## INFLUENCE OF EMPLOYEE DEVELOPMENT PLANNING, LEADERSHIP, AND WORKLOAD ON JOB SATISFACTION AT PT. BANK RIAU KEPRI HEADQUARTERS
Willy Rosfi Andri, Susi Hendriani, dan Yusni Maulida Universitas Riau
Kampus Bina Widya, Jalan HR Subrantas KM 12.5, Simpang Baru, Tampan, Pekanbaru, Riau 28293

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  the  planning  aspects  of  employee  development, leadership, and workloads towards job satisfaction headquarters of PT Bank Riau Kepri. The population in this research  includes  all  permanent  employees  (headquarters),  amounting  to  247  people  at  PT  Bank  Riau  Kepri. The  amount  of  sample  used  were  153  people.  Data  analysis  was  conducted  using  Partial  Least  Square  (PLS) approach.  PLS  is  an  alternative  approach  that  shifts  the  covariance-based  SEM  approach  to  one  based variants.The results of the research concluded that based on partial hypothesis testing, Employee Development Planning, Leadership, and workload affect the Employee Satisfaction.
Keywords: Employee Development Planning, Leadership, Workload and Job Satisfaction

## PENGARUH PERENCANAAN PENGEMBANGAN KARYAWAN, KEPEMIMPINAN, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DI KANTOR PUSAT PT. BANK RIAU KEPRI

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  dan  menganalisa  pengaruh  dari  aspek  perencanaan  dari pengembangan  karyawan,  kepemimpinan,  dan  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  di  kantor  pusat  PT.  Bank Riau  Kepri. Populasi  dari penelitian  mencakup semua  pekerja  tetap di kantor pusat PT. Bank Riau Kepri  yang berjumlah  sebanyak  247  orang.  Total  sampel  yang  digunakan  adalah  sebanyak  153  orang.  Analisis  data menggunakan metode Partial Least Square (PLS) . PLS adalah metode alternatif yang mengalihkan metode SEM berbasis covariance menjadi one  based  variants. Hasil  dari  penelitian  menjelaskan  bahwa  perencanaan pengembangan  karyawan,  kepemimpinan,  dan  beban  kerja  secara  terus  menerus  mempengaruhi  kepuasan karyawan.  Berdasarkan  uji  hipotesis  parsial,  perencanaan  pengembangan  karyawan,  kepemimpinan,  dan  beban kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Perencanaan Pengembangan Karyawan, Kepemimpinan, Beban Kerja, dan Kepuasan Kerja
e-ISSN 2527-8215

## PENDAHULUAN
Karyawan pada  dasarnya  adalah  manusia  yang  menggunakan  tenaga  dan  kemampuan  berpikirnya  untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun dalam bentuk lainnya kepada pemberi kerja dalam hal ini adalah sebuah  perusahaan. bagian  yang berperan penting dalam perkembangan  karyawan  sebuah perusahaan adalah bagian human resource , sedangkan di Bank Riau Kepri bagian ini dinamakan dengan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat dengan Divisi MSDM.
Perusahaan  yang  memberdayakan  pengembangan  karir  yang  baik  memperbesar  kemungkinan  agar karyawanya mendapatkan kepuasan kerja (Lee, 2000). Seorang karyawan akan melihat dan menentukan tujuan dari karir mereka, setelah menentukan tujuannya mereka akan memperkuat kompetensi mereka, menguasai ilmu tertentu,  untuk  mencapai  apa  yang  mereka  inginkan.  Manajemen  karir  adalah  proses  terus  menerus  dari perencanaan, penerapan, implementasi dan penyesuaian kompetensi yang dilakukan oleh seseorang atau didalam suatu organisasi (Hall & Afiliasi 1986, Greenhaus, et al . 2000)
Kontrol  karir  yang  baik  mempunyai  dampak  yang  besar  untuk  kelangsungan  hidup  seseorang.  Karir yang memuaskan akan memberikan emosi yang positif sementara karir yang tidak memuaskan akan memberikan dampak  merugikan  bagi  perasaan  dan  kesejahteraan  (Greenhaus, et  al .2000).  berdasarkan  penelitian  Callanan dan  Godshalk  (2000)  bahwa  karir  control  yang  efektif  adalah  yang  membuat  seseorang  dapat  menentukan pilihan  karirnya  dan  konsisten  dengan  kemampuan  yang  dimiliki,  memiliki  ambisi  yang  sesuai  dengan  prinsip sehingga dapat  mendongkrak  efesiensi perusahaan. banyak  analis  mengklaim bahwa pengendalian  karir adalah hubungan  antara  perusahaan  dan  orang-orang  yang  bekerja  diperusahaan  tersebut,  yang  direncanaakan  oleh perusahaan dalam bentuk teknik profesi tertentu, panduan profesi, perputaran pekerjaan dan alat kontrol profesi lainnya(hall & Associates 1986, Martin et al . 2001). Selain itu Brown (1998) menegaskan bahwa pengendalian profesi  harus  mendukung  seseorang  dalam  upaya  mereka  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan, dan perilaku yang memungkinkan mereka untuk menjadi sukses.
Sukses  dalam  karir  adalah  keinginan  dari  setiap  karyawan  yang  berkerja,  sukses  dalam  bidang  ilmu yang mereka kuasai akan menambah kepuasan kerja mereka, keinginan yang tinggi serta dengan latar belakang yang  baik,  ditambah  dengan  penguasaan  dasar  ilmu  dibidang  tertentu  membuat  ekspektasi  karyawan  menjadi tinggi  terhadap  karir  yang  akan  di  tempuhnya,  Menurut  Vroom  dalam  teorinya  yaitu expecxtasy  theory  of motivation (1964)  yang  menyatakan  bahwa  intensitas  kecendrungan  untuk  melakukan  sesuatu  tergantung  pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan daya Tarik dari hasil tersebut kepada individu, teory ini lebih mengutamakan kepada hasil yang akan didapatkan seorang karyawan jika iya melakukan suatu  perkerjaan.  menurut  Sutrisno  Hadi  didalam  bulletin  psikologi  yang  berjudul  analisa  jabatan  dan kegunaannya  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  dasarnya  adalah security  feeling (rasa  aman)  dan mempunyai segi-segi, antara lain segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psokologi, yaitu kesempatan  untuk  maju,  kesempatan  untuk  mendapatkan  penghargaan,  berhubungan  dengan  masalah pengawasan, serta berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dan antara karyawan dan atasannya.
Selain perencanaan karir, pemimpin juga berperan penting dalam memotivasi karyawan, membimbing, serta  mengontolnya  dalam  suatu  lingkungan  kerja,  menurut  Timpe  (1999)  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja seseorang  karyawan  adalah  perilaku  manajemen  dan  desain  jabatan.  Jadi  kalau  seseorang  karyawan  memiliki persepsi yang positif tentang karir masa depannya yang merupakan salah satu kebijakan dari pihak manajemen, maka ia akan memiliki kinerja yang positif pula.(dalam Rahayu, 2001).
Studi yang dilakukan Redmond et.al (1993), yang mngemukakan bahwa kreativitas pekerja meningkat jika  pemimpin  menerima  dan  menunjukkan  penghargaan  terhadap  perbedaan  kognitif  dan  ketidaksesuaian. Demikian  juga  apabila  para  pemimpin  memiliki  dorongan  motivasi  yang  kuat  terhadap  tugas-tugas  kreatif karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja pekerja itu sendiri.
Sejalan  dengan  teori  ekspektasi  dari  Vroom  (1964),  Menurut  Bass  (1990),  peran  kepemimpinan  atau atasan  dalam  memberikan  kontribusi  pada  karyawan  untuk  pencapaian  kinerja  yang  optimal  dapat  dilakukan melalui lima cara, pertama pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan  sasaran  dari  kinerja  mereka,  kedua  pemimpin  menjelaskan  bagaimana  memenuhi  harapan  tersebut,  ketiga pemimpin  mengemukakan  kriteria  dalam  melakukan  evaluasi  dari  kinerja  secara  efektif,  keempat  pemimpin memberikan  umpan  balik  ketika  karyawan  telah  mencapai  sasaran,  dan  kelima  pemimpin  mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai. Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat diambil kesimpulan  bahwa  pemimpin  dapat  memenuhi  celah  kosong  yang  terdapat  dari  salah  satu  hal  yang  dapat menurunkan  nilai  kepuasan  kerja  seorang  karyawan.Ekspektasi  yang  tinggi  dari  karyawan  akan  dimulai  dari tingkatan kebutuhan yang paling dasar hingga yang paling tinggi.
Berdasarkan pendapat para ahli dan penelitian sebelumnya, dan perbedaan realita ditemukan dilapangan yaitu tingginya tingkat turnover dengan kesimpulan para ahli, yang menyatakan bahwa seharusnya kinerja atau laba  perusahaan  sejalan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  disuatu  perusahaan  atau  organisasi,  dalam  hal  ini penulis  tertarik  untuk  meneliti  hal  lebih  dalam  lagi  tentang  pengaruh  perencanaan  pengembangan  karir, kepemimpinan, beban kerja dan kepuasan kerja,  maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam dengan cara
melakukan  penelitian  secara  ilmiah  dengan  judul: “  Pengaruh  Perencanaan  Pengembangan  Karyawan, Kepemimpinan dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di Kantor Pusat PT. Bank Riau Kepri”.
Berdasarkan  uraian,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  aspek  perencanaan  pengembangan  karyawan,  kepemimpinan,  dan  beban  kerja  secara  bersama-sama terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  kantor  pusat  PT  Bank  Riau  Kepri.  (2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruhaspek perencanaan pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan kantor pusat PT Bank Riau  Kepri.  (3)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruhaspekkepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan kantor pusat PT Bank Riau Kepri. (4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruhaspekbeban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan kantor pusat PT Bank Riau Kepri.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Banyak  pengertian  kepuasan  kerja  yang  diungkapkan  para  ahli.  Meskipun  pengertian  tersebut  berbeda-beda, tetapi  tujuannya  adalah  sama,  yaitu  berujung  kepada  dampak  emosional  terhadap  seseorang  menilai  pekerjaan yang  mereka  lakukan,  menurut  Handoko  (2001:193)  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dimana para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Vroom  (1964)  dalam  teorinya  yaitu expectasy  theory  of  motivation yang menyatakan  bahwa  intensitas  kecendrungan  untuk  melakukan  sesuatu  tergantung  intensitas  harapan  bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan daya tarik dari hasil tersebut.
Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  seseorang  terhadap  kerja  dan  pekerjaannya.  Termasuk  juga  di dalamnya penilaian terhadap karakteristik pekerjaan yang dirasakan serta pengalaman emosional ketika bekerja. Oleh  karena  itu,  karyawan  yang  merasa  puas  akan  cenderung  membuat  penilaian  yang  lebih  positif  terhadap pekerjaannya dibandingkan yang kurang puas (McShane & VonGlinow, 2003:116). Selain itu menurut Wexley dan Yukl (1997), mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his or her job ”, artinya bahwa  kepuasan  kerja  adalah  bagaimana  pegawai  merasakan  pekerjaannya  terhadap  dirinya  sendiri.  Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun  kondisi  dirinya.  Perasaan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan melibatkan  aspek-aspek  seperti  upaya,  kesempatan  pengembangan  karier,  hubungan  dengan  pegawai  lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Berdasarkan Robbins(2003:30), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka  terima,  Kepuasan  terjadi  apabila  kebutuhan-kebutuhan  individu  sudah  terpenuhi  dan  terkait  dengan derajat  kesukaan  dan  ketidaksukaan  dikaitkan  dengan  karyawan;  merupakan  sikap  umum  yang  dimiliki  oleh karyawan  yang  erat  kaitannya  dengan  imbalan-imbalan  yang  mereka  yakini  akan  mereka  terima  setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Berdasarkan  uraian  di  atas  terlihat  begitu  banyak  pengertian  tentang  kepuasan  kerja.  Meskipun demikian,  dari  semua  pendapat  tersebut  penulis  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan ungkapan  emosional  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan,  lingkungan  pekerjaan  dan  hasil  yang  didapatkan  dari pekerjaan  itu  sendiri.  Dengan  kata  lain  secara  positif,  kepuasan  kerja  seseorang  berhubungan  perasaan  senang dalam melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

## Perencanaan Pengembangan Karyawan
Perencanaan  Pengembangan  karyawan  dalam  hal  ini  dapat  diartikan  bagaimana  seorang  karyawan  dapat merencanakan pengembangan karirnya yang sejalan dengan tujuan perusahaan. Seorang karyawan akan melihat dan menentukan tujuan dari karir mereka, setelah menentukan tujuannya mereka akan memperkuat kompetensi mereka,  menguasai  ilmu  tertentu,  untuk  mencapai  apa  yang  mereka  inginkan.  Manajemen  karir  adalah  proses terus  menerus  dari  perencanaan,  penerapan,  implementasi  dan  penyesuaian  kompetensi  yang  dilakukan  oleh seseorang atau didalam suatu organisasi (Hall & Afiliasi 1986, Greenhaus, et al . 2000)
Kontrol  Karir  yang  baik  mempunyai  dampak  yang  besar  untuk  kelangsungan  hidup  seseorang.  Karir yang memuaskan akan memberikan emosi yang positif sementara karir yang tidak memuaskan akan memberikan dampak  merugikan  bagi  perasaan  dan  kesejahteraan  (Greenhaus, et  al .2000).  Berdasarkan  penelitian  Callanan dan  Godshalk  (2000)  bahwa  kontrol  karir  yang  efektif  adalah  yang  membuat  seseorang  dapat  menentukan pilihan  karirnya  dan  konsisten  dengan  kemampuan  yang  dimiliki,  memiliki  ambisi  yang  sesuai  dengan  prinsip sehingga dapat mendongkrak efesiensi perusahaan. Banyak analis mengklaim bahwa pengendalian karir adalah hubungan  antara  perusahaan  dan  orang-orang  yang  bekerja  diperusahaan  tersebut,  yang  direncanaakan  oleh perusahaan dalam bentuk teknik profesi tertentu, panduan profesi, perputaran pekerjaan dan alat kontrol profesi lainnya  (hall  &  Associates  1986,  Martin et  al .  2001).    menurut  Koonts, et  al (1984)  bahwa  dalam  rantai kebutuhan  keinginan  dan  kepuasan  motivasi  merupakan  rantai  reaksi,  yang  diawali  dengan  adanya  kebutuhan, yang  menimbulkan  upaya  mencapai  tujuan,  yang  selanjutnya  menimbulkan  tensi  (ketegangan  atas  keinginan
e-ISSN 2527-8215
yang  belum  terpenuhi),  yang  kemudian  menyebabkan  timbulnya  tindakan  yang  mengarah  pada  tujuan,  dan akhirnya memuaskan keinginan
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  perencanaan  pengembangan  karyawan  yang  baik adalah  perencanaan  yang  dituangkan  dalam  jalur  karir  yang  transparan,  sehingga  perencanaan  karir  bagi  tiap karyawan  dapat  mereka  lakukan  sendiri  dan  sejalan  dengan  tujuan  perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan yang berkembang sesuai arah bisnis perusahaan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  sangat  banyak  diteliti  oleh  pora  ahli,  menurut  Koonts, et  al (1984)  Kepemimpinan  sebagai pengaruh,  seni,  atau  proses  mempengaruhi  orang-orang  sehingga  mereka  akan  berusaha  mencapai  tujuan kelompok  dengan  antusias.  Selain  itu  Rauch  dan  Behling  (1984:46)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan adalah  proses  mempengaruhi  aktivitas-aktivitas  sebuah  kelompok  yang  diorganisasikan  ke  arah  pencapaian tujuan.
DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang  dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan  rasa  percaya  diri  dan  dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan  organisasional  dapat  tercapai. Siagian  (2002:62)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi orang  lain  (para  bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Mintzberg  dalam  Luthans  (2002)  dan  Sutiadi  (2003:4)  mengemukakan  bahwa  peran  kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) mengemukakan  bahwa  keberhasilan  kegiatan  usaha  pengembangan  organisasi,  sebagian  besar  ditentukan  oleh kualitas  kepemimpinan  atau  pengelolanya  dan  komitmen  pimpinan  puncak  organisasi  untuk  investasi  energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
Sedangkan  beda  pemimpinan  dan  kepemimpinan  dapat  dijelaskan  oleh  pendapat  dari  Sihotang (2007:257), yang mengatakan bahwa “pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam arti mampu untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  dan  kelompok  tanpa  menghiraukan  bentuk  alasannya”,  dan kepemimpinan  itu  sendiri  menurut  Sihotang  (2007:258)  mengatakan  bahwa  pengertian  kepemimpinan  adalah “Keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang, agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang dikehendaki bersama”.
Dari  uraian  diatas  penulis  berpendapat  bahwan  tujuan  kepemimpinan  adalah  suatu  metode  dalam memanajemen suatu resources untuk mencapai tujuan yang diinginkannya.

## Beban Kerja
Definisi  beban  kerja  menurut  menurut  Menpan  (1997)  dalam  Utomo  (2008),  Beban  kerja  adalah  sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu  tertentu.  Pengukuran  beban  kerja  diartikan  sebagai  suatu  teknik  untuk  mendapatkan  informasi  tentang efisiensi  dan  efektivitas  kerja  suatu  unit  organisasi,  atau  pemegang  jabatan  yang  dilakukan  secara  sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
Beban  aktivitas  satuan  organisasi  atau  beban  kerja  masing-masing  pejabat  atau  pegawai  hendaknya merata  sehingga  dapat  dihindarkan  adanya  satuan  organisasi  yang  terlalu  banyak  aktivitasnya  dan  ada  satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur. (Sutarto 2006:122).
Sedangkan  pendapat  lain  yang  menyatakan  pendapat  beban  kerja  yang  menekankan  kepada  tuntutan tugas yang harus dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban Kerja menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka  2011:106)  bahwa  “Beban  kerja  merupakan  suatu  yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  tugas- tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat  kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang didefenisikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan”.
Pengertian beban kerja lainnya yaitu menurut Munandar (2001: 383), memberikan pengertian mengenai beban  kerja  yaitu  :  Beban  kerja  adalah  suatu  kondisi  dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya  yang  harus diselesaikan  pada  batas  waktu  tertentu.  Beban  kerja  dapat  dibedakan  lebih  lanjut  ke  dalam  beban  kerja berlebihan/terlalu  sedikit  ’kuantitatif,  yang  timbul  sebagai  akibat  dari  tugas-tugas  yang  terlalu  banyak/sedikit diberikan  kepada  tenaga  kerja  untuk  diselesaikan  dalam  waktu  tertentu,  dan  beban  kerja  berlebihan/terlalu sedikit  ’kualitatif’,  yaitu  jika  orang  merasa  tidak  mampu  untuk  melakukan  suatu  tugas,  atau  tugas  tidak menggunakan  ketrampilan  dan/atau  potensi  dari  tenaga  kerja.  Disamping  itu  beban  kerja  berlebihan  kuantitatif dan  kualitatif  dapat  menimbulkan  kebutuhan  untuk  bekerja  selama  jumlah  jam  yang  sangat  banyak,  yang
merupakan sumber tambahan dari stress.Everly &Girdano dalam (Munandar, 2001:383) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebihan kuantitatif dan kualitatif.
Selain  itu  beban  kerja  berlebihan  juga  dapat  berdampak  kepada  stress  kerja  menurut  Mangkunegara (2008:157)  berpendapat  bahwa:  “Penyebab  stress  kerja,  antara  lain  beban  kerja  yang  dirasakan  terlalu  berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung  jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja”. Beban kerja untuk karyawan ada baiknya dibagi merata baik itu dalam  tingkat  kesulitan  dan  banyaknya  pekerjaan  untuk  menjaga  agar  hasil  yang  didapat  sesuai  dengan  yang diinginkan dan kondisi kesehatan setiap karywan tetap dapat terjaga dengan baik.

## Hipotesis
1:  Perencanaan  pengembangan  karyawan,  kepemimpinan  dan  beban  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja kantor pusat PT Bank Riau Kepri.
2  :  Perencanaan  pengembangan  karyawan,  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  kantor  pusat  PT Bank Riau Kepri.
3 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja kantor pusat PT Bank Riau Kepri. 4 : Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja kantor pusat PT Bank Riau Kepri.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  korelasional.  Penelitian  korelasional dirancang  untuk  menentukan  tingkat  hubungan  antara  beberapa  variabel  penelitian.Variabel  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini  adalah  perencanaan  pengembangan  karyawan  (X 1 ),  kepemimpinan  (X 2 ),  beban  kerja  (X 3 ) dan kepuasan kerja (Y).

## Populasi dan Sampel
Sehubungan  dengan  banyaknya  populasi  yang  ada,  maka  akan  dilakukan  sampling  dengan  perhitungan menggunakan rumus Slovin  yang dikemukakan Husein (2001:108), ukuran sampel  yang  dianggap sudah dapat mewakili  populasi  dengan  menggunakan  derajat  kepercayaan  0,05  (5%).  Berdasarkan  populasi  jumlah  pekerja sebanyak  247  pegawai,  maka  sampel  yang  dapat  digunakan  dengan  tingkat  kesalahan  yang  dapat  ditolerir  5% adalah sebanyak 153 pegawai.

## Prosedur Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  adalah  cara-cara  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dan  keterangan- keterangan lainnya dalam penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data primer yang digunakan adalah field research, yang dilakukan dengan cara kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data  dengan  menyebarkan  suatu  daftar  pertanyaan  yang  diajukan  secara  tertulis  kepada  responden,  dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Menurut Sanusi (2011), pengumpulan data  melalui  kuesioner  ini  sering  tidak  memerlukan  kehadiran  peneliti,  namun  cukup  diwakili  oleh  daftar pertanyaan  yang  sudah  disusun  secara  cermat  terlebih  dahulu.  Dalam  penelitian  ini  penulis,  menyebarkan kuesioner kepada karyawan kantor pusat PT. Bank Riau Kepridi Pekanbaru.

## Teknik Analisis Data
Statistik deskriptif ditujukan untuk memberikan gambaran tentang demografi responden penelitian dan gambaran tentang variabel-variabel penelitian untuk mengetahui distribusi frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata- rata ( mean ) kisaran aktual, penyimpangan baku ( standard deviation ), dan kecenderungan jawaban responden. Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  alat  analisis Partial  Least  Square (PLS).  PLS adalah  analisis  persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat  melakukan  pengujian model  pengukuran  ( outer  model )  sekaligus  pengujian  model  struktural  ( Inner  model ). Outer  model digunakan untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  sedangkan inner  model digunakan  untuk  uji  kausalitas  (pengujian  hipotesis dengan model prediksi) (Jogiyanto dan Abdillah, 2009:14).

## Uji Validitas
Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai berdasarkan loading factor (korelasi  antara item  score  atau  component  score dengan construct  score) yang  dihitung  dengan  smartPLS. Ukuran  reflektif  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih  dari  0,70  dengan  konstruk  yang  ingin  diukur. Discriminant  validity dari  model  pengukuran  dengan  reflektif  indikator  dinilai  berdasarkan cross  loading pengukuran  dengan  konstruk.  Model  mempunyai discriminant  validity yang  cukup  jika  akar average  variance extracted (AVE)  untuk  setiap  konstruk  lebih  besar  dari  pada  korelasi  antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya dalam  model  (Chin,  1997  dalam  Jogiyanto  dan  Abdillah,  2009:60).  Metode  lain  untuk  menilai discriminant
e-ISSN 2527-8215
validity adalah membandingkan nilai square root of Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara variabel lainnya dalam model.

## Uji Reabilitas
Uji reliabilitas dalam PLS dapat  menggunakan dua  metode, yaitu Cronbach’s alpha dan Composite reliability . Cronbach’alpha mengukur  batas  bawah  nilai  reliabilitas  suatu  konstruk  sedangkan composite  reliability mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s alpha harus lebih dari 0,6 dan nilai composite reliability harus lebih dari 0,7. (Jogiyanto dan Abdillah, 2009:81).

## Model Struktural
Model struktural dalam warpPLS dievaluasi dengan menggunakan R 2 untuk konstruk dependen, nilai koefisien path atau t-value tiap path untuk uji signifikan antar konstruk dalam model struktural. Nilai R 2 digunakan untuk mengukur  tingkat  variasi  perubahan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Semakin  tinggi  nilai  R 2 berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Adapun skor atau nilai pvalue, harus <  0.05.

## ANALISIS DATA

## Hasil  Penelitian
Kepuasan kerja diperoleh hasil rata-rata jawaban responden untuk variabel reliabilitas dengan skor sebesar 4,09 yang artinya skor variabel reliabilitas berada pada kategori setuju, yang menjelaskan bahwa secara keseluruhan, Sebagian  besar  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  sehari-hari,  gaji/upah  yang  diterima menambah  rasa  puas  seluruh  karyawan  diperusahaan,  kesempatan  untuk  promosi  sudah  memberikan  rasa  puas bagi seluruh  karyawan, pemimpin  membuat  karyawan  merasa  puas dalam  melakukan perkerjaannya dan rekan kerja membuat karyawan merasa puas dalam melakukan pekerjaannya.
Untuk  variabel  Perencanaan  Pengembangan  Karyawan,  diperoleh  rata-rata  jawaban  responden  dengan skor  sebesar  4,17  yang  menunjukkan  variabel  pengembangan  berada  pada  kategori  sangat  setuju,  artinya menurut  responden  perusahaan  sudah  membuat  perencanaan  pengembangan  karir  karyawan  telah terimplementasi  dengan  baik,  perusahaan  sudah  memberikan  dukungan  dalam  bentuk  moril  pada  seluruh karyawan,  perusahaan  sudah  memberikan  dukungan  dalam  bentuk  materil  pada  seluruh  karyawan,  perusahaan sudah  memberikan  pelatihan  yang  meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya secara  efektif  dan  efisien,  perusahaan  sudah  memberikan  kesempatan  dan  perlakuan  yang  adil  kepada  seluruh karyawan dan perusahaan sudah menempatkan karyawan sesuai dengan bidang yang dikuasainya.
Untuk  variabel  jaminan  diperoleh  rata-rata  jawaban  responden  dengan  skor  sebesar  4,04  yang  artinya skor variabel kepemimpinan berada pada kategori sangat setuju. Hal ini menjelaskan pemimpin bersikap sebagai pengambilan  keputusan,  pemimpin  diperusahaan  sudah  bersikap  adil,  pemimpin  diperusahaan  sudah  bersikap ramah,  pemimpin  tergolong  seorang  yang  mudah  ditemui,  pemimpin  tergolong  seorang  yang  supportif, pemimpin  tergolong  seorang  yang  direkif,  pemimpin  diperusahan  selalu  berorientasi  pada  prestasi,  pemimpin diperusahaan sudah memiliki kemampuan memotivasi bawahan dan pemimpin diperusahaan sudah memberikan reward and punishment .
Untuk  variabel  beban  kerja  diperoleh  rata-rata  jawaban  responden  dengan  skor  sebesar  4,20  yang artinya skor variabel beban kerja berada pada kategori setuju, yang menjelaskan bahwa  Kondisi tempat bekerja diperusahaan terasa nyaman, Kondisi kesehatan fisik karyawan dalam melakukan perkerjaan selalu diperhatikan oleh  perusahaan,  Kondisi  kesehatan  mental  karyawan  dalam  melakukan  perkerjaan  selalu  diperhatikan  oleh perusahaan,  Waktu  kerja  diperusahaan  dapat  ditoleransi  oleh  karyawan,  Banyaknya  pekerjaan  yang  dilakukan tiap  karyawan  diperhatikan  oleh  perusahaan  dan  hanya  sedikit  Karyawan  yang  kesulitan  dalam  menyelesaian pekerjaan.
Gambar 1. Model Struktural yang Dieksekusi dengan Menggunakan WarpPLS 5.0 . Skor terendah adalah toleransi waktu yang diberikan oleh perusahaan hal ini ada kaitannya dengan jam masuk kerja, istirahat, pulang kerja dan juga waktu lembur.

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada  bagian  sebelumnya,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara simultan perencanaan pengembangan karyawan, kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perencanaan pengembangan karyawan, kepemimpinan dan  beban  kerja  memiliki  peran  penting  dalam  kepuasan  kerja  seseorang.  Berdasarkan  nilai  skor  indikator kepuasan kerja bahwa pegawai Bank Riau Kepri menguasai bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  secara  parsial,  perencanaan  pengembangan  karyawan  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Berpengaruhnya  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perencanaan pengembangan  karyawan  memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Sukses  dalam  karir  adalah  keinginan  dari  setiap  karyawan  yang  berkerja,  sukses  dalam bidang  ilmu  yang  mereka  kuasai  akan  menambah  kepuasan  kerja  mereka.  Berdasarkan  nilai  skor  indikator perencanaan  pengembangan  karir  karyawan  bahwa  perusahaan  sudah  membuat carrer  path yang  sudah disosialisasikan kepada seluruh karyawan sehingga karwayan mengerti karir yang akan mereka tempuh.
Selanjutnya    berdasarkan  pengujian  hipotesis  secara  parsial,  kepemimpinan  karyawan  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.Hasil ini membuktikan bahwa semakin baik kepemimpinan maka kepuasan kerja  karyawan  akan  semakin  meningkat.  Berdasarkan  nilai  skor  indikator  kepemimpinan  bahwa  pempin  juga seudah  bersikap  sebagai  pengambil  keputusan  yang  menjukan  bahwa  pemimpin  sudah  bersikap  tegas  di  Bank Riau Kepri.
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  secara  parsial,  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan mengukur beban kerja yang mereka lakukan dengan apa yang mereka dapatkan, beban kerja yang terlalu banyak akan menambah stress dalam melakukan pekerjaan dan akan  menurunkan  kinerja  seorang  karyawan.  Berdasarkan  nilai  skor  indikator  beban  kerja  bahwa  lingkungan tempat bekerja di Bank Riau Kepri memberikan rasa nyaman dalam melakukan pekerjaan, hal ini dapat dipucu dengan adanya lingkungan yang bersih, furniture baru, pencahayaan yang baik, dan tertata dengan rapi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  peneliti  memberikan  beberapa  saran  sebagai berikut:  (1)  Bank  Riau  Kepri  dapat  memperhatikan  kepuasan  karyawan,  terutama  dari  indikator  Rekan  kerja membuat karyawan merasa puas bekerjakarena berdasarkan hasil penelitian memiliki nilai  yang bernilai rendah pada variable-variable tertentu sebagai bahan pertimbangan untuk melaukan penilaian kepuasan kerja karyawan. (2) Dalam pengembangan karir, diharapkan perusahaan  memberikan kesempatan karir adil, hal ini dikarenakan berdasarkan  data  indikator  beberapa  karyawan  menilai  kesempatan  karir  yang  diberikan  belum  merata  pada semua  karyawan,  assessment  perindividu  dapat  dilakukan  untuk  mengurangi  hal  ini.  (3)  Pemimpin  diharapkan dapat  memotivasi  bawahanlebih  baik  lagi  karena  dengan  motivasi  yang  baik,  akan  berdampak  pada  kepuasan kerja karyawan, pemberian pelatihan terkait motivasi sangat diperlukan bagi beberapa manajer di perusahaan. (4) Beban kerja pada karyawan diharapkan diperhatikan seperti  waktu kerja diperusahaan dapat ditoleransi, karena semakin  berat  beban  kerja  yang  diberikan  tentu  akan  membuat  karyawan  tidak  nyaman  dalam  bekerja, penambahan  tekanan  waktu  bagi  pekerja  akan  meningkatkan  stress  kerja  berlebihan,  toleransi  waktu  ini  tentu tentu saja ditujukan pada bagian tertentu yang tidak berhubungan langsung dengan pelayanan nasabah.

## DAFTAR RUJUKAN
Agus  Triyanto  dan  Elisabeth  Cintya  Santosa.  2009. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan Pengaruhnya  Terhadap  Keinginan  Keluar  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  ( Jurnal) . Bandung  : Universitas Kristen Maranatha.
Arnold B. Bakker and Evangelia Demerouti. 2006. The Job Demands-Resources model: state of the art (Jurnal). www.emeraldinsight.com/0268-3946.htm, 29 Oktober 2016
Bernardin,  H.  John  &  Joyce  E.  A.  Russell,  1998, Human  Resource  Management  2 nd Edition  –  An  Experiental Approach .Singapore: McGraw Hill Inc. Brian Becker and Mark Huselid. 2003. Measuring of HR strategic performance dalam majalah HR Magazine edisi Desember 2003.
Brian Becker and Mark Huselid. 2006. Strategic Human Resources Management: Where Do We Go From Here? (Jurnal). Journal of Management, Vol. 32 No. 6, December 2006 898-925 DOI: 10.1177/0149206306293668. 29 Oktober 2016.
Cecilia  Engko.  2008. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Individual  Dengan  Self  Esteem  Dan  Self Efficacy Sebagai Variable Intervening (Jurnal) . Maluku : Universitas Pattimura. Dessler,  G.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Gramedia.  Dessler,  Gary.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh jilid 1 . Jakarta:PT.Indeks.
Gomes, Cardoso, Faustino, 2006. ManajemenSumber Daya Manusia ,Andi, Jakarta.
e-ISSN 2527-8215
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE – Yogyakarta. Hasibuan, H. Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Kasmir.  2016 manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta. Mariam,  Rani. 2009 Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening. Masters  thesis,  program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Jakarta.
Martoyo, Susilo. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta. Mark A. Huselid and Susan E. Jackson. 1997. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants Firm Performance (jurnal) . Academy of Management Journal. 40(1): 171-188. Mark Huselid and Jane E. Barnes. 2003. Human Capital Measurement Systems  As a Source of Competitive Advantage (jurnal) . http://www.bhbassociates.com/docs/articles/2003_Huselid_Barnes_HRMR.pdf, 29 Oktober 2016.
McLeod, S. A. 2016. Maslow's Hierarchy of Needs . www.simplypsychology.org/maslow.html, 15 Oktober 2016. Merve  Koçoğlu,  Güney  Çetin  Gürkan  and  Hakkı  Aktaş.  2014. The  Mediating  Role  of  Workload  on  the Relationship Between Leader Member
Exchange (LMX) and Job
Satisfaction (Jurnal) . www.cscanada.net/index.php/css/article/view/j.css.1923669720141001.4141, 29 Oktober 2016 Muhammad  Rizwan  Kamran,  Fiza  Sabir  and  Javed  Iqbal.  2013. Career  Development  an  Imperative  of  Job Satisfaction and Career Commitment: Empirical Evidence from Pakistani Employees in Banking Sector (Jurnal) . Pakistan : University Faisalabad. Murat  Kayalar  and  Metin  Ozmutaf.  2009. The  Effect  Of  Individual  Career  Planning  On  Job  Satisfaction:  A Comparative  Study  On  Academic  And  Administrative  Staff (Jurnal) . Isparta  :  Suleyman  Demirel University.
Patrick M. Wright, Benjamin B. Dunford and Scott A. Snell. 2001 . Human resources and the resource based view of the firm (Jurnal). http://jom.sagepub.com/content/27/6/701, 29 Oktober 2016. Ronny Trian Surbakti. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Golongan 1 Di Universitas Katolik Parahyangan (Jurnal). Bandung : Universitas Parahyangan. Sadegh Rast and Azadeh Tourani. 2012 . Evaluation of Employees’ Job Satisfaction and Role of Gender
Difference:  An Empirical Study at Airline Industry in Iran (Jurnal) . Johor : Universiti Teknologi Malaysia. Solimun, Ferbabder Adji. 2016. Pemodelan Persamaan Struktural Pendekatan WarpPLS . Unpublish. Malang. Stanley Peter Waskiewicz. 1999. Variables That Contribute To Job Satisfaction Of Secondary School Assistant Principals (Disertasi). Virginia : Virginia Polytechnic Institute and State University. Susilo Martoyo. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : BPFE. Susilo Toto Raharjo dan Durrotun Nafisah. 2006. Analisis Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasi    Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  Departemen  Agama Kabupaten  Kendal  Dan    Departemen  Agama  Kota  Semarang) (Jurnal).  Semarang  :  Universitas Dipenogoro.
Sunyoto,  Danang.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  CAPS  ( Center  for  Academic Publishing Service ).
Sutrisno HadiProf. Drs. MA., (1979) Metodologi Research Jilid 3, Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi UGM. Yogyakarta.
Travis G. Worrell. 2004. School Psychologists’ Job Satisfaction: Ten Years Later (Disertasi). Virginia : Virginia Polytechnic Institute and State University.
Veithzal, Rivai., 2006, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , Jakarta. : PT. Rajagrafindo Persada.
Werner,  Jon  M.    and  Randy  L.  DeSimone.  2006. Human  Resource  Development:  4th  Edition .  United  States: South-Western.