## JURNAL
SOSAINS

## JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOL 2 NO 2 2022 P-ISSN 2774-7018, E-ISSN  2774-700X

## PENGARUH REWARD INTRINSIK DAN REWARD EKSTRINSIK TERHADAP

## KINERJA ACCOUNT REPRESENTATIVE DENGAN KEPUASAN KERJA
Muslikhin 1 dan Ernani Hadiyati 2
1,2 Program Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Gajayana Malang, Indonesia Corresponding Author : Muslikhin¹
Email :  muslikhin1003@gmail.com 1 dan ernani_hadiyati@unigamalang.ac.id 2
Info Artikel : Diterima : 03 Februari 2022 Disetujui : 10 Februari 2022 Dipublikasikan : 15 Februari 2022 Kata Kunci: Reward, Account Representative, Kantor Pelayanan Pajak Keywords: Reward, Account
Representative,
Tax Service Office

## ABSTRAK
Latar  Belakang  : Reward merupakan  bentuk  pemberian  balas  jasa  yang  diberikan kepada  seseorang  karyawan  atas  prestasi  pekerjaan  yang  dilakukan,  baik  berbentuk finansial  maupun  non  finansial. Tujuan  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk mendeskripsikan  karakteristik  variabel reward intrinsik, reward ekstrinsik,  kinerja pegawai  dan  kepuasan  kerja;  untuk  menguji  dan  menganalisis. Metode  : Jumlah populasi  hanya  sebesar  39  responden  dan  jumlah  tersebut  kurang  dari  100,  maka keseluruhan populasi akan dijadikan responden, sehingga penelitiannya disebut dengan penelitian populasi atau metode sensus. Hasil : Penelitian ini bersifat eksplanatori dan pengumpulan data menggunakan survey . Populasi penelitian sebanyak 40 pegawai yang menduduki jabatan Account Representative termasuk peneliti, agar hasil penelitian lebih objektif  maka  penulis  dikeluarkan  dari  populasi,  sehingga  jumlah  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  39  pegawai  yang  menjabat  sebagai Account  Representative . Analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis )  dengan  bantuan  program SmartPLS  3.0. Kesimpulan  : Pemberian reward intrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dapat diartikan bahwa semakin baik dan tinggi  pemberian reward intrinsik  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  Account Representative di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan.

## ABSTRACT
Background  :  Reward  is  a  form  of  remuneration  given  to  an  employee  for  the performance of the work done, both in the form of financial and non-financial. Purpose :  This  study  aims  to  describe  the  characteristics  of  the  intrinsic  reward  variables, extrinsic  rewards,  employee  performance  and  job  satisfaction;  to  test  and  analyze. Method : The total population is only 39 respondents (according to Sugiono 2011 it is called a saturated sample) and the number is less than 100, then the entire population will be used as respondents, so the research is called population research or the census method . Results : This research is explanatory and data collection using a survey. The research population was 40 employees who held the position of Account Representative including researchers, so that the results of the study were more objective, the authors were excluded from the population, so that the total population in this study were 39 employees who served as Account Representatives. Data analysis using path analysis with the help of SmartPLS 3.0 . Conclusion : Giving intrinsic rewards has a positive and significant effect on job satisfaction, so it can be interpreted that the better and higher
Pengaruh  Reward  Intrinsik  dan  Reward  Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Account  Representative  dengan Kepuasan Kerja
the intrinsic rewards will increase the job satisfaction of Account Representatives at the Pasuruan Pratama Tax Service Office.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ekonomi  digitalisasi  yang  semakin  cepat,  sektor  pelayanan  publik dituntut untuk memiliki kinerja yang optimal dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki (Putra, 2018). Pada era globalisasi seperti sekarang ini manajemen sumber daya manusia semakin memiliki peranan penting dan strategis bagi organisasi terutama di sektor pelayanan publik (Irianto, 2011). Pada masa sekarang ini pajak memiliki kontribusi yang sangat besar dan menjadi tulang punggung keuangan negara. Dalam postur Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Negara  (APBN)  2020,  penerimaan  perpajakan  tercatat menyumbang  kurang  lebih  82,5  persen  dari  total  pendapatan  negara.  Itu  artinya  bahwa segala  kebutuhan  anggaran  yang  dibutuhkan  oleh  pemerintah  untuk  menjalankan  roda pemerintahan  dan  menyediakan  akses  layanan  dasar  bagi  masyarakat,  sangatlah bergantung pada penerimaan dari sektor pajak (Marditasari & Sari, 2021).
Pajak  bukan  hanya  sebagai  sumber  penerimaan  dalam  APBN,  tetapi  pajak  juga memegang  peranan  penting  dalam  upaya  menjaga  dan  pemulihan  ekonomi  nasional khususnya  di  masa  pandemi  Covid-19  saat  ini  yang  sudah  ditetapkan  oleh  pemerintah menjadi bencana nasional (Syukur, 2020). Untuk penanganan dampak pandemi Covid-19 dan pemulihan ekonomi, pemerintah membutuhkan biaya besar dan sangat tergantung dari penerimaan (Kartiko, 2020).
Organisasi diharapkan mampu mempertahankan karyawannya yang berkualitas serta menjaga  mereka  agar  dapat  terus  meningkatkan  kinerjanya,  salah  satunya  dengan menetapkan  suatu  sistem  atau  strategi  tertentu  untuk  memberikan  keseimbangan  antara kontribusi  yang diharapkan dengan apa yang telah diberikan dalam bentuk imbalan  atau penghargaan tertentu (Narti, Lasmini, Marheni, & Martini, 2019).
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  atau  emosi  positif  yang  muncul  dari penilaian  terhadap  suatu  pekerjaan  atau  pengalaman  dalam  bekerja  (Tunjungsari,  2011). Kepuasan  dapat  dipengaruhi  oleh  puas  karena  pemberdayaan,  puas  karena  pemenuhan pekerjaan, puas karena pembayaran, puas karena kelompok kerja, puas karena keamanan, serta  puas  karena  sarana  dan  prasarana  (Akbar,  2017).  Penelitian  lainnya,  kepuasan pegawai mampu meningkatkan kinerja karyawan (Indrawati, 2013).
Penelitian  dari  (Syahril  &  Nurbiyati,  2016)  mencoba  untuk  mengkaitkan  antara reward  ekstrinsik dan intrinsik terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja,  dan  hasilnya menunjukkan  bahwa  secara  parsial  atau  simultan  reward  ekstrinsik  dan  intrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  di  PT.  Telkom Cabang Pekanbaru. Rewards ( Intrinsic and Extrinsic ) berpengaruh positif terhadap kinerja TCS,  OCS,  Leopard  &  Express  Couriers  Courier  Companies  of  Faisalabad  City . Sementara penelitian dari Natasya Michelle Putri Kentjana, Piter Nainggolan menunjukkan bahwa  Reward  memiliki  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan karyawan  tetap  PT.  Bank  Central  Asia  (BCA)  dan  juga  penelitian  dari  Hera  Wasiati menunjukkan bahwa Reward berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tenaga kependidikan STMIK AKAKOM.
Berdasarkan  uraian  penelitian  sebelumnya  diketahui  bahwa  masih  terdapat inkonsistensi hasil penelitian sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian kembali atas  hubungan  antar  variabel  tersebut.  Penelitian  ini  merupakan  pengembangan  dari penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Syahril & Nurbiyati (2016) di PT. Telkom Cabang Pekanbaru (yang merupakan BUMN yang merupakan sektor layanan umum yang mencari laba/keuntungan), menunjukkan bahwa variabel reward ektrinsik dan
intrinsik  baik  secara  parsial  maupun  simultan  mempengaruhi  kepuasan  dan  kinerja karyawan. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu, tempat,  objek,  populasi  dan  sampel  penelitian  yang  akan  dilakukan  berbeda  dengan penelitian sebelumnya. Tempat penelitian merupakan sektor pelayanan publik/pemerintahan  yang  tidak  mencari  laba/keuntungan  yaitu  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Pasuruan dan juga  objek penelitian,  populasi serta sampel adalah pegawai yang menjabat  sebagai Account  Representative di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Pasuruan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No.45/PMK.01/2021.
Objek penelitian adalah pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan yang menjabat  sebagai Account  Representative berdasarkan  Peraturan  Menteri  Keuangan Nomor  45/PMK.01/2021  selama  periode  penelitian  yang  berjumlah  39  pegawai  tidak termasuk peneliti. Tujuan penelitian ini adalah Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Reward  Intrinsik  terhadap  Kepuasan  Kerja Account  Representative di  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  data  pada  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer berasal  dari  data  jawaban  responden  terhadap  butir-butir  pernyataan  kuesioner  untuk kemudian  ditabulasi  guna  memperoleh  gambaran  variabel  penelitian  antara  lain  Reward Instrinsik dan Reward Ekstrinsik, Kinerja Pegawai, serta Kepuasan Kerja. Sedangkan data sekunder berupa data statistik objek penelitian dan data pendukung lainnya yang diperoleh dari Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan maupun sumber lain dapat menjadi latar belakang  maupun  memperkaya  analisa  hasil  penelitian,  Penelitian  ini  menggunakan sumber  data  berupa  jawaban  kuesioner  dari  responden  sebagaimana  dimaksud  dalam populasi  penelitian.  Sedangkan  sumber  data  data  sekunder  berupa  data  statistik  sumber daya manusia tahun per November 2021 dan data gambaran kinerja pencapaian penerimaan pajak tahun 2016 sampai dengan tahun 2020 yang diperoleh dari KPP Pratama Pasuruan. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan yang beralamat di Jalan Panglima Sudirman No 29, Pasuruan, Jawa Timur. Jumlah populasi hanya sebesar 39  responden  dan  jumlah  tersebut  kurang  dari  100,  maka  keseluruhan  populasi  akan dijadikan  responden,  sehingga  penelitiannya  disebut  dengan  penelitian  populasi  atau metode sensus.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi  responden  membahas  mengenai  karakteristik  individual  responden. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  yang  menduduki  jabatan Account Representative berdasarkan Peraturan Menteri Republik Indonesia Nomor
45/PMK.01/2021 tentang Account Representative (AR), yang bekerja di Kantor Pelayanan Pajak  Pratama  Pasuruan.  Awalnya  dalam  menjalankan  tugas, Account  Representative memiliki dua peran yaitu peran pengawasan  dan peran konsultasi, dan melalui Peraturan Menteri Republik Indonesia Nomor 45/PMK.01/2021, membuat AR hanya memiliki fungsi pengawasan. Dalam fungsi pengawasan Account Representative memiliki tanggung jawab untuk melakukan pengawasan kewajiban pembayaran dan pelaporan pajak wajib pajak. Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung kepada responden karena jumlah responden tidak terlalu banyak dan juga peneliti juga termasuk pegawai yang menduduki jabatan Account  Representative .  Pengumpulan  data  kuisioner  dari  responden  dilakukan mulai tanggal 28 Oktober 2021 sampai dengan 2 November 2021 dan didapatkan 39 data kuesioner dari responden sesuai dengan jumlah populasi dan sampel. Karekteristik
Pengaruh  Reward  Intrinsik  dan  Reward  Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Account  Representative  dengan Kepuasan Kerja
responden  yang  dibahas  pada  bagian  ini  meliputi  Jenis  kelamin,  berdasarkan  usia, berdasarkan  pendidikan,  berdasarkan  golongan  kepangkatan,  berdasarkan  masa  kerja, berdasarkan masa jabatan AR, dan berdasarkan take home pay /bulan.
Tabel 1. Data Jenis Kelamin Responden Karakteristik Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 22 56.41% Perempuan 17 43.59% Total 39 100.00%
Berdasarkan Tabel  1 diketahui bahwa responden terbanyak berjenis kelamin laki- laki,  yaitu  berjumlah  22  orang  (56.41%),  sedangkan  yang  berjenis  kelamin  perempuan sebanyak 17 orang (43.59%). Berikut ini adalah diagram lingkaran karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.
Gambar 1. Diagram Data Jenis Kelamin Responden (Sumber : KPP Pratama Pasuruan, 2021)
Data  hasil  kuesioner  penelitian  menunjukkan  bahwa  usia  responden  dapat dikategorikan sebagai berikut yaitu usia 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, dan >50 tahun dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 2.

## Data Usia Responden
Karakteristik Jumlah Persentase Usia 21-30 tahun 1 2.56% 31-40 tahun 25 64.10% 41-50 tahun 12 30.77% > 50 tahun 1 2.56% Total 39
100.00%
56,41% 43,59%

## Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  responden  terbanyak  berusia  31-40  tahun sebanyak  25  orang  (64.10%).  Sedangkan  untuk  responden  pegawai  berusia  21-30  tahun sebanyak  1  orang  (2.56%),  yang  berusia  41-50  tahun  sebanyak  12  orang  (30.77%),  dan yang berusia >50 tahun sebanyak 1 orang (2.56%). Di bawah ini adalah diagram lingkaran karakteristik responden berdasarkan usia.
Gambar 2. Diagram Data Usia Responden (Sumber : KPP Pratama Pasuruan, 2021)
Data  hasil  kuesioner  penelitian  menunjukkan  bahwa  latar  belakang  pendidikan terakhir responden dapat dikategorikan sebagai berikut yaitu pendidikan SLTA/Sederajat, Diploma I/III, S1/DIV dan Pascasarjana dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 3.

## Data Pendidikan Responden
Karakteristik Jumlah Persentase Pendidikan SLTA/ Sederajat 0 0.00% Diploma I/III 6 15.38% S1/D IV 29 74.36% Pascasarjana 4 10.26% Total 39 100.00%
Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa responden terbanyak berpendidikan S1/D IV berjumlah  29  orang  (74.36%)  dan  tidak  ada  yang  SLTA/Sederajat.  Sedangkan  untuk responden  berpendidikan  Diploma  I/III  sebanyak  6  orang  (15.38%)  dan  Pascasarjana sebanyak 4 orang (10.26%).
Pengujian  Hipotesis  dilakukan  berdasarkan  hasil  pengujian  Inner  Model  (model struktural) yang meliputi output r-square , t-statistics , dan p-values . Untuk melihat apakah suatu  hipotesis  itu  dapat  diterima  atau  ditolak  diantaranya  dengan  memperhatikan  nilai signifikansi  antar  kontrak, t-statistics ,  dan p-values .  Pengujian  hipotesis  penelitian  ini dilakukan  dengan  bantuan software SmartPLS  3.0.  Nilai-nilai  tersebut  dapat  dilihat  dari
2,56% 64,10% 30,77% 2,56% Usia 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun
Pengaruh  Reward  Intrinsik  dan  Reward  Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Account  Representative  dengan Kepuasan Kerja
hasil bootstrapping . Pada penelitian ini diperoleh t-tabel dengan nilai 2.02809. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima dengan  tingkat signifikansi P-Values<0.05 atau 5% (Yamin  &  Kurniawan,  2011),  t-statistics>2.02809,  dan  koefisien  beta  bernilai  positif. Pengujian efek mediasi dilakukan melalui dua pengujian model yaitu pengaruh langsung ( direct effect ) dan pengaruh tidak langsung ( indirect effect ). Hasil  pengujian  model  pengaruh  langsung  ( direct  effect )  menggunakan  SmartPLS 3.0 dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4.
Path Coefficients Hasil Uji Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) No Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values 1. X1  Z 0.613 0.620 0.088 6.954 0.000 2. X2  Z 0.386 0.385 0.114 3.390 0.001 3. X1  Y 0.545 0.562 0.124 4.376 0.000 4. X2  Y -0.009 -0.015 0.093 0.094 0.925 5. Z  Y 0.407 0.397 0.141 2.884 0.004
Sumber: Data kuesioner diolah, 2021
Sedangkan  hasil  pengujian  model  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect ) menggunakan SmartPLS 3.0 variabel Reward Intrinsik (X1) dan Reward Ekstrinsik (X2) terhadap Kinerja (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z)  sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5.
Path Coefficients Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
No Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values 1. X1  Z  Y 0.250 0.244 0.092 2.729 0.007 2. X2  Z  Y 0.157 0.154 0.073 2.142 0.033
Sumber: Data kuesioner diolah, 2021
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  langsung  secara individual Reward Intrinsik  dan Reward Ekstrinsik  terhadap  Kinerja Account Representative, maupun pengaruh individual kedua variabel tersebut secara tidak langsung terhadap Kinerja Account Representative melalui  kepuasan kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan. Variabel Reward Intrinsik diukur melalui indikator Penyelesaian ( Completion ), Pencapaian ( Achievement ), Otonomi (Autonomy), dan Pertumbuhan Pribadi ( Personal Growth ). Variabel Reward Ekstrinsik diukur melalui indikator Gaji, Tunjangan, Bonus, Pesangon, Jaminan Sosial dan Asuransi.
Variabel  Kinerja  diukur  melalui  indikator  Kuantitas  (seberapa  banyak),  Kualitas (seberapa baik), dan Ketepatan Waktu. Sedangkan variabel mediasi yaitu Kepuasan Kerja
Volume 2, Nomor 2, Februari 2022 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
diukur  melalui  indikator  Puas  Karena  Pemberdayaan  ( Satisfaction  With  Empowerment ), Puas  Karena  Pemenuhan  Pekerjaan  ( Satisfaction  With  Job  Fulfilment ),  Puas  Karena Pembayaran  ( Satisfaction  With  Pay ),  Puas  Karena  Kelompok  Kerja  ( Satisfaction  With Work  Group ), Puas  Karena  Keamanan  ( Satisfaction  With  Security ),  Puas  Karena  Sarana Dan Prasarana ( Satisfaction With Work Facilitation ).
Analisis  data  dilakukan  melalui  tahap  konseptualisasi  model  sampai  dengan pengujian  hipotesis  penelitian.  Hasil  analisis  diharapkan  mampu  menunjukkan  apakah variabel  eksogen  dan  variabel  mediasi  tersebut  secara  nyata  memengaruhi  atau  tidak memengaruhi kinerja pegawai yang menduduki jabatan Account Representative pada KPP Pratama  Pasuruan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Hasil  analisis  data menunjukkan bahwa signifikansi dan multikolinieritas konstruk first order yang dihasilkan pada  beberapa  indikator  perlu  dieliminasi  dari  variabel  penelitian  karena  tidak  mampu merefleksikan variabel laten/konstruk dalam penelitian. Hal ini dibuktikan dengan nilai p- value dan  nilai  AVE tidak memenuhi kriteria sesuai dengan dasar teori  yang digunakan. Namun  demikian  ada  beberapa  indikator  yang  secara  statistik  mampu  merefleksikan konstruk  atau  mampu  menujukkan  tingkat  signifikansi  dan  multikolinieritas  konstruk dalam  penelitian.  Berdasarkan  nilai p-value pada  tabel  4,  diketahui  bahwa  beberapa indikator  memiliki  signifikansi  tinggi  yang  ditunjukkan  dengan  nilai p-value <0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa indikator-indikator tersebut valid untuk mengukur kontruk pada second order . Reward intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal itu menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa reward intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, diterima (Syahril & Nurbiyati, 2016).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tingginya  reward  intrinsik  yang  berupa penghargaan non finansial mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang menduduki jabatan Account  Representative .  Hasil  ini  didukung  dengan  penilaian  pegawai  yang menduduki jabatan Account Representative tentang pemberian reward intrinsik yang pada umumnya  memiliki  penilaian  setuju.  Hal  itu  dapat  diartikan  bahwa  pegawai  yang menduduki  jabatan Account  Representative memiliki  persepsi  yang  baik  terhadap pemberian reward intrinsik  yang  diterapkan  di  KPP  Pratama  Pasuruan  (Atmaja, Suprihanto, & Suhartono, 2017).
Reward ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal itu  menunjukkan  bahwa  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa reward ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, diterima. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  tingginya reward ekstrinsik  yang  berupa  penghargaan  finansial  mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  yang  menduduki  jabatan Account  Representative (Putri,  2017).  Hasil  ini  didukung  dengan  penilaian  pegawai  yang  menduduki  jabatan Account  Representative tentang  pemberian  reward  ekstrinsik  yang  pada  umumnya memiliki penilaian setuju. Hal itu dapat diartikan bahwa pegawai yang menduduki jabatan Account Representative memiliki persepsi yang baik terhadap pemberian reward ekstrinsik yang diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  disimpulkan  bahwa reward ekstrinsik  yang berupa  penghargaan  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan Kepuasan  Kerja  Pegawai  yang  menduduki  jabatan Account  Representative . Reward ekstrinsik dan intrinsik positif signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja. Hasil penelitian ini  juga  memperkuat  penelitian  yang  menunjukkan  Penghargaan  (reward)  ekstrinsik berpengaruh  langsung,  positif,  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  pendidik Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK)  di  Kecamatan  Pandaan  Kabupaten  Pasuruan. Koefisien jalur standardize pengaruh langsung adalah sebesar 0,474 dengan p = 0,001 yaitu positif dan signifikan.
Pengaruh  Reward  Intrinsik  dan  Reward  Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Account  Representative  dengan Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  Kinerja  Pegawai.  Kesimpulan hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang menegaskan  bahwa  Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Kesimpulan uji hipotesis dalam penelitian juga sesuai dengan hasil l penelitian diketahui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Setiap  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  perlu  mendapatkan  kepuasan  dalam bekerja  yang  juga  dapat  berdampak  padapeningkatan  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dalam bekerja (Febriyana & Sary, 2015). Perasaan dan sikap positif atau negatif orang terhadap pekerjaannya  membawa  implikasi  pengaruh  terhadap  dirinya  dan  organisasi (Mangkulangit, 2018). Jika orang puas terhadap pekerjaannya ia menyukai dan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya tinggi, sebaliknya jika tidak puas dengan pekerjaannya  ia  tidak  termotivasi  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  dan  kinerjanya rendah. Kepuasan kerja merupakan kondisi  menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Pinem, 2021). Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

## KESIMPULAN
Pemberian reward intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja, sehingga dapat diartikan bahwa semakin baik dan tinggi pemberian reward intrinsik akan  meningkatkan  kepuasan  kerja Account  Representative di  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Pasuruan.  Pemberian reward ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  dan  tinggi pemberian reward ekstrinsik  akan meningkatkan  kepuasan kerja Account Representative di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Pasuruan.  Pemberian reward intrinsik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga dapat diartikan bahwa semakin baik dan tinggi pemberian reward intrinsik  akan meningkatkan kinerja Account Representative di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pasuruan.

## BIBLIOGRAFI
Akbar, A. D. I. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Cibabat Cimahi . Bandung: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas Bandung.
Atmaja,  Danny  Kusuma,  Suprihanto,  John,  &  Suhartono,  Suhartono.  (2017). Analisis Penerapan  Sistem  Remunerasi  Berbasis  Kinerja  Di  Kpp  Pratama  Wonosari .  STIE Widya Wiwaha.
Febriyana,  Wanda,  &  Sary,  Fetty  Poerwita.  (2015).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan pt. kabepe chakra 2015. EProceedings of Management , 2 (3). Indrawati,  Ayu  Desi.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta di kota denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan , 7 (2), 135–142. Irianto,  Jusuf.  (2011).  Manajemen  sumber  daya  manusia  sektor  publik  di  Indonesia: pengantar  pengembangan  model  MSDM  sektor  publik. Jurnal  Masyarakat, Kebudayaan Dan Politik , 24 (4), 281–291.
Kartiko,  Nafis  Dwi.  (2020).  Insentif  pajak  dalam  merespons  dampak  pandemi  covid-19
pada sektor pariwisata. Jurnal Pajak Dan Keuangan Negara (PKN) , 2 (1), 124–137. Mangkulangit,  Tegar.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bpr  Weleri Jayapersada  Di  Kendal .  Online.  http://eprints.  dinus.  ac.  id/17299/1/jurnal_16467. pdf.
Marditasari, Meylinda, & Sari, Shinta Permata. (2021). Determinan yang Mempengaruhi Tax  Saving  pada  Klasifikasi  Industri  Consumer  Goods  di  Indonesia. Perspektif Akuntansi , 4 (1), 75–88.
Narti,  Ni  Ketut,  Lasmini,  Ni  Ketut,  Marheni,  Lily,  &  Martini,  Ni  Komang  Suci.  (2019). Penerapan  Sistem  Pemberian  Reward  Pada  Hotel  Inna  Grand  Bali  Beach. Forum Manajemen STIMI Handayani Denpasar , 17 (2), 30–41. Pinem,  Faisal  Syahputra.  (2021). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk.  Kantor Cabang Medan . Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sumatera Utara. Putra,  Rizvanda  Meyliano  Dharma.  (2018). Inovasi  Pelayanan  Publik  Di  Era  Disrupsi (Studi  Tentang  Keberlanjutan  Inovasi  E-Health  di  Kota  Surabaya) .  Universitas Airlangga.
Putri,  Windi  Yesika.  (2017). Hubungan  Kompensasi  dengan  Motivasi  Kerja  Karyawan pada PT. Pusaka Prima .
Syahril,  Rizky  Ramadhan,  &  Nurbiyati,  Titik.  (2016).  Pengaruh  Reward  Ekstrinsik  &
Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Riset  Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Widya  Wiwaha  Program Magister Manajemen , 3 (1), 23–37.
Syukur, Muhammad. (2020). Insentif Pajak terhadap Sumbangan Covid-19 dari Perspektif Relasi  Hukum  Pajak  Indonesia  dengan  Hak  Asasi  Manusia. Jurnal  Suara  Hukum , 2 (2), 184–214.
Tunjungsari,  Peni.  (2011).  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada kantor  pusat  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Bandung. Jurnal  Universitas  Komputer Indonesia , 1 (1), 1–14.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.