Journal Homepage : http://jurnal.sar.ac.id/index.php/satin

## Penerapan Metode Profile Matching untuk Sistem Penunjang Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik
Desty Nurmayanti 1 , Tuti Haryanti 2 , Laila Septiana 3 , Siti Nurdiani 4
1 Universita s Nusa Mandiri, destynurmayant@gmail.com, Ja lan Jatiwaringin Raya No 02 RT 08 RW 013 Kelura han Cipinang Melayu Kecamatan Makassar, Jakarta Timur, Indonesia
2 Universita s Nusa Mandiri, tuti@nusamandiri.a c.id, Ja lan Jatiwaringin Raya No 02 RT 08 RW 013 Kelura han Cipinang Melayu Kecamatan Makassar, Jakarta Timur, Indonesia
3 Universita s Nusa Mandiri, la ila @nusamandiri.a c.id, Ja lan Ja tiwaringin Raya No 02 RT 08 RW 013 Kelura han Cipinang Melayu Kecamatan Makassar, Jakarta Timur, Indonesia
4 Universita s Nusa Mandiri, siti.sxd@nusamandiri.a c.id, Jalan Jatiwaringin Raya No 02 RT 08 RW 013 Kelura han Cipinang Melayu Kecamatan Makassar, Jakarta Timur, Indonesia
Informasi Makalah Abstrak Submit Revisi Diterima : Jun 16, 2022 : Jun 23, 2022 : Jun 30, 2022 Karyawan  memberikan  kontribusi  berupa  kemampuan, keahlian  dan  keterampilan  yang  dimiliki,  sedangkan organisasi diharapkan memberikan imbalan dan penghargaan kepada  karyawan  secara  adil  sehingga  dapat  memberikan motivasi  kerja.  Pada  Sekretariat  Jendral  Biro  Umum Kementrian  Agama,  pemilihan  karyawan  terbaik  masih dilakukan  dengan  cara  menunjuk  langsung oleh manajemen dan  tidak  dengan  cara  penilaian  secara  subjektif. Karyawan yang  memiliki  kriteria  untuk  memenuhi  syarat  yang  telah ditentukan  untuk  menerima  perhargaan  sebagai  karyawan terbaik  di  perusahaanya.  Salah  satu  metode  yang  dapat diterapkan  dalam  sistem  penunjang  keputusan  yang  penulis ambil adalah dengan menggunakan metode Profile Matching yang  digunakan  dalam  membantu  dan  menguji  untuk memecahkan  masalah  yang  terkait  dengan  hal  pengambilan keputusan. Metode profile matching menggunakan beber apa tahapan  perumusan  dalam  perhitungan  yang  meliputi Pemetaan Gap, Pembobotan, Perhitungan dan Pengelompokan  Core  Factor  dan  Secondary  Factor,
Perhitungan  Nilai  Total,  Perhitungan  Penentuan  Ranking. Ada pula beberapa kriteria penilaian dalam karyawan terbaik yaitu: produktivitas (Produktivity), Kualitas (Quality Internal Control),  Kerjasama  (Teamwork),  Inisiatif  (Initiative),  dan kehadiran  (Absence).Selain  itu  pada  penelitian  ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data diantaranya  ada  teknik  wawancara,  observasi  dan  studi pustaka.  Dengan  menggunakan  sampel  penelitian  sebanyak 83  karyawan,  penelitian  ini  menghasilkan  informasi  bahwa karyawan  atas  nama  Hapidin  menmpunyai  nilai  rata-rata paling tinggi yaitu 4.7083.  Didapatkan simpulan juga bahwa metode  profile  matching  dapat  digunakan  sebagai alternatif sistem  penunjang  keputusan  dalam  penentuan  karyawan terbaik  di  Biro  Umum  Sekretariat  Jenderal  Kementrian Agama.
Kata Kunci :

## Profile Matching
Penentuan Karyawan
Terbaik

## Abstrac
Employees  contribute  in  the  form  of  abilities,  expertise  and  skills  possessed,  while  the organization  is  expected  to  provide  rewards  and  rewards  to  employees  fairly  so  that  they can provide  work  motivation.  At  the  Secretariat  General  of  the  General Bureau of the Ministry of Religion, the selection of the best employees is still done by direct appointment by management and  not  by  subjective  assessment.  Employees  who  have  the  criteria  to  meet  predetermined requirements to receive awards as the best employees in their company. One method that can be applied  in  the  decision  support  system  that  the  author  takes  is  to  use  the  Profile  Matching method  which  is  used in helping and testing to solve problems related to decision making. The profile matching method uses several stages of formulation in the calculation which include Gap Mapping,  Weighting,  Calculation  and  Grouping  of  Core  Factors  and  Secondary  Factors, Calculation  of Total Value, Calculation of Ranking. There are also several assessment criteria for the best employees, namely: productivity (Productivity), Quality (Quality Internal Control) , Cooperation (Teamwork), Initiative (Initiative), and attendance (Absence). By using a research sample  of  83  employees,  this  study  produces  information that employees on behalf of Hapidin have the highest average score of 4.7083.

## 1. Pendahuluan
Karyawan  adalah  asset  bagi  perusahaan (Setiobudi,  2017).  Karyawan  memberikan kontribusi  berupa  kemampuan, keahlian dan keterampilan  yang  dimiliki,  sedangkan organisasi  diharapkan  memberikan  imbalan dan  penghargaan  kepada  karyawan  secara adil  sehingga  dapat  memberikan  motivasi kerja (Zelviean, 2019). Untuk meningkatkan kinerja  karyawan,  bagi  karyawan  yang memenuhi  kriteria  yang  telah  ditentukan akan menerima penghargaan sebagai karyawan terbaik (Nasution et al., 2020)
Pada  Sekretariat  Jendral  Biro  Umum Kementrian  Agama,  pemilihan  karyawan terbaik  masih  dilakukan  dengan  cara menunjuk  langsung  oleh  manajemen  dan tidak  dengan  cara  penilaian secara subjektif. Penentuan  karyawan  terbaik  yang dilakukan secara  manual  atau  musyawarah  membuat hasilnya menjadi tidak valid dan kemungkinan  akan  terjadi  kesulitan  dan kesalahan  saat  akan  memasukan  data karyawan yang akan menyebabkan data yang akan diolah menjadi tidak akurat (Nisa et al. , 2021). Perusahaan harus melakukan penilaian  kerja  karyawan  dalam  periode tertentu,  dan  tentunya  akan  ada  sebuah penghargaan  atas  keberhasilan  yang  telah dicapai.  Agar  memotivasi  setiap  karyawan untuk  memberikan  kinerja  atau  performace yang  baik  bagi  perusahaan,  sehingga  dapat menjaga  karyawan  yang  terpilih untuk tetap berprestasi  dan  juga  bisa  memicu  prestasi
karyawan  lainnya  agar dapat bekerja dengan lebih  baik,  giat  dan  lebih  baik  lahi  dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya . Kegiatan penilaian kinerja pegawai merupakan  kegiatan  yang  pada  umumnya sudah  rutin  dilakukan  oleh  perusahaan- perusahaan  dan  instansi  dimana  untuk mengetahui pegawai berprestasi dan kemudian  diberikan penghargaan (Kristiana, 2015)((Haryani & Fitriani, 2019) . Untuk itu perlu  adanya  aspek-aspek  penting  seperti disiplin,  intergritas,  prestasi  kerja  dan  lain lain.  Sekretariat  Jenderal  Kementerian Agama  memilih  karyawan  dan  memberikan penghargaan kepada  karyawan  terbaik dengan  melakukan penilaian kinerja . hal ini dilakukan guna untuk menghasilkan produktitas dan persaingan yang sehat antar a pengawai  satu  dengan  yang  lainnya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  sebagai motivasi,  semangat  untuk  lebih  baik  lagi, meminimalisir kesalahan  yang  terjadi, inovasi  dalam  berkerja,  menjaga  integritas kementerian.  Sistem  Pendukung  Keputusan (SPK)  merupakan  suatu  bagian  dari  sistem informasi komputer yang digunakan perusahaan  ataupun  organisasi,  yang  akan diolah  menjadi  data  atau  informasi  untuk dijadikannya  sebuah  keputusan  (Kurniawati &  Ahmad,  2021). According  to  Moore  and Chang,  SPK  can  be  described  as  a  system that  is  capable  of  supporting  data  analysis and  decision  modeling,    decision-oriented planning    of   future  orientation, and then it is  used  at  times  unusual (Tri  Susilowati,
SATIN – Sains dan Teknologi Informasi Vol. 8, No. 1, Juni 2022, pp. 118-128 ISSSN: 2527-9114, DOI: 10.33372/stn.v8i1.838
2019).  Sedangkan  disalah  satu  jurnal menyebutkan The  model  developed  uses  the Fuzzy  Profile , Profile  Matching  is  used  to calculate  the  core  factor  and  secondary factor  to  obtain  each  drug's  total  value
Matching method (Agus Wantoroa, 2021).Sistem pendukung keputusan diharapkan  bisa  membantu  seorang  untuk mengambil keputusan agar
dapat mempermudah  dalam  mengambil  suatu keputusan atau
memecahkan masalah(Sugiartawan et al., 2018). Salah satu metode  yang  dapat  diterapkan  dalam  sistem penunjang  keputusan  yang  penulis  ambil adalah  dengan  menggunakan metode Profile Matching yang  digunakan  dalam  membantu dan  menguji  untuk  memecahkan  masalah yang  terkait  dengan  hal  pengambilan keputusan  (Nicolas  et al., 2021). Oleh karna itu,  pada  penelitian  ilmiah  ini  penulis melakukan  penelitian  dengan  judul  “Sistem Penunjang  Keputusan  Karyawan  Terbaik  di Sekretariat Jendral Biro Umum Kementerian Agama metode Profile Matching ” .

## 2. Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  Profile  Matching, yaitu suatu metode penelitian yang dapat digunakan pada  sistem pendukung keputusan, dimana proses penilaian  kompetensi  dilakukan  dengan membandingkan  antara  satu  profil  value dengan  beberapa  profil  value  kompetensi lainnya,  sehingga  dapat  diketahui  hasil perbedaannya.
Sebelumnya  pemilihan  karyawan  terbaik pada Sekretariat Jenderal kementerian agama dilakukan  berdasarkan kinerja karyawan dan belum  menggunakan  metode  atau  Teknik khusus  dalam  memilih  karyawan  terbaik. Oleh karena itu pada penelitian ini, dilakukan penerapan  metode profile matching kedalam bentuk  aplikasi  sistem  penunjang  keputusan berbasis  web  untuk  memilih  karyawan terbaik.
2.1.Teknik Pengumpulan Data Metode  pengumpulan  data  yang  penulis gunakan dalam pembuatan jurnal ini adalah :
A. Metode Pengamatan (Observasi) Pengumpulan data secara observasi dilakukan  dengan  meninjau  langsung  ke Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementerian  Agama  untuk  menganalisa objek berupa catatan dan dokumen terkait.
B. Metode Wawancara
Penulis  melakukan  tanya  jawab  langsung kepada  berberapa  narasumber  yang  ada, salah  satunya  dengan  Bapak  Achmad Taufiqurrahman, S.Pdi dibagian kepengurusan  kepegawaian  di  Biro  Umum Sekretariat  Jenderal  Kementerian  Agama untuk  mengetahui  alur  dari  penentuan kepegawaian tersebut.
C. Metode Studi Pustaka
Penelitian  kepustakaan  digunakan  sebagai penunjang  untuk  memperoleh  informasi. Penulis  melakukan  penelitian  kepustakaan melalui  buku  referensi,  artikel,  atau  bahan referensi  lain  yang  berhubungan  dengan pembuatan artikel ini.
2.2 Tahapan Penelitian
Penjelasan Langkah Penelitian :
1. Menentukan Topik
Tahap  awal  yaitu  dengan  menentukan  topik yang akan diangkat oleh penulis, dan diambil berdasarkan dari peneliti-peneliti lain sebelumnya  serta  berdasarkan  jurnal  atau artikel ilmiah.
2. Identifikasi Masalah Tahap  ini  adalah  tahap  awal  terhadap proses penelitian. Identifikasi ini dibangun  dilandaskan  rumusan  masalah dan  latar  belakang  masalah  didalam sebuah penelitian .
3. Studi Literatur Tahap  ini  merupakan  tahap  memahami dan mempelajari teori-teori yang digunakan dalam proses penelitian, yaitu mencari  faktor-faktor  yang  menjadi syarat  sistem pendukung keputusan, dan mempelajari  metode  yang  digunakan yaitu profile  matching ,  selain  itu  studi literatur juga dilakukan untuk mempelajari masalah-masalah yang akan diangkat  dalam  penelitian  dan  juga dari wawancara  ataupun  observasi  secara langsung .
4. Menentukan kriteria, sumber dan sample Tahap  ini  yaitu  dengan  menentukan kriteria  apa  saja  yang  diperlukan berdasarkan  data  yang  maupun  sampel- sampel  yang  bersumber  dari  hasil wawancara dan observasi secara langsung. Penarikan sampel yang diambil oleh  penulis  adalah Probablity Sampling “teknik  pengambilan  sampel  yang memberikan  peluang  yang  sama  bagi setiap unsur (anggota) sample (Junaidi & Visella, 2017).
5. Pembuatan,  Pengisian  dan  Pemeriksaan Kuesioner Dari data penelitian yang didapatkan dar i wawancara  dengan  staf  kepegawaian,
selanjutnya melakukan pembuatan kuesioner  kemudian  diisi  oleh  kepala bagian dan penulis melalukan pemeriksaan  atas  kuesioner  yang  telah didapatkan .
6. Analisa Hasil Kuesioner Dalam  tahap  hasil  kuesioner  yang  telah di  isi,  penulis  akan  menganalisa dengan menggunakan  metode profile  matching untuk menentukan karyawan terbaik.
7. Hasil Analisa Data Setelah  tahap  analisa  telah  dilakukan, maka  akan  dihasilkan  kesimpulan  atau hasil  yang  berisi  apakah  tujuan  dari penelitian berhasil atau tidak .
8. Hasil Keputusan Hasil  keputusan  didapat  berdasarkan penelitian  penentuan  karyawan  terbaik, dan  berhasil  dengan  menggunakan metode profile matching . 9. Kesimpulan dan Saran-saran Tahap  kesimpulan  dan  saran-saran merupakan tahap terakhir dalam penelitian.  Dalam  tahap  kesimpulan dijelaskan  apa  saja mengenai  hasil  dari penelitian, sedangkan saran  berisi catatan-catatan  maupun  tambahan  yang perlu diperbaiki lagi dalam penelitian .
2.3 Instrumen Penelitian
Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam  penelitian  yang  penulis  buat  sebagai pengumpul  data  yaitu  berupa  kuesioner dengan menggunakan skala likert.
Skala  likert  adalah  skala  psikometrik  yang umum  digunakan  dalam  kuesioner,  dan merupakan  skala  yang  paling  banyak digunakan  dalam  riset  berupa  survei (Pranatawijaya  et  al.,  2019).  Nama  skala diambil  ini diambil dari nama Rensis Likert, yang  menerbitkan  suatu  laporan  yang menjelaskan penggunaannya. sewaktu menanggapi  pertanyaan  dalam  skala  Likert, responden  menentukan  tingkap  persetujuan mereka  terhadap  suatu  pernyataan  dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Skala Likert merupakan metode bipolar yang mengukur  baik  tanggapan  positif  ataupun negatif  terhadap  suatu  pernyataan.  Empat skala  pilihan  juga  kadang  digunakan  untuk kuesioner  skala  likert  yang  memaksa  orang memilih  salah  satu  kutub  karena  pilihan “netral” tak tersedia
Sewaktu menanggapi pertanyaan dan pernyataan  dalam  skala  likert,  responden menentukan  tingkat  persetujuan  mereka terhadap  suatu  pernyataan  dengan  memilih salah  satu  pilihan  yang  tersedia.  Biasanya
disediakan  lima  pilihan  skala dengan format seperti berikut :
1. Sangat tidak setuju
2. Tidak setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju Selain  pilihan  dengan  lima  skala seperti contoh diatas, kadang digunakan juga skala  dengan  tujuh  atau  sembilan  tingkat. Suatu  studi  empiris  menentukan  bahwa beberapa karakteristik hasil kuesioner dengan berbagai  jumlah  pilihan  tersebut  ternyata sangat mirip.
2.4.Populasi dan Sampel
A.Penelitian Populasi Penelitian Sampel  adalah  Bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut  (Sugiyono,  2017).  Bila  populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi , misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga, waktu,  maka  peneliti  dapat  menggunakan sampel yang diambil dari populasi .
B. Sampel Penelitian Sampel  adalah  sebagian  atau  populasi  yang diteliti (Arikunto, 2018). Dinamakan penelitian  sempel  apabila  kita  bermaksud untuk  menggeneralisasikan  hasil  penelitian sampel . Dalam pengambilan
sampel penelitian  penentuan  karyawan  terbaik, penulis  menggunakan  sampel  yang  diambil dari  populasi  karyawan  berjumlah  83  orang sebagai  sampel  dimana  perhitungan  dari rumus Slovin, yaitu :
n =       N
1 + Ne₂
n             =   jumlah sampel
N            =   jumlah seluruh populasi
e             =  Batas toleransi kesalahan ( eror tolerance ) Sumber : (Prasetyo, 2012)

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1. Pengujian  data  menggunakan    profile matching sebagai berikut:
1. Pendataan karyawan Dalam penelitian  sistem  penunjang keputusan  penentuan  karyawan  terbaik  ini, sampel  diambil dari populasi karyawan pada Biro Umum
Sekretariat Jenderal
Kementerian  Agama  yang  merupakan  objek utama dalam penelitian ini yaitu sebanyak 83 orang  karyawan.  Dengan  menggunakan formula  slovin  dan margin error sebesar 5% maka  didapat  jumlah  sample  yang  dapat digunakan adalah sebesar 83.
2. Analisis aspek profil Penulis melakukan analisa terhadap aspek
profil  karyawan  dan  kriteria  yang  menjadi syarat  untuk  menjadi  karyawan  terbaik. Berikut  adalah  tabel  aspek  yang  menjadi syarat yang diperoleh dari penelitian.

## Ta bel 1. Ta bel Kriteria
Tabel Kriteria Penilaian Karyawan No Kriteria % 1 Productivity 40% 2 Quality Internal Control 30% 3 Teamwork 10% 4 Initiative 10% 5 Absence 10% Jumlah 100% Sumber : Hasil Penelitian (2021)
Berikut  penjelasan  masing-masing  kriteria penilaian  karyawan  terbaik  yang  didapat  dari hasil penelitian :
a. Productivity atau  Produktifitas
Aspek  produktifitas  meliputi  berapa banyak  pekerjaan  yang  ditanggani  dan sesuai target pengerjaannya dan pencapaiannya  .
b. Quality Internal Control atau Kualitas Aspek  Kualitas  merupakan  tanggung jawab, ketelitian, kehati-hatian,
kepedulian, dalam memproses pekerjaan
.
c. Teamwork atau Kerjasama
Aspek  kerjasama  adalah  kolabolasi antara  karyawan  satu  dengan  karyawan lainnya,  kemampuan  karyawan  dalam menyesuaikan  pendapat  dengan  atasan maupun rekan kerja, kerja sama seor ang karyawan  didalam  sebuah  kelompok atau tim .
d. Initiative atau Inisiatif Aspek  inisiatif  yaitu  suatu  ide  atau kreatifitas karyawan dalam memecahkan masalah,  kemampuan  pegaawai  dalam mencara  cara  alternatif  dan  efisien  dan juga  kecakapan  dalam  menganalisa informasi secara aktual .
e. Absence atau Absensi
Aspek  kehadiran  adalah  kemampuan karyawan  dalam  mematuhi  jam  masuk dan pulang kerja, serta jumlah kehadiran karyawan yang memenuhi syarat.
Selanjutnya dilakukan pengembangan dari data kriteria  penilaian  karyawan  tersebut  menjadi pertanyaan pada kuesioner penilaian karyawan terbaik menjadi kriteria sebagai berikut:

## Ta bel 2. Ta bel Aspek produktivitas

## Tabel Aspek Produktivitas
No Pertanyaan Nilai 1 Tingka t pencapaian volume kerja ya ng karyawan hasilkan telah sesua i dengan target 5 2 Ka rya wan bertanggung jawab da la m menyelesaikan tugas seperti tepat waktu dengan hasil ya ng memuaskan 5 3 Ka rya wan yang bersangkutan menyelesaikan tugas berdasarkan sta ndar ra ta-rata 4 4 Volume kerja yang dihasilkan da la m kondisisesuai dengan batas wa ktu dan jadwal yangb telah ditentukan 5 5 Ka rya wan berhasil mencapai ta rget kerja yang telah ditetapkan 5 6 Kema mpuan karyawan mampu da la m menangani volume pekerjaan yang banyak 4 Ta bel 3. Ta bel Aspek kualitas Tabel Aspek Kualitas No Pertanyaan Nilai 1 Ketelitia n dan tanggung jawab menunjukan adanya kesediaan berta nggung ja wab,teliti, serta a danya keperdulian 5 2 Keha ti-hatian menunjukan a danya kecermatan, hati-hati, konsentrasi, kesia gaanterhadap pengaruh teka nan 4 3 Pengerjaan dilakukan sesuai denga n menangung resiko terha dap hasil kerja 5 4 Tinda kan karyawan dalam menangung resiko terhadap hasil kerja nya 4 5 Ka rya wan menjaga intergritas da la m berinteraksi dengan pihak lua r 5 Ta bel 4. Ta bel Aspek kerjasama Tabel Aspek Kerjasama No Pertanyaan Nilai 1 Kema mpuan karyawan dalam menyesuaikan pendapat dengan a ta san maupun rekan kerja 4 2 Kema mpuan karyawan dalam bekerja sebagai a nggota kelompok 3 3 Kema mpuan karyawan untuk membimbing a ktivitas karyawan la innya dan memotivasi karyawan la innya 3 4 Ka rya wan membantu rekan kerja a ta u tim yang mengalami kesulita n 3 Ta bel 5. Ta bel Aspek Inisiatif Tabel Aspek Inisiatif No Pertanyaan Nilai 1 Kema mpuan untuk mela kukan pekerjaan yang disya ratkan dengan supervise minimum serta kemampuan untuk memecahkan masalah dalam situa si ya ng baru 3 2 Kekmampuan karyawan a ta u kreatifitas karyawan da la m mencari ta ta kerja a lternatif yang efektif dan efisien 4
Tabel Aspek Inisiatif No Pertanyaan Nilai 3 Kema mpuan karyawan da la m mengambil keputusan terutama dalam situasi yang mendesak 3 4 Fleksibilita s da lam berfikir ya ng bervariasi, tida k terpa ku pada sa tu metode sa ja dan cakap dalam menganalisa informasi seca ra faktual 4
Ta bel 6. Ta bel Aspek Kehadira n
Tabel Aspek Kehadiran No Pertanyaan Nilai 1 Ka rya wan sela lu mematuhi ketentuan masuk kerja, pulang kerja  dan jam kerja 3 2 Jumla h kehadiran karyawan memenuhi sya rat 3

## 3. Ska la  Penelitia n

## Untuk skala penelitiannya menggunakan skala likert yaitu sebagai berikut:

## Ta bel 7. Ta bel Skala Penila ian
Tabel Skala Penilaian Skala Penilaian Nilai Sa nga t Kurang Ba ik 1 Kura ng Baik 2 Cukup Baik 3 Ba ik 4 Sa nga t Baik 5 3.2. Tahap Perhitungan profile matching
1. Pemetaan Gap Kompetensi Rumus tahapan pemetaan gap kompetensi dalam pemilihan karyawan terbaik adalah :
Gap = Profil Karyawan-Profil Jabatan Dibawah  ini  merupakan  tabel  hasil dari  perhitungan  gap  antara  profil karyawan  dengan  profil  karyawan
terbaik
a. Penilaian Gap Profil Karyawan terbaik aspek produktifivitas
Ta bel 8. Ta bel Ga p Profil Ka ryawan Terbaik da la m Aspek Produktivitas
Tabel Gap Profil Karyawan Terbaik dalam Aspek Produktivitas NO Nama A1 A2 A3 A4 A5 A6
1 Achmad Ta ufiqurrah ma n 3 3 3 3 3 3 2 Ahma d Ma ulana, S.Pd 5 4 5 4 5 5 3 Ahma d Verdia nsya h, Sh 3 3 4 3 4 3 . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Za kky Za many 4 4 3 4 4 4 Profil ka ryawan terbaik 4   1 Achmad Ta ufiqurrah ma n - 2 -2 -1  -2  -2  -1 2 Ahma d Ma ulana, S.Pd 0 -1 1 -1  0 1 3 Ahma d Verdia nsya h, Sh - 2 -2 0 -2  -1  -1 . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Za kky Za many - 1 -1 -1  -1  -1  0

## 2. Pembobotan
Setelah  perhitungan  gap  pada  masing- masing  karyawan  dilakukan,  lalu  tiap profil  karyawan  diberi  bobot  nilai dengan  patokan  tabel  bobot  nilai  gap seperti dibawah ini:

## Ta bel 9. Ta bel Bobot Nila i GAP

## Tabel Bobot Nilai GAP
No Selisih Bobot Nilai Keterangan 1 0 5 Tida k a da selisih (kompetensi sesuai denga n yang dibutuhkan ) 2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level 3 -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingka t/level 4 2 3,5 Komptensi individu

## Tabel Bobot Nilai GAP
No Selisih Bobot Nilai Keterangan kelebihan 2 tingkat/level 5 -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingka t/level 6 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level 3. Perhitungan dan pengelompokan core factor dan secondary factor
Setelah  menemukan  bobot  nilai  gap  untuk kelima  aspek  maka  kelima  aspek  tersebut dikelompokan  menjadi  dua  kelompok  yaitu kelompok  core  factor  dan  secondary  factor. Berikut ini merupakan tabel hasil perhitungan core factor dan secondary factor aspek  produtifitas  dari  kandidat  penentuan karyawan terbaik.
Ta bel 10. Ta bel Hasil Perhitungan Core Fa ctor da n Secondary Fa ctor Aspek Produktifitas
Tabel Hasil Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor Aspek Produktivitas No Nama Core Factor Secondary Factor 1 Achma d Ta ufiqu rra hma n 3.25 3.5 2 Ahma d Ma ulan a , S.Pd 4.375 4.75 3 Ahma d Verdia nsya h, Sh 3.5 4 . . . . . . . .
83 Za kky Za man y 4 4.5
4. Perhitungan nilai total
Setelah  selesai  tahap  pengelompokan  core factor dan secondary factor maka selanjutnya adalah  melakukan  perhitungan  nilai  total berdasarkan  presentase  dari  core  factor  dan
secondary factor yang diperkirakan berpengaruh terhadp nilai karyawan.
Tabel 11. Hasil Perhitungan Nila i Total Aspek Produktifitas
Tabel Hasil Perhitungan Nilai Total Aspek Produktifitas No Nama Core Fact or Second ary Factor Nilai Total 1 Achmad Ta ufiqurr a hman 2.166 6666 67 1.1666 66667 3.3333333 33 2 Ahma d Ma ulana, S.Pd 2.916 6666 67 1.5833 33333 4.5 3 Ahma d Verdia ns ya h, Sh 2.333 3333 33 1.3333 33333 3.6666666 67 . . . . . . . . 83 Za kky Za many 2.666 6666 67 1.5 4.1666666 67 5. Perhitungan penentuan rangking
Hasil  akhir  dari  proses profile  matching adalah  rangking  dari  kandidat  yang diajukan  untuk  menjadi  karyawan  terbaik. Perhitungan  tersebut  dapat  ditunjukan dengan rumus sebagai berikut :
Rangking  =  (40% x NA) + (30% x NB) + ( 10% x NC) + (10% x ND) + (10% x NE) Keterangan : NA : Nilai Total Aspek Produktifitas NB : Nilai Tota Aspek Kualitas NC : Nilai Total Kerjasama ND : Nilai Total Inisiatif NE : Nilai Total Kehadiran 40% :  Nilai  Persentase  dari  Aspek Produktifitas 30% :  Nilai  Persentase  dari  Aspek Kualitas 10% :  Nilai  Persentase  dari  Aspek Kerjasama 10% : Nilai Persentase dari Aspek Inisiatif 10% : Nilai  Pesentase  dari  Aspek Kehadiran No Nama NA NB …  NE  Hasil Akhir 1 Ha pidin 1.93 1.5 … 0.45 4.70 2 Dedy Sudirman 1.93  0.46 … 0.45 4.6 8 Hendri Eka 1.9 1.32 … 0.4 4.48
15 Eri 1.7 1.38 … 0.35 4.37 20 H.Rosandi, S.Pd 1.6 1.32 … 0.45 4.29 22 Sri Siswa ti 1.7 1.35 … 0.35 4.23 … …. …..  ….. … ….. ……
83 Dr. Ramon   1.2 1.02 … 0.5 3.4
Dari  hasil  perhitungan  ranking  diatas merupakan  tahap  terakhir  dari  perhitungan penentuan karyawan terbaik dengan
menggunakan metode profile matching maka telah  didapatkan  nama-nama karyawan yang berhak  mendapatkan  predikat  karyawan terbaik  dimana  karyawan  tersebut  memiliki nilai rata-rata paling tinggi yaitu dengan nilai 4.70 yaitu karyawan bernama Hapidin.
3.3. Analisa kebutuhan sistem
Kebutuhan  sistem  yang  digunakan oleh user pada  aplikasi  sistem pendukung  keputusan  ini  adalah manajer  kepengurusan  kepegawaian dengan  menu  yang  digunakan  adalah login,  data  user,  mengelola  data karyawan  ,  data  hasil  dan  mengelola laporan.
3.4. User  interface  Sistem  pendukung keputusan
a. Form login
Pada  form  login,  user  memasukan username dan password. Selanjutkan klik login  maka  akan  tampil  halaman dashboard. Berikut tampilan form login.

## Ga mbar 1. Form Login
b. Dashboard
Pada menu dashboard ini ada menu user , data  karyawan,  data  hasil  dan  data laporan.

## Ga mbar 2. Form Da shboard
c. Perangkingan
Pada  menu  hasil  menampilkan  hasil perhitungan  berdasarkan  perangkingan, untuk  nilai  tertinggi  langsung  berada dipaling  atas data. Berikut gambar menu data hasil.
Ga mbar 3. form data hasil

## 3.5. Pengujian sistem
Pengujian  aplikasi  sistem  pendukung keputusan  ini menggunakan pengujian blackbox  untuk  mengecek  apakah masih  terjadi  kesalahan  pada  hasil sistem.

## 4. Simpulan
Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan didapatkan  simpulan  bahwa  metode  profile matching  dapat  digunakan  sebagai  alternatif sistem penunjang keputusan dalam penentuan  karyawan  terbaik  di  Biro  Umum Sekretariat  Jenderal  Kementrian  Agama. Hasil  akhir  dari  penelitian  ini  adalah didapatkan sebuah keputusan yaitu karyawan atas  nama  Hapidin  yang  mempunyai  nilai rata rata paling tinggi yaitu 4.7083 yang bisa ditetapkan sebagai karyawan terbaik.
Penelitian  selanjutnya  bisa  dibuat  sebuah aplikasi  yang  mendukung    pengambilan keputusan  untuk    menentukan  karyawan
terbaik, dan dibuat komparasi atau perbandingan metode selain profile matching.

## 5. Referensi
Haryani,  &  Fitriani,  D.  (2019).  Sistem
Pendukung Keputusan Penentuan Karyawan  Terbaik  Pada  Collection Pt.Panin  Bank  Menggunakan  Metode Profile Matching. Jurnal  Mantik Penusa , 3 (1), 1–8. http://e- jurnal.pelitanusantara.ac.id/index.php/m antik/article/view/521 Junaidi, A., & Visella, F. (2017). Pemilihan Penerima Beasiswa Menggunakan Metode  Profile  Matching. Paradigma ,
19 (2).
Kristiana,  T.  (2015).  Penerapan  Profile
Matching  Untuk  Penilaian  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (Pns). Jurnal Pilar  Nusa  Mandiri  Vol.  XI,  No.2
September  2015  PENERAPAN , 11 (2), 161–170.
Kurniawati,  R.  D.,  &  Ahmad,  I.  (2021).
Sistem Pendukung Keputusan Penentuan  Kelayakan  Usaha  Mikro Kecil Menengah Dengan Menggunakan Metode  Profile  Matching  Pada  Uptd Plut Kumkm Provinsi Lampung. Jurnal Teknologi Dan Sistem Informasi (JTSI) , 2 (1), 74–79.
Nasution,  R. S., Verina, W., & Tanjung, M.
R.  (2020).  Rancang  Bangun  Aplikasi Pemilihan  Pegawai Berprestasi Dengan
Metode  Profile  Matching  Berbasis Android  Pada  BPJS  Ketenagakerjaan. Jurnal Mahasiswa Fakultas Teknik Dan Ilmu Komputer , 1 (1), 666–680. http://e- journal.potensi-
utama.ac.id/ojs/index.php/FTIK/article/ view/915
Nicolas, P. P., Soetanto, H., Wahyudi, W., &
Rossi,  A.  (2021).  Sistem  Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik  pada  PT.  XYZ dengan Metode Profile  Matching  dan  Interpolasi.
Jurnal Sistem Dan Teknologi Informasi (Justin) , 9 (2), 121. https://doi.org/10.26418/justin.v9i2.441 59 Nisa, K., TPY, T. P. Y., & Natasha Putri,  D. (2021).  Penerapan  Metode  Profile Matching  Dalam  Sistem  Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik  Pada  CV.  Karya  Alam. Jurnal Ilmu Komputer , 10 (2), 73–77.
https://doi.org/10.33060/jik/2021/vol10.
iss2.215
Pranatawijaya, V. H., Widiatry, W., Priskila, R.,  &  Putra,  P.  B.  A.  A.  (2019). Penerapan  Skala  Likert  dan  Skala Dikotomi  Pada  Kuesioner  Online. Jurnal  Sains  Dan  Informatika , 5 (2),
128–137.
https://doi.org/10.34128/jsi.v5i2.185 Prasetyo,  B.  dan  L.  M.  J.  (2012). Metode Penelitian  Kuantitatif :  Teori  dan Aplikasi . Rajawali Pers.
Setiobudi,  E.  (2017).  Analisis  Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi pada PT. Tridharma Kencana. JABE (Journal of  Applied  Business  and  Economic) ,
3 (3),
170. https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1768
Sugiartawan,  P.,  Rowa,  H.,  &  Hidayat,  N.
(2018).  Sistem  Pendukung  Keputusan
Kenaikan Jabatan
Menggunakan Metode Profile Matching. Jurnal Sistem Informasi  Dan  Komputer  Terapan Indonesia  (JSIKTI) , 1 (2),  97–108. https://doi.org/10.33173/jsikti.19
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Alfabeta.
Zelviean,  I.  A. (2019). Optimalisasi Kinerja Karyawan  Menggunakan  Pendekatan Knowledge  Management  &  Motivasi Kerja . Qiara Media.
Arikunto. (2018). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta.
Agus  Wantoroa,  b.  A.  (2021). Fuzzy-Based Application  Model  and  Profile
Matching for Recommendation
Suitability  of  Type  2  Diabetic.
nternational  Journal  on  Advanced
Science, Engineering and Information Technology. Tri  Susilowati,  E.  Y.  (2019). Using  Profile Matching Methodto Employee Position Movement. indonesia:
researchgate.