Journal of Borneo Holistic Health, Volume, 6 No 1. Juni 2023 hal 12-23 P ISSN 2621-9530 e ISSN 2621-9514

## PERSEPSI DAN PENGALAMAN KEPALA RUANGAN YANG MENGALAMI ROTASI KERJA DI RUMAH SAKIT
Ade Rahman 1* , Setyowati 2 , Efitra 3
Program Studi S2 Keperawatan, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Andalas, Indonesia. Fakultas Keperawatan, Universitas Indonesia, Indonesia.
Poltekes Kemenkes RI Padang, Indonesia.
*Email : rahmanade370@gmail.com

## Abstrak
Rumah Sakit mengadakan rotasi kepala ruangan karena kurangnya SDM, akibatnya fungsi manajemen di ruangan belum terlaksana optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi secara mendalam tentang persepsi dan pengalaman  kepala  ruangan  terhadap  pelaksanaan  rotasi  kerja.  Desain  penelitian  kualitatif  menggunakan pendekatan interpretive descriptive, proses pengumpulan data dilakukan melalui focus group discussion (FGD). Partisipan dalam penelitian diambil secara purposive sampling, dan jumlahnya enam orang. Analisa data dilakukan dengan  metode  Thematic  content  analysis.  Hasil  penelitian  menghasilkan  lima  tema  yaitu  ;  1)  Persepsi  kepala ruangan tentang pelaksanaan rotasi kerja adalah proses belajar yang menambah wawasan dan kemampuan tetapi tanpa perencanaan dan rutinitas, 2)Pelaksanaan rotasi merupakan penyegaran untuk kepala ruangan sehingga bisa lebih  profesional  dalam  bekerja  tetapi  sering  membuat  cemas  ,  pikiran  tidak  menentu,  sedih,  kecewa  dan  rasa tanggung  jawab  berkurang,  3)  Kepala  ruangan  mendapat  dukungan  dari  perawat  pelaksana  tetapi  memerlukan waktu  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  kegiatan  dan  perawat,  4)  Dampak  rotasi  kerja  adalah  menambah pengalaman sehingga tertantang untuk melaksanakan tanggung jawab baru tetapi fungsi manajemen di ruangan lama tidak optimal, beban kerja bertambah dan stress meningkat dan 5) Harapan kepala ruangan tentang program rotasi adalah program rotasi terencana dan disosialisasikan untuk itu perawat ada yang duduk di manajemen. Hasil penelitian  ini  merekomendasikan  bahwa  kegiatan  rotasi  sebaiknya  disosialisakan  dan  dibuat  kebijakan  dan SOPnya agar tidak ada persepsi berbeda bagi pihak yang dirotasi.
Kata kunci: Kepala Ruangan, Persepsi, Rotasi Kerja

## Abstract
Perception and Experience of the Head Room Experiencing a job rotation in the hospital. The hospital held a rotation of the head nurse due to a lack of human resources; consequently, management functions in the room have not been done optimally. This study aims to explore in depth the perception and experience of the head nurse in  the  implementation  of  work  rotation.  The  design  of  qualitative  research  using  an  interpretive-descriptive approach  and  the  process  of  data  collection  are  done  through  focus  group  discussion  (FGD).  There  were  six people who participated in the study, which used purposive sampling. Data analysis is done using the thematic content analysis method. The results of the research yield five themes: 1) The perception of the head of the room about the implementation of work rotation as a learning process that adds insight and ability but without planning and  routine,  2)  The  implementation  of  rotation  is  a  refresher  for  the  head  of  the  room,  so  it  can  be  more professional  in  work  but  often  causes  anxiety,  uncertain  thoughts,  sadness,  And  the  sense  of  responsibility  is reduced. 3) The head of the room has the support of the nurse but requires time to adjust to the activities and nurses. 4) The impact of job rotation is to add experience so that it is challenged to carry out new responsibilities, but management functions in the old room are not optimal. Increased workload, increased stress, and 5) The chief room's expectation about the rotation program is that it is a planned rotation program and  socialized for that nurse who is sitting in management. The results of this study recommend that the rotation activities be socialized and made into policies and SOPs so that there is no difference in perception for the rotated party.

## Keywords:Head Nurse, Job Rotation, Perception

## Pendahuluan
Rotasi kerja menurut Holle dalam Nurdiana (2011),  merupakan  proses  perpindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang  dapat  meningkatkan  kemampuan karyawan  dan  nilai  bagi  organisasi. Program  rotasi  akan  tepat  sasaran  dan memberikan  peningkatan  kepuasan  dan motivasi  kerja  perawat,  sehingga  program rotasi  yang  dilakukan  oleh  manajer keperawatan kepada staf dapat menghasilkan  persepsi    yang  positif. Persepsi  merupakan      suatu    proses mengidentifikasi  dan  interpretasi  awal terhadap  stimulus  yang  diterima  panca indera    yang    berdasarkan    pengalaman seseorang,    dipengaruhi    oleh    berbagai macam faktor. Persepsi seseorang terhadap sesuatu  dipengaruhi  oleh  perhatian  yang selektif, kebutuhan yang dirasakan saat itu, sistem  nilai  dan  kepercayaan  yang  dianut, konsep  diri  dan  pengalaman  masa  lalu. Sehingga  akan  terjadi  perbedaan  persepsi dalam  program  rotasi  kerja  bagi  perawat. Rotasi  pekerjaan  adalah  pendekatan  yang penting  dari  desain  pekerjaan  serta kebijakan  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  memiliki  potensi  untuk meningkatkan  kinerja  SDM  (Saravani  dan Abbasi, 2013).
Penetapan  kebijakan  program  rotasi  kerja akan  menimbulkan  berbagai  persepsi  dari perawat,  khususnya  kepala  ruangan.  Bagi kepala ruangan yang punya persepsi positif terhadap kegiatan rotasi akan mendapatkan reaksi  positif.  Sebaliknya  jika  kepala ruangan  berpersepsi negatif  terhadap program rotasi, akan menimbulkan konflik personal dan kelompok bagi kepala ruangan yang  tidak  siap  untuk  dilakukan  rotasi. Program  rotasi  pada  kepala  ruangan, merupakan salah satu yang dapat dipergunakan  untuk  menentukan  langkah- langkah  dalam  membuat  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan evaluasi rotasi secara berkesinambungan.
Hakekatnya  program  rotasi  bagi  kepala ruangan  bertujuan  agar  kepala  ruangan yang bersangkutan    memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal  mungkin.  Rotasi  pekerjaan sangat  dibutuhkan  untuk  menghilangkan kejenuhan  dalam  pekerjaan  yang  terlalu monoton (Tania, 2012)
Dampak dari rotasi sering kali menimbulkan  rasa  ketidaknyamanan  bagi kepala ruangan yang di rotasi sehingga akan menimbulkan  penurunan  kinerja.  Jika kinerja kepala ruangan menurun maka akan berdampak  juga  bagi  kualitas  pelayanan
rumah  sakit.  Dampak  tersebut  muncul karena  kepala  ruangan  yang  bersangkutan tidak  siap  dengan  program  rotasi  dan menganggap  rotasi  hanya  dilakukan  pada kepala  ruangan  yang  bermasalah,  kondisi ini  muncul  akibat  persepsi  yang  kurang tepat dari kegiatan rotasi.
Hasil  penelitian  Tania  (2012)  tentang pengaruh rotasi pekerjaan terhadap motivasi  kerja  perawat  bidan  rsia  tambak jakarta  pusat  diperoleh  data  bahwa  setiap tahunnya  terdapat  beberapa  perawat  yang telah  dirotasi  mengundurkan  diri.  Hal tersebut  menunjukkan  tujuan  pemberian motivasi pada RSIA Tambak tidak tercapai.
Data  hasil  penelitian  ini  memberikan gambaran  bahwa  persepsi  awal  perawat terhadap  program  rotasi  itu  penting diketahui  agar  program  rotasi  akan  tepat sasaran  dan  memberikan  peningkatan kepuasan  dan  motivasi  kerja  perawat. Sehingga  program  rotasi  yang  dilakukan oleh manajer keperawatan kepada staf dapat menghasilkan persepsi  yang positif.
Penetapan  kebijakan  program  rotasi  kerja akan  menimbulkan  berbagai  persepsi  dari perawat,  khususnya  kepala  ruangan.  Bagi kepala ruangan yang punya persepsi positif terhadap kegiatan rotasi akan mendapatkan
reaksi  positif.  Sebaliknya  jika  kepala ruangan  berpersepsi negatif  terhadap program rotasi, akan menimbulkan konflik personal dan kelompok bagi kepala ruangan yang  tidak  siap  untuk  dilakukan  rotasi. Program  rotasi  pada  kepala  ruangan, merupakan salah satu yang dapat dipergunakan  untuk  menentukan  langkah- langkah  dalam  membuat  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan evaluasi rotasi  secara  berkesinambungan.  Program rotasi bagi kepala ruangan bertujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan, untuk penyegaran dan mencegah  kejenuhan,  untuk  memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan di  ruangan,
dan meningkatkan keterampilan (Kadarisman, 2012). Tujuan dari penelitian ini  adalah  untuk  mengeksplorasi  secara mendalam tentang persepsi dan pengalaman kepala ruangan yang mengalami rotasi kerja di RS.

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan Interpretive  descriptive .  Penelitian  ini sebelumnya  sudah  dilakukan  uji  etik  dan dinyatakan  lolos  oleh  lembaga  uji  etik penelitian  Universitas  Andalas  dengan nomor  surat  No:190/KEP/FK/2017.  Pada penelitian ini partisipan yang diteliti adalah
kepala  ruangan  yang  pernah  dirotasi. Jumlah partisipan adalah enam orang yang didapat dengan metode Purposive sampling dengan kriteria partisipan dalam penelitian ini  yaitu:  (1)  pernah  dirotasi  oleh  pihak manajemen  rumah  sakit  (2)    mampu mengemukakan  pendapat  dan  pengalaman menjadi karu  minimal 1 tahun (3) bersedia terlibat  dalam  kegiatan  penelitian  (4) bersedia hasil pembicaraan direkam (5) dan memberikan persetujuan untuk mempublikasikan hasil penelitian.
Instrumen  penelitian  ini  terbagi  menjadi empat  komponen  yaitu  peneliti  sebagai instrumen utama, pedoman FGD, field note , dan alat perekam suara. Pengumpulan data dilakukan  dengan  FGD  ( Focus  group discussion ). Analisa data  dengan thematic content analytic dengan strategi Collaizi.

## Hasil
Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 6 orang kepala ruangan yang pernah dirotasi, rentang  umur  30-56  tahun,  pendidikan beragam, D3 Keperawatan 2 orang, Sarjana Keperawatan  2  orang  dan  Ners  2  orang. Jumlah dirotasi mulai dari 2 kali dan paling banyak 5 kali.
Analisa data menghasilkan lima tema, yakni (1)  Rotasi  kerja  merupakan  proses  belajar yg  menambah  wawasan    yg  perlu direncanakan dan bukan rutinitas. Tema ini
didukung oleh dua buah kategori yaitu; (a) persepsi kepala ruangan tentang pelaksanaan  rotasi  kerja  adalah  proses belajar  yang  menambah  kemampuan  dan wawasan  bagi  kepala  ruangan,  dan  (b) pelaksanaan rotasi  adalah hanya keinginan manajer,  sifatnya  rutin  tanpa  perencanaan merupakan persepsi negatif kepala ruangan. (2)  Rotasi  kerja  merupakan  penyegaran untuk kepala ruangan dan sering menyebabkan kecemasan tema ini didukung  oleh  2  kategori  yaitu  (a)  Rotasi kerja  merupakan  penyegaran  bagi  kepala ruangan  sehingga  tetap  profesional  dalam bekerja,  dan  (b)  selama  pelaksanaan  rotasi ada  rasa  cemas,  pikiran  tidak  menentu, sedih,  kecewa  dan  rasa  tanggung  jawab berkurang.  (3)  Perawat  mendukung  kepala ruangan  yang  di  rotasi  tetapi  memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri,ini didukung  oleh  2  kategori  yaitu;  (a) hambatan  yang  dirasakan  kepala  ruangan dalam pelaksanaan rotasi kerja adalah perlu menyesuaikan diri dengan perawat pelaksana maupun kegiatan di ruangan dan (b) bisa  bekerja  sama  dengan  perawat pelaksana,  perawat  pelaksana  mendukung kepala  ruangan  serta  sudah  saling  kenal merupakan  dukungan  yang  dirasakan  oleh kepala ruangan   (4) rotasi kerja menambah pengalaman  dan  merupakan  tantangan, namun  beban  kerja  dan  stress  bertambah,
yang  didukung  oleh  2  kategori  (a)  Rotasi kerja  menambah  pengalaman  sehingga lebih  tahu  tentang  banyak  kasus  dan tertantang  untuk  melaksanakan  tanggung jawab  baru  dan  (b)  Pelaksanaan  rotasi membuat  fungsi  manajemen  di  ruangan tidak  terlaksana  optimal,  beban  kerja bertambah  dan  stressor  meningkat  (5) program  rotasi  harus  terencana  dan disosialisasikan  didukung  oleh  2  kategori (a) Rumah sakit harus mempunyai program rotasi  kerja  yang  terencana  sehingga berdampak positif bagi kepala ruangan dan (b) Program rotasi sebaiknya di sosialisasikan  dulu  kepada  semua  kepala ruangan  dan  sebaiknya  di  manajemen  ada perawat yang duduk disana.

## PEMBAHASAN
Tema 1 Tema ini didukung oleh dua buah kategori, yaitu;  Rotasi  kerja  merupakan  proses belajar  yang  menambah  wawasan.  Rotasi kerja juga menimbulkan beberapa persepsi positif diantaranya menambah kemampuan dan  wawasan  selain  itu  juga  rotasi merupakan suatu proses belajar. Kata kunci ini  diungkapkan  oleh  tiga    partisipan sebagai berikut :
“…Saya    jadinya    banyak    belajar dan  wawasan  saya bertambah setelah dilakukan  rotasi,  karena  saya  harus
baca buku lagi de untuk mengingatnya kembali….” (P5).
“ Awalnya saya jadi kepala ruangan di ruangan  yang  pasiennya  tidak    begitu rame,  kemudian  saya  di  rotasi  ke ruangan yang pasiennya banyak, saya pikir saya tidak akan mampu, dan saya terus  belajar  dan  bertanya  kepada kepala  ruangan  sebelumnya  untuk menghandle keadaan tersebut”( P1). “Sebenarnya,  ya..  bagusnya  rotasi  itu kita  jadi  banyak  pengalaman,  dinas dibedah dapat pengalaman menangani pasien  bedah,  kemudian  pindah  ke internet pengalamannya lain lagi”(P6).
Menurut Kadarisman (2012), rotasi berpengaruh positif dan dengan rotasi akan meningkatkan kinerja perawat, kinerja yang baik akan mengarah pada kualitas pelayanan yang baik.
Rotasi kerja perlu direncanakan dan bukan rutinitas.  Dua  dari  enam    partisipan  dalam penelitian  ini  memiliki  persepsi  bahwa pelaksanaan    rotasi    kerja      adalah  hanya keinginan manajer, sifatnya rutin dan tanpa perencanaan  merupakan  persepsi  negatif kepala  ruangan,  seperti  yang  diungkapkan berikut ini;
“Seharusnya pihak manajemen   rumah sakit membuat suatu perencanaan yang matang    untuk  kebijakan  rotasi  kerja, bukan  seperti  yang  saat  ini  dilakukan suka-suka mereka” (P4). “Manajemen  menempatkan  suka-suka saja,  tidak  berdasarkan  keahlian  dan pertimbangan  tertentu,  padahal  saya sudah  lama  di  ruang  IGD  dan  punya sertifikat  pelatihan,  tapi  saya  pernah
dipindahkan ke Ruang I VIP, walaupun sekarang  saya  sudah  kembali  lagi  ke IGD” (P3).”
Dari enam partisipan   dalam   penelitian ini satu  partisipan  menyampaikan  bahwa manajemen dalam melakukan rotasi  hanya bersifat  rutinitas  saja  dan  tidak  melakukan evaluasi  terhadap  proses  rotasi  yang  telah dilakukan. Kata kunci ini diungkapkan oleh partisipan sebagai berikut :
“Rotasi  sebelumnya  tidak  pernah dievaluasi  oleh  manajemen  rumah sakit,  jadi  rotasi  ini  hanya  rutinitas saja” (P2).
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Raihan  di  RSUD  Dr.  Soedarso  Pontianak (2011)  bahwa  pelaksanaan  rotasi  kerja disana  tergantung  kebijakan  manajemen rumah  sakit.  Sehingga  dengan  kondisi tersebut  seharusnya  pihak  manajemen menentukan  langkah  dalam  pelaksanaan rotasi kerja.
Tema 2 :
Tema ini didukung oleh dua kategori, yaitu Rotasi  kerja  merupakan  penyegaran  bagi kepala  ruangan  sehingga  tetap  profesional dalam  bekerja.  Kategori  perasaan  positif terhadap pelaksanaan rotasi kerja disampaikan    oleh  tiga      partisipan  dalam penelitian  ini.  Menurut  partisipan,      rotasi kerja      yang      dilakukan      selain memberikan  perasaan        negatif        juga memiliki    perasaan    secara    positif    bagi
kepala ruangan yang menjalani rotasi kerja seperti  semangat  kerja  meningkat,    dan tetap mampu  bekerja  secara  profesional. Selanjutnya  secara  lengkap    perasaan positif    yang  dialami    oleh  tiga  partisipan sebagai berikut :
“Setelah saya di rotasi semangat kerja beda  de,  saya  lebih  semangat  dalam bekerja  karena  banyak  hal-hal  yang baru yang saya temukan di ruang baru, apalagi  saya  dari  ruang  paviliun pindah ke ruangan anak” (P1).
“Ndak  ada  masalah  lah  hanya  pada tindakan  keperawatan  saja  dek  yang mesti banyak belajar, ada yang belum pernah kita lakukan sebelumnya” (P2). “Meskipun    secara    psikologis    saya belum  bisa  menerima,  namun dalam bekerja  saya  berusaha  kerja  secara professional.  Pelayanan    ke  pasien tidak ada pengaruh sama sekali ” (P3).
Pengaruh  positif  antara job  rotation terhadap organizational  commitment telah dibuktikan  di  berbagai  penelitian,  seperti penelitian oleh Khan et al. (2014) bahwa job rotation dapat  meningkatkan  lingkungan kerja,  meningkatkan  komitmen  karyawan, dan turut meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Job rotation di sisi lain juga  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  sehingga  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan  atas  pengalaman  yang didapat  selama  pelaksanaan  rotasi  kerja (Khan et al., 2014).
Selama pelaksanaan rotasi ada rasa cemas, pikiran  tidak  menentu,  sedih,  kecewa,  dan
rasa  tanggung  jawab  berkurang.  Kategori perasaan      negatif  terhadap  pelaksanaan rotasi  kerja  diungkapkan  oleh  enam partisipan sebagai berikut :
“…Pertama cemas ya, karena mungkin kita  harus  beradaptasi  yang  pertama kali atau  penyesuaian itu aja sih ndak ada yang lain, kalau masalah tindakan keperawatan  saya  pikir  sama  saja  ” (P6).
“Pikiran  tidak  menentu  dan  akhirnya saya pasrah  karena sudah merupakan kebijakan  manajemen  rumah  sakit  ” (P3).
“…..Pikiran  tidak  menentu,  pokoknya begitu  membaca  Sprin saya langsung diam dan tidak tahu harus berbuat apa ” (P4).
“Pada  saat  awal  saya  di  rotasi tanggung jawab saya dalam bekerja di ruangan  kurang.  Saya  sering  keluar pada saat jam dinas” (P5).
“Apapun yang sudah menjadi keputusan  manajemen  saya  menerima ajalah,  lebih  dijalani  saja  daripada stress lebih baik dijalani. Ditempatkan di ruangan mana saja sama tergantung orangnya dalam bekerja” (P3). “Saya merasa sedih, kenapa saya yang dilakukan  rotasi.  Semestinya  rumah sakit  dalam  melakukan  rotasi  harus ada  kriteria  dan  standar  sehingga jelas” (P5).
Dampak  yang  timbul  pada  kepala  ruangan akibat  rotasi  kerja  mulai  dari  perasaan cemas,  pikiran  tidak  menentu,  perasaan terkejut, sedih, kecewa, penurunan motivasi,  hingga  perasaan  stress.  Ketika mengalami  stress  orang  menggunakan energy fisiologis, psikologis, social budaya, dan  spiritual  untuk  beradaptasi.  Jumlah
energy  yang  dibutuhkan  dan  efektifitas upaya  adaptasi  tersebut  tergantung  pada intensitas,  lingkup,  jangka  waktu  stressor, serta jumlah stressor lainnya (Kadarisman, 2012).
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  Tania  (2012)  tentang  pengaruh rotasi  pekerjaan  terhadap  motivasi  kerja perawat  bidan  rsia  tambak  jakarta  pusat diperoleh  data  bahwa  setiap  tahunnya terdapat  beberapa  perawat  yang  telah dirotasi  mengundurkan  diri.  Hal  tersebut menunjukkan  tujuan  pemberian  motivasi pada RSIA Tambak tidak tercapai.
Tema 3 :
Tema ini didukung oleh dua kategori, yaitu Kepala  ruangan  yang  dirotasi  perlu menyesuaikan diri dengan perawat pelaksana  maupun  kegiatan  di  ruangan. Enam    partisipan    dalam    penelitian    ini menyampaikan    hambatan  yang  dirasakan dalam  pelaksanaan  rotasi  kerja  mereka mesti beradaptasi di lingkungan kerja yang baru,  seperti  yang  terungkap  pada  hasil FGD berikut ini :
“Kalau  hambatan  pasti  ada karena bekerja    di    ruangan    yang  baru,  jadi saya  perlu  menyesuaikan  diri  baik dengan teman- teman perawat maupun dengan kegiatan-kegiatan yang ada di ruangan” (P2).
“Hambatan  yang  saya  alami  hanya perlu  adaptasi  saja  dengan  ruangan yang baru” (P3).
“Saya  harus  beradaptasi  lagi  dengan ruangan baru” (P4).
“Setelah saya pindah ke ruangan baru saya  perlu  adaptasi  lagi,  karena  di ruangan lama pasien yang saya rawat pasien dewasa, sementara sekarang ini saya  harus  merawat  pasien  anak” (P1).
“Perlu adaptasi, baik dengan pekerjaan maupun dengan lingkungan kerja yang baru”(P5).
“Saya    perlu    menyesuaikan    diri dengan  aktivitas  pekerjaan yang ada di  ruangan  baru  sekarang  ini.  Kalau dengan perawatnya sudah saling kenal sebelumnya kan sering ketemu bahkan ada  yang  satu  angkatan  dengan saya”(P6).
Menurut  Kadarisman  (2012)  adaptasi merupakan  proses  penyesuaian  secara psikologis dengan cara melakukan mekanisme pertahanan diri  yang bertujuan melindungi atau bertahan dari serangan atau hal yang tidak menyenangkan.
Bisa  bekerja  sama dengan perawat pelaksana yang mendukung kepala ruangan serta  sudah  saling  kenal  merupakan dukungan  yang  dirasakan  oleh  kepala ruangan.  Partisipan  dalam  penelitian  ini menyampaikan mereka mendapat dukungan  dari  teman  sejawat  dan  perawat pelaksana dalam menjalani   rotasi   kerja. Dukungan      yang      diberikan      menurut partisipan  berupa  support. Selain itu sudah saling kenal mengenal dan saling
membantu  dalam  bekerja  antara  perawat yang  mengalami  rotasi  dengan  perawat yang ada di ruangan merupakan satu bentuk dukungan.  Sehingga  kepala  ruangan  yang mengalami rotasi kerja dapat dengan cepat mengatasi  hambatan  yang  ada.  Hal  ini disampaikan  oleh  tiga  partisipan  sebagai berikut :
“……Teman-teman  satu  ruangan saling  membantu  dan  sudah  saling kenal……” (P1).
“Beberapa  perawat  yang  ada  di ruangan  baru  sudah  saya  kenal sebelumnya  jadi  saya  lebih  mudah dalam bekerja”(P3).
“Pada  saat  awal  masuk  saya orientasi  dulu  dan  nanya-nanya kawan-kawan  yang  sudah  lama bekerja” (P6).
Dukungan teman sejawat, perawat pelaksana  sangat  diperlukan  oleh  kepala ruangan  dalam  bekerja.  Hal  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  Raihan  (2011) bahwa faktor pendukung dalam pelaksanaan kegiatan rotasi meliputi adanya dukungan  dan  kerjasama  dari  kepala ruangan,  dukungan  dari  perawat  ruangan dan kerjasama tim dalam ruangan.
Tema 4 :
Tema ini didukung oleh dua kategori , yaitu; Rotasi kerja menambah pengalaman sehingga  lebih  tahu  tentang  banyak  kasus dan tertantang untuk melaksanakan tanggung jawab baru. Manfaat pelaksanaan rotasi        kerja  disampaikan  oleh  lima
partisipan  dari  enam  partisipan  dalam penelitian  ini.  dimana  dampak  rotasi  bagi partisipan sebagai berikut :
“Saya lebih menjalaninya saja, karena ada  pengalaman  baru  jadi  bisa  lebih tahu  banyak  kasus-kasus,  yang  tidak hanya kasus dewasa saja” (P1).
“Rotasi ini sebenarnya ada manfaatnya bagi kami kepala ruangan, bisa menambah pengetahuan terhadap hal-hal  baru  yang  belum  pernah  kita dapat di ruangan sebelumnya” (P3). “Kalau  dilakukan  secara  benar  dan sesuai  prosedur,    banyak  hal  positif seperti menambah wawasan,
pengalaman,  serta  keterampilan  yang belum pernah didapat sebelumnya dari kegiatan rotasi kerja” (P6).
“Sebelumnya  saya  dinas  di  ruangan yang  pasiennya  sedikit,  kemudian dipindahkan ke bangsal yang pasiennya banyak, saya merasa tertantang  dan  berusaha  memberikan yang terbaik” (P2)
“Kalau  saya  dulu  di  ruangan  dimana pasiennya  dengan  sakit  biasa  sampai parah,  sekarang  saya  di  HCU  pasien saya  banyak  yang  tidak  sadar  dan kritis, dan saya merasa saya juga ikut bertanggung  jawab  atas  kesembuhan mereka sehingga saya selalu memantau, mengevaluasi kerja perawat  pelaksana,  pokoknya  saya merasa tanggung jawabnya lebih berat dan  saya  harus  bisa  menjalaninya” (P5).
Job rotation yang diterapkan pada individu yang  bekerja  di  sebuah  perusahaan  akan dapat menyelesaikan lebih banyak aktifitas pekerjaan  karena  setiap  pekerjaan  yang diberikan  akan  memasukkan  jenis  tugas yang  berbeda  (Sastrohadiwiryo,  2012). Pelaksanaan rotasi membuat fungsi
manajemen  di  ruangan  tidak  terlaksana optimal, beban kerja bertambah dan stressor meningkat. Dampak negatif dari pelaksanaan rotasi kerja ini juga disampaikan  oleh  empat  dari  enam partisipan, antara lain fungsi manajemen di ruang  lama  belum  selesai,  beban  kerja bertambah, dan stressor meningkat. Berikut ini pernyataan partisipan ;
“ …. sehingga saya mengerti tentang manajemen dan berusaha menerapkannya, tetapi belum selesai saya  di  rotasi  sehingga  terputus….” (P2)
“  …..  saya  selalu  mengevaluasi  dan berusaha meningkatkan fungsi manajemen, tapi ada tugas saya yang belum  selesai,  saya  di  rotasi  ke ruangan lain….” (P4)
…. saya juga merasakan beban kerja yang bertambah….selain itu ini juga terkadang  menyebabkan  saya  stress “(P5)
“Kalau  saya  di  HD  lain  lagi stresornya,  saya  harus  mengontrol pasien mana yang tidak disiplin, saya takut  kalau-kalau  dia  lupa  dan  saya pun  tidak  mengingatkan  itu  akan bahaya bagi pasiennya”(P6)
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  Raihan (2011)  bahwa  akibat  yang  timbul  karena rotasi  kerja  perawat  mulai  dari  perasaan cemas,  pikiran  tidak  menentu,  perasaan terkejut, sedih, kecewa, penurunan motivasi, hingga perasaan stress.
Tema 5 ;
Tema ini didukung oleh dua kategori, yaitu;
Rumah  sakit  harus  mempunyai  program rotasi  kerja  yang  terencana  sehingga berdampak  positif  bagi  kepala  ruangan  . Dari  hasil  FGD yang  dilakukan  kepada enam  partisipan  dalam  penelitian  ini,  tiga partisipan menyampaikan harapannya terkait pelaksanaan rotasi kerja di RS bahwa rumah sakit harus   membuat program rotasi kerja secara terencana mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan  dan  pengawasan.      sebagai berikut:
“Manajemen  rumah  sakit  harus memiliki  program  rotasi  kerja  yang baik  dan  terencana  dari  segi  waktu maupun pelaksanaannya” (P1). “Program  rotasi  yang dibuat  harus
disosialisasikan terlebih dahulu kepada semua kepala ruangan “(P2). “Jika  dilaksanakan  secara  terencana, rotasi  akan  lebih  berdampak  positif bagi staf yang menjalaninya” (P4).
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Raihan  (2011)  yang  menyatakan  bahwa harapan  perawat  terhadap  pelaksanaan rotasi kerja dilaksanakan secara terprogram dan terencana sehingga manfaat rotasi kerja dapat dirasakan  oleh  perawat yang menjalani  rotasi  kerja.  Program  rotasi sebaiknya  di  sosialisasikan  dulu  kepada semua  kepala  ruangan  dan  sebaiknya  di manajemen ada perawat yang duduk disana
Tiga  dari  enam  partisipan  menyampaikan harapannya terkait pelaksanaan rotasi kerja
di RS di Kota Padang bahwa bagian SDM harus  mengerti  tentang  ilmu  manajemen sehingga dalam melakukan setiap keputusan selalu menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada. sebagai berikut:
“Yang duduk di level  manajerial harus paham  tentang ilmu manajemen, agar mengerti tentang prosedur mutasi staf nya,  misalnya  disosialisasikan  dulu begitu” (P3).”
“Kalau bisa ya yang duduk di bagian manajerial ada perawat yang pendidikannya lebih tinggi dan mengerti  tentang  manajemen  serta berpengalaman, sehingga mereka paham tentang pelaksanaan rotasi ini” (P5).
“  Rotasi  ini  seperti  yang  saya  bilang tadi bagus untuk menambah pengalaman, tapi sebaiknya ya alasan memindahkan  itu  jelas  dan  ada dasarnya, jadi sebaiknya yang memutuskan  ini  ya  orang  yang pahamlah di bidang manajemen ”.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Raihan  (2011)  yang  menyatakan  bahwa yang  duduk  di  bagian  manajerial  harus paham  ilmu  manajemen  sehingga  prinsip dan fungsi manajemen mulai dari perencanaan  hingga  pengawasan  dalam berjalan dengan baik.

## Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengeksplorasi  secara  mendalam  tentang persepsi  dan  pengalaman  kepala  ruangan dalam pelaksanaan rotasi kerja. Tema-tema
yang teridentifikasi sudah menjawab tujuan khusus, yaitu didapatkan lima tema melalui FGD yang menggambarkan bahwa persepsi kepala  ruangan  dalam  rotasi  kerja  masih belum baik sehingga respon kepala ruangan terhadap  pelaksanaan  rotasi  masih  negatif karena adanya berbagai hambatan, kurangnya  pemahaman  kepala  ruangan terhadap  rotasi,  belum  disosialisasikannya pelaksanaan  rotasi,  dan  tidak  adanya kebijakan  SOP tentang pelaksanaan rotasi kerja  sehingga  menimbulkan  harapan- harapan  yang  tinggi  untuk  pelaksanaan rotasi  kerja  yang  lebih  baik  dimasa  yang akan  datang.  Semoga  dengan  hasil penelitian ini pihak rumah sakit diharapkan akan mengeluarkan kebijakan maupun SOP (standar  operasional)  tentang  pelaksanaan rotasi  yang  tentunya  di  sosialisasikan  dulu kepada  semua  anggotanya  yang  akan dilakukan rotasi.

## Ucapan Terima Kasih
Peneliti  mengucapkan  terimakasih  kepada pembimbing  yang  telah  menyediakan waktu  dan  membagikan  ilmunya  sehingga peneliti  bisa  menyelesaikan  tesis  ini.  Tak lupa  pula  kepada  para  penguji  yang  telah memberikan  masukan  demi  kesempurnaan penelitian  ini.  Dan  tak  lupa  kepada  pihak rumah  sakit  yang  telah  memberikan  ijin penelitian serta para kepala ruangan selaku
partisipan  yang  telah  mau  meluangkan waktunya  untuk  berbagi  pengalaman  yang dirasakan  selama  rotasi  yang  merupakan inti dalam penelitian ini.

## Referensi
Afrizal,  M.  A.  (2014).  Metode  penelitian kualitatif.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Angelita, D., Sutanto, A. T., Matondang, S.,
Edward,  Y.  R.,  &  Ginting,  R.  R. (2021).  Analysis  On  The  Effect  Of
Work Motivation, Compensation And Organizational Culture On
Employees  Performance  With  Job Satisfaction  As  The  Intervening Variable  At  Brastagi  Supermarket Gatot Subroto Medan.
Hormati,  T.  (2016).  Pengaruh  budaya organisasi,  rotasi  pekerjaan  terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi, 4(2).
Ibrahim,  M.  A.  (2015).  Metodologi penelitian kualitatif. Bandung:
alfabeta.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: Rajawali Pers, 2, 13..
Khan, A. A., Abbasi, S. O. B. H., Waseem, R.  M.,  Ayaz,  M.,  &  Ijaz,  M.  (2016). Impact  of  training  and  development of employees on employee performance through job satisfaction:
A study of telecom sector of Pakistan. Business  Management  and  Strategy,
7(1), 29-46.
Koesmono, H. T. (2014). The influence of organizational culture, servant leadership,  and  job  satisfaction toward  organizational  commitment and  job  performance  through  work motivation  as  moderating  variables for  lecturers  in  economics  and management of private universities in east  Surabaya.  Educational  Research International, 3(4), 25-39.
Saravani,  S.  R.,  &  Abbasi,  B.  (2013). Investigating  the  influence  of  job rotation on performance by considering  skill  variation  and  job satisfaction of bank employees/Ispitivanje utjecaja promjene posla na radnu ucinkovitost uzimajuci  u  obzir  prekvalifikaciju  i zadovoljstvo poslom
bankovnih
namjestenika. Tehnicki Vjesnik- Technical Gazette, 20(3), 473-479.
Raihan  (2011)  . Persepsi  dan  pengalaman perawat pelaksana
terhadap
pelaksanaan  rotasi  kerja  di  rsud  dr. Soedorso Pontianak. Universitas
Indonesia. Jakarta.
Sastrohadiwiryo, B. S. (2012). Manajemen tenaga  kerja  Indonesia:  Pendekatan administratif  dan  operasional.  Bumi aksara.
Tania,  Rizki.  (2012). Pengaruh  rotasi pekerjaan  terhadap  motivasi  kerja perawat  Bidan  rsia  tambak  jakarta pusat . Telkom University. Jakarta