Vol. 3 No. 2 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku1521

## The Effect of Work Experience, Work Ethos, Training, and Improving Work Achievement on Employee Performance at PT. PLN Up.3 Rantauprepat
Novridha Laylani, Siti Lam'ah Nasution, & Abdul Halim
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Labuhanbatu, Indonesia

## Abstract
The purpose of this study was to analyze the effect of work experience, work ethic, training and work performance improvement on employee performance at PT. PLN UP.3 Rantauprapat Labuhanbatu Regency, North Sumatra Province. Data collection techniques used in this study were observation, documentation and questionnaires using a Likert scale. The research population is the employees of PT. PLN UP.3 Rantauprapat as many as 86 people. Samples were taken using saturated sampling techniques using all populations as  research  subjects.  The  results  of  this  study  prove  that  work  experience  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Work Ethics has a positive and significant effect on Employee Performance. Training has a positive and significant effect on Employee Performance. Improved work performance has a positive and significant effect on employee performance. Work experience, work ethic, work performance improvement training simultaneously have a positive and significant effect on employee performance  at  PT.  PLN  UP.3  Rantauprapat.  The  R  Square  value from  the  analysis  of  the  coefficient  of  determination  is  0.696, meaning that employee performance (Y) can be explained by the variables of work experience (X1), work ethic (X2), training (X3) and increased work performance (X4) of 69.6%.
Keywords: Work Experience; Work Ethic; Training; Work Performance Improvement; Employee Performance

## 1. Pendahuluan *
Peranan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan,  baik  perusahaan  swasta  maupun  perusahaan pemerintah atau Badan Usaha Milik Negara bahkan Daerah. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut  terlibat  secara  langsung  dalam  menjalankan  kegiatan  organisasi  dan  berperan  penting  dalam  meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pentingnya pelatihan bukanlah semata-mata bagi  pegawai  yang  bersangkutan,  tetapi  juga  keuntungan  organisasi  atau  instansi.  Karena  dengan  meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawai (Maramis, 2013).
Menurut  Shields  yang  dikutip  oleh  Vigoda,  (2000)  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  seseorang  pegawai  dalam menjalankan tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Kaluza et al., (2022) berpendapat bahwa kinerja ialah suatu hasil kerja yang bisa diwujudkan oleh individu ataupun berkelompok pada sebuah instansi sesuai terhadap tanggung jawab setiap orang pada usaha perwujudan tujuan perusahaan yang legal, tidak menentang hukum serta juga berlawanan terhadap moral serta etika. Kinerja pegawai merupakan pemenuhan fungsi yang dituntut oleh seorang pegawai.Kinerja juga bisa dikatakan sebagai tindakan atau keberhasilan seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya  (Augustinus & Halim, 2018) Dimensi dan indikator kinerja pegawai  yaitu kualitas kerja,kuantitas kerja, ketepatan waktu, kerjasama, tanggung jawab, dan inisiatif.
Saat ini beberapa pegawai masih kurang dalam hal pengalaman kerja sehingga peningkatkan kinerja individu masih terhambat. Beberapa pegawai belum memilki pengalaman kerja atau masa kerja yang lama. Sehingga dibutuhkannya pelatihan agar para pegawai dapat menambah pengetahuan untuk menutupi pengalaman kerja yang masih minim dalam meningkatkan efektivitas kinerjanya. Penelitian sebelumnya juga sudah dilakukan oleh (Bataineh, (2020) menyatakan
* Corresponding author.
E-mail address : novridhalaylani219@gmail.com
bahwa pengalaman kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai. Jika pengalaman kerja yang dimiliki oleh para pegawai sudah cukup baik maka kedepannya akan meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pengalaman  adalah  suatu  hal  yang  mampu  menawarkan  kesempatan  pengembangan  profesional  untuk  belajar  dan mempraktikkan strategi untuk menciptakan sesuatu dengan cara mendorong diskusi dan pemrosesan terbuka dengan rekan-rekan  tentang  apa  yang  dimiliki,(Nasution  et  al.,  2022).  Pengalaman  berkontribusi  pada  pekerjaan  yang menyoroti kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, karena itu merupakan suatu hal yang penting dan juga merupakan nilai dalam organisasi. Pengalaman kerja merupakan kemampuan yang dimiliki oleh jasmani yang kemudian diikuiti oleh rohani yang dimiliki dalam diri seseorang pegawai, (Setyowati et al., 2023). Pengalaman kerja memiliki indikator: 1). Perasaan senang akan pekerjaan, 2). Penjiwaan dalam implementasi pekerjaan, 3). Penyelesaian masalah pekerjaan, 4). Rotasi dalam pekerjaan dan 5). Peranan pengalaman dalam mengatasi permasalahan tugas,(Prayoga & Pohan, 2022).
Etos  kerja  pegawai  perlu  dilandasi  dengan  nilai-nilai  kerja yang  sesuai dengan  keyakinan  dalam  dirinya  dan aturan yang berlaku. Pekerja terkadang mengesampingkan nilai-nilai spiritualitas dalam bekerja, tidak hanya pekerja, seorang pimpinanpun  dalam  pekerjaan  terkadang  juga  kurang  memperhatikan  hal-hal  yang  bisa  mempengaruhi  dan menumbuhkan etos kerja seseorang. Etos kerja yaitu sesuatu yang mengajarkan pada seseorang atau pegawai untuk menerapkan nilai-nilai dalam proses bekerja melalui kejujuran, kepercayaan, kecerdasan, loyalitas, beberapa nilai-nilai itu, apabila dapat dipahami dan diterapkan dengan baik dalam bekerja, maka akan mendorong kinerja pegawai dalam menjalankan  tugasnya  (Limbong  et  al.,  2022).  Proses  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  baik,  pekerjaan  yang diembankan akan dilaksanakan dengan lancar dan sukses sesuai dengan apa yang diinginkan disebut dengan etos kerja, . Pendapat Ekhsan & Setiawan, (2021) menyatakan ada 6 indikator Etos Kerja yaitu penuh tanggung jawab, semangat kerja yang tinggi, berdisiplin, tekun dan serius, menjaga martabat dan kehormatan, bersikap sopan dan hormat
Etos kerja pegawai pada pegawai pada PT. PLN UP.3 Rantauprapat dapat dilihat dari seberapa besar semangat dan kerja  keras  mereka  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  tugasnya.  Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  pada beberapa satuan kerja, beberapa pegawai tidak memanfaatkan jam kerjanya dengan baik. Hal ini menunjukan rasa tidak tanggung  jawab  pegawai  terhadap  penggunaan  waktu  bekerja.  Endiartia,  (2019)  menjelaskan  bahwa  etos  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Etos  kerja  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  pegawai  sangat  mampu meningkatkan kinerja. Oleh karena itu pimpinan terus menerapkan kepada para pegawai untuk tetap menjaga sopan santun dan etika dalam bekerja agar dapat meningkatkan efektivitas kinerja pegawai.
Menurut Elizar & Tanjung, (2018) pelatihan merupakan sistem pendidikan hingga pengenalan spesialisasi gabungan baru  yang  akan  memberikan  pengetahuan  secara  keselurahan  kepada  lulusan.  Dalam  konteks  ini,  pelatihan  adalah pengembangan  sistem  yang  dilakukan  oleh  pimpinan kepada pegawai  dalam  organisasi  perusahaan  di  dalam  semua sektor  dengan  menyediakan  alat  dan  sarana  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya,  (Inceoglu  et  al.,  2018). Sumantri et al., (2013) menyebutkan indikator pelatihan yaitu (1) Perusahaan menyediakan pelatihan untuk memenuhi setiap  perubahan  kebutuhan  di  tempat  kerja  (2)  Pelatihan  selalu  didukung  penuh  oleh  perusahaan,  (3)  Secara keseluruhan, pelatihan yang diterima sesuai dengan bidang pekerjaan, (4) Secara keseluruhan, pelatihan yang diterima telah memenuhi kebutuhan (5) Secara keseluruhan, puas dengan jumlah pelatihan yang diterima.
Permasalahan yang ditemukan berdasarkan observasi: Pertama, pekerjaan yang dilakukan pegawai belum maksimal, hal ini dilihat dari pegawai yang sering meninggalkan kantor untuk urusan yang lain. Kedua, dilihat dari Keterampilan, terdapat pegawai yang belum melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Ketiga, dilihat dari kemampuan yang masih kurang dalam hal mengimplementasikan pekerjaan, karena pengetahuan dan keteramapilan termasuk  faktor  pembentuk  kemampuan.  Keempat,  dilihat  dari  sikap  yang  tertuju  pada  kebiasaan  yang  dimiliki seseorang, seperti datang terlambat. Oleh karena itu pegawai pada PT. PLN UP.3 Rantauprapat saat ini membutuhkan pelatihan  agar  dapat  meningkatkan  efektivitas  kinerja.  Elizar  &  Tanjung,  (2018)  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Oleh  karena itu,  jika pelatihan  yang  diberikan  kepada pegawai efektif maka akan meningkatkan efektivitas kinerja para pegawai.
Kepemimpinan  yang  kurang  tanggap  terhadap  setiap  persoalan,  mengakibatkan  suasana  kerja  antar  pegawai  dan pimpinan kurang harmonis. Pegawai yang tidak memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugasnya, tidak tepat pada waktu,  tertuju  pada  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Hal  ini  dianggap  sebagai  kekurangan  atau  ketidaksesuaian dengan tuntutan tugas dan standar yang ditetapkan perusahaan. Adapun masalah yang terjadi pada objek penelitian, terkait dengan masih rendahnya kinerja karyawan dalam mencapai tugas. Selain itu kinerja pegawai masih belum sesuai dengan  harapan  pimpinan  seperti  terjadi  penumpukan  pekerjaan.  (Augustinus  &  Halim,  2018)  menjelaskan  bahwa
Laylani et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(2): 313–322
peningkatan prestasi kerja memiliki hubungan erat terhadap kinerja pegawai. Jika prestasi kerja yang dimiliki pegawai efektif maka akan semakin dekat dalam mencapai tujuan instasni yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Prestasi  kerja  didefinisikan  sebagai  kemampuan  untuk  memenuhi  persyaratan  pekerjaan.  Prestasi  kerja  pegawai merupakan  faktor  penting  dalam  studi  organisasi  yang  menentukan  organisasi  tersebut  memiliki  keunggulan  dari organisasi  lain.  Pentingnya  prestasi  kerja  juga  berlaku  untuk  pengaturan  didalam  sebuah  organisasi,  dengan adanya persaingan yang semakin ketat diantara organisasi tersebut. Adapun indikator prestasi kerja menurut Sutrisno, (2019) terdiri dari: 1) Hasil Kerja, 2) Pengetahuan Pekerjaan, 3) Inisiatif, 4) Kecelakaan Mental, 5) Sikap, 6) Disiplin Waktu.

## 2. Research Method
Jenis  penelitian  ini  bersifat  kuantitatif,  dan  tempat  pelaksanaan  penelitian  di  PT.  PLN  UP.3  Rantauprapat  yang beralamat di Jalan. Listrik, Padang Matinggi, Rantau Utara, Kabupaten Labuhanbatu, Provinsi Sumatera Utara, Kode Pos: 21411, Indonesia. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah observasi, dokumentasi dan kuesioner dengan menggunakan skala likert. Populasi penelitian adalah pegawai PT. PLN UP.3 Rantauprapat sebanyak 86 orang. Sampel diambil dengan menggunakan Teknik sampling jenuh. Dengan demikian, semua populasi menjadi subjek  penelitian  sebanyak  86  orang.  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas  dan reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  yang  meliputi:  uji  normalitas  data,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji  multikolinearitas. Analisis regresi linear berganda di uji dengan menggunakan pengujian secara parsial (t), simultan (F), dan koefisien determinasi.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1. Hasil Penelitian
(Ghozali, 2016) menyatakan uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30 sampel yang dilaksanakan diluar karakteristik responden. Hasil uji validitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai Keterangan Pengalaman Kerja (X 1 ) Perasaan senang akan pekerjaan 0,852 0,5 Valid Penjiwaan dalam implementasi pekerjaan 0,938 0,5 Valid Penyelesaian masalah pekerjaan 0,877 0,5 Valid Rotasi dalam pekerjaan 0,938 0,5 Valid Peranan pengalaman dalam mengatasi permasalahan tugas, 0,951 0,5 Valid Etos Kerja (X 2 ) Tanggung jawab 0,875 0,5 Valid Semangat kerja yang tinggi 0,878 0,5 Valid Berdisiplin 0,634 0,5 Valid Tekun dan serius 0,841 0,5 Valid Menjaga martabat dan kehormatan 0,638 0,5 Valid Bersikap sopan dan hormat 0,596 0,5 Valid Pelatihan (X 3 ) Perusahaan menyediakan pelatihan 0,763 0,5 Valid Pelatihan selalu didukung penuh oleh perusahaan 0,752 0,5 Valid

## Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
(Sugiyono, 2017) mengemukakan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui hasil tetap pengukuran konsisten apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6. Hasil uji reliabilitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Pengalaman Kerja ,828 Reliabel Etos Kerja ,787 Reliabel Pelatihan ,789 Reliabel Peningkatan Prestasi Kerja ,814 Reliabel Kinerja Pegawai ,781 Reliabel
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Secara keseluruhan, pelatihan yang diterima sesuai dengan bidang pekerjaan 0,814 0,5 Valid Secara keseluruhan, pelatihan yang diterima telah memenuhi kebutuhan 0,678 0,5 Valid Secara keseluruhan, puas dengan jumlah pelatihan yang diterima. 0,677 0,5 Valid Peningkatan Prestasi Kerja (X 4 ) Hasil Kerja 0,897 0,5 Valid Pengetahuan Pekerjaan 0,886 0,5 Valid Inisiatif 0,938 0,5 Valid Kecelakaan Mental 0,791 0,5 Valid Sikap 0,931 0,5 Valid Disiplin Waktu 0,901 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kualitas kerja 0,535 0,5 Valid Kuantitas kerja 0,852 0,5 Valid Ketepatan waktu 0,686 0,5 Valid Kerjasama 0,720 0,5 Valid Tanggung jawab 0,695 0,5 Valid Inisiatif 0,825 0,5 Valid
Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel masing-masing indikator pada uji validitas memiliki nilai > 0,5 dan masing masing nilai yang terdapat pada variabel untuk uji reliabilitas > 0,6. Pengujian berikutnya dapat dianalisis dengan uji normalitas. Uji normalitas penelitian ini dapat dimuat dengan grafik p-plot pada Gambar 1.
Pada  grafik  P-Plot,  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Pada gambar grafik tersebut memperlihatkan bahwa pola distribusi cenderung normal, data menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas selanjutnya dapat dilihat melalui Tabel 3.
Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi 0,092 dengan dari taraf signifikansi > 0,05. Hasil uji ini menunjukkan bahwa uji normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Uji normalitas penelitian ini dapat dimuat dengan histogram yang dimuat pada Gambar 2.
Berdasarkan grafik histogram, data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk cekung dengan sempurna. Dapat dikatakan normal jika garis telah membentuk cekung keatas seperti gambar tersebut.  Hasil uji multikolinearitas pada penelitian dimuat pada Tabel 4.
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.36689149 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .089 Negative -.046 Test Statistic .089 Asymp. Sig. (2-tailed) .092 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -1.567 1.996 Pengalaman Kerja .339 .081 .298 .746 1.341 Etos Kerja .275 .081 .293 .505 1.982 Pelatihan .423 .091 .396 .511 1.957 Peningkatan Prestasi Kerja .152 .072 .149 .747 1.339
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Tabel 4 menunjukkan bahwa keempat variable  bebas memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 yang berarti antara  data  dalam  penelitian  ini  tidak  mengalami  multikolinearitas.  Pengujian  asumsi  klasik  dengan  uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 3.
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Gambar 3 . Grafik scatterplot
Dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga model regresi ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan  pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -1.567 1.996 Pengalaman Kerja .339 .081 .298 .746 1.341 Etos Kerja .275 .081 .293 .505 1.982 Pelatihan .423 .091 .396 .511 1.957 Peningkatan Prestasi Kerja .152 .072 .149 .747 1.339
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y=-1,567+0,339X1+0,275X2 +0,423X3+0,152X4. Tabel 6 menjelaskan bahwa nilai B pada pengalaman kerja (B1) sebesar 0,339. Nilai etos kerja (B2) sebesar 0,275. Nilai pelatihan (B3) sebesar 0,423. Nilai peningkatan prestasi kerja (B4) sebesar 0,152, dan nilai konstanta  (a)  sebesar  -1,567.  Uraian  persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel pengalaman kerja (X1), etos kerja (X2), pelatihan (X3) dan peningkatan prestasi kerja (X4) mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja pegawai.
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  dapat  digunakaan  uji  t.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh variabel bebas yaitu pengalaman kerja (X1), etos kerja (X2), pelatihan (X3) dan peningkatan prestasi kerja (X4) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Adapun penentuan nilai ttabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 86-4-1 = 81. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai ttabel adalah 1,6638. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.567 1.996 -.785 .435 Pengalaman Kerja .339 .081 .298 4.204 .000 Etos Kerja .275 .081 .293 3.394 .001 Pelatihan .423 .091 .396 4.618 .000 Peningkatan Prestasi Kerja .152 .072 .149 2.095 .039
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat hasil pegujian secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 4.204 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel pengalaman kerja (X1) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel pengalaman kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 3.394 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel  etos  kerja  (X2)  berpengaruh  positif terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Kemudian nilai  signifikan  yaitu 0,001  <  0,05  yang  berarti  variabel  etos  kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y). Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 4.618 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel pelatihan (X3) berpengaruh positif  terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti  variabel  pelatihan  (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil  analisis  regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.095 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel peningkatan prestasi kerja (X4) berpengaruh positif    terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,039  <  0,05  yang  berarti  variabel peningkatan prestasi kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  variabel  bebas  yaitu  pengalaman  kerja  (X1),  etos  kerja  (X2),  pelatihan  (X3)  dan peningkatan  prestasi  kerja  (X4)  secara  simultan mempunyai hubungan  yang  signifikan atau tidak terhadap  variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Adapun penentuan nilai Ftabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 4; 86- 4 = 4; 82. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, Ftabel = (4; 82) maka nilai Ftabel adalah 2,48. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 362.780 4 90.695 46.257 .000 b Residual 158.813 81 1.961 Total 521.593 85
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Peningkatan Prestasi Kerja, Pelatihan, Pengalaman Kerja, Etos Kerja Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Tabel  7 menunjukkan nilai  Fhitung  sebesar  46.257  >  Ftabel  2,48  dengan nilai  signifikansi  0,000 < 0,05.  Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan pengalaman kerja (X1), etos kerja (X2), pelatihan (X3) dan peningkatan prestasi kerja (X4) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Koefisien determinasi dilakukan untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu pengalaman kerja (X1), etos kerja (X2), pelatihan (X3) dan peningkatan prestasi kerja (X4) terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .834 a .696 .680 1.400
a. Predictors: (Constant), Peningkatan Prestasi Kerja, Pelatihan, Pengalaman Kerja, Etos Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2022.
Nilai R Square dari analisis koefisien determinasi sebesar 0,696 artinya kinerja  pegawai (Y) mampu dijelaskan oleh variabel pengalaman kerja (X1), etos kerja (X2), pelatihan (X3) dan peningkatan prestasi kerja (X4) sebesar 69,6%, sedangkan sisanya sebesar 30,4% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan
Hasil pegujian secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 4.204 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel pengalaman kerja (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja  pegawai (Y).  Kemudian nilai  signifikan  yaitu  0,000  < 0,05  yang berarti  variabel  pengalaman  kerja  (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  (Djuwita  & Yusuf,  (2018)  mendukung  penilitian  ini  dengan  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 3.394 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel etos kerja (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja  pegawai (Y).  Kemudian nilai  signifikan  yaitu  0,001  < 0,05  yang berarti  variabel  etos  kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil  penelitian  ini didukung oleh Harahap & Tirtayasa, (2020) memperoleh hasil etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 4.618 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel pelatihan (X3) berpengaruh positif  terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel pelatihan (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Beberapa penelitian telah menunjukkan hubungan  positif antara pelatihan dan kinerja pegawai yaitu yang dilakukan oleh (Patmarina & Erisna, 2012).
Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.095 > t tabel 1,6638 ini berarti variabel peningkatan prestasi kerja (X4) berpengaruh positif  terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,039 < 0,05 yang berarti variabel peningkatan prestasi kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Penelitian ini sebelumnya sudah dilakukan oleh  Yeni R & Wariyadi, (2021) yang menjelaskan bahwa prestasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan uraian di atas dan hasil pengujian statistic yang dilakukan, maka esimpulan yang didapatkan adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN UP.3 Rantauprapat
b. Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN UP.3 Rantauprapat
c. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN UP.3 Rantauprapat
d. Peningkatan  Prestasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  PLN  UP.3 Rantauprapat
e. pengalaman  kerja,  etos  kerja,  pelatihan  peningkatan  prestasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN UP.3 Rantauprapat

## References
Augustinus, D. C., & Halim, C. F. (2018). the Effect of Motivation Towards Employee . 44–56.
Bataineh, M. T. (2020). the Effect of Work Ethics on Job Performance in International Smes in Al-Hassan Industrial Estate. International
Review
of
Management and Marketing , 10 (5), 154–158.
https://doi.org/10.32479/irmm.10364
Djuwita,  D.,  &  Yusuf,  A.  A.  (2018).  Tingkat  Literasi  Keuangan  Syariah  Di  Kalangan  UMKM  Dan  Dampaknya Terhadap Perkembangan Usaha. Al-Amwal :
Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syari’ah . https://doi.org/10.24235/amwal.v10i1.2837
Ekhsan, M., & Setiawan, I. (2021). The Role of Motivation Mediation on the Effect of Transformational Leadership Style  on  Employee  Performance. International  Journal  of Management  Science and  Information  Technology , 1 (1), 35. https://doi.org/10.35870/ijmsit.v1i1.232
Elizar,  E.,  &  Tanjung,  H.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239
Endiartia, J. J. (2019). Analisis Implementasi Kebijakan Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dan Jabatan Administrator di  Lembaga  Ketahanan  Nasional. Civil  Service:  Jurnal  Kebijakan  Dan  Manajemen  PNS , 13 (2),  39–50. http://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/222
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII (Edisi 8).
: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120–135.
Inceoglu, I., Thomas, G., Chu, C., Plans, D., & Gerbasi, A. (2018). Leadership behavior and employee well-being: An integrated  review  and  a  future  research  agenda. The  Leadership  Quarterly , 29 (1),  179–202. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.12.006
Kaluza, A. J., Junker, N. M., Schuh, S. C., Raesch, P., von Rooy, N. K., & van Dick, R. (2022). A leader in need is a leader  indeed?  The  influence  of  leaders’  stress  mindset  on  their  perception  of  employee  well-being  and  their intended leadership behavior. Applied Psychology , 71 (4), 1347–1384. https://doi.org/10.1111/apps.12359
Limbong, C. H., Rafika, M., Prayoga, Y., Rambe, B. H., Fitria, E., Ekonomi, F., & Labuhanbatu, U. (2022). Pengaruh kebijakan dividen dan Earning Per Share ( EPS ) terhadap Price to Book Value pada perusahaan makanan dan minuman  yang  terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia. Proceeding  of  National  Conference  on  Accounting  and Finance , 4 (2015), 282–288. https://doi.org/10.20885/ncaf.vol4.art35
Maramis, E. (2013). Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 955–964.
Nasution,  A.  P.,  Prayoga,  Y.,  Pohan,  M.  Y.  A.,  &  Siregar,  Z.  M.  E.  (2022).  Adoption  of  Fintech  by  Labuhanbatu Students. International
Journal of Social Science and Business , 7 (1 SE-Articles). https://doi.org/10.23887/ijssb.v7i1.53599
Patmarina,  H.,  &  Erisna,  N.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh Produktivitas Kerja Perusahaan CV. Laut Selatan Jaya Di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (1).
Prayoga, Y., & Pohan, M. Y. A. (2022). Electronic Word of Mouth (eWOM): Menguji Pengaruh Pengalaman Positif, Persepsi  Kualitas  dan  Kepercayaan.  Studi  Kasus:  Restoran  di  Labuhanbatu. J-MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan Sains) , 7 (1), 283–289.
Setyowati, E.,  Suryandari,  N.,  Patriani,  I.,  Wicaksono,  A., Akbar,  R.  A.,  Pohan,  M.  Y.  A.,  &  Kusumaningtyas,  M.
(2023).  COVID-19  and  Herd  Immunity:  Evaluation  of  COVID-19  Vaccination  Policies  in  Indonesia. Res Militaris , 13 (1), 299–311.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif . In 2017 .
Sumantri, B., Fariyanti, A., & Winandi, R. (2013). Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Usaha Wirausaha Wanita:  Suatu  Studi  pada  Industri  Pangan  Rumahan  di  Bogor. Jurnal  Manajemen  Teknologi . https://doi.org/10.12695/jmt.2013.12.3.3
Sutrisno,  S.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMP  Muhammadiyah  44 Pamulang. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (1), 58–73.
Vigoda, E. (2000). Internal Politics in Public Administration Systems: An Empirical Examination of its Relationship with  Job  Congruence,  Organizational  Citizenship  Behavior,  and  In-Role  Performance. Public  Personnel Management , 29 (2), 185–210. https://doi.org/10.1177/009102600002900203
Yeni  R,  M.,  &  Wariyadi,  S.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja Pegawai  Puskesmas  Pasar  Baru  Rantau  Panjang  Kecamatan  Tabir. Jurnal  Manajemen  Sains , 1 (1). https://doi.org/10.36355/jms.v1i1.472