Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening
Ni Nengah Rupadi Kertiriasih 1 , Ni Luh Putu Sariani 2
1,2 Program Studi Manajemen, Universitas Pendidikan Nasional email : 1 rupadikertiriasih@undiknas.ac.id , 2 putusariani@undiknas.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  (1) pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, (2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, (3) pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja  karyawan,  (4)  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  (5)  pengaruh kepuasan kerja  karyawan terhadap kinerja karyawan, (6) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  (7)  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Federal  International  Finance  (FIF)  Cabang  Kediri  Tabanan  menggunakan  non-probability sampling  jenuh  dalam  pengambilan  sampel  dengan  jumlah  responden  30  karyawan.  Teknik Analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan (1)  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  stress  kerja  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  (4)  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  (5)  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, (6) stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, dan (7) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Saran yang dapat peneliti berikan adalah  Manajemen  lebih  memperhatikan  stress  kerja  karyawan  dengan  meningkatan kompensasi  yang  diberikan  sehingga  akan  menimbulkan  rasa  kepuasan  karyawan  yang berdampak  pada  peningkatana  kinerja  sehingga  karyawan  mampu  mencapai  target  yang diberikan.

## Kata kunci: Stress Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  (1)  the  effect  of  work  stress  on  employee  performance,  (2)  the effect  of  compensation  on  employee  performance,  (3)  the  effect  of  job  stress  on  employee  job satisfaction,  (4)  the  effect  of  compensation  on  employee  job  satisfaction,  (5)  the  effect  of  job satisfaction employee work on employee performance, (6) the effect of work stress on employee performance through employee job satisfaction, and (7) the effect of compensation on employee performance through employee job satisfaction. The population in this study were employees of PT  Federal  International  Finance  (FIF)  Kediri  Tabanan  Branch  using  saturated  non- probability  sampling  in  sampling  with  30  employees  as  respondents.  The  data  analysis technique used is Partial Least Square (PLS). The results showed (1) work stress has a negative and significant effect on employee performance, (2) compensation has a positive and significant effect  on  employee  performance,  (3)  work  stress  has  a  negative  and  significant  effect  on

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
employee  job  satisfaction,  (4)  compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee job  satisfaction,  (5)  employee  job  satisfaction  has  a  significant  positive  effect  on  employee performance,  (6)  work  stress  has  a  negative  and  significant  effect  on  employee  performance through job satisfaction, and (7) compensation has a positive and significant effect on employee performance through job satisfaction. The advice that researchers can give is that management pays more attention to employee work stress by increasing the compensation given so that it will lead to a sense of employee satisfaction which has an impact on increasing performance so that employees are able to achieve the targets given.
Keywords: Work Stress, Compensation, Employee Performance, Employee Job Satisfaction

## I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM)
merupakan  faktor  utama  dalam  suatu organisasi.  Dalam  mencapai  tujuannya, suatu organisasi  memerlukan  sumber  daya manusia  sebagai  pengelola  sistem.  Hal  ini akan  menjadikan  manajemen  sumber  daya manusia  sebagai  salah  satu  indikator penting  pencapaian  tujuan  organisasi secara efektif dan efisien. Sutrisno (2019), mengatakan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  memiliki  tugas  untuk mengelola unsur  manusia secara  baik  agar diperoleh  karyawan  yang  puas  akan pekerjaannya.
Karyawan yang puas akan pekerjaannya  akan  lebih  memperhatikan kuantitas dan kualitasnya dalam menghasilkan kinerja yang diharapkan dari perusahaan. Kinerja karyawan dapat dilihat dari  bagaimana  karyawan  mampu  bekerja sesuai dengan tujuannya
berupa pencapaian  target  yang  telah  diberikan oleh perusahaan.
Pada  masa  pandemic  covid-19 tentunya  memiliki  dampak  bagi  karyawan dalam  pencapaian  target  yan  diberikan karena  pandemic  covid-19  tidak  hanya berdampak pada sektor pariwisata melainkan  semua  sektor,  tidak  terkecuali sektor jasa penyediaan pembiayaan ( leasing ).  Walaupun  pandemic  covid-19 dikatakan fase akut pandemi Covid-19 bisa berakhir  pertengahan  tahun  2022  namun
pada perusahaan jasa penyediaan pembiayan (leasing) FIF  cabang  Kediri
Tabanan  masih  memiliki  dampak  dalam pencapaian  target  yang  diberikan.  Hal tersebut dapat dilihat dari data pembiayaan sepeda  motor  yang  dicapai  selama  tahun 2022  masih  di  bawah  target  yang diberikan.

## Tabel 1 Rekapitulasi Achivement 2022
Bln  Jan  Feb  Mar  Apr  May  Jun  Jul  Aug  Sep  Oct  Nov  Dec
Target 254  234  234  305  164  207  320  405  322  315  385  378 Pencapaian 229  186  184  293  132  166  270  321  248  425  386  424 Ach % 90%  79%  79%  96%  80%  80%  84%  79%  77%  135%  100%  112%

## Sumber: Data Achivement FIF 2022
Berdasarkan  data  diatas  dapat  dilihat pencapaian  selama  12  bulan,  dan  dalam pencapaian  target  hanya  3  bulan  yang mencapai  target,  sedangkan  dari  bulan januari sampai bulan September
pencapaian  target  tidak  tercapai  100%. Tidak  tercapainya  target  tersebut  selain karena  dampak  pandemi,  tetapi  juga diindikasikan  dari  beragam  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti stress kerja dan kompensasi. Hal ini sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan Kusuma,  et  al  (2021);  Kuniawan,  et  al (2020),  yaitu  stress  kerja  dan  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Tetapi,  hasil  penelitian

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
tersebut berlawanan dengan hasil
penelitian  Cahyani  (2017),  yaitu  stress kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan  hasil  penelitian  terdahulu di  atas,  maka  peneliti  menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai intervening  dengan  dasar  dari  hasil penelitian Amanda, et al (2022); Diputra & Surya  (2019),  yaitu  Kepuasan  kerja  dapat memediasi  stress  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  data  dan  perbedaan penelitian  terdahulu,  maka  peneliti  tertarik untuk  mengambil  penelitian  yang  berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai Variabel  Intervening  di  FIF  (Federal International  Finance)  Cabang  Kediri Tabanan”.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan sebelumnya,  adapun  rumusan  masalah pada penelitian ini sebagai berikut: 1. Apakah  Stres  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  FIF cabang Kediri Tabanan?
2. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  FIF cabang Kediri Tabanan?
3. Apakah  Stres  kerja  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan?
4. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan?
5. Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  FIF cabang Kediri Tabanan??
6. Apakah  Stres  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja Karyawan FIF cabang  Kediri Tabanan?
7. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan? 8. C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah diatas makan penelitian bertujuan: 1. Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan? 2. Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja  Karyawan  FIF  cabang  Kediri Tabanan? 3. Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh Stres kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan? 4. Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan? 5. Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  FIF  cabang  Kediri Tabanan?
6. Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan? 7. Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja  Karyawan  FIF  cabang  Kediri
Tabanan?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Stres Kerja Pengertian Stres Kerja Stres  kerja  adalah  kondisi  dinamik yang ada di dalamnya individu menghadapai peluang, kendala (Constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya  dan  yang  hasilnya  di persepsikan  sebagai  tidak  pasti  tetapi penting. Handoko, (2011: 200) mengemukakan  bahwa  stres  merupakan suatu kondisi ketegangan yang

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seseorang.    dapat  disimpulkan bahwa stress kerja merupakan suatu proses yang dapat mempengaruhi kondisi psikologi dan menganggu seseorang dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Hendaknya stress  kerja  dapat  dikelola  atau  dikurangi dengan  aktif  dalam  kegiatan  organisasi. menurut  Cooper  dan  Marshal  (1978) penyebab  stres  kerja  yang  terkait  dengan pekerjaan  adalah  kondisi  kerja,  beban kerja,  peran  organisasi,  pengembangan karir, struktur dan iklim, hubungan dengan organisasi,  tuntutan  dari  luar  organsisasi atau  pekerjaan.  Berdasarkan  penyebab stress  kerja  menurut  Cooper  dan  Marshal (2010:22)  dapat  dilihat  bahwa  tidak tercapainya  target  berdasaarkan  struktur dan  iklim  yang  dikarenakan  situasi pandemic covid-19 dan berdasarkan beban kerja  yang  diberikan  perusahaan  dimasa new  normal  pandemic  covid-19  dirasa terlalu  tinggi  karena  semua  sector  yang berdampak  baru  berangsur  pulih  sehingga dalam  tahun  2022  target  yang  mampu dicapai hanya di bulan Oktober, November dan Desember.

## Indikator Stres Kerja
Indikator  stres  kerja  menurut  Salleh, Bakar  dan  Keong  (2008)  terbagi  atas  5 skala penilaian yaitu:
1. Faktor intrinsik pekerjaan yang terbagi atas  tuntutan  tugas,  tekanan  waktu karena  deadline  pekerjaan  dan  harus melakukan  pengambilan  keputusan yang terlalu banyak.
2. Peran  dalam  organisasi  yang  terbagi atas  ketidakpastian  dan  kurangnya informasi  peran  pekerjaan,  harapan dalam  pekerjaan  dan  tanggung  jawab dalam pekerjaan.
3. Hubungan di tempat kerja yang terbagi atas  hubungan  dengan  atasan  dan hubungan dengan rekan kerja.
4. Pengembangan  karir  yang  terbagi  atas kurangnya  keamanan  kerja  (ketakutan akan  tidak  dipakai  lagi  atau  pensiun dini) dan ketidakcocokan status
misalnya  promosi  yang  berlebihan, promosi  yang  kurang  dan  frustasi karena  harus  mengejar  karir  yang tinggi.
5. Struktur  dan  iklim  organisasi  yaitu kesempatan  yang  lebih  besar  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

## B. Kompensasi

## Pengertian Kompensasi
Tidak  tercapainya  target  pada  tahun 2022  yang  berdampak  pada  stress  kerja berkaitan  dengan  kompensasi  yang  akan diberikan  bagi  karyawan  apabila  mampu mencapai target, Menurut Handoko (2011:155)  bahwa  “kompensasi  adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka”.  Mathis  dan  Jackson  (2015) menyatakan  bahwa  “salah  satu  cara  untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi dan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan adalah  melalui  kompensasi”.    Hasibuan (2007:122)  tujuan  pemberian  kompensasi (balas  jasa)  antara  lain  adalah  Ikatan kerjasama,  Kepuasan  kerja,  Pengadaan Efektif,  Motivasi,  Stabilitas  Karyawan, Displin,  Pengaruh  serikat  buruh,  Pengaruh Pemerintah,

## Indikator Kompensasi
Indikator  pada  kompensasi  mengacu pada  Hasibuan  (2012:86)  mengemukakan secara  umum  ada  beberapa  indikator kompensasi yaitu 1. gaji,
2. upah,
3. insentif,
4. fasilitas kantor,
5. tunjangan.

## C. Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbin dan Judge (2015:46) Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan,  yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Seseorang

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi memiliki  perasaan  yang  positif  mengenai pekerjaannya  sedangkan  seorang  dengan level  yang  rendah  memiliki  persaan negative.  Maka  berdasarkan  pengertian tersebut  tentunya  kompensasi  memiliki hubungan melalui kepuasan kerja,
bagaimana  karyawan  memilik  perasaan yang positif ataupun negative. Dimasa new normal  dimana  fase  akut  dari  covid-19,
karyawan  khusus  bagian  marketing  yang diberikan target akan mengalami penyesuain kembali dengan situasi perekonomian  yang  belum  sepenuhnya pulih  tetapi  lebih  membaik,  penyesuaian ini  yang  nantinya  akan  menunjukan  sikap umum  terhadap  pekerjaannya  apakah mengarah  pada  sikap  yang  postif  atau mengarah ke sikap yang negative.

## Indikator Kepuasan Kerja
Indikator  kepuasan  kerja  menurut Robbins dan Judge (2015), sebagai berikut: pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  promosi, pengawasan, rekan kerja.

## D. Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  outcome yang  dihasilkan  oleh  karyawan  dalam periode  waktu  tertentu.  Hal  ini  sejalan dengan  pendapat  Hasibuan  (2012)  dan Wibowo  (2012)  mendefinisikan  kinerja sebagai outcome dari  karyawan  yang didasarkan  pada  hasil,  proses  dan  sikap kerja  karyawan  dalam  periode  waktu tertentu.  Menurut  Robbins  (2003)  kinerja pegawai  adalah  sebagai  fungsi  dari interaksi  antara  kemampuan  dan  motivasi. Dalam  studi  manajemen  kinerja  pekerja atau  pegawai  ada  hal  yang  memerlukan pertimbangan  yang  penting  sebab  kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi  merupakan  bagian  dari  kinerja organisasi,  dan  dapat  menentukan  kinerja dari  organisasi  tersebut.  Berhasil  tidaknya kinerja  pegawai  yang  telah  dicapai organisasi  tersebut  akan  dipengaruhi  oleh tingkat  kinerja  dari  pegawai  secara
individu  maupun  kelompok.  Menurut Hasibuan  (2001:34)  kinerja  adalah  “hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan
tugas-tugas yang
dibebankan  kepadan  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan serta  waktu”.  Secara  garis  besar  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah factor internal dan faktor eksternal.

## Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Jhon Miner (1988) indikator yang  menjadi  tolak  ukur  untuk  mencapai atau menilai kinerja, sebagai berikut:
1. Kualitas,  yaitu  :  tingkat  kesalahan, kerusakan, kecermatan ;
2. Kuantitas,  yaitu  :  jumlah  pekerjaan yang dihasilkan ;
3. Penggunaan  waktu  dalam  kerja,  yaitu : tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang ;
4. Kerja  sama  dengan  orang  lain  dalam bekerja.

## E. Hipotesis Penelitian
Berikut  ini  dugaan  sementara  yang dihasilkan dari penelitian berdasar pemaparan diatas:
H 1 :  Diduga  adanya  pengaruh  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  FIF cabang Kediri Tabanan?
H 2 :  Diduga  adanya  pengaruh  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  FIF cabang Kediri Tabanan?
H 3 :  Diduga  adanya  pengaruh  Stres  kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan?
H 4 :  Diduga adanya pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja  Karyawan  FIF  cabang  Kediri Tabanan?
H 5 :   Diduga  adanya  pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan?

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
H 6 :  Diduga  adanya  pengaruh  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui
Kepuasan  Kerja  Karyawan  FIF cabang Kediri Tabanan?
H 7 :  Diduga adanya pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan FIF cabang Kediri Tabanan?

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  FIF  cabang Kediri  Tabanan,  karena  adanya  hasil  dari kinerja karyawan yang tidak tercapai, yaitu pencapian target pembiayaan sepeda motor dibawah  100%  pada  triwulan  empat  pada tahun 2022. Teknik sampel yang digunakan pada penelitian adalah nonprobability  sampling  dengan  sampel jenuh.  Surjaweni  (2015)  menjelaskan sampel jenuh adalah teknik yang menjadikan  seluruh  anggota  populasi menjadi  anggota  sample. Dalam  penelitian ini  seluruh  karyawan  divisi marketing FIF cabang  Kediri  Tabanan  sebanyak  30  (tiga puluh)  orang  dijadikan  sebagai  sampel penelitian.  Data  Primer  dikumpulkan melalui  penyebaran  kuesioner  dengan platform google from . Data yang terkumpul  dianalisis  dengan Partial  Least Square (PLS).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Objek Penelitian FIF (Federal International Finance) cabang Kediri Tabanan merupakan  cabang  dari  PT  Federal International  Finance  (FIFGROUP). Saat  ini  berdasarkan  Peraturan  Otoritas Jasa Keuangan Nomor 29/POJK.05/2014, bidang usaha FIFGROUP adalah: Pembiayaan Investasi,  Modal  Kerja,  Multiguna, Sewa Operasi (Operating Lease) dan/atau  kegiatan  berbasis  fee,  dan Pembiayaan Syariah meliputi Pembiayaan  Jual  Beli,  Pembiayaan Investasi,  dan/atau  Pembiayaan  Jasa
yang  dilakukan  dengan  menggunakan akad  berdasarkan  prinsip  syariah,  serta
Pembiayaan lain berdasarkan persetujuan Otoritas Jasa Keuangan. IV. Hasil Penelitian

## A. Karakteristik Responden
Karakteristik  30  responden  diukur dari lima  aspek,  yaitu:  usia,  jenis  kelamin, Pendidikan, lama bekerja dan status.
Pada  tabel  2  di  bawah,  jumlah responden  didominasi  berusia  kurang  dari 30  tahun  yang  berjumlah  20  orang  dengan persentase 67%, jumlah jenis kelamin laki- laki  dan  perempuan  adalah  sama,  yaitu masing-masing  15  orang  dengan  masing- masing persentase 50%. Dari sisi pendidikan terakhir sebagian besar
karyawan  berpendidikan  diploma  yang berjumlah  11  orang  dengan  persentase 37%, sedangkan lama bekerja, yaitu 1 s/d 3 tahun  berjumlah  15  orang  memiliki persentase 50%. Dari sisi status didominasi status menikah 16 orang dengan persentase 53%.
Tabel 2 Karakteristik Responden Karakteristik Responden Jumlah Responden Persentase (%) Usia: < 30 tahun 30 s/d 40 tahun 40 s/d 50 tahun 20 7 3 67% 23% 10% Jumlah 30 100% Jenis Kelamin: Laki-laki Perempuan 15 15 50 % 50 % Jumlah 30 100% Pendidikan: Diploma S1 11 19 37 % 63% Jumlah 30 100% Lama Bekerja: 1 s/d 3 tahun 4 s/d 5 tahun 5 tahun keatas 15 8 7 50 % 27 % 23 % Jumlah 30 100% Status: Menikah Belum Menikah 16 14 53% 47% Jumlah 30 100%
Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
B. Hasil  Evaluasi  Model  Pengukuran
(Outer Model) Pengujian model pengukuran outer  model bertujuan  mengukur validitas dan reliabilitas, melalui evaluasi convergent validity, discriminant  validity,  Cronbach  alpha dan composite reliability.
1. Convergent validity Covergent  validity dilakukan  untuk memeriksa validitas indikator- indikator  yang  menyusun  masing- masing  variabel  laten.  Pengecekan validitas  ini  dilakukan  dengan melihat koefisien outer loading dari masing-masing  indikator.  Indikator variabel dikatakan valid jika memiliki  koefisien  outer  loading lebih besar dari 0.50.
Tabel 3 Hasil Uji Outer Loading
Indikator Variabel Stres Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja Karyawan Kinerja Karyawan X 1.1 0.945 X 1.2 0.960 X 1.3 0.947 X 1.4 0.978 X 1.5 0.957 X 2.1 0.905 X 2.2 0.703 X 2.3 0.785 X 2.4 0.709 X 2.5 0.573 Y 1.1 0.780 Y 1.2 0.771 Y 1.3 0.723 Y 1.4 0.747 Y 1.5 0.617 Y 2.1 0.679 Y 2.2 0.826 Y 2.3 0.818 Y 2.4 0.811
Y 2.5 0.705 Tabel  3  memperlihatkan  setiap indikator variabel penelitian memiliki  koefisien outer  loading di atas 0,50, sehingga semua indikator valid.
2. Discriminant validity Pengukuran validitas indikator-
indikator  yang  membentuk  variabel laten,  dapat  juga  dilakukan  melalui Discriminant validity.
Tabel 4 Hasil Uji cross loadings Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Kompensasi Stress
Kerja X 1.1 -0.377 -0.561 -0.465 0.945 X 1.2 -0.243 -0.405 -0.336 0.960 X 1.3 -0.324 -0.469 -0.404 0.947 X 1.4 -0.322 -0.482 -0.473 0.978 X 1.5 -0.279 -0.444 -0.415 0.957 X 2.1 0.491 0.772 0.905 -0.462 X 2.2 0.340 0.599 0.703 -0.416 X 2.3 0.324 0.650 0.785 -0.406 X 2.4 0.423 0.606 0.709 -0.140
X 2.5 0.712 0.514 0.573 -0.204 Y 1.1 0.780 0.507 0.233 -0.230 Y 1.2 0.771 0.518 0.398 -0.313 Y 1.3 0.723 0.565 0.430 -0.182 Y 1.4 0.747 0.662 0.617 -0.305 Y 1.5 0.617 0.508 0.521 -0.147 Y 2.1 0.498 0.679 0.538 -0.415 Y 2.2 0.585 0.826 0.696 -0.406 Y 2.3 0.576 0.818 0.717 -0.457 Y 2.4 0.565 0.811 0.678 -0.395 Y 2.5 0.735 0.705 0.647 -0.261
Tabel  4  memperlihatkan  bahwa cross  loadings yang  diperoleh variabel  laten  untuk  memprediksi indikatornya  sendiri  lebih  besar daripada  indikator  variabel  laten yang  lainnya.  Interpretasi  yang dapat  diberikan  dari  hasil cross loadings ini  bahwa  variabel  laten telah memenuhi discriminant validity . Tabel 5 Hasil Uji Nilai AVE Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0.533 Kinerja Karyawan 0.594 Kompensasi 0.552 Stress Kerja 0.917 Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai AVE  untuk  variabel  stress  kerja, kompensasi,  kepuasan  kerja  dan kinerja  karyawan  memiliki  nilai AVE di atas 0,50, yang mengindikasikan bahwa model telah mempunyai discriminant validity yang baik.
3. Cronbach  alpha dan Composite reliability Evaluasi model pengukuran berdasarkan Cronbach  alpha dan Composite reliability berguna untuk melihat  reliabilitas  konstruk.  Suatu konstruk  dikatakan  reliabel  jika

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
nilai Cronbach alpha dan Composite reliability di atas 0,70. Tabel 6 Cronbach alpha dan Composite reliability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kepuasan Kerja 0.780 0.850 Kinerja Karyawan 0.827 0.879 Kompensasi 0.788 0.858 Stress Kerja 0.977 0.982 Tabel 6 menunjukkan bahwa Cronbach  alpha dan Composite reliability tiap variabel di atas 0,70. Nilai  ini  mengindikasikan  bahwa hasil Cronbach alpha dan Composite  reliability adalah  baik atau  variabel  laten  penelitian  telah eliabel.
C. Hasil Pengukuran  Model  Struktural
(Inner Model)
Inner Model dipergunakan  untuk mengevaluasi model secara keseluruhan  dengan  melihat  nilai R-
Square (R 2) ).  Dalam  model  struktural ini  terdapat  dua  variabel  endogenus (dependen), yaitu : Kepuasan kerja dan kinerja  karyawan  .  Adapun  koefisien determasi  (R2)  dari  masing-masing variabel dependen dapat disajikan pada Tabel 7. sebagai berikut :
Tabel 7. Nilai R-Square (R 2) ).
Tabel 7 menunjukan hasil evaluasi model struktural terbukti nilai Q2    (0.901)  mendekati  angka  1. Dengan  demikian,  hasil  evaluasi  ini memberikan bukti bahwa model struktural memiliki kesesuaian (goodness  of  fit  model)  yang  sangat baik.  Hasil  ini  dapat  dimaknai  bahwa
informasi yang terkandung dalam data, 90,12  persen  dapat  dijelaskan  oleh model , sedangkan sisanya 9,88 persen di jelaskan oleh error dan variable lain yang belum terdapat dalam model
D. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan t- test pada  masing-masing  jalur  pengaruh langsung  secara  parsial  dan  pengaruh  tak langsung melalui variabel mediasi. Pengujian  hipotesis  dapat  dipilah  menjadi pengujian pengaruh langsung dan pengujian  pengaruh  tak  langsung  atau pengujian  variabel  mediasi.  Pada  bagian berikut  ini  diuraikan  secara  berturut-turut hasil  pengujian  berpengaruh  langsung  dan pengujian mediasi.

## Tabel 8 Uji Hipotesis
Hubungan Antar Variabel Koefisien Jalur (Bootstrapping) T-Statistik Kesimpulan Stres Kerja (X1) -> Kinerja Karyawan(Y2) -0.129 2.464 Berpengaruh negative signifikan Kompensasi (X2) ->  Kinerja karyawn  (Y2) 0.561 3.691 Berpengaruh positif signifikan Stres Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja  (Y1) -0.060 2.404 Berpengaruh negative signifikan Kompensasi (X2) -> Kepuasan  Kerja (Y2) 0.608 3.899 Berpengaruh positif signifikan Kepuasan  kerja (Y1) -> kinerja karyawan  (Y2) 0.374 2.361 Berpengaruh positif signifikan Pengujian  signifikan  variabel  mediasi dalam  model  dapat  dilihat  dari  hasil  uji efek tak langsung sebagai berikut:

## Tabel 9 Pengujian Variabel Mediasi
Mediasi Variabel Kepuasan kerja (a) (b) (c) Keterangan Stres Kerja (X1)  → Kompensasi (X2)→kepuasan kerja (Y2)  →  kinerja karyawan  (Y3)
-0.360 Non- sig 0.608 Sig 0.374 Sig Parsial mediation

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Berdasarkan  pengujian  variabel mediasi  dapat  disampaikan  adalah
Kepuasan kerja (Y1) merupakan variabel  kunci  sebagai  mediasi  yang memediasi  secara  parsial  dimana negatif  dan  signifikan  pada  pengaruh tak langsung stress kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) dan berpengaruh  positif  dan  signifikan pada pengaruh tak langsung kompensasi  (X2)  terdpan  kinerja karyawa (Y2) .
Temuan  ini  memberikan  petunjuk bahwa  apabila  stress  kerja  semakin tinggi  maka  mampu  mempengaruhi kepuasan  kerja  sehingga  menurunkan kinerja  karyawan,  begitu  pula  dengan kompensasi  mampu  mempengaruhi kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN& SARAN
A. Simpulan
Dari  hasil  temuan  diatas  yang  dapat peneliti simpulkan yakni :
1. Stres kerja berpengaruh negative signifikan  terhadap  kinerja  karyawan
FIF  Cabang  Kediri  Tabanan.  Hal  ini dapat dilihat outer loading koefesien (- 0.129)  dengan  t-statistik  (2.464)  >  t- tabel (1.960) artinya H1 diterima
2. Kompensasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan FIF  Cabang  Kediri  Tabanan.  Hal  ini dapat  dilihat  outer  loading  koefesien (0.561)  dengan  t-statistik  (3.691)  >  t- tabel (1.960) artinya H2 diterima
3. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan FIF Cabang Kediri Tabanan. Hal  ini  dapat  dilihat  outer  loading koefesien  (-0.060)  dengan  t-statistik (2.404)  >  t-tabel  (1.960)  artinya  H3 diterima 4. Kompensasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan FIF Cabang Kediri Tabanan. Hal  ini  dapat  dilihat  outer  loading koefesien  (0.608)  dengan  t-statistik
(3.899)  >  t-tabel  (1.960)  artinya  H4 diterima 5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan FIF Cabang Kediri Tabanan. Hal ini dapat dilihat outer loading koefesien (0.374) dengan t-statistik (2.361) > t- tabel (1.960) artinya H5 diterima 6. Stres  kerja  berpengaruh  negative signifikan terhadap kinerja karyawan FIF  Cabang  Kediri  Tabanan  melalui kepuasan  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat outer  loading  koefesien  (-0.351) dengan  t-statistik  (2.474)  >  t-tabel
(1.960) artinya H6 diterima.
7. Kompenasai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan FIF  Cabang  Kediri  Tabanan  melalui kepuasan  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat outer  loading  koefesien  (0.782) dengan  t-statistik  (9.851)  >  t-tabel
(1.960) artinya H7 diterima.

## B. Saran
Pihak  Manajemen  FIF  Cabang  Kediri Tabanan,  untuk  dapat  memperhatikan stress kerja karyawan dengan meningkatan  kompensasi  yang  diberikan sehingga akan menimbulkan rasa kepuasan karyawan yang berdampak pada peningkatana  kinerja  sehingga  karyawan mampu  mencapai  target  yang  diberikan dan perusahaan mampu menjalakan usaha stabil  pada  era  new  normal  pasca pandemic Covid-19.

## Bagi Peneliti selanjutnya
Penelitian  selanjutnya  mengembangkan variabel-variabel  lainnya  terkait  dengan variabel penelitian stres kerja dan kepuasan kerja,  karena  adapnya  gap  dalam  variabel stress  kerja  dan  kepuasan  kerja  pada kinerja karyawan dari penelitian terdahulu.

## DAFTAR PUSTAKA
Amanda, R., Suherman, E., & Hidayaty, D. E.
(2022). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

## Jurnal Semarak,Vol.6,No.2,Juni 2023, Hal (1-9)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan Imigrasi Kelas I Non TPI Karawang . Jurnal  Ilmiah  Mandala Education , 8 (4).
Cahyani,  D.  (2017). Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja Perawat PKU Muhammadiyah  Yogyakarta  Unit 2 . Jurnal  Manajemen  Bisnis  Indonesia
(JMBI) , 6 (1), 23-35.
Cooper,  C.  L  &  Marshall,  J.  1978. Occupational  Sources  of  Stress:  A
Review  of  The  Literature  Relating Tocoronary Heart Disease and Mental ill Health . Journal of Occuptional Psychology
Diputra,  A.  A.  D.  P.,  &  Surya,  I.  B.  K.
(2018). Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan PT. Destination Asia
Bali (Doctoral  dissertation,  Udayana University).
Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu. 2001 . Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT
Bumi Aksara
Hasibuan,  Malayu  S.P  2007, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung , PT. Bumi Aksa.
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2012. Manajemen SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke Tigabelas . Jakarta: Bumi Aksara.
Kurniawan, Syamsul, A., & Albar, E. (2020).
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening Pada (Dinas Pehubungan Kota
Makassar Tahun 2019- 2020) . Niagawan , 9 (2), 114-124.
Kusuma,  D.,  Mahfudnurnajamuddin,  M.,  & Arfah,  A.  (2021). Pengaruh  Beban Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Perawat  di  Unit  Pelayanan Rawat  Inap  RSU  Andi  Makkasau
Kota Parepare . Economos: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4 (1), 17-27.
Miner,  John  B.  1988. Organizational Behaviour, Performance and Productivity  (1st  Edition) ,Random House Inc. USA Surjaweni,  V.  W.  (2015). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi . Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pustaka
Baru Press.
Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  Sumber Daya  Manusia . Cetakan  Sepuluh.
Jakarta: Prenadamedia Group.
Salleh,  A.  L.,  Bakar,  R.  A.,  Keong,  W.  K.
(2008). How  Detrimental  is  Job
Stress? : A Case Study Of Executives in the Malaysian Furniture Industry . International Review of Business Research Papers, 4(5).
Robbins,  P.  Stephen.  (2003). Perilaku
Organisasi.  Edisi  Sembilan,  Jilid  2.
Edisi  Bahasa  Indonesia .  PT  Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada