pppppppp
DOI: 10.52362/jisamar.v8i2.1427 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING STUDI PADA
KANTOR SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN AGAM (LUBUK BASUNG)
Ayu Fransisca Puji Lestari 1 , Mondra Neldi 2 , Chintya Ones Charly 3
Program Studi Manajemen 1 ,  Manajemen 2 , Manajemen 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis 1 ,  Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2 , Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 1 , Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 2 ,
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang 3
fransiscaayu371@gmail.com 1 , mondraneldi@gmail.com 2 , chintyaonescharli@upiyptk.ac.id 3
Received: January 15, 2023 . Revised: February 17, 2024 . Accepted: February 21 , 2024 Issue Period: Vol.8 No.2 (2024), Pp.261-280
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan serta Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai  Variabel  Intervening.  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam.  Teknik  pengambilan  sampel pada penelitian ini menggunakan Metode Sensus dengan sampel 58 pegawai. Teknik pengumpulan  data  melalui  kuesioner  yang  telah  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya. Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  Structural  Equation Modeling  (SEM)  SmartPLS  3.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai,  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai,  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan    signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai, Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai melalui Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai melalui  Motivasi  Kerja,  kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja sebesar  74,2%  terhadap  Motivasi  Kerja,  serta  kontribusi  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  sebesar  79,9%  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai.
Kata Kunci : Produktivitas Kerja Pegawai, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Abstract: This  study  aims  to  determine  the  influence  of  Leadership  Style  and  Work Environment  on  Employee  Work  Productivity  with  Work  Motivation  as  an Intervening Variable. The population of this study was employees of the Secretariat of  the  Regional  People's  Representative  Council  of  Agam  Regency.  The  sampling technique in this study used the Census Method with a sample of 58 employees. Data collection  techniques  through  questionnaires  that  have  been  tested  for  validity  and reliability. The data analysis technique in this study uses the SmartPLS 3 Structural Equation  Modeling  (SEM)  method.  The  results  showed  that  Leadership  Style  has  a positive and significant effect on Work Motivation, Work Environment has a positive and  significant  effect  on  Work  Motivation,  Leadership  Style  has  a  positive  and insignificant effect on Employee Work Productivity, Work Environment has a positive and  insignificant  effect  on  Employee  Work  Productivity,  Work  Motivation  has  a positive and significant effect on Employee Work Productivity, Leadership Style has a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Work  Productivity  through  Work Motivation,  Work  Environment  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee Work  Productivity  through  Work  Motivation,  the  contribution  of  Leadership  Style and  Work  Environment  of  74.2%  to  Work  Motivation,  and  the  contribution  of Leadership  Style,  Work  Environment  and  Work  Motivation  of  79.9%  to  Employee Work Productivity.
Keywords:  employee  work  productivity,  leadership  style,  work  environment,  work motivation.

## I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia didalam suatu organisasi selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,  karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Tujuan organisasi  tidak  mungkin  tercapai  tanpa  peran  aktif  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalam  suatu organisasi, meskipun peralatan dan teknologi yang dimiliki canggih dan modern.
Seiring  dengan  perkembangan  zaman,  terutama  pada  abad  21  ini  banyak  sekali  organisasi  yang  kurang memperhatikan  keberlangsungan  organisasinya.  Padahal  seiring  dengan  semakin  pesatnya  perkembangan  dari tahun ketahun, organisasi perlu memperhatikan jalannya organisasi agar dapat bertahan ditengah era globalisasi ini.
Menurut  [1]  manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya  baik  itu sumberdaya  manusia  maupun  sumber-sumber  daya  lainya  secara  efektif  dan  efesien  untuk  mencapai  suatu tujuan  tertentu  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dalam  suatu  organisasi.  Secara  umum  manajemen  memiliki unsur-unsur yang terdiri dari enam unsur yaitu : men, money, methode, materials, machines, dan market.
Menurut [2] manajemen sumber daya manusis adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian  balasan  jasa  dan  pengelolaan  terhadap  individu  anggota  organisasi  atau  kelompok  bekerja. Manejemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,  pengembangan  karyawan,  pengeloaan  karir,  evaluasi  kerja,  kompensasi  karyawan  dan  hubungan perburuhan yang mulus.
Menurut [3] Gaya kepemimpinan adalah cara yang dipergunakan pemimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  salah  satu  posisi  kunci  dimana  seorang  pemimpin  harus  bisa mempengaruhi,  mengarahkan  dan  menunjukan  kemampuannya  agar  semua  tujuan  organisasi  bisa  tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Menurut [4] gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi  kinerja  bawahannya.  Gaya  kepemimpinan  seseorang  sebenarnya  terletak  pada  peran  bawahan dalam memberikan penilaian perilaku dari pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya. apabila para  bawahan  memberikan  tanggapan  positif  dan  berusaha  memenuhi  harapan  pemimpinnya  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat disebut sebagai kepemimpinan yang efektif.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Menurut [5] Lingkungan kerja merupakan keadaan sosial, psikis & materi, yang berada di sekitar tempat dimana pegawai dipekerjakan. Lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai kondisi sarana dan prasarana serta hubungan  interaksi  sosial  antar  pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Lingkungan  kerja  akan  menentukan kenyamanan  seseorang  dalam  bekerja.  Semakin  baiknya  lingkungan  kerja  akan  mengakibatkan  pencapaian produktivitas  kerja  secara  global  dengan  hasil  maksimal.  Dalam  penelitian  ini,  lingkungan  kerja  dapat digambarkan dengan kondisi  ruang  kerja  yang dapat  memungkinkan berpengaruh terhadap produktivitas  kerja pegawai  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Agam,  Lubuk  Basung.  Terbatasnya  penggadaan  ruang  dapat mengakibatkan  pegawai  kurang  nyaman  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Dapat  dikatakan  lingkungan  kerja mampu mempengaruhi produktivitas kerja seseorang
Menurut  [6]  motivasi  adalah  suatu  keadaan  atau  energi  yang  menggerakkan  seorang  pegawai  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Motivasi merupakan suatu dorongan untuk melaksanakan kegiatan  untuk  mencapai  tujuannya,  yang  bersumber  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri  maupun  dari  luar individu. Menurut [7] motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar  mereka  mampu  bekerjasama,  bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan. Menurut [8] motivasi kerja adalah keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas  kerja  yang  diamanatkan  padanya  sehingga  ia  dapat mencapai tujuan organisasinya.
Menurut  [9]  produktivitas  kerja  adalah  ukuran  dari  kualitas  dan  kuantitas  dari  pekerjaan  yang  telah dikerjakan,  dengan  mempertimbangkan  biaya  sumber  daya  yang  digunakan  untuk  mengerjakan  pekerjaan. Menurut [10] produktivitas kerja adalah suatu konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan  waktu  yang  dibutuhkan  untuk  menghasilkan  produk  seorang  tenaga  kerja.  Menurut  [11]  produktivitas kerja adalah  meningkatkan  hasil barang dan jasa setinggi  mungkin dengan  memanfaatkan sumber daya  secara efisien.
Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Agam  merupakan  unsur  pelayanan  terhadap  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah  Kabupaten  Agam.  Peran  serta  lembaga  Sekretariat  DPRD  memiliki  arti  penting  karena  memfasilitasi lembaga  DPRD  melalui  alat  kelengkapannya  agar  senantiasa  dapat  menampung  dan  menyalurkan  aspirasi masyarakat  secara  proporsional  sebagai  wujud  dari  fungsi  sebagai  perwakilan  rakyat.  Peran  serta  lembaga DPRD  sesuai  Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah  (Lembaran  Negara Republik  Indonesia  Tahun  2014  Nomor  244,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  5587) sebagaimana  telah  diubah  dengan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2014 tentang  Perubahan  atas  Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  tentang  Pemerintah  Daerah,  mempunyai  arti penting mengingat lembaga legislatif di daerah mempunyai fungsi pengawasan (controling), fungsi penyusunan Peraturan Daerah (Legislasi) serta fungsi anggaran (Budgeting). Sekretariat DPRD memfasilitasi DPRD sebagai mitra  sejajar  eksekutif  untuk  bersama-sama  dalam  menentukan  kebijakan  Pemerintah  Daerah  berbasis  potensi Sumber Daya Daerah, aspirasi masyarakat serta kepentingan yang selaras dengan kebutuhan daerah. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah merupakan unsur pelayanan terhadap DPRD. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dipimpin oleh seorang Sekretaris  yang bertanggung jawab  kepada Pimpinan  DPRD dan secara administratif  dibina  oleh  Sekretaris  Daerah.  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)  Kabupaten  Agam beralamat  di  Jalan  Jendral  Sudirman,  Lubuk  Basung,  Kec.  Lubuk  Basung,  Kabupaten  Agam,  Sumatera  Barat, Indonesia.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  bahwa  salah  satu  persoalan  dan  permasalan yang ada di kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam saat ini mengenai persoalan bagaimana  meningkatkan  Produktivitas  Kerja  para  pegawai.  Terdapat  beberapa  indikator  yang  dapat berpengaruh  dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  yang  efektif  dan  efisien  dalam  organisasi  antara  lain adalah  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja.  Produktivitas  merupakan  sikap  mental  yang mempunyai pandangan bahwa untuk kehidupan hari ini akan lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih  baik  dari  hari  ini.  Secara  umum  produktivitas  adalah  perbandingan  atau  rasio  antara  output  dan  input. Penggunaan  rasio  ini  harus  memperhatikan  aspek  pegawai  (kualitas  dan  jumlah),  aspek  kepemimpinan (pengarahan  dan  pembinaan)  maupun  aspek  sasaran  kerja  yang  harus  dicapai  disamping  kapasitas  mesin pengelolanya (teknologi). Karena faktor manusia merupakan faktor produktivitas yang terpenting, maka dalam pengelolaannya pun harus berbeda dari faktor produksi yang lain.
Berdasarkan data pencapaian kinerja pelayanan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam,  diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  masih  belum  stabil,  hal  ini  dapat  kita  lihat  pada  realisasi  indikator
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
ketiga  yaitu  Meningkatnya  Persentase  Rasio  Jumlah  Peraturan  Daerah  Terhadap  Prolegda  tepatnya  pada realisasi capaian tahun ke 2016-2020, yang hanya bernilai 75,70,80,dan 75, Sedangkan target indikatornya yaitu 100.
Produktivitas  kerja  pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam  dari  tahun 2016 sampai tahun 2020 masih naik turun, ada target yang tercapai dan ada pula target yang tidak tercapai. Hal ini  menyebabkan  kesulitan  dalam  penilaian  pencapaian  produktivitas  kerja  pegawai  disebabkan  adanya perbedaan antara target dan realisasi dalam data pencapaian target.
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa masih terdapat faktor-faktor yang menyebabkan naik turunnya  produktivitas  kerja  pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam. Diantaranya kurangnya penguasaan terhadap tugas yang telah diberikan pemimpin kepada pegawai. Hal tersebut dapat  dilihat  dari  Produktivitas  Kerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  kurang  berjalan  dengan  baik  sehingga berdampak  pada  Produktivitas  kerja  pegawai  yang  kurang  optimal  dari  apa  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi.
Tabel 2 Data Absensi Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam
Pada  Bulan Januari-Oktober 2023 Bulan Jumlah Pegawai Keterangan Hadir/Tidak Hadir Persentase TA TM PC TC C DL TK Januari 58 2 20 9 6 4 21 15 22% Februari 58 0 35 11 9 5 23 18 29% Maret 58 1 25 17 7 2 23 21 27% April 58 0 25 17 9 2 18 18 25% Mei 58 0 18 15 2 2 23 11 20% Juni 58 0 10 14 1 2 19 14 17% Juli 58 2 25 20 6 3 18 18 26% Agustus 58 2 30 25 9 5 20 17 31% September 58 0 20 26 10 4 22 20 29% Oktober 58 0 12 9 3 0 22 7 15% Total 58 7 220 163 62 29 209 159 24%

## Sumber : Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam
Berdasarkan  tabel  2,  Dengan  keterangan  dari  absensi  tersebut  dapat  terlihat  banyaknya  pegawai  yang tidak  dapat  bekerja,  sehingga  dapat  mengganggu  kinerja  pegawai  dari  organisasi  tersebut,  terlalu  banyak  nya pegawai yang tidak hadir dapat mengganggu produktivitas pegawai tersebut, produktivitas kerja pegawai akan hilang seiring banyak nya hari kerja yang terbuang saat pegawai tidak datang untuk bekerja. Pegawai yang tidak memiliki  disiplin  dalam  bekerja  yang  baik,  seperti  alpha  tanpa  keterangan,  akan  membuang  waktu  kerja  nya sendiri,  sehingga  harus  mengejar  target  nya  di  lain  hari,  dengan  begitu  kerja  yang  di  lakukan  pegawai  akan susah  dan  dikejar  waktu.  Maka  dengan  begitu  faktor  apa  yang  menjadi  alasan  si  pegawai  sering  alpha  dalam bekerja. Apakah dengan faktor kepemimpinan yang tidak sesuai dengan karakteristik pegawai sehingga pegawai bekerja  tidak  nyaman  ataupun  lingkungan  kerja  didalam  organisasi  yang  kurang  kondusif,  sehingga  membuat para  pegawai  organisasi  jenuh  dalam  pekerjaannya,  atau  ada  faktor  keluarga  yang  melatarbelakangi  pekerja sehingga mengakibatkan alpha tanpa keterangan yang terlihat dari data tabel absensi.
Berdasarkan  hasil  penelitan  yang  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  sebelumnya  yaitu  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Sihombing,  2022)  pada  karyawan  PT.Multi  Guna  Equipment,  dimana  hasil  penelitiannya mengatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  yang  ada  pada  PT.  Multi  Guna  Equipment  berpengaruh  terhadap Produktivitas  kerja  karyawan,  dengan  kata  lain  semakin  baik  Gaya  Kepemimpinan  yang  ada,  maka  akan meningkatkan  Produktivitas  Kerja  karyawan  yang  akan  capai  pada  PT.  Multi  Guna  Equipment,  dan  ada  juga penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kurnia  &  Purba,  2022)  pada  pegawai  Kantor  Camat  Minas  Kabupaten  Siak dimana diperoleh hasil penelitian, yakni adanya pengaruh secara signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Minas Kabupaten Siak.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Selain  itu,  dalam  penelitian  (Syahputra  Reonaldi  et  al.,  2022)  pada  pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat Dan  Kawasan  Permukiman  Kota  Gorontalo,  Berdasarkan  hasil  penelitiannya  maka  diperoleh  hasil  yakni terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  sangat  signifikan pengaruhnya  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai.  Semakin  baik  pengaturan  lingkungan  kerja,  semakin  baik pula produktivitas kerja pegawai. Kondisi lingkungan kerja selalu menjadi aspek utama yang menjadi perhatian pemimpin organisasi dalam rangka mendorong produktivitas anggota organisasinya.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  (Wau,  2022)  pada  pegawai  dinas  UPTD  Puskesmas  Bawomataluo kecamatan  Fanayama  Kabupaten  Nias  Selatan  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  pada  UPTD  Puskesmas  Bawomataluo.  Selain  itu  dalam  penelitian (Prawoto  &  Hasyim,  2022)  pada  karyawan  PT.Manufakturing  Cikarang,  menyatakan  bahwasannya  Motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  kerja  karyawan  PT  Manufakturing  Cikarang Artinya, jika Motivasi kerja di suatu perusahaan dapat diterapkan dengan baik,  maka Produktivitas kerja  yang dirasakan sebagian besar karyawan akan meningkat.
Dari  teori  para  ahli,  fenomena  dilapangan  dan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti sebelumnya  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan serta  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Sekretariat  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Studi pada Kantor DPRD Agam (Lubuk Basung)”.

## II. METODE DAN MATERI METODE
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Objek dari penelitian ini adalah  Kantor  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam  (Lubuk  Basung).  Populasinya adalah  pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam  (Lubuk  Basung)  yang berjumlah  58  orang.    Dalam  penelitian  ini  populasinya  menjadi  sampel  karena  jumlah  nya  tidak  terlalu  besar, maka dengan teknik probability sampling yaitu sampling jenuh jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 58 orang pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam (Lubuk Basung). Data diambil dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden (sampel), dimana kuesioner telah disusun untuk melihat pendapat responden akan pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, terhadap produktivitas kerja dengan motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Kuesioner  berisi  pertanyaan  tertutup  yang  pilihan  jawabannya mengacu pada skala linkert dengan skort 5 untuk sangat setuju, skort 4 untuk setuju, skort 3 untuk netral, skort 2 untuk tidak setuju, skort 1 untuk sangat tidak setuju.

## Dafinisi Operasional
Pada penelitian ini digunakan 3 variabel dependent atau variabel terikat yaitu produktivitas kerja pegawai (Y), variabel independent atau variabel bebas yang terdiri dari gaya kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2), dan variabel intervening yaitu variabel penyela/antara yang terletak diantara variabel independen dan dependen yaitu motivasi kerja (Z).
Untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan digunakan indikator kemampuan memotivasi, kemampuan komunikasi,  kemampuan  mengambil  keputusan,  kemampuan  mengendalikan  emosi,  tanggung  jawab  yang terdiri  dari  10  pertanyaan.  Untuk  mengatur  variabel  lingkungan  kerja  digunakan  indikator  suasana  kerja, hubungan  dengan  rekan  kerja,  tersedianya  fasilitas  kerja,  penerangan  ditempat  kerja,  sirkulasi  udara  ditempat kerja,  kebisingan  ditempat  kerja,  keamanan  di  tempat  kerja  yang  terdiri  dari  14  pertanyaan.  Untuk  mengukur variabel  produktivitas  kerja  pegawai  digunakan  indikator  kemampuan,  meningkatkan  hasil  yang  dicapai, semangat  kerja,  pengembangan  diri  dan  efisiensi  yang  terdiri  dari  10  pertanyaan.  Sedangkan  untuk  variabel motivasi  kerja  digunakan  indikator  fisiologis,  keamanan,  sosial,  penghargaan,  aktualisasi  diri  yang  terdiri  dari 10 pertanyaan.

## Metode Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  ini  bermaksud  untuk  menggambarkan  karakteristik  masing-  masing  variabel  penelitian. Dengan  cara  menyajikan  data  ke  dalam  tabel  distribusi  frekuensi,  yang  menggambarkan  tingkat  frekuensi  dan persentase (%) dari masing-masing jawaban responden pada skala likert serta menginterpretasikannya. Analisis
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
ini  tidak  menghubung-hubungkan  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya.  Untuk  mendapatkan  rata-rata  skor masing-masing indikator dalam pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dipakai rumus berikut :
Rata-rata Skor =∑ 𝐹𝑖 𝑥 𝑊 0 ∑ 𝑖 Dimana : ∑ 𝐹𝑖 = total frekuensi ke i 𝑊 0 = bobot ∑ 𝐼 = total frekuensi Sedangkan untuk mencari Tingkat Capaian Responden (TCR) digunakan rumus berikut : TCR = 𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑥 100 5
Analisis Struktural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS)
Dalam  Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan menggunakan  program  Partical  Least  Square  (PLS).  Menurut  [12]  Partical  Least  Square  (PLS)  merupakan pendekatan  berbasis  komponen  untuk  pengujian  model  persamaan  struktural  atau  biasa  disebut  SEM.  Partial Least  Square  (PLS)  didasarkan  pada  gagasan  yang  memiliki  dua  prosedur  atau  interaktif  yang  menggunakan estimasi kuadrat terkecil untuk model tunggal dan multi-komponen. Dengan menerapkan prosedur, algoritma ini bertujuan untuk meminimalkan varians dari semua variabel dependen, oleh karena itu penyebab dan arah antara semua variabel perlu didefenisikan secara jelas. Partial Least Square (PLS) terbagi atas model pengukuran dan model  struktural. Partial Least Square (PLS)  merupakan  metode yang power full oleh  karena tidak didasarkan banyak  asumsi.  Data  tidak  harus  berdistribusi  normal  multivariate  (indikator  dengan  skala  kategori,  ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar.
Tahapan  analisis  data  SEM  dengan  menggunakan  Software  Partial  Least  Square  (PLS)  menurut  [13] yaitu sebagai berikut :

## Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Suatu Konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan relasional atau  kausal  jika  belum  melewati  tahapan  purifikasi  dalam  model  pengukuran.  Model  pengukuran  sendiri digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen.
a. Uji Validitas
1) Convergent  Valiadity, berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukuran-pengukuran  dari  suatu konstruk  seharusnya  berkorelasi  tinggi. Convergent  Validity, dinilai  berdasarkan  loading  faktor (korelasi antara skort item atau skort komponen dengan skort konstruk). Indikator dianggap valid jika  memiliki  nilai AVE  (Average  Variance  Extranced) diatas  0,5  atau  memperlihatkan  seluruh Outer  Loading dimensi  variabel  memiliki  nilai  >  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria validitas konvergen.
2) Discriminant Validity, berhubungan dengan prinsip bahwa pengukuran-pengukuran konstruk yang berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  dengan  tinggi. Discriminant  Validity, dinilai  berdasarkan cross loading, model ini mempunyai discriminant validity yang cukup jika nilai cross loading lebih dari 0,7 dalam satu variabel.
b. Uji Reliabilitas
Untuk  mengukur  reliabilitas  suatu  konstruk  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  dengan Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability. Akan  tetapi  penggunaan Crinbach’s  Alpha akan memberikan  nilai  yang  lebih  rendah  sehingga  lrbih  disarankan  untuk  menggunakan Composite Reliability dalam  menguji  reliabilitas  suatu  konstruk.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0.7 dan Composite Reliability > 0.7
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Pengujian Model Sruktural ( Inner Model) Inner  Model merupakan  model  struktural  untuk  memprediksi  hubungan  kausalitas  antara  variabel  laten. Dalam  mengevaluasi  struktur  model  pada  penelitian  ini  digunakan Coefficient  Of  Determinan (R 2 )  dan Path Coefficient (β). Hal ini digunakan untuk melihat dan meyakinkan hubungan antara konstruk yang dibuat.
1. Coefficient  of  Determinan (R 2 )  atau  disebut  juga  R-square.  Pengujian Inner  model dalam  PLS  3.0 dievaluasi  dengan  menggunakan R-square (R 2 )  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  yang  diterima konstruk  endogen  dari  konstruk  eksogen.  Nilai  R 2 juga  digunakan  untuk  mengukur  tingkat  variasi perubahan variabel eksogen terhadap variabel endogen. R-Square (R 2 ) memiliki nilai 0.75, 0.50, 0.25 menunjukkan model kuadrat, moderate, dan lemah.
2. Path  Coefficient (β)  merupakan nilai koefisien jalur atau besarnya  hubungan atau pengaruh  konstruk laten.  Dilakukan  dengan  prosedur Bootstraping  Path  Coeffisients merupakan  suatu  metode  penelitian yang digunakan untuk menguji kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung diantara variabel.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  metode resampling  Bootstrap. Statistik  uji  yang  digunakan  adalah statistik  t  atau  uji  t.  Penerapan  metode resampling, memungkinkan  berlakunya  data  berdistribusi  bebas ( distribution  free )  tidak  memerlukan  asumsi  distribusi  normal,  serta  tidak  memerlukan  sampel  yang  besar (direkomendasikan  sampel  minimum  30).  Untuk  pengujian  signifikan  hipotesis  penelitian,  dilakukan  melalui penelitian  nilai  koefisien path atau inner  model yang  ditunjukkan  oleh  nilai  T-Statistik  atau  T-hitung dibandingkan dengan nilai T-tabel sebesar 1,96 pada kesalahan menolak data sebesar alpha 5% sebagai berikut :
a) Jika nilai T-Statistik > dari 1,96 maka hipotesis diterima.
b) Jika nilai T-Statistik < dari 1,96 maka hipotesis ditolak. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada pengujian inner model yaitu :
1. T-Statistik
Variabel eksogen dinyatakan signifikan pada variabel endogen apabila hasil t-statistik lebih besar dari t-tabel.
2. Path Coeffisients Nilai path  coeffisients menunjukkan  koefisien  hubungan  antara  variabel  laten  dengan  variabel  laten lainnya.
3. Pengujian variabel intervening
Pengujian  variabel  intervening  ini  dapat  dilihat  dari  perbandingan  pengaruh  langsung  dengan perhitungan bootstrapting.

## MATERI Produktivitas Kerja Pegawai
Menurut  [14]  produktivitas  kerja  adalah  ukuran  dari  kualitas  dan  kuantitas  dari  pekerjaan  yang  telah dikerjakan,  dengan  mempertimbangkan  biaya  sumber  daya  yang  digunakan  untuk  mengerjakan  pekerjaan. Menurut [15] produktivitas kerja adalah suatu konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan  waktu  yang dibutuhkan untuk  menghasilkan produk seorang tenaga  kerja. Menurut [16]  faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah, Motivasi, Disiplin Kerja, Etos Kerja, Kompensasi, Pendidikan, Keterampilan, Gizi dan Kesehatan, Lingkungan dan Iklim Kerja, Teknologi, Kesempatan Berprestasi.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  cara  yang  dipergunakan  pemimpinan  dalam  mempengaruhi  para pengikutnya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  salah  satu  posisi  kunci  dimana  seorang  pemimpin  harus  bisa mempengaruhi,  mengarahkan  dan  menunjukan  kemampuannya  agar  semua  tujuan  organisasi  bisa  tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Menurut [17] gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. [18] gaya kepemimpinan yang paling efektif  bervariasi  dengan  kesiapan  karyawan,  kesiapan  sebagai  keinginan  untuk  berprestasi,  kemauan  untuk menerima tanggung jawab dan kemampuan yang berhubungan dengan tugas, keterampilan dan pengalaman.
Menurut [19] ada empat faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut :
a. Karisma: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan respek dan kepercayaan.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
b. Inspirasi:    mengkomunikasikan  harapan  tinggi,  menggunakan  simbol-simbol  untuk  memfokuskan usaha, mengekspresikan ada tujuan penting dalam cara yang sederhana.
c. Simulasi intelektual dapat:  menunjukan intelegensi, rasional, pemecahan masalah secara hati-hati.
d. Memerhatikan  staf  secara  individu:    bisa  menunjukkan  perhatian  terhadap  pribadi,  memperlakukan karyawan secara individual, melatih, menasehati.

## Lingkungan Kerja
Menurut [20] Lingkungan kerja merupakan keadaan sosial, psikis & materi, yang berada di sekitar tempat dimana pegawai dipekerjakan. Lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai kondisi sarana dan prasarana serta hubungan  interaksi  sosial  antar  pegawai  dalam  suatu  organisasi.  Lingkungan  kerja  akan  menentukan kenyamanan  seseorang  dalam  bekerja.  Semakin  baiknya  lingkungan  kerja  akan  mengakibatkan  pencapaian produktivitas kerja secara global dengan hasil maksimal.
Menurut  [21]  faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  organisasi  untuk  mendukung  keberhasilan dan  kemajuan  organisasi  yaitu  hubungan  kerja,  tingkat  kebisingan  lingkungan  kerja,  peraturan  kerja, penerangan,  siklus  udara,  serta  keamanan,  yang  akan  dijabarkan  sebagai  berikut,  Hubungan  Kerja,  Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja, Peraturan Kerja, Penerangan, Siklus Udara dan Keamanan.

## Motivasi Kerja
Menurut [22] motivasi adalah suatu keadaan atau energi yang menggerakkan seorang pegawai yang terarah untuk  mencapai  tujuan  organisasi/perusahaan.  Motivasi  merupakan  suatu  dorongan  untuk  melaksanakan kegiatan  untuk  mencapai  tujuannya,  yang  bersumber  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri  maupun  dari  luar individu.  Menurut  [23]  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang  agar  mereka  mampu  bekerjasama,  bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut [24] terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu sebagai berikut :
a.  Rasa aman dalam bekerja
b.  Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
c.  Lingkungan kerja yang menyenangkan
d.  Penghargaan atas prestasi kerjaa
e.  Perlakuan yang adil dari manajemen

## Kerangka Pikir dan Hipotesis
H6                                    H3 H1                                                                        H6 H5 H2                                                                          H7

## H7

## H4

## Gambar 1 Kerangka Berfikir
Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1  :  Diduga  ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  sekretariat  DPRD Kabupaten Agam, Lubuk Basung pada tahun 2023.
H2  :  Diduga  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  sekretariat  DPRD
Gaya Kepemimpinan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Motivasi Kerja (Z) Produktivitas Kerja (Y)
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Kabupaten Agam, Lubuk Basung pada tahun 2023. H3  :  Diduga  ada  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  sekretariat  DPRD Kabupaten Agam, Lubuk Basung pada tahun 2023.
H4  :  Diduga  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  sekretariat  DPRD Kabupaten Agam, Lubuk Basung pada tahun 2023.
H5  :  Diduga  ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  sekretariat  DPRD Kabupaten Agam, Lubuk Basung pada tahun 2023.
H6  :  Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja pegawai sekretariat melalui motivasi kerja pada DPRD Kabupaten Agam, Lubuk Basung pada tahun 2023.
H7  :  Diduga  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  sekretariat  melalui motivasi kerja pada DPRD Kabupaten Agam, Lubuk Basung pada tahun 2023

## III. PEMBAHASA DAN HASIL PEMBAHASAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  menggunakan  responden  58  pegawai  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam.  Data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  disebarkan  ke responden berisi 10 pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan (X1), 14 pertanyaan mengenai lingkungan kerja (X2), 10 pertanyaan mengenai produktivitas kerja pegawai (Y) dan 10 pertanyaan mengenai motivasi kerja (Z), serta  pertanyaan  mengenai  karakteristik  demografi  responden  seperti  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir, dan  lama  bekerja  di  kantor  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam.  Pertanyaan- pertanyaan  untuk  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  produktivitas  kerja  pegawai  dan  motivasi  kerja merupakan pertanyaan tertutup yang menyatakan persetujuan responden dengan pilihan jawaban yang mengacu ke  skala  linkert.  Pertanyaan-pertanyaan  yang  membangun  variabel  gaya  kepemimpinana,  lingkungan  kerja, produktivitas kerja pegawai, dan motivasi kerja harus valid dan reliable.

## Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dimulai  dari  analisis  karakteristik  responden.  Analisis  deskriptif  karakteristik demografi responden memberikan gambaran umum mengenai ciri-ciri demografi responden yaitu jenis kelamin, usia,  pendidikan  terakhir,  dan  lama  bekerja  di  kantor  sekretariat  dewan  perwakilan  rakyat  daerah  kabupaten agam.
Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam (lubuk basung) terdiri dari 24 pegawai  laki-laki  dan  34  pegawai  perempuan.  Berdasrkan  karakteristik  usia  pegawai  Sekretariat  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam yaitu 17 orang berusia 17-24 tahun, 24 orang berusia 25-34 tahun, 12  orang  berusia  35-49  tahun,  4  orang  berusia  50-64  tahun  dan  1  orang  berusia  >65  tahun.  Untuk  pendidikan terakhir  pegawai  yaitu  21  orang  berpendidikan  SMA/Sederajat,  29  orang  berpendidikan  S1,  dan  8  orang berpendidikan S2. Berdasarkan lama bekerja ada 41 orang dengan masa kerja 1-5 tahun, 12 orang dengan masa kerja 6-10 tahun, 2 orang dengan masa kerja 11-15 tahun, ada 2 orang dengan masa kerja 16-20 tahun, dan ada 1 orang pegawai dengan masa kerja >21 tahun.
Analisis  deskriptif  juga  dilakukan  dari  analisis  rata-rata  skor  untuk  masing-masing  variabel.  Dengan cara  menyajikan  data  kedalam  tabel  distribusi  frekuensi,  menghitung  nilai  rata-rata,  skor  total,  dan  tingkat pencapaian responden (TCR) serta menginterprestasikannya dari masing-masing variabel yang diteliti. Analisis rata-rata  skor  menunjukkan  kesetujuan  responden  akan  pertanyaan-pertanyaan  yang  mencerminkan  variabel yang digunakan.
Distribusi  frekuensi  skor  total  tingkat  capaian  responden  untuk  variabel  produktivitas  kerja  pegawai yang  dibangun  dari  10  pertanyaan  adalah  bernilai  86.  Nilai  ini  berada  pada  rentang  80%-89%  yang  berarti produktivitas kerja kerja baik atau responden menyatakan setuju. Distribusi frekuensi skor total tingkat capaian responden  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  yang  dibangun  dari  10  pertanyaan  adalah  bernilai  85.  Nilai  ini berada  pada  rentang  80%-89%  yang  berarti  gaya  kepemimpinan  baik  atau  responden  menyatakan  setuju. Distribusi frekuensi skor total tingkat capaian responden untuk variabel lingkungan kerja yang dibangun dari 14 pertanyaan adalah bernilai 85. Nilai ini berada pada rentang 80%-89% yang berarti lingkungan kerja baik atau responden  menyatakan  setuju.  Dan  distribusi  frekuensi  skor  total  tingkat  capaian  responden  untuk  variabel motivasi  kerja  yang  dibangun  dari  10  pertanyaan  adalah  bernilai  89.  Nilai  ini  berada  pada  rentang  80%-89% yang berarti motivasi kerja baik atau responden menyatakan setuju.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)

## Analisis Data Penelitian
1. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Pengujian outer  model dilakukan  berdasarkan  hasil  uji  coba  angket  yang  telah  dilakukan  untuk  seluruh variabel  penelitian.  Terdapat tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data  untuk  menilai outer  model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity dan Composite  Reliability. Dalam  tahap  pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,60 dianggap masih memadai atau masih dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai- nilai convergent validity di atas 0,5.
2. Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi
Berdasarkan  hasil  pengujian outer  model dengan  menggunakan SmartPLS, diperoleh  nilai  korelasi  antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian sebagai berikut :
Gambar 2. Hasil Pengujian Outer Model Sebelum Eliminasi Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Dalam tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau masih dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai nilai convergent validity di atas 0,5.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
3. Pengujian Outer Model (Structural Model) Setelah Eliminasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  outer  model  dengan  menggunakan  SmartPLS,  diperoleh  nilai  korelasi  item pernyataan variabel penelitian sebagai berikut :
Gambar 3. Hasil Pengujian Outer Model Sesudah Eliminasi Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Dalam tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau masih dapat diterima. Pada gambar di atas indikator X2.8 dieliminasi karena memiliki nilai convergent validity < 0,50.
Tabel 3. Outer Loadings Gaya Kepemimpinan (X1) N0 Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan 1 X1.1 0,723 Valid 2 X1.2 0,701 Valid 3 X1.3 0,765 Valid 4 X1.4 0,744 Valid 5 X1.5 0,713 Valid 6 X1.6 0,768 Valid 7 X1.7 0,604 Valid 8 X1.8 0,795 Valid 9 X1.9 0,695 Valid 10 X1.10 0,622 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Dalam penelitian batasan nilai-nilai convergent validity di atas 0,5 dengan demikian seluruh indikator gaya kepemimpinan valid karena memiliki nilai-nilai convergent validity di atas 0,5
Tabel 4. Outer Loadings Lingkungan Kerja (X2) NO Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan 1 X2.1 0,720 Valid 2 X2.2 0,736 Valid 3 X2.3 0,605 Valid 4 X2.4 0,754 Valid 5 X2.5 0,747 Valid 6 X2.6 0,665 Valid 7 X2.7 0,601 Valid 8 X2.9 0,743 Valid 9 X2.10 0,638 Valid 10 X2.11 0,749 Valid 11 X2.12 0,705 Valid 12 X2.13 0,713 Valid 13 X2.14 0,570 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Pada  tabel  diatas  terlihat  indikator  X2.8  di  eliminasi  karena  memiliki  nilai convergent  validity 0,474 <0,5. Dalam prnrlitian batasan nilai-nilai convergent validity di atas 0,5.
Tabel 5. Outer Loadings Motivasi Kerja (Z) NO Indikator Nilai Convergent validity Keterangan 1 Z.1 0,567 Valid 2 Z.2 0,653 Valid 3 Z.3 0,637 Valid 4 Z.4 0,667 Valid 5 Z.5 0,575 Valid 6 Z.6 0,702 Valid 7 Z.7 0,727 Valid 8 Z.8 0,631 Valid 9 Z.9 0,711 Valid 10 Z.10 0,573 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Dalam penelitian batasan nilai-nilai convergent validity di atas 0,5 dengan demikian  seluruh indikator motivasi kerja valid karena memiliki nilai-nilai convergent validity di atas 0,5
Tabel 6. Outer Loadings Produktivitas Kerja Pegawai (Y) NO Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan 1 Y.1 0,607 Valid 2 Y.2 0,676 Valid 3 Y.3 0,570 Valid 4 Y.4 0,608 Valid 5 Y.5 0,689 Valid 6 Y.6 0,637 Valid 7 Y.7 0,759 Valid 8 Y.8 0,778 Valid 9 Y.9 0,632 Valid
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
10 Y.10 0,792 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Dalam penelitian batasan nilai-nilai convergent validity di atas 0,5 dengan demikian  seluruh indikator produktivitas kerja pegawai valid karena memiliki nilai-nilai convergent validity di atas 0,5

## 4. Penilaian Reliabilitas
Setelah  diketahui  tingkat  kevalitan  data,  maka  langkah  berikutnya  adalah  mengetahui  tingkat  keandalan data  atau  tingkat  reliabel  dari  masing-masing  konstruk  atau  variabel.  Penilaian  ini  dengan  melihat  nilai composite  reliability dan  nilai cronbach  alpha. Nilai  suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai cronbach alpha > 0,70
Tabel 7. Nilai Construct Reliabilty dan Validity

## Sumber : Olahan SmartPLS, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas  telah  ditemukan  nilai cronbach  alpha di  atas  0,70  artinya  bahwa  tingkat kehandalan  data  telah  baik  atau  handal.  Kemudian  nilai composite  reliabilty masing-masing  konstruk  di  atas 0,70, demikian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat kehandalan data telah baik atau reliable .

## 5. Evaluasi Nilai R-Square
Berdasarkan gambar di atas, model struktur outer model dapat dibentuk persamaan model sebagai berikut :
a. Model  Persamaan  I,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  kontruk  Gaya  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi  Kerja dengan  koefisien  yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian. Motivasi Kerja (Z) = 0,260X1 + 0,576 X2 + e1
b. Model  Persamaan  II,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh  konstruk  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  dengan  masing-masing koefisien  yang  ada  untuk  masing-masing  konstruk  ditambah  dengan  error  yang  merupakan  kesalahan estimasi.
Produktivitas Kerja Pegawai (Y)= 0,220 X1 + 0,162 X2 + 0,587 Z + e2
Berikutnya  sebagaimana  yang  dijelaskan  sebelumnya,  penilaian  outer  model  akan  dievaluasi  melalui nilai R-Square , untuk menilai pengaruh konstruk laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantive . Berikut estimasi R-Square :
Tabel 8. Evaluasi Nilai R-Square
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Pada  tabel  di  atas,  terlihat  nilai R-Square konstruk  Produktivita  Kerja  sebesar  0,799  atau  sebesar 79,9%, yang menggambarkan besarnya pengaruh yang diterima oleh konstruk Produktivitas Kerja dari konstruk Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja.  Sementara  nilai R-Square untuk  konstruk Motivasi Kerja sebesar 0,742 atau 74,2% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh konstruk Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi Motivasi Kerja.

## 6. Pengujian Inner Model (Structural Model)
Proses  pengujian  selanjutnya  adalah  pengujian  inner  model  atau  model  struktural  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antar  konstruk  sebagaimana  yang  telah  dihipotesiskan.  Model  struktural  dievaluasi dengan  memperhatikan  nilai  R-Square  untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang  diterimanya  dari  konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan SmartPLS :
Gambar 4. Hasil Pengujian Inner Model
Sumber : Olahan SmartPLS, 2024

## 7. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis bertujuan untuk menjawab permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu pengaruh konstruk  laten  eksogen  tertentu  dengan  konstruk  laten  endogen  tertentu  baik  secara  langsung  maupun  secara tidak  langsung  melalui  variabel  mediasi.  Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini,  dapat  dinilai  dari    besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96  pada  alpha  5%,  maka  Ho  ditolak  dan  Jika  t-statistik/t-hitung  >  t-tabel  1,96  pada  alpha  5%,  maka  Ha diterima. Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi untuk pengujian model struktural :
Tabel 9. Nilai Path Coeffisients
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)

## Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2024
Berdasarkan  hasil  pengujian SmartPLS pada tabel  di  atas  terlihat  hasil  pengujian  hipotesis  penelitian dimulai  dari  hipotesis  pertama  sampai  dengan  hipotesis  kelima  yang  merupakan  pengaruh  langsung  konstruk Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivas  Kerja  dan  pengaruh  konstruk  Gaya Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Dengan membandingkan  nilai  t-statistik  atau  t-hitung  dengan  t-tabel  pada  1,96  (pada  kesalahan  menolak  data  sebesar 5%).
1. Nilai  t-statistik > t-tabel 1,96 atau 3,048 >  1,96,  nilai P-Value 0,002 < 0,05 dengan demikian  maka hipotesis  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 1 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivas Kerja.
2. Nilai    t-statistik  <  t-tabel  1,96  atau  2,607  >  1,96,  nilai  P-Value  0,009  <  0,05  dengan  demikian  maka hipotesis  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 2 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.
3. Nilai  t-statistik > t-tabel 1,96 atau 8,134 > 1,96,  nilai P-Value 0,000 < 0,05 dengan demikian  maka hipotesis  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 3 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan Lingkungan Kerja terhadap Motivas Kerja.
4. Nilai    t-statistik  <  t-tabel  1,96  atau  1,125  <  1,96,  nilai  P-Value  0,261  >  0,05  dengan  demikian  maka hipotesis dapat diterima atau H 0 diterima dan H 4 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.
5. Nilai  t-statistik > t-tabel 1,96 atau 4,398 > 1,96,  nilai P-Value 0,000 < 0,05 dengan demikian  maka hipotesis  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 5 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.

## 8. Analisis Jalur
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program  SmartPLS  didapatkan  hasil analisis jalur yang dapat dilihat dar tabel berikut ini :

## Tabel 10. Result Path Analysis

## Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2024
Berdasakan diagram jalur nilai t-statistik atau t-hitung berguna untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis,  dengan  membandingkan  nilai  t  statistik  atau  t  hitung  dengan  t-tabel  pada  1,96  (pada  kesalahan menolak data sebesar 5%).
1. Nilai  t-statistik > t-tabel 1,96 atau 2,395 > 1,96,  nilai P-Value 0,017 < 0,05 dengan demikian  maka hipotesis  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 6 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai melalui Motivas Kerja.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
2. Nilai    t-statistik  <  t-tabel  1,96  atau  3,948  >  1,96,  nilai  P-Value  0,000  <  0,05  dengan  demikian  maka hipotesis  dapat  diterima  atau  H 0 diterima  dan  H 7 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  yang signifikan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai melalui Motivasi Kerja.

## HASIL
1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien Gaya Kepemimpinan sebesar 3,048 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Gaya Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja.  Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  ini  diterima  atau  ditolak,  maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,253 artinya terdapat nilai positif antara hubungan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 3,048 > 1,96, nilai P-Value 0,002 < 0,05  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  H 1 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja.  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  indikator  X1.8  sebagai indikator paling signifikan karena memiliki nilai convergent validity paling besar yaitu 0,795 dengan penyataan kuesioner cara menegur atau memperingatkan pimpinan kepada bawahan sangatlah bijaksana.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Arifin et al., 2022) terdapat pengaruh positif dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Nilasari  & Sulastiningtiyas,  2019) menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja.

## 2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien  Lingkungan  Kerja  sebesar  2,607  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien  original  sampel  sebesar  0,218  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi Kerja. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 2,607 > 1,96, nilai P-Value 0,009 < 0,05  oleh  karena  itu  H 0 ditolak  H 2 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Lingkungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja.  Variabel  Lingkungan  Kerja  memiliki  indikator  X2.4  sebagai indikator paling signifikan karena memiliki nilai convergent validity paling besar yaitu 0,754 dengan penyataan kuesioner adanya dukungan/motivasi dari sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Paendong  et  al.,  2020) terdapat  pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Arifin et al., 2022) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja.
3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien Gaya Kepemimpinan sebesar 8,134 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Gaya Kepemimpinan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  ini  diterima  atau ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana  nilai  koefisien  original  sampel  sebesar  0,680  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Gaya Kepemimpinan dan Produktivitas Kerja Pegawai. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 8,134  >  1,96,  nilai  P-Value  0,000  <  0,05  oleh  karena  itu  H 0 diterima  H 3 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Variabel Produktivitas Kerja Pegawai memiliki indikator Y.10 sebagai indikator paling signifikan karena memiliki nilai convergent  validity paling  besar  yaitu  0,792  dengan  penyataan  kuesioner saya  dapat  menyelesaikan  pekerjaan dengan waktu yang ditetapkan kantor.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sihombing,  2022) terdapat  pengaruh  positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Indrawati et al.,  2020) menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Produktivitas Kerja.
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)

## 4 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien  Lingkungan  Kerja  sebesar  1,125  yang  merupakan  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  konstruk Lingkungan Kerja terhadap Prodoktivitas Kerja Pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien original sampel sebesar 0,165 artinya terdapat nilai positif antara hubungan Lingkungan Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Kemudian,  nilai  t-statistik  >  t-tabel  1,96  pada  alpha  5%  atau  1,125  < 1,96,  nilai  P-Value  0,261  >  0,05  oleh  karena  itu  H 0 diterima  H 4 ditolak,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Syahputra  Reonaldi  et  al.,  2022) terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Fathussyaadah & Ardiansyah, 2020) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja.

## 5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  data  dengan  menggunakan  alat  bantu  program SmartPLS terlihat  nilai koefisien Kepuasan Kerja sebesar 4,398 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka perhitungan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana nilai koefisien  original  sampel  sebesar  0,596  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Motivasi  Kerja  dan Produktivitas Kerja Pegawai. Kemudian, nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 4,398 > 1,96, nilai P- Value  0,000  <  0,05  oleh  karena  itu  H 0 diterima  H 5 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  indikator Z.7  sebagai  indikator  paling  signifikan  karena  memiliki  nilai convergent  validity paling  besar  yaitu  0,727 dengan  pernyataan  kuesioner  Pimpinan  saya  selalu  memberikan  pujian  apabila  saya  menjalankan  tugas pekerjaan dengan hasil memuaskan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Roni Faslah 2020) terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Rampisela et al., 2020) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja.
6 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai     melalui Motivasi Kerja
Nilai  koefisien  original  sampel  sebesar  0,146  artinya  terdapat  nilai  positif  antara  hubungan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  melalui  Motivasi  Kerja.  Nilai    t-statistik  >  t-tabel  1,96 atau 2,395 > 1,96 nilai P-Value 0,017 > 0,05 dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 diterima dan  H6  diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  melalui  Motivasi  Kerja.  Maka  Gaya  Kepemimpinan  akan  meningkatkan  melalui Motivasi  Kerja,  Produktivitas  Kerja  Pegawai  semakin  meningkat  apabila  langsung  dipengaruhi  oleh  Gaya Kepemimpinan.  Motivasi  Kerja  dapat  memediasi  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai.
7 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai melalui Motivasi Kerja
Nilai koefisien original sampel sebesar 0,398 artinya terdapat nilai positif antara hubungan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai melalui Motivasi Kerja. Nilai  t-statistik > t-tabel 1,96 atau 3,948 > 1,96  nilai  P-Value  0,000  <  0,05  dengan  demikian  maka  hipotesis  dapat  diterima  atau  H0  diterima  dan  H7 diterima,  dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas Kerja  Pegawai  melalui  Motivasi  Kerja.  Maka  Lingkungan  Kerja  akan  meningkat  melalui  Motivasi  Kerja, Produktivitas Kerja Pegawai semakin meningkat apabila langsung dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja. Motivasi Kerja dapat memediasi pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.

## IV. KESIMPULAN
pppppppp
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai.
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai.
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.
6. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai melalui Motivasi Kerja.
7. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai melalui Motivasi Kerja.
8. Kontribusi  variabel  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  yaitu  sebesar  0,799  atau  sebesar  79,9%,  sedangkan  sisanya  yaitu  20,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
9. Kontribusi variabel Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja yaitu sebesar 0,742  atau  sebesar  74,2%,  sedangkan  sisanya  yaitu  25,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :
Bagi  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Agam  agar  dapat  mempertahankan  Gaya Kepemimpinan sehingga tetap menciptakan Motivasi Kerja yang baik. Dengan adanya Gaya Kepemimpinan yang baik akan mampu meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai.
Untuk  itu  pimpinan  memang  harus  benar-benar  menciptakan  Gaya  Kepemimpinan  yang  baik.  Juga  harus  lebih memperhatikan  Lingkungan  Kerja  agar  tetap  menunjang  Motivasi  Kerja.  Di  samping  itu  organisasi  lebih memperhatikan  masalah  Motivasi  Kerja  agar  Produktivitas  Kerja  Pegawai  tetap  meningkat.  Dengan  Motivasi  Kerja akan mampu meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Agam
Bagi Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan hasil penelitian ini  dengan  melibatkan  variabel– variabel    independen    berkaitan  dengan  Produktivitas  Kerja  Pegawai  seperti  Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi, Semangat  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  ataupun  menambahkan  variabel  moderating.  Dengan  harapan  sampel  dan  objek penelitian lebih lebih besar lagi.

## REFERENASI
[1]  Herman  Sofyandi  dan  Iwa  Garniwa.  (2021).  Manajement  Sumber  Daya  Manusia.  In  Fakultas  Bisnis  dan Manajement Universitas Widyatama.
[2]  Busro,  M.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  In  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi Jakarta: Bumi Aksara, 391.
[3] Fitrianis, B. F., & Apriliani, R. A. E. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Kresna Wonosobo). Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE), 1(1), 9–15.
[4]   Sunarsi, D. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.32493/inovasi.v5i1.y2018.p1-18
[5] Arifin, A. D. C., Dama, H., & Rahman, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pada Kantor Pos Kota Gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis .
pppppppp
DOI: 10.52362/jisamar.v8i2.1427 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
[6] Mutia, A. W. (2023). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散 構造分析 Title . 31–41.
[7] Aribowo, K., Satriawan, B., Indrawan, M. G., Kusuma, A., Ekonomi, F., & Bisnis, D. (2022). the Influence of Leadership Style, Work Environment and Work Discipline on Employee Performance With Work Motivation As an Intervening Variable At the Secretariat of Dprd Riau Islands Province. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration |IJEBAS , Volume 2 N , 1–18.
[8] Lantara, I. W. A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Pt. Indonesia Tourism Development Corporation (Itdc). Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (1), 231. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.20122
[9] Saiful, A. (2019). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN P.T NAGA MAS ARGO MULIA KABUPATEN ROKAN HULU.
Universitas Islam Riau , 1–23.
[10] Sutrisno. (2020). Bab I Pendahuluan ِأ          ِ ِ         ِ         ِ و         ِ            ِ                                            ِ أ                                    ِ              ِ ِ     ِ             ِ     ِ ِ ِ         ُ     ل  ِ       . Journal Information , 10 (1), 1–16.
[11] Hartanto, H., Savitri, C. A., & Mahardika, L. O. (2022). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Dan Tenaga Kerja Kabupaten Tegal. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika , 15 (2), 499–509. https://doi.org/10.46306/jbbe.v15i2.189
[12] Maura, Y. (2022). Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) TBK Kanca Jakarta Pantai Indah Kapuk dan. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Kanca Jakarta Pantai Indah Kapuk Dan Supervisinya .
[13] Niken, N., Putra, R. B., & Azka, B. P. (2022). The Influence of Leadership Style and Organizational Culture on Employee Performance through Work Motivation as an Intervening Variable. Economic Education Analysis Journal , 11 (2), 201–216. https://doi.org/10.15294/eeaj.v11i2.58105
[14] Sihombing, I. N. I. (2022). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MULTI GUNA EQUIPMENT | Journal of Innovation Research and Knowledge. Journal Of Innovation Research and Knowledge , 1 (10), 1421–1428. https://www.bajangjournal.com/index.php/JIRK/article/view/1811
[15] Syahputra Reonaldi, Podungge Robiyati, & Bokingo Agus Hakri. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Kota Gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 4 (3), 1–6.
[16] Yusuf, N. (2019). Pengaruh Kepemimpinan. Gorontalo Develo[Oment Review , 1 (1), 15–28.
[17] Tamarindang, B., Mananeke, L., & Pandowo, M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI Cabang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2), 1599–1606.
[18] Siti, Nur Aisyah & Wardani, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Siti. Bulletin of Management and Business , 1 (1), 42–50.
[19] Parashakti, R. D., & Setiawan, D. I. (2019). Gaya Kepemimpinan dan Motivasiterhadap Kinerja Karyawan pada Bank BJB Cabang Tangerang. Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1). https://doi.org/10.33059/jseb.v10i1.1125
[20] Arifin, A. D. C., Dama, H., & Rahman, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pada Kantor Pos Kota Gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis .
[21] Putri Adhisty, S., Fauzi, A., Simorangkir, A., Dwiyanti, F., Caroline Patricia, H., & Khumairah Madani, V.
(2023). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Stress Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan
pppppppp
DOI: 10.52362/jisamar.v8i2.1427 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Kerja (Literature Review MSDM). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 4 (1), 134–148. https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1.1408
[22] Mutia, A. W. (2023). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散 構造分析 Title . 31–41.
[23]  Hasibuan, N. A., Sofiyan, Faris, S., & Nainggolan, T. (2023). The Influence of Leadership Style and Work Environment On Job Satisfaction With Motivation As An Intervening Variable In The Delivery Service Food And Agriculture City Of Binjai. International Journal of Economic Studies and Management (IJESM) , 3 (1), 214–221.
[24] Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395