## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
HUBUNGAN WORKPLACE RELATIONSHIP, CO-WORKER TRUST, JOB SATISFACTION, AFFECTIVE ORGANIZATION COMMITMENT, DAN INTENTION TO LEAVE

## Daniel Joel Immanuel Kairupan
Program Studi Manajemen, STIE YKPN Yogyakarta
E-mail: danielkairupan@gmail.com
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 9 Maret 2021 Revisi: 27 Mei 2021 Terbit: 18 Juni 2021 Human resources is a component that is very vital for a company. Human resources  with  superior  quality  and  competence  are  needed  in  daily operational activities. But the problem that often arises in a company is the high intention of employees to leave the company for various reasons. First,  it  is  caused  by  the  influence  of  a  good  working  relationship between employees and superiors or organizations. Second, there is trust created by fellow colleagues. Third, organizational commitment to what is done. Fourth, from the level of employee job satisfaction. Some of the above are factors that cause employees to move companies.
This  study  aims  to  examine  the  relationship  between  workplace relationships, co-worker trust, job satisfaction, affective organizational commitment and intention to leave. Research data collection was carried out  using  a  questionnaire-based  survey  method.  Respondents  of  this study were 150 employees in the Special Region of Yogyakarta with the criteria  of  having  worked  for  at  least  one  year  and  having  direct superiors who were directly responsible to them. Hypothesis  testing  is  done  using  SEM  PLS.  The  results  of  correlation between constructs are measured by looking at the path coefficients and their  level  of  significance  which  are  then  compared  with  the  research hypothesis. Keywords: Workplace relationship, job satisfaction, co-worker trust, affective organizational commitment, intention to leave

## PENDAHULUAN
Tantangan perusahaan dalam revolusi  industri 4.0 menjadi  sebuah isu  yang sedang banyak dibahas.  Hal  ini  juga  sangat  berpengaruh  pada  perubahan  dan  aktivitas  sumber  daya.  Untuk melakukan  kegiatan  operasionalnya,  setiap  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang memiliki kualitas dan kompetensi yang unggul. Konsep komitmen organisasi terpusat pada strategi sumber daya manusia yang terhubung kebijakan dan hasil. Perusahaan dengan sengaja menciptakan sebuah kondisi kerja yang nyaman agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan mampu memperoleh keuntungan perusahaan. Namun permasalahan yang sering terjadi dalam sebuah perusahaan adalah tingginya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dengan beragam penyebab.
Alasan  pertama  yang  sering  terjadi  adalah  dikarenakan  adanya  konflik  yang  dikarenakan munculnya perbedaan pemikiran atau banyaknya keanekaragaman baik yang disebabkan karena usia,
gender, suku, ras, atau masih banyak lagi (Hackman, 2009). Konflik tersebut jika tidak diatasi dengan baik, dapat menyebabkan kerugian bagi perusahaan. Alasan kedua seseorang yang mendasari seorang karyawan pada akhirnya memilih bertahan atau tidak dalam sebuah perusahaan adalah kepercayaan dalam sebuah hubungan kerjasama dapat terwujud dari adanya intensitas komunikasi yang baik antar pekerja.
Heathfield  (2015)  berpendapat  terdapat  hubungan  positif  antara  nilai  keterlibatan  kerja karyawan dengan penilaian atasan terhadap kinerja mereka, dan sangat mungkin dengan mendorong keterlibatan  kerja  yang  lebih  besar  akan  secara  positif  memengaruhi  perilaku  kerja,  khususnya perilaku individually directed citizenship . Ketiga adalah adanya tingkat kepuasan kerja. Karyawan dapat menggunakan kemampuan atau keahlian dalam menyelesaikan pekerjaan, mereka akan merasa sangat  dihargai  dan  mampu  menumbuhkan  rasa  kepercayaan  diri  mereka.  Heatfield  (2015)  juga menambahkan  ada  faktor  lain  yang  menyebabkan  seorang  karyawan  memilih  tidak  keluar  dari perusahaannya,  yaitu  adanya  hubungan  baik  sesama  karyawan  yang  disebabkan  munculnya kepercayaan baik antar karyawan ataupun dari manajer ke karyawan. Ketika manajer serta rekan kerja bersedia untuk membantu mereka bekerja, ada sebuah kepuasan.
Dalam penelitiannya, Rotenberry dan Moberg (2007) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara nilai keterlibatan kerja karyawan dengan penilaian atasan terhadap kinerja mereka, dan sangat  mungkin  dengan  mendorong  keterlibatan  kerja  yang  lebih  besar  akan  secara  positif memengaruhi perilaku kerja, khususnya perilaku individually directed citizenship .
Rigoni (2016) menjelaskan bahwa perusahaan perlu untuk berkolaborasi, bekerja sama dengan pihak karyawan  untuk  mendapatkan  masukan  mengenai  hal-hal  apa  yang  harus  dilakukan.  Dengan pendekatan ini, diharapkan pekerja akan merasa bahwa perusahaan sangat membutuhkan mereka dan bagi  pihak  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  mereka,  yaitu  pencapaian  kinerja  yang  maksimal dengan  salah  satu  indikatornya  adalah  memperoleh  keuntungan  yang  optimal.  Melihat  hal  inilah, banyak  perusahaan  yang  melibatkan  karyawan  dalam  setiap  aktivitas  yang  mereka  lakukan. Tujuannya  adalah  untuk  menciptakan  kepercayaan  karyawan  terhadap  pihak  perusahaan  (Tan  dan Lim, 2010). Sebagai contoh adalah Pixar Animations Studios yang merupakan sebuah studio animasi Amerika Serikat berhasil mengembangkan usahanya dengan melibatkan semua karyawannya dalam setiap aktivitasnya. Pixar menilai bahwa sebuah keberhasilan organisasi juga dipengaruhi dengan ide- ide  yang  muncul  dari  para  karyawan  yang  bertalenta.  Selain  itu  perlu  adanya  sebuah  keterikatan antara  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  dalam  hal  saling  memberi  dukungan  (Florida  dan Goodnight, 2005).
Perusahaan harus mampu melibatkan seluruh karyawannya untuk mampu bekerja sama guna mencapai  tujuan  perusahaan.  Tentu  saja  semua  ini  memerlukan  strategi  yang  tepat  dan  akurat. Kemampuan  perusahaan  inilah  yang  kemudian  mendasari  bahwa  perlu  adanya affective organizational  commitment .  Terdapat  dua  proses  untuk  membentuk  komitmen,  pertama  tindakan manajemen dalam menerapkan berbagai kebijakan yang akan menghasilkan sumber daya manusia yang mencakup kebijakan strategis dan komitmen organisasi. Kedua, dengan sumber daya manusia akan menghasilkan kinerja yang tinggi, kapasitas pemecahan masalah, dan efektifitas pada biaya.
Kepemimpinan, budaya, dan tindakan strategi akan berpengaruh pada komitmen organisasi. Kebijakan  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  nantinya  akan  mempengaruhi  terbentuknya komitmen  yang  dapat  terlihat  dari karyawan terhadap organisasi.  Komitmen organisasi  juga dapat dikonsepkan  menjadi  beberapa  hal.  Porter  dalam  (Eslami  dan  Gharakhani,  2012)  mengungkapkan mengenai  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  individu  serta  keterlibatannya  dalam sebuah organisasi tertentu.
Kepercayaan  dalam  sebuah  hubungan  kerjasama  dapat  terwujud  dari  adanya  intensitas komunikasi yang baik antar pekerja. Porter et al , dalam McAllister (1995) menjelaskan bahwa sebuah kepercayaan dianggap baik dalam sebuah perusahaan. Inilah alasan kedua seseorang yang mendasari seorang karyawan pada akhirnya memilih bertahan atau tidak dalam sebuah perusahaan.
Kepuasan  kerja  karyawan  terdiri  dari  beberapa  komponen  yang  terdiri  dari  lingkungan ekonomi  dan  politik,  kekuasaan,  lingkungan  organisasi,  lingkungan  pekerjaan,  demografi,
kepribadian  personal,  kemampuan,  kepribadian  situasional,  tingkat  persepsi  karyawan,  ciri-ciri kepribadian  sementara,  konsep  antar  hubungan,  tanggapan  perorangan  atau  karyawan,  tanggapan perusahaan, dan tanggapan sosial (Seashore dan Taber, 1975). Kepuasan kerja dipengaruhi dari dua nilai,  yaitu  internal  dan  eksternal.  Nilai  internal  membahas  tentang  pengakuan  statusnya  dalam perusahaan,  kesempatan  untuk  mengembangkan  kemampuan  dirinya,  dan  status  kepegawaiannya. Ekstrinsik memiliki nilai untuk membahas tentang aspek-aspek yang berwujud. Misalnya gaji, bonus, atau pembagian saham (Alam dan Mohhamad, 2010).
Dari  penjelasan  diatas  dapat  dilihat  bahwa  seorang  karyawan  akan  merasa  nyaman  berada didalam sebuah perusahaan jika mendapatkan apa yang mereka perlukan. Kepercayaan dapat muncul dari interaksi karyawan yang dapat mempangaruhi orang lain untuk melakukan apa yang diinginkan. Kepercayaan  ini  dapat  membentuk  kepercayaan  positif  dalam  organisasi  dan  ikut  mempengaruhi apakah karyawan tersebut ingin tetap berada di dalam perusahaan tersebut atau tidak (Balkan, et. al., 2014).  Purnadi  (2019)  menjelaskan  bahwa  pada  saat  ini  tingkat  keinginan  karyawan  untuk  tetap tinggal  atau keluar  dari  pekerjaannya juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi. Terutama jika melihat bahwa cukup banyak
Melihat  banyaknya  perusahaan  yang  saat  ini  menghadapi  persoalan  tingginya  niat  untuk berpindah (intention  to  leave) sehingga  peneliti  merumuskan  masalahnya  sebagai  berikut  apakah workplace  relationship,  job  satisfaction,  affective  organizational  commitment,  co-worker  trust berpengaruh pada intention to leave .

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Co-Worker Trust
Co-Worker Trust atau tingkat kepercayaan rekan kerja merupakan sebuah bentuk kepedulian sesama rekan kerja yang saling percaya dan saling mempengaruhi, yang kemudian akan mengarah pada hasil organisasi yang berfokus pada komitmen dan prestasi (Purnadi, 2019). Kepercayaan terbagi atas dua tipe, yaitu calculus-based trust (CBT) dan identification-based trust (IBT) . Dalam CBT kepercayaan lebih  berhubungan  pada  tempat  kerja,  sehingga  didalamnya  terdapat  pemberian  penghargaan  dan sistem hukuman. Sedangkan untuk  IBT lebih berhubungan secara personal. Sehingga kepercayaan atau ketidakpercayaan memiliki dua konsep yang berbeda. Dalam kepercayaan, salah satu pihak harus memiliki  harapan  positif  mengenai  tindakan  yang  lain  sehingga  dengan  hal  tersebut  akan memunculkan  rasa  keyakinan  pada  orang  lain.  Namun,  ketidakpercayaan  akan  memunculkan  rasa ketakutan pada orang lain (Balkan, et. al , 2014). Mereka juga menambahkan bahwa dalam dunia kerja cenderung sebagai bentuk CBT, namun juga memiliki kemungkinan mengembangkan IBT dari waktu ke waktu. Kepercayaan terhadap rekan kerja juga sangat berpengaruh terhadap berbagi pengetahuan. Menurut  Von  Krogh  (dalam  Kim  dan  Lee,  2006)  kepercayaan  dan  keterbukaan  dalam  budaya organisasi mendorong karyawan untuk saling berbagi pengetahuan dan perilaku yang saling percaya tersebut dapat meningkatkan kecepatan komunikasi dengan memberikan wewenang pada rekan kerja dalam berbagi masalah dan pengetahuan pribadi dengan lebih leluasa. Kepercayaan seperti ini yang kemudian disebut sebagai kepercayaan interpersonal. Kepercayaan interpersonal dapat didefinisikan sebagai sebuah persepsi yang harus kita miliki bahwa orang lain tidak akan melakukan apapun yang dapat merugikan kita (Williams, 2015).

## Job Satisfaction
Penelitian dan konsep mengenai kepuasan kerja telah dimulai sebelum tahun 1950 an. Dimulai dari Profesor Hoppock pada tahun 1935 yang merupakan seorang profesor pendidikan psikologi dari New York  University,  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  kombinasi  psikologis,  fisiologis,  dan lingkungan  yang  menyebabkan  seseorang  untuk  dapat  berkata  jujur  akan  posisi  dan  keadaan pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  meliputi  respon  psikologis  multidimensional  terhadap  sebuah pekerjaan, termasuk didalamnya adalah respon evaluatif, afektif atau ikatan emosional dan komponen perilaku  karyawan  tersebut.  Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang  positif  dari seseorang  yang  ditimbulkan  dari  penghargaan  atas  sesuatu  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya.
Kepuasan kerja secara umum merupakan hasil dari banyaknya sikap  yang berasal  dari tiga faktor, yaitu faktor spesifikasi pekerjaan, karakteristik individual, dan hubungan kelompok di luar pekerjaan (Mishra, 2013).
Kepuasan kerja biasanya diukur dengan menggunakan metode penelitian ilmiah umum seperti kuesioner. Misalnya dengan kuesioner kepuasan  Minnesota dan indeks deskripsi pekerjaan (Aziri, 2011).  Kedua  cara  tersebut  akan  melihat  tingkat  kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  baik secara  individual  atau  kelompok.  Aziri  juga  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  juga  berpengaruh pada  banyak  aspek  kehidupan  organisasi.  Termasuk  pada  produktivitas  karyawan,  loyalitas,  dan ketidakhadiran karyawan.
Workplace  Relationship Dalam  konteks  ini,  hubungan  kerja  mengacu  pada  perawatan  dan pertimbangan bahwa setiap karyawan diterima dengan baik oleh atasan atau rekan kerja (Lather dan Singh, 2015). Pada umumnya, sebuah hubungan kerja yang baik juga didasari dengan ada tidaknya konflik  antar  individu.  Hayes  (2008)  mengemukakan  bahwa  dampak  dari  adanya  konflik  dalam sebuah hubungan kerja adalah munculnya demotivasi dalam bekerja. Meskipun setiap hari karyawan tidak  selalu  mengalami  konflik  tetapi  hal  ini  sangat  mengganggu  mereka  untuk  dapat mengembangkan potensi mereka. Ia menambahkan, bahwa setiap karyawan perlu bertanggungjawab terciptanya hubungan kerja yang baik.
Sementara  itu,  Green et.  al (2015)  menjelaskan  bahwa  manajer  atau  supervisor  harus bertanggung jawab terhadap terciptanya hubungan kerja yang kondusif. Hubungan kerja yang baik dapat membantu terciptanya peluang bagi karyawan untuk dapat mengembangkan kemampuannya serta memperoleh dukungan emosional dari rekan kerja lainnya (Colbert et. al , 2016). Terciptanya hubungan  kerja  yang  baik  juga  didasari  oleh  adanya  hubungan  yang  baik  antara  atasan  bawahan ataupun sesama rekan kerja dan juga dari organisasi (Cross, 1973).

## Affective Organizational Commitment
Komitmen  mengarah  pada  loyalitas.  Biasanya  lebih  mengarah  pada  seorang  karyawan  dengan perusahaan atau organisasi. Konsep komitmen organisasi terpusat pada strategi sumber daya manusia yang  terhubung  kebijakan  dan  hasil.  Mowday  et.  al  dalam  Albdour  dan  Altarawneh  (2014) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah langkah untuk mengidentifikasi individu dengan cara ikut terlibat dalam organisasi tertentu yang ditdanai dengan adanya keyakinan yang kuat serta penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi tersebut.
Komitmen  organisasi  sering  digunakan  untuk  menghubungkan  antara  individu  dengan organisasi.  Selain  itu  komitmen  organisasi  juga  menekankan  pada  komitmen  antara  individu  dan organisasi  (Mathieu  dan  Zajac,  1990).  Dalam  hal  ini,  masing-masing  individu  akan  terikat  pada organisasi  karena  mereka  telah  menghabiskan  waktunya  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen diidentifikasikan melalui ketiga pendekatan, yaitu affective, continuance, dan normative commitment . Affective  commitment adalah  keterlibatan  individu  yang  berdasarkan  keterikatan  emosi  yang berdasarkan pada empat kategori, yaitu karakteristik personal, karakteristik struktural, karakteristik keterikatan  pekerjaan,  dan  pengalaman  kerja. Continuance  commitment adalah  perhitungan  terkait besaran  biaya  yang  terkait  dengan  meninggalkan  organisasi. Normative  commitment adalah keterikatan  yang  terjadi  berdasarkan  kesetiaan,  penghargaan  yang  telah  diberikan  kepada  individu sehingga mereka merasa bahwa sudah seharusnya mereka tetap dalam organisasi tersebut.
Affective commitment sering didefinisikan sebagai inti dari komitmen organisasi. Komitmen afektif lebih cenderung menyoroti tentang keterikatan emosi yang biasanya menyoroti tentang sikap karyawan untuk tetap bersedia berada di organisasi, kesediaan untuk mengikuti nilai-nilai perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan memiliki ketertarikan yang sangat tinggi terhadap perusahaan. Komitmen afektif terbentuk dari adanya karakteristik personal masing-masing karyawan, komitmen perilaku karyawan dalam perusahaan serta pengalaman kerja karyawan tersebut (Albdour dan Altarawneh, 2014).

## Intention To Leave
Pergantian karyawan atau turnover karyawan telah menjadi sebuah isu penting di beberapa organisasi atau perusahaan. Rasio pergantian karyawan berpengaruh juga pada biaya perekrutan dan pelatihan karyawan baru yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan serta juga berpengaruh pada penurunan hasil  kinerja  perusahaan  (Basak  et.  al,  2013).  Strategi  untuk  mengurangi  pergantian  karyawan merupakan tanggungjawab dari manajemen untuk mengambil kebijakan terhadap proses perekrutan, seleksi,  pelantikan,  pelatihan,  perencanaan  pekerjaan,  dan  pembayaran  gaji.  Pergantian  karyawan yang  sangat  cepat  merupakan  bentuk  seleksi  yang  tidak  terlalu  baik  (Ongori,  2007).  Ongori menjelaskan bahwa pergantian karyawan dapat diartikan sebagai sebuah perencanaan oleh karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan mencoba untuk memperoleh pekerjaan lainnya.
Dengan  dasar  penelitian  terdahulu  oleh  Lather  dan  Singh  (2015)  yang  meneliti  mengenai dampak hubungan kerja  dalam niat untuk  berpindah, ditemukan ada hubungan  yang positif dalam hubungan atasan-bawahan dengan keinginan berpindah. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang  langsung  dibawah  pengawasan  pihak  manajemen.  Namun  hasil  tersebut  tidak  sesuai  apabila karyawan tersebut tidak berada dalam pengawasan manajemen tersebut secara langsung. Mete dan Sokmen (2016), menegaskan bahwa rusaknya hubungan kerja dapat disebabkan dari adanya perilaku yang kurang menguntungkan dari rekan kerja lainnya. Berdasarkan penelitian mereka, menjelaskan bahwa tidak ada hubungan positif antara hubungan kerja atau workplace relationship dan niatan untuk berpindah. Dari penelitian tersebut maka dapat dikembangkan hipotesis 1 sebagai berikut: H1: Workplace Relationship berpengaruh positif terhadap niat untuk berpindah.
Penelitian  Mbah  dan  Ikemefuna  (2012)  yang  meneliti  mengenai  kedua  hubungan  ini  di  Nigeria menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dengan  niat  untuk  berpindah. Mereka  menjelaskan  bahwa  kedua  hubungan  ini  cukup  erat.  Ketika  karyawan  merasa  puas  akan pekerjaannya, keinginan untuk keluar pasti akan tidak ada. Issa et. al (2013) juga menegaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap niat untuk berpindah. Namun Issa membagi tingkat kepuasan menjadi beberapa kategori, diantaranya adalah kepuasan kerja, kepuasan akan gaji dan kepuasan akan atasan  atau  pimpinan.  Begitupun  dengan  dengan  Aziri  (2011)  juga  menegaskan  bahwa  niat  untuk keluar  dapat  dipengaruhi  oleh  adanya  kepuasan  akan  pekerjaan.  Misalnya  dengan  mendapatkan promosi, kenaikan gaji, atau memperoleh kepercayaan dalam melakukan pekerjaan mereka. Sehingga dengan ini dapat dikembangkan hipotesis 2 sebagai berikut:
H2: Kepuasan  kerja  atau job  satisfaction berpengaruh  positif  terhadap  niat  untuk berpindah.
Komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  karyawan  bertahan  dalam sebuah perusahaan atau yang disebut intention to leave . Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu affective , continuance , dan normative . Yasmin dan  Marzuki  (2015)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  cukup  besar terhadap keinginan karyawan untuk tetap didalam organisasi atau tidak. Mereka menegaskan bahwa terdapat  hubungan  antara  kedua  faktor  tersebut.  Komitmen  organisasi  afektif  termasuk  membahas tentang keadilan di tempat kerja dan keadilan antar karyawan dalam satu perusahaan.  Dari dugaan tersebut dapat dikembangkan hipotesis 3 sebagai berikut:
H3: Affective  Organizational  Commitment berpengaruh  positif  terhadap  niat  untuk berpindah.
Konsep komitmen organisasi afektif memiliki hubungan yang erat dengan kepercayaan dan dukungan rekan kerja (Tamer dan Dereli, 2014). Penelitian yang dilakukan oleh mereka, mengungkapkan fakta bahwa ada hubungan yang cukup erat antara kepercayaan dan komitmen organisasi. Secara intuitif akan  terlihat  bahwa  kepercayaan  memiliki  signifikan  dan  dampak  yang  konsisten  pada
pengembangan komitmen organisasi. Cho dan Park (2011) mengemukakan bahwa kepercayaan antar rekan kerja juga berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen.
H4: Co-Worker Trust memiliki pengaruh positif terhadap pembentukan Affective Organizational Commitment.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi  yang  menjadi  subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  salah  satu  perusahaan perbankan  di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Jumlah  sampel  tersebut  didasarkan  pada  lima  kali estimated  parameter  (Hair. et  al., 1998).  Sehingga  jumlah  sampel  minimal  adalah  5  x  20  =  100. Namun  dalam  penelitian  ini  melibatkan  150  responden  terpilih.  Instrumen  dalam  penelitian  ini mengadopsi  instrumen  penelitian  yang  telah  dikembangkan  oleh  peneliti  sebelumnya  yang  semua jawaban  dari  pertanyaan  akan  diukur  dalam  lima  skor  dengan  menggunakan  skala  ordinal  5  poin Likert, mulai dari sangat setuju (poin 5) sampai sangat tidak setuju (poin 1).
Instrumen survei berisi dua bagian. Bagian 1 mencakup variabel pribadi dan demografi yang berbeda. Bagian ini akan mendapatkan informasi responden tentang jenis kelamin, usia, pendapatan, pendidikan,  status.  Bagian  2  termasuk  variabel  laten  yang  penting  dalam  penelitian  ini.  Variabel- variabel ini meliputi workplace relationship, job satisfaction, co-worker trust, affective commitment organizational, intention to leave.
Workplace  Relationship atau  hubungan  kerja  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  interaksi antara individu dan rekan kerja mereka, supervisor mereka dan organisasi mereka. Variabel hubungan kerja  ini  diukur  menggunakan  instrumen  berisi  empat  poin  pertanyaan  mengenai  seberapa  besar rating yang anda berikan terhadap sikap karyawan terhadap rekan kerja, atasan langsung, hubungan bawahan superior dan perusahaan atau organisasi secara keseluruhan (Cross, 1973).
Job Satisfaction lebih memilih menggunakan instrumen kuesioner yang dikembangkan oleh Rusbult dan Farrel (1983) yang juga digunakan oleh Sholihin dan Pike (2009). Instrumen ini dipilih karena dinilai lebih mudah dipahami dan karakteristik pertanyaan yang cukup konkrit dan berisi 6 item pertanyaan. Co-worker trust didefinisikan sebagai trust antar individu dengan rekan yang berada pada  satu  level  fungsional  atau  satu  divisi  yang  sama  dalam  organisasi.  Variabel  ini  diukur menggunakan instrumen berisi 4 item pernyataan yang dikembangkan oleh Cook dan Wall (1980).
Affective  commitment  organizational diukur  dengan  menggunakan  versi  pendek OCQ ( organizational  commitment  questionnaire )  milik  Porter et  al. (1974)  dan  juga  digunakan  oleh Mowday et  al. (1979).  Instrumen  ini  berisi  4  poin  pernyataan.  Sementara  itu  variabel intention  to leave dalam  penelitian  ini  didefinisikan  sebagai  rencana  karyawan  untuk  berniat  meninggalkan pekerjaan  saat  ini  dan  melihat  seterusnya  untuk  mencari  pekerjaan  lain.  Variabel  ini  diukur menggunakan instrumen yang diadaptasi dari Rizwan et al (2014).
Analisis  induktif  dengan  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS)  meliputi  penelitian
goodness of fit model (inner model) , yang berfungsi ntuk mengetahui kecocokan suatu model yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  variabel workplace  relationship,  job satisfaction, affective organization commitment, co-worker trust dan intention to leave . Hasil  korelasi  antar  konstruk  diukur  dengan  melihat path  coefficients dan  tingkat signifikansinya yang kemudian dibandingkan dengan hipotesis penelitian. Tingkat signifikansi yang dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  5%.  Dalam  proses  pengolahan  hasil  penelitian  akan menggunakan  teknik  analisis  data  dengan  menggunakan  software  WarpPLS  5.0.  PLS  digunakan dengan tujuan untuk memaksimalkan nilai varians yang dijelaskan oleh variabel prediktor terhadap variabel dependen melalui R-Square sebagai ukuran goodness-of-fit (Chin & Newsted: 1999).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Total  sebanyak 150 kuesioner disebar oleh peneliti ke karyawan pada salah satu  perusahaan perbankan  di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Sebanyak  150  responden  mengembalikan  kuesioner (response  rate sebesar  100%).  Karakteristik  responden  terdiri  dari  jenis  kelamin,  umur,  tingkat pendidikan, masa kerja di perusahaan, dan jabatan. Berdasarkan informasi dari kuesioner, mayoritas responden  berjenis  kelamin  laki-laki  sebesar  (68,57%).  Responden  yang  memiliki  rentang  usia terbesar  dengan  umur  30-40  tahun  (34,64%),  dengan  tingkat  pendidikan  terbanyak  adalah  S1 (58,23%). Responden dengan masa kerja di perusahaan selama 2 hingga 5 tahun memiliki frekuensi paling besar (71 responden, 60%), dan jabatan sebagai karyawan tetap memiliki jumlah paling besar (80 responden, 73,39%).
Penggunaan WarpPLS 6.0 telah memberikan hasil perhitungan yang menunjukkan kriteria yang digunakan untuk menilai apakah model telah sesuai.
Tabel 1. Hasil Goodness of Fit Variabel dengan WarpPLS 6.0
APC = 0,353, P<0,001 Good if P<0,05 ARS = 0,577, P=0,001 Good if P<0,05 AVIF = 1,294 Good if P≤5
Tabel 2. Tabel Reabilitas dan Validitas
No Var Indikator Faktor P Indikator AVE CR Validitas Reliabilitas Loading Value Validitas Reliabilitas 1  Work Wr1 0.273 0.001 valid reliabel 0.458 0.767 Valid Reliable Wr2 0.353 <0.001 valid reliabel Wr3 0.433 <0.001 valid reliabel Wr4 0.398 <0.001 valid reliabel 2  Co-Work Cwt1 0.404 <0.001 valid reliabel 0.448 0.760 Valid Reliable Cwt2 0.431 <0.001 valid reliabel Cwt3 0.368 <0.001 valid reliabel Cwt4 0.272 0.001 valid reliabel 3  JobSat Jsat1 0.226 0.007 valid reliabel 0.592 0.888 Valid Reliable Jsat2 0.531 <0.001 valid reliabel Jsat3 0.238 0.005 valid reliabel Jsat4 0.155 0.047 valid reliabel
Jsat5 0.092 0.163 valid reliabel Jsat6 0 1.000 valid reliabel 4  Affective Aoc1 0.276 0.001 valid reliabel 0.422 0.736 Valid Reliable Aoc2 0.307 <0.001 valid reliabel Aoc3 0.459 <0.001 valid reliabel Aoc4 0.459 <0.001 valid reliabel 5  Intent Itl1 0.404 <0.001 valid reliabel 0.448 0.760 Valid Reliable Itl2 0.431 <0.001 valid reliabel Itl3 0.368 <0.001 valid reliabel Itl4 0.272 0.001 valid reliabel
Berdasarkan  hasil  pengujian,  dari  tabel  1  diperoleh  nilai Average  Path  Coefficient  (APC) sebesar 0,353 dengan nilai p<0,001, hal ini berarti nilai APC signifikan (<0,05). Signifikan nilai APC dapat  membuktikan  bahwa  variabel  endogen  dan  eksogen  memiliki  hubungan  sebab  akibat  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Nilai Average  R-squared (ARS)  diperoleh  hasil  0,377 dengan nilai p=0,001. Dengan hasil ini dapat disimpulkan bahwa nilai ARS signifikan karena nilai p<0,05. Hasil tersebut membuktikan bahwa variabel independen dalam penelitian ini hanya mampu mempengaruhi  57,7%  variabel  dependen.  Sedangkan  43,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya. Model  penelitian  pada  penelitian  ini  tidak  terjadi  multikolinearitas  karena  nilai Average  Variance Inflation Factor (AVIF) sebesar 1,294 yang nilainya ≤5.
Pengujian  hipotesis  ini  dimaksudkan  untuk  membuktikan  kebenaran  dugaan  penelitian  atau hipotesis.  Hasil  korelasi  antar  konstruk  diukur  dengan  melihat path  coefficients dan  tingkat signifikansinya yang kemudian dibandingkan dengan hipotesis penelitian yang terdapat di bab dua. Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 5%.
Gambar 2. Hasil pengujian variabel menggunakan WarpPLS 6.0
Hasil analisis menggunakan alat uji WarpPLS 6.0 yang ditunjukkan pada Gambar 5.2 yaitu hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah pengaruh workplace relationship pada intention to leave karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai P = 0,02 dengan nilai tingkat signifikansi 5% hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel workplace  relationship tidak  berpengaruh  terhadap intention to leave karyawan. Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah dalam penelitian ini adalah pengaruh job satisfaction terhadap intention to leave karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
nilai  P  <  0,01  dengan  tingkat  signifikansi  5%  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel job satisfaction berpengaruh terhadap intention to leave karyawan.
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh affection  organizational  commiment terhadap intention  to  leave .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  P  <  0,01  dengan  tingkat signifikansi  5%  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel affection  organizational  commiment berpengaruh terhadap intention to leave karyawan. Dan hipotesis keempat adalah pengaruh co-worker trust terhadap affection organizational commiment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai P < 0,01 dengan tingkat signifikansi 5% hal tersebut menunjukkan bahwa variabel pengaruh co-worker trust berpengaruh terhadap affection organizational commiment karyawan.

## Pembahasan
Hipotesis satu menyatakan bahwa variabel workplace relationship berpengaruh positif pada intention to  leave atau  niat  untuk  berpindah  karyawan.  Dari  hasil  penelitian  tidak  terdapat  hubungan  yang positif antara kedua faktor tersebut. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Mete dan Sokmen (2016) yang menegaskan bahwa rusaknya hubungan kerja dapat disebabkan dari adanya perilaku  yang  kurang  menguntungkan  dari  rekan  kerja  lainnya.  Penelitian  tersebut  menjelaskan bahwa jenjang karir yang menjadi salah satu kunci utama akan adanya niatan karyawan untuk keluar. Sedangkan workplace  relationship lebih  cenderung  tentang  komunikasi  antara  pimpinan  dan bawahannya dalam sebuah perusahaan.
Hipotesis kedua menyatakan bahwa variabel job satisfaction berpengaruh pada intention to leave karyawan. Mbah dan Ikemefuna (2012) menyatakan bahwa job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap intention to leave. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi tidak akan tertarik untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  akan  mengakibatkan penurunan  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Job  satisfaction juga  memiliki pengaruh  positif  terhadap  keinginan  untuk  keluar.  Kepuasan  kerja  yang  disebabkan  oleh  adanya komunikasi  yang  baik  dengan  rekan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  dibandingkan kepuasan kerja yang disebabkan oleh adanya gaji ataupun penghargaan yang lebih bersifat ekstrinsik (Mahdi et. al, 2012).
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa affection organizational commiment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intention to leave . Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh  Yasmin  dan  Mazuki  (2015)  bahwa affection  organizational  commiment memiliki  pengaruh signifikan  terhadap intention  to  leave .  Mereka  juga  menyatakan  bahwa  penekanan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  adalah  cara  yang  efektif  untuk  mempertahankan  tingkat  karyawan untuk  keluar  dari  perusahaan.  Sedangkan  hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa co-worker  trust memiliki pengaruh signifikan terhadap affection organizational commiment . Jafri (2016) menyatakan bahwa dukungan dan hubungan yang baik antar karyawan mampu membentuk komitmen organisasi terlebih pada komitmen organisasi afeksi telah terpenuhi.

## PENUTUP
Simpulan  yang  dapat  ditarik  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel workplace  relationship tidak berpengaruh terhadap intention to leave karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa keinginan karyawan untuk  keluar  dari  pekerjaan  tidak  serta  merta  dipengaruhi  oleh  hubungan  kerja  antar  karyawan; Variabel job  satisfaction berpengaruh  terhadap intention  to  leave karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan dalam menentukan pilihan apakah akan tetap bertahan  dalam  pekerjaannya  atau  keluar  dari  pekerjaannya.  Ketika  karyawan  merasa  puas  akan pekerjaannya, keinginan untuk keluar pasti akan tidak ada.
Variabel affection  organizational  commiment berpengaruh  terhadap intention  to  leave karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi afektif berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar atau berhenti dari pekerjaannya. Keadilan di tempat kerja dan keadilan antar karyawan dalam satu perusahaan menjadi sebuah faktor yang penting bagi karyawan untuk bertahan; Variabel co-worker  trust berpengaruh  terhadap Affective  Organizational  Commitment .  Hal  ini
menunjukkan  bahwa  kepercayaan  antar  karyawan  berpengaruh  terhadap  terciptanya  komitmen organisasi  afektif.  Pada  penelitian  ini,  responden  melakukan self-report sehingga  berpotensi menimbulkan common method bias.
Pada penelitian berikutnya, dapat dilakukan berbagai cara untuk mengawasi common method bias seperti dengan langkah perbaikan prosedural maupun perbaikan statistikal. Pengumpulan data pada riset ini hanya dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Eksplorasi informasi responden menjadi sangat  terbatas  karena  tidak  mampu  mencari  keterangan  lebih  lanjut  terhadap  responden.  Untuk menambahkan  kekayaan  informasi  dan  tambahan  pengetahuan  pada  saat  penyusunan  hasil  riset, penelitian selanjutnya dapat diperkaya dengan hasil wawancara. Berdasarkan hasil uji menggunakan WarpPLS 6.0 yang menunjukkan hasil tidak terdukung pada workplace relationship pada intention to leave karyawan, penelitian selanjutnya dapat mengeksplorasi efek interaksi, baik melalui mediasi maupun moderasi  agar dapat  berkembang dan menguji variabel-variabel  lain  yang mungkin  dapat berinteraksi dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Alam, M. M., dan Mohammad, F. J. (2010). “Level of Job Satisfaction dan Intent to Leave Among Malaysian Nurses”. Business Intelligence Journal Vol. 3 No. 1
Albdour,  A.  A.,  dan  Altarawneh,  I.  I.  (2014).  “Employee  Engagement  dan  Organizational Commitment: Evidence from Jordan”. International Journal of Business Vol. 19 Aziri, Brikend. (2011). “Job Satisfaction: A Literature Review”. Management Research dan Practice Vol. 3 Issue 4
Balkan,  M.  O.,  Serin,  A.  E.,  dan  Soran,  S.  (2014).  “The  Relationship  Between  Trust,  Turnover Intentions and Emotions: An Application”. European Scientific Journal. Vol 10, No. 2 Basak,  E.,  Ekmekci,  E.,  Bayram,  Y.,  dan  Bas,  Y.  (2013).  “Analysis  of  Factors  That  Affect  the Intention to Leave of White-collar Employees in Turkey Using Structural Equation Modelling”.

## World Congress on Engineering dan Computer Science Vol. II
Chin,W.W. & Newsted, P. R. (1999). ‘Structural Equation Modeling Analysis with Small Samples using  Partial  Least  Squares’.  In  R.  H.  Hoyle  (ed.)  Statistical  strategies  for  small  sample research. Thousand Oak: Sage Publication
Cho, J. Y., dan Park, H. (2011). “Exploring The Relationships Among Trust, Employee Satisfaction, Dan Organizational Commitment”. Public Management Review Vol. 13
Colbert, A. E., Bono, J. E., dan Purvanova, R. K. (2016). “Flourishing Via Workplace Relationship: Moving Beyond Instrumental Support”. Academy of Management Journal Vol. 59 No.4 Cook, J., & Wall, T. (1980). New Work Attitude Measures of Trust , Orga-Nizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment. Journal of Occupational Psychology , 53(1): 39–52.
Cross, D. (1973), “The Worker Opinion Survey: a measure of shop floor satisfaction”, Journal of Occupational Psychology , Vol. 47 No. ¾
Eslami,  Javad.,  dan  Gharakhani,  Davood.  (2012).  “Organizational  Commitment  dan  Job Satisfaction”. ARPN Journal of Science dan Technology Vol. 2 No. 2 Florida, R., dan Goodnight, J. (2005). “Managing for Creativity”. Harvard Business Review .
Green,  Kelli.,  Lopez,  Mayra.,  Wyocksi,  Allen.,  Kepner,  Karl.,  Farsnworth,  Derek.,  dan  Clark,
Jennifer.  (2015).  “Diversity  in  the  Workplace:  Benefits,  Challenges,  dan  the  Required Managerial Tools”. IFAS Extension University of Florida
Hackman, R. J. (2009). “Why Teams Dont Work”. Harvard Business Review Notice Hair, et. al. , Multivariate Data Analysis¸ Fifth Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River: New Jersey
Hayes, Jeff. (2008). “Workplace Conflict dan How Business Can Harness It To Thrive”. CPP Global Human Capital Report
Heathfield, S. M. (2015). “Top 10 Reasons Why Employees Quit Their Job. A Checklist for Talent
Retention”. http://humanresources.about.com/od/resigning‐from‐your‐job/a/top‐10‐reasons‐ employees‐quit‐their‐job.htm, diakses pada tanggal 01 Maret 2017 Issa, D. A. R. M., Ahmad, Fais., dan Gelaidan, H. M. (2013). “Job Satisfaction dan Turnover Intention Based on Sales Person Stdanpoint”. Middle-East Journal of Scientific Research 14 Jafri,  Hassan. (2016). “Impact  of Employee Trust on Organizational  Commitment dan Innovative Behavior of Employees: An Empirical Study on Public Sector Employees in Bhutan”. Royal University of Bhutan
Kim, S., dan Lee. H. (2006). “The Impact of Organizational Context dan Information Technology on Employee Knowledge-Sharing Capabilities”. Public Administration Review Volume 66 Issue 3 Lather, A. S., dan Singh, Archana. (2015). “A Study of the Impact of Workplace Relationship on Turnover Intentions”. The International Journal of Business dan Management Mahdi, A. F., Zin, M. Z. Z., Nor, M. R. M., Sakat, A. A., dan Naim, A. S. A. (2012). “The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention”. American Journal of Applied Sciences 9 Mathieu,  J.  E.,  dan  Zajac,  D.  M.  (1990).  “A  Review  dan  Meta-Analysis  of  the  Antecedents, Correlates,  dan  Consequences  of  Organizational  Commitment”. Psychological  Bulletin  Vol. 108
Mbah, S. E., dan Ikemefuna, C. O. (2012). “Job Satisfaction dan Employees Turnover Intentions in Total Nigeria plc. in Lagos State”. International Journal of Humanities dan Social Science Vol.
2 No. 14
McAllister,  D.  J.  (1995).  “Affect  dan  Cognition  Based  Trust  as  Foundation  for  Interpersonal Cooperation in Organizations”. Academy of Management Journal Vol. 38. No. 1 Mishra, P. K. (2013). “Job Satisfaction”. IOSR Journal of Humanities Dan Social Science Vol. 14 Issue 5
Mete,  E.  S.,  dan  Sokmen,  A.  (2016).  “The  Influence  of  Workplace  Bullying  on  Employee’s  Job Performance, Job Satisfaction dan Turnover   Intention  in  a  Newly  Established  Private Hospital”. International Review of Management dan Business Research Vol. 5 Issue 1 Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  dan  Porter,  L.  W.  (1979).  “The  Measurement  of  organizational commitment.”. Journal of Vocational Behavior. Vol. 14, Issue 2 Ongori,  Henry.  (2007).  “A  Review  of  the  Literature  on  Employee  Turnover”. African  Journal  of Business Management pp. 049-054
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. dan Boulian, P.V. (1974). ‘Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians’. Journal of Applied Psychology , 59: 603 – 609.
Purnadi, Pungki. (2019). “Talent Management Modul”. Pungki Purnadi Associate Jakarta
Rigoni. (2016). “Do Employees Really Know What’s Expected of Them”. https://www.gallup.com/businessjournal/195803/employees-really-know-expected.aspx diakses tanggal 1 Maret 2017 .
Rizwan, M., Arshad, Q. M., Munir, H. M. A., Iqbal, F., dan Hussain, A. (2014). “Determinants of Employee intention to leave: A Study from Pakistan”. International Jurnal of Human Resource Studies Vol. 4 No. 3
Rotenberry, P.F., & Moberg, P.J. (2007). “Assessing the impact of job involvement on performance.”
Management Research News, 30, 203-215 Psychology, 63, 53-61
Rusbult, C. E. and Farrel, D. (1983). A Longitudinal Test of The Investment Model: Impact on Job Satisfaction, Job Commitment,  and Turnover Variation  in  Rewards, Costs, Alternatives,  and Investments’. Journal of Applied Psychology , 68(3): 429–438.
Seashore,  S.  E.,  dan  Taber,  T.  D.,  (1975).  “Job  Satisfaction  Indicators  dan  Their  Correlates”.
University of Michigan
Sholihin,  Mahfud.,  &  Pike,  R.  (2009).  Fairness  in  Performance  Evaluation  and  Its  Behavioural Consequences. Accounting and Business Research , 39(4): 397-413
Tan, H. H., dan Lim, A. K. H. (2010). “Trust in Coworkers dan Trust in Organizations”. The Journal of Psychology: Interdisciplinary dan Applied
Tamer, Idiil., dan Dereli, Beliz. (2014). “The Relationship Between Interpersonal Trust, Peer Support dan Organizational Commitment”. Marmara Universitesi Oneri Dergisi
Williams, Tiara. (2015). “The psychology of interpersonal trust How People feel when it comes to trusting someone”. Mc Kendree University
Yasmin, K., dan Marzuki, N. A. (2015). “Impact Organizational Commitment on Intention to Quit Among Psychaitric Nurses: Evidence from Pakistan”. International Journal of Learning dan Development Vol. 5 No. 4