The  Role  Of  Competence,  Work  Discipline,  And  Work  Environment  On  Emplyee Performance At Bank BNI In Sidoarjo
Peranan  Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Work  Environment  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bank BNI Di Sidoarjo
Taris Dwi Wulandari 1 , Kumara Adji Kusuma 2* , Vera Firdaus 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 tarisdwi18@gmail.com 1 , adji@umsida.ac.id 2* , verafirdaus@umsida.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Human  Resources  is  important  aspect  in  the  company  so  goals  can  be  acieved.  Human  resources mnagement needs to monitor the effectiveness of their employees, the timeline to completing the job, knowledge possessed and the discipline of employees based on company regulations. This study aims to examine the role of competence, work disciplin, work environment on employee performance at Bank BNI in Sidoarjo. The type of research used is quantitative, is research in the form of numbers that will be analyzed using statistics. Data collection techniq by distributing questionnaires included on Google Form to spesific respondent. The assessment of questionnaire indicators used five likert scales. There are two types of variables in this study, there are independent variable and dependent variable. The dependent variable  on  this  study  is  employee  performance.  While  the  independent  variable  is  competence  (X1), work discipline (X2) and work environment (X3). The results of the research and discussion are processed using SPSS statistics 25 software which can be concluded in the form of : 1) There is a role of competence on employee performance, 2) There is a role of work discipline on employee performance and 3) There is a role of work environment on employee performance
Keywords : Competence, Work Discipline, Work Environment and Employee Performance

## ABSTRAK
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi aspek penting didalam perusahaan agar tujuan dapat tercapai. Manajemen  SDM  perlu  mengawasi  efektivitas  karyawannya,  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  pengetahuan  yang  dimiliki  serta  kedisiplinan  karyawan  dalam  menaati  peraturan perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peranan  kompetensi,  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI di Sidoarjo. Metode yang digunakan adalah kuantitatif,  yaitu  penelitian  berupa  angka  yang  akan  dianalisis  menggunakan  statistik.  Teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan kuisioner yang dicantumkan didalam google form kepada responden yang telah ditentukan. Penilaian indikator kuisioner menggunakan lima skala likert. Terdapat dua  jenis  variabel  dalam  penelitian  ini,  yaitu  variabel  independen  dan  dependen.  Variabel  dependen dalam  penelitian  adalah  Kinerja  Karyawan.  Sedangkan  variabel  independen  dalam  penelitian  adalah Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3). Hasil penelitian dan pembahasan diolah menggunakan  software  SPSS  Statistics  25  yang  dapat  ditarik  kesimpulan  berupa  :  1)  Adanya  peranan kompetensi terhadap kinerja karyawan 2) Adanya peranan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan 3) Adanya peranan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Kata Kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Bank merupakan lembaga keuangan yang memegang peranan penting dalam bidang sosial ekonomi. Apalagi sektor perbankan merupakan salah satu perusahaan yang diperhatikan oleh  masyarakat  dan  harus  dibakukan  untuk  menyajikan  laporan  keuangan  dikarena masyarakat juga  ingin  mengetahui informasi  tentang  status bank tempat   mereka  manabung agar  dapat  membandingkan,  menganalisis,  menarik  kesimpulan  tentang  bank  tersebut (Parwansah dkk, 2022).
Sumber daya manusia ialah faktor penting dalam suatu organisasi Manajemen sumber daya  manusia  adalah  proses  menangani  berbagai  masalah  dalam  jangkauan  karyawan, karyawan dan pekerja lainnya untuk mendukung kegiatan organisasi atau perusahaan dalam rangka  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Hasibuan,  manajemen sumber  daya  manusia adalah ilmu dan seni mengatur keseimbangan serta peranan tenaga kerja agar dapat mengatur pencapaian  tujuan  pegawai  secara  efektif  dan  efisien.  Dan  sumber  daya  manusialah  yang dapat menggerakkan semua aset organisasi lainnya (Hasibuan, 2009). Terlepas dari bentuk dan tujuannya, organisasi didirikan di atas berbagai visi, misi, dan tujuan untuk kemaslahatan umat. Organisasi  tidak  dapat  berfungsi  tanpa  sumber  daya  manusia.  Ini  adalah  keinginan  semua organisasi untuk memiliki karyawan yang baik dan berkinerja tinggi. Dengan demikian, kinerja dapat menunjang kesuksesan sebuah organisasi. Sebaliknya, kinerja pegawai yang buruk dapat menciptakan  kegagalan.  Untuk  dapat  menyelesaikan  tugas  ini,  perlu  memperhatikan  aspek- aspek seperti disiplin kerja, kapasitas, lingkungan kerja dan kinerja karyawan sebagai indikator sumber daya manusia yang paling penting dan selalu berusaha untuk menciptakan organisasi yang efektif dan efisien.
Sektor  perbankan  berkembang  sangat  pesat  di  dunia  termasuk  di  Indonesia  salah satunya  adalah  Bank  Indonesia  (BNI)  yang  beroperasi  di  Indonesia  dan  sudah  memiliki beberapa  cabang  di  setiap  daerah.  Kegunaan  utama  perbankan  indonesia  sebagai  tempat penghimpun  dan  peyaluran  dana  masyarakat.  Untuk  mencapai  tujuan  perbankan  tersebut, perlu diterapkan tambahan standar perilaku untuk mendukung pengelolaan sektor perbankan dalam  hal  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  pegawai  agar  dapat  tercapai  kebijakan  dan peraturan  yang  berlaku  bagi  pegawai  dan  dapat  diterapkan.  Karena  pentingnya  karyawan dalam mencapai tujuan perlu untuk fokus pada karyawan yang lebih teliti dalam tugas yang mereka  lakukan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Bank  BNI  memiliki  aturan-aturan  yang berlaku  dan  wajib  diterapkan  oleh  lembaga  yaitu  aturan-aturan  yang  berkaitan  dengan kedisiplinan, serta kenyamanan dalam bekerja dilihat dari lingkungan kerjanya dan kompetensi untuk memahami keterampilan setiap pegawai  (Erwansyah dkk, 2018). perlu melihat seberapa kompetensi  pegawai  serta  disiplin  pegawainya,  karena  tanpa  disiplin  yang  baik,  kompetensi yang  memadahi,  serta  lingkungan  yang  nyaman,  maka  operasi  perusahaan  akan  cenderung mengalami  kekacauan  yang  dapat  berakibat  kepada  Setiap  perusahaan  kerugian  materi ataupun kemunduran kinerja perusahaan.
Fenomena  yang  terjadi  pada  kedsiplinan  bank  negara  indonesia    (BNI)  yaitu keterlambatan kerja karyawan, terdapat karyawan yang masih menunda pekerjaan yang telah diberikan  oleh  atasan  mereka.  sehingga  hal  ini  menyebabkan  karyawan  yang  belum  bisa mengumpulkan tugasnya secara tepat waktu dan dapat menimbulkan penurunan kinerja yang mengakibatkan target yang telah ditetapkan tidak dapat tercapai. Fenomena pada kompetensi ialah kemampuan staff yang masih kurang maksimal dalam menyusun laporan keuangan, staff bank  yang  lengah  dalam  melayani  pelanggan  dikarenakan  pelanggan  yang  ramai,  dan  untuk karyawan baru masih ada yang kesulitan beradapatasi dengan pemahaman pada penggunaan teknologi  digital.    Selain  itu,  fenomena  dari  lingkungan  kerja  yaitu  adanya  ruang  kerja  yang masih  kurang  luas  pada  bagian  back  office  dan  marketing  dikarenakan  ada  penambahan pegawai tetapi ruangan belum ada perluasan yang dapat membatasi pergerakan saat bekerja serta  dapat  membuat  kurang  nyaman.  Fenomena  lainnya  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu masih adanya pegawai yang terlambat dalaam penyampaian pelaporan mingguan, dan masih ada karyawan yang belum memenuhi target pekerjaan sehingga mengakibatkan kinerja yang kurang akurat dari pelaksanaan tugasnya.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh gap research pada penelitian terdahulu yang dapat penulis  gunakan  sebagai  peluang  bagi  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  saat  ini.    Penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2017) terdapat pengaruh positif antar variabel namun terdapat celah pada penelitian tersebut yakni peneliti menggunakan tektnik analisi deskriptif kualitatif
dan kuantitatif, sedangkan dari penelitian saat ini menggunakan teknik penelitian kuantitatif. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Viviana  &  Haryani  (2018)  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan saat ini dan menunjukkan pengaruh positif setiap variabelnya akan tetapi terdapat celah  pada  penelitian  tersebut  yaitu  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sampling jenuh,sedangkan  pada  penelitian  yang  dilakukan  saat  ini  memakai  teknik  puposive  sampling yaitu  hanya  beberapa  orang  karyawan  tetap  pada  bank  BNI.  Dalam  penelitian  Septyanti  & Wahyuati  (2022),  menemukan  bahwa  disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, namun terdapat celah dalam penelitian tersebut yaitu peneliti mengunakan responden  sebanyak  47  karyawan,  sedangkan  pada  penelitian  yang  dilakukan  saat  ini dikembangkan dengan menggunakan responden sebanyak 101 karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 1. Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan atau melaksanakan suatu pekerjaan maupun  tugas  berdasarkan  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang  diperlukan  untuk  pekerjaan  itu.  Davis  dan  Mestrom  percaya  bahwa  kompetensi  dilihat dari perspektif kemampuan dan pengetahuan manusia (Limbong dkk, 2022). Adapun indikator kompetensi meliputi indikator-indikator yang mempengaruhi kompetensi pegawai (Septyanti & Wahyuati, 2022) :
1. Karakter  pribadi,  sifat  fisik  yang  tercermin  dalam  respons  mereka  terhadap  suatu  situasi atau informasi secara konsisten.
2. Konsep  diri  seseorang,  adalah  sekumpulan  keyakinan  atau  gambaran  diri  tentang  diri mereka sendiri.
3. Pengetahuan seseorang, adalah informasi yang mereka miliki tentang detail tertentu.
4. Keterampilan, kapasitas untuk melakukan tugas mental dan fisik tertentu.
5. Motivasi  kerja,  adalah  sesuatu  yang  diyakini  dan  diharapkan  oleh  seseorang  yang  akan mengarahkan dan memilih perilaku tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
Kompetensi merupakan suatu keahlian untuk melaksanakan sebuah pekerjaan maupun tugas yang dilandasi ketrampilan dan pengetahuan. Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  pernyataan  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pratiwi (2017)

## 2. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kemauan karyawan untuk mematuhi semua aturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. Menurut Sastrohadiwiryo, disiplin kerja adalah sikap menghormati  dan  patuh  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  tertulis  maupun tidak tertulis, serta memenuhi tugas dan wewenang yang dipercayakan kepadanya  (Fadillah dkk,  2017).  Dalam  Rozi  Fadillah,  Soejono  menyebutkan  indikator  disiplin  sebagai  faktor  dan indikator yang mempengaruhi disiplin kerja  (Fadillah dkk, 2017) :
1. Ketepatan  waktu,  perwakilan  pulang  pergi  tepat  waktu,  efisien  dan  terkoordinasi,  yang dapat digambarkan sebagai disiplin kerja
2. Agar peralatan kantor tidak mudah rusak, pastikan digunakan dengan benar, hati-hati, dan oleh orang yang memiliki disiplin kerja yang baik.
3. Mematuhi  peraturan  tempat  kerja,  seperti  menggunakan  identifikasi  karyawan  dan mendapatkan izin untuk tidak masuk kerja, menunjukkan disiplin kerja yang tinggi. Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  untuk  menaati  semua peraturan  pada  perusahaan.  Dengan  disiplin  kerja  yang  baik  pada  diri  karyawan  maka  akan semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  akan  dicapainya.  oleh  karena  itu  disiplin  kerja  memiliki dampak positif  terhadap kinerja karyawan. Pernyataan diatas didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Viviana & Haryani (2018).

## 3. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  hal-hal  disekitar  pekerja  yang  dapat  memengaruhi pelaksanaan  tugas  yang  diberikan.Sedangkan  menurut  Sedarmayati,  lingkungan  kerja  adalah kegiatan yang dilakukan oleh individu dan tim,dimana metode kerjanya baik atau buruk dalam melaksanakan  tugas  (Fadillah  dkk,  2017).  Indikator  Lingkungan  Tempat  kerja,  menurut Nitisemito, antara lain (Nitisemito, 2001) :
1. Suasana kerja, lingkungan kerja yang meliputi pencahayaan atau pencahayaan yang jelas, kebisingan  yang  rendah,  keamanan  dalam  bekerja,  dan  suhu  yang  memadai,  dapat berdampak pada kinerja karyawan.
2. Hubungan  dengan  rekan  kerja,  salah  satu  faktor  yang  dapat  berdampak  pada  kinerja pekerja  adalah  seberapa  baik  hubungan  mereka  dengan  rekan  kerja  terutama  jika hubungan tersebut positif dan bebas dari permusuhan
3. Tersedianya fasilitas kerja, salah satu penunjang kelancaran pekerjaan adalah tersedianya fasilitas kerja dan peralatan yang diperlukan untuk menunjang kelancaran pekerjaan. Lingkungan kerja merupakan hal penting dalam bisnis karena berdampak pada kinerja karyawan  saat  bekerja.  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat  memengaruhi  hasil  kerja karyawannya.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  . Pernyataan diatasdidukung oleh penelitian Septyanti & Wahyuati (2022).
4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan ialah kegiatan yang ditampilkan oleh setiap individu, peluang kerja yang  didapat  oleh  karyawan  berdasarkan  jabatan  pada  tempat  kerja,  dan  kesuksesan seseorang dalam memenuhi pekerjaanya dalam jangka waktu tertentu. Menurut definisi Rivai dan  Sagala,  kinerja  disebutkan  dengan  perlakuan  yang  diberikan  pada  pegawai  sebagai manifestasi  kinerja  yang  termasuk  dalam  jabatannya  di  kantor  (Liana,  2020).  John  Bernadi mengatakan untuk mengukur indikator kinerja pegawai, terdapat enam dimensi yaitu  (Bernadi & Russel, 1993) :
1. Kualitas,  pendekatan  ideal  untuk  mencapai  tujuan  yang  diantisipasi  dari  aktivitas  disebut sebagai kualitas, atau hasil yang hampir sempurna.
2. Ketepatan  waktu,  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  secepat  mungkin  untuk meluangkan waktu untuk aktivitas lain.
3. Kemandirian  karyawan,  atau  kemampuan  untuk  bertindak  sendiri  untuk  menyelesaikan tugas tanpa bantuan atau campur tangan orang lain untuk menghindari hasil negatif.
4. Komitmen  kerja,  merupakan  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  kewajiban untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan keinginan perusahaan.
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Pratiwi (2017),  Viviana & Haryani (2018)  serta    Septyanti  &  Wahyuati  (2022)  mengatakan  bahwa  adanya  kinerja  karyawan memiliki  pengaruh  penting  dalam  diri  setiap  karyawan  agar  mampu  mengoptimalisasikan kemampuannya untuk melakukan tugas maupun pekerjaan yang telah diberikan.

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini  yaitu  penelitian  kuantitatif, dimana  penelitian  ini  berupa  angka-angka  yang  akan  dianalisis  dalam  menggunakan  statistic (Sugiyono,  2017).  Penelitian  kuantitatif  ini  menggunakan  penelitian  kausal  dengan  melihat sebab akibat dari hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Dalam penelitian ini variabel independet (bebas) yaitu Kompetensi sebagai (X1), Disiplin kerja sebagai (X2),  Work  environment  sebagai  (X3)  sedangkan  variabel  dependent  (terikat)  yaitu  kinerja karyawan (Y).
Lokasi penelitian ini berada pada Jl. Jenggolo No.47, Pucang, Kec. Sidoarjo, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur 61219. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan padabank BNI di Sidoarjo.  Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  100  karyawan,  dengan  menggunakan
teknik purposive sampling. Sumber data yang dikumpulakan oleh penelitian ini meliputi data primer  yang  diperoleh  langsung  dari  responden  dengan  menyebarkan  kuisoner  dari  google form.  Penilaian  kuisoner  yang  diberikan  kepada  responden  dihitung  dengan  nilai  bobot,jadi jawaban yang akan diperoleh akan diukur dengan skala likert. Dengan menggunakan diperoleh dari indikator variabel dengan 5 skala yaitu : skala 1 (sangat tidak setuju), skala 2 (tidak setuju), skala 3 (netral), skala 4 (sangat tidak setuju), dan skala 5 (sangat setuju). Sedangkan sumber sekunder yang diperoleh dari data yang relevan.
Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  kuisoner  dengan pengukuran  menggunakan  skala  likert  yang  kemudian  akan  dilanjutkan  dengan  melakukan beberapa uji yaitu : Uji Instrumen Penelitian (uji validitas dan uji reabilitas), Uji Asumsi Klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji linieritas). Uji linear berganda, Uji hipotesisi (uji parsial (uji t), uji silmultan (uji f) dan uji koefisien determinasi (R2)) dengan menggunakan alat bantu software  olah  data  yaitu  SPSS  statistics  25 untuk  mengetahui  hubungan  dan  pengaruh  antara variabel independent (X) terhadap variabel (Y).

## Pengukuran Variabel Penelitian
Skala  pengukuran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  skala likert pada variabel kompetensi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan dengan lima  skala,  yaitu  skor  1  (sangat  setuju),  skor  2  (setuju),  skor  3  (kurang  setuju),  skor  4  (tidak setuju)  dan  skor  5  (sangat  tidak  setuju).  Tabel  dibawah  ini  merupakan  pertanyaan  yang ditujukan kepada responden melalui kuisioner :
Tabel 1. Instrumen Penelitian No Variabel Indikator Sumber
1 Kompetensi Karakter Pribadi (Ruky, 2006) Konsep Diri
Pengetahuan Keretampilan Motivasi Kerja 2 Disiplin Kerja Ketepatan Waktu (Fadillah, Sulastini, & Hidayati, 2017) Menggunakan  peralatan  kantor dengan baik Ketaatan peraturan kantor 3 Lingkungan Kerja Suasana Kerja (Nitisemito, 2001) Hubungan dengan rekan kerja Fasilitas kerja 4 Kinerja Karyawan Kualitas (Bernadi & Russel, 1993) Ketepatan waktu Kemandirian karyawan Komitmen kerja
Analisis data yang digunakan yaitu menggunakan:
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sebuah penelitian dapat dikatakan valid atau tidak. Jika intrumen dikatakan valid jika setiap pertanyaan dapat mengungkapkan sesuatu yang diukur  dalam  kuisioner.  Uji  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua cara, yaitu pearson colleration dan nilai signifikansi. Yang pertama, jika R hitung > r tabel = valid dan yang kedua berdasarkan nilai sig, jika Sig 2 tailed < 0,05 = valid (Ahmad dkk, 2022).
2. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui suatu instrumen dapat dikatakan reliabel atau tidak. Hasil pengukuran yang dapat terpenuhi jika nilai cronbach’s alpha lebih besari dari 0,6  (Ghozali, 2018)
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui antara variabel independen dan dependen keduanya  memiliki  data  yang  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  pada penelitian ini menggunakan metode Kolmogorov Smirnov Test dengan ketentuan apabila nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka  data  tidak  berdistribusi  normal.  Jika  nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2018)
b. Uji Multukolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  memiliki korelasi antar variabel independen. Dasar keputusan dilihat berdasarkan dua nilai yaitu VIF dan Tolerance. Jika Nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,10  (Ghozali, 2018)
c. Uji Linearitas
Uji  linearitas  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  linier  secara signifikan  atau  tidak.  Korelasi  yang  baik  seharusnya  terdapat  hubungan  antara  dua variabel.  Dasar  pengambilan  keputusan  yang  harus  dipenuhi  adalah  jikanilai Deviation from linearity > 0,05 maka terdapat hubungan yang linear (Ghozali, 2018) d. Uji Regresi Linear Berganda Rumus yang digunakan adalah :  (Aulia, 2021)
Keterangan: Y   = Kinerja Karyawan A   = Konstanta X1 = Kompetensi B   = Koefisien regresi linear berganda X2 = Disiplin Kerja X3 = Lingkungan Kerja Koefisien regresi dan tingkat signifikansi harus ditetapkan melalui analisis regresi linier berganda sebelum dapat digunakan untuk menguji hipotesis.
4. Uji Hipotesis
a. Uji t (parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Jika  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  maka  terdapat  pengaruh antar variabel sehingga H0 ditolak dan H1 diterima (berpengaruh). Sedangkan jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan H1 diterima (tidak berpengaruh). Dalam  pengujian  ini  dapat  menjawab  hipotesis  yang  telah  ditentukan  sebelumnya (Sugiyono, 2017)
b. Uji f (Simultan)
Uji  f  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap dependen  secara  bersama-sama  (simultan).  Jika  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 maka  terdapat  pengaruh  secara  simultan.  Begitu  pula  sebaliknya.  Jika  nilai  signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak berpengaruh secara simultan (Sugiyono, 2017)
c. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam pengujian ini dapat menjelaskan besarnya persentase  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Jika  besarnya  koefisien semakin  mendekati  satu  (100%),  maka  pengaruhnya  semakin  besar  dan  bagus (Sugiyono, 2017)

## 4. Hasil Dan Pembahasan
A. Uji Validitas Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Item Question Sig 2 tailed Pearson (r tabel = 0,195) Keterangan Kompetensi (X1) 1 0,000 0,704 Valid 2 0,000 0,757 Valid 3 0,000 0,813 Valid 4 0,000 0,562 Valid 5 0,000 0,682 Valid Disiplin Kerja (X2) 1 0,000 0,837 Valid 2 0,000 0,915 Valid 3 0,000 0,932 Valid Lingkungan kerja (X3) 1 0,000 0,795 Valid 2 0,000 0,818 Valid 3 0,000 0,889 Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 0,000 0,820 Valid 2 0,000 0,906 Valid 3 0,000 0,913 Valid 4 0,000 0,747 Valid
Sumber : SPSS 25, data diolah penulis 2023
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa setiap item kuisioner pada masing-masing viabel sesuai  dengan  kriteria  uji  validitas.  Kesimpulannya  adalah  sampel  sebanyak  101  responden menunjukkan bahwa nilai r hitung > r tabel dan signifikansi < 0,05 yang artinya bahwa semua indikator dapat dikatakan valid.
B. Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Kompetensi (X1) 0.717 Reliabel 2 Disiplin Kerja (X2) 0.873 Reliabel 3 Lingkungan Kerja (X3) 0.765 Reliabel 4 Kinerja Karyawan (Y) 0.867 Reliabel Sumber: SPSS 25, data diolah penulis 2023
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel mempunyai nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa masing-masing item pertanyaan reliabel atau kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan tepat.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas

## Tabel 4. Uji Normalitas
Sumbe: SPSS 25, data diolah penulis 2023 Berdasarkan hasil uji normalitas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,200 sehingga lebih  besar  dari  0,05.  Kesimpulannya  adalah  data  pada  penelitian  ini  berdistribusi  normal sehingga pengujian lainnya dapat dilanjutkan.

## 2. Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistic B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 0,599 0,377 1,589 0,115 Kompetensi 0,072 0,023 0,067 3,159 0,002 0,628  1,592 Disiplin Kerja 1,116 0,024 0,939  46,225 0,000 0,683  1,465 Lingkungan Kerja 0,048 0,020 0,042 2,372 0,020 0,898  1,114
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: SPSS 25, data diolah penulis 2023 Berdasarkan pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, sehingga data yang telah dikumpulkan tidak terdapat masalah multikolinearitas.

## 3. Uji Linearitas
Tabel 6. Uji Linearitas Variabel Deviation from linearity Keterangan Kompetensi 0,052 Linear Disiplin Kerja 0,063 Linear Lingkungan Kerja 0,128 Linear Sumber: SPSS 25, data diolah penulis 2023
Seluruh  variabel  memiliki  nilai  diatas  0,05  sehingga  masing-masing  variabel Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  yang  linear  terhadap kinerja karyawan
Unstandardized Residual N 101 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,46028955 Most Extreme Differences Absolute ,054 Positive ,054 Negative -,045 Test Statistic ,054 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
4. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 7. Uji Regresi Linear Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,599 0,377 1,589 0,115 Kompetensi 0,072 0,023 0,067 3,159 0,002 Disiplin Kerja 1,116 0,024 0,939 46,225 0,000 Lingkungan Kerja 0,048 0,020 0,042 2,372 0,020 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: SPSS 25, data diolah penulis 2023
Berdasarkan  uji  regresi  linier  berganda  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  dibentuk persamaannya yaitu sebagai berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e Y = 0,599 + 0,072X1 + 1,116X2 + 0,048X3 + e Interpretasi :
- Nilai konstanta (a) memiliki nilai positif sebesar 0,599. Tanda positif menunjukkan bahwa pengaruh  yang  searah  antara  variabel  independen  dengan  dependen.  Hal  ini  menjukkan bahwa jika seluruh variabel independen memiliki nilai 0, maka nilai kinerja karyawan adalah 0,599
- Nilai  koefisien  regresi  variabel  Kompetensi  sebesar  0,072.  Nilai  tersebut  menunjukkan pengaruh  positif  antara  variabel  kinerja  karyawan  dan  kompetensi.  Hal  ini  artinya  jika variabel kompetensi mengalami kenaikan sebesar 1% maka variabel kinerja karyawan akan mengalami  kenaikan  1%  juga.  Tanda  positif  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara variabel independen dengan dependen
- Nilai  koefisien  regresi  variabel  Disiplin  kerja  sebesar  1,116.  Nilai  tersebut  menunjukkan pengaruh  positif  antara  variabel  kinerja  karyawan  dan  disiplin  kerja.  Hal  ini  artinya  jika variabel disiplin kerja mengalami kenaikan sebesar 1% maka variabel kinerja karyawan akan mengalami  kenaikan  1%  juga.  Tanda  positif  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara variabel independen dengan dependen
- Nilai koefisien regresi variabel Lingkungan kerja sebesar 0,048. Nilai tersebut menunjukkan pengaruh positif antara variabel kinerja karyawan dan lingkungan kerja. Hal ini artinya jika variabel lingkungan kerja mengalami kenaikan sebesar 1% maka variabel kinerja karyawan akan  mengalami  kenaikan  1%  juga.  Tanda  positif  menunjukkan  pengaruh  yang  searah antara variabel independen dengan dependen.
D. Uji Hipotesis
1. Uji t
Tabel 8. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,599 0,377 1,589 0,115 Kompetensi 0,072 0,023 0,067 3,159 0,002 Disiplin Kerja 1,116 0,024 0,939 46,225 0,000 Lingkungan 0,048 0,020 0,042 2,372 0,020
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: SPSS 25, data diolah penulis 2023
Tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  sebesar  5%  (α=0,05)  dengan  nilai  df  ( degree  of freedom) sebesar  k=3  dan  df2=n-k-1  (101-3-1=97)  sehingga  diperoleh  nilai  t  tabel  sebesar 1,985
a. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
H 0 :  Peran  kompetensi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan H 1 : Peran kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja     karyawan Berdasarkan  nilai  t  hitung  yang  diperoleh  sebesar  3,159,  dimana  lebih  besar  dari  t tabel  1,985.  Apabila  dilihat  nilai  signifikansi  sebesar  0,002  lebih  kecil  dari  0,05.  Dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima sehingga variabel kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
H 0 :  Peran  disiplin  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
H 2 : Peran disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan nilai t hitung yang diperoleh sebesar 46,225, dimana lebih besar dari t tabel  1,985.  Apabila  dilihat  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 2 diterima sehingga variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
c. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
H 0 : Peran lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H 3 :  Peran  lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan  nilai  t  hitung  yang  diperoleh  sebesar  2,372,  dimana  lebih  besar  dari  t tabel  1,985.  Apabila  dilihat  nilai  signifikansi  sebesar  0,020  lebih  kecil  dari  0,05.  Dapat disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima  sehingga  variabel  lingkungan  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: SPSS 25, data diolah penulis 2023
R  square  sebesar  0,973  atau  sama  dengan  97,3%  yang  artinya  bahwa  variabel kompetensi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berkontribusi sebesar 97,3% sedangkan sisanya sebesar 2,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya

## Pembahasan
Hasil olah data pada penelitian ini diketahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan stress kerja terhadap turnover intention.
1. Hipotesis pertama (H1): adanya peranan kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang telah dirumuskan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,986 a 0,973 0,972 0,467
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
dapat diterima. hasil ini dibuktikan melalui uji statistik deskriptif yang diihat dari penelitian responden  terhadap  pernyataan  variabel  kompetensi  yang  menjelaskan  bahwa meningkatnya  kompetensi  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  karyawannya  pada  sebuah perusahaan. karyawan yang memiliki kompetensi tinggi maka akan bekerja sesuai dengan ketrampilan  yang  dimiliki  sehingga  target  pekerjaan  dapat  terpenuhi.  Kompetensi  yang optimal sangatlah penting untuk diraih agar tujuan perusahaan dapat berjalan sukses. Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  seperti  penelitian  oleh Pratiwi (2017), Krisnawati & Bagia (2021) serta Aulia (2021) .
2. Hipotesis kedua (H2): adanya peranan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang telah  dirumuskan  dapat  diterima.  hasil  ini  dibuktikan  melalui  uji  statistik  deskriptif  yang diihat dari penelitian responden terhadap pernyataan variabel disiplin kerja yang baik pada seorang  karyawan  mencerminkan  rasa  tanggung  jawab  yang  besar  terhadap  tugas  yang diberikan  perusahaan.  Disiplin  kerja  didominasi  berasal  dari  diri  sendiri,  seperti  menaati peraturan dalam perusahaan, penyelesaian pekerjaan tepat waktu menjaga inventaris atau peralatan  kantor  serta  melakukan  presensi  saat  datang  dan  pulang  bekerja.  Kedisiplinan kerja  yang  tinggi  dapat  menciptakan  prestasi  pada  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan dapat  memberikan  dampak  positif  juga.  Hasil  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang membuktikan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  seperti  penelitian  oleh  Ekhsan  (2019),  Viviana  &  Haryani  (2018)  serta Prasetyo & Marlina (2019).
3. Hipotesis ketiga (H3): adanya peranan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  hipotesis  yang telah  dirumuskan  dapat  diterima.  hasil  ini  dibuktikan  melalui  uji  stastistik  deskriptif  yang dilihat dari penelitian responden terhadap pernyataan variabel Lingkungan kerja yang dapat menciptakan suasana nyaman dan senang akan berdampak pada karyawan tersebut, akan merasa  betah  untuk  menjalani  aktivitas  yang  panjang  sehingga  waktu  bekerja  dapat dimanfaatkan  secara  efektif.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan komitmen  karyawan  sehinggamenyelesaikan  pekerjaan  sesuai  tenggat  waktu  yang ditentukan  serta  mendorong  kinerja  karyawan  semakin  membaik.  Hasil  Penelitian  ini mendukung penelitian yang membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan    terhadap  kinerja  karyawan  seperti  penelitian  yang  dikemukakan oleh Limbong dkk (2022), Septyanti & Wahyuati (2022) serta Ahmad dkk (2022).

## 5. Penutup Kesimpulan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  tentang  Peranan  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhdap Kinerja Karyawan Pada Bank BNI di Sidoarjo dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan Bank  BNI  di  Sidoarjo.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  uji  t  yang  memiliki  signifikansi  0,002 dimana lebih kecil dari 0,05. Besarnya beta 0,072 menunjukkan tanda positif, dimana jika kompetensi  semakin  tinggi,  maka  kinerja  karyawan  akan  tinggi  juga.  Hipotesis  pertama dalam penelitian dapat diterima
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Bank  BNI  di  Sidoarjo.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  uji  t  yang  memiliki  signifikansi  0,000 sehingga lebih kecil dari 0,05. Besarnya beta 1,116 menunjukkan tanda positif, dimana jika
disiplin kerja semakin tinggi, maka kinerja karyawan semakin tinggi juga. Hipotesis kedua dalam penelitian dapat diterima
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bank  BNI  di  Sidoarjo.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  uji  t  yang  memiliki  signifikansi  0,020 dimana lebih kecil dari 0,05. Besarnya beta 0,048 menunjukkan tanda positif, dimana jika lingkungan  kerja  semakin  tinggi,  maka  kinerja  karyawan  semakin  tinggi  juga.  Hipotesis ketiga dalam penelitian dapat diterima
Daftar Pustaka
Ahmad, A. J., Mappamiring, & Mustari, N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bulukumba. Journal Unismuh, 3 (1), 287-298. Aulia,  V.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT
Hamatek Indo Bekasi. JIMEN : Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen, 1 (2), 158-168.
Bernadi, H. J., & Russel, J. E. (1993). Human Resourse Management. Singapura: Mc Graw Hill. Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadameidia Group. Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13 (1), 1-13.
Erwansyah,  M.,  Sulastini,  &  Hereyanto.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Survey  pada  PT  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor Cabang Muara Teweh Kabupaten Barito Utara). Jurnal Bisnis dan Pembangunan , 32-40.
Fadillah, R., Sulastini, & Hidayati, N. (2017). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Bank  Kalsel  Cabang  Pembantu  di  Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, 6 (1), 1-9. Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  . Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Krisnawati, K., & Bagia, I. (2021). Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Bisma : Jurnal Manajemen, 7 (1), 29-38.
Liana,  Y.  (2020).  Kompetensi  Pegawai,  Lingkungan  Kerja  dan  DIsiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.
Inspirasi : Jurnal Ilmu-ilmu Sosial, 17 (2), 316-326.
Limbong, S., Solehudin, & Supriyadi, D. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  BNI  (Persero)  Tbk  Cabang  Jababeka  Kabupaten  Bekasi. COSTING : Journal of Economic, Business and Accounting, 5 (2), 1468-1484.
Nitisemito. (2001). Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta. Parwansah,  C.,  Aprianto,  R.,  Nasruddin,  &  Supriyanto.  (2022).  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Tetap  Dengan  Kompetensi  sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  Bank  BNI  Cabang  Utama Lubuklinggau. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (JEBMAK), 1 (2), 101-114.
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen, 3 (1), 21-30.
Pratiwi, D. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Bank Sumut Syariah Cabang Pematangsiantar. Jurnal Maker, 3 (1), 73-81. Ruky, A. (2006). Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Septyanti,  W.  L.,  &  Wahyuati,  A.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Surabaya  60000. Jurnal  Ilmu  dan Riset Manajemen , 1-17.
Sugiyono. (2017). Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Viviana,  E.  N.,  &  Haryani.  (2018).  Pengaruh  Komunikasi,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan PT Cipta Karisma Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi, 25 (45),
52-68.