DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2 Received: 13 Juni 2021, Revised: 30 September 2021, Publish: 15 Desember 2021
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, INTELLECTUAL CAPITAL , DAN KERAGAMAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAPPI

## Adnan Budiman 1
1) Mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Terbuka, adnanbudiman80@gmail.com
Korespondensi Penulis: Adnan Budiman
Abstrak: Jurnal  ini  bertujuan  untuk  membehas  mengenai  pengaruh  budaya  organisasi  (X1), intellectual  capital (X2)  dan  keragaman  (X3)  terhadap  kinerja  organisasi  (Y)  pada  Sekretariat Daerah  (Setda)  Kabupaten  Mappi.  Jurnal  ini  bertujuan  untuk  melihat  kinerja  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  kinerja-kinerja  individu  dalam  organisasi.  Jurnal  ini  membahas  pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan tinjauan teoritis. Tujuan lain jurnal ini adalah untuk menjawab rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: (a) Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  kinerja  organisasi,  (b)  Apakah intellectual  capital berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi,  (c)  Apakah  keragaman  berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Intellectual Capital, Keragaman & Kinerja Organisasi.

## PENDAHULUAN
Keberhasilan sebuah organisasi publik, dapat dilihat dari kinerja organisasi tersebut, oleh karena itu kinerja organisasi publik sangat sangat dibutuhkan. Kinerja organisasi dapat diukur dari perilaku dari anggota-anggota organisasi.  Hasil  yang diinginkan organisasi  dari perilaku orang- orang yang ada di dalamnya disebut sebagai kinerja organisasi.
Kinerja  yang  buruk  dari  anggota-anggota  organisasi  berdampak  pada  kinerja  organisasi secara keseluruhan. Dalam organisasi publik atau instansi pemerintahan  seperti Sekretariat Daerah kabupaten  Mappi    juga  ditemukan  masalah-masalah  kinerja  karyawan  yang  berdampak  pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Sifat dan pola kerja pegawai yang berbeda membuat masalah kinerja bisa muncul sewaktu- waktu. Organisasi sebaiknya memahami apa saja masalah kinerja yang ada dan biasa terjadi dalam organisasi tersebut. Dengan begitu, kinerja pegawai yang kurang tidak menyebar ke hal-hal lain.
Banyak masalah yang terjadi dalam organisasi yang menyebabkan menurunnya kinerja organisasi, antara lain:
Pertama, komunikasi  yang kurang lancar berdampak pada kinerja pegawai. Komunikasi sendiri merupakan salah satu soft skill yang harus dikuasai oleh setiap karyawan. Ketidaklancaran komunikasi juga dapat membuat kinerja akan terhambat. Diperlukan suatu komunikasi yang lancar agar setiap kerja sama berjalan baik.
Kedua, konflik antara sesama karyawan atau dengan atasan. Pendapat antar manusia yang berbeda sering memicu  konflik, begitu pula dalam  suatu  orgsnisasi. Konflik antar  pegawai dan atasan  biasanya  juga  dipicu  dengan  kesalahpahaman  akibat  komunikasi  yang  tidak  lancar.  Jika dibiarkan, hal ini akan akan menghambat kinerja antara pegawai dan atasan. Selain itu, konflik yang  dibiarkan  juga  menunjukkan  bahwa  organisasi  tidak  kredibel  dan  profesional  dalam mengelola pegawainya.
Ketiga, menurunnya  Produktivitas.  Masalah  yang  selanjutnya  umum  terjadi  dalam organisasi  adalah  terjadinya  penurunan  produktivitas.  Ketika  produktivitas  menurun,  organisasi tidak  bisa  menilai  begitu  saja  bahwa  pegawai  tersebut  malas.  Bisa  saja  produktivitas  menurun karena beban kerja yang tidak sesuai dengan seharusnya atau kepemimpinan yang buruk, dan lain sebagainya.
Keempat ,  Rendahnya  Kedisiplinan.  Pegawai  yang  tidak  disiplin  sering  datang  kerja terlambat.  Bahkan  ada  pegawai  yang  sampai  memalsukan  data  kehadirannya.  Organisasi  perlu mengantisipasi  segala  kekurangan  dan  rendahnya  kedisiplinan  pegawai  dengan  menyiapkan sistem kehadiran yang realtime sehingga organisasi melalui bidang kepegawaian bisa memantau kehadiran pegawai saat itu juga.
Kelima, tingkat kepuasan kerja rendah. Tingkat kepuasan kinerja adalah hal lain yang tidak kalah  penting  dalam  suatu  organisasi.  Mengingat  pegawai  merupakan  elemen  penting  bagi operasional, organisasi perlu memastikan bahwa pegawai selalu puas terhadap kinerjanya dalam organisasi.
Masalah-masalah diatas, sering terjadi pada organisasi publik atau instansi pemerintahan, tidak  terkecuali  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mappi.  Masalah-masalah  inilah  yang menyebabkan kinerja organisasi secara kelseluruhan teganggu.
Sekretariat  Daerah  atau  yang  sering  disingkat setda adalah  unsur  pembantu  pimpinan pemerintah  daerah,  yang  dipimpin  oleh  sekretaris  daerah  disingkat sekda .  Sekretaris  daerah bertugas membantu kepala daerah dalam menyusun kebijakan dan mengoordinasikan dinas daerah
dan  lembaga  teknis  daerah.  Dalam  pelaksanaan  tugas  dan  kewajibannya,  sekretaris  daerah bertanggung jawab kepada kepala daerah.
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mappi  merupakan  unsur  pembantu  pimpinan  Pemerintah Kabupaten Mappi yang dipimpin oleh Sekretaris Daerah, berada di bawah dan bertanggung jawab kepada  Bupati.  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Mapii  bertugas  membantu  Bupati  dalam melaksanakan  tugas  penyelenggaraan  pemerintahan, administrasi ,  organisasi  dan  tata  laksana serta memberikan pelayanan administrasi kepada seluruh Perangkat Daerah Kabupaten Mappi.
Berdasarkan tugas-tugasnya, Sekretariat dituntut untuk memiliki kinerja yang baik, maka perlu didukung oleh suber daya manusia yang memadai dalam bidang kerjanya. Hal inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Mappi. Jurnal ini yang khusus membahas Budaya Organisasi (X1), Intellectual Capital (X2), Keragaman (X3) yang mempengaruhi Kinerja Organisasi (Y) Sekretariat Daerah Kabupaten Mappi.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas aka dirimuskan masalah yang akan dibahas pada artikel literature riview agar lebih fokus pada kajian pustaka dan pembahasan, yaitu:
a. Apakah  Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Mappi.
b. Apakah Intellectual Capital berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Mappi.
c. Apakah  Keragaman  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Organisasi  Sekretariat  Daerah Kabupaten Mappi.

## Tujuan
Berdasarkan  rumusan  maslah  diatas,  maka  tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk menjawab rumusan masalah, yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Mappi.
b. Untuk mengetahui pengaruh Intellectual Capital terhadap Kinerja Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Mappi.
c. Untuk mengetahui pengaruh Keragaman terhadap Kinerja Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Mappi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Penggunaan  istilah  budaya  organisasi  mengacu  pada  budaya  yang  berlaku  dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu merupakan suatu bentuk organisasi, yaitu kerja sama  antara  beberapa  orang  yang  membentuk  kelompok  atau  satuan  kerja  tersendiri.  Budaya
organisasi (organizational culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol yang mengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain.
Menurut  Luthans  (2011),  budaya  organisasi  merupakan  pola  pemikiran  dasar  yang diajarkan kepada personil baru sebagai cara untuk merasakan, berfikir dan bertindak dengan benar berdasarkan  pada  standar  organisasi  dalam  kesehariannya.  Budaya  organisasi  berkaitan  dengan pola  tingkah  laku  yang  berkembang  di  dalam  suatu  organisasi  sebagai  hasil  dari  pembelajaran ketika mengalami masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk  disahkan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  untuk  menyadari,  berpikir  dan merasa (David, 2004). Budaya organisasi pada umumnya berkaitan dengan nilai, norma, sikap dan etos kerja yang menjadi panduan dar seluruh komponen yang ada di organisasi tersebut. Menurut Schein (2010:18) definisi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
“Organizational culture can be defined as a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problem of external adaption and internal integration, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.”
Dapat diartikan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditentukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dan  integrasi  internal,  yang  telah  berhasil  dengan  baik  sehingga  dianggap  sah  untuk  diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir, melihat, merasakan dan memecahkan masalah.
Budaya organisasi berkaitan pula dengan pokok-pokok penyelesaian masalah baik internal maupun eksternal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh orang-orang dalam suatu organisasi untuk kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,  memikirkan  dan  merasakan  terhadap  berbagai  masalah  yang  sedang  atau  mungkin dihadapi di masa depan. (Muis, Jufrizen, & Fahmi, 2018).

## Jenis-jenis Budaya Organisasi
Kreitner  dan  Kinicki  (2013)  menyatakan  bahwa  pada  dasarnya  terdapat  beberapa  jenis budaya organisasi yaitu sebagai berikut:
a. Budaya  konstruktif  adalah  budaya  dimana  para  pegawai  didorong  untuk  berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam mem uaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
b. Budaya  pasif-defensif  bercirikan  keyakinan  yang  memungkinkan  bahwa  pegawai berinteraksi  dengan  pegawai  lain  dengan  cara  yang  tidak  mengancam  keamanan  kerja
sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan
c. Budaya  agresif-defensif  mendorong  pegawainya  untuk  mengerjakan  tugasnya  dengan kerja  keras  untuk  melindungi  keamanan  kerja  dan  status  mereka.  Tipe  budaya  ini  lebih bercirikan  keyakinan  normatif  yang  mencerminkan  oposisi,  ke  kuasaan,  kompetitif  dan perfeksionis.

## Faktor-faktor Pembentuk Budaya Organisasi
Menurut  Tika  (2010:5),  ada  beberapa  unsur  yang  mempengaruhi  terbentuknya  budaya organisasi yaitu:
1) Asumsi dasar.
Asumsi  dasar  berfungsi  sebagai  pedoman  bagi  anggota  maupun  kelompok  dalam organisasi untuk berperilaku.
2) Keyakinan untuk dianut.
Dalam  budaya  organisasi  terdapat  keyakinan  yang  dianut  dan  dilaksanakan  oleh  para anggota  organisasi.  Keyakinan  ini  mengandung  nilai-nilai  yang  dapat  berbentuk  slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip- prinsip yang menjelaskan usaha.
3) Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya organisasi. Budaya  organisasi  perlu  diciptakan  dan  dikembangkan  oleh  pemimpin  organisasi  atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.
4) Pedoman mengatasi masalah.
Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5) Berbagi nilai (sharing of value)
Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang paling penting diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6) Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut.
7) Penyesuaian atau adaptasi.
Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara organisasi dengan perubahan lingkungan.
Menurut Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1) Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup  faktor-faktor  yang  tidak  dapat  dikendalikan  atau  hanya  sedikit  dapat dikendalikan oleh organisasi.
2) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan  dn  nilai-nilai  yang  dominan  dari  masyarakat  luas  misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi  selalu  berinteraksi  dengan  lingkungannya.  Dalam  mengatasi  baik  masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.  Keberhasilan  mengatasi  berbagai  masalah  tersebut  merupakan  dasar  bagi tumbuhnya budaya organisasi.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi merujuk pada suatu sistem makna bersama yang dipegang oleh anggota- anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna  bersama  ini  dalam  pengamatan  yang  lebih  seksama  merupakan  serangkaian  karakter penting yang menjadi suatu organisasi.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2013:512)  karakteristik  budaya  organisasi  adalah  sebagai berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
2) Perhatian  pada  hal-hal  rinci.  Sejauh  mana  karyawan  diharapkan  menjalankan  presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
6) Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya.

## Indikator Budaya Organisasi
Terdapat  beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  dapat  mengukur  karakteristik primer  yang  dapat  menggambarkan  hakikat  budaya  organisasi  yang  diterapkan  oleh  organisasi, menurut Robins adalah sebagai berikut:
1) Inovasi  dan  pengambilan  resiko,  sejauh  mana  karyawan  didorong  untuk  inovatif  dan mengambil resiko
2) Perhatian,  sejauh  mana  karyawan  diharapkan  memperlihatkan  prestasi,  analisis  dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) Orientasi orang, sejauh mana manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang- orang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi  tim,  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim-tim,  bukannya individu-individu
6) Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan bukannya santai-santai
7) Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.

## Intellectual Capital
Ross  et  al,  1997  dalam  Ulum  (2016:79)  menjelaskan  bahwa intellectual  capital beirisi tentang keseluruhan proses dan menjadi aset yang tidak secara normal bisa nampak pada neraca serta segala intangible asset (trademark, patent dan brands ) yang sudah menjadi perhatian metode akuntansi modern. Brooking, 1996 dalam Ulum (2016:79) menjelaskan bahwa intellectual capital sebagai  gabungan  dari  aset  tidak  berwujud  meliputi  pasar, intellectual  property ,  sumber  daya manusia, dan infrastruktur yang digunakan dalam suatu perusahaan.
Secara  umum intellectual  capital merupakan  wawasan  yang  bisa  memberikan  informasi tentang nilai tak berwujud di perusahaan, apabila dijalankan secara maksimal dalam perusahaan maka dapat memberikan hasil kinerja yang sangat baik sehingga dapat meningkatkan nilai pada perusahaan serta keunggulan untuk bersaing. Jadi selain aset fisik maupun finansial, terdapat aset utama dalam perusahaan yakni intellectual capital (Putri, 2016). Solikhah, 2010:14 dalam Aditya (2016)  menyatakan  bahwa,  “ Intellectual  capital dianggap  memenuhi  kebutuhan  dasar  ekonomi kontemporer  dari  “sistem  pengukuran”  yang  menunjukkan  nilai  sebenarnya  dan  kinerja  suatu perusahaan,  karena  tujuan  utama  dalam  ekonomi  yang  berbasis  pengetahuan  adalah  untuk menciptakan nilai tambah ( value added ).
Apabila perusahaan dapat mengelola dan mengembangkan intellectual capital yang dimiliki dengan  baik,  maka  akan  terjadi  peningkatan  terhadap  terhadap  kinerja  keuangan  yang  semakin baik, sehingga menghasilkan keuntungan kompetitif bagi perusahaan. Terdapat tiga elemen utama intellectual  capital  yang  bisa  berfungsi  meningkatkan  nilai  tambah  dalam  perusahaan  berupa keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lainnya yaitu, pengetahuan yang ada hubungannya tentang karyawan ( human capital ), kemudian pengetahuan yang berhubungan dengan teknologi di dalam  suatu  perusahaan  ( structural  capital ),  dan  yang  terakhir  pengetahuan  yang  ada hubungannya dengan pelanggan ( customer capital atau relational capital ). (Ulum, 2016:83).
Intellectual  capital (modal  intelektual)  adalah  asset  tidak  berwujud  berupa  sumber  daya informasi serta pengetahuan yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan bersaing serta dapat meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Menurut International  Federation  of  Accountan (IFAC)
terdapat  beberapa  istilah  yang  hampir  mirip  dengan intellectual  capital ,  antara lain  intellectual property , intelektual aset , kowledge asset yang semuanya bermaksud sebagai saham atau modal yang berbasis pada pengetahuan yang dimiliki perusahaan (Widyaningrum, 2004).

## Karakteristik Intellectual Capital
Menurut  Sangkala,  intellectual  capital  memiliki  karakteristik  sebagai  berikut  (Agustina, 2007):
1) Non Rivalrous , artinya sumber daya tersebut dapat digunakan secara berkelanjutan oleh berbagai macam pemakai, di dalam lokasi yang berbeda dan pada saat yang bersamaan.
2) Increasing  Return, artinya  mampu  menghasilkan  peningkatan  keuntungan  margin  per incremental unit dari setiap investasi yang dilakukan.
3) Not Additive , artinya nilai yang tercipta bisa terus-menerus meningkat, tanpa mengurangi unsur pokok dari sumber daya tersebut, karena sumber daya ini adalah codependent dalam penciptaan nilai.
Sedangkan  menurut  Brooking,  suatu  aset  dapat  disebut  sebagai  intellectual  capital  jika memenuhi karakteristik sebagai berikut (Agustina, 2007):
1) Aset  yang  memberikan  perusahaan  kekuatan  dalam  pasar  ( trademark ,  kesetiaan pelanggan, bisnis yang terus berulang, dll).
2) Aset  yang menyajikan property dari hasil pemikiran intellectual property  seperti paten, merk dagang, hak cipta, dll.
3) Aset  yang  memberikan  organisasi  kekuatan  internal,  seperti  budaya  perusahaan, manajemen dan proses bisnis, kekuatan yang dihasilkan dari sistem teknologi informasi, dll.
4) Aset  yang  dihasilkan  dari  individu  yang  bekerja  di  perusahaan  seperti  pengetahuan mereka kompetensi, kemampuan networking, dll.

## Pengukuran Intellectual Capital
Metode  pengukuran  intellectual  capital  dapat  dikelompokkan  dalam  dua  kategori,  yaitu pengukuran yang tidak menggunakan penilaian moneter pada intellectual capital dan pengukuran yang  menggunakan  penilaian  moneter.  Berikut  ini  adalah  pengukuran  intellectual  capital  yang berbasis non moneter :
1) The  Balanced  Scorecard ,  dikembangkan  oleh  Kaplan  dan  Norton  (1992).BSC menerjemahkan  misi  organisasi  dan  strategi  kedalam  sistem  pengukuran  kinerja  yang komprehensif  yang  menyediakan  kerangka  untuk  pengukuran  strategi  dan  sistem manajemen.  Dalam  BSC  tidak  hanya  menekankan  pencapaian  kinerja  keuangan  tetapi hubungan  sebab  akibat  kinerja  non  keuangan  dan  kinerja  keuangan.  BSC  digunakan sebagai  pengukuran  IC  dengan  memonitor  kemajuan  kapabilitas  dan  pertumbuhan pengakuisisan aset tidak berwujud ( van, berg ). Berikut 4 perspektif Balance score Card .
a) Perspektif keuangan, Bagaimana perusahaan melihat pemegang saham, seperti bagaiman cash flow dan profitabilitas perusahaan.
b) Perspektif pelanggan, Bagaimana customer melihat perusahaan. Seperti harga dibandingkan dengan harga competitor dan rating produk.
c) Perspektif  bisnis  internal,  Terkait  bagaimana  kita  harus  unggul  dalam  siklus produksi.
d) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Bagaimana kita meningkatkan dan menciptakan nilai sebagai contoh percentase penjualan dari produk baru.
2) Brooking`s  Technology Broker Method (1996).  Broking (1996) dalam mendesain model intellectual  capital perusahaan  yang  terdiri  dari  : Market  asset ,  human  centered  assets , Intellectual  property  assets ,  Infrastuctural  assets.  Market  assets  terdiri  dari  merek, customer ,  jalur  distribusi  danm  kolaborasi  bisnis.  Intellectual  property  assets  termasuk diantaranya  paten,  hak  cipta.  Human  centered  assets  diantaranya  termasuk  pendidikan, pengetahuan dan kompetensi. Asset infrastructure termasuk diantanya proses manajemen, sistem  informasi  teknologi,  kerja  sama  dan  sistem  keuangan.  Brooking  dalam  vanberg melakukan survey untuk menganalisis indicator IC dengan menggunakan 20 pertanyaan yang  meliputi  human  centered  asset,  infrastructure  asset,  intellectual  property  asset  dan market asset
3) The Skandia IC Report Method oleh Edvinsson dan Malone (1997) adalah kumpulan dari suatu  metode  untuk  mengukur  Intangibles,  yang  dipelopori  oleh  Leif  Edvinsson  dari Skandia. Navigator tersebut terdiri dari atas suatu pandangan menyeluruh dari pencapaian hasil dan prestasi.  Susunan dari Skandia Navigator  adalah sangat  simple tetapi  canggih. Lima fokus area atau perspektif tersebut, mencakup area kepentingan yang berbeda-beda. Setiap area menggambarkan proses dari penciptaan nilai. Skandia Navigator memfasilitasi pengertian yang menyeluruh dari organisasi dan nilai tersebut dibuat meliputi 5 fokus area:
a) Financial  focus ,  dari  Skandia  Navigator  menggambarkan  tentang  outcome keuangan dari aktifitas kita. Beberapa tampak terlihat sebagai penerimaan. Disini suatu tempat dimana kita telah menentukan tujuan jangka panjang dan juga suatu bagian  yang  dengan  kondisi  lebih  luas  untuk  cara  pandang  yang  lain.Hal  ini mungkin  menghasilkan  keuntungan  dan  perkembangan  yang  diharapkan  para pemilik modal dari kita.
b) Customer focus , memberikan suatu tanda mengenai sebagus apa suatu organisasi memenuhi  kebutuhan  yang  diharapkan  dari  customer  melalui  produk  dan  jasa. Sebagai contoh , berapa banyak penurunan dari penjualan untuk pelanggan baru ? Kapan waktunya hal tersebut dibandingkan dengan pelanggan yang telah ada ? atau seberapa  loyal  pelanggan  kita  ?  hal  itu  menunjukkan  suatu  gambaran  dari  luar hingga kedalam perusahaan . Sehingga sangat penting bagi kita untuk mengetahui kebutuhan para pelanggan.
c) Process focus, dari Skandia Navigator didapat gambaran mengenai proses aktual dalam menciptakan barang dan pelayanan yang menjadi keinginan para pelanggan.
Sebagaimana  pertanyaan  tertutup  seperti  bagaimana  kita  menangani  bagian customer  support  ?  Bagian focus  area juga  memiliki  hubungan  dengan  proses internal.  Apakah  kita  bekerja  dengan  cara  yang  efektif  ?  Apakah  kita  bekerja dengan  perilaku  yang  tepat  ?  Menghubungkan  hal  itu  dapat  menjadikan  penting dari structural capital.
d) Renewal  dan  development  focus berguna  untuk  menenangkan  situasi  dalam peremajaan suatu organisasi dan menjadi bagian dari ketahanan. Apakah langkah- langkah  dan  tindakan-tindakan  yang  harus  kita  ambil  pada  saat  ini  untuk memastikan  keuntungan  serta  pertumbuhan  jangka  panjang  ?  Apakah  yang dibutuhkan  yang  menjadikan  suatu  perusahaan  dapat  mencapai  dan mengembangkan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk  memenuhi  rasa  puas  dari kebutuhan para pelanggan ?
e) Human focus dari Skandia Navigator adalah jantung dari suatu organisasi dan hal itu sangat penting didalam menciptakan nilai-nilai suatu organisasi. Proses dalam penciptaan  pengetahuan  digambarkan  dalam  suatu  tempat  tertentu.  Hal  ini  juga penting  bagi  karyawan  merasa  gembira  dengan  lingkungan  kerjanya,  dengan karyawan  yang  merasa  puas  akan  mendorong  mereka  untuk  memuaskan  para pelanggan, menciptakan perbaikan bagi perusahaan untuk hasil penjualan.

## Komponen Intellectual Capital
International Federation of Accountan (IFAC) mengklasifikasikan intellectual capital dalam tiga  kategori,  yaitu:  human  capital,  Structural  Capital  atau  Organization  Capital  dan  Relational Capital  atau  Customer  Capital  yang  secara  rinci  dijelaskan  sebagai  berikut  (Sawarjuwono  dan Kadir, 2003):

## 1) Human Capital
Human  capital merupakan lifeblood dalam intellectual  capital .  Disinilah  sumber innovation dan improvement, tetapi  merupakan  komponen  yang  sulit  untuk  diukur. Human capital juga merupakan tempat bersumbernya pengetahuan yang sangat berguna, keterampilan  dan  kompensasi  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Human  capital mencerminkan  kemampuan  kolektif  perusahaan  untuk  menghasilkan  solusi  terbaik berdasarkan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  orang-orang  yang  ada  dalam  perusahaan tersebut. Human  Capital akan  meningkat  jika  perusahaan  mampu  menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya. Memberikan beberapa karakteristik dasar yang  dapat  diukur  dalam  modal  ini,  yaitu training  programs,  credential,  experience, competence,  recruitment,  mentoring,  learning  programs,  individual  potential  and personality.
2) Structural Capital atau Organization Capital
Structural  capital  merupakan  kemampuan  organisasi  atau  perusahaan  dalam  memenuhi proses  rutinitas  perusahaan  dan  strukturnya  yang  mendukung  usaha  karyawan  untuk menghasilkan kinerja intelektual  yang optimal serta kinerja bisnis secara  keseluruhaan,
misalnya:  sistem  operasional  perusahaan,  proses  manufakturing,  budaya  organisasi, filosofi  manajemen  dan  semua  bentuk  intellectual  property  yang  dimiliki  perusahaan. Seorang individu dapat memiliki tingkat intelektualitas yang tinggi, tetapi jika organisasi memiliki sistem dan prosedur yang buruk maka intellectual capital tidak dapat mencapai kinerja secara optimal dan potensi yang tidak dimanfaatkan secara maksimal.
3) Relational Capital atau Customer Capital Elemen ini merupakan komponen intellectual capital yang memberikan nilai secara nyata. Rational capital merupakan hubungan yang harmonis/ association network yang dimiliki oleh perusahaan dengan para mitranya, baik yang berasal dari para pemasok yang andal dan  berkualitas,  berasal  dari  hubungan  perusahaan  dengan  pemerintah  maupun  dengan masyarakat sekitar. Relation capital dapat muncul dari berbagai bagian diluar lingkungan perusahaan yang dapat menambah nilai bagi perusahaan tersebut.

## Keberagaman
Keragaman adalah suatau kondisi pada kehidupan masyarakat. perbedaan seperti itu ada pada suku bangsa, ras, agama, budaya, dan gender. keragaman yang ada di Indonesia adalah kekayaan dan keindahan bangsa.
Clarke and Branson dalam penelitian Indreswari (2013) pengembangan taksonomi banyak digunakan  untuk  pengembangan  diversity,  yaitu task-oriented  and  relation-oriented . Task – oriented mencerminkan atribut yang berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemapuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Sedangkan relation oriented meliputi umur, gender, dan etnis (Clarke,  Thomas  and  Branson,  Douglas,  2012:  346).  Selain  itu  diversity  juga  dibedakan  antara demographic attributes dan cognitive (underlying ), demographic attributes meliputi umur, gender, kewarganegaraan, ras, dan etnis. Cognitive (underlying) meliputi nilai setiap individu (Indreswari, 2013).
Keragaman dalam organisasi ( Diversity in Organization )  merupakan suatu hal yang sangat penting  saat  ini,  Diversity  in  Organization  adalah  keragaman  atau  perbedaan  didalam  suatu organisasi. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan  berbagai  hal  untuk  mengatasi  permasalahan  organisasi  atau  perusahaan,  dan  dapat  juga meningkatkan efektifitas perusahaan.
Keragaman Individu dalam Organisasi diartikan sebagai :
a) Kumpulan dari beberapa persamaan maupun perbedaan latar belakang individu pada dimensi nilai, keyakinan, dan opini
b) Suatu hal yang penting dalam proses pengambilan keputusan organisasi/perusahaan
c) Suatu hal yang perlu dikelola dengan baik.
Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman organisasi adalah sebagai berikut :
a) Usia
b) Latar belakang personal
c) Pendidikan
d) Gaya hidup
e) Pengalaman kerja, dsb.

## Karakteristik Keberagaman dalam Organisasi.
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:
1) Usia
Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi  masalah  yang lebih penting selama dekade mendatang.
2) Gender atau Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita, kecuali jika dikaitkan dengan budaya  setempat  berkaitan  dengan  keabsenan,  bahwa  wanita  lebih  memiliki  tingkat kebasenan yang tinggi dibandingkan dengan pria, hal ini berkaitan dengan tanggungjawab dan fungsi dari seorang wanita dirumah tangga.
3) Status Perkawinan
Tidak  terdapat  hubungan  antara  status  perkawinan  dengan  produktivitas,  namun  hasil riset  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  telah  menikah  mempunyai  tingkat pengunduruan diri  yang rendah, tingkat keabsenan yang rendah dan lebih puas dengan pekerjaannya  disbanding  rekan  sejawat  yang  belum  menikah,  hal  ini  dapat  dikaitkan dengan status perkawinan yang menuntut suatu tanggungjawab lebih besar.

## Tingkat Keragaman Dalam Organisasi
Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi yaitu :
1) Surface-level  Diversity (keragaman  tingkat  permukaan)  yaitu  perbedaan  dalam karakteristik yang dapat secara mudah dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur,  atau  disabilitas,  yang  tidak  begitu  merefleksikan  bagaimana  orang  berpikir  atau merasa, tapi dapat mengaktivasi stereotipe tertentu.
2) Deep-level  Diversity (keragaman  tingkat  dalam)  yaitu  perbedaan  dalam  nilai, kepribadian, dan keinginan kerja yang dapat menjadi semakin penting dalam penentuan kesamaan sebagaimana orang mengenal satu sama lain lebih baik.

## Kinerja Organisasi

## Konsep Kinerja Organisasi
Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi (Gibson,2000:179). Hasil yang diinginkan organisasi dari perilaku orang-orang yang ada di dalamnya disebut sebagai kinerja organisasi. Kinerja organisasi sebagai sebuah konsep mengalami berbagai perkembangan pengukuran  dan  definisi.  Pemahaman  dan  definisi  tentang  kinerja  organisasi  dalam  literatur akademik  dan  beberapa  penelitian  manajemen  sangat  beragam,  sehingga  tetap  menjadi  isu  dan terus mengalami perkembangan (Barney, 2001). Perkembangan terkait konsep meliputi efektifitas, efisiensi, ekonomi, kualitas, konsistensi perilaku, dan tindakan normatif (Ricardo & Wade, 2001).
Menurut  Luthans  (2006),  kinerja  merupakan  kuantitas  dan  kualitas  hasil  kerja  yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan dalam organisasi. Fahmi  (2011)  memberikan  difinisi  kinerja  sebagai  hasil  yang  diperoleh  organisasi  selama  satu periode tertentu. Oleh karena itu kinerja organisasi mencerminkan tingkat prestasi dan pencapaian sasaran  yang telah ditetapkan sebelumnya serta keberhasilan manajer atau pemimpin organisasi dalam mengelola organisasi.
Menurut  Mulyadi  (2007;  337)  kinerja  organisasi  adalah  keberhasilan  personel,tim  atau organisasi dalam mewujudkan sasaran strategis yang telah ditetapkansebelumnya dengan perilaku yang  diharapkan.  Kinerja (performance) menurut  Daft  (2010)  adalah  kemampuan  untuk pencapaian tugas organisasi dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Sumber daya  yang  dimaksudkan  meliputi  sumber  daya  manusia,  seluruh  kekayaan,  kapabilitas,  proses organisasi, atribut perusahaan, informasi serta pengetahuan yang dikendalikan perusahaan. Kinerja didefinisikan sebagai gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan, program serta kebijakan dengan  menggunakan  sejumlah  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. (Sembiring  2012:81).  Berdasarkan  beberapa  pendapat  tersebut  mengindikasikan  bahwa  untuk mencapai  hasil  kerja  organisasi  yang  maksimal  adalah  dengan  mengelola  serta  memanfaatkan sumber daya organisasi secara baik. Terdapat beberapa pemikiran untuk menggambarkan konsep kinerja organisasi yaitu:
1) Kinerja  adalah  perangkat  keuangan  dan  non  keuangan  yang  memberikan  informasi terhadap tercapainya tujuan dan hasil.
2) Kinerja adalah dinamis, memerlukan pertimbangan dan intepretasi.
3) Kinerja  diilustrasikan  dengan  penggunaan  model  kualitas  yang  menjelaskan bagaimanatindakan dapat berpengaruh terhadap hasil yang akan dating.
4) Kinerja dipahami secara berbeda tergantung pada orang yang terlibat dalam penilaian kinerja organisasi.
5) Konsep  kerja  memerlukan  pengetahuan  karakteristik  elemen-elemen  untuk  masing- masing bidang pertanggungjawaban.
6) Untuk pelaporan tingkat kinerja organisasi memerlukan kemampuan mengkuantitatifkan hasil.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi.
Menurut  Chien  (2004),  terdapat  lima  faktor  utama  yang  menentukan  pencapaian  kinerja organisasi yaitu :
1) Gaya kepemimpinan dan lingkungan organisasi,
2) Budaya organisasi,
3) Design pekerjaan,
4) Model motivasi, dan
5) kebijakan sumber daya manusia.
Menurut  Soesilo  dalam  Hessel  Nogi  (2005  :  180),  kinerja  suatu  organisasi  dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1) Struktur  organisasi  sebagai  hubungan  internal  yang  berkaitan  dengan  fungsi  yang menjalankan aktivitas organisasi ;
2) Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi;
3) Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal;
4) System  informasi  manajemen,  yang  berhubungan  dengan  pengelolaan  data  base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5) Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Banyak faktor  yang mempengaruhi kinerja organisasi baik publik maupun swasta. Secara detail Ruky dalam Hessel Nogi (2005 : 180) mengidentifikasikan faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut:
1) Teknologi  yang  meliputi  peralatan  kerja  dan  metode  kerja  yang  digunakan  untuk menghasilkan produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi, semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut ;
2) Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi ;
3) Kualitas  lingkungan  fisik  yang  meliputi  keselamatan  kerja,  penataan  ruangan,  dan kebersihan ;
4) Budaya  organisasi  sebagai  pola  tingkah  laku  dan  pola  kerja  yang  ada  dalam organisasi yang bersangkutan;
5) Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standard dan tujuan organisasi;
6) Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  meliputi  aspek  kompensasi,  imbalan, promosi, dan lain-lainnya.
Menurut Boyatzis (2008) yang terkenal dengan Theory of action and Job Performace , bahwa kinerja pada suatu organisasi dipengaruhi oleh tiga kelompok utama, dapat digambarkan sebagai berikut:

## Indikator Kinerja Organisasi
Pada  pertengahan  dekade  tahun  1990an  penggunaan  pengukuran  kinerja  hanya  dari perspektif  keuangan  sangat  jarang  dipergunakan.  Beberapa  tahun  terakhir,  sistem  pengukuran kinerja  tradisional  tersebut  dikombinasikan  dengan  kinerja  non  keuangan  untuk  menunjukkan kinerja perusahaan secara keseluruhan yang diistilahkan Balanced Score Card . Kaplan & Norton (1992) mengembangkan tolok ukur keberhasilan kinerja organisasi yang lebih komprensif (Fahmi, 2011; 209).
Balanced  Score  Card  (BSC) menekankan  empat  pendekatan  yaitu  perspektif  keuangan, pelanggan,  bisnis  internal,  pembelajaran  dan  pertumbuhan.  Menurut  Anthony  &  Govindarajan (2005;  95),  BSC  merupakan  pengukuran  kinerja  organisasi  untuk  meningkatkan  komunikasi, penetapan  tujuan  organisasi,  dan  memberikan  umpan  balik  pada  strategi  yang  ditetapkan perusahaan.
Zeithaml,  Parasuraman  dan  Berry  dalam  Ratminto  dan  Atik  Septi  Winarsih  (2005:175) menjelaskan tentang indikator yang digunakan untuk menilai kinerja organisasi, yang terdiri atas beberapa faktor berikut :
1) Tangibles atau  ketampakan  fisik,  artinya  ketampakan  fisik  dari  gedung,  peralatan, pegawai, dan fasilitasfasilitas lain yang dimiliki oleh providers.
2) Reliability atau reabilitas adalah kemampuan untuk menyelenggarakan pelayanan yang dijanjikan secara akurat.

## ORGANIZATIONA L ENVIRONMENT
Cultural andlimate,
structure and system,
strategic position, core competence, large contest Best Fit

## INDIVIDUAL
Vision, values, philosophy, Knowledge, competences & ability, interest, abilities,
Style, interest

## JOB DEMANDS
Task, Functions, Roles
3) Responsiveness atau  responsivitas  adalah  kerelaan  untuk  menolong  customers  dan menyelenggarakan pelayanan secara ikhlas.
4) Assurance atau  kepastian  adalah  pengetahuan  dan  kesopanan  para  pekerja  dan kemampuan mereka dalam memberikan kepercayaan kepada customers.
5) Emphaty adalah perlakuan atau perhatian pribadi yang diberikan oleh providers kepada customers.

## DAFTAR RUJUKAN
A.S, Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : UI.
Abidin, Sawarjuwono dan Kadir (2003). “ Intellectual Capital Disclosure Commitment :Myth or Reality ?”,Journal of Intellectual Capital, Vol.13, No. 1, pp. 39-56.
Aditya,  et.al.  (2016). Gambaran  Kepuasan  Pelayanan  Farmasi  BPJS  kepada  Pasien  Diabetes Melitus  Tipe  2  Peserta  BPJS  di  Rumah  Sakit  Al  Ihsan  Bandung  Tahun  2016 .  Jurnal. Universitas Islam Bandung. Bandung
Agustina.  2007.  “ Klausa  Relatif  dalam  Bahasa  Indonesia:  Sebuah  Fenomena  Kontroversial”. Linguistik Indonesia . Tahun ke-25. Nomor 2.l Agustina,  Putri;  Saputra  Alanindra.  (2016) . “Analisis Keterampilan  Proses Sains (KPS) Dasar Mahasiswa  Calon  Guru  Biologi  Pada  Mata  Kuliah  Anatomi  Tumbuhan  (Studi  Kasus Mahasiswa Prodi Pendidikan Biologi FKIP UMS Tahun Ajaran 2015/2016)”. Prosiding seminar  nasional  pendidikan  sains  (SNPS).  Surakarta:  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Ambar,  Widyaningrum.  (2004).  “ Modal  Intelektual,”  dalam  Jurnal  Akuntansi  dan  Keuangan Indonesia , Vol.1, pp. 16-25.
Atik,dan  ratminto.  (2005). Manajemen  Pelayanan,  disertai  dengan  pengembangan  model konseptual,  penerapan  citizen’s  charter  dan  standar  pelayanan  minimal .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Anthony, R., Vijay Govindarajan. (2005). Management Control System, Jilid I dan II, Terjemahan Kurniawan Tjakrawala dan Krista . Jakarta: Salemba Empat. Barney,  J.  B.  (2001). Is  The  Resource  Based  View  A  Usefull  Perspective  For  Strategic Management Research? Yes . Academy of Management Review, Vol. 6, No. 1, 41-56. Boyatzis,  Richard,  E.  (2008). Competencies  in  The  21st  Century. Journal  of  Management Development. Vol. 27 No. 1, pp. 5-12.
Brooking.  (1996). Intellectual  Capital.  Core  Asset  for  The  Third  Millennium  Enterprise. Thompson Bussines Press , London, United Kingdom. Chien. M. (2004). An Investigation of The Relationship of Organizational Structure, Employee’s Personality  and  Organizational  Citizenship  Behavior.  Jurnal  of  American  Academy  of Business. Cambridge. Hollywood.
Clarke, Tomas and Branson, Douglas.  (2012). The SAGE Handbook of Corporate Governance. Cornwall : MPG Books Group Bodmin.
Daft. (2010). Era Baru Manajemen. Jilid 1. Edisi ke Sembilan . Jakarta : Salemba Empat.
David, F.R. (2004). ” Manajemen Strategis: Konsep. Edisi ketujuh ”. PT. Prenhallindo, Jakarta. Edvinsson, L. and M. Malone. (1997). Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower . HarperCollins, New York, NY
Fahmi, Irham. (2011). Analisis Laporan Akuntansi. Bandung: ALFABETA
Fred, Luthans. (2011) . Perilaku organisasi. Yogayakarta : PT. Andi. Fred Luthans, (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: PT. Andi.
Gibson, James, L. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Hessel, Nogi. (2005). Manajemen Publik . Jakarta: PT Gramedia Widiasarana.
Indreswari,  Dyah  Retno.  (2013). Pengaruh  Board  Diversity  Dan  Kompensasi  Dewan  Direksi terhadap Nilai Perusahaan (Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar Di BEI Tahun 2010). Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta. Kaplan,  Robert  S.  dan  David  P.  Norton,  1992. The  Balanced  scorecard-Measures  That  Drive Performance. Harvard Business Review: 71-79.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1 . Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi. (2001). Balance Scorecard: alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipatganda Kinerja Keungan Perusahaan . Jakarta: Salemba Empat.
Muis,  Jufrizen,  &  Fahmi  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi  Syariah.  Vol  1  No  1  (2018): Jesya Volume 1 Nomor 1 Januari 2018.
Pabundu  Tika.2010. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan,  cetakan  ke-3. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Ricardo, R.,  & Wade, D. (2001). Corporate Performance Management:  How to  Build a Better Organization  through  Measurement  Driven  Strategies  Alignment .  Butterworth Heinemann.
Ross et al. (2010). Fundamental of Corporate Finance (9th Edition). New York : McGraw-Hill Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  (2013). Organizational  Behavior  Edition  15 .  New Jersey: Pearson Education
Sembiring,  Masana.  2012. Budaya  &  Kinerja  Organisasi  :  Perspektif  Organisasi  Pemerintah. Bandung : Fokus Media.
Schein, Edgar H., (2010),” Organizational Culture and Leadership ”, Jossey Bass, San Francisco. Solikhah,  Badingatus.  (2010). Pengaruh  Intellectual  Capital  terhadap  Kinerja  Keuangan Perusahaan, Pertumbuhan dan Nilai Pasar pada Perusahaan yang Tercatat di Bursa Efek Indonesia . Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang.
Ulum,    Ihyaul.  (2016). Intellectual  Capital:  Model  Pengukuran,  Framework  Pengungkapan,  & Kinerja Organisasi. Malang: Universitas Muhamadiyah Malang.