## Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong Kota Banda Aceh
Zulfan Yusuf Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh zulfanyusuf@serambimekkah.ac.id
Cut Isriana Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh cutisriana@serambimekkah.ac.id
Article’s H istory:
Received 19 April 2023; Received in revised form 1 Mei 2023; Accepted 20 Mei 2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Yusuf, Z., & Isriana, C. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Gampong  Kota  Banda  Aceh.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 9 (3). 895 – 906. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1216

## Abstrak
Peneliitian ini berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Gampong  Kota  Banda  Aceh.  Secara  umum  kualitas  SDM  yang  baik  akan melahirkan  produktivitas  kerja  yang  tinggi  pula,  khususnya  pada  pegawai  yang  bekerja  di  instansi  pemerintah. Unsur-unsur penting pada SDM yang berkualitas tersebut adalah motivasi kerja yang tinggi dan disiplin kerja yang baik. Kedua unsur ini, yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan indikator SDM yang sangat penting yang akan  menjadi  pendorong,  pembangkit,  baik  internal  maupun  ekternal,  agar  tujuan  yang  ingin  dicapai  dapat terlaksana  dengan  maksimal.  Tujuan  yang  ingin  dicapai  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong Kota Banda Aceh, baik itu secara parsial maupun secara simultan. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  sebanyak  34  orang.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner, dengan  menggunakan  analisa  kualitatif  dan  kuantitatif.  Analisis  data  untuk  melihat  pengaruh  variabel  terikat dengan variabel bebas menggunakan analisis persamaan regresi berganda. Uji hipotesis menggunakan program SPSS  Versi  22. Hasil  penelitian  memperlihatkan  hubungan  linier  positif  dan  berhubungan  erat  antara  motivasi kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayan  Masyarakat  Gampong,  dengan  nilai sig untuk X 1 (0,018) dan X 2 (0,000) atau lebih kecil dari Secara simultan juga membuktikan bahwa faktor-faktor yang meliputi, motivasi kerja dan dan disiplin kerja, secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota  Banda  Aceh,  dengan  nilai  pengaruh  sebesar  71,5%.  Sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 28,5%.
Kata kunci :  motivasi kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai .

## Pendahuluan
Kinerja  merupakan  kualitas  dan  kuantitas  dari  suatu  hasil  kerja  ( output )  individu  maupun kelompok  dalam  suatu  aktivitas  tertentu  yang  diakibatkan  oleh  kemampuan  alami  atau  kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik. Menurut Stoner 1986 (Arnia, 2011:26) kinerja ( performance ) merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Kinerja terbagi dua jenis yaitu: Kinerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual  memberikan  sumbangan  pada  keefektifan  organisasi  dengan  mendukung  keadaan organisasional, sosial dan psikologis.
Menurut Marsdiasmo (2014:14) pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga  maksud.  Pertama,  pengukuran  kinerja  sektor  publik  dimaksudkan  untuk  membantu  perbaikan kinerja pemerintah yang berfokus kepada tujuan dan sasaran program unit kerja yang pada akhirnya dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi  sektor  publik  dalam  memberikan  pelayanan publik.  Kedua,  ukuran  kinerja  sektor  publik  digunakan  untuk  pengalokasian  sumber  daya  dan pembuatan  keputusan.  Ketiga,  ukuran  kinerja  sektor  publik  dimaksudkan  untuk  mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.
Dalam  konteks  organisasi  pemerintah  daerah,  dalam  hal  ini  khususnya  pengukuran  kinerja Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD),  dilakukan  untuk  menilai  seberapa  baik  Satuan  Kerja Perangkat Daerah (SKPD) tersebut melakukan tugas pokok dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama periode tertentu. Pengukuran kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merupakan wujud dari vertical accountability yaitu pengevaluasian kinerja bawahan oleh atasannya dan sebagai bahan horizontal accountability pemerintah  daerah  yaitu  kepada  masayarakat  atas  amanah  yang  diberikan kepadanya.  Dalam  melakukan  proses  pengelolaan  keuangan  daerah  masing-masing  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD)  sesuai  dengan  ketetapan  Permendagri  No.  13  Tahun  2006  dikatakan sebagai  pengguna  anggaran  melakukan  tugas  antara  lain  dari  proses  penyusunan  Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD), pelaksanaan dan penatausahaan belanja, pelaksanaan dan penataan pendapatan, akuntansi dan pelaporan sampai kepada perubahan APBD.
Akhir-akhir  ini,  terutama  sejak  timbulnya  iklim  yang  lebih  demokratis  dalam  pemerintahan, kinerja  pemerintah  daerah  banyak  menjadi  sorotan.  Rakyat  mulai  mempertanyakan  akan  nilai  yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi  pemerintah  daerah.  Walaupun  anggaran  rutin  dan  pembangunan  yang  dikeluarkan  oleh pemerintah semakin banyak, nampaknya masyarakat belum puas akan kualitas jasa maupun barang yang diberikan oleh instansi pemerintah daerah.
Besarnya tekanan terhadap akuntabilitas pemerintah daerah dan penerapan good corporate govermance pada  pemerintah  daerah  akan  mempengaruhi  praktek-praktek  penyelenggaraan  operasi entitas sektor publik untuk memberi tanggapan akan perubahan yang dinginkan masyarakat, sebagai salah  satu stakeholders .  Pegawai  di  pemerintahan  daerah  diharapkan  memiliki  kinerja  yang  baik, karena kinerja yang baik akan menunjukkan akuntabilitas pegawai pemerintahan daerah. Selanjutnya dengan  semakin  meningkatnya  tuntutan  masyarakat  akan good  corporate  governance maka  Satuan Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  Kota  Banda  Aceh  harus  mempersiapkan  diri  agar  tetap  eksis  dan mengupayakan perbaikan kinerja dalam jangka panjang.
Salah  satu  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  yang  ada  di  kota  Banda  Aceh  adalah Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Gampong.  Seperti  halnya  dijelaskan  di  atas,  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Gampong,  harus  mempersiapkan  diri  agar  tetap  mengupayakan perbaikan kinerja dalam jangka panjang. Untuk itu diperlukan suatu visi yang merupakan cara pandang jauh ke depan yang merefleksikan cita-cita sekaligus menentukan arah perjalanan instansi ini. Dinas ini merupakan  bagian  integral  dari  Pemerintah  Daerah  Kota  Banda  Aceh,  yang  secara  logis  visinya merupakan turunan dari visi Kota Banda Aceh.
Salah satu indikator Sumber Daya Manusia (SDM) di sebuah instansi pemerintah yang sangat penting adalah faktor motivasi kerja, di sini terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun ekternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut (Danim, 2014:72).
Fenomena  yang  terlihat  pada  kantor  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Gampong  Kota Banda Aceh, motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai masih terlihat kurang, salah satunya adalah para pimpinan kepala bagian di kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong Kota Banda Aceh belum mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai secara maksimal, diantaranya dengan jalan menyediakan  peluang  bagi  para  pegawai  untuk  meraih  prestasi,  pekerjaan  yang  menstimulasi, tanggung jawab dan kemajuan dalam karier pegawai.
Rendahnya motivasi dan disiplin kerja para pegawai kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan  Gampong  Kota  Banda  Aceh  tersebut  secara  langsung  mempengaruhi  produktivitas  kerja  para pegawai.  Produktivitas  itu  sendiri  merupakan  tingkat  efisiensi  dalam  memproduksi  barang  dan  jasa, produktivitas  mengutamakan  cara  pemanfaatan  secara  baik  terhadap  sumber  dalam  memproduksi
barang-barang  dan  jasa.  Selain  itu  produktivitas  juga  dapat  diartikan  sebagai  kemampuan  atau kekuatan untuk menghasilkan sesuatu yang baik berupa keuntungan materi, jasa, maupun lainnya.

## Pembahasan
Berdasarkan  Keppres  No.  27  Tahun  1992  dan  Kepmendagri  No.  92  tahun  1992  berubah menjadi Direktorat Pembangunan Masyarakat Desa (Ditjen PMD) Dep. Dalam Negeri, di Provinsi : Kantor Pembangunan  Masyarakat  Desa  (PMD)  Tk.I,  dan  di  Kabupaten/Kotamadya:  Kantor  Pembangunan Masyarakat  Desa  (PMD)  Kabupaten/Kotamadya  Tk.II.  Tahun  1993  berdasarkan  Kepmendagri  No.  80 tahun 1993 tanggal 8 Oktober 1993 jo. Persetujuan Men PAN No. B.869/I/93 tanggal 23 Agustus 1993 Kantor Pembangunan Masyarakat Desa Tk. I dan Tk. II diserahkan urusannya menjadi urusan daerah. Berdasarkan  Qanun  Aceh  Nomor  13  tahun  2016  tentang  Pembentukan  dan  Susunan Perangkat  Aceh  dan  Peraturan  Gubernur  Nomor  117  tahun  2016  tentang  Kedudukan,  Susunan Organisasi,  Tugas,  Fungsi  dan  Tata  Kerja  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  dan Gampong  (DPMG) Aceh,  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  Aceh  telah  berubah menjadi  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong (DPMG) Aceh.
Berdasarkan Qanun Kota Banda Aceh No 11 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat  Daerah  Kota  Banda  Aceh,  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Gampong  (DPMG) termasuk salah satu Organisasi Perangkat Daerah Kota Banda Aceh, yaitu sebagai unsur pendukung tugas Walikota di bidang pemberdayaan masyarakat dan gampong.

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  statistik  yaitu  dengan menggunakan uji Pearson Product Moment Coefficient of Correlation dengan bantuan program SPPS versi 22.0. Berdasarkan out-put komputer (lampiran out-put SPSS) seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%. Sedangkan jika dilakukan secara manual maka nilai korelasi  yang  diperoleh  masing-masing  pernyataan  harus  dibandingkan  dengan  nilai  kritis  korelasi product moment di mana hasilnya menunjukkan bahwa semua pernyataan mempunyai nilai korelasi di atas nilai kritis 5% yaitu di atas 0.338 (lihat Tabel Nilai Kritis Korelasi r Product-Moment untuk n 34 – 2 = 0.338  pada  lampiran output SPSS),  sehingga  pernyataan-pernyataan  tersebut  adalah  signifikan  dan memiliki  validitas  konstruk,  yang  dalam  bahasa  statistik  terdapat  konsistensi  internal  yang  berarti pernyataan-pernyataan tersebut bersifat sama. Ini berarti bahwa data yang diperoleh adalah valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 4.2

## Hasil Uji Validitas
Butir Pernyataan Variabel r hitung r tabel Status Item 1 X1 0,479 0.338 Valid Item 2 0,616 0.338 Valid Item 3 0,493 0.338 Valid Item 4 0,477 0.338 Valid Item 5 0,475 0.338 Valid Item 1 X2 0,491 0.338 Valid Item 2 0,662 0.338 Valid Item 3 0,662 0.338 Valid Item 4 0,516 0.338 Valid Item 5 0,366 0.338 Valid Item 1 Y 0,661 0.338 Valid Item 2 0,574 0.338 Valid Item 3 0,766 0.338 Valid Item 4 0,378 0.338 Valid Item 5 0,446 0.338 Valid Sumber : Data Primer 2020 (diolah)
Berdasarkan  tabel  4.2  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dinyatakan  valid,  sehingga  semua  pertanyaan  yang  terkandung  dalam  kuesioner penelitian ini dinyatakan valid untuk dilanjutkan ke penelitian yang lebih mendalam, karena diperoleh nilai validitas lebih besar dari nilai kritis product moment sebesar 0.338 pada tingkat signifikansi = 5%, sehingga instrumen data tersebut layak untuk dilakukan pembahasan lebih lanjut.
Uji Reliabilitas
Untuk  menilai  kehandalan  kuesioner  yang  digunakan,  maka  dalam  penelitian  ini menggunakan  uji  reliabilitas  berdasarkan Cronbach  Alpha yang  lazim  digunakan  untuk pengujian  kuesioner  dalam  penelitian  ilmu  sosial.  Analisis  ini  digunakan  untuk  menafsirkan korelasi  antara  skala  yang  dibuat  dengan  skala  variabel  yang  ada.  Malhotra  (2005:268) menyatakan, koefisien atau nilai Cronbach alpha yang dapat diterima di atas 0,60. Untuk lebih jelas besarnya nilai alpha pada masing-masing variabel diperlihatkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3 Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha) No Variabel Nilai Alpha Kriteria Status 1. Motivasi kerja (X 1 ) 0.741 0.60 Reliable 2. Disiplin kerja (X 2 ) 0.668 0.60 Reliable 4. Kinerja pegawai (Y) 0.650 0.60 Reliable Sumber : Data Primer 2020 (diolah)
Uji reliabilitas terhadap 3 (tiga) atribut pertanyaan yang terlibat dalam masing-masing variabel motivasi  kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kinerja  pegawai  (Y)  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Gampong  Kota  Banda  Aceh  sebagaimana  yang  diperlihatkan  pada  tabel  4.3  diperoleh  nilai  alpha masing-masing sebesar 0.747, 0.690, dan 0.750, dengan demikian nilai-nilai dari atribut yang terlibat dalam  pengukuran  variabel  tersebut  memenuhi  kredibilitas Cronbach's  Alpha karena  nilai  alpha melebihi dari 0,60.
Uji Normalitas Pengujian  asumsi  normalitas untuk  menguji  data  variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Jika distribusi data normal, maka analisis data dan pengujian hipotesis digunakan statistik parametrik. Pengujian normalitas data menggunakan uji  kolmogorov-smirnov one sampel test dengan kriteria uji: jika probabilitas signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal. Pengolahan data dalam penelitian ini memperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.4 Uji Normalitas Normalitas Residual Kolmogorov-Smirnov Z 0,186 Sig. 0,074
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikan dari variabel-variabel penelitian adalah sebesar 0,074. Hal ini berarti nilai signifikansi tersebut lebih besar dari nilai   (0,05), ini berarti seluruh data berdistribusi normal. Selain itu, dasar pengambilan keputusan uji normalitas lainnya juga
dilakukan  berdasarkan  grafik  histogram  dan  grafik  p-plot.  Adapun  dasar  pengambilan  keputusannya adalah sebagai berikut:
- Data dikatakan berdistribusi normal, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya.
- Sebaliknya data dikatakan tidak berdistribusi normal, jika data menyebar jauh dari arah garis dan tidak mengikuti diagonal grafik histogramnya.
-
Berdasarkan tampilan output chart di atas kita dapat melihat grafik histrogram maupun grafik plot.  Dimana  grafik  histrogram  memberikan  pola  distribusi  yang  melenceng  ke  kanan  yang  artinya adalah  data  berdistribusi  normal.  Selanjutnnya,  pada  gambar  P-Plot  terlihat  titik-titik  mengikuti  dan mendekati  garis  diagonalnya  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.

## Uji Multikolonieritas
Uji  asumsi  klasik  ini  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  asosiasi  (keeratan) hubungan/pengaruh  antar  variabel  bebas  tersebut  melalui  besaran  koefisien  korelasi  (r).  Pedomam pengambilan keputusan pada uji multikolonieritas dengan mengguna-kan SPSS adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF, yaitu:
A. Berdasarkan nilai tolerance
1. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi multikolonieritas dalam model regresi
2. Jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi multikolonieritas dalam model regresi.
B. Berdasarkan nilai VIF
1. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolonieritas dalam model regresi
2. Jika  nilai  VIF  lebih  besar  dari  10,00  maka  artinya  terjadi  multikolonieritas  dalam  model regresi.
Tabel 4.5 Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas Variabel Kolonieritas Tolerance VIF Motivasi kerja (X1) ,988 1,012 Disiplin kerja (X2) ,988 1,012
Berdasarkan  hasi  output  uji  multikolonieritas  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  tolerance keseluruhan variabel lebih besar dari 0.10, dan nilai VIF dari keseluruhan variabel lebih kecil dari 10.00. Dengan  demikian,  mengacu  pada  dasar  pengambilan  keputusan  uji  multikolonieritas  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas pada keseluruhan variabel tersebut.

## Uji Heteroskedastisitas
Dalam  persamaan  regresi  berganda  perlu  diuji  sama  atau  tidak  varians  dari  residual  dari observasi yang satu dengan observasi lainnya. Jika residual mempunyai varians yang  sama, disebut homoskedastisitas. dan jika tidak sama disebut heteoskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Analisis uji ini menggunakan SPSS melalui grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) untuk variabel bebas (sumbu X=Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y=Y prediksi – Y rill). Homoskedastisitas terjadi jika titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang tertentu. Hasil olah data untuk uji homoskedastisitas tersebut dapat dilihat pada grafik berikut ini:
Dari hasil output gambar scatterplot di atas, didapat titik-titik menyebar di bawah serta di atas sumbu  Y,  dan  tidak  mempunyai  pola  yang  teratur.  Maka  dengan  demikian  dapat  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  bebas  di  atas  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  atau  bersifat  homoskedastisitas.  Uji heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  terjadi  penyimpangan  model  karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu ke observasi lain. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan  dengan  mengamati  grafik  scatter  plot  pada  output  SPSS,  menurut  Duwi  Priyatno  (2009) ketentuannya adalah sebagai berikut:
a. Jika titik-titiknya membentuk pola tertentu yang teratur maka diindikasi-kan terdapat masalah heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heterokedastisitas .

## Uji Hipotesis Pengaruh Variabel Independent Terhadap Variabel Dependent
Seperti  dikemukakan  pada  rumusan  masalah  dan  hipotesis  penelitian  yaitu menganalisis  variabel  motivasi  kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 ),  sebagai  variabel  bebas (independent  variabel)  baik  secara  simultan  maupun  parsial,  maka  untuk  menjelaskan didasarkan kepada analisis regresi linier berganda seperti yang terlihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 4.6
Pengaruh Masing-masing Variabel Bebas Terhadap Variabel terkait Nama Variabel β Standar Error t hitung t tabel Sig Konstanta (a) 1,365 0,670 2,671 2,032 0,012 Motivasi kerja (X 1 ) 0,230 0,149 2,421 2,032 0,018 Disiplin kerja (X 2 ) 0,792 0,137 8,800 2,032 0,000
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Berdasarkan  hasil  output  komputer  melalui  program  SPSS,  maka  diperoleh  persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y  =  1,365 + 0,230 (X 1 ) + 0,792 (X 2 ) + e
Dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan hasil penelitian sebagai berikut :

## Koefisien Regresi (β)
- Besarnya  koefisien  variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,230  artinya  setiap  kenaikan  100% perubahan  dalam  variabel  motivasi  kerja  secara  relatif  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 239% dengan asumsi variabel disiplin kerja dianggap konstan.
- Besarnya  koefisien  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,792  artinya  setiap  kenaikan  100% perubahan  dalam  variabel  disiplin  kerja  secara  relatif  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 79,2% dengan asumsi variabel motivasi kerja dianggap konstan. Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  dari  2  (dua)  variabel  yang  diteliti, diketahui  bahwa  kedua  variabel  independent  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota  Banda  Aceh,  sedangkan  pengaruh  yang  paling  dominan dari kedua variabel independen tersebut adalah variabel disipin kerja (X2) yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai hingga 79,2%.

## Koefisien korelasi (R) dan determinasi (R
2 )
Sedangkan  untuk  melihat  hubungan  dan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  kinerja  pegawai berdasarkan korelasi dan determinasi, dijelaskan tabel berikut ini:

## Tabel 4.7
Tabel Model Summary R R2 Adjusted R2 Std. Error of the estimate Keterangan 0,845 0,715 0,696 0,2162 Korelasi kuat Sumber : Data Primer, 2020 (diolah)
- Koefisien korelasi (R) = 0,845 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 84,5%. Artinya kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh sangat erat hubungannya dengan motivasi kerja (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ).
- Koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,715.  Artinya  sebesar  71,5%  perubahan-perubahan  kinerja pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota  Banda  Aceh  dapat  dijelaskan  oleh perubahan dalam motivasi kerja (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ), sedangkan selebihnya yaitu sebesar 28,5%,  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  di  luar  daripada  yang  menjadi  variabel  penelitian  ini. Faktor-faktor tersebut seperti faktor, faktor pemberian insentif, faktor komitmen organisasi, faktor pendidikan dan pelatihan, serta faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja pegawai.

## Pengujian Secara Parsial (Uji-t)
Uji parsial digunakan untuk menguji kemaknaan parsial masing-masing variabel independen terhadap  variabel  dependen,  pengambilan  keputusan  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan t tabel , pada taraf signifikansi α = 5%. Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.8

## Uji Parsial (t-test)
No Variable Independen t Sig. 1. Motivasi kerja (X1) 2,421 0.018 2. Disiplin kerja (X2) 8,800 0.000
Sumber : Data Primer, 2020 (diolah)
Tabel di atas menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh, secara parsial, antara lain :
Variabel Motivasi kerja Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja (X 1 ) diperoleh t hitung (2,421) dan t tabel (2,032). Hasil  perhitungan  ini  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel dengan  signifikansi  sebesar  0,000  atau probabilitas di bawah α = 5%. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa menerima Ha 1 , dan menolak Ho 1 . Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bawa secara parsial variabel  motivasi kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh.

## Variabel Disiplin kerja
Hasil  penelitian  terhadap  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  diperoleh  t hitung (8,800)  dan  t tahel (2,032). Hasil  perhitungan  ini  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel dengan  signifikansi  sebesar  0,018  atau probabilitas di bawah α = 5%. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa menerima Ha 2 , dan menolak Ho 2 Dengan  demikian  hasil  perhitungan  statistik  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  disiplin kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh.

## Pengujian Secara Simultan (Uji-F)
Uji  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  kedua  variabel  independen  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota  Banda  Aceh, seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9 Analisis of Variance (Anova) Model Sum of Squares df Mean Squares F hitung F tabel Sig Regresi 3,628 2 1,814 38,808 3,305 0,000 Residual 1,449 31 ,047 Total 5,078 33 Sumber : Data Primer, 2020 (diolah)
Pengujian dilakukan dengan Anova yang membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada tabel di atas menunjukkan F hitung sebesar 38,808, sedangkan F tabel pada tingkat signifikansi α = 5% adalah sebesar  3,305.  Dari  perhitungan  tersebut  memperlihatkan  bahwa  F hitung >  F tabel (38,808  >  3,305), sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  merima  Ha 3 (Hipotesis  alternative)  dan  menolak  Ho 3 (Hipotesis nol), artinya bahwa variabel motivasi kerja (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh.
Dengan demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara, motivasi kerja (X 1 ) dan  disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota Banda Aceh, dengan demikian hipotesis alternatif (Ha 3 ) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis nol (Ho 3 ), karena diperoleh nilai F hitung > F tabel , dengan tingkat probabilitas Sig (0,000). Analisis  yang  digunakan  untuk  pengujian  hipotesis  adalah  dengan  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan perhitungan program komputerisasi SPSS versi 22.0 diperoleh persamaan regresi:
Y  =  1,365 + 0,230 (X 1 ) + 0,792 (X 2 )
Untuk  menguji  signifikansi  dari  persamaan  regresi  linier  tersebut  digunakan  analisis  varian untuk regresi. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh F hitung > F tabel yaitu 38,808 > 3,305, maka dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi tersebut signifikan.
Hubungan  antara  faktor-faktor  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong Kota  Banda  Aceh  (X 1 -X 2 ) dengan  kinerja  pegawai  (Y)  dapat  diketahui  dari  nilai  koefesien  korelasi. Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  program  komputasi  SPSS  versi  22.0  diperoleh  koefesien  korelasi atau R sebesar 0,845. Selanjutnya koefesien korelasi tersebut dapat diuji dengan menggunakan uji-t. Berdasarkan  hasil  uji-t  kedua  variabel  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh, dimana nilai t hitung dari masing-masing variabel tersebut lebih besar dari t tabel (2,032).
Besarnya pengaruh atau kontribusi yang diberikan oleh pengaruh variabel motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi atau R 2 . Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai R 2 =  0,715  yang  berarti  besarnya  pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota  Banda  Aceh  adalah  sebesar  71,5%.  Dari hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  selain  variabel  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja,  kinerja  pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Gampong Kota Banda Aceh juga dipengaruhi variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini sebesar 28,5%. Variabel-variabel tersebut seperti, faktor pemberian insentif, faktor komitmen organisasi, faktor pendidikan dan pelatihan, serta faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja pegawai karyawan.
Hasil  penelitian  di  atas  diperkuat  oleh  beberapa  teori,  diantranya  adalah  pendapat  yang dikemukakan  Danim  (2014:77),  yang  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  proses  yang mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan ( driving force ) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  sebagaimana  tersebut  diatas,  maka  dapat  disimpulkan    sebagai berikut :
1. Hasil penelitian secara parsial memperlihatkan adanya pengaruh dari masing-masing variabel bebas  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota  Banda Aceh, dengan nilai sig untuk X 1 (0,018) dan X 2 (0,000) atau lebih kecil dari
2. Hasil penelitian secara simultan membuktikan bahwa faktor-faktor yang meliputi, motivasi kerja dan  dan  disiplin  kerja,  secara  bersama-sama  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Gampong  Kota  Banda  Aceh,  dengan  nilai  pengaruh  sebesar 71,5%.
Saran Berdasarkan kesimpulan diatas dapat disarankan,  sebagai berikut:
1.  Kepala  dinas,  kepala  bagian  dan  subbagian  hendaknya  menambah  pengetahuan  dan informasi  tentang  indikator-indikator  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  prestasi  kerja, sebagai  bekal  bagi  para  kepala  kantor,  kepala  bagian  dan  subbagian  untuk  tujuan  atau sasaran  yang  lebih  baik,  khususnya  dalam  hal  meningkatkan  kinerja  dan  prestasi  kerja pegawainya.
2.   Bagi  peneliti  lain,  diharapkan  untuk  dapat  meneruskan  dan  mengembangkan  penelitian  ini pada  masa  yang  akan  datang  dengan  lebih  komprehensif,  melalui  penelitian  yang  lebih mendalam  tentang  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  hal  ini  karena variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  belum  mampu  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap variabel terikat di atas 90%, penelitian ini hanya mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat sebesar 71,5%. Karena variabel independent dalam penelitian ini hanya 2 saja, sehingga perlu ditambahkan variabel lain yang sesuai, seperti faktor pemberian insentif, faktor pelatihan, faktor lingkungan kerja, dan faktor-faktor lain yang dianggap sesuai.

## Daftar Pustaka
Agus  Ali  Suharto,  2012. Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Komitmen  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Inspektorat  Kabupaten  Kediri .  Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 3, Desember 2012
Arikunto, 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Jakarta: Rineka Cipta.
Arnia,  M,  2011. Evaluasi  Kinerja  Organisasi  Pemerintahan  Kabupaten  Siak  Propinsi Jambi . Jurnal Pemda Siak No. 16 Edisi X, Agustus 2011.
Danim,  Sudarwan,  2014, Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok ,  Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta
Hamzah B. Uno, 2008. Teori Motivasi Kerja dan Pengukurannya . Jakarta: Bumi Aksara.
Haris, Afrizal, 2014. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Sarana Prasarana dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina Ihsanul Fikri. Jurnal Digilib UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Agustus 2014.
Hasibuan, Melayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Heidrachman  Ranupandjo  dan  Suad  Husnan.  2014 . Manajemen  Personalia ,  Edisi  III, Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Lyne,  Stephen,  2010. Accounting  Measures,  Motivation  and  Performance  Appraisal,
Issues In Management Accounting , Second Edition, Prentice Hall Europe.
Mahsun, Mohamad, 2014. Pengukuran Kinerja Sektor Publik , Yogyakarta: Penerbit BPFE
Malhotra,  Naresh  K,  2010. Riset  Pemasaran:  Pendekatan  Terapan ,  Alih  Bahasa.  Rusyadi Maryam, Edisi. Keempat, Jakarta: Indeks
Mardiasmo, 2014, Akuntansi Sektor Publik , Edisi Pertama, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Maryanti, H., A., 2012, Pengaruh Karakteristik Tujuan Anggaran terhadap Perilaku, Sikap, dan Kinerja Pemerintah Daerah di Propinsi Nusa Tenggara Timur, (Tesis). Matindas, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , Lewat Konsep Ambisi, Kenyataan dan Usaha, Edisi II. Jakarta: Grafiti
Mitchel,  2012. People  and  Organization:  An  Intoduction  to  Organizational  Behavior . Singapore: Mc Graw Hill, Inc.
Nitisemito S. Alex, 2014. Manajemen Personalia , Jilid II, Cetakan Keduabelas, Edisi Revisi, Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Rivai  Veithzal,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan , Cetakan keempat, Jakarta: PT . Raja Grafindo Persada.
Sarboini, 2016. Performance of Employees and Inpact on Promotion of Position . Jurnal Ilmiah Peuradeun Vol. 4, No. I, January 2016 hal. (103-113).
Sedarmayanti,  2011. Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja ,  Bandung:  Mandar Maju.
Siagian, Sondang P, 2012, Teori Motivasi dan Aplikasinya , Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Simanjuntak,  Payaman,  2014. Prinsip  dan  Konsep  Produktivitas ,  Edisi  Revisi,  Cetakan ketujuh, Jakarta: Penerbit LPFE-UI.
Suliyanto, 2012. Metode Riset Bisnis , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D) . Cetakan Ke-15. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Prenada Media Group.