Jurnal Semarak,Vol. 1,No.3,Oktober  2018 , Hal (107- 121)
@Pr                                                     @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL ILMIAH

## STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI DAN KOMPETENSI KARYAWAN PT. SANJAYATAMA LESTARI DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN LAIN

## Jublina Oktora

## ABSTRAK
Kemampuan  merencanakan  dan  mengelola  perubahan  yang  bersifat kebijakan  merupakan  sebuah  tuntutan  dalam  menghadapi  persaingan-persaingan yang  ada.  Karyawan dituntut mampu menerima  perubahan  yang ada, memahami berbagai  peraturan  yang  ada,  merencanakan,  melaksanakan  serta  mengevaluasi berbagai  macam  peraturan  dan  perubahan  yang  ada.  Karyawan  yang  diharapkan saat  ini  merupakan  karyawan  yang  mempunyai  pengetahuan  dan  berwawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Populasi  penelitian  adalah  karyawan  PT.  Sanjayatama  Lestari  berjumlah 95  orang.  Analisa  menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  nilai  R  sebesar 0.925.  Memanfaatkan  berbagai  perubahan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi keahlian  karyawan  melalui  motivasi  (X 1 ),  kompetensi  (X 2 )  dan  kinerja  (Y). Dengan  demikian  diharapkan  kemampuan  karyawan  PT.  Sanjayatama  Lestari dapat maju dan bersaing dalam menghadapi persaingan perusahaan lainnya.
Dengan  bantuan  SPSS  juga  maka  diperoleh  bahwa  motivasi  berpengaruh sebesar 4,210 dan kompetensi berpengaruh sebesar 6,283.
Kata  kunci:  motivasi  karyawan,  kompetensi  dan  kinerja  karyawan  PT. Sanjayatama Lestari.
Keywords: leading sector, industry,competiveness and location quatient

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Untuk  mencari  karyawan  baru yang  bekerja  di  PT.  Sanjayatama  Lestari biasanya  diserahkan  kepada  Kordinator Sektor  kemudian  dibuatkan  pengumuman kepada  karyawannya  secara  langsung. Dengan kata lain, biasanya yang mendaftar  menjadi  calon  karyawan  baru di  PT.  Sanjayatama  Lestari  merupakan
kerabat dari karyawan yang sudah bekerja di PT. Sanjayatama Lestari.
Namun  sebelum  karyawan  baru masuk menjadi karyawan PT.
Sanjayatama Lestari, mereka mengadakan test  kemampuan  dan  test  kesehatan  agar mereka  mengetahui  bagaimana  kondisi dan kemampuan calon karyawan tersebut.
Ketika kebutuhan fisiologis (seperti  makan  dan  minum)  sudah terpenuhi  maka  manusia  akan  berusaha
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
memenuhi aktualisasi diri. Motivasi merupakan  dorongan  agar  karyawan  PT. Sanjayatama  Lestari  mau  melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar.
Dalam bekerja diperlukan keahlian khusus  atau  kompetensi  karyawan,  oleh karena  itu,  perlu  adanya  pemberian pelatihan  kompetensi  karyawan  agar pengembangan diri karyawan PT. Sanjayatama  Lestari  berkembang  dan maju  sehingga  mampu  bersaing  dengan karyawan perusahaan lainnya. PT. Sanjayatama Lestari merupakan sebuah perusahaan yang bergerak  sebagai agency sumber  daya manusia  yang  selanjutnya  akan  dilatih menjadi SBA (sahabat belanja anda) yang gunanya  mempromosikan  produk-produk Unilever.  Oleh  karena  itu  perlu  adanya pelatihan-pelatihan  terhadap  pengenalan produk  Unilever  agar  karyawan  tersebut bisa memasarkan produk Unilever dengan baik,  menjaga  nama  baik  perusahaan  dan dapat memajukan perusahaan.
B. Identifikasi Permasalahan
Menurut  penjelasan  yang  penulis utarakan sebelumnya, diperolehlah beberapa  persoalan  yang  mempengaruhi kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari melalui pertanyaan berikut ini:
1. Benarkah  motivasi  mempengaruhi kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari? 2. Benarkah kompetensi mempengaruhi  kinerja  karyawan
PT. Sanjayatama Lestari?

## C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi dengan hal :
1. Motivasi menurut Danang Sunyoto (2013 : 191) yaitu poses keinginan sebagai  daya  penggerak  kemauan bekerja seseorang dan setiap motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang ingin dia gapai.
2. Uhar  Suharsaputra  (2013  :  217) menyatakan kompetensi yaitu suatu  karakter,  sifat  dari  seorang untuk  menghasilkan  kinerja  yang handal  di  dalam  pengetahuan  dan keahlian.

## D. Perumusan Masalah
Perumusannya  dapat  di  jabarkan seperti hal ini:
1. Benarkah motivasi karyawan mempengaruhi  kinerja  karyawan PT. Sanjayatama Lestari?
2. Benarkah  kompetensi  karyawan mempengaruhi  kinerja  karyawan PT. Sanjayatama Lestari?
E.  Adanya  Perolehan  Dari  Tujuan  dan
Manfaat Penelitian Yang Dilakukan
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL

## 1. Tujuannya
Dari  penjelasan  uraian  yang  penulis lakukan,  dapat  diperoleh  tujuannya  yakni sebagai berikut :
a. Agar penulis dan pembaca mengetahui adanya pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pada karyawan PT. Sanjayatama Lestari.
b. Agar penulis dan pembaca mengetahui adanya pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  pada karyawan  di  PT.  Sanjayatama Lestari.
2. Manfaat Adanya Penelitian
a. Kegunaan untuk teoritis :
1) Kegunaan untuk penulis dan
pembaca  yaitu  dapat  memperoleh penelitian baru mengenai kebijakan peningkatan sumber daya manusia khususnya dalam hal
2) motivasi  dan  kompetensi  yang dapat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.
3) Kegunaan untuk Universitas Pamulang  yaitu  bermanfaat  agar dunia pendidikan dapat
mengembangan  ilmu  manajemen baru  dan  dapat  menjadi  referensi penelitian  mengenai  motivasi  dan
kompetensi  yang  mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Kegunaan praktis :
1) Sebagai  evaluasi  hasil  uji  coba mengenai kebijakan yang
dilakukan  pihak  manajemen  PT.
Sanjayatama Lestari terkait dengan hal  motivasi,  kompetensi    dan kinerja karyawan.
2) Merupakan  sebuah  informasi  dan pengetahuan agar dapat
meningkatkan  kinerja  karyawan PT. Sanjayatama Lestari.
3) Adanya  pembuktian  nyata  bahwa terdapat motivasi serta kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  PT.
Sanjayatama Lestari.

## F. Kerangka Berpikir
Menurut  Sudaryono  (2014  :  205) motivasi  dikelompokkan  menjadi  dua motivasi  yakni  yang  pertama  yaitu dorongan  internal  adalah  faktor  yang berasal dari dalam diri pengikut kemudian dengan kesadaran tinggi melakukan sesuatu  dan  menjalankan  pekerjaannya.
Mereka  melaksanakan  kewajibannya  dan tanggungjawabnya tanpa adanya kekerasan  dan  hasrat  ingin  di  puji.  Untuk seorang pekerja, bekerja merupakan suatu kewajiban  dan  hal  penting  yang  harus dilakukannya. Yang kedua yaitu dorongan
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
yang  asalnya  dari  luar  diri  seseorang, misalnya  keluarga,  kekasih  dan  teman dekat.  Setelah  itu  orang  tersebut  akan bekerja karena berharap mendapatkan gaji dan  tunjangan  yang  dapat  diberikan kepada orang lain dan juga dia pergunakan untuk keperluannya sendiri.
Kompetensi  menurut  Hollyforde dan  Whiddett  (2003  :  7)  adalah  perilaku yang individu tunjukkan ketika melakukan tugas  pekerjaan  yang  relevan  secara efektif  dalam  konteks  suatu  organisasi. Oleh  sebab  itu  kompetensi  diperlukan agar  para  pekerja  dapat  secara  cekatan menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan oleh  atasannya  di  PT.  Sanjayatama Lestari.

## G. Hipotesis Dari Penelitian ini
Sugiyono  (2009  :  64)  mengatakan bahwa hipotesis merupakan dugaan sementara  yang  ada  terkait  dengan berbagai  masalah  penelitian  yang  ada, dimana  masalah  penelitian    dinyatakan dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan  dan pernyataan.  Bersifat sebagai  dugaan karena jawaban yang pasti baru berdasarkan  pada  teori-teori  yang  ada, belum  didasarkan  pada  fakta-fakta  di lapangan yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sesuai dengan
berbagai masalah yang telah penulis teliti, diperoleh hipotesisnya yakni:
 Ho : ρ = 0 belum adanya hubungan yang saling berpengaruh antara  motivasi  karyawan  PT. Sanjayatama Lestari dan kompetensi karyawan PT. Sanjayatama Lestari kepada kinerja karyawan di PT. Sanjayatama Lestari.  Ha : ρ ≠ 0 sudah adanya hubungan  yang  saling  terkait antara  motivasi  karyawan  Pt. Sanjayatama Lestari dan kompetensi karyawan PT. Sanjayatama Lestari terhadap kinerja karyawan pada PT. Sanjayatama Lestari.
 ρ  =  nilai  korelasi  dalam  formulasi yang dihipotesiskan.

## II. LANDASAN TEORI PENELITIAN
A.  Arti  Dari  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Menurut  Marihot  Tua  (2012  :  1) yaitu human  resource  management  is  the activities  undertaken  to  attack,  develop, motivate  and  maintain  a  high  performing workforce within the organization. Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah aktivitas  yang  dilakukan  merangsang, mengembangkan, memotivasi dan
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
memelihara  kinerja  yang  tinggi  dalam organisasi.
B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja
Selama  karyawan  bekerja  di  suatu perusahaan  maka  perlu  diadakan  evaluasi terhadap  kinerjanya  yang  dilakukan  oleh atasannya,  oleh  bagian  personil  dan  oleh panitia khusus yang ditunjuk.
Menurut  Murray  Ainsworth  (2002 :  3)  menyatakan  bahwa performance  is means an outcome – a result. It is the end point  of  people,  resources  and  certain environment  being  brought  together,  with intention  of  producing  certain  things, whether  tangible  product  or  less  tangible service. To the extent that this interaction results  in  an  outcome  of  the  desired  level and  quality,  at  agreed  cost  levels, performance will be judged as satisfactory,  good  or  excellent.  To  the extent  that  the  outcome  is  disappointing for  whatever  reason,  performance  will  be judged  as  poor  or  deficient. Artinya kinerja  adalah  hasil-hasilnya.  Itu  adalah hasil  titik  akhir  dari  orang,  sumber  daya dan  lingkungan  tertentu  yang  dibawa bersama-sama, dengan tujuan untuk memproduksi  hal-hal  tertentu,  apakah produk  nyata  atau  jasa  kurang  nyata. Sejauh  interaksi  ini  menghasilkan  hasil
dari tingkat yang diinginkan dan berkualitas,  pada  tingkat  biaya  yang disepakati,  maka  kinerja  akan  dinilai memuaskan,  baik  atau  sangat  baik.  Jika hasilnya  mengecewakan  karena  alasan apapun,  maka  kinerja  akan  dinilai  miskin atau kekurangan.

## 2.Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  adalah  suatu  evaluasi terhadap tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditentukan,
guna bahan pertimbangan  dalam  menentukan  gaji, promosi,  kompensasi,  perlunya  pelatihan atau  pengembangan  dan  bahkan  sampai untuk pemberhentian seseorang.
Penilaian  kinerja  ini  mencakup kegiatan  untuk  memonitor  pelaksanaan pekerjaan  karyawan  apakah  sudah  sesuai dengan  keinginan  perusahaan  atau  belum sesuai dengan keinginan organisasi. Dalam  hal  ini  yang  bertanggungjawab dalam  penilaian  tersebut  adalah  kepala bagian masing-masing.
Menurut  Uhar  Suharsaputra  (2013  :  215) memberikan  gambaran  lebih  rinci  dan komprehensif  tentang  faktor-faktor  yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:
a. Variabel individu, meliputi kemampuan, keterampilan,
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
demografi  (umur,  asal  usul,  jenis kelamin).
b. Variabel organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian,
belajar  dan motivasi.

## C. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Manusia  adalah  makhluk  sosial yang  memiliki  kebutuhan,  perasaan, pikiran  dan  motivasi.  Setiap  manusia dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan  pada dasarnya didorong oleh motivasi. Manusia bekerja  keras  dengan  harapan  dapat memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  dari hasil pekerjaannya. Motivasi dalam setiap organisasi  dapat  mempengaruhi  tingkat pencapaian  prestasi  kerja  pegawai  yang berhubungan  dengan  suatu  persyaratan pekerjaan.
Menurut Suparno Eko (2014 : 183) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong  prilakunya  untuk  melakukan tindakan.  Besarnya  intensitas  kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan  suatu  tugas  atau  mencapai sasaran,  memperlihatkan  sejauh  mana tingkat motivasinya.
2.Hierarki
kebutuhan menurut Abraham Maslow (2012 : 30)
a. Psychological  needs (kebutuhan fisiologis)  seperti  makan,  minum, gula, garam, protein, istirahat, seks dan lain-lain.
b. Safety  needs (kebutuhan  akan  rasa aman)  seperti  kebutuhan  akan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur,  hum,  keteraturan,  batas, bebas dari takut dan cemas.
c. Love needs/Belonging needs
(kebutuhan  akan  cinta  kasih) seperti  kebutuhan  kasih  saying keluarga,  teman,  pasangan  dan anak,  selain  itu  juga  kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok masyarakat. d. Esteem needs (kebutuhan penghargaan)  seperti  kebutuhan kekuatan, penguasaan, kompetensi, kepercayaan diri, kemandirian, kebutuhan
penghargaan  dari  orang  lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi  penting,  kehormatan  dan apresiasi.
e. Self actualization needs
(kebutuhan aktualisasi diri) seperti kebutuhan  orang  untuk  menjadi yang  seharusnya  sesuai  dengan
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
potensinya, kebutuhan kreatif, realisasi  diri,  perkembangan  diri, kebutuhan  harkat  kemanusiaan untuk mencapai tujuan, terus maju, menjadi  lebih  baik,  kebutuhan berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman.

## D. Kompetensi
Menurut Wina Sanjaya (2013 : 70) kompetensi adalah perpaduan dari
pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.
Seseorang yang telah memiliki kompetensi  dalam  bidang  tertentu,  bukan hanya  mengetahui  tetapi  juga  dapat
memahami dan menghayati bidang tersebut  yang  tercermin  dalam  pola perilaku  sehari-hari.  Dalam  kompetensi sebagai  tujuan,  di  dalamnya  terdapat beberapa aspek yaitu:
1) Pengetahuan  ( Knowledge )  yaitu
kemampuan dalam bidang
kognitif.
2) Pemahaman ( Understanding ) yaitu kedalaman pengetahuan yang
dimiliki setiap individu. 3) Kemahiran ( Skill ) yaitu kemampuan individu untuk melaksanakan secara praktik
tentang  tugas  atau  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya.
4) Nilai  ( Value )  yaitu  norma-norma yang  dianggap  baik  oleh  setiap individu. Nilai inilah yang selanjutnya  akan  menuntun  setiap individu dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
5) Sikap  ( Attitude )  yaitu  pandangan individu terhadap sesuatu.
6) Minat
( Interest ) yaitu kecenderungan individu untuk melakukan sesuatu perbuatan.Minat adalah aspek
yang  dapat  menentukan  motivasi seseorang melakukan aktivitas tertentu.

## E. Penelitian Terdahulu
Dalam  melaksanakan  penelitian tidak  terlepas  dari  kajian  penelitian sebelumnya  sebagai  landasan  dan  acuan arah dari penelitian ini.
Contoh  penelitian  terdahulu  yang dipandang  relevan  dengan  penelitian  ini, yaitu sebagai berikut:
1) Penelitian Gusti Ayu Riska
Riyanti,  I  Gede  Adnyana  Sudibya dengan  judul  pengaruh  motivasi dan  kompetensi  terhadap  kinerja
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
karyawan  pada  RSU  Dharma Usadha.
2) Penelitian  Ronald  Listio  dengan judul  pengaruh  kompetensi  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Aliannz Life Indonesia wilayah Jawa Barat.
3) Penelitian  Linawati  dengan  judul pengaruh  motivasi,  kompetensi, keterampilan dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  (studi pada PT. Herculon Carpet Semarang).

## III.METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam melakukan penelitian diperlukan  suatu  batasan  yang  dapat memudahkan  penelitian  agar  menjadi lebih  efektif  dan  efisien.  Untuk  itu  dalam penelitian ini yang menjadi ruang lingkupnya antara lain :

## 1. Tempat Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  PT.  Sanjayatama Lestari  yang  beralamat  di  Jl.  Siaga  1 nomor  21,  Pejaten  Barat  Pasar  Minggu, Jakarta Selatan.
2. Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini penulis membutuhkan waktu 3 bulan,  yaitu mulai tanggal  10  Agustus  2018  sampai  dengan
21  Oktober  2018.  Dan  untuk  pembagian kuesioner dilaksanakan pada jam operasional  kantor  PT.  Sanjayatama Lestari yaitu pada hari kerja, Senin sampai dengan  Jumat,  jam  08.00  WIB  sampai dengan  17.00  WIB.  Waktu  ini  juga digunakan  untuk  observasi  pendahuluan, penyusunan  surat  izin,  pengumpulan kepustakaan, penentuan sampel, instrumen  penelitian,  pengumpulan  data, analisis data, penyebaran kuesioner, konsultasi,  pengolahan  data,  pembuatan draft laporan, penyempurnaan laporan dan penyusunan akhir.

## 3. Metode Penelitian
Metode penelitian  yang  digunakan adalah  metode  survey  dan  wawancara dengan  pendekatan  kausal  menggunakan skala  Likert.  Instrumen  penelitian  yang digunakan berbentuk kuesioner. Penggunaan kuesioner untuk
mendapatkan  data  dari  setiap  variabel penelitian.  Dalam  penelitian  ini  terdapat 3 (tiga)  variabel  yang terdiri dari 2 (dua) variabel bebas  yaitu motivasi, kompetensi dan  1  (satu)  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini penulis mendeskripsikan  data  variabel  dalam konstelasi  penelitian  yang  digambarkan sebagai berikut:
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Gambar 3.1 Konstelasi
Penelitian Keterangan Konstelasi Penelitian: X 1 : Motivasi X 2 : Kompetensi Y : Kinerja Konstelasi penelitian tersebut
menggambarkan  bagan  pengaruh  antar variabel yang peneliti teliti.
B. Sensus
Target penelitian yang ingin diteliti yaitu para karyawan PT. Sanjayatama  Lestari  yang  berjumlah  95 karyawan.
C. Sumber Data
Sumber data yaitu keterangan yang benar  dan  nyata,  yang  dapat  dijadikan kajian  analisis    atau  kesimpulan  dalam sebuah  analisis  atau  kesimpulan  dalam sebuah  penelitian.  Untuk  memperoleh data  dan  informasi  yang  akurat  dan objektif, maka dilakukan teknik pengumpulan data, sebagai berikut : 1. Data Primer Data ini didapat
dengan menggunakan  kuesioner  melalui  studi lapangan.
Data  primer  dalam  penelitian  ini adalah  data  karyawan  PT.  Sanjayatama Lestari .
2. Data Sekunder
Data  sekunder  merupakan  data yang diolah lebih lanjut sehingga menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik,
diagram,  dan  sebagainya  sehingga  lebih informatif  oleh  pihak  lain  (Husein  Umar, 2008 : 84).
Data sekunder penelitian ini berasal  dari  olahan  data  karyawan  PT. Sanjayatama Lestari.
D. Metode Pengumpulan Data
Dalam  penulisan  ini,  diperlukan data  dan  berbagai  informasi,  untuk mendapatkannya maka penulis melakukan pengumpulan  data  tersebut  dengan  cara- cara sebagai berikut :

## 1. Observasi
Peneliti melakukan
pengamatan  secara  langsung ke PT. Sanjayatama Lestari.
2. Kuesioner
Kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  para  responden untuk dijawab. Kuesioner
(X 1 )
(X 2 ) Y
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
merupakan instrumen pengumpulan data yang efisien bila  peneliti  tahu  dengan  pasti variabel  yang  akan  diukur  dan tahu  apa  yang  bisa  diharapkan dari para responden (V.
Wiratna Sujarweni, 2015 : 94).
E. Metode Analisis Data
Analisis  data  diartikan  sebagai upaya  data  yang  sudah  tersedia  kemudian diolah dengan statistik dan dapat digunakan untuk mejawab rumusan masalah  dalam  penelitian  (V.  Wiratna Sujarweni, 2015: 121).
Dalam  penelitian  ini,  data  yang terkumpul akan dianalisis untuk menghasilkan  informasi  yang  bermanfaat. Dengan  analisis  data,  peneliti  dapat memberikan  jawaban  dari  masalah  yang dibahas  dalam  penelitian  serta  temuan- temuan yang dapat dijadikan masukan.

## IV.PEMBAHASAN HASIL
PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Sanjayatama Lestari
merupakan merupakan sebuah perusahaan yang  bergerak  sebagai agency sumber daya  manusia  yang  selanjutnya  akan dilatih  menjadi sales  promotion  girl (SPG),  namun  PT.  Sanjayatama  Lestari
bukan  memakai  nama  SPG  melainkan mereka  memakai  nama  SBA  (Sahabat Belanja  Anda)  khusus  untuk  produk- produk  Unilever,  yang  kemudian  mereka akan ditempatkan di Hypermarket, Supermarket dan MTI (toko independent ).
Hypermarket itu sendiri terdiri dari carefour, lottemart, giant, hero, hypermart dan  foodmart.  Kemudian  supermarket  itu terdiri  dari  superindo,  Ramayana,  tip  top dan  diamond.  Selanjutnya  MTI  (toko independent )  merupakan  sebuah  mini super  atau  sebuah  toko  yang  mempunyai beberapa  karyawan  dan  dikendalikan sendiri oleh pemiliknya.
Demi  mencapainya  promosi  dan
target penjualan Unilever, PT.
Sanjayatama  Lestari  juga  melatih general trade (GT)  yang  akan  ditempatkan  di sebuah toko yang ada di pasar.

## 1.
Visi Meningkatkan  penjualan  produk Unilever.
2. Misi
a. Berusaha menjual produk Unilever sebanyak-banyaknya.
b. Menjadi  rekan  yang  utama  bagi para konsumen produk Unilever.
c. Berusaha meningkatkan target penjualan produk Unilever.

## 3.Karakteristik Responden
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Data  primer  penelitian  ini  dikumpulkan dari  95  responden  yang  merupakan
karyawan PT. Sanjayatama
Lestari.
Karakteristik  responden  dalam  penelitian ini  adalah  berdasarkan  jenis  kelamin, umur,  status  pernikahan,  jenis  pekerjaan, dan lamanya sudah menjadi karyawan.
B. Hasil Uji Instrumen 1. Hasil Uji Validitas dan

## Reliabilitas
Sebagai  langkah  awal,  penulis  ingin menguji  valid  atau  tidaknya  setiap pernyataan  dalam  kuesioner,  dengan menggunakan  uji  validitas.  Pengujian validitas  dilakukan  dengan  menghitung koefisien  korelasi  antara  setiap  skor  butir instrumen  dengan  skor  total.  Koefisien korelasi  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  korelasi Product  Moment , dimana  dalam  penghitungannya  penulis menggunakan  bantuan software  IBM Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS) versi.16 for Windows.

## 2. Hasil Analisis Deskriptif
Dengan  menggunakan  indikator  maka diperoleh  nilai  dan  kategori  untuk  kedua variabel penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.1
Rata-rata Skor dan Kategori Variabel
Penelitian Variabel Rerata skor Kategori Motivasi 3,19 Kadang- kadang Kompetensi 3,85 Kadang- kadang Sumber : hasil olah data primer, 2018 3. Hasil Uji Analisis Korelasi

## Pearson
Konsep  dasar  uji  analisis  korelasi bertujuan untuk mengetahui tingkat keeratan  hubungan  antar  variabel  yang dinyatakan  dengan  koefisien  korelasi  (r). Jenis  hubungan  antar  variabel  X  dan  Y dapat bersifat positif dan negatif. Dasar pengambilan keputusan :
 Jika  nilai  Signifikansi  <  0,05,
maka terdapat pengaruh yang signifikan
 Jika  nilai  Signifikansi  >  0,05,
maka pengaruh tidak signifikan
4. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber : hasil olah data primer, 2018
Tabel di atas menjelaskan besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar  0,925.  Dari output tersebut
Tabel 4.2 Hasil Uji  Koefisien Determinasi Model Summary
Mode l R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,925 a ,856 ,280 4,009
a. Predictors: (Constant), motivasi, kompetensi
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar  0,856  yang  mengandung pengertian  bahwa  pengaruh  variabel kinerja  (Y)  ditentukan  oleh  variabel motivasi  dan  kompetensi.  Sedangkan sisanya 14,4% ditentukan oleh faktor lain, seperti budaya organisasi, kompensasi dan lingkungan kerja.
5. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Analisis regresi tidak hanya sekedar  menguji  hubungan  atau  pengaruh dan arah hubungannya variabel bebas (X) terhadap  variabel  terikat  (Y),  tetapi  juga dapat  mengestimasi  atau  memprediksi seberapa  besar  perubahan  variabel  terikat ketika  terjadi  perubahan  pada  variabel bebas dengan melihat koefisien
regresinya. Analisis regresi yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah regresi  linear  sederhana,  karena  hanya terdapat dua variabel bebas yaitu motivasi dan kompetensi.
6. Hasil Pengujian Hipotesis
Uji t dalam regresi linear sederhana  digunakan  untuk  menguji signifikansi  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  secara  parsial atau  individual.  Uji  t  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  menguji  signifikansi
pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Hasil  hipotesis  dapat  dirumuskan  sebagai berikut :
• Ho : ρ = 0, tidak terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  motivasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan PT. Sanjayatama Lestari.
•
Ha : ρ ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Sanjayatama Lestari.

## V.KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian
dan hasil analisa, dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Hal  ini  terlihat  pada indikator seperti jenjang karir yang diberikan  oleh  PT.  Sanjayatama Lestari yang dianggap dapat memotivasi  para  karyawan  untuk bekerja  sebaik  mungkin  sehingga karyawan  mampu  mencapai  target yang diberikan oleh perusahaan.
2. Variabel  kompetensi  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
karyawan.  Hal  ini  terlihat  pada indikator seperti karyawan mampu menguasai  bidang  tugasnya,  yang fungsinya  membantu  karyawan agar  menyelesaikan  pekerjaannya secara cepat dan akurat.

## B. Saran
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian, maka  dapat  dibuat  beberapa  saran terhadap perusahaan, yaitu
1. Pemimpin hendaknya memberikan kepercayaan kepada karyawan agar karyawan lebih bertanggungjawab  terhadap  tugas
yang diberikan.
2. Pemimpin  seharusnya  konsisten terhadap  visi  dan  misi  perusahaan sehingga  para  karyawan  juga termotivasi untuk tetap konsisten.
3. Pemimpin  sebaiknya  memberikan penghargaan  kepada  karyawannya jika  melakukan  tugasnya  dengan baik dan menguntungkan perusahaan. 4. Pemimpin  sebaiknya  memberikan pelatihan ( training ) kepada karyawan PT. Sanjayatama Lestari untuk menggunakan Bahasa Inggris karena visitor PT,
Sanjayatama  Lestari  ada  yang berasal  dari  luar  negeri,  sehingga
komunikasi  juga  berjalan  dengan baik.
5. Meskipun motivasi dan kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, namun disarankan
kepada penelitian berikutnya untuk meneliti pengaruh variabel lainnya seperti budaya
organisasi, kompensasi  dan  lingkungan  kerja di  PT.  Sanjayatama  Lestari  yang fungsinya agar demi meningkatkan kemajuan PT. Sanjayatama Lestari.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainsworth, Murray, Managing Performance, Managing People: Understanding  and  Improving  Team Performance ,  Frenchs  Forest:  Pearson Education, 2002. Eko, Suparno, Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta: Ardadizya Jaya, 2014.
Ferdinand,  Augustynd, Metode  Penelitian Manajemen ,  Semarang:  AGF  Books,
2006.
K.  Hoy,  Wayne  &  Cecil  G.  Miskel,
Educational Administration Theory,
Research  and  Practice, New  York:  Mc
Graw Hill, 2005.
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Keran,  Kristina  Nugi , Pengaruh  Motivasi Kerja,  Kompetensi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Yayasan Bintang  Timur  Tanggerang ,  Universitas Esa Unggul, 2012. Khozin, Hierarki  Kebutuhan  Maslow Dalam  Perspektif  Pendidikan  Islam,
Yogyakarta: Interpena, 2012. Listio, Ronald , Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Aliannz  Life  Indonesia Wilayah Jawa Barat , Universitas Komputer Indonesia Bandung, 2010.
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001.
Mulyasa,  E., Manajemen  Berbasis
Sekolah  Konsep,  Strategi  dan Implementasi , Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya Offset, 2011.
Noe,  A  Raymond, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Mencapai Keunggulan  Bersaing ,  Jakarta:
Salemba Empat, 2013.
Pramono,  Agus,  Dian  Triyani.
Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang, Jurnal dinamika
volume 1 nomor 5, 2010.
Putra,  Nicko  Permana , Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Indonesia
Power Semarang , Jurnal Indonesia Power Semarang, 2013.
Riyanti  Gusti  Ayu  Riska,  I  Gede
Adnyana Sudibya , Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
RSU  Dharma  Usadha, (Fakultas
Ekonomi  Universitas  Udayana, 2012), h. 622. Rosadi, Dodi, Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Pegawai  di  Pusat  Pembinaan, Pendidikan Dan Pelatihan Peneliti–LIPI ,  Pusat  Pembinaan, Pendidikan Dan Pelatihan Peneliti–LIPI, 2015. Sanjaya,  I  Kadek  Edy,  Ayu  Desi Indrawati. Pengaruh  Kompetensi,
Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pande Agung Segara Dewata , Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, 2013.
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Sanjaya, Wina, Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan , Jakarta:  Kencana  Prenadamedia Group, 2013.
Santoso,  Singgih, Menggunakan SPSS  Untuk  Statistik  Parametrik ,
Jakarta:  Alex  Media  Komputindo,
2006. Saptianingsih,  Bayu, Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi  PT.  Nyonya  Meneer
Semarang, lib.unnes.ac.id, 2010.
Sekaran,  Uma, Research  Methods
For  Business, Jakarta:  Salemba
Empat, 2006.
Simanjuntak Friskha Dora, Ahmad
Calam. Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)
Cabang  Binjai  Wilayah  Sumatera
Utara ,  Jurnal  SAINTIKOM  Vol.
11 No.2, 2012.
Sugiyono. Metode Penelitian
Administrasi ,  Bandung:  Alfabeta,
2002. Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D ,  Bandung:
Alfabeta CV, 2009.
Suharsaputra,  Uhar. Administrasi Pendidikan ,  Bandung:  PT.  Refika Aditama, 2013.
Sunyoto, Danang, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:
CAPS, 2013.