## HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP INTENSI PINDAH KERJA (TURNOVER INTENTION) KARYAWAN PT REJEKI ABADI SAKTI SAMARINDA
Yosua Melky 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT. This  research  aims  to  understand  the  relation  of  job  satisfaction  and organisation  commitment  to  turnover  intention  employees  of  PT  Rejeki  Abadi  Sakti  in Samarinda. The research consist of three variable that are: turnover intention as the dependent variable  and  job  satisfaction  and  organisation  commitment  as  independent  variable.  Data collection is done by using scale method. Sample in this research is the employees of PT Rejeki Abadi  Sakti  in  Samarinda  around  75.  Data  analysis  technique  which  use  is  nonparametric Kendall’s Tau-b analysis test The result of this research shown that there is no relation between job satisfaction with turnover intention with the correlation value -0.146 and value p < 0.05 (p =  0.075)  and  there  is  a  significant  relation  beween  organisation  commitment  and  turnover intention with the correlation value -0.267 and value p < 0.05 (p=0.001).
Keywords: job satisfaction, organisation commitment, turnover intention.
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  pindah  kerja  intention  karyawan  PT  Rejeki  Abadi  Sakti  di Samarinda.  Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel  yaitu:  pindah  kerja  intention  sebagai variabel  dependen  dan  kepuasan  kerja  serta  komitmen  organisasi  sebagai  variabel independen.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  skala.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Rejeki  Abadi  Sakti  di  Samarinda  sekitar  75. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji analisis Tau-b Kendall nonparametric. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan pindah kerja  intention  dengan  nilai  korelasi  -0,146  dan  nilai  p  <0,05  (  p  =  0,075)  dan  terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan intensi pindah kerja dengan nilai korelasi -0,267 dan nilai p <0,05 (p = 0,001).
Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi, intensi pindah kerja.
1 Email: yosuamelky@gmail.com

## PENDAHULUAN
Dunia  usaha  dan  organisasi  di Indonesia yang semakin berkembang pesat, banyak  menarik  para  ahli  dari  berbagai bidang untuk turut serta dalam
perkembangan
tersebut, termasuk
didalamnya psikologi industri dan organisasi.  Adanya  unsur  manusia  dalam dunia industri dan organisasi menyebabkan psikologi  tidak  pernah  kehilangan  objek dan  akan  selalu  mempunyai  peranan  yang penting  dalam  peningkatan  produktivitas perusahaan dari segi sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  dipandang sebagai  aset  perusahaan  yang  penting, karena  manusia  merupakan  sumber  daya yang dinamis yang selalu dibutuhkan dalam proses  produksi  barang  maupun  jasa. Cascio (2015) menegaskan bahwa manusia merupakan  sumber  daya  yang  sangat penting dalam bidang industri dan organisasi,  oleh  karena  itu  pengelolaan sumber  daya  mencakup  penyediaan  tenaga kerja  yang  bermutu,  mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Perusahaan dituntut adanya  suatu  peranan  penting  dalam manajemen SDM (Sumber Daya Manusia). Perusahaan  perlu  mengatur  SDM  sebaik mungkin  guna  mencapai  tujuannya  secara efektif.  Dengan  senantiasa  melakukan investasi  untuk  penerimaan,  penyeleksian, dan  mempertahankan  SDM  yang  potensial agar  tidak  berdampak  pada  perpindahan karyawan.
Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover kerap terjadi.
Turnover karyawan  adalah  pengunduran diri  permanen  secara  sukarela  ( voluntary ) maupun  tidak  sukarela  ( involuntary) dari suatu  organisasi  (Robbins  dan  Timothy, 2008). Voluntary  turnover atau quit merupakan  keputusan  karyawan  untuk
meninggalkan  organisasi  secara  sukarela, sebaliknya, involuntary  turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan
pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw, dkk 1998).
Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover merupakan  masalah klasik yang selalu dihadapi oleh perusahaan.  Seperti  halnya replacement (pergantian)  yang  terus  berjalan,  baik replacement  karena  faktor  produktivitas karyawan  yang  menurun.  Namun  jika pergantian  karyawan  disebabakan  oleh produktivitas  (secara  umum  karena  faktor umur), maka perusahaan dapat mengantisipasi  dengan  mempersiapkan kader-kader  untuk  menggantikan  posisi karyawan  tersebut.  tetapi  jika  pergantian karyawan  disebabkan  oleh  pengunduran diri,  maka  akan  meyulitkan  perusahaan karena  berkaitan  dengan  implementasi program  kerja  yang  telah  ditetapkan (Gomes, 2003).
Berdasarkan efek yang didapat mengenai  efek  negatif  dan  kerugian  yang muncul  akibat  turnover,  tercatat  bahwa sektor  industri  di  Amerika  Serikat  pada dasarnya mengalami kerugian sebanyak 1,5 jam waktu dari gaji yang mereka keluarkan untuk  karyawan.  Jika  diperhitungkan seharusnya perusahaan hanya perlu mengeluarkan  $40,000  untuk  menggaji karyawannya,  namun  faktanya  perusahaan justru  harus  mengeluarkan  $60,000  untuk merekrut  karyawan  baru  dan  setiap tahunnya ada sekitar 16,8 persen karyawan yang melakukan turnover (Aamodt, 2007).
Sedangkan  untuk  kasus  di  Indonesia, fenomena  intensi turnover disadari  benar oleh  akademisi  maupun  praktisi.  Setiap tahunnya ada sekitar 10-12 persen
karyawan yang melakukan turnover. Banyaknya  perusahaan-perusahaan  baru yang  didirikan,  turut  memberikan  angin segar kepada para karyawan untuk mencoba sebuah peruntungan baru.
Berkembangnya jumlah usaha-usaha waralaba dan bisnis online, turut mendorong  tingginya  intensitas  pindah kerja  di  suatu  perusahaan  (Andriristiawan dalam Etnaningtiyas 2011).
Saat  ini  permasalahan  tingginya tingkat  intensi  pindah  kerja  telah  menjadi masalah  serius  bagi  banyak  perusahaan. Dampak  negatif  yang  dirasakan  akibat terjadinya turnover pada  perusahaan  yaitu pada  kualitas  dan  kemampuan  untuk menggantikan karyawan keluar dari perusahaan  sehingga  butuh  waktu  serta biaya  baru  untuk  merekrut  karyawan  baru. Seperti  kasus  yang  terjadi  pada  PT.  Rejeki Abadi  Sakti. PT.  Rejeki  Abadi  Sakti didirikan pada tahun 1971 sampai sekarang adalah  sebuah  perusahaan  transportasi  laut Indonesia
yang memiliki dan
mengoperasikan  sejumlah  kapal tug  boats, utility boats dan memberikan jasa pelayanan  baik  dalam  segi  penjualan, peminjaman,  perawatan  dan  pembuatan kapal  sesuai  keinginan user .  PT.  Rejeki Abadi Sakti merupakan salah satu perusahaan  yang  ada  di  samarinda, Balikpapan, Surabaya, Jakarta dan Bali.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti  pada  hari  Selasa,  17  Maret  2015 jam  09.00  WITA  di  ruang  personalia dengan  subjek  MH  selaku  manager personalia,  tingkat  turnover  yang  terjadi pada  PT.  Rejeki  Abadi  Sakti  khususnya dibagian marine cukup tinggi, terlihat pada data yang ada pada tahun 2011 sebanyak 48 orang,  tahun    2012  sebanyak  52  orang, tahun  2013  sebanyak  119  orang  dan  tahun 2014 sebanyak 71 orang. Berdasarkan data yang  ada,  tingkat turnover yang  paling
tinggi  terjadi  pada  tahun  2013  yaitu sebanyak  119  orang.  Angka turnover tiap tahunnya  dari  2011  sampai  2014  termasuk kejadian  yang  cukup  tinggi  yang  akan berdampak negatif untuk PT. Rejeki Abadi Sakti yaitu turunnya produktivitas perusahaan, mengeluarkan biaya yang lebih untuk  mencari  karyawan  pengganti  dan melakukan pelatihan bagi karyawan tersebut
Menurut  Siagian  (2002)  karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja  ( turnover ),  biasanya  ditandai  dengan absensi yang semakin meningkat.
Berdasarkan  hasil  wawancara  lanjutan dengan  subjek  MH,  ia  mengatakan karyawan yang melakukan turnover awalnya  memiliki  perilaku  selalu  tidak masuk  kerja  berhari-hari  tanpa  keterangan dan tidak tepat waktu atau sering terlambat masuk kerja.
Turnover yang  tinggi  pada  suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukan bahwa  bidang  yang  bersangkutan  perlu perbaikan  kondisi  kerjanya  atau  cara pembinaannya  (Siagian,  2002).  Mobley (1986)  menyatakan,  banyak  faktor  yang berpengaruh  terhadap  keinginan  seseorang untuk  melakukan turnover salah  satunya yang  berhubungan  dengan  ketidakpuasan karyawan  yang  dapat  memicu  keinginan karyawan  untuk  keluar  dan  mencari pekerjaan lain (intention turnover) .
Masalah  kepuasan  kerja  merupakan hal  mendasar,  yang  dirasakan  dapat mempengaruhi  pemikiran  seseorang  untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk  mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih baik  dari  tempat  kerja  sebelumnya.  Jadi, semakin  rendahnya  tingkat  kepuasan  kerja karyawan, sehingga memunculkan pemikiran  mereka  untuk  meninggalkan pekerjaannya  (Waspodo,  dkk.,  2013). Kepuasan kerja itu pun dapat
mempengaruhi  karyawan  dalam  intesitas pindah  kerja di  PT.  Rejeki  Abadi  Sakti mengingat  pada  dasarnya  kepuasan  kerja merupakan  hal  yang  bersifat  individual karena  setiap  individual  akan  memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam setiap individu.
Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja karyawan akan  meningkatkan  produktivitas.  adanya ketidakpuasan pada karyawan dalam bekerja  akan  membawa  akibat-akibat  yang kurang menguntungkan baik bagi perusahan  maupun  bagi  karyawan  itu sendiri. Wexley dan Yukl (1997) mengemukakan  bahwa  ketidakpuasan  akan memunculkan  dua  macam  perilaku  yaitu penarikan  diri atau  perilaku  agresif (Sabotase,  kesalahan  yang  disengaja, perselisihan  antara  karyawan  dan  atasan dan juga
pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas  perusahaan.  Secara  umum karyawan  yang  merasa  tidak  puas  dan memiliki  intensi  pindah  kerja  akan meninggalkan pekerjaannya (Mobley, 1986).
Moorse  (dalam  Panggabean,  2004) mengemukakan  bahwa  pada  dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa  yang  mereka  peroleh.  Orang  yang paling  tidak  merasa  puas  adalah  mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun  mendapat  yang  paling  sedikit, sedangkan yang paling merasa puas adalah orang  yang  paling  menginginkan  banyak dan  mendapatkannya.  Hal  ini  yang  dapat mempengaruhi  intensi  pindah  kerja pada karyawan . Abdurrahmat (2006),
juga mengemukan  bahwa  karyawan  yang  lebih menikmati  kepuasan  kerja,  kombinasi
dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan  layak.  Selain  kepuasan  kerja,  hal  yang dapat  mempengaruhi turnover  intention adalah komitmen organisasi.
Robbins (2006), mendefinisikan komitmen  pada  organisasi  yaitu  sampai tingkat  mana  seorang  karywan  memihak suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan tujuannya.  sedangkan  menurut  Hatmoko dalam Amilin dan Dewi (2008),
mengatakan komitmen organisasional adalah loyalitas seorang karyawan terhadap organisasinya, melalui penerimaan sasaran- sasaran,  nilai-nilai  organisasi,  kesediaan atau  kemauan  untuk  berusaha  menjadi bagian  dari  organisasi,  serta  keinginan untuk bertahan didalam organisasi tersebut.
Allen dan Meyer (1990), menyatakan
dengan meningkatnya komitmen organisasional dapat meningkatkan loyalitas karyawan dan mengurangi keinginan  untuk  keluar  dari  organisasi  dan sebaliknya  rendahnya  komitmen  organisasi akan  berdampak  pada  keputusan  untuk keluar  dari  organisasi  tersebut.  Kemudian Yuwalliatin  (2006)  menyatakan,  komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat  karyawan  setia  pada  organisasi dan  bekerja  baik  untuk  kepentingan organisasi.
Mowday  (dalam  Panggabean,  2004) menyatakan lebih lanjut komitmen organisasi  menunjukkan  sumber  daya  dari seseorang  dalam  suatu  bagian  organisasi. Karyawan yang memiliki sense of belonging terhadap perusahaan akan menunjukkan  tingkat  komitmen  organisasi yang  tinggi  dan  tentunya  akan  memiliki tingkat  keinginan  berpindah  kerja  yang rendah.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka penulis  ingin  mempelajari  dan  dijadikan bahan  analisa  dengan  membuat  penelitian
untuk  mengetahui  hubungan  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap intensi  pindah  kerja  karyawan  PT.  Rejeki Abadi Sakti.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Intensi Pindah Kerja
Turnover  intention (keinginan  keluar dari  pekerjaan)  merupakan  tanda  awal terjadinya turnover (keluar  dari  pekerjaan) (Sunarso, 2000). Simamora (1997),
mengatakan  bahwa turnover  intention merupakan hasrat perpindahan (movement) melewati  batas  keanggotaan  dari  sebuah organisasi.  Sementara  Mathis  &  Jackson (2001),  secara  sederhana  menyatakan bahwa turnover  intention adalah  proses dimana tenaga kerja berkeinginan meninggalkan  organisasi  dan  harus  ada yang menggantikannya.
Menurut  Zeffane  (2003)  intensi turnover adalah  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya  sendiri.  Kemudian  pendapat yang  berbeda  dikemukakan  oleh  Fishbein dan  Ajzen  (2005)  menjelaskan  bahwa intensi turnover adalah  niat  individu  untuk melakukan  suatu  perilaku  yang  pasti, intensi mengarahkan perilaku agar ditampilkan  pada  waktu  dan  kesempatan yang  tepat.  hal  ini  diperjelas  oleh  Jewell (1998),  yang  menyatakan  bahwa turnover adalah tingkatan dimana seseorang
memformulasikan rencana
untuk
menunjukan suatu tujuan masa depan yang spesifik  atau  tidak,  secara  sadar,  kemudian Jewell  (1998),  juga  menambahkan  bahwa intensi turnover melibatkan  pembuatan komitmen  perilaku  untuk  menunjukan suatu  tindakan  atau  tidak,  dimana  ada harapan yang diperkirakan seseorang dalam
menunjukan  suatu  tindakan  bahkan  ketika komitmen belum dibuat.
Menurut  Siagian  (2002), turnover intention adalah  kadar  atau  intensitas  dari keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Serupa dengan
pendapat yang dikemukakan  Siagian,  Mobley  (1986), menambahkan  bahwa  intensi turnover adalah  penghentian  keanggotaan  dalam organisasi oleh individu yang berkeinginan untuk  pindah  kerja  dengan  menerima  upah moneter  organisasi.  Kemudian  Booth  & Hamer  (2007),  mengartikan turnover intention merupakan  dampak  terburuk  dari ketidakmampuan  suatu  organisasi  dalam mengelola  perilaku  individu  sehingga individu  merasa  memiliki  intensi  pindah kerja yang tinggi.
Berdasarkan beberapa pengertian yang  dikemukakan  diatas  maka  dapat ditarik kesimpulan bahwa definisi turnover intention adalah suatu hasrat dan keinginan karyawan  untuk  berhenti  dari  keanggotaan organisasi  serta  berpindah  kerja  dengan menerima upah penghasilan

## Aspek Intensi Pindah Kerja
Menurut  Booth  dan  Hamer  (2007),  aspek intensi pindah kerja terdiri dari:
a. Tingkat  komitmen,  pertanyaan  yang menanyakan  tentang  tingkat  moral mereka dan bagaimana perasaan individu tentang perusahaan.
b. Kepuasan  kerja,  pertanyaan  disini mengenai tingkat karyawan yang setuju dengan  pertanyaan  mengenai  kepuasan kerja,  apakah  pekerjaan  mereka  diakui dan diapresiasikan.
c. Dukungan  manajemen,  survey  ini menanyakan  tentang  tingkat  sejauh mana  pekerjaan  menjadi  lebih  mudah, dukungan  yang  mereka  dapat  dari manajer mereka tingkat dimana mereka mendapat  arahan  yang  jelas,  apakah
mereka  memahami  standar  dan  tujuan yang  harus  dicapai  dalam  pekerjaan mereka, apakah pekerjaan dapat dikelola,  apakah  individu  memperoleh pelatihan  yang  cukup,  apakah  mereka memiliki alat kualitas dan perlengkapan untuk  melakukan  pekerjaan  mereka, dan  apakah  mereka  mendapatkan informasi yang cukup untuk mengerjakan  pekerjaan  mereka  dengan baik.  Pertanyaan  factual  mengenai apakah  reponden  memperoleh  review kinerja atau diskusi karir juga ditanyakan.
d. Perkembangan karir, survey ini menanyakan  tentang  tingkat  kepuasan karyawan  dengan  pengembangan  karir mereka  dan  persepsi  mereka  tentang kewajaran  terhadap  gaji  yang  mereka terima.
e. Peningkatan kerja, pertanyaan menanyakan tentang pandangan karyawan  tentang  apakah  terdapat peningkatan sejak dahulu sampai sekarang
Kepuasan Kerja Robbins (2003), mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum individu  pada  pekerjaannya,  yakni  selisih antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima seorang  pekerja  dengan  banyaknya  yang pekerja yakini seharusnya diterima.
Selanjutnya,  pendapat  yang  berbeda dikatakan  oleh  Hasibuan  dan  Hasibuan (2016), bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan dan  kinerja.  Pedapat  yang  sedikit  berbeda dari  definisi  diatas,  menurut  Riyanto  dan Handoko  (2004),  menyatakan  kepuasan kerja (job  satisfaction) sebagai  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak
menyenangkan  dengan  mana  para  pegawai memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Mangkunegara  (2004),  menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan  terpenuhi.  Kebutuhan  tersebut bertingkat  mulai  dari  tingkatan  terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan,  rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian pendapat yang berbeda dikemukakan As’ad (2004), kepuasan kerja adalah  sikap  yang  positif  dan  menyangkut penyesuaian  diri  yang  sehat  dari  para karyawan  terhadap  kondisi  kerja  atau situasi kerja.
Berdasarkan beberapa pengertian yang  dikemukakan  diatas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  definisi  kepuasan  kerja adalah  suatu  keadaan  emosional  seorang karyawan dalam bentuk perasaan dan sikap yang  positif  terhadap  kondisi,  pekerjaan, situasi  kerja,  interaksi  dan  peran  individu dalam  lingkungan  kerja  yang  berkaitan dengan  kebutuhan  yang  akan  dicapai dengan kenyataan.

## Aspek Kepuasan Kerja
Adapun  aspek-aspek  kepuasan  kerja menurut  Robbins  (2003),  meliputi  antara lain:
a. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang  apakah  memiliki  elemen yang  memuaskan  ataupun  sebaliknya.
Pekerjaan
seseorang biasanya menentukan  hasil  kerja  yang  diperoleh seseorang.  Semakin  baik  pekerjaan yang  dimilikinya  maka  akan  semakin
memuaskan hasil yang diperoleh seseorang.
b. Upah.  Balas  jasa  dalam  bentuk  uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi  dari  statusnya  sebagai seorang  karyawan  yang  memberikan kontribusi  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
c. Promosi. Kemungkinan seseorang
dapat  berkembangn  melalui  kenaikan jabatan.  Menerima  kekuasaan  dan tanggung  jawab  lebih  besar  dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya,  pada  umumnya  promosi jabatan juga diikuti dengan peningkatan pendapatan  serta  fasilitas  yang  lain, akan  tetapi  promosi  jabatan  itu  sendiri sebenarnya  mempunyai  nilai,  karena profesi jabatan merupakan bukti pengakuan dari prestasi.
d. Pengawasan.
Seseorang yang senantiasa  memberikan  perintah  atau petunjuk  dalam  pelaksanaan  kerja. Biasanya  ini  terjadi  dalam  ruang lingkup  pekerjaan  yang  sama  atau  satu pekerjaan dengan teman sekerja, dimana seorang karyawan harus melaksanakan perintah kerja dan arahan-arahan  dalam  pekerjaan  yang mereka  hadapi  dalam  ruang  lingkup kerja.
e. Rekan Kerja. Teman-teman yang merupakan tempat kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan mendapatkan lebih daripada  sekedar  uang  atau  prestasi yang  berwujud  dari  dalam  kerja.  Bagi kebanyakan  karyawan,  kerja  juga mengisi  kebutuhan  akan  sosial,  oleh karena  itu  bila  mempunyai  rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan
dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
f. Penghargaan.  Aspek  ini  mengukur sejauhmana  individu  merasa  puas terhadap  penghargaan  yang  diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha, kerja keras, dan pengabdian  yang  dilakukannya  untuk kemajuan  perusahaan  dihargai  dengan semestinya

## Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  (2003),  komitmen pada  organisasi  merupakan  suatu  keadaan dimana  seorang  karyawan  memihak  pada suatu organisasi dan tujuan tujuannya, serta berniat  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi itu “Organizational Commitment  is  the  Collection  of  feelings adan  beliefs  that  people  have  abaout  their organization  as  a  whole .  Mathis  dan Jackson  (2006),  mendefinisikan  komitmen organisasi  yaitu  karyawan  yakin  dan menerima  tujuan  organisasional,  serta berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  dalam organisasi  tersebut.  Komitmen  organisasi adalah  suatu  keadaan  seorang  anggota organisasi  yang  mempunyai  keterkaitan oleh  organisasinya  (Allen  dan  Meyer, 1990).
Mowday,  Porter  dan  Strees  (dalam
Panggabean,
2004), mendefinisikan
komitmen  organisasional  sebagai  derajat seberapa  jauh  pekerja  mengidentifikasi dirinya dengan
organisasi dan keterlibatannya  dalam  organisasi  tertentu. Dengan  kata  lain  komitmen  organisasional merupakan  proses  yang  berkelanjutan  dari anggota  organisasi  untuk  mengungkapkan perhatiannya  pada  organisasi.  Komitmen organisasi  dilihat  pada  karyawan  yang mengabdi  kepada  organisasi  sesuai  dengan pekerjaanya dan bekerja sepenuh hati demi kepentingan  organisasi  serta  mereka  akan
memelihara
keanggotaannya dalam organisasi  tersebut.  Lebih  lanjut  Allen  dan Meyer  (1990)  mendefinisikan  komitmen organisasi  sebagai  sebuah  konsep  yang memiliki  tiga  aspek  yaitu affective , continuance , dan normative commitment . Berdasarkan beberapa pengertian yang  dikemukakan  diatas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  definisi  komitmen organisasi  adalah  suatu  keadaan  seorang anggota organisasi yang mempunyai keterikatan oleh organisasinya dan
keinginan
yang kuat dalam
mempertahankan
dan
memelihara keanggotaanya  dalam  organisasi  tersebut serta  mengabdikan  diri  untuk  kepentingan dan tujuan organisasi.

## Aspek Komitmen Orgasnisasi
Meyer dan Allen (1990), menjelaskan terdapat  tiga  aspek  komitmen  organisasi, yaitu Affective  commitment , Continuance commitment dan normative commitment . a. Affective commitment Komitmen afektif mengacu pada ketertarikan emosional, identifikasi serta keterlibatan  seorang  karyawan  pada suatu  organisai.  Pada  dimensi  ini karyawan  mengidentifikasikan  dirinya dengan  organisasi  dan  loyal  terhadap organisasi..
b. Continuance commitment Dibandingakan dengan komitmen
efektif,  komitmen continuance ini  lebih terbuka. Continuance commitment berkaitan  dengan  konsep side-bets orientation yang  menekankan  pada sumbangan  seseorang  yang  sewaktu- waktu  dapat  hilang  jika  orang  itu meninggalkan organisasi.
c. Normative commitment Komitmen normative menunjukkan kepada  tingkat  seberapa  jauh  seseorang secara  psikologis  terikat  untuk  menjadi
karyawan  dari  sebuah  organisasi  yang didasarkan  kepada  perasaan  seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan,  kebanggaan,  kebahagiaan, dan lain-lain.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini adalah  penelitian  kuantitatif,  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan PT. Rejeki Abadi Sakti
Samarinda  yang  berusia  20-50  tahun  dan bekerja  di  bagian  tekhnisi  dan marine
dengan  sampel  sebnyak  75  karyawan. Metode yang digunakan
untuk mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini adalah  metode  skala.  Metode  skala merupakan  suatu  metode  pengumpulan data yang berisikan suatu daftar pertanyaan yang  harus  dijawab  oleh  subjek  secara tertulis (Sugiyono, 2010). Alat pengukuran atau  instrument  yang  digunakan  ada  tiga macam  yaitu  skala  intensi  pindah  kerja, skala  kepuasan  kerja  dan  skala  komitmen organisasi
Skala turnover intensi disusun peneliti berdasarkan aspek turnover intention yang  dikemukakan  oleh  Booth dan  Hamer  (2007),  yang  meliputi  tingkat komitmen, dukungan manajemen, perkembangan  karir,  dan  peningkatan kerja. Skala kepuasan kerja disusun peneliti berdasarkan  aspek kepuasan  kerja  yang dikemukakan  oleh  Robbins  (2003)  yang meliputi pekerjaan, upah, promosi, pengawasan, rekan kerja, dan penghargaan. Skala komitmen organisasi disusun peneliti berdasarkan aspek komitmen yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990), yang  terdiri  dari affective  commitment , continuance commitment , normative
commitment .
Analisis  data  yang  dilakukan  untuk pengolahan  data  penelitian  adalah  dengan menggunakan Two  ways  Analysis  of variance yang  mana merupakan  metode untuk  menguji  hubungan  antara  satu variable  dependen  (skala  mentrik)  dengan satu  atau  lebih  variable  independen  (skala nonmetrik atau kategorikal dengan kategori lebih dari dua). Analisys of Variance untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  dan kemampuan  prediksi  antara  dua  variabel bebas  (kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi)  terhadap  variabel  tergantung (intensi  pindah  kerja) . Sebelum  dilakukan analisis  data,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji asumsi yang meliputi homogenitas, normalitas  sebaran,  linearitas  hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung.  Keseluruhan  teknik  analisis data  menggunakan  program SPSS versi 20
for windows HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana  hubungan  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi dengan intensi pindah kerja.  Hasil  penelitian  ini  menggunakan hasil  uji  nonparametric  yang  dilakukan dengan  menggunakan  uji kendall’s  tau-b . Alasan  menggunakan  uji  nonparametric kendall’s  tau-b karena  hasil  uji  normalitas data  setiap  variabelnya  tidak  normal  dan menggunakan  uji  statisti kendall’s  tau-b karena  menggunakan  kelompok  data  yang berpasangan.
Pada hasil uji normalitas, nilai p yang didapatkan  pada  variabel  kepuasan  kerja yaitu  sebesar  0.022,  yang  berarti  bahwa data  tersebut  memiliki  sebaran  yang  tidak normal (p > 0.05). Sedangkan pada variabel komitmen organisasi memiliki sebaran data normal (p = 0.003 < 0.05), variabel intensi
pindah  kerja  memiliki  sebaran  yang  tidak normal (p = 0.020 < 0.05). Karena sebaran data  tidak  normal  maka  uji  statistic  yang digunakan  yaitu  uji  korelasi  nonparametric kendall’s tau-b.
Berdasarkan  hasil  uji  nonparametric menunjukkan  tidak  ada  korelasi  antara variabel  kepuasan  kerja  dengan  intensi pindah  kerja  dan  korelasi  negatif  dengan nilai  koefisiennya  sebesar  -0.146.  Dengan demikan  hipotesis  H 1 yang  diajukan  dalam penelitian ditolak . Berarti bahwa tidak ada hubungan  antara  varibel  kepuasan  kerja dengan intensi pindah kerja.
Selanjutnya,  dari  hasil  penelitian  ini diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  dengan intensi  pindah  kerja  tidak  memiliki hubungan.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  intensi  pindah  kerja  lebih  besar dipengaruhi  oleh  hal-hal  diluar  dari  faktor kepuasan  kerja.  Dengan  kata  lain  faktor kepuasan  kerja  hanya  sebagian  kecil mempengaruhi intensi pindah kerja, dengan nilai  besaran  probability  dari  variabel kepuasan kerja sebesar 7 persen.
Menurut  Robbins  (2003)  faktor- faktor  lain  yang  mempengaruhi  intensi pindah kerja seperti pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, persepsi tentang struktur organisasi, stress kerja, job design, performance evaluation system dan panjangnya masa kerja  merupakan kendala penting  untuk  meninggalkan  pekerjaan yang ada, ketidakamanan kerja, lingkungan kerja,  dukungan  keluarga  dan  loyalitas terhadap pekerjaan.
Bedasarkan  hasil  wawancara  dengan staf  HRD,  karyawan  memiliki  penurunan kepuasan kerja disebabkan oleh banyaknya karyawan merasa ketidakamanan kerja ( job insecurity ), karena sistem kerja kontrak dan sistem  kerja  yang  diberlakukan  oleh perusahan  dua  minggu  kerja  dan  dua minggu off serta apabila kapal dalam masa
di dock dan tidak ada kontrak pengoperasian kapal  dengan  perusahaan user maka karyawan  diistirahatkan  dengan  tidak mendapatkan  insentif,  kemudian  juga  dari dukungan  keluarga  dimana  karyawan banyak  yang  tinggal  berjauhan  dengan keluarganya,  sehingga  keluarganya  kurang memberikan  dukungan,  dan  membuat karyawan  juga  khawatir  terhadap  situasi dan kondisi keluarganya.
Penurunan kepuasan kerja merupakan sebuah  sikap  yang  ditunjukkan  oleh  setiap individu  yang  disebabkan  aspek-aspek yang tidak terpenuhi atau tidak seperti yang mereka  harapkan  seperti  upah,  peluang untuk dipromosikan, kondisi kerja, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sejawat.  Aspek  psikologis  yang  muncul karena  penurunan  kepuasan  kerja  tersebut adalah  menurunnya  komitmen  dari  setiap individu untuk bekerja dengan sepenuh hati dalam memberikan kontribusi bagi
tercapainya tujuan
perusahaan.
Konsekuensi  yang  muncul  dari  penurunan kepuasan kerja  adalah aspek nonpsikologis berupa  perilaku  yang  diwujudkan  oleh karyawan  dengan  adanya  keinginan  untuk keluar  (Bhatt,  dkk.,  2005).  Kemudian Salleh dkk, (2012) menyatakan juga bahwa semua  aspek  kepuasan  kerja  yang  meliputi promosi,  pekerjaan  itu  sendiri,  serta supervisi  kecuali  rekan  kerja  terbukti berpengaruh  negatif  pada  intensi  pindah kerja
Hal  tersebut  didukung  oleh  dengan hasil  wawancara  yang  dilakukan  peneliti, subjek mengatakan
bahwa yang mempengaruhi berkeinginan untuk berpindah  kerja  karena  kondisi  tempat tinggal  yang  jauh  dari  keluarganya, dukungan  sosial  dan  budaya  perusahaan yang  menuntut  mereka  untuk  bekerja sebulan  dan off sebulan  yang  akhirnya berdampak  pada  tingkat  kebosanan  karena
tidak  melakukan  pekerjaan,  dan  apabila kapal  diistirahatkan  dari  pengoperasian atau  di dock dikarenakan  perbaikan  kapal atau  tidak  ada  kontrak  pemakaian  kapal. subjek  juga  menilai  bahwa  kepuasan  kerja yang  mereka  dapatkan  melalui  insentif yang diberikan perusahaan akan mendorong  dan  medorong  mereka  untuk lebih meningkatkan komitmen mereka pada perusahaan.
Penelitian  ini  juga  didukung  oleh pendapat Siagian (2002), yang menyatakan intensi  pindah  kerja  adalah  kadar  atau intensitas  dari  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan  timbulnya  intensi  pindah kerja  diantaranya  adalah  keinginan  untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Selanjutnya, hasil analisis data mengenai korelasi antara variabel komitmen  orgasnisasi  dengan  intensi pindah  kerja  dengan  nilai  koefisiennya sebesar  -0.267  dan  nilai  p  =  0.001  yang menunjukan  korelasi  cukup  dan  sangat signifikan antara variabel komitmen organisasi  dengan  intensi  pindah  kerja karena.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua yang  diajukan  dalam  penelitian  diterima. Berarti bahwa menunjukan korelasi negatif antara variabel komitmen organisasi dengan intensi pindah kerja dan signifikan. Dimana semakin rendah komitmen organisasi  maka  semakin  tinggi  juga terjadinya  intensi  pindah  kerja  dan  begitu pula sebaliknya.
Penelitian ini sesuai dengan penelitan yang dilakukan oleh Grant (2001)
menemukan  hubungan  yang  negatif  antara komitmen organisasi dan signifikan dengan keinginan keluar. Miner
(dalam Zulistiawan,  2019)  menyatakan  bahwa komitmen  yang  tinggi  akan  berdampak baik  bagi  organisasi,  salah  satunya  adalah menurunnya tingkat turnover .
Intensi pindah kerja adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk meninggalkan organisasi. Kemudian penelitian  yang  dilakukan  oleh  Supriati (2003)  juga  menemukan  hubungan  yang negatif  dan  signifikan  dengan  intensi pindah  kerja.  Jehanzeb,  dkk  (2013),  dalam penelitiaannya  menemukan  bahwa  ada pengaruh  negatif  komitmen  organisasi terhadap turnover intention karyawan yaitu semakin  tinggi  komitmen  organisasinya maka  semakin  rendah turnover  intention . Adanya  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap turnover intention yang signifikan juga  ditemukan  dalam  penelitian  yang dilakukan oleh Kumar dan Radha (2012).
Penelitian ini juga didukungan berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  staf HRD,  yang  mengatakan  bahwa  intensi pindah kerja terjadi diperusahaan disebabkan,  karena  banyak  karyawan  yang tidak  mengikuti  kebijakan  perusahaan, merasa  tidak  ada  keterikatan  secara emosional  dengan  perusahaan  serta  tidak ada  keinginan  untuk  bertahan  dalam perusahaan.
Morrison  (1997),  menyatakan  bahwa komitmen  merupakan  faktor  yang  penting bagi  organisasi  karena  pengaruhnya  bagi keinginan  pindah  kerja dan  hubungannya dengan  kinerja  yang  mengasumsikan bahwa individu yang mempunyai komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Hal senada  juga  terdapat  pada  penelitian Zulistiawan, R (2014) yaitu ditemukan ada hubungan sangat signifikan
antara
komitmen organisasi dan keadilan organisasi dengan intensi turnover.
Hasil  uji  deskriptif  data  kepuasan kerja  penelitian  ini  menunjukkan  rata-rata tingkat  intensi  pindah  kerja  subjek  berada dalam  kategori  sangat  tinggi,  yaitu
sebanyak 53 persen (40 orang) dan kategori tinggi  46.67  persen  (35  orang)  dari  total keseluruhan  subjek.  Nilai  rata-rata  tingkat intesnsi  pindah  kerja  yang  berada  dalam kategori sangat tinggi menunjukkan bahwa sebagian  besar  subjek  dalam  penelitian  ini memiliki intensi yang sangat tinggi.
Hasil  uji  deskripsi  data  kepuasan kerja  penelitian  ini  menunjukkan  rata-rata subjek  memiliki  rentang  nilai  skala kepuasan  kerja  yang  berada  pada  kategori rendah,  dengan  rentang  nilai  63-80  dan frekuensi  sebanyak  38  orang  (50.57 persen).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  subjek  penelitian  ini menunjukkan kepuasan kerja rendah
Lebih  lanjut  hasil  uji  deskriptif  data komitmen organisasi penelitian ini menunjukkan  rata-rata  subjek  memiliki rentang  nilai  skala  komitmen  organisasi yang  berada  pada  kategori  tinggi,  dengan rentang nilai 66-78 dan frekuensi sebanyak 37 orang (49,33 persen). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian  ini  menunjukkan  komitmen organisasi yang tinggi.
Secara  keseluruhan  penelitian  ini menunjukkan  korelasi  antara  kepuasan kerja  dan  intensi  pindah  kerja  memiliki koefisien yang negatif akan tetapi nirsignifikan  yang  menunjukkan  tidak  ada hubungan.  kemudian  hubungan  antara komitmen organisasi dengan intensi pindah kerja  menunjukkan  koefisien  yang  negatif cukup dan signifikan yang menunjukan ada hubungan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Tidak  ada  hubungan  antara  kepuasan kerja  dengan  intensi  pindah  kerja pada karyawan  PT.  Rejeki  Abadi  Sakti Samarinda.
2. Ada hubungan antara komitmen organisasi  dengan  intensi  pindah  kerja pada  karyawan  PT.  Rejeki  Abadi  Sakti Samarinda.

## Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  dan  hasil  yang  diperoleh, sehingga  dengan  ini  penulis  memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi subyek penelitian
a. Perusahaan harus membuat kesepakatan diawal kerja dalam surat memorandum perjanjian kerja
bersama  saat  merekrut  karyawan yang baru dengan memberikan konsekuensi
berupa denda
pengembalian dana yang telah dikeluarkan  oleh  perusahaan  buat karyawan  tersebut  apabila  karyawan tersebut  keluar  dari  perusahaan sebelum  batas  yang  ditentukan  oleh perusahaan. Sehingga dapat menekan angka  intensi  pindah  kerja  karyawan serta meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan.
b. Sebaiknya  perusahan  memberikan fasilitas  berupa  alat  komunikasi seperti  wifi  diatas  kapal  atau  telpon agar  karywan  yang  bekerja  diatas kapal  dapat  berkomunikasi  dengan keluarganya  sehingga  dapat  lebih meningkatkan komitmen pada perusahaan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Beberapa  saran  bagi  peneliti  yang  ingin melakukan  penelitian  yang  sejenis  atau dengan pokok bahasan yang sama, yaitu diharapkan  mencari  faktor-faktor  lain yang  berpengaruh  pada  variabel  terikat dan  menspesifikasikan  variabel  yang lebih  sesuai  dalam  mempengaruhi variable terikat, yaitu variabel lain diluar variabel  yang  telah  diteliti  agar  lebih luas  dalam  gambaran  penelitiannya, seperti  stress  kerja,  sistem  evaluasi kinerja,  persepsi  struktur  organisasi, loyalitas,  dukungan  sosial  dan. job insecurity.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,  M.  G.  (2007). Industrial  / Organizational psychology. An appliedapproach  fifth edition. USA:
Thomson Wadsworth
Abdurrahmat, F. (2006). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Rineka Cipta.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The measurement  and  antecedents  of affective,  continuance  and  normative commitment  to  the  organization. Journal  of  occupational  psychology ,
63 (1), 1-18.
Amilin,  A.,  &  Dewi,  R.  (2008).  Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Akuntan  Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel
Moderating. Jurnal  Akuntansi  dan Auditing Indonesia , 12 (1).
As’ad,  M.  (2004). Seri  Ilmu  Sumber  Daya Manusia:  Psikologi  Industri  Edisi Keempat. Liberty: Yogyakarta.
Bhatt,  T.,  Wening,  J.  D.,  &  Pai,  Y.  C. (2005).  Influence  of  gait  speed  on stability: recovery from anterior slips
and  compensatory  stepping. Gait  & posture , 21 (2), 146-156.
Booth,  S.,  &  Hamer,  K.  (2007).  Labour turnover  in  the  retail  industry. International  Journal  of  Retail  & Distribution Management . Cascio,  W.  F.  (2015). Managing  human resources . New York: McGraw-Hill.
Etnaningtiyas,  A.  P.  (2011).  Faktor-faktor yang  mempengaruhi  intensi  turnover pada karyawan PT:
Alenatex Bandung.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality and Behavior.
Gomes  &  Faustino,  C.  (2003). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Penerbit Abadi Offset.
Grant, A. M. (2001). Towards a
Psychology of Coaching: The Impact of  Coaching  on  Metacognition, Mental Health and Goal Attainment. Hasibuan,  M.  S.,  &  Hasibuan,  H.  M.  S.
(2016). Manajemen  sumber  daya manusia . Bumi Aksara.
Jehanzeb,  K., Rasheed,  A., & Rasheed, M.
F. (2013). Organizational commitment  and  turnover  intentions: Impact  of  employee’s  training  in private  sector  of  Saudi  Arabia. International Journal of Business and Management , 8 (8), 79-90.
Jewell,  L.  N.,  &  Siegall,  M.  (1998).
Psikologi Industri-Organisasi Modern:  Psikologi  Terapan  Untuk Memecahkan  Berbagai  Masalah  di Tempat  Kerja,  Perusahaan,  Industri dan  Organisasi.  Penerjemah:  AH Pudjaatmaka  &  Meitasari. Jakarta: Arcan.
Kumar,  D.  K.  K.,  &  Radha,  K.  (2012).  A view on corporate social responsibilities in India. The Economic Challenger , (14), 72-75.
Mangkunegara, A. A. (2004). anwar Prabu. 2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan . Mathis,  R.  L,  &  John,  J.  (2006).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . PT. Salemba Empat. Jakarta. Mobley,  W.  H.  (1986). Pergantian karyawan: sebab-akibat dan pengendaliannya .  Pustaka  Binaman
Pressindo.
Morrison,  C.  E.  (1997). Asia  Pacific security  outlook  (1997) .  Honolulu,
HI: East-West Center. Panggabean,  M.  S.  (2004). Manajemen sumber daya manusia . Bogor: Ghalia
Indonesia.
Riyanto,  T.,  &  Handoko,  M.  (2004). Pendidikan  pada  usia  dini. Jakarta: Grasindo .
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2006). Perilaku organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2003).
Perilaku  Organisasi,  Jilid  2 .  Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P. Dan Timothy A. Judge.
2008. Perilaku Organisasi .
Shaw, J. D., Delery, J. E., Jenkins Jr, G. D., & Gupta, N. (1998). An organization- level  analysis  of  voluntary  and involuntary  turnover. Academy  of management journal , 41 (5), 511-525.
Siagian,  S.  P.  (2002). Manajemen  sumber daya manusia.
Simamora,  H.  (1997). Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta; STIE.
Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta Sunarso,  D.  (2000).  Pengetahuan  Dasar Konvensional Koleksi Museum. Direktorat  Permuseuman,  Direktorat Jenderal  Kebudayaan  Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan, Jakarta . Supriati,  R.  (2003,  September).  Kasrina. 2003.  Studi  etnobotani  tapak  dara
(Catharanthus) dan kerabat-
kerabatnya  sebagai  tumbuhan  obat pada  berbagai  golongan  etnis  di Kota Bengkulu. In Makalah Seminar Nasional PPD 2002 Forum HEDS (Vol. 34).
Waspodo,  A.  A.,  Handayani,  N.  C.,  & Paramita,  W.  (2013).  Pengaruh kepuasan  kerja  dan  stres  kerja terhadap  turnover  intention  pada karyawan  pt.  Unitex  di  bogor.
JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 4 (1), 97-115.
Wexley,  K.  N.,  &  Yukl,  G.  A.  (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology, Illionis: Richard D. Erwin.
Yuwalliatin,  S.  (2006).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Motivasi,  dan  Komitmen Terhadap  Kinerja  Serta  Pengaruhnya Terhadap  Keunggulan  Kompetitif Dosen  Unissula  Semarang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 7 (2), 241-256. Zeffane, R. (2003). Organizational

## Behavior A Global Perspective.
Zulistiawan,  R.  (2014).  Hubungan  Antara
Komitmen Organisasi dan Keadilan Organisasi  Dengan  Intensi  Turn Over. Psikostudia: Jurnal Psikologi , 3 (1), 12-23.