## J-MAS

## Model Peningkatan Kinerja Melalui Disiplin Kerja Sebagai Intervening pada Pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang
Yulina Eliza 1 , Yass Andria 2 , Evi Adriani 3
1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP” Padang
3 Universitas Batanghari *Correspondence email: evi.adriani@unbari.ac.id
Abstract.  Performance  is  a  picture  of  the  results  achieved  in  the  implementation  of  a  policy  realized  through  the  strategic planning of an organization including the goals, goals, vision, and mission of the organization. The performance of employees of the  Regional  Device  Organization  (KOPD)  of  the  Padang  City  Education  Office  is  still  not  optimal,  where  the  placement  of employees  is  not  by  the  competencies  needed  by  the  organization.  Employee  absenteeism  increased  by  2-5%  per  month  due  to several things such as delays in employees entering the office, employees applying for permission for family affairs and employees who do  not  give  news  or  without  information. The  purpose  of this study  was to test  variables that  affect  employee  performance using work discipline intervening variables with 101 samples at the Padang City Education Office. The results of the study prove that: 1) employee discipline is positively and significantly influenced by work competence; 2) employee discipline is positively and significantly influenced by work culture; 3) employee performance is positively and significantly affected by work competence; 4) employee  performance  is  positively  and  significantly  affected  by  the  work  culture;  5)  Employee  performance  is  positively  and significantly  affected  by  work  discipline;  6)  Employee  performance  is  positively  and  significantly  affected  by  work  competence with  work  discipline  as  an  intervening  variable;  7)  Employee  performance  is  positively  and  significantly  influenced  by  work culture with work disciplines such as intervening variables in the Padang City Education Office.

## Keywords: Performance; Work Discipline; Work Competence; Work Culture

## Pendahuluan
Kinerja  adalah  gambaran  tercapainya  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  kebijakan  yang  diwujudkan  melalui tujuan,  sasaran,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dicantumkan  dalam  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Kriteria suatu kinerja dapat dilihat dari standar atau indikator keberhasilan yang ditetapkan oleh suatu organisasi. Moeheriono (2014)  menyebutkan  bahwa  kinerja  karyawan  pada  suatu  organisasi  harus  memiliki  tolok  ukur  keberhasilan  seperti tujuan  dan  target  organisasi.  Sedangkan  Hartatik  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  indikator  yang menunjukkan  kemampuan  personel  atau  sekelompok  orang  dalam  melaksanakan  fungsi,  tugas  dan  tanggung  jawab sehingga  tujuan  organisasi  tercapai.  Artinya  jika  kinerja  tinggi  akan  meningkatkan  efisiensi,  efektifitas  dan  kualitas dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan.  Dinas  Pendidikan  Kota  Padang  merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kota Padang yang bertugas membantu kepala daerah di bidang pendidikan untuk mewujudkan visi Kota Padang yaitu mewujudkan pendidikan yang unggul, berdaya saing, kreatif, dan beriman. Dari data yang diperoleh, tergambar bahwa kinerja pada Dinas Pendidikan Kota Padang masih rendah.
Tabel 1 Capaian Kinerja Berdasarkan Sasaran Strategis Dinas Pendidikan Kota Padang Tahun 2021 No Sasaran Strategis Target Realisasi 1 Terlaksananya Pendidikan Usia Dini dan Pendidikan dasar 9 Tahun 100% 54,55% 2 Meningkatnya Mutu Pendidikan 100% 66,67% 3 Meningkatnya Kualitas Layanan Pendidikan 100% 100,00% 4 Tersedianya Sistem Tata Kelola yang Handal 100% 50,00%
Sumber: Lakip Dinas Pendidikan Kota Padang, 2021
Tabel  1  dilihat  bahwa  hanya  sasaran  peningkatan  kualitas  layanan  pendidikan  yang  mencapai  target  100%, sedangkan sasaran pelaksanaan pendidikan usia dini dan pendidikan dasar 9 tahun terealisasi hanya 54,55%, Realisasi peningkatan mutu pendidikan 66,67% serta relalisasi penyediaan system tata kelola yang handal hanya 50%. Artinya diperlukan  adanya  peningkatan  kinerja  karyawan  agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi.  Masih  rendahnya  realisasi pencapaian  sasaran  strategis  di  Dinas  Pendidikan  Kota  Padang  disinyalir  bahwa  kompetensi  kerja  merupakan  faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Dinas Pendidikan Kota Padang. Kompetensi adalah aspek kemampuan pegawai seperti pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang akan menuntun pegawai dalam penyelesaian pekerjaan.
Yulina  Eliza  et  al.,  Model  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Intervening  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Padang
Tabel 2 Data Pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang No Pangkat/Golongan S2 S1 DIII SLTA Jumlah 1 IV/c 1 - - - 1 2 IV/b 4 - - - 4 3 IV/a 2 6 - - 8 4 III/d - 17 - - 17 5 III/c - 12 - - 12 6 III/b 2 11 - 10 23 7 III/a - 13 - 12 25 8 II/d - 2 1 - 3 9 II/c - 2 - - 2 10 II/b - 3 1 1 5 11 II/a - - - 1 1 Jumlah 9 66 2 24 101
Sumber: Dinas Pendidikan Kota Padang, 2021
Bagi  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  baik,  instansi  akan  mempertahankan  pegawai  tersebut  untuk tetap  bekerja  dengan  memberikan  gaji,  tunjangan,  dan  lain-lain  yang  sesuai  dengan  kompetensinya.  Namun  justru kompetensi masih menjadi permasalahan yang sering dihadapi di Dinas Pendidikan Kota Padang, seperti: (1) pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan (2) kompetensi jumlah pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan, pangkat atau golongan yang dibutuhkan belum mencukupi.

## Literature Review

## Kinerja
Edison  et.al  (2016)  menyebutkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  selama  periode  waktu tertentu  yang  didasarkan  atas  kondisi  atau  perjanjian  yang  disepakati  sebelumnya.  Sementara  Hartatik  (2014) menyatakan  bahwa  rasa  kinerja  merupakan  kemampuan  bekerja  untuk  melaksanakan  fungsi,  tugas,  dan  tanggung jawab personel atau kelompok dalam organisasi. Sandy (2015) menyebutkan bahwa kinerja merupakan suatu prestasi yang diraih dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan organisasi kepada personel.

## Kompetensi Kerja
Wibowo  (2014)  menyebutkan  bahwa  dasar  dari  kompetensi  adalah  prilaku,  cara  berpikir,  dan  menilai  situasi yang diperlukan masyarakat untuk jangka panjang. Suyanto dan Jihad (2013) menunjukkan bahwa kompetensi adalah deskripsi dan bentuk pekerjaan seseorang  yang dapat dilihat. Keterampilan berupa pengetahuan,  sikap, keterampilan di bidang pekerjaan harus dimiliki oleh seorang pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan Murgianto, et.al, (2016)  yang  mengatakan  bahwa  kompetensi  perwira  yang  tinggi  akan  meningkatkan  tuntutan  terhadap  kinerja pegawai,  karena  pegawai  yang  berkompeten  memiliki  kecepatan,  kemampuan  dan  kemauan  bekerja  dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi, memiliki ketenangan dan kepercayaan diri, serta melaksanakan pekerjaan sebagai kewajiban yang dilakukan secara sukarela, membuka diri untuk perbaikan dan pembelajaran. 1. Budaya Kerja. Darodjat (2015) mengartikan bahwa kegiatan atau pekerjaan dilakukan dengan budaya kerja berupa nilai-nilai  sosial  atau  pola  prilaku  secara  menyeluruh,  seperti  sifat,  kebiasaan  dan  kekuatan  yang  bersifat  positif yang dimiliki individu dalam melakukan pekerjaan.
2. Disiplin kerja. Disiplin kerja menunjukkan kondisi dimana karyawan mematuhi aturan organisasi. Sutrisno (2016) mengungkapkan  bahwa  untuk  mematuhi  norma-norma  peraturan  yang  berlaku  diperlukan  disiplin  berupa  sikap kemauan dan kesiapan seseorang.
.

## METODE
Menurut  Sugiyono  (2016)  sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi. Bila  populasi  besar  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada  pada  populasi,  maka  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  di  ambil  dari  populasi  itu.  Dalam  penelitian  ini  sampelnya  101  orang  pegawai  Dinas Pendidikan Kota Padang. Pengolahan data menggunakan Analisis jalur ( Path Analysis ) menggunakan Amos 23.

## HASIL
Analisis Jalur Sub Struktur I
Yulina  Eliza  et  al.,  Model  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Intervening  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Padang

## Tabel 1 Hasil Analisis Jalur Sub Struktur I

## Sumber: Data olahan
Hasil analisis data pada sub struktur I dapat dimasukkan ke dalam persamaan jalur sebagai berikut: X 3 = Px 3 x 1 .X 1 + Px 3 x 2 .X 2 + e 1 X 3 = 0,258 X 1 + 0,537 X 2 + e 1
Besar  koefisien  jalur  pengaruh  variabel  lain  di  luar  model  penelitian  terhadap  disiplin  kerja  dapat  dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Koefisien jalur pengaruh variabel lain terhadap disiplin kerja adalah 0,803 sehingga diketahui bahwa besarnya pengaruh variabel lain terhadap disiplin kerja di luar variabel kompetensikerja dan budaya kerja adalah 64,5% dengan perhitungan 0,803 x 0,803 = 0,629.

## Analisis Jalur Sub Struktur II

## Tabel 2 Hasil Analisis Jalur Sub Struktur II

## Sumber: Data olahan
Hasil analisis data pada sub struktur II dapat dimasukkan ke dalam persamaan jalur sebagai berikut: Y = Pyx 1 .X 1 + Pyx 2 .X 2 + Pyx 3 .X 3 + e 2 Y = 0,215 X 1 + 0,206 X 2 + 0,723X 3 + e 2
Besar  koefisien  jalur  pengaruh  variabel  lain  di  luar  model  penelitian  terhadap  kinerja  pegawaidapat  dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Koefisien  jalur  pengaruh  variabel  lain  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  0,623  sehingga  diketahui  bahwa besarnya pengaruh variabel lain terhadap kinerja pegawai di luar variabel kompetensi kerja, budaya kerja dan disiplin kerja  adalah  38,8%  dengan  perhitungan  0,623  x  0,623  =  0,388.  Tabel  1  dan  2  menunjukkan  ringkasan  hasil  pada ketiga  fungsi  tersebut,  terlihat  semua  variable  eksogen  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  endogen.  Berarti secara parsial hipotesis diterima karena terbukti secara empirik, secara simultan semua fungsi terbukti signifikan.
Hasil uji hipotesis dari penelitian ini diperoleh bahwa:
1. Pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  kompetensi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Padang  dengan  tingkat signifikansi  (0,0010,05).  Koefisien  jalur  pengaruh  kompetensi  kerja  terhadap  disiplin  kerja  yaitu  0,258  dan bernilai positif. Artinya semakin tinggi kompetensi kerja, maka semakin tinggi disiplin kerja. Sebaliknya, semakin
Yulina  Eliza  et  al.,  Model  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Intervening  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Padang
rendah kompetensi kerja, maka semakin rendah disiplin kerja 2. Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja.  Hasil  penelitian  diperoleh  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang dengan tingkat signifikansi (0,0000,05). Koefisien jalur pengaruh budaya kerja terhadap disiplin kerja yaitu 0,537 dan bernilai positif. Artinya semakin tinggi budaya kerja,  maka  disiplin  kerja  akan  semakin  meningkat.  Sebaliknya,  semakin  rendah  budaya  kerja,  maka  semakin rendah disiplin kerja.
3. Pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Studi  ini  juga  mengungkapkan  kompetensi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Hasil analisis data diperoleh nilai signifikan 0,000 dengan koefisien jalur bernilai positif sebesar 0,215. Ini mengindikasikan bahwa kompetensi kerja yang tinggi akan cenderung dapat meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang.
4. Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Temuan penelitian mengindikasikan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Berdasarkan analisis jalur diketahui koefisien regresi  bernilai  positif  sebesar  0,206  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,0000,005,  maka  H4  diterima.  Dapat disimpulkan bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Artinya  semakin  tinggibudaya  kerja  yang  dimiliki  pegawai,  maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai. Sebaliknya, semakin rendah budaya kerja pegawai, maka kinerja pegawai akan semakin menurun.
5. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Padang. Berdasarkan analisis jalur diperoleh koefisien regresi terstandar 0,723 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,0000,05.  Hasil  ini  disimpulkan  hipotesis  penelitian  diterima  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Artinya semakin tinggi disiplin kerja pegawai, maka  semakin  tinggi  kinerja  pegawai,  sebaliknya  semakin  rendah  disiplin  kerja  pegawai,  maka  semakin  rendah kinerja pegawai.
6. Pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Berdasarkan  hasil  pengaruh  langsung  yang  diberikan  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,215. Pengaruh tidak langsung didapat dari nilai pengaruh langsung kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja, 0,258 x 0,723 = 0,187. Maka pengaruh total yang diberikan disiplin kerja terhadap kinerja anggota adalah  pengaruh  langsung  ditambah  tidak  langsung,  0,215  +  0,187  =  0,402.  Hal  ini  berarti  kompetensi  kerja memiliki pengaruh lebih besar terhadap kinerja pegawai ketika melalui disiplin kerja.
7. Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Hasil pengujian  hipotesis  terakhir  diketahui  pengaruh  langsung  yang  diberikan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  0,206.  Pengaruh  tidak  langsung  didapat  dari  nilai  pengaruh  langsung  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai melalui disiplin kerja, 0,537 x 0,723 = 0,388. maka pengaruh total yang diberikan budaya kerja terhadap kinerja pegawai adalah pengaruh langsung ditambah tidak langsung, 0,206 + 0388 = 0,594. Hal ini berarti budaya kerja memiliki pengaruh lebih besar terhadap kinerja pegawai ketika melalui disiplin kerja.
Pengaruh langsung atau tidak langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu:
1. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)
a. Pengaruh  langsung  kompetensi  kerja  terhadap  disiplin  kerja;  X 1 →  X 3 =  0,258;  Pengaruh  langsung  antara kompetensi kerja terhadap disiplin kerja adalah sebesar 0,258. b. Pengaruh  langsung  budaya  kerjaterhadap  disiplin  kerja;  X 2 →  X 3 =  0,537;  Pengaruh  langsung  antara  budaya kerja terhadap disiplin kerja adalah sebesar 0,537.
c. Pengaruh  langsung  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai;  X 1 →  Y  =  0,215;  Pengaruh  langsung  antara kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,215.
d. Pengaruh langsung budaya kerja terhadap kinerja pegawai; X 2 → Y = 0,206; Pengaruh langsung antara budaya kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,206.
e. Pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja pegawai; X 3 → Y = 0,723; Pengaruh langsung antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,723.
2. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect atau IE)
a. Pengaruh kompetensi kerjaterhadap kinerja pegawai melalui disiplin  kerja; X 1 → X 3 → Y = (0,258 x 0,723) = 0,187; Artinya besar pengaruh tidak langsung kompetensi kerja terhadap kinerja pegawaimelalui disiplin kerja sebagai variabel intervening adalah 0,187.
Pengaruh  variabel  mediasi  yang  ditunjukan  oleh  perkalian  koefisien  perlu  diuji  dengan Sobel  test sebagai berikut:
1) Koefisien variabel kompetensi kerja terhadap disiplin kerja (A) = 0,258.
2) Koefisien variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai (B) = 0,723.
3) Standar eror dari kompetensi kerjaterhadap disiplin kerja (SE A ) = 0,054.
Yulina  Eliza  et  al.,  Model  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Intervening  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Padang
4) Standar eror dari kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai (SE B ) = 0,052.
Hasil  analisis  dengan Sobel  Test menunjukkan  nilai  statistik  ( z-value )  untuk  pengaruh  variabel  disiplin  kerja sebagai  variabel  intervening  antara  variabel  kompetensi  kerja  dan  kinerja  pegawai  sebesar  4.51844717  dan signifikan  pada Two-tailed  probability dengan  angka  0.00000623.  Karena  z-value    1,96  atau  p-value    α  = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa inderect effect atau pengaruh tidak langsungpada penelitian ini positif dan signifikan.
b. Pengaruh tidak langsung budaya kerja terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja; X 2 → X 3 → Y = (0,537 x 0,723) = 0,388; Artinya besar pengaruh tidak langsung budaya kerja terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja sebagai variabel intervening adalah 0,388.
Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien perlu diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
1) Koefisien variabel budaya kerja terhadap disiplin kerja (A) = 0,537.
2) Koefisien variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai (B) = 0,723.
3) Standar eror dari budaya kerjaterhadap disiplin kerja (SE A ) = 0,054.
4) Standar eror dari budaya kerjaterhadap kinerja pegawai (SE B ) = 0,052.
Hasil  analisis  dengan Sobel  Test menunjukkan  nilai  statistik  ( z-value )  untuk  pengaruh  variabel  disiplin  kerja sebagai variabel intervening antara variabel budaya kerja dan kinerja pegawai sebesar 8.08851416 dan signifikan pada Two-tailed  probability dengan  angka  0.0.  Karena  z-value    1,96  atau  p-value    α  =  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa inderect effect atau pengaruh tidak langsungpada penelitian ini positif dan signifikan.

## Tabel 3
Rekapitulasi Pengaruh Variabel Kompetensi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Intervening No Hipotesis Sifat Pengaruh Hasil 1 Kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Dinas Pendidikan Kota Padang. Langsung Diterima 2 Budaya kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Langsung Diterima 3 Kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Padang. Langsung Diterima 4 Budaya kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Langsung Diterima 5 Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Langsung Diterima 6 Kompetensi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Padang dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening Tidak Langsung Diterima 7 Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening. Tidak Langsung Diterima

## Sumber: Data olahan

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Disiplin Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama,  diketahui  bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  dengan  signifikansi  0,0010,05.  Artinya  bahwa  jika  kompetensi  pegawai  terhadap organisasi  semakin  baik,  maka  disiplin  kerja  pegawai  akan  semakin  baik  pula,  sebaliknya  jika  kompetensi  pegawai menurun, maka disiplin kerja pegawai juga akan semakin turun. Untuk dapat meningkatkan kompetensi pegawai dapat dilakukan  dengan  meningkatkan  pendidikan  dan  pelatihan  sebagai  landasan  kuat  untuk  terciptanya  disiplin  kerja selama  menjali  pendidikan  dan  pelatihan.  Berdasarkan  deskripsi  responden  mayoritas  pegawai  memiliki  pendidikan S1  sebanyak  55  orang  (54,5%),  S2  sebanyak  20  orang  (19,8%),  SMA/Sederajat  sebanyak  16  orang  (15,8%)  dan Diploma  sebanyak  10  orang  (9,9%).  Dalam  hal  ini,  berdasarkan  tingkat  pendidikan  para  pegawai,  terlihat  bahwa adanya  kompetensi  yang  baik,  hal  ini  perlu  dipertahankan  bahkan  ditingkatkan  dengan  jalan  mengikutsertakan  para pegawai  dalam  kegiatan  pelatihan-pelatihan  untuk  menambah  wawasan  dan  keterampilan  dalam  mendukung  kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  Sitompul,  et.al  (2021)  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kompetensi terhadap disiplin kerja. Selain itu, penelitian Alam, et.al (2019) yang memperoleh hasil bawa kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

## Pengaruh Budaya Kerja terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin  kerja  pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi  0,000    0,05.  Artinya  bahwa,  jika  budaya  kerja
Yulina  Eliza  et  al.,  Model  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Intervening  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Padang
semakin baik, maka disiplin kerja pegawai akan semakin baik pula, sebaliknya jika budaya kerjasemakin buruk, maka disiplin kerja pegawai juga akan semakin buruk. Hasil penelitian ini sesuai dengan Tintami, et.al (2013) bahwa budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Selain  itu,  penelitian  Alam,  et.al  (2019) memperoleh  hasil  bawa  budaya  organisasi  memiliki  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesisketiga  menunjukkan  bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  signifikansi  0,000    0,05.  Artinya  bahwa,  jika  kompetensi  kerja pegawai semakin baik, maka kinerja pegawai akan semakin baik pula, sebaliknya  jika  kompetensi pegawai semakin buruk,  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  semakin  buruk.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Rahmi,  et.al, 2017;  Puspita,  et.al,2018)  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Penelitian  Danila,  et.al  (2019)  menyatakan  bahwa  kompetensi  pegawai  dan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  dengan  signifikansi  0,000    0,05.  Artinya  bahwa,  jika  budaya  kerja  semakin  baik,  maka  kinerja pegawai  akan  semakin  baik  pula,  sebaliknya  jika  budaya  kerja  semakin  buruk,  maka  kinerja  pegawai  juga  akan semakin buruk. Hasil ini sejalan dengan penelitian Intan (2017) menemukan bahwa budaya kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  penelitian  Muamar  (2017)  menyatakan  budaya  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan signifikansi 0,000  0,05. Artinya bahwa, jika disiplin kerja semakin tinggi, maka kinerja pegawai  akan semakin baik pula, sebaliknya  jika disiplin kerja pegawai semakin rendah, maka kinerja pegawai juga akan  semakin buruk. Hasil penelitian  ini  sesuai dengan teori yang dikemukakan  Sutrisno dalam Alam, et.al  (2019)  bahwa  disiplin  pegawai  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan  organisasi,  sedangkan  disiplin  kerja  yang merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian  tujuan  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Suparno  dan  Sudarwati  (2014)  dan  Septiasari  (2017),  yang  membuktikan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening
Hasil  pengujian  hipotesis  keenam  melalui sobel  test menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  oleh  variabel  disiplin  kerja.  Artinya bahwa,  disiplin  kerja  pegawai  memiliki  peran  yang  nyata  dalam  memediasi  pengaruh  kompetensi  kerja  terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga menemukan bahwa pengaruh langsung kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar  0,215  (21,5%).  Apabila  melibatkan  disiplin  kerja  sebagai  intervening  variabel  dalam  bentuk  pengaruh  tidak langsung  ( indirect  effect )  besarnya  pengaruh  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  terlihat  meningkat,  yakni sebesar  0,402(40,2%).  Sehingga  keberadaan  variabel  disiplin  kerja  dapat  memperkuat  pengaruh  kompetensi  kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang.

## Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening
Hasil  pengujian  hipotesis  ketujuh  melalui sobel  test menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  oleh  variabel  disiplin  kerja.  Artinya  bahwa,  disiplin kerja  pegawai  memiliki  peran  yang  nyata  dalam  memediasi  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  pengaruh  langsung  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,206 (20,6%).  Apabila  melibatkan  disiplin  kerja  sebagai  intervening  variabel  dalam  bentuk  pengaruh  tidak  langsung ( indirect  effect )  besarnya  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  terlihat  meningkat,  yakni  sebesar  0,594 (59,4%).  Sehingga  keberadaan  variabel  disiplin  kerja  dapat  memperkuat  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang.

## Simpulan
Beberapa simpulan dari hasil penelitian ini, diantaranya:
1. Kompetensi dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan Kota  Padang.  Artinya,  semakin  tinggi  kompetensi  kerja  pegawai  dan  semakin  baik  budaya  organisasinya  maka
Yulina  Eliza  et  al.,  Model  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Intervening  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Padang
akan semakin baik pula disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padang.
2. Kompetensi kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang. Artinya bahwa, jika kompetensi kerja pegawai semakin baik, begitu juga dengan budaya kerja, maka kinerja pegawai akan semakin baik pula.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai juga berpengaruh positif dan signifikan. Ini dapat diartikan bahwa dengan  semakin  tinggi  disiplin  kerja,  maka  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Padang  juga  akan semakin baik.
4. Variabel  disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening  memiliki  peran  yang  nyata  dalam  memediasi  pengaruh kompetensi  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  dan  pengujian  membuktikan bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Padang  dengan  disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening,  sama  halnya  dengan  budaya  organisasi  juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Padang dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening.

## Daftar Pustaka
Alam,  Syamsu.,  Tamsah,  Hasmin.,  dan  Ilyas,  Gunawan,  B.  2019.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Pegawai  Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Makassar. Jurnal  Mirai Management , 4(1). https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/mirai Danila  dan  Jefirtson  R,  R.  2019. Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Jurnal Ecoment Global , 4(2).
http://ejournal.uigm.ac.id/index.php/EG/article/view/754/907 Darodjat, Achmad, T. 2015. Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia, Bandung: Refika Aditama. Edison,  Emron,  Anwar,  Yohny  dan  Komariyah,  Imas.  2016. Manajemen  Sumber.  Daya  Manusia .  Cetakan  ke-1. Bandung: Alfabeta. Hartatik, Indah, P. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM . Yokyakarta: Laksana.
Intan. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kota Palu. e Jurnal Katalogis , 5(6). Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Muamar. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tengah. e Jurnal Katalogis , 5(6).
Murgianto.,  Siti,  Sulasmi.,  Suhermin.  2016.  The  Effects  Of  Commitment,  Competence,  Work  Satisfaction  On Motivation, And Performance Of Employees At Integrated Service Office Of East Java. International Journal of Advanced Research 3, 378-396.
Puspita, Gita., dan Sudarijati. 2018. Pengaruh Budaya Kerja dan Iklim Kerja Terhadap Disiplin KerjaPegawai Kantor Pertanahan Kota Bogor. Jurnal Visionida , 4(1).
Rahmi, Anggita, U., Puspita, Wulansari. 2017. Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PegawaiDinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Kuningan. e-Proceeding of Management , 4(2). Sandy  Martha,  Muhammad.  2015.  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Kinerja  Dosen  LuarBiasa  UIN  Sunan  Gunung  Djati Bandung: Komitmen Organisasi SebagaiVariabel Moderating. Tesis , Universitas Widayatama Bandung. Septiasari, Devy, D. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Perdagangan,
Koperasi,  dan  Usaha  Mikro  Kecil  dan  Menengah  Provinsi  KalimantanTimurdi  Samarinda  (Bidang  Sekretariat dan Bidang Industri). eJournal Administrasi Bisnis , 5(1). Sitompul, S.N, Syarif Ali, Zackaria Rialmi, 2021, Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Biro Hubungan Masyarakat Kementerian Perindustrian RI, Konferensi Riset Basiona Ekonomi , Manajemen dan Akuntansi, FEB UPN Veteran Jakarta 2(1). https://conference.upnvj.ac.id/index.php/korelasi/article/view/1202 Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuntitatif Kualitatif dan RD . Bandung: Alfabeta.
Suparno  dan  Sudarwati.  2014. Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Jurnal Paradigma , 12(1) Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan ke-8. Jakarta : Prenada Media Group. Suyanto dan Jihad, A. 2013. Menjadi Guru Profesional (Strategi Meningkatkan Kualifikasi dan Kualitas Guru di Era Global) . Jakarta: Esensi Erlangga Group.
Tintami,  Lila,  Ari  Pradhanawati  dan  Hari  Susanta  Nugraha,  2013.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja  Pada  Karyawan  Harian SKT Megawon II Pt. Djarum Kudus, Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2(1)
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/1634 Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja , Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers.