## ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Linda Triya Kristin Kusuma Dewi 1 , Rofikul Amin 1*
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Merdeka Malang *rofiqul_4min@yahoo.com

## Abstract
The purpose of this study is to understand and analize the effect of job promotion and work environment on employee performance. This research is associative research. The sample in this study is 40 employees who work Royal ATK Malang. The sample technique is a proportional random sampling. The methode used in this research are descriptive and multiple linear regression analysis. The result of F test indicates that job promotion and work enviroment affected employee performance simultanly.  Based on t test, job promotion and work enviroment has a significant effect on employee performance. R-Square value are 0,215 indicates that the ability of job promotion and work enviroment can explain 21,5% of employee performance variabel while the remaining 58,4% explained by other variables that not included in this study.
Keyword: Job promotion, Work enviroment, employee performance.

## PENDAHULUAN
Seiring berkembangnya dunia bisnis dan  semakin ketatnya  persaingan,  suatu perusahaan untuk tetap bertahan  harus mengembangkan bisnis dengan memberikan inovasi-inovasi terbaru.
Selain  itu,  perusahaan  harus terus berupaya memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja  karyawannya  yang salah satunya dengan memperhatikan lingkungan  kerja dan  promosi  jabatan. Lingkungan kerja  adalah keseluruhan  alat perkakas  dan bahan  yang dihadapi di lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, termasuk metode kerja, dan pengaturan kerja baik perorangan maupun kelompok (Sedarmayanti, 2011:2).  Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. (Mardiana,  2005:53).  Sedangkan promosi jabatan  adalah  kenaikan jabatan  yang dilakukan  apabila  karyawan  telah memenuhi syarat  yang  ditentukan manajer dalam bekerja. Promosi jabatan berarti perpindahan
yang memperbesar wewenang dan tanggungjawab  ke  jabatan  yang lebih tinggi di  dalam suatu  organiasasi  yang diikuti dengan kewajiban, hak,  status, penghasilan yang lebih besar  (Hasibuan, 2003:108). Promosi  jabatan bisa disebut juga  kenaikan jabatan yang berarti seseorang  menerima kekuasaan dan tanggungjawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggungjawab sebelumnya  (Manullang, 2004:153).
Kedua  faktor di  atas  diharapkan berpengaruh terhadap  kinerja karyawan  jika mendapat perhatian  perusahaan.  Faktor- faktor kontekstual mempengaruhi penilaian kinerja dalam suatu organisasi. Konteks yang dimaksud  di sini merujuk  pada  campuran keanekaragaman faktor-faktor, penilaian  dari sistem sosial  dan sistem legal sehingga organisasi hidup dalam iklim  dan budaya organisasi. Satu cara untuk mengklasifikasikan berbagai macam tingkatan  konteks  adalah menyusunnya dalam  satu  kontinum  dari faktor-faktor konteks proximal sampai dengan distal.
Faktor-faktor proximal adalah faktor  yang secara langsung berkaitan dengan  individu penilai,. Ssedangkan  faktor distal adalah faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi  penilai  (misalnya dengan membatasi norma-norma kinerja pengevaluasian) (Cleveland, Morrison  & Bjerke, 1986).
Penilaian kinerja dipandang sebagai suatu proses  sosial dan  proses komunikasi, bukan hanya  sebagai  alat pengukur.  Melihat kinerja sebagai  suatu bentuk sosio-psikologis bukan merupakan suatu keunikan  (Ilgen  & Favero, 1982).
Para manajer  menilai  karyawan  mulai dari tingkat disiplin hingga  loyalitas  yang diberikan kepada perusahaan. Syarat penilaian  ditentukan  guna meningkatkan standar kualitas kinerja karyawan, Salah satu yang menjadi ukuran  dalam melakukan penilaian adalah kedisiplinan.
Kinerja  karyawan  akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan, yang berdampak baik pada hasil yang akan dicapai perusahaan,  maupun bagi masyarakat  yang menikmati  hasil  dari perusahaan tersebut. Menurut  Siagian (2008:23), kinerja  adalah perilaku  yang ditunjukkan oleh individu atau kelompok.  Pengertian  lain  tentang kinerja disebutkan  oleh Hasibuan  (2013:94) yaitu produk  atau  jasa  yang dihasilkan  atau diberikan oleh seseorang  atau sekelompok orang.
Suatu lembaga yang ingin berkembang harus memiliki pegawai  yang produktif  dan berkualitas. Untuk dapat melihat produktifitas  pegawai,  lembaga  atau organisasi  perlu mengadakan  evaluasi  atau penilaian  terhadap  kinerja  yang dicapai pegawainnya.  Suatu perusahaan meskipun telah didukung teknologi  yang maju, tetapi jika tidak  ditunjang  dengan  dan  oleh karyawan  yang  cakap  maka  kemungkinan besar sasaran  dari  perusahaan  tidak  akan tercapai. Karyawan yang dapat bekerja sesuai dengan  fungsinya  ( the right  man in  the  right place ) akan menunjang tercapainya keberhasilan tujuan perusahaan.
Hasil penelitian Nur (2010) menunjukkan bahwa  besarnya  pengaruh
variabel kebijakan  promosi  jabatan terhadap kinerja  karyawan  adalah  55,4% dan sisanya 44,6% dapat dijelaskan oleh faktor  lain  yang tidak dimasukkan  dalam penelitian ini. Selanjutnya  h a s i l   p e n e l i t i a n   Setiadi (2007), menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.  Penelitian lain yang dilakukan oleh Setiadi (2007), menunjukkan hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja, komitmen pegawai  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan ,lingkungan kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian  Bowra et al (2012),  menunjukkan bahwa kompensasi, kinerja  evaluasi dan promosi praktek memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan di sektor perbankan Pakistan.  Westerman dan  Simmons. (2007) membuktikan bahwa lingkungan kerja memainkan peran utama dalam kinerja karyawan  dan komitmen.  Berdasar  hal tersebut di atas,  tujuan  yang diinginkan dalam  penelitian  ini  adalah  :  1) Untuk mendeskripsikan lingkungan kerja, promosi jabatan  dan  kinerja  karyawan, 2) Untuk mengetahui  dan menganalisis pengaruh lingkungan  kerja  dan  promosi jabatan terhadap kinerja karyawan, 3) Untuk mengetahui dan  menganalisis  variabel  mana dari  lingkungan  kerja dan promosi  jabatan yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

## METODE
Populasi  dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaaan Royal ATK Malang. Pengambilan sampel dalam penelitian dilakukan dengan cara sampel acak (Random Sampling)  yakni  teknik pengambilan sampel dengan cara acak tanpa mempertimbangkan tingkatan-tingkatan dalam populasi. Kuesioner diberikan  mulai dari pramuniaga, kasir, karyawan gudang, cleanning service. Dalam hal ini kuesioner disebar pada waktu yang  berbeda  sesuai  jam  kerja karyawan yang terbagi menjadi 2 shift yaitu pagi  dan siang. Sampel yang diambil sebesar 40 karyawan sebagai responden, Sedangkan
untuk kuesioner kinerja karyawan penilaiannya dilakukan oleh pimpinan perusahaan.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuanitatif yaitu dengan menggunakan regresi linier berganda. Sebelumnya data yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner ditabulasi  dan dilanjutnya dengan proses analisis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden

## Tabel 1.  Karakteristik Responden Berdasarkan
Umur Umur Jumlah Responden Presentase (%) 19 – 25 tahun 30 Orang 75% 26 – 38 tahun 10 Orang 25% Total 40 Orang 100% Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari tabel 1 di atas, maka dapat dilihat bahwa berdasarkan umur responden yang terbanyak adalah umur 19 –  25  tahun yang berjumlah 30 orang ata 75% sedangkan 26 – 38 tahun  ada 10 orang atau 25%. Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa tenaga kerja yang digunakan  adalah tenaga kerja yang berusia muda sehingga memiliki semangat kerja yang tinggi yang nantinya akan berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan. Pada usia 19 –  25 tahun lebih dominan memiliki tingkat semangat kerja yang tinggi dibanding pada usia 26 –  38 tahun hal ini terbukti pada penelitian yang dilakukan pada perusahaan Royal ATK Malang, bahwa mayoritas tenaga kerja di perusahaan tersebut adalah usia 19 –  25 tahun.

## Tabel 2.   Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Presenta se (%) Laki-laki 18 Orang 45 % Perempuan 22 Orang 55% Total 40 Orang 100% Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari tabel 2 di atas, dapat dilihat bahwa berdasarkan jenis kelamin responden yang paling banyak adalah jenis kelamin wanita yaitu berjumlah 22 orang atau 55% sedangkan untuk jenis kelamin pria ada 18 orang atau 45%. Hal ini menunjukkan bahwa Royal ATK Malang, lebih memperkerjakan tenaga kerja wanita sebagai karyawan dibandingkan tenaga kerja pria sebab wanita dinilai lebih luwes dalam menarik perhatian customer dalam berpromosi. Tenaga kerja pria cenderung sedikit karena tenaga pria digunakan untuk membantu tenaga kerja wanita dalam hal mengangkat barang berat .
Tabel 3.  Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Presentase (%) S1 1 Orang 2,50 % D1 1 Orang 2,50 % SMA/SMK 38 Orang 95% Total 40 Orang 100%
Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari tabel  3  di  atas dapat diketahui bahwa  1  responden atau 2,50% responden mempunyai  tingkat pendidikan S1,   1 orang atau 2,50% berpendidikan D1 dan  mayoritas karyawan    sebanyak 38 responden atau 95% mempunyai  tingkat pendidikan SMA/SMK. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan di perusahaan Royal ATK Malang mempunyai tingkat pendidikan SMA/SMK.

## Tabel 4.   Karakteristik Responden Berdasarkan
Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Presentase (%) < 1 tahun 17 Orang 42,50 % 1 – 5 tahun 20 Orang 50% 5 – 10 tahun 3 Orang 7,50% Total 40 Orang 100%
Sumber : Data primer diolah, 2016
Pengelompokkan  karyawan berdasar- kan masa kerja menunjukkan  hasil  bahwa mayoritas karyawan memiliki masa kerja 1-5 tahun yaitu sebesar 20 orang atau 50%  dan kurang dari 1 tahun sebesar 17 orang atau
42,5%. Sedangkan karyawan yang mempunyai masa kerja 5 –  10 tahun  hanya sebanyak 3 orang atau 7,50%. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup baik  antara perusahaan dengan karyawan sehingga karyawan dan perusahaan sama- sama mendapat keuntungan. Perusahaan memberikan berbagai macam fasilitas untuk meningkatkan kinerja karyawan mulai dari tunjangan kesehatan, insentif dan lain-lain.

## Deskripsi variabel

## Tabel 5.   Penilaian Responden Terhadap
Variabel Lingkungan Kerja (X1) No Pernyataan SS S CS KS STS % % % % % 1 Penerangan di tempat kerja cukup terang 6 25 9 0 0 15 62,5 22,5 0 0 2 Ventilasi di lingkungan kerja sudah memadai 1 25 14 0 0 25 62,5 35 0 0 3 Tidak terganggu suara bising dari bagian maintenance saat menyalakan mesin 5 21 14 0 0 12,5 52,5 35 0 0 4 Pengunaan warna tembok sesuai dengan kondisi lingkungan 6 25 9 0 0 15 625 22,5 0 0 5 Uang kerja cukup luas 7 23 10 0 0 17,5 57,6 25 0 0 6 Lingkungan kerja terjamin keamanannya 10 20 10 0 0 25
50 25 0 0 7 Adanya aktivitas perusahaan untuk menjaga hubungan karyawan 10 15 14 1 0 25 37,5 35 2,5 0 Rata-rata penilaian responden 6,43 22 11,4 0,14 0 16,7 55,1 28,57 3,57 0

## Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari hasil penilaian responden secara menyeluruh mengenai lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa responden setuju terhadap item-item pernyataan lebih besar 55,1% sedangkan respon sangat setuju 16,7%
respon cukup  setuju 28,57% dan respon kurang setuju 3,57%.

## Tabel 6.   Penilaian Responden Terhadap
Variabel Promosi Jabatan (X2) No Pernyataan SS S CS KS TS % % % % % 1 Cukup jujur dalam bekerja 3 23 14 0 0 7,5 57,5 35 0 0 2 Berprestasi dalam bekerja 9 18 12 1 0 22,5 45 30 2,5 0 3 Saling bekerjasama antar karyawan 4 21 14 1 0 10 52,5 35 2,5 0 4 Cakap dalam melakukan pekerjaan 13 17 10 0 0 32,5 42,5 25 0 0 5 Pimpinan loyal terhadap karyawan 6 24 9 1 0 15 60 22,5 2,5 0 6 Kepemimpinan sesuai dengan standar mutu 3 22 14 1 0 7,5 55 3,5 2,5 0 7 Cukup berkomunikatif dalam menjalankan pekerjaan 8 18 13 1 0 20 45 32,5 2,5 0 Rata-rata penilaian responden 6,57 20,4 12,2 0,71 0 13,5 43,35 26,2 1,78 0
Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari hasil penilaian responden secara menyeluruh mengenai promosi jabatan dapat disimpulkan bahwa respon setuju terhadap item-item pernyataan lebih besar 43,35% sedangkan respon sangat setuju 13,5% respon cukup setuju 26,2% dan respon kurang setuju 1,78%.
Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) No Pernyataan SS S CS KS TS % % % % % 1 Berkualitas dalam menyelesaikan pekerjaan 16 19 5 0 0 40 47,5 12,5 0 0 2 Datang tepat waktu 13 23 4 0 0 32,5 57,5 10 0 0 3 Menaati prosedur keselamatan kerja 18 19 3 0 0 45 47,5 7,5 0 0 4 Bertanggungjawab dengan tugas yang diberikan 8 24 8 0 0 20 60 20 0 0 5 Tidak mencampurkan urusan pribadi 12 12 13 3 0 30 30 32,5 7,5 0
No Pernyataan SS S CS KS TS % % % % % dengan urusan pekerjaan Rata-rata penilaian responden 13,4 19,4 6,6 0,42 0 33,5 48,5 16,5 1,5 0
Sumber : Data primer diolah, 2016
Dari hasil penilaian pimpinan mengenai kinerja dapat disimpulkan bahwa ada 33,5% yang dinyatakan sangat setuju, 48,5% dinyatakan setuju, 16,5% dinyatakan cukup setuju, dan ada 1,5% yang dinyatakan kurang setuju.

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Sebelum kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur  disebarkan  untuk mengumpulkan  data dalam penelitian, lebih dahulu dilakukan uji coba pada beberapa responden  yang akan digunakan sebagai sampel penelitian. Pada uji coba alat ukur ini menggunakan sejumlah  40 responden, yang terdiri dari variabel bebas/independen  dan variabel terikat/dependen. Uji  validitas  ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur yang akan dipakai sudah benar-benar bisa digunakan mengukur apa yang akan diukur.  Berdasarkan tabel 8 di bawah ini dapat diketahui bahwa instrumen penelitian pada item pernyataan untuk variabel lingkungan kerja (X1), promosi jabatan (X2), dan kinerja karyawan  (Y) semuanya valid. Selanjutnya item pernyataan yang sudah valid dapat dilakukan analisis.

## Tabel 8.   Ringkasan Hasil Test Validitas Kuisioner
Variabel Item Koefisien korelasi r tabel Keterangan Lingkung an Kerja (X 1 ) X 1.1 0,743 0,263 Valid X 1.2 0,629 0,263 Valid X 1.3 0,743 0,263 Valid X 1.4 0,791 0,263 Valid X 1.5 0,720 0,263 Valid X 1.6 0,831 0,263 Valid X 1.7 0,789 0,263 Valid Promosi Jabatan (X 2 ) X 2.1 0,696 0,263 Valid X 2.2 0,703 0,263 Valid X 2.3 0,708 0,263 Valid X 2.5 0,800 0,263 Valid X 2.6 0,684 0,263 Valid X 2.7 0,689 0,263 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y 1 0,744 0,263 Valid Y 2 0,708 0,263 Valid Y 3 0,680 0,263 Valid Y 4 0,690 0,263 Valid Y 5 0,775 0,263 Valid Sumber :   Lampiran, Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

## Uji Reliabilitas
Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipakai lebih dari satu kali dalam waktu yang berbeda  dengan  menunjukkan hasil yang relatif konsisten.  Untuk dasar pengambilan keputusan apakah suatu item atau variabel reliabel atau tidak bahwa nilai koefisin reliabilitas  (alpha) ≥  0,60.  Dalam penelitian ini ketiga variabel lingkungan kerja, promosi jabatan dan  kinerja  karyawan  ≥  0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut reliabel.  Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Tabel 9. Nilai Koefisien Reliabilitas Variabel
Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan X 1 0,869 Reliabel X 2 0,845 Reliabel Y 0,758 Reliabel Sumber :   Lampiran, Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan tabel 9  di atas dapat diketahui  bahwa semua variabel mempunyai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,60,
sehingga berdasarkan uji reliabilitas, instrumen dalam penelitian ini  layak untuk dipergunakan.

## Uji Regresi Linier Berganda
Regresi Linear Berganda dipakai untuk mengetahui seberapa  besar pengaruh variabel secara bersama-sama atau secara simultan antara variabel lingkungan kerja (X1) dan promosi jabatan  (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Adapun hasil perhitungan regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel 10 berikut ini:

## Tabel 10.  Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Variabel Keterangan Koefisien Regresi t hitung Sig. X 1 Lingkungan Kerja 0,369 4,679 0,000 X 2 Promosi Jabatan 0,331 4,312 0,000 Konstanta R Adjuted R 2 F hitung n 1,847 0,778 0,584 28,426 40 Variabel terikat = Kinerja Karyawan (Y) t tabel = 2,026
F tabel = 3,23 Sumber :   data diolah
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear berganda pada tabel 10 di  atas, maka didapat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 1,874 + 0,369X1 + 0,331X2 +e Berdasarkan hasil persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Konstanta (a) sebesar 1,874  menyatakan apabila  variabel  lingkungan kerja  (X1) dan  promosi jabatan  (X2) atau sebesar 0, maka besarnya kinerja karyawan (Y) adalah 1,874 satuan.
b. Koefisien  regresi  X1  sebesar  0,369.  Hal ini  berarti  bahwa  setiap  penambahan  satu satuan  variabel  lingkungan  kerja  akan meningkatkan  variabel  kinerja karyawan (Y) sebesar 0,369 dengan asumsi variabel independen lain konstan.
c. Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,331.  Hal ini  berarti  bahwa  setiap  penambahan  satu
satuan  variabel  promosi jabatan  akan meningkatkan variabel produktivitas kerja  (Y) sebesar 0,331  dengan  asumsi variabel independen lain konstan.
d. Dilihat dari besarnya koefisien regresi, maka berarti variabel bebas lingkungan kerja (X1) memiliki  pengaruh dominan terhadap kinerja (Y).
e. Dari hasil analisis regresi diatas, dapat diketahui nilai koefisien determinan (Adjusted R Square) sebesar 0,584. Angka ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja  dan  promosi jabatan memiliki kontribusi  sebesar 58,4% dalam peningkatan  kinerja karyawan di Royal ATK Malang.  Sedangkan sisanya  lainnya dipengaruhi oleh faktor lain, misalnya : hubungan kemanusiaan, tujuan dan kemampuan.

## Uji F
Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas secara bersama- sama (simultan) terhadap variabel terikat, maka dapat disajikan dalam tabel 12 sebagai berikut :
Tabel 12. Hasil Uji F
Variabel F hitung F tabel Kesimpulan Lingkungan Kerja (X 1 ) Promosi Jabatan(X 2 ) 28,426 3,23 Signifikan

## Sumber lampiran hasil Uji Regresi Linear Berganda
Nilai  F hitung lebih besar dari pada F tabel, yakni 28,426>3,23 maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak, yang artinya secara bersama-sama (simultan) ada pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan Kerja (X 1 ), Promosi Jabatan (X 2 )  secara simultan ada pengaruh yang signifikan terhadap keputusan Kinerja  (Y) pada Royal ATK Malang.

## Uji T
Uji  t  digunakan untuk mengetahui apakah  ada  atau  tidak  pengaruh yang signifikan dari tiap-tiap variabel bebas/independen terhadap variabel terikat/dependen.  Dalam hal ini   derajat
signifikansi yang digunakan adalah  0.05, Hasil uji t disajikan dalam tabel 11  sebagai berikut :
Tabel 11. Hasil Uji t Variabel t hitung t tabel Kesimpulan Lingkungan Kerja(X 1 ) 4,679 2,026 Signifikan Promosi Jabatan(X 2 ) 4,312 2,026 Signifikan
Sumber : Lampiran Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Semua variabel independen yang terdiri dari variabel lingkungan kerja (X 1 ), promosi jabatan (X 2 )  menunjukkan bahwa t hitung > dari t tabel. Sehingga disimpulkan Ha diterima atau Ho ditolak, artinya variabel lingkungan kerja (X 1 ),  promosi jabatan (X 2 ) secara parsial ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  karyawan  (Y) pada Royal ATK Malang.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel  bebas/independen yang terdiri dari lingkungan kerja dan promosi jabatan berpengaruh terhadap variabel terikat/independen yaitu kinerja karyawan Royal ATK Malang.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian diketahui bahwa lingkungan kerja memepunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di  sekitar karyawan, sehingga relevan jika lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Hal ini  sejalan dengan pendapat Sedarmayanti  (2011:31) bahwa lingkungan kerja adalah semu hal atau keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,    hubungan  antar  rekan kerja  maupun hubungan dengan bawahan.
Pada penelitian ini, variabel lingkungan kerja  lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan. Hal ini berarti karyawan akan bisa bekerja dengan baik jika lingkungan kerja benar-benar mendapat perhatian perusahaan, baik fisik maupun non
fisik (hubungan kerja  antar karyawan), sehingga dapat membuat mereka  merasa aman dan nyaman dalam bekerja.

## Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian diketahui bahwa promosi jabatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan bekerja mengharapkan hak dari perusahaan. Pemberian gaji, insentif atau promosi jabatan tentunya akan menjadi pendorong karyawan  untuk bekerja lebih baik. Hasil penelitian di  Royal ATK Malang menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh postif dan siginifkan  terhadap kinerja.  Hasil ini relevan, karena jika perusahaan dapat memberikan hak promosi jabatan kepada karyawan yang bekerja baik tentu akan  berdampak  positif bagi kinerja karyawan  Royal ATK Malang.  Selanjutnya bisa meningkatkan mutu perusahaan  agar lebih maju dan berkembang. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:113) yang menyatakan bahwa karyawan yang mendapat promosi jabatan yang tepat maka semangat,  kesenangan  dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya  juga akan  semakin meningkat.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh  lingkungan kerja dan promosi jabatan  terhadap kinerja karyawan  Royal ATK Malang, maka dapat dihasilkan beberapa kesimpulan sebagai berikut :  1)  Lingkungan kerja dan promosi jabatan  mempunyai pengaruh  positif dan signifikan terhadap            kinerja karyawan, 2)  Variabel lingkungan kerja  lebih dominan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan darpada promosi jabatan

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian : suatu pendekatan praktik (Edisi Revisi). Jakarta : Rineka Cipta.
Bowra,  Zulfqar Ahmad, Bilal Sharif, Affan Saeed and Muhammad Kabir Niazi. 2012.  Impact of Human Resource Practices on Employee Perceived Performance in Banking  Sector  of Pakistan. African Journal of Business Management . Vol. 6(1): 323-332.
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara.
______.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuhbelas. Jakarta: Bumi Aksara.
Mardiana.  2005. Manajemen Produksi . Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI.
M. Manullang. 2004. Dasar-Dasar Manajemen . Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Cetakan Pertama. BPFE Yogyakarta.
Moekijat, 2010. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: CV Pionir Jaya.
Nitisemito,  Alex S. 2010, Manajemen
Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nur,  M. Syawaluddin. 2010. Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT  Asuransi Kredit Indonesia (Askrindo) Cabang Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi.
Universitas Sumatera Utara. Medan.
Sedarmayanti.  2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit Bandar Maju.Bandung.
Setiadi, Bambang Dwi.  2007.  Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen
Pegawai Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang). Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Siagan, Sondang P. 2008. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Jakarta.   PT Rineka Cipta.
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods).
Bandung :
Alfabeta.
Westerman, James W. and Bret L. Simmons.
2007. The Effects of Work Environment on the Personality  - Performance Relationship: An Exploratory Study. Journal of Managerial Issues. Vol. 19, No. 2:
288-305.