## Analisis Proses Perekrutan Karyawan Pada CV Wahana Cakra  Jaya
Wahid Wahyu Riyanto Fakultas Ekonomi, Universitas Teknologi Digital Bandung Jl. Cibogo No.Indah 3, Mekarjaya, Kec. Rancasari, Kota Bandung, Jawa Barat 40000
wahidwahyurianto@gmail.com
Tryiis Arr
Fakultas Ekonomi, Universitas Koperasi Indonesia Kawasan Pendidikan Tinggi Jl. Raya Jatinangor No.KM. 20, RW.5, Cibeusi,
Kec. Jatinangor, Kabupaten Sumedang, Jawa Barat tryiisarr@gmail.com

## Article’s History :
Received 4 Februari 2024; Received in revised form 11 Februari  2024; Accepted 21 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Riyanto,  W.  W.,  &  Arr,  T.  (2024).  Analisis  Proses  Perekrutan  Karyawan  Pada  CV  Wahana  Cakra    Jaya.  JEMSI  (Jurnal Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  10  (3). 1589-1595. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2412

## Abstrak:
Ungkapan "pemilihan staf" mengacu pada langkah-langkah yang digunakan untuk menemukan orang-orang terbaik untuk mengisi pekerjaan yang terbuka di suatu organisasi. Tahap awal dalam memperoleh sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi yang diperlukan adalah rekrutmen. Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang paling layak  untuk  mengisi  posisi  tertentu  dalam  perusahaan  Akibatnya,  perusahaan  mengutamakan  prosedur  pelestarian  dan pemilihan.  Penting  bagi  perusahaan  untuk  memberikan  perhatian  besar  pada  proses  seleksi  dan  penyaringan  jika  ingin memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Jika perusahaan ingin mendapatkan sumber daya manusia yang tepat sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  maka  harus  memperhatikan  dengan  baik  proses  perekrutan  dan  seleksinya. Melalui  wawancara  mendalam  dengan  pihak-pihak  terkait,  penelitian  ini  menggunakan  metodologi  penelitian  kualitatif. Kelebihan dari metode kualitatif membuat penelitian ini menjadi lebih nyata karena mengacu pada setiap hal yang terjadi di lingkungan aslinya secara langsung. Hasil penelitian di perusahaan CV Wahana Cakra Jaya memiliki tiga cara perekrutan, yang pertama secara online yaitu calon karyawan bisa mendapatkan informasi tentang kebutuhan sumber daya manusia perusahaan melalui media sosisal atau website. Kedua melalui rekomendasi orang dalam yang kemudian akan dilakukan wawancara dan proses seleksi berikutnya bila perusahaan tertarik  dengan rekomendasi tersebut. Terakhir sumber koneksi yaitu perusahaan bisa mendapatkan sumber daya manusia baru yang didapat dari luar perusahaan.
Kata kunci : Analisis, Karyawan, Perekrutan, Proses, Seleksi

## Pendahuluan
Sumber  daya  alam,  modal,  dan  sumber  daya  manusia  hanyalah  beberapa  aspek  produksi  yang  mungkin berdampak  pada  keberhasilan  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Dalam  operasi  produksi  dan  operasional, sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  mengatur,  menjalankan,  dan  mengendalikan  sumber  daya lainnya. Efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia suatu perusahaan berkorelasi langsung dengan kualitas outputnya. Kinerja suatu perusahaan merupakan salah satu dari beberapa hal yang membedakannya dari para pesaingnya. Ketika sumber daya manusia dikelola dengan baik, operasional perusahaan, termasuk pemanfaatan modal dan sumber daya alam, proses manufaktur, dan operasional lainnya, menjadi efisien dan optimal. Dengan ini, bisnis akan dapat mencapai tujuannya. Malthis dan Jackson menyatakan bahwa agar sebuah bisnis dapat mempekerjakan lebih  banyak  orang, mereka  harus melalui  serangkaian  langkah  yang dikenal  sebagai  proses perekrutan.  Langkah-langkah  ini  termasuk  menentukan  kebutuhan  tenaga  kerja,  melakukan  proses  seleksi,
menempatkan  karyawan  baru,  dan  memberikan  orientasi  kepada  mereka.  Tujuannya  adalah  untuk  memiliki cukup pekerja untuk memenuhi tuntutan bisnis.
Langkah  awal  suatu  perusahaan  dalam  memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan kebutuhannya  adalah  dengan  melakukan  rekrutmen.  Seleksi  adalah  langkah  selanjutnya  dalam  proses perekrutan.  Mengelola  sumber  daya  manusia  melibatkan  identifikasi  dan  pemilihan  karyawan  yang  tersedia, serta menugaskan mereka ke peran yang sesuai, pada tahap proses ini. Mereka dapat memperoleh pematangan sifat  dan  keterampilan  pribadi  dengan  diberi  tugas  yang  sesuai  dengan  tingkat  keahlian  mereka.  Prosedur penting adalah proses perekrutan dan seleksi. Pengelolaan proses seleksi dan rekrutmen yang tidak memadai akan  mengakibatkan  organisasi  kekurangan  sumber  daya  manusia  yang  diperlukan.  Hasilnya  adalah pemborosan waktu dan tenaga dalam proses perekrutan.
Bisnis  di  balik  proyek  pengembangan  CV  Wahana  Cakra  Jaya  menjadi  fokus  penyelidikan  kali  ini. Perusahaan ini hanya memiliki karyawan berjumlah 20 orang yang dimana jumlah ini tidak tetap atau permanen karena setiap ada proyek yang dilakukan maka akan selalu di adakan perekrutan karyawan tambahan sesuai kebutuhuan proyek tertentu. Dimana ruang lingkup dari penelitian ini meneliti prosedur dari perekrutan yang di lakukan oleh CV wahana Cakra Jaya serta menganalisis data data dari wawancara yang dilakukan dengan 4 narasumber  CV  Wahana  Cakra  Jaya.  Proses  perekrutan  yang  ada  di  CV  Wahana  Cakra  Jaya  selalu  melalui sumber koneksi, media internet serta rekomendasi oleh orang perusahaan. Pada saat yang sama, wawancara adalah cara seleksi yang eksklusif. Sayangnya, CV Wahana Cakra Jaya kesulitan menemukan karyawan yang memiliki keterampilan yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Meski memanfaatkan tiga sumber pendanaan, CV Wahana Cakra Jaya masih menghadapi kendala dengan dampak yang beragam. Salah satu kendalanya adalah karyawan  meminta  izin  karena  alasan  pribadi,  seperti  keperluan  keluarga  atau  acara  setempat.  Hal  ini menyebabkan  pegawai  yang  memiliki  hubungan  kekerabatan  juga  harus  meminta  izin  sehingga  mengganggu aktivitas  operasional  dan  menyebabkan  proyek  memakan  waktu  lebih  lama  dari  perkiraan  karena  adanya pengurangan pekerja yang tidak terduga. Bertahannya karakteristik tradisional dan nilai-nilai kekeluargaan yang kuat  dalam  departemen  sumber  daya  manusia  perusahaan  menggerakkan  hal  ini.  Kemudian,  ketika  tiba waktunya untuk melakukan penyesuaian atau perpanjangan, karyawan baru dari referensi biasanya mengalami kesulitan, dan koneksi atau sumber internet tidak bertahan lama karena masalah ini dan adaptasi yang tertunda.
Karena  permasalahan  CV  Wahana  Cakra  Jaya  muncul  setelah  pemanasan,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengkaji  metode  rekrutmen  dan  seleksi  sumber  daya  manusia  yang  terbaik  bagi  perusahaan.  Pengintaian adalah praktik mencari, mengidentifikasi, dan membujuk calon karyawan untuk bekerja di bisnis atau organisasi tertentu.  Selain  itu,  serangkaian  tindakan  diperlukan  untuk  menemukan  atau  menarik  kandidat  untuk  posisi terbuka yang memiliki dorongan, bakat, keahlian, dan pemahaman untuk mengisi kesenjangan yang ditemukan dalam perencanaan personalia. Mathis dan Jackson mendefinisikan pencarian sebagai proses mengumpulkan sekelompok kandidat yang keterampilan dan pengalamannya sesuai dengan persyaratan organisasi. Dalam hal menempatkan  karyawan  saat  ini  pada  peran  baru,  "orang  yang  tepat  di  tempat  yang  tepat"  adalah  pedoman berguna yang dapat digunakan oleh para manajer sebagai pemanasan. Karena kualitas sumber daya manusia perusahaan  bergantung  pada  pagar  dan  metode  seleksi  yang  diterapkan,  maka  strategi  dalam  menjalankan operasi ini menjadi sangat penting. (Halisa 2020).
Seleksi  tidak  tertulis  (wawancara),  seleksi  administrasi,  dan  seleksi  tertulis  merupakan  tiga  metode  utama seleksi. Andrew F. Sikula menyatakan bahwa ada dua metode seleksi. Yang pertama adalah metode rintangan sekuensial, yang didasarkan pada serangkaian tes; jika pelamar tidak lulus salah satu dari ujian ini, prosesnya dianggap  selesai.  Langkah  selanjutnya  adalah  pendekatan  kompensasi,  yaitu  sistem  seleksi  dimana  kandidat mengikuti  seluruh  tes,  kemudian  ditentukan  nilai  rata-ratanya  berdasarkan  memenuhi  standar  atau  tidak. Kandidat yang nilainya lebih tinggi dari standar dianggap lulus, dan pelamar yang nilainya lebih rendah dianggap gagal. (Garaika, Helisia and Margahana 2019).

## Tinjauan Pustaka

## Rekrutmen
Sekelompok individu akan dipilih untuk bergabung dengan tim sebagai pekerja baru sebagai hasil langsung dari  proses  perekrutan,  seperti  yang  diungkapkan  Simamora.  Proses  sumber  daya  manusia  seperti  tinjauan kinerja,  negosiasi  gaji,  pengembangan  profesional,  dan  interaksi  dengan  karyawan  saat  ini  dan  mantan karyawan  semuanya  dipengaruhi  oleh  proses  perekrutan. Pada  saat  yang sama,  rekrutmen  didefinisikan  oleh
Hasibuan sebagai proses mencari dan membujuk calon karyawan untuk melamar pekerjaan terbuka dalam suatu organisasi. (Henry 2014).
Perekrutan, dalam pandangan Rivai, bermuara pada menemukan dan menarik orang-orang yang memenuhi syarat  untuk  bekerja  di  suatu  organisasi.  Istilah  "perekrutan"  juga  dapat  merujuk  pada  langkah-langkah  yang digunakan untuk mencari dan mempekerjakan orang-orang yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi terbuka dalam  suatu  organisasi.  Menurut  Sukirno,  proses  rekrutmennya seperti  ini:  Rekrutmen  internal dan  rekrutmen eksternal adalah dua metode untuk mencari kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi yang terbuka. (Veithzal 2010).

## Metode Rekrutmen
Metode penarikan akan berdampak besar pada jumlah lamaran yang diterima perusahaan (Malayu 2006). Menurut Hasibuan, cara menarik pegawai baru ada dua, yaitu:
1. Prosedur tertutup. “Metode tertutup” berarti hanya staf atau individu tertentu yang diberitahu mengenai pengunduran  diri  tersebut.  Akibatnya,  tidak  banyak  pelamar  sehingga  sulit  mendapatkan  pekerjaan yang layak.
2. Teknik terbuka: Jika penghapusan diberitakan secara luas, maka metode terbuka menjamin masyarakat mudah memperoleh informasi dengan memasang iklan baik di media cetak maupun elektronik. Tujuan dari pendekatan terbuka adalah untuk meningkatkan kemungkinan menerima lamaran berkualitas tinggi untuk mengisi posisi yang tersedia.

## Metodelogi
Melakukan wawancara narasumber merupakan cara pengumpulan data yang digunakan dalam pendekatan penelitian kualitatif ini. Untuk mengumpulkan informasi, peneliti sering melakukan wawancara terhadap informan atau subjek penelitian, dimana mereka saling bertanya dan responden menjawabnya. Wawancara mungkin tidak lagi  memerlukan  pertemuan  pribadi  karena  kemajuan  teknologi.  Tujuan  utama  melakukan  wawancara  adalah untuk  mengumpulkan  informasi  terkait  topik  penelitian.  Basrowi  dan  Suwandi  berpendapat  bahwa  penelitian kualitatif  memungkinkan  peneliti  untuk  “merasakan  apa  yang  dialami  subjeknya  setiap  hari”  di  samping “memahami  atau  mengenali”  topiknya.  Untuk  melakukan  penelitian  kualitatif,  seseorang  harus  mengenal lingkungan dan keadaan fenomena alam yang diteliti. Jika dibandingkan satu sama lain, dampak masing-masing fenomena  berbeda.  Dalam  penelitian  kualitatif,  tujuannya  adalah  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih baik  tentang  kondisi  lingkungan  tertentu  dengan  mencermati  contoh-contoh  kehidupan  nyata  dalam  subjek penelitian dan mendeskripsikannya dengan sangat rinci. (Fadli 2021)
Dalam penelitian ada juga data yang non-numerik, data non-numerik sering dikaitkan dengan kualitatif oleh sebab  itu  banyak  yang  mengira  bahwa  penelitian  data  non-numerik  selalu  mengenai  kualitatif,  tapi  pada kenyataanya  tidak  sedikit  juga  bahwa  penelitian  kualitatif  menggunakan  data  numerik  bahkan  mengolah  data secara statistik (Sarosa 2021).
Tantangan dalam metodi kualitif adalah mengelola dan menganalisis data dalam jumlah maupun hal yang harus  dilakukan  pada  data,  akan  tetapi  kelebihan  dari  kualitatif  membuat  penelitian  ini  mengacu  pada  pada peristiwa atau fenomena yang terjadi pada lingkungan aslinya secara langsung.
Pemilik dan staf perusahaan CV Wahana Cakra Jaya menjadi topik investigasi ini. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menjelaskan prosedur rekrutmen dan seleksi CV Wahana Cakra Jaya.
Tabel 1. Data Informan No Nama Keterangan 1 Sarip Pimpinan sekaligus Pemilik Perusahaan CV Wahana Cakra Jaya 2 Arya Imam Kepala Personalia
3 Ahmad Agus Karyawan
4 Muhammad Anfasa  Karyawan

## Studi kasus
Rekrutmen Sumber Daya Manusia Calon  pekerja  yang  memenuhi  kriteria  tertentu  untuk  suatu  posisi  terbuka  ditempatkan  melalui  prosedur metodis  yang  dikenal  sebagai  proses  interaksi  karyawan.  (Sirait  2006).  Untuk  mengisi  posisi  terbuka  di departemen sumber daya manusia suatu organisasi sesuai dengan tuntutannya adalah tujuan utama dari setiap upaya perekrutan.

## Sumber Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Informasi yang dikumpulkan dari wawancara dengan pemilik bisnis yang dilakukan oleh peneliti CV Wahana Cakra Jaya menunjukkan bahwa perusahaan tersebut mengandalkan media digital, koneksi, dan rekomendasi dari  mulut  ke  mulut  untuk  keakuratannya.  Bisa  dibilang,  uang  CV  Wahana  Cakra  Jaya  berasal  dari  luar perusahaan.
Untuk  menerapkan  metode  rekomendasi,  CV  Wahana  Cakra  Jaya  memberi  tahu  karyawannya  bahwa mereka  sedang  merekrut  dan  mendorong  mereka  untuk  menyebarkan  informasi  tersebut  kepada  teman  dan keluarga dengan memberi tahu mereka tentang lowongan tersebut.
Menurut  Pimpinan  dan  Kepala  Personalia  CV  Wahana  Cakra  Jaya,  salah  satu  manfaat  rekrutmen  adalah karyawan  baru  mempunyai  peluang  lebih  besar  untuk  bertahan  lama.  Hal  ini  karena  karyawan  saat  ini mempunyai  pengetahuan  yang  baik  tentang  kebutuhan  perusahaan  dan  tipe  orang  yang  dapat  memenuhi kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, ketika tiba saatnya untuk mengisi posisi yang terbuka, anggota staf saat ini kemungkinan besar akan mencari jaringan pribadi untuk melihat apakah ada teman atau kenalan mereka yang cocok dengan profil tersebut. Oleh karena itu, sebelum melakukan prosedur seleksi di perusahaan, para pekerja tersebut melakukan penyaringan tidak langsung saat mencari karyawan baru. Selain itu, para pekerja saat ini telah  menjelaskan  perannya  dengan  cara  yang  mudah  dipahami  karena  menggunakan  bahasa  biasa;  hal  ini memastikan  bahwa  setiap  informasi  yang  dikumpulkan  dari  calon  karyawan  baru  bersifat  komprehensif  dan akurat.
Karyawan baru yang sangat direkomendasikan oleh pekerja saat ini cenderung bertahan lebih lama karena mereka  cenderung  cepat  menyesuaikan  diri  dan  menjalin  persahabatan.  Organisasi  dapat  menghemat  uang dengan  tidak  mempromosikan  kebutuhannya  akan  personel  baru  dalam  majalah  dan  iklan  yang  mahal,  yang merupakan keuntungan lain dari proses saran akomodasi dari dalam perusahaan.
Strategi ini meminta para pekerja saat ini untuk secara aktif mencari kandidat yang memenuhi syarat untuk posisi yang terbuka dalam organisasi. Terdapat lebih sedikit pemborosan dan biaya yang lebih rendah terkait dengan pendekatan ini jika dibandingkan dengan pendekatan lainnya.
Namun ada kemungkinan karena hubungan kekerabatan, para karyawan saling menutupi pelanggaran yang dilakukan,  seperti  yang  diungkapkan  pemilik  CV  Wahana  Cakra  Jaya  dan  disarankan  oleh  karyawan  selama proses perekrutan. Untuk memastikan bahwa ikatan kekeluargaan antar pekerja tidak mengganggu operasional bisnis, organisasi harus menetapkan kebijakan dan prosedur yang jelas dan ketat.
Memanfaatkan  internet  adalah  metode  rekrutmen  sekunder  CV  Wahana  Cakra  Jaya.  Apabila  suatu departemen di CV Wahana Cakra Jaya membutuhkan pegawai  baru, maka kepala departemen tersebut akan memberitahukan  kepada  kepala  personalia,  yang  selanjutnya  akan  memberitahukan  kepada  pimpinan  dan melakukan  penilaian.  Proses  ini  berlanjut  hingga  memposting  lowongan  pekerjaan  secara  online.  Pimpinan departemen  akan  memasang  iklan  di  situs  lowongan  kerja  ketika  temuan  evaluasi  menunjukkan  adanya kebutuhan mendesak akan staf baru.
Salah satu manfaat berselancar online adalah penyebaran pengetahuan yang cepat dan global, yang tidak dibatasi  oleh  jarak  fisik  atau  perjalanan  waktu.  Sifat  zaman  kita  yang  kontemporer  dan  selalu  berubah memungkinkan  hal  ini.  Karena  internet  bukanlah  sesuatu  yang  baru  atau  eksotik,  banyak  orang  yang  dapat dengan mudah menggunakannya untuk mendapatkan informasi.
Sebaliknya, bisnis menghabiskan banyak uang untuk memasang lowongan pekerjaan secara online ketika mereka  mencoba  mengisi  posisi  melalui  rekrutmen  online.  Pemilik  CV  Wahana  Cakra  Jaya  menyatakan  dari pengalaman  pribadinya  bahwa  karyawan  baru  yang  mencari  pekerjaan  secara  online  cenderung  tidak  akan bertahan lama karena mereka tidak memiliki koneksi internal. Karyawan baru membutuhkan waktu yang lama untuk mendapatkan informasi terbaru, dan sampai saat itu tiba, mereka tidak produktif.
Cara ketiga yang digunakan oleh CV Wahana Cakra Jaya dalam dalam melakukan proses perekrutan adalah melalui  koneksi.  Cara  ketiga  ini  memiliki  alur  yang  sama  dengan  cara  kedua  dimana  kepala  bagian  akan
meminta  pada  kepala  personalia  lalu  meneruskan  nya  ke  pimpinan  dan  dilakukan  evaluasi  bedanya,  sumber yang dilakukan tidak berasal dari karyawan perusahaan maupun media internet akan tetapi melalui hubungan kerja sama yang dilakukan perusahaan CV Wahana Cakra Jaya dengan perusahaan yang menjalin kerja sama.
Kelebihan dari cara ini yaitu tidak dibutuhkannya pelatihan lagi untuk karyawan baru karena calon karyawan baru sudah mendapat pelatihan dari tempat mereka bekerja sebelumnya. Sedangkan untuk kelemahannya yaitu membutuhkan  biaya  yang  tidak  sedikit  untuk  mendapatkan  karyawan  dengan  kompetensi  atau  kempampuan yang bagus.

## Teknik perekrutan Sumber Daya Manusia
Hanya  pimpinan  dan  kepala  departemen  CV  Wahana  Cakra  Jaya  yang  melakukan  pengawasan  guna memenuhi  tuntutan  departemennya  masing-masing.  Selain  itu,  kepala  bagian  akan  memberitahukan  kepada kepala  personalia,  yang  kemudian  akan  memberitahukan  kepada  pimpinan  perusahaan,  untuk  menentukan apakah bagian tersebut benar-benar membutuhkan sumber daya manusia, jika ada karyawan yang keluar dan bagian  tersebut  kekurangan  staf  atau  jika  ada.  Ada  banyak  proyek  yang  harus  diselesaikan,  yang  masing- masing memerlukan sumber daya manusia dalam jumlah besar. Begitu temuan evaluasi menunjukkan bahwa bagian tersebut membutuhkan sumber daya manusia kepemimpinan, maka bagian tersebut akan menerapkan saran-saran  untuk  memastikan  keakuratannya, internet ,  maupun  koneksi,  akan  tetapi  menurut  pernyataan pimpinan perusahaan CV Wahana Cakra Jaya perekrutan yang biasa mereka gukanan yaitu rekomendasi dan internet, karena  jika  dalam  kondisi  yang  mendesak  perekrutan  melalui  rekomendasi  tidak  memakan  banyak waktu  dan  bagian  yang  kekurangan  sumber  daya  manusia  akan  dengan  cepat  mampu  mengisi  bagian  yang kosong, sedangkan untuk internet akan memasang iklan baik di Website seperti www.pintarnya.com atau melalui platform seperti Instagram . Perekrutan cara ketiga yaitu koneksi biasanya hanya digunakan ketika ada proyek besar yang membutuhkan beberapa sumber daya manusia yang sangat ahli di bidang yang dibutuhkan.
Eksekutif  atau  kepala  staf  membuat  semua  keputusan  penting  dan  mengelola  organisasi.  Meski  saat  ini belum membutuhkan sumber daya manusia, namun pihak korporasi tetap memuaskan atau menerima lamaran dengan  harapan  pelamar  dapat  mengisi  posisi  tersebut  jika  sudah  tersedia.  Perekrutan  yang  di  lakukan  ini memiliki  manfaat  besar  yaitu  bahwa  jumlah  pelamar  yang  lebih  banyak  untuk  di  rekrut  (Rahtmat  &  Alhalim, 2018)..

## Kendala Perekrutan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan keterangan pimpinan perusahaan, salah satu permasalahan SDM yang dihadapi CV Wahana Cakra  Jaya  adalah  ketika  karyawan  meminta  izin  karena  alasan  pribadi  seperti  urusan  keluarga  atau  acara setempat.  Hal  ini  menimbulkan  kendala  pada  kegiatan  operasional  dan  pengurangan  pekerja  secara  tidak terduga  sehingga  memperpanjang  waktu  penyelesaian  berbagai  proyek.  Bertahannya  karakteristik  tradisional dan nilai-nilai kekeluargaan yang kuat dalam departemen sumber daya manusia perusahaan menggerakkan hal ini. Kemudian, ketika tiba waktunya untuk melakukan penyesuaian atau rollover, pekerja baru dari saran manga biasanya mengalami kesulitan. Kesulitan tersebut muncul karena pengendalian perusahaan yang masih longgar sehingga  memungkinkan  terjadinya  gangguan  operasional  padahal  tidak  ada.  Jika  hal  ini  terjadi,  perusahaan harus segera menerapkan kebijakan ketat mengenai ketidakhadiran karyawan untuk mengajarkan karyawannya pentingnya profesionalisme dan membantu mereka membedakan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Belum lagi fakta bahwa karyawan baru tidak dapat bertahan lama karena masalah internet dan konektivitas. Namun nilai sebenarnya dari karyawan baru tersebut akan terlihat pada waktunya. Agar calon karyawan yang mendaftar  yakin  akan  kemampuannya  dalam  memenuhi  seluruh  persyaratan  yang  berlaku,  ada  baiknya perusahaan melakukan pemanasan secara online dan melalui koneksi dengan memberikan informasi yang jelas dan persyaratan yang lengkap.

## Seleksi Sumber Daya Manusia
Tergantung pada kebutuhan bisnis, CV Wahana Cakra Jaya memilih kandidat yang paling memenuhi syarat untuk posisi terbuka. Hal ini selaras dengan pesan yang disampaikan. (Sunyoto 2012) Tujuan dari proses seleksi  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  menentukan  diterima  atau  ditolaknya  seorang  calon  pada  suatu lembaga tertentu berdasarkan kinerjanya dalam serangkaian tes.

## Tahap Seleksi Sumber Daya Manusia
Menurut dua karyawan baru yang berbicara dengan kami, CV Wahana Cakra Jaya menggunakan prosedur seleksi  untuk  mencari  orang  yang  akan  bergabung  dengan  timnya.  Setelah  itu,  mereka  mengunjungi  kantor pimpinan  perusahaan  atau  pimpinan  orang.  Semua  dokumen  yang  diperlukan  harus  diserahkan  sebelum wawancara dapat dilakukan. Prosedur wawancara dapat dilakukan jika semua dokumen yang diperlukan telah disediakan. Hal-hal berikut ini diperlukan oleh sebagian besar pemberi kerja: surat lamaran, bukti gelar terakhir, bukti  pengalaman  kerja,  kartu  tanda  penduduk  (KTP),  surat  keterangan  catatan  polisi  (SKCK),  dan,  jika  ada, surat keterangan kesehatan tambahan . Selama konsultasi yang berlangsung antara sepuluh hingga lima belas menit.
Karena  bisnis  dapat  menyesuaikan  pertanyaan  mereka  dengan  keadaan  spesifik  dan  tanggapan  calon karyawan  baru,  pendekatan  wawancara  ini  bermanfaat  bagi  mereka.  Proses  pengambilan  keputusan penerimaan berpuncak pada wawancara telepon.
Kelemahan utama dalam proses seleksi CV Wahana Cakra Jaya adalah hanya mengandalkan wawancara, yang  dapat  menyebabkan  perusahaan  mengambil  pilihan  yang  tidak  rasional  ketika  merekrut  staf  baru  yang tidak memenuhi harapan. kredensial yang sesuai yang dibutuhkan oleh bisnis. Ujian psikologis, informasional, dan kinerja harus diselenggarakan.

## Faktor Seleksi Sumber Daya Manusia
Selain itu, masyarakat memiliki beragam pendapat tentang elemen apa yang paling penting ketika memilih CEO  dan  kepala  departemen.  Kepala  Suku  sangat  yakin  bahwa  keadaan  calon  saat  wawancara,  apapun permasalahan eksternal yang mungkin mereka hadapi, merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi proses seleksi.  Pendapatan,  usia,  latar  belakang,  dan  jarak  dari  rumah  seorang  pemimpin  juga  merupakan  faktor penentu  lainnya.  Kalangan  atas  memandangnya  dari  sudut  pandang  rasional  dan  terukur,  sedangkan  kepala personalia memandangnya dari sudut pandang emosional. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada kriteria yang disepakati  untuk  menganalisis  apa  yang  paling  penting  dalam  proses  seleksi,  yang  mungkin  mempengaruhi pilihan  perekrutan  dan  peluang  mendapatkan  posisi  bagi  kandidat  tertentu.  Karena  hal  ini  berpotensi mempengaruhi  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  akan  direkrut,  maka  sebaiknya  kepala  personalia  dan pimpinan harus mencapai kesepakatan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi. Hal ini akan memastikan adanya kriteria yang jelas dan pasti dalam menerima karyawan baru.
Pertemanan  online  berdampak  pada  persahabatan  staf,  yang  bertentangan  dengan  tujuan  perusahaan  di bidang  di  mana  perusahaan  telah  banyak  berinvestasi  dalam  pemasaran.  Karyawan  baru  mungkin  memiliki koneksi  di  dalam  organisasi  yang  membantu  mereka  beradaptasi  lebih  cepat,  yang  pada  gilirannya mempengaruhi  tingkat  retensi  karyawan,  yang  dipengaruhi  oleh  sumber  eksplorasi  yang  dilakukan  melalui rujukan karyawan. Selain itu, ketika suatu insiden terjadi di titik asal, tingkat ketidakhadiran di antara personel perusahaan juga meningkat.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  proses  rekruitmen  yang  dilakukan  oleh  perusaan  CV  Wahana  Cakra Jaya ada tiga cara perekrutan yang dilakukan. Melalui rekrutmen online, jaringan pribadi, dan promosi dari mulut ke  mulut  dalam  organisasi.  Pendukung  keuangan  Credit  Wahana  Cakra  Jaya  adalah  mereka  yang  tidak terafiliasi langsung dengan bisnis tersebut. Setelah itu, mereka membawa semua dokumen atau surat-surat yang diperlukan untuk wawancara tatap muka dengan kepala personalia.

## Referensi
Fadli. 2021. “Memahami desain metode penelitian kualitatif.” Humanika 34.
Garaika,  Helisia,  and  Margahana.  2019.  “PERAN  SELEKSI  (SELECTION)  TENAGA  KERJA  YANG  TEPAT TERHADAP TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI.” Aktual STIE Trisna Negara 137. Halisa.  2020.  “Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  "Sistem  Rekrutmen,  Seleksi,  Kompetensi  dan Pelatihan" Terhadap Keunggulan Kompetitif: Literature Review.” Abdi Jurnal 15. Henry, Simamora. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Malayu, Hasibuan. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Rahtmat, W., & Alhalim, A. A. (2018). Teknik Rekrutmen. Jurnal Tawadhu, 657. Sarosa. 2021. Analisis Data Penelitian Kualitatif. DKI Yogyakarta: PT Kanisius.
Sirait. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sember Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo. Sunyoto. 2012. Manajamen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Veithzal, Rivai. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik.”