THE INFLUENCE OF THE CULTURAL ENVIRONMENT ON THE IMPLEMENTATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (MSDM) IN THE SEPODO TOBACCO SHOP

## PENGARUH LINGKUNGAN BUDAYA TERHADAP IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) DI TOKO TEMBAKAU SEPODO
1 Alfan Taufiq Masykuri
1 alfantaufiqm@gmail.com
2 Hadi Sasana
2 hadisasana@live.undip.ac.id
1,2 Universitas Tidar

## ABSTRACT
There are many Micro Small and Medium Enterprises (MSMEs) that appears in Indonesia. This was related with new adaptation concept that adopted to Micro Small and Medium Enterprises  (MSMEs) that different concept with  big  company.  This  research  purposes  to  describe  about  how  the  management  concept  adapted  and implemented in Micro, Small, and Medium Enterprises  (MSMEs) of  Tembakau Sepodo Sole Proprietorship. In every  business  must  be  need  and  use  human  resources  management  concept.  The  one  that  make  different  of management  in  many  places  is  how  to  communicate  to  implement  the  concept  theory  in  to  their  business  as suitable  as  their  place  and  culture.  This  research  uses  empirical-explorative  approach  and  analyzed  by comparative  study  with  theory  that  was  created  and  published  before.  This  study  was  trying  to  observe, induction, conduction, and evaluation. This was need 25 days to observe the operational process in Tembakau Sepodo Sole Proprietorship so it can be described from Human Resources Management point of view. How the job  was  plotted  not  only  in  the  formal  communication.  It  needs  more  awareness  in  self  position,  age,  and experience. It’s about social culture there.
Keywords: Human Resoures Management 1 , Organization Cultur 2 , Culture Environtment 3 , Communication 4

## ABSTRAK
Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah  (UMKM)  saat  ini  banyak  bermunculan  di  Indonesia.  Hal  ini berkesinambungan dengan munculnya konsep-konsep adaptasi manajemen yang ada dalam lingkup Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang cukup berbeda dengan penerapan konsep manajemen pada perusahaan yang berbasis  struktur  dan  sistem  yang  jelas.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  bagaimana  adaptasi konsep  manajemen  dalam  implementasinya  yang  ada  di  Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah  (UMKM).  Karena dalam konsep bisnis dan usaha tak lepas dari konsep manajemen. Yang membedakan ialah proses adaptasi dan cara  komunikasi  yang  tepat.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  pendekatan  empiris-eksploratif  kemudian dianalisa  dengan  metode  studi  komparatif  berdasarkan  teori  yang  ada.  Penelitian  dilakukan  melalui  observasi, induksi, deduksi, pengujian, dan evaluasi. Yang dilakukan  selama 25 hari. Hingga dapat di deskripsikan untuk sudut  pandang  sumber  daya  manusia  (SDM)  bahwa  dalam  plotting  job  dilakukan  tidak  hanya  dengan komunikasi  formal,  melainkan  dengan  mengisi  kekosongan  job  posisition  yang  menjadi  salah  satu  bentuk improvisasi.  Karena  hampir  sulit  untuk  mendapatkan  komunikasi  yang  baik  tanpa  kesadaran  posisi,  usia, pengalaman, dan jam terbang. Hal ini mengacu pada aspek psikologis dan aspek sosial budaya yang ada. Kata  Kunci:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia 1 ,  Budaya  Organisasi 2 ,  Lingkungan  Budaya 3 , Komunikasi 4

## PENDAHULUAN
Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah  (UMKM)  yang  ada  di  Indonesia  pada  umumnya bersifat tradisional dari segi pengelolaan. Hingga didapati asumsi bahwa setiap daerah dengan lingkungan  budayanya  masing-masing  memiliki  bentuk  implementasi  konsep  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yang  berbeda.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengidentifikasi  bagaimana  implementasi  konsep  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)  di  Toko  Tembakau  Sepodo  yang  berada  di  lingkungan  budaya  jawa,  karena
berlokasi  di  Magelang,  Jawa  Tengah.  Penelitian  ini  juga  mengidentifikasi  bagaimana  peran lingkungan  budaya  terhadap  pola  budaya  organisasi  yang  terbangun  di  Toko  Tembakau Sepodo, dengan asumsi, hal ini juga mungkin diterapkan di Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM)  dengan  lingkungan  budaya  yang  sama.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) adalah salah satu  elemen penting dalam  keberlangsungan organisasi.  Guest  (1987) menyatakan Human  Resource  Management  (HRM)  comprises  a  set  of  policies designed to maximize  organizational  integration,  employee  commitment,  flexibility,  and quality of  work. Maksudnya,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  berperan  dalam  pengelolaan kebijakan  untuk  penyatuan  arah  gerak,  membangun  komitmen,  kelenturan  operasional organisasi, dan berperan dalam pencapaian kualitas hasil kerja secara maksimal. Dalam segala lini usaha pastinya menggunakan konsep manajemen sumber daya manusia dalam pengaturan didalamnya  untuk  membentuk  pilar  yang  kuat  dan  membangun  budaya  organisasi  yang  di harapkan dalam menjalankan bisnisnya.
Dalam kata lain, MSDM ini berperan penting dalam integrasi langkah dan memilah jalur yang  tepat  untuk  berproses  dan  tetap  dalam  arah  untuk  mencapai  tujuan  organisasional. Karena mencakup 5 fungsi yang berperan aktif di dalamnya (Priyono dan Marnis, 2008) :
1. Perencanaan untuk Kebutuhan SDM Perencanaan  dilakukan  sebelum  dilakukannya  proses  produksi.  Atau  dapat  dikatakan perencanaan  ini  dilakukan  dalam  tahap  penyusunan  strategi,  mengukur,  dan  mengamati proses yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan. Perencanaan berperan dalam peramalan permintaan  tenaga  kerja  organisasi  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  Panjang.  Juga dalam  analisis  jabatan  dalam  organisasi  untuk  menentukan  tugas,  tujuan,  keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan.
2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Pada fungsi  ini, MSDM  berperan dalam mempelajari  kebutuhan fungsi  yang harus diisi dan  banyaknya  pegawai  yang  dibutuhkan  dalam  mencapai  tujuan.  Pengisian  staff dilakukan  untuk  melengkapai  formasi  yang  dibutuhkan.  Yaitu  dalam  rekrutmen  dan seleksi  bagi  para  pelamar  ataupun  calon  pegawai  yang  dinilai  memenuhi  syarat  pada formasi tersebut
3. Penilaian kinerja
Pada  masa  atau  rentang  waktu  tertentu,  pegawai  dinilai  akan  pekerjaan  yang  telah dilakukannya  selama  jangka  waktu  tersebut.  Penilaian  ini  merupakan  salah  satu  fungsi evaluasi  dalam  rang  peningkatan  dan  perbaikan  bagi  perusahaan,  dan  peningkatan  skill pada  pegawai.  Penilaian  kinerja  dilakukan  untuk  menilai  dan  mengevaluasi  perilaku pekerja. Penilaian ini juga berfungsi untuk memotivasi dan analisis perilaku pekerja. Hal ini beriringan dengan kegiatan perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja melalui, perancangan,  dan  implementtasi  program  pelatihan  dan  pengembangan  SDM,  program perbaikan  produktifitas,  dan  perbaikan  kondisi  fisik  pekerja  guna  memaksimalkan Kesehatan dan keselamatan.
4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja. Kualitas  dan  lingkungan  sangat  memengaruhi  bagaimana  kinerja  yang  nantinya memengaruhi  produktifitas  perusahaan.  Perbaikan  ini  dilakukan  untuk  meningkatkan produktifitas baik secara efektifitas ataupun efisiensinya.
5. Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Efektifitas  hubungan  kerja  memengaruhi  bagaimana  nantinya  perusahaan  tumbuh, kesehatan sosial dan budaya organisasi. Pencapaian efektifitas hubungan kerja meliputi 3 aspek  utama.  Yaitu  mengakui  dan  menaruh  rasa  hormat  terhadap  hak-hak  pekerja, melakukan  tawar-menawar  ( bargaining )  dan  penetapan  prosedur  penyampaian  keluhan pekerja, dan penelitian tentang kegiatan MSDM.
Dalam  penerapan  fungsi  Manajemene  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  tersebut  akan sangat dipengaruhi oleh bagaimana lingkungan budaya  yang ada di  wilayah tersebut. Dalam konteks ini ialah  mengenai  budaya jawa  yang didalamnya terdapat  etika  jawa. Budaya Jawa lebih  mengarah  pada  bagaimana  menata  laku.  Baik  melalui  bahasa  yang  menggunakan beberapa  tingkatan  bahasa  ataupun  secara  etis.  Dalam  berbahasa,  jawa  memiliki  beberapa tingkatan  dengan  masing-masing  fungsinya.  Diantaranya Ngoko,  Ngoko  alus,  Krama  lugu, dan  Krama  Inggil .  Bahasa  Jawa  pada  tingkat Ngoko digunakan  untuk  berbahasa  di  lingkar sebaya atau kepada  yang lebih muda dari usianya.  Lalu  ditingkatan selanjutnya  yaitu Ngoko Alus , yang digunakan pada sesame ataupun sebaya, namun berstatus lebih dihormati ataupun disegani  di  lingkungan  sebaya  tersebut.  Pada  tingkatan Krama  Lugu, digunakan  pada  orang yang  bersatus  sama  namun  belum  akrab,  ataupun  pada  banyak  orang  dengan  segmentasi golongan  yang  berbeda-beda. Krama  inggil dignakan  untuk  berbicara  dengan  orang  yang berstatus  lebih  tinggi,  disegani,  dan  di  hormati.  Ataupun  dapat  digunakan  pada  orang  yang usianya  lebih  tua.  Digunakan  pula  pada  acara  resmi.  Dalam  Etika  Jawa,  perilaku  yang dikembangkan dan diterapkan pertama kali adalah sikap hormat. Hildred Geertz menjelaskan bahwa  3  situasi  yang  menuntut  sikap  hormat  yaitu wedi , isin ,  dan  sungkan. Wedi adalah perasaan takut baik karena reaksi ancaman fisik, maupun sebagai akibat kurang enak terhadap suatu  tindakan. Isin berarti  malu-malu,  merasa  bersalah,  dan  sebagainya. Sungkan adalah perasaan yang mirip denga isin , tetapi berarti malu dalam konotasi positif (Suseno, 63:2003). Sungkan pula dikenal dengan istilah lain yaitu ewuh pekewuh .
Etika jawa juga memperkenalkan tentang etika kebijaksanaan. “Tuntutan dasar etika jawa adalah  tuntutan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  masyarakat  untuk  memenuhi kewajiban-kewajiban  yang  ditentukan  lingkungan  itu. Siapa  yang  tidak  memenuhi  peraturan etika  jawa  tidaklah  dianggap  jahat  melainkan  sebagai  bodoh.  Siapa  yang  mengejar  hawa napsunya,  yang  hanya  memikirkan  pemuasan  kebutuhan-kebutuhan  egois-langsungnya sendiri,  tidak  terutama  menimbulkan  kemarahan  moral,  melainkan  dianggap  rendah  dan disayangkan.  Dan  sebaliknya,  orang  yang  bijaksana  menangkap  bahwa  yang  paling  baik baginya  adalah  hidup  yang  sesuai  dengan  peraturan-peraturan  moral,  bahkan  apabila  itu berarti  bahwa  ia  harus  melawan  nafsu-nafsunya  dan  harus  rela  untuk  tidak  langsung memenuhi semua kepentingan jangka pendek” (Magnis, F., & Suseno, S. J. : 1984). Magnis, F.,  &  Suseno,  S.  J.  (1984)  menjelaskan  juga  bahwa  “Suatu  etika  secara  hakiki  harus merupakan  etika  ketekadan-batin  :  Hanya  dimana  kesadaran  kewajiban,  tujuan-tujuan altruistik, rasa tanggung jawab dan sebagainya menjadi dasar suatu Tindakan maka Tindakan itu  bernilai  secara  moral.  Bukan  hasil  obyektiflah  yang  menentukan  moral  suatu  Tindakan maka Tindakan itu bernilai secara moral.bukan hasil objektiflah yang menentukan nilai moral suatu Tindakan, melainkan sikap yang mendasarinya.”
Penerapan  konsep  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yang  dipengaruhi  oleh lingkungan  budaya  akan  memengaruhi  bagaimana  budaya  organisasi  yang  terbangun  pada organisasi  tersebut.  Budaya  merupakan  sebuah  pola  yang  tersusun  dalam  suatu  kelompok seiring dengan bagaimana cara perkembangan kelompok tersebut. Schein (Luthans, 1995:497) mendefinisikan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  pola  asumsi-asumsi  dasar  yang  oleh suatu  kelompok  tertentu  telah  ditemukan  dan  dikembangkan  melalui  pelajaran  untuk memecahkan masalah-masalah dalam  adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang telah berjalan  cukup  lama  dan  dipandang  sahih,  oleh  karena  itu  perlu  diajarkan  pada  anggota- anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  memandang,  berfikir,  dan  merasa  dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut.
Pujaatmaka  (2002)  mengemukakan  tujuh  Karakteristik  Budaya  Organisasi  sebagai berikut:
1. Inovasi  dan  Pengambilan  Resiko,  yaitu  sejauh  mana  para  karyawan  didorong  untuk inovatif  dan  mengabil  resiko.  Inovasi  yang  terbangun  dan  Teknik  pengambilan  risiko yang  diambil  ini  yang  nantinya  akan  turut  serta  membentuk  menuju  budaya  yang  kuat atau lemah.
2. Perhatian , yaitu  sejauh  mana  para  karyawan  diharapkan  memperlihatkan  presisi (kecermatan), analisis dan perhatian terhadap hal yang lebih rinci. Hal-hal yang menjadi focus  pengamatan  dan  perhatian  karyawan  akan  mengamati  kepedulian  yang  timbul terhadap  apa  yang dipertahankan dan apa  yang harus dirubah dalam berbudaya didalam organisasi tersebut.
3. Orientasi  Hasil,  yaitu  sejauh  mana  manajemen  memusatkanperhatian  pada  hasil, bukannya  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk  mencapai  hasil.  Budaya  yang akan  terbentuk  dalam  organisasi  tersebut  akan  berjalan  dan  tumbuh  searah  dengan orientasi  target  yang  dituju  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  sebuah  orientasi  akan berhubungan  dengan  bagaimana  Teknik  dan  proses  yang  digunakan  secara  simultan dengan dialektika yang ada didalamnya dalam mencapai target yang diharapkan.
4. Orientasi Orang,  yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil- hasil  pada  orang-orang  di  dalam  organisasi  tersebut.  Bagaimana  keputusan  manajemen untuk  mencappai  target  yang  diharapkan  dengan  melindungi  dan  mempertimbangkan kapasitas  dan  kapabilitas  orang-orang  di  dalamnya  akan  menumbuhkan  integritas  dan rasa  kebersamaaan,  kebersatuan,  kooperasi,  dan  mempperkuat team  work didalam organisasi.
5. Orientasi  Tim,  yaitu  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  dalam  tim-tim  kerja, bukannya individu-individu. Hal ini mengarah pada bagaimana pembentukan kelompok- kelompok  ataupun  tim-tim  dalam  bentuk  bidang  dan  divisi  yang  diberikan  target  dan tujuan  yang harus dicapai  dari manajemen. Fokus  yang dilihat dalam  budaya organisasi ialah tentang bagaimana dalam pembagian kepentingan dan cara berkomunikasi didalam tim tersebut dan bagaimana keterikatan yang terbangun antar tim-tim yang ada.
6. Kegresifan,  sejauh  mana  orang-orang  itu  agresif  dan  kompetitif  dan  bukannya  santai- santai. Agresifitas akan membangun iklim yang kompetitif, semangat dalam berkembang dan tumbuh dengan baik.
7. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dari  pada  pertumbuhan.  Kemantapan  ini  mengarah  dalam  penjagaan  budaya  baik  yang telah terbangun sebelumnya hingga dapat mencapai kestabilan didalamnya.
Budaya organisasi yang berkembang pada sirkel dapat juga terbentuk melalui bauran dari tiap individu yang berasal dari daerah yang memiliki budaya yang berbeda, bidang keilmuan tertentu, dan kepribadian masing-masing. Hofstede (1976) mengatakan “In the course of our lives, each of us has to find his or her place in many moral circles. Every group or category of people  carries  a  set  of  common  mental  programs  that  constitutes  its  culture.  As  almost everyone  belongs  to  a  number  of  different  groups  and  categories  at  the  same  time,  we unavoidably carry several layers of mental programming within ourselves, corresponding to different  levels  of  culture.” Dijelaskan  bahwa  dalam  kehidupan,  setiap  dari  kita  akan menemukan  tempatnya  dalam  banyak  sirkel.  Setiap  kelompok  juga  akan  berusaha menemukan kesesuaian dan budayanya. Termasuk setiap orang  yang memiliki banyak sirkel kelompok secara simultan akan membangun budaya berlapis  yang turut membentuk seorang individu tanpa disadari.
Pernyataan  ini  menggiring  pola  pikir  bahwa  dalam  setiap  organisasi  akan  selalu  ada perubahan  kebudayaan.  Hofstede  (1976)  membagi  dalam  beberapa  kelompok  yang menyebabkan terbentuknya budaya yang ada. Diantaranya :
1. A  national  level  according  to  one’s  country  (or  countries,  for  people  who  migrated during their lifetimes)
2. A regional and/or ethnic and/or religious and/or linguistic affiliation level
3. A gender level, according to whether one was born as a girl or as a boy
4. A generation level, separating grandparents from parents from children
5. A  social  class  level,  associated  with  educational  opportunities  and  with  a  person’s occupation or profession
6. For  those  who  are  employed,  organizational,  departmental,  and/orcorporate  levels according to the way employees have been socialized by their work organization Kondisi  sosial  negara,  tingkat  afiliasi  regional,  etnik,  agama,  ataupun  bahasa,  gender  di lingkungannya,  generasi  di  lingkungannya,  kelas  sosial,  dan  organisasi  kerja  yang  diikuti. Masing-masing  aspek  tersebut  akan  memengaruhi  hal-hal  yang  akan  terbentuk  dalam organisasi  dan  bagaimana  budaya  tersebut  terbentuk  tergantung  bagaimana  tingkat  asimilasi dan  akulturasi  dari  ke-enam  sebab  terbentuknya  budaya  organisasi  tersebut.  Keadaan  atau kondisi  sosial  negara  akan  memengaruhi  bagaimana  gaya  hidup  masyarakatnya.  Hal  ini mengacu  pada  bagaimana  pola  pikir  yang  berkembang  di  lingkungan  sosial  negara  tersebut yang akan memengaruhi bagaimana bertindak dan kebiasaan. Demikian pula pada perbedaan tingkat afiliasi regional yang dapat memengaruhi bagaimana elaborasi pola pikir yang ada dan terbangn dari masing-masing anggota kelompok yang ada dalam organisasi tersebut.
Etnik  dan  agama  akan  memengaruhi  bagaimana  perilaku  dan  adat  istiadat  yang berkembang, hingga mengarah pada Tindakan moral dan batas-batas dalam berhubungan dan bermasyarakat.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  kepercayaan,  yang  dipercayai  oleh  individu  dalam kelompok.  Bahasa  dan  gender  akan  memengaruhi  perkembangan  pola  pikir.  Hal  ini  juga berkaitan  dengan  gaya  komunikasi  pada  tingkat  generasi  di  lingkungan,  segmentasi  pada kelas sosial,  dan pola perilaku  yang  terbawa dari aturan, kebijaksanaan, dan kebiasaan  yang ada di organisasi kerja yang diikuti. Robbins, 1998 (Pujaatmaka:2002) memaparkan 6 fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
1. Menetapkan batas satu organisasi dengan organisasi lainnya
2. Identitas anggota organisasi
3. Menumbuhkan komitmen organisasi
4. Memantapkan sistem sosial organisasi
5. Pembuat makna dan kendali yang memandu, membentuk sikap dan perilaku karyawan.
6. Menetapkan permainan organisasi
Budaya  organisasi  tidak  lepas  dari  peran  pemimpin  yang  ada  didalamnya.  Osborne  dan Plastrik (1997) menawarkan 12 peran penting pemimpin pada masa transisi budaya :
1. Pegawai  Jangan  dikontrol  -Tetapi  Libatkan:  pegawai  bukanlah  musuh  (kecuali  yang melawan  perubahan),  pemimpin  harus  membuang  perasaan  naluri  bahwa  pegawai tercemar  oleh  budaya  lama  dan  tidak  bisa  diubah.  Pemimpin  tidak  boleh  menganggap golongan peragu sebagai penetang. Anggota organisasi membutuhkan kesempatan untuk berubah.  Hal  ini  juga  mempercepat  bagaimana  budaya  organisasi  tumbuh  pada lingkungan organisasi itu.
2. Buat  Perilaku  yang  Diinginkan,  Orang  mempercayai  pimpinan  yang  membuktikan ucapan-ucapannya.  Pemimpin  sedapat  mungkin  menjadi  model  budaya  baru,  karena setiap  langkah  keliru  akan  dianggap  sebagai  tanda  kurangnya  komitmen  terhadap perubahan baru.
3. Jadilah Pemimpin yang Visibel, Akan sangat membantu jika pemimpin berkeinginan agar mampak  dirinya  bersama  yang  dipimpinnya.  Sebut  saja  sebagai  ―manajemen  dengan keliling‖ atau ―tampak nyata‖ yang intinya adalah pemimpin selalu bersama orang-orang
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 5  No. 1_Maret 2023 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
di dalam organisasi, tidak berada di dalam ruangan kantor pimpinan saja. Tugas semacam ini tidak dapat didelegasikan.
4. Buat Batas yang Jelas Dari Masa Lampau, pemimpin harus mengirim sinyal yang keras, jalas  dan  tidak  keliru  mengenai  perubahan  budaya  yang  diinginkan.  Disisni  pemimpin harus.  Menunjukkan  secara  jelas  apa  budaya  lama  dan  apa  yang  ingin  dibangun  dari budaya baru.
5. Lepas  Ikatan  Para  Pionir  –  Tetapi  Tetap  Dikendalikan,  Para  pionir  selalu  terburu  buru, mereka terburu-buru agar orang-orang masuk ke dalam budaya baru. Kendalikan mereka agar  meraka  menyalurkan  energi  mereka,  arahkan  mereka  untuk  mengubah  budaya organisasi. Gunakan mereka untuk menghasilkan keberhasilan awal yang bisa dipasarkan kepada orang-orang lain dalam organisasi.
6. Masukan Darah Segar, jika pionir yang ada dirasa kurang, maka bawa masuk orang telah memiliki budaya baru. Jika tidak ada lowongan, ciptakan ruangan untuk menciptakan rute yang menarik bagi pegawai berbudaya lama untuk keluar, seperti pensiun dini dan paket pemutusan hubungan kerja.
7. Hilangkan  Rasa  Takut,  lawan  terbaik  dari  ketakutan  adalah  informasi,  beritahu  para pegawai  segala  hal  mengenai  proses  perubahan  yang  direncanakan  dengan  jelas  agar mereka tidak ketakutan untuk menerima budaya baru.
8. Juallah  Keberhasilan,  Keberhasilan  akan  membangun  keberhasilan  berikutnya.  Ketika golongan  peragu  melihat  pionir  berhasil,  meraka  akan  segera  mngambil  budaya  baru tersebut.
9. Komunikasikan, semakin banyak yang mereka ketahui tentang perubahan, maka semakin tenang  perasaan  mereka.  Oleh  sebab  itu  komunikasikan  dan  komunikasikan  kepada semua anggota organisasi.
10. Jembatani  bagian-bagian  dalam  organisasi,  Pemimpin  secara  pribadi  harus  menembus batas-batas  organisasi  –dan  terus  menembus  batas-batas  kepangkatan.  Pemimpin  harus mengidentifikasi  stres  dan  mengembangkan  proses  untuk  menciptakan  pemahaman  dan hubungan yang lebih baik diantara pembatas pembatas yang ada.
11. Ubahlah  Sistem  Administrasi  Yang  Mendorong  Budaya  Birokrasi,  upayakan  untuk menggerakan oragnisasi dengan menggunakan tim kerja dan bukan secara birokrasi.
12. Komitmen  untuk  jangka  panjang,  pemimpin  harus  memiliki  komitmen  jangka  panjang yang diketahui oleh publik dan tersebar luas.

## METODE
Studi  lapangan  dilakukan  secara  experimental  bersifat  deskriptif.  Data  yang  didapat secara  eksperimental  di  komparasikan  dengan  teori  yang  ada  sebelumnya.  Dalam mendapatkan data secara experimental, digunakan metode filsafat intuitif dan fenomenologis. Dengan tujuan mendapat data primer yang menekankan pada data kesadaran dan pengalaman individual.  Untuk  keabsahan  data  yang  diperoleh,  digunakan  metode  filsafat  intuitif    yang dikembangkan  Bergson  dan  lotinus  (dalam  Nur  A.  Fadhil  Lubis  2015)  yang  tidak  bertumpu pada  intelek  dan  rasionalisasi  manusia,  tetapi  tidak  bersifat  anti-intelektual.  ini  berusaha menangkap  esensi  yang  ada  dengan  mengambil  jarak  dari  logika  dan  rasio  berdasarkan kemungkinan  yang ada secara objektif dan melihat sisi subjektifnya. Pada penelitian ini, sisi subjektif  yang  dilihat  ialah  pola  perilaku  penerapan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) terhadap budaya yang ada dan berkembang di lingkungan tersebut.
Metode  Fenomenologi  yang  dipopulerkan  Edmund  Husserl  (1859-1938),  metode pengamatan  dan  penelitian  melihat  dari  sisi  objektivitas  yang  ada  dan  tidak  melihat subjektivitasnya  seperti  kepentingan,  perasaan,  atau  tekanan  sosial.  Dalam  hal  ini,  peneliti benar-benar  mengamati  dalam  batas  apa  yang  dikerjakan,  dan  bagaimana  mengerjakan
pekerjaan tersebut. Selain itu, peneliti juga menempatkan diri sebagai observer terhadap yang dikerjakan,  serta  pendengar  dari  perintah  yang  ada  dan  yang  harus  dikerjakan.  Dalam mengobservasi  pula,  peneliti  melihat  bagaimana  sistem  komunikasi  yang  melalui  budaya tradisional bekerja dalam penerapan konsep manajemen yang diinginkan sesuai dengan tujuan usaha dalam operasionalnya.
Data yang didapat dari empiris eksperimental yang dikumpulkan selama 25 hari, dengan metode  filsafat  intuitif  yang  mengasumsikan  ketidaktahuan  akan  teori  yang  sudah  ada sebelumnya.  Hingga  dilakukan  berdasarkan  apa  yang  di  terapkan  dan  kebijaksanaan  yang dijalankan  di  Toko  Tembakau  Sepodo  dalam  menjalankan  bisnisnya.  Metode  filsafat fenomenologis  digunakan  dalam  berfokus  pada  pengamatan  atau  observasi  terhadap fenomena  yang  terjadi  dan  yang  dialami.  Fenomena  yang  dimaksud  ialah  fenomena  dalam implementasi  konsep  manajemen,  dan  cara  penerapannya.  Penggabungan  metode  ini bertujuan  untuk  mendapatkan  data  minim  prasangka  atau  data  murni  yang  diambil berdasarkan  pengalaman  yang  ada  dan  fenomena  yang  diamati  se-objektif  mungkin. Kemudian, data tersebut di komparasikan dengan studi literatur yang ada, ataupun yang telah dijelaskan dalam teori yang ada.
Hasil  komparasi  dari  fenomena  yang  terjadi  dan  studi  literatur  akan  menunjukkan bagaimana letak secara fungsional dan peran budaya jawa dalam pengimplementasian konsep manajemen  di  Toko  Tembakau  Sepodo.  Selain  itu,  hasil  dari  komparasi  tersebut  akan menunjukkan teori-teori dan konsep yang digunakan pada Toko Tembakau Sepodo dan juga digunakan  Usaha  Dagang  pada  umumnya  sesuai  dengan  kondisi  demografis  yang  mirip dengan kondisi demografis Toko Tembakau Sepodo.

## PEMBAHASAN
Pengajian  data  dengan  teori  yang  ada  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  dihasilkan sebagai berikut :
1. Bagaimana  implementasi  konsep  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  di  Toko Tembakau Sepodo yang berada di lingkungan budaya jawa?
Dalam pelaksanaan, skill adaptif sangat diperlukan dalam menempatkan diri ketika belum ada plotting  jobdesc .  Adaptasi  ini  meliputi  pengamatan  dan  komunikasi  yang  tepat dengan sudut pandang yang tepat menurut peneliti untuk mengisi posisi yang sesuai. Hal ini  mengarah  pada  penemuan  titik  kekosongan  yang  dapat  diisi  untuk  melengkapi  dan mengisi posisi yang sesuai kebutuhan supaya efektif dalam pelayanan, dan efisien dalam pendataan.  Hingga  secara  otomatis  dan  lambat  laun,  masing-masing  mendapat jobdesc yang  sesuai.  Kesesuaian  ini  juga  berdasarkan  situasi  yang  ada  sesuai  kondisi  dan fenomena  yang  sedang  terjadi.  Yaitu  ketika  sepi  pembeli  ataupun  ramai  pembeli,  serta ketika  melakukan  stok  ulang  ditengah  ada  pembeli.  Cara  ini  selaras  dengan  dimensi keempat  mengenai  dimensi  budaya  yang  dikemukakan  Hofstede  (1986)  ketika  memulai memasuki  ranah  pekerjaan  yang  belum  diketahui  secara  sistematis,  yaitu  penghindaran ketidakpastian. Ketika menemui sebuah ketidak-nyamanan dan ambiguitas, penghindaran ketidak-pastian  ini  bertujuan  untuk  memelihara  lingkungan  kerja  yang  melindungi penyesuaian dan menjaga kepercayaan serta bersikap toleran terhadap situasi yang baru. Juga  sebagaimana  yang  dikemukakan  pada  dimensi  kelima,  yaitu  maskulinitas  dan feminitas.  Dimana  maskulinitas  berfokus  pada  kecenderungan  akan  prestasi,  dan keberhasilan  material.  Sedangkan  feminitas  mendorong  kecenderungan  akan  hubungan baik  dan  kesederhanaan.  Keduanya  membawa  pada  cara  mengalokasikan  peran  social dalam  perbedaan.  Perbedaan  dalam  sistem  formal,  pada  proses  perencanaan, penggambaran  jobdesc  tidak  dipaparkan  secara  mendetail  sebagaimana  Standar Operasional  Prosedur  (SOP)  yang  lengkap  dalam  peletakan  jobdesc  yang  ada.
Pengukuran dilakukan dengan lebih mendetail dibandingakan dengan sistem tradisional. Sebagaimana  langkah  strategis  pertama  yang  dikemukakan  Masram  &  Muah  (2017), mengenai  representasi  dan  refleksi  dari  keseluruhan  rencana  strategis  perusahaan.  Juga perumusan SDM dengan kriteria-kriteria yang ada. Pada langkah kedua, yakni mengenai Analisa  dari  kualifikasi  yang  di  terapkan  berbasis  tugas  yang  akan  diemban,  hal  ini berbeda  ketika  dalam  pelaksanaan  pada  sistem  berbasis  (tradisional),  yaitu mengedepankan  pembelajaran  dan  adaptasi  mengenai  hal  yang  dapat  dilakukan,  yang nantinya  akan  menetap  dan  melengkapi  dari  proses-proses  yang  ada.  Langkah  ketiga, keempat, dan kelima  yang dikemukakan oleh Masram  & Muah (2017) dilakukan secara beriringan  pada  sistem  tradisional  yang  mengedepankan  kesadaran  dalam  bertindak. Ketiga  langkah  itu  tentang  Analisa  ketersediaan,  inisiatif,  evaluasi  dan  modifikasi.  Cara bertindak dan beradaptasi ketika sebagai pegawai dalam system manajemen yang formal dan sistematis akan berbeda meskipun ada kesamaaan jika dalam kerja tim. Sistem formal yang  sudah  tertata  akan  lebih  focus  pada  jobdesc  yang  ada  ataupun  yang  diberikan. Meskipun  hal  ini  memungkinan  untuk  memunculkan  rasa  kurang  peduli.  Ini  mengacu pada  fungsi  ke-5  tujuan  organisasional  yang  dikemukakan  oleh  Priyono  dan  Marnis (2008)  mengenai  efektifitas  hubungan  kerja  yang  memengaruhi  kesehatan  sosial  dan budaya organisasi di dalamnya.
2. Bagaimana peran lingkungan budaya terhadap pola budaya organisasi yang terbangun di Toko Tembakau Sepodo?
Di  Toko  Tembakau  Sepodo,  berlokasi  di  Kawasan  Magelang  Utara  yang  masuk  dalam lingkup  budaya  yang  berkembang  dan  tumbuh  ialah  budaya  jawa  yang  tidak  lepas  dari perhatian  mengenai “unggah-ungguh” dan “tata  krama” .  Menurut  Franz  Magnis Suseno,  unggah-ungguh  identik  dengan  prinsip  hormat  yaitu  suatu sikap dimana  orang Jawa dalam cara bicara dan membawa diri selalu atau harus menunjukkan sikap hormat kepada orang lain, sesuai dengan derajat dan kedudukannya. Menurutnya masyarakat merupakan suatu kesatuan yang selaras. Kesatuan itu diakui oleh semua  manusia  dengan  menempatkan  diri  sesuai  dengan  tuntutan  tata  krama  sosial. Mereka yang berkedudukan lebih tinggi harus dihormati dan mereka yang berkedudukan lebih  rendah  adalah  memakai sikap kebapaan  atau  keibuan  dan  rasa  tangung  jawab. Orang Jawa dalam menyapa orang lain menggunakan bahasa keluarga dan menggunakan bahasa  krama  yang  terdiri  dari  dua  tingkat  utama  yang  berbeda  dalam  perkataan  dan gramatika,  yaitu  krama  sebagai  bentuk  sikap  hormat,  dan  ngoko  sebagai  bentuk  sikap keakraban, dan krama inggil sebagai pengungkapan sikap hormat yang paling tinggi. Sehingga  hal-hal  mengenai  penjelasan  tugas  dan  fungsi  diperhatikan  dan  diterapkan melalui  tindakan  dan  cara  perlakuan.  Ini  merupakan  salah  satu  bentuk  pengembangan kompetensi komunikasi lintas budaya sebagaimana yang dijelaskan Ekaman dan Freisen (dalam Littlejohn, 2009: 160-161) yang merupakan komunikasi non verbal dalam bentuk kinestetik diantaranya :
a. Lambang atau Emblem.
Bentuk  komunikasi  ini  dilakukan  menggunakan  gestur  tubuh  untuk  memberi  sinyal suatu  hal  tertentu.  Lambang  atau  emblem  ini  digunakan  dalam  menggantikan  atau mengonversikan pesan verbal ke dalam Gerakan tubuh. Seperti halnya mengangguk dan menggeleng kepala
b. Illustrator.
Bentuk  komunikasi  ini  sama-sama  menggunakan  gestur  tubuh  untuk  memberikan sinyal atau pesan tertentu. Namun, illustrator ini berfungsi dalam memperkuat verbal ataupun  pesan  yang  disampaikan.  Dalam  hal  ini  lebih  mengacu  bagaimana memeragakan atau menggambarkan untuk menjelaskan verba yang disampaikan.
c. Adaptor.
Merupakan  sebuah  gestur  yang  biasanya  dilakukan  ketika  sendiri  yang  biasanya digunakan untuk memuaskan fisik dan mengendalikan emosi. Sebagaimana memain pulpen ataupun menggerak-gerakkan kaki.
d. Regulator.
Gerakan  non  verbal  yang  digunakan  untuk  mengatur,  memantau,  memelihara,  atau mengendalikan  orang  lain  yang  terikat  dengan  kultur  budaya  namun  tidak  bersifat universal. Seperti mengangguk setuju.
e. Affect display.
Gerakan  atau  ekpresi  wajah  pada  khususnya  yang  menyatakan  sebuah  emosi  dan perasaan.  Hal  ini  banyak  dilakukan  ketika  berkomunikasi  secara  verbal  yang  dapat dijadikan  salah  satu  kode  perasaan  terhadap  yang  disampaikan.  Seperti  tersenyum atapun cemberut.
Hal-hal tersebut merupakan salah satu sarana berkomunikasi dalam budaya jawa yang  diterapkan  di  Toko  Tembakau  Sepodo.  Hingga  dapat  merekatkan  dan memperkuat  ikatan  dalam  organisasi.  Melalui  implementasi  nilai  kultural  budaya jawa  pada  budaya  organisasi  yang  terbentuk.  Terutama  pada Affect  display ketika mengomunikasikan  sesuatu  dan  Regulator  dalam  bekerja  sama  sebagai  kode kesadaran  dalam  mengisi  kekosongan  yang  ada  dan  melengkapi  pekerjaan  yang seharusnya dilakukan sebagai partner, tentunya dengan batas-batas kesepahaman dan pemahaman tertentu.
Penelitian yang dilakukan Maulida (2013) menemukan bahwa budaya organisasi yang  menerapkan  nilai-nilai  budaya  Jawa  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Budaya  organisasi  selain  berfungsi  sebagai  alat  untuk  mencapai  tujuan  juga berfungsi  sebagai  identitas  sebuah  organisasi,  membantu  memelihara  stabilitas  dan integritas  dan  juga  dapat  membentuk  perilaku  individu  yang  ada  di  dalamnya. Terintegrasinya  budaya  lokal  dalam  budaya  organisasi  akan  memperkuat  kinerja karyawan.  Adanya  kesamaan  latar  belakang  budaya  di  antara  para  karyawan  tentu saja  akan  memperkuat  ikatan  antara  para  karyawan.  Keterikatan  individu  karyawan dengan  organisasi  dibentuk  oleh  keterikatan  emosional  dan  faktor  rasional  yang berhubungan dengan pengalaman kerja dan lingkungan kerja (Maulida, 2013).”
Berikut  yang  diterapkan  juga  sesuai  dengan  Geert  Hofstede  (2010)  yang menyatakan    bahwa “ Understanding the differences  in  the  ways  these  leaders and their  followers  think,  feel,  and  act  is  a  condition  for  bringing  about  worldwide solutions  that  work” Yaitu  tentang  memahami  cara  berfikir,  merasakan,  dan bertindak seorang pemimpin dan bawahannya  merupakan situasi  untuk  menemukan solusi  yang  tepat.  Dengan  pemahaman  tersebut,  secara  tidak  langsung  merupakan sebuah proses dalam memahami bagaimana budaya organisasi yang berkembang dan diterapkan di lingkungan kerja baru.
Dalam  penerapan  manajemen  dengan  menggunakan  cara  adaptasi  dan penyelarasan  dengan  budaya  setempat  (budaya  jawa)  yang  ada  memunculkan pemahaman  baru  mengenai  kesepahaman  dan  pemahaman  mengenai  pengendalian diri.  Karena dengan cara ini secara tidak langsung membangunkan kesadaran untuk berusaha  bertindak  sesuai  keridor  dan  mempertimbangkan  kemungkinan- kemungkinan  yang  muncul  jika  berbuat  sesuatu  yang  kurang  tepat.  Menggunakan cara  adaptasi  dengan  budaya  jawa  secara  tidak  langsung  mengajarkan  mengenai moralitas.
Prinsip  yang  terbangun  dengan  cara  implementasi  secara  kebudayaan  dapat menumbuhkan  ikatan  kekeluargaan  melaui  rasa  hormat  dan  menghargai  melalui
iE : Jurnal Inspirasi Ekonomi Vol. 5  No. 1_Maret 2023 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
sikap, tindakan, dan bahasa yang mendorong dalam integrasi budaya organisasi, dan iklim  hubungan  yang  lebih  baik.  Moralitas  yang  terbangun  dalam  implementasi budaya  jawa  ialah  rasa  tanggung  jawab  yang  diikuti  rasa  hormat  dan  menghargai kepada  sesama  yang  dapat  digunakan  dan  diaplikasikan  pada  sisi  sosial.  Dengan nilai-nilai  moralitas  tersebut  secara  perlahan  akan  membangun  sebuah  etika kebijaksanaan yang sesuai dengan falsafah etika jawa.

## SIMPULAN
Secara  umum,konsep  manajerial  yang  diimplementasikan  di  Toko  Tembakau  Sepodo sesuai dengan teori yang ada. Yang menjadi sorotan ialah adanya pengaruh dari budaya jawa pada  implementasinya,  hingga  budaya  organisasi  yang  terbangun  didalamnya  lebih menampakkan  budaya  jawa  dari  nilai  etis  dan  normatif  yang  diterapkan,  ataupun  moralitas yang di terapkan pada anggota organisasi atau pada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni, F. D., Hardjanto, I., & Hayat, A. (2013). Pengembangan Usaha Mikro , Kecil, dan Menengah  (UMKM)  Melalui  Fasilitasi  Pihak  Eksternal  dan  Potensi  Internal  :  Studi Kasus pada Kelompok Usaha “Emping Jagung” di Kelurahan Pandanwangi Kecamatan Blimbing, Kota Malang. Jurnal Administrasi Publik (JAP), 1 (6), 1286-1295 Atmaja,  H.  E.,  &  ratnawati,  shinta.  (2018).  PENTINGNYA  MANAJEMEN  SUMBER DAYA  MANUSIA  UNTUK  MENINGKATKAN  USAHA  KECIL  MENENGAH.
Jurnal Riset Ekonomi Manajemen (REKOMEN) , 2 (1), 21–34.
https://doi.org/10.31002/rn.v2i1.818
Basri  ,  Y.  M.  (2015).  Pengukuran  Kinerja  non  Finansial  dalam  Meningkattkan  Kinerja Finansial Studi Literatur. Jurnal Akuntansi. Vol. 3, No. 2, 114-126
Fithri, M. T. P., & Sari, Y. R. (2015). Analisis Pengukuran Produktivitas Perusahaan Alsinta CV.  Cherry Sarana Agro. Jurnal  Optimasi  Sistem  Industri,  Vol. 14 No. 1, April 2015: 138-155
Indrajaya,  I.  G.  A.  A.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Komunikasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawwan  CV. Hitakara Denpasar. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Bali, Indonesia.
Lubis, N. A. F. (2015). Pengantar Filsafat Umum. Medan : Perdana Publishing Maduningtias,  L.  (2019).  Pengaruh  Lingkuna  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. L’Essential. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia (JENIUS). Vol. 2, No. 3
Masram.,  &  Muah.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Professional .  Sidoarjo  : Zifatama Publisher
Prawitasari,  E.  J.  (1995).  Mengenal  Emosi  Mengenai  Komunikasi  Non  Verbal. Bulletin Psikologi, 1 . Tahun III Priyono.,  &  Marnis.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Sidoarjo  :  Zifatama Publisher
Ramdani,  D.  (2018).  PENGARUH  KARAKTERISTIK  PERUSAHAAN  TERHADAP KEBUTUHAN  MODAL  KERJA  DAN  NET  LIQUID  BALANCE:  STUDI  EMPIRIS PADA  PERUSAHAAN  MANUFAKTUR  YANG  TERDAFTAR  DI  BURSA  EFEK INDONESIA. Jurnal  Riset  Ekonomi  Manajemen  (REKOMEN) , 1 (1),  67–78. https://doi.org/10.31002/rn.v1i1.562
Rosmadi,  M.  L.  N.  (2019).  Analisis  Faktor-faktor  Penunjang  Pengembangan  Usaha  Mikro Kecil dan  Menengah (UMKM). Seminar Nasional  Ekonomi & Bisnis Dewantara, Call for Paper 2019 Halaman 41 - 48
Sarfiah, S. N., Atmaja, H. E., & Verawati, D. M. (2019). UMKM sebagai Pilar Membangun Bangsa MSMES  The  Pillar  for  Economy. Jurnal  Riset  Ekonomi  Pembangunan,  Vol.  4 No. 2 2019
Sumiyardana,  K.,  Istiana,  S.  I.  I.,  &  Sutarsih.  (2016). Etika  Jawa  dalam  Novel  Bahasa Indonesia . Semarang : Balai Bahasa Jawa Tengah.
Team  Teaching  MK  Komunikasi  Bisnis.  (2020).  Modul  Perkuliahan  :  Komunikasi  Non Verbal. Universitas Widyatama : Program Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Diakses dari https://www.studocu.com/id/document/universitas- widyatama/komunikasibisnis/04-modul-komunikasi-non-verbal/19071682 Tuala, R. P. (2020). Budaya Organisasi dan Kepemimpinan . Bandarlampung : Pustaka Media Wardani  ,  R.  K.,  &  Mukzam,  M.  D.,  &  Mayowan,  Y.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT  Karya  Indah  Buana  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 31 No. 1
Widjaja,  Y.  R.,  Alamsyah,  D.  P.,  Rohaeni,  H.,  &  Sukajie,  B.  (2018).  Peranan  Kompetensi SDM  UMKM  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  UMKM  Desa  Cilayung  Kecamatan Jatinangor,  Sumedang.  Jurnal  Pengabdian  kepada  Masyarakat,  Vol.  1  No.  3  Agustus 2018, Hal. 465-476