The Influence of Organizational Climate on Employee Organizational Commitment with Organizational Justice as a Variable of Mediation in PT. Harry Tridarma
Danil 1 , Syahrizal 1* , Mega Asri Zona 1
Universitas Negeri Padang email: danilbadak@gmail.com , syahrizal.unp@gmail.com , megaasrizona@gmail.com

## *corresponding author

## Abstrak
Tujuan  dan  kegunaan  penelitian  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Komitmen Organisasional  Karyawan  Dengan  Keadilan  Organisasional  Sebagai  Variabel  Mediasi Pada PT. Harry Tridarma. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan penelitian kausal komperatif.  Populasi adalah seluruh karyawan pada PT. Harry Tridarma. Jumlah populasi sebanyak 50 orang karyawan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan teknik  total  sampling yaitu  metode  pemilihan  sampel  yang  diaplikasikan  pada seluruh  anggota  populasi.  Jenis  dan  sumber  data  adalah  data  primer  dan  dan  data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu survei. Alat pengumpulan data yang  digunakan  yaitu  kuesioner  yang  disebarluaskan  kepada  responden.  Analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  data  menggunakan  pendekatan  Partial Least  Square  (PLS). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  1)  Iklim  organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap keadilan organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma. 2) Keadilan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen organisasionalpada  karyawan  PT.  Harry  Tridarma.  3)  Iklim  organisasional  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Komitmen  organisasionalpada  karyawan  PT.  Harry Tridarma. 4) Keadilan organisasional memediasi pengaruh iklim organisasional terhadap komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma.

## Kata Kunci :Iklim Organisasional, Komitmen Organisasional, Keadilan Organisasional

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk menentukan keberhasilan suatu organisasi. Pentingnya sumber daya manusia merubah paradigma orang dalam dunia kerja. Kunci utama dari majunya sebuah organisasi adalah sumber daya manusia dalam organisasi itu sendiri, yaitu karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi. Karyawan yang komitmennya tinggi pada organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif pada organisasinya, karyawan akan memiliki rasa yang tetap membela organisasinya, selalu giat dalam pencapaian untuk meningkatkan prestasi dan memiliki keyakinan yang pasti dalam membantu mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasional adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai  bagian  dari  organisasi,  terlibat  dalam  proses  kegiatan  organisasi  dan  loyal  terhadap  organisasi dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Wibowo,  2014:429).  Komitmen  karyawan  merupakan  hal  yang penting  bagi organisasi,  terutama  untuk  menjaga  kelangsungan dan  pencapaian tujuan.  Namun,  untuk memperoleh  komitmen  yang  tinggi  diperlukan  kondisi-kondisi  yang  memadai  untuk  mencapainya. Komitmen merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga      merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi (Sutrisno, 2018:206).
PT. Harry Tridarma adalah merupakan perusahaan pelaku industri dan bisnis untuk peralatan berat dan  permesinan.  Untuk  menjadikan  perusahaan  ini  yang  terbaik  dalam  memberikan  pelayanan penggunaan pelataran berat dan permesinan, maka perusahaan ini memerlukan karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi. Namun demikian, dalam upaya menciptakan komitmen organisasi, nampaknya  masih  terdapat  banyak  kendala  yang  dihadapi  sehingga  sulit  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal masih ada di perusahaan PT. Harry Tridarma yaitu permasalahan absensi dimana karyawan banyak yang datang kerja terlambat. Selanjutnya hasil permasalahan absensi selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Periode April – Juni 2019 Kode  Keterangan Oktober  %  November  %  Desember  %  Jumlah S1  Sakit dengan keterangan dokter 4 57.1 1 14.3 2 28.6 7 S2  Sakit tanpa keterangan dokter 5 20.0 10 40.0 10 40.0 25 I1 Ijin satu hari penuh 0 0.0 2 50.0 2 50.0 4 I2 Ijin dating terlambat 3 25.0 3 25.0 6 50.0 12 I3 Ijin pulang lebih awal 9 50.0 4 22.2 5 27.8 18 M1  Mangkir - - - - - - - M2  Pulang tanpa izin - - - - - - - C2  Cuti diluar tahunan 2 5.6 0 0.0 34 94.4 36 TL0 Tidak dapat untuk masuk dan untuk terlambat 16 31.4 20 39.2 15 29.4 51 TL1  Dapat untuk masuk 4 50.0 4 50.0 0 0.0 8 TL2  Dapat untuk terlambat 12 41.4 11 37.9 6 20.7 29 TL3  Dapat untuk masuk dan untuk terlambat - - - - - - - Terlambat / hari 5 22.7 7 31.8 10 45.5 22 TOTAL 60 28.3 62 29.2 90 42.5 212 Sumber :PT. Harry Tridarma, Juli 2019
Berdasarrkan  Tabel  1  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  rekapitulasi  absensi  karyawan ditemukan bahwasanya terjadi peningkatan permasalahan absensi karyawan dari bulan April - Juni 2019. Dimana  pada  bulan  April  hanya  60 orang  (28.3%)  yang  mengalami  permasalahan dengan  rekapitulasi absen sementara padabulan Juni 2019 meningkat menjadi 90 orang (42,5%).
Selanjutnya  dapat  dijelaskan  banyak  karyawan  yang  mengalami  keterlambatan  dalam  masuk kerja cukup banyak, dan ini terjadi peningkatan setiap bulannya. Jika dilihat keterlambatan berdasarkan perlakuan maka periode April sampai Juni 2019 banyak karyawan yang tidak dapat untuk masuk dan untuk terlambat berjumlah sebanyak 51 orang yang berasal dari bulan April sebanyak 16 orang (31,4%), bulan Mei 20 orang (39,2%) dan bulan Juni 15 orang (29,4%) dan keterlambatan mereka terjadi pada hari- hari  yang  berbeda.  Selanjutnya  periode  April  sampai  Mei  2019  juga  didapatkan  keterangan  29  orang karyawan yang dapat untuk terlambat yang berasal dari bulan April sebanyak 12 orang (41,4%), bulan Mei 11 orang (37,9%) serta bulan Juni  6 orang (20,7%).  Kemudian 22 orang untuk terlambat / hari.
Fenomena  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya  mengindikasikan  bahwa  karyawan  memiliki komitmen organisasi yang cukup rendah dimana karyawan sering mengalami keterlambatan untuk hadir dalam organisasi  sehinggan akan mengganggu tercapainya tujuan organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi yang tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat absensi. Angle dan Perry dalam Meyer    dan  Allen  (1997)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berkorelasi  negatif  dengan
keterlambatan. Hadir tepat waktu ke tempat kerja merupakan represeentasi sikap positif terhadap organisasi (Mowday et, al  dalam Meyer  dan Allen (1997).
Komitmen  karyawan  pada  organisasi tidak  terjadi  begitu  saja,  tetapi  melalui  proses cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Stringer dalam  Wirawan  (2008:131),  menyebutkan  bahwa  karakteristik  atau  dimensi  iklim  organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi utuk berperilaku tertentu. Salah satu dimensi yang diperlukan adalah komitmen. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. perasaan  komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Chovwen (2012) menyebutkan salah satu faktor yang dapat memengaruhi  komitmenorganisasi adalah persepsi pekerja yang terkait ke dalam iklim organisasi. Semakin baik persepsi pekerja mengenai iklim  yang  terdapat  pada  suatu  organisasi,  maka  akan  semakin  tinggi  komitmen  pekerja  terhadap organisasi  tersebut  (Clercq  &  Rius,  2007).  Seperti  yang  telah  dijelaskan  di  awal,  pekerja  dapat  saja menghasilkan  emosi  negatif terkait dengan  pekerjaan  dan  situasi  kerja, di  mana  emosi  negatif  tersebut dapat berdampak pada komitmen organisasi yang rendah. Untuk itu, penting bagi organisasi mengetahui bagaimana  persepsi  pekerja  mengenai  pekerjaan  dan  situasi  kerja,  yang  dapat  diketahui  melalui  iklim organisasi.
Chovwen  (2012)  menjelaskan  bahwa  iklim  organisasi  merupakan  prediktor  penting  dalam keberhasilan  organisasi.  Dengan  mengetahui  hubungan  antara  iklim  organisasi  dengan  komitmen organisasi,  maka  memungkinkan  organisasi  untuk  menemukancara  yang  potensial  untuk  mengurangi pengunduran diri, ketidakhadiran, dan meminimalisasi aspek negatif lain dari pekerja (Noordin, Omar, Sehan, & Idrus, 2010).
Selain  itu,  iklim  organisasi  juga  berdampak  pada  efektivitas  dan  efisiensi  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  komitmen  mereka  dalam  organisasi  (Chovwen,  2012),  sehingga  dapat  terlihat  adanya keterkaitan yang tinggi antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi dalam memengaruhi performa organisasi, pemogokan kerja, hasil kerja, serta keluarnya pekerja dari organisasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  awal  pada  10  orang  karyawan  PT.  Harry  Tridarma,  penulis menemukan beberapa fenomena yang terlihat sehubungan dengan ikim organisasi yaitu iklim organisasi pada  PT. Harry Tridarma masih kurang kondusif.  Hal terlihat bahwa 8 dari 10 orang karyawan yang setuju bahwa  dalam melaksanakan tugas karyawan menunggu perintah dari pimpinan, dan masih banyak karyawan  yang  keluar  kantor  pada  saat  jam  kerja  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  yang  tidak berhubungan dengan kepentingan organisasi. Hal ini juga terlihat 5 dari 5 orang karyawan yang setuju bahwa  karyawan  kadang-kadang  suka  menunda  suatu  pekerjaan,mereka  lebih  cenderung  untuk menyelesaikan suatu pekerjaan jika keaadaan sudah mendesak.
Juga terlihat 7 dari 10 orang karyawan yang setuju bahwa karyawan merasa tidak dihargai kerja kerasnya oleh pimpinanya, dan terlihat 8 dari 10 orang karyawan yang setuju bahwa dukungan dari rekan kerja  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan  masih  kurang,  begitu  juga  dengan  saling  membantu  dalam mengalami kesulitan kerja. Hal ini berarti iklim organisasi PT. Harry Tridarma belum mendukung untuk terciptanya komitmen organisasional karyawan itu sendiri.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasional  adalah  keadilan  organisasi.  Untuk mewujudkan karyawan yang berkomitmen tinggi, perusahaan perlu memperlakukan karyawan secara adil. Menurut  Griffin  (2004:15),  apabila  organisasi  memperlakukan  karyawan-karyawannya  secara  adil  dan menyediakan balas jasa dan jaminan kerja yang memadai, karyawan tersebut akan besar kemungkinan akan memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi”. Perhatian terhadap persepsi keadilan sangat penting, karena karyawan yang merasa diperlakukan adil oleh perusahaan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan berkomitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Keadilan  organisasi  merupakan  persepsi  keseluruhan  dari  apa  yang  adil  di  tempat  kerja. Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika mereka yakin bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara  diterimanya  hasil-hasil  tersebut adalah adil  (Robbins,  2008:249).  Keadilan  organisasi  dicerminkan oleh rasa adil terhadap perlakuan yang diterimanya ditempat kerja, tentang perbandingan dari hasil-hasil pekerjaan mereka seperti tingkat imbalan kerja, kenaikan dan pengakuan.
Menurut Akanbi dkk (2013) keadilan organisasional merupakan faktor kunci yang terkait dengan keberhasilan  setiap  organisasi.  Dalam  rmenjaga  karyawan  yang  puas,  berkomitmen,  dan  loyal  maka organisasi harus memperhatikan sistem yang berkaitan dengan persepsi karyawan tentang keadilan yang dirasakan.  Karena  keadilan  berhubungan  dengan  bagaimana  karyawan  mempersepsikan  tingkat kewajaran  mengenai  kinerja dan  hasilyang  mereka  terima  (misalnya,  penilaian,  promosi dan  kenaikan gaji). Menurut Cowherd dan Levine dalam Ibrahim dan Perez (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika  karyawan  merasa  tingkat  keadilannya  tinggi,mereka  menjadi  lebih  berkomitmen  terhadap organisasi dan kinerja mereka akan meningkat. Namun, ketika karyawan meragukan keadilan organisasi, mereka  cenderung  kehilangan  minat dalam organisasi dan  merekatidak  menunjukkan  kesediaan  untuk mengejar tujuan organisasi.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara awal yang penulis lakukan terhadap 10 orang karyawan PT. Harry Tridarma, fenomena keadilan organisasi yang terjadi di PT. Harry Tridarma bertolak belakang dengan tiga indikator keadilan organisasi seperti yang dijelaskan oleh Robbins (2008:249) yaitu PT. Harry Tridarma  belum  memperlakukan  karyawan  secara  adil.  Hal  ini  dapat  terlihat  bahwa  7  dari  10  orang karyawan setuju bahwa adanya imbalan kerja ( keadilan distributif ) yang tidak sebanding dengan hasil kerja yang  dilakukan  karyawan.  Kemudian  terlihat  bahwa  6  dari  10  orang  karyawan  setuju  bahwa  tidak diberikan  kesempatan  untuk  menyuarakan  pendapat  dan  pandangannya.  Dan  terlihat  7  dari  10  orang karyawan setuju bahwa ada karyawan memperlakukan rekan kerja kurang sopan.

## Kajian Teori
Komitmen Organisasional Komitmen  organisasi  merupakan  hal  penting  bagi  sebuah  organisasi  dalam  menciptakan kelangsungan  hidup  sebuah  organisasi  apapun  bentuk  organisasinya.  Komitmen  sangat  erat  kaitannya dengan  kesetiaan  karyawan  terhadap  organisasi.Komitmen  organisasional  merupakan  suatu  keadaan dimana  seorang  karyawan  memihak  suatu  organisasi  tertentu  serta  tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut.  Menurut  Luthans  (2006:249)  komitmen organisasional merupakan:
1. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok
2. Kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi
3. Suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dantujuan-tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Mathis  dan Jackson  (2000)  sepertiyang  dikutip  Sopiah  (2008:155),  mengatakan  komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya  dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan  organisasi.  MenurutRobbins  (2010:40),  merupakan derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk memepertahankan keanggotaannya dalam di dalam organisasi tersebut.
Menurut  Newstrom  dalam  Wibowo  (2014:428),  komitmen  organisasional  adalah  tingkatan  di mana  pekerja  mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan  ingin  melanjutkan  secara  aktif  berpartisipasi  di dalamnya.  Komitmen organisasional merupakan ukuran tentang keinginan pekerja untuk tetapa dalam perusahaan di masa depan. Komitmen biasanya lebih kuat di antara pekerja berjangka panjang, mereka
yang mempunyai pengalaman keberjasilan personal dalam organisasi dan mereka yang bekerja dengan kelompok kerja yang mempunyai komitmen.
Dari  beberapa  definisi  komitmen  organisasi  dari  beberapa  para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan  untuk mengusahakan  tercapainya  kepentinganorganisasi  serta  keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses cukup panjang dan  bertahap.  Komitmen  karyawan  pada  organisasi  juga  ditentukan  oleh  sejumlah  faktor.  Misalnya menurut  Mcshane  dan  Von  Glinow  (2010:113)  dalam  Wibowo  (2007:431),  memandang  komitmen organisasional sebagai loyalitas organisasional. Cara untuk membangun komitmen organisasional adalah sebagai berikut:

## 1) Keadilan dan dukungan ( Justice and support)
Komitmen afektiflebih tinggi pada organisasi yang memenuhi kewajibannya pada pekerja dan tinggal dengan nilai-nilai humanitarian seperti kejujuran, kehormatan, kemauan memaafkan dan integritas moral.
2) Nilai bersama ( Shared values ) Komitmen  afektifmenunjukkanidentitas  orang  pada  organisasi,  dan  identifikasi  mencapai  tingkat tertinggi ketika pekerja yakin nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai dominan organisasi.
3) Kepercayaan ( Trust)
Kepercayaan  menunjukkan  harapan  positif  satuorang  terhadap  orang  lain  dalam  situasi  yang melibatkan risiko.
4) Pemahaman organisasional ( Organizational comprehension ) Pemahaman  organisasional  menunjukkan  seberapa  baik  pekerja.memahami  organisasi,  termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata ruang fisik.

## 5) Keterlibatan pekerja ( Employee involvement)
Keterlibatan  pekerja  meningkatkan  komitmenafektifdengan  memperkuat  identitas  sosial  pekerja dengan organisasi.
Menurut    Greenberg    dan    Baron    (2000)    dalam    Winarta(2008:24),  faktor-faktor  komitmen organisasi meliputi:
1. Karakteristik  kerja  yaitu  pekerjaan  yang  menuntut  tanggung  jawabbesar  dan  adanya  kesempatan promosi terbuka lebar akan mencapai komitmen organisasional yang lebih tinggi.
2. Penghargaan yang wajar, adil dan memuaskan bagi karyawan akan menghasilkan komitmen yang lebih tinggi.
3. Kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif. Karyawan yang mempunyai keyakinan dan mampu mendapatkan pekerjaan di tempat lain akan lebih rendah komitmen organisasionalnya.
4. Perlakuan terhadap karyawan baru. Metode seleksi dan training, komunikasi yang baik serta jelasnya nilai-nilai organisasi akan mempengaruhi komitmen karyawan.
5. Karakteristik  personal.  Individu  dengan  kedudukan  yang  baik  dan  masa  jabatan  yang  lama cenderung mempunyai komitmen yang lebih tinggi dibanding yang masa kerjanya baru.
Luthans  (2006:249),  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  ditentukan  oleh  1)  variable personal, meliputi: usia, masa jabatan dalam organisasi, dan disposisi individu seperti kontrol atribusi baik internal ataupun eksternal, dan 2) variable organisasional meliputi desain pekerjaan, nilai, dukungan dan gaya  kepemimpinan.Arep  dan  Hendri  (2003:77),  menyatakan  bahwa  rendahnya  komitmen  dalam melaksanakan tugasnya dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:   1) kepemimpinan, 2) kecerdasan, 3) insentif  yang  diterima,  4)  motivasi  kerja,  5)  kerjasama,  6)  kesesuaian  penempatan  kerja  dan  7)  iklim organisasi.

## Iklim Organisasional
Iklim  organisasi  merupakan  persepsi  anggota  organisasi  secar  individual  dan  kelompok  dan mereka  yang  secara  tetap  berhubungan  dengan  organisasi  mengenai  apa  yang  terjadi  di  lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut  Tagiuri  dalam  (Achmad,  2007:144),  iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan internal organisasi yang dirasakan dan dialami oleh para anggota organisasi yang mempengaruhi perilaku mereka dan yang bias dijelaskan dalam bentuk satuset karakteristik atau atribut organisasi. Pendapat lain diungkapkan  oleh  Wirawan  (2008:122),  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi  (secara individual dan kelompok ) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang  ada  atau  terjadi  di  lingkungan  internal  organisasi  secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap  dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Boone dan Kurtz dalam Swastha (2002:130) dalam kurniasari (2013), iklim organisasi merupakan kualitas dari proses interaksi dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adanya  iklim  organisasi  yang  baik  akan  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional.
Tagiuri  dan  Litwin  dalam  Wirawan  (2008:121),  mengemukakan  bahwa  iklim  organisasi merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh anggota  organisasi,  mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set karakteristik atau sifat organisasi. Dari beberapa definisi ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi  merupakan  persepsi  anggota  organisasi  secara  individual  dan  kelompok  dan  mereka  yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi.
Menurut Achmad (2007:147), 1) Fenomena yang ingin diungkapkan oleh kedua konsep tersebut adalah lingkungan internal organisasi, 2) Keduanya menegaskan pentingnya peran orang-orang yang ada didalam organisasi dalam menyikapi upaya organisasi untuk memahami lingkungannya, 3) Baik budaya organisasi  maupun  iklim organisasi  berupaya  untuk  mengintegrasikan  orang-orang  di  dalam organisasi agar memiliki sudut pandang yang sama dalam memahami fenomena lingkungan internal organisasi.
Sementara itu, Robert Stringer dalam Wirawan (2008:126), menyatakan bahwa budaya dan iklim organisasi  merupakan  dua  hal  yang  berbeda.  Budaya  organisasi  menekankan  diri  pada  asumsi-asumsi tidak diucapkan yang mendasari organisasi, sedangkan iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai.Iklim  organisasi  melukiskan  lingkungan  internal  organisasi  dan berakar  pada  budaya  organisasi.Jika  budaya  organisasi  relative  bersifat  tetap  dalam  jangka  panjang sedangkan iklim organisasi bersifat relative sementara dan dapat berubah dengan cepat.Budaya organisasi mempunyai  banyak  variabel,  sehingga  terlalu  besar  untuk  dikelola  secara  normal.Mengubah  budaya organisasi  lebih  sulit  daripada  mengubah  perilaku  organisasi  anggotanya.Iklim  organisasi  lebih  mudah diakses dan diukur ketika mengubah perilaku di tempat kerja.
Dari  kedua  pendapat  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  dan  iklim  organisasi merupakan  dua  hal  yang  berbeda.Penerapan  budaya  dapat  mempengaruhi  perilaku  organisasi  secara positif,  namun  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  perilaku  organisasi  dapat  bersifat  positif  dan  dapat bersifat  negatif.  Oleh  karena itu,  untuk  mengubah  budaya  organisasi dapat dimulai dengan  mengubah iklim  organisasi.  Namun,  baik  iklim  maupun  budaya  organisasi  sesungguhnya  berupaya  untuk mengungkapkan hubungan antara actor (orang-orang di dalam organisasi) dengan lingkungan internalnya meski cara yang digunakan untuk mengungkapkannya berbeda.

## Pengaruh Iklim Organisasional terhadap Komitmen Organisasional
Menurut  Tagiuri  dalam  (Achmad,  2007:144), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang dirasakan dan dialami oleh para anggota organisasi yang mempengaruhi perilaku mereka dan yang bias dijelaskan dalam bentuk satu set karakteristik atau atribut organisasi.
Stringer  dalam  Wirawan  (2008:131),  menyebutkan  bahwa  karakteristik  atau  dimensi  iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi utuk berperilaku tertentu. Salah satu dimensi yang
diperlukan adalah komitmen. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas  personal.  level  rendah  komitmen  artinya  karyawan  merasa  apatis  terhadap  organisasi  dan tujuannya.
Chovwen  (2012)  menjelaskan  bahwa  iklim  organisasi  merupakan  prediktor  penting  dalam keberhasilan  organisasi.  Dengan  mengetahui  hubungan  antara  iklim  organisasi  dengan  komitmen organisasi,  maka  memungkinkan  organisasi  untuk  menemukancara  yang  potensial  untuk  mengurangi pengunduran diri, ketidakhadiran, dan meminimalisasi aspek negatif lain dari pekerja (Noordin, Omar, Sehan, & Idrus, 2010).
Selain  itu,  iklim  organisasi  juga  berdampak  pada  efektivitas  dan  efisiensi  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  komitmen  mereka  dalam  organisasi  (Chovwen,  2012),  sehingga  dapat  terlihat  adanya keterkaitan yang tinggi antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi dalam memengaruhi performa organisasi, pemogokan kerja, hasil kerja, serta keluarnya pekerja dari organisasi.
Beberapa penelitian yang berhubungan antara iklim organisasi terhadap komitmen organisasional seperti dalam penelitian yang dilakukan oleh Affandi (2002) dalam Suarningsih (2011) menemukan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen.

## Keadilan Organisasional
Keadilan  menyangkut  persepsi  seseorang  tentang  perlakuan  yang  diterimanya  dari  orang  lain. Persepsi  individu  atas  rasa  adil  ditempat  kerja  dapat  dianggap  sebagai  faktor  yang  dapat  memicu peningkatan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Menurut Robbins (2008:249), keadilan organisasi merupakan  persepsi  keseluruhan  dari  apa  yang  adil  di  tempat  kerja.  Karyawan  menganggap  adil organisasi mereka ketika mereka yakin bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil tersebut  adalah  adil.  (Bakshi2009),  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  merasa  mereka  diperlakukan secara  adil  oleh  organisasi,  mereka  cenderung  untuk  mengembangkan  dan  memelihara  hubungan komitmen dengan organisasi.
Menurut  Mowday  (1982)  dalam  Widyaningrum  (2010:100),  perlakuan  adil  menurut  persepsi anggota organisasi merupakan salah satu syarat untuk mendukung efektifitas operasi organisasi, karena terciptanya rasa  keadilan  dapat  menumbuhkan  sikap  dan  perilaku  positif  karyawan  untuk  mendukung pencapaian tujuan organisasi. Perwujudan sikap dan perilaku positif anggota organisasi dapat dilihat dari pemihakan  (komitmen)  pegawai  pada  tujuan  organisasi,  terpeliharanya  motivasi,  kepuasan  kerja, keterlibatan kerja, kerelaan mengorbankan sebagian kepentingan pribadi untuk organisasi, yang semuanya akan berujung pada perbaikan kinerja organisasi.
Menurut  Koopman  (2003)  dalam  widyaningrum  (2010:102),  keadilan  merupakan  norma universal  dan  menjadi  hak  asasi  manusia,  karena  keberadaan  setiap  orang  dalam  situasi  dan  konteks apapun  menghendaki  diperlakukan  secara  adil  oleh  pihak  lain,  termasuk  dalam  organisasi.  Keadilan organisasi  adalah  hasil  persepsi  subyektif  individu  atas  perlakuan  yang  diterimanya  dibanding  dengan orang lain disekitarnya. Keadilan merupakan nilai universal dan menjadi hak asasi yang telah diterima luas secara internasional.

## Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional
Didalam  organisasi  sangat  diperhatikan  dalm  pembuatan  keputusan  secara  adil,  dan  mereka merasa  diuntungkan,  jika  organisasi  melaksanakan  prosedur  secara  adil . Menurut  Akanbi  dkk  (2013) keadilan  organisasional  merupakan  faktor  kunci  yang  terkait  dengan  keberhasilan  setiap  organisasi. Dalam  rmenjaga  karyawan  yang  puas,  berkomitmen,  dan  loyal  maka organisasi  harus  memperhatikan sistem  yang  berkaitan  dengan  persepsi  karyawan  tentang  keadilan  yang  dirasakan.  Karena  keadilan berhubungan  dengan  bagaimana  karyawan  mempersepsikan  tingkat  kewajaran  mengenai  kinerja  dan hasilyang mereka terima (misalnya, penilaian, promosi dan kenaikan gaji). Menurut Cowherd dan Levine dalam Ibrahim dan Perez (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa tingkat keadilannya  tinggi,mereka  menjadi  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi  dan  kinerja  mereka  akan
meningkat. Namun, ketika karyawan meragukan keadilan organisasi, mereka cenderung kehilangan minat dalam organisasi dan merekatidak menunjukkan kesediaan untuk mengejar tujuan organisasi.
Beberapa  penelitian  yang  berhubungan  antara  keadilan  organisasi  terhadap  komitmen organisasional seperti dalam penelitian yang dilakukan Pareke dan Suryana (2009) dalam penelitian Harris (2015:89), menyatakan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Artinya semakin tinggi keadilan organisasional di suatu perusahaan, maka  komitmen  organisasional  karyawan  juga  semakin  tinggi.  Pendapat  ini  juga  didukung  oleh  studi Casron,  et  al.  (2003)  dalam  widyaningrum  (2010),  yang  menyatakan  bahwa  keadilan  organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen.
Robbins  (2008:252),  menyatakan  persepsi  keadilan  ini  khususnya  keadilan  distributif  sangat berkaitan  antara  kepuasan  kerja  dengan  hasil-hasil  (misalnya,  kepuasan  dengan  imbalan  kerja)  dan komitmen  organisasional,  sedangkan  keadilan  prosedural  berhubungan  erat  dengan  kepuasan  kerja. Menurut  Samad  (2006)  dalam  penelitian  She  dan  Elisabeth  (2012:43),  menyatakan  bahwa  keadilan prosedural  dan  keadilan  distributif  secara  positif  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Griffin (2004:15),  menyatakan  apabila  organisasi  memperlakukan  karyawan-karyawannya  secara  adil  dan menyediakan balas jasa dan jaminan kerja yang memadai, karyawan tersebut akan besar kemungkinan akan memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi.

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka berfikir ini dimaksudkan sebagai konsep untuk menjelaskan,

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan  masalah  diatas,  maka  dapat  penulis  rumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H1.   Iklim organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap keadilan organisasional pada PT. Harry Tridarma.
H2.   Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada PT. Harry Tridarma.
H3.    Iklim  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional pada PT. Harry Tridarma..
H4.     Iklim  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional pada PT. Harry Tridarma melalui keadilan organisasional.

## Metode
Komitmen Organisasional (Y) Iklim Organisasional (X) Keadilan Organisasional (M)
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan penelitian kausal komperatif.  Populasi adalah seluruh karyawan pada PT. Harry Tridarma. Jumlah populasi sebanyak 50 orang karyawan. Pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan teknik  total  sampling yaitu  metode  pemilihan  sampel  yang diaplikasikan  pada  seluruh  anggota  populasi.  Jenis dan  sumber  data adalah  data  primer dan dan  data sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  survei.  Alat  pengumpulan  data  yang digunakan  yaitu  kuesioner  yang  disebarluaskan  kepada  responden.  Analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS )

## Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Untuk menghindari terjadinya pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dibuat suatu definisi operasional dari kedua varibel penelitian tersebut, yaitu:
a. Komitmen organisasional (Y)
Komitmen  organisasi  adalah  perasaan  keterkaitan  dan  keterikatan  psikologis  dan  fisik  karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi di mana ia menjadi anggotanya.
Indikator yang digunakan untuk variabel komitmen organisasional menurut Meyer dan Allen dalam Wirawan  (2013:714)  yaitu:  1)  Komitmen  afektif,  2)  Komitmen  berkelanjutan,  dan  3)  Komitmen normatif.
b. Iklim Organisasi  (X) Iklim organisasi dalam penelitian ini merupakan penilaian karyawan PT. Harry Tridarma terhadap keadaan dan kualitas lingkungan organisasinya.
Indikator  yang  digunakan  untuk  variabel  iklim  organisasi  menurut  Wirawan  (2008:131)  yaitu:  1) Struktur organisasi, 2) standar-standar dalam suatu organisasi, 3) tanggung jawab anggota organisasi, 4) penghargaan terhadap kinerja, 5) dukungan anggota organisasi.
c. Keadilan Organisasi  (M)
Keadilan  Organisasi  adalah  persepsi  atau  penilaian  karyawan  terhadap  seberapa  adil  atau  layak perlakuan  organisasi terhadap dirinya,  karena  keberadaan  setiap  orang  dalam  situasi dan  konteks apapun menghendaki diperlukan secara adil oleh pihak lain, termasuk dalam organisasi. Indikator yang digunakan adalah indikator yang dikemukakan oleh Robbins (2008:249) : 1) Keadilan distributif, 2) Keadilan prosedural, 3) Keadilan Interaksional.

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan

## Deskripsi Karakteristik Karyawan
Proporsi  karyawan  terbesar  adalah  yang  memiliki  jabatan  service  section    sebanyak17  orang dengan persentase 34% dan memiliki jabatan staff sebanyak 14 orang dengan persentase 28%. Karyawan yang diteliti lebih banyak laki-laki dibandingkan perempuan, masing-masing sebanyak 34 orang dengan persentase 68% laki-laki dan sebanyak 16 orang dengan persentase 32% perempuan. . Proporsi karyawan terbesar adalah yang berumur 29 sampai34 tahun sebanyak 25  orang dengan persentase 50%. Proporsi karyawan dengan latar belakang pendidikan yang paling banyak adalah Sarjana (S1) sebanyak 24 orang dengan persentase 48%.

## Analisis Output SmartPLS
Uji Model Pengukuran ( Outer Model )
a. Validity 1)   Convergent Validity Dengan  melihat  hasil output korelasi  antar  indikator  dengan  konstruknya,  berikut memperlihatkan nilai outer loading dalam bentuk tabel:
Tabel  2 Output Outer Loading Tahap Pertama Iklim organisasional Keadilan organisasional Komitmen organisasional ik1 0,741 ik2 0,752 ik3 0,847 ik4 0,874 ik5 0,879 ik6 0,930 ik7 0,875 ik8 0,868 ik9 0,831 kdl1 0,427 kdl10 0,760 kdl11 0,805 kdl2 0,696 kdl3 0,727 kdl4 0,740 kdl5 0,539 kdl6 0,805 kdl7 0,871 kdl8 0,644 kdl9 0,777 ko1 0,679 ko2 0,749 ko3 0,732 ko4 0,512 ko5 0,825 ko6 0,855 ko7 0,720 ko8 0,846 ko9 0,650 Sumber:Data Primer 2019 (Diolah)
Berdasarkan tabel 2 jika mengacu pada nilai outer loading awal yang disyaratkan sebesar 0,50 maka satu  butir  item  pernyataan  keadilan  organisasionalyaitu  nomor  1  belum  memenuhi  yang  disyaratkan, dimana nilai outer loading untuk item pernyataan  tersebut < 0,50. Selanjutnya karena terdapat nilai outer loading awal yang disyaratkan < 0,50,  maka item pernyataan tersebut dikeluarkan atau dihapuskan serta uji validitas konstruk tersebut diulang kembali.
Berikut hasil data pengolahan tahap kedua mengenai uji validitas konstruk seperti yang terlihat pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3Output Outer Loading Tahap Kedua iklim organisasional keadilan organisasional  komitmen organisasional ik1 0,740 ik2 0,751 ik3
0,848 ik4 0,874 ik5 0,879 ik6 0,929 ik7 0,875 ik8 0,868 ik9 0,832 kdl10 0,772 kdl11 0,796 kdl2 0,704 kdl3 0,728 kdl4 0,739 kdl5 0,545 kdl6 0,804 kdl7 0,874 kdl8 0,645 kdl9 0,774 ko1 0,676 ko2 0,751 ko3 0,731 ko4 0,515 ko5 0,825 ko6 0,854 ko7 0,722 ko8 0,846 ko9 0,651 Sumber:Data Primer 2019 (Diolah)
Berdasarkan Tabel 3 jika mengacu pada nilai outer loading awal yang disyaratkan sebesar 0,50 maka semua  item  pernyataan  hasil  pengulangan  tahap  kedua  pada  penelitian  ini  sudah  memenuhi  yang disyaratkan,  dimana  nilai  masing-masing outer  loading untuk  setiap  item  pernyataan    >  0,50,  sehingga semua item pernyataan tersisa dinyatakan seluruhnya valid seperti yang dikemukakan (Ghozali, 2014:61).
Selanjutnya Ghozali (2014:65) menyatakan uji lainnya adalah menilai validitas dari konstruk dengan melihat nilai AVE, dipersyaratkan model yang baik kalau Average Variance Extraced (AVE) masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,50. Berikut memperlihatkan nilai AVE setiap variabel penelitian yang dipergunakan :
Tabel 4 AVE (Average Variance Extracted) AVE iklim organisasional 0,716 keadilan organisasional 0,552
komitmen organisasional

## 0,543
Sumber:Data Primer 2019 (Diolah)
Hasil  pengolahan  data  pada  Tabel  14memperlihatkan  nilai  AVE  semua  variabel  yang terdiri  dari iklim organisasional, keadilan organisasional, komitmen organisasionalsudah memenuhi yang disyaratkan (AVE > 0,50). sehingga semua variabel yang dipergunakan dinyatakan memiliki model yang baik seperti yang dikemukakan (Ghozali, 2014:65).
2) Discriminant Validity Pengukuran discriminant validity dapat dilakukan dengan dua cara yakni dengan menggunakan cross loading serta dengan membandingkan nilai akar kuadrat AVE.
a) Cross Loading
Berikut hasil pengolahan discriminant validity dengan melihat perbandingan nilai cross loading setiap variabel seperti yang terlihat pada Tabel 5berikut ini:
Tabel 5 Discriminant Validity iklim organisasional  keadilan organisasional komitmen organisasional ik1 0,740 0,444 0,160 ik2 0,751 0,439 0,166 ik3 0,848 0,582 0,219 ik4 0,874 0,639 0,099 ik5 0,879 0,608 0,223 ik6 0,929 0,633 0,170 ik7 0,875 0,612 0,204 ik8 0,868 0,620 0,188 ik9 0,832 0,456 0,114 kdl10 0,549 0,772 0,325 kdl11 0,637 0,796 0,301 kdl2 0,354 0,704 0,252 kdl3 0,342 0,728 0,280 kdl4 0,457 0,739 0,320 kdl5 0,224 0,545 0,176 kdl6 0,601 0,804 0,315 kdl7 0,672 0,874 0,293 kdl8 0,398 0,645 0,214 kdl9 0,508 0,774 0,362 ko1 0,341 0,357 0,676 ko2 0,110 0,162 0,751 ko3 -0,001 0,308 0,731 ko4 -0,020 0,123 0,515 ko5 0,111 0,292 0,825 ko6 0,231 0,320 0,854 ko7 0,053 0,200 0,722 ko8 0,089 0,310 0,846 ko9 0,330 0,343 0,651 Sumber:Data Primer 2019 (Diolah)
Nilai pada Tabel 5menunjukkan adanya discriminant validity yang baik karena nilai korelasi indikator setiap item pernyataan pada variabel iklim organisasional, keadilan organisasional, dan komitmen organisasional terhadap konstruknya lebih tinggi dibandingkan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Seperti yang terlihat pada tabel 15, pada IK1 yang merupakan indikator
dari iklim organisasional yang mempunyai loading factor sebesar 0,740, nilai ini lebih tinggi apabila dibandingkan  dengan loading  factor IK1  untuk  konstruk  lain  yaitu  0,444  untuk  keadilan organisasional,  dan  0,160  untuk  komitmen  organisasional . Kemudian  untuk  KDL10  yang merupakan  indikator  dari  keadilan  organisasionalyang mempunyai loading  factor sebesar  0,772, nilai  ini  lebih  tinggi  dibandingkan loading  factor KDL10  dengan  konstruk  lain  yaitu  iklim organisasionalsebesar 0,549 dan komitmen organisasional sebesar 0,325. Begitu juga pada KO1 yang  merupakan indikator  dari  komitmen  organisasionalyang  mempunyai loading factorsebesar 0,676, nilai ini lebih tinggi apabila dibandingkan dengan loading factor KO1 untuk konstruk lain yaitu  0,341  untuk  iklim  organisasionaldan  0,357  untuk  keadilan  organisasional.Dari  beberapa penjelasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  laten  memprediksi  indikator  pada  blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok lainnya.
b). Akar Kuadrat Average Variance Extracted ( √ )
Pada penelitian ini, nilai akar AVE dari masing-masing konstruk dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6 Akar Kuadrat Average Variance Extracted iklim organisasional keadilan organisasional komitmen organisasional iklim organisasional 0,846 keadilan organisasional 0,670 0,743 komitmen organisasional 0,204 0,388 0,737 Sumber: Data Primer 2019 (Diolah)
Dari hasil outputyang terlihat pada tabel 6 terlihat bahwa nilai diagonal adalah nilai akar kuadrat AVE dan nilai di bawahnya adalah korelasi antar konstruk. Dimana dari dataa terlihat bahwa  nilai  akar  kuadrat  AVE  lebih  tinggi  daripada  nilai  korelasi.Melalui  hal  ini,  dapat disimpulkan  bahwa  model  yang  diestimasi  valid  karena  telah  memenuhi  kriteria discriminant validity (Ghozali, 2014:40).
b. Uji Reliabilitas (Reliability Test) Hasil  pengolahan data seperti yang terlihat di bawah ini.

## Tabel 7 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Composite Reliability Cronbachs Alpha iklim organisasional 0,958 0,950 keadilan organisasional 0,924 0,909 komitmen organisasional 0,913 0,892

## Sumber: Data Primer 2019 (Diolah)
Dari Tabel 7 di atas menunjukkan bahwa nilai composite reliability, dannilai cronbach Alpha untuk  semua  konstruk  iklim  organisasional,  keadilan  organisasional  dan  komitmen organisasionaladalah di atas 0,70 yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi  memenuhi  kriteria  reliabel  seperti  yang  dikemukakan  (Ghozali,  2014:65)  yang mengatakan Rule of Thumb yang biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai Cronbach’s Alpha dan composite reliability harus lebih besar dari 0,70.
2. Uji Model Struktural (Inner Model)
a. R-Square Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan  R-square  untuk  konstruk  dependen. Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R- Square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-squares dapat digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten  independen  tertentu  terhadap  variabel  laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantive (Ghozali,2014:41) . Berikut ini adalah nilai R-square:
Tabel 8R-square R Square keadilan organisasional 0,449 komitmen organisasional 0,156 Sumber:Data Primer 2019 (Diolah)
Dari  hasil  output  table  8  diatas  dapat  dilihat  bahwanilai  R-square  yang  dihasilkan  untuk variabel    komitmen  organisasional  sebesar  0,156  berarti  kontribusi  iklim  organisasional  dan keadilan  organisasionalterhadap  komitmen  organisasionalsebesar  15,6%  sedangkan  sisanya sebesar 84,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya nilai  R  square  keadilan  organisasional  sebesar  0,449  berarti  kontribusi  iklim  organisasional terhadap keadilan organisasional sebesar 44,9% sedangkan sisanya sebesar 55,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Uji Hipotesis Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik yang didapat lewat boostraping (Ghozali,2014:39). Dengan demikian maka PLS menggunakan nonparametric test untuk menentukan  tingkat  signifikansi  dari path  coefficient ,  dimana  nilai  signifikansi  t  statistik      yang dihasilkan dengan menjalankan algorithm Boostrapping report pada SmartPLS digunakan untuk menentukan diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan. Hipotesis akan diterima apabila nilai t-statistik melebihi nilai t tabel untuk derajat sinifikansi 0,05 sebesar 1.96 (Ghozali, 2014:67).

## Pengaruh Langsung
Hasil  pengujian  dengan bootstrapping dari  analisis  PLS  untuk  pengaruh  langsung  adalah  sebagai berikut :
Tabel  9Hasil Path Coefficients Metode PLS  Pengaruh Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values iklim organisasional -> keadilan organisasional 0,670 0,684 0,063 10,629 0,000 iklim organisasional -> komitmen organisasional -0,101 -0,150 0,277 0,365 0,715 keadilan organisasional -> komitmen organisasional 0,456 0,514 0,204 2,238 0,026 Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Berdasarkan hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut :

## a. Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Keadilan  Organisasional  Pada  Karyawan  PT.  Harry Tridarma
Hasil  pengujian  hipotesis  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasionalmempunyai pengaruh signifikan terhadap keadilan organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma, dimana nilai uji T-statistic > 1,96 yaitu sebesar 10,629 serta sig 0,000 < 0,05. iklim organisasional memiliki nilai path coefficien bernilai positif sebesar 0,670. berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa iklim organisasional berpengaruh positif signifikan  terhadap keadilan organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma. Dengan demikian maka iklim organisasional merupakan hal yang mempengaruhi keadilan organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma
b. Pengaruh  Keadilan  Organisasional  Terhadap  Komitmen  OrganisasionalPada  Karyawan  PT. Harry Tridarma
Hasil  pengujian  hipotesis  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasionalmempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma, dimana nilai  uji  T-statistic  >  1,96  yaitu  sebesar  2,238  serta  sig  0,026  <  0,05.  Kemudian  keadilan organisasional memiliki nilai path coefficient bernilai  positif sebesar 0,456. berdasarkan analisis dapat disimpulkan  bahwa  keadilan  organisasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma. Dengan demikian maka keadilan organisasional merupakanhal yang mempengaruhi Komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma.

## c. Pengaruh  Iklim Organisasional Terhadap  Komitmen OrganisasionalPada  Karyawan  PT. Harry Tridarma
Hasil  pengujian  hipotesis  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasionalmempunyai pengaruh  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasionalpada  karyawan  PT.  Harry  Tridarma, dimana  nilai  uji  T-statistic  <  1,96  yaitu  sebesar  0,365  serta  sig  0,715>  0,05.  Namun  iklim organisasional memiliki nilai path coefficien bernilai negatif sebesar -0,101.berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa iklim organisasional negatif tidak berpengaruh signifikan  terhadap Komitmen organisasionalpada karyawan PT. PT. Harry Tridarma. Dengan demikian maka iklim organisasional bukanlah hal yang mempengaruhi Komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma.

## Pengaruh Tidak Langsung
Pengujian  dengan Boostrapping juga  dimaksudkan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidaknormalan data  penelitian. Hasil  pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS  untuk  pengaruh  tidak  langsung adalah sebagai berikut :
Tabel  10Hasil Path Coefficients Metode PLS Pengaruh Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P Values iklim organisasional -> keadilan organisasional iklim organisasional -> komitmen organisasional 0,305 0,350 0,145 2,103 0,036 Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2019
Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada  Karyawan  PT.  Harry Tridarma Melalui Keadilan Organisasional
Hasil  pengujian  hipotesis  pada  tabel  10  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasional  memediasi pengaruh  iklim  organisasional  terhadap  komitmen  organisasionalpada  karyawanPT.  Harry Tridarmadengan nilai uji T-statistic > 1,96 yaitu sebesar 2,103 serta sig 0,036< 0,05. Dengan demikian maka  dapat  disimpulkan  keadilan  organisasional  memediasi  pengaruh  iklim  organisasional  terhadap komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma Selain itu dari pengaruh langsung, iklim organisasional terhadap keadilan organisasional memiliki nilai path coefficien bernilai  positif  sebesar  0,670,  kemudian  keadilan organisasional terhadap  komitmen organisasionalmemiliki nilai path coefficien bernilai positif sebesar 0,456. Nilai path coefficien pengaruh tidak langsung iklim organisasional terhadap komitmen organisasionalyang dimediasi keadilan organisasional sebesar 0,305, sehingga hal ini merupakan bukti bahwa keadilan organisasional sebagai variabel mediasi memperkuat  hubungan  antaraiklim  organisasional  terhadap  komitmen  organisasionaldikarenakan  jika iklim organisasionalmeningkat dengan sendirinya akan meningkatkan keadilan organisasional kemudian keadilan organisasional juga akan meningkatkan komitmen organisasional.

## Pembahasan

## Pengaruh Langsung

## a.    Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Keadilan  Organisasional  Pada  Karyawan  PT.  Harry Tridarma
Berdasarkan  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim  organisasional  berpengaruh  positif signifikan terhadap keadilan organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma. Dengan demikian maka  iklim  organisasional  merupakan  hal  yang  mempengaruhi  keadilan  organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma
Menurut Tagiuri dalam (Achmad, 2007:144), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal  organisasi  yang dirasakan  dan  dialami  oleh  para  anggota  organisasi  yang  mempengaruhi perilaku mereka dan yang bias dijelaskan dalam bentuk satuset karakteristik atau atribut organisasi. Pendapat  lain  diungkapkan  oleh  Wirawan  (2008:122),  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota organisasi  (secara  individual  dan  kelompok  )  dan  mereka  yang  secara  tetap  berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  organisasi  dan  kinerja  anggota  organisasi  yang  kemudian menentukan kinerja organisasi.
Keadilan menyangkut persepsi seseorang tentang perlakuan yang diterimanya dari orang lain. Persepsi  individu  atas  rasa adil ditempat  kerja  dapat dianggap  sebagai faktor  yang dapat  memicu peningkatan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan.  Menurut  Robbins  (2008:249),  keadilan organisasi  merupakan  persepsi  keseluruhan  dari  apa  yang  adil  di  tempat  kerja.  Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika mereka yakin bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil tersebut adalah adil. (Bakshi2009), menyatakan bahwa karyawan yang merasa mereka  diperlakukan  secara  adil  oleh  organisasi,  mereka  cenderung  untuk  mengembangkan  dan memelihara hubungan komitmen dengan organisasi.
b.  Pengaruh  Keadilan  Organisasional  Terhadap  Komitmen  OrganisasionalPada  Karyawan  PT. Harry Tridarma
Berdasarkan  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan  organisasional  berpengaruh positifsignifikan    terhadapkomitmen  organisasionalpada  karyawan  PT.  Harry  Tridarma.  Dengan demikian  maka  keadilan  organisasional  merupakanhal  yang  mempengaruhi  komitmen organisasionalpada karyawan PT PT. Harry Tridarma
Didalam  organisasi  sangat  diperhatikan  dalm  pembuatan  keputusan  secara  adil,  dan  mereka merasa diuntungkan, jika organisasi melaksanakan prosedur secara adil . Menurut Akanbi dkk (2013) keadilan organisasional merupakan faktor kunci yang terkait dengan keberhasilan setiap organisasi. Dalam  rmenjaga  karyawan  yang  puas,  berkomitmen,  dan  loyal  maka  organisasi  harus memperhatikan sistem yang berkaitan dengan persepsi karyawan tentang keadilan yang dirasakan. Karena  keadilan  berhubungan  dengan  bagaimana  karyawan  mempersepsikan  tingkat  kewajaran mengenai  kinerja  dan  hasilyang  mereka  terima  (misalnya,  penilaian,  promosi  dan  kenaikan  gaji). Menurut Cowherd dan Levine dalam Ibrahim dan Perez (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika  karyawan  merasa  tingkat  keadilannya  tinggi,mereka  menjadi  lebih  berkomitmen  terhadap organisasi  dan  kinerja  mereka  akan  meningkat.  Namun,  ketika  karyawan  meragukan  keadilan organisasi,  mereka  cenderung  kehilangan  minat  dalam  organisasi  dan  merekatidak  menunjukkan kesediaan untuk mengejar tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil beberapa penelitian yang berhubungan antara keadilan organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  seperti dalam  penelitian  yang dilakukan Pareke  dan Suryana  (2009)  dalam  penelitian  Harris  (2015:89),  menyatakan  bahwa  keadilan  organisasional mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Artinya semakin  tinggi  keadilan  organisasional  di  suatu  perusahaan,  maka  komitmen  organisasional karyawan juga semakin tinggi. Pendapat ini juga didukung oleh studi Casron, et al. (2003) dalam widyaningrum  (2010),  yang  menyatakan  bahwa  keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen.
Robbins  (2008:252),  menyatakan  persepsi  keadilan  ini  khususnya  keadilan  distributif  sangat berkaitan antara kepuasan kerja dengan hasil-hasil (misalnya, kepuasan dengan imbalan kerja) dan komitmen organisasional, sedangkan keadilan prosedural berhubungan erat dengan kepuasan kerja. Menurut Samad (2006) dalam penelitian She dan Elisabeth (2012:43), menyatakan bahwa keadilan prosedural dan keadilan distributif secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Griffin (2004:15),  menyatakan apabila  organisasi  memperlakukan  karyawan-karyawannya  secara  adil  dan menyediakan  balas  jasa  dan  jaminan  kerja  yang  memadai,  karyawan  tersebut  akan  besar kemungkinan akan memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi.

## c.  Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Komitmen  OrganisasionalPada  Karyawan  PT  PT. Harry Tridarma
Berdasarkan  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  iklim  organisasional  negatif  tidak  berpengaruh signifikan terhadapkomitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma. Dengan demikian maka  iklim  organisasional  bukanlah  hal  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma.
Berdasarkan hasil survei kepada perusahaan, hasil tidak berpengaruh signifikan ini dikarenakan sebagian  besar  karyawan  perusahaan  beranggapan  ketika  organisasi  sudah  mendefenisikan  secara jelas  dan  terstruktur  pekerjaan  karyawan  kemudian  membuat  karyawan  mengetahui  dengan  jelas siapa  yang  memiliki  kewenangan  secara  formal  untuk  mengambil  keputusan  dan  menunjukkan bahwa  standar  pekerjaan  yang dimiliki  karyawan  pada  perusahaan  memiliki  standar  kinerja  yang tinggi maka tidak lagi mempengaruhi komitmen organisasi mereka karena pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sudah sebagaimaa seharusnya.
Selain  itu  ketika  karyawan  tidak  merasa  dietekan  dalam  memperbaiki  kinerja  baik  individu maupun  kelompok  dan  memiliki  kesempatan  untuk  memutuskan  suatu  masalah  dalam  pekerjaan sendiri  tanpa  harus  bertanya  kepada atasan    dan  juga   mendapat imbalan  yang  sesuai  bila  dapat menyelesaikan  tugas  dengan  baik  maka  semua  hal  ini  juga  tidak  lagi  mempengaruhi  komitmen organisasi  dikarenakan  apa  yang  diharapkan  karyawan  pada  sebuah  perusahaan  sudah  terpenuhi sehingga tidak lagi akan merubah komitmen mereka terhadap perusahaan.Begitu juga dengan ketika karyawan mendapat dukungan dari rekan-rekan dalam menyelesaikan tugas sehari-hari, serta ketika terdapat rasa  saling  percaya  antar  karyawan  dalam  perusahaan  dan  karyawan  mengetahui  tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Hal ini berarti bahwa apabila iklim organisasi tidak mendukung maka komitmen organisasional juga rendah, sebaliknya apabila iklim organisasi mendukung maka komitmen organisasional tinggi.
Hasil  peelitian  ini  tidak  konsisten  dengan  hasil  penelitian  yang  berhubungan  antara  iklim organisasi terhadap komitmen organisasional seperti dalam penelitian yang dilakukan oleh Affandi (2002) dalam Suarningsih (2011) menemukan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen.

## Pengaruh  Iklim  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada  Karyawan  PT.  Harry Tridarma Melalui Keadilan Organisasional
Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa keadilan  organisasional memediasi pengaruh iklim organisasional  terhadap  komitmen  organisasionalpada  karyawan  PT.  Harry  Tridarma.  Hal  ini mengindikasikan bahwa didalam organisasi sangat diperhatikan karyawan pembuatan keputusan secara adil,  dan  mereka  merasa  diuntungkan,  jika  organisasi  melaksanakan  prosedur  secara  adil . Menurut Akanbi  dkk  (2013)  keadilan  organisasional  merupakan  faktor  kunci  yang  terkait  dengan  keberhasilan setiap organisasi. Dalam rmenjaga karyawan yang puas, berkomitmen, dan loyal maka organisasi harus memperhatikan sistem yang berkaitan dengan persepsi karyawan tentang keadilan yang dirasakan. Karena keadilan berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan tingkat kewajaran mengenai kinerja dan hasilyang mereka terima (misalnya, penilaian, promosi dan kenaikan gaji). Menurut Cowherd dan Levine dalam  Ibrahim  dan  Perez (2014)  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan  merasa tingkat  keadilannya  tinggi,mereka  menjadi  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi  dan  kinerja  mereka akan meningkat. Namun, ketika karyawan meragukan keadilan organisasi, mereka cenderung kehilangan minat dalam organisasi dan merekatidak menunjukkan kesediaan untuk mengejar tujuan organisasi.
Beberapa penelitian yang berhubungan antara keadilan organisasi terhadap komitmen organisasional seperti dalam penelitian yang dilakukan Pareke dan Suryana (2009) dalam penelitian Harris (2015:89), menyatakan  bahwa  keadilan organisasional  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional.  Artinya  semakin  tinggi  keadilan  organisasional  di  suatu  perusahaan,  maka komitmen organisasional karyawan juga semakin tinggi. Pendapat ini juga didukung oleh studi Casron, et al. (2003) dalam widyaningrum (2010), yang menyatakan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen.
Robbins (2008:252), menyatakan persepsi keadilan ini khususnya keadilan distributif sangat berkaitan antara  kepuasan  kerja  dengan  hasil-hasil  (misalnya,  kepuasan  dengan  imbalan  kerja)  dan  komitmen organisasional, sedangkan keadilan prosedural berhubungan erat dengan kepuasan kerja. Menurut Samad (2006) dalam penelitian She dan Elisabeth (2012:43), menyatakan bahwa keadilan prosedural dan keadilan distributif  secara  positif  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Griffin  (2004:15),  menyatakan apabila organisasi memperlakukan karyawan-karyawannya secara adil dan menyediakan balas jasa dan jaminan kerja yang memadai, karyawan tersebut akan besar kemungkinan akan memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi.

## Kesimpulan
Dari hasil pengolahan data dan pembahasan diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Iklim organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap keadilan organisasionalpada karyawan PT.  Harry  Tridarma.  Dengan  demikian  maka  iklim  organisasional  merupakan  hal  yang mempengaruhi keadilan organisasionalpada karyawan.
2. Keadilan  organisasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Komitmen  organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma. Dengan demikian maka keadilan organisasional merupakanhal yang mempengaruhi Komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma.
3. Iklim organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma. Dengan demikian maka iklim organisasional bukanlah hal yang mempengaruhi Komitmen organisasionalpada karyawan PT. Harry Tridarma
4. Keadilan  organisasional  memediasi  pengaruh  iklim  organisasional  terhadap  komitmen organisasionalpada  karyawan  PT.  Harry  Tridarma.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keadilan organisasional sebagai variabel mediasi memperkuat hubungan antaraiklim organisasional terhadap komitmen  organisasionaldikarenakan  jika  iklim  organisasionalmeningkat  dengan  sendirinya  akan meningkatkan  keadilan  organisasional  kemudian  keadilan  organisasional  juga akan  meningkatkan komitmen organisasional.
Disarankan  pada  perusahaan  untuk  memperbaiki  iklim  organisasional  dengan  memperhatikan penghargaan  terhadap  kinerja dengan  cara  memperhatikan  agar  karyawan  mendapatkan imbalan  yang sesuai  bila  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  baik.  Disarankan  pada  perusahaan  untuk  memperbaiki
keadilan organisasional  dengan cara  memperbaiki  keadilan  prosedural  dari  segi  menerapkan  peraturan secara konsisten dan keadilan interaksional  dari segi memperhatikan pergaulan karyawan antar sesame rekan kerja untuk memperlakukan dengan cara yang sopan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi    untuk  peneliti  selanjutnya.  Penulis  menyarankan  untuk  meneliti  faktor  lainnya  yang mempengaruhi komitmen organisasi.

## Daftar Rujukan
Achmad Sobirin. 2007. Budaya Organisasi . Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Arikunto Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka. Cipta.
Bakhshi, Arti. 2009. Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job  satisfaction and Organization Commitment. International Journal ofBusiness and Management , vol. 4, no. 9.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen .Edidsi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Idris.2014. Aplikasi Model Analisis Dan Kuantitatif Dengan Progran SPSS .
` Padang: Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior . New  York : McGraw-Hill Companies, Inc.
Harris Kristanto. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional,dan Kinerja karyawan . Jurnal Manajemen Bisnis Universitas Kristen Petra , vol. 17, no. 1
Harwin  Sukamto,  Yoshua  Junarto,  Thomas  Kaihatu,  Endo  Wijaya  Kartika.  2014.  Analisa  Pengaruh Komitmen  Afektif,  Komitmen  Normatif,  dan  Komitmen  Berkelanjutan  Terhadap  Turnover Intention Di Dragon Star Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , vol. 2, 466-478
Kurniasari, Devi. 2013. Pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan keja karyawan pada dinas pasar unit pasar tanjung kabupaten jember. Jurnal Ilmu Ekonomi , vol. 8 no. 2, mei 2013.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi.
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE
Riduwan  dan  Achmad  Kuncoro  Engkos.2011. Cara  Menggunakan  danMemaknai  Analisis  Jalur  (PATH ANALYSIS) . Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12.Jakarta : Salemba Empat.
Suarningsih.  2013.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  TerhadapKomitmen  Organisasional  Dan  Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Lawang Medika. Jurnal Universitas Brawijaya, vol 11, no. 2.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy .2010. Budaya Organisasi. Edisi 1.Jakarta : Kencana
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Widyaningrum, M. E.2010. Pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja,komitmen dan OCB pegawai Jurnal Manajemen, No. 100, April2010.
Winarta. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Komitmen Organisasional  Dengan Usia Dan Masa Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi , Studi Kasus.Surakarta.