Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(03), 2023, 3711-3729

## Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Guru Pada Sekolah Dasar Islam Terpadu Deli Serdang
Sugianto Anfa 1) , Andri Soemitra 2) , Widya Nurjianti 3*)
1,2,3 Program Pascasarjana Ekonomi Syariah, UIN Sumatera Utara *Email korespondensi: widya.nurjianti89@gmail.com

## Abstract
Effective  leaders  not  only  use  their  power  to  encourage  employee  performance  but  can  also  provide  high motivation,  inspiration,  and  loyalty for  employees  to be  able to  devote  all  of their  focus to  achieving  optimal performance. This study aims to determine the effect of leadership, compensation and motivation on employee performance. The sampling technique in this study is a random sampling technique, namely random sampling from three schools, namely SD IT Alhijrah 2, SD IT Bina Insan and SD IT Deli Insani, totaling 57 samples. The type  of  research  used  is  quantitative  research  with  multiple  linear  regression  analysis.  The  data  processing process uses SPSS 20. With a constant value of (9,190), it shows a positive value, meaning that if leadership, compensation and motivation are assumed to be constant, employee performance will increase by 9,190 units. The regression coefficient value of compensation is 0.186, this value can be interpreted when leadership increases by  1  unit,  then  employee  performance  will  increase  by  0.186  units.  The  value  of  the  regression  coefficient  of compensation  is  0.333,  this  value  can  be  interpreted  that  when  compensation  increases  by  1  unit,  employee performance will increase by 0.333 units. The value of the regression coefficient of motivation is 0.415, this value can be interpreted that when motivation increases by 1 unit, then employee performance will increase by 0.415 units. The results of the study indicate that leadership has a partial effect on performance, compensation has a partial  effect  on  performance,  motivation  has  a  significant  and  partial  effect  on  performance  and  leadership, compensation and motivation have a simultaneous effect on performance.
Keywords : Leadership, Compensation, Motivation and Performance.
Saran  sitasi :  Anfa,  S.,  Soemitra,  A.,  &  Nurjianti,  W.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Guru Pada Sekolah Dasar Islam Terpadu Deli Serdang . Jurnal ilmiah ekonomi islam, 9 (03), 3711-3729. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.11337
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i3.11337

## 1. PENDAHULUAN
Perubahan  dunia  kini  tengah  memasuki  era revolusi  industri  4.0  atau  revolusi  industri  dunia keempat,  dimana  teknologi  informasi  telah  menjadi basis  dalam  kehidupan  manusia.  Segala  hal  menjadi tanpa  batas  (borderless)  dengan  penggunaan  daya komputasi  dan  data  yang  tidak  terbatas  (unlimited), karena  dipengaruhi  oleh  perkembangan  internet  dan teknologi digital yang masif sebagai tulang punggung pergerakan  dan  konektivitas  manusia  dan  mesin (Klaus Schwab, 2017). Era ini juga akan mendisrupsi berbagai  aktivitas  manusia  termasuk  salah  satunya adalah  masalah  sumber  daya  manusia,  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  unsur  penting  dalam organisasi. Sumber daya manusia berperan
menentukan  arah  dan  kemajuan  sebuah  organisasi (Leni Rohida, 2018).
Upaya  untuk  menjadikan  sumber  daya  manusia sebagai  modal  dasar  pembangunan  selalu  dikaitkan dengan  usaha  untuk  mengembangkan  kualitas manusia  tersebut.  Kuantitas  menyangkut  jumlah sumber  daya  manusia  (penduduk)  yang  kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan  dengan  aspek  kualitas.  Bahkan kuantitas sumber daya manusia, tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu  bangsa.  Oleh  sebab  itu  untuk  kepentingan percepatan  suatu  pembangunan  di  bidang  apapun, maka  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  persyaratan  utama  (Leni  Rohida, 2018).  Keberadaan  sumber  daya  manusia  di  dalam
suatu  perusahaan  memegang  peranan  yang  sangat penting.  Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  besar untuk menjalakan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan harus  dapat  dimanfaatkan  sebaik-baiknya,  sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan  pegawai  merupakan  dua  hal  yang  saling membutuhkan.  Jika  pegawai  berhasil  membawa kemajuan  bagi  perusahaan,  keuntungan  yang diperoleh  akan  dipetik  oleh  kedua  belah  pihak.  Bagi pegawai  keberhasilan  merupakan  aktualisasi  potensi diri  sekaligus  peluang  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya.  Sedangkan  bagi  perusahaan,  keberhasilan merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan  serta  perluasan  yang  lebih  baik (Sutrisno, 2007).
Menurut  Soekidjo  dalam  penelitian  Yuni Siswanti, mengatakan bahwa sebuah perusahaan harus didukung  sumber  daya  manusia  yang  cakap  karena sumber  daya  manusia  sangat  berperan  dalam menjalankan  usaha  atau  kegiatan  lain  didalam perusahaan tersebut. Terdapat faktor-faktor yang yang menyebabkan  kinerja  karyawan  meningkat  dan menurun.  Faktor-faktor  negatif  yang  menyebabkan kinerja  menurun  itu  seperti  banyaknya  tekanan, hilangnya  keinginan  karyawan  untuk  berprestasi, keadaan lingkungan kerja dan tidak ada panutan atau acuan dalam mencapai prestasi (Yuni Siswanti, 2018). Menurut pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara, ada  dua  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai yaitu: Faktor kemampuan (ability), Faktor kemampuan  adalah  faktor  yang  terdiri  dari kemampuan  potensi  IQ  dan  kemampuan  reality (knowledge  + skill).  Pegawai  yang memiliki  potensi IQ  yang  lebih  tinggi  akan  lebih  mudah  mencapai kinerja yang diharapkan. Faktor motivasi (motivation),  Faktor  yang  motivasi  yang  terbentuk dari  sikap  attitude  dari  seorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2017).
Selain  dua  faktor  diatas,  Henry  Simamora mengatakan  bahwa  kinerja  (performcance)  juga dipengaruhi  oleh  faktor  organisasi  yang  terdiri  dari sumber  daya,  kepemimpinan,  penghargaan  berupa kompensasi dan struktur kerja (Mangkunegara, 2017). Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektifitas kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  organisasi  yang
bersangkutan,  seorang  pemimpin  harus  dapat menciptakan  hubungan  kerja  yang  harmonis,  baik antara  sesama  karyawan,  maupun  antara  atasan  dan bawahan. Kemampuan pemimpin dalam mengarahkan  serta  mengordinasikan  potensi  yang dimiliki  seluruh  karyawan  akan  terkait  dengan peningkatan motivasi dalam melakukan pekerjaan.
Sasongko  dan  Yulk  dalam  penelitian  Made Suprapta menyebutkan bahwa kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja,  dimana  apabila pemimpin  mampu  menerapkan  kepemimpinan  yang tepat,  maka  karyawan  akan  merasa  puas  yang  pada akhirnya mempengaruhi kinerjanya kearah yang lebih baik (Made Suprapta, 2015). Kualitas dari pemimpin seringkali  dianggap  sebagai  faktor  terpenting  yang menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan  sebuah organisasi.  Agar  menjadi  pemimpin  yang  efektif, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi seluruh karyawan  yang  dipimpinnya  melalui  cara-cara  yang positif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dun  dan Sims  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah aktivitas  mempengaruhi  orang-orang  agar  mereka suka  berusaha  mencapai  tujuan-tujuan  kelompok (Dunn, M.W.Dastoor B and Sims, 2012). Robbins dan Judge  juga  menyebutkan  bahwa  pemimpin  yang efektif tidak hanya menggunakan kekuasaanya untuk mendorong  karyawan  tetapi  juga  untuk  dapat memberikan  motivasi,  inspirasi,  dan  loyalitas  tinggi bagi  karyawan  agar  mampu  mencurahkan  seluruh fokus  kemampuannya  untuk  mencapai  kinerja  yang optimal  (Robbins  dan  Judge,  2015).  Beberapa  cara yang  dapat  digunakan  para  pemimpin  untuk memberikan  motivasi  positif    terhadap  bawahannya, seperti  penghargaan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan,  penghargaan  khusus  secara  pribadi, kompetisi, partisipasi, kebanggaan atau kepuasan dan materi.  Dalam  konteks  perusahaan,  Handoko mengemukakan bahwa suatu cara untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi (Handoko, T. Hani, 2011).
SD IT Al Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani  merupakan beberapa sekolah berbasis IT (Islam  Terpadu)  yang  terdapat  di  kabupaten  Deli Serdang  yang  mendapatkan  akreditasi  "Baik"  dan "Amat  Baik"  dalam  5  tahun  terakhir.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  jumlah  peningkatan  jumlah  murid  yang mendaftar  dan  yang  diterima  pada  masing-masing sekolah. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1 Jumlah Pendaftar Siswa Baru Tahun 2016-2020 SEKOLAH JUMLAH PENDAFTAR PADA TAHUN AJARAN 2016  2017  2018  2019  2020 SD IT ALHIJRAH 2 67 79 101  103  105 SD IT BINA INSAN 49 63 73 78 145 SD IT DELI INSANI 54 54 54 56 56
Sumber  :  Kepala  Sekolah  dan  pegawai  operator sekolah SD IT Al Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT deli Insani Deli Serdang.
Menurut Dubrin dalam penelitian Fajar Wirawan dan  Edy  Raharja,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi keberhasilan  seorang  pemimpin  dapat  dilihat  dari: moril,  disiplin,  jiwa  korsa  (loyalitas)  dan  kecakapan dalam bekerja (Fajar Wirawan, Edy Rahardja, 2015). Berikut  Tabel  2  yang  menunjukkan  jumlah  pegawai dan staff pengajar  yang berhenti pada SD IT Al Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani dalam 5 tahun terakhir.
Tabel 2
Jumlah Pegawai dan Staff Pengajar SD IT Al Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani Periode 2016-
2020 yang Resign/Berhenti SEKOLAH JUMLAH PEGAWAI BERHENTI TAHUN AJARAN ALASAN BERHENTI 2016 2017 2018 2019 2020 SD IT ALHIJRAH 2x 2 1 - - 2 Menikah ikut suami dan lulus PNS SD IT BINA INSAN 2 - - 2 1 Menikah ikut suami dan Kejauhan dari rumah SD IT DELI INSANI - - 2 - 1 Menikah ikut suami dan lulus PNS
Sumber: Kepala Sekolah dan pegawai operator sekolah SD IT Al Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT deli Insani Deli Serdang.
Dari Tabel 2. terlihat bahwa tingkat loyalitas para pegawai  dan  Staff  Pengajar  cukup  tinggi  dengan jumlah  pegawai  yang  berhenti/resign  rendah.  Henry Simamora menyebutkan, selain kepemimpinan penghargaan berupa kompensasi /gaji juga merupakan hal  yang  terpenting  dalam  mencapai  kinerja  yang tinggi. Gaji/upah merupakan semua pendapatan yang berbentuk  uang,  barang  langsung  maupun  tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan (Hasibuan, 2014). Dalam suatu organisasi pengaturan gaji  merupakan  faktor  yang  penting  untuk  dapat menarik,  memelihara,  maupun  mempertahankan tenaga  kerja  bagi  kepentingan  organisasi  yang bersangkutan.  gaji  inilah  yang  akan  digunakan  para pegawai  untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya. Jika  gaji  tersebut  yang  diterima  pegawai  semakin besar  berarti  jabatannya  semakin  tinggi,  statusnya semakin  baik,  dan  pemenuhan  kebutuhan  yang dinikmatinya semakin banyak.
Dalam SK Gubsu
Nomor 188.44/674/KPTS/2019 menetapkan Upah Minimum Provinsi (UMP) Sumatera Utara pada 2020 sebesar Rp 2.499.423.  UMP  Sumatera  Utara  naik  8,51%  dari angka UMP 2020. Dasar penetapan UMP 2020 sudah
mengacu pada Peraturan Pemerintah (PP) No.78/2015 tentang  Pengupahan.  Surat  Keputusan  Gubernur Sumatera Utara mengenai UMP 2020 menjadi acuan dalam  penyusunan  dan  penetapan  Upah  Minimum Kabupaten/Kota (UMK) yang ada di Sumatera Utara untuk  tahun  2020  (UMP/UMK  Sumatera  Utara, 2019).  Berikut  adalah  daftar  Upah  Minimum Kabupaten/Kota (UMK) Sumatera Utara 2020:
Tabel 3
UMK Sumatera Utara 2020 KABUPATEN / KOTA UMK 2020 Kota Medan Rp 3,222,556 Kabupaten Deli Serdang Rp 3,118,592 Kabupaten Asahan Rp 2,814,734 Kota Binjai Rp 2,614,781 Kabupaten Dairi Rp 2,504,195 Kabupaten Humbang Hasundutan Rp 2,524,032 Kabupaten Karo Rp 3,070,354 Kabupaten Labuhan Batu Rp 2,895,289 Kabupaten Labuhanbatu Selatan Rp 2,930,970 Kabupaten Labuhanbatu Utara Rp 2,869,292 Kabupaten Langkat Rp 2,710,988 Sumber: http: Gaji/umrsumatera utara.com
Untuk Kabupaten Deli Serdang yang ditetapkan berdasarkan peraturan pemerintah (PP) No. 78 Tahun 2015  Tentang  pengupahan,  dan  peraturan  Menteri Ketenagakerjaan No. 15 tahun 2018 dan No. 21 Tahun 2016 tentang kebutuhan hidup layak. Kabupaten Deli Serdang  memiliki  nilai  yang  cukup  tinggi  UMKnya yaitu sebesar : Rp. 3.188 juta per bulan. Namun lain halnya dengan beberapa sekolah yang memeiliki nama cukup  baik  dan  biaya  sekolah  yang  terbilang  tinggi, yayasan SD IT Al-Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT  Deli  Insani  Deli  Serdang  belum  memenuhi persyaratan penggajian/pengupahan kepada pegawainya sesuai dengan peraturan Mentri Ketenagakerjaan No. 15 tahun 2018 dan No. 21 Tahun 2016  tentang  kebutuhan  hidup  layak.  Berikut  tabel penggajian/pengupahan  yang  diterapkan  SD  IT  AL- Hijrah  2,  SD  IT  Bina  Insan  dan  SD  IT  Deli  Insani berdasarkan masa kerja.
Tabel 4
Penggajian SD IT Al-Hijrah 2 Deli Serdang menurut
Masa Kerja No. Masa Kerja Gaji Per Masa Kerja 1 0-1 Tahun   Rp. 1.300.000,- 2 1-3 Tahun Rp. 1.500.000,-
3 3-5 Tahun Rp. 1.800.000,- 4 5-8 Tahun Rp.  2.500.000,-  (Sertifikasi dengan  syarat  dan  ketentuan berlaku bagi guru) 5 8-10 tahun  Rp. 3.000.000,-
6 10 tahun keatas Rp. 3.500.000 -4.000.000,-
Sumber: SK Yayasan SD IT Al-Hijrah 2 Deli Serdang
Tabel 5 Penggajian SD IT Bina Insan Deli Serdang menurut Masa Kerja No. Masa Kerja Gaji Per Masa Kerja 1 1-2 Tahun   Rp.  800.000,- 2 3-5 Tahun Rp. 1.500.000,-
3 5-8 Tahun Rp. 1.800.000,- 4 8-10 Tahun Rp.  2.200.000,-  (Sertifikasi dengan  syarat  dan  ketentuan berlaku bagi guru) 5 Lebih  dari 10 tahun Rp. 2.500.000-3.000.000
Sumber:  Wawancara  dengan  Kepala  Sekolah  tgl  10
Juni 2022
Tabel 6
Penggajian SD IT Deli Insani menurut Masa Kerja
No.  Masa Kerja Gaji Per Masa Kerja 1 0-3  Bulan /masa training Rp. 700.000 - 800.000,- 2 1-3 Tahun Rp. 1.500.000,- 3 3-5 Tahun Rp. 1.800.000,- 4 5-8 Tahun Rp.  2.500.000,-  (Sertifikasi dengan  syarat  dan  ketentuan berlaku bagi guru) 5 8-10 tahun Rp. 3.000.000 – 4.000.000,- Terlihat  dalam  tabel  4,  5  dan  6  bahwa  besaran gaji/upah  yang  diterima  karyawan  berdasarkan  lama masa  bekerja,  gaji  yang  diberikan  kepada  karyawan disetiap  bulannya  merupakan  jumlah  total  dari  uang makan, transport, tunjangan kehadiran dan tunjangan jam pelajaran bagi staff pengajar. Dengan pemberian kompensasi  berupa  gaji  tersebut  diharapkan  adanya rasa timbal balik dari karyawan untuk bekerja dengan prestasi  dan  kinerja  yang  baik.  Namun  pemberian kompensasi berupa gaji ini masih di rasa kurang oleh karyawan  karena  belum  sesuai  dengan  kebutuhan yang terus meningkat. Gaji yang besarannya berbeda di tiap-tiap masa kerja dengan tuntutan dan target yang sama  juga  membuat  motivasi  seorang  karyawan menjadi menurun.
Pentingnya  motivasi  dalam  organisasi  juga sangat  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan. Motivasi  adalah  seni  yang  disampaikan  guna memberikan  bimbingan  yang  tepat  atau  arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan (Pamela,  A.O  &  Oloko,  2015).  Seseorang  yang termotivasi  akan  mengupayakan  substansial  guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan  organisasi  dimana  ia  bekerja.  Seseorang  yang tidak  termotivasi  hanya  memberi  upaya  minimum dalam hal bekerja. Motivasi secara sederhana adalah faktor-faktor  yang  mendorong  seseorang  yang berprilaku  tertentu  ke  arah  tujuan  yang  akan dicapainya, motivasi juga disebut sebagai serangkaian sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan tujuan  individu  (Jusmaliani,  2011).  Sesuai  dengan Quran surah Ar-rad ayat: 11
َّ نِإ ٱ ه َّ للّ ا ه ل ُرِ ي هغُي ا هم مۡو ه قِب ىَّت هح او ُرِ ي هغُي ا هم ۡم ِه ِس ُ فن ه أِب ٓا هذِإ هو هدا هر ه أ ٱ ُ َّ للّ
ه قِب لا هو ن ِم ۦِهِنو ُد نِ م مُههل اهمهو ۚۥُه ه ل  َّدهر هم ا ه ل ه ف اٗءٓو ُس ٖمۡو
١١
Artinya: “Sesungguhnya  Allah  tidak  merubah keadaan  sesuatu  kaum  sehingga  mereka merubah  keadaan  yang  ada  pada  diri  mereka sendiri.  Dan  apabila  Allah  menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia” (Departemen Agama Republik Indonesia, 2014).
Menurut Baskara dan Sandroto dalam penelitiannya, kinerja merupakan perbandingan antara
hasil  kerja  yang  dapat  dilihat  secara  nyata  dengan standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  (Baskara  dan Sandroto, 2011). Menurut Mathis dan Jackson Salah satu  aspek  lain  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan memiliki kinerja yang baik adalah kehadiran ditempat kerja  yang  dilihat  berdasarkan  tingkat  kehadiran karyawan. Berikut adalah daftar absensi Pegawai dan Staff Pengajar SD IT Al-Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani.

## Tabel 7
Absensi Karyawan SD IT Al-Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani Deli Serdang Tahun 2020
No . Bulan Jumlah Pegawai Terlambat Jumlah Pegawai Pulang Cepat SD IT ALHIJRAH 2 SD IT BINA INSAN SD IT DELI INSANI SD IT ALHIJRAH 2 SD IT BINA INSAN SD IT DELI INSANI 1 Jan 12 2 3 2 - 2 2 Feb 10 3 5 1 - 1 3 Mar 3 2 3 - - 1 4 Apr 2 1 4 - 1 - 5 Mei 4 1 2 1 - - 6 Jun Libur Libur Libur Libur Libur Libur 7 Jul Libur Libur Libur Libur Libur Libur 8 Agust 8 3 1 2 1 - 9 Sept 7 2 2 - 1 - 10 Okt 5 2 1 - - - 11 Nov 3 3 3 1 - 1 12 Des 6 2 2 - - 1
Sumber: wawancara ke bagian ADM  SD IT Al-Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani Deli Serdang
Tabel  7  memperlihatkan  jumlah  karyawan terlambat  dan  jumlah  karyawan  cepat  pulang  dalam kurun  waktu  selama  satu  tahun.  Dalam  waktu  satu bulan, misalnya dibulam Januari efektif hari kerja ada sebanyak  24  hari  kerja  dimana  dalam  24  hari  hanya ada  12  pegawai  yang  terlambat  dalam  1  bulan.  Jika dirata-ratakan  berarti  hanya  ada  2  orang  yang terlambat dalam satu hari. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai dan staff pengajar SD IT Al-Hijrah 2 Deli Serdang cukup baik.
Hal  inilah  yang  membuat  penulis  ingin mendalami lebih dalam lagi tentang bagaimana sistem kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja  yang  diberikan pemimpinnya kepada pegawai dan Guru-guru SD IT Al Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani di  Deli  serdang  ini  dalam  meningkatkan  kinerja  dan loyalitas  pegawainya  walaupun  pada  umumnya mereka  menerima  gaji/upah  yang  masih  dibawah standar.  Oleh  sebab  itu  penulis  akan  mengangkat penelitian tentang: “Pengaruh  Kepemimpinan,
Kompensasi,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dan Guru Pada SD IT Al-Hijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani di Deli Serdang".

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan  kuantitatif.  Metode  kuantitatif    dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan untuk  meleliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistic, dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.
Adapun teknik pengumpulan data pada penelitian ini  adalah  menggunakan  cara:Daftar  pertanyaan (kuesioner)  adalah  daftar  pertanyaan  yang  dikirim kepada  responden  melaui  google  form.  Selanjutnya kuesioner ini ditujukan kepada guru dan staff pegawai dan  telah  memiliki  masa  kerja  minimal  1  tahun
lamanya.  Metode  ini  dilakukan  untuk  pengambilan data  tentang  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai  SD IT Alhijrah 2,  SD  IT  Bina  Insan  dan  SD  IT  Deli  Insani  Deli Serdang.
Penelitian  ini  menggunakan  alat  pengumpulan data  berupa  skala  likert  yang  digunakan  untuk mengembangkan  instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok  orang  terhadap  fenomena  suatu  objek. Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan  lima  dari  hasil  yang  terendah  sampai  yang tertinggi. Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Uji model analisis regresi  adalah  teknik  statistika  yang  berguna  untuk memeriksa  dan  memodelkan  hubungan  antara variabel-variabel.  Regresi  Berganda  sering  kali digunakan  untuk  mengatasi  permasalahan  analisis regresi  yang  berakibat  hubungan  dari  dua  variabael menjadi bebas.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil Penelitian
Dalam  penelitian  ini  respondennya  adalah  para pegawai dan staff pengajar yang ada di tiga Sekolah Dasar Islam Terpadu di Deli Serdang yang berjumlah 57 orang. Profil responden dapat dilihat nama, tempat mengajar,  jenis  kelamin,  usia,  status  perkawinan, status  kepegawaian,  masa  bekerja,  pendidikan terakhir,  jabatan,  penghasilan  dan  besar  pengeluaran tiap bulan.

## Klasifikasi Berdasarkan Tempat Mengajar.
Klasifikasi  berdasarkan  tempat  mengajar  pada tiga Sekolah Dasar Islam Terpadu terlihat pada tabel berikut:
Tabel 8 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tempat Mengajar Nama Sekolah Jumlah Presentase% SD IT Al-Hijrah 30 52,6% SD IT Bina Insan 14 24,6% SD IT Deli Insani 13 22,8% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  pada  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu  adalah sebesar  52,6%  (30  orang)  SD  IT  Al-Hijrah,  SD  IT Bina Insan sebesar 24,6% (14 orang), dan SD IT Deli Insani sebesar 22,8% (13 orang).

## Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin
Klasifikasi  berdasarkan  jenis  kelamin  pada Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu  terlihat  pada  tabel berikut:
Tabel 9 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Presentase% laki-laki 9 12,7% Perempuan 48 87,3% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  pada  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu  adalah sebesar 12,7% (9 orang) laki-laki, perempuan sebesar 87,3% (48 orang).

## Klasifikasi Berdasarkan Usia
Klasifikasi  berdasarkan  usia  pada  tiga  Sekolah Dasar Islam Terpadu, terlihat pada tabel berikut:
Tabel 10 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase% 20-25 tahun 21 34,5% 26-30 tahun 17 30,9% 31-35 tahun 9 16,4% 36-40 tahun 3 5,5% 40-45 tahun 4 7,3% 46-50 tahun 2 3,6% diatas 50 tahun  1 1,8% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  pada  tiga  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu sesuai  usia  adalah  20-25  tahun  sebesar  34,5%  (21 orang), 26-30 tahun sebesar 30,9% (17 orang), 31-35 tahun  sebesar  16,4%  (9  orang),  36-40  tahun  sebesar 5,5% (3 orang), 41- 45 tahun sebesar 7,3% (4 orang), 46-  50  tahun  sebesar 3,6%  (2  orang),    dan  diatas 50 tahun sebesar 1,8% (1 orang).

## Klasifikasi Berdasarkan Status Perkawinan
Klasifikasi  berdasarkan  status  perkawinan  pada tiga Sekolah Dasar Islam Terpadu, terlihat pada tabel berikut:
Tabel 11 Klasifikasi Responden Berdasarkan Status
Perkawinan Status Perkawinan Jumlah  Presentase% Menikah 11 20% Menikah Dengan 1 Anak 8 14,5% Menikah Dengan 2 Anak - - Menikah Dengan 3 Anak 6 7,4% Menikah Lebih Dari 3 Anak 2 3,6% Belum Menikah 30 54,5% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  pada  sekolah  dasar  islam  terpadu  sesuai status  perkawinan  adalah  menikah  sebesar  20%  (11 orang),  menikah  dengan  1  anak  sebesar  14,5%  (8 orang), menikah dengan 2 anak (tidak ada), menikah dengan 3 anak sebesar 7,4% (6 orang), menikah lebih dari 3 anak sebesar 3,6% (2 orang), Belum Menikah sebesar 54,5% (30 orang).

## Klasifikasi Berdasarkan Status Kepegawaian
Klasifikasi berdasarkan status kepegawaian pada tiga Sekolah Dasar Islam Terpadu, yaitu:
Tabel 12 Klasifikasi Responden Berdasarkan status
kepegawaian Status Kepegawaian Jumlah  Presentase% Karyawan Tetap 43 78,2% Karyawan Tidak Tetap 14 21,8% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  pada  tiga  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu adalah sebesar 21,8% (14 orang) karyawan tidak tetap, dan karyawan tetap sebesar 78,2% (43orang).

## Klasifikasi Berdasarkan Masa Bekerja
Klasifikasi berdasarkan masa mengajar pada tiga Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu  terlihat  pada  tabel berikut:
Tabel 13 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Mengajar Masa Mengajar Jumlah Presentase% Kurang dari 1 tahun 12 21,8% 1 - 5 Tahun 29 49,1% 5 - 10 Tahun 6 10,9% lebih dari 10 tahun 10 18,2% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  pada  tiga  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu adalah sebesar 21,8% (12 orang) Kurang dari 1 tahun, 1 - 5 Tahun sebesar 49,1% (27 orang), 5 - 10 Tahun sebesar  10,9%  (6  orang)  dan  lebih  dari  10  tahun sebesar 18,2% (10 orang).

## Klasifikasi Berdasarkan Pendidikan Terkahir
Klasifikasi  berdasarkan pendidikan terakhir tiga Sekolah Dasar Islam Terpadu dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 14 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terkahir Jumlah Presentase% SMA/sederajat 1 1,8% D3 1 1,8% S1 54 94,7% S2 1 1,8% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  tiga  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu  adalah SMA/sederajat  sebesar  1,8%  (1  orang),  D3  sebesar 1,8% (1 orang), S1 sebesar 94,7% (54 orang), dan S2 sebesar 1,8% (1 orang).

## Klasifikasi Berdasarkan Penghasilan
Klasifikasi berdasarkan penghasilan tiga Sekolah Dasar Islam Terpadu terlihat pada tabel berikut :
Tabel 15 Klasifikasi Responden Berdasarkan Penghasilan Penghasilan Jumlah Presentase% Kurang dari 1.600.000  37 63,6% 1.600.000 - 2.500.000  11 20% 2.600.000 - 3.500.000  5 9,1% 3.600.000 - 4.500.000  4 7,3% 5.000.000 keatas - - Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  tiga  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu  sesuai status  perkawinan  adalah  Kurang  dari  1.600.000 sebesar  63,6%  (37  orang),  1.600.000  -  2.500.000 sebesar  20%  (11  orang),  2.600.000  -  3.500.000 sebesar 9,1% (5 orang), 3.600.000 - 4.500.000 sebesar 7,3% (4 orang), dan 5.000.000 keatas tidak ada.

## Klasifikasi berdasarkan besar pengeluaran
Klasifikasi  berdasarkan  pengeluaran  pada  tiga Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu,  terlihat  pada  tabel berikut :
Tabel 16 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pengeluaran Pengeluaran Jumlah Presentase% Kurang dari 1.600.000  33 60% 1.600.000 - 2.500.000  13 20% 2.600.000 - 3.500.000  6 10,9% 3.600.000 - 4.500.000  4 7,3% 5.000.000 keatas 1 1,8% Total 57 100%
Sumber: hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai
Tabel diatas menjelaskan bahwa responden yang mengajar  pada  tiga  Sekolah  Dasar  Islam  Terpadu sesuai  status  perkawinan  adalah  Kurang  dari 1.600.000    sebesar  60%  (33  orang),  1.600.000  - 2.500.000  sebesar  20%  (13  orang),  2.600.000  - 3.500.000  sebesar  10,9%  (6  orang),  3.600.000  - 4.500.000  sebesar  7,3%  (4  orang),  dan  5.000.000 sebesar 1,8% (1 orang).

## Deskripsi variabel
Deskripsi variabel penelitian ini disajikan untuk menginformasikan  rata-rata  (mean),  modus  (mode), median,  varians,  simpangan  baku,  skor  maksimum dan  skor  minimu,  serta  hasil  skor  dari  jawaban responden  atas  angket  yang  telah  disebarkan  dan terdiri dari variabel kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3), dan kinerja (Y).
Hasil  tanggapan  responden  yang  berjumlah  57 responden atas kuesioner yang telah disebarkan akan ditampilkan  pada  tabel  frekuensi  dengan  skor  untuk setiap dimensi. Setiap kuesioner skor maksimummnya 5  atau  100%,  sedangkan  untuk  skor  minimumnya  1 atau  20%.  Skor  yang  berdekatan  jaraknya  satu  per lima  dari  selisih  nilai  maksimum  dengan  nilai minimum atau sama dengan 16% dari nilai maksimum 100%.  Dengan  demikian,  diperolehlah  interval presentase skor pada setiap kategori adalah:
Tabel 17 Klasifikasi Presentase Interval
No. Klasifikasi  Rentang Skor Kategori 1. 84- 100 Sangat baik 2. 68- 83,99 Baik 3. 52- 67,99 Cukup baik 4. 36 – 51,99 Kurang baik 5. 20 – 35,99 Sangat tidak baik
Sumber: Riduan dan Akdon, 2007
Untuk  menghitung  parameter  presentase  setiap item, dilakukan rumus perhitungan sebagai berikut: Skor aktual = (jumlah responden yang menjawab sangat  setuju  x  5)  +  (jumlah  responden  yang menjawab  kurang  setuju  x  4)  +  (jumlah  responden yang  menjawab  kurang  setuju  x  3)  +  (jumlah responden yang menjawab tidak setuju x 2) + ( jumlah responden yang menjawab sangat tidak setuju x 1). Skor ideal = 5 x jumlah responden (5 x 57 = 285) %skor aktual   = skor aktual / skor ideal x 100% Tingkat kecendrungan (%)
=  (∑fxs (skor aktual)
)/(∑▒ 〖 skor ideal 〗 ) x 100%

## Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Ada  15  pernyataan  yang  menjadi  indikator kepemimpinan (X1). Diantaranya adalah :
a. Pemimpin memiliki sifat amanah yang tinggi
b. 2.  Pemimpin  dapat  menempatkan  diri  sebagai posisi pelayan bagi pegawai
c. Pemimpin memiliki cara berfikir agar organisasinya maju.
d. Pemimpin mampu memotivasi dan mengarahkan bawahan.
e. Pemimpin  memiliki  karakter  Rasulullah  dalam teladan
f. Pemimpin memiliki stabilitas emosi yang baik
g. Pemimpin memiliki kemahiran dalam komunikasi
h. Pemimpin  bersedia  menerima  dan  menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari bawahan.
i. Pemimpin  menciptakan  kerja  sama  yang  serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi terhadap bawahan
j. Pemimpin orientasinya difokuskan kepada peningkatan kinerja
k. Pemimpin yang selalu mengupgrade bawahannya
l. Pemimpin  yang  mengakui  kesalahan  secara terbuka
m. Pemimpin yang menciptakan tim kerja
n. Pemimpin yang mengembangkan disiplin pribadi
o. Pemimpin yang menciptakan siklus siklus kualitas tim kerja
Pernyataan  meliputi  hasil  tanggapan  dari  57 responden  terhadap  15  item  pernyataan  yang digunakan tertera dalam tabel berikut:
Tabel 18

## Tanggapan Responden Untuk Variabel kepemimpinan (X1)
Alternatif jawaban total skor aktual skor ideal (%) skor aktual  kategori No. SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1. 40 13 4 0 0 57 264 285 92 Sangat baik 2. 29 19 5 2 2 57 242 285 84,9 sangat baik 3. 37 13 4 3 0 57 255 285 89,4 sangat baik 4. 29 19 7 2 0 57 246 285 86,3 sangat baik 5. 20 35 2 0 0 57 246 285 86,3 sangat baik 6. 25 25 4 2 1 57 242 285 84,9 sangat baik 7. 29 19 7 2 0 57 246 285 86,3 sangat baik 8. 13 17 15 10 2 57 200 285 70,1 Baik 9. 24 14 16 3 0 57 230 285 80,7 Baik 10. 40 12 4 0 0 57 264 285 92 Sangat baik 11. 29 19 7 2 0 57 246 285 86,3 sangat baik 12. 34 17 6 0 0 57 256 285 89,5 sangat baik 13. 40 10 7 0 0 57 247 285 86,6 sangat baik 14. 29 9 8 5 0 57 215 285 75,4 Baik 15. 35 16 5 1 0 57 256 285 89,8 Sangat baik ∑fxs (skor aktual) 3655 ∑skor ideal 4275 Tingkat kecendrungan (%) 85,49 (sangat baik)
Tabel diatas menjelaskan bahwa skor aktual dari 15  pernyataan  yang  diajukan  sebesar  3655  dan  skor ideal  yang  diperoleh  sebesar  4275.  Dari  hasil perbandingan antara skor aktual dan skor ideal di atas diperoleh  nilai  (%)  skor  aktual  sebesar  85,49.  Maka dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat kecendrungan  variabel  kepemimpinan  (X1)  adalah sangat  baik,  karena  nilainya  berada  dalam  kelas interval 84 – 100.

## Deskripsi Variabel Kompensasi
Ada  10  pernyataan  yang  menjadi  indikator kompensasi (X2). Diantaranya adalah :
a. Gaji yang diterima sudah sesuai UMR
b. Mendapatkan gaji setiap bulan secara tepat waktu
c. Kompensasi  yang  diterima  sudah  sesuai  dengan beban kerja
d. Perbedaan  gaji  antar  waktu  lama  kerja  sudah sesuai dengan  harapan
e. Kompensasi  yang  saya  terima  sudah  dibayarkan tepat waktu
f. Saya  mendapatkan  jaminan  kesehatan  dan keamanan dalam bekerja
g. Bonus  yang  diberikan  pihak  perusahaan  sesuai dengan waktu lembur saya
h. Setiap  tahun  saya  mendapatkan  tunjangan  hari raya (THR) sesuai dengan harapan
i. Saya  mengetahui  cara  perhitungan  pemberian kompensasi,  gaji  dan  bonus  dari  tempat  saya bekerja
j. Kompensasi  yang  saya  terima  sudah  sesuai dengan prestasi kerja saya
Pernyataan  meliputi  hasil  tanggapan  dari  57 responden  terhadap  10  item  pernyataan  yang digunakan tertera dalam tabel berikut:
Tabel 19

## Tanggapan Responden Untuk Variabel kompensasi (X2)
Alternatif jawaban total skor aktual skor ideal (%) skor aktual  kategori No. SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1. 29 19 7 2 0 57 246 285 86,3 sangat baik 2. 34 17 6 0 2 57 256 285 89,5 sangat baik 3. 40 10 7 0 0 57 247 285 86,6 sangat baik 4. 29 9 8 5 0 57 215 285 75,4 Baik 5. 35 16 5 1 0 57 256 285 89,8 Sangat baik 6. 13 17 15 10 2 57 200 285 70,1 baik 7. 34 17 6 0 0 57 256 285 89,5 sangat baik 8. 40 10 7 0 0 57 247 285 86,6 sangat baik 9. 29 9 8 5 0 57 215 285 75,4 Baik 10. 35 16 5 1 0 57 256 285 89,8 Sangat baik ∑fxs (skor aktual) 2394 ∑skor ideal 2850 Tingkat kecendrungan (%) 84 (sangat baik)
Tabel diatas menjelaskan bahwa skor aktual dari 10  pernyataan  yang  diajukan  sebesar  2394  dan  skor ideal  yang  diperoleh  sebesar  2850.  Dari  hasil perbandingan antara skor aktual dan skor ideal di atas diperoleh nilai (%) skor aktual sebesar 84. Maka dapat diambil  kesimpulan  bahwa  tingkat  kecendrungan variabel kompensasi (X2) adalah sangat baik, karena nilainya berada dalam kelas interval 84 – 100.

## Deskripsi Variabel Motivasi
Ada  8  pernyataan  yang  menjadi  indikator motivasi (X3). Diantaranya:
a. Setiap  pegawai  dan  pengajar  yang  memiliki prestasi  kerja  yang  baik  akan  mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karir
b. Setiap pegawai dan pengajar memiliki kesempatan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan
pelatihan untuk menunjang prestasi dan
pengembangan diri
c. Setiap pegawai dan pengajar memiliki tanggungjawab terhadap kemajuan
sekolah/tempat bekerja
d. Menjalin  hubungan  yang  baik  antara  atasan  dan rekan  kerja  adalah  proritas  dalam  lingkungan kerja
e. Motivasi yang diberikan pimpinan membuat saya berkerja dengan displin
f. Pendapat saya selalu dihargai oleh atasan
g. Rekan kerja sudah seperti saudara
h. Saran dan kritik yang diberikan pimpinan kepada saya membuat saya lebih maju dan lebih baik lagi Pernyataan  meliputi  hasil  tanggapan  dari  57
responden terhadap 8 item pernyataan yang digunakan tertera dalam tabel berikut:
Tabel 20 Tanggapan Responden Untuk Variabel motivasi (X3) Alternatif jawaban total skor aktual skor ideal (%) skor aktual  Kategori No. SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1. 29 19 7 2 0 57 246 285 86,3 sangat baik 2. 20 35 2 0 0 57 246 285 86,3 sangat baik 3. 25 25 4 2 1 57 242 285 84,9 sangat baik 4. 29 19 7 2 0 57 246 285 86,3 sangat baik 5. 37 13 4 3 0 57 255 285 89,4 sangat baik 6. 34 17 6 0 0 57 256 285 89,5 sangat baik 7. 23 18 10 6 0 57 229 285 80,3 Baik
8. 21 23 9 5 2 57 236 285 82,8 Baik ∑fxs (skor aktual) 1956 ∑skor ideal 2280 Tingkat kecendrungan (%) 85,78 (sangat baik)
Tabel diatas menjelaskan bahwa skor aktual dari 8  pernyataan  yang  diajukan  sebesar  1956  dan  skor ideal  yang  diperoleh  sebesar  2280.  Dari  hasil perbandingan antara skor aktual dan skor ideal di atas diperoleh  nilai  (%)  skor  aktual  sebesar  85,78.  Maka dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat kecendrungan  variabel  motivasi  (X3)  adalah  sangat baik, karena nilainya berada dalam kelas interval 84 – 100.

## Deskripsi Variabel Kinerja
Ada  12  pernyataan  yang  menjadi  indikator kinerja (Y). diantaranya adalah:
a. Saya  memiliki  antusias  yang  tinggi  dalam menyelesaikan  seluruh  pekerjaan  yang  menjadi tugas pokok saya
b. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan yang diberikan atasan kepada saya
c. Saya memiliki kemampuan ketelitian yang sangat baik dalam bekerja
d. Saya  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan standar kerja yang telah ditentukan
e. Saya  pulang  sesuai  dengan  jam  kantor  kecuali karna lembur
f. Saya hadir dikantor tepat waktu
g. Saya tidak meninggalkan tempat kerja saya pada jam kerja, kecuali sudah mendapat izin dari atasan saya
h. Saya  mampu  berinovasi  dalam  menyelesaikan pekerjaan
i. Saya  cepat  dalam  bertindak  dan  mengambil keputusan
j. Saya  menggunakan  waktu  dengan  efektif  dan efesien
k. Saya  mampu  bekerja  dengan  baik  tanpa  adanya pengawasan dari pimpinan
l. Saya  tidak  memaksakan  pendapat  dalam  diskusi dan rapat
Pernyataan  meliputi  hasil  tanggapan  dari  57 responden  terhadap  12  item  pernyataan  yang digunakan tertera dalam tabel berikut:
Tabel 21 Tanggapan Responden Untuk Variabel Kepemimpinan (X1) Alternatif jawaban total skor aktual skor ideal (%) skor aktual  Kategori No. SS S KS TS STS 5 4 3 2 1 1. 31 24 3 0 0 57 260 285 91,2 Sangat baik 2. 24 16 15 2 0 57 233 285 81,7 Baik 3. 27 16 14 0 0 57 241 285 84,5 sangat baik 4. 18 21 16 2 0 57 226 285 79,2 Baik 5. 26 11 20 0 0 57 234 285 82,1 Baik 6. 27 13 14 2 1 57 234 285 82,1 Baik 7. 25 13 17 2 0 57 232 285 81,4 Baik 8. 25 10 15 0 7 57 217 285 76,1 Baik 9. 33 9 15 0 0 57 246 285 86,3 sangat baik 10. 14 33 10 0 0 57 232 285 81,4 Baik 11. 22 24 11 0 0 57 239 285 83,8 Baik 12. 19 26 11 0 0 57 232 285 81,4 Baik ∑fxs (skor aktual) 2826 ∑skor ideal 3420 Tingkat kecendrungan (%) 82,63 (baik)
Tabel diatas menjelaskan bahwa skor aktual dari 12  pernyataan  yang  diajukan  sebesar  2826  dan  skor ideal  yang  diperoleh  sebesar  3420.  Dari  hasil perbandingan antara skor aktual dan skor ideal di atas diperoleh  nilai  (%)  skor  aktual  sebesar  82,63.  Maka dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat kecendrungan variabel kinerja (Y) adalah sangat baik, karena  nilainya  berada  dalam  kelas  interval  75  – 83,99.

## Uji Hipotesis Uji signifikan (uji t)
Uji  parsial  ini  dilakukan  agar  dapat  mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel kepemimpinan (X1),  kompensasi  (X2),  motivasi  (X3),  terhadap kinerja (Y). Berikut ini adalah hasil analisis dari uji t:
Tabel 22 Hasil Uji t (Coefficients Coefficientsa Model  Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,190 4,167 2,205  ,032 Kepemimpinan  ,186 ,100 ,252 1,863  ,068 Kompensasi ,333 ,153 ,293 2,167  ,035 Motivasi ,415 ,139 ,350 2,988  ,004
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: hasil penelitian (data diolah SPSS versi 20.0)
Pada  penelitian  ini  kriteria  pengujian  uji  t  yang dipakai  ialah  dengan  melihat  perbandingan  thitung dengan  ttabel.  Untuk  memperoleh  ttabel  ditentukan melalui derajat kebebasan, yaitu df = n – k = 57 – 4 = 53, (n=jumlah: k = jumlah variabel) maka nilai ttabel dengan  signifikansi  0,05  adalah  1,67412.  Ketika thitung<  ttabel  berarti  Ho diterima  sedangkan  ketika thitung>  ttabel  berarti  Ho  ditolak.  Kesimpulan  dari pengaruh  pada  setiap  variabel  tersebut  dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja (Y)
Hipotesis 1:
H0  =  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja
H1 = Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Hasil  uji  t  untuk  kepemimpinan  (X1)  terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai thitung sebesar = 1,863 lebih besar dari ttabel = 1,67412  (1,863 > 1,67412). Kesimpulannya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang artinya  kepemimpinan  berpengaruh  parsial  terhadap kinerja.
Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja (Y) Hipotesis 2:
Ho = Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Ha = Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
Hasil  uji  t  menunjukkan  kompensasi  (X2) terhadap kinerja (Y) adalah nilai sig 0,035 lebih besar
dari  nilai  probabilitas  0,05  (0,035  <  0.05)  dan  nilai thitung sebesar =2,167 lebih besar dari ttabel 0,67924 (2,167  >  0,67924).  Kesimpulannya  secara  signifikan dan parsial kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya kepemimpinan berpengaruh parsial terhadap kinerja. Pengaruh Motivasi (X3) Terhadap Kinerja (Y) Hipotesis 3 Ho = Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Ha = Motivasi berpengaruh terhadap kinerja Hasil uji t menunjukkan motivasi (X3) terhadap kinerja (Y) adalah nilai sig 0,004 lebih kecil dari nilai probabilitas  0,05  (0,004  >  0.05)  dan  nilai  thitung sebesar  =  2,988  lebih  besar  dari  ttabel  =    0,67924, (2,988> 0,67924). Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  motivasi berpengaruh signifikan dan parsial terhadap kinerja.

## Uji F
Uji  ini  digunakan  agar  dapat  melihat  pengaruh simultan antara variabel independent (kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) terhadap variabel dependent  (kinerja).  Nilai  Ftabel  untuk  jumlah responden 57 pada tingkat kesalahan alpha 5% serta k (jumlah seluruh variabel) = 5, maka nilai N1 = k – 1= 5 – 1 = 4, N2 = n-k = 57-5= 52 sebesar 4,027.
Tabel 23 Hasil Uji ANOVA ANOVAa Model  Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 709,177 3 236,392 31,562  ,000b Residual 396,964 53 7,490 Total 1106,140 56
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), motivasi, kepemimpinan, kompensasi Sumber: hasil penelitian (data diolah SPSS versi 20.0)
Data  tabel  ANOVA  di  atas,  dapat  dilihat  harga statistik  F,  kolom  kelima,  yaitu  Fhitung  =  31,562  > Ftabel  =  4,027  dengan  tingkat  signifikansi  atau probability  0,000b  dan  Ho  ditolak.  Artinya  terdapat pengaruh yang nyata atau (signifikan) antara variabel bebas  (kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi) dengan  variabel  dependent  (kinerja).  Atau  terdapat pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  antara variabel  bebas    (kepemimpinan,  kompensasi  dan motivasi) dengan variabel dependent (kinerja). Maka
dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  model  regresi  dapat digunakan untuk memprediksi variabel kinerja.
Uji Determinasi (R 2 )
Penggunaan  analisis  ini  untuk  melihat  besarnya kemampuan  variabel  independent  (kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) untuk memperjelas variabel dependent  (kinerja).  Apabila  koefisien  determinan berkisar  antara  angka  0,  maka  hubungan  antara variabelnya lemah. Namun, apabila angka mendekati 1 maka hubungannya sangat kuat.
Tabel 24 Hasil Uji Determinasi (R 2 ) Model Summaryb Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,801a  ,641 ,621 2,737
a. Predictors: (Constant), motivasi, kepemimpinan, kompensasi
b. Dependent Variable: kinerja Sumber: hasil penelitian (data diolah SPSS versi 20.0)
Dalam  tabel  tersebut  diatas  dapat  dilihat  bahwa nilai korelasinya atau yang disimbolkan dengan huruf R  sebesar  0,801  dan  besarnya  presentase  atau koefisien  determinasi  (R  Square)  antara  pengaruh variabel  bebas  (kepemimpinan,  kompensasi  dan motivasi) dengan variabel dependent (kinerja) sebesar 0,621  atau  62,1%.  Berarti  variabel  kepemimpinan, kompensasi  dan  motivasi  menjelaskan  variabel kinerja staf sekolah dasar islam terpadu sebesar 69,2% sisanya 37,9% dijelaskan oleh variabel lain.

## Uji Model Regresi
Penggunaan analisi ini dilakukan untuk mengetahui  kekuatan  dan  hubungan  antara  variabel independent  (bebas)  terhadap  variabel  dependent (terikat). Adapun persamaan struktural adalah: Y= a + ρX1 + ρX2 + ρX3 + ɛ
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  tabel  4.2,  maka persamaan regresinya adalah:
Y= 9,190 + 0,186 X1 + 0,333 X2 +-0,415 X3 + ɛ
Keterangan: X1= kepemimpinan X2=kompensasi X3=motivasi Y= kinerja €=Eror
Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan seperti berikut ini:
a. Nilai  konstanta  sebesar  (9,190).  Nilai  konstanta tersebut menunjukkan nilai positif, dapat diartikan apabila  kepemimpinan,  kompenasi  dan  motivasi diasumsikan  tetap  maka  kinerja  pegawai  akan mengalami kenaikan sebesar 9,190 satuan.
b. Nilai  koefesien  regresi  dari  kompensasi  sebesar 0,186,  nilai  tersebut  dapat  diartikan  ketika kepemimpinan  naik  sebesar  1  satuan,  maka kinerjpegawai akan naik sebesar 0,186 satuan.
c. Nilai  koefesien  regresi  dari  kompensasi  adalah 0,333, nilai tersebut dapat diartikan bahwa ketika

## Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(03), 2023, 3724
kompensasi  naik  sebesar  1  satuan  maka  kinerja pegawai akan naik sebesar 0,333 satuan.
d. Nilai koefesien regresi dari motivasi adalah 0,415, nilai  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  ketika motivasi  naik  sebesar  1  satuan,  maka  kinerja pegawai akan naik sebesar 0,415 satuan.
3.2. Pembahasan
3.2.1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  (Y).  kepemimpinan berpengaruh  positif  berarti  semakin  baik  jiwa pemimpin  dalam  meneladani  bawahannya  dalam bekerja  maka  akan  semakin  tinggi  kinerja  para pegawai  dan  staff  pengajar  di  sekolah  yang  beliau pimpin.    Secara  teoritis  temuan  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pemimpin  dapat  mengarahkan, membina  atau  mengatur,  menuntun  dan  juga menunjukkan atau memperngaruhi. Dalam terminologi  yang  dikemukakan  oleh  Marifield  dan Hamzah,  Kepemimpinan  adalah  menyangkut  dalam menstimulasi, memobilisasi, mengarahkan, mengkoordinasi  motif-motif  dan  kesetiaan  orang- orang yang terlibat dalam usaha bersama. Dalam hal untuk  memimpin  sebuah  organisasi  atau  sekolah seorang pemimpin harus mengenali karakteristik dari staf pengajarnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian H. Zulkifli,  Suwarno  dan  Yuliani  dengan  judul  jurnal Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Kependudukan  dan  CatataN Sipil    Kab  Musi  Rawas  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan  menurut  Veithzal  Rivai  kepemimpinan Islam adalah suatu proses atau kemampuan orang lain untuk  mengarahkan  dan  memotivasi  tingkah  laku orang lain, serta ada usaha kerja sama sesuai dengan syariat Islam untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dari pendapat tokoh diatas peneliti mendefinisikan  kepemimpinan  Islam  adalah  suatu proses  mengajak,  memotivasi  dan  mengarahkan pegawai  dalam  mencapai  tujuan  sehingga  mampu menciptakan  kesejahteraan  dan  kebahagiaan  kepada anggota yang dipimpinya dalam proses pelaksanaannya  sesuai  dengan  syariah  Islam  serta menjadikan  Rasulullah  sebagai  teladan  dalam memimpin. Seperti dalam firman Allah SWT QS An- Nisa 59:
اههُّي ه أَٰٓهي
ٱ هني ِذ َّ ل آوُن هماهء او ُعي ِط ه أ ٱ ه َّ للّ او ُعي ِط ه أ هو ٱ ه لو ُس َّرل ي ِل  و ُ أ هو ٱ ِرۡم ه أۡل ۡم ُ كن ِم ن ِإ ه ف ۡمُتۡع هز هنهت يِف ٖءۡي ه ش ُهو ُّد ُر ه ف ى ه لِإ ٱ ِ َّ للّ هو ٱ ِلو ُس َّرل نِإ ۡمُتن ُ ك ُن ِمۡؤُت ِب ه نو ٱ ِ َّ للّ هو ٱ ِمۡوهيۡل ٱ ِۚر ِخٓأۡل هكِل  هذ ٞرۡي هخ ُن هسۡح ه أ هو لي ِوۡأ هت ا ٥٩
Artinya; ”  Hai  orang-orang  yang  beriman,  taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri di antara  kamu.  kemudian  jika  kamu  berlainan Pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia  kepada  Allah  (Al  Quran)  dan  Rasul (sunnahnya),  jika  kamu  benar-benar  beriman kepada Allah dan hari kemudian. yang demikian itu  lebih  utama  (bagimu)  dan  lebih  baik akibatnya”.  Selain  peran  tenaga  pendidik  dan kependidikan, terdapat peran penting yang tidak dapat  diabaikan  ialah  peran  sebagai  seorang pemimpin sehingga diharapkan seorang pemimpin  tersebut  haruslah  paham  mengenai kondisi yang dialami lembaga yang dipimpinnya, karena menjadi penentu sebuah keputusan serta kebijakan  yang  akan  ditetapkannya.  Pemimpin merupakan  sosok  figur  yang  menjadi  penentu sebuah  keputusan  dan  kebijakan  yang  akan diambil dalam suatu lembaga pendidikan.
Pemimpin  juga  perlu  mempunyai  berbagai kecerdasan dalam menjalankan tugasnya.  Kecerdasan seorang pemimpin dapat berupa kecerdasan intelektual  (IQ),  kecerdasan  emosional  (EQ)  dan kecerdasan  spiritual  (SQ).  Dari  kecerdasan  tersebut, terdapat  salah  satu  kecerdasan  yang  tidak  boleh diabaikan  perannya  oleh  soerang  pemimpin  di lembaga pendidikan Islam yaitu kecerdasan spiritual. Kecerdasan  spiritual  tersebut  sangatlah  dibutuhkan oleh  seorang  pemimpin  dalam  memimpin  dan mengarahkan  sebuah  lembaga  pendidikan,  terutama dalam  lembaga  pendidikan  Islam.  Ketika  seorang pemimpin  memiliki  kecerdasan  spiritual  yang  baik maka  segala  aktivitas  kepemimpinannya  akan dijalankan  sesuai  syariat  dan  prinsip  juga  nila-nilai spiritualitas. Dalam ruang lingkupnya, kepemimpinan spiritual  ini  lebih  berorientasi  sebagai  sarana  ibadah dan  juga  bentuk  pengabdian  kepada  Allah  Swt, sehingga  kebijakan  yang  dihasilkan  akan  bermuara pada kemashlahatan   (Maqasid  Syari'ah)  bagi  semua stakeholder pada lembaga pendidikan yang dipimpinnya.
3.2.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi  (X2)  parsial  terhadap  kinerja  (Z).
Berpengaruh  positif  artinya  jika  tingkat  kompensasi para  pegawai  dan  karyawannya    meningkat  maka kinerja  pegawainya  akan  meningkat  pula.  Secara teoritis  temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa untuk  menjamin  tercapainya  keselarasan  tujuan organisasi,  perusahaan  bisa  memberikan  perhatian kepada  karyawan  dengan  memberikan  kompensasi. Kompensasi  dapat  berupa  pembayaran  langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus serta pembayaran  tidak  langsung  dalam  bentuk  tunjangan kesehatan  berupa  asuransi.  Melayu  S.P  Hasibuan menyebutkan  bahwa  kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  didapatkan  dalam  bentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawannya  sebagai  bentuk imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  karyawan  kepada perusahaannya.  Kompensasi  dipandang  sebagai  hak dan merupakan sumber pendapatan utama, karena itu jumlahnya  harus dapat memenuhi  kebutuhan  pribadi dan  keluarga  serta  adanya  jaminan  kepastian  dalam penerimaanya. Pegawai yang menerima dengan tepat waktu dan sesuai dengan yang diharapkan maka akan menunjukkan  hasil  kinerja  yang  baik  juga.  Hal  ini dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  para  staf  dan berbagai  tuntutan  yang  ditanggung  oleh  para  staf. Akan tetapi jika dilihat dari jawaban para responden dengan  gaji  yang  hampir  sama  dengan  pengeluaran perbulan  menunjukkan  bahwa  para  staf  dapat menyesuaikan penghasilan dengan pengeluaran.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Marianus Subianto, dengan judul penelitian Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Serba  Mulia  Auto  Kabupaten Kutai  Barat  yang  menyatakan  bahwa  gaji  dan kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Prinsip  keadilan  mengenai  upah tercantum dalam Al-Quran surah Al-Jaatsiyah ayat 22:
اهمِب ٍۢ  س فهن ُّ ل ُ ك ى  ز  جُتِل هو  ِ قهح لاِب هض  رها لاهو  ِت و م َّسلا ُ هللّا  هقهل هخهو ه ن  و ُم ه ل  ظُي ا ه ل  م ُه هو   تهب هس ه ك
Artinya  : dan  Allah  menciptakan  langit  dan  bumi dengan  tujuan  yang  benar  dan  agar  dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan dirugikan.
Ayat  ini  menjelaskan  tentang  setiap  manusia akan mendapatkan balasan/imbalan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan dan masing-masing tidak akan dirugikan.

## 3.2.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi (X1) berpengaruh  signifikan  dan  parsial  terhadap  kinerja (Y).  Temuan  ini  mendeskripsikan  bahwa  motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai  dan  staff  pengajar.  Secara  teoritis  motivasi adalah  sejumlah  proses  yang  bersifat  internal  atau eksternal  bagi  seorang  individu  yang  menyebabkan timbulnya  sikap  antusias  dalam  melaksanakan  suatu kegiatan. Menurut Mangkunegara, motivasi terbentuk dari  sikap  (attitude),  pegawai  dalam  menghadapi situasi  kerja  di  perusahaan.  Motivasi  merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi  perusahaan.  Sikap  mental  pegawai  yang pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  mencapai kinerja maksimal.
Motivasi  sangat  berperan  penting  terhadap peningkatan  kinerja  staff  pada  diri  setiap  karyawan yang  bekerja  pada  sekolah  dasar  Islam  terpadu. Motivasi  yang  didapat  dari  pemimpin  dan  berbagai tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  sekolah  dari  visi misi yang telah dibentuk oleh sekolah. Visi misi yang menjadi dasar dari tujuan terbentuknya sekolah yang terbaik  dan  modern.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Godi Prakasa dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja sebagai Variabel Mediasi yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam islam motivasi kerja juga dijelaskan pada al-quran surah Al- Jumuah ayat 10:
ه ف ِتهي ِض ُ ق ا هذ ِإ ٱ ُة  و ه ل َّ صل ه ف ٱ او ُر ِش ه تن يِف ٱ ِ ضۡر ه أۡل هو ٱ او ُغهتۡب ن ِم ِلۡض ه ف ٱ ِ َّ للّ هو ٱ او ُر ُ كۡذ ٱ ه َّ للّ ا ٗريِث ه ك ۡم ُ ك َّ ل هع َّ ل ه نو ُحِلۡف ُت
١٠
Artinya  : Apabila  telah  ditunaikan  shalat,  maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.
Menurut    tafsir    Al-Jalalain  ayat    di    atas menjelaskan    bahwa    setiap    manusia  yang    ada    di bumi  ini  harus memiliki  dorongan  untuk  lebih  baik lagi    dalam  dirinya,  hal  tersebut  di  karenakan  Allah SWT hanya memberi karunia, rahmat, serta rizkinya kepada  orang-orang  yang  memiliki  semangat  serta motivasi yang kuat dalam dirinya.

## 3.2.4. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Maknanya  jika  kepemimpinan,  kompensasi dan motivasi yang didapatkan seorang  pegawai baik, maka maka  kinerja  pegawai juga  akan  semakin  baik pula.  Nabi  Muhammad  saw  merupakan  sosok  figur teladan  dan  sosok  ideal  sebagai  seorang  pemimpin. Perkataan, perbuatan, dan ketetapan Nabi Muhammad saw  menjadi  salah  satu  sumber  yang  dijadikan pedoman  bagi  seluruh  umat  Islam  dalam  menjalani aktivitas  kehidupannya.  Allah swt  telah memberikan gambaran  mengenai  figur  seorang  Nabi  Muhammad saw sebagaimana tertuang dalam Q.S Al-ahzab (33) : 21. Ayat ini mengajarkan kepada kita bahwa pada diri seorang  Nabi  terdapat  teladan  dan  contoh  yang  baik untuk  ditiru  oleh  seluruh  umat  dalam  menjalankan kehidupannya. Kehidupan sehari-hari beliau menjadi sebuah  inspirasi  bagi  siapapun  untuk  menjalankan aktivitas  kehidupannya,  termasuk  ketika  menjadi seorang  pemimpin.  Kepemimpinan  yang  baik  dan saling  menghargai  dalam  dunia  organisasi  serta mampu memberikan contoh yang baik terhadap para bawahan.  Hal  inilah  yang  terjadi  pada  di  SD  IT Alhijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani, ketika  seorang  pemimpin  mampu  menjadi  teladan yang  baik  bagi  bawahan  serta  mampu  memotivasi dengan  cara  yang  tepat  tentu  akan  memberikan dampak  positif  terhadap  kinerja  para  pegawainya. Selain itu, kompensasi /upah yang diberikan atas hasil kinerja  yang  telah  dilakukan  tentu  akan  berdampak terhadap kinerja pegawai, merasa dihargai, diapresiasi atas hasil kerja yang telah dicapai juga merupakan hak pegawai  yang  tentu  akan  meningkatkan  kinerja dengan baik.
Ajaran  Islam  menekankan  bahwa  organisasi diciptakan untuk mewujudkan fungsi manusia sebagai khalifah  Allah  di  bumi.  Hasil  temuan  peneliti dilapangan  dan  dari  hasil  olah  data  mengungkapkan bahwa, SD IT Alhijrah 2, SD IT Bina Insan, dan SD IT Deli Insani merupakan tiga sekolah yang memiliki pemimpin  yang  berkarakter  Islami  yang  dapat mempengaruhi  staff  pegawai  dan  para  pengajar  di lembaga pendidik untuk melakukan aktivitas bekerja bukan hanya semata untuk tujuan duniawi atau hanya mencari  nafkah  semata  namun  harus  diseimbangkan dengan  tujuan  ukhrawi,  dimana  tujuan  bekerja  dan mendidik dijadikan sebagai ladang dakwah dan ladang
amal jariyah yang akan dibalas bukan hanya didunia bahkan di hari akhir kelak oleh Allah Swt. Pemimpin dengan  konsep  Islami  mampu  menyeimbangkan tujuan  organisasi  dengan  menuntut  komitmen  tinggi kepada  prinsip-prinsip  Islam  dan  menempatkan  diri dengan  tugas  kepemimpinan  yang  diberikan  tidak hanya  di  dipertanggungjawabkan  kepada  yayasan ataupun  bawahan  namun  tanggung  jawab  juga dihadapan  Allah  Swt  atas  amanah  yang  diberikan kepadanya,  sebagaimana  yang  disampaikan  oleh Ahmad  Firdaus  dalam  buku  berjudul  Maslahah Performa  (MaP)  Sistem  Kinerja  untuk  mewujudkan Organisasi  Berkemaslahatan,  bahawa  organisasi menurut  syariah  itu  adalah  organisasi  yang menjadikan tujuannya bermanfaat buat banyak orang.
Hasil  dari  olah  data  menunjukkan  bahwa pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  berpengaruh parsial.  Penetapan  kompensasi  berupa  gaji  yang diberikan  yayasan  kepada  para  pegawai  melalui musyawarah yayasan dan para  pemimpin organisasi, masih  jauh  dari  apa  yang  diharapkan  oleh  bawahan, karena  adanya  ketidakseimbangan  antara  hasil  kerja yang  dituntut  kepada  bawahan  dengan  kompensasi yang diberikan. Namun yayasan tetap berupaya untuk menyejahterakan para pendidik dan staff pegawainya yang  sudah  totalitas  dalam  bekerja,  misalnya  ada pemberian reward/hadiah setiap semester kepada guru yang  memiliki  displin  tinggi,  seperti  tidak  pernah terlambat  ataupun  guru  yang  memiliki  prestasi. Adanya  pemberian  sumbangan  kepada  pegawai  dan pendidik yang mengalami musibah, sakit baik pribadi maupun  anggota  keluarga.  Pemberian  hak  cuti melahirkan dengan gaji yang diberikan setengah dari hak penuh yang diterimanya.
Untuk motivasi kerja, para pemimpin memberikan  motivasi  kepada  para  pegawai  dengan meneladani  Rasulullah  Saw,  menjadi  contoh  dan panutan  bagi  para  bawahan  terutama  dalam kedisplinan.  Sholat  tepat  waktu,  tiba  di  tempat  kerja jauh  sebelum  pegawai  tiba,  pulang  telah  para karyawan  tidak  ada  lgi  dsekolah  adalah  salah  satu contoh yang baikyang dapat memotivasi para pegawai nya.  disetiap  hari  melalui  brefing  pagi  pemimpin memberi  motivasi  singkat  berupa  perjalanan  nabi dalam  berdakwah  melalui  kisah-kisah  sahabat  di zaman nabi dalam menebar kebaikan. Melalui sirah- sirah  tersebut  dituangkan  secara  visualisasi  oleh pimpinan  bagaimana  manusia  kelak  akan  menjadi hamba yang dicintai Allah atas apa yang dia kerjakan, bekerja  tidak  hanya  atas  pengawasan  manusia  tetapi
tetap ada Allah yang Maha mengawasi. Sebagaimana dalam  hadist  Arbain  An-Nawawi  disebutkan  bahwa "Hendaklah  engkau  beribadah  kepada  Allah  seolah- olah  engkau  melihatNya,  namun  jika  engkau  tidak dapat melihatnya seolah olah melihat Nya sungguh ia melihat engkau." HR Muslim

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## 4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data serta pembahasan yang  dijabarkan  oleh  peneliti,  maka  dapat  ditarik sesuai dengan rumusan masalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan  berpengaruh  parsial  terhadap kinerja dengan nilai uji t 1,863 > 0,67924.
b. Kompensasi berpengaruh parsial terhadap kinerja dengan nilai uji t  2,167  > 0,67924.
c. Motivasi  berpengaruh  signifikan  dan  parsial terhadap kinerja dengan nilai uji t sebsesar 2,988 > 0,67924.
d. Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh  simultan  terhadap  kinerja  dengan nilai uji f sebesar 31,562 >  4,027.

## 4.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian data serta kesimpulan yang telah dipaparkan, peneliti memberikan  saran  dan  masukan  bagi  pihak  terkait dengan  harapan  dapat  memberikan  lebih  banyak manfaat.  Adapun  saran  yang  peneliti  berikan, diantaranya:
a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan informasi bagi pihak managemen SD IT Alhijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani guna mengukur dan mengevaluasi kinerja para pegawai dan pengajar dengan melihat aspek kepemimpinan, kompensasi dan  juga  motivasi  kerja  yang  diberikan perusahaan.
b. Kepada pihak managemen SD IT Alhijrah 2, SD IT Bina Insan dan SD IT Deli Insani dapat melihat kembali  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan kinerja  para  pegawainya,  karena  apabila  kinerja pegawai  meningkat  maka  tujuan  serta  visi  misi perusahaan akan mudah dicapai.
c. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat
mengembangkan penelitian ini dengan menganalisis variabel-variabel lain dalam mengukur kinerja pegawai guna memperluas hasil penelitian ini.

## 5. REFRENSI
Ibrahim, A. (2006). Manajemen Syariah, Jakarta; PT
Raja Grafindo Persada.
Rahmani,  N.  A.  B.  (2016).  Metodologi  Penelitian Ekonomi. Medan: UINSU Press.
Gardijo,  A.  H.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  kerja  dan
Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan” Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol.  3  No  1. 2015.
Pramadhika, A. (2014). Motivasi Kerja Dalam Islam” dalam Jurnal Motivasi Kerja dalam Bisnis Islam, Vol 1 Tahun 2014
Mangkunegara, A. P. (2017). Evaluasi Kinerja SDM"
(Bandung: PT Refika Aditama, cet.8.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya  Perusahaan.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya, cet 14. Baskara & Sandroto. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Tarsformasional dan Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Motivasi  kerja  Karyawan  PT.  Indosiar  Visual Mandiri Departemen News", Jurnal Integra, Vol 1  No.2 Tahun 2011
Santoso,  C.  B.  (2019).  Exploration  Of  Asia Leadership Theory : "Looking For an Asian Role In  The  Field  Of  Leadership  Theory.  Journal  of Leadership in Organizations Faculty of Economics  and  Business,  Universitas  Gadjah Mada Vol.1, No. 1 67-78, 2019.
Departemen Agama RI. (2015). Mushaf Al-Qur’an Terjemah  Edisi  Tahun  2015.  .Depok,  Al Huda.
Dunn, M.W.Dastoor B & Sims. (2012).
Transformational  Leadership  &  Organizational Commitment:  A  Cross  Cultural  Prespektive. Journal  Of  Multidisciplinary  Research,  Vol.  4, No. 1.
Usman, E. (2012). Asas Manajemen. Jakarta. PT. Raja
Grafindo Persada.. Enggardini. (2017). Kesejahteraan Karyawan
Prespektif  Madashid  Syariah  pada  Pusat Penelitian  Kopi  dan  Kakao",  Jurnal  Ekonomi Syariah Teori dan Terapan Vol. 4  Hal. 599-612 No. 8.
Fachreza, S. M., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan dampaknya  pada  Kinerja  Bank  Aceh  Syariah Dikota Banda Aceh", Jurnal Magister Managemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Unsiyah, Vol, 2 No. 1.
Fachreza,  S.  M.,  &  Sabri,  M.  (2018).  Pengaruh Motivasi kerja , Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Kinerja Bank Aceh”, Jurnal Magister Manajemen FEBI Uinsyah Vol. 2, No 1.
Wirawan,  F.  E.  R.  (2015).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  kerja  terhadap Kinerja Karyawan, Studi kasus pada PT. Warna Alam  Indonesia”,  Diponegoro  Journal  Of Managemen Vol. 4, No. 2.
Putra, G. A. E., & Subudi, M. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dalam Meningkatkan Organizational Citizenship
Behavior.  E-Jurnal  Managemen  Unud,  Vol.  6, No. 4.
Prakarsa,  G.  (2017).    Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi.    Tesis Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Bisnis  Bandar Lampung.
H.  Zulkifli,  Suwarno  &  Yuliani.  (2016).  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan CatataN Sipil Kab  Musi  Rawas.   E-Jurnal  Academia.edu  Vol. 2, No.2.
Zakub, H. (2015). Menuju Keberhasilan, Manajemen dan Kepemimpinan. Bandung: CV Diponegoro.
Handoko,  T. H. (2014). Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Handoko,  T.  H.  (2011).  Manajemen  Personalia  dan
Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Penerbit AndI.
Hersey,  P.,  &  Kenneth.  H.  B.  Manajemen  Perilaku Organisasi  Pendayungan      Sumber      Daya Manusia.   Terjemahan   Agus   Dharma, Jakarta:
Alfabeta.
Jusmaliani. (2011). Pengelolaan Sumber Daya Insani.
Jakarta: Bumi Akasara.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2016). Jakarta: Pusat
Bahasa.
Karim, A. (2016). Bank Islam Analisis Fiqih. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Sutaryo, K. (2017). The Impact Of Leadership Style And  Work  Environment  To  Employees  Job Satisfaction  With  Organization  Culture  As Moderating  Variabel  At  Balai  Kesehatan Penerbangan  Jakarta.  Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 8, No. 1.
Schwab, K. (2017). The Fourth Industrial Revolution.
Publisher: Penguin; 1st Edition  January.
Ardana.,  Mujiati,  N.  W.,  &  Sriathi.  (2012).  Perilaku Organisasi. Yogyakarta; Graha Ilmu.
Sutaryo, K. (2017). The Impact Of Leadership Style and  Work  Environment  To  Employees  job Satisfation  With  Organizational  Culture  as Moderating Variabel At Balai Kesehatan Jakarta. Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia (JRMSI) h.141| Vol 8, No. 1.
Rohida,  L.  (2018).  Pengaruh  Era  Revolusi  4.0 terhadap  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Indonesia.  Vol  6.  No. 1.
Suprapta. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi kasus pada Wake Bali Art Kuta-Bali)" dalam E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Vol. 4.
Murgianto,  Siti  Sulasmi  &  Suhermin.  (2016).  The Effect  Of  Commitment,  Competence,  Work Satiffaction on Motivation, and Performance Of Employees at Integrated Service Office Of East Java",  International  Journal  of  Advanced Research Vol, 3 Edisi 378.
Murgianto,  Siti  Sulasmi,  &  Suhermin.  (2016).  The Effect  Of  Comitment,  competence,  Work Satisfaction  on  Motivation  and  Performance  of Employee  At  Integrated  Service  Office  of  East Java”  International  Journal  of  Advanced Research , Vol. 3.
Baidan,  N.,  &  Aziz,  E.  (2014).  Etika  islam  dalam Berbisnis",Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Darmayanti, N. W. P., Supartha, W. G., & Subudi, M.
(2016).  Pengaruh  Prilaku  Pemimpin  Terhadap Motivasi  Kerja,  Kepuasan  kerja  dan  Kinerja Guru  dan  Pegawai  Di  Lingkungan  Unit  SMA Dwijendra  Denpasar.  E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana  Vol. 5.
Notoatmodjo, Soekidjo, Metodologi Penelitian.
Jakarta : Rineka Cipta,  2003.
Pamela, A.O & Oloko. (2015). Effect of motivation on employee  performance  of  commercial  banks  in kenya, A case study of Kenya Commercial Bank in  Migori  County.  Journal  of  Human  Resource Studies.
Riniwati,    H.  (2015).  Mendongkrak    Motivasi    dan Kinerja. Malang: UB Press.
Adriana,  R.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja. Jurnal Maskipreneur Vol. IV, Hal 38-49 No.2.
Robbins,  S.P  &  Judge.  (2015).  Perilaku  Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat, Edisi 16.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2013).  Perilaku Organisasi,  alih  bahasa  Erly  Suandy.  Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sani,  A.,  &  Maharani.  (2013).  Metode  Penelitian Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori  , Kuesioner, dan Analisis Data. Malang: Uin Press Sugiyon. (2016). Metode Penelitian Bisnis: Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Kodrat,  S.,  David.,  &  Indonanjaya,  K.  (2010).
Manajemen Sumber daya manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sukirno,  S.  (2013).  Mikroekonomi  Teori  Pengantar Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Gramedia.
Martoyo,  S.  (2000).  Manajemen  Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta, BPFE.
Sutrisno. (2007). Manajemen Kepemimpinan, Cetakan Ke-5, Yogyakarta: Ekonisia.
Suwarjono.  (2008).  Manajemen  SDM.    Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Tandelilin,  E.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan.
Yogyakarta: Kanisius.
Rivai, V. Bahtiar., & Amar. R. B. (2013). Pemimpin dan  Kepemimpinan  dalam  Organisasi,  Jakarta
;PT Raja Grafindo Persada.
Rahsel, Y. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pusat  Univeristas Padjajaran  Bandung.  Studi  kasus  pada  Bagian Umum Administrasi UNPAD, Jurnal Manajemen Magister, Vol. 02. No.02.
Siswanti,  Y.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi Sebagai  Variabel  Moderasi.  Tesis,  Program PascaSarjana  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Lampung.