitatifkan).  Skala  pengukuran  instrumen dalam  penelitian  ini  yaitu  skala Likert yang digunakan  untuk  mengukur  pendapat  dan persepsi responden mengenai fenomena sosial.
Instrumen  penelitian  adalah  suatu  alat yang  digunakan  untuk  mengukur  fenomena- fenomena  alam  maupu  sosial  yang  diamati. Secara  spesifik  semua  fenomena  ini  disebut variabel  penelitian  (Sugiyono,  2019).  Uji instrument  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan dengan  uji  asumsi  dan  dilanjutkan  dengan regresi  linier  berganda,  untuk  mengetahui pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  kerja
dengan  regresi  linier  berganda  untuk meyakinkan  bahwa  variabel  bebas  mempunya pengaruh terhadap variabel terikat, selanjutnya dilakukan uji hipotesis (uji F dan uji t)  untuk  mengetahui  signifikansi  dari  variabel bebas terhadap variabel terikat serta membuat kesimpulan  dan  yang  terakhir  adalah menghitung  koefisien  determinasi  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian  ini  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Keterangan: Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta b 1, b 2 = Koefisien regresi X 1 = Kompetensi X 2 = Motivasi Kerja e = Standar error
D. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Pengukuran  digunakan  untuk  mengukur signifikan atau tidaknya dengan membandingkan  rhitung  dengan  rtabel  untuk responden  diluar  sampel  yang  akan  digunakan yaitu dengan taraf signifikan 10% adalah 0,3061 jadi  rhitung  untuk  tiap  butir  pernyataan bernilai  positif  dan  lebih  besar  dari  rtabel 0,3061  dinyatakan  valid.  Hasil  pengujian validitas  kuesioner  dapat  dilihat  pada  tabel berikut.
Tabel 6. Hasil Pengujian Validitas Variabel Indikator rhitung rtabel (n-2) Kinerja Karyawan (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 0.667 0.481 0.594 0.798 0.724 0.672 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 Kompetensi (X 1 ) X 1. 1 X 1. 2 X 1. 3 X 1. 4 X 1. 5 X 1. 6 0.647 0.568 0.615 0.551 0.554 0.539 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 Motivasi Kerja (X 2 ) X 2. 1 X 2. 2 X 2. 3 X 2. 4 X 2. 5 X 2. 6 X 2. 7 X 2. 8 X 2. 9 0.428 0.527 0.695 0.737 0.783 0.792 0.715 0.745 0.699 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 0.3061 Sumber: Olah data, 2023
Uji Reliabilitas Pengukuran  butir  pernyataan  dengan sekali  menyebar  kuesioner  pada  responden, kemudian  hasil  skornya  diukur  korelasinya antara  skor  jawaban  pada  butir  pernyataan yang  sama.  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel jika  memberikan  nilai Croanbach  Alpha >  0.60 Hasil  pengujian  reliabilitas  dapat  dilihat  pada tabel berikut.
Tabel 7. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach’s alfa Standar Realibilitas Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (X 1 )
Motivasi Kerja (X 2 ) 0.682 0.604 0.860 0.60 0.60 0.60 Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Olah Data, 2023 Berdasarkan uji reliabilitas pada Tabel 7, nilai croncbach alpha semua variabel lebih besar dari > 0.60, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua  indikator  atau  kuesioner  yang digunakan  variabel  kompetensi  dan  motivasi kerja dinyatakan reliabel.

## Karakteristik Responden
Responden  tertinggi  berjenis  kelamin laki-laki  sebesar  81%  dari  pada  perempuan sebesar  19%, dikarenakan PT. Blue Bird Tbk. (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi  membutuhkan karyawan  laki-laki  lebih  banyak  untuk  hasil pekerjaan yang efektif  dan efisien. Responden memiliki  tingkat  pendidikan  yang  paling dominan  adalah  SMA  sebanyak  64%  dan tingkat pendidikan S1 sebanyak 24% dari pada tingkat  pendidikan  lainnya  seperti  D3 sebanyak  7%  dan  SMP  hanya  sebanyak  5%  di PT.  Blue  Bird  Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota Bekasi.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  masih minimnya karyawan dengan tingkat pendidikan S1  maka  terdapat  perbedaan  antara  latar pendidikan  dengan  posisi  jabatan  yang diduduki.
Masa kerja karyawan lebih banyak telah bekerja  sampai  4-6  tahun  dan  lebih  dari  6 tahun di PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong)
Kota  Bekasi., memiliki  pengalaman  yang  lebih banyak dan baik. Hal tersebut menggambarkan  bahwa  sebuah  perusahaan mempunyai karyawan yang sudah cukup lama bekerja untuk perusahaan.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  ini digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh
variabel  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  analisis regresi linier berganda dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 8. Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients B           Std.Error Standardized Coefficients Beta (Constant) 1.403 1.188 Kompetensi .238 .066 .262 Motivasi Kerja .415 .042 .713 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Olah Data, 2023
Hasil  uji  regresi  linier  berganda  yang diperoleh sebagai berikut:
Y = 1,403 + 0,238X 1 +  0,415X 2
Koefisien  regresi  untuk  konstanta sebesar  1.403.  Artinya,  jika  kompetensi  dan motivasi  kerja  nilainya  0  (tetap),  maka  kinerja karyawan  bernilai  1.403  satuan.  Koefisien regresi  kompetensi  positif  sebesar  0,238. Artinya  apabila  kompetensi  meningkat  maka akan  diikuti  meningkatnya  kinerja  karyawan. Koefisien regresi motivasi kerja positif sebesar 0,415.  Artinya  apabila  motivasi  kerja meningkat  maka  akan  diikuti  meningkatnya kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  atau  (bersama-sama)  digunakan untuk mengetahui apakah variabel kompetensi dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 9. Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 414.369    2   207.185 75.640 0.000 b Residual 175.303  64 2.739 Total 589.672  66
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: Olah Data, 2023
Menentukan  Ftabel  dengan  tingkat keyakinan 90% dan tingkat kesalahan ( α ) 10% =  0,1  dengan  tingkat  kebebasan  (df)=  n-k-1, maka  (df)  =  67-2-1  adalah  64.  Jadi  Ftabel  = 2,39. Berdasarkan tabel 9 Uji F (Anova), dapat
dilihat  bahwa  nilai  Fhitung  75.640  >  Ftabel 2,39,  dengan  tingkat  sig  F  0,000  <  0,1,  maka Ho1  ditolak  dan  Ha1  diterima,  artinya  ada pengaruh  signifikan  kompetensi  dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  (parsial)  digunakan  untuk  menguji masing-masing  variabel  dengan  tujuan  untuk mengetahuai  apakah  variabel  kompetensi  dan motivasi kerja berpengaruh secara individu/parsial  terhadap  variabel  kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi. Tabel 10. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t Sig. 1 (Constant) 1.403  1.188 1.180  .242 Kompetensi .238 .066 .262 3.614  .001 Motivasi Kerja .415 .042 .713 9.851  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Olah Data, 2023
Menentukan  Ftabel  dengan  tingkat keyakinan  90%  dan  tingkat  kesalahan  ( α )  10% = 0,1 dengan tingkat kebebasan (df)= α :2 (n-k), maka (df) = 0,05 (67-2) adalah 0,05 = 65. Jadi Ftabel = 1,668. Nilai thitung  untuk kompetensi sebesar  3,614  >  1,668  dengan  tingkat  sig.  t 0,001  <  0,1  (signifikan),  artinya  ada  pengaruh signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool  Narogong) Kota Bekasi. Nilai thitung  untuk motivasi kerja sebesar  9,851  >  1,668  dengan  tingkat  sig.  t 0,000  <  0,1  (signifikan),  artinya  ada  pengaruh signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi.

## Koefesien Determinasi
Koefisien  determinasi  ini  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  sumbangan variabel bebas, dengan hasil beerikut ini:
Tabel 11. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .838 a .703 .693 1.65502
Sumber: Olah Data, 2023
Berdasarkan  Tabel  11,  dapat  dilihat bahwa  besarnya  nilai R  Square dalam  regresi diperoleh sebesar 0,693 atau 0,693 x 100% = 69,3%.  Hal  ini  menunjukkah  bahwa  besarnya kontribusi  kompetensi  dan  motivasi  kerja
terhadap kinerja karyawan  PT. Blue Bird Tbk. (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi  sebesar  69,3% sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini dengan Standard  Error  of  The  Estimate (SEE) menunjukkan  nilai  sebesar  1,655  yang  berarti makin  kecil  nilai  SEE  akan  membuat  model regresi  semakin  tepat  dalam  memprediksi variabel dependen.

## Pembahasan
Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  fungsi  persamaan  regresi linier  berganda  yang  menghasilkan  fungsi persamaan diperoleh nilai koefisien kompetensi  dan  motivasi  kerja  bertanda positif. Artinya kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.  Blue  Bird  Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota Bekasi.
Koefisien  kompetensi  positif,  maka kinerja  karyawan  meningkat,  dan  sebaliknya jika  kompetensi  menurun  maka  kinerja karyawan  menurun.  Koefisien  motivasi  kerja positif, maka kinerja karyawan meningkat, dan sebaliknya  jika  motivasi  kerja  menurun  maka kinerja karyawan menurun.
Hasil  uji  hipotesis  secara  bersama-sama dengan  tingkat  keyakinan  90%  menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi.  Artinya variabel kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-sama  berkontribusi  mempengaruhi kinerja karyawan. Terdapat pengaruh signifikan kompetensi  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Blue  Bird  Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi. Hasil  tersebut  dapat  menjelaskan  bahwa dengan adanya  kompetensi dan  motivasi kerja membuat  karyawan  bekerja  secara  maksimal sehingga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Hasil  uji  hipotesis  secara  parsial menunjukkan ada pengaruh signifikan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Blue  Bird  Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi. Bersarnya  nilai  R  Square  dalam  model  regresi menunjukkan  hasil  persentase  besarnya kontribusi  variabel  kompetensi  dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk.  (Pool Narogong)  Kota  Bekasi  sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini  dengan Standard  Error  Off  the  Estimate (SEE)  yang
berarti  makin  kecil  nilai  SEE  akan  membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi  variabel  dependen.  Artinya kompetensi dan motivasi kerja saling berkaitan berkontribusi mempengaruhi kinerja karyawan PT.  Blue  Bird  Tbk.  (Pool  Narogong)  Kota Bekasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh Afandi (2018)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Menurut Afandi  (2018)  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  kompetensi  dan menurut  Kasmir  (2019)  yang  mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah motivasi kerja.
Berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan oleh Afandi dan Kasmir tersebut memperkuat hasil dari penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Nugroho  et  al.,  (2021),  dan Dwiyanti  et  al., (2019)  dengan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  dapat dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  dan kompetensi.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis
dinyatakan  bahwa  secara  parsial  menunjukkan terdapat  pengaruh  signifikan  kompetensi terhadap kinerja karyawan  PT. Blue Bird Tbk.
(Pool  Narogong)  Kota  Bekasi.  Hasil  ini menjelaskan jika baik  atau  buruknya kompetensi yang dimiliki karyawan menentukan  baik  atau  buruknya  kinerja karyawan  yang  dihasilkan.  Penelitian  ini membuktikan  bahwa  hipotesis  yang  ditulis diawal  sudah  terbukti  bahwa  ada  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh Afandi (2018)  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  adalah  kompetensi.  Menurut  Wibowo (2017) bahwa kompetensi adalah segala bentuk sikap,  motif,  keterampilan,  pengetahuan, perilaku  atau  karakteristik  pribadi  lain  yang penting untuk  melaksanakan  pekerjaan sehingga  dapat  membedakan  antara  kinerja rata-  rata  dengan  kinerja  superior.  Pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan membuktikan  bahwa  kompetensi  memiliki kontribusi dalam membangun kinerja
karyawan, karena kompetensi merupakan salah satu  faktor  yang  sifatnya  untuk  memastikan bahwa  tujuan  yang  dicapai  oleh  karyawan dapat tercapai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Lussy,  2018),  (As’ad,  2021),  dan  (Wasilon  et al., 2022)) yang mengatakan bahwa kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan distribusi jawaban responden secara umum karyawan menyatakan bahwa kompetensi masih terbilang  rendah,  sebagian  besar  di  dominasi oleh jawaban tidak setuju dan netral sedangkan jawaban  karyawan  yang  menyatakan  setuju cenderung lebih sedikit. Berdasarkan hasil yang membuktikan  ada  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja karyawan  PT. Blue Bird Tbk. (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi,  maka  dapat dijelaskan  sebagai  berikut:  pada  indikator keterampilan,  karyawan  masih  ada  yang bekerja  kurang  sesuai  dengan  keterampilan yang  dimiliki.  Pengaruhnya  terhadap  kinerja yaitu  pekerjaan  yang  dihasilkan  belum memenuhi  standar  kerja  dan  penyelesaian pekerjaan  yang  memakan  waktu  lebih.  Solusi atas hal tersebut adalah memberikan pelatihan mengenai  tugas-tugas  yang  diberikan  serta memberikan  tugas  yang  sesuai  dengan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Pada indikator pengetahuan, kurangnya pengetahuan yang  lebih  mendalam  mengenai  bidang pekerjaan  yang  dilakukan.  Solusi  atas  hal tersebut  adalah  dengan  memberikan  materi mengenai  seputar  tugas  dan  tanggung  jawab yang diemban agar karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan hasil terbaik. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji hipotesis dinyatakan  bahwa  secara  parsial  menunjukkan terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan  PT. Blue Bird Tbk. (Pool  Narogong)  Kota  Bekasi.  Hasil  ini menjelaskan jika tinggi atau rendahnya motivasi kerja  yang  diberikan  oleh  perusahan  kepada karyawan  menentukan  baik  atau  buruknya kinerja karyawan yang dihasilkan. Penelitian ini membuktikan  bahwa  hipotesis  yang  ditulis diawal  sudah  terbukti  bahwa  ada  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Kasmir  (2019)  yang  mempengaruhi  kinerja
karyawan  salah  satunya  adalah  motivasi  kerja. Menurut  Hasibuan  (2019)  motivasi  kerja adalah  suatu  tindakan  atau  penggerak  yang menghasilkan  semangat  kerja  pada  diri seseorang  agar  mampu  bekerjasama  dalam memunculkan  suatu  ide  kerja  untuk mencapai target  yang  diinginkan.  Motivasi  kerja  dalam bentuk  apapun  yang  dapat  diberikan  pimpinan kepada  karyawan  menimbulkan  berdampak baik dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian Wydiya et al., (2023), dan Latif et al., (2023)  menunjukkan  hasil  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  distribusi  jawaban  secara  umum karyawan  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja yang  diberikan  oleh  pimpinan  masih  terbilang sangat rendah, sebagian besar di dominasi oleh jawaban  tidak  setuju,  sangat  tidak  setuju  dan netral  sedangkan  jawaban  karyawan  yang menyatakan  setuju  cenderung  lebih  sedikit. Berdasarkan  hasil  yang  membuktikan  ada pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota  Bekasi,  maka  dapat  dijelaskan  sebagai berikut: pada indikator pengakuan dari atasan, kurangnya  pujian  yang  seharusnya  diberikan pimpinan  atas  hasil  kerja  dilakukan  karyawan menyebabkan  karyawan  merasa  kurang diapresiasi  dan  kurang  dukungan.  Solusi  atas hal  tersebut,  pimpinan  memberikan  apresiasi kepada  karyawan  yang  telah  menyelesaikan pekerjaan dengan baik, apresiasi yang diberikan mampu  memberikan  dampak  positif  sehingga karyawan  menjadi  semangat  dalam  melakukan tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan.  Pada indikator  kondisi  kerja,  kondisi  lingkungan kerja yang sempit serta tata letak yang kurang tertata  membuat  karyawan  merasa  jenuh  dan mudah  bosan.  Solusi  dari  hal  tersebut  ialah dengan  menata  kembali  ruang  kerja  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman sehingga  karyawan  tidak  mudah  jenuh  dan bersemangat  dalam  bekerja.  Pada  indikator fasilitas kerja, masih terdapat beberapa fasilitas yang  kurang  mengoptimalkan  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan,  hal  ini  menyebabkan terhambatnya penyelesaiaan tugas dan pekerjaan.  Solusi  dari  masalah  tersebut  yaitu dengan menyediakan fasilitas  kerja yang cukup dan  memadai  sehingga  karyawan  dapat memaksimalkan hasil kerja.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa  kompetensi  dan motivasi
kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi. Hal ini dibuktikan dengan adanya pengaruh  signifikan  kompetensi  dan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi, kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Blue  Bird  Tbk.  (Pool Narogong)  Kota  Bekasi,  semakin  baik kompetensi yang  dimiliki  karyawan  maka  akan meningkatkan  kinerjanya,  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT. Blue Bird Tbk. (Pool Narogong) Kota Bekasi.
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  peneltian ini di harapakan PT. Blue Bird Tbk agar dapat mengoptimalkan  kembali  kompetensi  dan motivasi secara nyata pada tiap–tiap karyawan baik  dalam  bentuk  fasilitias,  pelatihan  dan pengembangan,  serta  dukungunan  yang  terus diberikan  secara  berkelanjutan  baik  secara finasial ataupun nonfinansial.

## F. DAFTAR PUSTAKA
AFandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Riau. Zanafa Publishing.
Andriyani,  I.,  Noviantoro,  D.,  Kurniawati,  D., &  Manajemen,  J.  (2020).  JAMB  (Jurnal Aplikasi  Manajemen  dan  Bisnis)  Analisis Pengaruh Bid Ask Spread, Market Value dan earning per Share Terhadap Holding Period  Saham  Perusahaan  LQ45  di Bursa  Efek  Indonesia. Jurnal  Aplikasi Manajemen Dan Bisnis , 1 (1).
https://doi.org/10.5281/zenodo.7546258 As’ad,  A.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi, Motivasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. YUME: Journal of Management , 4 (1), 191–200. Bukhari,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2019).  Pengaruh Motivasi,  Kompetensi,  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  89– 103.
Dwiyanti, N. K. A., Heryanda, K. K., & Susila, G. P. A. J. (2019). Pengaruh Kompetensi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Bisma:  Jurnal  Manajemen ,
5 (2), 121–129. Hamali,  A.  Y.  (2018). Pemahaman  Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Center  for Academic Publishing Service.
Hasibuan,  S.  P.  (2019). Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Hidayat,  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi, Kompetensi, dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja. Widya  Cipta:  Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. Kasmir.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Rajagrafindo Persada. Kholilah, Karomah, S., Liswani, E., & Fitantina. (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir, Stress Kerja, dan Kesehatan Keselamatan  Kerja  (K3)  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Musi  Banyuasin Indah-Pom Sei Selabu (Wilmar Plantation). Motivasi:  Jurnal  Manajemen Dan Bisnis , 7 (2), 88–97. Latif,  M.  F.,  Suroso,  S.,  &  Karnama,  M.  M.
(2023).  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  pada
Driver  Gojek  di  Kabupaten  Karawang. El-Mal:  Jurnal  Kajian  Ekonomi  &  Bisnis Islam , 5 (3), 1798–1808. https://doi.org/10.47467/elmal.v5i3.5014 Lussy.  (2018).  Pengaruh  Penempatan  dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan Daerah  Panca  Karya  Ambon  Bagian
Transportasi Laut. Jurnal Maneksi , 7 (1). Nugroho,  B.,  Ginting,  I.,  Nasution,  S.  W., Susanti,  E.,  &  Syahri,  U.  (2021). Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamo. Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen , 3 (2). Saputra,  N.,  &  Mulia,  R.  A.  (2021).  Pengaruh Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  BerprestasiTerhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota  Padang. Jurnal  Ilmiah  Ekotrans  & Erudisi , 1 (1), 1–24. Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi .  Refika
Aditama. Sugiyanto,  S.,  &  Santoso,  D.  (2018).  Analisis Pengaruh Kompetensi, Sarana Pendukung  Teknologi  Informasi  Dan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Terhadap  Kinerja  SDM.
Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 76. https://doi.org/10.26623/jreb.v11i1.1078
Sugiyono. (2019). Metodologi Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&d .  Prenada
Media Group. Wasilon,  W.,  Moelyati,  T.  A.,  &  Fitantina,  F. (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kompetensi Dan Kepemimpinan
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Badan Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS) Ketenagakerjaan  Wilayah  Sumbagsel. MOTIVASI , 7 (1), 42. https://doi.org/10.32502/mti.v7i1.4204 Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja . Rajawali. Wydiya,  W.,  Kalsum,  U.,  Nurrahmi,  M.,  & Febriani,  Y.  (2023).  Kepemimpinan, Motivasi  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bonardo  Cipta  Utama Palembang. Jurnal  Aplikasi  Manajemen Dan Bisnis , 3 (2), 33–43.