## PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA  DINAS DP3AP2KB KABUPATEN  BIMA
1 Rifky Mubarak
1 Trimukti18@gmail.com
2 Wulandari
2 wulan.stiebima@gmail.com
1,2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  reward  and  punishment  of  employee  morale  at  the  office  of  women's empowerment, child protection, population control and family planning (DP3AP2KB) Bima Regency. Where the sample used  was 36 people using  purposive sampling, namely only Asn employees. The  results of  the multiple regression test show that every increase of 1 unit of reward variable will affect work morale by 0.316 and every increase of 1 unit of punishment variable will affect  work morale by 0.498. The correlation coefficient value of 0.58 means that the influence of the independent variable on the dependent variable has moderate influence. The value  of  the  coefficient  of  determination  is  33.6%.  Employee  morale  (Y)  is  influenced  by  Reward  (X1)  and Punishment  (X2).  The  results  of  the  t  and  F  tests  show  that  there  is  a  significant  effect  between  reward  and punishment on work morale.
Keywords: Reward, Punishment, Work Spirit.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui reward dan punishment terhadap semangat kerja pegawai pada  dinas pemberdayaan  perempuan,  perlindungan  anak,  pengendalian  penduduk  dan  keluarga  berencana  (DP3AP2KB) Kabupaten    Bima.  Dimana  sampel  yang  digunakan  36  orang  menggunakan  purposive  sampling  yaitu  hanya pegawai  Asn.  Hasil  uji  regresi  berganda  menunjukkan  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel  reward  maka  akan mempengaruhi  semangat  kerja  sebesar  0,316  dan  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel  punishment  maka  akan mempengaruhi  semangat  kerja  sebesar  0,498..  Nilai  koefisien  kolerasi  yaitu  sebesar  0,58  artinya  pengaruh variabel  independent terhadap variabel dependent  memiliki pengaruh  sedang. Nilai koefisien determinasi  yaitu sebesar 33,6 % Semangat Kerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh Reward (X1) dan Punishment (X2). Hasil uji t dan F menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara reward dan punishment terhadap semangat kerja.
Kata Kunci: Reward, Punishment, Semangat Kerja

## PENDAHULUAN
Suksesnya  sebuah  organisasi  ditentukan  oleh  hasil  kerja  pegawai  organisasi  tersebut. Hasil  kerja  pegawai  sangat  tergantung  pada  tingkat  semangat  kerja  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  atau  kegiatan  organisasi.  Semangat  kerja  pegawai  yang  tinggi  akan membawa  dampak  pada  hasil  kerja  pegawai  yang  optimal,  sehingga  pencapaian  tujuan organisasi dapat dicapai. Semangat kerja pegawai yang rendah akan membawa dampak pada hasil kerja pegawai yang rendah, sehingga pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai.
Suatu  kantor  yang  mampu  meningkatkan  semangat  dan  gairah  kerja  pegawai  mereka akan  banyak  memperoleh  keuntungan.  Pegawai  yang  memiliki  semangat  dan  gairah  kerja yang tinggi, akan lebih cepat dapat menyelesaikan pekerjaan. Semangat kerja yang tinggi di kalangan  pegawai  akan  menyebabkan  kesenangan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas. Kondisi  seperti  itu  dapat  menyebabkan  kantor  memperoleh  keuntungan  yang  sangat  besar sehingga  menjaga  kelangsungan  hidup  usahanya.  Maka  dari  itu  diperlukan  sistem  reward dan punishment agar dapat memotivasi para pegawai untuk semangat dalam bekerja, reward dan  punishment  sangatlah  penting  dalam  memotivasi  pegawai  agar  lebih  semangat  dalam bekerja, karena melalui reward dan punishment pegawai akan menjadi lebih berkualitas dan
bertanggung  jawab  dangan  tugas  yang  diberikan.  Reward  dan  punishment  adalah  dua  kata yang  saling  bertolak  belakang  akan  tetapi,  kedua  hal  tersebut  saling  berkaitan,  keduanya memacu pegawai untuk meningkatkan semangat kerja.
(Merpaung,  2013)  Semangat  kerja  adalah  kemampuan  sekelompok  orang-orang  untuk bekerja  sama  dengan  giat  dan  konsekuen  dalam  mengejar  tujuan  bersama.Jika  semangat kerja  rendah,  kemungkinan  partisipasi  hanya  akan  terbatas  pada  apa  yang  diperintahkan. Sebaliknya,  adanya  semangat  kerja  yang  tinggi  mencerminkan  bahwa  individu  akan berpartisipasi  dengan  antusias  dengan  penuh  komitmen.  Semangat  kerja  pegawai ditunjukkan melalui pola kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Pegawai  dengan  semangat  kerja  tinggi  akan  bertanggung  jawab  pada  pekerjaannya,  serta mampu  mengatasi  kesulitan mengenai tugasnya.  Pegawai  yang mempunyai  semangat  kerja tinggi  karakteristiknya  seperti  manusia  dewasa.  Ciri-cirinya  adalah  bekerja  dengan  senang hati,  menyelesaikan  tugas  dengan  tepat waktu,  hadir  tepat  waktu,  partisipasi maksimal  dan inovatif.  Semangat  kerja  yang  rendah  ditandai  dengan  kegelisahan,  yaitu  ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan dan menurunnya hasil kerja.
Bentuk pemberian reward yang efektif adalah pemberian insentif kepada pegawai yang hasil kerjanya bagus, karena hasil kerja yang lebih baik segera diberi imbalan yang sesuai. Hal  tersebut  lebih  efektif  dibandingkan  menunggu  sampai  saat  pemberian  bonus  diakhir tahun.  Program  reward  penting  bagi  organisasi  karena  mencerminkan  upaya  organisai untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia  sebabagai  komponen  utama.  Disamping pertimbangan tersebut, reward juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena  bagi  individu  atau  pegawai  besarnya  reward  mencerminkan  ukuran  nilai  karya mereka diantara pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. (Fitri, 2013) Reward dapat diartikan sebagai bentuk apresiasi terhadap suatu prestasi tertentu yang diperlihatkan/dimunculkan,  baik  oleh  dan  dari  perorangan  ataupun  suatu  lembaga  yang biasanya diberikan dalam bentuk materi atau ucapan
Punishment  sendiri  memiliki  sebuah  artian  negatif  yang  bertolak  belakang  dengan reward.  Apabila  reward  memiliki  arti  sebagai  hadiah  maka  punishment  dapat  diartikan sebagai bentuk hukuman. Tetapi apabila digunakan dengan tepat dan bijak maka akan sama memiliki  tujuan  untuk  memotivasi  dan  mendidik  kearah  yang  lebih  baik  dan  dapat mencapai tujuan secara keseluruhan. Kedua hal tersebut sama sama memiliki tujuan untuk membangun  kepribadian  maupun  memberikan  rasa  jera  bagi  seorang  pegawai  apabila membuat  masalah  atau  melanggar  suatu  aturan  dari  organisasi.  (Yusvidha  Ernata,  2017) pemberian sanksi atau Punishment kapada pegawai, sanksi tersebut dapat diberikan berupa teguran,  surat  peringatan,  skrorsing  dan  bahkan  pemberhentian  atau  pemutusan  hubungan kerja.
Namun  demikian,  dalam  upaya  menciptakan  semangat  kerja  pegawai  pada  kantor DP3AP2KB  kabupaten  Bima,  nampaknya  masih  terdapat  kendala  yang  dihadapi  sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi  yang belum ideal masih ada di kantor ini, dimana masih  ada  kendala  lain  seperti  insentif  yang  diberikan  oleh  pimpinan  pada  kantor DP3AP2KB  kabupaten  Bima  ini  tidak  sesuai  dengan  hasil  kerja  pegawai,  kemudian  ada beberapa  pegawai  yang  pulang  sebelum  jam  kerja  selesai,  dan  pimpinan  kurang memberikan  teguran  atau  sanksi  kepada  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran  terhadap peraturan  yang  berlaku.  Sehubungan  dengan  uraian  tersebut,  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Semangat Kerja Pada    Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak,  Pengendalian  Penduduk  Dan Keluarga Berencana (DP3AP2KB) Kabupaten  Bima.
Reward
Reward adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh  dan  dari  perorangan  ataupun  suatu  lembaga  yang  biasanya  diberikan  dalam  bentuk material atau non material. Reward sangat penting diberikan kepada karyawan yang loyal dan berprestasi agar karyawan tersebut termotivasi untuk berbuat lebih baik lagi.  Menurut (Sandy & Faozen, 2017) reward adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan terhadap  karyawannya  yang  berprestasi  atau  menunjukkan  kinerja  sesuai  dengan  yang diharapkan  perusahaan.  Menurut  (Pramesti  et  al.,  2019)  reward  adalah  salah  satu  metode untuk  memotivasi  seseorang  untuk  melakukan  kebaikan  dan  meningkatkan  prestasinya. Reward  adalah  ganjaran,  hadiah,  penghargaan  atau  imbalan  yang  bertujuan  agar  seseorang menjadi  lebih  giat  lagi  usahanya  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  yang  telah dicapai. (Dicky,  2017) reward  merupakan  suatu  motivasi  bagi  pegawai  dalam  melakukan pekerjaannya.  Suatu  sistem  imbalan  yang  baik  adalah  sistem  yang  mampu  menjamin kepuasan  para  pegawai  perusahaan  yang  pada  gilirannya  memungkinkan  perusahaan memperoleh,  memelihara,  dan  mempekerjakan  sejumlah  orang  yang  dengan  berbagai  sikap dan  perilaku  positif  bekerja  dengan  produktif  bagi  kepentingan  perusahaan.  (Sabartiningsih, 2018)  reward  adalah  suatu  cara  yang  dilakukan  oleh  seseorang  untuk  memberikan  suatu penghargaan  kepada  seseorang  karena  sudah  mengerjakan  suatu  hal  yang  benar,  sehingga seseorang  itu  bisa  semangat  lagi  dalam  mengerjakan  tugas  tertentu  dan  lebih  termotivasi dalam  melakukan  sesuatu  hal  yang  lainnya  serta  lebih  baik  prosesnya  sehingga  seseorang tersebut mampu mencapai keberhasilan dari suatu hal yang ia kerjakan.
Menurut (Saputra, 2017) indikator Reward (penghargaan) adalah sebagai berikut:
a. Tunjangan
Seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan pada dasarnya merupakan hal yang tidak  berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
b. Insentif
Kompensasi  khusus  yang  diberikan  kepada  perusahaan  kepada  karyawan  diluar  gaji utamanya untuk membantu memotivasi atau mendorong karyawan tersebut.
c. Promosi
Jadikan  penghargaan  promosi  sebagai  usaha  untuk  menempatkan  orang  yang  tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

## Punishment
Menurut  (Fitri  et  al.,  2013)  Punishment  adalah  sebuah  cara  untuk  mengarahkan  sebuah tingkah  laku  agar  sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum.  Dalam  hal  ini, hukuman akan  diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang  yang bersangkutan atau orang  yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan  sebuah  tingkah  laku  yang  diharapkan.  Punishment  biasanya  berupa  sesuatu ganjaran  yang  dapat  memberikan  efek  jera  kepada  individu  atau  organisasi  yang  diberikan sanksi  tersebut. Menurut  (Sandy  &  Faozen,  2017)  Punishment  adalah  hukuman  yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi diberikan  kepada  karyawan  yang  lalai  atau  melakukan  kesalahan  yang  dapat  merugikan perusahaan.  Sanksi  dapat  diberikan  berupa  teguran,  surat  peringatan,  skorsing  dan  bahkan pemberhentian  atau  pemutusan  hubungan  kerja.  (Putri,  2021)  punishment  merupakan  cara perusahaan  untuk mengarahkan  sikap ataupun  tingkah  laku  agar  sesuai  dengan  tingkah  laku yang  berlaku  secara  umum.  Sehingga  dalam  hal  tersebut,  punishment  atau  hukuman  akan diberikan apabila tingkah laku seseorang yang tidak diinginkan ditampilkan oleh pihak yang bersangkutan  atau  pihak  yang  bersangkutan  tersebut  tidak  merespon  atau  tidak  memberikan
sebuah  tingkah  laku  yang  diharapkan.  (Wijaya,  2021)  punishment  atau  hukuman  adalah sebagai alat pendidikan terhadap seseorang sebagai pelaku pelanggaran agar tidak mengulangi kesalahannya lagi dan menghalangi untuk melakukan tindakan pelanggaran. Menurut (Rivai, 2014) , terdapat beberapa indikator Punishment, yaitu sebagai berikut :
1. Hukuman ringan
Hukuman ringan yaitu teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
2. Hukuman sedang
Hukuman  sedang  yaitu  penundaan  kenaikan  gaji  yang  sebelumnya  telah  direncanakan. sebagaimana  karyawan  lainya,  penurunan  gaji  yang  besaranya  disesuai  dengan  peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi.
3. Hukuman berat Hukuman  berat  yaitu  dengan  penurunan  pangkat  atau  demosi.  pembebasan  dari  jabatan, pemberhentian  kerja  atas  permintaan  karyawan  yang  bersangkutan  dan  pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

## Semangat Kerja
(Hasibuan,  2013)  Semangat  kerja  adalah  keinginan  dan kesungguhan  seseorang mengerjakan  pekerjaanya  dengan  baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam  pekerjaanya. Menurut  (Kusuma,  2016)  semangat  kerja  karyawan  terkadang  dianggap sepele  oleh  pemimpin  perusahaan,  akan  tetapi  semangat  kerja  karyawan  sangatlah  penting dalam diri setiap karyawan, apabila setiap karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi setiap karyawan akan mengeluarkan semua kemampuannya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan  kepadanya  sehingga  kinerja  karyawan  juga  akan  menjadi  lebih  baik  serta  dapat menyelesaikan  tugas  dengan  cepat,  baik  dan  hasilnya  memuaskan  untuk  instansi  ataupun perusahaan. Menurut  (Nurjannah  et  al.,  2013)  Semangat  kerja  merupakan  hal  yang  sangat penting dalam setiap uasaha kerja sama sekelompok orang dalam suatu organisasi, semangat kerja  yang  tinggi  akan  menghasilkan  produktivitas  kerja  yang  tinggi  dan  mempermudah perusahaan dalam pencapain tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  (Agustini,  2011)  terdapat  beberapa  indikator  semangat  kerja  yaitu  sebagai berikut:
1. Disiplin
Usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui tata tertib atas peraturan yang jelas juga harus  ada  penjabaran  tugas  dan  wewenang  yang  jelas.  Disiplin  diukur  dengan  melihat kepatuhan pegawai pada atasan dan jam kerja.
2. Kerja sama
Kerja sama dapat dilihat dari kesedian pegawai untuk bekerja sama dengan rekan sekerja maupun dengan atasan untuk mencapai tujuan bersama.
3. Kepuasan kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap pegawai terhadap pekerjaannya, situasi kerja, serta kerja sama antara pimpinan dan sesame pegawai.

## Hipotesis Penelitian
Menurut  (Sugiyono,  2017)  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap    rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul.
Adapun Hipotesis yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:
H1:   Diduga  terdapat  pengaruh  reward  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap  semangat kerja pegawai pada DP3AP2KB kabupaten Bima
H2:   Diduga terdapat pengaruh punishment yang signifikan secara parsial terhadap semangat kerja pegawai pada DP3AP2KB kabupaten Bima
H3:   Diduga  terdapat  pengaruh  reward  dan  punishment  yang  signifikan  secara  simultan terhadap semangat kerja pegawai pada DP3AP2KB kabupaten Bima

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  atau  pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih  yang  mempunyai hubungan  sebab  akibat  terhadap  variabel  lainnya,  jumlah  populasi  sebayak  78  orang  dan sampel  sebanyak  36  orang.  Teknik  pegumpulan  data  yang  digunakan  adalah  wawancara tertutup (kuesioner). Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi.

## PEMBAHASAN

## 1. Hasil Uji Validitas
a. Reward
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  terhadap  variabel  Reward  (X1)  dengan menggunakan program SPSS 26, diperoleh nilai validitas masing-masing item pernyataan sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Reward (X1)
Variabel Penelitian Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
(X1)
Item 1 0,770 0,300 Valid Item 2 0,600 0,300 Valid Item 3 0,813 0,300 Valid Item 4 0,705 0,300 Valid Item 5 0,678 0,300 Valid Item 6 0,741 0,300 Valid Item 7 0,754 0,300 Valid Item 8 0,758 0,300 Valid Item 9 0,726 0,300 Valid
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat diketahui bahwa hasil uji validitas variabel kompetensi yang diukur dengan menggunakan 9 item pernyataan. Hasil uji validitas menunjukan bahwa semua  item  pernyataan  variabel  kompetensi  mempunyai  nilai  rhitung  lebih  besar  dari  nilai rtabel  0,300  yang  artinya  semua  item  pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid  dan  dapat dianalisis lebih lanjut.

## b. Punishment
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  terhadap  variabel  Punishment  (X2)  dengan menggunakan  program  SPSS  26  diperoleh  nilai  Validitas  masing-masing  item  pernyataan sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Punishment (X2) VariabelPenelitian Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Item 1 0,696 0,300 Valid Item 2 0,638 0,300 Valid Item 3 0,658 0,300 Valid
VariabelPenelitian Pernyataan r hitung r tabel Keterangan (X2) Item 4 0,620 0,300 Valid Item 5 0,711 0,300 Valid Item 6 0,577 0,300 Valid Item 7 0,738 0,300 Valid Item 8 0,614 0,300 Valid Item 9 0,674 0,300 Valid
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan tabel 3 diatas, dapat diketahui bahwa hasil uji validitas variabel komunikasi yang diukur dengan menggunakan 9 item pernyataan. Hasil uji validitas menunjukan bahwa semua item  pernyataan  variabel  komunikasi  mempunyai  nilai  rhitung  lebih  besar  dari  nilai  rtabel 0,300 yang artinya semua item pernyataan tersebut dinyatakan valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

## c. Semangat Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  terhadap  variabel  Semangat  Kerja  (Y)  dengan menggunakan  program  SPSS  26  diperoleh  nilai  Validitas  masing-masing  item  pernyataan sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) Variabel Penelitian  Pernyataan r hitung r tabel Keterangan (Y) Item 1 0,739 0,300 Valid Item 2 0,707 0,300 Valid Item 3 0,801 0,300 Valid Item 4 0,700 0,300 Valid Item 5 0,674 0,300 Valid Item 6 0,772 0,300 Valid Item 7 0,766 0,300 Valid Item 8 0,665 0,300 Valid Item 9 0,844 0,300 Valid
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan tabel 4 diatas, dapat diketahui bahwa hasil uji validitas variabel Semangat Kerja yang diukur dengan menggunakan 9 item pernyataan. Hasil uji validitas menunjukan bahwa semua item pernyataan variabel kinerja mempunyai nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel 0,300 yang artinya semua item pernyataan tersebut dinyatakan valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Item Nilai Cronbach’s Alpha (a) Standard Cronbach’s Alpha (a) Keterangan 1 Reward 9 0,888 0,70 Reliabel 2 Punishment 9 0,836 0,70 Reliabel 3 Semangat Kerja 9 0,894 0,70 Reliabel
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan  Tabel  5  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Cronbach’s  Alpha  untuk  variabel Reward  adalah  sebesar  0,888,  variabel  Punishment  0,836,  dan  variabel  Semangat  Kerja
sebesar 0,894. maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini sudah reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel lebih besar dari 0,70.

## 3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 6. Hasil Uji Kolmogrov-smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 36 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 5.61527750 Most Extreme Differences Absolute .127 Positive .098 Negative -.127 Test Statistic .127 Asymp. Sig. (2-tailed) .154 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan tabel 6 diatas, dapat diketahui bahwa hasil uji kolmogrov-smirnov, terlihat nilai Asymp.sig memiliki nilai 0,154 > 0,05, Hal ini menunjukan bahwa data pada penelitian ini  terdistribusi  secara  normal  dan  model  regresi  tersebut  layak  dipakai  untuk  memprediksi variabel  dependen  yaitu  Semangat  Kerja  berdasarkan  masukan  variabel  independen  yaitu Reward, Punishment.

## b. Uji Multikolinearitas
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas Model Tolerance VIF 1 (Constant) Reward .995 1.005 Punishment .995 1.005 a.Dependen Variabel: Semangat Kerja

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan  tabel  7,  dapat  diketahui  bahwa  setiap  variabel  memiliki  nilai  Tolerance  >  0,10 dan Variance Inflation Faktor (VIF) < 10,0.
1) Analisis ini menunjukan bahwa Reward X1 memiliki nilai sebesar 0,995 > 0,10 dan nilai VIF 1,005 < 10,0 artinya tidak terjadi multikolinearitas terhadap variabel.
2) Analisis  ini  menunjukan  bahwa  Punishment  X2  memiliki  nilai  sebesar  0,995  >  0,10  dan nilai VIF 1,005 < 10,0 artinya tidak terjadi multikolinearitas terhadap variabel.
c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022) Gambar  1  diatas  menunjukan  bahwa  hasil  dari  heteroskedastisitas  grafik  scartter  plot melihatkan  bahwa  titik-titik  menyebaran  merata  diatas  0  dan  dibawah  0,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Tabel 8. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square  Std.  Error  of  the Estimate Durbin- Watson 1 .580 a .336 .296 5.783 1.839
a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward

## b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022 )
Berdasarkan tabel 8 dan tabel durbin watson, maka dapat diketahui:  n : 36; d : 1,839 ; dL  :  1,354;  dU  :  1,587;  4-dL  :  2,646;  4-dU  :  2,413.  Berdasarakan  perhitungan  diatas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  1,587  <  1,839  dan  1,839  <  2,  413,  artinya  tidak  terjadinya  auto korelasi.
4. Uji Regresi Linear Berganda Tabel 9. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.669 6.580 1.014 .318 Reward .316 .150 .300 2.107 .043 Punishment .498 .149 .475 3.342 .002

## a.Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan  tabel  9  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  analisis    regresi  dapat  diketahui persamaan regresi berganda,  Y=6,669 + 0,316 + 0,498 Berdasarkan persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  a  sebesar  6,669  merupakan  konstanta  atau  keadaan  variabel  semangat  kerja  (Y) belum dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel reward (X1) dan punishment (X2).
b. Nilai  koefisien  regresi  X1  sebesar  0,316,  menunjukkan  bahwa  variabel  reward mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  semangat  kerja  yang  berarti  bahwa  setiap kenaikan  1  satuan  variabel  reward  maka  akan  mempengaruhi  semangat  kerja  sebesar 0,316, dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Nilai  koefisien  regresi  X2  sebesar  0,498,  menunjukkan  bahwa  variabel  punishment mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  semangat  kerja  yang  berarti  bahwa  setiap kenaikan 1 satuan variabel punishment maka akan mempengaruhi semangat kerja sebesar 0,498, dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Koefisien Korelasi (R)
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .580 a .336 .296 5.783 1.839
a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward

## b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan tabel 10 diatas, dapat diketahui bahwa hasil Uji (R) pada penelitian ini diperoleh nilai sebesar 0,580. Hal ini menunjukan bahwa Semangat Kerja (Y) dipengaruhi oleh Reward (X1),  dan  Punishment  (X2)  sebesar  0,58  artinya  pengaruh  variabel  independent  terhadap variabel dependent memiliki pengaruh sedang.
Tabel 11. Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat 6. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .580 a .336 .296 5.783 1.839
a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward
b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan  tabel  12  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  Uji  koefisien  determinasi pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai  R  square  sebesar  0,336.  Hal  ini  menunjukan  bahwa Semangat  Kerja  pegawai  (Y)  dipengaruhi  oleh  Reward  (X1)  dan  Punishment  (X2)  sebesar 33,6%,  sedangkan  sisanya  sebesar  66,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini.
7. Uji T (Secara Parsial)
Tabel 13 Hasil Uji T Model Unstandardized Standardized T Sig
Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.669 6.580 1.014 .318 Reward .316 .150 .300 2.107 .045 Punishment .498 .149 .475 3.342 .002 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
H1 . Pengaruh Reward terhadap Semangat Kerja pegawai Berdasarkan  tabel  13  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  statistik  uji  t  untuk  variabel Reward (X1) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,107 dengan nilai t tabel sebesar 2,034 (2,107 ˃ 2,034) dengan nilai signifikansi sebesar 0,043 lebih kecil dari 0,05 (0,043 < 0,05), maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Reward  berpengaruh  sigifikan  terhadap  Semangat Kerja  pegawai  DP3AP2KB  Kabupaten  Bima.  Dengan  demikian,  H 1 diterima,  yakni Reward  berpengaruh  terhadap  Semangat  Kerja  pegawai  DP3AP2KB  kabupaten  Bima. Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  dari Elinta  Sela  Tantya  2019  yang menyatakan  bahwa reward  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada  PT Pioneer Flour Mill Industries di Waru Sidoarjo
H2. Pengaruh Punishment terhadap Semangat Kerja pegawai
Berdasarkan  tabel  13  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  statistik  uji  t  untuk  variabel Punishment  (X2)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3.342  dengan  nilai  t tabel sebesar  2,034 (3.342  ˃  2,034)  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,002  lebih  kecil  dari  0,05  (0,002  < 0,05),  maka  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Punishment  berpengaruh  signifikan terhadap  Semangat  Kerja  pegawai  DP3AP2KB  Kabupaten  Bima. Dengan  demikian,  H 2 diterima,  yakni  Punishment  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai  DP3AP2KB kabupaten  Bima.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  dari Maria  Helena Carolinda  Dua  Mea  yang  menyatakan  bahwa punishment  berpengaruh  signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada BUMN di kota Ende

## 8. Uji F (Secara Simultan)
Tabel 14. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 559.375 2 279.688 8.363 .001 b Residual 1103.597 33 33.442 Total 1662.972 35 a. Dependent Variable: Semangat Kerja

## b. Predictors: (Constant), Punishment, Reward

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26 (2022)
Berdasarkan  tabel  14  diatas  dapat  dilihat  uji  F  diketahui  bahwa  nilai  Fhitung  8,363 dengan  tingkat  signifikansi  0,001  lebih  kecil  dari  taraf  standar  signifikansi  0,05,  dengan menggunakan  taraf  keyakinan  95%  atau a  <  5%.  Ftabel  =  df1  (k-1)  df2  (n-k)  atau  Ftabel  di mana  (n)  adalah  jumlah  data  dan  (k)  adalah  jumlah  variabel  independen  dan  dependen sehingga diperoleh F tabel :  df1: 3 – 1 = 2 ; df2: 36 – 3 = 33; pengujian dilakukan pada a = 5%, maka nilai Ftabel adalah 3,28
Berdasarkan tabel Uji F di atas, diketahui nilai Fhitung 8,363 > 3,28 Ftabel dan tingkat signifikansi lebih kecil dari taraf standar signifikansi 0,001 < 0,05. Sehingga keputusan yang
dapat  diambil  adalah  H 3 diterima,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Reward  dan  Punishment berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja pegawai DP3AP2KB kabupaten Bima. Hasil penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  dari  Maria  Magdalena  Minarsih  yang menyatakan  bahwa  reward  dan  punishment  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja pada PT Semarang Garment

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS menjelaskan bahwa reward (X1) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja pegawai (Y) DP3AP2KB Kabupaten Bima.
2. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS menjelaskan  bahwa  punishment  (X2)  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap semangat kerja pegawai (Y) DP3AP2KB Kabupaten Bima.
3. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS menjelaskan  bahwa  reward  (X1)  dan  punishment  (X2)  berpengaruh  signifikan  secara simultan terhadap semangat kerja pegawai (Y) DP3AP2KB Kabupaten Bima.
Saran yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Untuk  pimpinan  atau  bagian  kepegawaian  DP3AP2KB  kabupaten  bima  agar  lebih ditingkatkan lagi sistem reward nya seperti pemberian insentif kepada pegawai yang hasil kerja  nya  bagus  dan  mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi  agar  bisa  memotivasi pegawai lain agar lebih semangat lagi dalam bekerja.
2. Untuk sistem punishmentnya juga ditingkatkan lagi agar supaya pegawai yang melanggar peraturan  bisa  diberi  sanksi  berupa  teguran  agar  pegawai  tersebut  jera  atau  sanksi  yang lebih  berat  lagi  seperti  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK),  ini  juga  bisa  memotivasi pegawai  lain  agar  lebih  semangat  lagi  dalam  bekerja  dan  pelanggaran  tersebut  dapat dihindari.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  akan  melakukan  penelitian  dalam  hal  yang  sama diharapkan  dapat  terus  mengembangkan  penelitian  ini.  Sebaiknya  tidak  hanya  melihat pengaruh saja melainkan hubungan antar variabel dan menambahkan variabel lain seperti lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini. (2011). Manajemen Sumber Daya Lanjutan .
Dicky, S. (2017). Pengaru Reward dan Punishment terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatra Barat .
Fitri. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen, Organisasi,Kualitas Sumber Daya, Reward Dan Punishment Terhadap Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Empirik Pada Pemerintah Kabupaten Lombok Barat) .
Fitri, S. M., Ludigdo, U., & Djamhuri, A. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen, Organisasi, Kualitas Sumber Daya, Reward, Dan Punishment Terhadap Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Empirik Pada Pemerintah Kabupaten Lombok Barat) . 5 (2),
157–171.
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 .
Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Kusuma, Y. W. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan Cv. F.A Management . 5 .
Merpaung, R. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dsn Motivasi terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Pertanian, Perternakan, dan Perikanan Kabupaten Siak .
Nurjannah, Bustami, L., & Saharuddin. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Tetap Pada Pt. Perkebunan Nusantara Xiv (Persero) Pola Kerja Sama Luwu .
Pramesti, R. A., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2019). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan KFC Artha Gading . 9 (1), 57–63.
Putri, R. A. (2021). Pengaruh Reward dan Punishment dan Self Efficacy terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bagian Finishing di PT. Inka Multi Solusi (IMS) Madiun .
Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .
Sabartiningsih. (2018). Implementasi Pemberian Reward dan Punishment dalam Membentuk Karakter Disiplin Anak .
Sandy, S. R. O., & Faozen. (2017). Pengaruh Reward Dan Punishment Serta Rotasi
Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Hotel Di Jember . 1 (2), 134–150.
Saputra, D. (2017). Pengaruh Reward (Penghargaan) Dan Punishment (Sanksi) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional Ii Sumatera Barat . 8 .
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, dan R&D .
Sugiyono. (2018a). Metode Penelitian Kuantitatif . 17–24.
Sugiyono. (2018b). Metode Penelitian Kuantitatif . 25–32.
Sugiyono. (2018c). Metode Peneltian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D .
Sugiyono. (2019). Statistika Untuk Penelitian .
Wijaya, L. F. (2021). Sistem Reward dan Punishment sebagai Pemicu dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan .
Yusvidha Ernata. (2017). Analisis Motivasi Belajar Peserta Didik Melalui Pemberian Reward dan Punishment di SDN Ngaringan 05 .