## GAMBARAN BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DI UNIT STRUKTURAL RUMAH SAKIT

## DESCRIPTION OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMMITMENT IN THE STRUCTURAL UNIT HOSPITAL
Hardika Aditama 1) , Edi Prasetyo Nugroho 2) , Satibi 3) 1) Magister Manajemen Farmasi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
2) Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
3) Fakultas Farmasi, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta

## ABSTRAK
Budaya dan komitmen organisasional memegang peranan penting di dalam organisasi, termasuk rumah sakit. Mengetahui budaya suatu organisasi menjadi keuntungan tersendiri. Penelitian ini berutujan untuk mengetahui gambaran budaya organisasi dan komitmen  organisasi  di  unit  struktural  (Gedung  Administrasi  Pusat)  RSUP  Dr.  Sardjito.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptif. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner budaya organisasi dan komitmen organisasional. Validitas dan reliabilitas instrumen diuji dengan menggunakan analisis faktor dan perhitungan alfa Chronbach . Delapan puluh satu kuesioner yang  diperoleh  kemudian  dilakukan  penilaian  dan  dikelompokkan  berdasarkan  kategorisasi  skor  nilai.  Semua  komponen  budaya organisasi unit struktural RSUP  Dr.  Sardjito  termasuk  dalam  kategori  tinggi,  walaupun  terdapat  2  indeks  yang termasuk  kategori sedang yaitu pengembangan kemampuan serta koordinasi-integrasi. Keadaan komitmen organisasionalnya pun baik, karena semua komponen komitmen organisasional berada pada kategori tinggi.
Kata kunci: budaya, komitmen, organisasi

## ABSTRACT
Organizational culture and commitment play important roles in running an organization, including hospitals. This study was  aimed  to  describe  the  organizational  culture  and  commitment  in  the  structural  unit  (Central  Administration  Building)  of  Dr. Sardjito Hospital. This research was a descriptive study. The data were collected using a questionnaire. The validity and reliability of the  instrument  were  tested  using  factor  analysis  and  calculation  of  Chronbach  alpha.  Eighty-one  questionnaires  obtained  were analysed and grouped basedon categorization score value. All components of organizational culture in in the structural unit of Dr. Sardjito  Hospital  were  catagorized  as  high,  although  two  indexes  which  are  capability  development  and  coordination-integration were categorized as medium. The organizational commitment was good because all the components of organizational commitment were catagorized as high.
Keywords : culture, commitment, organization

## PENDAHULUAN
Budaya  dan  komitmen  organisasional memegang peranan penting di dalam organisasi, termasuk  rumah  sakit.  Mengetahui  budaya suatu organisasi menjadi keuntungan tersendiri. Jika diketahui budaya telah baik, sejalan dengan strategi  yang  ada  maka  budaya  yang  ada  harus dipertahankan.  Namun  jika  budaya  organisasi yang ada kurang sesuai dengan yang diharapkan,  maka  perlu  dilakukan  perbaikan budaya  organisasi  ke  arah  yang  lebih  baik. Budaya  organisasi  juga  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  komitmen  dari  para  karyawan (Zain, dkk., 2009; Ghina, 2012).
Secara umum, terdapat dua unit besar di RSUP Dr.
Sardjito, yaitu
unit pelayanan/fungsional dan unit
manajerial/struktural. Unit pelayanan merupakan  ujung  tombak  pelayanan  rumah
sakit  kepada  pasien  yang  terdiri  dari  berbagai instalasi,  sedangkan  unit  manajerial/struktural merupakan sistem pendukung kegiatan pelayanan.  Unit  manajerial/struktural  di  RSUP Dr.  Sardjito  yang  terdiri  dari  3  bidang  dan  8 bagian berada di lingkungan Gedung Administrasi  Pusat.  Walaupun  merupakan  unit penunjang,  unit  manajerial/struktural  juga memegang  peranan  penting.  Pelayanan  kepada pasien dapat terganggu apabila unit manajerial/struktural tidak melakukan pengelolaan sumber daya manusia, operasional, hingga keuangan dengan baik.
Banyak  model  yang  dapat  digunakan untuk  mengetahui  budaya  suatu  organisasi. Model  Denison  yang  dikembangkan  oleh Dr.Daniel  Denison  merupakan  salah  satunya. Model  ini  relatif  baru  dan  merupakan  model
yang  detail  (Pirayeh,  dkk.,  2011).  Dua  belas indeks yang ada di dalam model ini terangkum dalam  empat  komponen.  Komponen  tersebut adalah  keterlibatan,  konsistensi,  adaptabilitas, dan  misi.  Dengan  model  yang  detail  ini diharapkan budaya organisasi RSUP Dr. Sardjito dapat diketahui dengan lebih baik.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian deskriptif. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan  kuesioner  budaya  organisasi  dan komitmen organisasional.
Validitas
dan reliabilitas instrumen diuji dengan
menggunakan  analisis  faktor  dan  perhitungan alfa Chronbach .  Data  yang  diperoleh  kemudian dikelompokkan  berdasarkan  kategorisasi  skor nilai yang ada seperti pada tabel I.
Populasi target yang merupakan populasi yang menjadi sasaran akhir penerapan hasil  penelitian  adalah  karyawan  struktural  di lingkungan  Gedung  Administrasi  Pusat  RSUP Dr.  Sardjito  di  bidang  pelayanan  medik, pelayanan keperawatan, pendidikan dan penelitian,  umum,  perencanaan  dan  evaluasi,
hukum  dan  humas,  penyusunan  dan  evaluasi anggaran, perbendaharaan dan  mobilisasi dana, serta bagian akuntansi.
Kriteria  inklusi  pada  penelitian  ini meliputi berpendidikan minimal sekolah menengah  atas/sederajat,  telah  bekerja  selama minimal  tiga  tahun  dan  bersedia  mengisi kuesioner. Kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah  PNS  Kementrian  Pendidikan  dan Kebudayaan  dan  pegawai  yang  sedang  cuti maupun tugas di luar RSUP Dr. Sardjito selama periode  penelitian.  Semua  karyawan  yang memenuhi  kriteria  mendapatkan  kesempatan yang sama untuk menjadi responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Setelah  dilakukan  uji  validitas  dengan analisis  faktor  diketahui  bahwa  14  dari  84 pertanyaan  yang  ada  dinyatakan  tidak  valid. Hasil  uji  validitas  instrumen  dapat  diketahui pada  tabel  II  dan  III,  sedangkan  hasil  uji reliabilitas  terdapat  pada  tabel  IV.  Instrumen penelitian  telah  reliabel  karena  nilai  alfa Chronbach yang ada di atas 0,700. Tabel I. Kategorisasi Skor Nilai No Kategori Interval Nilai 1 2 3 4 5 Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi ≤ 1,6 1,6 < x ≤ 2,3 2,3 < x ≤ 2,8 2,8 < x ≤ 3,4 3,4 < x
Tabel II. Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi
No Konstruk KMO Sig 1 2 3 Pemberdayaan Orientasi tim Pengembangan kemampuan 0,808 0,686 0,546 0,000 0,000 0,000 4 5 6 Nilai- nilai inti Persetujuan Koordinasi & integrasi 0,658 0,689 0,709 0,000 0,000 0,000 7 8 9 Melakukan perubahan Fokus pada pelanggan Pembelajaran 0,565 0,701 0,583 0,000 0,000 0,000 10 11 12 Arah & tujuan strategis Sasaran & tujuan Visi 0,759 0,697 0,719 0,000 0,000 0,000
Tabel III. Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasional
No Konstruk KMO Sig 1 2 3 Afektif Continuance Normatif 0,791 0,754 0,734 0,000 0,000 0,000
Tabel IV. Hasil Uji Reliabilitas
No Konstruk Nilai Alfa Chronbach Keterangan Sebelum* Sesudah** 1 Keterlibatan 0,841 0,815 Reliabel 2 Konsistensi 0,760 0,793 Reliabel 3 Adaptabilitas 0,701 0,782 Reliabel 4 Misi 0,858 0,875 Reliabel 5 Komitmen 0,903 0,919 Reliabel Keterangan: * Sebelum item tidak valid dihapus
** Setelah item tidak valid dihapus
Tabel V. Gambaran Budaya Organisasi Unit Srtruktural RSUP Dr. Sardjito
No Komponen Rerata SD Kategori 1 Adaptabilitas 3,045 0,615 Tinggi 2 Keterlibatan 3,014 0,301 Tinggi 3 Misi 3,014 0,579 Tinggi 4 Konsistensi 2,849 0,628 Tinggi

## Tingkat Pengembalian Kuesioner
Pada  penelitian  ini  jumlah  populasi target berjumlah 90 orang. Dari jumlah tersebut, terdapat  84  responden  yang  berpartisipasi. Namun  3  diantaranya  terpaksa  tidak  diikutkan di  dalam  analisis  data  karena  kuesioner  tidak diisi secara lengkap. Oleh karena itu, hanya ada 81  responden  yang  diikutkan  di  dalam  analisis data. Tingkat pengembalian kuesioner pada penelitian ini sebesar 93,33%, sedangkan tingkat pengembalian kuesioner yang dianalisis sebesar 90,00%.

## Deskripsi Budaya Organisasi
Gambaran budaya organisasi unit struktural RSUP Dr. Sardjito berdasarkan model Denison yang terdiri 4 komponen dan 12 indeks ada  pada  tabel  V.  Dari  tabel  V  dapat  terlihat bahwa semua aspek/komponen budaya organisasi di RSUP Dr. Sardjito tergolong tinggi, akan  tetapi  dilihat  dari  setiap  indeks  yang menyusunnya, terdapat 2 indeks yang termasuk
dalam  kategori  sedang  seperti  tercantum  dalam tabel VI dibawah.
Indeks yang memiliki nilai paling tinggi di  RSUP  Dr.  Sardjito  adalah  pembelajaran. Budaya pembelajaran yang baik di dalam suatu organisasi akan mendorong karyawan yang ada di  dalamnya  untuk  tanggap,  senantiasa  belajar dari   pengalaman   baik   maupun   buruk   yang nantinya  berujung  pada  peningkatan  kualitas dan profesionalisme. Budaya pembelajaran yang kondusif di RSUP Dr. Sardjito merupakan salah satu  modal  yang  potensial  untuk  mewujudkan visi  RSUP  Dr.  Sardjito  menjadi  rumaha  sakit yang  unggul  di  dalam  pelayanan,  pendidikan, dan penelitian di Asia Tenggara.
Dua  indeks  yang  memiliki  nilai  paling rendah  adalah  koordinasi  dan  integrasi  serta pengembangan  kemampuan.  Manajemen  RSUP Dr. Sardjito sebaiknya lebih memperhatikan dua indeks  ini  agar  kinerja  internal  dapat  berjalan lebih  baik.  Menurut  Denison  Consulting  (2006), koordinasi  dan  integrasi  dapat  ditingkatkan
dengan  cara  melakukan  diskusi  interaktif  lintas bagian. Di dalam diskusi tersebut perlu dibahas mengenai seberapa baik suatu bagian memenuhi kebutuhan  bagian  yang  lain  sehingga  dapat digunakan  untuk  introspeksi  dan  perbaikan masing-masing bagian. Komunikasi lintas bagian  juga  perlu  diperhatikan  efektivitas  dan efisiensinya.  Jika  diperlukan  sebaiknya  terdapat suatu  prosedur  baku  yang  dapat  menjadi panduan  untuk  berinteraksi  lintas  bagian. Prosedur  tersebut  sebaiknya  dibuat  oleh  tim kecil  yang  terdiri  atas  perwakilan  bagian  yang ada.  Sistem  mentoring  dapat  diterapkan  untuk membantu meningkatkan pengembangan kemampuan  karyawan.  Manajemen  juga  perlu untuk  senantiasa  menghargai  kinerja  dan kemampuan
karyawan
kemudian
mendorongnya  sehingga  percaya  diri  untuk mengambil  tanggung  jawab  yang  lebih  besar atau tugas yang lebih menantang. Sistem kontrol juga  perlu  dibangun  sebagai  alat  evaluasi karyawan.

## Deskripsi Komitmen Organisasional
Gambaran  komitmen organisasional unit  struktural  RSUP  Dr.  Sardjito  berdasarkan model  Allen  Meyer  terdapat  pada  tabel  VII. Berdasarkan  Tabel  VII  dapat  diketahui  bahwa komitmen karyawan terhadap RSUP Dr. Sardjito tinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden memiliki keterikatan emosional yang tinggi serta memiliki  rasa  kewajiban  moral  untuk  tetap bekerja di
RSUP Dr. Sardjito.
Tabel VI. Indeks Budaya Organisasi Unit Struktural RSUP Dr. Sardjito
No Indeks Rerata SD Kategori 1 Pembelajaran 3,193 0,581 Tinggi 2 Arah & tujuan strategis 3,123 0,583 Tinggi 3 Pemberdayaan 3,089 0,590 Tinggi 4 Orientasi Tim 3,089 0,594 Tinggi 5 Visi 3,059 0,588 Tinggi 6 Persetujuan 2,972 0,610 Tinggi 7 Sasaran & tujuan 2,932 0,546 Tinggi 8 Nilai-nilai inti 2,907 0,596 Tinggi 9 Fokus pada pelanggan 2,873 0,618 Tinggi 10 Melakukan perubahan 2,836 0,584 Tinggi 11 Pengembangan kemampuan 2,765 0,779 Sedang 12 Koordinasi & integrasi 2,704 0,637 Sedang
Tabel VII. Gambaran Komitmen Organisasional Unit Struktural RSUP Dr. Sardjito
No Kode Komponen Rerata SD Kategori 1 Y1 Afektif 3,196 0,653 Tinggi 2 Y3 Normatif 3,041 0,634 Tinggi 3 Y2 Continuance 2,810 0,715 Tinggi Komitmen 3,014 0,689 Tinggi
Komponen continuance walaupun masuk ke  dalam  kategori  tinggi,  akan  tetapi  nilainya paling rendah dari komponen yang lain. Hal ini perlu  diperhatikan  oleh  pihak  rumah  sakit. Responden  mempertimbangkan  untung  rugi untuk  tetap  bekerja  di  RSUP  Dr.  Sardjito.  Bisa jadi  responden,  terutama  yang  berstatus karyawan  honorer,  akan  meninggalkan  di rumah  sakit  jika  ada  tawaran  yang  lebih menarik. Karakteristik individu dapat mempengaruhi komitmen organisasional, berikut  ini  merupakan  deskripsi  hubungan antara  jenis  kelamin,  usia,  status  pernikahan, dan  tingkat  pendidikan  terhadap  komitmen organisasional.

## Hubungan  Komitmen  Organisasional  dengan Jenis Kelamin
Berdasarkan  tabel  VIII  dapat  diketahui bahwa  baik  responden  laki-laki  maupun perempuan  sama-sama  memiliki  komitmen yang  tinggi  terhadap  rumah  sakit,  walaupun nilai  total  komitmen  responden  laki-laki  sedikit lebih tinggi daripada responden perempuan.
Jika  dilihat  lebih  lanjut,  walaupun  nilai total komitmen responden perempuan termasuk
kategori  tinggi,  akan  tetapi  nilai  komponen continuance berada pada kategori sedang. Hal ini menunjukkan  bahwa  responden  perempuan lebih  mempertimbangkan  untung  rugi  untuk tetap  bekerja  di  RSUP  Dr.  Sardjito.  Pada dasarnya  tidak  ada  hubungan  yang  konsisten antara  jenis  kelamin  dan  komitmen.  Menurut Grusky  (1966).  Perempuan  bisa  mempunyai komitmen  yang  lebih  tinggi  daripada  pria karena  memiliki  rintangan  yang  lebih  besar untuk  mendapatkan  pekerjaan  serta  lapangan kerja yang lebih terbatas daripada pria. Menurut Mathieu  dan  Zajac  (1990),  pria  memiliki komitmen  yang  lebih  tinggi,  akan  tetapi menurut  Hrebeniak  dan  Alutto  (1972)  serta Angle dan Perry (1981), komitmen organisasional wanita lebih tinggi daripada pria.

## Hubungan  Komitmen  Organisasional  dengan Usia
Berdasarkan  tabel  IX  dapat  diketahui bahwa  secara  umum  responden  dengan  usia yang lebih tinggi memiliki komitmen yang lebih tinggi.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Seniati (2006).

## Tabel VIII. Hubungan Komitmen Organisasional dengan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Komponen Komitmen Komitmen Total Kategori Afektif Continuance Normatif 1 Laki-Laki 3,269 2,841 3,105 3,070 Tinggi 2 Perempuan 3,113 2,774* 2,969 2,951 Tinggi
Keterangan: * Nilai berada pada kategori sedang Tabel IX. Hubungan Komitmen Organisasional dengan Usia No Usia (tahun) Komponen Komitmen Komitmen Total Kategori Afektif Continuance Normatif 1 <25 3,000** 2,548 2,611 2,725 Sedang 2 26-35 3,150 2,797* 2,921 2,958 Tinggi 3 36-45 3,286 2,836 3,167 3,093 Tinggi 4 46-55 3,202 2,845 3,107 3,049 Tinggi
Keterangan: * Nilai berada pada kategori sedang ** Nilai berada pada kategori tinggi
Jika  dilihat  lebih  lanjut,  responden dengan  usia  lebih  dari  26  tahun  memiliki komitmen  dengan  kategori  tinggi,  sedangkan responden  yang  berusia  kurang  dari  25  tahun memiliki  komitmen  yang  sedang.  Kategori sedang masih ditemui pada komponen continuance untuk  kategori  usia  26-35  tahun. Pada  kategori  36-45  dan  46-55  sudah  tidak  ada komponen komitmen yang berada pada kategori sedang. Hal yang menarik adalah pada kategori usia  kurang  dari  25  tahun,  komponen  afektif responden  ada  pada  kategori  tinggi.  Hal  ini disebabkan  semangat  dan  keinginan  bekerja karyawan muda masih sangat tinggi.
Karyawan  yang  berusia  lebih  tinggi akan  mempunyai  kepuasan  kerja  lebih  tinggi, setidaknya  sampai  umur  menjelang  pensiun (Muchlas,  2006),  sedangkan  kepuasan  kerja berkorelasi  positif  dengan  komitmen  (Seniati, 2006). Komponen continuance yang sedang pada rentang  usia  26-35  yang  berada  pada  kondisi sedang perlu diperhatikan oleh rumah sakit. Hal ini  disebabkan  pada  perusahaan  tertentu  masih membuka  diri  untuk  menerima  karyawan  baru pada  rentang  usia  tersebut.  Jika  terdapat
tawaran  yang  lebih  menguntungkan  bisa  jadi karyawan mengundurkan diri.

## Hubungan  Komitmen  Organisasional  dengan Status Pernikahan
Berdasarkan  tabel  X  dapat  diketahui bahwa responden yang telah menikah mempunyai  komitmen  yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  yang  belum  menikah. Komitmen    responden  yang  telah  menikah  dan janda  berada  pada  kategori  tinggi  sedangkan responden  yang  belum  menikah  berada  pada kategori sedang, walaupun komponen afektifnya ada pada kategori tinggi.
Pernikahan  menuntut  tanggung  jawab terhadap  keluarga  (Muchlas,  2006).  Tanggung jawab  inilah  yang  akan  mendorong  seorang karyawan  untuk  lebih  berkomitmen  terhadap pekerjaannya.  Nongo  dan  Ikyanyon,  (2012) berpendapat karyawan yang telah menikah jauh lebih berkomitmen belum tentu karena karyawan  menghargai  organisasi,  akan  tetapi dapat karena karyawan membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan
keluarganya.
Tabel X. Hubungan Komitmen Organisasional dengan Status Pernikahan
No Status Pernikahan Komponen Komitmen Komitmen Total Kategori Afektif Continuance Normatif 1 Belum menikah 3,014** 2,614 2,667 2,770 Sedang 2 Menikah 3,222 2,833 3,093 3,047 Tinggi 3 Janda 3,143 3,143 3,167 3,150 Tinggi Keterangan: ** Nilai berada pada kategori tinggi
Tabel XI. Hubungan Komitmen Organisasional dengan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Komponen Komitmen Komitmen Total Kategori Afektif Continuance Normatif 1 SMA 3,126 2,756* 3,137 3,000 Tinggi 2 D3 3,277 2,804 2,979 3,022 Tinggi 3 S1 & Profesi 3,195 2,818 3,046 3,018 Tinggi 4 S2 & Spesialis 3,191 2,857 2,989 3,013 Tinggi Keterangan:
* Nilai berada pada kategori sedang

## Hubungan  Komitmen  Organisasional  dengan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan  tabel  XI  dapat  diketahui bahwa  semua  responden  pada  semua  tingkat pendidikan memiliki komitmen yang tinggi. Hal ini  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  tingkat pendidikan terhadap komitmen.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian Seniati  (2006).  Namun  jika  dilihat  lebih  jauh, komponen continuance
responden yang berpendidikan  SMA  lebih  rendah.  Responden yang berpendidikan SMA umumnya sudah akan memasuki  usia  pensiun,  oleh  karena  itu mungkin responden berpikir bahwa sudah tidak ada  ruginya  lagi  jika  bertahan  bekerja  karena memang  sudah  saatnya  berhenti  bekerja  di rumah sakit.
Walaupun  pada  penelitian  ini  tidak ditemukan  adanya  pengaruh  antara  tingkat
pendidikan  dengan  komitmen,  Ghina  (2012) menemukan  hubungan  yang  signifikan  dan positif antara tingkat pendidikan dan komitmen organisasional.  Hal  ini  disebabkan  adanya keinginan  karyawan  untuk  mencapai  jabatan yang lebih tinggi. Peluang karyawan berpendidikan  tinggi  menduduki  jabatan  yang lebih tinggi cenderung lebih besar dibandingkan dengan karyawan berpendidikan dibawahnya.

## KESIMPULAN
Keadaan budaya organisasi dan komitmen  organisasional  unit  struktural  RSUP Dr.  Sardjito  telah  baik.  Hal  ini  ditandai  dengan semua  komponen  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasional  termasuk  dalam kategori  tinggi.  Meskipun  demikian,  indeks pengembangan  kemampuan  dan  koordinasi- integrasi masih dalam kategori sedang.

## DAFTAR PUSTAKA
Angle,  H.L.,  Perry,  J.L.,  1981,  An  Empirical Assesment of Organizational Committmen and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly , 27 :1-14.
Denison  Consulting,  2006, Denison  Overview:
Introduction  to  the  Denison  Model , Denison Consulting.
Ghina,  A.,  2012,  The  Influence  of  Corporate
Culture on Organizational Commitment: Case Study of Civil Goverment Organizations in Indonesia, Insan
Akademica Publications , 1 :156-170.
Grusky,  D.,  (1966),  Career  Mobility  and
Organizational Commitment, Administrative  Science  Quarterly , 10 :  488- 503.
Hrebeniak, L.G., Alutto, J.A., 1972, Personel and Role-Related Factor in the  Development
of Organizational Committment, Administrative  Science  Quarterly , 17 :555- 573.
Mathieu,  J.E.,  Zajac,  D.M.,  1990,  A  Review  and Meta  Analysis  of  the  Antecedent
Correaltes amd Consequences of Organizational Committment, Psychology Bulletin , 108 :171-188.
Muchlas,  M.,  2008, Perilaku  Organisasi ,  547-550, Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.
Nongo, E.S., Ikyanyon, D.N., 2012, The Influence of  Corporate  Culture  on  Employee Commitment  on  the  Organization, International  Journal  of  Bussiness  and Management , 7 :  21-28.  Pirayeh,  N., Mahdavi, A.M., Nematpour, A.M., 2011,
Study of Organizational
Culture Influence  (Based  on  Denison’s  Model) on Effectiveness of Human Resources in Karun Oil and Gas Production
Company, Aust.  J.  Basci  &  Apll.  Sci. , 5 :
1886-1895.
Seniati,  L.,  2006,  Pengaruh  Masa  Kerja  Trait Kepribadian  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim Psikologis  terhadap  Komitmen  Dosen pada  Universitas  Indonesia, Makara Sosial Humaniora , 10:88-97.
Pirayeh,  N.,  Mahdavi,  A.M.,  Nematpour,  A.M.,
2011,  Study  of  Organizational  Culture Influence  (Based  on  Denison’s  Model) on Effectiveness of Human Resources in Karun Oil and Gas Production
Company, Aust.  J.  Basci  &  Apll.  Sci. , 5 : 1886-1895.
Seniati,  L.,  2006,  Pengaruh  Masa  Kerja  Trait Kepribadian  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim Psikologis  terhadap  Komitmen  Dosen pada  Universitas  Indonesia, Makara Sosial Humaniora , 10:88-97. Zain,  Z.M.,  Ishak,  R.,  Ghani,  E.K.,  2009,  The Influence  of  Corporate  Culture  on Organizational  Commitment:  A  Study on  a  Malaysian  Listed  Company, European Journal of Economics Finance and Administrative Sciences , 17 :16-26.