Pengaruh Shift Kerja, Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja

## Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Liku Telaga Gresik
Yani Elviani Lestari 1 , Moh. Bukhori 2 , Fathorrahman 3
STIE ASIA Malang 1,2,3

## Abstract
In determining and achieving a goal in a organization, one element that’s needed is human resource. In facing challenges to achieve organizational goals, continues improvement is needed to improve and enhance employee performance. The goals of this research is : 1. To know and analyze the impact of shift system to employee’s performance,  2.  To  know  and  analyze  the  impact  of  employee’s  stress  level  to employee’s performance, 3. To know and analyze the impact of work environment to  employee’s  performance,  4.  To  know  and  analyze  the  impact  of  shift  system, employee’s  stress  level,  and  work  environment  simultaneously  to  employee’s performance.  This  research  is  associative  casual  research  using  quantitative approach.  This  research  was  conducted  on  PT  Liku  Telaga’s  employees.  The population of this research is all permanent employees of PT Liku Telaga. Samples were  taken  using  proportional  random  sampling  method  from  68  respondents. Those data were processed using SPSS software ver.20. The result of this research shows  that  1.  Shift  system  doesn’t  affect  significantly  and  affect  positively  to employee’s performance 2. Employee’s stress level affect significantly and affect negatively to employee’s performance 3. Work environment affect significantly and affect positively to employee’s performance 4. Shift system, employee’s stress level and  work  environment  affect  significantly  to  PT  Liku  Telaga  employee’s performance.
Keywords: Shift Work, Job Stress, Work Environment, Employees Performance

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  unsur  vital  dalam  penentuan tujuan suatu organisasi. Dalam suatu organisasi, latar belakang pendidikan sumber daya akan beragam. Dengan keberagaman yang ada, diperlukan manajemen yang baik  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Sumber  daya  manusia  merupakan organizational  resource yang  dapat  meningkatkan  kompetitif  organisasi.  Dalam menghadapi  tantangan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  diperlukan  continues improvement.  Salah  satu  wujud  nyata  perusahaan  untuk  melakukan  continues improvement adalah memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan.
Corresponding Author Nama : Faturrahman Email : faturrahman.asia.74@gmail.com
Menurut  Mangkunegara  (2009),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Untuk  mengatasi persoalan yang ada di sebuah organisasi, karyawan akan dihadapkan dengan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan tuntutan akan profesinya. Di sisi lain, karyawan pasti memiliki keterbatasan atas apa yang dituntut dari profesinya. Untuk mengatasi hal  tersebut,  dibutuhkan  manajemen  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Bila individu  dalam  perusahaan  sebagai  sumber  daya  manusia  dapat  berjalan  efektif, maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan kata lain, kelangsungan perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya.
Sebagai  salah  satu  industri  kimia  di  Jawa  Timur,  PT.  Liku  Telaga  terus berupaya  memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebagai  salah  satu tindakan continues improvement. PT. Liku Telaga merupakan industri kimia dasar yang memproduksi Sulfuric acid, Aluminium sulfate dan Sodium silicate. Jumlah karyawan tetap PT. Liku Telaga 191 karyawan tetap. Karyawan tetap di PT. Liku Telaga terbagi dalam sembilan divisi.
Faktor  pertama  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah shift kerja. Shift kerja  merupakan  pola  waktu  kerja  yang  diberikan  pada  karyawan  untuk mengerjakan sesuatu dan umumnya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam. Tidak semua  orang  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sistem shift kerja  karena membutuhkan banyak penyesuaian waktu, seperti waktu tidur, waktu makan dan waktu berkumpul bersama keluarga. Sistem produksi kontinyu di PT. Liku Telaga membuat  sistem  kerja shift diberlakukan  untuk  karyawan.  Sistem shift kerja  PT. Liku Telaga adalah delapan jam kerja perhari satu shift dan waktu produksi tujuh hari. Setiap hari, PT. Liku Telaga terbagi dengan tiga shift kerja. Hasil penelitian Coffey, et. al. (1988) menyebutkan bahwa kinerja perawat tertinggi pada siang hari, diikuti dengan shift malam, shift sore dan pergantian shift. Stres terhadap pekerjaan juga  didapatkan  yang  tertinggi  adalah  pergantian shift ,  diikuti  dengan shift pada sore  hari,  siang  hari  dan  malam  hari.  Dengan  demikian, shift kerja  berpengaruh terhadap kinerja dan stres yang berkaitan dengan pekerjaan serta bukan faktor lain. Kemudian Penelitian Chou dan Hsieh (2010) menunjukkan bahwa khususnya shift
malam  dapat  memiliki  dampak  negatif  pada  kualitas  tidur  dan  secara  moderat menyebabkan kinerja kerja yang buruk
Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja. Stres merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya. Kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan di luar diri seseorang. Penelitian Khuong dan Yen (2016) menunjukkan bahwa stres kerja yang berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.  Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dar, et.  al. ,  (2011) mengungkapkan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan dan menunjukkan bahwa stres kerja secara signifikan mengurangi kinerja pekerjaan karyawan. Lalu Penelitian Altangerel, et . al ., (2015) menemukan bahwa  kelebihan  pekerjaan  adalah  alasan  utama  stres  dan  berdampak  pada berkurangnya  produktivitas  dan  kehilangan  minat  dalam  bekerja.  Hal  berbeda ditunjukkan bahwa usia, banyaknya jumlah anggota keluarga, tidak adanya waktu bersantai yang diberikan pada karyawan selama jam kerja dan beban kerja secara statistik signifikan negatif pada kinerja karyawan.
Faktor  ketiga  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan mendorong inisiatif dan kreativitas sehingga menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai  tujuan  perusahaan  dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menurut Nitisemito  (2011),  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok. Penelitian  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan  oleh Malik, et.  al., (2011)  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  independen  memiliki hubungan  yang  kuat  dan  signifikan  dengan  kinerja  karyawan,  terutama  kondisi kerja  fisik  yang  mencerminkan  hubungan  positif  dan  signifikan  paling  kuat. Dimana  kondisi  fisik  ini  merupakan  salah  satu  indikator  dari  lingkungan  kerja. Kemudian  penelitian  Al-Omari  dan  Okasheh  (2017)  yang  menyatakan  bahwa elemen lingkungan kerja yang diteliti adalah kebisingan, suhu udara, penerangan, warna ruangan dan kepuasan kerja. Dari penelitian, ditemukan kendala situasional
seperti kebisingan, fasilitas material kerja, ventilasi dan penerangan adalah kondisi lingkungan kerja utama yang memiliki dampak negatif pada kinerja karyawan dan harus mendapat perhatian khusus.
Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  akan  dibahas  mengenai  bagaimana pengaruh shift kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalahnya antara lain:
1. Apakah shift kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah shift kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara simultan terhadap kinerja karyawan?
2. Metode Penelitian

## Pendekatan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosoatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Umar, 2005). Penelitian ini  menjelaskan  hubungan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi  dari  variabel-variabel yang diteliti. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  antar  variabel  dinyatakan  dengan angka  atau  numerik  (Kuncoro,  2003).  Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh shift kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Liku Telaga.

## Metode Pengambilan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti Sugiyono dalam  (Satrio,  2015).  Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode proposional  random  sampling. Random  sampling (sampel acak)  adalah  suatu  tipe  pengambilan  sampel  secara  acak.  Jumlah  sampel  yang diambil dalam penelitian ini adalah 68 karyawan PT. Liku Telaga Gresik.

## Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode  pengumpulan  data  berupa  observasi, wawancara  dan  kuesioner  (angket).  Observasi  dilakukan  untuk  memperoleh
informasi mengenai struktur organisasi PT. Liku Telaga, sehingga dapat diperoleh data yang dapat menunjang penelitian yang dilakukan. Wawancara juga dilakukan hanya  kepada  beberapa  orang  untuk  memberikan  informasi  tambahan  mengenai shift kerja, stres kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan yang sedang diteliti. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir yang berisi pertanyaan yang diajukan secara tertulis yang dibagikan kepada responden untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan.

## Definisi Operasional Variabel
Penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis  variabel  yaitu  variabel  independen dan variabel dependen. Variabel independen yang digunakan: shift kerja, stres kerja dan  lingkungan  kerja.  Variabel  dependen  yang  digunakan:  kinerja  karyawan  PT. Liku  Telaga.Adapun  definisi  operasional  variabel  penelitian  ini  secara  rinci disajikan dalam Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Indikator Item Kinerja Karyawan Perilaku inovatif Kinerja1 Saya  mau  melakukan  usaha  ekstra  dalam  menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kinerja2 Saya berusaha lebih keras daripada seharusnya. Pengambilan inisiatif Kinerja3 Saya berusaha menemukan alternatif dalam memberikan layanan kepada pelanggan. Kinerja4 Saya memberikan inisiatif dan kemandirian dalam bekerja. Tingkat potensi diri Kinerja5 Karyawan  berusaha  dengan  lebih  keras  daripada  yang seharusnya. Kinerja6 Saya  menggunakan  pengetahuan  dan  ketrampilan  dengan  baik dalam bekerja. Manajemen waktu Kinerja7 Ketepatan saya dalam melaksanakan pekerjaan bagus. Kinerja8 Saya  melakukan  tugas  yang  diberikan  dengan  baik,  seperti menyimpan data dengan tepat, datang tepat waktu, dll. Pencapaian kualitas dan kuantitas pekerjaan Kinerja9 Rata-rata kualitas hasil pekerjaan saya adalah tinggi. Kinerja10 Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Kemampuan diri untuk mencapai tujuan Kinerja11 Kemampuan saya mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan adalah baik. Kinerja12 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Indikator Item Hubungan rekan kerja dengan pelanggan Kinerja13 Saya dapat bekerja sama dengan staf lain. Pengetahuan produk perusahaan dan produk pesaing Kinerja14 Pemahaman saya akan kebutuhan dan keinginan pelanggan adalah tinggi. Shift Kerja Pembagian waktu shift Shift 1 Saya  ditugaskan  untuk  menjalankan shift tertentu  setelah berunding dan diskusi. Shift 2 Saya  menerima  tugas  dari  atasan  dengan  masukan/saran  dari saya. Shift 3 Saya puas dengan pembagian kerja shift saya Pergantian Shift Shift 4 Jika saya punya pilihan, saya akan memilih jam kerja ( shift ) yang berbeda. Stres Kerja Gejala fisik
Stres1 Secara umum saya biasanya tegang atau gugup. Stres2 Saya  selalu  berkeringat  ketika  saya  berpikir  tentang  pekerjaan saya. Stres3 Ada sejumlah saraf yang tegang yang terhubung dengan kegiatan sehari-hari saya. Gejala perilaku Stres4 Kegiatan sehari-hari saya menyebabkan stres. Gangguan psikologis Stres5 Saya sangat stres dalam berkomunikasi dengan orang lain. Stres6 Pada akhir bulan, saya benar-benar kelelahan mental dan fisik. Tuntutan tugas Stres7 Saya  tidak  bisa  melakukan  berbagai  hal  yang  berbeda  pada pekerjaan saya. Stres8 Pekerjaan saya membutuhkan keterampilan yang sangat tinggi. Stres9 Pekerjaan saya sangat menuntut saya untuk belajar hal baru. Stres10 Pekerjaan saya menuntut saya untuk sangat kreatif. Stres13 Saya tidak memiliki cukup waktu untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Stres14 Saya diminta untuk melakukan pekerjaan yang berlebih. Stres15 Pekerjaan saya membutuhkan bekerja dengan sangat cepat. Stres16 Saya  tidak  bebas  dari  tuntutan  yang  membuat  saling bertentangan. Stres17 Pekerjaan saya membutuhkan bekerja dengan sangat keras.
Indikator Item Struktur organisasi Stres11 Saya  tidak  bisa  melakukan  berbagai  hal  yang  berbeda  pada pekerjaan saya. Stres12 Pekerjaan saya membutuhkan keterampilan yang sangat tinggi. Lingkungan Kerja Suasana kerja Lingkunga n1 Suasana kerja mendukung setiap pekerjaan yang saya lakukan. Lingkunga n2 Suasana  kerja  yang  mendukung,  dapat  memicu  saya  dalam mencapai  standar  kerja  yang  ditetapkan  perusahaan,  sehingga hasilnya memuaskan. Hubungan dengan kerja Lingkunga n3 Hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan membuat saya bersemangat dalam bekerja. Lingkunga n4 Hubungan  kerja  yang  baik  antar  sesama  karyawan  membantu saya dalam bekerja dan membuat betah di perusahaan. Fasilitas kerja Lingkunga n5 Fasilitas  yang  ada  di  perusahaan  sudah  lengkap,  sehingga membuat saya nyaman dan betah dalam bekerja. Lingkunga n6 Fasilitas  kerja  yang  modern,  membantu  mempermudah  setiap pekerjaan yang saya lakukan. Sumber: (Mariam, 2009); (Kroll, 2010); (Vanagas, 2005); (Pawirosumarto et . al ., 2017)

## Metode Analisis Data

## Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk menguji sampel yang digunakan mempunyai distribusi  normal  atau  tidak.  Pengujian  normalitas  data  menggunakan  Test  of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS. Menurut Singgih Santoso (2012:293)  jika  probabilitas  >  0,05,  maka  distribusi  dari  model  regresi  adalah normal.
Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  besaran Variance  Inflation  Factor (VIF)  dan  Tolerance.  Pedoman  suatu  model  regresi  yang  bebas  multikolinieritas adalah mempunyai angka tolerance mendekati 1. Batas VIF adalah 10, jika nilai VIF di bawah 10, maka tidak terjadi gejala multikolinieritas (Gujarati, 2012:432).
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  terjadi  atau  tidaknya ketidaksamaan varians atau residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut  Gujarati  (2012:406)  untuk  menguji  ada  tidaknya  heteroskedastisitas digunakan  uji rank  Spearman, jika  nilai  koefisien  korelasi  antara  variabel independen  dengan  nilai  residual  signifikan,  maka  kesimpulannya  terdapat
heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut  Sugiyono  (2014:277),  analisis  linier  berganda  bertujuan  unuk meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium), bila  dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  prediator  dimanipulasi (dinaik  turunkan  nilainya).  Jadi  analisis  regresi  berganda  akan  dilakukan  bila jumlah variabel independennya minimal dua.

## Analisis Korelasi
Analisis  korelasi  terbagi  menjadi  dua  yaitu  analisis  korelasi  parsial  dan simultan. Analisis parsial digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antara korelasi  kedua  variabel  di  mana  variabel  lainnya  dianggap  berpengaruh dikendalikan  atau  dibuat  tetap  (sebagai  variabel  kontrol).  Sedangkan  analisis korelasi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  atau  kekuatan  hubungan antara seluruh variabel X terhadap variabel Y secara bersamaan.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  terbagi  menjadi  dua  yaitu  uji  hipotesis  parsial  (t  test)  dan simultan  (F  test).  Uji  t  (t-test)  melakukan  pengujian  terhadap  koefisien  regresi secara parsial, pengujian ini dilakukan untu mengetahui signifikansi peran secara parsial  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan mengansumsikan  bahwa  variabel  independen  lain  dianggap  konstan.  H0  ditolak jika  nilai  thitung  ≥  ttabel  atau  nilai  sig  <  α,  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan.  Kemudian  pengujian  simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh semua  variabel  independen  yang  terdapat  di  dalam  model  secara  bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. H0 ditolak jika nilai Fhitung ≥ Ftabel atau nilai sig < α, artinya terdapat pengaruh yang signifikan.

## Koefisien Determinasi (Kd)
Koefisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan  antara  nilai  dugaan  atau  garis  regresi  dengan  data  sampel.    Jika  Kd mendekati nol (0), maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen lemah. Sedangkan jika Kd mendekati satu (1), maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen kuat.

## 3. Hasil Dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Analisis  deskriptif  karakteristik  responden  yaitu  berupa  frekuensi  dan presentase responden penelitian yang ditinjau dari jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan terakhir, dan juga statusnya.
Tabel 2. Karakteristik Sampel Profil Frekuensi % Jenis Kelamin Laki-laki 58 85% Perempuan 10 15% Usia 20 - 30 th 17 25% 31 - 40 th 29 42% 41 - 50 th 18 27% > 50 th 4 6% Lama Bekerja < 5 tahun 4 7% 5 - 10 tahun 10 14% 10 - 15 tahun 12 17% 15 - 20 tahun 22 32% 20 - 25 tahun 15 22% > 25 tahun 5 8% Pendidikan SMA/SMK 50 74% Diploma (D3) 1 1% Sarjana (S1) 17 25% Status Menikah 61 90% Belum Menikah 7 10% Pernah Menikah 0 0% Total 68 100%
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Dari tabel itu didapatkan bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini  yang  mendominasi  sampel penelitian ialah  responden  dengan  jenis kelamin  laki  –  laki  sebanyak  58  orang.  Responden  yang  berusia  31  –  40  tahun sebanyak 29 orang. Responden yang telah bekerja di PT. Liku Telaga selama 15- 20  tahun  sebanyak  22  orang.  Responden  dengan  pendidikan  terakhir  SMA/SMK sebanyak 50 orang. Responden dengan dengan status menikah sebanyak 61 orang.

## Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu uji validitas dan reliabilitas.
Tabel 3. Hasil Uji Instrumen Indikator r hitung Sig. Cronbach’s Alpha Shift Kerja Shift 1 0.886  0.000 0.778 Shift 2 0.896  0.000 Shift 3 0.888  0.000 Shift 4 0.448  0.000 Stres Kerja Stres1 0.538  0.000 0.904 Stres2 0.587  0.000 Stres3 0.518  0.000 Stres4 0.654  0.000 Stres5 0.663  0.000 Stres6 0.666  0.000 Stres7 0.705  0.000 Stres8 0.838  0.000 Stres9 0.809  0.000 Stres10 0.351  0.000 Stres11 0.437  0.000 Stres12 0.375  0.002 Stres13 0.754  0.000 Stres14 0.726  0.000 Stres15 0.785  0.000 Stres16 0.662  0.000 Stres17 0.827  0.000 Lingkungan Kerja Lingkungan1  0.805  0.000 0.917 Lingkungan2  0.813  0.000
Lingkungan3  0.860  0.000
Lingkungan4  0.891  0.000 Lingkungan5  0.791  0.000 Lingkungan6  0.890  0.000 Kinerja Karyawan Kinerja1 0.642  0.000 0.869 Kinerja2 0.582  0.000 Kinerja3 0.650  0.000 Kinerja4 0.436  0.000
Indikator r hitung Sig. Cronbach’s Alpha Kinerja5 0.633  0.000 Kinerja6 0.566  0.000 Kinerja7 0.682  0.000 Kinerja8 0.530  0.000 Kinerja9 0.627  0.000 Kinerja10 0.496  0.000 Kinerja11 0.648  0.000 Kinerja12 0.697  0.000 Kinerja13 0.786  0.000 Kinerja14 0.729  0.000
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Dari  tabel  di  atas  didapatkan  nilai  rhitung  dari  keseluruhan  indikator penyusun masing-masing variabel penelitian lebih dari nilai rtabel sebesar 0.2387 dan  nilai  signifikansi  keseluruhan  indikator  kurang  dari  0.05.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang mengukur variabel shift kerja, stres kerja, lingkungan  kerja,  dan  kinerja  karyawan  telah  valid  sehingga  mampu  mengukur dengan baik apa yang diteliti. Lalu untuk uji reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha pada  variabel  kinerja  karyawan  lebih  dari  pada  0.60  sehingga  dapat disimpulkan jika variabel yang digunakan dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat pengumpul data.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis  terlebih  dahulu  akan  dilakukan pengujian asumsi klasik sebagai berikut:
1. Normalitas
Hasil uji normalitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Uji Normalitas Kolmogorov- Smirnov Z Signifikansi  Kesimpulan 0.579 0.891 Normal Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Tabel di atas menyajikan hasil uji Kolmogorov-smirnov dari residual model. Dari tabel itu didapatkan nilai signifikansi sebesar 0.891 lebih besar dari pada 0.05 sehingga dapat disimpulkan jika data regresi terdistribusi normal.

## 2. Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Multikolinearitas Variabel Toleransi VIF Shift kerja 0.943 1.061 Stres kerja 0.891 1.123 Lingkungan kerja 0.858 1.166 Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Dari tabel itu didapatkan nilai toleransi dari variabel shift kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja masing-masing sebesar 0.943, 0.891, dan 0.858 lebih dari 0.10 dengan nilai VIF dari kedua variabel tersebut masing-masing ialah sebesar 1.061, 1.123, dan 1.166 kurang dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi yang terbentuk  tidak  terdeteksi  adanya  multikolinieritas,  sehingga  asumsi  non multikolinearitas terpenuhi.
3. Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Rank Spearman
Residual Shift kerja Correlation Coef. 0,001 Sig. (2-tailed) 0,995 N 68 Stres kerja Correlation Coef. 0,002 Sig. (2-tailed) 0,986 N 68 Lingkungan kerja Correlation Coef. 0,127 Sig. (2-tailed) 0,302 N 68 Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Dari  tabel  itu  didapatkan  bahwa  variabel shift kerja,  stres  kerja,  dan lingkungan kerja memiliki pvalue (Sig, (2-tailed)) lebih dari 0,05 yang berarti tidak signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas pada residual model (varian dari residual homogen).

## Model Regresi
Model  regresi  dari  pengaruh shift kerja,  stres  kerja,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan PT. Liku Telaga ialah:
𝑌 = 2,760 + 0,025𝑋 1 − 0,174𝑋 2 + 0,446𝑋 3 + 𝑒
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1
= Shift kerja
X2
= Stres kerja
X3 = Lingkungan kerja
e = error model
Model  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi shift kerja  dan lingkungan kerja bernilai positif, sehingga apabila shift kerja dan lingkungan kerja semakin baik, maka kinerja karyawan juga akan semakin baik. Sedangkan koefisien regresi dari  stres kerja bernilai negatif, sehingga apabila stres kerja yang dialami karyawan semakin rendah maka kinerja karyawan itu akan semakin baik.
Analisis Korelasi

## Analisis Korelasi Parsial
Hasil analisis korelasi parsial adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Korelasi Parsial Variabel Partial Correlation Tingkat Hubungan Shift kerja 0,093 Sangat Rendah Stres kerja -0,418 Sedang Lingkungan kerja 0,768 Kuat
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Dari tabel itu didapatkan nilai korelasi shift kerja ialah sebesar 0,093 dan tingkat hubungannya dengan kinerja karyawan sangat rendah.  Lalu nilai korelasi dari  stres  kerja  ialah  sebesar  0,418  dan  tingkat  hubungannya  dengan  kinerja karyawan sedang. Kemudian nilai korelasi lingkungan kerja adalah sebesar 0,768 dan tingkat hubungannya dengan kinerja karyawan kuat.

## Analisis Korelasi Simultan
Dari  hasil  analisis,  diperoleh  nilai  korelasi  simultan  sebesar  0,790  yang mana  nilai  korelasi  ini  berada  pada  rentang  0,60  hingga  0,799  yang  berarti hubungan  variabel  independen shift kerja,  stres  kerja,  dan  lingkungan  kerja
terhadap variabel dependen kinerja karyawan tergolong kuat.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  dilakukan  melalui  dua  cara  yaitu pengujian hipotesis secara secara parsial dan pengujian hipotesis secara simultan.
1. Uji t (Uji Parsial)
Hasil uji hipotesis secara parsial sebagaimana tertera pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Parsial Variabel t hitung Signifikansi Shift kerja 0,749 0,457 Stres kerja -2,276 0,026 Lingkungan kerja 8,382 0,000
Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Dari tabel itu didapatkan nilai signifikansi dari uji parsial (t) pada masing- masing  variabel  stres  kerja  dan lingkungan  kerja adalah  0,026  dan  0,000  kurang dari nilai signifikansi ketetapan sebesar 0,05. Hal tersebut berarti bahwa stres kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Liku  Telaga. Begitu  pula  untuk  variabel  lingkungan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Liku Telaga. Sedangkan untuk variabel shift kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Liku Telaga, karena  nilai  signifikansi  yang  diperoleh  lebih  dari  nilai  signifikansi  ketetapan sebesar 0.05.
2. Uji F (Uji Simultan)
Hasil uji hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square
F Sig. 1 Regression 8.601 3 2.867  35.426  .000 b Residual 5.180 64 .081 Total 13.781 67 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Shift Kerja, Stres Kerja Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Dari  tabel  itu  didapatkan  nilai  F  hitung  sebesar  35,426  >  F  tabel  sebesar
2,478  dan  nilai  signifikansi  dari  uji  ini  sebesar  0,000  <  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama  variabel shift kerja,  stres  kerja,  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Liku Telaga.

## Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  dari  model  regresi  pengaruh shift kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ialah sebesar 0,624 atau setara  dengan  62,4%  yang  berarti  bahwa  variabel shift kerja,  stres  kerja,  dan lingkungan kerja dapat menjelaskan dan mempengaruhi variabel kinerja karyawan sebesar  62,4%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  37,6%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan  analisis  di  atas,  maka  dapat  ditarik  ikhtisar  penerimaan  atau penolakan hipotesis penelitian seperti yang tersaji dalam Tabel 10, di mana keempat hipotesis  diterima  karena  semua  variabel  independen  berpengaruh  terhadap variabel dependen.
Tabel 10. Ikhtisar Hasil Analisis (Penolakan/Penerimaan Hipotesis)
Hipotesis Ditolak/ Diterima H1 Shift kerja  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan di PT. Liku Telaga Diterima H2 Stres kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Liku Telaga Diterima H3 Lingkungan  kerja  diduga  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan di PT. Liku Telaga Diterima H4 Shift kerja, stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Liku Telaga Diterima
Sumber: Data Primer Diolah (2019)

## Pembahasan
Pengaruh Shift Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Liku Telaga
Nilai  koefisien  regresi shift kerja  adalah  sebesar  0,025  dengan  nilai signifikansi dari uji t sebesar 0,457 lebih dari nilai signifikansi ketetapan sebesar 0,05.  Hasil  itu  menunjukkan  bahwa shift kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa apabila shift kerja  karyawan  di  PT.  Liku  Telaga  semakin  baik,  maka  kinerja  karyawan  di
perusahaan itu akan semakin baik. Akan tetapi pengaruh shift kerja terhadap kinerja karyawan tidak signifikan, jadi sesuai atau tidaknya pembagian shift kerja dengan keinginan karyawan tidak begitu berefek pada kinerja mereka, sehingga hipotesis yang  menyatakan  bahwa shift kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT Liku Telaga tidak terbukti dan tidak dapat diterima.
Menurut  Adnan  (2002),  sistem shift kerja  dapat  berdampak  positif  dan negatif. Dampak positif sistem shift kerja adalah memaksimalkan sumber daya yang ada,  memberikan  lingkungan  kerja  yang  sepi  khususnya shift malam,  dan memberikan waktu libur yang banyak. Sedangkan dampak negatif sistem shift kerja adalah penurunan kinerja, keselamatan kerja, dan masalah kesehatan. Tidak semua orang  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sistem shift kerja  karena  membutuhkan banyak penyesuaian waktu, seperti waktu tidur, waktu makan dan waktu berkumpul bersama  keluarga.  Kinerja  karyawan  dapat  ditentukan  oleh  berbagai  faktor  yang dialami individu dalam bekerja. Pada penelitian ini, diharapkan akan mendapatkan hubungan  antara shift kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu oleh Coffey, et. al. (1988), didapatkan pengaruh shift kerja  terhadap  kinerja  dan  stes  terhadap  pekerjaan  pada  perawat  di  rumah  sakit. Hasil  penelitian  Coffey, et.  al., (1988)  kinerja  perawat  tertinggi  pada  siang  hari, diikuti dengan shift malam, shift sore dan pergantian shift . Stres terhadap pekerjaan juga  didapatkan  yang  tertinggi  adalah  pergantian shift ,  diikuti  dengan shift pada sore  hari,  siang  hari  dan  malam  hari.  Dengan  demikian, shift kerja  berpengaruh terhadap kinerja dan stres yang berkaitan dengan pekerjaan serta bukan faktor lain. Selanjutnya  penelitian  Chou  dan  Hsieh  (2010)  yang  menunjukkan  bahwa khususnya shift malam  dapat  memiliki  dampak  negatif  pada  kualitas  tidur  dan secara moderat menyebabkan kinerja kerja yang buruk karena dapat menyebabkan gangguan  pada  normal  circadian  rhythms  dari  fungsi  psikofisiologis  sehingga mengganggu kinerja dan efisiensi.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Liku Telaga
Nilai  koefisien  regresi  stres  kerja  adalah  sebesar  -0,174  dengan  nilai signifikansi dari uji t sebesar 0,026 kurang dari nilai singnifikansi ketetapan sebesar
0,05. Hasil itu menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan namun negatif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  bahwa  apabila  stres  kerja  yang dialami karyawan di PT. Liku Telaga semakin rendah, maka kinerja karyawan di perusahaan itu akan semakin baik, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Liku  Telaga  telah  terbukti  dan diterima.
Dalam  kehidupan  modern  yang  makin  kompleks,  manusia  akan  cenderung mengalami  stres  apabila  individu  kurang  mampu  mengadaptasikan  keinginan dengan  kenyataan  yang  ada,  baik  kenyataan  yang  ada  di  dalam  maupun  di  luar dirinya.  Segala  macam  bentuk  stres  pada  dasarnya  disebabkan  oleh  kurang mengertinya  manusia  akan  keterbatasannya.  Ketidakmampuan  untuk  melawan keterbatasan  inilah  yang  akan  menimbulkan  frustasi,  konflik,  gelisah  dan  rasa bersalah  yang  merupakan  tipe-tipe  dasar  stres  (Luthans,  2006:439).  Menurut Anatan dan Ellitan (2007:54), konflik di tempat kerja, pemberian beban kerja yang terlalu  berlebihan  terhadap  karyawan  dapat  menimbulkan  stres  yang berkepanjangan,  yaitu  kondisi  atau  keadaan  yang  tidak  menyenangkan  yang dihadapi oleh setiap orang baik secara fisik maupun mental.
Penelitian terkait hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh  Khuong  dan  Yen  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  yang berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  menemukan bahwa pengembangan karir tidak secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi secara tidak langsung melalui stres kerja. Lalu penelitian yang dilakukan Dar, et.  al. ,  (2011)  tentang  pengaruh  stres  terhadap  kinerja  karyawan  di  sektor  bisnis Pakistan, juga mendapatkan hasil yang hampir sama dengan penelitian oleh Khuong dan Yen (2016). Menurut Dar, et . al ., (2011), kinerja dapat dilihat sebagai aktivitas di mana seseorang dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sukses, sesuai dengan  batasan  dalam  pemanfaatan  sumber  daya  yang  tersedia.  Penelitian  ini mengungkapkan hubungan negatif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan dan menunjukkan  bahwa  stres  kerja  secara  signifikan  mengurangi  kinerja  pekerjaan karyawan.  Selanjutnya  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  juga dilakukan  Ahmed  dan  Ramzan  (2013)  pada  sektor  perbankan  di  Pakistan.  Hasil
penelitian menunjukkan bahwa signifikan dengan korelasi negatif antara stres kerja dan  kinerja.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  stres  kerja  secara  signifikan mengurangi kinerja pekerja.
Penelitian Altangerel, et . al ., (2015) menemukan bahwa kelebihan pekerjaan adalah alasan utama stres dan berdampak pada berkurangnya produktivitas dan kehilangan minat  dalam  bekerja.  Selain  itu,  masalah  kesehatan  seperti  mata  yang  tegang, pusing dan gangguan tidur juga disebabkan oleh stres kerja. Berdasarkan penelitian, parameter pendidikan, pengalaman dan gaji setiap bulan signifikan secara statistik dan  memberi  dampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Hal  berbeda  ditunjukkan bahwa  usia,  banyaknya  jumlah  anggota  keluarga,  tidak  adanya  waktu  bersantai yang  diberikan  pada  karyawan  selama  jam  kerja  dan  beban  kerja  secara  statistik signifikan negatif pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Liku Telaga
Nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja  adalah  sebesar  0,446  dengan  nilai signifikansi dari uji t sebesar 0,000 kurang dari nilai signifikansi ketetapan sebesar 0,05.  Hasil  itu  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  bahwa  apabila lingkungan  kerja  di  PT.  Liku  Telaga  semakin  baik,  maka  kinerja  karyawan  si perusahaan itu juga akan semakin baik, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Liku  Telaga  telah terbukti dan diterima.
Menurut  Nitisemito  (2011),  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  mapun  sebagai kelompok.  Jika  ruangan  kerja  tidak  nyaman,  panas,  sirkulasi  udara  kuranga memadai,  ruangan  kerja  terlalu  padat,  kurang  bersih,  berisik,  tentu  besar pengaruhnya  pada  kenyamanan  kerja  karyawan.  Perlu  dilakukan  pemeliharaan prasarana  fisik  seperti  kebersihan  yang  selalu  terjaga,  penerangan  cahaya  yang cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang tempat kerja. Kondisi lingkungan kerja  yang  baik  akan  mendorong  inisiatif  dan  kreativitas  sehingga  menciptakan antusiasme  untuk  bersatu  dalam  organisasi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan
perusahaan dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan oleh Malik, et . al ., (2011) di Pakistan. Hasil korelasi Pearson menunjukkan bahwa semua  variabel  independen  memiliki  hubungan  yang  kuat  dan  signifikan  dengan kinerja  karyawan,  terutama  kondisi  kerja  fisik  yang  mencerminkan  hubungan positif  dan  signifikan  paling  kuat.  Sedangkan  hasil  analisa  regresi  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  sebagian  besar  tergantung  pada  kondisi  kerja  fisik, pelatihan  pengembangan  dan  praktek  komunikasi.  Hal  tersebut  sesuai  dengan hipotesa awal Malik, et . al ., (2011). Lingkungan kerja berdampak pada kemampuan individu  untuk  bekerja  dengan  aman,  kompeten  dan  sesuai  dengan  target  kinerja operasional.  Indikator  lingkungan  kerja  pada  penelitian  ini  meliput:  dukungan sosial, kondisi kerja fisik, karakterisasi pekerjaan, pelatihan dan pengembangan dan pelatihan  komunikasi.  Penelitian  lainnya  oleh  Al-Omari  dan  Okasheh  (2017)  di Jordan.  Elemen  lingkungan  kerja  yang  diteliti  adalah  kebisingan,  suhu  udara, penerangan, warna ruangan dan kepuasan kerja. Dari penelitian, ditemukan kendala situasional  seperti  kebisingan,  fasilitas  material  kerja,  ventilasi  dan  penerangan adalah kondisi lingkungan kerja utama yang memiliki dampak negatif pada kinerja karyawan  dan  harus  mendapat  perhatian  khusus.  Massoudi  dan  Hamdi  (2017) menganalisa  lingkungan  kerja  bank  swasta  asing  yang  beroperasi  di  wilayah Kurdistan  Irak  dan  menguji  hubungan  antara  kondisi  fisik  tempat  kerja  terhadap produktivitas  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan antara lingkungan kantor dan produktivitas karyawan dan ditunjukkan dengan 80% dari  responden.  Selanjutnya  penelitian  hubungan  antara  desain  tempat  kerja  dan kinerja  dilakukan  Mendis  (2016)  pada  karyawan  tingkat  operasional  di  industri pakaian  Srilanka.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  desain  tempat  kerja berkorelasi signifikan dan berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Menurut Nzewi  (2018),  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  ergonomis  dan kepuasan  kerja.  Ketika  mesin  diatur  sedemikian  rupa  agar  sesuai  dan  memberi kenyamanan karyawan, karyawan akan lebih betah berada di tempat kerja. Untuk peralatan yang lebih diperhatikan meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh Shift Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Liku Telaga
Besar  pengaruh shift kerja,  stres  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  adalah  0,624  atau  setara  dengan  62,4%,  yang  berarti  bahwa variabel shift kerja,  stres  kerja,  dan  lingkungan  kerja  dapat  menjelaskan  dan mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  62,4%.  Sedangkan  sisanya sebesar  37,6%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  digunakan  dalam penelitian ini. Kemudian untuk hasil pengujian simultan diperoleh F hitung sebesar 35.426  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  kurang  dari  nilai  signifikansi ketetapan sebesar 0.05. Hasil itu menunjukkan bahwa shift kerja, stres kerja, dan lingkungan  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa shift kerja,  stres kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan PT Liku Telaga telah terbukti dan diterima.
4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Shift kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan PT. Liku Telaga. Dengan demikian, shift kerja tidak berdampak pada kinerja karyawan.
2. Stres kerja berpengaruh sigifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan PT. Liku  Telaga.  Hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  menurunkan  tingkat  stres kerja karyawan, maka kinerja karyawan PT.  Liku Telaga akan meningkat signifikan.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  meningkatkan  kondisi lingkungan kerja, maka kinerja karyawan PT. Liku Telaga akan meningkat signifikan.
4. Shift kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Liku Telaga.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnan.  (2002).  Hubungan  Antara  Tipe  Kepribadian  dan  Tipe  Circadiandengan
sikap Terhadap Kerja Shift. Diakses dari
http://garuda.dikti.go.id/jurnal/detil/id/0:8016/9/pengarang:irma/offset/0/lim it/15.pdf
Ahmed, A. and Muhammad Ramzan. 2013. Effect of Job Stress on Employees Job Performance  A  Study  on  Banking  Sector  of  Pakistan ,  IOSR  Journal  of Business and Management,11,61-68.
Al-Omari, K. and H. Okasheh; 2017. The Influence of Work Environment on Job Performance: A Case Study of Engineering Company in Jordan . International
Journal of Applied Engineering Research, 12, 15544-15550.
Altangerel, O; W. Ruimei; E. Elahi; B. Dash. 2015. Investigating the Effect of Job Stress on Performance Of Employees . International Journal of Scientific & Technology Research, 4, 276-280.
Anatan, Lina & Ellitan, Lena. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.
Chou, A. W. M and C.L. Hsieh. 2010. The Impact of Shift Work Implementation on Sleeping  Quality  and  Job  Performance:  A  Case  Study  of  Semi-conductor Manufacturing Company . The 40 th International Conference on Computers & Industrial Engineering.
Coffey, L.C.; J. K. Skipper Jr.; F. D. Jung. 1988. Nurses and Shift Work: Effect on Job Performance and Job-Related Stress . Journal of Advanced Nursing, 13, 245-254.
Dar.  L.;  A.  Akmal;  M.  A.  Naseem;  K.  U.  D.  Khan.  2011. Impact  of  Stress  on Employees Job Performance in Business Sector of Pakistan . Global Journal of Management and Business Research, 11(6), Ver. 1.
Gujarati, D. N. (2012). Dasar-dasar Ekonometrika, Terjemahan Mangunsong, R.
C. Edisi Kelima. Jakarta: Salemba Empat.
Khuong,  M.N.  and  Yen,  V.  H.  2016. Investigate  the  Effect  of  Job  Stress  on Employee Job Performance – A Case Study at Dong Xuyen Industrial Zone, Vietnam . International Journal of Trade, 7(2), 31-37.
Kroll, Rainer. 2010. Evaluation of The Effect of Shift Work Assignment: A Survey of Motivation in Police Officers. Journal Proquest LLC New York.
Kuncoro, M. (2003). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: PT. Andi.
Malik,  M.  I.;  A.  Ahmad.;  S.  F.  Gomez  and  M.  Ali.  2011. A  Study  of  Work Environment and Employees’ Performance in Pakistan .  African  Journal  of Bussiness Management, 5(34), 13227-13232.
Mangkunegara,  A.A,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Massoudi, A. H. and S. S. A. Hamdi. 2017. The Consequence of Work Environment on  Employees  Productivity .  IOSR  Journal  of  Business  and  Management, 19(1), P. 35-42.
Mariam,  Rani.  (2009).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada Kantor Pusat Asuransi Jasa Indonesia. Master Thesis. Program Pascasarjana, Universitas Diponegoro.
Mendis,  M.V.S.  2016. Workplace  Design  and  Job  Performance:  A  Study  of Operational  Level  Employees  in  the  Apparel  Industry  of  Sri  Lanka . International Journal of Scientific and Research Publications, 6(12), P. 148- 153.
Nitisemito,  Alex,  S.  (2011). Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia), Edisi Kelima, Cetakan Keempat Belas. Ghalia.
Nurhidayah,  S.  2018. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Motibasi  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi ( Studi  Kasus  CV.  Fajar Nusantara  Jaya  Serengan,  Surakarta ).  Skripsi.  Tidak  Diterbitkan.  Fakutas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Surakarta: Surakarta.
Nzewi, H.N.; A.  Augustine; I. Mohammed and O. Godson. 2018. Physical Work Environment  and  Employee  Performance  in  Selected  Brewing  Firms  in Anambra  State,  Nigeria .  Journal  of  Good  Governance  and  Sustainable Development in Africa, 4(2), P. 131-145.
Pawirosumarto,  S.;  P.K.  Sarjana  and  R.  Gunawan.  2016. The  Effect  of  Work
Environment,  Leadership  Style,  and  Organizational  Culture  Towards  Job Satisfaction and Its Implication Towards Employee Performance in Parador Hotels  and  Resorts,  Indonesia .  International  Journal  of  Law  and Management, 59(6), P. 1337-1358.
Satrio,  P.  2015. Pengaruh  Shift Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Pramuniaga terhadap Kinerja Pramuniaga di PT. Circleka Indonesia Utama Cabang  Yogyakarta .  Skripsi.  Tidak  Diterbitkan.  Fakultas  Ekonomi. Universitas Negeri Yogyakarta: Yogyakarta.
Sugiyono,  2014. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitif,  Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Umar,  Husein.  (2005). Metode  Penelitian  Untuk  Thesis  dan  Bisnis. Jakarta: Grafindo.
Vanagas,  G.  (2005).  The  Factors  Associated  to  Psycholosocial  Stress  among General  Practitioners  in  Lithuania.  Cross-Sectional  Study. BMC  Health Services Research, 5 (1), 1-8.