## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI P.T. PELNI LHOKSUMAWE

## Oleh:

## Sarman Sinaga 1)
Novia Ruth Silaen 2) Muhammad Aprian 3) Universitas Darma Agung 1,2,3)
E-mail: sarmansinaga@yahoo.com 1 )
noviasilaen@gmail.com 2 )
muhaprian16@gmail.com 3 )

## ABSTRACT
This  study  aims  at  finding  whether  work  discipline  has  an  effect  on  the  performance  of employees  of  PT.  PELNI  Lhoksumawe  Branch,  whether  career  development  affects  the performance  of employees  of  PT.  PELNI  Lhoksumawe  Branch  and  whether  work  discipline and career development effect the performance of PT. PELNI Lhoksumawe Branch. The type of  data  used  in  this  study  is  primer  data  with  a  score  filled  in  by  the  respondents.  To determine  the  effect  of  work  discipline  and  career  development,  a  sample  of 36  employees is  determined  to  provide  answers  to  the  distributed  questionnaires.  The results obtained using  SPSS,  the  results  obtained  with  t count greater  than  t table and  F count greater  than  F table. From  the  explanation  above,  it  is  found  that  there  is  an  influence  of work discipline and career  development  on  employee  performance  where  t count is  smaller  than  t table. For  the future,  in  order  to  expand  the  scope  of  the  object  of  research  so  that later the results of this  study  can  contribute  thoughts,  information  and  considerations  to  PT.  PELNI Lhokseumawe  in  determining  policies,  in  making  work  discipline  strategies  and  career development so that agencies are able to improve employee performance.

## Keywords: Work Discipline, Career Development and Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  adanya  pengaruh  disiplin  kerja  dan  pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, baik  secara parsial maupun secara bersama sama pada PT PELNI  Cabang  Lhoksumawe.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  telah  diisi  oleh  responden  dan melakukan  pemberian  skor  terhadap  jawaban  pada  kusioner  tersebut.  Penggunaan  sampel dalam  penelitian  ini  ada  36  (tiga  puluh  enam)  orang  dan  akan  mengisi  kuesioner  yang dibagikan.  Dari  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel dan  nilai F hitung lebih  besar  dari  F tabel yang  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  maupun  simultan, disiplin  kerja  dan  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hendaknya di masa yang akan datang, objek dari penelitian dapat diperluas ruang lingkupnya sehingga hasil  penelitian  dapat  dipakai  sebagai  dasar  pertimbangan  dan  dapat  memberikan sumbangan  pemikiran  serta  informasi  bagi  PT  PELNI  Cabang  Lhoksumawe.  Kebijakan untuk menetapkan strategi disiplin kerja dan pengembangan karir juga dapat dilakukan PT PELNI Cabang Lhoksumawe sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir serta Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Keteraturan
dan keharmonisan tercipta    oleh  karena  adanya  sikap, perilaku  dan  perbuatan  yang  baik  sebagai wujud  dari  ketaatan  setiap  anggota organisasi dalam menerapkan kedisiplinan. Salah  satu  kunci  keberhasilan  dalam pencapaian tujuan organisasi adalah kedisiplinan.  Prestasi  kerja  yang  tinggi dapat  dicapai  para  karyawan,  baik  secara efektif  dan  efisien  adanya  kesediaan  dan kesadaran dalam mengerjakan tugas tugasnya, oleh karena adanya disiplin yang baik.
Menurut  Edy  Sutrisno,  (2016:87), dalam  meningkatkan  efisiensi  semaksimal mungkin  merupakan  tujuan  utama  dari disiplin.  Keterlambatan,  ketidakmampuan dan kurang perhatian merupakan kesalahan  dan  keteledoran  yang  dapat diatasi melalui kedisiplinan.
Bagi  kepentingan  organisasi,  disiplin kerja sangat besar manfaatnya.  Hasil  yang optimal  dapat  diperoleh  karena  tata  tertib dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas  karena adanya disiplin kerja. Dalam melaksanakan  pekerjaan,  semangat  kerja akan bertambah sehingga diperoleh suasana  kerja  yang  menyenangkan  bagi karyawan.
Rivai  (2009:274)  mengatakan  bahwa dalam  rangka  pencapaian  karir  yang diinginkan  perlu  ditingkatkan  proses pencapaian  kemampuan  kerja  individu yang  disebut  dengan  pengembangan  karir. Kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi pengembangan karir, karena keseimbangan antara kepentingan organisasi  secara  keseluruhan  dan  karir individu  merupakan  usaha  yang  formal dan  terorganisir  serta  terencana  yang dapat  dilakukan  organisasi.  Hal  ini  juga dilakukan  untuk  menjamin  pengalaman, kemampuan  dan  klasifikasi  yang  sesuai dengan yang dibutuhkan. Promosi, mutasi, pelatihan  dan  pengembangan  merupakan program    yang  dapat  dilakukan  dalam pengembangan diri.
Menurut Gibson dan Donnely, melakukan  pemogokan  kerja,  ketidak
hadiran, melakukan komunikasi yang tidak sopan,  lamban  dalam  bekerja,  memiliki dan  menggunakan  obat  terlarang  ketika bekerja,  tidak  bersedia  melakukan  kerja sama  dengan  rekan  sekerja,  mengulangi prestasi buruk, mencuri, merusak peralatan, tidur ketika bekerja, memperlambat pekerjaan, berkelahi, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, mengancam  pimpinan,  tidak  mematuhi aturan  dan  kebijakan  keselamatan  kerja serta pembangkangan perintah merupakan indikator dari perilaku karyawan yang tidak disiplin.
Dalam melaksanakan pekerjaan prestasi  kerja  dapat  ditingkatkan  melalui disiplin  kerja  yang  tinggi.  Norma  norma sosial  yang  berlaku  dan  semua  peraturan perusahaan  ditaati  dengan  kesediaan  dan kesadaran  seseorang  merupakan  suatu disiplin.  Sadar  akan  tugas  dan  tanggung jawab  secara  secara  sukarela  mentaati semua peraturan adalah arti dari kesadaran akan  sikap  seseorang.    Kesediaan  adalah sikap  dan  tingkah  laku  seseorang  serta perbuatannya  baik  secara  tertulis  maupun tidak tertulis yang sesuai dengan peraturan perusahaan. menurut Hasibuan (2009:193).
Novia  (2021:1)  mengatakan  bahwa  : "Pencapaian  hasil    kerja  seseorang    dalam menyelesaikan tanggung jawabnya merupakan  pengertian      dari      kinerja. Tingkat      keberhasilan  seseorang  dalam menjalankan  tugas  secara  keseluruhan  di periode  tertentu  disebut  juga  dengan kinerja.  Kinerja  juga  merupakan  tanggung jawab dan penyelesaian tugas dari sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi. Proses  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dan  pengembangan  karyawan secara  individual  dalam  hal  kepangkatan dan  jenjang  jabatan  dapat  dicapai    dalam masa  kerja  tertentu  melalui  penilaian kinerja  karyawan  yang  baik  dan  bukan hanya  dilihat  dari  hasil  yang  sudah dikerjakannya.  Tugas  karyawan  harus mewujudkan  pengembangan  karir  secara individu dan merupakan kegiatan manajemen  sumber  daya  manusia  secara organisasi.  Para  pekerja  yang  potensial
diberikan bantuan untuk mencapai jenjang karir sesuai dengan usahanya mewujudkan pengembangan  karir  supaya  organisasi mendapatkan tenaga kerja yang kompetatif. (Sadili Samsudin, 2010: 140).
Dari pemaparan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti dengan judul  penelitian  :  “ Pengaruh  Disiplin Kerja Dan Pengembangan Karir
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT. PELNI Cabang Lhoksumawe”.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan  masalah  yang  ada  di dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah  disiplin  kerja  mempunyai pengaruh terhadap kinerja   karyawan PT.   PELNI   Cabang   Lhoksumawe
?
2. Apakah      pengembangan      karir mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. PELNI Cabang Lhoksumawe ?
3. Apakah disiplin kerja dan pengembangan karir  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan
PT. PELNI Cabang Lhoksumawe ?

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Disiplin Kerja
Rivai  mengatakan  (2010:825)  Untuk mengubah perilaku dan upaya meningkatkan  kesediaan  dan  kesadaran seseorang  menaati  semua  norma  norma sosial  dan  peraturan  berlaku  maka manajer  memakai  disiplin  sebagai  alat komunikasi.

## 2.2 Pengembangan Karir
Menurut  Mondy  (2008:243)  dengan memastikan  tersedianya  orang  dengan pengalaman  yang  tepat  dan  kualifikasi yang  dibutuhkan  dalam  suatu  jabatan adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi  untuk  pengembangan  karir. Salah  satu  pencapaian  sasaran  karir  yang membantu  karyawan  adalah  pengalaman kerja yang mereka miliki.

## 2.3. Kinerja Karyawan
Novia  (2021:1)  mengatakan  bahwa  : "Hasil    kerja    yang    dicapai    seseorang dalam  menyelesaikan  tanggung jawabnya merupakan  pengertian      dari      kinerja. Tingkat      keberhasilan  seseorang  dalam menjalankan  tugas  secara  keseluruhan  di periode  tertentu  disebut  juga  dengan kinerja.  Penyelesaian  tugas  dan  tanggung jawab  oleh  sekelompok    orang    dalam suatu    organisasi    dapat    juga    disebut dengan kinerja."

## 2.4.  Kerangka  Konsep  Dan  Kerangka Pemikiran
Kerangka  konsep  dan  kerangka berfikir merupakan gambaran dari variabel  yang  saling  berhubungan, yang  disusun  dari  berbagai  teori  dan yang  akan  diteliti.    (Sugiyono,  2012: 47).  Variable  yang  dianggap  paling mempengaruhi  kinerja  dalam  penelitian ada 2 (dua), yaitu :
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam pengelolaan manajemen perusahaan,  disiplin  merupakan  suatu keharusan  yang  dijadikan  pedoman  atau aturan.  Menurut  Rivai  (2010:825)  Untuk mengubah perilaku dan upaya meningkatkan  kesediaan  dan  kesadaran seseorang  menaati  semua  norma  norma sosial dan peraturan berlaku maka manajer memakai disiplin sebagai alat komunikasi.
2. Pengaruh Pengembangan Karir

## Terhadap Kinerja Karyawan.
Salah  satu  aset  penting  dalam perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia yang  juga  merupakan  motor  penggerak bagi  perusahaan.  Sehingga  pemberdayaan sumber  daya  manusia  secara  efisien  dan efektif sangat dibutuhkan guna pencapaian tujuan  organisasi.  Kinerja  karyawan, pengembangan karir dan budaya organisasi  merupakan  faktor  faktor  yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Ketiganya  merupakan  satu  kesatuan  yang tidak dapat dipisahkan.
Gambar 2.1

## Kerangka Pemikiran

## Sumber : Diolah Penulis 2021
H1  :      Terdapat  pengaruh  disiplin      kerja terhadap      kinerja      karyawan      PT. PELNI    Cabang Lhoksumawe. H2  :    Terdapat  pengaruh  pengembangan karir    terhadap    kinerja    karyawan    PT. PELNI   Cabang Lhoksumawe. H3  :  Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja dan  pengembangan  karir  secara  besama sama  terhadap  kinerja  karyawan  PT. PELNI Cabang Lhoksumawe.

## METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian
Penelitian    dilakukan    pada  PT.    PELNI Cabang    Lhoksumawe  saat    melakukan survey  lapangan.  Waktu  penelitian  di mulai  pada bulan Juni  tahun  2021  dimana peneliti  mendapatkan  informasi  untuk melakukan  riset  yang  terkait  dengan
disiplin  kerja,  pengembangan  karir  dan kinerja karyawan.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  adalah semua    pegawai    PT.    PELNI    Cabang Lhoksumawe  sebanyak  36  orang  yang layak  dan  mempunyai  kesempatan  yang sama untuk dijadikan populasi.
Simple probability purposive sampling merupakan  tehnik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini,  yaitu teknik  yang menggunakan  ciri- ciri  atau  sifat  tertentu  yang  mempunyai hubungan  yang  erat  dengan  ciri-ciri populasi yang sudah ditetapkan
sebelumnya (Sugiono, 2012:122). Tabel. 3.1 Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variable Defenisi Indikator Skala Kinerja Karyawan (Y) Pencapaian  hasil  kerja  dalam  rangka melaksanakan  tanggung  jawab  dan tugas  perusahaan  oleh  PT  PELNI Cabang  Lhoksumawe  baik  secara kuantitas maupun kualitas. 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Tanggung Jawab 4. Jangka waktu Likert Disiplin Kerja (X 1 ) Kesadaran dan kesediaan para karyawan PT.PELNI Cabang Lhoksumawe  untuk  dapat  menaati peraturan  perusahaan  dan  bekerja sesuai  dengan  prosedur  yang  berlaku. Sadar  akan  tanggung  jawab  dan tugasnya  serta  mentaati  peraturan secara  sukarela  menunjukkan  sikap kesadaran seseorang, sementara
perbuatan  seseorang  serta  sikap  dan
1. Mentaati aturan waktu. 2. Mentaati aturan organisasi/instansi. 3. Mentaati aturan perilaku dalam pekerjaan.
Likert
Disiplin Kerja (X 1 ) Pengembangan Kinerja (Y)
tingkah  laku  yang  sesuai  dengan peraturan  perusahaan,  baik  secara tertulis  maupun  tidak  tertulis  adalah sikap kesediaan.
Pengembangan Karir (X 2 ) Dalam  rangka  pencapaian  karir  yang diinginkan, maka pencapaian penambahan dan peningkatan kemampuan kerja individu perlu diproses. 1. Perencanaan karir. 2. Manajemen karir. Likert

## Sumber: Diolah oleh Penulis 2021

## 3.3 Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data primer,  yaitu  jenis  data  berupa  angket kuesioner yang diberikan kepada responden dan memberikan skor penilaian atas jawaban responden.
Sumber data dalam penelitian ini diambil PT PELNI Cabang Lhoksumawe.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan Metode Pengumpulan Data Lapangan ( Field Research ) dan Metode Pengumpulan Data Kepustakaan ( Library Research ).
Sementara  penelitian  ini  menggunakan tehnik pengumpulan data :
1.  Angket/Kuesioner Salah  satu  tehnik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  daftar  pertanyaan  atau  kuesioner
yang  diajukan  dalam  bentuk  angket.
Alat ukur yang dipakai untuk menghitung  masing  masing  indikator dalam  pengolahan  data  adalah  skala Likert.
2.  Observasi
Teknik pengumpulan data yang dilakukan  dengan  mengunjungi  atau mengamati  secara  langsung  kegiatan yang  ada  disebut  dengan  observasi, merupakan  tehnik  yang  juga  dipakai dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini memiliki responden sebanyak 36 (tiga puluh enam orang), yaitu karyawan PT. PELNI Cabang
Lhoksumawe.  Tabel  4.1.  di  bawah  ini menjelaskan karekteristik responden berdasarkan penghasilan, usia, pendidikan, status perkawinan dan jenis kelamin.

## Tabel 4.1 Karakteristik Responden
Parameter Kelas Frekuensi Persentase Usia < 20 Tahun 4 11.10% 20-29 Tahun 11 30.60% 30-39 Tahun 10 27.80% 40-59 Tahun 11 30.60% Total 36 100.0% Jenis Kelamin Pria 22 61.10% Wanita 14 38.90% Total 36 100.0% Status Perkawinan Sudah kawin 22 61.10% Belum Kawin 14 38.90%
Total 36 100.0% Pendidikan SMA/Sederajat 10 27.80% Diploma 16 44.40% Sarjana 10 27.80% Total 36 100.0% Penghasilan <  Rp 2.500.000 10 27.80% Rp2.600.000-Rp 4.000.000 16 44.40% Rp     4.100.000- Rp 5.500.000 10 27.80%

## Sumber : Data diolah penulis (2021)
Dari    tabel  4.1  dapat  dilihat bahwa
karakteristik responden berdasarkan  usia,  responden  usia  20-29 tahun      berpengaruh      terhadap     kinerja karyawan   yaitu   berjumlah   11   orang ( 30.60% ), selanjutnya berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  yaitu  usia  30- 39  tahun  berjumlah  10  orang  ( 27.80% ), kemudian    berpengaruh    terhadap kinerja    karyawan    yaitu    usia    40-59 tahun berjumlah 11 orang ( 30.60% ), dan sisanya yang usia <20 tahun berjumlah 4 orang  ( 11.10% ).  Berdasarkan jenis kelamin,  berjenis  kelamin  pria  lebih banyak pengaruh terhadap kinerja karyawan,  yaitu  sebanyak  22  orang (61,10%),  sedangkan  sisanya  berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 14 orang (38,90%).
Berdasarkan perkawinan, responden  sudah  kawin  lebih  banyak pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, yaitu  sebanyak  22  orang  ( 61.10%), sedangkan  sisanya  belum  kawin  yaitu sebanyak 14 orang (38.90%),
Berdasarkan pendidikan, responden Diploma lebih banyak pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, yaitu  sebanyak  16  orang  ( 44,40%), SMA/Sederajat sebanyak  10  orang (27,80%),  sedangkan  sisanya  Sarjana yaitu sebanyak 10 orang (27,80%),
Berdasarkan  penghasilan,  maka responden yang berpenghasilan di bawah Rp.  2.500.000  sebanyak  10  orang (27.80%),  yang  berpenghasilan  Rp. 2.600.000-Rp  4.000.000  sebanyak  16 orang (44.40%) dan yang berpenghasilan Rp.  4.100.000-Rp.  5.500.000    sebanyak 10 orang (27.80%).

## Uji Validitas
Pengujian  ini  dilakukan  pada  36  orang responden,  maka  df=36-2=34,  dengan α=5%  maka  diperoleh  nilai  r tabel sebesar 0,361>0.3291 (Ghozali 2016), selanjutnya nilai r- hitung
akan dibandingkan  dengan  nilai  r- tabel seperti dalam tabel berikut  :

## Tabel 4.4.1 Hasil Uji Validitas
Variabel Disiplin Kerja Pernyataan R- hitung R tabel Validitas 1 0,668 0.3291 Valid 2 0,668 0.3291 Valid 3 0,656 0.3291 Valid 4 0,496 0.3291 Valid 5 0,717 0.3291 Valid Variabel Pengembangan Karir
Pernyataan R- hitung R tabel Validitas 1 0,771 0.3291 Valid 2 0,600 0.3291 Valid 3 0,544 0.3291 Valid Variabel Kinerja Pegawai Pernyataan R- hitung R tabel Validitas 1 0,750 0.3291 Valid 2 0,620 0.3291 Valid 3 0,580 0.3291 Valid 4 0,512 0.3291 Valid Sumber : Data diolah penulis (2021)
Tabel  4.4.1  menunjukkan  bahwa  nilai r hitung lebih  besar  dari  r tabel dari  seluruh variabel  yang  ada,  baik  variabel  Disiplin Kerja (X 1 ), Pengembangan Karir (X 2 ) dan Kinerja  Karyawan  (Y),  sehingga  dapat disimpulkan  seluruh  variabel  dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel  4.4.2  menunjukkan  bahwa  variabel Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Pengembangan  Karir (X 2 ), maupun Variabel Kinerja Karyawan (Y)  memiliki  nilai  r hitung yang  lebih  besar daripada niai r tabel hingga dapat disimpulkan jika seluruh variabel dinyatakan reliable. Tabel 4.4.2

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronba ch Alpha Konsta nta Reliabili tas Disiplin Kerja X 1 0,751 0,6 Reliabel Pengembangan Karir X 2 0,750 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai Y 0,682 0,6 Reliabel
Sumber : Data diolah penulis (2021)
Uji  reliabilitas  yang  dipakai  sebagai  alat ukur  dalam  penelitian  ini  menggunakan Cronbach  Alpha >  dari  0,6  yang menunjukkan variable penelitian ini handal.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Normal probability  plot digunakan dalam  uji      normalitas      metode grafik.  sedangkan  uji one  sample Kolmogrof  Smirnov  Test digunakan dalam uji normalitas metode statistik

## Uji Multikolinieritas
2. Uji Multikolinieritas Hasil Uji Multikolinieritas

## Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Collinearity Statistics Model                                           B Std. Error Tolerance VIF 1         (Constant) 8.528 1.466 5.816 .000 Disiplin_Kerja_X 1 1.430 .249 2.195 5.753 .000 .081 2.370 Pengembangan_Karir_X 2 1.338 .313 1.634 4.281 .000 .081 2.370 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai_Y
Sumber : Data diolah penulis (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa  nilai tolerance dari  Variabel Disiplin  Kerja  (X 1 )  sebesar  0,081  dan Variabel Pengembangan Karir (X 2 ) sebesar 0,081. Semua nilai tolerance lebih besar  dari  0,10  sedangkan  nilai  VIF  dari Variabel Disiplin Kerja (X1) sebesar 2,370 dan  Variabel  Pengembangan  Karir  (X 2 ) sebesar  2,370.  Semua  nilai  VIF<  dari  10. Hasil  perhitungan  di  atas  menunjukkan
tidak  terjadi  gejala  korelasi  pada  variabel bebas.
Antara multikoliniaritas dan variabel bebas dalam model regresi tidak memiliki gejala, yang dapat dijadikan kesimoulan.

## 3.   Uji Heteroskedastisitas
Hasil  pengolahan    data    yang diperoleh  dengan  menggunakan    SPSS menunjukkan  hasil  dalam  tabel  berikut :

## Hasil Uji Glejser

## Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Model                                        B Std. Error 1                          (Constant) 1.007 .776 1.297 .204 Disiplin_Kerja_X1 -.163 .132 -.742 -1.239 .224 Pengembangan_Karir_X2 .194 .166 .700 1.170 .250

## a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber : Data diolah penulis (2021)

## Hasil Regresi Linier Berganda

## Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta T Sig. Collinearity Statistics Model                              B Std. Error Tolerance VIF 1                 (Constant) 8.528 1.466 5.816 .000 Disiplin_Kerja_X1 1.430 .249 2.195 5.753 .000 .081 2.370 Pengembangan_Karir_X2 1.338 .313 1.634 4.281 .000 .081 2.370
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai_Y
Sumber : Data diolah dari lampiran 4 (2021) Pengujian Analisa Regresi Linier Berganda
Dari  hasil  analisa  regresi  linier  berganda, maka diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1X1  +b2X2  + ɛ ,
sehingga diperoleh persamaan : Y = 8,528 + 1,430X1  + 1,338X2
Persamaan regresi linear berganda di atas dapat dijelaskan  sebagai berikut : 1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  8,528 menunjukkan besarnya
Variabel
Kinerja  Karyawan  (Y),    jika  Variabel Disiplin    Kerja    (X 1 )  dan  Variabel Pengembangan    Karir    (X 2 )  sama dengan nol.
2. Nilai koefisien regresi Variabel Disiplin Kerja  (X1)  (b1)  sebesar  (1,430)
menunjukkan besarnya Variabel
Disiplin  Kerja  (X 1 )  terhadap  Variabel Kinerja Karyawan (Y)  dengan  asumsi
Variabel    Pengembangan    Karir    (X 2 ) konstan.    Artinya    apabila  Variabel Disiplin    Kerja    (X 1 )    meningkat    1 satuan  nilai,  maka  diprediksi Variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  meningkat sebesar  (1,430)  satuan  nilai  dengan asumsi  Variabel  Pengembangan  Karir (X 2 ) konstan.
3. Nilai koefisien regresi Variabel Pengembangan  Karir  (X 2 )  (b2)  sebesar
(1,338) menunjukkan besarnya Variabel Pengembangan  Karir  (X 2 )  terhadap Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  dengan asumsi  Variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 ) konstan.  Artinya  apabila Variabel
Pengembangan  Karir  (X 2 )  meningkat 1 satuan nilai, maka  diprediksi
Variabel    Kinerja    Pegawai    (Y) meningkat    sebesar    (1,338)    satuan nilai  dengan  asumsi  Variabel  Disiplin Kerja (X 1 ) konstan

## Koefisien Determinasi

## Model Summaryb
Model              R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .782 a .612 .588 1.056 2.345
a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir_X2, Disiplin_Kerja_X1
b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai_Y
Sumber : Data diolah dari lampiran 4 (2021)
1. Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  besarnya  nilai adjusted  R square sebesar  0 , 588  atau  58,8%  Hal ini  menunjukkan  jika  Variabel  Disiplin Kerja  (X 1 ) dan Variabel  Pengembangan Karir (X 2 ) dapat memberikan kontribusi  sebesar  58,8%  terhadap Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  dan sisanya  sebesar  41,2%  (100%-58,8%)
dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar model  penelitian  ini  seperti  variabel motivasi  kerja,  semangat  kerja  dan status kerja.
2. Uji t (parsial)
Dalam  penelitian  ini,  uji  hipotesis dilakukan pada setiap variable independent,  seperti  pada  tabel  berikut ini :

## Tabel 4.8.1
Uji Parsial (t) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta T Sig. Collinearity Statistics Model                                           B Std. Error Tolerance VIF 1         (Constant) 8.528 1.466 5.816 .000 Disiplin_Kerja_X 1 1.430 .249 2.195 5.753 .000 .081 2.370
Pengembangan_Karir_X 2 1.338 .313 1.634 4.281 .000 .081 2.370 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai_Y

## Sumber : Data diolah penulis (2021)
Dari  tabel  diatas    diperoleh  nilai  t hitung sebesar  5.753  dengan  α=5%,  t tabel (5%; 36-2=34)  diperoleh  nilai  t tabel sebesar 2.032. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa  t hitung (2,591)>  t tabel (2.032), demikian pula dengan nilai signifikansinya sebesar  0,00 < 0,05,  maka  dapat disimpulkan  hipotesis  pertama  diterima. Artinya  Variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y). Hasil  uji-t  ini  sejalan  dengan  penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Ni  Made Nurcahyani,  G.A.  Dewi  Adnyani  (2016) dengan  hasil  penelitian  Disiplin  Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
PELNI Cabang Lhoksumawe. Hasil Uji Simultan (F) ANOVAa Model                Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1        Regression 57.945 2 28.972 25.977 .000 b Residual 36.805 33 1.115 Total 94.750 35 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai_Y
b. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir_X2, Disiplin_Kerja_X1 Sumber : Data diolah penulis (2021)

## 3. Uji F (Simultan)
Hasil  uji  F  dapat  dilihat  dari  tabel  di atas,  dengan  nilai  Fhitung  sebesar 25.977. Dengan  α=5%,  dk  pembilang
: 2,  dk  penyebut  :  36-2-1 (5%;  2;  33)
diperoleh  nilai  Ftabel    sebesar  3,28. Dari  uraian  tersebut  dapat  diketahui bahwa  Fhitung    ( 25.977 )>  Ftabel
(3,28),  dan  nilai  signifikansi  sebesar 0,00<0,05,  maka  dapat  disimpulkan hipotesis  ketiga  diterima,  artinya Variabel Disiplin
Kerja (X 1 ), Variabel  Pengembangan  Karir  (X 2 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan secara  bersama-  sama  (simultan) terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan (Y).  Sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  Andi  Hardianti  2016  ini bertujuan untuk mengetahui Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan dan
pengaruh
Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan  pada  Kantor  PT.  Pelni Cabang Lhoksumawe. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  Pengembangan
Karir pada Kantor PT. PELNI Cabang Lhoksumawe  berada  pada  kategori baik  ditinjau  dari  segi  indikator Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

## SIMPULAN dan SARAN Simpulan
Dari  hasil  pembahasan  maka  dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : Variable  disiplin  kerja  (X 1 )  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai  koefisien  regresi  Variabel  Disiplin Kerja  (X 1 )  (b1)  sebesar  (1,430).  Hal  ini menunjukkan besarnya  peranan  Variabel Disiplin    Kerja    (X 1 )    terhadap    Variabel Kinerja    Karyawan    (Y)  dengan  asumsi Variabel Pengembangan Karir (X 2 ) konstan.    Artinya  apabila  Variabel Disiplin  Kerja  (X 1 )  meningkat  1  satuan nilai,  maka  diprediksi  Variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  meningkat  sebesar  (1,430) satuan  nilai  dengan  asumsi  Variabel Pengembangan Karir (X 2 ) konstan.   Nilai koefisien regresi
Variabel
Pengembangan   Karir  (X 2 )  (b2)  sebesar (1,338).    Hal  ini  menunjukkan    besarnya
peranan    Variabel    Pengembangan    Karir (X 2 )  terhadap  Variabel Kinerja Kayawan (Y)  dengan  asumsi  Variabel  Disiplin Kerja  (X 1 )  konstan.    Artinya  apabila faktor Variabel Pengembangan Karir (X 2 ) meningkat 1 satuan nilai, maka diprediksi Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
meningkat  sebesar  (1,338)  satuan  nilai dengan  asumsi  Variabel  Disiplin  Kerja (X 1 )    konstan.  Nilai    konstanta    (a) sebesar    8,528    menunjukkan    besarnya Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  jika Variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Variabel Pengembangan  Karir  (X 2 )  sama  dengan nol.

## Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  berdasarkan kesimpulan    yang  diuraikan  di    atas adalah :
a. Hendaknya  ruang  lingkup  penelitian diperluas, setidaknya mencakup hingga pemerintahan provinsi.
b. Hendaknya  karyawan  di  PT.  PELNI Lhokseumawe menjaga kinerja
karyawan.
c. Penelitian ini hendaknya dapat menjadi  strategi  atau  sebagai  bahan pertimbangan agar PT. PELNI Lhokseumawe  memperhatikan  kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Artinya PT. PELNI
Lhokseumawe, tetap menjaga Disiplin
Kerja  dan  Pengembangan  Karir  yang baik.  Hal  ini  agar  kinerja  pegawai meningkat.
d. Diharapkan peneliti selanjutnya
memperluas  ruang  lingkup  objek penelitian sehingga hasil penelitian ini nantinya dapat memberikan sumbangan  pemikiran,  informasi  dan bahan  pertimbangan  pada  pihak  PT. PELNI Lhokseumawe dalam
menentukan kebijakan, pada
pengambilan  strategi  Disiplin  Kerja dan  Pengembangan  Karir      sehingga instansi mampu  meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asmiarsih,
T. (2006). Pengaruh_ Pengawasan_ Terhadap _ Disiplin_ Kerja_ Pegawai_ Badan
_ Kepegawaian_Daerah_Kabupate
n_Brebes .  Skripsi,  Fakultas  Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang. Budiarti,    Dwi.P  (2008). Influence Motivate and Descipline Perception    Work    The  Officer  to The Satisfaction of Publik Servicing of  Departement  Officer  in  Karimun Regency. Jurnal Psyche, 1 (1).
Handoko. (2012). MSDM , Cetakan Pertama. Pustaka Setia, Bandung.
Hasibuan, SP, Malayu. (2009). MSDM . Bumi Aksara.Jakarta.
Irawati,  A.  (2012). Pengaruh_Beban Kerja_Terhadap_Produktivitas_Ka ryawan_Sentra_Kredit _ Konsumen . Jurnal Sekolah
Manurung,  J.  (2005). Ekonometrika:
Teknik Pemodelan  Dasar dan Lanjutan .  Cetakan  I,  PT  Alex Media Komputindo. Jakarta.
Mathis  Robert  L  dan  Johan  H.  Jackson.
(2012). MSDM. Ed.  2.  Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Moeheriono, (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi , Ghalia
Indonesia, Bogor.
Mondy,  W.  R.  (2008). MSDM ,  Ed.  X Penerbit: Erlangga, Jakarta.
Nawawi,   H.  H,   (2008). MSDM   Untuk Bisnis    Yang Kompetitif Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Panggabean,  M.  (2004). MSDM ,  Ghalia Indonesia,  Bogor Selatan.
Rivai,
V. (2008). MSDM untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktek .
. (2010), MSDM untuk Perusahaan Cetakan III. Raja
Grafindo Persada. Jakarta.
Samsudin Sadili, (2010), MSDM, Pustaka Setia, Bandung.
Sastrohadiwiryo,    Siswanto.    (2002).
Manajemen
Tenaga    Kerja
Indonesia.    Ed.    I .  Cetakan  I.
Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Silaen,  Novia  R.  2021,  et  al. KINERJA KARYAWAN . Widina Bhakti Persada Bandung. https://repository.penerbitwidina.co m/publications/344479/kinerja-
karyawan#cite