……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN TANJUNG SELOR HILIR KECAMATAN TANJUNG SELOR KABUPATEN BULUNGAN
Oleh Wempi Feber 1 , Iskandar 2
1,2 Program Studi Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Kaltara
Jalan Sengkawit Tanjung Selor Kabupaten Bulungan Kaltara Email: 2 iskandar.kaltara@gmail.com

## Abstract
This research aim to  know how big influence of motivation work and discipline work to officer performance  by  together  and  by  parsial.  Research  type  taken  is  quantitative  with  approach  of survey.  As  for  method  data  collecting  of  research  use  observation  technique,  kuesioner, documentation,  and  book  study.  While  research  data  analyzer  use  doubled  linear  regression analysis  constructively  program  of  SPSS  version  20.0.  In  this  research  of  sampel  the  used  to amount to 11 people. While research variable consist of 2 (two) independent variable and 1 (one) of dependent variable. Pursuant to result analysis research data constructively program of SPSS version 20.0 know that indicator or instrument used to measure motivation variable (X1) proven valid  and  reliable.  That  way  also  for  the  variable  of  discipline  (X2)  and  officer  performance variable (Y). Result analysis doubled linear regression of for the variable of research indicate that by together motivation variable simultan (X1) and discipline variable (X2) have influence which isn’t it to officer performance variable (Y) where F value bigger than F value is tables of with value  that  is  7,070  >  4,459.  Later  than  result  of  test  of  t  research  variable  by  parsial  that motivation variable (X1) have influence which isn’t it to officer performance variable (Y) with acquirement of value of t bigger than value of t the tables of that is 3,315 > 2,306. While discipline variable (X2) don’t have influence which isn’t it to officer performance variable (Y) because value of t  bigger than value of the tables of that is 1,209 < 2,306.
Keyword  :  Motivation,  Discipline,  Performance  Officer,  Office  Sub-District  Of  Foreland  Of Selor Downstream

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  salah satunya  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai. Kinerja pegawai pada dasarnya mengacu pada prestasi kerja pegawai yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi.  Sedangkan  menurut  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2000  :  67)  kinerja  pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantittas yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Peningkatan kinerja pegawai umumnya menjadi titik sentral dari peningkatan
persaingan  suatu  organisasi,  oleh  karena  itu untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam suatu  organisasi  maka  upaya-upaya  perbaikan dan/atau peningkatan kinerja mutlak dilakukan salah  satunya  dengan  meningkatkan  disiplin kerja pegawai.
Disiplin kerja pada dasarnya merupakan  bentuk  ketaatan  dari  perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan- ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan dan diberlakukan dalam suatu organisasi. Sedangkan disiplin kerja pegawai adalah suatu
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
sikap  atau  tingkah  laku  yang  menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok  orang  terhadap  peraturan  yang telah  ditetapkan  oleh  organisasi  baik  yang bersifat  lisan  maupun  tertulis  sehingga diharapkan terciptanya efesiensi dan efektivitas pekerjaan.  Pegawai  yang  memiliki  disiplin kerja  tinggi  umumnya  akan  mentaati  semua peraturan  dan  ketentuan  yang telah  ditetapkan oleh  organisasi  dengan  penuh  kesadaran  yang tinggi  dan  akan  tetap  bekerja  dengan  baik meskipun  tidak  mendapatkan  pengawasan langsung  dari  atasan  ataupun  pimpinannya, sehingga  tidak  jarang  pegawai  yang  memiliki disiplin kerja tinggi akan menghasilkan kinerja yang  jauh  lebih  baik  dibandingkan  dengan pegawai  yang  tidak  memiliki  disiplin  kerja tinggi.
Upaya lain yang dapat dilakukan oleh suatu  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi  kerja  pegawai.  Motivasi  pada dasarnya  berkaitan  dengan  hal-hal  yang mendorong  atau  menggerakkan  seseorang untuk  melakukan  sesuatu.  Sementara  motivasi kerja  merupakan  komponen  penting  dalam meraih  keberhasilan  suatu  proses  kerja  karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun berkelompok  (Triguna,  2001  :  58).  Adanya motivasi kerja yang tinggi dari seorang pegawai akan  memberikan  dampak  positif  bagi organisasi karena umumnya seseorang dengan motivasi  kerja  tinggi  juga  memiliki  kinerja yang  tinggi.  Untuk  itu  pemberian  dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi merupakan suatu langkah awal yang penting dilakukan oleh organisasi  dalam  upaya  meningkatkan  gairah kerja  pegawai  sehingga  menghasilkan  kinerja yang terbaik.
Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir Kecamatan
Tanjung
Selor Kabupaten
Bulungan  merupakan  salah  satu  perangkat daerah  yang  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsinya  menerima  pelimpahan  sebagian kewenangan  dari  Camat.  Sebagai  perangkat
daerah  yang  menerima  pelimpahan  sebagian kewenangan  dari  Camat,  Kantor  Kelurahan Tanjung Selor Hilir Kecamatan Tanjung Selor Kabupaten  Bulungan  harus  didukung  dengan sumber daya manusia aparatur yang berkualitas dan  professional  sehingga  aktivitas  atau kegiatan  yang  dilakukan  dalam  organisasi tersebut  terutama  berkaitan  dengan  tugas utamanya  dapat  terlaksana  dengan  baik  sesuai dengan  target-target  ataupun  ketentuan  yang telah ditetapkan organisasi. Disamping itu juga dibutuhkan  disiplin  kerja  dan  motivasi  yang tinggi  dari  masing-masing  pegawai  yang bekerja  pada  Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir Kecamatan Tanjung
Selor
Kabupaten Bulungan  sehingga  pencapaian  kinerja  yang diharapkan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang tersebut, maka peneliti intres melakukan kajian teknis ilmiah dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir  Kecamatan  Tanjung  Selor  Kabupaten Bulungan”.
Adapun  perumusan  masalah  harus terkait  dengan  latar  belakang  masalah  yang telah  diungkap  dan  pada  penelitian  yang menggunakan pendekatan kuantitatif, lazimnya perumusan  masalah  menggunakan  kalimat pertanyaan  sehingga  perumusan  masalah tersebut dapat diukur (testable )  dalam Nyoman Dantes,  (2012  :  162).  Adapun  perumusan masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1. Seberapa  besar  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kelurahan  Tanjung Selor  Hilir  Kecamatan  Tanjung Selor Kabupaten Bulungan ?
2. Seberapa  besar  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kelurahan  Tanjung Selor  Hilir  Kecamatan  Tanjung Selor Kabupaten Bulungan ?
3. Seberapa  besar  pengaruh  motivasi kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
kinerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir Kecamatan Tanjung Selor Kabupaten Bulungan ? Kemudian secara ringkas dapat dikatakan  bahwa  tujuan  penelitian  adalah mencari  informasi  empiris,  objektif,  dan  logis mengenai sesuatu atau menentukan keterkaitan antara variabel-variabel yang dipermasalahkan. Dengan  demikian,  tujuan  penelitian  yang dirumuskan harus mencerminkan dan konsisten dengan  masalah-masalah  yang  dikemukakan sebelumnya, Nyoman Dantes (2012 : 162-163). Adapun  tujuan  yang  hendak  dilakukan  dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kelurahan Tanjung  Selor  Hilir  Kecamatan Tanjung Selor Kabupaten Bulungan; 2. Untuk    mengetahui  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kelurahan Tanjung  Selor  Hilir  Kecamatan Tanjung Selor Kabupaten Bulungan; dan 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor  Kelurahan  Tanjung  Selor Hilir  Kecamatan  Tanjung  Selor Kabupaten Bulungan.

## LANDASAN TEORI

## 1. Motivasi Kerja
Menurut  Malthis  (2006  :  114), motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Sementara menurut Siagian (2003 :  74)  motivasi  berarti  dorongan  atau  daya penggerak  yang  hanya  diberikan  kepada manusia,  khususnya  kepada  para  bawahan atau  para  pengikut.  Motivasi  merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang
dikondisi oleh kemampuan, upaya demikian untuk  memenuhi  kebutuhan  individual tertentu. Seseorang bersedia untuk melakukan  tindakan  atau  kegiatan  karena adanya kebutuhan individualnya dan kebutuhan  individual  tersebut  berbeda antara orang yang satu dengan yang lainnya.
Motivasi  merupakan  komponen penting  dalam  meraih  keberhasilan  suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri maupun berkelompok (Triguna, 2001 : 58). Menurut Kreitner  dan  Kinicki  (2008 :  210)  motivasi adalah  kumpulan  proses  psikologis  yang menyebabkan  pergerakan,  arahan,  dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah  pada  tujuan.  Sedangkan  menurut Colquitt, Lepine,  dan  Wesson  (2009  :  178) motivasi  adalah  “suatu  kumpulan  kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan  di  luar  diri  seorang  pekerja,  yang mendorong  usaha  kerja  dalam  menentukan arah, intensitas, dan kegigihan”.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau  dengan  kata  lain  pendorong  semangat kerja.  Kekuatan  motivasi  kerja  tercermin dalam  upaya  personel  untuk  bekerja  keras. Hodges  dan  Luthans  dalam  Handoko  dkk (2005  :  144)  menyatakan  bahwa  motivasi kerja  merupakan  proses  psikologis  melalui keinginan  yang  belum  terpuaskan,  yang diarahkan  dan  didorong  ke  pencapaian tujuan  maupun  insentif.  Menurut  Luthans yang  dikutip  oleh  Setiati  dalam  Handoko dkk.  (2005  :  144)  menyatakan  bahwa motivasi kerja merupakan proses dasar yang dimulai  dengan  adanya  suatu  kebutuhan (needs).  Selanjutnya  menurut  George  and Jones  (2005  :  175),  motivasi  kerja  adalah suatu  kekuatan  psikologis  di  dalam  diri seseorang  yang  menentukan  arah  perilaku seseorang  di  dalam  organisasi,  tingakat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Sedangkan menurut Umar (2002 :
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
241) motivasi kerja adalah dorongan, upaya, dan keinginan yang kuat yang ada dalam diri individu yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik, dengan  harapan  untuk  dapat  dihargai  dan diakui.
Motivasi erat hubungannya dengan perilaku  dan  prestasi  kerja.  Semakin  baik motivasi  seseorang  dalam  bekerja,  maka semakin  baik  pula    prestasinya    kerjanya, atau  sebaliknya (Uno, 2007 : 67).  Motivasi kerja  antara  lain  ditandai  dengan  dorongan untuk  bekerja  dengan  baik.  Menurut Hasibuan  (2007  :  97)  pemberian  motivasi kerja  kepada  pegawai/karyawan  bertujuan untuk :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
b. Meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan;
c. Meningkatkan kestabilan karyawan;
d. Meningkatkan kedisiplinan;
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
f. Meningkatkan loyalitas,
kreativitas, dan partisipasi karyawan; g. Meningkatkan kesehajteraan karyawan;
h. Mempertinggi rasa tangggung jawab atas tugas yang diberikan;
i. Meningkatkan efesiensi penggunaan  alat-alat  dan  bahan
baku. 2. Disiplin Kerja Menurut Hasibuan dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (2001  :
190)  disiplin  kerja  adalah  “Kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku”.  Sedangkan  menurut Veithzal  Rivai  (2004  :  444)  pengertian disiplin  kerja  adalah  “  suatu  alat  yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu prilaku serta berbagai upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku”.
Displin  kerja  merupakan  suatu bentuk  kesediaan  dan  kesadaran  dari seseorang untuk tunduk dan patuh terhadap semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial perusahaan, serta sanggup menerima sanksi apabila  melanggarnya.  Penerapan  disiplin dalam suatu organisasi/perusahaan ditujukan  agar  semua  pegawai/karyawa yang  ada  dalam  organisasi/perusahaan dengan  sukarela  mematuhi  dan  mentaati segala  peraturan  dan  tata  tertib  yang  telah ditetapkan tanpa paksaan.
Pembuatan suatu peraturan mengenai  disiplin  kerja  pegawai  pada dasarnya  dimaksudkan  agar  para  karyawan dapat  melaksanakan  pekerjaan  tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Namun dalam  implementasinya  masih  terdapat berbagai hambatan.
Gouzali  Saydam  (2000  :  286) menyatakan bahwa hambatan pendisiplinan karyawan akan terlihat dalam suasana kerja berikut ini :
a. Tingginya  angka  kemangkiran (absensi) karyawan;
b. Sering  terlambatnya  karyawan masuk  kantor  atau  pulang  lebih cepat  dari  jam  yang  sudah ditentukan;
c. Menurunnya semangat dan gairah kerja;
d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggung jawab;
e. Penyelesaian  pekerjaan  yang lambat,  karena  karyawan  lebih sering mengobrol daripada bekerja;
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
f. Tidak  terlaksananya  supervisi dan  WASKAT  (pengawasan yang  melekat  dari  atasan)  yang
baik; g. Sering  terjadinya  konflik  antar karyawan dan pimpinan perusahaan. Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah
Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010 tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS),  dijelaskan  dalam  Pasal  3  bahwa setiap PNS wajib :
a. Mengucapkan sumpah/janji
PNS;
b. Mengucapkan sumpah/janji jabatan;
c. Setia  dan  taat  sepenuhnya kepada  Pancasila,  UUD  1945,
NKRI, dan Pemerintah; d. Mentaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;
e. Melaksanakan  tugas  kedinasan yang  dipercayakan  kepada  PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab; f. Menjunjung  tinggi  kehormatan
Negara, Pemerintah dan martabat PNS; g. Mengutamakan kepentingan Negara  daripada  kepentingan sendiri, seseorang, dan/atau golongan;
h. Memegang rahasia jabatan yang menurut  sifatnya  atau  menurut perintah harus dirahasiakan;
i. Bekerja  dengan  jujur,  tertib, cermat,  dan  bersemangat  untuk kepentingan Negara;
j. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui  ada  hal  yang  dapat membahayakan  atau  merugikan Negara atau Pemerintah terutama  di  bidang  keamanan, keuangan dan materiil;
k. Masuk  kerja  dan  mentaati ketentuan jam kerja;
l. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;
m. Menggunakan  dan  memelihara barang-barang  milik  Negara dengan sebaik-baiknya;
n. Memberikan  pelayanan  sebaik- baiknya kepada masyarakat;
o. Membimbing  bawahan  dalam melaksanakan tugas;
p. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier; dan
q. Mentaati  peraturan  kedinasan yang  ditetapkan  oleh  pejabat yang berwenang.

## 3. Pengertian Kinerja
Menurut Bastian seperti yang dikutip oleh  Tangkilisan  (2005  :  329)  kinerja merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  tugas  dalam  suatu organisasi,  dalam  upaya  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi tersebut. Kemudian menurut Soedarmayanti (2001  :  50)  kinerja  merupakan  hasil  kerja atau  keluaran  dari  suatu  proses.  Sedangkan dalam  pandangan  Keban  (2004  :  193), kinerja  diartikan  sebagai  “pencapaian  hasil yang  dapat  dinilai  menurut  perilaku  yaitu hasil  yang  diraih  oleh  individu  (kinerja individu), atau kelompok (kinerja kelompok)  dan  oleh  suatu  program  atau kebijakan (kinerja program atau kebijakan)”.
Pengertian  lain  tentang  kinerja dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2001  : 67)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja merupakan  “hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya”.  Kemudian  Malayu S.P.  Hasibuan  (2001  :  34)  mengemukakan bahwa “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan menurut Dadang Solichin dalam Sjafrizal (2009 : 219) kinerja pada dasarnya merupakan  “bentuk  hasil  pembangunan yang multidimensional sehingga cara mengukurnya  sangat  bervariasi  tergantung banyak faktor”.
4. Kinerja Pegawai Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2000 : 67) kinerja pegawai merupakan“hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantittas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya”.  Sedangkan  menurut Dharma (2005 : 25) kinerja pegawai adalah hasil  yang  didapatkan  pegawai,  kelompok, dan individu sesuai dengan target yang telah direncanakan,  standar  dan  persyaratan kompetensi yang telah ditentukan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H.  Jackson  (2006  :  113-114)  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu “kemampuan  pegawai  untuk  pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi yang diterimanya”.
Kemudian  menurut  A.  Dale  Timple (dalam  Mangkunegara,  2006  :  15)  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri  dari  faktor  internal  dan  faktor eksternal.
a. Faktor  internal  (disposisional), yaitu  faktor  yang  dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya  kinerja  seseorang  baik disebabkan  karena  kemampuan yang tinggi dan pekerja keras atau sebaliknya.
b. Faktor  eksternal  yaitu  faktor- faktor yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap,  tindakan-tindakan  rekan kerja,  bawahan  atau  pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  merupakan  cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data dengan  tujuan  tertentu  (Sugiyono,  2002  :  1). Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  kuantitaif,  yaitu  metode penelitian  untuk  menguji  teori-teori  tertentu dengan  cara  meneliti  hubungan  antarvariabel yang  diukur  dengan  instrumen-instrumen penelitian  sehingga  data  yang  terdiri  dari angka-angka  dapat  dianalisis  berdasarkan prosedur-prosedur statistik (Creswell W. John, 2010  :  5).  Secara  metodologis  istilah  analisis data  adalah  kegiatan  untuk  menyederhanakan data  kuantitatif  agar  mudah  dipahami.  Teknik pengolahan data pada data kuantitatif meliputi beberapa tahap yaitu : tahap editing dan coding (pembuatan kode), scoring atau penyederhanaan  data,  tabulasi  atau  mengode data, dan merekap data. (Bagong Suyanto dan Sutinah,  2011  :  93-96  &  139-140).  Hasil  dari analsiis  data  tersebut  biasanya  berupa  data dalam  tabel  frekuensi  dan/atau  tabel  silang, baik yang disertai dengan perhitungan statistik maupun  tidak  (Bagong  Suyanto  dan  Sutinah, 2011 : 140).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran  Umum  Kelurahan  Tanjung Selor Hilir
Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir dengan luas wilayah mencapai 348,73 Km² merupakan salah satu kelurahan yang secara topografis berada dalam wilayah Kabupaten Bulungan yang berbatasan langsung dengan wilayah-wilayah berikut :
Sebelah Utara : Desa Salangketo; Sebelah Selatan : Kelurahan Tanjung Selor Hulu; Sebelah Barat : Sungai Kayan; Sebelah Timur : Kelurahan Tanjung Selor Timur/Desa Jelarai Selor. Secara demografis, Kelurahan
Tanjung Selor Hilir dihuni oleh masyarakat yang  heterogen  mencakup  agama,  suku,
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
budaya,  dan  status  sosial  dengan  jumlah penduduk mencapai 28.171 jiwa dan Kepala Keluarga secara keseluruhan sebanyak 7.375
KK. Namun demikian masyarakat Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir  dapat  hidup rukun tanpa mempermasalahkan keanekaragaman  atau  perbedaan  yang  ada sehingga ketentraman dan ketertiban masyarakat  tetap  terjaga.  Adapun  jumlah Rukun  Tetangga  dan  Rukun  Warga  yang terbentuk  pada  Kelurahan  Tanjung  Selor Hilir masing-masing berjumlah 108 RT dan 39 RW.
2. Organisasi Pemerintahan Kelurahan Tanjung Selor Hilir
Kantor  Kelurahan  Tanjung  Selor
Hilir  merupakan  salah  satu  organisasi perangkat daerah Kabupaten Bulungan yang berada  dalam  wilayah  Kecamatan  Tanjung Selor  dengan  lokasi  berada  di  Jln.  Kolonel H.  Soetadji  No.  32  Tanjung  Selor.  Secara struktural, Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir  dipimpin  oleh  seorang  Lurah  dan dibantu  oleh  sejumlah  pegawai  negeri  sipil lainnya  yang  masing-masing  menduduki posisi/jabatan  sesuai  dengan  keahlian  dan disipin  ilmu  pengetahuan  yang  dimiliki. Sesuai ketentuan
Peraturan Daerah
Kabupaten Bulungan Nomor 60 Tahun 2016 tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi, Tugas  dan  Fungsi  Serta  Tata  Kerja Kecamatan  dan  Kelurahan  dalam  wilayah Kabupaten  Bulungan.  bahwa  susunan organisasi  Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir terdiri dari : a. Lurah; b. Sekretaris; c Seksi Pemerintahan;  d.  Seksi  Ketentraman  dan Ketertiban; e. Seksi Pemberdayaan Masyarakat;  f.  Seksi  Kesejahteraan  Sosial; dan g. Kelompok Jabatan Fungsional.
Dengan  mengacu  pada  susunan organisasi tersebut, maka Kantor Kelurahan Tanjung  Selor  Hilir  ditunjang  dengan pegawai  sebanyak  13  (tiga  belas)  orang pegawai negeri sipil yang dimaksudkan agar tercipta  efektivitas  kerja  organisasi  secara komprehensif  dalam  kaitannya  dengan
upaya  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan  organisasi.  Eksplikasi  kuantitas pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Tanjung Selor  Hilir  yang  diklasifikasikan  secara parsial menurut jenis kelamin, pangkat/golongan  dan  tingkat  pendidikan formal  dapat  dilihat  pada  tabel-tabel distribusi frekuensi berikut ini.
Eksplikasi  kuantitas  pegawai  pada Kantor  Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir menurut  jenis  kelamin  dapat  dilihat  dalam tabel berikut ini :
Tabel 1. Jumlah Pegawai menurut Jenis Kelamin No . Jenis Kelamin Jumlah/Ora ng Persenta se (%) 1.  Laki-laki 8 62 % 2.  Perempu an 5 38 % Jumlah 13 Orang 100%
Sumber : Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir Tahun 2022
Eksplikasi  kuantitas  pegawai  pada Kantor  Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir menurut  pangkat/golongan  dapat  dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel  2.  Jumlah  Pegawai  menurut Pangkat/Golongan
No. Pangkat/Golongan Jumlah Persentase (%) 1. Penata III/C
1 7,69% 2. Penata Muda TK. I III/B 6 46,15% 3. Pengatur TK.I II/D 1 7,69% 4. Pengatur II/C 2 15,38% 5. Pengatur Muda TK.I II/B 2 15,38% 6. Tidak ada Pangkat/Golongan 2 15,38% Jumlah 13 Orang 100%

## Sumber : Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir Tahun 2022
Eksplikasi  kuantitas  pegawai  pada Kantor  Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir menurut  tingkat  pendidikan  formal  dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)

## Tabel 3. Jumlah Pegawai menurut Tingkat
Pendidikan Formal No. Tingkat Pendidikan Formal Jumlah/Orang Persentase (%) 1. SLTA/Sederajat 4 30 % 2. Sarjana 9 70 % Jumlah 13 Orang 100%
Sumber : Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir Tahun 2022 3. Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini adalah pegawai negeri sipil yang berjumlah 11  (sebelas)  orang  yang  diklasifikasikan menurut  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, usia,  dan  masa  kerja  pegawai.  Uraian  lebih jelas  mengenai  karakteristik  responden menurut  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, usia, dan masa kerja tersebut secara parsial dapat  dilihat  dalam  tabel-tabel  distribusi frekuensi berikut :

## Tabel 4. Karakteristik Responden Menurut
Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1. Laki-laki 8 73 % 2. Perempuan 3 27 % Jumlah 11 Orang 100% Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024 Berdasarkan  data  pada tabel  4  tersebut
diketahui bahwa responden penelitian mayoritas  berjenis  kelamin  laki-laki  dengan persentase  sebesar  73%  sementara  responden berjenis kelamin perempuan hanya memperoleh persentase sebesar 27%. Tabel 5. Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) 1. SLTA/Sederajat 4 36 % 2. Sarjana 7 64 % Jumlah 11 Orang 100% Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Dari tabel 5 tersebut dapat diketahui bahwa responden dengan tingkat pendidikan SLTA/Sederajat  sebanyak  4  orang  dengan persentase sebesar 36%, sedangkan responden dengan  tingkat pendidikan
Sarjana sebanyak 7 orang dengan persentase sebesar  64%.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  responden  penelitian dengan  tingkat  pendidikan  yang  beragam secara keseluruhan dinilai mampu memberikan  data  yang  akurat  dan  reliabel khususnya  berkaitan  dengan  permasalahan yang diteliti.
Tabel 6. Karakteristik Responden menurut Masa Kerja No. Masa Kerja/Tahun Jumlah Persentase (%) 1. 0 – 7 Tahun 3 28 % 2. 8 – 15 Tahun 4 36 % 3. 16 – 23 Tahun 4 36 % Jumlah 11 Orang 100% Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024

## 4. Deskripsi Hasil Variabel Penelitian
Menurut  Kerlinger  (1973)  dalam Sugiyono  (2002  :  20)  variabel  adalah konstruk  (constructs)  atau  sifat  yang  akan dipelajari.  Dengan  mengacu  pada  pendapat tersebut, maka dalam lingkup yang sederhana variabel penelitian dapat diartikan sebagai  suatu  sifat  atau  aspek  dari  orang maupun obyek tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Pada penelitian ini, variabel  penelitian  yang  digunakan  terdiri dari  2  (dua)  variabel  independen  yang disimbolkan  dengan  (X1,  X2)  dan  1  (satu) variabel dependen yang disimbolkan dengan (Y). Dengan mengacu pada judul penelitian, maka  yang  menjadi  variabel  independen (X1)  adalah  motivasi  kerja,  kemudian variabel  independen  (X2)  adalah  disiplin kerja.  Sedangkan  variabel  dependen  (Y) adalah kinerja pegawai.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
a. Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) Sebagaimana  diketahui  bahwa
motivasi kerja merupakan suatu dorongan,  upaya,  dan  keinginan  yang kuat  yang  ada  dalam  diri  individu  yang mengaktifkan,  memberi  daya  serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dengan harapan untuk dapat dihargai dan diakui,  maka  pada  penelitian  ini  untuk dapat mendeskripsikan variabel motivasi kerja (X 1 ) digunakan sejumlah instrumen pengukuran  motivasi  kerja  yang  terdiri dari : pengembangan pegawai,
penghargaan dan pengakuan, dan insentif. Adapun hasil tanggapan responden  terhadap  ketiga  instrumen pengukuran  variabel  motivasi  kerja  (X 1 ) tersebut  secara  parsial  dimanifestasikan kedalam tabel distribusi frekuensi berikut.
Tabel 7. Hasil Tanggapan Responden tentang Pengembangan Pegawai No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 0 0 2. Sering 4 6 54,54% 3. Kadang- Kadang 3 4 36,36% 4. Jarang 2 1 9,09% 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  7  tersebut  diketahui jumlah  responden  yang  menjawab  sering tentang  pengembangan  pegawai  sebagai  salah satu alternatif pemberian motivasi kerja kepada pegawai  negeri  sipil  pada  Kantor  Kelurahan Tanjung  Selor  Hilir  sebanyak  6  (enam)  orang dengan  persentase  sebesar  54,54%,  kemudian yang  menjawab  kadang-kadang  sebanyak  4 (empat)  orang  dengan  persentase  sebesar 36,36%,  dan  yang  menjawab  jarang  hanya berjumlah  1  (satu)  orang  dengan  persentase sebesar 9,09%.
Tabel 8. Hasil Tanggapan Responden tentang Penghargaan dan Pengakuan
No.  Jawaban  Skor (F) (%) 1. Selalu 5 0 0 2. Sering 4 4 36,36% 3. Kadang- Kadang 3 6 54,54% 4. Jarang 2 1 9,09% 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Data pada tabel 8 tersebut menjelaskan bahwa  jumlah  responden  yang  menjawab sering  tentang  penghargaan  dan  pengakuan sebanyak 4 (empat) orang dengan persentase sebesar  36,36%,  kemudian  yang  menjawab kadang-kadang  sebanyak  6  (enam)  orang dengan persentase sebesar 54,54%, dan yang menjawab  jarang  hanya  berjumlah  1  (satu) orang  dengan  persentase  sebesar  9,09%. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa pemberian  penghargaan  dan  pengakuan kepada  pegawai  yang  berprestasi  dan/atau yang  memiliki  kinerja  baik  hanya  kadang- kadang dilakukan baik oleh pimpinan maupun rekan kerja.
Tabel 9. Hasil Tanggapan Responden
tentang Insentif No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 0 0 2. Sering 4 4 36,36% 3. Kadang- Kadang 3 6 54,54% 4. Jarang 2 1 9,09% 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  9  tersebut  dapat diketahui  bahwa  mayoritas  responden  lebih banyak  menjawab  kadang-kadang  tentang
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
insentif sebagai salah satu indikator/instrumen pengukuran  motivasi  kerja  pegawai.  Hal  ini dibuktikan dengan persentase jumlah responden sebesar 54,54%, sedangkan persentase jumlah responden terkecil sebesar
9,09%  untuk  jawaban  jarang.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif kepada pegawai Kelurahan Tanjung  Selor  Hilir  pada  prinsipnya  bersifat situasional.
b. Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) Pada penelitian ini untuk mendeskripsikan  variabel  disiplin  kerja  (X2),
maka digunakan sejumlah instrumen pengukuran disiplin kerja pegawai yang terdiri dari : ketepatan waktu kerja, ketaatan terhadap peraturan  yang  berlaku  dan  yang  ditetapkan, dan  tanggung  jawab  pegawai.  Adapun  hasil tanggapan responden terhadap ketiga instrumen pengukuran variabel disiplin kerja (X 2 ) tersebut secara  parsial  dimanifestasikan  kedalam  tabel distribusi frekuensi berikut.
Tabel 10. Hasil Tanggapan Responden tentang Ketepatan Waktu Kerja
No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 9 81,81% 2. Sering 4 1 9,09% 3. Kadang- Kadang 3 1 9,09% 4. Jarang 2 0 0 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Data pada tabel 10 tersebut menjelaskan bahwa  responden  yang  menjawab  selalu tentang  ketepatan  waktu  kerja  sebagai  salah satu  instrumen  pengukuran  disiplin  kerja pegawai pada Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir  berjumlah  9  (sembilan)  orang  dengan persentase sebesar 81,81%, kemudian responden yang menjawab sering dan kadang- kadang  masing-masing  berjumlah  1  (satu)
orang  dengan  persentase  sebesar  9,09%. Sedangkan  untuk  jawaban  jarang  dan  tidak pernah  tidak  ada  responden  yang  memilih kedua jawaban tersebut sehingga bernilai 0.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  mayoritas  responden  lebih  banyak menjawab  selalu  untuk  indikator  ketepatan waktu kerja yang berarti bahwa pegawai negeri sipil  yang  bekerja  pada  Kantor  Kelurahan Tanjung Selor Hilir selalu berusaha untuk kerja tepat waktu dan/atau selalu berusaha menggunakan waktu kerja dengan semaksimal mungkin.
Tabel 11. Hasil Tanggapan Responden tentang Ketaatan dan Kepatuhan Pegawai terhadap Peraturan yang Berlaku dan yang Ditetapkan No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 6 54,54% 2. Sering 4 5 45,45% 3. Kadang- Kadang 3 0 0 4. Jarang 2 0 0 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Berdasarkan tabel 11 tersebut dapat dilihat bahwa jumlah responden yang menjawab selalu tentang  ketaatan  dan  kepatuhan  pegawai terhadap  peraturan  yang  berlaku  dan  yang ditetapkan dalam organisasi sebanyak 6 (enam) orang  dengan  persentase  sebesar  54,54%, sedangkan  yang  menjawab  sering  sebanyak  5 (lima)  orang  dengan  persentase  sebesar 45,45%.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  mayoritas  responden  setuju  bahwa dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi  selalu  berusaha  mentaati  dan mematuhi semua ketentuan dan/atau peraturan yang  berlaku  dan  yang  telah  ditetapkan  baik tertulis maupun lisan.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
Tabel 12. Hasil Tanggapan
Responden tentang Tanggung Jawab Pegawai No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 4 36,36% 2. Sering 4 6 54,54% 3. Kadang- Kadang 3 1 9,09% 4. Jarang 2 0 0 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Data pada tabel 12 tersebut menjelaskan bahwa  responden  yang  menjawab  selalu tentang tanggung jawab pegawai terhadap tugas dan  fungsinya  sebanyak  4  (empat)  orang dengan  persentase  sebesar  36,36%,  kemudian responden  yang  menjawab  sering  sebanyak  6 (enam)  orang  dengan  persentase  sebesar 54,54%, sedangkan responden yang menjawab kadang-kadang hanya berjumlah 1 (satu) orang dengan  persentase  sebesar  9,09%.  Dari eksplikasi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa rata-rata  responden  setuju  bahwa  dalam menjalankan tugas dan fungsinya para pegawai pada  Kelurahan  Tanjung  Selor  Hilir  sering bertanggung  jawab  sepenuhnya  atas  apa  yang telah  dikerjakan  khususnya  berkaitan  dengan pelaksanaan  tugas  dan  fungsinya  dalam organisasi.
c. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan  kepadanya.  Pada  penelitian  ini variabel  kinerja  pegawai  (Y)  dideskripsikan dengan  4  (empat)  instrumen  pengukuran kinerja  pegawai  berikut  :  kuantitas  kerja, kualitas  kerja,  pengetahuan  pegawai,  dan kreativitas  pegawai.  Adapun  hasil  tanggapan responden terhadap instrumen-instrumen pengukuran  variabel  kinerja  pegawai  (Y)
tersebut secara parsial dimanifestasikan kedalam tabel distribusi frekuensi berikut.
Tabel 13. Hasil Tanggapan Responden tentang Kuantitas Kerja Pegawai No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 4 36,36% 2. Sering 4 4 36,36% 3. Kadang- Kadang 3 3 27,27% 4. Jarang 2 0 0 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Data  pada  tabel  13  tersebut  menjelaskan bahwa pada instrumen atau indikator kuantitas kerja pegawai sebagai alat pengukuran  kinerja pegawai,  jumlah  responden  yang  memilih jawaban  selalu  sebanyak  4  (empat)  orang dengan  persentase  sebesar  36,36%,  kemudian responden  yang  memilih  jawaban  sering sebanyak  4  (empat)  orang  dengan  persentase sebesar  36,36%.  Sedangkan  responden  yang memilih  jawaban  kadang-kadang  sebanyak  3 (tiga) orang dengan persentase sebesar 27,27%. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa responden  penelitian  dalam  hal  ini  adalah pegawai negeri sipil yang bekerja pada Kantor Kelurahan Tanjung Selor Hilir dalam menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  selalu berusaha  memberikan  kontribusi  yang  positif bagi  organisasi  salah  satunya  dibuktikan dengan menyesuaikan kuantitas pekerjaan yang dilakukan  dengan target  yang telah  ditetapkan oleh  organisasi.  Hal  ini  apabila  tetap dipertahankan dan bahkan mungkin ditingkatkan  akan  memberikan  dampak  yang positif bagi organisasi karena dengan memenuhi  tuntutan  atau  target  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi  berarti  telah menyelesaikan  tugas  dan  fungsi  organisasi secara komprehensif.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Tabel 14. Hasil Tanggapan Responden tentang Kualitas Kerja Pegawai No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 4 36,36% 2. Sering 4 5 45,45% 3. Kadang- Kadang 3 2 18,18% 4. Jarang 2 0 0 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Data  pada  tabel  14  tersebut  menjelaskan bahwa  45,45%  responden  memilih  menjawab sering  tentang  kualitas  kerja  pegawai  sebagai salah  satu instrumen  atau  indikator  pengkuran kinerja  pegawai.  Kemudian  responden  yang menjawab  selalu  sebesar  36,36%.  Sedangkan responden  yang  menjawab  kadang-kadang sebesar  18,18%.  Dengan  demikian  untuk indikator  kualitas  kerja  pegawai  mayoritas responden  lebih  banyak  menjawab  sering dengan  berbagai  pertimbangan  atau  alasan salah  satunya  adalah  kualitas  kerja  seseorang pada  prinsipnya  menunjukkan  kemampuan dan/atau  tingkat  intelektualitas  yang  dimiliki seseorang.  Semakin  baik  kualitas  kerja seseorang maka dapat dipastikan orang tersebut memiliki tingkat intelektualitas tinggi, demikian pula sebaliknya.
Tabel 15. Hasil Tanggapan Responden tentang Pengetahuan Pegawai No. Jawaban Skor (F) (%) 1. Selalu 5 3 27,27% 2. Sering 4 6 54,54% 3. Kadang-Kadang 3 2 18,18% 4. Jarang 2 0 0 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Berdasarkan tabel 15 tersebut diketahui bahwa  responden  yang  memilih  menjawab selalu  untuk  indikator  pengetahuan  pegawai
sebagai  salah  satu  instrumen  atau  indikator pengukuran kinerja pegawai sebanyak 3 (tiga) orang  dengan  persentase  sebesar  27,27%, kemudian  responden  yang  menjawab  sering sebanyak  6  (enam)  orang  dengan  persentase sebesar 54,54%, dan responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 2 (dua) orang dengan persentase  sebesar  18,18%.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden lebih  banyak  memilih  menjawab  sering menggunakan pengetahuan yang dimiliki untuk melaksanakan  dan/atau  menyelesaikan  tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Tabel 16. Hasil Tanggapan Responden tentang Kreativitas Pegawai No.  Jawaban  Skor (F) (%) 1. Selalu 5 3 27,27% 2. Sering 4 6 54,54% 3. Kadang- Kadang 3 2 18,18% 4. Jarang 2 0 0 5. Tidak Pernah 1 0 0 Jumlah 11 Orang 100%

## Sumber : Data Kuesioner Tahun 2024
Data pada tebel 16 tersebut menjelaskan bahwa  pada  indikator  kreativitas  pegawai, jumlah  responden  yang  menjawab  selalu sebanyak  3  (tiga)  orang  dengan  persentase sebesar  27,27%,  kemudian  jumlah  responden yang  menjawab  sering  sebanyak  6  (enam) orang  dengan  persentase  sebesar  54,54%,  dan jumlah  responden  yang  menjawab  kadang- kadang  sebanyak  2  (dua)  orang  dengan persentase  sebesar  18,18%.  Sedangkan  untuk jawaban  jarang  dan  tidak  pernah,  tidak  ada responden  yang  memilih  kedua  jawaban tersebut sehingga bernilai 0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden lebih  banyak  memilih  menjawab  sering  untuk indikator kreativitas kerja pegawai.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut  ;  berdasarkan  hasil  analisis  data penelitian dengan bantuan program SPSS versi 20.0 diketahui bahwa instrumen atau indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel motivasi kerja (X1) terbukti valid dan reliabel. Demikian  pula  untuk  variabel  disiplin  kerja (X2) dan variabel kinerja pegawai (Y). Hasil uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinieritas,  uji  heteroskedastisitas,  uji normalitas,  dan  uji  autokorelasi  menunjukkan bahwa  model  regresi  linear  yang  digunakan adalah  model  yang  baik.  Hal  ini  dibuktikan dengan  residual  terdistribusi  dengan  normal, tidak adanya multikolinearitas, tidaknya heteroskedastisitas, dan tidak adanya autokorelasi pada model regresi. Hasil analisis regresi linear berganda untuk variabel penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama  (simultan)  variabel  motivasi kerja  (X1)  dan  variabel  disiplin  kerja  (X2) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  kinerja  pegawai  (Y)  dimana  nilai  F hitung  lebih  besar  dari  nilai  F  Tabel  dengan nilai  yaitu  7,070  >  4,459.  Hasil  uji  t  variabel penelitian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa variabel motivasi kerja (X1) terbukti memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel kinerja  pegawai  (Y)  dengan  perolehan  nilai  t hitung lebih besar dari nilai t tabel yaitu 3,315 >2,306. Sedangkan variabel disiplin kerja (X2) terbukti  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y) karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,209 < 2,306.
Adapun  saran/rekomendasi  yang  dapat ditawarkan  oleh  peneliti  adalah  sebagaimana diketahui bahwa secara parsial variabel disiplin kerja  (X2)  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai, maka  dalam  rangka  upaya  meningkatkan kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi  secara komprehensif pada masa mendatang dalam hal
ini  adalah  Kantor  Kelurahan  Tanjung  Selor Hilir  Kecamatan  Tanjung  Selor  Kabupaten Bulungan,  maka  peningkatan  disiplin  kerja pegawai  harus  ditingkatkan.  Serta  dalam rangka  upaya  menumbuhkan  semangat  kerja pegawai  maka  selain  ketiga  instrumen  yang telah  di  bahas  dalam  penelitian  ini  hendaknya pimpinan  organisasi  dapat  terus  memotivasi para pegawai dengan upaya-upaya yang belum pernah  diterapkan  dalam  organisasi  sehingga tercipta  nuansa  baru  yang  secara  konkret berdampak  positif  bagi  peningkatan  kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Bambang Kusriyanto. (1984). Meningkatkan  Produktivitas  Karyawan. Jakarta: Pustaka Binawan Pressindo.
[2] Bedjo  Siswanto.  (2003).  Produktivitas dan Penerapan. Bandung: LSIUP.
[3] Creswell  John  W.  (2010).  Research Design : Pendekatan Kualitatif,
Kuantitatif,  dan  Mixed.  Edisi  Ketiga. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar.
[4] Dharma  Surya.  (2005).  Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. [5] Duwi Priyatno. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20.
Yogyakarta: Andi Offset.
[6] Gomes,  F.  Cardoso.  (1993).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Andi Offset.
[7] Handoko  T  Tani.  (2001).  Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. BPFE-UGM. Yogyakarta.
[8] Hasibuan, S.P. Malayu. (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. [9] -----------------------------.
(2005). Organisasi  dan  Motivasi.  Jakarta:  Bumi Aksara. [10] Hasibuan SP. Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Revisi.  Cetakan  Kesepuluh.  Jakarta: Bumi Aksara.
[11] Idrus  Muhammad.  (2009). Metode Penelitian  Ilmu  Sosial  :  Pendekatan Kualitatif  dan  Kuantitatif.  Edisi  Kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga.
[12] Keban  Yeremias  T.  (2004).  Enam Dimensi  Strategis  Administrasi  Publik Konsep, Teori dan Isu. Yogyakarta: Gava Media.
[13] Mangkunegara  Anwar  Prabu.  (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Revika Aditama.
[14] Mathis  Robert  L,  dan  John  H.  Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat. [15] Nyoman Dantes. (2012). Metode
Penelitian.  Yogyakarta:  Penerbit  CV.
Andi Offset.
[16] Siagian,  Sondang  P.  (2003).  Fungsi- fungsi  Manajerial.  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara.
[17] Singgih Santoso. (2010). Statistik Parametrik : Konsep dan Aplikasi dengan
SPSS.  Jakarta:  Penerbit  PT.  Elex  Media Komputindo.
[18] Soedarmayanti.  (2001).  Sumber  Daya
Manusia dan produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
[19] Soeprihanto  John.  (2001).  Penilaian Kepuasan  Pekerjaan  dan  Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE-UGM.
[20] Sugiyono.  (2002).  Metode  Penelitian Administrasi. Bandung: Penerbit
ALFABETA.
[21] Sutinah  dan  Bagong,  Suyanto.  (2011). Metode  Penelitian  Sosial  :  Berbagai Alternatif  Pendekatan.  Edisi  Revisi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
[22] Sedarmayanti.  (2001).  Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Mandar Maju.
[23] Slamet  Saksono.  (1997).  Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
[24] Siagian,  P.  Sondang.  (2002).  Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
[25] Sri  Porwani.  (2011).  Peranan  Motivasi dalam  Upaya  Meningkatkan  Disiplin Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah, Program Studi  Administrasi  Bisnis  PPoliteknik Darussalam: Palembang.
[26] Sugiyono.  (2002).  Metode  Penelitian Administrasi. Cetakan Kesembilan.
Bandung: Alfabeta.
[27] Tangkilisan.  (2005).  Manajemen  Publik. Jakarta:  PT.  Gramedia  Widiasarana Indonesia.
[28] Winardi J. (2001). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
[29] Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS).
[30] Peraturan  Daerah  Kabupaten  Bulungan
Nomor: 7 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi Kelurahan Dalam Wilayah Kabupaten Bulungan.
[31] Peraturan  Bupati  Bulungan  Nomor:  43
Tahun  2008  tentang  Rincian  Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Kelutahan Dalam Wilayah Kabupaten Bulungan.