Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021

## PERAN HUMAN CAPITAL SEBAGAI SUMBER STRATEGI DALAM PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN DI ORGANISASI PENDIDIKAN TINGGI
THE ROLE OF HUMAN CAPITAL AS A SOURCE OF STRATEGY IN IMPROVING THE QUALITY OF EDUCATION IN THE ORGANIZATIONSHIGH EDUCATION
Hariyanto R. Djatola 1 ,  Nur  Hilal 2
1, Program Studi Manejemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Panca Bhakti, Palu, Indonesia Jl. Dr. Soerharso No. 3A, Kec. Palu Barat, Kota Palu, Sulawesi Tenga 94211
a Korespondensi: Hariyanto R. Djatola , E-mail : hilalnur2804@email.com (Diterima: 17-06-2021; Ditelaah: 18-06-2021; Disetujui: 18-10-2021)

## ABSTRACT
This study aims to examine more deeply the role of implementing Human Capital as a source of strategy with high competition from private universities in Central Sulawesi in improving the quality of education. Sometimes, in improving the quality of education, factors support and  hinder  human  capital  in  higher  education  organizations  such  as  one  in  STPB.  This research uses a qualitative approach with a phenomenological approach. Sources of data in research  such  as  primary  data  are  data  obtained  through  interviews  and  documentation studies  related  to  this  research.  Data  analysis  techniques  applied  in  this  study  are  data reduction, presentation,  conclusion drawing and verification, triangulation  techniques. The study  results  found  the  data  obtained  that  the  application  of  human  capital  in  higher education organizations at STPB has been implemented in several parts, and in some parts, it still needs to be reviewed by the leadership element. The five components of human capital in  this  study,  namely  individual  capability,  individual  motivation,  the  organization  climate, workgroup  effectiveness  and  leadership,  were  found  from  three  that  still  require  an evaluation  and  change/improvement  actions.  The  supporting  factors  are  (Sameness  of intention  and  sense  of  belonging,  Means  of  and  infrastructure,  honesty,  teamwork, motivation from leadership,  training and development) and inhibiting factors (not suitable human  capital  management  methods,  no  freedom  of  opinion,  leadership  methods  that  are not yet democratic, and distrust of staff abilities).
Keywords: Human Capital, Strategic Resources STPB, and the organizations high education

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  mengkaji  lebih  dalam  peran  penerapan Human  Capital sebagai sumber  strategi  dengan  tingginya  persaingan  perguruan  tinggi  swasta  di  Sulawesi  Tengah dalam  meningkatkan  mutu  dari  pendidikan,  terkadang  dalam  meningakatkan  mutu pendidikan  ada  faktor  yang  mendukung  dan  menghambat human  capital pada  organisasi pendidikan  tinggi  seperti  salah  satunya  di  STPB.  Penelitian  menggunakan  pendekatan kualitatif  dengan  metode  penelitian  pendekatan  fenommenologi.  Sumber  data  dalam penelitian  seperti  data  Primer  adalah  data  yang  diperoleh  melalui  wawancara,  serta  studi dokumentasi  yang  berkaitan  dengan  penelitian  ini.  teknik  analisis  data  diterapakan  dalam penelitian  ini  adalah  reduksi  data,  penyajian  data,  penarikan  kesimpulan  dan  verivikasi, teknik  triangulasi. Hasil  peneliitian  menemukan  data  yang  diperoleh  bahwa  Penerapan human  capital pada  Organisasi  pendidikan  tinggi  di  STPB  telah  diterapkan  dibeberapa bagian  dan  di  beberapa  bagian  masih  perlu  dilakukan  peninjauan  kembali  oleh  unsur pimpinan. Kelima komponen human capital dalam penelitian ini yakni individual capability, individual  motivation,  the  organization  climate,  workgroup  effectiveness dan leadership”
ternyata  ditemukan  dari  tiga  diantaranya  masih  memerlukan  evaluasi  dan  tindakan perubahan/perbaikan,  kemudian  factor  yang  mendukung  yakni  (Kesamaan  niat  dan  rasa memiliki, Sarana dan prasarana, kejujuran, kerjasama tim, motivasi dari pimpinan, pelatihan dan pengembangan) dan factor yang menghambat (Metode pengelolaan human capital yang belum  baik , Tidak  ada  kebebasan  dalam  berpendapat , Metode  kepemimpinan  yang  belum demokrasi, dan Tidak mempercayai kemampuan staf).
Keywords: Human Capital, Sumber daya strategis, and organisasi pendidikan tinggi.
Djatola,  H,  R.,  &  Hilal  Nur.  (2021).  Peran  Human  Capital  Sebagai  Sumber  Strategi  dalam Peningkayan mutu Pendidikan Tinggi. Jurnal Sosial Humaniora 12(2): 141-155.

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  saat  ini human  capital competencies menjadi  sebentuk  praktik human  capital yang  menjadi  isu  utama pengembangan  manusia  pada  hampir semua organisasi bisnis baik profit maupun non profit diberbagai negara(Becker, 1964), tidak  terkecuali  di  Indonesia.  Bahkan  di Indonesia,  segala  hal  yang  membahas tentang human  capital  competencies yang dalam praktiknya disebut Competency Based Human  Resources  Management (CBHRM) menjadi  ramai  diperbincangkan.  mulai  dari seminar, workshop , in house training , hingga penghargaan praktik terbaik (Lilik A, 2007).
Human  capital adalah  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  seseorang yang  dapat  digunakan  untuk  menghasilkan layanan profesional(Djampagau et al., 2018; Rachmawati  &  Wulani,  2007).  Human capital  mencerminkan  kemampuan  kolektif perusahaan  untuk  menghasilkan  solusi terbaik  berdasarkan  pengetahuan  yang dimiliki  oleh  orang-orang  yang  ada  dalam perusahaan  tersebut.  Teori human  capital menjabarkan  bahwa  modal  pengetahuan yang  berasal  dari  dalam  diri  yang  memilki nilai tambah seperti kecerdasan, ketrampilan,  dan  ketelentaan  yang  bersifat tacit(Nonaka  &  Takeuchi,  1995;  Von  Krogh et  al.,  2013). Human  capital menjadi  salah satu  sumber  kekuatan  yang  menjadi  aset tidah  berwujud  yang  dalam  organisasi untuk memengakan persaingan dengan para koempetitor(Becker, 1964).
Meningkatkan manajemen Perguruan  tinggi  dengan  baik  dan mempunyai  keunggulan  kompetitif,  maka perlu  untuk  menerapkan  peran human capital dalam manajemen  perguruan  tinggi. Ini  dimaksudkan  untuk  meningkatkan kinerja manajemen untuk mencapai visi dan misi  STPB  di  tengah  persaingan  perguruan tinggi  khususnya  di  Kota  Palu  dan  pada umumnya di Sulawesi tengah. Dalam hal ini, STPB  belum  membackup  keseluruhan komponen  dalam human  capital dengan baik,  Karena  masih  berbenah  diri  pada tingkat manajemen.
STPB  Palu  termasuk  perguruan tinggi  swasta  yang  mandiri  dan  selalu melihat  perkembangan  dunia  pendidikan untuk  menunjang  proses  perkuliahan  yang optimal  serta  mampu  memperbaharui segala  kebutuhan  operasional  seperti ketersedian  system  berbasis  teknologi, tenaga  kerja  yang  handal,  dan  dosen-dosen pengajar yang berkompeten(Prabowo,
2010; Sinambela, 2017). Organisasi pendidikan dapat memiliki mutu pendidikan  baik  adidukung  dengan  adanya Dosen-dosen yang berkompeten dan adanya prasarana yang memadai dalam meningkatkan mutu pendidikan(Arwildayanto  &  Pd,  2012; Susanti,  2015),  pada  dasarnya  mutu pendidikan  dapat  dipandang  sebagai  suatu keadaan,  kondisi,  penampilan,  atau  kinerja yang  ditunjukkan  oleh  setiap  komponen satuan  pendidikan  dalam  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Peningkatan  mutu pendidikan  perguruana  tinggi  menjadi efektif  apabila  setiap  pengambil  kebijakan
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021
ikut  berperan  aktif  dalam  mengarahkan perbaikan  tersebut  (Primayana,  2016; Sinambela,  2017).  Maka  daripada  itu pimpinan  perguruan  tinggi  memilik  peran yang  sangat  penting  dalam  peningkatan mutu pendidikan
di lembaga pendidikannya.
Peningakatan mutu pendidikan dapat  dikatakan  baik  terletak  pada  modal manusia  ( human  capital) yang  memiliki peran dalam meningatkan kualitas oraganisasi  pendidikan  (Dwi  et  al.,  2008), kenyataan  yang  terjadi  pada  STPB  belum terpenuhinya  komponen-komponen  yang termaktub  serta  penerapan human  capital di  atas  menjadikan  STPB  perlu  untuk  lebih pro-aktif  dalam  meningkatkan  kinerja  dan kualitas  manajemen.  Masih  kurangnya kesadaran  dan  tanggung  jawab  pada pekerjaan,  motivasi  dalam  bekerja,  masih kurangnya  pelatihan  dan  pengembangan bagi staf, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat  yang  dilaksanakan  oleh  dosen STPB  masih  kurang,  serta  pengelolaan  dan peran staf menjadi sebuah dorongan dalam kemajuan  perguruan  tinggi  ke  depan dengan  kata  lain agen  of  change masih kurang dimanfaatkan.

## MATERI DAN METODE
Human  capital didefinisikan  sebagai satu kesatuan unik dari keahlian, keterampilan  dan  pengetahuan  yang dimiliki karyawan sebuah organisasi. Model ini  digunakan  untuk  menganalisis  elemen yang  paling  penting  dari  perencanaan sumber  daya  manusia,  yang  kemudian menentukan  dalam pengembangan rencana terpadu  pengelolaan  sumber  daya  manusia sekarang  dan  masa  depan  (Assen  et  al., 2009).
Human  capital dapat  didefiniskan sebagai  suatu  yang  unik  menjadi  kesatuan di  dalam  diri  manusia  seperti  kecerdasan, ketrampilan,  kemampuan,  dan  keuletan dalan  mengembangkan  pengetahuanya  dan menciptakan hal yang baru yang memberikan  kesuksesan  bagi  perusahaan (Djampagau  et  al.,  2018;  Stewart,  1997).
Terkadang  apa  yang  dimiliki  secara personal  yang  hal  berbeda  dalam  meraih kesuseksan  oleh  perusahaan,  sehingga perusahaan  hanya  meminjam  kapabilitas individu,  komitmen,  pengetahuan,  dan pengalaman  pribadi  yang  menjadi  sumber kekuatan dalam meraih persaingan, walaupun  keberhasilan  perusahaan  tidak dapat hanya pada personal saja., sesungguhnya  terkumpul  sebuah  sember kapabilitas didalam sebuh tim yang bekerja bersama-sama.
Nilai  tambah  yang  dapat  dihasilkana oleh  sumber  daya  manusia  sebagai  bentuk dari human  capital yang  menunjukkan komitemen  dan  motivasi  yang  selalu diberikan oleh perusahaan sebagai perhatian perusahaan kepada karyawan(Rachmawati  &  Wulani,  2007), namun kontribusi karyawan untuk memberikan nilai tambah dengan menciptakan  hal  baru  dapat  mengsaingi para kompetitor (Djatola, 2019; Rachmawati & Wulani, 2007). Tingginya persaingan dalam keunggulan  bersaing  tergantung Human capital sebagai  sumber  kekuatan  dalam organisasi  baik  oragnisai  bisnis  maupun Organisasi  Pendidikan  yang  memiliki pengetahuan,  kecerdasan,  ketrampilan, kemampuan dan kreativitas yang tinggi(Carter  &  Scarbrough,  2001;  Clarke, 2001).  Dunia  pendidikan  semua  Perguruan tinggi  berlomba-lomba  dalam  bersaing dalam  meningkatkan  mutu  pendidikan, terlebih  pada  tenaga  pengajarnya  sebagai sumber kekuatan dalam menciptkan lulusan yang  baik  dalam  organisasi  pendidikannya. semakin tinggi pula daya saing di perguruan tinggi tersebut, sehingga SDM yang bermutu akan  menciptakan  lulusan-lulusan  yang kompetitif  dibandingkan  lulusan-lulusan  di perguruan tinggi lainnya (Roza, 2007).
Sumber untuk menciptakan keunggulan  dalam  menjalankan  usaha  atau menggunakan  tehnologi  yang  cenderung terus  berkembang  di  masa  depan. Organisasi  pendidikan  di  era  industri  4.0 menuntut  lebih  inovatif,  adaptif  dan responsive terhadap perubahan yang terjadi
dalam  pembelajaranya  (Dina,  2019),  agar mampu  bertahan  dan  menang  dalam persaingan yang terjadi di dunia pendidikan,  maka  diperlukan  sumber  daya manusia  yang  dapat  berfungsi  sebagai human capital (Prabowo, 2010) . Human  capital dapat  dikatakan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas, manakala  Kualitas  yang  harus  dimiliki  oleh dosen  (pengajar)  yang  menjadi  hal  utama peningkatan mutu  lulusan perguruan tinggi (Rabiah, 2019). Hal ini dosen dituntut untuk dapat berkomitmen dalam mengajar, karena menjadi hal utama untuk pencapaian tujuan tersebut(Rusmini,  2015),  karena  banyak dosen yang ada di di Perguruan Tinggi yang tidak  memberikan  komitmen  secara  penuh kepada perguruan tinggi (Indriyanti, 2017). Masalah  pendidikan  di  Indonesia  saat  ini masih  seputar  rendahnya  kualitas,  dan adanya relevansi, efisiensi serta produktivitas  yang  belum  maksimal. Penyebabnya  adalah  ketersediaan  pendidik dan  tenaga  kependidikan  belum  memadai kualitas, dan kesejahteraan pendidik belum sesuai standar (RenstraDepdiknas, 2005),
Penjelasan para ahli di atas mengenai human  capital bisa  didefiniskan human capital (modal  manusia)  adalah  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kompetensi berupa pengetahuan, keahlian, kemampuan, serta keterampilan yang menjadi modal bagi organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  jika organisasi  menjadikan human  capital sebagai  tolak  ukur  dalam  perekrutan karyawan  maka  organisasi  akan  dapat memiliki keunggulan kompetitif.
Menurut (Mayo, 2000) human capital memiliki  lima komponen  yang  menjadi dasar  dalam  pengukurannya.  Kelima komponen  yang  membentuk human  capital merupakan  sumber  strategi  dalam  meraih keunggulan  bersaing.  Perusahaan  selalu menjaga, memeliharan dan mengembangkan knowledge para karyawan, upaya  yang  dilakukan  oleh  perusahaan memilki  harapan  besar  pada  karyawan dalam  memenangkan  persaingan  dan  pada akhirnya  menjadi  asset  perusahaan  yang akan  menciptkan  nilai  untuk  perusahaan.
Begitu  pun  perusahaan  lebih  intens  dan lihai  dalam  dalam  menggali  pengetahuan yang ada didalam diri karyawan yang masih tersimpan  dalam  diri  mereka  yang  bersifat tacit (Nonaka & Takeuchi, 1995; Von Krogh et  al.,  2013),  adapun  yang  perlu  lebih diketahui  dan  dipahami  oleh  perusahan pada human  capital seperti  kemampuan individu  ( individual  capability ),  motivasi individu ( individual motivation ), kepemimpinan ( leadership ), suasana organisasi  ( the  organizational  climate ),  dan efektifitas  kelompok  kerja  ( workgroup effectiveness ).

## Kemampuan  Individu  (Individual Capability)
Kemampuan
Individu ( Individual Capability ),  merupakan  kemampuan  yang murni  berasal  dari  diri  mereka  seperti knowledge, skill,  experience dan relationship network dan  potensi yang  tumbuh  adanya knowledge  sharing diperoleh  dari  tim  kerja serta apa  yang  mereka  bawa  ke  dalam pekerjaan  dari  kehidupan mereka  (Mayo, 2000).
Motivasi Individu
(Individual Motivation)
Motivasi  Individu  ( Individual  Motivation ), meliputi  aspirasi,  ambisi  dan  dorongan, motivasi  kerja  dan  produktivitas  (Mayo, 2000).  Motivasi  dapat  didefinisikan  bahwa dorongan  yang  sumber  dari  dalam  diri seseorangan  memiliki  keinginan  untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu sesuai tujuan yang di capai (Reksohadiprojo & Handoko, 2002).
Kepemimpinan ( Leadership )
Kepemimpinan ( Leadership ), meliputi kejelasan  visi  tentang  manajemen  puncak dan kemampuan mereka untuk berkomunikasi  dan  tingkah  laku  yang konsisten  dalam  mengambil  keputusan demi  kemajuan  perusahaan  (Luthans  et  al., 2008;  Robbins,  S.P.,  dan  Judge,  2013). Kepemimpinan  dapat  difinisikan  sebagai kemampuan  yang  dimiliki  setiap  individu
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021
dalam  mempengaruhi  orang  lain  dengan menjalankan  aktivitas  yang  diingikan melalui  komunikasi  yang  bisa  meyakinkan pada  individu  yang  lain  atau  sekolompok orang  untuk  mencapai  tujuan  (Sinambela, 2021).
Suasana
Organisasi
(The Organizational Climate)
Suasana  Organisasi  ( The  Organizational Climate ),  meliputi  budaya  perusahaan, kebebasan berkarya dan berkreatif, terbuka segala  infomasi  ke  tim  kerja,  fleksibilitas, dan  mengutamakan  menghargai  antar manusia  (Luthans  et  al.,  2008;  Mayo,  2000; Robbins, S.P., dan Judge, 2013).
Efektifitas
Kelompok Kerja ( Workgroup Effectiveness )
Efektifitas  Kelompok  Kerja  ( Workgroup Effectiveness ), meliputi dukungan, menghargai  antar  individu  dan  nilai-nilai (Mayo,  2000;  Sinambela,  2021). Kelompok kerja lebih dikenal dengan tim kerja. Dalam tim kerja akan terjalin hubungan yang baik antar  angggota  tim,  tetapi  juga  mungkin akan  muncul  konflik di  dalam  tim  kerja  itu sendiri (Mayo, 2000).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian kualitatif, dengan metode penelitian pendekatan  fenommenologi. Penelitian  kualitatif  bertujuan  memperoleh gambaran  seutuhnya  mengenai  suatu  hal menurut  pandangan  manusia  yang  diteliti. Metode  penelitian  kualitatif  adalah  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat postpositivisme  digunakan  atau  interpretif, digunakan  untuk  meneliti  pada  kondisi objek  yang  alamiah  (Moleong,  2018). Dimana  pada  penelitian  kualitatif  ini, peneliti  adalah  sebagai  instrument  kunci, teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara triangulasi,  data  yang  diperoleh  cenderung data  kualitatif,  analisis  data  bersifat induktif/kualitatif  dan  hasil  penelitian kualitatif  bersifat  untuk  memahami  makna, memahami keunikan, mengkrontruksi
fenomena,  pendapat,  atau  kepercayaan orang yang diteliti; kesemuanya tidak dapat diukur  dengan  angka)  dan  menemukan hipotesis (Sulistyo-Basuki, 2006). Penelitian ini  mendeskripsikan  secara  menyeluruh proses  yang  alamiah  berkaitan  dengan peranan Human Capital pada STPB.
Kriteria informan pada penelitian ini sebagai  acuan  peneliti  dalam  mendapatkan informasi  akurat  mengenai  human  capital, adapun kriteria pada penelitian ini yakni: Memiliki  pengetahuan  di  bidang human capital manajemen : Telah bekerja lebih dari 3 tahun di STPB, Pelaku manajemen  STPB , civitas akademik  STPB.
Berdasarkan  kriteria  informan  di atas  maka  di  tetapkan  key  informan sebanyak  5  informan  dalam  penelitian  ini, tetapi  dalam  proses  penggalian  informasi pada  infroman  mengalami  ketambahan informan  dalam  penlitian  ini  yang  terjadi secara snowball dengan  jumlah  informan sebanyak 15 informan.
Tabel 1. Informan Penelitian
No Nama Jabatan Akademik Jabatan Struktural 1 DH Lektor Pimpinan 2 Mr Lektor Ketua Prodi 3 Dy Tenaga pengajar Dosen 4 Sy Tenaga kependidikan Operator 5 Mh Tenaga Kependidikan Staf   BAU Sumber:  Data  Informan  Penelitian  STPB
2020

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kajian Penerapan Peran Human Capital Pada Lembaga Pendidikan tinggi di Palu
Individual  Capability  (Kemampuan Individu)
Individual capability (kemampuan Individu) atau  kompotensi  merupakan  komponen
yang  harus  terpenuhi  dari  dalam  diri karyawan.  Ini  dapat  menentukan  jalannya kegiatan suatu organisasi. berkaitan dengan individual capability (kemampuan Individu) atau kompotensi staf serta Dosen pada STPB Palu sudah  cukup  baik  dan  menunjang jalannya  kegiatan  operasional  kampus.  hal ini diakaui oleh infroman pertama DH yang diwawancarai  pada  hari  kamis,  tanggal  11 Juni  2020,  pukul  11.44  –  12.22  WITA, sebagai berikut:
“Menggunakan sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang ada, bagaimana  kemampuan,  kompetensinya, kaitannya  dalam  memberikan  pelayanan kepada  mahasiswa.  untuk  kemampuan tentu  dilihat  pada  bidang  dan  tugasnya masing-masing  tupoksi  masing-masing  dan yang  saya  lihat  staf  saya  telah  terpenuhi, pembagian  kerja  jelas  walaupun  memang ada  beberapa  yang  kadang-kadang  juga belum  gesit  dalam  bekerja,  namun  tetap melakukan pekerjaan dengan baik”(ungkapan Informan Pertama).
Pendapat  informan  sesuai  dengan pendapat ahli,
Wirawan (2009:9),
kompetensi sebagai karakteristik pengetahuan,  keterampilan,  perilaku,  dan pengalaman  dalam  mengerjakan  kegiatan sesua  dengan  bidang  yang  dimilki. Kompetensi ini salah satu dasar yang dinali oleh  setiap  perusahaan  dalam  penempatan dan  bidang  yang  tepat  untuk  ditempatkan dalam  malakukan  pekerjaannya.  Sehingga karyawan  yang  memilki  kompetensi  sesuai dengan  bidang  dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan  target  yang  sudah ditentukan  oleh  perusahaan,  dengan  kata lain  kemampuan  atau  kompetensi  individu dari  staf  yang  dimiliki  STPB  harus  dapat mendukung sistem kelola administrasi serta manajemen  berdasarkan  Statuta  perguruan tinggi.
Sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu  Priyana  (2016)  menunnjukkan Dari hasil kajian implementasi pemberdayaan SDM: dimensi pemberdayaan yang telah
diimplementasikan  dengan  baik  adalah perlindungan (protecting), dimensi  yang
sedang  dilakukan  namun  masih  perlu peningkatan adalah penguatan (empowering), pemungkinan (enabling), dan penyokongan (supporting) ,  dimensi  yang paling  lemah  serta  perlu  mendapat perhatian lebih adalah dimensi pemeliharaan (fostering). Studi  penelitian sebelumnya  menjabarkan  bahwa human capital menjadi  sumber  aset  terbesar  bagi perusahaan,  tetapi  diperlukan  upaya  dalam menggali  talenta  atau  potensi  yang  lebih besar  dari  sumber  daya  yang  dimilki. Terkadang  untuk  menggali  potensi human capital ini  diperulakan  budaya  perusahan yang mengadopsi knowledge sharing.
Individual  capability (kemampuan Individu)  atau  kompotensi  staf  serta  Dosen pada STPB sudah baik. hal ini diakui oleh Mr selaku  Ketua  Prodi  Manajamen  dan perwakilan  5  Dosen  Manajmen  dan  juga perwakilan  5  Dosen  Prodi  Akuntansi  STPB yang diwawancarai pada hari kamis, tanggal 18  Juni  2020,  pukul  10.  20  –  10.51  WITA, sebagai berikut:
“Alhamdulillah  sekarang  ini  sudah bisa  kita  petakan  berdasakan  kompetensi yang mereka  miliki. tidak lagi seperti dulu, kadang-kadang  satu  dosen  mengajar kemana-mana  walaupun  tidak  sesuai dengan  kompetensi,  sekarang  tidak  apalagi kita  mengarah  pada  standar  akreditasi dosen  itu  tidak  boleh  sembarang  kita gunakan , jadi sudah berdasrakan kompetensi  apakah  dia  keuangan,  MSDM, pemasaran  dan  pembangunan.  mengajar sesuai  kualifikasi  keilmuan  yang  dimiliki” serta  untuk  rasio  dosen  Alhamdulillah sudah terpenuhi tetapi antisipasi bertambahnya  minat  maba  jangan  mereka masuk  baru  kita  mengadakan  dosen (ungkapan Informan selanjuntya yang terus bergeliding informasi ke infroman berikutnya).
Saya  juga  sudah  diskusikan  dengan ketua bahwa sudah perlu untuk program S3 utnuk  dosen  tetapi  kita  kembalikan  ke pimpinan”.  (Wawancara  di  ruang  kerja PRODI STPB)
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021
Pendapat informan diatas
sebagaimana  dikemukakan  (Mayo,  2000) Individual Capability (kemampuan individu) meliputi knowledge,  skill,  experience  dan relationship  network dan  potensi  yang tumbuh adanya knowledge sharing diperoleh  dari  tim  kerja  serta  apa  yang mereka  bawa  ke  dalam  pekerjaan  dari kehidupan  mereka.  oleh  karena  itu standarisasi  dalam  perekrutan  staf  dan karyawan mesti mengacu pada standar yang telah ditetapkan guna mencapai tujuan dari perguruan tinggi.
Berkaitan  dengan  staf  yang  ada  di lingkup  STPB  dari  segi individual  capability (kemampuan  Individu)  atau  kompotensi sudah  baik.  hal  ini  diakaui  oleh  SY  selaku staf  PDPT  dan  Perwakilan  5  Dosen  Prodi Manajamen  STPB  yang  diwawancarai  pada hari  juma’t,  tanggal  12  Juni  2020,  pukul 09.07 – 09.50 WITA, sebagai berikut:
“secara  kompetensi  saya  tidak memiliki,  karena  saya  belum  mempunyai sertifikat website dan  lain-lain.  karena dipercayakan  untuk  melaksakan  tugas  dan telah  terbiasa  dengan  komputerisasi  dan website . pelaporan itu sifatnya komputerisasi  umum  jadi  semua  lingkup ilmu  pengetahuan  bisa,serta  yang  penting tahu  dasar web  site dengan  penginputan jalur  tentang  data.”  (Wawancara  di  ruang kerja PDPT STPB)
Pendapat informan terkait kemampuan individu, Agency dalam Sudarmanto  (2009:48),  mengemukakan kompetensi  sebagai  kemampuan  untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi  sesuai  dengan  standar  kerja  yang diharapkan. Keterampilan dan penegetahuan  lebih  mudah  dikenali,  dua kompotensi  juga  relatif  lebih  mudah dibentuk dan dikembangkan, melalui proses belajar  dan  pelatihan.  seperti  yang  telah diungkapkan oleh informan bahwa pekatihan  sangat  dibutuhkan  untuk  karena selalu  ada  perubahan  dalam  proses penyempurnaan  layanan  bagi  perguruan tinggi.
Berasarkan hasil penelitian dan hasil wawancara  yang  dilakukan  peneliti  dengan
informan individual capability (kemampuan individu)  yang  dimiliki  STPB  sudah  cukup baik  dan  tercover  dengan  baik  hanya  perlu pendekatan-pendekatan  bagi  tiap  individu dalam  memaksimalkan knowledge dan skill dengan berupaya berbagi pengetahun denga perguruan  tinggi  dalam  stud  banding. kemauan yang tinggi dari tiap-tiap individu untuk mengetahui dan terus belajar tentang perkembangan  IPTEK  yang  setiap  waktu terbaharui, kebijakan-kebijakan, serta persaingan antar pergruan tinggi yang tidak dapat dihindarkan. Menurut Mclelland dalam (Sedarmayanti, 2009), kompetensi merupakan  seseorang  yang  memiliki karekteristik yang mendasar dapat mempengaruhi  peningakatan  kinerja  dan juga  dapat  memperkirakan  kinerja  sangat baik.. Individual  capability (kemampuan individu)  ini  terbagi  menjadi  dua  yaitu kecakapan  nyata  ( actual  ability) dan kecakapan  potensial  ( potential  ability ). kecakapan  nyata  ( actual  ability) adalah kecakapan  yang  didapatkan  dari  belajar ( achievement atau  prestasi)  yang  bisa  di implementasi dan ditransferkan pengetahuan  yang  bermanfaat,    sedangkan kecakapan  potensial  adalah  kecapakan didapatkan  dari  warisan  atau  keturunan, dalam  kecapatan  potensial  ini  terbagi menjadi kecakapan dasar umum (intelligence atau kecerdasan) dan kecakapan  dasar  khusus  (bakat  dan atitudes ).
Terkadang  hal  terjadi  di  organisasi ada  kesenjangan  antara  kemampuan karyawan  dengan  harapan  organisasi, organisasi  memiliki  ekspektasi  yang  tinggi atas kemampuan karyawan dalam meningkatkan kinerja, tetapi untuk mengatasi kesenjangan itu diperlukan peran organanisasi
dengan memberikan peningkatan kemampuan karyawan melalui pelatihan  dan  pengembangan,  sehingga potensi  karyawan  tinggi  dengan  adanya bertambahnya  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap  dapat  ditingkatkan,  akhirnya kesenjangan  berkurang  atau  tidak  terjadi lagi.
Individual Motivation (Motivasi

## Individu)
Pendekatan  motivasi  bahwa  pimipinan menciptakan  iklim  yang  dapat  membuat anggota  merasa  termotivasi.  anggota hendaknya  mendapat  inspirasi  ia  bekerja. Karyawan  dapat  nyaman  dalam  bekerja tergantung pimpinan yang dapat memberikan kesejukan di dalam organisasi, sehingga  dalam  teori  kepemimpinan  dan motivasi memiliki hubungan erat. Semangat karyawan dalam bekerja di support adanya pemimpin yang bisa memberikan pengaruh dapat  mendorong  karyawan  yang  terus berkreasi  dalam  hal  menciptkan  sesuatu yang  menghasilkan  laba  untuk  organisasi dan mengoptimalkan segala aktivaitas yang lebih efektif.
Motivasi individu di lingkup kerja staf serta  Dosen  pada  STPB sudah  baik.  hal  ini diakaui  oleh  Mr.,  selaku  Ketua  Prodi Manajamen  STPB  yang  diwawancarai  pada hari  kamis,  tanggal  18  Juni  2020,  pukul  10. 20 – 10.51 WITA, sebagai berikut:
“saya sekarang ini dengan kepemimpina ketua yang sebelum dan yang baru  saya  sangat  puas  dengan  pemberian motivasi, saya selaku ketua Prodi deberikan kewenangan  sepenuhnya  untuk  mengatur kebijakan  pengelolaan  akademik  di  STPB termasuk perekrutan dosen.”
“selama  ini  pemberian  motivasi dalam  bentuk reward selama  ini  memang tidak  ada”.  (Wawancara  di  ruang  kerja PRODI Manajemen STPB)
“artinya  harus  ada  itu  susah.  yang menilai  saya  adalah  pimpinan.  apakah  saya layak  diberikan  atau  tidak.  jangan  sampai saya mengajukan lantas pimpinan mengatakan  bahwa  kinerjamu  biasa-biasa saja,  tapi  jika  pimpinan  mengatakan  layak menerima  berdasrkan  pola  pengelolaan Prodi  saya  fikir  tidak  ada  masalah.  dalam bentuk seperti ini belum ada dan saya telah berbuat semaksimal mungkin”. (Wawancara di ruang kerja PRODI Manajemen STPB)
Terkait dengan hal tersebut,
Abraham  Maslow  (Luthans  et  al.,  2008; Robbins, S.P., dan Judge, 2013) mengemukakan  bahwa  pada  dasarnya semua  manusia memiliki kebutuhan pokok.
Kebutuhan pokok yang dimaksud merupakan  kebutuhun  yang  dibutuhkan oleh  manusia,  adapun  kebutuhan  pokok dikemukan  oleh  Maslow  yaitu  5  (lima) tingkatan kebutuhan yang motivasi manusia dalam  memenuhi  kebutuhannya,  terkadang sering  dikenal  dengan  hierarki  kebutuhan yang  berbentuk  piramid.  Lima  tingakatan kebutuhan  ini  yang  pertama  kebutuhan dasar  (psikologis),  rasa  aman,  cinta  kasih, penghargaan  dan  aktualisasi  diri.  Manakala semua  manusia  itu  yang  terlebih  dahulu utamakan yaitu kebutuhan dasar yang akan terlebih  dahulu  dipenuhi,  setelah  itu tingkatan  kedua  sampai  kelima  itu diperoleh  disaat  lingkungan  sosial  yang paling  mendukung,  hal  ini  pada  tingkatan cinta  kasih,  penghargaan  dan  aktulisasi  ini kebanyakan  berkaitan  dengan  organisasi dan  pimpinan  yang  dapat  mendukung  dan motivasi  karyawan  dalam  meningkatkan kinerja  dan  pada  akhir  adanya  feedback diberikan  cinta  kasih  dan  pengahargaan, oleh  karena  itu  pimpinan  di  harapkan mampu memberikan energi positif bagi staf dan  dosen  untuk  meningkatkan  motivsi kerja  mereka,  tidak  hanya  dalam  bentuk dorongan  tetapi  juga  dalam  bentuk penghargaan  agar  staf  dan  dosen  menjadi terpacu  untuk  bekerja  lebih  efektif  dalam mencapai tujuan STPB.
Staf  maupun  dosen  di  lingkup  STIE Panca  Bhakti  Palu  dari  segi mitivation capability (motivasi  Individu)  sudah  baik. hal  ini  diakaui  oleh  Bapak  SY  selaku  staf PDPT dan Dosen 5 Prodi Manajamen serta 5 Dosen  Akuntansi  STPB  yang  diwawancarai pada  hari  juma’t,  tanggal  12  Juni  2020, pukul 09.07 – 09.50 WITA, sebagai berikut: “kalau  bentuk  motivasi  iya,  saya pribadi merasa cukup dapat reward berupa di  S2-kan.  sebagai  tenaga  baru  di  STPB, kemudian  gaji  juga  yang  sesuai  tiap beberapa bulan naik, karena tahun kemarin sudah  3  kali  kenaikan  gaji.  Pimpinan  juga
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021
tidak  lepas,  selalu  menanyakan  bagaiman kondisi  Staf”.  (Wawancara  di  ruang  kerja PDPT STPB)
“kalau  pekerjaan  sudah  berat,  baru  kita butuh motivasi dari orang lain. kalau untuk pekerjaan yang lain tidak. Karena pekerjaannya  bukan  pekerjaaan  yang  berat hanya pekerjaan yang membutuhkan waktu, ketenangan,  dan  fikiran  dan  kejelasan.” (Wawancara di ruang kerja PDPT STPB)
Pendapat  informan  di  atas  didukung oleh  teori  motivasi,  (Mangkunegara,  2007) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap ( attitude )  karyawan  dalam  menghadapi situasi kerja di perusahaan ( situation ). Motivasi  dapat  memacu  tingginya  kinerja karyawan yang memberikan dampak energi yang begitu besar dalam meraih kesuksesan perusahaan.  Karyawan  sumber  aset  dalam meraih keunggulan kompetitif yang perlu di dorongan dan kesejukan dalam bekerja, hal ini berdampak pada sikap mental karyawan yang  mengarah  positif  merasa  nyaman dalam  lingkungan  kerja  akan  berdampak pada pencapaian kinerja yang maksimal.
Sejalan  dengan  penelitian  terdahulu oleh (Djampagau et al., 2018; Stewart, 1997; Von  Krogh  et  al.,  2013) Hasil  riset menunjukkan
Prudential Indonesia melakukan  pengembangan human  capital sebagai strategi Prudential Indonesia untuk dapat  menjadi  yang  terbaik  dan  tidak terkalahkan  melalui  pelatihan  ( training ) yang  berkelanjutan  dan  terus  menerus. Identifikasi  kemampuan  individu  dilakukan agar tenaga pemasar memiliki pengetahuan produk,  lisensi,  pengalaman,  penampilan, jaringan/koneksi, kualitas pemantauan diri, mandiri,  serta  kreatif.  Komponen  lain seperti  motivasi, support  leader, suasana organisasi,  dan  efektifitas  kelompok  kerja juga  akan  mempengaruhi  tenaga  pemasar untuk  dapat  mencapai  kinerja  yang  lebih tinggi.
Berkaitan  dengan  staf  yang  ada  di lingkup STPB dari segi motivation capability (motivasi  Individu)  cukup  baik.  hal  ini dikemukakan oleh 5 Dosen
Prodi Manajamen  STPB  yang  diwawancarai  pada
hari juma’t, tanggal 19 Juni 2020, pukul 20. 26 – 21.26 WITA, sebagai berikut:
“pimpinan memotivasi staf dengan menyemangati pada saat rapat dilaksanakan pimpinan  selalu  memberikan  motivasi dalam  bentuk  dukungan  kepada  staf  dan dosen.  bagaimana  untuk  disiplin  waktu, bekerja dengan hati, mempermudah motivasi,  dan  itu  saya  akui  memang  ada  , dan  saya  cukup  merasa  puas  dengan pemberian motivasi dari pimpinan. (Wawancara di ruang Dosen STPB)
Pendapat informan di atas sesuai dengan pendapat  (Robbins,  S.P.,  dan  Judge,  2013; Samsudin, 2009)(Samsudin, 2009) motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.  Motivasi  juga  dapat  diartikan sebagai dorongan ( driving force ) dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  alami untuk  memuaskan  dan  mempertahankan kehidupan.
Berdasarkan  pembahasan  di  atas, Individual  Motivation (motivasi  individu) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) staf dalam  menghadapi  situasi  kerja  di  kampus STPB. dalam hal ini motivasi yang terbentuk di  Lingkup  Kampus  STPB  sudah  terbilang cukup  baik,  karena  staf  sudah  merasa  puas dengan  pemberian  motivasi  dari  unsur Pimpinan.  tetapi  masih  perlu  evaluasi kembali  oleh  unsur  pimpinan  dalam memberikan  motivasi  kepada  para  staf diwaktu  tertentu  staf  merasa  motivasinya menjadi  berkurang  karena  adanya  tekanan dalam  bekerja  sehingaa  terkadang  sikap mental  negative  staf  akan  muncul,  tekanan yang  diberikan  sangat  mempengaruhi kinerja    yang  mestinya  staf  bekerja  dengan semangat,giat,  terdorong  untuk  berinovasi dan  berkreatifitas    menjadi  berkurang karena  ada  was-was  atau  ragu-ragu  dan rasa takut salah dalam bekerja.
Sikap mental staf  yang positif  harus dibangun  di  ligkup  STPB.  sikap  mental positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Sikap
mental staf  haruslah memiliki sikap mental yang  siap  sedia  secara  psikofisik  (siap secara  mental,  fisik,  situasi,  dan  tujuan). Artinya,  staf  dalam  bekerja  secara  mental sehat, fisik bugar, memahami keadaan, dan situasi  serta  berupaya  keras  dalam  meraih target  dicapai,  dalam  hal  ini  Visi  dan  Misi serta  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi. Motivasi dalam berprestasi dapat diartikan sebagai  suatu  dorongan  dalam  diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan  suatu  kegiatan  atau  tugas dengan  sebaik-baiknya  agar  mencapai prestasi.  yang  harus  diperhatikan  oleh pimpinan  terkait  memotivasi  staf  maupun dosen  tidak  hanya  melulu  memberikan dorongan  melainkan    motivasi  dalam bentuk reward juga  sangat  perlu  bagi  staf dan  dosen.  pemberian  reward  akan  sangat memberikan feedback yang  sangat  baik untuk  meningkatkan  kinerja  dari  staf  dan dosen sehingga keinginan untuk berinovasi dan  mencapai  tujuan  bersama  dapat  akan jauh lebih efektif.

## Leadership (kepemimpinan)
Kepemimpinan pada STIE Panca Bhakti Palu yakni demokratis. hal ini diakaui oleh Bapak Mr.,  selaku  Ketua  Prodi  Manajamen  STPB yang diwawancarai pada hari kamis, tanggal 18  Juni  2019,  pukul  10.  20  –  10.51  WITA, sebagai berikut:
“Ketua  cukup  terbuka,  dan  menerima pendapat  staf”.  (Wawancara  di  ruang  kerja PRODI Manajemen STPB)
Leadership mendasar dalam kemampuan  individu  untuk  mengajak  dan mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu di situasi tertentu yang memerlukan keahlian  khusus(Djatola,  2019;  Luthans  et al.,  2008),  penelitian  sependapat  (Priyana, 2016) dengan Kepemimpinan dapat nyatakan  sebagai  sikap  pribadi  yang memimpin  pelaksanaan  aktivitas  untuk mencapai tujuan yang diinginkan”.
Berkaitan  dengan  gaya  kepemimpinan Ketua  STIE  Panca  Bhakti  Palu  yakni  semi otoriter.  hal  ini  dikemukakan  oleh  5  Dosen Prodi  Manajamen  STPb  yang  diwawancarai
pada  hari  juma’t,  tanggal  19  Juni  2020, pukul 20. 26 – 21.26 WITA, sebagai berikut: “Kalau  saya  lihat  demokratis,  namun  masih terkesan  Susana  kepemimpinan  tegas  dan keras. (Wawancara di ruang Dosen)
Berdasrakan pembahasan di atas, kepemimpinan pada STPB secara keseluruhan dari hasil yang temukan dalam studi  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan yang  terkesan  semi  demokratis.Pernyataan yang  diutarakan  informan  dapat  dilihat bahwa  pimpinan  bukan  hanya  mengatur tetapi bagaimana pimpinan dapat mengayomi  serta  menjadi  rekan  kerja  bagi para staf, jika pimpinan hanya menjalankan ambisi dan kepentingannya semata, padahal ada  ide  gagasan  dari  staf  yang  mesti diterima  dipilah  dan  diambil  dalam pengambilan keputusan.

## The  Organization  Climate  (Budaya Organisasi)
Melalui  kepemimpinan  pula  akan  terlihat dan  terbentuk  bagaimana  budaya  atau suasana  Organisasi  yang  dianut  dalam lingkup  STPB. The  Organization  Climate (Budaya  organisasi)  adalah  sistem  nilai organiasi yang sudah tertata untuk dipatuhi semua anggota organisasi dalam melakukan segala  aktivitas  atau  kegiatan  sesuai  tujuan organisasi  dan  mempengaruhi  perilaku anggota organisasi.
Pernyataan selanjutnya oleh perwakilan  5  Dosen  manajemen  dan  5 Dosen Akuntansi bahwa budaya yang dianut adalah  budaya  kekeluargaan,  namun  dalam kondisi  tertentu  suasana  organisai  menjadi kurang  kondusif.  Budaya  organisasi  di lingkup  STPB    yakni  kekeluargaan.  hal  ini diakaui oleh Bapak SY selaku staf PDPT dan 5  Dosen  Prodi  Manajamen  STPB  yang diwawancarai  pada  hari  juma’t,  tanggal  12 Juni  2020,  pukul  09.07  –  09.50  WITA, sebagai  berikut:  “kalau  dalam  perguruan tinggi  itu  kita  ada  namanya  aturan  tentang mimbar  akademik,  memgatur  kebebasan akademik,  secara  teori  kita  ada  tetapi
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021
pelaksanaanya  masih  kurang”.  (Wawancara di ruang kerja PDPT STPB
Pernyataan  informan  di  atas  sesuai dengan  pendapat  (Arwildayanto  &  Pd, 2012) yang mendefiniskan budaya oragnisasi adalah nilai-nilai yang dipercayai dan  dikembangkan  oleh  anggota  organisasi untuk memahami nilai-nilai yang terkadung yang menjadi pedoman untuk memecahkan masalah,  melaksanakan  pekerjaan  dan mempengaruhi  berprilaku  dan  bertindak sesuai  pola  yang  sudah  ditentukan organisasi.  Budaya  yang  terbangun  dalam lingkup  kerja  STPB  yakni  kekeluargaan namun  agak  sedikit  terjadi  kekauan,.  Suatu organisasi  akan  berjalan  kaku  karena cenderug terlalu berhati-hati yang mengakibatkan  dalam  bekerja  pun  tidak dapat  berjalan  efisien,  ini  terjadi  karena terlalu  berhati-hati  akhirnya  pekerjaan memakan  waktu  dan  biaya  yang  cukup banyak.  walaupun  memang  kehati-hatian dalam  bekerja  memang  perlu  tetapi  jika kehati-hatian dibarengi dengan tekanan dan ketakutan  akan  mengurangi  kefektifan organisasi.
Budaya  organisasi  di  lingkup  STPB yakni  kekeluargaan.  hal  ini  dikemukakan oleh  Bapak  Martinus  selaku  Staf  BAU (Bagian  Administrasi  dan  Umum)  STPB yang diwawancarai pada hari senin, tanggal 15  Juni  2020,  pukul  11.  31  –  12.02  WITA, sebagai  berikut:  “iya  sangat  terjalin  dengan baik,  budaya  organisasi  yang  timbul  yakni Kekeluargaan suasana ke akraban antar staf terjalin dengan sangat baik”. (Wawancara di ruang kerja BAU STPB)
Apakah  ada  kebebasan  berinovasi? “Disesuaikan  dengan  apa  yang  di  utarakan dalam rapat ada hal-hal yang tidak disetujui dan  disetujui  tergantung  apa  yang  menjadi program kerja”. (Wawancara di ruang kerja BAU STPB)
Budaya organisasi adalah  pola dasar yang  diterima  oleh  organisasi  untuk bertindak  dan  memecahkan  masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.  Budaya  organisasi  sebagai
pedoman  yang  dianut  oleh  setiap  anggota organisasi  untuk  melaksankan  pekerjaan dengan mengkaji, menganalisa, memikirkan, dan  menyelesaikan  masalah  dihadapi dengan baik.
Temuan  hasil  penelitian  pada  saat wawancara  mendalam  yang  dilakukan peneliti  kepada  semua  informan  termasuk melalui pengamatan langsung dan informasi-informasi  dari  pihak  lain  diluar dari informan pada penelitian ini, mengatakan bahwa budaya organisasi yang terbangun  dalam  lingkup  kerja  STPB  yakni Kekelurgaan,  tetapi  disisi  lain  tidak  adanya kebebasan bagi para staf dalam mengemukakan pendapat, ide gagasan yang berbeda  pemahaman  maka  tak  akan  ada persetujuan.  ini  akan  sangat  berdampak bagi keinginan berinovasi dan berkreatifitas para staf.
Sedangkan  berdasarkan  hasil  riset dari  (Primayana,  2016;  Priyana,  2016);  . Suasana kerja yang nyaman akan mendorong  karyawan  untuk  memberikan kontribusi yang maksimum kepada perusahaan.
Manakala kontribusi karyawan dapat ditunjukkan  dengan  tingginya  kinerja dihasilkan  untuk  perusahaan,  hal  ini  dapat digambarankan  bahwa  karyawan  merasa puas  bekerja  di  perusahaan  itu  walaupun ada tawaran atau peluang yang ditawarkan oleh  perusahaan  lain.  Apabila  karyawan sudah  mempunyai  keterikatan  yang  kuat dengan  perusahaan,  maka  mereka  akan bekerja keras demi perkembangan perusahaan.
Workgroup  Effectiveness  (Efektifitas tim kerja)
Ditinjau  dari  segi Workgroup  Effectiveness (Efektifitas  tim  kerja)  didasarkan  pada hasil-hasil  produktif  dan  kepuasan  pribadi (Schein,  2016).  Hasil  yang  sudah  dicapai dari apa yang sudah ditentukan memberikan  dampak  pada  kepuasan  baik individu  maupun  kelompok.  Pencapaian target ini memperkuat  kesatuan  tim dalam berkomitmen  untuk  lebih  meningkatkan cara  berkerja  dari  sebelumnya  dapat
menciptakan
kepuasaan
tersendiri. Tercapai  sasaran  yang  sudah  ditentukan sebelumnya.
Efektifitas  Kelompok  yang  setiap  kali di bentuk sudah  cukup baik. hal ini diakaui oleh  Bapak  Mr.  selaku  Ketua  Prodi Manajamen  STPB  yang  diwawancarai  pada hari  kamis,  tanggal  18  juni  2020,  pukul  10. 20  –  10.51  WITA,  sebagai  berikut:  “iya dengan  di  bentuknya  tim  kerja  ,  pekerjaan dapat di seleaikan dengan maksimal, dengan pembagian  tugas  yang  jelas  sehingga  tiap individu  dalam  kelompok  fokus  pada  tugas masing-masing namun tetap saling membantu  dalam  bekerja  jika  terjdi kendala, saling menghargai, saling menghormati  saling  percaya  antar  individu dalam  kelompok  terjalin  dengan  baik”. (Wawancara  di  ruang  kerja  PRODI Manajemen STPB).
Pendapat  informan  diatas  sesuai dengan pendapat (Onong, 2008) mengemukakan  bahwa  efektivitas  sebagai suatu  tingkatan  keberhasilan  dan  proses pencapaian tujuan yang telah tercapai target dapat diukur dengan kualitas, kuantitas, dan waktu yang sudah direncanakan sembelumnya. Pengertian efektivitas di atas dapat  diartikan  keberhasilan  pencapaian sasaran  yang  direncanakan  sebelumnya menjadi  ukuran  suatu  target  telah  tercapai dengan apa sudah ditentukan.
Sebagaimana  disebutkan  dalam  Al- Qur’an,  Surat  An-nisa  :  59  yang  artinya“hai orang-orang  yang  beriman,  ta’atilah  Allah dan Rasulnya, dan ulil amri diantara kamu” Makna  yang  terkandung  dalam  ayat tersebut    adalah  taat  kepada  pimpinan merupakan  implikasi  dari  nilai-nilai  kerja berlandaskan tauhid sembari mengharpakan    amal  ibadah  disisi  Allah Subhanahu Waata’ala.
Efektifitas Kelompok dibentuk sudah baik.    hal  ini  diakaui  oleh  Bapak  SY  selaku staf  PDPT  dan  Dosen  Prodi  Manajamen STPB  yang  diwawancarai  pada  hari  senin, tanggal  12  Juni  2020,  pukul  09.07  –  09.50 WITA,  sebagai  berikut:“iya  dalam  hal  ini. ada  tim  kerja  yang  dihilangkan  ada diperbarui.  misalnya  tim  kerja  untuk
sosialisasi  kampus  dihilangkan  diganti dengn penyebaran browsur lewat mahasiswa  KKLP.  dan  terbukti  dalam penerimaan  mahasiswa  baru  mencapai angka  200-300.  sejak  tahun  kemarin  kita sosialisasi pakai media, seperti Radio, sosial media  (FB,  Instagram,  dll)  dan  ini membuktikan ada sesuatu yang lebih efektif dari  pada  tim  kerja.  Tetapi  dalam pembentukan  tim  kerja  yang  lain  tetap  ada seperti  tim  kerja  KKLP  dan  Wisuda”. (Wawancara di ruang kerja PDPT STPB) Pendapat  informan  di  atas  sesuai dengan  pendapat  (Maarif  &  Kartika,  2021; Rabiah,  2019)  yang  mengatakan  bahwa efektivitas  sebagai  output  dan  tujuan  yang memiliki  hubungan  erat,    dimana  output semakin  bersar  kontribusnya  terhadap tercapai  tujuan,  maka  semakin  efektif organisasi  dalam  aktivitasnya.  Efektifitas kelompok  kerja  yang  dibentuk  masih kurang efektif. hal ini dikemukakan oleh Mh selaku  Staf  BAU  (Bagian  Administrasi  dan Umum) STPB yang diwawancarai pada hari senin,  tanggal  13  juni  2020,  pukul  11.  31  – 12.02 WITA, sebagai berikut: “Masih kurang efektif, karena biasanya dalam pembentukan panitia ada anggota tim kerja yang waktunya untuk melakukan pekerjaan dalam  tim  terkendala  dengan  kegiatan diluar”.  (Wawancara  di  ruang  kerja  BAU STPB)
Pendapat  informan  diatas  sesuai dengan  pendapat  (Siagian,  2005;  Susanti, 2015)  mengemukakan  bahwa  dalam pengukuran efektivitas ada berapa hal yang perlu diperhatikan seperti tujuan yang jelas akan  dicapai,  strategi  yang  jelas,  analisis tepat  digunakan,  perumusan  kebijakan  dan perencanaan  yang  matang,  program- program  disusn  tepat,  fasilitas  yang memadai, dan pengawasan serta pengendalian  setiap  aktivitas  akademik yang dapat memajukan dana meningkatkan kualitas kampus.
Dari hasil diperoleh dalam penelitian dan hasil wawancara peneliti dengan semua informan  dapat  dilihat  Efektifitas  tim  kerja dinilai sangat mempengaruhi suatu rencana kegiatan yang telah ditetapkan. Di STPB tim
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021
kerja  dibentuk  untuk  beberapa  kegiatan yakni  Wisuda,  KKLP,  dan  Penerimaan Mahasiswa  Baru,  sebelumnya  dibentuk  tim Sosialisasi  untuk  kampus  tetapi  sudah dihilangkan  dengan  cara  yang  lebih  efektif dan  efisien  yakni  menggunakan  media sebagai  alat  pengenalan  kampus  serta memanfaatkan mahasiswa KKLP membagikan  brosur  ke  calon  mahasiswa baru.
Manakala  produktif  dapat  dikatakan bagus  hasilnya  dapat  dilihat  dari  kualitas dan kuantitas hasil kerja yang sesuai dengan tujuan  tim  yang  didifinisikan  seperti konteks  organisasional,  strukturr,  stratejik, lingkungan, culture, dan sistem penghargaan.  Karakter  tim  yang  penting adalah  jenis,  struktur,  dan  komposisi  tim.
Karakteristik-karakteristik tim ini mempengaruhi  proses  internal  tim,  yang kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan mengatur tingkat-tingkat perkembangan, kekompakan, norma-norma, dan  meminilisir  konflik  terjadi  dengan merangkul menjadi sebuah tim yang efektif. Membangun tim kerja dapat mengefektifkan pekerjaan  yang  dikerjakan  (Abdul,  2006; Rusmini,  2015),  “Efektivitas  sebuah  tim memiliki  standar  pada  tiga  asspek  yang didasari  pada  karakteristik  tim  kerja  yang efektif sebagai berikut;
a. Aspek Internal b. Aspek Manajerial c. Aspek Perilaku Sosial

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Temuan  penelitain      pembahasan  dapat disimpulkan bahwa:Penerapan peran human  capital pada  STPB  telah  diterapkan di beberapa bagian  dan di beberapa bagian masih  perlu  dilakukan  peninjauan  kembali oleh  unsur  pimpinan.    Hasil  penelitian menunjukkan  komponen human  capital yakni individual  capability,  individual motivation, the organization climate, workgroup effectiveness dan leadership”, dari kelima  komponen  tersebut  tiga  yang  perlu
ada evaluasi dan tindakan perubahan/perbaikan. di antaranya pertama; individual  motivation (motivasi individu) seperti  penuturan  Bapak DH“selama  ini  pemberian  motivasi  dalam bentuk reward belum ada”.
kedua; leadership (kepemimpinan)  bapak Mr  dan  DY  mengatakan  bahwa  “Kalau  saya lihat  demokratis,  namun  masih  terkesan Susana  kepemimpinan  tegas  dan  kerasdan ketiga ;  the  organization  climate (budaya organisasi/suasana  organisasi)  bapak  SY dan  perwakilan  dosen  mengatakan    “kalau dalam  perguruan  tinggi  itu  kita  ada namanya aturan tentang mimbar akademik, memgatur  kebebasan  akademik,  secara teori  kita  ada  tetapi  pelaksanaanya  masih kurang,”.
Faktor  yang  mendukung human capital pada STPB sangat dibutuhkan untuk keberlangsungan kegiatan organisasi dalam mencapai  visi  dan  misi.  Faktor  yang mendukung saat ini masih perlu dikembangkan  lagi,  adapun  faktor  tersebut sebagai  berikut:    Kesamaan  niat  dan  rasa memiliki;  Sarana  dan  prasarana;  kejujuran; kerjasama  tim;  Motivasi  dari  pimpinan; pelatihan dan pengembangan
Faktor  yang  menghambat human capital pada STPB saat ini menjadi hal yang sangat  krusial  dan  mesti  di  minimalisir bahkan  dihilangkan  karena  akan  menjadi hambatan  dalam  melakukan  pekerjaan. adapun  faktor-faktor  yang  menghambat sebagai berikut: Metode pengelolaan human capital yang  belum  baik. Kurangnya kebebasan  dalam  berpendapat . Metode kepemimpinan  yang  mengekang  Tidak mempercayai kemampuan staf.
Implikasi  penelitian  secara  teoritis pada  teori human  capital oleh  Becker , (1964)  modal  manusia  ( human capital) bukanlah  sesuatu  yang  dapat  membebani bagi organisasi, tetapi menjadi modal utama untuk  meningkatkan  profit  baik  secara financial  maupun trust (kepercayaan)  dari masyarakat.  pengelolaan human  capital yang  baik  akan  menghasilkan  keunggulan kompetitif untuk bersaing dengan perguruan  tinggi  khususnya  di  Kota  Palu.
Berikan ruang bagi seluruh civitas akademik untuk mengembangkan dan
mengatualisasikan  ide  gagasan,  berikan motivasi baik berupa dukungan serta dalam bentuk penghargaan ( reward ) agar staf dan pengelola menjadi lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan, ciptakan suasana dan budaya  kerja  yang  nyaman  bagi  staf  dan pengelola  dengan  hal  seperti  ini  staf  dan pengelola tidak akan berfikir untuk berhenti atau  memundurkan  diri,  jabatan  pimpinan tertinggi  adalah  tanggung  jawab,  amanah yang  harus  dijalankan  dengan  sungguh- sungguh  tanpa  ada  indikasi  agar  lebih dihargai, dihormati, gaji yang tinggi,  bukan pula  menjadi  batu  loncatan  agar  semaunya menentukan kebijakan.
Implikasi secara praktis dalam penelitian  ini  sebagai  berikut: Bagi  staf  dan pengelola  diharapkan  dapat  membiasakan  diri dalam  pengembangan  potensi  dalam  diri mereka  dan  juga  bisa  bekerja  sama  dengan rekan  kerjanya  sehingga  terjadi  peningkatan kualitas  pelayanan  dan  membantu  organisasi untuk mencapai tujuannya.
Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan memperluas  penelitian  dengan  melakukan observasi  dan  studi  pustaka  agar  dapat memberikan  gambaran  secara  umum  dan nyata  mengenai  pengembangan Human Capital .

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul,  A.  M.  (2006). Team  Work :  Langkah Sukses Membangun Tim Kerja . PT Syaamil Cipta Media.
Arwildayanto,  D.  M.  P.,  &  Pd,  M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perguruan  Tinggi  Pendekatan  Budaya Kerja Dosen Profesional. Gorontalo: Ideas Publishing . Assen, M. F., Berg, G., & Pietersma, P. (2009). Key  management  models:  the  60+  models every manager needs to know . FT Prentice Hall.
Becker,  G.  S.  (1964).  Human  capital  theory. Columbia, New York , 1964 . Carter, C., & Scarbrough, H. (2001). Towards a  second  generation  of  KM?  The  people
management challenge. Education+ Training . Clarke,  T.  (2001). The  knowledge  economy. Education + Training . 43 (4/5), 189–196. Dina,  H.  (2019). Human  Capital  Investment: Sebuah Analisis Pengembalian Pendidikan Tinggi  di  Sumatera  Barat .  Universitas Andalas.
Djampagau,  H.  R.  D.,  Salim,  U.,  &  Wijayanti, R.  (2018).  The  Relationship  of  Human Capital,  Innovation,  and  Corporate Performance  (A  Study  of  Small  and Medium  Rattan  Businesses  in  Palu  City Central  Sulawesi  Province). KnE  Social Sciences .
Djatola,  H.  R.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  BNI  Syariah Palu. JAMIN:  Jurnal  Aplikasi  Manajemen Dan Inovasi Bisnis , 1 (2), 84–103. Dwi,  M.,  Astri,  P.,  &  Susanto,  A.  (2008).
Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap  Kinerja  Perusahaan  (Studi
Empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di Indonesia). Jurnal
Akuntansi Dan Keuangan , 10 (1), 11–21. https://doi.org/10.9744/jak.10.1.PP.11-
21
Indriyanti,  A.  (2017).  Peningkatan  Mutu Dalam Manajemen Sdm Untuk Daya Saing Perguruan  Tinggi  Di  Era  Globalisasi. Prima Ekonomika , 8 (1), 74–85. Lilik A. (2007). Human Capital Competencies . Elex Media Komputindo.
Luthans,  F.,  Norman,  S.  M.,  Avolio,  B.  J.,  & Avey,  J.  B.  (2008).  The  mediating  role  of psychological  capital  in  the  supportive organizational
climate—employee performance  relationship. Journal  of Organizational Behavior: The International  Journal  of  Industrial, Occupational and Organizational
Psychology and Behavior , 29 (2), 219–238. Maarif,  M.  S.,  &  Kartika,  L.  (2021).
Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . PT Penerbit IPB Press.
Mangkunegara,  A.  P.  (2007). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT REMAJA ROSDAKARYA BANDUNG.
Jurnal Sosial Humaniora p-ISSN 2087-4928 e-ISSN 2550-0236 Volume 12 Nomor 2, Oktober 2021
Mayo,  A.  (2000).  The  role  of  employee development in the growth of intellectual capital. Personnel Review , 29 (4), 521–533. https://doi.org/10.1108/004834800102 96311 Moleong,  L.  J.  (2018). Metodologi  penelitian kualitatif (Cetakan  ke).  PT  Remaja Rosdakarya. Nonaka,  I.,  &  Takeuchi,  H.  (1995). The knowledge-creating
company: How Japanese  companies  create  the  dynamics of innovation . Oxford university press. Onong,  U.  E.  (2008).  Dinamika  komunikasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya . Prabowo, H. (2010). Knowledge Management  di  Perguruan  Tinggi. Binus Business Review , 1 (2), 407. https://doi.org/10.21512/bbr.v1i2.1087 Primayana,  K.  H.  (2016).  Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan Di Perguruan  Tinggi. Jurnal  Penjaminan Mutu ,
7–15. http://ejournal.ihdn.ac.id/index.php/JPM /article/viewFile/45/54
Priyana,  I.  (2016). Kajian  Pemberdayaan Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Upaya Mengoptimalkan  Potensi  Human  Capital Perusahaan  (Studi  Kasus  pada  PT  SIMNU di Bandung) . UNPAS.
Rabiah,  S.  (2019).  Manajemen  Pendidikan Tinggi  Dalam  Meningkatkan  Mutu Pendidikan. Sinar  Manajemen , 6 (1),  58– 67.
https://jurnal.unismuhpalu.ac.id/index.p hp/JSM/article/view/551 Rachmawati,  D.,  &  Wulani,  F.  (2007). Peranan Human Capital untuk Meningkatkan  Kinerja  Daerah:  Studi Kasus  di  Provinsi  Jawa  Timur. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Airlangga , 17 (3).
Reksohadiprojo, S., & Handoko, T. H. (2002).
Organisasi Perusahaan Edisi Kedua . BPFE. RenstraDepdiknas. (2005). Rencana Strategis Departemen Pendidikan
Nasional  (Renstra  Depdiknas)  2005‐ 2009.  In RenstraDepdiknas .  Departemen Pendidikan Nasional.
Robbins,  S.P.,  dan  Judge,  T.  (2013). Organizational Behavior (Fifteenth). Prentice Hall.
Roza,  P.  (2007).  Pendidikan  dan  mutu manusia. Jurnal  Sosioteknologi , 6 (12),
303–308.
Rusmini. (2015).
Peningkatan Mutu Lembaga  Pendidikan  Tinggi  Melalui Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Kependidikan  Islam  IAIN  Sulthan Thaha Saifuddin , 11–24. Samsudin,  S.  (2009). Manajemen  Sumber Daya Manusia . CV. PUSTAKA SETIA.
Schein, E. H. S. and P. (2016). Organizational Culture  and  Leadership .  Wiley  Online Library.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja .  C.V. Mandar Maju.
Siagian,  S.  P.  (2005). Fungsi-fungsi manajerial . Sinambela,  L.  P.  (2017).  Profesionalisme Dosen  Dan  Kualitas  Pendidikan  Tinggi. Populis , 2 (4), 579–596. Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya  Manusia:  Membangun  tim  kerja yang  solid  untuk  meningkatkan  kinerja . Bumi Aksara.
Stewart, T. A. (1997). Intellectual capital: the new  wealth  of  organizations,  Bantam Doubleday  Dell  Publishing  Group. Inc., New York, NY . Sulistyo-Basuki.  (2006). Metode  penelitian . Wedatama Widya Sastra,.
Susanti, T. (2015). Pentingnya MSDM Dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan .
Von  Krogh,  G.,  Takeuchi,  H.,  Kase,  K.,  & Cantón, C. G. (2013). Towards organizational knowledge: The pioneering work of Ikujiro Nonaka . Springer.
.