## MENINGKATKAN KINERJA MELALUI KOMITMEN  DAN BUDAYA ORGANISASI
Zufrie Email : zufrieanhal@rocketmail.com Dosen Tetap STIE Labuhanbatu

## ABSTRAK:
Dalam  dunia  usaha  dibutuhkan  personal  yang  mempunyai  kinerja  yang  baik.  Dengan kinerja  yang  baik  maka  tujuan  persahaan  akan  dapat  dicapai  secara  optimal.Untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan sebuah komitmen dari karyawan.  Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan yang harus bisa untuk memberikan kejelasan kepada salah seorang,  status  dalam  organisasi  baik  dari  segi  ikatan,  posisi  dan  peran.  Salah  satu upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  adalah  perhatian  terhadap  komitmen,  dan  budaya orgnisasi  untuk  karyawan  sebuah  perusahaan.  Kesediaan  untuk  bekerja  keras  dan keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan,  meningkatkan  kemampuan  organisasi memerlukan  budaya  organisasi  dengan  hubungan  interpersonal.  Dalam  situasi  ini sebuah  organisasi  membutuhkan  budaya  organisasi,  norma  dan  praktik  yang  berlaku setiap  hari.  Komitmen  dan  budaya  organisasi  merupakan  dua  hal  yang  di  perlukan terhadap efektivitas dan efisiensi kerja.

## Kata kunci: kinerja, komitmen, budaya organisasi

## PENDAHULUAN
Untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi, yang menjadi prioritas utama adalah mengoptimalkan  sumber  daya  manusia.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  sumber  daya manusia (SDM) menjadi faktor kunci dalam rangka memperoleh kinerja yang baik. Agar  organisasi  berfungsi  secara  efektif  dan  sesuai  dengan  sasaran  organisasi,  maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas- tugasnya dengan cara yang handal (Simamora, 1997:339)
Kinerja  seseorang  dalam  pekerjaannya  paling  dominan  ditentukan  dari    komitmen, profesional dan tingkat kompetensi terhadap bidang yang ditekuninya. Suatu komitmen organisasional  menunjukkan  suatu  daya  dari  sesorang  dalam  mengidentifikasikan keterlibatan  dalam  suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu  komitmen  organisasional  akan menimbulkan rasa tanggung jawab bagi pekerja terhadap organisasi.
Terjadinya  perubahan-perubahan  dalam  budaya  organisasi  juga  mempunyai  dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. Para pegawai diharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja di  organisasi.  Ketika  organisasi  mengurangi  jumlah  pegawai,  organisasi  itu  akan  lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi apa yang ditugaskan kepada mereka.

## KINERJA Pengertin Kinerja
Pengertian kinerja menurut para ahli dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:67)
2. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan  (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:153).
3. Kinerja  didefinisikan  sebagai  seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)
4. Kinerja  adalah  salah  satu  kumpulan  total  dari  kerja  yang  ada  pada  diri  pekerja (Griffin, 1987)
5. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  harus  memiliki  derajat  kesediaan dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  ketrampilan  seseorang  tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya  (Hersey  and  Blanchard, 1993)
6. Pengertian  kinerja  merujuk  pada  tingkat  keberhasilan  melaksanakan  tugas  serta kemampuan mencapai tujuan  yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)
7. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh  individu,  kelompok  maupun  perusahaan  (Schermerhorn,  Hunt  and  Osborn, 1991)
8. Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugastugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Hasibuan, 2002:160)
Dari  berbagai  defenisi  kinerja  yang  diuraikan  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa kinerja adalah kualitas kerja yang dilakukan seseorang pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang dicita-citakan organisasi tersebut.

## Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Fasilitas, Ada tidaknya sarana dan prasarana yang mendukung seseorang karyawan bekerja  di  kantor.  Dengan  fasilitas  yang  tersedia,  karyawan  akan  melaksanakan tugasnya  dengan  maksimal.  Berbeda  halnya  dengan  perusahaan  baru  (startup) dimana fasilitas masih minim. Untuk mengatasi hal ini, berikan pengarahan di awal kepada  para  karyawan,  sehingga  karyawan  memiliki  komitmen  sejak  dari  awal untuk  bekerja  dengan  maksimal  meskipun  dengan  fasilitas  yang  minim.  Namun, berbeda kasus jika di perusahaan yang sudah mapan ternyata minim fasilitas, maka kinerja karyawan pasti akan terhambat karena fasilitas.
2. Kondisi dan suasana lingkungan kerja. Lingkungan kantor juga sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Bagaimana suasana ruangan kantor, misalnya apa warna cat dinding  di  kantor,  seberapa  luas  ruang  kerja  di  kantor,  kebiasaankebiasaan sederhana  karyawan  di  kantor,  bagaimana  cara  berkomunikasi  karyawan  kantor, dan banyak lagi yang lain. Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta nyaman  perlu  untuk  menata  dan  membuat  aturan-aturan  kecil  yang  disepakati bersama.
3. Skala prioritas kerja yang jelas. Delegasikan alur kerja yang jelas, memiliki SOP yang  jelas,  sehingga  karyawan  akan  bekerja  mengikuti  SOP  (standar  oprasional prosedur) yang sudah ada. Dengan prioritas kerja maka akan terjadi efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaan. Berikan prioritas kerja yang jelas terhadap karyawan, jangan  bebankan  terlalu  banyak  tugas  kepada  karyawan,  sehingga  mereka  akan merasa  kebingungan  mana  pekerjaan  yang  harus  diprioritaskan  terlebih  dahulu mana yang tidak.
4. Dukungan ( support) dari atasan. Sebagai pemimpin yang baik, harus mendengarkan pendapat  dan  ide  karyawannya.  Berikan support kepada  mereka  dalam menyampaikan  gagasan  dan  ide-ide  baru  saat  rapat.  Libatkan  mereka  dalam menyelesaikan sebuah permasalahan yang ada. Dengarkan ide ide mereka, karena pada akhirnya ide ini yang kan membawa sebuah kemajuan bagi perusahaan. Ajak mereka  ikut  berperan  aktif  dalam  melakukan  trobosan-trobosan  penting  dalam perusahan.
5. Apresiasi dan bonus. Berikan apresiasi kepada karyawan setiap kali mereka selesai mengerjakan tugas. Setiap karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuan jika pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan.  Bukan hanya di hargai dengan bonus uang saja, namun juga dengan apresiasi pujian dari atasan. Berikan pujian pada momen tertentu dan disaksikan oleh karyawan lain, karena prosesi ini akan  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  dengan  sebaik  mungkin. Mereka berharap akan mendapatkan apresiasi dan bonus seperti teman mereka yang sudah mendapatkannya.

## KOMITMEN Pengertian Komitmen
Komitmen  berasal  dari  kata commit ,  artinya  melakukan,  mempercayakan  dan menyerahkan. Commitment artinya melakukan janji-janji dan tanggung jawab. Komitmen merupakan suatu sikap kerja (job attitude) atau keyakinan yang mencerminkan kekuatan relatif  dan  keberpihakan  dan  keterlibatan  individu  pada  suatu  organisasi. Mathis  dan Jakson,  (2006:113)  memberikan  defenisi,  ” Organization  Commitment  is  the  degree  to which employees belive in and accept organization goals and desire to remain with the organization ”. Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Sebagai suatu sikap, Luthans seperti dikutip Sutrisno,(2010:292) menyatakan komitmen organisasi  merupakan:  (1)  keinginan  yang  kuat  untuk  menjadi  anggota  dalam  suatu kelompok; (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi; (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

## Faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Schatz dan Schatz 1995 seperti di kutip Hasan, (2007:21) mengatakan bahwa komitmen merupakan hal yang paling mendasar bagi setiap orang dalam pekerjaannya. Tanpa ada suatu komitmen tugas-tugas yang di berikan kepadannya sukar untuk terlaksana dengan baik. Komitmen yang tinggi terhadap tugas dapat menimbulkan motivasi seseorang untuk melakukan  sesuatu  dengan  penuh  keiklasan.  Sahertian  (2000:44)  mengatakan  bahwa komitmen terhadap tugas merupakan kecenderungan dalam diri seseorang untuk merasa terlibat aktif dengan penuh tanggung jawab. Dapat diartikan seseorang yang berkomitmen tinggi  terhadap  tugas  dia  akan  lebih  giat  dan  gigih  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Komitmen  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  di  berikan  kepadanya tidak  sama  setiap  orang.  Minner  (1992:134)  mengemukakan  empat  faktor    yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
(1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,  kepribadian,  dll;  (2)  karakteristik  pekerjaan,  misalnya  lingkup  jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll; (3) karakteristik struktur. Misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi  seperti  sentralisasi  atau  desentralisasi,  kehadiran  serikat  pekerja  dan tingkat  pengendalian  yang  di  lakukan  organisasi  terhadap  karyawan;  dan  (4) pengalaman kerja.
Pengalaman  kerja  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  komitmen karyawan  pada  organisasi.  Karyawan  yang  baru  beberapa  tahun  bekerja  dan  karyawan yang  sudah  puluhan  tahun  bekerja  dalam  organisasi  tentu  memiliki  tingkat  komitmen yang  berlainan.  Lebih  lanjut  dikatakannya,  secara  konseptual  terdapat  tiga  faktor yang mempengaruhi  komitmen  yaitu:  (1)  suatu  keyakinan  yang  kuat  sertan  menerima tujuantujuan serta nilai-nilai organisasi; (2) kemauan untuk melaksanakan upaya untuk kepentingan  organisasi;  dan  (3)  adanya  suatu  keinginan  yang  kuat  untuk  memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Seseorang yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan nya dapat  diindikasikan  mempunyai  komitmen  organisasional  yang  tinggi.  Identifikasi  dan identitas setiap individu pada suatu organisasi akan menyebabkan orang tersebut memiliki komitmen  yang  berbeda  pula  terhadap  organisasi.  Komitmen  seseorang  dalam melaksanakan kerjanya mempunyai ciri yang berbeda-beda, tergantung kepada apa yang diinginkannya. Sehingga komitmennya akan nampak dari tingkah laku atau perilakunya terhadap organisasinya.

## BUDAYA ORGANISASI Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  menurut  kamus  bahasa  indonesia  adalah  kebudayaan  ,akal  budi,  pikiran manusia  yang  mempunyai  peradaban.  Mulyana  dan  Rakmat  (2003:18)  secara  formal mendefinisikan  budaya  sebagai  tatanan  pengetahuan,  pengalaman,  kepercayaan,  nilai, sikap, makna, hierarki, agama, waktu, peranan, hubungan, makna, konsep alam semesta, obyek-obyek  materi  dan  milik  yang  di  peroleh  sekelompok  besar  orang  dari  generasi
kegenerasi  melalui  usaha  individu  dan  kelompok.  Budaya  menggambarkan  cara seseorang melakukan segala sesuatu.
Dengan  demikian  budaya  merupakan  suatu  konsep  yang  membangkitkan  minat  dan berkenaan  dengan  cara  manusia  hidup,  belajar,  berfikir,  merasa,  mempercayai  dan mengusahakan apa yang patut dilakukan. Budaya dapat eksis karena ada pelakunya yaitu pelaku  budaya.  Menurut  Yulk  (2007:335)  fungsi  utama  dari  budaya  adalah  membantu memahami  lingkungan  dan  menentukan  bagaimana  meresponnya,  yang  karenanya mengurangi kecemasan, ketidakpastian, dan kebingungan. Penjelasan ini menggambarkan, bahwa organisasi yang mempunyai budaya yang baik akan menjadikan organisasi itu lebih yakin dan lebih pasti untuk mencapai sasaran atau tujuan sasaran atau tujuan yang ditetapkan.
Organisasi  adalah  perkumpulan,  susunan  atau  aturan  dari  berbagai  bagian.  Organisasi mempunyai budaya sendiri yang terbentuk dari karakteristik organisasi sebagai obyek dan subyeknya.  Setiap  organisasi mempunyai  budaya  organisasi  yang  memengaruhi  semua aspek  organisasi  dan  perilaku  anggotanya  secara  individual  dan  kelompok.  Organisasi memiliki  visi,misi  dan  tujuan  strategis  yang  diharapkan  akan  dicapai  melalui  interaksi dan  kerja  sama  seluruh  anggota  organisasi.  Sebagai  organisasi  individu  dituntut  untuk menyesuaikan  diri  dengan  apa  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Setiap  orang  dalam oraganisasi  memiliki  tugas,  tanggung  jawab,  dan  wewenang  sesuai  dengan  kedudukan dan perannya dalam organisasi. Selain itu, penghargaan yang di berikan organisasi kepada anggotanya juga turut mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi, kesemuanya ini disebut sebagai karakteristik organisasi.
Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku pada organisas, yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerjasama tersendiri. Robbins seperti dikutip sopiah, (2008:128) memberi definisi budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntut  kebijakan  organisasi  terhadap  pegawai  dan  pelanggan,  cara  pekerjaan dilakukan,  dan  asumsi  atau  kepercayaan  yang  terdapat  diantara  anggota  organisasi. Selanjutnya  Brown  seperti  dikutip  Sagal  (2008:12)  menyebutkan  budaya  organisasi merupakan kofigurasi unik dari norma, nilai, keyakinan, cara bersikap, dan sebagai nya yang  menjadi  karakter  atau  sikap  seseorang  baik  secara  individu  maupun  kelompok, sehingga berbagai persoalan dapat terselesaikan.
Sutrisno (2010:2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat system nilai-nilai (values),  keyakinan-keyakinan  (beliefs),  asumsi-asumsi  (assumptions),  atau  norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati dan dikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan  masalah-masalah  organisasi.  Dalam  budaya organisasi  terjadi  sosisalisasi  nilai-nilai  dan  menginternalisasi  dalam  diri  para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Kilmann  seperti  dikutip  sutrisno,(2010:2)  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.
Dari  berbagai  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah nilainilai,norma,asumsi  dan  filsafat  organisasi  yang  di  perkenalkan  dan  diajarkan  serta diterapkan dalam kegiatan organisasi  yang memengaruhi pola fikir, sikap dan perilaku anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  yang  terbentuk,  dikembangkan,  diperkuat`atau bahkan  di  ubah,memerlukan  praktik  yang  dapat  membantu  menyatukan  nilai  budaya anggota dengan nilai budaya organisasi.

## Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Luthans (1998:136) ada beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan  budaya  organisasi,  yakni:  melalui  seleksi  calon  karyawan, penempatan,pendalaman bidang pekerjaan, penilaian kinerja`dan pemberian penghargaan,  penanaman  kesetiaan  pada  nilai-nilai  luhur,  perluasan  cerita  dan  berita, pengakuan kinerja dan promosi.
Budaya organisasi dapat digunakan sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai efisiensi,  efektivitas,  produktivitas,  etos  kerja.  Budaya  yang  kuat  dan  positif  sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  dan  efektifitas  kinerja  perusahaan  sebagaimana dinyatakan oleh Robbins seperti dikutip Sutrisno (2010:3). Hal ini didukung oleh Miller seperti  dikutip  Sutrisno  (2010:4)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  nilai-nilai  primer perusahaan apabila dikelola dengan baik dapat menjadi budaya organisasi yang  positif, dan  akan  mengakibatkan  efektifitas,  inovasi,  loyalitas,  dan  produktivitas.  Nilai-nilai budaya  itu  tampak,  tetapi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  perilaku  untuk menghasilkan efektifitas kinerja.
Menurut Robbins (2006:725) budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam organisasi. Pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Kedua, budaya memberikan ras  identitas  ke  anggota-anggota  organisasi.  Ketiga,  budaya  mempermudah  timbulnya komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih  puas  daripada  kepentingan  pribadi  seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan kemantapan sosial. Dalam hubungannya dengan segi sosial,  budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  perekat  sosial  yang  membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa, dan apa yang harus dikatakan dan di lakukan oleh para karyawan.
Banyak  dimensi-dimensi  yang  membedakan  budaya.  Gibson  (1996:312)  menybutkan ada tujuh dimensi budaya, yakni : hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan kepercayaan. Sedangkan  dimensi-dimensi  yang  di  gunakan  untuk  membedakan  budaya  organisasi menurut  Robbins  (1996:423)  ada  tujuh  karakteristik  primer  yang  secara  bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian ke  hal  yang  rinci,  orientasi  hasil,  orientasi  orang  ,orientsi  tim,  keagresifan,  dan kemantapan.
Selanjutnya Luthans (1998:441) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya  organisasi,  yang  meliputi:  aturan-aturan  perilaku,  norma,  nilai-nilai  pedoman, filosofi, peraturan-peraturan, dan iklim organisasi.
Mengenai  hubungan  antara  dimensi-dimensi  budaya  organisasi  Edgar  H.Schein  seperti dikutip  Wirawan  (2008:12)  melukiskan  budaya  organisasi  dalam  tiga  level,  yaitu:  (1) Artefak, pada level ini merupakan dimensi  yang paling terlihat dari budaya organisasi, merupakan lingkungan fisik dan sosial organisasi. Orang yang memasuki suatu organisasi dapat melihat  dengan  jelas  bangunan,  output  (barang  dan jasa), teknologi,  bahasa  tulis dan  lisan,  produk  seni,  dan  perilaku  anggota  organisasi.  (2)  Nilai-nilai,  semua pembelajaran  organisasi  merefleksikan  nilai-nilai  anggota  organisasi,  perasaan  mereka mengenai apa yang seharus nya berbeda dengan apa yang adanya. Jika anggota organisasi menghadapi  persoalan  atau  tugas  baru,  solusinya  adalah  nilai-nilai.  (3)  asumsi  dasar, asumsi  dasar  merupakan  solusi  yang  paling  dipercaya  sama  dengan  teori  ilmu pengetahuanyang sedang diterapkan untuk suatu problem yang di hadapi organisasi.
Budaya organisasi  yang paling mungkin  membentuk standar etis tinggi adalah budaya yang  tinggi  dalam  mentolelir  resiko  rendah  sampai  sedang  dalam  keagresifan,  dan berfokus pada sarana dan juga hasil. Para pimpinan dalam budaya semacam itu didukung untuk mengambil resiko dan melakukan inovasi, ikut melibatkan diri dalam persaingan yang  tak  terkendali,  dan  memberikan  perhatian  pada  bagaimana  caranya    mencapai sasaran dan sasaran apa yang mau dicapai. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Sagala  (2008:120)  bahwa  sumber  budaya  organisasi  adalah  para  pemimpin  dan pendirinya  yang  dipertahankan  melalu  proses  seleksi  dan  sosialisasi  organisasi  serta tindakan  manajemen  puncak  (strategic  apex).  Sebenarnya  budaya  dapat  diubah,  tetapi diperlukan  beberapa  kondisi  untuk  melakukan  perubahan  tersebut.  Pada  kondisi  yang menguntungkan  sekalipun  para  pimpinan  tidak  dapat  mengharapkan  bahwa  nilai-nilai budaya yang baru akan diterima dengan cepat.
Budaya  oraganisasi  ditetapkan  dengan  orientasi-orientasi  bersama,  yang  menyatukan berbagai  bidang  keahlian  dan  kedudukan    personil  organisasi  dalam  suatu  sistem nilai pada tingkat kedalaman yang berbeda dan memberi identitas  yang berbeda. Organisasi mempunyai  kepribadian  sebagai  suatu  sistem  yang  diterima  secara  bersama,  yang seharusnya menghasilkan organisasi dan mutu yang kuat. Mempunyai budaya organisasi yang efektif mempunyai budaya mutu yang kuat dan berbeda yaitu kompetitif.

## MENINGKATKAN  KINERJA MELALUI   KOMITMEN DAN BUDAYA ORGANISASI
Dalam organisasi apapun, terlebih lagi dalam dunia bisnis, komitmen seseorang terhadap profesinya  maupun  organisasi  tempat  bekerja  seringkali  menjadi  syarat  yang  paling utama.  Diberbagai  perusahaan,  komitmen  sebagai  salah  satu  persyaratan  untuk menduduki posisi yang ditawarkan, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia kerja. Bentuk dari komitmen seseorang dalam dunia kerja diperusahaan bentuknya bagaimana  hubungan  antara  karyawan  dengan  pekerjaan  ditempat  karyawan  tersebut bekerja.
Cara  perusahaan  dalam  memperlakukan  karyawannya  dengan  baik  akan  menciptakan komitmen yang baik dari karyawannya. Kondisi seperti ini dapat meningkatkan kinerja karyawan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  perusahaan.  Komitmen  organisasi  memiliki hubungan  yang  penting  dengan  kinerja,  komitmen  yang  meningkat  menyebabkan efektivitas dan efesien kerja meningkat pula.
Kinerja  yang baik akan sangat sulit diperoleh jika karyawan tidak memiliki komitmen terhadap  perusahaan,  komitmen  merupakan  alasan  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dan bekerja  diperusahaan.  Bentuk  komitmen  karyawan  bisa  diwujudkan  antara  lain  dalam beberapa hal sebagai berikut:
1. Karyawan senantiasa komitmen untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Karyawan senantiasa komitmen dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
3. Karyawan  senantiasa  komitmen  untuk  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia bersangkutan dan mutu produk.
4. Karyawan  senantiasa  komitmen  untuk  berdedikasi  pada  organisasi  secara  kritis  dan rasional.
Pada  dasarnya  melaksanakan  komitmen  sama  saja  maknanya  dengan  menjalankan kewajiban,  tanggung  jawab,  dan  janji  yang  membatasi  kebebasan  seseorang  untuk
melakukan sesuatu. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak  sejalan  dengan  janji-janjinya.  Semakin  tinggi  derajad  komitmen  karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  dengan  memilki  komitmen  yang  tinggi  maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga  hasil  kerjanya  akan  meningkat  serta  akan  berdampak  pula  pada  tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
Disamping faktor komitmen, budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.  Semua  organisasi  mempunyai  satu  budaya  dimana  budaya  tersebut mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi (Robbins,  1996).  Budaya  organisasi  berkaitan erat  dengan  persepsi  terhadap  nilai-nilai dan lingkungannya, lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. Setiap karyawan  dan  manajemen  seharusnya  memiliki  sudut  pandang  atau  pemahaman  yang sama tentang makna budaya organisasi sehingga efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Budaya  dalam  organisasi  diaktualisasikan  sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian.

## KESIMPULAN
Komitmen  organisasi  terhadap  efektivitas  kerja  memiliki  implikasi  bahwa  suatu kekuatan  relatif  setiap  pegawai  memiliki  kecepatan  dan  ketepatan  dalam  penyelesaian tugas-tugas.  Tidak  semua  pegawai  dapat  menyesuaikan  diri  terhadap  perkembangan organisasi  maka  setiap  perubahan  organisasi  selalu  menghadapi  berbagai  masalah, terutama  adalah  penolakan  atas  perubahan  ( resistance  to  change ).  Penolakan  atas perubahan  tidak  selalu  muncul  dalam  bentuk  standar  (eksplisit)  dan  segera  misalnya mengajukan  protes,  mengancam  mogok,  demontrasi  dan  sejenisnya  tetapi  juga  ada penolakan  secara  eksplisit  dan  lambat  laun  seperti  loyalitas  pada  organisasi  menurun, motivasi  berkurang,  kesaahan  kerja  meningkat,  kedisipilnan  berkurang  dan  lain-lain. Kultur  atau  kebiasaan  memiliki  implikasi  terhadap  kecepatan  dan  ketepatan  dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

## SARAN
Adapun  saran  untuk  diagendakan  penelitian  kuantitatif  dimasa  yang  akan  datang  yaitu dapat mengambil sampel dari berbagai perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk menguji konsistensi  hasil  penelitian  antara  penelitian  kualitatatif  ini  dengan  penelitian  yang berbeda. Misalnya bagi peneliti berikutnya dapat mengambil objek penelitian tidak hanya sebatas pada perusahaan melainkan dapat menguji pada berbagai organisasi yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,S.2003. Prosedur penelitian,suatu pendekatan praktis. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto,S.2005. Prosedur penelitian,suatu pendekatan praktis. Jakarta: Rineka Cipta. Cochran,William, G.1991. Teknik Penarikan Sampel. Terjemahan. Rudiansyah,
Jakarta:       Ul press.
Colquitt Jasson A, Jeffery A, Lepine, Michael J .Wasson 2009. Organizational Behavior.
New York: Mc Graw Hill.
Gibson, James, Jhon M., Ivancevich, and Hames H Donelly. Jr.1996 Organisasi: Perilaku,
Struktur,dan proses. Terjemahkan Agus Darma. Jakarta: Erlangga.
Gibson, Ivancevich, Donelly. 1997. Organisasi, Prilaku, Struktur proses.
Terjemahkan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Hamzah, B. Uno.2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasan,  Bahtiar.2007.  Hubungan  Antara  Komitmen  Terhadap  tugas  dan  iklim organisasi Dengan Disiplin Kerja Guru  Madrasah  Aliyah  Kabupaten Aceh Timur. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Hasibuan,H. Malayu S.P. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Revisi,Cetakan 10: Jakarta: Bumi Aksara.
Ivancevich,  Jhon  M,  Robert  K,  and  Michael  T.M.  2006.  Perilaku  dan  Manajemen Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga.
Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & Lisrel 8.
Bandung: UPI.
Lumban Gaol, Masdiana,2010.” Pengaruh Persepsi Guru tentang kepemimpinan kepala sekolah ,Motivasi Kerja, dan Pengendalian Stres Terhadap Komitmen Guru” Tesis.PPs Unimed.
Luthans,  Fred  1998.  Organization  Behavior.  Third  Edition.  London:  MeGraw  Hill International Book Company.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Manullang, Belferik, 2006. Kepemimpinan Pedagogis, membangun karakter sumber daya manusia. Medan :Program Pascasarjana UNIMED.
Manurung, Sari, 2011. ”Pengaruh Iklim organisasi, Empati, dan kebutuhan Berprestasi terhadap Komitmen Afektif Guru” Tesis. PPs Unimed. Minner,  Jhon  B,  1992.  Industrial  Organizational  Psychology.  New  York:  Random
Grawhill,Inc.
Mathis,  Robert  L  dan  Jhon  H.Jackson  .2006.  Human  Resource  Management:
Manajemen  Sumber  daya  Manusia  ,  Buku  I,Alih  Bahasa:  Diana  Angelia. Jakarta :Salemba Empat.
Mulyana,   D   dan   Rakhmat   J.2003.Komunikasi   Antar   Budaya:Panduan Berkomunikasi   Dengan Orang-Orang   Berbeda Budaya,Bandung:
Rosdakarya.
Mutmainnah, Sri.2008. “ Memberdayakan Potensi Guru Melalui standar
Kompetensi  dan  Sertifikasi  Pendidik”  Jurnal.  Kajian  Manajemen  Pendidikan.
Jakarta: UHAMKA.
Newstrom  Jhon  W.  And  Davis,Keiths.1989.  Perilaku  Dalam  Organisasi.Edisi  Ketujuh.
Alih Bahasa:Agus Dharma.Jakarta:Erlangga.
Purba  Sukarman.2010.  Kinerja  Pimpinan  Jurusan  Di  Perguruan  Tinggi.Yogyakarta
:LaksBang Pressindo.
Purwanto,N.1998.  Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan,  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen, 1996. Perilaku Organisasi .Terjemahan Benjamin M. Jakarta: Indeks. ..............2006.  Perilaku  Organisasi.  Alih  Bahasa  Hadiana  Pudja  Atmaka,  Jakarta:
Prehalindo.
................2007.  Manajemen.Edisi  kedelapan.Alih  Bahasa  Harry  Selamet  dan  Ernawati Lestari,indonesia:Macan Jaya Lestari.
Sagala,  H.  Syaiful.2008.  Budaya  dan  Reinventing,  Organisasi  pendidikan.  Bandung Alfabeta.
Sahertian, Piet A 2000. Konsep Dasar & Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia Cetakan 1. Jakarta: Rineka Cipta. Sopiah,2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Sugiono,2009.metode.penelitian Pendidikan.Bandung:Alfabeta. Sutrisno,Edi.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. ....................2010. Budaya Organisasi.Jakarta: Kencana Sudjana.1989.Metode Statistik .Tarsito :bandung. Undang-undang Sisdiknas No. 20 tahun 2003,tentang sistem pendidikan Nasional,jakarta.
Undang-undang Sisdiknas No. 14 tahun 2005, tentang guru dan dosen,jakarta.
Usman,H.2008.Manajemen:teori,praktik,dan riset pendidikan.jakarta:Bumi Aksara. Winardi,  J.  2007.  Motivasi  dan  Pemotivasian  Dalam  Manajemen.  Jakarta:  Grafindo
Persada.
Wirawan,2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Yulk Gary.2007. Kepemimpinan dalam Organisasi.Alih bahasa: Budi Suprianto Indeks:
Jakarta.