Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Pengaruh Job Skills (Keterampilan Kerja) Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Verifikasi Sertifikasi pada pt. Perintis
Perlindungan Instalasi Listrik Nasional (PPILN)
Area Kendari
Afrinda Sri Rahayu Buhar 1 , Aminuddin 2 dan Sitti Hairani Idrus 3 1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia ( afrindasrirahayubisnisA @gmail.com )

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  job  skills  in  PT.PPILN  Kendari  Area,  to determine  employee  productivity  at  the  PT.PPILN  Kendari  Area,  and  to  determine whether  or  not  there  is  an  effect  of  productivity  between  employees  at  PT.PPILN Kendari  Area.  The  sample  in  this  study  is  the  entire  employee  population  of  the Certification  Verification  section  of  PT.  PPILN  Kendari  Area,  amounting  to  15 people.  Data  collection  uses  questionnaires,  observation  and  documentation.  In analyzing the data using product moment statistics. To test this hypothesis using the r  test,  R2,  and  F  test.  The  results  of  regression  analysis  =  (-66,349)  with  a significance of 0.050, meaning that statistically the value of the constant (  ) can be included in the regression model. In addition, the R2 results are 0, 668, meaning that the contribution of  skills (X) to productivity (Y)  is 66.8%, and the results of the  F test show Fcount> Ftable (26.182> 4.60). Thus H 0 is rejected, meaning that there is a significant influence between job skills on employee productivity in the Certification Verification section at PT. PPILN Kendari Area. Keywords: Employee Productivity; Job Skills

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui job  skills (keterampilan  kerja)  di PT.PPILN  Area  Kendari,  untuk  menentukan  produktivitas  karyawan  di  PT.PPILN Area  Kendari,  serta  untuk  menentukan  ada  atau  tidaknya  pengaruh  produktivitas antar  karyawan  di  PT.PPILN  Area  Kendari.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  populasi  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  PT.  PPILN  Area  Kendari, sebesar  15  orang.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner,  observasi  dan dokumentasi.  Dalam  menganalisis  data  menggunakan  statistik  product  moment. Untuk menguji hipotesis ini menggunakan uji r,  R 2 , dan uji F. Hasil analisis regresi  =  (-66,349)  dengan  signifikansi  sebesar  0,050,  artinya  secara  statistik  nilai konstanta (  ) tersebut dapat  dimasukkan  dalam  model regresi. Selain  itu, diperoleh hasil R 2 sebesar 0, 668 , artinya sumbangan keterampilan (X) terhadap produktivitas (Y) sebesar 66,8 %, dan hasil uji F yang menunjukkan F hitung > F tabel (26,182 > 4,60). Dengan  demikian  H 0 ditolak,  artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara job  skills (keterampilan  kerja)  terhadap  produktivitas  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi pada PT. PPILN Area Kendari.

## Kata Kunci : Keterampilan Kerja; Produktivitas Karyawan
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## PENDAHULUAN
Keterampilan adalah kecakapan atau keahlian yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan  yang  hanya  diperoleh  dalam  praktek,  yang  bersifat  spesifik.  Secara  teknis produktivitas  merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  dari  keseluruhan  sumber daya  yang  dipergunakan.  Pada  umumya  produktivitas  yang  semakin  tinggi  merupakan pendayagunaan  sumber  daya  secara  efisien.  “Dalam  pencapaian  yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan  terdapat  banyak  faktor  yang  salah  satunya  adalah job  skills (keterampilan kerja)” (Panji Anoraga dan Janti Soegiastuti, 2000:192).
Kualitas Sumber Daya Manusia yang baik juga sangat penting dimiliki oleh sebuah Lembaga  Inspeksi  Teknik.  PT  PPILN  (  Perintis  Perlindungan  Instalasi  Listrik  Nasional  ) merupakan  salah  satu  Lembaga  Inspeksi  Teknik  Tegangan  Rendah  (LIT-TR)  yang bertanggung  jawab  dalam  menjamin  keamanan  instalasi  listrik  di  Sulawesi  Tenggara.  Dan untuk  Wilayah  Sulawesi  Tenggara  jumlah  pelanggan  SLO  meningkat  setiap  tahunnya, namun  yang  menjadi  masalah  adalah  tingginya  jumlah  permintaan  SLO  belum  sebanding dengan jumlah sumber daya manusia yang dimiliki oleh PT PPILN.
Pada  PT  PPILN  tidak  ada  perbedaan  antara  karyawan  sertifikasi  dengan  karyawan lapangan,  dua bidang pekerjaan  ini dilakukan  oleh  orang  yang sama. Sehingga hal tersebut kemudian membuat beberapa karyawan bagian Verifikasi Sertifikasi merasa kesulitan dalam bekerja  sebab  dengan  banyaknya  jumlah  SLO  yang  harus  diterbitkan  setiap  bulannya mereka harus merangkap pekerjaan dengan melalukan pengujian dilapangan sekaligus.
Karena  tidak  adanya  pembagian  tugas  yang  jelas  antara  karyawan  sertifikasi  dan karyawan  lapangan  itulah,  maka proses  Verifikasi Sertifikasi SLO yang  dilakukan  dikantor PPILN  terkadang  mengalami  keterlambatan  yang  kemudian  membuat  karyawan  harus bekerja  secara  ekstra.  Semua  ini  tentunya  membutuhkan  tingkat  keterampilan  karyawan yang  tinggi  mengingat  beban  kerja  yang  dilakukan  juga  terbilang  kompleks,  sehingga karyawan yang bekerja pada bidang Verifikasi Sertifikasi ini pun harus individu yang benar- benar memahami prosedur sertifikasi dan keteknikan.
tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh Job  Skills (Keterampilan Kerja)  terhadap  Produktivitas  Karyawan  Bagian  Verifikasi  Sertifikasi  Pada  PT.  Perintis Perlindungan Instalasi Listrik Nasional (PPILN) Area Kendari.

## Tinjauan Literatur
A. Job Skill (Keterampilan Kerja)
1.  Pengertian Skill
Skill adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  akal,  fikiran,  ide  dan  kreatifitas  dalam mengerjakan,  mengubah  ataupun  membuat  sesuatu  menjadi  lebih  bermakna  sehingga menghasilkan  sebuah  nilai  dari  hasil  pekerjaan  tersebut.  Ada  juga  pengertian  lain  yang mendefinisikan  bahwa skill adalah  suatu  kemampuan  untuk  menerjemahkan  pengetahuan  ke dalam praktik sehingga tercapai hasil kerja yang diinginkan.
Menurut Dunnett’s  (dikutip  oleh  Lian  Arcynthia,  2013), skill adalah  sebagai  kapasitas yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  suatu  rangkaian  tugas  yang  berkembang  dari  hasil pelatihan  dan  pengalaman.  Keahlian  seseorang  tercemin  dengan  seberapa  baik  seseorang dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan  yang  spesifik,  seperti  mengoperasikan  suatu  peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis.
2. Keterampilan Manajerial ( Managerial Skills )
Robert L. Katz yang  dikutip oleh  Ulber Silalahi (2002: 56), mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar ,yaitu : a. Keterampilan Teknik ( Technical Skills )
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Dalam kaitannya dengan keterampilan khusus yang harus dimiliki oleh pemimpin. Yukl (1994:  214)  menyatakan  bahwa  keterampilan  teknis  ( technical  skills )  adalah pengetahuan  tentang  metode,  proses,  prosedur,  dan  teknik  untuk  melakukan  sebuah kegiatan  khusus,  dan  kemampuan  untuk  menggunakan  alat-alat  yang  relevan  bagi kegiatan tersebut.
b. Keterampilan Sosial/Keterampilan kemanusiaan ( Social Skills/Humanitiy skills )
Keterampilan  sosial  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dapat  diamati  melalui  perilaku sosialnya.  Menurut  Hoffman  (2002:  100),  orang  yang  memiliki  keterampilan  sosial dapat  memberi  kesan  yang  lebih  baik,  dan  memperbaiki  penampilan  pribadi  dirinya, dapat  menciptakan  perasaan  positif  dalam  diri  dibandingkan  dengan  orang  yang  tidak memiliki kemampuan seperti itu.
c. Keterampilan Konseptual ( Conceptual Skills )
Keterampilan  konseptual  berkaitan  dengan  kemampuan  menganalisis  suatu permasalahan.  Swiderski  (2006:  32)  menyatakan  bahwa  keterampilan  konseptual adalah keterampilan analitik umum, daya berpendapat, dan proses berpikir logis. Lebih lanjut  dijelaskan  bahwa  ada  dua  komponen  dalam  keterampilan  konseptual,  yaitu: penilaian ( judgement) dan kreativitas ( creativity ).
3. indikator Job Skills (Keterampilan Kerja) Indikator-indikator Job  Skills (Keterampilan  Kerja)  oleh  Dunnett’s(  dikutip  oleh  Lian Arcynthia, 2013 ) yaitu sebagai berikut; 1. Pelatihan dan 2. Pengalaman (experience)

## B. Konsep  Produktivitas
kerja  produktivitas  merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (masukan) persatuan waktu, definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran, walaupun secara teori dapat dilakukan tetapi secara  praktek  sukar  dilaksanakan,  dikarenakan  sumber  daya  masukan  yang  dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dengan proporsi yang berbeda. ( Hasibuan Malayu S.P 2003).

## Unsur - Unsur Produktivitas Kerja
Menurut  kadarusman,  (2001  :  5)  ada  3  unsur  produktivitas  yang  harus  dipahami, yaitu:
a.  Efisiensi ,  merupakan  suatu  ukuran  dalam  membandingkan  penggunaan  masukan  yang direncanakan  dengan  penggunaan  masukan  yang  sebenarnya  terlaksana.  Pengertian efisiensi berorientasi pada masukan atau ukuran penghematan pemakaian sumber-sumber produksi  ataupun  kegiatan  organisasi,  seperti  penghematan  dalam  pemakaian  bahan, tenaga listrik , uang, tenaga kerja, waktu, ruangan, air, dan sebagainya.
b.  Efektivitas ,  menunjukkan  sejauh  mana  target  dapat  tercapai,  baik  secara  kuantitas maupun  waktu.  Makin  besar  persentase  target  tercapai,  makin  tinggi  tingkat efektivitasnya, konsep ini berorientasi pada keluaran.
c. Kualitas , produktivitas merupakan ukuran kualitas, kualitas masukan dan kualitas proses akan  menentukan  kualitas  keluaran.  Keluaran  yang  berkualitas  baik  akan  meningkatkan rasio output per input dalam nilai atau nilai tambah, berarti meningkatkan daya saing atau produktivitas.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan
Untuk  mencapai  tingkat  produktivitas  yang  tinggi,  suatu  perusahaan  dalam  proses produksi  tidak  hanya  membutuhkan  bahan  baku  dan  tenaga  kerja  saja,  tapi  juga  harus didukung  faktor-faktor  lainnya.  Antara  lain  menurut  Sedarmayanti  (2009),  mengemukakan empat faktor utama yang menentukan produktivitas kerja, adalah:
a. Sikap mental,
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
b. Keterampilan dalam bekerja,
c. Iklim kerja,
d. Jaminan Sosial,

## Usaha-Usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja
Guna  mencapai  efisiensi,  produktivitas  karyawan  sangat  diperlukan.  Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain (Ravianto, 1986) :
a. Peningkatan pendidikan
b. Perbaikan penghasilan dan pengupahan
c. Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi
d. Peningkatan kemampuan pimpinan

## Sumber-Sumber Produktivitas
Sumber-sumber produktivitas  menurut H.Hadari Nawawi dan H.M. Martini Hadari (1990: 103) adalah sebagai berikut:
a. Penggunaan pikiran
b. Penggunaan tenaga jasmani
c. Penggunaan waktu
d. Penggunaan ruangan
e. Penggunaan material atau bahan

## Kriteria Rasio Produktivitas
Untuk  mendapatkan  rasio  produktivitas  yang  baik,  maka  harus  memenuhi  kriteria sebagai berikut (Ravianto,1986: 145-146):
a. Validitas
b. Kelengkapan
c. Dapat dibandingkan
d. Inclusiveness
e. Timeliness
f. Keefektifan ongkos

## Indikator Produktivitas Karyawan
Indikator-indikator  produktivitas  karyawan olehMathias  Aroef  (dikutip  oleh Friyatiningsih, 2003) yaitu sebagai berikut:
1. Efisiensi
2. Efektivitas
3. Kualitas

## C.  Pengaruh Keterampilan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Human  capital (peran  karyawan)  yang  strategik  akan  memfokuskan  pada produktivitas  perilaku  karyawan  dalam  organisasi.  Perilaku  strategik  adalah  perilaku produktif yang secara langsung mengimplementasikan strategi organisasi, keterampilan atau sikap  karyawan  terhadap  pelaksanaan  tugas,  juga  merupakan  faktor  kunci  dalam  mencapai kesuksesan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  pengembangan skills (keterampilan)  juga  harus diusahakan terhadap kinerja karyawan.
Skills (keterampilan)  seorang  karyawan  saat  bekerja  sangat  berpengaruh  pada pengembangan  suatu  perusahaan  ataupun  lembaga,  karena  seorang  karyawan  yang mempunyai  potensi skills (keterampilan)  akan  menghasilkan  nilai-nilai    positif  bagi perusahaan  serta  kinerjanya  yang  baik  akan  meningkatkan  produktivitas  serta  kualitas pelayanan yang baik saat berkerja, (Sedarmayanti 2001: 71).
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## D.       Kerangka Pikir Penelitian

## Metode Penelitian

## A. Lokasi  Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT.  Perintis  Perlindungan  Instalasi  Listrik  Nasional (PPILN)  Area  Kendari.  Yang  beralamat  di  Jl.  Bahagia  No.31  Kel.  Bonggoeya,  Kec.  Wua- wua, Kota Kendari.

## B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanasi dengan metode pendekatan  survey.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antara variabel yaitu job skills (keterampilan  kerja)  dan produktivitas karyawan  melalui pengujian hipotesis. Sedangkan  metode pendekatan survey adalah penelitian  yang  mengambil sampel dari satu popualasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi 1989: 3).

## C. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  digunakan  dalam  penelitian  ini  kuesioner,  observasi  dan dokumentasi.

## D. Tehnik Analisis Data
Untuk mengolah data hasil penelitian kuantitatif tersebut, maka penulis menggunakan metode analisis sebagai berikut:
a. Analisis deskripsi,
b. Analisis Regresi Linier Sederhana,

## E. Teknik Pengolahan Data dan Skala Pengukuran Variabel
1. Pengolahan data
a. Editing,
b. Tabulasi,
c. Melakukan input dan
d. Interpretasi.
2. Skala Pengukuran Variabel .
Skala  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  Likert,  yaitu  suatu  skala psikometrik  yang  umum  digunakan  dalam  kuisioner  dan  merupakan  skala  yang sering digunakan dalam riset berupa survey.

## F. Rancangan Pengujian Hipotesis
1. Uji Secara Simultan (Uji-F/ Uji Linearitas)
2. Koefisien Determinasi ( R square )

## Keterampilan Kerja (X)
1. Pelatihan
2. Pengalaman (experience)
Dunnett’s (dikutip oleh Lian Arcynthia, 2013) Produktivitas Kerja (Y) 1. Efisiensi 2. Efektivitas 3. Kualitas
Mathias Aroef (dikutip oleh
Friyatiningsih, 2003)
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## H. Tabel Operasional Variabel
Untuk  memudahkan  atau  mengarahkan  dalam  menyusun  alat  ukur  data  yang diperlukan berdasarkan variabel di bawah ini yaitu sebagai berikut :
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
No Variabel Indikator Item Job Skills (Keterampilan kerja) - Pelatihan kerja 1. Hasil pembelajaran 2. Dampak organisasional - Pengalaman 1. Lama waktu/masa kerja 2. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
3. Keterampilan sosial 4. Keterampilan teknik 5. Jenjang pendidikan 6. Kesesuaian jurusan dengan bidang pekerjaan Produktivitas karyawan - Efisiensi 1. Waktu kerja 2. Beban kerja 3. Konsentrasi - Efektivitas 1. Cara kerja - Kualitas 1. Mutu hasil kerja Hasil Penelitian Dan Pembahasan
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Sejarah Berdirinya PT.Perintis Perlindungan Instalasi Listrik Nasional (PPILN)
PPILN  (Perkumpulan  Perlindungan  Instalasi  Listrik  Nasional)  didirikan  pada  tahun 2012  berdasarkan  keputusan  Menteri  Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral,  sebagai  Lembaga Inspeksi  Teknik  untuk  instalasi  pemanfaatan  tenaga  listrik  tegangan  rendah.  Pada  awalnya PPILN  merupakan  suatu  perkumpulan    pertama  kali  didirikan  di  Demak  dengan  status kantor  tunggal  dan  kegiatan  usaha  pokoknya  yakni  inspeksi  instalasi  listrik  konsumen tegangan  rendah  yang  dipertanggung  jawabi  oleh  H.  Edy  Sayudi  selaku  pemilik  sekaligus direktur utama dari PPILN.
Kemudian  pada  Maret  2016  Kementerian  ESDM  menetapkan  PPILN  menjadi Perseroan  Terbatas,  namanyapun  berubah  dari  Perkumpulan  Perlindungan  Instalasi  Listrik Nasional  menjadi  PT.  Perintis  Perlindungan  Instalasi  Listrik  Nasional.  PT.  PPILN  yang berkantor  pusat  di  Jalan  Pemuda  Demak,  Jawa  Tengah  ini  setidaknya  telah  memiliki  31 kantor  wilayah  ditingkat  Provinsi,  122  kantor  area  dan  71  kantor  sub  area  ditingkat Kabupaten/ Kota.
2. Visi dan Misi PT. PPILN
a. Visi PPILN
melayani masyarakat dan membantu pemerintah serta melindungi intelasi listrik yang aman, handal dan ramah lingkungan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
b. Misi PPILN
1. Memberikan  rasa  aman  dan  melindungi  konsumen  yang  memanfaatkan instalasi listrik tenaga rendah
2. menjamin kehandalan instalasi listrik konsumen tenaga rendah
3. mampu  membuat  dan  menyediakan  jasa  yang  memberikan  kemudahan kepada pelanggan
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
4. mampu  memberikan  kecepatan  dalam  pelayanan  penerbitan  Sertifikat  Laik Operasi (SLO).

## B. Karakteristik Responden
Karakeristik  responden  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  menyangkut umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut :

## 1. Umur Responden
Tabel 2 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Umur No Usia (Tahun) Jumlah Responden (Orang) Persentase (%) 1 19-25 tahun 2 13.33 2 26-30 tahun 12 80.00 3 > 30 tahun 1 6.67 Jumlah 15 100.00 Sumber : Data Primer (diolah 2019)
Berdasarkan  data  deskripsi  karakteristik  responden  menurut  umur,  dapat  dilihat bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki tingkat usia 26-30 tahun. Hal ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  PT.  PPILN  Area  Kendari berada  pada  usia  produktif  sehingga  masih  memiliki  peluang  yang  besar  dalam meningkatkan  keterampilan  kerja  yang  dimiliki,  usia  produktif  juga  menjadi  salah  satu penunjang  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  untuk  meningkatkan  produktifitas  kerja mereka dalam menerbitkan Sertifikat Laik Operasi (SLO) .

## 2. Jenis Kelamin
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Responden (Orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 13 86.67 2 Perempuan 2 13.33 Jumlah 15 100.00
Sumber : Data Primer (diolah 2019)
Berdasarkan  tabel  4.2  menunjukkan  bahwa  karakteristik  responden  menurut  jenis kelamin  laki-laki  sebanyak  13  orang  atau  86.67%,  perempuan  sebanyak  2  orang  atau 13.33%  yakni  dengan  selisih  perbedaan  antara  73.33%.    Hal  ini  memungkinkan  bahwa jawaban  responden  dapat  mengarah  ke  pernyataan  yang  diajukan  sebagai  instrumen penelitian.

## 3. Tingkat Pendidikan
Tabel 4 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Responden (Orang) Persentase (%) 1 SMP 1 6.67 2 SMA 2 13.33 3 D3 3 20.00 4 S1 9 60.00 Jumlah 15 100.00
Sumber : Data Primer (diolah 2019)
Berdasarkan  karakteristik  responden  diatas  menunjukkan  bahwa  dari  15  responden yang  menjadi sampel  dalam penelitian  ini,  nampak bahwa tingkat persentase  yang terbesar adalah  responden  yang  berpendidikan  S1  yakni  sebanyak  9  orang  atau  sebesar  60.00%.
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  PT.  PPILN  Area Kendari  adalah  rata-rata  berpendidikan  strata  1  (S1)  dan  dimonasi  oleh  lulusan  teknik, dimana  pendidikan  tersebut  sudah  mempunyai  pengetahuan  yang  baik  dalam  bidang keteknikan  sehingga  akan  lebih  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dalam  melakukan Verifikasi Sertifikasi kelaikan listrik.
4. Masa Kerja
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerjanya
No Masa Kerja Jumlah Responden (Orang) Persentase (%) 1 1-5 Tahun 7 46.67 2 6 Tahun 5 33.33 3 7 Tahun 3 20.00 Jumlah 15 100.00
Sumber : Data Primer (diolah 2019)

## C. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

## Tabel 6 : Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) - 66,349 30,650 -2,165 0,050 Keterampilan Kerja 1,544 0,302 0,817  5,117 0,000 a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien konstanta sebesar  -66,349  dengan  signifikansi  sebesar  0,050  yang  berarti  sama  dengan  nilai  alpha  ( 0,050  =  0,05),  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  secara  statistik  konstanta  (a)  tersebut dapat dimasukkan dalam model regresi.

## 1. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R 2 ) dari hasil regresi sederhana menunjukkan seberapa besar variabel  dependen  (produktivitas  karyawan)  dipengaruhi  oleh  variabel  independen (keterampilan kerja).

## Tabel 7 : Hasil Uji Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,817 a 0,668 0,643 9,285
a. Predictors: (Constant), Keterampilan Kerja
Berdasarkan  data  diatas,  diperoleh  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,668  atau (66,8  %).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  66,8  %  produktivitas  karyawan  dipengaruhi  oleh variabel  keterampilan  kerja.  33,2  %  dipengaruhi  oleh  vaiabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam model penelitian.
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## 2. Koefisien korelasi
Tabel 8 Hasil Uji korelasi Model Correlations Zero-order Partial Part 1 (Constant) Keterampilan Kerja 0,817 0, 817 0, 817
Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0, 817. Ini  menunjukan bahwa ada  keeratan hubungan  langsung antara variabel  keterampilan  kerja terhadap  produktivitas  karyawan  adalah  sebesar  81,7  %.  Untuk  mengetahui  keeratan hubungan antara keterampilan kerja terhadap produktivitas karyawan, maka digunakan tabel 4.18 berikut ini :
Tabel 9. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Inteval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat lemah 0,20 – 0,399 Lemah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Berdasarkan  tabel  4.9  sebelumnya  diatas  telah  ditemukan  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,817.  Nilai  tersebut  termasuk  pada  kategori  sangat  kuat.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara keterampilan kerja terhadap produktivitas karyawan.
3. Uji F
Tabel 10 : Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2257,228 1 2257,228 26,182  0,000 b Residual 1120,772 13 86,213 Total 3378,000 14 a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan b. Predictors: (Constant), Keterampilan Kerja
Dari hasil uji ANOVA dengan SPSS versi 25, berdasarkan tabel diatas didapat F hitung adalah 26,182. Berdasarkan tabel F dengan taraf signifikansi (  ) = 5% diketahui bahwa F tabel dengan df1 = k-1 = 2-1 = 1, df2 = n-k = 15-1= 14 (1 ; 14), maka F tabelnya sebesar 4,60.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  F hitung = 26,182  sedangkan  f tabel =  4,60. Maka F hitung > f tabel , hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Berdasarkan hal tesebut  dapat  disimpulkan job  skills (keterampilan  kerja)  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas karyawan.
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## E.     Pembahasan
Hasil  penelitian  yang  saya  lakukan  menunjukkan  bahwa job  skills (keterampilan kerja)  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan bagian Verifikasi Sertifikasi pada PT. PPILN area Kendari.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wiwin Wiranti (2016). Wiwin  Wiranti  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  keterampilan kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  dimana  apabila  keterampilan  ditingkatkan  dengan 1%,  akan  terjadi  kenaikan  produktivitas  kerja  karyawan  sebanyak  0,757%.  Perbedaan penelitian oleh Wiwin Wiranti dengan penelitian yang saya lakukan adalah tempat penelitian yang  dilakukan  dengan  produk  yang  dijual,  apabila  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wiwin Wiranti  adalah  di  Konveksi  Istana  Mode  Madiun  yang  menjual  pakaian  sedangkan penelitian  yang  saya  lakukan  adalah  di  kantor  inspeksi  PT.PPILN  Area  Kendari  yang menjual jasa dagang.
Model    analisis    data    yang    peneliti    gunakan    dalam    penelitian    ini  adalah persamaan  garis  regresi,  uji  determinasi,  uji  korelasi,  dan  uji  fisher.  Ada  pengaruh  antara keterampilan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  pada  PT. PPILN  Area  Kendari.  Berdasarkan  penelitian  diperoleh  hasil  analisis  regresi  dengan  nilai konstanta  sebesar  (-66,349)  dengan  signifikansi  sebesar  0,050,  artinya  secara  statistik  nilai konstanta (  ) tersebut dapat dimasukkan dalam model regresi. Apabila dilihat dari determinasi atau sumbangan variabel X terhadap Y yang dilihat dari  nilai .  Diperoleh  nilai Sebesar  0,  668  ,  artinya  sumbangan  keterampilan  (X) terhadap produktivitas (Y) sebesar 66,8 %, sedangkan sisanya yang 33,2 % ditentukan oleh faktor lain.
Selanjutnya dapat dilihat dari hasil uji korelasi, berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien  korelasi  yang  diperoleh  sebesar  0,817.  Ini  menunjukan  bahwa  ada  keeratan hubungan  langsung  antara  variabel  keterampilan  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan sebesar 81,7 % yakni dengan tingkat kategori hubungan sangat kuat.
Kemudian  dilihat  dari  hasil  uji  Fisher,  menunjukkan  bahwa  variabel job  skills (keterampilan  kerja)  berpengaruh  simultan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Berdasarkan hasil  perhitungan  diperoleh  F hitung =  26,182 sedangkan  f tabel =  4,60,  maka  F hitung >  f tabel ,  ini menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tesebut dapat  disimpulkan  bahwa job  skills (keterampilan  kerja)  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas karyawan.

## A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang saya lakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ternyata job  skills (keterampilan  kerja)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  pada  PT.  Perintis  Perlindungan  Instalasi  Listrik Nasional  (PPILN)  Area  Kendari.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  hasil  pengujian  data  yang dilakukan terhadap objek, dimana hasil uji determinasi atau sumbangan variabel X terhadap Y  diperoleh  nilai Sebesar  0,668,  artinya  sumbangan job  skills (keterampilan  kerja)  (X) terhadap produktivitas (Y) sebesar 66,8 %, sedangkan sisanya yang 33,2 % ditentukan oleh faktor  lain.  Kemudian  dari  hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa job  skills (keterampilan  kerja) berpengaruh  secara  siginifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  dimana  perhitungan  F hitung sebesar 26,182 lebih besar dari pada F tabel yakni sebesar 4,60.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  yang  telah  disebutkan  diatas,  maka  disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## 1. Bagi PT. PPILN Area Kendari
Diharapkan  PT.  PPILN  dapat  lebih  meningkatkan  kualitas  pelatihan  terhadap karyawannya,  khususnya  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  sehingga  keterampilan mereka  dapat  terus  berkembang,  serta  dapat  selalu  menjamin  bahwa  pengalaman  yang dimiliki  oleh  setiap  karyawan  bagian  Verifikasi  Sertifikasi  sudah  dinyatakan  mampu meningkatkan  produktivitas  perusahaan  dalam  hal  ini  penerbitan  sertifikat  laik  operasi (SLO).
2. Bagi peneliti selanjutnya
Pada  penelitian  ini  diketahui  bahwa  uji  R 2 pada  variabel  keterampilan  kerja  adalah sebesar 0,668 atau (66,8%) sedangkan 0,332 (33,2%)  dipengaruhi  oleh  variabel lain. Maka peneliti selanjutnya setidaknya menambahkan atau meneliti lagi variabel lain yang ada untuk dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Hamonangan.,  Z.Lubis.,  A.Rahman.  2015. Pengaruh  Keterampilan,  Upah,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Industri  Karet Nusantara Medan. Jurnal Agribisnis Sumatera Utara. Vol.8 No.1. Hal. 33-34
Akdon, Riduwan. 2006. Rumus dan Data Aplikasi Statistika. Cetakan I. Bandung: Alfabeta Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Sulita.
David  Stephen  P.  Robbins  2000. Human  Resources  Management  Concept  and  Practices . Jakarta. Pt. Preenhalindo
E.M. Sutanto.,  F.M.  Patty.  2014. Persepsi  Akan  Gaji,  Motivasi,  dan  Kinerja  Karyawan  PT Amita Bara Sejahtera. Journal for Business and Bankin g. Vol.4. No.1. Hlm. 1-14
Gibson. 1998. Organisasi dan Manajemen Terjemahan Ichayudin Zuhad . Jakarta: Erlangga. Hlm.33
Husein, Umar. 2002. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
I.Tolo.,  J.L.  Sepang.,  L.O.H  Dotulong.  2016.  Pengaruh  Keterampilan  Kerja  Disiplin  Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda dan Olahraga (DISPORA) Manado. Jurnal Emba . Vol.4. No.4. Hal.256-267
L.K. Yunita., P.K.L. Victor., S. Greis. 2014. Pengaruh Knowledge Management, Skills dan Attitude Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Di Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisien. Vol. 16. No.01. Hlm. 149-151
M.Kadarisman. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grafindo. Edisi 201. Hlm. 53-33
M.L.  Arisandra.  2016.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Keterampilan  Kerja  dan  Sikap  Kerja Karyawan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  BPR  Nusamba  Brondong Lamongan. Jurnal Ekonomi Universitas Kediri . Vol.1 No.2. Hlm. 103-116
Nawawi, Hadari Dkk. 1990. Administrasi Personal Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja . Jakarta: CV. Haji Masagung
Vol. 4 No. 2 pp. 156-167. Jurnal BUSINESS UHO: Jurnal Administras Bisnis. July 2019. Faculty of Social  and  Political  Sciences,  Halu  Oleo  University  Kendari.  Southeast  Sulawesi.  Indonesia.  ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Rivai. 2004. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta. Jurnal Epigram . Vol. 13. No.1 . Hlm.15
Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerj a. Jakarta: Rineka Cipta
Susi  Hendriani,  Soni  A.  Nulhaqim.  2008.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pembinaan  Dalam Menumbuhkan  Jiwa  Wirausaha  Mitra  Binaan  PT.  (Persero)  Pelabuhan  Indonesia  I Cabang Dumai. Jurnal Kependudukan Padjajaran . Vol.10. Hlm.158
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama. Jakarta.
Tommy  Suprapto.2009. Pengantar  Teori  dan  Management  Komunikasi ,  Medpress. Ypgyakartaa. Cet. 8. Hlm.135
Triton P.B., 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit Oza
W.  Wiranti.  2016.Pengaruh  Keterampilan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Konveksi Istana Mode Madiun. Jurnal Equilibrium . Volume. 4. No.1. Hlm.98-99
W.I.W.  Sulaiman.,  M.N.  Noor.,  A.  Salman.,  M.H.  Mahbob.  2017.  Pengaruh  Teknologi Komunikasi  Terhadap  Perubahan  Keorganisasian  Dijabatan  Penyiaran  Malaysia. Journal Of Social Sciences and Humanities . Vol.12. No.1. Hlm.110-128