## PENGARUH FAKTOR KARAKTERISTIK, PSIKOLOGIS DAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOKTER DI RUMAH SAKIT BHAYANGKARA TEBING TINGGI TAHUN 2021

## THE EFFECT OF CHARACTERISTIC, PSYCHOLOGICAL AND ORGANIZATIONAL FACTORS ON THE PERFORMANCE OF DOCTORS AT HOME
BHAYANGKARA TEBING HIGH ILLNESS IN 2021
Adelia Pratiwi Kacaribu *1,Donal Nababan 2, Janno sinaga3 , Zulfendri  4, Frida Lina Tarigan 5
1,2,3,4 Universitas Sari Mutiara Indonesia, Jl. Kapten Muslim No.79 Medan 20123 ,
*Koresponding Penulis: 1Pratiwiadelia2@gmail.com,2 nababandonal78@gmail.com , 3jnsmim@gmail.com, 4 zulfendri_jolly@yahoo.com, 5 frida_tarigan@yahoo.co.id,

## ABSTRAK
Kinerja  dokter  merupakan  faktor  penentu  dalam  keberhasilan  pencapaian  tujuan  rumah  sakit. Jika  kinerja  dokter  baik,  maka clinical  govermance rumah  sakit  dapat  menjamin  masyarakat akan  mendapatkan  pelayanan  klinis  yang  terbaik  .  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis pengaruh faktor karakteristik, psikologis dan organisasi terhadap kinerja dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi tahun 2021.
Jenis penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif dan desain penelitian ini cross sectional study. Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  dokter  umum  dan  dokter  spesialis  yang berjumlah 30 orang dengan sampel merupakan total populasi sebanyak 30 orang. Pengumpulan data  melalui  kuesioner  dengan  variabel  independen  faktor  karakteristik  (umur,  jenis  kelamin, tingkat  pendidikan  dan  alama  bekerja),  faktor  psikologis  dan  faktor  organisasi  (kepemimpinan dan  budaya  organisasi)  diisi  oleh  responden.  Analisa  data  secara  univariat,  bivariat  dan multivariat dengan menggunakan uji statistik regresi logistik berganda.
Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  karakteristik  umur  (p=0,001)  terdapat  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dokter  .  jenis  kelamin  p=0,765  ,  pendidikan  terakhir  p=0,544  dan lama  bekerja  p=0,464  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dokter.  Faktor  psikologis p=0,001  adanya  hubungan  signifikan.  Organisasi  kepemimpinan  p=0,011,  Budaya  organisasi p=0,000 berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter.
Perlu adanya sosialisasi atau upaya untuk meningkatkan komitmen kepada organisasi dan pemahaman  dokter  terhadap  visi  dan  misi  rumah  sakit  sebagai  cita-cita  yang  akan  dicapai sehingga  dokter  dapat  sama-  sama  menjalankan  sesuai  dengan  apa  yang  telah  ditetapkan. Sosialisasi  dapat  disampaikan  dalam  bentuk  pengumuman  dengan  menggunakan  teknologi komunikasi yang ada.

## Kata Kunci : Karakteristik, Psikologis, Organisasi, Kinerja Dokter

## Abstract
Doctor's performance is a determining factor in the success of achieving hospital goals. If the  doctor's  performance  is  good,  the  hospital's  clinical  governance  can  guarantee  that  the community will get the best clinical services. The purpose of this study was to analyze the effect of  characteristic,  psychological  and  organizational  factors  on  doctors  performance  at  General Hospital Bhayangkara Tebing Tinggi Hospital in 2021.
This  type of  research is  a quantitative with cross sectional  study. The population  in  this study were all medical practitioners and specialists, totaling 30 people with the sample being a total  population  of  30  people.  Data  was  collected  through  a  questionnaire  with  independent variables  characteristic  factors  (age,  gender,  education  level  and  work  experience), psychological factors and organizational factors (leadership and organizational culture) filled by the respondents. Data analysis was univariate, bivariate and multivariate using multiple logistic regression statistical tests.
The results of the research showed that the age characteristic variable (p=0.001) had a significant  effect  on  the  performance  of  doctors.  gender  p=0.765,  last  education  p=0.544  and length  of  work  p=0.464  had  no  significant  effect  on  the  performance  of  doctors.  Psychological factors  p  =  0.001  there  is  a  significant  relationship.  Organizational  leadership  p=0.011, organizational culture p=0.000 has a significant effect on the performance of doctors.
There needs to be socialization or efforts to increase commitment to the organization and doctors'  understanding  of  the  hospital's  vision  and  mission  as  goals  to  be  achieved  so  that doctors can both carry out according to what has been set. Socialization can be delivered in the form of announcements using existing communication technology.
Keywords : Characteristic, Psychological, Organizational, Doctor’s Performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  pilar  pelayanan  rumah  sakit  adalah clinical  governance (tata  kelola  klinis) dengan  unsur  staf  dokternya  yang  profesional. Clinical  governance rumah  sakit  menjamin masyarakat  akan mendapatkan pelayanan klinis yang terbaik.  Rumah sakit harus dapat  menjaga kualitas  pelayanan  kepada  pasiennya.  Salah  satu  faktor  yang  menjamin  keselamatan  pasien adalah kewenangan dokter untuk melakukan tindakan medis. Untuk menjaga keselamatan pasien dari tindakan medis yang dilakukan dokter, rumah sakit harus melakukan penilaian kinerja dokter secara rutin (Lia Handayani, 2016)
Organisasi  profesional  non  struktural  yang  berada  dalam  organisasi  rumah  sakit  yang bertugas  untuk  melakukan  penilaian  kinerja  dokter  disebut  Komite  Medik.  Komite  ini  bertugas antara  lain  untuk  menyelenggarakan  tata  kelola  klinis  ( clinical  governance) yang  baik  agar  staf medis  di  rumahsakit  terjaga  profesionalitasnya  (Permenkes  RI  No.755,  2011).  Seperti  sudah diutarakan di atas, kewenangan klinik (clinical privilege) yang dimiliki oleh para dokter di rumah sakit, amat menentukan mutu pelayanan (quality of care) dan keselamatan pasien (patient safety) di rumah sakit tersebut. Agar mutu pelayanan dan keselamatan pasien dapat terus terjaga dengan baik,  Komite  Medik  setiap  saat  harus  mengevaluasi  dan  mengkaji  ulang  semua  kewenangan klinisyang  telah  diberikan  dengan  cara  memantau  praktik  medis  yang  dilakukan  oleh  setiap dokter dirumah sakit tersebut.
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan menjelaskan bahwa kinerja tenaga kesehatan di  Indonesia  termasuk  tenaga  kesehatan  di  rumah  sakit  belum  optimal.  Diantaranya  hasil penelitian Rahmatika (2014) menyatakan adanya hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat (Rahmatika, 2014). Menurut Ardian (2012) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
kepemimpinan dengan kinerja dokter didapatkan p value = 0,05. Sementara menurut Muhammad Iqbal  dkk  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  hasil  kinerja  perawat  berada  kategori  kurang sebanyak  71,4%  terhadap  budaya  organisasi  (Muhammad  Iqbal,  2017).  Sayyidah  Mirfat et.almenyatakan  bahwa  faktor  individu  tidak  mempengaruhi  kinerja  dokter  dalam  kelengkapan pengisian  rekam  medis  tetapi  faktor  psikologis  dan  faktor  organisasi  memmpengaruhi  kinerja dokter (Mirfat et al., 2018).
Pemerintah  Indonesia melalui  Departemen Kesehatan konsisten mendesai  bentuk-bentuk subsidi  atau  pelayanan  yang  mudah  dan  murah  bertujuan  meringankan  beban  biaya  pelayanan kesehatan  pada  seluruh  kelompok  masyarakat.  Pada  kelompok  masyarakat  dibawah  instansi pemerintah,  pelayanan  standar  diberikan  berdasarkan  kepatutan  dan  dengan  beban  biaya  yang diperkirakan  cukup  untuk  semua.  Kelompok  masyarakat  Polri  di  Tebing  misalanya,  dirancang mendapat  pelayanan  kesehatan  optimal,  namun  kadang-kadang  tersendat  juga  karena  masalah pendanaan (budget) yang sering kurang memadai akibat biaya anggaran operasional yang kecil .
Faktor individu mengenai banyak aspek kehidupan individu yang berpotensi berpengaruh terhadap  pencapaian  kinerja  individu.  Secara  sederhana  dapat  diterima  logis  bahwa  fisik  pria akan  lebih  kuat  dibandingkan  dengan  wanita.  Bahwa  wanita  sering  lebih  teliti  melaksanakan prosedur kerja dibandingkan dengan pria. Faktor umur yang ekstrim juga demikian, bahwa ketika seorang  menjadi  lebih  tua  prestasi  kerjanya  semakin  disiplin  atau  sebaliknya  karena perkembangan  disiplin  pribadi.  Faktor  lain  seperti  kemampuan  dan  keterampilan,  pengalaman serta  latar  belakang  juga  merupakan  hal  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  individu (Gibson,2006).
Penelitian  ini  dilakukan  di  salah  satu  rumah  sakit  di  Provinsi  Sumatera  Utara  yang berlokasi di Kota Tebing Tinggi, yaituh  Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi. Rumah sakit ini  sebagai  rumah  sakit  milik  Kepolisian  Republik  Indonesia,  yang  berklasifikasi  Rumah  Sakit Tipe C  yang menyelenggarakan pelayanan  spesialistik dan subspesialistik dengan kapasitas  135 tempat tidur(DINKES, 2015)
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui “pengaruh faktor individu, psikologis dan organisasi terhadap kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021”.

## METODE PENELITIAN
Jenis  Penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah  dengan pendekatan cross  sectional  study, yang  bertujuan  untuk  mempelajari  pengaruh  antar  variable independen  (bebas)  yaitu  faktor  karakteristik,  psikologis  dan  organisasi  dengan  variable dependen  (terikat)  yaitu  kinerja  dokter  dilakukan  penelitian  disaat  yang  bersamaan.  Penelitian dilakukan Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi JL. Pahlawan No. 17 Tebing Tinggi 20633.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi  sejumlah  100  orang.  Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  diteliti  dan  dianggap mewakili seluruh populasi. Pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan metode cross sectional study yaitu sebanyak 30   Responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.2 Analisis Univariat
Hasil  penelitian  distribusi  faktor  karakteristik  yaitu  umur,  jenis  kelamin,  pendidikan terakhir, dan lama bekerja di peroleh beragam.
Tabel 4.1 Distribusi Umur Responden di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021. Umur N % < 35 Tahun 18 60.0 > 35 Tahun 12 40.0 Total 30 100.0
Berdasarkan tabel  4.1 menyatakan bahwa paling  banyak responden  kelompok umur< 35 tahun sebanyak 18 rang (60%) dan > 35 tahun sebanyak 12 orang (40%).
Tabel 4.2 Distribusi Jenis KelaminResponden di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021. Jenis Kelamin N % Laki-laki 18 60.0 Perempuan 12 40.0 Total 30 100.0
Berdasarkan tabel 4.2 menyatakan bahwa paling banyak responden laki-laki sebanyak 18 orang (60%) dan perempuan sebanyak 12 orang (40%).
Tabel 4.3 Distribusi Pekerjaan Responden di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021. Pekerjaan N % Dokter Umum 8 26.7 Dokter Spesialis 22 73.3 Total 30 100.0
Berdasarkan tabel 4.3 menyatakan bahwa paling banyak responden bekerja sebagai dokter spesialis sebanyak 22 orang (73%) dan dokter umum sebanyak 8 orang (26%).
Tabel 4.4 Distribusi Lama Bekerja Responden di Rumah Sakit Bhayangkara
Tebing Tinggi Tahun 2021. Lama Bekerja N % < 5 Tahun 27 90.0 >  5 Tahun 3 10.0 Total 30 100.0
Berdasarkan tabel 4.4 menyatakan bahwa paling banyak responden bekerja <
5 tahun sebanak 27 orang (90%) dan > 5 tahun sebanyak 3 orang (10%).
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Faktor Psikologis di Rumah Sakit
Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021. Faktor Psikologis N % Tinggi 18 60.0 Rendah 12 40.0 Total 30 100.0
Berdasarkan tabel 4.5 menyatakan bahwa paling banyak faktor psikologi dalam kategori tinggi sebanyak 18 orang (60%) dan kategori rendah sebanyak 12 orang (40%).
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Faktor Kepemimpinan di Rumah Sakit
Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021. Faktor Kepemimpinan N % Baik 16 53.3
Tidak Baik 14 46.7 Total 30 100.0
Berdasarkan  tabel  4.6  menyatakan  bahwa  paling  banyak  responden  pada  faktor kepemimpinan dalam kategori baik sebanyak 16 orang (53%) dan tidak baik sebanyak 14 orang (46%).
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Faktor Budaya Organisasi di Rumah
Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021. Budaya Organisasi N % Setuju 17 56.7 Tidak Setuju 13 43.3 Total 30 100.0
Berdasarkan  tabel  4.7  menyatakn  bahwa  berdasarkan  faktor  budaya  organisasi  palng banyak  dalam  kategori  setuju  sebanyak  17  orang  (56%)  dan  tidak  setuju  sebanyak  13  orang (43%).
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara
Tebing Tinggi Tahun 2021. Kinerja Dokter N % Baik 16 53.3 Kurang Baik 14 46.7 Total 30 100.0
Berdasarkan  tabel  4.8  menyatakan  bahwa  paling  banyak  dokter  memiliki  kinerja  yang baik sebanyak 16 orang (53%) dan kinerja dokter yang kurang baik sebanyak 14 orang (46%).
Tabel 4.9 Hubungan Faktor Karakteristik Dengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit
Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021 Kinerja Dokter Total N (%) Nilai p Baik N (%) Kurang Baik N  (%) Usia < 35 tahun 14 (46,7) 4 (13,3) 18 (60) 0.001 > 35 tahun 2 (6,7) 10 (33,3) 12 (40,0) Total 16 (53,3) 14 (46,7) 30 (100)
Berdasarkan  tabel  4.9  menyatakan  bahwa  hasil  uji  analisis chi  square dijumpai  nilai  p 0,001 (p<0,05) yang artinya terdapat hubungan yang signifikan faktor usia dengan kinerja dokter di Rumah Saki Bhayankara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Tabel 4.10 Hubungan Faktor Karakteristik Dengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021
Kinerja Dokter Total n (%) Nilai p Baik n (%) Kurang Baik n  (%)
JenisKelamin Laki-laki 10 (33,3) 8 (26,7) 18 (60,0) 0,765 Perempuan 6 (20,0) 6 (20,0) 12 (40,0) Total 16 (53,3) 14 (46,7) 30 (100)
Berdasarkan  tabel  4.10  menyatakan  bahwa  hasil  uji  analisis chi  square dijumpai  nilai  p 0,765 (p>0,05) yang artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan faktor jenis kelamin dengan kinerja dokter di Rumah Saki Bhayankara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Tabel 4.11Hubungan Faktor PendidikanDengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021
Kinerja Dokter Total n (%) Nilai p Baik n (% Kurang Baik n (%) Pendidikan Dokter Umum 5 (16,7) 3 (10,0) 8 (26,7) 0.544 Dokter Spesialis 11 (36,7) 11 (36,7) 22 (73,3) Total 16 (53,3) 14 (46,7) 30 (100)
Berdasarkan  tabel  4.11  menyatakan  bahwa  hasil  uji  analisis chi  square dijumpai  nilai  p 0,544  (p>0,05)  yang  artinya  tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan  faktor  pendidikan  dengan kinerja dokter di Rumah Saki Bhayankara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Tabel 4.12 Hubungan Faktor Lama Bekerja Dengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit
Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021 Kinerja Dokter Total N (%) Nilai p Baik N (%) Kurang Baik N (%) Lama Bekerja < 5 tahun 15 (50,0) 12 (40,0) 27 (90,0) 0.464 >  5 tahun 1 (3,3) 2 (6,7) 3 (10,0) Total 16 (53,3) 14 (46,7) 30 (100)
Berdasarkan  tabel  4.12  menyatakan  bahwa  hasil  uji  analisis chi  square dijumpai  nilai  p 0,464 (p>0,05) yang artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan faktor lama bekerja dengan kinerja dokter di Rumah Saki Bhayankara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Tabel 4.13 Hubungan Faktor Psikologis Dengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Kinerja Dokter Total
Nilai p
Baik N (%) Kurang Baik N (%) N (%) Faktor Psikologis Tinggi 14 (46,7) 4 (13,3) 18 (60,0) 0.001 Rendah 2 (6,7) 10 (33,3) 12 (40,0) Total 16 (53,3) 14 (46,7) 30 (100,0)
Berdasarkan  tabel  4.13  menyatakan  bahwa  hasil  uji  analisis chi  square dijumpai  nilai  p 0,001  (p<0,05)  yang  artinyaterdapat  hubungan  yang  signifikan  faktor  psikologis  dengan  kinerja dokter di Rumah Saki Bhayankara Tebing Tinggi Tahun 2021
Tabel 4.14 Pengaruh Faktor Kepemimpinan Dengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Kinerja Dokter Total n (%) Nilai p Baik n (%) Kurang Baik n (%) Kepemimpinan Baik 12 (40) 4 (13,3) 16 (53,3) 0.011 TidakBaik 4 (13,3) 10 (33,3) 14 (46,7) Total 16 (53,3) 14 (46,7) 30 (100)
Berdasarkan  tabel  4.14  menyatakan  bahwa  hasil  uji  analisis chi  square dijumpai  nilai  p 0,011  (p<0,05)  yang  artinya  terdapat  hubungan  yang  signifikan  faktor  kepemimpinan  dengan kinerja dokter di Rumah Saki Bhayankara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Tabel 4.15 Hubungan Faktor Budaya Organisasi Dengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Kinerja Dokter Total N (%) Nilai p Baik N (%) Kurang Baik N (%) BudayaOrganisasi Setuju 14 (46,7) 3 (10,0) 17 (56,7) 0.000 TidakSetuju 2 (6,7) 11 (36,7) 13 (43,3) Total 16 (53,3) 14 (46,7) 30 (100,0)
Berdasarkan  tabel  4.15  menyatakan  bahwa  hasil  uji  analisis chi  square dijumpai  nilai  p 0,000 (p<0,05) yang artinya terdapat hubungan yang signifikan faktor budaya organisasi dengan kinerja dokter di Rumah Saki Bhayankara Tebing Tinggi Tahun 2021.

## 4.4 Analisa Multivariat
Tabel 4.16 Analisis Faktor Karakteristik, Psikologis dan Organisasi Terhadap Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi Tahun 2021.
Variabel B Sig. Exp(B) Psikologis 0.382 0.006 0,375 Kepemimpinan 0.276 0.031 0,276 Budaya organisasi 0.665 0.002 0,449
Berdasarkan  tabel  4.16  menunjukkan  bahwa  dijumpai  nilai  koefisien  untuk  variabel psikologis  diperoleh  nilai  sig  0,006  <  dari  p  0,05  berarti  terdapat  pengaruh  antara  variabel psikologis terhadap kinerja dokter. Variabel kepemimpinan diperoleh nilai sig 0,031 < dari p 0,05 berarti terdapat pengaruh antara faktor variabel kepemimpinan terhadap kinerja dokter . variabel budaya organisasi diperoleh nilai sig 0,002 < dari p 0,05 berarti terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja dokter.

## 5.1 Pengaruh Faktor Karakteristik Tehadap Kinerja Dokter

## 5.1.1   Umur
Umur  berkaitan  erat  dengan  tingkat  kedewasaan  atau  maturitas  individu.  Kedewasaan adalah  tingkat  kedewasaan  psikologis  atau  tehnis  dalam  melaksanakan  tugas-tugas.  Suwarto (2010)  menghubungkan  umur  dengan  perpindahan,  absensi,  produktivitas,  dan  kepuasaan. Hubungan  antara  usia  dengan  perpindahan  adalah  berbanding  terbalik,  sebab  semakin  tua semakin  kecil  usaha  untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Karena  semakin  tua  semakin  mempunyai kesempatan klerja lebih sedikit.
Berdasarkan  umur  hasil  analisa  univariat  menunjukkan  bahwa  dokter  yang  bekerja  di rumah  sakit  bhyangkara  tebing  tinggi  tahun  2021  diketahui  bahwa  dokter  terbanyak  yaitu berumur  di  atas  >35  tahun  sebanyak  18  orang  (60%),  sisanya  sebanyak  12  orang  (40%)  berada pada umur <35 tahun.
Hasil  analisa  bivariat  menunjukkan  bahwa  dokter  yang  berumur  <35  tahun  memiliki kinerja baik sebanyak 14 orang (46,7%) dan selebihnya 4 orang (13,3%) memiliki kinerja kurang baik. Dokter  yang berumur >35 tahun memiliki kinerja  yang baik sebanyak 2 orang (6,7%) dan selebihnya  sebanyak  10  orang  (33,3%)  memiliki  kinerja  kurang  baik.  Uji  analisa chi  square p =0,001  ( p =  <0,05)  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  faktor  umur terhadap kinerja dokter di rumah sakit bhayangkara tebing tinggi tahun 2021.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Sri  Handayani  (2018)  ,  yang  menyatakan  hubungan kinerja  dengan  umur  sangat  erat  kaitannya,  alasannya  adalah  adanya  keyakinan  yang  meluas bahwa  kinerja  merosot  dengan  meningkatnya  usia.  Pada  karyawan  yang  berumur  tua  juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas
positif  yang ada pada karyawan  yang lebih tua, meliputi  pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu.
Hasil  tersebut  diperjelas  dengan  pendapat  Gibson  (1997)  yang  menyatakan  bahwa  pada umur 40-54 tahun merupakan tahap perawatan yang ditandai dengan usaha untuk stabilisasi dari hasil  usaha  masa  lampau.  Pada  tahap  ini  seseorang  sangat  memerlukan  penghargaan,  tetapi banyak  juga  mempunyai  pengalaman  kritis  pada  tahap  ini  dimana  kesehatan  mulai  memnburuk dan rasa khawatir yang tinggi, mereka tidak lagi membutuhkan peningkatan karir dan akibatnya prestasi kerja akan menurun.
Menurut  asumsi  peneliti  umur  berkaitan  dengan  tingkat  kinerja  para  dokter.  Karena seiring  bertambahnya  usia  maka  produktifitas  kerja  akan  merosot.  Umur  dokter  >  35  tahun  ini adalah kategori dewasa tua. Dokter yang berada pada rentang usia ini bisa terkendala oleh faktor lingkungan  dari  luar.  Berdasarkan  analisa  peneliti  hal  ini  disebabkan  oleh  kurangnya  motivasi dan  dorongan  dari  pimpinan  untuk  karyawan  untuk  bekerja  dengan  giat  serta  kurangnya dilakukan  pengawasan  dan  kontrol  secara  berkala  terhadap  kinerja  karyawannya.  Untuk  itu pimpinan  harus  memberikan  motivasi  dan  dorongan  kepada  karyawannya  untuk  dapat  bekerja dengan baik dan melakukan tindakan pengawasan dan evaluasi secara berkala.

## 5.1.2 Jenis Kelamin
Pada  analisa  bivariat  diperoleh  bahwa  faktor  karakteristik  jenis  kelamin  tidak  memiliki hubungan  terhadap  kinerja  dokter  dengan  nilai  p  0,765  (p>0,05).  Hasil  penelitian  menunjukkan tidak  ada  pekerjaan  yang  mewajibkan  dilakukan  oleh  dokter  laki-laki  atau  perempuan  sebab sebaiknya seluruh dokter yang bertugas dapat melaksanakan tugasnya secara profesional.
Menurut Mulyaningtyas dalam Damanik (2016) jenis kelamin merupakan pengkategorian seks  secara  biologis  yang  dapat  diketahui  dari  identitas  diri  sebagai  laki-laki  dan  perempuan secara biologis, jenis kelamin tidak dapat di pertukarkan. Jenis kelamin laki-laki dan perempuan memiliki banyak perbedaan.
Beradasarkan  struktur  organisasi  di  rumah  sakit  ini  menunjukkan  bahwa  perempuan paling  banyak.  Hasil  penelitian  ini  diperjelas  oleh  pernyataan  Priansa  (2014)  yang  menyatakan bahwa  kinerja  seseorang  bukan  merupakan  karakteristik  individu,  melainkan  perwujudan  dari bakat  dan  kemampuan  seseorang.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Setiyaningsih dkk (2012) menunjukkan tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja perawat pelaksana (p=1 ;p= 0,05).

## 5.1.3 Pendidikan Terakhir
Hasil  analisa  univariat  pendidikan  terakhir  dokter  di  rumah  sakit  bhayangkara  tebing tinggi yang berpendidikan dokter umum sebanyak 8 orang (26,7%) dan dokter spesialis sebanyak
22 orang (73,3%).  Hasil analisa bivariat menunjukkan bahwa dokter yang berpendidikan umum memiliki  kinerja  baik  sebanyak  5  orang  (16,7%)  dan  3  orang  (10%)  memiliki  kinerja  kurang baik.  Sedangkan  dokter  yang  berpendidikan  spesialis  memiliki  kinerja  baik  sebanyak  11  orang (36,7,%) dan sebaliknya sebanyak 11 orang (36,7%) memiliki kinerja kurang baik.
Hasil uji chi square diperoleh nilai p=0,544 > 0,05, dengan demikian tidak ada hubungan pendidikan terakhir dengan kinerja dokter. Hasil penelitian ini sesuai dengan Rejeki (2012) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara pendidikan terakhir dokter umum dan spesialis di Poliklinik Rawat Jalan Rumah Sakit Angkatan Laut dr. Mintoharjo Jakarta.
Penelitian ini juga sejalan dengan Syamsuriansyah (2020) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan  yang signifikan antara pendidikan dengan kinerja petugas  rekam  medis di  rumah sakit    swasta  di  kota  Mataram  .  Begitu  juga  dengan  penelitian  ayura  (2013)  yang  menyatakan bahwa  tidak  ada  pengaruh  latar  belakang  pendidikan,  berkelanjutan,  komitmen  organisasi  dan pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pengawas.  Penelitian  ini  namun  tidak  sejalan  dengan  hasil Jacobis  dkk  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  individu  (pendidikan)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.

## 5.1.4 Masa Kerja
Hubungan masa kerja dengan produktivitas seseorang yang mempunyai masa kerja lebih lama  tidak  selamanya  lebih  produktif  dibandingkan  dengan  seorang  pekerja  baru.  Hasil  analisa univariat  menunjukkan  bahwa  dokter  yang  memiliki  masa  kerja  >  5  tahun  sebanyak  3  orang (10%) dan sebaliknya dokter yang memiliki masa kerja <5 tahun sebanyak 27 orang (90%).
Hasil bivariat menunjukkan bahwa dokter dengan masa kerja < 5 tahun memiliki kinerja baik  15  orang  (50%)  dan  selebihnya  sebanyak  12  orang  (40%)  memiliki  kinerja  kurang  baik. Sedangkan untuk responden dokter > 5 tahun memiliki kinerja baik sebanyak 1 orang (3,3%) dan selebihnya 2 orang (6,7%) memiliki kinerja klurang baik.
Pada  variabel  lama  bekerja  didapatkan  uji chi  square diperoleh  nilai  p=0,464  >  0,05 dengan  demikian  dapat  disimpulkan  tidak  ada  hubungan  lama  bekerja  dengan  kinerja  dokter. Samsulan dkk (2008) mengatakan bahwa tidak ada hubungan  yang signifikan antara lama kerja dengan  kinerja.  Masa  kerja  yang  mendeskrisikan  pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap produktivitas.  Rejeki  (2012)  mengungkapkan  tidak  adanya  perbedaan  kinerja  antara  dokter dengan masa kerja kurang dari 5 tahun dan  yang memiliki masa kerja lebih dan sama dengan 5 tahun, yang disimpulkan tidak adanya hubungan yang signifikan terhadap hal tersebut.
Hal  ini  bertentangan  dengan  pendapat  Robins  (2001)  yang  mengatakan  ada  suatu hubungan yang positif antara senioritas (lama kerja) dengan produktifitas kerja. Semakin panjang masa  kerja,  semakin  banyak  pengalaman  yang  diperoleh.  Semakin  lama  masa  kerja  seseorang
maka semakin terampil petugas tersebut .

## 5.2 Pengaruh Faktor Psikologis Terhadap Kinerja Dokter
Hasil analisis bivariat menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara faktor psikologis dengan kinerja dokter. Hasil penelitian menunjukkan dari 18 orang responden dengan kepuasan  kerja  tinggi  14  orang  (46,7%)  dan  selebihnya  4  orang  responden  (13,3%)  berkinerja kurang baik. Dari 12 orang responden dengan kepuasan kerja kurang, berkinerja kurang baik 10 orang (33,3%) dan selebihnya 2 orang (6,7%) berkinerja baik. Hasil uji chi square diperoleh nilai p= 0,001  < p= 0,05  yang  artinya  terdapat  hubungan  yang  signifikan  faktor  psikologis  terhadap kinerja dokter di rumah sakit bhayangkara tebing tinggi tahun 2021.
Kemudian  hasil  analisa  multivariat  menunjukkan  hasil  yang  signifikan,  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dokter  dengan  nilai  sig=0,006  <  0,05.  Pengaruhnya  sebesar 2.973  yang  memiliki  arti  jika  seseorang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  maka  akan berdampak terhadap kinerja yang baik.
Pada  penelitian  Khan  et  al.  (2011)  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  faktor-faktor penentu kepuasan kerja dan dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di lembaga medis otonom departemen kesehatan Pakistan, memiliki hasil yang sejalan dengan hasil penelitian ini. Disimpulkan,  bahwa  aspek  kepuasan  kerja  seperti  gaji,  promosi,  keselamatan  kerja  dan keamanan,  kondisi  kerja,  otonomi  pekerjaan,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  hubungan  dengan atasan,  dan  sifat  pekerjaan  secarasignifikan  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  yang berdampak pada kinerja antara lembaga medis otonom Pakistan.
Hasil  yang  sejalan  dinyatakan  oleh  Rejeki  (2012)  bahwa  ada  hubungan  yang  sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja dokter di poliklinik rawat jalan Poliklinik Rawat Jalan  Rumah  Sakit  Angkatan  Laut  dr.  Mintoharjo  Jakarta.  Penelitian  lain  yang  menyatakan  hal sama  adalah  Ardian  (2012)  yang  juga  menyimpulkan  bahwa  faktor  kepemimpinan  dan  insentif berpengaruh terhadap kinerja dokter di Rumah sakit Advent Medan.
Jika dilihat dari observasi peneliti dilapangan, terlihat bahwa responden memiliki kinerja yang  baik  dalam  bekerja,  namun  ada  beberapa  responden  yang  merasa  tidak  puas  dikarenakan tidak mendapat bonus tambahan dari kinerja yang telah dilakukan.  Kepuasan kerja sebagai suatu sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima seorang  pekerja  dan  banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima.  Pegawai  yang menikmati pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak.
5.3 Pengaruh Faktor Organisasi Terhadap Kinerja Dokter
5.3.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Dokter
Hasil  penelitian  ini  sesuai  analisa  bivariat,  pada  sub  variabel  kepemimpinan  pada faktor  organisasi  dari  16  orang  responden  dengan  persepsi  tentang  kepemimpinn  yang  baik  12 orang  (40%)  dan  selebihnya  4  orang  responden  (13,3%)  berkinerja  kurang  baik.  Dari  14  orang responden  dengan  persepsi  kepemimpinan  tidak  baik,  berkinerja  kurang  baik  yaitu  10  orang (33,3)  dan  4  orang  responden  (13,3%)  berkinerja  baik.  Hasil  uji chi  square diperoleh  nilai p=0,011<  0,05,  dengan  demikian  ada  hubungan  variabel  kepemimpinan  pada  faktor  organisasi dengan kinerja dokter.
Berdasarkan hasil uji multivariat diperoleh niali sig 0,031 < 0,05 berarti ada pengaruh antara  persepsi  dokter  tentang  kepemimpinan  di  rumah  sakit  bhayangkara  tebing  tinggi. Pengaruhnya  sebesar  2,287  yang  dapat  diartikan  jika  seseorang  memiliki  persepsi  yang  baik terhadap kepemimpinan maka akan berdampak positif terhadap kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  pernyataan  Lee  (1987),  bahwa  rasa  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  pengetahuan  mereka  tentang  hasil  kerja,  akan meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja mereka. Hasil penelitian juga searah dengan hasil penelitian  Chien  (2004);  Ogbonna  &  Harris  (2000);  Tatik,  2002,  membuktikan  bahwa:  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  Hotman (2010),  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  mutu  pelayanan  di  RSUD.  Artinya  bahwa dengan  kepemimpinan  yang  berwibawa,  cakap,  komunikatif,  dan  mengambil  keputusan  yang menyenangkan paramedis, akan dapat meningkatkan mutu pelayanan.
Gibson  (1997)  menyebutkan  bahwa  pimpinan  yang  efektif  adalah  sikap  pimpinan  yang direktif suportif, partisipatif dan berorientasi pada prestasi kerja. Seorang pimpinan atau direktur rumah  sakit  harus  mampu  memahami  perkembangan  lingkungan  yang  ada,  ia  harus  siap mendapat  tekanan  dari  berbagai  pihak  dan  dapat  segera  melakukan  langkah-langkah  untuk membuat  keputusan  yang  strategis  yang  harus  dilaksanakan  dan  dievaluasi  oleh  lembaga. Seorang direktur harus berusaha mengetahui keadaan lingkungan apa sekarang ini,  kemana kita ingin tuju, bagaimana kita akan mencapai tujuan itu, perubahan apa yang kita perlukan dan untuk siapa perubahan ini.
Hasil  penelitian  Ardian  (2012),  menyimpulkan  hal  yang  sejalan  bahwa  kinerja  dokter kategori  sedang  67,2%,  kategori  baik  31,1%  dan  kategori  buruk  1,7%.  Kesesuaian  honor  yang diharapkan,  nilai  ketepatan  waktu  pembayarannya  serta  pemberian  bonus/insentif  kategori sedang.  Faktor  kepemimpinan  dan  insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja  dokter  di  Rumah  sakit Advent Medan.
Berdasarkan  hasil  obeservasi  peneliti,  dijumpai  bahwa  responden  memiliki  kepimpinan dan kinerja yang baik namun masih ada beberaapa responden dengan kepemimpian yang bruruk.
Faktor  kepemimpinan  paling  dominan  memengaruhi  kinerja  dokter.  Kepemimpinan  yang  baik tentu saja akan membuat para karyawan merasa senang untuk melakukan pekerjaannya, dimana hal  ini  menjadi  salah  satu  pemicu  karyawan  untuk  berprestasi  dan  senang  untuk  mengikuti peraturan  maupun  keputusan-keputusan  yang  dibuat  oleh  pemimpin,  karena  seorang  pemimpin seharusnya selalu membuat  keputusan-keputusan  yang berpihak pada karyawan, hal  inilah  yang seharusnya dimiliki para pemimpin di rumah sakit

## 5.3.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dokter
Budaya  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  perangkat  sistem  nilai-nilai  ( value), keyakinan-keyakinan ( beliefs)i, asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan  masalah-masalah  organisasi.  Dalam  budaya  organisasi  terjadi  sosialisasi  nilai-nilai dan  menginternalisasi  dalam  diri  para  anggota,  menjiwai  orang  per-orang  dalam  organisasi. Maka, budaya organisasi adalah jiwa organisasi para anggota organisasi. (Sutrisno 2010) .
Hasil  analisa  bivariat  pada  sub  variabel  budaya  organisasi  pada  faktor  organisasi menunjukkan  dari    17  orang  responden  dengan  persepsi  setuju  terhadap  budaya  organisasi  baik yang  ada,  berkinerja  baik  sebanyak  14  orang  (46,7%)  dan  selebihnya  3  orang  responden  (10%) berkinerja  kurang  baik.  Dari  13  orang  responden  dengan  persepsi  tidak  setuju  pada  budaya organisasi  yang  ada,  berkinerja  kurang  baik  11  orang  (36,7%)  dan  selebihnya  2  orang  (6,7%). Hasil uji chi square di jumpai nilai p= 0,000 ( p= 0,05) dengan demikian terdapat hubungan yang dignifikan variabel budaya organisasi terhadap kinerja dokter.
Hasil analisa multivariat pada faktor organisasi yaitu budaya organisasi menunjukkan hasil  yang  signifikan.  Bahwa  persepsi  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dokter dengan  nilai  sig=  0,002.  Pengaruhnya  sebesar  3,506  yang  artinya  terdapat  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja.
Pernyataan  yang  sama  disampaikan  dari  hasil  penelitian  Rejeki  (2012),  bahwa  adanya pengaruh  yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja dokter. Pentingnya nilai-nilai organisasi  dalam  memengaruhi  perilaku  dan  sikap  individu  dalam  bekerja.  Penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  antara  person-organization  fit  dengan  kepuasan, komitmen  dan  turn  over  karyawan  dimana  individu  yang  sesuai  dengan  budaya  organisasi mempunyai  kecenderungan  untuk  mempunyai  kepuasan  kerja  dan  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasi  dan  mempunyai  intensitas  yang  tinggi  untuk  terus  bekerja/  tinggal  di organisasi  dan  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  pada  kinerja  individu  tersebut  untuk  tetap memberikan hasil kerja yang baik.
Budaya  organisasi  merupakan  jiwa  organisasi  dan  jiwa  para  anggota  organisasi,  yang
menyimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja dokter. Penyataan  lain  yang  sejalan  dengan  penelitian  adalah  hasil  penelitian  Cahyani,dkk  (2013)  yaitu kepuasan kerja terhadap suasana kerja/pekerjaan itu sendiri atau yang dimaksud dalam penelitian ini  adalah  budaya  kerja  yang  ada  dalam  lingkungan  kerja  tersebut.  Demikian  juga  dengan  hasil penelitian  Wenghofer,  dkk  (2009)  dengan  hasil  bahwa  faktor  organisasi  dan  sistem  organisasi berpengaruh terhadap penilaian kinerja dokter.

## KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian ini adalah Terdapat pengaruh faktor karakteristik(umur) , Terdapat pengaruh faktor psikologis kinerja dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi. dan
Terdapat pengaruh faktor organisasi yaitu kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tebing Tinggi.

## SARAN
1. Bagi Rumah Sakit
Perlu adanya sosialisasi atau upaya untuk meningkatkan komitmen kepada organisasi dan pemahaman dokter terhadap visi dan misi rumah sakit sebagai cita-cita yang akan dicapai sehingga dokter dapat sama- sama menjalankan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan. Sosialisasi  dapat  disampaikan  dalam  bentuk  pengumuman  dengan  menggunakan teknologi komunikasi.
2. Dokter
1. Berpikir  positif  terhadap  perubahan  kebijakan  yang  ada,  untuk  meningkatkan  mutu  dan pencapaian  visi  dan  misi  rumah  sakit  sehingga  akan  berdampak  pada  kesejahteraan dokter.
2. Lebih  terbuka  dalam  menyampaikan  setiap  keluhan  ke  manajemen  rumah  sakit  untuk menyelesaikan masalah yang ada.
3. Lebih  aktif  dalam  partisipasi  seluruh  kegiatan  yang  ada  di  Rumah  Sakit  Bhayangkara Tebing Tinggi untuk memaksimalkan informasi yang diperoleh.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, F., Rumapea, P., & Mambo, R. (2017). Kualitas Kinerja Tenaga Medis Di Rumah Sakit Sitti Maryam Kota Manado. Jurnal Administrasi Publik UNSRAT , 3 (046).
Anwar Prabu Mangkunegara, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Amalia,  A.,  &  Tjiptaningrum,  A.  (2016).  Diagnosis  dan  Tatalaksana  Anemia  Defisiensi  Besi Diagnosis and Management of Iron Deficiency Anemia. Majority , 5 , 166–169.
Ambar  T.  Sulistiyani  Rosidah,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Konsep,  Teori  dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta
Ardian,  Hengki.  (2012). Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Insentif  terhadap  Kinerja  Dokter  di Rumah Sakit Advant Medan, FKM USU
Awadh,  A.M.,  Alyahya,  Saad,  M.,2013. Impact  of  Organizational  Culture  on  Employee Performance.  International  Review  of  Management  and  Business  Research. Vol.2 Issue 1.168-175
Cahyani,  A.S.,  Pasinringi, S.A., Zulkifli, A. 2013 . Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dokter  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  sakit  Umum  Daerah  Jayapura.  Tesis.  Bagian Manajemen  Pelayanan  Kesehatan  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat  Universitas  Hasanuddin Makasar. Makassar
Davis, Keith, and Newstrom, John, W. 2002. Organizational Behavior At Work. 11 edition. New York. Mc Graw - Hill
Fatmawati,  Syarifah  2013. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Kebun  Rimba  Belian  Inti  Kabupaten  Sanggau. Program  Studi  Ilmu  Administrasi  Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Tanjungpura, Pontianak
Ghalem, Â., Okar, C., Chroqui, R., & Semma, E. (2016). Performance : A concept to define ! La performance : Un concept à definer !May , 1–12.
https://doi.org/10.13140/RG.2.2.24800.28165 Gibson,  Ivancevich,  Donelly, Organisasi  dan  Manajemen  ,  Perilaku  Struktur  Proses, Erlangga, Jakarta, 1997 Gibson, James L. dkk. (2006). Organizations behavior, struture, processes. Dallas: Business Pub. Hasibuan, M. (2017). Manajemen, dasar pengertian dan masalah. Jakarta: Bumi  Aksara Iwan  Kurnia  W.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Bukit Sanomas. Journal Manajemen Bisnis . Vol.6, No 2
Iqbal,  M.,  &  Agritubella,  S.  (2017)  HUBUNGAN  BUDAYA  ORGANISASI  DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RAWAT INAP RS PMC. Jurnal Endurance, 2(3), 285-293.doi:http://dx.doi.org/10.22216/jen.v2i3.1355
KARS. (2012). Penilaian Akreditasi Rumah Sakit. Jakarta
Khan, A.H., Nawaz, M.m., Aleem, M., Hamed, W.,2011. Impact of job satisfaction on employee performance:  An  emprical  study  of  autonomous  Medica;  Institutions  of  Pakistan.  African Journal of Business Management VOL. 6 (7), pp. 2697-2705
Kurniasari,  L.,  Suhariyadi,  F.,  &  Handoyo,  S.  (2020).  Are  Young  Physicians  Have  Problem  in Job Insecurity? The Impact of Health systems’ Changes. Journal of Educational, Health and Community Psychology , 9 (1). https://doi.org/10.12928/jehcp.v9i1.15660
Leep Hunderfund, A. N., Park, Y. S., Hafferty, F. W., Nowicki, K. M., Altchuler, S. I., & Reed, D.  A.  (2017).  A  Multifaceted  Organizational  Physician  Assessment  Program. Mayo  Clinic Proceedings: Innovations, Quality
& Outcomes , 1 (2), 130–140. https://doi.org/10.1016/j.mayocpiqo.2017.05.005
Lia  Handayani.,  2012.  Pengaruh  Faktor  Individu,  Psikologis  dan  Organisasi  Terhadap  Kinerja Dokter  di  Rumah  Sakit  Mitra  Medika  Medan.  Tesis.  Program  Studi  Kajian  Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Sumatera Utara.
LiLin, & Shiqian, W. (2018). Factors affecting the job performance of employees at work place in  the  higher  education  sector  of  China. International  Journal  of  Scientific  and  Research Publications , 8 (1), 219–223.
Lumenta,  D.  (2016).  Changing  Spaces  and  Border  Regimes:  A  Central  Borneo  Trajectory  of “Globalisation.”
Jurnal Kajian Wilayah , 1 (2), 190–202.
http://ejournal.lipi.go.id/index.php/jkw/article/view/283
Mirfat,  S.,  Azzuhri,  M.,  &  Hakim,  L.  (2018).  Physician  Performance  Analysis  Based  on Individual,  Psychological  and  Organizational  Factors  in  Medical  Resume  Filling. Jurnal Aplikasi Manajemen , 16 (3), 520–529. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2018.016.03.17 Peraturan  menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor  755/MENKES/PER/IV/2011  Tentang Penyelenggaraan Komite Medik di Rumah Sakit
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2 Oktober 2021 Universitas Ubudiyah Indonesia e-ISSN : 2615-109X
Rahmatika, Poetri, (2013). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di RSUD Rasidin Padang Tahun 2013. Padang, Universitas Andalas Rejeki,  S.,  2012.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Dokter  di  Poliklinik  Rawat  Jalan Rumah  Sakit  Angkatan  Laut  dr.  Mintoharjo  Jakarta  Tahun  2012.  Tesis.  Program  Studi Kajian  Administrasi  Rumah  Sakit  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat.  Universitas  Indonesia Depok.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  teori  Ke Praktik. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins,  S.,  2002.  Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi,  Edisi  5.  Alih  Bahasa;  Halida  Dewi Sartika. Erlangga. Jakarta
Sabarulin,  Darmawansyah,  dkk.  (2013). Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  perawat  dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Woodward Palu. Makassar: FKM Unhas, UIN
Scholle, S. H., Roski, J., Adams, J. L., Dunn, D. L., Kerr, E. A., Dugan, D. P., & Jensen, R. E. (2008).  Benchmarking  physician  performance:  Reliability  of  individual  and  composite measures. American Journal of Managed Care , 14 (12), 829–838. Setyorini, T. (n.d.). Pengembangan Model Instrumen Penilaian Kinerja Dokter Spesialis Obsgyn Melalui Analisis Kinerja di Rumah Sehat Ibu Dan Anak Budi Kemuliaan . 2 , 162–171.
Shi,  Y.,  Li,  P.,  Yu,  X.,  Wang,  H.,  &  Niu,  L.  (2018).  Evaluating  doctor  performance:  Ordinal regression-based approach. Journal of Medical Internet Research , 20 (7). https://doi.org/10.2196/jmir.9300
Simanjuntak, Payaman J, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta, 2005.
Sri  Handayani.,  Fannya,  P.,  &  Nazofah,  P.  (2018).  Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja Tenaga  Kesehatan  Di  Rawat  INAP  RSUD  Batusangkar. Jurnal  Endurance , 3 (3),  440. https://doi.org/10.22216/jen.v3i3.3005
Syarifah,  D.  (2016).  Feedback  yang  Berkelanjutan  (Continuous  Feedback)  untuk MendukungPenilaian Kinerja Efektif. Insan , 14 (2), 120–126.
Utara  DKPS.  Profil  Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Utara  Tahun  2010.  Medan:  Dinkes  Sumatera Utara. 2015
Veithzal,  Rivai. (2007). Bank and Financial Institute Management. Jakarta :  PT. Raja Grafindo Persada
Wenghofer,  E.  F.,  Williams,  A.  P.,  &  Klass,  D.  J.  (2009).  Factors  affecting  physician performance:  Implications  for  performance  improvement  and  governance. Healthcare Policy , 5 (2), 141–160. https://doi.org/10.12927/hcpol.2013.21178
Zhang,  P.,  Wang,  F.,  Cheng,  Y.,  Zhang,  L.  yi,  Ye,  B.  zhu,  Jiang,  H.  wei,  Sun,  Y.,  Zhu,  X.,  &
Liang,  Y.  (2017).  Impact  of  organizational  and  individual  factors  on  patient-provider relationships: A national survey of doctors, nurses and patients in China. PLoS ONE , 12 (7), 1–17. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0181396
Zulkhairi.,  2010.  Pengaruh  Faktor  Individu,  Psikologis  Dan  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pelayanan  Dokter  Spesialis  Di  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Medan.  Tesis.  Program  Studi Pascasarjana  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat  Fakultas  Kesehatan  Masyarakat  Universitas Sumatera Utara. Medan