DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.013.1.09

## PENGARUH KOMPENSASI, BEBAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Syardiansah
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Samudra Email: syardiansah@unsam.ac.id

## Maulana Rahman
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas samudra Email: maulana.rahman@unsam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan PT  Socfindo,  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Socfindo,  pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Socfindo dan pengaruh kompensasi, beban kerja dan  disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Socfindo.  Populasi  dalam penelitian  ini  berjumlah  103  orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penentuan jumlah  sample  adalah probability menggunakan  simple  random  sampling,  yang menggunakan  rumus  Slovin  sehingga  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  83 orang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  beban  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  secara  simultan kompensasi, beban kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa sebesar  46,6%  variabel  kompensasi,  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  dapat  menjelaskan variabel kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, beban kerja, disiplin kerja, kinerja
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## PENDAHULUAN
Dalam sebuah perusahaan banyak dinamika dan tuntutan kerja yang harus dilalui oleh seorang  karyawan.  Karyawan  yang  mampu  mengikuti  dinamika  dan  memenuhi  tuntutan pekerjaan yang sudah diatur oleh perusahaan merupakan karyawan yang akan menjadi sukses dalam  pekerjaannya.  Perusahaan  tidak  dengan  serta  merta  akan  memberikan  kompensasi yang  layak  kepada  karyawan  apabila  karyawan  yang  bersangkutan  tidak  dapat  memenuhi yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Hal  ini  seperti  sebuah  hubungan  yang  saling menguntungkan  dimana  bila  karyawan  mampu  memenuhi  keinginan  perusahaan  maka kompensasi  atau  imbal  jasa  yang  diperoleh  perusahaan  akan  sebanding  dengan  yang dilakukannya. Pada sisi yang lain bisa didapatkan bahwa apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan yang telah dilakukannya maka dapat menurunkan hasil kerja  atau  kinerja  dari  karyawan  bersangkutan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Syardiansah  (2018)  dan  Syardiansah,  dkk  (2018)  yang  dilakukan  pada  PT Mopoli  Raya  diketahui  bahwa  sebesar  54,8%  variabel  kompensasi  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Seorang  karyawan  akan  mendayagunakan  setiap  kemampuan  dalam dirinya  dan  memberikan  kontribusi  pada  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja yang  diberikan  masing-masing  karyawan  diperlukan  suatu  penilaian.  Penilaian  dapat dilakukan  untuk  mengetahui  kemampuannya  dalam  melaksanakan  pekerjaan.    Karyawan merupakan  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  perusahaan,  karyawan  memegang  peran dalam menjalankan kegiatan. Sehingga keberhasilan ditentukan dari kualitas setiap karyawan yang tergabung di dalamnya.
Kompensasi  karyawan  pada  semua  perusahaan  juga  selalu  dikaitkan  dengan  beban kerja  yang  diberikan.  Semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diberikan  kepada  seorang  karyawan maka kompensasi yang selayaknya diterima harus sesuai. Menurut Sitepu (2013) beban kerja adalah:  “Besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan/unit  organisasi  dan merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dan  norma  waktu”.  Dengan  demikian  sesuainya beban kerja dan kompensasi yang diterima karyawan maka akan kemingkatkan kinerja yang dihasilkan  dari  hasil  kerja  seorang  karyawan.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  seseorang pegawai  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati bersama  (Muis,  dkk.,  2018).  Kinerja  menjadi  cerminan  kemampuan  dan  keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Saat ini jumlah
http://doi.org/10.21009/JRMSI
karyawan  pada  PT.  Socfindo  yang  berada  di  Kecamatan  Kejuruan  muda  Kabuapten  Aceh Tamiang sebanyak 103 orang.
Beban  kerja  yang  tinggi  akan  mampu  diatasi  oleh  karyawan  bila  dibarengi  dengan disiplin  dalam  bekerja.  Disiplin  dalam  kerja  ini  merupakan  ketertauran  seorang  karyawan dalam melaksanakannya pekerjaannya. Dengan semakin disiplinh dalam bekerja maka beban kerja  akan  terasa  lebih  ringan.  Disiplin  kerja  ini  akan  berdampak  kepada  kinerja  seorang karyawan.  Hal  ini  bisa  dilihat  bahwa  dengan  disiplin  banyak  pekerjaan  yang  tertunda dikerjakan  akan  cepat  terselesaikan  karena  tidak  ada  kata  menunda  pekerjaan  yang  harus dilaksanakan saat ini juga. Penelitian yang dilakukan oleh Syardiansah (2019) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pati Sari di Aceh Tamiang.

## TELAAH PUSTAKA

## Kompensasi
Bila menyingung topik berkenaan karyawan, tentu tidak jauh dari perihal kompensasi. Kompensasi  adalah  salah  satu  hal  yang  terkait  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan. Beberapa  ahli  mendefinisikan  kompensasi  sesuai  dengan  yang  diyakininya,  antara  lain: menurut  Hasibuan  (2019),  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang langsung, atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  pada  perusahaan.  Sedangkan  menurut  Nawawi  (2011),  kompensasi  adalah penghargaan/ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja.    Dan  menurut  Handoko (2014),  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk kerja mereka. Namun Menururt Wibowo (2016) Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  seorang pekerja atau karyawan sebagai imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial maupun  non- finansial.
Pemberian  kompensasi  sendiri  pastinya  memiliki  tujuan.  Menurut  Hasibuan  (2019), kompensasi  memiliki  tujuan  sebagai  ikatan  kerjasama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Menurut Handoko  (2014),  kompensasi  memiliki  berbagai  tujuan  yang  mungkin  saling  bertentangan
dan  mengandung  permasalahan  “trade-offs”.  Secara  terinci,  tujuan-tujuan  yang  hendak dicapai  diuraikan  sebagai  berikut:  (1).  Memperoleh  Personalia  yang  Qualified,  kompensasi perlu  ditetapkan  cukup  tinggi  untuk  menarik  para  pencari  pekerjaan.  Karena  banyak perusahaan  bersaing  untuk  memperoleh  karyawan  yang  kompeten,  maka  ada  baiknya perusahaan  memberikan  kompensasi  yang  sesuai  dengan  kemampuan  yang  mereka  miliki. Sehingga  akan  menarik  para  pencari  kerja  agar  tertatik  terhadap  perusahaan  tersebut.  (2). Mempertahankan Para Karyawan yang ada sekarang, bila tingkat kompensasi tidak bersaing, maka  akan  banyak  karyawan  kompeten  akan  mengundurkan  diri  dari  perusahaan.  Untuk mencegah.  adanya  hal  tersebut,  perusahaan  harus  menjaga  agar  perusahaan  dapat  tetap bersaing  dengan  perusahaan-perusahaan  lain.  (3).  Menjamin  Keadilan  Pengupahan  dan penggajian  berusaha  untuk  memenuhi  prinsip  keadilan  bagi  para  pekerja.  Keadilan  atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting untuk diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.  (4).  Menghargai  Perilaku  yang  diinginkan,  kompensasi  hendaknya  mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab,  dan  perilaku-perilaku  lain  dapat  dihargai  melalui  rencana  kompensasi  yang  efektif. (5).  Mengendalikan  biaya-biaya,  suatu  program  kompensasi  yang  rasional  membantu organisasi  untuk  mendapatkan  dan  mempertahankan  sumber  daya  manusianya  pada  tingkat biaya  yang  layak.  Tanpa  struktur  pengupahan  dan  penggajian  sistematik  organisasi  dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawannya. (6). Memenuhi peraturan-peraturan legal, seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.  Program  kompensasi  yang  baik  memperhatikan  kendala-kendala  tersebut  dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  salah  satu  aspek  yang  harus  di  perhatikan  oleh  setiap organisasi,  karena  beban  kerja  salah  satu  yang  dapat  menigkatkan  kinerja  pegawai.  Teknik analisis  beban  kerja  ( workload  analysis )  memerlukan  penggunaan  rasio  atau  pedoman  staf standar  untuk  menentukan  kebutuhan  personalia,  analisis  beban  kerja  mengidentifikasi  baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang di perlukan dalam mencapai tujuan organisional. Berikut ini pengertian beban kerja menurut beberapa ahli, yaitu: Menurut Munandar (2014:), yaitu:  “Satu  kondisi  dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya  yang  harus  di  selesaikan  pada batas  waktu  tertentu”.  Menurut  Sujarweni  (2014)  beban  kerja  adalah:  “Sekumpulan  atau
sejumlah  kegiatan  yang  harus  di  selesai  oleh  suatu  unit  organisasi  atau  pemegang  jabatan dalam  jangka  waktu  tertentu”.  Menurut  Koesomowidjojo  (2017)  beban  kerja  merupakan segala  bentuk  pekerjaan  yang  diberikan  pada  sumber  daya  manusia  dan  diselesaikan  dalam kurun  waktu  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  berbagai  definisi  di  atas,  dapat  di  ambil kesimpulan,  beban  kerja  adalah  pekerjaan  yang  harus  di  selesaikan  oleh  seseorang  dalam jangka waktu tertentu, beban kerja dapat berupa beban fisik maupun mental dapat di pegang dari sudut obyektif dan subjektif.
Menurut  Soleman  dalam  Nabawi  (2020)  ada  tiga  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan yaitu sebagai berikut: 1. Faktor Eksternal Yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja  seperti  tugas,  organisasi  kerja  dan  lingkungan  kerja.  2.  Faktor  Internal  Yaitu  faktor yang  berasal  dari  dalam  tubuh  akibat  dari  reaksi  beban  kerja  eksternal  yang  berpotensi sebagai stres, meliputi jenis kelamin, umu, status gizi, kondisi kesehatan dan sebagainya. 3. Faktor Psikologis Yaitu meliputi foktor motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan lain sebagainya

## Disiplin Kerja
Menurut  Rivai  (2019)  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan (2018) Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  yang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  yang  mencerminkan  besarnya rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.  Menurut  Hartatik  (2014)  menyebutkan  disiplin  keja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  manajer  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  instansi  serta norma – norma sosial yang berlaku.  Menurut Sinambela (2018) disiplin kerja merupakan alat yang  digunakan  pemimpin  untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka  bersedia merubah  perilaku  mengikuti  aturan  main  yang  sudah  di  tetapkan.  Sutrisno  (2016)  disiplin adalah  perilaku  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan,  prosedur  kerja  yang  ada  atau disiplin  adalah  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari
http://doi.org/10.21009/JRMSI
organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Uraian  teori  tersebut  kedisiplinan  merupakan penyesuaian  sikap  dan  perilaku  terhadap  peraturan  serta  norma-norma  yang  berada  di perusahaan  agar  tercapainya  tujuan  perusahaan,  serta  mendapatkan  sanksi  ketika  individu melakukan tindakan melanggaran peraturan yang sudah disepakati oleh perusahaan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  mempunyai  peranan  penting  dalam  sebuah perusahaan,  karena  disiplin  kerja  pada  umumnya  menyinggung  rasa  tanggung  jawab seseorang  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan,  mendorong  gairah  kerja  serta  meningkatkan kesadaran terhadap peraturan yang berlaku didalam  perusahaan. Dengan disiplin kerja yang baik  maka  perusahaan  dapat  dengan  mudah  mewujudkan  tujuan  perusahaan  yang  ingin dicapai.
Faktor  Yang  Mempengaruhi  Disiplin  Ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mmengaruhi disiplin  kerja  seorang  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  seperti  yang  dikemukakan  oleh Hasibuan  (2018)  :  1.  Tujuan  dan  Kemampuan  Tujuan  dan  kemampuan  ikut  memengaruhi tingkat  kedisplinan  karyawan.  Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara ideal.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan  atau  pekerjaanyang  dibebankan  kepada  karyawan  harus sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  yang  bersangkutan,  agar  karyawan  dapat  bekerja sungguh-sungguh  dan  disiplin  dalam  mengerjakannya.  2.  Teladan  Pimpinan  Teladan pimpinan  sangat  berberan  dalam  menentukan  kedisplinan  karyawan  karena  pimpinan dijadikan  teladan  dan  panutan.  Para  pimpinan  harus  memberikan  contoh  yang  baik  maka kedisiplinan  karyawan  pun  akan  meningkat.  3.  Balas  Jasa  Balas  jasa  berupa  gaji  dan kesehjahteraan  ikut  memengaruhi  kedisiplinan  karyawan.  Dengan  adanya  balas  jasa  yang cukup,  hal  itu  akan  memberikan  kepuasan  bagi  karyawan,  sehingga  apabila  kepuasan karyawan  tercapai  maka  kedisiplinan  akan  terwujud  didalam  perusahaan.  4.  Keadilan Keadilan  yang  dijadikan  dasar  kebijakan  dalam  pemberian  balas  jasa  atau  hukuman  akan merangsang  terciptanya  kedisplinan  karyawan  yang  baik.  Keadilan  ikut  mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan  meminta  diberlakukan  secara  adil  dengan  manusia  yang  lain.  5.  Pengawasan  Melekat Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun langsung mengawasi perilaku yang dilakukan  karyawannya.  Hal  ini  berarti  atasan  harus  selalu  hadir  di  tempat  kerja  agar  dapat mengawasi  dan  memberikan  petunjuk  kepada  karyawan,  apabila  ada  karyawannya  yang mengalami  kesulitan.  Pengawasan  melekat  merupakan  tindakan  yang  paling  efektif  dalam mewujudkan kedisplinan kerja para karyawan dalam perusahaan. 6. Sanksi Hukuman Sanksi
http://doi.org/10.21009/JRMSI
hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan adanya sanksi hukuman,  kemungkinan  besar  karyawan  tidak  akan  melanggar  peraturanperaturan  yang berlaku.  Berat  atau  ringan  sanksi  yang  diberikan  dapat  mengubah  perilaku  para  karyawan agar  tidak  mengulangi  kesalahan  sebelumnya.  7.  Ketegasan  Ketegasan  pimpinan  dalam melakukan  tindakan  akan  memengaruhi  kedisplinan  karyawan.  Pimpinan  harus  berani  dan tegas,  bertindak  untuk  memberikan  hukuman  kepada  setiap  karyawan  yang  indisipliner sesuain  dengan  sanksi  hukuman  yang  telah  ditentukan.  Pimpinan  yang  tegas  dalam menerapkan  hukuman  akan  disegani  dan  diakui  kepemimpinannya.  8.  Hubungan Kemanusiaan  Hubungan  kemanusiaan  yang  harmonis  di  antara  pegawai  ikut  menciptakan kedisiplinan  yang  baik  di  suatu  perusahaan.  Manajer  atau  pimpinan  harus  mewujudkan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi,  vertikal maupun horizontal.  Hubungan vertikal disini  yaitu  antara  karyawan  dengan  pimpinan.Sedangkan  hubunga  horizontal  yaitu  antara sesama  karyawan.  Jadi,  terciptanya  hubungan  kemanusiaan  yang  serasi  akan  mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman

## Kinerja
Menurut Edison, dkk (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan di ukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan  sebelumnya.  Menurut  Surtisno  (2016),  kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  yang  dapat  di  capai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  atau tentang bagaimana seseorang di harapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang  telah  di  bebankan  kepadannya  serta  kuantitas,  kuantitas  dan  waktu  yang  di  gunakan dalam  menjelaskan  tugas.  Menurut  Sedarmayanti  (2019)  mengatakan  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  suatu  yang  secara  actual  orang  kerjakan  dan  dapat  observasi,  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  tinggi  rendahnya  kinerja  seorang  pegawai  tentunya  ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung. Kinerja karyawan  ialah  suatu  keseluruhan  kemampuan  seseorang  untuk  bekerja  sedemikian  rupa sehingga  mencapai  tujuan  kerja  secara  optimal  dan  berbagai  sasaran  yang  telah  diciptakan dengan  pengorbanan  yang  secara  rasio  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  hasil  yang  dicapai menurut  Siagian  (2018).  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2016)  kinerja  karyawan merupakan  hasil  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam
melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja kaeyawan  ialah  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi terhadap perekonomian menurut Wibowo  (2018).  Berdasarkan  beberapa  pengertian  di  atas  maka  dapat  di  simpulkan  kinerja adalah hasil yang di peroleh seseorang dalam melakukan pekerjaannya dalam waktu tertentu sesuai  dengan  tangung  jawab  yang  telah  di  berikan  oleh  suatu  organisasi.  Berdasarkan beberapa  pendapat  menurut  para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwah  kinerja  karyawan ialah perfoma yang berarti hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  dapat  ditunjukan  secara  kongkrit dan dapat diukur.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno (2016) yaitu: a. Efektifitas  dan  Efesiensi  Dalam  hubungan  dengan  kinerja  organisasi,  maka  ukuran  baik buruknya kinerjadi ukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinnya  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi.  Di  katakan  efektif  bila  mencapai  tujuan,  di katakan efesien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan. b. Otoritas dan Tanggung  jawab  Dalam  organisasi  yang  baik,  wewenang  dan  tanggung  jawab  telah  di delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas, masing-masing karyawan yang ada  dalam  organisasi  mengetahui  apa  yang  menjadi  haknya  dan  tanggung  jawabnya  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Kejelasan  wewenang  dan  tanggung  jawab  setiap  orang dalam suatu organisasi dan mendukung kinerja karyawan tersebut. c. Disiplin Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi  atau sikap hormat  yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik  atasan  maupun  bawahan  akan  memberikan  corak  terhadap  kinerja  organisasi.  Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok di tinggalkan. d. Inisiatif Inisiatif  seseorang  berkaitan  dengan  daya  pikir,  kreativitas  dalam  bentuk  ide  untuk merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi.  Dengan  perkataan  lain, inisiatif  karyawan  yang  ada  di  dalam  organisasi  merupakan  daya  dorong  kemajuan  yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Adapun hipotesis yang dapat diutarakan berdasarkan kerangka konseptual adalah: H1 :   Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang
H2 :   Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang
H3 :   Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang
H4 :   Kompensasi, beban kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2016) menyatakan populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karateristik  yang  diterapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Setelah  dilakukan  observasi dan  wawancara  bersama  dengan  kepala  bagian  Sumber  Daya  Manusia  didapatkan  bahwa karyawan yang bekerja di PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang yaitu sebanyak 103 orang.
Menurut Sugiyono (2016) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penentuan  jumlah sample  adalah probability menggunakan  simple  random  sampling,  yaitu  teknik  penentuan
Kompensasi
(X1) Kinerja Karyawan (Y) Beban Kerja (X2) Disiplin Kerja
(X3)
sampel  acak  sederhana  (Sugiyono,  2016).  Oleh  karena  itu  jumlah  sampel  yang  digunakan menggunakan rumus Slovin, yaitu sebanyak 83 responden.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  rangka  pengumpulan  data  primer,  penulis  melakukan  penelitian  langsung, yaitu: (1).  Penelitian Lapangan:  a.  Observasi  merupakan suatu  proses yang kompleks, suatu proses  yang  tersusun  dari  berbagai  proses  biologis  dan  psikologis.  Data  di    antara    yang terpenting adalah proses-prosespengamatan dan ingatan (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian ini  proses  observasi  dilakukan  di  PT.  Socfindo  Kabupaten  Aceh  Tamiang.  b.  Wawancara merupakan  pertemuan  dua  orang  atau  lebih  untuk  bertukar  informasi  dan  ide  melalui  tanya jawab,  sehingga  dapat  dikontruksikan  makna  dalam  suatu  topik  tertentu.  (Sugiyono,  2016). Wawancara  dalam  penelitian  ini  dilakukan  langsung  dengan  kepala  bagian  sumber  daya manusia  PT.  Socfindo  Kabupaten  Aceh  Tamiang  untuk  memperoleh  informasi  yang dibutuhkan. c. Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara  memberi  seperangkat  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya (Sugiyono,  2016).  Kuesioner  diberikan  kepada  karyawan  PT,  Socfindo  Kabupaten  Aceh Tamiang  sebagai  responden  dari  penelitian  ini.  Item  pada  pernyataan  mengenai  variabel budaya  organisasi,  pelatihan  dan  pengembangan  (variabel  independen)  dan  prestasi  kerja (variabel  dependen)  dibuat  oleh  peneliti.  Skala  pengukuran  kuesioner  menggunakan  skala likert, yaitu: Sangat setuju (SS) bernilai 5, Setuju (S) bernilai 4, Kurang Setuju (KS) bernilai 3, Tidak setuju  (TS)  bernilai  2  dan  Sangat  tidak  setuju  (STS)  bernilai  1.  (2).    Studi Kepustakaan. Arikunto (2016) mengemukakan bahwa kepustakaan atau literatur studi adalah pengumpulan  informasi  dari paper ,  dokumen,  buku-buku,  majalah  atau  bahan  tertulis lainnya,  baik  teori,  laporan  penelitian  atau  penemuan  sebelumnya  pengumpulan  data sekunder  didasarkan  pada  bidang  kepustakaan,  dalam  hal  ini  sumber  data  diperoleh  dari mencari  dan  membaca  buku-buku  serta  jurnal  dan  bahan  bacaan  lainnya  dari  internet  yang berhubungan dengan penelitian ini.

## Metode Analisis Data
Menganalisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  regresi  linier  berganda    yang bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi,  pelatihan  dan  pengembangan terhadap  prestasi  kerja.  Perhitungan  analysis  data  menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  20,0,
sedangkan  persamaan  regresi  linier  berganda  yang  digunakan  dikemukakan  oleh  Sugiyono (2016): Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 +...b n X n
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  di  uji  dengan  cara  uji  secara  parsial  (Uji  t)  yaitu: dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara masing-masing variabel X dan Y, apakah  X  benar-benar  berpengaruh  terhadap  variabel  Y.  Kriteria  pengambilan  keputusan sebagai berikut: H 0 diterima jika t sig > α 5% (0,05) atau H a diterima jika t sig < α 5% (0,05). Uji secara simultan (Uji F) dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel X dan  Y,  apakah  X    benar-benar  berpengaruh  terhadap  variabel  Y.  Kriteria  pengambilan keputusan sebagai berikut: H 0 diterima jika F sig < α = 5% atau H a diterima jika F sig > α = 5%. Uji Asumsi Klasik untuk memperoleh model regresi yang terbaik, dalam arti secara statistik adalah  BLUE  ( Best  Linier  Unbiased  Estimator ),  maka  model  regresi  yang  diajukan  harus memenuhi  persyaratan  uji  normalitas,  uji  asumsi  heteroskedastisitas,  uji  asumsi multikolinieritas.
Menurut Ghozali (2016) koefisien determinasi (R 2 ), pada intinya mengukur seberapa jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Nilai  koefisien determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel- variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Nilai yang mendekati satu  berarti  variabel-variabel  bebas  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  normalitas  residual  dan heterokedastisitas  pada  model  regresi.  Berdasarkan  hasil  pengujian  segala  penyimpangan klasik terhadap data penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:

## 1. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan  dari  regresi  terdistribusi  secara  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  residual dengan  metode  grafik  normal  p-plot.  Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  data variabel  bebas  (X)  dan  data  variabel  terikat  (Y)  pada  persamaan  regresi  yang dihasilkan.  Salah  satu  cara  termudah  untuk  melihat  normalitas  residual  adalah  dengan melihat  grafik  P-Plot  dan  histrogram  yang  membandingkan  antara  data  observasi
http://doi.org/10.21009/JRMSI
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal (Sunyoto, 2016).
Gambar 2 . Grafik Normal P-Plot Sumber: Data Primer diolah (2021)
Berdasarkan  gambar  2  dapat  dilihat  bahwa  tampilan output  chart grafik  plot,  dimana grafik memberikan pola distribusi data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikut arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  pola  distribusi  normal, sehingga dapat disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Uji heterokedastisitas  menggunakan grafik scatterplot.  Dalam persamaan regresi  berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan  observasi  yang  lain.  Jika  residualnya  mempunyai  varians  yang  sama  disebut terjadi  homoskedastisitas  dan  jika  variansnya  tidak  sama/berbeda  disebut heteroskedastisitas  (Sunyoto,  2016).  Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  melihat grafik  Scatter  Plot.  Dasar  pengambilan  keputusannya:  Jika  titik-titik  menyebar  secara acak dan tersebar secara merata baik di atas sumbu X ataupun Y maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas.  Titik  berkumpul  di  suatu  tempat  dan  tidak  membentuk  pola tertentu.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Gambar 3 . Grafik Scatterplots Sumber: Data Primer diolah (2021)
Berdasarkan gambar 3 Grafik scatterplots terlihat bahwa tidak ada pola tertentu karena titik-titik menyebar tidak beraturan di atas dan dibawah sumbu 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan hasil output pada grafik scatterplots tidak terdapat gejala heterokedastisitas,  serta  persyaratan  untuk  model  regresi  yang  baik  terpenuhi  dengan tidak terjadi heterokedastisitas.
3. Uji Mutikoleniaritas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  menghasilkan  model  regresi  yang  linier.  Uji multikolinearitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  tolerande  dan  nilai  VIF.  Uji multikolinieritas dapat dilihat dari Variance Inflation Faktor (VIF) dan nilai tolerance . Kedua  ukuran  ini  menunjukkan  sikap  variabel  independen  manakah  yang  dijelaskan variabel  independen  lainnya.  Multikolinieritas  terjadi  jika  nilai  tolerance  <  0,1  atau sama  dengan  VIF  >  10.  Jika  nilai  VIF  tidak  ada  yang  melebihi  10,  maka  dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinieritas (Sunyoto, 2016).
Tabel 1 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi ,885 1,130 Beban Kerja ,878 1,139 Disiplin Kerja ,858 1,165 Sumber: Data Primer diolah (2021)
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Berdasarkan  pada  tabel  1  diketahui  bahwa  nilai  dari tolerance  >  0,1 yaitu  untuk kompensasi sebesar 0,885 > 0,1, beban kerja 0,878 > 0,1, disiplin kerja 0,336 > 0,1 serta nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10, kompensasi 1,130 < 10, beban kerja 1,139 < 10 serta disiplin kerja 1,165 < 10, sehingga dapat dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Persamaan  regresi  linier  berganda  merupakan  analisis  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi,  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Socfindo Kabupaten  Aceh  Tamiang.  Berdasarkan  hasil  uji  dengan  SPSS  persamaan  regesi  linear berganda dapat dibuat dengan melihat tabel 2 dibawah ini: Y = 1,408 + 0,436X 1 + 0,044X 2 + 0,191X 3
Tabel 2 Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,408 ,413 3,412 ,001 Kompensasi ,436 ,063 ,596 6,955 ,000 Beban Kerja ,044 ,084 ,045 ,527 ,600 Disiplin Kerja ,191 ,083 ,199 2,287 ,025
Sumber: Data Primer diolah (2021)
Berdasarkan  persamaan  regresi  linier  berganda  tersebut  maka  dapat  dijelaskan  masing- masing nilai sebagai berikut:
1. Konstanta  sebesar  1,408  merupakan  kinerja  karyawan  PT  Socfindo  pada  saat  variabel kompensasi, beban kerja dan disiplin kerja bernilai konstan (tetap).
2. Koefisien  regresi  kompensasi  sebesar  0,436,  dapat  dinyatakan  bahwa  kompensasi memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Socfindo,  bila  nilai kompensasi meningkat satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,436 satuan dengan asumsi variabel beban kerja dan disiplin kerja bernilai tetap.
3. Koefisien  regresi  beban  kerja    sebesar  0,044  dapat  dinyatakan  bahwa  beban  kerja memberikan  pengaruh  positif  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Socfindo,  bila
http://doi.org/10.21009/JRMSI
nilai  beban  kerja  meningkat  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan sebesar  0,044  satuan  dengan  asumsi  variabel  kompensasi  dan  disiplin  kerja  bernilai tetap.
4. Koefisien  regresi  disiplin  kerja  sebesar  0,191  dapat  dinyatakan  bahwa  disiplin  kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Socfindo, bila nilai disiplin kerja meningkat satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,191 satuan dengan asumsi variabel beban kerja dan kompensasi bernilai tetap.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  ditujukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas yang  terdiri  dari  kompensasi,  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang.
Tabel 3 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,697 a ,486 ,466 ,29941
Sumber: Data Primer diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  3  dapat  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  kolom adjusted  R  Square sebesar  0,466.  Dengan  demikian  maka  sebesar  46,6%  variabel kompensasi,  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  dapat  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan, sementara  sisanya  sebesar  53,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Tabel 4
ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6,695 3 2,232 24,893 ,000 b Residual 7,082 79 ,090 Total 13,777 82
Sumber : Data Primer diolah (2021)

## Pembuktian Hipotesis
Untuk  dapat  membuktikan  hipotesis  penelitian,  maka  dilakukan  secara  parsial  (uji  t) dengan kriteria pengujian jika nilai t sig > 0,05 maka hipotesis ditolak atau nilai t sig < 0,05
maka hipotesis diterima. Dan uji secara simultan (uji F) dengan kriteria pengujian jika nilai F sig > 0,05 maka hipotesis ditolak atau nilai F sig < 0,05 maka hipotesis diterima. Berdasarkan tabel 2 diatas maka dapat dibuktikan beberapa hipotesis terkait penelitian ini yaitu: H1 :   Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Socfindo
Nilai t sig variabel kompensasi sebesar 0,000. Nilai ini lebih kecil dari kriteria hipotesis ditolak  (0,000  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Socfindo  Kabupaten  Aceh  Tamiang,  jadi hipotesis H1 diterima.
H2 :   Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Socfindo
Nilai t sig variabel beban kerja sebesar 0,600. Nilai ini lebih besar dari kriteria hipotesis diterima  (0,600  >  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Beban  Kerja  pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, jadi hipotesis H2 ditolak.
H3 :   Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Socfindo
Nilai  t  sig  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,025.  Nilai  ini  lebih  kecil  dari  kriteria hipotesis  di  tolak  (0,025  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, jadi hipotesis H3 diterima.
H4 :   Kompensasi, Beban Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Socfindo
Nilai F sig variabel kompensasi, beban kerja, dan disiplin kerja sebesar 0,000. Nilai ini memenuhi kriteria F sig < 0,05, sehingga dapat disimpulkan  kompensasi, beban kerja, dan  disiplin  kerja  secara  simultan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, jadi hipotesis H4 diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  dalam  penelitian  Pengaruh  Kompensasi,  Beban Kerja dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan PT Socfindo  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Socfindo. Hal dikarenakan kompensasi yang selama ini diterima oleh karyawan sudah tergolong sesuai  dengan  harapan  karyawan,  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  PT Socfindo sudah baik.
2. Variabel  beban  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Socfindo.  Dalam  hal  ini  beban  kerja  rata-rata  yang  diterima  oleh  karyawan  memang sudah  tinggi,  sehingga  untuk  beban  kerja  lainnya  yang  didapat  tidak  terlalu berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga adanya diberlakukan kerja shift untuk bagian pabrik pengolahan.
3. Variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Socfindo.  Dalam  hal  ini  disiplin  kerja  mememang  peran  penting  untuk  kesuksesan pekerjaan.  Setiap  karyawan  socfindo  memiliki  kedisiplinan  yang  baik  dalam melaksanakan pekerjaanya.
4. Secara  simultan  variabel  kompensasi,  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Socfindo.  Secara  bersama-sama  variabel independen  sudah  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja  ini  bisa  dilihat  dari hasil  uji  koefisien  determinasi  (R 2 ).  Sebesar  46,6%  variabel  kompensasi,  beban  kerja dan disiplin kerja dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan PT Socfindo, sementara sisanya  sebesar  53,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Edison, Emron. Yohny, Anwar, Imas, Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya. Manusia.
Bandung: Alfabeta
Ghozali. Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko,  T.  Hani. 2014.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  :

## BPFE
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  keempatbelas, Jakarta  : Bumi Aksara
____________________. 2019. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta : Laksana Koesomowidjojo,  Suci.  2017.  Panduan  Praktis  Menyusun  Analisis  Beban  Kerja.  Jakarta:
Raih Asa Sukses
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu . 2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Muis,  Muhammad  Ras.  J  Jufrizen  dan  Muhammad  Fahmi.  2018.  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi & Syariah.  Vol. 1, No 1
Munandar,  Ashar  Sunyoto.  2014.  Psikologi  Industri  Dan  Organisasi.  Jakarta:  Universitas Indonesia.
Nabawi,  Rizal.  2019.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol. 2, No. 2
Nawawi.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Rivai,  Veithzal.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Dari  teori  Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti. 2019. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Siagian, Sondang., P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binapura Aksara Sinambela, Lijan Poltak. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sitepu,  Agripa  Toar.  2013.  Beban  Kerja  dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Vol.1, No.4 Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan H&D. Bandung : Alfabeta. Sujarweni, V. Wiranata. (2014). Metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press Sunyoto. 2016.  Metodologi  Penelitian  Akuntansi.  Bandung:  PT  Refika  Aditama  Anggota Ikapi.
Sutrisno,  Eyd.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Syardiansah.  2018.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Mapoli Raya  Di  Kecamatan  Seruway.  Jurnal  Ilmiah  Sains,  Teknologi,  Ekonomi,  Sosial  dan Budaya. Vol. 2, No. 4 : 79-82
Syardiansah.  Dewi,  M.  Lestari,  I.  P.  2018.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mopoli  Raya  Wilayah  Timur  Aceh  Tamiang.  Jurnal Niagawan. Vol. 7, No. 3 : 86-94
Syardiansah.  Utami,  M.  P.  2019.  Pengaruh  Lingkungan,  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pati Sari Di Aceh Tamiang. Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen Vol. 5, No. 2 : 194-203
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta : PT. Rajagrafindo _______. 2018. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pres.