## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Tenaga Lestari (Citylight Apartment) Tangerang Selatan
Gatot Kusjono 1 , Putri Ratnasari 2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email: dosen00434@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT Sumber Tenaga Lestari ( Citylight Apartement ) Tangerang Selatan.
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif  kuantitatif  dan menggunakan  metode  survey  terhadap  80  responden.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan    instrumen  yang  berbentuk  angket.  Instrumen  dikalibrasi  dengan menggunakan validitas butir dan koefisien reliabilitas. Uji persyaratan analisis data dilakukan  dengan  uji  normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji  multikolnieritas. Data penelitian di analisis menggunakan analisa korelasi, determinasi dan regresi linier berganda.
Hasil penelitian diperoleh adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kompensasi dengan nilai  F hitung (24,518) lebih beasr dari  F tabel (3,11) dengan persamaan  regresi  berganda  Y=  18,523+  0,487X 1 +  0,099X 2 ,  tingkat  hubungan variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat tergolong  kuat  dengan  koefisien  korelasi r y12 =  0,624.  Sedangkan  konstribusi  variabel  motivasi  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  38,9% dan sisasnya sebesar 61,1 % ditentuan variabel lain yang tidak diteliti. variabel lain diluar penelitian ini
Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dalam        era  globalisasi  saat  ini sering kali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyaknya  perusahaan  mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan  beradaptasi  dengan kemajuan  teknologi  yang  disebabkan oleh  kurang  baiknya  hasil  kerja  dari sumber  daya  manusia  yang  ada  pada perusahaan  tersebut.  Oleh  karena  itu, keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat ditentukan oleh pendayagunaan sumber  daya  manusia  yaitu  orang- orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas, dan semangat bagi perusahaan  serta  memegang  peranan penting dalam fungsi peranan operasional perusahaan. Sumber daya manusia adalah asset yang sangat penting untuk menggerakkan seluruh roda organisasi sehingga pengembangan sumber daya manusia  ditempatkan  pada  urutan tertinggi.  Untuk  tercapainya  tujuan suatu  perusahaan  maka  perlu  adanya pemberian  motivasi  dan  kompensasi untuk  karyawan  agar  mampu  bekerja dengan  baik.  Menurut  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2014:61)  Motivasi merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakan  diri  karyawan  yang terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sedangkan  menurut  Wilson  Bangun
(2012:312) Motivasi berasal dari kata motif ( motive ) yang berarti dorongan, dengan  demikian  motivasi  berarti suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadi  sebab  seseorang  melakukan suatu  perbuatan  atau  kegiatan  yang berlangsung secara sadar.
PT Sumber Tenaga Lestari ( Citylight Apartment ) merupakan perusahaan  dibidang  property,  yakni
apartment dimana karyawannya banyak  memegang  posisi  sebagai marketing.  Job  desk  dari  seorang marketing  tentu  tidak  bisa  dikatakan mudah,  karna  banyak  tantangan  yang harus  dilaksanakan.  Job  desk  utama nya  dari  seorang  marketing  di  PT Sumber  Tenaga  Lestari  ( Citylight Apartment )  yakni  mencari  seorang calon  pembeli  hunian  apartment dengan  dana  yang  tinggi.  Mencari seorang  pembeli  atau  investor  tentu tidak  mudah,  harus  mempunyai  skill yang  tinggi  agar  calon  investor mempercayai dana nya untuk membeli apartment  tersebut.  Melihat  job  desk yang tidak mudah, maka di perlukannya  pemberian  motivasi  dan kompensasi. Pemberian motivasi kepada karyawan  selama  ini  dirasa  kurang terlaksana dengan baik, yakni kurangnya  sarana  dan  prasarana  di perusahaan,  lingkungan  pekerjaan yang  kurang  menyenangkan,  Masih banyak  kehadiran  karyawan  yang prosentasenya  kurang  seperti:  ijin, sakit, dan tidak masuk tanpa keterangan setiap bulannya.
Selain  motivasi,  faktor  lain  yang berpengaruh untuk meningkatkan kinerja  karyawan  adalah  kompensasi. Pemberian kompensasi kepada karyawan  harus  mempunyai  dasar yang  logis  dan  rasional,  namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Menurut Siagian (2012:253) menyatakan sistem kompensasi  yang  baik  adalah  sistem yang  mampu  menjamin  kepuasaan para  anggota  organisasi  yang  pada gilirannya  memungkinkan  organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan  sejumlah  orang  yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
memiliki  sikap  dan  perilaku  positif untuk kepentingan organisasi.
Pemberian  kompensasi  di  PT Sumber  Tenaga  Lestari  ( Citylight Apartment )  di  rasa  juga  belum  baik, dapat dilihat dari pemberian kompensasi  yang  diberikan  belum sesuai  dengan  kebijakan  pemerintah (belum sesuai UMR), pembayaran gaji yang  tidak  tepat  waktu,  kurangnya fasilitas mobil operasional perusahaan. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan  dapat  dilihat  dari  kinerja perusahaan  dalam  mengelola  sumber daya  yang  dimilikinya.  Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas  dalam  menangani  sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang  harus  dicapai  baik  secara individu  maupun  organisasi.  Menurut
Mangkunegara (2011:67) bahwa Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  adalah  poin  yang  penting dalam kemajuan perusahaan, semakin meningkatnya kinerja karyawan suatu perusahaan maka akan semakin cepat tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Dengan meningkatnya kinerja  karyawan  maka  perusahaan akan  memperoleh  keuntungan.  Baik dari  produktivitas  karyawan  maupun tercapainya
tujuan perusahaan.
Semakin besar kinerja karyawan maka prestasi  kerja  karyawan  juga  akan semakin  cepat  tercapai  sehingga produktivitas  dan  tujuan  perusahaan pun akan tercapai.
Kinerja  karyawan  di  PT  Sumber Tenaga  Lestari  ( Citylight  Apartment ) dirasa  kurang  memuaskan  untuk
perusahaan,  ini  bisa  dilihat  dari  hasil kerja yang tidak memberikan kepuasan kepada pihak atasan maupun bagi  pihak  lain,  tidak  terpenuhinya target yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, menjelaskan  bahwa  motivasi  dan kompensasi berhubungan dengan kinerja  karyawan,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  : “Pengaruh  Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sumber Tenaga Lestari (Citylight Apartment)
Tangerang Selatan”.

## B. Batasan Masalah
Berdasarkan  identifikasi  masalah diatas,  maka  dalam  penelitian  ini peneliti hanya membatasi permasalahan  yaitu  motivasi  dan kompensasi  sebagai  variabel  bebas ( independent  variable )  sedangkan kinerja  karyawan  sebagai  variabel terikat  ( dependent  variable ).  Adapun lokasi  penelitian  dilaksanakan  pada PT  Sumber  Tenaga  Lestari  ( Citylight Apartment ).

## C. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian adalah 1). Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap  kinerja  karyawan  di  PT Sumber  Tenaga  Lestari  ( Citylight Apartment );  2)  Untuk  mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan  di  PT  Sumber  Tenaga Lestari  ( Citylight  Apartment )  3). Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  Sumber  Tenaga Lestari ( Citylight Apartment ).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen  adalah  alat  untuk memanfaatkan sumber daya  yang ada secara  efektif  dan  efesien  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Agar tujuan yang ditetapkan  tersebut  dapat  tercapai, maka diperlukan suatu proses manajemen  terlebih  dahulu.  Proses manajemen  terdiri  dari planning (merencanakan), organizing (meng- organisasikan), actuating (mengarah- kan), coordinating
(mengkordinasikan),  dan controlling (mengendalikan).
Manajemen  berasal  dari  kata to manage yang berarti mengurus, meng- atur,  melaksanakan  dan  mengelola. Dalam manajemen, dibutuhkan sarana manajemen  yang  terdiri  dari man (manusia), money (biaya), machine (mesin), materils (bahan baku),
method (cara), dan market (pasar).
Dari  rumusan  diatas  dapat  me- nyimpulkan, manajemen secara efektif dan  efesien  ini  dimaksud  dalam melaksanakan kerja organisasi dengan menggunakan  sumber  daya  atau organisasi  harus  dilakukan  dengan cermat  dan  teliti  agar  tidak  terjadi pemborosan. Sumber daya manusia mempunyai  potensi  yang  luar  biasa yang  menggalakan  sumber  daya organisasi  lainnya.  Perkembangan organisasi  sangat  bergantung  pada produktivitas  tenaga  kerja  yang  ada. Oleh  karna  itu,  tidak  dapat  disangkal faktor  manusia  merupakan  modal utama  yang  perlu  diperhatikan  oleh pemimpin  perusahaan.  Hal  ini  sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2013:2)  manajemen  sumber  daya manusia merupakan suatu
perencanaan,
pengorganisasian, pengkordinasian,  pelaksanaan,  dan pengawasan    terhadap  pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Selain  itu,  menurut  Yus  Iswanto dan Adhie Yusuf (2011:1) manajemen sumber  daya  manusia  disebut  juga pengembangan sumber daya manusia,
implementasi dan perekrutan (termasuk  seleksi),  pelatihan  dan pengembangan karier karyawan, serta melakukan inisiatif terhadap
pengembangan  organisasional  suatu organisasi.

## B. Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau kegiatan untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan yang dinginkan.
Menurut Edi Sutrisno (2016:121) teori motivasi dikelompokkan menjadi dua  aspek,  yaitu  teori  kepuasan  dan motivasi proses.
a. Teori Kepuasan, Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan  dan  kepuasan  individu yang menyebabkannya bertindak  dan berprilaku  dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor- faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung, dan menghentikan prilakunya. Teori ini mencoba menjawab  pertanyaan  kebutuhan  apa yang  memuaskan  dan  mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan  dan  pendorong  itu  adalah keinginan memenuhi
kepuasan material  maupun  non  material  yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Gambar 2.1

## Model Motivasi dari content theory
Jika  kebutuhan  dan  kepuasan semakin terpenuhi, semangat bekerjanya  pun  akan  semakin  baik pula.  Jadi  pada  dasarnya  teori  ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak  untuk  dapat  memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Semakin tinggi  standar  kebutuhan  kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan,
semakin giat orang itu bekerja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. Penganut content theory ini cukup banyak, yang satu sama lain sebenarnya  tidak  mempunyai  kaitan. Akan  tetapi,  berdasarkan  penelitian yang dilakukan mereka, ternyata hasil penemuannya dapat dimasukkan dalam teori kebutuhan. Teori kepuasan tersebut di pelopori oleh F. W. Taylor, Abraham H. Maslow, David McClelland, Frederick Hezberg, Clayton P. Alder, Douglas Mc Gregor.
b. Teori Motivasi Proses, Ada  tiga  teori  motivasi  proses yang lazim dikenal, yaitu :
1) Teori harapan ( Expectacy Theory )
Teori  harapan  menyatakan  bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang  bekerja  giat  dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubgungan timbal  balik  antara  apa  yang  ia inginkan  dengan  kebutuhan  dari hasil  pekerjaan  itu.    Berapa  besar
ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan  sebagai  imbalan  atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan  didasarkan  atas  harapan, nilai, dan pertautan. Kalau dicermati, teori ini mengandung  tiga  variabel,  yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi  kerja  dengan  imbalan, serta  hubungan  antara  usaha dengan prestasi kerja. Yang dimaksud  dengan daya tarik ialah sampai  sejauh  mana  seseorang merasa  pentingnya  hasil  yang diperoleh  dalam  menyelesaikan tugasnya.  Yang  dimaksud  dengan kaitan  antara  prestasi  dengan imbalan  ialah  tingkat  keyakinan seseorang  tentang  hubungan  antra tingkat  prestasi  kerja  dengan pencapaian hasil tertentu. Adapun kaitan antara usaha dengan prestasi  ialah  persepsi  seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu  akan  menjurus  kepada prestasi.
2) Teori Keadilan ( Equity Theory )
Teori  ini  menekankan  bahwa  ego manusia selalu mendambakan keadilan  dalam  pemberian  hadiah maupun  hukuman  terhadap  setiap perilaku  yang  relative  sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi  semangat  kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja  seseorang.  Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan kebutuhan dorongan tindakan kepuasan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mengenai perilaku bawahan harus dilakukan  secara  objektif,  bukan atas  dasar  suka  atau  tidak  suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan penilaian  objektif  dan  adil.  Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh  pimpinan  semangat  kerja bawahan cenderung akan meningkat. 3) Teori Pengukuhan Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi.  Misalnya,  promosi bergantung  pada  prestasi  yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi  kelompok  itu.  Sifat ketergantungan  terseut  bertautan dengan hubungan dengan perilaku dan  kejadian  yang    mengikuti perilaku  itu.  Jadi  prinsipnya pengukuhan  selalu  berhubungan dengan  bertambahnya  frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga  prinsip  hukuman  selalu berhubungan dengan berkurangnya  frekuensi  respons. Dan  teori  proses  ini  bermanfaat apabila  manajer  telah  betul-betul mengenal bawahan dan kepribadian  individual  mereka, dan  ini  kadang-kadang  tidak mudah.  Terlebih  lagi  karyawan yang  mengalami  ketidakadilan dimasa lalu atau kebutuhan keamanannya tidak terpenuhi lambat  mempercayai  manajer  dan mengungkapkan imbalan apa yang paling  bervalensi  bagi  mereka. akan  tetapi,  kelemahan  ini  dapat diatasi  jika  para  manajer  secara cermat  menetapkan  standar  yang jelas  atas  kinerja  yang  dapat
diterima  dan  sistem  imbalan ekstrinsik  yang  pantas.  Mereka juga  sebaiknya  ingat  walaupun valensi dari imbalan tertentu akan bervariasi setiap pribadi, kepuasan untuk  melakukan  pekerjaan  yang baik  secara  intrinsik  dialami hampir  setiap  orang.  Maka,  tugas manajer  adalah  menjadi  yakin bahwa  para  karyawan  memiliki sumbernya yang mereka butuhkan untuk bekerja sebaik mungkin.

## C. Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  jenis penghargaan  yang  berupa  uang  atau bukan yang diberikan kepada karyawan  secara  layak  dan  adil    atas jasa  mereka  dalam  mencapai  tujuan perusahaan  (Edy  Sutrisno:2016,187). Seperti  yang  dinyatakan  Trinton (2010:124) kompensasi adalah semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung  atau  tidak  langsung  yang diberikan  kepada  karyawan  atas kontribusi  karyawan  dalam  mencapai tujuan atau sasaran.
Menurut M. Kadarisman (2012:1) kompensasi adalah apa yang seorang karyawan/pegawai/pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Selain itu,  Sarinah Sihombing  (2013:101)  menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang atau tidak langsung yang diterima
karyawan  sebagai  imbalan  balas  jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan dari beberapa pendapat  ahli  diatas,  maka  penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Sarinah Sihombing (2013:104)  jenis-jenis  Kompensasi dapat  dibedakan  menjadi  dua  bentuk, yaitu : a. Kompensasi dalam bentuk financial Kompensasi financial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi financial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji,  upah,  komisi,  dan  bonus. Kompensasi financial yang diberikan  secara  tidak  langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan  pensiun,  tunjangan  hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan  pendidikan  dan  lain sebagainya.
b. Kompensasi  dalam  bentuk  non financial Kompensasi  non  financial  dibagi menjadi  dua  macam,  yaitu  yang berhubungan  dengan  pekerjaan dan lingkungan kerja. Yang berhubungan  dengan  pekerjaan, misalnya  kebijakan  perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, peluang untuk dipromosikan, mendapat  jabatan  sebagai  simbol status. Sedangkan kompensasi non financial yang berhubungan dengan  lingkungan  kerja,  seperti ditempatkan  dilingkungan  kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya.

## D. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah terjemahan  dari  performance  yang berarti  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.
Dan  dalam  pengertian  yang  simpel kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari pekerjaan  organisasi  yang  dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai  dengan  petunjuk  (manual),
arahan  yang  diberikan  oleh  pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja (Abdullah: 2013, 331). Menurut Mangkunegara (2011:67)  kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Irham Fahmi (2013:127) kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut  bersifat  profit  oriented    dan non profit yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Tujuan dari penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2010:264) antara lain:
a. Membantu meningkatkan kinerja
b. Menetapkan  sasaran  bagi  kinerja perorangan
c. Menilai  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan
d. Menyepakati rencana untuk pengembangan  karyawan  dimasa depan
e. Menilai  potensi  dimasa  depan untuk kenaikan pangkat
f. Memberi  umpan  balik  kepada karyawan mengenai kinerja mereka g. Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karir
h. Menentukan taraf kinerja
karyawan  untuk  maksud  peninjau gaji i. Mendorong pemimpin untuk
berfikir  cermat  mengenai  kinerja staf  pada  umumnya  dan  factor yang  mempengaruhi  termasuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
gaya  kepemimpinan  dan  perilaku mereka sendiri. Manfaat penilaian Kinerja Karyawan Menurut Irham Fahmi (2013:137) penilaian kinerja karyawan dimanfaatkan oleh manajemen untuk :
a. Mengelola operasi organisasi secara  efektif  dan  efesien  melalui pemotivasian  karyawan  secara maksimum b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan d. Menyediakan  umpan  balik  bagi kinerja mengenai bagaimana atasan  mereka  menilai  kinerja mereka
e. Menyediakan  suatu  dasar  bagi distribusi penghargaan.

## E. Kerangka Berfikir Penelitian
Berdasarkan asumsi uraian di atas dapat  disimpulkan  kerangka  berpikir yang  tergambar  dibawah  ini  dengan indikator-indikator sebagai berikut:

## Gambar 2.2 Kerangka Berfikir Penelitian
F. Hipotesis Menurut Sugiyono (2011:64)
Hipotesis adalah dugaan yang menjelaskan  suatu  fenomena  yang belum terbukti kebenarannya sehingga
perlu  diuji  secara  empiris  untuk membuktikan  kebenarannya.  Dengan hipotesis  ini  diduga  ada  pengaruh antara  motivasi  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT
KOMPENSASI (X2 )
Indikator :
1. Upah/Gaji 2. Insentif 3. Tunjangan 4. Fasilitas Yang memadai
(transportasi) Henry Simamora (2014:442)

## MOTIVASI (X1)
Indikator :
1. Kondisi lingkungan kerja
2. Supervisi yang baik
3. Adanya jaminan pekerjaan 4. Status dan tanggung jawab 5. Peraturan yang fleksibel Edy Sutrisno (2016:118)

## KINERJA KARYAWAN (Y)
Indikator : 1. Efektif 2. Efisien
3. Kualitas
4. Ketepatan waktu
5. keselamatan
M Ma’ruf Abdullah (2014:152)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Sumber  Tenaga  Lestari  ( Citylight Apartment ).  Adapun  hipotesis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H0 1 : β = 0, diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan.
Ha 1 :  β  ≠  0,  diduga  terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap variabel Kinerja karyawan. 2. H0 2 : β = 0, diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi terhadap variabel
kinerja karyawan. Ha 2 :  β  ≠  0,  diduga  terdapat pengaruh  variabel  kompensasi terhadap variabel Kinerja karyawan. 3. H0 3 : β = 0, diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan. Ha 3 :  β  ≠  0,  diduga  terdapat pengaruh  variabel  motivasi  dan variabel kompensasi terhadap variabel Kinerja karyawan.

## METODELOGI PENELITIAN
A. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan objek atau subjek  yang  berada  pada  suatu wilayah  dan  memenuhi  syarat- syarat  tertentu  berkaitan  dengan masalah penelitian. Populasi yang dimaksud  disini  adalah  karyawan PT Sumber Tenaga Lestari ( Citylight Apartment ) yang berjumlah  80  orang.  Sedangkan sampel  yang  digunakan  adalah sampling jenuh, yakni keseluruhan populasi digunakan
sebagai sampel dalam penelitian,. B. Metode Pengumpulan Data Menurut sumber datanya, pengumpulan  data  dibagi  menjadi sumber  primer  dan  sumber  sekunder. Sumber  primer  adalah  sumber  data yang  langsung  memberikan  data kepada pengumpulan data, dan sumber sekunder  merupakan  sumber  yang tidak  langsung  memberikan  data kepada  pengumpulan  data  (Sugiyono 2010:193).
1. Data Primer Data  primer  adalah  data  yang diperoleh langsung dari sumbernya yang diamati langsung untuk pertama kalinya oleh peneliti  (tidak  melalui  perantara). Data primer diperoleh oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian.  Ada  dua  metode  yang dapat dilakukan dalam pengumpulan  data  primer,  yaitu metode  survei  dan    metode observasi.
2. Data Sekunder
Data  sekunder  merupakan  data yang  bukan  diusahakan  oleh peneliti  sendiri  melainkan  sudah dikumpulkan  oleh  orang  lain.
Tipe-tipe data sekunder, yaitu :

## C. Metode Analisis Data
1. Analisis deskriptif Metode analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis deskritif kuantitatif.  Metode  ini  bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu  yang  tengah  berlangsung pada  saat  riset  dilakukan  dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu Sugiyono (2011:147). Tahapan-tahapan  yang  dilaku- kan dalam  analisa diskriptif:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Peneliti melakukan pengumpul-an  data,  kemudian ditentukan alat untuk memperoleh data dari elemen- elemen  yang  akan  diselidiki menggunakan kue-sioner.
Adapun  alternatif    jawaban diukur  dengan  meng-gunakan skala likert. Tabel 1.1 Alternatif jawaban Responden No Alternatif Jawaban Bobot Nilai 1 SS (Sangat Setuju) 5 2 S (Setuju) 4 3 C (Cukup) 3
4 TS (Tidak Setuju) 2 5 STS (Sangat Tidak Setuju) 1 Sumber :Sugiyono (2012:93) b. Ketika data tersebut terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data dan disajikan  dalam  bentuk  tabel dianalisis.  Dalam  pe-nelitian peneliti mengguna-kan analisis deskriptif atas varibel independen  dan  dependennya yang  selanjutnya  dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah  total  skor  responden. Kemudian  untuk  menentukan kategori  jawaban  responden masing-masing variabel, apakah tergolong tinggi, rendah  atau  sedang,  terlebih dahulu ditetap-kan kelas intervalnya berdasar-kan alternatif jawaban dari masing- masing  responden,  ditentukan kelas intervalnya dengan perhitungan:
(Skor teringgi- Skor Terendah) dibagi banyaknya bilangan Maka diperoleh  (5-1): 5 = 0,80 Dengan  demikian  kategori skala  rata-rata    jawaban  dapat ditentu-kan sebagai berikut :
Tabel 1.2 Kategori Skala Jawaban Skala Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Rendah 1,81 – 2,60 Rendah 2,61 – 3,40 Sedang 3,41 – 4,20 Tinggi 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi Sumber :Sugiyono (2012:102)
2. Uji Kualitas Data Uji  kualitas  data  digunakan untuk  melihat  apakah  data  layak untuk  diuji  dalam  penelitian. Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua pengujian data, (a) uji validitas, (b) uji reliabilitas menggunakan software SPSS 22.
3. Uji Asumsi Klasik Pengujian  asumsi  klasik  yang
digunakan meliputi uji normalitas,
uji  heteroskedastisitas,  dan  uji multikolinieritas, adapun alat stasitik  yang  digunakan  untuk mengolah data yaitu menggunakan software SPSS 22. 4. Koefesien Determinasi Koefesien  determinasi  (R 2 )
pada  intinya  bertujuan  untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria untuk menganalisis koefesien determinasi adalah :
a. Jika  KD  mendekati  nilai  0, berarti  pengaruh independent atau variabel motivasi (X 1 ) dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kompensasi (X 2 ) terhadap
dependent atau variabel kinerja karyawan (Y) adalah lemah.
b. Jika  KD  mendekati  nilai  1, berarti  pengaruh independent atau variabel motivasi (X 1 ) dan kompensasi  (X 2 ),  terhadap dependent atau variabel kinerja karyawan (Y)
5. Uji Hipotesis Untuk memperkuat hasil perhitungan  yang  diperoleh  dan untuk mengetahui tingkat signifikasi pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)  maka  dilakukan  uji  hipotesis dengan  langkah-langkah  sebagai berikut :
a. Uji Parsial (Uji t) Menurut  Sugiyono  (2012:99)
uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji  hipotesis  secara  parsial guna  menunjukan  pengaruh  tiap variabel independen secara sendiri terhadap variabel dependen. Hasil uji  t  ini  pada  output  SPSS  dapat dilihat pada tabel Coefficients .
Kriteria pengambilan keputusan :
1) H0  ditolak  jika  t  statistik  < 0,005 atau thitung > ttabel.
2) H0  diterima  jika  t  statistik  > 0,005 atau thitung < ttabel.
b. Uji Simultan (Uji F) Menurut Sugiyono (2012:112),
uji  simultan  (uji  F)  adalah  uji bersama-sama  seluruh  variabel independen terhadap variabel
dependen. Perhitungan statistik uji
F dari ANOVA dilakukan dengan membandingkan  nilai  kritis  yang diperoleh dari tabel distribusi uji F pada tingkat signifikansi tertentu. Hipotesis yang digunakan yaitu : H0 3 :  β  =  0,  berarti  variabel
independen secara
keseluruhan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika Fhitung  <  Ftabel  berarti  Ho diterima atau variabel independen  secara  bersam- sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Ha 3 :  β  ≠  0,  berarti  variabel independen secara keseluruhan berpengaruh terhadap  variabel  dependen. Jika  Fhitung  >  Ftabel  berarti
Ho  ditolak  atau  variabel independen  secara  bersam- sama  berpengaruh  terhadap variabel dependen.
6. Analisis Regresi Linear Berganda Untuk mencapai tujuan penelitian,  maka  data  yang  telah yang telah diperoleh perlu dianalisis.  Dalam  penelitian  ini digunakan  model  analisis  regresi berganda  ( multiple  regression analysis ).  Model  ini  digunakan karena  penulis  ingin  mengetahui pengaruh  variabel  motivasi  (X 1 ), kompensasi  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Persamaan  regresinya  adalah sebagai berikut : Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e Dimana: α  = nilai intersep (konstan) β  = Koefesien arah regresi X 1 = Motivasi X 2 = Kompensasi
e = Error term Y  = Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Analisis Jawaban kuesioner Analisa  deskriptif  adalah  bagian dari  statistik  yang  digunakan  untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data tanpa bermaksud menggeneralisir atau membuat  kesimpulan  tapi  hanya menjelaskan  kelompok  data  itu  saja. Analisa  deskriptif  dapat  meliputi beberapa  hal  diantaranya  distribusi frekuensi jawaban.
a. Instrument Variabel Motivasi Penilaian  karyawan  terhadap Motivasi merupakan salah satu indikator  mengenai  Motivasi yang diterapkan oleh perusahaan  dan  data  penilaian ini diperoleh berdasarkan hasil kuesioner  yang  disebarkan kepada karyawan sebanyak 80 orang  diperoleh  jumlah  total skor-jawaban responden sebagai berikut : Table 1.3 Rata-Rata Penilaian Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Indi kator Frekuensi Jawaban N Jumlah Skor Mean Penilaian SS S C TS  STS 1 40 54 66 67 13 240 761 3,17 Sedang 2 44 87 78 28 3 240 861 3,58 Tinggi 3 32 91 82 33 2 240 838 3,49 tinggi 4 68 81 67 24 0 240 913 3,80 tinggi 5 14 33 25 5 3 80 290 3,62 tinggi Rata-rata Motivasi 3,53 Tinggi Sumber : Hasil pengolahan Data 2017 Hasil  perhitungan  diatas menunjukan  bahwa  motivasi masuk  kedalam  kriteria  tinggi,
hal  ini  dapat  dilihat  dari  skor rata-rata yang dihasilkan sebesar 3,53  dan  berdasarkan  rentang skor rata-rata berada pada interval 3,41 – 4,20 yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian  tinggi.  Akan  tetapi masih  beberapa  aspek  yang masih  belum  optimal  yaitu kondisi  lingkungan  pekerjaan kurang menyenangkan dan kurang  sarana  dan  prasarana diperusahaan. Untuk lebih meningkatkan motivasi maka perusahaan perlu memperhatikan  semua  indikator yang  ada  dalam  penelitian  ini
terutama indikator pertama yaitu kondisi lingkungan kerja.
b. Instrumen Variabel Kompensasi Penilaian  karyawan  terhadap Kompensasi  merupakan  salah satu indikator mengenai Kompensasi  yang  diterapkan oleh perusahaan dan data penilaian ini diperoleh berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan  sebanyak  80  orang diperoleh  jumlah  total  skor- jawaban responden sebagai berikut :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Table 1.4 Rata-Rata Penilaian Karyawan Terhadap Variabel kompensasi Indi kator Frekuensi Jawaban N Jumlah Skor Mean Penilaian SS  S C TS  STS 1 15 200  104  79 2 400  1.347 3,36 Sedang 2 5 93 70 69 3 240  748 3,11 Sedang 3 49 136  14 31 10 240  903 3,76 Tinggi 4 8 35 11 3 23 80 242 3,02 Sedang Rata-rata Kompensasi 3,31 Sedang Sumber : Hasil pengolahan Data 2017 Hasil  perhitungan  diatas menunjukan  bahwa  kompen- sasi  masuk  kedalam  kriteria sedang, hal ini dapat dilihat dari skor  rata-rata  yang  dihasilkan sebesar  3,31  dan  berdasarkan rentang  skor  rata-rata  berada pada  interval  2,61  –  3,40  yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian sedang.. Untuk meningkatkan kompensasi perusahaan  perlu  memberikan tunjangan  dan  gaji  yang  sesuai bagi karyawan. c. Instrument  Variabel  Kinerja Karyawan Penilaian  karyawan  terhadap kinerja  merupakan  salah  satu indikator mengenai kinerja yang diterapkan oleh perusahaan  dan  data  penilaian ini  diperoleh  berdasarkan  hasil kuesioner yang disebarkan kepada  karyawan  sebanyak  80 orang  diperoleh  jumlah  total skor-jawaban responden sebagai berikut : Tabel 1.5

## Rata-Rata Penilaian Karyawan Terhadap Variabel kinerja Karyawan
Indi kator Frekuensi Jawaban N Jumlah Skor Mean Penilaian SS S C TS  STS
1 26 82 77 52 3 240 796 3,46 Tinggi 2 41 60 45 14 0 160 608 3,80 Tinggi 3 17 56 62 25 0 160 545 3,40 Sedang 4 24 90  103 23 0 240 835 3,47 Tinggi 5 24 91 70 54 1 240 803 3,34 Sedang Rata-rata Kinerja Karyawan 3,49 Tinggi Sumber : Hasil pengolahan Data 2017 Hasil perhitungan diatas menunjukan bahwa kinerja Karyawan  masuk  kedalam  kriteria tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata  yang  dihasilkan  sebesar 3,45  dan  berdasarkan  rentang  skor rata-rata berada pada interval 3,41 – 4,20    yang  berarti  masuk  dalam klasifikasi penilaian tinggi. Namun masih  ada  beberapa  indikator
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
masuk  kedalam  kriteria  sedang yaitu indicktor efektif, kualitas, dan keselamatan. Untuk lebih meningkatkan  kinerja  karyawan perusahaan  perlu  memperhatikan peralatan  keselamatan  kerja  di setiap  unit,  pekerjaan  dengan  tepat waktu,  pekerjaan  karyawan  bisa menekan anggaran perusahaan seminim mungkin, Karyawan smelakukan pekerjaan dengan prosedur yang benar dan perusahaan  menyediakan  fasilitas
yang  lengkap  untuk  menunjang keefektivan kerja

## 2. Analisis Regresi Linear berganda
Untuk  mengetahui  prediksi perubahan  nilai  variable  dependen (Y)  yang  diakibatkan  pengaruh beberapa  variable  independen  (X 1 dan X 2 ) digunakan analisis regresi linear  berganda.  Hasil  pengolahan menggunakan  program  SPSS  versi 22,  diperoleh  nilai  konstanta, koefisien, dan t hitung , seperti ditunjukkan dalam tabel berikut: Tabel 1.6 Hasil Uji Analisa Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 1  (Constant) 18.523  3.976 4.659  .000 Motivasi .487 .124 .548 3.915  .000 Kompensasi .099 .147 .095 .676 .501 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Output SPSS 22 Dari  perhitungan  regresi yang telah diolah, diperoleh nilai a sebesar 18,523 nilai b 1 sebesar
0,487 dan nilai b 2 sebesar 0,099, sehingga bentuk persamaan regresinya adalah sebagai berikut
:
Y = 18,523+0,487 X 1 + 0,099 X 2 Persamaan regresi diatas mempunyai arti : 1) Nilai  kostanta  (a)  sebesar
18,523  meskipun  tanpa  adanya pengaruh  variabel  Motivasi (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 ), maka  karyawan  tetap  memiliki kinerja sebesar 18,523. 2) b 1 = 0,487, merupakan koefisien  arah  regresi  linear
yang  positif,  artinya  bahwa setiap  kenaikan  motivasi  (X 1 ) sebesar  satu  satuan,  maka kinerja  (Y)  akan  meningkat sebesar  0,487  dengan  asumsi kompensasi (X 2 ) dianggap konstan.
3) b2  =  0,099    merupakan koefisien  arah  regresi  linear yang  positif,  artinya  bahwa setiap  kenaikan  kompensasi
(X 2 )  sebesar  satu  satuan,  maka kinerja  (Y)  akan  meningkat sebesar  0,099  dengan  asumsi motivasi (X 1 ) dianggap
konstan.
Berdasarkan  nilai  taraf signifikan  pada  α  =  5%pada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tabel  1.6,  maka  kedua  variabel independen (motivasi dan kompensasi), maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel Kinerja dipengaruhi oleh variabel motivasis secara signifikan  dengan  α  <  5%  dan sedangkan kompensasi pengaruhnya  tidak  signifikan karena nilai  α > 5%. 3. Koefisien Korelasi Ganda (R) Untuk mengetahui seberapa kuat tingkat hubungan variabel  independen  terhadap variabel  dependen  dan  arah korelasi  yang  terjadi  maka dilakukan  analisis  korelasi.. Dari  hasil  perhitungan  SPSS versi 22 diperoleh nilai koefisien  korelasi  (R)  seperti ditunjukkan pada Tabel 1.7. Tabel 1.7
Korelasi Nilai R dan R Square variabel X 1 dan X 2 terhadap variabel Y Berdasarkan data di atas diperoleh  nilai  R  sebesar  0,624 karena  terletak  pada  kisaran  0,60  – 0,79  sehingga  korelasinya  adalah korelasi  kuat  yang  artinya  korelasi antara motivasi dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  adalah sangat lemah.
4. Koefisien Determinasi (R
2 ) Untuk mengetahui seberapa besar konstribusi yang diberikan oleh variabel independen  terhadap  variabel dependen maka dilakukan analisis determinasi. Dari Tabel 1.7 diperoleh angka R Square atau koefisien  determinan  sebesar 0,389 yang berarti variant yang terjadi  pada  variabel  Kinerja (Y)  karyawan    adalah  sebesar 38,9 %  ditentukan oleh variabel motivasi dan kompensasi, sedangkan  sisanya atau sebesar 61,1%  ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
5. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji t)
Dalam  penelitian  ini digunakan  perhitungan  uji  t dengan taraf sigifikansi sebesar 0,05  (5%).  Dimana  kriteria  uji test  ini  adalah  akan  signifikan apabila  nilai  sig.  <0,05.  Dari hasil  penelitian,  didapatkan bahwa  koefisien  regresi,  nilai  t dan  signifikansi  secara  parsial adalah sebagai berikut :

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .624 a .389 .373 4.247 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah, 2017
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 1.8 Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.  Error  Beta 1 1  (Constant) 18.523 3.976 4.659  .000 Motivasi .487 .124 .548 3.915  .000 Kompensasi .099 .147 .095 .676 .501 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Output SPSS 22 1) Uji  Hipotesis parsial  untuk variabel Pelatihan Hipotesis  yang  akan  diuji  pada bagian ini adalah :
H 0 :     ß1= 0 artinya variabel motivasi  secara  parsial  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. H 1 :     ß1  ≠  0  artinya  variabel motivasi secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Dari  Tabel  4.14,  diperoleh nilai t hitung sebesar 3,915 Sedangkan  nilai  t tabel untuk  n=80
dan dk = n-2 = 80-2 = 78 pada taraf signifikansi α = 0,05 diperoleh t tabel =  1,991.  Karena  nilai  t hitung >  t tabel dan  nilai  taraf  signifikansi    (α) sebesar  0,000  <  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa “Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap Kinerja karyawan”. 2) Uji  Hipotesis parsial  untuk
variabel Kompensasi Hipotesis  yang  akan  diuji  pada bagian ini adalah :
H 0 :     ß1= 0 artinya variabel pengembangan  karir  secara parsial  tidak  berpengaruh
secara  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan. H 1 :     ß1  ≠  0  artinya  variabel pengembangan  karir  secara parsial  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Dari Tabel 4.14, diperoleh nilai
t hitung sebesar 0,676 Sedangkan nilai t tabel untuk n=80 dan dk = n-2 = 80-2 = 78 pada taraf signifikansi α = 0,05 diperoleh t tabel = 1,991. Karena nilai t hitung <  t tabel dan  nilai  taraf signifikansi    (α)  sebesar  0,501> 0,05,  maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  “Tidak  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  kompensasi terhadap Kinerja karyawan”.
b. Uji Simultan (Uji F)
Pengujian F  statistik adalah  uji  secara  bersama-sama seluruh  variabel  independennya (motivasi dan kompensasi)
terhadap  variabel  dependennya (kinerja karyawan). Perhitungan statistic F dari ANOVA dilakukan dengan membandingkan nilai krisis yang diperoleh dari tabel distribusi F pada tingkat signifikan tertentu. Hipotesis  yang  akan  diuji  pada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
bagian ini adalah : H 0 :     ß1=  ß2=    0,  tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel motivasi dan kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan. H 1 :     ß1 ≠ ß2 ≠   0 ada pengaruh  yang signifikan antara variabel motivasi dan kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan  kriteria  pengujiannya adalah : Ho diterima apabila F hitung < F tabel atau Signifikansi F hitung > α Ho ditolak apabila F hitung > F tabel atau Signifikansi F hitung < α Hasil pengujian simultan pengaruh variabel independen (motivasi dan kompensasi) terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan) seperti ditunjukkan pada
tabel 1.9 berikut: Tabel 1.9 Hasil Uji Simultan (Uji F) Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karywan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 884.295 2 442.147 24.518 .000 b Residual 1388.593 77 18.034 Total 2272.888 79 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi
Sumber : Output  SPSS 22
Dari  tabel  1.9  dapat  dilihat nilai  F hitung adalah  sebesar  24,518, sedangkan  nilai F tabel = F (2; df) = F (2; 80-2) =  3,11 dengan nilai signifikansi F  sebesar  0,000.  Pengujian  akan menolak Ho jika p-value < α.  Jika dibandingkan dengan taraf signifikan  α=5%  maka  p-value (0,000)  bernilai  lebih  kecil  dari  α
sehingga    H 0 ditolak  dan  H 1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kompensasi    terhadap  kinerja karyawan pada PT Sumber Tenaga Lestari ( Citylight Apartment ) Tangerang Selatan).

## B. Pembahasan
Berikut ini adalah pembahasan dari pengolahan  data  yang  telah  dijelaskan sebelumnya:
1. Pengaruh  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis perhitungan  SPSS  Versi  22, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Motivasi (X 1 ) adalah sebesar 3,915, sedangkan t tabel untuk n= 80 dk = n- 2 = 80-2 = 78 adalah sebesar 1,991. Jadi karena nilai t hitung > t tabel , yaitu 3,915  >  1,991  dan  nilai  sig.  0,000 lebih  kecil  dari  0,05  (tingkat signifikansi  5%)  sehingga  Ho ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan  bahwa  Motivasi  (X 1 ) memang  mempunyai  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Pengaruh  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis perhitungan  SPSS  Versi  22, diperoleh nilai t hitung untuk variabel
Kompensasi  (X 2 )  adalah  sebesar
0,676, sedangkan t tabel untuk n= 80
dk = n-2 = 80-2 = 78 adalah sebesar 1,991.  Jadi  karena  nilai t hitung < t tabel , yaitu   0,676 < 1,991 dan nilai sig.  0,501  lebih  besar  dari  0,05 (tingkat  signifikansi  5%)  sehingga Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Kompensasi (X 2 ) tidak mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. 3. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan  analisis  hasil perhitungan analisa data  pengaruh antara motivasi (X 1 ) dan kompensasi  (X 2 )  terhadap  kinerja (Y)  ditunjukkan  oleh  regresi  linier berganda Y  =  18,523+0,487  X 1 + 0,099  X 2 artinya  meskipun  tanpa adanya pengaruh  variabel motivasi dan  kompensasi,  maka  karyawan tetap  memiliki  tingkat  kinerja sebesar  18,523.  Untuk  koefisien regresi  sebesar 0,487 pada variabel motivasi merupakan koefisien arah regresi  linear  yang  positif,  artinya bahwa  setiap  kenaikan  motivasi (X 1 )  sebesar  satu  satuan,  maka kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,487  dengan  asumsi  kompensasi (X 2 )  dianggap  konstan.  Koefisien regresi    sebesar  =  0,099  pada variabel  kompensasi,  merupakan koefisien  arah  regresi  linear  yang positif, artinya bahwa setiap kenaikan kompensasi  (X 2 ) sebesar satu satuan, maka kinerja (Y) akan meningkat  sebesar  0,099  dengan
asumsi  motivasi  (X 1 )  dianggap konstan.  Hasil  pengujian  pengaruh simultan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikatya    diperoleh  nilai F hitung = 24,518 > nilai F tabel = 3,11 sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan terdapat  pengaruh yang antara motivasi dan kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Dikarenakan nilai signifikansi variabel motivasi sig.=0,000<0,05 dan variabel kompensasi  sig.  0,501>0,05,  maka variabel motivasi berpengaruh secara signifikan sedangkan variabel  kompensasi  berpengaruh tidak signifikan. Tingkat hubungan variabel bebas  terhadap  variabel  terikat ditunjukkan nilai koefisien korelasi R    sebesar  0,624,  artinya  motivasi dan kompensai memiliki hubungan yang cukup kuat  terhadap Kinerja karyawan.
Sedangkan konstribusinya ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi nilai R 2
(R  Square)  sebesar  0,389,  yang berarti  konstribusi    motivasi  dan kompensasi terhadap Kinerja
karyawan, sebesar 38,9 %,
sedangkan  sisanya  sebesar  61,1% ditentukan  oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  dapat disimpulkan:
1. Secara  parsial  terdapat  pengaruh positif dan signifikan Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y). hal ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai t hitung untuk variabel Motivasi (X 1 ) sebesar  3,915,  sedangkan  t tabel (1,991).  Karena nilai t hitung > t tabel , yaitu   3,915 > 1,991 dan nilai sig.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
0,000 lebih kecil dari 0,05 (tingkat signifikansi  5%)  sehingga  Ho ditolak dan Ha diterima ..
2. Secara  parsial  terdapat  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan Kompensasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).  hal  ini  dapat dibuktikan dengan nilai t hitung untuk variabel  Motivasi  (X 1 )  sebesar 0,676    sedangkan  t tabel (1,991).
Karena  karena  nilai t hitung <  t tabel , yaitu   0,676 < 1,991 dan nilai sig.
0,501 lebih besar dari 0,05 (tingkat signifikansi  5%)  sehingga  Ho diterima dan Ha ditolak.
3. Hasil  analisa  regresi  berganda pengaruh  antara  motivasi  (X 1 )  dan kompensasi  (X 2 )  terhadap  kinerja (Y)  ditunjukkan  oleh  regresi  linier berganda Y  =  18,523+0,487  X 1 + 0,099 X 2. Hasil pengujian pengaruh simultan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikatya    diperoleh  nilai F hitung = 24,518 > nilai F tabel = 3,11 sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan terdapat  pengaruh yang antara motivasi dan kompensasi  terhadap  kinerja karyawan. Tingkat hubungan variabel bebas  terhadap  variabel  terikat ditunjukkan nilai koefisien korelasi R  sebesar 0,624,  artinya motivasi dan kompensai memiliki hubungan yang cukup kuat  terhadap Kinerja karyawan. Sedangkan konstribusinya ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi nilai R 2
(R  Square)  sebesar  0,389,  yang berarti  konstribusi    motivasi  dan kompensasi terhadap Kinerja karyawan, sebesar 38,9 %,
sedangkan  sisanya  sebesar  61,1% ditentukan  oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Ma’ruf,  “ Evaluasi  Kinerja
Karyawan ”,  Aswaja  Pressindo,
Ngangklik Sleman, Yogyakarta, 2014 Bangun,Wilson,  “ Manajemen  Sumber Daya Manusia ”, Erlangga, Jakarta, 2013
Fahmi,  Irham,  “ Perilaku  Organisasi Cetakan Pertama ”, Alfabeta, CV, Bandung, 2013 Handoko,  T  Hani,  “ Manajemen Personalia Cetakan Ke Sembilan ”, BPFE, Yogyakarta, 2007
Hasibuan,  Malayu  S.P,  “ Pengertian SDM ”, Alfabeta, Bandung, 2011
Iswanto,  Yus  &  Yusuf,  Adhie,
“ Manajemen Sumber Daya Manusia” , Universitas  Terbuka, Jakarta, 2011 Mangkunegara, Anwar Prabu, “ Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya
Manusia ”,  PT.  Remaja  Rosda
Karya, Bandung, 2014
M. Kadarisman,” Pengertian Kompensasi ”,  Edisi  Revisi,  PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012 PB, Trinton, “ Pengertian Kompensasi ”, BPFE, Yogyakarta,  2010
Sedarmayanti,  “ Manfaat MSDM ”, Edisi  Revisi,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta, 2007 Siagian, Sondang, “ Pengertian Manajemen ”,  Edisi  Revisi,  PT.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Bumi Aksara, Jakarta,2012 Sihombing,  Sarinah,  “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”, INMEDIA, Jakarta, 2013
Simamora,  Henry,  “ pengertian  SDM ”, Edisi  Revisi,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta, 2014 Sugiyono,  “ Hipotesis ”,  Edisi  Revisi,
PT. Bumi Aksara, Jakarta. 2011 Sutrisno,  Edi,  “ Manajemen  Sumber Daya  Manusia ”,  PT.  Kencana Prenada Media  Grup, Jakarta. 2009
Kencana Prenada Media Grup, Jakarta,
2016
Wibowo, “ Organisasi Dan Manajemen Sumber  Daya  Manusia ”,  PT.
Rineka Cipta, Jakarta, 2012
Penulis: Gatot Kusjono,Drs.,MM, Dosen Manajemen Universitas Pamulang Putri Ratnasari, lulus Sarjana Ekonomi (2017)