## Kinerja Pegawai Pada Bagian Humas Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat

## Paollo Diego Y.G.Tambingon
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstact: The results of this study have indicated good performance of the apparatus but  still  not  optimal.  Supporting  factors  contributing  to  Organizational Performanceare the Government Regulations (PP No. 29 of 2004, Regulation No.101 of 2001, Public policy No. 42 of 2008. Where a the factors that hinder the achievement of the performance are the limited allocation of rooms for work of public relations and protocol  in  the  West  Kutai  Regional  Secretariat  that  are  less  than  a  dequate  and flexibility in performing work activities.
Keywords:  Employee performance, West Kutai Regional Secretariat
Abstrak: Dari  hasil  penelitian  diperoleh  beberapa  temuan  secara  aplikatif  kinerja aparatur  telah  terindikasi  baik  namun  belum  optimal.  Faktor  PendukungPentingnya Kinerja Organisasi Pemerintah adalah Peraturan-peraturan (PP No 29 tahun 2004, PP No 101 Tahun 2001,  Kepmenpan Nomor 42 tahun 2008. Sedangkan faktor-faktor yang menghambat  pencapaian  kinerja  adalah  terbatasnya  alokasi  ruangan  kerja  bagian humas dan protokol di Setda Kutai Barat sehingga untuk kurang memadai dan leluasa dalam melakukan kegiatan-kegiatan kerja.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Sekertariat Daerah Kutai Barat

## Pendahuluan
Dalam  rangka  mewujudkan  visi  dan  misi  lembaga  perlu  didukung  dengan kinerja  aparatur  yang  baik.  Berbicara  tentang  kinerja  Pegawai  tidak  terlepas  dari berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  dan    salah  satunya  adalah  kompetensi aparatur.  Selama  ini,  kompetensi  aparatur  kurang  memenuhi  kualifikasi  yang diharapkan sehingga kinerja aparatur kurang optimal. Fenomena tersebut tidak jauh berbeda  apa  yang terjadi  pada Bagian Humas  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai Barat, bahwa kinerja Pegawai secara akumulatif kurang mencapai yang diharapkan Dari hasil observasi menunjukkan adanya beberapa indikasi, yaitu 1) hasil kerja aparatur,  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas  kurang  optimal,  2)  kemampuan aparatur  dalam  menstransformasi  informasi  kurang  optimal,  3)  kemampuan Pegawai dalam memanfaatkan jam kerja kurang efektif, 4)  kurangnya inisiatif dan kreativitas  aparatur  dalam  menyelesaikan  tugas  bidang  kehumasan  dan  5) kurangnya motivasi kerja aparatur dalam melaksanakan tugasnya.
Mencermati  fenomena  tersebut  maka  perlunya  langkah-langkah  kooperatif dan  antisipatif,  mengingat    kinerja  merupakan  determinan  penting,  bukan  hanya untuk  mengukur  keberhasilan  organisasi,  tetapi  juga  untuk  menentukan  tata pemerintahan yang baik. Karena itu cukup beralasan jika Bagian Humas Sekretariat Daerah  berorientasi pada peningkatan kinerja.
Berdasarkan  permasalahan  yang  dikemukakan  di  atas,  penulis  tertarik  untuk mengkaji lebih mendalam mengenai kinerja aparatur agar  dapat diketahui dengan
jelas,  aktual  dan  faktual  kurang  optimalnya  kinerja  aparatur  di  lembaga  tersebut, sekaligus  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mendukung  dan  menghambat kinerja Pegawai di lembaga tersebut.

## Manajemen Kepegawaian
Menurut  Flippo,  manajemen  kepegawaian  adalah “the  planning,  organizing, directing,  and  controlling  of  procurement,  development,  compensation,  integration and  maintenance  of  people  for  the  purpose  of  contributing  to  organizational, individual  and  societal  goals. Manajemen  kepegawaian  merupakan  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengem- bangan,  kompensasi,  integrasi  dan  pemeliharaan  orang-orang  yang  berada  dalam suatu  organisasi  dengan  maksud  untuk  membantu  tercapainya  tujuan  yang diinginkan  organisasi,  individu  dan  masyarakat.  Sedangkan    Dale  Yoder  (dalam Moekijat,  2002  :  42)  mengatakan  bahwa Personnel  manajement  or  personnel administration  has  come  to  be  restricted  in  careful  usage  to  employer's  activities  in dealing with employers as individuals.
Berbicara  menegnai  manajemen  kepegawaian  mencakup  beberapa  hal (Moekijat,  1998  :  31)  antara  lain  :    Analisis  Jabatan,  Penilaian  Jabatan,  Klasifikasi Jabatan,  Kompensasi,Pengadaan  Tenaga  Kerja  dan  Sumbernya,  Selektif  Pegawai, Induksi  dan  Latihan,  Penilaian  Kecakapan  Pegawai,  penyesuaian  Status, Pengawasan Pegawai,  Moril dan Disiplin Pegawai, Pelayanan Pegawai, dan Motivasi Pegawai.

## Konsep Kemampuan Kerja
Menurut  Gibson  (1999  :  281)  bahwa  kapabilitas  menunjukan  potensi  orang untuk melaksanakan tugas atau  pekerjaan, kemampuan berhubungan erat dengan fisik dan mental yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang  ingin  dilaksanakan.  Sedangkan  Nugroho  (1999  :  148)  menyebutkan kemampuan  yang  diartikan  sebagai  tersedianya  modal  kecakapan,  ketangkasan atau  modal  lainnya  yang  memungkinkan  anggota  itu  dapat  berbuat  banyak  bagi organisasinya.  Oleh  karena  itu  kemampuan  merupakan  salah  satu  unsur kemampuan  yang  berkaitan  dengan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman.
Dari uraian di atas ada tiga aspek yang dapat dibahas dari kapabilitas aparatur, yaitu  :  kualitas  aparatur  dapat  dilihat  dari  tiga  aspek  (Depnaker,  2002). Pertama, aspek fisik; Kedua aspek intelejensia yang menggambarkan kemampuan berpikir dan merealisasikan  gagasan-gagasan  atau  ide-idenya.  Aspek  ini  mencakup  kecerdasan dan  keterampilan; Ketiga mencakup  aspek  sikap  mental,  yaitu  gambaran  mengenai karakter  dan  sikap  seseorang  dalam  mengantisipasi  situasi  lingkungan  pada  suatu waktu dan tempat tertentu.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika  (Widodo 2001 : 28).
Kinerja  Pegawai  didefinisikan  Rue  dan  Byars  (dalamKeban,  1995  :  1),  sebagai tingkat pencapaian hasil ( the degree of accomplishment ), karena itu kinerja Pegawai dapat  dipandang  sebagai  tingkat  pencapaian  tujuan  yang  diinginkan.    Definisi  lain yang  juga  memandang  kinerja  secara  internal,  hanya  membandingkannya  dengan tujuan  organisasi,  dikemukakan  Gordon  (1993  :  332)  bahwa  " performance  refers specificallly  to  performing  and  reaching  group  goal  throught  fast  workspeed; outcomes of high quality, accuracy, and quantity; observation of rules ".
Kinerja Pegawai menurut Perry (1989:619-626) akan menunjuk pada efektivitas kerja Pegawai, di mana hal itu akan menyangkut pengharapan untuk mencapai hasil yang  terbaik  sesuai  dengan  tujuan  kebijakan.  Isu  efektivitas  organisasi  merupakan hasil komulatif dari hasil kinerja individu.
Menurut Hodge, at all (1996 : 171) mencakup how well the organization is doing , bagaimana  suatu  organisasi  mencapai  profit/tujuannya  dan  tingkat  kepuasan  dari para pelanggan/ pengguna jasa pelayanannya. Efektivitas organisasi secara internal mencakup  efisiensi  dalam  penggunaan  sumber  daya  dan  faktor-faktor  hubungan manusia  ( conflic,  happy,  satisfied )  yang  akan  mempengaruhi  produktivitas.  Kinerja Pegawai  sebagai-mana  yang  dikemukakan  Boyatzis dalam Perry  (1989  :  619-626) dilakukan untuk mencapai specific result ( outcomes ) yang hal itu akan dapat tercapai melalui adanya kebijakan, prosedur dan kondisi lingkungan organisasi.
Kriteria dari kinerja Pegawai menyangkut permasalahan pilihan personal yang dikaitkan  dengan  nilai-nilai  pemerintahan  ( government  values ),  yang  karena  itu membawa  konsekuensi  bahwa  aparatur  memiliki consumer-aware ,  menerapkan nilai-nilai the  manager  facesthe  consumer yang  pada  akhirnya  akan  membawa implikasi  pada  efektivitas  pelayanan  dan  kinerja  pelayanan  secara  keseluruhan ( service effectiveness ) (Willcocks dan Harrow, 1992:121).

## Pengukuran kinerja
Pengukuran  kinerja,  merupakan  alat  yang  penting  untuk  mengevaluasi value for  Money disektor  publik. Value  for  money merupakan  elemen  utama,  yaitu ekonomi,  efisien  dan  efektivitas.  Sedarmayanti  (2003:68),  mengatakan  bahwa pengukuran  kinerja  yang  dilakukan  terus  menerus  dan  berkesinambungan  dapat memberi  umpan  balik  yang  penting,  artinya  bagi  upaya  perbaikan  guna  mencapai keberhasilan  dimasa  yang  akan  datang.  Nasucha  (2004:110),  mengatakan  bahwa hasil  dari  pengukuran  kinerja  dapat  digunakan  untuk  menentukan  beberapa  hal antara lain :
1. Menentukan  bahwa  keuntungan  dan  pengaruh  yang  sedang  berjalan  dapat dicapai;
2. Memperoleh jaminan bahwa tujuan dapat dan sedang dicapai;
3. Menonitor dan mengontrol perkembangan dari rencana yang ditetapkan;
4. Memastikan penggunaan sumber-sumber daya;
5. Menilai efektivitas dari sebuah aktivitas;
6. Menyediakan sebuah dasar untuk menghitung penghargaan dan insentif, dan;
7. Menentukan bahwa value for money dapat diperoleh;
Untuk  menilai  hasil  pekerjaan  seseorang,  kelompok,  maupun  institusi  lebih populer  apabila  dengan  menggunakan  istilah  kinerja.  Kinerja  itu  sendiri mengandung  makna  identik  dengan  istilah  prestasi.  Keduanya    mempunyai kesamaan dalam menetapkan tolok ukur, seperti penghematan dan kesalahan dan sebagainya,  tetapi  hampir  seluruh  cara  pengukurannya    mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu (Davis & Newstron, 1997 : 261). Plifo ( 1994 :  241)  menegaskan  bahwa  pengukuran  kinerja  dapat  ditinjau  dari  dua  aspek  yaitu dari kualitias dan kuantitas. Dari aspek kualitas dapat diukur berdasarkan ketepatan, keterampilan,  ketelitian,  dan  keterampilan  hasil  kerja,  sedangkan  dari  kuantitas kerja  dapat  diukur  melalui  jumlah  keluaran  yang  dihasilkan  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pendapat senada dikemukakan oleh Simamora (1997 : 241) pengukuran kinerja dapat dilihat dari segi kuantitas dan kualitas item atau produk yang dihasilkan, serta banyaknya  kesalahan  atau  tingkat  kesukaran.  Sejalan  dengan  pendapat  tersebut Dessier  (dalam  zauhar,    1998  :  171)  menyatakan  evaluasi  tersebut  dapat  diukur dengan  melihat  kualitas  atau  mutu  kerja  yang  ddijalankan.  Terdapat  beberapa kriteria yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja.
Menurut Bernadian dan Russel ( 1993 : 277) pengukuran  kinerja dapat diukur melalui beberapa aspek sebagai berikut :
1. Quality , merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity , merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan dan lain-lain.
3. Timeline ,  merupakan  merupakan  tingkat  sejauhmana  kegiatan  didlaksanakan pada  waktu  yang  dikehendaki,  dengan  memperhatikan  koordinasi,  output  lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost  effectiveness ,  tingkat  sejauhmana  penggunaan  daya  organisasi  (manusia, keuangan,  teknologi,  material)  dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil  yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need  for  supervision ,  merupakan  tingkat  sejauhmana  seorang  pekerja  dapat melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpesonal impact , menilai tingkat sejauhmana Pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja.
Meskipun  terdapat  banyak  cara  dalam  melakukan  pengukuran  kinerja  akan tetapi beberapa hal yang selalu menjadi pertimbangan, menurut Dharma (1991 : 123) pertimbangan tersebut meliputi :
1. Kuantitas yang berhubungan dengan jumlah yang harus diselesaikan.
2. Kuantitas yang berhubungan dengan mutu yang dihasilkan
3. Ketepatan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian.
Secara kuantitas kinerja dapat dianalogikan dengan semakin banyak pekerjaan yang  dihasilkan  karyawan  maka  karyawan  tersebut  dapat  dikatakan  lebih berprestasi.  Tetapi  pengukuran  secara  kuantitas  lebih  tepat  jika  diterapkan  pada jenis  pekerjaan  tertentu  saja.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Syarief  (1997  :  92) bahwa  untuk  pekerjaan yang  sejenis  dibidang  produksi,  kuantitas  adalah  alat  yang
paling  tepat  untuk  mengukur  prestasi  kerja.Penilaian  kinerja  atau  prestasi  kerja Pegawai dapat diartikan sebagai suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode waktu tertentu. Menurut Mondy & Noe (1996 :  236)  penilaian  kerja  merupakan  sebuah  sistem  formal  dari  pengamatan  dan evaluasi secara periodik terhadap hasil pekerjaan individu atau kelompok.
Menurut  Zauhar  (1996  :  15)  kinerja  dapat  diukur  melalui3  (tiga)  aspek,  yaitu derajat    kinerja  individu,  kinerja  kelompok,  dan  kinerja  organisasi.  Derajat  kinerja individu dapat dilihat dari beberapa aspek antara lian :1) Keterampilan, 2) Kecakapan praktis, 3) Kompetensinya, 4) Pengetahuan dan informasi, 5) Keluasan pengalaman. 6)  Sikap  dan  perilakunya,  7)  Kebajikannya,  8)  Kreativitasnya.  9)  Moralitasnya. Sedangkan  yang  termasuk  dalam  derajat  kinerja  kelompok  dapat  dilihat  dari beberapa aspek antara lain : 1) Kerjasamanya, 2)  Keutuhan, 3) Disiplin, 4) Loyalitas. Kemudian dilihat dari derajat kinerja institusi mencakup beberapa aspek diantaranya :  1)  Hubungan  dengan  institusi  lain,  2)  Fleksibilitas,  3)  Adaptasibilitasnya,  4) Pemecahan konflik.

## Analisis  Data
Sesuai  rumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian  maka  analisis  data  yang digunakan  adalah  Analisis  data  model  interaktif (interactive  model  of  analsis) yang dikembangkan oleh Miles & Huberman (2004 :16). Untuk keperluan tersebut peneliti menyederhanakan  data  yang  diperoleh  kedalam  bentuk  yang  mudah  dibaca, dipahami  dan  diinterprestasi  yang  pada    hakekatnya  merupakan  upaya  penelitian untuk  mencari  jawaban  atas  permasalahan  yang  telah  dirumuskan.  Data  yang diperoleh  di  lapangan  selanjutnya  dianalisis  dengan  melakukan  pemaparan  serta interprestasi secara mendalam.

## Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  indikasi  bahwa  kinerja  aparatur  di Bagian  Humas  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  secara  akumulatif  belum sesuai  kualifikasi  yang  diharapkan.  Meskipun  kinerja  aparatur  mengalami peningkatan, tetapi peningkatan tersebut kurang optimal  Karena kurang didukung dengan  kompetensi  profesional,  sehingga    parameter  yang  ditetapkan  belum semuanya  mencapai  yang  diharapkan.  Dengan  keterbatasan  kompetensi  aparatur merupakan  titik  tolak  pada  kinerja    yang  dicapai.  Seperti  Kemampuan  Pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan,  Kemampuan apartur  dalam  memanfaatkan  jam  kerja,  Inisiatif  dan  Kreativitas  Pegawai    dalam pekerjaan,  Keterampilan  dan  Keahlian  Pegawai  dalam  pekerjaan,  dan  Kerjasama aparatur  dalam melaksanakan tugasnya, hanya beberapa sub fokus penelitian yang mengindikasikan mencapai kualifikasi yang diharapkan.

## Kemampuan Pegawai Dalam Menyelesaikan pekerjaan
Kemampuan  aparatur  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  merupakan  perihal penting  dalam  rangka  mewujudkan  efektivitas  organisasi.  Karena  itu  cukup beralasan jika peningkatn kinerja menjadi perhatian pimpinan organisasi, mengingat esensinya  bukan  hanya  untuk  mengukur  keberhasilan  organisasi  tetapi  lebih  jauh lagi dapat dijadikan sebagai parameter untuk menentukan Good Governance .
Untuk  maksud  tersebut  tentunya  harus  didukung  dengan  sumber  daya aparatur  yang  kompeten,  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas.    Pentingnya kompetensi aparatur, bukan hanya untuk menunjang kelancaran tugas tetapi dapat memberikan  kontribusi  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi.  Dengan demikian  cukup  beralasan  menempatkan  faktor  aparatur  sebagai  determinan penting  untuk  meningkatkan  kinerja.  Untuk  maksud  harus  dipersiapkan  secara proporsional dan profesional sehingga mampu memberikan kontribusi yang berarti untuk meningkatkan kinerja, terutama dalam menyelesaikan pekerjaan.
Fakta  menunjukkan  bahwa  kinerja  aparatur  di  Bagian  Humas  Sekretariat Daerah  ditinjau  dari  aspek  kemampuan  aparatur  dalam  menyelesaikan  pekerjaan secara  parsial  masih  terjadi  disparitas,  meski  demikian  secara  akumulatif kemampuan  aparatur  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  terindikasi  cukup  baik. Kurang  optimalnya  kinerja  aparatur  di  lembaga  tersebut,  ditinjau  dari  aspek kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mengindikasikan  cukup  baik.  Hal tersebut dapat diketahui dari kemampuan aparatur dalam menyelesaikan pekerjaan seperti  peliputan  pemberiaan  mengenai video  photography ,  penataan  multimedia untuk panggung. Keberhasilan tersebut tentunya tidak terlepas dari komitmen dan etos  kerja  aparatur,  dalam  melaksanakan  tugas.  Sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Hasibuan  (2007  :  244)  penyelesaian  pekerjaan  tidak  cukup  ditopang  dengan kompetensi  aparatur,  tetapi  diperlukan  komitmen  yang  kuat  dan  etos  kerja  yang tinggi,  sehingga  dapat  menghasilkan  pekerjaan  lebih  optimal.  Dengan  demikian kinerja  aparatur  yang  ditopang  dengan  kompetensi,  komitmen  dan  etos  kerja aparatur dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik.

## Kualitas Pekerjaan yang Dihasilkan
Kualitas  pekerjaan  penting  untuk  mengukur  keberhasilan  aparatur  dalam melaksanakan  tugasnya.  Pentingnya  pengukuran  kualitas  atas  hasil  kerja  yang dicapai,  karena  dapat  dijadikan  dasar  untuk  mengukur    kinerja  aparatur.  Melalui kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  akan  dapat  diketahui,  sejauhmana  tingkat capaian  yang  dihasilkan  oleh  aparatur.  Fakta  menunjukkan  bahwa  kinerja  aparatur ditinjau  dari  aspek  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  aparatur  di  Bagian  Humas Sekretariat  daerah  belum  sepenuhnya  memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan.Hal tersebut terindikasi oleh kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugasnya untuk mengumpulkan  informasi  data,  dan  penataan  multimedia  untuk  panggung  kurang tepat  waktu/kurang  efektif.Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  hasil  wawancara dengan  beberapa  informan  dan  didukung  oleh  hasil  observasi  bahwa  tidak  semua kegiatan  yang  dikemukakan  diatas  dapat  terlaksana  secara  efektif.Meski  demikian secara  aplikatif  mengenai  kinerja  aparatur  ditinjau  dari  aspek  kualitas  pekerjaan yang dihasilkan mengindikasikan cukup efektif.
Kurang  optimalnya  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan,  disebabkan  oleh keragaman  kompetensi  aparatur,  sehingga  secara  parsial  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan aparatur di lembaga tersebut secara akumulatif kurang sesuai kualifikasi yang  diharapkan.  Disisi  lain  letak  geografi  dan  terbatasnya  aparatur  yag  memiliki legalitas  dibidang  humas,  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kurang optimalnya  kualias  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Ketidakselarasan  antara  kompetensi
aparatur  dengan  beban  kerja/jenis  pekerjaan  dapat  mengakibatkan  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  kurang  optimal.  Dalam  kondisi  seperti  ini  maka  perlu kecermatan  aparatur  dalam  memahami  setiap  pekerjaan  yang  akan  dilaksanakan, sehingga  secara  aplikatif  tidak  terjadi  distorsi  pekerjaan.  Justru  kecermatan aparatur  dalam  memahami  pekerjaan  sangat  diperlukan  sehingga  dapat mengetahui  berapa  lama  waktu  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, dan  sekaligus  dapat  memberikan  penilaian  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan.      Sebagaimana  yang  dikemukakan    Dharma  (2000  :  36)    bahwa  kinerja aparatur  dapat  dilihat  dari  kuantitas,  kualitas  dan  ketetapan  waktu.  Dari  segi kualitas  kerja,  jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  atau  dicapai  harus  sesuai dengan  target  kerja  dengan  mempertimbangkan  kecepatan  dalam  melaksanakan tuga dan kemampuan kerja Pegawai. Namun demikian perlu untuk memperhatikan kualitas kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan, dengan mempertimbangkan tingkat ketepatan  kerja  dan  tingkat  kelengkapan    sehingga  memelukan  kecermatan, kerapian  dan  ketelitian  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan.  Selain  itu  dari ketepatan  waktu,  yaitu    terselesaikannya    pekerjaan  dengan  waktu  yang  tepat. Untuk mengolah waktu secara efektif dapat dengan cara mengunakan waktu untuk mengerjakan  hal-hal  yang  benar  penting,  mengerjakan  hal-hal  yang  benar-benar penting atau secara efisien.

## Kemampuan Aparatur Dalam Memanfaatkan Jam Kerja
Dalam  rangka  peningkatan  kinerja  maka  perlunya  setiap  aparatur  dapat melakukan  tindakan  secara  konsinten  sesuai  ketentuan  yang  berlaku.  Terutama konsistensi dalam memanfaatkan jam kerja produktif secara efektif, sehingga tidak ada  ruang  waktu  yang  dimanfaatkan  untuk  kegiatan-kegiatan  yang  sifatnya  tidak produktif.    Dengan  demikian  setiap  aparatur  akan  lebih  terfokus  pada  bidang pekerjaan  sehingga  kinerja  aparatur  dapat  ditingkatkan.  Suatu  hal  yang  logis dengan  pemanfaaatan  jam  kerja  yang  efektif  niscaya  hasil  kerja  aparatur  dapat ditingkatkan.
Fakta  menunjukkan  bahwa  belum  semua  aparatur  di  lingkungan  kerja  Bagian Humas  Sekretariat  Daerah  mampu  memanfaatkan  jam  kerja  secara  efektif.  Hal tersebut  dapat  diketahui  dari  pelanggaran  yang  dilakukan  aparatur,  bukan  hanya menyangkut  waktu,  tetapi  juga  terkait  dengan  perbuatan.  Berkenaan  dengan waktu, misalnya terlambat masuk kerja, meninggalkan tempat pada saat jam kerja tanpa  pemberitahuan  dengan    atasan,  pulang  sebelum  waktunya  dan  tidak  masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Kemudian dari segi perbuatan, misalnya penggunaan fasilitas kerja yang seharusnya untuk kepentingan dinas, tetapi dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi. Dari hasil temuan mengindikasikan bahwa dalam kurun waktu 4 bulan (Bulan Januari – April 2014) terdapat 46 kasus pelanggaran yang dilakukan aparatur.  Dari  fakta  tersebut  menunjukkan  ketidakmampuan  aparatur  dalam pemanfaatan  waktu  kerja  secara  efektif.  Meskipun  secara  faktual  tingkat pelanggaran yang dilakukan aparatur di lingkungan kerja Bagian Humas Sekretariat Daerah  jumlahnya  relatif  kecil,  meski  demikian  akan  membawa  dampak  terhadap rutinitas  kerja  aparatur  yang  berujung  pada  pencapaian  kinerja.  Dengan  demikian
kinerja aparatur ditinjau dari aspek kemampuan aparatur dalam memanfaatkan jam kerja kurang optimal.

## Inisiatif dan Kreativitas  Aparatur dalam Bekerja
Dalam  rangka  optimalisasi  kinerja,  maka  selayaknya  jika  didukung  dengan aparatur  yang  profesional,  sehingga  mampu  menampilkan  gagasan  dan  tindakan kreatif  untuk  menunjang  kelancaran  tugas.  Oleh  karena  itu  setiap  aparatur  harus memiliki  inisiatif  dan  sikap  kritis  dalam  menghadapi  permasalahan  sehingga  setiap pekerjaan  dapat  diselesaikan  lebih  efektif  dan  efisien.  Dalam  hal  inisiatif  dan kreatifitas  aparatur  penting,  dalam  rangka  mendukung  peningkatan  kinerja. Ironisnya  tidak  semua  aparatur  mempunyai  inisiatif  dan  kreativitas  untuk menunjang  kelancaran  tugas,  hal  tersebut  disebabkan  adanya  disparitas kompetensi  aparatur  sehingga  upaya  peningkatan  kinerja  kurang  optimal.  Hal tersebut dapat diketahui  oleh kinerja aparatur yang berhubungan dengan peliputan dan  pemberitaan.Pernyataan  pers,  dan  penataan  multi  media  untuk  penyebaran informasi  kurang  optimal.  Pekerjaan  seperti  itu  memang  diperlukan  aparatur  yang kreatif dan mempunyai inisiatif yang dapat menumbuhkan suasana kerja yang lebih kondusif.  Karena  tidak  semua  aparatur  mempunyai  inisiatif  dan  kreativitas  yang tinggi  maka  tidak  mengherankan  jika  hasil  kerja  yang  dicapai  kurang  optimal. Meskipun  dalam  peningkatan    kinerja  kurang  didukung  sepenuhnya  oleh  inisiatif dan  kreatifitas  aparatur, karena  kuatnya  komitmen, motivasi  dan  etos  kerja,  justru sangat mendukung dalam peningkatan kinerja.

## Ketrampilan dan Keahlian Pegawai dalam Bekerja
Keterampilan  dan  keahlian  aparatur  merupakan  determinan  penting  untuk menunjang kelancaran tugas bidang kehumasan. Oleh karena itu sudah selayaknya jika  setiap  aparatur  memiliki  keterampilan  dan  keahlian  sesuai  bidang  kerjanya. Pentingnya  ketrampilan  dan  keahlian,  bukan  hanya  untuk  meningkatkan kemampuan praktis aparatur, tetapi  juga dapat dijadikan sebagai modal kerja untuk menunjang  kelancaran  tugas  rutin,  karena  itu  seharusnya  setiap  aparatur mempunyai legalitas pelatihan sesuai bidang kerjanya.
Fakta  menunjukkan  bahwa  tidak  semua  aparatur  memiiki  legalitas  pelatihan sesuai  bidang  kerjanya,  ini  suatu  permasalahan  yang  dihadapi  apartur  di  Bagian Humas,  sehingga  upaya  meningkatan  kinerja  belum  dapat  direalisasikan  sesuai harapan. Terbatasnya legalitas pelatihan bagi aparatur merupakan suatu  persoalan yang  perlu  mendapat  perhatian  serius  oleh  pimpinan  lembaga,  sebab  akan menghambat  kinerja  aparatur.    Fakta  menunjukkan  bahwa  dari  38  orang  jumlah aparatur  di  lembaga  tersebut,  ternyata  hanya  22  orang  yang  memiliki  legalitas pelatihan,  diantaranya  pelatihan  keprotokolan  sebanyak  4  orang,  strategi kehumasan  sebanyak  6  orang,  publikasi  masyarakat  sebanyak  9  orang  dan jurnalistik penyiaran sebanyak 3 orang. Dari beberapa jenis  pelatihan yang pernah diikuti  aparatur  ternyata  besar  kontribusinya  untuk  menunjang  kelancaran  tugas rutin.  Keterkaitan  antara  kinerja  dengan  pendidikan  dan  pelatihan  dapat dikemukakakn  oleh  Ranupandoyo  dan  Husnan  (1999  :  70),  bahwa  pendidikan  dan pelatihan berimplikasi terhadap peningkatan kinerja, karena itu layak diberikan pada
aparatur guna menunjang kelancaran tugas. Pelatihan membantu Pegawai/aparatur dalam  memahami  suatu  persoalan,  dan  sekaligus  untuk  membentuk  kepribadian serta  keterampilan  aparatur  agar  aparatur  yang  bersangkutan  berorientasi  pada kinerja.

## Kerjasama antar Aparatur Dalam Bekerja
Kerjasama dalam suatu organisasi merupakan suatu keharusan, sebab melalui kerjasama yang baik akan diperoleh keserasian dan kesamaan tindak menuju kinerja yang lebih baik. Apalagi seiring dengan tugas dan fungsi lembaga dalam melakukan peliputan  pengumpulan  informasi,  dokumen  video  visual  dan  pernyataan  pers, maka  untuk  efektifnya  hasil  kerja  yang  dicapai,  dibutuhkan  kerjasama  yang  baik antar  aparatur.  Dari  hasil  temuan  diobjek  penelitian  menunjukkan  indikasi  bahwa kerja sama yang dibangun selama ini termasuk cukup baik.
Kerjasama yang dikembangkan selama ini tidak hanya secara horizontal tetapi juga secara vertikal. Kerjasama yang dibangun selama ini dapat mendorong motivasi aparatur dalam melaksanakan tugas dalam even-even kehumasan. Dengan demikian kerjasama  yang  dilakukan  aparatur  di  lembaga  tersebut  mengindikasikan    efektif. Hal  tersebut  merupakan  komitmen  aparatur,  dalam  rangka  peningkatan  kinerja aparatur  secara  keseluruhan.  Ini  berarti  hasil  temuan  di  objek  penelitian  selaras dengan  pemikiran  Winardi,  (2001  :  123)  mengatakan  bahwa  kerjasama  dalam organisasi,  apalagi  memiliki  multi  fungsi,  maka  hal  tersebut  harus  dilakukan  agar terdapat  keselarasan  dan  keserasian  dalam  melaksanakan  tugas  sehingga tercapainya kinerja sesuai kualifikasi yang diharapkan.
Kurang  optimalnya  kinerja  Pegawai  pada  Bagian  Humas  Sekretariat  Daerah Kabupaten Kutai Barat disebabkan oleh terbatasnya ruang kerja sehingga Pegawai kurang  merasa  nyaman  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Kurangnya  fasilitas  kerja yang  sesuai  kebutuhan  sistem  operasi  komputer  dan  program-program  terkait jurnalistik  dan  pengolahan  berita.  dan  kuranya  minat  aparatur  untuk  mengikuti berbagai diklat untuk mendunjang kelancaran kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  sebelumnya,  penulis  akan  menarik  beberapa kesimpulan bahwa kinerja Pegawai di Bagian Humas Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat secara akumulatif menunjukkan indikasi cukup baik. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil kerja yang dicapai aparatur, baik yang berkenaan dengan  tugas peliputan,  pengumpulan  informasi,  dokumen  video  visual  dan  pernyataan  pers, serta didukung dengan data dan hasil observasi menunjukkan cukup baik. Kemudian dalam hal kinerja aparatur di Bagian Humas Sekretariat Daerah secara parsial masih beragam,  meski  demikian  secara  akumulatif  kinerja  apartur  termasuk  cukup  baik. Indikasi lain dapat dilihat dari sub fokus penelitian yang ditetapkan, dari 6 sub fokus penelitian  yang  ditetapkan  ternyata  terdapat  4  sub  fokus    penelitian  dinyatakan cukup  baik  sedangkan  2  sub  fokus  penelitian    dinyatakan  kurang  baik.  Terakhir adalah  kurang  optimalnya  kinerja  aparatur  di  Bagian  Humas  Sekretariat  daerah disebabkan  oleh  terbatasnya  alokasi  ruangan  kerja  bagian  humas    terbatasnya
fasilitas kerja, baik secara kuantitas maupun kualitas kurangnya kreativitas aparatur dan kurang minatnya aparatur mengikuti berbagai diklat.

## Saran-saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka penulis akan mencoba  untuk  memberikan  saran-saran  sebagai  berikut:  pertama  adalah meningkatkan alokasi sumber dana untuk meningkatkan kinerja aparatur, terutama melalui  kursus-kursus  ketrampilan  melalui  pengiriman  Pegawai  yang  berkaitan dengan  bidang  humas  dan  protokol.  Kedua,  pimpinan  perlu  merespon  kebutuhan akan software komputer  yang  selalu  terupdate,  sehingga  dapat  mendukung kreativitas  Pegawai.  Untuk  itu  perlu  direncanakan  bahwa  setiap  2  tahun  sekali, peralatan  penunjang  kerja  perlu  dilakukan  perbaikan,  pergantian  yang  rusak termasuk  penggunaan software yang  modern.Ketiga  memperluas  ruangan  kerja bidang humas dan protokol agar Pegawai lebih terasa nyaman dan tidak berdesakan dalam  bekerja,  penempatan  peralatan  dan  arsip  lebih  teratur.Terakhir  adalah Menegakkan disiplin kerja terutama masalah jam kerja guna mengefektifkan kinerja aparatur  agar  lebih  terfokus  pada  hasil  yang  lebih  baik  melalui  pengawasan  dan tindakan-tindakan  secara  adil  dan  objektif  tanpa  pandang  bulu  serta  memberikan penghargaan bagi aparatur yang berprestasi.

## Daftar Pustaka
Albrow,  Martin.  1999. Birokrasi. Alih  Bahasa  M.  Rusli  Karim  dan  Totok  Daryanto.. Tiara Wacana Yogya. Yogyakarta.
Anwar, Kunto Adi.  2007. Perilaku Organisasi , PT. Gunung Emas, Jakarta. Azwar,  Kasim  1996 Pengukuran  Efektivitas  Dalam  Organisasi ,  Jakarta,  Fekon Bekerjasama  Dengan  Pusat  Antar  Universitas  Ilmu-Ilmu  Sosial  Universitas Indonesia.
Blau dan Meyer, 1956. The Bureaucratic Phenomenon , Chicago : University of Chicago Press.
Dwiyanto,  Agus,  1995, Penelitian  Kinerja  Organisasi  Pelayanan  Publik ,  Makalah Seminar  Kinerja  Organisasi  Publik  yang  diselenggarakan  oleh  Jurusan Administrasi Neagara Fisipol UGM, Yogyakarta,
Keban,      T  Yarimias.  2004.  Enam  Dimensi  Strategis  Administrasi  Publik.  Konsep, Teori, dan Isu. Gava Media. Yogyakarta.
Kristiadi,  J.B,  1996. Administrasi/Manajemen  Pembangunan  (kumpulan  tulisan),
Lembaga Administrasi Negara, Jakarta
Kumorotomo,  Wahyudi.1992. Etika  Administrasi  Negara. Raja  Grapindo  Perkasa. Jakarta.
Mangkunegara.  Anwar  Prabu.  2000. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:.Refika Aditama. Miles, Matthew B. dan A Michel Huberman. 2002 Analisis Data Kualitatif. Cetakan I. UI – Press. Jakarta.
Nugroho,Riant, 2004. Kebijakan Publik, Teori  dan Aplikasi , Gramedia.Jakarta. Pasolong, Harbani, 2007. Teori Administrasi Publik , Alfabeta Bandung
Plifo.  B.  Edwin.  1994. Menajemen  Personalia . Diterjemahkan  Moh.  Masud.  Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Sedarmayanti,  2001.  B.  Edwin.  1984. Menajemen  Personalia. Diterjemahkan  Moh. Masud. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Siagian,  P.  Sondang,    1995, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  2,  Cetakan  IV, Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora,  Henry.  2001.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  ke  Ketiga.  STIE YKPN. Yogyakarta.
Thoha, Mifftah,2003, Birokrasi Politik. Raja Grafindo Persada. Jakarta Tjandra,  W.  Riawan.  Dkk.  2005. Peningkatan  Kapasitas  Pemerintah  Daerah  Dalam Pelayanan Publik. Pembaruan. Yogyakarta.
Zauhar, Soesilo. 2002. Reformasi Administrasi Negara. Konsep Dimensi Dan Strategi. Bumi Aksara. Jakarta